湖北省洪湖市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鄂1083民初384号 原告：乐一食品（洪湖）有限公司，住所地：湖北省洪湖市经济开发区文泉大道18号。 法定代表人：潘斌，总经理。 被告：夏远波，男，1979年10月9日出生，汉族，原乐一食品（洪湖）有限公司员工，住湖北省麻城市。 委托诉讼代理人：文韬，洪湖市法律援助中心律师。 原告乐一食品（洪湖）有限公司与被告夏远波劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月11日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告法定代表人潘斌、被告委托诉讼代理人文韬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、请求判决原告不向被告支付工资43000元；2、判决原告不向被告支付二倍工资差额101666元；3、判决原告不向被告支付经济补偿金12249元；4、本案全部诉讼费用由被告承担。 事实和理由：一、仲裁委员会未查清本案基本事实，据以定案的关键证据《欠条》真实性未查明。被告于2017年12月入职原告处（并非仲裁委员会认定的2017年11月），担任公司副总经理。对于被告提交的《欠条》，其上加盖的公章并非原告公章，被告提交的证据《任命书》上加盖的公章才是原告真实公章，在原告对公章真实性存疑的情况下，仲裁委员会未查明该重要证据的真实性，就据此裁判，直接导致裁决事实不清，证据不足。事实上，自2018年8月31日起，申请人擅自离岗，无任何考勤记录，亦未办理任何请假手续，按照公司规定，旷工3日按自动辞职处理。故自2018年8月31日起，至2019年12月申请人申请仲裁，已过一年仲裁时效，其全部请求应当被驳回。同时，公司明文规定“全体员工需严格按照出勤时间上下班打卡，否则按照出勤管理制度处理”，2018年8月以后无任何被告的考勤记录，其未提供任何劳动，故不存在拖欠劳动报酬的情况。二、关于是否应当支付未签订劳动合同双倍工资差额的问题。被告在公司职务为副总经理，是仅次于总经理的公司高管，其负有对公司的管理职责，其管理的范围也包括自己。在公司其他员工包括其他高管人员均签订了劳动合同的情况下，公司没有理由仅仅不与申请人签订劳动合同。2018年3月后，因公司人事及行政负责人离职，被告实际管理权限包含了行政人事部的事项。因此，无论其是故意还是过失没有签订劳动合同，被告对此均有过错，不能让其从自己的过错行为中获利，否则会鼓励更多的公司高管恶意不签订书面劳动合同。三、关于是否应当支付经济补偿金的问题，原告认为，被告擅自离岗，多日缺勤，严重违反了原告公司相关制度，根据制度规定，被告的行为可按照自己辞职处理，被告违反劳动制度在先，原告不应支付其经济补偿金。 被告辩称，1、被告认为洪湖市劳动争议委员会作出的仲裁决定书事实清楚，适用法律正确，原告应当按照仲裁书的裁决向被告支付工资及其他补偿。2、原告向被告所出具的欠条不存在任何违法性。3、原告与被告未签订劳动合同是客观事实，应支付差额工资，所以被告认为原告的起诉没有理由和法律依据，应当予以驳回。4、关于时效问题，在劳动仲裁方面已经进行了认定，发生争议期间，被告一直在向劳动仲裁进行申请，所以被告的劳动仲裁申请并没有超过仲裁时效。 当事人围绕其诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的2017年12月4日任命书、原人事经理辞职单的真实性无异议。对当事人无异议的证据和事实，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 被告对原告提交的如下证据提出异议：1、2018年3月5日被告任命书及其他人员任命书各一份、员工辞职申请表一份，证明被告于2018年12月入职公司，任公司高管，且拥有行政人事管理权限。被告对辞职申请表的真实性无异议，认为被告是辞职人王娟的直属上司，被告负责一定程度的行政管理。对被告任命书的真实性、关联性、合法性均有异议，认为被告在原告公司主要是管理销售。本院认为，综合本案其他证据，原告提交的上述证据不足以证明被告有管理人事的权限，故对上述证据的证明目的本院不予采信。