江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终2524号上诉人(原审被告)：无锡市裕华染织有限公司，住所地无锡市惠山区前洲街道新印桥村。法定代表人：李裕法，该公司执行董事。委托诉讼代理人：郑欣娜，北京市盈科（无锡）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张一凡，北京市盈科（无锡）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：李亚刚，男，1987年7月29日生，汉族，住常州市武进区。委托诉讼代理人：朱志良，江苏阳湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴迪，江苏阳湖律师事务所实习律师。上诉人无锡市裕华染织有限公司（以下简称裕华公司）因与被上诉人李亚刚追索劳动报酬纠纷一案，不服无锡市惠山区人民法院（2019）苏0206民初3807号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月2日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。裕华公司上诉请求：撤销原判，驳回被上诉人李亚刚对其的诉讼请求，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由如下：1.李亚刚要求其支付欠付工资的诉讼请求已超仲裁时效，李亚刚于2018年2月13日(腊月二十八)上午向其提交辞职报告后于当天下午即办理了离职手续，该事实有李亚刚诉状中自述和裕华公司考勤佐证。次日，裕华公司分两笔向李亚刚转账。《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第七条规定，劳动关系自实际用工之日起算，并不以书面合同约定时间作为起算时间。又根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，劳动者提出辞职的，双方可以协商解除劳动关系，不以提前30日提出为必需。据此，结合李亚刚辞职时间、收款事实，客观上已能够确认双方实际解除劳动关系时间为2018年2月13日。而计算仲裁时效的时间是以劳动者知道或者应当知道其权益受损之日起算，即2018年2月14日李亚刚收到裕华公司劳动报酬后如有异议，便已知道权益是否受损。但李亚刚在1年仲裁时效也就是2019年2月14日之前并未申请劳动仲裁，而是于2月25日才提出申请，已超过仲裁时效。至于退工单显示日期，仅仅是形式上办理退工的需要，于李亚刚利益是否受损无关联，不能作为起算仲裁时效的依据。一审认定其与李亚刚劳动关系自2018年2月13日辞职后30日方解除属于适用法律错误。2.即使其申请仲裁无上述时效问题，裕华公司业已履行支付义务，无证据证明裕华公司有拖欠情形。客观来看，根据李亚刚提供的《中国农业银行卡交易明细清单》，裕华公司已经在李亚刚提出辞职后支付了2017年度的工资和其他所有费用，并无拖欠情形；主观上看，裕华公司在员工提出辞职后于次日结算、交接以及离职时间达成一致后将劳动报酬一次性全部结清合情合理，即使裕华公司因管理存在瑕疵未保留员工签字确认的工资支付明细，亦不能违背事实和常理，仅仅依据裕华公司对正常在职员工按照农历春节前结清上一年度工资的习惯认定裕华公司对离职员工亦采取上述习惯，从而认定裕华公司未支付2018年1月、2月工资，属于事实认定不清。3.即使有拖欠工资，一审法院以年薪180000元、出勤日47日计算工资额既无事实依据，也无法律依据。一是，根据李亚刚提供的《中国农业银行卡交易明细清单》，即使李亚刚2016年5月4日入职，到2017年1月25日(农历春节前)，按照裕华公司计薪周期(本月26日到次月25日为一个月)，2016年5月4日至2016年12月25日为2016年度工资计薪情况，其间李亚刚工资所得为115000元，上述期限累计日历天236天(差8天8个月，计7.87个月)，其月工资为14612.45元，并非李亚刚所称的每月15000元；2017年度(计薪周期2016年12月26日-2017年12月25日)，其收入共计：74904元(含2018年2月14日发放34的备注为“17年工资”部分，加入后发的96000元，亦只有170904元)，显然其年薪也非180000元。其按照李亚刚基本工资，结合出勤、业绩等情况在年终时给与其奖励，属于企业留住员工的奖励，而非固定奖励，因此亦不能据此作为月工资计算标准，应按照《劳动合同》约定的基本工资2500元计算工资收入。