安徽省亳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖16民终2399号 上诉人（原审原告）：邢思允，男，1969年7月13日出生，汉族，住安徽省亳州市谯城区。 上诉人（原审被告）：沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店，住所地安徽省亳州市谯城区魏武广场西侧。 负责人:郑锋，该分店区域营运总监。 委托诉讼代理人：姚渊，该分店员工。 上诉人邢思允、沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店（以下简称沃尔玛亳州分店）劳动争议一案，不服安徽省亳州市谯城区人民法院（2020）皖1602民初44号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月1日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人邢思允、沃尔玛亳州分店的委托诉讼代理人姚渊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 邢思允上诉请求:1.请求二审法院把一审判决中被告支付原告赔偿金27485.7元依法改判为31525.65元;2.诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:(2020)皖1602民初44号民事判决书作出的被告按经济补偿标准的二倍向邢思允支付赔偿金的判决是正确的，但赔偿金的具体数额计算错误。一、一审法院在对邢思允被解除劳动合同前十二个月工资:1895.76+2449.69+1823.36+1823.36+2576.87+1199.52+1345.85+1820.74+1064.93+1506.50+2591.81+1890.16的认定中，1、其中的前四个月(2018年3月-6月)和最后一个月(2019年2月),即:2018年3月毛薪1895.76元；2018年4月毛薪2449.69元；2018年5月毛薪1823.36元；2018年6月毛薪1823.36元；2019年2月毛薪1890.16元。这五个月毛薪数额的认定是正确的。因为在这五个月中,邢思允一直是在正常的出勤上班,所以实际工资的毛薪和“应得工资”的毛薪数额是一致的。2、中间的七个月(2018年7月-2019年1月)毛薪数额的认定是错误的。因为该七个月是邢思允的病假期间,病假期间的毛薪数额是打折扣的,实际的低于了“应得工资”的毛薪数额,依照相关法律规定,一审法院不应当把该病假期间的毛薪数额作为当月正常上班(应得工资)的毛薪进行认定。另外,邢思允2018年7月份工资的差额21元,已经亳谯劳人仲裁字(2019)第18-1号《仲裁裁决书》予以补足,也应计算在其中。所以一审法院计算出的月平均工资为1832.38元是错误的,由此计算出的27485.7元双倍赔偿金数额也是错误的。二、依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定,结合一审证据:邢思允2018年3月至2019年2月《结算工资表》、《劳动合同书》,双倍赔偿金的数额计算如下：毛薪=基本工资(本期正常工作时间×小时工资标准)+奖金、津贴、补贴(双薪、税前调整等)2018年3月毛新1895.76元；4月毛薪2449.69元；5月毛薪1823.36元；6月毛薪1823.36元；2019年2月毛薪1890.16元。2018年7月毛薪2597.87元=176小时*10.71元/小时+奖金712.91元；8月毛薪1884.96元=176小时*10.71元/小时；9月毛薪1884.96元=176小时*10.71元/小时；10月毛薪2046.96元=176小时*10.71元/小时+奖金162元；11月毛薪1913.12元=176小时*10.87元/小时；12月毛新1913.12元=176小时*10.87元/小时；2019年1月毛薪3097.16元=176小时*10.87元/小时+奖金20.60元+奖金11.31元+双薪1152.13元经计算:邢思允被解除劳动合同前12个月的平均月工资为2101.71元。所以,双倍赔偿金数额:2101.71元*7.5个月*2倍=31525.65元。综上,请求二审法院支持上诉人的诉请。 沃尔玛亳州分店辩称，不同意邢思允月平均工资的计算方法，其二审主张差额21元在一审中没有主张，也没有举证，其医疗期的发薪是依据劳动部印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知，即劳部发（1995）309号第59条规定，职工患病或非因工负伤期间，在规定的医疗期间内，由企业按相关规定支付其病假工资或疾病救济费、病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 沃尔玛亳州分店上诉请求:1.依法撤销（2020）皖1602民初44号民事判决，改判上诉人无须支付被上诉人赔偿金27485.7元;2.本案一、二审诉讼费用均由被上诉人承担。