浙江省绍兴市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙06民终1918号 上诉人（原审原告）：韩庭中，男，1972年2月15日出生，汉族，住四川省资中县。 被上诉人（原审被告）：浙江展望股份有限公司，住所地浙江省绍兴市柯桥区杨汛桥街道展望村，统一社会信用代码91330000146058731B。 法定代表人：费国杨，总经理。 委托诉讼代理人：郭钢军，浙江乾盛律师事务所律师。 上诉人韩庭中因与被上诉人浙江展望股份有限公司（以下简称展望公司）劳动争议纠纷一案，不服浙江省绍兴市柯桥区人民法院（2020）浙0603民初1470号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月15日立案受理后，依法组成合议庭，经阅卷、询问，不开庭进行了审理。上诉人韩庭中、被上诉人展望公司的委托诉讼代理人郭钢军到庭应询。本案现已审理终结。 韩庭中上诉请求：撤销一审判决，改判被上诉人补发从2006年4月至2019年11月底的加班工资12万元、高温费2000元、带薪年休假工资45000元、经济补偿金125000元。事实和理由：关于双休日及每日延时加班费，根据加工产量日报表，被上诉人的劳动定额是完成1000只产品。被上诉人在仲裁时明确是计件制工资。劳动合同约定，确定的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的。一审采信被上诉人关于每月发放的工资中已综合计入加班工资的辩称无事实依据，把实际工资与最低工资混为一谈，于法无据。根据相关劳动法律法规，被上诉人应当制定劳动定额标准，建立考勤制度，提供工资清单。通过日产量报表，上诉人实际产量数远超过1000只，被上诉人应支付加班工资。2.关于高温费，一审认为2018年之前的高温费已超过仲裁时效，但根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，本案仲裁时效未超过。3.关于带薪年休假工资，通过被上诉人自认，可以证明被上诉人没有安排过带薪休假，也未支付带薪年休假工资。一审认定2018年前的带薪年休假工资超过仲裁时效，但根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效未超过。4.关于经济补偿金，根据2019年11月25日的录音证据，费国杨明确表示适当补偿也可以，去劳动局协商也可以。但仲裁时，被上诉人却说要求解除合同是上诉人单方提出的，所以无需支付经济补偿金。同时被上诉人未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件如口罩、手套，未及时足额支付劳动报酬如加班工资、法定节假日工资，未依法缴纳社保等，上诉人可以据此解除劳动合同，并要求被上诉人支付经济补偿金。 展望公司答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉。 韩庭中向一审法院起诉请求：1.判令补发2006年4月至2019年11月25日加班工资120000元（含双休日及每日延时加班）；2.判令补发2006年4月至2019年11月少发的高温费2000元；3.判令补发2006年4月至2019年11月底带薪休假金45000元（按法定假日算）；4.判令报销劳动保护用品费用（手套、口罩）3000元；5.判令补缴2006年4月至2007年2月社保；6.判令补发2006年4月至2019年11月底法定节假日未付工资15000元；7.判令解除劳动合同经济补偿金（从2006年4月至2019年11月底）125000元；8.判令支付仲裁期间工资9000元。 一审法院认定事实：原告于2006年4月入职被告公司，双方签订有劳动合同，原告岗位为操作工，工资报酬实行计件工资制，被告通过银行代发形式发放工资，并为原告缴纳了社会保险费（2007年3月至2019年11月，此前暂无凭证）。劳动关系存续期间，原告法定节假日均休息但不计薪，每年春节放假17天，被告发放800元年休假工资。后因原告生产的产品出现质量问题双方产生争议，原告于2019年11月25日向被告提出解除劳动关系。2019年11月27日，原告为本案争议提请绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会劳动仲裁，该委于2020年1月20日作出浙绍柯桥劳人仲案（2020）67号仲裁裁决书，原告不服，遂诉至法院成讼。 同时查明，原告在职期间其月平均实得工资2006年（4-12月）为1731.22元，2007年为1955.15元，2008年为1966.04元，2009年为1717.56元，2010年为2251.63元，2011年为3197.84元，2012年为3291.68元，2013年为3126.11元，2014年为3902.58元，2015年为3339.59元，2016年为3670.24元，2017年为4686.54元，2018年为5422.31元，2019年（1-10月）为6073.81元。 