浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终4616号 上诉人（原审被告）：朱红艳，女，1990年9月19日出生，汉族，住山东省单县。 委托诉讼代理人：张锐，北京盈科（杭州）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：瑞奇包装系统（杭州）有限公司，住所地浙江省杭州综合保税区6号标准厂房，统一社会信用代码913301007517407984。 法定代表人：DavidJohnPritchett。 委托诉讼代理人：章悦，浙江泽大律师事务所律师。 上诉人朱红艳因与被上诉人瑞奇包装系统（杭州）有限公司（以下简称瑞奇公司）劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2020）浙0191民初61号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月21日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员秦海龙适用普通程序独任审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：2016年5月25日，瑞奇公司与朱红艳签订《劳动合同》，约定本合同为固定期限劳动合同，期限自2016年5月26日至2020年10月29日，工作岗位为操作工，基本月薪为1860元（税前）。若员工违反公司的规章制度，公司将按规定给予员工纪律处分，直至解除劳动合同。员工严重违反本合同、公司的劳动纪律或规章制度，公司可随时解除本合同并无须支付员工经济补偿金。 2019年9月25日，朱红艳向杭州钱塘新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：瑞奇公司支付违法解除劳动合同的赔偿金50732.8元。事实和理由：2015年10月30日，朱红艳入职瑞奇公司，转正后与瑞奇公司签订了《劳动合同》。瑞奇公司认为2019年9月4日夜班期间朱红艳擅自离岗，给予朱红艳记小过处分，因朱红艳之前曾有过一次记小过，最后决定直接解除与朱红艳的劳动关系，并下发经人事梁羽心签字的奖惩通知。朱红艳认为，瑞奇公司记录其离岗的时间是错误的，朱红艳并没有连续离岗那么长时间，而且，朱红艳作为组长更多的是管理下面员工的工作，其离岗并没有影响任何工作，而且，深夜时分人困马乏离岗休息一段时间是人之常情。综上，朱红艳提起仲裁，请求支持其全部请求。2019年12月19日，仲裁委作出浙杭钱塘劳人仲案（2019）62号仲裁裁决书，裁决如下：瑞奇公司自裁决书生效之日起十日内支付朱红艳违法解除劳动合同的赔偿金47130.72元。 另查明，瑞奇公司员工手册第十三章员工奖惩办法及程序规定，处分分为警告、记小过、记大过、解除劳动合同四种，并可进行换算，其中，两次处分均为记小过的，可解除劳动合同。记小过处分包括擅自离岗30分钟以上等情形。2019年6月19日，瑞奇公司对朱红艳2019年6月13日擅自离岗近三小时的行为给予记小过处分。 瑞奇公司诉至原审法院，请求判令：1.瑞奇公司无须支付朱红艳违法解除劳动合同的赔偿金47130.72元；2.本案诉讼费用由朱红艳承担。 原审法院认为：本案的争议焦点主要在于瑞奇公司是否存在违法解除劳动合同的事实。朱红艳主要依据2019年9月16日的奖惩通知主张瑞奇公司违法解除劳动合同。对此，该奖惩通知仅人力资源部意见一栏有签字，部门主管意见、批准意见、员工确认处均无签字，且朱红艳在庭审中自认其取走该奖惩通知时主管领导不在岗位。因此，该奖惩通知不能证明瑞奇公司已向朱红艳正式作出解除劳动合同的意思表示，朱红艳主张瑞奇公司违法解除劳动合同缺乏事实基础。退一步讲，根据瑞奇公司提供的视频资料以及朱红艳在仲裁申请书中承认2019年9月4日夜班期间确有离岗，也能说明朱红艳在2019年9月4日上班期间存在擅自离岗的违纪行为。综上，朱红艳要求瑞奇公司支付赔偿金的请求不能成立，瑞奇公司无须支付朱红艳赔偿金。