北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0108民初5656号原告：万一伟，男，1961年1月28日出生，汉族，住北京市海淀区。被告：北京东胜华誉健康管理有限公司，住所地北京市海淀区青云里满庭芳园小区**楼青云当代大厦******房间。法定代表人：薛飞，经理。委托诉讼代理人：彭锐，北京市玄德律师事务所律师。原告万一伟与被告北京东胜华誉健康管理有限公司（以下简称东胜华誉公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告万一伟、被告东胜华誉公司委托诉讼代理人彭锐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。万一伟向本院提出诉讼请求：判令东胜华誉公司向我支付2018年9月1日至12月31日的绩效工资166664元。事实和理由：我于2018年5月28日被东胜集团公司引进入东胜华誉公司下属企业东胜（北京）国际旅行社有限公司（原和游国际旅行社）担任总裁一职。2018年9月应集团业务管理要求，东胜华誉公司将我劳动关系调入其公司，签订了《劳动合同》并通过东胜华誉公司ERP系统通知了我，约定薪酬、绩效与原来标准一致。我2018年9月至2019年3月的工资按照基薪标准扣税后发放的。2019年4月1日我突然接到对方口头解聘，对方未出具解除劳动合同及劳动关系的相关书面通知或证明，也未明确告知相关解聘理由。随后我被停止了申请人履职权限，在此期间又停发了3、4月二月工资。由于我是做为高管人才引进的，双方约定的薪酬是年薪，薪酬包括基薪和绩效工资。东胜华誉公司于2018年8月17日在企业ERP系统下文方式告知了我，并按此标准进行工资发放。对方单位事实上所有员工均实行基薪+绩效制度，对方没有出具应发我“基薪+绩效工资”的证据。我提供的证据出自对方企业ERP系统，既有该事由的各种时间，又有对方单位相关人员以及我签字（对方单位领导为电子签字），并带有对方ERP系统的文件代码，更重要的是我提供的按此约定发放的工资银行水单可以进一步证明其真实性、关联性以及合法性。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀区劳动仲裁委）却根据东胜华誉公司主张对我的绩效工资诉求不予支持。综上，海淀区劳动仲裁委认定事实错误，枉法裁决，故为维护我的合法权益，依照民事诉讼法的相关规定，向法院提出诉讼，望判如所请。东胜华誉公司辩称，1．我公司未与万一伟约定绩效工资。万一伟入职公司担任高管，双方在劳动合同中未约定劳动报酬组成中含绩效工资，其月基本工资己超出北京市法人单位从业人员平均工资三倍以上，其所主张的绩效工资缺乏书面协议约定。2．万一伟对存在绩效工资约定缺乏直接有效的证据佐证。万一伟庭前提供的公证书仅表明其个人手机中的微信内容，系孤证，该证据缺乏其他证据佐证。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第70条的规定，该微信内容仅系其个人手机中的内容。公证机关仅形式证明其手机中的内容，对该内容的真实性不能予以公证。要确定该证据的效力，需要提供其他证据予以佐证。而对微信该类电子证据需要对真实性、合法性、关联性进行审查。因微信好友可设置备注和标签及变更姓名，故相关发放OA批示微信记录主体无法确认真实性。3．同时我公司注意到万一伟提交公证书内容中OA批示中所载的措词为“年度绩效奖金”，与万一伟主张的绩效工资诉求不同。而奖金与工资组成的性质明显不同，奖金属于单位根据盈利情况决定是否发放，万一伟所主张与其提交证据所反映内容并不一致。4．双方工资争议已经解决。万一伟早己签字确认单位不再存在欠薪。万一伟提起本案所涉劳动仲裁前，曾向劳动监察部门举报欠薪问题。经协商，我公司已满足其要求，其签字确认双方的欠薪事宜己解决，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条的规定，该已解决的承诺有效，万一伟诉讼要求无据。综上所述，万一伟所主张诉讼请求缺乏有效证据支持，且自书承诺双方已解决欠薪问题，现不断诉讼无事实依据，恳请人民法院驳回其诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年9月1日，万一伟（职工，乙方）与东胜华誉公司（单位，甲方）签订《劳动合同书》，有关约定如下：合同期限3年，即从2018年9月1日起至2021年8月31日止。