上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终7127号上诉人（原审原告）：晏中华，男，1965年8月24日出生，汉族，住上海市徐汇区。被上诉人（原审被告）：上海华谊工程有限公司，住所地上海市闵行区澄江路788号。法定代表人：丁更，执行董事。委托诉讼代理人：张江，男，上海华谊工程有限公司员工。委托诉讼代理人：蒲舜勃，上海市锦天城律师事务所律师。上诉人晏中华因与被上诉人上海华谊工程有限公司（以下简称华谊公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初6099号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。晏中华上诉请求：撤销一审判决第二项，改判华谊公司支付晏中华2017年1月1日至同月31日期间的工资差额人民币12,492.10元。事实和理由：（一）一审法院对职代会决议约束力等的认定，属于对法规的片面性理解和对法规的曲解。1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。按照该规定的优先性原则，根据（2018）沪01民终7129号民事判决（该判决对晏中华的本案诉请予以支持）所写的案例经评审荣获二等奖，该案裁判理由已被司法最高评判标准认可。《中华人民共和国劳动法》第17条也规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。一审法院忽视了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关法条立法本意以及最高人民法院司法评判标准，致使判决错误。2.华谊公司“职工代表”人员的构成不仅违背《中央六部委企业民主管理规定》[总工发（2012）12号]第九条“职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十”的规定，而且违反《上海市职工代表大会条例》第十五条“职工代表的构成应当以一线职工为主体，中、高层管理人员不超过百分之二十，但跨地区、跨行业的大型集团型企业的比例可以适当提高”的规定。华谊公司职代会的职工代表中，中、高层人员数占职工代表的比例为34.54%，大大超过20%的限制性规定。鉴于华谊公司职代会人员组成结构比例不合法，其所形成的决议也不合法。没有合法性作为前提条件的决议结果，不能限制约束晏中华。3.一审法院有关职代会决议亦是劳动合同变更的一种合法形式的观点属于曲解法条的自创法理，并与2020年04月13日颁布的《上海市高级法院与市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》[沪高法（2020）203号]中“六、关于受疫情影响用人单位调岗调薪、延迟支付工资是否属于劳动合同变更的问题：在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据”的精神相悖。只有在疫情等不可抗力情形下，企业通过与工会、职代会、职工代表进行民主协商的方式，达成一致意见后，可对原个体劳动合同进行变更，才符合情势变更原则。换言之，除法定变更情形外，单方变更劳动合同属于于法无据。一审法院对情势变更的理解不当，且忽视了合同履行应尊重契约的宗旨。4.《中华人民共和国会计法》第46条规定，单位负责人对依法履行职责、抵制违反本法规定行为的会计人员以降级、撤职、调离工作岗位、解聘或者开除等方式实行打击报复，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，由其所在单位或者有关单位依法给予行政处分。对受打击报复的会计人员，应当恢复其名誉和原有职务、级别。一审法院未正确认识晏中华从事财务、会计工作的特殊性，也未关注《中华人民共和国会计法》有关条款对财务、会计工作人员不受打击报复而实施保护的立法本意。（二）一审法院认定晏中华应对其不按《公司转型发展改革办法》（以下简称改革办法）参加竞聘的后果承担相应责任、未提供充分证据证明其在改革办法实施之后仍从事原岗位工作，属于事实认定不清。晏中华签订劳动合同以及华谊公司任命晏中华担任资产财务部经理在先，华谊公司制定改革办法及附件《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》在后。双方订立的劳动合同第五条劳动报酬约定，用人单位按本公司工资分配方案按月支付劳动报酬，晏中华的劳动报酬根据公司效益状况和晏中华工作实绩、考核情况上下浮动，保障晏中华在提供正常劳动的情况下，不低于上海市最低工资标准，华谊公司聘任晏中华为资产财务部经理，聘期至2017年02月28日止。2017年1月起晏中华仍继续按原劳动合同中约定的“财务”工作内容，在履行相应职责。