杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0106民初3323号 原告：宜信普泽（北京）基金销售有限公司,住所地北京市朝阳区西大望路1号9层公寓1008。 法定代表人：戎兵，总经理。 委托诉讼代理人：徐旭东，江苏亿诚律师事务所律师。 被告：杨蕊，女，1989年6月6日出生，汉族，住杭州市萧山区。 原告宜信普泽（北京）基金销售有限公司与被告杨蕊劳动争议一案，本院于2020年5月19日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人徐旭东,被告杨蕊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉讼请求：1、判令原告不予支付被告工资4368.46元;2、判令原告不予支付被告赔偿金54014.32元;3、判令原告不予支付被告佣金30577.9元.事实与理由：原告与被告杨蕊之间劳动争议，2020年4月20日已经杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会裁决，裁决书于2020年5月6日送达至原告。该仲裁委员会裁令原告支付被告工资、赔偿金、佣金共计88960.68元，驳回了杨蕊其他仲裁请求。原告认为被告杨蕊在职期间的工资已经足额发放，不存在克扣工资行为，故不应当支付被告2019年4月1日至2019年6月30日工资4368.46元。经原告查实，被告杨蕊在已经中期妊娠的情况下，却虚构保胎事实开具病假请假单，长期请假拒不提供劳动。尤为过分的是为了躲避业务监督调查，在违规“跳单”行为被客户投诉至原告处后，以种种理由采取类似“人家蒸发”方式，拒绝公司的任何电话、微信、上门沟通等联系，令公司迟迟不能核查清楚“跳单”事实，给公司带来潜在的巨大商业风险。无论是虚构请假事实请假，还是“跳单”行为，被告杨蕊作为劳动者严重违背对用人单位的基本忠实义务，且违背金融业服务人员的职业规范，原告以被告严重违反规章制度为由解除劳动合同，有事实依据，并不违反法律，故不应支付其赔偿金。鉴于被告虚构保胎事实请假的就医资料，原告在仲裁阶段，持西湖区仲裁委协助调查函赴杭州市妇产科医院调查取证，该医院以保护个人隐私，且劳动仲裁委的协助函不属于司法机关调查令为由，不予出具被告就医资料，使得原告无法获得直接证据证实被告虚构保胎请假的事实。尽管原告在该医院的录音取证资料尽管已经可以反映被告虚构保胎事实，但并未被仲裁委采纳。原告将进一步调查取证，通过补强证据，坐实被告严重违规行为。原告认可被告完成的业务量及相应佣金数额，但该佣金发放条件按照佣金支付规则，尚未具备，所以应当在支付条件成就的情况下，才可以支付被告佣金。 综上，杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会对案件事实认定不清，裁决结果错误。为保护原告合法权益，恳请贵院在查清事实基础之上依法作出支持原告的判决。 被告答辩称：1、认为原告对本人在职期间的工资未进行足额发放，存在克扣工资行为。数额为411758.33元整。 本人于2016年1月26日与宜信卓越财富投资管理（北京）有限公司上海浦东分公司签订《劳动合同书》和《聘用函》，其中《聘用函》中薪资福利规定基本工资：试用期每月税前人民币19500元整；转正后每月税前人民币21000元整。业绩提成（仅适用于享受业绩提成员工）：根据员工每月业绩完成情况，由部门核定并计算员工当月业绩提成金额；具体工作目标由您的直接上级郭玲确定。2016年1月26至2019年12月10日本人应发工资915000元整，实发工资503241.67元整。原告在2017年10月23日将本人基本工资由22000调整为17000。2018年8月23日将本人基本工资由17000调整为11000，同日以辞退为由，将基本工资由11000调整为2010。2019年4月16日将本人基本工资由2010调整为5000。本人认为原告应当按照劳动合同约定和国家法律规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，本人的薪资结构由基本工资和业绩提成组成，原告调薪理由和考核依据不具有普适性和针对性，也未能证明本人未达到考核要求和业绩未达到公司标准的事实，并且以辞退为由胁迫做出对本人薪酬的重大不利变更，未依法履行与本人进行协商的法定程序。