上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终7107号上诉人（原审被告）：黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司，住所地上海市奉贤区岚丰路1150号6幢4482室。法定代表人：高晓辉，总经理。委托诉讼代理人：王科锋，北京市天平律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：胡峥嵘，男，1968年12月16日生，汉族，户籍地上海市闵行区。委托诉讼代理人：高蕾，上海远业律师事务所律师。上诉人黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司（以下简称鑫达集团上海公司）因与被上诉人胡峥嵘劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初24389号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人鑫达集团上海公司上诉请求撤销一审判决，改判其公司不支付被上诉人胡峥嵘：1.违法解除劳动合同赔偿金73,899元；2.2018年1月31日至2019年5月31日期间的工资差额479,989.11元。主要事实和理由：1.胡峥嵘签字的离职声明可以证明胡峥嵘于2019年5月23日主动提出离职，其公司于次日发出解除劳动合同通知书只是对于解除事实的确认，不构成违法解除；2.胡峥嵘签字的员工离职工作交接会签单可以证明双方财务费用已经结算清楚，一审法院不应当支持胡峥嵘的诉讼请求；3.胡峥嵘向其公司法定代表人高晓辉发送微信或邮件，高晓辉并未回复，一审法院不应采信该证据的有效性；4.假使双方约定工资标准大于实际发放的工资，但因实际履行中按照每月税后1.8万元发放工资，故应当视为合同的变更，即认定胡峥嵘每月工资标准为税后1.8万元，而不是5万元，一审法院未按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条进行判决，属于适用法律错误。综上，请求二审法院依法改判。被上诉人胡峥嵘不接受上诉人鑫达集团上海公司的上诉请求，辩称：1.双方曾协商解除劳动合同，离职声明应与协商解除劳动合同协议一起签署，但双方最终未能协商一致，未在协商解除协议上签字，故离职声明没有发生法律效力。鑫达集团上海公司于次日单方发出解除劳动合同通知书，构成违法解除。2.员工离职工作交接会签单中“与财务部门费用结算清楚，与上述各部门就相关事项交接完毕”是离职交接的格式条款，双方在交接当日并未进行任何财务上的核算，且鑫达集团上海公司于2019年6月支付其5月工资，也可以证明双方在离职交接时并未进行财务核算。3.录用通知书载明其月固定工资为5万元，但鑫达集团上海公司并未按照该工资标准支付其工资，其持续向上级主管、员工关系经理、法定代表人就工资差额提出异议，故不能认定双方就工资变更达成了一致意见，本案不应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定。胡峥嵘向一审法院起诉，请求判令鑫达集团上海公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金78,885元；2.2018年1月31日至2019年5月31日期间的工资差额573,665.85元。一审法院认定事实：2018年1月31日，鑫达集团上海公司与胡峥嵘签订期限自该日起至2021年1月30日止的劳动合同，约定工资按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放，公司于每月18日前根据考勤和考核核算并向员工支付上月工资。胡峥嵘于当天入职。