广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终2576号 上诉人（原审原告）：郑初有，男，1978年6月13日生，汉族，农民，住广西壮族自治区阳朔县。 委托诉讼代理人：覃景全，广西诚瑞律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：桂林阳朔之旅旅游发展有限公司，住所地广西壮族自治区阳朔县兴坪镇白山底村，统一社会信用代码：91450321782148711K。 法定代表人：王蓉，该公司总经理。 委托诉讼代理人：周彬，国浩律师（南宁）事务所律师。 上诉人郑初有与被上诉人桂林阳朔之旅旅游发展有限公司劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区阳朔县人民法院（2020）桂0321民初263号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭审理了本案，上诉人郑初有及其委托诉讼代理人覃景全，被上诉人桂林阳朔之旅旅游发展有限公司的委托诉讼代理人周彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郑初有上诉请求：撤销广西壮族自治区阳朔县人民法院（2020）桂0321民初263号民事判决，改判支持上诉人的全部诉讼请求。事实与理由：一、一审法院举证责任分配不公，认定事实错误，适用法律错误，裁判显失公平。二、被上诉人与上诉人2005年7月1日至2019年11月26日期间存在劳动关系。2005年7月1日至2019年11月26日期间存在劳动关系，双方自2005年7月1日至2014年12月2日期间存在事实劳动关系，一审法院没有认定是错误的。在近十年期间，上诉人在被上诉人旅游景区从事后勤劳动，水电工及工程维修、开车等工作从未中断过。本案属于终止劳动关系的劳动争议案件，实行举证责任倒置原则，且上诉人已经完成举证责任；被上诉人主观分析推理的反驳言辞不符合常理。三、一审法院认定上诉人2019年4月28日离职是错误的。上诉人在被上诉人处勤劳工作十多年，没有任何旷工或自动离职的必要。被上诉人于2019年4月30日发出的《员工旷工通知单》是违法的，无效的。四一审法院未支持上诉人要求被上诉人支付2005年7月1日至2017年4月28日未签订劳动合同和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资、未支持上诉人要求被上诉人支付其违法解除劳动合同赔偿金、未全部支持加班费及未休带薪年休假工资报酬是错误的。 桂林阳朔之旅旅游发展有限公司辩称，一审法院关于劳动关系存续期间的认定符合事实，举证责任分配符合法律规定及证据规则；关于解除劳动合同是否违法、是否应当支付解除劳动合同赔偿金的认定和判决，关于休息日加班费、法定休假日加班费、带薪年休假工资报酬认定和判决，是否应支付未签订劳动合同和未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的认定和判决符合事实和法律规定。上诉人的上诉理由既不符合事实，也无法律依据，请求予以驳回。 郑初有向一审法院起诉请求：一、要求确认被告解除与原告的劳动合同违法，被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金70272元；二、要求被告支付自2005年7月1日起至2019年4月28日期间的休息日加班费85000元及法定休假日加班费28689元；三、要求被告向支付自2005年7月1日起至2019年4月28日期间的带薪年休假工资报酬18432元；四、要求被告支付自2005年7月1日起至2019年4月28日期间因未签订劳动合同的双倍工资差额213600元；五、要求确认原、被告之间自2005年7月1日起至2019年11月26日期间存在劳动关系。 一审法院认定事实：被告桂林阳朔之旅旅游发展有限公司成立于2006年1月17日。2017年8月1日，原告郑初有与被告签订劳动合同书，合同约定：合同为固定期限劳动合同，合同于2017年8月1日生效，2018年7月31日终止；工作岗位为工程维修副主管岗位，工作地点为阳朔莲花岩风景区；劳动报酬为月工资1500元，试用期月工资1400元。合同第四条是对适用何种工时制的约定，但在此条款中，双方对如何约定未作选择，而是在同日签署了一份《不定时工作制签署声明》，原告同意按“不定时工作制”安排工作时间。合同第五条约定：甲方（被告）安排乙方（原告）加班，应符合法律、法规的规定，甲方安排乙方延长工作时间，应支付不低于工资的150%工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；甲方安排乙方法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。第六条约定：甲方应当执行国家的职工带薪年休假规定。合同期满后，双方于2018年8月1日续签劳动合同一份，合同于2018年8月1日生效，于2019年7月31日终止，工作岗位为工程部岗位。该合同约定相关内容及条款均与前述合同一致。