山东省济南市天桥区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0105民初3432号原告:张祥勇，男，住所地济南市。委托诉讼代理人:龚涛，男，济南长清天恒法律服务所法律工作者。被告:济南长途汽车运输有限责任公司，住所地济南市。法定代表人：潘锡民，总经理。委托诉讼代理人:孙雪涛，北京市盈科（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐影，北京市盈科（济南）律师事务所律师。被告：济南金汇翔人力资源管理有限责任公司，住所地济南市。法定代表人：刘涛，总经理。委托诉讼代理人：姜树斌，山东光敏律师事务所律师。原告张祥勇与被告济南长途汽车运输有限责任公司（以下简称长途运输公司）被告济南金汇翔人力资源管理有限公司（以下简称金汇翔人力资源公司）劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张祥勇及其委托诉讼代理人龚涛，被告长途运输公司的委托诉讼代理人孙雪涛、徐影，被告金汇翔人力资源公司的法定代表人刘涛、委托诉讼代理人姜树斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张祥勇向本院提出诉讼请求：1.要求被告长途汽车公司支付原告加班工资215390元、支付带薪年休假工资4525元、赔偿金4525元；2.由被告金汇翔人力资源公司对以上请求承担连带责任、并支付原告2018年5月1日至2019年8月16日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资51894元。诉讼中，原告张祥勇明确第一项诉讼请求中加班费是指2018年2月至2019年5月每天工作超过8小时的延长工作时间的工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资；带薪年休假工资是指2015年6月1日至2019年5月30日期间的带薪年休假工资；赔偿金是指未支付带薪年休假工资应支付的赔偿金。事实与理由：2014年6月1日原告与第二被告签订《劳动合同》，签订《劳动合同》后，原告被派遣到第一被告处从事巴士3路公交车驾驶工作，按照公交车的运行时间，原告每天的工作时间都超出了8小时，被告未向原告发放加班工资，原告在工作期间未享受带薪年休假，被告应当依法补发原告2014年6月1日至2019年5月31日期间的每年5天的带薪休假工资与等额的赔偿金。原告与第二被告的第一份《劳动合同》于2016年5月31日到期，2016年6月1日又签订了到期日为2018年5月31日的《劳动合同》，2018年6月1日又将合同期限续签到2020年5月31日，被告第三次与原告续签合同时，应当与原告签订无固定期限劳动合同，但是被告却是在原告没有主动要求签订固定期限劳动合同的情况下与原告续订了劳动合同，双方续订劳动合同是在原劳动合同后边的制式续订条款上签名，而非原告主动提出订立固定期限劳动合同，因此被告在劳动者未明确表示不同意签订无固定期限劳动合同的情况下，虽与劳动者协商订立固定期限劳动合同，但同样也是违反了劳动合同法第十条的规定，应当向原告支付双倍工资。根据仲裁时被告交通的《考勤表》、《工资表》仲裁委计算原告2018年2月至12月份，11个月共休班94天，2018年2月至2019年5月休班请假达126天（实际计算2018年2月至2019年6月）。经查2018年2月至12月期间休息日共计96天、法定假日10天原告应当休息106天。2018年2月至2019年5月休息132天，法定假日15天，原告应当休息147天，原告实际在此期间共休息96天。这些证据都表明了原告存在加班行为，全年休息时间未达到法定日期，被告应当按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定向原告支付带薪年休假工资、赔偿金。并且《企业职工带薪年休假实施办法》也规定，企业也未安排职工带薪年休假的，在解除劳动合同时一并结算。根据被告单位《考勤表》的记载，原告每天驾驶公交车在济南火车站广场至济南市长清区二中往返三趟，每趟的行驶加待客时间是4个小时，三趟就是12个小时，超出法定工作时间4小时。现有证据完全能够证明原告存在加班。原告的工资组成是由固定数额工资加收入提成加班次提成组成，并不是被告提出的按照班次计算工资。班次提成仅是原告工资组成的一部分。原告与被告签订的劳动合同约定，工作时间为固定工时制，双方未约定采取不固定工时制。不论按照哪个规定计算工时，原告全年工作时间也超出了劳动法的规定，原告全年出勤天数超出了法定时间，每天工作时间超出4小时，被告应当依法向原告支付加班工资。为维护原告合法权益，诉至贵院，望依法裁判。被告长途汽车公司辩称，原告在向其提供劳务用工期间，实行的是不定时工作制，因此其要求加班费的诉求不应得到支持。1、济南长运公司主要从事道路运输行业，因其工作性质和生产经营的特殊性，对驾驶员岗位实行的是不定时工作制的工作办法。