大连高新技术产业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0293民初1128号原告：阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心，营业场所辽宁省大连市甘井子区软件园路8-6号B1座，统一社会信用代码：9121023157605073X4。负责人：后藤和敬，该中心总经理。委托诉讼代理人：刘同强，北京大成（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王轩，北京大成（大连）律师事务所律师。被告：姜鑫晶，女，1983年1月14日出生，汉族，无职业，住辽宁省大连市沙河口区。委托诉讼代理人：张延涛，上海君澜（大连）律师事务所律师。原告阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心（以下简称原告）与被告姜鑫晶（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年7月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心的委托诉讼代理人刘同强、王轩、被告姜鑫晶及其委托诉讼代理人张延涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令原告不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额155,437.94元。事实和理由：双方劳动合同解除，系由于原告因生存发展和业务执行需要，在公司地址搬迁之际提议将被告的工作地点调整至新的办公地址（金州区），原告提前数月与被告协商未果后，签订劳动合同时的客观情况发生重大变更，不能协商一致，根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，且原告已经向被告支付了经济补偿金，并非违法解除，不应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额。首先，双方签订劳动合同系真实意思表示且符合法律规定，出现企业迁移双方不能协议一致时，解除劳动合同合法有据。原、被告双方自2011年6月起建立劳动关系，签订《劳动合同》，且双方在2011年签订《补充协议》，《劳动合同》及补充协议系双方真实意思表示，且不违反法律规定，对双方均具有约束力。在补充协议第二条约定：“甲方由于业务上的需要或其他关系，在范围内迁移办公室时，乙方同意在迁移后的场所工作。如乙方不服从甲方所做的第2条及第3条规定的业务内容调整、工作岗位调整、事务所迁移的安排，甲方将视为乙方违反劳动合同，并可解除劳动合同。”根据《劳动合同法》第四十条第（三）项：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”可以解除劳动合同。且关于“客观情况”的认定，根据劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条第四款规定，“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”由此可见，公司与被告解除劳动合同完全符合上述法律规定的情形，并不违法。根据双方签订的劳动合同，如发生原告迁移的情况，不能协商一致变更劳动合同的，原告可以解除劳动合同。第二，原告解除与被告之间的劳动合同系由于客观情况发生变化，不能协议一致变更劳动合同，依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除合法有据。如被告所知（原告多次说明），由于原告的日本母公司阿尔卑斯株式会社与阿尔派株式会社已经合并，公司面临着是否有必要单独存在及如何发展的紧迫课题，公司确定了“为了提高工作效率，促进业务部门与客户之间的充分有效的沟通，让公司从事开发设计工作的部门与客户现场更加接近”的方针，以期取得积极的成果。为此，公司决定从原有办公场所搬离，并根据员工所在业务部门及其对应客户的不同，部分员工搬迁到位于高新园区软件园路8-6号的阿尔派电子（中国）有限公司大连研发中心所在地址办公，部分员工搬迁至位于金州区汉正路6号的大连阿尔卑斯电子有限公司所在地址办公。