天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0114民初6174号原告：王前，男，1990年4月6日出生，汉族，住江苏省宿迁市宿城区。委托诉讼代理人：罗青青，天津诺清律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁诺清，天津诺清律师事务所律师。被告：瓜子汽车服务（天津）有限公司，住所地天津市武清区京津电子商务产业园综合办公楼**。法定代表人：曹士军，该公司执行董事。委托诉讼代理人：谢莹，北京问方执象律师事务所律师。委托诉讼代理人：于跃，北京问方执象律师事务所律师。原告王前与被告瓜子汽车服务（天津）有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人罗青青及被告的委托诉讼代理人谢莹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。王前向本院提出诉讼请求：1.请求判决双方自2018年3月2日至2019年7月1日存在劳动关系；2.请求判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金33000元；3.请求判决被告支付原告2019年6月未发工资6211.40元；4.请求判决被告返还原告罚款300元；5.请求判决被告支付原告2018年3月2日至2019年7月1日周六日加班费42483元；6.请求判决被告支付原告2018年3月2日至2019年7月1日未休带薪年休假工资15172.41元；7.请求判决被告支付原告2018年6-9月防暑降温费672元，2019年6-7月防暑降温费336元；8.请求依法判决被告支付原告2018年度至2019年度冬季取暖补贴335元。事实理由如下：原告自2018年3月2日进入被告处工作，从事汽车销售工作，自原告进入被告处工作，被告一直按照最低工资基数缴纳社会保险等，后被告向原告邮寄劳动合同解除通知书，通知双方劳动关系于2019年6月28日解除，被告的行为属于违法解除，应当支付违法解除赔偿，并且支付相关的福利待遇。综上，被告的行为严重侵犯了原告的合法权益，故诉至贵院，望判如所请。瓜子汽车服务（天津）有限公司辩称，被告认可天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会津武劳人仲裁字(2020)第280号《仲裁裁决书》的裁决,并且原告已经根据仲裁裁决向被告支付了相应金额。一、原告王前与被告劳动合同关系于2018年3月5日建立,于2019年6月28日解除,双方在2018年3月2日至5日期间不存在劳动关系。原告王前于2018年3月5日与被告签订《劳动合同》(含公司制度确认函)。《劳动合同》约定:双方劳动合同关系从2018年3月5日起至2021年3月4日止(第一条):原告王前的工作岗位为销售顾问,后调整为运营专员岗位,工作地点为天津(第三条)。《劳动合同》同时约定:原告王前有下列情形之一的,被告有权解除劳动合同:(二)严重违反被告的规章制度及劳动纪律的(第十八条)。二、原告王前严重违反被告的公司制度,被告依法解除劳动合同,原告王前请求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求没有事实基础和法律依据,请求依法驳回第2项诉讼请求。原告王前2019年6月24日至27日旷工达到3天,被告向其发送《返岗通知书》,要求其限期返岗,并给予其充分的时间说明未到岗理由,同时告知其如未按照要求返岗将按旷工处理的后果。但原告王前未返岗上班,也未说明理由,持续旷工,属于严重违反公司制度的行为。《劳动合同》签署当日,原告王前签署了《公司制度确认函》,原告王前确认其本人已知悉与了解公司颁布的公司制度的公示地址,并确认已收到公司制度的完整副本,其本人已详细完整地阅读和理解了公司制度的全部内容,并保证随时了解公司制度条款的更新,其本人同意将该公司制度作为《劳动合同》的一部分,并同意遵守其中的条款和规定。公司制度包括但不限于以下文件:《员工手册》、公司或部门即时颁布的其他制度。同时，《劳动合同》第十条约定:双方明确同意本被告的各项规章制度均公示在本被告内部0A上。原告王前将在每次登陆0A时首先浏览被告公司更新的各项规章制度。同时,被告《瓜子二手车员工手册》(以下称《员工手册》)第5.5项为行为规范,将员工的违规行为按照从轻到重的程度划分为甲类过失、乙类过失和丙类过失三种类型。《员工手册》第5.5.3.2项下明确规定:“在一个自然年内累积旷工超过三天(含三天)者”属于丙类过失。根据《员工手册》第1.8.2条规定:严重违反《员工手册》的规定,符合《员工手册》第5.5.3节规定的丙类过失的情节的,公司可随时书面通知员工解除双方劳动合同,且不支付任何补偿。