北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终3033号上诉人（原审原告）：陆宁，女，1964年7月21日出生，汉族，住北京市崇文区。被上诉人（原审被告）：尼得科压缩机（北京）有限公司，住所地北京市顺义区。法定代表人：金某，总经理。委托诉讼代理人：张涛，北京道源律师事务所律师。委托诉讼代理人：贾富春，北京道源律师事务所律师。上诉人陆宁因与被上诉人尼得科压缩机（北京）有限公司（以下简称尼得科公司）劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2019）京0113民初19417号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。陆宁上诉请求：1．撤销一审判决；2．判令尼得科公司支付非法解除劳动合同赔偿金815883．2元；3．判令尼得科公司支付未休带薪年假工资38464．32元；4．解除竞业限制协议、保密协议；5．判令尼得科公司支付被非法解除劳动合同之后，陆宁垫付的医药费（暂计1897．34元）；6．判令尼得科公司承担本案的所有诉讼费用。事实和理由：一、一审对关键事实认定错误，没有深入核查排除作假，陆宁申请调取进一步证据，一审并未支持。尼得科公司非法解除陆宁的无固定期劳动合同，是以金某歪曲事实作为依据的。金某诬告陆宁将其打伤三处，完全不合逻辑，陆宁为表达讨薪决心，只做了一个手势，完全没有接触到其身体任何部位，金某不可能有伤。金某医院检查情况自相矛盾，一审未经核查就采信，不符合法律要求。二、因尼得科公司在非法解除劳动合同时，未支付未休年假工资，根据法律规定，陆宁劳动关系在2018年12月终止，故2019年提出支付所有未休年假工资，符合法律规定，没有超过时效。一审判决仅支持2018年未休带薪年假，适用法律错误。三、尼得科公司在违法解除劳动合同时，未支付相应的补偿金，因此双方签署的协议（包括竞业限制协议、保密协议）理应失效。四、因尼得科公司非法解除劳动合同，造成陆宁不能继续享受医疗补充保险的损失，应由尼得科公司支付。尼得科公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，同意一审法院判决，不同意陆宁的上诉请求。一、陆宁在职期间违反公司规章制度，殴打公司总经理，公司解除劳动关系属于合法解除。二、关于年休假，尼得科公司同意仲裁认定的数额，其2017、2016年年休假已经休完，但尼得科公司认可一审就年休假工资判决的期间和金额。三、双方没有签订竞业限制协议，不存在解除竞业限制协议的事项，保密协议属于劳动关系存续期间签署的内容，不存在解除的法律依据。四、陆宁离职后发生的医疗费用与尼得科公司无关。陆宁向一审法院起诉请求：1．判令尼得科公司支付陆宁1986年8月1日至2018年12月4日非法解除劳动合同赔偿金815883．2元；2．判令尼得科公司支付陆宁2016年1月1日至2018年12月4日未休带薪年假工资38464．32元；3．解除竞业限制协议、保密协议；4．判令尼得科公司支付陆宁被非法解除劳动合同之后，陆宁垫付的医药费（暂记1897．34元）；5．申请先予执行（审理中，陆宁撤回了该项诉讼请求）；6．判令尼得科公司承担本案的所有诉讼费用。一审法院认定事实：尼得科公司原名称为北京恩布拉科雪花压缩机有限公司（以下简称恩布拉科公司），该公司于2019年7月9日变更名称为尼得科公司。陆宁原系恩布拉科公司员工，双方于1995年6月9日签订为期三年的劳动合同，于1998年6月9日签订无固定期限劳动合同。2019年4月23日，陆宁以恩布拉科公司违法与其解除劳动关系、未支付其未休带薪年假工资等事由向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义仲裁委）申请仲裁，要求：恩布拉科公司支付1986年8月1日至2018年12月4日违法解除劳动合同赔偿金815883．2元、2016年1月1日至2018年12月4日未休带薪年假工资38464．32元、被非法解除劳动合同之后垫付的医药费1897．34元；解除竞业限制协议、保密协议；裁决先予执行。2019年6月20日，顺义仲裁委作出了京顺劳人仲字[2019]第3531号裁决书，裁决：恩布拉科公司支付陆宁2018年1月1日至2018年12月4日年假工资14639元；驳回陆宁其他仲裁请求。