湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终2685号上诉人（原审原告）：肖某某。委托诉讼代理人：李若雄。被上诉人（原审被告）：中南大学湘雅医院。法定代表人：雷光华，院长。委托诉讼代理人：杨美莲，湖南银联律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢峥。上诉人肖某某因与被上诉人中南大学湘雅医院（以下简称湘雅医院）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市开福区人民法院(2019)湘0105民初10969号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年3月3日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。肖某某上诉请求：1、请求撤销一审判决，发回重审或依法改判；2、请求依法改判湘雅医院向肖某某支付因违法调岗，无故不准肖某某上班，给肖某某造成的全部经济损失，该损失从2018年8月起计算至肖某某被安排到符合聘用合同约定的合适工作岗位之日止，暂计至2020年1月底，共计约为308152元；3、请求依法改判湘雅医院补回肖某某2018年、2019年应享受的20天年休假（因湘雅医院造成肖某某失业无法正常享受年休假，按年休假条例第五条规定以经济损失形式补偿），按肖某某20天劳动报酬的300%支付，约为47188元；4、请求判决湘雅医院遵守劳动法、劳动合同法、事业单位人事管理条例的规定以及聘用合同约定，在和肖某某协商一致的情况下，尽快将肖某某调整至符合聘用合同约定、与肖某某专业和学历相匹配的工作岗位；5、请求判决湘雅医院承担一、二审诉讼费用以及肖某某为了合法维权而支付的一审律师费。事实和理由：一、一审法院驳回肖某某要求湘雅医院补偿失业期间全部经济损失的诉讼请求是完全错误的，缺乏客观事实和法律依据，且明显违反了劳动法、劳动合同法、事业单位人事管理条例、聘用合同的相关规定：1、肖某某提供了医院职工的正式年度考核表证明肖某某工作认真负责、表现好。湘雅医院拿不出任何肖某某违反制度和纪律的有力证据，不顾肖某某的专业和学历，安排侮辱惩罚性工作对肖某某进行打击报复，这是明显不合理，违背了公序良俗，已经严重超出了单位用工自主权的范畴。安排的污水站岗位是工人性质岗位，故意改变肖某某的身份，浪费肖某某学的医学知识，毁掉肖某某的前途。2、湘雅医院在未和肖某某协商一致的情况下，用扣光工资奖金的方式逼迫肖某某去后勤上班，至今已六年多还坚持不准肖某某调离后勤，不顾肖某某的反对。后来更是变本加厉，由违反乱纪的后勤主任单方面调整肖某某的岗位，还不准肖某某在原来的岗位上班，未取得人事科同意就擅自停止对肖某某的考勤，造成肖某某失业。二、一审法院判决湘雅医院向肖某某支付2018年1月至6月共5天的年休假，计算方法、计算天数都是错误的且判决理由与事实不符：1、一审判决书里多次写肖某某“是从2018年7月就未上班”，与事实不符。事实上肖某某7月份一直在上班，是后勤主任从8月1日起不准肖某某上班，并擅自停止考勤，因此造成肖某某失业。2、一审法院错误认为肖某某2018年7月就未上班，因此计算肖某某2018年1月到6月仅5天的年休假。一审判决以当年上班情况来判断当年的休假，这种计算方法是错误的，与法律法规不符。按照年休假条例第二条以及劳动法第四十五条规定：工作满一年，第二年开始享受年休假。湘雅医院也一直是照此执行来安排职工休假的。所以应该是根据前一年上班情况来判断当年的休假。因此肖某某2017年工作满一年，2018年完全有理由享受年休假10天。