安徽省宿州市埇桥区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖1302民初3893号 原告：吴欧楠，女，1993年3月6日出生，汉族，安徽省宿州市人，住宿州市埇桥区。 委托诉讼代理人：张全哲，安徽皖光大律师事务所律师。 被告：东艺鞋业（宿州）有限公司，住所地：安徽省宿州市经开区制鞋园区内。 法定代表人：陈曦，董事长。 委托诉讼代理人：胡建强，安徽三联律师事务所律师。 原告吴欧楠与被告东艺鞋业（宿州）有限公司劳动争议一案，本院于2020年5月7日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴欧楠及其委托诉讼代理人张全哲、被告东艺鞋业的委托诉讼代理人胡建强到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 吴欧楠向本院提出诉讼请求：1、依法判决解除原告被告之间的劳动关系。2、被告向原告支付赔偿金52000元、带薪年休假工资13934.65元及加班费114144.03元、2019年度年终工资10000元。3、本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：2013年12月3日，原告在被告处从事财务工作，至今6年整，原告工作勤恳、负责，服从被告的安排加班加点工作。但至今为止，被告未为原告缴纳生育保险和失业保险，没有按照原告的工资标准足额缴纳社会保险，也未支付原告加班工资。经原告多次要求，被告以种种理由予以推诿，拒不履行相应义务。2019年12月9日，公司无故将人事科及财务部全部资料拷贝带走，并把人事科和财务部人员关在会议室半天之久，不允许使用手机，禁止与外界联系，并于2019年12月13日，被告让保安监督，直接把原告赶出公司。2020年1月8日，被告停缴原告社保。无奈之下，原告向宿州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。宿州市劳动人事争议仲裁委员会作出宿劳人仲裁字202020号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁申请。原告认为宿州市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果显失公正，理由如下:被告违法解除与原告的劳动合同，应向原告支付赔偿金52000元。原被告之间存在劳动关系，虽然2019年11月21日，原告向被告提出离职申请，并提交辞职报告。但是，2019年12月3日，原被告双方又签订了劳动合同，辞职报告的效力已被双方新的劳动合同所代替，已没有效力。劳动合同的签订已证明双方劳动关系的存在，宿州市劳动人事争议仲裁委员会无视这一基本事实，认定双方不存在劳动关系，显然偏袒被告。2019年12月9日，被告无故将人事科及财务部全部资料拷贝带走，并把连同原告在内的人事科同事和财务部人员强行关在会议室达半天之久，不允许使用手机，禁止与外界联系。2019年12月13日，被告让保安监督，直接把原告从公司赶出，使原告身心受到了极大的侮辱和伤害，并于2020年1月8日停缴原告社保。原告不是自行离职，相反，却是被告单方违法解除与原告的劳动关系，使原告失去工作机会。显然，被告属于非法解除劳动关系，应当依法承担解除劳动关系的经济赔偿金。二、被告应支付带薪年休假工资13934.65元。根据劳动法第四十五条之规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。被告从来就没有安排年休假，且双方在合同里明确约定原告有享受带薪年休假的权利。虽然被告提供了内部联系单，但不具有真实性，无法证明其安排带薪年休假的事实。每名员工，无论是进公司时间的长短，都在年末休息15天，这是对每个员工的福利，不能认定为原告享受了带薪年休假，故被告应支付带薪年休假工资。三、被告应支付加班工资114144.03元。被告确实经常安排原告加班，而且公司的职工都有加班经历，原告每天上班八个半小时，每周六必须全天加班，这一点从原告提供的考勤表以及证人都某以证实的。被告为了逃避责任，竟然利用其用人单位的强势地位，将本应双方各持一份的劳动合同单方扣留，不给员工，并将劳动合同上的工资标准都改成1280元。被告提供虚假的工资表，将工资表内的结构类别加以篡改。真正的工资表是原告提供的，只有一项基本工资，没有其他分类，更没有基本工资、加班工资等项目分列之说。如果合同约定的工资标准是1280元，但从原告所提供的工资表银行流水中可以看出，2019年8月份起，原告的工资就达每月5033.33元，这同1280元相差太多，如果1280元是2020年宿州市的最低工资标准，显然被告所提供的工资表是虚假的。所以被告应当按照实际发放的工资标准支付原告加班费。原告所主张的加班工资的诉请并没有超过诉讼时效。被告所欠发原告加班费等费用，这个状态是持续的，一直延续到原告起诉之日，故根据关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二规定，宿州市劳动人事争议仲裁委员会认定超过诉讼时效是错误的，并且其将原告所诉请的加班费、带薪所休假工资等的数额弄错。四、被告应支付年终工资10000元。原告辛勤工作，完成了公司规定的任务，为企业生产经营作出了贡献，应当享有年终工资的权益。综上所述，原告认为宿州市劳动人事争议仲裁委员会对本案的认定的事实有错误，根据相关法律规定，特向贵院依法提起诉讼。 