广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终1805号上诉人（原审原告）：温步渊，男，1964年9月7日出生，汉族，住广东省珠海市金湾区*********华丰集团公司集体宿舍，公民身份号码：320************419。委托诉讼代理人：张春峰，广东上方律师事务所律师。委托诉讼代理人：温苑利，广东上方律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：珠海市华丰食品有限公司，住所地：珠海市金湾区*********，统一社会信用代码：914***********285C。法定代表人：ETHANPHUA，系该公司董事长。委托诉讼代理人：张洁，北京大成（珠海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邢斌，北京大成（珠海）律师事务所律师。上诉人温步渊因与被上诉人珠海市华丰食品有限公司（以下简称华丰公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市金湾区人民法院（2019）粤0404民初3921号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。当事人一审诉讼请求温步渊向一审法院起诉请求：1.判令华丰公司向温步渊支付违法解除合同赔偿金347952.74元；2.判令华丰公司向温步渊支付医疗费用16350.87元；3.判令华丰公司向温步渊支付医疗期工资10016元。一审法院查明的事实温步渊因与华丰公司之间的劳动合同纠纷于2019年6月12日向珠海市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求华丰公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金及违法解除劳动合同后的医疗期工资、医疗费用。2019年10月29日，珠海市劳动人事争议仲裁院作出珠劳人仲案字〔2019〕1674号仲裁裁决书，驳回了温步渊的全部仲裁请求。温步渊不服，遂向一审法院提起诉讼。一审庭审过程中，温步渊、华丰公司双方对于珠劳人仲案字〔2019〕1674号仲裁裁决书查有的如下事实无异议，一审法院对此予以认定：温步渊入职时间为2008年6月2日，工作岗位为华丰公司的副厂长，华丰公司为温步渊缴纳了社会保险。双方订立的最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，约定自2012年6月2日起至法定的终止条件出现时止，工作为平沙工厂厂长，工作地点为珠海平沙，工作时间为每天工作8小时，每周工作5天，正常工作时间工资为8715元/月，并注明依照公司薪酬制度执行，另约定其他未尽事宜，依据公司员工手册之规定执行，工种工资承受岗位异动可上下浮动。华丰公司修改了公司章程，缩小了经营范围，并将该修改章程报工商管理部门登记备案。基于前述原因，华丰公司将大量裁员，并于2019年4月1日召开停产及协商解除劳动合同全体员工沟通大会，温步渊亦到场并在签到表上签名。华丰公司保留了少量工作岗位，保留的工作岗位中设1个管理岗即总负责人，由时任厂长担任，其余工作岗位为物流批发，属普通工人岗位。华丰公司将保留的工作岗位进行张贴，由愿意保留劳动关系的员工提出申请继续保留工作，其余人员则支付经济补偿及代通知金并解除劳动关系。华丰公司通过EMS向温步渊发送了《劳动合同协商函》，内容大意如下：鉴于华丰公司战略调整，生产功能已经转至金光集团中国食品事业部其他工厂，已完成变更营业范围并于2019年3月30日停产，公司已不能提供与生产相关的岗位，温步渊的副厂长岗位也因此受到影响，公司已于2019年3月31日及2019年4月2日与温步渊就变更劳动合同等事宜进行协商，并提供了韶关工厂或东阿工厂的行政经理岗位（工资大约在5000-8000元之间）供温步渊选择，但温步渊当场并未接受，如温步渊依然希望继续为金光集团中国食品做贡献，可在收到本函三日内应聘前述两个岗位，如温步渊未在收到本函三日内应聘前述两岗位，将视为温步渊自动放弃该选择，也欢迎温步渊就变更劳动合同事宜继续与公司进行友好协商。温步渊表示收到了该协商函，但拒绝华丰公司的提议，当时温步渊提出的要求是要在平沙任管理岗位或者给予合理补偿，因此在2019年4月6日收到函件后没有给华丰公司答复。