被告日常工作内容负责大连阿尔卑斯电子有限公司业务内容及工作对接，公司基于负责相关工作的具体员工的分工及其家庭住址的因素，拟将其工作地点将变更至金州区。且被告之前工作单位就是大连阿尔卑斯电子有限公司，公司由于业务需要2011年5月成立阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心并将被告调至此，但工作内容不变。此次由于原告业务调整将其调回客户所在地办公，无论从业务的必要性还是实践操作，都具有充分的合理性。根据员工的家庭住址情况，此次调整对于员工的影响也是最低的。公司于2020年1月20日开始向全体员工多次做出说明，并与包括被告在内的全体员工协商变更劳动合同事宜，但多次协商未果，故依据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，于2020年3月20日做出解除与被告之间劳动合同的决定，并向被告出具了解除时间为2020年4月20日的《解除劳动合同证明书》，支付了经济补偿金。因此，公司解除与被告之间的劳动合同合法有据，且已经支付了经济补偿金，被告主张违法解除劳动合同赔偿金差额没有基本的事实和法律依据。第三，原告因生存需要变更工作方式，被告不同意继续履行，系被告不想履行双方的劳动合同，并不能认定为原告违法解除。公司搬迁并非仅是办公场所的变更，也是工作方式的变更。之前工作的方式是在单位做，然后至客户现场调试。现在办公方式变成在客户现场对应研发，现场调试。关于该种工作方式的变更，已经提前多次跟员工进行了协商。被告本人明确表示不同意再以该种方式继续履行合同，且拒绝原告的工作安排，原告本来可以按照严重违纪的情形解除劳动合同，此时并不需要支付任何补偿。但是原告基于被告系多年工作的老员工，解除时还是给予一定的补偿。但此时无论如何不能认定为违法解除，进而要求支付赔偿金。综上所述，原、被告双方解除劳动合同系由于公司搬迁导致原合同无法履行，原告在与被告协商未果的情况下依法解除了劳动合同并支付了经济补偿金。原告对此不存在违法情形，并不应支付违法解除劳动合同赔偿金差额。为维护合法权益，原告因此诉至法院。被告姜鑫晶辩称，不同意原告的诉讼请求，被告姜鑫晶要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金155,437.94元。原告所述并不属实。原告的解除劳动合同的行为明显构成违法解除，劳动仲裁的裁决是正确的。理由如下：一、被告认为，本案的焦点问题就是，原告强令被告姜鑫晶到位于金州区的另外一个公司上班的行为是否符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的法律规定的“客观情况发生重大变更”问题。被告姜鑫晶认为原告的行为完全不符合“客观情况发生重大变更”，系原告以情势变更原则为借口变相将工龄长、工资高的被告姜鑫晶解除劳动合同，从而实现其甩包袱的目的。原告的行为涉嫌浑水摸鱼，假借合法的名义实现其非法的目的，明显构成违法解除劳动合同。1、原告这次搬家并不是从软件园东路36号22号楼搬到金州区，而是搬到了软件园路8-6号。也就是说，原告搬家后的办公地址还在高新技术园区，原告的绝大多数员工仍然还在搬家后的软件园路8-6号处工作。即本案中根本不存在《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的“客观情况发生重大变更”的情况。如果说，原告的办公地点由高新园区搬到了金州区，在与劳动者协商未果的前提下，以“客观情况发生重大变更”解除劳动合同或许还有些道理。但本案中原告的办公地点搬家后还在高新园区内，搬家后的工作场所办公面积有706平方米，办公面积富富有余，客观情况根本没有发生重大变更。原告解除与被告姜鑫晶之间劳动合同的行为完全不符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，因此缺乏法律依据，明显构成违法解除。2、《劳动合同法》第四十条第（三）项中的“客观情况”，应倾向于发生不可抗力；因法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、改制等重大变化；特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等，所谓“客观”应是用人单位自身不可控的因素。