山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁01民终7743号上诉人（原审被告）：友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司，住所地济南市。负责人：刘浩龙，区域总监。委托诉讼代理人：王晓杰，女，该公司员工。上诉人（原审被告）：友众信业金融信息服务（上海）有限公司，住所地上海市。法定代表人：易源俏，执行董事。委托诉讼代理人：王晓杰，女，友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司员工。被上诉人（原审原告）：付井祥，男，1993年6月14日出生，汉族，住济南市。原审被告：北京外企人力资源服务济南有限公司，住所地济南市。法定代表人：程金刚，董事长。委托诉讼代理人：张康，女，该公司员工。上诉人友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司（以下简称第三分公司）、友众信业金融信息服务（上海）有限公司（以下简称友众信业）因与被上诉人付井祥、原审被告北京外企人力资源服务济南有限公司（以下简称北京外企济南公司）劳动争议一案，不服济南市槐荫区人民法院（2020）鲁0104民初203号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月14日立案后，依法由审判员独任审判进行了审理。本案现已审理终结。第三分公司、友众信业上诉请求：1.请求法院撤销原审判决，依法改判第三分公司针对付井祥的劳动关系解除合法，无需支付赔偿金；2.依法改判第三分公司无需向付井祥支付2019年1月-3月的工资差额；4、依法判决由付井祥承担本案诉讼费用。事实和理由：一、付井祥因严重违反第三分公司规章制度，第三分公司依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。付井祥与第三分公司于2018年12月3日签订劳动合同，劳动合同期间自2018年12月3日至2021年12月2日。2019年3月27日，因付井祥严重违反第三分公司规章制度，第三分公司向付井祥发出《解除(终止)劳动关系通知书》，解除与付井祥的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；根据第三分公司《员工手册》考勤管理部分第56条、第57条规定，公司执行上下班打卡制度，未打卡则需有请假、外出等审批手续。第60条规定：“正常工作日员工不请假或请假未批准而缺勤的，视为旷工。”假期管理23条“员工申请病假，需在病休三天内将就诊医院开具的有效病休证明提交给部门主管审核。“纪律处分”部分第27条规定：年度累计旷工两天，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同。付井祥在入职时，第三分公司已将《员工手册》所有内容及制度规定向付井祥公示、培训、宣导，第三分公司向付井祥宣导的《员工手册》经过向全体员工征集意见后于2016年7月12日公布执行，并公示在OA系统中供全体员工查看，该制度的制定符合法定程序，应属合法有效，对全体员工具有约束力。付井祥在已知悉《员工手册》制度规定的情况下签署了《员工声明(二)，表明已经接收并学习了《员工手册》内容，承诺遵守《员工手册》全部规定。经核查付井祥于2018年12月累计旷工2日，2019年1月累计旷工16日，2月累计旷工4日，付井祥也已在2018年12月、2019年1月、2月考勤确认签字表中签字确认。退一步看根据付井祥提供病历证据，第三分公司认同2019年1月9日至2019年2月10日期间为付井祥病假，除去期间病假外，付井祥2019年2月13日、2月25日仍存在旷工2天情形。