广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终4360号上诉人（原审原告）：李田国，男，1979年6月3日出生，汉族，住湖南省新邵县，委托诉讼代理人：姜山，广东宝杰律师事务所律师。上诉人（原审被告）：弘宇灯饰（深圳）有限公司，住所地深圳市宝安区沙井街道南洞黄埔路**第**、第**，统一社会信用代码914403007330493549。法定代表人：朱景钿，总经理。委托诉讼代理人：龙纯忠，广东格明律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘晨汝，广东格明律师事务所实习律师。上诉人李田国与上诉人弘宇灯饰（深圳）有限公司（以下简称弘宇公司）因劳动合同纠纷一案，均不服广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初18210号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。李田国一审起诉请求：1.判令弘宇公司支付李田国违法解除劳动合同赔偿金103293元；2.判令弘宇公司支付李田国2012年至2018年工作期间的高温补贴5250元；3.判令弘宇公司支付李田国2017年至2019年未休年休假工资5368元。原审判决：一、弘宇公司应于本判决生效之日起五日内向李田国支付未休带薪年休假工资1415.59元；二、弘宇公司应于本判决生效之日起五日内向李田国支付违法解除劳动合同赔偿金51646.5元；三、驳回李田国的其他诉讼请求。李田国上诉请求：撤销一审判决第二项，改判弘宇公司向李田国支付违法解除劳动合同赔偿金103293元。弘宇公司答辩称，李田国在弘宇公司担任组长，自2007年入职，是公司的老员工，但其在2019年3月25日早上8点30分左右及当天11点左右发生两次打架行为，严重违反公司规章制度和劳动纪律，弘宇公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。弘宇公司上诉请求：1.撤销原审第一项判决，改判弘宇公司无须向李田国支付未休带薪年假工资1415.59元；2.撤销原审第二项判决，改判弘宇公司无须向李田国支付违法解除劳动合同赔偿金51646.5元；3.判令一、二审的诉讼费由李田国承担。李田国答辩称，一、涉案打架事件系案外人主动攻击、殴打李田国所引起，李田国是受害人，不应受到处罚。二、李田国在工作场所内打架固然不对，但若弘宇公司在未对事件起因、经过及双方过错等问题进行调查，听取双方当事人申辩意见的情况下，就不加区别的对涉事双方均作出解除劳动合同处理，有违常理，亦不公平。三、弘宇公司违法解除与李田国的劳动合同后，为应对诉讼，事后安排员工做虚假陈述，单方制作厂规厂纪、工会意见及人员奖惩表。四、李田国自2007年入职，十多年来一直勤恳工作、兢兢业业。弘宇公司因他人主动殴打李田国而直接解雇李田国系违法解除劳动关系，应支付赔偿金。五、弘宇公司在上诉状中提到的《厂规厂纪说明》教育训练纲要，并主张李田国已在参加人员处签名，完全与事实不符。二审期间，弘宇公司提交了下列证据：1.2018年8月3日的《教育训练纲要》复印件，“参加人员”处有李田国的签名，以证明李田国参加了厂规厂纪的教育培训；2.2009年至2014年和2016年的经济补偿金发放表复印件，以证明弘宇公司提前支付了部分年度的经济补偿；即使弘宇公司要支付经济补偿或赔偿金，上述已发放的金额亦应抵扣。李田国质证称：1.《教育训练纲要》系复印件，没有原件，对其真实性、合法性和关联性均不予认可；2.2009年至2014年和2016年的经济补偿金发放表亦是复印件，无原件核对，对其真实性、合法性和关联性亦不予认可，李田国并不清楚这是什么费用，也不清楚上述款项是以何种形式发放的。对此，本院认为，弘宇公司提供的上述两份证据均系复印件，无原件核对，无法确定其真实性，李田国均不予认可，本院亦不予采信。李田国在二审庭审时提交了本案劳动仲裁庭审笔录，显示弘宇公司申请的三名证人在劳动仲裁庭审出庭作证时对涉案打架事件的发生时间陈述不同，以证明弘宇公司安排员工在劳动仲裁期间出具虚假证言。弘宇公司对上述庭审笔录的真实性无异议，但对其关联性不予认可；弘宇公司主张李田国在2019年3月25日存在两次打架行为，一次是在八点十几分，一次是在十一点左右，证人李树文只看到了第一次打架，故其在劳动仲裁庭审时仅陈述了其看到的第一次打架事实，并不能证明证人是虚假陈述。本院对劳动仲裁庭审笔录的真实性予以采信，证人证言是否可予采纳由本院根据法律规定予以审查认定，但该庭审笔录尚不足以证明弘宇公司或相关证人存在故意虚假陈述的行为。经本院审理查明，一审查明事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案双方当事人之间存在劳动合同关系，双方均应按照劳动法律法规的规定和劳动合同的约定履行各自的义务。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审存在以下争议焦点：第一，弘宇公司解除与李田国的劳动合同是否符合法律规定。弘宇公司以李田国在2019年3月25日与同事打架，违反公司规章制度为由，解除了双方的劳动关合同。