广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13478号上诉人（原审原告）：李玄时，男，1980年3月29日出生，汉族，身份证地址山西省山阴县。委托诉讼代理人：刘杨灏，广东环球经纬律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州市昌松老年旅游服务有限公司，住所：广东省广州市白云区江高镇新楼村前路28号二楼201房。法定代表人：袁君。委托诉讼代理人：张有慧，该公司员工。上诉人李玄时因与被上诉人广州市昌松老年旅游服务有限公司（以下简称昌松公司）劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2019）粤0111民初31196号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明案件事实及认定如下：双方无争议的事项：一、入职时间：2019年2月18日。二、未签订书面劳动合同。三、工作岗位：人事行政部总监。四、工资标准：每月10000元。五、2019年3月11日，昌松公司因李玄时试用期不符合岗位要求将李玄时辞退。六、昌松公司已支付李玄时2019年2月18日至3月11日期间的工资9166元。七、李玄时于2019年4月17日申请劳动仲裁。双方有争议的事项：一、违法解除劳动关系赔偿金。李玄时主张昌松公司违法辞退，提供一份辞退证明书，证明书载明：今有李玄时先生于2019年2月18日入职公司，试用期为一个月，上班22天后，于2019年3月11日因试用不合格，公司予以辞退。昌松公司主张李玄时不符合录用条件辞退，提供以下证据：1、员工入职登记表；2、广东鹰博人力资源有限公司、广州安提阿商务咨询有限公司、广州华赋新能源科技投资有限公司、广州鹰博人力资源有限公司的工商登记信息。员工入职登记表记载李玄时自2013年1月至2018年12月在广州安提阿商务咨询有限公司工作，四家公司的工商登记信息记载李玄时是四家公司的股东担任公司法定代表人。李玄时对上述证据没有异议，但认为没有实际参与经营。原审法院认为，劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。李玄时是四家公司的股东及担任法定代表人，李玄时在入职登记表上没有如实填写，而且入职登记表反映从广州安提阿商务咨询有限公司离职也与事实不符。因此，昌松公司以李玄时不符合录用条件辞退，符合法律规定，昌松公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金。二、关于加班费。劳动者主张加班工资应当就加班事实的存在承担举证责任。李玄时主张加班费，仅提供考勤表加以证明。考勤表没有昌松公司盖章确认，不能作为认定事实的依据，李玄时主张加班费，证据不足，原审法院不予支持。三、关于未签订书面劳动合同双倍工资。劳动合同法第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。李玄时于2019年2月18日入职，2019年3月11日因试用不合格被辞退，不足1个月，李玄时主张未签订书面劳动合同双倍工资，缺乏法律依据，原审法院不予支持。四、关于待通知金和经济补偿金的问题。李玄时因在试用期间不符合录用条件被辞退，其主张待通知金不符合劳动合同法第四十条规定，主张经济补偿金不符合劳动合同法第四十六条规定，因此，对李玄时该两项诉请，原审法院不予支持。五、关于缴纳社会保险费问题。社会保险费的缴纳属于劳动行政部门的职责，不属于法院审理范围，对于李玄时主张昌松公司缴纳社会保险费的请求，原审法院不予支持。六、申请仲裁时间：2019年4月17日。七、仲裁请求：一、昌松公司支付2019年2月18日至2019年3月11日双休日加班费5518元；二、昌松公司支付解除劳动关系赔偿金10000元；三、昌松公司支付2019年2月18日至2019年3月11日期间未签订劳动合同二倍工资差额10000元。八、仲裁结果：驳回李玄时的仲裁请求。九、李玄时的诉讼请求：一、判决昌松公司向李玄时支付2019年2月23日、24日、3月2日、3日、9日、10日双休日加班费共计5518元；二、昌松公司向李玄时支付违法解除劳动关系赔偿金10000元；三、昌松公司向李玄时支付未签订书面劳动合同双倍工资10000元；四、昌松公司向李玄时支付2019年2月18日至3月11日加班费共计11379.31元；五、昌松公司向李玄时支付待通知金10000元；六、昌松公司向李玄时支付经济补偿金10000元；七、昌松公司为李玄时缴纳社会保险费。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条第一项、第四十条、第十四六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回李玄时的诉讼请求。案件受理费10元，由李玄时负担，李玄时于本判决生效之日起三日内向原审法院缴纳。判后，李玄时不服，向本院提起上诉。上诉请求：1.撤销原审判决，改判支持李玄时的全部诉讼请求；2.判令昌松公司承担一审、二审诉讼费。主要上诉理由：一、原审法院认定昌松公司未违法解除劳动关系的事实错误，适用法律错误。昌松公司解除与李玄时的劳动关系证据不充分。昌松公司以试用不合格为由辞退了李玄时，并出具《辞退证明书》，其主张的原因是李玄时在广东鹰博人力资源有限公司等四家公司的工商登记信息上记载李玄时是股东并担任公司法人，不符合昌松公司的录用条件而对其予以辞退。首先，昌松公司应在招聘时对录用条件作具体明确的规定，但昌松公司并未明确，也未在李玄时入职时告知录用条件。其次，昌松公司没有相关证据证明其录用条件中规定劳动者不能为其他公司的法定代表人或股东，而且李玄时没有在这四家公司实际参与经营管理，其在入职昌松公司处时早已与这四家公司解除了劳动关系。