上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终5810号上诉人（原审原告）：吴忠飞，男，1961年9月9日生，汉族，户籍地上海市松江区。委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海致格律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴人行，上海致格律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海日光铜业有限公司，住所地上海市松江区曹农路5号。法定代表人：张建军，董事长。委托诉讼代理人：王永旺，男，上海日光铜业有限公司员工。委托诉讼代理人：马超，上海润一律师事务所律师。上诉人吴忠飞因与被上诉人上海日光铜业有限公司（以下简称日光公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2020）沪0117民初826号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人吴忠飞上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉请。主要事实和理由：一、一审法院认定吴忠飞与日光公司之间以实际行动变更了劳动合同是错误的。双方并未变更劳动合同，应当继续履行原劳动合同。1.根据劳动合同法和日光公司的《就业规则》，劳动合同的变更方式排除了口头方式，应当采用书面形式进行变更。吴忠飞提出辞去生技部部长并降薪10%的书面申请后，日光公司并未在10天内作出书面答复，且日光公司在庭审中明确表示不同意降薪10%的申请。因此，双方并未就劳动合同中薪资的变更事宜达成一致意见，原劳动合同继续有效，应继续履行。2.日光公司并未举证任何合法调岗的依据以及程序。根据法律规定，调薪调岗必须提前与员工协商一致，或者证明员工的绩效考核不达标，并且在进行绩效改进计划后仍无好转才能调整，且调整的结果必须通知员工。然而日光公司并未提供调岗通知、降薪通知等，吴忠飞对于日光公司的降薪标准一无所知。故应当认定原劳动合同并未发生变更。3.2017年9月第一次突然降薪后，吴忠飞即前往法律援助中心申请调解，对于降薪一事提出异议，日光公司主动提出补足差额后，吴忠飞撤回调解。然而日光公司仅补了2017年9月和10月的工资差额，后续实际发放的工资远低于原劳动合同约定的工资。吴忠飞自始至终并未以实际履约的方式接受日光公司的降薪，并不适用劳动合同法司法解释四中的相关规定。4.一审法院对于劳动合同法司法解释四的理解有误，根据法律位阶，司法解释效力位阶低于劳动合同法，而劳动合同法规定的是变更只能书面，如果滥用司法解释四，则会导致企业随意降低员工工资，只要员工在一个月内不提出异议，法院就不支持，这显然与追索劳动报酬不受时效限制的法律规定相冲突。制定司法解释四的初衷是为了保护变更劳动合同没有采取书面形式的空缺，那么该前提应为双方已经达成一致意见，再去评判后续的形式问题。但本案中，双方连前提都还没有达成，何来形式。故一审法院对于法律适用和理解是完全错误的。二、自2017年9月至今，吴忠飞实得工资远低于原劳动合同约定工资，日光公司单方面擅自克扣工资，明显存在恶意欠薪的违法行为，应当支付工资差额。关于工会主席一职，日光公司并未举证证明工会主席职位的薪资标准，且双方签订的劳动合同中也并未就工会主席一职的薪资标准作出任何约定，仅凭日光公司任意调整薪资的行为，明显侵害劳动者的合法权益。吴忠飞从兼任生技部部长与工会主席两个职位调整为全职担任工会主席的变动，并不意味着工作量与工作强度的降低，更不意味着薪资待遇的降低。日光公司从未就工会主席与生技部部长两个职位的职能、职务以及薪资标准作出任何举证证明及解释。综上，吴忠飞与日光公司之间的劳动合同并未发生变更，日光公司应当继续履行原劳动合同并向吴忠飞支付工资差额。日光公司在毫无依据的情况下，擅自克扣吴忠飞工资、恶意欠薪，应当予以补发，请求二审法院予以改判。被上诉人日光公司不接受上诉人吴忠飞的上诉请求，辩称：吴忠飞原先担任生技部部长，兼任工会主席一职，2017年9月，吴忠飞辞去生技部部长一职后，专职担任工会主席，工作内容大幅减少，其公司相应调整了吴忠飞的职务工资和考核工资，不存在克扣吴忠飞工资的情形。吴忠飞向一审法院起诉，请求判令日光公司支付2017年9月1日至2019年8月31日期间的工资差额187,460元。一审法院认定事实：吴忠飞于1996年10月进入上海XX有限公司工作，岗位为生技部部长。2000年12月27日，上海XX有限公司与案外公司合资成立了日光公司，吴忠飞遂至日光公司工作。吴忠飞与日光公司签订过三次劳动合同，其中前两次为固定期限劳动合同，末次签订的是无固定期限劳动合同，约定吴忠飞担任制造部部长，每月工资为“9,033元+生产工资（不固定）”。吴忠飞除了担任制造部部长一职外，自2002年起，还兼任日光公司工会主席一职。