江西省上饶市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣11民终958号上诉人（一审原告）：汤永平，男，1971年2月24日生，汉族，住江西省上饶市信州区。委托诉讼代理人：沈芸芸，江西赣东北律师事务所律师，特别授权。被上诉人（一审被告）：江西润瑞机电工程有限公司，住所地江西省九江市九江经济开发区长城路121号恒盛科技园13栋701、702室，统一社会信用代码91360406756799078K。法定代表人：李高红，该公司执行董事。委托诉讼代理人：徐敏，北京大成（南昌）律师事务所律师，特别授权。上诉人汤永平因与被上诉人江西润瑞机电工程有限公司劳动争议纠纷一案，不服江西省上饶市信州区人民法院（2020）赣1102民初60号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月9日立案后，依法组成合议庭对本案进行审理。因双方当事人未提出新的事实、证据和理由，故对本案进行了不开庭审理。现已审理终结。上诉人汤永平的上诉请求：1、请求依法撤销江西省上饶市信州区人民法院（2020）赣1102民初60号民事判决书；2、依法判令被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资36,000元；3、依法判令被上诉人支付上诉人6月份拖欠工资差额2,700元，7月份拖欠工资差额4,680元，8月份拖欠工资差额5,538元（6,000元/月÷26元/天×实际工作24天）；4、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金6,000元；5、依法判决被上诉人支付上诉人经济赔偿金12,000元；6、上诉费用由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人应当向上诉人支付仲裁裁决的未签订书面劳动合同双倍工资3.6万元。对劳动仲裁委员会裁决的3.6万元双倍工资上诉人并未提出不服，被上诉人也未对此项裁决不服提起诉讼，故应当视为被上诉人对未签订书面劳动合同双倍工资3.6万元金额的认可，原审法院应当根据“不告不理”的原则，支持上诉人的该项诉请，而一审法院对未签订书面劳动合同双倍工资的数额进行了改判，违反了法律规定；二、上诉人与被上诉人之间的劳动关系解除的时间应该是2019年8月24日，故被上诉人应向上诉人支付的工资及经济补偿金的时间也应算至2019年8月24日。上诉人并未与被上诉人就劳动关系的解除进行过协商，也未向公司提出过解除合同的申请，系被上诉人于2019年8月23日下午在微信工作群中向上诉人发送了《自离职通知书》，并于2019年8月24日下午将上诉人强制踢出了工作群。根据法律规定应当以被上诉人提出离职通知书作为上诉人与被上诉人解除劳动关系的时间。故上诉人与被上诉人劳动关系终止的时间应为2019年8月24日，双方劳动关系存续共计6个月。被上诉人应向上诉人足额支付2019年8月24日之前的工资，经济补偿金应按一个月工资6,000元计算；三、上诉人未有违反公司制度的行为，也从未向公司提出过辞职申请，是被上诉人违法解除与上诉人的劳动关系，被上诉人应当支付经济赔偿金。被上诉人江西润瑞机电工程有限公司答辩称，1、一审法院查明事实、纠正劳动仲裁委错误裁决符合法律规定，是一审法院履行审判职责的表现，劳动仲裁裁决一经起诉即不发生法律效力，故本案一审不存在“改判”一说；2、一审法院认定事实清楚，本案是上诉人汤永平主动离职，单方面解除劳动关系，被上诉人并未违法解除劳动合同，上诉人没有提供任何证据证明其提出的主张，应承担举证不能的法律责任。劳动关系的存续，应是劳动者与用人单位的双方行为，上诉人主动不到公司上班，该行为已经表明为自动离职，上诉人从2019年7月19日开始就未到公司上班，被上诉人向上诉人发出通知书的目的是要求其到公司办理交接手续，而上诉人并未到公司办理离职手续；3、上诉人超出一审诉讼请求范围上诉，应当予以驳回其上诉请求。一审中上诉人主张7月份工资还有4,206.9元未发放，但在二审时又主张4,680元，明显超出一审诉讼请求范围。上诉人在劳动仲裁和一审中，均未提出“用人单位未足额发放劳动报酬，劳动者要求解除劳动关系”的经济补偿金的主张，根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第三百二十八条的规定，应当对上诉人的该项请求予以驳回。