上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初6612号原告：彭娟娟，女，1983年9月24日生，汉族，住上海市金山区。委托诉讼代理人：莫凌祥(系被告配偶)，住上海市金山区。被告：上海树风物流科技集团有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：沙学东，总经理。委托诉讼代理人：蔡敏慧，女，该公司人事。委托诉讼代理人：许嘉晟，上海市锦天城律师事务所律师。原告彭娟娟与被告上海树风物流科技集团有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月19日立案后，依法适用简易程序于2020年6月19日公开开庭进行了审理。原告彭娟娟及其委托诉讼代理人莫凌祥，被告上海树风物流科技集团有限公司的委托诉讼代理人蔡敏慧、许嘉晟到庭参加了庭审。本案现已审理终结。原告彭娟娟向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金85,470元；2.判令被告支付原告2019年应休未休年休假工资差额11,227.58元。事实和理由：被告实际支付原告2019年11月工资1,885.74元、2019年12月工资1,675.99元、2020年1月工资497.76元,即使与上海市最低工资标准相比，也已属于未及时足额支付劳动报酬，更何况，原告的应发工资远高于上海市最低工资标准。另外，被告未及时足额支付原告劳动报酬完全出于主观恶意。首先，被告应当知晓或者理应知晓上海市最低工资标准，然其在原告2019年11月出勤10天病假11天(全勤21天)、2019年12月出勤4天病假18天(全勤22天)、2020年1月病假12天(全勤13天，其中1天为法定节假日),并非完全病假的情况下，以低于上海市最低工资标准的80%的金额发放原告工资，无视法律规定，完全不顾原告基本生活所需，恶意侵害原告的生存权。其次，被告克扣原告工资比例之大，拖欠时间之久，也尽显恶意。再次，原告曾多次就工资差额向被告提出异议，然被告仍一意孤行按其自己的方式发放工资。因此，纵观原、被告之间的多个纠纷，被告明显有恶意克扣工资之动机，故原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告上海树风物流科技集团有限公司辩称，不同意原告的诉请。2019年11月、12月和2020年1月，被告按照原告实际出勤天数向其支付了病假工资。2020年1月，原告1天也没有出勤，又于月中离职，当月并非整月，实发工资金额不应受最低工资标准的限制。2019年11月、12月的应发工资并不低于本市最低工资标准，只是因为扣除了社保、公积金个人应付部分费用，故而实发金额低于了最低工资标准，但就相差就一两百元钱，不能认为是被告恶意所为。至于社保缴费基数，原告担任金山仓库管理人员，每月需要将包括其本人在内的员工考勤以及工资明细上报公司，再由公司发放工资，而工资明细中就有社保缴费基数这一栏，故原告对于其本人的社保缴费基数是明知的，且在职期间也从未就此提出过异议。而且，对于社保缴费基数的核定，被告是为了便于操作，以原告每月工资中相对较为固定的金额作为社保缴费基数，且每年均有所上调，基数的确定也并无不当之处。因此，对于经济补偿金，不同意原告的诉讼请求。对于年休假工资，接受仲裁裁决结果。本院经审理认定事实如下：原告原在被告处担任金山仓库主管，2018年11月9日岗位变更为金山仓库现场主管。每月工资由基本工资5,500元、岗位补贴300元、保密工资300元、奖金1,000元、交通补贴200元、工龄补贴400元和餐补每天20元组成。每月20日发放上月整月工资。自2018年11月开始，每月工资部分以现金形式发放、部分以银行转账形式发放。2019年6月3日，被告向原告发出集团(人事)2019第21号培训通知，载明：为进一步提升原告的管理水平，提高体系管理能力，自即日起原告不再担任金山仓库现场主管一职，至总部参加培训(培训期间薪资待遇不变，另行给予每月1,000元交通补贴)，培训结束后另行委任；接到本通知后于6月5日至总部报到，报到前请做好现有工作交接，报到时间为2019年6月5日上午9时，报到地点为上海市中心路XXX号XXX幢XXX室。2019年6月18日，被告再次向原告发出集团(人事)2019第23号培训通知告知函，载明：原告又连续两天未到总部参加培训，请提交相关的凭证，否则公司将依据有关规定处理；首轮培训计划结束日期为2019年6月28日；鉴于原告前期的表现，原《培训通知》中约定的交通补贴，如果乘坐公共交通则交通费用实报实销，如自驾则根据原约定交通补贴金额按照出勤情况折算。