北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终6814号上诉人（原审互为原、被告）：上海帝联网络科技有限公司北京分公司，住所地北京市西城区北三环中路27号5层502室。负责人：胡再文，董事长。委托诉讼代理人：崔子妍，女，该公司法务人员。委托诉讼代理人：卢钦钦，女，该公司人力行政主管。被上诉人（原审互为原、被告）：鞠岩，女，1979年3月22日出生，汉族，住北京市昌平区。委托诉讼代理人：孙传明，北京市中盾律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨晓丹，北京市中盾律师事务所实习律师。上诉人上海帝联网络科技有限公司北京分公司（以下简称上海帝联北京分公司）因与被上诉人鞠岩劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2019）京0102民初22263号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。上海帝联北京分公司上诉请求：改判我公司无需向鞠岩支付2018年4月至2018年12月4日期间工资差额43287元；改判我公司无需向鞠岩支付2017年第四季度提成4863元及2018年第三季度提成59965元、第四季度提成5508元；改判自2017年10月1日起计算鞠岩在我公司的工作年限及我公司无需向鞠岩支付违法解除劳动合同赔偿金478500元。事实和理由：1．我公司依据鞠岩的工作态度、工作成果，以及销售人员激励办法的相关规定，与鞠岩沟通薪资变动一事，并以电子邮件正式送达通知，鞠岩接到降薪通知后并未提出任何异议，故鞠岩是在明知其工作态度消极、工作行为不合格的前提下，自愿接受降薪。即便需补发工资差额，也应按照比例扣除鞠岩迟到、旷工、请假的部分及应缴纳的税款。2．我公司以销售人员激励考核办法及销售行为准则作为发放提成奖金的制度依据，根据该制度考核，鞠岩2017年第四季度的提成及2018年第三季度、第四季度的提成均不应发放。鞠岩不认可我公司提交的销售人员激励制度，但其提交的存量表无任何依据，应发提成奖金具体核算方式不明，一审对此予以确认无事实证据依托。3．我公司将有关调薪、考勤管理及提成奖金发放标准等各项规章制度均发送至鞠岩工作时使用的电子邮箱，鞠岩对我公司制定的各项规章制度是知晓的，但鞠岩的考勤记录显示其长期存在迟到、旷工，且鞠岩自2018年7月起提交的工作周报内容不实，存在弄虚作假，由此证明鞠岩在职期间不遵守公司规章制度及销售人员管理制度，不服从管理，作为销售人员长期无业绩产出，未履行工作职责，且其负责的客户给我公司造成严重经济损失。我公司依据劳动合同中关于“劳动者严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失的，单位可以解除劳动合同”的约定，与鞠岩解除劳动合同合理合法。工商登记信息并不能证明鞠岩工作过的其他公司与我公司是关联公司，不存在鞠岩由于“非因本人原因”被安排到我公司工作的情况，鞠岩是自愿加入我公司工作，其并无证据表明被胁迫其与我公司签订劳动合同，鞠岩在其他公司的工作年限不应合并计算为在我公司的工作年限。鞠岩辩称，自2009年3月工作以来，先后与我签订劳动合同的用人单位均系关联企业，且签订劳动合同的单位主体变动并非我的原因所致。上海帝联北京分公司没有相应依据对我降薪，且违法解除我劳动合同。同意一审判决，不同意上海帝联北京分公司的上诉意见。鞠岩向一审法院起诉请求：1．确认上海帝联北京分公司自2009年3月19日至2018年12月18日期间与我存在劳动关系；2．上海帝联北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金508020元；3．上海帝联北京分公司支付2018年4月至12月工资差额55724元、支付提成款70342元（2017年第四季度4863元、2018年第三季度59965元、2018年第四季度5508元）。上海帝联北京分公司向一审法院起诉请求：1．确认我公司在2017年10月1日至2018年11月30日期间与鞠岩存在劳动关系；2．判令我公司无须向鞠岩支付违法解除劳动合同赔偿金423551．67元；3．判令我公司无须向鞠岩支付2018年4月至12月4日期间的基本工资49287．36元、2017年第四季度提成4869元、2018年第三季度提成59965元、2018年第四季度提成5508元。