上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终6360号上诉人（原审原告）：王晓鸣，男，1960年10月18日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区，现住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：沈净（系上诉人配偶），住同上诉人。被上诉人（原审被告）：青岛啤酒上海闵行有限公司，住所地上海市闵行区沈杜公路1739号。法定代表人：徐楠，董事长。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕梅，上海蓝白律师事务所律师。上诉人王晓鸣因与被上诉人青岛啤酒上海闵行有限公司（以下简称青啤闵行公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初45817号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月5日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王晓鸣上诉请求：撤销一审判决，改判支持王晓鸣一审全部诉讼请求。事实和理由：1.青啤闵行公司《员工手册》中对奖金或绩效奖的减发情况作了详尽式的列明，王晓鸣的情形并不在其中，青啤闵行公司以企业经营自主权为由减发王晓鸣的奖金，是对劳动者的不法侵犯；2.青啤闵行公司发放给王晓鸣的奖金及年终奖低于约定的基数，应当认定青啤闵行公司未足额支付王晓鸣工资；3.青啤闵行公司单方面认为王晓鸣大病，而未安排工作，则王晓鸣未提供劳动系青啤闵行公司导致的；4.集体协议约定了工资平均增长5%，而王晓鸣不应不加薪；5.青啤闵行公司将具体职务抽象化，从而恶意逃避承担通讯费的责任。青啤闵行公司辩称，不同意王晓鸣的上诉请求。王晓鸣自2016年11月至今，从未为青啤闵行公司提供过任何劳动，青啤闵行公司结合王晓鸣的实际情况，确定并支付了王晓鸣相应奖金和年终奖，并未违反相关规定和约定；青啤闵行公司员工工资并非普调；王晓鸣不属于应发放通讯费的人员。一审判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。王晓鸣向一审法院起诉，请求判令青啤闵行公司支付王晓鸣：1.2016年1月1日至2019年6月30日期间的奖金差额19,370.97元（人民币，下同）；2.2016年度、2017年度和2018年度的年终奖差额9,759.36元；3.2017年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额36,085.78元；4.2018年1月1日至2019年6月30日期间的通讯补贴3,240元。一审法院认定事实：王晓鸣于1983年7月入职青啤闵行公司，双方于1998年12月18日签订的1999年1月1日起的无固定期限劳动合同中就劳动报酬仅约定不低于本市规定的最低工资标准，未约定奖金及通讯费。2017年7月至2019年6月期间，王晓鸣的基本工资标准为6,200元/月，月奖为0元至3,347.40元不等。王晓鸣2017年度病假86天，领取年奖4,555.16元；2018年病假61天，领取年奖2,387.76元。2019年7月23日，王晓鸣以本案讼争事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年9月29日作出闵劳人仲（2019）办字第4598号裁决书，裁决对王晓鸣的所有仲裁请求不予支持。王晓鸣不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，青啤闵行公司员工手册第六章薪酬规定：“……第四十五条绩效奖或奖金是根据员工的工作业绩、表现等支付给在职在岗员工的一种奖励……第六十一条奖金或绩效奖的结算：1、奖金或绩效奖应发额=奖金或绩效奖×考评得分，上述‘考评得分’是根据公司绩效考评办法得出的最终结果；1.1奖金或绩效奖的减发：1.1.1当月缺勤（病假、事假、探亲假等）达到或超过5个工作日的，奖金或绩效奖全额减发……”。王晓鸣于2008年2月4日签收员工手册。一审庭审中，王晓鸣称，王晓鸣原担任青啤闵行公司供应科副科长，2016年11月21日王晓鸣患病，之后病假至2017年1月19日。2017年1月20日起，王晓鸣正常出勤。之后王晓鸣每年都请几个月的病假。但除了病假期间以外，王晓鸣都是正常出勤的。王晓鸣正常出勤期间，青啤闵行公司未安排王晓鸣具体工作。王晓鸣曾多次要求青啤闵行公司安排工作，但青啤闵行公司均未予安排。此外，王晓鸣于2017年12月以前都是有通讯费报销的，说明通讯费的报销与岗位是不存在关联性的。