四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川07民终1634号 上诉人（原审原告）：盘荣，男，1968年10月29日出生，汉族，住四川省绵阳市游仙区。 委托诉讼代理人：杨明艳，四川临龙律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孙唯，四川临龙律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：绵阳科发远大建筑科技有限公司，住所地：四川省绵阳市三台县刘营镇卫星大道。 法定代表人：任小康，该公司董事长。 委托诉讼代理人：伍思妤，北京盈科（绵阳）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蒋敏，公司员工。 盘荣与科发远大建筑科技有限公司（以下简称科发公司）劳动争议一案，盘荣不服四川省绵阳市涪城区人民法院（2019）川0703民初8134号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，上诉人盘荣的委托诉讼代理人杨明艳、孙唯，被上诉人科发公司的委托诉讼代理人伍思妤、蒋敏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 盘荣上诉请求：1.撤销原判第二项，改判被上诉人向上诉人支付克扣的工资18549.46元、经济补偿金15000元、未修带薪年休假工资24828元、重新向上诉人出具离职证明（离职原因是被上诉人违法降薪致使上诉人被迫离职），赔偿因未出具解除劳动关系证明造成的经济损失216742元（30000元*7个月+失业金6742元），被上诉人承担一二审诉讼费。事实与理由：1.上诉人的简历不影响被上诉人聘用，在职期间已履行工作职责，原审法院认定事实错误。上诉人并不存在伪造简历，仅是档案时间、工作单位笔误和漏填，不足以影响对被上诉人的聘用，被上诉人在聘用前也应该进行背景调查，不是事后才知道上诉人简历；根据科发公司提供的招聘内容可知，岗位责权说明书、调整工作岗位、年休假制度不属于上诉人职责，劳动合同、保密协议和培训等事宜都是上诉人在拟定、安排、上诉人并非没有履行好工作职责；科发公司考评意见、处分通知是单方作出，没有事实和制度依据，也没有公示，四川发达伟业的民主测评没有事实依据，测评结果没有唱票，真实性有待考证，离职证明是上诉人起诉后才出具，落款的时间2019年3月15日与事实不符，不排除科发公司事后伪造的可能；2.原审法院适用法律错误，科发公司应当补足工资差额、支付经济补偿金，重新出具离职证明并支付年休假工资。科发公司应当举证证明调岗和降薪合理且具有事实法律依据，科发公司仅提供了单方出具的考评意见、处分通知、未尽到举证责任，理应承担责任。原审法院以上诉人未提出年休假为由不支持年休假工资于法无据，安排休假属于强制性义务，不应以上诉人未申请就不发放年休假工资；3.有新证据证明科发公司未出具离职证明导致上诉人未能及时就业遭受损失，应当赔偿。上诉人2019年2月12日因被降薪提出辞职，3月15日正式离职，科发公司也认可双方劳动关系于2019年3月15日解除，科发公司在2019年10月9日才作出离职证明并邮寄给上诉人，导致上诉人在此期间未能就业遭受损失。 科发公司答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 盘荣向一审法院起诉请求：1.原告与被告2018年5月15日起至2019年3月15日之间存在劳动关系；2.被告支付原告经济补偿金15,000元；3.被告支付克扣拖欠原告的工资17,529元；4.被告支付原告未签订书面劳动合同的双倍工资135,000元；5.被告支付原告应享受的未休带薪年假工资25,862元；6.被告补交原告未按其实际工资缴纳五险一金的差额部分；7.被告为原告出具解除劳动关系证明或离职证明；8.被告支付原告因未向原告出具解除劳动关系证明而给原告造成的经济损失：办理实业登记和申领失业保险待遇损失5,830元（截止2019年8月15日，超过则累计）、未能再就业的工资损失145,000元（截止2019年8月15日，超过则累计）；9.本案诉讼费由被告承担。