三、一审法院认为肖某某要求湘雅医院补偿月奖（劳务费）、交通补贴、2019年未休年休假工资报酬等经济损失未经过仲裁前置程序审查而不予处理，是完全错误的：1、肖某某在仲裁申请里请求补偿失业期间全部经济损失，月奖（劳务费）也是包含在内的，肯定是经过了仲裁前置程序的审查。仲裁也认为肖某某未上班是湘雅医院导致的过错，判决湘雅医院赔偿肖某某经济损失。但肖某某在仲裁时未提供劳务费损失证明，所以仲裁暂未支持。一审阶段肖某某补充提供了银行流水证明劳务费损失，因此法院应判决支持。2、湘雅医院在肖某某申请仲裁后，扣光了肖某某从2019年8月起每月的交通补贴，因这项损失是在仲裁之后才开始发放，因此，肖某某只能在仲裁之后提出，但肖某某在仲裁申请里写明了请求补偿的经济损失是计算到调整至合适岗位之日止，所以交通补贴的损失并没有超出仲裁请求的范围，肖某某完全有权要求交通补贴的损失补偿，法院也应该判决支持。3、2018年肖某某已上班7个月，剩下几个月未上班是由于湘雅医院不准肖某某上班造成。由于湘雅医院造成肖某某失业无法正常享受年休假，湘雅医院应该按年休假条例第五条规定，以经济损失的形式补偿肖某某本应享受的年休假。因2019年年休假是在仲裁之后产生，因此肖某某只能在仲裁之后提出，而不是一审判决所说“未经过仲裁前置程序审查”。年休假计算在肖某某失业期间全部经济损失之内，并未超出仲裁请求范围，法院应该判决支持。四、湘雅医院递交的“关于适当提高…补贴的通知”是庭后补充提交，并非一审判决所说“庭审中提交”。五、一审法院对本案部分主要是时没有查清：1、对肖某某工作过的科室没有查清。2、对肖某某在后勤工作的情况没有查清。3、对肖某某何时开始失业没有查清。4、对肖某某失业的时间没有查清。5、一审判决中还存在其他多处错误以及与事实不符之处。六、由于湘雅医院的违法行为，人为造成劳动纠纷，因此，湘雅医院应赔偿肖某某为合法维权而支付的一审、二审诉讼费以及一审律师费。湘雅医院辩称：1、关于诉讼请求，在仲裁未提出的不能在一审中，甚至二审中提出，二审中提出增加的数额是不恰当的。2、一审驳回其要求未到岗期间的经济赔偿问题依据充分也符合本案的实际情况。根据双方在2009年签订的人事聘用合同虽然约定的是医疗岗，但经过湘雅医院安排肖某某在放射科、输血科工作均是因为肖某某无法承载相关的工作，且是经过肖某某和输血科等在合同届满时调整到后勤岗位，肖某某在后勤5年的工作接受了相关岗位的调整，因此湘雅医院将肖某某调整至后勤岗位并未违反相关的规定。3、肖某某2018年并不是处于失业状态，是因为肖某某调工种、人员处理较差造成后勤工作的不顺畅，本人向医院提出按照本人的要求安排工作岗位，经人事多处协调没有相关科室接受，后勤根据肖某某的情况进行后勤系统班组内的微调，不是调岗，且不是将干部调整至工人岗位，并且所有的工资待遇、福利并未改变，因肖某某不服从工作安排所以在2018年8月开始一直处于未到岗状态，肖某某也没有办理停岗手续，肖某某上诉所称的后勤部不准许上班没有证据支持，事实上在仲裁庭审中已经查明2018年8月后勤部通知肖某某上班，通知去污水处理部上班，2018年11月人事部也电话通知其到岗，但肖某某一直在学校和医院找领导，至今没有上班。医院按照没有上班人员的待遇向其发放了不低于最低工资标准的基本工资，并承担了向其购买社保，这等处理不存在错误停止工资的事实，医院不承担赔偿责任。4、年休假都是休当年，不存在移到下一年度休假，肖某某上班半年，所以按照5天的休假时间，一审法院的处理并无不当。5、关于补交材料，是庭审过程中法院要求对工资的发放情况进行说明，所以是由医院把相关的材料作为支撑向法院提交，且肖某某应当对提交的材料已经进行了质证。肖某某向一审法院提出诉讼请求：1、判令湘雅医院立即停止违法行为，继续履行聘用合同，将肖某某安排至医疗工作岗位。