广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13348号上诉人（原审原告）：梅辉松，男，1980年7月19日出生，汉族，住湖北省麻城市。委托诉讼代理人：陈凯佳，广东威法律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州提爱思汽车内饰系统有限公司，住所地广州市增城区永宁街创强路173号（增城经济技术开发区核心区内）。法定代表人：**秀，董事长。委托诉讼代理人：许俭希，广东卓信律师事务所律师。上诉人梅辉松因与被上诉人广州提爱思汽车内饰系统有限公司（以下简称提爱思公司）劳动争议一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2020）粤0118民初2165号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理，现已审理终结。梅辉松在原审的诉讼请求：判决提爱思公司向梅辉松支付违法解除劳动关系赔偿金305965.14元（2006年9月18日计算至2019年7月26日，11767.89元/月×13个月×2倍）。原审法院经审理查明：梅辉松作为申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，仲裁请求：提爱思公司支付梅辉松赔偿金317252元。仲裁过程中，双方对以下事项无争议：梅辉松的入职时间是2006年9月18日，工作岗位为组装工；提爱思公司于2019年7月26日单方解除双方的劳动关系，解除前12个月的月平均工资为11767.89元。2019年12月18日，仲裁委员会作出穗增劳人仲案[2019]1577号仲裁裁决书裁决：驳回梅辉松的仲裁请求。仲裁裁决后，因梅辉松不服仲裁裁决，遂向原审法院提起诉讼。提爱思公司明确表示服从仲裁裁决，没有向原审法院起诉。提爱思公司于2001年7月3日成立，登记状态在营，经营范围汽车零部件及配件制造（不含汽车发动机）、汽车零配件批发、零售。梅辉松于2006年9月18日入职提爱思公司处工作，2011年11月1日，梅辉松与提爱思公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位组装工，梅辉松上班打卡考勤，工资发放银行转账。梅辉松起诉主张提供以下主要证据：一、《增城市劳动合同》，证明梅辉松与提爱思公司存在劳动合同关系。二、《关于对7.12停工事件处理的通报》，证明提爱思公司违法认定梅辉松违反规章制度并称将解除与梅辉松劳动合同。该通报记载：今年7月12日，中班制造1科前工序打钉区发生短暂停工事件。经查核实：廖正彪（一线后排打钉区作业）、梅辉松（二线前右打钉区作业），二人因对预发的年终奖金不满，公然于上班时间16点14分左右在微信群（群名：Bl班打钉区；群成员：31人）中商议停工事宜，廖正彪在微信群中问梅辉松“年终奖没到位怎么搞啊，要不要开工啊”，梅辉松回复“不要开工”，廖正彪回应“好”。16点32分廖正彪首先停工离开后排作业台，并带领同台作业的部分员工一起走向前排作业区煽动正在作业的员工停工，随后梅辉松也停止作业响应，其他几名员工也纷纷参与其中，擅离岗位，停止手中作业。员工擅自停工时间前后约7分钟，经班长上报，系长、主干、科长及时现场处理至复工生产，总停工时长约20分钟，严重影响生产秩序及公司当天的生产经营计划，且导致原计划开展的2VG培训延误，需额外安排双休日培训挽回，造成公司损失约2万元。基于以上，公司现视情节轻重对停工事件的相关人员作如下处理：1、廖正彪、梅辉松在本次停工事件中通过微信煽动及教唆群内员工停工，廖正彪首先发起并煽动停工，过程中梅辉松教唆停工，两人行为符合《员工手册》中解雇的16点规定：“聚众闹事，或聚众怠工或罢工（停工），或者煽动、教唆他人怠工或罢工（停工），或参与怠工或罢工（停工），影响公司正常的工作或生产秩序的”，同时也符合《员工手册》中解雇的第20点规定：“散播不利于公司的谣言者或者挑拨劳资双方关系”。鉴于两人严重违反公司规章制度，从即日起公司与廖正彪（工号：2625）、梅辉松（工号：1782）解除劳动合同并不给予经济补偿。落款处载有“以上内容不属实本人保留通过法律途径维权！梅辉松2019.7.29”。三、提爱思公司于2019年7月26日向梅辉松发出的《解除（终止）劳动关系证明书》。四、班长杨福添出具的《事情经过》，证明梅辉松在车间现场，不存在教唆停工行为。