广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13372号上诉人（原审原告）：侯卫东，男，住湖南省岳阳县。上诉人（原审被告）：广州市精鼎电器科技有限公司。住所地：广东省广州市白云区。法定代表人：赖日明。委托诉讼代理人：郭旭辉，广东实德律师事务所律师。委托诉讼代理人：施文敏，广东实德律师事务所实习人员。上诉人侯卫东与上诉人广州市精鼎电器科技有限公司（以下称精鼎公司）因劳动争议一案，不服广州市白云区人民法院（2019）粤0111民初34781号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人侯卫东不服原审判决，向本院提出上诉称，一、原审法院认定事实不清，适用法律错误。1.侯卫东的工作岗位为设备主管，作为高技能人才，侯卫东的工资报酬不能简单以经过折算后不低于广州市最低工资标准来认定。2.劳动合同第三条第（一）项约定，按标准工时执行，即每日工作7小时，每周工作6天，其中2小时为精鼎公司统一安排的日常加班，这歪曲了“标准工时制”的定义，因此，超过40小时后的2小时应为日常加班。劳动合同第三条第（一）项在第三条中排在第一位，具有重要性、根本性、唯一性和排它性，在第三条各项中具有主导地位和统领地位，明确了其以下第（二）、（三）项的从属地位，一审的认定与第（一）项自相矛盾、偷换概念。既然双方约定了第（一）项标准工作时制5天8小时，就不能再有第（二）项工作时间6天8小时的模糊表述。况且，第（二）项违反了《劳动法》第三十六条平均每周工作时间不超过四十四小时的规定，第（二）项应当认定为无效条款。3.《劳动合同》第三条第（一）项规定，试用期工资5000元/月为正常工作时间的工资报酬，不包括日延长工作时间及休息日加班工资的综合工资。即在完成《劳动合同》第三条第（一）项规定的标准工时制出勤时间的前提下，试用期的工资就是5000元/月，故第（二）项中的休息日、延长工作时间的工资，应当按照正常工作时间的试用期工资5000元/月（转正后5500元/月）作为加班工资的计算基数。侯卫东主张2017年6月14日至2019年6月14日期间40小时外48小时之内（含）的加班工资，有法律依据。4.精鼎公司为了规避劳动法等法律，强行对5000元/月的“试用期工资”分解成出勤工资2100元、日常加班费572元、绩效奖励800元、岗位补贴1527.27元，但不影响双方对正常工作时间的工资按试用期工资5000元/月计算的事实，相应地转正后，岗位补贴由试用期1527.27元增加到2027.27元，该工资也是符合劳动合同第四条第（一）项约定的正常工作时间的工资。精鼎公司分解正常工作时间的工资5000元/月（转正后5500元）是为了规避劳动法等法律法规，变相延长劳动者工作时间，而达到拒付加班工资的目的。二、原审法院在认定年休假工资的计算基数时，扣除日常加班费573元，违背了《劳动合同》第四条第（一）项的约定。三、精鼎公司长期主观恶意违法而多次损害劳动者的合法权益，不应适用于《劳动合同》第八条第（四）项第2点的约定。侯卫东经过近2年的时间，无数次与精鼎公司沟通、协商，要求精鼎公司安排休年休假或支付年休假工资，但精鼎公司一再以“精鼎公司规章制度没有规定年休假，所以不存在年休假”为由，拒绝安排休年休假及拒付年休假工资。在对精鼎公司安排休年休假或支付其工资毫无希望的情况下，侯卫东为了最大限度地减少精鼎公司对侯卫东的合法权益的侵害，被迫于2019年6月10-13日维权。所以侯卫东的行为不属于严重违反劳动纪律的情形，精鼎公司以此解除劳动合同是违法行为。四、精鼎公司提供的《工资发放表》注明“计时工资标准10.034元”（即加班工资计算基数）这一栏。从工资发放单可知，在没有请假，出勤不低于劳动合同第三条第（一）项规定的标准工时制时间的前提条件下，“出勤工资2100元，日常加班费572.73元，绩效奖励800元，岗位补贴2027.27元”，以上计5500元，为正常工作时间的工资。2017年6月至2019年6月侯卫东的平均基本工资为2275.17元。其它的项目都是不固定的，工龄工资到2018年4月份才开始发。应发工资总额的组成为固定工资（5500元）+其它项目工资。精鼎公司加班工资的计算基数10.034元严重违反了《劳动法》第四十四条以及劳动合同的约定，精鼎公司应当支付高于5000元/月及5500元/月为加班工资计算基数的工资。五、侯卫东转正后的工资，只要出勤不低于劳动合同第三条第（一）项约定标准工时的天数，工资条中“出勤工资2100元，日常加班费572.73元，绩效奖励800元，岗位补贴2027.27元”，以上4项共计5500元是固定不变的。一审只强调了精鼎公司发放了工资，没有表述精鼎公司违背2019年6月14日结清工资的承诺。2019年5月份的工资4612.27元，精鼎公司拖欠至2019年7月20日才发放；2019年6月份的工资1577.06元，精鼎公司拖欠工资至2019年8月7日才发放。截止2019年6月17日申请仲裁时，精鼎公司仍未发放工资。由于精鼎公司拖欠工资，所以，加班工资、年休假工资计算基数，应该按仲裁时已经发放了工资的月份2019年4月起上溯至2018年5月的十二个月计算，而非从2019年6月算起计算。六、一审仅认定侯卫东在精鼎公司的最后工作日为2019年6月6日，没有认定精鼎公司解除劳动合同的时间为2019年6月13日，忽略了中间有薪法定节假日。七、精鼎公司长期主观恶意违反《劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第二、三条的规定。侯卫东提交的微信证据显示，自始至终侯卫东是申请年休假。侯卫东在2017年9月至2019年6月多次找精鼎公司沟通协商，要求安排年休假或支付年休假工资，精鼎公司先以生产忙为由拖着，最后以“精鼎公司规章制度没有规定员工有年休假，所以不存在年休假”为由拒绝。原审法院依据《带薪年休假实施办法》第九条的前提条件，是用人单位严格遵守了《劳动法》第四十五条以及《职工带薪年休假条例》第二、三条的规定。原审法院的认定结果，纵容了用人单位的违法行为，损害了劳动者的合法权益，精鼎公司应承担向侯卫东支付违法解除劳动合同赔偿金34800元的责任。八、关于2019年5月1日至6月10日工资差额3400元的问题。根据《劳动合同》第三条第（一）项标准工时制每周40小时，另外2小时为日常加班费的约定，来计算该时段的工资。根据精鼎公司提供《2019年5月份工资发放表》的证据显示，侯卫东实出勤25天（含1天周日加班），日延工作时间11小时，侯卫东对此表示确认。根据双方提供的2018年6月工资条显示，出勤天数24天，计时天数1.50天，共出勤25.5天，发工资6022.41元，2019年5月出勤24天，计时天数2.375天，共出勤26.375天，应发工资按原审法院计算的5293.42元，比2018年6月份工资少728.99元。按照精鼎公司一审提供的《2019年5月工资发放表》的岗位补贴1396.54元，仅凭此项岗位补贴就比以前（如2019年4月份）工资单中的“岗位补贴”少了630.73元。