上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初6769号原告：张世良，男，1964年2月21日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：王润之，上海百林司律师事务所律师。被告：上海佳吉物流股份有限公司，住所地上海市青浦区徐泾镇北青公路****。法定代表人：刘亚君，董事长。委托诉讼代理人：沙伟，男，在被告上海佳吉物流股份有限公司工作。原告张世良诉被告上海佳吉物流股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张世良的委托诉讼代理人王润之、被告上海佳吉物流股份有限公司的委托诉讼代理人沙伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张世良向本院提出诉讼请求：要求判令被告支付原告：1、2019年2月至2019年11月期间拖欠的工资人民币18,615.99元；2、2018年8月至2019年11月期间拖欠的加班工资35,291.38元；3、解除劳动合同的经济补偿金112,353.71元；4、2018年、2019年应休未休年休假工资13,375.44元。事实和理由：原告2001年6月与上海佳吉快运有限公司(以下简称“佳吉快运”)建立劳动关系，从事快递装卸工作，按计件制计算工资，2018年7月非因原告原因，用工主体由佳吉快运变更为关联公司被告，原告工作地点及工作岗位未变动，用工主体变更时，佳吉快运未支付经济补偿，被告也未将劳动合同交给原告。2019年4月，被告声称要进行业务调整，要求原告主动辞职，原告拒绝后被告采用克扣工资等手段迫使原告离职。原告第一项诉请中已经扣除被告已支付的部分工资。原、被告建立劳动关系以来，被告实行每天12小时、每月休息2天的工作制度，既未安排原告调休，也未支付加班工资。因被告无故扣发原告工资，安排原告长期加班并拒绝支付加班工资或安排调休，严重侵害了原告权益，原告于2019年11月26日解除劳动关系，截止2019年11月25日，原告已在佳吉快运及被告公司累计工作18年，被告应支付18个月工资作为经济补偿。原告每年依法享受年休假10天，2018年及2019年应休未休年休假共计20天。原告为维护自身合法权益，不服仲裁裁决结果，故起诉至法院。被告上海佳吉物流股份有限公司辩称：不同意原告诉请，认可裁决结果。原告2018年8月1日入职被告处，在职期间工资已经足额发放，不存在加班的情况。不同意支付经济补偿金，合同对延时发放工资有约定，不符合支付经济补偿金的情况。原告至2019年7月1日工作满一年，可以享受年休假，员工可以自主选择休假，被告不主动安排员工休假，是原告自己没有申请休假，原告确实没有休过年休假，但不同意支付应休未休年休假工资。经开庭审理查明：佳吉快运杭州分公司于2009年12月至2018年7月期间为原告缴纳社保，被告杭州分公司于2018年8月至2019年10月为原告缴纳社保。原告在被告处工作至2019年11月26日，原告以被告拖欠相应劳动报酬为由提出辞职。原告为计件工资，没有底薪，按件计算，与工作时间无关。原告入职至今未曾领取过加班工资。工资通过两张银行卡转账发放，部分工资由被告公司账户发放，另一部分工资由被告员工杨敏丽个人账户发放，原告最后一笔工资系2019年12月4日通过杨敏丽账户发放。佳吉快运公司于2018年9月7日最后一次转账支付原告工资。2018年至2019年原告未申请过年休假。佳吉快运与被告系经营范围及投资人存在部分重合，佳吉快运法定代表人为付长明，被告法定代表人2020年4月2日由付长明变更为刘亚君。另查明：原告于2019年11月26日申请仲裁，要求被告支付2019年2月1日至11月30日期间拖欠工资、2018年8月1日至2019年11月30日期间加班工资、解除劳动合同经济补偿金、健康损害赔偿及误工损失、2018年至2019年未休年休假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决被告支付原告2018年未休年休假工资1,392.30元，对原告的其余请求不予支持。以上查明的事实，由原、被告陈述；银行交易明细、电子回单、养老保险历年参保证明、社保历年参保证明、被告公司章程、佳吉快运章程、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：原告2001年6月与佳吉快运建立劳动关系，从事快递装卸工作，后2018年7月份，非因原告原因，用工主体变成了被告，工作地点和工作内容无变更，用工主体变更时，佳吉快运公司未支付任何补偿，被告仅要求原告签署空白的劳动合同，未将签署的劳动合同交给原告，被告提出统一用章后再交给原告，但一直未提供。