安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0103民初4677号 原告：胡罕君，女，1988年8月26日出生，汉族，住安徽省合肥市瑶海区。 委托诉讼代理人：黄博轩，安徽美林律师事务所律师。 被告：安徽皖信人力资源管理有限公司，住所地安徽省合肥市政务区龙图路置地广场C座811室，统一社会信用代码91340100795084147Q。 法定代表人：柯幼巍，总经理。 委托诉讼代理人：吴纯环，该公司员工。 委托诉讼代理人：寇筱筱，该公司员工。 被告：华融消费金融股份有限公司，住所地安徽省合肥市庐阳区濉溪路310号，统一社会信用代码91340000MA2MTOR51D。 法定代表人：柳旭斌，董事长。 委托诉讼代理人：胡娟，安徽天禾律师事务所律师。 原告胡罕君与被告安徽皖信人力资源管理有限公司（以下简称皖信公司）、被告华融消费金融股份有限公司（以下简称华融公司）劳动争议一案，本院于2020年6月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告胡罕君的委托诉讼代理人黄博轩，被告皖信公司的委托诉讼代理人吴纯环、寇筱筱，被告华融公司的委托诉讼代理人胡娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 胡罕君向本院提出诉讼请求：1.撤销[2020]皖劳人仲裁字26号仲裁裁决书；2.判决皖信公司支付违法解除赔偿金19459.32元；3.判决皖信公司支付一月份欠发工资873.56元；4.判决华融公司对上述请求承担连带责任。事实与理由：胡罕君于2018年2月21日进入华融公司工作，职位为前台，应华融公司的要求与皖信公司签订劳动合同。胡罕君的工作考勤和工作内容均由华融公司安排，华融公司将胡罕君的工资和相关福利转款给皖信公司，通过皖信公司账户进行发放。皖信公司事实上未对胡罕君进行任何用工管理且多次拖欠发放工资。2020年元旦后，华融公司告知胡罕君，其与皖信公司的合作终止，要求胡罕君与新的人力资源公司安徽天辰人力资源服务有限公司（以下简称天辰公司）签订劳动合同，劳动报酬降低，岗位由前台变为客服，同时在皖信公司处的工龄新的人力资源公司不予承继。胡罕君不服，与皖信公司和华融公司沟通要求给出解决方案,皖信公司告知胡罕君对其调岗，因调岗方案中胡罕君的工作岗位和工作地点均发生巨大变动，胡罕君拒绝了调岗方案。而后，皖信公司与天辰公司联合发出通知，要求胡罕君与天辰公司签订劳动合同，否则于2020年1月13日上午8点30分调岗至皖信公司位于政务区的公司待岗，待岗薪资和期间均不明确。胡罕君继续在华融公司工作，期间正常考勤并完成了华融公司在此期间安排的工作。2020年1月17日，皖信公司以胡罕君未到公司报到为由，认定胡罕君旷工，严重违反其规章制度，依据《安徽皖信人力资源管理有限公司员工管理办法》（以下简称《员工管理办法》）等规定解除与胡罕君的劳动关系，解除前也未尽相应的催告义务。胡罕君于2020年1月22日提起劳动仲裁，但认为仲裁裁决认定事实不清、适用法律有误，故诉至法院，请求依法判决。 皖信公司辩称，一、胡罕君要求皖信公司支付违法解除经济赔偿金19459.32元无事实及法律依据，请求予以驳回。胡罕君于2018年2月与皖信公司建立劳动关系，工作岗位为前台服务岗，工作地点在皖信公司外包的业务地点即华融公司处。2019年12月31日，皖信公司、华融公司的业务外包合同到期，华融公司的业务被天辰公司中标。考虑到胡罕君工作的延续性与便利性，华融公司、天辰公司与皖信公司提出给胡罕君选择权。胡罕君若选择在原岗位工作，其工作性质、工作内容、工作地点与工资福利待遇均不变；若胡罕君不愿意继续在原岗位上班，皖信公司继续为其安排工作。由于胡罕君不愿意与天辰公司签订劳动合同，皖信公司便要求胡罕君先到皖信公司处待岗，为其寻找合适的岗位，并向胡罕君发出了书面通知。胡罕君接到通知后，未按通知要求报到，也未履行任何请假手续，其行为违反了《员工管理办法》的规定，属于严重违纪。