广东省肇庆市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤12民终1156号上诉人（原审原告）：朱永池，男，1989年2月11日出生，汉族，住广东省罗定市************。委托诉讼代理人：范锦清，广东红棉律师事务所律师。委托诉讼代理人：王暐汉，广东红棉律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：肇庆市现代筑美家居有限公司，住所地肇庆高新技术开发区。法定代表人：梁裕尤，该公司总经理。委托诉讼代理人：贝志江，广东志江律师事务所律师。上诉人朱永池因与被上诉人肇庆市现代筑美家居有限公司（以下简称筑美家居公司）劳动争议一案，不服四会市人民法院（2020）粤1284民初198号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。朱永池上诉请求：1.撤销（2020）粤1284民初198号民事判决；2.判令筑美家居公司立即向朱永池支付违法解除劳动合同的赔偿金230,252.48元；3.判令筑美家居公司立即向朱永池支付2019年7月欠发工资8,428.44元；4.判令筑美家居公司立即向朱永池支付未休年假工资6,616.45元；5.判令筑美家居公司承担本案诉讼费用。事实和理由：原审判决事实认定错误，导致适用法律错误。一、根据筑美家居公司《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》第三条第（一）款“所有原岗位人员必须参加竞聘，如有未报名者，视为自动放弃，并处以降职、降薪处理”，并结合该文件中“空岗”竞聘的表述，如朱永池不参加竞聘，等待朱永池的将是降职、降薪的后果。该文件所表述的事实，已构成对劳动合同的变更。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生，保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此外，在双方签订劳动合同（合同是筑美家居公司制作的格式条款合同）中，第二条（四）款明确约定：“甲方因生产经营需要单方面调整乙方的工作岗位，对此类调整将按变更本合同办理，并以经双方签章确认的协议书或通知书作为本合同的附件形式确认。”依据《中华人民共和国合同法》第三十九条、第四十一条对合同条款解释应作出有利于朱永池的解释；朱永池请求优先适用劳动合同约定。综上，筑美家居公司的竞聘方案未经朱永池同意，未通过职工代表大会表决或全体职工讨论，未经合法程序制定，事实上是变相降薪、裁员计划，是单方变更劳动合同的违法行为。筑美家居公司强制要求朱永池参与该不合法的竞聘本身即不合法。一审法院认为“竞聘上岗体现了用人单位的用工管理权”是事实认定错误及法律适用错误。二、筑美家居公司对朱永池再培训要求以及再培训考核均不合规合法，一审法院对此事实认定错误，理由如下：1、筑美家居公司在违法制定、实施竞聘制度后，以朱永池未参加竞聘，不服从工作安排为由，让朱永池于2019年6月25日进行再培训，筑美家居公司对朱永池进行再培训要求不合法，朱永池不存在任何不能胜任工作岗位的情形。根据筑美家居公司发布的《关于发布的通知》中第三条第一款“（一）再培训对象：若出现以下任何条件之一且用人部门已通报处罚并进行绩效不合格面谈的，予以离岗再培训”中，并未含有“未竞聘成功”的事由。且筑美家居公司发布的《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》中并未规定竞聘不成功则需要进行再培训，同时筑美家居公司所发布的文件中并未将未竞聘成功视为“不服从合理工作安排”或“严重违反公司规章制度”等行为。因此，筑美家居公司要求朱永池参加离岗再培训不符合相关规章制度要求。2.筑美家居公司对朱永池再培训考核违法。筑美家居公司所谓的再培训并未真正进行，而是向朱永池发放员工手册后，让朱永池自己阅读，并未有任何培训。2019年6月29日，朱永池参加再培训考试，并以70分的成绩通过了再培训考试。根据《关于发布的通知》，朱永池此时已通过再培训考核，应当按照通知第九条第（一）款规定，“安排员工返岗工作”。但是，筑美家居公司不仅没有安排朱永池返岗工作，反而要求朱永池继续进行所谓的“再培训考核”。在没有对朱永池培训的前提下，继续让朱永池参加3次考试，其考试难度高，改卷标准严，朱永池根本不可能通过这种考试。最终，筑美家居公司以朱永池后三次考试不通过为由，于2019年7月17日发布《关于朱永池降职的通知》，将朱永池降职降薪。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”筑美家居公司未经协商，将朱永池降职降薪，属于单方变更劳动合同的违法行为。三、朱永池不接受调岗有合法理由，且朱永池未违反劳动纪律、规章制度，不构成合法解除劳动合同事由。