安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终6383号 上诉人（原审原告）：合肥宝龙达信息技术有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区锦绣大道4088号，统一社会信用代码9134010055633644XL。 法定代表人：程能，总经理。 委托诉讼代理人：蒋泽龙，该公司员工。 委托诉讼代理人：周云，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：李建东，男，1990年12月30日出生，汉族，住山东省滕州市。 委托诉讼代理人：赵明波，合肥市庐阳区法律援助中心律师。 委托诉讼代理人：曾珂，合肥市庐阳区法律援助中心律师。 上诉人合肥宝龙达信息技术有限公司（以下简称宝龙达公司）因与被上诉人李建东劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初1989号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 宝龙达公司上诉请求:1.请求撤销（2020）皖0191民初1989号民事判决，改判我司无需向李建东出具解除劳动合同的证明书，无需支付李建东经济赔偿金50897元；2.本案一、二审诉讼费由李建东负担。事实和理由：李建东在我司的行为严重违反了《劳动合同》中约定的劳动纪律和社会公德，李建东在劳动合同上的签名，足以认定其知悉相关规定。我司解除与李建东的劳动合同关系不属于违法解除，故我司不应当支付其经济赔偿金。 李建东辩称，一审判决事实清楚，宝龙达公司解除与李建东劳动关系时并未向李建东出具任何解除劳动合同的文件；宝龙达公司主张李建东多次违反公司规章制度，但未能提供有效证据，且该规章制度未向李建东公示或告知，故宝龙达公司属于违法解除劳动合同，应当支付李建东经济赔偿金。 宝龙达公司向一审法院起诉请求：1、判决宝龙达公司无须向李建东出具解除劳动合同的证明;2、判决宝龙达公司无须支付李建东解除劳动合同赔偿金50897元;3、判决诉讼费用由李建东承担。 一审法院认定事实：2014年4月22日，李建东入职宝龙达公司处从事保安工作。2015年6月26日，宝龙达公司与李建东签订书面劳动合同，约定合同期限自2015年6月26日至2016年6月25日止。2017年双方续签了劳动合同，约定合同期限自2017年6月26日至2018年6月25日止。2019年6月10日，宝龙达公司奖惩审批表载明“李建东工作中未尽职责，6月6日未按照保安职责要求检查流入垃圾房的垃圾，导致电脑流入垃圾房，造成公司财产损失”，该表员工本人签名栏李建东未签字确认。2019年10月15日，宝龙达公司向李建东下发一份《解除劳动合同通知书》，载明“李建东：根据《劳动合同法》的规定，宝龙达公司解除此前与你签订的劳动合同，你的最后工作日2019年10月14日为解除日，解除劳动合同的原因如下：你在公司工作期间存在下列严重违反公司规章制度并且严重失职，造成公司重大损失及不良影响的行为：1、2019年6月10日，你未按保安职责要求检查流入垃圾房的垃圾，导致公司电脑流入垃圾房，造成公司财产损失，根据奖惩办法第4.2.2.C条规定，记大过一次；2、2019年8月15日、2019年8月16日、2019年8月19日你不按时参加早会，并在工作群里多次顶撞上级且不服从上级主管之合理工作安排。2019年10月14日在上级主管与第三方机构开展正常工作过程中，你尾随其行踪并一直辱骂，严重影响公司正常管理秩序，记大过一次。根据《合肥宝龙达奖惩管理办法》第4.2.2.D解除劳动合同；员工具有下列情况之一者，视为严重违纪，公司有权给予员工解除劳动合同处理……三次（含）以上无理拒绝听从主管人员因工作需要进行的合理指挥与调遣，影响正常工作秩序或正常生产经营者；年度内累计警告达四次或记小过达三次（含）以上者或大过两次（含）以上者，违反劳动合同情节重大者。综上，公司决定解除与你的劳动合同……”李建东未签收该通知书。后李建东以宝龙达公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：一、宝龙达公司支付李建东2019年8月至10月部分工资13726.49元；二、宝龙达公司支付李建东经济补偿金34853.76元；三、宝龙达公司支付李建东赔偿金69707.52元；四、宝龙达公司支付李建东加班工资274473.36元；五、宝龙达公司支付李建东工作期间双休日加班工资269215.25元；六、宝龙达公司向李建东开具解除劳动关系证明书，配合李建东领取失业金。2020年1月20日，该仲裁委员会作出【2019】合劳人仲案字第2305号仲裁裁决书，裁决：一、宝龙达公司于裁决书生效之日起七日内向李建东出具解除劳动合同的证明；二、宝龙达公司于裁决书生效之日起七日内向李建东一次性支付违法解除劳动合同赔偿金50897元；三、驳回李建东的其他仲裁请求。后宝龙达公司不服仲裁裁决，于法定期限内诉至法院，要求判如所请。 另查明：仲裁庭审过程中，宝龙达公司自述公司的《合肥宝龙达奖惩管理办法》系2015年由公司的人力资源管理部门制定，宝龙达公司未成立工会。 