一审法院认定事实：2017年10月25日，上海帝联北京分公司与鞠岩签署了期限自2017年10月1日起至2018年3月18日止的《劳动合同》。2018年3月19日，双方签订了期限自2018年3月19日起至2021年3月18日止的《劳动合同》，合同第四条载有甲方（上海帝联北京分公司）聘用乙方（鞠岩）在市场营销中心工作；第十四条载有甲方实行岗位工资制，乙方月薪为14000元/月，甲方可根据经营生产情况、乙方的工作业绩及工作表现等因素可以发放乙方奖金、津贴、补贴等其他劳动报酬，甲方每月对乙方的工作能力和工作表现进行考核，根据考核结果决定是否向乙方发放绩效奖金，该绩效奖金非甲方向乙方支付的工资性报酬；第十六条载有甲方直接或通过甲方的合法委托方于每月10日发放乙方上月工资，甲方有合理解释迟延8个工作日支付劳动报酬的，不属于拖欠乙方工资；第五十六条载有乙方确定其本合同中的现居住地址为劳动关系相关文件、文书的送达地址，如该地址发生变化，乙方应书面告知甲方，如以上地址无法送达或乙方拒收相关文件，则自相关文书投递之日起，视为已送达。2018年4月25日，上海帝联北京分公司向鞠岩发送“薪酬调整通知”的电子邮件，内容载有“鞠岩女士：经沟通，自2018年4月1日起，你的薪酬将进行调整，调整后税前工资标准为8000元。说明：1．如无法达成相应销售业绩指标，将根据销售业绩达成情况调整对应的月薪标准；2．如有疑问，请于1个工作日内邮件反馈”。2018年11月30日，上海帝联北京分公司向鞠岩发送电子邮件，内容载有“鞠岩，你好：作为公司销售人员，因不遵守公司的有关管理制度，长期工作态度消极，违反公司对销售人员管理规定，并未完成任何工作业绩，符合公司解除劳动关系的情形，故我公司依法依约决定立即于2018年11月30日正式与你解除劳动关系”。2018年12月18日，上海帝联北京分公司向鞠岩出具《解除劳动关系通知书》，通知内容与上述电子邮件内容一致，并盖有上海帝联北京分公司印章，落款日期为2018年11月30日。该通知书下方打印有“本人已收到单位于2018年11月30日发出的电子邮件格式解除劳动关系通知书，并已收到书面盖章文本格式的解除劳动关系通知书”，鞠岩在签收人处签字，并注明“本人于2018年12月18日17：17签收此文件”。2019年1月，鞠岩申请劳动争议仲裁，要求确认上海帝联北京分公司与其之间的劳动关系，要求上海帝联北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金，支付工资差额及季度提成。北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字[2019]第1031号裁决书，裁决：一、上海帝联北京分公司、鞠岩于2017年10月1日至2018年12月4日期间存在劳动关系；二、上海帝联北京分公司于裁决生效之日起7日内向鞠岩支付违法解除劳动合同赔偿金423551．67元；三、上海帝联北京分公司于裁决生效之日起7日内向鞠岩支付2018年4月至2018年12月4日期间的基本工资49287．36元、2017年第四季度提成4869元、2018年第三季度提成59965元、2018年第四季度提成5508元；四、驳回鞠岩其他仲裁请求。鞠岩、上海帝联北京分公司均不服仲裁裁决，分别提起诉讼。鞠岩称其于2009年3月19日进入上海帝联信息科技股份有限公司（原上海帝联信息科技发展有限公司）从事销售岗位工作。后，上海帝联信息科技股份有限公司及其关联企业多次以公司运营发展需要及组织结构调整为由，先后要求和安排其在关联企业之间轮换、交叉用工，并变更关联企业作为用工主体与其签订劳动合同，直至最后终由上海帝联北京分公司与其签订期限至2021年3月18日止的《劳动合同》。就上述主张，鞠岩除提供了上海帝联北京分公司与其签订的劳动合同，还提供了关联企业与其签订的劳动合同。合同分别显示：2009年3月19日，上海帝联信息科技发展有限公司与鞠岩签订《劳动合同》，合同截止日期为2010年3月18日。2010年3月19日，北京天联互通信息科技发展有限公司与鞠岩签订《劳动合同》，合同期限至2013年3月18日止。