福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终3137号 上诉人（原审原告）：丁世金，男，1986年3月22日出生，汉族，住江西省赣州市宁都县。 委托诉讼代理人：肖喆，福建民丰律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：三捷科技（厦门）有限公司，住所地福建省厦门市厦门火炬高新区（翔安）产业区翔海路1号7-8号厂房。 法定代表人：刘鲁澎，该公司董事长。 委托诉讼代理人：王成申，该公司职员。 委托诉讼代理人：章慧君，该公司职员。 上诉人丁世金因与被上诉人三捷科技（厦门）有限公司（以下简称三捷公司）劳动争议一案，不服厦门市翔安区人民法院（2020）闽0213民初103号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，本案适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。上诉人丁世金的委托诉讼代理人肖喆与被上诉人三捷公司的委托诉讼代理人王成申、章慧君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 丁世金上诉请求撤销一审判决第（二）项，并改判支持丁世金一审的全部诉讼请求或发回重审。事实和理由： 一、一审判决认定事实不清，在缺乏证据支持的情况下草率作出结论。 1.一审判决认定2018年8月30日，三捷公司召开员工代表大会，同意《月绩效奖金发放办法》全文内容，一致表示通过，并同意自2018年9月1日起生效。该认定缺乏依据，该《月绩效奖金发放办法》（讨论稿）并没有丁世金的签字，丁世金对该材料的签字不予认可。且三捷公司也未提供讨论稿中签字员工的身份证明材料，无法证明这些人有资格代表全体员工参与公司活动。2.一审判决认定三捷公司在丁世金所在的机加工部门等厂区公示《月绩效奖金发放办法》，该认定缺乏依据，丁世金没有看过该《月绩效奖金发放办法》，三捷公司出具的证据也系其单方面制作。3.一审判决认定三捷公司提供的视频载明，丁世金长时间上班离岗，上班时间睡觉，故意调整机台参数降低机台效率，但三捷公司提交的证据并不能充分证明上述情况。 二、三捷公司克扣丁世金工资属于违法行为。 1.根据三捷公司确认三性的《人事异动单》明确载明丁世金的绩效工资为650元。绩效工资属于工资的组成部分，公司无权利随意单方面克扣。且该《人事异动单》中绩效工资约定属于劳动合同的组成部分，如果需要变更必须经过双方协商一致，本案中三捷公司未经过丁世金同意就单方面降低丁世金绩效工资标准显然违法。2.即使三捷公司可以改变绩效工资标准，也应当通过合法的途径制定详细的绩效考核制度并提供丁世金每个月的绩效考核成绩。但在本案中三捷公司并未提供相关的绩效考核制度材料以及具体的绩效考核情况就随意地克扣丁世金的绩效工资，应当承担举证不能的不利后果。3.三捷公司克扣丁世金绩效工资的主要依据是所谓的《月度绩效发放办法》，但该办法不足以作为其克扣绩效工资的依据。4.三捷公司主张丁世金存在擅自离岗，不服从管理的情况，为此其提交了视频证据，但从视频中根本不能证明三捷公司的主张，且视频只是全年中某几天某时间段的情况，根本不能体现每个月的工作情况，三捷公司据此克扣丁世金每个月的绩效工资缺乏依据，原审法院据此作为审理查明事项更是事实认定错误。 三、三捷公司应当支付经济补偿金。 基于三捷公司克扣丁世金绩效工资的事实，丁世金有权利解除与三捷公司的劳动关系，同时三捷公司应当向丁世金支付经济补偿金。 三捷公司辩称：1.三捷公司是依据双方劳动合同约定、公司规章制度等向丁世金发放工资，不存在无故克扣工资的情形。丁世金要求解除劳动合同系其自愿提出的离职请求，三捷公司无需向其支付经济补偿金。2.劳动法第47条规定，公司可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。从法律层面赋予了公司自主决定薪酬制度、薪资发放标准的权利。3.绩效奖金，是支付给员工的超额和增收节支的奖金，其支付的主要形式体现了变动性和激励性。绩效奖金系用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行综合评定的结果，其发放条件并没有法律的强制性规定，非用人单位必须承担的强制性义务，属于企业经营自主权的范畴。