广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终14854号上诉人（原审原告）：广州市珠江医疗技术服务有限公司。法定代表人：王泽群，该公司总经理。委托诉讼代理人：黄丽青，该公司员工。委托诉讼代理人：刘雅滢，广东诺臣律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：尹小金。委托诉讼代理人：余杰，广东广信君达律师事务所律师。上诉人广州市珠江医疗技术服务有限公司（以下简称珠江公司）因与被上诉人尹小金劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初39621号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。珠江公司上诉请求：一、撤销一审判决第二项、第三项；二、改判珠江公司无需向尹小金支付解除劳动关系赔偿金38108元。事实和理由：一、尹小金的行为应当认定为严重违反劳动纪律的打架行为。尹小金与刘某容同为珠江公司的员工，但在打架事件发生时两人已经不在同一地方工作。尹小金在其休息时间去刘某容的上班地点讨要所谓的工资款项，进而发生打斗，可见尹小金是打架事件的挑事人，其制造事端的主观故意明显。尹小金和刘某容各自书写打架事情经过中各自宣称对方动手打人。广州市公安局越秀区分局出具的《广州市公安局越秀区分局治安调解协议书》（以下简称《调解协议书》）载明两人“相互推扯，双方自称均有轻微伤”，珠江公司提交的照片也反映了刘某容的受伤情况。尹小金在打架事件中为主要过错方。公安机关没有追究尹小金与刘某容的行政或刑事责任，并不表明两人的打架行为不严重。在工作时间、工作地点打架，属于严重违反公司劳动纪律。二、珠江公司对该起打架事件不存在管理上的失职。1.打架事件的起因不是因为工资问题。尹小金与刘某容入职珠江公司从事广医一院的护理工作，工作地点是广医一院及各个分院。每月月初，珠江公司通过银行划账的方式向护理工支付上个月的工资，工资台账清晰。珠江公司不曾拖欠过护理工的工资，尹小金与刘某容也从未就工资向珠江公司提出过异议，因此珠江公司与尹小金、刘某容之间不存在工资问题。两人私下就工作或收入达成某些约定，属于两人的私事，不在珠江公司的用工管理范围之内。《调解协议书》是公安机关根据尹小金与刘某容的自述而制作的，目的在于解决劳动者的纠纷，其对纠纷起因的记载不足以证明案件事实，故不能以该协议书记载的“因工资问题产生纠纷”认定两人打架的起因。2.珠江公司已经对两位劳动者尽到了管理职责。尹小金与刘某容原本都在广医一院的住院部工作，打架事件发生前两人就已经就相应款项问题发生争议，并且将争议反映给珠江公司。珠江公司多次组织两人进行协调，但均未达到效果。由于两人的纷争属于私事性质，与工作无关，所以珠江公司无法强行处理。为避免两人在工作期间发生冲突，珠江公司将尹小金安排到广医一院其他地点工作，故珠江公司已经尽到了作为用人单位的管理责任。本次打架事件为突发事件，珠江公司无法预见，无法防范，珠江公司无需对本次事件承担任何责任。三、基于医疗机构和护理工工作的特殊性，本次打架事件造成的后果很严重。珠江公司的护工入职时必须签收《陪护人员入职承诺书》，该承诺书第二条规定“保持良好的服务态度，一切工作以病人为中心”、第四条规定“同事间和谐相处，不吵架，不打架，不搬弄是非”。尹小金清楚其护工身份，本应在工作期间严格遵守劳动纪律，维护医疗机构的医疗救治环境，但其仍为自己私利，置病区病人于不管不顾，岗位职责意识淡薄，未尽到护工应尽之责。尹小金与刘某容的打架行为影响了病人的休息休养，引起医院病区病人及家属的围观，影响了医疗机构的正常工作秩序。基于医疗机构的特殊性，对影响医疗机构的工作秩序和破坏医疗卫生环境的行为，不论严重程度，均应采用“零容忍”的态度。四、珠江公司解除劳动合同合法合理。由于尹小金的打架事件对珠江公司的内部管理和广医一院的工作秩序都产生了影响，珠江公司结合打架事件发生的前因后果，依据《员工手册》的规定解除与尹小金的劳动合同，理据充分，程序合法，是用人单位行使用工自主权的体现。