广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初6268号原告：董思远，男，1981年7月18日出生，汉族，住武汉市洪山区，委托代理人：刘斌，广东威法律师事务所律师。被告:广州粤芯半导体技术有限公司，住所地广州中新广州知识城。法定代表人：陈谨，董事长。委托代理人：宋喜霞，广东广大律师事务所律师。原告董思远与被告广州粤芯半导体技术有限公司劳动争议一案，本院于2020年5月29日以简易程序立案后，由审判员张惠滨于7月21日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人刘斌、被告的委托代理人宋喜霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年9月9日至2020年1月8日期间的违法解除与原告劳动合同的赔偿金43950元（43950元/月×0.5个月×2）；2.判令被告支付原告留任奖金36万元；3.判令被告支付原告2019年12月9日至2020年1月8日违法约定试用期的赔偿金41250元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告不服广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称黄埔劳仲委）作出的穗埔劳人仲案（2020）771号仲裁裁决书（以下简称771号仲裁书）。原告试用期到期后，子中心负责人在原告的试用期考核转正表中作出“同意转正”的意见，该做法应视为其已通过对原告的试用期转正考核，而被告在此前提下强制延长原告试用期至2020年1月8日且没有告知原告。黄埔劳仲委认定原告第一次试用期考核不合格且知悉延长试用期是没有任何事实和法律依据的。第二次延长试用期后，被告没有进行考核，无法证明原告考核不合格，被告在2020年1月7日通知解除劳动关系应属违法解除，依法应支付赔偿金。同时被告二次约定试用期的行为，应当支付2019年12月9日至2020年1月8日违法约定试用期的赔偿金41250元。此外，被告在原告入职时约定支付36万元的留任奖金，现原告已通过试用期考核后被被告以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，给原告造成损失，应当支付留任奖金36万元。原告为维护自身的合法权益，故诉至法院。被告答辩称：1.原告工作态度不积极，工作能力不佳，试用期两次转正考核均不合格，被告据此以原告不符合录用条件为由解除劳动合同，不存在违法解除的情形，无需支付经济赔偿金。2.原被告在劳动合同中约定：“如在约定试用期内原告未能通过考核转正，原告同意被告延长试用期，试用期最长不超过6个月。”该约定系双方平等协商所达成一致的条款，未违反法律强制规定，不属于违法约定试用期。3.留任奖金区别于正常的劳动报酬，是公司在一定条件下发放给部分员工的具有激励性质的奖金，应以员工的工作年限作为考核和发放的依据。原被告双方约定留任奖金为36万元，分3年发放。被告在入职培训中已明确讲解了留任奖金的发放原则，为：员工无违反公司规章制度情况者，分别于入职满一、二、三年后发放。奖金发放日已离职的员工不得领取。原告在被告处工作约4个月，不符合留任奖金领取规定。本院经审理认定事实如下：2019年7月31日，被告向原告出具聘用通知书，上载明原告的入职日期为2019年9月9日，劳动合同签三年，试用期90天，每月基本工资为38250元，岗位津贴为每月3000元，留任奖金为36万元，分3次（年）发放，具体参照人力资源政策执行。9月9日，原被告签订劳动合同，合同期限为2019年9月9日起至2022年9月8日止，试用期从2019年9月9日起至2019年12月8日止，如在约定试用期内原告未能通过转正考核，原告同意被告延长试用期，试用期最长不超过6个月。工资待遇见聘用通知书。被告于12月制作原告的试用期转正考核表，原告得分为29分（满分100分，及格60分）。原告对该考评的意见为：“本人接受以上考评，努力修正不足，再接再厉，争取做得更好。”并签字确认。原告的直属主管陈忠奎意见为：“试用期内，对安排的工作不能按时完成，多次口头和邮件催促无进展。”并签字确认。子中心负责人的意见为：“同意转正。沟通能力和技巧需要再加强。”并签字确认。中心负责人、人力资源处、总裁未发表意见和签字。12月4日，被告通过电子邮件告知原告其试用期考核总分低于60分，给以延长试用期一次，但总试用期不超过6个月。12月5日，因原告试用期成绩未达标，被告与原告直属主管陈忠奎沟通后决定延长原告的试用期一个月至2020年1月9日。