江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终5512号上诉人（一审原告）梁翀，男，1978年12月24日生，汉族，住南京市江宁区。委托诉讼代理人程施国，江苏苏泓律师事务所律师。被上诉人（一审被告）江苏顺丰速运有限公司，住所地南京市江宁区菲尼克斯路70号20栋2、3、4层（江宁开发区）。法定代表人姚鲁德，江苏顺丰速运有限公司总经理。委托诉讼代理人刘秋苏，江苏东银律师事务所律师。委托诉讼代理人汤友慧，江苏东银律师事务所律师。上诉人梁翀因与被上诉人江苏顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服南京市江宁经济技术开发区人民法院(2019)苏0191民初2946号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月19日立案后，适用普通程序并于2020年7月20日公开开庭进行审理。上诉人梁翀及其委托诉讼代理人程施国、被上诉人顺丰公司的委托诉讼代理人刘秋苏、汤友慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。梁翀上诉请求：撤销一审判决，改判：1、顺丰公司支付2019年6月少计薪酬17089.37元、7月少计薪酬5596.98元、应休未休年休假工资25364元、报销费用1756.6元；2、顺丰公司支付2018年8月1日至2019年2月28日加班工资26409.18元；3、顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金188860元。事实与理由：1、一审法院认定事实错误。①顺丰公司的《员工手册》没有经过民主程序制定。顺丰公司一审中提交2013年1月1日的顺丰速运（集团）有限公司工会文件复印件，其中虽载有“经过集团工会委员会民主讨论研究，认为修订合理，并无不当之处，故同意修订”的内容，但顺丰公司并未就此内容提供相关的工会会议讨论记录和与会人员的签字材料，无法证明此次针对《员工手册》的修订实际召开过民主讨论会。②提起本案仲裁前，梁翀三次要求顺丰公司给出具体的调岗原因，顺丰公司始终声称是因公司发展需要。在收到仲裁庭转交的顺丰公司的证据材料后，梁翀才得知是因2019年3月－5月连续三个月考核结果不合格才被调岗。一审法院对考核不合格予以调岗是否具有合法性未予查明。③2019年5月22日,顺丰公司另行安排岗位时，5月份尚有9天，当月的业绩统计结果尚未得出，此时顺丰公司以包括5月份在内的三个月考核不达标为由，另作安排工作，严重影响了梁翀5月份最后9天的业绩达成。2、顺丰公司调岗不合法且不合理，对于恶意、歧视性调岗，梁翀有权拒绝，且不构成旷工。首先，顺丰公司未提供连续三个月考核不合格可以对员工进行调岗的法律依据或顺丰公司的制度依据。双方的劳动合同虽有“根据生产经营需要和梁翀的能力表现，顺丰公司可以在合理的范围内对梁翀的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，梁翀愿意服从安排”的约定，但顺丰公司一审提供的证据《规章制度签收表》却显示，关于员工调岗，顺丰公司另有《员工调动管理规定》（3.0）予以规制；同时，《员工绩效管理制度》（8.0）中亦有业绩不达标可否调岗的相关规定，顺丰公司在一审中未能提供前述两项制度。一审法院在未查明本次调岗是否符合《员工调动管理规定》（3.0）和《员工绩效管理规定》（8.0）相关内容的情况下，仅凭劳动合同中有关调岗的约定，认定顺丰公司调岗合法，无事实根据和法律依据。其次，顺丰公司调整的工作地点和工作岗位不具有合理性。主要体现在：①顺丰公司在调岗通知中称调岗后职级不变、岗位工资不变、减少上班时间，但事实上，在职级不变的情况下，梁翀具体职务却由营业部经理级连降两级成为助理网点负责人〔顺丰公司的职务等级由高到低分别为片区负责人（高级经理级）→营业部负责人（经理级）→营业点负责人（主管级）→助理网点负责人（助理主管级）〕。