此外，付井祥3月累计旷工16日，根据付井祥提供病历证据，第三分公司认同2019年3月12日至2019年3月27日为病假，付井祥2019年3月4日至3月11日共累计6个工作日未履行任何请假、外出审批手续，符合《员工手册》规定的旷工情形，严重违反了第三分公司制定的管理制度；就付井祥的旷工事实，第三分公司于2019年3月18日向付井祥发出《限期返岗通知书》，告知付井祥旷工及严重违反公司规定的事实，通知付井祥于2019年3月20日到岗说明情况，逾期未到岗或未说明情况将视为严重违反公司劳动纪律。《限期返岗通知书》发出后，付井祥仍未按照第三分公司要求提供病假证明，不改正违规行为，持续未出勤。根据第三分公司《员工手册》休假管理26条“员工申请病假，需在病休三天内将就诊医院开具的有效病休证明提交给部门主管审核”。28条“公司有权要求该员工提供完整的就诊材料，包括病历、处方等，要求该员工到指定医院进行复查。”2019年3月21日―3月26日，付井祥在第三分公司处无任何考勤记录，并且付井祥也未向第三分公司提供病假病历、处方、检查记录等材料，亦未履行请休假审批手续，第三分公司有理由认为付井祥实际存在旷工行为。第三分公司认为付井祥2018年12月份累计旷工2日、2019年2月份累计旷工2日，累计旷工4日，付井祥已在考勤确认签字表中签字确认，2019年3月累计旷工达6个工作日，已经严重违反公司规定，故发出《解除(终止)劳动关系通知书》。第三分公司合法合理解除付井祥劳动合同，无需向付井祥支付赔偿金。付井祥辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回第三分公司和友众信业的上诉，维持原判。北京外企济南公司述称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法予以维持。付井祥向一审法院起诉请求：1.要求第三分公司、友众信业、北京外企济南公司支付经济补偿金2500元；2.要求第三分公司、友众信业、北京外企济南公司支付2019年1月份到3月份不足济南市最低工资标准的差额4725.76元；3.要求第三分公司、友众信业、北京外企济南公司支付赔偿金5000元。一审法院认定事实：一、友众信业成立于2012年10月18日，经营范围为金融信息服务等；第三分公司为友众信业设立的非法人分支机构，成立于2017年2月27日，经营范围为计算机软件领域内的技术开发、技术咨询等。北京外企济南公司成立于2004年8月18日，经营范围为外商投资企业及外国企业办事机构、国内企业和社会团体提供人事档案、人才派遣、人力资源的代理等。二、2018年12月3日，第三分公司作为甲方、付井祥作为乙方，双方签订《劳动合同》，约定劳动合同于2018年12月3日生效，其中试用期至2019年6月2日止，于2021年12月2日终止；乙方担任济南市槐荫区客户经理工作，乙方的工作应达到的工作标准详见甲方有关制度规定；乙方的劳动报酬由基本工资及绩效工资、奖金、补贴等组成，乙方的基本工资为1000元/月，绩效工资、奖金、岗位补助、补贴按甲方相关管理制度执行；甲方每月10日以人民币形式支付乙方基本工资。绩效工资、奖金、补贴的支付时间按照甲方相关管理制度执行。合同还对乙方福利、知识产权、劳动合同的解除等进行了约定。其中“劳动合同的解除”中约定有“乙方有下列情形之一的，甲方有权不经事先通知而解除本合同，并可不支付乙方经济补偿金”，具体包括（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方规定或者本合同约定可以解除劳动合同的等。同日（2018年12月3日），付井祥在《员工声明（二）》签名，该声明的内容为：1.本人已经收到并且学习了《员工手册》的内容，承诺遵守《员工手册》的全部规定。2.本人已清楚了解公司制定的考核方案，愿意遵守方案规定的考核淘汰机制；若未通过考核，本人自愿接受公司对我的降职（级）处理或主动向公司提出离职。3.我理解公司会根据法律法规或实际情况变化，更新和更改《员工手册》、考核方案等内容，包括政策、福利，或其他规定，公司在进行改动时会及时通知员工。第三分公司在本案诉讼中提供《员工手册》，内容包括董事长致辞、公司概况、我们的愿景、我们的使命、我们的核心价值观、员工职业道德规范、员工行为规范等内容，共计36页。