江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终2662号上诉人（原审被告）：无锡小天鹅股份有限公司，住所地无锡市国家高新技术开发区长江南路18号。法定代表人：方洪波，该公司董事长。委托诉讼代理人：沙崟，该公司员工。被上诉人（原审原告）：崔金磊，男，1987年8月29日生，汉族，住灌南县。委托诉讼代理人：杨真，江苏海辉律师事务所律师。上诉人无锡小天鹅股份有限公司（以下简称小天鹅公司）因与被上诉人崔金磊劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2019）苏0214民初2952号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月15日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。小天鹅公司上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判其无需支付崔金磊工资差额21481.20元；本案诉讼费由崔金磊承担。事实与理由：1.其根据职业病危害因素监测评价报告要求班组员工佩戴耳塞，且已明确告知各班组员工。2.一审法院认定上诉人针对同一行为按照人次进行叠加扣分不符合事实。故崔金磊不符合班长的要求，公司基于用工自主权对其进行降级降薪合法合理。崔金磊辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。崔金磊向一审法院起诉请求：1.判令立即恢复崔金磊的原岗位和工资待遇；2.判令小天鹅公司补偿崔金磊自2019年1月1日至2019年6月19日的工资差额21481.20元；3.本案诉讼费由小天鹅公司承担。一审法院认定事实：崔金磊于2009年6月1日入职小天鹅公司，双方签订了数份劳动合同，最后一份全日制劳动合同书的劳动期限自2017年8月1日至2020年7月31日，崔金磊被安排在操作工岗位工作。2017年6月26日，崔金磊被聘任为总装七线A班班长。2018年11月3日，小天鹅公司作出531号通报，以安全员于2018年11月1日专项稽查中发现总装八线存在员工未戴安全帽、线槽盒无盖、员工站在线体上、女员工长发未盘起共四项问题，对崔金磊作出了扣分10分的处罚。2018年12月6日，小天鹅公司作出643号通报，以安全员于2018年12月5日专项稽查中发现三线员工无劳保鞋、未发放劳保鞋为由，对崔金磊作出了扣分6分的处罚。2018年12月12日，小天鹅公司作出876号通报，以安全员于当日专项稽查中发现总装一线员工未戴耳塞的同一问题，对崔金磊作出了扣分12分的通报。在该份通报中，记载崔金磊所在班组为“总装三线”。2018年12月15日，小天鹅公司作出146号通报，以安全员于2018年12月14日专项稽查中发现三线30名员工未戴耳塞，其中备注“5名新员工未发耳塞，直接上岗作业，免追责”，对崔金磊作出了扣分60分，负激励675元，免职为普通员工的通报。小天鹅公司作出落款日期为2018年12月18日的通知书，载明：2018年12月14日，员工负责班组在现场安全稽查中存在多项员工违规操作，因崔金磊负管理责任，降职为总一分厂前总装返修员，自2018年12月18日到岗报到。因崔金磊对小天鹅公司的降职降薪决定不服，向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）申请仲裁，要求恢复原岗位和工资待遇，补偿工资差额损失。2019年5月9日，市仲裁委裁决：对崔金磊的全部仲裁请求均不予支持。因对仲裁裁决不服，崔金磊遂诉至本院。2019年6月19日，小天鹅公司以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除与崔金磊的劳动合同。庭审中，双方一致确认崔金磊的岗位实际于2019年2月20日变动，但工资自2019年1月已经按照变动后的岗位标准予以发放，岗位变动前后的工资差额为21481.20元。另查明：2018年4月20日发布的《洗衣机事业部三级安全考核制度》2.13规定：区域管理者主要指班组长，无班组长区域的骨干、代理人、负责人等实际区域管理人。3.5规定：区域管理者对所辖区域的安全管理工作负责，包括日常的安全宣导、人员不安全行为纠正、不违章指挥、协调隐患改善等。该考核制度所参考的标准《三级安全考核表》中明确区域管理者所负管理职责依照《安全、品质禁令四十条承诺书》纠正员工行为。《安全、品质禁令四十条承诺书》第一项第6条规定：严禁不按规定穿、戴防护用品进行生产作业。2018年10月25日发布的《（生产安全）事故隐患排查治理制度》6.1.1对于事故隐患判定的原则规定为指人在工作过程中的操作或其他具体行为不符合安全规定，且可能导致事故的现象，如违章指挥、员工不遵守安全操作规程、员工不使用或不正确佩戴个人安全防护用品等。一般隐患-2分/项，当月扣分≥60分，给予降级或解除合同的处罚。《员工行为规范（2017年版）》第9.4规定：违反公司行为规范和各项规章制度的员工，公司可对员工处以调岗、降级、降职、辞退，并按情节的轻重对员工处以绩效扣分，给公司造成损失还应进行全额赔偿。第9.9规定：本规范视实际情况，经职工代表大会及公司批准后，可以修改。各经营单位、部门可按实际需要对本规范未规定的内容进行补充，对已规定内容细化。2018年3月16日，小天鹅公司工会委员会复函，载明：小天鹅公司于2018年3月16日通知工会，为明确事业部、工厂管理部、分厂日常安全管理、检查、考核制度，制定《洗衣机事业部三级安全考核制度》，上述事实已知悉，特此回复。