上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初22380号原告：上海恒邦房地产开发有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：彭兆辉，职务董事长。委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：闻琼，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。被告：徐一鸣，男，1979年2月16日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：刘家峰，上海尚域律师事务所律师。原告上海恒邦房地产开发有限公司与被告徐一鸣劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月19日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月17日公开开庭进行了审理。原告上海恒邦房地产开发有限公司的委托诉讼代理人张勃、闻琼，被告徐一鸣及其委托诉讼代理人刘家峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海恒邦房地产开发有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金70,576.67元。事实和理由：被告于2018年2月22日入职原告处，担任环卫经理一职。被告在职期间存在三项违纪行为：1.2019年10月31日，被告在上级领导黄浪与其沟通绩效考核时，存在“情绪激动、拍桌子、发脾气的”行为，原告给予其口头警告；2.2019年11月2日，被告违反申诉/举报程序，通过私人邮箱越级向集团高层陈启宗主席发送未经证实的消息的邮件，违反了《员工手册》的相关规定，构成严重违纪；3.2019年11月5日，被告再次违反申诉/举报程序，通过邮件越级向人力资源和行政部以及总经理提出申诉，构成严重违纪。经被告签字的《员工手册》明确规定，构成严重违反公司规章制度或严重过失，公司有权立即解除其劳动合同。故原告解除劳动合同合法有效，依据充分。被告徐一鸣辩称，原告的解除理由均不成立，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。原告无证据证明被告存在拍桌子的行为，即便有此行为也仅构成警告。被告向公司高层反映与本职工作相关的问题，并非举报某个特定个人。《员工手册》也鼓励员工若发现公司存在问题可以向上级反映。仲裁裁决已认定原被告的行为属于建议。2019年11月5日被告与上级黄浪因沟通绩效发生纠纷后，黄浪打电话给人事部要求处理，当时人事部已参与纠纷处理，认为被告如果不服可以写申诉材料上交人事部门，被告在此事件中没有过错，更不存在越级申诉的问题。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2018年2月22日入职原告处，双方签订了期限自2018年2月22日起至2021年2月21日止的劳动合同，约定被告在综合服务部门从事环卫工作，担任副经理岗位，月工资为15,000元。被告实际的工作内容包括物业监察。2019年11月21日，原告向被告出具了解除劳动合同通知书，载明：“由于：(1)2019年10月31日，您和上级谈绩效考核时，存在“情绪激动、拍桌子、发脾气”的行为；(2)2019年11月2日，您违反申诉/举报程序，通过私人邮箱越级向集团高层发送未经证实的信息的邮件；(3)2019年11月5日，您违反申诉/举报程序，通过邮件越级向HR&A、总经理提出申诉。上述行为违法《员工手册》(13.2.1.9、13.2.2.24、13.2.3.28、13.2.3.29、14.2.2、14.4.2)中：1、对他人不礼貌。2、以其它方式妨碍他人工作、扰乱集团及/或公司正常工作秩序或影响任何集团物业正常经营的。3、向他人以电邮或其他方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息。4、若员工有任何有关员工自身的惩处、其他员工违纪事件及性骚扰申诉，首先应向直属主管提出(如投诉对象为主管，可向上一级主管申诉)。若申诉未能及时得到响应(视事件的复杂程度，但原则上不应长于申诉提出后的三个月)，员工可将其申诉向部门主管提出。部门主管应适时处理有关申诉。若员工对回复不满，可将其申诉向人力资源及行政部门提出。