北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初80486号原告（被告）：焦天雄，男，1982年11月26日出生，汉族，央视频融媒体发展有限公司IT经理，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：杨林峰，北京维京律师事务所律师。被告（原告）：北京世纪卓越快递服务有限公司，住所地北京市朝阳区东四环中路**楼******。法定代表人：薛小林，董事长。委托诉讼代理人：刘佳，北京市君合律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡红雨，北京市君合律师事务所律师。原告（被告）焦天雄（以下简称姓名）与被告（原告）北京世纪卓越快递服务有限公司（以下简称世纪卓越公司）劳动争议一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。焦天雄及其委托代理人杨林峰，被告委托代理人刘佳、胡红雨到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。焦天雄向本院提出诉讼请求：1、请求判令世纪卓越公司向焦天雄支付违法解除劳动合同赔偿金889749元（按照2018年度北京市平均工资127107元除以12个月乘以3倍乘以14个月乘以200%，焦天雄离职前十二个月实际工资总和38499．91元；焦天雄入职时间为2005年7月1日，至2019年1月28日世纪卓越公司单方解除；世纪卓越公司违法解除的理由是所谓劳动合同法第40条第3项，但实际原因是世纪卓越公司将业务转移至第三方公司，不是法律所规定的客观情况发生重大变化，而是世纪卓越公司经营业务方向的调整，属于自主行为）；2、请求判令世纪卓越公司向焦天雄支付未报销的2019年手机话费200元（根据焦天雄的职位，世纪卓越公司按照季度发放未报销的手机话费600元，2019年1月世纪卓越公司单方解除劳动合同，故2019年1月的电话费报销未支付）；3、请求判令世纪卓越公司向焦天雄支付15股亚马逊股票或等额货币人民币166123．89元（15股乘以1632．17元乘以汇率6．7854；根据2019年1月22日亚马逊股票收盘价及人民币美元汇率中间价计算；根据员工手册第20页、第6．4条约定，及证据12原告2018年工资薪金所得统计，能够显示未支付的股票数量，已经承诺支付而未支付，13股是基于2017年的业绩，2股是基于2018年的业绩）。事实和理由：焦天雄2005年7月1日入职世纪卓越公司,2013年10月28日双方签署劳动合同变更协议书，将劳动合同期限变更为无固定期限合同。2018年12月间，世纪卓越公司向焦天雄发送劳动合同变更通知书，以公司决定将北京运营中心业务外包给第三方运营为由，要求焦天雄接受其单方提出的劳动合同变更内容，主要内容为将用人单位发生变化，由焦天雄变为北京世纪卓越信息技术有限公司昆山分公司(虽然名称都有世纪卓越，但该公司与世纪卓越公司没有任何关联关系，且公示信息显示行政处罚近百起，涉诉上千起，实质上解除了焦天雄与世纪卓越公司的劳动合同关系)，工作地点从北京变更为昆山，工作岗位由信息技术经理下调为信息技术支持2级，年度薪酬从384999．91元下调为130320元。2019年1月28日，焦天雄收到世纪卓越公司邮寄的《劳动关系解除通知书》和《离职证明》，世纪卓越公司称依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3项解除双方之间劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发的通知》，世纪卓越公司单方决定将北京运营中心业务外包给第三方运营属于公司主观经营方式调整，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”情形，且其劳动合同变更内容严重违法，涉及用人单位主体变更，世纪卓越公司上述行为严重损害劳动者合法权益，明显属于违法解除合同，规避用人单位应当承担的法律责任及义务。焦天雄近一年的工资收入合计384999．91元，平均月工资为32083．33元。按北京市2018年全口径城镇单位就业人员平均工资94258元计算，高于三倍工资。依据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定分段计算赔偿金，自2005年7月1日至2007年12月31日，焦天雄在世纪卓越公司处工作2年零6个月，应当获得3个月经济补偿；自2008年1月1日至2019年1月28日，焦天雄在世纪卓越公司处工作11年零28天应当获得11．5个月经济补偿，鉴于世纪卓越公司违法解除劳动合同，焦天雄应获得赔偿金为上述计算得出经济补偿金乘以2，合计为734483．46元。《亚马逊中国员工手册》第20页薪酬部分明确：公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票形式发放的股权激励，限制性股票是公司员工薪酬的重要部分；焦天雄为世纪卓越公司提供已付出劳动获得上述股票，焦天雄与世纪卓越公司除劳动合同关系外无任何其他关系；焦天雄该部分收入被国内税务部门以工资薪金所得征收个人所得税；同时若不计这部分收入，焦天雄每月税后基本工资1．2万元左右，与亚马逊公司的市场地位、焦天雄岗位工作要求以及市场上类似用人单位类似岗位的工资待遇完全不相匹配。焦天雄2017年工作报酬中有13股亚马逊股票未支付,2018年工作报酬中有2股亚马逊股票未支付。公司规定了支付员工限制性股票的条件需要该员工被持续雇佣。