河南省孟州市人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0883民初1407号原告：焦作苏宁易购销售有限公司，住所地：焦作市解放路**三维商业广场负**。法定代表人：汪令军，总经理。委托诉讼代理人：杨雪娟，女，1990年3月26日出生，回族，住焦作市中站区。公司员工。委托诉讼代理人：王鸿杰，河南瀛豫律师事务所律师。被告：成海燕，女，1983年6月3日出生，汉族，住孟州市。委托诉讼代理人：刘鹏博，河南承通律师事务所律师。原告焦作苏宁易购销售有限公司与被告成海燕劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月14日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告焦作苏宁易购销售有限公司的委托诉讼代理人杨雪娟、王鸿杰，被告成海燕及其委托诉讼代理人刘鹏博到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告焦作苏宁易购销售有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告不支付被告经济补偿金30957元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告与被告解除劳动关系，并非违法解除，是严格依照法律及公司规章制度和法律规定作出的决定，是合法解除。被告系原告的员工，且双方签订有劳动合同，系双方真实意思表示，并不违反强制性法律规定，合法有效，双方均应当信守，且劳动合同第二条第二项规定，被告的工作点为焦作，鉴于原告为全国连锁企业，因工作需要，可对被告的工作地点进行调整、变更。另，劳动合同第十条第四项第六款约定：甲方如因内部架构调整、部门合并、撤销以及工作原因，调整乙方的工作岗位、工作地点及相应的工资报酬，乙方拒绝在同一社保统筹区域内合理调整的，甲方有权解除劳动合同且不支付任何补、赔偿费用。原告因内部架构调整，被告原本所在店面实行改革，其所在店面实行合伙人制，不直接归苏宁管理，被告的岗位已经不存在，故原告为被告安排同等薪资、同样岗位、同样地区的焦作市区门店工作，被告拒不接受公司安排；经过多次催告，4月14日，被告仍未上岗，原告向其发送旷工通知书；4月23日，被告仍未到岗工作，原告再次向其发送旷工通知书；4月26日，被告仍未到岗工作，原告向被告提出如其不愿意去市区上班，可到离其最近的沁阳玫瑰城店上班，各项待遇不变，也可给予适当交通补贴，被告仍旧拒绝，被告的行为系恶意违反劳动合同约定，严重违反公司规章制度。被告明知其所在门店实行改革，其所在岗位不存在，仍旧无理取闹，不接受任何调岗，且被告为其所调岗位各项待遇与之前不变，且工作地点也为合同约定地点，被告的行为严重违反了劳动合同约定，原告依据合同约定及相关法律规定，于2020年5月1日与被告解除劳动关系。故原告与被告解除劳动关系系合法解除。二、仲裁委认定事实错误，适用法律错误。原告与被告解除劳动关系并非仅因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，且原告公司制度变革，被告所在门店及岗位不存在，并没有导致劳动合同无法履行，原告多次按照劳动合同约定为被告多次安排同样薪资待遇的其他门店工作，只是因为被告恶意拖延，无理取闹，拒不上岗，严重违反公司规章制度。故原告与被告解除劳动关系，系因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化后，被告严重违反公司制度，拒不上班。另，本案情况与《劳动合同法》第四十六条第三款情况并不一样，本案没有劳动合同无法履行的情况，故仲裁委依据此条内容认定应当支付经济补偿，是错误的。综上，原告与被告解除劳动合同系合法解除，且严格依照合同约定及法律规定，不应向被告支付任何补偿，原告为维护自身合法权益，特提起诉讼。被告成海燕辩称，原告解除与被告的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定，依法应当支付经济补偿金。具体理由如下：1、原告对被告工作地点的调整、变更并非出于工作的需要，而是原告为了变相裁员，将孟州韩愈大街的门店承包给个人经营，并强行要求门店员工自行提出辞职，再另行和门店的承包人形成劳务关系，否则，就不能在孟州门店内上班。多名员工为了保住工作机会，只得向原告提出辞职，导致最终没有得到任何的补偿，最基本的失业保险金也无法领取。因被告拒绝向原告提出辞职，原告才通过调整被告工作地点的方式迫使被告辞职或旷工，原告明知被告不可能到外地工作，还多次通过微信、短信通知被告调岗信息，其目的就是为了人为制造被告旷工的事实，从而达到解除与被告的劳动合同且无需支付任何经济补偿的目的。2、原告与被告所签订劳动合同中虽然约定了工作地点为“焦作”，但该劳动合同本来就是原告单方制作的格式合同，且关于工作地点的约定明显过于宽泛。