江西省新余市渝水区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0502民初4393号原告：黄南新，男，1960年6月14日出生，汉族，住新余市渝水区。委托诉讼代理人：钟秋华、李玲，新余市信达法律服务所法律服务工作者。被告：新余洪客隆实业有限公司，住所地新余洪客隆商业街D栋2区。法定代表人：熊英，该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：张媛媛、杨玉雯，该公司员工。原告黄南新（下称原告）与被告新余洪客隆实业有限公司（下称被告）劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人钟秋华，被告委托诉讼代理人张媛媛、杨玉雯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付赔偿金55775元（2425元/月×11.5个月×2）；2.判令被告向原告支付2019年6月2日至2019年11月26日期间的加班费共计9698元（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5×178天）；3.判令被告向原告支付克扣的2019年11月工资820元。事实和理由：2008年7月22日至2019年11月27日期间，被告聘请原告在被告处担任秩序员（保安）一职，原告在此期间一直任劳任怨地为被告工作。双方只签订一份书面的劳动合同且被告一直拒绝将合同交给原告。合同中明确约定原告在被告处的工作时间为8小时制/天，但自2019年5月15日起，被告擅自将原告的工作时间改为12小时制/天，且未向原告支付加班费。2019年11月27日，被告不仅单方面违法解除与原告的劳动合同，且随意克扣原告工资。原告离岗前12个月的平均工资为2425元。被告的行为严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律的规定，严重损害了原告的合法权益，原告遂诉至本院并提出上述诉讼请求。被告辩称，1.原告在被告公司上班期间，多次严重违反公司的规章制度，经公司多次通报批评及处罚后仍违反公司的规章制度，被告遂与原告解除劳动合同关系；2.原告主张的加班费无事实和法律依据，原告在被告公司上班以来，工作时间从未超过法定最长工作时间，原告未提交任何证据证明加班事实的存在，应承担举证不能的法律后果；3.原告主张的离职前12个月平均工资以及原告的日平均工资金额与实际情况不符，经被告核算，原告离职前12个月平均工资为2199.16元，且被告并非无故克扣原告2019年11月工资。综上所述，原告无权要求被告支付加班费及经济补偿，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。原告围绕其诉讼请求依法向本院提交了以下证据：一、新余市劳动人事争议仲裁委员会余劳人仲字[2020]第11号仲裁裁决书一份、送达回执二份，用以证明：本案已经过仲裁前置程序，仲裁委未查明本案事实，原告对仲裁裁决不服，故向法院提起诉讼。二、原告交通银行工资账户在2008年8月13日至2019年12月21日期间的交易明细、原告离职前12个月平均工资计算清单、工作证（复印件）、2019年11月工资条各一份，用以证明：1.原告在2008年7月22日至2019年11月27日期间一直在被告处工作，原告在被告处工作年限为11年零4个月，职务为秩序员（保安），原告被辞退前12个月的月平均工资为2425元；2.工资条和银行流水证实被告向原告支付的2019年11月工资为1754.70元，被告无故克扣原告工资835.30元（罚款380元、缺勤扣220元、旷工扣220元、其他扣款10.3元，退/未打卡5元）。三、被告2019年3月、4月、5月、7月、10月、11月秩序部岗位排班表各一份（该证据系从被告公告栏张贴处撕下），用以证明：签订劳动合同时，原、被告双方约定每天工作时间为8小时，但自2019年5月15日起，被告即要求原告每天工作12小时，每月工作天数为26日至27日，平均每周休息一天，每周工作时间为72小时，每月工作时间为300多小时，被告要求原告工作的时间远超《中华人民共和国劳动合同法》规定的每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。在原告工作时间如此长的情况下，被告未及时足额向原告支付加班费，被告的上述行为违法。对于上述事实，原告在被告处的打卡记录均可以证实，且该证据在被告处，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，被告应当予以提供，如不提供，被告应当承担对其不利的后果。