同时,《员工手册》第6.2.3.5条也明确规定:“犯有本手册第5章规定的丙类过失的,公司可解除员工的劳动合同,且不需支付赔偿金”。综上,被告认为,原告王前知悉并了解被告相关规章制度,其行为严重违反了被告的规章制度。被告依据《瓜子二手车直卖网业务体系员工管理制度》、《员工手册》等公司制度的规定和《劳动合同》的约定与原告王前解除劳动合同具有合法性,属于《劳动法》、《劳动合同法》规定的合法解除劳动合同的行为。因此,原告王前要求被告支付违约解除劳动合同赔偿金和代通知金的请求不应当得到支持。三、原告王前主张的2019年6月工资与实际不符,被告已经根据仲裁裁决向原告支付了2019年6月工资4721.38元,请求驳回原告第3项诉讼请求。被告王前于2019年6月期间分别申请休事假和病假。原告王前2019年6月税前工资金额为5478.60元,税后工资金额为4721.38元,并非原告主张的6111.40元。此外,根据被告《员工手册》及《瓜子员工休假管理制度(试行版)》,员工请病假应提供医院出具的诊断证明或病假条,否则按事假处理。如按事假处理则应扣除休假期间全部工资。由于原告未向被告提供符合要求的病假证明,导致被告无法为原告核算2019年6月工资,并非拖欠工资。被告已经根据仲裁裁决向原告支付了2019年6月工资。四、原告王前请求被告返还罚款300元,未就相关事实提出证据证明,请求驳回原告第4项诉讼请求。五、原告王前要求被告向其支付加班费的请求没有事实依据,请求驳回其第5项诉讼请求。首先,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,原告王前应当就其主张的加班事实承担举证责任。其次,被告《员工手册》第2.3项对加班有着明确规定,其中第2.3.3条规定“员工应当在工作时间内完成自己的本职工作,如因工作需要必须加班,须填写加班申请表,在得到部门领导及分管批准后方可被公司认定为加班”、第2.3.4条规定“需要加班的工作任务应同时具备以下4个特点:重要性、紧迫性、非计划性、员工本人不可控性”。原告王前在职期间,从未向被告提出过加班申请,被告也从未安排其此期间在法定节假日、休息日及其他非工作时间加班,故原告王前要求支付加班工资的主张没有事实依据,请求驳回。再次,原告王前所在销售顾问岗位,根据工作性质实行不定时工作制,由其自行安排休息、休假,故原告王前要求支付加班工资的主张没有事实依据,请求驳回。六、被告已统一安排原告王前休完其全部带薪年假,原告王前要求支付年休假工资的请求没有事实基础和法律依据,请求驳回原告王前第6顶诉讼请求。被告认可仲裁裁决关于原告王前2019年之前未休年假已经超过仲裁时效的认定。本被告《员工手册》第4.2项对员工带薪年休假有相关制度,原告王前可享受的年假天数应按照入职和离职时间折算确定:原告享有的年假可由本人提出申请,或由被告各部门统筹安排员工休假。被告已安排包括原告王前在内的所有员工在每年春节法定节假日外连续统一休带薪年假,一般不低于7天。因此,被告认为其已全面履行了按照《职工带薪休假条例》等相关法律法规的规定,给予了包括原告王前在内的所有员工带薪年休假。七、原告王前主张的防暑降温费和冬季取暖补贴没有事实及法律依据,请求驳回原告第7、8项诉讼请求。首先,原告王前主张2018年以前的防暑降温费已过仲裁时效,不应得到支持。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第4款规定,“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;……”,而根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》第一条第(一)款的规定,“企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利:(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暧费补贴、防暑降温费等”,显而易见,防暑降温费和冬季取暖补贴并不属于劳动报酬,原告王前于2020年1月10日提起劳动仲裁,对于2019年1月10日之前的防暑降温费争议已超仲裁时效,不应得到支持。其次,原告王前也不符合享有当地防暑降温费的条件。《防暑降温措施管理办法》第十七条规定,“劳动者从事高温作业的,依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定,并根据社会经济发展状况适时调整。”原告王前在职期间的工作均不属于室外露天作业且被告为其工位提供了空调,室温不超过33℃,故其关于支付防暑降温费的请求没有事实和法律依据。最后,防暑降温费和取暖补贴不是用人单位应当向员工支付的法定义务,而是企业福利,被告有选择发放或不发放的权利。