吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终124号上诉人（原审原告）：范勇奇，男，1974年4月30日出生，汉族，住河北省石家庄市长安区。委托诉讼代理人：芦伟东，吉林融达律师事务所律师。上诉人（原审被告）：长春新同洲物业服务有限公司，住所地吉林省长春市。法定代表人：杨朕城，该公司董事长。委托诉讼代理人：侯学梅，上海市锦天城（长春）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李然，上海市锦天城（长春）律师事务所实习律师。上诉人范勇奇与上诉人长春新同洲物业服务有限公司（以下简称同洲物业）劳动争议一案，双方均不服吉林省长春市南关区人民法院（2018）吉0102民初3316号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。长春新同洲物业服务有限公司上诉请求：1.请求撤销原审判决第一项，改判上诉人无需支付被上诉人克扣工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资、带薪年休假工资、工龄工资；2.请求法院判令本案一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定上诉人支付克扣工资3000元，属于事实认定错误。上诉人只对被上诉人提供的《关于员工宿舍收费通知》的真实性无异议，并不认可是扣除被上诉人的工资3000元，上诉人收取的是被上诉人居住单位房屋的租金，上诉人提供单位免费宿舍需要与其他员工共用，而被上诉人独自一人占用一间房屋不符合公司提供免费员工宿舍的条件，需要收取相应的租金，一审法院认定是克扣工资属于事实认定错误。二、一审法院认定上诉人支付休息日加班工资及法定节假日加班工资事实认定及法律适用均存在错误。1.根据上诉人与被上诉人共同提供并认可的证据《员工手册》记录：工作时间是五天工作制，周六、周日是双休日，工作时间是每天8小时工作制。所以上诉人并未要求被上诉人在周六加班。2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”一审法院认定被上诉人已经提供证据证明其加班事实的存在属于事实认定错误，一审被上诉人并无提供任何证据证明其加班事实。被上诉人称其系经理无需刷脸考勤签到，所以上诉人无法掌握其加班出勤的证据，用人单位无法提供不存在的证据。一审法院将举证责任分配给上诉人属于法律适用错误。3.从被诉人提供的证据《出差审批表》中能确认，2018年2月9日至3月1日共休息15天，其中2018年春节法定假日7天被上诉人已经休息，上诉人无需再支付法定节假日加班工资。三、一审法院认定上诉人支付带薪年休假工资属于事实认定错误。一审法院认定被上诉人2017年8月14日至2018年8月14日未休年假应支付5日带薪休假工资是错误的，从被诉人提供的证据《出差审批表》中能确认，被上诉人在2018年2月6日申请休年假，2018年2月9日至3月1日共休息15天，扣除2018年春节法定假7天，被上诉人已经带薪休年假8天。所以一审法院认定上诉人向被上诉人支付带薪年休假工资是错误的。四、工龄工资。国家现行法律，并没有对工龄工资做出强制性规定，属于企业自由裁定的福利范畴，上诉人公司在2018年8月以前并没有实施工龄工资的制度，因而被上诉人并不享有工龄工资，并不能强迫企业支付。另外依庭审调查，范勇奇工资已经多次调整，足以包含工龄可调整的工资幅度，因此不应重复计算工龄工资。综上所述，上诉人不服一审法院判决，故诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维护权益。范勇奇辩称，上诉人的上诉理由均不成立，应予驳回。一、一审判决补发克扣的3000元工资正确。员工手册明确写明公司给员工提供宿舍，免收租赁费，而未写明独自一人居住需要交纳租金，上诉人从答辩人工资中扣除租金无依据。二、一审法院保护答辩人双休日只休息一天的加班工资及法定节假日加班工资正确，但法定节假日加班费工资应按3倍计算。范勇奇一审提交的证据足以证明存在加班事实。