重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝05民终3088号上诉人（原审被告）：张涛，男，汉族，1981年8月9日出生，住重庆市江津区。委托诉讼代理人：熊春，重庆公鸣律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：玖龙纸业(重庆)有限公司，住所地重庆市江津珞璜工业园，统一社会信用代码915000007958882415。法定代表人：张茵，职务董事长。委托诉讼代理人：张玉川，男，汉族，1982年7月22日出生，住重庆市巴**，系该公司员工。委托诉讼诉代理人：王涛，男，汉族，1988年11月2日出生，住重庆市江津区，系该公司员工。上诉人张涛与被上诉人玖龙纸业(重庆)有限公司（以下简称：玖龙纸业公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市江津区人民法院(2019)渝0116民初14891号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月15日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。张涛上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：上诉人认为一审法院举证责任分配错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳务合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳务合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据上述规定，用人单位需对其减少劳动报酬承担举证责任，包括减少报酬所依据的事实。但本案一审中被上诉人并未举示任何证据证明其克扣工资所依据的事实，一审也没有责令被上诉人提供证据予以证明，反而以上诉人事后未在用人单位内部申诉以及无证据反驳为由推定其处罚依据的事实成立，显然是规避了被上诉人的举证责任并将举证责任强加于上诉人。一审仅是查明了在2019年5、6、7月份被上诉人处罚过上诉人，并未针对被上诉人处罚所依据的事实是否存在进行审理查明，所以一审并未查清基本事实。事实上，被上诉人被处罚后就立即找到被上诉人厂长王小川反映工资无故克扣的问题，但王小川却表示要求上诉人不要太纠结处罚的事情，要把精力集中在工作上。所以，上诉人并非未向被上诉人提出过申诉，只是没有证据证明而已。上诉人被厂长搪塞后，迫于仍在被上诉人就职的事实，在就职期间为不激化矛盾并未剑拔弩张地对抗被上诉人，并不代表上诉人认可被上诉人处罚所依据的事实存在，该事实是否存在在本案中也不应采用推定来认定，而应以审理查明的形式予以认定。被上诉人处罚上诉人并无合法依据，具体如下：（1）《玖龙纸业（重庆）有限公司员工综合管理规范（2018年3月修订）》形式上为职工代表表决通过，事实上被上诉人并没有形成职工代表，所谓的职工代表系被上诉人随便聚集的小部分职工，公司也未能提交职工代表本身身份的证据，故不能证明这些代表是有权代表职工（包括张涛）所以不能证明该制度经过民主程序，程序违法。（2）即使《玖龙纸业（重庆）有限公司员工综合管理规范（2018年3月修订）》程序合法。被上诉人也仅提出了本制度的第八、九条明确了公司对员工进行处罚的依据、适用及种类，但被上诉人自己都无法阐述清楚对克扣上诉人工资适用的是这两条中的具体规定并根据该规定如何计算出克扣工资数额的问题。一审判决也并未对制度的具体适用以及克扣数额的计算方式作出解释，所以被上诉人克扣工资并无具体的制度予以支撑。总之，一审不能仅以被上诉人存在处罚制度就认为被上诉人处罚合法。（3）一审关于被上诉人未根据《员工申诉流程》以及《集团薪酬福利管理制度》在签收工资条后5日内提出异议限制了劳动者的权利，故程序和内容均不合法，不应作为本案依据。其次，被上诉人系先行处罚，并非在处罚之前征求上诉人同意与否，故不能以上诉人事后无证据证明提出过异议来反证被上诉人处罚是否合法。再次，鉴于上诉人与被上诉人的关系存在人身隶属关系，这种特殊关系也导致劳动者的合法权益。更何况本案中上诉人的确提出过异议，也要求被上诉人出示扣款明细，并对被上诉人的违法行为申请了劳动仲裁，上诉人的种种行为也表明其并不认同工资数额并在不断的维权。被上诉人玖龙纸业公司辩称,一审判决认定事实清楚，适用法律正确，认可一审判决。玖龙纸业公司向一审法院起诉请求,1、玖龙纸业公司不支付张涛浮动奖金差额5349.66元；2、玖龙纸业公司不支付张涛解除劳动关系经济补偿金93683.87元、3、诉讼费由张涛承担。一审法院认定事实，张涛于2010年9月2起到玖龙纸业公司工作，双方签订了三份书面劳动合同。