山西省太原市中级人民法院民事判决书（2020）晋01民终3880号上诉人（原审原告）：吴忠忠，男，汉族，江西省南昌市进贤县村民，住广东省深圳市龙华区。委托诉讼代理人：闫文娟，北京中伦文德太原律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵茜，北京中伦文德太原律师事务所实习律师。上诉人（原审被告）：山西大昌汽车集团有限公司，住所地太原市小店区平阳南路**。法定代表人：代全民，董事长。委托诉讼代理人：张可军，男，山西大昌汽车集团有限公司董事长助理，住太原市。委托诉讼代理人：刘建文，男，山西大昌汽车集团有限公司法务，住太原市。上诉人吴忠忠与上诉人山西大昌汽车集团有限公司（以下简称大昌集团）因劳动争议纠纷一案，均不服太原市小店区人民法院（2020）晋0105民初1220号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月9日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。吴忠忠上诉请求：1、判决撤销太原市小店区人民法院作出的(2020)晋0105民初1220号民事判决书的第二项、第三项，依法改判；2、改判大昌集团向上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金52465元；3、改判大昌集团向上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资差额209860元；4、改判大昌集团向上诉人支付2018年8月份的工资差额1746元；5、改判大昌集团向上诉人支付2018年8月至2019年4月期间的季度工资共计90000元；6、改判大昌集团向上诉人支付2018年9月至2019年3月期间的加班费98339元；7、改判大昌集团向上诉人支付绩效工资50000元；8、改判大昌集团向上诉人支付年度工资120000元。9、请求判令大昌集团承担一审、二审的诉讼费。事实与理由：一、上诉人与大昌集团建立劳动关系后，大昌集团违法辞退上诉人，一审判决适用法律条款错误，应按照上诉人的月平均工资计算，大昌集团应向上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金52465元。二、上诉人与大昌集团建立劳动关系后，一直未签订劳动合同，一审法院在没有任何证据的情况下就认定上诉人与大昌集团签订了劳动合同，一审判决存在明显的事实认定错误。大昌集团应向上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资差额209860元。2018年8月3日上诉人吴忠忠入职于大昌集团开始工作，2018年8月6日，大昌集团下发《关于吴忠忠同志的任命决定》，任命吴忠忠为山西大昌第二集团高级经理；2018年9月，大昌集团下发《关于第二集团综管部工作职能分工的通知》，其中明确了上诉人吴忠忠在大昌集团第二集团处的工作职责。同时结合大昌集团向上诉人支付工资的银行交易明细，足以证明上诉人吴忠忠与大昌集团于2018年8月3日起即建立了劳动关系，但大昌集团一直未与上诉人签订劳动合同。一审法院在判决本院认为焦点二中也认定上诉人与大昌集团未签订劳动合同(第7页最后一行)，但在本院认为焦点一中却将上诉人与大昌集团子公司签订的劳动合同视为上诉人与大昌集团签订的劳动合同，上述事实认定错误，存在明显的前后矛盾。另外，一审法院所述上诉人于2018年8月15日签订的合同，事实上只是从合同形式上由大昌集团公司的子公司在用人单位处盖的章，上诉人对该盖章时间和盖章主体并不知情，上诉人与该子公司从未建立劳动关系。上诉人与大昌集团于2018年8月3日即建立了劳动关系，大昌集团作为独立的企业法人理应在与上诉人建立劳动关系后一个月内签订劳动合同，但一直未签订劳动合同，因此，大昌集团应依法向上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资差额209860元。三、根据上诉人提供银行流水足以证明上诉人2018年8月的工资为21490元，一审法院在没有任何证据的情况下认定上诉人8月份的工资不存在克扣的情况，存在明显事实认定错误。大昌集团应向上诉人支付2018年8月份的工资差额1746元，根据上诉人提供的银行流水可以看出：上诉人2018年9月、10月的税后工资均为21490元，由此可以得知上诉人2019年8月的税后工资同样为21490元，并非一审法院所述的薪资不明确。