4.三捷公司制定《月绩效奖金发放办法》，并经员工代表大会、工会就该制度进行讨论和通过，且经过全厂公示、公告栏张贴公告、宣导、通知、培训等多种方式全面给予告知并执行，后续也通过每月发放薪资单的方式向员工告知绩效奖金上下调整的事实。从员工的薪资单可以看出，在员工无任何奖惩事由、在提供正常劳动的情况下，每月绩效奖金均上下浮动，员工对薪资结构以及薪酬制度自入职起已经知晓；丁世金作为资深的老员工，已对公司的各项规章制度熟知。同时，该制度对月绩效奖金的发放原则、调整幅度的规定，并未违反法律法规强制性规定，应为合法有效。因此，三捷公司依据公司制度对丁世金的绩效奖金进行上下调整，不属于克扣工资的情形，并无不当。5.根据丁世金与三捷公司之间签订的劳动合同约定，丁世金的奖金按三捷公司依法制定的劳动报酬分配制度执行。三捷公司可根据丁世金的技术水平、熟练程度、贡献大小以及公司的生产经营的变化适时调整丁世金的工资水平。丁世金的劳动报酬可随工作地点、工种岗位的变化而变化。因此，三捷公司调整丁世金的绩效奖金，不仅符合法律规定，也符合双方劳动合同的约定。6.丁世金自2018年6月19日参与罢工两天，经翔安区总工会出面进行调解、教育后停止了罢工，但事后长期消极怠工，拒绝执行主管安排的工作任务，擅离岗位或做与工作无关的事情，违反了劳动合同的约定以及公司的规章制度。三捷公司对丁世金多次进行劝诫和教育，但丁世金均没有任何改善，不履行诚实守信的劳动者应尽的劳动义务，极大地影响了三捷公司的正常生产经营秩序和其他员工的工作情绪。但三捷公司仍然对其发放工资并享受各项福利保障，并根据其工作表现、技术水平、贡献大小等适当调整绩效奖金的发放额度，属企业的自主调控权，符合法律法规、公司的规章制度以及劳动合同的约定，并无不当。7.丁世金在未办理任何请假手续、未做任何工作交接及未办理任何离职手续的情况下，自2019年9月17日起无故旷工，未至公司上班。其2019年9月的薪资已于劳动合同约定的发薪日（2019年10月5日）予以发放，不属于克扣工资的情形。8.丁世金已向三捷公司申请2019年9月9日至2019年9月16日休年假，三捷公司已同意其请假申请并且考勤系统已设定了其休假时间。2019年9月6日，丁世金的主管也通过短信方式再次确认丁世金的年休假安排；2019年9月9日起，公司一直以书面、短信方式通知丁世金，其2019年9月9日至2019年9月16日的年休假安排。因此，丁世金的应休年休假已于2019年9月16日全部休完，丁世金不应再向三捷公司索要未休年休假的折薪。综上，三捷公司对绩效奖金的发放操作，有相关的法律法规、规章制度和劳动合同的支持，合法合理。丁世金以三捷公司无故克扣工资为由解除与三捷公司的劳动关系，并要求三捷公司支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，应予驳回。 丁世金向一审法院起诉请求：1.判令三捷公司支付丁世金2018年10月1日至2019年8月31日期间的工资差额2315元；2.判令丁世金与三捷公司的劳动关系于2019年9月6日解除；3.判令三捷公司支付丁世金经济补偿金50322元；4.判令被告支付原告2018年、2019年应休未休年休假工资3653元。 一审法院认定事实：丁世金于2010年7月14日入职三捷公司，任工程技术人员。入职后双方签订劳动合同。2018年7月14日，双方签订无固定期限劳动合同，合同期限自2018年7月14日起算。合同第四条约定：丁世金在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，三捷公司应当按照劳动合同约定的工资标准支付丁世金工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当年度政府规定的丁世金工作地点所属行政区域最低工资标准。丁世金的奖金及各项津贴、补贴按三捷公司依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。工资标准实行计时工资制。试用期月工资为G04标准范围浮动，试用期满后的月工资为G04标准范围浮动。