其中“员工行为规范”中“八、纪律处分”中“27.解除劳动合同：员工违反任何本手册中的员工职业道德规范、员工行为规范、安全、保卫及保密要求，及任何公司制定的其他制度、规范、要求，情节严重，且给公司直接或间接带来经济、声誉损失，或造成他人财产损失、人身伤害，或在公司、社会造成恶劣影响的，公司可解除劳动合同。另外，员工有下列行为之一的，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同：“（10）年度累计旷工两天”。第三分公司并提交其公司2018年4月18日《员工手册》在OA系统中的发送记录，显示发件人为“人力行政部”，收件人为“全体友信员工”，主题为“关于《员工手册（2016）》征求意见及年度体检启动的通知”，公开征求意见时间为2016年1月1日－2016年1月6日。付井祥确认2018年12月3日《员工声明（二）》中的签名为其本人所签，但其主张入职时要求签名及日期，没有时间看《员工手册》。三、2019年1月10日，第三分公司向付井祥发放工资5005.35元，存入付井祥招商银行账户内。此后，第三分公司还于2019年2月3日、3月8日向付井祥该账户内存入工资28.77元和975.47元。2018年12月－2019年3月，付井祥社会保险缴纳的参保单位为北京外企济南公司下属天桥分公司。四、付井祥在第三分公司工作期间，于2019年1月9日早上8点16分上班途中被撞伤。其后至济南市第五人民医院门诊治疗。付井祥在本案诉讼中提交该院《门诊病历》，载明最早诊疗记录的时间为2019年1月9日10时，诊断“头腰部外伤约半小时”。此后1月17日、18日、19日、20日、23日、24日、3月12日、3月28日均至该院检查治疗。另，该院门诊部分别于2019年3月12日和28日出具《门诊病员检查证明》，记载付井祥于2019年3月12日、3月28日在该院检查，结果为“外伤性头痛”和“头外伤综合征”，各“休息半个月”。付井祥说明其于2019年1月9日受伤后住院7天，即1月9日至16日。出院之后到门诊打针，有时间就去上班。3月12日和3月28日医院出具了《门诊病员检查证明》，其后向公司提供了检查证明。五、第三分公司于2019年1月30日出具《工伤事故调查报告》，内容为：友众信业金融信息服务（上海）有限公司付井祥在此公司担任客户经理职务，主要负责开发维护客户，发生事故的时间是2019年1月9日早上8点16分，早上来上班的路上在阳光新路与经十路交叉路口被一辆二轮摩托车从后侧方超车撞伤，摩托车肇事逃逸，经好心路人拨打120急救车，8点25分急救车赶到将付井祥包扎伤口，送往济南市第五人民医院进行救治。左额部裂伤至颅骨，在神经外科缝七针，因失血过多，脑细胞受损，头疼头晕，进行住院治疗。付井祥于2019年1月9日受伤后，北京外企济南公司下属天桥分公司通知付井祥提交工伤认定材料。2019年4月5日，济南市人力资源和社会保障局出具NO：201904003《济南市职工工伤认定书》，载明单位为北京外企济南公司天桥分公司，工伤职工为付井祥，工伤发生时间2019年1月9日，伤残部位及程度“脑震荡、皮肤裂伤（左额部）”，工伤主要经过及调查取证情况：“2019年1月9日8时16分，该同志上班途中行至经十路阳光新路路口南100米处发生交通事故，经医疗机构诊断为：1.脑震荡；2.皮肤裂伤（左额部），公安交警部门认定其无责任。工伤认定意见“根据《工伤保险条例》第三章十四条第（六）项之规定，认定为工伤”。2019年12月18日，山东省劳动能力鉴定委员会出具鲁劳鉴字〔2019〕747号《再次鉴定结论书》，载明最终结论为（付井祥）劳动功能障碍程度“未达等级”；生活自理障碍程度“无生活自理障碍”。六、第三分公司确认付井祥于2019年1月9日至16日住院7天。其主张付井祥于出院后没有到岗，另确认3月份付井祥交过病假条。第三分公司于2019年3月18日出具《通知》，内容为：付井祥：自2019年3月11日起，您未履行任何请假手续擅自离岗至今，公司多次电话于您，均无法联系。