人力资源及行政部门有权就事件作出调查，报副总经理/总经理作出决定，根据调查结果采取必要的行动。副总经理/总经理作出的决定是公司的最终决定。5、员工违反申诉程序或举报程序，向指定人士以外他人以电邮或其它方式发送申诉或举报内容的，视为员工存在“向他人以电邮或其它方式发送未经证实的信息或不实信息”的情形，公司有权给予相应处分。您的行为已违反上述多条规定，公司现决定自2019年11月21日起(‘解除日’)起解除您与公司签订的《劳动合同》……”。当日，原告为被告办理了上海市单位退工证明。另查，根据《员工手册》的规定，“对他人不礼貌”的行为构成一般过失，“向他人以电邮或其它方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息”的行为构成严重违反公司规章制度或严重过失，公司有权立即解除劳动合同，且无需支付补偿或其他任何赔偿。又查，2019年12月24日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金70,976元；2、2019年度年终奖30,000元。该仲裁委于2020年5月11日作出静劳人仲(2020)办字第57号裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金70,576.67元；二、对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，原告对仲裁裁决的金额不持异议。审理中，原告就解除劳动合同的理由向本院提交：1、原告就被告2019年10月31日的违规行为开具的员工违规处分单及原告员工顾婕、张建芳、黄浪出具的情况说明，证明2019年10月31日，被告在与上司黄浪谈绩效考核时情绪激动，拍桌子、发脾气。因绩效考核问题涉及到人力资源部，故黄浪电话联系了人力资源部的Jessica和Joyce一同参与会谈，并非属于人力资源部门提前介入。之后原告就被告的上述行为开具了员工违规处分单，以被告存在“对他人不礼貌的”行为，给予被告口头警告，但被告拒绝签收；2、被告于2019年11月2日通过私人邮箱越级向集团高层发送的未经证实的信息的邮件及附件、原告就被告的上述行为于2019年11月20日开具的员工违规处分单，证明被告发送的邮件主题是提出建议，但邮件内容存在多处道听途说的不实言论，如“内部管理混乱而造成浑水摸鱼，各种利益输送损害公司利益”，“历史上因为贪腐事件对中高层进行清洗，我进公司后也有所耳闻，但斩草未除根，这个土壤还在”。且对于邮件中所提建议，根据《员工手册》的规定，被告应向其上司黄浪、部门负责人郭德兴提出，而非直接向集团高层提出，故被告的行为并非出于正常的提出合理化建议，而是对公司同事的恶意抹黑，其行为构成《员工手册》规定的越级申诉；3、被告于2019年11月5日发送给人力资源高级经理要博并抄送张琳娜总经理的邮件及附件、2019年11月6日人力资源部的要博、蔡嘉蔚与被告的谈话录音及文字整理稿、原告于2019年11月20日就被告的上述行为开具的员工违规处分单，证明原告在谈话中强调申诉要遵守流程不存在允许被告越级申诉的表述，被告存在越级申诉，违反了《员工手册》的申诉流程。被告对上述证据的真实性均无异议，称原告是将三份员工违规处分单连同解除劳动合同通知书一并交给被告。被告认为，对于证据1，首先被告并不存在拍桌子的行为，出具情况说明的系原告的员工，与原告存在利害关系，可信度不高。其次，被告与黄浪因绩效考核发生争议后，黄浪致电人力资源部参与，被告有理由认为人力资源部已介入处理双方的纠纷。对于证据2，首先，被告发送的邮件内容是针对公司存在的问题提出建议，邮件中提及的贪腐事件也是被告在工作过程中了解到的，被告在邮件中并未指明道姓，出发点仍是为了提建议以完善公司的规章制度。其次，《员工手册》第9.1.1.5条关于员工应具有的工作态度、道德品格和精神面貌规定：“发现公司经营的各方面问题，如管理、节约人力、物力、资金、能源以及技术创新、设备运行等，有可以改善的地方时，提出合理化建议。”对于证据3，首先，被告的申诉邮件内容提及原告多次要求被告主动离职，原因是采购部采购了一批垃圾桶，但收到的货物是一堆零件，被告为此向部门主管郭德兴反映情况，却遭到采购部同事的恶意投诉。原告当时向被告表示只要被告主动离职，可以立即支付被告双薪，被告予以拒绝，所以之后原告多次故意找茬。其次，原告的录音文字整理稿不完整，人力资源高级经理要博在谈话中明确表示双方的谈话要形成纪要，进入申诉流程。