辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终5313号上诉人（原审原告）：大连泛海建设投资有限公司，住所地大连市旅顺口区市场街10号204。法定代表人：韩晓生，董事长。委托诉讼代理人：柏卫东，辽宁郡东律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：董丰，男，1983年12月31日出生，汉族，住大连市甘井子区。委托诉讼代理人：孙莹，辽宁昭明律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏崭，辽宁昭明律师事务所律师。上诉人大连泛海建设投资有限公司因与被上诉人董丰劳动争议纠纷一案，不服大连市沙河口区人民法院（2019）辽0204民初2855号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月20日立案后，依法组成合议庭，进行了公开开庭审理。本案现已审理终结。大连泛海建设投资有限公司上诉请求：一、请求依法撤销大连市沙河口区人民法院（2019）辽0204民初2855号民事判决书，并发回重审或查清事实后改判；二、判令一、二审诉讼费用全部由被上诉人董丰承担。事实与理由：一、原审法院认定上诉人大连泛海建设投资有限公司(以下简称“泛海公司")与被上诉人董丰解除劳动合同不属于一次性经济性裁员属于事实认定错误。（一）上诉人泛海公司因国家土地和房地产开发政策重大调整，二级开发停滞，公司自此一直严重亏损，生产经营发生严重困难，同时因该重大调整导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，符合《劳动合同法》第4l条规定的可以裁减人员的条件。故上诉人泛海公司基于上述原因，在2018年10月至12月期间经过向工会说明情况、听取工会意见，并经向旅顺口区劳动行政部门进行报告后，上诉人泛海公司对包括董丰在内的7名员工实施了经济性裁员。（二）原审法院认定上诉人在开始进行裁员工作时没有确切的方案以及上诉人在召开裁减人员专题会议、向工会报送裁员方案、工会讨论方案等都是分三次进行，即认定上诉人此次与包括董丰在内的7人解除劳动合同属于三次经济性裁员确系事实认定错误。上诉人泛海公司此次裁员是基于同一事实、同一原因、同一时期实施的，属于一次性裁员。之所以分三批进行，系因本次裁员人数较多，上诉人为避免在本公司内部产生大的震荡，故分三批实施；但原审法院据此认定上诉人此次裁员并非一次性经济性裁员、属三次裁员属认定事实错误。二、原审法院认定上诉人泛海公司与被上诉人董丰解除劳动合同不适用《劳动合同法》第41条的裁员规定属于法律适用错误。上诉人与被上诉人解除劳动合同时，上诉人泛海公司的员工总数为47人，上诉人此次裁减人数7人已经到达员工总数百分之十以上，符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁减人数的规定，故原审法院因认定本案事实错误，导致其认定本案不符合适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的条件属于法律适用错误。董丰辩称，不同意上诉人的上诉请求。理由如下：一、经济性裁员的时间标准是一次性裁员，上诉人分三次裁员7人不构成一次性裁员。根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位只有在一次性解除法定数量的劳动合同时方能实施经济性裁员。本案中，上诉人虽然是基于同一事实、同一原因与7名员工解除劳动合同，但该7人是事后统计的结果，不是最初确定的裁员名单。而且，不论是召开裁减人员专题会议、向工会报送裁员方案、工会讨论方案还是向劳动行政部门报告裁员方案都是分三次进行，每次形成的文件均载明“本次裁员人数”字样，均可证明上诉人并非一次性裁员。此外，根据（2020）辽02民终370号民事判决书的记载，与被上诉人冯新程同一批被裁减的员工孙会，在与公司进行离职谈话时，孙会询问这次裁员人数，上诉人表示保密，并明确表示公司是分批裁员、不是经济性裁员，是精简、人员结构的优化，由此也可证明上诉人是分批裁员，不是一次性裁员。二、旅顺口区人社局收到裁员报告却未依法出具《用人单位裁减人员报告回执》的事实，可证明上诉人不具备进行经济性裁员的法定条件。《劳动合同法》第41条规定，用人单位实施经济性裁员必须向劳动行政部门报告，该规定的立法目的是要求用人单位必须在劳动行政部门的监督指导下合法合规地进行裁员；如果用人单位的裁员行为不符合法定条件，则劳动行政部门有权依法纠正或责令其改正。