三、一审法院保护答辩人带薪年休假工资正确，但因答辩人每年年休假应按10天计算，故上诉人应支付答辩人年休假工资14068.97元。上诉人根据出差审批表主张答辩人已休年假8天，但该审批表明确写明出差事由为探亲假，并非年休假，因此上诉人主张不应支持。一审法院保护工龄工资正确。上诉人对工龄工资适用员工手册一审时并没有异议，上诉人称多次调整答辩人的工资，仅提供一张员工岗位薪酬审批表，而法院已据此未保护答辩人该年工龄工资。对于其他年度上诉人并未提供调整答辩人工资的证据，因此一审法院判决上诉人补发其他年度的工龄工资正确。范勇奇上诉请求：一、请求二审法院改判被上诉人给付上诉人违法解除劳动合同的经济赔偿金81000元（9000元×4.5月×2倍);二、请求二审法院改判被上诉人给付上诉人带薪年休假工资14068.97元（17天×9000元÷21.75×2倍);三、请求二审法院改判被上诉人给付上诉人因未签订书面劳动合同而应支付的双倍工资99000元（9000元×11月);四、请求二审法院改判被上诉人给付上诉人2014年8月至2018年8月，法定节假日加班三倍工资11172.41元（9天×9000元÷21.75×3倍);五、上诉费由被上诉人承担。事实及理由：被上诉人属于违法解除劳动合同,原审法院判决赔偿1倍的解除劳动合同补偿金错误。上诉人已经连续工作10年以上，每年年休假应当为10天，原审法院认为上诉人年休假应为5天错误。被上诉人自上诉人上班到与其解除劳动关系一直没有与上诉人签订书面劳动合同，原审法院未保护未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资错误。法定节假日加班的应当三倍开工资，原审法院将法定节假日判决2倍工资错误。综上，为维护上诉人的合法权益，请求二审法院本着有错必纠的原则,将本案查清事实后改判。同洲物业辩称，同洲物业无需支付范勇奇休息日加班工资、法定节假日加班工资。劳动争议案件，劳动者主张加班费应当对加班事实承担举证责任，范勇奇提交的排班表、统计表无我公司盖章又无相关负责人签字，且原审我公司予以否认，该部分证据真实性无法认定，故无法证明范勇奇存在加班事实。原审举证责任分配错误，我公司原审主动提交考勤记录以证明范勇奇考勤情况，不应由我公司对其举证不能承担责任。加班费已超过时效，无需支付。我公司基于《关于员工宿舍收费通知》收取范勇奇住宿费3000元，并非克扣其工资。范勇奇主张2018年2月9日至3月1日共休息15天，出差审批表中确认其中2018年2月6日申请年休假，扣除2018年春节法定假7天，范勇奇已经带薪休年假8天。另外也存在因超时效无需支付问题。国家现行法律没有对工龄工资做出强制性规定，属于企业自由裁定的福利范畴，我公司在2018年8月以前未实施工龄工资的制度，因而范勇奇并不享有工龄工资，并不能强迫企业支付。另外依庭审调查，范勇奇工资已多次调整，足以包含工龄可调整的工资幅度，因此不应重复计算工龄工资。原审已查明我公司无违法解除劳动合同的事实，故驳回范勇奇关于违法解除劳动合同赔偿金的主张，但却在其未主张经济补偿金的情况下，超出其诉请判决我公司支付经济补偿金，程序存在错误。范勇奇向一审法院起诉请求：1．终止同洲物业与范勇奇之间的劳动关系；2．判令同洲物业因未签书面劳动合同而应支付范勇奇双倍工资合计9000元／月＊（12＋3）=135000元；3．判令同洲物业补偿范勇奇2014年8月至2018年4月，双休日只休息一天的加班双倍工资合计140天＊395元／天＊2倍=110600元；4．判令同洲物业补发范勇奇2015年8月至2016年7月份工龄工资1200元，2016年8月至2017年8月工龄工资2400元，2017年7月至2018年8月工龄工资3600元，合计7200元；5．判令同洲物业按社会保险经办机构规定的缴费比例补办补缴范勇奇2014年8月至2018年8月的五险一金，其中养老保险若补办补缴不能，则同洲物业一次性支付范勇奇社会基本养老保险补偿费81600元；补办补缴医疗保险，若补办补缴不能，一次性赔偿范勇奇医疗保险损失28560元；补办补缴失业保险，若补办补缴不能，一次性赔偿范勇奇失业生活补助费损失2856元；补生育保险，若补办补缴不能，则同洲物业一次性支付范勇奇生育险补偿费2856元；补办工伤保险，若补办补缴不能，则同洲物业一次性支付范勇奇工伤保险补偿费2244元；补办公积金，若补办补缴不能，则同洲物业一次性支付范勇奇公积金补偿费28560元，共合计146676元；6．