广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0111民初6067号原告：广州市皓品信息科技有限公司，住所地广东省广州市白云区云城街云城西路****。法定代表人：许启扬，任总经理。委托诉讼代理人：吴攀，女，1981年12月24日出生，汉族，系原告公司员工。被告：杨淑梅，女，1984年10月16日出生，汉族，身份证住址广东省广州市。委托诉讼代理人：曹一恒，男，1985年1月10日出生，汉族，系被告的配偶。原告广州市皓品信息科技有限公司（以下简称“皓品公司”）与被告杨淑梅劳动争议一案，本院于2020年2月25日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告皓品公司的委托诉讼代理人吴攀、被告杨淑梅及其委托诉讼代理人曹一恒到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告皓品公司向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告自2015年4月15日至2019年4月12日期间存在劳动关系；2.判决原告不需支付被告工资差额23178.17元；3.判决原告不需支付被告2018年带薪年休假工资1354.17元；4.判决原告不需支付被告解除劳动关系经济补偿金28575元；5.判决原告不需支付被告2019年6月20日的工资270.83元。事实与理由：1、被告于2015年4月15日入职原告处，岗位为财务主管。被告于2018年12月24日开始休产假，2019年1月2日顺产生育第二胎一孩。因为原告核准被告的生育津贴假期是98天，所以被告的产假应当是在2019年3月31日结束。2、被告休了5天带薪年假，依据公司规章制度，旷工3日视为自动离职，因此，被告的离职时间为2019年4月12日。3、2019年1月25日，原告向被告支付的5200元是剩余津贴，而不是被告主张的2018年的年终奖。4、被告应享有的生育津贴是15280.16元，原告更是按每月5279.85元的工资标准超额支付了被告的生育津贴17247.51元。5、原、被告双方劳动关系已在2019年4月12日终止，之后被告重新回到原告处工作，原告当然享有对被告调整岗位的用工自主权。6、2019年6月20日，被告仅仅是打卡进入原告公司，根本没有提供劳动，显然，原告不需支付被告当天的工资。综上，为维护原告的合法权益，特提起本案诉讼，望法院判决支持原告的诉讼请求。被告杨淑梅辩称：1、被告应享受98天产假及80天奖励假至2019年6月19日结束，而非被告所陈述的被告的产假应当在2019年3月31日结束，因此不存在原告所陈述的“旷工3日视为自动离职”，被告离职时间不可能是2019年4月12日。2、被告自2018年12月24日至2019年6月19日期间休产假，后于2019年6月20日按正常时间返回公司上班，被告还未休带薪年假，原告应支付被告五天带薪年假工资。3、2019年1月25日，原告向被告支付的5200元是按照原告工资的80%发放2018年的年终奖，而非是生育津贴。4、被告在生育前每月的实际工资收入为6500元/月，原告应支付2018年12月24日至2019年6月19日产假期间的工资差额23286.51元。5、原告在2018年12月24日至2019年6月19日期间未及时并拒绝足额向被告支付劳动报酬，并于2019年6月20日未与被告协商一致的情况下对被告作出调岗处理，被告因此要求原告支付解除劳动关系经济补偿金，是有法律依据。6、被告休完产假后，在2019年6月20日正常回公司上班，有打卡记录可以证明，由于休产假期间，被告的原工作岗位让原告安排了人员代替，公司财务部门又不给被告安排原岗位相关工作，导致被告回到公司没办法开展正常的岗位工作，但大部分时间都是受原告人事主管要求就调岗问题进行开会交谈，亦是工作内容的一部分，原告应当支付被告2019年6月20日的工资。7、请求法院予以变更，判令被告应向原告支付单位违法解除劳动关系双倍经济补偿金。综上，原告的诉讼请求不符合事实，请求法院依法予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2015年4月15日入职原告公司，岗位为财务主管。原、被告签订了期限自2016年4月1日至2019年6月30日止的劳动合同。被告每周工作时间为单双周轮流，分别工作五天或六天，上班需要指纹打卡考勤。每月15号左右发放上月工资，一部分通过原告公司账户转账发放，另一部分通过陈佩纯的银行账户转账发放，有工资条，需要签收。