很显然，精鼎公司故意克扣了侯卫东的上班工资。从2016年9月27日入厂上班至2019年4月30日止，在侯卫东没请假、上满精鼎公司《劳动合同》第三条第（一）款的正常工作时间的班的前提条件下，每月所发“岗位补贴”是固定不变的，试用期内是1527.27元，转正后是2027.27元，按此核算2019年5月1日至6月10日的工资。精鼎公司应当支付3400元的差额工资及故意克扣的工资630.73元。九、关于2017年5月14日至2019年6月10日加班费差额70000元的问题。双方对长期延长工作时间的事实都确认，只是对延长工作时间的多少有异议。《工资发放单》折算出来的加班基数10.0元，及精鼎公司提供的《工资发放表》中的“计时工资标准10.034元”。上述基数违反了《劳动法》第四十四条的规定，应当按照试用期工资5000元/月（转正后5500元/月）计算加班费差额。十、关于未休年休假工资10833.50元的问题。从2017年10月至2019年6月，侯卫东一直在向精鼎公司主张休年休假的权利。依据《职工带薪年休假实施条例》第五条第二款的规定，应当以5500元/月的工资标准，加上《工资发放表》上的“全勤奖、产值奖、补款（精鼎公司不包吃的伙食补贴)、奖励（安排去顺德均安分厂维修时的快餐补贴）、工龄”来作为计算年休假工资的基数，按照300%的标准计算年休假工资。经计算，侯卫东2017年6月至2019年6月的年休假工资为10833.5元。十一、关于支付2018年6月9日、9月17日放假工资505元以及2019年5月5日的工资252.26元的问题。1.2018年6月8、9日因水浸变压器房停电，按精鼎公司通知要求全厂放假，但精鼎公司要求侯卫东从外地接入电源，供绕线组6个人工作。侯卫东于8日和10日连续加班共19.5小时（6月23日加0.5小时，共计20小时)，从《2018年6月工资发放单》显示，侯卫东的“出勤天数24天，加班天数1.5天”，但侯卫东实际加班2.5天（20小时），少计8小时加班时间。侯卫东还加了班，精鼎公司无故在考勤中扣除侯卫东1天的加班时间，按精鼎公司的做法，没上班的员工应从原来已上班的工资内再扣除一天的工资。故精鼎公司应当支付侯卫东被克扣的2018年6月份加班8小时时间的加班工资252.5元。2.2019年9月17日因台风，精鼎公司通知放了1天假，未计薪。但精鼎公司在2018年12月28日发出通知：要求12月30日（星期天）与12月31日对调，12月30日全体人员正常上班，而12月31日又再与9月17日台风调休对调，12月31日广州全体人员正常上班。2018年12月30日和31日，侯卫东按精鼎公司通知要求都上了班，《生产部2018年12月考勤表》显示侯卫东出勤27天。但《2018年12月工资发放单》显示，侯卫东的出勤天数26天，少计休息日工作1天的加班时间及其报酬。9月17日台风放假没有给侯卫东计工资，将台风放假调至2018年12月30日的休息日加班，导致侯卫东无故被克扣1天的加班工资。故侯卫东请求支付2018年9月17日（或12月30日）出勤的工资报酬252.5元，有事实依据。十二、一审认定精鼎公司“从2019年5月份扣除的300元工资”，且因为2019年5月5日的原因，实际上又从侯卫东的固定工资栏已经无故扣除了630.73元，精鼎公司在2019年5月份一共无故克扣了侯卫东的工资930.73元。精鼎公司提供的证据《2019年5月份工资发放表》显示，岗位补贴1396.54元，与原岗位补贴2027.27元相比，克扣了630.73元。侯卫东要求支付2019年5月5日的工资252.26元的请求，没有超过合同约定的范围。十三、侯卫东提供的《云税综（2019）第51号》文以及《用人单位因拒缴社保产生的滞纳金转嫁给劳动者符合法律规定吗》的答复，证实精鼎公司不但违法，而且强迫侯卫东为精鼎公司支付滞纳金部分。综上，侯卫东上诉请求：1.撤销原审法院判决结果，支持侯卫东一审全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由精鼎公司承担。精鼎公司针对侯卫东的上诉答辩称，一、侯卫东于2016年9月27日入职精鼎公司，双方签订劳动合同，约定侯卫东任设备主管，劳动合同期限从2016年9月27日起至2019年9月27日止，工资为5000元/月，每周出勤48小时，每周工作6天，其中8小时为公司统一安排的日常加班。根据《劳动合同》第四条约定，侯卫东在试用期（2016年9月27日至2016年12月27日）的工资标准为5000元/月，其收入组成为：出勤工资2100元/月、日常加班费573元/月、绩效奖励800元/月、岗位补贴1527元/月、生活补贴5元/上班天和全勤奖50元/月满勤。精鼎公司每月25-31日通过银行转账向侯卫东发放上月工资。根据《工资发放单》显示，侯卫东在转正后的工资标准仍为5000元/月，其由出勤工资2100元/月、日常加班费、绩效奖励、岗位补贴、计时工资（延长工作时间的1倍加班费和周日加班的1倍加班费）、加勤奖（延长工作时间的0.5倍加班费和周日加班的1倍加班费）等组成。侯卫东自2019年6月10日至2019年6月13日连续旷工四日，严重违反精鼎公司规章制度，故精鼎公司于2019年6月13日以短信和微信的方式通知侯卫东解除劳动关系。精鼎公司于2019年6月17日通知侯卫东于2019年6月19日到公司领取《离职证明》及2019年5月和6月的工资条，但候卫东并没有到精鼎公司领取。故精鼎公司已于2019年6月13日合法解除了与侯卫东的劳动关系，无需向侯卫东支付解除劳动关系赔偿金。根据侯卫东工资发放情况，侯卫东在离职前12月的平均工资为5008.37元。二、精鼎公司已向侯卫东足额支付了2019年5月的工资4612.27元及2019年6月的工资1577.06元。根据侯卫东2019年5月的出勤记录表，侯卫东正常出勤24天、周日加班1天（26日）、请假2天（3日和4日）、法定假1天（1日）和旷工1天（5日）。这与2019年5月份侯卫东的工资发放表的记录一致。此外，由于侯卫东2019年5月5日无故旷工，精鼎公司不得已而外请了人员维修故障设备，精鼎公司已于当天通过微信告知了侯卫东该事故，而精鼎公司也从侯卫东2019年5月的工资中扣除了300元的铆机维修费。精鼎公司已按照侯卫东当月的出勤情况及约定的工资构成向侯卫东足额支付了当月的工资。根据侯卫东2019年6月的出勤记录表，侯卫东正常出勤6天、放假2天（8日和9日）、法定假1天（7日）和旷工4天（10日至13日）。这与2019年6月份侯卫东的工资发放表的记录一致。精鼎公司已按照侯卫东当月的出勤情况及约定的工资构成向侯卫东足额支付了当月的工资。故侯卫东主张精鼎公司支付2019年5月1日至6月10日的工资差额于法无据，该主张应被依法驳回。三、精鼎公司解雇侯卫东为合法解除劳动合同，无需向侯卫东支付赔偿金。侯卫东在请假未得到批准的情况下，自2019年6月10日起擅自旷工。在精鼎公司多次敦促下都不回到自己的工作岗位，给公司的经营、生产带来了阻碍。