上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初25676号原告：德莎国际货运代理(上海)有限公司，住所地上海市静安区昌平路******。法定代表人：YVESGUYCAMILLELARQUEMIN，职务行政总裁。委托诉讼代理人：葛景霞，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：刘小根，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：秦钰，女，1982年7月28日出生，汉族，住上海市闵行区虹梅路******。委托诉讼代理人：夏亚南(系被告配偶)，住址同上。委托诉讼代理人：周静，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告德莎国际货运代理(上海)有限公司与被告秦钰劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月3日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月7日公开开庭进行了审理。原告德莎国际货运代理(上海)有限公司的委托诉讼代理人葛景霞/被告秦钰的委托诉讼代理人夏亚南、周静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告德莎国际货运代理(上海)有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金229,280元。事实和理由：原告解除劳动合同是基于被告存在三大类可解除事项：一、被告旷工6天。原告处有病假申请流程，领导审批同意的方可休假，病假天数少于或等于3个工作日的，返岗第一天提交病假材料，若病假天数超过3个工作日的，须分批次递交病假材料。被告作为原告处人事，对相关的规章制度的认知度更高。被告于2019年9月22日提交的9月24日至9月30日的休假申请未获得审批通过，但被告仍擅自休假，也未提交病假材料，构成旷工。二、被告在工作中存在大量薪酬计算错误的情形：1.被告13薪计算错误。根据原告处规定，若当年累计病假超过22个工作日，13薪发放标准系按比例发放。但被告对于2018年所有病假超过22个工作日的员工13薪均计算错误。2.被告向未出勤员工核算四个月的全额工资。原告员工陈方南2018年3月3日发生工伤，经劳动能力鉴定，其停工留薪期确定至2019年3月2日，但停工留薪期结束后该员工并未返岗，亦未提交病假单，但被告仍向该员工发放2019年3月至6月的全额工资。3.被告对全薪病假不做统计。被告作为原告处薪酬核算专员，对全薪病假、员工休假不做统计，使原告无法确认员工是否已休完全薪病假，对病假工资无法核算。三、原告在安徽芜湖有库房项目，原告与第三方公司签订《项目外包协议》，约定第三方公司为原告项目运营提供外包服务，协议至项目终止时解除，项目服务所涉员工均为第三方公司员工。但被告在与第三方公司沟通时，擅自向对方发送邮件，同意为该项目员工支付经济补偿金，原告只得向第三方公司支付经济补偿金90余万元。综上，被告在职期间工作严重失职，超越职权擅自代表原告作出承诺，造成原告重大经济损失，原告有权解除劳动合同且无需支付赔偿金。被告秦钰辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。理由如下：1.关于旷工，被告的请假符合公司规定的流程，原告处员工手册规定，病假只要提交病假单即可，审批同意并非必要条件，只有在未递交病假单和未告知的情形下才构成旷工。被告提前申请了病假，后续也向原告寄送了病假单，只是通过财务转交。被告确实持有病假单，无须刻意隐瞒。2.关于薪酬计算，员工手册规定计算13薪的标准是以实际工作日除以365天折算，对原告主张的计算方式不认可，且2018年的13薪并非被告制作。陈方南是芜湖仓库项目的员工，工资不是被告制作，被告只是负责请款。且陈方南的劳动能力鉴定是在2019年7月8日才做出，在鉴定结论未作出期间给予陈方南全勤工资是原告与芜湖方面决定的。员工的全薪病假是员工根据需要自行填写申请，系统中均可以调取统计记录。3、关于经济补偿金，是否支付是由原告决定的，被告也把邮件抄送了上级，被告并未超越职权。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2012年1月4日入职原告处，担任人力资源专员。双方签订过三份劳动合同，末份劳动合同为2016年1月4日签订的无固定期限劳动合同，约定被告月工资为10,500元。2019年1月1日起，被告月工资调整为13,800元。被告离职前12个月的平均工资为14,330元。2019年9月30日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，以被告未经公司上级批准擅自休假、连续旷工6日(2019年9月24日至9月30日)以及在计算员工病假工资和个人所得税等方面存在严重失职行为，造成公司重大经济损失为由，决定立即解除双方的劳动合同。另查，被告签字确认的《员工手册》第5.3.3条规定：“……服务期满一年的，第十三个月薪水为一个月的基本工资；服务期未满一年的，第十三个月薪水的计算是以365天为基数，按其从聘用的第一天开始，按比例发放。