北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0108民初55413号原告（被告）：北京趣拿软件科技有限公司，住所地北京市海淀区苏州街**院**楼维亚大厦**1701-1707,**。法定代表人：陈刚，总经理。委托诉讼代理人：郭娜，北京汇讼律师事务所律师。被告（原告）：董岩，女，1981年2月11日出生，住北京市石景山区。委托诉讼代理人：宋佳音，北京英淇律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙新华，男，北京英淇律师事务所实习律师，住北京市朝阳区。原告（被告）北京趣拿软件科技有限公司（以下简称趣拿公司）与被告（原告）董岩劳动争议一案，本院于2019年9月15日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）趣拿公司的委托诉讼代理人郭娜、被告（原告）董岩及其委托诉讼代理人宋佳音、孙新华均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。趣拿公司向本院提出诉讼请求：1、我公司无需支付董岩2019年1月工资差额1223元；2、我公司无需支付董岩违法解除劳动合同赔偿金254010元；3、我公司无需支付董岩2019年2月1日至2019年3月20日期间竞业限制补偿金15614.94元；4、董岩承担本案诉讼费。事实和理由：一、董岩并未按照员工手册有关请病假的流程履行请病假义务，我公司以事假情形扣发其两天工资符合实际情况。第二，董岩存在严重违纪行为，我公司将其辞退系合法解除劳动关系，无需向其支付赔偿金。第三，双方于2017年3月9日签署了《商业秘密、竞业限制及知识产权协议》，依据协议约定，因我公司从未向董岩发出书面告知其需要履行竞业限制义务的任何文件，故董岩无需履行竞业限制义务，我公司无需向其支付竞业限制补偿金。综上，我公司不服仲裁裁决结果，故诉至法院，请求支持我方的诉讼请求。董岩辩称，我于2014年4月14日入职趣拿公司，岗位为财务经理。2017年4月13日劳动合同期满后双方续签劳动合同，续签期限自2017年4月14日至2021年6月30日止。趣拿公司于2019年1月30日以严重违反公司规章制度为由对我作出自2019年2月1日起解除劳动合同的决定，并向我下发《解除劳动合同通知书》。我在离职前每月基本工资19000元，离职前十二个月平均工资是25401元。根据我与趣拿公司之间签订的《商业秘密、竞业限制及知识产权协议》，双方明确约定了竞业限制期内，公司按劳动合同终止日前最后一个基本工资的50%按月进行补偿，为期一年。趣拿公司于2019年2月1日解除合同，于2019年7月16日发出《无需履行竞业限制义务通知函》，因此我履行竞业限制期应该从解除劳动合同之日起至2019年7月16日。我向仲裁庭提供了加班考勤记录作为证据，我提供的证据可以证明加班证据由趣拿公司掌握，我已经完成举证义务。趣拿公司没有提供我加班与否的证据，应当承担不利后果。我不服其他仲裁裁决结果，故诉至法院。董岩向本院提出诉讼请求：要求趣拿公司：1、支付我违法解除劳动合同赔偿金254010元；2、支付我2019年2月1日至2019年7月16日期间竞业限制补偿金52741.4元；3、支付我2019年1月1日至2019年1月31日工资差额1223元；4、支付我2018年年终奖28500元；5、支付我2014年4月15日至2018年7月31日期间平日延时加班费72612.81元；6、承担本案诉讼费用。事实和理由：同上。趣拿公司针对董岩的诉讼请求辩称，我公司不同意董岩的诉讼请求，请求法院支持我方的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。董岩于2014年4月14日入职趣拿公司，任职财务经理。