上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初9643号原告：上海康肯市场营销有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：林领，总经理。委托诉讼代理人：林煜馨，女。委托诉讼代理人：沈源，上海市海华永泰律师事务所律师。被告：胡维，女，1983年8月8日出生，汉族，住陕西省汉中市。委托诉讼代理人：方鹏鹏，天津庆江律师事务所律师。原告上海康肯市场营销有限公司诉被告胡维劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月6日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海康肯市场营销有限公司的委托诉讼代理人沈源到庭参加诉讼。被告胡维经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。原告上海康肯市场营销有限公司向本院提出诉讼请求，要求判决原告不支付被告：1、2017年应休未休年休假工资人民币(币种下同)5,203.72元及2019年应休未休年休假工资差额2,601.86元；2、违法解除劳动合同赔偿金51,000元。事实和理由：被告自2008年7月1日入职原告处，担任驻店导购。2012年7月1日，双方续签劳动合同时，被告岗位变更为督导。2019年6月14日，原告接到客户投诉，由被告作为督导进行管理和巡访的北京通州梨园店中无促销员。经原告调查后发现确有其事，并且在被告督导管辖下的其他门店也存在类似问题。被告的失职行为使客户对原告提供的服务非常不满意，为避免公司声誉继续受损，原告遂要求被告暂停巡店的督导工作，至当地办事处待岗，配合公司调查结束，根据调查结果再进行相关处理及后续安排。为此，原告于2019年7月24日通过邮件和挂号信两种形式通知被告于2019年7月25日至原告北京办事处待岗。7月25日至29日期间，被告确实按要求到了办事处，但之后即连续旷工。原告又于8月2日、8月6日、8月8日和8月13日连续通过邮件和挂号信两种方式向被告发出警告通知，通知被告停止旷工行为，督促其按公司规定至当地办公室正常打卡上班。但被告依然我行我素，拒不执行。被告连续旷工10余天，严重违反了公司的劳动纪律和规章制度，原告于8月16日在符合法律规定和公司规章制度的前提下开具解聘通知，解除了双方劳动合同。原告认为，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称朝阳仲裁委)无视被告连续旷工，原告合法解除劳动关系的基本事实，裁决内容严重违背了法律规定。为维护自身合法权益，原告故诉至法院，望判如所请。被告胡维书面辩称，不同意原告的诉讼请求。原告主张被告旷工，违反原告的《员工手册》，并多次发出警告通知及解除劳动关系通知，无事实依据。原告提交的2019年8月2日、8月6日、8月8日和8月13日的警告通知及8月16日的解除劳合同通知及查询单，均未显示收件人姓名和联系方式，均为他人签收，无任何被告信息，被告事实上也未收到。基于此种情况作出的解除行为违反法律程序，属于违法解除劳动合同。且被告是由部门总监彭琦于2019年7月29日口头无理由辞退。原告主张的《员工手册》内容未经公示及民主程序。综上，被告在职期间并未旷工，原告无理由辞退被告，理应支付违法解除劳动合同赔偿金。朝阳仲裁委作出的京朝劳人仲字[2020]第00310号裁决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院经审理认定事实如下：被告于2008年7月1日入职原告处，双方签订的最后一份劳动合同为自2016年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定被告的工作岗位为NA督导，工作地点为北京。被告月工资由基本工资2,586元及数额不固定的绩效构成。原告于每月25日通过银行转账方式发放原告上月工资。被告正常出勤至2019年7月29日，之后未再出勤。被告解除劳动合同前12个月平均工资为5,659.05元。另查明，被告向朝阳仲裁委申请仲裁，要求：1、确认原、被告在2008年7月1日至2019年7月29日期间存在劳动关系；2、原告支付解除劳动合同经济补偿金51,000元；3、2017年7月29日至2019年7月29日期间延时加班费80,689.65元；4、2018年7月1日至2019年7月29日期间未休年休假工资37,241.37元。仲裁庭审期间，双方认可被告2019年应享受10天年休假，已休2.5天。朝阳仲裁委经审理，裁决：一、确认原、被告在2008年7月1日至2019年7月29日期间存在劳动关系；二、原告支付被告2017年未休年假工资5,203.72元、2019年未休年假工资差额2,601.86元；三、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金51,000元；四、驳回被告的其他仲裁请求。原告认可第一项裁决，不服其他项，故诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、参保人员缴费信息、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审出证，本院予以确认。审理中，原告主张：原告处的考勤方式为员工输入账号密码后由摄像头进行拍照。被告待岗期间和正常工作期间实行相同的考勤方式。被告正常工作期间，上班时先至办事处打卡，然后再去巡店，下班时再打一次卡。被告关于2017年未休年休假工资的诉讼请求已过诉讼时效，2019年度年休假已休完。仲裁裁决认定原告违法解除劳动合同的依据是警告通知未有效送达，而未对被告是否存在旷工事实进行审查。自2019年7月30日起，被告再无打卡记录，连续无故旷工，原告多次发送通知警告，被告从未回应，足以证明其存在旷工事实。在原告尽到管理和通知义务的情况下，原告因被告连续旷工达3天以上解除劳动合同并无不当。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、员工手册及签收声明，员工手册中规定：员工连续旷工三天或者一年内累计旷工超过三天的，视为严重违纪行为，公司有权无需给予任何警告立即解除劳动合同，且不予支付任何形式的经济补偿，被告已签收员工手册。