当年累计病假与无薪假之和超过22个工作日，其十三薪发放标准参照前款中服务期未满一年的按比例发放规定执行。”第6.3条病假申请程序规定：“1)如员工患病无法来公司上班，应尽快通知其主管(上午9：00之前)，说明情况及估计缺勤时间；2)员工病休返岗后，应补填‘病假申请表’，连同相关病假证明一并交至部门经理批复；3)部门经理将批复的病假申请表及病假证明交至人力资源部备案与记录。如果病假天数少于或等于3个工作日，员工应在医疗期后回来上班的第一天将正式的病假单及病历卡递交给部门经理/人力资源部。门诊病例假单须是区级以上医院，急诊医院不限。如果病假天数多于3个工作日，员工须在治疗期间分批次将正式的病假单递交给部门经理/人力资源部。无病假证明单或相关口头/书面告知将被视为旷工处理。”第11.4条规定：“严重违反劳动纪律，当年连续或累计旷工(未向主管请假或请假未获批准)超过三天(含)”属于公司有权解除劳动合同的情形。另查，2020年1月6日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金230,000元。该仲裁委于2020年5月11日作出静劳人仲(2020)办字第154号裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金229,280元；二、对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，关于旷工问题，原告向本院提交(2020)沪东证经字第3796号对被告2019年考勤记录所作的公证、2019年9月23日公司考勤系统自动发给被告的邮件、被告通讯费发票一张及原告员工章昊慧的劳动合同，证明被告发起的2019年9月24日至9月30日6天病假申请被驳回后，被告未正常出勤。章昊慧系公司财务，被告在2019年10月邮寄给章昊慧的快递中只有一张发票，没有病假单。且正常请假应向人事报备而不是财务人员。被告对上述证据的真实性均无异议，称是将病假单汇总后，连同通讯费发票于2019年10月7日一并快递给财务章昊慧，让其帮忙转交人事。2019年9月15日，被告也曾向章昊慧快递了2019年9月6日至9月23日的病假单让其转交人事。因被告2019年9月23日已开始休假，所以并不知晓病假申请被告驳回的情况，且根据以往惯例病假是不会被拒绝的。对此，被告提交了2019年9月24日至9月30月期间先后至上海市第六人民医院、中国福利会国际和平妇幼保健院、闵行区中医医院就医的就诊记录、医疗费发票、上述三家医院开具的病假单(复印件)、被告医保卡个人交易明细、2019年9月15日、10月7日原告与被告财务章昊慧的微信聊天记录及当日的快递面单2019年10月8日原告与人事副经理张艳霞、人事经理张萝微的通话记录等证据予以佐证。同时，被告认为《员工手册》并未将主管批准设置为病假申请通过的前置条件。原告对上海市第六人民医院开具的2019年9月24日1天、2019年9月29日、30日2天的病假单认可，对另外两家医院的病假单复印件不认可，认为病历中未写明病假天数，对其他证据的真实性均无异议，但认为微信聊天记录中并没有关于章昊慧确认收到病假单的回复内容。确认被告与张艳霞的通话记录，通话当天双方劳动关系已解除，通话内容并未涉及病假单。被告与张萝微的通话未接通，无法达到证明目的。关于对13薪计算错误及对全薪病假未作统计的问题，原告提交了被告的岗位描述、(2020)沪东证经字第3797号对被告2018年考勤记录等内容所作公证、被告2019年1月至4月的工资单、原告自制的2018年13薪核算错误名单、被告发给领导关于13薪的统计邮件、部分员工的假期申请记录等证据，证明被告的工作职责包括负责原告华北区的员工工资单及纳税申报，被告作为人事，应对规章制度有所理解。根据被告2018年的考勤记录，其当年病假49.5天，13薪应为10,837.65元，而被告自行计算为12,057.53元，同样的问题也出现于其他部分员工。此外，被告对全薪病假不做统计，病假扣款随意性，导致原告无法确认员工是否已休毕全薪病假，对病假工资无法核算。被告对上述证据的真实性均无异议，认为13薪金额上的差异并非被告计算错误，而是双方是对于13薪的计算基数存在认识上的差异，即对于当年累计病假与无薪假之和超过22个工作日的，计算13薪是以实际工作日除以365天，还是实际工作日除以全年工作日天数。原告提交的岗位描述系2014年所签，之后被告的岗位有所调整，且计算13薪的工作并非被告负责，由于制作13薪的员工未到岗，原告让被告估算以便于计提，最终是由具体负责的财务人员赵某某制作，并经主管审批后发放。对于全薪病假统计，被告认为员工休假可以根据自己的需要选择休假性质及是否带薪，系统也会自动统计员工当年剩余的带薪假天数，无须被告手工统计。针对13薪，被告申请证人赵某某出庭作证。赵某某陈述，其是被告处的人事专员，2018年开始接手薪酬工作，被告其主管。2018年的13薪是根据经理刘媛媛提供的2017年的版本制作，做完后直接由刘媛媛签字确认后交财务审批。被告是负责外包项目即芜湖和昆山项目的考勤、工资等工作。计算13薪是按照365天为基数计算，系统会自动统计剩余带薪假天数。