江苏省南京市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0106民初4708号原告：李桐桐，女，1994年7月28日出生，汉族，南京乐德特殊儿童康复中心志愿者，住河南省三门峡市，现住江苏省南京市。被告：南京康语启明心理辅导有限公司，住所地江苏省南京市。法定代表人：刘家望。委托诉讼代理人：周六八，江苏镜见兴律师事务所律师。原告李桐桐与被告南京康语启明心理辅导有限公司（以下简称康语启明公司）竞业限制纠纷一案，本院于2020年6月5日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告李桐桐、被告康语启明公司的委托诉讼代理人周六八到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李桐桐向本院提出诉讼请求：1.原告与被告签订的竞业限制条款无效；2.原告无需向被告支付3万元违约金。诉讼过程中，原告变更其诉讼请求为：原告无需向被告支付3万元违约金。事实和理由：2019年2月26日原告入职被告公司，双方签订了一份《劳动合同》，2019年11月30日原告从被告处离职。2019年12月30日被告至南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以原告违反竞业限制协议为由要求原告承担3万元违约金。2020年5月18日，原告收到南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称鼓楼仲裁委）作出的宁鼓劳人仲案字（2020）第163号仲裁裁决书（以下简称《仲裁裁决书》），该《仲裁裁决书》裁决原告向被告支付3万元违约金。原告不服上述裁决，具体理由如下：一、原告与被告签订的竞业限制条款无效，该条款对原告不具有法律约束力。1.根据法律规定，竞业限制的对象只能是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，原告并不属于高级管理人员、高级技术人员，也不属于其他负有保密义务的人员。被告没有商业秘密或者与知识产权相关的保密事项需要保护，被告至始至终也没有明确其商业秘密。《仲裁裁决书》认为：“原告在被告处担任教师位工作时，为被告制定残疾儿童学生的培训计划并为其做康复训练，能够接触到被告的学员信息及训练内容”。按照该观点，被告的商业秘密指学员信息和训练内容。但上述表述自相矛盾。首先，所有的训练和培训计划都是原告根据自己的专业知识进行制定，该过程中，原告独立的制定和编排训练计划，未接触和利用被告的技术。其次，原告不接触学员的档案，原告对学员进行心理辅导过程中难免会接触到学员家长，家长肯定要和原告沟通学员的学习情况，原告所了解的学员信息也仅限于学员的姓名、性别和年龄，不能据此就认定原告掌握了学员信息。此外，对于学员的姓名和年龄等信息，上述信息公司所有的工作人员都了解。如果相关信息在公司内部广泛传播，就不能将其认定为商业秘密。对于训练计划，拋开这些训练计划是原告独立完成不谈，所有的训练计划和培训内容每个受训的学员都能获得。同样不具备不为公众所知悉的这一商业秘密的首要条件。本案被告从未和原告签订过保密协议，也从未和原告明确公司的商业秘密或者与知识产权相关的保密事项，原告根本不清楚被告的商业秘密具体指什么。因此，原告不属于“其他负有保密义务的人员”。2.被告与原告签订的竞业限制条款属于格式条款，被告提供的劳动合同系预先拟定，并对其员工重复使用，在签订时也未与原告进行协商。在竞业限制条款中，被告存在多处免除其责任、加重原告的责任，排除原告的主要权利的地方。如竞业限制条款第3条、第4条和第5条。更为重要的是，被告在让原告签订该协议时，并未对竞业限制条款中免除或限制责任的条款进行告知和提示说明，因此，根据合同法第三十九条和第四十条规定，该格式条款属于无效条款。二、原告从被告处离职的重要原因是被告未取得开办学校的资质，被告的企业性质为有限公司，经营范围仅限于心理咨询等业务，但被告对外均以康语学校进行宣传，包括网站上的宣传和线下的推广，被告的行为涉嫌欺诈学生家长和消费者。因此，原告从被告处离职是考虑到可能存在的法律风险。对于被告的违法、违规行为，原告将向工商部门和教育部门进行举报和反映。三、本案被告认为原告离职后入职了南京乐德特殊儿童康复中心（以下简称乐德康复中心）。首先，原告与乐德康复中心没有建立正式的劳动关系；其次，乐德康复中心与被告的经营业务不存在竞争性，乐德康复中心的业务是脑瘫自闭症儿童的康复，而被告的业务是心理咨询，因此，即便原告与乐德康复中心建立了劳动关系，同时原被告签订的竞业限制条款成立，原告也不违反竞业限制条款。四、鼓楼仲裁委比对被告与乐德康复中心的经营范围是否存在竞争性时，没有以被告在营业执照上登记的经营范围进行对比。被告营业执照上登记的经营范围为：“心理治疗（不含诊疗）、拓展训练服务（不含高危项目）、科教设备研发、组织文化艺术交流活动（不含演出）、面向成年人开展的非职业技能培训（不含国家统一认可的职业证书类培训）、心理检验产品研发、心理测验设备销售。”该营业执照上登记的范围与乐德康复中心的经营范围根本没有竞争性。