上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终5523号上诉人（原审原告）：上海汇众汽车制造有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区浦东南路1493号。法定代表人：张海涛，董事长。委托诉讼代理人：易俊，上海至合律师事务所律师。委托诉讼代理人：张燕，上海至合律师事务所律师。上诉人（原审被告）：沈明钢，男，1966年10月19日出生，汉族，住上海市金山区。上诉人上海汇众汽车制造有限公司（以下简称汇众公司）与上诉人沈明钢因劳动合同纠纷一案，均不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初55735号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。汇众公司上诉请求：维持一审判决第二项，撤销一审判决第一项，改判汇众公司无需支付沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元（人民币，下同）。事实和理由：汇众公司作为用人单位，依法享有的经营自主权受到法律保护，一审法院要求汇众公司举证证明安排生产性歇工的必要性及让沈明钢歇工的合理性，是干预企业经营自主权；汇众公司依据企业规章制度发放薪酬，并无任何克扣员工工资的行为，不应支付所谓的工资差额。沈明钢辩称，不同意汇众公司的上诉请求。在没有办理手续的情况下不让上班，剥夺了沈明钢劳动权利。请求二审法院驳回汇众公司的上诉请求。沈明钢上诉请求：维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项，改判支持沈明钢一审全部诉请。事实和理由：汇众公司留用察看的处分无法律依据，违反劳动法规定，应当撤销。汇众公司辩称，不同意沈明钢的上诉请求。沈明钢违反公司规章制度，不符合发放一次性奖金条件，留用察看处分不属于法院处理劳动争议的范围，一审对该两项的认定并无错误。请求二审法院驳回沈明钢的上诉请求。汇众公司向一审法院起诉，请求判令汇众公司无需支付沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元。沈明钢向一审法院起诉，请求判令汇众公司：1.支付沈明钢2019年一次性奖金1,200元；2.撤销2019年2月18日对沈明钢作出的留用查看处理决定。一审法院认定事实：沈明钢系汇众公司员工，双方签订有1997年1月1日起的无固定期限劳动合同，沈明钢在汇众公司从事操作工岗位。沈明钢工资由岗位工资、绩效工资、综合津贴、过年过节等其他补贴构成，每月通过银行转账形式发放。2019年2月12日上午，沈明钢在汇众公司厂部接待室与厂长发生冲突，后汇众公司工作人员报警，沈明钢等人被传唤至派出所。2019年2月13日，汇众公司内部作出职工违纪处理决定，认为沈明钢在2019年2月12日的行为，违反了公司内控制度《员工奖惩条例》第6.2.4.3款，决定给予沈明钢留用察看处理，岗位工资由C5降为C1。2019年2月18日，汇众公司向沈明钢出具《职工违纪处理告知书》，告知沈明钢前述处理结果及如对该决定不服，可向公司劳动争议调解委员会书面提出调解请求。2019年2月28日，汇众公司工会向沈明钢出具答复函，称公司工会对于事情经过及处理过程进行了复核。经了解，沈明钢与他人2019年2月12日上午在厂区行政办公区域的违纪事实清楚，公司给予处理结论已征求公司工会意见，并由公司违纪委员会签署生效，过程符合规定，结论公正。2019年3月12日，沈明钢向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求汇众公司：1.支付2019年3月1日至4月30日工资差额5,193.18元；2.2019年一次性奖金1,200元；3.撤销2019年2月18日作出的留用察看处理决定。2019年5月17日，该仲裁委员会对沈明钢第三项仲裁请求不予处理，并裁决汇众公司支付沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元，对沈明钢其他请求不予支持。汇众公司、沈明钢均不服仲裁裁决，先后向一审法院提出起诉。一审法院另查明，1.依据汇众公司岗位工资标准执行表中2018标准规定，C5等级生产操作岗位工资标准为2,285元，C1等级为1,985元。2.