山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁01民终8126号上诉人（原审被告）：济南瑞东物业管理有限公司，住所地济南市。法定代表人：伊立东，经理。委托诉讼代理人：赵学波，山东泱盛律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：甄延华，女，1970年7月10日出生，汉族，居民，住济南市。委托诉讼代理人：王友翠，山东鲁明律师事务所律师。上诉人济南瑞东物业管理有限公司（以下简称瑞东物业公司）因与被上诉人甄延华劳动争议一案，不服济南市章丘区人民法院（2020）鲁0181民初484号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月21日立案后，依法由审判员独任审判，进行了审理。本案现已审理终结。瑞东物业公司上诉请求：1.依法撤销一审民事判决中第一、二、三项内容，并发回重审或依法改判；2.二审诉讼费由甄延华承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。1.瑞东物业公司与甄延华系雇佣关系，不存在劳动关系。2014年3月1日瑞东物业公司与甄延华签订劳动用工协议，协议明确约定瑞东物业公司招用甄延华为临时工，此协议明确双方之间系雇佣关系，而非劳动关系。2.双方已经签订了劳动用工协议，确定双方是雇佣关系，所以根本就不存在最低工资标准的问题。3.甄延华诉称遭瑞东物业公司无故辞退，其并未提供相应证据证明是由瑞东物业公司辞退。甄延华无故离职不是瑞东物业公司所能控制的，甄延华只是临时工，可以随时通知对方终止协议。甄延华未通知瑞东物业公司终止协议，也没有再去上班，瑞东物业公司多次安排工作人员向其打电话让其回来上班领工资，都被甄延华回绝。该行为应当认定为甄延华自动离职，而不是甄延华所主张的无故辞退。退一步来讲，就算双方存在着劳动关系，员工不上班，不能认定为被公司辞退，公司不应承担高额的经济赔偿金。一审法院仅以一段录音就认定双方存在劳动关系，无任何证据就认定瑞东物业公司非法解除用工关系，作出错误判决，显然是认定事实错误。二、一审法院适用法律错误。瑞东物业公司与甄延华系雇佣关系，不存在劳动关系，根据《劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金，更不存在赔偿金情形。综上，一审法院认定事实错误，证据不足，适用法律错误。甄延华辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，证据确实充分，请求依法驳回瑞东物业公司的上诉，维持原判。甄延华向一审法院起诉请求：1.确认双方自2014年3月至2019年7月27日双方存在劳动关系；瑞东物业公司无故辞退甄延华，支付经济赔偿金19030元；2.判令瑞东物业公司向甄延华支付以下款项：低于章丘区最低工资的差额25080元；因工资低于最低工资标准的赔偿金25080元；因未签订劳动合同的双倍工资差额19030元；拖欠工资1730元及安全奖350元；3.依法裁决瑞东物业公司为甄延华缴纳社会保险。一审法院认定事实：甄延华于2014年3月1日入职瑞东物业公司，工作至2019年7月27日。瑞东物业公司未为甄延华缴纳社会保险，甄延华在瑞东物业公司工作期间，工资为现金发放，瑞东物业公司未支付甄延华2019年7月1730元工资及安全奖350元。甄延华向济南市章丘区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1.自2014年3月3日至2019年7月27日双方存在劳动关系，自2019年7月28日双方解除劳动关系，被申请人（瑞东物业公司）支付申请人（甄延华）赔偿金19030元；2.被申请人支付申请人低于章丘区最低工资的差额25080元、因工资低于最低工资标准的赔偿金25080元、未签订劳动合同的双倍工资差额19030元、2019年7月工资1730元、安全奖350元。该委员会于2019年11月22日作出章劳人仲案字[2019]第681号仲裁裁决书，裁决：一、2014年3月至2019年7月申请人与被申请人存在劳动关系；二、裁决生效之日起十五日被申请人支付申请人2019年7月工资1730元、安全奖350元、低于最低工资标准差额25080元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。甄延华和瑞东物业公司均对该仲裁裁决书不服，分别向一审法院提起诉讼。另查明，2014年3月至2015年2月济南市章丘区最低工资标准为1350元/月；2015年3月至2016年5月济南市章丘区最低工资标准为1450元/月；2016年6月至2017年5月济南市章丘区最低工资标准为1550元/月；2017年6月至2018年5月济南市章丘区最低工资标准为1640元/月；2018年6月至2019年6月济南市章丘区最低工资标准为1730元/月。一审法院认为，甄延华自2014年3月进入瑞东物业公司从事保洁工作，瑞东物业公司向甄延华按月以现金方式发放工资，甄延华的工作内容系瑞东物业公司业务组成部分，双方之间符合劳动关系的特征，故一审法院对甄延华主张的双方自2014年3月至2019年7月27日存在劳动关系予以采信。瑞东物业公司提交双方签订的《劳动用工协议》予以证实双方系临时雇佣关系，证据不足，不予采信。关于解除劳动合同赔偿金问题。本案中，双方对于2019年7月28日解除劳动合同均无异议，对于解除劳动合同的原因，甄延华主张系瑞东物业公司将其辞退，瑞东物业公司主张甄延华系无故离职。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，双方对解除劳动合同的原因产生争议，瑞东物业公司对此负有举证责任，但其未提交证据予以证实，应承担举证不能的责任，故一审法院认定瑞东物业公司与甄延华解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除，应支付甄延华违法解除劳动合同赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故甄延华主张瑞东物业公司应支付其违法解除劳动合同赔偿金19030元（1730元/月×5.5个月×2倍），符合法律规定，一审法院予以支持。