二是，关于出勤日，李亚刚2018年1月、2月出勤天数由《考勤表》佐证，李亚刚对指纹考勤记录真实性亦无异议，可以作为计算工资基数，但一审法院认定的47天出勤日与事实不符。根据考勤表，2017年12月26日到2018年1月25日，即使不算迟到早退，其上下班均打卡的有30天，2018年1月26日-2018年2月25日，其上下班打卡的天数为10.5天。因此，即使拖欠工资，计薪日也仅仅为40.5天。被上诉人李亚刚未作答辩。被上诉人李亚刚向一审法院起诉请求：判令裕华公司支付2017年12月26日至2018年2月23日工资30000元，并承担本案诉讼费用。一审法院认定如下事实：2016年5月4日，李亚刚进入裕华公司从事染色主管一职，双方签订了劳动合同，并缴纳了社会保险。双方约定李亚刚月工资计发周期为上月26日至本月25日，裕华公司平时不定时向李亚刚转账支付工资，其余工资在农历年前结清。2016年9月2日至2017年1月25日，裕华公司向李亚刚共转账支付2016年工资111500元。2017年5月4日至2018年2月5日期间，裕华公司不定期向李亚刚支付2017年平时工资50000元。2018年2月13日，李亚刚因个人原因向裕华公司提交书面辞职报告，提出辞职。次日，裕华公司分2笔向李亚刚转账工资24904元（转账备注为2017年工资）、96000元。2月27日，裕华公司为李亚刚办理退工手续，退工单载明解除劳动合同日期为2018年2月23日，解除原因为劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同。2019年2月25日，李亚刚向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，要求裕华公司支付2017年12月26日至2018年2月23日期间的工资30000元。4月29日，仲裁委出具仲裁裁决书，对李亚刚的仲裁请求不予支持。李亚刚不服仲裁裁决结果，遂诉至法院。在一审中，李亚刚述称，其入职时与裕华公司口头约定年薪180000元（15000元/月）。2016年5月4日其入职后，裕华公司按照年薪180000元的标准向其发放2016年（5月4日至12月25日期间）工资111500元。2017年5月4日至2018年2月14日，裕华公司向其发放2017年工资共计170904元。2018年2月13日，其向裕华公司书面提出辞职时裕华公司并未明确表示批准其辞职，2月14日开始春节假期，2月23日春节后上班其至裕华公司，裕华公司表示同意其辞职，其遂于当天离开裕华公司。但裕华公司未支付其2017年12月26日至2018年2月23日期间的工资，故诉至法院。裕华公司述称，李亚刚的工资根据劳动合同约定由月基本工资2500元及加班工资、奖金等构成，并非年薪180000元。2018年2月13日，李亚刚向裕华公司提出辞职，裕华公司表示同意，并与李亚刚结算了工资，后李亚刚未再至裕华公司上班。2月14日，裕华公司向李亚刚转账支付的2笔工资，其中一笔24904元备注为2017年工资，另一笔96000元为李亚刚2017年奖金及2018年工资，故其不欠付李亚刚2018年工资。为此，裕华公司提供2018年1月、2月考勤表，证明李亚刚最后工作至2018年2月13日。经质证，李亚刚对证据真实性无异议，2018年2月23日其至裕华公司，因老板同意其辞职后其即离开公司，故未再考勤。以上事实有仲裁裁决书、劳动合同书、银行卡交易记录、退工单、辞职报告、考勤表以及当事人陈述等证据在卷佐证。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。李亚刚主张裕华公司支付2017年12月26日至2018年2月23日期间的工资30000元，经查，李亚刚提供的银行卡交易记录能够与其主张的年薪180000元相对应，且2018年2月13日非裕华公司结算2018年2月工资的正常周期，双方一致确认裕华公司通常在农历年前结清公历年工资。裕华公司辩称“李亚刚工资由月基本工资2500元及奖金、加班费构成，非年薪180000元；公司因2月13日李亚刚提出辞职，与李亚刚结算了截至2018年2月13日的工资”的辩解意见，原审法院认为，用人单位保存劳动者工资支付记录及考勤记录不得少于二年，在原审法院审理过程中裕华公司未提供其应当保存的工资支付记录证明其所辩称的李亚刚离职前工资具体组成及与李亚刚结算2018年2月13日前工资的情况，故原审法院对裕华公司的上述辩解意见不予采信，对李亚刚主张裕华公司未支付2017年12月26日之后工资及年薪180000元的意见予以采信。根据裕华公司提供的考勤表，李亚刚2017年12月26日至双方劳动关系解除时计薪日共47天（含3天春节法定节假日），裕华公司应支付李亚刚该期间的工资23500元（180000÷12个月÷30天×47天）。