乙方同意根据甲方工作需要，在甲方担任管理岗位工作。第四条劳动报酬：甲方依据按劳分配原则实行岗位工资制度，试用期满后月工资为岗位对应工资金额元，并执行最低工资保障制度。甲方根据公司的经营效益和乙方的个人表现及工作考核数据发放奖金，奖金数额取决于双方协商及考核数据。工资的调整依据国家规定和集体合同的约定执行。工资支付日期为每月18日。支付工资应向乙方提供工资清单，列明支付标准、支付项目和工资的扣除项目。第十条劳动纪律：甲方所有规章制度已通过OA办公系统告知乙方，乙方同意自觉遵守。甲方所有规章制度与本合同具有同等的法律效力,均适用于乙方。2018年10月开始，东胜华誉公司通过银行转账向万一伟支付了2018年9月至2019年2月的工资。2019年4月1日，东胜华誉公司通知万一伟解除劳动合同关系。双方协商未果，万一伟投诉东胜华誉公司欠薪，后经朝阳区劳动行政部门协调，万一伟向东胜华誉公司出具收条，内容如下：本人万一伟投诉东胜华誉公司欠薪的事情已经解决，今收到2019年3月1日—2019年4月30日工资共计64731．33元，二月全部工资已结清。同年，万一伟以东胜华誉公司于2019年4月30日将其违法辞退为由，向海淀区劳动仲裁委申请仲裁，要求东胜华誉公司支付违法解除劳动合同赔偿金83332元，并支付2018年9月1日至12月31日四个月的绩效工资166664元。东胜华誉公司否认双方约定过绩效工资。2019年9月20日，海淀区劳动仲裁委作出仲裁裁决，认定“本案中，万一伟主张东胜华誉公司曾与其约定绩效工资，公司对此予以否认。参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，万一伟应就所持该项主张负有举证责任，现其虽提供了“申请事项”表作为证据，但其一、该证据仅为电子打印件，在东胜华誉公司对该证据真实性不予认可的情况下，无法与原件核对的打印件不能单独作为认定事实的依据：其二、该证据并未载有东胜华誉公司对该证据予以确认的信息。因此，万一伟提供的上述证据不能证明其所持双方曾约定绩效工资的主张，其要求东胜华誉公司向其支付2018年9月至12月期间绩效工资的仲裁请求缺乏依据，本委对此不予支持”，裁决如下：一、自本裁决书生效之日起十日内，北京东胜华誉健康管理有限公司向万一伟支付违法解除劳动关系赔偿金六万三千五百五十二元；二、驳回万一伟的其他仲裁请求。万一伟不服上述裁决，在法定期限内向本院提起了诉讼。东胜华誉公司未在法定期限内向本院提起诉讼。2019年11月8日，东胜华誉公司向万一伟转账支付了违法解除劳动关系赔偿金63552元。2019年12月3日，万一伟向北京市长安公证处申请对其以手机截屏的方式保全手机微信聊天记录内容的过程进行现场监督，并对截屏所得材料予以保全证据。万一伟的手机截屏显示：2019年4月1日，万一伟向微信备注名为“东胜赵文龙”、昵称为“文龙”、微信号为×××的微信用户发送信息：文龙：“东胜国旅总裁万一伟工资和五险一金转至华誉健康开支的申请”，下载转给我。对方回复：稍等，领导，这个下载不了，只能打印后扫描，后向万一伟发送名称为“劳动合同单位调整”的pdf文档。该文档名称为01申请事项，标题为东胜国旅总裁万一伟工资和五险一金转至华誉健康开支的申请，申请人为段某，部门为财务管理中心，申请日期为2018年8月17日，审批人为杨丽敏、马文刚、石保栋，抄送万一伟、肖文静，内容：应集团业务管理要求，按照领导协商结果和指示，于2018年9月起，东胜（北京）国际旅行社有限公司总裁万一伟工资和五险一金转至东胜华誉公司开支。相关操作细节说明和落实如下：1、万总月固定薪资为人民币41666元/月；年度绩效奖金总额为人民币499992元，按照集团《绩效考核办法》执行；从9月开始，工资由华誉健康发放；2、万总五险一金已缴到8月份，9月份转至华誉健康，东胜国旅减员，由综合管理负责人赵文龙落实；华誉健康增员由张晓东经理落实；3、因为万总工资和五险一金开支主体发生变化，劳动合同需要重签，张晓东经理负责华誉健康人事，由他落实劳动合同重签的相关事宜；4、考勤方面由东胜国旅综合管理部负责人赵文龙与张晓东经理对接；工资计算、发放由张晓东经理落实；5、虽说万总的工资和五险一金在华誉健康开支，但他在东胜国旅履职，内部核算考核需将其工资和五险一金列入东胜国旅费用项。