被告每月工资构成为：基本工资+岗位奖金+加班费+绩效工资+全勤奖等。被告在2018年1月至6月份月工资为6200元，2018年7月份起，被告月工资为6500元，被告生育前十二个月的月平均工资为6350元。被告因怀孕待产于2018年12月24日开始休产假。2019年1月2日，被告在广州市妇女儿科医疗中心增城园区以顺产方式生育第二胎一孩。2019年1月25日，原告向被告转账发放5200元。2019年3月29日，社会保险基金中心向原告核发被告产假98天的生育津贴15280.16元。2019年5月16日，原告在扣除被告2019年1月至4月个人应缴纳的公积金2600元（650元/月）和社保1527.80元（381.95元/月）后，向被告支付了生育津贴11152.36元。2019年6月21日向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决原告：1、支付2018年12月24日至2019年6月19日产假期间的工资差额23178.17元；2、支付2018年带薪年休假工资1354.17元；3、确认原告与被告自2015年4月15日至2019年6月21日期间存在劳动关系；4、原告支付解除劳动关系经济补偿金48678.08元；5、被告支付2019年6月20日的工资270.83元。2019年11月8日，广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会作出穗云劳人仲案[2019]2781号，裁决：一、确认原告与被告自2015年4月15日至2019年6月20日期间存在劳动关系；二、原告一次性支付被告2018年12月24日至2019年6月19日产假期间的工资差额23178.17元；三、原告一次性支付被告2018年带薪年休假工资1354.17元；四、原告一次性支付被告解除劳动关系经济补偿金28575元；五、原告一次性支付被告2019年6月20日的工资270.83元；六、驳回被告的其他仲裁请求。上述裁决作出后，原告不服，在法定期限内提起本案诉讼。诉讼中，原告主张其核准被告休产假时间为98天，自2018年12月24日起至2019年3月31日止，被告在2019年3月31日产假结束后休了2018年带薪年休假五天，之后未再返回公司上班，公司的规章制度规定连续旷工三日视为自动离职，因此原告与被告的劳动关系在2019年4月12日已解除。被告在2019年6月20日重新回到原告处工作，原告享有对被告的用工自主权，并不存在被告所陈述的违法调岗的问题。关于工资问题。2019年6月20日，被告仅仅是打卡进入原告公司，根本没有提供劳动，显然，原告不需要支付被告当天的工资。关于生育津贴的问题。原告在2019年1月25日向被告支付的5200元是向被告发放生育津贴，而非年终奖。另原告向被告支付了生育津贴11152.36元，超出原告应享有的生育津贴，原告无须向被告支付工资差额。被告则主张其应享受98天产假及80天奖励假，因此，其产假应自2018年12月24日起计算至2019年6月19日共178天，因此其在产假结束后于2019年6月20日返回原告公司上班，不存在休5天年休假以及旷工三日的情形。2019年6月20日，被告返回原告处上班，但原告在未经协商一致的情况下，将被告的岗位从财务主管调整至仓管员，同时强制要求被告在收到调岗通知书之日起三日内到新岗位报道，否则视为旷工，旷工三日及以上则视为自动离职，原告上述做法明显是变相违法解除劳动关系。因此，被告认为原、被告双方劳动关系在2019年6月20日解除。关于带薪年休假工资。被告在2019年6月20日按正常时间回公司上班，还未休2018年的带薪年休假，原告应支付被告2018年带薪年休假工资。关于工资，2019年6月20日，被告是由于原告无法为被告安排原岗位相关的工作，导致被告回到公司后没法开展正常的工作，但当日大部分时间均在与原告人事部门就调岗问题进行开会交谈，也是属于工作的内容，被告应当支付2019年6月20日的工资。关于生育津贴差额的问题。原告仅向被告发放了98天产假期间的生育津贴15280.16元，被告认为原告应按6500元/月向被告支付2018年12月24日至2019年6月19日产假期间的工资差额23286.51元。另外2019年1月25日，原告向被告支付的5200元是原告发放的2018年年终奖，而非原告所陈述的生育津贴。被告的年终奖是按工资的80%计算，原告其他员工也在同一时间收到了由原告发放的年终奖。被告生育前每月工资为6500元，按80%发放年终奖，金额刚好为5200元。