江西省新余市渝水区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0502民初4394号原告：皮菊根，男，1973年9月28日出生，汉族，住新余市渝水区。委托诉讼代理人：钟秋华、李玲，新余市信达法律服务所法律服务工作者。被告：新余洪客隆实业有限公司，住所地新余洪客隆商业街D栋2区。法定代表人：熊英，该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：张媛媛、杨玉雯，该公司员工。原告皮菊根（下称原告）与被告新余洪客隆实业有限公司（下称被告）劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人钟秋华，被告委托诉讼代理人张媛媛、杨玉雯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付赔偿金46998元（2238元/月×10.5个月×2）；2.判令被告向原告支付2019年5月15日至2019年12月2日期间的加班费共计11006元（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5倍×202天）；3.判令被告向原告支付克扣的2019年11月工资630元。事实和理由：2008年8月初至2019年12月11日期间，被告聘请原告在被告处担任秩序员（保安）一职，原告在此期间一直任劳任怨地为被告工作。双方只签订一份书面的劳动合同且被告一直拒绝将合同交给原告。合同中明确约定原告在被告处的工作时间为8小时制/天，但自2019年5月15日起，被告擅自将原告的工作时间改为12小时制/天，且未向原告支付加班费。2019年12月11日，被告不仅单方面违法解除与原告的劳动合同，且随意克扣原告工资。原告离岗前12个月的平均工资为2238元。被告的行为严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律的规定，严重损害了原告的合法权益，原告遂诉至本院并提出上述诉讼请求。被告辩称，1.原告在被告公司上班期间，多次严重违反公司的规章制度，经公司多次通报批评及处罚后仍继续违反公司的规章制度，被告遂与原告解除劳动合同关系；2.原告主张的加班费无事实和法律依据，原告在被告公司上班以来工作时间从未超过法定最长工作时间，原告未提交任何证据证明加班事实的存在，应承担举证不能的法律后果；3.原告主张的离职前12个月平均工资以及原告的日平均工资金额与实际情况不符，经被告核算，原告离职前12个月平均工资为2027.81元，且被告并非无故克扣原告2019年11月工资。综上所述，原告无权要求被告支付加班费及经济补偿，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。原告围绕其诉讼请求依法提交了以下证据：一、新余市劳动人事争议仲裁委员会余劳人仲字[2020]第66号仲裁裁决书一份、送达回执二份，用以证明：本案已经过仲裁前置程序，仲裁委未查明本案事实，原告对仲裁裁决不服，故向法院提起诉讼。二、原告交通银行工资账户在2009年9月11日至2019年12月21日期间的交易明细、原告离职前12个月平均工资计算清单、工作证（复印件）、2019年11月工资条、2019年12月工资条各一份，用以证明：1.原告在2009年8月4日至2019年12月11日期间一直在被告处工作，原告在被告处工作年限为10年零4个月，职务为秩序员（保安），原告被辞退前12个月的月平均工资为2238元；2.工资条和银行流水证实被告向原告支付的2019年11月工资为1805.59元，被告无故克扣原告工资630元（罚款130元、旷工扣200元、其他扣款300元）。三、被告2019年3月、4月、5月、7月、10月、11月秩序部岗位排班表各一份（该证据系从被告公告栏张贴处撕下），用以证明：签订劳动合同时，原、被告双方约定每天工作时间为8小时，但自2019年5月15日起，被告即要求原告每天工作12小时，每月工作天数为26日至27日，平均每周休息一天，每周工作时间为72小时，每月工作时间为300多小时，被告要求原告工作的时间远超《中华人民共和国劳动合同法》规定的每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。在原告工作时间如此长的情况下，被告未及时足额向原告支付加班费，被告的该行为违法。对于上述事实，原告在被告处的打卡记录均可以证实，该证据在被告处，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，被告应当予以提供，如不提供，被告应当承担对其不利的后果。