在此情况下，梁翀虽岗位工资不变，但因职务降低，奖金的考核奖励系数会变小，津贴、补贴的数额也会随同职务的降低而明显减少。一审法院认为该调岗对梁翀的职级待遇没有改变，实则是混淆了职级、职级待遇和职务在三者之间的概念，本次调岗应定性为降职降薪。同时，因梁翀在2019年3月后为不定时工作制员工，调岗通知中的每天减少工作时间30分钟，不足以作为调岗所给出的优惠条件。②顺丰公司调岗的新工作地点，若乘坐公共交通工具上下班，每天通勤时间增加了2小时；若驾车上下班，每天通勤时间增加了1小时10分钟。在梁翀已被降薪的情况下，每月给予200元的通勤补助，并不足以弥补调岗造成的经济损失，也给梁翀的正常生活造成不便利。③因本次调岗，顺丰公司剥夺了梁翀公平竞聘的机会。2019年5月15日－17日，顺丰公司组织片区管理经理/经理级网点负责人的公开竞聘活动。顺丰公司称在公开竞聘前已经先调整过梁翀的岗位，无须再安排参加竞聘。前述事实进一步印证了本次调岗有违公平、公正、公开的原则，不具有合理性。3、顺丰公司应当补发2019年6月、7月被克扣的工资。①顺丰公司要求梁翀于2019年6月27日前到新的工作地点报到，在未到新的工作地点报到前，梁翀仍属于南京市江宁区上坊营业部（以下简称上坊营业部）的工作人员，在此期间的工作成果归属于上坊营业部，梁翀有权要求在上坊营业部相应工作成果的提成奖金。2019年6月，梁翀工资构成只有岗位工资一项，数额为11000元，不知如何计算得出。一审法院认定按照岗位工资标准发放并无事实根据。顺丰公司称梁翀2019年6月份不存在业绩，事实上，6月份梁翀还为上坊经营部谈成了一个大客户，顺丰公司应当就该业务达成与梁翀6月份业绩无关的抗辩主张承担证明责任，否则该笔业绩提成就应计入到6月份提成奖金中。顺丰公司还称《薪酬管理制度》自6月份起已不适用于梁翀，但并未对此进行举证。除此之外，一审法院认为梁翀无权根据上坊营业部岗位工作业绩及《薪酬管理制度》计算2019年6月工资的判决理由，同样无相关证据予以支持。顺丰公司应当支付6月份工资差额17089.37元。②一审法院认定顺丰公司已按岗位工资标准支付了7月份8天工资无事实根据。梁翀主张7月份的工资差额5596.98元，并无不当。4、一审法院计算的加班工资基数有误。劳动合同第四条第一项约定，“梁翀正常工作时间的工资为不低1890元/月，加班费的计算基数为正常工作时间的工资。顺丰公司每月支付的工资包括正常工作时间的工资、加班工资和绩效奖金三部分，故每月的正常工作时间工资应以实际拿到手的工资部分为准。梁翀平均正常工作时间工资为7960.94元/月，应以此数额作为加班工资的计算基数。梁翀上述7个月的加班工资应为26409.18元。5、年休假工资和报销款，一审法院应当予以处理。梁翀所主张的未休年休假工资系劳动报酬的一部分，劳动报酬争议已经过劳动仲裁的情况下，在一审中增加的休年假工资仅系劳动报酬在数额上的扩大和延伸，无须再经过仲裁前置程序。报销款系梁翀为工作垫付的费用，若本案不予处理则构成了顺丰公司变相克扣工资，亦与劳动报酬争议密切相关，一审法院应当一并予以处理。顺丰公司辩称：1、年休假工资、报销款，该两项诉请均未经过劳动仲裁前置程序，一审法院不予处理符合法律规定。2、关于工资问题。顺丰公司已足额发放2019年6月、7月工资，不存在拖欠和少发工资的行为。3、梁翀主张以7960.94元/月计算加班工资，无任何事实依据。根据劳动合同约定，加班工资计算基数为南京市最低工资标准。4、关于解除劳动合同事宜，顺丰公司根据企业经营管理的需要，针对梁翀的具体工作情况，适当调整其工作网点，职级不变、增加薪资、减少上班时间，属于企业用工自主权的范畴，符合劳动合同约定及相关法律规定。但梁翀无视企业管理，拒绝到新工作地点上班，在顺丰公司一再释明不到岗即视为旷工的情形下，仍拒绝到岗，应当承担因旷工被解除劳动合同的法律后果。