为此，被告提交了以下证据：1、微信聊天记录，被告主张是其与原告财务总监肖佩珊的对话内容，其中肖佩珊在2019年1月23日说到：“那个年终奖就是工资的八成是吗”；2、账户明细，显示被告在2018年2月4日收到案外人陈佩纯转账汇入的4960元，被告主张该款项是原告发放的2017年年终奖。3、2019年6月20日的打卡记录；4、2019年6月20日，原告出具的《调岗通知书》，内容为因被告休产假期间原工作岗位已有新人员上岗，自2019年6月20日起将被告的工作岗位由财务主管调整理仓管员岗位，调整后的岗位薪资待遇跟原岗位薪酬待遇一致。被告在该《调岗通知书》下方“我不同意调岗”处签名。5、《限期返岗通知书》，内容为被告的产假于2019年6月19日结束，并于2019年6月20日被告已收到原告的调岗通知书。现原告通知被告于2019年6月29日前报到并办理相关返岗手续，如逾期未返岗，则视为自动离职，且公司不支付任何经济补偿金。该通知书加盖有原告的公章，落款时间为2019年6月26日。6、《解除劳动关系通知书》，被告通过微信将上述通知书发送给原告公司人事主管占凤，内容为由于原告在2018年12月24日至2019年6月19日期间未及时足额支付劳动报酬，被告决定自2019年6月21日与原告解除劳动关系。落款时间为2019年6月21日。经质证，原告对证据1无异议，对证据2不确认，对证据3真实性无异议，但认为不代表被告有实际提供劳动，对证据4、5不确认真实性，没有见过上述两份通知书。对证据6无异议。本院认为：被告入职原告处，双方成立劳动关系，各方当事人的权益均受平等保护。关于原、被告劳动关系存续期间。被告于2015年4月15日入职原告处，双方均无异议，本院予以确认。被告于2019年1月2日顺产生育第二胎一孩。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条之规定，被告生育应享受产假98天及奖励假80天，即被告依法应当在2018年12月24日至2019年6月20日期间休假共178天。原告认为被告仅享有98天的产假，产假应休至2019年3月31日后结束的主张缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。由此，原告认为被告在2019年3月31日之后未返还公司是休5天带薪年休假以及连续旷工，并视为自动离职的说法亦缺乏理据，故本院对原告主张双方劳动关系已在2019年4月12日解除的意见不予采纳。被告自2019年6月20日产假届满后返回原告处上班，双方产生劳动争议纠纷，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，之后未再返回原告处上班，双方的劳动关系在2019年6月21日解除，故本院依法确认原、被告自2015年4月15日至2019年6月20日期间存在劳动关系。关于产假和生育奖励假期间工资差额。被告依法可享有产假与奖励假合共178天，并享有相应的产假期间生育津贴及奖励假工资。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条、参照《关于实施职工生育保险有关问题的通知》第四条之规定，女职工按规定享受产假期间的生育津贴……由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位应按职工的实际工资收入发放生育津贴。被告生育前每月应发工资为6500元，原告应按此标准发放被告2018年12月24日至2019年6月19日期间的工资，经计算，上述期间工资为38566.67元（6500元/月÷30天×178天）。另社会保险公司已核发生育保险待遇15280.16元，原告在扣除应由被告个人支付的公积金和社保缴纳费用后，已将上述费用支付给被告，扣除核发的生育津贴15280.16元后，原告还应向被告支付2018年12月24日至2019年6月19日产假期间的工资差额23286.51元（38566.67元-15280.16元）。至于原告2018年1月25日支付的5200元的款项性质问题。原告虽主张该款项是发放生育期间的工资补贴，但从现有证据显示原告是在社会保险基金中心核发生育津贴之后一次性向被告支付生育津贴，并非是按月发放，且除2019年1月25日的该笔款项之后，之后的其余月份并无类似的发放记录，根据《广东省工资支付条例》第四十八条之规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。原告现未能提交充分有效的证据证实上述款项的支付是生育期间的工资补贴，应承担举证不能的不利后果，故本院对原告的上述主张不予采纳，该笔款项不应在被告产假期间的工资差额中予以扣减。