广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初8964号原告：广州润沣饮食有限公司，住所广州市越秀区寺右新马路4号之八102房、二层自编之一。法定代表人：邓欣，总经理。委托诉讼代理人：余雅琳，广东执正律师事务所律师。被告：李龙，男，1971年3月3日出生，汉族，身份证住址广州市天河区。委托诉讼代理人：曾祥寅，广东广之州律师事务所律师。委托诉讼代理人：廖梅燕，广东广之州律师事务所律师。第三人：广州市上官苑餐饮有限公司，住所广州市越秀区东华北路**楼**。法定代表人：邓云，总经理。委托诉讼代理人：钟伯兴，广东执正律师事务所律师。原告广州润沣饮食有限公司诉被告李龙第三人广州市上官苑餐饮有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原、被告及第三人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州润沣饮食有限公司向本院提出诉讼请求：一、确认被告与第三人广州市上官苑餐饮有限公司在2014年12月16日至2017年12月16日存在劳动关系、确认被告与原告在2017年12月16日至2019年7月2日存在劳动关系；二、被告无需向原告支付经济补偿金；三、被告无需向原告支付2018年及2019年未休年休假工资；四、被告无需向原告支付2019年6月工资差额11141.38元；五、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告不服广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗越劳人仲案[2019]741号仲裁裁决书，2014年12月16日，被告入职第三人处，2017年12月16日被告申请调入原告处担任行政总厨并于同日入职，原告告知被告应遵守公司规章制度以及《行政总厨岗位责任及服务要求》。2018年9月，原告安排被告休2018年的年休假，日期分别是2018年10月2日、3日、4日（半天）、11日（半天）、12日、19日、20日、24日、29日，被告已按照原告的上述安排休完2018年的年休假。2019年6月起，被告在工作期间长期消极怠工、未履行行政总厨职责。后经被告多次反映身体状况不佳，原告安排被告从2019年6月27日起休病假3个月。然而，被告在休假期间即2019年7月2日要求解除劳动关系，随后提起劳动仲裁。基于以上事实，原告己为被告提供劳动条件，被告却以身体不适为由怠于履行行政总厨职责，原告为了员工身体健康着想安排被告休假养病。被告却在休假期间单方解除劳动关。因被告无正当理由单方解除劳动关系，不符合法律规定的用人单位支付经济补偿金的情形，原告无需向被告支付经济补偿金。其次，原告一般安排被告在年底前休年假。被告已经休完2018年的年休假而2019年被告还未到休年假的时间。因此，原告无需支付2018年以及2019年未休年休假工资。第三，被告在2019年6月消极怠工，因此，原告只需向被告支付基本工资，加班费、奖金等项目无需支付。被告李龙辩称：同意仲裁裁决的结果。原告起诉无事实和法律依据。经审理查明：原告与第三人均属于有限责任公司，原告于2017年8月28日成立，第三人于2011年4月2日成立。2017年12月16日，原告与被告建立劳动关系，双方均认可在2017年12月16日至2019年7月2日存在劳动关系，约定被告的工作岗位为行政总厨，工资由基本工资（2018年7月起2100元/月）、加班费、奖金、绩效等项目构成。根据被告提供并经原告确认的《2018年1月至2019年5月工资单》显示，2018年1月至2019年5月期间被告每月应发工资为16000元，2018年1月至2018年12月期间剔除加班费后月平均工资为14392.5元/月，2019年1月至2019年5月期间剔除加班费后月平均工资为13900元/月。被告在2019年6月1日至6月26日的工作日均有正常出勤，原告有为被告缴纳2019年6月的社会保险费，并为被告结算工资至2019年6月止，已支付被告2019年6月工资2100元（含当月社会保险费个人应缴纳部分金额381元）。经查，原告设有总厨部门群、集团管理人员群、食府采购群等多个工作群，被告曾有加入以上工作群。2019年6月8日，原告将被告移出总厨部门群；2019年6月17日，将被告移出集团管理人员群；2019年6月26日，又将被告移出食府采购群。2019年6月27日，原告向被告发出《通知》，记载：“李龙员工你好!由于你向公司反应的身体状况不佳，而且以此为由在工作时间做些与实际岗位不符的事情（有现场视频为证）已不适合担任现在的岗位，公司出于人道主义关怀，由即日起批准你病假三个月以便及时就医，（有录音为证现微信通知你），病假期间望你积极配合治疗，早日康复，尽快回到工作岗位。公司将根据你病假后的身体恢复情况给予调整岗位。注：病假期间适时回公司报到，以便公司了解你的身体恢复情况”。接此通知后，被告于同日以书面《通知》的方式作出回复，表示其身体没有任何问题，要求原告即日为其恢复工作条件。对此，原告未安排被告复工。2019年7月2日，原告收到被告以微信方式发出的解除劳动关系通知，主要内容为被告以原告将其从所有工作群中移出、强令休假等行为属于未依法提供劳动条件为由提出解除劳动关系，并要求支付解除劳动关系的经济补偿金。