重庆市綦江区人民法院民 事 判 决 书(2020)渝0110民初4560号原告：艾华明，男，汉族，1968年7月14日出生，住重庆市綦江区。委托诉讼代理人：刘必尧，男，汉族，1960年2月21日出生，住重庆市綦江区。被告：重庆松汇新型建材有限公司，住所地重庆市綦江区三角镇彭香村小石坝社，统一社会信用代码91500222596724527E。法定代表人：程俊旗，经理。委托诉讼代理人：骆世和，重庆凯豪律师事务所律师。原告艾华明诉被告重庆松汇新型建材有限公司（以下简称松汇公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月22日立案后，依法适用简易程序由审判员瞿金华独任审判，分别于2020年6月18日和2020年7月29日公开开庭进行了审理。原告艾华明及其委托诉讼代理人刘必尧，被告松汇公司的委托诉讼代理人骆世和均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告艾华明向本院提出诉讼请求：判决被告松汇公司向原告支付2013年10月11日至2019年11月16日违法解除劳动合同赔偿金71500元（6.5月×5500元/月×2）。事实和理由：原告自2013年10月11日起在被告处工作。原、被告于2013年10月11日签订的劳动合同约定，合同期限从2013年10月11日至2014年10月11日，合同到期每年一签，合同由被告掌控拒绝向原告提供。解除劳动合同前月平均工资为5500元。2019年11月16日，被告向原告发出《违纪解除劳动合同通知书》，以原告连续旷工3日，违反公司的规章制度为由，解除与原告签订的劳动合同。原告认为，工作期间，原、被告双方建有微信群，被告均是提前一天通过微信安排工作。虽然原告未接到微信通知，但原告每天均到被告开设的搅拌站等候安排工作，被告却拒不安排。被告在2019年11月13日将原告的微信撤销，不再安排原告的工作，故当天即为原告劳动合同的解除时间，而不是2019年11月16日。《违纪解除劳动合同通知书》载明解除原告的原因是连续旷工3日，但被告并没有任何相关的制度，原告事前并不知晓，也没有经过工会研究决定，更没有经过职工大会通过，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，故被告解除劳动合同的决定违法。被告松汇公司辩称，被告对原告于何时在被告处参加工作及工资标准，在2019年11月16日发出违纪解除劳动合同通知，及在2019年11月19日签署解除劳动合同通知书等事实无异议；对原告认为未安排工作或未通知工作不是事实；原告违纪并旷工三日以上，依照劳动合同法及被告的规章制度规定，被告有权解除与原告的劳动合同，不构成违法解除劳动合同。该劳动争议已经劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决驳回原告的请求。综上，应驳回原告的诉请。本院经审理认定事实如下：艾华明从2013年10月11日起在松汇公司处工作。2017年5月7日，松汇公司作为甲方，与艾华明（作为乙方）签订《劳动合同书》，合同约定劳动合同期限为无固定期限，乙方同意根据甲方工作需要在公司经营范围内安排相应的工作岗位，具体工作内容和要求以《岗位职责》及相关规定为准，工作内容还包括公司临时交办的工作任务。未经甲方同意连续3天以上（含3天）或一月内累计5天以上（含5天）未上班者，甲方可以单方解除合同，并不支付经济补偿金，给甲方造成损失，甲方有权要求乙方赔偿相应损失等内容。松汇公司于2015年5月1日印发《员工守则》。该守则第四十三条规定员工一个月内连续旷工3天（含3天以上）或一年内累计旷工5天以上（含5天），累计旷工的期限均以首次旷工起计算，公司有权解除劳动合同，并不支付经济补偿金。艾华明从2019年11月12日至15日均未到岗。2019年11月12日晚10时许，艾华明被移出“松汇工作群大群”。2019年11月13日，松汇公司的人事专员与韩学良的谈话录音载明，韩学良认可吴兆海在2019年11月12日给韩学良等四人打过电话喊去上班，但韩学良等四人提出只愿意打泵，并表示没有单独针对开车载泵的报酬就不得开车载泵。2019年11月16日，松汇公司向艾华明发出《违纪解除劳动合同通知书》，以艾华明不服从工作安排，从2019年11月12日起连续3天未到指定岗位上班，违反劳动合同第十一条第三项的约定和员工守则第四十一条至第四十四条的规定，构成严重违反规章制度，产生不良影响为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，书面通知申请人解除双方的劳动合同。松汇公司于2019年11月19日制作的《解除（终止）劳动合同通知书》载明，松汇公司与艾华明于2019年8月16日订立（续订）无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，对该劳动合同按解除（终止）办理。艾华明在该《解除（终止）劳动合同通知书》上签署自己的姓名。