事实和理由：被上诉人于2011年12月28日入职上诉人处，于2015年12月28日签订无固定期限劳动合同，被上诉人的工作岗位为营运部门员工，主要承担果蔬称台工作。因被上诉人旷工，2019年3月13日上诉人与其解除劳动合同关系。一、一审判决认定事实不全面。判决第9页本院认为中第四行“2019年2月25日，原告邢思允再次因病住院治疗，2019年3月15日出院。”简单概述了被上诉人的住院期间，但忽略了以下情况:1、2019年2月25日被上诉人请假五天，至3月1日；2、2019年3月1日被上诉人的医疗期期满；3、2019年3月7日被上诉人未到岗也未说明情况，上诉人主动联系被上诉人，沟通就医基本情况，医疗期、假单、手续等事宜，但其拒绝提供初步证明，拒绝告知住哪家医院，主观上不予以配合。4、上诉人分别通知被上诉人3月4日、3月11日返岗，但被上诉人既不返岗，也不申请病假，更不提供任何可核查或判断其生病住院的信息。被上诉人自2019年3月4日工作日开始即已未到岗上班，一直持续十天拒绝提供任何医疗信息，且要求上诉人按旷工算，即，其知道所作所为按公司规定即视为旷工，按规定会被解聘，一般员工会积极配合，主动提交就医信息供用人单位核查，但被上诉人的行为态度可见主观恶意。5、2019年3月11日是上诉人通知被上诉人最后到岗的时间，直到3月13日被上诉人仍未返岗也未请假，在医疗期已满，在无任何申请病假信息的情况下，3月11-3月13日视为旷工，上诉人按公司规定解除劳动关系合法。6、被上诉人的住院记录为2019年2月25日-2019年3月15日，该出院小结是被上诉人在仲裁阶段作为“证据”出示的。并不能倒推上诉人解聘时是违法的情形。7、上诉人公司在请假流程中不仅规定了“员工应于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明”，同时也规定了：“如果员工在工作日生病，须于上班前或不迟于上班时间15分钟内致电部门主管申请病假。如员工不在指定时间内向公司申请病假，可作旷工处理，并受到纪律处分及扣发工资。”(《员工手册》第7.3.5假期-4.8全薪病假，第53页)。“除法定节假日外，所有假期申请均需经部门管理层批准，人力资源部审核通过后方可生效”（《员工手册》第7.3.5假期，第49页）“在符合相关法律法规规定的标准前提下，员工可享受如下假期。如经核实发现员工不符合休假条件或审批流程的，将取消休假资格或者将其已休假期按扣薪处理。休假申请经部门管理层批准，人力资源部审核通过后方可生效。”（《员工手册》第7.3.5假期第（4）其他假期，第51页）8、被上诉人在入院、住院等任何一个环节都可以与上诉人充分沟通住院就医的事实，但其在与上诉人沟通中放弃病假证明义务，被上诉人在一审时也当庭承认收到公司通知信，但仍未作任何回应。上诉人多次提醒其仍拒绝配合，事后又想通过司法程序主张权力，不应被支持。每个用人单位都有自主管理权，也有相关规章制度对双方进行约束，才能保持企业的良性发展，若每个员工都突然消失半个月，不提供任何信息，用人单位该如何管理员工？下次仍有员工仿效，用人单位如何处理？每个员工都应该遵循诚实信用原则，对于其的行为应该承担相应后果，不能让其抱有侥幸心理，保持社会良性发展。二、被上诉人违反上诉人规章制度，上诉人依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。被上诉人2019年2月25日-3月13日未到岗上班是事实，其中2月25日被上诉人提交了五天病假单，但未提供任何就医信息及诊断材料。3月4日-13日，被上诉人既未请假，也未提交病假单，更无任何就医情况及可核实的信息。上诉人已经给予被上诉人充分的信任，充分的沟通，充分宽限，但被上诉人采取对抗态度，拒绝提供就医信息、病假手续等。上诉人与被上诉人沟通返岗及医疗期满问题，被上诉人在明知的情况下多次通知仍不返岗，无故旷工，已严重违反上诉人规章制度，解除合同于法有据。被上诉人解释称3月15日出院，该情况是仲裁时其当庭提供的证据，并不能倒推上诉人解聘时违法。三、上诉人解除被上诉人劳动合同有充分的法律和规章制度。（一）上诉人解除劳动合同有充分的法律依据。《劳动合同法》第39条明确规定，（二）严重违反用人单位的规章制度的。（二）上诉人解除劳动合同有充分的规章制度依据。1、被上诉人接受了入职培训，对《员工手册》规定的内容是明知的，被上诉人是完全民事行为能力人，其在《确认书》上签字郑重声明“本人已阅读并理解沃尔玛中国《员工手册》、《道德操守规范》、《安全手册》等包括此确认书的相关内容，并愿意遵守其中各项规定。那么其就应当承担受到该声明的约束。据此，上诉人已经将《员工手册》的内容告知了被上诉人，被上诉人对其规定的内容是明确知晓的。2、上诉人根据《员工手册》、《劳动合同》的相应条款解聘被上诉人合法。《员工手册》第“7.3.5假期”，第“4.8）全薪病假”（53页），规定“员工申请病假须持有公司指定或认可医院的诊断证明。”“员工应于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附一院诊断证明”。《员工手册》第“8.2.２出勤和工作时间”（６２页），规定“如果您连续三个工作日未上班，且事先未按公司要求请假并获得批准，这属于严重违纪行为，将导致解聘”。