关于仲裁时效。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。李亚刚于2018年2月13日向裕华公司书面提出解除劳动合同，双方劳动合同于2018年2月13日后30日解除，故李亚刚于2019年2月25日申请劳动仲裁未超过仲裁时效，对裕华公司辩称“原案已经超过仲裁时效”的辩解意见不予采纳。据此，一审判决：一、裕华公司于判决发生法律效力之日起十日内支付李亚刚2018年1月、2月工资23500元。二、驳回李亚刚的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由裕华公司承担（该款已由李亚刚预交，裕华公司于判决发生法律效力之日起十日内将该款直接支付给李亚刚）。二审中，当事人没有提交新证据。对一审法院已查明和认定事实，本院予以确认。本案二审争议焦点为：1.李亚刚是否在法定的仲裁时效期间内提出案涉劳动仲裁；2.裕华公司应支付李亚刚薪酬的计算标准如何确定，是否存在欠付及如欠付多寡应当如何计算？关于争议焦点1，本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，李亚刚于2018年2月13日因个人原因向裕华公司书面提出辞职，裕华公司于次日支付了相关款项，并于2月27日出具的退工单。因此，双方系因达成合意的方式解除了劳动合同关系。在职工提出辞职且用人单位予以同意并开具退工单的情形下，由于该退工单系用人单位用以载明与劳动者终止劳动关系的书面文件，因此，双方终止劳动合同关系的日期亦应以退工单所确定的日期为准。根据裕华公司为李亚刚办理的退工单的记载，解除劳动合同的日期为2018年2月23日。因此，该退工单所载明的日期应当作为本案双方解除双方劳动合同关系的日期。据此，李亚刚认为裕华公司侵犯其劳动者权益的权利主张之日应当从2018年2月23日次日起算，故李亚刚最迟应于2019年2月24日申请劳动仲裁裁决。由于仲裁时效同样适用中断、中止规则，因该日系星期日，故李亚刚提起劳动仲裁申请，其仲裁时效考虑中止因素可顺延至次日主张。根据现查明事实，李亚刚于2019年2月25日向仲裁委申请劳动仲裁，故其权利主张并未超过仲裁时效。关于争议焦点2，本院认为，审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。本案中，李亚刚主张对其待遇系180000元/年，虽与双方所签书面劳动合同约定工资待遇不符，但鉴于书面劳动合同约定的2500元/月的薪金标准远低于与技术岗位业务主管的一般市场收入标准，显有违常理；此外，李亚刚的陈述与其提供的银行卡交易记录相对应，与双方一致确认裕华公司通常在农历年前结清公历年工资相一致，与李亚刚提出辞职申请后裕华公司支付2017年度结算应支付的未结报酬金额基本一致，因此，具有高度盖然性，可以证明双方存在按照180000元/年，以360天/年按500元/天标准结算劳动报酬的口头约定。裕华公司提出超出劳动合同约定的报酬系奖金、加班费性质，非年薪180000元，在李亚刚提出辞职次日所支付款项的性质不仅是结清2017年应付报酬，还包括所有的至辞职当天的报酬待遇结算，但并未向一、二审法院提供其核算工资报酬待遇的规章制度和李亚刚离职前所支付款项的具体组成，故一审认定李亚刚主张的相关事实成立并对裕华公司的陈述未予采信，并无不当。根据裕华公司提供的考勤表，李亚刚2017年12月26日至双方劳动关系解除时计薪日共44天，虽然其中确有单次刷卡或者迟到、早退情况，但根据考勤打卡记录，李亚刚在此期间多数出勤时间系在早上7:30之前，晚上19:00之后，且除法定假日元旦当天和春节五日期间未出勤外，从无休息日，其工作时长显然超出法定正常的工作时间，由于裕华公司并未就迟到早退和单次刷卡的情形提供明确的特殊计薪规章制度，因此，一审酌定按照有刷卡记录即计入正常工作日计算的方式确定工作日并无不当。由于双方就法定节假日期间是否计薪未作特殊约定，故一审将计薪期间所含3天春节法定节假日一并计入，并最终确定欠付计薪日共计47天亦无不当，本院予以确认。据此，裕华公司应支付李亚刚该期间的工资23500元（180000÷12个月÷30天×47天）本院予以确认。综上所述，裕华公司的上诉请求因缺乏事实依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人无锡市裕华染织有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  潘华明审判员  毛云彪审判员  华敏洁二〇二〇年八月三十一日书记员  周桂芳