2019年6月14日、6月21日、6月24日、6月25日、7月1日，被告安排原告进行测试。2019年7月2日，被告发出集团(人事)2019第25号调岗通知，载明：根据原告的培训考核结果，经过综合评估及总办讨论决定，认为原告仍不能胜任原来的岗位工作，现对原告的工作岗位进行调整，自2019年7月3日起原告将担任金山仓库管理员一职，级别5E，隶属于金山仓库，每月薪资标准为基本工资2,500元、级别工资300元、考核奖金250元、交通补贴300元、住房补贴300元，合计3,650元，餐贴、中夜班补贴、加班费等其他福利待遇参照法律法规及公司相关规定，7月3日上午8点准时至金山仓库(上海市金山区卫清东路XXX号)报到，具体工作内容由金山仓库经理安排。之后，原告在金山仓库正常上班，日常工作由仓库经理安排，再未履行现场主管的工作职责。2020年1月18日，原告以被告未依法足额缴纳社会保险费、未依法及时足额支付劳动报酬为由，向被告提出解除劳动合同并主张经济补偿金。次日，被告书面回复，同意解除劳动合同，但不认可解除理由，不同意支付经济补偿金。另查明，2019年11月原告出勤10天，请病假11天，被告于2019年12月20日向原告转账支付该月工资1,885.74元。2019年12月原告出勤4天，请病假18天，被告于2020年1月17日向原告转账支付该月工资1,675.99元。2020年1月，原告继续请病假，未实际出勤，被告于2020年2月21日向原告转账支付该月工资497.76元。再查明，2019年6月25日，原告曾向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认被告与原告2009年8月10日至今2019年7月23日劳动关系；2.被告支付原告2018年8月10日至2019年6月16日未签订书面劳动合同二倍工资差额76,281.97元。2019年9月29日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2019)办字第2332号裁决书，裁决如下：一、确认被告与原告自2012年3月1日至2019年7月23日存在劳动关系；二、被告支付原告2018年8月10日至2019年2月28日未签订书面劳动合同二倍工资差额43,796.18元；三、被告支付原告文检鉴定费用3,000元；四、对被告其余请求不予支持。嗣后，被告不服诉至本院，本院于2020年1月15日作出(2019)沪0117民初18335号民事判决，判决如下：一、确认被告与原告2012年3月1日至2019年7月23日存在劳动关系；二、被告支付原告2018年8月10日至2019年2月28日未签订书面劳动合同二倍工资差额43,796.18元；三、被告支付原告文检鉴定费用3,000元。嗣后，被告不服提起上诉，本案尚在二审当中。2019年7月15日，被告诉至本院，要求判令原告返还借款80,000元并支付相应利息。2019年10月25日，本院作出(2019)沪0117民初11892号民事判决，判决如下：一、原告返还被告借款本金80,000元；2、驳回原告起诉诉讼请求。该判决业已生效。2019年8月21日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告继续履行劳动合同，恢复原告金山仓库现场主管岗位及每月8,268元工资待遇；2.被告支付原告2019年5月1日至2019年7月30日工资差额15,232元；3.被告支付原告2018年10月1日至2019年1月20日报销费用2,626元；4.被告支付原告2019年6月1日至2019年6月30日培训车贴805元。2019年9月30日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2019)办字第3185号裁决，裁决如下：一、被告支付原告2019年5月1日至7月2日工资7,334.25元；二、被告支付原告2018年10月1日至2019年1月20日报销费用2,626元；三、被告支付原告2019年6月1日至2019年6月30日培训车贴359.91元;四、对原告其余请求不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。2020年1月17日，本院作出(2019)沪0117民初18288号民事判决，判决如下：一、被告于2019年7月3日恢复原告每月税前7,700元及饭贴20元每天的工资待遇；二、被告上海树风物流科技集团有限公司支付原告彭娟娟2019年7月3日至2019年7月30日工资差额3,540.87元；三、被告上海树风物流科技集团有限公司支付原告彭娟娟2019年5月1日至7月2日工资差额7,334.25元(已付)；四、被告上海树风物流科技集团有限公司支付原告彭娟娟2018年10月1日至2019年1月20日报销费用2,626元(已付)；五、被告上海树风物流科技集团有限公司支付原告彭娟娟2019年6月1日至2019年6月30日培训车贴359.91元(已付)。