浙江省高级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙民再126号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：国美电器有限公司，住所地北京市通州区潞城镇胡郎路80号1205室。 法定代表人：董晓红，执行董事。 委托诉讼代理人：王瑞，女，员工。 委托诉讼代理人：施晓飞，女，员工。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：杨冬梅，女，1969年12月31日出生，汉族，住江苏省无锡市。 再审申请人国美电器有限公司（以下简称国美公司）因与被申请人杨冬梅劳动争议一案，不服浙江省杭州市中级人民法院（2019）浙01民终4412号民事判决，向本院申请再审。本院于2020年3月26日作出（2020）浙民申454号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人国美公司的委托诉讼代理人王瑞、施晓飞和被申请人杨冬梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 国美公司再审请求：1.改判国美公司支付杨冬梅经济赔偿金335448元（以杭州当地2015年度职工月平均工资为标准计算）；2.改判国美公司不支付杨冬梅2011年1月工资10507.48元；3.改判国美公司支付杨冬梅未休年休假工资报酬49319.25元。事实与理由：（一）原审法院关于经济赔偿金计算标准的法律适用错误。杨冬梅与国美公司签订劳动合同，国美公司的注册地是北京，杨冬梅的实际工作地即劳动合同履行地是杭州。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。因此，案涉经济补偿金应按杭州上年度职工月平均工资标准计算，一、二审法院均按北京职工月平均工资标准计算经济补偿金属法律适用错误。（二）杨冬梅的月平均工资数额的认定有误，其未休年休假工资应为49319.25元。根据杨冬梅提供的证据，其2015年7月-2016年6月税前总收入为365869.09元，其中2015年9月和11月发放的两笔奖金产生于2015年上半年，不应计入杨冬梅离职前十二个月的税前总收入，故杨冬梅的月平均工资应为21891.7元，未休年休假工资应为49319.25元。 杨冬梅辩称，二审判决认定事实清楚、适用法律正确，国美公司在判决生效后即履行完毕，说明国美公司充分认可终审判决。（一）国美公司依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条提出的经济赔偿金计算标准事由不能成立。1.浙江国美分公司多次在庭审上表示从未与其签署劳动合同，仲裁中也称“杨冬梅是在浙江国美电器的母公司工作”。2.根据《劳动合同书》，其应在合同期内遵守国美公司制定的规章制度，接受国美公司的管理，并达到职位说明书、考核方案、工作任务书的工作标准以及确定的其他工作指标；由国美公司提供劳动保护、劳动条件、劳动安全等。其收到的调薪通知函、转正通知、合同续签通知等均由国美公司开具，绩效考评也都是由国美公司负责，就连对其的《解除函》也是国美公司开具的。所以用人单位所在地北京，一、二审判决认定事实清楚、适用法律正确。（二）国美公司利用自身强势地位，为规避自身法律义务，与其前后签署三份无固定期限劳动合同，且均为格式合同。国美公司系以合法形式掩盖非法目的，请求确认第三个版本的无固定期限劳动合同无效，第一份合同系真实意愿，应按第一份合同赔偿819512.4元。（三）违法解除劳动合同赔偿金应当分段计算。其在《中华人民共和国劳动合同法》施行前的工作年限为5年，之后工作年限为9年，因此实际违法解除劳动合同赔偿金应为687534.9元。（四）关于年实际收入。2016年7月20日，其被国美公司辞退，之前12个月的收入均为真实应得收入，按照银行流水合计总金额为365869.09元。（五）国美公司虽发出竞业限制条款解除通知书，事实上已经给其造成两个月的竞业损失，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定国美公司应当支付竞业限制经济补偿。（六）国美公司应支付2016年上半年公私佣薪资缺口人民币18365.4元。作为劳动者，其已对奖金发放等事实提供了基本事实依据，具体业绩情况、具体发放金额等应由国美公司提供。（七）国美公司在庭审中出具的《员工调岗通知书》其从没见过，是伪证。