四、被告所发通知（该证据系从被告公告栏张贴处撕下）、新余市人社局信访事项处理意见书各一份，用以证明：因被告变相体罚员工，延长劳动时间，不支付加班费等情况，原告等人于2019年11月12日上午共同向新余市人力资源和社会保障局信访反映情况，新余市人力资源和社会保障局于2019年11月13日核实上述情况，证实被告存在体罚、苛待员工行为，并要求被告纠正。被告对其主张依法提交了以下证据：一、《劳动合同》、《员工手册》、《员工手册》收阅确认书各一份，用以证明：原告已经认真阅读了《劳动合同》及《员工手册》，并理解《劳动合同》及《员工手册》中各项条款的内容及后果，且承诺遵守公司的各项规章制度，若有违反，原告愿意接受相应的处理。二、会议记录表、视频光盘、关于秩序部领班黄南新违纪的通报、返岗通知函、EMS快递单及快递投递信息各一份，用以证明：1.原告未遵守公司请假制度，无故拒绝参加公司组织召开的会议，依据员工手册第12章奖惩制度2.2.5条处理；2.原告于2019年11月8日未按照排班表上班，被告发函要求原告即刻返岗上班，否则被告将按照公司规定处理，该函件原告本人已签收，并未提出任何的书面异议，故被告依据规章制度扣发原告工资220元。三、视频光盘四份，用以证明：2019年11月21日，被告将会议内容现场通知原告。2019年11月22日、2019年11月25日，被告又现场通知原告本人按照公司要求执行公司的工作安排，如不服从公司的合理工作安排，公司将按照相关制度进行处理。2019年11月22日至2019年11月26日，原告未办理任何请假手续无正当理由不接受公司合理工作安排，导致无故旷工5日，严重违反了员工手册第12章相关条款的规定，故依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，被告决定与原告解除劳动合同关系。本院组织当事人进行了质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有争议的证据和事实，本院认定如下：一、关于原告提交的第二组证据，被告提出异议认为，原告离职前12个月的平均工资为2199.16元，计算清单是原告单方制作，对计算标准存在异议，工资条无被告公司盖章及负责人签字，不予认可。本院认为，原告离职当月即2019年11月的工资被告虽已实际支付，但原告在该月未实际工作满一个月，故该月的工资不应作为原告离职前12个月工资的计算依据。原告制作的离职前12个月平均工资计算清单以原告2018年11月至2019年10月期间的工资为计算依据，符合法律规定，且该计算清单中的每月工资金额能与银行流水相印证，故本院予以采信。工资条与被告工资账户银行流水能相印证，本院予以采信。二、关于原告提交的第三组证据，被告提出异议认为，排班表上没有被告公司盖章及负责人签字，不能证明是从被告公司公告栏处撕下，被告对外发布任何文件都会加盖公章。本院认为，排班表是被告公司对内部员工发布的，实践中未加盖公章的情况很常见，且2019年7月、10月的排班表明显是被告利用其公司废纸打印的，被告亦未提供其保存的排班表、考勤记录等证据予以推翻，故被告的异议，本院不予采信。原告提交的2019年5月排班表，不能反映原告每天工作12小时，2019年7月、10月、11月排班表可以反映原告每月休息4天至5天，上班时间每天工作12小时，故被告该组证据的证明目的，本院予以部分采信。三、关于原告提交的第四组证据，被告提出异议认为，通知未加盖被告公司公章，也没有被告公司负责人签字，不能证明是从被告公司公告栏处撕下；新余市人社局信访事项处理意见书未认定被告体罚员工的事实，亦未对被告作出任何处理决定。本院认为，原告提交的通知即使是真实的，也不能证明被告变相体罚员工。新余市人社局信访事项处理意见书未认定被告存在体罚、苛待员工的事实，故原告该组证据不能达到其证明目的，本院不予采信。四、关于被告提交的第一组证据，原告提出异议认为，《劳动合同》是补签的，合同落款时间2019年12月1日是被告填写的，被告于2019年11月27日即已口头通知原告解除劳动关系。《员工手册》收阅确认书，是被告公司制定的格式条款，不能证明被告已向原告告知《员工手册》的内容。本院认为，《劳动合同》的签订时间为2019年12月1日，劳动合同期限自2019年12月1日起至2020年6月14日止，而被告在2019年11月27日即已书面通知原告解除劳动合同，故被告提交的《劳动合同》，本院不予采信。《员工手册》收阅确认书上有原告签字，本院予以采信。五、关于被告提交的第二组证据，原告提出异议认为，被告已对原告未参加会议的行为给予处罚，被告再以此作为处罚依据属于重复处罚。开会时间是2019年11月21日，而会议视频形成时间为2020年1月20日，故会议视频是事后补录的。