江苏省泰州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏12民终1319号上诉人（原审原告）：陈颖，女，1986年7月14日生，汉族，住江苏省泰州市海陵区。被上诉人（原审被告）：碧桂园智慧物业服务集团股份有限公司泰州分公司，住所地江苏省泰州市海陵区泰渔路888号（泰州市碧桂园凤凰酒店二楼）。负责人：桂立业，该公司总经理。被上诉人（原审被告）：碧桂园生活服务集团股份有限公司（原碧桂园智慧物业服务集团股份有限公司），住所地广东省佛山市顺德区北滘镇碧桂园写字楼西楼。法定代表人：李长江，该公司总经理。两被上诉人共同委托诉讼代理人：唐晨，碧桂园智慧物业服务集团股份有限公司泰州分公司职员。上诉人陈颖因与被上诉人碧桂园智慧物业服务集团股份有限公司泰州分公司（以下简称碧桂园泰州公司）、碧桂园生活服务集团股份有限公司（以下简称碧桂园公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省泰州市海陵区人民法院（2019）苏1202民初5050号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月26日立案受理后，依法组成合议庭，传票传唤各方当事人于2020年7月2日到庭公开进行调查、询问、质证、辩论和调解。上诉人陈颖，被上诉人碧桂园泰州公司、碧桂园公司共同的委托诉讼代理人唐晨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人陈颖上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人一审诉讼请求；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、认定事实不清。1、上诉人从事的是物业管理工作，实际上班时间只有一人，中途不可以脱岗、空岗。上诉人用餐时仍然处于在岗状态，该时间不能由上诉人自由支配，该时间仍应为工作时间。且劳动合同中也未约定劳动者可以享受1小时就餐时间，也未安排相应员工替岗。2、一审期间上诉人方提交的微信聊天记录，系被上诉人人力资源部经理唐晨与姚克平之间的对话，完全可以证明被上诉人未按标准发放工资；视听资料可以明确判断对话双方的身份，且不存在侵犯他人隐私等不合法情形，应依法采信。3、上诉人入职之初，双方当事人协商确定的工资标准为3400元/月。庭审中，被上诉人提供的其单方制作的工资表、考勤管理制度与劳动合同、补充协议内容相互矛盾，不存在双方同意按综合计算工时制确定工作时间的情形。被上诉人制作的工资表将岗位工资和绩效工资全部纳入加班费，掩盖其承诺的3400元工资标准及未发放加班工资的事实。社保和公积金也没有按照实际发放工资缴纳。4、《关于实行不定时和综合计算工时制的决定》不适用于本地。5、2018年6月11日上诉人提交辞职报告后领导未批准，上诉人工作到2018年6月17日。二、一审适用法律错误。1、上诉人主张入职至劳动关系解除时的加班费用没有超过仲裁时效。加班费属于劳动报酬，上诉人于2018年6月与被上诉人终止劳动关系，双方在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定。2、一审法院计算加班费用存在不当之处。加班费计算标准应当按照上诉人实得平均工资为依据。3、被上诉人应依法支付经济补偿金。上诉人辞职的主要原因是被上诉人存在拖欠加班工资、侵犯劳动者休息权等问题，上诉人提交辞职申请后，被上诉人未办理相关手续，劳动关系并未解除。此后上诉人按照法律规定再次向被上诉人函告解除合同并无不可，不能因为上诉人递交两次解除合同申请就忽视被上诉人的违法行为。被上诉人碧桂园泰州公司、碧桂园公司共同辩称，1、上诉人于2018年6月11日提交辞职报告，具体内容为：“因本人个人原因，经本人再三考虑决定辞职”。之后就没有来上班，也没有考勤记录，也没有提出任何请假申请，被上诉人也同意解除劳动关系。故双方解除劳动关系的原因是上诉人主动辞职。上诉人于2018年6月28日又以其他理由提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，无法律依据。2、关于加班工资计算基数。根据公司与劳动者签订的补充协议，公司每月支付劳动者正常工作时间工资为1770元，正常工作时间工资是计算对应假期工资和加班工资等的基数，有劳动者签字确定。法律规定加班费基数，用人单位和劳动者双方有约定的从其约定。上诉人要求按照其前12个月平均工资作为基数计算加班费属于累计计算加班费。本案中加班工资基数应当以1770元计算，而非上诉人提出的前12个月平均工资。3、关于上班时间，上诉人提供了考勤记录及值班登记表，不能证明每天工作时间为12个小时，仅反映员工到单位和离开单位的时间，而非实际工作时间。上诉人在单位期间还包括午休、吃饭时间。同时不排除上诉人因个人原因延迟下班打卡。4、劳动合同的签订主体及申请综合计算公式主体确系总公司，劳动合同中约定工作岗位为碧桂园各公司物业管理内基层，因总公司有项目在泰州，出于管理及劳动报酬、员工社保福利缴纳方便，故申请在泰州地区工作。在劳动合同及补充协议中有规定，双方按照综合计算工时作为工作时间。5、公司提交的工资结构及工资单发放金额与上诉人提交的银行卡工资流水相吻合。被上诉人已足额支付了加班工资。上诉人对于加班工资的支付形式是明知的。现上诉人认为双方不存在统一按照综合计算工时履行工作时间，被上诉人未足额支付加班工资没有事实和法律依据。