广东省广州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）粤01民终14972、14973号 上诉人（原审2208号案原告、2210号案被告）：中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司，住所地广东省广州市南沙区黄阁镇市南公路黄阁段230（自编八栋）402房。 负责人：彭晓春，职务总经理。 委托诉讼代理人：罗静波，广东海瀚律师事务所律师。 被上诉人（原审2208号案被告、2210号案原告）：刘贺锡，女，1990年1月16日出生，汉族，住湖南省攸县。 委托诉讼代理人：黄笃峰，广东懿舒律师事务所律师。 上诉人中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司（以下简称中南分公司）因劳动合同纠纷两案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初2208、2210号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理。 中南分公司上诉请求：1.撤销一审判决，中南分公司无需支付刘贺锡2019年5月6日至2019年10月30日期间产假工资差额15595.6元；2.中南分公司无需向刘贺锡支付解除劳动关系经济补偿金28804.06元；3.一、二审的诉讼费由刘贺锡承担。事实和理由：一、刘贺锡的工资计算标准错误。刘贺锡在中南分公司作为办公室文员，有机会接触公章，其提供的劳动合同本系伪造，其工资应以中南分公司提交的劳动合同为准。二、中南分公司不应支付解除劳动关系补偿金。在刘贺锡休产假之前，双方已经达成意向，工资按照基本工资发放，等生育津贴发放后再根据多退少补的原则进行协调。一直以来，中南分公司和员工的关系较为协调，就忽略了签署书面协议，但双方确有约定，刘贺锡应当诚实守信，不应出尔反尔。刘贺锡自始至终未对产假期间的工资发放提出过任何异议，此足以表明，双方对工资及生育津贴发放之顺序有约定，并无纠葛。刘贺锡解除劳动合同的真正原因是中南分公司地址从原天河区搬迁到南沙区，津贴发放的时间并非双方矛盾，此说明双方对工资及津贴发放先后次序本有约定。即使中南分公司对生育津贴及工资发放先后顺序有误解，也并非导致刘贺锡被迫解除的条件。公司偶有疏忽，工资少发漏发，员工应当提出异议或向劳动部门反映，绝不是以此作为被迫解除之情形。在员工未有任何先期警示，未向劳动部门投诉等情形下，径以公司疏忽认定“被迫”显然不当。一审法院明知员工作为不合理，但仍然判决中南分公司支付解除劳动合同关系补偿金，自相矛盾。既然情理上员工并非被迫解除，且一审认定刘贺锡系“为了迖到自身目的而罔顾客观事实，通过运用合法但不合理的方式获取相应利益”，显然应进一步认定系员工自行解除，中南分公司无需支付解除劳动关系经济补偿金。 刘贺锡答辩称,请求驳回中南分公司的上诉请求，维持一审判决。 一审法院查明案件事实如下：刘贺锡于2016年6月3日入职中南分公司，双方分别向一审法院提交了内容不完全相同的书面劳动合同，均载明“固定期限：从2016年6月3日起至2019年6月2日止；工作岗位：行政助理、出纳；工作内容：日常行政后勤事务、行政接待、出纳工作”。但中南分公司提交的《劳动合同》落款时间为2016年6月3日，甲方有中南分公司盖章但无负责人签名，乙方有刘贺锡签名但无指模捺印，合同中未明确记载劳动报酬的具体构成的金额；刘贺锡提交的《劳动合同》落款时间为2016年6月5日，甲方有中南分公司盖章及负责人签名，乙方有刘贺锡签名及捺印，合同中明确记载劳动报酬的具体构成及金额。中南分公司有为刘贺锡缴纳社会保险，刘贺锡每周工作五天，每天工作8小时，周六日休息。刘贺锡于2019年4月18日向中南分公司提交《请假单》，请假时间为2019年5月6日至2019年11月1日：其中2019年5月6日至2019年10月30日期间为顺产假（包含产假98天和奖励假80天），2019年10月31日至2019年11月1日为调休，共计180天。后经社保部门审核刘贺锡可领取的生育津贴金额为16580.62元。刘贺锡产假期间，中南分公司主张每月向其支付基本工资2400元（其中2019年10月31日产生考勤罚款110.34元），实际向刘贺锡支付2019年5月至10月的工资金额为14289.66元。 刘贺锡在2019年11月3日，向中南分公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以“未按时足额支付本人2018年度绩效工资，并从2018年5月份开始未按时足额支付本人工资”为由，要求解除双方劳动关系。其中，对于“2018年5月份”的表述，刘贺锡一审当庭表示为笔误，实际应为2019年5月份，且在申请仲裁时已经纠正。