《事情经过》记载：约16：10分廖正彪走过了对我说要找领导，我问有什么事吗？阿彪说：产量那么高公司为什么不发年终奖，我现在就上去找领导。说完就转身走……阿彪突然转过头又说不去了……阿彪又回到了后排……听到喧哗声时看到了一线后排几个员工走过来说：我们要去找领导。说完就往二线前排方向去了，我见这状况就马上用对讲机唤叫尚磊，说打钉区的员工停了手要找领导，大约过了一分钟后，尚磊用对讲机问我是否全部人都停了，我当时看到了有大部分员工在岗位也停手了。五、车间现场视频，证明梅辉松并不存在教唆停工行为。上述证据经庭审质证，提爱思公司对上述证据的真实性均无异议，但主张《关于对7.12停工事件处理的通报》已经依法送达给梅辉松，并明确告知其行为涉及违纪，经过调查核实后作出的结论，故该通报是合法的；认为《事情经过》，恰恰证明了梅辉松、廖正彪存在带头罢工行为，以及当时打钉区域全部人员停工的客观情况。提爱思公司答辩主张提供以下主要证据：一、《员工登记表》《劳动合同》。二、Bl班打钉区工作群微信聊天录屏、Bl班打钉区工作群微信截图、Bl班打钉区部分员工罢工视频、视频内容，证明梅辉松在工作期间擅自停工，并煽动其他员工停工的事实。其中微信聊天录屏显示：员工廖正彪的微信名为“彪”，梅辉松的微信名为“＠辉”，2019年7月12日16时14分上班期间，B1班打钉区工作微信群（群成员31人）的聊天记录：“彪：＠＠辉，年终奖没到位怎么搞啊，要不要开工。＠辉：不要开工。彪：好”。三、2019年7月12日停工事件过程、工会人员对工位视频人员确认相关资料，证明提爱思公司安排工会及其他人员对停工事件及所涉员工进行调查。四、2019年供应管理基准、2VG全日培训工作安排，证明因涉案停工事件产生的经济损失以及可能产生的经济损失。五、《关于对7.12停工事件处理的通报》，与梅辉松提供的一致。六、工会委员会《重大事项会议纪要》，证明针对梅辉松的违纪行为所作出的处分，已事先经工会同意。七、《员工手册》，证明提爱思公司有权给予解雇处分。《员工手册》第二十一条规定：“惩罚……2.一级书面警告员工有以下情形之一者，予以一级书面警告：1）旷工1次且时间：时长未满8小时……12）因个人原因，影响他人正常工作，妨碍工作秩序或团队秩序……5.解雇员工有以下情形之一者，视为严重违反规章制度行为，公司可立即予以解除劳动关系，并无需给予任何经济补偿或者赔偿金……16）聚众闹事，或聚众怠工或罢工（停工），或者煽动、教唆他人怠工或罢工（停工），或参与怠工或罢工（停工），影响公司正常的工作或生产秩序的。”八、工会会务公开记录表，证明《员工手册》经民主程序制定，现行有效，梅辉松应该遵守。九、确认书及《员工手册》回执、《员工手册》第二版阅览签字表，证明梅辉松对《员工手册》内容已签收，确认知悉并同意遵守。其中《确认书》记载：此确认书表明员工已阅读了本《员工手册》中的内容并明白了全部内容，员工本人签名后将回执交回公司人事科存档。《员工手册》回执记载：我特此声明：本人已经仔细阅读了此《员工手册》，并且明白了自己所现有的权利、承担的责任和应尽的义务。我深知违反《员工手册》将对企业带来损害并要承担相应的处罚，直至解除劳动合同。十、《解除（终止）劳动关系证明书》，2019年7月29日，梅辉松按照提爱思公司规定流程办理离职手续时，已对其违纪行为予以签收确认。十一、梅辉松离职前工资单、平均工资统计表，证明梅辉松在解除劳动合同前月平均工资为11767.89元。十二、《仲裁裁决书》。上述证据经庭审质证，除对Bl班打钉区部分员工罢工视频、视频内容、2019年供应管理基准、2VG全日培训工作安排、《关于对7.12停工事件处理的通报》和工会委员会《重大事项会议纪要》的真实性有异议外，梅辉松对提爱思公司提交的其他证据没有异议。但梅辉松主张Bl班打钉区工作群微信截图中，廖正彪的询问对象和回复对象均为梅辉松，没有其他员工接话或者响应，故不存在煽动教唆员工停工的行为，且微信聊天时其未到达工作岗位，聊天后，梅辉松与廖正彪正常工作并没有停工、怠工，微信聊天的行为是二人基于对年终奖问题提出的异议，属于员工的知情权，并不违反法律相关规定。对于部分员工罢工视频，梅辉松认为是提爱思公司单方制作，作出处分和开除之时并没有和其确认，而且视频是从16：27开始录制的，不存在视频说明中所述的16：03、16：07、16：30的情况。