被告实际经营的业务即使与乐德康复中心存在重合，被告也系非法经营，属于违法行为。综上所述，竞业限制仅能适用于用人单位与负有保密义务的员工之间，而不能对全体员工适用。竞业限制的目的是为了保护公司的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，而不是为了限制员工的择业自由，从而侵犯员工的劳动权和生存权。本案被告与其所有员工都无差别地签订竞业限制条款，根本目的就是为了限制员工的离职和择业自由。综上所述，原告不同意《仲裁裁决书》的裁决结果，故原告提起诉讼，请求支持原告的诉讼请求。被告康语启明公司辩称：2019年2月26日原、被告双方签订了一份《劳动合同》，约定被告招聘原告为其教师岗位工作，合同期限自2019年2月26日至2022年2月25日，该合同第七条约定，原告离职后2年内应当遵守竞业限制条款的约定，否则应向被告支付违约金3万元，该条款合法有效，原告应当遵守。合同签订后，原告进入被告单位工作。2019年10月31日，原告向被告提出辞职申请，并于2019年11月30日离职。离职后，被告已书面通知原告不得违反竞业限制约定内容，由于原告将银行卡注销，致使被告无法向原告支付竞业限制补偿金。被告后来发现原告进入乐德康复中心从事教师工作，原告的行为违反了双方签订的《劳动合同》中关于竞业限制的约定，应当承担违约责任。被告依法提起劳动仲裁，请求裁决原告向被告支付违反竞业限制协议的违约金3万元。鼓楼仲裁委的《仲裁裁决书》支持了被告的仲裁请求，原告不服提起本案诉讼，但原告的诉讼请求不符合法律规定，故请求驳回原告的诉讼请求，同时支持被告提出的原告向被告支付违反竞业限制协议违约金3万元的请求。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2017年原告自黑龙江中医药大学佳木斯学院康复专业毕业，未领取教师资格证或执业医师许可证。被告于2019年1月注册成立，注册资本10万元，其营业执照载明的经营范围包括心理咨询（不含诊疗）、拓展训练服务（不含高危项目）、科教设备研发、组织文化艺术交流活动（不含演出）等等。2019年2月26日原、被告双方签订了一份《劳动合同》，约定被告根据工作需要和原告自身条件，安排原告担任教师岗位工作，固定期限自2019年2月26日至2022年2月25日；原告的工作任务或职责是按照教学计划进行教学；原告工资标准采用月薪制，每月支付原告3000元，绩效奖金按实际发生情况财务核算后发放；（第七条竞业限制/禁止之特别约定）原告同意并接受，自原告从被告离职后（自劳动关系解除或者终止之日开始计算）两年内，在全国范围内不能到与被告相同或类似的培训学校、特殊教育学校、康复中心或儿童训练中心，或者与被告有竞争关系的其他单位、公司、机构、组织或个人处任职或者以其他方式提高劳动或劳务，也不得自营或者合作经营或者为他人经营与被告相同或类似或有竞争关系之业务；原告全面遵守本协议约定义务的，在其离职后竞业禁止期间内，被告将在每月月底之前发给其人民币500元作为遵守竞业禁止义务和保密义务的补偿金；竞业限制/禁止期限内，被告未能在约定期限内支付上述补偿金的，视为被告在未能如期支付期间放弃对原告进行竞业限制/禁止约束的权利，但原告不能因此向被告追索补偿金；如原告违反本条关于竞业限制或禁止的约定，被告有权向原告全部追回所发放的竞业禁止补偿金，同时原告应向被告支付3万元的违约金等等。《劳动合同》签订后，原告到被告的儿童言语开发部门教师岗位工作，主要工作内容为根据其自己所学专业知识评估儿童口腔情况、制定计划和做康复训练。被告曾于2019年10月在《绩效确认单》中确认原告级别为“高4级”，被告据此认为原告为高级技术人员，原告对此否认。被告认可其教师岗位无需教师资格证或执业医师许可证，被告无高级技术职称评定职权，其教师岗位的等级是根据职员工作能力由公司评定。被告在原告工作期间，按月向原告发放了每月4000元至1万余元不等的劳动报酬。经原、被告双方确认，原告在岗期间每月平均工资为4500元。2019年11月原告的工资条显示应发工资10549元，扣除社保费用后实发10185元，被告因故未向原告发放。由于被告未能为原告交纳社会保险、管理层更换等原因，原告于2019年10月31日提交离职申请。原告在《员工离职申请表》中填写的离职类别为个人原因，其提交的离职申请中称本人由于个人原因无法继续为公司服务，现提出离职。被告同意原告离职，2019年11月30日原、被告双方解除劳动关系。2019年12月被告根据原告预留的紧急联系人即原告父亲在河南省三门峡市的地址，向原告邮寄了一份《竞业限制义务通知书》，称原告竞业限制义务的期限为24个月，自离职日起算竞业限制补偿金为每月2020元（税前）；竞业限制义务的具体范围以《劳动合同》约定为准，尤其下列业务范围或下列公司属于竞业限制的范围：特教行业、幼教行业；如果原告银行账户有变动，请于2019年12月15日前告知公司。2019年12月9日原告父亲签收该邮件。被告准备依据此前留存的原告银行账户给付原告竞业限制补偿金，但因原告银行账户注销而无法给付。关于补偿金数额问题，被告陈述根据法律规定补偿金应当达到工资的30%，由于合同约定的500元未到达原告工资的30%，所以被告就按照南京市最低工资标准2020元作为给付原告竞业限制补偿金的标准。