吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终2426号上诉人（原审原告）:张亚忠，男，1968年7月30日生，回族，住长春市南关区。被上诉人（原审被告）:吉林正大实业有限公司，住所长春市自由大路8521号。法定代表人：王广权，该公司董事长。上诉人张亚忠因与被上诉人吉林正大实业有限公司（以下简称正大公司）劳动争议一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2019）吉0191民初1687号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张亚忠上诉请求：撤销原审判决，依法进行改判。本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审庭审形式主义，庭审走过场并且程序违法。1.案件庭审阶段的质证活动是当事人作为诉讼主体积极参与诉讼活动的重要形式，而本案中的质证、询问却走向了形式主义、走过场，主审法官不让上诉人展开说证据的内容，所以未能实现其价值与功能的预期，也不可能做到对证据有力度的审查。上诉人2020年3月6日去一审法院要求复印了庭审笔录，经详阅笔录发现，2月13日制作判决书后至今，审判员、书记员至今还没有在笔录上签字，由此，上诉人认为一审法官、书记员开庭结束至判决再也没有接触过笔录，所以没有签字，实际这就是指令实习生挑上诉人两个毛病，由实习生制作的一份非常糟糕的判决书。原审中办案人询问上诉人经济补偿金是否实际发放并领取及为何时隔十多年之后才提起仲裁，上诉人如实回答，但这两个问题都脱离了本案争议焦点，是否发放补偿金，多长时间仲裁，和本案争议焦点无关：上诉人关于被上诉人单方解除劳动合同属于无效的主张是否具有合法依据，是否符合法律规定才是焦点。但却被实习生认为是判决案子的重点，也就是说该案在庭审前法官就已经确定了判决结果，显见这份判决书是在法官、书记员没有对笔录确认签字的情况下制作的，连字体的笔画粗细都没有校对，显然是程序违法、本末倒置，违反了《民事诉讼法》第一百四十七条的规定。一审起诉时上诉人阐明是确认之诉，（在法院网查询也是确认之诉，不知道怎么就换了法官，换了案由，）请求法院确认双方《终止（解除）劳动合同证明书》无效，从法理上看，合同法是为合同的签订实施提供的法律依据，用来规范合同的履行变更等相关问题，劳动法是为了完善劳动制度，双方发生的纠纷不属于劳动制度。合同法主要是规范合同的订立、合同的效力、合同的履行、变更、转让、终止、违反合同的责任等问题。本案中合同的终止无疑是违法的，被上诉人终止合同时使用了欺诈的手段，实际被上诉人没有任何理由进行裁员，解除劳动证明上的“岗位整合”是被上诉人捏造的理由，当然上诉人请求判令被上诉人继续履行与上诉人的劳动关系是多余之举，若判定合同无效将自然履行。2.本案与2019年4月8日立案，适用简易程序，应根据《民事诉讼法》第一百六十一条规定，人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。但直至2020年2月13日才判决违反了该项法定程序。违反了一百四十六条规定，有下列情形之一的，可以延期开庭审理：这一条共四项，一审没有出现该规定的任何一项情形，显见审理案件程序违法，判决书根本就不是审判者写的，庭审就是装装样子。二、原审判决认定事实错误。一审判决认定的内容脱离争议焦点，一审确定的争议焦点有两个，1．上诉人关于被上诉人单方解除劳动合同属于无效的主张是否具有合法依据，也可以理解为被上诉人与上诉人解除劳动合同是否有合法的依据，被上诉人提出解除劳动合同在先，举证责任应归于被上诉人，但一审审判员没有认真审理，没有归纳争议焦点办案不专业，甚至是刻意将举证责任归于上诉人，所以上诉人在审判员问询后，基于帮助法院调查本案的事实，也向被上诉人提出了一些问题，这些问题详见原审庭审笔录第11页11行开始。上诉人提问的问题均是认定本案事实的重要问题，本案重点应审查被上诉人对上诉人做出的岗位整合是否具有合法性，是否有合法的依据。但被上诉人的回答多数为不清楚，拒绝回答，上诉人归纳了一下，总共问题是24个，被上诉人回答是13个不清楚，2个拒绝回答，没有正面回答的4个，第一个问题被上诉人回答具体的入职时间，恰恰证明了被上诉人所谓的岗位整合理由是捏造的，其捏造岗位整合理由用来完成掩盖非法与职员解除劳动合同的违法行为。基于此我们根据一审庭审笔录即可证明一审认定事实错误，一审判决书根本没有体现庭审活动中这些重要内容，上诉人最后陈述意见书记员也没有记录，法官还催促上诉人签字，上诉人认为庭审活动时间不足，质证、询问走向了形式主义、走过场，主审法官不让展开说证据的内容，所以未能实现其价值与功能的预期，也不可能做到对证据有力度的审查，因此庭后递交了一份补充意见，具体内容如下：因庭审时间有限，审判长告知有些问题不让展开说等，当庭陈述意见未记入笔录，上诉人的陈述尚未完成有所遗漏，因此依法加以补充。