北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0101民初9135号原告：北京优宜居科技有限公司，住所地北京市东城区东长安街**东方广场东方经贸城西二办公楼****。法定代表人：戴周颖，总经理。委托诉讼代理人：郝少华，北京市京师律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏丹，北京市京师律师事务所实习律师。被告：肖文越，女，1994年4月19日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：杨紫东（被告之夫），1990年1月9日出生，汉族，住北京市朝阳区。原告北京优宜居科技有限公司（以下简称科技公司)与被告肖文越劳动争议一案，本院于2020年7月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告科技公司之委托诉讼代理人郝少华、苏丹，被告肖文越及委托诉讼代理人杨紫东均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告科技公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令原、被告双方于2019年10月25日合法解除劳动合同，无需继续履行劳动合同；2、判令无需支付被告2019年7月1日至10月31日期间的工资差额10481元；3、诉讼费由被告负担。事实和理由：被告于2018年8月1日入职原告公司，双方签订了劳动合同，工资为税前1万元。自2019年5月起，被告于5月7日请病假半天，5月9日、10日、13日、14日、27日请年休假5天，均未审批通过，原因是被告没有于当天在钉钉系统上提交申请，原告按被告旷工5天进行了处理。被告在5月5日下班未打卡，5月15日迟到43分钟，5月21日迟到8分钟，5月23日迟到25分钟，5月24日迟到1分钟，因公司规定每月迟到四次按半天旷工处理，因此5月被告共旷工6天。2019年6月3日被告迟到8分钟，6月5日迟到3分钟，6月6日迟到2分钟，6月10日迟到2分钟，共迟到4次，按旷工半天处理。2019年7月4日被告未打卡，无法证明其正常出勤，旷工1天。7月15日至19日，被告提交了请年假申请，但未批准，因被告没有这么多年休假，因此累计7月旷工6天。2019年8月12日至23日，被告提交了病假申请，但原告告知被告要补充就诊的必要材料，被告并未提交，原告拒绝了被告的请假申请，因此旷工10天。2019年10月23日单位让被告复工，被告并未回应，也未在钉钉系统请假，因此旷工3天。由于原告规定旷工超过15天的要解除劳动合同，现被告已累计旷工超过15天，故原告10月25作出与被告解除劳动合同的通知。原告认可在员工手册中规定，被告入职第一年即2018年应享有3天年休假，第二年即2019年享有10天年休假，但原告认为带薪年休假条例第四条规定，累计工作满一年不满十年每年可享有5天年休假。再有被告请病假已超过80天，根据上述条例规定被告不应该再享有年休假。对于拖欠被告工资问题，原告认可2019年7月支付被告工资2559.6元，8月未支付，9月支付1963元，10月未支付。原告支付被告上述工资是按照10000元一（10000÷23×40%）公式计算出来的。原告知道按照国家规定标准应该发放病假工资70%，但原告就是这样计算，最终由法院判决。被告肖文越辩称，被告于2018年8月1日入职，担任人事专员职务，双方签订书面劳动合同，期限为三年，月收入税前1万元。根据原告制定的《员工手册》，被告入职第一年应享有3天年休假，第二年享有10天年休假。被告于2019年5月怀孕。关于请假问题，2019年3月12日被告请病假0.5天，4月19日请病假0.5天。5月7日请病假0.5天，5月9日至5月14日请年休假4天，5月27日请年休假1天，虽然系统对被告的申请未审批通过，但原告的法人在微信中是同意的。5月24日被告请病假0.5天，也是经法人同意的，对此原告给被告算了6天旷工不合理。6月14日被告请病假1天，6月28日请病假1天，7月1日、2日请病假2天，7月8日至12日请病假5天，7月22日至8月2日请病假10天，8月5日至8月9日请病假5天，8月26日至9月4日请婚假8天，9月5日、6日请事假2天，9月23日至9月30日请病假7天，10月8日请病假1天，10月9日至22日请病假11天，上述这些请假都是经单位领导及系统审批通过的。因原告制订的员工手册中规定，被告入职第二年即2019年应享有10天年休假，因此被告于7月15日至7月19日再次向原告请年休假5天时，原告以被告没有这么多年休假为由拒绝了审批，为此原告认定被告旷工5天不合理。