江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0104民初3604号原告：贾学琴，女，1971年11月25日出生，汉族，住南京市秦淮区。委托诉讼代理人：张巧，北京市高朋（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈祉瑄，北京市高朋（南京）律师事务所实习律师。被告：智富汇银信息科技（北京）有限公司南京分公司，住所地南京市秦淮区中山东路90号16层N1、N2座。责任人：宁加运。委托诉讼代理人：樊景露，智富汇银信息科技（北京）有限公司上海分公司人事。原告贾学琴与被告智富汇银信息科技（北京）有限公司南京分公司（以下简称智富汇银南京分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月13日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告贾学琴及其委托诉讼代理人张巧、陈祉瑄，被告智富汇银南京分公司的委托诉讼代理人樊景露到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告贾学琴向本院提出诉讼请求：1.被告足额支付原告2020年3月份工资2628元；2.被告支付原告经济补偿金176665.5元（32121元×5.5）；3.被告出具解除劳动关系的证明。事实和理由：原告于2014年12月29日进入被告处工作，双方签订劳动合同约定，自2018年12月29日起至2021年12月28日止，贾学琴担任营销部门团队经理岗位工作。在劳动合同履行期间，被告擅自变更合同约定的岗位，将原告的职位由团队经理降为投资顾问，导致其无法正常进行团队经理工作，实际工资大幅下降。被告以上违法行为，已对原告工作开展造成实质性障碍，原告于2020年3月23日被迫向被告递交解除劳动合同函件，要求其支付工资、津贴及经济补偿金，但被告至今仍拒绝支付。原告为维护自身合法权益，特诉至法院。庭审中，原告撤回第3项要求被告出具解除劳动关系证明的诉讼请求。被告智富汇银南京分公司辩称，1.原告要求支付2020年3月工资2628元，被告已实际支付1169.76元。经查，依据被告《外勤基本法（2019版）》、《外勤基本法（2020版）》规定，员工基本工资为“个人业绩对应业绩的投资顾问个人薪酬”，且原告分别于2019年2月20日、1月16日进行相关学习阅知签收，原告3月实际业绩为0，对应基本工资为2500元，被告已于2020年4月26日按照原告实际出勤情况扣除个人五险一金代扣代缴部分全额发放。2.对原告要求支付经济补偿金176665.5元不予认可。原告自2019年8月起业绩严重下滑，至2020年1月原告个人业绩已不符合基本考核要求，作为一名团队负责人，个人业绩却不达标，故被告要求原告进行岗位培训。原告旷工解除劳动合同前，被告工资提成均按公司制度规定以“团队经理”岗位进行团队管理津贴提成计算，不存在降薪的事实，不存在损害原告合法权益的情况，且被告并未对原告进行降职异动等操作，被告书面向原告说明了钉钉中岗位的变动是由于培训过程中公司对员工管理的需要，且在员工产生歧义的第一时间调整了其钉钉中岗位职称，3月底的业绩通报中原告也仍以“团队经理”身份进行相关活动入围排名。原告自2020年3月18日至3月20日参加岗位培训，但在3月23日以“被迫解除劳动合同”为理由缺席培训，在被告书面回复并要求原告返岗培训、正常开展工作后仍不予理睬，被告公司相关同事多次以电话、微信、短信、钉钉等多种方式连续原告，但原告均不予理睬，在多日连续旷工后，被告再次于3月31日书面要求原告限期返岗。截至4月7日原告累计旷工11天，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，以及被告公司考勤管理制度中“如果员工连续旷工三日，或一个月内累计旷工三日，或该年度内累计旷工七日，公司将视该情形为严重违反规章制度，有权予以辞退”。被告于2020年4月7日发出书面解除通知，解除手续及事由并无不当，无需支付经济补偿金。3.对原告要求出具解除劳动关系证明，被告已出具《劳动合同解除通知函》。被告已于2020年4月7日发出书面解除通知，通知中明确说明原告需要按照公司规定办理各项离职交接手续，办结后公司将依法出具离职证明。