如前所述，筑美家居公司将朱永池降职降薪是违法行为且违反劳动合同约定，因此朱永池有权拒绝筑美家居公司的违法要求。朱永池不接受调岗有合法理由，筑美家居公司以此为由单方解除劳动合同的行为，不构成合法解除。另外，朱永池并未旷工三日，2019年7月20日为周六，非工作日。原审判决中认为朱永池“旷工三天”是事实认定错误。四、筑美家居公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。朱永池从2011年10月6日起与筑美家居公司建立劳动合同关系，2019年7月22日被筑美家居公司违法解除劳动合同关系，朱永池在筑美家居公司工作年限为7年10个月。朱永池被筑美家居公司违法解除劳动合同前12个月的平均工资为14,390.78元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，筑美家居公司应向朱永池支付的赔偿金为8×14,390.78元×2＝230,252.48元。五、朱永池2019年7月出勤共17.5天，计算可得筑美家居公司2019年7月应付朱永池工资为11,208.71元（14,390.78元÷21.75天×17.5天）。筑美家居公司已支付金额为2,780.27元。因此，筑美家居公司应向朱永池支付欠付工资为8,428.44元，一审法院对此计算错误。六、朱永池于2007年12月参加工作，至2019年7月22日被筑美家居公司非法解除合同止，累计工作已满十年，应享受10天年休假。2019年度，朱永池在筑美家居公司处未休年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，筑美家居公司筑美家居公司应支付朱永池未休年休假工资为6,616.45元。（14,390.78元÷21.75天×5天×2），一审法院对此计算错误。综上，原审民事判决事实认定不清，导致法律适用错误，应予纠正，请求二审法院支持朱永池的全部诉求。筑美家居公司答辩称，一、筑美家居公司通过竞聘上岗的方式没有变相裁员的嫌疑，没有损害朱永池的平等就业和自主择业的权利。根据《关于发布的通知》《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》，PVC门艺主管必须参与竞聘，对于竞聘落选者，将组织再培训，再竞聘，再上岗，如仍未竞聘上岗的，另作安排。采取竞聘上岗的方式，可以促进劳动者之间积极竞争，努力提高业务素质和工作技能，从而更有利于提高用人单位工作效率，增强用人单位生产活力，促进用人单位经营发展。竞聘上岗体现了用人单位的用工管理权。朱永池对上述方案要求知悉，且参加了竞聘。二、筑美家居公司对朱永池作出退回人力资源部再培训的处理是合情合理的。2019年5月15日，筑美家居公司发出《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》及附件资料，主要内容为：筑美家居公司为优化人才配置，对制造中心相关岗位开展空岗竞聘，所有原岗位人员必须参加竞聘，未报名者视为主动放弃，处以降职、降薪处理；竞聘结果发布后3天内完成人事变动审批，竞聘者的职位由用人部门拟定，在完成人事变动审批后生效。朱永池在二期空岗竞聘中竞聘失败，筑美家居公司于2019年6月1日发布通知，将朱永池的工作岗位调整为结构设计师，木门经理谭友华也多次与朱永池沟通职位变动，朱永池均明确拒绝，已构成不服从工作安排的情形。根据《关于发布三、筑美家居公司对朱永池作出降职调岗处理符合其规章制度的规定。根据《员工再培训管理细则》规定，对接受离岗再培训人员三次考核不合格：可予以降职或调岗。筑美家居公司对朱永池竞聘落选并拒绝岗位调整安排再培训，朱永池亦按筑美家居公司要求参加了再培训，朱永池再培训期间先后参加了四次考核，但连续考核三次不合格。因此，朱永池确实存在再培训期间连续考核三次不合格的情形，筑美家居公司可对其作出降职调岗处理。四、筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同不属于违法解除。7月18日至20日这3天朱永池虽有打卡，但未到新岗位报到。筑美家居公司提交的三份《过失通知书》、《书面警告》，表明朱永池2019年7月18日至20日旷工3天，被处以三次警告处分；朱永池的行为表示不服从工作安排，故这3天视为旷工。根据双方签订的劳动合同约定，三十天内旷工三次或十二个月旷工五次者，筑美家居公司有权不支付任何经济补偿或赔偿，立即单方解除本合同。由此可知，朱永池参与竞聘失败后被退回人力资源部再培训，再培训期间连续三次考核不合格被降职调岗处理，拒不到新岗位报到履职，影响筑美家居公司的正常生产秩序，朱永池以上一系列不服从工作安排的行为必然会影响到筑美家居公司正常的生产运营和用工管理，筑美家居公司对朱永池作出降职调岗处理符合其规章制度的规定。且提供劳动是作为员工最基本的义务，朱永池拒不到降职后的岗位报到履职，已经违反最基本的劳动纪律，筑美家居公司根据劳动合同和规章制度的约定解除与朱永池的劳动合同并无不妥。筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同前已经征询工会意见，并向朱永池出具解除劳动关系的通知，表明筑美家居公司解除劳动合同的程序符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十三条的有关规定，筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同不属于违法解除。由于筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同并非违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，筑美家居公司无需向朱永池支付赔偿金。五、朱永池要求筑美家居公司支付2019年7月欠发工资8,428.44元没有事实和法律依据。一审法院查明，朱永池2019年7月工资按每月出勤25.5天为7,600.00元计算为适宜。朱永池主张7月出勤17.5天，但由于朱永池2019年7月18日至20日属于旷工，不应计发工资，且剔除办理离职手续当日，朱永池实际出勤为13.5天，故其7月的工资应为4,023.53元（7,600.00元÷25.5天×13.5天）。因朱永池已收取2,780.27元，筑美家居公司还需支付朱永池7月工资差额1,243.26元（4,023.53元－2,780.27元）。六、朱永池要求筑美家居公司支付未年假工资6,616.45元没有事实和法律依据。根据筑美家居公司提交的朱永池工资条显示，朱永池2018年7月至2019年6月的总工资为171,868.66元（145,329.46元＋奖金26,539.20元）。朱永池的工作年限超过十年，朱永池与筑美家居公司于2019年7月22日解除劳动合同，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，朱永池2019年可享受年休假为5天（203天÷365天×10天＝5.56天，不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬）。根据《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、《广东省工资支付条例》第六十二条“本条例中下列用语的含义是：（一）工资一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴…”的规定，朱永池在筑美家居公司支付其未休年假工资报酬前12个月剔除加班费后工资为168,778.32元（145,329.46元＋奖金26,539.20元－加班费3,090.34元），月平均工资为14,064.86元（168,778.32元÷12个月），朱永池未休年假工资应为6,466.60元（14,064.86元÷21.75天×5天×200%）。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。朱永池的上诉请求没有事实与法律依据，请予以驳回。朱永池向一审法院起诉请求：1.筑美家居公司立即向朱永池支付违法解除劳动合同的赔偿金222,893.12元；2.筑美家居公司立即向朱永池支付2019年7月欠发工资8,428.44元；3.筑美家居公司立即向朱永池支付未休年假工资3,202.49元；4.筑美家居公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：2019年8月2日，朱永池因与筑美家居公司违法解除劳动合同关系、经济赔偿金纠纷而申请仲裁，请求：一、裁决筑美家居公司对朱永池解除劳动合同关系是违法的；二、筑美家居公司支付经济赔偿金230,253.7元；三、筑美家居公司支付2019年未休年休假工资及赔偿金14,390.86÷21.75×5×200%＝6,616.48元；四、筑美家居公司支付2019年7月份未足额发放工资5,215.68元。2019年10月16日，肇庆高新区劳动人事争议仲裁委员会作出肇高劳人仲案字﹝2019﹞126号仲裁裁决书，裁决如下：一、筑美家居公司在裁决书生效后五日内一次性支付朱永池2019年7月工资差额1,243.26元、2019年未休年休假工资712.64元，共计1,955.90元。二、驳回朱永池的其他仲裁请求。另查明，朱永池于2011年10月6日入职筑美家居公司处，担任PVC门工艺主管一职。2011年10月6日、2012年12月5日双方签订有《劳动合同》。2017年12月2日，朱永池、筑美家居公司签订一份从2017年12月6日起的无固定期限劳动合同，约定：“基本工资标准为1,350.00元每月；四、工资待遇（二）甲方于每月20日前向乙方支付上月劳动报酬；九、本合同的解除或终止（二）属下列情形之一的，甲方有权不支付任何经济补偿或经济赔偿，立即单方解除本合同：2.