本案中，原告调整经营场所，属于其自身可控的情形，而且搬家后的经营场所还在高新园区，办公面积足以容纳四十人的员工，并非基于不可控的客观情况。在原告办公场所仍然在高新园区的前提下，原告强行要求被告姜鑫晶到直线距离30公里以外的金州区去工作，该距离足以对长期稳定生活在特定区域的被告姜鑫晶产生较大影响。原告的行为涉嫌故意刁难被告姜鑫晶，故意以这种既不合法又不合理的强行要求逼迫被告姜鑫晶离职，从而实现原告变相地解除与姜鑫晶劳动合同，实现原告甩掉工龄长、工资高的老员工的目的。这种行为显然是违法的。除了姜鑫晶外，在高新区法院的另外两个高颖和刘芳的案件也是一样，这三个人都是在原告处工作长达14年的老员工，工资都在一万元以上。原告单方面主观臆断强行让上述三位到金州区工作是有甩包袱目的的。3、本案具有典型的社会意义，其裁决结果会对现实中的社会行为产生导向作用。如果原告这种滥用“客观情况发生重大变更”的行为都能合法的话，那么其他用人单位都会效仿，随便找个借口就可以随意解除与劳动者之间签订的无固定期限劳动合同，这将对劳动合同的平稳履行带来不利影响。劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同，其对这种平稳的劳动关系是存在现实期待的，很多人生规划都是与其密切相关的，比如说购房贷款时会考虑自己的偿还能力等等。这种稳定的劳动关系不论对于劳动者还是对于社会都是有利的，除非有明确的事实依据和法律依据，不然是不可以随意解除的。不然，无固定期限劳动合同岂不是废纸一张？4、原告所说的《补充协议》第二条是无效条款，不能因此便否定原告违法解除劳动合同的事实。理由如下：第一，《补充协议》第二条这种对劳动者需服从工作地点变更的约定，系缺乏特定性的宽泛概括性条款，也是用人单位所拟定的格式化条款，排除了劳动者与用人单位对工作地点变更进行协商的权利，有悖于《劳动合同法》第三十五条之规定，当属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项、第（三）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”、“违反法律、行政法规强制性规定”的无效或部分无效条款。被告姜鑫晶不同意变更其工作地点，不应视为违反劳动合同。《补充协议》第二条这种约定就是霸王条款，应属无效。很多用人单位就是滥用这样的条款变相地实现非法的目的。比如说，有的用人单位为了实现逼走员工的目的，滥用这种约定，故意将该员工的工作地点由大连变更到外地，而很多人都因此被逼无奈离职。如果这种霸王条款都能有效，劳动者的合法权利将无法得到保障。第二，在《补充协议》第二条的约定有其适用前提条件，即原告由于业务上的需要，原告必须提交确凿、客观、符合法律规定、有证明力的证据来证明业务上的需要。不然，不能适用《补充协议》第二条的约定。第三，作为本案争议焦点的工作地点，不仅是被告姜鑫晶为原告提供劳动的工作场所，也是其家庭、生活及社交之依托。工作地点跨区远距离变更，对工作和生活具有稳定性的被告姜鑫晶将产生上下班时间延长、交通成本增加等较大影响。而且，在2011年双方签订的劳动合同当中明确约定了工作地点在高新技术园区，而被告姜鑫晶也依据该约定的信赖在距离原告工作地点较近的地方购买房屋，目前已经结婚生子并生活多年。因此，原告不能随意变更被告的工作地点。第四，相对于《补充协议》而言，原、被告于2011年签订的《劳动合同》的效力更强。该《劳动合同》是大连市人力资源和社会保障局统一版本，合同内容对于劳动者和用人单位存在公平性，相对于原告单方面制定的《补充协议》更具有权威性。在双方2011年签订的《劳动合同》中，关于工作地点明确约定为“高新园区”，工作地点是劳动合同的重要内容，应当得到劳资双方的切实遵守。而原告《补充协议》完全站在了用人单位自己的立场上，其合法性和权威性相对于《劳动合同》而言是有问题的。关于工作地点的约定，应当以大连市人力资源和社会保障局制定的《劳动合同》为准。5、被告姜鑫晶在此强调一点的是，原告的名字是阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心，其是独立的民事主体，注册地址及实际办公场所均在高新园区。而原告强行要求被告姜鑫晶到位于金州区的大连阿尔卑斯电子有限公司的工厂去上班，这已经不是工作地点变更的问题了，这也不是同一个公司不同工作场所的问题，而是两个完全独立的不同民事主体的问题。