河北省保定市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀06民终3204号 上诉人（原审原告）：赵建涛，男，1984年6月5日出生，汉族，住河北省衡水市武邑县。 委托诉讼代理人：周士璐，河北典创律师事务所律师。 委托诉讼代理人：马辛新，河北典创律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：河北晨阳工贸集团有限公司，住所地保定市徐水区晨阳大街**。 法定代表人：刘善江，董事长。 委托诉讼代理人：袁蕊，公司员工。 委托诉讼代理人：陈兴旺，河北振平律师事务所律师。 上诉人赵建涛因与被上诉人河北晨阳工贸集团有限公司（以下简称：晨阳公司）劳动争议一案，不服河北省保定市徐水区人民法院（2019）冀0609民初2302号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 赵建涛上诉请求：一、撤销原判，依法改判被上诉人给付上诉人解除劳动合同经济补偿金144,347.67元。二、上诉费由被上诉人承担。事实及理由：一审法院认定事实不清、证据不足，法律适用错误。一、上诉人与被上诉人解除劳动合同的时间应当是2019年8月26日，并非是被上诉人书面通知解除劳动合同的2019年9月19日，被上诉人解除劳动合同的真正原因并非是上诉人未在2019年9月16日参加培训。理由如下：1、2019年8月26日被上诉人人力资源部员工袁蕊通过邮件给上诉人发的离职手续。证明被上诉人2019年8月26日通知上诉人离职并办理相关手续。2、上诉人给被上诉人人力资源部员工袁蕊和财务部员工郝艳江的录音。证明被上诉人与上诉人解除劳动合同并非上诉人不参加培训，且被上诉人愿意支付部分经济补偿金。3、被上诉人给上诉人发放2019年8月份的工资银行单据，一审双方认可2019年8月份被上诉人给上诉人发放13天的工资。印证双方解除劳动合同的时间发生在8月份，而不是被上诉人书面通知解除劳动合同的2019年9月19日。事实是2019年9月16日上诉人到了被上诉人处，被上诉人根本就没有组织所谓的培训，而是再次要求上诉人自动离职，当时上诉人明确拒绝了，于是2019年9月19日就书面通知上诉人解除合同。所以被上诉人以上诉人不参加培训、连续旷工三天为借口解除劳动合同。根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释（一）》第十三条的规定，被上诉人应当举证其确实组织了培训，而上诉人未参加。二、被上诉人规定的“连续三天旷工为严重违纪”违法。根据《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应建立和完善规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同，并支付补偿金。而最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释（一）》第十九条的规定：用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。而被上诉人制定的规定并非是保障劳动者劳动享有的权利和履行的义务，且上述规定并非是通过民主程序制定，也未向劳动者公示。故应该给付劳动赔偿金。三、被上诉人规定“连续三天旷工为严重违纪”，上诉人并没有违反该规定。被上诉人的真实目的是有意构陷上诉人、故意使得上诉人违反规章制度。上诉人还是赶到了保定徐水被上诉人的总部，但被上诉人并未组织培训。即使上诉人没有参加所谓的培训，也没有造成用人单位重大损失，何谈严重违反用人单位的规章制度。严重违反规章制度情形不能用规章制度本身提前设定，即使有该设定，这种设定本身也就变成了规章制度，是否达到严重违反的程度应当由劳动仲裁机关或司法机关审查，而不能由用人单位自己认定或提前设，否则极有可能侵犯劳动者合法权益。 晨阳公司答辩称，一、原审判决事实认定清楚，法律适用准确，应当依法维持原判，驳回赵建涛的上诉。二、赵建涛主张答辩人解除劳动合同的时间为2019年8月26日无事实依据。