侯卫东明知连续旷工三日以上是严重违反精鼎公司规章制度的情形，但却仍然从2019年6月10日起无故缺勤至2019年6月13日，故精鼎公司是合法解除劳动合同，无需向侯卫东支付赔偿金。四、精鼎公司已向侯卫东发放了部分加班费。（一）《劳动合同》第四条约定：侯卫东的出勤工资为2100元/月，该金额即为合同约定的日常加班费的计算基数。侯卫东现在又主张以包含了日常加班费的5000元作为加班费的计算基数，与情理相悖，违背了诚实信用原则。《劳动合同》第三条第一款约定：“（一）经甲乙双方同意，工作制按标准工时执行，即每日工作7小时，每周工作6天”。故而精鼎公司的工作时间是每周六天制，其平均每月计薪天数为26.08天。精鼎公司向侯卫东发放的加班费由以下三部分组成：（1）每月发放日常加班费572.73元；（2）每月工资发放单中的计时工资（针对工作日延长工作时间及周日加班的1倍加班费）；（3）每年年底或年初发放的加勤奖（针对工作日延长工作时间的0.5倍加班费及周日加班的1倍加班费）。（二）精鼎公司已向侯卫东支付了总计5225.98元的加班费。首先，《工资发放表》显示，2017年6月至2019年6月，精鼎公司每个月都有向侯卫东按照合同约定发放日常加班费572.73元。其次，根据《工资发放表》，2017年6月至2019年6月侯卫东的延长工作时间，即计时（小时）或总加班一栏总计178小时，周日加班时间（星期天上班一栏的天数×8小时）总计171小时。侯卫东每月发放的1倍加班费（计时工资一栏）总计3049.98元。最后，精鼎公司在2017年年底向侯卫东发放了2017年度的加勤奖1628元。侯卫东曾在2017年年度加勤奖及过年补贴的表格上签字确认，并在旁边备注“加班费、过年费”。可见，侯卫东是明知加勤奖就是加班费。精鼎公司在2019年1月向侯卫东发放了加勤奖548元，侯卫东在该月发放单下签名确认。对延长工作时间178小时及周日加班时间171小时，侯卫东应得的加班费为6129.70元（计算公式：178小时×2100元÷26.08天÷8小时×1.5倍+171小时×2100元÷26.08天÷8小时×2倍）。精鼎公司已向其支付了总计5225.98元（3049.98元＋1628元＋548元）的加班费。对延长工作时间178小时及周日加班时间171小时，精鼎公司仅需再向侯卫东支付903.72元（6129.70元－5225.98元）的加班费。五、精鼎无需向侯卫东支付未休年休假工资，具体意见与上诉意见一致。六、精鼎公司在2018年6月记了侯卫东全勤，并足额支付了出勤工资以及100元的全勤奖，侯卫东无权再重复主张2018年6月9日的工资。七、精鼎公司曾于2018年9月16日发布过2018年9月17日（星期一）的放假通知。但精鼎公司未曾就该日的休假扣除过侯卫东的工资。因为侯卫东于2018年9月30日请假，精鼎公司只扣发了侯卫东发放2018年9月30日的工资。侯卫东无权再重复主张2018年9月17日的工资。八、2019年5月5日虽然是周日，但是由于劳动节的法定假期，2019年5月5日是正常工作日。而侯卫东在该日并未到岗，故精鼎公司无需向侯卫东支付该日的工资。精鼎公司亦不服原审判决，向本院提出上诉称，一审法院认定事实错误，精鼎公司确已安排侯卫平享受其2018年度5天带薪年休假和2019年度4天带薪年休假，精鼎公司无需向侯卫平支付任何未休年休假工资。一、依据《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议仲裁的时效期间为一年。侯卫东于2019年6月17日申请劳动仲裁，故侯卫东依法仅能请求精鼎公司支付2018年度和2019年度的未休年休假工资。依据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，侯卫东2018年度可休的年休假为5天，其2019年度的年休假需依据其在职时间164天进行折算，计2天（164天÷365天×2天)。故侯卫东于2018年度和2019年度依法应享有的年休假天数为7天。二、根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条以及精鼎公司的《员工手册》第八章第二节第一条第1.1款明确规定：员工每年春节时可享受7天的带薪年休假。由此可见，每年春节时，精鼎公司除安排员工享受三日法定节假日以外，还会安排员工享受四日的带薪年休假。且侯卫东也知悉并接受该带薪年休假的安排。在签订劳动合同后，精鼎公司曾向侯卫东送达过《员工手册》，且曾组织侯卫东与其他员工作答《员工手册试题》，侯卫东应当已经合理知悉了《员工手册》中的上述规定。此外，在职期间，侯卫东从未就精鼎公司的春节放假安排提出过异议，表明其已知悉并认可了精鼎公司春节假期包含四日带薪年休假的安排，是其真实的意思表示。2018年2月14日至2018年2月22日，精鼎公司安排全体员工于2018年度春节休假9日，这9日假期中即包含了法定节假目三日、休息日两日及带薪年休假四日。2018年6月15日，精鼎公司安排全体员工带薪休假，组织“珠海长隆”一日游活动。对于因个人原因无法参与旅游的员工，精鼎公司会在安排带薪年休假的同时给予其150元的补贴。2018年2月和2018年6月，精鼎公司均按照侯卫东正常出勤向其发放了工资，没有扣除其出勤工资。由此可见，精鼎公司已于2018年度安排侯卫东进行了5日的带薪年休假。2019年2月3日至2019年2月11日，精鼎公司安排全体员工于2019年度春节休假9日，这9目假期中也包含了法定节假日三日、休息日及带薪年休假四日。且2019年2月，精鼎公司按照侯卫东正常出勤向其发放了工资，没有扣除其出勤工资。由此可见，精鼎公司已于2019年度安排侯卫东进行了4日的带薪年休假。因此，2018年至2019年，精鼎公司实际上安排侯卫东享有了共9日的带薪年休假，这已超出了侯卫东依法应享有的7日带薪年休假天数。且无论精鼎公司出具的相应放假通知中是否注明其中包含带薪年休假，侯卫东在事实上均已享有了其依法应享有的带薪年休假。三、一审法院认定的未休年休假工资过高。如果认定精鼎公司安排的上述9日假期并非带薪年休假，那么侯卫东就无权享有精鼎公司正常向其发放的上述9日假期的工资，则精鼎公司应向侯卫东支付未休年休假工资仅为1151.35元（3333.78元-5008.37元÷21.75天×9天）。四、精鼎公司每年都会依据相关法律和《员工手册》安排员工享受带薪年休假。侯卫东在已享受过带薪年休假的前提之下，竟还向精鼎公司主张一万余元的未休年休假工资，缺乏依据。综上，精鼎公司上诉请求：1.请求依法改判，判令精鼎公司无需向侯卫东支付未休年休假工资3223.78元;2.请求由侯卫东支付本案二审的案件受理费。侯卫东针对精鼎公司的上诉答辩称，不同意精鼎公司的上诉请求，坚持侯卫东的上诉请求。原审法院查明，当事人有争议的事项为第九、十、十一、十二、十三项，其他事项双方无争议。一、入职时间：2016年9月27日。