山东省枣庄市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁04民终2422号上诉人（原审被告）：山东联润新材料科技有限公司，住所地山东省枣庄市台儿庄华阳路西长捷路南，统一社会信用代码：913704005766277113。法定代表人：陈启升，总经理。委托诉讼代理人：胡永清，男，该公司综合管理部部长。委托诉讼代理人：陈玉，山东玉镜律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：王倩，女，1984年2月14日出生，汉族，住枣庄市台儿庄区。委托诉讼代理人：牛艳丽、纪军玲，山东法扬律师事务所律师。上诉人山东联润新材料科技有限公司（以下简称联润公司）因与被上诉人王倩劳动争议一案，不服山东省枣庄市台儿庄区人民法院(2020)鲁0405民初317号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。联润公司上诉请求：撤销一审法院的判决，依法改判，判决上诉人联润公司不予支付被上诉人王倩加班费、经济补偿金。事实和理由：一、一审法院判决联润公司支付王倩加班工资12,343元，带薪年休假15天，没有事实依据。王倩在2018年9月26日至2019年12月25日的加班，在一审时联润公司向法庭提交了考勤表和工资表均能证明，联润公司已足额发放了王倩的加班工资。一审法院认定王倩节假日加班16天，其余累计加班47天，支付加班工资12,343元，没有事实依据。王倩的带薪年休假联润公司也已发放，不存在重复发放的问题。退一步讲，即使联润公司没有发放，法院也只能支持二年的也不能支持三年的带薪年休假工资。二、联润公司不应给支付王倩经济补偿金为15,200元。王倩是原料仓库保管员，在发货时，向车间发错一种原料，至使车间错品种，直接损失二万多元，联润公司根据单位的制度对王倩进行考核，罚王倩二千元的款。王倩被罚款后，在没有给联润公司请假的情况下擅自离开工作岗位旷班，违反单位的按照联润公司的规章制度，联润公司召开了职工代表大会，对王倩擅自旷班及违反单位规定的行为，予以解除了劳动合同。联润公司在仲裁委时给王倩当面送达了解除劳动合同通知书。这也是符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十二条的规定的，一审法院判决支付经济补偿金没有事实依据。请求法院依法支付联润公司的诉求。三、联润公司是按照国家规定发放了王倩的工资。王倩2019年11月份工资是2436元，之所以王倩没有领到国家规定的最低标准数，是因为有罚款的原因，并不是联润公司没有按照国家的最低标准发放其工资。一审法院的判决没有事实及法律依据。王倩辩称，一审判决事实清楚，证据确实充分。上诉人的上诉请求没有事实理由及法律依据，请依法驳回上诉，维持原判。理由如下：1.根据上诉人提供的考勤表显示，被上诉人在2018年9月26日至2019年12月25日期间法定节假日共加班16天，其余时间累计加班47天；上诉人并没有发放加班工资，因此，上诉人理应支付王倩相应数额的加班工资。2.上诉人应当支付经济补偿金。王倩解除劳动合同在先，并且是依据《劳动合同法》第38条、46条的规定。3.王倩并没有绘上诉人造成经济损失，即使造成损失并非王倩一人手为，上诉人不喧当扣除王倩80%的工资，让王倩丧失基本生活保障。4.上诉人既没有安排王倩休年休假，也未支付相应的工资，应当支付带薪年休假工资。王倩向一审法院起诉请求：1.原告与被告解除劳动关系；2.被告向原告支付经济补偿金、带薪年休假工资、加班费、拖欠工资等费用共计90988.5元；3.被告向原告补缴其他应缴而未缴的社会保险；4.诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2016年9月6日，原告王倩与被告联润公司签订《劳动合同书》。合同约定，合同期限为2016年9月6日至2020年12月31日；合同期内，被告联润公司为原告办理参加养老等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由双方负责；被告联润公司按规定给予原告享受节日假、年休假等带薪假期，并按合同约定的工资标准支付工资。合同签订后，被告联润公司未按照法律规定为原告王倩缴纳各项社会保险，亦未安排原告休带薪年休假。被告联润公司以原告王倩工作失职给被告联润公司造成损失为由于2019年12月5日作出通报，对原告王倩处以2000元罚款。被告联润公司又于2019年12月31日召开了职工代表大会，通过了对原告王倩等人解除劳动合同的决议，并于2020年1月13日向原告王倩送达了解除劳动合同通知书。原告王倩于2019年12月12日向枣庄市台儿庄区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，2020年1月14日枣庄市台儿庄区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理该案，并于2020年1月17日以台劳人仲案字【2020】第005号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人带薪年假工资1132.41元；二、被申请人支付申请人2019年11月工资1142.8元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，诉至法院。