山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁01民终9219号上诉人（原审原告）：南京赛格米勒电气有限公司山东分公司，住所地济南市。负责人：王小峰，总经理。委托诉讼代理人：崔国荣，山东泉泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：武自国，山东泉泽律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：李双圆，女，1988年12月1日出生，汉族，住济南市。委托诉讼代理人：郭艳青，北京市盈科（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王习习，北京市盈科（济南）律师事务所律师。上诉人南京赛格米勒电气有限公司山东分公司（以下简称赛格米勒山东分公司）因与被上诉人李双圆劳动争议一案，不服济南市历城区人民法院（2020）鲁0112民初809号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法由审判员独任审判审理了本案，现已审理终结。赛格米勒山东分公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判赛格米勒山东分公司向李双圆支付工资差额6285.71元、不向李双圆支付经济赔偿金24000元及未休年休假工资3310.34元。2.本案一、二审诉讼费用由李双圆承担。事实与理由：一、一审认定赛格米勒山东分公司与李双圆系违法解除劳动合同，属于认定事实错误。1、赛格米勒山东分公司制定了公司的规章制度并依法进行了发布和公示，对李双圆应当具有效力。赛格米勒山东分公司于2018年4月1日依法制定了《山东分公司月合度(年度)考核办法》及《管理制度细则(增补)》，以上规章制度未违反合同约定、法律法规及政策规定，事后一直在公司公告栏上公示，应依法有效并对李双圆有约束力。2019年5月6日赛格米勒山东分公司在公司会议室对公司全体员工进行了规章制度的宣贯会并形成了《会议纪要》并在工作群对李双圆进行了告知，该《会议纪要》对“2、3天以上递交请假条报分公司领导，凡是未通过请假手续的按照旷工处理”、“3、强调周报制度。凡不按时报者，扣除当月全额工资。”等内容做了详细的释明。2、李双圆存在严重违反公司规章制度的情况。其一、李双圆无视公司规章制度，在2019年5月份第二周，依旧未按公司强调的提交时间要求提报工作周报，在赛格米勒山东分公司员工中造成严重的负面影响；其二、李双圆向公司部门提出婚假申请时，因其主管不批准李双圆超过正常婚假标准20天的婚假申请，李双圆便在办公室公开顶撞公司主管、质疑上级主管工作能力，对其进行人身攻击，并提出公司并无规定不能享受20天的婚假。此事件对部门主管的管理工作造成了极大的困扰和伤害，给其他员工产生了负面、消极的影响，也阻碍了部门管理工作的有序进行。赛格米勒山东分公司综合实际情况，按照法律规定批准李双圆婚假，并给其路程假。但李双圆假期期满后，不请假也不回工作岗位旷工3天，其行为已经构成了严重旷工。其三、李双圆平时在工作中因工作态度不端正，因为设计图纸质量粗糙，多次被业主退图投诉。在李双圆被委派到山东电力工程咨询院有限公司工作一年的过程中，与该单位的员工沟通态度冷漠、强硬，与领导沟通时也不谦虚，违背了作为外委公司人员的基本要求，特别是还与山东电力工程咨询院有限公司土建部门的科室主任发生了过激的语言冲突，为此山东电力工程咨询院有限公司科室主任强烈要求赛格米勒山东分公司对李双圆进行批评教育，如不改正将不适合在山东电力工程咨询院有限公司工作。赛格米勒山东分公司与李双圆沟通工作情况，并把其工作过程中出现的问题和不足一一告知李双圆，要求其尽快改正并端正工作态度，但是李双圆却不承认，反而给赛格米勒山东分公司表述自己工作态度良好、主任评价良好，意图欺瞒、遮盖自己工作出现的问题。赛格米勒山东分公司认为李双圆不仅工作能力有问题，更重要的是连最基本的工作态度、职业素养都没有，在客观事实面前矢口否认，完全不符合一个劳动者基本的实事求是、诚实原则，因此赛格米勒山东分公司在跟李双圆进行谈话教育后并未对其起到任何作用，依旧在工作中我行我素，不服从管理，让山东电力工程咨询院有限公司对赛格米勒山东分公司的业务能力、管理能力产生了极大的质疑，减少了对赛格米勒山东分公司的业务量分配，直接造成了不可估量的经济损害。3、李双圆在工作中存在工作严重失职的情况。在李双圆2019年3月份负责的三个项目中，因设计不合格等问题，致使山东电力咨询院(发包方)对赛格米勒山东分公司进行考核，给赛格米勒山东分公司造成直接经济损失4300余元；在其负责的其他项目中，多次因图纸设计质量存在严重问题，被业主退图；在其负责的直流偏磁项目中，因设计缺陷，造成现场基础被砸掉，给赛格米勒山东分公司造成巨大经济损失和极坏的声誉影响。以上严重失职情况，赛格米勒山东分公司在一审阶段提交了充分的证据予以证明，一审法院对该证据不予评价，明显是不合理的。