不但工作地点直线距离30公里，工作环境也大相径庭。原告强行让被告姜鑫晶到另外一个公司去工作，完全超越了工作地点变更的法律范畴。原告辩称日本母公司合并事宜，那是日本的事情，与本案无关。在我国，原告和位于金州区的大连阿尔卑斯电子有限公司是分别注册的完全独立的两个民事主体，不能混为一谈。6、原告并没有与被告姜鑫晶协商工作地点变更事宜，而是单方面主观臆断决定让被告姜鑫晶去金州工厂上班的。这从被告提供的录音证据中能够很清晰地听出来。在被告提供的录音中，面对被告所问的公司是否与员工协商的质疑，64分19秒处日方后藤和敬总经理回答：“这是公司的判断，是公司的决定事项。”清晰地证明了让被告到位于金州的大连阿尔卑斯电子有限公司去上班，完全是原告总经理的单方面主观臆断，没有任何客观标准。7、原告在搬家前有四十多名员工，凭什么要求被告姜鑫晶到位于金州的大连阿尔卑斯电子有限公司去工作？现在仍然在高新园区工作的人怎么不让去？而且被告到大连阿尔卑斯电子有限公司由组长降到组员了，都被降职了。被告有录音证据证明，原告仅仅是凭着日方后藤和敬总经理的主观臆断决定的，根本不存在客观标准。被告认为，原告应当拿出确凿、客观、符合法律规定、有证明力的证据来证明其强行要求被告姜鑫晶去30公里外的大连阿尔卑斯电子有限公司上班的客观标准。如果原告拿不出来上述证据的话，便说明其有可能是要蓄意逼走被告姜鑫晶才让她去金州上班的。8、原告总是强调说给予了被告姜鑫晶经济补偿金，好像给予了经济补偿金就一切合法似的。首先，被告姜鑫晶要的是继续在高新园区工作的机会，要的是不变成失业人员，要的是按照劳动合同约定的工作地点继续履行劳动合同的保障。原、被告之间签订的是无固定期限劳动合同，不是原告给了经济补偿金就能随便找个借口给解除的。其次，原告给经济补偿金那是法律规定的最低限要求，这种情况难道原告还敢连经济补偿金都不支付吗？所以，支付经济补偿金不是原告可以肆意解除劳动合同的挡箭牌。二、原告的很多说法并不属实。具体如下：1、原告声称因生存发展和业务执行需要，被告对此不予认同。原告需要拿出确凿、客观、符合法律规定、有证明力的证据来证明其生存存在问题及业务执行需要。退一万步讲，如果原告真的存在生存问题，可以按照法律规定进行合理合法的裁员，完全没有必要采用这种方式解决问题。2、原告声称，公司决定从原有办公场所搬离，并根据员工所在业务部门及其对应客户的不同，部分员工搬迁到位于高新区软件园路8-6号的阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心所在地址办公，部分员工搬迁至位于金州区汉正路6号的大连阿尔卑斯电子有限公司所在地址办公。被告对此不予认同。事实上，原告让去金州上班的人员并不是按照业务定的。理由如下：有一些人现在明明在做阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心的业务，而且已经做该业务很长时间，却被安排到了位于金州区汉正路6号的大连阿尔卑斯电子有限公司所在地址办公。有的人的业务一部分被安排了阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心的人接手，但是这个人却被安排到了金州区的大连阿尔卑斯电子有限公司所在地址办公。以上被告有与日方后藤和敬总经理的谈话录音为证。3、原告声称，被告之前工作单位就是大连阿尔卑斯电子有限公司，公司由于业务需要2011年5月成立阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心并将被告调至此，但工作内容不变。此次由于原告业务调整将其调回客户所在地办公，无论从业务的必要性还是实践操作，都具有充分的合理性。根据员工的家庭住址情况，此次调整对于员工的影响也是最低的。被告对此不予认可。首先，原告与大连阿尔卑斯电子有限公司是两个完全不同的民事主体，不能混为一谈。更不存在可以随便调来调去的事实关系和法律关系。既然被告跟原告签订了劳动合同，那么就与原告发生劳动关系，跟大连阿尔卑斯电子有限公司没有关系。其次，即便是被告以前曾经在大连阿尔卑斯电子有限公司工作过，但那已经是2011年以前的事情了，距今已经快十年了。此一时彼一时，那时候被告还没有结婚生子，还没有家庭，也没有购买房屋，如今让被告到金州区去上班，完全没有合理性，对被告影响巨大。第三，被告在原告处的工作内容与当年在大连阿尔卑斯电子有限公司工作时不同。