原告于2017年8月1日至2019年4月28日期间在被告处工作，每月休息四天。2019年4月29日，原告离职。 另，（一）原告郑初有诉称其于2005年7月1日入职到被告处工作，未向该院提交充分的证据予以证实。（二）原告提交的工资表打印件，无制表人、审批人、审核人、签领人签字确认。（三）被告认可原告郑初有于2014年12月3日入职为被告工作，并提交了原告于2014年12月至2019年4月的工资表及原告于2017年12月1日至2019年4月30日的考勤表，考勤表中无原告2014年12月3日至2017年11月30日的考勤记录，2014年12月3日至2017年11月30日期间共有休息日312天、法定休假日33天。（四）2017年12月1日至2019年4月28日期间，此期间共有休息日147天；原告在法定休假日中加班13天（其中2018年1月1日元旦节假期1天，2月16日、17日、18日春节假期3天，5月1日劳动节假期1天，6月18日端午节假期1天，9月24日中秋节假期1天、10月1日、3日国庆节假期2天，2019年1月1日元旦节假期1天，2月4日、5日、6日春节假期3天），法定休假日按上班一天补三天带薪休假，原告可补休39天，其实际共补休26天，尚有13天假期未休息。（五）被告提交的原告工资表记录：原告2014年12月的月工资为1200元，当年发放周末加班工资600元；2015年月工资为1200元，当年发放周末加班工资7200元、节日加班工资1274.2元；2016年月工资为1200元，当年发放周末加班工资7200元、节日加班工资1181元；2017年1月至8月的月工资为1400元，9月至12月的月工资为1500元，当年发放周末加班工资7700元、节日加班工资1284元；2018年月工资为1500元，当年发放周末加班工资10800元；2019年1月至4月的月工资为1500元，2019年1月至4月发放周末加班工资3600元。原告从2014年12月3日至2019年4月28日共领取休息日（周末）加班工资37100元、法定休假日（节日）加班工资3739.2元。（六）在2014年12月3日至2017年7月31日期间，原、被告间未签订书面劳动合同。（七）原告于2019年4月29日离职，被告于2019年4月30日书面通知原告对其未到公司上班说明情况，并告知原告连续旷工三天，即时解雇，原告已收到被告的通知。（八）原告在职期间每月休息4天。 2019年9月27日原告郑初有向阳朔县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委作出朔劳人仲字（2019）第42号仲裁裁决书，裁决：一、原、被告自2014年12月3日至2019年4月28日期间存在劳动关系；二、被告一次性支付原告2017年4月29日至2019年4月28日期间法定休假日加班工资3724元；三、被告一次性支付原告2018年1月1日至2019年4月28日期间的未休年休假工资828元；四、驳回原告的其他仲裁请求。原告于2020年1月22日收到仲裁裁决书，原告不服在法定期限内向该院提起诉讼。 一审法院认为，本案的争议焦点为：原告的诉请是否有事实和法律依据。结合确定的法律事实，该院对上述争议焦点作如下分析论证： 一、关于2005年7月1日至2019年11月26日期间，原告与被告之间是否存在劳动合同关系的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，被告作为用人单位是原告的管理者，掌握和管理着一些有关原告作为劳动者的书面材料，现被告认可原告于2014年12月3日入职工作，并提供工资表证明在2014年12月开始向原告发放工资，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。本案中，原告自2014年12月3日起在被告处工作，被告系依法注册成立的公司，具备用工主体资格；原告作为被告聘用的员工，具备劳动权利能力和劳动行为能力，其所提供的劳动是被告业务组成部分，原告按月获取工资报酬。因此，在2015年12月3日至2017年7月31日期间双方虽未签订书面劳动合同，但双方之间具备了劳动关系的特征，此期间双方劳动关系已成立，该院确定原、被告之间劳动合同关系成立的时间为2014年12月3日。在原告对被告提交的证明原告入职时间的证据有异议时，举证责任发生转移，原告应当提交证据证明双方劳动合同关系成立时间。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告诉称于2005年7月1日到被告公司任职，其提交的工资打印表中，无制表人、审批人、审核人、签领人中任何一方签字确认，无法证实拟证明的内容；原告虽提供仲裁及同类型诉讼案件的证人证言拟证明原告的主张，但证人与原告之间存在利害关系，证人证言缺乏客观性，原告未能提供其他证据佐证自2005年7月1日至2014年12月2日期间在被告公司任职的工作、收入情况。而被告提交的证据证明原告于2014年12月3日起在被告处工作。据此，原告应当自行承担举证不能的法律后果。对原告要求确认与被告自2005年7月1日至2014年12月2日期间存在劳动合同关系的此部分诉请，该院不予支持。