2011年4月27日，北京易网信科技发展有限公司作为甲方、鞠岩作为乙方，与丙方北京天联互通信息科技发展有限公司签订《劳动合同变更协议书》，载明甲方、丙方均为上海帝联信息科技股份有限公司下属全资子公司，现上海帝联信息科技股份有限公司因运营与发展需要，对组织结构进行调整，原丙方人员均派遣至甲方任职；乙方原与丙方签订的劳动合同，用工主体变更为甲方，其他劳动合同条款及劳动合同期限不做任何变更；甲乙双方均认同乙方劳动合同期限自本变更协议生效起至2013年3月18日；三方均认可此次组织调整所涉及的用工主体调整，变更协议从2011年5月1日起经三方签字或盖章后生效。2011年5月1日，北京易网信科技发展有限公司与鞠岩签订《劳动合同》，合同期限至2013年3月18日止。2015年3月19日，北京易网信科技发展有限公司与鞠岩签订三年期《劳动合同》，载明合同期限至2018年3月18日止，鞠岩担任北分大客户销售部-销售工程师工作。2017年7月，北京易网信科技发展有限公司作为甲方、鞠岩作为乙方，与丙方北京天联互通信息科技发展有限公司签订《劳动合同主体变更协议》，载明自2017年7月1日起鞠岩劳动合同用人主体变更为丙方，劳动合同条款不做任何变更并由丙方继续履行。2017年7月1日，北京天联互通信息科技发展有限公司与鞠岩签订期限至2018年3月18日止的《劳动合同》，载明鞠岩担任营销攻坚部岗位工作。2017年10月25日，北京天联互通信息科技发展有限公司作为甲方、鞠岩作为乙方、上海帝联北京分公司作为丙方共同签订《劳动合同主体变更协议》，载明自2017年10月1日起甲方与鞠岩签署的劳动合同用人主体变更为上海帝联北京分公司，其他劳动合同条款不做任何变更。上海帝联北京分公司称其公司于2017年10月成立，鞠岩是自愿加入其公司工作的，不存在鞠岩非因本人原因被安排到其公司工作的情况，不认可双方自2009年3月19日起存在劳动关系。另查，上海帝联北京分公司系上海帝联网络科技有限公司设立的分支机构（法人独资），成立日期为2017年10月13日。上海帝联网络科技有限公司的股东系上海帝联信息科技股份有限公司（曾用名上海帝联信息科技发展有限公司）。北京天联互通信息科技发展有限公司、北京易网信科技发展有限公司均系有限责任公司，法定代表人均为康凯，上海帝联信息科技股份有限公司均系该二公司股东、持股比例均为100%。双方均认可鞠岩从事销售岗位工作，月薪原为14000元/月。鞠岩主张其月工资包括基本工资+提成/奖金+补助，每月10日发放上个自然月的工资，提成为每季度核算一次。上海帝联北京分公司主张鞠岩工资为基本工资加提成，并无补助。上海帝联北京分公司称因鞠岩销售业绩下滑，故依据其公司内部销售体系的薪资标准，于2018年4月1日起将鞠岩销售等级降低一个级别。鞠岩对此均不予认可，称上海帝联北京分公司亦未曾就调整工资事项与其进行沟通，其自2015年起薪资标准就为14000元/月，且销售岗位不分级别。鞠岩提供本人名下招商银行6214850105050345账户的明细单，显示2017年12月11日至2018年12月10日期间，交易摘要为“工资”的金额分别为：10346．26、8746．26、10346．26、10346．26、9073．54、4938．64、4969．62、9206．26、4955．40、17888．26、5282．67、5353．16、4268．90，以及2018年6月11日交易摘要为“奖金”金额为34847．70，上述交易对手名称均为上海帝联北京分公司。鞠岩称2018年6月11日摘要为“奖金”的交易金额34847．70元系其2017年第四季度IDC业务提成，2018年7月10日的实发工资中包括2018年第一季度提成4575元、2018年9月10日的实发工资中包括2018年第二季度提成16083元。上海帝联北京分公司提供鞠岩的工资明细单显示，2018年6月工资中包括奖金4575元、2018年8月工资中包括奖金17371．57元。鞠岩提供本人名下招商银行×××账户的明细单，显示2018年1月31日网上代发代扣67764元。鞠岩主张该款为其2017年第三季度提成奖金，并提供《费用报销流程单》（流程编号为201801160092），显示报销主体为“上海帝联网络科技有限公司”，一级审批人徐美忠，二级审批人及三级审批人均为钟铸，摘要为“会议费”，备注栏写明“Q3提成”，收款账号为×××。上海帝联北京分公司认可已支付鞠岩67764元，但主张该款系鞠岩的报销款并非提成奖金。鞠岩对此不予认可，主张季度提成均系以会议费等名目申请发放，并提供流程编号分别为201612261201、201703102047、201706260252、201709210130的《费用报销流程单》，称相应的报销金额分别为2016年第三季度、第四季度提成，以及2017年第一季度、第二季度提成，鞠岩当庭演示了费用报销流程单的录屏流程。