国美公司利用甲方优势地位采取恐吓等行为逼迫其签署《辞职申请书》，以此掩盖违法解除劳动合同的行为。这些事深深伤害了其这个为企业服务14年的老员工，也使得其精神处于高度恐慌状态，请求判令国美公司支付精神伤害费14万元，对国美公司提供伪证的行为追究刑事责任。（八）2003年12月至2005年9月合计21个月国美公司未为其缴纳公积金，2015年8月至2016年7月合计12个月的公积金少交，请求判令国美公司补缴公积金5781.12元。综上，请求依法改判。 国美公司向杭州市江干区人民法院提起诉讼，请求判令：1.确认国美公司合法解除与杨冬梅的劳动合同；2.国美公司不支付杨冬梅违法解除赔偿金335448元。杨冬梅亦提起诉讼，请求判令：1.国美公司、浙江国美分公司支付违法解除赔偿金611084.50元；2.国美公司、浙江国美分公司支付竞业限制补偿金115236元；3.国美公司、浙江国美分公司支付法定未休年假2倍薪资的赔偿金57484.64元；4.国美公司、浙江国美分公司支付2016年6、7月通讯费、异地住房补贴、车补个人福利8600元；5.国美公司、浙江国美分公司支付2015年7、8月少发月度薪资2168元的3倍赔偿金6504元；6.国美公司、浙江国美分公司支付2011年1月未支付薪资10507.48元的3倍赔偿金31522.44元；7.国美公司、浙江国美分公司支付2016年上半年度半年公私佣薪资缺口18365.40元；8.劳动合同维系期间少交未交的社会保险及公积金给予补交。杭州市江干区人民法院将两案合并审理。 一审法院审理认定：杨冬梅于2003年12月开始在无锡国美电器有限公司工作，2007年以后先后在南京国美电器、国美电器华东大区工作，2013年4月国美公司安排杨冬梅至浙江国美分公司担任营运总监。 2013年1月30日，杨冬梅与国美公司签订劳动合同，约定：期限为无固定期限，自2013年1月1日生效，等等。同日，杨冬梅与国美公司签订保密与竞业限制协议，约定：竞业限制期限为劳动合同期内和解除劳动关系后1年内；劳动合同解除后在杨冬梅提供相关证明的前提下，国美公司按月支付杨冬梅离职前最后1个月月固定薪资；等等。 2015年12月31日，杨冬梅与国美公司签订劳动合同，约定：期限为无固定期限，自2013年1月1日生效，至法定终止条件出现时终止；杨冬梅担任管理岗位工作；杨冬梅同意在下列情况下国美公司可将杨冬梅的工作岗位进行调整，1.连续2个月或累计3个月无法完成工作目标的；2.因国美公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化导致不能安排原岗位工作的；3.杨冬梅不论何种原因连续1个月以上未到岗上班，国美公司已安排其他员工替换杨冬梅原岗位,杨冬梅重新到岗上班的；4.杨冬梅亲属在国美公司工作，国美公司认为存在利害冲突或不利于工作，需要调岗的；5.订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的；6.根据杨冬梅的工作表现、身体状况以及国美公司生产经营的需要等情况，需要调岗的；7.杨冬梅出现绩效考核不足60分等不胜任工作情况的；8.依据国美公司规章制度应调整工作岗位的；9.经杨冬梅提出，国美公司同意杨冬梅岗位进行调整的；10.法律法规及其他有关规定、约定的情形（第5条）；国美公司根据公司的薪酬制度及杨冬梅的岗位职责、经验能力、职位匹配度等因素确定杨冬梅薪酬，如杨冬梅的工作岗位出现变化，国美公司有权根据杨冬梅新的岗位职责对其薪酬标准进行重新核定；杨冬梅累计3次拒绝国美公司合理工作安排的，国美公司可以立即解除劳动合同，并不支付经济补偿（第23.2.6条）；等等。 2015年12月31日，杨冬梅与国美公司签订保密与竞业限制协议，约定：竞业限制期限从杨冬梅离职之日开始计算，最长不超过24个月，具体期限由国美公司在杨冬梅离职时书面通知；国美公司有权在杨冬梅离职时作出是否要求杨冬梅承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择，并书面通知杨冬梅，如果在杨冬梅离职时国美公司未书面通知杨冬梅履行该项义务的期限，则表示国美公司免除杨冬梅的竞业限制义务并不支付经济补偿金；如杨冬梅离职后需按约定履行竞业限制义务，国美公司按月支付杨冬梅竞业限制补偿金，补偿金标准为离职前12个月平均月工资的30%（低于当地最低工资标准的按照当地最低工资标准执行），或在杨冬梅离职时书面通知补偿金数额；等等。 2016年6月28日，国美公司向杨冬梅送达4份员工调岗通知书，以国美公司生产经营需要、结合员工个人表现为由，通知对杨冬梅的岗位进行调整，拟调整的岗位分别为国美电器督导检查部部长、南通国美营运总监、温州国美营运总监、国美电器华东大区储备经理。