2019年4月9日，华丰公司再次向温步渊邮寄了协商函，协商函的内容大意如下：鉴于公司已于2019年3月31日及4月3日就劳动合同变更等事宜进行协商，未能达成一致，公司于2019年4月4日邮寄给温步渊的劳动合同协商函，温步渊已于2019年4月6日签收，但至今并未申请公司提供的其他工厂的行政经理岗位或其他员工大会时公告的岗位，也未与公司进行协商，请温步渊在收到此函两日内，确认是否申请上述两个岗位，如温步渊在该日期内仍未申请，意味着公司就劳动合同变更的事宜进行了协商，视为温步渊放弃该等岗位，公司没有其他岗位可以提供。温步渊拒绝签收该份协商函。温步渊表示其拒绝签收的原因为其已向公司表示其正在休病假不希望被打搅，所以拒绝签收，2019年4月18日上午温步渊病假期满返岗上班，华丰公司向温步渊出具了劳动合同解除通知函及4月9日邮寄的劳动合同协商函，要求与温步渊解除劳动合同关系，并向温步渊支付经济补偿金及代通知金。温步渊当场签收了该劳动合同协商函及劳动合同解除通知函。华丰公司提交了2019年4月18日上午与温步渊解除劳动合同时的录音，该录音文件显示，温步渊一再强调了2019年4月9日的函件没有签收，是因为在病假期间不希望被打搅，录音内容未显示华丰公司提出解除时温步渊提出其正处于因病接受治疗或需要休息期间，华丰公司不得解除劳动关系。关于双方劳动合同解除的过程，温步渊书写了一份说明，其描述的经过为2019年4月18日8:30，温步渊上班时华丰公司相关工作人员向其出示了劳动合同解除函通知和劳动合同协商函，要求解除劳动关系并要求温步渊签收，温步渊签收该两份函件后回到办公室着手进行移交手续，并于上午11点左右将电脑等移交完毕，到下午快下班时温步渊才想到华丰公司是单方解除劳动合同，其应该有请病假的权利，因此在五点十分左右找黄厂长请假，因黄厂长不在办公室，温步渊就用座机打电话向黄厂长提出请假要求，5:20左右温步渊又找到HR邝经理再次提出请假请求，但是邝经理答复温步渊“你今天上班今天就交给你，已经终止了”“现在请不了了，今天最后一天请不了”。温步渊提交了其与黄厂长、邝经理的对话录音，证明其主张。华丰公司对该两份录音的真实性不予确认。另温步渊提交了一系列中山大学附属第五医院、中山大学附属第一医院的疾病证明书、病假单、挂号单、医疗票据等系列资料证明其因病需要治疗、休息的事实。其中中山大学附属第一医院2019年4月17日出具的病假单显示温步渊应全休5天。该系列病历资料均有原件可核。华丰公司提交了SAPESS/MSS培训安排的邮件及相应附件等一系列证据证明华丰公司的全体员工均通过办公0A系统向华丰公司提出休病假申请，并且每位员工的账号密码，由员工本人掌握，其他人无法使用。温步渊对该系列证据的真实性无异议。另查明，2018年4月18日，华丰公司向温步渊出具的《劳动合同解除通知函》载明：“因公司战略调整，公司已变更经营范围并于2019年3月30日停产，公司已于2019年4月1日就上述事宜召开了全体员工大会并告知员工无法提供与生产相关的岗位。您之前担任的副厂长职位，主要管理生产一线的工人与生产相关的事宜，也即，您与公司订立劳动合同的客观情况发生了重大变化。公司曾于2019年3月31日、4月3日就劳动合同变更等事宜与您协商，但未能达成一致。后公司于2019年4月4日通过EMS快递给您《劳动合同协商函》，2019年4月9日再次通过EMS邮寄《劳动合同协商函》。在上述函件中，公司曾告知您韶关工厂和东阿工厂行政经理岗位可供您选择应聘，公司也曾于全体员工大会时向全体员工告知可应聘本公司相关联公司的其他岗位。但您至今未申请上述岗位也未与公司进一步协商。综上，公司虽试图与您多次协商，但无法就劳动合同变更达成一致。公司现依据《劳动合同法》第四十条、四十六条以及四十七条的规定，与您解除劳动合同并依法支付经济补偿金。公司通知您：您与公司签署的劳动合同于2018年4月18日解除（即最后工作日为2019年4月18日）并依法向您支付经济补偿金。具体计算为经济补偿金181540.56元（前十二个月平均工资15128.38元×工作年限11年，代通知金15128.38元）。此外，公司将向您支付住房公积金补偿金20475元。以上款项共计202015.56元，公司将在2019年4月25日将上述款项扣除公司代扣代缴的个人所得税（如有）一次性支付到您的工资卡中。”庭审过程中，温步渊对其劳动合同解除前十二个月平均工资为15128.38元不持异议，并确认收到《劳动合同解除通知函》载明的经济补偿金及住房公积金补偿金共计202015.56元。