经济补偿金9000元／月＊4.5个月=40500元；7.2018年年终奖金9000元＊0.8=7200元。一审法院认定事实：原审法院经审理认定事实如下：范勇奇于2014年8月8日入职同洲物业，自入职之日至2015年6月，岗位职责为协助筹建物业公司，自2015年7月至2015年11月，其工作职位为工程部经理助理；自2015年12月至2018年9月1日，其工作职位为工程部经理。庭审中，范勇奇提供了《情况说明》中载明：“我公司范勇奇，由于是外地人口，现在委托长春市明立劳务派遣有限公司代发工资。他本人的劳动关系与我公司签署，属于我公司正式员工，个人所缴社会保险即五险一金以及个税由我公司负责缴纳。如发生任何劳动纠纷与长春市明立劳务派遣公司无关，我公司愿意承担所有责任以及由此带来的相关经济责任，特此说明。（以上为机打）同意楼俊2016年7月14日（该处为手写）当事人：刘立（手写签名）并加盖了长春新同洲物业服务有限公司公章2016年7月14日”。同洲物业对该情况说明上盖的法人印章真实性提出异议并申请鉴定，但其在再次开庭时对真实性表示无异议，是由于同洲物业重新刻制了同洲物业印章。2016年4月12日，同洲物业与案外人长春市明立劳务派遣有限公司签订《劳务派遣合同》，双方约定协议自2016年5月1日起至2017年6月21日止，为期壹年；后又再次签订《劳务派遣合同》，约定协议自2017年6月22日起至2027年6月21日止，为期十年。但双方于2018年6月22日签订了《解除协议》，解除了该劳务派遣合同。在庭审时，同洲物业未提供范勇奇与案外人长春市明立劳务派遣有限公司建立劳动合同关系的证据。同洲物业提供范勇奇在工作期间以表格形式载明《员工岗位薪酬审批表》四份，第一份载明：“员工岗位薪酬审批表至：人事行政部由：工程部姓名范勇奇职位经理入职日期2014年8月8日生效日期2017.4.1√调薪工资由RMB¥6800（含800元保险补助）到RMB¥7500（含800元保险补助）员工签字范勇奇（手写签名）部门意见（空白）人行部意见王春梅（手写签字）日期：2017.3.21分管领导意见楼俊（手写签字）总经理意见王军（手写签字）日期：2017.4.13”；第二份载明：“员工岗位薪酬审批表至：人事行政部由：工程部姓名范勇奇职位经理入职日期2014年8月8日生效日期2017.4.1√调薪工资由RMB¥7500（含800元保险补助）到RMB¥7700（通讯补助200）员工签字范勇奇（手写签名）部门意见范勇奇（手写签字）日期：2017.4.11人行部意见王春梅（手写签字）日期：2017.4.11分管领导意见楼俊（手写签字）总经理意见王军（手写签字）日期：2017.4.13”；第三份载明“员工岗位薪酬审批表至：人事行政部由：工程部姓名范勇奇职位经理入职日期2014年8月8日生效日期2017.7.1√调薪工资由RMB¥7700（含保险800元／通讯200元）到RMB¥8000（含保险800元／通讯200元）部门意见范勇奇（手写签字）日期：2017.6.27人行部意见王春梅（手写签字）日期：2017.6.27分管领导意见楼俊（手写签字）总经理意见王军（手写签字）日期：2017.6.27”；第四份载明：“员工岗位薪酬审批表至：人事行政部由：工程部姓名范勇奇职位经理入职日期2014年8月8日生效日期2018.3√调薪工资由RMB¥8000（含800元保险补助）到RMB¥8400（＋400工龄工资）员工签字范勇奇（手写签名）原因即2018年3月起执行部门意见（空白）人行部意见王春梅（手写签字）分管领导意见楼俊（手写签字）总经理意见王军（手写签字）”。范勇奇对上述四份《员工岗位薪酬审批表》真实性持有异议，称工资括弧内容是后填上去的，签名时只有工资数额并没有括弧内容，且工资由两部分，不完全由劳务派遣公司发放，还有一部分由楼俊发放，两部分工资共计数额始终维持在9000元。庭审中，范勇奇提供了2017年11月与2018年3月工资表，表格显示，范勇奇的工资由劳务公司代发，该两个月的实发工资均为9000元。