2016年6月28日，国美公司通过电子邮件向杨冬梅送达沟通函，主要内容为：因国美公司生产经营需要，结合员工个人表现，国美公司决定对杨冬梅的岗位进行调整，提供温州国美营运总监、南通国美营运总监、国美电器督导检查部部长、国美电器华东大区储备经理4个岗位供杨冬梅选择；要求杨冬梅在收到通知的3个工作日内将岗位意向签字确认后提交至华东大区综合管理部，未在规定时间内反馈或不反馈，视为杨冬梅不服从国美公司安排，国美公司将根据劳动合同相关条款与杨冬梅解除劳动关系。 2016年7月15日，国美公司向杨冬梅作出解除通知函，内容为：因杨冬梅累计3次拒绝国美公司合理工作安排，根据双方订立的劳动合同第8章第23.2.6条内容与杨冬梅自2016年7月20日起解除劳动关系；等等。国美公司作出解除通知前已通知工会。 杨冬梅于2016年7月19日作出回复函，主要内容为：国美公司调岗意向书中罗列的几个岗位与杨冬梅现工作岗位路途遥远，且严重影响杨冬梅工作、生活习惯，且属于降级别调岗，均不是合理的工作安排，因此解除通知函所述杨冬梅累计3次拒绝国美公司合理工作安排的情况与事实不符，国美公司解除劳动合同行为是违法解除，杨冬梅不予认可。 国美公司于2016年9月16日向杨冬梅送达竞业限制条款解除通知书，通知双方签订的保密与竞业限制协议中有关竞业限制的条款解除，杨冬梅离职后无需履行竞业禁止义务，等等。 2015年7月至2016年6日，杨冬梅的月平均工资为27867.57元。 杨冬梅申请劳动争议仲裁，被申请人为国美公司、浙江国美分公司，仲裁请求为：一、裁决2位被申请人支付违法解除赔偿金654106.11元；二、裁决2位被申请人支付竞业限制补偿金115236元；三、裁决2位被申请人支付法定未休年休假3倍工资57484.64元；四、裁决2位被申请人支付2016年6月、7月通讯费、住房补贴和车补个人福利8600元；五、裁决2位被申请人支付2015年7月、8月少发工资的3倍赔偿金6504元：六、裁决2位被申请人支付2011年1月未支付工资的3倍赔偿金31522.44元；七、裁决2位被申请人支付2016年上半年度公私佣薪资缺口14182.96元。杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月24日作出仲裁裁决如下：一、由国美公司支付杨冬梅违法解除赔偿金335448元；二、由国美公司支付杨冬梅未休年休假待遇37760.41元；三、由国美公司支付杨冬梅2016年6月1日至2016年7月20日期间的房贴和车贴6833.30元；上述款项合计380041.71元，国美公司应于该裁决生效后十日内付清；四、驳回杨冬梅的其他仲裁请求。该裁决为非终局裁决。 一审法院另查明：根据国美公司所定级别，浙江分部为A级，温州分部为C级，南通分部为2级分部。 一审法院审理认为：杨冬梅由国美公司安排至浙江国美分公司工作，未与浙江国美分公司订立劳动合同，杨冬梅与浙江国美分公司之间不存在劳动合同关系，因此杨冬梅对浙江国美分公司的诉讼请求不予支持。 杨冬梅与国美公司于2013年1月30日、2015年12月31日各签订了1份劳动合同，均为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，因此2015年12月31日的劳动合同应系对2013年1月30日的劳动合同的修改，双方之间的权利义务关系应以2015年12月31日的劳动合同为准。 劳动合同第23.2.6条约定，杨冬梅累计3次拒绝国美公司合理工作安排的，国美公司可以立即解除劳动合同。2016年6月28日国美公司通知杨冬梅对其岗位进行调整，要求杨冬梅在提供的4个岗位中进行选择，因杨冬梅表示拒绝，国美公司于2016年7月15日以杨冬梅累计3次拒绝合理工作安排为由，根据劳动合同第23.2.6条的约定通知与杨冬梅解除劳动关系。本案审理中，国美公司主张其公司2016年6月28日的通知不属于岗位调整，属于工作安排。一审法院认为，第一，国美公司要求杨冬梅选择的4个岗位包括督导检查部部长、营运总监、储备经理，分别属于位于北京、南通、温州、上海的不同公司，与杨冬梅原工作岗位位于杭州的浙江国美分公司营运总监差异很大，国美公司在调岗通知书、沟通函中亦表述为对杨冬梅的岗位进行调整，因此国美公司主张2016年6月28日的通知仅系工作安排而非岗位调整没有依据，国美公司主张杨冬梅拒绝工作安排依据不足。