其中玖龙纸业公司（甲方）与张涛（乙方）于2018年9月2日签订无固定期限劳动合同，约定乙方的工作岗位为仪表维修班长；固定工资为1500元/月；甲方依据国家的法律、法规和本单位的各项规章制度对乙方进行管理，督导乙方遵守法律法规和甲方的规章制度，积极履行岗位职责。甲方有权对乙方遵守制度情况和履行岗位职责情况进行检查和考核，并根据检查、考核结果对乙方进行惩奖。《岗位说明书》、《考勤管理制度》、《假期管理制度》、《离职管理制度》、《员工综合管理规范》为本合同附件，与本合同具有同等效力。2019年5月，玖龙纸业公司分别作出《未按要求完成帮扶前卫生清洁的处理通报》、《关于对5月13日环压低降级事故的分析报告》、《2019年4月综合物资库存清理分析报告》、《关于违反集团物资管控规范的处罚报告》，当月共计扣除张涛绩效52分。同年6月，玖龙纸业公司作出《关于计划跟踪不到位的处理通报》、《关于PM22定量耐折低降级的处理通报》、《关于对玖龙分厂交班压纸的处理通报》、《关于PM23施胶机油站跳停造成断纸分析报告》，当月共计扣除张涛绩效40分。同年7月，玖龙纸业公司作出《关于各部门1-6月份离职考核的通报》，当月扣除张涛绩效9分。2019年5月至7月期间，张涛的标准浮动奖金均为3130元（含技术成果奖），玖龙纸业公司实际发放的浮动奖金分别为2329.92元、802.72元、907.70元。张涛签收了2019年5、6月份工资条，其中工资条签收回执上载明“签收人员应仔细核对工资条所载各收支项，经核对无误后方可签字确认。对工资计发有异议的，可在5个工作日内向人力资源部申请核查。”2019年8月，张涛通过邮件要求人力资源部核查2019年5至7月份工资扣款明细。人力资源部回复的扣款明细包括“客诉扣款”“玖龙生产分厂绩效”“绩效扣减”等项目，张涛收到邮件后未作回复。2019年8月27日，玖龙纸业公司工作人员通过邮件向张涛发送了关于8月26日中班甲值23号机断纸处罚决定的内容，张涛收到邮件后亦未作回复。2019年9月9日，张涛向玖龙纸业公司提交一份《离职申请书》，载明：“本人因家庭原因和健康原因提出离职申请”。同日，张涛向玖龙纸业公司提交《离职申请表》，载明离职原因为“薪资待遇和其他”。9月16日以后，张涛因休年休假未再回玖龙纸业公司上班。9月25日，张涛又通过EMS向玖龙纸业公司寄送了《因贵公司克扣工资而解除劳动关系通知书》，载明：“本人张涛在贵公司工作多年，并签署了相应的劳动合同。但因贵公司近期克扣本人工资数额较大，故特此提出解除与贵公司的劳动关系，并保留追讨工资、主张赔偿的权利。”玖龙纸业公司于9月26日签收该通知书。9月30日，玖龙纸业公司向张涛寄送《关于办理离职手续的通知函》，载明：“张涛（工号：100476）：你于2019年9月9日向我司提出书面的离职申请，我司按照劳动合同法相关规定同意并批准你的离职申请。你年休假到2019年10月8日，请于2019年10月9日来我司办理相关的离职手续，否则自己承担法律风险，或者按照我司计算的结算作为依据，对结算有异议，3个工作日内到我司处理，逾期不来视为放弃权利并认可。”张涛于10月1日签收该通知函。2019年9月29日，张涛向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求玖龙纸业公司支付克扣的工资5349.66元、解除劳动关系经济补偿金94354.38元及2018年度年终奖金2184元。该委于2019年12月2日作出渝劳人仲案字（2019）第185号仲裁裁决书，裁决玖龙纸业公司支付张涛浮动奖金差额5349.66元和解除劳动关系经济补偿金93683.87元，并驳回张涛的其他仲裁请求。另查明：2018年3月26日，玖龙纸业公司召开第二届二次职工代表大会，决议通过《员工综合管理规范》、《集团酬薪福利管理制度》等制度。2019年8月1日，玖龙纸业公司召开第二届三次职工代表大会，决议通过《ZD-JG1207员工申诉流程》、《集团酬薪福利管理制度》等制度。2019年8月6日，玖龙纸业公司组织员工对第二届三次职工代表大会通过的制度进行学习，张涛在培训签到记录表上签字。其中，玖龙纸业公司制定的《员工综合管理规范》第三章“处分”第八条“处分的种类及适用”规定：“……4、记工作差错预警一次的，当月浮动奖金考核下调10%；记工作差错一次的，当月浮动奖金考核下调1/3；记警告信一次或解除劳动合同的，取消当月全部浮动奖金。”《ZD-JG1207员工申诉流程》第5.1条规定：“申诉范围包括但不限于以下情形：……5、作业内容：……5.1.2对公司奖惩有异议的；……5.2申诉渠道及方式：5.2.1公司成立申诉处理委员会，由总经理、工会主席、人事部经理、监管审计部经理、申诉人所在部门的分管副总和经理组成。5.2.2申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉：（1）申诉人的部门经理；（2）申诉人的分管副总；（3）监管审计部……”《集团酬薪福利管理制度》第7.2.4条规定：“薪酬发放后五个工作日内，公司将工资条下发给员工。