不同意上诉人二审增加的诉讼请求，请求法院予以驳回；4、上诉人是自动离职，故被上诉人无需支付任何的赔偿金。汤永平向一审法院起诉请求：一、判决被告向原告支付克扣的2019年7月份工资4,206.9元、8月份工资6,000元，共计10,206.9元；二、判决被告向原告支付克扣的2019年7月自带车费用1,500元、2019年8月自带车费用1,500元，共计3,000元；三、判决被告向原告支付违法解除劳动关系的补偿金12,000元（6,000元×2个月）；四、判决被告向原告支付社会保险费10,000元；五、判决被告优先支付仲裁裁决的双倍工资36,000元及2019年6月及7月部分工资差额3,173.1元；（上述五项费用共计74,380元）六、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：一、原告于2019年2月22日应聘至在被告润瑞公司工作，负责联系上饶市所辖地区的电梯工程业务，试用期为3个月，自2019年2月25日至2019年5月24日，试用期薪资6,000元+1,500元车补贴。试用期满后，被告未与原告签订书面劳动合同。上述事实有原告提交的《员工入职表》以及双方的陈述予以证实；二、原告入职后，因工作性质及工作地点原因，无法实行坐班打卡，每天通过公司微信工作群打卡方式报告工作情况。2019年7月4日，被告公司办公室主任喻洪安通过微信向原告发送《关于销售部汤永平薪资调整的通知》的文件，内容为：汤永平自2019年2月25日至2019年5月24日三个月试用期已满，但至今未达到一定的销售金额，所以根据公司对于试用期员工绩效考核的规定，从六月份起对汤永平薪资做如下调整：3,300元/月（基本工资）+1,500元/月（费用），合计4,800元/月。下调工资不是最终目的，希望你继续努力，力争完成目标。润瑞公司需要每个员工一起努力，共同成长。落款：江西润瑞机电工程有限公司，2019年7月1日。上述事实有原告与被告公司办公室主任喻洪安的微信截图、《关于销售部汤永平薪资调整的通知》及微信工作群聊天记录截图248页予以证实；三、原告于2019年7月19日起在微信工作群内无打卡记录，被告公司从此停止向原告发放工资。2019年8月23日，被告公司在微信工作群内发送《自动离职通知书》，并在第二日将原告踢出微信工作群。通知书内容为：销售部汤永平，你于2019年7月19日-8月23日无任何打卡考勤记录和参加公司会议的行为，同时也没有办理任何请假手续，根据公司规章制度中考勤制度第二条违纪的规定，你的行为属于自动离职。在工作期间所产生（未发放）的工资、交通费等停止发放。请你于2019年8月24日前办理完工作移交手续及退出公司网络系统。特此通知。江西润瑞机电工程有限公司行政部，2019年8月23日。上述事实有被告出具的《自离职通知书》及微信工作群记录、员工考勤表予以证实；四、原告认为被告的行为已违反劳动合同法，故向上饶市劳动人事争议仲裁委员会提起申请：1.请求裁决被申请人因未签订书面劳动合同应支付申请人双倍工资36,000元；2.请求裁定被申请人无故扣发、拖欠应支付申请人2019年6月工资2,700元，7月工资4,680元，8月工资6,000元，共计13,380元；3.请求裁定被申请人拖欠、扣发应支付申请人2019年7月自带车使用费支出1,500元/月和往返公司开会差旅费用：1,919.5元，共计3,419.5元；4.请求裁定因被申请人无故拖欠、扣发工资和自带车费用支出等，要求与被申请人解除劳动关系，应支付申请人经济补偿金6,000元；5.请求裁定被申请人因违法解除劳动关系合同，应支付申请人失业赔偿金12,000元。该委于2019年11月26日作出饶市劳人仲裁字〔2019〕第406号裁决，认定双方未签订劳动合同，劳动关系于2019年7月19日解除，裁决被申请人支付申请人未签订书面劳动合同双倍工资36,000元并支付2019年6月及7月工资差额3,173.1元。上述事实有上饶市劳动人事争议仲裁委员会出具的饶市劳人仲裁字（2019）第406号仲裁裁决书及送达回证予以证实。另查明，被告向原告发放6月份工资3,300元，发放7月份工资1,320元；原告通过出差报销的形式报销3-6月份的汽车油费、过路费1,500元/月。一审法院认为，原告于2019年2月25日入职被告公司，每天通过微信打卡方式向公司报告工作情况。从2019年6月被调整工资后，就陆陆续续未打卡，至7月19日后，在工作群内再无打卡记录。原告主张虽然没有在微信群里拍照打卡，但仍然有在工作。