北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初21791号原告：范凌楠，女，1984年10月9日出生，满族，住北京市怀柔区。委托诉讼代理人：刘永志，北京市墨风律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨琨，北京市墨风律师事务所律师。被告：瑞福仕（上海）人力资源管理咨询有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区东大桥路**楼********。负责人：晏茂华，总经理。委托诉讼代理人：陈敕赫，上海劳达律师事务所律师。原告范凌楠（以下简称其姓名）诉被告瑞福仕（上海）人力资源管理咨询有限公司北京分公司（以下简称瑞福仕北京分公司）劳动争议一案，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。范凌楠之委托诉讼代理人刘永志、杨琨，瑞福仕北京分公司之委托诉讼代理人陈敕赫，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。范凌楠向本院提出诉讼请求：无需支付瑞福仕北京分公司竞业限制违约金120000元。事实及理由：首先，范凌楠在与瑞福仕北京分公司劳动关系存续期间，双方未签订过《保密协议》、《竞业限制协议》等具有竞业条款的书面文件，该公司所谓的《员工手册》也没有经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，也未向范凌楠出示过纸质打印版的《员工手册》，也未曾针对《员工手册》内容进行过培训和解释说明，也没有向范凌楠提及任何关于竞业限制的事情，仅告知范凌楠所有新入职人员都必须在《员工手册》签收确认单上签名，当时范凌楠并不知晓《员工手册》竞业限制条款一事。在范凌楠提出离职时，瑞福仕北京分公司提出要与范凌楠签订竞业协议和保密协议，但因该公司给予的经济补偿标准过低，无法维系范凌楠的正常生活，协商未果的情况下，双方未能签订竞业限制协议。其次，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，范凌楠并非瑞福仕北京分公司的高级管理人员和高级技术人员，亦未从事或掌握该公司的保密内容，故不属于竞业限制的人员。另外，瑞福仕北京分公司单方面限定范凌楠在离职后竞业限制的范围为该公司列举的其他用人单位，其中之一为Lloydmorgan，但范凌楠离职后入职的公司名称为“北京xx资源商务咨询有限公司”，非瑞福仕北京分公司所禁止的公司，且范凌楠在现公司所从事的工作内容与在瑞福仕北京分公司工作期间所从事的工作没有任何关系，故未违反相关约定。最后，瑞福仕北京分公司制定的补偿金标准与违约金标准显失公平。范凌楠辞职时，瑞福仕北京分公司提出的补偿金标准与违约金标准，竞业限制补偿标准为员工原基本工资的30%，支付6个月（相当于基本工资的30%*6个月），违反竞业限制支付违约金的标准为员工离开公司前一年基本工资的10倍（相当于基本工资*10个月），瑞福仕北京分公司向离职员工支付的补偿金标准明显低于违约金标准，违约金数额过高，违反公平合理原则。如按此标准签订竞业限制协议，将严重侵害范凌楠的劳动自由权和生存权。范凌楠入职瑞福仕北京分公司仅七个月的时间，在工作期间兢兢业业、勤勤恳恳，积极努力的工作，为公司带来了利润，但2019年之后，瑞福仕北京分公司单方面提高了提成标准，给范凌楠的工作增加巨大难度，万般无奈之下，范凌楠选择辞职。范凌楠入职现公司后，未携带或利用瑞福仕北京分公司的商业秘密，未对瑞福仕北京分公司的经营造成影响，亦未对瑞福仕北京分公司造成任何损失。因此，瑞福仕北京分公司要求范凌楠支付违反竞业限制的违约金并无约定之依据。且违约金数额过高，违反公平合理原则。瑞福仕北京分公司答辩称：不同意范凌楠的诉讼请求。《员工手册》中的竞业限制约定条款合法有效，劳动合同已经明确将《员工手册》列为附件，属于劳动合同的补充约定及组成部分，符合客观需求，而且《员工手册》的内容反过来同样约束用人单位一方。