江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0507民初790号原告：倪金平，男，1982年2月11日出生，汉族，住安徽省宣城市宣州区。委托诉讼代理人：金万英，江苏源实发扬律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨雨婷，江苏源实发扬律师事务所实习律师。被告：苏州罗普斯金建筑科技有限公司，住所地江苏省苏州市相城区黄埭镇太东路**。法定代表人：钱芳，执行董事。委托诉讼代理人：王溢，江苏立泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：高鹏，该公司员工。原告倪金平与被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司（以下简称被告建筑科技公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员孙墨琪独任审理。本案于2020年4月8日公开开庭进行了审理，原告倪金平及其委托诉讼代理人金万英、杨雨婷，被告建筑科技公司的委托诉讼代理人王溢、高鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告倪金平起诉请求：1、判令被告建筑科技公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金490080元（16336元/月*15个月*2）；2、判令被告建筑科技公司向原告支付2012年1月至2019年10月期间的加班费703011元；3、判令被告建筑科技公司向原告支付拖欠年假工资22532元（16336元/月/21.75天*10天*3倍）；4、判令被告建筑科技公司向原告支付2019年10月的工资16336元。审理中，原告自愿放弃第3项诉讼请求，并将第4项诉讼请求变更为：判令被告支付2019年10月欠付的工资5144.92元。原告主张的事实与理由：原告倪金平2005年3月1日入职苏州罗普斯金铝业股份有限公司（以下简称铝业股份公司），后铝业股份公司投资设立了被告建筑科技公司。原告与被告建筑科技公司于2019年2月1日签订劳动合同，约定工龄合并计算。原告自入职以来，每周六都被要求加班，但从未支付加班费。2019年10月29日，被告建筑科技公司以原告严重违纪为由向原告开具《劳动关系解除通知书》，宣告单方与原告解除劳动关系。原告依法申请劳动仲裁，劳动仲裁部门以审理过程超过法律规定的审理时限为由决定终结审理。原告为维护自身合法权益起诉至法院，请求判如所请。被告建筑科技公司辩称，原告多次违反公司规章制度，公司才依法与其解除劳动合同。被告不存在违法解除劳动合同、拖欠加班费、拖欠年假工资、拖欠2019年10月工资的情况，原告的诉讼请求没有事实和法律的依据。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告倪金平自2005年3月1日进入铝业股份公司工作，双方签订了书面劳动合同，约定原告从事业务工作，实行不定时工作制。后，原告的劳动关系从铝业股份公司转入被告建筑科技公司。2019年2月1日，原告与被告建筑科技公司签订了无固定期限《劳动合同书》，劳动合同期限自2019年2月1日起，约定原告从事业务工作，未明确约定工作制的种类。该合同中特别约定“入职苏州罗普斯金铝业股份有限公司的工龄和入职苏州罗普斯金建筑科技有限公司的工龄合并计算”。《劳动合同书》还对其他事项进行了约定。2019年10月29日，被告建筑科技公司向原告发送《劳动关系解除通知书》一份，称原告在2019年9月17日旷工一次，按照《员工手册》第六章第61条第15款：“发生一次旷工行为者”，被记以“行政大过”一次。原告在2019年9月16日、2019年9月24日，拒不参加公司组织的产品知识培训，扰乱公司正常工作纪律。按照《员工手册》第六章第60条第1款：“在规定期限内不能完成上司交予的工作任务”；第60条第4款：“工作不力，屡戒不悔或故意不服从上司指挥者”的规定，分别被记以“行政小过”各一次的处罚。根据公司《员工手册》第六章第61条第24款、第62条第30款，公司决定：自2019年10月29日起与原告解除劳动关系。后倪金平后就工资、加班工资、赔偿金等事项向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因审理过程超过劳动争议案件的审理时限，该委于2020年1月20日作出终结案件审理的决定。倪金平遂向本院起诉。另查明，根据建筑科技公司向倪金平每月发送的工资明细短信，倪金平2018年9月至2019年7月、2019年9月的应发工资分别为14270元、14270元、13990元、21206.15元、20779.91元、14470元、14000元、13990元、13990元、14000元、14000元、13176.67元。