浙江省象山县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0225民初4023号 原告：王伟，男，1976年8月6日出生，汉族，住象山县。 委托诉讼代理人：俞笑笑，浙江同舟律师事务所律师。 委托诉讼代理人：裘伟伟，浙江同舟律师事务所律师。 被告：宁波天安（集团）有限公司，住所地象山县丹东街道丹阳路**，统一社会信用代码91330200145007713M。 法定代表人：蒋梅姣，该公司总经理。 委托诉讼代理人：林露娜（，女，1996年10月25出生，汉族，住宁波市鄞州区。 委托诉讼代理人：赵旭斌（，男，1996年1月2日出生，汉族，住象山县。 原告王伟诉被告宁波天安（集团）有限公司（下称天安公司）劳动争议纠纷一案，于2020年7月1日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由审判员陶振明适用简易程序于2020年7月20日公开开庭进行了审理。原告王伟及其委托诉讼代理人裘伟伟，被告天安公司的委托诉讼代理人林露娜、赵旭斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王伟诉请判令：一、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金333562元；二、被告支付原告2020年3月、4月工资3365.25元。事实和理由：原告于1995年进入被告单位工作，在长达25年的时间里，原告一直勤勤恳恳，努力工作，多次被评为优秀员工、共产党员。2020年4月13日，被告在计划供应处16人的微信群发布当日开会通知，原告因请假未参加该会。当日15点31分微信群中发布了《关于发运人员工作分工通知》，该通知中对除原告外的三名发运人员工作进行了调整，原告的部分工作由其他发运人员承担，原告对此十分气愤，提出自己的异议。4月16日，被告出具《关于王伟同志违反劳动纪律的处理通报》，以原告的行为在公司内部造成恶劣的影响、严重违反公司规章制度为由，解除合同。4月20日，被告向原告送达《关于解除王伟同志劳动合同的通知》，告知即日起解除双方劳动合同。 原告认为，原告因受到不公正待遇，气愤之下提出异议，不是无理取闹，未造成恶劣影响，不存在严重违反单位规章制度，被告解除劳动合同系违法解除，严重侵害了原告的合法权利。 被告天安公司答辩称：被告解除与原告之间劳动合同的行为符合规定，不需要支付解除劳动合同的赔偿金。被告已经支付原告2020年3月、4月的工资，不存在未支付原告工资的情形。请求依法驳回原告的诉讼请求。 原、被告为证明各自主张的事实成立，向本院提交的证据经举证、质证，本院认证如下： 1.原告提供荣誉证书2份，以证明原告在工作期间被评为优秀员工、党员的事实。被告质证后对真实性和合法性无异议，但对关联性有异议，与解除劳动关系无关。本院认为，对于真实性予以采信。 2.原告提供中国农业银行交易明细清单1份，以证明解除劳动合同前原告的工资为6671.24元。被告质证后对证据的三性无异议，但对证明目的有异议，原告解除劳动合同前的平均工资为6051.53元，不包括其中的300元、400元收入，该小额收入是原告借款给被告，被告支付的利息。本院认为，原告承认其中有支付借款利息，结合银行明细，本院采信被告的质证意见，对证据予以采信，但对证明的目的不予确认。 3.被告提供《关于公布职工代表名单的通知》、《关于召开职工代表大会的通知》、《职工代表大会签到表》、《平等协商确定规章制度会议签到表》各1份，以证明被告指定的《员工手册》程序符合法律规定，《员工手册》具有相应法律效力的事实。原告质证后对《关于公布职工代表名单的通知》的证据三性均有异议，无法证明被告要证明的对象，通知会议时间有涂改痕迹，并无职工代表大会的意见和会议决议；《职工代表大会签到表》只能证明签到情况，除了职工代表还有其他人签字，并无证据证明其他人的签名系工会成员，也不应签在职工代表处；《平等协商确定规章制度会议签到表》只能证明签到情况，应所有的职工代表均签字。本院认为，原告对其异议并无证据予以证明，本院对于上述证据的真实性予以采信，对证明的目的应结合其他证据予以确认。 4.