恩布拉科公司认可仲裁裁决结果，陆宁不服仲裁裁决，持诉称理由及请求诉至一审法院。关于劳动关系解除问题，陆宁称自2017年6月起，恩布拉科公司降低其工资标准。2018年2月，恩布拉科公司注销其员工卡，并取消其电脑登陆权、注销邮箱。2018年8月其向尼得科公司提交医院病历，要求对其进行职业健康检查，但没有任何结果。2018年11月7日，其再次递交通知书，与恩布拉科公司总经理金某当面沟通过程中，为表达追讨欠薪的决心，做手势时碰到了金某的眼镜，恩布拉科公司以此为由违法与其解除劳动关系，且解除程序不合法，《员工手册》也没有经过民主程序制定。为证明上述主张，陆宁提交了工资单、电脑登陆截屏、门诊病历、图片。工资单显示陆宁2017年7月之后月工资大多低于3000元；电脑登陆截屏显示锁定；门诊病历显示陆宁双耳听力下降；图片显示刷员工卡后闸门未开。尼得科公司认可陆宁提交的工资单、电脑登陆截屏、医院病历、图片真实性，主张与本案没有关联性。尼得科公司主张2018年11月7日，陆宁闯入其公司总经理金某办公室，与金某沟通过程中，陆宁挥手击打金某的头部，致使金某头部受伤和眼镜损坏。当日，金某到北京市顺义区空港医院就诊。顺义分局空港派出所出具治安调解协议书，陆宁出具保证书。2018年11月27日，其公司根据《劳动法》、《劳动合同法》、《员工手册》相关规定与陆宁解除劳动合同，属于合法解除。为证明其主张，尼得科公司提交如下证据：1．《员工手册》及《2016版收阅确认单》。印刷日期为2016年4月的《员工手册》第六章（员工行为规范与日常管理政策）6．3（违纪行为与处分）6．3．3．（15）、（19）规定：“在公司内外侮辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁同事、上级和下属的、故意损害公司形象、破坏企业文化的，属于C类违纪行为，即严重违纪行为，公司将立即解除员工劳动合同且不支付任何补偿。”《2016版收阅确认书》有如下内容：“一、本人已收到2016版《员工手册》，并知悉此版本员工手册于2016年4月19日起生效。2．本人承诺将认真阅读《员工手册》的全部内容，并遵守各项规定。3．本人知悉，凡属违反任何该手册要求的员工行为规范，均可根据情节轻重，处以不同类别的处分。本人同样知悉，如对本手册所规定的事项有任何疑问，将向部门负责人或人力资源部咨询……。”该确认书落款处有陆宁签字，日期为2016年4月26日。2．员工手册修订民主程序材料。显示尼得科公司对2014版《员工手册》的修订向公司工会征求意见，各工会代表均表示同意，公司工会并于2016年3月25日出具意见反馈。3．监控视频。2018年11月7日的监控视频显示当天陆宁在尼得科公司总经理办公室门口与金某面对面沟通过程中，挥手打到金某的左侧眼镜部位，致使其眼镜脱落。4．北京市顺义区空港医院门诊病历。该门诊病历载明2018年11月7日金某分别向该医院眼科、耳鼻喉科、骨科就诊，其中眼科诊断结果为眼球挫伤，耳鼻喉科诊断结果为左侧面部软组织损伤。骨科诊断结果为头部损伤，头皮挫伤。5．北京市公安局顺义分局治安调解协议书、保证书。2018年11月7日北京市公安局顺义分局天竺空港工业开发区派出所作出的北京市公安局顺义分局治安调解协议书显示甲方当事人为金某，乙方当事人为陆宁。内容如下：“主要事实：2018年11月7日12时40分，陆宁因劳资问题同金某在恩布拉科雪花压缩机有限公司二层总经理办公室内沟通，后陆宁挥手打到金某左侧眼镜部位，后致金某左侧眼眶上部划伤，左侧脸颊红肿，眼镜损坏。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第九条之规定，现对此案依法进行调解，双方分别陈述意见如下：甲方：我要求对方和我道歉并赔偿我各项医药损失2000元人民币。乙方：我愿意赔偿，愿意道歉……”金某与陆宁均同意该调解方案，双方并在该调解协议书落款处签字按手印。“2018年11月7日的保证书内容如下：“本人陆宁保证从今天起不在公司内与任何同事，任何人发生言语冲突及肢体冲突，保证以后遵纪守法，如违反愿意接受公安机关依法处理。”保证人处有陆宁的签字及手印。”6．解除劳动合同工会意见征询函、关于解除陆宁劳动合同的意见。该两份证据显示尼得科公司就陆宁挥手击打公司员工，致使公司员工眼眶划伤，脸颊红肿，眼镜损坏的行为属于C类违纪行为，将解除与陆宁的劳动合同一事向工会征询意见。