再次，被告与黄浪在2019年10月31日发生纠纷后，黄浪联系人力资源部前来处理纠纷，人事部同事让被告向人力资部门发送邮件，被告理解为就是发送给要博。审理中，被告另向本院提交：1、停职通知书及原告人力资源部向被告发送的短信，证明2019年11月7日原告对被告于2019年11月5日在邮件中提出申诉等事件，作出停职待查的决定。2019年11月20日原告发短信给被告，要求被告于次日下午至公司接受调查，但原告未给予被告申诉的机会就直接解除了劳动合同；2、微信聊天记录截图，证明保洁物业工作管理混乱，缺人手，被告在邮件中提及的人手不足是有事实依据的；3、2019年11月5日被告与人力资源部副经理蔡嘉蔚、裴悦及上司黄浪的谈话录音及文字整理稿、2019年11月6日被告与人力资源部高级经理要博、副经理蔡嘉蔚的谈话录音及文字整理稿，证明在2019年11月5日的谈话中，蔡嘉蔚表示“那行吧今天这个‘申诉’事情不服的话，另外写个东西给到我们”。2019年11月6日的谈话中，要博称“这个申诉我们直接处理了”，两段录音证明被告并没有越级申诉。原告对上述证据的真实性均不持异议。对于证据1，原告认为在向被告出具解除劳动合同通知书之前，原告的委托诉讼代理人针对被告的三次违纪行为给予被告解释的机会，听取了被告的陈述，但被告陈述的理由不能成立，原告才向被告出具了员工违规处分单及解除劳动合同通知书。对于证据2，被告认为与本案无关，且从被告与部门主管郭德兴的聊天内容看，并非是被告向主管反映问题，而是主管在向被告问责。对于证据3,确认谈话录音的真实性，但被告的文字整理稿断章取义。在2019年11月5日的谈话中，蔡嘉蔚表示“如果你不接受口头警告，你就把自己的想法写下了”，证明被告在当天即知晓原告给予其口头警告的事实。且该次谈话发生在被告2019年11月2日、5日两次发邮件之后，故蔡嘉蔚在谈话中称“另外写个东西给到我们”并非是要求被告去申诉。本院认为，根据法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据原告《员工手册》的相关规定，“对他人不礼貌的行为”属于一般过失，“向他人以电邮或其它方式发送与员工本职工作无关的信息，未经证实的信息或不实信息”的行为才构成严重违反公司规章制度或严重过失，属于公司有权立即解除劳动合同的情形。故本案争议焦点为被告向集团高层及人力资源高级经理发送邮件，是否违反了被告的规章制度。从被告向集团高层发送的邮件看，尽管被告引用了“有所耳闻”的关于公司负面形象的内容描述，但主旨还是基于被告作为物业监察的职责所在，指出了在工作中发现的问题及存在的原因，并提出了几点供参考的建议，仅凭该行为难以反映被告有“向他人传播未经证实的信息或不实信息”的主观故意。原告直接引用《员工手册》的相关规定，认为被告的行为构成严重违反规章制度，显属严苛，且也违背了《员工手册》中对员工素养要求所作规定的本意。对于被告越级向人力资源高级经理要博发送申诉邮件的行为，双方在次日的谈话内容，被告确认未与直属上级郭德兴沟通，被告在谈话中称：“我当时不知道和他还要沟通。人事说了要发个东西，后来我就发了。因为黄经理本来就在，我想这个东西就发了”，要博在告知被告正式的申诉流程后，被告称：“那申也申了”，要博称：“事已至此，那也已经到这儿了，我们作为人事直接处理……我们形成一个会议纪要，进入申诉流程”。从上述谈话内容看，被告的申诉行为确实违反了被告《员工手册》规定的申诉流程，但在人力资源部已明确受理被告的申诉，进入申诉流程后，原告再将被告的越级申诉行为认定为严重违反规章制度，该处理结果前后矛盾且缺乏合理性。综上，本院认为，原告的解除理由缺乏依据，对原告的诉讼请求，本院不予支持。鉴于原告对仲裁裁决的金额不持异议，原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金70,576.67元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十条的规定，判决如下：原告上海恒邦房地产开发有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告徐一鸣违法解除劳动合同赔偿金70,576.67元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海恒邦房地产开发有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年八月十日书记员  肖楠附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。