广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终14971号上诉人（原审原告）：广州昆仰电子有限公司。法定代表人：郑钦鸿，该公司董事长。委托诉讼代理人：郭玉霞，广东中穗律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁钊明，广东中穗律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：雷华英。委托诉讼代理人：林欢挺，广东港宏律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴达英，广东港宏律师事务所律师。上诉人广州昆仰电子有限公司（以下简称昆仰公司）因与被上诉人雷华英劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初2412号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月23日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员黄小迪独任审理，现已审理终结。昆仰公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二项，改判昆仰公司无需向雷华英支付违法解除劳动合同赔偿金175619.88元及无需再向雷华英出具解除劳动关系的书面证明；2.本案一审及二审诉讼费用由雷华英承担。事实和理由：一、雷华英严重违反昆仰公司规章制度，昆仰公司依法与雷华英解除劳动合同关系，不需要支付违法解除劳动合同赔偿金175619.88元。雷华英自2019年6月以来，多次违反昆仰公司规章制度，具体情况如下：1.雷华英于2019年6月26日，因在生产产品时，未监督好，导致员工将不良品流入下一道工序，并遭客户投诉，给昆仰公司的声誉及形象造成了严重的损害，昆仰公司对其作出记大过一次的处罚，符合《员工手册》第四章第十九条3.1点规定。2.雷华英在2019年10月至11月期间内，多次违规。雷华英于2019年10月25日、10月29日、11月12日生产产品出现疏忽、对品质把控不严，导致员工将不良品流入下工序，造成生产线返工，浪费生产资源。昆仰公司按照《员工手册》的规定，对雷华英作出记小过处罚。3.雷华英已经工作十余年，其清楚昆仰公司的作息和工作时间安排。雷华英2019年11月21日晚上未经允许，擅离岗位，课长电话与雷华英进行沟通，但雷华英无故拒不回岗上班，导致整个班组人员无人管理，其行为扰乱昆仰公司正常生产秩序，昆仰公司依据《员工手册》对雷华英作出记小过处罚。鉴于雷华英多次违反昆仰公司规章制度，经教育、劝诫仍不改正，根据《员工手册》第四章第十九条第2点“累积记二次小过按记大过一次处理”、第四章第十九条第4.27点“累积记二次大过者，视为严重违反规章制度行为，可以解除劳动合同关系”的规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，昆仰公司经通知工会后，于2019年11月26日与雷华英解除劳动合同关系。二、昆仰公司已经履行了出具解除劳动关系证明的义务。昆仰公司已经于2019年11月25日以公告及短信形式向雷华英送达了解除劳动关系通知书，雷华英已经收到了解除劳动合同通知书，即昆仰公司已经履行了相关的法律义务，无需再重复出具解除劳动合同通知书。雷华英服从一审判决，不同意昆仰公司的上诉请求。昆仰公司向一审法院起诉请求：1.判决昆仰公司无须向雷华英支付违法解除劳动合同赔偿金175619.88元；2.判决昆仰公司无须再向雷华英出具解除劳动关系的书面证明；3.判决本案的诉讼费用由雷华英承担。一审法院认定事实：雷华英于2002年3月20日入职昆仰公司，双方有签订书面劳动合同，最后一份为从2011年3月1日起的无固定期限劳动合同，昆仰公司有为雷华英缴纳社会保险。仲裁阶段双方确认雷华英离职前岗位为SWT线长（A线），通过IC卡进行考勤管理，相关记录由昆仰公司保管。双方劳动关系于2019年11月26日解除，雷华英此前十二个月平均工资为4878.33元。为查明案件事实，根据一审法院要求，昆仰公司派遣现任厂务经理（雷华英的生产主管）黄宇晨到庭就有关案件事实进行回应。黄宇晨称昆仰公司的组织架构为董事长直接管理共计6个部门，分别是生产部、研发部、采购部、财务部、人事部、机构部。