上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终5887号上诉人(原审原告)：任兴涛，男，1980年6月23日出生，汉族，住山东省。委托诉讼代理人：**，北京市京师(上海)律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海合科科技有限公司，住所地上海市虹口区。法定代表人：王有智，总经理。委托诉讼代理人：宗敏。委托诉讼代理人：胡兵，湖北华徽律师事务所律师。上诉人任兴涛因与被上诉人上海合科科技有限公司(以下简称“合科公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院(2019)沪0109民初30431号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。任兴涛上诉请求：撤销一审判决，改判支持任兴涛的一审诉请或发回重审。事实和理由：任兴涛在一审中再三强调，合科公司并未实行全员钉钉打卡，合科公司未提供全员的钉钉打卡记录，即应承担举证不能的责任。2019年7月28日至8月5日主机厂放高温假，故2019年7月29日至8月7日不能认定任兴涛构成旷工。对于合科公司制定的《员工手册》、《销售管理制度》、《考勤管理制度》是通过违法组成的职代会制定的，应属无效。任兴涛主张的2015年3月20日至2016年2月19日未签劳动合同双倍工资差额和2012年至2017年未休年休假折算工资，时效起算点应当是任兴涛离职之日，故未超过时效。综上，请求二审法院支持任兴涛的上诉请求。合科公司辩称：合科公司考虑到任兴涛所担任的销售工作的特殊情况，仅要求销售人员采取钉钉打卡的形式进行考勤，并无不妥，公司其他人的考勤记录与本案无关。合科公司的规章制度均系依法制定，而且通知了任兴涛。2019年7月28日至8月5日主机厂放高温假，是针对武汉的员工，任兴涛在家办公，且不在武汉，不应当享受高温假。任兴涛所提2015年3月20日至2016年2月19日未签劳动合同双倍工资差额和2012年至2017年年休假问题，均超过诉讼时效，依法不能得到支持。一审审理期间对于仲裁裁决关于2019年提成款、2018年至2019年应休未休年休假折算工资的条款未提异议，二审期间亦无异议。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。任兴涛向一审法院起诉请求：判令合科公司支付1、2015年3月20日至2016年2月19日未签劳动合同双倍工资差额人民币(以下币种均为人民币)96，758.60元；2、2019年剩余报销款2，078.82元；3、2012年至2017年应休未休年休假工资80，662.12元；4、违法解除劳动合同赔偿金376，620元。一审法院认定事实：2012年2月19日，任兴涛入职合科公司，双方先后签订过期限为2013年2月20日至2015年2月19日、2017年2月19日至2019年2月18日、2019年2月19日起无固定期限等多份劳动合同。任兴涛在合科公司从事销售，常驻北京工作。2019年8月8日，合科公司向任兴涛出具解除劳动合同通知书，内容有“任兴涛先生：一、根据公司《员工手册》和《考勤管理制度》的规定：公司全员需要打卡上下班。公司于2019年7月19日邮件通知你自2019年7月27日起正式实行考勤管理，但截止2019年8月7日，综合管理部查询到你的考勤记录为零次。根据《考勤管理制度》第二条以及第八条的规定，你的上述行为已经严重违反了公司上述规章制度的规定。二、根据公司《销售管理制度》的规定：销售部员工需要按照规定于每日下班前邮件提报《销售日报表》，于每周五下班前邮件提报周报表，于当月最后一个工作日下班前邮件提报《月度报表》、《客户管理月报表》、《客户回款月报表》。当日未收到日程汇报，则视作当天旷工处理(除请假外)，连续旷工3天或一月之内累计旷工6天及以上的视为严重违纪，公司将予以开除。综合管理部于2019年7月22日邮件正式通知你自2019年7月22日起应按期提交各工作汇报表至今，你从来没有一天按照上述规定执行。鉴于你无视《考勤管理制度》和《销售管理制度》的规定，你的上述行为根据公司《员工手册》第九条9.10.2.2(14)的规定，属于严重违反公司规章制度，公司可以直接辞退的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款的规定，现公司正式通知你：公司决定自2019年08月08日起解除与你的劳动关系。”2019年5月20日，合科公司下发《关于选举产生职工代表的通知》，内容为：经研究决定，上海合科科技有限公司成立职工代表大会，选举职工代表。同年7月2日，合科公司召开上海合科科技有限公司第一届第一次职工代表大会，该次会议通过了《员工手册》、《考勤管理制度》、《出差管理制度》、《薪酬管理制度》、《销售管理制度》。同月5日，任兴涛在合科公司武汉会议室参加员工培训学习了前述规章制度。