江苏省徐州市泉山区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0311民初7652号 原告：裴维婧，女，1984年1月2日生，汉族，李庆书法实习，住徐州市云龙区。 委托诉讼代理人：赵晓慧，江苏彭邦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：祝剑飞，江苏彭邦律师事务所律师。 被告：徐州心源美容医院，住所地徐州市解放南路**。 法定代表人：解1，院长。 委托诉讼代理人：张莉，江苏它石律师事务所律师。 原告裴维婧与被告徐州心源美容医院劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月18日立案后，依法适用简易程序。经审理发现有不宜适用简易程序的情形，依法裁定转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告裴维婧及其委托诉讼代理人赵晓慧、被告徐州心源美容医院的委托诉讼代理人张莉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告裴维婧向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付经济赔偿金18000元（4500元×2个月×双倍）、拖欠工资7128元（2019年10月工资5700元、11月工资1428元）、加班工资46104元（4500元÷21.75天×（27实际工作日-21.75）×23个月×200%）、竞业金(禁业金)13005元（4500元×30%×9个月零19天），合计84237元；2、由被告承担本案诉讼费。 事实和理由：原告于2017年12月12日至2019年11月7日在被告处工作，与被告签订劳动合同及禁业合同(竞业合同)。2009年11月7日被告通知原告解除劳动合同。被告未依法支付原告工作期间的加班工资，拖欠原告2019年10月、11月工资及入职以来的竞业金(禁业金)。为维护原告合法权益，故依法诉讼。同时原告陈述，原告于2020年5月27日收到被告提供的竞业限制终止通知书，明确原告应当履行的竞业限制义务截至2020年5月25日，原告根据法律规定主张2019年11月8日至2020年5月27日期间及解除竞业限制之后额外支付3个月的竞业限制经济补偿金。 被告徐州心源美容医院辩称，1、原告在单位殴打同事，被告依据单位规章制度依法解除并向原告进行了送达，不存在违法之处，原告主张赔偿金不能成立；2、被告单位实行的是每周至少休息一天，每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，不存在违法之处，即使存在延时工作，对于原告的延时工作时间也给与了相应补贴，不存在欠发加班工资的情况。如原告对单位支付的工资数额、项目有异议，应该自知道权利被侵害时起算，原告现在离职时提出，已超出仲裁时效；3、竞业限制金是离职后遵守竞业限制的补偿，在职期间不存在竞业限制金，原告主张在职期间的竞业限制金不能成立；对于竞业限制补偿，因为原告仲裁前置的是在职期间的竞业金，与本案诉请离职后的竞业金并不是同一诉请，该请求没有经过仲裁前置，且原告计算明显超过法律计算的标准和时间，同时应当扣除因疫情导致的被告不能正常营业期间的三个月，被告于2020年3月底才开始复工；4、对于2019年10月至11月的工资数额有异议，对于认可数额部分愿意支付。2019年10月、11月份工资合计2500元，11月只工作4天。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 本院经审查认定事实如下：2017年12月12日，原告到被告处工作。2018年4月25日，原告向被告出具《承诺》，承诺明白被告在劳动规章、假期管理、劳动合同管理以及其他与岗位相关的各项管理规定，明白岗位职责内容、工作要求和业务操作流程，原告同时将时刻关注和主动学习被告相关规章制度的订立及调整内容，保持个人言行符合被告规章制度。 