2020年1月9日，艾华明以松汇公司为被申请人向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求松汇公司支付违法解除劳动合同赔偿金71500元（5500元/月×6.5月×2），该委于2020年5月11日裁决驳回艾华明的仲裁请求，并于同日向艾华明送达仲裁裁决书。另查明，2019年1月30日，松汇公司召开安全学习会议，学习内容包括遵守《员工守则》的强调，艾华明参加前述会议。2019年2月18日，松汇公司召集员工进行复工培训，培训内容包括《员工守则》的学习，艾华明参加前述培训。2019年4月1日、9月18日，松汇公司均召开安全学习会议，艾华明均参会。2019年10月23日、11月5日，松汇公司均组织车队安全培训，培训内容主要为车辆安全驾驶方面的内容，艾华明均参加培训。再查明，松汇公司在仲裁庭审过程中当庭陈述其未设立工会，艾华明亦当庭陈述未听说过松汇公司有无工会。庭审中，艾华明陈述松汇公司平时是调度在安排工作，如果第二天要上班，调度就会在提前一天的晚上打电话，并将生产计划发在微信群里，如未接到调度通知，就可以不去。被告松汇公司则陈述微信群通知只是安排工作的一种方式，更多的是电话通知和员工在公司等待安排泵送场地。诉讼中，松汇公司举示《车载泵操作员岗位职责》、《泵车操作员岗位职责》证明艾华明作为车载泵操作工的工作内容包括驾驶车辆。艾华明质证称系松汇公司单方制作，不予认可。艾华明无异议的《劳动合同书》只载明艾华明的工作岗位，具体工作内容以岗位职责等相关规定为准，且松汇公司举示的培训记录和会议记录亦能证实艾华明参加车辆安全驾驶的学习，故本院对此予以确认。上述事实，有《劳动合同书》、《解除（终止）劳动合同通知书》、《员工守则》、培训记录、会议记录等书证及当事人陈述在卷为凭，并经当庭质证和本院审查属实，本院依法予以认定。本院认为，本案的争议焦点为被告松汇公司以原告艾华明旷工三天以上，严重违反规章制度，产生不良影响为由，解除与原告艾华明劳动合同是否违法。本院对此评判如下：一、关于原告艾华明等四人是否旷工三天以上的问题。原告艾华明在2019年11月12日至2019年11月15日未到岗系客观事实，但原告艾华明等提出其未到岗系原告艾华明等四人被移出被告公司的工作群，未接到被告松汇公司的调度通知。被告则提出微信只是通知工作的方式之一，没有工作安排也需要到公司等候安排泵送场地。首先，艾华明举示的微信群截图并不能证实松汇公司每天均系通过微信安排工作，且艾华明的当庭陈述亦明确提及被告松汇公司的调度系通过电话通知工作，故不能通过原告艾华明等四人被移出微信群即得出被告松汇公司就不安排工作的结论。事实上被告松汇公司管理调度的生产经理吴兆海在2019年11月12日通过电话联系的方式安排工作，但原告艾华明等四人明确表示拒绝。其次，对于原告艾华明等四人以没有专门针对开车载泵的劳动报酬，就不开车载泵的理由是否合理的问题。从车载泵的构造来看，车和泵是一体的，且前已述及驾驶车载泵系车载泵操作工的工作职责之一，故原告艾华明等四人提出拒开车载泵的理由亦不合理。再次，被告松汇公司已举示考勤表，原告艾华明等四人虽然表示否认，但未举示其他证据予以佐证，应自行承担相应的法律后果，且被告松汇公司举示的通话记录和谈话记录亦能予以印证。故对原告艾华明等四人旷工三天以上的事实应予确认。二、关于被告松汇公司的解除程序是否合法的问题。首先，《劳动合同书》和《员工守则》对员工连续旷工三天以上的均有相应的约定或规定，被告松汇公司对此可以解除劳动合同。原告艾华明对《劳动合同书》无异议，被告松汇公司对《员工守则》组织过学习，原告艾华明亦在学习记录上签名确认，足以证明被告松汇公司有相应的规章制度。其次，被告松汇公司陈述其未设立工会，原告艾华明等四人亦未举示证据证实被告松汇公司设有工会，故不能将未通知工会作为解除程序存有瑕疵的理由。再次，对于被告松汇公司在2019年11月16日以违反规章制度为由通知原告艾华明等四人解除劳动合同，又在2019年11月19日制作《解除（终止）劳动合同通知书》是否存有矛盾的问题。被告松汇公司明确解除劳动合同的时间为2019年11月16日，而2019年11月19日制作的《解除（终止）劳动合同通知书》是为了保障原告艾华明等四人领取失业保险金的社会保险待遇，前述解释合理，被告松汇公司解除劳动合同的时间亦相应确定为2019年11月16日。综上，被告松汇公司以原告艾华明连续旷工三天以上，严重违反规章制度为由解除与原告艾华明的劳动合同，并不违法并对原告艾华明的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告艾华明的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告艾华明负担（已纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审 判 员 瞿金华二〇二〇年八月十九日法官助理 田 荣书 记 员 曹 晓