上海帝联北京分公司称自2018年开始启用钉钉软件系统作为帝联网络及其子公司、分公司的办公系统，2018年之前的财务为纸质流程，视频内显示的OA系统不是其公司使用的。鞠岩主张其季度提成应按存量业务收入的1%、增量业务收入的3%计算，并提交由原部门主管徐美忠向其发送的存量表，其中内容显示：2017年Q4核算奖金4863，应发奖金0，备注栏写明“K＜60，奖金暂缓发放”；2018年Q2核算奖金16083，应发奖金16083，KPI得分60；2018年Q3核算奖金59965，应发奖金59965，KPI得分处空白；2018年Q4存量550765元、增量0，Q4奖金5508，KPI得分处空白。上海帝联北京分公司认可鞠岩主张的存量、增量业务收入提成点数及2018年Q2奖金为16083，Q3奖金应为59965，Q4奖金应为5508元，但主张考核指标（KPI）包括奖金收入、欠费率及行为绩效三项，鞠岩欠费率均大于25%，KPI考核小于60分，故2018年Q3、Q4奖金均不予发放。上海帝联北京分公司提供的绩效核算表，显示2017年Q4核算奖金4863，应发奖金0，KPI得分55，备注栏写明“K＜60”；2018年Q3核算奖金74041，应发奖金0，KPI得分53，备注栏写明“K＜60”；2018年Q4核算奖金15033，应发奖金0，KPI得分-13。但上海帝联北京分公司表示就上述绩效考核结果均未向鞠岩公示告知。上海帝联北京分公司提供《销售人员激励制度》（2017年度），内容显示：考核时间为2017年7月1日至2017年12月31日；销售人员的薪酬由月度基本薪酬和季度奖金构成；月度基本薪酬为薪酬的固定部分即销售底薪，项目销售以权责收入作为计算奖金的标准，季度奖金=1%×季度存量收入+3%×季度增量收入；KPI考核分数决定季度奖金的发放，考核分数达到60分以上的全额发放，低于60分的不发放；项目销售KPI考核指标由季度权责收入完成率、季度欠费率、行为绩效考核三部分组成，此KPI用于收入奖金发放；季度KPI得分=30%×季度权责收入分数（季度实际完成的权责收入/季度权责收入目标×100）+50%×季度欠费完成分数（为季度平均欠费率对应的分数值）+20%×行为绩效考核（主动学习分享得分+培训考核成绩得分+人才培养贡献得分）。上海帝联北京分公司称鞠岩2017年Q4绩效核算奖金应为4863元，欠费率得分80，行为绩效0，KPI得分55，备注栏写明K＜60，据此鞠岩2014年Q4奖金不应发放。鞠岩对《销售人员激励制度》及计算核算表均不予认可，称上海帝联北京分公司并未向其公示过该激励制度，亦未向其告知绩效考核结果。上海帝联北京分公司称2018年2月22日《2018年度销售人员激励办法》及《帝网科技销售人员日常行为准则》已作为附件通过电子邮件发送给鞠岩。《2018年度销售人员激励办法》内容规定：本激励办法生效时间为2018年1月1日至2018年6月30日；项目销售KPI考核指标由季度业绩收入完成率、季度欠费率、行为绩效考核三部分组成，KPI考核得分为奖金发放的前提条件；季度KPI得分=40%×季度业绩收入完成得分+35%×季度欠费完成得分+25%×行为绩效考核得分（主要根据日常外出登记、项目客户周报及销售周会表现组成）。2018年6月1日，上海帝联北京分公司通过电子邮件向包括鞠岩在内的销售人员发送了《帝网销售人员日常行为准则（2018试运行）》。该准则首部写明“为统一销售团队的日常行为管理规范，更规范、高效的开展工作，特制定本准则”；“销售行为管理”部分写明“每天不少于2个有效新客户的电话，并通过日报形式记录关键信息方可记录为有效电话；每周不少于2个有效新客户拜访，并于拜访结束后记录拜访交流内容”；“奖惩规则”中写明“每月底进行评估，当销售有效新客电话数量和有效新客拜访数量无法达成最低绩效数量要求，当月基本薪酬降20%，连续两个月仍不达标者公司将予以辞退处理……”。上海帝联北京分公司据此主张鞠岩2018年Q3绩效核算中KPI得分53分、2018年Q4得分-13分，因此绩效提成均不予发放。鞠岩对上述内容均不予认可。鞠岩称其于2018年12月4日收到解除劳动合同电子邮件，但发件人卢钦钦仅为薪酬专员，并非劳动关系专员，且该电子邮件无公司审批及盖章，故无效；认可2018年12月未有公司安排的工作内容，但其在公司工作至2018年12月18日，工作内容为处理邮件及老客户续签合同及拜访客户。