江苏省靖江市人民法院民 事 判 决 书（2020）苏1282民初2616号原告：欧阳平，男，1968年7月25日出生，汉族，户籍地湖南省郴州市北湖区，现住江苏省靖江市。委托诉讼代理人：薛懿，江苏信义诚律师事务所律师。被告：新程汽车工业有限公司，住所地江苏省靖江市。法定代表人：顾炼，该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：倪清，女，系该公司员工。委托诉讼代理人：羊铮，江苏骥江律师事务所律师。原告欧阳平与被告新程汽车工业有限公司为劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月10日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告欧阳平及其委托诉讼代理人薛懿，被告委托诉讼代理人倪清、羊铮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2018年3月25日至2019年11月7日期间的加班费173,360元；2.被告支付原告2018年3月25日至2020年3月25日期间带薪年休假工资51,300元（570元/天*30天*3）；3.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金41,333.2元（10,333.3元*2*2）；4.被告支付原告医疗补助费111,600元（12,400元/月*6个月*1.5）；5.被告支付原告医疗期工资51,165元{[（7440元/月-1236元/月）*3个月+7440元/月*0.6*3个月]*1.25}；6.被告支付原告精神损失费100,000元。事实和理由：原告自2018年3月25日开始至被告公司工作，担任热成型技术工程师兼热成型模具护理工程师一职，时双方约定原告工资12,400元/月，每天工作8小时，一周工作不超过40个小时。2019年11月7日，原告在被告公司工作时突感胸部不适，随即被送至靖江市人民医院、南京鼓楼医院住院治疗。经诊断，原告系主动脉夹层（StandfordA型），高血压病3级。为治疗疾病，原告支出医疗费159,237.41元，其中自费承担44,891.66元。出院后原告一直在家休息。期间，被告仅按照1236元/月的标准支付原告生活费三个月。2020年2月17日，原告至被告公司询问工资发放情况，时被告公司人员告知原告公司准备解除与原告之间的劳动合同，让原告签收解除劳动合同通知书，原告未同意。嗣后，被告通过邮寄的方式向原告出具了《劳动合同到期终止通知书》，原告亦未签收。原告认为，被告擅自终止双方之间的劳动合同违反法律规定，应当支付原告赔偿金。原告在被告公司工作期间，每天工作10小时以上，且没有休息日，故被告应当按照法律规定支付原告加班加点工资以及法定节假日的加班工资。另原告在工作过程中突发疾病，行开胸、人工血管置换、心脏瓣膜修复术。该疾病属于重大疾病，原告依法可以享受六个月的医疗期，且在医疗期内被告应当按照原告正常工资的60%向原告支付工资。但被告不仅未支付原告工资，还在医疗期内即2020年3月25日单方面终止了与原告之间的劳动合同，应当加付赔偿原告的工资损失，故原告主张医疗期工资按照月收入的60%上浮25%计算。因原告所患疾病影响了原告的劳动能力，且该疾病属于重大疾病，故根据法律规定，被告作为用人单位应当增加支付原告不低于本人六个月工资的医疗补助费。原告认为被告应当支付原告6个月的医疗补助，且补助标准应按照原告月工资标准的1.5倍计算。关于原告的劳动能力，申请法院对原告的劳动能力等级进行鉴定。法律规定，职工可以享受带薪年休假，但原告在被告公司工作期间从未休过年休假，故被告还应当支付原告带薪年休假工资。原告因工作繁忙、操劳过度导致突发疾病，该疾病同时影响了原告的劳动能力，休息期内被告又停发原告工资，并单方面终止双方之间的劳动合同，给原告精神上造成巨大打击，被告应当支付原告精神损失费。2020年4月，原告向靖江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，同年6月4日，该委作出靖劳人仲案字[2020]第185-1号、靖劳人仲案字[2020]第185-2号仲裁裁决。原告对该裁决不服，提起本案诉讼。被告辩称，原告所述其自2018年至被告公司担任热成型技术工程师兼热成型模具护理工程师、2019年11月7日原告在工作过程中突发疾病以及原告申请劳动仲裁的情况属实，但原告自2018年4月23日开始到被告公司上班，且双方签订了书面的劳动合同。因劳动合同的期限到2020年3月25日届满，故被告在劳动合同到期前一个月通知被告终止双方之间的劳动关系，即双方之间的劳动合同已于2020年3月25日解除。因双方约定原告实行年薪制，年薪148,800元，且每周上6休1，因工作任务原告需无条件加班，故被告认为原告的年薪中已经包含了加班工资、带薪年休假工资等，现原告再次主张该部分费用无事实和法律依据。法律规定，劳动争议的仲裁时效为一年，现原告主张2019年3月25日之前的加班工资、带薪年休假工资已经超过了仲裁时效，不应予以支持。即便被告需要支付原告带薪年休假工资以及加班工资，原告的带薪年休假最多也只有15天，且加班工资应当按照解除劳动合同前十二月的平均工资8204元/月予以计算。原告突发疾病后，被告为原告申报了工伤，但靖江市人力资源和社会保障部门就原告患病一事不予认定工伤或视同工伤。现原告未能举证证明其所患疾病属于重大疾病，亦未经劳动保障行政部门鉴定其劳动能力等级，故对于其主张的医疗补助费被告不予认可。关于医疗期工资，未经仲裁前置程序，不应在本案中一并处理。