一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益应依法予以保护。劳动者敬业，用人单位守诚，双方相互尊重，平等合作，方能构建和谐、稳定的用工环境，促进经济社会的发展。本案原、被告自2006年4月起建立劳动关系事实清楚，被告辩称双方劳动关系曾于2016年3月解除后重新建立，缺乏相关离职及入职依据，该院不予采信。双方对于2019年11月25日解除劳动关系均无异议，该院予以确认。围绕原告的各项诉请，该院具体分述如下： 关于原告在职期间的双休日及每日延时加班工资一节。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。其一，根据劳动合同约定及双方共同陈述，原告的工资实行的是纯计件工资制，原告既无被告制定的定额任务已超法定标准工作时间工作量的依据，亦无被告在其完成定额任务后仍要求其延长工作时间的依据；其二，原告提供的视频及证人证言，视频资料仅系原告对工作环境的拍摄，而证人证言相关证人均未出庭接受质询，上述证据并不足以达到其证明目的；其三，即使原告存在加班情形，但其实行的是计件工资制，且其每月收入均远超最低工资标准，原告并无证据证明其在标准工时内可以完成的工作量以及应当获得工资数额低于最低工资标准，故对被告关于每月发放给原告的工资中已综合计入加班工资的辩称，该院予以采信，原告应由此承担举证不能的后果，故对原告主张加班费的请求不予支持。 关于高温费一节。高温费的规定系政府指导性文件，并非法律法规强制性规定，企业有权自主决定是否发放。被告表示单位按照每月170元标准予以发放，根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》（浙人社发〔2018〕65号）第一条规定，企业职工夏季高温津贴标准调整为：室外作业人员每人每月300元；室内作业人员每人每月200元。发放时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。现原告要求被告补足差额部分，该院予以支持。被告抗辩原告诉请2018年之前的高温费已超过仲裁时效，理由成立，该院予以采纳，对于原告诉请的该部分高温费差额，该院不再予以支持。被告应当支付原告2018年、2019年高温费差额共计240元〔（200元/月-170元/月）×4个月×2〕。 关于带薪年休假工资一节。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。原告提供的证据可证明其累计工作已满10年不满20年，每年可享受10天年休假。被告抗辩原告诉请2018年之前的年休假工资报酬已超过仲裁时效，理由成立，该院予以采纳，对于原告诉请的该部分年休假工资报酬，该院据此不再予以支持。原告诉请2018年度、2019年度的年休假工资报酬，未超过仲裁时效期间，该院据此核定2018年度原告可享受的年休假天数为10天，2019年度原告可享受的年休假天数为9天。原告自认每年春节放假时间为农历十二月廿四至正月初十（17天），扣除法定节假日及休息日，2018年度多放假的8天被告应当按照正常工资收入支付年休假工资报酬，剩余2天应当扣除正常已付工资后按照日工资收入的200%支付年休假工资报酬，2019年多放假10天，其中9天被告应当按照正常工资收入支付年休假工资报酬。对于年休假工资报酬的计算基数，因原告实行计件工资制，结合原告工资流水清单，该院依法确定其2018年度日工资为174.51元（5422.31元×70%÷21.75天），2019年度日工资为195.48元（6073.81元×70%÷21.75天）。因被告每年春节已发放800元年休假工资，剔除该已支付部分，该院依法确定被告应支付原告2018年度及2019年度年休假工资报酬合计2253.44元（174.51元/天×8天+174.51元/天×2天×200%+195.48元/天×9天-800元×2）。 关于法定节假日工资一节。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。原告在职期间法定节假日休息但不计薪双方均无异议，故对原告要求被告支付其2006年4月至2019年11月期间法定节假日的工资，该院予以支持。被告辩称计件工资无需支付法定节假日工资，于法无据，该院不予采纳。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案双方劳动关系于2019年11月25日终止，原告现要求被告支付在职期间法定节假日未付工资，未超过仲裁时效，故对被告已超过仲裁时效的辩称，该院亦不予采纳。