《员工手册》中涉及竞业限制约定的条款明确清楚，未违反法律规定，不存在违法或明显的不合理内容。劳动合同条款及《员工手册》的签收均证明范凌楠知晓相关规定。《员工手册》单方制定并非范凌楠抗辩或免责的理由。范凌楠属于竞业限制的人员范围，我公司的业务范围比较单一，属于日常生活中所称的猎头猎聘服务，而范凌楠的主要工作内容就是提供猎头、猎聘服务，并掌握候选人的信息，显然属于涉密人员。而范凌楠入职的北京xx资源商务咨询公司，其股东之一就是Lloydmorgan，范凌楠的名片亦显示Lloydmorgan的标记。竞业限制补偿的标准不存在显失公平，离职前税前平均工资的30%是最高人民法院相关司法解释制定的标准，该标准高于北京市最低工资标准，而且竞业限制的期限仅仅是6个月而已，不存在显失公平。瑞福仕北京分公司曾就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳区仲裁委）提出仲裁申请。2019年12月9日，朝阳区仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第20547号仲裁裁决书，裁决：1、范凌楠支付瑞福仕北京分公司违约金12万元；2、驳回范凌楠的其他仲裁请求。范凌楠不服，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2018年8月20日，范凌楠入职瑞福仕北京分公司，担任顾问岗位。双方签订了三年期劳动合同，约定月基本工资为12000元，并约定：“根据岗位及工作性质，范凌楠同意在瑞福仕北京分公司需要的情况下与其签订竞业限制协议”、“范凌楠违反与瑞福仕北京分公司签订的服务期约定或竞业禁止约定的，应按照相关约定向该公司支付违约金”。2019年3月19日，范凌楠因个人原因离职，双方劳动关系解除。对有争议的证据和事实，本院认定如下：瑞福仕北京分公司主张根据《员工手册》第5.9条规定，离职后六个月属于竞业限制期限，按照基本工资的30%支付竞业限制补偿金，2019年3月19日向范凌楠银行账户转账时发现范凌楠银行账户已注销，致使转账失败，故公司短信通知范凌楠领取补偿金，但范凌楠不予配合，范凌楠离职后入职与其公司具有竞争关系的北京xx资源商务咨询有限公司，同样从事人才服务，已违反竞业限制义务，应按规定支付基本工资的十倍作为违约金。针对其主张，瑞福仕北京分公司提交了以下证据，范凌楠发表了质证意见：1、营业执照副本，显示：瑞福仕北京分公司的经营范围为职业中介服务、人才中介服务等。范凌楠对该证据的真实性予以认可。2、国家企业信用信息公示系统截图，显示：北京xx资源商务咨询有限公司的经营范围为商务咨询、人力资源服务等。范凌楠对该证据的真实性予以认可。3、《员工手册》，其中第5.9条规定：“……不论因何种原因从公司离职，离职后六个月内不得到与公司有竞争关系的单位就职；不论因何种原因从公司离职，离职后六个月内不得自办与公司有竞争关系的企业或从事与公司商业秘密有关的职务及自办企业。从雇员离职后开始计竞业限制时起，公司应当按照竞业限制期限向离职雇员支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费将从竞业限制时起，每月补偿员工原基本工资的30%，截止到6个月之时付清；由公司通过银行支付雇员银行卡上。如雇员拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。雇员不履行规定的竞业限制义务，应当承担违约责任，一次性向公司支付违约金，金额为雇员离开公司前一年的基本工资的10倍……”范凌楠对该证据的真实性不予认可。4、《员工手册》签收确认单，显示：“本人已阅读并接受瑞福仕（上海）人力资源管理咨询有限公司《员工手册》的内容规定。本人知悉该《员工手册》作为员工与公司签署的行为约定具有与《劳动合同》同等的法律效力。本人承诺遵守该《员工手册》的规定，如有违反此《员工手册》的情形，愿承担相应的责任及处罚”，签名处有范凌楠的签字。范凌楠对签字认可，但不认可其证明目的，主张纸质版《员工手册》未向其实际送达，瑞福仕北京分公司也未曾针对《员工手册》内容进行过培训和解释说明，也没有向范凌楠提及任何关于竞业限制的事情。