被告提供《员工手册》1份，以证明被告的《员工奖惩管理》5.2中规定“员工有下列行为之一的，属严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同的处分”第16种情形规定“无理取闹，威吓单位领导或他人”的事实。原告质证后对证据的三性均有异议，在申请仲裁前未看到该规定，根据被告提供的证据，其指定的员工手册的单位是5家，但员工手册上记载的是10家单位，原告不存在无理取闹、威吓单位领导的行为。本院认为，员工手册涉及的企业均为被告下属，适用多家内部企业系被告的管理事项，本院对此予以采信。 5.被告提供《员工手册签收表》1份，以证明原告培训后领取了《员工手册》，原告知悉单位相关规章制度内容的事实。原告质证后对真实性无异议，但实际情况是原告经被告的要求进行签收，并未查阅员工手册。本院认为，原告签收员工手册，本院对此予以采信，但对被告要证明的目的尚需要其他证据予以证明。 6.被告提供微信聊天记录1份，以证明原告在微信群中辱骂、威胁领导，影响恶劣，严重违反公司规章制度的事实。原告质证后对真实性无异议，但需要说明原告的语音是事出有因，被告在微信中发布了通知，通知中原告的工作被其他人取代，遭受不公正待遇才在微信中发言，该发言不构成威吓单位领导的行为，微信小群影响较小，未严重违反公司规章制度。本院认为，原告只是对证据的内容有不同的解读，也是本案争议的问题，本院对真实性予以采信，至于相关内容由本院审核确定。 7.被告提供《关于王伟同志严重违纪的处理意见》1份，以证明被告与原告解除劳动合同关系已征得工会同意，符合法定程序，不属于违法解除劳动合同情形的事实。原告质证后对真实性无异议，但对内容不予认可，工会同意并不能改变违法解除的事实。本院认为，对于真实性予以采信。 8.被告提供2020年3-4月份工资发放清单1份，以证明原告3-4月份应发工资的事实。原告质证后对证据的三性均无异议，对出勤天数认可，工资情况应以原告主张的金额为准。本院认为，对于工资发放的事实予以确认，至于是否足额应结合其他证据予以确定。 9．被告提供银行流水1组，以证明工资发放情况的事实。原告质证后对真实性无异议，但存在工资未发放的情形。本院认为，对于工资发放流水的真实性予以采信，至于原告的异议，结合其他证据予以确认。 本院对于原、被告提供的下列证据予以确认：《关于解除王伟同志劳动合同的通知》、工资凭条、仲裁裁决书。 综上，本院认定本案基本事实如下： 原告于1995年进入被告处工作。原、被告于2007年12月1日签订了无固定期限的劳动合同，合同约定原告基本工资为865元、绩效工资、任职（职称）工资、津贴等，之后基本工资标准随当地的调整而调整，均以最低工资为标准作为基本工资。2020年4月13日，原告所在的计划供应科召开会议，原告因请假未参加会议，会后部门主管在部门工作群中发布了《关于发运人员工作分工通知》，该通知中调整了发运人员的工作，但原告的工作今后如何安排没有涉及，原告在群里看到后情绪激动，当日在群里发表了二次（分别为19秒、12秒）具有辱骂性的话，并夹带有威胁的语句，但并未明确的指向。被告在得知原告的上述行为后，认为原告的行为符合《员工手册》中5.2.16的规定，属于严重违纪行为，拟解除与原告的劳动关系，于4月15向工会提交《关于王伟同志严重违纪的处理意见》，被告为此向工会征求意见，工会作出同意按规章制度解除劳动合同关系。4月16日，被告作出天安股份（2020）26号《关于王伟同志违反劳动纪律的处理通报》，该通报中对原告的处理为解除劳动合同。4月18日，被告的人事部门打电话通知原告签字，原告在工作的电脑上得知解除劳动合同事项。4月20日，被告向原告送达天安人解字（2020）35号《关于解除王伟同志劳动合同的通知》，通知并要求原告于4月22日前到被告处办理交接手续。 另查明，根据考勤记录，原告在2020年2月、3月、4月份上班分别为0天、14天、8天，被告分别支付原告2月份工资1660元、3月份工资1318.4元，对于4月份工资未计发。被告以原告2020年3月的工资构成为基础工资1600元、职级工资1000元、绩效考核工资694元，实发原告工资1318.4元。根据工资凭条，原告2019年4月、5月工资构成中的基础工资为3816元，另有绩效工资、加班工资、津贴等。