同日，原被告签订书面《劳动合同书》，约定固定期限合同自2017年12月12日起至2020年12月11日止，试用期为2017年12月12日至2018年3月止；被告安排原告在客服岗位工作；被告实行标准工时制，具体工作时间由被告制定或变更。被告安排员工的工作应该在正常工作时间内完成，除被告有特殊情况需要加班时，原告须根据被告规定办理加班申请手续方可加班，对于原告加班行为，被告在6个月内安排补休，如未安排补休，将依法支付加班工作的劳动报酬，加班工资将以劳动合同履行地最低工资为基数计算；原告应严格遵守被告的各项规章制度，在合同履行期间被告可以对其员工手册及其他各项规章制度进行修订，或制定新的规章制度，如原规章制度与新的制度不一致，原告同意按照被告新的规章制度执行；原被告双方确认，原告在履行工作职责时必须会接触到被告的商业秘密与知识产权相关的保密事项，前述事项均属于被告方的财产和权利，原告负有当然的保密义务；对原告严重违反劳动纪律或被告规章制度的，被告可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金，双方依法办理退工手续。 同时，原被告还签订《保密及竞业限制协议》一份，约定原告愿意与被告签订本合同项下的限制竞业条款，并恪守限制竞业义务；原告无论何种原因离开被告两年内，因原告承担本合同项下限制竞业义务，被告将给予原告经济补偿，原被告双方商定，按后支付“竞业限制补偿金”方式来支付“竞业限制补偿金”，该经济补偿标准按照原告离职前一年度薪资标准的30%按12月折算成每月平均标准，自原告离职之日起在竞业限制期限内按月计付至原告薪资帐户，如帐户变更，原告以书面形式通知被告，未经书面变更通知，则原薪资帐户仍为有效帐户；被告可在原告离职时或离职后通过书面通知的形式解除原告的商业限制义务；本协议所约定的竞业限制义务自上述通知指定之日起解除，同时公司将不再支付竞业限制补偿金。此种解除不能理解为解除保密义务。 2019年11月5日09时08分，原告报警，徐州市公安局奎山派出所接处警工作登记表处警经过及结果示，“报警人裴维婧报警称，我是这里员工，因为我不同意他们的无偿加班，主管就强行让我离职，今天早上我来上班，主管就对方进行推搡，差点把我推倒，请来人处理。出警到现场，经了解，报警人裴维婧因加班问题与主管赵1发生纠纷，经民警劝解，报警人裴维婧愿意去上班，民警对主管赵1进行批评教育。建议作纠纷处理”。 2019年11月6日08时54分，原告报警，徐州市公安局奎山派出所接处警工作登记表处警经过及结果示，“报警人裴维婧报警称，这里有人打我，还拿我的东西不给。接警后，经了解，裴维婧与赵1因调岗问题发生口角，赵1和裴维婧相互朝对方脸部吐一口口水，赵1打裴维婧脸部和头部几下，裴维婧朝赵1脸部打一巴掌，双方系互殴行为。” 2019年11月7日，被告向原告送达书面《解除劳动合同通知书》，内容为：“裴维婧：你的行为已经严重违反了医院的规章制度，根据《劳动合同法》规定，医院决定自即日起解除与你的劳动合同”。解除合同前原告在被告网电岗位工作。 2019年11月18日，原告向徐州市泉山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告提供本人签字的所有工资条、补发从2017年12月12日入职至今的所有加班工资46104元、补发从2017年12月12日入职至今的禁业金31050元、发放2019年10月份工资5700元、发放2019年11月上班7日的工资1428元、发放无正当理由辞退员工的赔偿金18000元、补缴未按实际工资收入缴纳的社保和医保，出具劳动局正规格式的辞退信。徐州市泉山区劳动争议仲裁委员会于2019年11月22日作出劳人仲不字[2019]第90号《不予受理通知书》。原告遂以诉称理由诉至本院。 2019年11月25日，徐州市公安局泉山分局奎山派出所出具泉公（奎）行罚决字[2019]7号行政处罚决定书，对赵1罚款伍佰元。该行政处罚决定书查明：2019年11月6日早上8时许，在江苏省徐州市泉山区徐州心源美容医院三楼综合办公室，赵1与裴维婧因工作岗位调整问题发生口角，后赵1朝裴维婧脸部吐一口口水，朝其脸部打一巴掌，双方系互殴行为。 