湖南省怀化市鹤城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘1202民初2470号 原告:怀化市振华教育文化产业有限责任公司。 委托诉讼代理人：杨成，湖南人和人（怀化）律师事务所律师。 被告：程婉襄，女，汉族，1987年10月13日出生 委托诉讼代理人（特别授权）：赵秀芬，女，汉族。 原告怀化市振华教育文化产业有限责任公司诉被告程婉襄劳动争议纠纷一案，原告于2020年5月28日向本院提起诉讼，本院依法适用简易程序，于2020年7月7日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人杨成、被告的委托诉讼代理人赵秀芬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告怀化市振华教育文化产业有限责任公司向本院提出诉讼请求：1、请求撤销怀劳人仲字[2019]第178号仲裁裁决书，判决原告不承担支付被告工资23982.53元及休息目加班工资40809.2元的责任；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、仲裁裁决适用法律错误，被告不存在休息日加班情形。用人单位怀化清华实验学校属于寄宿制学校，因此学校根据教学需要实行半月假休假制度，即正常工作12日，至少连休3日(见学校提交的放假通知)，如遇法定节假日则根据国家放假规定安排放假，双方在劳动合同第三条中明确约定；“根据工作需要，学校可以调整半月假休假制度，具体以学校的作息时间表为准”。虽然被告工作期间存在周未上班的情形，但原告已安排被告补休，并保证了被告至少每周体息1.5日，每月休息6日，符合法律规定。根据《劳动法》第三十六条、三十八条及四十四条的规定，用人单位应保证劳动者每周休息一天，只有在安排劳动者休息日加班又不能安排补休的前提下，才支付不低于百分之二百的工资报酬。裁决书第12页“根据被申请人单位的工作制度上12天班休息3天，存在休息日加班情况……的认定随意主观，没有全面考虑案件事实”。因此，仲裁裁决认定被告存在休息日加班的情况，属于适用法律错误，应予纠正。二、劳动合同期内，原告已足额支付了被告工资，仲裁裁决认定事实不清。双方签订的《聘用合同书》虽然约定了具体工资标准不低于5000元，但也同时约定实行工作目标绩效考核工资制度(见《聘用合同书》第2页第四条第（一)项：“..……具体以考核结果为准，对于优良和优秀者，上不封顶，对于拙劣者只保法定底线工资”)，即最后实发工资要以完成额定标准工作任务加绩效考核情况来综合认定。根据怀化三中东校区“三中东发[2017]01号和06号文件制度第六点规定，教师个人实结工资=(每月应发有效课时工资+其他工资一税金代缴一五险代缴一绩效暂扣）X当月绩效总分X100%而得来的。从被告提交的工资卡流水和原告提交的2019年度共领取工资的工资条明细可知，原告均按月正常向被告发放了工资，超过或低于合同约定工资的部分，均是按照绩效考核计发的工资结果(绩效考核结果和工资单均每月通过微信方式发送给劳动者本人，被告在本单位工作了三年从未提出异议，寒暑假期间因没有课程安排，被告通过完成招生获得相应的补贴)，足以证明被告认可该绩效考核结果，原告不存在克扣被告工资的情形。因单位绩效考核的方法有多种，法律并没有固定形式要求，只要双方认可即合理。工资作为劳动者参加工作获取的直接报酬，关乎劳动者的正常生活，如存在不足额发放，被告不可能不提异议还在原告单位工作时间达三年之久，也与常理不符。综上所述，仲裁裁决事实认定不清，适用法律错误，请求依法支持原告的诉讼请求。 被告程婉襄辩称：一、根据双方签定的劳动合同的第二条第二款“工作任务；标准周课时工作量为15节左右，兼班主任”；第三条第一款“甲乙双方同意按标准工时制，确定乙方的工作时间，即每日工作8小时，每周工作五天。”第四条第一款“乙方试用期工资不低于4800元/月。试用期满后，实行工作目标绩效考核工资制度，在乙方呈交给甲方《怀化三中东校区教师应聘申请表》和杨岳东顾问谈话时共同商定的标准工作量的正常工作学期时间内，乙方通过“怀化三中东校区”的“赛课”和《怀化三中东校区工作目标绩效考核办法（试行)》的考核，能够在合格状态工作的前提下，标准工资不低于5000元/月。寒暑假期间，实行差别绩效工资制度，在完成怀化三中东校区安排的合格工作和学习任务的前提下，工资不低于300元/月。”而被告没有遵守 劳动合同的约定，还克扣2016.8.20至2019.9月的正常工作时间的工资25782.47元：2017.11月至2018.4月的拖欠工资26000元。二、原告提供的工资表中，己交五金，实际只交了养老保险；绩效考核工资，工作时间天数不一，而绩效工资却同一。