顺丰公司解除劳动合同合法，不应当支付赔偿金。请求驳回梁翀的上诉。梁翀向一审法院起诉请求：1、顺丰公司支付2019年6月少计薪资16750元、7月拖欠工资8000元及应休未休年休假工资25364元（2019年5天，2018年9天）；2、顺丰公司支付2018年8月1日－2019年6月30日的加班费50138元（日常261小时+周末358小时+法定节假日27小时）；3、顺丰公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金193756元；4、顺丰公司报销费用1756.6元。一审法院认定事实：2014年7月21日，梁翀与顺丰公司签订劳动合同书，约定，期限为2014年7月21日－2017年7月31日，岗位为营运管理类，实行不定时工作制。2017年8月1日，梁翀与顺丰公司续签劳动合同，约定，期限为2017年8月1日－2022年7月31日，岗位为运作专业类，职责为运作，实行标准工时工作制；正常工作时间的工资为不低于每月1890元，遇当地最低工资标准有调整的，按最新标准执行，加班费的基数为正常工作时间的工资；工作地点为江苏南京；如顺丰公司派梁翀到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议。因顺丰公司为网络型公司，根据生产经营需要和梁翀的能力表现，顺丰公司可以在合理范围内对梁翀的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，梁翀愿意服从安排。2019年3月1日，双方订立劳动合同变更协议，约定梁翀工作岗位变更为经营管理类，工作时间变更为不定时工作制。2013年4月11日，顺丰公司取得包括上述劳动合同约定岗位在内的特殊工时工作制许可证（证号NJ2007015）。2019年5月，因梁翀在2019年3月、4月、5月的业绩考核不达标，顺丰公司将梁翀由原所在的上坊营业部调岗至南京市六合区龙兴路1号博览园网点（以下简称博览园网点）。2019年5月22日，顺丰公司通过邮件通知梁翀有新的人接替其在上坊营业部的工作，随后通知梁翀交接工作。2019年5月30日，接替梁翀的魏峰在上坊营业部岗位工作交接清单上签字，梁翀未签字。后梁翀未到博览园网点报到。顺丰公司于2019年6月24日向梁翀发出《到岗通知书》，表明因公司发展需要，调任梁翀到博览园网点担任助理网点负责人，同时不再担任上坊营业部负责人，此次调整个人职级保持不变，岗位工资保持不变，并增加交通补贴200元/月，要求梁翀办好交接手续并于2019年6月27日前到博览园网点报到。同时声明，如逾期到岗将视为旷工，旷工连续超过3天即严重违反劳动纪律，要承担被解除劳动合同的风险。梁翀收到上述《到岗通知书》后，以工作地点离家庭住址55公里，给生活造成实质性影响为由未到新岗位报到。顺丰公司于2019年6月28日再次向梁翀发出《到岗通知书》，内容基本同前一份《到岗通知书》，同时根据梁翀反映新岗位路程较远的情况，给予梁翀30分钟内不计迟到早退，每周工作时间为37.5小时。梁翀收到上述《到岗通知书》后，仍未到新岗位报到。2019年7月16日，顺丰公司向梁翀发出《通知书》，重申如梁翀依旧未到岗将视为旷工，旷工连续超过3天即严重违反劳动纪律，要承担解除劳动合同的风险。因梁翀仍未到新岗位报到，2019年7月19日，顺丰公司向梁翀发出《解除劳动合同通知书》，解除双方之间的劳动合同。2019年7月20日，梁翀收到该通知书。顺丰公司向工会通知了上述解除劳动合同事宜。2019年8月1日，梁翀向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求除年休假工资、报销费用外与本案诉讼请求基本相同。2019年9月16日，该仲裁委员会终结仲裁程序，梁翀在法定期限内诉至法院。经查询，梁翀位于江宁区的住址，至博览园网点距离约50公里，通过公共交通（地铁转公交）需时约2小时，驾车需时约1小时；至上坊营业部距离约11公里，通过公共交通（公交）需时约1小时，驾车需时约25分钟。