广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0115民初3806号原告：董群，女，1981年9月16日出生，住重庆市酉阳县。委托代理人：王可，广东雄宇律师事务所律师。委托代理人：冉国强,男，1971年9月15日出生，住重庆市酉阳县，系原告董群的丈夫。被告：广州市华科尔科技股份有限公司，住所地广东省广州市南沙区。委托代理人：冯维新，广东领烨律师事务所律师。原告董群诉被告广州市华科尔科技股份有限公司（以下简称华科尔公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月25日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告董群的委托代理人王可、冉国强，被告华科尔公司的委托代理人冯维新到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实董群与华科尔公司确认双方从2007年7月5日起建立劳动关系，截止本案庭审当天，董群与华科尔公司均确认双方劳动关系仍在存续。双方均提交了在2015年12月29日的《劳动合同》，记载“正常工作时间工资1895元/月、加班工资基数10.89元/小时”。2019年1月13日，董群前往广州市番禺区何贤纪念医院检查，医生出具《疾病诊断证明书》,记载治疗时间为2019年1月13日至2019年1月17日，全休1月。董群当庭确认按照请假规定于2019年1月14日填写了5天请假单并向华科尔公司提交。但出院后，董群的丈夫称因华科尔公司“在2019年1月22日已经开始放春节假，没有提交请假单，已经开始放假了，原告认为春节放假期间与病假期间差不多重合，因此不需要填写请假单”，并且表示“我认为是放假，只是交医院的单给陶经理，我没有要求填写请假单，陶经理也没有让我填写请假单”。对于未足额发放病假期间工资的问题，表示此前口头提出过，书面证据是在十月份提出的异议。2019年2月19日，华科尔公司发布《关于部门合并及部分计时人员转为计件薪资的通知》，以公司严重亏损，为持续经营做出相应调整“1、原生产系统的相关部门合并到开发部，属于开发部装配组。2、部分人员计时转为计件（详见附表）”。2019年2月21日华科尔公司以“因部分人员聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”为由，针对董群等十三人发布《放假通知》。此后，于2019年6月14日通知董群复工。其间，华科尔公司仅以“补助”的形式按照最低工资标准的80%向董群发放工资。2019年10月11日，董群向华科尔公司邮寄《异议书》，对2019年2月21日至2019年6月14日期间没有足额发放工资以及返岗后仍然没有足额发放工资提出异议，并要求补足2019年1月13日至2月13日病假期间工资以及其他所有工资待遇。2019年11月13日，董群第二次向华科尔公司邮寄《异议书》，对华科尔公司于2019年10月24日作出的绩效考核工资制度提出异议，再次要求补发此前病假、放假期间以及返岗上班后的工资差额，并要求以后发放工资条。2020年3月15日，董群第三次向华科尔公司邮寄《异议书》，要求华科尔公司按3800元工资计算2019年10天年休假工资。此后，董群作为申请人，以华科尔公司为被申请人向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付2019年2月至2020年2月期间工资差额22150.4元；二、裁决被申请人向申请人支付2019年1月13日至2019年2月17日期间病假工资4500元；三、裁决被申请人向申请人支付2019年应休未休带薪年休假工资3500元。该委于2020年5月21日作出穗南劳人仲案〔2020〕493号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2019年2月至2020年2月期间工资差额6547.73元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2019年应休未休带薪年休假工资2677.68元；三、驳回申请人本案其他仲裁请求。董群不服上述裁决结果，在法定期限内向本院提起诉讼。华科尔公司未就上述裁决结果提起诉讼。董群当庭表示对于仲裁查明事实部分中2019年2月1日至2019年6月13日的工资差额认定为6334.32元没有异议。对于2019年1月份的病假、2019年6月14日至2020年2月期间的工资标准认定以及计算2019年应休未休年休假的工资标准有异议。董群的诉讼请求：一、判令被告向原告支付2019年2月至2020年2月期间的工资差额22150元；二、判令被告向原告支付2019年1月13日至2019年2月17日期间的病假工资4500元；三、判令被告向原告支付2019年应休未休带薪年休假工资3500元；四、判令由被告承担本案的全部诉讼费用。裁判理由与结果本院认为，本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。华科尔公司与董群均确认劳动合同仍未解除，双方存在劳动合同关系。本案争议焦点在于董群有无病假工资未发、华科尔公司对董群的放假安排是否合法以及董群的工资待遇的变化是否合理等问题：首先，关于董群有无病假工资未发放的问题。董群的委托代理人在本案庭审中当庭表示确认仲裁裁决中有关2019年2月份的工资差额认定已经包含了诉讼请求中2019年2月份的工资差额，本案中只主张2019年1月份的病假工资。但董群在仲裁时已确认在其主张病假的2019年1月13日至2019年2月17日期间只有2019年1月14日至2019年1月18日填写了请假单，其余时间均未向华科尔公司请假。其丈夫在本案庭审时也明确表示“向公司一定要填写请假单”、“公司2019年1月22日已经开始放春节假，原告认为春假放假期间与病假期间差不多重合，因此不需要填写请假单”。可见，原告在明知向公司请假一定要按照流程要求填写请假单的情况下，以“自认为”公司放假期间与其所要申请的病假期间差不多重合为由没有填写请假单，且据此要求华科尔公司支付未填写请假单期间的工资差额，该解释并不符合逻辑也不符合有关请假的规范性要求，本院不予采信。