上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终5413号上诉人（原审原告）：余福志，男，1985年4月25日生，汉族，住江西省上饶市广丰县。被上诉人（原审被告）：上海达用标测试技术服务有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区张杨路828-838号26楼E、F室。法定代表人：RICHARDKAYEWEISER，董事长。委托诉讼代理人：黄璠，北京市通商律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：徐元冠，北京市通商律师事务所上海分所律师。上诉人余福志因与被上诉人上海达用标测试技术服务有限公司（以下简称达用标公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初59032号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。余福志上诉请求：撤销一审判决，改判支持余福志的一审诉讼请求。事实和理由：（一）一审法院未针对本案争议焦点问题进行认定。1.达用标公司使用虚假信息注册公司，长期伪造数据运行公司。2.达用标公司不出具“书面警告”，对余福志的个人工作邮箱进行监控和篡改。3.达用标公司未出具终止劳动合同的证明，主张于2019年3月7日解除余福志的劳动合同，但未提供相应证据予以证明，该公司2019年4月24日通讯录公告邮件可证明余福志仍然在职。达用标公司也没有按照承诺将相关文件通过EMS快递寄送给余福志。4.达用标公司致工会的函未送达上一级工会，该公司的《员工手册》未经过民主程序。5.达用标公司对余福志作出的书面警告、出具的解除劳动合同通知均未经过余福志签字确认，书面警告内容全部不属实，属于构陷。6.余福志无拒绝工作的必要。根据双方岗位职责和劳动合同约定，余福志遇到无法解决的问题时，将事件汇报升级给相应人员处理即可。2019年2月15日之后，达用标公司并无安排任何工作的意图，工作条件被限制后，余福志依据约定职责，将工作中遇到的困难进行升级处理的请求也得不到任何响应。即使在极端环境下，余福志积极应对工作，达用标公司所谓证据中显示的人员都不是该公司员工，这些人员的身份未经核实，无法确认。达用标公司所谓证据中没有任何一位人员和任何一件事情是来自该公司的基础员工，这也证实了余福志本职工作完成情况良好。7.达用标公司无安排余福志工作的意图，限制工作条件后无端构陷余福志。2019年2月15日，达用标公司对余福志的工作条件（机房钥匙、管理员工作密码等）进行收回，要求余福志当天就离开，胁迫余福志在同一劳动合同期内再次约定试用期（所谓的PIP绩效改进计划，实为长达19个月的试用期，任何一项不达标就离开）。公司人事使用多种方式攻击胁迫余福志，达用标公司并多次对余福志进行构陷。8.达用标公司所谓的PIP绩效改进计划的内容未经确认，未启动过，余福志也未收到要求其参加绩效考核的任何会议的请求。该计划实则是同一劳动合同期内再次约定试用期，违反了法律规定。9.达用标公司一审中多次虚假陈述。该公司在一审中曾多次当庭称加拿大标准协议的邮件系统只保留几个月的电子邮件，无法核实余福志所提供邮件的真实性，但该公司一审中提供的证据6却是3年前的电子邮件。达用标公司一审中提供的公证书显示该公司是通过登录微软office云服务邮箱服务器，微软office邮箱的存储时间无限制，达用标公司称自己公司的微软服务器邮箱只保留最近2个月的记录，违背众所周知的事实。达用标公司也未提供其应有的事实证据，包括《员工手册》民主程序确认书、书面警告确认书、绩效考核改进计划确认书、致工会的函的签收确认书和回复、终止劳动合同证明的确认书以及相关文件的快递信息证据。达用标公司一审中未提供视听资料的原件进行当庭播放，所提供的电子邮件未经过上海高院认可资质的上外翻译进行翻译，公证文件都是在单机电脑上进行的公证操作。达用标公司称余福志拒绝完成多个工作安排，但未提供任何现场的见证人及证人证言。