广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终16730号上诉人（原审原告）：何国彬，男，1974年12月15日出生，汉族，住广东省兴宁市。委托诉讼代理人：余凤玲，广东广信君达律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭文萃，广东广信君达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州顺丰速运有限公司，住所地广东省广州市越秀区东风东路776号3-4楼全层。法定代表人：姚俊。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢诗琪，广州金鹏律师事务所律师。上诉人何国彬与被上诉人广州顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初4208号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。何国彬上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判顺丰公司向何国彬支付违法解除劳动合同的经济赔偿金682669.02元；3.本案一、二审受理费均由顺丰公司承担。事实和理由：一、“赛马办法”的制定和修改未经过民主程序，原审判决未审查该制度制定和修改的合法性，属于认定事实不清、适用法律错误。根据双方提交的“赛马办法”邮件，顺丰公司向何国彬及其他员工发出通知均为“知会”类，即顺丰公司制定、废止和修改“赛马办法”版本、内容均采用单方告知员工，强制实施的方式，并未经过任何征询员工意见等民主程序，且其对何国彬的具体考核情况、经过、结果，均未提供任何的客观证据对其合法性及合理性予以说明。二、一审判决并未审查“赛马办法”内容的合理性，该内容对何国彬明显不合理。何国彬提交的视频、放假通知等证据均已证明何国彬负责的点部属于专业市场，每年春节前后都有长达一个多月的时间处在停止经营、完全关闭的状态。“赛马办法”在制定和修订前后，均未对何国彬负责点部的特殊情况予以考量。相反，修订后还调高了春节期间业绩的要求，不符合实情，也不符合逻辑，是任何人都无法做到的。三、一审判决认定顺丰公司连续对何国彬降职并无不当，属于认定事实和适用法律错误。首先，顺丰公司并未提供任何证据证明其在考核结果作出后数月才对何国彬降职履行了“赛马办法”中的降职决定程序，也未证明基于同一事件、同一事由对何国彬进行连续调岗降职的合程序性以及合理性。其也无证据证明在何国彬业绩已经超额完成的当月仍然进行连续降级和跨级降级的合理性。其次，第一季度排名后20%的全体员工有二十六人，其中有二十多人排名在何国彬后，顺丰公司并未提供任何证据证明其单独选择何国彬降职的合理性。显然，顺丰公司对何国彬降职有歧视性和特殊目的。再次，顺丰公司将何国彬从运营管理岗降职至最基层的操作员工岗位，并进行连续两次不合理调岗，何国彬的工作性质发生了本质性变化，其调岗行为具有明显的侮辱性与惩罚性。四、一审判决错误认定培训合理、培训无法实际开展是何国彬导致的。首先，开展培训的对象仅针对当时向广州市社保部门投诉顺丰公司存在社保违法缴纳的四名在职员工，《培训通知函》的培训理由和真实目的明显不一致，对象具有明确性和相应打击报复性。其次，在仲裁程序及原审中何国彬提供了证据证明其在通知时间内曾到培训现场，但并未见任何培训，而顺丰公司却未提供任何证据证明其开展了培训。依据证据规则，顺丰公司应当对其确实组织了培训的主张进行举证，但其并未提供任何证据证明其该主张，其应当承担举证不能的不利后果。实际上，顺丰公司未开展培训，何国彬并未旷工。综上，何国彬在原岗位依照公司规定按时打卡上班，不能被认定为旷工。顺丰公司以此认为何国彬严重违反公司制度而解除合同，是违法解除劳动合同。顺丰公司答辩称，服从一审判决，请求二审法院驳回上诉，维持原判。何国彬向一审法院起诉请求：顺丰公司支付经济赔偿金682669.02元。