6、关于诉讼时效的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期限为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中被上诉人未拖欠上诉人任何劳动报酬，不应适用劳动争议调解仲裁法第27条第4款的规定。综上，请求驳回上诉。陈颖向一审法院起诉请求：1、请求确认原、被告解除劳动关系；2、被告给付原告解除劳动合同经济补偿金8709.52元；3、被告支付原告拖欠的加班工资76064元；4、诉讼费用由被告负担。一审法院认定事实：2016年10月24日，陈颖与碧桂园公司（原广东碧桂园物业服务股份有限公司）签订劳动合同一份，约定合同期限自2016年10月24日起至2020年10月23日止，工作岗位为碧桂园各公司物业管理类基层，工作时间实行综合计算工时工作制，正常工作时间的工资按《补充协议》约定执行，被告按规定给予陈颖享受节日假、婚假、产假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。同日，双方签订《补充协议》一份，约定每月正常工作时间工资1770元，按实际工作日计算，碧桂园公司根据企业工作需要安排陈颖到其关联单位工作。仲裁审理中陈颖确认其工资包括基本工资、食补、绩效奖、加班工资等，陈颖请假不扣工资，用加班余假抵冲，或将余假折算成人民币在工资中发放。工资表中记载的工资组成为基本工资+食补+绩效及加班工资，碧桂园公司委托银行发放工资，工资表仍采用原有的工资组成结构。被告为陈颖参加并缴纳了社会保险和住房公积金。2018年6月11日，陈颖书面向被告单位提出辞职报告：“因本人个人原因，经本人再三考虑，决定辞职，希望领导给予批准！”。陈颖工资发放至2018年6月。2017年6月至2018年6月，陈颖的实发工资为：2017年6月3603.63元、7月3553.17元、8月3925.98元、9月3605.55元、10月3408.81元、11月3917.28元、12月3384.34元、2018年1月3790.84元、2月3917.28元、3月3537.98元、4月3261.46元、5月3537.98元、6月3576.11元。2018年6月28日，陈颖以被告单位拖欠加班工资、未足额缴纳社会保险、侵犯其休息权为由向被告寄送了《解除劳动合同通知书》，主张经济补偿金。2018年7月2日，陈颖申请仲裁，要求确认与被告解除劳动关系，被告支付加班工资及解除劳动合同经济补偿金。泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月27日作出泰海劳人仲案字〔2018〕第376号仲裁裁决书，对陈颖的仲裁请求不予支持。陈颖不服仲裁裁决，诉讼来院。另查明，佛山市顺德区民政和人力资源社会保障局下达了顺民社审字〔2017〕083号、443号《关于实行不定时和综合计算工时制的决定》，同意被告对碧桂园物业公司包括物业管理人员在内的人员实行以年为周期的综合计算工时工作制，执行时间为2017年、2018年。一审法院认定本案的争议焦点为：1、被告是否已足额发放加班工资？2、被告是否应当支付解除劳动合同经济补偿金？一审法院认为，关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”陈颖的工资是按月发放，对于每月工资发放数额陈颖是明知的，故其对于权利是否受到侵害在收到工资时就已知道，根据上述法律规定，陈颖应从其知道权利被侵害起一年内提起主张，故陈颖有权主张的加班工资时限为2017年6月至2018年5月。对于陈颖主张的2017年6月之前的工资因超过法律规定的仲裁时效，该院不予支持。关于2017年6月至2018年5月的加班工资问题，陈颖主张按照其月平均工资标准计算，被告主张按双方合同约定的基本工资标准计算，双方在对加班工资计算标准上存在差异。该院认为，对于计算标准，陈颖辩称签订的劳动合同及补充协议是空白合同，对此除了陈颖的陈述，并无其他证据证实，故对其抗辩意见，不予采纳。因劳动合同及补充协议已约定节假日、带薪年休假工资等按照基本工资支付，该约定并不违反法律规定，应当按双方的约定执行，因此，陈颖主张按平均工资计算没有事实和法律依据，其主张不予支持。在计算方式上，因陈颖属于物业管理人员，被告已获得劳动部门批准对该类人员实行综合工时制，且双方签订的劳动合同中亦约定工时制为综合工时，故被告采取综合工时制计算加班工资并无不当。在工作时长上，被告确认陈颖从上午8时到晚上8时，但在计算工作时长时按11小时计算，鉴于陈颖劳动强度相对较弱，且其工作期间内包含两次吃饭时间，考虑其工作性质、劳动强度、就餐时间，该院认为被告在计算加班费时将延时加班时间按每天3小时计算符合实际，并无明显不当。被告提供了单位考勤表证明陈颖每月工作情况，陈颖对2017年6月-8月、10-12月以及2018年1-4月考勤表中的签名予以认可，对2017年5月、9月及2018年5月-6月的考勤表中的签名不予认可，因陈颖并未提供相反证据推翻考勤表的真实性，故对被告提供的考勤表该院予以采信。该院综合陈颖的工资发放数额，结合2017年6月至2018年6月的陈颖出勤情况认为被告已足额支付陈颖的加班工资，不存在拖欠的情形，故对陈颖主张加班工资之诉请，不予支持。关于争议焦点2，陈颖2018年6月11日向被告提交书面辞职申请，该申请已获得被告公司同意，双方劳动关系即已解除，其结果并不以陈颖之后又以其它理由再行提出解除劳动合同关系并主张解除劳动合同经济补偿金的行为而改变。