被告曾于2019年7月2日向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：一、确认被告与第三人在2008年8月15日至2017年12月15日存在劳动关系、及确认被告与原告在2017年12月16日至2019年7月2日存在劳动关系；二、原告支付解除劳动关系的经济补偿金176000元,第三人对此承担连带责任；三、原告及第三人支付2008年1月1日至2019年7月2日未休年休假工资23098元；四、原告及第三人支付2019年6月份工资差额13729。广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会对此作出穗越劳人仲案[2019]741号仲裁裁决书，裁决：一、确认被告与第三人在2011年4月2日至2017年12月15日存在劳动关系、确认被告与原告在2017年12月16日至2019年7月2日存在劳动关系；二、原告一次性支付被告解除劳动关系的经济补偿金176000元；三、原告一次性支付被告2018年未休年休假工资7940.69元、2019年未休年休假工资6390.8元；四、原告一次性支付被告2019年6月工资差额11141.38元；五、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服上述裁决遂提起本案诉讼。另查，原告与被告、第三人在仲裁阶段均确认：原告与第三人的实际控制人相同。2017年12月16日，基于原告的生产经营需要，被告从第三人处转入原告处工作，被告与第三人自此起解除劳动关系，第三人没有向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。本案诉讼过程中，原告为证明其主张提交证据如下：一、《行政总厨岗位责任及服务要求》，该证据未加盖任何印章，亦无被告签名确认；二、《谈话录音》（含《光盘》及《文字资料》），拟证明被告拒不签订劳动合同、签收任职文件、申请病假就医或申请鉴定，却长期以身体不适为由消极怠工，未能履行行政总厨的职责，已严重违反原告的规章制度；三、《视频、截图》，该证据显示录制日期分别为2019年6月21日、23日、24日，拟证明被告长期消极怠工，不履行行政总厨的工作职责。四、《金濠餐饮管理有限公司员工管理制度》，该制度未有员工签名，拟证明入职连续工作满6年以上的员工，才享有薪年假8天。五、2018年9月至2019年1月考勤表，其中2018年9月考勤表显示“李龙”项下“提休天数”一栏填写内容为“8”，“提休天数”处有涂改痕迹，涂改后有手写“年假”字样。被告质证认为，对证据一真实性、关联性、合法性不予确认，被告未见过该材料。对证据二真实性予以认可，关联性不认可，不能证明被告违反公司制度，对证据三真实性、关联性、合法性均均不予认可，对证据四不予认可，未见过该材料。对证据五不予认可，考勤表有事后更改痕迹。第三人质证认为无异议。被告主张在2008年8月15日入职第三人，后非因其本人原因从第三人处被安排到原告处工作，故认为其在第三人的工作年限应当合并计算为原告的工作年限。被告为证明其主张提交了《职位申请表》、《年度餐饮颁奖典礼现场大回放》、流水时间段为2009年1月14日至2016年12月31日的《广州银行账户流水清单（对账单）》、2019年1月15日至2011年1月14日期间《广州银行业务凭证》等。其中《职位申请表》记载“2008年8月15日入职上官苑”，“建议月薪：16000元”，“申请人签名”处有“李龙”签名，“总经理审批意见”栏填写“同意执行”及署名；《广州银行账户流水清单（对账单）》显示“户名”为“李龙”，2009年1月14日至2016年12月31日期间每月15日左右均有以“工资”名义的款项付至该银行账户，按月汇入的款项金额与《广州银行业务凭证》中同一日期内转账转入的款项金额一致，《广州银行业务凭证》显示“付款人”为“广州市上官苑餐饮有限公司”，“收款人”为“李龙”，《广州银行账户流水清单（对账单）》与《广州银行业务凭证》均有加盖广州银行印章。原告质证认为，对《年度餐饮颁奖典礼现场大回放》真实性、关联性、合法性不予确认，对其他证据真实性无异议，但不能证明被告的主张。第三人质证认为，质证意见与原告一致。本院认为：原、被告均认可双方在2017年12月16日至2019年7月2日存在劳动关系，对此本院予以确认。关于被告与第三人劳动关系存续期间问题，被告提交的《广州银行业务凭证》显示2014年12月16日前第三人已有向被告发放工资的记录。原告及第三人主张被告与第三人在2014年12月16日才建立劳动关系显然与事实不符，本院对此不予采纳。因被告及第三人均未提交足以证明劳动关系时间的证据，故本院认定被告自第三人登记成立之日即与第三人建立劳动关系，即被告与第三人在2011年4月2日至2017年12月15日期间存在劳动关系。关于经济补偿金问题，被告以原告未依法提供劳动条件为由提出解除劳动关系。劳动条件应指劳动关系能够正常履行所需要的工作条件，具体不仅包括符合健康标准的工作场所、良好的管理制度等软硬件环境，也应包括用人单位提供一定的生产材料，使之与劳动者的劳力相结合，创造价值，从而使用人单位获取生产利润，劳动者获取报酬。虽原告主张安排被告休假的原因在于被告多次反映身体不适，如手痛等，及长期消极怠工，不履行行政总厨的工作职责，但从原告提供的《行政总厨岗位责任及服务要求》、《谈话录音》（含《光盘》及《文字资料》）、《视频、截图》来看，从中并未显示被告知悉《行政总厨岗位责任及服务要求》的内容，被告又否认相关情形，故原告以此作为证明上述主张的依据缺乏证明力。