浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终5002号 上诉人（原审原告）：陈勇，男，1979年11月16日出生，汉族，住杭州市西湖区。 被上诉人（原审被告）：杭州海康威视系统技术有限公司，住所地：杭州市滨江区阡陌路555号1幢B楼19层。 法定代表人：邬伟琪，董事长。 委托诉讼代理人：闻一，浙江杭州海康威视数字技术股份有限公司律师事务部律师。 上诉人陈勇与被上诉人杭州海康威视系统技术有限公司（以下简称海康威视公司）劳动争议一案，不服杭州市滨江区人民法院（2019）浙0108民初6654号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月4日立案受理，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案由审判员张一文适用普通程序独任审理，于2020年8月13日公开开庭审理了本案，上诉人陈勇，被上诉人海康威视公司的委托代理人闻一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院查明：陈勇与海康威视公司签订了2017年8月23日至2020年9月30日的劳动合同，约定工资16000元/月，同时双方又签订了《保密协议》。协议第十条约定了“乙方保证不论因何种原因从甲方离职乙方离职两年内不得直接或间接受雇于与甲方或其关联公司有竞争关系的单位提供服务……”第十一条约定了“解除或终止劳动合同后在竞业限制期间按月向乙方发放竞业限制补偿金为乙方离职前12个月的月平均工资的15%。”第十三条约定：“乙方在竞业限制期间应当按月向甲方报告工作情况或提供相应证明，如乙方未按时报告工作情况或提供相应证明的甲方有权暂停发放竞业限制补偿金。” 2017年10月25日双方解除劳动合同，海康威视公司曾口头告知过陈勇离职后不需要履行竞业限制义务，并提出解除《保密协议》项下“竞业限制条款”，要求与陈勇签订书面的《补充协议（保密协议）》，陈勇未签字。双方解除劳动合同后，陈勇就与海康威视公司劳动争议有关事由曾向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会提出过仲裁申请，因不服仲裁裁决分别向我院及杭州市中级人民法院提起过诉讼和上诉。 自陈勇离职后，海康威视公司未向其支付过竞业限制补偿金。 就陈勇与海康威视公司关于要求支付竞业限制补偿金劳动争议纠纷，杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭滨江劳人仲案（2019）926号仲裁裁决书，对陈勇要求海康威视公司向其支付2017年10月26日至2019年10月25日的竞业限制补偿金计144000元的请求，不予支持。 陈勇于2019年12月11日向法院提起诉讼，诉请判令：海康威视公司向陈勇支付2017年10月26日至2019年10月25日的竞业限制补偿金共计144000元。 原审法院认为，本案争议的焦点主要是陈勇向海康威视公司主张支付竞业限制补偿金的理由和依据是否充分。因海康威视公司与陈勇解除劳动合同时双方已产生了劳动纠纷，在此情形下，海康威视公司在陈勇办理离职手续时一方面口头告知陈勇离职后不需要履行竞业限制义务，另一方面以书面形式提出解除《保密协议》项下“竞业限制条款”，并要求与陈勇签订书面的《补充协议（保密协议）》，但陈勇不同意并不予签字的情形较符合当时的客观实际。陈勇与海康威视公司建立劳动合同关系仅两个月左右，海康威视公司告知陈勇离职后不需要履行竞业限制义务，同时公司也得以免除支付金额相当于陈勇3.6个月月平均工资总额的竞业限制补偿金的义务，也符合常理。综上，该院对海康威视公司主张的自双方劳动合同解除后告知陈勇不需要履行竞业限制义务的事实予以确认。根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第六条规定：“劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议的，应予支持”的指导意见，对陈勇主张海康威视公司向其支付2017年10月26日至2019年10月25日的竞业限制补偿金计144000元的诉讼请求，法院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：被告杭州海康威视系统技术有限公司无需向原告陈勇支付竞业限制补偿金144000元。