加班加点工资计算基数为G04标准范围浮动（加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准）。2018年8月30日，三捷公司召开员工代表大会，讨论《月绩效奖金发放办法》，讨论意见为：经员工代表大会讨论，同意《月绩效奖金发放办法》全文内容，一致表示通过，并同意自2018年9月1日起生效。《月绩效奖金发放办法》载明：“2.1依据个人绩效基数、当月奖惩、个人出勤记录、个人工作表现、集团经营状况、部门绩效达成情况等确定当月个人绩效奖金额度。……3.1主管可根据员工的工作量实际增减状况及工作表现、技术水平、业绩情况等，在部门绩效奖金总额不变的前提下调整员工的绩效奖金，调整幅度在0%-100%范围内。3.2绩效奖金由集团各site自主决定，非强制性发放的项目，是否发放以及发放的金额可由主管综合评定。同日，三捷公司在丁世金所在的机加工部门等厂区公示《月绩效奖金发放办法》。2019年4月3日，三捷公司工会委员会成立。2019年4月8日，三捷公司工会委员出具《工会确认稿》，载明：“经工会委员会进行会议讨论，工会委员会对2018年8月30日员工代表大会讨论通过的《月绩效奖金发放办法》全文内容无异议，一致表示通过，并确认该办法自2018年9月1日起生效执行。 无固定期限劳动合同签订后，三捷公司于每月5日转账支付丁世金上个月工资，并发放薪资条给丁世金。丁世金的工资结构为底薪2450元+技术津贴200元+全勤120元+绩效基数650元+专案津贴1877元。2019年7月1至7月2日，三捷公司安排丁世金夜班，丁世金自行上白班。导致三捷公司考勤系统核算丁世金2019年7月工资时认定旷工1天。2019年7月30日丁世金未刷下班卡，导致三捷公司考勤系统核算丁世金2019年8月工资时认定旷工1天，从而导致丁世金被按旷工扣工资666元及少核发3天夜班津贴45元。另因丁世金于2019年8月26日至2019年9月6日期间请病假，三捷公司于2019年8月多核发丁世金120元全勤奖金。三捷公司在2019年9月5日向丁世金发放2019年8月工资3582元后发现该情况，并于当日向丁世金补发工资591元。丁世金在三捷公司工作至2019年9月5日，后未再到三捷公司上班，未办理离职手续。2019年9月6日，丁世金作为申请人以三捷公司为被申请人提起劳动仲裁，提出以下仲裁请求：1、被申请人支付申请人2018年10月1日至2019年8月31日的工资差额2315元；2、申请人与被申请人的劳动关系自2019年9月6日解除；3、被申请人支付申请人经济补偿金50322元；4、被申请人支付申请人2018年、2019年未休年休假工资3653元。2019年10月24日，厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会作出厦翔劳仲案［2019］474号裁决：一、申请人丁世金与被申请人三捷公司劳动关系自2019年9月6日起解除；二、驳回申请人的其他仲裁请求。丁世金不服该裁决，提起诉讼，请求判如诉请。 另查明，（一）丁世金2019年8月19日至8月23日共休年休假5天。丁世金2018年9月至2019年8月绩效奖金为：520元、650元、338元、527元、526元、461元、526元、527元、390元、520元、295元、552元。（二）庭审中，双方确认，丁世金离职前12个月平均工资为5092元。 又查明，三捷公司提供的视频载明，丁世金上班时间长时间离岗，上班时间睡觉，故意调整机台参数降低机台效率等。 审理过程中，关于第1项诉讼请求，丁世金主张其绩效工资应为每月650元，三捷公司2018年11月起开始克扣其绩效工资，具体为11月扣312元，12月扣123元，2019年1月扣124元，3月扣124元，4月扣123元，5月扣260元，6月扣130元，7月扣全勤120元，旷工扣款208元，扣绩效355元，8月扣453元，另2019年8月扣旷工208元及扣病假163元，合计2315元；关于第2项诉讼请求，三捷公司对厦翔劳仲案［2019］474号裁决双方劳动关系2019年9月6日起解除没有异议；关于第4项诉讼请求，丁世金主张其2019年未休年休假5天。 一审法院认为，绩效工资属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，其发放条件并没有法律强制性规定，属于企业经营自主权的范畴。