广东省惠州市惠阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1303民初1402号原告:胡胜明，男，汉族，1977年5月17日出生，户籍地址四川省仪陇县***********，公民身份号码511************493。诉讼代理人：杜丹，胡胜明妻子。诉讼代理人：李儒生，广东泰旭律师事务所律师。被告：惠州市鑫瑞宝源塑胶模具有限公司，住所地惠州仲恺高新区陈江街道元晖路**（厂房二）**，统一社会信用代码914************070。法定代表人：陈某1。诉讼代理人：丁夏，公司副总。诉讼代理人：李松柏，人事主管。原告胡胜明诉被告惠州市鑫瑞宝源塑胶模具有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月4日受理后，依法适用简易程序，于2020年6月1日公开开庭进行了审理。原告及其诉讼代理人杜丹和李儒生、被告诉讼代理人丁夏和李松柏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年5月1日至6月30日提成4003元（692414元×0.005×30%+988228.8元×0.005×60%=4003元）；2.判令被告支付原告2010年12月17日至2019年8月9日被迫解除劳动关系的经济补偿83634.75元（9292.75元×9个月=83634.75元）；3.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告自2010年12月17日进入被告公司任职。原告被迫解除劳动合同关系之前在被告处任机加部主管，平均工资为9292.75元。2019年7月1日，被告公司法人陈某1找原告谈话，要求原告自动离职，公司给予两个月工资的补偿，原告拒绝。之后，公司副总廖勋华、行政部主管林永思先后找原告谈话，要求原告自动离职并同意公司的补偿方案。经过多方交谈，被告公司发现原告态度坚决，不同意公司的补偿方案。因此，被告公司针对原告采取了针对性、侮辱性的频繁调岗。2019年8月9日，原告通过向被告邮寄被迫解除劳动合同通知书的方式与被告解除劳动关系。仲裁中认定，原告所负责的工作属于模具部主管工作的一部分，原告主张被告对其频繁调岗的主张缺乏事实依据，不予采信。事实上，《职位说明书》是被告单方制作，被告亦未向原告送达或培训，不能说明岗位职责。根据《人事任命书》可知，原告由负责生产整体进度及技术支持管理变为负责办公文件资料管理，工作内容发生明显变化，属于调岗。另外，如果办公资料文件管理属于原告原本的岗位职责，被告根本不须要出具新的《人事任命书》，更不需要安排吴军祥接替原告原本的工作。此外，仲裁委不予采信原告关于被告存在降薪、延长工作时间的行为的主张，明显有误。实际上，被告提供的《考勤表》是被告单方制作，不应当采信。即使该《考勤表》上统计的上下班时间是真实的，原告的上班时间也是由被告确定。结合原告提供的《钉钉聊天记录》、《微信聊天记录》可知，原告上班打卡时间完全受到被告的限制，甚至出现无法打卡的现象。由《谈话录音2019.8.5》可知，被告所谓的薪资没有变化，是指工作时间由26天8小时变成26天11小时即每天工作时间延长3小时之后工资没有变化。在原告工作时间受到被告规制为26天8小时的情况下，会导致原告的工资明显降低。仲裁庭结合原告庭审时工资暂时没有变化这一情况，不予采信原告关于被告存在降薪、延长工作时间的主张，明显与事实不符。原告是2019年8月5日才向公司副总廖勋华确认降薪、延长工作时间的相关事宜，只是由于尚未到原告工资的发放时间，导致原告的工资发放记录暂未出现明显变化。根据《谈话录音2019.8.5》、《薪酬/福利管理规定》可知，被告变相降低原告工作时间已成定数。原告申请仲裁之后，被告依据原告所计算的平均工资计算原告的7、8月份工资，明显属于为规避相关法律风险而做出的行为。综上所述，原告认为仲裁委的裁决事实认定不清、法律适用错误。因此，原告特向法院提起民事诉讼，望法院依法支持原告的诉讼请求。诉讼过程中，原告以被告在收到仲裁裁决书后已支付款项为由，撤回第1项诉讼请求。原告对其诉称提供如下证据：1.工作证、工资表、个人所得税查询；社保记录、银行流水；2.证明、人事任命书、谈话录音（2019年7月4日、2019年7月5日）；3.微信、钉钉聊天记录、处分通知；4.工作调整联络函；5.谈话录音（2019年8月5日）、计件激励方案、薪酬/福利管理规定；6.绩效工资核算表；7.被迫解除劳动关系通知书、快递记录；8.被告公司组织架构。被告辩称，一、关于原告胡胜明请求依法判令被告支付原告2019年5月1日至6月30日提成4003元（692414元×0.005×30%＋988228.8元×0.005×60%=4003元）的诉讼请求，被告方在收到惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会惠阳劳人字[2019]804号裁决书后，并在裁决书规定的法律效力时间内，于2019年10月28日通过银行转账的形式支付给原告方。