弘宇公司为此提供了厂规厂纪、视频录像资料及其他员工的证人证言为证。对此，本院认为，在劳动仲裁庭审时，弘宇公司的员工李树文、黎某、郑佰强出庭作证，证明李田国在2019年3月25日与同事打架。但其中证人李树文主张李田国与同事打架发生在2019年3月25日早上八点十几分，与弘宇公司提供的视频录像资料中所显示的打架时间不符，也与其他两位员工所称的打架发生时间不符，而弘宇公司也未提供其他证据证明李田国在2019年3月25日八点十几分时还存在与同事打架的事实，故本院对李树文的证言不予采信。证人黎某在作证时表示其并未目睹打架事件的整个过程，对于谁先动手等重要情节并不清楚，故其证言无法全面反映打架事件的全过程。而证人郑某则表示其并未在打架现场，仅是事后看了录像，故其对打架事件的描述并非其亲身经历，本院对其证言亦不予采信。由此上述三位证人证言均无法反映打架事件的具体情况和整体经过。弘宇公司提供的两段视频录像资料显示，李田国与同事在2019年3月25日的两次打架行为均发生11点左右，相隔时间较短。且视频录像资料显示，两次打架均系案外人先动手，李田国是在被打后还击。对此，本院认为，虽然劳动者在工作过程中与同事发生争执时应采取理性、克制的态度，但在被打的情况下，劳动者反手还击也是紧急情况下的应激反应，不能苛求劳动者在被打的情况下只能一味的被动挨打。因此，李田国在2019年3月25日与同事因工作原因打架，其行为确有不妥，但其并非打架事件的挑起者，在违纪情节和主观过错方面程度相对较轻。而李田国自2007年入职，在弘宇公司工作十余年，并无证据显示其存在其他违纪行为。在此情况下，对于工作了十几年的老员工，弘宇公司更应在分清责任的情况下，根据劳动者的过错采取不同的处罚措施，以批判教育为主，而不能简单粗暴地直接采取解雇这一最严厉的惩罚手段。因此，本院认为，弘宇公司解除与李田国的劳动合同，过于严苛，应属于违法解除，弘宇公司应当支付赔偿金。根据双方均确认的李田国离职前12个月平均工资4491元核算，弘宇公司应当支付的赔偿金为103293元（4491×11.5×2）。一审计算有误，本院予以纠正。弘宇公司主张其提前已向李田国支付过部分年度的经济补偿，应从上述金额中扣除。但弘宇公司提供的经济补偿金发放表均系复印件，无法核实其真实性，李田国对该证据不予认可，本院亦不予采信。弘宇公司主张应抵扣相关款项，没有事实依据，本院不予支持。第二，弘宇公司是否应当支付未休年休假工资。根据双方均认可的《请假申请单》，李田国在2017年休假2天，2018年休假10天。本院认为，《请假申请单》系李田国本人填写，其仅注明“休年假”，并未注明系补休上一年度的年休假。故《请假申请单》可以初步证明弘宇公司已安排李田国休了年休假。李田国主张其所休均系上一年度的年休假，其负有举证责任。李田国未能提供证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果，故本院认定李田国在2017年和2018年所休假期均为当年度的休假。由此核算，李田国在2017年度至2019年度应休年休假17天，已休12天，尚有5天年休假未休，弘宇公司应支付未休年休假工资1011.5元（2200÷21.75×5×200%）。弘宇公司在2019年6月13日向李田国支付的5849元中已包含了未休年休假工资1012元，故弘宇公司已支付了李田国未休年休假工资，李田国再要求弘宇公司支付，没有事实依据，本院不予支持。另外，一审法院已认定弘宇公司应支付2017年度和2018年度的高温津贴1500元，双方当事人对此也均未提出异议，本院予以确认。但一审法院在判项部分遗漏了该项内容，本院予以纠正。综上，弘宇公司和李田国的上诉理由均有部分成立，本院对成立部分予以支持。一审认定事实部分不清，适用法律有误，处理欠妥，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初18210号民事判决第一项、第三项；二、变更广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初18210号民事判决第二项为：上诉人弘宇灯饰（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向上诉人李田国支付违法解除劳动合同赔偿金103293元；三、上诉人弘宇灯饰（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向上诉人李田国支付2017年度和2018年度的高温津贴1500元；四、上诉人弘宇灯饰（深圳）有限公司无需向上诉人李田国支付2017年至2019年的未休年休假工资。五、驳回上诉人李田国的其他诉讼请求。如上诉人弘宇灯饰（深圳）有限公司未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费5元，由上诉人李田国承担。二审案件受理费10元，由上诉人弘宇灯饰（深圳）有限公司承担。本判决为终审判决。审判长 邢  蓓  华审判员 蔡  雪  燕审判员 彭  建  钦二〇二〇年八月五日书记员 曾牧山(兼)附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。