实际上，被告从2012年3月9日入职原告公司，就一直在孟州门店工作。因此，应当按照被告实际的工作地点来确定被告工作地点，现在公司要变更工作地点，实质上就是变更劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，原告理应与被告协商一致才可以变更，但原告却单方变更被告的工作地点，该行为本身就是违法行为。3、原告所称劳动合同第十条第四项第六款的约定，本身就违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定，但并没有规定“劳动者拒绝在同一社保统筹区域内合理调整的，用人单位有权解除劳动合同且不支付任何补、赔偿费用”，原告公司通过劳动合同的约定赋予其单方解除劳动合同的权利，该约定不具有合法性。4、本案原告与被告解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款的规定。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，原告因自身原因导致合同履行的客观情况发生变化，并且被告不同意原告工作地点的变更，造成双方的劳动合同无法继续履行。原告给被告出具的解除劳动合同通知书也是依据该理由。因此，原告与被告解除劳动合同完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款的规定，依法应当支付被告经济补偿。仲裁委的裁决事实清楚、适用法律正确，请求依法驳回原告的诉讼请求。根据双方诉辩意见，本院归纳本案的争议焦点为：原、被告双方解除劳动合同关系，原告是否应给付被告经济补偿金。围绕争议焦点原告向本院提交如下证据：第一组证据劳动合同、员工手册、员工手册签收单。证明（1）被告系原告的员工，且双方签订的劳动合同，系双方的真实意思表示，并不违反强制性法律规定，合法有效，双方均应当信守；（2）劳动合同第二条第二项规定，被告的工作点为焦作，鉴于原告为全国连锁企业，因工作需要，可对被告的工作地点进行调整、变更。（3）劳动合同第十条第四项第六款约定：甲方如因内部架构调整、部门合并、撤销以及工作原因，调整乙方的工作岗位、工作地点及相应的工资报酬，乙方拒绝在同一社保统筹区域内合理调整的，甲方有权解除劳动合同且不支付任何补、赔偿费用。第二组证据2020年4月1日工作安排通知书及微信告知截图及邮寄单、2020年4月14日旷工通知书及EMS邮寄单、2020年4月23日旷工通知书及EMS邮寄单、2020年4月26日调岗沟通微信记录及短信记录。证明（1）原告因内部架构调整，被告原本所在店面实行改革，其所在店面实行合伙人制，不直接归苏宁管理，被告的岗位已经不存在，故原告为被告安排同等薪资、同样岗位、同样地区的焦作市区门店工作，被告拒不接受公司安排；（2）经过多次催告，4月14日，被告仍未上岗，原告向其发送旷工通知书；4月23日，被告仍未到岗工作，原告再次向其发送旷工通知书；4月26日，被告仍未到岗工作，原告向被告提出如其不愿意去市区上班，可到离其最近的沁阳玫瑰城店上班，各项待遇不变，也可给予适当交通补贴，被告仍旧拒绝，被告的行为系恶意违反劳动合同约定，无视公司管理及契约精神。第三组证据：解除劳动关系通知书及邮寄单。证明：被告明知其所在门店实行改革，其所在岗位不存在，仍旧无理取闹，不接受任何调岗，且被告为其所调岗位各项待遇与之前不变，且工作地点也为合同约定地点，被告的行为严重违反了劳动合同约定，原告依据合同约定及相关法律规定，于2020年5月1日于被告解除劳动关系。被告成海燕对原告提交的证据质证称，对第一组证据劳动合同真实性无异议，但该合同系原告方制作的模版合同，且签订后一直在原告处保存，被告手边没有该合同，合同中关于工作地点为焦作的约定，不具体且过于宽泛，导致被告在劳动合同签订时不可能预见到工作地点具体在什么地方，实际上被告从入职后一直在孟州门店工作，实际工作地点在孟州，对于原告手册虽然被告签订有员工手册接收单，仅是在原告要求下在接收单上签名，但是，原告并未告知员工手册的具体内容，对该员工手册内容被告不清楚。对第二组证据真实性无异议，但对证明指向有异议，原告调整被告工作地点是处于将孟州门店承包个人经营，目前经工商查询苏宁易购在孟州门店仍处于正常经营状态，原告因自身原因单方调整被告工作岗位，属于对劳动合同内容的重要变更，应当与被告协商一致，虽然原告通知被告到沁阳门店上班，但是未考虑到该工作地点变更对被告家庭生活的影响，虽然沁阳门店相对焦作门店距离较近，但是，原告变更工作地点并未为被告提供相应的食宿及交通工具，也未考虑到恶劣天气对被告上下班的影响，这些因素都是损害被告合法权益，使得原告调岗不具备合理性。对第三组证据真实性无异议，从原告解除劳动关系通知书可以看出，原告解除与被告劳动关系理由是因为客观情况发生重大变更，双方对于劳动合同继续履行协商未达成一致，依据该理由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款规定，应当支付被告经济补偿金。