2019年11月8日，原告和其他同事一起去信访反映被告延长工作时间但未支付加班费以及变相体罚员工的情况，且事先与上级沟通过，原告下午按时到岗上班并打卡下班，不存在旷工行为。本院认为，原告关于会议视频是事后补录的异议，无事实依据，本院不予采信。被告制作的返岗通知函，原告提出异议认为其于2019年11月8日下午按时到岗并有上下班打卡，对此被告未能提供原告的考勤记录予以反驳，故原告该异议，本院予以采信，本院仅认定原告于2019年11月8日旷工半天。六、关于被告提交的第三组证据，原告提出异议认为，原告因其妻子身体不适需要照顾故不能去南昌参加培训，不存在消极怠工行为，但被告故意不批准原告请假。2019年11月22日至26日期间，原告每天都在被告处上班，且原告上下班均有打卡，原告不存在连续旷工的行为。本院认为，原告认为其未按照被告安排去南昌参加培训有正当理由但未举证予以证明，故原告该异议，本院不予采信。原告关于其在2019年11月22日至26日期间每天都在被告处上班且上、下班均有打卡，其不存在连续旷工行为的异议，本院认为，根据被告提交的2019年11月22日、25日视频，视频录制时原告确实在被告处上班，且被告未提供原告在2019年11月22日至26期间的考勤记录证实被告旷工，原告未按被告安排到指定地点参加培训不能视为原告旷工，故原告该异议，本院予以采信。根据上述所采信的证据并结合庭审笔录，本院认定案件事实如下：原告自2008年7月起入职于被告处，担任秩序员（保安）职务。2019年11月8日，原告旷工半天。2019年11月21日下午14时30分，被告召开关于通知新余项目各部门去参加总部培训学习的会议，原告作为秩序部领班在未按规定请假的情况下，无故缺席会议。对此，被告根据《员工手册》以原告不服从上级领导正确命令对原告处以罚款200元并通报批评处理。被告并于当日现场通知原告于次日前往南昌参加总部培训。2019年11月22日，被告发现原告未前往南昌再次要求原告服从公司安排前往南昌参加培训，原告表示其快退休不愿参加培训。2019年11月25日，被告再次通知原告于次日前往总部报到学习，原告仍表示其不去。2019年11月27日，被告以原告不服从公司管理、消极怠工、多次违反公司制度且于2019年11月22日至2019年11月26日期间连续旷工5个工作日为由现场通知原告解除劳动合同。后原告向新余市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付赔偿金55775元（2425元/月×11.5个月×2）、2019年6月2日至2019年11月26日期间的加班费共计9698元（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5×178天）、克扣2019年11月的工资820元、2008年至2018年期间的防暑降温费13200元（300元/月×4个月×11）、失业保险金30240元（1260元/月×24个月），补缴原告2008年7月至2011年10月期间的社保费用、2011年11月至2019年11月期间的医疗、工伤、生育保险以及住房公积金、2011年11月至2019年6月期间的失业保险。新余市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月11日作出余劳人仲字[2020]第11号仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，在收到该仲裁裁决书十五日内向本院提起诉讼。另查明，2019年7月、10月、11月1日至11月26日期间，原告共上班75天，工作日上班时间为12个小时。原告离职前12个月平均工资为2425元。原告11月工资加绩效为2470元，另有餐费120元，被告共扣除原告工资835.30元（罚款380元、缺勤扣220元、旷工扣220元、其他扣款10.3元，退/未打卡5元），实际向原告支付工资1754.70元。原告于2019年11月22日至2019年11月26日期间虽未按被告安排去南昌参加培训，但仍按时在被告处上下班。被告制定了《员工手册》，原告于2019年10月23日领取了该《员工手册》，并签字确认理解和认可《员工手册》中各项条款的内容和后果，知悉并同意该《员工手册》是《劳动合同》之附件，与《劳动合同》具有同等法律效力。被告制定的《员工手册》第七章第1.3条规定，员工每天上班、下班必须打卡2次，员工正常上班、加班、上半天班（如补休半天、请假半天等）均须在指定地点打上、下班卡；第七章第11.5条规定，所有加班员工均须按规定如实打人脸考勤，作为核算加班时间的依据；第十二章第2.2.5条规定，不服从上级领导正确命令的，视为重大过失，给予扣分11-30分/次；第十二章第2.3.1条规定，连续旷工3个工作日或一个月内累计旷工3个工作日的或者年度累计旷工6个工作日的，被告有权与其解除劳动合同并给予扣分31-50分/次；第十二章第3.1条规定，不同的行为对应不同记分，每1分对应10元。