2018年11月27日，尼得科公司工会回复称“经工会委员会研究，同意公司按照《员工手册》相关规定解除陆宁的劳动合同。”7．解除劳动合同通知书。尼得科公司2018年11月27日作出的解除劳动合同通知书内容如下：“2018年11月7日，陆宁进入总经理办公室，挥手击打公司总经理金某左侧眼镜部位，致使总经理金某左侧眼眶上部划伤，左侧脸颊红肿，眼镜损坏。陆宁的上述行为符合公司《员工手册》6．3．3员工有下列行为之一的，属于C类违纪行为，属严重违纪行为，公司将立即解除员工劳动合同且不支付任何补偿：15)在公司内外侮辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁同事、上级和下属的。19）故意损害公司形象、破坏企业文化的。…”落款接收人处有陆宁的签字，日期为2018年12月13日。陆宁主张从未收到过《员工手册》，根据《员工手册》规定，如发生违纪，公司应在2日内进行违纪处分，并填写《违纪处罚单》，其从未见过，公司也没有人让其填写过《违纪处罚单》，公司没有经过必要程序解雇员工，程序违法；认可《2016版收阅确认单》是其本人签字；主张《员工手册》修订民主程序材料恰恰证明没有经过全体员工讨论，民主程序不完整，工会也没有批准回复；认可监控视频的真实性，但主张其没有接触金某的头部、眼镜，也没有动手打金某，监控视频中金某的眼镜没有脱落，金某没有抵挡动作，没有捂脸，且金某头部、面部、眼部没有看到伤口流血等受伤痕迹。金某后续的夸张动作属于表演；不认可北京市顺义区空港医院门诊病历的真实性，主张病历内容与监控视频差距很大，各科室诊断结果多处相互矛盾；不认可北京市公安局顺义分局治安调解协议书、保证书真实性，主张治安调解协议书第一页没有编号及其签字，只写明碰到金某眼镜部位。书写保证书也是为了保住工作岗位，对保证书没有提出异议不代表认同，不代表事实，保证书也不能证明已经发生的事情，且保证书也是在胁迫下所写；不认可解除劳动合同工会意见征询函真实性，主张公司发给工会的解除劳动合同工会意见征询函与发给其解除劳动合同通知书描述不同，公司诱导工会做出对公司有利的回复；不认可收到过解除劳动合同通知书及公司口头通知，主张解除劳动合同通知书是其于2018年12月13日到公司领取的。关于未休年假，陆宁称2016年有49．5小时、2017年有5．5小时、2018年有120小时年假未休，为证明其主张，陆宁提交如下证据：1．电子邮件，显示2017年4月25日、2017年4月28日、2017年5月2日，尼得科公司刘达、李琦向陆宁发送电子邮件，内容为安排陆宁按照休年休假的要求于2017年5月2日至2017年5月31日期间休年休假。休假期间，部门不安排陆宁任何工作，不会记录陆宁的出勤。2017年5月2日陆宁回复李琦，内容如下：“在员工不接受公司单方提出解除劳动合同方案的同时，当场通知员工休带薪年假的做法，属于打击报复员工有权利不予认可。”2017年5月18日李琦再次向陆宁发送电子邮件，内容如下：“陆宁：你好！公司已于2017年4月25日通知你休年假，但公司近期发现你在工作日期间自行来到公司，为维护公司的管理秩序，并保障你的休假，公司再次通知你：请按照公司通知事项执行，在此期间公司没有工作内容安排你，公司也不予记录你的出勤。再次通知！”2．休年休假通知书，尼得科公司2017年4月25日出具的休年休假通知书内容为：“陆宁：您尚有2016年未休年休假49．5小时，2017年未休年休假120小时，以上共计169．5小时。依据《职工带薪年休假条例》和公司《员工手册》的相关规定，公司现安排您自2017年5月2日至2017年5月31日期间休假(共21个工作日，即168小时)，期间的法定节假日和休息日不计入年假天数。请您按照部门要求办理休假前的工作交接手续，自2017年5月2日起连续休年假。请您在2017年6月1日返回质量保证部报到，不能按时返回公司的应当事先向公司办理请假审批手续并获批准，特此通知!。”3．部门缺勤明细表（2017年5月和2018年1月）、2017年12月底年假、存休剩余状况，部门缺勤明细表显示陆宁2017年5月、2018年1月缺勤时数均为0，2017年12月底年假、存休剩余状况显示陆宁2017年年假有5．5小时。上述表中均无尼得科公司盖章或相关人员签字。4．《员工手册》，员工手册第4．3．3．1．法定年休假载明员工累计工作20年的，年休假15天。5．电子工资单，显示尼得科公司发放陆宁工资的情况以及陆宁的工资构成。