顺丰公司的《员工手册》经过公司民主程序制定，该手册第四条规定，连续旷工3天（含3天）以上的，属严重违反公司制度，公司将予以解除劳动合同。《员工手册》梁翀已签收确认。梁翀被解除劳动合同前十二月平均工资为13135元。顺丰公司发放了梁翀2019年6月工资10370.13元和7月工作8天的工资3461.52元。梁翀主张，2019年6月仍在上坊营业部工作，应按照《薪酬管理办法》计算6月工资，数额为27750元（其中，基本工资4150元，淡季抢收奖5000元，过程奖金2000元，4150元乘以3.93的奖金系数）；2019年7月仍在上坊营业部工作，可以按照此前平均工资13135元拿过渡期工资。顺丰公司认为，梁翀在2019年5月29日岗位交接后就仅在上坊营业部打卡，并未从事任何工作，不存在业绩，考虑梁翀为老员工，考勤上也有打卡（其中7月打卡8天），故按照岗位工资标准发放了2019年6月份工资和7月份8天的工资。对于加班工资，梁翀主张2018年8月1日－2019年6月30日加班费50138元（日常加班261小时+周末加班358小时+法定节假日加班27小时），并提交顺丰公司安排个人班次情况表及周末、法定节假日值班人员值班考勤规范。上述证据显示，梁翀2018年8月1日－2019年2月28日期间，扣除每天合理的吃饭时间0.5小时后，梁翀实际日常加班19.5小时（1.5小时/天×13天），周末加班245.5小时（9.5小时/天×9天+8小时/天×20天），法定节假日加班19小时（9.5小时/天×2天）。顺丰公司质证认为，为个人进行排班仅是为了规范管理，并不适用于计算加班工资；梁翀为上坊营业部负责人，系高管，打卡没有特定要求，且梁翀的岗位实行不定时工作制，故不存在加班行为；梁翀周末及法定节假日为值班，不应当认定为加班；即使认定为加班，加班工资基数应按照南京市最低工资标准计算。顺丰公司提交梁翀2018年8月－2019年6月工资发放明细，发放明细显示发放了梁翀2018年7月－10月、2019年2月－5月的固定加班工资，顺丰公司称该固定加班工资就是梁翀周末及法定节假日值班的报酬。顺丰公司另提出，根据《员工考勤管理规定》第4条，确因工作需要加班加点的，需在加班后7个自然日内提交ECP加班申请流程，所有加班均以ECP申请流程审批为准，未经审批的加班视为无效加班，而梁翀从未向顺丰公司提交过ECP申请流程，因此不存在加班事实。该《员工考勤管理规定》经过梁翀签收确认。对于年休假工资，梁翀主张2018年年休假应休10天，已休息1天；2019年年休假5天；并提供自2006年8月起连续与优比速包裹运送（广东）有限公司南京分公司、优比速包裹运送（广东）有限公司上海分公司、联合包裹外包服务（安徽）有限公司、天地国际运输代理（中国）有限公司、天地国际运输代理（中国）有限公司南京分公司签订的劳动合同。顺丰公司认为，梁翀应享受的年休假天数为5天，根据年休假统计数据，梁翀2018年2月12日－13日、7月2日已休年休假3天，2018年年休假剩余2天，2019年年休假计算得出为2天。梁翀认为，根据顺丰公司规定，年休假可以延长至次年3月休完，2018年2月12日－13日所休年休假为2017年的年休假，并提供年休假定额截图。一审法院认为，梁翀与顺丰公司订立的劳动合同成立、有效。顺丰公司的《员工手册》经过民主程序制定，且已告知梁翀，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。关于梁翀主张的2019年6月少计算工资16750元、7月少计算工资8000元的问题。结合双方陈述及岗位交接清单，梁翀在2019年5月底即接到顺丰公司交接工作的通知，梁翀所在上坊营业部新的负责人也同时到岗，梁翀主张根据上坊营业部岗位工作业绩及《薪酬管理办法》计算2019年6月、7月的工资，没有事实依据。