浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终5768号 上诉人（原审被告）：杭州泰明顿摩擦材料有限公司，住所地浙江省杭州市江干区杭州经济技术开发区M16-0-1地块。统一社会信用代码：91330100704216096M。 法定代表人：JohannChristophRabe。 委托诉讼代理人：章悦，浙江泽大律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：吴海斌，男，1979年9月12日出生，汉族，住江西省上饶市余干县。 委托诉讼代理人：徐登峰，浙江润杭律师事务所律师。 上诉人杭州泰明顿摩擦材料有限公司（以下简称泰明顿公司）因与被上诉人吴海斌劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2020）浙0191民初814号民事判决，向本院提出上诉，本院于2020年7月15日受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员赵为民适用普通程序独任审理，于2020年8月11日公开开庭进行了审理，上诉人泰明顿公司的委托诉讼代理人章悦，被上诉人吴海斌的委托诉讼代理人徐登峰到庭参加诉讼。现已审理终结。 原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下： 吴海斌自2014年12月23日入职泰明顿公司从事操作工岗位，与泰明顿公司两次签订了书面劳动合同，第二次劳动合同期限为2016年12月23日至2019年12月22日止。吴海斌入职后在《公司制度签收单》上签字，表示其同意遵守公司的规章制度，公司的制度中包含《劳动纪律制度》。2019年7月31日，吴海斌在中班作业中未按照作业指导书规定进行操作，造成24片产品出错。2019年8月5日，泰明顿公司以吴海斌在2019年7月31日中班的作业过程中，严重违反公司规章制度，解除与吴海斌的劳动合同。泰明顿公司认为吴海斌系违反《劳动纪律制度》C级第9项的规定“不按作业指导书规定进行操作，造成质量事故”，可解除劳动合同。另查明，2018年8月16日，吴海斌曾因操作失误造成1761片产品隔离，泰明顿公司给予吴海斌书面警告并扣除绩效奖金。吴海斌被解除合同前12个月正常出勤时的月平均工资为7187.96元。 离职后，吴海斌向仲裁委申请劳动仲裁。吴海斌的仲裁申请与本案诉讼请求一致。仲裁委裁决驳回吴海斌的仲裁请求。吴海斌对仲裁不服，于2020年4月8日向原审法院提起诉讼，请求：泰明顿公司支付吴海斌违法解除劳动合同赔偿金71879.6元并由泰明顿公司承担本案诉讼费用。 原审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益应受到依法保护。本案的争议焦点为泰明顿公司解除吴海斌劳动合同是否属于违法解除。对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不应纳入审查范围。故，本案应以吴海斌于2019年7月31日的违纪行为是否构成解除情形进行审查。本案中，泰明顿公司根据案涉《劳动合同》第8.1条（b）严重违反劳动纪律或公司规章制度的，由公司解除合同。泰明顿公司还依据《劳动纪律制度》C级第9项规定“不按作业指导书规定进行操作，造成质量事故”，可解除劳动合同。本案中，吴海斌对其不按作业指导书规定进行操作的事实无异议，但认为“生产24片不合格产品”不属于质量事故，应适用B级第9项的规定。吴海斌不按规定操作且产生了24片不合格产品确实存在过错，但泰明顿公司已通过后道工序及时发现了问题，未酿成严重后果；根据泰明顿公司陈述该薄片市场售价约30元/片，可知泰明顿公司遭受的经济损失比较轻微；此外，泰明顿公司各项规章制度或作业规范对何为质量事故未做任何定义和说明，参考泰明顿公司以往对违纪问题的处罚情形，泰明顿公司认定吴海斌的此次行为构成质量事故缺乏事实依据。