王晓鸣为证明其主张，提供了2016年至2018年的工资专项集体协议、闵行公司手机通讯费报销标准管理办法、员工绩效面谈记录表、1998年12月18日签订的劳动合同、2016年1月至2019年6月期间的工资单、王晓鸣自行制作的2016年1月至2019年6月期间的工资收入分析、2019年4月30日至2019年6月19日期间王晓鸣给公司领导发送的电子邮件、2017年8月18日王晓鸣致公司领导的信、2017年10月16日公司给王晓鸣的回复、2017年10月27日王晓鸣发给公司领导的电子邮件、2016年11月23日病理诊断报告单、名片。其中，2016年至2018年的工资专项集体协议显示，相应年度职工工资（年收入）计划平均增长均为≥5%；闵行公司手机通讯费报销标准管理办法规定：“……1、适用岗位范围及报销标准：……职务/岗位：总经理；总（副总）酿、总经理助理；部长；副部长、部长助理；科长、经理、工段长；主管、班长、驾驶员、采购员、工艺员、工程师；其他情况；……备注：其他情况说明：1）除上述职务/岗位外需要申请手机费通讯费报销的……”，该办法的附件为使用手机资格认定书；员工绩效面谈记录表显示：“姓名：王晓鸣……绩效表现：……因身体原因（大病），暂时未安排具体工作；考评者评价：……量力而行，接受公司合理的岗位安排，尽早投入正常工作；面谈时间：2018年6月25日；面谈结果：存在分歧……”，王晓鸣于该表落款处签字，并注明“我想知道我是何时开始待岗的。青啤闵行公司对2016年至2018年的工资专项集体协议真实性无异议，但认为协议明确的是职工工资计划平均增长的一个比例，而不是普调；对闵行公司手机通讯费报销标准管理办法真实性无异议，王晓鸣系采购的综合管理岗位，而非采购员，根据规定不属于可以享受手机通讯费报销的岗位，且王晓鸣也未经资格认定，故不在手机通讯费的报销范围内；对员工绩效面谈记录表、1998年12月18日签订的劳动合同、2016年11月23日病理诊断报告单的真实性无异议；对2016年1月至2017年6月期间的工资单的真实性不予认可，认为已经超过用人单位二年的保存期间，青啤闵行公司无法对其进行核对；对2017年7月以后的工资单的真实性无异议；对其余证据的真实性均不予认可。青啤闵行公司则提供2017年7月至2019年6月期间的工资发放明细表、奖金考核发放明细表、绩效考核表、绩效申诉跟踪情况及员工绩效申诉表、关于6月30日与王晓鸣谈话的情况、年奖发放明细表等证据。其中，王晓鸣2017年7月至2019年6月期间的绩效考核得分为0-100分不等，绩效考核表上分别载明了虽未提供劳动，但考虑大病原因，经高层特批，绩效按xx分计算；未提供正常劳动，已向高层特批但未获准，故本月绩效为0等字样。王晓鸣对工资发放明细表的真实性无异议，但认为工资存在差额；对奖金考核发放明细表中实发的奖金金额予以确认，但对考核得分、季节系数、出勤系数、部门系数均不予认可；对绩效考核表不予认可，王晓鸣2019年2月的绩效得分为100分，然2019年4月的绩效得分即为0，王晓鸣不清楚青啤闵行公司打分的依据是什么，王晓鸣认为青啤闵行公司对绩效的评分没有依据；对绩效申诉跟踪情况的真实性不予认可，王晓鸣从未见过；对员工绩效申诉表的真实性无异议，王晓鸣的申诉理由已经写在了该表中；对关于6月30日与王晓鸣谈话的情况的真实性不予认可，但2019年6月30日青啤闵行公司确实找王晓鸣谈过话，但实际谈话内容与记载内容不同；对年奖发放明细表中的发放金额予以认可，但对出勤系数和得分扣分情况均不予认可，且2018年病假较2017年少，但2018年年奖金额却低于2017年年奖金额，说明青啤闵行公司发放年奖没有相应标准。一审法院认为，首先，年终奖、奖金系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖或奖金及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。青啤闵行公司的员工手册明确规定，“奖金或绩效奖应发额=奖金或绩效奖×考评得分，上述‘考评得分’是根据公司绩效考评办法得出的最终结果”，说明王晓鸣每月奖金以及年终奖的金额均系根据考评得分而浮动，而非由青啤闵行公司固定发放。故王晓鸣有关青啤闵行公司应按照工资表上的奖金基数支付其奖金及年终奖，并要求青啤闵行公司比照实际支付金额进行补差之主张，有违上述员工手册之规定。第二，根据规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。本案中，王晓鸣于2019年7月23日以本案讼争事宜申请仲裁，故青啤闵行公司对于2016年1月1日至2017年6月30日期间的工资支付情况已无举证义务。且王晓鸣亦无证据证明上述期间，青啤闵行公司存在未足额支付其工资、奖金及年终奖之情形。第三，王晓鸣自述，其于2016年11月患病，之后病假至2017年1月19日。2017年1月20日起，王晓鸣正常出勤。之后王晓鸣每年都请过几个月的病假。但除了病假期间以外，王晓鸣都是正常出勤的。王晓鸣正常出勤期间，青啤闵行公司未安排王晓鸣具体工作。