广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤07民终2854号上诉人（原审原告）：恩平市祥达陶瓷有限公司，住所地：广东省恩平市********。统一社会信用代码：914***********025C。法定代表人：苏广年，该公司执行董事。委托诉讼代理人：陈晓军，广东义轩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：刘文中，男，1972年6月10日出生，汉族，住河南省新蔡县*************。公民身份号码：412************338。委托诉讼代理人：刘海，广东邦南律师事务所律师。上诉人恩平市祥达陶瓷有限公司（以下简称祥达公司）因与被上诉人刘文中劳动合同纠纷一案，不服广东省恩平市人民法院（2020）粤0785民初494号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人祥达公司上诉请求：1.确认祥达公司无需向刘文中支付解除劳动关系经济补偿金91186.88元；2.确认祥达公司无需向刘文中支付未休年休假工资10985.66元；3.一审、二审诉讼费用由刘文中承担。事实和理由：一、祥达公司与刘文中的劳动关系并无解除，一审判决认定祥达公司与刘文中协商解除劳动关系没有事实依据。刘文中入职祥达公司从事陶瓷生产工作，双方有签订书面劳动合同。祥达公司与刘文中劳动关系存续期间，祥达公司从未作出解除与刘文中劳动关系的意思表示，更无与刘文中协商解除劳动关系。由始至终，祥达公司没有通知刘文中解除劳动关系，而刘文中亦无证据证明其与祥达公司协商解除劳动关系。因此，并无任何证据足以证明祥达公司与刘文中的劳动关系是通过解除的方式而消灭。一审判决认定祥达公司与刘文中协商解除劳动关系没有事实依据，明显证据不足，认定事实错误。二、刘文中的劳动合同期限于2019年11月15日届满后，其以行为表明不会按原劳动合同条件继续签订劳动合同，双方的劳动关系终止。祥达公司与刘文中签订的书面劳动合同明确约定合同期限至2019年11月15日届满。故祥达公司与刘文中的劳动合同期限于2019年11月15日到期。劳动合同期限到期后，祥达公司根据刘文中的工作表现、工作能力和工作态度，拟调整刘文中至打包岗工作，但工资待遇与原搬运岗基本一致。因刘文中不同意前述调整，故祥达公司又立即通知刘文中继续回搬运岗工作。现有证据足以证明，祥达公司多次通知刘文中继续留用工作，无论是打包岗还是搬运岗，均为原劳动合同所约定的陶瓷生产工作，地点亦是原劳动合同所约定的祥达公司内，并无超出原劳动合同约定的工作内容和工作岗位范围及工作地点范围。在本案的仲裁和一审阶段，祥达公司反复强调同意并要求与刘文中按照原劳动合同约定条件续订劳动合同，继续建立劳动关系。结合祥达公司的行为以及提供的证据，足以证明其愿意按照刘文中原劳动合同所约定的工作条件继续建立劳动关系。然而，刘文中作为劳动者，作为劳动合同的相对方，其拒绝与祥达公司续签劳动合同，且拒绝服从祥达公司的工作安排到岗工作，反而以最短的时间到仲裁委申请劳动仲裁向祥达公司主张经济补偿金。从刘文中的行为可知，刘文中以其行为表明不会与祥达公司续签劳动合同，亦拒不接受祥达公司的劳动安排、管理。据此，因刘文中的原因，祥达公司与刘文中的劳动合同期限到期后，双方无法就劳动关系有关事宜达成合意，且刘文中亦没有继续到岗工作，双方的劳动关系因劳动合同期限届满而终止。既然祥达公司与刘文中的劳动关系于2019年11月15日已经终止，不存在解除之说。三、劳动合同期限届满后，祥达公司与刘文中并无建立事实劳动关系。一审判决认为祥达公司与刘文中的劳动合同期限于2019年11月15日届满后，刘文中仍在祥达公司处工作，双方劳动关系并无终止，该认定依据不足，与客观事实不相符，认定错误。祥达公司与刘文中的劳动合同期限于2019年11月15日到期，双方如无成功续签劳动合同，双方的劳动关系则终止。