四、被告所发通知（该证据系从被告公告栏张贴处撕下）、新余市人社局信访事项处理意见书各一份，用以证明：因被告变相体罚员工，延长劳动时间，不支付加班费等情况，原告等人于2019年11月12日上午共同向新余市人力资源和社会保障局信访反映情况，新余市人力资源和社会保障局于2019年11月13日核实上述情况，证实被告存在体罚、苛待员工行为，并要求被告纠正。被告对其主张依法提交了以下证据：一、《劳动合同》、《员工手册》、《员工手册》收阅确认书各一份，用以证明：原告已经认真阅读了《劳动合同》及《员工手册》，并理解《劳动合同》及《员工手册》中各项条款的内容及后果，且承诺遵守公司的各项规章制度，若有违反，原告愿意接受相应的处理。二、返岗通知函、EMS快递单及快递投递信息各一份，用以证明：原告于2019年11月8日未按照被告要求上班，被告发函要求原告即刻返岗上班，否则被告将按照公司规定处理，该函件原告本人已签收，并未提出任何的书面异议，故被告依据规章制度扣发原告工资200元。三、会议记录表一份、会议现场照片一张、会议内容一份，用以证明：被告公司于2019年11月召开了全体员工大会，宣布了各个岗位的工作内容及标准提升。四、通报三份、视频光盘五份，用以证明：2020年11月28日，原告在当班时关灯睡觉。2019年12月2日，原告私自移动岗亭摄像头。2019年12月4日，原告私自将被告张贴的通报撕毁且在当班时玩手机。2019年12月7日，原告现场威胁恐吓上司并报警，警察到现场后，原告多次要求被告解除劳动合同。被告的上述行为严重违反了被告公司的规章制度、员工手册以及劳动合同，被告依法解除与原告的劳动合同，无需向原告支付经济补偿。五、视频光盘一份（2019年12月11日），用以证明：被告向原告明确说明其在2019年11月28日至2019年12月4日期间严重违反被告公司制度，被告按照相关规定给予了处罚，且告知原告如有再违反公司规章制度的行为，被告将解除与原告的劳动合同。原告于2019年12月7日威胁恐吓上司并有派出所的出警记录予以证明，此后被告在工作中未按照品质提升会议的要求履行其岗位职责。根据原告的上述行为，被告依法与其解除劳动关系。本院组织当事人进行了质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有争议的证据和事实，本院认定如下：一、关于原告提交的第二组证据，被告提出异议认为，原告离职前12个月的平均工资为2027.81元，计算清单是原告单方制作，对计算标准存在异议，工作证系复印件不予质证，工资条无被告公司盖章及负责人签字，不予认可。本院认为，原告离职当月即2019年12月的工资被告虽已实际支付，但原告在该月未实际工作满一个月，故该月的工资不应作为原告离职前12个工资的计算依据。原告制作的离职前12个月平均工资计算清单以原告2018年12月至2019年11月期间的工资为计算依据，符合法律规定，且该计算清单中的每月工资金额能与银行流水相印证，故本院予以采信。工作证虽系复印件，但能与本案其他证据相印证，本院予以采信。工资条与被告工资账户银行流水能相印证，本院予以采信。二、关于原告提交的第三组证据，被告提出异议认为，排班表上没有被告公司盖章及负责人签字，不能证明是从被告公司公告栏处撕下，被告对外发布任何文件都会加盖公章。本院认为，排班表是被告公司对内部员工发布的，实践中未加盖公章的情况很常见，且被告未提供其保存的排班表、考勤记录等证据予以推翻，故被告的异议，本院不予采信。原告提交的2019年5月排班表，不能反映原告每天工作12小时，2019年7月、10月、11月排班表可以反映原告每月休息4天，上班时间每天工作12小时，故被告该组证据的证明目的，本院予以部分采信。三、关于原告提交的第四组证据，被告提出异议认为，通知未加盖被告公司公章，也没有被告公司负责人签字，不能证明是从被告公司公告栏处撕下；新余市人社局信访事项处理意见书未认定被告体罚员工的事实，亦未对被告作出任何处理决定。本院认为，原告提交的通知即使是真实的，也不能证明被告变相体罚员工。新余市人社局信访事项处理意见书未认定被告存在体罚、苛待员工的事实，故原告该组证据不能达到其证明目的，本院不予采信。四、关于被告提交的第一组证据，原告提出异议认为，《劳动合同》是补签的，合同落款时间2019年12月1日是被告填写的，被告于2019年12月11日即已口头通知原告解除劳动关系。《员工手册》收阅确认书，是被告公司制定的格式条款，不能证明被告已向原告告知《员工手册》的内容。本院认为，原告关于《劳动合同》是补签的异议，无证据予以证明，本院不予采信。《员工手册》收阅确认书上有原告签字，本院予以采信。五、关于被告提交的第二组证据，原告提出异议认为，2019年11月8日，原告和其他同事一起去信访反映被告延长工作时间但未支付加班费以及变相体罚员工的情况，且事先与上级沟通过，原告下午按时到岗上班并打卡下班，不存在旷工行为。