二、关于原告请求判令被告支付原告2010年12月17日至2019年8月9日被迫解除劳动关系的经济补偿83634.75元（9292.75元×9个月=83634.75元）的诉讼请求，被告方认为原告方诉讼理由与事实不符，事实与理由如下：1.原告胡胜明自2010年12月17入职我司，担任模具主管一职，但近年来工作状态不佳，特别是2019年上半年（1-6月）我司模具进度交期拖期严重，根据数据报表显示的交期达成率仅有61.25%（目标100%），因模具质量导致报废和返工的问题频繁发生，屡次出现“低级错误”，导致客户大量流失。在经过被告方不断的排查后，发现是模具部主管（原告）没有切实履行好岗位职责所致；鉴于此，2019年7月1日被告方公司法人陈某1先生找到原告方谈话，希望他能以身作则，切实履行好本岗位的工作职责，让模具部现状有所改观，但原告方在谈话后回绝他做不了，要求被告方辞退他，并要挟被告方若不按照他提出的赔偿请求兑现，就会让被告方损失更多；此后原告方在工作岗位上一直消极怠工，以多次请假、部门管理不作为、找各种理由与被告方管理层僵持，并在2019年8月9日中午12点下班后，与被告方没有办理任何书面行政手续的情况下离开工作岗位，此后一直没有来上班。2.原告胡胜明单方面向被告方提出《被迫解除劳动合同通知书》的理由与事实不符，2019年8月9日被告方在收到原告邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》后及时与原告方取得联系，并及时告知他双方还属于正常的劳动合同关系，需要他继续履行上班工作的义务，但原告方不予理睬；被告方又分别于2019年8月12日、8月13日、8月16日以手机通讯及邮件的形式给原告方发送书面的《上班通知函》；在多次未得到原告方回复后，于2019年8月20日向原告方的户籍地以快递的形式邮寄纸质的上班通知函；以上均未得到原告方的任何回复；2019年9月2日原告方向惠州市惠阳区劳动人事仲裁委员会提出与被告方的劳动争议申请，被告方在得知仲裁委受理后，第一时间在惠阳区人力资源和社会保障局将相关信息备案，并于2019年9月5日将《劳动关系解除通知书》邮寄至原告胡胜明的四川老家。3.原告胡胜明提出其在职期间的工作职责与《职位说明书》是被告方的单方制作，并否定了惠阳仲裁庭对这一事实的裁决，被告方认为纯属原告方的牵强说辞。《职位说明书》属于被告方公司内部的受控文件，原告在职期间的岗位职责有清楚的体现负责办公文件整理及修改模管理的工作内容；被告方出具的《人事任命书》属于原告在职期间工作职责范围内的合理调整，不属于调岗。4.原告胡胜明提出被告方存在降薪、延长工作时间的行为皆没有充足的事实和书面依据，被告方认为提供的《考勤表》及《工资条》皆有智能系统及银行转账流水的书面依据。5.惠州市惠阳区劳动人事仲裁委员会于2019年10月17日正式开庭审理原告与被告因工资等劳动争议一案，于2019年10月28日最终结案；结案之前，被告方仍依法在为原告方购买社会保险等相关保险的事实，因此被告方不存在辞退或使原告被迫解除劳动关系的事实。综上所述，被告方认为原告方不正确履行自己的工作职责、长时间不在工作岗位的行为是故意单方面解除劳动合同的行为，违背《劳动合同法》的相关规定，惠州市惠阳区劳动人事仲裁委员会本着以事实为依据、法律为准绳的标准，裁定完全正确。因此，被告方要求驳回原告方的此项诉讼请求，望法院依法支持惠州市惠阳区劳动人事仲裁委员会的裁决结果。被告对其辩称提供如下证据：1.已付给原告提成的银行转账凭证；2.入职登记表及劳动合同；3.年终总结报告及部门异常单（项目）；4.考勤异常及违纪违规证明；5.上班通知函；6.劳动关系解除通知书邮寄票据；7.职位说明书（附人事任命书）；8.工资条（2019年3-6月）；9.社保购买证明；10.仲裁裁决书。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告于2010年12月17日入职被告处担任模具主管。原告与被告于2018年12月17日签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2018年12月17日-2021年12月17日，每月上班21.75天，每天工作8小时，工资计算方式为计件工资。2019年7月8日，被告发出《人事任命书》，任命吴军祥为公司模具主管，负责生产整体进度及技术支持管理，原模具部主管胡胜明负责办公室文件资料管理。2019年8月2日，被告发出《模具部主管胡胜明工作调整联络函》，联络函载明对模具部主管胡胜明工作进行调整，由原负责办公室文件资料管理调整为负责模具部修改模管理，其工资直接向模具部经理刘德育汇报。