此后，刘贺锡以中南分公司为第一被申请人、以中南安全环境技术研究院股份有限公司为第二被申请人，向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决第一被申请人向申请人支付2019年5月1日至2019年11月3日产假工资差额35580元；二、裁决第一被申请人向申请人支付2018年度绩效工资8140.9元；三、裁决第一被申请人向申请人支付2019年度绩效工资5950元；四、裁决第一被申请人向申请人支付解除劳动关系经济补偿金32946元；五、裁决第二被申请人对上述款项承担连带责任。2019年12月30日，刘贺锡书面申请撤回中南安全环境技术研究院股份有限公司为被申请人的请求，并于仲裁庭审中当庭撤回第五项仲裁请求。该委于2020年1月23日作出穗南劳人仲案〔2020〕25号仲裁裁决书，裁决：一、第一被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2019年5月6日至2019年11月1日产假工资差额29396.52元；二、第一被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付解除劳动关系经济补偿金28836.26元；三、驳回申请人本案的其他仲裁请求。中南分公司与刘贺锡均不服上述裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。 中南分公司在一审中的诉讼请求：一、判决中南分公司无须向刘贺锡支付2019年5月6日至2019年11月1日工资差额29396.52元；二、判决中南分公司无须向刘贺锡支付解除劳动关系经济补偿金28836.26元；三、判决刘贺锡承担本案的全部诉讼费用。 刘贺锡在一审中的诉讼请求：一、判令中南分公司向刘贺锡支付2019年5月6日至2019年11月1日产假期间欠发工资共计36100.5元；二、判令中南分公司向刘贺锡支付2018年度、2019年度绩效工资8140.9元、5950元；三、判令中南分公司向刘贺锡支付解除劳动关系经济补偿金32946元。 一审法院认为：本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案争议焦点在于刘贺锡2018年度和2019年度的绩效工资、刘贺锡产假期间应发工资数额以及中南分公司是否应当支付经济补偿金等问题。在处理前述问题前，需要明确的是刘贺锡的工作岗位为行政助理、出纳，其对于中南分公司的日常行政性工作事务应当熟悉。因此，其工作岗位及工作内容对相关问题的认定产生直接影响。 首先，关于刘贺锡2018年度和2019年度绩效工资的问题。双方确认刘贺锡在2019年1月29日发放了2018年的绩效工资5267.1元。刘贺锡曾在发放当天就此问题向时任财务李妍提出质疑，根据刘贺锡自行提交的微信截屏显示内容为：刘贺锡问“收到0.5267，是怎么算出来的？”，李妍答“（1676.4152-335.5817）/0.1%*50%*0.81，50%是我们两个人分”；刘贺锡问“为什么还要0.81？”，李妍答“0.81是蒋总定的系数，我的系数是0.9”；刘贺锡问“这个系数是怎么来的？”，李妍向刘贺锡发送一张关于如何计算系数的名为《中南院后勤管理绩效》的手写图片，其中记载刘贺锡、李妍以及彭某的绩效计算方式；刘贺锡问“0.543，我到账的怎么不是这个数？”，李妍答“扣个税”。刘贺锡提交了《中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司项目绩效管理办法》，该办法中载明：“行政财务的基本工资由公司出，绩效按照合同额扣除外协后的1‰发放。”刘贺锡主张在计算2017年的绩效工资时没有系数。此外，刘贺锡未向一审法院提交其他证据材料证明中南分公司有关年度绩效工资发放的其他相关规定或文件，也未举证证明在此后曾就2018年度绩效问题继续向中南分公司提出异议的情况。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条有关“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，绩效工资的发放属于中南分公司自主经营权的范围。其发布的《中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司项目绩效管理办法》属于内部管理性文件，其内容不够严谨，尤其是“行政财务的基本工资由公司出，绩效按照合同额扣除外协后的1‰发放”并没有明确到“行政财务”的每个人均单独按照该标准计算还是针对负责“行政财务”工作的整体按照该标准平均分配后发放。