安徽省合肥市包河区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0111民初11622号 原告：邓本权，男，1983年2月6日出生，汉族，住安徽省巢湖市庐江县。 被告：安徽江淮汽车集团股份有限公司，住所地安徽省合肥市东流路176号，统一社会信用代码913400007117750489（2-4）。 法定代表人：安进，董事长。 委托代理人：程晗，安徽华人律师事务所律师。 委托代理人：陆欢欢，安徽华人律师事务所律师。 原告邓本权与被告安徽江淮汽车集团股份有限公司（以下简称“江汽集团”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月14日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邓本权，被告江汽集团委托代理人程晗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告邓本权向本院提出诉讼请求：一、被告支付2019年4月至2019年12月8个月0.1系数2000元(8个月*2500元/每月*0.1系数)一线补贴2000元（4个月*500元/月）,共计4000元；二、被告支付补偿2个月*200元/月的星级员工奖励+5个半月质量奖(300元/月*6个月-146.5元)+2个月的支援(800元/月*2个月)共计3653.5元；三、被告支付加班费34222.56元(以每月21.75天,12个月/年*13工龄+5个月=161个月,每天十分钟计算:6802元/月*161个月*10分钟/每天:8小时/天*1.5倍)；四、被告支付违规调休当中明显不公平的未足额支付工资补偿3163.81元(4.375元+238.995元)*13年)；五、支付未休年假3127.36元(6802元/月÷21.75月/天*5天*2倍)；六、被告支付14个月经济补偿金82774.36元(前12个月工资5403.70元*12个月+2000元+3653.5元+212.56元+238.995元)÷12年/月*14年)；七、被告支付未足额支付工资的滞纳金40000元。 事实与理由：原告于2006年9月作为实习生进入被告公司，2007年7月双方签订了劳动合同，最后一份合同的期限自2017年1月1日至2021年12月31日，岗位是乘用车三厂调试车间的调试工。2018年12月底至2019年4月初，原告服从工厂安排对乘用车二工厂调试车间进行对口支援，支援结束后将全部支援人员调入装配车间。原告被调入车门线从事装配工作，调试工的1.1系数被取消，调整后操作岗的一线补贴没有按照该有工龄发放，按照岗位同工同酬，每个月应该补偿500元，之前的1.1的系数从2019年4月到2019年12月共计8个月应当补偿原告，合计4000元。2019年11月至2020年4月，原告被安排至乘用车一工厂总装进行支援，据说工资由原单位发放，支援六个月期间，被告单方面更改工资发放形式，未发放支援人员的星级员工奖励和质量奖励，被告提供的奖金明细、质量奖公示、星级员工依法也未向原告告知，应当补偿2个月的星级员工奖励、5.5个月的质量奖、2个月的支援，合计36535元。原被告双方约定标准工时，每天工作八小时，但是被告实际每天中午加班十分钟，应当支付加班费。原告工作13年，今年休假5天，还有5天带薪年休假未休，被告应当支付原告带薪年休假工资。原告自2006年9月进入被告处上班，实际工作年限13年8个月，被告应当支付原告14个月的经济补偿金82774.36元。被告单方面多次变更劳动合同，连续加班，三月份工资发放过少，原告于2020年5月5日以未足额支付工资，未提供劳动保护及单方面变更劳动合同为由发出解除劳动合同通知书。 江汽集团辩称：原告部分诉请未经仲裁前置程序，应当予以驳回。仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，原告诉请无事实及法律依据，应予驳回。 经审理查明：2006年9月，原告进入被告公司实习。2007年7，原告从学校毕业，与被告签订劳动合同，建立劳动关系。双方多次签订劳动合同，最后一份劳动合同期限自2017年1月1日至2021年12月31日，约定从事操作类岗位，实行标准工时制，关于工资标准并未进行约定。2018年12月之前，原告在被告公司乘用车三工厂调试车间任调试工。2018年12月至2019年4月期间，原告被安排至乘用车二工厂调试车间支援，后被安排至装配车间，从事车门线装配工作。2019年11月至2020年4月，原告受被告安排到乘用车一工厂装配车间从事装配工作。期间，被告就将原告从二级调试工岗位变更为二级装配工岗位征求原告意见，原告明确表示不同意。2020年5月5日，原告以被告违反法律规定未足额支付劳动报酬为由向被告邮寄被告解除劳动合同通知书，通知被告解除劳动合同。2020年5月13日，被告短信回复原告，同意原告主动与被告解除劳动合同。 另查明：原告制定的《岗位工资管理办法》第3.3条规定，一线补贴是指新的薪酬激励体系对于制造公司操作类生产一线岗位给予的补贴，具体标准为定岗定级的次年即可享受50元/月的一年操作补贴，以后每满一年增加50元/月，直至1500元/月封顶，后封顶数额提高至500元/月。第6.2.1条规定，享受操作补贴的员工离开制造公司操作类生产一线岗位，不再享受一线操作补贴；从其他岗位进入制造公司操作类生产一线岗位的员工次年开始享受一线操作补贴。 