一审法院经审理查明，何国彬2002年11月19日入职顺丰公司，最后工作日2018年8月10日。双方曾签订自2011年9月1日起的无固定期限劳动合同，约定岗位营运管理类、工作地点广州、标准工时制。据顺丰公司《速运BG-广州区点部赛马机制管理办法》第2.5.1条显示：季度累计得分全区排名后20%，经团队决策委员会（区总、职能部门负责人、片区负责人、分部经理）对点部主管的胜任力度进行评估：点部主管转岗或者降职处理。2018年5月30日顺丰公司向何国彬出具《通知书》，内容“综合2018年第一季度您负责网点整体指标达成数据，您所在网点中大经营分部轻纺城速运营业点2018年第一季度赛马累计排名为：第107名，属于全区后20%。根据《速运BG-广州区点部赛马机制管理办法》的规则，经公司人才管理决策委员会集体决策：依据规则免除您轻纺城速运营业点负责人职位，调岗为中大经营分部轻纺交易园速运营业点仓管员。现公司通知您按照以下要求开展工作：报到时间：2018年6月3日7:00；报到地点：海珠区凤景西路12号；工作时间：7:00-15:00；考勤要求：实施上下班时间考勤机刷卡签到（在新岗位网点的刷卡考勤方为有效考勤，否则视为缺勤）”。2018年7月11日顺丰公司向何国彬出具《培训通知函》，显示“考虑2018年第一季度赛马机制的结果运用对公司和员工都是第一次尝试。因此，对于第一季度赛马机制结果运用不认同的员工，公司将给予员工一次培训上岗的机会。同时，在培训考核结果出来之前，工资发放按照未结果运用前的点部主管岗位工资给予发放。现通知您按照以下要求参加培训：培训时间：7月16日-7月27日9:00-18:00（12:00-13:00为休息时间，7月14日、15日为周末休息时间），培训地点：广州远洋宾馆（广州市越秀区环市东路412号）天涛阁；远洋宾馆27楼风帆厅”。2018年8月8日顺丰公司向何国彬出具《解除劳动合同通知书》，显示因何国彬严重违反公司的规章制度及劳动纪律而解除劳动关系、解除日期2018年8月10日。何国彬原岗位为中大经营分部轻纺城速运营运点负责人，2018年5月30日调整为中大经营分部轻纺交易园速运营业点仓管员；调岗至解除劳动关系期间，何国彬实际一直在原工作地点打卡。何国彬已发月平均工资数额为19300.62元；但何国彬认为应加上2018年7月的考勤扣款9534.5元；顺丰公司则认为2017年年终奖14080元应当只计5个月，按比例扣除后月平均工资实际应为18616.18元。2019年7月23日何国彬以顺丰公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求顺丰公司支付违法解除劳动关系赔偿金681507.42元（当庭变更为682669.02元）、2018年1月1日至2018年8月10日税后年终奖8306.81元。该委于2019年9月3日作出穗劳人仲案【2019】5905号《仲裁裁决书》，裁决驳回何国彬的请求。上述5905号《仲裁裁决书》之“本委认定情况”载明：“因申请人当庭增加了违法解除劳动关系赔偿金的请求数额。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十四条的规定，上述仲裁请求，申请人应另行申请仲裁，本委不予在本案调处”。2019年10月21日何国彬再以顺丰公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求顺丰公司支付违法解除劳动关系赔偿金682669.02元。该委于2019年11月28日作出穗劳人仲案【2019】8450号《仲裁裁决书》，裁决驳回何国彬的请求。何国彬不服提出本案诉讼。何国彬提交了下列证据：1、2002年至2018年签订的劳动合同和附件（补充协议和保密协议等）。2、社会保险缴费历史明细表。3、检举社会保险违法行为受理回执。4、顺丰公司6人补缴社保费汇总表。5、广州市顺意丰物流信息咨询有限公司名称变更为广州市宏图运输有限公司的工商登记档案。1-5证明劳动关系期间、最后一期合同约定的岗位为营运管理类及协商一致、补签协议方可调整工作岗位。