尹小金答辩称，珠江公司的上诉理由不能成立，理由如下：一、珠江公司提交的证据不能证明尹小金上班时间在广医一院有严重的打架行为。尹小金事后所写的事情经过中陈述当时刘某容已经下班。《调解协议书》仅能证明尹小金与刘某容因工资问题产生纠纷，互相推扯，双方自称均有轻微伤，珠江公司未提交双方伤情鉴定等证据，也未提交医院诊疗报告，故双方的纠纷并不严重。值班护士出具的证言有多处修改的情况，而且该值班护士自称并不在案发现场，所以无法证明尹小金打架的事实。珠江公司未提交电子证据图片的原始载体，刘某容也未出庭作证，因此该份证据不应采纳。二、尹小金与刘某容之间的纠纷并没有达到严重程度，不属于珠江公司《员工手册》中规定的可以解除劳动关系的情形，且双方的纠纷是尹小金休息、刘某容下班时间发生的，该纠纷没有影响工作进度和工作状态。三、珠江公司在2019年4月8日法定节假日后第一个工作日发出解除通知书，程序不合法。珠江公司未查明双方纠纷，未给予尹小金申辩的机会。珠江公司单方解除劳动合同，未征求工会的意见，在程序上不合法。珠江公司向一审法院起诉请求：珠江公司无须支付尹小金解除劳动合同赔偿金40000元。一审法院认定事实：尹小金于2014年5月20日入职珠江公司，任职护理工，双方共签订二次《劳动合同》，第一次劳动合同约定期间为2014年5月20日至2017年5月19日，第二次劳动合同约定期间为2017年5月20日至2021年11月2日。珠江公司于2019年4月8日向尹小金发出《解除劳动合同通知书》，以尹小金在公司出现重大违纪行为，在工作区域内打架斗殴，根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除双方劳动合同。2019年4月28日，尹小金作为申请人，以珠江公司为被申请人，向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、确认珠江公司、尹小金在2014年5月20日至2019年4月8日期间存在劳动关系；二、珠江公司支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。该会于2019年7月24日作出穗越劳人仲案字〔2019〕第487号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、确认尹小金、珠江公司在2014年5月20日至2019年4月8日期间存在劳动关系；二、该裁决生效之日起三日内，珠江公司一次性支付尹小金违法解除劳动合同的赔偿金40000元。珠江公司对该仲裁裁决不服，于2019年7月7日向一审法院提起本案诉讼。以上事实有珠江公司、尹小金的陈述及双方提交的证据予以证明。关于劳动关系解除原因，珠江公司主张尹小金在2019年4月5日7点至8点期间因个人金钱问题与案外人珠江公司另一护工刘某容在广医一院住院部24楼发生纠纷并打架，后经报警，两人到越秀区人民派出所经调解后达成调解协议，尹小金该行为违反珠江公司规章制度中关于在工作区域内打架斗殴的规定，因此珠江公司以此解除与尹小金的劳动关系符合法律规定，为此珠江公司提交证据：1.劳动合同二份，拟证明珠江公司、尹小金之间的劳动关系以及违反劳动合同规定的处罚依据；2.《调解协议书》，其上载有“主要事实：2019年4月5日早上8时许，当事人刘某容在沿江西路广医一院住院部24楼与当事人尹小金（同事）因工资问题产生纠纷，并互相推扯，双方自称均有轻微伤。”的内容；3.《刘某容与尹小金自写的打架事情经过》，该证据为尹小金所写，载有“……早上过去见到她问后，她说想给多少就多少你又怎么样，我说做了多少就拿自己一份，她就把我头发拉起打人……”的内容；4.刘某容身体受伤的图片（珠江公司称拍照的手机为珠江公司管理员陈雅琴所有，未出示原件载体）；证据2-4拟证明尹小金的行为严重违反劳动纪律且尹小金对违规行为已确认，珠江公司解除劳动合同证据充分；5.值班护士书写的证词，拟证明当时很多人围观，影响到病人的休息和正常工作秩序；6.《员工手册》第27页，其中第七章“奖惩制度”中“二、处罚条例”载明：“予以解除劳动合同处理：（7）对同时恶意攻击、打架、制造事端或散播不利安定团结的言语等及其他严重影响同事工作进度和工作状态的行为”；7.