吉林省长春市南关区人民法院民 事 判 决 书（2020）吉0102民初4295号原告:高宇，男，1968年2月11日出生，汉族，住吉林省长春市朝阳区。委托诉讼代理人:高鹤（系高宇女儿），女，1992年8月27日出生，汉族，住所吉林省长春市朝阳区。被告:吉林东北亚出版传媒集团物业服务有限公司，住所地吉林省长春市南关区人民大街124号106室。法定代表人:霍岩，该公司经理。委托诉讼代理人:陈晓慧，吉林开晟律师事务所律师。原告高宇与被告吉林东北亚出版传媒集团物业服务有限公司（以下简称东北亚公司）劳动争议一案，本院于2020年8月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，高宇及其委托诉讼代理人高鹤、东北亚公司的委托诉讼代理人陈晓慧到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。高宇向本院提出诉讼请求：东北亚公司对高宇解除劳动关系违法，恢复劳动关系。事实与理由：一、高宇于2019年12月23日应聘进入东北亚公司工作，任厨师一职。2020年1月13日双方签订《临时劳动协议》，约定2019年12月23日起至2020年2月22日为试用期，期间工资为2000元/月，每日工作8小时、节假日按国家正常规定休息。事实上，高宇于2019年12月23日，即东北亚公司尚未与高宇签订合同之时已进入东北亚公司工作，并于2019年12月26日向原单位辞职。当时东北亚公司招聘信息是每月3000元的劳动报酬，并为高宇缴纳五险一金。2020年1月13日，东北亚公司与高宇签订《临时劳动协议》时，东北亚公司单方决定将工资定为每月2000元。高宇考虑到已从原单位辞职，迫于生计压力，只能与其签订名为《临时劳动协议》的试用期合同。在此期间，东北亚公司一直未支付高宇的劳动报酬，且未按照法律要求为高宇办理及缴纳五险一金。2020年3月5日，东北亚公司突然于疫情期间通知高宇被公司辞退。在此之前，高宇在2020年2月22日双方约定试用期结束后即要求东北亚公司办理转正事宜。期间，高宇一直正常到岗工作，并等待东北亚公司办理转正相关事宜，东北亚公司未提出异议。直至2020年3月5日，东北亚公司突然通知高宇被公司辞退，并出具《终止通知书》。东北亚公司行为严重违反了法律规定，为维护高宇的合法权益，高宇无奈向长春市南关区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、长春市南关区劳动人事争议仲裁委员公(以下简称“仲裁委”)对本案事实认定不清，适用法律错误。根据《吉林省劳动合同条例》第二十八条规定:“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同的意向以书面形式通知劳动者。有固定期限劳动合同期限届满后，因用人单位的原因未办理终止或者续订手续而形成事实劳动关系的，除劳动者本人不同意续订外，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。”及《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件额指导意见》第15条规定:“劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者签订书面劳动合同。”本案中，东北亚公司未在劳动合同期限届满前，提前三十日将终止或者续订劳动合同的意向以书面形式通知高宇。劳动合同期限届满后，高宇继续在被告处工作至东北亚公司单方违法终止劳动关系，符合因用人单位的原因未办理终止或者续订手续而形成事实劳动关系的情形，东北亚公司应与高宇续订劳动合同。东北亚公司不仅不与高宇续订劳动合同，反而在事实劳动关系形成后单方通知高宇终止劳动关系，其行为违反法律规定。仲裁委对此认定为东北亚公司行为“视为双方劳动合同期满后终止，而非违法解除或者终止劳动合同”，事实认定不清，法律适用错误，请求人民法院予以调整。高宇为保障权利实现，向人民法院提起诉讼。东北亚公司辩称，一、答辩人并未违法解除或终止劳动合同，系劳动合同期满后合法终止，被答辩人的仲裁请求应予驳回。(一)《临时劳动协议》到期后，答辩人有权决定不予续签劳动合同。双方签署的《临时劳动协议》中约定劳动期限自2019年12月23日至2020年2月22日，期满后终止劳动合同。劳动合同作为合同类型中的一种，应充分尊重各方的意思表示，答辩人有权在合同期满后决定不予续签。(二)答辩人已多次告知被答辩人不予续签劳动合同的决定。答辩人已于春节前夕及劳动合同期满前多次通知被答辩人到期不再续签劳动合同，并告知被答辩人可以依据法律规定领取经济补偿金，但被答辩人拒不领取经济补偿金，并拖延办理离职手续。