员工如对当月工资有疑义，需自收到工资条后五个工作日内向人资反馈。逾期未反馈者，视为认同当月工资结果。”庭审过程中，玖龙纸业公司、张涛一致认可张涛解除劳动合同前12个月平均工资为9861.46元/月。玖龙纸业公司同意支付张涛2019年5至7月浮动奖金差额5349.66元。张涛在本案中不再主张2018年度年终奖金2184元。一审法院认为，自主用工管理权系企业正常生产经营的必要权利，也系企业得以生存发展的基础，法律应当加以保护。企业依法制定并告知劳动者的规章制度对劳动者具有约束力，劳动者应当自觉遵守和维护。本案中，玖龙纸业公司通过民主程序制定的《ZD-JG1207员工申诉流程》、《集团酬薪福利管理制度》等规章制度已组织张涛培训学习，而《员工综合管理规范》亦作为劳动合同的附件组成，故张涛应当知晓上述规章制度的内容，上述规章制度可以作为管理和约束张涛的合法依据。同时，双方于2018年9月2日签订的劳动合同中也约定玖龙纸业公司有权对张涛遵守制度情况和履行岗位职责情况进行检查和考核，并根据检查、考核结果对张涛进行惩奖。故玖龙纸业公司根据张涛的工作表现对其进行考核和奖惩具有相应规章制度和合同依据，应当予以支持。张涛辩称玖龙纸业公司作出的处罚缺乏相关事实依据，但其从未按《ZD-JG1207员工申诉流程》的规定程序提出异议或进行申诉，也未对处罚决定举示相应证据进行反驳，故玖龙纸业公司按照规章制度的规定进行处理并扣发浮动奖金并无不当。而张涛在领取工资时签收了相应工资条，无论根据工资条上的备注还是《集团酬薪福利管理制度》的规定，张涛都应在仔细核对工资无异后再签收回执。即使对工资数额存有异议，也应在规定的五个工作日内及时向玖龙纸业公司提出以便进行核查。但张涛未在规定时间内及时提出异议，应视为对工资数额的认可。此外，浮动奖金的性质本身就是企业根据经济效益、部门考核及员工表现等情况综合考量而核定的劳动报酬，允许企业自主管理，上下浮动，故对玖龙纸业公司根据张涛的考核情况调整浮动奖金的行为不宜认定为无故克扣工资。综上，张涛于2019年9月25日向玖龙纸业公司寄送解除劳动关系通知书，以玖龙纸业公司克扣工资为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金93683.87元的请求缺乏相关事实依据，一审法院不予支持。玖龙纸业公司自愿同意支付张涛2019年5至7月浮动奖金差额5349.66元系其对自身权利的处分，不违反法律规定，一审法院予以确认。张涛在本案中不再主张2018年度年终奖金2184元，一审法院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，遂判决：一、玖龙纸业(重庆)有限公司于本判决生效后七日内支付张涛2019年5月至7月浮动奖金差额5349.66元。二、玖龙纸业(重庆)有限公司不支付张涛解除劳动合同经济补偿金93683.87元。三、驳回玖龙纸业(重庆)有限公司的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由玖龙纸业(重庆)有限公司负担。二审中，双方当事人未提交新证据。二审查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：被上诉人应否支付上诉人解除劳动关系的赔偿金。对于此争议焦点，本院评析如下：本案中，上诉人于2019年9月9日向被上诉人提交了一份《离职申请书》，载明：“本人因家庭原因和健康原因提出离职申请”。同日，上诉人向被上诉人提交的《离职申请表》中，载明离职原因为“薪资待遇和其他”。被上诉人于9月30日向张涛寄送的《关于办理离职手续的通知函》，载明：“张涛（工号：100476）：你于2019年9月9日向我司提出书面的离职申请，我司按照劳动合同法相关规定同意并批准你的离职申请。从查明的上述事实来看，本案系上诉人自愿辞职，且其辞职的原因并非其后来陈述的系被上诉人无故克扣了其工资。虽然同年9月25日，上诉人又通过EMS向被上诉人寄送了《因贵公司克扣工资而解除劳动关系通知书》，但由于解除权系形成权，上诉人向被上诉人递交离职申请书时，其解除劳动关系的意思表示即已到达被上诉人，故其解除劳动关系的原因应以2019年9月9日表达的意思为准。该日上诉人表达的解除劳动关系的原因并不必然包括上诉人所称被上诉人无故克扣了其工资。故上诉人系自愿离职，其请求被上诉人支付经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的条件。上诉人的上诉请求不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张涛负担。本判决为终审判决。审判长  张雪方审判员  邓方彬审判员  江信红二〇二〇年八月十日书记员  肖 姗