四川省宜宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川15民终1102号 上诉人（原审原告）：陈鑫瀚，男，1973年3月出生，汉族，住四川省彭州市。 被上诉人（原审被告）：宜宾普什联动科技有限公司，住所地：四川省宜宾市临港经济技术开发区长江北路17号533房，统一社会信用代码：91511500791823539W。 法定代表人：王**，董事长。 委托诉讼代理人：黎小平，系该公司员工。 委托诉讼代理人：谢钿，系该公司员工。 上诉人陈鑫瀚因与被上诉人宜宾普什联动科技有限公司（以下简称普什联动公司）劳动合同纠纷一案，不服四川省宜宾市翠屏区人民法院（2020）川1502民初365号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人陈鑫瀚上诉请求：1.请求撤销四川省宜宾市翠屏区人民法院（2020）川1502民初365号民事判决，改判或发回重审；2.判决上诉人与被上诉人解除劳动关系；3.判决被上诉人支付上诉人加班工资51603元；4.判决被上诉人支付上诉人未休年休假工资28626元；5.判决被上诉人支付上诉人解除劳动关系经济补偿金223720元；6.本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：1.关于加班工资，被上诉人于2016年7月23日印发的《面部指纹考勤机使用和考勤管理规定》反复强调考勤系统数据只是作实时考勤记录和事后核实，上诉人作为班组长参加考勤，考勤表和工作效率统计表每月都要上交部门领导签字确认存档，以备核查，而被上诉人拒不提供存档的原始考勤表和工作效率统计表，其提供的考勤系统数据却显示上诉人长期缺勤，而自从考勤系统使用以来，上诉人从未迟到、早退、旷工以及漏打卡而被通报或是处罚过，并且连续3年来获得普什集团先进班组长、五粮液先进工作者、普什集团先进工作者等称号。一审法院认为上诉人提供的考勤表只证明出勤天数，并未具体记载工作时长，属于误判，加班时长和请假时长全部体现在工作效率表中；2.上诉人未休年休假，上诉人于2005年7月应聘于普什模具有限公司时就提供了和原单位解除劳动合同协议书，该协议书上有上诉人连续工作16年的证明，上诉人提供的社保参保信息也能够证明参保单位是被上诉人，上诉人的工作年限足够休15天年休假。对于2015、2016、2017年未休年假超过仲裁时效不认可；3.用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者行使解除权可以不履行提前30日通知的程序性义务，被上诉人以上诉人旷工为由解除劳动合同关系不合法。 被上诉人普什联动公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。 陈鑫瀚向一审法院提出诉讼请求：1.判决双方解除劳动关系；2.判决普什联动公司向陈鑫瀚支付加班工资51603元；3.判决普什联动公司向陈鑫瀚支付未休年休假工资19084元；4.判决普什联动公司向陈鑫瀚支付解除劳动关系经济补偿金223720元；5.普什联动公司承担诉讼费用。 一审法院认定事实:2005年7月5曰，陈鑫瀚与四川省宜宾普什集团有限公司（以下简称普什集团）签订《劳动合同书》，陈鑫瀚在普什集团所属的普什模具公司从事钳工岗位工作，合同期限自2005年7月5日至2008年7月4日止。此后陈鑫瀚一直在普什模具公司工作。2015年1月26曰，陈鑫瀚（乙方）与普什联动公司（甲方）、普什模具公司（丙方）签订《劳动合同补充协议》，约定：因乙方所在岗位所属业务、项目、资产的单位主体由丙方变更为甲方，故丙方与乙方签订的劳动合同由甲方与乙方承继履行。 2016年7月5日，陈鑫瀚与普什联动公司签订无固定期限劳动合同，约定陈鑫瀚主要从事生产操作（钳工）及其相关工作。经宜宾市人力资源和社会保障局批准实行综合工时制。2016年7月13日，普什联动公司考勤实行指纹和人脸识别，并印发了《面部指纹考勤机使用及考勤管理规定》。同年7月20日，普什联动公司组织陈鑫瀚在内的人员就前述管理规定进行了培训学习。陈鑫瀚系所在班组班组长（属精密事业加工部），并负责对班组人员进行手工考勤。 2019年8月6日，陈鑫瀚以普什联动公司未支付加班工资、未休年休假工资，应支付经济补偿金为由向普什联动公司提出辞职。2019年8月16日，普什联动公司发出《劳动纪律检查周报》，载明：陈鑫瀚2019年8月9日至8月12日的考勤纪律未作，且未在岗，无相关休假手续，不假不到。