围绕争议焦点,被告成海燕向本院提交如下证据：1、解除劳动关系通知书及短信通知，证明原告于2020年4月30日通过微信和短信形式给被告发送解除劳动关系通知书，自2020年5月1日解除与被告劳动关系，解除劳动关系的理由为“客观情况发生重大变更，双方对于劳动合同继续履行协商未达成一致”。2、被告在苏宁公司内部网站上的个人信息截图3张以及被告的工牌、考勤卡证明被告入职时间为2012年3月9日，工号为12030161，职务为郑州大区焦作孟州韩愈大街店销售督导，劳动合同有效期截止2022年2月28日，被告共在原告公司工作8年2个月。3、原告公司人事部经理杨雪娟通过微信给被告发送的“调动确认函”、“工作安排通知书”。证明：原告以自身经营模式转变为由，强行将被告安排到焦作万达广场苏宁易购门店工作。4、被告的工资卡、工资流水明细、手机银行查询截图以及解除劳动合同前12个月的工资明细表。证明：解除劳动合同前12个月被告平均月工资为3642元。原告对被告提交的证据质证称，对原告提交的证据真实性均无异议。本院对原、被告提供的证据进行综合性分析后认为，原、被告双方对对方所提交的证据真实性均无异议，本院经审查，对原、被告所提交的证据真实性均予以确认。根据上述有效证据及当事人的当庭陈述，本院确认以下案件事实：原、被告双方于2012年3月8日签订劳动合同，合同期限自2012年3月9日至2017年3月8日，合同第二条第2项约定，被告工作地点为焦作孟州；第十条第4（6）项约定，原告如因内部架构调整、部门合并、撤销及工作需要等原因调整被告的工作岗位、工作地点及相应的工资报酬，被告拒绝在同一社保统筹区合理调整的，原告可以解除合同，并且不支付任何补、赔偿费用。合同签订后，被告在原告公司郑州大区焦作孟州韩愈大街店上班，任销售督导，合同到期后，原、被告又续签劳动合同，期限至2022年2月28日止。2020年4月1日，原告因内部架构调整，被告所在孟州韩愈大街店实行个人合伙制，该门店不直接归属原告管理，原告以邮政快递和微信通知方式向被告送达了《工作安排通知书》，原告安排被告到焦作市解放区丰收路与××交叉口××广场××楼苏宁易购门店任销售督导。被告表示不同意。原告又安排被告到距家较××沁阳市玫瑰城店上班，被告仍不同意。之后，被告未报到上班。2020年4月14日和2020年4月23日，原告向被告邮寄两份旷工告知书，被告拒收。2020年4月30日，原告向被告邮寄解除劳动关系通知书，同时以微信的方式送达被告，双方于2020年5月1日解除劳动关系，解除劳动关系通知书载明的解除理由是：“其他法律法规规定的情形，客观情况发生重大变更，双方对于劳动合同继续履行协商未达成一致”。被告随向孟州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年6月28日，该委作出孟劳人仲案字（2020)35号仲裁裁决书，裁决焦作苏宁易购销售有限公司于裁决书生效之日起十日内支付成海燕经济补偿金30957元。本案原告对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。另查明，被告在原告处工作8年零51天，解除劳动合同前12个月被告每月平均工资为3642元。本院认为，原告解除与被告劳动合同的原因系客观情况发生重大变化，双方对于劳动合同继续履行协商未达成一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同后。”而本法第四十条第（三）项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。原告解除与被告劳动合同关系的原因符合法律规定应给予被告经济补偿的情形。被告解除劳动合同前12个月平均月工资为3642元，被告工作年限为8年零51天，原告应付被告八个半月工资计30957元。原告称依据双方所签劳动合同的约定，解除劳动合同后不应支付被告经济补偿。本院认为，双方所签合同系格式合同，不能体现被告的真实意思表示，原告将被告所在的门店实行个人经营属于客观情况发生重大变化，原告所属其他门店距孟州较远，给被告上班造成不便，客观上造成合同无法继续履行。且该项约定与《中华人民共和国劳动合同法》的规定相悖，故原告请求判令不支付被告经济补偿金，理由不足，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十六条第（三）项，第四十七条之规定，判决如下：限原告焦作苏宁易购销售有限公司于本判决生效后三日内支付被告成海燕经济补偿金30957元。案件受理费10元，减半收取5元，由原告焦作苏宁易购销售有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。审判员  李保全二〇二〇年八月二十八日书记员  杨 娟