原告自2019年4月至2020年1月的工资，根据银行明细分别为6121.7元、6494.1元、6573.2元、6128.4元、5955.1元、6217.4元、6660.7元、6228.4元、6051.2元、5648.4元，上述款项中已扣除原告承担的社保371.6元。2020年4月22日，原告向象山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令被申请人支付申请人：一、违法解除劳动合同赔偿金333562元；二、2020年2月、3月、4月工资共计17789.97元。6月15日，该仲裁委作出浙象山劳人仲案（2020）147号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人宁波天安（集团）股份有限公司应支付申请人王伟2月、3月、4月工资共计1694.6元。上款，被申请人应在本裁决书生效之日起五日内履行完毕。二、驳回申请人的其他仲裁请求”。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。6月23日，被告根据仲裁裁决书的裁决，支付原告工资1694.6元。 再查明，2008年1月24日，被告发布天安（2008）07号《关于公布职工代表名单的通知》，其中职工代表为杨建利等35人。1月25日，被告发出《关于职工代表大会的通知》，召开时间于1月26日一天，会议事项专题讨论规章制度，听取职工代表意见，共分五组，分别为总公司、高压公司、特变公司、电器设备公司、开关公司。1月26日，被告召开专题讨论企业规章制度，共有吴志荣等30位职工代表参加，另有列席人员2人。1月29日下午，被告又召开平等协商确定规章制度会议，参加人员有被告五个行政部门及职工代表、工会代表。2月1日，被告将规章制度汇编成《员工手册》，其中“5.2员工有下列行为之一的，属严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同的处分：……5.2.16无理取闹，威吓单位领导或他人的”。3月28日，原告在被告制作的《规章制度摘编》—《员工手册》签收表上签名，该表中打印有“注：本表签名证明签收人已领取并知悉了公司出台的相关规章制度”字样。 本院认为，本案争议的焦点问题系解除劳动关系是否合法。在此应当先确定关于被告制订的规章制度是否合法。根据劳动合同法的规定，用人单位应当制订符合法律规定的规章制度，用以对劳动者进行管理。用人单位应当选举职工代表，并由职工代表参加发表意见，制订相应的规章制度，并汇编成册等，公布后对劳动者予以教育，在此基础上如劳动者有违反相关规定，用人单位据此按规章制度予以相应的处理，对相应的处理并报用人单位的工会，听取工会的意见，最后作出处理决定。本案中，被告选举出职工代表，并由职工代表参加规章制度的制订协商，出席人员中职工代表中有30人参加，仅5人未参加，并有工会人员参加，已经听取相关意见，以后召开规章制度的协商会议，因此，被告制订相关规章制度在程序上已经符合劳动合同法规定。至于原告认为被告召开会议中有工会人员签名不符规定，并不影响其已经参与协商的事实，对原告的该异议不予采纳。企业制订的规章制度中涉及劳动者切身利益的事项应当予以公示，如本案中涉及解除劳动合同的事项即与原告的切身利益相关，并对于关乎劳动者切身利益等重大事项予以告知，如进行必要的学习等，否则不能据此对劳动者按规章制度的规定予以处理。被告召开职工代表大会、平等协商会议后，相关结论如何不明，假如已经上述程序下制度规章制度后，并予以汇编成册，但是有否对关系劳动者切身利益的重大事项进行公示不明，虽然原告已领取《员工手册》，领取并不等于知晓相关规章制度的内容，而被告提供的签收表中可知相关内容是被告打印好的格式内容，并没有对原告等劳动者进行学习、告知的依据，因此，被告制订的规章制度不能对原告予以适用，也即对原告无约束力，由此被告在解除与原告劳动合同的程序上存在问题，即程序上违法。