再查明，2019年4月4日，温步渊前往中山大学附属第五医院就医，医院诊断为老年性黄斑变性，处理及意见为药物治疗，门诊复查休息2周。2019年4月17日和4月26日，中山大学附属第一医院分别出具两次病假单，均建议全休息5天。2019年5月6日至5月11日，温步渊入院治疗，出院诊断为：强直性脊柱炎、左眼黄斑前膜、左眼白内障。2019年5月27日至2019年5月30日，温步渊入院治疗，出院诊断为：双眼老年性白内障，左眼黄斑前膜。一审裁决结果及理由一审法院认为，华丰公司因经营范围发生重大变化致使劳动合同无法履行，华丰公司曾就此与温步渊协商变更劳动合同内容包括提供其他岗位供温步渊选择，但双方无法达成一致，后华丰公司以此为由根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定解除了双方之间的劳动合同关系。但温步渊的病历资料显示温步渊在劳动合同解除时存在因病需要休息的情形，温步渊认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项的规定，华丰公司在温步渊患病及规定的医疗期内不得依照上述第四十条的规定解除劳动合同。因此，认定华丰公司解除劳动合同的行为是否违法关键在于审查华丰公司解除劳动合同时是否知晓温步渊因病需要治疗或休息。关于双方劳动合同解除的过程，温步渊书写了一份《说明》，描述的经过为：2019年4月18日8:30，温步渊上班时华丰公司相关工作人员向其出示了劳动合同解除函通知和劳动合同协商函，要求解除劳动关系并要求温步渊签收，温步渊签收该两份函件后回到办公室着手进行移交手续，并于上午11点左右将电脑等移交完毕，到下午快下班时温步渊才想到华丰公司是单方解除劳动合同，其应该有请病假的权利，因此在五点十分左右找黄厂长请假，因黄厂长不在办公室，温步渊就用座机打电话向黄厂长提出请假要求，5:20左右温步渊又找到HR邝经理再次提出请假请求。从温步渊描述的上述经过可见，温步渊结束原病假返回公司上班后并未向华丰公司出示病假单并提出请病假的要求，在华丰公司向其宣读解除劳动合同通知函时亦未提出请病假的要求，相反签收了劳动合同解除函，并于当天上午与华丰公司完成了工作交接，由此可见，温步渊在华丰公司要求与其解除劳动合同时没有明确告知华丰公司其因病需要治疗或休息，现有证据亦无法证实华丰公司在解除劳动合同时明知温步渊需要治疗或休息。虽然温步渊称其在当天下午下班前（五点十分左右）及下班后有向公司的人事经理或厂长反映其需要请假，但其于当天上午就签收了劳动合同解除函并与华丰公司完成了工作交接，即其提出需要请假时，其与华丰公司的劳动合同关系已实际解除。综上，华丰公司在不知晓温步渊因病需要治疗或休息的情况下，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与温步渊协商未能就变更劳动合同内容，继而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定解除双方之间的劳动合同关系并无不当，温步渊主张华丰公司违法解除劳动合同，一审法院不予采信。故，温步渊以违法解除劳动合同为由向华丰公司主张赔偿金347952.74元，没有事实和法律依据，一审法院不予支持；温步渊主张的医疗费用16350.87及医疗期工资10016元，均发生于劳动合同解除后，温步渊以此向华丰公司主张，于法无据，一审法院亦不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，一审法院判决如下：驳回温步渊的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由温步渊负担。当事人上诉及答辩情况温步渊上诉请求：1.依法改判或发回重审；2.判决华丰公司承担本案一审及二审的诉讼费用。事实和理由：一审法院认定事实和适用法律错误。华丰公司解除与温步渊之间的劳动合同的行为系违法解除劳动合同的行为。一、华丰公司未依法开展经济性裁员程序，违法解除与温步渊之间的劳动合同。从华丰公司提交的证据及在劳动仲裁阶段的陈述“当时两个管理人员是因为工人有两百个，一个管全面，一个管生产，两个管理人员是合理的。但裁员后工厂只剩下50人……”可以看出，华丰公司对其企业员工进行大规模裁员系《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条所规定的经济性裁员的情形。