被告认可原告享有4个月18天的医疗期，在该期间内被告已支付原告病假工资3,774.64元。而法律规定，病假工资应当按照职工基本工资的80%计算，故原告的病假工资应当按照1830元/月的80%计算。至于精神损失费，被告不予认可。原告患病后于2019年11月7日向被告借款10,000元，此款应当在本案中一并处理，并在原告可获得的赔偿额中予以扣减。综上，请求法院依法判决。针对被告答辩，原告补充陈述：原告在仲裁阶段主张了停工留薪期工资，就该部分费用原告在诉讼时变更为医疗期工资，应视为经过了仲裁前置程序。被告除支付原告三个月生活费外，确实又支付原告10,000元，但该费用属于劳动合同约定的疾病救济费用，不应从原告获得的赔偿款中扣减。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。当事人对原告提供的靖劳人仲案字[2020]第185号受理案件通知书、靖劳人仲案字[2020]第185-1号、靖劳人仲案字[2020]第185-2号仲裁裁决书、2019年3月26日的劳动合同书复印件、工资发放签名表打印件、劳动合同到期终止通知书打印件、银行交易明细打印件以及被告提供的聘用协议、泰靖人社工不认[2020]第3号不予认定工伤决定书复印件、2019年11月7日借款凭证、指纹考勤记录打印件、工资发放签名表、靖江市参加社会保险人员增加表打印件、泰州市市区参保单位社会保险人员减少明细表打印件的真实性无异议，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认证如下：1.原告提供的考勤表、参保信息打印件不能单独作为本案定案依据，需结合其他证据予以认定。2.被告提供的手工考勤记录打印件、《关于调整徒工计酬标准及相关假期工资实施意见》、QQ聊天打印件系被告单方制作，原告不予认可，该证据不能单独作为本案定案依据，需结合其他证据予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年4月22日，原、被告签订《聘用协议》1份，约定被告聘请原告负责公司热成型车间的技术、工艺和质保；聘用期暂定一年，自2018年4月23日起至2019年4月22日；聘用期工资12,000元/月，另被告每月给予原告200元伙食补助、200元住房补助（在工资中计发），合计12,400元/月（税后），年薪148,800元；原告每周原则上做6休1，因工作任务需要应无条件加班，被告根据原告累计加班情况及工作表现计发年终奖金；被告公司放假计发工资、员工病、事假不计发工资；被告交纳五险一金，其中员工个人应承担部分直接从工资中扣除；另被告确保原告享受公司员工同等的劳保待遇和出差补贴等，承担原告探亲休息来回车路费用，一年两次时间为20天，具体探亲时间安排由部门按生产任务调节等。2019年3月26日，原、被告签订固定期限劳动合同1份，约定原告自2019年3月26日至2020年3月25日在被告公司工作，工作地点为模具制造中心；被告实行8小时工作制，平均每周工作不超过40小时；被告按月核发原告基本工资1830元、绩效工资10,170元、伙食补助200元、住房补助200元，合计12,400元/月（税后）。出勤天数按部门规定执行，病事假不计发工资；原告患病或非因工负伤，被告应按国家和地方规定给予医疗期，原告享受医疗待遇，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费等。同年11月7日，原告在被告公司工作时突然胸痛不适，随即被送至南京鼓楼医院住院治疗。经诊断，原告病情为主动脉夹层、高血压病3级。2020年2月20日，被告出具《劳动合同到期终止通知书》，决定于劳动合同期满时即2020年3月25日终止与原告之间的劳动合同。同年3月9日，被告申请认定原告所患疾病为工伤。4月2日，靖江市人力资源和社会保障局作出泰靖人社工不认[2020]第3号不予认定工伤决定书，对于原告在2019年11月7日工作时突然出现胸痛不适经医疗机构诊断为主动脉夹层的情形不予认定或视同工伤。另查明：2020年4月29日，原告向靖江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付医疗费44,891.66元、住院伙食补助费360元、营养费360元、护理费2160元、带薪年休假工资57,230.4元、违法终止劳动合同赔偿金24,800元、医疗补助111,600元、停工留薪期工资74,400元、2018年4月至2019年10月加班工资138,688元，合计454,490.06元。同年6月4日，该委作出靖劳人仲案字[2020]第185-1号、靖劳人仲案字[2020]第185-2号仲裁裁决，裁决被告支付原告2019年11月7日至2020年3月25日期间病假工资差额2,959.36元、2019年3月36日至2020年3月25日休息日加班工资5217元，合计8,176.36元；被告支付原告2019年度休假工资17,103元、违法终止劳动合同赔偿金24,800元，合计41,903元。对于原告的其他仲裁请求，均不予支持。原告对该裁决不服，诉至本院。本院认为，法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原、被告均认可双方之间的劳动合同自2020年3月25日起解除，故原告主张的2019年3月26日以前的加班加点工资，已经超过仲裁时效期间，本院不予支持。根据被告提供的考勤记录，可以确认原告在2019年3月26日至同年11月7日期间确实存在法定节假日、休息日加班之情形。经统计，在上述期间内，原告休息日共计加班43天，法定节假日加班1天，且被告未安排原告补休，故被告应当支付原告上述期间的加班工资。