双方签订了期限自2014年4月14日至2017年4月13日的劳动合同，约定董岩工作岗位为应付经理，后双方续签劳动合同至2021年6月30日止。董岩月基本工资自2018年1月起为税前19000元，趣拿公司于每月最后一天向其支付当月工资。双方均确认董岩离职前十二个月平均工资以25401元为准。双方针对以下情形均各执一词：一、2019年1月工资情况趣拿公司将2019年1月21日、22日记为董岩的事假期间并扣发了事假工资共计1747.13元，董岩主张该两日为其病假期间，趣拿公司应向其发放病假工资。双方均确认该两日如记为病假则应按照董岩基本工资的70%发放病假工资。董岩就其主张提举了：1、病历、医疗门诊收费票据、门诊收据明细单、病假证明书等就诊资料。显示董岩2019年1月21日就医经临床诊断为“脊髓型颈椎病胃痛便血腹痛”，医嘱建议休假自2019年1月21日至2019年1月31日。2、管理系统请假审批记录。显示董岩于2019年1月21日22:28:01提起了带薪病假的申请，请假期间自2019年1月21日至2019年1月25日。3、微信对话记录。显示2019年1月21日下午10：31董岩向孟某请休病假。趣拿公司认可上述证据的真实性，但表示董岩虽在1月21日提出了请假申请，但未按照公司请假流程请假，公司可以拒批，董岩在请假未获审批的情形下，依旧未按时到岗上班，已构成严重违纪，故按照事假扣发工资。趣拿公司就此提举了《员工手册》，其中第4.3.5条载明：“病假应事先书面申请，经批准后执行。如因紧急情况来不及提前办理请假手续，应在当天早10：00之前以电话形式请假，并于上班后1个工作日内补办请假手续。”趣拿公司表示董岩没有在病假当天上午10点前打电话通知公司领导，所以按照事假处理。就此，董岩在仲裁期间认可员工手册的真实性，但表示当天其身体极度不适，家人是将其从医院背回来的，故其才在晚上请病假。二、加班情况董岩执行每周工作5天、每天工作8小时的标准工时制，打卡考勤，每天上下班时间为9:00-18:00或10:00-19:00，午休1小时。董岩主张其所在的组经常进行加班结账，何时结完账其何时下班，没有单独的加班审批，其根据考勤记录统计，2014年4月15日至2018年7月31日期间其平日延时加班共计619小时，趣拿公司应按照其月工资标准19000元为基数向其支付加班费费。董岩就其主张提举了：1、打卡记录打印件，显示其首次打卡时间多次早于9:00，末次打卡时间多次晚于19:00。2、日常费用报销单。显示董岩报销餐费、车费等记录，部分申请事项后方备注为加班，董岩提出申请报销后，经直接上级邵翠娟、财务审核组、出纳逐级审批。董岩主张领导审批通过其费用报销即认可了其加班，趣拿公司只有加班才能报销打车费用。趣拿公司不认可上述证据真实性，表示考勤记录不能等同于加班，公司执行加班审批制，董岩2018年7月1日经过加班审批申请的加班，已于2018年8月10日进行了调休，此外其再无其他加班审批申请，故不认可其存在平日延时加班；趣拿公司另表示董岩提交的OA日常费用报销单所列用途为加班并非事实，虽公司对费用进行了报销，但此项报销系公司给予员工的福利，并非仅针对加班员工，加班应当进行审批。就此，趣拿公司提举的《员工手册》第2.3.1条载明“公司鼓励并尽量安排员工在正常工作时间内完成工作。如因工作性质需要员工超时工作的，员工的直属主管应当与员工协商，经员工同意后方能安排工作”；第2.3.3条载明“员工应当在工作时间内完成自己的本职工作，如因工作需要必须加班，需提前申请，并在PS系统里发起《非工作日出勤》流程，在得到BUVP(CEO)批准后放可被公司认定为加班”。趣拿公司另提举了管理系统截图。显示董岩申请2018年7月1日季度结账加班，两级“汇报线至总监”孟某、王某先后审批通过。董岩认可该证据真实性，但表示系针对非工作日的加班，其于本案主张的均为工作日延时加班。趣拿公司则表示无论工作日或非工作日加班，均需经过审批。三、劳动合同解除情况2019年1月30日趣拿公司向董岩作出《违纪通知书》，载明违纪详情为：“在职期间多次违反员工手册中以下条款。