文书内容江西省萍乡市安源区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0302民初1624号原告（被告）：赖开会，男，1966年9月22日生，汉族，住江西省萍乡市安源区。委托诉讼代理人：赖开文，江西萍信律师事务所律师。被告（原告）：江西昊涛服装有限公司，住所地萍乡市安源区经济转型产业基地成功大道**，统一社会信用代码91360300352101753Ｑ。法定代表人：张仕均，经理。委托诉讼代理人：童安萍，江西尚颂律师事务所律师。原告赖开会与被告江西昊涛服装有限公司（以下简称服装公司）劳动争议一案，本院于2020年5月12日立案；2020年5月19日，本院又立案受理了被告服装公司与原告赖开会劳动争议一案；因二案系基于同一劳动关系，本院依法于2020年6月4日裁定并案审理后，适用简易程序，于2020年6月8日公开开庭进行了审理。原告（被告）赖开会及其委托诉讼代理人赖开文，被告（原告）服装公司委托诉讼代理人童安萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（被告）赖开会向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告（原告）服装公司立即支付违法解除劳动关系赔偿金10268元，以及未与劳动者订立书面劳动合同的双倍工资差额6680元，年休假工资报酬1848.6元；2、请求法院判令被告（原告）服装公司支付失业保险待遇2850元；3、请求判令被告（原告）服装公司赔偿其违约不向社保局缴纳我从2018年3月至2020年3月基本养老保险费的经济损失5229.61元；庭审中，原告（被告）赖开会变更第三项经济损失数额为23086.25元。事实和理由：2018年3月9日，我来到被告（原告）服装公司人力行政部上班，担任保安，试用期一个月后，双方在2018年4月8日签订劳动合同书，合同第一条约定：劳动合同期限从2018年3月9日起至2019年12月31日止，第四条劳动报酬约定：计时工资，每个月工资不低于当地最低工资标准，第五条约定：双方均须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴，第九条约定：甲乙双方劳动合同的解除，终止、续订按国家及省、市有关规定执行。被告（原告）服装公司实发我工资2018年为2563元／月；2019年为2567元／月。被告（原告）服装公司违约没有依法为我缴纳“五险一金”，致使我在解除劳动合同后无法享受失业保险待遇和减少了养老金。我省去年失业保险金为950元／月；2017年、2018年我市在岗职工月平均工资分别为4966元、5122元，根据我市人杜局关于参加职工基本养老保险缴费规定，缴费基数统一按上年度在岗职工月平均工资的60%核定，缴费指数按0.6，用人单位缴费比例为12%，被告（原告）服装公司应向社保局缴纳我从2018年3月至2020年3月基本养老保险费23086.25元，还不包括滞纳金。2020年双方没有签订劳动合同。2020年3月2日凌晨1：50分钟我和阳某上班时，张仕均开轿车回公司，因公司明文公示:24：00之后严禁入内，我们在张总连按三声喇叭看清是张总开车回公司才开厂门。过后，张总在公司管理人员微信中发信息要我们滚蛋。当日9：10分钟，张总在公司坪内又吼:“你们保安全部给我滚，滚得多远就多远。”第二天我去上班，公司通知我不要上班，3月4日公司结算其拖欠的我1-3月工资，没有支付经济补偿等。为此，我申请劳动仲裁，只支持部分请求，现提起诉论，请法院依法处理。被告（原告）服装公司针对原告（被告）赖开会的诉请辩称，我单位解除原告的劳动关系是原告（被告）赖开会工作违反劳动纪律，我单位不是违法解除合同，无需支付经济赔偿金；双方签订了劳动合同，原告（被告）赖开会要求支付未签合同的双倍工资差额无事实依据；原告（被告）赖开会要求支付未休年休假工资报酬无事实依据；失业保险、养老保险待遇等不属于劳动争议诉讼范畴，应当驳回。被告（原告）服装公司向本院提出诉讼请求：请求被告（原告）服装公司无需向原告（被告）赖开会支付经济赔偿金及未休年假工资报酬金。事实与理由，原告（被告）赖开会与被告（原告）服装公司解除劳动关系发生争议，向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告（原告）服装公司向其支付经济赔偿金等其他相关各项费用，萍乡市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告（原告）服装公司向原告（被告）赖开会支付经济赔偿金和未休年假工资报酬11448.23元。