依据《合同法》第45条，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就。公司为规避向焦天雄支付股票的法律责任，违法解除与焦天雄劳动合同，依据上述法律规定，应当视为向焦天雄支付股票条件成就，公司应当向焦天雄支付上述股票或等值货币。综上所述，基于以上事实，根据《劳动合同法》及相关法律，为维护焦天雄的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院依法做出公正判决，以维护劳动者合法权益。世纪卓越公司辩称，第一，焦天雄所在的北京运营中心业务整体被外包给第三方，属于公司和焦天雄在订立劳动合同时无法预见的客观情况重大变化，双方经协商变更劳动合同未能达成一致，故公司根据《劳动合同法》第四十条第三项规定解除申请人的劳动合同，合理合法，无需向申请人支付解除劳动合同的赔偿金。焦天雄于2005年7月1日入职北京神州卓越科技发展有限公司(后更名为亚马逊信息服务(北京)有限公司)，与该公司签订劳动合同，于2011年7月1日起转移至北京世纪卓越信息技术有限公司工作，后于2012年11月1日起转移至世纪卓越公司处工作，公司认可焦天雄工龄自2005年7月1日起计算。焦天雄在公司北京运营中心(即北京库房)任职，从事IT工作，主要支持北京库房，兼顾支持沈阳、天津、西安等库房的IT工作。2018年5月，公司的母公司亚马逊中国投资有限公司与第三方百世物流科技中国有限公司订立了仓储服务外包协议，将北京运营中心的业务整体外包给百世物流公司，自2018年8月底停止北京运营中心的一切运营。2018年7月24日，公司就上述业务变化与运营中心的全体员工进行了面对面沟通，随后进行了资产盘点和转移，对库房进行修复和退租，北京库房于2018年8月底停止全部运营，改为由百世物流公司提供服务。北京运营中心的关闭，是亚马逊集团关闭中国10家运营中心的一部分。自2018年初至2018年8月，亚马逊集团关闭了除昆山运营中心之外的9家运营中心(南京运营中心、沈阳运营中心、西安运营中心、济南运营中心、天津运营中心、厦门运营中心、成都眉山运营中心、武汉运营中心、广州运营中心)，并将北京运营中心业务整体外包给第三方公司。因此，北京运营中心的关闭和业务外包是客观真实的，公司作为亚马逊在华公司之一，并不能左右集团的决定，该变化也是公司与焦天雄订立劳动合同时无法预计的客观情况变化。亚马逊集团将北京库房的仓储物流业务整体外包给第三方专业公司，也是出于积极响应基于国家关于发展仓储、物流、供应链管理外包服务的相关规定和产业政策。《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》(国发[2014]67号，见后附)第二条规定，“明确产业发展导向。同步推进信息技术、业务流程和知识流程外包服务，着力发展高技术、高附加值服务外包业务，促进向产业价值链高端延伸。定期发布《服务外包产业重点发展领域指导目录》，加强对服务外包产业发展指导。积极拓展服务外包行业领域，大力发展软件和信息技术、设计、研发、互联网、医疗、工业、能源等领域服务外包；加快发展文化创意、教育、交通物流、健康护理、科技服务、批发零售、休闲娱乐等领域服务外包”。2016年和2018年，商务部、财政部、海关总署均发布《服务外包产业重点发展领域指导目录》，规定将供应链管理服务作为重点发展领域、并规定供应链管理外包服务应重点应用于仓储业等领域(2016目录第二十条、2018目录第十二条规定)。因此，北京库房业务整体外包的业务调整举措具备了客观政策依据，也是有助于国家发展仓储物流及供应链管理外包服务产业的积极举措，应获得认可和肯定。故北京库房业务外包的变化属于公司与焦天雄订立劳动合同时无法预计的客观情况变化，也具备国家政策依据，应可以被认定为客观情况重大变化，直接导致焦天雄劳动合同无法继续履行。由于亚马逊在中国的其他9个运营中心均已关闭，当时只保留了在昆山的运营中心，因此公司向焦天雄提供了昆山运营中心的IT工作岗位，但焦天雄未接受该方案。故公司依据《劳动合同法》第四十条第三项规定，于2019年1月22日向焦天雄当面送达了解除通知，于2019年1月22日当天解除双方的劳动关系，该解除决定合法。并且，公司也已经向焦天雄支付了法定经济补偿金271741元(即18740．75×14．5)和代通知金18917元，共计290658元，公司无义务支付违法解除的赔偿金。第二，退一步而言，即便公司的解除决定不能得到支持，焦天雄计算违法解除赔偿金的年限计算也有误，该年限不应分段计算。首先，《劳动合同法实施条例》第25条明确规定：“赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”其次，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(北京市高级人民法院民一庭于2009年8月17日发布)第25条规定：根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算。因此，即便公司的解除决定存在瑕疵，需向焦天雄支付赔偿金的，赔偿金的年限应从2005年7月1日起打通计算到2019年1月22日，应为14年工龄。需特别说明，公司已向焦天雄支付了法定经济补偿金，在计算年限是按照2008年为界限分段计算，因此2005年7月1日至2007年12月31日算了3年，2008年1月1日至2019年1月22日算了11．5年，故已经一共向焦天雄支付了14．5个月的月平均工资，数额为271741元(即18740．75×14．5)。如需计算赔偿金的，应从用工之日起打通计算到解除日，焦天雄的年限应当是14年，赔偿金共计24741元(即18740．