因此，从微信聊天记录中有关“50%是我们两个人分”、“0.81是蒋总定的系数”的表述来看，中南分公司是将“行政财务”工作作为一个整体，按照相应的标准对从事该项工作的人员进行平均分配并根据考勤管理等情况核算系数。此外，从中南分公司发放绩效工资的实际情况来看，对于双方存在争议的“行政财务”人员的该部分绩效是在下一年度才进行考核发放，而刘贺锡在2019年11月3日提出与中南分公司解除劳动合同，未达到计算2019年年度绩效的时间条件。根据企业经营管理实践，员工在绩效发放前离职尤其是未达到考核绩效时间前离职，不予考核并发放绩效的情况较为普遍。在没有相反证据证明存在更为严格、明确的绩效工资发放规定的情况下，中南分公司可以在合理范围内对《中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司项目绩效管理办法》中不明确的内容行使解释权，其上述行为并未超出自主经营权的范围，也没有证据证明与其所发布的其他文件或者现行相关法律法规相冲突。因此，刘贺锡的该项诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。 其次，关于刘贺锡产假期间应发工资数额的问题。计算产假工资应当先确定产假天数。根据《广东省实施办法》第十一条和《广东省人口与计划生条例》第三十条的规定，刘贺锡应享有98天产假和80天的奖励假。结合现有证据及当事人的当庭陈述，双方确认2019年5月6日至2019年10月30日期间共178天为产假。刘贺锡主张2019年10月31日至2019年11月1日为2019年2月2日、3日加班进行的调休，但未提交证据证明，且其自行提交的2019年10月份工资发放的截屏显示收到2019年10月份工资数额为1580.78元，该金额比之前三个月的工资均少了110.34元，与中南分公司提交的刘贺锡工资明细表中所扣减的2019年10月31日产生的考勤罚款110.34元完全相符。仲裁阶段并未对两天调休进行区分处理，而是根据双方当事人的口头陈述确认中南分公司向刘贺锡支付了180天的产假工资14400元，但该金额与双方提交的证据所载明的实际支付金额明显不符。刘贺锡在仲裁和一审阶段对于中南分公司在2019年10月31日作出考勤罚款的情况均未提出异议。一审法院在电话征询刘贺锡的委托代理人意见后，其表示暂无证据对该项属于调休两天的工资情况予以证实。刘贺锡确认产假届满后并未回到中南分公司上班，其要求中南分公司支付2019年10月31日至2019年11月1日的工资缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。中南分公司主张其中80天为奖励假，应当按照基本工资标准计算产假工资，但《广东省人口与计划生条例》第三十条对奖励假作出了明确的规定，且其他现行法律法规并未对奖励假期间适用何种工资标准作出例外规定，在没有相反证据予以反驳的情况下，奖励假应当与产假享受同等待遇，中南分公司的主张缺乏法律依据，一审法院不予采信。据此，一审法院确认刘贺锡2019年5月6日至2019年10月30日期间共178天为产假并依法对此期间的工资予以重新核算。中南分公司提交的工资明细表与刘贺锡提交的银行流水、转账记录等金额一致，其2018年5月至2019年4月应发工资分别为：5800元、7300元、5800元、6800元、7293元、7800元、7800元、7800元、7800元、7800元、7800元、7800元。根据《广东省实施办法》第十三条和《广东省职工生育保险规定》第十七的规定，女职工在产假期间照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖，生育津贴低于女职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。其中原工资标准是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前十二个月的月平均工资。参考广州市中级人民法院以往生效裁判的处理情况，前十二个月的平均工资是按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。刘贺锡2019年1月29日发放的5267.1元虽然是其2018年1-12月的绩效工资，但是在2019年年初发放的，应属于刘贺锡在产假前十二个月即2018年5月至2019年4月期间的工资收入，且无需按月进行折算。本案仲裁阶段在计算刘贺锡产假前十二个月平均工资时，没有将中南分公司在2019年1月29日向刘贺锡发放的2018年度绩效工资5267.1元计入其中。一审法院根据上述数额核算刘贺锡产假前十二个月平均工资为7738.34元=（5800元+7300元+5800元+6800元+7293元+7800元+7800元+7800元+7800元+7800元+7800元+7800元+5267.1元）÷12个月。