6、2017年1月至2018年5月《税收完税证明》。7、何国彬招商银行账户（户口号码：6214830207716878）《户口历史交易明细表》。8、何国彬2017年1月-2018年6月工资情况截图（含工资结构）。9、何国彬个人所得税纳税清单。6-9证明月工资收入情况。10、何国彬2018年1月、6月和7月员工工资签收表（含工资结构），证明职位为营业点负责人、公司单方调岗为仓管员、6月降薪及7月扣款9534.5元。11、“赛马”邮件-2018年1月15日，速运BG广州邮【2018】049号：D1【任务类】关于发布2018年分布绩效管理方案“速运BG-广州区分部赛马机制管理办法”的通知。12、“赛马”邮件-2018年1月29日，速运BG广州人资邮【2018】064号：D4【知会】关于2018年第一季度速运BG广州区点部赛马机制考核规则公布的通知。11-12证明公司单方事实赛马制度及该制度内容。13、“赛马”邮件-2018年4月17日，速运BG广州人资邮【2018】239号：C4【知会类】关于速运广州区2018年3月和第一季度点部赛马考核排名结果公布及下一步计划（应用版）（含部分附件）。14、2018年1月和2月“赛马”结果排名。13-14证明2018年1月和2月中大营业点商户整体歇业回乡过年导致业务量下降，3月该营业点商户返回广州正常营业，当月业绩为全区第17名，但由于2018年1月和2月该网店的特殊情况未排除，公司统计何国彬2018年第一季度赛马排名全区后20%。15、轻纺城2018春节放假公告。16、何国彬负责点部商铺人员朋友圈截图。17、何国彬负责点部商铺信息。18、何国彬原顺丰同事朋友圈截图（含光盘）。15-18证明2018年1月和2月，何国彬负责点部因为春节放假而停止营业。19、广州轻纺交易园2018年春节期间封场、启市安排的通知，证明同类型点部1月、2月因元旦、春节休市为行业惯例。20、“赛马”邮件-2018年4月24日，速运BG广州人资邮【2018】267号：C4【知会类】【悦动广顺】2018年广州区绩优员工活动启动通知。21、何国彬历年获奖图片。22、“丰声系统”显示的何国彬2016年2017年和2018年5月绩效考评结果。20-21何国彬是绩优员工，在绩效等领域多次获奖。23、“赛马”邮件-2018年5月9日，速运BG广州人资邮【2018】325号：C4【知会类】关于速运广州区基层管理岗人事任免的通告，证明公司单方调岗。24、2018年5月23日，何国彬对邮件“速运BG广州人资部【2018】326号：C4【知会类】关于速运广州区基层管理岗位人事异动的知会”的答复，证明何国彬对调岗提出异议。25、《通知书》（降职为仓管员），证明公司单方降职为仓管员。26、何国彬在“丰声系统”岗位情况记录和异议记录，证明公司单方降职及原告通过“丰声系统”等提出异议。27、2018年6月“丰声系统”中何国彬与周文萍的聊天记录和考勤出错记录，证明公司擅自修改何国彬班次导致考勤结果错误及何国彬有提出异议。28、《培训通知函》，证明公司依据赛马结果，单方面要求参加培训。29、《培训通知书复函》及EMS（1052899795627）详清单，证明何国彬对降职及培训提出异议。30、《培训催告函》，证明公司依据赛马结果通知参加培训。31、《培训催告函复函》及EMS（1002509969004）详情单，证明何国彬对培训提出异议。32、视频，证明何国彬到公司解释打卡考勤等问题。33、《解除劳动合同通知书》，证明公司发出解除通知。34、2018年8月10日，何国彬通过“丰声系统”就解除劳动合同通知向公司提出异议，证明何国彬对解除提出异议。35、《员工离职/离岗交接表》，证明离职交接情况。36、《离职证明》，证明工作年限及调整岗位为仓管员。37、天涛阁视频。38、官方网站上查询的天涛阁会议条件数据。证明公司通知的培训地点情况。39、5905号《仲裁裁决书》。40、《仲裁裁决书》EMS详情单和投递情况。41、5905号《庭审笔录》。42、8450号《仲裁裁决书》。43、《仲裁裁决书》EMS详情单和投递情况。