杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0103民初3455号 原告：王洪，男，1971年4月20日出生，汉族，住杭州市上城区。 委托诉讼代理人：余友飞，浙江京衡律师事务所律师。 被告：浙江省人民医院，住所地：杭州市下城区。 法定代表人：葛明华，该院院长。 委托诉讼代理人：高飞、吴新月，北京德恒（杭州）律师事务所律师。 原告王洪与被告浙江省人民医院（以下简称省人民医院）劳动争议一案，本院于2020年6月2日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月12日公开开庭进行了审理。庭审中，经法庭释明，原告同意变更案由为人事争议纠纷。原告王洪的委托诉讼代理人余友飞，被告省人民医院的委托诉讼代理人潘俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王洪向本院提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付2019年第4季度绩效奖及2019年度年终绩效奖共计70000元；2、诉讼费由被告承担。事实与理由：一、被告制定《职工薪酬发放管理制度》程序不合法，内容违法，不能作为仲裁委审理本案的依据。仲裁委认为，被申请人制定《职工薪酬发放管理制度》程序合法，关于年终奖发放规定不违反法律法规，本案应予适用。属于对证据审查不严，认定事实错误，理由如下:1、《职工薪酬发放管理制度》制定程序不合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示，或者告知劳动者。被告制定的《职工薪酬发放管理制度》未经过上述规定的民主程序，并经公示或告知原告，程序不合法，不能作为处理劳动争议案件的依据。2、《职工薪酬发放管理制度》内容违法。《职工薪酬发放管理制度》5.1规定，“月超劳务奖及季度、年终等绩效奖，离职人员根据实际出勤发放，辞职及未经医院同意而离职等人员不予发放”。根据《劳动合同法》第三十六条规定，员工有申请主动离职的权利，提前三十日以书面形式通知用人单位即可。而被告《职工薪酬发放管理制度》却人为设置了辞职离职需医院同意的条件，违背了《劳动合同法》的内容，被告的该条规定应属无效。二、原告申请离职，被告同意了离职申请，暂且不论《职工薪酬发放管理制度》合法性与否，被告也应根据实际出勤发放季度、年终奖。原告于2019年7月1日提出离职申请，根据《临床医技人员离职医务申请审批表》，被告的科室负责人、医务部负责人有签字同意意见；被告于2020年3月2日向原告出具的“信访事项答复”，被告党委会“讨论通过”了原告等四位医师的离职申请，并从2019年12月31日起解除与原告的聘用合同。上述证据非常清楚地证明了原告提出离职申请后，被告是同意了离职申请的，并同意从2019年12月31日起解除与原告的聘用合同。按照《职工薪酬发放管理制度》规定，被告也应向原告发放季度、年终绩效奖。三、原告实际工作至2019年12月31日才离职，仲裁委却有意回避该重要事实，且被告根据实际出勤已经向原告发放2019年12月的月超劳务奖金，被告未支付2019年第4季度、年终绩效奖，侵害了原告的获得劳动报酬权。根据被告的“信访事项答复”、《辞职人员待遇结清协议》等证据，双方的劳动关系实际于2019年12月31日终止；2020年1月22日、2月7日，被告向原告发放了2019年12月的月超奖金，实际上也认可了原告出勤工作至2019年12月31日的事实。上述证据证明了原告实际出勤至2019年12月31日，原告按照被告的要求，完成被告医院三甲复评任务后才离职。原告在2019年度提供了整年的正常出勤情况下，被告未按照规定支付原告2019年第4季度、年终绩效奖，侵害了原告获得劳动报酬的权利。仲裁委却有意遗漏了原告实际出勤工作至2019年12月31日的重要事实，法院应依法予以纠正。四、《辞职人员待遇结清协议》只是双方共同达成的一致事项，并不能证明被告已经履行了协议中规定的支付义务，仲裁委对该协议的认定存在严重错误，混淆是非。2019年12月31日双方签署的《辞职人员待遇结清协议》，明确被告应向原告结清工资、奖金等福利待遇，被告同意解除聘用合同。之后被告于2020年1月22日、2月7日，向原告发放了2019年12月的月超奖金，但第4季度、年度绩效奖一直未付。仲裁委却认为被告向原告发放月超奖，属于自由处分权利的行为，不能推定协议无效或可撤销，也不能推定被告应当承担支付季度、年度绩效奖的义务，仲裁委的意见完全是颠倒事实、混淆是非。协议签订以后，履行协议中约定的内容，本来就是双方的义务，被告是否已经履行结清义务，应由被告举证证明，否则应承担举证不能的法律后果。