其中每月固定收入包括底薪、行政津贴各6000元，级差2000元。倪金平的工资卡银行流水显示，2018年8月、2018年10月、2019年1月、2019年4月、2019年7月、2019年10月，倪金平各收到一笔被告发放的金额为3600元的附言为“交通费报销”的款项。倪金平原主张解除劳动关系前十二个月原告的月平均工资为人民币16336元，系根据2018年9月至2019年9月（2019年8月工资未计算在内是因当月员工工作手机卡被被告收走故不知其当月应发工资）期间的工资短信中的应发工资平均数加上每月1200元的交通补贴计算得出；被告则主张为15086.89元，被告认为交通补贴、电脑补贴、员工福利、值班津贴不应计算在工资中。后，原告自愿按照被告主张的原告离职前12个月的平均工资15086.89元加上每月交通补贴1200元计16286.89元作为原告主张加班费、赔偿金所依据的月平均工资计算标准。以上事实，由原告身份信息、被告企业信息、《劳动合同书》、《劳动关系解除通知书》、仲裁决定书、手机短信截屏、银行流水及当事人陈述为证，本院对此予以认定。本案争议焦点：一、被告建筑科技公司是否系违法解除劳动合同。被告建筑科技公司为证明其系合法解除与原告的劳动关系，提供如下证据：1、铝业股份公司的《员工手册》、《员工手册》通过职工代表大会的会议签到表、职工代表大会议程、领用登记表，以此证明公司《员工手册》依法制定，原告参加了培训，知悉公司《员工手册》的内容并同意遵守。2、2019年9月16日的视频光盘、被告针对原告2019年9月16日违纪行为给予行政记小过的处分通知、原告2019年9月17日的考勤记录、被告针对原告2019年9月17日违纪行为给予行政记大过的处分通知、培训前产品信息调研表、培训安排表、员工培训签到表、被告针对原告2019年9月24日的违纪行为给予行政记小过的处分通知各一份，其中视频显示原告2019年9月16日在公司组织业务产品知识培训时无故离场、拒不服从公司合理的够工作安排；考勤记录显示原告在2019年9月17日12:35分结束工作后在下午的15:30分才开始工作，公司的规定是下午13:00打卡上班，中间旷工了两个半小时，没有履行请假的手续，证明原告存在旷工行为；公司在2019年9月24日至2019年9月30日期间安排了培训课程，原告无故缺席公司组织的业务产品知识培训，不在规定期限内完成上司交予的任务。3、解除劳动合同申请表（公司），证明与原告解除劳动合同前征询了工会的意见。经质证，原告认为，对证据1，领用登记表中的签名系原告本人所签，但无签名日期，原告签字时没有查看内容，即使原告收到过《员工手册》，该份《员工手册》也是铝业股份公司的，并非被告建筑科技公司的。对证据2，对2019年9月16日的视频真实性无异议，但对证明目的不认可，视频呈现的内容是所有员工都离场，包括原告在内的数十名员工要求被告公司对于所谓的培训进行合理说明，但被告含糊其辞、未合理解释说明；对2019年9月16日的处分通知真实性不认可，系被告单方制作，产品培训没有法律依据，且事实也不符合《员工手册》第60条第1项行政处罚的依据；对2019年9月17日考勤记录真实性无异议，当天原告与其他数十名员工一同去劳动监察部门投诉，不应该直接算旷工，公司据此给予行政大过处分没有事实和法律依据；对培训前产品信息调研表、培训安排表、员工培训签到表、被告针对原告2019年9月24日的违纪行为给予行政记小过的处分通知真实性均不予认可，原告于当日通过电子邮件回复公司军训没有事实和法律依据，信息调研表中的业务区域与原告无关，员工培训签到表只有两名人员签字且内容描述均为空白。对证据3真实性无法确认，原告对此不知情。本院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对解除决定所依据的事实和解除行为的合法性、合理性承担举证责任。现被告主张原告在2019年9月17日下午旷工，但该日下午原告系因上午的培训事宜与公司发生争议，至劳动部门进行询问，系事出有因，不应当认定为旷工。被告另主张原告在2019年9月16日、2019年9月24日拒不参加公司组织的产品培训，扰乱公司正常工作纪律，本院认为，根据现有证据可知，原告等劳动者并非故意缺席该培训及测试，并已就培训、测试的必要性、合法性、合理性向公司提出质疑，现并无证据证明被告对此作出合理解释及回应，在此情况下被告仅以此为由多次作出处罚的依据显然不足。综上，被告建筑科技公司对原告所作的几次处罚不能成立，被告建筑科技公司以《员工手册》第61条第24款、第62条第30款解除与原告的劳动关系没有事实依据。据此，本院认定被告建筑科技公司解除与原告的劳动关系本院认定系违法解除，其应当向原告支付赔偿金。