在市劳动仲裁院调解中，面对原告的班主任，在事实存在，证据确凿的状态，公然否认，耍赖。三、在程婉襄生病请假治疗后去上班，原告要求自动离职，并要求其他老师、学生写程婉襄的民意调查表，即“黑材料”，好在其他老师、学生，都是善良的人，他们都实事求是，未有害人之心，造假、污蔑、陷害等此事才未得逞。四、被告休病假治疗后去上班，第一天还能进校门，怀化清华实验学校校人事办要求本人自动离职事未谈妥，就再也无法进入校门上班。五、仲裁后，原告所提交的校方所发出的相关文件，程婉襄不予采信，因为校方随时可故意而出具。六、关于延长工作时间、休假日的工资。根据双方签定的劳动合同约定及原告的作息时间表，怀化清华实验学校班主任工作规范，课程表，作为班主任从早晨6.20分到晚上9点一直工作，每周32节，都是超时间、超工作量，证据所述，实际班主任每天工作时长14小时40分钟，扣除正常工作时间八小时，剩下工作的6小时40分钟是落观事实存在的，按照班主任工作规范，“八到位”（1)晨、午、医检初这管到位：（2）.升国旗到位；（3）：大课间、眼保健操到位；（4）班校会等大型活动到位；（5）学生社会实践活动到位：（6）扫除、卫生保清指导到位：（7）.课间学生管理到位；（8）：学生思想教育及家长联系到位。这些每周32节授课时，班主任的“八到位”如何算工作时间？已大大的超过了正常工作八小时。怀化清华实验学校实行半月制，休息二天。从作息表，课程表，班主任工作规范看，己证明休息日不但加班，而且还延长工作时间，班主任休息日工作时间从早上6.20分开始至晚上9点结束，时长14小时40分，故被告支付休息日工资279814.82元，而且支付休息日双倍加班工资，理应适用劳动合同法的法律规定。七、双方签订的劳动合同第十条第五款“任何一方的其他违约行为给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿对方经济损失。”根据劳动合同法第十条、第十四条、第八十二条，劳动合同法实施条例第五条、第六条可以得知，以下两种情况用人单位应当支付双倍工资：1、用人单位与劳动者建立了劳动关系，但是自用工之日起超过一个月没有与劳动者签订书面劳动合同，则在劳动关系建立满一月后第二日起至满一年期间用人单位应当支付劳动者双倍工资。超过一年则视为已经签订无固定期限劳动合同而无需再支付双倍工资。即用人单位最多应当支付不超过十一个月的双倍工资。1、如果用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月之后满一年之前签订书面劳动合同，则在劳动关系建立一个月之后签订书面劳动合同前一日此期间支付劳动者双倍工资。2、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付双倍工资。此时，支付双倍工资不受十一个月的时间限制，只要用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者均可提出要求支付双倍工资。因为原告长期克扣工资，拖欠工资与招生费，任意延长工作时间，休息日也安排工作也不付加班工资，工作时间长，加之校方无原则乱扣工资，对待员工苛刻，损坏员工名誉，也未按照国家规定的为程婉襄购买保险，提出辞职，而原告不同意，一直未把克扣的工资，拖欠招生费等支付给程婉襄，长期的超负何工作时长，加之工作压力大，导致身体出现状况，特别是2019年10月身体出现血糖高，眼晴红肿模糊，学校才批准请假看病。既然原告是要解除劳动合同，那就应该在2019年9月10日就应该劳动合同到期停止用人，那为何继续录用，并且安排担任五（一）班主任，兼两个班的语文课。而且合同到期一个月后，即没有口头订立的非全日制用工关系，也未有书面文字解除劳动合同书，仍然继续聘用，直到程婉襄请假看病到期后去上班，原告要求自动离职，并且克扣的工资，延长工作时间与休息日加班工资与招生费未付，2019年10月至11月上班工资都未支付。一直到至今，两者之间仍然存在事实的劳动合同关系，也未见有任何解除事实的劳动合同关系书。暂算至今从2019年10月未签劳动合同直到补签订劳动合同为止，支付双倍工资是合法的，所原告支付程婉襄从2019年10月至今经济赔偿80000元直至书面解除劳动合同为止。2019年11月13日己未安排程婉襄工作，要想去解决问题，学校的大门都不让进了。且2019年10月至11月上了班工资10000元也未支付，停发了工资已容观事实存在，原告应支付程婉襄经济赔偿3500元；暂算到至今，按照未签劳动合同2019年9月10日至今却是事实存在的劳动合同关系的继续经济补偿80000元支付程婉襄，直到书面的解除劳动合同关系为止。暂算每月5000元从2019年10月至今经济赔偿4000元，直至书面解除合同为止的经济赔偿。