实行不定时工作制的初衷，是一些因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间对劳动者的工作进行衡量或是需要机动作业，因此审批的与否不应成为实行不定时工作制是否有效的决定性因素，应综合考察岗位本身是否属于实行不定时工作制岗位范围，用人单位是否已经支付劳动对价，劳动者对实行不定时工作是否明确知悉。在实际工作岗位内容符合实行不定时工作制相关规定精神、且劳动者知悉未提出异议的情况下，即使用人单位未经劳动行政部门批准即实行不定时工作制，也不能仅以此为由，否认不定时工作制适用的效力。济南长运公司经营范围包括但不限于县内班车客运；县际班车客运；市际班车客运；省际班车客运等，作为典型连接长清区与市区的交通巴士不能简单的将其认定为企业的生产经营，更应该结合交通巴士的社会责任。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)第四条第三款规定，其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。因此交通巴士驾驶员这一岗位符合这一规定，应适用不定时工作制。济南长运公司提供的《驾驶员考勤表》《驾驶员工资表》（证据组1）足以证明长运公司每月均将原告的班次提出和收入提成如实发放给了张祥勇，从未出现过无故克扣的情形。原告为其方提供劳务的过程中，一直适用着不定时工时制度，原告本人对此也从未提出过任何异议。因此对驾驶员岗位的用工者实行不定时的工时制度是合法有效，并不违反法律的强制性规定。2、济南长运公司对于职工的考核是依据驾驶员每日驾驶公交车运行的圈数来计算。依据济南长运公司提供的《驾驶员考勤表》（证据组1）可知，原告2018年2月，休班18天，共运行了26圈；2018年3月，休班7天，共运行70圈，；2018年4月，休班13天，共运行52圈；2018年5月，休班4天，共运行78圈；2018年6月，休班4天，共运行77圈；2018年7月，休班11天，共运行58圈；2018年8月，休班17天，共运行41圈；2018年9月，休班4天，共运行80圈；2018年10月，休班4天，共运行77圈；2018年11月，休班4天，共运行76圈；2018年12月，休班8天，共运行62圈。2019年1月，休班8天，共运行64圈；2019年2月，休班8天，共运行57圈；2019年3月，休班5天，共运行63圈；2019年4月，休班4天，共运行65圈；2019年5月，休班7天，共运行62圈。原告每月休班的时间、每天行使的圈数完全不固定，且具有极其不规律性。依据济南长运公司提供的《驾驶员工资表》（证据组1）可知，即使原告月休班达17天，长运公司仍未对其考勤扣款，原告的全勤奖均是全额发放。若真以原告所言其实行的是标准工时制，在原告长期请事假的情况下，答辩人作为已经成立30年，组织机构完整，制度框架清晰的国有控股有限公司每月均向原告发放全勤奖则明显不合常理。3、原告主张其与被告二签订的劳动合同中约定的是固定工时制，但依据合同法的基本精神，被告一作为劳务派遣单位，并不属于案涉劳动合同相对人，不应受该合同条款的约束。原告作为常年从事驾驶员行业的完全民事行为能力人，理应对长途运输行业不定时工作的特殊性有深入的了解。在其为其方提供劳务的过程中，一直适用着不定时工时制度，原告本人对此也从未提出过任何异议。依据《山东省企业工资支付规定》第23条的内容，实行不定时工作制的企业，不适用该规定有关加班工资的规定。因此，原告要求加班费的诉求不应得到支持。原告在向其方提供劳务用工期间，不符合《职工带薪年休假条例》享受带薪年休假的条件，因此，其要求支付带薪年休假工资及赔偿金的主张不具有事实依据和法律依据。1、依据济南长运公司提供的《驾驶员考勤表》（证据组1）可知，自2018年2月至2018年12月，申请人原告共休班94天，自2019年1月至2019年5月，原告共休班32天，共已累计休假126天。2、《职工带薪年休假条例》第4条规定“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假：......(2)职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的。自2018年2月至2019年5月，原告累计休假126天，已远远超出《职工带薪年休假条例》第4条所规定的20天期限。依据济南长运公司提供的《驾驶员工资表》（证据组1），济南长运公司也没有对原告因休班扣款。除此之外，依据其方提交的请假条可知，仅2019年6月份，原告所请的事假已长达25天。因此上述情形符合《职工带薪年休假条例》第4条的规定。依据《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。由此可知，人事部门或者劳动保障部门的责令整改是单位加付赔偿金的前置程序，而本案其方并未收到相关部门责令整改的要求。