四川省眉山市东坡区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川1402民初1977号 原告：四川省味聚特食品有限公司，住所地眉山市诗书路南段369号。 法定代表人：管建清，执行董事。 委托诉讼代理人：蒋国安，四川达宽（成都）律师事务所律师。（特别授权） 被告：何亚利，女，1974年10月30日出生，汉族，住四川省眉山市东坡区。 委托诉讼代理人：李钊洋，四川君合律师事务所律师。（一般代理） 原告四川省味聚特食品有限公司（以下简称“味聚特公司”）与被告何亚利劳动争议一案，本院于2020年5月25日立案后，依法适用简易程序进行了审理。原告味聚特公司委托诉讼代理人蒋国安、被告何亚利及其委托诉讼代理人李钊洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告味聚特公司向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金29385元。事实和理由：原、被告于2019年12月17日建立劳动关系。被告因违反原告公司于2019年3月21日修订并实施的《薪酬管理制度》相关规定，向其他员工泄露本人工资及打听他人工资，增加了原告公司员工队伍的不稳定性。原告根据《薪酬管理制度》和《劳动合同法》相关规定，与原告解除劳动合同的行为有事实依据和法律依据，且程序合法，不属于违法解除劳动合同的情形，故不应支付被告赔偿金。同时，原、被告是在2019年12月17日建立劳动关系，仲裁裁决将被告在川南公司工作的年限计入赔偿金，计算方式不当。原告为维护自身合法权益，故诉至法院。 被告何亚利辩称，其于2015年11月9日起在四川省川南酿造有限公司工作（以下简称“川南公司”），隶属行政部。2019年12月16日，川南公司不顾被告反对，单方将被告调至味聚特公司工作，味聚特公司与川南公司均受同一实际控制人管国如控制。2020年2月22日，原告以被告严重违反薪资保密制度为由，解除与被告之间的劳动合同，系违法解除劳动合同，应支付被告赔偿金29385元，理由如下：一是被告在原告公司从事帮厨工作，该岗位通常在招聘启事上已经公示工资，故被告的工资不具有涉密性；二是证人陈某、罗某系原告员工，与原告具有利害关系，其证言不能作为认定案件事实的依据；三是原告并未举证证明被告的行为对员工队伍稳定性造成影响及影响程度；四是用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利应以“严重”为构成要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，亦不属于商业秘密和与知识产权相关的保密事项，即使被告存在与其他员工谈论工资的行为，也不构成严重程度；五是原告并未举证证明其《薪酬管理制度》已通过合理方式让被告知晓，原告在系统中公布的是修订意见，仲裁时提交的《薪酬管理制度》首页载明的发布日期与实施日期相互矛盾，工会意见函有可能是原告后续补充形成，不具有证明效力；六是川南公司与原告公司的实际控制人系同一人，存在关联性，两个公司系家族企业类型，被告是通过内部调转的方式到原告公司工作，其在调转至原告公司三个月即被解除劳动关系，系恶意解除，故仲裁裁决将被告在川南公司与原告公司工作时间合并计算有事实依据和法律依据。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的身份信息、眉东劳人仲案[2020]120号仲裁裁决书及其送达回执、原、被告签订的劳动合同、劳动合同签收确认单、调转函、企业报告、被告与川南公司签订的劳动合同、企业员工工作证、解除劳动关系前12个月被告的工资明细及社保缴纳凭证，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 原告提交了薪资确认单，欲以证明被告于2019年12月31日在薪资确认单上签名，该确认单载明原告向被告告知了《薪酬管理制度》，并承诺执行公司关于薪酬保密的制度，如有违反，按公司制度规定处理；提交了《薪酬管理制度》、制度修订意见征求函，欲以证明原告在2019年3月18日修订了《薪酬管理制度》，在该制度实施前征求了企业工会意见，原告制定《薪酬管理制度》的程序符合法律规定，被告作为员工应遵守《薪酬管理规定》；提交了证人罗某、陈某出具的证明，并申请该两名证人出庭作证，欲以证明被告打听其他员工工资并泄露自己工资，违反《薪酬管理制度》第4.12.1条和4.12.4条规定；提交了告知函、劳动关系解除通知、解除劳动关系证明、离职申请表、离职交接表，欲以证明原告在解除与被告的劳动关系前，按照法定程序告知了企业工会，原告于2020年2月22日解除与被告之间的劳动关系，并于当日将劳动关系解除通知送达被告，被告在离职申请表的离职原因一栏中自行填写违反公司泄露工资制度。