上诉人于2018年8月3日到大昌集团处工作，大昌集团在扣除前三天的工资后理应向上诉人支付的8月份工资为18526元，但大昌集团仅向上诉人支付16780元，在大昌集团没有举证证明上诉人8月工资产生合理差额原因的情况下，一审法院就认定上诉人8月份工资不存在克扣的情况，存在明显的事实认定错误。大昌集团应向上诉人支付2018年8月份的工资差额1746元。四、大昌集团公司明确规定了员工工作时间为一周工作六天，每天工作8个小时，且上诉人也根据公司的打卡规则进行打卡上班，一审法院在没有任何证据的情况下就认定上诉人实行固定工时制度不符合常理，存在明显的事实认定错误以及法律适用错误。大昌集团应向上诉人支付加班费98339元。大昌集团公司员工手册中明确规定大昌集团公司的工作时间为一周工作六天，每天工作8个小时，同时大昌集团公司的钉钉打卡规则中也明确规定了大昌集团公司的工作时间为一周工作六天，每天8个小时。上诉人也按照大昌集团公司的工作时间执行打卡上班，根据劳动法等相关法律规定，每周只要超过40小时，超出的时间即为加班，上述证据已经充分证明了上诉人存在加班的事实。同时，根据我国现行法律法规，我国企业采取的工时制包括标准工作时间制和不定时工作时间制，如果公司采取不定时工作制的，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》法律规定，必须经过有关部门的批准才能实行。我国法律对企业采取的工时制进行了明确的规定，由此可知我国法律判断是否加班的依据是根据工作时间进行认定并非员工的性质，一审法院在未查清本案基本事实及正确适用法律的情况下，只单一的进行常理判断就认定“上诉人作为高级经理实行固定工时制不符合常理”，存在明显的事实认定错误和法律适用错误。另外，上诉人自入职以来，2018年9月份休息日加班6天，法定节假日9月24日中秋节加班1天；2018年10月休息日加班5天，法定节假日国庆节加班3天(10月份打卡记录下方显示：2018年10月1日至2018年10月8日出差)，2018年11月休息日加班4天，2018年12月休息日加班7天，2019年1月休息日加班4天，法定节假日元旦加班1天，2019年2月休息日加班3天，2019年3月休息日加班5天。大昌集团应向上诉人支付自2018年9月至2019年3月的加班工资98339元。五、上诉人与大昌集团公司员工以及大昌集团公司人力资源部经理的聊天记录足以证明上诉人的工资构成包括月工资、季度工资以及年度工资，一审法院在本院认定中所述无法证明上诉人的薪资属于明显的事实认定不清。大昌集团应向上诉人支付应付未付的季度工资90000元以及年度工资120000元。上诉人入职大昌集团公司时，双方即约定了上诉人转正后实行年薪制，每年60万元，每月发放3万元，每季度末发放该季度的3万元，年末发放剩余的12万元。所以上诉人在职期间才会存在向大昌集团公司人力资源专员武鑫主张未发放的季度工资和年度工资的情况，武鑫作为人力资源专员通过微信的方式向其人力资源经理李立转达了上诉人的薪资构成以及主张了未发放季度和年度工资情况，李立收到后便回答“恩恩，知道了”。作为正常人的理解，人力资源经理李立的回答意味着他收到员工发放工资的要求，随后可能与公司财务沟通后进行发放，已经明确表明他认可武鑫所述的工资构成就是上诉人的工资情况。如果该工资情况与上诉人的实际工资情况不符，人力资源经理自然不会做出“恩恩，知道了”这种回答，而应该进行纠正。再者，实践中一个公司的在职员工向老板汇报情况时根本不可能出现胡编乱造的情况，由此可以证明武鑫向大昌集团公司人力资源转达的上诉人工资构成即为上诉人的工资情况。一审法院将该聊天记录理解为“武鑫在向上级李立转达上诉人的意思表示，不能证明上诉人的薪资”属于明显的事实认定不清，同时也不符合常人的理解。因此，大昌集团应向上诉人支付应付未付的季度工资90000元以及年度工资120000元。六、一审法院没有任何证据的情况下即认定绩效业务不是上诉人促成的，存在事实认定不清，大昌集团应向上诉人支付绩效工资50000元。上诉人作为大昌集团公司第二集团的高管，负有制作绩效考核的方案权利，上诉人制定2019年绩效方案后发送大昌集团公司董事长和执行董事，随后定稿后在第二集团执行，该方案规定：每导入一家供应商签署合同给予1万元/一家作为团队奖励。同时大昌集团公司下发的《关于第二集团综管部工作职能分工的通知》中工作职能的第二项明确“上诉人吴忠忠的工作内容包括3、第二集团各公司创新业务、拓展业务推进。”