上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初11023号原告：陈胜，男，1977年8月18日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：张昱伟，男，在上海黄浦区南京东路法律服务所工作。被告：上海顺衡物流有限公司，住所地上海市青浦区纪鹤公路**********。法定代表人：周海强，总经理。委托诉讼代理人：马鹏飞，北京市京师(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨齐齐，北京市京师(上海)律师事务所实习律师。原告陈胜与被告上海顺衡物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告陈胜的委托诉讼代理人张昱伟、被告上海顺衡物流有限公司的委托诉讼代理人马鹏飞、杨齐齐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈胜向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2018年6月至9月高温津贴人民币800元(币种下同)；2、违法解除劳动合同的赔偿金460,000元；3、2017年5天、2018年10天、2019年4天的未休年休假工资差额17,471元。事实和理由：原告于2008年3月20日进入被告处工作，担任收派员一职，正常月均工资10,000元左右，每月18日左右支付上月工资，银行转账形式支付。2019年5月23日，被告无故解除了原告的劳动合同，且未依法出具书面证明。后原告申请仲裁，但仲裁仅支持了原告的部分请求，故原告为维护自己的合法权益，特提起诉讼。被告上海顺衡物流有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求，坚持被告的诉讼请求。原告的第一项诉请已经超过时效，且高温津贴已经全额发放。对于第二项诉请，原告于2019年6月4日以家中有事为由主动提出离职，并不存在支付违法解除劳动合同赔偿金的基础，且原告在职期间存在严重违反用人单位规章制度及违反法律法规、行业管理规范操作，违规收取一级一类违禁品的行为。对于第三项诉请，被告已经按照法律规定为原告安排过年休假，不存在支付应休未休年休假工资的事实。被告上海顺衡物流有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令被告无需支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金196,095.70元；2、2019年应休未休年休假工资784元。事实和理由：原告于2008年3月20日入职被告处，担任收派员，双方签订过劳动合同，约定原告的工资为计件工资。2019年5月21日，因原告存在严重违纪的事实，被告向其发出《解除劳动合同通知书》，并确定2019年6月4日为原告的劳动合同解除之日。2019年6月4日，原告向被告递交《员工辞职申请表》，主动提出辞职，理由为“家中有事”。被告认为不应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由如下：一、原告于2019年6月4日以“家中有事”为由主动提出辞职，因此事实上原告最终离职理由是主动辞职，不存在支付违法解除劳动合同赔偿金的基础。二、原告存在严重违反用人单位规章制度以及违反法律法规、行业管理规范操作违规收取一级一类违禁品的严重违纪行为。另，被告按照法律规定已安排原告年休假，不存在未休年休假。综上，仲裁认定事实不清、适用法律错误，请求法院查明事实，维护被告的合法权益。原告陈胜辩称：不同意被告的诉请，坚持原告的诉讼请求。对于第一项诉请，被告存在违法解除劳动合同的情形，双方劳动关系并非原告辞职导致，而是被告以原告违纪为由解除。被告的解除在先，按照法律规定一经送达对方就生效，不存在原告在后提出解除。对于第二项诉请，原告没有休过年休假，其诉请无法律依据。本院经审理认定事实如下：原告于2008年3月20日进入被告处工作，担任收派员岗位。原、被告及上海顺意丰速运有限公司于2018年签订过一份劳动合同变更协议，约定用人单位由上海顺意丰速运有限公司变更为被告，该合同为无固定期限劳动合同。被告于2019年5月21日作出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因原告违反公司规章制度，依据《奖励与处罚管理规定》，被告决定与原告解除劳动合同；因原告2018年度有10天未休年休假和2019年考勤折算有3天未休年假，故2019年5月22日至2019年6月3日安排原告休年假，2019年6月4日为原告的劳动合同解除之日。据查询社会保险缴交信息，被告于2019年7月19日为原告办理了社会保险转出手续。原告2019年6月社会保险个人实记缴费517.50元。另查明：被告每月通过银行转账发放原告上月整月工资。根据原告的银行交易明细，其2018年5月至2019年4月期间实发月平均工资为9,182.93元，原告2019年5月实发工资为1,235.38元。被告在仲裁审理中提供的原告2018年1月至2019年7月的收入台账显示，原告的工资中包括固定加班工资、计提工资等项目，其中2018年2月有生活福利补贴422.99元，2018年6月至2018年9月每月有生活福利补贴200元。再查明：原告于2019年12月4日因解除劳动合同与被告存在争议而向青浦区华新镇劳动争议调解委员会申请调解，该委于2020年1月10日作出调解不成通知书。