被告对薪资确认单的三性均不予认可，被告签名一栏中仅有签名，没有捺印，且之前空白处并无文字说明，实际上原告并未让被告完全知晓《薪资保密制度》；对《薪酬管理制度》的合法性、关联性不予认可，用人单位制定的规章制度应以合法为前提，不能侵害劳动者合法权益，《薪酬保密制度》对于泄露薪资的惩处方式没有明确约定，即使被告存在泄露薪资的问题，也未达到严重违反公司规章制度的情形；对制度修订意见征求函的三性均不予认可，该意见征求函完全可能是公司后续补充形成，不具有证明效力，且该意见征求函上有管过如签字，反而能证明川南公司与原告高层混同，二者有密切关联关系；对证人罗某、陈某出具的证明及证言三性不予认可，两名证人目前仍就职于原告公司，其工作岗位可被随时替代，故对原告公司依附性较强，故与原告公司有利害关系，其出具的证明及出庭作证所陈述的意见均不能作为认定被告泄露薪资的依据，且证明和证人证言不能证明是被告主动告知两名证人工资，证明出具的时间为2020年2月21日，原告在证明出具的次日即与被告解除劳动关系，由此可见原告要求两名证人出具证明是在为解除劳动关系做准备；对劳动关系解除通知、解除劳动关系证明的合法性不予认可，原告系违法解除劳动合同；告知函上有管国如签字，证明川南公司与原告有密切关联关系；对离职申请表、离职交接表三性均不予认可，离职申请表与劳动关系解除通知存在矛盾，原告以不给被告办理调转函为由要挟被告，被告才被迫在离职申请表和离职交接表上签字。本院认为，原告提交的薪资确认单系原件，被告认可系其本人签名，故予以采信；《薪酬管理制度》及制度修订意见征求函系原件，故予以采信，被告主张制度修订意见函系原告后续补充形成，但并未举证证明，故对被告该主张不予采信；证人罗某、陈某出具的证明与其在出庭作证时的陈述意见并不相互矛盾，且结合原告提交的离职申请表中离职原因一栏被告自行书写的违反公司泄露工资制度，上述证据形成完整的证据锁链，故本院对罗某、陈某出具的证明及出庭作证所陈述的意见、离职申请表均予以采信，上述证据能够充分证明被告曾向证人罗某、陈某泄露其本人工资的事实；告知函、劳动关系解除通知、解除劳动关系证明、离职申请表、离职交接表均系原件，由此可认定其真实性，故予以采信，但劳动关系解除通知和解除劳动关系证明形成于2020年2月22日，离职申请表形成于2020年2月27日，不符合常理，故离职申请表与离职交接表均应认定为是被告办理离职手续签订的文件；被告主张其是受到原告要求才在离职申请表、离职交接表上签字，并当庭提交录音予以证明，原告认为录音的对话内容不清楚，不能达到被告的证明目的，本院当庭告知被告在两日内提交录音光盘，但被告逾期未提交，故对录音不予采信。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2015年11月9日起在川南公司工作。2019年12月16日，川南公司向原告公司出具调转函，被告于2019年12月17日被调往原告公司从事帮厨工作。2019年12月17日，原、被告双方签订了劳动合同，其中第三十条载明：甲方（原告）的各项规章制度、各专项协议等，作为本合同的附件，具有同等法律效力。原告于2019年3月21日发布的《薪酬管理制度》第4.12.1条载明：人力资源部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须严格保守薪酬秘密，非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员，薪酬信息的传递必须通过正式渠道；第4.12.4条载明：所有员工不得相互传阅、打听他人工资，一经查实将视情节轻重予以现金处罚，于当月工资中扣除，造成严重影响者公司有权解除劳动关系且不给予任何经济补偿。2019年12月31日，被告在薪资确认单上签字，该薪资确认单载明被告入职时间为2015年11月9日，薪资级别为中级，薪资总额为3265元／月，员工签名确认栏内容为：本人对以上薪资标准已知悉且无任何异议；同时已了解公司的薪酬管理政策，且承诺严格执行公司薪酬保密政策，对本人的薪资标准等予以保密，若有违反，愿意按公司制度规定处理。