《员工手册》64页员工的某些错误行为会立即导致解聘，这些行为包括但不局限于以下的情况：3.2其它违反公司纪律的行为：A、连续旷工三个工作日或12个月之内累计旷工五个工作日。《劳动合同》第八条约定，乙方应当严格遵守甲方规章制度中的规定，并全面和适当地履行双方约定的各项义务。第九条约定，乙方如有严重违反劳动纪律、甲方规章制度和双方有关约定的，甲方可以立即解除劳动合同。所以，本案被上诉人严重违反公司规章制度，上诉人依法解除合同，不应承担支付赔偿金责任。三、经慎重考虑报工会同意解聘，解聘程序合法。上诉人经慎重考虑，2019年3月14日报经工会同意解聘，程序合法。综上所述，请求贵院支持上诉人诉请。 邢思允辩称，一审判决认定事实全面、正确，只是在数额的计算上存在部分错误。被答辩人上诉状一、中称“一审判决认定事实不全面”的说法没有事实根据。被答辩人上诉状一、1、中称“2019年2月25日被上诉人请假五天，至3月1日”的（病假单证据），说明三个问题：其一、答辩人已经严格且高标准的履行了沃尔玛亳州分店的病假申请规章制度，即其上诉状一、7、所称的：公司请假流程规定（沃尔玛《员工手册》第53页，7.0第4.8全薪病假的规定）：“如果员工在工作日生病，须于上班前或不迟于上班时间15分钟内致电部门主管申请病假。如员工不在指定时间内向公司申请病假，可作旷工处理，并会受到纪律处分及扣发工资。”“员工应于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明。”该规定也是处理本案的基础依据。其二、依照沃尔玛亳州分店的该规定，“员工提前致电部门主管申请病假”即可，而且“向公司提供病假申请单并附医院诊断证明”的时间，是“员工应于病假后复工第一天内”。正确的理解就是：申请病假时不要求提供假单，打个招呼通知一下即可，出院后上班的第一天才要求提供假单和医院的诊断证明。在一审庭审质证的证据中，答辩人2019年2月25日《病假申请单》和2019年2月25日至2019年3月15日《住院病历》，这两份证据足以证明：原告住院没有违反沃尔玛亳州分店病假申请制度的规定，不存在“可作旷工处理”的情形。沃尔玛亳州分店以“连续旷工3天，严重违反公司劳动纪律”为由单方解除了答辩人的劳动合同关系不仅违反了其自身的规定，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，属于违法解除。所以，一审判决本院认为中：“…2019年2月25日，原告邢思允再次因病住院治疗，2019年3月15日出院。期间，被告沃尔玛亳州分店于2019年3月14日向原告邢思允寄送了解除劳动关系通知，通知载明原告邢思允最后工作日期为2019年3月13日。被告沃尔玛亳州分店员工手册4.8）中规定:“员工应于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明”，被告沃尔玛亳州分店在原告邢思允2019年3月15日出院前（即2019年3月14日）即向原告邮寄解除劳动关系的通知，故，被告依据“《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”辩解，与事实不符，本院不予采信”的认定是正确的。其三、答辩人因为是颈椎、腰椎上的慢××，治疗效果慢，当时向沃尔玛亳州分店申请了四周近一个月的病假，是按照沃尔玛亳州分店周（周六~周五）的要求，每周一份填写了四份2019年（2.25-3.1）、（3.2-3.8）、（3.9-3.15）、（3.16-3.22）连续的病假申请单交于沃尔玛亳州分店人事部的。庭审中沃尔玛亳州分店都只故意的举出原告第一份病假申请单，违法、违规、违心的想以此达到证明原告住院超过期限的目的。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，其余三份直到2019年3月22日的病假申请单证据应由沃尔玛亳州分店提供，“违法解除劳动合同”的不利后果也应该由沃尔玛亳州分店承担。2、被答辩人上诉状一、2、中称“2019年3月1日邢思允的医疗期期满”；这并不影响邢思允自2019年2月25日至3月15日整个疗程的连续住院治疗。即便沃尔玛亳州分店想以“医疗期期满”为借口解除邢思允的劳动关系，正如一审判决本院认为中所说：“依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”规定作出。因此，沃尔玛亳州分店依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定解除答邢思允劳动关系是错误的，属于违法解除。所以一审判决本院认为中：“依据《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的认定是正确的。3、沃尔玛亳州分店上诉状一、3、4、5、6、7、8、中所述内容，除了“7、中沃尔玛亳州分店《员工手册》（第53页）第7.3.5假期-4.8全薪病假的规定（如上所述）；3、中2019年3月7日（星期四）一审被告对一审原告所做的《邢思允电话录音文字记录》已证实的：被告同意原告下个礼拜（按照被告沃尔玛周，最后日期是3月15日，星期五），出院了，向被告提供病假申请单和诊断证明的双方约定。”