2017年9月4日，吴忠飞向日光公司提交“辞去生技部长的报告”，载明：“公司为了加强工会工作，创建企业文化，本人着眼于有利于公司长期发展为出发点，经与公司协商，决定辞去生技部部长职务，专职做工会主席工作。工资收入及福利待遇方面，考核工资，在现在（9,630元）的基础上，下调10%，其它工资及福利待遇保持不变”。同日，日光公司经商议决定同意吴忠飞辞去生技部部长一职的申请，并决定自2017年9月起将吴忠飞的职务工资由4,500元下调为3,500元，考核工资部分由9,603元下调为4,800元。一审另查明，日光公司每月以银行转账方式支付吴忠飞工资，每月月底发放当月自然月的工资。2018年5月前每月发放工资单。2018年5月至2019年8月期间未按月发放工资单，后于2019年9月进行了补发。从工资单显示的工资组成情况来看，吴忠飞每月工资由基本工资、职务工资、考核工资、福利津贴、生产工资、交通费和全勤奖共计7部分组成。2017年9月前，除生产工资不固定以外，其余各项均为固定金额，即：基本工资1,260元、职务工资4,500元、考核工资9,603元、福利津贴1,856元、交通费100元、全勤奖100元。2016年9月至2017年8月期间，包括2笔半年奖金13,775元、11,000元在内，吴忠飞月平均工资为17,178.50元。自2017年9月起，吴忠飞的职务工资等工资项目的数额均有下调，总收入有所减少。其中，2017年9月应得工资10,490元、实得7,027.30元，2017年10月应得工资11,708元、实得8,293.10元，2017年11月应得工资18,661.60元（包括其他4,679.60元）、实得15,188元，2017年12月应得工资11,885元、实得8,422.30元。一审再查明，吴忠飞目前仍然在日光公司工作，并担任工会主席一职。2019年9月26日，吴忠飞向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：日光公司补发2017年9月1日至2019年8月31日期间克扣的工资差额187,460元。该仲裁委员会裁决，对吴忠飞的请求事项不予支持。吴忠飞不服仲裁裁决，起诉至一审法院。一审审理中，1.吴忠飞表示其并不认可日光公司发放的2017年9月之后的工资数额，曾向有关部门提出异议，有关部门组织双方进行过调解，日光公司当时承诺遵守约定，并在发放2017年11月工资时向吴忠飞补发了工资差额，但是并未补足，而且之后未信守承诺，仍然按照2017年9月的工资标准发放吴忠飞工资，吴忠飞多次向日光公司管理部部长王永旺口头提出异议。日光公司辩称其公司当时只是被通知去了解情况，双方并未达成调解一致意见，2017年11月超出工资的部分是奖励，并非补发工资，该部分奖励不仅吴忠飞有，其他人也有，另不认可吴忠飞在2017年11月之后曾向王永旺就工资提出过异议。2.对于工资差额的计算方式，吴忠飞陈述其以2017年9月前十二个月的月平均工资17,178.50元为基数进行核算。日光公司对此不予认可。3.日光公司提供吴忠飞书写的工作小结、其他员工出具的情况说明等材料，证明由于吴忠飞未能切实履行工会主席的相关职责，员工联名要求罢免其工会主席一职。吴忠飞对于其本人书写的工作小结无异议，对于其它证据均不予认可，表示没有其他员工和相关部门配合，吴忠飞根本无法单独完成工会相关工作，且只有上级工会才有权调整工会主席的职务。4.吴忠飞提供《就业规则》，表示其中第18条关于劳动合同变更的部分明确载明“劳动合同生效后，在有效期内，公司和员工任何一方要求变更合同的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在10天内作出书面答复。双方协商达成一致意见的，可以变更劳动合同；双方未达成一致意见的，原劳动合同继续有效”，证明劳动合同的变更需双方以书面方式达成一致意见。日光公司对于《就业规则》的真实性无异议。一审法院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。然而，关于书面形式的理解，不应仅局限于协议这种形式，还应包括工资单、岗位变化通知等材料。只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。自2017年9月起，吴忠飞的工作内容减少，日光公司对其薪资标准作了相应的调整，初衷并无不当。至于金额，2018年5月之前，日光公司按月向吴忠飞发放工资单，工资单上详细记载了当月工资各项组成、扣减及数额情况，吴忠飞理应知晓其工资变化情况。然而，吴忠飞未能提供充分证据证实其就工资减少事宜向有关部门或者个人提出过异议，且距今已远超过1个月以上，故应当推定双方已就工资调整事宜达成了合意。现吴忠飞再要求日光公司支付其自2017年9月起的工资差额，缺乏事实与法律依据，难以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，于2020年4月3日作出判决：驳回吴忠飞的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由吴忠飞负担。