顺丰公司在梁翀未到新岗位报到的情况下，根据岗位工资标准发放了梁翀6月工资10370.13元和7月工作8天的工资3461.52元，已经足额发放，故对梁翀要求支付2019年6月、7月少计算工资的诉讼请求，不予支持。关于梁翀主张的日常、周末及法定节假日加班工资问题。梁翀所在岗位于2019年3月1日变更为不定时工作制，结合梁翀工作内容、双方于2017年8月1日签订的劳动合同约定梁翀所在岗位实行标准工时工作制以及顺丰公司制定的排班表，确定梁翀可以主张2018年8月1日至2019年2月28日期间的加班工资，根据双方劳动合同约定，加班工资的计算基数为南京市最低工资标准，经计算为6701元〔2020元/月÷21.75天/月÷8小时/天×（19.5×150%+245.5×200%+19×300%）小时〕。关于梁翀主张的年休假工资及报销费用，该部分诉请未经过仲裁前置程序，不予处理。关于梁翀主张的经济赔偿金193756元的问题。一审法院认为，用人单位在遵守劳动合同约定前提下，对职工的岗位调动是其用工自主权的体现，但在行使该项管理权限时，要具有合理性，合理性表现在一方面对职工调动岗位要有利于职工劳动技能的充分发挥，不应降低职工的正常待遇，另一方面对因工作岗位变动对职工履职造成不便的，用人单位应尽照顾义务。本案中，其一，双方在劳动合同中约定工作地点为江苏南京，因此顺丰公司可以在南京市范围内对梁翀进行工作地点调动，而博览园网点亦属于南京市范围内，故顺丰公司将梁翀工作地点由上坊营业部调至博览园网点的行为不违反双方约定，梁翀应依劳动合同约定予以服从；其二，顺丰公司根据经营管理需要且在保持职级不变的情况下调整梁翀的工作岗位，并根据梁翀住址至新的工作地点距离有所增加的情况下，给予梁翀每月200元的交通补贴及减少上班时间，而梁翀通过公共交通工具从住址到达新工作地点的时间尚在合理范围内，因此，顺丰公司在没有改变梁翀的职级待遇前提下，采取上述措施已尽合理的照顾义务；其三，顺丰公司《员工手册》经过公司民主程序制定，该手册第四条规定，连续旷工3天（含3天）以上的，属严重违反公司制度，公司可解除劳动合同。梁翀以工作地点距离远为由拒绝服从顺丰公司的安排，不到新岗位报到，理由不当，在顺丰公司的两次催告下，梁翀仍然拒绝到新岗位工作，已经构成旷工，违反了单位基本的劳动纪律，并且达到《员工手册》中规定的可被解除劳动合同的严重程度。故顺丰公司在通知工会后作出解除劳动合同的决定，并无不当之处，对梁翀要求顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审法院判决：1、顺丰公司于判决发生法律效力之日起10日内支付梁翀2018年8月1日至2019年2月28日的加班费6701元；2、驳回梁翀的其他诉讼请求。如果顺丰公司未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，予以免收。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。在二审审理过程中，本院另查明：1、对顺丰公司规章制度的民主程序。顺丰公司提供《重要制度制订/修订讨论会议纪要》、2018年8月10日梁翀签收《奖励与处罚管理规定》的凭证，证明在一审审理过程中提供的《奖励与处罚管理规定》经过了民主程序并向梁翀公示。《奖励与处罚管理规定》第五条规定，连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）的员工，顺丰公司予以解除劳动合同。梁翀的质证意见是，会议纪要中有92人签名，但是无法确认该签名的92人是顺丰公司的员工；中华全国总工会办公厅总工办发（2011）第53号《关于规范召开企业职工代表大会的意见》第十九条规定，基层工会组织在召开职代会之前，应当向上一级工会报告会议筹备情况，上一级工会应予以指导。第二十二条规定，召开职代会正式会议必须有全体职工代表三分之二以上到会。第二十四条规定，职代会选举及表决通过决议、重要事项，应当无记名投票方式进行，得到全体职工代表二分之一以上同意标票方当选（有效）。