防暑降温费、取暖补贴是否支付以及支付的标准均由用人单位在规章制度、集体合同或劳动合同中规定或约定,而被告目前规章制度并无防暑降温费和取暖补贴的规定,被告与原告签订的劳动合同也没有相关约定。故而,原告请求支付防暑降温费和冬季取暖补贴不能得到支持。综上所述,请求依法驳回原告王前全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2018年3月5日与被告签订书面劳动合同，从事销售顾问工作，期限自2018年3月5日至2021年3月4日止。劳动合同签署当日，原告亦签署了《公司制度确认函》，其中的规章制度未经过民主议定程序。原告称其最后出勤日为2019年6月21日，被告称原告最后出勤日为2019年6月23日。2019年6月27日，被告作出《返岗通知书》，内容如下：“王前（身份证号码32132119********）：你好！您于2019年6月24日起未经领导批准，自行脱离工作岗位，现通知您于2019年7月2号前返回工作岗位，同时就您2019年6月24日至2019年6月27日应到岗而未到岗说明理由，如有病或其他特殊情形的，提供相应凭证。如您拒绝公司安排的工作，未按照要求到岗，公司将按照旷工处理，请知晓。”被告于2019年6月28日将《返岗通知书》邮寄送达原告，原告收到通知后未返岗。2019年7月1日，被告作出《劳动合同解除通知书》，内容为：“王前（身份证号码32132119********）先生：您好！根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，我公司决定自2019年6月28日起解除与您的劳动关系，理由如下：1、未经领导批准，自行脱离工作岗位，自2019年6月24日起旷工至今；2、经公司书面通知后未按期返回工作岗位工作且未对旷工的行为作出解释。有鉴于此，我公司决定与您解除劳动关系，并就相关事宜通知如下：1、您在我公司的薪资结算至2019年6月28日；2、我公司依法解除与您的劳动关系，并按照相关规定不向您支付任何经济补偿金；......。”被告于2019年7月2日将《劳动合同解除通知书》邮寄送达给原告，原告于2019年7月3日签收。原、被告双方解除劳动关系前12个月平均应发工资为8705.78元。另查明，2020年1月10日，原告以被告违法解除劳动合同为由，就确认劳动关系、解除劳动合同经济赔偿金、工资等事宜向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2020年6月15日作出津武劳人仲裁字[2020]第280号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人（本案原告，下同）与被申请人（本案被告，下同）自2019年1月10日至2019年6月28日存在劳动关系。二、被申请人在接到本裁决书生效之日起7日内给付请人2019年6月1日至28日工资4721.38元。四、被申请人在接到本裁决书生效之日起7日内给付申请人2019年6月防暑降温费176.10元。五、被申请人在接到本裁决书生效之日起7日内给付申请人2019年1月10日至3月15日冬季取暖补贴167.50元。六、被申请人在接到本裁决书生效之日起7日内给付申请人2019年1月10日至6月28日带薪年休假工资7948.56元÷21.75(天)×2(天)×2(倍)=1461.80元。七、驳回申请人的其他仲裁请求。上述仲裁裁决金额共计6526.78元，被告已全部给付原告。本院认为，本案争议焦点问题为：一、原、被告自2018年3月2日至2019年7月1日是否存在劳动关系；二、被告与原告解除劳动合同是否为违法解除；三、被告是否应支付原告2019年6月工资；四、被告是否应返还原告罚款300元；五、被告是否应支付原告2018年3月2日至2019年7月1日周六日加班费；六、被告是否应支付原告2018年3月2日至2019年7月1日未休带薪年休假工资。关于本案第一个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”本案中，原告主张其2018年3月2日入职被告处，但未提交相应的证据，故本院对其主张不予采信。被告主张2018年3月5日双方建立劳动合同关系，并提供了双方签订的劳动合同，被告于2019年6月28日与原告解除了劳动关系，故本院对其主张予以采信，确认原告与被告自2018年3月5日至2019年6月28日存在劳动关系。关于本案第二个争议焦点，作为劳动者，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，诚实信用原则表现在其应当履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。无故旷工是任何单位都无法接受的行为。