同洲物业实行8小时标准工时制，每周休息2天。范勇奇在同洲物业工作期间，每周周六均在加班，共计加班179天，法定节假日加班9天。同洲物业对其员工实行刷脸签到考勤工作制度，范勇奇称其系经理级无需刷脸签到，就未办理考勤系统的入脸录入，可同洲物业就范勇奇未办理考勤系统的入脸录入并没有进行过相应处理。范勇奇在同洲物业工作期间，同洲物业未与范勇奇订立书面劳动合同，也没有为其缴纳社会保险费。范勇奇曾向同洲物业提交了五份书面《申请报告》，分别为：2015年8月3日提出申请与同洲物业签订劳动合同与缴纳社会保险，同洲物业直接在申请报告单中给予回复为：“待项目正式交付入驻后一并计算解决楼俊（手写）2015.9.3”；2016年12月10日提出办理劳动合同及缴纳五险一金社会保险，同洲物业直接在申请报告单中给予回复为：“因资金紧张，确认此事暂停解决楼俊2016.12.10”；2017年6月28日提出申请签订劳动合同并补缴五险一金，同洲物业直接在申请报告单中给予回复为：“以上申请请楼总审批王春梅2017.6.29同意待恒兴项目正式交付后一并计算补偿楼俊2017.6.30”；2018年6月5日提出补缴五险一金，2018年6月26日提出因没有办理五险一金，公司应给予补偿140454.5元，同洲物业均没有回复。2018年8月7日，新同洲物业向范勇奇发出《关于员工宿舍收费通知》，该通知载明：“集团公司决定从即日起对范勇奇入驻的龙泰小区10栋909室宿舍收取如下费用：1．租赁费3000元／月。2．物业费、宽带费、水电费由范勇奇本人自行缴纳。以上费用如不能及时缴纳将从范勇奇工资中扣除。加盖长春新同洲物业服务有限公司印章二〇一八年八月七日”。同洲物业在范勇奇2018年8月应发的工资中扣除3000元。2018年8月14日，范勇奇向长春市南关区劳动争议人事仲裁委员会申请仲裁。当日，该仲裁委作出长南劳人仲不字［2018］第272号《不予受理通知书》。另外，在诉讼中，同洲物业于2018年9月1日向范勇奇发送《解除劳动关系通知书》，内容为：“范勇奇先生：由于本公司多次要与您签订劳动合同并要求您进行考勤系统的入脸录入，您因个人原因屡次拒绝。已严重违法《劳动合同法》相关规定和本公司规章制度，造成恶劣影响。现书面通知您自2018年9月1日起解除与您的劳动关系。特此通知。长春新同洲物业服务有限公司2018年9月1日”并加盖了长春新同洲物业服务有限公司印章。一审法院认为，范勇奇与同洲物业形成了事实劳动关系。庭审中，依范勇奇提供的“2017年10月26日的情况说明”，虽然同洲物业对情况说明中，对同洲物业印章的真实性持有异议，但其在再次开庭时认可该公章的真实性，因此对情况说明予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”据此同洲物业与范勇奇自2014年8月8日起即建立劳动关系。关于范勇奇主张未签订书面劳动合同二倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，最长不超过十一个月。”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”由此表明：如单位未提出时效抗辩，单位则应支付上述期间劳动者实际领取工资的二倍；如单位提出时效抗辩，二倍工资的仲裁时效应自用工之日满一个月的次日开始计算。本案中，同洲物业在答辩状中称范勇奇的该项主张已超过仲裁时效，由此范勇奇应举证证明中止、中断的证据，但其未举证，对此应承担举证不能的不利后果，故原审法院认定同洲物业抗辩已超仲裁时效成立，因此范勇奇的该项主张不予支持。关于范勇奇主张休息日及法定节假日加班工资问题。范勇奇已经提供证据证明其加班事实的存在，但同洲物业对范勇奇主张的休息日、法定节假日加班事实予以否认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。”据此，同洲物业应当举证证明范勇奇不存在休息日、法定节假日加班或已调休的证据，但其并未举证，对此应承担举证不能的不利后果，因此对范勇奇主张的休息日加班179日、法定节假日加班9日的事实予以确认。