原告自2005年3月1日进入被告铝业股份公司工作，后被告建筑科技公司于2019年10月29日违法解除与原告的劳动关系，因劳动合同中约定原告在两个公司的工龄合并计算，故原告的工作年限超过14.5年不满15年。庭审中，关于劳动关系解除前十二个月原告的月平均工资，现主要争议为每季度发放的3600元交通补贴是否应计算入工资。对此本院认为，该项金额每月固定为1200元，该项单独列明为交通费报销，与实报实销的差旅费报销分列，其发放金额固定、发放方式固定等符合工资的特征，应计算入工资，故劳动关系解除前十二个月原告的月平均工资本院认定为16286.89元。综上，被告建筑科技公司应支付原告赔偿金人民币488606.7元（16286.89元/月×15个月×2倍）。二、原告主张加班费应否支持。关于加班费，原告认为其长期出差在外，每年10个月左右的时间都在外地，平均每月的周末需加班6天。原告为证明其长期出差在外存在加班事实，举证出差计划2份。经质证，被告认为，对出差计划，因相关人员已离职，故真实性无法核实；对证明目的不予认可，出差计划为员工单方自行拟写，时间为员工自行安排，该文件也仅为计划，不能证明存在加班事实。另被告提供如下证据：1、公司其他员工加班申请审批单复印件，证明员工加班应履行加班申请审批手续，员工未经预先审批手续加班的不视为加班，公司不支付加班费，公司员工加班都应进行申请审批手续。2、考勤汇总表，根据原告签字的考勤汇总表，结合员工手册第16条有关加班的规定可以看出，原告无加班事实。经质证，原告认为，1、对加班申请表真实性、关联性不认可，原告对此不知情。2、对考勤汇总表真实性认可，原告本人确实签名了，但是考勤汇总表是在发工资之前被告要求员工必须签署的，且所有员工几乎均无加班事实不符合常理。本院认为，原告主张的加班费本院碍难支持，理由如下：1、原告主张的周末加班均系出差期间，而原告本身的工作岗位系从事销售，销售岗位的特点决定了常年在外出差，出差期间无需进行打卡，故其工作时间较为自由，其工作岗位具有不定时工作制的特点，依据标准工时计算加班工资明显不合理。2、被告提供的考勤汇总表上显示有原告的签名，原告确认其签名系本人所签，原告的签字表明原告对考勤记录表予以认可。本院综合上述理由，对原告主张加班费不予支持。三、被告是否欠付原告2019年10月的工资。原告被告一致确认，被告实际向原告发放2019年10月工资11191.08元。原告认为，当月工资明显低于原告离职前的平均工资水平，故主张被告支付该实发工资与离职前12个月平均工资的差额。原告主张每月应发工资构成为底薪6000元、行政津贴6000元、级差2000元、电脑补贴300元，另有交通补贴1200元。被告在庭审中明确，原告的工资构成为底薪6000元、行政津贴6000元、级差2000元，底薪、行政津贴和级差的金额是固定的，针对缺勤和未打卡的情况公司会进行扣款。被告提交的2019年10月原告工资明细显示，原告2019年10月的工资构成为：底薪5612.9元、行政津贴5612.9元、级差1870.95元，应发合计13096.75元，个人缴五险扣费740元，个人缴公积金扣费700元，扣个人所得税465.67元，故实发11191.08元。对此，本院认为，根据被告庭审中的陈述，原告底薪6000元、行政津贴6000元、级差2000元，底薪、行政津贴和级差的金额是固定的，而其庭后对原告2019年10月工资所作说明又载明底薪5612.9元、行政津贴5612.9元、级差1870.95元，前后矛盾。故本院根据上述情况，结合原告2019年9月30日、31日确未出勤的事实，认定被告欠付原告2019年10月工资903.25元（6000元+6000元+2000元-5612.9元-5612.9元-1870.95元）。综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条以及相关法律、法规的规定，判决如下：一、被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告倪金平赔偿金人民币488606.7元、2019年10月欠付工资903.25元，合计489509.95元（如采用转账支付，请汇入原告指定账户或苏州市相城区人民法院，开户行：建设银行苏州市相城支行营业部，账号：32201997436050630022022106）。二、驳回原告倪金平的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取为人民币5元，由被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司负担（该款原告已预付，本院不再退还，由被告于本判决生效之日起十日内支付原告）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员  孙墨琪二〇二〇年八月三十一日书记员  沈 雯