安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0291民初1978号 原告：占兵兵，女，1988年10月26日出生，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。 委托诉讼代理人：周羊，安徽耕天律师事务所律师。 被告：奇瑞汽车股份有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区长春路8号，统一社会信用代码913402007139708758。 法定代表人：尹同跃，董事长。 委托诉讼代理人：朱建华，广东广和（芜湖）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蔡桂平，广东广和（芜湖）律师事务所律师。 原告占兵兵诉被告奇瑞汽车股份有限公司（以下简称奇瑞汽车公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月4日立案受理后，依法于2020年7月14日公开开庭进行了审理。原告占兵兵及其委托诉讼代理人周羊、被告奇瑞汽车公司的委托诉讼代理人蔡桂平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告占兵兵向本院提出诉讼请求：1.请求判决被告向原告支付违法解除劳动合同21个月经济赔偿金106386元；2.被告支付原告2019年年终奖6000元；3.被告返还原告2019年12月旷工扣款1285.45元、季度奖449元，2020年1月工资2533元、员工服务奖1000元，合计5267.45元。事实与理由：原告在2019年12月13日收到被告公司向原告发送的通知单，载明：“因生产工作需要，经公司研究决定”将原告岗位从动总制造部工艺管理科调整至制造质量部检验科，原告又在2019年12月27日再次接到被告向原告发送的通知单，载明：“因生产工作需要，经公司研究决定，将原告岗位从动总制造部工艺管理科调整至整车制造部焊装三/四车间工艺师。”根据双方签订的劳动合同关于劳动合同内容的变更条件“依据前款第(一)、(二)、(四)项变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式，本案中，不管是被告公司调整生产任务或是机构变动等订立合同时依据的其他客观情况发生重大变化等需要对原告调整工作的均需要双方当事人协商一致，并采用书面形式”，而不是仅仅“因生产工作需要，经公司研究决定”就单方面对原告进行调岗。根据被告公司颁发的《员工岗位变动操作规范》第6.4.2条，关于部门在申报员工岗位变动时，需经员工本人签字确认后，方可报人力资源批准，而不是仅仅经公司研究决定即可。公司的两次调岗均是公司自己研究决定剥夺了员工的协商权，因此违法的调岗通知而带来的不利后果即认定原告旷工是不能成立的。原告自2019年12月1日起至2020年1月15日一直在公司打卡上班，并且每天上班均在公司就餐，打卡记录以及就餐记录可以充分证明原告从未有过被告所述的旷工行为，被告向仲裁庭提交的考勤表系其当方制作，该考勤表从未找过原告签字和确认。被告在无法定单方面变更劳动合同的情形下，未与原告协商一致，就将原告工作岗位进行单方调整，在原告不同意变更的情况下，公司应该继续履行原劳动合同，而不能将其视为不服从工作安排，更不能按照旷工作出解除处理。旷工是指无故缺勤不上班的行为，其认定的前提是职工的工作岗位没有变化而无故脱岗，具体到本案原告的原岗位一直存在，原告也自始至终在公司按时打卡上下班，没有任何被告所说的不服从工作安排以及旷工行为，被告随意扩大对旷工的解释，原告完全有理由认为公司是基于迫使劳动者离职而调整岗位(短时间内两次调整岗位)。原告在2020年1月2日中午就到被告指定的岗位报到，被告在仲裁庭审中也确认原告到新岗位报到，但被告依据考勤管理第5.5.1规定，当天上班迟到10分钟以上就算旷工一天，得出即使原告去新岗位报到，因为没有按时报到也属于旷工。原告认为被告公司的规章制度缺乏合理性，劳动者迟到或早退10分钟以上就算旷工一天，这种用放大镜看待劳动者的违纪情节，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。2020年1月15日，被告未告知原告任何原因的情况下仅以原告严重违反单位规章制度的理由解除与原告的劳动合同，为此原告向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会审理后作出“（2020）芜劳人仲第040号”仲裁裁决书。原告认为该仲裁裁决书在认定事实和法律适用均存在错误，特诉至法院，请求依法判决。 被告奇瑞汽车公司辩称：被告认为仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院维持仲裁裁决。 当事人围绕诉讼请求向本院提交了证据，对于双方当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据，本院认定如下：1.原告提交的打卡明细、食堂消费明细，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；2.原告提交的安徽省立医院B超单、出院记录，来源合法、客观真实、与本案有关联性且被告对其真实性不持异议，可以作为本案证据使用；3.被告提交的面谈记录，没有原告的签字确认，原告不予认可且被告未提交相应证据予以佐证，本院依法不予认可；4.