庭审中，原告盘荣变更第三项诉讼请求的工资变更为18,459.46元；第五项诉讼请求的未休带薪年假工资变更为24,828元；第七项诉讼请求变更为被告重新为原告出具解除劳动关系证明或离职证明；第八项诉讼请求变更为办理失业登记和申领失业保险待遇损失6,742元（截止2019年10月15日）；未能就业的工资损失238,000元（截止2019年10月15日）。 一审法院认定的事实：科发公司于2017年12月20日成立。2018年5月15日，盘荣到被告科发公司工作，担任人力行政部总监，兼任总经理助理，月工资标准为15,000元。盘荣系该公司第一任人力行政部总监。在应聘该岗位时，盘荣称“若贵司想寻求一位复合型、经营型管理人员，可以考虑我，对企业的全盘操作，我还是充满信心和激情的”，但其却在向科发公司提交简历的工作履历部分作了多处虚假陈述。直到原、被告发生争议，科发公司才经调查得知该事实。与盘荣同期到岗的公司其他员工均在人力行政部员工即盘荣下属案外人李娟的组织、安排下，与科发公司签订了劳动合同，并加盖了公司印章。该部分公司所有的劳动合同存放于人事行政部的办公室。盘荣主张被告科发公司未向其出具授权书，故其未与公司签订劳动合同，但其又认可李娟亦未取得过其所称的该份授权书。科发公司则认为其与盘荣签订了劳动合同，因盘荣有保管全体员工劳动合同的职权，故其擅自将本人的劳动合同拿走，导致公司无法出示该份合同用以证明。在盘荣到岗之前，科发公司并未曾建立起人事管理制度。为此，盘荣的工作职责之一即为建立相关人事管理制度。但其在岗期间未制定员工岗位责权说明书、岗位工作绩效评估标准及办法等与公司调整员工职位、薪酬待遇标准相关的规定，亦未订立员工年休假制度等与其本案诉讼请求相关的人事管理制度。盘荣辩称未建立相关制度系因总经理不批准，并非其个人失职。另外，盘荣确认其在职期间未向科发公司提出过休年假的要求。 2018年11月，科发公司对包括盘荣在内的第一批高管团队进行了考评。盘荣考评分仅为59分，且公司总经理徐娜签署的考评意见认为原告盘荣沟通能力较弱，从业心态有偏差，故免去其总经理助理一职。自2018年12月起，科发公司将盘荣的工资调整为10,000元/月。2019年1月31日，科发公司作出《关于对人力行政部门职员进行处分的通知》，认定：一、公司已过会通过的规章制度，人力行政部至今未履行公示流程，造成公司管理不到位，存在经营风险。二、已转正员工经面谈调薪后，人力行政部至今未办理正式转正手续，致使公司存在经营风险。三、公司每周例会报告人力行政部多次未按时提交，且存在没有提交的情况，部分例会报告的内容描述严重失真、措辞有失偏颇，虽经公司纠正工作思路后，得以修正，但仍致使公司内部及在远大系统内的其他单位产生恶劣影响。四、延迟办理第二批转正人员的相关工作，引起员工极大不满，人力行政总监以“已安排”、“已谈”等字样不断推脱责任，但实际并未执行，经公司批评指正，虽在临放假前三天进行转正人员面谈等工作，但已对员工稳定及公司经营造成一定风险。五、人力行政总监盘荣因个人原因延迟办理节前工资申报流程，在未将个人问题向上级部门书面报告的情况下临放假前一日拒绝在工资单上正常、有效签字，致使全体员工反响恶劣，公司经营存在风险。综上，公司决定对人力行政部负责人及部门员工处理如下：一、自本通知发布之日起，免去盘荣临时总经理助理和人力行政部总监职位，调整为人力资源经理，以观后效。二、对人力行政部主办人员通报批评。2019年，四川发达伟业投资有限公司在对被告科发公司进行2018年年度民主测评作出的通报上列明，盘荣为参加中层以上任职人员民主测评的8人中的最后一名。2019年2月12日，盘荣以不同意调岗、降薪为由向科发公司提出辞职申请，于2019年3月15日办理交接手续后离岗。在职期间，科发公司为盘荣缴纳了相关社会保险。降薪后，相应的社保缴费基数亦作调整。为此，盘荣主张科发公司未足额缴纳社会保险和公积金，并要求补缴。 2019年4月18日，盘荣向绵阳劳动仲裁委提出仲裁申请，请求裁决原、被告于2018年5月15日至2019年3月15日期间存在劳动关系；被告支付原告经济补偿金15,000元、克扣的工资17,529元、未签订书面劳动合同的双倍工资135,000元、未休年假的工资25,862元、多扣个税929元、补发2019年年终福利费2,000元；按实际工资情况补缴社保和公积金、出具书面解除劳动合同证明。在该案中，盘荣向绵阳劳动仲裁委提交用以证明其工作履历的证据时，出示了虚假证据。