广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终27860号上诉人（原审原告）：王均，女，1970年12月6日出生，汉族，身份证住址重庆市合川市。委托诉讼代理人：钟守良，深圳市法律援助处指派广东德纳律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：欧姆龙电子部件（深圳）有限公司，住所地广东省深圳市坪山新区坪山太阳村欧姆龙工业园。法定代表人：江崎雅彦，总经理。委托诉讼代理人：尤武军，上海市锦天城（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：周金鹿，上海市锦天城（深圳）律师事务所实习律师。上诉人王均因与被上诉人欧姆龙电子部件（深圳）有限公司（以下简称欧姆龙公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市坪山区人民法院（2019）粤0310民初1424号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月10日立案后，依法组成合议庭审理了该案，现已审理终结。上诉人王均上诉请求：被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金78363.04元、支付2018年11月至2019年1月期间的工资13060元、补缴社会保险、支付2018年年终奖4353.5元。上诉人在厂门口被保安人员殴打并驱赶，上诉人缺勤是被上诉人原因导致，上诉人为此在2018年12月17日报警。被上诉人的规章制度未经民主程序制定、修改、公示，不能作为定案的依据。请求二审法院依法改判。被上诉人欧姆龙公司答辩称，一、上诉人原系被上诉人处的员工，任职清洁工。2018年10月29日11时许，上诉人试图携带被上诉人的公司财物离开，被值班的门卫保安发现并报警处理。经公安机关认定，上诉人的行为属于职务侵占行为，但因所携带财物的数量价值未达到刑事犯罪的追诉数额标准，故最终未予追究其刑事责任。此后上诉人长期无故旷工，且经被上诉人多次催告后仍未返岗出勤。上诉人提交的录音内容未显示事发的时间，亦不能体现视频中内容的起因，且录音内容均未体现被上诉人不让上诉人返岗上班，相反因上诉人长时间缺勤，对其要求返岗上班的要求被上诉人表示需要公司内部沟通确认，基于上诉人已无故旷工长达一个多月的事实，被上诉人才于2018年12月18日向上诉人发出《解除劳动合同通知书》。综上所述，被上诉人已尽到合理的通知和催告义务，而上诉人在规定的期限内没有返岗工作，上诉人无故旷工多日的行为已经严重违反《员工奖惩规定》的相关规定。足以让被上诉人与其解除劳动关系。对于《员工奖惩规定》，被上诉人已经过工会会议讨论，并在听取工会意见后，通过发送公共邮件、在自主查询终端机展示以及在公司阅览室展示等多种方式向员工公示。根据被上诉人与上诉人签署的《劳动合同》第十三条第1款的约定，上诉人也有通过被上诉人公司的告示、宣传等渠道了解和掌握公司规章制度、管理制度、通知、注意事项等内容的责任与义务。上诉人在入职时，已由被上诉人处管理人员组织学习包括《员工奖惩规定》在内的各项规章制度，并签署“任职应知事项确认书”。因此，《员工奖惩规定》系通过法律规定的民主程序和公示程序制定的规章制度，且不违反国家法律、法规及政策规定，可以作为用人单位管理员工的依据。故被上诉人依法无需支付违法解除劳动合同的经济补偿金78363.04元。二、被上诉人无需支付上诉人2018年11月份至2019年1月份的工资、2018年度年终奖金，补缴社保的请求亦不属于劳动争议的受理范围。综上，上诉人的上诉请求均无事实和法律依据，恳请贵院依法驳回、并维持一审判决。王均向一审法院起诉请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金78363.04元。一审法院查明：双方有争议的事项为第四项，其他事项双方无争议。一、员工入职时间：2010年8月10日。二、签订劳动合同情况：双方自2015年12月1日起已签订《无固定期限劳动合同》。三、劳动合同约定工作岗位：清洁工。四、劳动合同解除时间及原因：2018年12月19日，被告以原告违反规章制度为由解除劳动合同。经审理查明，原告自2018年10月31日起开始缺勤，原告主张其于2018年10月31日至2018年12月19日期间多次回被告处上班，均被被告保安阻拦，被告不予确认，原告亦未能提交证据证明。此外，被告提交《返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》、邮单及信息记录证明被告于2018年11月7日至2018年11月28日期间多次向原告邮寄及短信送达《返岗通知书》，并于2018年12月19日向原告邮寄和短信送达《解除劳动合同通知书》，原告表示其均没有收到被告发送的《返岗通知书》及《解除劳动合同通知书》的短信及邮件，但原告确认手机号码131××××****系其本人在使用。另查，被告提交了《员工奖惩规定》及其附件（奖惩分类表）、奖惩制度工会会议记录及签到表、《员工奖惩规定》修订公布的邮件、人事制度渗透培训-《员工奖惩规定》、《员工入、离职管理规定》全员培训的联络邮件、《员工奖惩规定》供全员查阅的公示照片和公共查询渠道照片、原告在公示、查询系统查询的记录以及工会出具的公示证明，证明被告通过邮件、存放于公司自主查询终端机、于公司阅览室展示等方式向员工公示《员工奖惩规定》。《员工奖惩规定》及其附件《奖惩分类表》规定，一年内连续旷工3天或累计旷工6天，被告可对员工进行解雇。