4、李双圆因其工作态度差、沟通协调能力欠佳、与同事关系冷漠，不服从上级管理，专业技术能力欠缺且自负自大，在经过赛格米勒山东分公司部门主管及领导进行教育和批评、同事的多次劝解帮助，仍不能认识到自己工作能力不足不能胜任工作。不但拒不改正工作态度，还跟总经理公然拍桌子顶撞，在公司造成了极坏的影响。赛格米勒山东分公司的岗位为变电一次的设计技术岗，无法实现换岗的可能，赛格米勒山东分公司因李双圆存在多种严重违反单位规章制度、工作表现沟通失真且存在工作严重失职的情况下，被逼无奈，依据《劳动合同法》第三十九条之规定、《劳动合同》第二十四条的约定解除与李双圆之间的劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除，因此，赛格米勒山东分公司不应支付经济赔偿金24000元。二、一审判决赛格米勒山东分公司向李双圆支付工资差额13742.85元属于认定事实错误。李双圆的工资是赛格米勒山东分公司依据公司的《山东分公司月度(年度)考核办法》《管理制度细则》(增补)等制度进行考核计算的，其工作量、工作质量等是以绩效考核直接作出评价，其工资数额是严格按照公司考核办法及工作业绩予以计算，以下是赛格米勒山东分公司暂扣工资的情况：2019年4月份暂扣20%的工资2400元；2019年5月份暂扣20%工资1485.71元(7428.5x20%)及未上报周报扣除5天的工资2857.14元(12000元/21天x5天)；2019年6月份扣发7000元(4600元+2400元)，因无故旷工、不报周报以及工作业绩不达标等被扣除的工资应从13742.85元减去，所以赛格米勒山东分公司认可李双圆工资暂扣数额为6285.71元，并同意向李双圆支付。《山东分公司月度(年度)考核办法》《管理制度细则》(增补)依法于2019年5月6日召开全体职工会议，向全体员工进行了宣贯，并通过员工微信群和公告栏进行了公示，宣贯会议中无员工对该考核办法提出异议，该会议实质上就是一个协商讨论的过程。该考核办法应当认定为有效。而不应仅拘泥于形式上的职工代表大会、全体职工代表大会的讨论记录。三、一审判决赛格米勒山东分公司向李双圆支付未休年假工资3310.34元属于认定事实错误。2019年李双圆请婚假时，赛格米勒山东分公司已经多批假期一天，并且李双圆在假期期满后，无故三天未归，属于严重旷工。根据赛格米勒山东分公司规章制度规定，无故旷工一天，扣除三天工资，所以不应支付3310.34元的未休年假工资。疫情之下，中小企业的发展本来就困难重重、举步维艰。赛格米勒山东分公司就是一支十几人的小团队，站在用人单位的角度，不得不从公司的长远发展角度考虑，只有拥有一支良好的工作团队，才能给企业带来长远的发展前景，综合李双圆的种种负面行为，在一支规模这么小的团队中，给团队带来多大的负面影响，可想而知。赛格米勒山东分公司在仲裁、一审阶段均强调，是在迫于无奈的情况下，才选择与李双圆解除劳动合同的，且符合《劳动合同法》的第三十九条的相关规定。不属于违法解除劳动合同。请求二审法院依法查明案件事实，作出公平公正的判决。李双圆辩称，一审判决认定事实清楚、证据确实充分，适用法律正确，请求依法驳回赛格米勒山东分公司的上诉请求。1.《山东分公司月度（年度）考核办法》、《管理制度细则（增补）》未经民主程序和公示程序制定，不属于有效的规章制度，对包括李双圆在内的员工没有约束力。故其中关于扣除月工资20%、未上报周报扣除当周工资的规定不合法，扣除的款项应当返还给李双圆。（1）上述两规定未经民主程序：未经过职工代表大会或者全体职工讨论通过；《会议纪要》的内容均为打印字体，无参会人员的签名，且主题为“贯彻……”非讨论通过公司规章制度的会议；李双圆因婚假并未参与会议，对会议内容也不知悉。（2）上述两规定未经过公示程序：赛格米勒山东分公司提交的公示照片无法证明何时何地公示过什么信息，与本案无关；赛格米勒山东分公司虽在群里发送过《山东分公司月度（年度）考核办法》、《管理制度细则（增补）》电子版，但李双圆未明确表示已经查阅并认可，其他人也无表态，不能证明赛格米勒山东分公司已经尽到公示义务。2.李双圆并不存在严重违反公司规章制度的情况，公司违法解除劳动合同，应向李双圆支付经济赔偿金。（1）赛格米勒山东分公司并不存在合法有效的规章制度，也没有旷工三天即属于严重违法规章制度的规定，况且赛格米勒山东分公司在仲裁程序中已经明确表示不作矿工处理，仅仅扣除三天的工资，现又反悔认为李双圆旷工三天，严重违反公司规章制度继而辞退李双圆，有失诚信。（2）关于不上报周报造成严重负面影响，顶撞上级、质疑主管能力、工作态度不端正等负面评价均无属于赛格米勒山东分公司恶意中伤，并没有相应的证据证明。（3）关于严重失职并造成公司出现损失的情况，根本不存在。如果认为李双圆无法胜任工作，只能经过培训后或者调整岗位仍然无法胜任额情况下才可以解除劳动合同。赛格米勒山东分公司一是无法证明李双圆不能胜任工作，二是无法证明经过培训或者调整岗位仍然无法胜任工作。3.关于未休年假。婚假超休的三天，赛格米勒山东分公司并没有按照年休假的标准支付工资，而是扣除了期间的工资。此三天不能视为已休年假，赛格米勒山东分公司应向李双圆支付未休年休假的工资。赛格米勒山东分公司向一审法院起诉请求：1.判决赛格米勒山东分公司不向李双圆支付经济赔偿金24000元；2.