根据原告2006年至2019年月平均实得工资水平，结合法定节假日天数，该院核定被告应支付原告2006年4月至2019年11月期间的法定节假日工资金额为16061.18元〔1731.22元/月×70%÷21.75天×6天+1955.15元/月×70%÷21.75天×10天+（1966.04元/月+1717.56元/月+2251.63元/月+3197.84元/月+3291.68元/月+3126.11元/月+3902.58元/月+3339.59元/月+3670.24元/月+4686.54元/月+5422.31元/月+6073.81元/月）×70%÷21.75天×11天〕，现原告仅主张15,000元，系对其自身权利作出的处分，未违反法律规定，该院予以支持。 关于解除劳动关系经济补偿金一节。原告庭审中自述其已于2019年11月25日向被告提出解除劳动合同，而在劳动仲裁中，其又明确表示主张经济补偿金的理由系双方协商一致解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿金。该院认为，双方解除劳动关系系由原告提出，不符合劳动合同法第四十六条第二项“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同”规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。而劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款规定解除劳动关系的，应当事先向用人单位提出，原告亦无2019年11月25日离职时系以劳动合同法第三十八条第一款规定的情形提出解除劳动合同的依据。故原告诉请要求被告支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，该院不予支持。 关于报销劳动保护用品费用及仲裁期间工资一节。原告既无证明其所涉岗位需要采取特殊劳动防护措施的依据，亦无证明其用于劳动保护所支出费用及双方约定可予报销的依据，故对原告的该项诉请，该院不予支持。至于仲裁期间的工资，因双方劳动关系已于2019年11月25日解除，原告现要求被告支付解除劳动关系后的工资，于法无据，该院亦不予支持。 此外，对于原告要求被告补缴社会保险费的诉请，不属于人民法院民事案件审理范围，故该院依法不予处理，原告可另循合法途径救济。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款规定，判决：一、确认原告韩庭中与被告展望公司自2019年11月25日起解除劳动关系；二、被告展望公司应支付原告韩庭中2018年度和2019年度高温费差额240元、2018年度和2019年度年休假工资报酬2253.44元、2006年4月至2019年11月法定节假日工资15000元，三项合计17493.44元，款限于判决生效之日起十日内付清；三、驳回原告韩庭中的其他诉讼请求。如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，负有金钱给付义务的当事人应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告韩庭中负担。 二审中，韩庭中向本院提交账单明细及其向展望公司工作人员发送的短信各一份，证明其11月份工资被拖几个月支付，其于2019年11月30日向展望公司工作人员发短信要求上班。展望公司质证认为，公司之前一直准时支付工资，因韩庭中当时已提起仲裁，故有迟延；关于短信，韩庭中已于2019年11月27日申请仲裁，不应认定。本院认为，该证据不能达到其要求支付经济补偿金的证明目的。展望公司未向本院提交新的证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据本案证据，韩庭中的工资为计件制工资，且劳动合同约定实行三班制工作，并未实行每天小时工作制，本案亦无证据证实展望公司制定的定额任务超过法定标准，根据证据展望公司工资结算单，韩庭中每月所得工资已包括加班工资，故韩庭中本案主张加班工资，依据不足。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一、四款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。故一审根据上述规定，认定韩庭中主张2018年之前的高温费、带薪年休假工资等已超过仲裁时效，并无不当。根据本案证据，可以证实因韩庭中生产的产品存在质量问题，展望公司就此作出相应处理，韩庭中提供的录音中，展望公司人员表示“你要走人就自己走人”、“你去劳动局好了”，这些不能表明双方协商一致解除劳动合同，韩庭中在一审中又增加陈述其解除劳动合同的其他理由以支持要求展望公司支付经济补偿金诉请，但与本案事实不符，不符合我国劳动合同法规定的需支付经济补偿金的法定情形，一审未予支持其诉请并无不当。 综上，韩庭中的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由韩庭中负担。 本判决为终审判决。 审判长 董 伟 审判员 张百元 审判员 傅芝兰 二〇二〇年八月十九日 书记员 陶钿钿 ?*MERGEFORMAT?10? ?*MERGEFORMAT?11?