杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0106民初289号 原告：吴慧青。 委托诉讼代理人：孙鼎屹，浙江海邦律师事务所律师。 被告：杭州物美大卖场商业有限公司。 法定代表人：袁立新。 委托诉讼代理人：刘佳，北京盈科（杭州）律师事务所律师。 原告吴慧青与被告杭州物美大卖场商业有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月13日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月27日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人孙鼎屹，被告的委托诉讼代理人刘佳到庭参加诉讼。本案经当事人同意，并报本院院长批准，延长三个月的简易程序审理期限。本案经当事人和解未果。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告拖欠2019年5月份工资6582.69元；2.被告支付原告加班工资19502.96元；3.被告支付原告2017年、2018年、2019年年休假工资7263.66元；4.被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金85574.97元。事实与理由：一、原告于2013年4月起在被告处工作，2017年5月1日双方签订《劳动合同》，约定原告在被告处工作至2020年4月30日。2018年7月起，原告在被告安排下加班，截至2019年5月12日原告加班共计373.5小时（已扣除还休时间），被告以公司规章制度为由仅承认2019年2月至5月12日加班时间为128.5小时，并不同意支付加班费。2019年5月10日，被告以原告代打卡为由，处罚原告500元并调离文一店，同时对托原告打卡者，仅处罚500元。2019年5月22日，被告关联的第三方公司通知原告调离文一店。2019年5月31日，被告再次以原告代打卡为由，单方解除《劳动合同》。被告规章制度规定，第二年工作结束后方可享受第一年年休假，原告2017年、2018年及2019年均未享受年休假待遇。2019年12月31日，杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭西湖劳人仲案（2019）918号裁决，部分支持了原告的合法权益。原告认为，虽然公司有权制定规章制度，但规章制度必须符合常理，且需依程序执行，执行结果需让社会普遍认可，否则将带来负面影响。原告通过六年兢兢业业的工作，从专员晋升为经理，此前从未受到任何处罚，现仅因一次代人打卡，就受到不符合常理且不公正的处罚。 被告辩称，一、原告要求被告支付加班工资19502.96元，缺乏事实依据，应当予以驳回。2019年2月以前的加班，被告已经给予原告补休及调休。2019年2月以后，确实还有部分加班未来得及补休调休。故原告诉称尚有373.5小时加班未还休调休，明显不是事实。除此之外，被告与原告所签订的《劳动合同》及规章制度均明确规定基本工资为计算加班工资的基数，原告的基本工资应是2500元，即便要计算加班工资，也应当以2500元为基数进行计算。二、关于原告要求支付2017年至2019年应休未休年休假工资7263.66元的请求，缺乏法律依据且与事实不符，应当予以驳回。原告2017年的年休假工资已经超过诉讼时效，应当驳回。2018年年休假，其已经休完，故无需支付其年休假工资。2019年年休假根据相关规定仅有两天，故原告要求支付7263.66元的请求明显与事实不符。三、关于原告要求支付违法解除赔偿金，缺乏事实与法律依据，应当予以驳回。原告于2019年3月23日早班时替他人考勤打卡，属于严重违反单位规章制度的行为，故被告依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，属于合法解除《劳动合同》，无需支付赔偿金。四、关于2019年5月份的工资。原告主张数额过高，其实际工资仅有5500元，原告要求支付6582.69元，明显没有法律依据。 原告提交以下证据材料： 1、《劳动合同》3份。证明原告于2013年4月起在被告处上班；被告实行综合计算工时工作制。 2、工资条3张。证明原告的工资结构，其中基本工资为5300元。 3、银行交易明细12页；4、社保参保证明；5、公积金年度对账单。证明原告应得工资即到手工资、社保个人部分及公积金个人部分。 6、OA还休申请记录（邮箱截图）；7、加班统计表（自行制作）；8、录音（文一路辅路2）及录音文字；9、聊天记录。证明原告加班时间为373.5小时；超过三个月，被告私自处理加班单；加班只能还休不能发加班工资。 