鑫达集团上海公司通过银行转账的方式发放胡峥嵘2018年1月31日的工资1,181.61元、2月工资18,593.93元、3月工资18,593.93元、4月工资18,445.56元、5月工资18,820.56元、6月工资18,820.56元、7月工资18,721.56元、8月工资18,721.56元、9月工资20,326.34元、10月工资20,374.34元、11月工资20,358.34元、12月工资20,358.34元、2019年1月工资4,153.92元、2月工资3,005.42元、3月工资2,932.46元、4月工资2,637.92元、5月工资2,586.70元（2019年6月19日发放），上述工资均为实得工资。2019年5月24日，鑫达集团上海公司向胡峥嵘发出解除劳动合同通知书，载明：根据《劳动合同法》第四十条（二）“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”条款规定，2019年3月1日从战略客户一中心异动转到战略客户二中心，仍旧完成不了本岗位任务。公司决定从2019年5月31日起与胡峥嵘解除劳动合同，公司按照劳动合同法支付赔偿金48,458元，员工的工资结算至2019年5月31日。2019年7月9日，胡峥嵘向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求鑫达集团上海公司支付2018年1月31日至2019年5月31日期间的工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。该仲裁委员会作出裁决，对胡峥嵘的全部请求不予支持。胡峥嵘不服该裁决，遂诉至一审法院。一审另查明，在（2019）沪0104民初18031号及18032号鑫达集团上海公司与刘某、韩某两件诉讼案件中，鑫达集团上海公司确认其公司法定代表人高晓辉微信号为XX。一审再查明，在（2019）沪0104民初18031号鑫达集团上海公司与刘某的诉讼案件中，刘某于2018年8月2日通过微信向鑫达集团上海公司委托诉讼代理人王某发送消息：“不是只给照片，而是同时要签署一份已经和你和白某已确认好的补充协议，要交待（代）好从北京转到上海转岗的延续事项，包括薪资，工龄等，但公司后来没有提供我们确认好的补充协议，我的意愿是劳动合同以及劳动合同补充协议一起签署，我希望通过这种方式签署劳动合同。”王某于2018年8月6日向刘某发送微信称：“你这边解除劳动关系通知书，不接受1.劳动关系由于公司架构变动，从5月1号开始转到上海，可以看5月1号的任命表，第一次通知你办理上海的入职，但是你没有把原件寄到上海（5.14）第二次通知你仍旧没有写好日期（8.3日）第三次通知你回寄劳动合同，也没有回寄（8.6日）2.请签好劳动合同”。一审再查明，胡峥嵘个人所得税实缴税额2018年2月为1,315.05元、3月为3,691.31元、4月为3,691.31元、5月为3,641.86元、6月为3,766.86元、7月为3,766.86元、8月为3,733.86元、9月为3,733.86元、10月为2,069.08元、11月为2,081.08元、12月为2,077.08元、2019年1月为463.06元、2月至5月均为0元。胡峥嵘住房公积金个人缴纳部分2018年2月至6月每月均为1,366元，2018年7月至2019年3月每月均为1,498元，2019年4月至5月每月均为1,645元。胡峥嵘社会保险费个人缴纳部分2018年2月至3月为2,048.76元、2018年4月至2019年3月为2,246.70元、2019年4月为2,467.20元、2019年5月为2,518.30元。一审庭审中，鑫达集团上海公司称庭后提交2018年1月31日至2019年5月31日期间胡峥嵘的工资明细，但至今未提供。一审庭审中，胡峥嵘提供：1.2018年1月15日XX＠163.com的邮箱向胡峥嵘发送的电子邮件，载明：“根据对您工作能力的了解，鑫达认为您符合相关岗位的要求，特发此聘用函诚邀您加入鑫达集团。您的职位及薪酬福利等情况详见附件。