上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终6062号上诉人（原审被告）：奇得特种纸业（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区富特西一路155号B座四楼。法定代表人：李金成，总经理。委托诉讼代理人：李静，上海仁良律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐淑怡，上海仁良律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：宣学才，男，1971年9月1日出生，汉族，住江苏省常熟市。委托诉讼代理人：李群，上海恒隆律师事务所律师。上诉人奇得特种纸业（上海）有限公司（以下简称奇得公司）因与被上诉人宣学才劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初54124号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。奇得公司上诉请求：维持一审判决第四项，撤销一审判决第一项、第二项、第三项，改判奇得公司与宣学才不存在劳动关系、奇得公司无需向宣学才支付工资及经济补偿金。事实和理由：1.主观上，奇得公司从未就宣学才提出建立劳动关系的意思作出过承诺，双方并未达成过合意，客观上，宣学才不接受奇得公司的管理和指挥，双方不具有从属关系；2.奇得公司提交的证据证明，双方系合作关系；3.退一步讲，即使双方在客观上存在劳动关系，也因宣学才不主动打卡考勤，且从未向奇得公司主张工资而终止了劳动关系。宣学才辩称，不同意奇得公司的上诉请求。一审判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。宣学才向一审法院起诉，请求判令：1.奇得公司支付宣学才2018年9月27日至2019年4月10日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额人民币98,275.80元（人民币，下同）；2.奇得公司支付宣学才2018年度1天的应休未休年休假工资1,379.30元。奇得公司向一审法院起诉，请求判令：1.确认2018年8月27日至2019年4月10日期间宣学才、奇得公司不存在劳动关系；2.奇得公司无需支付宣学才2018年8月27日至2019年4月10日期间的工资113,715.42元；3.奇得公司无需支付宣学才解除劳动合同补偿金15,000元。一审法院认定事实：宣学才为本市外来从业人员。奇得公司为宣学才办理了2018年8月27日至2019年4月11日期间的招用工手续，并为宣学才缴纳了2018年9月至2019年3月的社会保险费。2019年4月10日，宣学才向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2019年4月11日，宣学才通过快递的形式向奇得公司寄送了辞职信，以奇得公司未向其支付工资为由，提出解除劳动合同。2019年4月19日，宣学才增加了仲裁申请请求。宣学才要求裁令：1.确认2018年8月27日至2019年4月10日期间宣学才、奇得公司存在劳动关系；2.奇得公司支付宣学才2018年9月27日至2019年4月10日未签订劳动合同双倍工资差额98,275.80元；3.奇得公司支付宣学才2018年8月27日至2019年3月31日期间的工资108,448.30元；4.奇得公司支付宣学才2018年度未休年休假折薪1,379.30元；5.奇得公司支付宣学才解除劳动合同经济补偿金15,000元；6.奇得公司支付宣学才2019年4月1日至2019年4月10日的工资5,517.24元。2019年6月13日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令：1.确认宣学才、奇得公司2018年8月27日至2019年4月10日期间存在劳动关系；2.奇得公司支付宣学才2018年8月27日至2019年4月10日期间的工资113,715.42元；3.奇得公司支付宣学才解除劳动合同经济补偿金15,000元；对宣学才的其余请求未予支持，宣学才、奇得公司均不服仲裁裁决，先后诉至一审法院，要求判如所请。