案件受理费5元，由原告陈勇负担。 宣判后，陈勇不服上述判决，向本院提起上诉称：一、原审认为“海康威视公司口头告知陈勇不需要履行竞业限制义务，要求陈勇签订解除协议，但陈勇不同意并不予签字比较符合当时的客观实际”，是罔顾证据的无端推测，是为了不判找的借口。1，上诉人提供的全程录音证据已经清楚显示，海康威视公司在给上诉人办理离职手续时，根本没有一个字提到竞业限制；海康威视公司在庭上，甚至都说不出是谁、什么时候、什么场景下曾经“口头告知”；2，上诉人提供的全程录音证据清楚显示，海康威视公司的人力资源负责人孙荔芸明知可以通过邮件送达，且海康威视公司也规定了邮件送达的规章制度，但海康威视公司并没有这么做，证明海康威视公司根本就没有想起竞业限制这件事；3，法庭在没有任何实质证据、反而有反面证据的情况下，仅凭当事人陈述认定事实，无论是新旧《证据规则》，显然都违背了规定；4，上诉人提交的证据《新人成长计划》，可以证明，海康威视公司在以“不符合录用条件”辞退上诉人时，未预先告知录用条件、无考核依据进行考核、未考核就辞退，连犯三个硬伤，其中任何一个都足以构成程序违法。辞退为最易引发诉讼的流程，是人力资源部门应当花费大量精力的地方，然而海康威视的处理还不如一家几人的小公司，足以证明海康威视公司内部管理极其混乱，人力资源的职业素质不高，在离职吵嘴时还能记得竞业限制的“常理”根本就是无稽之谈。5，众所周知，海康威视公司热衷于敲诈竞业限制违约金，常规性通过不正当手段获取离职员工的去向并动辄涉诉，相关案件非常多。在这种情况下，谁敢相信海康威视的“口头告知”？海康威视公司在辞退上诉人后马上不承认辞退，就是最好的例子。法庭在未亲眼所见、未亲耳所闻的前提下，强迫上诉人接受海康威视公司莫须有的“口头告知”，是显而易见的拉偏架。二、原审认为“陈勇与海康威视公司建立劳动关系仅两个月左右，海康威视公司告知不需要履行竞业限制义务得以免除相当于3.6个月工资的竞业限制补偿金符合常理”，是在偷换概念，是外行人的自以为是。1，与“相当于3.6个月工资的竞业限制补偿金”相对应的，并不是“2个月的劳动关系”，而是“24个月的竞业限制义务”。哪怕上诉人只工作一天，只要在其后的两年中履行了竞业限制义务，就应当获得补偿金。2，上诉人在海康威视独立负责法院、检察院两条产品线的产品管理业务，并参与公安、监所两条产品线的产品管理，每日阅读和生产文档十余个至几十个。将两个多月的时间中，上诉人掌握了大量的商业秘密和不光明内幕。即使在3年后的今天，上诉人掌握的信息也足以无效掉海康威视至少十个专利、并在资本市场上对海康威视公司造成一定损失。在信息产业，绝大部分技术和商业秘密都写在各种文档之中，而这些文档又必须开放给当岗员工工作所用。上诉人作为十五年的老资格从业者，对秘密所在位置非常熟悉，只要上诉人愿意，别说两个月，哪怕只是一天，也足以获取大量秘密（只是获取，应用则需要较长时间）原审以传统产业的经验，认为海康威视公司没有必要让上诉人履行竞业限制义务的想法，是外行人的意见。3，海康威视公司自己也认可上诉人知道大量秘密。上诉人原本并没有想和被上诉人打官司，引爆整个事件的，是被上诉人的主管王保青粗暴要求上诉人进行信息安全检查。后来信息安全部因为技术手段不过关，不负责任地反馈“不能确认该员工是否带走了秘密文档”，人力资源亦在离职流程中标注“可能存在带走公司信息资产的风险”。正是因为海康威视公司在离职过程中的傲慢态度，上诉人才提起诉讼。在海康威视公司自己都认为上诉人对其“构成很大的信息安全威胁”的前提下，原审认为不需要竞业限制的想法显然是站不住脚的。三、原审判决不仅是违反了新旧《证据规则》，而且是对契约精神的亵渎，严重危害交易安全。海康威视公司以书面提出竞业限制协议，并强迫员工签订；员工离职后，一方面以不正当手段获取员工去向，勤于索取违约金；一方面又百般推托，杜撰莫须有的事实不付补偿金。离职后，上诉人长期求学，履行了竞业限制义务，原审却以毫无依据的理由，轻易抹除了上诉人两年履行合同的付出，在无法律依据的前提下无端免除了被上诉人的举证责任。原审所作出的认定，不仅是违反新旧《证据规则》的无根之木，而且严重亵渎了契约精神，动摇了市场经济的基础：交易安全。倘若人人可以黄口白牙杜撰事实，谁敢再和他人交易？上诉人已依法向纪检部门检举原审审判员。为维护上诉人的正当权益，请贵院依法判决。