《陪护人员入职承诺书》；证据6、7拟证明尹小金知悉公司的规章制度，珠江公司解除劳动合同有明确依据，程序合法；8.解除劳动合同通知书，拟证明珠江公司与其解除劳动合同程序合法。尹小金发表质证意见称：对证据1，确认尹小金入职时间是2014年5月20日，每月10日发放工资的事实。珠江公司签订《劳动合同》仅要求尹小金在第2页“乙方（职工）”内填写相关内容，以及最后一页签名。其他页码以及内容未向尹小金出示，尹小金也一概不知晓，而且签订劳动合同法实施条例后，也没有交给尹小金持有。珠江公司没有尹小金签收《劳动合同》的证明。因此，尹小金由始至终不清楚《劳动合同》的具体内容，也不知道任何规章制度或者员工手册。该员工手册在《劳动合同》中没有作为附件向尹小金公示。在申请劳动仲裁时是凭借尹小金陈述、社保、住房公积金，以及珠江公司自认入职时间来确定的；对证据2，出具的单位人民派出所未加盖公章，也未在案发现场，不能证明尹小金在广医一院有打架的事实，且在该《调解协议书》中陈述“她们因工资问题产生纠纷，并互相推扯”。互相推扯的行为，可理解为你拉我一下，我拉你一下，与打架的严重程度相距甚远。不能证明珠江公司主张尹小金有打架斗殴的行为；对证据3，刘某容的证言内容书写的笔迹与落款签名的笔迹不一致，内容是圆珠笔写，签名是黑色签字笔，刘某容是与尹小金发生争执的当事人，与尹小金有利害关系，其作出的对尹小金不利的言词证据不能认定其真实性。且刘某容作为证人也未出庭作证，因此，对该证据的三性不予确认，尹小金的陈述并没有自认有打架行为；对证据4，该三张图片没显示时间、地点、人物等基本信息，无法确认案外人刘某容受伤的事实，三性不予确认，照片是电子证据，珠江公司应当出示照片的原始载体，但珠江公司当庭未能提供；对证据5，该证词多处写错，而且在倒数第5行陈述“我是没在现场没看到”，该证人当时既不在现场，也无出庭作证，故对证词三性不予确认；对证据6三性均不予确认，珠江公司没有证据显示尹小金已签收《员工手册》，尹小金从来没有看到过该《员工手册》；对证据7三性不予确认，尹小金没有签订，签名、日期和身份证号码都不是尹小金所写，而且身份证号码“432624”错写成了“632624”，尹小金自己可以熟练背出身份证号码，不可能写错，这个是珠江公司造假；对证据8，珠江公司的管理员于2019年4月8日通知尹小金到海印桥北的工作地点签收解除劳动合同通知书，但尹小金不同意签收，管理员硬撕开一半塞给尹小金，所以没有尹小金的签名，尹小金并不同意用人单位单方解除劳动合同的。关于珠江公司离职前12个月平均工资，珠江公司主张尹小金的月平均公司应当按照3000元计算，并提交了证据：1.尹小金离职前12个月工资支付凭证，拟证明尹小金离职前12个月的工资发放情况；2.尹小金2018年4月至2019年4月工资表。尹小金发表质证意见：对证据1，尹小金从2018年4月至2019年3月期间的实收工资数额没有意见，但经济补偿金应当以“应发工资”计算，而不是以“实发工资”计算；对证据2三性均不确认，该工资表为珠江公司单方制作，没有相关社保缴费的凭证，但对于其中实发工资部分确认，即使按照该表格，珠江公司的计算亦存在错误，珠江公司计算离职前12个月平均工资应当以从2018年4月计至2019年3月的应发工资计算为月平均3810.8元。尹小金主张离职前12个月平均工资计算标准应当为4000元，并提交了证据：1.中国农业银行个人明细对账单；2.社保明细、住房公积金明细。珠江公司发表质证意见：对证据1三性予以确认；对证据2真实性、合法性确认，关联性不予确认，并不能证明尹小金的月工资为4000元，4000元的计算并无明确的明细，没有计算依据。本案一审审理过程中，珠江公司提交了笔迹鉴定申请书，申请对《陪护人员入职承诺书》中落款处承诺人签名尹小金手写体是否为尹小金本人所写进行笔迹鉴定。尹小金提交了书面说明，不同意珠江公司的鉴定申请。由于珠江公司提交《陪护人员入职承诺书》，尹小金主张其中落款处签名并非尹小金本人所签，该举证责任应当由尹小金承担，而不应由珠江公司承担。尹小金拒绝笔迹鉴定，即应当承担举证不能的法律后果。为减少诉累及无必要的诉讼成本，因此一审法院对珠江公司的笔迹鉴定申请不予采纳。