综上，现被告仅要求原告支付2018年12月24日至2019年6月19日期间产假期间工资差额23178.17元，是其对自身权利的处理，本院予以照准。原告主张已超额支付的理据不足，本院不予支持。关于带薪年休假工资。被告主张其未休2018年5天带薪年休假，原告则认为被告在2019年3月31日产假结束之后已休2018年5天带薪年休假，而被告的产假自2018年12月24日起应休至2019年6月20日，原告上述主张与事实不符，且原告未能举证证明被告已休2018年年休假的事实，故本院采信原告未休2018年年休假5天的主张，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，原告应向被告支付2018年带薪年休假工资。被告生育前12个月的月均工资为6350元，经核算，被告要求原告支付2018年年休假工资1354.17元未超过本院核定的金额，是其对自身权利的处分，本院予以照准。原告主张其无须向被告支付未休带薪年休假工资的意见理据不足，本院不予支持。关于解除劳动关系经济补偿金。根据现有证据显示，被告产假届满后，原告在双方未能协商一致的情况下对被告进行了岗位调整，且该岗位调整没有充分的理据，具有一定的惩罚性质，并非正当合理，同时，原告存在未足额支付工资的情形，被告在此情形下提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合法》第三十八条之第（一）、(二)项规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，原告应向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。被告生育前12个月的月平均工资为6350元，经计算，原告应支付的解除劳动关系经济补偿金为28575元（6350元/月×4.5个月）。被告抗辩要求原告应向其支付解除劳动关系的经济赔偿金，但被告在仲裁裁决作出后未在法定期限内起诉，视为其对仲裁裁决结果无异议，且根据上述分析，本案双方劳动关系的解除属于劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合法》第三十八条规定解除劳动合同的情形，而非是用人单位单方违法解除劳动关系，并不符合支付解除劳动关系经济赔偿金的法定条件，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。关于2019年6月20日的工资。原告称被告在2019年6月20日未为其提供劳动，无需支付当日的工资，但根据考勤记录显示，被告在2019年6月20日返回原告正常出勤，原、被告在当日虽就被告的岗位调整产生争议，但双方对岗位的协商过程属于劳动合同履行的内容之一，亦属于与工作相关的内容，因此原告仍应向被告支付2019年6月20日的工资。根据被告生育前的工资标准，被告主张原告应支付2019年6月20日的工资270.83元未超过本院核定的金额，本院予以照准。原告其无须支付被告2019年6月20日工资没有理据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《广东省职工生育保险规定》第十五条、第十六条、第十七条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，判决如下：一、确认广州市皓品信息科技有限公司与杨淑梅自2015年4月15日至2019年6月20日期间存在劳动关系；二、于本判决生效之日起三日内，广州市皓品信息科技有限公司支付杨淑梅2018年12月24日至2019年6月19日产假期间的工资差额23178.17元；三、于本判决生效之日起三日内，广州市皓品信息科技有限公司支付杨淑梅2018年带薪年休假工资1354.17元；四、于本判决生效之日起三日内，广州市皓品信息科技有限公司支付杨淑梅解除劳动关系经济补偿金28575元；五、于本判决生效之日起三日内，广州市皓品信息科技有限公司支付杨淑梅2019年6月20日工资270.83元；六、驳回广州市皓品信息科技有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州市皓品信息科技有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  王静纯人民陪审员  温志伟人民陪审员  刘健财二〇二〇年八月二十五日书 记 员  蔡波辰