因2019年3月26日原、被告签订的劳动合同明确约定原告实行八小时工作制，而根据被告提供的指纹考勤记录，原告确实存在工作超过8小时之情形。关于午餐时长以及是否存在午休时间双方各执一词，就此节情形双方均未能举证证明，故本院根据原告的工作内容和特点等酌情确定原告每天有一小时的午餐和休息时间，该时长不能计入原告的加点时长。经统计，2019年3月26日至同年11月7日，原告的加点时长为107小时，其中休息日8小时外的加点时长为21小时，法定节假日未有加点时长。关于加班工资的计算基数双方并未明确约定，根据相关法律规定，应当按照被告每月固定发放的工资标准计算加班费，该部分费用应当包含绩效工资，但不包含住房补助和伙食补助，故本院按照12,000元/月的标准计算原告的加班加点工资，其中休息日的加班工资为47,447.92元、法定节假日的加班工资为1,655.16元，工作日加点工资8,897.13元、休息日加点工资4,345.11元，合计62,345.32元。被告辩称原告实行年薪制、每周上6休1，且工资中已包含加班费等，无事实和法律依据，本院不予采信。关于带薪年休假工资,也应当适用一年的仲裁时效期间，从劳动者应休假年度次年的1月1日起计算，故原告主张2018年度的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，本院不予支持。关于2020年度的带薪年休假，因原告自2019年11月至2020年3月期间一直在休病假，故2020年度原告依法不享受带薪年休假。原告工作已满20年，其2019年度可享受15天的带薪年休假。现被告未能举证证明已安排原告带薪休假，应当支付原告15天带薪年休假工资计24,827.59元。关于医疗期工资，原告在仲裁时系主张的停工留薪期工资，属于对法律关系的错误理解，在本案诉讼过程中原告将该仲裁请求变更为医疗期工资并无不当，且无论原告主张停工留薪期工资还是医疗期工资，依据的事实均相同，其诉求与本案讼争的劳动争议亦具有不可分性。被告辩称原告此节诉求未经仲裁前置，不应审处，无事实和法律依据，本院不予采信。原告主张的医疗期工资实质上属于劳动者病假期间用人单位应当支付的病假工资，就此双方并未在劳动合同中明确约定，故本院酌情确定病假工资应当按照原告月工资标准的60%计算。关于医疗期，本院根据相关法律规定，结合原告的实际工作年限以及在被告公司的工作时间确定为6个月。故原告的医疗期工资应为43,200元。因被告已支付原告病假工资3,774.64元、疾病救济费10,000元，故被告仍需支付原告29,425.36元。原告称被告支付的10,000元疾病救济费不应予以扣减，然双方签订的劳动合同中明确约定劳动者在病假期间，由单位支付病假工资或疾病救济费，而非两者兼得。本案中，原告既然已经主张了病假工资，则被告已支付的疾病救济费应当从其欠付的病假工资中予以扣减。原、被告认可双方之间的劳动合同自2020年3月25日起终止，而原告的医疗期截至2020年5月7日，被告在医疗期内终止与原告之间的劳动合同，违反法律规定，应当支付原告违法终止劳动合同的赔偿金。其标准为经济补偿金的二倍。因原告于2018年3月至被告公司工作，2020年3月25日终止劳动合同，故补偿金的计算年限为2个月。而原告劳动合同终止前12个月的平均工资为10,000元，故赔偿金的金额为40,000元。因原告未经劳动能力鉴定委员会鉴定确认丧失或部分丧失劳动能力，故对于其要求被告支付医疗补助费之诉求，本院不予支持。至于原告主张的精神损失费，无事实和法律依据，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《江苏省工资支付条例》第十二条、第二十条、第二十七条、第二十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，判决如下：一、被告新程汽车工业有限公司于本判决生效后10日内支付原告欧阳平违法终止劳动合同的赔偿金40,000元、2019年3月26日至2019年11月7日的加班加点工资62,345.32元、2019年度带薪年休假工资24,827.59元、医疗期工资29,425.36元，合计156,598.27元；二、驳回原告欧阳平的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告新程汽车工业有限公司负担（此款原告同意由被告在履行本判决确定的义务时一并给付，本院不再退还）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。审 判 员 吴长伟二〇二〇年八月二十四日法官助理 张 琪书 记 员 沈 琳附录：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《江苏省工资支付条例》第十二条劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：（一）在试用期内的；（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。当地最低工资标准由设区的市人民政府根据省人民政府公布的最低工资标准确定；最低工资标准每两年至少调整一次。劳动合同履行地与用人单位所在地的当地最低工资标准不一致的，适用当地最低工资标准时应当遵循有利于劳动者的原则。第二十条用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。第二十九条劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。