2020年5月25日，被告向原告出具《竞业限制终止通知书》，内容为：“裴维婧：公司决定自2020年5月25日起终止你在离职期间所履行竞业限制的义务，自本通知做出后你不需再履行竞业限制，特此通知。”原告于2020年5月27日签收该通知书。 庭审中，原告裴维婧就双方争议部分提供证据如下： 1、2019年11月2日微信名为“回访组2019年精英班（19）”的聊天记录截屏打印件一张（内容为：大家注意了，考勤从明天开始是早上正常打卡、中午12点下班打卡、下午1点30分上班打卡、晚上是7点打卡，下班是9点30分打卡）、2019年11月3日被告公司会议室视频录音一段（显示解院长称医院该月要搞一个活动，非网电人员有补助，网电人员没有补助，因网电人员的工资是靠销售，工资是靠业绩，医院已经定下来了，如果大家认为其确实做不了今天可以提出来，如果不做大家也开开心心的不做。钱主管称“上个月我们中层来讲，我们一线的销售人员都是没有休的”），证明被告要求原告加班且拒不支付延长工作时间的工资报酬； 2、提供交通银行与中国工商银行明细清单一组，微信名“李11”2019年7月31日（李：给我一个你四大银行中的一个卡号，本来是要现金给你一部分的，现在我要打到你的非交通银行卡）、微信名为“婉之惟一”2019年9月26日（朱：婉婉我想问下，我们打卡里的工资是全部的吗婉：不是全部，你还有现金没领）微信截图打印件2张、来自A1翟12019年6月3日的微信交易记录（该日转账1222元）打印件1张，证明原告在被告处工作工资分为转账和现金两部分，工资支付均为后付款即押一个月的工资。2018年7月26日至11月26日期间，原告的工资包括刘11（解1）尾号6039卡转账部分和被告尾号5140卡转账部分。2018年12月26日开始（实际发放的是2018年11月工资）被告每月均通过现金的形式向原告发放部分工资，这点在被告会计李11微信中证实，在该微信中原告提供了尾号2568的工商银行卡，李112019年9月26日与朱娟微信聊天，再次证明被告给员工发放的工资每月均有现金发放部分。经过计算原告前12个月的平均工资为4499.02元[4816.68元+2831.96元（2752.7+79.26）+2788.87元+6721.87元（2721.87+4000）+4676.87元（2776.87+1900）+6638.22元（2638.22+4000）+3933.87元（2711.87+1222）+5468.99元（2668.99+2800）+4156.1元+3594.51元（2594.51+1000）+4766.28元（2066.28+2700）+3593.99元（2593.99+1000）]÷12个月； 3、提供2019年8月考勤单复印件（显示该周从周四开始，该周周日即为休息日，按每周7天计算每周均有休息日一天，28天休息4天，从第29日至31日无休息）、2019年7月1日至7日排班表（显示该周排班7天），证明原告在被告处工作一直处于加班状态，每周仅安排一天休息，月工作出勤天数为27天，结合录像录音，钱1承认2019年10月原告当月没有休息一天。同时提供2019年11月3日原告考勤月历叮叮打卡打印件一份（显示其该日打卡4次，工时共计9.4小时），证明被告处存有考勤记录被告应当举证，否则承担不利后果； 4、2019年10月客服二部各项指标及奖惩打印件一份，原告走的时候10月份工资单没有看到，根据10月份到院消费的客户，基础工资2100元+一个月100元电话费为2200元，10月份当月总业绩365531.32元，应给提成3600元。证明原告2019年10月份的工资标准应当为5700元； 5、2019年11月6日在被告办公区域监控录像视频光盘，录像中能够看出赵1主动引发与原告矛盾，先向原告脸部吐口水有侮辱性行为，并殴打原告头部和脸部，原告之后的行为虽有不妥，但符合作为弱势群体的劳动者自卫及自我保护行为。 经质证，被告徐州心源美容医院认为，对证据1微信截屏的真实性不予认可，不能证明原告实际工作的出勤情况；对录音真实性无异议，但录音中解院长讲话只是提出11月将搞一个活动，大家努力把活动做好，因为销售人员有销售提成，这次活动就没有单独的补贴，但没有任何要求员工加班的内容和不加班将解除的内容。