再者，16：42作业区无人作业是因为公司管理人员召集现场人员到休息室开会导致的，该部分停工时长梅辉松没有过错，最后，视频中梅辉松没有闹事，仅是多人一起对年终奖问题提出异议。对于2019年供应管理基准、2VG全日培训工作安排，梅辉松认为是提爱思公司单方制作的，其之前不知悉上述内容，而且从培训工作安排中可以看出，原有的培训结束时间为16：10，但是廖正彪第一个暂停工作是在16：30，故无法证明其停工行为导致培训延误，以及产生另择培训时间带来的人工费损失。对于工会委员会《重大事项会议纪要》，梅辉松认为通报称停工20分钟，但该会议纪要又称30分钟，故该会议纪要严重失实，且签名人员不包括参与事件的员工，故该会议纪要所在内容不能作为合法开除梅辉松的依据。梅辉松认为其虽然存在一定的擅离工作岗位的情况，但按照《员工手册》的规定，其即使离开工作岗位达到8小时，才达到一级书面警告的标准，若以旷工为由，其是否达到一级书面警告的处罚仍待商榷，退一步说，即使其行为符合《员工手册》中关于“因个人原因，影响他人正常工作，妨碍工作秩序或团队秩序”的规定，也只是一级书面警告而不应解雇。原审法院认为：本案属于劳动争议纠纷，适用劳动法律、法规。本案争议焦点：梅辉松与廖正彪在工作微信群中讨论停工的言论行为，以及后续其与打钉区多名员工停工的行为是否属于煽动、教唆他人停工的情形，以及提爱思公司是否违法解除梅辉松的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第一，提爱思公司提供的由梅辉松本人签名确认的确认书及《员工手册》回执、《员工手册》第二版阅览签字表以及Bl班打钉区工作群微信聊天录屏、Bl班打钉区工作群微信截图，梅辉松对该证据的真实性无异议，原审法院予以确认。第二，提爱思公司提供的员工罢工视频，虽然梅辉松提出异议，但在无相反证据足以反驳的情况下，原审法院确认员工罢工视频的真实性。第三，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。该规定要求通知的对象为“工会”，故梅辉松主张应包括参与事件的员工，不符合上述法律规定，原审法院不予采纳；其次，虽然通报与会议纪要中认定的停工时间有所差异，但差异不大，在无相反证据足以反驳《重大事项会议纪要》真实性的情况下，原审法院确认该证据的真实性。原审法院认为，梅辉松签收了提爱思公司制定的《员工手册》，应知晓其相关内容并应遵守相应的规章制度。梅辉松与廖正彪把讨论停工的信息发表在包含公司其他员工在内的Bl班打钉区工作微信群中，已经具有公开性，显然已经超出了个人言论自由的范畴。在工作时间、工作地点和工作微信群中讨论停工言论，其形式显然是不妥当、不理性的，虽然该次停工行为因提爱思公司及时发现和干预最终只是造成短暂停工，但梅辉松煽动、教唆罢工的行为性质恶劣，对提爱思公司的正常经营管理造成负面影响，构成提爱思公司《员工手册》第21条第5款第16项规定的“公司可立即予以解除劳动关系，并无需给予任何经济补偿或者赔偿金”行为，提爱思公司经工会同意后作出解除梅辉松劳动合同的处分，具有规章制度的依据，同时符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，原审法院予以支持。梅辉松请求提爱思公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，原审法院判决如下：驳回梅辉松的诉讼请求。案件受理费10元，由梅辉松负担。判后，梅辉松不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1.撤销原审判决；2.改判提爱思公司支付梅辉松违法解除劳动合同赔偿金305965.14元；3.依法改判提爱思公司承担本案所有的诉讼费用。主要上诉理由：一、提爱思公司解除与梅辉松的劳动关系，没有事实依据，一审法院认定梅辉松存在“煽动、教唆罢工”行为，明显与事实不符。1.从提爱思公司提供的视频、结合梅辉松提供的《事情经过》可看出，梅辉松不存在煽动、教唆等明显带有恶意的侵犯提爱思公司利益的行为。2.车间员工停工反映与自身劳动权益相关的年终奖问题，是自发实施的行为，并非梅辉松及廖正彪实施所谓的“煽动、教唆”导致，也未侵犯到提爱思公司的合法权益，不具有任何恶意。3.梅辉松与廖正彪在微信群中虽表达了是否开工的说辞，但没有在群内号召大家罢工停工怠工，更没有鼓励他人罢工停工怠工。在向公司反映过程中，所有员工也不存在与提爱思公司管理人员有言语挑衅、肢体冲突等行为，更没有采取静坐、拉横幅、喊口号等反抗极端手段，无法认定梅辉松存在煽动、教唆员工罢工停工怠工的行为。