原告贾学琴围绕诉讼请求依法提交了《劳动合同书》、钉钉原始个人工作主页、钉钉聊天记录、人事通知岗位变更的录音、钉钉变更后个人工作主页、《外勤基本法(2019版)》、《智壳信息技术分公司基本法(2020版)》、建设银行交易明细表原件、招商银行交易明细表原件、南京市社会保险个人参保缴费证明、公积金缴纳明细、被迫解除劳动合同通知书、物流签收信息、钉钉聊天记录、部门业务追踪表、个人业绩表、劳动仲裁申请书原件、收件回执、受理通知书作为证据。被告智富汇银南京分公司围绕答辩意见依法提交了原告2020年3月工资明细、企业网银打款流水、原告2019年3月至2020年3月工资明细、《分公司基本法（2020版）》、公司管理制度文件下发阅知表、截图“停止业务员新产品销售”、截图“3月业务通报”及“钉钉岗位”、截图“培训通知”、返岗通知书、回复函、限期返岗通知书、劳动合同解除通知函、物流签收信息、钉钉及微信发送相关函及通知书作为证据。对双方当事人提交的证据，本院依法确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2014年12月29日进入被告公司工作。双方最后一次劳动合同约定：劳动合同自2018年12月29日起至2021年12月28日止；贾学琴担任营销部门团队经理岗位工作；工作地点位于华泰证券大厦16楼N1N2；原告应在上述岗位职责范围内履行被告指派的工作和行使授予的权利；在本合同有效期内，被告可根据本单位经营或工作上的需要或原告的工作能力、业绩、表现、健康状况等，调整原告的上述工作岗位、工作地点和职责范围，包括但不限于对原告工作内容或工作地点的改变、晋升、岗位调整等，也包括虽然职位或岗位不变但工作内容、职责或范围改变的情形；贾学琴工资（税前）由基本工资、绩效工资、补贴组成；基本工资2628元/月；发薪时间为次月15日；被告有权根据原告的工作表现、工作岗位的变化、被告经营业绩、市场行情，按照公司内部工资制度，调整原告的工资，这种调整包括提高或降低原告的级别和劳动报酬。此外，双方还签订了《保密协议》。2020年2月29日，被告营业部经理朱小炜在与原告的钉钉聊天中称“经过事业部领导指示，你们团队2019年整体业绩下滑严重，2020年一月二月也都没有完成目标，已经严重跟不上经营部的步伐，根据领导一致决定，你的位置由万姐去接替。希望你也不要有其他想法，我们也是为了营业部整体的发展着想，你好好调整你的工作状态，后面条件合适，我会再向领导提出重新晋升，如果有疑问，可以和我再交流”。此后钉钉软件中，被告调整万竹珺为团队经理，原告为投资顾问。2020年3月4日，公司人事沈莉莉在钉钉聊天中称“贾姐，你日志写投资顾问的就行了，可以不用写团队经理日志了”。毛栋平在公司第三事业部第一区域钉钉群中告知所有人“停止夏峥、贾学琴两位新产品销售资格，望其他伙伴引起重视”。2020年3月10日上午，在原告与被告公司人事沈莉莉的聊天录音中，公司人事称“按照最新外勤基本法，200万你们这边也是不可能的。这也不是我这边的决定，而是区域那边的决定，其实毛总在这谈话的时候已经有这种考虑了，好多人都下来过，到时候调整好之后也是有机会上来的，这没什么”。2020年3月20日上午，原告与被告公司人事沈莉莉聊天录音中，公司人事称“公司领导的意思是想让你做投资顾问工作”，原告问“那我的人事异动表呢？”公司人事回复“因为之前也是照顾你的情绪，一直没让你签。”原告问“决定下来的事情我的岗位就是投资顾问？”公司人事称“贾姐你没有必要这么针锋相对”…“根据钉钉上面的信息你就是投资顾问”…原告问“我钉钉现在的职位已经不是团队经理了，而是投资顾问，你让我退一步退到呢？自动离职吗？”人事经理回复“比如你在这边继续做，做投资顾问可以吗？”原告称“不行”。公司人事称“比如说就做理财投资顾问，在公司完成最低的业绩考核，公司这边也不会对你有过多的要求。”原告称“我在公司这边每个月完成最低的考核，其他什么都不用管对吗？”公司人事回复“对”。2020年3月20日，原告向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，称鉴于贵公司违法调岗降薪的行为，已严重损害本人的合法权益，根据《劳动合同法》第三十五条、第三十八条的相关规定，现通知贵公司，即日起解除双方于2018年12月29日签订的劳动合同，并自接到本通知起三日内足额支付本人2020年3月的工资及津贴，支付经济补偿金，并足额缴纳本人2020年3月社保金与公积金，本人提供沟通协商渠道解决，对于无法协商解决的，本人有权采取法律手段维护自身权益。被告于2020年3月23日收到该通知书。