44、8450号《庭审笔录》。39-44证明两仲裁案情况。45、2018年1月31日，速运B09广州邮[2018]096号邮件，证明该办法2018年1月31日废止。46、2018年5月23日[2018]265号邮件，证明赛马制度未经合法程序制定。47、户口历史交易明细表（李结兵）。48、6909号仲裁裁决书。47-48证明被告有发2018年年终奖。49、解除劳动合同通知书（李德光），证明涉案培训明显针对2018年6月13日对其检举社保违反行为的员工进行不合理不合法的培训。顺丰公司的质证意见是：证据1、2、5三性确认。证据3、4真实性、合法性确认，但与本案无关；我方在检举人补缴了个人承担部分的情况下，愿意补缴单位承担的部分，但检举人都不愿意补缴。证据6-9真实性、合法性认可，关联性不认可，应以我方工资明细表为准。证据10真实性、合法性认可，关联性不认可，6月并无降薪，7月是应为何国彬不参加培训属旷工所以扣款。证据11-12三性认可，可以证明何国彬知悉赛马制度内容且未有提出过异议。证据13-14真实性、合法性认可，关联性不认可；何国彬负责点部之所以排名靠后并不是收到元旦和春节等特殊情况影响。证据15-19无原件予以核对且有何国彬自行制作的可能故三性不予确认，而何国彬的理由也不能成立；我司业绩目标的设定已参考了特殊情况，春节等特殊情况是快递行业需面对的客观共性，针对特殊情况点部应具有应对的能力，收入考核权重占比不足以导致何国彬连续两月全区都排名靠后。证据20-22其他考评成绩与本案无关。证据23、24真实性、合法性认可，关联性不认可；何国彬承诺遵守赛马制度的内容，已经构成对变更合同条件的提前约定，可证明调岗不是针对何国彬个人。证据25-27意见同证据24，且该证据可证明何国彬知悉工作时间和工作地点，但何国彬并未按规定上岗。证据28-31真实性、合法性认可，关联性不认可；何国彬拒绝参加培训已构成旷工，该证据可证明我司已履行了通知及后果提醒义务。证据32三性不认可，无法显示拍摄的时间，何国彬并未按规定的时间和地点上任。证据33-35三性确认，我司乃依法解除劳动合同。证据36真实性、合法性认可，关联性不认可，调岗乃双方协商一致的。证据37、38三性不确认，不能显示是在培训期间拍摄，故无法证明何国彬的主张；此外，培训不能实际开展的原因在于何国彬等员工拒绝参加，而我司已尽到用人单位的最大善意。证据39-44三性认可。证据45真实性、合法性认可，关联性不认可，该邮件与本案无关；分部是点部的上一级，该邮件是对分部的赛马机制予以调整，而对何国彬调整的依据是点部的赛马办法。证据46真实性、合法性认可，关联性不认可，该邮件与本案无关；对何国彬调整的依据是2018年1月29日点部的赛马办法，而该邮件是2018年5月23日发布与何国彬第一季考核结果运用没有关系。证据47-48真实性确认，合法性关联性不确认，该证据并未明确所发放款项的性质，不能得出发放“工资”就是年终奖；李结兵调岗前职位是分部经理，而本案何国彬调岗前是点部主管，两者不属于同一岗位，不具有可比性；本案双方在劳动合同及规章制度均未规定、不约定顺丰公司具有年终奖支付义务，故年终奖是否发放属于用人单位的自主权，不能通过顺丰公司给其他员工发放的工资或奖金就能得出何国彬具有年终奖给付请求权的结论。证据49真实性确认，合法性关联性不确认，李德光不属于本案安排培训的员工之一；何国彬也未提出所谓的李德光有进行检举举报的证据，劳动关系解除原因明确的写明是严重违反规章制度及劳动纪律，故该证据无法得出何国彬的证明内容。顺丰公司提交了下列证据：1、《速运BG-广州区点部赛马机制管理办法》，证明制度内容合法合理。2、《2018年速运BG》-广州区点部赛马机制管理办法》签收表，证明已履行公示告知程序。3、2018年1月、2月的《点部主管绩效帮扶计划》，证明调岗前对何国彬的考核过程合法合理。4、何国彬离职前12个月工资单明细表，证明调岗不具有侮辱性和惩罚性，调岗前后何国彬的工资水平与原岗位相当。5、2018年5月30日顺丰公司发送《通知书》，证明员工啊不服从工作安排，拒绝到新岗位上任。