5.5.2.2不按规定办理各类请假手续，情节严重的。5.5.3.2蓄意不服从公司合理工作指令。5.5.2.2口头威胁公司或其他员工。5.5.1.1工作态度欠佳，屡劝不改。5.5.3.3拒绝公司正常的工作安排，影响公司的正常工作”。2019年1月30日趣拿公司以董岩“严重违反了公司的规章制度，已构成《员工手册》规定的严重违纪”为由，向其作出《解除劳动关系通知书》，提出于2019年2月1日解除劳动合同，双方均确认劳动关系于2019年2月1日解除。趣拿公司针对解除劳动合同的依据提举了以下证据：1、管理系统截图。显示2019年1月21日至25日期间、28日至31日期间董岩申请请休病假，但审批状态处均为已拒绝，此前请休假记录的审批状态均为已审批，或被拒绝而重新填报后已审批。趣拿公司主张董岩多次未按照《员工手册》的规定请休病假。董岩认可该证据真实性，但表示恰可以证明其已履行请休假手续。2、电子邮件打印件。显示：（1）2018年10月24日孟某向董岩发送邮件安排工作，包括应收账款整理、整理分工表。2018年10月25日董岩回复邮件称“我已经接受去哪儿网向我提出的解除劳动合同的邀约并拒绝范某降职降薪后岗位的方案，我目前在离职补偿的谈判期间，为避免耽误你组工作进度请你将下述工作内容分配给你组未在离职协商阶段的人员处理”。（2）2018年11月1日孟某向董岩发送邮件称“下面的工作量不大，大概半天就能完成，可以咨询巧燕，她可以给你讲下方法，另外，还有一个工作，就是PRC审计时的历史累计调整，我打算调进账里，你负责……这家吧，将调整分录做成上传模板发给我，……连同24号的工作安排，明天下班前发给我，……”2018年11月2日董岩回复邮件称“……同时因为我掌握大量去哪儿网违法乱纪的证据，范某开始提出降岗降薪的方案对我施加压力逼我主动离职，我拒绝降职降薪；……在你们上述手段均失败的情况下，在这种情况下你们分配工作的动机是以恶意逼迫我离职为目的，我拒绝接受。目前我每天都在为公司付出劳动，整理过去五年所有的工作资料，随时准备交接给公司或有关部门”。趣拿公司主张董岩不服从公司正常的工作安排并诽谤公司有违法乱纪的行为。董岩认可该证据的真实性，但不认可趣拿公司的主张，表示：（1）其未完成2018年11月1日孟某的工作安排，是因为系应收工作相关，不属于其工作范围和本职工作，而趣拿公司未给其进行培训，其工作岗位为应付经理，本职工作是应付账款、预付账款的相关账务处理。（2）趣拿公司系违法解除劳动关系，其有举报的权利，公司将其定性为诽谤没有法律和事实依据。就此，趣拿公司称：（1）给董岩安排的PRC审计工作并非应收或应付业务，仅是向审计所提供需要的财务资料，属于最基础的财务工作，董岩完全可以胜任。（2）不认可董岩所述逼迫其离职的情况。公司仅是对董岩进行进行调岗，但并未降薪。3、《员工手册》。显示第4.3.6条规定“提交病假证明资料的时间为员工休病假的一周之内，如有客观原因不能在病假期间提供证明资料的，则最晚补交时间不得晚于病愈上班后的第3天：如过了公司规定的时间，员工仍未提供或补交病假证明资料的，则自动按事假处理，待员工病假资料补齐后，在下一工资结算周期再按病假处理并多退少补。”第5.5.2条为较重违纪，第5.5.2.2条包括“不按规定办理各类请假手续，情节严重者”及“口头威胁公司其他员工”。第5.5.3条为严重违纪，第5.5.3.2条包括“蓄意不服从公司的合理工作指令”，第5.5.3.3条包括“拒绝公司正常的工作安排，影响公司的正常工作”。第6.2.3.2条规定“犯有本手册5.5.2条款规定的较重违纪行为的，处严重警告，并可同时给予降职处分”。第6.2.3.3条规定“犯有本手册5.5.3规定的严重违纪行为的，公司可解除员工的劳动合同，且不需支付补偿金。”趣拿公司表示已在与董岩签订劳动合同时向其送达《员工手册》，就此，双方于2014年4月14日签订的劳动合同第四十一条载明“《员工手册》和甲方各项规章制度一经向乙方公示即成为本合同的附件”。