请您在仔细阅读《录用通知书》之后，3个工作日内给予反馈，期待您的加入！”邮件落款处载明：“单某，招聘主管，XX有限公司人力资源中心”。点击打开该邮件的附件，显示为录用通知书，载明：“聘用职位为市场分析与规划高级经理，工作地点为上海，入职日期为2018年1月31日，月度固定工资为50,000元/月”，录用通知书落款处有XX有限公司（以下简称XX公司）的盖章。2.2019年3月12日胡峥嵘向XX＠cnxd.net发送电子邮件，载明：“高总，我去年加入鑫达时拿的工资一直比offer低了一半，原来说给我补，我去年跟你说过，说是让我等一等，现在怎么办，什么时候补？”3.2018年3月26日胡峥嵘与微信号为XX的聊天记录，XX称：“发我内部邮箱XX”。胡峥嵘称微信号XX即为鑫达集团上海公司法定代表人高晓辉的微信号，XX＠cnxd.net为高晓辉的电子邮箱。鑫达集团上海公司对上述证据质证意见如下：1.经现场演示，邮件原件与证据复印件相一致，但鑫达集团上海公司并无单某这个人。2.经现场演示，邮件原件与证据复印件相一致，但不能证明该收件邮箱系鑫达集团上海公司法定代表人高晓辉的邮箱，且该邮箱亦未回复胡峥嵘的邮件。3.经现场演示，原件与证据复印件相一致，但不能证明XX为鑫达集团上海公司法定代表人高晓辉的微信，庭后核实高晓辉的微信。一审法院对上述证据的采证意见如下：1-3.因经现场演示，证据原件与复印件相一致，故对该三份证据的真实性均予以认可。证据1中的录用通知书落款处虽然载明XX公司，但根据（2019）沪0104民初18031号一案中鑫达集团上海公司委托诉讼代理人王某与刘某的微信聊天记录，可以看出XX公司与鑫达集团上海公司存在关联性。且录用通知书载明胡峥嵘的入职日期为2018年1月31日，而胡峥嵘恰好于2018年1月31日入职鑫达集团上海公司。同时，胡峥嵘与鑫达集团上海公司之间签订的劳动合同载明胡峥嵘的工资按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放，但鑫达集团上海公司至今未提供该两份文件。同时,鑫达集团上海公司称不清楚胡峥嵘每月税前工资金额，税后工资18,000元左右，且鑫达集团上海公司亦未提供胡峥嵘在职期间的工资明细。作为用人单位，应当对劳动者的薪资标准及发放情况承担举证责任，鑫达集团上海公司未举证证明其与胡峥嵘之间如何约定薪资标准，应当承担举证不能的后果。鑫达集团上海公司虽辩称其公司并无单某该名员工，否认系其公司向胡峥嵘发送录用通知书，但无法说明胡峥嵘如何入职鑫达集团上海公司以及入职后的薪资标准，明显有违常理。综合上述情形，认定XX＠163.com的邮箱向胡峥嵘发送的电子邮件中的附件录用通知书即为鑫达集团上海公司向胡峥嵘发出的真实意思表示，胡峥嵘基于此录用通知书约定的条件入职鑫达集团上海公司。根据鑫达集团上海公司在（2019）沪0104民初18031号一案中的自认，XX为鑫达集团上海公司法定代表人高晓辉的微信号，高晓辉在与胡峥嵘的微信聊天记录中确认自己的邮箱为XX，故认定胡峥嵘于2019年3月12日向高晓辉发送电子邮件，该邮件证明胡峥嵘对于鑫达集团上海公司未能按照录用通知书约定的薪资标准发放工资一直持有异议。一审庭审中，鑫达集团上海公司提供：1.离职声明，载明：“任何情况下，在提出离职申请前本人已仔细考虑并了解离职申请生效后的影响。对于在公司工作期间发生的未结清费用，本人会如期按照合同中的要求归还，如本人未按期结清工作期间发生的费用，本人同意公司从本人未结工资中扣除。本人同意薪酬福利发放至实际离职日。本人已认真阅读、充分理解本声明中所述内容，并明确指出按照公司离职流程认真履行离职手续。”落款处有胡峥嵘的签字，落款日期为2019年5月23日。鑫达集团上海公司称该离职声明证明系胡峥嵘自己提出离职，同意薪酬发放至离职日。2.员工离职工作交接会签单，离职员工确认一栏中载明：“我已与财务部门费用结算清楚，与上述各部门就相关事项交接完毕，于2019年5月31日离职。”