答辩人从未口头要求赵建涛自动离职或者口头通知赵建涛解除劳动合同。赵建涛认为答辩人员工邮件发送空白离职手续等于通知其离职，这显然不能成立。赵建涛与答辩人员工之间的录音不能证实答辩人口头通知赵建涛解除劳动合同，也无法证实答辩人同意支付部分经济补偿金。赵建涛的工资是暂时发至2019年8月，这并不能证实答辩人是在当月解除了与赵建涛的劳动合同。三、赵建涛主张答辩人2019年8月26日就解除了劳动合同，又主张其同年9月16日应答辩人通知前往答辩人处报到参加培训，其主张前后互相矛盾，无法自圆其说。赵建涛2019年9月16日并未到答辩人处报到参加培训，其关于到场的陈述无任何事实依据，且其未提供到场的证据。答辩人已经提交了相关证据证实针对考核不达标商务人员的培训内容，因当期安排参加培训的商务人员未能到场报到参加培训，故答辩人的培训无法举行。四、答辩人的规章制度系经民主程序制定，不违反国家法律、行政法规，并已经向劳动者公示。原审法院据此认定赵建涛因严重违纪被答辩人解除劳动合同是完全正确的。答辩人的制度于2018年2月由工会召开职工代表大会民主制定，并通过公示栏和线上公示两种方式向劳动者进行了告知和公开，该规章制度并不违反我国现行的法律、行政法规。 赵建涛向一审法院起诉请求：判令晨阳公司给付赵建涛解除劳动合同经济补偿金174,677元。 一审法院认定事实：赵建涛主张晨阳公司应给付经济补偿金174,677元。赵建涛提交1、劳动争议仲裁申请书、保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会不予受理通知书、送达回证，证实赵建涛和晨阳公司之间存在劳动争议，赵建涛申请仲裁，劳动争议仲裁委员会以不属于仲裁事项为由不予受理，故提起诉讼。2、赵建涛的胸卡、最近一年的赵建涛工资发放银行单据14张，证实赵建涛与晨阳公司存在劳动关系，赵建涛最近一年的工资总额为209,612.46元，该工资总额是2018年7月至2019年7月，共计13个月工资，月平均工资17,467.7元。3、晨阳公司给赵建涛送达的解除劳动合同通知书一份，证实晨阳公司认可双方存在劳动关系，2019年9月19日晨阳公司以书面形式通知赵建涛解除劳动合同，但赵建涛对晨阳公司解除劳动合同的时间和解除的理由不认可。赵建涛认为解除劳动合同的时间为2019年8月26日，且没有严重违反用人单位规章制度的情形。4、晨阳公司的人力资源部员工袁蕊给赵建涛发的电子邮件及邮件内有关离职的规定和离职手续，证实袁蕊于2019年8月26日给赵建涛通过邮件发送离职手续，通知赵建涛离职。5、赵建涛给袁蕊的电话录音，证实晨阳公司拖欠赵建涛的保险费及离职的原因并非是赵建涛不参加培训。6、晨阳公司给赵建涛发放2019年8月份的工资银行单据，及赵建涛给晨阳公司的财务人员郝艳江的电话录音，证实2019年8月晨阳公司仅给赵建涛发放13天的工资，印证赵建涛是于2019年8月份被晨阳公司辞退，工资待遇8月份仅有13天。综上，赵建涛从2015年3月至2019年8月共计工作4年6个月，解除劳动合同前12个月的月平均工资17,467.7元，由于晨阳公司单方解除赵建涛的劳动合同，根据劳动合同法第四十六条的规定，晨阳公司应当向赵建涛支付2倍经济补偿金。晨阳公司质证称，对劳动争议仲裁申请书、保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会不予受理通知书、送达回证无异议；对赵建涛的胸卡、最近一年的赵建涛工资发放银行单据（14张）的真实性无异议；对解除劳动合同通知书，赵建涛所陈述工资总额的数额及计算方法有异议，赵建涛计算了13个月的工资，即2018年7月至2019年7月份。晨阳公司认为应该是2018年9月至2019年8月份，且不应将车补计算当中；对袁蕊给赵建涛发的电子邮件及邮件内有关离职的规定和离职手续无异议，但解除的时间应为2019年9月19日；对赵建涛给袁蕊的电话录音的证明内容有异议，晨阳公司所发的邮件系办理自动离职的（空白的）相关手续，即员工本人向单位申请离职的相关空白手续，且晨阳公司并没有加盖公章，晨阳公司给赵建涛发该手续的原因为赵建涛曾和晨阳公司的相关人员提出过申请离职，因此袁蕊才把主动离职的相关空白手续发给了赵建涛，而非晨阳公司单方辞退赵建涛的相关手续；对电话录音的内容不予认可，解除合同应以晨阳公司的书面通知为准；对2019年8月份的工资银行单据，因赵建涛未完成工作任务，销售部把赵建涛退回人力资源部培训并调整岗位，因此赵建涛的当月考勤为13天，并不能证明在8月份就辞退了赵建涛；对赵建涛的计算方法有异议，赵建涛称工作时间为4年6个月，依据赵建涛的诉状及主张，其工作时间为4年4个月，即2015年3月28日至2019年8月26日，赵建涛认为是4年6个月是错误的，因此赵建涛主张5年的补偿金显然错误。