董岩在本案劳动仲裁期间认可该员工手册的真实性，在诉讼期间不予认可，表示其并未收到。经查，上述《员工手册》关于去哪儿网成长历程处最后一节为2015年10月26日事件的介绍。经本院询问趣拿公司，为何2014年4月14日送达的《员工手册》会出现此后日期的事件介绍，趣拿公司称系因《员工手册》后期进行了修订，修订版已通过电子邮件向全员公示。董岩则表示其并未收到相关邮件。董岩主张2018年9月5日、10日趣拿公司人事两次以组织架构调整为由，口头要求其离职，在其不同意后，单方对其进行降职降薪，将其岗位由财务经理调整为普通会计，工资由19000元降为16000元，此后强行解散其团队，且未对新的工作内容进行岗前培训或提供工作流程的情况下，限时要求其完成不合理的工作安排。董岩就其主张提举了以下证据：1、录音三段。（1）董岩主张为2018年9月5日趣拿公司人事金某与其的对话。显示内容为“金：因为我觉得你说话比较直接，我就不会特别拐弯抹角的跟你说，如果说现在整体上核算这个团队要进行架构调整，我可能会涉及到来跟你聊，不是太有合适的位置，你会惊讶吗？董：挺惊讶的。……金：说的太含糊了是吗，如果说我这边收到信息说，核算团队整体会有功能性的架构调整，核算团队自己的分工包括组别都进行调整，可能觉得暂时没有特别合适你的位置，要让人力来跟你聊的话，你会觉得很惊讶吗？董：嗯。……”（2）董岩主张为2018年9月10日趣拿公司人事金某与其的对话。显示内容为“……金：之前也说，如果是正常组织架构带来的调整的话，然后就跟你谈正常的协商解除的话，看你的情况，如果说一个月内交接的差不多了你走的话，我们就按照正常的N+1来赔偿。董：我现在的情况，经济压力太大了，根本就让我活不下去，……董：首先我在公司不是待着，我是努力的在工作，我没有犯任何的错误，我在结着账呢，你们突然间让我离职，谁能这么快找到工作啊，……金:然后如果你觉得你的身体状态特别不好，需要上医院的话，就找个人陪你上医院，然后关于方案你自己考虑一下，……”（3）董岩主张为2018年9月6日其直属领导孟某与其的对话。显示内容为“孟：现在什么事都不通过我。董：挺懵的。孟：HR后来又找我让我找你再聊，HR都先找你了，我还找你聊啥啊，我知道她的意思是说架构要变时吧，很久以前好几个月以前跟说我现在管理能力弱，要把我们团队重新整合，说要整两个团队不要三个了，所以可能是要把你那个团队分了，但是我说要是用不了那么多经理，就可以做些其他的工作，但HR说那样对你将来再找工作职位晋升有影响，因为你做的是普通工作相当于员工了，所以对你不利，然后她跟我说各种补偿不会少，……董：我现在压力特别大。孟：……公司换领导了，她当然要换成自己喜欢的人，……”2、电子邮件打印件。显示2018年10月17日范某向董岩发送邮件称“9月10日组织变更后，对你的工作岗位进行了调整，具体岗位和工作内容调整如下：岗位变更为会计，级别为Q10，同时接受新岗位的工作内容与绩效管理，岗位内容如下：1）坏账计提及应收账款催收。2）……因岗位内容变更，薪资变更为16000元（税前）/月。从九月至今一直在跟你沟通岗位调整问题，希望你能接受新的机会，在新的岗位中为公司贡献力量。……”附件为“劳动合同变更书（调岗调薪）-董岩”。3、聊天记录截图。显示2018年10月17日董岩回复范某称“我拒绝公司新的岗位安排，接受公司跟我解聘和赔偿的要约，现在摆在咱们面前的是赔偿金额哈”。趣拿公司认可金某与范某为公司人事，孟某为财务总监，董岩的直属领导，认可录音中系金某及孟某的声音，亦认可上述其余证据的真实性，但表示董岩拒绝调岗调薪后，其公司仍按照原工作岗位的内容向其安排工作，并按原工资标准支付其工资。四、年终奖情况2014年至2017年趣拿公司向董岩发放年终奖的数额分别为27990元、36100.36元、37309.01元、43730元。