广西壮族自治区百色市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)桂10民终1197号 上诉人（原审原告）：张强，男，1974年5月25日出生，汉族，户籍所在地青海省大通回族土族自治县，现住广西百色市右江区。 被上诉人（原审被告）：广西百色银海铝业有限责任公司，住所地广西百色市右江区六塘工业园区内。 法定代表人：徐飞，董事长。 委托诉讼代理人：麦志波，广西凌盛律师事务所律师。 上诉人张强因与被上诉人广西百色银海铝业有限责任公司（以下简称银铝公司）劳动争议纠纷一案，不服百色市右江区人民法院（2019）桂1002民初3100号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月30日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 张强上诉请求：1、撤销广西百色右江区人民法院关于(2019)桂1002民初3100号案件的民事判决，依法改判，还上诉人一份公正；2、与原审请求一样，恢复上诉人的原工作岗位(阳极组装车间主任)或恢复原岗位待遇；3、恢复上诉人与原工作岗位(阳极组装车间主任)的工资损失，原每月工资到账为12000～13000元，现在工资到账为85000～95000，每月差了3000元多，按3000元计算，从2019年2月份开始，被上诉人应补偿上诉人工资损失为3000×13=39000元；4、请求被上诉人按上诉人日工资承担上诉人仲裁、申诉、上述共三日工资损失，13400÷21.5×3=1884元；5、请求被上诉人承担上诉人申诉、上诉的一切用；6、请求被上诉人赔偿非法调动岗位，对上诉人的精神打击，及被上诉人后采取的种种措施对上诉人的打击所造成的精神与身体打击，期间再次造成上诉人两次住院、肝损害加重。现在上诉人肚子突然增大，被上诉人应该承担责任，应赔偿上诉人身体损害20万元。事实和理由：一、对判决书的质疑。1、判决书第四页第14行，法官与被告强调认为“对原告工作岗位的调换是出于保护劳动者”是被上诉人一面之词，没有合法调动上诉人原岗位的合法证据。违法了劳动法第17条规定:“订立或变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”因此，不管怎样被上诉人没有调动上诉人原岗位证据，就是非法的，违反劳动法、与双方签订的劳动合同第二条第三款规定。被上诉人与判决书的说法属于强盗逻辑，把被上诉人单方面意愿强加给上诉人，不合法。2、判决书第四页第15行，判决书说“原告的身体状况己不适应原岗位的要求等等”，这也是被告证词里的内容，原告并没有提出不能胜任原岗位的要求。相反，原告就是在身体有病的情况下，带领人解决了许多公司其他人解决不了的问题，解决自己车间外电解槽好多专业问题，难道这是不胜任工作吗?应该是相当胜任。前面说法都是被告与原法官单方面的意愿。十足的强盗逻辑。法庭上原告也有力斥了这一点。3、判决书第5页第16、17行，说原告与被告签订的无固定期限劳动合同，对工作岗位与生产任务没有明确约定。这话由原审法院法官这样认为，与被告意见一致。首先，上诉人已到原岗位(阳极组装车间主任)一年多时间，一年内甲乙双方都没有意见，那么甲乙双方劳动合同就默认了甲乙双方协商一致默认当时上诉人合法岗位为阳极组装车间主任。所以。判决书与被上诉人这样认为，在逃避责任，逃避违法调离岗位的事实，偷换话题，同时是对劳动法理解不够深入的表现。4、判决书第6页第14、15行，“本院认为，本案的争议焦点为被告调整原告工作岗位是否合法等”。对于这个问题原告十分认同，只要被告调整原告工作岗位不违反劳动法与双方签订的劳动合同，原告在法庭上也强烈阐述了这点。可事实是被告调整原告工作岗位违反了国家劳动法，调整岗位与变动岗位必须协商一致的原则；违反了双方签订的劳动合同第二条第三款之规定:甲方根据单位生产需要，经甲、乙双方协商一致，可以调换乙方工种或岗位;违反了甲、乙双方签订的劳动合同第八条第一款之规定:双方协商同意的，可以变更本合同。被告调整原告工作岗位一直拿不出调整工作岗位前双方协商一致的有力证据。