皖信公司于2020年1月16日向胡罕君发送了劳动合同解除通知书。根据《劳动合同法》第三十九条及《员工管理办法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此皖信公司与胡罕君解除劳动关系合理合法。皖信公司无需支付解除劳动合同的赔偿金。二、胡罕君要求皖信公司支付一月份工资873.56元无事实和法律依据，该工资已经发放。 华融公司辩称，一、华融公司与皖信公司之间系承揽合同关系，而非劳务派遣关系。1、华融公司与皖信公司签订《项目服务合同》，约定华融公司将前台接待、机动车驾驶业务委托皖信公司承担，皖信公司负责其项目服务人员的人事关系、工资福利发放、社会保险缴纳、业务培训、考勤考核等事项，对其项目服务人员进行统一集中管理。2、在合同履行过程中，皖信公司项目服务人员的工资、奖金等均由皖信公司承担，服务人员考勤考核等日常管理工作均在皖信公司，华融公司从未向皖信公司项目服务人员支付任何费用，仅依据《项目服务合同》向皖信公司支付服务费，并将工作成果的意见直接反馈给皖信公司，从未直接管理其项目服务人员。因此，华融公司与皖信公司之间为承揽合同关系而非劳务派遣关系。二、华融公司与皖信公司已经结算完毕，华融公司不欠付皖信公司服务费。因履行期限届满，《项目服务合同》已于2019年12月31日终止，华融公司与皖信公司于2020年1月10日完成合同终止的交接工作并结算，华融公司已经支付完毕全部服务费。皖信公司与胡罕君之前的劳动关系与华融公司无关，其解除劳动关系的事实发生在华融公司与皖信公司合作终止后，华融公司对此并不知情，更不存在任何过错。华融公司与皖信公司《项目服务合同》终止后，华融公司多次通知皖信公司要求其督促服务人员配合交接工作，但其服务人员交接消极且拒绝离场，期间华融公司并未对其安排工作。三、就胡罕君提出的撤销仲裁裁决的诉请而言，无论是根据仲裁裁决提供的救济途径，还是根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第四十九条的规定，撤销仲裁裁决的权利是用人单位享有的，胡罕君作为劳动者并不享有撤销权，其要求撤销仲裁裁决没有法律依据。综上，华融公司与皖信公司系承揽合同关系，华融公司已经按约履行了全部义务，不存在任何过错。胡罕君要求华融公司承担连带责任，没有事实及法律依据，请求法院依法驳回胡罕君对华融公司的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：华融公司（甲方）与皖信公司（乙方）签订有《项目服务合同》，双方约定：甲方根据自身经营需要，将前台接待、机动车驾驶相关服务业务交由乙方进行专业服务，要求乙方服务人员到甲方场所，利用甲方的工具和设备，为甲方提供相应的项目服务，甲方向乙方支付双方约定的项目服务费用。乙方的项目服务人员是指乙方委派到甲方从事相关项目服务的工作人员，其劳动人事关系、工资福利发放、社会保险缴纳等均隶属于乙方。 2018年2月，胡罕君被皖信公司委派至华融公司处工作，皖信公司与胡罕君先后签订两份书面劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限自2019年2月22日至2020年2月21日，胡罕君从事服务（文员）岗位工作，工作地点为合肥。皖信公司为胡罕君缴纳了2018年2月至2019年12月期间的社会保险，并按月向胡罕君发放工资至2020年1月10日。2019年12月，因皖信公司未继续中标华融公司的业务项目，其与华融公司的《项目服务合同》于2019年12月31日到期终止，华融公司要求皖信公司最迟于2020年1月10日前完成项目工作及人员等相关事宜的交接工作。皖信公司遂与胡罕君协商，表示胡罕君可与新的中标单位天辰公司签订劳动合同，但胡罕君不愿同天辰公司建立劳动关系。皖信公司又与胡罕君协商调整其工作岗位，可供选择的岗位是银行的数据录入或大堂经理，薪资待遇不低于胡罕君之前的工作岗位。但胡罕君以新岗位的工作地点在滨湖新区等地距离较远，且工作岗位不再是前台为由，未予同意。