二、签订劳动合同情况：双方有签订劳动合同，劳动合同期限从2016年9月27日起至2019年9月27日止，工作岗位为设备主管，工作制按标准工时执行，即每日工作7小时，每周工作6天，其中2小时为公司统一安排的日常加班；因工作需要，按照公司员工手册中关于劳动考勤时间的相关规定，每周出勤48小时，每周工作6天，其中8小时（包括上述第一点中提及的2小时）为公司统一安排的日常加班。试用期工资每月5000元，工资组成是：出勤工资每月2100元，日常加班费573元，绩效奖励每月800元，岗位补贴每月1527元，试用期期满后工资具体值与工资组成，由精鼎公司根据侯卫东的工作表现评定。另约定生活补贴为：5元/上班天，全勤奖50元/月满勤。三、双方签订的劳动合同第八条第四款约定：有下列情形之一的，按严重违反精鼎公司的规章制度，可即时解除本合同，其中第2点为“乙方（侯卫东）严重违反劳动纪律或甲方规章制度（包括连续旷工三天以上为严重违反劳动纪律）”。四、侯卫东提交的工资条显示，转正后的工资组成为：出勤工资（2100元）+日常加班费（572.73）+绩效奖励（800元）+岗位补贴+计时工资+全勤奖+产值奖+工龄等组成。五、发放工资情况：精鼎公司每月月底通过银行转账方式发放侯卫东上月工资，有发放工资条，需要在工资条上签名确认。六、精鼎公司发放了侯卫东2019年5月实发工资4612.27元，2019年6月实发工资1577.06元。七、精鼎公司在2018年2月春节期间放假9天、2019年2月春节期间放假9天。八、侯卫东在精鼎公司处的最后工作日为2019年6月6日。九、关于违法解除劳动关系赔偿金问题。侯卫东诉讼主张及证据：其在仲裁时主张在5月26日加班一天，故6月10日调休，6月2日加班1天，故6月11日调休，6月12日至13日向精鼎公司申请休年休假，但精鼎公司没有批准。本案中，侯卫东主张其从2016年9月27日入职以来，精鼎公司一直拒绝给员工休年休假，从2017年10月起，其多次口头和书面向公司申请年休假或发放未休年休假工资，但精鼎公司以管理制度及劳动合同没有规定员工有年休假为由，拒绝批准其休年假，且一直拒绝支付年休假工资。其于2019年6月3日再次向精鼎公司书面和口头交涉，请求休年假，具体日期为6月10日至14日共计5天，但精鼎公司仍然以公司制度及劳动合同都没有规定有年休假为由而拒绝，为维护其自身合法权益，其于2019年6月10日起休年休假，且已经按照公司的要求提供了其户籍地村委会关于其父亲90岁、母亲84岁需要照料的证明。而精鼎公司在没有书面和口头告知及警告的情况下，于6月13日下午以微信和短信的方式通知其解除劳动合同，其14日上午按照公司的要求办妥所有工作交接手续。精鼎公司以其休年假4天为旷工而解除劳动合同，是违法解除，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。按照其2018年5月至2019年4月的工资单上应发工资折算其解除劳动合同前12个月平均工资为5686.82元，解除劳动关系赔偿金应为39807.74元。侯卫东并提交以下证据：1.微信截图，显示2019年6月14日精鼎公司工作人员告知其不批准其请假信息以及告知从2019年6月10日起，侯卫东无故缺勤4天，严重违反公司劳动纪律和员工手册的规定，因此决定解除劳动合同；2.光盘录音，显示侯卫东向对方申请休年假，对方说侯卫东的工作岗位很重要不能离开人，其批不了假，且公司没有规定年休假等内容；3.村委会的证明，内容为鉴于父母年老，结合家里实际情况，经家庭会议决定，杨五军照料父母时间为每年3至6个月；4.工作交接清单。精鼎公司对证据1无异议，但不确认证明目的，其司是依法解除双方劳动关系；证据2不予确认，仅凭录音无法确认双方身份，也无法确认录音是否被编辑，即使其工作人员误称其司没有年休假制度，也不能改变侯卫东在每年春节享受4天带薪年休假的事实；对证据3无法核实，不确认关联性；证据4不确认关联性。精鼎公司答辩意见及证据：仲裁时，精鼎公司认为侯卫东存在旷工，6月13日通过微信和短信的方式通知与侯卫东解除劳动关系；侯卫东5月26日、6月2日加班属实，但没有安排侯卫东在6月10日及6月11日调休，加班调休需要与公司进行协商，根据工作情况经公司批准才能进行调休，没有安排调休的都发放加班费；侯卫东在2019年6月10日至6月13日期间连续旷工4天，故按照双方签订的《劳动合同》及规章制度的约定，对侯卫东作出解除劳动合同的处理决定。本案中，精鼎公司认为侯卫东在没有得到其司批准的情况下，自2019年6月10日起擅自旷工，在其司多次敦促下均不回到自己的工作岗位，给其司经营、生产带来了阻碍，侯卫东明知连续旷工三天以上是严重违反其司规章制度的情形，但却仍然从2019年6月10日起无故缺勤，因此其司解除双方之间的劳动合同。精鼎公司提交了:1员工手册以及侯卫东所作答的员工手册试题，其中员工手册规定“连续旷工3天或以上或者一个月累计旷工5天或以上”属于严重违反公司规章制度的行为，公司会酌情依法解除劳动合同等内容；2.微信聊天记录；3.离职证明，显示精鼎公司以侯卫东工作期间连续旷工超过3天以上，严重违反公司的规章制度为由解除双方劳动合同。对此，侯卫东认为证据1中的员工手册，其之前没有见过，而员工手册试题其是根据精鼎公司提供的答案作答；证据2没有异议，证据3的内容不予确认，其不存在旷工的事实。原审法院认为，精鼎公司作为用人单位，有依法管理侯卫东的权利，侯卫东作为劳动者，应遵守用人单位的规章制度，遵守劳动纪律。其次，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工休年休假。即职工向用人单位申请休年休假，应得到用人单位的批准才能休假。另外，即使如侯卫东在仲裁时的主张其中6月10日和11日调休。精鼎公司认为依据劳动法的相关规定，精鼎公司在休息日安排侯卫东加班的，可以安排侯卫东调休，也可以支付休息日加班的加班费。根据工作情况经公司批准才能进行调休，也合法合理。根据查明的事实，精鼎公司未批准侯卫东在6月10日至14日休年假，也未批准侯卫东在6月10日和11日调休，且侯卫东也知悉精鼎公司没有批准其休假申请，但其仍选择在2019年6月10日至14日不上班，精鼎公司认为其旷工，合法合理。同时双方签订的劳动合同已经清楚约定“乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度（包括连续旷工三天以上为严重违反劳动纪律）”属于严重违反其司规章制度，可即时解除劳动合同。因此，精鼎公司对侯卫东作出解除劳动关系的处理决定，具有事实和法律依据。侯卫东要求精鼎公司支付解除劳动关系赔偿金，于法无据，原审法院不予支持。十、关于2019年5月1日至6月10日工资差额3400元的问题。侯卫东诉讼主张及证据：其在仲裁庭审时主张在2019年5月上班25天，精鼎公司应发放其2019年5月的工资为6321元（5500元÷21.75天×25天），2019年6月上班天数为7天，精鼎公司应发放其2019年6月的工资为2679元（5500元÷21.75天×7天）。本案中其提交书面意见确认其2019年5月上班24天（其中周六加班4天），5月26日星期天加班1天，共上班25天；平时加班11小时，5月共计上班211小时；6月份上班5天（40小时），周日加班1天（8小时），法定节假日加班1天，共计7天。