给予陈鑫瀚8月9日、8月12日2天分别旷工处理，并下浮当月绩效工资50元。2019年8月20日、8月26日，9月3日普什联动公司针对陈鑫瀚的要求与陈鑫瀚进行了沟通、回复。 因双方不能协商一致，陈鑫瀚随即向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认陈鑫瀚与普什联动公司解除劳动关系，支付加班工资、未休年休假工资及经济补偿金等。该仲裁委经审理作出宜劳人仲案[2019]139号仲裁裁决：驳回陈鑫瀚的全部仲裁请求。陈鑫瀚不服裁决，遂诉至法院，要求判如所请。 另查明，2019年10月21日至22日，普什联动公司通过内部人事管理流程，并征询工会意见，决定于2019年10月23日起解除与陈鑫瀚的劳动关系。2019年10月23曰，普什联动公司以陈鑫瀚自2019年8月以来多次违反劳动纪律，截止2019年10月21日，累计旷工17天为由，解除了与陈鑫瀚的劳动关系。 又查明，1.2016年12月22日，普什联动公司印发了《劳动纪律管理规定》，该规定十八条“以年为单位考核，凡在规定的工作时间内累计旷工二日及以上者，视为严重违反劳动纪律，并对当事人作解除劳动关系的处理”。2017年1月6日对《劳动纪律管理规定》向职工进行了主讲培训，陈鑫瀚也在普什联动公司《劳动纪律管理规定》考试中取得100分。2019年1月10日，普什集团公司下发修订的《劳动纪律管理规定》，第8条“凡连续12个自然月内累计旷工（含记旷工、视为旷工）2天及以上，视为严重违反劳动纪律，给予当事人作留用察看处分或解除劳动合同处理”； 2.陈鑫瀚2015年至2018年工作时长分别为1822.5小时、1740小时、1665小时、1597.5小时；2019年1月至8月工作时长为1282.5小时； 3.2018年陈鑫瀚已休年休假13.5天，2019年陈鑫瀚已休年休假I4天。2019年8月7日至13日，8月17日至18日，8月21日至22日，8月24日至25日无陈鑫瀚考勤记录； 4.2005年6月10日，陈鑫瀚与四川长庆机器厂破产清算组签订《解除劳动合同协议书》载明：陈鑫瀚当年连续工龄为16年。但陈鑫瀚在入职普什集团时或在职期间（2019年8月前）未向对方提交过2005年7月前存在可以作为认定享受带薪年休假天数工作年限的证明； 5．普什联动公司于2019年8月初下发通知，组织包括陈鑫瀚所属部门在内的部门于2019年8月1日至9月30日期间进行劳动竞赛。 6.2018年6月25日，普什联动公司印发了《精密事业部效率奖励管理办法》，规定该公司所有加班均以效率奖方式计算。 一审法院认为，陈鑫瀚与普什联动公司之间存在劳动关系，劳资双方均受劳动合同的约束和劳动法律法规的保护。 关于加班工资的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。陈鑫瀚在普什联动公司工作岗位系钳工，该岗位经宜宾市人力资源和社会保障局批准实行综合工时制。根据普什联动公司提交的其考勤制度规定使用的考勤机原始数据记载，陈鑫瀚2015年至2019年的工作时长均未超过法定的2000小时/年。陈鑫瀚虽然对考勤机记录数据有异议，但其负责考勤的手工考勤表只能证明出勤天数，并无具体工作小时的记载。同时，陈鑫瀚也不能提交证据证明考勤机数据有修改。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，陈鑫瀚不能就加班的基本事实举证予以证明，应承担举证不能的法律后果。据此，陈鑫瀚诉请普什联动公司支付相应的加班费，无事实依据，故一审法院不予支持。 关于未休年休假工资的问题。本案中，陈鑫瀚主张的2015年至2017年年休假部分，因已过一年仲裁时效，被告方亦提出时效抗辩，故一审法院不予支持；关于2018年至2019年年休假部分，虽未过仲裁时效，但陈鑫瀚不能举证证明其在2019年8月前，向普什联动公司提交过《解除劳动合同协议书》等认定享受带薪年休假天数工作年限的证明，故普什联动公司根据陈鑫瀚在普什联动公司已工作的情况审批其年休假为10天/年，符合《职工带薪年休假条例》第三条的规定，且2018年和2019年陈鑫瀚实际已休年休假13.5天和14天。故对陈鑫瀚的该项诉请，一审法院不予支持。 关于劳动合同解除的问题。陈鑫瀚于2019年8月6日向普什联动公司提出解除劳动合同申请，并提出相关诉求，普什联动公司亦组织现场三次座谈回应。因陈鑫瀚在提出诉请后，连续多日不到单位上班，普什联动公司根据劳动纪律规定，通过人事管理程序，并征询工会意见，解除了与陈鑫瀚的劳动关系。