上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终5798号上诉人（原审原告）：施瑾，女，1978年12月26日出生，汉族，住上海市金山区。被上诉人（原审被告）：辉正（上海）医药科技有限公司，住所地上海市徐汇区枫林路381号三层A区。法定代表人：李琰，总经理。委托诉讼代理人：章凌雯，北京市康达律师事务所律师。上诉人施瑾因与被上诉人辉正（上海）医药科技有限公司（以下简称辉正公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初23749号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。施瑾上诉请求：撤销一审判决第一项，改判支持施瑾的一审诉讼请求。事实和理由：1.辉正公司的内部架构调整不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。施瑾所在的KA团队进行了内部架构调整，减少了一个上海的KA岗位数并增加了一个安徽的KA岗位数，该调整仅是公司职能部门的内部调整，未经公司权力机关决议，不属于劳动合同法第四十条规定的“客观情况发生重大变化”。劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条中详细列举了致使劳动合同无法履行的客观情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移以及企业濒临破产导致需裁减人员的，均指向企业整体层面经营方向发生的重大调整，而非企业职能部门的内部调整。2.辉正公司基于“绩效为重”、“既往工作基础”、“员工情况”三个因素决定调整施瑾的工作岗位缺乏依据。首先，施瑾2018年的绩效为4分，评价为优秀，施瑾的年中评估、年底评估均写明施瑾超额完成准入目标，考核都是满分，全额拿到公司奖金，不存在考核最低的相关情况。其次，施瑾并非是KA团队任职最短的员工。KA团队中李某3的任职期间为2017年11月14日至2019年5月31日，在岗时间不满1年7个月，短于施瑾的在岗时间。此外，施瑾自2013年6月1日起担任地区经理，也须负责公司产品的医院准入，只是和KA团队的目标医院有所区别，施瑾的工作范围实际包括了KA团队的工作内容。因此，施瑾自2012年12月1日至2019年5月31日一直从事于与KA团队相关的工作，工作年限是最长的。最后，施瑾患有严重的XX，其作为单亲母亲还须在上海独立照顾孩子和老人。因此，辉正公司不应调整施瑾的工作岗位。3.辉正公司未与施瑾真正进行协商，应承担未能协商一致的后果。辉正公司明知施瑾是单亲母亲、须留在上海独自照顾孩子及父母、施瑾自身处于医疗期内的客观现实，却故意要求施瑾变更工作地点至安徽，恶意造成了双方无法达成一致意见的后果。辉正公司的解除程序明显蓄意预谋，在2019年5月22日已决定以“绩效为重”而非“客观情况发生变化”的理由解除劳动合同的情形下，于次日与施瑾虚假协商。因此辉正公司从未与施瑾真正进行协商，应承担未能协商一致的责任。4.辉正公司解除劳动合同时,施瑾仍处于医疗期内。辉正公司于2019年5月31日解除施瑾劳动合同时，施瑾依法享有至少6个月的医疗期。该医疗期从施瑾第一次病休即2019年1月15日开始计算，至2019年5月31日不满6个月。再结合辉正公司发出解除劳动合同通知书的当日上海市XX中心出具的病假7天（全天）意见单的事实，施瑾尚处于医疗期内。而且，根据施瑾提交的《基本医疗保险门诊大病登记回执》，施瑾身患XX（中、重度），有效期自2019年2月19日到2019年8月19日。辉正公司解除劳动合同时，施瑾仍处于上述登记期间，应当认定为医疗期内。施瑾在自身处于大病的前提下，出于对公司、工作的挂念，在2019年5月期间坚持带病上岗，这是对工作认真、负责态度的表现，而不是判断其医疗期是否结束的依据。5.施瑾在辉正公司的工龄已经满8年，施瑾2019年1月至4月期间的病假工资不应当按照本市上年度职平工资标准支付，而应当按照原工资标准支付。施瑾2019年全年享受10天年休假，故主张2019年1月1日至12月31日的10天未休年休假折算工资。