侯卫东并主张以5500元/月的基数计算其主张的正常工作时间以及加班时间的工资，其中5月工资应为9159.6元，6月工资应为2355.34元，但其仅主张上述两个月的工资差额3400元。侯卫东并提交2019年5月的考勤表（显示其2019年5月出勤天数为24天，计时加班为10小时，星期天上班9小时，5月5日没有上班）、计时人员加班申请表、工作总结。对此，精鼎公司认为对考勤表没有异议，其他证据没有原件不予确认。精鼎公司答辩意见及证据：其司已经足额支付侯卫东2019年5月、6月的工资。侯卫东2019年5月正常出勤24天，周日加班1天，请假2天，法定节假日1天，5月5日旷工1天（国家规定五一放假调休，5月5日要正常上班），当月的工资构成为：出勤工资2100元+日常加班费572.73元+绩效工资800元+岗位补贴1396.54元+计时工资190.65元+餐补200元+补款/奖励5元+工龄28元，代扣款项为：300元（旷工期间设备故障外请人员维修费用）、社保费380.34元，故实发工资为4612.27元。2019年6月侯卫东出勤天数为6天，法定假1天，6月10日至13日旷工4天，当月的工资构成为：出勤工资722.48元+日常加班费197.04元+绩效工资275.23元+岗位补贴697.46元+餐补48元+补款/奖励10元+工龄7元，扣除个人社保费380.34元，故实发工资为1577.06元。精鼎公司并提交了：1.侯卫东2019年5月和6月的考勤记录，其中5月的考勤记录与侯卫东提交的2019年5月的考勤表内容基本对应，6月的考勤记录显示侯卫东当月实际出勤6天；2.通知、聊天记录、维修费用支付证明单及收款收据，拟证实因侯卫东2019年5月5日旷工，其司外请人员支付维修费用300元，并从侯卫东2019年5月的工资中进行扣减；3.工资发放单。对此，侯卫东对证据1不予确认，证据2中通知和聊天记录真实性没有异议，但不确认关联性，维修费用支付证明单及收款收据不予确认；证据3如果工资数额与其提交的一致，其予以确认。原审法院另查明，《仲裁裁决书》记载侯卫东在仲裁庭审时确认其2019年5月实际上班24天，请假2天，5月5日没有上班，确认6月实际出勤6天，法定节假日1天。原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条和第四十八条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中，双方签订的劳动合同约定了精鼎公司实行每周固定上班6天的工作制，并约定了侯卫东的工资构成，精鼎公司发放周六加班的固定加班费，劳动合同经双方签字盖章后发生法律效力，双方应当按照劳动合同的约定履行各自的权利和义务。其次，无证据证明双方约定正常工作日的工资为5500元/月，侯卫东主张的2019年5月、6月工资的计算方式没有依据，原审法院对其主张不予采信。再次，精鼎公司按侯卫东2019年5月的出勤情况及工资构成核算其5月份的应发工资，并有考勤记录、工资条以及劳动合同予以证实，其司的计算合法合理，原审法院对其司主张的应发工资数额予以采纳。但精鼎公司从侯卫东5月份工资中扣除300元是否合理的问题。依据《广东省工资支付条例》第十五条的规定因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。精鼎公司虽然提交了微信聊天记录、支付证明单等证据，但上述证据不足以证实其司已经提前书面告知侯卫东扣除工资的原因及数额，因此，精鼎公司从侯卫东5月份的工资中扣除300元没有依据。根据精鼎公司主张的侯卫东工资构成（出勤工资2100元+日常加班费572.73元+绩效工资800元+岗位补贴1396.54元+计时工资190.65元+餐补200元+补款/奖励5元+工龄28元，代扣款项为：社保费380.34元，），侯卫东2019年5月的实发工资应为4912.58元（2100元+572.73元+800元+1396.54元+190.65元+200元+5元+28元-380.34元），故精鼎公司应支付侯卫东2019年5月份工资差额300.31元（4912.58元-4612.27元）。精鼎公司已按侯卫东2019年6月的出勤情况及工资构成核算了其6月份的工资，原审法院认为精鼎公司已足额发放侯卫东6月份的工资。侯卫东请求支付的2019年6月份工资，无事实和法律依据，原审法院不予支持。十一、关于2017年5月14日至2019年6月10日加班费差额70000元的问题。侯卫东诉讼主张及证据：侯卫东在仲裁时主张其请求支付的2017年5月27日至2019年6月10日的加班费是指正常工作日延长工作时间的加班费差额8600.1元及休息日加班的加班费差额51200.69元，其主张《工资条》中“计时天数”×8小时，即是每月的正常工作日的加班时数，每周六都要加班，2017年5月27日至2019年6月10日期间星期日共加班23天，精鼎公司应按“5500元÷21.75天÷8小时×每月加班时数×1.5倍”发放每月正常工作日延长工作时间的加班工资，应按“5500元÷21.75天×每月周六加班天数×2倍”发放每月周六加班费，应按“5500元÷21.75天×周日加班天数×2倍”发放周日加班费，但精鼎公司完全没有发放周日加班的加班费。本案中侯卫东提交书面意见确认其在本案中主张的精鼎公司除了应当支付工资条显示的加班时间及其提交考勤表、加班单，显示的加班时间的加班费差额之外，还应当支付每周40小时之外48小时之内即每周8小时的延长工作时间的加班费。侯卫东并主张按照5500元/月的基数计算其主张的上述期间的延长工作时间以及休息日加班费。侯卫东据此计算其应得的加班费共计85335.01元，扣减精鼎公司已经支付的加班工资5366.45元，侯卫东主张还应当支付的加班费为79969.56元，其仅请求支付70000元。侯卫东提交以下证据：工资单（上述工资条显示的工资数额与精鼎公司提交的工资单显示的金额一致）以及光盘（内含考勤表和加班申请单）。精鼎公司对工资条没有异议，对于光盘内容不予确认，不能完整反映侯卫东的加班情况，上述证据是侯卫东自行填写，工资单显示的加班时间才是侯卫东实际的加班时间，且侯卫东并未对工资单上的加班时间提出异议，应该按照工资单计算侯卫东的加班工资。精鼎公司答辩意见及证据：其司在仲裁庭审时主张根据双方签订的劳动合同约定，每周工作6天，每周出勤48小时，按合同约定已发放侯卫东每周六固定加班的加班费573元（2100元÷22天×1.5倍×4天）；在2017年5月至2019年6月期间，侯卫东延长工作时间共计为184小时，休息日安排侯卫东工作的时长共计为179小时，精鼎公司对于每月超出48小时的加班费分两次发放：第一次在每月工资中按每小时10.03元（2100元÷26.16天÷8小时）支付计时工资，第二次在年终以加勤奖的方式按照正常工作日延长工作时间每小时5.01元、休息日每小时10.03元再计算加班工资。