八、按照劳动合同法要求，请求裁令原告补缴2016年9月至2016年11月，2019年11月到至今的养老保险金与滞纳金，补缴2016年9月到至今的基本医疗险，生育险，失业险，工伤保险的保费与滞纳金。十、微信截图拟证明被申请人对申请人名誉侵害，侵犯隐私权，要求以一元钱赔偿，其目的是本着教育为主，懂得尊重他人，尊重他人侵私。十一、谈话录音文字对白，事实是谈话录音中谈话对象杨学敏已明确代表清华实验学校人事部，其承认因程婉襄生病要求辞退，承认拖欠招生费，团队奖，工资等，在程婉襄离辞后付清。因其学校历来无诚信，故程婉襄未信。故要求原告支付给程婉襄招生费24000元。如果不是原告克扣工资，未交五险，未付延长时间工资，未付休息日工资等，程婉襄会去举证之事，怎会产生此费用? 经审理查明：2016年9月10日，程婉襄（乙方）与怀化市振华教育文化产业有限责任公司（甲方）签订《怀化三中东校区老师聘用合同书》，约定劳动合同期限为三年，合自2016年9月10日起至2019年9月10日止，其中试用期为6个月即2016年9月10日至2017年3月10日；工作岗位为教师，工作任务为标准周课时工作量为15节左右(按照高中语数外为基准数)兼班主任；高度认同《怀化三中东校区目标工作绩效考核办法》，工作地点为怀化三中东校区（怀化清华实验学校即为原怀化三中东校区；具体作息以甲方制定的作息时间为准，根据工作需要，可调整为月假制、半月假制或者周休制，甲方因工作需要经制定制度或与工会和乙方协商后可以延长工作时间；试用期六个月，工资不低于4800元，试用期满后，实行工作目标绩效考核工资制度，在乙方通过“怀化三中东校区”的“赛课”和《怀化三中东校区工作目标绩效考核办法》的考核，能够合格状态工作的前提下，标准工资不低于5000元/月（含“五险”，具体以考核结果为准）寒暑假期间，在完成安排的合格工作和学习任务前提下，工资不低于3000元/月（含“五险”具体以考核结果为准）；甲方依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险手续，社会保险费按规定比例，由甲、乙双方负责等内容。 合同签订后，怀化清华实验学校（在教学期间）实行半月假制度，工作12天休息3天，寒暑假休息。程婉襄任班主任，（教学）绩效考核工作时间起始时间为早上6点20分(学生起床)至21点（小学熄灯就寝）止。 2019年9月10日，双方劳动合同到期后，程婉襄未与怀化市振华教育文化产业有限责任公司续订劳动合同，但仍在怀化清华实验学校处继续工作。怀化市振华教育文化产业有限责任公司按月以银行转账方式支付程婉襄工资至2019年9月；并于2016年12月1日为程婉襄建立养老金账户，缴费至2019年10月共计35个月。2019年10月12日，程婉襄请病假30天，获得批准。病假结束后，怀化市振华教育文化产业有限责任公司未再安排其工作，双方酿成纠纷。 程婉襄向怀化市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：一、请求裁令被申请人支付申请人自2016年8月20日至今的正常工作时间的克扣工资25782.47元，工作延长时间工资171273.18元，休假日工资279814.82元，招生费24000元。二、请求裁令被申请人支付2019年10月-2019年11月的生病医疗费718元及后续治疗费。三、请求裁令被申请人支付因被申请人未按法律法规购买2016年9月至今未交纳的社会保险与滞纳金（养老保险2016年9月-2016年11月未交失业险、基本医疗险、生育险、工伤保险)。四、请求裁决被申请人支付给申请人生病期间，在无过错的情况下，要求本人离职，任意解除劳动关系的经济补偿35000元。五、暂算到至今未签劳动合同的双倍赔偿工资27500元。六、银行工资表查询费60元。七、一元精神名誉赔偿费。2020年5月6日，怀化市劳动人事争议仲裁委员会作出怀劳人仲字（2019）第178号仲裁裁决书，裁决：1、怀化市振华教育文化产业有限责任公司在本裁决书生效之日起五日内支付程婉襄未足额支付工资23982.53元、休息日加班工资40809.2元，合计64791.73元；二、驳回程婉襄的其他仲裁申请。原告不服该仲裁裁决诉至本院，形成本次诉讼。 上述案件事实，经本院公开开庭审理，原、被告举证、质证，本院确认，有如下证据予以证实：程婉襄身份证、营业执照及办学许可证、入职申请表及三中东校区组织机构及功能示意图及诠释、怀化三中东校区教师聘用合同书、作息表1张、课程表6张，班主任工作规范、怀化三中东校区教职工免打卡免作班审批表、荣誉证三张、工资表3页及工资条2019年1月到2019年9月、请假条2张、职工个人账户查询单一张及怀化市企业社会保险处、谈话录音（纸质录音内容）、放假通知、怀化清华实验学校教职工出勤管理制度及怀化清华实验学校目标工作绩效考核办法、怀化三中东校区三定及额定标准工作量管理制度及怀化三中东校区三中东发[2017]06号文件、原告提交的微信截图、被告提交的微信聊天记录。 