全国爆发新冠疫情后，答辩人单位一直未集中办公，被答辩人所述到期后一直正常到岗工作也与事实不符。至于答辩人于2020年3月5日出具的终止劳动合同通知书，是在双方劳动关系终止后，应被答辩人要求才开具。双方一无继续履行劳动合同的合意，二无继续用工的事实，劳动关系已于2020年2月22日期满终止，要求恢复无事实依据。(三)被答辩人不符合应当顺延劳动合同期限的情形，劳动合同到期后即终止。首先，被答辩人不符合《劳动合同法》第四十五条、四十二条规定的续延终止期限的情形，而第四十二条兜底条款中明确说明的是“法律、行政法规规定的其他情形”。疫情期间人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)中虽有顺延劳动合同的内容，但该文件既非法律，也非行政法规，其不能作为认定劳动合同期限顺延的法律依据。其次，人社厅发明电[2020]5号文件第一条中规定疫情期间顺延劳动合同期限的情形只有四种，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者。本案中被答辩人非新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，而长春市政府也仅仅是禁止部分企业复工复产，并未对整个城市或全部企业采取紧急措施。相反，自2020年2月10日起，长春市人民政府为扶持各企业复工复产，采取了一系列相关措施，其中就包括出台了系列加大就业领域服务的重要举措，为劳动者及用人单位都提供了丰富的就业招聘平台，足见被答辩人的再就业问题完全未受到疫情影响，不适用疫情期间应当顺延劳动合同期限的情形，双方劳动关系到2020年2月22日终止。二、被答辩人要求恢复劳动关系的请求即不具有法律、事实依据，在客观上也不具备恢复的条件，应予驳回。一方面，答辩人未违法解除、终止劳动合同，系劳动合同期满终止，无恢复劳动关系的责任和义务。另一方面，被答辩人此前所在的岗位已无空缺，根本无恢复的可能。最后，被答辩人无视答辩人通知，恶意拖延办理离职手续，使双方已无基本的信任，在客观上不具备恢复劳动关系的可能性。综上，被答辩人的诉求于法、于理均无依据，请求贵院查明事实，秉公处理，驳回被答辩人诉法清求，以维护答辩人的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院予以确认并在卷佐证。对证据和事实，本院认定如下：高宇于2019年12月23日到东北亚公司处工作，担任厨师一职。2020年1月13日双方签订《临时劳动协议》，协议时间为2019年12月23日至2020年2月22日，劳动时间为每日8小时工作制，节假日按国家规定正常休息，试用期工资为每月2000元。2020年3月5日，东北亚公司向高宇发出《终止通知书》，以《临时劳动协议》限期届满为由，与高宇终止《临时劳动协议》。终止劳动合同的时间为2020年2月22日24时。另查明，高宇向长春市南关区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年7月20日作出长南劳人仲案字[2020]第25号仲裁裁决书，裁决驳回申请人高宇的仲裁请求。认定以上事实的证据有：仲裁裁决书、临时劳动协议、终止《临时劳动协议》通知书等在卷为凭。本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。高宇于2019年12月23日到东北亚公司工作，双方签订《临时劳动协议》，该协议具备了劳动合同基本要素，具有劳动合同的效力，劳动合同的期限自2019年12月23日起至2020年2月22日止，高宇与东北亚公司上述期间存在劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”之规定，2020年2月22日《临时劳动协议》期限届满后，2020年3月5日东北亚公司向高宇发出《终止通知书》，提出终止《临时劳动协议》，应视为双方劳动合同期满后终止，终止劳动合同时间为2020年2月22日24时。高宇主张东北亚公司违法解除劳动合同无事实及法律依据，不应予以支持。关于高宇提出2020年2月22日以后继续为东北亚公司提供劳动一节，高宇虽提供其打卡记录，但未提供其他证据予以佐证，故对其主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十四条、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条之规定，判决如下：驳回高宇的诉讼请求。案件受理费10元，由高宇负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。审判员 孟 辉二〇二〇年八月二十五日书记员 马盛邦