精鼎公司主张依据其提交的工资条，2017年5月至2019年6月，共发放了侯卫东加班费3190.46元（计时工资栏），在2017年年终针对加班工时以“加勤奖”的名目向侯卫东发放了加班费1628元，在2019年1月以“工龄奖/过年补贴”的名目向侯卫东发放了2018年加班费548元。本案中，其司认为根据双方劳动合同约定，其司的工作时间是每周6天制，平均每月计薪天数为26.08天，计算公式为（365天-52天）÷12月，其司向侯卫东发放的加班费由三部分组成，第一为每月发放的日常加班费572.73元；第二为每月的工资发放单中的计时工资（针对工作日延长工作时间及周日加班的1倍加班费）；第三每年年底或年初发放的加勤奖（针对工作日延长工作时间的0.5倍加班费及周日加班的1倍加班费）。其司并明确根据工资发放表，侯卫东2017年6月至2019年6月延长工作时间总计为178小时，周日加班总计171小时，其司每月发放的1倍加班费（计时工资一栏）总计3049.98元。另外，2017年年度发放了2017年度的加勤奖1628元和2019年1月发放了加勤奖548元。因此其司认为按照其司的计算方式，其司还需支付的加班费为903.72元。精鼎公司提交了2017年5月至2019年6月的工资发放单（两个版本工资数额一致，其中一份工资单有详细列明加班时间的计算依据）、2017年年度加勤奖及过年补贴（显示有侯卫东的签名）。侯卫东对精鼎公司提交的2017年5月至2019年6月的工资单中没有其签名的工资单不确认，对2017年年度加勤奖及过年补贴真实性确认，但认为上述金额并非全是加班费还包含年终奖。原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条和第四十八条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中，双方签订的劳动合同约定了精鼎公司实行每周固定上班6天的工作制，并约定了侯卫东的工资构成，精鼎公司发放周六加班的固定加班费，劳动合同经双方签字盖章后发生法律效力，双方应当按照劳动合同的约定履行各自的权利和义务。其次，关于侯卫东实际的工作时间问题。精鼎公司提交的工资发放单上的数额与侯卫东提交的工资单上的数额一致，原审法院对精鼎公司提交的2017年5月至2019年6月的工资发放单真实性予以认可，并认可该工资发放单记载的工作时间（含加班时间）。再次，无证据证明双方约定正常工作日的工资为5500元/月，侯卫东主张要求按照5500元/月作为计算其主张的加班时间的加班费的计算方式没有依据，原审法院不予采信。第四，精鼎公司已按侯卫东2017年5月14日至2019年6月10日的出勤情况及工资构成核算其上述期间的应发工资，并有考勤记录、工资单以及劳动合同予以证实。同时侯卫东在精鼎公司处工作较长时间，长期处于存在加班并领取工资的状态，且侯卫东每月领取工资后并未对加班工资提出异议，表明侯卫东已知悉并认可了精鼎公司的工资发放标准和形式，是其真实的意思表示，应视为精鼎公司发放的工资总额包括了延长工作时间工资以及休息日加班费。最后，按照工资发放表记载的工资数额以及工作时间，侯卫东正常工作时间的工资经折算后也不低于广州市最低工资标准。综合上述分析，侯卫东要求按照5500元/月作为其加班费计算基数并因此据此主张加班费70000元的主张没有事实和法律依据，原审法院不予支持。精鼎公司愿意按照其司在本案中重新认可的计算方式向侯卫东支付加班费903.72元，是其司自身权利的行使，原审法院予以认可。据此，精鼎公司需要支付侯卫东加班工资903.72元。十二、关于未休年休假工资10833.5元的问题。侯卫东诉讼主张及证据：仲裁时侯卫东对精鼎公司在春节期间安排其休带薪年休假的主张不认可，但确认2018年和2019年春节放假9天的事实。本案中，侯卫东主张其2016年9月27日至2019年6月10日的应休年休假天数应为13.5天，并认为剔除加班费后其解除劳动关系之前的12个月平均工资应为5680元，年休假工资应为10576.55元。精鼎公司答辩意见及证据：仲裁时精鼎公司主张在2017年1月26日至2017年2月3日春节期间放假9天，在2018年2月14日至2018年2月22日春节期间放假9天，在2019年2月3日至2019年2月11日春节期间放假9天。精鼎公司主张每次春节放假均包含了法定节假日3天、休息日2天、带薪年休假4天。本案中，精鼎公司主张侯卫东主张2018年之前的未休年休假已经超过法定仲裁时效。而侯卫东每年可以享有的带薪年休假为5天，2019年可以享受的带薪年休假天数为2天。其司已在春节安排侯卫东享受带薪年休假（具体主张与仲裁时一致）。精鼎公司并提交了2016年至2019年春节放假通知以及旅游通知（上述通知并未明确规定春节放假9天或者旅游是用人单位统一安排劳动者休带薪年休假）。侯卫东对精鼎公司提交的春节放假通知没有异议，对于旅游通知，旅游是公司的一项福利待遇，且并没有明确规定为年休假。原审法院另查，根据双方提交的工资发放单以及前文对2019年5月工资数额的认定，原审法院核定侯卫东2018年6月至2019年5月剔除加班费后（即用工资单中的“工资总额”项减去其中的“日常加班费”和“计时工资”）的应发工资数额分别为5329.27元、4616.77元、5273.27元、4929.77元、5140.02元、4904.19元、5593.27元、5813元、3553.27元、5378.27元、5039.75元、4529.54元（该月数额根据前文认定的2019年5月工资数额并结合工资发放单核算）。据此，计算上述12个月的月平均工资为5008.37元。原审法院认为：依据《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议仲裁的时效期间为一年。侯卫东于2019年6月17日申请仲裁，其请求支付的2017年度的未休年休假工资，已超过法定仲裁时效，原审法院不予支持。依据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，侯卫东2018年度可休的年休假为5天。2019年的年休假依据其在职时间进行折算，其2019年应休的年休假天数为2天。上述实施办法第九条规定用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十条规定用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。精鼎公司虽主张其司已经在春节安排侯卫东休年休假，但是其司提交的放假通知并没有明确告知劳动者上述放假安排包含劳动者依法可以享受的带薪年休假，据此原审法院对精鼎公司主张侯卫东已经享受带薪年休假的主张不予采信。侯卫东依法可以享受的年休假工资应为3223.78元（5008.37元÷21.75天×7天×200%）十三、关于支付2018年6月9日、9月17日放假工资505元以及2019年5月5日的工资252.26元的问题。