6、2018年7月11日顺丰公司发送《培训通知函》，证明给予何国彬培训上岗机会并提供便利。7、2018年7月13日何国彬发送的《培训通知回复函》，证明何国彬无正当理由拒绝参加培训。8、2018年7月17日顺丰公司发送的《培训催告函》。9、2018年7月19日何国彬发送的《培训催稿函回复函》。8-9证明我司已尽到合理的通知催告义务，何国彬仍无正当理由拒绝参加培训。10、2018年7月26日顺丰公司发送的《关于回公司报到并说明情况的通知》，证明何国彬拒不参加培训已构成旷工。11、《奖励与处罚管理规定（V3.0）》。12、公司重要制度制定/修订讨论会议纪要。13、《奖励与处罚管理规定》签收凭证。11-13证明规章制度系经过民主程序制定而何国彬知晓制度内容。14、《员工手册》，证明根据手册何国彬应当参加培训。15、面谈记录表。16、《速运广州区中大经营分部投诉调查报告（审计检查【20180048】号）》。17、行政处罚告知函。15-17证明何国彬管理失职应参加培训。18、关于解除与何国彬的劳动合同答复函，证明解除理由已通知工会。19、2018年7月邮件-赛马及绩效运用人员对培训内容相关细节沟通，证明培训已实际开展，员工关系组内部同事通过邮件、电话对授课老师和授课内容进行沟通安排，证明培训已实际开展。20、其他员工-培训通知函、培训催告函及回公司报到和说明情况通知。21、2018年6-8月何国彬打卡详情表。20-21证明一我司已发函通知员工参加培训，并在员工拒绝参加后不断发函催告提示其服从公司安排、尽快参加；整个培训期间何国彬一直在原点部打卡出勤，包括其拍摄视频的7月23日当天，我司根据何国彬7月23日8:45打卡记录及其拒绝参与培训的行为惯性，只能认为培训无法正常开展，所以才会在10点前离开。何国彬的质证意见是：证据1真实性确认，合法性不确认，关联性及证明内容不确认；该制度的制定程序不符合《劳动合同法》第四条之规定；该制度的内容不符合平等用工的原则，劳动者在用人单位登记考核中居于末尾等次不等同于“不能胜任工作”，依据单次考核结果进行降职不具有合理性和正当性。证据2三性不确认；签名不能反应何国彬的真实意思表示；顺丰公司已在仲裁的8450号案中确认该办法没有经过民主程序制定，因此，该办法的签收不等同于该办法具有合法性；何国彬本人在赛马制度实施过程中多次提出异议，但是顺丰公司并没有对异议作出任何回应，显然顺丰公司制定该办法是没有征求且无意征求员工意见的；该办法已于2018年1月31日被废止，顺丰公司的整个赛马制度没有经过民主程序制定，新执行的办法也没有经过何国彬的签名确认。证据3三性均不予确认，该证据并不能证明调岗前对何国彬的考核过程合法合理，反而证明整个考核过程的不合理不合法；何国彬早已提出了异议，且何国彬签署时早已过了计划要求完成的时间，因此，顺丰公司提交的这两份帮扶表明显与事实不符且并没有给予任何帮扶作用；营业点春节期间休市导致业绩下滑属于正常波动，并非何国彬本人能力不足导致；在顺丰公司开展所谓帮扶前，因休市影响消失，何国彬3月业绩恢复到广州地区第17名，可见何国彬不属于必须经过公司帮扶才能胜任岗位的员工。证据4真实性确认，合法性（主要针对2018年7月和8月工资）、关联性不确认；2018年7月，双方就调岗、培训产生争议，何国彬正常在原岗位报道上班，该证据的考勤结果和扣发工资结果不能反应真实情况，不应记入离职前12个月平均工资；结合顺丰公司2018年6月、7月给何国彬发放工资的异常，该表并不能证明顺丰公司的调岗不具有侮辱性和惩罚性。证据5真实性确认，合法性和关联性（证明内容）不确认；顺丰公司以“知会”方式未经协商将其调整为“仓管员”，从管理类岗位直接调到操作类岗位，职级从M2.2调到O1.1，不仅不具备管理的正当性和合理性，也具有明显的侮辱性，因此该通知本身不合法，何国彬对此提出异议。证据6、8真实性确认，合法性和关联性不确认；顺丰公司迟延至7月才以何国彬不符合主管要求为由参加强制培训，其目的显然不是正常的经营管理需要；顺丰公司的这次培训明显是针对2018年6月13日对其检举社保违法行为的员工进行的不合理不合法的培训。