离职员工确认处有胡峥嵘的签字。鑫达集团上海公司称该会签单证明双方已经达成协议，财务均已结清，不存在拖欠胡峥嵘款项的行为。3.员工异动申请表，载明胡峥嵘原在战略一中心，异动后至战略二中心，原岗位与异动后岗位均为战略客户经理，异动日期为2019年3月1日。鑫达集团上海公司称该申请表证明胡峥嵘不能胜任工作，经过换岗之后仍然不能胜任工作，故于2019年5月24日向胡峥嵘发出解除劳动合同通知书。胡峥嵘对上述证据质证意见如下：1.真实性无异议。2019年5月胡峥嵘与鑫达集团上海公司协商解除劳动合同，但鑫达集团上海公司要求胡峥嵘签署的协商解除劳动合同协议中有很多要求胡峥嵘放弃权利的内容，故双方未协商一致。离职声明原本应当与解除劳动合同协议同一天签署，但胡峥嵘看到协商解除劳动合同协议后即不同意签署该协议，故离职声明亦就此作废。2.真实性无异议。2019年6月19日胡峥嵘还收到了鑫达集团上海公司转账支付的2019年5月工资，故并非如鑫达集团上海公司所述将所有费用均结算清楚。3.真实性无异议。该申请表不能证明胡峥嵘无法胜任原岗位进行的调岗。之所以发生异动是由于战略一中心取消，胡峥嵘申请平调至战略二中心。一审法院对上述证据采证意见如下：1-3.因胡峥嵘对上述证据真实性均无异议，故对该三份证据真实性均予以确认。鑫达集团上海公司称系胡峥嵘自行提出离职，但同时又称因胡峥嵘不能胜任工作，经调岗后仍然不能胜任工作，故解除与胡峥嵘之间的劳动合同，二者相互矛盾。胡峥嵘称双方协商解除劳动合同不成，鑫达集团上海公司向其发出解除劳动合同通知书。鑫达集团上海公司作为用人单位，应当对与劳动者之间劳动合同的解除承担举证责任，现鑫达集团上海公司陈述自相矛盾，应当承担举证不能的法律后果。胡峥嵘签署的离职声明落款日期为2019年5月23日，鑫达集团上海公司向胡峥嵘发出解除劳动合同通知书的落款日期为2019年5月24日，故采纳日期在后的证据，认定鑫达集团上海公司与胡峥嵘之间的劳动合同的最终解除系鑫达集团上海公司发出解除劳动合同通知书导致。胡峥嵘签署的员工离职工作交接会签单虽然载明与财务部门费用结算清楚，但2019年6月19日胡峥嵘还收到鑫达集团上海公司转账支付的2019年5月工资，故并非如鑫达集团上海公司所述将所有费用均结算清楚。根据员工异动申请表的内容，只能显示胡峥嵘的工作变动情况，未载明胡峥嵘的工作变动原因，故不能证明胡峥嵘无法胜任原岗位进行的调岗。一审法院认为：根据查明的事实，胡峥嵘于2018年1月31日入职鑫达集团上海公司，每月固定工资50,000元。鑫达集团上海公司发放胡峥嵘2018年1月税前工资1,181.61元、2月税前工资23,323.74元、3月税前工资25,700元、4月税前工资25,749.57元、5月税前工资26,075.12元、6月税前工资26,200.12元、7月税前工资26,233.12元、8月税前工资26,200.12元、9月税前工资27,804.90元、10月税前工资26,188.12元、11月税前工资26,184.12元、12月税前工资26,180.12元、2019年1月税前工资8,361.68元、2月税前工资6,750.12元、3月税前工资6,677.16元、4月税前工资6,750.12元、5月税前工资6,750元。鑫达集团上海公司称已足额支付胡峥嵘在职期间的工资，但并未提供证据证明，故可以认定鑫达集团上海公司每月支付胡峥嵘的工资尚存在差额，应予补足。经核算，鑫达集团上海公司应支付胡峥嵘2018年1月31日至2019年5月31日期间的工资差额479,989.11元。鑫达集团上海公司称胡峥嵘不能胜任工作，经过换岗之后仍然不能胜任工作，因此解除与胡峥嵘之间的劳动合同。但根据鑫达集团上海公司提供的证据，仅能证明胡峥嵘在职期间存在换岗的情形，并不能证明胡峥嵘因不能胜任工作而换岗，更不能证明胡峥嵘经过换岗之后仍然不能胜任工作。故鑫达集团上海公司解除与胡峥嵘之间的劳动合同构成违法解除，应当支付胡峥嵘违法解除劳动合同赔偿金。