请您收到本通知两个工作日内即2019年3月20日早9点前到岗上班，并说明情况。若您逾期未到岗，或未说明情况的，将视为您严重违反公司劳动纪律，公司与您之间的劳动关系自您擅自离岗之日起解除。付井祥确认收到过该《通知》，并于3月20日到公司。其还说明在3月12日即已提交了病假条。第三分公司确认付井祥于3月20日到岗打卡，但主张3月21日以后又找不到付井祥了。七、2019年3月27日，第三分公司向付井祥出具《解除（终止）劳动关系通知书》，载明：因下列第四项（即“劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”）原因，双方劳动关系于2019年3月27日解除（终止）。八、付井祥在本案诉讼提交与其主管领导李朝伟的微信聊天记录，记载两人自2018年12月4日互加好友、进行交流。此后双方在微信中交流工作情况。2019年2月25日下午，李朝伟要求付井祥“基础工作量以后必须达成，我不管你用什么办法”、“达不成达成再下班啊”；3月6日下午，李朝伟询问付井祥“好些了吗”、“啥时候能过来上班？”。付井祥回复“现在有人在我旁边大声说话我就头疼，到时候改过信息来，照样操作呀”。当日晚，李朝伟“我希望你能过来一趟，景（井）祥”，付井祥回复“到时候我和王辉提前请假吧，怎样呀主任”，李朝伟“这个考试咱很严的，你请请试试吧”、“什么情况跟我说一声”。次日（3月7日）下午，李朝伟告知付井祥“明天我给你发答案”。3月8日早上，付井祥询问李朝伟“几点考”，李朝伟回复“9点半”、“海豚队长需要更新”、“你更新完看看还能登上吗”、“还能登录上吗”，付井祥回复“更新了”、“嗯”、“王辉不回我信息”、“能”，李朝伟回复“人家去三亚了”、“参加精英会去了”。3月11日下午，付井祥询问李朝伟“我现在是需要补医生开的请假条吗”，李朝伟将“王晓杰，人事”与其的聊天内容发送给付井祥，内容为王晓杰与李朝伟的微信聊天内容“帮忙送过来吧，谢谢啦”、“你好，付井祥是你组里的吧”、“请病假需要附加盖医院章的病假条”、“这个病假我还是需要驳回哈”、“请知悉”、“没有上传病假条”、“请提供加盖医院公章写清建议休息日的标准病假条”。付井祥于当日回复李朝伟“我一会上去让医生开吧”、“看看人家给开不”、“主治大夫下班了，明天开行吗”，李朝伟回复“行”。3月13日，付井祥告知李朝伟“假条已提交”，李朝伟回复“好”。3月16日，李朝伟通过语音与付井祥交流，付井祥询问“医生给开的休息假条”、“为什么驳回呢？”。3月18日上午11：55，李朝伟通过微信向付井祥发出“付井祥限期返岗通知书”，并要求付井祥“看到回复一下”，付井祥回复“看到”、“主任这个意思是说明什么呢”。李朝伟要付井祥“你的地给我发一下”、“具体地址、文字的”。3月19日上午，付井祥询问李朝伟“发的什么快递”，李朝伟回复“我不知道，区域给你发的”、“没跟我说什么东西”。李朝伟询问付井祥“你收到了吗”，付井祥回复“没”、“街道（接到）电话了”。3月20日早上10：25，李朝伟告知付井祥“你在公司附近等信吧”、“去哪儿了”，付井祥回复“楼下”。李朝伟“上来吧”。当日中午，李朝伟告知付井祥“请假需要准备诊断证明”。付井祥回复“假条上有”。3月26日上午，李朝伟要求付井祥“海豚队长里的数据中心确认一下”、“确认完跟我说”、“确认完了吗”，付井祥回复“收到”、“密码我忘了”、“下午”、“已确认”。3月28日下午，李朝伟询问付井祥“干啥去了？”，付井祥回复“医院”、“头疼”、“回不去了，做检查呢”。3月29日早上，付井祥告知李朝伟“继续休班吧，主任”。上午9：44，付井祥向李朝伟称“我的掌上盖雅登不上了”，李朝伟“密码忘啦？”付井祥“显示账号或密码不对”，李朝伟告知付井祥网址并“你自己登上改一下吧”、“用电脑”。当日上午10：09，付井祥将《门诊病员检查证明》拍照发给李朝伟。3月30日上午，李朝伟向付井祥发送网址，并要付井祥提供短信验证码。另，第三分公司的“王晓杰，人事”通过微信告知李朝伟“李主任，麻烦你跟付井祥要一下他的3.28的病假条，拍照给我，谢谢”、“看能拍照给你吧”，李朝伟回复“好的”。