其中生产部的主管为黄宇晨经理本人，下设分别为SMT、插件课、装配课、包装课四个课，均设有课长管理。SMT课原本下设SMTA、SMTB、SMTC共3个线，其中SMTA、SMTB为白晚班互换，雷华英时任生产部SMT课SMTA线线长。SMTC为长期白班，在2020年初已经取消该线。昆仰公司的产品生产流程大致为（以松下5V2A为例）：材料从厂商送货至仓库，经过生产部门的品保检验（品保由董事长直管），检验合格后送到SMT车间，SMT拆开后，检验是否符合采购订单的编码，再进行印刷、贴片、过炉、AOI（检验），经过检验后流至插件课，插件课收到版后，从仓库拿来电子原件进行插件、过炉、修补（用电烙铁焊接）、测试、品保全检、分板、烧机、之后到包装课，再次全检、包装，装箱、称重、送检品保部再次拆箱检验，之后进仓，等待发货。2019年6月20日，案外人谢秋萍向另一案外人昆仰公司邱经理发送题为《品质打件注意》的邮件，内容为“美国客户有反映SWH品质有以下状况，请后续严加改善品质。1.lpcs无输出；2.2pcsLED一边亮一边不亮，客人发现是连接器没有焊好，有重新焊过；3．MicroUSB连接器歪。”2019年6月24日，昆仰公司出具《烧机测试不良分析报告》，载明“原因分析：（1）老化时灯长亮（2）充不满电（只亮一个灯）②U5IC歪斜，充不了电；原因判定：（包含来料不良、生产异常和电路设计三个选项但未实际勾选）；审核：不良品质，歪斜知会SMT即查”。2019年6月25日，昆仰公司IPQC部门出具《品质矫正通知单》，载明“外观：来料PCB板MICRO母座歪斜，来料为SMT贴件，请示江副总；矫正：请SMT改善追究责；审核：知会谭M追究SMT人员责任，挑出退SMT返工”。2019年6月26日，昆仰公司发布第HR201906013号公告，内容为“兹有SMT课姓名：雷华英（01501）于2019年6月26日因148DUT未监督好，导致员工将不良品流入下一工序，按员工手册第四章第十九条3.1点，现给予记大过一次。如有异议请在2个工作日内向人事部书面提出”。在相应的编号为LT/SAR01801号《公告事项》表中，只有经理和管理部位置有签名，线长、组长、课长处均无签名，也没有雷华英本人签名。经理签名处仅有一个“谭”字，落款时间为6/27。2019年10月25日、2019年10月29日以及2019年11月12日，昆仰公司均以“将不良品流入下一工序”为由，分别发布第HR201910004号、第HR201910005号和第HR201911010号公告，三次对雷华英处以“按员工手册第四章第十九条第2.4点，给予记小过一次”。2019年11月21日，昆仰公司发布第HR201911013号公告，内容为“兹有SMT课姓名：雷华英（01501）于2019年11月21日在晚上未经允许，擅离岗位，按员工手册第四章第十九条2.1点，现给予记小过一次”。2019年11月22日，昆仰公司以上述五次处罚记录为由向该公司总工会发出《解除劳动关系通知》，内容为“兹有SMT部门雷华英（工号：01501），因累积记二次大过，根据员工手册第四章第十九条第4.27点（累积记二次大过者），视为严重违反规章制度行为，予以解除劳动合同处理”、“因此雷华英累积记二次大过，视为严重违反《员工手册》的相关规定，予以解除劳动合同处理。我司于2019年11月26日解除与雷华英员工的劳动关系。请该员工在劳动关系解除2个工作日内到公司人事部办理相关手续并核对签领剩余劳动报酬。逾期，我司视为该员工对该金额的认可，并按原工资支付途径以我司核算金额转账付清”。昆仰公司工会委员会于2019年11月22日当日在上述通知《签收回执》上盖章。昆仰公司称将《解除劳动关系通知》帖在厂区公告栏处，并于2019年11月25日通过内部邮件告知雷华英注意查看，且在2019年11月26日再次通过内部邮件告知雷华英双方于当日解除劳动关系的情况，确认未将《解除劳动关系通知》原件交给雷华英。此后，雷华英以昆仰公司为被申请人向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付2019年11月1日至2019年11月25日工资4362.8元；二、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金190800元；三、确认申请人与被申请人在2002年3月20日至2019年11月26日期间存在劳动关系；四、裁决被申请人向申请人出具解除劳动合同的书面证明。