10.IT分为软件开发、硬件维修、网络管理、系统管理等许多分支，达用标公司与余福志约定的岗位职责系为达用标公司提供劳动服务，并未约定是否需要为广东XX有限公司（以下简称XX公司）等其他公司进行服务。XX公司有其独立的IT人员陈某，达用标公司的IT人员为N和余福志，各自权限不同、职责不同。（二）一审审理程序存在不当。一审证据交换过程中，余福志的发言没有被完全采纳和记录，并被多次中断。达用标公司称余福志的邮件、微信、短信等证据无法核实时，审判人员未询问是否要提出鉴定请求。达用标公司一审中提供的录音证据未当庭播放。余福志在申请仲裁时已提出社保待遇的请求，并非增加诉请，一审法院应当受理。故请求依法改判。达用标公司辩称：1.余福志在仲裁及一审中的陈述均已明确达用标公司于2019年3月7日就已当面将解除决定告知余福志，双方劳动关系已经于该日解除。对于余福志所称的2019年4月24日内部通讯公告邮件，余福志离职后，其邮箱已经被做暂停使用处理，其不可能在离职之后收到任何公司内部邮件，因而达用标公司并不清楚余福志所称的该份邮件从何处获得，即使其能提供该份邮件，达用标公司也有充分理由怀疑余福志离职后仍然通过一些技术手段继续访问公司内部信息，且余福志所称的邮件与本案也没有直接关联性。2.余福志在职期间屡屡违反其工作职责，拒绝按照主管指令要求履行工作职责，并在达用标公司给予书面警告后仍继续拒绝履行全部工作任务。达用标公司在一审中也对此提供了充分证据予以证明。对于两次警告，达用标公司均已通过当面谈话以及出具警告信、发送电子邮件方式送达到余福志，余福志也在邮件中对相应的警告内容进行了相应的答复。达用标公司已经充分履行了告知义务，也不认可余福志有关PIP绩效改进计划是再次约定试用期的说法。3.达用标公司所有的证据均由有翻译资质的翻译机构进行翻译，上海高院并未指定任何翻译公司，达用标公司提供的证据翻译件合法有效。对于余福志有关邮件保存时间之异议，达用标公司的邮箱服务器对邮件的保存时间默认是三个月，对于超过三个月的邮件会自动进行覆盖处理，但如果邮箱使用人对个别邮件做了重点标记处理，经标注的邮件不会被服务器自动覆盖。4.鉴于余福志在职期间的违纪行为已经达到严重违纪的程度，达用标公司据此解除劳动合同，合法有效。达用标公司也已提供充分证据证明相关的规章制度经过了民主程序。尽管达用标公司没有建立工会，但为保障员工合法权益，向总工会进行了告知，履行了告知工会的程序。故不同意余福志的上诉请求。余福志向一审法院起诉请求：1.余福志与达用标公司自2019年3月8日起恢复劳动关系；2.达用标公司按人民币14,351元/月标准赔偿余福志2019年3月8日至判决生效之日的工资并补缴相应社会保险费。一审中，余福志增加诉讼请求：如达用标公司无法恢复与余福志劳动关系，要求达用标公司赔偿余福志损失103,008元。该金额包括违法解除赔偿金66,036元、2019年度年终奖16,703元、2019年3月8日至2019年4月6日工资14,351元、2019年4月7日至2019年4月30日的工资、2019年5月至2019年9月停工期间工资9,920元。一审法院认定事实：余福志于2017年9月25日入职达用标公司，双方签订有期限为2017年9月25日至2020年9月24日的劳动合同，约定余福志职位为TotalUserExperienceAnalyst。该劳动合同第2.2条工作任务中约定“乙方（余福志，下同）同意甲方（达用标公司，下同）在本合同期间内，根据需要安排乙方的工作任务，乙方必须按照所从事的岗位（或职位）的工作职责及相关要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务”。2018年3月18日，余福志向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求达用标公司自2019年3月8日起恢复双方劳动关系，并按每月14,351元的标准支付自2019年3月8日起至劳动关系实际恢复之日止的工资。该仲裁委员会对余福志的请求不予支持。余福志不服仲裁裁决，遂诉至一审法院。达用标公司《员工手册》第8.5条规定，“触犯以下规则者，公司将会向其发出1次书面警告，在一个日历年度内累计得到2次书面警告的，将被解聘……拒绝执行上级合理的工作指令或者出差安排的……”，第8.6条规定，“……因违反公司规章制度，在一个日历年度内得到2次书面警告……”。