天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0116民初4852号原告:田洋，女，1982年7月11日出生，汉族，住天津市南开区。委托诉讼代理人：李曼，天津康诺律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘桂章，天津康诺律师事务所律师。被告:北科泰达投资发展有限公司，住所地天津市滨海新区生态城明盛路**枫创产业园中加中心**。法定代表人：苗伯兼，总经理。委托诉讼代理人：苏淼，天津高地律师事务所律师。委托诉讼代理人：李晓松，天津高地律师事务所律师。原告田洋诉被告北科泰达投资发展有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月12日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人李曼，被告委托诉讼代理人苏淼、李晓松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告田洋向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金156000元；2、被告支付原告2019年10月工资15062.07元；3、被告支付原告2019年度未休年休假工资15616.13元；4、被告支付原告2019年度绩效工资38320元；5、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告系被告员工，2019年9月17日原告因患病向被告请假，并提交了相关诊疗材料，后因原告病情加重需要持续治疗，并按时履行请假手续，2019年10月14日晚，被告突然发函告知原告提供的诊断证明书中印章非医院证明书专用章。于是原告次日便让家人去就诊医院补开了加盖诊断证明书专用章的证明，下午即送至被告。谁料10月17日被告竟以旷工为由解除了双方的劳动合同。原告患病请假治疗实属无奈，为此也按要求向公司请了病假，被告都一直准许。被告要求诊断证明要加盖专用章后，原告也及时补开了诊断证明。故原告认为被告视原告患病治疗不能上班为旷工难以成立，其解除双方劳动合同应属违法，应当支付赔偿金。仲裁委认定案件事实不清，裁决解除合法实属错误。另外，被告还存在拖欠原告工资，未安排年休假等违法情形。综上，被告视原告患病请假为旷工并以此为由解除劳动合同显然缺乏事实根据和法律依据，其行为构成违法解除。为此，原告提起诉讼，望判如所请。被告北科泰达投资发展有限公司辩称，一、原告严重违法了被告的规章制度，被告解除劳动合同属于合法解除，不应支付赔偿金。被告《休假管理办法（试行）》中已明确规定了请假手续，原告经被告两次书面催告，仍未提供自2019年9月28日至2019年10月14日期间医院出具的有效诊断证明，按照《休假管理办法（试行）》的规定视为旷工，原告10月考勤周期内累计旷工已达3日且2019考核年度内累计旷工已达7日，已严重违反被告规章制度，被告有权解除劳动合同，且履行了相应的程序，属于合法解除。二、被告已经足额支付原告2019年应发绩效工资，另外结合原告2019年10月份的出勤情况进行核算，在履行代扣代缴义务后，原告还应向被告交回1912.17元。对于2019年未休年休假工资，原告主张过高，应为7808元。综上所述，被告不同意原告全部的诉求，请求依法驳回。根据当事人陈述及本院审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2016年10月20日入职被告处工作，担任商业运营部产业租售经理。2016年10月20日，双方签订了期限为3年的书面劳动合同，合同期限自2016年10月20日起至2019年10月19日止。该合同第二十八条约定,乙方有下列情形之一，甲方可立即解除合同，辞退乙方:2.严重违反甲方的劳动纪律或规章制度，或三次违反劳动纪律或规章制度，屡教不改的。被告方制定的《考勤管理规定（试行）》规定：“3.3.1.4旷工。员工发生以下情况均视为旷工：3.3.1.4.1未按规定履行请假手续或请假未被批准而不到岗的；3.3.1.4.2不服从公司分配或不按公司要求到工作岗位报到的。3.3.2.4发生以下缺勤情况之一，给于记过处分，当期绩效工资为零及补贴为零，并可立即解除劳动合同：3.3.2.4.2一个考勤周期内，员工累计旷工达3日的；3.3.2.4.4一个考核年度内，员工旷工累计达7日的。”被告方制定的《休假管理办法（试行）》规定：“1.6.1员工提出休假申请。员工应于休假前在人力资源管理系统中办理请假手续，如遇紧急情况不能提前提交请假申请的，应紧急情况发生的四小时内以电话等方式向直接上级和具有审批权的上级提出申请，若批准的，须在回公司后当天进行补请假手续。若未提出申请或提出申请但未被批准的，须立即到刚工作，否则视为旷工。由于系统原因未能在人力资源管理系统中提交请假申请，经公司综合部人事同意后填写员工临时请假单办理请假手续；4.2.4.1员工应办理病假请假手续后再修假。如因突然患病等特殊情况无法事先请假者，应紧急情况发生的四小时内向直接上级和具有审批权的上级以电话或其他通讯方式提出申请，医院诊断病休证明须在休病假3个工作日内提交综合部，请假手续可在休假结束当日补办，否则视为旷工。