嗣后，被告不服提起上诉，本案尚在二审当中。2020年3月31日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告支付原告解除劳动合同经济补偿金85,470元；2.被告支付原告2019年应休未休年休假工资11,227.58元；3.被告支付原告2019年11月26日至2019年12月26日病假复查费693元；4、被告支付原告未足额支付工资的25%赔偿金6,398.60元。2020年5月2日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2020)办字第464号裁决，裁决如下：一、被告支付原告2019年应休未休年休假工资4,488.28元；二、被告支付原告2019年11月26日至2019年12月26日复查费用653.80元；三、对原告其余请求事项，不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼，本院依法予以了受理,即本案。审理中，被告陈述原告2019年6月5日以急性咽炎为由请病假2天，2019年6月16日以软组织损伤为由请病假2天，2019年6月21日以急性上呼吸道感染为由请病假2天，2019年8月30日以痛经为由请病假1天，2019年10月28日以头晕为由请病假2天，2019年10月29日以头晕、失眠、贫血为由请病假3天，2019年11月12日以急性膀胱炎为由请病假3天，2019年11月20日以急性膀胱炎、腰痛为由请病假3天，2019年11月24日以头晕、失眠、贫血为由请病假2天，2019年11月27日以头晕、眩晕、轻度贫血为由请病假3天，2019年12月2日以痛经为由请病假3天，2019年12月9日以支气管炎为由请病假3天，2019年12月16日以推动脉型颈椎病为由请病假7天，2020年1月2日以推动脉型颈椎病为由请病假7天，2020年1月9日以颈部筋膜炎为由请病假7天，2020年1月16日以推动脉型颈椎病为由请病假7天，然而同时期原告微信运动步数却显示步数很高，甚至超1万步以上。原告对于请假事实无异议，但对于运动步数不认可，表示被告自2019年7月起安排原告上中班(16：00-24：00)、夜班(24：00-次日8：00)，致使原告的身体全面出现了问题。对于2019年11月、12月和2020年1月的已付工资，被告陈述其自2019年7月3日起对原告的工作岗位和薪资进行了相应调整，以调整后的薪资标准，即3,650元为基数，另按照90%核算原告的病假工资，具体计算方式如下：1、2019年11月的工资，考勤奖金250元，当月考核分54.4分，按照250×54.4%×9(实际出勤天数)÷21(应出勤天数)计算，当月应发考核奖金58.29元。然后，用“月基本工资3,400元(剔除考核奖金后的月工资)+考核奖金58.29元+餐贴180元(20元/天×9)+病假期间的工资1,165.71元【3,400元÷21×8天(病假天数)×90%】-不满勤扣款1,942.86元【3,400元÷21×未出勤12天(应出勤21天-实际出勤9天)】-社保个人应负担金额537.10元-公积金个人应负担金额358元-电话费扣款80.30元”进行计算，当月应发工资为1,885.74元；2、2019年12月的工资，考勤奖金250元，考核分0分，当月没有考核奖金。然后，用“月基本工资3,400元+餐贴80元(20元/天×4)+夜班补贴32元(8元/次×4)+病假期间的工资1,840.91元【2,500元(基本工资)÷22×18天(病假天数)×90%】-不满勤扣款2,781.82元【3,400元÷22×未出勤18天(应出勤22天-实际出勤4天)】-社保个人应负担金额537.10元-公积金个人应负担金额358元”进行计算，当月应发工资为1,675.99元；3、2020年1月的工资，考勤奖金250元，当月考核分0分，另外当月无出勤，故而当月没有考核奖金和餐贴。然后，用“月基本工资3,400元+病假期间的工资1,392.86元【2,500元(基本工资)÷21×13天(病假天数)×90%】-不满勤扣款3,400元【3,400元÷21×未出勤21天(应出勤21天-实际出勤0天)】-社保个人应负担金额537.10元-公积金个人应负担金额358元”进行计算，当月应发工资为497.76元。原告不认可被告关于病假工资的计算方法，认为该计算方法未经过合法程序制定，考核分评分过程也不合法，未经过原告确认。