为此，《大连市人民政府办公厅关于控制和规范用人单位裁减人员有关问题的通知》（大政办发〔2009〕7号）第二条、《大连市劳动和社会保障局关于加强规范用人单位裁减人员报告和统计工作的通知》（大劳发〔2009〕9号）第三条都规定，各级劳动保障行政部门对用人单位裁减人员符合法定程序的，要及时为其出具《用人单位裁减人员报告回执》。本案中，上诉人虽然每次都将裁员方案上报旅顺口区人社局，但旅顺口区人社局却没有依法向其出具《用人单位裁减人员报告回执》。上诉人在仲裁阶段答辩时曾承认旅顺口区人社局收到裁员方案后认为上诉人每次上报的裁员人数不超过20人也未达到职工总数的10%，所以未出具《用人单位裁减人员报告回执》。由此也可说明上诉人不具备进行经济性裁员的法定条件。综上所述，上诉人不符合经济性裁员的法定条件，却以“用人单位裁员”为由解除与被上诉人的劳动合同，构成违法解除劳动合同，理应向被上诉人支付赔偿金。大连泛海建设投资有限公司向一审法院起诉请求：判令原告无需向被告董丰支付违法解除劳动合同赔偿金102360元。一审法院认定事实：2013年3月1日，原告大连泛海建设投资有限公司与被告董丰签订《劳动合同书》，约定：原告根据工作需要安排被告在高级预算经理岗位，从事成本管理工作，工作地点为大连。合同期限自2013年3月1日至2014年3月1日。工资标准为13583元/月，绩效工资（奖金）根据实际劳动贡献确定。此外，双方对其他事宜进行了约定。2014年1月24日，双方第二次续签劳动合同，约定：固定期限自2014年3月2日至2017年3月1日，无固定期限自2017年3月2日起。2018年9月27日原告召开裁减人员专题会议。该会议记录载明：由于公司连年亏损、项目受风景名胜区规划调整影响、不能按原规划实施二级开发建设，导致企业经营发生困难，目前公司承担员工工资负担太重，需裁减人员，降低人力资源成本；本次裁员人数为二人，分别为营销管理部冯新程、规划设计部孙会。同日，原告向工会报送该裁员方案。2018年9月28日，原告工会全体委员就前述方案召开会议，同意该裁员方案；2018年10月29日，原告召开裁减人员专题会议。该会议记录载明公司经营发生严重困难、需裁减人员等事项与前述专题会议相同；本次裁员人数为四人，分别为规划设计部李国斌、工程管理部丛树枝、工程管理部范绪晔、工程管理部董兴强。2018年10月30日，原告工会全体委员就前述方案召开会议，同意该裁员方案；2018年11月9日，原告召开裁减人员专题会议。该会议记录载明公司经营发生严重困难、需裁减人员等事项与前述专题会议相同；本次裁员人数为壹人，为成本管理部董丰。同日，原告向工会报送该裁员方案。2018年11月12日，原告工会全体委员就前述方案召开会议，同意该裁员方案。2018年12月13日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明：“经公司研究决定将与你正式解除劳动合同。请确定离职日期（最迟离职日期为2019年1月11日）并与公司签订《劳动合同解除协议》，离职前一个工作日办理工作交接和离职手续。”2018年12月25日，原告向被告出具《解除劳动合同证明书》，载明：解除劳动合同原因为用人单位裁员，支付经济补偿情况为7个月、每月标准20472元、合计143304元。当日，被告离职，原告支付被告143304元。在被告被裁员前，原告的员工总数为41人。另原告于2018年10月31日、2018年12月3日分别向冯新程、孙会、李国斌、丛树枝、范绪晔、董兴强出具《解除劳动合同通知书》，于2018年11月30日、2018年12月14日、2018年12月19日、2018年12月20日、2018年12月21日分别向冯新程、孙会、李国斌、丛树枝、范绪晔、董兴强出具《解除劳动合同证明书》，均载明解除原因为“用人单位裁员”。另查，2011年9月21日，原告与大连市旅顺口区人民政府、大连黄金山投资有限公司签订《协议书》，就位于大连市旅顺口区“泛海国际休闲度假项目”、“金龙湾水上旅游项目”填海工程土地收储和开发建设事宜进行约定。2017年12月29日，住房和城乡建设部城市建设司发出关于印发大连海滨-旅顺口等13处风景名胜区总体规划修改情况审查会议纪要的函，载明进一步研究琥珀湾、黄金山地块的范围调整的必要性与可行性，宜作为旅游服务设施用地纳入规划等。又查，一审法院依原告申请于2019年7月致函大连市旅顺口区人力资源和社会保障局，了解原告是否曾报告裁员方案等相关事宜。该局复函载明：2018年9月28日，原告向该局行政审批科上报：裁减人员方案，本次裁减人数为2人，分别为营销管理部冯新程、规划设计部孙会；2018年10月30日，原告向该局行政审批科上报：裁减人员方案，本次裁减人数为4人，分别为规划设计部李国斌、工程管理部丛树枝、工程管理部范绪晔、工程管理部董兴强；2018年11月12日，原告向该局行政审批科上报：裁减人员方案，本次裁减人数为1人，成本管理部董丰。