第二，国美公司2016年6月28日通知杨冬梅对其岗位进行调整，虽然提供了4个岗位供杨冬梅选择，但仍属于1次岗位调整而非4次，国美公司主张杨冬梅3次拒绝没有依据。第三，劳动合同第5条对岗位调整的情形进行了约定，但未约定不服从岗位调整的后果，本案审理中国美公司亦明确表示其公司并未依照劳动合同第5条的约定解除与杨冬梅的劳动关系，因此本案中不需依照劳动合同第5条的约定对国美公司解除与杨冬梅劳动关系的行为进行判断。第四，国美公司提供的4个岗位与杨冬梅原工作地点不在同一城市，所属的4家公司与浙江国美分公司存在较大差异，国美公司亦未能证明岗位变动后杨冬梅的劳动报酬不会发生不利变更，在此情形下不足以认为杨冬梅有服从安排的义务。因此，国美公司根据劳动合同第23.2.6条的约定解除与杨冬梅的劳动关系缺乏依据，属于违法解除，杨冬梅有权要求国美公司支付违法解除劳动合同赔偿金。国美公司的诉讼请求一审法院不予支持。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。国美公司所在地为北京市，杨冬梅劳动合同解除前12个月的平均工资已超过北京市2015年度职工月平均工资7086元的3倍，杨冬梅的工作年限已超过12年，因此违法解除劳动合同赔偿金应按北京市2015年度职工月平均工资的3倍计算24个月，为510192元。 保密与竞业限制协议约定，国美公司有权在杨冬梅离职时作出是否要求杨冬梅承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择，并书面通知杨冬梅，如果在杨冬梅离职时国美公司未书面通知杨冬梅履行该项义务的期限，则表示国美公司免除杨冬梅的竞业限制义务。案涉劳动合同解除后国美公司亦已通知杨冬梅离职后无需履行竞业禁止义务。因此，杨冬梅要求国美公司支付竞业限制补偿金115236元的诉讼请求，一审法院不予支持。 杨冬梅要求国美公司支付未休年休假工资报酬57484.64元。对于杨冬梅未休年休假的天数双方认可为196小时即24.5天，按杨冬梅月工资27867.57元计算，杨冬梅主张的未休年休假工资报酬金额57484.64元不高于标准，一审法院予以支持。 杨冬梅要求国美公司支付2016年6、7月通讯费、异地住房补贴、车补个人福利8600元。一审庭审中双方认可国美公司应支付的是其中的异地住房补贴、用车补贴6833.30元，因此国美公司应向杨冬梅支付2016年6、7月异地住房补贴、用车补贴6833.30元。 杨冬梅要求国美公司支付2015年7、8月少发月度薪资2168元的3倍赔偿金6504元、2011年1月未支付薪资10507.48元的3倍赔偿金31522.44元。一审法院认为，杨冬梅以少发工资为由要求支付3倍赔偿金没有法律依据，一审法院不予支持。此外，对比杨冬梅提交的国美网站员工工资分页和国美公司提交的2015年7月至2016年6月工资表可知，杨冬梅主张2015年7、8月少发工资国美公司已在2015年9月支付；杨冬梅亦未证明2011年1月时其与国美公司存在劳动合同关系。 杨冬梅要求国美公司支付2016年上半年度半年公私佣薪资缺口18365.40元。杨冬梅主张半年私佣为11670元、公佣为14259元，合计25929元，实际发放7563.60元，少发18365.40元。国美公司主张因业绩下滑，半年私佣、公佣只有7563.60元。一审法院认为，杨冬梅主张的半年私佣、公佣金额来自其提交的国美网站员工工资分页的记载，但该证据载明金额系半年私佣、公佣的基数参考值，仅供参考，具体发放以国美公司制度为准；半年私佣、公佣的性质为半年的奖金，杨冬梅未能证明双方之间就奖金发放的约定及其业绩情况；因此杨冬梅要求国美公司支付公私佣薪资缺口依据不足，一审法院不予支持。 杨冬梅要求国美公司补交劳动合同维系期间少交未交的社会保险及公积金。杨冬梅的该项诉讼请求未经仲裁，一审法院不予处理。 一审法院于2019年2月27日作出（2017）浙0104民初7576号民事判决：一、国美公司向杨冬梅支付违法解除劳动合同赔偿金人民币510192元，于判决生效后十日内付清。二、国美公司向杨冬梅支付未休年休假工资报酬人民币57484.64元，于判决生效后十日内付清。三、国美公司向杨冬梅支付2016年6、7月异地住房补贴、用车补贴人民币6833.30元，于判决生效后十日内付清。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。四、驳回杨冬梅其他诉讼请求。五、驳回国美公司的诉讼请求。案件受理费人民币5元，由国美公司负担。 国美公司不服上诉称：1.国美公司与杨冬梅解除劳动合同是合法的；2.