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工作报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于200％的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。”据此，对范勇奇主张休息日、法定节假日加班工资计算方式为：1．同洲物业应支付范勇奇休息日加班工资为148137.93元（9000元÷21.75×179日×2倍）；2．同洲物业应支付范勇奇法定节假日的加班工资为9000元÷21.75×9日×2倍=7448.28元。关于范勇奇主张未休年假工资问题。由于带薪年休假是一种福利制度，而非劳动报酬，故带薪年休假适用一年的仲裁时效。因同洲物业的抗辩称已超过仲裁时效，由此对于范勇奇在2017年8月14日之前的带薪年休假工资的主张已经超过仲裁时效，故不予支持；对于范勇奇在2017年8月14日至2018年8月14日期间的未休年假工资应予保护。范勇奇主张按其累计工作年限计算，其年休假为10天，但其未提供证据证明截止2017年8月14日其工作累计已达10年以上，对此应承担举证不能的不利后果。按照范勇奇在同洲物业工作期限计算，其应享受带薪年休假为5日。由此，按年份计算年休假，其2017年未休年假，应按5日保护。2018年1月1日至2018年8月14日期间的年休假应按3日保护。庭审中，虽然同洲物业抗辩称范勇奇已经在2018年2月9日至2018年3月1日期间休息了15天，但是其并没有提供足以支持其主张的证据加以反驳，对此应承担举证不能的不利后果，故范勇奇的带薪年休假工资的计算为9000元÷21.75×（5日＋3日）×2倍=6620.69元。关于范勇奇主张工龄工资问题。由于双方对工龄工资适用同洲物业员工手册规定均没有异议，故适用该规定，即A系员工每满一年加薪100元。虽然同洲物业提出抗辩称已经在调薪制度中考虑到范勇奇的工作年限，因此不应重复计算，但同洲物业提供的证据中，仅其中一张《员工岗位薪酬审批表》中的“8400（＋400工龄工资）”能够体现自2018年3月起，范勇奇的工龄工资已经计算至其实际发放的工资中。但对于其他的工龄工资同洲物业并未举证证明，因此应承担举证不能的不利后果。故对于范勇奇主张的工龄工资，其自2014年8月8日入职起至2015年8月8日止计算，2015年8月8日至2016年8月7日为1200元、2016年8月8日至2017年8月7日为2400元、2017年8月8日至2018年2月28日为2100元，合计5700元应予保护。关于范勇奇主张同洲物业克扣工资的问题。由于双方都认可同洲物业扣除范勇奇2018年8月工资3000元，因此原审法院对此予以确认。但是同洲物业主张扣除的3000元为员工宿舍租赁费用，但是范勇奇一直租住在同洲物业的员工宿舍中，从未收取费用，且仅对范勇奇一名员工收费，尤其同洲物业未提供对扣除的3000元员工宿舍租赁费用的依据，对此同洲物业从范勇奇的工资中扣除3000元不予支持，故对范勇奇的主张应予以保护。关于范勇奇主张赔偿金问题。2018年9月1日，同洲物业以范勇奇拒绝签订劳动合同及进行考勤系统信息录入为由，向范勇奇发出《解除劳动关系通知书》，双方劳动关系解除。而范勇奇在申请仲裁、起诉时就要求双方终止劳动关系，且范勇奇在诉讼中又撤回双方终止劳动关系的请求。上述情形，表明双方均有终止劳动合同的意愿和行为，对此，应视为双方均同意解除劳动关系。由此可见，同洲物业就其解除与范勇奇劳动关系并非违法。但范勇奇是基于同洲物业未为其依法缴纳社会保险费及克扣工资为由主张终止劳动关系，由此范勇奇主张赔偿金不当，对此应予保护经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”依上述评定，范勇奇与同洲物业建立劳动关系的期间为2014年8月8日至2018年8月30日，即范勇奇在同洲物业工作四年零22日，由此应当按4.5个月工资标准计算其经济补偿金。庭审中，同洲物业就范勇奇的工资发放情况未进行举证，因此依据范勇奇提供的2017年11月、2018年3月工资表及工资数额，原审法院认定范勇奇与同洲物业解除劳动关系前12个月的月平均工资为9000元。