大客户经理有开发任务和指标，施瑾病假后回到公司，要求安排工作，但辉正公司没有安排，施瑾的工作就是全天坐在办公室学习，没有具体工作。辉正公司改变了施瑾的工作内容，施瑾应拿到学习的奖金。辉正公司经理级别的人员都有人民币2,000至3,000元的交通费和电话补助。施瑾的疾病是因辉正公司迫害造成的，施瑾还在医疗期内，辉正公司应支付施瑾医疗补助费。一审判决事实认定不清，法律适用错误，请求依法改判。辉正公司辩称：1.辉正公司基于自身经营需要对组织架构的调整，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。2019年5月，辉正公司基于新产品持续加入安徽，销售容量大，但产品渗透率低，安徽地区没有KA岗位等客观情况，将上海KA岗位人员从3人减少至2人，同时增设安徽KA岗位1人。这是基于当下市场需求以及自身经营需要对东区KA岗位组织架构进行的战略性调整，辉正公司有权做出这样的调整。劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条中所列举的致使劳动合同无法履行的客观情况，并非穷尽性列举，应包括本案所涉情形。劳动合同法并未限定客观情况变化必须以权力机关决议为前提，本案所涉架构调整经过公司层面决策，相关决策意见足以代表辉正公司。从施瑾与李某2的对话中也可以看出，施瑾对于辉正公司这一决定并无异议，只是不愿意自己被安排到安徽地区，此可进一步印证辉正公司的架构调整具有客观性和必要性。2.辉正公司调整施瑾的岗位具有充分的法律依据和事实依据。法律并未限定用人单位在架构调整时必须考量哪些因素，辉正公司有权通过价值判断对诸多因素综合认定后得出结论。辉正公司对施瑾的工作岗位做出调整，经过了慎重的考虑，而这些考虑因素也是真实存在的。施瑾陈述的KA团队工作年限和绩效高分，与事实不符。从员工情况看，施瑾之前一直要求休病假，其本人也提出情绪状况不稳定，不适合承担压力性工作，部门建议由其他两名KA人员继续承担上海市场准入。除绩效、既往工作基础、员工情况之外，辉正公司还根据是否有利于公司业务发展、是否能够同时满足上海和安徽市场的开发需求、部门建议、企业忠诚度等诸多因素综合进行了价值判断。辉正公司有足够的自主权做出上述判断和决定。3.辉正公司积极与施瑾进行了协商，但最终未能就劳动合同的变更达成一致意见。施瑾在劳动合同解除前未告知过其婚姻及家庭状况，辉正公司没有恶意对待施瑾的想法。另外，尽管2019年5月22日李某2在给上级的邮件中提及解除合同，但也仅是建议并未得到最终批准，并且该等建议是建立在当日已经与施瑾面谈过的基础上，辉正公司的行为没有任何不妥。4.辉正公司解除施瑾劳动合同时，有理由认为施瑾此前已经痊愈，并非处于医疗期内。2019年4月施瑾回到工作岗位正常上班，辉正公司有理由相信施瑾在回到工作岗位前已经痊愈，医疗措施已经结束。《基本医疗保险门诊大病登记回执》不是诊断证明书，不意味着施瑾的医疗期至2019年8月份。施瑾2019年5月31日就医的时间为中午12:44，此证据不能直接证明其2019年5月31日上午10:02收到解除劳动合同通知书时尚未痊愈，且根据病情严重程度仍处于医疗期。5.关于施瑾的其他请求，开发奖的享受前提是开发成功，施瑾应该提供证据证明其开发成功。施瑾因休病假导致没有正常工作，没有正常的产品准入和开发，并非辉正公司的原因导致施瑾不能开发成功。根据奖金激励方案，如果员工休假大于45自然日，也不能获得奖金。施瑾没有岗位补贴，不存在岗位补贴的发放惯例，也没有岗位补贴的规章制度依据。施瑾主张的医疗补助费没有法律依据。故不同意施瑾的上诉请求。施瑾向一审法院起诉请求：判令辉正公司支付施瑾违法解除劳动合同赔偿金608,779元、2019年1月至4月的工资差额35,349.12元、2019年1月1日至12月31日未休年休假10天的折算工资48,613.93元、2019年1月至12月的开发奖120,000元、2019年1月至5月的岗位补贴7,500元、医疗补助费198,369元。