湖南省娄底市娄星区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘1302民初2469号原告：曾志兵，男，汉族，1979年10月2日出生，户籍所在地湖南省娄底市娄星区。被告：娄底海宇城旅游文化发展有限公司，住所地娄底市娄星区早元街五江碧桂园城市广场三期负一层负二层。法定代表人：朱英，该公司董事长。特别授权委托代理人：罗源源，女，汉族，户籍所在地湖南省娄底市娄星区，该公司员工。委托代理人：颜鹏，男，汉族，户籍所在地湖南省娄底市娄星区，该公司员工。原告曾志兵诉被告娄底海宇城旅游文化发展有限公司（以下简称海宇城公司）劳动争议一案，本院于2020年6月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告曾志兵、被告海宇城公司的委托代理人罗源源、颜鹏到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告曾志兵请求判令：1、被告向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额共计33328元(8332元/月×4个月)；2、被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金8332元；3、被告向原告退还违法扣除的服装费900元；4、被告为原告补缴2019年3月18日至2019年7月31日期间的社会保险费(包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险)；5、被告向原告支付经济补偿金4166元；6、被告向原告支付代通知金8322元；7、本案诉讼费由被告承担。被告海宇城公司答辩要点：1、原、被告签订了书面劳动合同，无需向原告支付两倍工资。首先，原告在被告处担任总经理职务，负责管理娄底项目公司的各部门（包括水族部、客服教育部、行政人事部、物管部等）的具体工作，负有全面日常经营和管理职责，指令和督促内部劳资部门完成与包括其本人在内的所有员工签订书面劳动合同，是这一岗位应尽之责。其次，被告所有员工在办理入职手续当天，都会与被告签订书面劳动合同以及附件，原告利用职务之便在离职时将合同存档文本带走，致使被告无法提交双方签订的劳动合同，从《入职审批表》、《新员工到岗前入职》等格式化文件也能体现被告并无不与原告签订书面劳动合同的主观故意。第三，上述格式化协议等员工档案文件，对双方基本信息、劳动关系起止时间，原告的工作内容和地点、薪酬计发等劳动合同的法定条款内容均有体现，在确认劳动合同附件的前提下，亦是劳动合同的一种体现形式。2、被告不存在违法解除劳动关系的情形，无需向原告支付赔偿金。原告入职后公司业绩未见提高，且管理混乱，本人又长时间请假，因之，在总部人事电话咨询原因时，原告主动提出辞职，原告无法胜任工作且存在伪造学历信息和工作经历等欺骗被告的行为，被告亦无需支付代通知金与经济补偿金。查明的事实根据原、被告双方的诉辩主张、举证以及质证情况，本院确认本案以下事实：2019年3月18日，原告曾志兵填写《入职申请表》入职被告海宇城公司就任总经理一职，负责管理被告的日常经营及安排各部门(包括水族部、客服教育部、行政人事部、物管等)的具体工作。当日，原告签名确认了《新员工入职须知》，须知第2条规定“入职即签订劳动合同，合同期限为一年，试用期为两个月……”，第3条规定“我司员工转正后购买社会保险，享受相关社保福利待遇”。同时，原、被告还签订了《娄底项目总经理薪酬考核标准》、《竞业禁止与保密协议》，并于2019年5月17日签订了《安全责任协议》。根据《娄底项目总经理薪酬考核标准》的规定，原告曾志兵的薪资结构为标准年薪+结构工资，其中标准年薪为10万元/年，每月发放标准年薪的80%，即6666.66元/月，达到基本考核要求最低指标，标准年薪的其余20%于考核年度终了兑现，未达基本考核要求，则不予兑现，员工由于个人原因主动辞职，或因严重违纪被公司辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去当年年度20%标准年薪及绩效奖金发放资格。《竞业禁止与保密协议》与《安全责任协议》则均有“甲乙双方已签订劳动合同、协议系双方签订的劳动合同的附件”等文字表述。2019年3月20日，被告海宇城公司通过与其有直接隶属关系的上级单位湖南娱洋同创（集团）旅游文化发展有限公司项目事业部向原告曾志兵下达了人事任命书。在原告曾志兵任职期间，被告海宇城公司于2019年4月8日下发《关于4月7日攀岩区安全事故处罚通报》一份，要求原告曾志兵对此事故自查自纠，并负主要管理责任通报批评暨附带经济处罚500元；于2019年7月10日下发《关于生物死亡非正常死亡处罚通报》一份，认为原告曾志兵对此事故负连带责任，并附带经济处罚50元。2019年7月14日，原告以其兄长在安徽工作突发脑溢血为由申请请假7天，获得批准。22、23日，原告又请假两天。但是，在考勤表上，其中6天记载为调休，2天为正常休假，1天为请假，该月原告应出勤天数27天，实际出勤天数26天，请假1天。2019年7月23日被告海宇城公司“总部”(即与其有直接隶属关系的上级单位：湖南娱洋同创(集团)旅游文化发展有限公司)的行政负责人与原告曾志兵就原告的经营管理及原告较长时间请假等事由进行了电话沟通。