广西壮族自治区梧州市长洲区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0405民初800号 原告：梧州市绰越广告传媒有限公司，住所广西梧州市新兴二路******。统一社会信用代码：91450400MA5L0TFXX6。 法定代表人：吕成伟，公司执行董事。 委托诉讼代理人：吕妮，女，玉林市谦德广告传媒有限公司经理。 委托诉讼代理人：吕广泉，男，玉林市谦德广告传媒有限公司经理。 被告：钟艳瑜，女，1978年12月20日出生，汉族，住广西梧州市，住广西梧州市万秀区 委托诉讼代理人：李文锋，梧州市万秀区致诚法律服务所法律工作者。 原告梧州市绰越广告传媒有限公司与被告钟艳瑜劳动争议一案，本院于2020年5月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告梧州市绰越广告传媒有限公司(以下简称绰越公司)的委托诉讼代理人吕广泉，被告钟艳瑜的委托诉讼代理人李文锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告绰越公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须一次性向被告支付未签订劳动合同双倍工资差额；2.判决原告无须一次性向被告支付休息日加班工资。事实和理由：一、被告作为原告的招聘部主管，签订劳动合同是其职责范围，被告不履行“管理并监督公司与员工签订劳动合同”的岗位职责，对自身与公司不签订劳动合同存在明显主观恶意，其产生的法律后果应由其自行承担。 被告是公司的招聘部主管，主管人事，其不同于其他的普通的劳动者，其享有负责管理与劳动者签订劳动合同的权力，被告明知用人单位未与劳动者签订劳动合同的法律后果，却故意不与公司签订劳动合同，是重大渎职行为，其目的是让公司承担其渎职行为的不利法律后果，使其从自身故意的渎职行为中获益。所以，原告未与被告签订劳动合同的原因在于被告以自己的权力拒绝与公司签订劳动合同，应当让其自身承担未签订劳动合同的不利后果。如果把被告故意的渎职行为归责于原告，原告因此遭受损失，被告因故意的过错行为而获利，这明显对原告不公平，而且“主管所有的劳动合同材料”是被告的岗位职责，公司无法知晓其是否按照职责签订了劳动合同。原告保留对被告渎职行为追究责任的权利。 退一步说，如果法院认定原告应当支付双倍工资差额，仲裁裁决中计算二倍工资的基数是错误的。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第21条第（3)点中规定“计算二倍工资的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按约支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征、金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数”，仲裁裁决将被告的提成工资、奖金均计算在二倍工资差额的计算基数内是不恰当的。被告的工资组成中的奖励、提成工资、绩效工资等，均不具备连续性、稳定性特征，金额浮动很大，不应计算在二倍工资差额的计算基数内，双方约定的基本工资才是连续的、稳定的，故二倍工资差额的计算基数应当是基本工资2000元。 二、每月给被告发放的工资中已经包含了所谓的加班工资，仲裁裁决仍要求原告加倍支付加班工资没有依据。 被告入职之时，双方就休息制度有明确约定，即“每月休息6天，不含法定节假日，实行大小周休息制度”，被告在向原告提供劳动的时候，也是严格遵循了双方约定的休息制度，这可以从被告提供的签到表中被告休息的规律证实。在这个约定的休息制度基础上，双方确定了基本工资为2000元以及其他福利待遇的计算方式。换句话说，是被告放弃了一部分休息的时间，用以换取双方现有的工资待遇的核算金额及方式，所以，被告所主张的加班事实是不能成立的，其入职之时就已经放弃了这部分所谓的部分休息日，承诺“每月休息6日”，原告才以现有的工资待遇的核算方式和金额确定其工资待遇，被告离职后，又以其放弃的休息日为加班日，主张所谓的加班费，违反了诚实信用原则及双方的约定，不应得到支持。 事实上，原告在考虑被告“每月休息6天，不含法定节假日，实行大小周休息制度”的前提下，才确定现有的包含“日工资”的工资待遇的核算方式和金额，被告的工资中“日工资=基本工资/(自然月-公休-法定节假日）”的核算方式，可以看出双方现有的工资待遇的核算金额及方式均已经包含了被告所主张的“加班日工资”，所以被告的工资福利待遇才这么高，否则如果按法定双休的话，原告肯定不会按现有的工资待遇的核算方式和金额确定被告的工资待遇。 原告已经按照双方约定的休息制度及工资待遇的核算方式和金额支付了被告的工资，已经发放的工资中包含了被告所主张的所谓的“加班日”的工资，被告也从未对双方核算的工资提出过任何异议。故被告所主张的加班工资，原告已经发放给被告，被告主张的加班费没有任何依据，不应得到支持。 