75×14×2)。鉴于焦天雄已经收到了公司支付的290658元，故公司仅需支付赔偿金差额234083元(即524741-290658)。第三，焦天雄主张的股票是美国亚马逊公司的限制性股票，其向公司主张存在主体错误，且境外公司限制性股票争议应不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。焦天雄主张的股票是美国亚马逊公司(Amazon．com,Inc)的限制性股票，由美国亚马逊公司授予，故不是世纪卓越公司的股票，也不是世纪卓越公司授予。焦天雄要求世纪卓越公司支付15股美国亚马逊公司的限制性股票或支付股票款，其主张的主体有误。其次，有关境外限制性股票的争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，应不予受理。第四，股票收入不属于工资报酬，焦天雄主张将国外公司授予的限制性股票价值计入计算赔偿金的月平均工资，没有法律依据，不应得到支持。首先，原劳动部《关于若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。本条中的“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式。其次，国家统计局《关于工资总额组成的规定》对工资的组成进行了明确规定，其中第4条规定：工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。第11条第(二)项及第(九)规定，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息，不列入工资总额的范围。因此，在中国劳动法下，股票及股票收益依法不属于工资范畴，不应计入工资总额的组成部分。本案中，焦天雄主张2018年的两笔限制性股票价值，即焦天雄“个人纳税信息查询”中体现的2018年5月的80616．6元和2018年11月的75068．17元，均是亚马逊公司授予焦天雄的限制性股票的价值，不属于公司支付焦天雄的工资范畴，故不应计入世纪卓越公司向焦天雄支付补偿金或赔偿金的月平均工资中。需特别说明，根据我国税法规定，限制性股票所得按照工资薪金所得纳税，但该纳税规则并不改变中国劳动法对“工资”的定义和范畴，因此即便焦天雄的国外限制性股票收入在中国按照工资薪金进行了纳税，该股票收入也不构成焦天雄在中国的工资收入。并且，焦天雄提交的“2018年度个人薪酬总结”的下方批注已明确告知：股权奖励是Amazon．com,Inc自愿授予的福利，其可在任何时间决定是否中止(注：Amazon．com,Inc是指美国亚马逊公司)。股权奖励与任何退职金的计算均不相关。因此，焦天雄所获得的国外限制性股票的价值(2018年5月的80616．6元和2018年11月的75068．17元)不应计入月平均工资。此外，焦天雄每月工资表中的“N计税不发薪部分”(指补充人身险、补充医疗险、手机花费报销、礼品卡)，应属于职工福利费用，亦不应计入工资总额。因此，焦天雄在离职前12个月(即2018年1月至12月)的工资收入，应按照工资单上的“F应发工资”项统计（统计表见下），该十二个月的工资总额为人民币224889元，月平均工资为18740．75元。月份应发工资（元）2018.01179132018.02181132018.03181132018.0418916.672018.0518916.672018.0618916.672018.0719116.662018.0818916.672018.09191502018.1018916.672018.1118916.672018.1218983.34总和224889.02月平均工资18740.75第五，焦天雄关于报销手机话费的主张，不应得到支持。报销手机话费的前提是员工向公司提交话费发票方可报销手机话费，但焦天雄至今未向公司提交2019年1月的200元话费发票，故公司不予报销。综上，焦天雄的诉讼请求均无法律及事实依据，我们请求法院在查明事实的基础上，驳回焦天雄的诉讼请求，以依法维护公司的合法权益。世纪卓越公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令世纪卓越公司无需向焦天雄支付违法解除劳动关系赔偿金差额234083元；2、请求判令世纪卓越公司无需向焦天雄支付2019年1月电话费报销200元。事实和理由：第一，公司与焦天雄解除劳动合同符合法律规定。首先，公司在2018年8月底关闭自营的北京运营中心、由独立第三方外包运营、并将有关资产转移给第三方。该调整有政策依据，且并非单独的行动、而是亚马逊集团整体关闭国内10家运营中心的全面行动的一部分。焦天雄的岗位据此不复存在，这属于公司在聘用焦天雄时无法预见的情形，构成客观情况发生重大变化。其次，公司已履行了与焦天雄协商变更劳动合同的义务。焦天雄未能接受公司提供的转岗方案，导致双方未能就变更劳动合同达成一致意见。故公司依据《劳动合同法》第四十条第三项规定解除焦天雄的劳动合同合理合法，公司也已经依法向焦天雄支付法定经济补偿金和代通知金，公司无义务向焦天雄支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。第二，焦天雄未向公司提交话费发票，因此公司无须支付其200元的话费报销款。焦天雄需向公司提交话费发票方可报销手机话费，但焦天雄至今未向公司提交2019年1月的200元话费发票，故公司有权不予报销。因此，公司不服仲裁委的裁决，特向法院依法提起诉讼，请求法院在查明事实的基础上支持公司的诉讼请求，以维护我公司的合法权益。