一审法院认为，关于珠江公司、尹小金之间劳动关系，劳动仲裁确认双方于2014年5月20日至2019年4月8日期间存在劳动关系，双方均未提出异议，结合珠江公司、尹小金提交的《劳动合同》、中国农业银行个人明细对账单及社保明细、住房公积金明细，一审法院对珠江公司、尹小金于2014年5月20日至2019年4月8日期间存在劳动关系予以确认。关于珠江公司是否违法解除劳动合同。珠江公司以尹小金与刘某容打架，违反《劳动手册》相关规定为由解除了与尹小金的劳动合同。一方面，就尹小金与刘某容纠纷严重程度而言，《调解协议书》中载明尹小金与刘某容“因工资问题产生纠纷，并互相推扯，双方自称均有轻微伤”，之后双方达成《调解协议书》，而珠江公司亦未提交相应证据证明尹小金与刘某容双方在身体健康或工作方面造成严重影响，因此一审法院认定尹小金与刘某容纠纷并未达到严重的程度；另一方面，珠江公司作为公司，应当承担员工工资的发放以及管理协调好各员工之间关系的义务。尹小金与刘某容之间纠纷是因工资发放金额问题产生，珠江公司在该方面并未有及时组织协调解除因工资问题而产生的纠纷，且在纠纷发生后，珠江公司并未给予尹小金适时的申辩机会而直接与尹小金解除劳动合同关系，并未尽到公司管理员工应尽的义务。综合以上因素，尹小金的行为并未能认定为严重违反了珠江公司用人单位的规章制度，珠江公司以尹小金与刘某容“打架”为由解除与尹小金之间的劳动合同关系，超过了必要的合理限度，为保护劳动者的合法权益，一审法院认定珠江公司违法解除与尹小金之间的劳动合同关系，因此应当向尹小金支付违法解除劳动合同赔偿金。关于尹小金离职前12个月平均工资，珠江公司提交的尹小金2018年4月至2019年4月工资表的每月工资组成与尹小金月实际收入及社保明细、住房公积金明细互相对应，一审法院予以确认，经计算，尹小金离职前12个月平均工资为3810.8元。据此，珠江公司应当支付尹小金违法解除劳动合同的赔偿金38108元（3810.8元/月×5个月×200%）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，一审法院于2020年5月9日作出判决如下：一、确认珠江公司与尹小金在2014年5月20日至2019年4月8日期间存在劳动关系。二、珠江公司应在判决发生法律效力之日起五日内，一次性支付尹小金违法解除劳动合同赔偿金38108元。三、驳回珠江公司其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由珠江公司负担。对于一审法院查明的事实，双方当事人均无异议的，本院予以确认。另查明，二审时，珠江公司向本院提交以下证据：1.关于24F私收陪人床费的事件记录（原件），拟证明尹小金与同事集体违规私自向病人家属收取陪人床费用。2.关于24F护工内部调整通知（原件）；3.投诉人与陪护部组长微信聊天记录（2019年3月17日微信工作群中发送的截图），证据2-3拟证明珠江公司为处理尹小金与同事私自收陪人床费的违规问题，特将尹小金调离广医一院本部。4.护工排班表（原件）；5.海印护工排班表（原件），拟证明2019年3月25日，尹小金已经被调离至广医一院海印分院上班。6.尹小金手写材料（原件），拟证明尹小金与同事私收陪人床费后存在内部分割的问题。7.“新陪护”微信群聊条件记录（出示微信原始载体），拟证明尹小金与同事打架的起因是与同事私下收取的陪人床费分配问题。尹小金对于上述证据发表质证意见称：上述证据形成时间均在二审前，珠江公司在一审诉讼中未提交，故不属于新证据，超过相应的举证期限。对证据1、2的真实性、合法性、关联性不予认可，是珠江公司单方制作额，没有尹小金的签名确认，无法核实，且证据2没有送达给尹小金，尹小金没有签收。对证据3的真实性、合法性、关联性不予认可，该截图并非原始载体，且该截图有涂改痕迹，并非是完整的，也无法核实是何人在何时的聊天记录，且截图记录的事实与本案待证的事实没有关联性。对证据4、5的真实性、合法性、关联性不予认可，与珠江公司违法解除劳动合同的事实无关，不能证明尹小金有违规收费的情况以及珠江公司因为打架而解除与尹小金劳动关系的事实。对证据6的真实性、合法性、关联性不予认可，无法证明尹小金存在违规收费的行为，与解除尹小金劳动关系的事实无关。