判决赛格米勒山东分公司不向李双圆支付工资差额6285.71元；3.判决赛格米勒山东分公司不向李双圆支付未休年休假工资3310.34元；4.本案诉讼费由李双圆承担。一审法认定事实如下：1.2018年9月19日，赛格米勒山东分公司与李双圆签订《劳动合同书》，内容为：“甲方（用人单位）名称：南京赛格米勒电气有限公司山东分公司……乙方（劳动者）姓名：李双圆……合同期限（固定期限）：2018年9月19日起至2021年9月18日止……乙方从事工程设计岗位（工种）工作，经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）……根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点……乙方试用期满后，正式录用岗位薪资为12000元/月，绩效工资按照公司薪酬制度执行……甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示……乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理，行政处分、经济处罚等，直至解除本合同……乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同……2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的。”赛格米勒山东分公司在该《劳动合同书》中加盖公章，李双圆在该《劳动合同书》中亲笔签名。2.2019年4月1日，赛格米勒山东分公司作出《山东分公司月度（年度）考核办法》及《管理制度细则（增补）》，并于2019年5月6日召开会议进行公布施行，但赛格米勒山东分公司并未提供证据证明该两份公司规章制度系经过民主程序制定的。赛格米勒山东分公司提供的《会议纪要》中的记载内容均系打印字体，无参会人员的签名，李双圆亦因休婚假未参加2019年5月6日的会议。3.李双圆在赛格米勒山东分公司任职期间，2018年10月至2019年4月期间的岗位薪资标准均为12000元/月。自2019年4月起，赛格米勒山东分公司开始执行《山东分公司月度（年度）考核办法》及《管理制度细则（增补）》，根据上述考核办法及管理制度，赛格米勒山东分公司扣发李双圆2019年4月份20%的工资2400元（12000元×20%）；因李双圆未上报工作量周报，扣除其2019年5月份5天的工资2857.14元（12000月÷21.75天×5天）、2019年5月份20%的工资1485.71元（7428.57元×20%）；扣发李双圆2019年6月份20%的工资2400元（12000元×20%）、业绩考核工资4600元。4.2019年6月21日，赛格米勒山东分公司向李双圆出具《解聘通知书》，该《解聘通知书》中载明因李双圆“不服从公司管理，不认同公司考勤、绩效考核等管理制度，且工作态度不端正，经常被客户投诉，对公司造成了严重的负面影响”，赛格米勒山东分公司决定解除与李双圆签订的劳动合同，并告知李双圆于2019年6月25日前办理离职手续。5.另查明，李双圆2018年在赛格米勒山东分公司处应休年休假天数经折算为1天，2019年应休年休假天数经折算为2天。6.2019年9月16日，李双圆作为申请人，以南京赛格米勒电气有限公司及赛格米勒山东分公司作为被申请人向济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求南京赛格米勒电气有限公司及赛格米勒山东分公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金24000元、拖欠工资15035.70元及因拖欠工资的赔偿金7517.90元、未休年假工资4965.50元、奖金提成12714元、加班费1655.20元，并要求南京赛格米勒电气有限公司及赛格米勒山东分公司出具解除劳动合同证明。2019年11月29日，济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会作出济历城劳人仲字[2019]第833号仲裁裁决，裁定赛格米勒山东分公司向李双圆支付经济赔偿金24000元、工资差额13742.85元、未休年假工资3310.34元，赛格米勒山东分公司向李双圆出具解除劳动合同证明，驳回了李双圆的其他仲裁请求。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于李双圆2019年4月-2019年6月的工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，赛格米勒山东分公司于2019年4月1日作出《山东分公司月度（年度）考核办法》及《管理制度细则（增补）》，并于2019年5月6日召开会议进行公布施行，但赛格米勒山东分公司并未提交证据证明《山东分公司月度（年度）考核办法》及《管理制度细则（增补）》均系经过职代会或者全体职工讨论及平等协商等民主程序进行制定，且其提交的2019年5月6日《会议纪要》中并无各参会人员的亲笔签名，无法证明职工的实际参会情况，李双圆因休婚假亦未参会。