被告（原告）服装公司认为，该仲裁裁决违反了法律规定，首先，裁决要求被告（原告）服装公司支付原告（被告）赖开会经济赔偿金10268元是没有事实依据的，被告（原告）服装公司与原告（被告）赖开会解除劳动关系，系原告（被告）赖开会在工作中严重违反劳动纪律，根据劳动合同法第三十九条第二项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以，被告（原告）服装公司未违法解除劳动合同，被告（原告）服装公司无需支付经济赔偿金，其次，裁决要求被告（原告）服装公司支付原告（被告）赖开会未休年假工资报酬1180.32元证据不足。《民事诉讼法》规定，证人证言必须经过查证属实，才能作为认定事实的根据，对于刘文海和阳某的证人证言，被告（原告）服装公司认为证人回答前后矛盾，对于证人证言的真实性、合法性、关联性不予认可，且证人证言没有经过查证属实。故被告（原告）服装公司无需向原告（被告）赖开会支付未休年休假工资报酬1180.23元。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，为维护法律的正确实施，维护被告（原告）服装公司的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。原告（被告）赖开会针对被告（原告）服装公司的诉请辩称：被告（原告）服装公司的诉状内容无事实和法律依据，年休假工资报酬是国家规定，如未休假可按照3倍标准支付赔偿金。原告（被告）赖开会针对其诉讼请求和被告（原告）服装公司诉讼主张向本院提交了证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况作如下认定：1、仲裁裁决书、送达回证，证实本案已经过劳动仲裁，原告（被告）赖开会在法定期内提起了诉讼的事实，被告（原告）服装公司质证后对该组证据无异议，本院对该组证据予以采信。2、劳动合同一份，证实原告（被告）赖开会与被告（原告）服装公司签订了劳动合同，双方劳动关系自2018年3月9日至2019年12月31日止，合同约定双方均应缴纳社会保险费，原告（被告）赖开会个人缴纳部分由被告（原告）服装公司从原告（被告）赖开会工资中代扣代缴；合同由双方签字盖章并按手印的事实。被告（原告）服装公司质证后，对真实性、合法性没有异议，但对关联性有异议。认为除该份劳动合同，原、被告后期又签订了劳动合同。本院认为，被告（原告）服装公司对该证据的真实性、合法性无异议，本院对该组证据的真实性、合法性予以采信。3、严禁入内张贴纸张一份，证实被告（原告）服装公司在门卫墙上张贴“24：00之后严禁入内”告示。被告（原告）服装公司质证后，对该证据是否是被告（原告）服装公司张贴不能确定，但认可被告（原告）服装公司规定“24小时后严禁入内”的事实，而原告（被告）赖开会在工作期间却故意留门供人员出入，没有遵守被告（原告）服装公司的规定，违反工作纪律，未履行职责。本院认为，被告（原告）服装公司认可其单位规定了“24小时后严禁入内”的事实，本院对此事实予以采信。4、中国银行流水明细，证实被告（原告）服装公司2020年3月份，才发放2019年12月和2020年1月至3月份工资，存在拖欠工资，原告（被告）赖开会的月平均工资为2567元，被告（原告）服装公司是违法解除劳动合同的事实。被告（原告）服装公司质证后，对该证据的真实性没有异议，但认为与本案无关；被告（原告）服装公司已依照法律规定支付了报酬给原告（被告）赖开会。本院认为，被告（原告）服装公司对该组证据的真实性无异议，本院对该组证据的真实性予以采信。5、2020年1-3月份工资结算表，证实2020年1-3月份原告（被告）赖开会的工资总计为6680元，被告（原告）服装公司未签劳动合同应付三倍工资差额为6680元，被告（原告）服装公司属于违法解除劳动合同。被告（原告）服装公司质证后，对该证据无异议，但认为不是违法解除合同，双方已签订了劳动合同。本院认为，被告（原告）服装公司对该组证据无异议，本院对该组证据予以采信。