，由此可以证明上诉人的工作内容包括大昌集团下属各子公司业务推进，上诉人在工作中按照大昌集团公司要求积极拓展业务，并促使大昌集团公司以及下面子公司签订业务合同。如果并非上诉人促成业务合同的签订，那么这些合同的复印件在上诉人手中保存做如何解释？综上所述，一审判决认定事实错误，法律适用存在明显错误，恳请二审法院在查清事实的基础上，依法改判支持上诉人的请求。上诉人山西大昌汽车集团有限公司上诉请求：一、撤销太原市小店区人民法院(2020)晋0105民初1220号民事判决书第一项、第二项，依法改判确认劳动合同无效，驳回被上诉人的全部诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人主体不适格。2018年8月3日，被上诉人进入上诉人子公司山西大昌汽车装潢有限公司(以下简称大昌装潢公司)，担任副总经理一职，同年8月15日，双方签订了书面劳动合同。因上诉人作为一家集团公司，子、分公司共计五十余家，因管理需要设立第一集团(汽车4S店板块)和第二集团(非汽车4S店多元化板块)，大昌装潢公司属于第二集团，第二集团各公司的高管统一任命为第二集团的高级经理，所以第二集团不是实体机构，高级经理也不是实际职务，劳动合同均和各子公司签订。按照《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第十四条：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”上诉人作为大昌装潢公司的出资人，符合参股单位的身份，被上诉人作为大昌装潢公司的高管兼职上诉人处工作是无需另行签订劳动合同的，但也并不改变其与大昌装潢公司之间劳动关系的事实。被上诉人在大昌装潢公司工作了八个月，工资是上诉人代为发放，劳动合同是和大昌装潢公司签订的，被上诉人在劳动仲裁前从未提出过异议。因此，上诉人不是本案适格的主体。二、被上诉人恶意隐瞒、造假其重要工作履历以及多次提起劳动争议诉讼的经历，使得大昌装潢公司在违背真实意思表示的情况下与其订立的劳动合同，属于无效合同。首先，一审庭审结束后，上诉人查询到了被上诉人与多家公司存在劳动争议仲裁诉讼。根据被上诉人求职时提供的简历，其隐瞒了应聘前曾在深圳市业丰装饰设计工程有限公司最后一次工作经历，恶意隐瞒其在2018年7月份左右仍与业丰公司进行劳动仲裁和诉讼的事实；根据(2014)深罗法民四(劳)初字第987号生效判决书深圳市罗湖区人民法院认定的事实可知，被上诉人蓄意造假其在深圳市恒顺汽车销售服务有限公司的工作履历：其在恒顺公司工作时间为2013年8月到2014年4月，但其履历中造假为在恒顺公司的工作时间为2009年到2012年。因被上诉人故意隐瞒其在业丰公司的工作履历以及其仲裁诉讼的事实，导致背景信息调查报告显示没有发生劳动争议仲裁，致使大昌装潢公司一方在违背真实意思表示的情况下，录用并签订了劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第十八条第二款：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”规定，双方签订的劳动合同应为无效合同，且属于自始无效，也就不存在上诉人一方违法解除与被上诉人劳动合同的问题，被上诉人据此提出的各项主张更是没有事实和法律依据。其次，对于被上诉人恶意隐瞒重要事实的情况下导致劳动合同无效，其也就无权领取高额的工资，对于上诉人一方已向其发放的高出山西省在岗职工月平均工资的部分，其应当全部向上诉人一方返还。三、一审判决上诉人支付被上诉人2019年4月份税后工资27500元及赔偿金，也无事实和法律依据。首先，被上诉人在大昌装潢公司工作至2019年4月13日，之后再未提供过任何形式的劳动，被上诉人的打卡记录也显示其工作至2019年4月13日，该客观证据，已足以真实地反映被上诉人的工作状况，而一审判决却主观臆断、片面地根据聊天记录认定被上诉人离职时间为4月底，实在难以让人信服。而且前已述及，被上诉人无权领取高额的工资，一审判决上诉人向被上诉人支付27500元，更是没有任何依据。其次，被上诉人在准备离职前就已经将其办公室的私人物品全部拿走，事实上，是被上诉人主动要解除劳动合同的，而不是上诉人违法解除的。请求人民法院正视普遍存在的现象，员工离职时说不来就不来了，导致民营企业非常被动，总是处于临时紧急招聘中，给用人单位经常造成损失，使用人单位的合法权益根本无法得到保障。