九、第三分公司在本案诉讼中提供付井祥的考勤记录，载明2018年12月4日、5日为“按旷工处理”，2019年1月9日、10日、11日、14日、15日、16日、17日、18日、21日、22日、23日、24日、25日、28日、29日、30日、2月1日、2日为“按病假处理”，2月13日、25日、3月4日、5日、6日、7日、8日、11日“按旷工处理”，3月12日、13日、14日、15日、18日、19日、21日、22日、25日、26日为“按病假处理”。第三分公司另提交《月度考勤报表》复印件，载明：1.2018年12月1日－31日，付井祥应出勤21天，旷工2天；2.2019年1月1日－31日，付井祥应出勤22天，旷工16天；3.2019年2月1日－2月28日，付井祥应出勤16天，旷工4天。以上《月度考勤报表》中均有付井祥的签名。第三分公司还提交其公司考勤记录，显示付井祥2018年12月4日和5日旷工，数据源为“自动计算”；2019年1月9日、10日、11日、14日、15日、16日、17日、18日、21日、22日、23日、24日、25日、28日、29日、30日共16天旷工，数据源为“自动计算”；2019年2月1日、2日、13日、25日共4天旷工，数据源为“自动计算”；2019年3月4－8日、11日－15日、18日、19日、21日、22日、25日、26日共16日旷工，数据源为“自动计算”。第三分公司主张以上《月度考勤表》中付井祥的签名系考勤表打印出来后再由付井祥签名。其在本案第一次开庭审理时主张其公司有付井祥签名的《月度考勤报表》原件，后在本案第二次开庭审理时称找不到了。付井祥对以上考勤记录不予认可，其主张2018年12月3日入职，12月4日正式上班，5日正常上班，与其上级主管李朝伟正常交流，处于正常上班状态。《月度考勤报表》签字是在李朝伟要求下签字，但当时是在系统中签名，且考勤记录上当时没有写旷工；其另主张考勤记录中的旷工时间其均已请假。十、第三分公司提交付井祥的工资明细，记载付井祥入职日期为2018年12月3日，离职日期为2019年3月27日，月度固定薪资标准为1000元，最低工资补差分别为316.93元、711.91元和103.73元，旷工16天、4天和16天，旷工扣款735.63元、183.91元和735.63元，实发合计为28.77元、975.47元和0.00元。其另提供付井祥的工资说明，载明付井祥2019年1月、2月及3月当月标准计薪天数为23天、20天和21天，旷工天数为16天、4天和16天，实际工作天数为7天、16天和3天，槐荫区月最低工资为1910元，最低工资补差分别为316.93元、711.91元和103.73元，实际应发合计581.93元、1528元和272.86元，个人养老分别为280.80元、280.80元和1.13元、个人医疗均为70.20元、个人失业均为10.53元、个人公积金均为191元、社保公积金个人552.50元、552.50元和272.90元，实发合计28.77元、975.50元和0元。付井祥对第三分公司提交以上工资明细、工资说明中的工资构成予以认可，但对明细及说明中载明的金额不予认可，其主张没有旷工。十一、第三分公司提供考勤系统中“表单处理”，显示付井祥于2019年3月1日申请病假，第三分公司工作人员王晓杰于3月4日回复“申请病假，请提供加盖医院公章写清建议休息日的标准病假条”。另显示付井祥于3月11日申请病假，王晓杰回复“请提供加盖医院公章写清建议休息日的标准病假条”。十二、第三分公司提交北京外企天桥分公司于2020年1月20日出具《证明》，内容为“兹有友众信业金融信息服务（上海）有限公司员工付井祥，自2018年12月至2019年3月由我司在济南地区代缴社保公积金，特此证明！”十三、本案诉讼之前，付井祥作为申请人，以第三分公司、友众信业及北京外企济南公司为被申请人，向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称槐荫区仲裁委）提出申请，要求被申请人支付经济补偿金2500元、支付2019年1月份到3月份不足济南市最低工资标准的差额4725.76元、支付赔偿金5000元。