与本案具有关联性之外；其他内容无非是沃尔玛亳州分店采用违反其自身规定和法律规定的做法，向连续住院治疗期间的邢思允提出的违反其自身规定和法律规定的无理要求，均是错误的。依法不应给予支持。沃尔玛亳州分店上诉状“二、邢思允违反沃尔玛亳州分店规章制度，上诉人依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。三、上诉人解除被上诉人劳动合同有充分的法律和规章制度”的说法是完全错误的，依法不应给予支持。其中，沃尔玛亳州分店所述的内容和对邢思允作出的无理要求，不仅严重违反了其自身规定，也严重违反了相关的法律规定。而且其对自身见解和要求的陈述，琐琐碎碎、重重复复、自相矛盾；对法律、法规及其自身规章制度的认知和适用，一知半解，断章取义，牵强附会，误读，误用，还振振有词，致使其最终错误的作出了违法解除原告劳动合同关系的决定，严重损害了邢思允的合法权益。三、沃尔玛亳州分店上诉状中称“经慎重考虑报工会同意解聘，解聘程序合法”的说法是完全错误的。一审中，沃尔玛亳州分店及其工会委员会出具的《解除劳动合同关系》决定、《告工会通知书》、《告工会通知书》复函，该三份文书作出的时间都是2019年3月14日，对此从正反两个方面判断：1、若认为3月14日《告工会通知书》的时间在先，则沃尔玛亳州分店，同一天3月14日作出的《解除劳动合同关系》决定，就违反了《劳动合同法》第43条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。…”中“应当事先通知”的规定，属于违法解除。2、若认为3月14日《解除劳动合同关系》决定是正确的，则沃尔玛亳州分店同一天3月14日作出的《告工会通知书》的通知程序同样违反了《劳动合同法》第43条中“应当事先通知”的规定，应视为事先没有通知工会。根据相关规定，程序违法的救济，有且只有一种方式：就是推倒重来，即让程序重新的按照正确的方式再走一遍。而本案中，沃尔玛亳州分店直到一审起诉前也没有把通知工会的错误程序给予补正。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，被告仍属于违法解除，应向邢思允支付双倍的赔偿金。综上，一审判决认定事实清楚，采信证据正确，只是在赔偿数额的计算上存在部分错误。但是沃尔玛亳州分店置事实和法律于不顾，错误的提出上诉请求。为此，请求二审法院依法驳回沃尔玛亳州分店的上诉，纠正一审判决中赔偿数额上的计算错误。 邢思允向一审法院起诉请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金31525.65元（2101.71元/月×7.5月×2倍）；2.本案的诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：原告邢思允于2011年12月28日入职于被告沃尔玛亳州分店,原、被告于2015年12月28日签订无固定期限劳动合同,原告邢思允的工作岗位为沃尔玛亳州分店营运部门员工。2018年7月10日，原告向被告请病休假住院治疗，2019年1月24日原告邢思允出院复工。2019年2月25日，原告邢思允再次因病住院治疗，2019年3月15日出院。期间，被告沃尔玛亳州分店于2019年3月14日向原告邢思允寄送了解除劳动关系通知，通知载明原告邢思允最后工作日期为2019年3月13日。原告邢思允因被告解除劳动合同，向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求沃尔玛亳州分店支付原告邢思允2018年7月份满勤工资差额21元、医疗期工资差额2553.47元、2019年2月份满勤工资差额22.96元，2019年2月22日至2019年3月3日拖欠工资1128.92元。亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月7日公开开庭审理后，认为申请人2019年2月实际工作时间不足168小时，并非其所称满勤，申请人依据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》提起的仲裁请求无法律依据，申请人2019年2月仅工作一天，要求被申请人支付当月工资无事实依据为由，于2019年5月23日依法驳回申请人的第二、三、四项仲裁请求。原告邢思允对该裁决不服，向本院提起诉讼。2019年9月10日，本院依法作出（2019）皖1602民初5592号民事判决书，判决：一、被告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店于本判决生效之日五日内支付原告工资1729.92元。二、驳回原告邢思允的其他诉讼请求。