绵阳劳动仲裁委于2019年8月8日作出绵劳人仲案【2019】601号仲裁裁决书，裁决确认双方的劳动关系，被告支付原告经济补偿金15,000元、拖欠工资17,529元、带薪年休假工资16,551.72元，并为原告出具解除劳动关系证明、办理相关转移手续，驳回原告的其他仲裁请求。盘荣不服该裁决，遂诉至四川省绵阳市涪城区人民法院，请求判如所请。科发公司亦向绵阳市中级人民法院提出诉讼，请求撤销该裁决。因川省绵阳市涪城区人民法院已立案受理，绵阳市中级人民法院裁定驳回科发公司的起诉。 又查明，科发公司于2019年10月11日向盘荣邮寄送达了《离职证明》，载明：兹有员工盘荣于2018年5月15日入职本公司，于2019年3月15日与本公司解除劳动关系。离职原因：不胜任岗位工作，双方解除劳动关系。从即日起，双方已结清所有费用，其个人一切行为均与本公司无关。载明日期为2019年3月15日。盘荣收到该证明，但以离职原因不正确为由要求科发公司重新出具。 此外，盘荣主张因科发公司未向其出具解除劳动关系证明，而使其在2019年3月15日至2019年10月11日期间，丧失了数次高薪再就业的机会，要求科发公司赔偿其损失。为此，其提供了数家公司的录用通知为凭。通知上均要求原告盘荣出具上一工作单位的离职证明等。科发公司辩称未在相关招聘网站发现前述公司相关职位的招聘通知，无法核实该录用通知的真实性，且即使通知属实，盘荣是否因缺乏该证明而未能入职，并无进一步证据予以佐证。对此，一审法院认为，除录用通知外，盘荣未提供其他证据予以佐证，故对其所主张的因缺乏离职证明而丧失在该几家公司任职机会的事实，不予采信。 此外，科发公司委托代理人持一审法院出具的调查令，调查得知，自2019年4月起，案外人绵阳新悦成贸易有限公司（以下简称绵阳新悦成公司）作为用人单位为原告盘荣缴纳社会养老保险。庭审中，原告盘荣称其并未在该公司工作，而是与公司签订了一份合同，约定由其代缴五险，并出示了于2019年3月31日与绵阳新悦成公司签订的《委托购买社保协议书》以及向案外人杨宏转账支付相应社保费用的凭证。 一审法院认为，原告盘荣通过伪造工作履历，使被告科发公司对其工作能力作出过高的判断，从而聘用其为该公司人力行政部总监，并兼任总经理助理。即原告盘荣自始知晓本人的工作履历、综合能力与该职位不相适应。此后，其未能履行好岗位职责，没有为公司建立起完善的人事管理制度。被告科发公司认为其与领导、同事沟通不畅，不能胜任其工作。原告盘荣辩称未建立相关制度系因总经理不批准，并无相关证据予以证明。且若其所称属实，则在一定程度上反映出其工作能力所有欠缺，进一步印证前述由被告科发公司对其作出的评价是正确的。为此，被告科发公司于2018年12月免去其总经理助理一职，并调减其薪酬标准为10,000元/月。同时，按该标准为其缴纳其社会保险、公积金。此后，原告盘荣又因工作失职被处分，并免去人力行政总监，任人力资源经理。原告盘荣不同意其降职、调薪，遂主动辞职。双方于2019年3月15日办理了资料移交手续。为此，原告盘荣主张双方于2018年5月15日至2019年3月15日期间形成劳动关系的诉讼请求成立，予以支持。被告科发公司辩称双方的劳动合同无效，理由不够充分，本院不予采纳。 被告科发公司因原告盘荣不能胜任其工作而对其岗位进行调整，进而降低其薪酬、社保、公积金缴费标准，此系被告科发公司作为用人单位履行管理职权的行为，不违反法律规定。被告科发公司没有和原告明示或签订岗位责权说明书、岗位工作绩效评估标准及办法，应当归责于原告盘荣。原告盘荣以此为由主张被告科发公司违法的意见不成立，本院不予采纳。为此，被告科发公司按重新确定的薪酬标准为其发放工资、缴纳社保、公积金等，均符合法律规定。被告科发公司并未拖欠原告盘荣工资，没有不足额缴纳社保、公积金等违法情形。原告盘荣关于补发工资、补缴社保、公积金等的诉讼请求均不成立，不予支持。原告盘荣未尽到制定公司员工年休假制度的责任，又未向公司提出过休年假的要求。其未休年假完全是因自身过错导致，故不应当由被告绵阳科发公司承担相应未休年休假的双倍工资差额。原告盘荣的该两项诉讼请求亦不成立，依法予以驳回。原告盘荣主动辞职，其要求被告科发公司支付经济补偿金，于法无据，依法予以驳回。 为公司员工订立劳动合同系原告盘荣的工作职责之一。案外人李娟作为被告绵阳科发公司人力行政部的员工，系原告盘荣的下属。李娟履行了与公司其他员工签订劳动合同的岗位职责。本案中，原告盘荣未表明其对公司高管的劳动合同签订制订了特别的流程，比如由公司单独向其出具授权书等，那么，原告盘荣仍应当与其他普通员工一样，由李娟与其签订劳动合同，并加盖公司印章。