尼得科公司不认可部门缺勤明细表、2017年12月底年假、存休剩余状况真实性，认可电子工资单的真实性。尼得科公司主张陆宁2017年已经安排陆宁休了2016年度剩余年假及2017年的年假，且陆宁主张2016年度未休年假工资已超仲裁时效。另，本案诉讼之前，陆宁曾两次申请劳动仲裁，要求尼得科公司支付2017年7月1日至2017年12月31日工资差额及2018年1月1日至2018年12月4日工资、午餐费差额。经顺义仲裁委及一审法院审理查明，2017年4月，尼得科公司曾以陆宁所在的岗位即将取消与陆宁协商解除劳动合同，并提出解除劳动合同补偿方案，陆宁未接受。2017年4月25日，尼得科公司以暂时无工作岗位给陆宁，通知陆宁自2017年5月2日至2017年5月31日休2016年度及2017年度的未休年休假。2017年5月2日，尼得科公司公布陆宁原来所在的岗位取消。2017年6月1日，尼得科公司以仍无合适岗位安排为由，通知陆宁自2017年6月2日起暂停出勤，等待公司安排新岗位。2017年8月11日，尼得科公司为陆宁提供了工作内容相近的工作岗位，工资福利待遇不变，陆宁未予接受。此后，尼得科公司先后在2017年8月30日、2018年1月24日、2018年2月1日、2018年3月22日、2018年5月10日、2018年6月5日、2018年8月7日通过书面以及电子邮件的方式通知陆宁到质量工艺审核岗报到，并说明该岗位与之前的工作岗位相近，工资福利待遇不变。陆宁虽每天正常到尼得科公司，但拒绝到新岗位报到，故尼得科公司未按陆宁之前的工资标准向其发放工资。已经生效的（2019）京0113民初9020号民事判决书和（2019）京0113民初11971号民事判决书判决，尼得科公司按照陆宁2017年6月之前的工资标准向陆宁补齐2017年7月至2018年12月4日期间的工资差额。关于医药费，陆宁提交了多份门诊收费票据，显示日期均在2019年1月期间。尼得科公司认可真实性，主张均发生在双方劳动关系解除之后，与其公司无关。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案第一个争议焦点为尼得科公司与陆宁解除劳动合同是否合法，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，尼得科公司提交的证据能够证明其公司制定的《员工手册》经过了民主程序。陆宁在《收阅确认单》上签字，也证明其知晓《员工手册》的规定。陆宁虽否认《员工手册》经民主决议，但未提交证据予以反驳，该院对其意见不予采纳。尼得科公司的《员工手册》明确规定“在公司内外侮辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁同事、上级和下属的、故意损害公司形象、破坏企业文化的，属于C类违纪行为，即严重违纪行为，公司将立即解除员工劳动合同且不支付任何补偿。”该院认为该规定目的在于营造良好的工作氛围，避免影响同事团结、破坏公司形象的行为发生，并无不妥。本案中，陆宁虽否认打了尼得科公司总经理金某，但尼得科公司提交的监控视频显示，2018年11月7日陆宁在总经理办公室门口挥手打到总经理金某脸部。结合北京市公安局顺义分局出具的治安调解协议书及陆宁书写的保证书，可以进一步确认陆宁存在挥手打金某的行为。该院认为，尼得科公司依据《员工手册》认定陆宁的行为属于严重违纪行为与其解除劳动关系，亦履行了将解除劳动合同一事告知工会的程序，并无不妥。故该院认为，尼得科公司与陆宁解除劳动关系，属于合法解除。陆宁要求尼得科公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，该院不予支持。本案第二个争议焦点为未休年假问题，根据查明的事实，尼得科公司已安排陆宁在2017年5月2日至2017年5月31日期间休2016年及2017年的未休年假，因此时陆宁尚有2016年度及2017年度共计169．5个小时年假未休，尼得科公司安排陆宁休年假的时间为168小时，故陆宁尚有2017年1．5个小时年假未休，尼得科公司仍应支付陆宁该1．5个小时未休年假的工资。陆宁虽主张上述期间仍到尼得科公司，但并未进行实际工作。该院认为，在尼得科公司已安排陆宁休年假的情况下，陆宁仅以仍正常到公司为由主张未休年假工资，依据不足，该院不予支持。具体数额，以该院核算为准。