原告称离职时被告要求以后不能在同行工作，每月给付500元补偿金，原告认为该金额过低其未予接受。原告从被告处离职后，进入乐德康复中心从事志愿者工作，主要工作内容为制定计划及康复指导，乐德康复中心于2016年注册成立，业务范围为脑瘫、自闭症、智障等特殊儿童教育训练康复等等。2019年12月30日被告向鼓楼仲裁委申请劳动仲裁，以原告违反竞业限制协议为由要求原告向被告支付违反竞业限制协议的违约金3万元。2020年5月6日鼓楼仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决原告向被告支付违反竞业限制协议的违约金3万元。原告不服该仲裁裁决结果，在法定期限内向本院提起本案诉讼。审理中，原告申请证人作证，证人王治国出庭作证时陈述：其于2018年12月入职、2019年12月离职其在职期间所有员工与被告的劳动合同都由证人签订，包括原告、证人以及打扫卫生阿姨等人在内，所有人的劳动合同的格式、竞业限制条款、违约金数额等内容均相同，只有岗位、期限、报酬不同，员工离职后都未收到竞业限制补偿金不需要教师资格证或执业医师许可证，工作内容是按教学计划上课，给儿童做言语恢复训练；原告作为一线康复老师，会接触到学员儿童，但不会涉及公司业务的原始数据和人员表格等等。原告认为证人证言可以证明原告属于一线老师，接触学员及家长仅限于学员年龄、姓名等信息，不接触学员档案信息，所有的训练和培训计划都是原告根据自己的专业知识制定，不涉及被告的技术秘密，所有训练计划和培训内容，每个受训学员都能获得，也不是商业秘密；被告和所有员工包括扫地阿姨都签订了竞业限制条款，可以证明这些是为了重复使用而事先拟定的格式条款等等。被告则认为证人证言可以证明劳动合同均系劳动者签订，其对劳动合同内容是认可的，原告在工作过程中需要接触学员信息和相应康复计划，属于被告经营信息、商业秘密，原告负有保密义务等等。因当事人意见分歧较大，致本案未能调解解决。以上事实，有当事人陈述，原告提供的《劳动合同》、《仲裁裁决书》、工商登记资料、工资条等；被告提供的《劳动合同》、离职申请、离职申请表、《竞业限制义务通知书》、邮件截图、工资明细表、微信聊天截图、录音资料、照片、绩效确认单等；证人王治国的证言；以及本案开庭笔录等证据加以证实。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。根据原、被告双方提交的《劳动合同》等证据，原、被告在2019年2月26日至11月30日期间存在劳动关系，双方对此均无异议，当事人争议焦点是双方签订的《劳动合同》第七条的效力问题，以及原告应否给付被告竞业限制违约金。原、被告双方签订的《劳动合同》第七条“竞业限制/禁止之特别约定”应当认定为无效条款，理由如下：首先，该条款系格式条款。根据法律规定，格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款；采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明；格式条款具有违反法律、行政法规的强制性规定等无效情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。虽然在劳动合同法律关系中，用人单位采用自己拟定的格式合同具有便捷性的现实需求，但正因如此，用人单位更需要依法公平确定合同权利义务内容，不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得免除自己责任、加重劳动者责任、排除劳动者主要权利，否则应当依法认定无效。本案中，根据原告提供的《劳动合同》以及被告与其他员工签订的劳动合同，包括第七条“竞业限制/禁止之特别约定”在内的合同绝大部分内容完全一致，证人王治国当庭作证时陈述其具体负责被告与劳动者签订劳动合同工作均采用相同内容的劳动合同，第七条“竞业限制/禁止之特别约定”内容均相同，其在职期间共签订了三、四十份相同内容的劳动合同。证人证言与前述证据能够相互印证，应予采信。因此，应当认定原、被告签订的《劳动合同》是被告提供的格式合同，第七条的内容系格式条款。其次，该条款违反法律规定任意扩大竞业限制规则中的劳动者范围，而原告不属于竞业限制法律规则中应受就业限制的劳动者范围。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。依据上述规定，竞业限制法律规则中的劳动者范围具有必要性、限定性、合法性特征，用人单位不得利用签订劳动合同优势地位任意扩大至所有劳动者。本案中，根据原告提供的证据以及证人当庭证言，结合相关法律规定，可以认定如下事实：（虽然被告曾于2019年10月在《绩效确认单》中确认原告级别为“高4级”，但判断是否属于法律规定的高级管理人员、高级技术人员，应当结合《中华人民共和国公司法》等规定依法确定上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，技术总监、技术部门负责人等掌握公司核心技术的人员。