晨阳公司还提交了下列证据：1、2019年上半年工程事业部商务人员考核方案及工资调整及绩效考核确认函，证明晨阳公司对赵建涛进行考核；2、赵建涛的第二季度的完成额表格2页，证明赵建涛第二季度任务为79.3万元实际完成额为3.1771万元，仅完成了4%的任务；3、培训通知、培训方案、培训通知邮件截图、培训通知EMS快递单及拒收回执，证明因赵建涛未完成销售任务，晨阳公司给赵建涛发放培训通知，要求赵建涛应于2019年9月16日到公司参加培训，在赵建涛提供的相关证据的截图里边，也证实赵建涛收到了该培训通知，但赵建涛收到通知后并没有到公司按要求进行培训，属于旷工状态；4、工会通知函、解除劳动合同通知书、邮件截图、EMS快递回执、员工手册确认函、员工手册相关的考核规定、劳动合同，该组证据中，员工手册内容第十二章二考勤规定中第（三）项旷工中的第（5）种情形规定：工作日培训无故不出席，未提前请假的属于旷工，另外考勤规定（三）旷工规定的第3项规定：员工因个人原因年度内连续旷工达到3天或3个月内累计旷工5天，公司将按严重违纪解除劳动合同处理，且无须支付任何补偿金。本案赵建涛因个人原因连续旷工达到3天，公司按严重违纪解除劳动合同处理，无须支付任何补偿金。员工手册中第十六章绩效考核管理第四项规定，考核结果是员工发展的依据，因赵建涛未完成工作任务，晨阳公司对其培训，符合员工手册的相关规定，在双方签署的劳动合同第八条规定第5款第（十四）项规定：无正当理由连续旷工3天（含）以上，属于严重违反了用人单位的规章制度，晨阳公司可依据劳动合同法解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿。本院认为，晨阳公司于2019年8月26日向赵建涛发送主动离职的相关手续，只是员工离职申请表（空白），是否申请离职，决定于赵建涛是否填写回寄离职申请表及晨阳公司盖章确认，故离职申请表（空白）的发送，不能视为晨阳公司单方辞退赵建涛的手续，而应当以2019年9月19日赵建涛收到晨阳公司的解除劳动合同通知书来确认合同解除时间；晨阳公司于2019年8月30日向赵建涛发送培训通知书及培训方案，明确记载培训环节、培训日期（理论知识9月16日-9月18日）、培训目的等，赵建涛应于2019年9月16日到公司参加培训，但赵建涛未能提供按规定时间到公司参加培训的证据，依照双方的劳动合同和晨阳公司员工手册的规定，工作日培训无故不出席、未提前请假，视为旷工3天，属于严重违纪，解除劳动合同，且无须支付任何补偿金。 一审法院认为，晨阳公司认为对以无管辖权不予受理的，法院不应直接受理，而应出具审查意见，书面通知徐水区劳动人事争议仲裁委员会受理该案，但本案仲裁委员会是申请人的仲裁请求事项不属于劳动争议事项，而非管辖权问题，故晨阳公司所持理由，不予支持；根据《最高人民法院＜关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释＞》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规冀政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。赵建涛未在规定时间参加培训，连续3天，按员工手册视为旷工，属于严重违纪，晨阳公司在报请工会、回复意见后作出对赵建涛解除劳动合同通知书，晨阳公司辞退赵建涛事实依据充分、法律依据准确、操作程序合法。赵建涛按员工手册规定旷工3天，属于严重违纪，解除劳动合同，且无须支付任何补偿金。