据此，泰明顿公司依据《劳动纪律制度》C级第9条规定解除与吴海斌的劳动合同依据不足，应认定为违法解除。庭审中，泰明顿公司对吴海斌的月平均工资为7187.96元无异议，泰明顿公司应支付吴海斌违法解除劳动合同赔偿金71879.6元（7187.96元×5个月×2倍）。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：杭州泰明顿摩擦材料有限公司于判决生效之日起十日内支付吴海斌违法解除劳动合同赔偿金71879.6元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由杭州泰明顿摩擦材料有限公司承担。 宣判后，泰明顿公司不服，向本院提出上诉称：一、原审判决书中关于“吴海斌不按作业指导书操作生产废品仅有24片，不构成违纪解除中的质量事故”属于案件事实认定错误。原审判决书关于“虽有过错，但后道工序已发现，未酿成严重后果，市场售价仅30元/片损失轻微、质量事故未做定义、参考过往处罚情形”等认定构成质量事故缺乏依据的观点，显属事实认定错误。本案泰明顿公司系一家基础来源于德国的著名摩擦材料制造厂家，主营业务为生产摩擦片等汽车零部件。任何运动的各种车辆都必须要有制动系统，而摩擦片是这种制动系统上的关键性部件，其最重要的功能是通过摩擦来吸收动力，该部件使各种机动车能够安全可靠的工作。而摩擦材料是一种复合材料，它是由高分子粘结剂（树脂与橡胶）、增强纤维和摩擦性能调节剂及其他配合剂构成，其中包括了有机物、无机物（金属和非金属）材料多达几十种。在配方开发过程中就已经经过摩擦性能、耐磨损性能、耐热性、刹车距离模拟，噪音试验等一系列模拟整车负债的台架试验和各种气候环境和路况下的车辆道路试验，开发费用耗资巨大（百万人民币等级）。在具体车型应用开发时也需要反复经过这些台架试验和道路试验以及批量生产中的剪切强度、无惯量摩擦实验、压缩形变等物理性能试验。经过这两个阶段的试验以后，才能得出应用于具体车辆的摩擦片的制造工艺和检测标准。而压制工序是把零件和材料进行成型的核心和特殊工序，通过压制工序，磨擦材料和粘接剂进行物理化学反应形成产品的粘结强度，摩擦材料内部也进行物理化学反应形成内部强度和摩擦性能，这个工序需要正确的材料种类、材料重量、压力、温度和压制程序。这些工艺参数都已经由技术人员设定，在机器程序中，操作工人必须调用正确的程序进行生产，做出的产品进行首件检测以确保产品符合质量要求。产品最终完成后，还需要经过剪切强度，无负载摩擦试验，压缩形变等物理性能试验合格后才能出厂；然而经过这些试验后的摩擦片产品均已被破坏，因此工厂无法对生产摩擦片进行全数检测，只能每批抽查六对产品检测来代表批量质量水平。另外，对于每批产品也不可能进行耗资巨大的台架试验和道路试验进行质量验证。因此，需要特别强调：实际生产中都是通过严格的制造工艺控制进行产品质量保证，特别是产品安全性保证。吴海斌工作岗位是压制工序操作工，正是在摩擦片制造过程中的核心工作环节，该岗位正常的上机工作流程，选择程序、校秤、校料、投料布料、压制、首件厚度检测、填写检测结果，连续生产等。而吴海斌多次违反上诉操作流程，不按作业指导书生产，导致泰明顿公司对产品质量控制工作在该环节失效，造成严重的产品性能安全隐患。除外观尺寸可检测可查明的问题以外，违反操作流程导致的产品其他性能缺陷是无法通过后续的外观识别和判断的，严重的将会被中断执行汽车召回流程，对用户的生命和财产安全造成不可估量的损失。吴海斌在2019年7月31日中班作业中，未检查生产程序，在生产A架构产品时，继续使用前一班次的AP31程序。