但华丰公司提交的证据只表明其向全体职工说明裁员情况，并未提交征求全体员工或工会对裁员方案意见的证据，也未提交向劳动行政部门进行报告并听取意见的证据。再者，其未在法律规定的作出裁员方案的三十日前向全体职工说明情况便向温步渊发出解除劳动合同的通知函。综上可见，华丰公司的经济性裁员程序不合法，其作出解除劳动合同的行为系违法行为。二、华丰公司明知温步渊因病正在治疗且处于医疗期，仍向温步渊作出违法解除劳动合同的行为，华丰公司属于明显违法解除劳动合同。从华丰公司提交的一审答辩状“2019年4月9日，被答辩人通过办公系统向被告提出病假申请”中可以证明，温步渊系通过OA系统向华丰公司申请病假。从华丰公司一审提交的证据中可以看出，该企业员工通过OA系统申请病假时，需要强制性提交附件。从华丰公司在一审中的陈述“并没有特别关注因何请假，只要原告提交了请假单，被告就批准请假”可以看出，华丰公司的陈述存在虚假成分，但进一步印证了温步渊请假时上传了病假单，华丰公司是依据该病假单批准温步渊休病假，知道温步渊患病需要休息两周（2019年4月5日至2019年4月18日），且需要到医院进行复查。因此，华丰公司在明知温步渊患病需要继续治疗的情况下，在温步渊享有的医疗期内即2019年4月18日向温步渊发出解除合同的通知的行为是明显的违法行为。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”和第四条“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算”的规定。根据《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”的规定，华丰公司系违法解除与温步渊间的劳动合同。华丰公司作出解除劳动合同通知函之日，温步渊依据医生在2019年4月17日出具的《病假单》向华丰公司的管理人员邝经理、黄金球厂长申请病假，他们或表示拒绝，或不予回应。显然，他们明知温步渊患病正在治疗且处于医疗期间仍执意解除与温步渊的劳动合同系违法行为。综上，华丰公司违法解除劳动合同行为严重侵害了温步渊的合法权益，请二审法院依法改判或发回重审。温步渊二审当庭补充事实和理由：一、华丰公司没有提前30天向工会或者全体职工征求经济性裁员的意见，其违背企业经济性裁员规定第四条的规定解除与温步渊的劳动合同属于违法。二、华丰公司的证据文件破损而且其书面文字内容断章取义、不完整。温步渊已经整理其录音文字的全部资料，对方证据刚好证明提交给温步渊的解除合同等资料并不生效。华丰公司明确说，你只是签收，并不证明你同意文件中的所有内容。所以，该签收行为不能认定为温步渊同意华丰公司交付的全部文件内容，也就是说双方并没有解除合同关系。三、依照《最高人民法院印发关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见的通知》第九条，要严格审查用人单位是否符合劳动法律规范的程序和条件，尤其是解除劳动合同应当提前30天向工会或者全体员工协商，华丰公司违背该程序规定，属于违法解除。四、温步渊在医疗期内，也就是说温步渊在4月18日的请假仍然是有效的，因为4月18日之前的那一次请假还在继续有效，也就是4日或9日请的假还在持续，4月18日等于说再重复请一次假。所以，温步渊仍然在医疗期内，华丰公司不能解除与温步渊的劳动合同。五、华丰公司要经济性裁员，应当向劳动行政部门报告，并且听取劳动行政部门的意见，但是华丰公司没有依法向行政部门报告，其解除合同违法，其与温步渊解除合同关系不成立并且不生效。华丰公司辩称：一、华丰公司是以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项与温步渊解除劳动合同，而和公司的其他员工全是协商解除劳动合同，并不存在温步渊所称的裁员需要去工会汇报，该规定指的是用人单位单方经济性裁员解除合同适用的条款。而华丰公司虽然是经营范围的变更导致大量的生产线的一线员工全部离职，但华丰公司和生产线的员工均是协商解除合同，而和温步渊是按照客观情况发生变化，双方无法协商一致来解除合同。因温步渊之前的工作岗位是厂长，下面生产性员工全部离职，他的厂长一职也就没有存在的意义。华丰公司当时提供了在清远和山东的另外两个厂的职位给他，他拒绝所以双方协商不成。