一审法院认定事实：施瑾于2010年6月13日进入Z公司工作，2012年12月1日劳动关系转入Y公司，2015年12月1日劳动关系转入辉正公司，双方签有期限为2015年12月1日起至施瑾达到法定退休年龄的劳动合同，约定的工作地点为上海。施瑾在2018年12月17日至2019年1月4日期间休假。2019年1月15日至29日休带薪病假10天，2019年1月30日至4月12日病假。辉正公司向施瑾发放2019年1月基本工资21,841元、奖金8,800元及午餐补贴200元，扣除社保及公积金个人承担部分、个人所得税后实发26,523.41元。辉正公司向施瑾发放2019年2月基本工资21,841元、奖金24,000元及午餐补贴200元，扣除其他扣款13,911.98元（包括2月病假工资扣款12,542.04元及1月病假工资扣款1,369.94元），扣除社保及公积金个人承担部分、个人所得税后实发27,664.32元。辉正公司向施瑾发放2019年3月基本工资21,841元及午餐补贴200元，扣除其他扣款14,909元（3月病假扣款），扣除社保及公积金个人承担部分、个人所得税后实发3,387.30元。辉正公司发放施瑾2019年4月工资15,513元。辉正公司发放施瑾2019年5月基本工资21,841元及午餐补贴200元。施瑾在2019年1月4日、5月13日至14日休年假。辉正公司的《员工手册》规定，员工第一年至第五年享有10天休假，入职满五年后，每多服务一年增加一天带薪年假，总计上限不超过15天。上述年假包括法定年休假和公司福利年休假。员工申请的年假，将会先从法定年休假中扣除，然后才会从公司福利年休假扣除。当员工不论任何原因离职时，公司可根据实际情况在其离职前安排其休完全部或部分年假。员工离职时仍有未休带薪年假的，公司将只补偿未休法定年假，未休公司福利年假将作废。每年公司给员工提供10天的带薪病假。辉正公司的《2019年全国关键客户团队奖金激励方案》规定，奖金周期为季度计奖。除国定假及公司规定的带薪年假、带薪病假以外，若当季度休假天数>45个自然日，则无奖金。市场准入经理的岗位奖金=开发奖+行为奖。开发成功的确认原则包括通过医院药事会或特殊渠道的正式进药，正式进药后连续3个月以内医院累计销售额不低于10,000元/产品等。行为奖=12,000×系数。2019年5月20日，全国关键客户总监李某2发邮件给KA团队总负责人李某1，表示：“如沟通，基于公司新产品持续加入，需要KA团队在人员配备上，贴合准入目标，加强准入结果的实现，提高目标医院的产品覆盖%，基于此，希望KA架构就如下调整：1，上海的KA岗位数，由3个减少为2个；2，安徽的KA岗位数，由0个增加为1个；如附件，是KA团队的架构调整计划，计划从明日起开始内部沟通，请您批准，谢谢！”李某1于当日回复批准。2019年5月21日，辉正公司向施瑾送达工作岗位调整意向书，征求施瑾是否愿意服从公司安排，接受工作岗位调整，此次调整月度薪金不变，新岗位的津贴根据公司统一标准执行，并要求当日将回执意见书面反馈给公司，逾期将视为不同意调整工作岗位。施瑾未在回执上签字同意或不同意调整工作岗位决定。2019年5月22日，李某2发邮件给包括施瑾在内的员工，表示：“根据KA团队架构调整方案，昨天下午在全体东区KA管理会议上，已和大家告知调整方案，并和涉及调整的区域员工共5人，分别做了单独面谈及意向收集，目前绝大多数KA表示服从公司工作调整安排，并书面签署确认。另有极少数KA没有书面签署意见，仅口头表示不同意，公司将再确认意向……”2019年5月22日，李某2与施瑾面谈沟通，李某2询问施瑾是选择同意对岗位进行调整还是不同意。施瑾询问是怎么调整。李某2表示还没有到要调整什么这一步，只是征询同不同意可能会有的一些调整。施瑾表示其仅表示对其自己的调整的不同意，不表示对公司政策的不同意，因为其不知道要改变其什么，所以不可能签字。