乙方有严重违反劳动纪律或甲方规章制度（包括但不限于甲方《员工手册》）行为的；10、三十天内旷工三次或十二个月旷工五次者；该合同甲方处盖有筑美家居公司的劳动合同专用章，乙方处有朱永池的签名”等内容。2018年12月10日，筑美家居公司发布《关于发布的通知》，载明范围公司员工，规定再培训对象包括不服从工作安排的员工等7类；再培训期间待遇及考核规定：连续三次考核不合格的，发布通报，可予以降职或调岗。2019年5月15日，筑美家居公司发出《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》及附件资料，主要内容为：筑美家居公司为优化人才配置，对制造中心相关岗位开展空岗竞聘，所有原岗位人员必须参加竞聘，未报名者视为主动放弃，处以降职、降薪处理；竞聘结果发布后3天内完成人事变动审批，竞聘者的职位由用人部门拟定，在完成人事变动审批后生效。朱永池在二期空岗竞聘中竞聘失败，2019年6月25日，筑美家居公司发布通知，筑美家居公司安排朱永池退回人力资源部接受再培训。朱永池参加了上述培训，筑美家居公司对朱永池开展了四次考试，其考核测试题一、二、三、四的分数分别是70分、49.5分、48分和37.5分。2019年7月17日，筑美家居公司向朱永池出具《关于朱永池降职的通知》，大意为：朱永池竞聘失败却不服从公司的岗位调整，公司因此安排朱永池进行再培训。再培训期间，朱永池在7月3日、7月8日、7月15日三次考核不合格，根据《员工再培训管理细则》，对朱永池予以降职处理，由PVC门工艺主管降为木门结构设计师，请朱永池于2019年7月18日7：45前到木门分公司工艺技术部报到，担任木门结构设计师岗位工作，逾期未报到视为旷工处理。朱永池在通知下方签字并加注“不同意”字样。朱永池提交多张2019年7月18日至7月20日的打卡照片，但其认可新、旧岗位在同一办公楼，认为因筑美家居公司降职不合理而未到调整后的岗位报到上班。筑美家居公司提交了三份《过失通知书》和三份《书面警告》。三份《过失通知书》表明，朱永池2019年7月18日至2019年7月20日再培训后未到部门新岗位报到，因连续旷工三天被给予警告处分共计三次。三份《书面警告》表明朱永池于2019年7月18日至7月20日旷工，未到部门报到，根据《员工手册》给予书面警告共计三次。三份《书面警告》均有朱永池在下方签字，并加具“不接受、岗位歧视、领导长期打压、压迫、身心受累”等内容。2019年7月22日，筑美家居公司发出《关于与朱永池解除劳动合同的决定》，征询工会委员会的意见，其内容大致为“朱永池在再培训结束后不服从筑美家居公司岗位调整安排，拒不到岗，7月18日至7月20日连续旷工3天，筑美家居公司依据劳动合同第九条第二点解除劳动合同关系”，工会“同意”并加盖会章。筑美家居公司于2019年7月22日向朱永池出具《解除劳动合同通知书》，大意为：筑美家居公司与朱永池于2019年7月22日解除劳动合同关系。理由如下：因朱永池三次考核不合格予以降职降薪处理，但朱永池不服从合理岗位调整安排，拒不到岗，从2019年7月18日起至7月20日已连续旷工3天，被予以书面警告3次，依据双方签订的《劳动合同》约定，有下列情形之一的，“朱永池有严重违反劳动纪律或筑美家居公司规章制度（包括但不限于筑美家居公司《员工手册》）行为的”，筑美家居公司有权不支付任何经济补偿或赔偿，立即单方解除本合同。朱永池、筑美家居公司确认双方的劳动关系至2019年7月22日。筑美家居公司称朱永池2019年7月份上班天数为13.5天，其在7月18日后没有上班；而朱永池认为当月18、19、20、22日还有上班，故7月份上班天数为17.5天，筑美家居公司是发了7月的工资2,780.27元，但未足额支付。朱永池称其工资按每月出勤25.5天为7,600.00元计算，这是底薪，不包括年终奖、绩效。筑美家居公司认为对仲裁委就朱永池2019年7月工资的看法无异议；朱永池总薪酬由7,600.00元/月调为7,100.00元/月，降薪幅度为6.5%；7,600.00元/月已包括基本工资、岗位补贴、加班工资、绩效工资、奖金等。筑美家居公司承认未安排朱永池2019年的年休假。筑美家居公司递交的工资条显示2018年7月至2019年6月，朱永池的应发工资分别为：9,340.93元、6,159.35元、6,428.37元、17,579.20元、8,595.16元、8,670.04元、7,003.46元、8,794.60元、45,155.97元、8,417.80元、10,736.99元、8,447.59元；合计145,329.46元（含加班费3,090.34元），即月平均工资为12,110.79元；朱永池的实发工资分别为：8,419.94元、5,613.24元、6,082.42元、16,175.00元、8,053.33元、8,230.89元、6,611.58元、8,170.60元、7,887.10元、7,763.34元、9,848.21元、7,645.07元。