6、萍乡市社会保险事业管理局测算清单二份，证实经萍乡市社保局测算，原告（被告）赖开会所在用工单位按大集体职工整体参保部839000007334测算，被告（原告）服装公司未为原告（被告）赖开会办理养老保险，其2018年3月至2019年12月应交养老保险费为21949.45元，2020年1月至3月，应交养老保险费为1136.8月，合计应向社保局缴纳养老保险费23086.25元的事实；被告（原告）服装公司质证后，对该证据的三性均有异议，认为该测算单有另加的字，不知道是谁加的；被告（原告）服装公司是私企，与大集体职工参保无关，大集体职工参保费不能作为被告（原告）服装公司缴费的参照依据，且保险费用不是本案审理范畴。原告（被告）赖开会针对被告（原告）服装公司的质证意见补充说明：新加的字是原告（被告）赖开会自己加的，因看不清就加了字，计算的费用是社保局确定的。本院认为，该组证据是社保机构对被告（原告）服装公司补交原告（被告）赖开会养老保险费金额的测算，并加盖了社保机构的公章，具有证明效力，被告（原告）服装公司未提供相反证据推翻该证据的证明效力，本院对该组证据的予以采信。7、阳某劳动合同，证实被告（原告）服装公司与劳动者签订的劳动合同都要劳动者按手印，劳动合同为二份，劳动者与用人单位各执一份的事实。被告（原告）服装公司质证后，认为该证据与本案没有关联性。本院认为，原告（被告）赖开会该证据是他人与被告（原告）服装公司签订的劳动合同，与本案没有关联性。8、（2015）安民初字第2337号民事判决书，证实安源区人民法院于2016年5月10日作出过判决，判令用人单位支付劳动者保险赔偿金。被告（原告）服装公司质证后，对该证据的真实性、合法性无异议，但认为2017年最高院已出台司法解释，失业及养老保险应当按照行政法进行诉讼，不属于劳动争议审理范畴。本院认为，被告（原告）服装公司对该证据的真实性、合法性无异议，本院对该证据的真实性、合法性予以采信。9、证人阳某的证人证言，证人与原告（被告）赖开会系被告（原告）服装公司的的安保人员，证人证实他与被告（原告）服装公司签了劳动合同，是自2018年7月7日至2019年12月，后未再签劳动合同，合同为一式二份，签名后按了手印。被告（原告）服装公司的保安有四人，二人一组，分二班值班，负责安保工作，对厂房进行巡逻；被告（原告）服装公司张贴了24：00严禁入内的告示；因被告（原告）服装公司是租赁他人的厂房，厂区内除被告（原告）服装公司外，还有其他单位及人员居住在内，其他单位没有请保安，都是从同一门卫出入，被告（原告）服装公司的门岗就一直留有过路的出入口让人通行，晚上24点之后也是这样留门，只是车辆不得出入，被告（原告）服装公司也知晓留门出入的情况。2020年3月2日晚上1:50分左右，被告（原告）服装公司法人代表张总驾车进厂房，按了几声喇叭，大概一分钟不到，证人在门岗内见是张总的车牌后，就开了门，但没有出来见张总；当天晚上2点多钟，张总就在单位的微信群里发信息，说有多少保安就滚多少，第二天就通知我们走人，是口头通知我们四人不要上班了，证人等保安上班期间，被告（原告）服装公司没有给保安购买养老保险。原告（被告）赖开会对证人的证言质证后无异议；被告（原告）服装公司对证人证言质证后，认为证言陈述可以说明原告上班期间留门让行人出入是自己的行为，并非公司的行为，深夜还留门实际给不法分子留了通道，严重违反用人单位的规章制度，属于故意行为，被告（原告）服装公司依据劳动合同法第39条规定可以解除劳动合同。本院认为，证人所陈述的事实，被告（原告）服装公司未提供相反证据推翻证人的证言的真实性，故本院对证人的证言予以采信。10、证人刘某的证言，证人刘某与原告（被告）赖开会均系被告（原告）服装公司的安保人员，签了劳动合同；证人证实被告（原告）服装公司保安为四人，被告（原告）服装公司张贴了24:00严禁入内的告示，禁止小车入内。被告（原告）服装公司租赁了厂区内三栋房子，厂区内还有其他单位和住户，厂区内只有一个门岗，都是从同一门出入，被告（原告）服装公司门岗留门让行人出入是惯例，方便行人出入，证人上岗前就是这样；平时行人出入是不要检查的，但疫情期间要检查登记；他们值班期间，晚上行人是可以正常出入，但汽车24点后就不能进出。2020年3月2日证人上的日班，不晓得头天晚上的事情，听人说张总生气是认为未及时给他开门，并留了小门，有人出入；就说有多少保安走多少，证人还在试用期，就没上班了。原告（被告）赖开会对证人的证言质证后无异议；被告（原告）服装公司对证人证言质证后，认为证言陈述可以说明原告（被告）赖开会上班期间留门让行人出入是自己的行为，并非公司的行为，深夜还留门实际给不法分子留了通道，严重违反用人单位的规章制度，属于故意行为，被告（原告）服装公司依据劳动合同法第39条规定可以解除劳动合同。