2、2018年9-12月原告公司人员工资表及考勤表、原告公司考勤管理制度（考勤考评办法中明确了“连续旷工3天按自动辞职处理”）、通告（公司规定了出勤时间，并要求上下班打卡，否则按照考勤管理制度处理），证明被告自2018年8月后无任何考勤记录，缺勤多日，严重违反公司考勤管理制度，考勤管理制度已送达公司各部门，且公司已通过公告的形式公布了上下班需打卡的规定。被告认为：（1）对考勤管理制度有异议，认为该证据属于电子文档，真实性无法确定，且被告不止是进行行政管理，还要进行销售，经常出差，此份制度对被告不能进行完全相应的管理。（2）对工资表没有异议，原告本来存在欠缴工资的行为。（3）对考勤表的真实性没有异议，只代表部分员工的考勤，对关联性和证明目的有异议，并不能够证明本案被告没有在原告处进行相应的日常管理工作。本院认为，原告提交的考勤管理制度系电子档，无法证明其真实性，本院不予采信，对工资表及考勤表本院予以采信。3、欠条、荆州市金联安防伪印章制作鉴别管理有限公司出具的证明、湖北军安司法鉴定中心于2020年7月24日作出湖北军安（2020）文鉴字第37号司法鉴定意见书，证明欠条上加盖的原告公司印章与原告公司在工商行政管理部门备案的印章不一致，欠条不真实，是被告伪造的。被告对上述证据的真实性无异议，但认为上述证据均不能证明被告提交的工资欠条上原告公司公章系伪造，只能证明原告公司存在多个公章。本院认为，被告提交的工资欠条上的原告公司印章与原告在工商行政管理部门备案的印章编号一样，但经司法鉴定，两枚印章不一致，即使原告公司存在多个印章，也不可能出现相同编号的不同印章。故对被告提交的欠条上的原告印章的真实性本院不予采信。对原告提交的上述证据予以采信。4、原告公司2018年6-8月管理人员工资表，原告另陈述其公司聘请了武汉的一家会计师事务所做账，其公司2018年6月份之前的工资表随同相关财务资料均在该会计师事务所处，证明被告每月基本工资5000元，其余收入为奖金等，被告工资发放到了2018年8月。被告认为工资表上无被告本人签名，不予认可。本院认为，综合原告提交的其公司2018年9-12月工资表，原告提交的工资表具有完整性和连续性，本院对其真实性予以采信。 原告对被告提交的如下证据提出异议：1、原告法定代表人签署的欠条原件，证明原告法定代表人认可原告下欠被告的工资。原告对该证据的真实性没有异议，认为“具体考勤查实”是原告法定代表人本人书写，但与被告提交的盖有原告公章的欠条没有关系。本院认为，该欠条内容由被告书写，原告法定代表人在该欠条上签名并写明“具体考勤查实”，按其文义应理解为被告之工资待核实考勤后确定。故本院对该证据的真实性予以采信，但对被告证明目的不予采信。2、国家信访局网上查询详情列表，载明被告于2019年12月9日向国家信访局提出过相应信访，该信访件于2020年1月9日被转交至洪湖市信访局，证明被告仲裁时效中断的情况。原告认为该证据真实性无法确定，部分内容不属实。本院认为，综合本案其他证据，本院对该证据的真实性及被告的证明目的予以采信。3、被告银行卡交易历史明细，证明2017年11月至2018年6月，原告向被告发放8个月工资共7.5万元。原告对该历史明细的真实性无异议，但认为原告向被告发放了2017年11月至2018年8月的工资，共75803.6元。本院认为，综合本案其他证据，本院对原告的质证意见予以采信。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告于2017年11月入职原告处，担任公司副总经理，负责主持公司品管部、技术部、仓储部日常管理工作。在此期间，双方未签订书面劳动合同，口头约定被告的月工资为1万元，但按原告薪酬管理制度，员工工资与考勤及上班时间挂钩。2018年3月5日，原告再次任命被告为公司副总经理，同时管理公司行政工作。至2018年8月，被告共领取10个月工资75803.6元。2018年12月上旬，被告向原告主张其2018年7-12月工资，并向有关部门投诉，产生纠纷。 另查明，2020年4月7日，被告作为申请人就其与原告（被申请人）之间的劳动争议向洪湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同年4月17日，该仲裁委员会作出洪劳人仲裁字（2020）第001号仲裁裁决书，裁决被申请人（本案原告）支付申请人（本案被告）工资4.3万元、二倍工资差额101666元、经济补偿金12249元。 本院认为，本案争议焦点为：1、原告是否下欠被告工资；2、被告申请仲裁是否超过时效期间；3、原被告之间的劳动合同何时解除及原告应否支付被告经济补偿金；4、原告应否支付被告两倍工资差额。