浙江省金华市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）浙07民终2160号上诉人（原审原告、被告）：兰溪市老年医院，住所地浙江省兰溪市横山路347号。统一社会信用代码：523307817320248251。法定代表人张建红，院长。委托诉讼代理人：方源浩，浙江梦园律师事务所律师。委托诉讼代理人：诸葛友，浙江梦园律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）：常建利，男，1981年04月18日出生，汉族，户籍地河南省新密市，现住河南省许昌市建安区。上诉人兰溪市老年医院、常建利劳动争议一案，不服浙江省兰溪市人民法院（2020）浙0781民初381号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。兰溪市老年医院上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：一、一审法院认定《培训协议》第十一条约定的违约金标准明显超出《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例规定的标准错误。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用”。故，对直接费用的认定是本案的关键。一审法院将双方签订的《劳动合同》作为依据，认为薪酬总额中40%是生活补助，另60%视作工资，认为进修期间仍有工资，且不能算作“直接费用”的观点是错误的，进修期间与劳动合同执行期间不是一回事，进修期间应按照培训进修协议执行，进修培训是学技能的，不是从事劳动，也不会为用人单位创造财富。因此，培训期间的“薪酬”实质就是兰溪市老年医院为被常建利培训期间所支出的直接费用。如此，兰溪市老年医院根据培训协议约定所计算的违约金是没有超过法律规定的标准的。一审法院机械的将培训费、住宿费、生活补助费认定为直接费用，而未将常建利剩余的60%培训期间的“薪酬”认定为培训的直接费用显然是错误的，也导致最终的判决结果也是错误的。二、一审法院的判决违背合同契约精神，违背意思自治原则。培训协议是双方经过充分协商所签订的，是双方的真实意思表示，具有合法性。故当事人合意只要不违反国家法律强制性规定，不违反公序良俗，国家不应进行干预，应认为有效。而一审法院对意思自治进行干涉，不符合立法精神，也是完全错误的。针对兰溪市老年医院的上诉，常建利二审辩称，我对一审确定的劳动时间、赔偿数额有异议。我对解除劳动关系的时间有异议，而且解除劳动关系的原因在于兰溪市老年医院。我认为生活补助属于工资的一部分。违约金不应该支付，按照劳动法规定，用人单位应该建立职业培训制度，按照国家规定的进修和使用职业培训经费，根据本单位情况，有计划对劳动者进行职业培训，从事技术工种，劳动者上岗前必须经过培训，这是劳动者应该享有的权利。我认为单位对我的是职业培训，不是专业技术培训，不应该按照培训协议来履行，而且该约定是违法的，专业技术培训是专业技术比较高的，通过培训是可以得到职业证书，但我本人就是医生具有职业资格证书，并不能通过这个培训得到什么。常建利上诉请求：一、撤销原判，依法改判；二、本案一、二审诉讼费用由兰溪市老年医院承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、根据劳动法规定，用人单位有责任为劳动者提供必要的职业培训，以提高劳动者的劳动技能或者使劳动者更好的适应本职工作，用人单位不能以此与劳动者约定违约金。我认为上岗前进行的培训为职业培训而非专业技术培训。兰溪市老年医院给予的学习机会兼有岗前培训和试用期性质，合同也有体现。兰溪市老年医院系所有员工均派出进修培训，且是入职报到过即去进修，是普及型的培训，并没有严格挑选，学习也没有特殊针对性，只是为了提高工作效率和工作质量，并不具备特殊性。所以该培训为职业培训而非专业技术培训，培训学习产生的费用并不等同于专项培训费用。因此本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的由用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的情形。一审法院在审理本案过程中适用法律有误。二、关于兰溪市老年医院提到的生活补助，应属于工资的一部分。工资指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。常建利的银行工资流水里并未有单独一项生活补助，也非单独为进修所用。且常建利作为高学历、高资历技术人员，从大的事业单位进入小型民营单位，扣除生活补贴剩余几千元钱，还不及换工作前的收入状况，变换工作是为了增加经济收入，而不是为了降低收入，所以本合同与常建利的真实意思相悖，存在合同欺诈行为。针对常建利的上诉，兰溪市老年医院二审辩称，我方认为常建利应该支付违约金，培训费用应该由常建利承担。兰溪市老年医院向一审法院起诉请求：1、判令常建利向兰溪市老年医院支付由于常建利原因导致劳动合同解除应承担的违约金等损失147560元；2、判令常建利承担本案诉讼费。常建利向一审法院起诉请求：一、请求依法判决；二、由兰溪市老年医院承担本案诉讼费。一审法院认定事实，兰溪市老年医院与常建利于2017年5月9日签订《劳动合同》，劳动合同对工作期限、劳动报酬、工作地点等事项进行了约定，其中第四条劳动报酬约定：（一）甲方开业前（指对外营业前），乙方薪酬为12500元/月，其中生活补助的比例为40%。二、甲方开业后（指筹建期结束，开始对外营业），乙方薪酬为15000元/月，其中绩效工资的比例为20%－30%。