诉讼请求：1，认定2019浙0108民初6654号民事判决书事实和说理部分有误；2，撤销2019浙0108民初6654号民事判决书；3，支持上诉人原审诉讼请求；4，判令被上诉人承担诉讼费用。 被上诉人海康威视公司答辩称：一、被上诉人与上诉人签订的《保密协议》中“竞业限制条款”已解除，上诉人无权向被上诉人主张竞业限制补偿金。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第六条规定：“劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议的，应予支持。劳动者请求用人单位额外支付三个月竞业限制经济补偿的，不予支持。”2017年10月25日，上诉人在被上诉人处办理离职手续时，被上诉人已口头告知其不需要履行竞业限制义务，并提出解除《保密协议》项下“竞业限制条款”，要求与上诉人签订书面的《补充协议（保密协议）》（与其他离职相关材料一并交给上诉人签署）。但被上诉人因对其他离职相关材料的内容有异议，拒绝签署，导致最终未能签署《补充协议（保密协议）》。《（2019）浙01民终2997号民事判决书》（上诉人与被上诉人关于违法解除的劳动争议）中上诉人诉称：“其于10月25日正式离职，但因人力资源部企图填写因个人原因辞职，拒不填写真实的离职原因，其拒绝签订离职协议。”，据此也可以作证被上诉人所述的上述事实。因此，《保密协议》项下的“竞业限制条款”已于2017年10月25日起解除。被上诉人无须支付竞业限制补偿金。二、即使《保密协议》中“竞业限制条款”未按第一点答辩意见所述解除，因上诉人违反了竞业限制约定，上诉人无权向被上诉人主张竞业限制补偿金。（一）《保密协议》竞业限制相关约定。《保密协议》第十条第2款约定：“乙方（上诉人）保证不论何种原因从甲方（被上诉人）离职，乙方离职后两年内不得直接或间接受雇于甲方或其关联公司有竞争关系的单位（包括但不限于以劳动合同、劳务派遣、合作协议、劳务合同、服务合同、顾问合同等形式为其提供服务），也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，前述竞争单位包括但不限于：（1）与甲方或其关联公司有竞争关系及甲方或中立第三方认为已经成为或者可能成为甲方或其关联公司竞争对手的各类单位；（2）甲方与乙方解除或终止劳动合同之时或之后，甲方要求乙方履行竞业限制的单位：以及前述第（1）、（2）项单位直接或间接控制、参股、经营的企业、研发机构、咨询调查机构等经济组织”。（二）上诉人违反了竞业限制约定。上诉人于2017年8月23日入职被上诉人公司，担任产品经理，2017年10月26日起与被上诉人解除劳动关系。《（2018）浙01民终6785号民事判决书》确认，上诉人与杭州甲乙丙网络科技有限公司（以下简称“甲乙丙公司”）在2017年12月12日至12月15日期间存在劳动关系，且岗位为技术负责人。根据被上诉人和甲乙丙公司的工商公示信息显示，两者的经营范围存在如下相同和相似部分：电子产品、软硬件产品的技术开发和技术服务，电子工程（弱电工程），电子产品的销售等。因此，甲乙丙公司属于与被上诉人存在竞争关系的企业。综上，上诉人在从被上诉人处离职后，未经被上诉人书面授权或同意入职与被上诉人有竞争关系的甲乙丙公司担任技术负责人，违反了《保密协议》第十条中竞业限制约定。本案所涉的仲裁裁决书（浙杭滨江老人仲案（2019）0926号）也确认了上诉人有违约情节。上诉人无权向被上诉人主张竞业限制补偿。三、即使《保密协议》中“竞业限制条款”未按前述答辩意见所述解除或失效，因上诉人未履行《保密协议》相关义务，根据《保密协议》的约定，被上诉人无需支付竞业限制补偿金。（一）《保密协议》相关约定。《保密协议》第十三条约定：“乙方（上诉人）在竞业限制期间应当按月向甲方（被上诉人）报告工作情况或提供相应证明，如乙方未按时报告工作情况或提供相应证明的甲方有权暂停发放竞业限制补偿金。”（二）上诉人从被上诉人离职后，未按照协议的约定按月向被上诉人报告工作情况，也未提供相应证明以证明上诉人履行竞业限制义务。上诉人提交的证据《付款通知书》、《工作情况告知函》的内容与事实不符：1）上诉人于2019年6月30日向被上诉人快递的《付款通知书》，内容有“从贵公司（被上诉人）离职后，我（上诉人）一直处于求学状态，未参加”；2）上诉人于2019年12月5日向被上诉人快递的《工作情况告知函》（被上诉人截止目前仍未找到该份快递），内容有“我（上诉人）于2017年10月25日从贵公司离职，于2017年12月12日至15日在杭州甲乙丙网络科技有限公司参加就职团队建设工作，此后一直处于求学状态，未参加工作，已履行竞业限制义务。”