原、被告签订的《劳动合同》中第十三条约定，原告有通过公司的告示、宣传等渠道了解和掌握公司的规章制度、管理制度、通知、注意事项等内容的责任和义务。被告提交原告填写并签名确认的任职应知事项确认表、入社培训资料、培训签到表，证明原告入职时已经接受过入职培训，对被告的规章制度、奖惩规定已知晓，且承诺有义务通过公司的宣传途径、方式学习并遵守公司相关规定。法院认为，原告自2018年10月31日起开始缺勤，未能举证证明缺勤是被告原因所导致，需承担举证不能的法律后果。对于原告缺勤的事实，被告已通过邮寄原告户籍地及手机短信的方式多次向原告发送《返岗通知书》及发送《解除劳动合同通知书》，原告也确认手机号码131××××****系其本人在使用，故法院认为被告已向原告有效送达了《返岗通知书》及《解除劳动合同通知书》。被告公司的规章制度明确规定“一年内连续旷工3天或累计旷工6天”属于严重违反公司规章制度、严重违反劳动纪律的行为，是可以予以解雇的严重行为，内容合法、经工会讨论通过并已公开公示且可供全员查阅，且原告入职时已经接受过入职培训，对被告的规章制度、奖惩规定已知晓。故法院认为被告解除与原告的劳动合同依法有据，且符合被告公司的相关规定。五、仲裁请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金78363.04元；2.被告支付原告2018年11月至2019年1月期间的工资13060元；3.被告为原告补缴社会保险；4.被告支付原告2018年度年终奖金4353.5元。六、仲裁结果：驳回本案原告全部仲裁请求。一审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：驳回原告王均全部诉讼请求。一审案件受理费5元（原告未预交），由原告王均负担。本院二审审理查明，一审判决查明事实清楚，本院予以确认。另查明，一、上诉人同意诉讼费由败诉方径付胜诉方。二、上诉人二审确认其仅对违法解除劳动合同赔偿金提出上诉，其他上诉请求其一审未起诉，其同意撤回其他上诉请求。三、上诉人二审提交了其2018年12月17日病历并申请其儿子肖国庆作为证人出庭，肖国庆称2018年12月17日其陪上诉人去被上诉人处上班，但被上诉人拒绝上诉人上班，并让保安驱赶、阻拦上诉人。肖国庆称上诉人2018年11月1日去上班保安就不让进入了，2018年12月13日拿到仲裁结果后上诉人再次要求去公司上班，但公司不让进，上诉人就去找仲裁委员会，仲裁委员会就跟被上诉人沟通，被上诉人就让上诉人2018年12月17日下午1点去上班，但2018年12月17日被上诉人仍然拒绝上诉人上班，当天还报警了。被上诉人认为公司在2018年11月7日发送了第一份返岗通知，之后上诉人提出了第一次仲裁申请，在该仲裁案件开庭过程中即2018年11月23日被上诉人就要求上诉人返岗，之后在2018年11月26日发出了第二份返岗通知，上诉人均未在公司规定时间返岗，违反了公司规章制度，公司可以解除劳动合同。上诉人2018年12月17日来公司是要求公司出具解除合同的书面通知，与保安发生了争执，才报警，后来双方在派出所达成调解，保安赔偿了上诉人儿子4万元。四、上诉人一审确认2018年11月23日其第一次申请仲裁的案件开庭时，被上诉人有表态让其回去上班，上诉人称其此后有多次回去，保安不让其进去，但其没有证据证明其上述主张。本院认为，本案争议焦点为被上诉人是否存在违法解除劳动合同的情形。根据查明的事实，上诉人自2018年10月31日起就开始缺勤，该事实双方并无争议，本院予以确认。上诉人主张其多次要求到公司上班，是被上诉人拒绝其上班，但并无充分证据予以证明。而被上诉人已经提交证据证明其在2018年11月7日至2018年11月28日期间已经通过邮寄以及手机短信的方式多次向上诉人发送《返岗通知书》，并于2018年12月19日以邮寄以及手机短信的方式向上诉人发送了《解除劳动合同通知书》，上诉人否认其收到了上述通知，但上诉人亦确认手机号码131××××****系其本人在使用，上诉人对此未作出合理解释亦未提供相应反驳证据，本院对此不予采信。一审判决认定被上诉人已经向上诉人有效送达了《返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》并无不当，本院予以确认。上诉人还要求本院调取其2018年12月17日的报警询问笔录和受理案件登记表以证明被上诉人当天不让上诉人进入公司上班。但在2018年12月17日之前，上诉人持续旷工时间早已达到严重违纪可以解雇的情形，且被上诉人对于2018年12月17日当天保安拒绝上诉人进入公司并无异议，故本院认为无需调取2018年12月17日上诉人的报警相关资料。根据被上诉人的规章制度的规定，上诉人持续旷工的行为是可以解雇的违纪行为，且被上诉人已经提交证据证明其规章制度已经经过工会讨论并已经公开公示、组织培训，且可供全体员工查阅，上诉人称上述规章制度未经民主程序制定、公示，其不知晓上述规章制度，依据不足，本院不予支持。被上诉人解除劳动合同并不违法，具有事实和法律依据，本院予以确认。综上，上诉人王均上诉理由不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定,判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王均负担。本判决为终审判决。审判长 黎  康  养审判员 陈  俊  松审判员 李  东  慧二〇二〇年八月二十日书记员 赖汉贞(兼)附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。