原告邢思允因被告解除劳动合同，再次向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告沃尔玛亳州分店支付邢思允经济赔偿金33695.52元，2019年12月16日，亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会作出亳谯劳人仲字（2019）第118号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。原告邢思允不服该裁决，于2020年1月2日再次向本院提起诉讼。另认定原告邢思允在劳动合同解除前的十二个月的平均工资为：（1895.76+2449.69+1823.36+1823.36+2576.87 +1199.52+1345.85+1820.74+1064.93+1506.50+2591.81+1890.16）÷12=1832.38。 一审法院认为，本案中，原告邢思允于2011年12月28日入职被告沃尔玛亳州分店处，2018年7月10日，原告向被告请病休假住院治疗，2019年1月24日原告邢思允出院复工。2019年2月25日，原告邢思允再次因病住院治疗，2019年3月15日出院。期间，被告沃尔玛亳州分店于2019年3月14日向原告邢思允寄送了解除劳动关系通知，通知载明原告邢思允最后工作日期为2019年3月13日。被告沃尔玛亳州分店员工手册4.8）中规定：“员工应于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明”，被告沃尔玛亳州分店在原告邢思允2019年3月15日出院前（即2019年3月14日）即向原告邮寄解除劳动关系的通知，故，被告依据“《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者由下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的辩解，与事实不符，该院不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告邢思允于2011年12月28日入职被告沃尔玛亳州分店处，2019年3月14日被告向原告邢思允寄送解除劳动关系通知，原告邢思允在被告处工作七年零两个月十四天，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，被告应按照7.5个月经济补偿标准的二倍向原告邢思允支付赔偿金。原告邢思允在劳动合同解除前的十二个月的平均工资为1832.38元。故，被告沃尔玛亳州分店应当向原告邢思允支付的赔偿金为27485.7元（1832.38元/月×7.5×2）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条、第四十六条、第四十七条第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、被告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店于本判决生效之日十日内支付原告邢思允赔偿金27485.7元；二、驳回原告邢思允的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院二审审理查明的事实除与一审一致外。另查明，邢思允在劳动合同解除前的十二个月的平均工资为：（1895.76元+2449.69元+1823.36元+1823.36元+2597.87元+1884.96元+1884.96元+2046.96元+1913.12元+1913.12元+3097.16元+1890.16元）÷12=2101.71元。 本院认为，综合双方当事人诉辩主张，本案二审争议焦点为：沃尔玛亳州分店单方解除与邢思允的劳动合同是否违法，是否应支付赔偿金。邢思允2019年3月14日前的12个月平均工资应如何计算。本案一审判决就沃尔玛亳州分店单方解除与邢思允的劳动合同是否违法及是否应支付赔偿金的问题，已作了详述，本院予以确认。但一审判决部分事实认定和计算结果有误，应予纠正。邢思允在劳动合同解除前的十二个月的平均工资为2101.71元，沃尔玛亳州分店应向邢思允支付的赔偿金为31525.65元（2101.71元/月×7.5×2）。综上所述，一审判决结果部分有误，应予变更。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项的规定，判决如下： 一、维持安徽省亳州市谯城区人民法院（2020）皖1602民初44号民事判决第二项，即“二、驳回原告邢思允的其他诉讼请求。”； 二、变更安徽省亳州市谯城区人民法院（2020）皖1602民初44号民事判决第一项为“一、沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店于本判决生效之日十日内支付邢思允赔偿金31525.65元；”。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费按一审判决执行；二审案件受理费20元，由沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店负担。 本判决为终审判决。 审判长  程斌 审判员  任静 审判员  陈芹 二〇二〇年八月三日 书记员  李迪