广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终3298号上诉人（原审被告）：中山威马纺织品有限公司，住所地广东省中山市板芙镇金钟大道1号D幢、E幢及A幢二层、六层之二。法定代表人：罗乐风，该公司主席。委托诉讼代理人：林文结，广东保信律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁尧都，广东保信律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：欧阳英，女，1974年4月23日出生，汉族，住湖南省永兴县。委托诉讼代理人：王猛，广东臻品律师事务所律师。上诉人中山威马纺织品有限公司（以下简称威马公司）因与被上诉人欧阳英劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初24463号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。威马公司上诉请求：撤销一审判决，判令威马公司无须向欧阳英支付违法解除劳动合同的赔偿金47293.62元。事实与理由：一、欧阳英迟到的行为已经严重违反规章制度，威马公司对欧阳英作出解雇处分符合法律规定以及双方合同规定，不需要支付经济赔偿金。欧阳英迟到27次的事实清楚。威马公司提交由欧阳英签名确认的考勤报表显示，欧阳英在2018年6月14日至2019年6月3日期间迟到27次。一审庭审中，欧阳英也确认考勤表的内容，但认为是天气恶劣或打卡机故障等原因造成。因此，欧阳英是确认迟到的行为和次数，只是解释迟到的原因。欧阳英迟到违纪事实清楚，威马公司解雇欧阳英合法。一审判决认定打卡机安装在欧阳英的工作台上，打卡机显示迟到一两分钟时欧阳英已经进入厂区，该部分的迟到不属于迟到与事实不符。打卡机放置的位置为计算工作时间签到的物理位置，如放置在工厂的大门口，即以进入大门口时为考勤的起止时间。本案的打卡机放置在工作台旁边，即以在工作台时的打卡时间作为考勤的起止时间。威马公司厂内设有食堂、宿舍，打卡机设置在工作台旁更为方便员工打卡和计算时间。在工作台旁打卡也是威马公司与欧阳英一直遵守的规定。一审判决以推算进入厂区的或车间的时间为计算考勤时间与事实和规定不符，且一审判决中也没有查明欧阳英进入厂区或车间的具体考勤时间，仅以推断方式认定。对于迟到一两分钟欧阳英已经进入厂区的说法，欧阳英无论在仲裁还是一审第一次开庭中均没有提出该点抗辩意见，因此欧阳英的抗辩理由不成立。关于打卡的习惯，欧阳英于2014年进入威马公司处工作，至案发时均没有对打卡机的位置提出过任何异议。二、警告处分不是开除处分的先决条件。威马公司的规章制度对迟到次数不同作出不同的处分，处分之间是相互独立的。作出警告处分不是作出开除处分的先置条件。欧阳英一年内累计迟到15次以上，已经达到开除的条件。威马公司有权直接根据规章制度的规定，对欧阳英作出开除处分。三、支持欧阳英一审的诉求，将会造成不利的社会影响。根据一审判决的解读，容易形成“迟到一两分钟不算迟到”的结论。威马公司员工上千人，公司内部很多都是采用在车间或工作台上放置打卡机形式进行打卡。若一两分钟不算迟到，威马公司的管理将会变得混乱。实践中很多企业也会将打卡机安装在车间里面，一审判决的认定会造成社会的不良反应。欧阳英辩称，一、一审判决对于欧阳英迟到次数的事实认定清楚。二、针对威马公司提到的一审判决会造成不良的社会影响问题，一审法院在作出一审判决之后向相关媒体通报本案的案情，社会大众对一审判决结果均认可，认为一审判决合情合理合法。综上，威马公司的上诉事实没有事实和法律依据，请求法院驳回威马公司的全部上诉请求。欧阳英向一审法院起诉请求：判令威马公司向欧阳英支付违法解除劳动合同的赔偿金51828.33元（4711.66元/月×5.5月×2倍）。一审法院经审理认定事实如下：欧阳英于2014年2月24日入职英商马田纺织（中国-中山）有限公司，后于2016年6月16日转到威马公司处工作。威马公司承接了欧阳英与商马田纺织（中国-中山）有限公司的劳动关系。欧阳英在威马公司处任职后查工（产品质检员），双方已签订劳动合同。威马公司上班时间安排：2018年6月至2019年2月期间，上午7:55至11:55，下午13:10至17:10；2019年3月至同年6月期间，上午8:10至12:10，下午13:25至17:25。