山西省晋中市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）晋07民终2158号 上诉人（原审原告（被告））：郭冬生，男，1967年1月6日出生，汉族，高中文化，太谷城内居民，住太谷东北街田家后街**。 委托诉讼代理人：王玉马，山西敦宇律师事务所律师。 被上诉人（原审被告（原告））：中央储备粮太谷直属库有限公司，，住所地山西省晋中市太谷火车站南 法定代表人：李凌云，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：袁国清，山西晋商律师事务所律师。 委托诉讼代理人：贾凯昇，山西晋商律师事务所律师。 上诉人郭冬生因与被上诉人中央储备粮太谷直属库有限公司（以下简称太谷直属库）劳动争议纠纷一案，不服太谷县人民法院（2020）晋0726民初176号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。郭冬生及其委托诉讼代理人王玉马、太谷直属库委托诉讼代理人袁国清、贾凯昇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郭冬生上诉请求：一、撤销太谷县人民法院（2020）晋0726民初176号民事判决。二、依法改判，支持上诉人一审诉讼请求，驳回被上诉人一审诉讼请求。三、诉讼费用由被告承担。事实和理由:一、上诉人与被上诉人签订的《员工内部退养协议书》属于无效协议。事实和法律适用如下:（一）事实方面。1、被上诉人在对待内退员工的待遇上显失公平，并有欺诈行为。为逼迫包括上诉人在内的职工签订该协议,企业领导多次在不同场合、大小会议中宣传企业亏损、人员多等困难,在短时间内企业难以扭亏,诱导一部分上诉人选择内退。但是在一部分员工办理内退后，在岗职工的收入直线上升，成倍猛长。办理内退前后新旧两重天。2、在签订该协议时，被上诉人有欺诈行为的存在，声称“若不签订协议，上诉人将面临严苛的考核并威胁上诉人，解除与上诉人的劳动合同”。3、对于上述事实，有包括上诉人在内的8名员工陈述可以证实，同时被上诉人一审提供的《选择去向申请书》、《员工内部退养协议书》均为被上诉人制作的格式文书，上诉人在被上诉人的逼迫下不得以才签的该格式文书,并非是上诉人主动书写并提交的申请。（二）法律适用方面。1、根据《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条之规定:“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养”，但是上诉人并不符合“距退休年龄不到五年”的法定情形。2、由于像被上诉人一样的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养,剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利的情形存在，《职工退出工作岗位休养问题的通知》（劳部发259号）再次明确强调:企业对距退休年龄不到5年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。3、山西省人力资源和社会保障厅《关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知》（晋人社厅发[2012]111号）明确提出:“严格按照国家和我省的规定办理内退。国务院《国有企业富余职工安置规定》明确规定，国有企业“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养”。符合《劳动合同法》第四十二条(五)项及第四十五条相关规定的，企业也可与劳动者协商一致，办理内退。国有企业在为职工办理内退时，必须同时具备三个条件，即距退休年龄不足五年、本人申请、企业领导批准或同意。企业不得以任何理由自行划定内退年龄,不得采取一刀切方式单方面强制职工办理内退，由此而产生的不良后果，企业应当承担主体责任。”4、上述规定属于效力性强制法律规范，若违反上述规定，将损害国家利益，当属无效协议。为妥善处理企业富余职工，国家才出台上述相应规定来规范内退行为。一审判决结果将导致国家利益受损。5、上述规定均明确提出“距退休年龄不足五年”是办理内退的法定条件之一，只有在该框架内，才能依据《劳动合同法》第35条之规定变更劳动合同的内容。很显然，被上诉人这种采取一刀切办理内退的做法不能适用《劳动合同法》第35条之规定。6、被上诉人一审中提供的相关内部文件不能对抗上述法律规定。二、被上诉人应当补偿上诉人从内退之日起与在岗员工的收入差距。