被告调整原告工作岗位的违法事实清楚证据确凿。5、判决书第6页第20行，作为初审法官简单地把调离原告即上诉人的工作岗位认为是属于企业自主经营权范畴。首先，我在这里阐述几个问题，一是企业自主经营应该是企业合法经营，我认为企业的违法经营、胡乱经营都在自主经营范围内:二是对初审法官的逻辑问题提出质疑;三是无论法官与企业都更应该按照国家法律为准绳，依法办事。6、判决书第6页第21行，初审法官认为调整岗位前上诉人与被上诉人进行了任职前谈话。我想问，谁找我谈话?内容是什么?到底是任职前还是发文当天?是否就岗位变动协商一致?这都是初审法官与被告在胡搅蛮缠，关键是证据内容与本案焦点问题一致不一致，问苍天合法证据何在?7、关于生病，谁不生病?(与调动岗位是否合法没有关系)，国家劳动法也允许的，还专门出台了病事假规定、治疗期的详细规定，我国《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条第二款规定:十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。而原告即上诉人1997年参加工作，至今23年工龄，2007年进入银海铝，在银海铝工龄13年，按规定应依法享有12月治疗期，第四条又规定了治疗期休假周期，即12月治疗期必须在18个月周期休完。可见被告对原告的指控说，因为生病不能胜任工作岗位需换，没有任何证据，单方面一样。纯是知法犯法，要不国家出台医疗期规定、病假工资等就失去了意义。可初审法官与被告沆瀣一气，一而再地采用被告的说法，初审法官前后矛盾，一生病就不适应工作岗位，故意偏离主题，其目的何在?8、关于被告证据问题:证据一，被告统计原告不在岗的病假天数，将法定年休假日统计在内导致被告证据一本身就存在违法；证据二，证明原告因生病后，身体不适合阳极组装车间主任岗位，可竞聘上岗通知下发20多天后，原告又再次竞聘为阳极组装车间主任；证据三、四、五都是打印的，没有手写签名作为证据最起码的常识都没有;证据六，事后的事情，与本案无关;证据七，劳动合同，恰恰证明被告违反了劳动合同。可初审法官依据什么在断案。再说说本案焦点问题:本案仲裁、诉讼都是以岗位非法变动为由，上诉人推广了充足证据。本案事实:a、岗位前后发生了变化。上诉人原岗位为阳极组装车间主任（无证据，非法调动-有证据，就为正常调动）现岗位主任工程师。b、工资发生了变化。阳极组装车间主任(B5=2.8)-工资降低了3级-主任工程师(B1=2.5)。上诉人认为本案违法如下:a、违反劳动法第17条:“订立或变更劳动合同，应当遵循平自愿、协商一致的原则，调动岗位属于变更劳动合同。b、违反了甲乙双方签订的劳动合同第二条第3款之规定:“甲方根据本单位生产(工作)需要，经甲、乙双方协商一致，可以调換乙方工种岗位。c、违反了甲乙双方签订的劳动合同第八条第1款之规定:合同的变更，具有下列情形之一的，可以变更合同:“双方协商同意的。”二、对上诉请求6的说明:由于被告徐飞主管公司人事部门，对原告进行了多次打击报复，违法调动原告工作岗位及对原告的打击报复(有专项的举报信，见证据五举报邮件发送情况)，对一位患有慢性疾病(就是因为象徐飞这样的人气出来的)人员不放过，肝病本来就害怕生气，可被告采取各种小人伎俩故意气原告，对原告来说就是雪上加霜，上次气得原告去医院了将法院开庭延迟了，在2019年底，又授意给上诉人打20分，总分58分又将上诉人气的住院，并将打分情况在广投银海铝全网群群发。现在，对上诉人身体已经造成了不可弥补的伤害，肚子特别大，高高鼓起、头脑昏沉。鉴于被告知法犯法，故意攻击打击报复原告，对原告身体、精神造成不可弥补的损伤，因此诉求法院依法判决被告给于仅仅20万元的补偿。 综上所述，本案很简单，几乎是1+1的道理，事实清楚、证据确凿、违法违规条款清晰。很明显的道理，但初审法官逻辑前后矛盾，既认为本案焦点问题为调离岗位是否违法，判案时又虚晃一枪说调动岗位属于企业自主经营范畴。简直一塌糊涂，在法治文明的今天，难道是非不分、黑白颠倒吗?希望中级人民法院依法驳回初审判决，依法重新判决。 