2019年8月8日，原告向被告邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，通知载明2019年7月8日-8月2日，被告多次在未与原告协商一致的情况下，对原告进行频繁调岗、降薪、延长工作时间。甚至采取捏造事实，给予原告处分，逼迫原告主动提出辞职，被告的行为已严重违反《劳动合同法》相关规定，损害原告的合法权益。为了维护自身合法权益，原告只能被迫向被告提出解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿，相关问题将通过法律途径解决。原告自2019年8月9日起未在被告处上班。被告于2019年9月15日转账支付了原告2019年7月1日至8月9日期间工资8120元。原告离职前12个月的平均工资为9292.75元。原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭审时间为2019年10月17日。仲裁庭审时，原告确认每月薪资暂时没有变化。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月22日作出惠阳劳人仲案字[2019]804号仲裁裁决书（终局），裁决：一、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年5月1日至2019年6月30日提成4003元；二、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院提起本案诉讼。被告则按照仲裁裁决向原告转账支付了上述提成4003元。另查明，被告于2019年7月10日发出2份《通知》，通知载明模具主管胡胜明，因公司安排处理办公资料整理，其未按公司决策执行，给予严厉警告。被告于2019年7月18日发出《通告》，通告载明模具主管胡胜明7月18日上班时间，公司安排处理能力范围内的文件整理，其未按上级要求执行，屡教不改，给予记小过一次。被告于2019年7月25日发出《通告》，通告载明模具主管胡胜明7月25日上班期间，在抛光房内玩手机，上班时间做与工作无关的事情，工作散漫，消极怠工，给予严厉警告，记大过处分。被告于2019年7月30日发出《公告》，公告载明模具主管胡胜明不服从工作安排，要求其制定本部门的岗位职责，在无其他工作的安排情况下，从2019年7月10日至今（7月30日）仍未提交任何资料，严重影响本部门工作安排及整体进度，给予记大过一次。被告于2019年8月9日发出《关于胡胜明旷工处罚的通告》，通告载明模具主管胡胜明于2019年8月9日下午13：30分私自未请假旷工半天，导致本部门员工上班散漫，无心工作，该员工已严重违反公司规章制度，耽搁了本职工作，影响公司正常的工作秩序，特此通报批评，记第三次大过。对此，原告不予认可，称其并不存在上述处分所对应的行为。再查明，被告2019年7月1日前的工资结构是计件工资，即总工资=底薪+岗位津贴+业绩奖金+品质绩效+试模绩效+公司福利补贴，每月26天，每天8小时。2019年7月1日起，被告开始执行新的《薪酬/福利管理规定》，施行计时工资［基本工资（含基本底薪+职务底薪）+加班费（平时/周末/法定节假日）+全勤+夜班补贴+技术津贴+绩效+工龄奖+补贴+其他］，日薪人员正常工作时间为21.75天×8小时，月薪人员平时加班无加班费，周末如因工作安排需加班按5.7.1条款执行。月薪人员周末加班工时以调休优先处理，调休比例为1:1，调休时间当月有效，如当月确定不能调休则申请换成加班费计入当月工资。庭审时，被告称原告的工资是以9292.75元的基数来计算。关于工资制度的调整并非针对某人，而是针对整个公司，是公司的工资制度发生了变化。对此，原告则表示：“我认为可能是针对我。”本院认为，双方争议的焦点问题是被告是否应当支付原告经济补偿金。此问题的实质涉及对原告提出的有关被迫解除劳动合同的理由的认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”本案中，虽然被告曾对原告进行了调岗，但该调岗行为是被告基于生产经营的需要，不具有侮辱性和惩罚性，且原告在提出解除劳动前的岗位已调整为负责模具部修改模管理。再则，被告自2019年7月1日实行的新薪酬制度适用于整个公司，并非针对原告个人，且原告在仲裁庭审时（2019年7月1日至8月9日的工资已于2019年9月15日发放）亦确认每月的薪资暂时没有变化，故原告提出的被迫解除劳动合同的理由不符合上述法律规定的情形，因此，本院对原告基于此而提出的经济补偿金的诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告胡胜明的诉讼请求。本案受理费按规定免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 员 邹思友二〇二〇年七月二十八日法官助理 文梦婷书 记 员 刘宇文