2、判决湘雅医院向肖某某支付因违法调整工作岗位、不准肖某某上班给肖某某造成的经济损失，该损失从2018年8月计算至湘雅医院安排肖某某到符合聘用合同约定的适合的工作岗位之日止，暂计算至2019年10月30日，共计约332440元，具体为：2019年8月至2019年10月的职务补贴4200元；2019年8月至2019年10月的院内津贴4530元；2019年8月至2019年10月的季度绩效5112元；2018年8月至2019年10月的月奖（劳务费）127500元；2019年8月至2019年10月的交通补贴1050元；职称晋升多年受影响导致经济损失约10万元；母亲身体健康受到影响导致的经济损失约2万元；仲裁裁决中裁决湘雅医院应当向肖某某支付的职务补贴、院内津贴、季度绩效、年终奖70048元；上述共计332440元。3、判令湘雅医院补回肖某某2017年、2018年、2019年应该享受的30天年休假或者按照规定向肖某某支付未休年休假工资51317.4元。4、判决湘雅医院承担肖某某为维权而支付的律师费；5、本案诉讼费用由湘雅医院承担。一审法院认定事实：肖某某于2006年7月入职湘雅医院处，任输血科会诊医生，双方签订了《聘用合同书》。该合同书第一条约定，合同为固定期限聘用合同，期限从2009年7月1日至2012年6月30日。第二条约定肖某某任职岗位为医疗岗位。合同书第五条约定肖某某应当遵守湘雅医院单位的各项规章制度，服从湘雅医院的管理和教育。如肖某某违反规章制度和工作纪律的，湘雅医院有权对其进行批评教育，直至按照有关规定给予相应的纪律处分或者解除聘用合同。合同书第六条规定，聘用合同期满，经双方同意的，可以续签聘用合同。如肖某某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，湘雅医院在提前三十日以书面形式通知肖某某后，有权解除双方聘用合同。2008年2月至2010年9月期间，肖某某被借调至湘雅医院人事科工作。2010年9月26日，肖某某向湘雅医院出具《报告》称：“……因成天带手套，对橡皮过敏，曾经多次要求调换科室，一直没有得到解决（在输血科工作一年半和在人事科帮忙两年多）。目前放射科急需医生，经过联系，放射科王主任同意接收我。请人事科领导批示，同意办理调动手续……”。湘雅医院单位同意了肖某某的上述申请。2010年10月，肖某某正式进入湘雅医院放射科工作。2012年2月10日，肖某某向湘雅医院书面提出调岗要求。2012年7月23日，湘雅医院放射科出具《关于放射科肖某某同志工作情况的简要汇报》，称肖某某在工作中存在不遵守劳动纪律，业务能力及业务态度有待提升等问题。2013年11月，肖某某正式由人力资源部调至后勤部工作，先后至医疗废物监管、餐饮监管及后勤办公室等不同班组工作。2018年6月19日，湘雅医院后勤部出具《关于肖某某同志的情况汇报》，称肖某某长期不服从工作安排，存在挑工种、缺岗、合作意识差等问题。2018年，湘雅医院后勤部向湘雅医院人力资源部请示建议人力资源部将肖某某调离后勤部，后勤部将于2018年7月1日起停止对肖某某的考勤记录。后后勤部主任要求肖某某至湘雅医院污水处理站上班，肖某某不同意，且在2018年7月后就未至湘雅医院处上班。另查明：肖某某不在岗期间，湘雅医院向肖某某发放了基本工资（高于当地最低工资标准），但自2018年10月起未向肖某某发放院内津贴（1510元/月），从2018年11月起未向肖某某发放职务补贴（1400元/月），从2018年8月起未向肖某某发放季度奖金（5112元/季度）、年终奖（60元/天）。庭审中，湘雅医院称将肖某某调任的污水处理岗位性质仍为管理性岗位，如肖某某到岗，则其在岗工资待遇和职级不会降低。