补办请假流程时需上传诊断证明复印件；4.2.4.2病假必须出具二级及以上医院诊断证明；4.2.5.1员工患病或非因公负伤，在规定的医疗期内停工治疗未满6个月的，发给病假工资。病假工资按本人岗位工资标准作为计算基数，员工在本单位工作年限未满2年的按60%计发，满2年不满4年的按70%计发，满4年不满6年的按80%计发，满6年不满8年的按90%计发，满8年以上的按100%计发。”2019年10月14日，被告向原告发出告知函，内容为：“田洋：根据你提供的2019年9月28日、10月8日、10月10日及10月14日天津市人民医院的诊断证明书，该医院诊断证明书上明确注明此证无医院证明书专用章者无效。我司于10月8日微信及公司第三会议室当面催告你提供天津市人民医院开具的盖有证明书专用章的诊断证明书，但截止至2019年10月14日你并未提供符合要求的证明书，相关请假流程也未经公司审批通过。经公司于2019年10月14日到天津市人民医院核实，人民医院证实该院诊断证明书如无医院证明书专用章无效。现公司要求你于2019年10月15日17时前提供9月28日、10月8日、10月10日及10月14日附有天津市人民医院证明书专用章的的诊断证明书。否则，我司将有权认定上述诊断证明书无效，9月28日-10月14日期间将视为旷工，公司有权按公司制度规定与你解除劳动合同。”2019年10月15日，被告再次向原告发出告知函，主要内容为“公司要求你于2019年10月15日17时前提供9月28日、10月8日、10月10日及10月14日附有天津市人民医院证明书专用章的的诊断证明书。但截至2019年10月15日17时，你未向公司提供任何资料。现公司再次告知，请于2019年10月17日17时前提供9月28日、10月8日、10月10日及10月14日附有天津市人民医院证明书专用章的的诊断证明书。否则，公司有权认定上述诊断证明书无效，9月28日-10月14日期间将视为旷工，公司有权按公司制度规定与你解除劳动合同。本次告知仅为再次催告，不视为公司对2019年10月14日所告知函催告期限的顺延。”2019年10月17日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“田洋女士：2016年10月20日，您与我公司签订了固定期限劳动合同。但是截止2019年10月17日，您以生病为由，多日未到公司上班。虽经我公司先后2次书面催告，您未提供2019年9月28日-10月14日期间医院出具的有效诊断证明，视为连续旷工8天。鉴于您的行为已严重违反我公司规章制度和劳动纪律，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项和我公司《休假管理办法》1.6.1条、4.2.4.1条、4.2.4.2条和《考勤管理规定》3.3.1.4条、3.3.1.4.1条、3.3.1.4.2条、3.3.2.4条、3.3.2.4.2条、及3.3.2.4.4条规定，我公司决定自2019年10月18日起，解除与您的劳动合同关系。因您属于旷工，故无经济补偿金。请您在10月18日到我公司进行工作交接。此通知。”另查，原告因患胃炎自2019年9月17日起向被告请休病假，2019年9月28日至10月14日期间，原告在天津市人民医院诊治，继续请休病假，并将该医院于9月28日、10月8日、10月10日出具的休假证明（诊断证明书）及诊断证明书等诊疗材料交于被告。其中9月28日诊断证明书记载，“姓名：田洋，就诊时间：2019年9月28日，印象：腹痛、胃炎、胃痉挛，处理意见：建议自就诊当日起休息3天。”该证明有主治医生签字并加盖了天津市人民医院急诊休假专用章。10月8日诊断证明书记载，“姓名：田洋，就诊时间：2019年10月8日，印象：腹痛、慢性胃炎，处理意见：建议休息3天。”该证明有主治医生签字并加盖了天津市人民医院门诊休假专用章。10月10日诊断证明书记载，“姓名：田洋，就诊时间：2019年10月10日，印象：慢性胃炎、胃肠功能紊乱，处理意见：建议自就诊当日起休息3天。”该证明有主治医生签字并加盖了天津市人民医院门诊休假专用章。2019年10月15日，原告接被告催告后在天津市人民医院补办的2019年9月28日、10月8日两张诊断证明书上盖有天津市人民医院保险诊断证明专用章。被告对原告提交的上述休假证明（诊断证明书）及诊断证明书，认为没有加盖医院证明书专用章，不予认可，视为无效，故认定原告2019年9月29日、9月30日、10月8日、10月9日、10月10日、10月11日、10月12日、10月14日8天为旷工。诉讼中，本院就休假证明及诊断证明书上加盖的急诊休假专用章、门诊休假专用章、保险诊断证明专用章的效力问题，与天津市人民医院进行了核实。天津市人民医院于2020年6月10日给本院出具了情况说明，主要内容为：“贵院向我院出示的田洋2019年9月28日、2019年10月8日、2019年10月10日三张休假证明，均为我院医师开具，所加盖的证明专用章有效。贵院向我院出示的田洋在2019年9月28日诊断证明书（病情）系我院医生开具，开具时间及打印时间均为保险诊断证明专用章有效使用期内，该印章有效。”再查、原告工资由岗位工资和绩效工资组成，每月岗位工资数额为18667元。2019年12月18日，原告因不服被告解除劳动合同的决定，向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁。提出的请求为：1.