上诉人将书面《原告庭审陈述意见》递交给法庭，上诉人请求有事实和法律依据。一、根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，上诉人认为解除劳动合同无效，本案被上诉人违反了四项条款中的三项，明显存在欺诈、胁迫的手段，更存在以合法形式掩盖非法目的，首先产生待岗是串通好的，故意掩盖产生待岗的情况，具体待岗条件不透明，完全是被上诉人总部与科室领导暗箱操作，没有具体的标准，被待岗的失去岗位后只有解除劳动合同一条路可走，不签字没有工资没有奖金。其次，没等签解除劳动协议一批新人就上岗了，那些新人基本都是领导亲属、子女，也就是新人还没有被招聘，没有签劳动合同就有了岗位，就把别人的岗位占了，并且还参加了部门的重要会议，已经当在编职工看待，上诉人的工作日记足以证明企业让上诉人待岗、裁员方面存在严重违法行为，上诉人提交的证据能够形成完整的证据链，足以证明被上诉人与上诉人签订的终止（解除）劳动合同证明书无效。二、根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见、《企业经济性裁减人员规定》，被上诉人的裁员行为是违法的，但一审笔录及判决书均没有记录及体现，也就是对上诉人该项意见及证据没有审查，足见一审认定事实错误。关于庭审后上诉人提交《补充陈述意见》，一、被上诉人代理人答辩意见不应采信。理由是被上诉人代理人刘伟自诉是2002年6月25日进入正大公司，7月1日与公司签订的劳动合同，这个时间与上诉人被迫解除劳动关系的时间相对照，没有超过六个月，恰恰是公司非法裁员的受益者，如没有裁员也就没有刘伟如今的工作，可见，此案涉及到刘伟自身利益，因此没有向法庭提供关于形成待岗标准、裁员信息，只是说没找到相关的材料，没有真实、客观的向法庭提供涉及本案的证据，所以被上诉人庭审答辩意见不真实、不客观，做为人力资源部的管理人员（经理），当庭对涉及人事方面的问题，多数以不清楚来回答，实际上身为人事资源部人员（经理），对于上诉人提出的人事方面问题是最清楚的，不明确回答唯一的可能（目的）就是实话实说对被上诉人不利。二、被上诉人代理人自诉进公司的时间是2002年6月25日，，也恰恰证明了上诉人提出的先裁员后增员的违法事实，与上诉人总结补充的争议焦点相符，法庭应予以认定。三、上诉人打零工期间做过销售，2009年销售大庆珍珠岩，销量在同行中是最好的，该项业绩可证明有销售能力。四、上诉人虽不是律师，没有律师证，但通过自学掌握了相关学科基础知识，2010年家人遇到医疗纠纷，请两个律师没打赢，后通过自己掌握的知识翻案胜诉，获得多位律师良好评价，上诉人也运用自己掌握的知识，以公民身份代理过民事案件并胜诉，也帮助过当事人追回黑律师收取的代理费，以上所述足以说明上诉人是优秀的。五、被上诉人于上诉人解除劳动关系期间，上诉人没有收到过关于解除劳动合同的通知书，被上诉人也没有依法制作劳动关系解除协议书，足见终止解除劳动关系行为违法，被上诉人与上诉人终止（解除）劳动合同证明书除上诉人举证证明的问题以外，还可以证明只是到劳动局解除备案所用，也就是双方没有签署实质性解除劳动关系的协议。六、关于加班费票据，如公司支付了加班费，是要将票据入账的，票据在职员手里就已经证明了被上诉人没有支付加班费。（更重要的是证明上诉人是被迫下岗，被上诉人让上诉人下岗无正当理由属违法行为。）以上六点为补充意见。但一审法院判决书当中，没有体现上诉人这些意见，没有依法进行调查，足见认定事实错误。三、原判决适用法律错误。上诉人认为此案重点并不是劳动争议，违法解除劳动关系也不是重点，关键点是在于签这份解除协议是否存在欺诈行为，是否存在解除合同的合法理由，应根据《合同法》第五十二条有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。第五十九条，当事人恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的。本案中被上诉人领导层串通好了利用企业改革的机会，安排亲属、子女、裙带关系进入公司工作，非法剥夺他人工作的权利，利用职权徇私舞弊的违法行为不属于劳动争议范畴，一审法院适用劳动法是错误的。根据国有公司、企业事业单位人员滥用职权罪量刑标准刑法规定：第一百六十八条国有公司、企业的工作人员，由于严重不负责任或者滥用职权，造成国有公司、企业破产或严重损失，致使国家利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或拘役；致使国家利益遭受特别重大损失的，处以三年以上七年以下有期徒刑。