综上，一审法院认定赛格米勒山东分公司《山东分公司月度（年度）考核办法》及《管理制度细则（增补）的制定程序均不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关法律规定。赛格米勒山东分公司依据上述考核及管理制度暂扣李双圆2019年4月份20%的工资2400元、2019年5月份20%的工资1485.71元及因未上报工作量周报扣除5天工资2857.14元、2019年6月份20%的工资2400元及业绩考核工资4600元均不符合法律规定，故赛格米勒山东分公司应当向李双圆补发2019年4月至2019年6月的工资差额13742.85元（2400元+1485.71元+2400元+4600元+2857.14元）。关于经济赔偿金，用人单位与劳动者解除劳动合同应当符合《中华人民共和国劳动合同法》中用人单位单方解除劳动合同的法律规定。赛格米勒山东分公司以李双圆“经常不服从公司管理，不认同公司考勤、绩效考核等管理制度，且工作态度不端正，经常被客户投诉，对公司造成了严重的负面影响”为由与李双圆解除劳动合同，但其并未提供有效的员工规范、奖惩规定等证据对该单位关于员工日常工作表现的评定规则、员工奖惩制度的客观量化标准、劳动纪律等予以证明，此为其一；即使李双圆无法胜任现工作岗位，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，赛格米勒山东分公司亦应在对李双圆进行培训或者调整岗位后李双圆仍不能胜任工作的情况下方可解除劳动合同，此为其二；赛格米勒山东分公司虽主张李双圆经常被客户投诉，对公司造成了严重的负面影响及经济损失，但是并未提供充分证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果，此为其三。综上，赛格米勒山东分公司与李双圆解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于用人单位可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应当向李双圆支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。根据李双圆在赛格米勒山东分公司的实际工作年限及岗位薪资标准，其经济赔偿金应为24000元。关于未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，用人单位应当保证劳动者享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。经折算，李双圆2018年在赛格米勒山东分公司的应休年休假天数为1天，2019年应休年休假天数为2天。因赛格米勒山东分公司已经向李双圆支付其正常工作期间的工资报酬，故其未休年假工资为3310.34元（12000元÷21.75天×3天×200%）。因赛格米勒山东分公司仅针对经济赔偿金、工资差额及未休年休假工资向一审法院提起诉讼，视为其对济历城劳人仲字[2019]第833号仲裁裁决中关于向李双圆出具解除劳动合同证明的仲裁结果予以认可，一审法院依法予以认定。李双圆在收到济历城劳人仲字[2019]第833号仲裁裁决书后，未向人民法院提起诉讼，视为其对济历城劳人仲字[2019]第833号仲裁裁决中的全部仲裁结果均予以认可，一审法院亦予以认定。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：一、南京赛格米勒电气有限公司山东分公司于判决生效之日起十日内向李双圆支付经济赔偿金24000元；二、南京赛格米勒电气有限公司山东分公司于判决生效之日起十日内向李双圆支付工资差额13742.85元；三、南京赛格米勒电气有限公司山东分公司于判决生效之日起十日内向李双圆支付未休年休假工资3310.34元；四、南京赛格米勒电气有限公司山东分公司于判决生效之日起十日内向李双圆出具解除劳动合同证明。如未在判决指定的期限内履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由南京赛格米勒电气有限公司山东分公司负担。二审期间，双方当事人均未提交新证据。经审理本院认定，一审判决认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点问题是赛格米勒山东分公司是否应向李双圆支付工资差额13742.85元、经济赔偿金24000元、未休年休假工资3310.34元。对此，一审法院业已充分听取各方意见，综合全案证据，准确认定了案件事实，依法阐明了判决理由，一审判决结果正确。赛格米勒山东分公司对其上诉请求二审期间未提交充分证据予以证实，故其上诉请求不能成立，应予驳回，相关理由与一审相同，二审不再赘述。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人南京赛格米勒电气有限公司山东分公司负担。本判决为终审判决。审判员  韩梅二〇二〇年八月二十四日书记员  孙雪