同时载明原告每次也上报了裁减人员报告表、专题会议记录、裁员方案报送函、工会会议记录、裁员方案审核意见、被裁减人员名单、营业执照副本复印件。2019年1月9日，被告向大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金143304元及2018年“年度奖金”20000元。2019年3月10日，该仲裁委作出沙劳人仲案字（2019）第031号仲裁裁决书，裁决：一、原告于本裁决书生效之日起10日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金102360元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。被告未在收到仲裁裁决书之日起15日内，向有管辖权法院提起诉讼。一审法院认为，本案争议的焦点为原告以“用人单位裁员”为由解除与被告的劳动合同是否符合法律规定。经济性裁员是在劳动者不存在过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同，因此《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条对经济型裁员的适用条件和程序作了明确规定，用人单位需按照法律规定行使解除权。本案中，原告在进行裁员工作时，对裁减人员总数并没有统一的方案，其召开裁减人员专题会议、向工会报送裁员方案、工会讨论方案、向劳动行政部门报告裁员方案均是分三次进行，每次相关文件均载明“本次裁员人员”，现原告主张三次裁减七人属于一次性经济裁员与事实不符，一审法院不予采信。故原告于2018年12月25日裁减被告时，公司职工人数为四十一人，裁减人数不足百分之十，不符合法律规定的裁减人员数量及比例要求，应属违法解除。因此，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的数额，被告自2013年3月1日至2018年12月25日期间在原告处工作，已经超过五年零六个月，应按照六个月标准计算，原告应支付赔偿金245664元，（20472元/月×6个月×2倍）扣除已经支付的143304元，原告还应支付被告102360元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告大连泛海建设投资有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董丰违法解除劳动合同赔偿金差额102360元；二、驳回原告大连泛海建设投资有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预付），由原告大连泛海建设投资有限公司负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审认定事实属实，本院予以确认。本院认为：本案的争议焦点为上诉人大连泛海建设投资有限公司以“用人单位裁员”为由解除与被上诉人董丰的劳动合同是否符合法律规定。经济性裁员是在劳动者不存在过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同，因此《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条对经济性裁员的适用条件和程序做了明确规定，用人单位需按照法律规定行使解除权。本案中，上诉人主张因解除7名劳动者的解除合同理由一致，应认定为一次性经济裁员，裁减人员比例符合法律规定。经查，上诉人公司在进行裁员工作时，对裁减人员总数并没有统一的方案，其召开裁减人员专题会议、向工会报送裁员方案、工会讨论方案、向劳动行政部门报告裁员方案均是分三次进行，每次相关文件均载明“本次裁员人员”，现上诉人主张分三次裁减7人属一次性经济裁员与事实不符，本院对其主张不予采信。在被上诉人被裁员前，上诉人员工总数为41人，与被上诉人同批裁减的仅为被上诉人1人，裁减人数不足百分之十，不符合法律规定的裁减人员数量及比例要求，应属违法解除。上诉人对原审法院判决解除劳动合同赔偿金的计算方式及数额并无异议，本院予以确认。综上所述，大连泛海建设投资有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人大连泛海建设投资有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  苏 娓审判员  曾国救二〇二〇年八月二十八日书记员  朱彦锡