本院认为，证人所陈述的事实，被告（原告）服装公司未提供相反证据推翻证人的证言的真实性，故本院对证人的证言予以采信。被告（原告）服装公司针对其诉请和原告（被告）赖开会的诉讼主张向本院提交了证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况作如下认定：1、劳动合同一份，证实原告（被告）赖开会与被告（原告）服装公司双方签订了劳动合同，劳动时间为2019年1月1日至2021年12月30日。原告（被告）赖开会质证后，认为没有签订该份合同，该合同上没有按手印，合同签名不是原告（被告）赖开会所签，并当庭提出需进行签名文字鉴定；但庭后，原告（被告）赖开会书面申请撤回对该份合同的文字鉴定。本院认为，被告（原告）服装公司提供的该份证据，是被告（原告）服装公司与原告（被告）赖开会签订的劳动合同，约定劳动时间为2019年1月1日至2021年12月30日，该合同上有原告（被告）赖开会的签名，原告（被告）赖开会虽不认可是其签名并提出鉴定，但庭后又撤回鉴定申请，原告（被告）赖开会未能提供相反证据推翻该证据的证明效力，故本院对该份劳动合同予以采信。2、员工入职登记表，证实原告（被告）赖开会的职责是晚班保安；原告（被告）赖开会质证后，员工登记表上晚班是后面加上去的；但对此无异议。本院对该份证据予以采信。3、工资明细一份，证实被告（原告）服装公司已支付原告（被告）赖开会所有工资的事实，原告（被告）赖开会质证后，对此无异议，本院对该份证据予以采信。综合以上对证据的分析、认定及当事人的陈述，可证实如下法律事实:被告（原告）服装公司租赁他人的厂房从事生产经营活动，厂区内除被告（原告）服装公司单位外，还有其他单位和人员工作、居住在内，并在同一门岗出入，厂区内门岗的保安由被告（原告）服装公司单位聘请，其他单位未聘请保安值班。2018年4月8日，被告（原告）服装公司与原告（被告）赖开会签订一份劳动合同，约定原告（被告）赖开会从事被告（原告）服装公司的保安工作，劳动合同期限自2018年3月9日至2019年12月31日止；其中3月9日至4月8日为试用期；在合同期内双方均须依法参加社会保险，缴纳社保保险费，个人所缴部分，由被告（原告）服装公司从原告（被告）赖开会工资中代扣代缴；2019年1月1日，原告（被告）赖开会与被告（原告）服装公司又签订了一份劳动合同，劳动合同期限自2019年1月1日至2021年12月31日止，合同内容与前份合同内容一致。合同签订后，原告（被告）赖开会在被告（原告）服装公司单位工作；被告（原告）服装公司安排了原告（被告）赖开会等四名保安人员，从事保安工作，二人一组分班值班，负责厂区内的安全保卫工作。被告（原告）服装公司张贴了“24:00，严禁入内”的告示，但因厂区内有其他单位的人员出入，为方便出行，原告（被告）赖开会等保安人员按以往惯例，在厂区门岗大门处留出了行人出行的通道，行人晚上24:00也可正常出入，但车辆24点后不得进出厂房；该留门通行的惯例一直延续使用。2020年3月2日凌晨1:50分左右，被告（原告）服装公司单位法人代表张仕君开车来到单位大门后，在门岗外鸣喇叭示意开门，原告（被告）赖开会与另一保安当晚值晚班，听见汽车喇叭声后在门岗内看见被告（原告）服装公司法人代表张仕君的车牌，便打开了门岗的门，但未出来迎接，被告（原告）服装公司法人代表张仕君开车进单位后，当晚二点多钟就在单位微信群里，发微信说“有多少保安就滚多少”；第二天上班被告（原告）服装公司就通知原告（被告）赖开会等四名保安不要来上班，并结清了原告（被告）赖开会1-3月份的工资，但未支付经济赔偿金。原告（被告）赖开会在被告（原告）服装公司工作期间，被告（原告）服装公司未为原告（被告）赖开会等人购买养老保险，也未安排原告（被告）赖开会等人休年休假。原告（被告）赖开会认为，被告（原告）服装公司违法解除双方劳动合同，应赔偿经济赔偿金，即向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求被告（原告）服装公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金12835元，后期未签订劳动合同的双倍差额工资6680元，未休年假加班工资1848.6元及未购买养老保险、失业保险的赔偿金。萍乡市劳动人事争议仲裁委员会仲裁于2020年4月24日作出仲裁，由被告（原告）服装公司支付原告（被告）赖开会经济赔偿金10268元和未休年假工资报酬1180.23元。