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。首先，关于李建东的入职时间，李建东陈述其系2014年4月22日入职宝龙达公司，并提供了其本人工作牌，工作牌上的入职时间记载为2014年4月22日，宝龙达公司陈述李建东系2015年6月25日入职，并提供了劳动合同，该院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。即关于李建东的入职时间，应当由宝龙达公司承担举证责任，本案中李建东提供的工作牌中载明的其本人入职时间早于宝龙达公司主张的入职时间，宝龙达公司未能就李建东的入职时间进一步举证证明，应当由其承担举证不能的不利后果，故该院采信李建东的陈述，即李建东的入职时间为2014年4月22日。 关于解除劳动合同的证明，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。2019年10月14日，宝龙达公司解除与李建东之间的劳动关系，双方劳动关系已经解除，李建东要求宝龙达公司出具解除劳动合同的证明，具有事实及法律依据，该院予以支持。 关于违法解除劳动关系的赔偿金，宝龙达公司解除与李建东之间的劳动关系是否构成违法解除？劳动者的合法权益受法律保护。用人单位单方解除与劳动者之间的劳动关系，必须有充分的事实及法律依据，否则构成违法解除。本案中，本案中，宝龙达公司以李建东三次（含）以上无理拒绝听从主管人员因工作需要进行的合理指挥与调遣，影响正常工作秩序或正常生产经营；年度内累计警告达四次或记小过达三次（含）以上者或大过两次（含）以上，违反劳动合同情节重大为由，依据《合肥宝龙达奖惩管理办法》的规定，解除与李建东之间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。宝龙达公司据以解除与李建东之间劳动关系的《合肥宝龙达奖惩管理办法》系公司人力资源部门制定，并未经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，宝龙达公司亦未举证证明该制度已经公示或者直接告知李建东，该制度的制定违反法定程序，公司据此直接单方解除与李建东的劳动关系，亦是不符合法律规定，属于违法解除劳动关系。李建东据此要求支付违法解除劳动关系的赔偿金，符合法律规定，应予支付。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案宝龙达公司与李建东的劳动关系建立于2014年4月22日，于2019年10月14日劳动关系终止，李建东与宝龙达公司对仲裁裁决书查明的李建东离职前一年月平均工资为4627元均不持异议，该院予以确认，故宝龙达公司应当支付李建东违法解除劳动关系的赔偿金50897元（4627元/月×5.5个月×2倍）。 一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第五十条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决：一、合肥宝龙达信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内为李建东出具解除劳动合同的证明书；二、合肥宝龙达信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付李建东违法解除劳动关系赔偿金50897元；三、驳回合肥宝龙达信息技术有限公司的诉讼请求。 二审中，双方均未提交新的证据。对原判所认定的双方当事人无异议的其他事实，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点在于宝龙达公司是否应当支付李建东解除劳动合同关系的经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本案第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。宝龙达公司以李建东违反劳动合同情节重大为由解除双方之间的劳动关系，但未能提供证据证明解除劳动合同的合法和合理性，且未能证明所依据的公司规章制度已经公司职工代表大会等民主程序制定并告知公司职工，故宝龙达公司的解除劳动合同行为属于违法解除，应当支付李建东经济赔偿金。一审判决认定的经济赔偿金数额，并不违反法律规定，本院予以认定。宝龙达公司于2019年10月15日下发《解除劳动合同通知书》，但该通知书并无李建东签字确认，且李建东主张并未收到通知书，故一审判决宝龙达公司为李建东出具解除劳动合同的证明书，并无不当，本院予以确认。 综上，宝龙达公司的上诉请求不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由合肥宝龙达信息技术有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  黄平 二〇二〇年八月十三日 法官助理杨丽 书记员夏婷 附相关的法律条文： 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。