余福志2017年9月25日签收确认已阅知该《员工手册》。一审中，双方当事人一致确认：余福志属达用标公司IT部门人员；该部门共两名员工，一名常驻深圳，另一名（即余福志）常驻上海。余福志称，其工作岗位为IT总用户体验分析师，工作职责主要是为达用标公司员工提供服务。当员工遇到系统故障，余福志根据具体问题指导其分派给具体负责人。如在余福志权限内的，余福志可以为员工解决；如员工门禁卡损坏，余福志会进行测试工作；如员工电脑故障，余福志会建议员工联系对应供应商保修电话，余福志不记得自己是否有直接联系过供应商维修。余福志曾配合过达用标公司办公室员工进行电脑维护及发放。余福志没有收到过达用标公司作出的第一次、第二次书面警告，也没有收到达用标公司的解除通知书。余福志为证明其主张，并提供了如下证据：1.达用标公司人事部于2017年7月13日发送给余福志的入职电子邮件及谷歌翻译件、2018年11月15日电子邮件英文及翻译件、2019年1月17日达用标公司财务群发给达用标公司全体员工的邮件、2018年5月14日达用标公司董事长发给达用标公司董事南某的电子邮件及翻译件、达用标公司及案外公司的营业执照及企业公示信息、达用标公司通讯录及2019年4月24日电子邮件、2018年5月到2019年3月余福志社保缴纳情况、2018年3月到2019年2月余福志工资清单等证据，证明余福志岗位职责情况；余福志入职时向达用标公司母公司的外籍员工艾某汇报，随后达用标公司多次变更组织架构，给余福志工作造成影响；达用标公司人员情况、达用标公司存在诚信问题及余福志的社保缴纳基数与工资情况等。2.2017年12月27日电子邮件（材料显示含昆山报销），证明日常报销由余福志的直接领导j审批，并非达用标公司所述审批报销流程。3.余福志妻子产检报告，证明2019年1月14日达用标公司通知余福志参加年会，余福志由于需要照顾妻子无法参加并当面告知了达用标公司人事。当时达用标公司人事同意但要求余福志请假，余福志在当日向达用标公司人事部及余福志的时任主管提交了2019年1月15日一天的请假申请，公司始终未同意。公司之后却以余福志未履行请假手续为由在2019年2月19日给予余福志书面警告处分。4.2019年1月17日到2019年3月1日期间R与余福志的电子邮件、工作密码验证短信、2019年2月15日余福志与达用标公司人事的电话录音摘录及文字整理资料，证明R在明知余福志2019年1月18日当天在上海盘点的情况下，还指责余福志当日没去昆山进行盘点，故意刁难；R短时间内连续取消IT会议，余福志曾多次主动询问工作安排并告知工作中遇到困难，对方始终未予沟通；达用标公司打算胁迫余福志离职，打算与余福志重新约定长达十九个月的试用期；公司安排了陈某到上海待命准备随时接替余福志工作。5.2019年2月22日至27日期间达用标公司人事发给余福志的电子邮件，证明在达用标公司第二次给予书面警告后余福志多次发邮件询问余福志违纪原因，但也始终未得到回复。6.2019年2月25日至2019年3月6日期间达用标公司人事发给余福志的电子邮件，证明余福志同意达用标公司制定的绩效改进计划且愿意积极配合，但达用标公司不告知余福志具体要求。余福志多次询问达用标公司自己的工作中到底有何不足之处，但达用标公司始终未予回复。7.2019年3月5日达用标公司人事与余福志的往来电子邮件，证明当日公司第三次给予余福志书面警告，此后余福志多次询问公司分的原因也未得到公司回复。8.2019年3月7日谈话录音及文字整理资料，证明达用标公司认为余福志业绩差打算终止劳动合同。余福志要求达用标公司将相应文件通过邮件发送给余福志，对方不予同意并多次打断余福志，之后还将余福志驱逐出去。9.余福志与案外人的微信聊天记录等，证明2019年1月18日到2019年1月23日余福志实际在进行达用标公司安排的年会视频后期处理任务，无法同时去昆山盘点。余福志在家办公，员工咨询余福志仍然积极回复等情况，反映余福志正常履行了工作职责等。