原告（被告）赖开会与被告（原告）服装公司双方对该仲裁裁决均不服，先后向本院提起了诉讼。另经查明，原告（被告）赖开会在被告（原告）服装公司2019年1月至2020年3月担任保安工作期间，被告（原告）服装公司于2019年1月18日支付工资2536元、1月28日付工资2537元、4月2日付工资2937元、5月6日付工资2554元、5月9日付工资1000元、6月5日付工资2567元、7月3日付工资2566元、7月31日付工资2405元、8月30日付工资2566元、9月28日付工资2928.92元、10月31日付工资2567元、12月4日付工资2650.92元、12月27日付工资2487元；2020年1月20日付工资2486元、3月3日付工资2567元，3月5日付2020年1月工资3495元、2月工资2945元，3月份工作三天工资240元。其劳动合同解除前十二个月的平均工资为2686元（2020年2月至2019年6月）。本院认为，原告（被告）赖开会与被告（原告）服装公司签订了劳动合同，双方已形成劳动关系，在合同期内，因被告（原告）服装公司提前解除双方的劳动合同关系，原告（被告）赖开会提起劳动仲裁后，双方不服仲裁裁决而提起诉讼，本案属于劳动争议，双方争议的问题：一、被告（原告）服装公司解除双方劳动合同是否合法，是否应支付经济赔偿金给原告（被告）赖开会。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（四）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。本案中，被告（原告）服装公司系租赁他人的厂房进行经营，该厂区里有其他单位及人员居住，被告（原告）服装公司张贴的“24:00，严禁入内”的告示对厂区内其他单位及居住人员并不具有约束力，原告（被告）赖开会按惯例为厂区内其他单位及居住人员留出行人通行的出入口，并无不当；原告（被告）赖开会作为被告（原告）服装公司聘请的保安人员，晚上通宵值班、对厂区进行巡逻，对被告（原告）服装公司履行安保职责，遵守被告（原告）服装公司的劳动纪律和工作制度，未因工作失职给被告（原告）服装公司造成重大经济损失；现被告（原告）服装公司认为原告（被告）赖开会严重违反其单位的规章制度，但未提供相应证据予以证实；即使原告（被告）赖开会为厂区内行人通行留出入口是违反规章制度行为，但被告（原告）服装公司并未对原告（被告）赖开会该违规行为作出批评教育，而是直接予以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第一款第二项赋予用人单位解决劳动合同是指劳动者严重违反用人单位的规章制度，而本案中，原告（被告）赖开会为方便厂区内其他单位及居民出行的方便，留出行人通行的出入口，并在值班室内进行值班，不能视为是严重违反规章制度的行为，且被告（原告）服装公司单方解除劳动合同前，并未事先将其解除理由通知工会，取得工会的同意。现被告（原告）服装公司既未对原告（被告）赖开会为行人通行留出入口的行为进行教育惩戒，也未对其单方解除劳动合同通知工会，即单方解除原告（被告）赖开会的劳动合同显示不当，侵害了劳动者的合法权益，属于违法解除劳动，应当给予劳动者相应的经济赔偿金，被告（原告）服装公司认为其未违法解除合同的理由，本院不予采纳。原告（被告）赖开会虽其劳动合同解除前十二个月的平均工资经本院核算应为2686元，但原告（被告）赖开会主张按月平均工资2567元计算其经济赔偿金及其他赔偿费用，该主张的月平均工资未超过其合同解除前十二个月的平均工资，本院依法予以确认，并按其主张的月平均工资计算其经济赔偿金及其他赔偿费用。二、被告（原告）服装公司未安排原告（被告）赖开会休年休假，是否应支付三倍的工资报酬给原告（被告）赖开会；《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况、并考虑职工本人的意愿、统筹安排职工年休假；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，依照该规定，原告（被告）赖开会系被告（原告）服装公司的职工，并自2018年3月9日至2020年3月2日，在被告（原告）服装公司工作近二年，依法应享受5天的年休假的天数，现被告（原告）服装公司未安排原告（被告）赖开会休年休假，原告（被告）赖开会要求被告（原告）服装公司按其日工资收入的300%支付5天的年休假工资报酬并无不当，被告（原告）服装公司未提供证据证实已安排原告（被告）赖开会休年假，其不同意支付年休假工资不符合法律规定，本院不予采纳。