顺丰公司未提供本次职代会向上级工会报备材料，未证明本次职代会出席职工代表人数达到职工人数总数的三分之二以上，不能证明已经履行民主程序。对签收凭证无异议。同时，梁翀提供顺丰公司职能沟通指引（5月），该职能沟通指引载明了职能部门、岗位及251名职工的姓名和手机号码，会议纪要签名的人数是92人，其中45人是顺丰公司总部的员工，证明会议记要虚构、违背常理。顺丰公司的质证意见，无法确定职能沟通指引的来源，不认可梁翀的证明目的。2、对2019年6月、7月工资计算。梁翀陈述：按照《薪酬管理办法》（5.0）规定，网点负责人的工资构成是：岗位工资+固定加班工资+低收入补贴+月度奖+年终奖+长期激励金+鼓励奖+营运补贴+加班工资+值班补贴+福利津贴；《薪酬管理办法》（2.0）第2.2.3条规定，经营部负责人收入的计算方式是：年薪基数×城市系数1.3×组织系数0.5×奖金系数3.93。2019年6月的上坊营业部目标值1595796元，完成值2314384元，完成率144%，奖金系数3.93。据此，2019年6月工资数额为17089.37元（岗位工资4150元+淡季抢收奖5000元+过程奖金2000元+4150元×奖金系数3.93-已经发放的工资10370.13元），其中，淡季抢收奖在《薪酬管理办法》中没有规定，但在实际操作中是有的。2019年7月工资，按照平均工资13135元折算，数额为5596.12元〔（13135元/月÷21.75天/天×15天）-已发放的工资3461.52元〕。顺丰公司陈述，之前的工资构成是岗位工资+月度奖+运营补贴+值班补贴；2019年6月，梁翀已不担任网点负责人，不适用《薪酬管理办法》（2.0）。自2019年6月起，按照平均工资确定梁翀的过渡期工资标准，2019年6月、7月已发工资数额分别为：10370.13元（岗位工资11000元-社保363.64元-公积金162元-个人所得税104.23元）、3461.52元（岗位工资11000元-考勤扣款7173.92元-代扣202.56元-公积金162元）。3、对梁翀交接顺丰公司上坊经营部的时间。梁翀陈述，2019年6月1日开始交接，2019年7月19日完成交接。交接内容是：客户情况、员工情况、财务、内务资料。交接期间，仍然履行上坊经营部负责人的职务。顺丰公司陈述，2019年5月30日完成交接，上坊经营部的负责人是魏峰。本院认为，梁翀、顺丰公司签订的劳动合同、劳动合同变更协议有效，双方均应依照劳动合同约定和法律规定享受权利、履行义务。顺丰公司提供的《重要制度制订/修订讨论会议纪要》、2018年8月10日梁翀签收《奖励与处罚管理规定》的凭证，能够证明《奖励与处罚管理规定》经民主程序制定，并向梁翀公示，可以作为处理本案劳动争议的依据。综合本案查明的事实，顺丰公司对梁翀调整涉及职务（由上坊营业部负责人调整为博览园经营分部助理网点负责人）和工作地点（由江宁区调整至六合区）。梁翀主张顺丰公司的调整不合法、不合理；顺丰公司主张对梁翀的调整合法、合理。对此，本院认为，1、关于调整职务。顺丰公司调整梁翀的职务，是行政管理行为，属于经营自主权范畴，不属于人民法院劳动争议案件受理范围，本院不予理涉。2、关于调整工作地点。劳动合同约定，梁翀的工作地点为江苏南京；如顺丰公司派梁翀到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议。因顺丰公司为网络型公司，根据生产经营需要和梁翀的能力表现，顺丰公司可以在合理范围内对梁翀的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，梁翀愿意服从安排。本案调整工作地点为江宁区至六合区，江宁区、六合区均为南京市所辖，顺丰公司将梁翀的工作地点由江宁区调整至六合区，并没有超出劳动合同约定的范围，不构成对劳动合同的变更。