本案中，原告无故旷工超过3天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。因此基于对工作秩序和日常管理的维护，即使规章制度未经民主议定程序，用人单位解除无故旷工者的劳动关系并无不妥，故被告与原告解除劳动关系系合法解除，原告请求被告给付其经济赔偿金，本院不予支持。关于本案第三个争议焦点，原告未举证证明被告欠发其2019年6月工资数额，而被告认可欠发原告工资为4721.38元，故本院认定被告拖欠原告2019年6月工资为4721.38元。关于本案第四个、第五个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据......”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任……”。本案中，原告未提交被告应返还其罚款及其主张的时间段内存在加班事实的相应证据，故对其请求返还罚款、支付2018年3月2日至2019年7月1日周六日加班工资的请求本院不予支持。关于本案第六个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。本案中，原告于2020年1月10日申请劳动仲裁，故本院对其主张的2019年1月10日至6月28日期间带薪年休假工资予以支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。原告提供的天津市保险缴费证明显示其自2010年12月起至2019年6月缴纳社会保险，其年带薪年休假为5天。被告称其公司制定的《员工手册》对员工带薪年休假有相关制度，主张的已安排包括被告在内的所有员工在每年春节法定节假日外连续统一休带薪年假，原告不予认可，且根据其提交2019年度春节放假通知显示，其放假时间为春节放假时间，且该时间是全体工作人员的放假时间，也未注明含带薪年休假时间，故本院对被告的主张不予采信。2019年度原告的带薪年休假时间共计5天。经核算，其2019年1月10日至2019年6月28日带薪年休假为2天。2019年1月10日至2019年6月28日带薪年休假工资计算为：8705.78元/月÷21.75天×2天×200%=1601.06元。因在案件审理过程中，原告认可仲裁裁决确认的被告给付其2019年6月防暑降温费176.10元及2019年1月10至3月15日冬季取暖补贴167.50元，本院予以尊重，本院将此项在判决主文中予以列明。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，判决如下：一、确认王前与瓜子汽车服务（天津）有限公司自2018年3月5日至2019年6月28日存在劳动关系。二、瓜子汽车服务（天津）有限公司于本判决生效后7日内给付王前2019年6月工资4721.38元；三、瓜子汽车服务（天津）有限公司于本判决生效后7日内给付王前2019年1月10日至6月28日带薪年休假工资1601.06元；四、瓜子汽车服务（天津）有限公司于本判决生效后7日内给付王前2019年6月防暑降温费176.10元；五、瓜子汽车服务（天津）有限公司于本判决生效后7日内给付王前2019年1月10日至3月15日冬季取暖补贴167.50元；以上一至五项合计，由瓜子汽车服务（天津）有限公司给付王前6666.04元，扣除已给付的6526.78元，瓜子汽车服务（天津）有限公司再给付王前139.26元；六、驳回王前的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由瓜子汽车服务（天津）有限公司负担。如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数或代表人的人数提交副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员 李 青二〇二〇年八月二十五日书记员 张晶晶附：判决所依据的法律法规一、《中华人民共和国劳动法》第三劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。第四劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效时间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，影单就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。五、《职工带薪年休假条例》第三职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。六、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。