广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初19207号原告：徐正兰，女，1976年8月18日出生，汉族，身份证住址广州市越秀区。委托诉讼代理人：涂琳丽，国信信扬律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘奋阳，国信信扬律师事务所实习人员。被告：广东胜佳超市有限公司，住所地广州市越秀区小北路****。法定代表人：麦家声。委托诉讼代理人：朱进，广东胜佳超市有限公司行政经理。委托诉讼代理人：余文颖，广东胜佳超市有限公司法务专员。原告徐正兰诉被告广东胜佳超市有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐正兰的委托诉讼代理人涂琳丽，被告广东胜佳超市有限公司的委托诉讼代理人朱进、余文颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐正兰诉称，2009年12月15日，原告入职被告广东胜佳超市有限公司，双方签订1年期《劳动合同》。劳动合同期满后，被告以与原告每两年签订一次固定期限合同的方式，聘用原告在被告工作，前后双方共签订六次《劳动合同》，最后一次订立《劳动合同》的期限为2018年12月1日至2020年11月30日，职务为福今店经理。截至2020年1月17日，原告在被告处合计工作十年零一个月两天。2019年12月24日，被告邮件通知原告工作调整，将原告由福今店经理调任为寺右二店经理，并口头告知降低工资标准（福今店是E店，寺右二店是G店，经理岗寺右二店较福今店少500元），以上任职从2020年1月1日执行。原告认为被告本次调岗未与当事人协商，既非出于生产经营需要，同时降低原告的工资水平，具有侮辱性和惩罚性。故，原告于2019年12月25日在微信中冲动表达“我辞职”的想法，但后经2019年12月27日与被告沟通，在被告的悉心引导下，原告心情也逐渐平复，重燃了工作的热情和斗志，遂同意被告的安排，斗志昂扬地前往寺右二店任职。2019年12月29日，办理好福今店的交接后原告开始在寺右二店上班。2019年12月31日，被告口头通知原告休假，但未明确具体休的是什么假，原告本就有年假未休且原告爷爷病重需要前往探望故未深究。从2020年1月9日与麦家应聊天中可以看出原告一直是休假而不是自2019年12月31日后离职。休假至2020年1月9日，被告却要求原告先离职后重新办理入职，原告对此提出异议“请假不行吗？办理离职工龄没有啦”，截止此时，原告没有向被告提交任何离职申请。上述情况可以看出，2019年12月27日原告已同意调动，且也已于2019年12月29日在寺右二店任职，与被告提交的“原告于2019年12月27日提交‘辞职申请/辞退通知审批交接表’”虚假证据相冲突，且该证据存在重大缺陷，原告没有提供原件，文字模糊，扭曲，清晰度不一致，填写信息不全，实际上，原告也从未向被告提交过该文件，被告在仲裁庭中提交了虚假证据。但，广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员完全忽略对原告的有利证据，截取不利于原告的微信聊天记录，甚至对没有原件，明显存在重大缺陷的证据进行采纳，可能存在枉法裁决。被告本欲以调岗降薪来逼迫原告离职的目的没有达到，遂令原告休假再要求原告主动离职的行为违反劳动合同法的规定，是违法解除劳动合同，被告应依法赔偿原告。仲裁裁决根据的辞职申请/辞退通知审批交接表是没原件的证据，原告也从未向被告提交过此文件，此文件系被告自行制作的虚假证据，没有任何法律效力，请贵院依法处理被告在涉诉争议处理过程中提交虚假证据的行为，该行为涉嫌违反民事诉讼法的相关规定，依法应给予被告司法处罚。另外，广州市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁员依据没有法律效力的证据进行裁判，存在枉法裁判的可能性，原告已了另循投诉途径处理。以上，请贵院依法审查，望贵院能公平公正处理此案，还原告与社会一个正义。诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金178689元；2、本案诉讼费由被告承担。被告广东胜佳超市有限公司辩称，答辩人根据生产经营需要对被答辩人的工作岗位进行调整，是单位行使用工自主权的体现，也符合《劳动合同》的约定，最终被答辩人亦同意答辩人的工作调动安排。按照答辩人与被告答辩人签订的《劳动合同》第十二条第11款“因甲方是连锁企业，乙方服从甲方在本公司各分店内调动安排”约定，答辩人有权对被答辩人的工作岗位进行调动，且《劳动合同》第二条第（四）款约定“乙方工作地点为广东胜佳超市有限公司各分店”，并未约定被答辩人的工作地点一定是在福今分店。