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，原审法院于2020年4月21日判决：一、瑞奇公司无须支付朱红艳赔偿金47130.72元；二、驳回朱红艳的请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由朱红艳负担。 宣判后，朱红艳不服，向本院提起上诉称：一、一审认定基本事实存在严重错误。一审认为：“瑞奇公司2019年9月16日作出的《奖惩通知》仅人力资源部意见一栏有签字，部门主管、批准意见、员工确认处均无签字，且朱红艳在庭审中自认取走该奖惩通知时主管领导不在岗位，不能证明瑞奇公司已正式作出解除合同的意思表示”，上述认定存在严重错误。首先，瑞奇公司2019年9月16日作出的《奖惩通知》仅是其违法解除朱红艳的证据之一，瑞奇公司作出《奖惩通知》后，瑞奇公司的管理人员李全刚紧接着就与朱红艳协商办理离职手续、工作交接的具体事宜，有朱红艳提供的聊天记录为证，一审对朱红艳提供的聊天记录予以采纳，但判决结果却与聊天记录证明的事实恰恰相反。其次，认定2019年9月4日朱红艳擅自离岗明显错误。2019年9月4日，朱红艳离岗时有向主管领导口头请假。劳动仲裁时仲裁员己经查明该事实。而且，瑞奇公司也在一审中明确承认，2019年9月4日朱红艳的主管领导在微信上询问朱红艳“回来没有？”，也足以说明朱红艳有口头请假。因为，如果朱红艳没有请假不在工作岗位，主管领导肯定会问“你去哪了？”。而不是问回来没有，问回来没有的前提，一般来说都是知道去向才如此发问。所以，一审认为朱红艳有擅自离岗的违纪行为与事实不符。退一步讲，即使2019年9月4日朱红艳擅自离岗，按照一审对双方证据的采信尺度和根据瑞奇公司的规章制度，朱红艳也不构成违纪。再次，朱红艳庭审中自认取走该奖惩通知时主管领导不在岗位，与瑞奇公司是否构成违法解除没有直接联系。朱红艳在庭审中多次强调，是主管领导让同事带话让朱红艳去拿该奖惩通知，只不过朱红艳去的时候，主管领导不在，朱红艳就拿走了。首先只有存在这个奖惩通知，朱红艳才有东西可拿，如果该奖惩通知根本不存在，她根本无该奖惩通知可拿，而且，瑞奇公司一审中也表示确实己经打算辞退朱红艳了，这是其一；其二，朱红艳拿走该奖惩通知后，瑞奇公司的管理人员李全刚紧接着与朱红艳协商离职手续办理、工作交接事宜，表明瑞奇公司当初对朱红艳拿走奖惩通知是没有异议的。综上，一审认定基本事实存在严重错误，如果瑞奇公司的行为不是解除行为，那么，双方的劳动关系何时、因何原因而解除的呢？二、一审未审查瑞奇公司2019年6月19日作出的《奖惩通知》，而杭州钱塘新区劳动人事争议仲裁委员会却以瑞奇公司当初未提供2019年6月19日的《奖惩通知》为由承担不利后果，支持朱红艳的仲裁请求。本案中，瑞奇公司先后作出两份格式完全一样的《奖惩通知》，即2019年6月19日的《奖惩通知》和2019年9月16日的《奖惩通知》。2019年6月19日的《奖惩通知》给予朱红艳记小过处分，人力资源部意见一栏有人事梁羽心签字，部门主管、批准意见均无签字。2019年9月16日的《奖惩通知》以2019年6月19日《奖惩通知》给予朱红艳记小过处分为前提，直接给予朱红艳解除劳动合同的处分。人力资源部意见一栏有梁羽心签字，部门主管、批准意见、员工确认处均无签字。按照一审法院对事实认定的尺度，既然2019年9月16日的《奖惩通知》部门主管、批准意见处无签字，不应作为认定瑞奇公司有解除意思表示的依据，那么，2019年6月19日的《奖惩通知》部门主管、批准意见处也无签字，也不应认定瑞奇公司对朱红艳的记小过处分有效，既然，2019年6月19日的记小过处分无效，那么根据瑞奇公司的规章制度，2019年9月16日的《奖惩通知》里以两次记小过换算为直接给予解除劳动合同的处分就明显失去了前提。根据瑞奇公司的规章制度，要直接解除朱红艳的劳动关系，必须以两次记小过均成立为其前提，而一审对前一次记小过未加审查。三、瑞奇公司在劳动仲裁阶段和一审中，对于其作出的2019年6月19日的《奖惩通知》和2019年9月16日的《奖惩通知》自相矛盾。明显违反法律关于自认的规定，也明显违反禁反言原则。劳动仲裁阶段瑞奇公司对2019年9月16日的《奖惩通知》三性均不予认可，认为人力资源部意见栏“林”（梁羽心）签字无法认定，不符合正常的流程要求和最终处理文本。