浙江省衢州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙08民终680号 上诉人（原审被告）：浙江天子股份有限公司，住所地浙江省常山县金川街道创新东路27号,统一社会信用代码91330800704614748E。 法定代表人：徐荣新，该公司董事长。 委托诉讼代理人：倪诚，浙江商瑞律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：刘小平，男，1967年1月26日出生，汉族，住江苏省兴化市。 上诉人浙江天子股份有限公司（以下简称天子公司）因与被上诉人刘小平劳动争议一案，不服浙江省常山县人民法院（2020）浙0822民初148号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月10日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 天子公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判仅支付刘小平工资42962.65元；2.请求判决刘小平赔偿上诉人经济损失49000元；3.一、二审案件受理费均由被上诉人承担。 事实与理由：一、劳动者提起解除劳动合同的申请并非因为用人单位未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职，不应当支付经济补偿金。从被上诉人在一审中提供的聊天记录来看，2019年9月8日刘小平与陈土红请假，理由是“家里闹离婚”。被上诉人回到公司后，2019年9月18日产生了离职的念头。此后有公司员工听到刘小平扬言要破坏机器设备，公司并没有引起重视。2019年10月20日，刘小平负责的冷柜控制柜就发生事故。有目击者称是在刘小平巡视设备后不久发生的事故。如果2019年9月18日被上诉人确实提交的辞职报告，2019年10月18日便可以离开，无需等到事故发生后才离开。而且2019年10月20日发生事故后，刘小平立即以身体不适为由请假，等返回江苏老家后，才通知公司已经离职。从时间的先后顺序，以及刘小平事后的行为来看，刘小平有蓄意毁坏公私财物高度可能性。因此上诉人认为刘小平系因为与配偶长期分居，家庭关系紧张以及逃避承担事故责任从而自愿离职，应当适用《劳动合同法》第三十七条的规定，上诉人不应当支付经济补偿金。《劳动合同法》第三十八条仅适用于劳动者被迫辞职的情况。在劳动者被迫辞职的情况下，用人单位才需要支付经济补偿金。一审法院适用法律错误。且，经济补偿金是对没有过错的劳动者作出的现金补偿。案涉事故给公司造成重大损失，刘小平作为事故的第一责任人，有不可推卸的责任。如仍对其偿付经济补偿金，有违公平原则。二、即使要支付经济补偿金，也应当按照每月基本工资7000元计算。《劳动合同法》规定的经济补偿金的计算基数应当是月工资。刘小平按月发放的工资包括6000元的基础工资以及1000元的责任考核工资。2000元左右/月的季度绩效工资和1000元左右/月的年度绩效工资分别是按季度发放和按年度发放。因此计算经济补偿金的月工资不应当包含季度绩效工资和年度绩效工资。三、刘小平在上诉人公司工作期间所负责的工作范围内分别于2018年、2019年两次发生事故，是评价劳动者工作表现和工作成效的重要内容，基于刘小平的工作成效，上诉人有权取消刘小平的绩效考核工资。劳动合同约定的季度绩效和年度绩效是一个不确定的金额，用人单位有自由裁量权，可以根据员工工作表现、工作成效酌情认定。虽然上诉人尚未设立绩效考核制度，但是刘小平在上诉人公司工作期间所负责的工作范围内分别于2018年、2019年两次发生事故。由此，上诉人认为，工作职责范围内无事故发生，是劳动者最基本的职责，是评价劳动者工作表现和工作成效的重要内容。刘小平作为负责人，应当被问责。况且，2019年10月20日事故发生后第三天刘小平即以身体不适为由请假，第四天其职责范围内的四期8号冷库出现故障，公司通知其到场处理，刘小平也未到场，第六天突然单方面要求离职，称其已经回到江苏老家，始终没有配合公司处理事故善后事宜、没有妥善办理交接工作和离职手续。因此，上诉人认为应当取消对刘小平的季度绩效考核工资和年度绩效考核工资的发放。四、刘小平提前解除劳动合同，给公司造成损失的，应当按照劳动合同的约定赔偿上诉人经济损失；双方签订的《劳动合同书》第三十五条约定，劳动者提前解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当赔偿损失。双方确认于2019年10月22日解除劳动合同关系，因此劳动关系未履行期限为14个月，刘小平因提前解除劳动合同，在公司发生重大事故的同时，不配合公司处理善后事宜，擅自离岗，给公司造成了重大经济损失。据公司不完全统计，经济损失包括物料损失、设备损失等一百万余元。依照《工资支付暂行规定》1995年1月1日第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，故上诉人认为该项请求于法有据。 