焦天雄针对世纪卓越公司的诉讼请求辩称，第一，公司以《劳动合同法》第四十条第三项为由单方面与焦天雄解除劳动合同，违反法律相关规定，属于违法解除劳动合同。1、依据相关法律规定，公司决定将北京运营中心的业务外包给第三方运营，将北京运营中心的资产和业务转移至其他城市的库房或第三方公司属于自身业务调整，是自主行为，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。公司上述业务外包等行为属于自身业务调整，是自主行为，不属于客观情况发生重大变化。《劳动合同法》第40条第3项所谓的“客观情况”是指非用人单位自主意志可以决定的情况，第41条规定了经济性裁员程序，适用于企业自身业务调整情况。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发的通知》第12条以列举方式对“客观情况发生重大变化”予以说明，作了严格限定，一般是指自然灾害等不可抗力，或受法律、法规政策影响，或是特许经营性质的经营范围发生变化，这些情形均属于非用人单位自主意志可以决定或预见情况，就是为了防止用人单位滥用客观情况条款。公司经营方式调整，需要裁减人员的，应当适用《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员程序，如果公司经营方式调整也适用客观情况发生重大变化条款，那么任何公司都可以自身业务调整为由适用该条款，单方解除与劳动者合同关系，致使劳动者劳动关系处于不稳定状态，严重损害劳动者合法权益。本次裁员完全符合经济性裁员情形，而公司为逃避法律规定的补偿责任，不适用经济性裁员程序，而是单方解除劳动合同，明显属于违法解除。2、公司单方面解除劳动合同事先没有通知工会，程序违法。3、公司单方面变更劳动合同内容于法无据，严重损害劳动者权益。焦天雄2005年7月1日入职北京神州卓越科技发展有限公司，2011年7月1日签署劳动合同续订书，将劳动合同期限变更为无固定期限合同，2012年11月1日，上述公司将合同权利义务全部转至世纪卓越公司。工作地点为北京，双方并无约定用人单位可以单方变更工作地。2018年12月间，世纪卓越公司向焦天雄发送劳动合同变更通知书，要求焦天雄接受其单方提出的劳动合同变更内容，变更内容主要为将用人单位由世纪卓越公司变为北京世纪卓越信息技术有限公司昆山分公司(该公司与世纪卓越公司没有关联关系，且公示信息显示行政处罚近百起，涉诉上千起)；工作地点从北京变更为昆山；工作岗位由信息技术经理下调为信息技术支持2级，年度薪酬从384999．91元下调为130320元。首先，用人单位主体变更算是劳动合同内容变更吗？实质上用人单位已经和劳动者解除劳动关系，劳动者和第三方公司重新确立劳动关系。经查工商公示信息，变更后用人单位北京世纪卓越信息技术有限公司股东为北京神州祥龙投资管理有限公司，实际控制人为李爽、李岩川、蒋明琴、蒋文、安军，与世纪卓越公司没有关联关系，对于焦天雄而言，从就职于一家信誉良好的公司变为一家劣迹斑斑的公司；其次工作地点来讲，从北京改为昆山，相隔千里，风土人情迥异，双方劳动合同中并没有赋予用人单位单方面改变工作地点的权利；其次岗位薪酬来讲，不仅调低了岗位，薪酬降至30%左右。同时焦天雄作为经理，其下属目前尚有2人在职。用人单位上述单方面变更劳动合同内容的行为完全没有法律依据，严重损害了劳动者合法权益，在劳动者仍与公司协商的情况下，公司竟然径直单方面解除了与劳动者的劳动合同。第二，关于支付股票部分的性质。这是本案的焦点问题之一，我们从支付原因、支付标的、法律规定、公司规章制度以及社会效益诸方面对其进行分析：1、从支付基础关系来看，公司支付焦天雄涉案股票，是基于双方的劳动合同关系，是基于焦天雄提供的劳动，涉案股票主要是基于焦天雄2017年和2018年的工作业绩，焦天雄与公司除了劳动关系外无其他任何法律关系，涉案股票属于劳动报酬。世纪卓越公司抗辩说涉案股票是亚马逊公司赠与，亚马逊公司和焦天雄并无任何关系，为何要向焦天雄赠与股票呢，不合常理。2、从涉案股票本身来看，涉案股票是在美国纳斯达克证券交易所上市的亚马逊股票，不是期权，是世纪卓越公司支付的非公司股票的有价证券，具有货币属性。3、从国家法律法规来看，国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第一条规定，不论是以货币形式支付的还是以实物形式制度的，均应列入工资总额的计算范围。《工资支付暂行规定》第三条规定，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。2017年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发〈审理劳动争议案件法律适用问题的解答>的通知》第二十一条规定，在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，涉案股票应当计入工资。4、从公司制度来看，《员工手册》明确规定公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票的形式发放的股权激励，涉案股票属于劳动报酬。5、从公司申报纳税角度来看，公司代焦天雄向税务局申报纳税以及税务局纳税清单显示，近一年应纳税工资薪金所得额为384999．91元，包括了股票收入部分，涉案股票属于工资。6、从社会效果来看，本案中公司以股票替代货币支付工资，违反法律规定，规避法律责任，如果不认定股票为工资，则会引起巨大道德风险，用人单位纷纷效仿以实物或证券替代货币支付工资，劳动者法权益无从保障。综上，涉案股票属于奖金性质，是货币性收入，是劳动报酬，应当计入劳动者解除劳动合同前年度工资中。