最后另一人也只说希望大家做好这个活动，他们作为中层干部好久没有正常休息，一切都是为了活动等等，录音中没有任何要求原告加班或加班不支付加班费等原告要证明的问题。原告入职是客服前台，后来是前台导医，再后来是仍然是客服岗位的客服部，2018年7月26日原告到网电咨询岗位。被告单位有早班和中班，是轮流上早班和中班。早班是上午9点到11点半，下午是12点到4点半；正常班是上午9点到12点，下午2点到6点，这是前台期间的工作时间。客服期间就是正常班，是早9点到12点，下午2点到6点。网电咨询岗位期间，是一个正常班、一个中班轮流上，正常班是上午9点到12点，下午是2点到6点，中班是下午3点到晚上10点半。每周休息一天，轮休； 对证据2交通银行和工商银行的流水真实性不持异议，对微信记录、现金存款及微信转账均有异议。原告提供的证据并不能证明被告有现金发放的部分，微信聊天记录中原告标注为李11的，说明是本来要现金给一部分，现在是打到非交行卡中，足以证实没有现金支付这回事，因此原告主张被告支付的工资有现金发放，并且现金发放的数额就是其现金存款的部分这一主张不能成立。 对证据3考勤单无异议，但对证明观点有异议，被告单位执行的是每周至少休息1天，每周工作时间不超过44小时，因为原告本人在单位每天工作时间是7个小时；对排班表形式真实性无异议，但不是实际出勤情况，不能证明原告主张的存在加班行为； 对证据4真实性和证明观点有异议，从其提供的工资表上可以看出2019年8、9月离职前两个月工资都是2000多元，计算其10月份工资也是2250元，11月份原告就没有提供劳动，但社会保险正常缴纳，扣除其个人社保部分，11月份原告应承担353元，11月份只上了4天班，但社会保险是全月缴纳，被告也没有给其全月缴纳的义务，因此不应支付11月份工资； 对证据8的真实性无异议，但原告所做书面整理资料有异议。从该视频可以看出，在事发当天原告的同事原在诉争位置上工作，期间有事离开，在其离开期间，原告将同事东西移开坐到该位置玩手机，后来因为这事发生争吵，原告只记录了争吵时对方的语言，对自己的语言没有任何记录。是原告擅自占用同事工作位置，先从座位上站起向同事挑衅，最后是双方互相发生殴打，公安机关处罚认定也系双方互殴。证明原告存在不服从管理，辱骂殴打同事的行为，被告作出解除合同有事实依据。 被告徐州心源美容医院针对双方争议部分提供如下证据： 1、2019年11月6日征求工会意见书及邮寄单据和查单，证明解除与原告的劳动关系，被告向被告所在地的基层总工会奎山街道总工会发出了书面《解除劳动合同征询意见书》，证明被告解除双方劳动关系，履行了通知工会的义务； 2、2015年7月被告单位的工作准则和行为规范，其中第三条严禁令的第五款规定，严禁辱骂甚至殴打顾客和同事，第四条执行细则的第三项规定，违反《严禁令》视为严重违纪，可直接解除劳动合同，第四条第三项第一款规定，违反严禁令1－5条之一的，直接解除劳动合同； 4、2015年6月15日被告单位的职工大会决议，证明被告单位的工作准则和行为规范通过了民主制定的程序； 5、新进员工职前培训表（该表培训项目显示有人事规章与福利说明、奖罚规章，并由原告于2017年12月12日签字），导医客服部试卷（显示该试卷为原告所答，第三项多选题第三题为：以下那几条属于严禁令，选项中没有严禁辱骂甚至殴打顾客和同事这一选项），证明在这两个证据中均有原告本人签字和作答试卷内容，说明被告单位的工作准则和行为规范向原告进行了公示； 6、2018年10月到2019年9月电子工资单[4816.68元+2830.22元（2752.7+77.52）+4700.22（2788.87+1911.35）+6952.06元（2721.87+4230.19）+4714.17元（2776.87+1937.30）+6838.38元（2638.22+4200.16）+2761.26元（2711.87+49.39）+2674.59元（2668.99+5.6）+4156.10元+3620.42元（2594.51+1025.91）+2066.28元+2593.99元]、5张个人签字的工资条（2018年12月原告签字确认1911.35元、2019年1月原告签字确认4230.19元、2019年2月原告签字确认1937.30元、2019年3月原告签字确认4200.16元，2019年5月原告签字确认5.6元）及2018年10月到2019年10月考勤表，证明被告单位不存在欠发加班工资行为，因为原告每周核算出工作时间为42小时，被告按月支付了延时工资，不存在欠发加班工资情况。 