5、招商银行付款回单及查询截图，显示：2019年3月19日瑞福仕（上海）人力资源管理咨询有限公司向范凌楠转账3632.42元，查询截图显示支付失败，户口状态不许交易。范凌楠对该证据的真实性不予认可。6、短信截图，显示：4月22日向186****4393的手机号发短信，内容为“范凌楠……本月在给您支付竞业补偿金时发现您的账户有问题，导致补偿金支付失败。请检查您的账户情况，随时联系我们更改账户，或者可以到北京市朝阳区……领取竞业金……”。范凌楠对该证据的真实性不予认可，仅认可电话号码是其本人电话号码。7、关于履行竞业限制义务的通知函及EMS查询单，显示：瑞福仕北京分公司将Lloydmorgan等多家公司列为竞业限制范围，通知范凌楠履行竞业限制义务。范凌楠不认可该证据的真实性，称其本人未签收。范凌楠主张：在范凌楠提出离职时，瑞福仕北京分公司提出要签订竞业协议和保密协议，但协商不成双方未能签订竞业限制协议；范凌楠并非瑞福仕北京分公司的高级管理人员和高级技术人员，亦未从事或掌握该公司的保密内容，故不属于竞业限制的人员；瑞福仕北京分公司列举的竞业公司为Lloydmorgan，但范凌楠离职后入职的公司名称为“北京xx资源商务咨询有限公司”，非瑞福仕北京分公司所禁止的公司，且范凌楠在现公司所从事的工作内容与在瑞福仕北京分公司工作期间所从事的工作没有任何关系；瑞福仕北京分公司制定的补偿金标准与违约金标准显失公平，与赔偿金的比例严重失衡，违反公平合理原则。为证明其主张，范凌楠提交证人证词（证人未出庭）及证人身份证复印件为证，该证据显示：“我叫张x……于2018年9月3日入职瑞福仕北京分公司，与范凌楠先后入职，职务和范凌楠一样是普通顾问。该公司未曾与我们签订竞业协议，也未向我们发放过纸质版的《员工手册》，亦未组织培训和讲解过《员工手册》的内容，更不知道《员工手册》中有竞业限制的事情。本人于2019年11月7日离职，公司至今未提出过有关竞业限制的事情。以上情况就是我所了解的全部事实，保证所陈述的为真实情况。”落款处显示有“张x”字样的签名，日期显示为2019年12月30日。瑞福仕北京分公司不认可证人证词的真实性及证明目的。本院认为，范凌楠与瑞福仕北京分公司争议的焦点为：《员工手册》是否可以作为范凌楠承担竞业限制义务的依据。我国劳动合同法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，竞业限制义务的承担需以用人单位与劳动者存在竞业限制约定为前提。该种约定可以在劳动合同中设置相关条款，也可以单独签署保密协议或竞业限制协议予以明确。竞业限制条款的本质是契约，需在用人单位与劳动者平等协商的基础上，形成双方真实意思表示的合意。而《员工手册》是用人单位规章制度的一种，是用人单位行使用工管理权的方式之一，通常在劳动者入职之前已经制定。竞业限制的内容应由双方平等协商确定，不应通过规制制度来事先确定。用人单位通过《员工手册》要求劳动者承担竞业限制义务有可能导致竞业限制协议对全体员工统一适用，不当扩大竞业限制的适用范围，影响无关人员的择业自由。因此，用人单位在《员工手册》中规定竞业限制义务的，对劳动者不具有法律约束力。本案中，瑞福仕北京分公司与范凌楠签订的劳动合同书中亦约定若需承担竞业限制义务需另行签订竞业限制协议，现瑞福仕北京分公司依据《员工手册》的规定，要求范凌楠承担竞业限制违约金，缺乏法律依据，故对范凌楠要求无需支付瑞福仕北京分公司竞业限制违约金120000元的诉讼请求，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，判决如下：原告范凌楠无需支付被告瑞福仕（上海）人力资源管理咨询有限公司北京分公司竞业限制违约金120000元。案件受理费5元，由被告瑞福仕（上海）人力资源管理咨询有限公司北京分公司负担（于本判决生效之日起三日内缴纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 肖 唯二〇二〇年八月十九日书记员 乔玉新