证明原告系合法解除劳动合同。被告对员工手册的真实性无异议，但不认可证明目的，认为其内容未经公示及民主程序；对签收声明的真实性无异议，但不认可证明内容。2、警告通知4份及邮件跟踪查询系统查询结果，证明因被告连续旷工，原告按照被告在最后一份劳动合同上写明的地址，分别于2019年8月2日、8月6日、8月8日和8月13日向被告寄送警告通知，要求其至北京办事处按时出勤。查询结果显示被告已签收，证明被告已收到上述警告通知。被告对上述证据的真实性和证明目的均不予认可，称从未收到过。3、解除劳动合同及邮件跟踪查询系统查询结果，证明因被告旷工，原告于2019年8月16日合法解除了与其的劳动合同。被告依据解除通知提起劳动仲裁，证明被告收到解除通知。解除通知的邮寄地址和警告通知是一样的，证明被告也收到了警告通知。被告对上述证据的真实性不予认可，认可原告与被告解除劳动关系，但不认可解除通知上载明的原因。4、被告2018年8月至2019年7月工资表，其中载明的带薪假即为年休假，证明被告离职前12个月的工资情况，原告已足额发放了被告工资，被告2019年已休5天年休假。被告称对工资构成不清楚，认可实发工资和平均工资数额。5、通知及邮件跟踪查询系统查询结果，证明因被告作为督导管理的门店存在严重的出勤问题，在调查结果出来之前，原告要求其于2019年7月25日起到北京办事处待岗，并按规定打卡考勤。被告称未收到过该通知。6、被告2017年7月1日至2019年7月29日考勤记录，证明被告自2019年7月30日开始连续旷工，再无考勤记录。被告对该证据的真实性及证明目的均不认可。被告自2019年7月30日起未出勤是因原告已于7月29日将被告辞退。本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。被告主张其系于2019年7月29日由原告口头辞退，但并未提供证据予以证明，本院对其主张不予采纳。原告主张双方劳动关系系因其于2019年8月16日向被告寄送解除劳动合同通知而解除，并为此提供了解除劳动合同通知及邮件跟踪查询系统查询结果予以证明。被告对上述证据虽不予认可，但邮件投递记录确实显示原告向被告寄送了有关材料，在无证据证明被告寄送材料并非解除劳动合同通知的情况下，本院对其真实性予以采信。同理，对原告提供的警告通知、通知及邮件跟踪查询系统查询结果，本院亦予以采信。虽解除劳动合同通知、警告通知和通知均显示由物业签收，但原告根据最后一份劳动合同上载明的被告地址寄送并无不当，即使未经本人签收，原告亦不存在过错。故，本院对原告已将通知、警告通知和解除劳动合同通知有效送达被告的事实予以确认，并据此确认双方劳动合同解除时间为2019年8月16日。原告主张被告自2019年7月30日起连续旷工三天以上，故依据员工手册的规定解除劳动合同，系合法解除，不应支付赔偿金。原告为此提供了考勤记录、员工手册及签收证明予以证明。被告虽对考勤记录的真实性不予认可，但被告自2019年7月30日起未再出勤确属事实，被告并未对此作出合理解释并提供证据予以证明，且原告多次寄送警告通知，已履行了合理催告义务。在此情形下，原告认定被告连续旷工并无不当。被告虽主张员工手册未经民主程序制定通过，其内容亦未向员工公示，不能作为解除劳动合同的依据，但被告连续旷工的行为亦违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律，原告据此解除劳动合同应属合法解除。故，对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。关于年休假。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2017年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现被告申请仲裁的时间为2019年，且被告未提供证据证明其曾向原告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故原告对被告2017年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对其要求不支付被告2017年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院予以支持。关于2019年年休假，根据被告当年度工作时间折算，被告应享受年休假6天，已休2.5天，尚余3.5天。经核算，原告应支付被告2019年度未休年休假工资差额1,821.3元。关于劳动关系。原告认可双方在2008年7月1日至2019年7月29日期间存在劳动关系，本院予以确认。被告经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭，应视为其放弃相应的诉讼权利。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：一、确认原告上海康肯市场营销有限公司与被告胡维在2008年7月1日至2019年7月29日期间存在劳动关系；二、原告上海康肯市场营销有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告胡维2019年未休年休假工资差额1,821.3元；三、原告上海康肯市场营销有限公司不支付被告胡维2017年未休年休假工资5,203.72的诉讼请求予以支持；四、原告上海康肯市场营销有限公司不支付被告违法解除劳动合同赔偿金51,000元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海康肯市场营销有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二〇年八月三日书记员  刘杰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……四、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。