具体到本案，三捷公司员工代表大会讨论通过《月绩效奖金发放办法》，并在丁世金所在的机加工部门等厂区公示该办法，且在三捷公司工会委员成立后确认该办法。《月绩效奖金发放办法》规定“主管可根据员工的工作量实际增减状况及工作表现、技术水平、业绩情况等，在部门绩效奖金总额不变的前提下调整员工的绩效奖金，调整幅度在0%-100%范围内”，并未违反法律法规强制性规定，应为合法有效。丁世金在工作期间存在睡觉、擅自离岗、故意调整机台参数降低机台效率等现象，三捷公司依据《月绩效奖金发放办法》，以双方约定的绩效奖金基数650元为基础，下调丁世金的绩效奖金，并未违反法律法规的强制性规定。因丁世金擅自变更工作时间导致三捷公司于2019年9月5日向其发放2019年8月工资时扣减旷工666元及夜班津贴45元，但三捷公司发现后当日立即补发591元。据此，丁世金未能举证证明三捷公司克扣工资，丁世金主张三捷公司向其支付2018年10月1日至2019年8月31日期间的工资差额2315元及支付经济补偿金50322元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，依法不予支持。关于劳动关系解除时间，双方均认可劳动关系自2019年9月6日解除，予以确认。2019年8月19日至8月23日，三捷公司已经安排丁世金休年休假5天。因三捷公司已于2019年10月5日向丁世金支付2019年9月工资955元，故丁世金再主张三捷公司支付未休年休假工资3653元缺乏依据，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：一、丁世金与三捷科技（厦门）有限公司劳动关系于2019年9月6日解除；二、驳回丁世金的其余诉讼请求。 二审中，对一审法院认定的事实，除当事人有异议的以外，对当事人均无异议的事实，本院予以确认。 对当事人二审争议的事实，本院认定如下：1.丁世金对一审判决认定2018年8月30日公司召开员工代表大会一致表示通过《月绩效奖金发放办法》，公司也对此进行公示等有异议，认为该事实没有经过丁世金的确认，也没有证据支持。本院认为，三捷公司员工代表大会讨论通过《月绩效奖金发放办法》，并在丁世金所在的机加工部门等厂区公示该办法，且在三捷公司工会委员会成立后确认该办法，在丁世金的薪资单中也可体现绩效奖金上下调整的事实，故丁世金的该异议主张与事实不符，本院不予采信。2.丁世金对一审判决认定在三捷公司提供的视频载明，其长时间上班离岗、上班睡觉，故意调整机台参数降低机台效率有异议，认为三捷公司提交的证据不能充分证明上述情况。本院认为，三捷公司一审提交的视频体现，丁世金确实存在消极怠工的情形，故对丁世金的该异议主张，本院不予采信。 另查明，丁世金等人于2018年6月向厦门市翔安区总工会反映情况，请求三捷公司给予加工资，否则要求解除劳动合同并由三捷公司支付经济补偿金。经厦门市翔安区总工会协调，最终因双方争议较大而未能达成协议。 本院认为，《月绩效奖金发放办法》作为三捷公司的管理规章制度，其发放条件并未违反法律法规强制性规定，应为合法有效。三捷公司作为用人单位，有权根据员工的综合表现及实际业绩等，适当调整员工的绩效奖金，此属于企业经营自主权的范畴。如前认定，丁世金确实存在消极怠工不执行工作安排的情形，故三捷公司依据《月绩效奖金发放办法》的规定，对丁世金的绩效奖金作出相应下调，并无不当。另，三捷公司按劳动合同的约定，综合丁世金的实际出勤情况、请休假情况及工作表现等，在扣除相应的养老保险、医疗保险、住房公积金等项目后，已足额向丁世金发放相应月份的工资，并包含丁世金未休年休假工资，故三捷公司不存在克扣工资的情况。且丁世金向仲裁机构主张与三捷公司解除劳动关系，没有证据表明是三捷公司与其达成解除协议，因此，丁世金关于要求三捷公司支付有关工资差额及经济补偿金、未休年休假工资的上诉请求，依据不足，本院依法不予支持。 综上所述，丁世金的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由丁世金负担。 本判决为终审判决。 审 判 员 陈丽端 二〇二〇年八月五日 法官助理 吕美严 书 记 员 陈荔云 附页：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。