河北省保定市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀06民终2667号 上诉人（原审原告）：王卫华，男，1987年10月6日出生，汉族，住河北省泊头市。 委托诉讼代理人：李强，河北煊赫律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：河北汇源食品饮料有限公司，住所地河北省保定市顺平县经济开发区。 法定代表人：殷建光，该公司董事长。 委托诉讼代理人：齐立佳、郑丽华，该公司员工。 上诉人王卫华因与被上诉人河北汇源食品饮料有限公司（以下简称河北汇源公司）劳动争议一案，不服河北省顺平县人民法院（2020）冀0636民初124号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月4日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。 王卫华上诉请求：一、请求贵院依法撤销河北省顺平县人民法院(2020)冀0636民初124号民事判决，重新审理支持上诉人的原审诉求或发回原审法院重新审理；二、本案一、二审案件诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、原审判决违反“处分原则”，属于程序有误。劳动仲裁是本案的前置程序，但劳动仲裁与审判是两个独立的程序，仲裁审理的内容不必然约束法院的审理，所以被上诉人在劳动仲裁中主张的内容不必然援引于审判，即被上诉人在劳动仲裁期间主张的诉求及证据应在审判中继续主张和提交，否则视为不主张或举证不能。在本案中，被上诉人在原审中仅主张上诉人的起诉超过起诉期法院不应受理。但未主张上诉人在履行劳动合同期间存在违约，已被开除。而原审判决却主动以上诉人在履行劳动合同期间存在违约，已被被上诉人开除，驳回上诉人原审诉讼请求，何况就此被上诉人未能提供相应证据。由此可见，原审判决违反了《中华人民共和国民事诉讼法》第13条第2款之规定：当事人有权在法律规定的范围内处分自己民事权利和诉讼权利、《最高人民法院关于适用的解释》第226条之规定：人民法院应当根据当事人的诉讼请求、答辩意见以及证据交换情况，归纳争议焦点。并就归纳的争议焦点征求当事人的意见。所以，原审判决违反处分原则，系程序错误，应当发回重审或依法改判。二、原审判决在实体认定上存有错误。（一）以案外人北京汇源集团的《员工手册》、《津冀大区管理规定》等来调整上诉人、被上诉人之间的劳动关系是错误的。1、案外人北京汇源集团与河北汇源食品饮料有限公司是两独立法人，分别具有独立的民事行为能力。上诉人、被上诉人之间的劳动关系也与案外人北京汇源集团的相关规章制度无任何关联性。2、根据合同的相对性，上诉人、被上诉人之间的劳动关系也与案外人北京汇源集团无关。所以原判决以案外人北京汇源集团的《员工手册》、《津冀大区管理规定》等作为调整上诉人、被上诉人之间劳动关系的依据是错误的。（二）原判决认定上诉人在销售活动中未参加培训，因未参加培训视为旷工而解除劳动合同是错误的。1、在原审庭审中，被上诉人未提供通知上诉人参加培训的证据。2、上诉人在工作期间，从未实施过不参加培训的行为，更不存在旷工的行为。在原审庭审过程中，被上诉人提出邮寄送达《参加培训通知书》《解除劳动合同通知书》，上诉人对此不予认可。上诉人不存在任何违反劳动法、劳动合同法及公司规章制度的行为。故原判决认定事实有误。综上，原审判决在程序上和实体上均有错误。为维护原告合法权益不受侵害，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条之规定，特向贵院提起上诉，望贵院依法支持上诉人原审诉求。 河北汇源公司辩称，上诉人从2018年9月到2019年3月的销售业绩多数为零或者是几百元，被上诉人每月最少支付上诉人2500元的人事费用，入不敷出。即便如此，被上诉人仍然本着人性主义原则，给上诉人机会改善，安排上诉人参加销售培训，用以提高销售技能，并对培训时间、地点、待遇及不参加培训的不利后果进行了EMS函件、微信、短信的告知，但上诉人未按时到岗进行培训，造成旷工。根据公司员工手册及手册部分修正后的相关规定，连续三天旷工属于违反公司制度，根据劳动法规定，公司可以解除劳动合同。故上诉人与被上诉人按规定解除合同，上诉人要求恢复岗位不成立，被上诉人与上诉人解除合同之前本身就是无固定期限劳动合同，所以劳动关系已经解除，第三条上诉也就不再成立。综上，上诉人的上诉不符合规定，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉。 王卫华向一审法院起诉请求：一、请求法院依法判令被告恢复原告的工作岗位；二、请求法院依法判令被告与原告签订无固定期限劳动合同；三、请求法院依法判令被告依正常工资标准支付原告停工期间的所有工资；四、本案诉讼费用由被告负担。 一审法院认定事实：原告于2005年12月27日到北京汇源公司从事销售工作，签订《北京汇源饮料食品有限公司员工登记表》，登记表显示：“本人已完全阅读并了解《员工手册》与《津冀大区管理规定》内容，同意和接受规定内所订立的各项规章制度和管理办法，并愿意严格遵守。员工签字：王卫华。2005年12月27日。”《员工手册》关于考勤处罚规定：“月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天者，解除劳动合同”。关于对《员工手册》中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法规定：月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天的，为严重违反公司规章制度；严重违反公司规章制度的将解除劳动合同。2007年被告河北汇源公司成立之后，北京汇源公司将原告工作关系派往被告处。2009年1月1日，王卫华签订《入职声明》，部分内容为：我已阅读公司制度及在《汇源集团的第一天》，北京汇源饮料食品有限公司《员工手册》是我所报到公司制度的一部分，我将详细而真实的填写员工登记表。