黑龙江省北安市人民法院民 事 判 决 书(2020)黑1181民初1208号原告：李雪松，女，1993年1月23日出生，汉族，住黑龙江省北安市。委托诉讼代理人：刘长城，男，黑龙江光大律师事务所律师。被告：黑龙江省北安高速公路管理处。住所：黑龙江省北安市北五支线三公里处。统一社会信用代码12231181052872361Q。法定代表人：唐福军。职务，处长。委托诉讼代理人：李云生，男，黑龙江鼎圆晟律师事务所律师。原告李雪松与被告黑龙江省北安高速公路管理处（以下简称北安管理处）劳动争议一案，本院于2020年6月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李雪松及其委托诉讼代理人刘长城，被告北安管理处委托诉讼代理人李云生到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李雪松向本院提出诉讼请求：1.撤销北劳人仲字（2020）第28号仲裁裁决；2.撤销被告作出解除劳动合同通知书；3.确认原、被告在2019年1月1日签订劳动合同有效，被告承担本案诉讼费。庭审时，原告李雪松明确表示撤销第一项诉讼请求，原第二项诉讼请求变更为第一项，原第三项变更为第二项，更正第三项诉讼请求为，要求被告承担本案诉讼费。事实与理由：原告是被告单位员工，在2019年1月1日签订无固定期限劳动合同。双方签字后产生法律效力。原告在2019年4月向单位孙吴收费站长郑某口头请假去外地看病。站长郑某同意原告请假看病，批准休长期假去外地看病，并同意由原告出工资雇一人员替原告岗位上班，工资由原告支付，这是领导同意的，郑某是被告单位站长，有权批准下属人员外出看病，至于郑站长退休和新来的站长工作怎么交接，那是被告企业管理的事。可被告以原告旷工为由，在2019年9月9日单方作出解除劳动合同通知书，原告不服，申请仲裁。北安市劳动仲裁委作出北劳人仲字（2020）第28号仲裁裁决书驳回申请人李雪松的仲裁请求。原告不服，依据劳动仲裁法的规定，向北安市人民法院提起诉讼。一、仲裁书事实认定错误，被告向仲裁庭提交一号证据，该单位工作纪律文件，没有向原告等员工通知，原告不知情。二、被告出示考勤表是伪造的，原告是请假看病，不是无故旷工。三、原告和被告单位工作人员孙宏敏所谓微信聊天记录，不是真实是单方私自录音，存在伪造嫌疑，不能作为定案的证据。四、被告单方解除劳动合同是违法违约行为，工会、党委会出具材料是后办的，原告在仲裁庭上当场不认可。综上所述，仲裁庭对事实没有查清，证据认定不足，是错误裁决，原告提出诉讼，希望法院查明案件事实真相，作出公正判决。北安管理处辩称，原告诉讼请求，被告不予认可。被告方作出解除与原告劳动合同的决定，符合客观事实及法律规定。北安市劳动仲裁委员会作出的北劳人仲字（2020）第28号仲裁裁决认定的事实及适用法律均符合法律规定，因此该仲裁裁决的内容在本案诉讼中同样应当受到法律支持。原告李雪松为证明其主张向本院提交如下证据：一、北劳人仲字（2020）第28号仲裁裁决书。旨证明，原告的仲裁申请被驳回的事实及被驳回后原告在法律规定的期限内向法院提起本案诉讼。被告北安管理处质证意见：对该组证据无异议。二、原、被告双方签订的劳动合同。旨证明，原、被告双方存在劳动关系，并且是无固定期限劳动关系，签订日期是2019年1月1日，无终止日期，工作地点是孙吴收费站，工作岗位是监控员。被告北安管理处质证意见：对该组证据无异议。三、病例、诊断报告单。旨证明，原告在劳动合同履行期间因病进行门诊及住院治疗。原告确实患有疾病，2019年6月23日到黑龙江省阳光妇儿医院确诊为子宫肌瘤、子宫内膜炎；后又去黑龙江省玛利亚妇产医院确诊为宫腔粘连；2019年7月25日又去沈阳妇婴医院确诊为宫颈囊肿、卵巢偏小；2019年7月30日又到沈阳菁华医院确诊双侧卵巢管梗阻；2020年2月27日入住北安市人民医院确诊为黄体破裂，腹腔内出血。原告请假去看病，至今未愈。证实不是无故旷工，而是履行了正常的请假手续。被告北安管理处质证意见：对于该组证据真实性无法确认。关于证明内容被告认为，原告在黑龙江、辽宁多家医院均是检查、诊断，并没有住院治疗。2020年2月27日在北安市人民医院住院治疗，但该时间节点是在被告通知其解除劳动合同之后的治疗行为，与本案无关。2019年6月23日后原告发生旷工行为，被告因此通知原告解除劳动关系。四、解除劳动合同通知书一份。旨证明，被告解除其与原告劳动关系所依据的事实是虚假的。1.原告不存在无故旷工的事实，其是到外地就医并且已向原主管领导请假；2.被告也未经法定程序单方向原告发出该通知，其通知的效力不应得到支持。