同日，李某2发送邮件给李某1，表示：“如本周我们和施瑾的面对面沟通，情况如下：1，该员工依旧坚持不接受任何工作调整改变；2，沟通时，施瑾出示了一份有医疗机构盖章的‘大病证明’显示目前有XX；另外，涉及到员工岗位调整，部门本着谨慎和认真负责的角度，对于调整有如下考虑角度：A，绩效为重：2018全年绩效分，上海KA：李某33.9分、唐某3.5分、施瑾2.5分；B，既往工作基础：李某3及唐某，公司KA岗位经验2-3年，负责抗生素、心血管等普药准入工作；施瑾在2012年底担任KA一年后，转岗为肿瘤DM，后于2018年4月转岗肿瘤KA，实际KA的工作时间不长；C，员工情况：施瑾之前一直要求休病假，其本人也提出情绪状况不稳定，不适合承担压力性工作；基于以上分析，以及上海市场需要的开发，部门建议李某3和唐某继续承担上海市场准入。鉴于施瑾身体状况及绩效表现，拟与其解除劳动关系，按照法定标准予以补偿，申请当否，敬请审批。”李某1于当日回复同意。2019年5月23日，李某2与施瑾面谈，李某2表示上海的KA从3个减少到2个，要从绩效、岗位积累、个人意愿和自身的情况来考虑谁留在上海，施瑾的2018年绩效是三人中最低的，KA岗位的工作年限也是三人中最短的，这个岗位存在压力，而施瑾也反复提出身体状况问题，故承担有压力的工作对施瑾也不利。基于上述三点考虑，施瑾不能留在上海的KA岗位工作，施瑾是否考虑上海的其他岗位工作。施瑾表示其他的工作可以商量。李某2表示可以协助沟通上海有没有其他空的岗位可以开放给施瑾，施瑾可以去争取。施瑾表示部门可以把需要其或者公司觉得哪些岗位比较需要其的告诉其，其再去。李某2表示如果其他岗位不成功，可以协商解除劳动合同。施瑾表示不同意解除劳动合同。2019年4月至5月期间，人事有向包括施瑾在内的员工通过电子邮件发送空缺职位信息。2019年5月31日10点02分，辉正公司通过电子邮件向施瑾发送解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能达成一致为由于2019年5月31日解除双方劳动合同。辉正公司在劳动合同解除前已经通知工会。施瑾最后工作至2019年5月31日，工资结算至2019年5月31日。2019年5月31日，辉正公司支付施瑾经济补偿223,212元、代通知金22,041元及未休法定年假折算工资2,571.77元，合计247,824.77元。2019年5月31日12点44分，施瑾至上海市XX中心挂号看病，医院开具自当日下午起病假7天的病情处理意见单。截止至2018年末，施瑾社保累计缴费月数为209个月。施瑾曾于2018年5月29日领用型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源，至今尚未归还。2019年6月18日，施瑾向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求辉正公司支付违法解除劳动合同赔偿金608,779元、2019年1月至4月的工资差额35,348.86元、2019年1月1日至12月31日未休年休假11天的折算工资16,204.64元、2019年1月至12月的奖金120,000元、2019年1月至5月的岗位补贴及通讯补贴10,500元、医疗补助费198,369元。辉正公司于2019年7月4日提出反申请，要求施瑾返还型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源。仲裁委员会于2019年8月16日作出裁决，由辉正公司于裁决生效之日起七日内支付施瑾2019年1月1日至4月30日的工资差额3,578.59元、2019年4月1日至5月31日的奖金8,000元及2019年3月至5月通讯补贴969.60元，对施瑾的其余请求不支持，并裁决施瑾于裁决生效之日起七日内返还辉正公司型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源。施瑾不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。辉正公司已支付施瑾上述裁决费用。施瑾于2012年12月1日至2013年5月31日及2018年4月1日至2019年5月31日期间在KA岗位工作。辉正公司提供员工唐某及李某3的入职时间表，证明唐某2016年7月15日入职从事KA岗位工作，李某32017年11月14日入职从事KA岗位工作，施瑾在KA岗位工作年限并非其本人所称的三人中最长。