被告仅依据《绩效确认单》就认为原告为高级技术人员的抗辩意见，与上述法律规定内容不符，本院不予采纳。（2）原告不属于法律规定的其他负有保密义务的人员。《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的商业秘密是指是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。根据原、被告双方的陈述以及证人证言，原告的工作岗位是评估学员儿童口腔情况、制定计划和做康复训练，其依靠自身所学知识所作的具体工作不涉及被告的商业秘密，而且被告对其主张的“商业秘密”也没有采取保密措施，因此（违反法律规定的必要性、限定性、合法性要求，属于不当扩大竞业限制适用范围。虽然法律规定竞业限制的范围、地域、期限可以由用人单位与劳动者约定，但双方在约定时用人单位仍应当遵循必要性、限定性、合法性要求，不得任意扩大。竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度，目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，而非限制普通劳动者的正当就业权利。本案原告系具有一定专业技能的普通劳动者，被告不加区别将包括原告在内的普通劳动者纳入到竞业限制劳动者范围，确有不当，亦违反竞业限制法律规则的立法目的。综合以上分析，原告不应在竞业限制法律规则中的应受限制的劳动者范围之内，而《劳动合同》第七条约定属于违反法律规定任意扩大竞业限制规则中的劳动者范围。再次，该条款排除了原告作为劳动者的法定权利，不当免除了被告作为用人单位的法定义务。（1）《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等权利。选择职业权利是劳动者的基础性权利之一，取消、限制劳动者此项法定权利，违反了劳动法中促进就业、保护劳动者合法权益等基本原则。本案中，被告提供的《劳动合同》第七条系格式条款，其强行将不符合法律规定的原告纳入竞业限制劳动者范围内，不允许原告离职后两年内在全国范围内到有关培训学校、特殊教育学校、康复中心或儿童中心就业，严重侵害了原告作为劳动者的平等就业和选择职业权利。事实上，对于原告限制从事的特殊儿童康复教育工作，应予鼓励和支持，而非掣肘或限制。被告拟定的该格式条款，排除了劳动者的法定权利，应当对此予以否定性评价。（2）根据2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。本案中，被告在其提供的格式合同《劳动合同》中，对于所有劳动者无差别地约定竞业禁止和保密义务补偿金的标准为每月500元，明显低于前述规定标准，虽然被告在离职之后曾单方通知按照每月2020元的本地最低工资标准给付补偿金，但此时双方劳动合同关系已经解除，该行为不能改变劳动合同存续期间被告不当免除其作为用人单位法定义务的客观事实，对其行为亦应当予以否定性评价。最后，该条款具有法律无效情形，应当认定无效。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。综合前述分析，原、被告双方签订的《劳动合同》第七条“竞业限制/禁止之特别约定”，系被告拟定的格式条款，存在任意扩大竞业限制法律规则中的劳动者适用范围，排除了原告作为劳动者的平等就业和选择就业等基本权利，免除被告自己的法定责任，违反了法律强制性规定，因此应当认定原、被告签订的《劳动合同》第七条“竞业限制/禁止之特别约定”为无效条款。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条等规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。本案中，基于前述分析，原、被告双方签订的《劳动合同》第七条“竞业限制/禁止之特别约定”为无效条款，该条款自订立时即无法律约束力。而且，对比被告现在任职的乐德康复中心与原告的经营范围，两者也不相同，原告的行为并未损害被告的合法权益。因此，被告依据《劳动合同》要求原告支付违反竞业限制协议违约金3万元，不符合法律规定，本院不予支持。原告要求判决其无需支付被告3万元竞业限制协议违约金的诉讼请求，符合法律规定，本院予以采纳。综上，为保护当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第十七条、第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十三条、第二十四条、第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百六十二条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第二百七十一条规定，判决如下：一、原告李桐桐无需向被告南京康语启明心理辅导有限公司支付3万元竞业限制协议违约金；二、驳回被告南京康语启明心理辅导有限公司要求原告李桐桐支付违反竞业限制协议违约金3万元的诉讼请求。案件受理费免收。本判决为终审判决。审判员  杨向涛二〇二〇年八月三日书记员  李 群