刘小平答辩称：一、辞职原因，被上诉人并没有说和老婆闹离婚，只是说家中闹离婚。上诉人确实拖欠工资，拖欠五六个月，2018年绩效也不给，难以维持家庭生活，是被迫辞职。二、发生事故是企业的经营风险，不能转嫁到被上诉人头上，两次事故都不在被上诉人的职责范围内，冷柜的控制柜是电工负责的，火灾发生属于电工的责任范畴。关于为什么没有离开单位，因10月18日当天是礼拜五，礼拜天发生事故，也是巧合，被上诉人准备立马走的，本来想得到公司的同意，手上有些事情交接后再走，10月18日那天被上诉人就将用具以及领的材料还回公司。三、经济补偿金的数额应该按照劳动合同法规定，工资总额的组成国家是有规定的，绩效都应计入工资，被上诉人认可一审法院的处理。四、公司有权利对员工的工作成绩工作表现进行考核，但是应该有员工认可的规章制度，应该按照规章制度办事，不是被上诉人的过错强加给被上诉人，被上诉人不认可。2018年、2019年的事故与被上诉人无关。2019年事故公司已向公安机关报案，既然报案，应该有结果的。2018年的事故与生产质量有关，被上诉人不接触产品。被上诉人提前一个月递交辞职报告，符合劳动法规定的提出辞职的要求。 刘小平向一审法院起诉请求：1.依法判令被告支付原告2018年1月1日至2019年3月31日期间的季度绩效工资和年终绩效工资3000元（每月绩效）×15个月=45000元；2.依法判令被告支付原告2019年4月1日至2019年10月22日期间的正常上班工资10000元×7个月=70000元；3.依法判令被告支付原告因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者单方解除劳动合同的经济补偿20000元（工作22个月按2年计算，2个月薪资）；4.依法判令被告支付原告2018年12月1日至2019年1月31日延长工时的加班费，加班工时204小时，合计17386元（按月薪÷每月176小时=小时工资，小时工资×加班工时×1.5倍）；以上四项共计152386元。5.请求法院判令被告承担本案全部诉讼费用。 一审法院认定事实：2017年12月27日，原告刘小平（乙方）与被告天子公司（甲方）签订《劳动合同书》一份，约定：本合同期限为固定期限自2017年12月27日起至2020年12月26日止。根据甲方工作需要，乙方同意从事制冷工程师岗位工作。工作地点天子公司厂内从事工作。乙方实行不定时工时制。甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。乙方实行计时工资，乙方的工资由以下几部分组成：基本工资、责任工资、季度绩效、年度绩效；其标准分别为6000元/月、1000元/月、2000左右元/月、1000左右元/月。甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月25日，不得克扣或无故拖欠。（第二十五条）乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的……。（第二十九条）有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险：……2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的……。 2018年2月14日，被告天子公司支付原告2017年12月工资1154元和2018年1月份工资6544元。2018年4月29日，被告天子公司支付原告2018年2月份工资3441元。2018年5月9日，被告天子公司支付原告2018年3月份工资6547元。2018年5月11日，被告天子公司支付原告2018年1月份责任工资1000元。2018年6月18日，被告天子公司支付原告工资5508元。2018年8月3日，被告天子公司支付原告工资6547元。2018年9月15日，被告天子公司支付原告工资6547元。2018年11月3日，被告天子公司支付原告工资6539元。2019年1月31日，被告天子公司支付原告工资6539元。2019年2月2日，被告天子公司支付原告工资19847元（6539元、6654元、6654元合计19847元）。2019年5月7日，被告天子公司支付原告工资6654元。2019年8月17日，被告天子公司支付原告工资13308元。2019年10月9日，被告天子公司支付原告工资6654元。 2019年9月18日，原告刘小平以“公司取消扣发2018年的绩效工资，拖欠工资时间太长，难以维持正常生活”为由提交辞职报告。2019年10月20日，被告天子公司冷库控制柜发生故障。原告于2019年10月23日起未在被告天子公司上班。2019年10月27日，原告搬离被告公司宿舍。