原告裴维婧质证认为，1、对证据1三性不予认可，原告从未见过也从未接到过此方面的任何通知； 2、对证据2三性不予认可，该证据系被告单方制作，没有原告的签名或能够证明被告告知过原告； 3、对证据3三性不予认可，证据中没有原告的签名，且不能证明工作准则和行为规范的内容； 4、对证据4真实性认可，但与被告违法解除与原告的劳动关系的理由没有任何关联性，这只是一张职前培训表，里面未涉及到解除合同的约定。而导医客服部试卷中的内容也没有被告所主张解除合同理由； 5、因被告提供的仅有5个月的现金部分工资条，但在工资明细中将该5个月作为个人账户发放与实际不符，根据原告提供的交通银行及工商银行全部交易流水，能够证明该5个月的工资未以转账形式发放给原告，进一步证明原告所主张的现金发放工资的存在。同时该工资条中2019年1月的4230.19元、2019年2月1937.30元、2019年3月4200.16元与原告主张的现金存款相互印证，进一步证明现金给付部分工资是真实的。这与原告所主张的2019年7月1日（5月工资）现金存款2800元，2019年9月26日（8月工资）现金存款2700元，2019年10月21日（9月工资）现金存款1000元相互印证，证明现金发放部分一直存在。被告主张原告离职前2个月工资仅为2000余元是不真实的，实际应包括转账部分及现金部分。2019年1月考勤单没有提供，同时对于考勤单中的出勤天数认可，对于工作时间，因原告提供了钉钉打卡的证据证明被告处应当有每日考勤打卡的时间，与被告主张的每日工作时间仅为7小时严重不符，实际根据原告所主张，每日工作时间均在8小时以上，每周出勤天数按照考勤表时间，原告主张的超过劳动合同法规定的加班时间，结合被告提供的考勤单能够证实； 6、对证据6真实性认可，对证明目的不认可，原告未有合同约定的解除条款。被告要求原告延长工作时间且不支付延长工作时间的工资，作为被告代表对原告行侮辱打骂行为，却以此为由解除合同违法。合同中对于每日工作时间并无约定，根据原告举证的延长工作时间通知及钉钉打卡证明被告应当有原告的考勤时间足以证实原告每日实际工作时间超过劳动合同法的规定，每日均在8小时以上。而加班需要申请方可加班与实际情况不符，且该条款系格式条款，系被告作为用人单位单方制作，加重了劳动者的义务，减损了劳动者的法律赋予的权益，该条款应当无效。被告所提的2019年11月即解除合同当月的工作时间，被告未提供考勤单或打卡记录，原告主张11月份工作时间为6日（11月2日为休息）。至于11月份当月所缴纳的社保系被告违反解除劳动合同所支出的，不应当由原告返还。综上，原告将其主张的月工资4500元变更为4704元。 另查，原告提供的2019年11月6日星期三上午的两段录像一段有声音的显示为整个事发办公室情况，一段没有声音的为原告所坐位置角落的录像。有声音的录像显示，上午7：51大家陆续到达办公室岗位，8：10左右办公室人员均离开岗位办公室无人，8：13：30原告进入办公室从旁边搬一把椅子坐在第一个位置上，摆放好自己的东西后开始看手机，8：15原告离开座位接杯水后继续在座位上看手机，8：17时办公室人员陆续回到岗位。8：19时主管来到，原告主张的主管赵1（女年龄较大）让原告起来，原告不起来，一位男主管过来告知其早通知这不是其岗位，原告不认可，要求出具书面的，原告与男主管两人争吵。8：21赵1再次告知原告离开座位，原告坐着打电话，8：22赵1称其影响大家工作了让其离开这个岗位，原告不离开。8：23男主管再次告知其这不是其岗位，随后赵1也再次告知其这不是其岗位，原告一直接电话不予离开。