上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0116民初8276号原告：张红梅。委托诉讼代理人：张徽海(系原告之子)。被告：上海金山区良工五金机械厂。投资人：俞仁良，厂长。委托诉讼代理人：朱锦飘，上海法者律师事务所律师。原告张红梅诉被告上海金山区良工五金机械厂劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月10日立案后，依法适用简易程序，于同年7月13日公开开庭进行了审理，原告及其委托诉讼代理人、被告委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付：1、解除劳动合同经济补偿金77,760元；2、2012年至2019年未休年休假工资14,482.79元；3、2019年12月1日至2020年1月4日期间工资5000元；4、2019年10月1日至11月10日期间工资(含病假工资)3,686.09元；5、确认2012年2月1日至2020年1月4日期间原、被告之间存在劳动关系。事实和理由：原告于2012年2月1日至被告处工作，双方未签订书面劳动合同。原告月工资为4500元，岗位为打样工。2019年10月，原告因开刀而住院休息，11月份上班后,被告将原告工作岗位调整为大货，比较辛苦，但原告亦予以接受，12月20日左右，在大货没有活的情况下，被告又安排原告做打样，原告不同意，老板就叫原告走，但原告还是继续工作了7天。2020年1月4日，被告开会告知原告因市场环境不好要调整原告工资为2480元/月。被告为了迫使原告离开，故意多次调整原告的工作岗位，在调整未果后，通过开会公告降低原告工资以及将原告踢出微信工作群等方式迫使原告离开。原告要求被告支付经济补偿金的法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的……”另，原告于2012至2019年度未休年休假，被告应当支付原告年休假工资报酬共计14,482.79元。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲(2020)办字第160号裁决书不服，故原告起诉至本院。被告辩称，不同意原告的第1、2、5项诉讼请求，同意原告的第3、4诉讼请求。原告系自动离职，故被告不同意支付其经济补偿金；年休假工资的请求已经超过仲裁时效，故被告不同意支付；被告对于双方的劳动关系存续期间认可，但对原告的该项诉讼请求不认可。另，被告已经根据仲裁裁决支付原告共计9,486.09元，故无需再支付第3、4项诉讼请求的金额。针对被告的答辩意见，原告认可在仲裁裁决之后收到被告支付的裁决金额9,486.09元。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、原告身份证及被告工商信息资料各一份，以此证明双方的主体资格；2、金劳人仲(2020)办字第160号裁决书、送达回证及仲裁庭审理笔录各一份(均系复印件)，以此证明本案已经经过仲裁前置程序，并对仲裁查明的事实无异议；3、基本养老保险缴费情况(复印件)一份，以此证明原、被告存在劳动关系；4、2012年3月31日至2019年12月27日期间银行账户交易明细一份，以此证明原告的月工资情况；5、微信聊天记录一份，以此证明原告被移出工作群代表被告解除与原告的劳动关系；6、录音光盘及文字整理材料各一份，以此证明被告降低原告工资的事实；7、2020年1月13日至19日期间原告与“杨巧英”之间的微信聊天记录一份，以此证明是被告通过降低工资的方式逼迫原告离职；8、仲裁庭审理笔录中证人赵士云、刘丽红的证人证言各一份，以此证明原告虽为打样工，在活不忙的情况下自愿去做大货，但本职工作是打样，另证明老板确实有辞退原告的意思表示。经质证，被告对证据1、2、3无异议，且对仲裁查明的事实无异议；被告对证据4，认为由法院进行审查，如与原件相符则无异议；被告对证据5的真实性无异议，但不认可证明内容，认为该群不是工作群，而是聊天群，群主仅是被告的员工，并非老板，该证据与本案无关，原告是自己不来上班，之后老板娘让其来上班也不来；被告对证据6不予认可，认为原告在录音时或录音前未征得通话人的同意，对降低工资一事，年初时被告确实与员工提过，当时提出降低报酬是因为减少了加班时间，故而降低了加班工资，但由于员工均未同意，故实际未实施；被告对证据7，表示将于庭后三个工作日内提交书面质证意见，如未提交就视为认可真实性，从聊天记录内容来看，被告确因生意差、劳动时间缩短，有过降低劳动报酬的想法，但最终未实施，另外，被告未辞退原告，也未逼迫原告辞职，还要求原告第二天来上班，故原、被告之间劳动关系的解除是由于原告的自动离职所导致；被告对证据8的真实性无异议，但不认可其证言内容，认为二名证人均与被告存在劳动争议纠纷，故与本案存在利害关系。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：9、2019年2月及2020年1月考勤记录(复印件)各一份，以此证明原告2019年年休假被告已于2019年2月安排其休四天；10、2020年1月考勤表(复印件)一份，以此证明原告自2020年1月6日起自动离职；11、2020年4月2日员工证明(复印件)一份及工资明细(打印件)一组，以此证明被告2020年并未减少员工工资；12、2020年2月20日退工证明(复印件)一份，以此证明解除劳动合同日期是2020年1月31日。经质证，原告对证据9不予认可，认为原告未休过年休假，春节放假7天以外是对于加班的调休；原告对证据10不予认可，但认可其确实自2020年1月6日起不再上班；原告对证据11不予认可，认为这些员工与老板均有亲属关系，被告在达到辞退原告的目的后，员工工资未有变化；原告对证据12的真实性无异议，但认为原告是被逼离职。