《员工手册》规定：无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年累计旷工达12日者，构成严重违反劳动纪律或者公司规章制度，公司可不必提前通知员工，即可与其解除劳动合同，且不支付经济补偿金。《考勤管理制度》规定：员工上下班打卡；员工无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年累计旷工达12日者，视为严重违纪，停止发放当月全部薪资，扣发所有年终奖金，公司有权予以解除劳动合同，不发经济补偿金。《销售管理制度》规定：为便于公司随时了解销售人员的日常工作情况及工作计划，公司对销售人员的管理采用汇报制度即日程汇报、周工作汇报、月工作汇报及客户管理汇报。销售日报表于每日下班前邮件提报。销售人员应填写周报表于每周五下班前邮件提报。销售人员应填写月度报表、客户管理月报表、客户回款月报表于当月最后一个工作日下班前邮件提报。汇报表格按规定时间邮件发送部门经理同时抄送总经理和综合管理部。当日未收到日程汇报，则视作当天旷工处理(除请假外)，连续旷工3天或一月之内累计旷工6天及以上的视为严重违纪，公司将予以开除。2019年7月19日，合科公司组织任兴涛培训学习《销售人员打卡规范》。该规范规定，销售人员使用钉钉考勤打卡。无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。当日，合科公司以邮件通知任兴涛，“2019年7月22日至7月26日为钉钉软件打卡试行阶段，自7月27日起为正式阶段，如未按照《考勤管理制度》以及《销售人员打卡规范》执行钉钉软件打卡的将按缺勤处理。”7月22至26日期间，合科公司因任兴涛没有进行钉钉打卡考勤，每天均通过邮件提醒任兴涛需要打卡。7月30日，合科公司下发考勤打卡试运行期间的通报，通报指出“销售部门员工蒋岩严格按照公司钉钉软件规定，每天按时打卡，对于不能打卡的事由均能按照《考勤管理制度》的规定进行事后说明。任兴涛在一周的试运行期间一直未有钉钉考勤打卡记录。考虑到员工需要时间来熟悉并适应，故试运行期间未按照规定打卡的人员不做缺勤／旷工处理。自2019年7月27日起，公司将执行考勤打卡规定，未按规定打卡的，将严格按照《考勤管理制度》予以执行。”2019年7月29日至8月7日期间，任兴涛仍未进行钉钉打卡，合科公司每天邮件提醒任兴涛，并告知任兴涛员工无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。2019年7月24日，任兴涛提交了7月22日、23日的销售日报表；7月25日提交了7月24日、25日的销售日报表；8月1日提交了7月30日、31日的销售日报表；8月1日提交了8月1日、2日的销售日报表；8月6日提交了8月5日、6日的销售日报表。其中7月30日提交的销售日报表内容与25日的相同。2019年8月19日，任兴涛向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求合科公司支付1、2019年提成25，000元；2、2015年3月20日至2016年2月19日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额96，758.60元；3、2019年剩余报销款2，078.82元；4、违法解除劳动合同赔偿金376，620元；5、2012年至2019年37天应休未休年休假工资96，903元。11月1日，仲裁委裁决：1、合科公司支付任兴涛2019年提成25，000元；2、合科公司支付任兴涛2018年至2019年应休未休年休假工资16，240.88元；3、对任兴涛的其他请求均不予支持。任兴涛不服部分仲裁裁决，诉至一审法院。一审审理中，任兴涛表示1、合科公司职工代表大会的组成形式违反法律规定，职工代表的人数、当选条件，投票方式不合法。是否真实召开也无法确定。因此通过的制度也是无效的。2、其从入职初就一直在北京的私人住所工作，并不打卡。合科公司单方制作的考勤制度，仅规定是电子考勤并没有规定必须进行钉钉打卡。且即便进行电子考勤，合科公司也没有提供必要的打卡设备。如进行钉钉打卡没有提供工作手机、专用手机号码，合科公司要求员工使用自己手机、开放定位等进行钉钉打卡也侵犯了员工的隐私权利。再，合科公司仅仅对销售人员执行钉钉打卡，突击执行打卡制度，完全不顾及任兴涛的意见。3、合科公司每次催促任兴涛提交日报表，任兴涛均予以及时回复。合科公司未批准任兴涛出差，因此任兴涛提供的日报表内容基本一致，合科公司收到后亦未提出过异议。合科公司表示1、召开职代会、制定公司制度均按法律规定进行。2、合科公司在固定场所办公的员工均现场打卡考勤。任兴涛等销售人员，考虑其工作便利，才采用灵活的钉钉打卡。3、任兴涛没有按照《销售管理制度》的规定于每日下班前邮件提报销售日报表，7月22日至8月7日期间，任兴涛要么没有按时提报、要么提报内容雷同。一审法院认为：一、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，任兴涛第1、3项诉讼请求已超一年诉讼时效，且并无诉讼时效中断、中止的法定情形，故对该2项诉请，一审法院不予支持。