原审判决对于经济赔偿金的计算标准适用有误；3.原审判决对于杨冬梅未休年休假工资报酬计算有误。原审判决认定事实有误，适用法律不当。请求二审法院撤销原判，予以改判。 杨冬梅答辩称：仲裁及原审判决认定国美公司违法解除与答辩人的劳动合同系正确，原审判决适用的经济补偿金计算标准没有问题，对于未休年休假工资报酬计算答辩人没有异议。 二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。 二审法院认为：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”国美公司诉称其系合法解除与杨冬梅的劳动合同，但国美公司不能举证证实其主张的解除理由符合其与杨冬梅签订的案涉劳动合同的相关约定，应依法承担举证不能的不利后果，一审判决认定其系违法解除劳动合同据此判令其支付赔偿金系正确。一审判决根据双方当事人提交的证据判令国美公司支付杨冬梅赔偿金510192元有其事实及法律依据，国美公司关于计算标准以及杨冬梅关于分段计算的上诉理由均不能成立。一审判决基于现有证据判令国美公司支付杨冬梅未休年休假工资报酬57484.64元也系正确。 二审法院于2019年8月13日作出（2019）浙01民终4412号判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由国美公司负担。 再审期间，双方当事人均未提交证据。 本院经再审，对二审判决认定的事实予以确认。 本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零五条规定，人民法院审理再审案件应当围绕再审请求进行。根据本案各方当事人的诉辩主张，本案争议焦点为：案涉未休年休假工资报酬和违法解除劳动合同赔偿金如何确定。 关于未休年休假工资报酬问题。原审依据杨冬梅提供的工资表清单及银行流水，计算杨冬梅在解除劳动合同前12个月收入，并据此计算未休年休假工资，并无不当。国美公司主张应从中扣除2015年上半年奖金103168.58元，缺乏依据，本院不予支持。 关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。本案中，对于国美公司向杨冬梅支付解除劳动合同赔偿金应以职工2015年度月平均工资3倍计算，各方均无异议，争议在于应以北京市还是杭州市职工月平均工资标准计算。综合双方合同约定、实际履行等情况，本院认为本案应以北京市2015年度职工月平均工资标准计算赔偿金：1.案涉劳动合同对于工作地点的约定并不明确。劳动者工作地点属于劳动合同主要内容之一，一般应当做出明确约定。本案中，国美公司为方便对高管进行跨地区调派而未在劳动合同中明确约定杨冬梅的工作地点，在没有明确约定的情况下应当依据实际履行情况确定杨冬梅的工作地点。2.本案双方当事人劳动合同关系存续期间存在多个劳动合同履行地。杨冬梅自2011年1月起就与国美公司发生劳动合同关系，期间先后被指派到南京国美电器有限公司、国美电器华东大区、浙江国美分公司工作。2016年6月28日国美公司向杨冬梅送达的调岗通知书载明的拟调整的4个岗位也分处不同省域。可见杨冬梅的工作地点存在不断变动的情况。而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定针对的是劳动提供地相对固定的情形，因此本案不宜适用该条规定。3.国美公司作为用人单位对杨冬梅进行直接管理，人员选用、薪资调整、合同解除等均由国美公司决定。4.国美公司与杨冬梅未曾约定按照劳动合同解除时劳动合同履行地的有关规定，确定有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项。从保护劳动者合法权利和防止用人单位规避法律随意损害劳动者合法权益的角度出发，在用人单位与劳动者对于工作地点约定不明、劳动者的工作地点受用人单位指派多次变换的情形下，如双方无明确约定，劳动者有权从用人单位所在地、各劳动合同履行地中选择对其有利的一处，来确定劳动保护、劳动条件、本地区上年度职工月平均工资标准等事项。综上，原审判决以北京市2015年度职工月平均工资标准计算案涉违法解除劳动合同赔偿金得当。 综上，国美公司的再审请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 维持浙江省杭州市中级人民法院（2019）浙01民终4412号民事判决。 本判决为终审判决。 审判长  黄培良 审判员  郭杭铵 审判员  李良勇 二〇二〇年八月十九日 书记员  徐 丹