一审法院认为，在王晓鸣未向青啤闵行公司提供正常劳动的情况下，青啤闵行公司根据实际情况，由青啤闵行公司高层按月特批王晓鸣的绩效得分，并由此计算王晓鸣每月奖金，并无不当。王晓鸣主张，其曾多次要求青啤闵行公司安排工作，但青啤闵行公司均未予安排。然王晓鸣未就此提供足具证明力的证据加以证明，故一审法院对王晓鸣的该主张难以采信。第四，关于王晓鸣有关要求青啤闵行公司按照年7%之增长幅度，支付其工资及奖金差额之主张，一审法院认为，青啤闵行公司2016年至2018年的工资专项集体协议显示，相应年度职工工资（年收入）计划平均增长均为≥5%，即上述增长幅度系青啤闵行公司所有员工的平均增长幅度，并非所有员工均必须达到该增长幅度。结合王晓鸣2016年11月起病假以及出勤但无具体工作之情形，青啤闵行公司未对王晓鸣之后每年工资进行调整，亦无不当。综上，王晓鸣主张青啤闵行公司支付其2016年1月1日至2019年6月30日期间的奖金差额、2016年度、2017年度和2018年度的年终奖差额、2017年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额之诉讼请求，于法无据，一审法院均不予支持。关于王晓鸣主张青啤闵行公司支付其2018年1月1日至2019年6月30日期间的通讯补贴之请求，一审法院认为，首先，王晓鸣未提供证据证明其曾与青啤闵行公司就通讯补贴有过明确约定，且青啤闵行公司对此予以否认。其次，王晓鸣主张2017年12月以前均享受通讯费报销，然王晓鸣未就此提供证据加以证明。再次，根据闵行公司手机通讯费报销标准管理办法之规定，王晓鸣并不属适用通讯费报销之岗位范围。且王晓鸣亦未提供证据证明其曾填写过使用手机资格认定书，并经过相应批准。最后，2018年1月1日至2019年6月30日期间，王晓鸣除病假以外，正常出勤期间无具体工作，即王晓鸣实际于上述期间并未向青啤闵行公司提供正常劳动，故王晓鸣主张未提供正常劳动期间的通讯补贴显与闵行公司手机通讯费报销标准管理办法之规定相悖。综上，王晓鸣的此项请求，亦缺乏依据，一审法院实难支持。为此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决驳回王晓鸣的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由王晓鸣负担。本院二审期间，王晓鸣补充提交证据：1.2017年6月29日王晓鸣与青啤闵行公司工作人员谈话录音光盘及整理的文字内容；2.不参加普调人员；3.关于三得利啤酒（上海）有限公司就三得利股权转让员工集体诉求协商代表公示。以上证据证明青啤闵行公司对不给王晓鸣加工资的理由前后表述不一致，青啤闵行公司应当给王晓鸣加薪。青啤闵行公司对上述证据1、2真实性不认可，对证据3真实性认可，对上述证据关联性均不认可。鉴于上述证据只表明不给王晓鸣加工资系青啤闵行公司领导决定，不能证明青啤闵行公司应当给王晓鸣增长工资，故本院对上述证据的证明力不予认定。经审理查明，一审法院认定的上述事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案二审争议焦点在于：一、青啤闵行公司是否应当全额发放王晓鸣系争期间的奖金及年终奖；二、王晓鸣系争期间是否应当增长工资；三、青啤闵行公司是否应当发放王晓鸣系争期间的通讯补贴。对于争议焦点一。青啤闵行公司《员工手册》明确规定，绩效奖或奖金是根据员工的工作业绩、表现等支付给在职在岗员工的一种奖励，明确“奖金或绩效奖应发额=奖金或绩效奖×考评得分”，并列明了减发绩效奖或奖金的情形。而王晓鸣从2016年11月21日生大病（XX）后没有为青啤闵行公司提供过劳动，每年还请几个月的病假，按照《员工手册》规定，当然不属于减发情形，应属于无工作业绩的情况。因此，青啤闵行公司根据王晓鸣的实际情况，按月特批王晓鸣的绩效得分，仍按“奖金或绩效奖应发额=奖金或绩效奖×考评得分”方式计算并发放王晓鸣每月奖金，此行为不足以成为王晓鸣关于青啤闵行公司应支付其全额奖金或绩效奖的主张成立的依据。对于争议焦点二。虽然青啤闵行公司2016年至2018年的工资专项集体协议中载明，相应年度职工工资（年收入）计划平均增长均为≥5%，但王晓鸣并无证据证明所有员工工资均增长，故鉴于王晓鸣自2016年11月21日生大病后没有为青啤闵行公司提供过劳动的情况，本院对王晓鸣要求青啤闵行公司支付工资差额的请求，难以支持。对于争议焦点三。一审法院已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，本院予以认同，不再赘述。综上所述，王晓鸣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王晓鸣负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年八月三十一日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……