10、红头文件（关于文一店管理人员代打卡的处理通报）复印件；11、处罚公示视频；12、到岗通知书。证明原告因代打卡被第三方公示处罚，第三方公示要求原告到岗。 13、解除劳动合同通知书。证明被告单方解除劳动合同。 14、仲裁裁决书。证明原被告双方已经劳动仲裁。 15、《考勤和休假流程》。证明根据15.4.3，16.2.5条，可以跨年申请休假，提前一个月申请，2017年申请的是2016年的年休假，2018年1月份安排休假的。 被告提交以下证据材料： 1、询问（调查）笔录。证明原告代人考勤打卡；原告知晓不可以代人考勤打卡，并愿意接受处罚。 2、确认书；3、店铺员工承诺书。证明原告知晓被告规章制度。 4、《员工日常管理奖惩办法》V1.7版打印件。证明被告单位的规章制度。 5、被告工会关于对《员工日常管理奖惩办法》的回复。证明被告单位的规章制度已经过民主程序。 6、工会解除通知书。证明被告已将解除劳动合同的理由告知工会。 7、2018年度1月、7月至12月考勤表。证明被告出勤的时间。 补充：物美华东公司培训宣导签到表、《员工日常管理奖惩办法》V1.6版、2018年度2月至6月考勤表。 经质证，被告对原告提供的证据发表如下质证意见：证据1，真实性、合法性、关联性、证明对象没有异议。证据2，真实性、合法性、关联性无异议，明确载明工资标准是5300元，2019年5月份工资不是6582.69元。证据3-5，真实性、合法性、关联性无异议。证据6、7，真实性、证明对象有异议，不能证明原告加班时间为373.5小时，仅是原告自己认为的加班时间，没有经过被告确认。证据8、9，真实性无异议，证明对象有异议，不能证明原告的证明目的，不能证明加班仅还休不发加班工资，根据工资条能印证加班仅还休不发加班工资不是事实。证据10-12，真实性认可，与本案没有多大关系，关联性有异议。处罚没有实际落实，因原告本人不认同、不接受，故调店、罚款没有实际履行。证据13，真实性、合法性、关联性无异议，是合法解除。证据14，真实性、合法性、关联性无异议。证据15，真实性无异议，证明对象有异议，根据15.4.3条，跨一个年度休假，不会是2018年享受2016年的年休假，提前一个月不是硬性规定，有条件可以随时安排。 经质证，原告对被告提供的证据发表如下质证意见：证据1，真实性、合法性、关联性无异议，证明对象有异议。愿意接受处罚，只接受罚款500元。证据2，真实性、合法性无异议，关联性有异议。确认日期是2016年8月1日，而所依据的规章制度的生效日期是2017年8月1日，相差一年。证据3，其中“服务底线15条”没有代打卡，原告知道不能代打卡，但认为不属于严重违规，按惯例仅应罚款500元。证据4、5，根据5.2.3条规定，如果违规，有多种处理方式，一开始仅罚款500元，说明不属于严重违规。8.3条审批规定，先工会做过决定才能处理，审批程序有问题。根据12.1条“本办法自董事长签批实施之日起执行”、12.2条“本办法由集团人力资源部负责解释、修改”规定，说明规章制度不需要工会同意。证据6，工会解除通知日期是2019年6月1日，而解除劳动合同通知是前一天，说明是解除后才告知工会通知的，被告也不遵守规章制度。证据7，真实性认可，关联性有异议。综合工时制需要审批，制作考勤表的目的是为了通过审批，仲裁时提供了《考勤和休假流程》，年休假可以跨年度享受，2018年1月份享受的是2016年的年休假，2017年年休假是2018年12月31日前享受，仲裁是2019年6月份，2017年的年休假没有超过仲裁时效。对补充证据物美华东公司培训宣导签到表，真实性、合法性、关联性均有异议。不是原件，签到表上课程名称没有版本号，培训日期不是手写，且培训方式没有注明，可知这仅是让员工签字，被告未告知《员工日常管理奖惩办法》的具体内容。《员工日常管理奖惩办法》V1.6版，真实性、合法性、关联性均有异议，系被告单方制作。即使是真的，根据3.5条奖惩公平原则，被告对托人打卡和代人打卡处罚不同，明显违背奖惩公平原则。根据12.1、12.2条也可知该规章制度未经民主程序制定。考勤表，真实性、合法性无异议，关联性有异议，与本案无任何关联。考勤表是被告用来审批综合计算工时工作制所用，实际加班时间有加班单确定。 本院经审理认定事实如下：2013年4月10日，原告进入被告处工作。开始岗位为收银员，2018年5月开始任客服经理。入职后双方先后签订三份《劳动合同》，合同期限分别为2013年4月10日至2015年4月30日、2015年5月1日至2017年4月30日、2017年5月1日至2020年4月30日，其中2017年5月1日签署的《劳动合同》约定基本工资作为计算加班工资及病假工资的基数。2018年9月、10月、12月原告的工资条显示工资标准为5300元、浮动工资为200元、此外还有发放绩效奖金、加班工资等。