晏中华不仅提供了华谊公司安排晏中华外出公差的批准文书和考勤记录、相关财务记账凭证编制及账册、审计询证函、办理公司的证券账户登记信息变更资料及华谊公司认可的文书等书面证据，而且还提供了非基于双方达成的合意前提下，华谊公司对晏中华实施“待岗”并于2017年1月起第三次克扣12,492.10元薪资报酬的不法行为证据。一审法院忽视了华谊公司在（2017）沪01民特747号案件庭审时就改革办法及三个附件已经闵行区相关行政机关认可的虚假陈述，该行为属于欺骗法庭，违背诚实原则。此外，晏中华于2016年11月17日收到闵劳人仲（2016）办字第5930号裁决书、闵劳人仲（2016）通字第336号不予受理通知书，并于2016年的11月30日就上述裁决及不予受理决定向一审法院提起诉讼，（2016）沪0112民初34600号案件与（2016）沪0112民初34601号案件在一审阶段系合并审理。综上，一审判决认定事实不清、适用法律不当，请求依法改判。华谊公司辩称：劳动者提供正常劳动是取得工资报酬的前提，晏中华待岗后未再提供原岗位的劳动，在其担任副经理的工程经济室撤销后，晏中华也不可能从事原工作。晏中华在待岗情况下主张原工资待遇，既不合情，也不合理。晏中华混淆了中层管理人员和一线生产技术专业技术人员的认定，华谊公司职代会的组成符合相关法律规定。且，即便比例不符合相关规定，也不能导致职代会通过的决议无效。华谊公司职代会通过的决议对晏中华具有约束力。故不同意晏中华的上诉请求。晏中华向一审法院起诉请求：判令华谊公司支付其2016年12月1日至同月31日期间的交通津贴差额350元、2017年1月1日至同月31日期间的工资差额12,492.10元。一审法院认定事实：晏中华与华谊公司签订自2002年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定晏中华在财务岗位工作。2016年3月8日，华谊公司聘任晏中华担任资产财务部经理。2016年5月17日，华谊公司出具《关于侯某等同志职务任免的通知》，内载：“……晏中华同志任工程经济室副经理，不再担任资产财务部经理职务。王某同志任资产财务部副经理（主持工作）……”。晏中华2016年6月之前每月工资由岗位工资16,200元、特殊津贴1,000元、年功工资960元、保密津贴100元、交通津贴700元及职称津贴200元构成。2016年7月之后交通津贴调整为350元。因前述工资差额及岗位事宜，晏中华、华谊公司产生争议，晏中华于2016年9月20日向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华谊公司支付其2016年7月至9月期间的交通津贴差额1,050元、同年8月至9月期间的岗位工资差额10,960元。该会于2016年10月24日作出闵劳人仲（2016）办字第5930号裁决，裁令华谊公司支付晏中华岗位工资差额10,960元，对晏中华的其余请求未予支持。仲裁裁决后，华谊公司按仲裁裁决履行支付晏中华岗位工资差额10,960元之责。晏中华不服该裁决，向一审法院提起诉讼，一审法院于2017年3月15日作出（2016）沪0112民初34600号判决，判令华谊公司支付晏中华2016年7月至同年11月的交通津贴差额1,750元。华谊公司不服提起上诉。2017年8月22日，本院作出（2017）沪01民终5801号民事判决，驳回上诉、维持原判。2016年11月23日，晏中华再次申请仲裁要求判定华谊公司擅自单方面变更晏中华工作岗位行为无效，且恢复晏中华资产财务部经理的工作岗位，并责令华谊公司继续履行2002年双方所签订的无固定期限劳动合同。该会于同日出具闵劳人仲（2016）通字第336号不予受理通知书，因争议事项不属该会受理范围决定不予受理。晏中华对此不服，向一审法院提起诉讼。2017年3月15日，一审法院作出（2016）沪0112民初34601号民事裁定，驳回晏中华的起诉。晏中华不服提起上诉。2017年5月19日，本院作出（2017）沪01民终5863号民事裁定，驳回上诉，维持原裁定。2016年11月2日，华谊公司内网公示《关于发布的通知》及3个附件。改革办法内载“上海华谊工程有限公司近几年来‘生产经营发生重大困难’，累计亏损高达21,928万元，公司将资不抵债；公司原来的组织架构已不适应公司发展需要……经公司党政联席会讨论确定，经上海华谊集团公司同意，制定本转型发展改革办法”。该办法就转型发展改革的必要性、总体设想、具体措施及目标作详细说明，并就转型发展改革后的公司组织架构予以明确，“公司将人力资源与行政部和党群工作部合并，成立综合管理部；保留QHSE部及质量保证体系管理及图书档案管理部分职责、资产财务部、监察审计部……”。