原告于2020年1月13日申请仲裁，要求被告支付原告2018年6月至9月高温津贴、违法解除劳动合同赔偿金、2017年至2019年应休未休年休假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金196,095.70元、2019年度应休未休年休假工资784元，对原告的其他请求不予支持。原、被告不服该裁决，均诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；解除劳动合同通知书、工资明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称：原告于2019年5月23日收到被告当面送达的《解除劳动合同通知书》，之后就没有再上班了。双方劳动合同是因为被告作出该份《解除劳动合同通知书》而解除的，并且是违法解除。原告不存在违规收取违禁品，事后也问过客户，客户否认快递中有打火机，客户邮寄的是高档香烟，不可能夹带打火机。原告认为这种说法本身缺乏常识，因为香烟的外盒是纸质的，打火机是塑料材质，放在一起会损坏香烟外盒。被告提供的证据不能证明原告收取的快递中有打火机，并且从快递员收取快递到快递物品到达中转场，中间已经过接驳、开箱查验(部分)、仓管分拣、打包、装车等数个环节，参与人员包括接驳员、仓管员等至少5人，因此从关联性上也不能得出在中转场出现的问题就是因为快递员未查验所导致的结论。被告解除依据的规章制度本身也不具有合法性，从技术上来讲人工查验有其局限性，若有人故意夹藏违禁品，人力根本无法完全杜绝所有隐患，因此企业不能通过设定不合理的纪律免除自身义务，加重劳动者责任，转移经营风险。另，原告从未在2019年6月4日提出过离职，这种说法不符合常理，原告没有理由主动提出离职。并且被告发出解除通知在先，如果双方都提出解除，应以先发出通知的为准，因为法律规定意思表示作出并送达对方即生效。被告在仲裁中提供的工资明细明显是虚假的，其中包含一项固定加班工资，但原告的岗位适用不定时工作制，不可能出现加班工资，且固定加班工资不可能每月金额不一致，说明被告有篡改原始数据的嫌疑。原告的工资是纯计件，没有具体构成，不含加班费。原告按照银行交易明细计算，解除劳动合同前十二个月的平均工资应为10,000元左右，2019年5月的工资只有1,000余元，明显存在问题，不应计入平均工资。原告2017年应休年休假5天、2018年应休10天，2019年应休4天，实际上从未休过。被告通知原告解除劳动合同后，双方就不存在劳动关系，不存在解除后被告还可以安排原告休年休假的依据。并且原告2019年5月22日、5月23日都出勤了，但2019年5月应发工资1,800余元，2019年6月没有工资，不符合年休假期间正常支付工资的规定。原告是2019年12月申请调解的，不能按照申请仲裁的时间计算时效。被告称：因为原告在工作期间违规收取一级一类违禁品，严重违反了公司规章制度，故被告于2019年5月21日向其发出过《解除劳动合同通知书》，当时的邮寄面单已经找不到了，送达时间不详。但通知书已经载明解除日期为2019年6月4日，而6月4日当天原告主动提出了离职，故双方劳动关系是因为原告于2019年6月4日以家中有事为由主动提出离职而解除的，之后办理离职手续也是按照原告主动离职办理的。被告发出《解除劳动合同通知书》是因为原告在2019年4月18日收取快递时违规收寄了一级一类违禁品打火机，该快递在虹桥机场被安检查出并退回，最终将快递中的两条香烟及违禁品打火机均退回寄件人处。原告作为快递员，其收取快递时第一项工作就是要开箱查验，但其收取的快递中有打火机，说明当时没有开箱查验。被告认为，原告系因家中有事提出离职，其主张违法解除劳动合同的赔偿金无法律依据。另，原告作为被告处的一名老员工，理应在收取快递时尽到开箱查验的义务，但其违规收取了一级一类违禁品，造成安全隐患，其行为严重违反被告处的规章制度及快递行业的禁止性规定，故被告对原告的处理也并无不当。原告称可能有其他人蓄意在快递内放入打火机只是其单方面、不符合常理的猜测，需要提供相应证据。被告在仲裁中提供了工资明细，其中生活福利补贴一栏就是高温费。原告的工资中包括基本工资(最低工资标准)及计件提成，没有加班费，员工可以在手机APP上查询工资单，被告认可原告离职前十二个月的平均工资以原告提供的银行交易明细为准。原告已经休完2017年至2019年的所有年休假，其中2018年的10天年休假和2019年的3天年休假是安排在2019年5月22日至2019年6月3日期间休完的，原告主张2017年的年休假已经超过仲裁时效。原告自2019年5月21日至离职之日期间只是每天上下班打卡，没有派件提成，也没有其他劳动产出，故被告仅发放原告基本工资，2019年6月只有4天工作日，被告缴纳社保后全部扣除了，因此当月没有工资。被告为证明其主张提供下列证据：1、上海区员工沟通笔录、虹桥中转站的物流检查记录，证明原告于2019年4月18日违规收取一级一类违禁品，原告在沟通笔录中先是称不知道自己收取了违禁品，后来又称没有收取，但这不影响其收取违禁品的事实；快递由原告本人收取，开箱查验后打包寄出，之后物流中转到虹桥机场，安检扫描时发现打火机并被扣留，如果如原告所说快件中只有两条香烟，不可能被退回。沟通笔录中有如下对话：“单号XXXXXXXXXXXX这个单号的快件是不是你收的？”“是的，客户寄的是两条香烟”“打火机是违禁品吗？几级几类？”“是违禁品，一级一类”“客户寄的货物里有打火机，你真的不知道吗？(单号XXXXXXXXXXXX)”“没有”(此处原本记录的内容被涂抹)。原告认可沟通笔录签字的真实性，但对真实性存疑，认为笔录是手写的，且原件在被告处；认为从笔录内容来看，原告当时也没有认可快递中有违禁品。对检查记录的真实性不予认可，系打印件，不具有证明效力。2、《奖励与处罚管理规定Ver3.0》及签收凭证，证明被告解除与原告的劳动合同依据该规定第二十四条第(四)款第(3)项规定，原告已经签收该规定，并知晓公司相关规章制度。