2019年5月6日，被告对原告进行询问调查，原告陈述2019年3月23日上早班时，存在帮其他员工代打卡的行为，并且知道不能代他人打卡，表示愿意接受公司处罚。2019年5月10日，杭州物美众联超市有限公司下发并张贴《关于文一店管理人员代打卡的处理通报》，其中载明：根据《员工日常管理奖惩办法》6.2.3，包括但不限于以下情形，为重大失职／违规行为：6.2.3.2托人打卡或代人打卡者；6.2.3.11玩忽职守，严重违反公司章程制度／流程、工作程序、故意违反工作、安全（操作）规程或未能正确履行岗位职责或违章指挥；对文一店客服经理即原告盲目接受他人指令、违反公司考勤制度，记重大违规、罚款500元、调离文一店。2019年5月22日，杭州物美东汇百货有限公司向原告下发《到岗通知书》，要求原告于5月23日9时到杭州市余杭区××街道××广场××楼××室报到。2019年5月31日，被告向原告下发《解除劳动合同通知书》，载明：2019年3月23日，原告代人打卡替人考勤，根据《员工日常管理奖惩办法》6.2.3的规定，已构成严重违反规章制度，鉴于此，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定及公司规章制度，公司有权随时解除劳动合同且不支付经济补偿金；双方劳动合同于2019年5月31日解除等内容。被告与原告解除劳动合同通知并取得工会同意。 另查明，2016年8月1日原告在确认书中签名并确认在入职当月已了解并掌握《新员工入职培训讲义》、《员工日常管理奖惩办法》、《店铺盘点损耗奖惩办法》、《公司激励方案》、《员工手册》、《企业文化》及其他公司规章制度，愿意享受其权利并履行义务。《员工日常管理奖惩办法》6.2.3条规定，包括但不限于以下情形，为重大失职/违规行为：6.2.3.2托人打卡或代人打卡者；6.2.3.11玩忽职守，严重违反公司章程制度/流程、工作程序、故意违反工作、安全（操作）规程或未能正确履行岗位职责或违章指挥，情节严重直接或间接经济损失超过2000元（含），或造成投诉或客怨3次以上，或被媒体曝光的。5.2.3条规定，出现严重失职/违规者，给予降薪/降职、停职直至解除劳动合同处理，公司因此与员工解除劳动关系的不予任何经济补偿；并视情节轻重处以500元以上罚款/责任赔偿，公司有权要求对给公司造成损失的员工给予赔偿，同时，根据失职/违规的性质或影响面，可决定是否予以通报批评。《考勤和休假流程》15.4.3条规定，公司确因工作需要经员工本人同意，可以跨一个年度安排员工休假，但各单位或部门在不影响经营或工作的情况下必须在下一个年度把员工上一年度的年休假安排休完；16.2.5条规定年休假须提前一个月申请。 再查明，2016年7月15日至2019年7月14日期间，经杭州市西湖区人力资源和社会保障局批准，原告所属工作岗位实行综合计算工时制，计算周期按季结算。原告劳动合同解除前十二个月的平均应得工资为6582.69元（未扣除当月社保及公积金个人部分）。2013年4月至2019年4月，被告均已为原告缴纳了社会保险。 2019年6月3日，原告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，主张被告支付2019年5月工资6588.62元、2019年5月扣发工资500元、2018年7月1日至2019年5月12日期间加班工资17065.09元、2017年和2018年各5天未休年休假工资及2019年2天年休假工资7270.2元、违法解除劳动合同赔偿金85652元、按实际工资补缴2013年4月至2019年5月期间社保。2019年12月31日，仲裁委作出仲裁裁决，要求被告支付原告2019年5月份工资6582.69元、2018年7月1日至2019年5月12日期间加班工资4445.43元、2019年2天年休假工资报酬1210.6元，并驳回了原告的其他申诉请求。原告不服该仲裁裁决诉至本院。 以上事实有原告提供的《劳动合同》、工资条、银行交易明细、社保参保证明、公积金年度对账单、录音、聊天记录、关于文一店管理人员代打卡的处理通报、处罚公示视频、到岗通知书、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书、《考勤和休假流程》，被告提供的询问（调查）笔录、确认书、店铺员工承诺书、《员工日常管理奖惩办法》、被告工会关于对《员工日常管理奖惩办法》的回复、工会解除通知书、考勤表等证据结合当事人庭审陈述在卷佐证。 本院认为，本案中被告制定的《员工日常管理奖惩办法》未违反法律、行政法规的规定，也不存在明显不合理的情形，且原告已确认掌握该办法并愿意享受其权利并履行义务，故可作为处理劳动争议的依据。《员工日常管理奖惩办法》6.2.3条规定，包括但不限于以下情形，为重大失职/违规行为：6.2.3.2托人打卡或代人打卡者。