湖北省黄石市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鄂02民终716号上诉人（一审被告）：徐凡，男，1965年4月23日出生，汉族，住黄石市黄石港区。被上诉人（一审原告）：黄石赛特摩擦材料有限公司。住所地：黄石市金山大道以南A4-C路以东。法定代表人：王三全，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐炎敏，湖北人本律师事务所律师。上诉人徐凡因与被上诉人黄石赛特摩擦材料有限公司（以下简称赛特公司）劳动争议一案，不服湖北省黄石市铁山区人民法院(2019)鄂0205民初625号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。徐凡上诉请求：撤销一审判决第三项，改判赛特公司支付其改制安置费11700元、解除劳动合同经济补偿54608元、未签订劳动合同二倍工资差额27652元。事实和理由：1.原黄石市摩擦材料工业公司（以下简称摩擦公司）通过引进外资，将部分经营性资产投资设立劳伦茨卢卡斯黄石市摩擦材料有限公司（以下简称卢卡斯公司），并将包括其在内的职工调入卢卡斯公司。后摩擦公司改制，包括其在内的调入卢卡斯公司的职工也被列入了改制人员名单。后来摩擦公司改制更名为黄石赛福摩擦材料有限公司（以下简称赛福公司），卢卡斯公司更名为赛特公司。由此可见，一审判决认定赛特公司不存在企业改制情况是错误的。结合历史背景，摩擦公司的改制具有特殊性。改制方案规定，新公司聘用原公司职工后，解除劳动关系时，将安置费一次性发放给个人，对于自愿离职的职工，可以一次性发给安置费。故赛特公司应当支付其改制安置费。2.一审判决认定赛特公司无需向其支付经济补偿错误。其一，一审判决认定其提成工资的20%系年底结算无事实依据。虽然赛特公司提交的考核方案有此规定，但赛特公司未举证证明该考核方案的制定经过了民主程序以及向其告知；其二，另80%提成工资系次月发放，而考核方案规定是当月发放；其三，一审判决认定未休年休假工资的200%部分属于加班报酬，但不属于劳动报酬，明显相互矛盾。3.双方虽签有劳动合同，但两份合同相互矛盾，且并非其真实意思表示，属可撤销的劳动合同，自始没有法律约束力。故赛特公司应当向其支付未签订劳动合同双倍工资。赛特公司辩称：80%提成工资是次月发放，因为需要核算。未休年休假工资系福利待遇，并非工资报酬。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应当予以维持。赛特公司向一审法院起诉请求：判令其无需支付徐凡经济补偿、安置费。一审法院认定事实：徐凡于1984年9月被摩擦公司招为全民所有制职工，1999年4月因该公司改制被安排调入该公司与外资合资的卢卡斯公司重新上岗。摩擦公司改制名称变更为赛福公司，卢卡斯公司1996年5月成立，后变更为黄石劳伦茨摩擦材料有限公司（以下简称劳伦茨公司），最后更名为赛特公司。徐凡应得的改制安置费仍挂在赛福公司财务账上未付。2002年3月13日，徐凡与劳伦茨公司签订无固定期限劳动合同，2003年1月1日双方再次签订劳动合同。徐凡在赛特公司从事销售业务，其于2019年7月25日以赛特公司未足额支付劳动报酬（含加班工资、年休假工资）、未给其缴纳社会保险费等理由，向赛特公司提出解除劳动合同。2019年7月26日，徐凡向黄石市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：1.请求解除双方劳动合同关系；2.裁令赛特公司支付年休假工资22326.30元；3.裁令赛特公司按其实际工资足额缴纳社会保险费；4.裁令赛特公司支付改制经济补偿金（安置费）11700及10倍投资回报117000元；5.裁令赛特公司支付1999年至2019年经济补偿107910元；6.裁令赛特公司支付2019年7月份工资2730.40元及2019年6、7月份销售提成工资2000元；7.