将股票认定为工资，符合劳动相关法律规定及立法价值，能够促进用人单位和劳动者合法公平的劳动关系。第三，关于违法解除劳动合同赔偿金的计算。焦天雄近一年的工资收入合计384999．91元，平均月工资为32083．33元。按2018年北京市法人单位从业人员平均工资为127107元计算，高于三倍工资。依据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定，自2005年7月1日至2019年1月28日，焦天雄在公司处工作13年6个月28天，应当获得14个月经济补偿，鉴于公司违法解除劳动合同，焦天雄应获得赔偿金为14*127107/12*3*2=889749元。第四，公司违法解除与焦天雄劳动合同，依据《合同法》相关规定，应当支付未付给焦天雄的15股亚马逊股票或等值货币。公司2017年授予焦天雄21股亚马逊股票，已实际支付8股，未支付13股,2018年授予焦天雄2股亚马逊股票，均未支付。员工手册规定支付员工股票的条件需要该员工被持续雇佣，股票作为工资的形式之一，该规定对于工资发放设定限制，已属违法。即使我们认可该规定的效力，依据《合同法》第45条，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就。公司为规避向焦天雄支付股票的法律责任，单方面解除了与焦天雄劳动合同，依据上述法律规定，应当视为向焦天雄支付股票条件成就，公司应当向焦天雄支付上述股票。第五，焦天雄每月可报销通讯费200元，公司未报销焦天雄2019年1月份通讯费。经咨询通信商中国移动公司，中国移动公司答复只能开具12个月内的发票，2019年1月份发票无法开具。综上，请法庭依法公正裁决，支持焦天雄诉讼请求，维护劳动者合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2019年，焦天雄向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求世纪卓越公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金776722．98元；2、支付2019年1月手机话费报销款200元；3、支付15股亚马逊股票或等值货币人民币164402．77元。2019年8月14日，北京市劳动人事争议仲裁委员会做出京劳人仲字【2019】第690号《裁决书》，裁决：1、世纪卓越公司支付焦天雄违法解除劳动合同差额赔偿金234083元；2、世纪卓越公司支付焦天雄2019年1月电话费报销款200元；3、驳回焦天雄的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“焦天雄于2005年7月1日入职世纪卓越公司的关联公司北京神州卓越科技发展有限公司，并与该公司签订劳动合同，于2011年7月1日转移至北京世纪卓越信息技术有限公司工作，后于2012年11月1日转移至世纪卓越公司工作，双方于2013年10月28日订立了无固定期限劳动合同。世纪卓越公司认可焦天雄工龄自2005年7月1日起计算。焦天雄离职前在世纪卓越公司北京运营中心(即北京库房)任职，从事IT工作，主要支持北京库房，兼顾支持沈阳、天津、西安等库房的IT工作。2019年1月22日，世纪卓越公司向焦天雄发出《劳动关系解除通知书》，单方解除了与焦天雄的劳动合同。另查：世纪卓越公司主张，其在2018年8月底关闭自营的北京运营中心，由独立的第三方外包运营，并将有关资产转移给第三方，该调整并非公司单独的行为，而是亚马逊集团关闭国内10家运营中心的全面行动的一部分，焦天雄的岗位据此不存在，这属于其聘用焦天雄时无法预见的情形，构成客观情况发生重大变化。针对解除的事实依据，世纪卓越公司提交了下列证据予以证明：1、北京运营中心整体业务转移项目沟通会的会议纪要及员工签名表；2、北京运营中心整体业务转移项目沟通会的会议资料；3、北京运营中心整体业务外包给百世物流的协议；4、北京运营中心的资产设备交接清单；5、北京运营中心库房退租交付给业主的进度报告(电子邮件打印件)；6、劳动合同变更通知书及双方协商变更劳动合同的电子邮件。除认可劳动合同变更通知书及双方协商变更劳动合同的电子邮件的真实性外，焦天雄表示其他证据的真实性无法确认，并主张世纪卓越公司将北京运营中心的业务外包给第三方，属于自身业务调整，不属于客观情况发生重大变化，故认为世纪卓越公司的解除行为属于违法解除。再查：世纪卓越公司主张焦天雄离职前十二个月平均工资为18740．75元，焦天雄2018年通过股票期权反映的两笔奖金不应包括在工资内，股票是美国亚马逊集团自愿授予焦天雄的，不属于其公司支付焦天雄工资的范畴，仅是美国亚马逊集团福利。焦天雄认可其离职前十二个月平均基本工资为18740．75元，但主张其2018年5月和11月通过股票期权反映的两笔奖金80616．6元和75068．17元亦应计入2018年全年的劳动报酬总额，故其离职前十二个月平均工资实际应为32083．33元，超出社平工资三倍。针对上述股票收益的主张，焦天雄提交了《亚马逊中国员工手册》、《限制性股票》和2018年度工资薪金所得统计表予以佐证。世纪卓越公司对上述证据的真实性不持异议，但坚持认为股票收益不属于工资范畴。世纪卓越公司另主张其已于2019年3月份足额向焦天雄支付了271741元解除劳动合同经济补偿金及18917元代通知金。焦天雄认可收到世纪卓越公司主张的上述两笔款项，但主张应按照其请求补足违法解除劳动合同赔偿金差额。再查：焦天雄主张世纪卓越公司未向其支付2019年1月电话费报销款200元，世纪卓越公司对此认可，但主张焦天雄需按照其公司要求履行相应报销手续。