达用标公司证据1中社保缴纳及工资发放情况真实性无异议，对其余证据真实性均不予认可，且认为与本案缺乏关联性；对证据2真实性不予认可；对证据3真实性无异议，该产假报告日期为1月28日，与余福志所述请假日期也不一致，但公司实际就此事没有对余福志进行实质处罚，故对余福志的证明内容不予认可；对证据4中2019年2月18日电子邮件两页真实性无异议，邮件显示1月17日达用标公司就安排了余福志下周一即2019年1月21日前往昆山，余福志主管确认并明确要求余福志履行该工作内容。余福志无理由拒绝工作安排；对证据5中，2019年2月26日至2019年2月27日的电子邮件3页真实性无异议，恰证明达用标公司向余福志送达了第一次书面警告，但对余福志的证明内容不予认可；对余福志证据3至7的其余电子邮件，因余福志未当庭演示邮件内容，且未对电子邮件形式进行公证，部分邮件显示余福志并非收件人、发件人或抄送人，达用标公司对其真实性均不予认可；对证据4中2019年2月15日及证据8的录音及文字整理件真实性无异议，但证明内容不予认可，达用标公司系正常与余福志进行协商并督促其纠正工作中的不当行为，以期其能提高工作绩效，完成上级工作任务；对证据9，无法确定聊天人员身份情况，故对微信聊天记录不予认可。达用标公司则认为，余福志工作内容包括：为办公室员工提供及安装电脑设备、维护系统及软件；为新员工入职提供IT支持，如分配电脑、账户、开通门禁权限、员工离职后收回电脑并关闭离职员工账户、门禁权限等；此外，还需要为昆山和上海办公室采购IT相关设备并进行IT资产管理；管理电脑、办公电话系统并为办公室员工分配分机号、新设或关闭办公电话；联系外部供应商采购或者维修相关设备等涉及IT相关的基本工作内容。达用标公司并提供了如下证据：1.2019年2月22日，第一次书面警告信（内容为：“经核查，自2019年1月至2月期间，作为公司的IT技术服务人员，你多次无正当理由拒绝执行上级合理的工作指令及出差安排，如拒绝收取IT相关设备；拒绝参加IT部门每周工作会议，拒绝出差到昆山办公室进行IT设备年度盘点工作，并对直接汇报经理作出不实的指控。根据员工手册8.5条及8.6条的规定，以上所述行为属于违纪行为，现公司决定给你书面警告处分……”）、通知邮件（其中2月26日的电子邮件中，余福志称没有收到R关于各种工作的安排，也多次向其询问Ray等）、2019年1月14日关设备采购、接受设备要求的一组电子邮件、2019年1月18日，关于余福志拒绝接受去昆山进行IT设备盘点的一组电子邮件、2019年2月19日，关于余福志拒不前往现场解决昆山办公室IT设备更换等问题的一组电子邮件及翻译件；2019年2月20日，关于设备到货但余福志拒绝收取并拒绝安装的一组电子邮件（邮件关于笔记本电脑、服务器等设备到货要求余福志设备接收、验证，余福志没有完成，公司不得已安排其他人员接手）；2019年2月22日，关于余福志再次拒绝接受去昆山进行IT设备盘点的一组电子邮件；达用标公司广州的IT同事陈某前来上海支援工作的往返购票记录；2019年2月22日，余福志无端指责并污蔑其主管的电子邮件等，证明余福志在职期间，多次无正当理由拒绝执行上级的合理工作指令及出差安排，并对直接汇报经理作出不实指控，达用标公司依据《员工手册》相关规定对其作出书面警告的处罚，并通过当面送达及电子邮件送达等形式告知余福志。2.2019年3月4日，第二次书面警告信（“经核查，作为公司的IT技术服务人员，在2019年2月22日及3月1日期间，再次拒绝上级经理合理的工作指令；拒绝参加公司依法进行的绩效改进计划会议及培训安排。根据《2016年版员工手册》第8.5条的规定，以上所述行为均属于违纪行为，现公司决定给你第二次书面警告处分……”）、通知邮件、2019年3月5日警告录音及文字整理稿；2019年2月26日，绩效改进计划面谈录音及文字整理稿（达用标公司告知余福志需要进行绩效改进计划，余福志拒绝参会并称有事离开）；关于重申亚洲IT人员工作规定的电子邮件；2019年2月27日，关于给余福志制定绩效考核计划但余福志拒绝执行、余福志的主管安排余福志参加ITincident训练课程、按要求进行每周工作报告及为北京办公室及昆山办公室采购设备的一组电子邮件；2019年2月28日，余福志邮箱自动回复的电子邮件、余福志拒绝处理办公电话设置工作的一组电子邮件及翻译件；2019年3月1日，余福志拒绝为新员工设置电话分机的