另原告在被告处工作至2019年4月28日，原告于2019年4月29日离职不在被告处工作，被告亦于2019年4月30日通知原告离职三日将按旷工处理予以解雇。因此，对原告提出其2019年4月29日至2019年11月26日期间与被告存在劳动关系的诉请，该院不予支持。综上，该院确认原告与被告2014年12月3日至2019年4月28日期间存在劳动合同关系。 二、关于被告解除与原告的劳动合同是否违法，被告是否应向原告支付解除劳动合同赔偿金70272元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。上述二条款是对用人单位违法解除或者终止劳动合同应承担的法律后果及法律责任作出的规定。本案中，原告在被告处工作至2019年4月28日，原告于2019年4月29日离职，被告于2019年4月30日发出书面通知，通知原告对其未到被告处上班进行说明情况，否则将视为旷工处理，并告知原告连续旷工三天，即时解雇。被告收到被告通知后，未再在被告处工作。被告按照规章制度规定解除双方劳动合同关系，并不违反法律规定，被告的行为不符合法律规定应当支付赔偿金的情形。因此，原告诉请确认被告解除与原告的劳动合同违法，并判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，该院不予支持。 三、关于被告是否应向原告支付2005年7月1日至2019年4月28日期间的休息日加班费85000元及法定休假日加班费28689元的问题。在原告与被告签署的劳动合同书中对适用何种工时制未作选择，而是在同日签署了一份《不定时工作制签署声明》。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。《广西壮族自治区特殊工时制度行政许可办法》第三条规定“企业申请实行特殊工时制度，应向企业工商登记注册地的县级以上同级劳动保障行政部门提出。”本案中，被告未提交证据证实其向阳朔县人力资源和社会保障局提出过实行特殊工时制申请。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，被告对自己提出的辩解意见，有责任提供证据，但其未能向该院提交证据证实，其应当自行承担举证不能的法律后果。因此，对被告辩称对原告适用不定时工作制，不存在加班事实的意见，该院不予采纳。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。原告主张被告支付休息日加班费85000元及法定休假日加班费28689元，其未向该院提交证据证明加班事实存在。从被告提交的考勤表和工资表证实，原告从2014年12月3日至2019年4月28日共领取休息日加班工资37100元、法定休息日加班工资3739.2元；而被告提交的考勤表中无原告2014年12月3日至2017年11月30日的考勤记录，被告应承担举证不能的法律后果，此期间共有休息日312天，扣除月休4天，该院确定原告在此期间休息日加班天数为168天（312天－4天×36月）；2017年12月1日至2019年4月28日期间，此期间共有休息日147天，扣除月休4天，该院确定原告在此期间休息日加班天数为79天（147天－4天×17月），因此，在2014年12月3日至2019年4月28日期间，原告休息日加班天数为247天（其中2014年12月3日至2016年12月31日期间月工资为1200元/月、加班116天；2017年1月1日至2017年8月31日期间月工资为1400元/月、加班37天；2017年9月1日至2019年4月28日期间月工资为1500元/月、加班94天）；被告应向原告支付休息日加班费30528.72元[（1200元/月÷21.75天×116天×200%）＋（1400元/月÷21.75天×37天×200%）＋（1500元/月÷21.75天×94天×200%）]，而被告已向原告支付休息日加班费37100元，据此，对原告请求支付休息日加班费的诉请，该院不予支持。原告主张被告支付法定休假日加班费28689元，从被告提交的考勤表证实，在2017年12月1日至2019年4月28日期间，原告法定休假日中加班13天，被告以上班一天补三天带薪休假的形式应安排原告补休39天，被告已安排原告补休了26天，尚有13天未补休，应支付加班工资天数折合为4.33天。对被告未提交考勤记录部分即原告在2014年12月3日至2017年11月30日的出勤情况，亦应由被告承担举证不能的法律后果，2014年12月3日至2017年11月30日期间共有法定休假日33天，该院确定此期间原告加班33天。综上，原告在2014年12月3日至2019年4月28日期间，法定休假日中共加班37.33天（其中2014年12月3日至2016年12月31日期间月工资为1200元/月、加班22天；2017年1月1日至2017年8月31日期间月工资为1400元/月、加班7天；2017年9月1日至2019年4月28日期间月工资为1500元/月、加班8.33天），被告应向原告支付法定休假日加班费共计6716.55元[（1200元/月÷21.75天×22天×300%）＋（1400元/月÷21.75天×7天×300%）＋（1500元/月÷21.75天×8.33天×300%）]，扣除被告已支付的3739.2元，尚需支付2977.35元。