宁波市北仑区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0206民初839号 原告：陈松伟，男，1989年4月16日出生，汉族，住河南省杞县。 委托诉讼代理人：赵静，浙江金汉律师事务所律师。 被告：宁波菱钢弹簧有限公司，住所地：浙江省宁波保税区****地块，统一社会信用代码：91330201784317742R。 法定代表人：天野裕。 委托诉讼代理人：卢银燕，该公司员工。 委托诉讼代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。 原告陈松伟与被告宁波菱钢弹簧有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月13日立案受理，依法由审判员吴希松适用简易程序于2020年4月15日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人赵静，被告委托诉讼代理人卢银燕、茅玮民到庭参加诉讼。本院现已审理终结。 原告陈松伟向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金198517.5元（11677.5元×8.5×2）；2.判令被告支付原告2019年度年终奖15690元（5230元×3）；3.判令被告支付原告2019年度工会福利1000元或交付等值购物卡。事实与理由：原告于2011年9月进入被告处工作，双方签有劳动合同，岗位为操作工；2013年9月8日双方签订无固定期限劳动合同。2019年12月3日，被告向原告发放解除劳动合同通知书，以原告违反公司规章制度第67条第2项、第4项、第23项、第26项为由，单方解除与原告的劳动关系。原告认为，被告单方解除与原告的劳动关系属于违法解除，理由如下：1.2019年12月1日是周日，不是正常工作日时间，而12月2日也不存在停工的情形。当时原告与其他员工共70多人在食堂就工资待遇、补贴、春游等事宜与企业平等协商，并非怠工行动，更没有给被告造成2000元损失的后果。即便损失存在，也是70多人的共同行为所造成的，不应由原告一人承担。2.从仲裁部门所调查的情况来看，被告在2019年12月2日下午2点通过公告告知员工当天下午3点30分不复工的，被告将按规章制度与其解除劳动合同，换而言之，被告的解除条件是不复工即可成就，而这显然未经过工会讨论，因此解除程序违法。同时这个解除条件也能证明被告与原告解除劳动关系是因为2019年12月2日下午3点30分不复工，而不是因为给被告造成2000元的损失而解除。3.被告所依据的《公司管理制度》第六十七条，未列明哪种行为给予降职，哪种行为可以解除劳动合同。无论是不复工还是给公司造成损失，均没有明确规定可以解除劳动合同。另外关于年终奖被告规定是每年12月31日前离职者不予发放，但原告是因被告单方违法解除劳动关系，故该规定不适用于原告。 原告向本院提交的证据有：仲裁裁决书、劳动合同书、终止（解除）劳动合同证明书及职员台帐表，用以证明所诉事实。 被告宁波菱钢弹簧有限公司答辩称：1.被告是合法解除与原告的劳动关系，不应向原告支付赔偿金。原告为公司正式员工，对公司管理规定及劳动纪律是了解和熟知的，2019年12月1日至2日期间，原告在工作期间内，拒绝听从领导安排的工作任务，擅自离岗罢工，公然违反公司就业规则和劳动纪律，严重影响公司的生产任务，导致了严重的经济损失和恶劣影响。公司对原告劝说无效并发出了多次口头警告，而且经过面谈后，认为原告已经严重违反了公司的规章制度且对自己的行为性质认识不佳，经征求企业工会意见后，在12月3日通知原告解除劳动合同。上述行为符合劳动合同法及公司管理规定的相关内容，是合法解除劳动关系。2.原告无权要求原告支付年终奖福利和工会福利。被告于2019年12月3日解除与原告的劳动关系，原告已经不符合公司“在2020年初在职者”这一支付年终奖的条件，且年终奖的发放属于公司自主权范围，被告根据管理制度不予发放年终奖也是合理合法。另外，工会福利属工会决定和发放，被告公司的工会具有独立法人资格。综上，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法应予驳回。 被告向本院提交的证据有：公司管理制度、公告栏照片、职工大会通知及会议记录、《公司管理制度》意见征求、会议记录及员工意见、管理制度阅读签字及劳动合同、录音像资料、记录及微信截图、工会书面意见、解除劳动合同通知书、经济损失清单及邮件、照片、集体协商会议记录及证人证言，以上证据用以证明被告的管理制度是经过民主程序制定，同时被告是合法解除与原告的劳动合同。 经当事人举证、质证，本院对双方提供的证据认定如下：被告对原告提供的证据的真实性无异议，原告对被告提供的证据除微信截图、证人证言及经济损失清单外，对其余证据的真实性无异议，故对上述无异议的证据均可以作为认定案件事实的依据。对被告提供的微信截图，原告最初对真实性提出异议，后经询问核实，原告认可属实，故本院对该证据予以认定。对证人证言的认定，因证人均出庭质证，且所反映的事实原告方并无相反的反驳证据，故本院对证人邹锋以工会主席的身份确认的解除合同经工会讨论、工会属独立法人且原告存在拒绝复工的行为予以认定，另证人孟某也证明原告未能按公司的要求复工。对被告主张的损失及损失清单，因部分损失未提供翻译件，不符合证据的形式要求，本院不予认定，对提供翻译件的证据可以证明被告母公司为处理公司事务而支付费用的损失。 根据双方当事人提供的证据及陈述，本院查明事实如下：原告陈松伟于2011年9月进被告宁波菱钢弹簧有限公司工作，双方签订了劳动合同，岗位为操作工，于2013年9月8日签订无固定期限劳动合同，原告离职前月平均工资为11677.5元。 2019年12月1日、2日，原告等70余名员工就调整工资、补贴等事项集体向被告提出各项要求，在上述加班盘点日及工作日原告等员工通过开会和食堂静坐等形式实际停止生产和作业。