2020年3月24日，被告向原告出具《返岗通知书》，称由于你所辖团队业绩2019年年度下滑巨大，2020年连续数月未能完成业绩目标任务，团队管理工作不尽职，多名你所在团队的成员投诉你团队经理工作不称职并要求调离你所管理的团队，为提高你的业务水平与管理能力，公司2020年3月17日通知你参加培训，培训期为2020年3月18日至2020年3月24日，培训期间职务不变，团队日常管理工作由团队成员万竹珺暂代，培训后考核合格的，保留职务，恢复团队正常管理工作，视工作需要，本着有利于工作开展及员工自愿的原则进行团队重组。但3月23日你无故缺勤，24日迄今未上班，已构成连续旷工两天，严重违反了公司劳动纪律，影响极为恶劣，为严肃公司纪律，现公司郑重警告你，请在收到本通知次日立即返岗继续参加培训，如逾期未返岗，公司将认定你严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。原告于同日签收该通知书。2020年3月26日，被告向原告出具《回复函》，称公司已收到被迫解除劳动合同通知书，现回复如下：1.由于您所带领团队业务下滑严重，公司采取暂保留岗位并安排进行适岗培训，您已参加3月18日-20日的第一期培训课程，由于培训尚未结束，公司已通知您返岗继续参加培训，并正常开展工作，并不存在违法调岗降薪行为，也没有对您的合法权益造成损害；2.针对钉钉软件中岗位的调整，因适岗培训过程中公司对员工管理的需要，人事在未实际执行人事异动工作流程的情况下将钉钉软件中您的岗位由“团队经理”调整为“投资顾问”，为避免您对此产生歧义，目前公司已将组织架构调整，您的岗位回复显示为“团队经理”，组员归属也以调回原样；3.您提出的关于经济补偿的诉求，由于缺乏事实和法律依据，我公司不予认可。原告于同日签收该回复函。被告随后又向原告出具《限期返岗通知书》，称您于2020年3月23日起未履行任何请假手续擅自离岗，截止2020年3月25日，您已旷工3个工作日，请您收到此通知后于2020年4月3日返岗上班，并对上述未到岗事实进行说明，如果继续旷工或者返岗之后违反公司规章制度，公司将依法解除与你的劳动关系。该通知书落款时间为2020年4月3日，原告于2020年4月1日签收该通知书。2020年4月7日，被告向南京市秦淮区总工会出具函，称我司业务团队经理贾学琴在职期间，在未经我司审批同意的情况下自2020年3月23日起连续旷工，严重违反我司考勤管理制度，我司于2020年3月31日向其出具限期返岗通知书，向其重申考勤管理要求，并告知其返岗上班且如再有违纪情形，公司将根据规章制度予以处分或解除劳动合同，但其至2020年4月7日仍未返岗，我司于2020年4月8日与其解除劳动合同。该函件于2020年4月11日被签收。2020年4月8日，被告向原告出具《劳动合同解除通知函》，称您与公司2018年12月29日签订期限3年的劳动合同，自2020年3月23日起，您无正当理由未到岗上班，至2020年4月7日已累计11个工作日，公司在此期间采取多种方式与您联系，但您未到岗，亦未提出符合公司规章制度或法律规定的不到岗理由。鉴于此，公司根据《员工手册》、《劳动合同法》相关规定，依法解除与您的劳动合同，解除理由为严重违反用人单位规章制度，解除日期为2020年4月8日，你需按照公司规定办理各项离职交接手续，办结后公司将依法出具离职证明并办理相应的档案、社会保险转移手续。原告于同日签收该通知函。2020年5月6日，南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会受理原告仲裁申请。因距仲裁申请提交之日已超过5个工作日，原告于2020年5月13日不同意由劳动人事争议仲裁委员会受理。后原告于法定期限内诉至法院，请求判如所请。另查明，被告公司《外勤基本法（2019版）》规定：投资顾问的薪酬结构由无责任底薪、星级津贴（无责任）和提成组成，薪资计算公式：投资顾问薪资=无责任底薪+无责任星级津贴+年化业绩×提成点数；团队经理的薪酬结构由对应业绩的投资顾问个人薪酬+业绩×对应提成+团队管理津贴组成，薪资计算公式：团队经理薪资=个人业绩对应投资顾问档位的无责任底薪+个人业绩对应投资顾问档位的无责任星级津贴+年化业绩×个人业绩对应投资顾问档位的提成点数+团队总年化业绩×管理津贴系数。被告公司《智壳信息技术分公司基本法（2020版）》规定：团队经理不得低于2星投资顾问的最低业绩要求，否则当月管理津贴不计提；投资顾问的薪酬结构由无责任底薪，星级津贴（无责任）、提成、五险一金组成。