二审中，1.上诉人吴忠飞提供录音光盘及文字资料，以证明2018年1月10日其与被上诉人日光公司总经理宋某发生如下对话，第3分15秒吴忠飞：“后来王部长也跟我说了，到手10,500，10月份也是按照那个拿的”，宋某：“后面给你补了伐？”吴忠飞：“补了，12月份后面又有一些变化了”。吴忠飞表示“变化”指的是2017年12月之后日光公司未按照10,500元的标准发放工资。吴忠飞提供该录音以证明双方于2017年10月、11月达成了协议，日光公司按照10,500元的标准发放吴忠飞工资。日光公司认为上述证据并非二审新证据，录音音质含糊，非常不清晰，仅能勉强听到吴忠飞本人说话的部分内容，其他大部分内容无法辨认，无法完整地说明情况，且录音未经当事人允许，对该证据的合法性不予认可；与吴忠飞对话的人声确实是其司总经理宋某，但总经理并未确认吴忠飞工资系10,500元，总经理询问“补了吗”，并非吴忠飞所说的补足10,500元，从发放的工资单来看，也均未显示10,500元的金额，故对于录音证据的内容和待证事实不予认可。经查，因日光公司确认录音中与吴忠飞对话的人声系其公司总经理，故本院对该录音证据的真实性予以确认；但对该证据的证明目的不予确认，理由后述。2.日光公司提供《关于对部分人员奖励的决定》，以证明其司于2017年11月补发的钱款是奖励，并非补发工资，该奖励决定显示日光公司因2017年前十个月产量较高对吴忠飞奖励6,867.6元。吴忠飞对上述证据不予认可，认为《关于对部分人员奖励的决定》中的钱款数额与其工资单上的钱款数额不匹配，补发的钱款系工资补差，而非奖励。经查，因上述证据与本案最终处理结果无涉，本院不作认定。经审理查明，一审法院认定事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。二审审理中，1.吴忠飞陈述，经有关部门组织调解，其与日光公司于2017年11月就其工资标准达成了每月10,500元的协议。日光公司则不予认可，表示因为吴忠飞担任专职工会主席后，不履行工会主席的职责，所以上级工会部门进行过调解，吴忠飞提出了每月10,500元的工资标准，但日光公司不予同意，曾表示同意1万元，上级工会部门曾起草协议，但吴忠飞未在协议上签字，故双方未就10,500元之工资标准达成过协议，也从未按此标准执行。吴忠飞对此表示，“是有这么一个过程，日光公司要求我辞去工会主席，我要求日光公司提供书面材料，最后大家没有达成协议。”2.双方一致确认，2018年2月起日光公司按照5,253元的标准发放吴忠飞考核工资，2019年8月，日光公司发放吴忠飞考核工资2,348元，后于2020年4月补发2019年8月考核工资2,905元。3.二审审理中，吴忠飞变更其上诉请求，要求日光公司支付2017年12月至2019年8月期间的工资差额共计36,342.85元，其表示系按照10,500元之标准为基数减去每个月的实发工资计算得来。日光公司对于吴忠飞变更后的上诉请求仍不予接受，表示双方从未就10,500元的工资基数达成一致。以上事实，有二审谈话笔录记载的内容以及双方提供的情况说明、意见等予以佐证。本院认为,本案争议焦点为:被上诉人日光公司于2017年9月调整上诉人吴忠飞的工资待遇是否合理以及后续双方是否就10,500元的工资基数达成合意。根据已查明事实，吴忠飞原先担任日光公司相关部门的部长，同时兼任工会主席。2017年9月，吴忠飞辞去生技部部长职务，专职担任工会主席一职。劳动者的薪资标准应当与其工作内容和工作岗位相一致，吴忠飞的工作岗位发生变动，工作内容减少，日光公司对其职务工资和考核工资两项进行相应调整，该调整具有合理性，可予认定。经查，日光公司发放吴忠飞诉请期间的工资未低于该调整后的标准，并无不当。吴忠飞主张双方于2017年11月重新达成了工资标准为每月10,500元的合意，并以此为基数主张工资差额。日光公司则不予认可。对此，一则吴忠飞提供的录音证据音质模糊，大部分对话内容难以辨认，仅凭吴忠飞摘录的三句对话内容，难以认定日光公司总经理对于吴忠飞的工资标准为10,500元有过确认；二则日光公司虽于2017年11月发放吴忠飞的工资数额较高，但双方对于超出工资的部分属于何种性质各执一词，吴忠飞不认可超出部分是奖励，但该数额亦与其主张的工资标准下的补发数额不能匹配，难以认定就是吴忠飞主张的补发工资；第三，从双方在二审审理中的陈述内容看，2017年9月工资调整后，双方在上级工会部门的调解下虽有过沟通但最终未能达成10,500元的协议，不能以该标准作为核算依据。据此，吴忠飞按照10,500元之标准主张工资差额，缺乏依据，难以支持。综上所述，一审判决并无不当，可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴忠飞负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  顾颖审判员  宋贇二〇二〇年八月二十日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……