2020年1月9日，皖信公司与天辰公司共同向胡罕君发出通知书，表明华融公司的原业务由天辰公司承接，通知胡罕君于2020年1月10日下午17点前与天辰公司签订劳动合同。天辰公司承诺，胡罕君仍然在原工作岗位上班，工作性质、内容、地点及工资福利待遇不变。如胡罕君未按照上述要求签订劳动合同，则视为其不愿在原岗位工作。请胡罕君在2020年1月13日上午8点30分前往皖信公司报到待岗，皖信公司将给胡罕君重新调整新的工作岗位。如不按要求报到则视为旷工，后果自负。胡罕君收到上述通知后，未在2020年1月13日前往皖信公司报到而是继续至华融公司处，华融公司并未给其安排工作任务。2020年1月16日，皖信公司向该公司工会委员会请示，称该公司员工葛敏、胡良院、胡罕君、焦新灿四人从2020年1月13日起至今一直未到岗且未履行请假手续，旷工多日，严重违反了公司的规章制度。根据《员工管理办法》的规定，要求解除与葛敏、胡良院、胡罕君、焦新灿的劳动关系。同日，皖信公司的工会委员会作出批复，称经过工会委员会会议讨论，同意皖信公司对四人解除劳动关系的意见。皖信公司遂于2020年1月16日向胡罕君发出《劳动合同解除通知书》，载明皖信公司已书面通知胡罕君在2020年1月13日上午8点30分前往该公司报到，鉴于胡罕君至今未按要求到岗，严重违反单位规章制度和劳动纪律，皖信公司决定于2020年1月17日与胡罕君解除劳动合同关系。 另查明，皖信公司于2012年2月25日召开职工代表大会讨论通过了《员工管理办法》。该办法第二十三条规定，员工连续旷工3日及以上属于严重违纪，用人单位可以解除或者终止劳动关系并不支付经济补偿金。胡罕君于2019年2月22日签名确认已认真阅读上述管理办法并保证遵守。 此后，胡罕君就其与皖信公司、华融公司之间的劳动争议向安徽省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、皖信公司支付违法解除劳动合同赔偿金19459.32元；2、华融公司对上述请求承担连带责任；3、皖信公司、华融公司配合胡罕君办理离职手续，完成相应社保转移工作；4、皖信公司、华融公司支付1月份欠发工资873.56元；5、皖信公司出具劳动合同终止证明，配合胡罕君领取失业保险待遇。安徽省劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月11日作出[2020]皖劳人仲案字第26号仲裁裁决书，裁决：一、皖信公司于裁决书生效之日起十五日内为胡罕君出具解除劳动合同证明，并办理社会保险关系转移手续；二、驳回胡罕君其他仲裁请求。胡罕君对该仲裁裁决不服，遂诉至本院。 上述事实，由胡罕君提供的仲裁裁决书、《劳动合同书》、银行交易明细清单、《通知书》、调岗岗位表、考勤打卡记录、《劳动合同解除通知书》、通话录音，皖信公司提供的营业执照、《劳动合同书》、社保参保证明、银行交易明细清单、通话录音、《通知书》及签收回执、微信聊天记录、《劳动合同解除通知书》及快递签收单、《会议通知》、承诺书、《关于对葛敏、胡罕君、胡罕君、焦新灿严重违纪处理的请示》、《〈关于对葛敏、胡罕君、胡罕君、焦新灿严重违纪处理的请示〉的批复》、劳动仲裁庭审笔录、《员工管理办法》，华融公司提供的《项目服务合同》、《项目服务协议告知函》、微信聊天记录等证据，以及当事人的庭审陈述予以证实。 本院认为，华融公司与皖信公司签订《项目服务合同》，约定将前台接待、机动车驾驶等业务交由皖信公司完成。皖信公司与胡罕君签订书面劳动合同，为胡罕君缴纳社会保险、支付工资，胡罕君接受皖信公司的安排到华融公司工作，皖信公司与胡罕君自用工之日起建立劳动关系，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 各方当事人对仲裁裁决第一项，即“被申请人一安徽皖信人力资源管理有限公司于本裁决书生效之日起十五日内为申请人胡罕君出具解除劳动合同证明，并办理社会保险关系转移手续”均未提出异议，本院予以确认。 本案的争议焦点主要为：皖信公司是否存在违法解除劳动关系的行为。