8：24赵1可能听到原告说了什么，便接近原告质问原告说‘你让谁滚’，此时另一段没有声音的录像显示原告仰着脸与赵1脸部比较接近不知是否说什么，有声音的一段录像遂看到赵1吐了原告一口唾液，原告随后也吐了赵1一口唾液，赵1打原告一下，原告打赵1一下，赵1又拍打原告几下，原告喊叫称“有人打我”，8：25看到其他工作人员去将赵1扶出来，原告站起身后录像中便看不到原告（应该是躺倒在地），因男主管手指着空位方向称‘你别起’。此后办公室一度安静。8：39民警赶到现场，此时听到原告位置传来大声哭泣声音，但录像显示的座位看不到原告。 本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 1、关于被告应否支付原告经济赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）……。本案中，原告主张被告单方面违反法律规定解除劳动合同关系，被告主张原告不服从管理并辱骂殴打同事属违反被告单位《行为准则》中严禁令内容而给予解除劳动合同。经查明，2018年4月25日，原告出具《承诺》表示其明白被告在劳动规章、假期管理、劳动合同管理以及其他与岗位相关的各项管理规定，明白岗位职责内容、工作要求和业务操作流程，原告同时将时刻关注和主动学习被告相关规章制度的订立及调整内容，保持个人言行符合被告规章制度。虽被告提供原告签字的客服部试卷中对严禁令的选择题选择项中没有“严禁辱骂殴打顾客和同事”这一选项，但原告2017年12月12日签字的《新进员工职前培训表》培训项目中标注了“人事规章、奖罚规章”等培训项目。故，结合原告出具的《承诺》书面内容可以认定，原告知道且应当知道被告单位制定的《工作准则和行为规范》内容，在原告工作期间被告已向原告明示了单位内部的相关规章制度，原告应当严格遵守。纵观原告2019年11月5日与6日的报警过程及11月6日的录像内容，虽被告工作人员赵1在2019年11月6日与原告争执事件中存在不当且不符合其作为主管责任的行为，原告从事件中感到委屈，但并不能因此掩盖原告存在不服从管理与违反被告单位制定的《工作准则和行为规范》的行为。对2019年11月6日的事件，亦经徐州市公安局泉山分局奎山派出所泉公（奎）行罚决字[2019]7号行政处罚决定书查明认定，双方系互殴行为。如确实存在原告主张的无偿加班情形或对调整岗位不满意，原告在向院领导反映或协商无果的情况下，可通过向劳动行政监察部门反映投诉或提起仲裁申请等形式予以解决，而非采取不服从管理、与院方多名负责人争吵等亦激化矛盾的形式解决。作为个人独资企业的被告，对于是否继续聘用原告具有自主用工权，且在被告解除与原告的劳动合同前履行了通知被告所在地基层总工会的程序。故，被告解除与原告的劳动合同关系不符合违法解除情形，对原告要求被告支付其经济赔偿金的诉请，本院不予支持。 2、关于被告应否支付原告主张的拖欠工资问题。经查明，被告确实存在未向原告发放2019年10月与11月工资的情形。原告主张被告拖欠其2019年10月工资5700元、11月工资1428元未予发放，被告主张原告2019年10月工资为2250元、11月4天的工资因被告为其缴纳了该月的社会保险费用，故不应当发放。根据原被告提供的2018年10月至2019年9月的工资明细显示，对于银行转账的工资金额双方数额一致，只是对是否存在现金发放及发放金额存在异议。经核对被告提供的工资明细及原告提供的银行明细，在2019年1月至3月与2019年7月期间，被告工资明细中每月的每笔个人账户金额发放后，原告的个人账户均会存入一笔整数。因此，在被告不能提供原告签字的全部工资单的情况下，本院结合原告的银行账户明细及微信转账收入及被告主张的与原告不一致的工资收入对原告的月工资金额予以确认。即原告12月的平均工资为4699.43元[（4816.68元+2831.96元+4700.22元+6952.06元+4714.17元+6838.38元+3933.87元+5468.99元+4156.10元+3620.42元+4766.28元+3593.99元）÷12个月]。因原告提供的证据不足以证明其2019年10月与11月的实际工资金额，被告亦未提供证据证明其主张原告2019年10月与11月工资计算的依据，且根据原告提供的录音可以证明原告的网电工资是靠业绩计算的事实，本院确认按原告的月平均工资标准计算其未发放的的工资。