裁令赛特公司支付报销款1654.13元；8.裁令赛特公司支付未签订书面劳动合同双倍工资27652元。赛特公司于7月31日发通知同意与徐凡解除劳动合同，但不同意其提出的理由。2019年11月25日，该委作出裁决：一、双方劳动关系于2019年7月31日解除；二、赛特公司支付徐凡带薪年休假工资3766.07元；三、支付徐凡改制经济补偿金（安置费）11700元，并计算利息；四、支付解除劳动合同经济补偿54608元；五、支付提成工资2000元、报销款1654.13元；六、驳回其他仲裁请求。赛特公司不服裁决，遂诉至本院，请求判如所请。庭审中，徐凡对仲裁裁决主文第六项关于驳回其他仲裁请求的内容进行表态：一是仲裁请求第3项不在本诉讼中主张，二是赛特公司在仲裁立案后向其发放了2019年7月工资也不主张，三是认同仲裁裁决的安置费利息，也不主张10倍回报，四是未签订书面劳动合同应支付的双倍工资仍要主张，仍认为2002年和2003年双方签订的劳动合同期限互相矛盾，非徐凡真实意思表示，赛特公司有篡改嫌疑，应认定双方未签订劳动合同。赛特公司庭审中还举出2019年1月1日制定的公司业务经理管理与考核方案，方案第三条“业务经理考核办法”第1项“薪酬待遇”规定：当月提成工资按总额80%发放，余下的20%提成根据奖惩情况年底结算。徐凡代理人对该考核方案的真实性存有异议，认为该方案未有徐凡等人签字认可。徐凡辩称提成工资的20%不是年底发放，也是当月发放。赛特公司称该方案出台后张贴在公司办公室内，徐凡知晓，徐凡对此未作辩解。赛特公司和徐凡均当庭陈述当月发放提成工资的80%系上月应发额，如此循环。徐凡还陈述2019年1-6月提成工资的80%已发放，仲裁请求的提成工资2000元系2019年1-6月提成工资的20%部分，属于未足额发放的工资。并表示接受2000元的裁决结果，不再主张2019年7月的提成工资。赛特公司称徐凡申请仲裁时间未到年底，提成工资20%不应主张，既已裁决发放，亦认可，但仲裁裁决未将提成工资2000元认定为赛特公司未足额支付的劳动报酬之内，亦未将此作为解除劳动合同应支付的经济补偿金法定事由。另外，赛特公司承认徐凡近三年期间有未休年休假的事实，年休假期间上班应得的工资（100%部分）已经支付徐凡。本案争议的焦点是：一、徐凡的改制经济补偿金（安置费应向谁主张取得。二、赛特公司应否支付徐凡提出的解除劳动合同经济补偿。三、赛特公司应否支付徐凡未签订劳动合同二倍工资。一审法院认为，关于焦点一。根据《黄石市摩擦材料工业公司企业产权制度改革实施方案》第二条2项、5项（5）、第三条1、4项、第四条1项内容，结合《黄石赛福摩擦材料有限公司》章程第二、五条内容及《企业产权出售合同书》第三条3项内容，可认定摩擦公司于1999年改制后成立的新公司为赛福公司。赛特公司的最早前身为卢卡斯公司，1996年5月成立时属中外合资企业，外商撤资后，2014年变更为私营企业赛特公司，不存在国企改制情况。徐凡在内的享受安置费的27名改制职工被安排调入当时的卢卡斯公司上岗，其中的三名在该公司上班几年后提出买断身份，改制安置费均由赛福公司对进行发放，其他的有的干到退休不能领取安置费，有的仍在岗未领取安置费。综上，徐凡主张安置费支付的义务主体应为赛福公司，不应为赛特公司。徐凡可另行向赛福公司主张该项权利。关于焦点二。徐凡庭审中提出赛特公司未足额支付劳动报酬的情形为两项，即增加了一项未足额支付提成工资的20%部分。该部分提成工资的发放应以赛特公司制定的业务经理考核办法作为执行依据进行年底结算。因此，赛特公司在徐凡申请仲裁时，不存在未足额支付提成工资的情形。故徐凡以此为由请求支付解除劳动合同的经济补偿，无事实依据，不予支持。国务院《职工带薪年休假条例》规定，年休假是为维护职工的休息权而设立，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。