本院认为，根据原告提交的排班表，2019年11月8日是原告的休息时间，无需到岗上班，故被告以原告2019年11月8日未到岗上班属旷工并给予原告罚款200元处罚缺乏依据，被告该组证据，本院不予采信。六、关于被告提交的第三组证据，原告提出异议认为，被告未提供证据证明其已通知原告必须参加会议，且被告已对原告未参加会议的行为给予了罚款处罚，不能再据此与原告解除劳动合同。本院认为，根据被告提交的该组证据，原告参加了会议，且被告未以原告未参加会议对原告进行处罚，故原告的异议，本院不予采信。七、关于被告提交的第四、五组证据，原告提出异议认为，原告的行为不足以导致被告与其解除劳动合同，且被告此前已对原告的行为给予不同程度的处罚，又据此解除合同属于重复处罚。本院认为，根据被告提交的证据，原告在2019年11月28日至2019年12月4日期间先后三次违反被告规章制度被处罚后，原告于2019年12月7日向公司上司表达不满并报警处理但未能达到其目的，之后被告在当班期间未按被告要求履行巡岗职责并签到打点，故被告于2019年12月11日以原告严重违反公司规章制度通知原告解除劳动合同，被告不存在重复处罚行为，原告的异议，本院不予采信。根据上述所采信的证据并结合庭审笔录，本院认定案件事实如下：原告自2009年8月初入职于被告处，担任秩序员（保安）职务。2019年11月5日，被告下发关于各部门品质提升加强管理的通知，并制定了各部门工作标准及要求。2019年11月9日，被告召开会议，就物业秩序部、物业客服部、物业工程部岗位的工作内容及标准提升进行了宣讲，原告参加了该次会议。2019年11月28日凌晨5时28分许，原告当班时关灯睡觉被秩序主管在夜班查岗中发现，对此，被告给予原告罚款100元处罚并通报。2019年12月1日，原、被告签订《劳动合同》一份，约定：劳动合同期限自2019年12月1日起至2021年11月30日止；原告每天工作时间为8小时，休息时间实行轮休制；被告每月向原告支付基本工资1580元，其他津贴/补助/绩效（若有）按被告制定的薪酬方案、绩效方案或其他管理方案执行和支付，其中加班费以基本工资1580元为基数进行计算，每月20日支付原告上个月的基本工资、补贴等，遇节假日顺延；原告严重违反被告劳动纪律或《员工手册》及其他规章制度的，被告可以随时解除劳动合同并不给予任何形式的补偿等。2019年12月2日晚上21时53分许，原告当班时未经允许私自移动岗亭摄像头，对此，被告给予原告罚款100元处罚并通报。2019年12月4日晚上23时5分许，原告将公司张贴的通报私自撕毁且当班时坐在大堂沙发上玩手机，对此，被告给予原告罚款100元处罚并通报，并警告原告如若再违反公司制度，公司有权与其解除劳动合同。2019年12月7日，原告到被告项目负责人办公室对其受到的多次处罚表达不满，并当场报警处理但未达到其目的。2019年12月9日、10日，原告在当班期间未按公司要求履行巡岗职责并签到打点。2019年12月11日，被告以原告严重违反公司规章制度现场为由通知原告解除劳动合同。后原告向新余市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付赔偿金46998元（2238元/月×10.5个月×2）、2019年5月15日至2019年12月2日期间的加班费共计11006元（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5倍×202天）、克扣的2019年11月工资330元、2009年至2019年期间的防暑降温费12000元（300元/月×4个月×10）、失业保险金30240元（1260元/月×24个月），补缴原告2009年8月至2014年3月期间的社保费用、2014年4月至2014年8月期间的医疗保险、2014年4月至2019年6月的失业保险、2014年4月至2019年12月的工伤保险、生育保险以及住房公积金。新余市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月11日作出余劳人仲字[2020]第66号仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，在收到该仲裁裁决书十五日内向本院提起诉讼。另查明，2019年7月、10月、11月期间，原告共计上班80天，工作日上班时间为12个小时。原告离职前12个月平均工资为2238元。原告11月工资加绩效为2300元，另有餐费132元，被告共扣除原告工资330元（罚款130元、旷工200元），代扣社保费用296.41元，实际向原告支付工资1805.59元。被告制定了《员工手册》，原告于2019年10月21日领取了该《员工手册》，并签字确认理解和认可《员工手册》中各项条款的内容和后果，知悉并同意该《员工手册》是《劳动合同》之附件，与《劳动合同》具有同等法律效力。