导致程序选用错误，并且首件必检未做，产品出现废品24片。投料前未校秤也未校料。因此，吴海斌存在四大重大违纪行为：第一，程序选用错误；第二，首件检查未做；第三，填写虚假的首件检测数据；第四，校秤校料未做。吴海斌上述行为违反作业指导书，并发生了24片废品的质量事故结果，构成严重违反《劳动纪律制度》第9项的规定，属于吴海斌可以单方解除的违纪情形规定。吴海斌2019年7月31日的违纪作业行为并非偶发错误，其在2018年8月16日也出现程序选错，导致出现大量废品。泰明顿公司在解除吴海斌劳动合同前，查阅了该员工前15日的生产作业视频，发现吴海斌在7月15日至7月31日期间至少有9天存在开班扫码未扫、校秤校料未做、首件未检、检测数据造假等不按作业指导书进行生产的多次违纪行为。同时，泰明顿公司抽查了吴海斌所生产产品的T9-F、M3M4、N330-F三个产品的废品率，结果，其个人生产废品率均为5%左右，远超公司平均生产废品率1%的平均值。并且泰明顿公司就吴海斌的违反工艺纪律造成的产品安全隐患可能带来的经济损失后果，将保留进一步追究吴海斌责任的权利。吴海斌多次违反公司规定和操作流程，给泰明顿公司的质量控制工作带来严重安全隐患，不符合继续留用条件，并且吴海斌为其后果严重程度远不是24片废品带来的经济损失可涵盖。关于吴海斌行为是否构成质量事故的认定问题，一审判决书简单以“泰明顿公司的规章制度及作业规范等文件未对何为质量事故作出定义说明”为由判定吴海斌的行为构成质量事故缺乏事实依据的事实认定是错误的。事故的一般文义解释“系发生于预期之外的造成人身伤害或财产或经济损失的事件”。公司规章制度，对于质量事故的认定未作明确规定，但我们从以上常理进行解释，本次事件系工人不按照规定进行生产，导致出现同一模腔下所生产产品全部为废品，产品不能满足使用要求的行为，发生了超出预期之外的废品，造成了一定经济损失，构成质量事故。本案，无论从吴海斌的违规行为频繁程度、恶劣程度等，还是就质量事故的定性，损失的后果严重性分析，结合泰明顿公司所生产产品属于关系高速行驶汽车安全的特殊产品（国家已经把汽车摩擦片纳入强制认证产品范围，可见其产品安全的重要性）。吴海斌违纪行为已经超出一般违纪程度，构成严重违反单位规章制度，符合用人单位依据《劳动合同法》39条规定的解除条件要求。《劳动合同法》的宗旨是平衡劳资双方关系，既要保护劳动者利益，也要保护用人单位的合法权益。本案判决显然未遵守该宗旨，对违纪员工过度保护容易滋长员工不守纪律的不良社会风气。泰明顿公司按照《劳动合同》第8.1条（b）、《劳动纪律制度》C级第9项的规定解除劳动合同，符合劳动合同法第39条规定，属于合法解除，无须支付经济补偿金。 二、原审判决书对于解除劳动合同案件“应当围绕解除劳动合同证明中载明的事由和情形”的理解，认为本案不应当去关注该员工之前所发生的同类违纪情形，属法律适用错误。原审判决书、援引了浙江省高院《关于劳动争议案件若干问题的解答（三）》第八问中关于“用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形为由解除劳动合同，在仲裁或诉讼程序中，用人单位又补充提出劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，对此如何处理？答：对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。”上述条款虽然规定对是否构成违法解除劳动合同案件审理时，应当围绕解除时所提的理由和情形，不能将事后其他理由作为审理解除是否合法的依据，但原审判决书对上述口径的理解是错误的。关于该条款的理解是指解除证明中对于违纪事实其情形描述为A，而事后庭审补充为B，而A和B是两种截然不同的违纪性质，且是在A站不住脚时补充要求按B来审理。