另查明，根据原告王倩和被告联润公司提供的考勤表显示，原告在2018年9月26日至2019年12月25日期间，法定节假日共加班16天，其余时间累计加班47天。根据原告王倩提供银行流水和工资单，原告王倩在2018年12月至2019年11月期间的月平均工资为2463元。原告王倩2019年11月工资为2457.2元，被告联润公司对原告王倩处以2050元罚款，实际支付工资407.2元。一审法院认为，原告王倩与被告联润公司签订的劳动合同书系双方真实的意思表示，不违反法律法规的强制性规定，为合法有效合同，因此双方自合同签订之日起即建立了劳动关系。因被告联润公司向原告王倩送达解除劳动通知书的日期在原告王倩提出与其解除劳动合同的日期之后，故原告根据《劳动合同法》第三十八条及《劳动合同法》第四十六条的规定可以要求被告联润公司支付经济补偿金。原告王倩作为被告联润公司的职工，依法享有休息休假的权利。被告联润公司安排原告王倩在休息日及节假日工作，亦未安排原告王倩休带薪年休假，因此应当依法支付加班工资。原告王倩自2018年9月26日至2019年12月25日期间，法定节假日加班16天，其余时间累计加班47天，被告联润公司共应支付原告王倩加班工资8946.06元（2463元/月÷21.75天×16天×2+2463元/月÷21.75天×47天）；原告王倩根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，每年享有5天的带薪年休假，被告联润公司应依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定向原告支付未休年休假期间的加班工资3397.24元（2463元/月÷21.75天×5天×3年×200%）。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备案”，因此被告联润公司对此负有举证责任，但其并未提供原告王倩两年内的工资详细发放情况，因此其应承担不利的法律后果。对于2018年9月26日之前是否存在拖欠原告加班费的事实，原告应负有举证责任，但原告仅提供了工资发放记录，未提供证据证实存在加班及拖欠加班费的情形，故对其支付2018年9月26日之前加班费的诉讼请求，不予支持。原告王倩要求被告联润公司支付拖欠的2019年11月工资的请求，本院认为原告王倩存在工作失职给被告联润公司造成了一定的经济损失，被告联润公司依照单位内部规章制度对原告王倩进行处罚。违反了劳动法第四十八条规定，被告联润公司支付给原告王倩的工资不应当低于职工最低工资标准。2019年台儿庄区最低工资标准为1550元，故此部分差价1142.8元应当发放给原告王倩。被告联润公司已于2020年1月13日向原告王倩送达了解除劳动合同通知书，双方已解除了劳动关系。原告王倩要求被告为其补缴各项社会保险，不属于人民法院的受案范围，不予处理。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、被告山东联润新材料科技有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付原告王倩加班工资12343.3元、经济补偿金8620.5元、工资差额1142.8元，合计22106.6元；二、驳回原告王倩的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告山东联润新材料科技有限公司负担。二审中，当事人均没有提交新证据。二审查明的事实与一审查明的相一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）……；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。本案中，自王倩入职以来，联润公司未足额缴纳各项社会保险，王倩于2019年12月16日申请劳动仲裁请求与联润公司解除劳动关系，符合法律规定。联润公司主张因王倩旷班及违反单位规定而解除劳动关系，经本院审查，联润公司于2019年12月31日作出对王倩等80名旷工员工解除劳动合同的决定，系在王倩提起劳动仲裁之后，故本院联润公司该项上诉主张不予支持。一审法院根据当事人提交的证据及庭审查明的事实依法确认联润公司与王倩的劳动关系已解除，并判决联润公司向王倩支付相应经济补偿金、加班工资及工资差额等相关费用，并无不当。综上所述，联润公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人山东联润新材料科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  周永恒审判员  赵 慧审判员  朱海燕二〇二〇年八月七日书记员  张晓宇