上海帝联北京分公司表示2018年11月30日向鞠岩发送电子邮件当日下班后即取消了鞠岩的考勤打卡权限及办公自动化权限，不认可鞠岩所述持续工作时间及工作事项。一审法院认为，上海帝联北京分公司及北京天联互通信息科技发展有限公司与鞠岩于2017年10月25日共同签订了《劳动合同主体变更协议》，约定自2017年10月1日起鞠岩劳动合同用人主体变更为上海帝联北京分公司，故鞠岩自此与上海帝联北京分公司正式建立劳动关系。鞠岩于2018年12月4日收到上海帝联北京分公司的解除劳动关系通知电子邮件，双方的劳动关系自此解除。因用人单位作出减少劳动报酬、解除劳动合同、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。双方在劳动合同中已约定鞠岩月薪为14000元，2018年4月起上海帝联北京分公司将鞠岩月薪降至8000元。上海帝联北京分公司主张降薪已与鞠岩进行沟通一节，鞠岩不予认可，上海帝联北京分公司未就其公司的主张提供任何证据，故对鞠岩要求补足薪资的请求应予支持。上海帝联北京分公司已于2018年11月30日向鞠岩作出解除劳动合同通知，此后关闭了鞠岩的考勤权限及办公自动化系统权限，故鞠岩主张其持续工作至2018年12月18日一节，缺乏事实依据，不予采信。《销售人员激励制度》（2017年度）未向鞠岩公示，考核结果亦未向鞠岩告知，《销售人员激励制度》（2018年度）适用期间为2018年1月至6月，并非鞠岩主张提成奖金的第三季度及第四季度，且考核结果亦未向鞠岩告知，故对上述制度及考核结果均难以采信，对于鞠岩提供的存量表予以确认，上海帝联北京分公司应支付相应的季度提成。用人单位根据劳动法的规定通过民主程序制定的规章制度且已向劳动者公示的，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。上海帝联北京分公司主张依据《销售人员日常行为准则》中的“奖惩规则”与鞠岩解除劳动合同，但该行为准则的制定目的是为了规范销售团队的日常工作，并不具备劳动管理的目的，且上海帝联北京分公司并未举证证明该准则系经过民主程序制定。即使存在劳动者不胜任工作的情况，也需要经过培训或者调整工作岗位后，确认劳动者仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式或额外支付一个月工资后才可行使单方解除权。劳动合同中虽约定劳动者严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失的，用人单位可以随时解除劳动合同。上海帝联北京分公司并未举证证明鞠岩存在严重失职、营私舞弊的情形，鞠岩作为销售人员已积极履行了工作义务，客户欠费不应由鞠岩承担相应后果，故上海帝联北京分公司主张的解除劳动关系理由均不成立，其公司与鞠岩解除劳动合同的行为已构成违法解除。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。鉴于鞠岩不要求继续履行劳动合同，上海帝联北京分公司应向鞠岩支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。上海帝联信息科技发展有限公司、北京天联互通信息科技发展有限公司、北京易网信科技发展有限公司及上海帝联北京分公司等先后与鞠岩签订劳动合同，鞠岩的工作地点及工作内容未有任何变化，且通过工商档案信息可知上述公司之间存在关联关系，而变更劳动合同主体的行为并非出于鞠岩的个人原因，故鞠岩先后与包括上海帝联北京分公司在内的多家公司签订劳动合同，符合用人单位及关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，鞠岩的工作年限应自2009年3月19日与上海帝联信息科技发展有限公司建立劳动关系起连续计算。一审法院判决：一、鞠岩与上海帝联网络科技有限公司北京分公司在2017年10月1日至2018年12月4日期间存在劳动关系；二、判决生效之日起7日内，上海帝联网络科技有限公司北京分公司支付鞠岩2018年4月至2018年12月4日期间的工资差额43287元；三、判决生效之日起7日内，上海帝联网络科技有限公司北京分公司支付鞠岩2017年第四季度提成4863元、2018年第三季度提成59965元、第四季度提成5508元；四、判决生效之日起7日内，上海帝联网络科技有限公司北京分公司支付鞠岩违法解除劳动合同赔偿金478500元；五、驳回鞠岩其他之诉讼请求；六、驳回上海帝联网络科技有限公司北京分公司其他之诉讼请求。