但原告不能就其继续工作提供相关证据予以证明，故认定，双方劳动关系存续的时间应为：2019年2月25日至2019年7月19日。关于原告要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资是否合法的问题。一审法院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。被告在原告入职工作且试用期满后，并未与其签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日”。据此原告主张的双倍工资的起算时间应为2019年3月25日，金额应为：6,000元*4个月=24,000元，故对原告要求被告支付二倍工资36,000元的诉请，部分予以支持。关于原告要求被告支付6-8月份的工资差额是否正当的问题。一审法院认为，被告公司于2019年7月4日通过公司职员向原告微信发送《关于销售部汤永平薪资调整的通知》，将原告的基本工资自6月起下调至3,300元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。本案双方当事人虽未订立书面的劳动合同，但双方对原告的劳动报酬已作口头约定，即每个月的工资为6,000元。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。可见被告单方降低工资水平的行为，已违反上述规定。故对原告要求支付6、7月份工资差额的诉请予以支持。但应以实际的工作时间计算，工资差额为：6月份差额工资2,700元（6,000元/月-已发3,300元）及7月份差额工资3,325元（6,000元/月÷31天*实际工作24天-已发1,320元）。因原告在2019年7月19日已单方解除劳动合同关系，故对原告要求支付8月份工资的诉请，不予支持。关于原告要求被告支付7-8月的自带车费用是否应予支持的问题。一审法院认为，从原告提供的员工入职表可以看出，原告的薪资为6,000+1,500，庭审中原告也自认1,500元是自己带车跑业务，公司发放的车补。根据以往支付1,500元费用的形式来看，原告均是以各种费用报销单进行报账，公司支付费用时，也备注为费用报销。故原告要求支付自带车费用的诉请，无事实依据，不予支持。关于原告要求被告支付经济补偿金是否合理的问题。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…”；第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（二）未及时足额支付劳动报酬的；…”；第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。本案中，原告因被告未及时足额支付劳动报酬，即停止在群里打卡报告工作，不接受管理，不履行工作职责，单方与公司解除劳动合同关系，故对原告主张公司违法解除劳动合同关系，不予支持；依照上述法律规定，被告公司应当向原告汤永平支付经济补偿金，但应以汤永平实际工作时间计算，故被告公司应向原告支付半月工资3,000元作为经济补偿金。关于原告要求被告支付社会保险费的诉请是否应当裁判的问题。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”可见，用人单位无故不为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以向劳动行政主管部门投诉，由劳动行政主管部门依行政程序处理。劳动者直接诉请法院判令用人单位向其支付社会保险费用于法无据，不予支持。综上，依法判决被告江西润瑞机电工程有限公司于本判决生效后十五日内向原告汤永平支付未签订书面劳动合同的二倍工资24,000元；被告江西润瑞机电工程有限公司于本判决生效后十五日内向原告汤永平支付6月份工资差额2,700元及7月份工资差额3,325元，共计6,025元；被告江西润瑞机电工程有限公司于本判决生效后十五日内向原告汤永平支付经济补偿金3,000元；驳回原告汤永平的其他诉讼请求。案件受理费5元，由被告江西润瑞机电工程有限公司负担。二审中，上诉人提交《电梯业务跟进联系单》，拟证明其在2019年7月19日至8月23日期间与被上诉人仍然存在劳动关系。被上诉人质证认为1、该证据提交的程序违法，超过举证期限；2、该材料系上诉人单方制作，内容无法反映其证明目的，不具真实性；3、该材料上反映的业务系上诉人个人行为，与被上诉人无关，也可以印证上诉人是自动离职。