庭审中，湘雅医院向一审法院递交湘雅医院单位于2000年制作的《关于适当提高在岗人员院内岗位津贴标准及增加离退休人员院内生活补贴的通知》，根据该通知记载，院内津贴发放“将严格按医院考勤考核制度发放”。同时，该通知明确各科室、班组对于在岗人员有考勤的权责。肖某某对此不予认可，肖某某认为湘雅医院对其调岗系无故调岗，擅自不对肖某某考勤，因此即使上述文件真实，其内容亦不能约束肖某某。因认为湘雅医院行为违法，肖某某遂向湖南省劳动人事争议仲裁委员提出了仲裁申请，要求：1、裁决湘雅医院停止违法行为，继续履行聘用合同，尽快安排肖某某到一个适合肖某某的工作岗位（按劳动法和劳动合同法规定，调整后的工作岗位应征求肖某某本人的同意）；2、裁决因湘雅医院无故调整不合理的岗位，不准肖某某上班导致的各项经济损失（时间从2018年8月起直到安排至合适的工作岗位那天）。到目前为止，包括工资奖金、津补贴、年终奖等各项经济损失约18万元；3、裁决湘雅医院在履行聘用合同后，补回在2018年应该享受的10天年休假（跨年安排在2019年享受，或这按10天劳动报酬的300%支付）。湖南省劳动人事争议仲裁委于2019年10月10日作出湘劳仲案字[2019]第129号《仲裁裁决书》，裁决肖某某、湘雅医院继续履行聘用合同；湘雅医院向肖某某支付工资损失70048元。肖某某、湘雅医院均对该裁决不服，分别向一审法院提起诉讼，请求判如所请。一审法院认为：对于肖某某提出的要求湘雅医院继续履行聘用合同，尽快安排肖某某到一个适合肖某某的工作岗位的主张，经查明，肖某某、湘雅医院双方签订的《聘用合同书》虽然到期，但肖某某、湘雅医院双方均认可继续参照该《聘用合同书》约定继续履行合同义务。现湘劳仲案字[2019]第129号《仲裁裁决书》裁决肖某某、湘雅医院双方继续履行该《聘用合同书》，湘雅医院并未就该项裁决提出异议，故一审法院对此亦予以确认。对于肖某某提出的要求湘雅医院安排肖某某至适合肖某某的工作岗位的主张，一审法院经审查认为，劳动者有自主择业的权利，用人单位亦有对单位员工进行岗位安排和工作管理的权利。根据肖某某、湘雅医院之间签订的《聘用合同书》第五条约定，肖某某在工作时应当遵守湘雅医院单位的各项规章制度及劳动纪律；又参照《聘用合同书》第六条约定，用人单位显然有对劳动者的劳动情况进行评价并进行调岗的权利，因此湘雅医院单位根据肖某某的现实工作表现，将其调任相应工作岗位显然属于用人单位自主决定的内部管理事项范畴。庭审中，湘雅医院称将肖某某调任的污水处理岗位系管理岗位，并非肖某某理解的工人编制岗位，其到岗后工资待遇和职级不会降低；又考虑到劳动者与用人单位之间就岗位的安排具有双向选择权，且湘雅医院作为医疗机构，显然应当对其机构内从事专业医疗及协作工作岗位的人员安排较一般工作岗位有更高的自主选择度，故对于肖某某提出的要求湘雅医院单位安排肖某某至适合肖某某的工作岗位的主张，一审法院不予支持。对于肖某某主张的要求湘雅医院向其支付职务补贴、院内津贴、季度绩效、年终奖的主张，根据肖某某、湘雅医院之间签订的《聘用合同书》第五条约定，肖某某在工作时应当遵守湘雅医院单位的各项规章制度及劳动纪律；又参照《聘用合同书》第六条约定，湘雅医院作为用人单位显然有对肖某某的劳动情况进行评价并根据其现实表现进行调岗的权利。因此湘雅医院作为用人单位根据肖某某的现实工作表现，将其调任相应工作岗位属于用人单位自主决定的范畴。经查明，湘雅医院单位于2018年7月起要求肖某某至医院污水处理站污水处理岗工作，但肖某某不予认可，并自2018年7月起即未至湘雅医院指定的工作岗位到岗上班提供劳动，根据劳动报酬等价交换的原则，考虑到湘雅医院已经向肖某某支付了基本工资（不低于最低工资标准），又考虑到肖某某所主张的职务补贴、院内津贴、季度绩效、年终奖的性质，上述津补贴的支付与劳动者的工作岗位、工作职级、工作绩效等直接相关，在肖某某未至岗位上岗并提供适当劳动的情况下肖某某主张要求湘雅医院向其支付职务补贴、院内津贴、季度绩效、年终奖的主张缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。