但是，劳动关系终止不等同于劳动者立即离职，劳动者与用人单位之间在劳动合同期限到期后，必然有协商续签劳动合同、办理离职交接手续等终止劳动关系权利义务的过程。正是由于刘文中的劳动合同期限到期，祥达公司才于2019年11月19日向祥达公司发出调岗通知，将其具体工作内容调整为包装岗；亦正因为刘文中对调整工作内容有异议，祥达公司又于2019年11月21日通知刘文中回原搬运岗工作。但刘文中于2019年11月19日已经拒绝回岗工作。上述时间节点恰好证明祥达公司与刘文中未就续签劳动合同事宜达成一致意见，而刘文中因自身原因不接受按照原劳动合同约定条件续签劳动合同，并已于2019年11月19日实际离职。从劳动合同期限届满至刘文中实际离职时间，仅为短短四天，该四天时间属于合理的合同谈判及工作交接时间，不能以刘文中没有在劳动合同期限届满当日离职就认定双方在劳动合同期限届满次日起就重新建立事实劳动关系。一审判决对祥达公司与刘文中劳动关系存续时间认定缺乏事实依据和证据支持，认定错误。四、祥达公司与刘文中的劳动关系于2019年11月15日终止，祥达公司无须向刘文中支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条的规定，祥达公司明确要求与刘文中按照原劳动合同条件续订劳动合同，但刘文中予以拒绝，双方最终无成功续签劳动合同，事实上也无继续建立稳定的劳动关系，故双方劳动关系已于2019年11月15日终止。按照上述规定，祥达公司无须向刘文中支付经济补偿金。五、刘文中离职原因明确，不能视为祥达公司与刘文中协商一致解除劳动关系。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条规定，视为劳资双方协商一致解除劳动关系的前提条件是劳资双方均无证据证明劳动者离职原因。但是，如前所述，本案中刘文中离职原因十分明确，双方劳动合同期限到期后，祥达公司拟安排刘文中到包装岗工作，刘文中不从，并拒不上班，祥达公司通知其回原搬运岗上班，刘文中仍不从，拒不上班。甚至在仲裁、诉讼各个阶段，祥达公司亦明确要求刘文中上班，刘文中仍表示拒绝。由此充分证明，刘文中离职有两个明显原因，一是双方劳动合同期限到期后就具体工作内容无法协商一致，二是刘文中自身意愿。仲裁委和一审法院均未能正确认定祥达公司与刘文中劳动关系的变迁，不区分实际情况千篇一律地适用上述会议纪要的规定认定无证据证明刘文中离职原因而视为祥达公司与刘文中协商一致解除劳动关系，该认定显然与事实和法律规定偏离，混淆了劳动关系终止和劳动关系解除的概念及相应法律后果，认定错误，处理不当。六、祥达公司无须向刘文中支付未休年休假工资。刘文中在职期间，祥达公司安排刘文中休假的时间已经超出法定节假日和一般休假日的时间，多出部分属于休年休假，刘文中的年休假权利已经得到保障。况且，刘文中的工资收入中已经包括了加班工资等非正常上班劳动报酬，不应重复计算年休假工资。退一万步而言，由于刘文中的工资由正常工作日工资、加班工资、绩效考评奖励及补贴构成，而考评奖励主要是按照刘文中的上班工作量计算，如刘文中休年休假，不产生工作量，是无法获取绩效考评奖励的，在计算其年休假工资时，不应当以考评奖励作为计算基数，而仅应以正常工作日工资为基数。综上所述，为维护祥达公司的合法权益，特提起上诉，请依法处理。被上诉人刘文中辩称其二审答辩意见与其一审时答辩意见一致。祥达公司向一审法院起诉请求：1.确认祥达公司与刘文中的劳动关系尚未解除；2.判令刘文中继续履行与祥达公司的劳动合同，立即回岗工作；3.确认祥达公司无需向刘文中支付解除劳动关系经济补偿金及未休年休假工资；4.本案全部诉讼费用由刘文中承担。一审庭审期间，祥达公司变更第一项、第二项请求为：确认双方的劳动关系至2019年11月15日终止。