2020年1月17日雷华英在仲裁庭开庭时当庭提出撤回第一项仲裁请求及变更第二项仲裁请求为裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金175620元。该委于2020年2月5日作出穗南劳人仲案〔2020〕102号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付违法解除劳动合同赔偿金175619.88元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人出具解除劳动关系的书面证明；三、驳回申请人本案的其他仲裁请求。昆仰公司不服上述裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案双方在仲裁阶段对于雷华英在2002年3月20日至2019年11月26日期间存在劳动关系均予以确认，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定属于无争议事项。而昆仰公司确认其仅以发放公告的形式向雷华英告知《解除劳动关系通知》的内容，并且未将相关原件交付给雷华英。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条有关“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”以及第八十九条有关“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”的规定，用人单位负有向劳动者交付解除或者终止劳动合同的证明的义务，否则应当承担相应法律责任。虽然《中华人民共和国劳动合同法》中没有使用出具“原件”的表述，但该证明材料作为劳动者申领失业保险或者再次求职时所必须的材料，且明确在法律法规中予以规定，应当合理解释为原件交付。因此，昆仰公司应当依法向雷华英出具解除或者终止劳动合同的书面证明并交付原件。该证明在内容形式上还应当符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条有关“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”的规定。本案的争议焦点在于昆仰公司解除与雷华英的劳动关系是否构成违法解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，昆仰公司应当就与雷华英解除劳动关系负有举证责任。昆仰公司主张以《员工手册》的规定为依据，目前没有证据显示昆仰公司《员工手册》的制定及内容存在明显违法的情况，雷华英主张是在受到逼迫的情况下才在《员工手册登记表》上签名，但没有提供证据证明。因此本案应围绕昆仰公司每一次对雷华英作出的处理是否符合《员工手册》的规定进行审查。首先，对于雷华英的第一次记大过处分，昆仰公司依据的是《员工手册》第四章第十九条3.1“贻害公务，造成重大损失，导致不良后果者”。该次处分存在以下几点问题：第一，就该条规定的本身而言，应当是具备“造成重大损失，导致不良后果”的结果，而非选择性结果。昆仰公司一审当庭表示“本来要求公司赔偿高额损失，但经过高层沟通，没有实际赔偿，给公司造成了形象的损害”。该陈述明确即便是存在“给公司造成了形象的损害”后果，但并没有证据证明相关产品质量问题对昆仰公司造成重大损失；第二、昆仰公司在《品质打件注意》的邮件、《烧机测试不良分析报告》以及《品质矫正通知单》中所称的问题产品表述来源为SMT。昆仰公司在2019年6月26日作出的公告事项中对SMTA、SMTB两条线的线长雷华英、案外人赵勇分别记大过一次处理。处罚的理由是“作为线长应当及时反映情况；产品涉及到早晚班，无法确认当时雷华英是哪个班次”、“时间太久了，没有保留排班表”，昆仰公司一审当庭表示没有对其他人进行追责。而根据昆仰公司的陈述，SMT在2019年6月时分为SMTA、SMTB、SMTC共3条线，其中SMTA、SMTB为白晚班互换，SMTC为长期白班。按照昆仰公司的说法，既然因为无法确认雷华英是哪个班次而对其与对班的SMTB线线长赵勇一同作出处罚，那么在无法明确责任产品来源的情况下也应当对SMTC线的线长一同进行处罚。昆仰公司表示SMT生产产品后，流入下一工序，或者提交品保检验时，都有签收手续，因为公司当时没有保管好，所以没有向法庭提交。