同时，当今社会发展迅速，城市规模不断扩大，交通基础设施日益完善，梁翀居住地在江宁区，调整后的工作地点在六合区，通过公共交通工具，梁翀能每日正常往返上下班，且顺丰公司基于工作地点的调整给予梁翀200元/月的交通补贴。顺丰公司调整工作地点的行为，对梁翀客观上造成了一些不便，但对履行劳动合同未产生实质性影响。顺丰公司虽然制定了《员工调动管理规定》（3.0）和《员工绩效管理规定》（8.0），但是，在劳动合同有明确约定的情形下，应优先适用劳动合同的约定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。顺丰公司《奖励与处罚管理规定》第五条规定，连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）的员工，予以解除劳动合同。鉴于顺丰公司调整梁翀工作地点的行为，符合劳动合同约定，也不违反法律规定，梁翀有配合顺丰公司经营安排的义务。2019年6月24日、28日和7月16日，顺丰公司三次向梁翀发出《到岗通知书》，并告知不到岗的风险。顺丰公司通知调整岗位和工作地点后，虽然梁翀书面询问调整的原因未果，但并不能成为梁翀拒不到岗的正当理由。梁翀拒绝接受顺丰公司的安排，没有到博览园经营分部工作，构成旷工。2019年7月19日，顺丰公司以拒不到岗、构成旷工、严重违纪为由，于2019年7月20日解除劳动合同。顺丰公司解除劳动合同，有事实依据，符合《奖励与处罚管理规定》和法律规定。梁翀主张顺丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金188860元，本院不予支持。关于2019年6月、7月工资。2019年5月1日，《薪酬管理办法》（2.0）生效。《薪酬管理办法》（2.0）适用的对象是网点负责人。2019年5月22日，顺丰公司通知另行安排上坊营业部负责人梁翀的工作。2019年5月30日，上坊营业部负责人已经到位。梁翀要求适用《薪酬管理办法》（2.0）的标准计算2019年6月工资；顺丰公司主张，2019年6月，梁翀已不担任网点负责人，不应适用《薪酬管理办法》（2.0）。对此，本院认为，《薪酬管理办法》（2.0）明确了适用的对象，即网点负责人。梁翀称2019年6月仍然履行上坊经营部负责人的职务，没有证据证明。2019年6月，梁翀已不是上坊营业部的负责人，也没有到博览园经营分部报到，本院采信顺丰公司的主张，即梁翀自2019年6月至劳动合同解除时的工资不适用于《薪酬管理办法》（2.0）的标准。顺丰公司参照岗位平均级别工资水平确定梁翀的过渡期工资标准，即11000元/月，再根据梁翀出勤情况，分别支付2019年6月、7月工资10370.13元、3461.52元，并无不当。关于加班工资计算基数。一审法院查明，2018年8月1日－2019年2月28日，梁翀累计延时加班19.5小时、休息日加班245.5小时、法定节假日加班19小时。梁翀主张计算加班工资的基数是7960.94元/月（工资表中岗位工资、营运补贴、福利津贴组成，不含绩效奖金），顺丰公司主张计算加班工资的基数是2020元/月（南京市最低工资标准）。对此，本院认为，劳动合同第四条第一款约定，梁翀正常工作时间的工资不低于1890元，加班费的计算基数为正常工作时间的工资。该1890元是签订劳动合同时南京市最低工资标准。一审法院认定劳动合同约定计算加班工资基数即为南京市最低工资标准，并无不当。关于年休假工资和报销款。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。梁翀本案中主张的年休假工资和报销款，未经仲裁，系在诉讼中增加的请求，该诉讼请求与讼争的劳动争议具有可分性，应另行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。综上，梁翀的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判员  刘干二〇二〇年八月三十一日书记员  顾欢