另，根据查明的事实，被告已足额发放陈颖工资，并为陈颖缴纳社会保险，并不存在陈颖主张的给付经济补偿金的情形，故对陈颖主张被告给付经济补偿金之诉请，亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条第一款、第三十八条第一款、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、陈颖与碧桂园智慧物业服务集团股份有限公司于2018年6月11日解除劳动关系；二、驳回陈颖的其他诉讼请求。本案受理费10元，由陈颖负担。本院二审期间各方未有证据提供。一审法院查明的事实有相应的证据佐证，本院予以确认。本院认为，一、关于上诉人主张的加班工资的诉讼请求是否超过仲裁诉讼时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。实际上，拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，即用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。在此情况下，劳动者主张拖欠劳动报酬的仲裁时效不受一年时效限制，而在对劳动报酬具体数额有争议的情况下，仲裁时效应当依照上述法条第一款确定。本案中，陈颖上诉称被上诉人拖欠其加班工资，但被上诉人认为其已经足额支付加班工资，且双方当事人对于加班工资的计算方式及数额均存在较大差异，故本案情形不适用上述法律条文第四款的规定。对于未发的加班工资，陈颖应从其知道权利被侵犯时起一年内提起主张，故陈颖主张的2017年6月之前的加班工资因超出仲裁时效，不予支持。二、关于加班工资的计算标准以及加班工资是否足额支付问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班加点的，应当按照法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。本案中，陈颖陈述其存在加班加点的事实，碧桂园物业泰州公司亦认可该事实，现双方当事人主要对于每日工作时间、加班总时间、加班费计算基数存在争议。对此，本院认为，首先，关于每日工作时间问题。陈颖在本案仲裁及一审审理期间，均陈述碧桂园物业泰州公司实行两班的轮班制，每班12小时；碧桂园物业泰州公司陈述该12小时中应扣减吃饭休息的时间。本院经审查，一审法院依陈颖的工作性质、劳动强度、就餐时间，对其加班时间按每天三小时计算并无不当，予以确认。其次，关于加班工资计算基数问题。双方当事人在补充协议中约定，每月正常工作时间工资为1770元，该正常工作时间工资是计算对应假期工资及加班工资等的基数。陈颖上诉称双方未约定加班工资计算基数，应按实得月平均工资为基数，与事实不符，亦无法律依据。陈颖上诉还称工资标准为3400元/月，其提供的现有证据不能充分证实该主张，被上诉人亦否认该标准，本院对此不予采信。再次，关于工作时间制度问题。陈颖上诉称碧桂园公司向当地劳动部门履行综合计算工时制审批手续，不能适用于双方之间的劳动关系，双方之间应为标准工时制，超出8小时的部分，依法发放加班费。实际上，劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制；但其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。本案中，陈颖与碧桂园公司签订了劳动合同，该劳动合同中约定其岗位为“碧桂园各分公司物业管理类基层”且实行综合计算工时工作制。从本案基本事实来看，陈颖对于其在碧桂园泰州公司任职并按照综合计算工时工作制确定工作时间是知晓的。碧桂园公司作为碧桂园泰州公司的上级单位履行了相应岗位的工时审批手续，陈颖的加班工资可以按照综合计算工时工作制计算。最后，关于加班工资数额问题。上诉人陈颖虽然对2017年5月、9月及2018年5月—6月考勤表中的签名不认可，然未能提供相反证据予以推翻，一审法院依据被上诉人提供的上诉人的考勤表，结合其给上诉人发放的工资数额认定被上诉人已足额支付上诉人陈颖加班工资，不存在拖欠的情形并无不当。三、关于经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。该法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本案中，陈颖于2018年6月11日书面提出辞职报告，表明系个人原因离职，并未援引劳动合同法第三十八条规定的各种情形。虽然被上诉人未办理离职手续，但其已实际接收陈颖的辞职报告且未提出反对意见，符合双方当事人协商一致解除劳动合同情形。陈颖提前书面通知用人单位作出因个人原因解除劳动合同的意思表示，其行为已发生相应的确定性的法律后果，其结果并不以陈颖之后又以其他理由再行提出解除劳动合同关系行为而改变。上诉人陈颖再以拖欠加班工资、侵害休息权等问题为由向碧桂园泰州公司提出解除劳动合同，要求支付经济补偿金，并无法律依据；且陈颖亦未提供证据证实当时提出辞职报告存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形，故其上诉要求支付经济补偿金，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈颖负担（已交）。本判决为终审判决。审 判 长 王军强审 判 员 顾连凤审 判 员 潘贻杰二〇二〇年八月十八日法官助理 田 扬书 记 员 叶 红