综上，不管是按照《职工薪酬发放管理制度》的规定，还是按照原告实际出勤工作至2019年12月31日的事实，被告都应向原告支付2019年第4季度及年终绩效奖。 被告省人民医院辩称，1、根据被告《职工薪酬发放管理制度》之规定:“月超劳务奖及季度、年终等绩效考核奖，凡因工作调动、退休、死亡等，离职人员根据实际出勤发放，辞职及未经医院同意而离职等人员不予发放”。被告于2020年1月23日发放2019年第四季度及年终绩效奖时，原告已经离职，根据上述规定，被告无需向原告支付该款项。2、被告《职工薪酬发放管理制度》于2016年8月1日经奖金委员会全体委员会议审议通过，于2017年1月16日经医院运行和绩效委员会第一次全体委员会议审议通过，于2019年11月5日经职代会主席团联席会议通过，并已通过被告的综合内网向全院职工进行了公示，制定程序民主合法，符合《劳动合同法》有关规章制度制定程序的规定。3、根据《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社部发[2009]182号）等工资规定，原告主张的绩效奖属于奖励性绩效工资，对于奖励性绩效工资，事业单位有自主发放权。故对于《职工薪酬发放管理制度》中“月超劳务奖及季度、年终等绩效奖，辞职及未经医院同意而离职等人员不予发放”的规定不违反法律行政法规的强制性规定，应当对全院职工均适用。4、原告与被告已于2019年12月31日签订《辞职人员待遇结清协议》，原告明确被告已结清其在职时的一切工资待遇，包括但不限于工资、奖金、补贴、加班薪资等，同时原告确认与被告不存在任何人事、经济等纠纷。5、虽然被告在原告离职后仍然向其发放了2019年12月的月超劳务奖，但这属于被告自由处分权利的行为，不能由此推定《辞职人员待遇结清协议》无效或者可撤销，也不能推定被告应当承担支付2019年第4季度绩效奖和2019年度年终绩效奖的义务。综上所述，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，依法应当予以驳回。 原告王洪围绕诉讼请求提交了以下证据： 1、浙劳人仲案（2020）10号《仲裁裁决书》，证明裁决事实不清，结果错误； 2、《临床医技人员离职医务申请审批表》，证明原告已经提交离职申请，且经被告同意； 3、《关于对“王洪等四位医师反映浙江省人民医院克扣2019年度年终绩效及第四季度绩效信访事项”的答复》，证明原告的离职申请经被告医院党委会讨论通过； 4、《职工薪酬发放管理制度》第5.1条，证明相应的规定内容； 5、《辞职人员待遇结清协议》，证明原告是经被告同意而离职的，该协议中并无原告放弃绩效奖的意思表示； 6、银行明细，证明《辞职人员待遇结清协议》签订后，被告还向原告发放了2019年12月的月超奖； 7、EMS面单1份、中国邮政物流详情1份，证明原告签收仲裁裁决书的情况。 被告省人民医院提交了以下证据： 1、《医院制度汇编目录》、《财务科职工薪酬发放管理制度》，证明被告在《财务科职工薪酬发放管理制度》明确规定对于辞职职工不予发放季度、年终等绩效奖； 2、《医院奖金委员会全体委员会议记录》，证明被告奖金委员会全体委员会议已于2016年8月1日审议通过《财务科职工薪酬发放管理制度》； 3、《医院运行和绩效委员会第一次全体委员会会议记录》，证明被告运行和绩效委员会第一全体委员会议已于2017年1月16日审议通过《财务科职工薪酬发放管理制度》； 4、《职代会主席团联席会议记录》、会议签到表，证明被告职代会主席团联席会议已于2019年11月5日表决通过《财务科职工薪酬发放管理制度》； 5、浙江省人民医院综合内网截图，证明被告已将《财务科职工薪酬发放管理制度》放在综合内网进行公示； 6、《辞职人员待遇结清协议》，证明原被告已于2019年12月31日签订协议，明确被告已结清其在职时的一切工资待遇，包括但不限于工资、奖金、补贴、加班薪资等，同时原告确认与被告不存在任何人事、经济等纠纷。 上述证据，经庭审举证，双方当事人发表质证意见如下：（一）被告对原告提交的证据1真实性、合法性无异议，关联性和证明对象有异议；对证据2、3真实性、合法性无异议，但认为原告系辞职；对证据4合法性、关联性有异议；对证据5真实性、合法性无异议，根据协议，原被告不存在任何人事、经济纠纷；对证据6真实性、合法性无异议，关联性有异议，只能证明被告自由处分财物的行为；对证据7无异议。