原告当庭确认了2019年的出勤天数为10天，请病假5天。华科尔公司已经提交证据证明支付了15天工资，因此董群的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。其次，关于华科尔公司对董群的放假安排是否合法的问题。该问题直接涉及董群2019年2月1日至2019年6月13日期间工资差额的认定。华科尔公司向本院提交（2018）粤01民终19985、19986号民事判决书，用于证明华科尔公司采取轮流放假的方式应对经营管理问题。其中涉案的何承祥为开发部员工（硬件工程师），在2018年2月1日至2018年5月2日期间放假。但何承祥的放假时间仅为三个月左右，且华科尔公司主张采取轮流放假，并未提供其他证据证明除2017年11月16日起至2018年6月11日的放假之外存在其他合理的轮流放假情况。华科尔公司因调岗以及计薪方式等事宜与董群等13人产生争议，后以“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”为由，针对上述人员发布《放假通知》。华科尔公司未提交证据证明其存在与劳动者约定或者在员工手册等书面材料中明确规定不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的可以通过无限期放假的形式予以处理的情况。也没有对其主张的董群等人存在“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”行为作出书面处罚意见，并未向本院提交证据证明可以对“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”的员工采用长期放假的法律依据。在劳动者不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的情况下，可以通过按照员工手册、合同约定或者法律规定的明确方式的进行处理或者解除劳动关系，而非任意采取既无约定也无法律规定且存在违法性的方式进行处理。故华科尔公司对董群在2019年2月21日至2019年6月14日期间放假行为缺乏事实和法律依据。按照《广东省工资支付条例》第三十九条：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”的规定，华科尔公司应当按照正常工作时间的工资标准足额向董群支付上述放假期间的工资。董群当庭确认仲裁阶段核算的2018年平均工资为3444.75元并据此计算2019年2月1日至2019年6月14日期间的工资差额为6334.32元，华科尔公司对此并未提起诉讼，视为确认，本院予以采信。最后，关于董群的工资待遇的变化是否合理的问题。董群在仲裁阶段未能提供调整前的工资构成，其在向本院起诉后补充提交了2018年5月至2019年1月份的工资表。庭审后，华科尔公司按照本院要求提交了董群2018年、2019年度工资表。从上述工资表中可见，在2019年1月之前，董群的工资结构为“出勤基本工资+岗位津贴+绩效奖金+超产奖金”，其中岗位津贴不超过200元。而从2019年7月开始，董群的工资结构为“出勤基本工资+工龄津贴+绩效奖金”，其中工龄津贴为300元。因董群与华科尔公司签订的《劳动合同》中并未记载明确的工资构成部分，但根据企业生产经营的特点来看，在没有明确约定的前提下，“奖金”应当是按照工作量额外计算的非固定项目。双方争议前后的工资构成中，董群的“出勤基本工资”固定未变，但岗位津贴变更为工龄津贴。华科尔公司则主张岗位津贴变更为工龄津贴。而根据董群庭后向本院提交质证意见称，2019年1月之前的岗位津贴与绩效奖金与基本工资一样是根据每个月出勤天数计算。认为华科尔公司单方面变更了计薪方式，导致绩效奖金金额不固定且比强制放假前减少很多。对此，本院认为董群的岗位未发生变化，其工资收入的构成并无具体约定，虽然工资收入有减少，但无法证明减少的为固定工资构成部分。其出勤基本工资未变化，因没有明确约定，华科尔公司以岗位津贴取代了工龄津贴，且金额没有减少（反而增加）的情况下，属于企业自主经营权的范围。至于绩效奖金和超产奖金，都属于“奖金”的范畴，顾名思义，奖金不同于加班费，不是根据法律规定通过提供劳动直接换取的对等劳动报酬，而是企业对于员工工作表现进行的一种评价。董群依据2019年1月前的工资表主张绩效奖金为工作的固定构成部分且金额固定，但该工资表不能够代替《劳动合同》或者其他明确的书面约定，以此将“绩效奖金”认定为工资固定构成部分缺乏法律依据。华科尔公司可以在生产经营过程中根据实际经营状况，在不低于固定工资收入以及符合同工同酬的情况下决定是否安排加班、如何计算奖金以及是否发放奖金等问题。因此，在无明确证据证明双方存在关于固定工资收入部分的约定情况下，仲裁委根据基本工资及工龄津贴计算2019年7月起董群的固定工资为2400元/月，并据此计算出2019年6月14日之后的工资和应休未休年休假的工资不违反实际情况，本院予以采信。因此，2019年6月14日至2019年12月31日期间不存在工资差额，2020年1月存在工资差额17.55元，2020年2月存在工资差额195.86元。此外，华科尔公司应当向董群支付2019年应休未休带薪年休假工资2677.68元。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、《广东省工资支付条例》第十四条、第三十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、被告广州市华科尔科技股份有限公司在本判决生效之日起五日内向董群一次性支付2019年2月至2020年2月期间工资差额6547.73元；二、被告广州市华科尔科技股份有限公司在本判决生效之日起五日内向董群一次性支付2019年应休未休带薪年休假工资2677.68元；三、驳回原告董群的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告董群负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李羿盟二〇二〇年八月十日法官助理刘迪雯书记员蔡颖欣