上述工资条载明朱永池的工资由基本工资（2018年7月至2019年6月的每月在1,228.45元至2,790.95元之间）、岗位补贴、周六正班工资、加班工资、带薪假期工资、福利、绩效等构成。朱永池提交的中国建设银行账户明细（2018年7月至2019年5月）工资收入分别为：8,419.94元、5,613.24元、6,082.42元、1,6174.98元、8,053.33元、8,230.89元、6,611.58元、8,170.60元、7,887.10元、7,763.34元、9,848.21元。2019年2月1日，朱永池收到筑美家居公司支付的奖金26,539.20元。朱永池提供的《收入纳税明细查询》载明2019年1月全年一次性奖金收入为27,360.00元，但未注有纳税人名称。朱永池提交的《个人所得税纳税清单》反映至与筑美家居公司解除劳动合同，其工作年限已超过十年。2015年5月1日至2018年6月30日，肇庆地区最低工资标准为1,350.00元/月；2018年7月1日至今，肇庆地区最低工资标准为1,550.00元/月。2019年1月1日至7月22日共有203个日历天数。又查明，筑美家居公司制作的《员工手册》共有十六章，声明中载明“第一版手册于2015年5月25日提交公司职工代表大会讨论与审议，并一致表决通过。第二版……本手册自2016年10月1日起生效，从生效之日起，在本公司具有普遍约束力。”在第十一章规定了培训的事项，（四）再培训，员工在职期间违反劳动纪律，不按生产和安全规程操作的，或不服从工作安排的，长期不胜任岗位工作等，人力资源部或所在部门根据工作需要组织不定期离岗再培训……（五）升职、调职培训，…学习公司管理的基础知识和新岗位的专业知识，帮助员工转换角色，培训考核合格后，方可升职或调职；第十三章奖惩（六）辞退，员工有下列情形之一，予以辞退，不予任何补偿……24.依照劳动法规有关规定或员工再培训后考核不合格等，不适宜继续留用的。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”的规定，朱永池于2011年10月6日入职筑美家居公司处，双方的劳动关系应受法律的调整与保护，朱永池与筑美家居公司应依照法律规定和劳动合同约定享有权利和履行义务。当事人争议的焦点：1.筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同是否违法；2.筑美家居公司是否应向朱永池支付赔偿金230,252.48元；3.筑美家居公司是否应向朱永池支付拖欠的2019年7月工资8,428.44元；4.筑美家居公司是否应向朱永池支付2019年未休年休假工资报酬6,616.45元。关于焦点一、二，筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同是否违法；筑美家居公司是否应向朱永池支付赔偿金230,252.48元的问题。首先，关于筑美家居公司通过竞聘上岗的方式是否有变相裁员的嫌疑，是否损害了朱永池平等就业和自主择业的权利的问题。根据《关于发布的通知》、《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》的要求，PVC门工艺主管必须参与竞聘，对于竞聘落选者，将组织再培训，再竞聘，再上岗，如仍未竞聘上岗的，另做安排。采取竞聘上岗的方式，可以促进劳动者之间积极竞争，努力提高业务素质和工作技能，从而更有利于提高用人单位工作效率，增强用人单位生产活力，促进用人单位经营发展。竞聘上岗体现了用人单位的用工管理权。朱永池对上述方案要求知悉，且参加了竞聘。其次，关于朱永池主张筑美家居公司据以解除劳动关系的《员工手册》、《员工再培训管理细则》不合法的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”经审查，筑美家居公司提供的《员工手册》的内容并不存在违反国家法律、行政法规的规定，并且载明“第一版手册于2015年5月25日提交公司职工代表大会讨论与审议，并一致表决通过……本手册自2016年10月1日起生效”，朱永池作为筑美家居公司多年的员工，应该知道公司的相关制度规定，结合《劳动合同》中部分条款亦提及《员工手册》，一审法院认为筑美家居公司已将《员工手册》向朱永池公示及告知，具有高度可能性。再次，筑美家居公司根据《员工再培训管理细则》对朱永池作出退回人力资源部再培训的处理，并无不妥。《员工再培训管理细则》规定，对接受离岗再培训人员连续三次考核不合格的：可予以降职或调岗。朱永池先后参加了四次考试，但连续考核三次不合格，筑美家居公司对朱永池作出降职调岗处理符合其规章制度的规定。最后，7月18日至20日这3天朱永池虽有打卡，但未到新岗位报到，从筑美家居公司提交的三份《过失通知书》、《书面警告》，表明朱永池7月18日至20日旷工3天，被处以三次警告处分；朱永池的行为表示不服从工作安排，故这3天视为旷工。