如前所述，根据山西省人力资源和社会保障厅《关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知》（晋人社厅发[2012]111号)，被上诉人采取一刀切方式单方面强制职工办理内退,由此而产生的不良后果，被上诉人应当承担主体责任,即被上诉人应当补偿上诉人从内退之日起与在岗职工的收入差距。三、被上诉人有义务恢复上诉人的劳动权利,保障上诉人享受与在岗员工的平等待遇与权利。(一)根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”(二)根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”据此被上诉人依法应当保障上诉人的劳动权利，给上诉人提供岗位，保障上诉人享受与在岗员工的平等待遇与权利。 被上诉人太谷直属库答辩称：一审判决事实认定清楚，法律认定正确，依法驳回上诉请求。理由：一、被上诉人公司制定的方案是按照山西分公司的指示进行，并请示了山西分公司，经过向各部门印发方案并召开了会议，所以方案依法正确。二、上诉人在明知实施方案的情况下，自己选择了内部退养，被上诉人认为上诉人是完全民事行为能力人，具备完全的民事行为能力，是上诉人真实意思表示。在一审的时候，上诉人说被上诉人有欺诈行为，但是没有证据证明，所以应该承担相应责任。三、关于上诉状提到的该制度违反了规定，这个问题，被上诉人认为这个规定并非效力性强制性规定。相反被上诉人认为，本案的事实是按原合同进行变更，该变更未违反法律法规，应当认为有效。四、超过了劳动诉讼时效，从时效来讲，应驳回诉讼请求。五、上诉人在签订了协议后，上诉人并未提供过任何劳动，要求劳动报酬没有任何的事实和法律依据。综上，请求法庭依法驳回上诉请求。 郭冬生向一审法院起诉请求：一、依法确认双方之间签订的《员工内部退养协议书》属于无效协议；二、依法判令太谷直属库恢复郭冬生的劳动权利，保障享受与在岗员工的平等待遇与权利；三、依法判令太谷直属库补偿郭冬生从内退之日起与在岗员工的收入差距；四、诉讼费用由太谷直属库承担。 太谷直属库向一审法院起诉请求：一、依法判令双方继续按照双方于2011年7月7日签订的《员工内部退养协议书》履行直至郭冬生退休；二、判令本案全部诉讼费用由郭冬生承担。 原审查明：郭冬生于1985年11月入伍，1989年3月退伍后在太谷县粮食局直属库参加工作。2008年10月，太谷县粮食局直属库、北阳粮站、郝村粮站、面粉厂合并上划为太谷直属库。2009年7月3日，中国储备粮管理总公司山西分公司向各整体接管库印发了《中国储备粮管理总公司山西分公司整体接管库三项制度改革方案》，该方案所指三项制度改革是指人事、用工、分配制度改革。2009年7月6日，中国储备粮管理总公司山西分公司批复同意《太谷直属库三项制度改革方案》。2009年7月16日，太谷直属库制定了《太谷直属库三项制度改革实施方案》，方案对人事、用工、分配制度进行了改革。2009年8月30日，郭冬生与太谷直属库签订了无固定期限劳动合同，该合同于2009年9月1日生效。2011年6月8日，太谷直属库向中国储备粮管理总公司山西分公司就《太谷直属库关于科级及以下员工新一轮续聘工作方案》作出请示。2011年6月22日，中国储备粮管理总公司山西分公司批复同意太谷直属库请示的新一轮续聘工作方案。该新一轮续聘方案为包括郭冬生在内的员工提供了内部退养、内部在家待岗等富余人员安置办法，科级干部续聘、科级以下员工岗位聘任等多种人事调整办法。2011年7月4日，郭冬生提交了本人签名的《选择去向申请书》，自愿申请内部退养并于2011年7月7日根据《太谷直属库关于科级及以下员工新一轮续聘工作方案》与太谷直属库签订了《员工内部退养协议书》，该协议书对郭冬生的内部退养生活费、内部退养期限（至法定退休年龄）及社会保险缴纳等事项进行了约定。同日，太谷直属库向郭冬生发出了内部退养通知书。协议签订后，郭冬生未再向太谷直属库提供过劳动，并一直按协议书约定领取生活费。2017年9月21日，太谷直属库更名为中央储备粮太谷直属库有限公司。2019年8月28日，郭冬生以中央储备粮太谷直属库有限公司为被申请人向太谷县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动人事争议冲裁，提出确认双方签订的《员工内部退养协议书》无效，并恢复其劳动权利，享受与在岗职工平等待遇，及补偿收入差距等请求。2019年12月27日，太谷县劳动人事争议仲裁委员会作出太劳仲裁字（2019）第55号仲裁裁决书，裁决：一、中央储备粮太谷直属库有限公司给郭冬生提供适当的岗位上岗工作。