若李娟拒不与原告盘荣签订，即以不作为的方式明确告知原告盘荣其工作失职，这有违常理。且即使李娟确无故不与原告盘荣签订合同，原告盘荣应当责令其签订。因此，一审法院认为，即使原告盘荣确未与被告科发公司签订过劳动合同，亦应为原告盘荣之主观故意或过错所导致，被告科发公司不应当承担未签订书面劳动合同的双倍工资。另外，被告科发公司已为原告盘荣出具了解除劳动关系的证明，且载明原因与事实相符，原告盘荣要求被告绵阳科发再次出具，不予支持。原告盘荣主张其因缺乏该份证明而损失了失业保险待遇以及未再就业的工资损失。对此，本院认为，原告盘荣系主动辞职，不属于“非本人意愿中断就业”的情形，不符合领取失业保险金的条件，故其主张的该项损失自始不存在。原告盘荣于辞职次月就由绵阳新悦成公司作为用人单位为其缴纳社会保险金，应当认定其已再次就业。至于其与绵阳新悦成公司的内部关系，不属于本案的审理范围，本院不予审查。再则，即使原告盘荣确未再就业，其亦未举证证明因缺乏该离职证明而丧失了其他工作机会，产生了损失。故对原告盘荣要求被告科发公司赔偿未及时出具离职证明而产生的损失，不予支持，依法予以驳回。 为此，为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告盘荣与被告绵阳科发远大建筑科技有限公司自2018年5月15日至2019年3月15日存在劳动关系。二、驳回原告盘荣的其他诉讼请求。本案诉讼费计10元，由原告盘荣负担。 二审审理中，盘荣提交了《录用通知函》和《关于未录用盘荣同志的情况说明》，拟证明盘荣因科发公司未出具离职证明导致未被录用，产生损失。科发公司质证认为，对《录用通知函》和《关于未录用盘荣同志的情况说明》的三性均不认可，不属于新证据。《录用通知函》和《关于未录用盘荣同志的情况说明》的间隔时间是一年，不符合常理，怀疑盘荣故意伪造证据，不能达到证明目的。从人力资源的经验看，公司不录用不会因为没有离职证明，离职证明不是必须条件，不录用不会出具情况说明。 本院对一审法院审理查明的其他事实予以确认。 本院认为，根据双方当事人的二审诉辩理由，现将本案争议焦点予以归纳并分析如下： 一、关于支付克扣拖欠的工资问题，2018年5月15日盘荣入职科发公司任人力新政部总监及总经理助理，月工资为15000元；2018年11月科发公司根据考评结果免去盘荣总经理助力职务，2018年12月起将盘荣的工资调整为每月10000元，2019年1月31日，将盘荣的职务调整为人力资源经理，2019年2月12日，盘荣以不同意调岗降薪为由主动辞职。根据以上事实，因未履行好工作职责，科发公司据此对盘荣的工作岗位进行调整并根据新的工作发放薪酬待遇，该行为系科发公司内部管理权限，并不违反法律规定，因此，盘荣诉请科发公司补足工资差额的主张不成立，不予支持。 二、关于经济补偿金。根据审理查明的事实，科发公司根据公司管理调整盘荣的工作岗位后，盘荣主动提出辞职，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”的规定，盘荣主张支付经济补偿金的理由与上述规定不符合，一审判决驳回盘荣的该项主张并无不当。 三、关于未休带薪年假工资。盘荣2018年5月15日盘荣入职科发公司，盘荣的工作职责主要是负责公司人力资源的管理及规章制度的制定，但盘荣没有履行制定相关制度的职责，同时，《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”的规定，盘荣离职时尚未在科发公司连续工作满一年时间，也没有证据证明其在入职之前存在连续工作的事实，故一审法院不支持未修年休假工资并无不当。 四、关于出具离职证明及相关损失问题。经查，科发公司已经向盘荣出具了解除劳动关系的证明，其要求科发公司重新出具的诉请没有依据，不予支持。虽然盘荣在二审提交了录用通知函及情况说明，但对是否存在因盘荣不能提交离职证明从而未录用盘荣的事实无法认定，故对盘荣主张的损失不予支持。 综上，上诉人盘荣的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持；原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人盘荣负担。 本判决为终审判决。 审判长 左 迪 审判员 赵 志 审判员 兰大波 二〇二〇年八月十三日 书记员 杨 薇