一审法院另查明，1.2018年8月27日，奇得公司向公司各部门发出《关于公司品质总监任命的通知》，称为了推进公司质量工作的有效进展，应对公司频繁出现的品质问题，结合公司的实际情况，公司现授权宣学才为奇得公司处质量安全负责人，任职品质总监，全面负责质量部的品质管理工作，并要求各部门给予工作上的配合。2.2018年12月24日，奇得公司曾委托宣学才作为特别授权代理人参与奇得公司处其他员工与奇得公司的劳动争议仲裁案件的处理。该案的授权委托书中记载，宣学才工作单位为奇得公司，职别为“品质总监”。一审审理中，（一）宣学才称，2018年6月2日，奇得公司总经理李金成打电话约宣学才至奇得公司，商议招用宣学才事宜。经双方多次沟通，8月份谈妥宣学才工资为每月15,000元，并约定由奇得公司为宣学才缴纳社会保险费，社保个人部分也由公司承担。2018年8月20日，宣学才正式到奇得公司上班。8月27日，奇得公司对宣学才任命为品质总监，属品质部人员，下属员工包括周某、钱某、李某2等。工作向李金成汇报。在职期间，宣学才做五休二。2018年9月宣学才每天打卡，后由于外勤较多，故宣学才向李金成申请从2018年9月底、10月初开始就不再打卡，奇得公司同意，此后，宣学才均正常提供劳动。为证明其主张，宣学才提供了如下证据：1.电子邮件及公证书，证明宣学才在职期间奇得公司为其办理了公司后缀名称邮箱，宣学才使用该邮箱开展公司业务。2.宣学才申请证人周某出庭作证，证人称其2018年3月至2018年10月在奇得公司处任产品经理。宣学才来之前证人就直接向老板汇报，2018年8月以后证人直属领导为宣学才。宣学才还管理钱某等其他品控部员工。老板曾当着证人还有钱某等公司中层的面任命宣学才为质量总监。宣学才一般上班时间会晚一点，不打卡。除了去跑客户，宣学才基本每天都去公司。3.2019年8月20日宣学才与奇得公司员工韩某电话录音，证明宣学才与韩某关于上班打卡的电话录音，录音显示奇得公司不打卡的并非宣学才一人，韩某等员工也不打卡。宣学才询问公司何时要求打卡，韩某回复是奇得公司的事情发生之后。4.奇得公司会议记录三份，证明宣学才参加奇得公司周会例会，为奇得公司开展工作。奇得公司对证据1公证书形式真实性无异议，但对电子邮件真实性均不予认可。奇得公司称其在仲裁裁决后已关闭了宣学才的工作邮箱，导致公司也无法核实相应邮件情况。对证据2真实性不予认可，奇得公司认为，证人在职期间与宣学才工作期间重合的时段仅有一个多月，且证人证言客观性存疑。对证据3真实性无异议，但认为韩某是销售经理需要常跑外勤，因此得到领导的特批无需打卡。对证据4真实性不予认可。奇得公司在2019年8月13日一审庭审中称，宣学才从未与奇得公司谈过入职，也从未应聘过奇得公司。双方没有谈过工资，也没有谈过工作职责，品质总监仅为虚职，不存在具体工作内容。后又称，宣学才确实提出过在公司入职，月工资15,000元。公司要求宣学才必须打卡上班，宣学才只在2018年9月打卡。由于宣学才名下还有其他个人公司且宣学才还在从事其原有业务，故宣学才就和李金成提出不打卡也不要工资了，双方最终没有形成劳动关系。宣学才在奇得公司等同股东身份，对于公司员工而言宣学才也等于是老板之一。宣学才可能会帮助奇得公司处理过一些事务，但从性质上并不是劳动关系。奇得公司还称，经与宣学才提供的电子邮件抄送人员核实，部分被抄送人员确认电子邮件的真实性。奇得公司为证明其主张，提供了如下证据：1.2018年8月14日转让协议书，证明宣学才以上海A有限公司（以下简称A公司）名义与奇得公司法定代表人签订，协议约定A公司以设备入股奇得公司，占股10%。该份协议宣学才作为A公司实际经营者签署。附件就是所有应当搬迁至奇得公司的设备，但由于宣学才并未将所有设备搬迁完毕，因此没有完成股权登记变更。宣学才、奇得公司部分履行了该份协议。双方是事实合作关系。2.A公司工商登记信息，证明宣学才为A公司股东，占股80%。另一名股东是宣学才的儿子，监事是宣学才的妻子。3.宣学才名下其他两家公司工商登记信息，证明宣学才在上海B有限公司占股30%，其妻子占股70%。宣学才还登记为Z公司董事及总经理。4.出货清单、货运单、采购发票、收料单、送货单、快递费明细及发票，证明宣学才、奇得公司合作期间，宣学才对外承接原有公司业务使用的是归属于奇得公司的设备和奇得公司的人员，2019年1月以后宣学才使用其名下另一家名义对外承接业务。