5.2.3条规定，出现严重失职/违规者，给予降薪/降职、停职直至解除劳动合同处理，公司因此与员工解除劳动关系的不予任何经济补偿；并视情节轻重处以500元以上罚款。原告在询问（调查）笔录中承认其有代人打卡的行为，也知道不可以代人打卡，并愿意接受公司处罚。故被告根据上述规定，与原告解除劳动合同，符合法律规定，属于合法解除。被告提供的2015年10月13日生效及2017年8月1日生效的《员工日常管理奖惩办法》，两个版本的办法均规定了员工存在代打卡行为属于严重违规及相应处理方式，仲裁时原告亦承认对2016年8月之前的办法知情，说明原告知晓代打卡行为的性质及后果，且原告未服从调离文一店的工作安排，故公司有权解除劳动合同并不给予经济补偿。因此，对原告主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。 关于原告主张2018年7月起至2019年5月12日期间的加班工资19502.96元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，原告作为劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张扣除还休后的加班时间为373.5小时，并提交了相应证据，但其提交的OA还休申请记录、加班统计表系其单方制作，未经被告确认，且无法证明是扣除调休后的加班时间，故本院仅对被告在录音及聊天记录中认可的加班时间128.5小时予以确认。鉴于2016年7月15日至2019年7月14日期间，原告所属工作岗位实行综合计算工时制，根据有关法律规定，延长工作时间应按照不低于小时工资150%支付加班工资。对加班工资的计算基数，《劳动合同》约定“基本工资作为计算加班工资及病假工资的基数”，现原告已举证工资条以证明基本工资（标准工资）为5300元，故应以此作为计算加班工资的基数。经核算，被告应支付给原告加班工资5871.12元（5300元/月÷21.75天÷8小时×128.5小时×150%）。被告辩称以2500元为基数计算加班工资，本院不予采信。 关于原告主张2019年5月份工资6582.69元的请求。被告同意发放但对金额有异议，仅认可基本工资5300元。但根据工资条显示，除基本工资5300元、浮动工资200元外还有绩效奖金等的实际发放，因此原告主张按照劳动合同解除前十二个月的平均应得工资计算2019年5月份工资，并无不当，对该项请求本院予以支持。 关于原告主张2017年5天、2018年5天、2019年2天年休假工资7263.66元的请求。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排员工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。被告《考勤和休假流程》15.4.3条也规定，公司确因工作需要经员工本人同意，可以跨一个年度安排员工休假。因此本院认为，2017年未休的年休假，员工仍可在2018年进行主张，故有关2017年未休年休假工资报酬的主张并未超过一年仲裁时效。根据被告提供的2018年度1月考勤表，原告已休5天年休假，其认为是2016年的年休假，但未举证证明，这也与《考勤和休假流程》有关“必须在下一个年度把员工上一年度的年休假安排休完”的规定不符，故本院不予采信。但被告并未对2017年年休假的安排情况进行举证证明，根据《考勤和休假流程》规定“年休假须提前一个月申请”，因此本院认定原告2018年1月休的是2017年的年休假，2018年5天年休假未休。经核算，2018年未休年休假工资报酬为3026.5元（6582.69元/月÷21.75天×5天×200%）。被告未安排原告休2019年年休假，故原告主张2019年年休假工资报酬应予支持。结合原告2019年在被告处的工作时间，经核算年休假为2天，被告对此亦不持异议，则对应的工资报酬为1210.6元（6582.69元/月÷21.75天×2天×200%）。仲裁的其他裁决事项，双方没有提出主张，则以该部分裁决事项为基础作出判决。 依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、杭州物美大卖场商业有限公司于本判决生效之日起十日内支付吴慧青2019年5月份工资6582.69元。 二、杭州物美大卖场商业有限公司于本判决生效之日起十日内支付吴慧青2018年7月至2019年5月12日期间加班工资5871.12元。 三、杭州物美大卖场商业有限公司于本判决生效之日起十日内支付吴慧青2018年5天、2019年2天未休年休假工资报酬4237.1元。 四、驳回吴慧青的其他请求。 如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  吴凯 二〇二〇年八月十二日 书记员  赖芳