双方签订的劳动合同约定，三十天内旷工三次或十二个月旷工五次者，筑美家居公司有权不支付任何经济补偿或赔偿，立即单方解除本合同。综上，朱永池参与竞聘失败后被退回人力资源部再培训，再培训期间连续三次考核不合格被降职调岗处理，拒不到新岗位报到履职，影响筑美家居公司的正常生产秩序，朱永池以上一系列不服从工作安排的行为必然会影响到筑美家居公司正常的生产运营和用工管理，筑美家居公司对朱永池作出降职调岗处理符合其规章制度的规定。且提供劳动是作为员工最基本的义务，朱永池拒不到降职后的岗位报到履职，已经违反最基本的劳动纪律，筑美家居公司根据劳动合同和规章制度的约定解除与朱永池的劳动合同并无不妥。筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同前已经征询工会意见，并向朱永池出具解除劳动关系的通知，表明筑美家居公司解除劳动合同的程序符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的有关规定，筑美家居公司解除与朱永池的劳动合同不属于违法解除，故朱永池主张筑美家居公司解除与其签订的劳动合同属于违法解除的请求，缺乏相关事实和法律依据，一审法院不予采纳。对于赔偿金230,252.48元的诉求，因筑美家居公司解除与朱永池动合同并非违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，朱永池主张解除劳动合同的赔偿金的请求，缺乏相关事实和法律依据，一审法院不予支持。关于焦点三、筑美家居公司是否应向朱永池支付拖欠的2019年7月工资8,428.44元的问题。根据当事人的陈述，朱永池2019年7月工资按每月出勤25.5天为7,600.00元计算为适宜，依前述一审法院认定朱永池7月实际出勤为13.5天，故其7月的工资应为4,023.53元（7,600.00元÷25.5天×13.5天）；因朱永池已收取2,780.27元，筑美家居公司还需支付朱永池7月工资差额1,243.26元（4,023.53元－2,780.27元）。关于焦点四、筑美家居公司是否应向朱永池支付2019年未休年休假工资报酬6,616.45元的问题。2018年7月至2019年6月朱永池工资收入问题，因双方约定每月20日前是支付上月劳动报酬，筑美家居公司递交该时间段朱永池的实发工资与朱永池提交的中国建设银行账户明细（2018年7月至2019年5月）工资收入基本相符，该工资条具有高度可信性，一审法院予以采纳，认定该时间段朱永池总收入为171,868.66元（145,329.46元＋奖金26,539.20元）。朱永池的工作年限超过十年，朱永池与筑美家居公司于2019年7月22日解除劳动合同，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，朱永池2019年可享受年休假为5天（203天÷365天×10天＝5.56天，不足一整天部分不支付未休年休假工资报酬）。根据《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、《广东省工资支付条例》第六十二条“本条例中下列用语的含义是：（一）工资，…一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴…”的规定，一审法院计算朱永池（即职工）在筑美家居公司（即用人单位）支付其未休年假工资报酬前12个月（2018年7月至2019年6月）剔除加班费后工资为168,778.32元（145,329.46元＋奖金26,539.20元－加班费3,090.34元），月平均工资为14,064.86元（168,778.32元÷12），故朱永池诉求年休假工资应为6,466.60元（14,064.86元÷21.75天×5×200%）。综上，一审法院判决如下：一、筑美家居公司支付朱永池2019年7月份工资差额1,243.26元、2019年未休年休假工资6,466.60元，合共7,709.86元，于判决发生法律之日起五日内履行完毕；二、驳回朱永池的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由朱永池负担。本院二审期间，朱永池提交了其立项开发的多个降低成本计划书及技术通知单作为新证据，拟证明朱永池成功立项开发的多个降低成本技术部分已被筑美家居公司采纳，为筑美家居公司带来极大经济效益，朱永池不存在任何不能胜任岗位工作的情况。筑美家居公司没有新证据提交。本院组织当事人进行了证据交换和质证。筑美家居公司发表质证意见认为：该证据在仲裁阶段没有提交，已超过举证期限，且因未提供原件无法核实其真实性。即便该证据所载内容真实，也与朱永池在参加空岗竞聘并竞聘失败后在培训期间连续三次考试不合格，公司对其降职处理后不到新岗位报到，筑美家居公司依法与其解除劳动关系是没有关联性的。