但昆仰公司在没有证据证明不良品到底属于那条线生产的情况下，仅是以“当时有进行品质矫正通知，也进行相关检查，确定来自SMTA线”为由对雷华英作出处罚，该陈述与前述对案外人赵勇作出处罚的理由自相矛盾，且没有分清具体责任就选择性的对三条线中的两个线长进行处罚也有失公允；第三，昆仰公司表示在每一个产品的生产环节之间均有品保部门进行检验，并一审当庭确认品检“有发现问题，但没有反映给客户”，同时确认品管发现问题需要报告，而在本次处理过程中“品管已发现问题，却没有报告，也没有进行追责，是公司行政管理的问题”，既然品保部门在各个生产环节都应当进行检验，而SMTA线生产的产品后续需要经过多个工序并多次检验，在本次缺陷产品发货到客户导致不良影响的事件处理过程中，仅以“公司行政管理的问题”为由没有对任何品保人员进行追责明显不符合逻辑；第四，作为记过处理公告，在相应的编号为LT/SAR01801号《公告事项》审批表中，只有经理和管理部位置有签名，线长、组长、课长处均无签名，也没有雷华英本人签名。且经理签名处仅有一个“谭”字，落款时间为6/27，而该公告发布的日期为2019年6月26日，各级主管未逐级签署意见，且经理谭某的签署时间在公告发布时间之后，说明昆仰公司在作出公告的形式上存在明显缺陷。昆仰公司无法证明雷华英存在《员工手册》第四章第十九条3.1规定的情形，雷华英本人未签名且对此也予以否认，综合上述理由，昆仰公司于2019年6月26日对雷华英给予记大过一次的公告缺乏事实依据并存在形式瑕疵，故该处罚不能成立。其次，昆仰公司于2019年10月25日、2019年10月29日以及2019年11月12日连续三次对雷华英作出记小过的处罚公告，昆仰公司均未向一审法院提交相关不良产品交接的签收表，无法直接证明不良产品系由雷华英管理的SMTA线流出，缺乏明确证据证明雷华英存在《员工手册》第四章第十九条2.1规定的情形，且三份《公告事项》审批表均存在审批流程不完整、无法证明向雷华英送达以及雷华英本人未签名且不予承认的情况。上述三次记小过处理均因缺乏确凿的事实依据和必要的送达、确认流程而无法成立。最后，关于昆仰公司2019年11月21日以“在晚上未经允许，擅离岗位”对雷华英作出记小过的处罚公告。昆仰公司主张按照《员工手册》第四章第十九条2.1点作出上述处罚，但该条内容为“工作怠惰或擅离工作岗位，屡戒不听者”。昆仰公司称昆仰公司SMT线分为白晚班，分别为早晚8时或20时至当日的17时或次日5时，其他时间为加班，公司不存在强制加班情况。昆仰公司一审当庭表示工作时间之外有固定时间段加班，如果不参加加班，需要提前与上级主管报备。确认雷华英当日是白班，在18时开会，18时30分主管发现雷华英没有参加加班，也没有向主管请示，经主管多次打电话还是不来且没有说明原因，因此认为雷华英构成了屡戒不听的情形，同时确认此前并无就同类问题对雷华英进行过告诫。由此可见：第一，昆仰公司主张“没有强制加班”与其所陈述“不参加加班的要求提前向上级主管报备”存在冲突，根据相关劳动法律法规，我国目前实行的是五天8小时工作制，员工加班应当基于自愿。昆仰公司没有证据证明雷华英此前签署过自愿加班的协议或者其他相关约束性文件，因此，在事发当天其白班17时下班后不属于工作时间，昆仰公司以此主张雷华英“擅离工作岗位”缺乏事实依据；第二，昆仰公司当天确认雷华英的岗位为SMT生产线长，在SMT车间实施管理，且有监控覆盖整个车间，但并未向一审法院提交相关视频资料证实雷华英存在“工作怠惰或擅离工作岗位”的事实；第三，昆仰公司确认此前并无相同情况也没有做出过相应告诫，但主张当天经主管多次打电话给雷华英还是不来，仅以此认为构成“屡戒不听”的解释过于牵强。在《员工手册》中没有进一步对“屡戒”作出进一步界定与说明的情况下，应当根据普通人的正常认知对字面意思作出合理理解。汉语中正常人对于“屡”的一般理解为“多次”，“屡次”在《辞海》中的释义为“多次，一次又一次”，强调反复，一而再再而三的意思更为强烈。然而昆仰公司在此前从未就相同问题对雷华英作出处罚或者告诫的情况下，仅以当日多次打电话为由主张构成“屡戒不听”属于对书面内容的刻意曲解。即便存在多次打电话的情况，仅是构成当日与雷华英电话沟通上的“屡次”而并非因存在“工作怠惰或擅离工作岗位”的情形而多次（至少应为经过两次以后）进行过处理且再次违反的情况，不符合“屡戒不听”的必要及充分条件。因此，该次处罚因缺乏事实依据和合理解释而不能成立。