退一步来讲，如果法院认定原告应当支付加班费，仲裁裁决中按200%的标准支付加班费也是错误的。如上所述，原告严格按照被告上班的天数去核定被告的工资待遇，根据工资条中的“日工资”就可以看出，原告已经按照被告上班的天数支付了100%的工资，已经包含了所谓的休息日工作的工资。即使法院认定被告有休息日加班的情况，应按200%的标准核算被告休息日的加班工资，并核减原告已经支付的100%的工资，再扣除原告已经支付的2172.10元加班费，才是被告应得的加班费差额。 综上，被告不履行岗位职责，故意不与原告签订劳动合同，违反诚实信用原则，主张所谓加班费，没有任何依据，依法不应得到支持。 原告绰越公司围绕诉讼请求向法庭提供的证据有： 1.绰越公司工龄登记表、员工离职申请表，证明被告在原告处负责招聘人事岗一职； 2.部分工资转账截图，证明原告向被告支付2018年7月5日至2019年1月期间的工资金额； 3.工资条、绰越公司向被告发工资的聊天记录，证明被告认可绰越公司工资表的内容，应以工资表上的日工资作为加班基数计算加班工资，原告已向被告支付了节假日加班工资。 被告钟艳瑜辩称，1.梧州市长洲区劳动争议仲裁委员会作出的梧长劳仲案字（2020）第12号仲裁裁决，认定事实清楚，适用法律正确，原告诉请没有事实和法律依据，请求法院依法驳回原告的诉请。 2.原告应向被告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额15416.42元。被告于2018年6月4日入职原告处工作，原告作为用人单位，在被告入职后没有与被告签订书面劳动合同，原告在仲裁庭审时也确认未与被告签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同的责任在于原告。梧州市长洲区劳动争议仲裁委员会裁决原告应向被告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额15416.42元合理合法。 3.原告应向被告支付休息日加班工资14475.83元。被告于2018年6月4日至2019年12月31日期间，共有37个星期六加班，原告在仲裁庭审时确认被告有37天加班，但原告在支付被告工资时没有支付加班工资给被告。故梧州市长洲区劳动争议仲裁委员会裁决原告应向被告支付休息日加班工资14475.83元，合理合法。 综上，原告的诉请没有事实和法律依据，请求法院依法驳回原告的诉请，判令原告支付被告未签订书面劳动合同双倍工资差额15416.42元及支付休息日加班工资14475.83元。 被告钟艳瑜为其辩解向法庭提供的证据有： 1.绰越公司工龄登记表、微信聊天记录、工资单、中国建设银行个人账户收入交易明细、考勤卡式报表，证明原告与被告存在劳动关系，被告的工作时间、加班、月工资收入情况，以及被告要求原告补交社保，原告要求被告离职才帮补交，被告是被逼离职的； 2.2019年1月至2019年12月工资明细，证明被告月平均工资为5219元； 3.个人社保缴费信息查询，证明原告与被告存在劳动关系，原告从2019年3月开始为被告购买社保； 4.员工离职申请表、离职声明书，证明被告于2019年12月31日离职。 经过庭审质证，对于原告提供的证据，被告认为：证据1无异议；证据2仅是被告部分的工资，以被告提供的证据为准；证据3中的微信聊天记录真实性无异议，合法性、关联性不认可，原告不为被告购买社保，被告才被迫离职。不能证明原告所证明的内容，不符合被告主动离职的事实，工资条可以证明原告没有支付被告加班工资、被告出勤天数及加班的事实。对于被告提供的证据，原告认为：证据1中绰越公司工龄登记表无异议，微信聊天记录的真实性无异议，工资单不是被告的全部工资单，银行收入明细不完整，被告是招聘主管，主管人事，考勤卡式报表是被告自行制作的；证据2以原告发放工资为准，被告提供的工资单包含绩效、奖金和提成；证据3有待核实；证据4无异议。综合当事人的质证意见，本院认证如下：对于当事人没有异议的证据，予以确认，并作为认定案件事实的依据。对于当事人有异议的证据真实性予以确认。 综合当事人的陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告于2018年6月4日至2019年12月31日期间在原告处工作，职务为招聘部主管，双方没有签订书面劳动合同，上班需要打卡考勤。2019年3月起，原告为被告缴纳社会保险费。被告于2019年12月31日向原告递交了员工离职申请表，其离职原因为个人原因。在职期间，被告的工作时间为：早上8:30—中午12:00，下午14:00—18:00，每月休息6天。被告一个月有2个星期六要进行上班，共有37个星期六上班，原告已向被告支付了加班费2172.10元。 双方约定工资为：2018年应发工资=(基本工资2000元÷应出勤天数）×实际出勤天数+提成+绩效300元；2019年应发工资=(基本工资2000元+绩效300元+奖励）÷应出勤天数×实际出勤天数+提成。原告一般次月中旬以微信或银行转账形式将上一个月的工资发放给被告。