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”，第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”，第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”，第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”故认为原告随意设置调薪考核标准和程序，甚至没有调薪考核标准和程序，未经双方协商变更劳动合同约定的内容，克扣劳动报酬等行为不合法。应补发扣发工资，数额为411758.33元整。2、认为原告存在违法解除劳动合同行为，应支付违法解除劳动关系赔偿金147356元。本人于2016年1月26日签订的《劳动合同书》中明确工作地点为杭州，工作职级为销售人员，并无打卡要求。本人孕期曾被原告多次要求配合其无基金销售资格员工，向风险等级不匹配不符合投资要求的客户，违规宣传介绍“未来计划”、“ＩＤＧ天使母美元基金”等高风险基金产品。原告在本人孕期多次划分本人名下服务客户，拒绝提供劳动条件，阻碍本人正常提供劳动。原告普通员工金某于2019年10月31日以“上市前机构融资谈价格，固定收益是公司政治任务”为由，要求本人违规销售固定收益产品，并且向本人索要人民币2000元整。本人于2019年12月6日与原告人事负责人付秀云（电话号码139××××9648）联系告知已委托律师介入与原告进行沟通协商，原告并未按照法定程序与本人或者本人委托的律师进行任何沟通协商，同日将本人移出所有工作微信群和客户服务群，于2019年12月10日发送短信告知解除劳动合同。仲裁阶段，原告以2019年12月6日一段未经对方同意的非法录音为由，指控本人虚构请假事实。原告在2019年12月6日至2019年12月10日期间并未依法履行任何核实和调查程序，在实体上不能证明本人存在严重违反公司所谓的规章制度行为的情况下与本人解除劳动合同。原告规章制度的产生没有依据法律规定并且未经过民主程序制定，也并未依法向劳动者公示，在解除劳动合同前未征求工会意见。并且本人在2019年1月25日，2019年1月28日，2019年2月20日均正常提供劳动不存在旷工行为，且提供劳动至2019年12月10日，原告具有提供虚假证据的嫌疑，系蓄意为其违法解除劳动合同、无故拖欠克扣劳动者工资等违法行为寻找借口进行狡辩。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”故本人认为原告的规章制度制定以及解除程序均不合法，无事实和法律依据，要求支付违法解除劳动关系赔偿金147356元。3、认为原告应支付佣金加班费用劳动报酬共计34439.9元整。仲裁阶段，原告自认本人可获佣金30577.9元的事实。原告至2019年12月26日仍未结清工资、佣金、加班费用等劳动报酬，并且多次以尚未到发放条件为由拒绝支付，体现原告无视法律，变更劳动报酬发放条件的随意性。在职期间，原告以各种理由安排休息日工作并未安排补休，免除企业责任，排除员工主要权利，不予支付佣金和加班费用劳动报酬不合理且不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《浙江省企业工资支付管理办法》第二条规定：“本办法所称工资，是指企业按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付给劳动者的劳动报酬，包括计时或者计件工资以及奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。”第十九条规定：企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，应当自办理解除或者终止劳动合同手续之日起5日内一次性结清工资。”故认为原告应立即支付佣金30577.9元、加班费用3862元，共计34439.9元整。 