2018年10月25日，小天鹅公司工会委员会复函，载明：小天鹅公司于2018年10月25日通知工会，为规范公司事故隐患排查治理的职责、流程、要求和方法，并确定公司的事故隐患判定标准，制定《（生产安全）事故隐患排查治理制度》，上述事实已知悉，特此回复。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。虽然小天鹅公司要求员工日常工作期间佩戴劳保用品，同时要求基层管理人员即班组长对于该规定的执行负起监管职责，从保障员工人身安全角度出发是值得肯定的，从公司经营自主权角度出发也是无可厚非的，但是小天鹅公司作为用人单位在行使经营自主权的同时，也应当尊重、保护劳动者的权益。本案中，小天鹅公司对崔金磊进行了多次扣分处罚，并进行降职降薪处罚的依据不足，理由如下：首先，2018年12月5日作出的专项稽查通报中对于崔金磊扣分的原因载明为员工未发放劳保鞋，以此扣除6分，该同一情形适用了不同的分值进行惩戒，且崔金磊作为班长，区域管理的职责只是被限定为日常的安全宣导、人员不安全行为的纠正，并不包括发放劳保鞋，故该项扣分处罚并不合理，小天鹅公司不应据此要求崔金磊承担被扣除6分的不利后果。其次，依据小天鹅公司提供的规章制度，其中明确规定了必须配备防护用品的岗位及防护用品的种类，在该些岗位中并未包括崔金磊所在的总分一厂三线岗位，也即现有规章制度并未规定崔金磊所管理的班组员工属于被强制要求佩戴耳塞的岗位。虽然小天鹅公司提供了职业病危害现状评估报告书用于证明部分车间噪声超标，但是该报告书出具时间为2019年4月，而小天鹅公司因员工未佩戴耳塞对崔金磊作出处罚的时间为2018年12月，故该报告书不能作为对崔金磊进行处罚的证明依据。退一步讲，即使小天鹅公司在经营期间根据保护员工的需要将佩戴耳塞作为对全体员工的新增强制性要求，但是该要求应当明确告知全体员工，这样才能让员工进行遵守，也可以让基层管理者在实施管理行为时有据可循，但小天鹅公司提供的证据均不足以证明崔金磊管理的班组被列入强制佩戴耳塞的岗位，也无法证明小天鹅公司将该规定明确告知全体员工，故小天鹅公司应当承担由此产生的不利后果，即不应依据员工未佩戴耳塞的行为对崔金磊进行处罚。最后，2018年12月12日和14日的两项稽查通报对于员工未戴耳塞的相似情况按照员工人数分别累计进行了扣分，14日的通报中备注5名新员工未发耳塞，直接上岗作业，免追责，但据此扣除了60分。小天鹅公司依据的《（生产安全）事故隐患排查治理制度》中规定的扣分标准是一般隐患，一项扣分2分，当月扣分60分，可以给予降级的处罚。该规章制度对于隐患规定的判定原则为指人在工作过程中的操作或其他具体行为不符合安全规定，且可能导致事故的现象，如违章指挥、员工不遵守安全操作规程、员工不使用或不正确佩戴个人安全防护用品等。根据该条字面解释，员工不遵守安全操作规程只是隐患的一项情形，对应的是扣除2分的处罚，而不是对于该项中的一致情形按照次数分别叠加扣分，且小天鹅公司对于该项规定的理解亦未给予明确的解释，故应当按照有利于劳动者的角度进行解释，应认定小天鹅公司针对同一行为按照人次进行叠加扣分不合理。综上，小天鹅公司基于上述理由对崔金磊进行扣分依据不足，采取的降级降薪处罚不合理，该院不予采信。小天鹅公司对于2019年1月1日采取降薪措施的时间无异议，对于2019年1月1日至2019年6月19日期间因降级产生的工资差额21481.20元亦无异议，该院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：小天鹅公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付崔金磊自2019年1月1日至2019年6月19日期间的工资差额21481.20元。案件受理费10元，由小天鹅公司负担。二审中，小天鹅公司提供2018年4月19日《职业病危害因素监测评价报告》复印件一份，证明其每年都对职业病危害因素进行监测，故公司要求员工佩戴耳塞且由班长进行管理是有据可依的。崔金磊对该证据不予认可，该证据亦不能证明小天鹅公司的证明目的。二审查明事实与一审查明一致，本院依法予以确认。本案二审争议焦点是，小天鹅公司对崔金磊的降级降薪处罚是否合法合理。本院认为，用人单位虽享有用工自主权，但对劳动者的处罚与合同调整应当合法合理。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，小天鹅公司将佩戴耳塞作为对员工的新增强制性要求并据此对劳动者打分，而打分结果关系劳动者的岗位级别和薪资，故该规定应经民主程序制定并向劳动者公示。小天鹅公司提供的职业病危害因素监测评估报告书仅能证明其工作场所存在职业病危害因素，并不能证明上述规定已经民主程序制定并公示。即使该规定可对员工适用，小天鹅公司亦无证据证明崔金磊管理的班组被列入强制佩戴耳塞的岗位；即使上述规定适用于在对崔金磊管理的班组，小天鹅公司在对崔金磊打分过程中亦存在叠加扣分等不合理的情形，对此一审法院已进行充分论证，本院予以确认。因小天鹅公司对崔金磊的降级降薪处罚依据不足、合理性欠缺，应向崔金磊补发因降级产生的工资差额。综上，小天鹅公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人无锡小天鹅股份有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 潘华明审 判 员 毛云彪审 判 员 华敏洁二〇二〇年八月十八日法官助理 韦 苇书 记 员 刘 滢