侯卫东诉讼主张及证据：在仲裁时其主张2018年6月9日公司本来因停电放假一天，但因为公司要赶货，所以要求其上班，故要求精鼎公司另外支付此日一天的工资252.26元；2018年9月17日台风放假一天，但精鼎公司扣除了此天的工资，故要求精鼎公司支付扣除的工资252.62元；精鼎公司认为其在2019年5月5日旷工，扣了其一天的工资，故要求精鼎公司支付扣除的工资252.62元。本案中，其主张2018年6月9日、9月17日是精鼎公司依据广州市政府要求及市政府供电局相关部门的安排的经营行为所致，非因员工原因造成，这两天的工资被扣减，属违法行为，精鼎公司应当支付这2天的放假工资505.75元。精鼎公司答辩意见及证据：其司在仲裁时主张因2018年6月9日是正常工作日，即便该日公司有安排侯卫东正常上班，其也不能因为上班而多要一天的工资。精鼎公司主张2018年9月17日台风放假，但公司要求在9月23日调休上班，侯卫东23日没有上班，所以扣了一天的工资。精鼎公司主张侯卫东2019年5月5日旷工一天，只是没有发放其出勤工资，没有多扣其一天的工资。本案中，其司主张在2018年6月已经按侯卫东全勤足额支付了全勤工资且发放了100元全勤奖，侯卫东无权重复主张。2018年9月17日，其司虽放假，但在当月安排了调休，但侯卫东没有按照其司安排的时间工作，因此其司无需再支付2018年9月17日的工资。2019年5月5日，侯卫东没有上班，其司无需支付工资。精鼎公司提交了2018年9月16日的放假通知，显示2018年9月17日放假，调休时间另行通知。原审法院经查：工资发放单显示侯卫东2018年6月的工资单出勤工资为2100元，且有全勤奖100元；2018年9月工资的出勤工资为2100元。上述工资单均有侯卫东的签名。原审法院认为：如前所述，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。2018年6月9日是正常工作日，虽然精鼎公司因为停电而安排了部分员工放假，但依据工作需要安排侯卫东在此日上班亦不违反法律的规定。2018年9月17日精鼎公司按相关部门通知因台风企业放假一天，但通知并未禁止企业调休上班。同时现有证据显示侯卫东在2019年5月5日并未上班。另本案现有证据可以证实精鼎公司已按侯卫东的出勤情况及工资构成核算其应发工资，并有考勤记录、工资单以及劳动合同予以证实。侯卫东另行要求精鼎公司支付2018年6月9日、9月17日放假工资505元以及2019年5月5日的工资252.26元的请求均无事实和法律依据，原审法院不予支持。十四、申请仲裁时间：2019年6月17日。十五、仲裁请求：侯卫东要求：1.精鼎公司支付侯卫东2019年5月1日至2019年6月10日的工资9000元；2.精鼎公司支付侯卫东2017年5月27日至2019年6月10日的加班费72191.55元；3.精鼎公司支付侯卫东解除劳动关系赔偿金34800元；4.精鼎公司支付侯卫东2017年9月27日至2019年6月13日未休年休假工资10833.50元；5.精鼎公司支付侯卫东2018年6月9日公司停电放假工资252.26元、2018年9月17日台风放假工资252.26元；6.精鼎公司支付侯卫东扣除的2019年5月5日（周日）旷工工资252.26元。十六、仲裁结果：一、精鼎公司支付侯卫东2019年5月工资差额300.31元；二、精鼎公司支付侯卫东2017年5月27日至2019年6月10日期间的加班费差额6278.86元；三、驳回侯卫东本案其他仲裁请求。十七、诉讼请求：一、要求精鼎公司支付违法解除劳动关系赔偿金34800元；二、要求精鼎公司支付2019年5月1日至6月10日工资差额3400元；三、要求精鼎公司支付2017年5月14日至2019年6月10日加班费差额70000元；四、要求精鼎公司支付未休年休假工资10833.5元；五、要求精鼎公司支付2018年6月9日及9月17日放假工资505元；六、要求精鼎公司支付无故扣减2019年5月5日的工资252.26元。原审法院认为：综合前文论述，精鼎公司应当支付侯卫东2019年5月份工资差额300.31元、加班工资903.72元、未休年休假工资3223.78元，侯卫东的其他诉讼请求均无事实和法律依据，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、自判决生效之日起十日内，广州市精鼎电器科技有限公司支付侯卫东2019年5月份工资差额300.31元；二、自判决生效之日起十日内，广州市精鼎电器科技有限公司支付侯卫东加班工资903.72元；三、自判决生效之日起十日内，广州市精鼎电器科技有限公司支付侯卫东未休年休假工资3223.78元；四、驳回侯卫东的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由侯卫东负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院二审期间，侯卫东向本院提交了以下证据：一、《通知》（精管字2018-202号文），证明2018年12月30日的周日与2018年9月17日对调上班，侯卫东在2018年12月30日已经上班，精鼎公司没有发放2018年12月30日的工资错误。二、2018年12月生产部《考勤表》，证明2018年12月30日、31日侯卫东都按照公司要求上班。三、2018年6月生产部《考勤表》，证明2018年6月8日至6月23日期间侯卫东共加班20小时。四、2018年6月23日计时人员加班单，证明2018年6月8、9、11、23日侯卫东共加班20小时。五、《云税综（2019）第51号》文，证明公司长期主观恶意违反社会保险法及法规。六、《用人单位因拒缴社保产生的滞纳金转嫁给劳动者符合法律规定吗》的信访内容截屏。七、广州市白云区税务局云税综（2020）48号文，证据六及证据七证明精鼎公司因长期拒缴社保产生的滞纳金，强迫劳动者承担。八、计时人员加班申请单。其中证据一、五、六、七为新证据，证据二、三、四、八在一审已经提交并质证。精鼎公司认为，对于侯卫东提交的证据二、三、四、八，坚持一审的质证意见。对于证据一，该证据形成的时间为2018年，不属于新证据，精鼎公司确认该证据的真实性，但不确认证明内容，精鼎公司没有扣除侯卫东2018年9月17日的工资，而是扣除了2018年9月30日的工资。对于证据五、六、七，精鼎公司认可证据五、证据七的真实性，但关联性不予认可，证据六属于网页截图，对真实性不认可。精鼎公司亦提交了以下证据：一、《请假条》。二、侯卫东2018年9月的出勤记录表，证据一、二证明侯卫东于2018年9月30日向精鼎公司请假，精鼎公司于2018年9月扣除的是该天请假的工资，2018年9月17日的工资精鼎公司已经发放，侯卫东无权重复主张。三、侯卫东2018年6月的出勤记录表，证明侯卫东2018年6月的加班时间为工资条所记载的12小时，侯卫东自行在考勤表和加班表上填写加班时间是错误的；2018年6月9日为周六，该日为侯卫东正常出勤时间，不应计入加班时间；且侯卫东该日的打卡记录不完整，精鼎公司无法核实侯卫东在当日加班了12小时的情况。