另，该院确认原告与被告从2014年12月3日起建立劳动合同关系，对原告要求被告支付2005年7月1日至2014年12月2日期间的休息日加班费及法定休假日加班费的诉讼请求，该院不予支持。 四、关于被告是否应向原告支付自2005年7月1日至2019年4月28日期间的带薪年休假工资报酬18432元的问题。通过上述分析已确定原告与被告之间于2014年12月3日至2019年4月28日期间存在劳动合同关系。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假），单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。从2014年12月3日至2019年4月28日期间，原告在被告处工作累计工龄4年多不满10年，在2015年12月2日后，每年享有带薪年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》之规定，原告于2014年12月3日入职，至2015年12月2日原告工作满一年，2014年12月3日至2015年12月2日期间，工作不满1年，不享受带薪年休假；2015年12月3日至2015年12月31日有自然日29天，2015年的带薪年休假天数折算后不足1整天（29天÷365天×5天=0.39天），不支付未休年休假工资报酬；2016年、2017年、2018年的带薪年休假天数均为5天；2019年1月1日至同年4月28日有自然日118天，2019年带薪年休假天数为1天（118天÷365天×5天=1.6天，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬），原告应享受带薪年休假天数共计16天，由于被告已支付原告未休年休假期间一倍的工资，因此被告公司还应支付原告未休带薪年休假工资差额2041.37元[其中2016年为551.72元（1200元/月÷21.75天×200%×5天）、2017年1月1日至8月31日为386.2元（1400元/月÷21.75天×200%×3天）、2017年9月1日至2019年4月28日为1103.45元（1500元/月÷21.75天×200%×8天）]。另，该院确认原告与被告从2014年12月3日起建立劳动合同关系，对原告诉请中要求被告支付2005年7月1日至2014年12月2日期间的带薪年休假工资报酬的意见，该院不予支持。 五、关于被告是否应向原告支付2005年7月1日至2019年4月28日期间因未签劳动合同和未签无固定期限的劳动合同的双倍工资差额的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，在上述分析中，已确定原告与被告于2014年12月3日起建立了劳动合同关系，因此，对原告诉请中要求被告支付2005年7月1日至2014年12月2日期间因未签劳动合同和未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题，该院不予支持。原告在2014年12月3日入职后至2017年7月31日，原、被告双方未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。原告作为一个完全民事行为能力人，其2014年12月3日入职被告公司工作，应当知悉应与被告公司订立劳动合同维护自身权利，而原告未向该院提供证据证明在2019年9月申请仲裁之前，其曾向有关部门请求权利救济，或者因不可抗力、有其他正当理由，致使仲裁时效中断、中止。原告未在法律规定的仲裁时效期间主张权利，因此其主张2014年12月3日至2017年7月31日期间未签订劳动合同和未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额的请求，因超过法定仲裁时效，该院不予支持。原、被告双方于2017年8月1日签订了为期一年的固定期限劳动合同，此合同于2018年7月31日到期后，双方于2018年8月1日又订立了第二份为期一年的固定期限劳动合同，该劳动合同于2019年7月31日到期。原告于2019年4月29日离职，第二份劳动合同尚未履行完毕，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，因此其主张未签订劳动合同和未签订无固定期限的劳动合同二倍工资差额的请求，该院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十六条、第三十九条、第四十四条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、确认原告郑初有与被告桂林阳朔之旅旅游发展有限公司在2014年12月3日至2019年4月28日期间存在劳动合同关系；二、被告桂林阳朔之旅旅游发展有限公司支付原告郑初有法定休假日加班费2977.35元；三、被告桂林阳朔之旅旅游发展有限公司支付原告郑初有未休带薪年休假工资差额2041.37元；（上述二、三项应支付费用合计5018.72元）四、驳回原告的其他诉讼请求。