被告要求原告主动离职，但原告未同意，后原告以被告拖欠、克扣工资、未支付加班工资为由提出辞职。原告工资每月略有浮动，差额不大，原告对2018年9月、11月、12月及2019年1月、3月、4月、5月的工资金额无异议，上述七个月的月平均工资为6,241.87元，被告从未向原告确认计件量，也不向原告披露工资计算依据，且被告一直存在延后2个月发放工资的情况，工资结算周期不合理。原告每天工作12小时，每天下午18点至19点上班打卡，次日上午6点至7点下班打卡，纸卡打卡和点名考勤相结合，由业务主管每天上下班时间点名，每月休息2天。原告加班工资按工作日每天加班4小时，按1.5倍计算，周末每天加班12小时，按2倍计算。被告以克扣工资拒不支付加班工资为手段，逼迫原告离职，依法应支付经济补偿金。因佳吉快运和被告公司系关联公司，工龄应合并计算。原告2019年已经工作11个月，基本工作了1个年度，应享受当年的未休年休假。原告2018年和2019年计算了20天年休假，按三倍计算。原告为证明其主张提供如下证据：1、2019年11月9日讨要拖欠工资及劳动合同的录音光盘及文字整理件，证明被告存在扣发2019年9月、10月工资的事实，被告存在逼迫包括原告在内的员工主动辞职并拒绝支付经济补偿的情况，该录音是原告到刘晓龙办公室讨要拖欠工资及劳动合同时进行的录音。被告对真实性不认可，也不认可原告的证明目的，刘晓龙是原告部门的经理。2、2019年11月13日讨要拖欠工资的录音光盘及文字整理件，证明被告存在拖欠2019年9月、10月工资的事实，并表示只有原告签了主动离职协议才会发放拖欠的工资。被告对真实性无法确认，不认可原告的证明目的，被告只是延迟发放工资，不存在扣发。3、2019年11月16日的请假录音光盘及文字整理件，证明被告实行每月休息2天的工作制度，原告长期存在休息日加班的情况，被告存在以言语侮辱的方式逼迫原告辞职的事实，李平是被告公司的业务主管，是原告的直接业务主管。被告真实性无法确认，不认可原告的证明目的，被告有严格的考勤管理制度。4、2019年10月机打考勤卡，证明被告实行每天12小时，每月休息2天的工作制度，该证据是原告离职前一个月通过手机拍摄的，原件由被告统一收回。被告对真实性不认可，该证据非原件，且无被告公司盖章，被告公司实行人工考勤。被告主张：原告2018年8月1日入职被告处，从事装卸工，双方签订了劳动合同，不清楚原告和佳吉快运的工作情况。因公司业务量下滑，导致原告工资下降，所以实发工资有所减少。原告上夜班，18点半至22点，中间休息至凌晨1点半，再工作至次日6点，每月休息8天，人工通过电脑记录考勤，交接班的时候有班组进行考勤。被告处不存在加班，原告工资构成为工龄工资加计件工资，工资来源于绩效，原告每月的工龄工资260元/月，工龄自2018年8月入职开始计算。公司的考勤制度载明每个班次的工作时间、休息时间，计算每个班次的工作时长均为8小时，并非原告主张的12小时工作制。双方劳动合同第四章第五条明确规定，原告确因工作需要加班的需向被告申请报批，征得被告同意后方可获得加班工资，否则不视为加班。原告未向被告提交过加班申请单，无法确认其加班事实。被告不存在恶意欠薪的情况，且劳动合同第六章第十一条规定，因不可抗力及流动资金等原因可以延迟支付。被告已向职代会申请延期支付工资且经过了职代会的同意。原告至2019年7月31日才工作满一年，达到休年休假的条件，因原告从未提出过休假申请故被告未安排。被告为证明其主张提供如下证据：1、劳动合同，证明2018年8月1日，原告和被告杭州分公司建立劳动关系，合同第十一条对于延发工资有约定，合同附件声明书有原告签字，说明原告知悉被告处的制度。据该合同记载，合同期限自2018年8月1日至2021年7月31日，原告适用标准工时制，工资计件制，工作地点为杭州。合同第五条约定：原告确因工作需要加班的，须向被告申请报批，在征得被告书面确认同意后，方可获得加班工资，否则不视为加班。合同第十一条约定：因不可抗力、流动资金等特殊原因可以延迟支付。合同附件的声明书载明：原告已领取劳动合同、奖惩管理条例、考勤规定、《员工手册》等公司相关管理规定各一份，并已阅读并接受了《员工手册》及公司系列规章制度的培训，清楚全部内容，原告同意并愿意遵守。该声明书载有原告签名。