综上，同洲物业应向范勇奇支付经济补偿金为40500元（4.5个月＊9000元／月）。关于范勇奇主张同洲物业赔偿其社会保险及公积金补偿费问题。由于该项主张不属于人民法院的受理范围，故不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，原审判决：一、同洲物业于判决生效之日立即向范勇奇支付克扣工资3000元、休息日加班工资148137.93元、法定节假日加班工资7448.28元、带薪年休假工资6620.69元、工龄工资5700元、经济补偿金40500元，合计211406.90元；二、驳回范勇奇的其他诉讼请求。如果未按判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由同洲物业负担。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，范勇奇申请劳动仲裁要求与同洲物业终止劳动关系，其要求同洲物业向其支付经济补偿金或经济赔偿金亦是以双方劳动关系解除或终止为前提，后同洲物业提出解除劳动合同，双方均做出解除劳动关系的意思表示，原审判决认定同洲物业不属于违法解除劳动关系并无不当。范勇奇要求同洲物业支付经济补偿金的请求已经过仲裁前置程序，原审判决同洲物业向其支付经济补偿金亦无不当。范勇奇在申请仲裁前从未向同洲物业主张未签订劳动合同双倍工资，不存在仲裁时效期间中止、中断情形，其主张双倍工资确已超过仲裁时效期间。同洲公司提出其未要求范勇奇双休日加班，但同洲公司提交的考勤记录中周六未打卡情况下均记载为旷工，与其陈述相互矛盾，同洲公司不能做出合理解释，应由其承担不利后果，故原审判决认定范勇奇存在休息日加班并判令同洲物业支付双休日加班工资并无不当。法定节假日加班工资是在正常工资之外按劳动者工资标准的300%向劳动者支付的工资。在保护劳动者法定节假日300%工资的请求时，不应扣减劳动者正常应领取的100%工资，故原审判决按照200%标准计算节假日加班工资属于适用法律错误，应予纠正，故同洲物业应向范勇奇支付法定节假日加班工资9000元÷21.75×9天×3倍=11172.41元。范勇奇2014年8月入职同洲物业，范勇奇未提供证据证明其在入职前有在其他单位连续工作的事实，故无法证明在2017年其已连续工作满10年，其主张应按每年10日标准计算年休假工资缺乏事实依据，本院不予支持。员工手册中明确规定了员工每满一年要加薪，同洲物业不能证明其已按此标准向范勇奇支付，原审判决其支付并无不当。出差审批表中明确载明申请事由为探亲假，探亲假、法定节假日与带薪年休假性质不同，法定节假日休息及休探亲假不能视为同洲公司安排范勇奇休年休假，故同洲物业公司应依法向范勇奇支付年休假工资。同洲公司之前一直为范勇奇提供宿舍，在双方未对房租进行约定的情况下，同洲物业在范勇奇工资中扣除房租缺乏事实及法律依据，其应将工资发放给范勇奇。综上，一审判决认定事实清楚，但适用法律有不当之处，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销长春市南关区人民法院（2018）吉0102民初3316号民事判决第二项；二、变更长春市南关区人民法院（2018）吉0102民初3316号民事判决第一项为：“长春新同洲物业服务有限公司于本判决生效之日立即向范勇奇支付克扣工资3000.00元、休息日加班工资148137.93元、法定节假日加班工资11172.41元、带薪年休假工资6620.69元、工龄工资5700.00元、经济补偿金40500.00元，合计215131.03元；三、驳回范勇奇原审其他诉讼请求及二审其他上诉请求，驳回长春新同洲物业服务有限公司其他上诉请求。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10.00元、二审案件受理费共计20.00元，合计30.00元，由上诉人长春新同洲物业服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵芳芳审判员  刘晓希审判员  杨 海二〇二〇年八月二十六日书记员  辛庚元—18——2—