由于被告怀孕期间出现贫血，医生建议自8月12日至23日休息10天，被告持病假条向原告申请休假时，原告要求被告提交病例本、诊疗记录、开药记录等否则拒绝审批，被告到医院去开，医院又拒绝。最终该10天又给被告按旷工处理不合理。2019年7月4日被告正常出勤，由于原告搬家，被告无法打卡签到，有被告与人事部门人员关舒予的微信记录为证。2019年10月中旬原告给被告发了复工通知，要求被告10月23日上班，可被告出现先兆早产的情况，医院建议休息，被告根本无法复工，这些被告与原告的人力部人员都有微信沟通。由于原告于10月23日已经将被告的钉钉端口关闭，被告多次提交该病假单都未果，后通过微信将病假证明转给关舒予。10月25日原告以被告存在严重失职且违反劳动纪律为由，解除了双方的劳动关系。被告认为，被告休息都是经过审批的，原告作出的解除通知书是违法解除，现被告要求继续履行劳动合同。对于被告在仲裁时主张的工资问题，被告并没有多要，只是按照收入10000元÷21.75×出勤天数所得，病假天数按70%计算。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。科技公司向法院提交了1、《劳动合同》、2、仲裁申请书、3、裁决书，以上证据证明双方于2018年8月1日签订劳动合同，肖文越于2019年11月25日向东城仲裁委申请仲裁，2020年4月15日出具裁决书。4、员工手册及附属休假管理制度；5、规章制度培训讲解；6、微信、邮件、钉钉截屏通知，三组证据证明科技公司的规章制度已送达到全体员工包括被告，并进行了培训，肖文越是知晓的。7、钉钉系统请假记录；8、考勤系统打印表，两组证据证明肖文越在2019年5月9日至14日、27日，7月4日、15至19日，8月12日至23日，10月22日至25日期间请假手续违反公司规章制度，应属旷工，累积旷工24天。9、旷工处罚通知函及邮件送达截屏；10、复工通知书及邮件送达截屏；11、解除劳动合同通知书及微信、短信送达截屏，三组证据证明科技公司向肖文越已发送相关通知，肖文越于10月23日未能复工，违反了公司规章制度，2019年10月25日科技公司解除与肖文越的劳动关系。12、社保缴纳记录、公积金缴纳记录；13、7-10月工资计算明细及银行流水，两组证据证明科技公司2019年7月-10月期间已足额支付肖文越工资。14、10月25日晚删除肖文越的钉钉端口截屏，证明2019年10月25日才关闭被告的钉钉端口。15、邮件截屏，证明肖文越第三周做的工作周报，显示她已了解公司各部门组织架构及规章制度。16、周报等，证明肖文越知晓考勤制度和规章制度。肖文越对上述证据1至证据4，真实性均认可。对证据5，真实性不认可。对证据9-11，真实性认可，认可收到通知函、通知书及截屏、微信、短信送达，但对该材料的内容不认可，对证明目的不认可。对证据12，真实性认可。对证据13，真实性认可，但科技公司只支付肖文越2019年7月工资2559.6元，9月工资1963元，2019年8月、10月均未支付，对证据14，真实性不认可。10月23日肖文越提交病假证明时，钉钉端口已关闭，后肖文越于23日11：54分与科技公司员工关舒予进行了微信联系，通过微信将病假证明上传。对证据15，真实性认可。对证据16，真实性认可，认可员工手册。但后期更改了请假制度，单位领导曾讲过月底统一对休假进行审批。肖文越向法院提交了证据1、请假申请表。2、微信聊天记录。3、旷工处罚通知书。4、劳动合同。5、微信记录。6、2019年5月、7月工资明细。7、2019年9月9日单位员工发的邮件及9月工资明细。8、复工通知书。9、2019年10月17日邮件，公司修改员工手册通知。10、制度修订邮件。11、2019年10月17日公司针对休假管理规定进行了修改。12、讲解课件。13、给公司法人的一封信。14、薪酬约定书。科技公司对上述证据1、休假审批表真实性认可，证明目的不认可。肖文越作为人事专员，入职时进行了规章制度的培训。2019年4月1日后，肖文越总是事后请假，单位明确告知对事后请假的一律不审批。2019年6月3日，肖文越提了四次补假申请。规章制度规定，病假需要员工提交挂号条、病历本、诊断证明需要主治医生签名，材料不全的拒绝审批。对证据2、与科技公司法人的微信记录，真实性认可，证明目的不认可。该记录虽法人回复OK，但不代表肖文越的请假就获得了审批。对证据3、4，真实性认可。对证据5，与关舒予微信聊天，真实性认可，证明目的不认可。对证据6、7真实性认可。对证据8、9、11、12、13、15真实性认可，证明目的不认可。对证据10真实性认可。对证据14真实性认可。另查，肖文越于2019年11月25日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城仲裁委）提出仲裁申请，要求科技公司，1、继续履行劳动合同，确认双方自2018年8月1日至2019年11月25日期间存在劳动关系；2、支付2019年7月1日至10月31日期间工资差额10481元。