原告表示该合同上原告的名字是原告自己签的，但落款日期不是原告写的，当时原告是在空白的合同上签字的，当时被告要求员工先签字，再由公司统一用章，合同上手写部分的内容都是被告后来填写的，原告没有拿到过合同，被告不存在不可抗力的情况，故被告延发工资属于恶意。2、考勤管理制度，证明被告有严格的考勤规定。根据该制度第2.3规定，夜班时间为：第一段18点半至22点(间休：22点至次日1点半)，第二段：1点半至6点。考勤方式为指纹打卡或移动考勤。原告对真实性不认可，不认可关联性，考勤管理制度从未向原告出示过，也未向原告解读过，未经职代会讨论通过。3、2018年12月至2019年11月的考勤表，证明原告的工作情况，不存在加班。原告对真实性、合法性和关联性均不认可，原告一直是纸质打卡和点名考勤相结合的考勤方式，被告提供的考勤记录无法确定员工上下班具体时间，现实中不可能存在这种考勤方式，从被告提供的考勤表内容可以看出内容简单，存在伪造的可能性。4、工资明细，证明原告的工资发放情况。原告对真实性不认可。5、工会、职代会记录，证明被告延发工资已通过工会和职代会的表决。据职代会会议记录显示，经职代会审议并表决，同意延期支付工资。被告处工会也同意了被告关于延期支付工资的申请。原告对真实性、合法性及关联性不认可，会议记录显示实到人数两百多人，但实际只有三人签字，显然是伪造的，被告从未成立过职代会，从未有相关制度通过及公示信息，被告也不可能一直经营困难。本院认为，关于加班工资。原告认可劳动合同上系自己的签名，但主张其当时签订的是空白的劳动合同，但原告未提供证据证明该主张，且原告作为完全民事行为能力人，应知晓其签字的相关法律后果，故对原告的该主张本院难以采信。原告主张其存在加班并据此主张加班工资，但自认入职以来未曾领取过加班费，且根据劳动合同约定，被告处加班需要由原告提出申请并得到被告的书面同意后才算加班，现原告未提供证据证明存在加班的事实，故本院对于原告要求被告支付2018年8月至2019年11月期间拖欠的加班工资的诉请，本院不予支持。关于拖欠的工资。根据银行明细核算，被告提供的工资表与银行明细可相互对应，故本院对该工资表的真实性予以确认。双方一致认可原告系计件工资，且根据在案证据，原告每月工资均有浮动，原告现以个别月份的月平均工资数额作为工资标准主张工资差额，无相关依据。原告未提供充分证据证明存在工资差额，故对于原告要求被告支付2019年2月至2019年11月期间的工资差额的请求，本院不予支持。关于经济补偿金。原告主张因被告拖欠工资及加班工资而辞职，并要求被告支付经济补偿金。根据在案证据显示，被告虽存在延迟支付工资的情况，但被告就资金困难导致的延迟支付工资的情况已经向职代会及工会报批同意，且原、被告之间劳动合同已对工资延迟支付进行了约定，被告也已在合理的工资支付周期内支付原告相应工资，故本院认定被告不存在拖欠工资的恶意，原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，本院不予支持。关于年休假工资。原、被告一致认可原告2018年及2019年未休年休假。根据在案证据，2009年12月至2018年7月期间由佳吉快运公司杭州分公司为原告缴纳社保等，2018年8月开始由被告杭州分公司为原告缴纳社保等，可见原告的劳动关系自佳吉快运公司转入被告处时系连续工作的，故截至2019年12月原告才开始享受10天/年的年休假，鉴于原告2019年系自己提出辞职，故不再享受当年度的年休假。被告以原告2018年、2019年未主动申请休年休假的抗辩理由，本院难以采纳。2018年原告享受5天年休假，经核算，被告应支付原告2018年年休假工资1,988.97元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、被告上海佳吉物流股份有限公司应当于本判决生效之日起十日内支付原告张世良2018年应休未休年休假工资1,988.97元；二、对原告张世良的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海佳吉物流股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 陈希希二〇二〇年八月十四日法官助理 王张蕾书 记 员 王张蕾附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。二、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。