关于低于最低工资标准差额问题。甄延华主张2014年3月至2018年5月期间每月发放工资为1100元，2018年6月至2019年6月期间每月发放工资为1400元。瑞东物业公司不予认可，但未提交证据证实，因用人单位掌握并管理劳动者的工资发放凭证，故瑞东物业公司应承担举证不能的责任，一审法院对甄延华关于工资的主张予以采信。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案瑞东物业公司支付甄延华工资低于济南市章丘区最低工资标准，故瑞东物业公司应支付甄延华2014年3月至2019年6月期间低于最低工资标准的差额24420元（1350元/月×12个月+1450元/月×15个月+1550元/月×12个月+1640元/月×12个月+1730元/月×13个月-1100元/月×51个月-1400元/月×13个月）。甄延华主张支付其低于最低工资标准差额过高部分及因低于最低工资标准的赔偿金25080元均无依据，一审法院不予支持。关于未签订书面劳动合同双倍工资差额问题。双方自2014年3月建立劳动关系，甄延华主张2018年8月至2019年7月双倍工资差额无依据，一审法院不予支持。另，双方对于仲裁裁决的瑞东物业公司支付甄延华2019年7月份工资1730元、安全奖350元均无异议，予以确认。关于缴纳社会保险问题。本案甄延华要求瑞东物业公司为其交纳社会保险费，系因用人单位欠缴、拒缴社会保险费而发生的争议。此类纠纷系用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，此类争议应由社保管理部门解决处理，不属人民法院民事案件受案范围，本案不予涉及。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审法院判决：一、甄延华与济南瑞东物业管理有限公司自2014年3月至2019年7月27日存在劳动关系；二、济南瑞东物业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付甄延华赔偿金19030元；三、济南瑞东物业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付甄延华低于最低工资标准的差额24420元；四、济南瑞东物业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付甄延华2019年7月份工资1730元、安全奖350元；五、济南瑞东物业管理有限公司不负有向甄延华支付因低于最低工资标准的赔偿金25080元、未签订书面劳动合同双倍工资差额19030元的义务。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由济南瑞东物业管理有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。瑞东物业公司提交新证据：证据一、甄延华2014年3月至2019年7月签字的工资表一宗及工资明细表一份。证明甄延华的工资的实际差额为18036元。证据二、申请证人牛传荣、贡六一出庭作证，证明甄延华于2019年7月28日无故旷工至今，瑞东物业公司多次要求甄延华回单位工作及领取7月份的工资，甄延华都予以拒绝。甄延华质证称，证据一不属于新证据，瑞东物业公司在一审及仲裁过程中，均没有提交，在二审中提交不应被认定为新证据，不应被采纳。凭证是瑞东物业公司单方制作，甄延华不认可。工资表及工资明细表中有双方不一致的部分。对证据二，该两名证人均是公司工作人员及管理层，其所作的证言，不客观不真实，其与公司有直接的利害关系不利于甄延华的证言不能被采纳。并且，王桂峰提交的录音经证人贡六一质证是其本人，在该录音中很明确是瑞东物业公司强行辞退，并且还用工资来威胁出具由于个人原因导致不上班的辞职报告。对上述证据，本院分析认定如下：证据一中瑞东物业公司主张的工资差额，经本院核算，基本系瑞东物业公司发放给甄延华的过节费、安全奖、加班费、年终奖、餐补等，除去这部分，瑞东物业公司提交的甄延华的工资与甄延华本人主张的基本吻合。对证据二，证人贡六一认可一审王桂峰提交的电话录音中系其本人，本院对此予以采信；关于两证人证明甄延华无故离职的证言，因两证人系瑞东公司管理层，且瑞东公司无其他证据予以佐证，故本院不予采信。一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系瑞东物业公司与甄延华之间的劳动争议。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”关于双方之间是否系劳动关系问题，甄延华在瑞东物业公司的工作内容为保洁，系瑞东物业公司的业务组成部分，甄延华每天的工作时间为6-8小时，瑞东物业公司按月为甄延华发放工资，甄延华受瑞东物业公司管理，故对于瑞东物业公司关于双方之间系雇佣关系和非全日制用工的主张，本院不予采纳，本院认定双方之间存在劳动关系。关于瑞东物业公司主张的工资差额问题，因其主张的差额系瑞东物业公司发放给甄延华的过节费、安全奖、加班费、年终奖、餐补等，除去这部分，瑞东物业公司提交的甄延华的工资与甄延华本人主张的基本吻合。故对于瑞东物业公司工资差额的主张，本院不予支持。双方对瑞东公司应当向甄延华支付2019年7月份工资及安全奖无异议，本院予以确认。关于双方解除劳动关系问题，双方对2019年7月28日解除劳动关系无异议。瑞东物业公司主张甄延华无故旷工，一审王桂峰提交的电话录音中载明瑞东物业公司让他们主动辞职，在2019年7月28日甄延华不到瑞东物业公司上班之后，瑞东物业公司未向甄延华出具任何因旷工而解除劳动合同的证明，一审法院认定瑞东物业公司违法解除劳动合同并无不当，本院予以确认。综上所述，瑞东物业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人济南瑞东物业管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 韩 梅二〇二〇年八月三十一日书记员 郭凯旋