后被告向同工种的同事罗某、陈某泄露工资相关信息，罗某、陈某于2020年2月21日向原告公司反映同工不同酬的问题。2020年2月22日，原告向被告出具并送达劳动关系解除通知，载明：因你严重违反公司薪资保密制度规定，且是在上级领导与你签订薪资确认单时特别宣导强调的情况下违反，给部门团队管理及公司造成恶劣影响。经公司研究决定，自2020年2月22日起解除与你的劳动关系，请你在收到通知当日办理离职手续，逾期后果自负。同日，原告出具解除劳动关系证明，被告签字确认。被告在2020年2月27日办理离职手续时，填写的离职申请表中载明的离职原因是违反公司泄露工资制度。解除劳动关系后，被告向眉山市东坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求包括：一、请求依法裁决味聚特公司赔偿何亚利违法解除劳动合同赔偿金40103.4元；二、请求依法裁决味聚特公司为何亚利补发解除劳动合同待通知金3880元；三、请求依法裁决味聚特公司为何亚利补发2015年11月9日至2020年3月2日法定节假日补偿金2400元、加班补偿金12000元；四、请求依法裁决味聚特公司支付何亚利患肩周炎赔偿金30000元。在仲裁庭审过程中，被告放弃上述第二、四项仲裁请求。眉山市东坡区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月11日作出仲裁裁决：一、味聚特公司支付何亚利违法解除劳动合同的赔偿金29385元（3265元／月×4.5个月×2）；二、驳回何亚利的其他仲裁请求。以上第一项费用合计人民币29385元，由味聚特公司在本仲裁裁决书生效后的十五日内一次性全额支付给何亚利。原告于2020年5月13日收到仲裁裁决书后，于2020年5月25日向本院起诉，请求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金29385元。 本院认为，本案争议焦点在于：1.《薪酬管理制度》是否合法及其内容是否已被被告知晓；2.原告是否系违法解除其与被告之间的劳动关系，是否应支付被告赔偿金。 针对第一个焦点，原、被告签订的劳动合同约定原告的各项规章制度、各专项协议等，作为合同附件，具有同等法律效力，故原告公司修订的《薪酬管理制度》系劳动合同附件。《薪酬管理制度》的内容并未有《中华人民共和国合同法》第五十二条、第五十三条与《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条关于合同无效或者部分无效的情形，且已经过原告公司工会同意，故《薪酬管理制度》合法、有效。被告在薪资确认单上签字，即表示其已经知晓原告公司薪酬保密政策及《薪酬管理制度》，故对于被告抗辩其不知晓《薪酬管理制度》的意见不予支持。 针对第二个焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据《薪酬管理制度》第4.12.1条、第4.12.4条规定，员工必须严格保守薪酬秘密，不得相互传阅、打听他人工资，一经查实将视情节轻重予以现金处罚，造成严重影响者公司有权解除劳动关系且不给予任何经济补偿。被告向同一工种的同事陈某、罗某泄露工资，导致陈某、罗某向原告公司反映工资问题，被告的行为违反原告公司《薪酬管理制度》规定。原告以被告严重违反公司规章制度为由，解除双方之间的劳动关系，虽有严苛之嫌，但有事实依据和法律依据，并非违法解除劳动关系。因此，原告请求不支付原告赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。 对于被告在仲裁时主张原告应补发被告2015年11月9日至2020年3月2日法定节假日补偿金2400元、加班补偿金12000元的仲裁请求，被告在诉讼中亦未提交证据证明其有加班的事实，故对于被告该主张，本院亦不予支持。 综上，依照《中华人民共和国合同法》第五十二条、第五十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 原告四川省味聚特食品有限公司不支付被告何亚利赔偿金、法定节假日补偿金、加班补偿金。 案件受理费减半收取5元，由被告何亚利负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交上诉状副本，上诉于眉山市中级人民法院。 审 判 员 覃建伟 二〇二〇年八月五日 法官助理 杨 凤 书 记 员 周伟豪