再查：焦天雄提交《2018度个人薪酬总结》，佐证世纪卓越公司已确定授予其15股亚马逊股票但尚未实际支付。世纪卓越公司对该证据的真实性不持异议，但认为上述股票是美国亚马逊公司授予的限制性股票，均未满归属期，因双方已在2019年1月22日解除劳动合同，故其不符合获得上述15股股票归属的条件，无权享有该股票或等值货币，且该争议不属于劳动争议仲裁范围。”焦天雄与世纪卓越公司对于上述内容均予以认可。就劳动关系解除时尚未到归属期的股票，焦天雄提交摩根斯坦利网页打印件两张，其中显示：2017年4月6日奖励焦天雄股票21股，其中尚有7股授予日期为2019年5月21日、6股授予日期为2019年11月21日；2018年4月3日奖励焦天雄股票2股，其中尚有1股授予日期为2020年5月21日、1股授予日期为2020年11月21日。世纪卓越公司对此不予认可，称不是其公司发放的股票。焦天雄认可其被授予限制性股票后，股票出售时间由焦天雄自行决定。就15股股票2019年1月22日的股价和当日美元兑换人民币中间价，焦天雄提交“2019年1月22日中国外汇交易中心受权公布人民币汇率中间价公告”中国人民银行网页打印件一份以及Amazon．com股票2019年1月22日收盘价查询打印件一份，并当庭登录上述网页演示，其中显示2019年1月22日人民币汇率中间价1美元对人民币6．7854；Amazon．com股票收盘价1632．17美元。世纪卓越公司认可中国人民银行网页打印件的真实性，不认可股票网页打印件的真实性，称系通过焦天雄代理人个人设备查询，且不是世纪卓越公司的股票。就涉案股票的性质，焦天雄提交《亚马逊中国员工手册》，其中载明：“……本手册适用于为亚马逊(中国)投资有限公司、亚马逊信息服务(北京)有限公司、北京世纪卓越信息技术有限公司、北京世纪卓越快递服务有限公司、亚马逊通技术服务(北京)有限公司、亚马逊(厦门)贸易有限公司、亚马逊宁云技术服务(宁夏)有限公司亚马逊(上海)国际贸易有限公司或亚马逊卓越有限公司，上述法人实体更名后或改组后的实体，该等法人实体在中国大陆地区设立的分支机构或亚马逊在中国投资设立或拥有控制权的其他实体(以下简称‘亚马逊中国’或‘公司’)服务的所有员工(以下简称‘员工’)。就具体员工而言，本手册中的‘亚马逊中国’或‘公司’是指与员工签订劳动合同或劳务协议、或基于劳务派遣关系而实际为其提供劳动的公司。……薪酬：公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票（RSU）的形式发放的股权激励。……限制性股票（RSU）在员工满足服务期限和其他相关条件时可转换为实际可支配的Amazon．com股票。限制性股票（RSU）的价值是员工持股数量和公平市场价格（通常称为股票价格）相乘的结果。……员工股权计划：本部分适用于4级及以上级别正式员工。主人翁精神是亚马逊员工遵循的领导力准则中的重要一条，员工行事从公司的利益出发。以限制性股票(RSU)的形式发放的股权激励计划，旨在强化员工的主人翁精神。限制性股票(RSU)在授予时，不会对员工产生任何成本，也无需员工进行登记参与该计划，但员工必须在亚马逊指定的股票经纪公司注册账户并进行认证。在董事会批准员工的限制性股票(RSU)授予之后一段时间内，员工会收到关于账户注册和账户认证的指导信息。员工需要等待一段时间(即所谓的‘归属期’)才能出售限制性股票(RSU)。归属期是对于限制性股票(RSU)可以转化为Amazon．com股票之前员工须在公司服务的期限的约定。通常，为满足归属期的要求，员工须在此期间内连续在公司任职，并且在归属期满时仍然在职。亚马逊限制性股票(RSU)授予协议中会列明归属期限。限制性股票(RSU)授予员工时没有扣除所得税。但是在股票归属时，它会被视为是真正的个人应纳税所得，因此员工有义务在股票归属时缴纳相应的所得税，通常情况下公司会代扣代缴相应的个人所得税。即在股票归属时，公司会委托指定的股票经纪公司卖掉部分已归属的股票，金额不低于员工应缴纳个人所得税。公司会在员工的工资单中列明限制性股票收入和所缴税额。在中国，每一位公民须遵守中华人民共和国国家外汇管理局对于外汇管理的规定。相关规定要求亚马逊指定的股票经纪公司必须将出售股票所得收益(包括公司代扣的个人所得税额)以直接转账至批准账户的方式汇回中国境内，然后再汇入您的银行账户。所有员工均须遵守内部员工进行股票交易的政策。在该政策下，特定员工只能在交易窗口开放期间才可出售Amazon．com股票，还有一些员工须在股票交易活动之前事先向法律部提出申请。如员工要想了解更多信息，请发邮件到stockpolicy@amazon．com。亚马逊保留修改员工股权计划的权利。员工可在内网查询股权计划相关的信息。所有股票授予均受授予协议约束。”世纪卓越公司认可证据的真实性，但称根据中国法律规定，股票不属于工资范畴；股权激励授予的股票是Amazon．com,Inc的股票，不是我公司的股票，手册已经明确，股权激励授予的是限制性股票，需满足归属期要求，即员工在归属期内持续在亚马逊任职知道归属期满，股票才能归属员工，由于焦天雄主张的限制性股票在他离职时不满归属期，焦天雄无权获得该股票。焦天雄还提交《限制性股票》说明一份，载明：“从2002年开始，亚马逊公司开始向其员工授予限制性股票作为权益薪酬。……什么是限制性股票？限制性股票是要历经时间归属的。你不需要以履约价格购买股票，当股票归属时，它的所有人会自动成为你。股票期权与限制性股票有什么不同？股票期权是指在特定时间以特定价格(履约价或者行权价)购买股票的机会。当你的期权归属时，你可以选择以行权价来购买股票。限制性股票是指归属后就获得真正股票，无须按履约价支付、也不需购买就可持有。