施瑾表示不清楚唐某和李某3的入职时间，但按照入职时间表所载时间，李某3在KA岗位的工作时间比其短，且其自2013年6月1日起担任地区经理，也需负责产品的医院准入，只是和KA团队的目标医院有所区别，工作范围实际包括了KA团队的工作内容，故其自2012年12月1日至2019年5月31日期间一直从事与KA团队相关的工作，工作年限是最长的。辉正公司提供施瑾、唐某及李某3的2018年度绩效考核明细，证明施瑾2018年度考核分数2.5分，绩效需改进，唐某和李某3考核结果为绩效达成，分数分别为3.5分及3.9分。施瑾对该绩效考核明细不予认可，表示从未有人与其进行绩效面谈，其曾询问人事，也未得到任何反馈，事实上其2018年超额完成准入指标并获得奖金，上级对其工作表现予以肯定，评价为优秀。施瑾并提供2018年绩效考核表，其中年底总评分及年底绩效评定等级处为空白。辉正公司对该2018年绩效考核表表示是不完整的，所谓上级评估是与施瑾关系较好的某一位级别较低的上级作出的个人评价，但年底评分栏并没有最终打分。事实上，这位上级当时不知晓施瑾品规准入和工作态度方面的问题。施瑾2018年的业绩打分为2.5分，这是客观存在的事实，施瑾对打分结果从未否认过。辉正公司另提供主题为“医院准入品规核实”的电子邮件及主题为“提醒2019年绩效目标设定工作”的电子邮件一组，证明2018年10月根据公司销售部门、SFE及商务部门等多方对施瑾负责的艾诺宁准入医院情况的核实，施瑾对四个品规的开发并非如其所说正式进药，而是在医院外的药房销售，属于临购，不符合品规开发要求。2018年底施瑾本应设定其下年度绩效目标，这也是当年工作内容之一，但经过公司反复提醒，施瑾始终没能设定绩效目标，直到2019年5月仍没有完成年度目标的设定。施瑾表示对上述电子邮件真实性无法确认，对证明内容及关联性不予认可，其不存在品规准入不符合要求的情况，辉正公司未就此事出具调查结果，也没有扣除其开发成功的奖金。根据公司规定，公司先向员工设定开发目标医院，员工才能填写具体目标设定，其曾多次向人事询问2019年工作目标，却未获分配目标医院，后其又向许若敏询问如何填写，但未收到回复。一审法院认为，根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，辉正公司基于自身经营需要于2019年5月对组织架构进行调整，将上海KA岗位人员从3人减少至2人，增设安徽KA岗位1人。施瑾对于辉正公司的上述组织架构调整本身未曾提出过异议。辉正公司此后向施瑾发送工作岗位调整意向书，基于三个因素考虑决定调整施瑾的工作岗位，并就此与施瑾进行协商沟通，同时也提出可以提供上海的其他空岗，但双方最终未能达成一致。辉正公司据此解除双方的劳动合同，并支付相应的替代提前通知期工资及经济补偿并无不当，施瑾主张违法解除劳动合同的赔偿金缺乏依据，一审法院不予支持。施瑾主张解除劳动合同时其仍处于医疗期，但其在病假结束后自2019年4月15日起正常出勤工作，未请病假治病休息。虽然施瑾于2019年5月31日去医院看病，但这是在辉正公司通知当日解除劳动合同之后。因此，一审法院对施瑾的上述主张不予采信。根据规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。现根据施瑾工作年限及月基本工资计算的病假待遇高于上年度本市月平均工资，故辉正公司主张按照上年度本市月平均工资计发施瑾2019年1月至4月病假期间的工资并无不当，施瑾要求辉正公司按照原工资标准支付该期间的工资差额缺乏依据，一审法院不予支持。现仲裁委员会裁决辉正公司支付施瑾2019年1月1日至4月30日的工资差额3,578.59元，辉正公司对此服从，并已实际履行，故该项裁决已无执行内容，一审法院不在判决主文中予以表述。双方劳动合同已于2019年5月31日解除，故施瑾主张2019年6月1日至12月31日的未休年休假折算工资缺乏依据，一审法院不予支持。依据施瑾的累计工作年限计算，其2019年全年可享受10天法定年休假，则折算2019年1月1日至5月31日期间可享有4天法定年休假。辉正公司的员工手册规定，员工申请的年假将会先从法定年休假中扣除，然后才会从公司福利年休假中扣除，员工不论任何原因离职时，未休公司福利年假将作废。