被告制定的《员工手册》第七章第1.3条规定，员工每天上班、下班必须打卡2次，员工正常上班、加班、上半天班（如补休半天、请假半天等）均须在指定地点打上、下班卡；第七章第11.5条规定，所有加班员工均须按规定如实打人脸考勤，作为核算加班时间的依据；第十二章第2.1.10条规定，当班时间吃东西、打游戏、串岗闲聊、干其他私事，视为工作过失，给予扣分1-10分/次；第十二章第2.1.18条规定，消极怠工或工作态度散漫，未能及时完成上级领导安排的工作任务的，视为工作过失，给予扣分1-10分/次；第十二章第2.2.11条规定，当值时间睡岗的，视为重大过失，给予扣分11-30分/次；第十二章第2.2.12条规定，有其他不符合公司规定或不符合职业道德的重大过失行为，视为重大过失，给予扣分11-30分/次；第十二章第3.1条规定，不同的行为对应不同记分，每1分对应10元。本院认为，本案属劳动合同纠纷。原告自2009年8月起入职于被告处担任秩序员职务，被告按月向原告支付劳动报酬，双方建立劳动关系。本案的争议焦点是：一、被告于2019年12月11日通知原告解除劳动合同是否属于违法解除劳动合同？本院认为，原告在2019年11月28日至2019年12月4日期间，短时间内多次违反被告公司规章制度被处罚后，仍未能端正工作态度，2019年12月9日、10日，原告在当班期间未按公司要求履行巡岗职责并签到打卡，原告上述行为应认定为《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的情形，被告依法有权解除其与原告的劳动合同，且被告依法无需向原告支付经济补偿。被告并非违法解除其与原告的劳动合同，故原告要求被告支付赔偿金46998元（2238元/月×10.5个月×2）的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。二、被告是否未向原告支付2019年5月15日至2019年12月2日期间的加班费？根据原告提交的被告制作的排班表，原告在2019年7月、10月、11月期间，每月休息4天，共计上班80天，每天上班时间为12个小时。原告存在加班事实，但被告未能举证证明其向原告支付了加班费，被告依法应当向原告支付加班费。原告主张按月工资1580元的标准计算加班费符合劳动合同约定，故原告要求被告支付加班费11006元（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5倍×202天）的诉讼请求，本院支持被告向原告支付加班费4358.62元（1580元/月÷21.75天÷8小时×4小时×1.5倍×80天）。三、被告是否克扣了原告2019年11月工资630元？本院认为，根据原告提交的2019年11月工资条，原告11月工资加绩效为2300元，另有餐费132元，被告共扣除原告工资330元（罚款130元、旷工扣200元），代扣社保费用296.41元，实际向原告支付工资1805.59元。关于罚款130元，原告于2019年11月28日当班时睡岗被处以罚款100元，故被告向原告支付的2019年11月工资中的处罚项多扣除原告工资30元。关于旷工扣200元，被告提交的证据不足以证明原告旷工1天，故被告向原告支付的11月工资中不应在旷工项中扣除原告工资200元。综上，被告应向原告补发11月工资230元（旷工扣200元＋罚款30元）。综上所述，被告应向原告支付加班费4358.62元，补发2019年11月工资230元。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、第三十六条、第三十八条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十九条第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、被告新余洪客隆实业有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告皮菊根支付加班费4358.62元；二、被告新余洪客隆实业有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告皮菊根补发2019年11月工资230元；三、驳回原告皮菊根的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告新余洪客隆实业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省新余市中级人民法院。审判员  李炜晟二〇二〇年八月二十七日法官助理朱秋凤书记员廖丽英