李玄时在遵守相关的竞业禁止和兼业禁止的义务的前提下，担任这四家公司的法定代表人或股东，同时入职昌松公司工作，没有违反相关的法律规定。因此，原审法院不应根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，认定昌松公司解除劳动合同是合法的，应予以纠正。昌松公司也没有相关证据证明李玄时在试用期试用不合格。综上，昌松公司解除与李玄时的劳动关系属于违法行为，应支付李玄时赔偿金。二、昌松公司应支付李玄时加班费。根据《工资支付暂行规定》第六条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，用人单位的考勤记录需要保存两年以上，而且考勤表属于用人单位掌握管理的证据，应由用人单位提供。李玄时所提供的证据材料已经能够证明确实存在加班的事实，而昌松公司不能提供考勤记录，其认为李玄时不存在加班的事实的话，须就此举证，否则应承担举证不能的法律后果。根据《工资支付暂行规定》第九条和第十三条等规定，昌松公司应支付李玄时相关的加班费。综上所述，恳请法院查明事实，据实判决。昌松公司答辩称：同意一审判决，不同意李玄时的上诉请求。一、原审法院认定昌松公司以李玄时不符合试用期录用条件辞退符合法律规定，昌松公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金，证据充分，法律适用正确，应予以维持。首先，李玄时在一审中已认可其是广东鹰博人力资源有限公司等四家公司的股东及法定代表人、执行董事、兼总经理，但李玄时在入职登记表上未如实填写，其填写的入职登记表反映从广州安提阿商务咨询有限公司离职与事实不符，其履历存在与入职有重大关系的不完整信息和虚假谎报离职情况。李玄时提供不完整的信息、甚至是虚假的信息，骗取昌松公司聘请其，违反签订劳动合同的基础。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条的规定，李玄时在应聘过程中通过提供虚假信息、隐瞒真实情况建立劳动关系，昌松公司依法可以解除劳动关系，无须支付任何经济补偿。其次，李玄时在昌松公司工作期间，隐瞒在上述四家公司的兼职情况，且其中两家公司的经营业务与李玄时应聘昌松公司的人事行政经理存在着任职冲突和利益冲突。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，昌松公司为避免公司的合法利益受损，与正在试用期的李玄时解除劳动关系，于法有据。再次，李玄时的工作能力和诚信情况不符合昌松公司对人事主管的录用与任职要求，且其担任法定代表人的四家公司均已被列入严重违法失信企业名单，其作为公司法定代表人对此负有重要责任。综上，李玄时的行为已严重违反劳动法规定，昌松公司依法辞退李玄时合法合理，无须支付经济赔偿金、补偿金。对于劳动者是否符合录用条件的考察权在于用人单位，昌松公司根据李玄时试用期表现，决定与其解除劳动合同，于法无悖，应予支持。二、李玄时主张由昌松公司承担不加班事实的举证责任明显缺乏事实和法律依据，理应驳回其请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，李玄时主张加班费，应由李玄时就其加班事实承担举证责任，而其提供的由其自制的考勤表无法证明其存在加班事实。另外，李玄时也并无提供任何证据证明昌松公司掌握其存在加班事实的证据，况且李玄时在仲裁及一审中均已承认其在职期间不需要考勤，李玄时作为人事管理领导负责公司的上下班考勤监督和记录，而其在离职时利用职务便利将与其相关的所有人事材料带离公司，昌松公司无法提供与其相关的人事材料，加班事实的举证责任自然不应由昌松公司承担。李玄时主张加班费的证据不足，原审法院对其请求不予支持符合事实和法律规定。三、李玄时主张昌松公司支付其未签订书面劳动合同双倍工资的请求没有事实和法律依据，其请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，依法应不予支持。四、李玄时主张昌松公司支付其代通知金的请求没有事实和法律依据，其请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，依法应不予支持。五、李玄时请求昌松公司为其缴纳社会保险费，不属于人民法院民事案件受案范围，其请求应予以驳回。六、李玄时涉及多起类似诉讼，有伪造证据之嫌，在没有事实和法律依据的情况下启动劳动仲裁和诉讼程序，滥用司法资源，属恶意诉讼。从昌松公司在二审中提交的5份裁判文书可以看出，李玄时在2013年以来就发生了多起劳动争议案件，大多数是李玄时入职短时间内，故意违法劳动纪律或不服管理，迫使公司与其解除劳动关系，随后李玄时对公司进行劳动仲裁及诉讼。而且在该些裁判文书上均显示李玄时有恶意利用其职务便利伪造考勤记录、公章等证据的行为，以达到其非法获利的目的。另外，李玄时入职昌松公司时也没完全告知其在该些裁判文书所涉单位的任职履历，隐瞒了其频繁更换工作的事实，若昌松公司了解到李玄时短时间内频繁更换工作，就会对其工作能力以及品德产生质疑，就不会聘用李玄时，正是李玄时以隐瞒欺诈的手段，使得昌松公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同的，昌松公司当然有权合法辞退李玄时。由此可见，李玄时恶意伪造证据，品德诚信堪忧。综上所述，昌松公司认为原审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法，请求法院依法判决驳回李玄时的上诉请求，依法判决，以维护昌松公司的合法权益。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。另查明，昌松公司在二审中提交了以下证据：（2014）穗中法民一终字第4930号民事判决书、（2016）粤01民特第450号民事裁定书、（2017）粤0106民初14538号民事判决书、（2017）粤01民终7915号民事判决书、（2019）粤01民终11408号民事判决书。