（二）原告对被告提交的证据1真实性无异议，认为该制度汇编仅是暂行稿，不是正式稿，其中4.2.4、4.3.3、4.4.3恰恰证明被告是根据季度、年度考核发放季度绩效奖与年度绩效奖，根据5.1条，经医院同意而离职的人员是不受5.1条限制的；对证据2、3真实性无异议，但认为应当经过职工代表大会通过，奖金委员会无权决定；对证据4会议记录真实性无异议，对签到表真实性有异议；对证据5真实性无异议；对证据6真实性无异议，但不能证明已经结清了所有的工作福利待遇。（三）本院认为，原被告提交的证据均客观真实，与案件事实相关，予以确认。 根据本院认定的上述有效证据及有关当事人陈述，本院认定案件事实如下： 原告王洪原系被告省人民医院医生，为纳入编制内管理人员。2019年7月1日，原告王洪填写《临床医技人员离职医务申请审批表》，因个人原因向被告省人民医院申请离职。2019年7月17日，分管院长在审批表上签署“同意”的意见。 2019年12月31日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《辞职人员待遇结清协议》，约定：甲方已结清乙方在职时的一切工资福利待遇，包括不限于工资、奖金、补贴、加班薪资等，并由乙方本人亲自确认；乙方保证并确认：乙方主动提出离职申请，经甲方同意解除了聘用合同关系，并不存在任何人事、经济等纠纷；甲、乙双方签订此协议后即解除聘用合同关系；等等。 2020年1-2月份，被告省人民医院向原告王洪发放了其在职期间的月超劳务奖等。后原告以被告未向其支付2019年第4季度绩效奖和2019年度年终绩效奖为由，向浙江省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2019年第4季度绩效奖和2019年度年终绩效奖共计70000元。2020年3月16日，浙江省劳动人事争议仲裁委员会依法受理原告与被告人事争议一案，并于2020年5月16日作出浙劳人仲案（2020）10号《仲裁裁决书》，驳回王洪的仲裁请求。现原告不服该仲裁裁决，诉讼来院，要求判如所请。 本案审理过程中，被告明确对原告主张的2019年第4季度绩效奖和2019年度年终绩效奖70000元这一金额无异议。 另查明，被告省人民医院的《职工薪酬发放管理制度》规定：医院职工薪酬分为工资、月超劳务奖、岗位工资、季度绩效奖、年度绩效奖、加班费、伙食费补助、同城补贴、各类保险等各类人员支出；季度绩效根据季度考核指标发放到科室并实行科室二次分配，年度绩效根据质量管理办公室考核结果分ABC三档发放到科室，科室根据科内考核内容实行ABC分配；月超劳务奖及季度、年终等绩效奖，凡因工作调动、退休、死亡等离职人员根据实际出勤发放，辞职及未经医院同意而离职等人员不予发放；等等。该《职工薪酬发放管理制度》于2016年8月1日经该院医院奖金委员会全体委员会议审议通过，于2016年11月作为该院《医院制度汇编》的内容之一在该院内网公示，要求各部门积极组织科内人员开展制度学习；于2017年1月16日经该院医院运行和绩效委员会第一次全体委员会议审议通过；于2019年11月5日经该院第七届二次职工代表大会主席团第四次会议以举手表决的形式审议通过。 本院认为，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，根据《人力资源和社会保障部、财政部、卫生部关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》的规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和方法。本案中，原告王洪在被告省人民医院工作期间，为纳入编制内管理人员，其主张的绩效奖属于奖励性绩效工资，被告省人民医院作为事业单位，已制定《职工薪酬发放管理制度》对包括绩效考核在内的职工薪酬发放进行规范，该制度未违反法律、法规的强制性规定，以在该院内网发布的方式进行公示并要求学习，应属合法有效。在发放2019年第4季度绩效奖和2019年度年终绩效奖时，原告已经辞职，并与被告签订《辞职人员待遇结清协议》，未参与绩效考核，故其主张被告向其支付2019年第4季度绩效奖及2019年度年终绩效奖共计70000元，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。 综上，依照《事业单位人事管理条例》第三十二条、第三十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 驳回原告王洪的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王洪负担。 原告王洪于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 员 周培芳 二〇二〇年八月三十一日 代书记员 孟吉霞