证据7、9真实性合法性确认；何国彬提出异议后，顺丰公司应当主动予以核查，但是顺丰公司并未核查该培训通知的合理性和正当性，对一个连续多年获评优秀员工的员工意见视而不见，反而径行再次要求强制培训，而何国彬在该时间段一直正常在点部上班。证据10真实性确认，合法性和关联性不确认；旷工是指员工无故未上班，而何国彬在该期间正常在点部上班。证据11真实性确认，合法性、关联性不确认。证据12何国彬未有参与故三性不确认。证据13真实性确认，合法性和关联性不确认；仅能说明公示过该制度，不能借此来证明制度的合法性。证据14无签收证据故三性不确认。证据15真实性确认、合法性和关联性不确认；何国彬作为点部主管，负责一百多人的收派件管理，过去多年，一直为整个广州区绩优点部。证据16是单方制作、形式不正规故三性均不予确认。证据17真实性确认，合法性和关联性不确认；何国彬在2017年5月对管理问题就已经进行了解释，公司拖延至2018年8月3日单方解除劳动合同前才发通知，属于为实现单方解除劳动合同目的的“秋后算账”，不具备合法性和正当性。证据18何国彬从未见过该证明，公司在解除劳动合同时并未向其出示或告知过工会的意见，故三性均不予确认。证据19无法证明培训已实际开展故三性不予确认。证据20真实性确认，合法性和关联性均不予确认；顺丰公司在何国彬对调岗提出异议后，于2017年7月发出培训通知，彼时何国彬3月、4月和5月负责点部业绩已经恢复到广州区排名前列，顺丰公司迟延至7月才以何国彬不符合主管要求为由参加强制培训，其目的显然不是正常的经营管理需要。证据21真实性确认，合法性、关联性不确认；该证据不能顺丰公司有开展培训，反而证明何国彬并没有旷工。一审法院认为：对于本案争议焦点调岗、培训、解除是否合理合法的问题。首先，《速运BG-广州区点部赛马机制管理办法》并非针对何国彬个人，且何国彬已签收该“赛马办法”，现顺丰公司根据何国彬的季度名次对何国彬的岗位进行调整并无不当。其次，岗位调整期间，顺丰公司已按原岗位待遇标准发放工资，故调岗不具有侮辱性与惩罚性。再次，调岗后顺丰公司也对何国彬安排了培训，顺丰公司也表示“赛马办法”对双方都是第一次尝试故给予相关员工一次培训上岗的机会，故培训合理；现何国彬拒不服从培训的整体安排并最终导致培训无法实际开展，故相关过错完全在于何国彬。又次，何国彬可以对调岗、培训提出意见，但不能不服从公司的适当调整与合理安排，现何国彬拒绝上岗、拒绝培训并自我安排、自我管理、我行我素，其行为已属严重违反劳动纪律。综上，一审法院认定顺丰公司解除劳动关系合法，对何国彬的请求则不予支持。据此，一审法院判决如下：驳回何国彬的请求。一审案件受理费10元由何国彬负担。二审中，双方均未提交新证据。本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案争议焦点是顺丰公司解除双方劳动合同是否合法。首先，《速运BG-广州区点部赛马机制管理办法》并非针对何国彬个人，何国彬亦已签收该“赛马办法”，且无证据显示何国彬在签署2018年1月、2月《点部主管绩效帮扶计划表》时提出过异议，故顺丰公司根据该“赛马办法”对何国彬的岗位进行调整并无明显不当。其次，岗位调整期间，顺丰公司已按原岗位待遇标准发放工资，故调岗不具有侮辱性与惩罚性。再次，何国彬对调岗提出异议后，顺丰公司对其安排了培训，给予员工一次培训上岗的机会，但何国彬拒绝公司安排，在公司多次通知其参加培训的情况下，明确不同意参加培训，既不到新岗位，也不参加培训，严重违反劳动纪律。故一审认定顺丰公司解除与何国彬的劳动关系为合法解除并无不当，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，何国彬的上诉请求不成立，应予驳回；一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由何国彬负担。本判决为终审判决。审判长  康玉衡审判员  杨玉芬审判员  刘 敏二〇二〇年八月二十一日书记员  曾凡峰李书琪