河南省漯河市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫11民终1709号上诉人（原审原告）：高新荣，女，1970年3月28日出生，汉族，住漯河市召陵区。委托诉讼代理人：蒋若愚，河南强人律师事务所律师。委托代理人：春夏，河南强人律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：河南双汇投资发展股份有限公司，住所地：漯河市双汇路1号。法定代表人：万隆，该公司董事长。委托诉讼代理人：朱佳敏，该公司员工。上诉人高新荣因与被上诉人河南双汇投资发展股份有限公司（以下简称双汇公司）劳动争议一案，不服河南省漯河市召陵区人民法院作出的（2020）豫1104民初1748号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月12日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人高新荣及委托代理人蒋若愚、春夏，被上诉人双汇公司委托代理人朱佳敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。高新荣上诉请求：1、请求依法撤销（2020）豫1104民初1748号民事判决书，改判被上诉人向上诉人支付经济赔偿金59976元（3332×9×2）；2、本案一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实与法律适用错误。一、上诉人高新荣与被上诉人之间签订的是无固定期限劳动合同，高新荣虽达到法定退休年龄，但根据上诉人缴纳的社保年限，本人并未达到办理退休的标准，一审法院认定因上诉人达到法定退休年龄，劳动关系终止是错误的。1、上诉人高新荣于2011年6月入职，双方之间共签订了3次劳动合同，而被上诉人提供的2017年第三次签订的劳动合同显示双方之间为无固定期限劳动合同，自2017年7月至本合同终止条件成立之日，但合同中并未显示终止条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”，因劳动合同中并未显示终止条件，那么劳动合同并未终止，被上诉人一方无权以上诉人达到法定退休年龄为由将其变相辞退。2、根据上诉人高新荣提供的社保缴费记录显示，社保缴费年限自2011年7月至2019年12月，现在缴费状态为暂停缴费（中断），缴费年限为8年5个月，根据《中华人民共和国社会保险法》第十六条规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金”。一般来说享受基本养老保险的劳动者基本上已经达到法定退休年龄，但达到法定退休年龄的劳动者不一定能够享有养老保险待遇。劳动合同终止，而是以依法享受基本养老保险待遇为劳动合同终止条件，故劳动者达到法定退休年龄并不必然导致劳动合同终止。最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》［（2015）民一他字第6号］中的规定：“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。”现因上诉人高新荣并未享受养老保险待遇，故被上诉人不应以上诉人达到法定退休年龄变相辞退上诉人，侵害劳动者的合法权益。二、于情于理，上诉人高新荣在被上诉人处工作将近10年，虽然达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，况且上诉人家中经济困难，上有老人需要照顾，下有两个儿子上学，经济负担较重，被上诉人作为国有企业，不能仅仅为了公司利益而变相辞退劳动者，使上诉人失去收入来源，没有经济保障，被上诉人的这种行为只会徒增社会矛盾。综上所述，上诉人与被上诉人之间为无固定期限劳动合同，被上诉人不能只凭达到法定退休年龄就将其员工一概辞退，上诉人虽然达到法定退休年龄，却没有享受养老保险待遇，一审法院不能认定与用人单位之间的劳动关系已经终止，和谐稳定的劳动关系才能保证社会经济健康有序发展，故被上诉人在对上诉人无故辞退的情况下，应当给予上诉人9个月的双倍经济补偿金59976元。双汇公司辩称，一、因高新荣达到法定退休年龄，与其劳动合同关系已于2020年3月28日依法自动终止，高新荣诉求的解除双方劳动合同无事实基础。高新荣1970年3月28日出生，2020年3月28日其已年满50周岁，根据劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发［1999］8号）一规定，国家法定的企业职工退休年龄是，男年满60周岁，女工人年满50周岁。高新荣已达到普通女工法定退休年龄，双汇公司与其之间的劳动合同关系已于2020年3月28日自动终止。高新荣诉求的解除双方劳动合同无事实基础。二、被上诉人与上诉人终止劳动合同关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》中应当支付经济赔偿金的情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，因高新荣已达法定退休年龄，双汇公司依法与其终止劳动合同关系未违反法律强制性规定，双方终止劳动合同关系的行为合法有效。高新荣依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条请求经济赔偿金，而该条规定用人单位向劳动者支付赔偿金的条件是用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，而被上诉人和上诉人之间终止劳动合同并没有违反劳动合同法的相关规定，故其要求支付经济赔偿金缺乏事实依据。三、上诉人认为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条是对《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的扩大解释，是不正确的。2019年7月24日人力资源社会保障部发布的《关于劳动者达到法定退休年龄按照劳务关系处理问题的答复》（人社建字［2019］37号）中，已经明确《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条是对《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项的补充规定，而并非上诉人认为的对《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的扩大解释。综上所述，上诉人与被上诉人之间终止劳动合同关系符合法律规定，被上诉人不应向上诉人支付经济赔偿金，望二审法院查明案件事实，维护被上诉人合法权益。高新荣向一审法院起诉请求：1、判决解除原、被告之间的劳动合同；2、依法判决被告向原告支付经济赔偿金59976元（3332×9×2）。一审法院认定事实：原告高新荣于2011年6月入职被告双汇公司，双方签订了正式的书面劳动合同，被告双汇公司为原告办理并缴纳了社会保险。2017年，双方签订了无固定期限的劳动合同。截至2020年3月，高新荣一直在被告处工作。2020年3月下旬，被告公司以原告高新荣达到法定退休年龄为由，终止双方劳动关系。高新荣认为双汇公司违法解除合同，应当支付经济赔偿金。争议发生以后，高新荣于2020年6月15日向漯河市仲裁委员会申请仲裁，漯河市仲裁委认为不属于规定的争议范围为由，决定不予受理。原告高新荣遂具状诉至法院。即本诉。一审法院认为，原告高新荣自2011年开始在双汇公司工作的事实，双方当事人予以认可，且有书面劳动合同在卷，原审法院予以确认。本案争议的重点是：原告高新荣请求支付经济赔偿金是否有依据？《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。2020年3月，在原告高新荣年满50周岁，达到法定退休年龄后，用人单位提出终止劳动关系，有明确的法律依据。原告高新荣请求判令被告双汇公司支付经济补偿金，并不符合上述劳动合同法规定的几种情形。故原告高新荣的诉讼请求，缺乏法律依据和事实依据，原审法院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，判决如下：驳回原告高新荣的诉讼请求。案件受理费10元，由原告高新荣负担。本院二审经审理查明的事实和一审相同，本院予以确认。本院认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案高新荣已年满50岁，按照劳动和社会保障部的规定，已达到了企业女工人的法定退休年龄，其与双汇公司签订的劳动合同终止。《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。由于双汇公司与高新荣之间的劳动合同终止有事实和法律依据，双汇公司不存在违反法律规定解除和终止劳动合同的情形，因此，高新荣请求双汇公司支付经济赔偿金的请求没有法律依据，本院不予支持。上诉人上诉请求不能成立，应予驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.0元，由上诉人高新荣负担。本判决为终审判决。审判长  王三超审判员  寇文启审判员  李 冲二〇二〇年八月二十四日书记员  吕亚楠