即2019年10月被告应向原告发放工资4699.43元，2019年11月4个工作日被告应向原告发放工资864.26元（4699.43元÷21.75天×4天）。因2019年11月6日原告一直在与被告工作人员发生争议并处理报警事宜，未实际提供劳动，原告亦无证据证明其2019年11月7日实际提供劳动，故对原告要求计算该月7天的工资的请求，本院不予支持。 3、关于被告应否支付原告主张的加班工资问题。针对延时加班工资原告提供了2019年11月2日微信名为“回访组2019年精英班（19）”的聊天记录截屏打印件一张、2019年11月3日被告公司会议室视频录音一段及2019年11月3日原告考勤月历叮叮打卡打印件一张。根据原被告庭审确认，原告的工作时间是每周6天，每周休息一天。虽2019年11月2日微信截屏与11月3日叮叮打卡能够相互印证，但同时亦证明延时加班自2019年11月3日开始，而原告自2019年11月5日即与被告发生纠纷，2019年11月7日解除劳动合同，因此不能证明原告该周的工作时间超过法律规定的工作时间；且根据原告主张加班工资的200%计算方法显示，其计算的亦为休息日加班工资。故，对原告举证主张延时加班工资的请求，本院不予支持。 关于休息日加班问题，原告提供了2019年8月考勤单、2019年7月1日至7日排班表及2019年11月3日被告公司会议室视频录音一段，虽2019年8月显示原告工作日为27天，2019年7月第一天至第七天原告均有排班，但从2019年8月的第一个休息日为该月的第四天、8月29日至8月31日仅为3天工作日，之前该月的28天原告休息了4天；且原告提供的钱1录音也只是称“上个月我们中层来讲，我们一线的销售人员都是没有休的”，并未表明要求原告这一岗位加班或原告这一岗位一个月未休息，因此不能证明原告存在休息日加班或未支付加班补助的情形。故对原告主张的休息日加班工资，本院不予支持。 4、关于被告应否支付原告主张的竞业金问题。原被告签订《保密及竞业限制协议》约定，原告无论何种原因离开被告两年内，因原告承担本合同项下限制竞业义务，被告将给予原告经济补偿，该经济补偿标准按照原告离职前一年度薪资标准的30%按12月折算成每月平均标准，自原告离职之日起在竞业限制期限内按月计付至原告薪资帐户。原告于2020年5月27日收到《竞业限制终止通知书》，故被告应当向原告支付2019年11月8日至2020年5月27日期间的竞业金。同时，在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。虽在仲裁时原告主张的系在职期间的竞业限制金，起诉后又变更为离职后的竞业限制金，该竞业限制金的请求与被告申请劳动争议的事项存在直接关联，故并不需要再进行劳动争议仲裁前置程序。故，对原告主张的竞业金及额外补偿款计13005元，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十三条、第三十一条、第三十九条、第四十三条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条之规定，判决如下： 一、被告徐州心源美容医院应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告裴维婧支付2019年10月工资4699.43元，2019年11月工资864.26元； 二、被告徐州心源美容医院应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告裴维婧支付竞业金及额外补偿款计13005元； 三、驳回原告裴维婧的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告徐州心源美容医院负担（于本判决生效后七日内交纳至本院）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。 审 判 长  车勤 人民陪审员  程媛 人民陪审员  李丽 二〇二〇年八月十二日 书 记 员  梁振