加之原告无证据证明被告基于消极怠工或者身体不适等情形确实需要停止工作进行医疗，故原告的主张依据不足，本院不予采信。相反，原告从2019年6月8日起陆续将被告移出工作群，关闭被告惯常使用的工作交流渠道，且未能对此提供合理的解释与相应的证据支持。因此，原告在被告明确表示不同意休假的情况下，单方安排被告自2019年6月27日起休病假，导致被告无法正常工作，并且也影响了被告的正常收入，应视为原告没有提供劳动关系正常履行的劳动条件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的情形，被告据此解除劳动关系于法有据，原告应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。被告自2019年6月27日起失去正常提供劳动的基础和条件，故对被告应得经济补偿金的数额以其原正常收入16000元/月作为计算标准较为合理。对于工作年限计算问题。原告及第三人在仲裁阶段已确认系因原告生产经营需要被告才从第三人处入职原告，则被告在第三人处的工作年限应作计算经济补偿金年限。被告提交的《职位申请表》记载“2008年8月15日入职上官苑”，足以证明被告从2008年8月15日入职第三人。虽然第人是在2011年4月2日才成立，用工单位未依法办理工商登记，其与劳动者之间形成的关系应是劳务关系，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条的规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。故本案计算经济补偿金的工作年限从被告2008年8月15日入职第三人时起算不违反法律规定。从2008年8月15日起至2019年7月2日止，被告的工作年限为10年10个月零18天。综上，原告应当支付被告解除劳动关系的经济补偿金176000元（计算公式：16000元/月×11个月=176000元）。关于2019年6月工资差额问题，被告在2019年6月1日至2019年6月26日期间的工作日正常出勤，故按照16000元的标准计得此期间被告应得工资13241.38元（计算公式：16000元÷21.75天×18天=13241.38元）。又因原告已支付被告2019年6月工资2100元，故其仍需向被告支付2019年6月工资差额11141.38元（计算公式：13241.38元–2100元=11141.38元）。对于未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十二条等规定，被告未对仲裁裁决提起诉讼，视为同意仲裁裁决认定的年休假天数，故本院认定被告自2018年8月14日起累计工作时间满10年不满20年，被告2018年8月14日起至2019年每年度可享受的年假天数为10天，此前每年度可享受的年假天数为5天，由此计得被告在2018年可享受的年假天数为6天（计算公式：225天÷365天/年×5天/年+140天÷365天/年×10天/年=6天）（折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资，下同）、在2019年（2019年1月1日至7月2日）可享受的年假天数为5天（计算公式：183天÷365天/年×10天/年=5天）。原告虽提供《2018年9月至2019年1月考勤表》证明被告已休满2018年年休假，但该证据有涂改痕迹，且原告在仲裁阶段主张2018年9月休完2018年年休假，在本案中又主张2018年10月休完2018年年休假，其陈述前后矛盾，且其主张的被告2018年10月休年假的时间部分为法定节假日，部分为每月例休，故凭原告提交的考勤表无法证明被告已休2018年年休假。原告需支付被告2018年未休年休假工资7940.69元（计算公式：14392.5元÷21.75天/月×6天×200%=7940.69元）、2019年未休年休假工资6390.8元（计算公式：13900元÷21.75天/月×5天×200%=6390.8元）。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项、第四十六条、第四十七条、第九十三条、《中华人民共和国劳动合同实施条例》第十条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十二条之规定，判决如下：一、确认被告李龙与第三人广州市上官苑餐饮有限公司在2011年4月2日至2017年12月15日存在劳动关系、确认被告李龙与原告广州润沣饮食有限公司在2017年12月16日至2019年7月2日存在劳动关系。二、在本判决发生法律效力之日起三日内，原告广州润沣饮食有限公司一次性支付被告李龙解除劳动关系的经济补偿金176000元。三、在本判决发生法律效力之日起三日内，原告广州润沣饮食有限公司一次性支付被告李龙2018年未休年休假工资7940.69元、2019年未休年休假工资6390.8元。四、在本判决发生法律效力之日起三日内，原告广州润沣饮食有限公司一次性支付被告李龙2019年6月工资差额11141.38元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预付）由原告广州润沣饮食有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  钟尉函人民陪审员  钱卫光人民陪审员  邓 萍二〇二〇年八月十七日书 记 员  伍耀颢法庭记录张美琪