根据《广东省职工生育保险规定》第十五条和《广州市职工生育保险实施办法》第十二条的规定，刘贺锡产假工资津贴待遇应为45914.16元=7738.34元/月÷30天/月×178天。本案诉讼一审庭审过程中，中南分公司当庭表示已经在2020年4月10日（一审庭审当天）通过银行转账向刘贺锡支付生育津贴16580.62元。一审法院经一审庭后与刘贺锡的委托代理人核实，确认已收到该笔款项。根据《广东省职工生育保险规定》第十七，已经发放给刘贺锡的生育津贴16580.62元应当从未发放产假工资中予以剔除。此外，仲裁并未对刘贺锡2019年5月6日前的工资情况进行区分处理。2019年五一期间国家统一安排休假时间为5月1日至5月4日，其中5月1日为法定节假日，应当依法计算工资，5月5日正常上班，而中南分公司提交的工资明细表中并无2019年5月的扣款，也没有见到刘贺锡相应的请假、调休或者年休假记录，视为中南公司对刘贺锡在2019年5月5日正常计算工资没有异议。因双方提交的劳动合同存在差异，对于劳动合同有关劳动报酬的约定存在争议，中南分公司主张刘贺锡有机会接触到公司的公章，不排除其伪造合同的可能性，但并未提供证据证明。双方均无法完全反驳或者推翻对方的主张和证据。在刘贺锡提供的载明劳动报酬基本工资6000元/月的劳动合同中，其尾页落款处不仅有中南分公司公章，同时有负责人签名以及刘贺锡签名并捺印。中南分公司提交的劳动合同落款处只有中南分公司的盖章，无负责人签名，刘贺锡确认其在该份合同中签名的真实性。两份劳动合同都符合形式上的要求，在没有明确证据予以证实的情况下，一审法院不否认任何一方所提交的劳动合同的真实性。但从合同的签订时间以及落款处负责人签名和刘贺锡捺印的情况来看，刘贺锡提交的劳动合同落款时间为2016年6月5日，在中南分公司提交的落款时间为2016年6月3日的劳动合同之后，且具有中南分公司负责人的签名。中南分公司当庭表示庭后核实该签名的真实性，但截至本案宣判前一日下班时仍未予以回复，也未对此进行否定或者申请鉴定。且中南分公司在仲裁阶段对刘贺锡提交的劳动合同表示予以认可。结合双方提交的工资明细表、银行流水以及转账记录等证据材料，根据证据优势和自认原则，一审法院合理采信刘贺锡提交的签订日期在后的劳动合同，至少从2018年10月份开始已经按照该工资标准实际履行。故2019年5月1日和5日两天的工资应当按照刘贺锡提交的劳动合同中载明的基本工资标准计算为551.72元=6000元/月÷21.75天×2天，应从已发放的2019年5月份产假工资中予以扣除。故中南分公司实际已向刘贺锡支付的产假工资金额为13737.94元=2400元-551.72元+2400元×4个月+2400元-110.34元。因此，中南分公司还应向刘贺锡支付2019年5月6日至2019年10月30日期间产假工资15595.6元=45914.16元-16580.62元-13737.94元。 最后，关于中南分公司是否应当支付经济补偿金的问题。刘贺锡以“未按时足额支付本人2018年度绩效工资，并从2018年5月份开始未按时足额支付本人工资”两项理由主张被迫解除劳动关系。如前所述，未按时足额支付2018年度绩效工资的理由不能成立。但是中南分公司在仲裁阶段已经对刘贺锡提交的劳动合同表示认可，且确认收到了刘贺锡发送的《被迫解除劳动关系通知书》，在刘贺锡提请劳动仲裁前的一个多月时间里，未及时纠正其行为。虽然中南分公司主张与刘贺锡就产假工资问题进行过口头协商，但未提供证据证明，且实际也未足额补发。中南分公司应当就其违法行为承担相应法律后果。刘贺锡于2016年6月3日入职至2019年11月3日双方劳动关系解除，双方当庭确认从2018年10月起刘贺锡的工资为7800元/月，但刘贺锡2019年10月份工资存在扣款110.34元。如前所述，刘贺锡没有证据反驳2019年10月31日缺勤扣款的情况下，当月实际应发工资应按7689.66元计算。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，中南分公司应当按照刘贺锡离职前十二个月的平均工资（含奖金等）标准，向刘贺锡支付解除劳动关系经济补偿金28804.06元=（7800元/月×11个月+7689.66元+5267.1元）÷12个月×3.5个月。 需要说明的是，中南分公司应当向刘贺锡支付经济补偿金是由于其内部管理不完善导致违反了相关的法律法规的规定而具有违法性，并不必然说明刘贺锡的行为完全具有合理性。刘贺锡作为一直从事行政工作的人员，从2019年6月实际收到的工资数额不足其正常收入标准时起，应当知晓中南分公司未向其足额发放产假工资的情况，但其未提供证据证明在此后长达近五个月的时间里曾就此问题与中南分公司进行反映与协商。