针对上述争议焦点，本院作如下评判： 1、关于原告是否下欠被告工资问题。本院认为，经司法鉴定，被告提交的加盖了原告印章的工资欠条上原告印章与原告在工商行政管理部门备案的印章不一致，原告对该印章又不予认可，故该欠条不能体现原告之意志，本院对该欠条的真实性不予认可。另对于由被告书写、由原告法定代表人潘斌签名的工资欠条，潘斌在该欠条上注明“具体考勤查实”，即原告对该欠条内容的认可是附“查实考勤”之条件的，而原告公司又实行工资与考勤挂钩制度，原告也提交了其公司2018年9月-12月考勤表，上面无被告考勤记录。故潘斌签名的欠条不能单独证明原告下欠被告工资。即被告提交的有效证据不足以证明原告下欠其工资。 另关于被告工资发放情况，原告提交了其公司管理人员（包括被告）6月至12月工资表，该表中，被告6、7、8三个月每月工资为5000元，原告据此主张其已支付被告工资至2018年8月，并认为，被告工资包括基本工资和奖金等，工资表中只反映基本工资。被告提交了其银行流水清单，认为，原告支付了其2017年11月至2018年6月共8个月工资7.5万元。本院认为，根据原被告提交的证据，被告的工资是由银行代发，但不是每月按时发放。原被告双方均认可原告对被告的工资发放时间，但对金额及每次发放所对应的月份存在分歧。关于发放金额方面，被告认为2018年2月13发放金额20803.6元中，2万元是两个月工资，803.6元是报账款。原告认为20803.6元是三个月工资。本院认为，被告之工资由银行代发，报账款与工资一并由银行代发可能性不大，被告亦未提交证据证明803.6元是报账款，故本院采信原告之陈述，认定20803.6元是被告三个月之工资，原告发放给被告的工资金额共为75803.6元。关于相关工资金额所对应的月份，因被告之陈述存在不合理之处，如其主张2018年4月28日及6月13日分别领取的5000元为其2018年3月工资，这明显不符常理，被告对此又不能作出合理解释。而原告提交的工资表应具有完整性、真实性，可以证明被告之工资领取至2018年8月。9月之后，再无被告领取工资记载，故综合原被告双方提交的证据，本院认定，被告之工资领取至2018年8月存在高度可能性，本院对原告该事实主张予以认定。 2、关于被告申请仲裁是否超过时效期间问题。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，第二款“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”之规定，本案仲裁时效期间应从原告法定代表人于2019年1月29日向被告出具工资欠条（上面写明“具体考勤查实”）时起算，之后，被告一直向原告讨要工资，并投诉至洪湖市人力资源和社会保障局，故被告申请仲裁之时效期间自其向有关部门请求权利救济之日起中断。原告认为被告申请作出超过时效期间理由不能成立。 3、关于原被告之间的劳动合同何时解除及原告应否支付被告经济补偿金问题。原告认为，自2018年8月31日起，被告擅自离岗，无任何考勤记录，亦未办理任何请假手续，按照原告公司规定，旷工3日按自动离职处理，自动离职就是自动解除劳动合同。因被告严重违反原告公司规章制度，原告不应支付被告经济补偿金。被告认为，其与原告之间的劳动合同自2018年12月解除。本院认为，我国劳动合同法明确规定了劳动合同的三种解除方式，即用人单位与劳动者协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。单方解除劳动合同之意思表示必须向对方表达，才能产生相应的法律效果。如劳动者旷工，企业可依据劳动合同法第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”之规定，单方解除与劳动者之间的劳动合同。即劳动者无论旷工多少天，都不能认为自动离职，更不能认为自动解除劳动合同。且被告法定代表人潘斌于2019年1月29日在被告书写的工资欠条上签名，其虽注明“具体考勤核实”，意思是根据考勤情况核实被告2018年7-12月工资。显然，核实工资的前提是原告认可双方劳动关系的存在，劳动关系既然存在，则原告因被告违反原告公司规章制度而单方解除其与被告之间劳动合同的事实当然不存在。故原告关于其已与被告于2018年8月31日起自动解除劳动合同的主张不能成立。因被告主张双方之间的劳动合同自2018年12月终止，原告亦不认可双方在2018年12月份仍存在劳动关系，故本院认定原被告之间的劳动合同自2018年12月视为协商解除。 