对于2018年的年休假，经折算，陆宁2018年应享受年休假13天，尼得科公司未安排陆宁休年假，应支付其2018年的未休年假工资。具体数额，以该院核算为准。对于陆宁主张的解除竞业限制协议及保密协议请求，依据不足，该院不予支持。对于陆宁主张的医疗费，均发生在双方解除劳动关系之后，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第三条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、尼得科公司支付陆宁2017年度、2018年度未休年假工资共计16493．80元，于判决生效之日起七日内支付；二、驳回陆宁的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，结合当事人诉辩意见，本案二审争议焦点为：一、尼得科公司是否合法解除与陆宁的劳动合同关系；二、尼得科公司应当向陆宁支付的未休年假工资数额认定问题；三、陆宁关于解除竞业限制协议、保密协议的请求是否应予支持；四、尼得科公司是否应当向陆宁支付解除劳动关系之后的垫付医疗费。针对上述焦点问题，本院分别认定如下：关于劳动合同解除问题，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，尼得科公司提交了《员工手册》、《2016版收阅确认单》、员工手册修订民主程序材料等，可以证明尼得科公司制定的《员工手册》经过了民主程序，并向陆宁进行了告知。陆宁虽否认《员工手册》经民主决议，但未提交证据予以反驳，本院对此不予采信。其次，尼得科公司《员工手册》明确规定“在公司内外侮辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁同事、上级和下属的、故意损害公司形象、破坏企业文化的，属于C类违纪行为，即严重违纪行为，公司将立即解除员工劳动合同且不支付任何补偿。”对此，尼得科公司提交了监控视频显示，2018年11月7日陆宁在总经理办公室门口挥手打到总经理金某脸部。结合北京市公安局顺义分局出具的治安调解协议书及陆宁书写的保证书，一审据此确认陆宁存在挥手打金某的行为，进而认定陆宁的行为违反了上述《员工手册》的规定，并无不当。尼得科公司依据《员工手册》与陆宁解除劳动关系，亦履行了将解除劳动合同一事告知工会的程序，符合事实及法律规定。陆宁虽在书面上诉状中主张其向尼得科公司讨薪并未造成经理受伤，但与本案查明的事实情况不符，亦未提交相反的证据予以推翻，故本院对其该项上诉意见难以采信。因此，陆宁要求尼得科公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于未休年假工资数额问题，根据尼得科公司提交的休年假通知书显示，已经安排陆宁在2017年5月2日至2017年5月31日期间休2016年及2017年的未休年假168小时。陆宁虽在书面上诉状中主张上述期间仍到尼得科公司，但并未进行实际工作，故其仅以仍正常到公司为由主张未休年假工资，依据不足。因陆宁尚有2016年度及2017年度共计169．5个小时年假未休，故尼得科公司应当向陆宁支付剩余1．5小时未休年假工资。同时，对于2018年年休假，尼得科公司未安排陆宁休年假，应当支付未休年假工资，经核算，一审判决核算的陆宁截至2018年12月4日的未休年休假天数及未休年休假工资数额符合法律规定，应予维持。陆宁上诉超出该合理部分的未休年年休假工资请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于陆宁主张的解除竞业限制协议及保密协议请求，尼得科公司表示其并未与陆宁签署竞业限制协议，陆宁在诉讼中亦未就此提交证据，故本院对其该项请求不予支持。关于保密协议及相关保密义务，属于劳动者应当履行的法定义务，故其请求解除保密协议的主张缺乏依据，本院不予支持。关于解除劳动关系之后的垫付医疗费的请求内容，缺乏依据，一审判决驳回陆宁的相关请求，并无不当，本院予以维持。综上所述，陆宁的上诉理由不能成立，应予驳回；一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陆宁负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  田 璐审 判 员  刘 茵审 判 员  李 淼二〇二〇年八月二十八日法官助理  张 禾书 记 员  崔浩然