该办法对于“岗位聘任和未上岗员工安置”，明确“1、公司聘任事业部和管理部门负责人；聘用现担任公司副总工程师和首席工程师的员工；2、为更好地选拔人才……同时，根据公司组织架构和岗位设置，依据《员工岗位竞聘和安置实施办法》（附件3）进行岗位竞聘，增强员工队伍危机意识和责任意识……3、公司坚持以人为本、依法合规地进行未上岗员工的安置工作；依据《员工岗位竞聘和安置管理办法》（附件3）进行安置……”。该办法同时就“转型发展改革实施计划”相应的时间进度也作了细致的说明。改革办法的附件1为《公司事业部管理办法》。附件2为《公司管理部门定岗定编管理办法》，其中内载：“……二、管理部门的设置及定岗定编计划：公司管理部门设置为综合管理部、资产财务部、QHSE部、监审部。三、定岗定编操作办法：1、公司转型发展改革工作小组在确定公司管理岗位说明书的基础上，在公司内部实行岗位竞聘，择优录取……”。附件3为《员工岗位竞聘和安置实施办法》，其中内载：“……二、岗位竞聘的适用范围：1、本办法适用于与公司签订劳动合同的在职在岗员工。2、员工均须参加岗位竞聘，员工按照岗位竞聘条件，最多可选择竞聘2个岗位……四、岗位竞聘工作主要程序：1、岗位聘用：公司各管理部门负责人、事业部负责人、副总工程师、首席工程师等由公司党政联席会议讨论决定，先期聘用；2、竞聘发布；3、报名应聘；4、竞聘初选；5、竞聘面试；6、竞聘聘用……五、未上岗员工安置办法（一）内部待岗1、适用对象：（1）参加竞聘未获聘用的无固定期限劳动合同的员工；（2）未参加竞聘的无固定期限劳动合同的员工。即报名表填报不符合要求，经竞聘工作小组指导后仍不符合要求的；没有填报报名表的员工；不参加面试的员工……2、安置办法……（2）未参加竞聘的或被聘用后未按规定时间到岗的员工。员工在接到内部待岗通知书后，其月生活费待遇按下列标准实施：第一个月，按本人原工资标准发放；第二个月起，按已公布的上海市最低工资标准的80%发放；个人所需承担的各项社会保险、公积金费用由公司承担，同时将员工的劳动关系转入综合管理部集中管理……”。2016年11月4日之后，华谊公司陆续内网公示《管理部门内部岗位竞聘启事》等各部门岗位竞聘启事。晏中华未参加岗位竞聘。晏中华2016年12月工资明细显示交通津贴350元、特殊津贴1,000元、岗位工资16,200元、年功工资960元、保密津贴100元、职称津贴200元，合计应发工资18,810元。2017年1月工资明细显示岗位工资、应发工资为6,697.90元，扣除各项税费后实发工资为2,847元。2017年2月3日，晏中华就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁审理过程中，华谊公司同意支付晏中华2016年12月的交通津贴差额350元。该会于同年10月25日作出闵劳人仲（2017）办字第772号裁决，裁令华谊公司支付晏中华2016年12月的交通津贴差额350元及2017年1月的工资差额12,492.10元。华谊公司不服，向本院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。2017年12月27日，本院作出（2017）沪01民特747号民事裁定，撤销上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会闵劳人仲（2017）办字第772号裁决。晏中华遂诉至一审法院。一审法院经审理认为，劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。然劳动合同的变更并非仅限于用人单位与单一劳动者之间的协商一致。职代会决议亦是劳动合同变更的一种合法形式。涉案的改革办法及其附件，经职代会通过，其内容不违反法律强制性规定，该改革办法系合法有效。职工代表大会是由全体职工选举的职工代表组成，表达全体职工的意志，体现大多数职工的利益，拥有对企业的重大决策进行审议、监督行政领导、维护职工合法权益的权利，职工代表大会通过的决议或作出的决定，由企业行政部门组织实施，职工代表大会负责进行监督和检查。《上海市职工代表大会条例》规定，职代会在其职权范围内审议通过的事项，对本单位以及全体职工具有约束力。故改革办法对包括晏中华在内的全体员工均有约束力。晏中华理应对其不按改革办法参加竞聘的后果承担相应的责任。诉讼中晏中华未提供充分证据证明其在改革办法实施之后仍从事原岗位工作，故晏中华主张原岗位工资，无事实依据。晏中华取得的2017年1月工资之标准未低于改革办法之规定，故晏中华诉请要求华谊公司支付其工资差额12,492.10元，缺乏依据，一审法院难以支持。仲裁时华谊公司同意向晏中华支付2016年12月的交通津贴差额350元，因华谊公司明知晏中华当时的工作、岗位情形，现基于相同的情形而不同意支付此款，缺乏依据，故晏中华要求华谊公司支付其2016年12月交通津贴差额350元之请求，一审法院可予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决：一、上海华谊工程有限公司于判决生效之日起十日内支付晏中华交通津贴差额350元；二、驳回晏中华其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由晏中华负担。