答辩人旗下福今店与寺右二店同属于广州越秀区的分店，距离只相差大约1.8公里，，地点相近且调动后被答辩人仍为分店经理，工作内容不变，仍负责分店的日常管理工作，工资待遇也不变，所以答辩人对被答辩人所作出的岗位调动并未损害被答辩人任何利益，亦未带有任何的侮辱性和惩罚性。被答辩人最终是同意答辩人的岗位调动安排，但被答辩人未在2020年1月1日前往寺右二店上班，而是在2019年12月27日提出离职申请，12月31日正式离职。答辩人调整被答辩人的岗位并未降低被答辩人的工资待遇。由于被答辩人于12月27日正式提出离职，未曾到寺右二店上班，被答辩人所称的“降低工资标准“，完全是被答辩人的主观想法，被答辩人并没有任何书面证据可证明答辩人已降低被答辩人的工资。被答辩人于2020年1月1日起不再上班，亦未提交任何请假记录，这更符合被答辩人是离职之后不再上班，而不是无故旷工。答辩人所出具的《关于管理人员任职通知》是从2020年1月1日起执行，但被答辩人所称的“2019年12月29日办理好福今店的交接后开始在寺右二上班”并不符合该通知的内容，事实上，被答辩人在2019年12月29日、30日、31日仍在福今店上班，2020年1月1日被答辩人不再上班。答辩人未曾在2019年12月31日口头通知被答辩人休假，这种所谓的口头通知没有任何说服力，若被答辩人所称已在2019年12月27日取消离职想法，未提交任何离职申请，同意前往寺右二店上班，那为何2020年1月起不再上班，亦未提交任何请假手续。事实上，被答辩人在2020年1月1日至1月8日回湖北前，被答辩人都没有再上班，也未提交任何的请假记录，这亦符合了被答辩人是离职后不再上班，否则，应视为被答辩人旷工。答辩人并未通过任何不当行为欺诈被答辩人辞职，亦未向被答辩人出具任何书面文件辞退被答辩人，或与被答辩人解除劳动合同。被答辩人最终同意调岗，但不能因未曾发生过的降薪行为指责答辩人逼迫起离职。被答辩人于2019年12月25日在微信上向上级领导明确表示“决定辞职了”、“可能自己不适应这份工作”，在上级领导反复要求被答辩人考虑清楚不要冲动辞职的情况下，被答辩人仍坚持辞职，并要求答辩人在2019年12月31日批准被答辩人辞职。被答辩人提交的证据中已承认是自己冲动离职，现又指责答辩人逼迫其离职，前后自相矛盾。被答辩人于2019年12月27日填写纸质的辞职申请表，并上交到公司总部走流程，答辩人依照规章制度对被答辩人的辞职申请进行审批，并且批准被答辩人辞职，被答辩人于2020年1月起也未再上班。按照公司流程制度及双方签订的《劳动合同》第十二条第6款相关约定“若员工离职。必须在实际离职后两天内到本公司总部办理离职手续，否则，本公司按自动离职处理”，但经答辩人多次催促，被答辩人仍未办理离职手续，并在2020年1月8日在微信上与上级领导称已回湖北，且在该日之后，被答辩人对自己的辞职行为突发反悔，答辩人对于被答辩人的反悔行为，并且考虑到对其他员工的公平性，给予被答辩人“先办理离职手续，再协商入职”的建议，但被答辩人歪曲事实，诬陷答辩人逼迫其辞职。微信记录已详细说明被答辩人在2020年1月8日之前未对办理离职手续提出任何异议，却在1月9日对自己的离职行为突然反悔。被答辩人2019年12月26日微信聊天记录中说“老大交接后我就去寺右二店吗”，区域经理回复的是“你交接后，公司批你辞职了，就有人与你交接”，对此，被答辩人回复的是“好的，谢谢”，即被答辩人未否认先离职，后再协商入职寺右二店。接下来，被答辩人在第二天12月27日，在微信上询问“能否做到合同到期”，然后几个小时后又声称“还是算了吧，回湖北看爷爷”，由当天的微信记录可见，被答辩人并未有取消离职的想法。被答辩人才是只截取微信聊天记录中对其有利的对话进行歪曲事实。被答辩人提出辞职均出自个人意愿，答辩人未曾作出任何干涉，亦未通过任何不当行为欺诈或逼迫被答辩人辞职，被答辩人也未能提供任何合法有效证据可以证明答辩人违反解除劳动合同，劳动仲裁认定事实清楚，适用法律正确，裁决结果公平公正，被答辩人提起的诉讼没有事实与法律依据，请依法驳回其诉讼请求。经审理查明，原告于2009年12月15日入职被告公司，离职前任门店经理。双方签订的最后一期劳动合同期限为2018年12月1日至2020年11月30日。2019年12月25日，被告公司区域经理胡泽钦通知原告从福今店调动至寺右二店工作，原告认为该调动是降级故提出辞职并要求在当月31日前离职，胡泽钦劝说原告考虑清楚再回复，原告表示决定辞职，胡泽钦表示如原告决定，就填表交回公司，由公司决定。原告于当天将申请辞职一事告知部门总监钱文。2019年12月26日原告询问胡泽钦，是否交接后去寺右二，胡泽钦回复“你交接后，公司批你辞职了，就有人跟你交接”、“反正按公司程序操作就是了”。2019年12月27日原告问是否可以做到合同期，后又称“到期了可以办失业保险，还是算了吧，回湖北看爷爷”，胡泽钦回复“可以”，原告称“谢谢，在区域让你丢脸了，我已经努力过”，胡泽钦回复“那你在寺右继续努力，证明你的实力”，原告回复“知道了，听老大的”。