……限制性股票多久可以归属一次？对于4级以上的新雇用员工的限制性股票归属条件如下：5%在一年后归属，15%在2年后归属，之后每6个月归属20%直到在4年内归属完毕。限制性股票的归属时以持续被亚马逊所雇用为前提的。……限制性股票有哪些限制？限制性股票是要历经时间归属的一种股票。限制性股票单位在归属日之前不能被出售或转让。当限制性股票单位归属后，即转换为不受限制的公司的股票，持有人拥有充分的所有权-包括有权出售或转让。当然，这是受公司的内部交易政策限制的。”世纪卓越公司认可证据的真实性，但不认可证明目的，理由同《亚马逊中国员工手册》质证意见。庭审中，本院询问“授予的限制性股票是否需要登记？”焦天雄称，仅以相应股票价值作为劳动报酬奖励，不作股权登记；世纪卓越公司称，是否需要登记不清楚。本院询问“双方解除劳动合同后未到归属期的限制性股权如何处理？”世纪卓越公司称，应由亚马逊公司取消；原告亦表示公司是这样处理。对于股权被取消的依据，世纪卓越公司称“在《亚马逊中国员工手册》和《限制性股票》说明中均要求员工归属期满仍在职，这属于从正面进行的规定。”本院询问“限制性股票计扣个人所得税的时间是被授与时还是归属时？”原、被告均表示是归属时。世纪卓越公司关于限制性股票补充称，1、限制性股票是美国亚马逊公司自主决定给予的福利而不是世纪卓越公司，焦天雄向世纪卓越公司主张没有任何法律依据；2、员工手册适用于亚马逊集团旗下在中国的所有公司，限制性股票不属于中国劳动法规定的工资范畴，且股票的归属以实际雇用为前提，本案中焦天雄在归属期前离职，且其放弃继续履行为世纪卓越公司服务，按照规定焦天雄没有权利获得限制性股票；3、从社会效果看，很多跨国公司提供限制性股票作为激励，如果在中国限制性股票被认为是工资收入而不按照股票规则进行处理，跨国公司反而不会向中国员工提供限制性股票的福利，最终会影响员工的利益；4、关于扣税的问题，由于股票来源于境外，按照税法规则，世纪卓越公司履行代扣代缴义务，但税法上的操作不能改变劳动法对于工资的定义。就2019年1月的电话费报销费200元，经本院询问，原世纪卓越公司均表示，在焦天雄提供报销票据的前提下，世纪卓越公司可以支付电话费200元。但庭后焦天雄向本院表示，中国移动公司可以只能提供12个月之内的发票，2019年1月的话费发票已无法提供。本院认为，本案争议焦点有二：其一，世纪卓越公司解除与焦天雄的劳动关系是否违法；其二，世纪卓越公司给予焦天雄的限制性股票是否属于焦天雄劳动报酬。首先，就世纪卓越公司是否属于违法解除，本院认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生巨大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。适用该条规定，需要合同无法履行具有客观性，具体来讲，主要包含以下含义：一是作为劳动合同法律行为基础或环境的客观事实在客观上发生了异常变动，二是变动由不可归于当事人的事由所致，三是变动是当事人所未预见且不能预见的。客观情形的认定外因起主导作用，用人单位的自主决定权相对较弱。而与之不同，因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以及其他因客观经济情况发生重大变化时用人单位采取的应对举措，即便确实产生了单位迁移、资产转移等客观结果，但因系用人单位为追求企业利润而主动采取的适应市场变化的经营行为，故不属于与劳动者在订立劳动合同时无法预见的、不以双方主观意志为转移的“客观情况”范畴。本案中，世纪卓越公司关闭焦天雄工作所在的北京运营中心，转由独立第三方外包运营，焦天雄工作岗位由此不复存在，该事由属于世纪卓越公司作为市场主体做出的经营性调整，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。世纪卓越公司以此为由与焦天雄解除动合同，缺乏事实和法律依据，应属违法解除，故焦天雄主张世纪卓越公司支付违法解除劳动合同赔偿，本院予以支持。其次，就限制性股票是否应计入劳动报酬，本院认为，用人单位授予劳动者限制性股票是在双方存在劳动合同关系的基础上，充分考虑劳动者对用人单位的业绩、贡献、地位和作用，其目、地位和作用者工作的积极性。用人单位有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作，故从用人单位授予劳动者限制性股票的目的考察，都体现了劳动者接受用人单位管理、平衡劳动者报酬与用人单位效益的劳动关系典型特征。劳动者能够获得股权激励相应收益的前提，是劳动者在用人单位支付了相应的对价，即付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。在股权激励计划中，往往涉及企业高管、核心员工、业务骨干等职员，这些劳动者具有的共同点是能为用人单位提供具有高价值的劳动效益，能够为用人单位的发展发挥重要作用。用人单位给予劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。正是在这样的背景下，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，并将可能产生的巨额股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。具体到本案中，在世纪卓越公司向焦天雄出示并要求焦天雄遵守的《亚马逊中国员工手册》中规定，“薪酬：公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票（RSU）的形式发放的股权激励。”该规定应视为世纪卓越公司向焦天雄做出的单方承诺，且不违反法律规定，本院予以确认。