被告北安管理处质证意见：对该组证据真实性无异议，不同意原告证明意见。五、证人郑某的当庭证言。郑某陈述称，证人原系北安管理处孙吴收费站站长。证人在担任孙吴收费站站长期间因原告有不孕不育相关病症，需要请假到外地进行诊断及治疗。因为该病不是短期就能确诊治疗的，治疗时间较长。证人作为站长没有权力给原告放长假，就根据现实情况提出一个变通的方案，当时正好有保洁员岗位空缺，就把原告调到保洁员岗位，并由站里出面找了一个保洁员从事原告保洁员岗位的工作。但是，该人工资是由原告进行支付的，支付流程是每月原告银行卡收到当月工资后由原告将保洁员的工资打给收费站的财务人员，再由财务人员发放给雇佣的保洁员。雇佣的保洁员每月劳务费1200.00元，从2019年4月开始，由原告每月向雇佣的保洁员支付劳务费。需要说明的是，该保洁员岗位原告是2019年4月接替的，之前该岗位的职工是周青萍，周青萍在该岗位调出之前也是由其每月支付1200.00元给雇佣的保洁员开支。周青萍当时也不在孙吴收费站工作，实际在何处工作证人也不清楚。证人又称，关于单位的规章制度都向员工进行培训，但李雪松不是成批上岗的，可能没有进行培训。原告李雪松质证意见：对于证人证言无异议。证人证言能够证实原告并不存在无故旷工的情形，被告对原告调整工作岗位，雇佣二级人员为其开工资的行为也是默许的。因此，证人证言能够证实原告诉请成立。被告北安管理处质证意见：证人证言所述内容始终存在不确定性。关于本案争议焦点原告是否请假是前提问题，顶岗是一种变通方式。因此被告认为对于证人在职权范围内系其正常履行职责，在职权外所述证言不应予以采信。被告北安管理处为其抗辩及主张向本院提交了如下证据：一、省高速公路管理局“请（休）假和带薪年休假管理制度”。旨证明，省高速公路管理局“请（休）假和带薪年休假管理制度”规定第110条，连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30天的，解除聘用合同或劳动合同。原告李雪松质证意见：该证据与本案无关联性。该管理制度是省高速管理局的，本案被告是北安高速公路管理处，而且是独立法人，其与管理局是行政隶属关系。但原告劳动合同关系建立是与被告，不是省管理局，因此该管理制度对于原告并不适用。该规章制度并未按照劳动合同法第四条规定召开职工代表大会向职工进行公示，原告截止至今天并没有看过或听过该规章制度，该规章制度效力并不及于原告。二、黑龙江省北安高速公路管理处孙吴收费站2019年6月-9月考勤记录。旨证明，李雪松自2019年6月1日至9月20日连续旷工40天，严重违反了用人单位规章制度。原告李雪松质证意见：对于证据真实性及证明内容有异议。该证据属于被告单方提交，无法确定真伪；另外，原告属顶岗上班并不存在旷工情形，至于顶岗上班是否违反被告的相应管理制度，是被告内部管理问题，与原告无关。三、李雪松与孙宏敏的微信聊天记录。旨证明，孙吴收费站劳资负责人孙宏敏自2019年7年30日起，就不断通知李雪松上班，否则按管理制度连续旷工超过15个工作日就与其解除劳动合同。并告知其请假需签请假条，但李雪松收到后仍拒不上班。原告李雪松质证意见：对于微信聊天记录，只能证明原告与孙宏敏的对话内容，不能证实原、被告之间劳动关系内容发生变更。而且，孙宏敏在2019年6月27日还领取了原告为其转发的顶岗人员工资1200.00元。四、关于李雪松旷工处理意见的请示。旨证明，孙吴收费站向黑龙江省北安高速公路管理处人事劳资科请示，因李雪松旷工给予解除劳动合同。原告李雪松质证意见：对该证据有异议。原告并未旷工，因此该请示不符合劳动合同法的有关规定。五、黑龙江省北安高速公路管理处关于解除李雪松劳动关系的函。旨证明，黑龙江省北安高速公路管理处将与李雪松解除劳动关系一事征求工会的意见和建议。原告李雪松质证意见：对该证据有异议。原告不存在无故旷工的情形，因此征求意见不符合相关程序。六、黑龙江省北安高速公路管理处工会复函。旨证明，黑龙江省北安高速公路管理处工会同意北安管理处与李雪松解除劳动关系的决定。原告李雪松质证意见：对该证据有异议。该证据记录的并非客观事实，解除劳动合同违反劳动合同法的有关规定。七、中共黑龙江省北安高速公路管理处委员会关于给予李雪松解除劳动合同的决定。旨证明，中共黑龙江省北安高速公路管理处委员会正式下发文件，将给予李雪松解除劳动合同的决定下发至各科室和直属单位。并强调加强日常管理，抓好作风建设。原告李雪松质证意见：对该证据有异议。该证据记录的并非客观事实，解除劳动合同违反劳动合同法的有关规定。八、解除劳动合同通知书和解除劳动关系通知书。旨证明，黑龙江省北安高速公路管理处将解除劳动合同书和解除劳动关系通知书送达给李雪松。