而本案显然不属于这种情况，本案解除证明书中虽描述该员工离职情形为2019年7月31日中班作业过程中违反公司规章制度产生废品24件这一情形，但解除理由是严重违反单位规章制度。而在泰明顿公司已明确作出解除证明时，查看了该员工过往的操作视频，确实多次教育后，该员工均不按作业指导书流程作业，程序选用多次出错，未遵守首件必检等作业指导书生产的违纪事实。基于上述种种情形，才对该员工作出解除决定。对于本案的审理，理应考量，该员工以往多次违纪的事实，虽解除证明中只写明本次违纪，但用人单位在解除证明书中理应包含了对该员工过往表现综合评价在内。而省高院口径所指事后补充理由，不应解释为对同一性质违纪相关事实的补充。因此原审引用该口径不采纳用人单位对该员工过往违纪的说明，显属法律适用错误。 综上，原审判决书对于该员工多次违纪事实不顾，对于企业产品质量控制行为不顾，而主观论断论质量事故和机械理解法条，显属对案件的客观事实不顾作出的错误判决，请求撤销原判；依法改判泰明顿公司无须向吴海斌支付违法解除劳动合同赔偿金71879.6元并由吴海斌承担全部诉讼费用。 被上诉人吴海斌辩称：一、上诉状中述称错误，原审判决书中并无“吴海斌不按作业指导书操作生产废品仅24片”的事实认定和表述。实际上，该产品并未报废，只是程序有错而已。二、上诉状用大量篇幅来介绍汽车零部件生产的重要性和程序上的复查性。一则此说法并无相应证据证明，二则与本案关联性不大，三则简单的说，就是吴海斌在生产中将24片小零件薄片的程序调错且被质检员发现，而泰明顿公司自认为情况很严重。三、一审认定事实正确，吴海斌未按作业指导书造成24片薄片零件出错，不够成质量事故。理由如下：1、泰明顿公司各项规章制度或作业规范，对何为质量事故未做任何定义和说明。2、既然泰明顿公司对质量事故未做定义，那么就应以泰明顿公司之前处理各项违纪事件的实例作为参照，来衡量质量事故的标准。对之前的违纪处罚情况，一审中泰明顿公司认可以下事实：事件一：2018年8月16日吴海斌同样因程序调错原因且造成了1761片产品错误，当时是以书面警告并扣除绩效奖金300元进行处罚的。即，适用了《劳动纪律制度》B级第9项的规定。然，在本案中吴海斌仅有24片薄片程序调错，远小于之前的1761片，却被认定为质量事故，显属不当。事件二：2019年6月21日案外人吴文才用错料且造成229公斤面料报废，泰明顿公司也是以B级第10条规定进行处罚的。事件三：2019年7月8日案外人雷亮因作业不当造成588片产品报废，泰明顿公司也是以B级规定第16条进行处罚的。故，比吴海斌程序调错更严重的其他违纪问题，泰明顿公司也均未认定为质量事故，根据举重以明轻的原则，吴海斌在本案中仅调错24片薄片的问题更无法认定为质量事故。3、出错产品共24片，总价不超过720元，且并未报废，情节较轻。泰明顿公司一审中自认薄片的售价为每个30元，共24片，总价为720元。泰明顿公司虽辩称此24片产品已报废，但其一审中提供的报废单均系泰明顿公司单方制作，无其他证据予以佐证。且，从常理上看此系程序调错，而非机械故障，不会导致产品报废。另外，此系前道工序产品，后道工序均能发现异常，对生产影响较小。泰明顿公司虽辩称此系汽车产品，有安全隐患，但这只是生产过程的小错误，并非成品出故障，泰明顿公司此说法言过其实。4、程序调错的责任不能全部归责于吴海斌，泰明顿公司并无有效证据证明其已向吴海斌履行了岗位操作规范的培训或告知的责任。泰明顿公司在一审中提交了《员工岗位培训计划》证据，但泰明顿公司在庭审中自认无法确认该签字系其本人签字，吴海斌也予以了否认，故泰明顿公司应承担相应的不利后果。5、从程序未改之违纪行为的本身及常识性角度来看，也并不具有严重性。6、泰明顿公司让吴海斌出具检讨书的行为，也说明了该违纪行为本身是事出有因、可以原谅的。俗话说“人非圣贤、孰能无过”，“得饶人处且饶人”，且吴海斌也表示了真诚检讨、虚心学习，故，没必要把事情做绝，直接砸了人家的饭碗。