经核算，胡峥嵘离职前12个月平均工资已超过2018年度上海市月平均工资的三倍，故鑫达集团上海公司应以2018年度上海市月平均工资的三倍作为基数支付胡峥嵘赔偿金73,899元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，于2020年4月26日作出判决：一、黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于判决生效之日起七日内支付胡峥嵘违法解除劳动合同赔偿金73,899元；二、黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于判决生效之日起七日内支付胡峥嵘2018年1月31日至2019年5月31日期间的工资差额479,989.11元。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，双方当事人均未补充提供新证据。经审理查明，一审法院认定事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。二审审理中，1.上诉人鑫达集团上海公司陈述，2019年5月23日，被上诉人胡峥嵘在离职声明上签字并交给了其公司;次日，其公司发出解除劳动合同通知书，该解除劳动合同通知书只是对胡峥嵘辞职的回应。胡峥嵘对此陈述，离职声明当天是与协商解除劳动合同协议一起签署，其先签了离职声明，后因解除协议有很多条款对其不利，双方最终未能协商一致，离职声明可能因当时现场混乱落在了公司处。因双方并未协商一致解除劳动关系，故离职声明没有发生法律效力。且即便其提出离职，也应于一个月后方发生效力。而鑫达集团上海公司于次日发出解除劳动合同通知书，送达劳动者即发生法律效力，故应认定鑫达集团上海公司单方解除劳动关系。2.双方一致确认，对于解除劳动合同通知中载明的“公司按照劳动合同法支付赔偿金48,458元”，鑫达集团上海公司并未支付给胡峥嵘。3.对于员工离职工作交接会签单中“与财务部门费用结算清楚”的含义，鑫达集团上海公司表示其含义为“财务交接清楚了，该给的都给了，不该给的，胡峥嵘也放弃了”、“结算的费用包含劳动报酬”，但对于当天结算了哪些内容，鑫达集团上海公司表示不清楚。胡峥嵘则陈述，该员工离职工作交接会签单只是离职员工对工作的交接，其中第二项“财务核算中心”交接内容为借款、支票、发票、项目应收账款等，并不包括工资核算等，故“与财务部门费用结算清楚”应指双方就借款、支票、发票、项目应收账款等没有异议，当天其与财务并未进行任何核算。4.鑫达集团上海公司主张胡峥嵘月工资标准为税后18,000元，有银行流水予以证明。胡峥嵘则主张其月工资标准为税前50,000元，有《录用通知书》予以证明。对于2019年1月起胡峥嵘工资大幅减少，鑫达集团上海公司表示原因系胡峥嵘不能胜任工作以及胡峥嵘的出勤减少。就胡峥嵘不能胜任工作，证据就是其公司一审提供的异动申请表。胡峥嵘对此不予认可，称鑫达集团上海公司从未表示其不能胜任工作，也未表示要降低薪酬，异动申请表载明异动类型是“平调”，其认为就是职位和工资标准均没有变化。以上事实，有二审谈话笔录记载的内容加以佐证。本院认为,本案争议焦点为:一、上诉人鑫达集团上海公司和被上诉人胡峥嵘之间的各项费用是否结清，双方的权利义务是否全部了结；二、胡峥嵘的工资标准以及鑫达集团上海公司是否应当支付胡峥嵘相应的工资差额；三、双方的劳动合同如何解除以及鑫达集团上海公司是否应当支付胡峥嵘违法解除劳动合同的赔偿金。关于争议焦点一，鑫达集团上海公司主张员工离职工作交接会签单上“我已与财务部门费用结算清楚”就是其公司与胡峥嵘已结清全部财务费用包含劳动报酬，该支付的都已支付，未支付的胡峥嵘也予以放弃。对此，一则，鑫达集团上海公司并未提供证据证明该日双方就哪些费用进行了结算，从员工离职工作交接会签单的内容看，该表格中与财务交接的范围包括借款、支票、发票、项目应收账款等，故“与财务部门费用结算清楚”应指双方就借款、支票、发票、项目应收账款等结算清楚，难以认定财务交接的范围包括工资、赔偿金等内容。