一组电子邮件；余福志曾经为相关人员设置办公电话的电子邮件及系统记录以及翻译件，2019年2月22日，关于要求余福志提供并上传电话系统和门禁系统的管理地址及账户密码，机房钥匙权限的一组电子邮件；2019年2月27日，余福志主管再次要求其提供上海电话系统管理员密码的电子邮件；2019年4月8日，关于重置电话系统密码的供应商报价电子邮件及附件；2018及2019财年年终绩效回顾等，证明第一次书面警告之后，达用标公司安排余福志接受绩效改进培训，余福志拒不参加；达用标公司于2019年2月26日重申了IT员工的工作规定及职责要求，对余福志各项工作职责进行了再次明确；余福志对主管安排的参加培训、汇报工作、采购设备等正常工作要求均未完成，在正常工作期间，无故将电子邮件设置成自动回复，拒不为新员工设置电话分机及修改错误的分机信息等违背其基本工作职责要求等，达用标公司据此向余福志送达了第二次书面警告，在录音过程中也向其说明了警告内容。3.2019沪静证经字第883号公证书，证明前述证据中电子邮件均经公证；4.解除劳动合同通知书、致工会的函和快递凭证，证明因余福志严重违反公司规章制度，达用标公司于2019年3月7日合法单方面解除了双方劳动关系，并已将通知当面送达余福志及告知工会。余福志在2019年9月20日第二次证据交换过程时对达用标公司证据1中，2019年2月22日第一次书面警告后的通知邮件真实性无异议，确认收到。余福志认为2019年2月26日达用标公司发送邮件警告后，其已积极应对并证明达用标公司认定的事实依据不足，达用标公司不给余福志申辩的机会；对2019年2月20日的电子邮件真实性无异议，但关联性不予认可，余福志认为达用标公司实际没有安排余福志做相应工作内容，且相应工作没有合法性；对2019年1月18日的一组电子邮件真实性无异议，但关联性等均不予认可，余福志认为其在2019年2月18日曾回复过达用标公司2019年1月18日的电子邮件，虽回复时间晚了，但达用标公司已经知晓该情况。对2019年2月19日一组电子邮件真实性无异议，但认为其中一份2019年2月19日的电子邮件未发送给余福志，余福志没有机会解释。对2019年2月22日的一组电子邮件真实性无异议，但证明内容不予认可，达用标公司在昆山没有办公室，达用标公司安排的并非实际该公司的工作内容。对陈某前来上海支援工作的往返购票记录真实性无异议，余福志认为该证据恰可以反映陈某在2019年2月14日至2019年2月22日期间在上海待命。后余福志又向一审法院递交了书面意见，变更了其部分质证意见。余福志称，对达用标公司证据1中，2019年2月19日关于余福志拒不前往现场解决昆山办公室IT设备更换等问题的一组电子邮件及翻译件、2019年2月22日关于余福志再次拒绝接受去昆山进行IT设备盘点的一组电子邮件、陈某前来上海支援工作的往返购票记录真实性均无异议，但证明内容不予认可。余福志认为，达用标公司所指昆山办公室均为案外公司，并非余福志本职工作内容。余福志认为如果不与本职工作冲突，可为其帮忙，但如果冲突，则余福志需以本职工作为主。2019年2月18日，案外公司的陈某称需与其财务一起出差至案外昆山办公室，余福志只是代其询问工作内容，才发送了询问出差昆山的相应电子邮件。对证据1中的其余证据材料真实性均不予认可。余福志对达用标公司证据2中，2019年3月5日警告录音真实性无异议，但认为录音文字整理不完整，对其证明内容也不予认可；对2019年2月26日绩效改进计划面谈录音真实性无异议，但认为录音不完整，同时表示如达用标公司庭后补充出示录音原件，余福志亦不再到庭核对，也不申请鉴定。余福志认为2019年2月26日其忙于工作及核实、回复达用标公司发出的警告邮件，达用标公司欺骗余福志加入会议，存在欺诈。余福志认为，达用标公司给余福志的所谓绩效改进计划，实际是胁迫余福志与其再次约定长达19个月的试用期。对证据2中的其他证据真实性均不予认可。对达用标公司证据3、4真实性均不予认可。针对余福志的质证意见，达用标公司出示了证据3、4原件，余福志称对其真实性仍不予认可。达用标公司后又至一审法院出示了证据2中2019年2月26日绩效改进计划面谈录音原件，并当庭播放。经核对，原件内容与达用标公司提供的录音及文字整理件一致。