威马公司采取打卡机刷卡的方式进行考勤。欧阳英刷卡上班的打卡机安置在欧阳英的工作台上。2019年6月14日，威马公司向欧阳英出具员工调岗通知书一份，该通知书有如下内容：“经公司生产经营的需要，公司研究决定，现将您从706组后查岗位调到703组后查岗位，调动后工作内容不变，工资计算方式按照原劳动合同约定计付。新调岗从2019年6月17日起开始执行。请您在6月17日前将工作交接完毕，并于6月17日至新岗位报到，如逾期未报到者，视为旷工，旷工将按照公司规章制度给予书面警告，旷工达3日以上者（含3日），按照公司规章制度达到违纪开除的标准，公司将按违纪开除相关规定处理。特此通知！”欧阳英称威马公司于2019年6月14日下午通知其调岗，经了解情况后，发现调岗后的工资收入有所降低，故对调岗安排表示不同意。2019年6月17日，威马公司作出公告一份，公告载明如下内容：“品质保证部后查（工号：201813）欧阳英在于2018年6月至2019年5月期间，迟到/早退累计达27次，已违反公司规章制度8.4.1十二个月内迟到/早退累计三次书面警告或累计迟到/早退达15次，且欧阳英的行为已违反双方劳动合同第九条第二项的约定，公司依照规章制度及劳动合同法，作违纪开除处理。特此通告！”欧阳英在威马公司处最后工作至2019年6月17日。2019年6月18日，威马公司出具“关于欧阳英的违纪开除通告”。该通告载有如下内容：“品质保证部员工欧阳英（工号：201813），于2018年6月至2019年5月期间，累计迟到/早退累计27次，属于严重违反公司规章制度，按照公司规章制度8.4.1十二个月内迟到/早退累计书面警告或累计迟到/早退达15次规定，且欧阳英的行为已违反双方劳动合同第九条第二项的约定，公司依照规章制度及劳动合同法作违纪开除的决定，自2019年6月17日起解除劳动合同。特此通告！”威马公司主张欧阳英于2018年6月-2019年5月期间迟到/早退累计达27次，并提交2018年6月-2019年6月员工考勤报表为证。经查，该员工考勤报表反映欧阳英迟到累计27次的具体情况如下表所示。序号日期上班时间实到时间上班时间实到时间迟到时间（分钟）备注12018.6.147:557:5613:10122018.7.97:558:5613:10132018.7.267:558:0313:10842018.7.307:557:5713:10252018.7.317:557:5613:10162018.8.107:5510:0013:105请假至9：5572018.8.177:557:5713:10282018.8.207:5513:1013:12292018.8.237:5513:1013:133102018.10.107:557:5813:103112018.10.187:558:0213:107122018.10.197:557:5613:101132018.10.267:5513:1013:122142018.11.27:557:5713:102152018.11.67:5513:1013:111162018.11.157:557:5813:103172018.12.37:557:5713:102182018.12.137:557:5913:104192018.12.247:557:5713:102202018.12.297:558:5613:1061212019.1.97:5513:1013:111222019.1.157:5513:1013:111232019.1.177:5513:1013:133242019.1.287:5513:1013:166252019.4.98:1013:2513:283262019.5.278:108:1313:253272019.6.38:108:1613:256欧阳英确认存在累计迟到27次的情况，但辩称迟到为家中有事、天气恶劣且已事先通过电话口头或者书面向主管和组长请假；又称打卡时间与上班时间相差一两分钟的是因为打卡故障造成的，打卡时间与上班时间相差半小时以上的，欧阳英有书面或口头请假，2018年8月10日的请假到9点55分，欧阳英10点整才到岗，但欧阳英已经跟主管说了，主管说相差几分钟不需补请假条了。欧阳英认为威马公司解除劳动关系实际原因是因为欧阳英不同意调岗。