皖信公司因未继续中标华融公司的相关业务，与华融公司之间的合同关系终止，但为保证劳动者工作的连续性和便利性，皖信公司和新中标的天辰公司共同向胡罕君发出书面通知，承诺胡罕君可以继续留任原工作岗位，工作内容、地点和薪资待遇不变。在胡罕君不愿与天辰公司签订劳动合同的情况下，皖信公司又提供了与胡罕君原岗位工作性质接近、薪酬待遇不低于原岗位的新职位，但胡罕君以新工作岗位离家较远且与原岗位不同而拒绝。调岗的工作地点虽然有变，但仍在合肥市区，并不违反双方劳动合同中关于工作地点的约定。胡罕君原工作岗位为前台，皖信公司提供的新岗位为银行的数据录入或大堂经理，均符合劳动合同约定的服务岗位。在双方仍未能协商一致的情况下，皖信公司通知胡罕君于2020年1月13日上午前往其公司报到待岗。皖信公司因客观原因无法安排胡罕君在原工作岗位继续工作，但提供了符合劳动合同约定且待遇不低于原工作岗位的新岗位供胡罕君选择，皖信公司作为用人单位已尽到协商义务。胡罕君作为劳动者有权向用人单位提出自己的诉求，但也应考虑到合理性。在调岗问题暂未能协商一致的情况下，胡罕君作为皖信公司的员工，应当服从单位的合理安排，前往皖信公司报到待岗。但胡罕君既未前去报到，也未履行请假手续，自2020年1月13日起连续旷工三日。皖信公司依据《员工管理办法》的规定，认定胡罕君的上述行为严重违反单位规章制度，经报工会讨论同意后，做出了解除劳动关系的决定。胡罕君知悉《员工管理办法》的规定，皖信公司据此所做的决定也事先征求了工会意见，程序合法，依据充足，未见违法之处。综上，本院认为，皖信公司不存在违法解除劳动合同的情形，对于胡罕君主张的违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。 皖信公司支付胡罕君工资至2020年1月10日（1月11日、1月12日为周六、周日），自2020年1月13日之后胡罕君未再向皖信公司提供劳动。华融公司与皖信公司的项目合作于2019年12月31日终止，两家公司均已告知胡罕君自2020年1月13日起无需再前往华融公司上班，但胡罕君执意前去，对此皖信公司并无责任。依据《安徽省工资支付规定》第十四条的规定，劳动者无正当理由不提供劳动的，用人单位可以不支付工资。因此，对胡罕君主张皖信公司向其支付2020年1月13日至1月17日工资的诉请，本院不予支持。 胡罕君主张华融公司对其上述诉请承担连带责任，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《安徽省工资支付规定》第十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告安徽皖信人力资源管理有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告胡罕君出具解除劳动合同证明，并办理社会保险关系转移手续； 二、驳回原告胡罕君的其他诉讼请求。 案件受理费减半收取为5元，由原告胡罕君负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审 判 员 蒋子钰 二〇二〇年八月二十日 法官助理 刘 佳 书 记 员 杨 冉 附本案适用的法律条文： 1、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 2、《安徽省工资支付规定》 第十四条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不支付其期间的工资： （一）事假； （二）无正当理由不提供劳动； （三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同。 3、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提交相应证据或者证据不足为以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。