原告为证明其主张，提供了以下证据材料： 1、劳动合同（含劳动关系变更协议书），证明劳动关系和延长工作时间; 2、解除劳动合同通知函，证明2019年12月10日，原告解除被告劳动合同; 3、诊断证明书，证明被告向公司提交9份杭州市妇产科医院诊断证明书，持续请假,从9月17日起，在已经流产的情况下，仍然持续以先兆流产、中期妊娠等虚假理由请假; 4、打卡记录，证明被告自7月8日，连续请假未上班，直至11月29日; 5、杭州市妇产科医院调查录音（并文字整理），证明经调查核实，被告在2019年9月17日已经流产第五天; 6、公司休假与考勤管理制度（制度编号：人行ZD012012AXD），证明旷工认定条款；违纪处理条款；加班认定规则; 7、浙永睿信私募股股权投资基金1期基金合同（编号×××07），证明被告销售的陈凯俐女士投资产品合同; 8、被告向投资人陈凯俐之母王伟英销售浙永睿信私募股股权投资基金1期基金沟通微信截屏，证明投资人陈凯俐之母王伟英向本公司出示的被告与其沟通销售投资基金的微信聊天记录; 9、金某与被告的微信沟通记录，证明因王伟英、陈凯俐女士投诉本公司，被告的直接上级金某要求其作出说明并对王、陈二人的作出回应。但被告一直拒不答复; 10、王伟英女士、陈凯俐女士投诉事项说明通知函，证明2019年12月6日，原告书面要求被告解决客户纠纷，并对公司做出解释和说明; 11、财富管理部合规手册（V1.O）第13、17页，证明一级违纪/违规定义,处罚规则; ???12、制度订立民主程序，证明员工手册等规章制定合法； 13、管理制度签收确认书、合规承诺书，证明管理制度被告已经签收相关制度； 14、工作任务书、基本法签收页，证明对于营销人员采取业绩导向激励措施，会根据其业绩即使调整销售职务职级和相应的考核目标，同时也会据此调整营销人员的基本工资；历次任务设定和调整均经过营销人员本人确认同意； 15、员工异动审批表，证明不存在无故克扣被告工资行为；根据销售层级和业绩，对于被告工资标准中的基本工资进行过4次调整，生效日期先后分别在2017年10月、2018年7月1日、2018年8月1日、2019年4月1日；历次调整均经过了被告本人确认同意； 16、财富业务销售岗绩效管理办法，证明被告的绩效计算依据； 17、固定提成、移民提成算法，证明被告提成计算结果； 18、12月份绩效明细，证明被告12月份的工资中，恒永泰金融产品的提成2295元已支付； 19、杭州市妇产科医院的门诊病历，证明9月17日起被告已经流产五天，但被告还在请保胎假。 被告为证明其主张，提供了以下证据材料： 1、杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，证明已经过仲裁前置程序； 2、杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录，证明原告未支付佣金30537.9元；合规手册制定程序不合法；在职期间工资标准； 3、劳动合同书，证明双方存在劳动关系及入职时间； 4、聘用函，证明本人工资标准和薪资结构； 5、在职证明书，证明劳动关系及工资标准； 6、招商银行薪资发放流水，证明本人在职期间的工资未进行足额发放； 7、归还资产告知书，证明原告在2019年12月26日未结清工资和佣金等劳动报酬； 8、工作微信，证明本人在2019年1月25日，2019年1月28日，2019年2月20日均正常工作； 9、工作微信，证明原告要求本人配合其无基金销售资格人员向客户宣传介绍“未来计划”高风险基金产品； 10、工作微信，证明原告存在“划分名下客户，阻碍提供劳动”；要求违规向风险等级不匹配客户宣传介绍“未来计划”“IDG天使母美元基金”高风险基金产品；要求违规销售“固定收益”产品并索要2000元行为； 11、短信内容，证明本人在职期间原告拒绝沟通协商，刻意侮辱“人间蒸发”，存在违法解除劳动合同行为； 12、工作微信群和客户微信群，证明原告存在阻碍提供劳动，蓄意违法解除劳动合同，解除劳动合同程序不合法行为； 13、工作微信，证明本人提供劳动时间至2019年12月10日； 14、工作微信，证明原告2019年6月22日、2019年6月23日休息日安排工作； 15、工作微信，证明原告存在长期强迫或者变相强迫劳动者加班行为； 16、转账截屏和工作微信，证明客户俞补孝经介绍于2019年9月2日已付全款购买希腊房产，客户JIEDU经介绍于2019年11月12日认购理财产品，劳动报酬尚未结清。 证人：金某，（男，1988年8月22日出生，汉族，公民身份号码33108119880822371Ｘ，住浙江省温岭市××镇××路××号。）