随后原告于2019年7月29日填写《离职申请单》申请离职，在《离职申请单》上原告记载的离职原因为“2019年7月23日接到总部电话通知，要求本人于2019年7月31日离职”，之后，原告本人作为离职最终审批人在《离职申请单》上签署了名字。在离职结算时，因原告曾志兵入职时曾在被告处领取了四套工作服，被告要求原告承担了工作服的折旧费900元。后原告曾志兵认为被告在其入职后未与其签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险，并在无正当辞退理由的情况下，要求其于2019年8月1日离职，故向娄底市娄星区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付给原告：1、未签订书面劳动合同的双倍工资8322元/月×4个月=33328元；2、补缴2019年4月至7月份的社会保险费；3、违法扣取的服装费900元；4、解除劳动关系的经济补偿金4166元；5、一个月工资标准的赔偿金8332元(代通知金)；6、违法解除劳动关系的赔偿金4166元×2=8332元。2020年5月27日，该委员会作出娄星劳仲案字（2019）第40号仲裁裁决书，裁定被告海宇城公司支付给原告曾志兵解除劳动关系的经济补偿金3333.33元并退还收取的服装费用900元，其他申诉请求均予驳回。原告不服该裁决，诉至本院，引起诉争。判决的理由与结果本院认为，本案的争议焦点是，原告在本案中的各项诉讼请求是否具有法律和事实依据，应否予以支持。一、关于海宇城公司应否向原告曾志兵支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的问题。本案中，曾志兵作为海宇城公司的总经理管理安排被告包括行政人事部在内各部门的工作，指令和督促内部劳资部门完成与包括本人在内的所有员工签订书面劳动合同是该岗位应尽之责。被告海宇城公司虽未能提交双方签订的劳动合同文本或者双方已签订书面劳动合同的直接证据，但从原、被告双方签订的《竞业禁止与保密协议》和《安全责任协议》中载明的“甲乙双方已签订劳动合同”、“本协议为《劳动合同》的附件”等内容来看，原告在签署该两项协议时对双方已签订劳动合同这一事实已进行了确认，也能表明被告并无不与原告签订劳动合同的主观故意，且即使双方确实未签订书面劳动合同，原告作为总经理未督促人事部门完成与本人劳动合同的签订存在过错。因此，原告要求被告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉求依据不足，不予支持。二、关于被告是否违法解除与原告之间的劳动关系的问题。原告主张2019年7月23日海宇城公司上级单位行政负责人电话要求其离职，但原告未能提交证据证明电话内容与其主张相符，且即使确实是被告上级单位要求原告离职，原告本人亦于2019年7月29日提交了离职申请表，且作为离职最终审批人签署了名字，亦应视为原、被告双方协商一致解除劳动合同。故原告主张被告违法解除双方之间的劳动关系的依据不足，不予支持，依法被告无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金及代通知金。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条之规定，被告海宇城公司依法应向原告支付半个月工资的经济补偿。依据原、被告双方均认可的薪酬考核标准，原告的标准年薪为10万元，每月发标准年薪的80%，达到基本考核要求最低指标，标准年薪的其余20%于考核年度终了兑现，未达基本考核要求，则不予兑现，现原告并未提交证据证明其已达到基本考核要求最低指标，故未计发的20%年薪不能计入原告月平均工资范围，因此，被告支付给原告的经济补偿金应为3333.33元(6666.66元/月×0.5)。三、关于原告要求被告退还扣除的服装费900元的问题。原告领取的工作服正常使用造成的折旧属于被告应承担的生产经营成本，原告不应承担。对该主张，本院予以支持。四、关于原告要求被告补缴2019年3月18日至2019年7月31日期间的社会保险费的问题。社保机构对用人单位欠缴费用负有征缴义务，现原、被告双方就社会保险费的补缴发生的争议属于行政管理范畴，不属于民事案件审理范围，原告可另行向相关部门申请解决。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条之规定，判决如下：一、被告娄底海宇城旅游文化发展有限公司在本判决生效之日起十日内支付给原告曾志兵经济补偿金3333.33元。二、被告娄底海宇城旅游文化发展有限公司在本判决生效之日起十日内退还给原告曾志兵扣除的服装费900元。三、驳回原告曾志兵其他的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元（原告已缴纳），由被告娄底海宇城旅游文化发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省娄底市中级人民法院。逾期未上诉，本判决书即发生法律效力。审判员 肖 霞二〇二〇年八月十八日书记员 廖伟豪附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。