一审法院判决：一、确认恩平市祥达陶瓷有限公司与刘文中于2013年10月26日至2019年11月18日期间存在劳动关系；二、恩平市祥达陶瓷有限公司应自一审判决生效之日起五日内一次性支付解除劳动关系经济补偿金91186.88元给刘文中；三、恩平市祥达陶瓷有限公司应自一审判决生效之日起五日内一次性支付2018年和2019年未休年休假工资10985.66元给刘文中；四、驳回恩平市祥达陶瓷有限公司的其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（恩平市祥达陶瓷有限公司已预交），由恩平市祥达陶瓷有限公司负担。二审期间，双方当事人均没有提交新证据。本院经审理，依法确认一审判决查明的事实。本院认为，本案为劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅对祥达公司的上诉请求进行审查，对双方当事人没有提出请求的不予审查。结合本案当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：1.刘文中的离职原因，即双方劳动关系是劳动合同期满终止还是解除；2.祥达公司是否应向刘文中支付经济补偿金91186.88元及未休年休假工资10985.66元。关于第一个焦点。祥达公司上诉主张在双方劳动关系存续期间，其从未解除与刘文中的劳动关系，在劳动合同期限于2019年11月15日期满后，刘文中以行动表明不续签合同的情况下，双方劳动关系终止。经查，刘文中在2013年10月26日入职祥达公司，双方签订书面劳动合同，合同期限于2019年11月15日期满，双方均确认刘文中于2019年11月19日开始没有再到祥达公司上班，即在劳动合同期满后，刘文中仍在祥达公司上班至2019年11月18日。且结合祥达公司提供的《调岗通知书》、《通知》显示，祥达公司还分别于2019年11月19日、11月21日向刘文中发出调岗的通知，故一审法院认定双方于2013年10月26日至2019年11月18日之间存在劳动关系并无不妥，即双方的劳动关系于2019年11月18日解除。祥达公司上诉认为双方的劳动关系于2019年11月15日终止，缺乏事实依据，本院不予支持。关于第二个焦点。祥达公司上诉认为劳动合同期满后没有续签的原因在于刘文中，因刘文中在岗期间存在违规行为，故祥达公司对其进行调岗并已多次通知刘文中继续留用工作。刘文中则认为对调岗事宜提出异议，双方丧失了信任的基础，且祥达公司在2019年11月23日发出通知与其解除劳动关系。由于刘文中与祥达公司均无法证明刘文中的离职原因，故可视为祥达公司提出且经双方协商一致解除劳动合同。因此，用人单位应向劳动者支付经济补偿，即祥达公司应向刘文中支付经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条第一款的规定，祥达公司应向刘文中支付经济补偿金为91186.88元(14028.75元／月×6.5个月)，一审法院认定并无不当，本院予以支持。祥达公司的该项上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。关于未休年休假工资问题，祥达公司上诉主张其安排刘文中休假的时间已超出正常节假日和休假时间，且工资收入已包含加班工资等劳动报酬，不应重复计算年休假工资。根据《广东省工资支付条例》第十六条规定：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年”，祥达公司作为用人单位应当对包括未休年休假工资在内的工资支付凭证的制作和保存负有法定义务，其应对刘文中未休年休假工资支付情况负举证责任，但其提供的证据不足以证明其主张，故其应当承担举证不能的不利后果。因此，一审法院经核算认定祥达公司应向刘文中支付未休年休假工资为10985.66元，并无不当，本院予以支持。祥达公司的该项上诉请求，依据不足，本院不予支持。综上所述，祥达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人恩平市祥达陶瓷有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 冒庭媛审 判 员 李 翔审 判 员 陈雪娟二〇二〇年八月五日法官助理 梁淑珍书 记 员 陈健欢赵金兰