而《（2018）浙01民终6785号民事判决书》已上诉人与甲乙丙公司在2017年12月12日至12月15日期间存在劳动关系及上诉人任职岗位为技术负责人，与《付款通知书》、《工作情况告知函》的内容皆不符。综上，上诉人从未如实提交证明以证明其已履行竞业限制义务，因此被上诉人认为上诉人未按照《保密协议》的约定履行按月报告工作情况、提供相应证明的义务。无权要求被上诉人支付竞业限制补偿。四、上诉人主张的竞业限制补偿计算方式错误。根据上诉人与被上诉人签订的《全日制劳动合同》第四条“劳动报酬”第1款和第2款约定，上诉人在试用期和试用期满后的月基本工资为16000元。另，（2019）浙01民终2997号民事判决书也确认上诉人的月工贫为16000元。《保密协议》第十一条约定“每月补偿金金额为乙方（上诉人）离职前12个月的月平均工资的15％”，即每月补偿金=16000元×15％=2400元。该标准高于杭州市当地最低工资标准。上诉人主张应将标准提高至30％，无事实和法律依据，被上诉人不予认可。因此．即使被上诉人需要支付竞业限制补偿，其应当按如下方式进行计算：16000元×15％×上诉人已履行竞业限制义务的月数。综上，被上诉人认为，上诉人提出的诉讼请求，无法律和事实依据，请求贵院依法驳回上诉人的全部诉讼请求。 庭审中，上诉人陈勇提交证据：新人成长计划、离职时间线，证明被上诉人以“不符合录用条件”辞退员工，却未预先告知录用条件，无考核依据进行考核，未考核就辞退，连犯三个硬伤，其中任何一个都足以构成程序违法。说明被上诉人内部管理混乱、人事职业素质不高，曾口头告知的所谓“常理”并无依据。 被上诉人海康威视公司没有提交新证据。对上诉人陈勇提交的证据，认为该证据不是新证据，对三性不予确认。就内容是上诉人自我臆测。关于是否合法解除已经在（2019）浙01民终2997号案件中，双方的劳动关系是合法解除。 上诉人陈勇提交的证据，经被上诉人海康威视公司后，本院认证如下：上诉人陈勇提交的证据与本案没有直接关系，故本院对该证据不予采纳。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。 本院认为，根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第六条规定：“劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议的，应予支持”的指导意见。本案中，陈勇与海康威视公司建立劳动合同关系仅两个月左右，双方就解除劳动合同时双方已产生了纠纷。在此情形下，海康威视公司在陈勇办理离职手续时一方面口头告知陈勇离职后不需要履行竞业限制义务，海康威视公司也可以免除支付金额相当于陈勇3.6个月月平均工资总额的竞业限制补偿金的义务。另一方面海康威视公司以书面形式提出解除《保密协议》项下“竞业限制条款”，并要求与陈勇签订书面的《补充协议（保密协议）》，但陈勇不同意并不予签字的情形较符合当时的客观实际。且根据保密协议第十三条的约定：乙方在竞业限制期间应当按月向甲方报告工作情况或提供相应证明，如乙方未按时报告工作情况或提供相应证明的甲方有权暂停发放竞业限制补偿金。现陈勇并没有按约定自离职后按月向海康威视公司报告过工作情况或提供相应证明。2017年12月12日至12月15日，陈勇与杭州甲乙丙科技有限公司建立过劳动关系，未对该公司与海康威视公司经营范围存在重叠关系的情形告之海康威视公司，其本身存在违约情节。原审法院对陈勇主张海康威视公司向其支付2017年10月26日至2019年10月25日的竞业限制补偿金计144000元的诉讼请求不予支持并无不当。关于陈勇向本院提出的司法鉴定申请，因陈勇在一审中并未就该问题提出书面的鉴定申请，故本院对该鉴定不予准许。综上，原审法院查明事实清楚，适用法律和实体处理正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百四十四条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人陈勇负担。 本判决为终审判决。 审判员  张一文 二〇二〇年八月二十六日 书记员  何英杰