沈明钢2018年2月至2019年1月每月绩效工资分别为2,000元、1,900元、2,000元、1,900元、1,900元、1,700元、1,700元、1,700元、1,700元、1,700元、1,900元、1,800元。2019年2月绩效工资为1,350元。2019年2月及之前月份考核结果均为C。2019年3月及4月考核结果为F，绩效工资均为0元。2019年3月起，沈明钢岗位工资由每月2,285元降低为1,985元。3.汇众公司员工手册第九章奖惩制度中记载：“有下列行为之一的，予以留用察看：在公司区域动手打人者……恶意诽谤，对他人进行人身攻击，在群众中造成恶劣影响者……其他违纪违规行为情节严重者”，员工手册还规定，“留用察看：岗位工资（在该岗位标准区域内）按1级计发……”。沈明钢签名确认阅知汇众公司处员工手册。一审审理中，汇众公司还提供了如下证据：1.员工奖惩条例，证明员工奖惩条例也规定了可留用察看处分的行为情形及工资处理情况。2.2008年1月26日会议记录、2019年6月17日工会情况说明，证明员工手册、员工奖惩条例、考勤管理制度等规章制度已履行民主程序及公示程序。3.2019年2月12日现场视频及上海市公安局金山分局出具的不予处罚决定书，证明2019年2月12日沈明钢伙同多人辱骂、殴打厂长。严重扰乱企业正常生产经营秩序。4.关于2019年3月发放一次性奖金的通知，证明汇众公司奖金通知第五条规定在2018年12月1日至2019年3月5日期间，因违纪受书面批评以上处分者，不发放一次性奖金。5.考勤管理制度，证明考勤管理制度附件A《各类假期工资计发标准表》规定歇工日绩效工资为零。岗位工资和津贴为100%。6.2008年2月3日签订的集体合同、职工代表大会决议、2008年5月7日集体合同备案回执、2019年1月17日工会回复函、歇工测算通知、涉案员工歇工情况统计表、关于汇众公司歇工依据的说明、考勤记录，证明集体合同约定，“公司因生产经营或技术条件发生变化而人员有多余时，可以采取生产性歇工等临时性减员办法”。生产性歇工是汽车行业普遍采取的解决人员富余的方式，汽车行业需要根据订单数量安排工人工作，如果订单减少会安排部分员工歇工。歇工期间发放基本工资及津贴，只是不发绩效工资。集体合同经过职工代表大会审议通过，并经劳动行政部门备案生效。沈明钢在与汇众公司发生劳动争议前，公司曾安排过其生产性歇工，歇工期间汇众公司都未发绩效奖金，当时沈明钢也未表示异议。汇众公司依据歇工测算通知，公司内根据生产情况会安排一定比例的员工歇工，沈明钢平时表现不好，工作积极性较差，加之发生2019年2月12日的违纪事件，公司即自2019年3月1日起安排其生产性歇工。7.上海市公安局金山分局朱泾派出所2019年2月12日对许某、韩某、刘某、沈明钢、杨某、曹某、王某的询问笔录，证明笔录反映沈明钢在工作场所对上级辱骂，围攻。彼此发生肢体冲突。8.汽车底盘厂绩效工资考核办法，证明绩效是对上岗员工考核后发放，属于浮动薪酬性质。沈明钢对证据1、2、4、5、6、8真实性均不予认可，沈明钢不知晓也未参与相关会议；对证据3、7真实性无异议，但认为沈明钢当日没有殴打他人，反而是厂长先过来掀掉了沈明钢的帽子，不予处罚决定书也已被撤销，故认为汇众公司自2019年3月1日起安排沈明钢生产性歇工于法无据。沈明钢还确认，沈明钢主张的一次性奖金即是汇众公司证据4通知所指奖金，依据以往惯例，只要正常上班都会发放，全厂员工同一金额。汇众公司当庭出示了证据2中工会情况说明及证据6中2008年2月3日签订的集体合同、职工代表大会决议、2008年5月7日集体合同备案回执原件。经审核，据汇众公司证据7中询问笔录所载，2019年2月12日9时许，案外人曹某、许某及沈明钢先至厂长办公室质问新厂长到任后员工工资为何降低，言语较为激烈，期间曹某与厂长发生推搡，引起他人围观。后厂长将员工安排至办公室对面的会议室再行沟通。在会议室内，厂长拍了沈明钢的帽子让沈明钢摘掉，沈明钢即伸手去摘厂长眼镜。许某见到该情况后即称厂长打人了，并电话叫来了案外人杨某帮忙。杨某到现场后，就其本人待岗问题也与厂长发生争执，其拉扯厂长意图找上级评理，双方发生推搡。围观同事劝架，将其分开后公司报警。沈明钢则提供了：1.上海市公安局金山分局撤销沈明钢行政处罚的决定，证明对沈明钢的行政处罚已被公安机关撤销。2.2019年4月和2019年8月员工加班情况的照片，证明公司存在大量员工加班情况，不存在需要生产性歇工的情况。汇众公司对沈明钢证据真实性均无异议，但认为沈明钢当日的违纪行为客观存在。一审法院认为，首先，本案中，双方确认沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间实际为歇工状态，但对歇工期间的绩效及岗位工资发放问题存在争议。