5.2019年8月2日奇得公司委托诉讼代理人和深圳A公司负责结算的陈小姐的录音、奇得公司委托诉讼代理人和四川B公司工作人员的录音及2019年7月25日宣学才与奇得公司工作人员的录音，证明双方合作期间，宣学才本人和其名下公司始终与客户保持往来，是以宣学才名下公司名义与买方客户承接业务。6.周某（合同期限为2018年3月14日至2020年3月13日，岗位为品质经理）、何某（合同期限为2019年2月11日至2021年2月10日，岗位为品质经理）、韩某（合同期限为2014年12月1日起的无固定期限劳动合同，岗位为销售业务经理）的劳动合同，奇得公司规章制度及考勤明细（9月宣学才考勤小时为168小时，品质部其他人员当月考勤小时分别为：156、168、163.5小时），证明宣学才与奇得公司合作期间，奇得公司有品质部门，周某是品质经理，奇得公司并无必要再另外聘请品质总监。正常入职员工也都要签署规章制度，按规定考勤打卡。7.奇得公司申请证人李某1出庭，李某1称，其自2002年10月起在奇得公司处生产部工作至今。宣学才来公司之前，品质部最高职务就是品质经理，奇得公司法定代表人曾经跟证人提过因经济形势不好，公司打算找一名合伙人，在公司挂职品质总监。因生产部与品质部门分属不同条线，具体宣学才如何工作，证人不清楚。证人曾参与过搬迁一批听说是宣学才的设备来公司，也看到过宣学才在搬迁现场出现。证人与宣学才有过电子邮件往来，讨论处理如何解决客户问题。证人对宣学才出示的电子邮件中与证人的往来邮件真实性均确认。宣学才对奇得公司证据1、2、3真实性无异议，但认为奇得公司所指三家公司的法定代表人均非宣学才。宣学才确为A公司的股东，该公司法定代表人为宣学才之子，并认为前述证据与本案缺乏关联性；对证据4中发票真实性无异议，其余真实性均不予认可，对货代单中宣学才签名的真实性均不予认可；对证据5奇得公司与其他人员的录音真实性不予认可，对与宣学才的录音真实性无异议，但证明内容不予认可。对证据6真实性不予认可，但奇得公司证据也可反映在员工周某离职后至再次招用其他人员前，奇得公司处实际没有品质经理，宣学才的工作内容覆盖了该期间的品质工作。宣学才对奇得公司提供的考勤记录中宣学才2019年9月考勤真实性无异议，对其他人员考勤不予认可。对证据7证人证言不认可。（二）宣学才称，入职后双方曾签订过书面劳动合同，合同文本奇得公司收走，没有给过宣学才，但对此并无依据。奇得公司则对此不予认可，认为双方并非劳动关系，故双方未曾签过劳动合同。（三）奇得公司还曾申请对双方当事人进行测谎，宣学才认为，本案并无必要测谎，故不予同意。一审法院认为，本案争议焦点在于宣学才、奇得公司之间是否存在劳动关系。本案中，2018年8月27日，奇得公司向各部门发出任命宣学才为品质总监的通知，全面负责质量部的品质管理工作。并为宣学才办理了2018年8月27日至2019年4月11日期间的招用工手续并为其缴纳2018年9月至2019年3月的社会保险费。奇得公司主张宣学才、奇得公司实为合作关系，遭宣学才否认。奇得公司对此虽提供了奇得公司与案外公司的转让协议书及宣学才名下其他公司的工商信息材料、证人证言等，但前述证据不足以证明其主张，一审法院难以采纳；另一方面，根据双方当事人的陈述，奇得公司确认宣学才曾提出过入职奇得公司，工资标准为15,000元/月。2018年9月，奇得公司亦对宣学才进行考勤管理，根据奇得公司提供的当月考勤记录，宣学才的出勤情况与品质部门的其他员工无异，可见双方确曾具有建立劳动关系的合意，宣学才也实际接受了奇得公司的管理。奇得公司称，当时系宣学才提出不考勤也不再要求奇得公司发放工资，遭宣学才否认。奇得公司对此未能提供证据加以证明，一审法院不予采纳。宣学才称，2018年9月之后因其在公司级别较高，曾与奇得公司法定代表人沟通不再打卡，但工作均正常开展。宣学才申请了证人周某出庭作证并提供了部分电子邮件证明其工作情况，奇得公司虽对证人证言不予认可，但奇得公司证人李某1对其电子邮件真实性均予以确认，奇得公司亦表示经与部分其他抄送人核实确认邮件真实性，电子邮件中反映宣学才确有在履行品质管理的工作内容，且根据宣学才提供了与韩某的录音内容，奇得公司处考勤制度并非严格执行。综合前述证据，一审法院对宣学才主张予以采纳，对宣学才主张与奇得公司之间存在劳动关系予以确认。2019年4月11日，宣学才以奇得公司拖延发放工资为由提出辞职，对宣学才要求确认与奇得公司2018年8月27日至2019年4月10日期间存在劳动关系的诉讼请求，一审法院予以支持。