文书内容黑龙江省哈尔滨市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黑01民终1115号上诉人（一审原告）：陈保明，男，1971年10月29日出生，汉族，住黑龙江省哈尔滨市香坊区。被上诉人（一审被告）：哈尔滨电碳厂，住所地黑龙江省哈尔滨市利民开发区电碳路北无锡大街东。法定代表人：董直强，职务厂长。委托诉讼代理人：廖恒荣，北京市盈科（哈尔滨）律师事务所执业律师。委托诉讼代理人：蔡颖，北京市盈科（哈尔滨）律师事务所执业律师。上诉人陈保明因与被上诉人哈尔滨电碳厂（以下简称电碳厂）劳动争议纠纷一案，不服黑龙江省哈尔滨市松北区人民法院（2019）黑0109民初3455号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月7日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人陈保明、被上诉人电碳厂的委托诉讼代理人廖恒荣、蔡颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈保明上诉请求：1.撤销一审判决；2.判令电碳厂单方提前解除劳动合同关系行为无效，赔偿违法解除劳动关系期间的工资185,360元；3.本案一、二审的诉讼费用由电碳厂承担。事实和理由:1.电碳厂辩称《哈尔滨电碳厂企业管理制度》（以下简称《管理制度》）制定时间2018年1月20日由单位各部门领导在企业管理制度上签字，在企业管理制度签字，并不等于经过全体企业职工民主议定程序通过的，同时电碳厂也未举证证实向单位全体职工公示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律，行政法规及政策规定，并向劳动者公示的可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。而《管理制度》未经民主程序制定，并且未向劳动者公示。不符合《劳动法》第四条之规定（1）是通过民主程序，（2）是不得违反法律法规（3）是向劳动者公示。鉴此，一审法院以该《管理制度》作为定案依据适用法律错误。2.一审法院认定“陈保明一直未上班，亦未按照规定履行请假手续”的事实是2018年3月份陈保明到医院查出患双肺耐药性结核，是工作环境造成大职业病，有医院诊断病历为证，至9月份陈保明向单位提交病假条。根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》和《劳动保险条例》第13条规定及《劳动合同法》等法律规定，陈保明索要单位赔偿款有法可依。电碳厂为陈保明缴纳社会养老保险至2019年2月份，证明电碳厂对陈保明病休是认可的，只是在2018年3月份陈保明查出病因。陈保明未履行请假手续与在案证据的事实相违背，故一审认定事实错误。3.电碳厂在一审举证《哈尔滨电碳厂会议记录》记载通过单位工作人员电话通知陈保明到厂上班，如不按规定到厂上班，工厂视为旷工，而事实上陈保明未接到单位任何电话，显然通知上班工作这一事实，是电碳厂编造的，与事实不符，不符合《劳动法》规定。一审法院以此为由判决驳回陈保明诉请，适用法律明显错误。电碳厂辩称，1.《管理制度》经职工代表大会通过，并由各部门负责人集体学习并会签，由负责人向各自部门员工进行宣讲，已向职工进行公示，系合法的管理制度。其中人事管理制度中明确规定了请假、旷工的相关规定。2.陈保明对《管理制度》知晓，并按该制度考勤。陈保明在岗期间按照该制度进行考勤管理，打卡上班和提交诊断证明书的行为也证明了其对规章制度是知悉的。3.陈保明未履行单位规章制度规定的请假手续，事实清楚明确。陈保明自2015年开始未上班，2015年到2018年3月从未向电碳厂提交任何相关病假材料办理请假手续。2018年5月，电碳厂电话通知，也通过家访通知陈保明回岗上班并重申公司规章制度，逾期不回按制度办理，解除劳动合同等。2018年5月25日，电碳厂在《哈尔滨日报》登报通知，要求不在岗职工陈保明等9人自通知发布之日起30日内，回单位办理劳动关系相关手续，逾期不办理后果自负，但陈保明未回单位办理。故电碳厂已经充分履行了通知义务。综上，电碳厂单位管理制度合法有效，陈保明未按单位管理制度规定履行请假手续，符合旷工规定，电碳厂对其解除劳动关系行为是合法解除行为，一审法院所认定的事实清楚，证据确实充分，适用法律正确。陈保明向一审法院起诉请求：1.判令电碳厂给付未签劳动合同的双倍工资30,800元（2800元×11个月）；2.判令电碳厂给付病假工资53,760元（2800元×24个月×80%）；3.