世纪卓越公司在履行与焦天雄的劳动合同时应受该条款制约，现世纪卓越公司主张焦天雄所获限制性股票不属于劳动报酬之列，本院不予采信。再次，就焦天雄已获得的股票对价是否应计入其离职前十二个月工资，本院认为，根据相关法律规定，在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。本案中，焦天雄虽认可限制性股票出售时间由其自行决定，但考虑到股票性质属于劳动报酬，实际上焦天雄同意世纪卓越公司以限制性股票的形式支付薪酬，遵守“归属期”等制约性条件，应视为焦天雄对其获取劳动报酬权利的部分让与。而此后焦天雄自行决定股票出售时间，系限制性股票报酬方式本身所决定的，并不能因此改变其劳动报酬之属性。从限制性股票先由用人单位一方决定“归属期”、“出售时限”等条件来看，由劳动者决定其具体变现时机并不构成劳动合同关系层面双方权利义务失衡，劳动者选择出售股票获取对价并无单方操控平均工资之嫌。更何况，如上所述，本案中焦天雄、世纪卓越公司之间的劳动合同系由世纪卓越公司违法解除，焦天雄获取限制性股票对价是否计入离职前十二个月工资，也非由焦天雄单方决定。故本院对于焦天雄的主张予以采信。现双方均认可焦天雄离职前十二个月平均基本工资为18740．75元，本院不持异议。焦天雄主张其2018年5月和11月通过股票期权获取的两笔奖金80616．6元和75068．17元应计入离职前十二个月平均工资，本院予以支持。现焦天雄月工资标准高于本市上年度职工月平均工资的三倍，故向其支付赔偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，2018年度北京市职工平均工资127107元/12个月*3倍*14个月*200%=889749元，扣除已向焦天雄支付的290658元，世纪卓越公司还应向焦天雄支付599091元。最后，就世纪卓越公司主张的所受股票并非世纪卓越公司股票一节，本院认为，股权激励是由劳动合同相对方的母公司或者关联公司授予的，劳动者获得案外第三人授予的股权激励，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股票期权的授予方，其并不具有可以或授予取消上述股票期权的权利。但案外第三人授予劳动者股权激励的前提条件是劳动者与其子公司或者关联公司建立劳动关系，并实现相应的绩效目标。股权激励的最终目的是实现劳动关系相对方的绩效目标，进而实现该案外第三人的绩效目标。且根据《亚马逊中国员工手册》的规定，该手册适用于世纪卓越公司，且“就具体员工而言，本手册中的‘亚马逊中国’或‘公司’是指与员工签订劳动合同或劳务协议、或基于劳务派遣关系而实际为其提供劳动的公司。……公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票（RSU）的形式发放的股权激励。……限制性股票（RSU）在员工满足服务期限和其他相关条件时可转换为实际可支配的Amazon．com股票。”这说明世纪卓越公司认可并承诺向焦天雄发放限制性股票形式薪酬的主体是世纪卓越公司自身，发放的就是亚马逊公司而非世纪卓越公司的股票。即使世纪卓越公司认为授予焦天雄限制性股权的是亚马逊公司，但限制性股权系基于焦天雄与世纪卓越公司之间的劳动关系而取得，限制性股权的行权条件的成就是建立在双方的劳动关系基础之上。至于世纪卓越公司就上述股票发放与其母公司亚马逊公司之间是何关系，与焦天雄无关，焦天雄有权要求世纪卓越公司依约履行劳动合同义务以及承担合同违约责任。因此，世纪卓越公司应因违法解除劳动合同向焦天雄支付赔偿金，赔偿金的计算标准应包含焦天雄离职前十二个月内获得基本工资和股票出售价值，对于因违法解除未能届满归属期的股票价值损失也应由世纪卓越公司向焦天雄进行赔付。焦天雄主张截至劳动关系解除时尚未归属的股票为15股，价格以劳动关系解除之日即2019年1月22日亚马逊公司股票收盘价美元1632．17元为准，汇率以2019年1月22日美元对人民币汇率中间价6．7854为准并无不妥，本院予以支持。就此，焦天雄提交了相应证据并当庭登录网站进行了演示，世纪卓越公司对此不予认可但未提交足以反驳的证据，应承担举证不能的不利后果，故本院对于焦天雄的主张予以支持。至于焦天雄主张的2019年1月报销电话费200元，从庭审陈述看，双方均认可电话费报销应以劳动者提供对应时间电话费发票为前提。现焦天雄明确表示无法提交，故本院对于焦天雄该项诉讼请求无法予以支持。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告（原告）北京世纪卓越快递服务有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）焦天雄违法解除劳动合同赔偿金五十九万九千零九十一元。二、被告（原告）北京世纪卓越快递服务有限公司于本判决生效之日起七日内赔偿原告（被告）焦天雄剩余股票价值损失十六万六千一百二十三元八角九分。三、被告（原告）北京世纪卓越快递服务有限公司无需向原告（被告）焦天雄支付话费报销款二百元。四、驳回原告（被告）焦天雄的其他诉讼请求。五、驳回被告（原告）北京世纪卓越快递服务有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由被告北京世纪卓越快递服务有限公司负担（焦天雄、北京世纪卓越快递服务有限公司已各交纳10元，北京世纪卓越快递服务有限公司于本判决生效之日起七日内支付焦天雄10元）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二〇年八月三十一日书记员 张晨璐