二审中，晏中华补充提供如下证据：1.全国法院系统2019年度优秀案例分析评选通报，证明晏中华与华谊公司之间的劳动合同纠纷案经最高人民法院评选被评定为裁判结果和法律适用正确、案件办得好、案例写得好、社会效果好。2.喜报，证明上海市高级人民法院发布了晏中华与华谊公司之间劳动合同纠纷等案例获得多个奖项的喜报。3.本院网站发布的信息，证明本院发布了晏中华与华谊公司之间劳动合同纠纷等案例获得多个奖项的信息，并将本案纠纷作为精品案例对外正面宣教。4.华谊公司办公自动化系统中人力资源HRS系统截屏，证明晏中华仍然是资产财务部经理，华谊公司随意以轮岗、待岗之名克扣晏中华劳动报酬。5.晏中华向徐某发送的电子邮件的截屏及该电子邮件所附的2017年度员工年度考评表，证明晏中华按华谊公司的要求进行2017年度考评，2017年晏中华没有处于待岗状态。华谊公司对晏中华提供的证据1、2、3的真实性无异议，但不认可关联性及证明内容，相关案例所涉判决已被撤销，不能作为判断本案法律适用的证据；对证据4的真实性、合法性无法确认，对关联性及晏中华主张的证明内容也不予认可，其公司推测晏中华提供的电脑截屏取自公司过去的一项人才发展计划系统中的截图，但该计划后未继续开展，相关信息系统也不再进行更新维护，根据其公司提供的职务任免通知以及已查明事实，晏中华早在《员工岗位竞聘和安置实施办法》实施之前就已被调整至工程经济室担任副经理；对证据5，这仅是一个发送邮件的截屏，真实性无法确认，从内容上看，也仅是晏中华单方发送的邮件，没有得到任何回复，生效的（2017）沪01民特747号民事裁定书中也认定晏中华没有举证证明提供了相应劳动，其公司对该证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。经审查晏中华所提供证据，并结合华谊公司质证意见，本院对晏中华提供的证据1-3的真实性予以确认；对证据4，因已查明事实显示晏中华于2016年5月17日被调任工程经济室副经理，该证据不足以证明晏中华其后仍担任资产财务部经理，故对晏中华主张的该证据的证明内容，本院不予采信；对证据5，华谊公司的异议理由成立，本院对该证据不予采纳。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，晏中华所签订的期限自2002年10月1日起的无固定期限劳动合同约定“……五、劳动报酬甲方按本公司工资分配方案按月支付劳动报酬，乙方的劳动报酬根据公司效益状况和乙方工作实绩、考核情况上下浮动，保障乙方在提供正常劳动的情况下，不低于上海市最低工资标准……”上述事实有一审在案无固定期限劳动合同等证据予以佐证。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，晏中华以依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者均具有约束力，除法定情形外不能单方变更，华谊公司无权依据系争改革办法单方变更劳动合同，2017年1月起其仍继续按原劳动合同中约定的“财务”工作内容履行相应职责等为由，要求华谊公司支付系争工资差额。但对此：一则，2016年11月华谊公司因公司经营需要而制定发布的改革办法及相关附件，系经职代会审议通过，区别于用人单位单方制定的一般规章制度，依据《上海市职工代表大会条例》规定，对包括晏中华在内的全体职工均具有约束力。晏中华就系争职代会决议约束力所提出的异议理由及二审中提供的通报、喜报、网站信息等证据，并不足以否定改革办法及相关附件之效力。一审法院认定晏中华应对其不按改革办法参加竞聘的后果承担相应责任，并无不当。二则，2017年1月1日至1月31日期间，晏中华虽主张其按劳动合同约定的财务工作内容履行相应职责，但所提供证据并不足以证明晏中华该主张。且，即便按照双方末份无固定期限劳动合同中劳动报酬之条款约定，也仅为保障晏中华在提供正常劳动的情况下，不低于上海市最低工资标准，而在案证据反映的晏中华2017年1月实得薪酬已超过双方劳动合同约定的工资标准。故而，晏中华要求华谊公司支付2017年1月1日至同月31日期间的工资差额12,492.10元的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人晏中华负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年八月十八日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……