12月2日，被告针对原告等员工的要求，对相关问题予以书面答复。在该回复尾部中载明有手写员工意见：“不同意，坚持2019.12.1会议记录的5个事项。以上5个事项公司不同意，继续开会，不去生产，一直在食堂坐等同意为止。”原告等70余名员工在意见下方签名。同日下午2时许，被告通过公告告知上述员工当天下午3点30分前不复工的，被告将按照规章制度与其解除劳动合同。后上述员工中多数回归工作岗位恢复生产或表达同意复工的意愿，原告等15人未明确表示复工意愿，也未在当天下午3点30分前回归工作岗位。12月3日，被告以原告违反公司管理制度第六十七条第2项、第4项、第23项及第26项的规定，决定解除与原告的劳动合同。 2019年12月5日，陈松伟等5人作为申请人以宁波菱钢弹簧有限公司违法解除劳动合同为由向宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其中陈松伟的仲裁申请如下：1.请求被申请人支付申请人2019年度年终奖15690元；2.请求被申请人支付申请人2019年度工会福利1000元；3.请求被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金196690元；4.请求被申请人支付申请人2019年度5天未休年休假工资5319元。2020年1月20日，宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决书，驳回申请人陈松伟等5人的所有仲裁请求。 另查明，宁波菱钢弹簧有限公司工会委员会为依法成立且具有工会法人资格的组织。根据被告方的《工资集体协商会议记录》记载，年底（12月31日）前离职者，公司不予发放年终奖。 本院认为，本案中双方的争议焦点为被告解除劳动合同是否违法。原告对被告公司规章制度的合法性、解除的程序合法性及是否违反规章制度相应条款均存在异议。就规章制度而言，被告在规章制度制定时有经过职工大会协商讨论，原告曾参与该会议并且在制度实施时原告也有阅读确认，故应当认定公司规章制度的制定符合民主程序。就解除合同的程序而言，被告将与原告等5人解除劳动合同的事项及理由通知工会，而工会也进行了讨论，故被告在解除程序上符合法律规定。 就原告是否严重违反公司规章制度而言。本院认为，结合本次劳动争议的起因来看，原告等70余人以停工方式就增加待遇等与被告方协商，从原告等员工提出的几项事项来看，被告并没有克扣或不按规定发放工资及补贴的情形，同时关于公司旅游并非明确的劳动合同义务且公司也承诺次年按预算的1.5倍来实施。此外，被告对忘年会及手机放置盒的规定本身并无并明显不当，并对员工的后两项要求均予以适当让步。故被告在上述事项上本身并无违反劳动法律法规的情形，且原告的实际月收入也远高于本地在岗职工月平均收入，故原告在此情况下提出增加工资及相关待遇等问题本身依据不足，同时也应当采取理性方式并通过正当程序提出。就本次事件中原告的行为来看，原告此前在“背水一战”微信群中多次发言动员其他成员多拉拉人，虽然原告认为微信群中的发言是开玩笑性质，但结合微信截屏的内容来看，其发言鼓动他人参与的意思较为明确。原告以停工的方式参与其中，可认定为擅离职守，同时原告等70余人连续两天以“继续开会，不去生产，一直在食堂坐等同意为止”的方式提出让公司满足相关事项的要求，这与公司管理制度中第六十七条第4项中“未经许可在公司设施内集会”基本相似。就损失而言，被告提供有总部人员支援产生的相关费用，可以证明被告因停工行为有损失产生，这些损失明显超过2000元。虽然原告提出辩解称即使有证据证明损失超过2000元，也是所有员工共同造成的，损失责任不应由原告一人承担。但从被告的公司管理制度来看，其中损失数额是对结果即是否使公司遭受重大经济损失的一个衡量标准，并非是要求员工承担具体的赔偿责任。此外，被告主营业务是相关产业链中的部分产品，原告等人在被告无明显过错的情况下，所采取的停工行为对被告公司的生产管理秩序、合约履行及企业形象等均带来严重的负面影响，此类负面影响与公司管理制度所列可解除合同情形的负面影响也基本相似。综上，本院认为，原告的上述行为明显有违劳动纪律和公司管理制度的规定，同时在被告出具答复并明确要求员工在指定的时间返岗且大多数员工已返岗后，原告仍未能返岗或做出愿意返岗的意思表示，其行为较其他返岗员工更为严重，被告基于原告严重违反公司管理制度的行为而解除与其劳动合同，符合法律规定，故原告要求被告支付赔偿金的诉请，依据不足，本院不予支持。 关于原告主张年终奖的诉请。被告公司工资集体协商会议记录对发放年终奖的标准有明确规定，该会议明确为工资集体协商会议，且发放年终奖与员工的个人工作绩效并无并联，年终奖的工资属性更强，故本院根据该会议记录确定的标准及原告2019年实际工作时间，酌情确定被告应支付原告的年终奖为14382.5元（5230元×3÷12×11）。另外对原告要求被告支付工会福利1000元的诉请，因工会为独立法人且系其自主权范畴，故本院对原告的该项诉请亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条的规定，判决如下： 一、被告宁波菱钢弹簧有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陈松伟2019年度年终奖14382.5元； 二、驳回原告陈松伟的其他诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，如义务人拒绝履行，权利人可在判决书确定的履行期间的最后一日起二年内向本院或者与本院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。 审 判 员 吴希松 二〇二〇年八月十三日 法官助理 鲍洁琼 代书记员 汪黎黎