二、驳回郭冬生的其他仲裁请求。 原审认定，本案的争议焦点系郭冬生与中央储备粮太谷直属库有限公司签订的《员工内部退养协议书》是否有效。一、关于郭冬生签署《员工内部退养协议书》是否自愿的问题。中央储备粮太谷直属库有限公司根据山西分公司的要求，制定了《太谷直属库关于科级及以下员工新一轮续聘工作方案》，并经山西分公司审批后予以实施，该方案符合国有企业制度改革和劳动用工制度改革的相关国家政策，系有效方案。方案实施后，郭冬生提交了《选择去向申请书》，申请内部退养并与中央储备粮食太谷直属库有限公司签订了《员工内部退养协议书》。郭冬生并未提交证据证明其在非自愿情况下签订该协议，故原审法院认为双方系自愿签订《员工内部退养协议书》。二、关于《员工内部退养协议书》是否违反国家强制性规定的问题。本案所涉及的内部退养，是国有企业在改革中为了妥善安置富余人员提供的解决方案，涉及到劳动者与用人单位双方的权利与义务，双方在协商一致的基础上，对原劳动关系的基本内容进行的相应变更，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容”的规定。虽然郭冬生办理内部退养手续时未达1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》中退出工作岗位休养的年龄，但考虑到随着国有企业制度改革，涉及到国企劳动用工制度改革的新政策、法律、法规、规章和规范性文件也不断出现，人民法院审理此类案件应优先适用新的法律，故原审法院认为《员工内部退养协议书》未违反国家强制性规定。综上所述，《太谷直属库关于科级及以下员工新一轮续聘工作方案》及《员工内部退养协议书》有效。《员工内部退养协议书》系郭冬生与用工单位之间的真实意思表示，内容符合法律规定，是有效合同，双方当事人均应按照协议约定履行。郭冬生要求恢复其劳动权利，保障其享受与在岗员工的平等待遇与权利；要求中央储备粮太谷直属库有限公司补偿其从内退之日起至安排工作岗位之日止与在岗员工的收入差距的诉讼请求不符合协议约定，原审法院依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条的规定，判决：一、郭冬生与中央储备粮太谷直属库有限公司按照双方2011年7月7日签订的《员工内部退养协议书》约定继续履行。二、驳回郭冬生的诉讼请求。郭冬生预交案件受理费10元，中央储备粮太谷直属库有限公司预交案件受理费10元，合计20元，由郭冬生负担。 二审时当事人未提交新证据，本院查明事实与原审查明一致。 本院认为，本案的争议焦点为：（一）双方签订的《员工内部退养协议书》是否合法有效；（二）被上诉人是否应补偿上诉人从内退之日起与在岗员工的收入差距。 关于第一个争议焦点。首先，郭冬生与太谷直属库签订《员工内部退养协议书》时，是否存在欺诈、胁迫等情形。本案中，太谷直属库根据中储粮山西分公司要求，制订了《太谷直属库三项制度改革实施方案》，并经中储粮山西分公司批准后公布实施，该方案符合国有企业制度改革和劳动用工制度改革的相关国家政策。该方案为包括被上诉人在内的全体员工提供了岗位竞争、双向选择、内部退养、内部待岗、自谋职业等选择去向方式。郭冬生选择了内部退养，并提交了《选择去向申请书》，签订了《员工内部退养协议书》。因此，根据现有在案证据无法证明郭冬生在签订协议时，太谷直属库存在欺诈、胁迫等情形。关于《员工内部退养协议书》是否违反国家强制性规定的问题。本案所涉及的内部退养，是国有企业在改革中为了妥善安置富余人员提供的解决方案，既涉及到劳动者的劳动权利与义务，又涉及到用人单位的权利与义务，双方当事人在协商一致的基础上，对原劳动法律关系的基本内容进行了相应的变更，符合2007年实施的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容”的规定。虽然郭冬生离岗时年龄不到1993年国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》中的内退年龄，但《国有企业富余职工安置规定》中涉及内退年龄的规定，并非强制性规定，而是赋予国有企业自主管理的管理性规定。因此，双方签订的《员工内部退养协议书》合法有效。 关于第二个争议焦点，因双方签订的《员工内部退养协议书》合法有效，故双方应按照协议内容继续履行，因此太谷直属库不应补偿郭冬生从内退之日起与在岗员工的收入差距。 综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由郭冬生负担。 本判决为终审判决。 审判长  胡晓明 审判员  韩 敏 审判员  张 媛 二〇二〇年八月十七日 书记员  李 婷