瑞奇公司作出的两份《奖惩通知》中人力资源部意见栏均有梁羽心签字，部门主管、批准意见均无签字，仅员工确认处有区别。按照瑞奇公司在劳动仲裁阶段的质证意见，2019年6月19日的《奖惩通知》三性也应该是存疑的。而在一审中，瑞奇公司却将2019年6月19日的《奖惩通知》作为证据5进行提交，拟与证据6、7、8一起证明朱红艳符合记小过处分条件。瑞奇公司对2019年6月19日的《奖惩通知》前后矛盾的态度，明显违反法律关于自认的规定，也明显违反禁反言原则。四、一审未询问朱红艳如对其赔偿金的请求不能支持，是否要求用人单位向其支付经济补偿。朱红艳认为，本案瑞奇公司违法解除事实清楚，证据确实充分，依法应支付违法解除的赔偿金。退一步讲，根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院印发的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》(浙高法民一〔2015〕9号）第十条，本案即使不构成违法解除，本案由瑞奇公司提出解除劳动合同的事实也是清楚明确的，依法也应支付经济补偿金。但一审未主动询问朱红艳相关意见，不利于纠纷的解决。五、一审判决驳回朱红艳请求明显错误。朱红艳是本案的上诉人，一审的被告，一审中朱红艳没有提出反诉，但一审却在判决中判决驳回朱红艳的请求，该项判决明显错误。朱红艳既非原告也非反诉原告，没有提出过诉讼请求。一审判决，应以一审原告的诉讼请求为限。故提起上诉，请求：1.撤销原审判决；2.判决瑞奇公司向朱红艳支付违法解除劳动合同的赔偿金47130.72元；3.瑞奇公司承担本案一、二审诉讼费。 针对朱红艳的上诉，瑞奇公司答辩称：关于本案劳动合同，瑞奇公司没有作出明确的解除的意思表示。朱红艳在主管不在的情况下，自行将奖惩通知书拿走，并且拒不回岗工作。在这件事情之前，确实由于朱红艳上班经常缺勤外出或者睡觉，人事部和主管分别对其进行过教育，瑞奇公司确实有解除其的意图，但没有正式作出。朱红艳自行拿走奖惩单不来上班，不能认定是瑞奇公司作出的解除决定，并且朱红艳确实有很多工作过失。 二审期间，朱红艳、瑞奇公司均未向本院提交新的证据材料。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院认为：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。根据朱红艳的上诉请求及理由，本案二审期间的争议焦点为朱红艳关于瑞奇公司违法解除劳动合同的主张能否成立。朱红艳据以主张瑞奇公司存在违法解除劳动合同的依据为2019年9月16日的奖惩通知。对此，瑞奇公司认为，该奖惩通知没有部门主管意见、批准意见及员工签字，尚未生效。本院经审查后认为，首先，该奖惩通知的部门主管意见、批准意见以及员工确认处均为空白，也即，该奖惩通知尚未完成审批确认流程。其次，双方当事人均确认，朱红艳系自行取得该奖惩通知。显见，朱红艳取得该奖惩通知的方式可以与瑞奇公司尚未完成该奖惩通知审批确认流程的事实相互印证。如前所述，瑞奇公司尚未完成该奖惩通知的审批确认流程，亦未向朱红艳主动发出该奖惩通知。也就是说，无法据此认定瑞奇公司向朱红艳作出了解除劳动合同的行为。即使认定朱红艳关于瑞奇公司解除劳动合同的主张成立，按照上述奖惩通知因朱红艳于2019年9月4日擅自离岗被记小过的内容，结合朱红艳因2019年6月13日擅自离岗被记小过的事实，依据两次记小过可以解除劳动合同的规章制度，瑞奇公司据此解除劳动合同的，亦有章可循，难以认定系违法解除。综前所述，朱红艳关于瑞奇公司违法解除劳动合同的主张不能成立，无法予以采信。因此，朱红艳要求瑞奇公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实与法律依据，不应予以支持。朱红艳的上诉请求依据不足，应依法予以驳回。原审法院认定事实清楚，实体处理妥当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由朱红艳负担。 本判决为终审判决。 审判员  秦海龙 二〇二〇年八月三日 书记员  董 悦