上述申请事项的流转意见显示该申请完成审批。2020年8月18日庭审中，万一伟申请证人段某出庭作证。段某称之前分管东胜华誉公司的财务，劳动关系在东胜（北京）国际旅行社有限公司，担任财务经理，2018年12月底升为东胜旅游中国区财务总经理，2019年9月20日被解聘。万一伟以前的工资是东胜（北京）国际旅行社有限公司发放，经领导同意由其起草OA审批转为东胜华誉公司；2018年东胜（北京）国际旅行社有限公司所有员工因为集团考核管理办法参与绩效考核，员工都进行了绩效发放；关于万一伟之前的业务指标当时也开过几次会，之后具体指标下达没有最终落实。万一伟的工资百分之五十正常发放，另外百分之五十参与绩效考核，根据绩效发放；其与东胜集团发生过劳动争议；万一伟是否达到绩效考核发放标准其不能评断，是集团领导考核。经质证，万一伟称其是以高管身份进入东胜工作，其劳动合同签订的是年薪，签订劳动合同后领导通过OA系统已经审批通过其绩效工资标准，其工资应按此发放；根据劳动法其履行职责对下属员工进行考核，已经完成公司考核标准的要求，但是东胜集团没有按照规定对其进行考核绩效发放，2019年1月才正式提出绩效发放不了。东胜华誉公司认为证人与东胜集团有劳动争议，有利害关系，证人证言无法律效力。关于欠薪收据问题，万一伟称其举报的是固定工资返还，未考虑绩效工资问题，亦未就绩效工资举报过。关于绩效考核奖金问题，万一伟称绩效奖金应该在2019年2月底发放；其对下属已经考核了，领导也认可，都发放了绩效奖金；其应由上级考核是否合格、是否完成绩效，但是上级单位没有考核。东胜华誉公司称2018年9月万一伟入职时，没有谈过发放绩效，就是让其进行一下公司机构调整等，2019年1月才考虑进行绩效考核，而且公司是2019年每季度发放绩效考核，并制定考核记录表。万一伟对此不认可，称签订合同时就说明有绩效工资，2018年转入对方时工资就说明有基本工资和绩效工资，且其对下属都进行了绩效考核，也进行了绩效工资发放，对方所述2018年没有绩效是不符合实际的。本院认为，东胜华誉公司辩称双方工资争议已经解决，万一伟已签字确认其不再欠薪，但万一伟的收据系对东胜华誉公司欠其2019年3月和4月固定工资所出具，并未涉及绩效工资，故不足以证明万一伟已认可其不再欠薪，本院对东胜华誉公司的该项抗辩不予采纳。根据双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点在于万一伟与东胜华誉公司是否约定了绩效工资。根据现有证据，可以认定双方约定了绩效工资，理由如下：双方《劳动合同书》的劳动报酬条款中未约定万一伟的具体工资金额，但约定了东胜华誉公司根据公司的经营效益和万一伟的个人表现及工作考核数据发放奖金，奖金数额取决于双方协商及考核数据，同时约定东胜华誉公司所有规章制度已通过OA办公系统告知乙方。由此可见，万一伟的工资中按照双方合同约定应该包括绩效考核奖金。在合同未约定工资标准的情况下，双方很可能通过OA办公系统对万一伟的工资金额进行补充约定。万一伟提交的“东胜国旅总裁万一伟工资和五险一金转至华誉健康开支的申请”虽在仲裁时因未提供原件不被采纳，但在本院审理前，其通过办理公证证明了该证据的取得来源，合理说明了无法取得原件的客观原因，且上述申请的申请人段某亦出庭作证佐证了上述申请的真实性，东胜华誉公司亦系按照上述申请中的固定薪资标准向万一伟每月支付固定工资，再结合双方劳动合同的上述约定情况，故本院有理由对上述申请的真实性予以采信，并认定万一伟与东胜华誉公司约定了年度绩效奖金499992元。虽然该年度绩效奖金需按照集团《绩效考核办法》执行，但本案中并无证据证明万一伟不符合年度绩效奖金发放标准，故万一伟要求东胜华誉公司向其支付2018年9月1日至12月31日的绩效工资166664元的诉讼请求，具有事实和法律依据，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：北京东胜华誉健康管理有限公司于本判决生效后七日内向万一伟支付2018年9月1日至2018年12月31日的绩效工资166664元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京东胜华誉健康管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审判员  胡光二〇二〇年八月三十一日书记员  崔丽