原告（被告）赖开会诉请年休假日工资按月工作日20.83天／月计算，其主张与《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定不符，本院不予采纳，其日工资应按月计薪天数21.75天计算。三、原告（被告）赖开会请求被告（原告）服装公司支付未签劳动合同的双倍差额工资是否合理，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；现原告（被告）赖开会认为双方的劳动合同在2019年12月31日期满后，被告（原告）服装公司未与原告（被告）赖开会签订劳动合同，依照上述法律规定应支付其二倍工资计6680元。庭审中，原告（被告）赖开会提交的双方签订的劳动合同期限为2018年3月9日至2019年12月31日止，原告（被告）赖开会认为合同到期后被告（原告）服装公司未与其签订合同，但被告（原告）服装公司在庭审中亦提供了一份双方签订的劳动合同，合同期限自2019年1月1日起至2021年12月31日止，原告（被告）赖开会虽认为该合同上不是其本人签名，并申请进行文字鉴定，但庭后原告（被告）赖开会又提出撤回鉴定的书面申请，而该合同上的签名与原告（被告）赖开会2018年4月8日所签订的劳动合同上的签名具有相似性，现原告（被告）赖开会未能提供2019年1月1日双方签订的劳动合同不是其签名的证据，故原告（被告）赖开会认为被告（原告）服装公司在2019年12月31日合同到期后，被告（原告）服装公司未与其签订劳动合同，本院不予采纳，要求被告（原告）服装公司支付其未签劳动合同的二倍工资的主张本院不予支持。四、原告（被告）赖开会要求被告（原告）服装公司赔偿失业保险金和养老保险金是否合理，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”;本案中，原告尚未到退休年龄，被告（原告）服装公司虽未为其办理社会保险手续，但原告未提供社保机构不能补办保险待遇导致其无法享受社会保险待遇的证据；《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”；第八十六条规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费费，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”、依据该法律规定，缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和个人，收费单位是社会保险机构。用人单位不缴纳社会保险费，违背的是行政法律法规，其法律关系是国家征缴部门与用人单位之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系；因用人单位未办理社会保险、未足额缴纳社会保险费用，涉及具体的行政行为，应属行政部门主管，本案关于社会保险的部分不属于人民法院的受案范围，原告（被告）赖开会可提请行政部门强制征缴来维护其权益。故原告（被告）赖开会要求被告（原告）服装公司赔偿其失业保险损失和养老保险损失，本院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，第四十三条、第四十七、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定判决如下，一、被告（原告）江西昊涛服装有限公司在本判决生效之日起十日内支付原告（被告）赖开会经济赔偿金10268元（2567元／月×2个月×2倍）；二、被告（原告）江西昊涛服装有限公司在本判决生效之日起十内支付原告（被告）赖开会未休年休假的工资报酬1770元（2567÷21.75×5天×300%）；三、驳回原告（被告）赖开会其他诉讼请求；四、驳回被告（原告）江西昊涛服装有限公司的诉讼请求。原告（被告）赖开会缴纳的案件受理费10元，被告（原告）江西昊涛服装有限公司缴纳的案件受理费10元，由原告（被告）赖开会承担5元，由被告（原告）江西昊涛服装有限公司承担15元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。审 判 员 刘 玉 梁二〇二〇年八月五日            本件与原本核对无异      代理书记员 欧阳嘉慧