上诉人的举证、质证、陈述意见明确体现被上诉人公职人员存在经济犯罪事实，根据《关于审理民事案件中涉及刑事犯罪若干程序问题的处理意见》，一、正在审理的民事案件，人民法院发现案件的全部或部分事实涉及刑事犯罪。2．审理中发现涉嫌犯罪，且该案刑事犯罪嫌疑案件确认的事实将直接影响民事纠纷案件的性质、效力、责任承担的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十六条第一款第五项的规定，法院应裁定中止审理，将犯罪线索移送有关机构或检察机关，等待刑事程序终结后再恢复审理。本案适用上述法律条款才是正确的。老掉牙的劳动法有很大缺陷，但第四十一条适用本案，因被上诉人一次裁减人员30人以上，第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：在审理本案中审判员没有查明企业裁员多少人，企业裁员时有无听取职工意见，是否有裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，也就是被上诉人是否存在欺诈行为没有调查适用法律错误，同时被上诉人裁员这些文件属永久保管的文件，向法庭出示并无困难，劳动行政部门也会归档永久保管，法院应依法调阅审查清楚。本案中被上诉人与上诉人订立是较长期限的固定期限劳动合同，且上诉人家庭无其他就业人员，因此也不符合被上诉人捏造的岗位整合减员条件，更为严重的是，被上诉人一边增员一边裁员，其行为严重违反了此项规定，一审法院对此没有调查清楚适用法律错误。本案中一审法院认为上诉人日记、主管科长暴磊书写的《司机工作量统计表》等无法证明双方解除劳动关系的真实原因，故以上证据不予采信是错误的即便日记作为证据证明力低，但作为涉案的线索是不存在问题的，上诉人日记内容记载，被上诉人一些领导涉嫌滥用职权罪应移送相关机关进行调查，设计霸占上诉人劳动岗位也是其中一项，一审直接认定日记无法证明双方解除劳动关系的真实原因是草率的错误的，根据日记内容是可以找到证据的。判决书第5页第14行，本院经审理认定事实如下：张亚忠于1985年到正大公司工作，工作期间双方签订了多份《劳动合同书》也与事实不符，被上诉人与上诉人总共签订了两份合同，1991年6月17日一份，1995年一月1日一份，何来多份之说。因此，一审法院认定双方签订了多份《劳动合同书》是错误的，双方有签字盖章有支付补偿金也不能证明被上诉人行为合法。本案中，判决书法院认定事实错误，上诉人在本单位工作年限是16.5年而不是12年，本院认为张亚忠认可其在《终止（解除）劳动合同证明书》上的签字是错误的，上诉人不会认可证明书上自己的签名，上诉人虽是具有完全民事行为能力的自然人，但没有能力阻止被上诉人的违法行为，与工会主席交谈也不管，工会主席邓宏恰恰是这次解除劳动证明的组织者，代表企业与职工签字，签字前上诉人与邓宏长时间的交涉无果，上诉人虽在证明上签字，被上诉人也给了上诉人几万元的补偿，但这不能够证明协议解除劳动证明书合法，上诉人在证明上添加的文字，足以证明签字不是本人意愿的表示，完全是在被逼无奈下的行为。被上诉人让上诉人待岗不是第一次，之前1997年上诉人夜间值班遇到大雨，组织人员冒雨苦盖站台的粮食，鞋子被铁钉、插板刮坏，第二天早晨穿拖鞋工作，遇到新上任的厂长张刚明，竟然被他训斥扣发奖金，之后上诉人连续加班一周在库房休息，被张刚明停职了九个月，取消奖金工资，张刚明的霸道源自于他父亲是原粮食厅的一个处长，他能够进入正大工作也是靠老子的关系，对于这些上诉人认为办案人员都应该了解、调查。综上，上诉人认为：原审判决认定事实错误，适用法律错误，且程序违法，上诉人恳请二审法院在审理查明事实之后，依法改判支持上诉人的上诉请求正大公司吉林正大实业有限公司二审未到庭亦未提交书面答辩意见。张亚忠向一审法院起诉请求：1．确认正大公司与张亚忠的《终止（解除）劳动合同证明书》无效，正大公司继续履行与上诉人的劳动关系；2．正大公司向张亚忠支付2002年2月26日起至判决生效之日止被违法解除劳动关系期间的工资（待定，以现在检斤员岗位工资计算，2002年每月工资为969.58元）；3．正大公司向张亚忠支付1995年11月8日至1996年12月14日止未支付的加班费（待定，以现在检斤员岗位工资计算14天）；4．正大公司承担本案诉讼费。原审法院经审理认定事实如下：张亚忠于1985年到正大公司工作，工作期间双方签订多份《劳动合同书》。2002年3月8日，正大公司出具《终止（解除）劳动合同证明书》（以下简称解除书），载明：张亚忠在本单位工作年限为12年；从事工作岗位为检斤员；终止（解除）劳动合同原因为岗位整合，其他需要证明的情况为：企业效益好以后，如再招聘员工，能够优先安置回聘；支付经济补偿金或生活补助费48345元。解除书上有张亚忠本人签字确认，并加盖正大公司人力资源部公章及吉林省劳动和社会保障厅劳动合同备案专用章。签订解除书后，张亚忠领取了正大公司支付的经济补偿金48345元。