东艺鞋业（宿州）有限公司辩称：1、原告诉状所述不是事实，原告现在诉状陈述内容与其在2019年12月13日在仲裁阶段所做陈述均不相符，内容进行了夸大和虚构，原被告之间订立劳动关系是合法有效的，在合同正常履行期间，原告违约提出辞职，原因是因为自身原因；2、原告各项请求没有事实、法律依据，本案基本事实是原告向被告提出了书面离职申请，在经公司挽留后仍坚持离职，其请求经济补偿金、赔偿金均没有依据，在劳动合同履行期间和仲裁阶段双方均提供了证据证明合同履行情况，原告作为公司财务和人事部门的前负责人，对公司的工作制度等均非常熟悉，被告每年在春节前后对全公司进行统一年休假安排，原告是亲自参与安排和执行，每周加班在工资结构和应出勤表中进行相关考勤是原告亲自参与执行的，对原告请求的年终工资，在劳动合同中双方对年终工资有明确约定，年终工资在原被告合同履行中从未发生，也没有财务支出记录，原告所称强行关在会议室不允许使用手机纯属捏造和虚构，在会议过程中，公司董事长、董事会成员、负责人全程参与，没有离开过会场，即使存在会议中不允许拨打手机也属正常情况，任何会议都不允许使用手机，何来侵犯权益。2019年12月13日，被告仍在做最后的挽留，原告在公司即将面临验收的关键时刻，放弃岗位自行离职，违背诚信原则，置公司利益不顾，原告诉状陈述的内容与基本事实不符，原告诉求没有事实和法律依据，应予驳回；仲裁裁决符合法律规定，原告对于仲裁的异议是没有依据的。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告吴欧楠2014年7月毕业于安徽经济管理干部学院会计专业。2013年12月3日，吴欧楠入职被告财务部任实习生(工号Y012696)，并填写了《东艺鞋业职工登记表》。原告转正后先后任被告财务部会计助理、会计、人事科科长。2019年11月21日，原告以自身原因申请离职并提交《辞职报告》，被告单位的相关负责人在该《辞职报告》签署意见“批准一个月后根据公司工作情况审批离职”。因原劳动合同于2019年12月3日到期，尚处于“批准一个月后根据公司工作情况审批离职”的一个月之内，故双方于2019年12月3日续签一份为其3年的劳动合同，约定了原告执行综合计算工时制，月工资标准为1280元/月。2019年12月13日，原告自动离职不再到被告处上班，在被告单位负责人电话再三挽留下，原告微信回复表示离职。2019年12月27日，原告提起仲裁，宿州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月26日作出《[2020]宿劳人仲裁字20号仲裁裁决书》，原告不服，于2020年5月7日向本院提起诉讼。 本院认为，原告吴欧楠要求解除与被告之间劳动关系的请求，因2019年11月21日，原告吴欧楠因自身原因申请离职并提交《辞职报告》，被告部门负责人马静于次日签署“批准一个月后根据公司工作情况审批离职”意见。原告吴欧楠并未在2019年12月21日与公司办理相关离职审批及工作交接，又于2019年12月3日与被告签订劳动合同书，后又于2019年12月13日在被告再次挽留下依然离岗，之后不再为原告提供劳动服务。双方劳动合同关系自此已经解除，不再存在劳动合同关系的任何权利及义务，现原告再次提出解除双方劳动合同关系，显然属于重复解除。故，对于原告要求再次解除双方劳动合同关系的请求，本院不予支持。 关于原告吴欧楠请求由被告向原告支付赔偿金52000元、带薪年休假工资13934.65元及加班费114144.03元、2019年度年终工资10000元的问题，原告于2019年11月21日提交《辞职报告》并于2019年12月13日主动离职，解除劳动合同关系系原告主动提出，不符合《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿金的基本法律要件;被告也不存在《劳动合同法》第八十七条违法解除或者终止劳动合同的法律责任。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张存在延时加班及休息日加班，应当就其主张提供相应的证据证明，虽提交了工资流水及自行打印的考勤表等相关证据，但是部分证据来源不明，证明力不足。同时，原被告双方所签劳动合同明确原告的工资为1280元，但实际发放数额均远远超出该数额，应系工资组成的各项总和。鉴于双方书面劳动合同并未明确约定原告享受年终奖事项，原告主张的年终奖无事实依据。根据《职工常薪年休假条例》(国务院令第514号)第三条规定:“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;按照《企业职工带薪年休假实施办法》(2008年9月18日人力资源和社会保障部令第1号)第八条、第九条、第十条相关规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。因职工本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。国家规定的企业职工带薪年休假是国家强制性规定，用人单位应当履行国家所规定的法定义务，保障劳动者合法权益。本案原告符合年休5天的标准，应当享受年休5天待遇。被告每年下发《内部联络单》，集中在年底为职工统一休年休假15天，而且均为带薪休假，原告休假天数已经达到或者超过应当享受的年休假天数。故，本院对于原告的该项诉讼请求不予支持。 综上所述，本案原告吴欧楠无证据证明被告东艺鞋业（宿州）有限公司系非法解除与其劳动关系，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第一条、第二条之规定，判决如下： 驳回原告吴欧楠的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告吴欧楠承担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省宿州市中级人民法院。 审 判 长  赵德忠 人民陪审员  陈淑芳 人民陪审员  夏 敏 二〇二〇年八月六日 书 记 员  何 桐 附相关法条： 《中华人民共和国劳动法》 第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第一条原告向人民法院起诉或者被告提出反诉，应当附有符合起诉条件的相应的证据材料。 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。