董岩主张其年终奖的数额一直为其基本工资的3倍，2018年1月起其基本工资涨为19000元，故2018年年终奖总额为57000元，其中已在2018年7月至12月工资中分摊发放了一半共计28500元，剩余一半并未发放，正常应在2019年3月之前发放，故趣拿公司还应向其支付差额28500元。趣拿公司则表示双方并无年终奖的约定，且公司无任何关于年终奖发放的公示文件，故年终奖并无统一的发放标准，往年已发放年终奖实际系为激励员工努力工作，并根据员工的工作能力、工作表现及公司的整体运营发展等情形向其发放的具有鼓励性质的奖金，但发放奖金并非公司需要履行的法定义务，公司有权决定是否向员工发放年终奖。五、竞业限制情况。2015年9月1日趣拿公司(甲方）与董岩（乙方）签订了《商业秘密、竞业限制及知识产权协议》，第五条约定董岩在职期间及离职后一年内负有竞业限制义务。趣拿公司表示双方另于2017年签订了新版的《商业秘密、竞业限制及知识产权协议》，并提举了该2017年版本。经比对两版本，大部分内容相同，个别条款如第五条第（三）项等的内容有出入。经趣拿公司当庭出示2017年版本的原件，显示为正反面打印，1、2页位于同一纸张的正反面，3、4页位于同一纸张的正反面，其中，第五条第（一）项（位于第2页）载明“乙方在此不可撤消地声明及保证其于甲方任职期间及自甲方离职之日起一年内不得：1、以任何形式（……）受聘于任何其他正在或即将和甲方或其关联企业发生直接业务竞争的个人、企业或其他组织；……”，第五条第（二）项（位于第3页）约定“竞业限制期限内，甲方按月向乙方支付《劳动合同书》解除或终止日前最后一个月基本工资的50%作为乙方履行上述竞业限制义务的经济补偿。……”。第五条第（三）项（位于第3页）约定“甲方有权以书面方式告知乙方要求其遵守上述竞业限制义务；若甲方不要求乙方履行劳动合同项下之任何竞业限制义务，则甲方无须书面告知且无须支付经济补偿金。在竞业限制期限开始后至届满前，甲方有权随时以书面通知的方式提前终止本协议项下之竞业限制要求，并相应停止向乙方支付竞业限制补偿金。”协议乙方落款处（位于第4页）显示董岩的签字字样，2017年3月9日。董岩仅认可其签字的真实性，但不认可该证据真实性，表示当时让其签字时并未让其看前面的内容，其基于对公司的信任也未要求看，签完之后公司并未给其留存，其手头只有2015年版本的协议，且其认为2017年版本的协议第五条第（三）项的规定有悖于《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款的规定，应为无效条款。2019年7月16日趣拿公司向董岩作出《无需履行竞业限制义务通知函》，载明“现公司通知您自离职之日起，您无需履行协议中约定的竞业限制义务。公司亦无需向您支付竞业限制补偿金”，董岩确认于当日收到。双方均确认董岩离职后至2019年7月16日期间趣拿公司并未向董岩作出无需履行竞业限制义务的通知，就此，趣拿公司表示，因未书面通知董岩需要履行竞业限制义务，故其无需履行。董岩则表示，其对双方签订的协议第五条第（一）、（三）项的理解是趣拿公司要求其在职及离职一年内履行竞业限制义务，其也实际履行了，如果不要求其履行竞业限制义务就无需签协议，没有必要绕弯子。2019年2月13日董岩以要求趣拿公司支付违法解除劳动合同赔偿金、竞业限制补偿金、工资差额、年终奖、延时加班费为由，向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京劳人仲字[2019]第380号裁决书，裁决如下：一、趣拿公司于本裁决生效之日起十日内支付董岩二〇一九年一月份工资差额一千二百二十三元；二、趣拿公司于本裁决生效之日起十日内，支付董岩违法解除劳动合同赔偿金二十五万四千零一十元；三、趣拿公司于本裁决生效之日起十日内，支付董岩二〇一九年二月一日至三月二十日竞业限制补偿一万五千六百一十四元九角四分；四、驳回董岩的其他仲裁请求。