经审核，证据1-4，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议，故本院予以确认；证据5、6、10、12，本院对真实性予以采信，至于原告的离职理由是否成立，本院将综合予以认定；证据7，被告未在规定的期限内提交书面质证意见，视为认可该份证据的真实性，至于双方劳动关系解除的原因，本院将综合予以认定；证据8，本院将结合其他证据综合予以认定；证据9，本院对真实性予以采信，该月超过法定节假日及双休日的休息时间是否系被告安排的年休假，本院将综合予以认定；证据11，因与本案不具有关联性，故本院不予采信。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告于2012年2月1日进入被告处工作，担任打样工。原告月工资4500元(包含加班工资)，本月工资次月通过银行转账方式发放。原告于2019年10月3日至11日住院治疗，之后在家休息。同年11月10月，原告提出上班，并于次日返工。原告在被告处的最后工作日为2020年1月4日，自该月6日起未有出勤。被告于同年2月开具给原告的退工证明上载明于2020年1月31日合同解除。2019年12月27日被告向原告支付2019年11月工资3450元。2020年1月13日，原告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员申请劳动仲裁，要求：1、确认2012年2月1日至2020年1月4日期间原、被告存在劳动关系；2、被告支付原告2019年12月1日至2020年1月4日期间工资5000元；3、被告支付原告2019年10月1日至11月10日期间病假工资5640元；4、被告支付原告2012年至2019年应休未休年休假工资14,482.79元；5、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金38,880元。该会于同月21日依法受理，并于同年5月12日作出裁决：1、确认2019年1月13日至2020年1月4日期间原、被告之间存在劳动关系；2、被告支付原告2019年12月1日至2020年1月4日期间工资5000元；3、被告支付原告2019年10月1日至11月10日期间工资(含病假工资)3,686.09元；4、被告支付原告2019年应休未休年休假工资800元；5、对原告的其他请求不予支持。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，原告确认被告在仲裁裁决之后已经支付2019年12月1日至2020年1月4日期间工资5000元及2019年10月1日至11月10日期间工资(含病假工资)3,686.09元，即被告已经履行上述付款义务，故本院不再对原告的这二项诉讼请求作出处理。双方当事人对于2012年2月1日至2020年1月4日期间原、被告之间存在劳动关系的事实均无异议，故本院予以确认，对原告的该项诉讼请求，本院予以支持。根据规定，根据《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作满1年以上的，可享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。原告于2012年2月入职,其2019年应享受年休假5天。原告对于被告安排2019年2月2日至12日休息的事实并未持异议，争议的焦点在于超过法定节假日及双休日之外的4天休息时间是否属于被告安排原告休年休假。根据考勤记录显示，该期间被告安排包括原告在内的员工于2019年2月2日至12日期间作为春节休假，而被告并未扣除原告该期间的工资，故被告主张该期间超过法定节假日及双休日之外的4天休息时间系其安排的年休假，较为合理，本院对此意见予以采纳。原告并无证据证明该4天休息系对于其之前加班的调休，故本院对此意见不予采纳。鉴于被告已经安排原告休2019年度年休假4天，故还应当支付原告该年度1天应休未休年休假工资。鉴于被告已支付申请人正常出勤期间的工资，故其还应按日工资的2倍支付原告应休未休年休假工资。因原告的月工资4500元中包含有加班工资，双方当事人均无法予以区分，故本院酌情按照月工资的70%即3150元作为原告的月正常出勤工资。综上,被告应当支付原告2019年度应休未休年休假工资差额289.66元。鉴于被告认可仲裁裁决的年休假工资800元，且已经履行支付义务，故本院对该部分未休年休假工资不再作出处理。原告要求被告支付2012年至2018年期间未休年休假工资的诉讼请求，因已过一年仲裁时效,故本院不予支持。原告主张因被告以调岗、降低工资及移出工作群等方式逼迫原告离职，故其要求被告支付经济补偿金。本院认为，用人单位享有用工自主权，在合法、合理的前提下对劳动者工作时间及工作岗位等进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。本案中，原告所主张的调岗，在被告用工自主权的范围之内；原告所主张的降低工资，仅是被告于2019年1月初与员工进行过协商，且是因为减少加班时间而降低了加班工资收入，并非是在正常出勤时间内降低劳动报酬，之后因协商未果，故被告并未实际实施该方案；原告所主张的移出工作群，被告并不认可该群是工作群，且该群中某个员工将原告移出群的行为并不能代表被告逼迫原告离职。综上，原告并未举证证明被告存在逼迫其离职的事实，其自行离职的行为并不符合用人单位应当支付其经济补偿金的情形，故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金77,760元的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、确认2012年2月1日至2020年1月4日期间原告张红梅与被告上海金山区良工五金机械厂之间存在劳动关系；二、驳回原告张红梅的其他诉讼请求。本案案件受理费10元减半收取5元，由原告张红梅负担(已缴纳)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  唐军花二〇二〇年八月三十一日书记员  李夏艳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。