再查明：原告自2020年3月12日至2020年3月18日合计休年休假5天。原告离职前月平均工资5403.7元。 原告邓本权向安徽省劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁：一、被告支付原告2019年4月至2020年4月一线补贴6000元；二、被告支付原告2019年11月至2020年4月星级员工和质量奖励3000元；三、被告支付加班费34222.56元；四、被告支付违规调休补偿9776元；五、被告支付未休年休假工资3127.36元；六、被告支付14个月经济补偿金79747.24元；七、按照国家相关规定办理离职，出具解除劳动合同证明书。 安徽省劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月2日作出裁决：一、被告支付原告一线操作补贴2000元、经济补偿70248.1元，合计72248.1元；二、被告为原告办理离职手续并出具解除劳动合同证明书；三、驳回原告的其他仲裁请求。 以上事实，有劳动合同书、社保明细、工资流水、工资奖金明细、工资表、生产作息时间说明、考勤表、被迫解除劳动合同通知书、岗位工资管理办法、请假单、通知及双方陈述予以证实。 本院认为：一、关于原告主张的一线补贴和8个月的0.1系数，被告公司制定的《岗位工资管理办法》第6.2.1条规定，从其他岗位进入制造公司操作类生产一线岗位的员工次年开始享受一线操作补贴，原告自2019年4月受被告安排从事装配工作，应当自2020年开始享受一线操作补贴，共计2000元。原告主张的8个月的0.1的系数在仲裁阶段并未提出，未经仲裁前置程序，且与其他诉请不具有不可分性，本院不予受理。二、关于星级员工和质量奖，原被告于2017年1月1日签订的书面劳动合同并非对工资标准进行约定，根据庭审中被告提交的原告奖金明细，原告奖金组成为车间基本奖、星级员工、质量奖等组成。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。被告虽然辩称工资计算方式进行调整，但是未举证证明已经职工代表大会或者全体职工讨论，对于其辩解，本院不予采信，被告应当支付原告星级员工奖励400元、质量奖1653.5元。关于支援奖励1600元的诉请在仲裁阶段未提出，且与其他诉请不具有不可分性，未经仲裁前置程序，本院不予受理。三、关于加班费，劳动者主张加班费的应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张每天中午加班10分钟的加班费，被告辩称中午未安排加班，安排加班的已经支付了加班费并提交了原告的工资表，原告的工资组成包含了加班工资，再行主张加班费的应当就存在超出支付加班费部分的加班承担举证责任，举证不能的承担不利的法律后果，对于原告的加班费主张，本院不予支持。四、关于原告主张的未足额支付工资补偿，无事实及法律依据，本院不予支持。五、关于原告主张的未休年休假工资，结合原告的民事起诉状的事实与理由部分，可以认定原告主张的是2020年的未休年休假工资，原告自2007年与被告建立劳动关系，至2020年，已经实际工作超过10年，每年应当享有10天的带薪年休假。原告于2020年5月解除与被告之间的劳动关系，原告在2020年应当享有带薪年休假3天，原告已经实际休假5天，超过应当享有的带薪年休假天数，对于其未休年休假工资主张，本院不予支持。六、关于经济补偿金，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项之规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，原告以被告未足额支付工资，未提供劳动保护，单方面变更劳动合同为由解除与被告之间的劳动关系，被告确存在未足额支付工资的情形，应当支付原告经济补偿金。原告自2006年9月进入被告处实习，但是原告此时尚未毕业，系在校学生，并非适格劳动者，双方劳动关系自2007年7月正式建立，至2020年5月解除劳动关系，被告应当支付原告经济补偿金70248.7元（5403.7×13）。七、关于原告主张的未足额支付工资的滞纳金，无法律依据，本院不已支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款、第三十八条、第四十六条第一款第（一）项之规定，判决如下： 一、被告安徽江淮汽车集团股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告邓本权一线补贴2000元； 二、被告安徽江淮汽车集团股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告邓本权星级员工奖励、质量奖，合计2053.5元； 三、被告安徽江淮汽车集团股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告邓本权经济补偿金70248.7元； 四、驳回原告邓本权其他诉讼请求。 如果未在本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告安徽江淮汽车集团股份有限公司。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员 张 慧 二〇二〇年八月二十六日 书记员 严啸东 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。