一审审理中，奇得公司还提出对宣学才进行测谎申请，然测谎不能替代奇得公司的举证责任，且宣学才并不同意配合，故一审法院对奇得公司的测谎申请不予准许。用人单位应及时、足额向劳动者支付劳动报酬。本案中，奇得公司未向宣学才支付过工资，应予补足。奇得公司要求不支付宣学才2018年8月27日至2019年4月10日期间的工资113,715.42元，一审法院不予支持。经计算，奇得公司应支付宣学才该期间的工资金额不低于仲裁裁决金额，而宣学才对仲裁裁决结果并未提出起诉，一审法院依仲裁裁决金额予以判明。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故对奇得公司要求不支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持，经计算，奇得公司应支付宣学才解除劳动合同的经济补偿金15,000元。就宣学才主张的双倍工资的问题。因双倍工资第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。其立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中获得超出劳动报酬的额外利益。本案中，宣学才自述其曾与奇得公司签订过劳动合同，仅是其未收到劳动合同文本，故对宣学才要求奇得公司支付未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求，一审法院不予支持。宣学才未提供证据证明入职奇得公司处时已连续工作满12个月，现要求奇得公司支付未休年休假折薪，缺乏依据，一审法院不予支持。为此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、宣学才与奇得公司2018年8月27日至2019年4月10日期间存在劳动关系；二、奇得公司应自判决生效之日起十日内支付宣学才2018年8月27日至2019年4月10日期间的工资113,715.42元；三、奇得公司应自判决生效之日起十日内支付宣学才解除劳动合同的经济补偿金15,000元；四、驳回宣学才的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。保全费1,163元，由奇得公司承担。本院二审期间，当事人双方均未提交新的证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。二审期间，奇得公司表示如果法院认定诉争期间双方存在劳动关系，认可宣学才工资标准为15,000元。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明;没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，宣学才主张其与奇得公司存在事实劳动关系，其提供的证据证明奇得公司于2018年8月27日向公司各部门发出任命宣学才为品质总监的通知、为宣学才办理了2018年8月27日至2019年4月11日期间的招用工手续、为宣学才缴纳了2018年9月至2019年3月的社会保险费。宣学才还提供在奇得公司任职期间履行品质总监工作的电子邮件及公证书、其作为委托诉讼代理人参加奇得公司与职工劳动争议仲裁案件处理的授权委托书，以证明其为奇得公司工作情况。奇得公司主张双方之间不存在劳动关系，但奇得公司关于宣学才一直为其实际控股的A公司工作及自2018年9月底未主动打卡考勤的主张，即使真实也难以否定宣学才与奇得公司存在劳动关系的事实。故，本院对奇得公司的该主张，不予支持。基于上述认定，奇得公司未及时足额向宣学才支付劳动报酬，违反了相关法律规定。宣学才以此为由解除劳动关系，并要求奇得公司支付经济补偿金，于法有据。本院对奇得公司要求不支付经济补偿金的主张，亦不予支持。鉴于双方对宣学才15,000元工资的标准无异议，则一审法院据此计算的奇得公司应支付宣学才的工资和经济补偿金数额，并无不当。综上所述，奇得公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人奇得特种纸业（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年八月三十一日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……