对于肖某某主张的要求湘雅医院向其支付月奖（劳务费）的主张，因该月奖（劳务费）发放的诉讼请求并未经仲裁前置程序进行审查，故对于肖某某提出的上述主张，一审法院在本案中不予处理。对于肖某某主张的要求湘雅医院向其支付职称晋升多年受影响导致经济损失约10万元；母亲身体健康受到影响导致的经济损失约2万元及交通补贴的主张，因上述三项诉请并未经仲裁前置程序进行审查，故对于肖某某提出的上述三项主张，一审法院在本案中不予处理。对于肖某某主张的要求湘雅医院安排其补休2017年、2018年、2019年休假或支付未休年休假工资51317.4元的主张，因肖某某仅在仲裁程序中主张就2018年的年休假权利提出仲裁申请，因此对于肖某某提出的2017年、2019年年休假权利主张，因未经仲裁前置程序，一审法院在本案中不予处理。对于肖某某提出的2018年年休假权利诉请，经查明，肖某某于2006年7月入职湘雅医院中南大学湘雅医院处，因此截至2018年年底，肖某某有权按照《事业单位人事管理条例》及《职工带薪年休假条例》的规定，享有向湘雅医院单位休年休假的权利。考虑到肖某某在湘雅医院单位工作至2018年6月底，因此一审法院确认湘雅医院应当向肖某某支付2018年1月至6月期间的年休假工资11797元（17105.8元/月÷21.75天×5天×300%）；对于肖某某诉请的2018年7月至12月期间的年休假，考虑到肖某某于2018年7月起即未至湘雅医院指定的工作岗位到岗上班，实际处于脱岗状态，故肖某某状态不属于用人单位应当安排其休年休假的状态，且湘雅医院单位显然无法根据肖某某的申请安排其补休2018年7月至12月的年休假，故肖某某诉请要求湘雅医院单位安排其休2018年7月至12月的年休假或向其支付2018年7月至12月未休年休假工资的主张一审法院不予支持。对于肖某某主张的要求湘雅医院向其支付因维权产生的律师代理费的主张，因本案所涉纠纷系劳动争议纠纷，而律师代理费并非相关人员维权所产生的必要开支，因此对于肖某某主张要求湘雅医院向其支付律师代理费缺乏法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第九十六条，《职工带薪年休假条例》第二条，《事业单位人事管理条例》第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、肖某某与中南大学湘雅医院继续参照履行双方于2006年7月签订的《聘用合同书》；二、中南大学湘雅医院于本判决生效之日起五日内向肖某某支付2018年1月至6月期间未休年休假工资11797元；三、驳回肖某某的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由肖某某承担。本院审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为：湘雅医院系医疗事业单位，肖某某属于湘雅医院有事业编制的在编人员，双方签订《聘用合同书》，本案系双方在聘用合同履行过程中因岗位调整引发的争议。二审争议焦点主要包括：一、肖某某要求湘雅医院将其调整至与其专业和学历匹配的工作岗位的主张是否应予以支持？二、肖某某主张未到岗期间的劳动报酬，湘雅医院应如何承担责任？以下分别进行阐述。一、关于肖某某要求湘雅医院将其调整至与其专业和学历匹配的工作岗位的主张是否应予以支持的问题2012年，肖某某基于其个人实际情况，向湘雅医院申请要求调岗至行政部门，后湘雅医院安排肖某某在后勤部工作。