山东省聊城市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁15民终1859号 上诉人（原审原告）：聊城沪农商村镇银行股份有限公司，地址：山东省聊城市东昌府区兴华东路67号。 法定代表人：周庆锋职务：董事长 委托诉讼代理人：陈卫民，上海悦祥律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：李成龙，男，1988年5月23日出生，汉族，工人，地址：山东省聊城市东昌府区。 委托诉讼代理人：张传春，山东垠鹏律师事务所律师。 上诉人聊城沪农商村镇银行股份有限公司（以下简称聊城沪农商银行）因与被上诉人李成龙劳动争议一案，不服山东省聊城市东昌府区人民法院（2019）鲁1502民初1712号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 聊城沪农商银行上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人无需向被上诉人支付绩效薪酬；2.一二审案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：1.双方争议的款项，实际上是奖金性质，奖金是一个浮动的变量工资，对于奖金的取得、发放应使用上诉人合法有效的规章制度，原审未对涉案款项性质作出认定，是事实审理不清；2.上诉人的制度系依据中国银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》指定执行，不同于一般企业，应有特殊性，所以原审法院认定违法是错误的；3.本案系被上诉人个人提出辞职，依据上述规定被上诉人不应享有其个人账户内的资金；4.原审法院依据《工资支付暂行条例》判决上诉人支付绩效薪酬是适用法律错误；5.原审判决损害了金融秩序，上诉人如果按照法院判决执行，势必违背银监会的制度要求，影响国家的金融稳定。 被上诉人梁友华辩称，上诉人上诉无事实和法律依据，原审判决事实认定清楚法律适用得当，被上诉人所主张的工资并非奖金性质，上诉人应当按《劳动法》的相关规定及时支付被上诉人的工资，上诉人诸多的管理制度同我国劳动法和相关法律相冲突，特别是对工资支付期限，银监会的管理规定上诉人在具体贯彻实施当中也存在相应的弹性执行情况，绩效工资可以不在平均分配到三年中支付，原审法院依照我国《劳动法》、《劳动合同法》原劳动部的工资支付暂行规定做出客观公正的判决，综上二审法院可驳回上诉人上诉维持原正确判决。 聊城沪农商银行向一审法院起诉请求：1.请求判决原告无需支付被告绩效工资19737.56元；2.案件受理费由被告负担。 一审法院认定事实：被告李成龙于2012年10月份进入原告处工作，2017年1月13日，原、被告双方签订了书面劳动合同，劳动合同期限为三年，从2017年1月13日至2020年1月12日，担任客户经理，月工资2000元。2018年3月9日，被告李成龙提出书面辞职申请，同年9月28日原告出具解除劳动合同证明，载明解除原因为协商一致解除（由个人提出），经审计后，原、被告双方解除了劳动合同。此后，被告因原告未为其发薪酬问题向聊城市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求沪农商村镇银行支付扣发的薪酬19737元。该仲裁委员会于2019年2月2日做出聊劳人仲案字[2019]第19号仲裁裁决书，裁决：沪农商村镇银行支付李成龙绩效工资19737.56元。沪农商村镇银行对该仲裁裁决不服，诉至本院。 审理中，被告提交了支付明细表予以佐证，该支付明细表是依据原告电子表格汇总制作。证明被告2015年的绩效工资应支付10437.18元，已支付6958.12元，未支付3479.06元；2016年的绩效工资应支付1896.24元，已支付632.08元，未支付1264.16元；2017年的绩效工资应支付14994.34元，已支付3402.57元，未支付14994.34元，合计数额19737.56元。原告对被告主张的绩效总额不认可，但未提交相反证据予以佐证。 一审法院认为：原告制定的《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》虽然经过民主程序，并经过员工学习并签字确认，但用人单位制定的规章制度的内容不得违反国家法律、法规的强制性规定。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条规定：“劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”但原告制定的《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》第十条第一项第1目：“合同期满，员工单方面提出解除劳动合同的，应扣回其个人账户内尚未兑现的资金。”第十一条规定：“每年度延期支付薪酬经领导小组审议通过后在后续三年内平均支付，领导小组也可根据不同业务的风险周期，确定薪酬的合理支付时间，但不得少于3年。”上述规定违反了法律、法规的强制性规定，故原、被告解除劳动合同时，原告应支付被告相应的绩效薪酬。具体应当支付的数额，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据这一规定，法院应当根据当事人的举证能力，即由距离争议内容较近的一方，也就是更容易取得证据的一方承担举证责任。本案被告的绩效薪酬的核算数额应当由原告提供核算基数及比例，但原告提交的绩效考核表仅有核算总数，没有核算基数、方式或公式，且被告不予认可，故原告应当承担不利后果。被告提交了支付明细表，该支付明细表是被告依据原告电子表格汇总制作，故绩效薪酬数额确定为19737.56元。即使原告制定的《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》中关于延期支付的规定不违反法律、法规的规定，依据该管理办法第八条，“延期支付对象当年度受到警告、记过、记大过及以上纪律处分的，其当年的绩效薪酬不足以处罚的，则由领导小组决定扣除其延期支付账户的部分资金直至为零。”第九条，“非纪律处分发生下列情况的，由领导小组视情况决定扣除其延期支付：……本行保留对已享受延期支付的已退休合同制人员的追索权。”的规定，原、被告双方解除劳动合同时进行了审计，原告无证据证明被告合同期内辞职存在上述管理办法第八条、第九条规定的情形，原告亦应支付被告主张的2017年前的绩效薪酬。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条之规定，判决：限原告聊城沪农商村镇银行股份有限公司于本判决生效后十日内支付被告李成龙绩效薪酬19737.56元。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告聊城沪农商村镇银行股份有限公司负担。 二审中，双方均未提交新的证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为：原审判决上诉人向被上诉人支付绩效薪酬19737.56元是否适当。 李成龙于2018年3月9日向聊城沪农商银行提交辞职申请，申请解除劳动合同，经审计并聊城沪农商银行批准后，双方的劳动合同才解除，聊城沪农商银行于2018年9月28日出具的格式化的解除劳动合同证明中载明解除原因为“协商一致解除（由个人提出）”，故应认定双方系协商解除了案涉劳动合同。《商业银行稳健薪酬监管指引》规定了薪酬机制及薪酬支付的原则，对解除劳动合同后如何支付没有具体规定；《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法（试行）》及《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》均未规定协商解除劳动合同后绩效薪酬如何支付。因协商解除劳动合同不属于上述管理办法中规定的离行处理中“员工单方面解除劳动合同的”情形，故上诉人不应将被上诉人个人账户内尚未兑现的资金予以扣回，仲裁裁决及一审判决聊城沪农商银行将李成龙剩余的绩效薪酬在解除劳动合同后全部支付，并无不当。因《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法（试行）》第十一条及《聊城沪农商村镇银行薪酬延期支付管理办法》第十条不适用于本案，本院对一审判决中对该两条规定效力的评判部分，予以撤销。 综上所述，聊城沪农商村镇银行的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人聊城沪农商村镇银行股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 丰 雷 审判员 范晓静 审判员 贾 琼 二〇二〇年八月七日 法官助理刘晓斌 书记员张海军