第三分公司、友众信业及北京外企济南公司在仲裁中提出与本案相同的答辩意见。槐荫区仲裁委审理查明，申请人为被申请人单位员工，申请人2019年3月12日向单位提交病假条，申请病假，但申请人未提供相应病例，被申请人于2019年3月18日向申请人下发返岗通知书要求申请人2019年3月20日返岗，但申请人一直未到岗，被申请人于2019年3月27日以申请人严重违反劳动纪律和用人单位规章制度为由与申请人解除劳动关系。申请人已在被申请人提供的考勤记录上签字，申请人2019年1月份出勤6天，2月份出勤12天，3月份出勤6天，被申请人未向申请人足额支付工资。另查明：2019年济南市最低工资标准为1910元。该委认为：申请人为被申请人单位员工，申请人2019年1月份出勤6天，2月份出勤12天，3月份出勤6天，被申请人未向申请人足额支付工资，此行为不妥，应予纠正。申请人未按照单位规章制度提交病假申请，被申请人以申请人严重违反劳动纪律和用人单位规章制度为由与申请人解除劳动关系，申请人要求支付经济补偿金、赔偿金该委不予支持。该委作出济槐劳人仲案字〔2019〕第963号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人自本裁决书生效之日起十五日内向申请人支付工资差额1103.35元。二、申请人其他仲裁请求不予支持。付井祥与第三分公司不服该裁决，分别向一审法院提起诉讼。第三分公司的诉讼请求为请求判决无需向付井祥支付工资差额1103.35元，一审法院另案审理，案号为（2020）鲁0104民初1561号。一审法院认为，通过本案审理，可以确认付井祥与第三分公司为适格的劳动者和用人单位，双方于2018年12月3日签订《劳动合同书》，付井祥自该时间起向第三分公司提供劳动。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，付井祥与第三分公司于该日建立劳动关系。2019年1月9日，付井祥因交通事故受伤，住院7天。第三分公司因认为付井祥存在旷工事实，先是于2019年3月18日作出《通知》，要求付井祥于3月20日到岗，又于3月27日作出《解除（终止）劳动关系通知书》，解除了与付井祥的劳动合同关系。以上事实一审法院予以确认。本案的争议焦点主要在于以下两点，一是第三分公司于2019年3月27日作出《解除（终止）劳动关系通知书》，解除与付井祥的劳动合同关系是否合法，第三分公司是否应当向付井祥支付经济补偿或赔偿金；二是第三分公司向付井祥支付的2019年1月－3月工资是否合理。关于第一个焦点，一审法院认为，第三分公司解除与付井祥的劳动合同关系不具有合法性，应确认为违法解除。理由为，劳动合同法第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形，包括“（二）严重违反用人单位的规章制度”。第三分公司作为用人单位，单方解除与付井祥的劳动合同，理由是付井祥严重违反其规章制度，按其主张，是付井祥存在多次旷工的事实。但通过本案审理，一审法院认为第三分公司主张的该事实并不存在。从本案审理查明的事实来看，付井祥自2018年12月3日进入第三分公司处工作，在基本工资为1000元的情形下，当月工资实际所得为5000余元，由此可以表明付井祥入职后努力工作。付井祥工作时间不久，在2019年1月9日即遭遇交通事故。此后付井祥住院治疗了7天，对此第三分公司既明知亦认可。第三分公司在本案诉讼中主张付井祥旷工，其提交了考勤记录显示付井祥存在多次旷工。特别是其提交的《月度考勤表》还显示有付井祥的签名确认。如果认定付井祥存在旷工的事实，该《月度考勤表》是有利的证据。第三分公司在本案第一次开庭审理时称付井祥本人签名的《月度考勤表》有原件可以提供，但在第二次开庭审理时又称无法提供。由此，第三分公司证明付井祥旷工最有利的证据不能提交，其另提交的考勤记录在付井祥持有异议的情形下，真实性难以认定。