判令电碳厂给付经济补偿金33,600元（2800×12个月）；4.判令电碳厂给付因违法解除劳动合同的赔偿金67,200元（2800元×12个月×2倍）；5.判令电碳厂承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：陈保明1987年就读于电碳技工学校，1990年毕业后分配至电碳厂处工作，岗位是磨工，陈保明和电碳厂未签订书面劳动合同。2014年3月15日，陈保明因糖尿病酮症、糖尿病心脏病等病情入住黑龙江省医院住院治疗13天，2018年3月24日因继发性肺结核再入住哈尔滨市胸科医院住院治疗11天，2018年4月24日因该病症入住哈尔滨市胸科医院住院治疗4天，2018年5月16日至2018年6月25日又因此病症入住该院治疗20天，2019年7月29日在该院住院治疗4天。陈保明自2015年2月14日起至2018年12月劳动合同解除前一直未上班，在此期间陈保明仅向电碳厂提交2018年4月12日、2018年5月3日、2018年6月4日、2018年7月2日、2018年8月2日五份医院的诊断证明书办理请假手续，其他时间未办理请假手续。2018年5月，电碳厂单位电话通知陈保明回岗上班并告知公司《管理制度》，逾期不回按公司规章制度办理，解除劳动合同等。2018年5月25日，电碳厂在《哈尔滨日报》登报通知，要求不在岗职工陈保明等9人自通知发布之日起30日内回单位办理劳动关系相关手续，逾期不办理后果自负，但陈保明未回单位办理。2018年6月至12月，电碳厂每月给陈保明开工资600余元。2018年12月30日电碳厂与陈保明解除劳动关系。2019年5月13日陈保明提起劳动仲裁，请求电碳厂支付解除劳动合同经济补偿金33,600元（2800×12个月），支付解除劳动合同经济补偿标准的2倍赔偿金67,200元（2800元×12个月×2倍），支付因未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同的代通知补偿金2800元。哈松新劳人仲字【2019】第154号仲裁裁决书驳回申请人的全部仲裁请求。2019年7月25日，陈保明向一审法院提起诉讼。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”因陈保明要求电碳厂给付未签劳动合同的双倍工资、病假工资的诉讼请求，属独立的劳动争议，陈保明应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对此两项诉讼请求，一审法院不予审理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《管理制度》经该厂各部门负责人集体学习并向部门员工进行传达，陈保明认为该制度系伪造，但并无证据证明其主张。该制度第15条规定，未办理请假手续视作旷工处理，一个月内连续旷工3天或累计旷工5天，作自动解除劳动合同处理，全年累计旷工7天的工厂将给予开除处理。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。陈保明自2015年2月起因病不上班，未履行请假手续，直到2018年4月才开始向电碳厂交诊断证明书，与电碳厂企业管理制度相违背。2018年9月2日后陈保明未继续上班，仍不履行请假手续，电碳厂与其解除劳动合同符合该厂企业管理制度的规定，亦符合法律规定。陈保明要求电碳厂给付经济赔偿金及违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九规定，判决如下：驳回陈保明的诉讼请求。案件受理费10元，由陈保明负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，陈保明的上诉主张是电碳厂单方提前解除劳动合同关系行为无效，赔偿违法解除劳动关系期间的工资185,360元问题。经审查，陈保明在申请仲裁裁决时没有主张此权利，在一审起诉时亦未主张此权利，该请求属独立的劳动争议，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，陈保明应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。故对此请求本院不予审理。综上所述，陈保明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陈保明负担。本判决为终审判决。审判长 许 静审判员 付玉林审判员 齐 跃（）二〇二〇年八月十日法官助理杨航书记员赵春莹