4.提爱思公司在《关于对7.12事件停工事件处理的通报》表明因梅辉松的行为给公司造成了约2万元的损失，但没有提供任何客观、可信证据予以证明。5.退一万步而言，即使认定梅辉松的行为欠妥，提爱思公司也完全可以对梅辉松进行口头教育、训诫、记过、甚至降薪调岗，而非直接采取对于劳动者最为严厉的惩处手段即解雇。二、提爱思公司在开除梅辉松所依据事实的调查上，存在严重失实之处。一审法院认定提爱思公司解除理由成立，明显错误。1.在涉案事件发生之后长达14天的时间内，提爱思公司没有对梅辉松的行为提出任何意见，而在2019年7月26日直接作出《关于对7.12事件停工事件处理的通报》，没有保障员工正常的申诉权和抗辩权。2.提爱思公司在《关于对7.12事件停工事件处理的通报》与《重大事项会议纪要》中载明的总停工时长不一致，充分证实存在调查失实的情况。3.梅辉松只是反映问题，真正延误时间是提爱思公司管理人员将员工们召集“开会”，才导致停工事件达到所谓的“20分钟”、“30分钟”的时长。4.事发当天员工们短暂停工的行为并没有导致任何工作延误，更不可能影响到车间的生产秩序，提爱思公司所谓的因梅辉松及其他员工的行为而导致的2VG培训项目延迟进而造成严重损失，没有任何客观证据予以证明。三、提爱思公司解除与梅辉松劳动关系，缺乏规章制度依据。1.梅辉松的行为根本达不到《员工手册》解雇条款中所规定的情形，且该条款对于什么样的行为属于“煽动”“教唆”，没有明确定义，缺乏界定标准，该条款缺乏操作性及合理性。2.《员工手册》对于员工奖罚的规定方面，除解雇外，还有书面警告等。梅辉松并未主动停工，从行为认定上，连一级书面警告的标准也未曾达到。因此，提爱思公司直接对梅辉松作出解雇处分，明显缺乏规章制度依据。3.综合《员工手册》所有条款可知，解雇条款中“罢工、停工、怠工”的定义不能理解为短时间内的“暂停工作”，甚至不能理解为旷工及未超过8小时的停工。无论是梅辉松、廖正彪还是在场员工，所暂停工作的时长，远远达不到认定“怠工停工罢工”的时长标准。因此，提爱思公司对梅辉松作出开除处分，显然规章制度依据不足。综上，一审法院未立足于《员工手册》中其他条款的处分规定对提爱思公司开除梅辉松所依据的条款的合理性及合法性进行充分审查，进而认定提爱思公司开除梅辉松有理，亦明显错误。因此，提爱思公司解除梅辉松的理据非常不充分，完全系一种强权行径，应当不予以采信。请二审法院本着维护劳动者合法利益的角度，对一审判决错误认定及判项予以审查纠正，支持梅辉松的上诉请求。提爱思公司答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。梅辉松确实存在煽动罢工的行为，已经构成严重违反提爱思公司劳动纪律及相关管理的规定，提爱思公司有权依法与梅辉松解除劳动合同关系，而且依照法律规定事前向工会告知，解除程序合法。梅辉松、廖正彪在涉及31名员工的微信群中，公开称不要开工，显然是煽动罢工的行为体现。梅辉松、廖正彪如因年终奖的问题有异议，没有必要公然在员工的微信群发表不要开工的言论，其可以通过微信私下进行闲聊，并且梅辉松、廖正彪公然发表煽动罢工的言论是在上班时间内。梅辉松所从事的岗位是打钉，该岗位为提爱思公司全部生产的某一部分，由于该部分与其他环节环环相扣，如该岗位掉链，必然会导致其他生产一线的岗位掉链。梅辉松避重就轻，只从自身出发，并未看到其工作岗位对于公司整体生产经营所造成的影响。梅辉松有意将自身的利益与整体利益割裂，企图制造自己为受害者，本案重点是梅辉松、廖正彪发表的不要开工的言论，造成提爱思公司的重大影响，其涉及的并不是两人的个人行为，而是涉及到其他30多名员工并造成其他员工停止工作，给打钉区的工作造成严重影响，继而影响到其他环节的生产，而且提爱思公司为了应对突发情况，及时紧急调动另外一条生产线38名员工待命，继而影响了38名员工的工作。因提爱思公司及时发现，及时处理，而没有造成其他更为恶劣的影响。提爱思公司的生产环节所涉及的人员上达几百、几千人。任由梅辉松、廖正彪带动罢工，造成其他员工纷纷效仿，如不及时给予制止，后果不堪设想。由于提爱思公司每个生产环节都具有时间规定，并且客户对提爱思公司也提出相应成功产区效率及存货量的要求，如提爱思公司不能及时完成，备有相应的存货量，会被客户追究责任，提爱思公司在一审也提交相关证据予以证明，因此提爱思公司认为梅辉松不能仅从自身角度出发，应从其工作岗位出发到提爱思公司的整体利益，梅辉松、廖正彪公然带头煽动罢工其行为极其恶劣，提爱思公司依照相关规定与其解除劳动关系，合法有理，请求法院依法驳回梅辉松的上诉请求，维持原审判决。