2020年4月15日东城仲裁委作出京东劳人仲字[2020]第405号仲裁裁决，1、肖文越与科技公司于2019年10月25日恢复劳动关系，继续履行劳动合同，确认双方自2018年8月1日至2019年11月25日期间存在劳动关系；2、科技公司一次性支付肖文越2019年7月1日至10月31日期间工资差额10481元。科技公司不服裁决，起诉至法院。本院对双方当事人认可的证据予以确认并在卷佐证。根据双方当事人的陈述和法院审理确认的证据，本院认定事实如下：2018年8月1日，肖文越入职科技公司，担任人事专员，双方签订期限为2018年8月1日至2021年7月31日的劳动合同，约定月工资税前10000元。双方均认可肖文越2019年享有10天带薪年休假。工作期间肖文越于2019年3月12日、4月19日请病假半天。同年5月肖文越怀孕。6月14日请病假1天，6月28日请病假1天，7月1日、2日请病假2天，7月8日至12日请病假5天，7月22日至8月2日请病假10天，8月5日至8月9日请病假5天，8月26日至9月4日请婚假8天，9月5日、6日请事假2天，9月23日至9月30日请病假7天，10月8日请病假1天，10月9日至22日请病假11天，上述休假均得到科技公司的审批。2019年5月7日肖文越请病假0.5天，2019年5月9日至5月14日请4天年休假，5月24日请病假0.5天，5月27日请1天年休假，科技公司以肖文越事后请假为由，拒绝审批。后肖文越与该公司法人微信沟通，法人表示同意。同年7月4日肖文越未打卡，无证据显示其正常出勤，按旷工1天处理。同年7月15日至19日肖文越再次请年休假5天，科技公司以没有这么多年假可请为由，拒绝审批，按旷工5天处理。同年7月23日科技公司向肖文越发出旷工处罚通知函，肖文越已签收。同年8月12日至23日肖文越请病假10天，科技公司以肖文越未提交医生证明、病例本、诊疗记录等相关材料为由，拒绝审批，按旷工10天处理。另肖文越5月迟到超过四次，6月超过四次，累计旷工1天。同年10月17日科技公司向肖文越发出复工通知书，主要内容：“依《企业职工患病或非工伤附上医疗期规定》及公司的相关规章制度，你的法定医疗期为3个月（包含周末双休日及节假日）。你于2019年5月1日至同年10月22日，已休病假共计97天，你可享受的法定医疗期已满且已超期。一、请你于2019年10月23日返回工作岗位，执行工作职责。若逾期未复工，按相关规定处理。二、请你于2019年10月25日前完成同年5月1日至10月22日期间的病假销假手续：挂号发票、病历记录本、医药费单据、检查报告、病假证明等以及医疗卡、医药单、病例本、缴费单、每次产检的检查记录（B超单、检查报告单）、就诊医生的姓名和联系方式等资料。医院开具的《病情证明单》需有主治医生的签名及医院的盖章方可有效……”。同年10月23日肖文越微信与科技公司员工关舒予沟通，称其目前处于先兆早产且有病假证明，无法复工，并向关舒予提交了10月23日至11月1日请病假10天的诊断证明。同年10月25日科技公司向肖文越送达了《解除劳动合同通知书》与其解除劳动关系，主要内容：“肖文越，您于2019年5月9日、10日、13日、14日、27日旷工5天。7月4日、15日至19日，旷工6天。8月12日至23日，旷工10天。10月23日至25日旷工3天。单位人事部提交多次通过邮件、微信等方式联系您于2019年10月23日复工，未收到任何回复。10月23日早7时左右收到您拒绝复工及提供销假证明材料的邮件。且自7月起连续休病假、婚假导致112天未出勤。公司决定自2019年10月25日起解除与你所签订的期限为3年（即2018年8月1日至2021年7月31日）的劳动合同……”。庭审中，双方均认可，科技公司2019年7月支付肖文越工资2559.6元，8月未支付，9月支付工资1963元，10月未支付。对于肖文越称2019年7月4日其正常出勤，因单位搬家打卡未打上，有微信记录一节，该微信记录未显示其7月4日正常出勤的内容。本院认为，本案争议焦点：1、肖文越是否存在旷工，科技公司以此为由与肖文越解除劳动关系是否合法；双方签署的劳动合同能否继续履行。2、科技公司是否应支付肖文越2019年7月1日至同年10月31日期间工资差额。针对第一焦点，肖文越是否存在旷工，科技公司以此为由与肖文越解除劳动关系是否合法；双方签署的劳动合同能否继续履行。庭审中双方均认可科技公司制订的《员工手册》，均认可肖文越在2019年享有带薪年休假10天。