上述两份材料原告均已签字确认签收。庭审中，双方当事人均认可原告名下43×××01中国建设银行卡是工资卡，62×××69招商银行卡是被告向原告发放的业绩提成和团队津贴。每月工资、提成发放情况如下：2019年3月实发工资2492元、实发提成54931.59元，2019年4月实发工资2492元、实发提成39537.46元，2019年5月实发工资2492元、实发提成23960.48元，2019年6月实发工资2492元、实发提成48305.93元，2019年7月实发工资2474.36元、实发提成27807.84元，2019年8月实发工资2474.36元、实发提成32330.95元，2019年9月实发工资2474.36元、实发提成21105.05元，2019年10月实发工资2474.36元、实发提成21630.37元，2019年11月实发工资2474.36元、实发提成18711.40元，2019年12月实发工资2474.36元、实发提成31618.98元，2020年1月实发工资1974.36元、实发提成10285.91元，2020年2月实发工资2474.36元、实发提成8207.53元，以上合计367696.37元，平均月工资、提成30641.36元。被告于2020年4月24日发放原告2020年3月工资1169.76元，工资条中载明：个人星级为一星投资顾问，基本工资2500元，旷工7天扣款804.6元，税前工资1695.40元，扣除社保363.64元、公积金162元，实发工资1169.76元。本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；…（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；…”本案中，结合2020年2月29日被告营业部经理朱小炜在与原告的钉钉聊天记录、2020年3月4日原告与被告公司人事沈莉莉的钉钉聊天记录、2020年3月10日原告与被告公司人事沈莉莉的聊天录音、钉钉截屏、可以看出，被告自2020年2月29日实际已将原告从团队经理岗位降职调整为投资顾问岗位，但被告未能就岗位调整的合理性提供证据加以证明，亦未能提供证据证明双方就调整工作岗位曾进行约定，损害了原告的权益，故原告有权解除双方的劳动合同，并有权要求被告支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，原告于2020年3月20日向被告出具《被迫解除劳动合同书》，被告于2020年3月23日收到，故双方的劳动合同自2020年3月23日已解除。鉴于原告在劳动合同解除前二十个月的实发工资、提成之和已高于被告所在的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，故被告向原告支付经济补偿的标准应按职工月平均工资三倍的数额支付，共计145887.5元（106100元÷12月×3倍×5.5个月）。用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。本案中，针对原告主张被告支付2020年3月工资2628元，鉴于《外勤基本法（2019版）》、《智壳信息技术分公司基本法（2020版）》已约定了薪酬的组成，对此原告已确认签收，且原告认可2020年3月的绩效为0，故被告以2500元为基数，按原告已离职的天数（2020年3月23日至2020年3月31日7天）扣除工资804.6元（2500÷21.75×7），再减去社保363.64元、公积金162元的计算方式并无不当，被告已足额发放原告2020年3月的工资1169.76元（2500-804.6-363.64-162），故原告诉请被告支付2020年3月工资2628元，依据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四款、第四十六条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告智富汇银信息科技（北京）有限公司南京分公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告贾学琴解除劳动关系的经济补偿145887.5元；二、驳回原告贾学琴的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 员  裴玫二Ｏ二Ｏ年八月十日见习书记员  李蕊