二、当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。任兴涛主张已将报销发票邮寄给合科公司，合科公司不予认可，任兴涛并未提供证据证明，故对任兴涛要求合科公司支付报销款的诉请，缺乏依据，一审法院不予支持。三、用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故合科公司在经营过程中制定《员工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。在前述制度实施过程中，合科公司实施了召开职代会、培训告知员工，设置一周的试运行期、每日进行打卡提醒等行为，系为规范公司考勤制度、实施用工管理之行为，未违反法律规定。合科公司多次提醒，任兴涛自始至终未进行钉钉打卡。合科公司已充分尽到合理提醒之义务，合科公司根据规章制度以任兴涛严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。任兴涛辩称合科公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见，一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，合科公司在工作时间内要求任兴涛打卡不属对员工隐私侵犯，任兴涛抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。综上，合科公司与任兴涛解除劳动关系不属违法解除。任兴涛要求合科公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。四、任兴涛与合科公司对仲裁裁决“合科公司支付任兴涛2019年提成25，000元、2018年至2019年应休未休年休假工资16，240.88元”均无异议，一审法院予以确认。一审法院据此判决：一、自判决生效之日起7日内，合科公司支付任兴涛2019年提成25，000元；二、自判决生效之日起7日内，合科公司支付任兴涛2018年至2019年应休未休年休假工资16，240.88元；三、任兴涛要求合科公司支付2015年3月20日至2016年2月19日未签劳动合同双倍工资差额96，758.60元的诉讼请求，不予支持；四、任兴涛要求合科公司支付2012年至2017年应休未休年休假工资80，662.12元的诉讼请求，不予支持；五、任兴涛要求合科公司支付2019年剩余报销款2，078.82元的诉讼请求，不予支持；六、任兴涛要求合科公司支付违法解除劳动合同赔偿金376，620元的诉讼请求，不予支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。本院认为，劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对于在家办公的劳动者任兴涛而言，合科公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。任兴涛在合科公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。任兴涛所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。任兴涛不仅未按照合科公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，合科公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。任兴涛要求合科公司承担违法解除赔偿责任的诉请缺乏依据。任兴涛在家办公，其要求享受合科公司武汉员工的高温假，依据不足，理由荒谬，故其所提关于不构成旷工的理由不能成立，本院不予采信。任兴涛所提报销款的诉请，在一审中未提供证据予以证明，二审中亦未提供任何新的证据，本院难以采信。任兴涛所提2015年3月20日至2016年2月19日未签劳动合同双倍工资差额的诉请，一方面已超过诉讼时效，另一方面，根据合科公司在此期间的前后多年均与任兴涛签订了多份劳动合同，在满足无固定期限劳动合同的签订条件后，还与任兴涛签订了无固定期限劳动合同，从中无法看出合科公司有不与任兴涛签订书面劳动合同的主观恶意，故一审法院驳回任兴涛该项诉请亦无不当，本院予以维持。任兴涛所提2012年至2017年未休年休假折算工资的诉请亦已超过诉讼时效，任兴涛未提供任何阻断时效的证据，一审法院驳回其该项诉请亦无不当，本院亦予维持。双方当事人对于一审法院确认仲裁裁决关于2019年提成款、2018年至2019年应休未休年休假折算工资的条款，并无异议，本院予以确认。综上所述，上诉人任兴涛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人任兴涛负担。本判决为终审判决。审判长 陈 樱审判员 姜 婷审判员 武之歌二〇二〇年八月二十五日书记员 张蓉霞附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……