程婉襄提交的医药费票据显示住院时间为2020年4月2日至4日且非用于治疗工伤，故该证据与本案无关联性，本院不予采信；程婉襄提交的银行业务收费回单，载明项目为“补制对账单、回单手续费”，与本案无关联性，故本院不予采信；程婉襄提交的证人证言4份，因证人未能到庭接受询问，且被告不予认可，故本院不予采信。怀化清华实验学校生活部老师月目标工作绩效制度及张小菊加班申请审批表，与本案无关联性，故本院不予采信。 本院认为，本案为劳动争议纠纷。程婉襄与怀化市振华教育文化产业有限责任公司于2016年9月10日签订了《怀化三中东校区老师聘用合同书》，被安排到怀化清华实验学校任教师兼班主任工作，程婉襄与怀化市振华教育文化产业有限责任公司建立劳动合同关系。 关于程婉襄在仲裁时提出第一项请求：怀化市振华教育文化产业有限责任公司与程婉襄签订的劳动合同约定，试用期六个月，4800元/月，试用期满5000元/月，并以考核结果为准。本案，程婉襄实际收到的每月工资数额各异，怀化市振华教育文化产业有限责任公司虽然提交了目标工作绩效考核办法但未能向本院出具关于程婉襄的考核具体情况。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，程婉襄的考核结果推定为合格，对2016年9月10日至2019年9月期间，程婉襄的工资发放低于双方约定的，怀化市振华教育文化产业有限责任公司应当补足。故原告要求支付自2016年9月10日至2019年9月期间的克扣工资23982.53元，本院予以支持。 程婉襄主张的延长工作时间工资171273.18元，结合教师的工作性质以及合同约定的休息及工作时间，程婉襄提交的证据上不足以证明存在延长工作时间加班情况，故对其主张的延长工作时间加班工资申请，本院不予支持。对程婉襄要求的休假日工资申请，根据怀化市振华教育文化产业有限责任公司陈述的工作制度上12天班休息3天，存在休息日加班情况，故怀化市振华教育文化产业有限责任公司向程婉襄支付休息日加班工资40809.2元[5000元÷21.75天×(24天-20.83天）×28个月×2倍=40809.2元]。 对于程婉襄主张的招生费24000元，因其未提交相应证据予以佐证，故本院不予支持。 对于程婉襄在仲裁时提出第二项请求“要求支付2019年10月-11月生病医疗费718元及后续治疗费”，程婉襄未举证其系治疗工伤，亦未举证证明其自投的城乡居民医保与劳动者的职工基本医疗差额损失金额，故对其请求，本院不予支持。 对于程婉襄在仲裁时提出的第三项请求，因社会保险费的缴纳不属于劳动争议仲裁的受理范围，申请人可就社会保险的缴纳向社会保险费征收机构或社会保险行政部门申请处理； 对于程婉襄在仲裁时提出的第四项请求“要求解除劳动关系的经济补偿35000元”，怀化市振华教育文化产业有限责任公司在2019年10月停发了程婉襄工资并在其休假结束后未再安排其工作。怀化市振华教育文化产业有限责任公司以其行为提出了解除双方劳动合同关系的意思，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，应支付程婉襄解除劳动合同关系的经济补偿金15750元[（5000元/月×9个月+3000元/月×3个月）÷12个月×补偿年限3.5个月]。 对于程婉襄在仲裁时提出的第五项请求“要求暂算到至今未签劳动合同的双倍赔偿工资27500元申请”，2019年9月10日，程婉襄与怀化市振华教育文化产业有限责任公司劳动合同到期后，怀化市振华教育文化产业有限责任公司未与程婉襄续订书面的劳动合同，应自2019年10月10日起至解除劳动合同关系时2019年11月12日（病休结束）期间向程婉襄支付双倍工资差额5000元。 对于程婉襄在仲裁时提出的第六、七项请求“银行工资表查询费60元”及“一元精神名誉赔偿费”，不属于劳动争议审理范围，本院不予支持。 原告提出的“撤销怀劳人仲字[2019]第178号仲裁裁决书”诉讼请求，因该仲裁裁决书并非一局终裁且一经向人民法院提起诉讼即不产生法律效力，故本院予以驳回。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下： 驳回原告怀化市振华教育文化产业有限责任公司的诉讼请求。 案件受理费10元，依法减半收取5元，由原告怀化市振华教育文化产业有限责任公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省怀化市中级人民法院。 审 判 员  谢 娜 二〇二〇年八月十三日 代理书记员  窦小倪