关于原告应否支付被告经济补偿金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”、第四十七条第一款“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿”、第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，因被告在原告公司之工作年限为14个月（2017年11月至2018年12月），原告应向被告支付一个半月工资的经济补偿。关于被告月平均工资的计算，为平衡双方利益，本院酌定为6317元（75803.6元÷12个月）。故原告应向被告支付的经济补偿金为9475.5元。 4、关于原告应否支付被告两倍工资差额问题。原告认为，被告在公司职务为副总经理，是仅次于总经理的公司高管，其负有对公司的管理职责，其管理的范围也包括自己。且2018年3月后，因公司人事及行政负责人离职，被告实际管理权限包含了行政人事部的事项。因此，无论其是故意还是过失没有签订劳动合同，被告对此均有过错，原告不应支付被告两倍工资差额。被告认为，被告是原告公司管理人员，但同样也是一名劳动者，签订劳动合同是原告公司应履行的义务，原告未与劳动者签订合同，应承担不利的法律后果。本院认为，被告入职原告公司时，任职副总经理，任命书明确写明被告负责主持公司品管部、技术部、仓储部日常管理工作。原告主张被告于2018年3月后拥有行政人事管理权限，并提交2018年3月5日原告对被告的任命书、员工辞职申请表、原人事经理辞职申请表证明上述事实主张。而该任命书并未具体写明被告的权限范围。原告公司人事经理辞职申请表中，原告法定代表人是在“总经理/副总经理签字”栏签名。原告公司行政部员工辞职申请表中，被告只是在“直属上司建议”栏处签名同意。故上述证据只能证明被告在2018年3月后在原告公司有管理行政工作权限，但不足以证明被告代行人事经理职责，管理人事工作。故虽然被告在原告公司担任高管，但因无证据证明其管理人事，其未与原告签订劳动合同之责任不在被告。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付一倍的工资”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资……”之规定，原告应向被告支付2017年12月至2018年10月共11个月两倍工资的差额。因本院采信原告主张的被告2017年11月、12月及2018年1月三个月工资共20803.6元，则被告该三个月平均工资为6935元。另因无证据证明原告下欠被告2018年9月及10月的工资。故原告应向被告支付的2017年12月至2018年10月共11个月两倍工资的差额为被告领取的10个月总工资75803.6元-6935元=68868.6元。 综上所述，本院认为，被告自2017年11月入职原告公司，未与原告签订劳动合同，双方形成事实上的劳动关系。因原告主张双方之间的劳动合同自2018年8月底自动解除之理由不能成立，而双方均认为2018年12月双方之间不再存在劳动合同，故本院认定双方之间的劳动合同自2018年12月视为协商解除。由于原告按考勤即以实际工作时间确定工资，综合考虑原告提交的证据及相关事实，被告提交的证据不足以认定原告下欠其工资。原告未与被告签订劳动合同，存在过错，应向被告支付2017年12月至2018年10月共11个月的两倍工资差额68868.6元，并支付一个半月工资的经济补偿9475.5元。总之，原告之诉讼请求本院部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、原告乐一食品（洪湖）有限公司不向被告夏远波支付工资43000元。 二、原告乐一食品（洪湖）有限公司向被告夏远波支付两倍工资差额68868.6元。 三、原告乐一食品（洪湖）有限公司向被告夏远波支付经济补偿金9475.5元。 上述二、三项于本判决生效之日起十日内履行。 四、驳回原告乐一食品（洪湖）有限公司其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由原被告各负担5元。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省荆州市中级人民法院。 审 判 长  李秀军 人民陪审员  崔 勇 人民陪审员  胡红霞 二〇二〇年八月十八日 书 记 员  张 颖