因此，原告的带薪年休假工资的诉讼请求并无任何事实与法律依据，在原告无符合带薪年休假的条件时，其主张的等额赔偿金更是无稽之谈。一、原告因严重违反用工单位规章制度，并造成重大损失而被其方辞退，有明确的制度依据，解除程序合法。1、其方给予原告退工有明确的规章制度依据，并且原告知悉规章制度的相应约定。依据济南长运公司提交的《驾驶员安全学习手册及签到表》内容可知，济南长运公司2017年11月26日组织了包括原告在内的数十余名驾驶员参加《驾驶员安全学习》会议，会议内容包括学习《济南长运巴士公共交通有限公司集约化车辆驾驶员安全管理规定》（下简称《驾驶员安全管理规定》）。其中《驾驶员安全管理规定》第十五条明文规定，“....对发生死亡责任事故或事故造成3人以上受伤的，除上级主管部门处罚外，扣除所有安全违约押金，辞退肇事驾驶员并计入驾驶员黑名单。终身不得聘用。”此次培训会议签到表-2中有鲁AB02**驾驶员，即原告张祥勇的签字，这足以证明原告参加了此次安全管理规定的培训学习，并对上述条款明确知悉。依据济南长运公司提交的《驾驶员安全生产责任书》内容可知，2019年1月，在济南长运巴士公共交通有限公司的组织下，原告作为驾驶员，签署了《驾驶员安全生产责任书》。其中该责任书的第五条第三款约定“发生交通事故，财产损失在10000元以上50000元以下或有人员受伤，住院治疗15天以上，负有全责的；.....；发生有同等以上责任的重大交通安全事故的，每次扣50分”。该责任书第六条约定：“.....对年终统计，违约计分60分以下的驾驶员进行辞退....”。因此，济南长运公司退工的规章制度是明文规定，且已组织职工学习培训，原告作为完全民事行为能力人，已完全知悉上述约定内容的基本含义，也应该明白“签字”代表的效力。2、原告引发的交通事故等事件，符合用工单位规章制度约定予以辞退或退工的条件。原告在为其方提供劳务工程中，数次违反交通法规，自2017年7月27日至2019年8月28日，原告驾驶的鲁AB02**已累计扣分51分。自2018年，因原告不规范驾驶客运车辆，多次引发交通事故。分别为2018年4月14日事故（济南市公安局交通警察支队市中大队于2018年4月14日出具的第00012863号事故责任认定书），以及2019年5月27日事故（济南市公安局交通警察支队市中区大队于2019年7月5日出具的第370103120190000284号《道路交通事故认定书》）。特别是“5.27”事故，原告因速度过快追尾另一辆公交车，造成两车不同程度受损及共计十余名乘客的受伤情况，经济南市公安局交通警察支队市中区大队认定“原告承担此次事故的全部责任”。除此之外，原告的此次事故还给用工单位造成14600元经济损失，济南长途汽车运输有限责任公司汽车修理厂出具的维修单号分别为WX20190807005号、WX20190708006号的《维修结算单》两份可以证明上述事实。原告的上述行为已经严重违反了《济南长运巴士公共交通有限公司集约化车辆驾驶员安全管理规定》及其签署承诺的《驾驶员安全生产责任书》的相关规定。依据这两份文件的规定，用工单位对原告的退工决定符合规章制度的约定。3、济南长途汽车运输有限责任公司出具的退工通知书证明其方退工理由合法，符合法定的程序。依据济南长运公司与金汇翔公司签订的《劳务派遣合同》第十二条约定“劳务人员如果严重违反乙方（即济南长运公司）规章制度、劳动纪律或出现违法犯罪行为，乙方将其退回甲方，由甲方依照有关规定予以处理；第十三条约定“乙方向甲方退回劳务人员，需出具退岗通知书，并写明退岗原因及事实依据”，在原告出现严重违反用工单位规章制度的行为时，用工单位有权将其退回给派遣单位，由派遣单位依照有关规定给予处理。原告在用工期间数次违反交通法规，多次引发交通事故，已严重违反了济南长运公司安全生产的规章制度，并造成了10000元以上的经济损失。原告的行为给用工单位造成了极其恶劣的社会影响，为维护公司正常稳定的安全工作秩序及社会公共安全，济南长运公司依据《劳动派遣协议》的约定，出具《退工通知书》，以证明了其方退工理由合法，且符合法定的程序。一、原告与济南金汇翔人力资源公司签订的劳动合同系自愿签署，并不违反劳动法的相关规定，并不应支付二倍赔偿金。1、济南长途汽车运输有限责任公司与原告之间实为劳务派遣关系与原告签订劳动合同，存在劳动关系的实为金汇翔公司。济南长运公司与金汇翔公司之间常年签订劳务派遣合同，合同约定金汇翔公司根据济南长运公司的要求为济南长运公司招收符合条件的劳务人员，并向济南长运公司派遣。后金汇翔公司按照合同约定，将原告派遣至济南长运公司旗下的济南长运巴士公共交通有限责任公司，从事客运车辆驾驶员的工作。原告与其方之间只是因劳务派遣产生的用工关系。因此，原告主张的要求其方对双倍工资承担连带责任并无法律依据，理应驳回。2、原告与金汇翔公司于2018年6月1日签订的《劳动合同续订书》有双方的签字和盖章，是双方真实的意思表示，是真实、合法、有效的。《劳动合同法实施条例》第11条的规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”可见，只要劳动者与用人单位协商一致，签订固定期限劳动合同也是完全可以的。