声明人：王卫华。2017年12月27日原告与被告签订无固定期限劳动合同，从事销售主任岗位。2019年3月8日，河北汇源公司人力资源部对王卫华发出《参加培训通知书》通知王卫华参加2019年3月12日至2019年4月11日的培训，并标明了培训地点、联系人、联系方式及培训方式。注明如不能按时参加培训，将视为旷工。并将《参加培训通知书》通过EMS邮寄给王卫华，EMS物流信息显示2019年3月11日王卫华本人签收。2019年3月20日，河北汇源公司人力资源部对王卫华发出《解除劳动合同通知书》：因王卫华未参加培训，已连续旷工超过3天，根据公司《员工手册》相关规定：月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天者，公司将解除劳动合同。现通知您自2019年3月20日起解除劳动合同，请您在2019年3月25日前到沧州市区营业所办理工作交接及离职手续，并注明了地点及联系人。河北汇源公司将《解除劳动合同通知书》通过EMS邮寄给王卫华，EMS物流信息显示2019年3月24日王卫华本人签收。原告2019年8月13日提出仲裁申请，请求裁决被告恢复原告的工作岗位、与原告签订无固定期限劳动合同并依据正常工资标准支付原告停工至实际恢复工作岗位期间所有工资及补缴社会医疗保险。顺平县劳动人事争议调解仲裁委员会作出了顺劳人仲裁字【2019】第021号仲裁裁决书，裁决驳回申请人仲裁请求。原告于起诉期内依法向顺平县人民法院提起诉讼，顺平县人民法院作出（2019）冀0636民初1134号民事裁定书，裁定不予受理，后原告上诉于保定市中级人民法院，保定市中级人民法院作出（2019）冀06民终7453号民事裁定书，裁定顺平县人民法院受理此案。故原告起诉请求法院依法判令被告恢复原告工作岗位，与原告签订无固定期限劳动合同并要求被告依据每月3500元支付原告2019年3月-2020年4月的所有工资45500元。原告主张被告解除劳动关系于法无据，原告业绩不理想不参加培训，给原告下发停工解除劳动关系的信函不客观，不属实。按照合同法及劳动合同法，法律明确禁止末位淘汰制，竞争上岗制，公司给员工限定工作业绩，工作业绩和工资挂钩等相关不合理、不合法的规定。被告未能举出原告不能胜任的证据及无故不参加培训的证据，单方擅自终止劳动关系属于违法行为。表示没有收到《解除劳动合同通知书》。原告就其主张提供以下证据：原告身份证复印件，证明原告是适格劳动主体；被告营业执照复印件，证明被告有用工主体资格；原告在被告处工作考勤表，证明原、被告存在劳动关系；原告的工资单，证明原、被告存在劳动关系，证明原告工龄12年及工资发放明细；参保人员缴费信息核对表，证明原、被告存在劳动关系，2019年3月之后被告给原告停岗停薪的事实；仲裁委员会开庭笔录及顺劳人仲裁字【2019】第021号仲裁裁决书。 一审法院认为，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2005年12月27日与北京汇源公司签订《北京汇源饮料食品有限公司员工登记表》显示，王卫华已完全阅读并了解《员工手册》的内容，同意和接受规定内所订立的各项规章制度和管理办法，并愿意严格遵守。2007年被告河北汇源公司成立后，北京汇源公司将原告工作关系派往被告处。2009年1月1日，王卫华签订的《入职声明》显示王卫华已阅读公司制度及北京汇源公司《员工手册》。《员工手册》明确规定员工月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天者，解除劳动合同。被告是北京汇源集团的子公司，故该手册适用于被告。河北汇源公司以快递形式通知原告参加培训，并告知未参加培训视为旷工的不利后果。后将因旷工而解除劳动合同的《解除劳动合同通知书》通过EMS快递形式通知原告，快递物流均显示王卫华本人签收。河北汇源公司因原告王卫华未参加培训造成连续三天旷工属于严重违反用人单位规章制度，而与王卫华解除劳动合同的行为，符合法律规定。故对原告主张要求被告恢复原告工作岗位、要求被告与原告签订无固定期限劳动合同及要求被告依正常工资标准支付原告停工期间所有工资的诉讼请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十三条之规定，判决：驳回王卫华诉讼请求。案件受理费5元，由原告王卫华负担。 二审中，当事人没有提交新证据；二审查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，依据上诉人王卫华于2019年1月1日签署的《入职声明》可知，上诉人已阅读公司制度及在《汇源集团的第一天》，北京汇源公司《员工手册》是其所报到公司制度的一部分；《员工手册》明确规定，员工月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天者，解除劳动合同。依据被上诉人在一审中提交的相关证据，能够证实河北汇源公司以快递形式向上诉人邮寄送达了《参加培训通知书》，并告知未参加培训视为旷工的不利后果。但上诉人未在通知书载明的时间内参加培训，被上诉人有权依据《员工手册》之规定，解除与上诉人之间的劳动合同。故被上诉人在通过EMS快递形式向上诉人送达了《解除劳动合同通知书》后，应视为双方的劳动关系已经解除，一审法院判决驳回上诉人一审的诉讼请求并无不当。 关于程序问题。上诉人虽主张，被上诉人在原审中仅抗辩上诉人的起诉超过起诉期法院不应受理，但未主张上诉人在履行劳动合同期间存在违约已被开除，一审判决违反处分原则；但依据一审庭审笔录及仲裁笔录记载，被上诉人在庭审中陈述“坚持仲裁意见”，被上诉人在仲裁开庭时已明确提出上诉人存在违约，并解除劳动合同的主张，并提交了相关证据。故一审法院未违反处分原则，程序亦无不妥。 综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人王卫华负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 康珍惠 审 判 员 杨玉龙 审 判 员 万丙申 二〇二〇年八月二十五日 法官助理 赵云龙 书 记 员 卢灏辰