施瑾在2019年1月4日、5月13日至14日休年假，故其尚有1天法定年休假未休，辉正公司应支付施瑾1天未休法定年休假折算工资，无需支付福利年休假折算工资。经核算，辉正公司已足额支付施瑾未休年休假折算工资，故施瑾再主张2019年1月1日至5月31日期间的未休年休假折算工资缺乏依据，一审法院不予支持。辉正公司解除双方劳动合同的情形并不符合应当支付医疗补助费的法定情形，故施瑾要求辉正公司支付医疗补助费缺乏依据，一审法院不予支持。辉正公司的2019年全国关键客户团队奖金激励方案就开发奖的获取条件做了明确规定。现施瑾在2019年第一季度除带薪病假外，休病假天数超过45个自然日，故其主张该季度的开发奖缺乏依据，一审法院不予支持。施瑾未举证证明其2019年第二季度开发成功，符合开发奖领取条件，故其主张该季度的开发奖亦缺乏依据，一审法院不予支持。双方劳动合同已于2019年5月31日解除，故施瑾主张2019年6月至12月的开发奖缺乏依据，一审法院不予支持。施瑾主张2019年1月至5月的岗位补贴，但未举证证明双方就岗位补贴作出过约定或辉正公司处有相关规定，故一审法院对其该项请求不予支持。仲裁委员会裁决辉正公司支付施瑾2019年4月1日至5月31日的奖金8,000元及2019年3月至5月通讯补贴969.60元，双方对此均服从，因该项裁决已经履行，故一审法院不在判决主文中予以表述。仲裁委员会裁决施瑾返还辉正公司型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源，施瑾对此未起诉，视为服从，一审法院予以确认。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项规定，判决：一、驳回施瑾的诉讼请求；二、施瑾于判决生效之日起七日内返还辉正（上海）医药科技有限公司型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，双方当事人对于2019年5月辉正公司基于经营需要而对施瑾当时所处KA团队的组织架构进行调整，将上海KA岗位数减少并增设安徽KA岗位之事实，均无异议。再结合施瑾与辉正公司所签订劳动合同约定的工作地点为上海、施瑾先前在上海工作之事实，辉正公司该架构调整应可构成劳动合同法第四十条第三项所规定的客观情况之重大变化。施瑾有关该调整仅是辉正公司职能部门内部调整、未经权力机构决议，不属于劳动合同法第四十条规定的客观情况发生重大变化之异议不能成立。对于施瑾有关辉正公司调整其工作岗位缺乏依据之异议，辉正公司业已做出详细解释说明，辉正公司根据KA团队员工具体情况，结合多方面因素综合考虑后，做出的调整施瑾工作岗位之决定未违反法律规定。同时，已查明事实亦显示辉正公司就岗位调整事项多次与施瑾进行协商沟通，但双方未能最终达成一致，辉正公司据此而做出的解除劳动合同通知送达施瑾时，施瑾并不持有医疗机构出具的其因病需要休息的相关证明。施瑾所称的辉正公司未与其真正进行协商，辉正公司解除劳动合同时其处于医疗期之上诉理由，难以成立。一审法院认定辉正公司解除与施瑾的劳动合同符合劳动合同法第四十条第三项之规定，不构成违法解除，并无不当。故对施瑾要求辉正公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的上诉主张，本院实难支持。就施瑾主张的2019年1月至4月的工资差额、2019年1月1日至12月31日未休年休假10天的折算工资、2019年1月至12月的开发奖、2019年1月至5月的岗位补贴、医疗补助费，相关主张或缺乏法律依据，或缺乏事实依据，亦未得辉正公司认可，实难成立。一审法院也已对此作了详尽阐述，理由充分，论证得当，本院予以认同，并不再予以赘述。综上所述，施瑾的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人施瑾负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二〇年八月十四日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……