最后，上诉人的管理制度中规定：旷工一日，扣除三日工资，连续旷工十日可予以辞退，或根据岗位情况处理。本案中，被上诉人自2019年4月14日起不请假也不上班，连续旷工达十几天，上诉人因为被上诉人系高管，网开一面，大昌装潢公司并未辞退被上诉人，并未与被上诉人解除劳动合同，是被上诉人自己不来上班的，主动离职的，不能构成违法解除，更何况，被上诉人一方与大昌装潢公司的劳动合同系自始无效，所以不应当向其支付赔偿金。综上所述，一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，故上诉人请求二审法院依法撤销太原市小店区人民法院(2020)晋0105民初1220号民事判决书第一项、第二项，并依法改判确认劳动合同无效，驳回被上诉人的全部诉讼请求。吴忠忠针对山西大昌汽车集团有限公司的上诉，辩称，1、被答辩人主体适格。根据工资发放交易明细、任命决定等证明吴忠忠在被答辩人处工作，双方建立劳动关系。2、关于合同效力问题。双方并未签订劳动合同，对方说的合同效力问题不属于本案审理范围。3、一审判决被答辩人应向答辩人支付2019年4月税后工资27500元以及违法解除劳动关系赔偿金的事实认定清楚，适用法律正确。山西大昌汽车集团有限公司针对吴忠忠的上诉，辩称，1、我方认为主体不适格，吴忠忠与我方签订合同无效，应当驳回其全部诉讼请求。27500元不应得到支持，吴忠忠应聘后，在我方子公司签订劳动合同，担任总经理职务，吴忠忠辞职之后未提供任何劳动，打卡记录也说明了这一点。我方明确规定旷工十日以上予以辞退，对方没有上班，所以不支付报酬。吴忠忠随意旷工严重影响企业正常运营，停工造成我方巨大损失。被答辩人刻意隐瞒工作履历，引来发生在2018年与第三方的劳动争议。有三份生效判决。根据劳动法规定劳动合同无效，法院判决我方支付4月份税后工资不应支持。2、一审判决我方支付赔偿金不符合法律规定，吴忠忠一直不来上班，也不存在违法解除，也不存在支付赔偿金，被诉主体不适合，吴忠忠隐瞒篡改履历行为，故劳动合同无效，本案答辩人无需向被答辩人承担违约赔偿金。3、吴忠忠要求双倍工资不符合法律规定，吴忠忠进入我方旗下公司，双方签订合同，履行劳动合同权利义务，我方为了集团内部各子公司协调，分为一区二区，并不是大昌集团的组织部门，我方作为总公司无需再次签订劳动合同，所以也不存在不签订合同的赔偿。4、吴忠忠2018年8月工资已经按时足额发放，吴忠忠在仲裁时效未提出异议，现提出违背常理，我方不存在克扣工资的情形，应当予以驳回。5、计数工资和年度工资没有事实和法律依据，根据谁主张谁举证，对方应当承担相应责任。6、我方不应当支付2018.9-2019.3加班费，不存在加班也不存在加班费的问题，加班费的举证责任在被答辩人方，否则其承担相应后果。7、被答辩人没有证据证明五万元绩效工资存在事实。8、一、二审诉讼费用由被答辩人承担。吴忠忠在一审的诉讼请求：1.判令被告向原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额209860元；2.判令被告向原告支付2018年8月份的工资差额1746元；3.判令被告向原告支付2018年8月至2019年4月期间的季度工资共计90000元；4.判令被告向原告支付2018年9月至2019年3月期间的加班费98339元；5.判令被告向原告支付绩效工资50000元；6.判令被告向原告支付经济补偿金26232.5元；7.判令被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金52465元；8.判令被告向原告支付2019年4月份的税后工资27500元；9.判令被告向原告支付年度工资120000元。以上数额共计676142.5元。一审查明，原告于2018年8月3日到被告处工作，2018年8月6日被告通过大昌集团[2018]68号文件任命原告为山西大昌第二集团高级经理，同时兼任山西大昌汽车装潢有限公司副总经理。山西大昌汽车装潢有限公司系被告子公司，被告因管理需要设立第一集团、第二集团（无实体），原告作为第二集团高级经理在被告处办公。山西大昌第二集团综管部作出的《关于第二集团综管部工作职能分工的通知》显示原告的具体工作职能分工为：第二集团各公司互联网建设、第二集团各公司的信息化系统建设、第二集团各公司创新业务、拓展业务推进。