银铝公司辩称，一、依据《中华人民共和国劳动法》第五十二条用人单位职责的规定，用人单位必须严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。被答辩人2007年7月与答辩人建立劳动关系2007年7月至2008年5月担任生产部设备副主任，2008年5月至2008年7月担任工程与设备部副主任，2008年9月至2009年8月担任设备管理部副主任，2009年8月至2011年4月担任阳极组装车间副主任，2011年4月至2019年1月担任阳极组装车间主任，2019年1月至今担任物资与设备管理部主任工程师。被答辩人在答辩人处工作期间对工作认真负责。但在2017年至2019年间因其身体原因不能在岗工作，具体表现为:1、2017年6月2日至8月20日因肝硬化需手术治疗，连续70天不能在岗工作;2、2018年因肝硬化并上消化道出血，在右医附院接受抢救手术治疗(且医院连续三次下达病危通知书)，不能在岗工作21天。3、2019年2月18日在成都市第五人民医院作检查时，也查实肝硬化代偿期。上述医院的主治医师都建议被答辩人避免高负荷工作、注意休息、避免劳累。考虑到被答辩人的身体情况，结合其又有设备管理方面的经验，同时也为保护被答辩人，避免出现劳动事故，在2019年1月答辩人单位内召开的第1次党委会会议中，党委同意人力资源部提出的调换被答辩人工作岗位的建议，将被答辩人的岗位调到相对压力小的工作岗位，即物资与设备管理部主任工程师。岗位进行调整后，答辩人对调整人员都进行了任前谈话及任前培训，被答辩人积极参与从未提出任何异议。以上可以看出，对被答辩人的岗位进行调换是出于保护劳动者被答辩人，同时也是出于被答辩人的身体状况已不适应原岗位的要求，如继续安排其在原岗位工作有违公司发展的需要。答辩人是根据被答辯人的客观健康条件及依据劳动部门法律、法规所规定的保护劳动者这一规定所作出的正常的岗位调整。因此，答辩人不存在违法的情形，更不存在公司哪位领导出于私利针对被答人的说法。二、根据“同工同酬”的原则，2019年1月，被答辩人进行岗位调整后在物资与设备管理部工作，已经不在阳极组装车间。其要求的补齐岗位工资差额损失没有法律依据。另，其身体状况也已不符合在阳极组装车间工作，其要求恢复阳极组装车间主任岗位职务也没有法律依据。三、被答辩人在一审另外提出支付参加仲裁开庭当天的工资616元无法律依据，也有违仲裁先行的法定程序。其次，被答辩人参加仲裁程序时，其正处于带薪休假之中，并不存在收入减少的说法。 综合上述，一审基于所查明的案件事实所作出的(2019)桂1002民初3100号民事判决书事实清楚、适用法律正确，程序合法。被答辩人的上诉理由既无事实依据也无法律依据，请求二审人民法院驳回其上诉，维持原判! 张强向一审法院起诉请求：1、请求法院依法判决被告恢复原告原工作岗位(阳极组装车间主任)；2、请求法院依法判令被告因违法调动原告工作岗位后(2-8月)产生的工资损失14615.9元；3、请求法院依法判决被告补偿6月11日因原告参加劳动仲裁当天的日工资616元=13400÷21.75；4、请求法院依法判决被告承担本次法院起诉的一切费用。 一审法院认定事实：2007年7月，原告张强进入被告广西百色银海铝业有限责任公司工作，先后担任生产部设备副主任、工程与设备部副主任，设备管理部副主任，阳极组装车间副主任，阳极组装车间主任等职务。2011年1月1日，原被告签订一份无固定期限劳动合同，该合同对（生产）工作岗位和生产（工作）任务没有明确的约定。2018年1月2日，被告下发《广西百色银海铝业有限责任公司关于实施2018年竞聘上岗及岗位等级评定的通知》，决定在公司内部实施竞聘上岗及岗位等级评级。2018年1月17日，被告聘任原告为公司阳极组装车间主任。2019年1月16日，公司召开2019年第1次党委会，会议审议了《关于公开推荐中层管理岗位考察报告的请示》、《关于调整部分中层管理人员岗位的请示》、《关于对主任工程师薪级进行调整的请示》等议题，会议同意调整原告为物资与设备管理部主任工程师，2019年1月23日，被告召开新调整任用中层管理人员任前廉洁谈话会，并组织新调整任用中层管理人员作任前表态以及学习上级文件等内容，原告张强参加了会议。