四、一审适用法律正确，吴海斌之前的违纪行为不能作为本案解除劳动合同的理由，泰明顿公司以吴海斌多次违纪为由主张本案劳动合同解除的合法性，无法成立。依省高院审理劳动争议解答（三）的规定，对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。故，本案应以吴海斌2019年7月31日的违纪行为是否构成解除情形进行审查，而不能无故扩大。现泰明顿公司反复强调吴海斌因多次违纪而具有严重性，但这应依法处理，而不能“米不够，水来凑”。五、从另外角度讲，泰明顿公司的《劳动纪律制度》也不能作为对吴海斌处罚的依据。该制度于2013年7月9日制定，系在《劳动合同法》实施以后新制定的规章制度，但该规章制度未履行民主程序，故因缺乏合法程序而不能作为处理本案纠纷的制度依据。综上，请依法驳回泰明顿公司的上诉请求，维持原判。 被上诉人吴海斌在二审期间未向本院提交新的证据；上诉人泰明顿公司向本院提交了证据1、视频巡查情况说明；用于证明吴海斌存在开班未扫码、校秤校料未做、首件未检、检测数据造价等不按作业指导书进行生产的多次违纪行为。证据2、程序切换操作图片，用于证明热压成型工人在开机时，应当先核对程序，而吴海斌多次存在未切换程序进行产品，从而导致发生质量事故和造成隐患。证据3产品废品率统计，用于证明吴海斌生产的Y9-F、M3M4、N330-F三项产品的废品率达到5%左右，该废品率远超公司的生产废品率平均值1%。经质证，被上诉人吴海斌认为证据1、证据2在一审中已经提交过，不属于二审新证据；证据1、证据2与本案无关联性。对于文字描述的真实性也不予认可。因为视频根本看不清楚，视频所示不能与文字反映相称。从文字描述内容来看也不能确定吴海斌存在违纪事实。即使以上内容涉嫌违纪，也应当时处理或在解除劳动合同事由上写明，但并没有，而是本案起诉后才回去翻，因此吴海斌并不认可。证据3是泰明顿公司自行制作的一张表单，三性不予认可。本院认为上诉人泰明顿公司所提交的证据1、2，在一审审理期间已递交过，故不属二审新证据。证据3，系上诉人泰明顿公司自行单方制作，本院不予采纳。 经二审审理查明，原审法院所认定的事实正确，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。故本案应围绕泰明顿公司在2019年8月5日作出的《解除劳动合同通知书》中所提出解除与吴海斌劳动合同的事由或情形进行审查。该《解除劳动合同通知书》以吴海斌在2019年7月31日中班的作业过程中，严重违反公司规章制度，而解除与吴海斌劳动合同。吴海斌在2019年7月31日中班作业中未按照作业指导书规定进行操作，造成24片产品报废。其行为已违反了公司的规章制度。而对于吴海斌的上述行为，对照公司规章制度，属B级违纪还是C级违纪，并未明确规定。从而导致双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧。吴海斌不按规定操作且产生了24片产品报废确实存在过错，但泰明顿公司已通过后道工序及时发现了问题，且根据泰明顿公司陈述该薄片市场售价约30元/片，经济损失较大小，参考泰明顿公司以往对违纪问题的处罚情形，原审法院认定泰明顿公司依据《劳动纪律制度》C级第9条规定解除与吴海斌的劳动合同依据不足，解除与吴海斌劳动合同的行为属违法解除，并判决泰明顿公司支付吴海斌违法解除劳动合同赔偿金71879.6元并无不妥。泰明顿公司的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由杭州泰明顿摩擦材料有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  赵为民 二〇二〇年八月二十一日 书记员  周 杨