证实：2019年11月19日，有个叫王伟英的客户突然到访公司办公室，咨询公司的一款产品到期没有按时兑付，我看了下公司有无这方面的产品提供，后得知被 告是产品经理，就联系了被告，但没有打通电话，就微信留言给被告，也没有得到回复，后客户一直找我们公司。我和客户表示尽快联系上被告，但没有联系上。去年2月4日左右，客户带着产品到公司来进行对质，经全方面了解，该产品不是宜信公司的产品，是出问题机构的产品。客户表示当时的产品是被告推荐给客户的。打电话，微信、留言给被告，但均未得到被告的回复。2019年11月19日与被告联系，2020年2月28日收到律师的电话。 证人：陈某，（女，1982年5月13日出生，汉族，公民身份号码330302198205××××，住杭州市西湖区××幢××单元××室。）证实入职原告单位三年只有合同和聘书，没有收到《财富管理部合规手册》、《财富业务销售岗绩效管理办法》等。 经庭审质证，被告对原告提交的证据对证据1，真实性没有异议，但合法性和关联性不予认可。对证据2-7,9-12,16-18三性均不认可，对证据8，合法性关联性不认可，工作内容是咨询服务，对证明对象也不认可。对证据13，真实性没有异议，合法性关联性均不认可，没有收到过任何管理制度的文本。对证据14、15、19，真实性没有异议，合法性关联性证明对象均不认可。对证人证言，原告对三性无异议；被告不完全认可。 原告对被告提供的证据对证据1-6，真实性没有异议。对证据7，真实性没有异议，证明目的有异议，所有工资都已经结清了。对证据8，对加班是有流程的，是需要审批的才能确定加班。对证据9、10，与本案无关。对证据11-13，我方想尽所有的方法都联系不上被告，不能证明被告所要证明的事实。对证据14，被告没有履行加班的审批手续，不能认定作为加班。对证据15，不能证明被告所要证明的事实，仅仅依靠微信沟通的内容不能反映加班。对证据16，支付条件尚未到达。 本院认证如下：被告对原告提交的证据1、8、13-15、19真实性无异议，本院认可其真实性；对证据2-7,9-12,16-18三性均不认可，但真实性应予认可。原告对被告提交的证据1-7真实性无异议，本院认可其真实性；对证据8-10、14有异议，该异议成立，不作为本案定案依据；对证据11-13、16虽有异议，但真实性应予认可。对证人证言真实性予以认可。 根据上述确认的事实及双方当事人在审理中的陈述，本院认定事实如下： 2016年1月26日，被告与宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司上海浦东分公司签订《劳动合同书》，期限自2016年1月26日至2019年1月31日，被告的工作岗位为理财经理，采用标准工时工作制，工资标准未明确，次月10日前发放上月工资。2017年5月24日，被告与宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司上海浦东分公司、宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司杭州分公司签订劳动合同变更协议书，约定自2017年1月1日起，变更用人单位为宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司杭州分公司，工龄连续计算。同日，被告与宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司杭州分公司、宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司杭州西湖区分公司签订劳动合同变更协议书，约定自2017年5月1日起，变更用人单位为原告宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司杭州西湖区分公司，工龄连续计算。2018年9月1日，被告与原告宜信卓越财富投资管理(北京)有限公司杭州西湖区分公司、被告宜信普泽(北京)基金销售有限公司签订劳动合同变更协议书，约定自2018年9月1日起，变更用人单位为宜信普泽(北京)基金销售有限公司，工龄连续计算，被告已知悉和全文阅读《公司休假与考勤管理制度》、《薪酬保密管理制度》、《合规手册》，并同意严格遵守和执行宜信普泽(北京)基金销售有限公司的规章制度。