原告对赵某某的身份予以确认，但对其陈述内容不予确认，称须庭后核实。关于向未出勤人员支付四个月全额工资的问题，原告提交了芜湖市劳动能力鉴定委员会出具的工伤职工停工留薪(含延长期)确认书、被告发送给外包公司2019年3月、4月、6月的芜湖项目员工工资表的电子邮件及附件，证明芜湖项目员工陈方南的工伤停工留薪期至2019年3月2日结束，之后陈方南未正常出勤，但被告仍按停工留薪期待遇向陈方南核算了四个月的全额工资。被告对上述证据的真实性认可，称其并不负责芜湖项目的考勤及工资制作，只是负责请款。芜湖项目的工资制作流程为该项目人事负责考勤统计，将统计结果发送给外包公司牛总，外包公司与人事确定考勤和工资后发给当地仓库经理确认，确认后发送给被告，被告将表格打印后交刘媛媛签字确认后，由被告凭表格至财务部请款。原告提供的邮件内容是对工资考勤确认之后需要外包公司开票请款。原告对被告的陈述不予认可，但确认仓库员工的考勤由当地仓库经理负责确认。关于超越职权，擅自代表原告作出承诺的问题，原告向本院提交了2019年1月11日17时10分被告发送给昆山外包公司的邮件及附件项目外包合同、转账凭证，证明因被告擅自向外包公司发邮件承诺由原告支付芜湖项目员工的经济补偿金，导致原告支付了90余万元的经济补偿。被告对上述证据的真实性认可，称该邮件是上级刘媛媛要求被告发送，邮件显示被告在发送的同时也抄送了刘媛媛。对此，被告提交了2019年1月11日16时01分刘媛媛发送给被告的邮件一份，载有“经济补偿金我们控制在计算的范围里”等内容，证明对芜湖项目员工的经济补偿事宜，原告是知晓的。原告对邮件的真实性确认，但认为邮件中并未涉及经济补偿金由原告承担的内容本案的争议焦点为原告的解除行为是否合法。根据法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。针对原告解除劳动合同的理由，本院认为：一、关于旷工原告认为被告2019年9月24日至9月30日期间的病假申请未获批准，被告属于擅自休假，且原告未收到过被告邮件的病假单，仅收到发票。本院认为，首先，被告已提前在OA系统中发起了上述期间6天的病假申请，且《员工手册》关于病假申请程序的规定中也未明确病假申请必须获得批准方可休假。其次，原告对被告在三家医院就诊的事实并无异议，而被告的就医记录与提交的病假单复印件显示的开具日期可以对应，且原告亦确认此前被告也曾通过邮寄的方式寄送过病假单，故被告陈述已于2019年10月7日将病假单原件连同发票一并邮寄给原告，具有一定的合理性及可信度，本院予以采信。且从常理推断，被告在已申请病假并持有病假单的情况下，亦无必要向原告隐瞒。此外，原告在驳回被告的病假申请后，在被告未出勤的情况下，也未履行通知及催告义务。故原告认为被告2019年9月24日至9月30日期间旷工6天的意见，本院不予采信。二、关于13薪的计算及员工全薪病假的统计原、被告确认计算13薪依据的是《员工手册》第5.3.3条的规定。双方的争议点在于计算基数，即对于当年累计病假与无薪假之和超过22个工作日的，原告认为计算13薪是以实际工作日除以全年工作日天数，被告则认为应除以365天。由此可见，双方的分歧在于对相关规定的认识不同，且根据证人的当庭陈述，13薪系由证人负责制作而非被告，原告确认证人的身份，虽对证人证言未予确认，但也未在庭后提交核实结果。故原告认为被告系利用职权营私舞弊的理由不成立。此外，原告也未提交有效证据证明对全薪病假的统计结果以及该结果给原告造成的实际损失，故对原告的相关意见，本院不予采信。三、关于对停工留薪期员工工资的核算原、被告双方虽对于被告的岗位职责以及芜湖项目员工的工资制作流程存在争议，但原告确认芜湖项目员工的考勤由仓库经理负责确认，因此对停工留薪期结束后未正常出勤的员工发放全额工资，不能单方归责于被告。对原告的相关意见，本院不予采信。四、关于越级向外包公司承诺支付经济补偿金的问题首先，从被告与上级刘媛媛之间的邮件往来看，刘媛媛在发给被告的邮件中提及到经济补偿金，而被告在发送给外包公司邮件的同时也抄送了刘媛媛。由此可见，原告并非对经济补偿金事宜完全不知情。其次，被告的职务是仅是人力资源专员，对于原告是否同意支付经济补偿金并非被告职权所能决定，而原告事实上已实际履行，即视为认可了支付义务，原告再以被告超越职权，违反诚信义务为由解除劳动合同，有失公允。对原告的相关意见，本院亦不予采信。综上，本院认为，原告的上述解除理由依据不足，系违法解除，原告应向被告支付违法解除劳动合同经济补偿金229,280元(14,330元×8个月×2)。对原告的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条和第八十七条之规定，判决如下：原告德莎国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告秦钰违法解除劳动合同赔偿金229,280元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告德莎国际货运代理(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年八月二十四日书记员  肖楠附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。