被告做的都是设计，但在原告处设计的内容与在大连阿尔卑斯电子有限公司工作时完全不同。大连阿尔卑斯电子有限公司也不是被告的客户，双方没有直接的客户关系。姜鑫晶在大连市内中山公园附近。原告提交的起诉状里面的被告姜鑫晶的住所就是现在她的实际住所地。原告所提交的被告居住地址是不属实的。4、原告声称，与包括被告在内的全体员工协商变更劳动合同事宜，被告对此不予认可。原告并没有与被告协商，而只是单方面指定了名单。名单上的人就让去金州区上班，愿意不愿意都得去，不去就要求解除劳动合同。5、原告声称，之前工作方式是在单位做，然后至客户现场调试。现在办公方式变成在客户现场对应研发，现场调试。被告对此不予认可。被告是在位于高新区的原告办公场所内进行设计工作，所做的工作是日本客户的业务。日本客户委托大连阿尔卑斯电子有限公司加工产品，大连阿尔卑斯电子有限公司不是被告的客户。被告与大连阿尔卑斯电子有限公司联系甚少，很少去大连阿尔卑斯电子有限公司现场。即便是去了，也是因为日本客户的原因，跟大连阿尔卑斯电子有限公司扯不上关系。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2006年8月1日入职案外人大连阿尔卑斯电子有限公司工作至2011年5月。被告与案外人阿尔卑斯（中国）有限公司（原告系其分支机构）及案外人大连阿尔卑斯电子有限公司于2011年3月24日签订三方协议书，约定案外人阿尔卑斯（中国）有限公司拟在大连设立原告公司，被告自愿申请自原告成立之日起由案外人大连阿尔卑斯电子有限公司调入原告，三方共同确认被告在案外人大连阿尔卑斯电子有限公司的工作年限与在原告处的工作年限可连续计算。被告与原告于2011年6月1日签订《劳动合同书》及《劳动合同补充协议》，约定被告在技术岗位从事“产品研发相关”工作，工作地点为“大连市高新园区软件园东路23号”。劳动合同期限自2011年6月1日起至2014年5月31日止。2014年5月9日，被告与原告将劳动合同续签至2017年5月31日，2017年6月1日双方再次续签劳动合同时，订立无固定期限劳动合同。双方在《劳动合同补充协议》中约定：“乙方（被告）同意根据甲方（原告）工作需要,担任产品研发相关工作。若因为工作上的需要或乙方的适应性等正当的理由,甲方可以随时调整乙方的工作内容和工作岗位,无正当理由乙方不得拒绝。①乙方的工作地点为大连市高新园区软件园东路23号。但根据甲方业务上的需要,经甲、乙双方协商同意,可以变更乙方的工作地点。②甲方由于业务上的需要或其他关系,在范围内迁移办公室时,乙方同意在办公室迁移后的场所工作。如乙方不服从甲方所做出的第2条及第3条规定的业务内容调整、工作岗位调整、事务所迁移的安排,甲方将视为乙方违反劳动合同,并可解除劳动合同。”原告分别于2020年1月20日、3月4日、3月10日就公司因为业务发展变更工作地点问题召开说明会，拟安排包括被告在内的部分员工到案外人大连阿尔卑斯电子有限公司所在办公场所（位于金州区）办公，被告到场参加。原告于2020年3月11日发送电子邮件，附件为《总经理决定事项通知V6》，并就上班时间、通勤方式、交通补贴及经济补偿金的计算方法等向员工予以说明。被告于2020年3月11日向原告发送电子邮件明确表示不同意办公场所变更，也不想辞职。2020年3月13日，原告与被告就协商变更工作地点进行面谈，被告不同意工作地点变更，双方未达成一致。另外，原告与部分员工达成一致，签订《劳动合同补充协议》，变更工作地点。2020年3月20日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，载明：“因工作地点变更事宜公司与你协商未能达成协议，依据《劳动合同法》相关规定，公司依法于2020年4月20日解除你与公司订立的劳动合同（合同期限：2006年8月1日至无固定期限），薪资计算至2020年4月20日，公司支付给你相当于14个月工资的经济补偿金155,437.94元。”原告于2020年4月20日向被告出具《解除劳动合同证明书》，载明本单位工作年限为：8年10个月，解除劳动合同原因为：订立合同依据的客观情况发生变化不能协商变更合同。原告于当日支付被告经济补偿金155,437.94元。另查，被告解除劳动合同前12个月的平均应发工资为11,102.71元/月。