既然是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项来解除劳动合同，公司只需通知即可，无需对方同意。因此，4月18日就是只要温步渊签收，根本不需要温步渊同意的，即4月18日的解除劳动合同通知书，华丰公司只要书面通知即可，无需温步渊同意。三、温步渊搞错了病假时间。温步渊在上诉状中称病假是从2019年4月5日到2019年4月18日，纯属事实错误，温步渊请病假时间是到4月17日为止。医院写的是病休两周也是从4月4日到4月17日，所以温步渊也是按照4月17日为最后休病假日来休病假，华丰公司就在4月18日通知温步渊来公司，单方面和温步渊解除劳动合同。所以温步渊在上诉状中把请病假的时间搞错，至于病历上面所讲说温步渊需要到医院进行复查，这个是温步渊的权利，温步渊如果要请病假，完全可以在4月18日再向华丰公司请病假，然后再出示医院的证明，但是温步渊既没有向华丰公司提出请病假，也没有提交任何的病假证明，因此华丰公司在解除劳动合同时并不知道温步渊还需要进行治疗的相关事实。如果温步渊要以原来的病历证明上有一句话说需要到医院进行复查就认定华丰公司知道温步渊有看病的计划和安排的话，要求过高，员工自己的权利应该自己行使。最后，华丰公司是因为整个企业的经营范围发生变化，几百名员工和平和公司解除，而身为厂长的温步渊在全部的员工离开之后，已经额外休息了两周，虽然是有医院证明的病假，应该说这已经是华丰公司对温步渊所能够做到的合法情况下的一个接受。但温步渊没有在劳动合同解除时申请病假，后果自担。所以双方的劳动合同是合法解除，不存在任何非法解聘并要给付经济赔偿。二审裁判结果及理由本院二审期间，双方均未提交新的证据。经审查，一审法院查明事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于华丰公司解除与温步渊之间的劳动合同是否合法。具体评析如下：一、关于华丰公司是否依法开展经济性裁员的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”经济性裁员其实是用人单位单方解除劳动合同的一种方式，除此之外，劳动合同法还规定了过失性辞退、无过失性辞退等用人单位单方解除劳动合同的其他方式。本案中，华丰公司主张因经营范围的变更导致与员工订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，与其他员工协商一致解除了劳动合同关系。但与温步渊多次协商，无法就变更劳动合同内容达成协议，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定单方解除与温步渊之间的劳动合同，并支付了温步渊经济补偿金、代通知金等相应款项，属于合法解除。华丰公司解除与温步渊之间的劳动合同不属于经济性裁员，故无须按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序办理。温步渊关于华丰公司未按经济性裁员的法定程序的上诉主张不成立，本院不予采纳。二、关于华丰公司是否在明知温步渊处于医疗期时解除与其之间的劳动合同。根据一审查明的事实，温步渊书写的《说明》描述了双方劳动合同解除的过程。2019年4月18日8:30，温步渊签收了《劳动合同解除函通知》和《劳动合同协商函》后回办公室着手进行移交手续，并于上午11点左右将电脑等移交完毕。温步渊在下午5:10左右通过电话向华丰公司黄厂长请假，5:20左右又找到华丰公司HR邝经理再次提出请假请求。根据上述说明，温步渊与华丰公司的劳动合同在温步渊签收《劳动合同解除函通知》时已解除。温步渊在一审庭审中陈述通过系统请病假至4月17日，但并未提供证据证明在结束病假返回华丰公司并在签收《劳动合同解除函通知》前向华丰公司出示病假单且提出请病假的要求，现有证据无法证明华丰公司在解除与温步渊之间的劳动合同时知晓温步渊因病需要治疗或休息，温步渊应承担举证证明不能的不利后果。温步渊关于华丰公司在医疗期内违法解除的上诉主张，理据不足，本院不予采纳。综上所述，温步渊的上诉请求不能成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由温步渊负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  李 灵审判员  艾欣欣二〇二〇年八月十一日书记员  陈园园