上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初9645号原告：胡志军，男，1981年6月5日出生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：聂运梅，上海辉和律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭秀喜，上海辉和律师事务所律师。被告：深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司，住所地上海市青浦区。负责人：高博，总经理。委托诉讼代理人：许建香，女。原告胡志军与被告深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告胡志军及其委托诉讼代理人聂运梅、被告深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司的委托诉讼代理人许建香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡志军向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、拖欠工资人民币(币种下同)16,000元(2018年3月基本工资4,000元、2018年5月基本工资2,000元、2018年8月至12月拖欠工资2,000元×5个月=10,000元)；2、2019年1月至8月31日工资差额12,000元(1,500元×8个月)；3、未发业绩奖金12,192元(2018年3月6,064元、7月6,128元)。事实和理由：原告在被告处担任总监一职，其月工资标准为12,000元。2018年3月原、被告(法定代表人签字)签订了一份《2018年度经营目标责任书》，约定原告的工资实行新的考核制度，该责任书虽2018年3月签署，但双方认可期限为2018年1月1日至2018年12月31日。原告的工资自2018年1月1日至2018年12月31日期间暂先按照10,000元计发。被告2018年12月发现按照考核制度原告工资远远高于12,000元的固定工资，被告遂于2018年12月13日通过OA系统发布文件，擅自叫停原告的考核工资，实行12,000元的固定工资，且单方定义为考核试用期为三个月。被告内部文件中附件为原告3月至7月的考核工资。原告虽不认可被告擅自作废考核工资，但基于没有证据证明8月至12月的考核工资，因此无奈认可被告8月份以后按照12,000元工资计算，但认为3月至7月应按照附件的考核工资计算。另，原告于2019年11月申请调解，2018年3月拖欠的基本工资、5月的基本工资、2018年3月的绩效工资，7月的绩效工资，应适用工资追偿时效，因此仲裁认为过时效属于错误认定。被告深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司辩称，不同意原告的诉讼请求，被告已经足额发放原告在职期间的工资。原告的第一项诉请没有事实和法律依据，不应支持。原告在2018年3月签订目标责任书，责任书实行期间的基本工资按照10,000元实行。根据XXXXXXX号工资调整记录，深圳总部审批原告调整工资为12,000元的生效日期是2018年12月13日，之前的月薪都是10,000元。原告的第二项诉请缺乏依据，每月计提1,500元是在应发工资之后，是公司根据当年的经营情况、公司业绩对部分员工发放的奖金。原告的第三项诉请缺乏依据，原告签订了目标责任书，考核期间为4月、5月、6月，业绩奖金是考核期间产生，考核结束后不应再发放。被告认可仲裁裁决结果。本院经审理认定事实如下：原告于2006年8月10日进入被告公司工作，双方签订的最后一份劳动合同为自2016年8月10日起的无固定期限劳动合同，合同第十二条第(三)项约定：原告确认被告已告知，每次被告通过银行转账的方式发放原告月工资、加班工资(如该月加班)后，原告应积极核对，如有异议应在三个工作日内向被告提出书面申诉，如未提出书面申诉的，视为原告确认被告已足额支付月工资、加班工资等，原告同意放弃今后对此再向被告提出主张的权利。原告于2018年1月6日被任命为华东营业中心总监，负责管理华东营业中心日常管理工作。2018年3月24日，原、被告签订一份《深圳市恒路物流股份有限公司华东分公司华东营业中心2018年度经营目标责任书》，约定被告对华东营业中心进行考核，KPI考核分与绩效奖金挂钩，绩效奖金按月结算，并约定基础工资方案与利润完成情况挂钩。该责任书有效期间为2018年1月1日至2018年12月31日。另查明：根据流程编号为XXXXXXX号邮件，华东行政人事部刘洋申请对原告进行调薪，调薪前固定月薪10,000元、考核月薪8,000元，调薪原因为：“华东营业中心总监胡志军于2018年3月份签订目标责任书，试行3个月，到7月份结束考核，后续做调整，因之前签订目标责任书，总监胡志军工作均按照副总监，10,000元/月标准执行。根据华东分公司会议研究决定，7月份考核结束之后，取消考核工资，总监胡志军固定工资恢复成总监级(12,000元)进行发放，是否合适，请领导审核批示”。该申请已经过华东分公司孙玉桥、总部闫东审批同意，并知会付爽、龙希文、朱梦真、胡志军。根据编号为XXXXXXX的内部邮件显示，2018年6月4日华东行政人事部刘洋就4月份各中心考核分数及薪资提出申请，其中显示华东营业中心基础工资10,000元、考核工资6,430.40元，综合工资16,430.40元。根据编号为XXXXXXX的内部邮件显示，2018年9月10日华东行政人事部刘洋就3月、5月、6月、7月的各项得分申请财务及运管审核，经审核无误后于2018年9月11日发送名称为“胡志军数据”的附件。原告提供的表格显示3月基本工资14,000元、绩效工资6,064元，合计20,064元；5月基本工资12,000元、绩效工资5,800元，合计17,800元；6月基本工资10,000元、绩效工资6,176元，合计16,176元；7月基本工资10,000元、绩效工资6,128元，合计16,128元。根据原告2018年3月至2018年12月的工资明细显示，上述月份原告每月总工资10,000元，津补贴3,000元；另，6月绩效工资一栏为6,430元(双方一致认可实际为4月份绩效工资)，8月追溯一栏为5,000元，10月追溯一栏为13,976元(双方一致认可实际为5月、6月绩效工资)。根据原告2019年1月至8月的工资明细显示，上述月份原告每月基础工资2,420元、岗位工资2,000元、加班费(一)7,580元、通讯补贴200元，合计为应发工资12,200元，应发工资之后本月计提一栏显示每月金额均为1,500元。