嗣后，原告刘小平向常山县劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求：一、裁决双方解除劳动关系；二、裁决被告支付原告2018年1月1日至2019年3月31日绩效工资和年终绩效工资45000元；三、裁决被告支付原告2019年4月1日至10月22日劳动报酬70000元；四、裁决被告支付原告经济补偿金20000元；五、裁决被告支付原告加班工资17386元；六、裁决被告支付原告赔偿金38096元。2019年12月4日，常山县劳动人事争议仲裁委员会作出浙常山劳人仲案（2019）187号仲裁裁决书，裁决如下：一、双方自2019年10月18日起解除劳动关系，被告天子公司自收到裁决书之日起十五日内为刘小平办理离职手续；二、被告天子公司支付原告刘小平2019年5月1日至10月22日劳动报酬33314.38元；三、被告天子公司支付原告刘小平2019年度一、二、三季度绩效工资9000元。2020年1月8日，原告诉至法院。 一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告双方之间就劳动合同关系已于2019年10月22日解除的事实没有异议，该院予以确认。原、被告劳动合同解除后，被告为原告缴纳的2019年11月社保费用2421元应当由原告负担。本案争议的焦点是拖欠月基本工资和责任工资的数额、拖欠季度绩效和年度绩效的数额以及是否应当支付经济补偿金和加班工资。 一、关于拖欠月基本工资和责任工资的数额 根据原、被告《劳动合同书》的约定，原告刘小平的工资标准为基本工资6000元每月、责任工资1000元每月、季度绩效2000元左右每月、年度绩效1000元左右每月组成，工资以法定货币按月于每月25日支付。根据上述约定和相关法律规定，被告天子公司应当于每月25日支付原告月基本工资和责任工资合计7000元，季度绩效6000元应当于次季度第一个月的25日支付，年度绩效12000元应当于次年第一个月的25日支付。根据法院查明的事实，被告天子公司自2017年12月份起共支付原告刘小平16个月基本工资和责任工资（含2017年12月），即被告天子公司支付原告刘小平基本工资和责任工资至2019年3月份止，尚欠原告刘小平2019年4月份至10月22日期间的月基本工资和责任工资合计42962.65元（详见附件）。 二、关于拖欠季度绩效和年度绩效的数额 1.关于2018年季度绩效和年度绩效问题。被告辩称公司已经以“通报”决定取消发放2018年度的季度绩效和年度绩效。原告主张被告的通报决定其没有收到，且该通报作出程序违反法定程序。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被告取消全体员工2018年季度绩效和年度绩效等劳动报酬发放的决定，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的决定有关劳动报酬的重大事项，应当经过法定程序协商确定。被告未提供证据证明其作出该通报时经过法定程序协商确定，也未提供证据证明该通报已经公示或者告知劳动者。该通报作出程序不合法，不能作为被告不支付季度绩效和年度绩效的依据，故该院对被告的上述辩解不予采信，原告要求被告支付2018年季度绩效和年度绩效于法有据，予以支持。 2.关于2019年季度绩效和年度绩效问题。被告辩称原告严重失职和擅自离职给被告造成重大损失，要求取消原告2019年季度绩效和年度绩效。该院认为，被告对其上述辩解未提供相应的证据予以佐证，对其辩解不予采信。且季度绩效属于每季度结束后即应当支付的工资，被告拖欠未支付本身已经属于违反法律规定，现要求取消于法无据。故原告要求被告支付2019年1月至9月期间的季度绩效于法有据，该院予以支持。对原告要求被告支付2019年年度绩效，法院认为，2019年原告在被告处工作不到10个月，要求被告支付年度绩效缺乏依据，不予支持。 3.关于季度绩效和年度绩效的计算标准问题。被告辩解劳动合同约定的季度绩效和年度绩效是一个不确定的金额，被告有自由裁量权，可以根据员工工作表现、工作成效酌情认定。法院认为，虽然劳动合同对季度绩效约定是2000元左右每月、年度绩效1000元左右每月的不确定数额，但从该约定本身来分析该数额应是一个平均数，即被告可以根据原告的工作表现、工作成效予以上下调整。但被告并未提供证据证明原告的日常工作表现、工作成效情况，仅凭“通报”和“冷库控制柜故障”事宜无法认定原告日常工作表现、工作成效存在问题。故原告要求被告根据合同约定按照平均数支付季度绩效和年度绩效合理合法，予以支持。 综上，被告应当支付原告2018年1月至2019年9月季度绩效工资计42000元，支付原告2018年年度绩效工资12000元，合计54000元。 三、关于经济补偿金 被告辩称“原告严重失职给被告造成了重大损失，被告有权单方解除劳动合同，并不予支付经济补偿金”以及“原告直接以通知的形式强行解除劳动合同，严重违反相关法律规定和公司规章制度，不应支付经济补偿金。”原告主张其已于2019年9月18日以被告拖欠工资为由向公司老总徐荣新等人提交了书面辞职报告。该院认为，被告提供的通报及其他证据不足以证明原告存在严重失职，故被告的辩解缺乏事实依据，该院不予采信。