鉴于前述几点原因，昆仰公司以上述五次处罚记录构成“因累积记二次大过”为由与雷华英解除劳动关系缺乏充分的事实和法律依据，一审法院不予采信，昆仰公司的行为构成违法解除劳动关系，应当向雷华英支付违法解除劳动合同赔偿金。结合双方仲裁阶段对劳动关系存续期间以及劳动关系解除前十二个月的平均工资的确认情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，昆仰公司应向雷华英支付违法解除劳动合同赔偿金175619.88元（4878.33元/月×18个月×2倍）。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审法院于2020年4月20日作出判决如下：一、昆仰公司应在判决生效之日起五日内一次性向雷华英支付违法解除劳动合同赔偿金175619.88元；二、昆仰公司应在判决生效之日起五日内向雷华英出具解除劳动关系的书面证明；三、驳回昆仰公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由昆仰公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”昆仰公司以雷华英严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动关系，应该对雷华英存在严重违纪行为承担举证证明责任。首先，从处罚程序来看，虽然昆仰公司提交了品质矫正单、处罚公告等证据拟证明雷华英存在产品品质把控不严的违纪行为，但是上述证据均无雷华英的签名确认，无法证明雷华英存在违法行为以及昆仰公司在处罚前曾告知并且给予雷华英辩解的机会，在处罚程序上存在瑕疵。其次，从处罚的事实依据来看，根据昆仰公司在诉讼过程中所提交的证据，涉案产品涉及两个生产线，从昆仰公司处罚两个生产线线长的行为及其陈述的理由来看，昆仰公司系在未查明涉案瑕疵品所流出的具体生产线的情况下，对含雷华英在内的两位线长进行了处罚，属于处罚事实依据不清。再次，从造成损失的角度来看，根据昆仰公司的规章制度，员工的违纪行为造成重大损失的方能记大过处分。雷华英是瑕疵品可能流出的生产线的线长，仅具有管理责任，不具有造成损失的直接责任。而且在向客户交付产品前，还存在多个环节，每个环节流转前均存在质检，故最终将瑕疵品交付给客户并不能完全归咎于雷华英的责任。更何况，昆仰公司最终亦未向客户进行赔付，不存在直接损失。故，昆仰公司未能举证雷华英的行为直接导致了公司的重大损失，不符合昆仰公司规章制度规定的记大过处分情形。最后，昆仰公司作为生产制造企业，在生产的过程中存在一定的废品率，属于生产经营的正常耗损。本案中，昆仰公司未提出充分证据证明雷华英存在重大过失，亦未提供证据证明雷华英所管理的生产线废品率高于正常水平，故昆仰公司将上述损耗后果完全转嫁给雷华英承担，不符合公平原则。据此，一审法院不采纳昆仰公司对雷华英关于不良品的处罚，并无不当，本院予以维持。鉴于昆仰公司解除雷华英所依据的部分处罚决定未被本院认可，故一审法院认定昆仰公司属违法解除雷华英的劳动合同，并判令昆仰公司支付雷华英违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以维持。关于解除劳动关系的证明问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”同时参照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条第二款之规定，“证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”鉴于本案中昆仰公司出具的解除劳动合同通知不具备上述法规所列明的要素，且该通知证明的解除劳动合同的原因存在错误，故昆仰公司应依法重新向雷华英出具相应的解除劳动合同证明。一审法院对此认定正确，本院予以维持。本院审理期间，昆仰公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对昆仰公司的上诉请求，不予支持。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州昆仰电子有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  黄小迪二〇二〇年八月十九日书记员  王威淞杨昕