本案受理费10元，由被告桂林阳朔之旅旅游发展有限公司负担。 本院二审期间，当事人均未提交新证据。 一审法院查明的事实属实，本院予以确认。 综合诉辩双方意见，归纳本案争议焦点为：上诉人的各项诉请是否有事实和法律依据。 本院认为：一、关于劳动关系时间认定问题。2017年8月1日，上诉人与被上诉人签订了为期一年的固定期限劳动合同，此合同到期后，双方于2018年8月1日又订立了第二份为期一年的固定期限劳动合同，该劳动合同于2019年7月31日到期。被上诉人认可上诉人于2014年12月3日入职至2017年7月31日双方未签订书面劳动合同，存在事实劳动关系，符合客观事实。上诉人并未提供充分的证据证明其自2005年7月1日至2014年12月2日期间在被上诉人处工作并领取工资的事实，其主张该期间与被上诉人存在事实劳动关系，本院不予支持。2019年4月29日，上诉人离职，其请求2019年4月29日至2019年11月26日双方存在劳动关系理由不成立，本院不予支持。 二、关于被上诉人解除与上诉人之间劳动合同是否违法，是否应支付违法解除劳动合同赔偿金问题。上诉人在被上诉人处工作至2019年4月29日离职，被上诉人于2019年4月30日发出书面通知，通知上诉人对其未上班情况进行说明，否则将视为旷工处理，并告知上诉人连续旷工三天，即时解雇。被上诉人收到通知后，未再到被上诉人处工作。被上诉人按照规章制度解除与上诉人双方劳动合同，符合法律规定。上诉人系自动离职，其请求判令被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。 三、关于被上诉人是否应向上诉人支付未签劳动合同和未签无固定期限的劳动合同的双倍工资差额的问题。一审判决已作了详细的论述，本院予以认同，不再复述。 四、关于被上诉人是否应向上诉人支付自2005年7月1日至2019年4月28日期间的带薪年休假工资报酬的问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。从以上条例可知，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，而并非无限期地跨年度休假。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，上诉人依法享有的带薪年休假工资为2017年1月1日至2019年4月28日未休年休假工资。一审判决被上诉人支付上诉人未休带薪年休假工资差额2041.37元后，被上诉人未提起上诉，本院不再变更。 五、关于被上诉人是否应向上诉人支付2005年7月1日至2019年4月28日期间的休息日加班费、法定休假日加班费的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，用人单位桂林阳朔之旅旅游发展有限公司应当提供劳动者两年之内2017年4月29日至2019年4月28日的考勤和工作量的举证责任，对超过两年的加班事实，由劳动者承担举证责任。一审判决认定被上诉人提交的考勤表中无2014年12月3日至2017年11月30日的考勤记录，由被上诉人承担举证不能的法律后果的认定理由不妥，应予纠正。休息日安排劳动者工作可以安排补休，不能安排补休的，支付加班工资，法定休假日安排劳动者工作的，应当支付加班工资。一审判决认定上诉人法定节假日加班一天补休三天带薪休假日的形式不符合法律规定，其法定休假日加班日应当支付加班工资，上诉人已补休日应折抵休息日加班天数。本案上诉人休息日加班工资如一审判决认定被上诉人已超额支付了其2014年12月3日至2019年4月28日期间的休息日加班工资，上诉该项请求本院不予支持。综合计算，上诉人2017年4月29日至2017年8月31日之间法定节假日加班两天，2017年9月1日至2019年4月28日法定节假日加班16天，加班工资为3724元（1500元/月÷21.75天×18天×300%），上诉人诉请2017年4月29日前的休息日加班工资、法定节假日加班工资因其未提供证据证实，本院不予支持。 综上所述，上诉人上诉部分理由成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下： 一、维持广西壮族自治区阳朔县人民法院（2020）桂0321民初263号民事判决第一项、第三项、第四项； 二、变更广西壮族自治区阳朔县人民法院（2020）桂0321民初263号民事判决第二项为：被上诉人桂林阳朔之旅旅游发展有限公司支付上诉人郑初有法定节假日加班工资3724元。 上述债务，义务人应于本案判决生效之日起10日内履行完毕，如果未按本判决指定期间履行金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向一审人民法院或被执行人财产所在地的一审人民法院申请执行。 二审案件受理费10元，由上诉人郑初有负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 吕秀文 审 判 员 王治斌 审 判 员 陈海涛 二〇二〇年八月二十八日 法官助理 郑 欣 书 记 员 秦 婧