一审中，余福志称其与达用标公司之间的劳动关系至今没有解除，其目前仅处于停工状态，双方劳动关系仍存续，也不确认其认为达用标公司违法解除的具体时间点。余福志诉讼请求中之所以主张自2019年3月8日恢复劳动关系，系因为2019年3月7日达用标公司将其逐离工作场所，余福志要求恢复劳动关系实质是要求判令达用标公司安排余福志恢复工作。余福志还称，达用标公司在2019年2月15日之后实际停止了余福志所有本职工作。因余福志工作自由度较高，平时也无人安排。达用标公司及案外公司遇到IT问题时会找余福志解答，余福志在条件允许的情况下会为其解答。达用标公司实际停止余福志工作后，余福志主动去找工作来做，也不清楚具体需达到的工作目标，其提供的微信聊天记录反映的工作内容等即属于该种情况。一审法院认为，在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，达用标公司主张因余福志受两次书面警告，严重违反用人单位规章制度，达用标公司据此解除与其的劳动合同。余福志不予认可。对此，首先，余福志虽称其没有收到过达用标公司相应书面警告及解除通知书，然根据其自行提供的电子邮件亦可反映，其在2019年2月26日、2019年3月5日之后针对达用标公司两次书面警告分别进行了回复，其反驳内容与达用标公司警告信中所载内容基本吻合。余福志起诉状中亦载明其曾收到达用标公司的书面警告及2019年3月7日遭达用标公司单方解除，故一审法院对余福志主张不予采纳。其次，劳动关系的重要特点即在于劳动者与用人单位之间既具有平等性又具有人身隶属性，劳动者理应服从用人单位正常的工作安排。就达用标公司两份书面警告信内容是否成立的问题，达用标公司提供了2019年1月18日、2月20日、2月22日电子邮件等证据，证明余福志未服从达用标公司正常工作指令，余福志对前述证据真实性无异议，后又称对前述证据真实性不予认可，且未能提供提供充分证据予以证明。根据禁反言原则，一审法院对前述证据真实性予以确认。余福志还称，达用标公司安排余福志的工作内容不是其本职工作范围，然劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用原则，劳动合同的双方当事人除明确制度约束外，亦存在着约定的义务及依据诚实信用原则而应承担的基本合同义务。一审中，余福志、达用标公司一致确认，达用标公司IT部门共2名员工，上海地区仅余福志一人，从工作内容来看，达用标公司基于正常的生产经营对余福志的工作安排，实属合理。达用标公司还提供了2019年2月26日绩效改进计划面谈录音及文字整理稿，证明余福志拒绝参会情况，余福志虽对该录音完整性不予认可，然达用标公司已到庭出示了证据原件，经核对录音原件与其提供的文字整理件一致，余福志现对此未能提供其他证据佐证其主张，一审法院对达用标公司提供的该录音真实性予以确认。根据前述证据等情况，一审法院采纳达用标公司主张，达用标公司现基于《员工手册》规定，给予余福志两次书面警告，并据此解除劳动合同，并无不当。一审中，余福志还称，其认为与达用标公司没有解除其劳动合同，其仅是要求达用标公司安排余福志重新复岗，该陈述与其起诉状及庭审陈述明显矛盾，且基于此其诉讼请求亦于法无据，对达用标公司解除行为合法性的问题，一审法院不再赘述。余福志要求达用标公司与其恢复劳动关系并支付恢复期工资的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。余福志要求达用标公司为其补缴社会保险费的问题，未经仲裁前置程序且不属于法院的受案范围，一审法院不予处理。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回余福志的诉讼请求（不予处理的除外）。案件受理费10元，免予收取。二审中，余福志补充提供其于2020年6月13日寄给达用标公司、但因“查无此公司”被退回的快递一份，用以证明达用标公司长期使用虚假信息注册公司，经有关部门警告后，于2019年更正后的地址“上海市XX路XX-XX号26楼EF室”也是虚假信息，新地址内根本无达用标公司。达用标公司认为余福志所提供证据不属于新证据，且该快递上显示的地址是“XX路XX号”，显然不是一个正常地址，且该证据及余福志主张的证明内容与本案没有关联性。