基于以上，一审法院对第三分公司主张付井祥旷工的事实不予确认。此外，从付井祥提供的微信聊天记录来看，其自2018年12月3日入职后到第三分公司作出解除劳动合同的时间内，一直与直接上级主管李朝伟保持着畅通的交流，包括工作上的联系。第三分公司于2019年3月18日作出《通知》，要求付井祥于3月20日到岗。该《通知》中载明的理由是“自2019年3月11日起，您未履行任何请假手续擅自离岗至今，公司多次电话于您，均无法联系”。但《通知》中载明的此理由显然与事实不符。付井祥接到此《通知》后也按通知要求于3月20日来到公司，该事实在付井祥与李朝伟的微信聊天记录中有明确体现。除以上外，付井祥因2019年1月9日受伤（后被认定为工伤），先是住院治疗，后是继续至门诊治疗，并在此过程中由医疗机构出具过诊断证明，要求休息。该事实第三分公司作为用人单位均是实际明知。付井祥在2019年3月29日早上还在向李朝伟提出“继续休班吧，主任”；3月30日上午，第三分公司的人事工作人员仍然在要求付井祥提供3月28日的病假条。在此情形下，第三分公司以付井祥旷工为由单方解除与付井祥的劳动合同，不符合劳动合同法第三十九条规定用人单位单方解除劳动合同的情形，不具有合法性，应当认定为违法解除。劳动合同法第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”付井祥在本案诉讼中要求第三分公司支付经济补偿金、赔偿金，表明付井祥不要求继续履行与第三分公司的劳动合同。因此一审法院应当对付井祥要求的经济补偿金和赔偿金进行审理。劳动合同法第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”该法第四十七条第一款规定的经济补偿标准为“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”付井祥在第三分公司处工作时间仅4个月，第三分公司因违法解除与付井祥的劳动合同，应向付井祥支付一个月工资标准的赔偿金。关于付井祥的工资，其与第三分公司签订的《劳动合同书》中约定为基本工资每月1000元。付井祥2018年12月3日入职，当月实发工资为5005.35元。另按第三分公司提供的工资说明，付井祥的实发工资中扣除了付井祥个人应当承担的社会保险和公积金552.50元。表明付井祥2018年12月应发工资为5557.85元。自2019年1月－3月，即使按济南市最低工资标准1910元计算，付井祥在本案中要求按月工资2500元标准计算、支付赔偿金也符合以上法律规定。但针对付井祥在本案中同时提出的支付经济补偿金和赔偿金（即付井祥提出的第1项和第3项诉讼请求），需要指出，劳动合同法中关于经济补偿和赔偿金的适用条件、适用标准等规定均不一样。本案审理查明第三分公司系违法解除与付井祥的劳动合同，应当向付井祥支付赔偿金，故对付井祥要求支付经济补偿金2500元的诉讼请求不予支持。另，按劳动合同法的规定，付井祥在第三分公司处工作仅4个月的时间，第三分公司应当向付井祥支付一个月工资标准的赔偿金即付井祥主张的2500元，付井祥要求支付赔偿金5000元，超出一审法院核定数额部分的没有依据，对付井祥超出部分的诉讼请求，一审法院亦不予支持。关于第二个焦点，付井祥在本案诉讼中要求支付2019年1月份至3月份不足济南市最低工资标准的差额4725.76元，表明其对第三分公司支付的2019年1月－3月工资认为不合理。对此，一审法院认为，付井祥在第三分公司工作期间，于2019年1月9日受伤并被认定为工伤，此后住院7天，出院后也一直在门诊治疗。因此，付井祥在以上期间内的工资应当是正常工作工资与病假工资相结合，也涉及到停工留薪期间或医疗期间的问题。但无论是停工留薪期还是医疗期，付井祥及第三分公司均未形成一致意见。第三分公司主张付井祥旷工，付井祥不予认可，一审法院亦未确认。但付井祥在本案诉讼中也未提供证据证明其在以上期间内一直正常工作，其自己也认可在受伤出院后经常去门诊治疗，也存在请假的事实。