2020年1月6日，陈忠奎手写一份第二次考核意见，认为原告在试用期考核不合格后并没有任何改进，亦多次不打招呼请假，不汇报和交接请假期间的工作安排，对其考核结果仍为不合格。同日，被告通知原告因其在试用期间被证明不符合录用条件，双方于1月7日起解除劳动合同。1月8日，被告向原告出具离职证明和终止竞业限制通知书。原告1月15日向黄埔劳仲委申请劳动仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求相同。黄埔劳仲委于5月18日出具771号仲裁书，驳回原告全部仲裁请求。另，原告在2019年9月9日至10日参加被告组织的新员工入职培训。被告提交一份自称系该培训所用的PPT复印件，上载明留任奖金的发放原则为：第一期留任奖金于入职满一年后，员工无违反公司规章制服者，次月发薪日发放；第二期留任奖金于入职满二年后，员工无违反公司规章制服者，次月发薪日发放；第三期留任奖金于入职满三年后，员工无违反公司规章制服者，次月发薪日发放。留用奖金发放通用原则为：奖金发放日已离职，及已提出口头、邮件、书面离职通知的员工，不得领取未领的奖金。2019年10月14日，陈忠奎通过电子邮件向原告布置工作任务。10月27日，陈忠奎再次向原告发送电子邮件称未收到原告关于上述任务的回复，并催促其完成工作任务。11月1日，原告电子邮件回复陈忠奎称一直在处理其他工作任务未及时回复，下周二前将给陈忠奎回复。此后双方的往来邮件中，多见陈忠奎对原告工作任务的催促及指出原告对工作内容的理解和处理不符合要求。以上事实有聘用通知书、劳动合同、电子邮件、试用期转正考核表、手写HR书面意见、终止竞业限制通知书、离职证明、771号仲裁书、培训签到表、培训PPT及庭审笔录等证据予以佐证，本院予以采信。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”。被告认为原告在工作过程中曾长时间未对工作任务作出反馈，其直属上级亦多次对其业务能力和工作态度表达不满。被告提交的往来电子邮件、直属上级对原告的意见等一系列证据，可以形成证据链证明原告试用期考核不合格的事实。被告在三个月试用期转正考核表中给予原告不及格的分数并决定延长一个月试用期，在试用期结束后仍认为原告未符合录用条件，与原告解除劳动合同符合法律规定，故对于原告主张被告违法解除劳动合同并要求被告支付违法解除赔偿金，不予支持。原告已在试用期转正考核表上签字确认，且被告工作人员在12月4日已通过电子邮件告知原告，原告对于自身的考核结果应是知晓，故对原告主张被告未告知试用期考核结果，不予采信。试用期转正考核表仅审批至子中心负责人，中心负责人、人力资源处、总裁均未对原告转正表示同意，不能视为被告已同意原告转正，故原告主张其已度过试用期，不予支持。劳动合同法第十九条第一款规定：“……三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”原被告签订三年期的劳动合同，约定试用期为三个月，如原告未能通过转正考核则同意被告延长试用期，但最长不超过六个月。该约定系双方真实意思表示，未违反上述法律中试用期最长不超过六个月的规定，合法有效。本案中，原告实际试用期仅为四个月，符合法律规定及合同约定，对于原告主张被告违法约定试用期并应支付赔偿金，不予支持。原被告约定留任奖金为36万元并分3年（次）发放，可见留任奖金区别于固定的月度工资。从文意理解，留任奖金目的系为了降低员工流动性，是用人单位对于符合条件的部分员工所发放的具有激励性质的奖金。被告主张在原告的入职培训中已向原告说明留任奖金的发放规则，虽然被告未就留任奖金的发放规则提供确切的书面证据，但综合本案案情，本院对被告提交的入职培训PPT中的内容予以采信。被告已向原告说明奖金发放日已离职的员工不得领取未领奖金，原告尚未转正，亦未到达被告的留任要求，故对于原告诉请被告支付留任奖金36万元，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款、第三十九条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：驳回原告董思远的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告董思远负担，原告在本判决生效之日起三日内向本院缴纳上述费用。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  张惠滨二〇二〇年八月二十四日法官助理马兴昊书记员禤培欣