2018年12月10日，宜信普泽(北京)基金销售有限公司与被告签订劳动合同续订协议书，将双方之间的劳动合同延续至2022年1月31日。在职期间，经被告同意，其月基本工资标准自2017年10月1日起，月基本工资标准从22000元十200元餐补降至17000元十200元餐补；自2018年7月1日起，月基本工资标准从17000元十200元餐补降至11000元十200元餐补；同日，月基本工资标准从11000元十200元餐补降至2010元+2013元餐补；自2019年4月1日起，月基本工资标准从2010元十200元餐补升至5000元十200元餐补。2019年12月31日，原告宜信普泽(北京)基金销售有限公司通知被告，因被告严重违反规章制度，决定自2019年12月10日解除双方之间劳动关系。2020年1月10日，被告申请劳动仲裁。杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月20日，作出浙杭西湖劳人仲案[2020]0143号仲裁裁决:1、宜信普泽(北京)基金销售有限公司补发被告杨蕊2019年4月1日至2019年6月30日工资4368.46元，宜信普泽(北京)基金销售有限公司应当自本裁决生效后起七日内一次性付清该款项；2、宜信普泽(北京)基金销售有限公司支付被告杨蕊违法解除劳动关系赔偿金54014.32元，宜信普泽(北京)基金销售有限公司应当自本裁决生效后起七日内一次性付清该款项；3、宜信普泽(北京〉基金销售有限公司支付被告佣金30577.9元，宜信普泽(北京)基金销售有限公司应当自本裁决生效后起七日内一次性付清该款项；4、驳回杨蕊的其他申诉请求。宜信普泽(北京)基金销售有限公司不服向本院提起诉讼。 另查明，被被告宜信普泽(北京)基金销售有限公司应付被告佣金30577.9元。被告离职前十二个月的平均工资为6751.49元（22104元十5200×8元十30577,9元）。 本院认为：本案争议焦点：被告是否“中期妊娠的情况下，却虚构保胎事实开具病假请假单，长期请假拒不提供劳动和存在违规跳单行为”。被告存在请假事由部分不属实，但从请假的连续性看，请假事由一直为“先兆流产”，被告并没有请流产假。被告请假时间较长，原告没有从关怀其职工健康的角度派人前去探视，从隐私方面看，被告不便将其真实情况反映单位，且假条由医院出具，不能认为其是提供虚假病历骗取假期。应该说，被告身体出现重大变故，由保胎到流产，身心受到极大打击，请假应当允许，只是事由全非真实，应该说医疗单位有一定的责任。对于原告提出被告存在“跳单”行为,但原告提交的证据不足，本院不予认可。从原被告双方签订的劳动合同及《劳动合同变更协议书》看，原告不断降低被告劳动报酬，但没有说明原因。原告2018年9月1日与被告签订的《劳动合同》没有条款明确因被告违反合同约定可以单方面解除合同。2019年12月10日原告以“严重违反用人单位规章制度”解除与被告的劳动合同。该“劳动合同解除通知函”，理由简单，没有具体说明被告违反用人单位哪条《规章制度》，原告在解除前有没有通知被告，并将被告违反“证据”展示给被告，交代其解释申辩的权利。因此，本院认可原告解除与被告的劳动关系系单方面解除，应当给予被告赔偿。对于佣金30577.9元，原告认可。对于原告克扣工资，仲裁认定原告少发2019年4月1日至2019年6月30日工资4368.46元，予以认可。被告未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，因此对其他争议，本院不在论述。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、八十七条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下： 一、宜信普泽（北京）基金销售有限公司自本判决生效之日起的十日内补发杨蕊2019年4月1日至2019年6月30日工资4368.46元； 二、宜信普泽（北京）基金销售有限公司自本判决生效之日起的十日内支付杨蕊赔偿金54014.32元； 三、宜信普泽（北京）基金销售有限公司自本判决生效之日起的十日内支付杨蕊佣金30577.9元。 如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审判员  钱让发 二〇二〇年八月十一日 书记员  俞建娣