被告2019年1月至12月工资分别为:1744.27元、5187元、5182元、4415元、5020.9元、5708.3元、5236元、7706.46元、8538元、4723.34元、3572.22元、5598.66元，月平均工资为5219.35元。 被告钟艳瑜于2020年3月3日向梧州市长洲区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.绰越公司向钟艳瑜支付2018年7月5日至2019年7月4日共12个月的双倍工资62628元；2.绰越公司向钟艳瑜支付解除劳动关系的经济补偿金7828.5元；3.绰越公司支付钟艳瑜37天的假日加班工资17756.6元。梧州市长洲区劳动争议仲裁委员会于2020年4月17日作出梧长劳仲案字［2020］第12号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决书生效之日起十五日内，绰越公司一次性向钟艳瑜支付2019年3月3日至2019年6月3日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额15416.42元；二、自本裁决书生效之日起十五日内，绰越公司一次性向钟艳瑜支付2018年6月4日至2019年I2月31日期间休息日加班工资14475.83元；三、驳回钟艳瑜的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，向本院起诉成讼。 本院认为，关于原告应否支付被告未签订劳动合同双倍工资差额的问题。被告于2018年6月4日入职原告后，双方没有签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”规定，原告从2019年6月4日起视为与被告已订立无固定期限劳动合同，故原告不须支付2019年6月4日至2019年12月31日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，被告于2020年3月3日提出劳动仲裁申请，仲裁时效期间应从2019年3月3日起算，2018年7月5日至2019年3月2日期间未签书面劳动合同双倍工资差额，已过一年的仲裁时效，原告不需支付。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，及第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，原告应支付被告2019年3月3日至2019年6月3日期间未签书面劳动合同双倍工资，被告2019年3月至6月工资分别为：5182元、4415元、5020.9元、5708.3元，因此，原告应当支付未签书面劳动合同双倍工资差额为15416.42元[（5182元/月÷21.75天/月×24天)+4415元+5020.9元+(5708.3元/月÷21.75天/月×l天）]。 关于原告应否支付被告休息日加班工资的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”和第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定，2018年6月4日至2019年12月31日工作期间，被告每月休息6天，一个月有2个星期六要进行上班，共有37个星期六上班，被告每日工作时间为7.5小时，周六不上班的情况下，被告每周工作37.5小时，不存在加班情形；周六上班的情况下，每周工作45小时，存在1小时的加班情形，被告共有37个星期六上班，存在37小时的加班情形，被告应当支付原告2018年6月4日至2019年12月31日期间37小时加班工资为47.9元（5219.35元/月÷21.75天/月÷8小时/天×1小时×37天×200%-2172.10元），故原告主张不须支付被告加班工资依据不足，本院不予支持。 被告因个人原因而辞去工作，其要求原告支付解除劳动关系经济补偿金，已被梧州市长洲区劳动争议仲裁委员会予以驳回，且被告没有异议，故本案不予重复处理。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条规定，判决如下： 一、原告梧州市绰越广告传媒有限公司应向被告钟艳瑜支付未签书面劳动合同双倍工资差额人民币15416.42元； 二、原告梧州市绰越广告传媒有限公司应向被告钟艳瑜支付休息日加班工资人民币47.9元。 上述金钱给付义务，义务人应于本案判决生效之日起五日内履行完毕，逾期则应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告梧州市绰越广告传媒有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区梧州市中级人民法院。 审 判 员 黄爱琴 二〇二〇年八月五日 法官助理 钟秋娜 书 记 员 李 欣 附适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。