董岩与趣拿公司均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，趣拿公司起诉在先。本院认为，关于工资一节。劳动者享有遵医嘱病休的权利。现有证据可以证明2019年1月21日董岩因病就诊，并经医嘱在2019年1月21日至2019年1月31日期间病休。趣拿公司主张董岩未履行《员工手册》的请假手续即“在当天早10：00之前以电话形式请假”，故将当月21日、22日记为事假，但该《员工手册》同时规定“如有客观原因不能在病假期间提供证明资料的，则最晚补交时间不得晚于病愈上班后的第3天”。但在董岩经医嘱病休期间尚未届满时，趣拿公司即在2019年1月30日向其作出《违纪通知书》与《解除劳动关系通知书》，导致其客观上无法补交病假手续，故不能归咎于董岩，趣拿公司将2019年1月21日、22日记为董岩事假缺乏依据，应按照双方确认的病假工资标准向其支付病假工资。经核算，董岩就此主张2019年1月工资差额1223元并无不当，本院予以支持。关于加班费一节。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，其一，董岩执行标准工时制，工作日上班时间为每天9时或10时，但其打卡记录显示经常早于上班时间、晚于下班时间打卡，但仅凭打卡记录并不能等同于提供加班劳动之事实，董岩未举证证明其早、晚打卡的情形系基于用人单位的安排而导致其进行加班，应当自行承担相应法律后果。其二，现有证据显示，费用报销审批与加班审批系趣拿公司两套不同的审批体系，对董岩两个事项的申请需要经过不同人员的审批，董岩曾分别提起过两类审批，其对加班事项的审批人员应当是明知的，其未举证证明所主张的加班系经加班审批人员以任何形式的安排或批准，故仅凭费用报销的审核通过，以及董岩自述备注为加班的情况，无法证明系用人单位安排其提供了加班劳动。综上，因董岩未举证证明趣拿公司存在安排其平日延时加班的情形，应当承担举证不能的法律后果，故对董岩要求趣拿公司支付2014年4月15日至2018年7月31日期间平日延时加班费的请求，本院不予支持。关于违法解除劳动关系赔偿金一节。双方均确认劳动关系于2019年2月1日解除，本院对此不持异议。至于辞退理由是否具备事实与法律依据，本院认定如下：趣拿公司提举的《员工手册》载明“犯有本手册5.5.3规定的严重违纪行为的，公司可解除员工的劳动合同”。针对此等“严重违纪行为”的指向，趣拿公司向董岩作出的《违纪通知书》载明包括“蓄意不服从公司合理工作指令”、“拒绝公司正常的工作安排，影响公司的正常工作”，对董岩是否存在上述行为，本院经审查认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”2018年9月起趣拿公司以组织架构调整为由，提出与董岩协商解除劳动合同，在未取得协商一致的情况下，2018年10月17日趣拿公司单方向董岩作出调岗、降薪通知，董岩明确予以拒绝。在此事实基础上，趣拿公司通过电子邮件形式向董岩安排工作，但未举证证明相关工作属于董岩原工作岗位的工作内容，故本院采纳董岩的主张，认定其未完成的工作指令不属于其原岗位工作内容的范畴，故其未完成的行为，并不构成严重违纪行为。此外，趣拿公司主张董岩存在其他违纪行为，但并未达到该公司自行提举《员工手册》中规定的可辞退的程度，且现有证据不足以认定董岩存在该等行为。综上，趣拿公司将董岩辞退缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同，应向董岩支付违法解除劳动合同赔偿金254010元。关于年终奖一节。年终奖系除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，具备奖励激励性质。2018年9月起趣拿公司与董岩因协商解除劳动合同、调岗、执行工作安排等事宜产生争议，进入协商环节，此后董岩确因病休或不属于本职工作等原因，未再正常提供劳动，客观上而言，其实际付出的劳力及对公司的贡献程度，确有别于此前正常出勤及常规履行劳动合同的状态。