原告办理交接后，自2019年12月29日起在寺右二店工作至2019年12月31日。2020年1月8日钱文向原告表示“…你先办好辞职手续，过完春节，想回来，再协商职位，办理入职”，原告回复“钱总我回湖北了”。2020年1月9日原告询问被告总经理麦家应是否要办离职，麦家应回复“是，休假至年后再安排”、“回来后保留工龄”。原告于2020年1月20日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与被告2009年12月15日至2020年1月17日期间存在劳动关系，被告支付2019年1月1日至2019年12月31日期间未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额102108元、违法解除劳动合同的赔偿金178689元。仲裁委于2020年4月10作出穗劳人仲案[2020]1424号仲裁裁决书，确认原告与被告在2009年12月15日至2019年12月31日期间存在劳动关系，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服诉至本院。原告主张其于2019年12月27日消除离职想法，服从被告安排前往寺右二店工作，但被告于2020年1月8日要求原告先办理离职再办理入职，属于违法解除劳动合同。原告对其主张提交以下证据：1、中国光大银行个人明细；2、个人医疗保险缴费历史汇总表；3、社保缴费历史明细表；4、近一年工资统计表；5、被告违法辞退原告时间流程图；6、微信沟通记录整理；7、微信聊天记录；8、微信聊天记录（杨春花）；9、2020年《01月》租金缴费通知单；10、寺右二店地址截图，证据8-10证明自2019年12月29日起原告已经在寺右二店上班，并负责寺右二店店铺租金的缴纳；11、原告叫卖视频（光盘）；12、原告叫卖视频截图。被告主张原告主动辞职，双方协商一致解除劳动合同，并对此提交以下证据：1、《辞职申请/辞退通知审批交接表》，其中记载原告辞职辞退原因为个人原因，要求离职时间为2019年12月31日，该证据为复印件，被告称原告提交上述表格原件后，其司经审批交给总经理麦家应，后由于原告表示愿意回公司工作，麦家应与原告在办公室内协商，期间麦家应曾短暂离开办公室，次日发现原告提交的表格原件遗失，故其司不能提交原件予以核对；2、《关于管理人员任职通知书》；3、钱文与原告的微信聊天记录截图，内容与原告提交的一致。原告对证据均不予确认，认为其接到调动通知时确有离职想法，并一时冲动打印《辞职申请/辞退通知审批交接表》填写个人情况及辞退原因后，拍照发给胡泽钦询问是否填写正确，但最终未成功提交，原件已由原告撕毁。庭审中，原告又称曾将填写内容的《辞职申请/辞退通知审批交接表》原件交给胡泽钦，但2020年1月8日其表示愿意继续工作，从麦家应处取回原件并当场撕毁。本院认为，双方对于2009年12月15日至2019年12月31日期间存在劳动关系不持异议，本院予以确认。原告于2019年12月25日通过微信向胡泽钦提出辞职，被告于2020年1月8日答复原告先办好辞职手续，春节后可协商办理重新入职。双方争议焦点在于2019年12月25日至2020年1月8日期间原告是否撤回其辞职申请，被告是否同意继续履行劳动合同。根据原告提交被告确认的聊天记录，原告于2019年12月27日向胡泽钦要求继续工作至合同期满，后又表示“还是算了吧”，原告对于是否撤回辞职申请继续履行劳动合同的意思表示并不明确。结合原告提出辞职后需要到寺右店继续工作至2019年12月31日离职的事实，胡泽钦的回复以及鼓励原告继续在寺右店努力工作的话语，不能充分证明胡泽钦同意原告撤回辞职申请，双方继续履行劳动合同。2020年1月被告部门总监及总经理分别通过微信明确表示同意原告辞职申请并要求原告办理离职手续，可见双方对于原告辞职已达成一致，属于原告提出，与被告协商一致解除劳动合同。原告主张被告通知其休假后未再安排工作构成违法解除劳动合同，但没有充分证据予以证明，本院对此不予采信，并对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。综上所述，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、确认原告徐正兰与被告广东胜佳超市有限公司在2009年12月15日至2019年12月31日期间存在劳动关系。二、驳回原告的其他诉讼请求。本案受理费10元由原告徐正兰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内,按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  罗颖捷二〇二〇年八月二十七日书记员  黎嘉瑜法庭记录郑敏芝