对于《劳动合同续订书》，原告在订立时，并未提出异议，且予以签订。这应当认为原告依法行使了自己的选择权，与用人单位协商一致签订了固定期限的劳动合同。因此，原告主张双倍工资且要求其方承担连带责任的仲裁请求并无任何法律依据。被告金汇翔人力资源公司辩称，一、原告与其签订固定期限劳动合同符合法律规定（一）劳务派遣关系的合同期限，《劳动合同法》第五十八条第二款、《劳务派遣暂行规定》第五条有特别的规定，即“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。根据特别优于一般的原则，原告与第二被告签订固定期限劳动合同符合法律规定。（二）在2018年6月1日签订的劳动合同续订书中，已明确写明经甲、乙方双方协商一致，同意续订固定期限劳动合同。原告与第二被告签订固定期限劳动合同是原告意愿的体现，且已实际签订并履行，亦符合《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的规定。二、原告诉讼请求已超过仲裁时效2018年6月1日，原告与其续订固定期限劳动合同，原告认为2018年6月1日双方应当签订无固定期限劳动合同但未签订，侵犯其合法权益提起诉讼，应适用仲裁时效一年的规定。原告2019年12月申请仲裁，要求其支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求，已超过仲裁时效。综上，原告与其签订固定期限劳动合同符合法律规定，原告诉讼请求无事实和法律依据,且已超过仲裁时效，请贵院依法驳回原告对其的起诉。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和审查确认的证据，本院认定事实如下：2010年6月29日，金汇翔人力资源公司（甲方）与长途汽车公司（乙方）签订《劳务派遣合同》，约定甲方根据乙方需求，向乙方提供劳动力，乙方负责向劳务人员提供工作内容、劳动保护和劳动条件，乙方负责对劳务人员的工作态度、劳动纪律、工作业绩及遵守各项规章制度情况进行教育和考核，乙方负责发放劳务人员的劳务报酬并按时足额发给劳务人员。甲方负责为劳务人员办理用工手续，签订劳动合同，负责依法为劳务人员办理养老、医疗、事业、工伤等社会保险登记。劳务人员如果严重违反乙方规定制度、劳动纪律或出现违法犯罪行为，乙方将其退回甲方，由甲方依照有关规定予以处理等权利义务。2014年6月1日，张祥勇与金汇翔人力资源公司签订了固定期限为自2014年6月1日起至2016年5月31日止的《劳动合同》，合同约定期限到期后，双方于2016年6月1日签订了固定期限为自2016年6月1日起至2018年5月31日止的《劳动合同》，合同约定的期限到期后，双方于2018年6月1日签订《劳动合同续订书》，载明：“经甲、乙双方协商一致，同意续订2016年6月1日签订的劳动合同，续订为固定期限合同（固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限），期限为2018年6月1日起至2020年5月31日止。”张祥勇与金汇翔人力资源公司签订劳动合同后，被派遣到长途汽车公司从事济南制长清的3路公交车驾驶工作。2019年5月27日，张祥勇驾驶公交车发生交通事故。2019年7月28日，长途汽车公司以严重违反劳动记录、规章制度为由将张祥勇退回金汇翔人力资源公司。2019年8月1日，金汇翔人力资源公司作出《解除/终止劳动合同通知书》，载明：根据《劳动合同法》第三十九条规定，决定自2019年7月31日起解除与张祥勇的劳动合同。张祥勇离职前的月平均工资为4440.46元。长途汽车公司提交的2018年2月至2019年5月的《考勤表》、请假条、工资表显示，张祥勇2018年2月至2019年6月共休班156天，其中，2018年2月休班218天，2018年3月休班7天，2018年4月休班13天，2018年5、6月休班各4天，2018年7月休班11天，2018年8月休班17天，2018年9月、10月、11月休班各4天，2018年12月休班8天，2019年1月休班8天，2019年2月休班8天，2019年3月休班5天，2019年4月休班4天，2019年5月休班7天，2019年6月休班30天（请假25天）。长途汽车公司向张祥勇发放工资至2019年5月。诉讼中，长途汽车公司称根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)规定，其公司适用不定时工作制。张祥勇作为申请人，长途汽车公司、金汇翔人力资源公司为被申请人，向济南市长清区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.请求第一被申请人支付申请人加班工资215390元、支付带薪年休假工资4525元、赔偿金4525元；2.