赛特公司既然对徐凡提供正常劳动应得的劳动报酬（100%部分）已经支付，剩余未休年休假工资200%的部分在性质上应认定属于加班报酬，加班报酬有别于劳动者提供劳动应得的劳动报酬，属于法定补偿，实为用人单位未安排年休假而应得承担的一种法定责任，并非劳动报酬。正常工作的工资收入体现了劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，属于劳动报酬。故因拖欠加班报酬产生的劳动争议不能适用《劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于拖欠劳动报酬的法律规定。徐凡在本案中不能享有解除劳动合同经济补偿待遇。关于焦点三。徐凡庭审认为双方未签订劳动合同，其理由系双方两次签订的劳动合同期限互相矛盾，赛特公司有篡改嫌疑。该理由不符合《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法定事由，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法法》第六十四条及参照国务院《职工带薪年休假条例》第五条的规定，判决：一、赛特公司与徐凡的劳动关系于2019年7月31日解除；二、赛特公司于本判决生效之日起十日内支付徐凡未休年休假加班报酬（200%部分）3766.07元、提成工资2000元、报销款1654.13元，合计7420.20元；三、驳回徐凡要求赛特公司支付改制经济补偿金（安置费）的请求及解除劳动合同支付经济补偿的请求和未签订劳动合同支付二倍工资的请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由徐凡负担。二审中，当事人未提供新证据。经二审审理查明：一审判决认定的事实属实，本院予以确认。本院认为：一、关于支付安置费的请求。赛特公司是原摩擦公司改制前设立的公司，而摩擦公司改制后成立的新公司为赛福公司。可见改制方案规定的安置费支付主体为改制后的新公司，即指赛福公司而非赛特公司。现赛福公司仍然存在且正常经营，徐凡主张支付安置费应向赛福公司提出，故对其要求赛特公司支付安置费的请求，本院不予支持。二、关于支付经济补偿的请求。徐凡以赛特公司未及时、足额向其支付提成工资、未休年休假工资为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。因提成工资制度具有一定的特殊性，需要核定当月绩效后再发放，故赛特公司对于包括徐凡在内的同类职工，采取次月发放当月提成工资的方式支付报酬未违反法律强制性规定，不属于未及时发放劳动报酬的情形。此外，赛特公司制定的业务经理考核办法，规定了留20%提成工资在年底发放，该规定不违反法律规定。徐凡领取多月工资也未提出异议，其作为销售片区负责人，主张不知道该考核办法，明显不符合常理。另，带薪年休假是法律赋予劳动者的休息休假权，更多体现的是福利性质。司法实践中，对带薪年休假工资的性质虽有一定的争议，但通常将带薪年休假工资认定为企业对劳动者未休假给予的福利费用。最高人民法院劳动争议司法解释（五）征求意见稿也未将带薪年休假工资列入劳动报酬范围，因此，一审判决认定带薪年休假工资并非劳动报酬并无不当。综上，徐凡主张赛特公司未及时、足额支付其劳动报酬的理由不能成立，对其要求支付经济补偿的请求，本院不予支持。三、关于支付双倍工资的请求。因劳动合同法仅规定用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情形下才存在支付双倍工资的情形，而本案双方当事人签订了劳动合同，无论该合同效力如何或者是否可撤销，均不属于未签订劳动合同的情形。故对徐凡要求支付未签订劳动合同双倍工资的请求，本院不予支持。综上，徐凡的上诉请求和理由均不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由徐凡负担。本判决为终审判决。审判长  胡志刚审判员  乐 莉审判员  南又春二〇二〇年八月二十五日书记员  彭柏豪