同日，被告下文聘任原告为公司物资与设备管理部主任工程师。2019年1月29日，原告参加生产设备安环部党支部会议，又于3月13日、18日期间参加安全学习及学习（培训）会议。 另查明，2018年10月17日至2018年11月6日期间，原告因肝硬化并上消化道出血等原因向公司请病假。2019年2月18日，原告到成都市第五人民医院就诊，诊断为肝硬化代偿期，治疗建议为保肝治疗，高蛋白低盐脂饮食，休息7天，避免熬夜高负荷工作，防止消化道再次大出血，每周普外科/消化科门诊随访。 一审法院认为，本案的争议焦点为被告调整原告工作岗位是否合法及原告的诉请是否有事实、法律依据。 关于被告调整原告工作岗位是否合法的问题。本案中，从被告提交的证据可知，张强生病就诊后医嘱要求其避免熬夜高负荷工作，原告张强系因自身原因不能胜任原岗位工作，被告在此情况下，根据企业生产经营需要调整张强的工作岗位，相应劳动报酬也进行相应的调整，这属于企业自主经营权范畴，司法不应过多干预，且被告调整原告工作岗位前依程序进行了任职前谈话，会议记录记载了工作岗位调整相关事宜，调整工作岗位后原告亦参加部门安全学习等会议，张强未能提供证据予以证明该书写内容为事后添加，故张强要求被告恢复其原工作岗位的理由不能成立，该院对其请求不予支持。 关于被告是否需支付因调动原告工作岗位产生的工资损失14615.9元的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，用人单位根据不同岗位给予劳动者不同的薪酬，是用人单位行使企业自主经营权、调配人力资源的体现，并不违反同工同酬的基本原则，张强以原岗位收入为参照并要求补足，没有法律依据，故对其提出被告支付因调动岗位产生的工资损失14615.9元的请求，该院不予支持。 关于被告是否应补偿原告因参加劳动仲裁当天日工资616元的问题。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定可知，原告张强提出被告应补偿其参加劳动仲裁当天的日工资616元的请求，无事实和法律依据，该院不予支持。 综上，原告的诉请无事实及法律依据，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出判决：驳回原告张强的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告张强承担。（张强已预交5元。） 本院二审期间，当事人未提交新证据。本院查明事实与一审一致。 另查明，上诉人张强于2019年5月10日向百色市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。百色市劳动人事争议仲裁委员会经审理于同年7月8日作出百劳人仲字〔2019〕第40号仲裁裁决：一、对于申请人要求被申请人恢复原岗位职务，即阳极组装车间主任岗位的请求，本委不予支持。二、对于申请人要求被申请人支付其违法调离阳极组装车间主任岗位期间，即2019年1月至2019年6月的工资损失8400元的请求，本委不予支持。 本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，被上诉人银铝公司作为用人单位，依据上述法律规定可以根据不同岗位给予劳动者不同的薪酬，体现了用人单位有权调配本单位人力资源和行使企业自主经营权，其行为不违反同工同酬的法律基本原则。鉴于上诉人张强因自身原因不能胜任原岗位工作，被上诉人银铝公司在此情况下，根据企业生产经营需要调整上诉人张强的工作岗位，并对其相应的劳动报酬进行相应的调整，这属于企业正常的自主经营权范畴，于法有据。 综上所述，一审认定事实清楚，程序合法，适用法律及判决正确，予以维持。上诉人张强提起的上诉理由不充分，于法无据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人张强负担。 本判决为终审判决。 审判长  黄春雷 审判员  张 莉 审判员  许彩乐 二〇二〇年八月二十八日 书记员  周丽昌