就岗位工资问题。汇众公司提供了2019年2月12日的视频及当日上海市公安局金山分局朱泾派出所对相关人员的询问笔录，沈明钢对前述证据真实性无异议，一审法院对前述证据真实性予以确认。根据前述证据显示，2019年2月12日，沈明钢及其他员工至厂长办公室质问工资待遇降低问题，言辞较为激烈，在会议室内，汇众公司厂长碰触沈明钢帽子，沈明钢立即去摘厂长眼镜，双方即又发生言语冲突，该过程造成同事围观劝阻，对汇众公司正常的生产经营秩序确有影响。根据沈明钢签字确认的员工手册的规定，汇众公司给予沈明钢留用察看的处理决定，岗位工资调整按1级发放并无不当。就绩效工资问题。汇众公司称，根据沈明钢表现及公司运营现状，公司给予其生产性歇工的处理。沈明钢对其合理性不予认可。汇众公司提供了集体合同、职工代表大会决议、集体合同备案回执等证明生产性歇工的依据，并出示了相应证据原件，沈明钢虽对前述证据真实性不予认可但未能提供相应反证，一审法院对前述证据真实性予以确认，对汇众公司主张公司因生产经营或技术条件发生变化而人员有多余时，可采取生产性歇工等临时性减员办法予以采纳；汇众公司还提供了歇工测算通知、涉案员工歇工情况统计表、考勤记录等，证明汇众公司有生产性歇工的需要及沈明钢工作表现不佳，沈明钢对真实性均不予认可，因汇众公司未提供其他证据予以佐证，一审法院对前述证据真实性不予确认，汇众公司现未能提供证据证明安排沈明钢进行生产性歇工的合理性，一审法院对汇众公司主张难以采纳。汇众公司现基于对沈明钢歇工处理而扣除的绩效工资，应予补发。双方均未提供证据证明沈明钢2019年3月至4月实得绩效工资数额，一审法院酌情按照沈明钢近12个月平均绩效工资1,825元作为计算标准，对汇众公司要求不支付沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元的诉讼请求，一审法院不予支持。其次，就沈明钢主张一次性奖金的问题。汇众公司提供了发放一次性奖金的通知，证明沈明钢不符合发放条件，沈明钢对该证据真实性不予认可，但亦确认其主张的一次性奖金即该通知所指奖金。因一次性奖金的性质有别于劳动者基本的劳动报酬，用人单位具有一定的经营自主权。结合前述对沈明钢2019年2月12日行为的认定，汇众公司基于沈明钢在发放奖金前受到留用察看处分为由不发放其一次性奖金，并无不当，对沈明钢要求汇众公司支付一次性奖金1,200元的诉讼请求，一审法院不予支持。最后，沈明钢要求汇众公司撤销2019年2月18日作出的留用察看的处分不属于劳动争议案件处理范围，一审法院不予处理。为此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、汇众公司应自判决生效之日起十日内支付沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元；二、驳回沈明钢要求汇众公司支付一次性奖金1,200元的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院二审期间，当事人双方均未提交新的证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，汇众公司以沈明钢在2019年2月12日在厂长办公室的行为影响公司正常生产经营秩序为由，根据员工手册的规定，给予沈明钢留用察看的处理决定，有其依据。然而，汇众公司在对沈明钢作出处罚后，再以沈明钢违反规章制度为由安排歇工，并未提供相关规章制度予以证明。因此，一审法院酌情按照沈明钢近12个月平均绩效工资1,825元作为计算标准，认定汇众公司应支付沈明钢2019年3月1日至2019年4月30日期间工资差额3,650元，并无不当。本院对汇众公司要求不支付沈明钢工资差额的上诉请求，不予支持。关于本案的其他争议，一审已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，本院予以认同，不再赘述。综上所述，汇众公司、沈明钢的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海汇众汽车制造有限公司、上诉人沈明钢各负担5元。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年八月十四日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……