经质证，本院认为，朱永池提交的上述证据与本案待证事实缺乏关联，故不予采信。经审查，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明：2017年12月2日，朱永池（乙方）与筑美家居公司（甲方）签订的《劳动合同》约定：“二、工作地点和工作内容（一）乙方同意甲方工作安排，从事员工岗位工作；（三）甲方有权根据工作需要及乙方身体状况、工作能力及日常绩效考核结果，对乙方工作的岗位及地点做必要调整，劳动报酬及福利待遇将相应作出调整，调整决定以通知书或决定书形式告知乙方，并作为合同附件；（四）甲方因生产经营需要单方面调整乙方的工作岗位，对此类调整将按变更本合同办理，并以经双方签章确认的协议书或通知书作为本合同的附件形式确认。七、劳动纪律（一）甲方……制定的各项规章制度，应向乙方公示（通过公司文件形式发布即视为公示）；……十三、双方需要明确的其他事项：……（四）甲方可根据工作需要对乙方进行培训或考核，如乙方不参加培训或参加培训教育后，经甲方考核，乙方仍达不到工作要求的，甲方可以对乙方进行工作调整，并按新岗位的工资支付标准支付乙方工资，或者由甲方另行安排工作。十四、附则（三）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1、《补充协议》”等内容。朱永池（乙方）与筑美家居公司（甲方）于2011年10月6日签订的《补充协议》约定：“（三）工作纪律及考核1、甲方每年对乙方进行不定期工作考核，并根据考核结果给予乙方晋级加薪的正激励或降级减薪的负激励。（八）其它2、乙方承诺，签订劳动合同及本补充协议时，已详细阅看，并对合同内容全面理解，同时阅看、理解了公司规章制度：包括但不限于《员工手册》等，并保证遵守执行”。2018年12月10日，筑美家居公司发布的《员工再培训管理细则》载明，其目的是为再培训工作提供详细的再培训管理指导规范；再培训内容包括重新学习员工手册、奖惩等制度和相关的工作流程，明确岗位工作职责，巩固专业技能知识等；再培训周期原则上为一周或以上，原则上至少3天安排一次考试，满分100分，满60分（含）及格，第一次考试不合格者，给予补考机会，连续两次考试不合格的，通报降薪。朱永池在二审庭审时认可筑美家居公司有发布该《员工再培训管理细则》。2019年5月15日，筑美家居公司发出的《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》载明，以‘公开选拔、竞争上岗’为主要方式，建立良好的人才竞争机制和使用机制。从朱永池申请劳动仲裁时提出的事实和理由可知，朱永池在空岗竞聘中竞聘失败后，筑美家居公司通知其根据竞聘结果将其工作岗位调整为结构设计师，经多次谈话，朱永池均明确不接受职位变动。2019年6月25日，筑美家居公司安排朱永池退回人力资源部再培训，朱永池参加了再培训。筑美家居公司首先安排朱永池学习员工手册，并在6月29日对朱永池进行了第一次考核，朱永池考得70分；7月3日，筑美家居公司对朱永池进行木门工艺知识等专业技能知识的考核，朱永池考得49.5分；7月8日，筑美家居公司对朱永池进行木门工艺知识补考，朱永池考得48分。由于朱永池连续两次考试不合格，筑美家居公司对其降薪500.00元并予以通报。7月13日，筑美家居公司对朱永池进行第三次木门工艺知识考核，朱永池考得37.5分。一审审理期间，朱永池变更其第一项诉讼请求为：筑美家居公司立即向朱永池支付违法解除劳动合同的赔偿金230,252.48元，变更其第三项诉讼请求为：筑美家居公司立即向朱永池支付未休年假工资6,616.45元。一审庭审时，朱永池自述其每个月休假4天，2019年7月18日至20日没有到新岗位报到，而是在培训的地方打卡上班。本院认为，本案是劳动争议，一审案由定性正确，予以维持。根据双方诉辩意见，本案二审争议的焦点为：筑美家居公司是否违法解除与朱永池的劳动合同。（一）关于筑美家居公司实施竞聘上岗制度是否有变相降薪及裁员的嫌疑的问题。首先，筑美家居公司在开展空岗竞聘前通过公司文件形式发布的《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》，只是针对该公司制造中心主管级管理人员的竞聘制度，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”这一类约束全体职工的普适性的劳动规章制度，故无需经职工代表大会或全体职工讨论决定。经审查，该竞聘上岗制度的内容并不违反法律、行政法规的规定。其次，上述竞聘制度通过“公开选拔、竞争上岗”的方式，要求员工积极发挥工作能力参加竞聘，并明确会根据竞聘结果进行人事变动。而根据朱永池与筑美家居公司在2011年签订的《补充协议》及2017年签订的《劳动合同》约定，双方同意筑美家居公司对朱永池的工作能力进行不定期考核，并根据考核结果对朱永池的工作岗位和薪酬待遇进行必要调整。