双方一致认可“本月计提”1,500元实际未发放。再查明：原告于2020年1月3日申请仲裁，要求被告支付2018年3月至12月工资差额、2019年1月至8月工资差额及2018年3月、5月、6月、7月未发业绩奖金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2018年12月工资差额2,000元、2019年1月至8月工资差额12,000元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。被告在仲裁庭审中称其在原告2018年10月的工资中支付了11,976元，为5月、6月的考核奖金。原、被告在仲裁庭审中一致确认原告于2019年8月31日因个人原因提出离职。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、关于胡志军等人职务任免的通知、经营目标责任书、邮件、工资明细、仲裁庭审笔录及仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称，其签署目标责任书之后，基本工资变为浮动金额，先按照10,000元发放。现原告提供的XXXXXXX号内部邮件的附件已经明确显示2018年3月和5月应得的基本工资金额，故原告主张该两个月的基本工资差额。2018年12月公司单方面叫停目标责任书，从XXXXXXX号邮件内容来看，2018年8月原告的基本工资应恢复为12,000元，因原告现在无法提供8月至12月的绩效工资依据，故放弃上述月份绩效工资的主张，同意按照该邮件内容接受2018年8月起基本工资为12,000元，因被告实际是按照10,000元发放的，故原告主张该部分差额。原告作为华东营业中心总监，华东营业中心的得分实际上就是对总监的考核，对应的基础工资、考核工资金额与原告实际领取一致。原告已经拿到了XXXXXXX号邮件显示的4月份业绩奖金，XXXXXXX号邮件附件显示的5月、6月业绩奖金，根据XXXXXXX号邮件附件主张3月、7月业绩奖金。原告认为，劳动合同第十二条第(三)项应为无效条款，剥夺了劳动者的基本权利，并且从本案证据看，公司审批和工资发放都是滞后的，因此公司依据劳动合同该条款剥夺原告提出异议的权利是无效的。被告在2018年12月才叫停目标责任书，因此原告在2019年11月申请调解主张工资差额，并未超过时效，并且原告在2019年9月离职，工资时效应自离职起算。被告称，双方劳动合同第十二条第(三)项已经约定员工应在3个工作日内对工资提出异议，逾期视为放弃权利。双方的目标责任书是2018年3月24日签订的，因此考核从4月份开始。原告提供的邮件是旧的OA系统内容，被告确认邮件的真实性，但无法审核原告提供的表格是否XXXXXXX号邮件的附件。庭后核实是否可以提供原告2018年的考核数据。认可华东营业中心的得分实际是对原告的考核，对应原告的基础工资和考核工资金额。XXXXXXX号邮件没有经过总部人事总经理的审批，该申请实际没有通过。被告认为劳动争议时效应为一年，原告于2019年11月申请调解，2020年1月申请仲裁主张2018年3月至11月的工资，其请求已经超过时效。被告提供薪酬管理制度，证明第25.3条规定了薪酬审批流程必须经过总部人事的审批，XXXXXXX号邮件未经总部人事审核通过，实际没有走完流程，因此2018年12月仍是按照之前的工资标准发放，2019年1月重新约定了工资标准。该制度第四十条规定：本制度为试行版，自2019年1月1日起试行。原告对该证据的真实性不予认可，称其没有看到过。本院认为，原告提供XXXXXXX号邮件及附件表格证明其2018年3月、5月的基本工资存在差额，且被告未发放其2018年3月、7月的绩效工资。被告虽不确认原告提供的表格即为该封邮件的附件，但该表格可与邮件中所列表格的数据相互对应，其中的5月、6月绩效工资金额亦与被告实际发放的金额一致，故本院对原告提供的该封邮件及附件表格均予以采信。根据该封邮件，被告已核算原告2018年3月基本工资14,000元、5月基本工资12,000元，而被告实际发放原告上述两月的基本工资均为10,000元，理应补足差额；被告核算原告2018年3月绩效工资6,064元、7月绩效工资6,128元，均未发放，故对原告要求被告支付上述绩效工资的请求，本院予以支持。原告主张其2018年8月起基本工资恢复为12,000元，并提供了XXXXXXX号邮件予以确认，被告主张该邮件申请未经总部人事经理的审批，申请实际未通过，但其提供的《薪酬管理制度》在2019年1月1日才开始试行，且被告未提供证据证明2018年8月之后其仍按照《经营目标责任书》对原告进行考核，故对被告的该主张，本院难以采纳。根据XXXXXXX号邮件，被告明确2019年7月考核结束后取消考核工资，将原告的固定工资恢复为12,000元，而被告实际仍按照10,000元/月支付2018年8月至2018年12月的工资，故对原告要求被告支付上述期间基本工资差额10,000元的诉讼请求，本院予以支持。被告以劳动合同第十二条第(三)项的约定主张原告已经放弃主张工资的权利，并主张原告的诉请超过时效，但从本案在案证据来看，被告核算及发放原告工资一直存在滞后，且原、被告的劳动关系于2019年8月解除，故对被告的主张及时效抗辩，本院均难以采纳。仲裁裁决被告支付原告2019年1月至8月工资差额12,000元，原、被告双方对此均无异议，故对该项仲裁裁决，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：一、被告深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡志军2018年3月基本工资差额4,000元、2018年5月基本工资差额2,000元、2018年8月至2018年12月基本工资差额10,000元；二、被告深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡志军2019年1月至8月工资差额12,000元；三、被告深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡志军2018年3月绩效工资6,064元、2018年7月绩效工资6,128元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告深圳市恒路物流股份有限公司上海分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年八月三日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。