未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力。因用人单位作出减少劳动报酬、解除劳动合同、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。上海帝联北京分公司与鞠岩签订的劳动合同约定鞠岩月薪为14000元，但上海帝联北京分公司自2018年4月起将鞠岩月薪降至8000元。其公司虽称当时系根据鞠岩的工作态度、工作成果，以及其公司制定的销售人员激励办法的规定，经与鞠岩沟通同意降低一个职位等级发放薪资，但鞠岩对此不予认可，而上海帝联北京分公司未能就上述主张提供相应证据加以证实，故本院难以采信。现上海帝联北京分公司以鞠岩在明知本人工作态度消极、工作行为不合格的前提下自愿接受降薪，作为其公司不同意向鞠岩补付2018年4月后扣减工资的抗辩，缺乏事实依据，本院不予支持。上海帝联北京分公司并未就鞠岩存在迟到、旷工、请假等应在月工资中扣款的情况提供相应核算依据，故一审判决的补付工资金额并无不当，本院对此予以维持。鞠岩提供了上海帝联北京分公司已发放其各月工资、季度提成，以及已核算而未发放季度提成的相关数据情况，上海帝联北京分公司对鞠岩主张的提成计算点数及2018年Q2奖金为16083元、Q3奖金应为59965元、Q4奖金应为5508元亦予认可。上海帝联北京分公司另提交销售人员激励考核办法及销售行为准则，主张经KPI考核，鞠岩2018年Q3、Q4奖金均不予发放，而鞠岩不认可上海帝联北京分公司出示的上述制度为季度提成的计发依据，上海帝联北京分公司亦未就其公司提供的上述制度系经过民主程序制定及实施提供相应证据加以证实，且上述制度中以客户欠费率及销售行为考核分数扣减全部销售业绩奖金收入的做法亦不尽合理，故一审法院依据鞠岩所述的业绩提成计算方式及存量表的记载提成数据，判令上海帝联北京分公司支付鞠岩相应提成奖金，并无不当。上海帝联北京分公司不同意支付鞠岩相应的季度提成，理由不充分，本院不予支持。上海帝联北京分公司向鞠岩发送的解除劳动合同通知中所载解除理由为“鞠岩作为公司销售人员，不遵守公司的有关管理制度，长期工作态度消极，违反公司对销售人员管理规定，且未完成任何工作业绩”，鞠岩对此不予认可。即便上海帝联北京分公司提供考勤记录及工作周报，指出鞠岩存在缺勤及工作周报有不实内容的现象，但仅此不足以认定鞠岩存在上海帝联北京分公司所述不服从管理制度、不履行工作职责、长期无业绩产出，以及鞠岩负责的客户给公司造成严重经济损失等过失，以及过失事实达到应予解除劳动合同的严重程度的主张，本院对此难以采信。上海帝联北京分公司在诉讼中主张其公司依据劳动合同中所载“劳动者严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失的，单位可以解除劳动合同”的约定内容与鞠岩解除劳动合同，亦没有事实依据，故上海帝联北京分公司与鞠岩解除劳动合同的理由不成立，一审对于鞠岩要求上海帝联北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持，并无不当。上海帝联北京分公司不同意支付鞠岩违法解除劳动合同的赔偿金的上诉意见，依据不足，本院不予支持。鞠岩自2009年3月与上海帝联信息科技发展有限公司履行劳动合同至期满后，上海帝联信息科技发展有限公司并未与鞠岩办理解除或终止劳动合同手续，鞠岩继续从事原工作，且先后由上海帝联信息科技发展有限公司控股的公司及控股公司的分支机构作为用人单位与鞠岩连续签订劳动合同，签订劳动合同的用人单位主体变动亦非由于鞠岩方面的原因，故鞠岩在最后签订劳动合同的用人单位上海帝联北京分公司与其解除劳动合同时，要求将自2009年3月19日起的工作年限合并计算核算相关经济赔偿金，符合法律规定，应予支持。上海帝联北京分公司所述与鞠岩签订劳动合同的其他公司与其公司之间不具有关联企业关系的主张，与事实不符，故对上海帝联北京分公司要求自2017年10月起算鞠岩的工作年限的意见，本院不予采纳。综上所述，上海帝联北京分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上海帝联网络科技有限公司北京分公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  张 洁审 判 员  宋 猛审 判 员  易晶晶二〇二〇年八月二十四日法官助理  金 铭书 记 员  蒋 畅