被告提交的考勤表，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；5.被告提交的谈话记录，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；6.被告提交的关于2019年度绩效工资的报告，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用。 结合庭审中双方当事人的举证、质证，本院认定事实如下：2009年9月10日，原告占兵兵进入被告奇瑞汽车公司从事专业技术工作，2019年1月11日，双方签订无固定期限劳动合同。2019年4月，被告根据企业发展需要进行组织架构调整，将名下发动机三厂整体转让给芜湖埃科泰克动力总成有限公司（以下简称埃科泰克公司），被告为埃科泰克公司法人股东，因此要对包括原告在内的发动机三厂全体职工进行整体安置。后原、被告多次面谈协商安置事宜，被告提出原告可选择划转至埃科泰克公司或分流到被申请人制造质量部，薪资、福利待遇不变。原告表示不愿意随厂转入埃科泰克公司，只愿意内部调岗。同年12月13日，被告向原告发出通知单，告知其于12月16日至制造质量部检验科报到，工作岗位、内容及工资待遇不变，未按时报到的视为旷工。12月18日，原告到制造质量部报到后向被告提出异议，认为工作岗位内容发生了变化，不是之前从事的发动机业务，自己不能胜任，要求重新调整工作岗位。12月27日，被告因原告不接受质量部的工作岗位安排再次与原告面谈，后再次向原告发出通知单，告知其工作岗位调整至芜湖整车制造部焊装三/四车间工艺师，工作工资待遇不变，要求于12月30日到芜湖整车制造部焊装三/四车间报到，未按时报到的视为旷工。2020年1月2日中午，原告到被告芜湖整车制造部焊装三/四车间报到，报到后仍对再调整的工作岗位不予接受，未接受新岗位工作安排或提供劳动，被告将原告2019年12月30日至2020年1月2日期间的三个工作日记为旷工。2020年1月15日，被告相关部门、工会、人力资源部、公司领导均签字确认根据公司《奖惩条例》第5.2.4.6条和5.2.4.7条规定，同意对原告解除劳动合同。同日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反单位规章制度决定解除与原告的劳动关系，原告在签收回执上签写“公司未协商将我调离原岗位，原岗位与现岗位工作内容等完全不同，我不同意调岗，公司就将我解除劳动合同，公司属于违法解除。” 另查明：原告2019年12月应发基本工资和绩效工资合计4938元，当月的工作日平均工资为227.03元（4938÷21.75元）。 2013年，被告职工代表大会审议通过了《奖惩条例》制度草案，同年该项规章制度生效。其中，第5.2.4.6条规定十二个月内累计旷工3天或者连续旷工3天以上，5.2.4.7条规定严重违反劳动纪律，如经常……消极怠工等，十二个月内累计达5次以上，均予以解除劳动合同。 本院认为，本案的争议焦点为：原告的各项诉请能否得到支持。 一、关于违法解除劳动合同经济赔偿金 《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，被告基于组织架构和企业发展调整，需要将名下发动机三厂整体划转给埃科泰克公司，对包括原告在内的发动机三厂全体职工进行整体安置并无不妥。此外，被告在下达调岗通知前与原告进行了协商，在其不愿意转入埃科泰克公司的情况下为其提供了其他技术岗选择，不存在恶意针对和明显不合理调整的情形，符合合同约定。原告对被告第一次安排调整的部门和工作岗位提出异议后，被告再次为其调整安排部门和工作岗位，原告以岗位内容不同再次拒绝调岗，不按规定时间报到，报到后拒不服从被告管理并提供劳动，其行为依照被告《奖惩条例》构成旷工3天及消极怠工，属于严重违反劳动纪律的情形，被告据此与原告解除劳动关系并不违法，故本院对原告的该项诉请不予支持。 二、关于2019年12月份季度奖、年终奖及员工服务奖 原告2019年12月度发放工资中已包含季度奖金898元,原告主张支付扣发季度奖无证据证明，本院不予支持。年终奖是否发放、发放多少由用人单位根据企业经营效益，结合劳动者的考核结果等来自主决定，具有一定的不确定性。且被告年终奖、员工服务奖等年度绩效工资发放时职工必须在岗，故对原告的该项诉请，本院不予支持。 三、关于2019年12月度扣发的工资 原告2019年12月30日、12月31日未到被告芜湖整车制造部焊装三/四车间报到，被记为旷工2日，应扣发2日工资554.06元（227.03元×2），被告旷工扣款1285.45元，超出部分731.39元应返还原告。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第三条、第六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告奇瑞汽车股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告占兵兵731.39元； 二、驳回原告占兵兵的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，由被告奇瑞汽车股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  奚正荣 二〇二〇年八月十七日 法官助理汤峻崎 书记员李舒鸿 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。