原告认可签收凭证中的签名真实性，但认为不能证明签收的就是被告现在提供的规定，并且认为被告依据的条款对快递员要求过高，免除了用人单位的责任，排除了劳动者的合法权利，应为无效，原告本身不存在违反该条款的情形。3、2019年6月考勤确认表，证明被告已经为原告安排2018年、2019年年休假，并通知原告，考勤表6月1日至6月4日打勾表示原告正常休假，且当时还是在职状态。原告对该证据真实性不予认可，称该签字不是原告所签，原告从2019年5月24日之后就没有再去上班，也没有去公司做工作交接。4、员工辞职申请表、员工离职交接表、《员工离职/调岗申请》，证明原告于2019年6月4日以家中有事为由申请离职，被告以原告主动离职的程序办理了离职手续。被告称，辞职申请表和离职交接表都是原告在被告公司当面签的。员工辞职申请表的落款日期为2019年6月4日，填写的离职原因为“家中有事”；《员工离职/调岗申请》显示的申请日期及离职日期均为2019年6月18日。原告对该组证据真实性均不予认可，称辞职申请表、离职交接表的签名都不是原告所签，如果有必要同意进行鉴定，但被告在仲裁中认可是公司解除了原告，之后又提供了该份证据，逻辑上存在问题。本院认为：关于违法解除劳动合同的赔偿金。被告主张双方劳动关系因原告提出离职而解除，并提供了员工辞职申请表、员工离职交接表、《员工离职/调岗申请》予以证明，原告对上述证据均不予认可，亦不认可其主动提出离职。对此，本院认为，被告提供的辞职申请表与《员工离职/调岗申请》就离职日期存在矛盾，即使上述证据为真实的，因被告在2019年5月21日发出并送达原告的《解除劳动合同通知书》已经载明2019年6月4日为原、被告的劳动合同解除之日，而解除权属于形成权，一经送达即发生法律效力，故原、被告之间的劳动关系已经由被告提出于2019年6月4日解除，即使原告当日又提出离职申请，亦不产生解除的法律后果，故对被告主张双方劳动关系因原告离职而解除的意见，本院难以采纳。根据双方陈述及被告作出的《解除劳动合同通知书》，被告系以原告违规收寄一级一类违禁品为由与其解除劳动关系，但被告提供的员工沟通笔录显示，原告并未认可其收寄的快递中有打火机，而被告提供的虹桥中转站物流检查记录亦仅为打印件，在无其他证据佐证的情况下，本院难以仅凭此据确认原告存在违规收寄一级一类违禁品的违纪行为。综上，被告以原告严重违纪为由解除双方劳动合同缺乏依据，理应按照原告的工作年限及劳动合同解除前十二个月的平均工资支付违法解除劳动合同的赔偿金。因被告发放原告2019年5月的工资未达最低工资标准，故按照原告2018年5月至2019年4月期间的实发月平均工资核算，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金211,207.39元。关于高温费。原告要求被告支付2018年6月至9月高温费的请求，应在知道其权益受到侵害之日起的一年内申请仲裁，现原告于2020年1月申请仲裁，其2019年12月申请调解的内容不包含高温费，亦未提供其他证据证明其曾向被告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故被告对原告该项诉讼请求的时效抗辩成立，对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于年休假工资。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2017年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现原告申请仲裁的时间为2020年1月，且原告未提供证据证明其曾向被告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故被告对原告2017年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对原告要求被告支付2017年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。经核算，原告2018年应休年休假为10天，2019年应休年休假为4天，被告虽在《解除劳动合同通知书》表示安排原告2019年5月22日至6月3日期间休2018年、2019年共计13天年休假，但实际上该期间工作日仅为10天，且从工资发放情况来看被告并未支付原告休假期间的工资，不符合安排年休假的特征，故被告仅凭该份通知书主张其已安排原告休完2018年、2019年年休假的意见，本院难以采纳。根据原告的平均工资核算，被告应支付原告2018年、2019年应休未休年休假工资差额共计11,821.70元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款之规定，判决如下：一、被告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈胜违法解除劳动合同的赔偿金211,207.39元；二、被告上海顺衡物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈胜2018年、2019年应休未休年休假工资差额11,821.70元；三、驳回原告陈胜的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告陈胜负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年八月三日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。……。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。