证明李玄时在2013年以来就发生了多起劳动争议案件，大多数是入职短时间内故意违反劳动纪律或不服管理，迫使公司与其解除劳动关系，随后其提起劳动仲裁和诉讼。上述判决书上均显示李玄时恶意利用其职务便利伪造考勤记录、公章等证据行为，以达到其劳动“碰瓷”盈利的非法目的，企图不劳而获。此外，李玄时也没有完全披露其在上述裁判文书上的任职履历，隐瞒了其频繁更换工作的事实。若昌松公司了解到李玄时短时间频繁更换工作，就会对其工作能力以及品德产生质疑，就不会聘用其。正是李玄时以隐瞒欺诈的手段使昌松公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，昌松公司有权合法辞退李玄时。李玄时质证称：对裁判文书的案号真实性予以确认，是本人的诉讼，但对裁判文书的真实性、合法性、关联性不予确认。昌松公司在聘任上诉人时并未明确录用条件，相关国家的法律法规也没有明确规定被录用者不能担任相关公司的法人及股东，在昌松公司恶意违反劳动法律法规的情况下，恶意辞退上诉人，其仅用一个没有法律规定的依据作出辞退理由。昌松公司没有实质性的证据证明所谓的碰瓷，昌松公司的陈述给李玄时造成了名誉上的伤害，上诉人要求昌松公司进行精神赔偿以及消除名誉影响。昌松公司提供的证据已过举证期限，法院不应采纳。本院认为：李玄时与昌松公司之间存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。本案争议焦点为：一、昌松公司是否违法解除与李玄时的劳动关系；二、昌松公司应否支付李玄时违法解除劳动合同的赔偿金；三、昌松公司应否支付李玄时加班费；四、昌松公司应否支付李玄时未签订劳动合同的双倍工资差额；五、昌松公司应否支付李玄时解除劳动关系的代通知金、经济补偿金；六、昌松公司应否为李玄时缴纳社会保险。关于昌松公司是否违法解除与李玄时的劳动关系问题。一、《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”从上述条款可知，劳动关系的建立是用人单位与劳动者协商一致达成的合意，相关信息对于是否建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。上述第八条规定既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。劳动者对与建立劳动关系直接相关的基本情况，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，均有如实告知说明的义务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或虚构与建立劳动关系直接相关的基本情况，根据上述第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可根据上述第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚实信用原则既是劳动合同法的基本原则，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者建立劳动关系时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。本案中，李玄时的人格品德、是否在其他单位任职、入职前的工作经历等情况与昌松公司招聘的人事行政部总监岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于与建立劳动关系直接相关的基本情况。李玄时在填写《员工入职登记表》时，未完整填写个人身份证号码，未如实填写入职前的工作履历，隐瞒其是四家公司的股东及法定代表人等情况，有违诚实信用原则，也存在未履行劳动者的告知义务，致使昌松公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系。在李玄时入职不满一个月，昌松公司以其试用不合格为由，与李玄时解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定，属于合法解除劳动关系，原审法院对此认定正确，本院予以维持。李玄时主张昌松公司违法解除与其的劳动关系，依据不充分，本院不予采纳。关于昌松公司应否支付李玄时违法解除劳动合同的赔偿金问题。如前所述，本院认定昌松公司不构成违法解除劳动关系，李玄时请求昌松公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，原审法院对此不予支持，并无不当，本院予以维持。关于昌松公司应否支付李玄时加班费、未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的代通知金、经济补偿金问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对该案件事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。在本院审理期间，李玄时未提交新的证据予以佐证自己的主张，本院认可原审法院对事实的分析认定，对李玄时的上述上诉请求，不予支持。关于缴纳社会保险费问题。社会保险费的缴纳属于劳动行政部门的职责，不属于法院审理范围，本案对此不予调处。综上所述，李玄时上诉无理，本院予以驳回。原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李玄时负担。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  姚伟华审判员  何润楹二〇二〇年八月二十八日书记员  庄武衡梁安安