本院认为，该材料系上诉人单方制作，其中内容也无法证明属被上诉人的业务，无法达到上诉人的证明目的，故对该证据的真实性、关联性、证明目的不予认可。二审查明的事实与一审查明的一致。本院认为，法律保护劳动者的合法权益。根据上诉人的上诉意见及被上诉人的答辩意见，本案二审争议焦点为：一、如何确认未签订书面合同双倍工资的金额；二、如何确认劳动关系解除时间，被上诉人是否存在违法解除劳动关系，是否应支付赔偿金；三、如何确认2019年6月、7月、8月份的工资差额；四、被上诉人是否应支付未足额支付工资的经济补偿金。本院作如下评析：一、关于如何确认未签订书面合同双倍工资金额的问题。上诉人认为该项金额应以仲裁裁决确定的36,000元为准，被上诉人并未不服该项裁决而提起诉讼，应视为认可。且上诉人不服仲裁裁决认定的该项金额，只是诉请法院优先支付，一审法院违背不告不理原则，程序违法。被上诉人认为经当事人起诉，除终局裁决以外的仲裁裁决便不发生法律效力，一审法院无须依照该裁决进行审判，且仲裁裁决对该项金额的认定与法不符，一审法院作出符合法律规定的判决是一审法院履行审判职责的表现。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”的规定，本案中的仲裁裁决已不具有法律效力，人民法院应对该案进行全面审理，即应将当事人在仲裁当中的请求纳入人民法院的审理范围。而本案中的双倍工资问题属于当事人在仲裁中的请求，且在本案诉请中也提及，一审法院对该项金额依法进行审理并作出处理并无不妥，仲裁裁决并不能作为一审法院处理的依据，一审法院也不存在程序违法的情形。二、关于如何确认劳动关系解除时间，被上诉人是否存在违法解除劳动关系，是否应支付赔偿金的问题。上诉人认为其从未主动辞职，是被上诉人于2019年8月23日在工作群中发送了《自动离职通知书》，并将上诉人踢出工作群，属违法解除劳动关系，上诉人在此之前一直都在工作，故解除劳动关系时间为2019年8月24日，被上诉人应支付赔偿金。被上诉人认为上诉人自2019年7月19日就未上班，属自动离职，被上诉人并未违法解除劳动关系，《自动离职通知书》上也载明了因为这一事实，才催告上诉人办理离职手续的，故应认定解除劳动关系时间为2019年7月19日，被上诉人不须支付赔偿金。本院认为，根据被上诉人公司工作群中反映出上诉人所在部门存在微信工作群中上班打卡的工作制度，且上诉人于2019年7月19日前一直遵守该工作制度，可以认定上诉人是已默认了该项制度，但之后上诉人脱离管理，不再主动履行上述制度，二审中提交的《电梯业务跟进联系单》也不能证明其是向被上诉人履行了工作职责，故对一审法院关于解除劳动关系时间为2019年7月19日的认定予以维持。上诉人不接受被上诉人的管理，长时间离岗，属于单方解除劳动关系，被上诉人向其发出的《自动离职通知书》不属于违法解除劳动关系，故不须支付赔偿金。三、关于如何确认2019年6月、7月、8月份的工资差额的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商可以变更合同内容，但应采取书面形式。本案中，被上诉人单方降低上诉人的工资标准与法不符，应补齐工资差额。双方当事人对口头约定月工资6,000元、2019年6月份支付3,300元工资、7月份支付1,320元的事实没有异议，本院予以确认。一审法院根据上诉人实际工作的天数计算出其应得的报酬，结合已支付的报酬，从而计算出被上诉人应支付的工资差额，并无不当，本院予以维持。另，本院认定上诉人于2019年7月19日自动离职，故不存在向其支付8月份工资差额的问题。四、关于被上诉人是否应支付未足额支付工资的经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。本案中，被上诉人未足额支付上诉人劳动报酬，上诉人自动离职，解除了劳动合同，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，工作不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。本案中，上诉人在被上诉人处工作未满六个月，一审法院确认其应得经济补偿金为3,000元与法相符，本院予以维持。综上，上诉人汤永平的上诉理由不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人汤永平负担。本判决为终审判决。审判长 付 强审判员 范全敏审判员 聂晓红二〇二〇年八月二十日书记员 王丽红