原告李雪松质证意见：对该证据有异议。该证据记录的并非客观事实，解除劳动合同规定违反劳动合同法的有关规定。根据当事人的举证、质证及本院对上述证据的认证，结合当事人庭审过程中陈述，本院确定本案的事实如下：孙吴收费站系北安管理处下属单位。2013年1月，李雪松入职北安管理处在孙吴收费站从事监控员工作。2019年1月15日，北安管理处与李雪松签订无固定期限劳动合同。2019年9月9日，北安管理处向李雪松发出《解除劳动合同通知书》，以李雪松自2019年6月1日起至2019年8月22日期间无故旷工，违反《省高速公路管理局“请（休）假和带薪年休假”管理制度》为由，依据《劳动合同法》第四章第三十九条第二款之规定，给予李雪松解除劳动合同处分。李雪松不服北安管理处该处分决定，向北安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.确认李雪松与北安管理处签订的无固定期限劳动合同有效；2.撤销北安管理处作出的《解除劳动合同通知书》。2020年6月4日，北安市劳动人事争议仲裁委员会作出北劳人仲字（2020）第28号仲裁裁决书（非终局裁决），裁决：驳回李雪松的仲裁请求。李雪松不服上述裁决，故向本院提起诉讼。李雪松称其并不存在无故旷工的情形。因李雪松患有妇科疾病（不孕不育），需外地就医，向时任孙吴收费站站长郑某请假，郑某同意后，授意孙吴收费站安排外雇人员顶替李雪松工作岗位，顶替期间（2019年4月至6月）外雇人员的工资由李雪松支付。请假期间，李雪松于2019年6月23日到黑龙江省阳光妇儿医院确诊为子宫肌瘤、子宫内膜炎；后又到黑龙江玛利亚妇产医院确诊为宫腔粘连；2019年7月25日到沈阳妇婴医院确诊为宫颈囊肿、双侧卵巢多卵声像、卵巢偏小；2019年7月30日到沈阳菁华医院确诊双侧卵巢管梗阻；2020年2月27日入住北安市人民医院确诊为黄体破裂、腹腔内出血。李雪松确实是因病请假，至今未愈，不是无故旷工，并履行了请假手续。关于李雪松的请假方式，证人郑某的陈述为，郑某原系孙吴收费站站长（2019年5月退休），因李雪松患不孕不育疾病要到外地就医，郑某考虑该类疾病就医过程较长，其无权批准此类长假，郑某提出变通的方式给李雪松放假。孙吴收费站设有保洁员岗位，该岗位的工作人员之前为周青萍，且该岗位采用雇人顶岗的方式，周青萍未实际到岗上班。2019年4月，郑某将李雪松的原监控员岗位调整至保洁员岗位，自4月起，每月由李雪松向外雇人员支付1200.00元“工资”，李雪松每月工资进账后，李雪松将其中的1200.00元转账给孙吴收费站财务人员，再由孙吴收费站财务人员将1200.00元支付给外雇人员，作为其当月“工资”。外雇人员由孙吴收费站雇佣，“工资”由正式职工支付。北安管理处称，孙吴收费站劳资负责人孙宏敏自2019年7月30日起不断通知李雪松到岗上班，并告知李雪松请假需办理相应手续，但李雪松收到通知后仍拒不上班。李雪松违反其管理制度，连续旷工超过15日，北安管理处依据管理制度及法律规定书面通知李雪松解除双方之间的劳动关系。庭审中，李雪松主张其与北安管理处于2019年1月15日签订的无固定期限劳动合同合法有效，北安管理处对此无异议。本院认为，本案争议焦点系北安管理处是否存在违法解除与李雪松之间的劳动合同。本案中，李雪松向北安管理处孙吴收费站时任站长郑某提出请假时，虽然由郑某提出采取雇人顶岗的方式，变相给李雪松提供了“放假”的条件，但该方式显然违反北安管理处对于职工考勤管理的规定，亦不符合相关法律规定。郑某退休后，新任站长发现该情况后，纠正了这种错误的“请假”方式，并指示孙吴收费站劳资负责人孙宏敏于2019年7月30日起通知李雪松到岗上班或履行正常的请假手续，否则按管理制度如连续旷工超过15个工作日即与其解除劳动合同，但李雪松未能及时返岗或依照管理制度办理请假，自孙宏敏于2019年7月30日首次通知李雪松返岗至北安管理处向李雪松发出解除劳动关系通知书之日即2019年9月9日止，李雪松旷工已经超过连续旷工15个工作日的规定上限，故北安管理处以李雪松连续旷工超过15个工作日为由作出解除与李雪松之间劳动合同的决定，符合法律规定，本院予以支持。李雪松的诉讼请求，不符合事实及相关法律规定，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告李雪松的诉讼请求。案件受理费10.00元，减半收取计5.00元，由原告李雪松负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于黑河市中级人民法院。审判员 刘 亮二〇二〇年八月十一日书记员 赵埠寒