被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金156000元；2.被申请人支付2019年度未休年休假工资22712元；3.被申请人支付申请人2019年的绩效工资43200元；4.被申请人支付申请人2019年10月工资1506.07元。2020年3月2日，天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会作出津滨劳人仲裁字（2020）第17号仲裁裁决书。裁决结果为，一、自本裁决书生效之日起七日内，被申请人北科泰达投资发展有限公司给付申请人2019年度带薪年休假工资计人民币15616.13元整。二、自本裁决书生效之日起七日内，被申请人北科泰达投资发展有限公司给付申请人2019年2月至9月绩效工资计人民币38320元整。三、驳回申请人其他仲裁请求。仲裁后，被告并未就仲裁结果提起诉讼。诉讼中，原告同意与被告解除合同。被告对原告主张的解除合同前12个月的平均工资数额为23284.37元不持异议，对原告2019年未休年假9.5天不持异议。本院认为，关于解除劳动合同合法性问题，原告自2019年9月17日起因病向被告请假开始病休，被告均已批准。由此表明，被告对原告身体患病是知晓的。2019年9月28日至10月14日期间，原告因病继续病休，并向被告提交了该期间天津市人民医院开具的盖有急诊休假专用章、门诊休假专用章的休假证明及盖有保险诊断证明专用章的诊断证明书等诊疗材料。上述材料加盖的印章经医院证实为有效印章。被告认为该休假证明及诊断证明书上没有加盖医院证明书专用章，视为无效，但被告没有举证证实原告所提交的休假证明及诊断证明书等为无效材料，应承担举证不能的法律后果。被告以原告没有提供附有天津市人民医院证明书专用章的诊断证明书为由，不批准原告休假，且认定原告在2019年9月28日至10月14日期间连续8天旷工，难以成立。被告以此认为原告严重违反了公司规章制度和劳动纪律，决定与原告解除劳动合同之行为缺乏法律依据，应认定为违法解除。为此，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金诉讼请求成立，本院予以支持。至于赔偿金的数额，原告主张的数额156000元过高，不能成立。虽然原告解除劳动合同前12个月平均工资为23284.37元，但该工资数额高于天津市2018年度职工月平均工资5871元的三倍，为此，赔偿金计算标准应按职工月平均工资三倍17613元（5871元×3=17613元）为基数计算，同时结合原告在被告处已工作近3年的时间，赔偿金数额应为105678元（17613元×3个月×2倍=105678元）。关于原告主张的2019年10月工资问题，原告自2019年10月1日起至10月18日被告解除合同之日止18天期间，因病休未到单位上班，此间原告履行了请假手续，按被告制定的《休假管理办法（试行）》4.2.5.1关于员工患病或非因公负伤，在规定的医疗期内停工治疗未满6个月的，发给病假工资。病假工资按本人岗位工资标准作为计算基数，员工在本单位工作年限满2年不满4年的按70%计发的规定，被告应向原告支付该期间的病假工资。被告没有证据证实已向原告发放了该期间的工资，应承担举证不能的后果。为此，原告该项诉讼请求成立，本院予以支持。但原告主张的数额15062.07元过高，不能成立。原告该期间的工资，因原告在被告处工作近3年，其解除合同前岗位工资数额为18667元，故工资数额应为10814元（18667元×70%÷21.75天×18天=10814元）。关于原告主张的2019年度未休年休假工资15616.13元和2019年度绩效工资38320元的问题，该两项工资数额已经天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会津滨劳人仲裁字（2020）第17号仲裁裁决书裁决，被告并未就该裁决提起诉讼，且亦未举证证实该裁决数额具有不合法性，为此，本院对该两项工资数额予以认定。原告该项诉讼请求成立，本院予以支持。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、被告北科泰达投资发展有限公司于本判决生效之日起十日内，向原告田洋支付违法解除劳动合同赔偿金105678元；二、被告北科泰达投资发展有限公司于本判决生效之日起十日内，向原告田洋支付2019年10月工资10814元；三、被告北科泰达投资发展有限公司于本判决生效之日起十日内，向原告田洋支付2019年度未休年休假工资15616.13元；四、被告北科泰达投资发展有限公司于本判决生效之日起十日内，向原告田洋支付2019年度绩效工资38320元；五、驳回原告田洋的其他诉讼请求。当事人如未按判决指定期限履行金钱给付义务的，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告北科泰达投资发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第三中级人民法院。审判员  刘士超二〇二〇年八月二十八日书记员  戛 蕊附：法律释明：1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第二百五十三条：被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。