二则，“我已与财务部门费用结算清楚”为员工离职工作交接会签单格式条款，且放弃实体权利应当有当事人更为明确的意思表示，仅就该表述看，无法得出胡峥嵘就工资差额等未支付部分放弃了其实体权利。结合鑫达集团上海公司于2019年6月转账支付胡峥嵘2019年5月工资，亦可印证双方就劳动报酬并未结算完毕、胡峥嵘亦未放弃其实体权利。故不能据此认定双方费用全部结清，权利义务已然了结。关于争议焦点二，双方就胡峥嵘月工资标准各执一词。对此，分析如下：第一，胡峥嵘在一审中当庭演示的微信聊天记录等可以证明其就鑫达集团上海公司未足额发放工资持续多次向上级领导乃至法定代表人提出了异议，故仅凭银行转账明细不能证明胡峥嵘的工资标准，本院对鑫达集团上海公司称胡峥嵘月工资标准为税后18,000元之主张不予采纳。第二，胡峥嵘提供了录用通知书予以证明其月工资标准为50,000元，虽然该录用通知书的落款处为XX公司盖章，但根据鑫达集团上海公司与另案当事人的微信聊天记录，可以反映XX公司与鑫达集团上海公司存在关联性。且录用通知书载明的入职日期与胡峥嵘实际入职鑫达集团上海公司的日期以及胡峥嵘与鑫达集团上海公司签订劳动合同的日期完全一致，胡峥嵘在一审中当庭演示的微信聊天记录亦可以证明录用通知书系鑫达集团上海公司的人事向其发送。故胡峥嵘提供的录用通知书可予采信。第三，胡峥嵘与鑫达集团上海公司之间签订的劳动合同载明胡峥嵘的工资按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放，鑫达集团上海公司对胡峥嵘提供的录用通知书不予认可，但鑫达集团上海公司在一审中并未提供录用通知书等文件，二审中经本院释明，该公司仍未提供上述文件，且该公司在二审中仍未提供胡峥嵘的工资明细。故鑫达集团上海公司作为用人单位，未就劳动者的薪资标准完成其举证义务，应承担不利后果。综合上述分析，对胡峥嵘主张的工资标准可予采纳。鑫达集团上海公司另表示因胡峥嵘不能胜任工作和结合考勤情况降低胡峥嵘工资标准，但异动申请表无法证明胡峥嵘不能胜任工作，该公司也未提供胡峥嵘的考勤相关证据，现胡峥嵘提供的微信聊天记录、电子邮件等证据可以证明其就鑫达集团上海公司未按约定的工资标准发放工资持续提出了异议，故不能认定双方就变更工资标准达成过一致，因此鑫达集团上海公司应当按照录用通知书上的工资标准支付工资差额。经计算，一审法院认定的工资差额并无不当，可予确认。关于争议焦点三，胡峥嵘虽然在离职声明上签字，但其对离职声明的签字背景作出了一定解释，且该离职声明中并未明确具体的离职日期，故不能证明双方劳动关系已因胡峥嵘辞职而解除。2019年5月24日，鑫达集团上海公司向胡峥嵘发出了解除劳动合同通知书，该公司表示系对胡峥嵘离职声明的回应。但从解除通知内容看，系以胡峥嵘不能胜任工作为由作出解除，与离职声明没有关联性。且鑫达集团上海公司在解除劳动合同通知书中表示其公司会“按照劳动合同法支付赔偿金”，对此该公司没有作出合理解释。综上，可以认定双方劳动合同的解除系鑫达集团上海公司单方行为所致。鑫达集团上海公司称解除原因为胡峥嵘不能胜任工作，经过换岗之后仍然不能胜任工作。然，根据鑫达集团上海公司提供的证据，仅能证明胡峥嵘在职期间存在换岗的情形，并不能证明胡峥嵘因不能胜任工作而换岗，更不能证明胡峥嵘经过换岗之后仍然不能胜任工作。故鑫达集团上海公司之解除行为因缺乏法定条件,构成违法解除，应当支付胡峥嵘违法解除劳动合同赔偿金。经计算，一审法院认定的赔偿金数额并无不妥，可予确认。综上所述，一审判决并无不当，可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  顾颖审判员  宋贇二〇二〇年八月二十五日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……