再查，原告与大连软件园股份有限公司签订两份《终止协议》，约定于2020年4月18日提前终止原告承租的大连市软件园东路36号22#楼501室、502室房屋。原告与大连阿尔卑斯电子有限公司签订《租赁协议》，约定自2020年4月1日至2021年3月31日承租大连阿尔卑斯电子有限公司营业场所内厚生栋中办公间1间（100㎡）作为日常办公使用。原告与大连东软产业管理服务有限公司签订《房屋租赁合同》，约定自2020年4月1日至2021年12月31日承租大连市甘井子区软件园路8-6号B1座，其中地上二层建筑面积为584㎡用作日常办公，地下**122㎡用作更衣室、设备存放、停车位等辅助用途。后原告向大连高新技术产业园区市场监督管理局申请，将其营业场所由原来的“辽宁省大连高新技术产业园区软件园东路36号22号楼502号”变更为“辽宁省大连高新技术产业园区软件园路8-6号”。另查，被告作为申请人，于2020年4月24日以原告为被申请人，向大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金310,875.88元。大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月12日作出大高劳仲案字〔2020〕第63号仲裁裁决书，裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金差额155,437.94元。上述款项共计155,437.94元，被申请人应于本裁决书生效之日起七日内支付。被申请人不服该裁决，因此诉至法院。本院认为，合法的劳动关系应予保护。用人单位作为市场主体，根据自身的生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。这不仅有利于维护用人单位的发展，也有利于劳动关系的稳定。但用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定的条件和范围。公司的调岗行为未对劳动者产生重大影响或严重侵犯劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴。本案中，首先，原告已合理阐明变更工作地点是公司经营发展需要。且原、被告双方在《劳动合同书》及《劳动合同补充协议》中约定被告的工作地点在高新园区软件园东路23号。但根据原告业务上的需要,经原、被告双方协商同意,可以变更被告的工作地点。原告由于业务上的需要或其他关系,在范围内迁移办公室时,被告同意在办公室迁移后的场所工作。如被告不服从原告所做出的第2条及第3条规定的业务内容调整、工作岗位调整、事务所迁移的安排,原告将视为被告违反劳动合同,并可解除劳动合同；其次，原告亦曾就工作地点的变更多次向包括被告在内的员工予以合理说明、协商，同时对于调整后的工作时间、通勤方式及交通补贴等均提出解决方案，可以认定原告与被告就工作地点的变更进行了充分的协商；再次，考虑拟变更后的工作地点仍在大连市范围内，虽然与原工作地点有一定距离，但原告针对调整工作地点的员工亦提供了必要协助或补偿措施，不属于对被告产生重大影响或严重侵犯被告权益。最后，本次调整工作地点与岗位并非针对被告个人，而是公司全体人员的工作地点集体发生调整，故对被告不具有歧视性、侮辱性。综合考虑以上因素，本案原告调整被告的工作地点符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形。因被告仍明确表示不同意变更工作地点，双方未能就变更劳动合同内容达成一致，原告提前一个月书面通知与被告解除劳动合同，并足额支付了经济补偿金，符合法律规定。被告主张违法解除，本院不予采纳。故原告主张不予支付违法解除劳动合同赔偿金差额155,437.94元，有事实基础及法律依据，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：原告阿尔卑斯（中国）有限公司大连研发中心不予支付被告姜鑫晶违法解除劳动合同赔偿金差额155,437.94元。案件受理费10元，减半收取5元，由被告姜鑫晶负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于大连市中级人民法院。审判员  张金霞二〇二〇年八月二十五日书记员  孙 蕾附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。