对证据7的真实性、合法性、关联性不予认可，无法确认聊天对象是何人，也不清楚其是否在打架现场，且珠江公司在上诉状中主张案发时没有人在现场，故对聊天内容的真实性有异议，也与珠江公司提交的公安报警记录所记载的事实不相符。再查明，二审时，尹小金、珠江公司均确认珠江公司未建立工会，但尹小金主张珠江公司的股东广州医科大学附属第一医院建立了工会。本院认为，本案二审的争议焦点为珠江公司是否违法解除尹小金的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案中，珠江公司以尹小金严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，应就珠江公司的制度依据以及尹小金存在违纪行为等事实进行举证。首先，珠江公司提交了有尹小金签名的《陪护人员入职承诺书》作为证据，该承诺书载明陪护人员应遵守“同事间和谐相处，不吵架，不打架，不搬弄是非”等规定，并明确陪护人员“若违背公司管理制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理，并承担相应的法律责任”。虽然尹小金对上述承诺书的签名不予认可，但是在一审法院明确释明的情况下拒绝笔迹鉴定，应当承担举证不能的法律后果，故本院对珠江公司提交的《陪护人员入职承诺书》予以采纳。尹小金作为医院陪护人员，“不吵架、不打架”属于基本的劳动纪律，珠江公司的规章制度规定对该类违纪行为作出解除劳动合同的处理，亦未违反法律强制规定，故尹小金应该受珠江公司上述规章制度之约束。其次，关于尹小金是否存在打架行为的问题。对此，珠江公司在一审时提交了广州市公安局越秀区分局出具的《调解协议书》、尹小金、刘某容书写的事发经过以及刘某容的受伤照片作为证据，并且在二审时提交了2019年4月5日案发时微信工作群的原始载体，对刘某容受伤照片的证据效力予以补强。上述证据相互印证，可以形成证据链，足以证实尹小金、刘某容之间存在打架事实。虽然尹小金抗辩称《调解协议书》仅描述为“双方相互拉扯”，而非打架行为，但是该协议书上亦记载尹小金、刘某容均自称受伤等事实，能够与事发当天工作微信群上刘某容的受伤照片相互印证，故本院对尹小金的抗辩不予采纳。再次，关于尹小金、刘某容打架行为的严重程度问题。本院认为用人单位根据其规章制度对员工行为进行管理以及处罚，属于用人单位用工自主权范围，未违反法律禁止性规定或者未损害劳动者基本权益的，应该予以认可。虽然尹小金、刘某容打架行为未造成对方严重的身体伤害，但是尹小金、刘某容均为医院护工，在工作地点打架对于用人单位的用工管理秩序以及医疗服务环境产生了不良影响，珠江公司作为用人单位有权对其员工的行为依据其规章制度作出处理。而且，该打架事件已经经过公安机关的处理，故珠江公司在要求尹小金、刘某容书写了事发经过的情况下，对尹小金作出解除劳动关系的决定，未违反法律以及公司规章制度之规定，应该属于合法解除，无须支付尹小金违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院对此认定有误，本院依法予以纠正。最后，关于告知工会问题。二审时，尹小金、珠江公司均确认珠江公司未建立工会，故尹小金以珠江公司解除劳动合同未告知工会存在程序违法为由，请求违法解除劳动关系的赔偿金，理由不成立，本院不予采纳。综上所述，一审法院认定事实部分不清，适用法律部分错误，本院对相应部分予以纠正，对其它部分予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一、二项规定，判决如下：一、维持广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初39621号民事判决第一项；二、撤销广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初39621号民事判决第二、三项；三、广州市珠江医疗技术服务有限公司无需支付尹小金违法解除劳动合同的赔偿金38108元。一、二审案件受理费各10元，均由尹小金负担。本判决为终审判决。审判长  黄小迪审判员  李 婷审判员  乔 营二〇二〇年八月三十一日书记员  王威淞杨昕