另，原告表示即便以3,650元为基数来核算，被告应当支付原告2019年11月病假工资2,563.70元、2019年12月工资2,456.27元和2020年1月工资1,616.95元，显然被告未能足额支付原告该期间的工资。原告表示其现仅以被告克扣2019年11月、12月和2020年1月的工资为由主张经济补偿金，对于社保缴费基数,由于双方存在争议，故而不再作为经济补偿金的主张依据。对于经济补偿，原告要求以8,140元(7,700元+餐贴440元)为基数乘工作年限10.5进行计算。被告对于基数无异议,但对于工作年限不认可,辩称它案双方对于劳动关系的起始日期存在争议,仲裁裁决【(2019)办字第2332号裁决书】确认双方自2012年3月1日起存在劳动关系，裁决之后，被告不服诉至法院，而原告并未起诉，故而即便要算工龄，也应当自2012年3月1日起算。对于已付工资中的考核奖金，被告辩称满分100分，考核分与出勤有关，由现场主管和仓库经理根据原告的表现给予，现场会张贴公示。原告表示很早以前有考核，也是想给多少就给多少，没有依据，后来被告对原告调岗、调薪之后，就再未看到过。对于2019年的未休年休假，双方一致同意以8,140元为基数计算7天来核算未休年休假工资差额。以上事实，由裁决书、民事判决书、被迫解除劳动合同关系通知书、交通银行个人客户交易清单、疾病证明单及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。然而，需要注意的是，此处未及时、足额支付劳动报酬，应当以用人单位主观上存在恶意为限。用人单位违背诚实信用原则，恶意拖欠劳动者工资报酬，才属于立法所要规制的对象，而确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，致使用人单位支付给劳动者的工资报酬存在差额的，不能作为劳动者解除劳动合同并主张经济补偿的依据。本案中，原告以被告未足额支付其2019年11月、12月和2020年1月的工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，然而就该3个月已付工资来看，被告是以调整后的月薪资标准3,650元为基数，再根据原告实际出勤情况而核算的金额。一方面，该期间原告的出勤率的确非常低；另一方面，就薪资标准而言，双方因调岗、调薪存在争议而涉诉，原告在它案中要求恢复劳动关系以及原薪资、原待遇，而截止于原告提出解除劳动合同之时，相关的案件仍在审理当中，显然对于月工资计算基数的问题，原告已诉诸法律途径进行权利救济。因此，结合本案实际情况来看，不足以认定被告存在克扣原告2019年11月、12月和2020年1月工资的主观恶意。由此，对于原告主张的经济补偿，缺乏依据，本院不予支持。至于原告认为被告实际支付给其的该期间工资未能遵守本市最低工资标准以及病假工资最低支付限额等规定，原告可待调岗、调薪一案终审判决作出之后，如若被告最终支付给原告的月工资，在扣除应由劳动者个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金后的金额仍然低于有关限制性规定，原告可另寻合法途径进行解决。关于应休未休年休假工资，双方一致同意对于2019年的应休未休年休假以8,140元为基数按照7天进行核算，此系双方真实意思表示，于法不悖，本院予以确认。未休年休假工资报酬，应当按照劳动者日工资收入的300%支付，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。经核算，被告应当支付原告应休未休年休假工资差额5,239.54元。关于2019年11月26日至2019年12月26日复查费用653.80元，双方均接受仲裁裁决结果，于法不悖，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，判决如下：一、被告上海树风物流科技集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告彭娟娟2019年应休未休年休假工资差额5,239.54元；二、被告上海树风物流科技集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告彭娟娟复查费用653.80元；三、驳回原告彭娟娟其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告彭娟娟负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇二〇年八月十八日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。