被告分别于2018年9月18日、10月18日、11月19日、12月18日、2019年1月18日、2月19日、3月18日、4月18日向原告支付了2018年8月份至2019年3月份期间的税后工资16780元、21490元、21490元、21490元、34935元、27955元、27500元、27500元。2019年原、被告发生劳动争议，原告作为申请人将被告作为被申请人向山西转型综合改革示范区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被申请人向其支付未签订劳动合同二倍工资差额209860元、违法解除劳动合同赔偿金52465元、2019年4月工资27500元、2018年8月工资差额1746元、加班费98339元、季度工资120000元、绩效工资50000元，该仲裁委于2020年1月7日作出晋综示劳人仲裁字[2019]第82号仲裁裁决书，裁决：本裁决书生效之日起十日内，被申请人一次性向申请人支付2019年4月份工资12623.2元，驳回申请人的其他仲裁请求。原告对仲裁结果不服，故诉至本院。一审判决认为，本案的争议焦点为被告主体是否适格，是否存在未签订劳动合同应支付双倍工资的情形；被告应否支付原告诉请的2018年8月工资差额、季度工资、加班费、绩效工资、2019年4月份工资；是否属于违法解除劳动合同，应否支付原告赔偿金；原告诉请的经济补偿金、年度工资是否属于本案审理范围，应否得到支持。关于焦点一，根据庭审中双方的陈述、原告提交的建行交易明细以及任命决定、职责分工等证据可以认定原告在被告设立的第二集团工作，受被告管理，由被告发放工资，原、被告建立了劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。原告于2018年8月3日到被告处工作，双方就是否签订劳动合同达成合意，原告于同年8月15日签订了书面劳动合同，结合原告的任命情况和劳动合同中载明的内容，本院对原告主张未与被告签订书面劳动合同意见不予采信，对原告据此要求被告支付双倍工资差额的诉讼请求，因不符合上述法律规定，故不予支持。对被告辩称原告与其不存在劳动关系，被告主体不适格的意见，本院不予采信。关于焦点二，其一，2018年8月工资是否少发方面，因原、被告对薪资的约定不明确，原告依据8月份和9月份工资差额主张其8月份工资少发，但未提供其他证据予以佐证，而实践中产生工资差额的原因有很多，仅凭银行流水不足以证明原告8月份工资被克扣，因此对原告要求被告支付8月份少发工资1746元的诉请，本院不予支持；其二，季度工资方面，原告是依据被告人事部门工作人员武鑫与李立的聊天记录内容主张的，结合原告与武鑫的聊天记录，应理解该内容为武鑫在向上级李立转达原告的意思表示，并不能证明原告的薪资，鉴于原告没有其他证据予以佐证，故本院对原告要求被告支付季度工资90000元的诉请不予支持；其三，关于加班费方面，鉴于原、被告未签订书面劳动合同，对工时制度没有明确约定，原告作为高级经理实行固定工时制度不符合常理，而仅凭打卡记录不足以证明加班事实的存在，因此对原告主张加班费98339元的诉讼请求，理由和证据不足，本院不予支持；其四，关于绩效工资方面，原告提供的《2019绩效方案》没有加盖被告公章，不能证明是被告作出的，其提供的五份签约合同也不能证明是其促成的，因此对原告主张绩效工资50000元的诉请不予支持；其五，关于4月份未发工资金额方面，从原告提供的证据可以看出被告在2019年4月14日后阻止原告上班，而原告与李立于4月26日的聊天记录显示当时原告陈述其还在职，李立未予反驳，因此对原告陈述其是于4月底离职的意见予以采信，结合原告提供的银行流水可以看出原告2019年3月税后工资为27500元，因此对原告主张被告支付2019年4月税后工资27500元的诉请，依法予以支持。被告依据打卡记录称原告工作至2019年4月14日的意见，本院不予采信。关于焦点三，从双方提交的原告与李立的聊天记录以及原告被移出高管微信群的截图可以看出被告强行停止了原告正常的办公待遇，导致原告不能正常工作，被告的行为应认定为单方解除了双方之间的劳动关系，其单方解除并不符合劳动合同法规定的程序和条件，属于违法解除，现原告不要求继续履行劳动合同，因此被告应按经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。原告在劳动合同解除前9个月的月平均工资为25182元，2018年太原市城镇私营单位就业人员月平均工资为3226.5元，原告的月平均工资高于太原市城镇私营单位就业人员月平均工资的三倍，故按照2018年太原市城镇私营单位就业人员月平均工资的三倍计算应支付给原告的违法解除劳动合同赔偿金为19359元。