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。根据查明的事实，虽然被告否认收到原告提交的辞职报告，原告亦无直接证据证明其向公司老总徐荣新提交了书面辞职报告。但根据原告提供的相关聊天记录可以证实：1.原告于2019年9月18日向其原上级李康和提交过辞职报告；2.同日也向为被告公司提供生产设备服务的陈土红提交过辞职报告，并在聊天中提到“陈总，老板让我辞职，这是辞职报告”等；3.在2019年10月27日与肖卫平聊天中陈述“9月18日交的辞职报告，这段期间找老总、副总都讲得很清楚，我必须离开。”综合上述事实，该院认为，原告的相关证据达到了高度盖然性证明标准，原告已经尽到了证明“其已经向被告提交书面辞职报告”的举证责任。且根据相关法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。故原告以被告拖欠工资为由解除劳动合同于法有据，予以支持。原告在被告处工作了22个月，现要求被告支付按2个月工资计算的经济补偿金20000元于法有据，该院予以支持。 四、关于加班工资问题 被告辩称双方劳动合同约定实行不定时工时制，且原告居住在公司宿舍，打卡记录不能证明加班事实，故原告不应当计算加班工资。原告主张其加班204小时，被告应当支付加班工资。该院认为，原告应当对其加班的事实承担举证责任，原告仅凭打卡记录尚不足以证明其加班的事实，故对被告的辩解予以采信，原告关于加班工资的主张缺乏事实依据，不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十六条、第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十八条、第四十六条第一款第一项、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、被告天子公司支付原告刘小平工资96962.65元；二、被告天子公司支付原告刘小平经济补偿金20000元；以上第一、二项款项合计116962.65元，扣除原告刘小平应返还社保费用2421元；被告天子公司实际应支付原告刘小平114541.65元，限于判决生效后十日内履行完毕。三、驳回原告刘小平的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告天子公司负担。 本院二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院对一审判决认定的事实予以确认。 本院认为，上诉人主张刘小平提起解除劳动合同的申请并非因为用人单位未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职，而是由于家里闹离婚，故不应当支付经济补偿金。本院认为，对于是否应当支付经济补偿金须审查刘小平提出辞职申请是否符合《中华人民共和国劳动法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，以及第四十六条第一项规定的劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的规定。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。虽然上诉人否认收到被上诉人的辞职报告，据此，刘小平对证明已经向上诉人提交书面辞职报告提供相应的证据，在上诉人不能提供证据予以反驳的情况下，一审法院认定刘小平提供的相关证据达到了高度盖然性证明标准，已经尽到举证责任并无不当。根据查明的事实，上诉人未及时足额支付劳动报酬的事实清楚，对此一审法院已作了详细的分析与认定。故刘小平以上诉人拖欠工资为由解除劳动合同于法有据，对其主张支付经济补偿金的请求应予以支持。关于支付经济补偿金的基本工资计算基数。合同约定刘小平工资由基本工资、责任工资、季度绩效、年度绩效几部分组成。上诉人未设立绩效考核制度，也未提供充分的证据证明刘小平日常工作表现、工作成效存在问题。一审判决对刘小平要求根据合同约定按照平均数支付季度绩效和年度绩效予以支持，并以此为据计算经济补偿金并无不当。上诉人主张计算经济补偿金的月工资不应当包含季度绩效工资和年度绩效工资的上诉理由不成立。至于上诉人认为刘小平负责的冷柜控制柜发生事故，有目击者称在刘小平巡视设备后不久发生的事故，怀疑刘小平故意破坏机器设备，应赔偿损失。对此，上诉人并未提供充分依据证明该事实，对上诉人该主张本院不予支持。 综上，上诉人天子公司的上诉主张均不成立，应予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人浙江天子股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  程顺增 审判员  刘小伟 审判员  郑慧芳 二〇二〇年八月二十七日 书记员  姚月红