被告在本案中对原告作出解除劳动关系是依据《员工手册》“第5.2员工有下列行为之一的，属严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同的处分：……5.2.16无理取闹，威吓单位领导或他人的”规定作出解除与原告的劳动合同关系，并征求工会意见后，对原告作出解除劳动关系的决定，从形式上看解除程序符合规定，但本案中也就是如何理解原告的行为，即从实体上如何理解原告行为是否达到上述规定，原告因为请假而没有参与2020年4月13日的会议，该会议涉及工作内容进行调整，虽然在同一部门，但同一部门之间每个人的工作分工也是不同的，因此，被告调整相关工作内容也是应当与原告进行平等协商，工作内容的调整同样涉及到原告的切身利益问题，属于重大问题，被告认为没有损害原告的利益，但事实是否如此，被告并没有对此予以举证说明，原告是在部门工作微信群里发现工作事项调整，并对此不予认同，然后在微信群里发表带有辱骂的语言，为此说了过激的话，且也没有明确的指向对象，并不是无故而起的行为，即不能认定为无理取闹，语言的过激并不等同于用威力来吓唬，因此，纵观原告上述二次辱骂不能符合被告所制订的规章制度中相关处理规定，从而实体上处理不符合规定，即解除原告劳动合同的行为不符合法律规定，也是属于违法解除劳动关系。 鉴于上述，被告系违法解除与原告的劳动关系，被告应当承担违法解除劳动关系的责任。现原告主张不继续履行劳动合同，而是要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金，该主张符合劳动合同法的规定，对此应予支持。被告认为劳动合同中约定原告的基本工资、绩效工资、任职工资、津贴等组成，并认为当年订合同的基本工资为最低工资，也即认为以后工资发放中的基本工资即为当年度的最低工资，对此原告予以否认，并认为原告的工资应当为平均工资6671.24元，对于工资的发放应该由作为用人单位的被告予以举证，根据原告提供的工资凭条，原告的基础工资为3816元，另有其他绩效工资、津贴等，绩效工资是根据劳动者的工作效益而定，被告对于工资的表述不明，本院采信原告有关工资凭条载明的项目予以确定。原告在2020年3月的出勤为14天，据此可计算工资为：3816元÷21.75×14=2456.28（元）。4月份工资为：3816元÷21.75×8=1403.59（元）。鉴于2020年2月受疫情影响，原告并没有提供劳动，被告按最低工资发放给原告，并未不当，则原告主张的2020年3月、4月份工资为： 9.456.28+1403.59=3859.87（元），现被告已经实际支付原告工资为：1318.4元和1694.6元，合计已付工资为：3013元，扣除原告应承担的2020年3月社保险款，被告尚应支付原告工资为： 10.859.87-3013-371.6=475.27（元）。被告于2020年4月20日通知原告解除劳动合同关系，则原告解除劳动合同关系前12个月的平均工资应以2019年4月至2020年3月计算，据此计算为：（6121.7元+6494.1元+6573.2元+6128.4元+5955.1元+6217.4元+6660.7元+6228.4元+6051.2元+5648.4元+1660元+2456.28元）÷12=5516.24元。原告主张赔偿金应按月平均工资6671.24元计算，该计算包括了被告支付给原告的借款工资，且不是按2019年4月至2020年3月期间计算，本院对此不予采信。根据劳动合同法的规定，违法解除劳动合同关系的赔偿金按经济补偿金的二倍计算，且计算以十二年为限，据此，被告应付原告违法解除劳动合同关系的赔偿金为：5516.24×12×2=132389.76（元）。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 一、被告宁波天安（集团）有限公司支付原告王伟2020年2月至4月工资475.27元； 二、被告宁波天安（集团）有限公司支付原告王伟违法解除劳动合同赔偿金132389.76元。 上述第一、二项判决，定于本判决生效后十日内履行完毕。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由被告宁波天安（集团）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 陶振明 二〇二〇年八月十一日 法官助理 罗 芝 代书记员 郑佳莉