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。另查明，提爱思公司在二审中提交了以下证据：1.（2020）粤广黄埔第12111号公证书及光盘，证明梅辉松、廖正彪所在打钉区属于整条汽车座椅生产线中的一道工序，每道工序环环相扣，如因打钉区域的停工，必然将影响下一道工序的进行。2.（2020）粤广黄埔第12112号公证书及光盘，证明2019年7月12日16时，梅辉松、廖正彪在工作期间擅自停工，流窜至其他工作区域，煽动其他员工停工，导致其他员工及相关领导停下手头工作超过30分钟，严重影响提爱思公司的生产秩序及当天的生产经营计划。梅辉松质证称：提爱思公司提交的证据不属于新证据。对证据的真实性、合法性、关联性不予确认。本院认为：梅辉松与提爱思公司存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。虽然提爱思公司在二审中补充提供的证据，不属新证据，但该证据是对其一审提供证据的补强，且与案件基本事实有关，本院予以采纳。关于提爱思公司是否违法解除劳动合同及应否支付违法解除劳动关系的赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，提爱思公司以梅辉松在工作期间存在煽动及教唆员工停工的严重违纪行为，违反提爱思公司的规章制度为由，与梅辉松解除劳动合同。提爱思公司为证明梅辉松存在煽动及教唆员工停工的行为，在一审中提供了Bl班打钉区工作群微信聊天录屏、Bl班打钉区工作群微信截图、Bl班打钉区部分员工罢工视频、2019年7月12日停工事件过程、工会人员对工位视频人员确认相关资料、《关于对7.12停工事件处理的通报》、《员工手册》、《重大事项会议纪要》等证据。虽然梅辉松对Bl班打钉区部分员工罢工视频的真实性有异议，但梅辉松未能提供相反的证据予以反驳，且提爱思公司在二审中提交了提取该视频备份的公证书及光盘，本院对该视频真实性予以确认。虽然《关于对7.12停工事件处理的通报》与《重大事项会议纪要》反映的停工时长有差异，但结合提爱思公司提供的视频及提爱思公司安排工会及其他人员对停工事件的调查资料分析，提爱思公司Bl班打钉区部分员工在2019年7月12日下午确实存在短暂停工的事实，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据认定梅辉松存在煽动及教唆员工停工的行为，并无不当，本院予以确认。梅辉松、廖正彪对年终奖有异议，应循合法途径向提爱思公司反映，但其在工作时间、工作地点和工作微信群中，把讨论停工的信息发表在Bl班打钉区工作微信群中，其言论具有公开性，已超出了个人言论自由的范畴，其行为显属不妥当和不理性。在梅辉松、廖正彪发表讨论停工的信息后，其所在的Bl班打钉区部分员工出现了停工行为，产生了负面后果。虽然涉案停工事件因提爱思公司及时发现和干预，最终只造成短暂停工，但梅辉松的行为对提爱思公司的正常经营管理造成了负面影响。据《员工手册》规定，员工存在聚众闹事，或聚众怠工或罢工（停工），或者煽动、教唆他人怠工或罢工（停工），或参与怠工或罢工（停工），影响公司正常的工作或生产秩序的，视为严重违反规章制度行为，可予以解除劳动关系，无需给予任何经济补偿或赔偿金。梅辉松的行为已构成该《员工手册》规定的可予解除劳动关系的情形，提爱思公司经工会同意后作出解除梅辉松劳动合同的处理，具有规章制度的依据，亦符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，提爱思公司解除劳动合同属于合法解除。梅辉松主张其行为未达到《员工手册》规定的可予解除劳动关系的情形，认为提爱思公司违法解除劳动合同，理据不足，本院不予采纳。梅辉松请求提爱思公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，原审法院对此不予支持，并无不当，本院予以维持。综上所述，梅辉松上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人梅辉松负担。本判决为终审判决。审判员  何慧斯二〇二〇年八月二十六日书记员  庄武衡梁安安