鉴于双方关于年终奖的数额并无约定，结合年终奖的前述本质属性，本院认为董岩要求参照往年标准支付2018年年终奖缺乏依据，故对其要求趣拿公司再行支付2018年年终奖差额28500元的请求，本院不予支持。关于竞业限制补偿金一节。首先，2015年、2017年趣拿公司针对竞业限制等事宜分别与董岩签订了《商业秘密、竞业限制及知识产权协议》（以下简称协议）。其中两份协议中针对竞业限制部分条款的约定内容并不相同，存在着对同一内容有不同约定而产生冲突的情形。基于意思表示最新最近，且不违反协议目的之考量，本院以协议成立的时间先后，认定双方间关于竞业限制的约定，应以后份协议即2017年协议确定的内容为准。进而，趣拿公司依据2017年协议第五条第（三）款载明内容主张，因董岩离职后公司未通知其履行竞业限制义务，故董岩无需履行竞业限制义务。就此本院认为，其一，双方于2017年协议第五条第（一）项已明确约定了董岩离职后一年内负有竞业限制义务，该约定不违反法律法规的强制性规定，应属合法有效。该协议第五条第（三）项中约定的“甲方有权以书面方式告知乙方要求其遵守上述竞业限制义务”，仅表述为趣拿公司具备此项权利。从文意上理解，据此并不能将第五条第（一）项中约定的竞业限制义务定性为附条件生效的合同条款。趣拿公司如认为仅在通知时方需劳动者履行竞业限制条款，应当在协议中作以明确表述。其二，就业权属于劳动者的法定权利，在劳动合同解除后劳动者是否需履行竞业限制义务不应处于待定状态。用人单位与劳动者约定了竞业限制条款的情形下，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知之前，劳动者已按约定履行了竞业限制义务，可以要求用人单位支付履行期间的经济补偿。故在双方约定了竞业限制义务的情形下，2017年协议第五条第（三）项中载明的“若甲方不要求乙方履行劳动合同项下之任何竞业限制义务，则甲方无须书面告知且无须支付经济补偿金”，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，应当认定为无效。综上，对趣拿公司的该项主张，本院不予采纳，因直至2019年7月16日趣拿公司方告知董岩无需履行竞业限制义务，故应向董岩支付2019年2月2日至2019年7月16日期间竞业限制补偿金52304.60元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，竞业限制补偿金的起算时间为解除或终止劳动合同后，故董岩主张2019年2月1日解除当日的竞业限制补偿金缺乏依据，对董岩的该部分请求，本院不予支持，并确认趣拿公司无需依据仲裁裁决向董岩支付2019年2月1日当日的竞业限制补偿金436.78元。综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、北京趣拿软件科技有限公司于本判决生效之日起十日内，向董岩支付二〇一九年一月工资差额1223元；二、北京趣拿软件科技有限公司于本判决生效之日起十日内，向董岩支付违法解除劳动合同赔偿金254010元；三、北京趣拿软件科技有限公司于本判决生效之日起十日内，向董岩支付二〇一九年二月二日至二〇一九年七月十六日期间竞业限制补偿金52304.60元；四、确认北京趣拿软件科技有限公司无需向董岩支付二〇一九年二月一日当日的竞业限制补偿金436.78元；五、驳回北京趣拿软件科技有限公司的其他诉讼请求；六、驳回董岩的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由北京趣拿软件科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  王 琰人民陪审员  陆友才人民陪审员  陈萍芳二〇二〇年八月三十一日书 记 员  王 伟