张亚忠主张，解除书中隐瞒了实际待岗的原因，实际是领导借此安排亲属、裙带关系就业，不给其安排工作岗位，张亚忠被迫签订的解除书，并向法庭提交了张亚忠1998年8月11日至2002年1月21日的工作日记及时任正大公司储运科科长暴磊统计的1995年11月份《司机工作量统计》、2019年3月30日正大公司官网《吉林正大实业有限公司举行2018年秋季拓展活动》截图、《浅谈岗位整合》豆丁网截图予以佐证。原审法院认为，工作日记系张亚忠个人制作、《司机工作量统计》及活动、文章截图亦无法证明双方解除劳动关系的真实原因，故以上证据原审法院不予采信。张亚忠于2019年4月2日申请劳动仲裁，经开区仲裁委于2019年4月2日出具长经技劳人仲不字（2019）第64号不予受理案件通知书，不予受理的理由为：申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效。张亚忠不服，于2019年4月8日诉至原审法院。再查明，1995年正大公司将公司名称由“吉林正大有限公司”变更为“吉林正大实业有限公司”。一审法院认为，张亚忠认可其在《终止（解除）劳动合同证明书》上的签字，张亚忠作为具有完全民事行为能力的自然人，签字行为应视为其对解除书中内容的认可，且签订解除书后，张亚忠亦未继续在正大公司工作。故原审法院认定，张亚忠与正大公司之间的劳动关系于2002年3月8日已经解除。至于张亚忠主张解除书违反法律规定应属无效，因双方签订解除书的日期为2002年，依据法不溯及既往的原则，根据当时适用的《中华人民共和国劳动法》第二十四条“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”；第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”；第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”；第八十三条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行”之规定，张亚忠现主张确认解除书无效已超过仲裁时效，且其领取经济补偿金的行为亦表示其认可了双方解除劳动关系，故其主张原审法院不予支持。因双方系协商解除劳动关系，且张亚忠于2002年后不存在继续上班的事实，故其主张正大公司支付2002年2月26日以后的工资无事实及法律依据，原审法院亦不予以保护。关于加班费。根据规定，仲裁时效自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，双方于2002年3月8日解除劳动关系，故张亚忠加班费的仲裁时效应从2002年3月9日开始计算，现其主张1995年11月至1996年12月的加班费已经超过仲裁时效，原审法院不予保护。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第七十九条、第八十二条、第八十三条之规定，判决如下：驳回张亚忠的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由张亚忠负担。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，本案争议事项属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的范围，张亚忠亦就本案争议事项申请劳动仲裁，原审法院按照劳动争议进行审理并无不当。2008年3月8日正大公司向张亚忠出具终止（解除）劳动合同证明书，与张亚忠解除劳动关系，张亚忠在该证明书上签字，且领取了证明书上确定的经济补偿金，双方对解除劳动关系达成一致意见，该证明书确定的义务正大公司已实际履行完毕，不存在法定的无效情形，张亚忠主张该证明书无效，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。张亚忠认为正大公司解除劳动关系违法，应及时主张权利，张亚忠称其一直不同意解除，即其自始认为解除劳动关系损害其合法权益，但张亚忠未在法定的仲裁时效期间内申请仲裁，又不存在仲裁时效中止、中断情形，其要求继续履行劳动合同，超过仲裁时效期间，原审不予支持并无不当。因双方劳动关系已于2002年3月8日解除，张亚忠要求正大公司支付之后工资无事实及法律依据，其主张的2002后2月26日至2003年3月8日的工资、1995年及1996年的加班费确已超过仲裁时效期间，该两项请求亦不予支持。综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人张亚忠负担。本判决为终审判决。审判长  赵芳芳审判员  刘晓希审判员  杨 海二〇二〇年八月三十一日书记员  王 雪—18——2—