故赵建涛要求晨阳公司给付其解除劳动合同经济补偿金174,677元，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、第七十九条、第八十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十三条规定，判决：“驳回原告赵建涛的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由赵建涛负担。” 二审期间，上诉人与被上诉人均未提交新的证据。审理中上诉人认可被上诉人制定的《员工手册》，而该手册《关于本手册》第一条规定：本手册适用于本公司所有员工。第二条规定：本手册经公司最高管理层、职工代表大会审批通过，并经公示后实施。上诉人对其与被上诉人签订的《劳动合同》无异议，该劳动合同第八条规定，乙方有下列情形之一的，甲方可以依据《劳动合同法》之规定解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿。其中第十四项规定，无正当理由连续旷工3天（含）以上。本院查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。 本院认为，上诉人主张被上诉人通知与其解除劳动合同关系的时间为2019年8月26日，若该事实存在，其2019年9月16日未参加培训则不构成旷工。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，上诉人应对其主张承担举证责任。而上诉人的理据为，被上诉人人力资源部的员工袁蕊向其发送了空白的离职手续。而发送空白手续的行为，可能有多种原因所致。但不能证明被上诉人系通知与其解除劳动合同的行为。另外，上诉人主张2019年8月份被上诉人只向其发放了13天的工资，被上诉人主张上诉人在2019年8月份只考勤13天，故只向其发放了13天的工资。而13天的工资亦不能证明被上诉人系2019年8月26日通知其解除劳动关系。故上述理据不足以证实上诉人的主张。案涉双方对上诉人未参加培训并无争议。上诉人主张被上诉人通知其培训是假，寻找缘由解除劳动合同是真，其主张2019年9月16日其实际在被上诉人处，被上诉人对此并不认可。按照上诉人的主张，若其在2019年9月16日到被上诉人处报到，其在该日必然不构成旷工，故2019年9月19日的解除劳动合同的通知必然存在违法情形。故上诉人应当对其在该日实际在被上诉人处的事实应承担举证责任。但上诉人并未提交证据证实。被上诉人主张其与上诉人解除劳动关系，原因系上诉人旷工3天。而上诉人主张被上诉人与其解除劳动关系存在其他原因，而上诉人提交的其与袁蕊及郝艳江的电话录音，并不能足以证明其该项主张。上诉人认可被上诉人制定的《员工手册》，而该手册经公司最高管理层、职工代表大会审批通过，并经公示后实施。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（一）》第十九条规定，该手册可以作为审理劳动争议的依据。且上诉人认可其与被上诉人签订的劳动合同，综合全案材料，并无证据证明该劳动合同存在违反法律效力性规定的情形，故应合法有效，上诉人与被上诉人应该严格遵守该劳动合同的约定。被上诉人通知上诉人2019年9月16日到被上诉人处参加培训，2019年9月19日为第四天，故满足了三天未到岗的条件，上诉人并未提交证据证实其未参加培训存在正当事由，故被上诉人将该时间段认为旷工时间并无不当，而《员工手册》及《劳动合同》对旷工满三天均有规定或约定，故被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同，理据充分，且按照上述《员工手册》的规定及《劳动合同》的约定，被上诉人应无须向上诉人给付经济补偿金。故一审法院所做出的判决合法有据。综上所述，赵建涛的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费80.0元，由上诉人赵建涛负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 殷文胜 审 判 员 赵 岚 审 判 员 于纪芳 二〇二〇年八月十二日 法官助理 杨占军 书 记 员 史孟鑫