故该竞聘制度也不违反双方劳动合同及补充协议的约定。综上，筑美家居公司制定的上述竞聘制度，既不违反法律、行政法规的规定，也不违反双方劳动合同及补充协议的约定，且已通过发布公司文件的形式向员工进行公示，故该竞聘制度可以作为审理本案劳动争议的依据。朱永池以上述竞聘制度未经其同意、未通过职工代表大会表决或全体职工讨论、未经合法程序制定为由，上诉主张该竞聘制度违法，理由不成立，不予支持。（二）关于筑美家居公司对朱永池再培训的要求以及再培训考核是否违法违规的问题。首先，根据《员工手册》中有关再培训的规定以及《员工再培训管理细则》的制定目的可知，《员工再培训管理细则》是对《员工手册》中再培训规定的具体和细化，虽然筑美家居公司未举证证明该管理细则已经过职工代表大会或其他民主程序通过，存在形式瑕疵，但经审查，该管理细则的内容并不违反法律、行政法规的规定，也不违反双方劳动合同及补充协议的约定，且已通过发布公司文件的形式向员工进行公示，朱永池亦认可公司有发布该管理细则，故该管理细则也可以作为审理本案劳动争议的依据。其次，如前所述，筑美家居公司有依照《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》选人用人的用工管理权，且该通知已明确会根据竞聘结果进行人事变动。朱永池对该通知的内容明知，且参加了竞聘。这表明朱永池是认可《关于制造中心（第二期）主管级空岗竞聘的通知》。竞聘失败后，筑美家居公司通知根据竞聘结果将朱永池的工作岗位调整为结构设计师，部门经理也多次与朱永池沟通职位变动，但朱永池均明确表示不接受，已构成不服从工作安排的情形。根据《员工再培训管理细则》的规定，再培训对象包括“不服从工作安排的员工”等，且筑美家居公司在《关于朱永池降职的通知》中明确，筑美家居公司系因朱永池竞聘失败却不服从公司的岗位调整，而依规定安排朱永池再培训。据上，朱永池竞聘失败却不服从公司的岗位调整，已构成不服从工作安排，筑美家居公司据此对朱永池作出退回人力资源部再培训的处理，符合《员工再培训管理细则》的规定。再次，经审查筑美家居公司对朱永池进行四次再培训考核、通报降薪等一系列行为，亦符合《员工再培训管理细则》中有关再培训内容及考核的规定，且不违反双方劳动合同及补充协议的约定。因此，朱永池以未竞聘成功不属于再培训的事由、其不存在任何不能胜任工作岗位的情形、筑美家居公司故意刁难为由，上诉主张筑美家居公司要求其再培训及考核不合规不合法，缺乏事实依据，不予支持。（三）关于筑美家居公司以朱永池拒不到新岗位报到构成连续旷工三天、严重公司违反规章制度为由解除劳动关系是否构成违法解除的问题。因朱永池连续三次再培训考核均不合格，筑美家居公司决定将其由PVC门工艺主管降职为木门结构设计师，符合《员工再培训管理细则》的规定，且不违反双方劳动合同及补充协议的约定，朱永池有服从安排的义务。但是，朱永池在降职通知上明确表示不同意，2019年7月18日至20日拒不到新岗位报到，经筑美家居公司先后三次依据《员工手册》对其作出书面警告处理后，其仍然不到新岗位工作。朱永池虽辩称2019年7月20日为周六不用上班，但又自认每月休假4天，工资按每月出勤25.5天计算，并确认其当天有回公司打卡上班，说明朱永池知晓周六也需考勤上班，故其关于7月20日是周六属非工作日、其没有旷工的主张不成立。据上，根据日常生活经验，在拒绝到新岗位报到的前提下自然无法正常提供劳动，故可认定朱永池2019年7月18日至20日拒不到新岗位报到的行为构成连续旷工三天。筑美家居公司依照双方劳动合同第九条第（二）款第2点的约定，认定朱永池连续旷工三天属于严重违反劳动纪律和公司规章制度的行为，据此决定解除与其劳动合同并提请公司工会委员会审批，经审批同意后通知朱永池解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定，不属于违法解除劳动合同。朱永池认为其不接受调岗有合法理由，上诉主张其未违反劳动纪律和规章制度、筑美家居公司违法解除劳动合同应支付经济赔偿金，缺乏理据，不予支持。另，朱永池还上诉主张一审关于2019年7月工资差额及2019年未休年休假工资计算错误。经审查，一审法院根据双方当事人的诉辩意见及提交的证据，对朱永池的月工资、7月实际出勤天数、支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资等事实进行了认定，在此基础上依法对朱永池主张的2019年7月工资差额及2019年未休年休假工资作出的认定合法合理，且计算结果无误，本院予以确认。因此，朱永池关于一审计算错误的上诉主张也不成立，不予支持。综上所述，朱永池的上诉请求均不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由朱永池负担。本判决为终审判决。审 判 长 李升文审 判 员 李小冬审 判 员 苏振伟二〇二〇年八月十二日法官助理 彭 赟书 记 员 何桂好