本院认为，本案属劳动合同纠纷。原告自2008年7月起入职于被告处担任秩序员职务，被告按月向原告支付劳动报酬，双方建立劳动关系。本案的争议焦点是：一、被告于2019年11月27日通知原告解除劳动合同是否属于违法解除劳动合同？本院认为，原告虽未按被告安排前往总部参加培训，但原告仍按时在被告处上下班，被告未能提供原告考勤记录证实被告在2019年11月22日至2019年11月26日期间连续旷工5个工作日，仅以原告未按规定参加培训即认定原告旷工缺乏依据，根据被告制定的《员工手册》规定，原告未按规定参加培训即不服从上级领导正确命令的，视为重大过失，被告可给予原告扣分即扣发工资处理，但不能据此解除合同。故被告于2019年11月27日通知原告解除劳动合同属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，被告应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。原告在被告处工作年限为11年5个月，原告离职前12个月平均工资为2425元，故原告要求被告支付赔偿金55775元（2425元/月×11.5个月×2）的诉讼请求，本院予以支持。二、被告是否未向原告支付2019年6月2日至2019年11月26日期间的加班费？根据原告提交的被告制作的排班表，原告在2019年7月、10月、11月期间，共计上班76天，每天上班时间为12个小时。原告存在加班事实，但被告未能举证证明其向原告支付了加班费，被告依法应当向原告支付加班费。原告主张按月工资1580元的标准计算加班费未超出原告的月工资，故原告要求被告支付加班费（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5×178天）的诉讼请求，本院支持被告向原告支付加班费4086.21元（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5×75天）。三、被告是否克扣了原告2019年11月的工资820元？本院认为，根据原告提交的2019年11月工资条，原告11月工资加绩效为2470元，另有餐费120元，被告共扣除原告工资835.30元（罚款380元、缺勤扣220元、旷工扣220元、其他扣款10.3元，退/未打卡5元），实际向原告支付工资1754.70元。关于罚款380元，原告未按被告安排参加会议及培训，原告根据《员工手册》对原告进行处罚并扣发工资380元，并无不当，故该380元不属于被告克扣的工资。关于旷工扣220元，被告主张原告于2011年11月8日旷工，但未提交考勤记录予以证实，仅凭被告单方制作的返岗通知函无法认定原告旷工1天，因原告自认旷工半天，故被告仅能因旷工扣除原告工资56.78元（2470元÷21.75÷2）。关于缺勤扣220元，被告未向本院提交原告缺勤的证据，故被告因缺勤扣除原告工资220元，无事实依据，本院不予支持。其他扣款10.3元以及退/未打卡5元，原告未要求被告补发，本院不作处理。故被告应向原告补发11月工资383.22元（旷工多扣220元＋缺勤多扣220元－旷工应扣56.78元）。综上所述，被告应向原告支付赔偿金55775元、加班费4086.21元，补发2019年11月工资383.22元。依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、被告新余洪客隆实业有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告黄南新支付赔偿金55775元；二、被告新余洪客隆实业有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告黄南新支付加班费4086.21元；三、被告新余洪客隆实业有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告黄南新补发2019年11月工资383.22元；四、驳回原告黄南新的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告新余洪客隆实业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省新余市中级人民法院。审判员  李炜晟二〇二〇年八月二十六日法官助理朱秋凤书记员廖丽英