裁决第二被申请人对以上请求承担连带责任，并支付申请人2018年5月1日至2019年8月16日期间未签订无固定期间劳动合同双倍工资51894元。2020年5月7日，济南市长清区劳动人事争议仲裁委员会作出济长劳人仲案字（2019）第1017号仲裁裁决书，裁决：“驳回申请人张祥勇的仲裁请求。”张祥勇对仲裁裁决不服，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，根据张祥勇与金汇翔人力资源公司签订的劳动合同、《解除/终止劳动合同通知书》能够证实，自2014年6月1日起至2019年7月31止，张祥勇与金汇翔人力资源公司存在劳动关系，故认定张祥勇与金汇翔人力资源公司自2014年6月1日起至2019年7月31止存在劳动关系。根据金汇翔人力资源公司与长途汽车公司签订的《劳务派遣协议》及当事人陈述证实，张祥勇与金汇翔人力资源公司劳动关系存续期间，由金汇翔人力资源公司将其派遣至长途汽车公司从事公交车驾驶员工作。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)规定，结合运输行业和公交驾驶员岗位特点，张祥勇从事的公交驾驶员岗位实行不定时工作制，且根据长途汽车公司提交的工资表、考勤表显示张祥勇的工资中包含了公交驾驶员驾驶圈数确定的提成工资、全勤奖，2018年2月至2019年5月张祥勇休班达126天的情况下，工资中包含的全勤奖均是全额发放，故对原告张祥勇要求支付加班工资的请求不予支持。关于带薪年休假工资，因张祥勇主张其被派遣到长途汽车公司工作期间未休带薪年休假，被告长途汽车公司虽辩称2018年2月至2019年6月，张祥勇休假共计156天，其中2019年6月请事假25天，已远远超出《职工带薪年休假条例》第4条所规定的20天期限，但未提交证据证实张祥勇工作期间已休带薪年休假，且认可2019年6月张祥勇请事假期间未支付工资，长途汽车公司的辩解意见不成立，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定国家实行带薪年休假制度。第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。长途汽车公司应当向张祥勇支付2015年至2019年未休带薪年休假工资10207.95元（4440.46元÷21.75×25天×2），因张祥勇主张的未休带薪年休假工资为4525元，系对自身权利的处分，本院予以准允，故长途汽车公司向张祥勇支付未休带薪年休假工资4525元。对于张祥勇主张的未支付带薪年休假工资的赔偿金，因该赔偿金属于劳动保障部门的职责范围，故本院不予处理。根据金汇翔人力资源公司与长途汽车公司签署的《劳务派遣协议》及《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定用人单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，故张祥勇要求金汇翔人力资源公司对其在被派遣到长途汽车公司工作期间的未休带薪年休假工资承担连带责任的请求于法无据，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，张祥勇与金汇翔人力资源公司在两次签订的固定期限劳动合同到期后，2018年6月1日，双方签订《劳动合同续订书》，载明：“经甲、乙双方协商一致，同意续订2016年6月1日签订的劳动合同，续订为固定期限合同（固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限），期限为2018年6月1日起至2020年5月31日止。”因张祥勇未提交证据证实其曾向金汇翔人力资源公司提出过签订无固定期限劳动合同，金汇翔人力资源公司拒绝签订，且双方签订的劳动合同续订书载明了系双方协商一致签订的固定期限合同，故认定签订固定期限劳动合同系张祥勇意愿的体现，且双方已履行该劳动合同，原告张祥勇要求金汇翔人力资源公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求于法无据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第六十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告济南长途汽车运输有限责任公司于本判决生效之日起十日内向原告张祥勇支付2015年至2020年未休带薪年休假工资4525元；二、驳回原告张祥勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的履行期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费已减半收取5元，由被告济南长途汽车运输有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员  刘彩凤二〇二〇年八月二十日书记员  史家慧