根据前述分析可知，陈鑫瀚关于加班工资、未休年休假工资的诉请均不能成立，故陈鑫瀚提出解除劳动合同的申请，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的即时解除劳动关系的范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，陈鑫瀚单方面提出解除劳动合同，应受提前一个月通知的限制。现其无故旷工，普什联动公司按照法律规定、劳动纪律解除双方劳动合同关系，符合法律规定，亦无须向陈鑫瀚支付经济补偿金。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十一条、第三十七条、第三十八条、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款规定，判决：驳回陈鑫瀚的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由陈鑫瀚负担。 二审审理期间，上诉人、被上诉人均未提交新证据。二审另查明，陈鑫瀚2017年已休年休假8天。经二审审理查明的其余事实与一审一致，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点是，上诉人陈鑫瀚主张的加班工资、未休年休假工资、经济补偿金是否应当支持。 关于加班工资，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，陈鑫瀚向一审法院提交了手工考勤的《职工考勤表》，陈鑫瀚作为其所在班组的班组长，负责对班组人员（包括本人）进行手工考勤，但陈鑫瀚提供的2017年之后的《职工考勤表》仅2018年3月、4月有部门领导审核签字，其余《职工考勤表》均没有部门领导审核签字，该《职工考勤表》并未记载班组成员具体上下班时间点，又缺乏管理人员审核监督，导致《职工考勤表》的基础数据与电子考勤数据出现较大差异。本院认为，陈鑫瀚提交的《职工考勤表》因出勤数据缺乏准确性，该份证据难以直接采信；而普什联动公司提供的电子考勤系统的原始数据精确记录了职工进出单位的时间，陈鑫瀚没有证据证实该原始数据已经被篡改，普什联动公司提交的电子数据具备客观真实性，应予采信。该电子考勤数据与工作效率表、出差考勤数据、双重记录扣减数据进行汇总后，陈鑫瀚2015年至2019年的工作时长均未超过法定的2000小时/年（综合工时制）。因此，陈鑫瀚应当承担举证不能的法律后果，故陈鑫瀚关于加班工资的上诉请求不能成立。 关于未休年休假工资，本院认为，陈鑫瀚主张的带薪年休假工资的仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，劳动者每年未休带薪年假应获得年休假工资仲裁时效期间自第三年的1月1日起计算，故陈鑫瀚主张的2017年至2019年的带薪年休假工资未超过仲裁时效。一审法院认定陈鑫瀚主张的2017年带薪年休假工资已过诉讼时效，属适用法律错误，应予纠正。根据本案查明的事实，陈鑫瀚于2019年8月才向普什联动公司提交在四川长庆机器厂的工作证明，此前，普什联动公司员工档案中并无陈鑫瀚2005年以前的工龄材料，故普什联动公司根据档案记录核定陈鑫瀚2017年至2019年年休假为10天/年符合《职工带薪年休假条例》的规定。因陈鑫瀚2017年、2018年、2019年实际已休年休假8天、13.5天、14天，经品跌后陈鑫瀚已无应休未休年休假，故陈鑫瀚关于支付未休年休假工资的上诉请求不能成立。 综合前述分析，陈鑫瀚关于加班工资、未休年休假工资的主张均不能成立，故其经济补偿金的主张亦因无事实依据，依法不予支持。 关于陈鑫瀚解除与普什联动公司劳动关系的请求，根据本院查明的事实，陈鑫瀚于2019年8月6日向普什联动公司提出辞职后，再未提供劳动，普什联动公司经征求工会意见后，于2019年10月23日作出《关于与陈鑫瀚解除劳动合同关系的通知》，因此，双方劳动关系已于2019年10月23日解除，无须法院再次确认解除劳动关系的时间。 综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律有瑕疵，但裁判结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人陈鑫瀚负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 唐福均 审 判 员 张雪萍 审 判 员 李红彬 二〇二〇年八月四日 法官助理 贾琳玲 书 记 员 李 雪