威马公司在仲裁称，于2019年6月17日与欧阳英解除劳动合同，该日刚好为欧阳英迟到情况的统计结算日期，与欧阳英解除劳动合同并非欧阳英所主张的原因，实际上是欧阳英长期迟到，仅有一次书面请假，欧阳英的主管和相关领导亦未同意欧阳英推迟上班的情况。欧阳英并未有提交证据证明涉案打卡存在故障及其曾有向主管补请假。一审诉讼过程中，欧阳英又主张威马公司管理人员曾口头宣传过，刷卡时间与规定上下班时间误差在6分钟以内的，都不作迟到或早退处理，并以工资表上反映威马公司对欧阳英作迟到处理的次数仅有4次可以佐证，欧阳英对其主张未有提交其他证据证实。威马公司则辩称，公司并没有以任何形式宣布过打卡机存在误、迟到6分钟之内不算迟到；考勤记录表与工资单是两个独立的不同统计项目，计算单位也不一，不能以工资表中所显示的时间来确认的欧阳英的陈述。经查，威马公司提交欧阳英工资单载明欧阳英迟到时间并未完整反映其所主张欧阳英迟到的情形。工资单反映欧阳英2018年6月至2019年5月期间应发工资分别为：4221.55元、4302.68元、4412.13元、3472.88元、3491.95元、4414.44元、4571.88元、4188.15元、2766.82元、5639.82元、5210.14元、4900.61元。一审法院另查明：欧阳英的工作台在威马公司车间三楼，车间与厂区门口之间有段距离。欧阳英在打卡机上刷员工卡形成考勤的记录，威马公司人力资源部薪酬组每月结束后会在系统中打印欧阳英的考勤表，交由部门文员。部门文员将考勤表交给欧阳英签名。欧阳英签名后，部门文员又将考勤表交还给威马公司人力资源部薪酬组。一审法院又查明：威马公司提交《规章制度》反映威马公司的企业价值观之一为正直诚实，真诚交流、建立互信。该《规章制度》第八章劳动纪律第8.2.1条规定，员工经常迟到/早退，经教育无效的；或三十天内累计迟到/早退三次或以上的，属于细微或一般违反劳动纪律或企业规章制度，公司将予以书面警告；第8.4.1条规定，员工十二个月内迟到/早退累计三次书面警告或累计迟到/早退达15次，属于严重违反劳动纪律或企业规章制度，公司可以依法开除。该规章制度的阅读声明处有欧阳英本人签名。威马公司未有提交证据证实在本案纠纷前曾就欧阳英的迟到行为作出过警告处理。一审法院再查明：欧阳英向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求威马公司支付违法解除劳动合同的赔偿金51828.33元（4711.65元×5.5个月×2倍）。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月21日作出中劳人仲案字〔2019〕3207号仲裁裁决，裁决：驳回欧阳英的仲裁请求。欧阳英不服该仲裁裁决，遂起诉至一审法院，提出前述实体权利。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。本案争议焦点为威马公司解除与欧阳英劳动合同是否合法。根据欧阳英、威马公司双方诉辩意见，结合全案证据，评判如下：一、欧阳英迟到行为不构成严重违反威马公司的规章制度。威马公司的《规章制度》第八章劳动纪律第8.4.1条明确规定，员工十二个月内累计迟到达15次，属于严重违反劳动纪律或企业规章制度，公司可依法开除。综观威马公司提交员工考勤报表载明欧阳英累计迟到27次具体情形，欧阳英迟到1分钟的有7次，迟到2分钟的有7次，迟到3分钟的有6次，其余的为迟到4、5分钟的各1次，6分钟2次，7、8分钟的各1次，最长一次为61分钟。欧阳英迟到1、2分钟的合计14次。欧阳英刷卡上班的打卡机安置在欧阳英的工作台上，而欧阳英的工作台在威马公司厂区车间三楼。该车间与厂区门口之间有段距离。由此可知，在欧阳英刷卡上班，打卡机记载显示欧阳英已迟到1分钟或2分钟时，实际上欧阳英应已按上班时间进入车间，起码进入了厂区。根据威马公司规章制度的规定，员工在十二个月内累计迟到达15次的，属于严重违反规章制度。除去欧阳英迟到1、2分钟的14次，欧阳英在一年内累计迟到次数并未达15次。又，威马公司提交工资单载明欧阳英迟到时间并未完整反映威马公司所主张欧阳英迟到的情形。因此，欧阳英的迟到行为并不构成严重违反威马公司的规章制度。二、威马公司的解雇欧阳英的行为背离威马公司制定的规章制度。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动监督的规则和制度。