关于焦点四，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案原告诉请主张年度工资和经济补偿金与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，故对被告抗辩原告主张的年度工资、经济补偿金未经仲裁前置程序法院不应受理的意见，本院不予采信。关于经济补偿，本案被告系违法解除劳动合同，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形，因此对原告要求被告支付经济补偿26232.5元的诉请，本院不予支持；关于年度工资，因原告主张的依据与季度工资相同，鉴于原告没有其他证据予以佐证，参照前述理由，对原告要求被告支付年度工资120000元的诉请，理由和证据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告山西大昌汽车集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴忠忠2019年4月份税后工资27500元；二、被告山西大昌汽车集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴忠忠违法解除劳动合同赔偿金19359元；三、驳回原告吴忠忠的其他诉讼请求。二审查明事实与一审一致。本院认为，上诉人大昌集团与上诉人吴忠忠之间存在劳动关系。根据大昌集团任命决定、职责分工等证据可以认定吴忠忠在大昌集团设立的第二集团工作，受大昌集团管理，由大昌集团发放工资，双方建立了劳动关系。大昌集团主张其不是本案适格的主体，与吴忠忠不存在劳动关系的理由，不予采信。关于上诉人吴忠忠主张未签订劳动合同的二倍工资差额209860元。吴忠忠于2018年8月3日到大昌集团工作，双方就是否签订劳动合同达成合意，吴忠忠于8月15日和大昌集团的山西大昌汽车装潢有限公司签订了书面劳动合同，结合大昌集团的任命情况和劳动合同中载明的内容，吴忠忠主张未与大昌集团签订书面劳动合同意见不予采信，吴忠忠要求支付二倍工资差额的诉讼请求，因不符合上述法律规定，故不予支持。大昌集团主张吴忠忠隐瞒、造假其重要工作履历使得大昌装潢公司在违背真实意思表示的情况下与其订立的劳动合同，属于无效合同的理由不能成立，吴忠忠是否隐瞒有关经历并不影响双方签订的的效力。关于上诉人吴忠忠主张违法解除劳动关系的赔偿金52465元。大昌集团违法解除双方的劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向吴忠忠支付赔偿金。吴忠忠在劳动合同解除前9个月的月平均工资为25182元，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。一审判决按2018年太原市城镇私营单位就业人员月平均工资为3226.5元的三倍计算应支付给吴忠忠的违法解除劳动合同赔偿金为19359元并无不当。吴忠忠的该上诉理由不能成立，上诉请求不予支持。吴忠忠主张工资差额1746元，双方对薪资的约定不明确，吴忠忠依据8月份和9月份工资差额主张其8月份工资少发，但未提供其他证据予以佐证，两个月工资差额的原因有很多，并不能以此证明少发工资，该请求不予支持。吴忠忠主张加班费，吴忠忠系高级经理，实行固定工时制度不符合常理，而仅凭打卡记录不足以证明加班事实的存在，因此对吴忠忠主张加班费98339元的诉讼请求，理由和证据不足，不予支持。关于吴忠忠主张季度工资90000元、绩效工资50000元、年度工资120000元。季度工资，仅凭工作人员武鑫与李立的聊天记录并不能证明吴忠忠的薪资，对该上诉请求不予支持。关于绩效工资方面，吴忠忠提供的《2019绩效方案》没有加盖大昌集团公章，不能证明是大昌集团作出的，其提供的五份签约合同也不能证明是其促成的，因此对吴忠忠主张绩效工资50000元的诉请不予支持。综上所述，上诉人大昌集团和上诉人吴忠忠的上诉理由均不能成立，上诉请求不予支持。原判事实清楚，适用法律正确，原判应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人吴忠忠与上诉人山西大昌汽车集团有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长 焦跃峰审判员 吕 斌审判员 张 燕 二O二O年八月十日书记员 赵梓余