尤其是针对2018年绩效工资，也无证据证明其就发放不足的问题在长达近十个月的时间里向中南分公司提出过异议或者向劳动部门进行过投诉等情况。刘贺锡在没有向劳动监察保障部门提出就上述问题寻求救济途径的情况下，直接以上述理由主张被迫解除劳动关系，其目的不仅仅是为了补足未足额支付的工资并与中南分公司继续保持劳动关系，而明显是为了获取相应补偿。一审法院根据相关法律规定支持刘贺锡的部分诉讼请求，是建立在刘贺锡适当运用法律法规的保护性规定以及中南分公司存在管理漏洞的事实基础上，但不代表一审法院对刘贺锡的行为作出肯定性的评价。在社会生活中，所有单位和个人在遵守和运用法律法规的同时，都应当以遵循基本的诚信原则为前提，不应为了达到自身目的而罔顾客观事实，通过运用合法但并不合理的方式获取相应利益。此外，中南分公司应当严格遵守相关劳动法律法规的规定和标准向劳动者支付包括产假工资在内的各项工资报酬，不应以所谓的公司内部“惯例”取代明确的法律规定，或者超越法律规定任意制定管理规则或者内部惯例。企图以合法形式达到非法目的的行为对用人单位和劳动者都存在不确定的隐患甚至会造成各方利益的极大损害，此种行为应及时予以纠正。 综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《广东省实施办法》第十一条、第十三条，《广东省人口与计划生条例》第三十条，《广东省职工生育保险规定》第十五条、第十七条，《广州市职工生育保险实施办法》第十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，作出如下判决：一、中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司应在判决生效之日起五日内一次性向刘贺锡支付2019年5月6日至2019年10月30日期间产假工资差额15595.6元；二、中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司应在判决生效之日起五日内一次性向刘贺锡支付解除劳动关系经济补偿金28804.06元；三、驳回刘贺锡的其他诉讼请求；四、驳回中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案件一审受理费各10元，由中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司与刘贺锡各自负担。 本院二审查明的事实与一审查明的一致。 本院认为：关于工资差额的问题。首先，一审法院结合双方提交的工资明细表、银行流水以及转账记录等证据材料，最终采信刘贺锡提交的签订日期在后的劳动合同，且以此作为确定其工资标准的依据之一，并无不当，本院予以确认。其次，根据《广东省实施办法》第十一条、第十三条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条及《广东省职工生育保险规定》第十七条之规定，刘贺锡应享有98天产假和80天的奖励假，其中在奖励假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。而生育津贴低于女职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。其中原工资标准是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前十二个月的月平均工资。一审法院结合上述法律法规之规定，并依据刘贺锡的工资标准、工资发放情况等因素，认定中南分公司还应向刘贺锡支付2019年5月6日至2019年10月30日期间产假工资15595.6元，阐述清楚，理据充分，本院亦予以确认。 关于解除劳动关系的经济补偿金问题。据上述分析，中南分公司确实存在未能足额向刘贺锡发放工资的情形，刘贺锡以此为由主张解除双方的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，该公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金。结合刘贺锡离职前十二个月的工资发放情况，一审法院认定该经济补偿金的数额为28804.06元，符合本案事实，本院予以支持。 综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 两案二审案件受理费共20元，由上诉人中南安全环境技术研究院股份有限公司华南分公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  乔营 二〇二〇年八月二十六日 书记员  姚菲 陈晓微