2017年6月5日双方签订《培训协议》，协议第三条约定培训时间自2017年6月5日至2018年6月4日；第六条约定培训费用包含住宿费、培训费、生活补助等相关费用；第八条约定培训结束后常建利在兰溪市老年医院的工作时间应不少于5年；第十一条约定常建利若违约承担以下责任：1、返还兰溪市老年医院支付的培训费用，费用项目见协议第七条；2、另外支付培训费用总额的20%作为赔偿；3、若需取得培训单位颁发的证书或证明，则需再支付费用总额的20%给兰溪市老年医院。常建利实际培训时间为2017年6月1日至2018年10月31日。2019年8月，兰溪市老年医院的医疗机构执业许可证注销，2019年8月22日，兰溪百城医院取得医疗机构执业许可证，常建利被安排至兰溪百城医院工作。兰溪市老年医院与兰溪百城医院之间签订了《权利与义务概括转移协议书》，约定兰溪市老年医院与其所属劳动者签订劳动合同等法律文书的全部权利义务概括转移给兰溪百城医院，由兰溪百城医院按照规定通知原兰溪市老年医院所属劳动者签订相关变更或补充协议。2019年9月11日，兰溪百城医院以兰百字【2019】12号文件以通知方式在全体员工微信群内、兰溪市老年医院及兰溪百城医院公告栏内向全体员工进行了告知，内容是告知原兰溪市老年医院签订的文书均由兰溪百城医院延续，并要求及时到人力资源部门办理相关手续。2019年10月10日，兰溪百城医院向常建利发出《告知函》，要求常建利在2019年10月14日之前前往兰溪百城医院签订《补充协议》并办理相关手续，如常建利逾期未办理，则视为常建利与其解除劳动关系，并由常建利承担违约责任。常建利未在规定期限内前往兰溪百城医院办理相关手续。兰溪市老年医院向兰溪市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2019年12月10日作出浙兰溪劳人仲案字（2019）第554号仲裁裁决书，兰溪市老年医院、常建利均不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查明兰溪市老年医院与兰溪百城医院系同一投资人设立。原审法院认为，本案的争议焦点为：1、常建利是否要向兰溪市老年医院支付违约金或赔偿损失？2、若要支付，违约金标准如何确定？关于焦点1，本案中兰溪市老年医院、常建利于2017年5月9日签订《劳动合同》，劳动合同中约定了开业前后的劳动报酬标准，但兰溪市老年医院一直处于开业状态，之所以如此约定是因兰溪市老年医院与兰溪百城医院系同一投资人设立，在兰溪百城医院未取得医疗机构执业许可证时，兰溪市老年医院为其开业储备人才。兰溪市老年医院的医疗机构执业许可证注销，兰溪百城医院开业后，常建利被安排前往兰溪百城医院工作且常建利已经在兰溪百城医院工作，应当视为兰溪市老年医院、常建利在劳动合同主体变更上达成一致。兰溪市老年医院与兰溪百城医院签订了《权利与义务概括转移协议书》，兰溪百城医院按照协议规定通知常建利签订补充协议，常建利无证据证明该补充协议的内容有加重其义务或减少其权利的情况。常建利拒绝签订补充协议，兰溪市老年医院与常建利之间的劳动关系于2019年10月14日解除。常建利违反了与兰溪市老年医院签订的《培训协议》约定的5年服务期，故其应向兰溪市老年医院支付违约金。关于焦点2，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。可见，劳动合同法及其实施条例对用人单位和劳动者约定违约金的情形有明确规定，并对违反服务期约定情况下违约金的认定依据、最高标准进行了详细规定，故对劳动者承担违约金的问题，不能由用人单位和劳动者之间约定。本案中，《培训协议》第十一条约定的违约金标准明显超出《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例规定的标准。常建利的违约金标准应根据法定标准计算，不得超过其服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。双方约定的劳动服务期限为培训结束后不少于5年，常建利于2018年10月31日培训结束，2019年10月14日双方解除劳动关系。综合常建利实际工作时间，兰溪市老年医院主张的培训费用等因素，该院酌定由常建利支付兰溪市老年医院84320元。对常建利认为生活补助（薪酬的40%）是其基本工资，不应算作培训费用的主张，该院不予采纳。另，常建利要求在计算违约金时应扣除兰溪市老年医院拖欠其9、10月两个月的工资，工资问题在诉讼程序上不属于本案的审理范围。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定，判决：一、确认告兰溪市老年医院与常建利之间的劳动关系于2019年10月14日解除；二、常建利于判决生效后十日内支付兰溪市老年医院人民币84320元；三、驳回兰溪市老年医院的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。经审理，原判查明的事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为常建利是否应当支付违约金以及违约金金额是否合理问题。根据一审查明的事实，常建利在培训结束后拒绝签订补充协议的事实清楚，违反了双方签订的《培训协议》约定的5年服务期，应当向兰溪市老年医院支付违约金。关于违约金支付的标准，虽然双方在《培训协议》中进行了约定，但约定的内容明显超出了法律规定的标准，依法应当予以调整，对于违约金金额的确定，一审法院综合双方约定的服务期限、培训后实际的工作时间、支付的培训费用等实际情况，酌定由常建利支付兰溪市老年医院84320元并无不当。综上所述，兰溪市老年医院、常建利的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 胡玲玲审 判 员 叶金龙审 判 员 钱 萍二〇二〇年八月二十日代书记员 周 莉?*ArabicDash?-8-??*ArabicDash?-7-?