作为用人单位，威马公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动，以及塑造有利于其发展的企业文化。严格遵守用人单位的规章制度及劳动纪律，是劳动者应尽的劳动义务，欧阳英作为劳动者也不例外。若然威马公司倡导严格守时的企业文化，在企业内树立员工刷卡考勤晚于上班时间一分钟即为迟到的规则，那么威马公司应严格执行有关考勤的规章制度，使包括欧阳英在内的企业员工预见其行为的后果。然而，在威马公司提交的员工考勤报表所记载欧阳英累计迟到27次的一年内，威马公司既没有根据《规章制度》第八章劳动纪律第8.2.1条“员工三十天内累计迟到三次或以上的，公司将予以书面警告”规定，对欧阳英违纪行为作出相应处理，威马公司也没有提交证据证实曾对其所主张欧阳英经常迟到行为进行过批评教育。由此，威马公司的管理行为足以使欧阳英产生合理的信赖：即欧阳英刷卡考勤晚于上班时间一、二分钟的行为并不属于严格意义上的迟到。再者，在欧阳英不同意调岗后，威马公司于调岗截止日期即2019年6月17日随之对欧阳英作出上述处理，有凭籍规章制度借故解雇欧阳英之嫌，违背其所倡导“真诚交流、建立互信”正直诚实的企业价值观。综上分析，一审法院认定威马公司解除与欧阳英的劳动合同不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。结合欧阳英的工作年限及欧阳英在劳动合同解除前12个月的平均工资，威马公司应向欧阳英支付违法解除劳动合同的赔偿金47293.62元（4299.42元×5.5个月×2）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、威马公司于判决生效之日起七日内向欧阳英支付违法解除劳动合同的赔偿金47293.62元；二、驳回欧阳英的其他诉讼请求。案件受理费10元，由欧阳英负担1元，由威马公司负担9元。二审中，双方当事人未提供新证据。本院经审理查明：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。另查明：欧阳英不确认威马公司调岗前与其进行过协商。欧阳英称2019年6月14日威马公司通知其调岗，并要求其在调岗工资单上签名。因其认为新岗位工资计算方法与之前不同而提出到新岗位实习一个月，若新岗位工资不变，其就同意在调岗工资单上签名。欧阳英称威马公司不同意其上述要求，故其6月15日、16日都坚持在原岗位上班。6月17日威马公司就作出了辞退其的公告。威马公司并未举证证明调岗之前曾与欧阳英就调岗事宜进行过协商、调岗后欧阳英工资待遇不变等。本院认为：首先，威马公司制定有公司的《规章制度》，如若威马公司一直倡导广大员工严格遵守公司的规章制度及劳动纪律，那么根据《规章制度》第八章劳动纪律第8.2.1条“员工三十天内累计迟到三次或以上的，公司将予以书面警告”的规定，威马公司早就应对欧阳英多次迟到行为作出相应的处理。威马公司非但没有对欧阳英的迟到行为按照《规章制度》予以警告，甚至没有提交证据证实曾对欧阳英多次迟到1、2分钟的行为进行过必要的提醒或批评教育。威马公司长时间的管理作风确使欧阳英产生合理的信赖：刷卡考勤晚于上班时间一、二分钟的行为并不属于严格意义上的迟到。如此，除去欧阳英迟到1、2分钟的次数，欧阳英在一年内累计迟到次数并未达15次，并不构成严重违反威马公司的规章制度。其次，威马公司并未举证证明2019年6月14日对欧阳英调整工作岗位是因其生产经营的需要、调整工作岗位后欧阳英的工资水平与之前相当等；在威马公司未与欧阳英进行协商的情形下即对欧阳英进行调岗遭拒后，2019年6月17日随即以欧阳英多次迟到为由开除了欧阳英。威马公司的行为确有调岗不成凭借《规章制度》开除欧阳英之嫌。综合上述因素，一审判决认定威马公司属违法解除与欧阳英的劳动合同，应向欧阳英支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。综上，威马公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人中山威马纺织品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 卢俊辉审判员 梁艳凤二〇二〇年八月十二日书记员 邹以颖