因余福志所提供证据与本案处理结果确无关联，故本院在本案中对该证据不予采纳。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，达用标公司一审中提供的余福志的《员工手册》签收确认函所载内容包括“兹确认，本人已经阅读《员工手册》（2016年版），并理解本人工作中享有的权利、义务、职责和责任。本人承诺，本人将严格遵守本《员工手册》的各项规定……”。二审中，余福志坚持认为其与达用标公司之间的劳动关系还未解除，目前处于存续期。就其申请仲裁要求恢复劳动关系的原因，余福志表示：这是要求恢复实际工作内容，因为达用标公司已经没收了实质性的一些工作条件。对于达用标公司限制工作条件的方式，余福志表示：就是驱逐，在2019年3月7日让余福志离开办公室，去法庭上理论。二审中，达用标公司表示其公司没有工会，余福志亦表示其暂时无证据证明达用标公司设立有工会。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，依据一审在案2019年3月7日达用标公司人事等相关人员与余福志之间的谈话录音、余福志有关达用标公司于2019年3月7日将其驱逐出公司之陈述以及余福志要求双方自2019年3月8日起恢复劳动关系之仲裁请求，可认定达用标公司于2019年3月7日解除余福志劳动合同之事实。余福志虽在一二审中均称其与达用标公司之间劳动关系未解除、目前仍处于存续状态，但该主张与在案证据相悖，余福志所称的2019年4月24日通讯录公告邮件亦难以成为认定双方劳动关系仍然存续的有效依据，故对余福志有关其与达用标公司之间劳动关系未解除之主张，本院不予采纳。就达用标公司解除余福志劳动合同决定的合法性，达用标公司系因余福志受两次书面警告，严重违反规章制度，而解除余福志的劳动合同。对于两次书面警告的内容及相关警告所基于的余福志违纪行为，达用标公司在一审中已提供了经公证的电子邮件等诸多证据予以佐证。相关证据可证明余福志在职期间存在多次无正当理由拒绝执行上级合理工作指令与安排的行为，余福志所提供电子邮件以及余福志有关其本人工作职责的陈述、就其未执行工作指令所提出的辩解理由，也可从侧面印证达用标公司主张。一审法院亦已对此做了详尽阐释，本院予以认同，并不再予以赘述。达用标公司基于《员工手册》规定给予余福志两次书面警告，并据此解除余福志劳动合同，确有依据。对于余福志有关《员工手册》未经过民主程序之异议，从在案证据反映的余福志之行为看，余福志相关行为本已严重有违劳动者应遵守的一般劳动纪律和职业道德，且达用标公司一审中提供的《员工手册》签收确认函亦显示余福志确认理解其工作中享有的权利、义务、职责和责任，并承诺严格遵守《员工手册》的各项规定，在此情况下，余福志该异议难以成为认定达用标公司构成违法解除的充足依据。对于余福志有关达用标公司致工会的函未送达上一级工会之异议，在未有证据证明达用标公司设立有工会的情况下，余福志该异议显不能成为其违法解除劳动合同赔偿金主张成立之依据。对于余福志提出的达用标公司使用虚假信息注册公司、未出具终止劳动合同证明等其余上诉理由，因不影响达用标公司解除余福志劳动合同行为合法性的认定，均不能成为认定达用标公司构成违法解除的有效依据。鉴于余福志上诉请求的成立以达用标公司构成违法解除为前提条件，在达用标公司解除余福志劳动合同符合法律规定的情况下，除余福志要求达用标公司补缴相应社保费的上诉请求，因不属于人民法院受案范围，本院对此不予处理之外，余福志其余的上诉请求，均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，亦不存在严重违反法定程序须发回重审之情形，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人余福志负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  蔡建辉审判员  韩东红二〇二〇年八月三日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……