鉴于本案的实际情况，一审法院确定2019年1月9日前（至1月8日）付井祥为正常工作，此后第三分公司可参照病假工资的标准（即正常工资标准的80%）向付井祥支付工资。第三分公司与付井祥签订的《劳动合同书》约定付井祥的基本工资为每月1000元，低于济南市最低工资标准，应按济南市最低工资标准即每月1910元计。依此计算，第三分公司应向付井祥支付2019年1月工资1633元、2月工资1528元、3月工资1387.42元（至3月27日），扣减付井祥个人应当承担的社会保险和公积金552.50元，付井祥以上月份实发工资应为1080.50元、975.50元和834.92元。第三分公司实际向付井祥支付以上月份工资28.77元、975.47元和0元，其还应当向付井祥补发1051.73元、0.03元和834.92元，合计为1886.68元。付井祥该项诉讼请求中超出一审法院核定数额部分，一审法院不予支持。另，关于向付井祥支付以上赔偿金、补发工资的主体，付井祥在本案诉讼中除将其用人单位第三分公司作为被告起诉外，还将友众信业及北京外企济南公司一并作为被告提起了诉讼。第三分公司为友众信业下设非法人分支机构，《中华人民共和国民法总则》第七十四条规定，“法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。/分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”在第三分公司以管理的财产不足以对付井祥支付以上款项的情形下，友众信业也应当对付井祥承担相应的民事责任。但北京外企济南公司仅为代付井祥缴纳社会保险，与付井祥之间并不存在劳动合同关系，因此北京外企济南公司对付井祥要求的赔偿金、补发工资不应承担责任。但需要指出，第三分公司与付井祥存在劳动合同关系，依法应当承担为付井祥缴纳社会保险的法定义务，其委托北京外企济南公司代为缴纳社会保险，第三分公司及北京外企济南公司的行为违反了有关法律规定，在此应当予以指出。一审法院依照《中华人民共和国民法总则》第七十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十九条第二项、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司于判决生效之日起10日内向付井祥支付违法解除劳动合同的赔偿金2500元；二、友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司于判决生效之日起10日内向付井祥支付2019年1月－3月工资差额1886.68元；三、如友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司管理的财产不足以承担以上向付井祥支付的赔偿金、工资差额，则由友众信业金融信息服务（上海）有限公司向付井祥承担以上责任；四、驳回付井祥的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司、友众信业金融信息服务（上海）有限公司负担。二审中，当事人未提交新证据。一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点问题一是第三分公司于2019年3月27日作出《解除（终止）劳动关系通知书》来解除与付井祥的劳动合同关系是否为违法解除；第三分公司是否应当向付井祥支付经济赔偿金；二是第三分公司向付井祥支付的2019年1月－3月工资是否合理。对此，一审法院业已充分听取各方意见，综合全案证据，准确认定了案件事实，依法阐明了判决理由，一审判决结果正确。第三分公司、友众信业的上诉请求不能成立，应予驳回，相关理由与一审相同，二审不再赘述。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人友众信业金融信息服务（上海）有限公司济南第三分公司、友众信业金融信息服务（上海）有限公司担。本判决为终审判决。审判员 韩 梅二〇二〇年八月三日书记员 郭凯旋