侯卫东认为，对于证据一的真实性不确认，因为《请假条》没有注明请假的年份，也不确认是否是侯卫东的签名。对于证据二、三的真实性也不予确认，精鼎公司没有提供证据证明是否为原始的考勤记录，该证据有可能存在精鼎公司改动的情况。本院认为，关于侯卫东主张的违法解除劳动关系赔偿金34800元的问题。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”精鼎公司作为用人单位，在侯卫东提出休假申请时，除考虑侯卫东个人意愿外，还可根据其生产、工作的具体情况，统筹作出安排。虽然，侯卫东提出在2019年6月10日至14日期间休假，但精鼎公司亦明确告知侯卫东，因其岗位重要无法安排其在该段期间休假。侯卫东作为劳动者，应遵守劳动纪律，服从公司管理和工作安排。在精鼎公司明确表示不同意其休假的情况下，侯卫东仍然擅自离岗，精鼎公司以此为由，主张侯卫东的行为构成旷工，并根据其规章制度的规定解除与侯卫东的劳动合同，符合法律的规定。原审法院对侯卫东要求精鼎公司向其支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持，并无不当，本院依法予以维持。关于侯卫东主张的2019年5月1日至6月10日工资差额3400元的问题。根据精鼎公司与侯卫东签订的劳动合同约定，侯卫东每月工资5000元，其中出勤工资2100元，日常加班费573元，绩效奖励800元，岗位补贴1527元等；每周出勤时间48小时，其中8小时的工资按照日常加班费进行发放。可见，侯卫东超出标准工时的加班费是以出勤工资作为基数计算的，侯卫东对此在离职前一直没有提出异议。现侯卫东主张，其转正后的工资已经调整为每月5500元，故加班费的计算基数应按照5500元的标准计算，并以此计算得出其2019年5月1日至6月10日工资差额3400元的理由，没有事实和法律依据，本院对此不予采信。原审法院认定精鼎公司已经根据侯卫东2019年5月及6月的考勤情况支付了加班费，并认定精鼎公司仅欠侯卫东2019年5月工资差额300.31元，并无不当，本院亦依法予以维持。关于侯卫东主张的2017年5月14日至2019年6月10日加班费差额70000元的问题。侯卫东主张，其对加班申请单、工资条，以及考勤表上记载的加班时间没有异议，但精鼎公司在计算加班费时是按照每小时10元的标准计算，是错误的。如上所述，精鼎公司与侯卫东在劳动合同中已经约定，每周出勤时间48小时，其中8小时的工资按照日常加班费573元的标准发放。由此，侯卫东应当清楚精鼎公司加班费计算的标准。且根据精鼎公司提供的2017年年度加勤奖及过年补贴的签收表，侯卫东特意在该表上签名时备注“加班费、过年费”。可见，侯卫东对精鼎公司是以出勤工资为基数计算加班费，并以“日常加班费”、“计时工资”、“加勤奖”的项目发放加班费的情况是清楚的，侯卫东对此亦一直没有提出异议。现侯卫东要求以5000元或者5500元为基数计算其加班费的理由，缺乏事实和法律的依据，亦与双方劳动合同的约定不符，本院对此不予采信。根据侯卫东加班的时间，以及精鼎公司已经发放的工资，经折算侯卫东的工资没有低于广州市最低工资标准。因此，对侯卫东要求精鼎公司向其支付2017年5月14日至2019年6月10日加班费差额70000元的诉讼请求，本院亦不予支持。至于精鼎公司同意向侯卫东支付加班费差额903.72元，是精鼎公司对其权利的合法处分，本院对此予以准许。关于侯卫东主张的未休年休假工资10833.5元的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。现侯卫东没有提供证据证明其在提起劳动仲裁前曾经就年休假工资问题向精鼎公司主张权利，或者向有关部门请求权利救济。因此，原审法院认定侯卫东要求精鼎公司支付其2017年度的年休假工资的请求，已经超过仲裁时效，依法有据，本院予以确认。精鼎公司主张，其每年安排员工春节放假的时间均包含了法定节假日3天、休息日2天、带薪年休假4天。另，精鼎公司在2018年6月15日组织全体员工外出旅游一天，即侯卫东在2018年及2019年春节已经分别休年休假5天及4天。虽然，精鼎公司《员工手册》第八章第二节第一条第1.1款规定，每年春节员工可享受的有薪假期为7天，但该7天有薪假期的性质不论是在《员工手册》，还是在精鼎公司每年发出的春节放假通知中，均无明确为带薪年休假。而2018年6月15日，精鼎公司虽然安排全体员工外出活动，但同样亦并未在活动通知中明确要以员工的带薪年休假来冲抵活动时间。因此，精鼎公司上诉认为，其已经在2018年及2019年共计安排侯卫东休带薪年休假9天的理由不充分，本院对此不予采纳。原审法院根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，判决精鼎公司应向侯卫东支付按照侯卫东离职前12个月剔除加班工资后的月平均工资计算的2018年度及2019年度共计7天的带薪年休假工资，符合法律规定，本院依法予以维持。至于侯卫东主张的2018年6月9日、9月17日放假工资505元，以及2019年5月5日无故被扣减的工资252.26元的问题。其中，关于2018年6月9日的工资，虽然当天精鼎公司的部分员工因停电休息，而侯卫东因岗位需要继续工作，但当天属于精鼎公司安排的正常工作时间，精鼎公司安排侯卫东上班并无违反法律规定。且精鼎公司已经按照正常出勤工资的标准向侯卫东发放了2018年6月的工资，现侯卫东要求精鼎公司另行再支付当天的工资，缺乏依据，本院不予支持。关于2018年9月17日的工资，精鼎公司在一审时主张，2018年9月17日因台风放假，故将9月23日调休，但侯卫东在9月23日没有上班，故扣除其一天工资。在二审中，精鼎公司又主张，其在2018年9月扣除侯卫东一天工资的原因，是侯卫东在2018年9月30日请了事假，并提供了有侯卫东签名的请假条予以证明。侯卫东对此不予确认，并否认请假条中的签名为其所签，但侯卫东并无申请对其签名进行司法鉴定。在精鼎公司提供的请假条中，侯卫东虽然没有注明请假的年份，但在2018年9月的工资条中已经注明侯卫东请假一天，该事实可与请假条相互印证，而侯卫东对其2018年9月的工资一直没有提出异议，现其要求精鼎公司支付2018年9月工资差额的理由，不能成立，本院不予支持。关于2019年5月5日的工资，根据国务院放假通知的安排，2019年劳动节放假安排调整为5月1日至4日放假，4月28日及5月5日上班。虽然精鼎公司根据其生产经营的需要，对上述放假安排进行了调整。但在精鼎公司大部分员工均在5月5日正常上班的情况下，侯卫东以精鼎公司没有通知其上班为由缺勤，显然不符合常理。因此，对于侯卫东上诉要求精鼎公司向其支付2019年5月5日工资的理由，本院亦不予支持。综上所述，侯卫东、精鼎公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州市精鼎电器科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  刘庆国审判员  徐 艳二〇二〇年八月十二日书记员  彭泽鑫冯晓雯