2018年7月，肖某某因对后勤部内部工作安排不服，拒绝到岗上班，要求湘雅医院将其调整至与其专业和学历匹配的工作岗位，本院认为，虽然湘雅医院与肖某某于2009年签订的《聘用合同书》约定肖某某的工作岗位为医疗岗位，但肖某某先后在放射科、输血科工作后，于2012年主动申请调岗至行政岗位。《聘用合同书》到期后，湘雅医院将肖某某安排在后勤部工作。肖某某已在后勤部工作多年，应视为与湘雅医院达成了就职于后勤部工作的合意，肖某某称湘雅医院将其调整至后勤部工作不当的主张，缺乏依据，本院不予支持。用人单位享有用工自主权。湘雅医院作为医疗机构，对其单位内部从事临床医疗及临床辅助工作岗位的人员安排，相对于一般工作岗位而言，具有更高的要求和自主决策权。湘雅医院根据肖某某的实际情况，将其调任至相应工作岗位属于用人单位自主决定的内部管理事项范畴，司法不宜过度干预。肖某某起诉要求判令湘雅医院将其调整至与其专业和学历匹配的工作岗位的主张，缺乏法律依据，本院不予支持。二、肖某某主张未到岗期间的劳动报酬，湘雅医院应如何承担责任（一）肖某某认为湘雅医院为其安排的岗位与其自身条件不匹配，从而自2018年7月后拒绝到岗上班，其认为自身脱岗原因系由于湘雅医院为其安排的岗位不合适，故湘雅医院应赔偿其脱岗期间的职务补贴、院内津贴、季度绩效、月奖（劳务奖）、交通补贴等损失。对于肖某某的上述主张，本院认为，湘雅医院与肖某某对岗位安排均应本着互相尊重、互相理解、合法合理的原则妥善解决。经审查，污水处理部系后勤部的内设机构，其中包括管理岗位和工人岗位，湘雅医院根据后勤部内部工作安排和肖某某的人事性质将肖某某安排至污水处理管理岗位，肖某某的在岗工资待遇和职级均不会降低。肖某某主张湘雅医院将其安排至污水处理岗位具有歧视性、侮辱性，依据不充分，本院不予支持。职务补贴、院内津贴、季度绩效、月奖（劳务奖）、交通补贴的发放与劳动者的工作业绩水平、劳动贡献大小等相关。肖某某因与湘雅医院工作岗位安排发生争议，拒绝到岗，一直未向湘雅医院提供劳动，湘雅医院因此未向肖某某发放该部分报酬，未违反法律规定。同时，湘雅医院根据肖某某的实际情况，对肖某某的工作岗位多次进行安排，从其原任职的输血科借调至人事科后调入放射科直至现任职的后勤岗位，并且在其脱岗期间仍向其发放了基本工资，湘雅医院已履行作为用人单位的义务，在此情况下，肖某某不满岗位安排拒绝到岗上班从而无法取得前述补贴、津贴等收入并非湘雅医院对其造成的损失，湘雅医院对此不应承担赔偿责任。综上，肖某某主张未到岗期间的职务补贴、院内津贴、季度绩效、月奖（劳务奖）、交通补贴等损失，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。（二）对于肖某某要求2018、2019年应享受20天年休假工资的主张。肖某某2018年实际到岗上班时间为当年1月至6月底，2018年7月至12月底肖某某处于脱岗状态，一审法院依据肖某某实际在岗时间计算其2018年未休年休假工资，处理并无不当。肖某某2019年全年未到岗上班，不符合计算当年年休假条件，其无权要求2019年年休假工资，故本院对该主张不予支持。另，对于肖某某要求湘雅医院承担律师费用的主张，因律师费用并非诉讼必要费用，且双方在劳动合同中亦未对此进行约定，故肖某某在本劳动争议纠纷案件中主张律师费用，缺乏法律依据，本院不予支持。综上所述，肖某某的上诉理由均不成立，其上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人肖某某负担。本判决为终审判决。审判长  张玉霞审判员  王红兰审判员  刘文涛二〇二〇年八月十七日书记员  文 慧附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。