根据肖文越提交的请假申请表，该表能够看出除2019年5月7日肖文越请病假0.5天、5月9日、10日、13日、14日、27日请年休假5天，5月24日请病假0.5天；7月4日未正常出勤，7月15日至19日请年假5天；8月12日至23日请病假10天；10月23日至11月1日请病假10天未得到系统审批通过外，其他请病假、婚假、事假均已审批通过。针对上述未经系统审批通过的年休假和病假问题，虽然肖文越申请2019年5月7日病假0.5天，5月9日、10日、13日、14日、27日年休假5天，5月24日请病假0.5天未被审批通过，但肖文越与科技公司的法人进行了微信沟通，已获得了批准，故肖文越在该期间内的休假不应按旷工处理。肖文越申请7月15日至19日请年假5天，科技公司亦未批准，理由系没有那么多年假，但根据《员工手册》及科技公司当庭的认可休假天数，肖文越2019年共享有10天年休假，肖文越已休5天，尚有5天未休，肖文越再次申请休年休假合理，符合科技公司制订的规章制度。虽然科技公司称根据《职工带薪休假条例》规定，肖文越应享有5天休假，且其已休病假超过80天不应再享受该休假，本院认为，首先，《职工带薪年休假条例》是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性制定的，而科技公司在此基础上又制定了《员工手册》，该手册中明确规定肖文越入职第二年即2019年享受10年休假。该《员工手册》中对员工的年休假天数规定的更加宽松，且并未违反法律规定。其次，肖文越自2019年5月1日至10月25日请病假的确累计近三个月，但肖文越于7月15日再次申请年休假时，累计休病假并未超过《职工带薪年休假条例》规定的不应享受当年年休假的情形，故科技公司以没有那么多年假可休为由拒绝审批，违反了其制定的《员工手册》的规定。对于肖文越于8月12日至23日旷工一节，肖文越持医疗机构出具的诊断证明书申请8月12日至23日休病假10天，并在办公系统中提交了该病假证明并附有诊断证明书，已履行了告知义务，科技公司以未提交医生证明、病历本等材料为由拒绝审批认定为10天旷工，依据不足。因肖文越系怀孕19周的孕妇不同于生病的病人，对其孕期的状况无法进行痊愈期的鉴定和推测，若科技公司对肖文越提交的病假证明有异议，可对其真伪性采用其他方法进行核实和甄别，科技公司并未采取有效的方法，反而机械生硬的执行规定，其作法欠妥，本院不予认定。对于科技公司于2019年10月17日向肖文越发送复工通知书一节，因10月23日肖文越经医院诊断已出现先兆早产，且肖文越于当日已给科技公司员工关舒予发送了医院开具的10月23日至11月1日病休10天的证明，并告知其已通过系统进行了提交。对于10月23日肖文越的钉钉系统端口是否关闭，并未影响肖文越通过其他途径已尽到了告知的义务，履行了请假的手续。科技公司在肖文越出现先兆早产的情况下以未按其要求复工即认定肖文越旷工10天显系不合理。对于肖文越称2019年7月4日其正常出勤，因单位搬家打卡未打上，与关舒予的微信中能够证实，肖文越虽提交了微信记录，但该微信中无法看出7月4日其正常出勤，故科技公司认定其旷工1天，本院予以采信。现肖文越旷工1天加其迟到早退的情形，累计旷工天数未达到科技公司规定的旷工累计15天予以辞退的标准，故科技公司以肖文越旷工24天为由解除与肖文越的劳动关系，属违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，肖文越要求继续履行劳动合同，本院予以支持。针对第二焦点，科技公司是否应支付肖文越2019年7月1日至同年10月31日期间工资差额。根据双方当事人均认可的事实，科技公司未支付肖文越2019年8月和10月的工资，7月虽支付2559.6元，9月支付1963元，但根据肖文越的休假天数，该两个月亦存在工资差额。综合考虑肖文越2019年7月1日至10月31日期间的旷工、休假、迟到早退等情况，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，肖文越要求科技公司支付其该期间的工资差额10481元未超过其工资标准，本院予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决如下：一、肖文越与北京优宜居科技有限公司于2019年10月25日起恢复劳动关系，继续履行劳动合同，确认双方自2018年8月1日至2019年11月25日期间存在劳动关系；二、自本判决生效之日起十日内，北京优宜居科技有限公司支付肖文越2019年7月1日至2019年10月31日期间工资差额10481元；三、驳回北京优宜居科技有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京优宜居科技有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  王秀文二〇二〇年八月二十七日书记员  梁媛苑