北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0108民初16414号原告：顾海龙，男，1977年4月21日出生，汉族，无业，住址及户籍所在地河北省保定市北市区。被告：用友网络科技股份有限公司，住所地北京市海淀区北清路68号。法定代表人：王文京，董事长。委托诉讼代理人：刘宏，女，用友网络科技股份有限公司员工，住河北省张家口市桥东区。原告顾海龙诉被告用友网络科技股份有限公司（以下简称用友公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告顾海龙与被告用友公司之委托诉讼代理人刘宏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。顾海龙向本院提出诉讼请求：请求法院判令用友公司支付我：1、2019年4月1日至2019年9月30日期间因每月降薪2600元产生的工资差额15600元；2、2019年1月1日至2019年3月31日因考勤扣款产生的工资差额1495.57元。事实和理由：2019年3月，用友公司为了达到胁迫我离职的目的，违反公司绩效考核制度，对我2018年度的绩效未客观公正评定，绩效评定过程中，在没有面谈记录和关键事件记录情况下，直接给出2018年度绩效C的认定，并且没有给我发正式绩效结果通知书，致使我错过了申诉时间。基于该绩效评定，用友公司对我提出了绩效改进书，绩效改进书的改进条目同绩效不合格条目逻辑上无关联性，因为我对2018年度绩效考核结果不认可，绩效改进书没有签字，用友公司对我进行了一系列胁迫举措。我不服海淀仲裁委裁决，向人民法院提起诉讼，依法请求法院支持我的诉讼请求，维护我的合法权益。用友公司辩称，顾海龙的诉讼请求缺乏事实依据，不同意支付。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。顾海龙系用友公司的在职员工，其在2019年1月至2019年3月期间月工资为12608元，用友公司于2019年4月至2019年9月期间按10008元为基数核算工资。顾海龙适用月度弹性工作制，除固定在岗时间（9点30分至16:30分）必须在岗外，其他工作时间自行决定，但月度工作总时长不得低于月度额定工作时间（即当月工作天数乘以8），若低于月度额定工作时长则按照旷工或事假处理。顾海龙在2019年1月低于月度额定工作时长9.01小时，2019年3月低于月度额定工作时长11.56小时，双方在庭审中均认可休息日上班的话没有调休的话会支付加班工资，但不可以将休息日的工作时间核定到额定工作时间里。2017年顾海龙的绩效考核结果为C。顾海龙的直接领导唐某在2019年3月13日向顾海龙送达员工绩效改进计划书（PIP），但顾海龙没有签字。顾海龙主张用友公司对其2018年的年度绩效考评不公正，在绩效评定过程中没有面谈记录和关键事件记录情况下，直接将其2018年度绩效评定为C，且没有向其发出正式绩效结果通知书，导致其错过了申诉时间。基于该绩效评定，用友公司对其提出绩效改进书，但因其不认可2018年的绩效考核结果，所以没有在绩效改进书中签字。自2019年4月起，用友公司起将其工资由12608元降至10008元，每月存在2600元的差额，故用友公司应支付其2019年4月1日至2019年9月30日期间的工资差额15600元。为证明其主张，顾海龙提交了2019年3月13日唐某发送给其的邮件及2019年3月19日其作出的回复邮件予以佐证。唐某的电子邮件抄送了XXX@yonyou.com、XXX@yonyou.com、产品BG人力资源，邮件中写明“2019年3月12日在D座走廊休闲区再次和你沟通反馈你在此前绩效表现中的不足，以及原因分析和后续改进的措施。在反馈过程中感受到你的抵触情绪，也不签署改进计划”,并提出顾海龙绩效表现中的四点不足及原因分析与改进举措。顾海龙的回复邮件同时发送给XXX@yonyou.com、XXX@yonyou.com、产品BG人力资源，并抄送了刘某、XXX@yonyou.com、baiyy1,在邮件中对其本人2018年绩效评定提出异议，并对四项表现不足进行逐一反驳。用友公司对电子邮件的真实性无异议，但认为2018年的绩效考核结果是在2019年2月前发布的，且春节前发放的绩效奖金，顾海龙是在2019年3月进行申诉，没有按照程序进行申诉，则说明顾海龙认可其绩效考核结果。同时，用友公司主张顾海龙2018年的绩效考核结果为C的原因是其绩效表现中存在四点不足：1、工作态度不主动不积极，每周40小时的法定工时都上不满，以19年1月为证，80%的工作日下班打卡均在4点半到5点之间，没有加班的情况，但基本都提早下班，工时不足通过周末来打卡的方式补工时。19年的年假5天，未申请多休1天；2、本岗位工作意愿很低，此前沟通中向我反馈希望公司将你调岗到不忙的岗位上工作，或者给你2n+1的补偿金个人离职；3、执行工作任务，负责模块交付周期严重滞后，且交付质量较差，上线后频繁出现事故。在项目紧张的时候你一直保持每天4点半左右下班，未完成的工作需要部门同事补位完成，延误项目进度；4、平时工作中，没有主动向负责人反馈交流项目进度、问题和风险，经统计找产品或开发沟通不到10次，经常出现反馈问题不能及时响应解决，经常不在岗，联系不上人。同时，用友公司主张其公司不单独发布绩效考核结果的通知，其公司每年将绩效考核结果直接发布在E-HR系统中，顾海龙作为一个老员工，每年都在系统里查考核结果，顾海龙在收到绩效奖金后应该自己去查，顾海龙如有异议，应该在接到考核结果后在指定期限内向人力资源申诉，现顾海龙没有提出有效申诉，因此应视为顾海龙认可其绩效考核结果。鉴于顾海龙连续两年绩效考核结果为C，其公司对顾海龙进行降薪，因此不应该支付顾海龙工资差额。为证明其公司的主张，用友公司提交了以下证据予以佐证。证据1、《价值观评价及岗位绩效考核制度》（V1.1），载有：劳动者的年度考核结果是C时，公司有权降职/阶(级)/薪；员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有异议，可以在接到正式通知的15天之内，向所在机构的人力资源部门提出申诉。机构人力资源部门在正式受理后于10个工作日内完成对申诉事由的调查，并形成处理建议，反馈给当事人的隔级主管具体处理；“C”级人员管理：对于岗位绩效考评结果为C的人员，其行政上级应在绩效结果发布之日起15天内指导该员工制订《绩效改进计划书（PIP）》，并进行绩效跟踪与辅导，纳入下一阶段考核周期内的考核，帮助员工尽快改进和提升绩效;B(合格)基本实现工作目标；C（需改进）与他人相比不能有效执行所承担的工作职责；年度组织绩效决定组织内岗位绩效考核结果的强制比例分布；证据2、E-HR系统截屏，显示顾海龙2017年度云与NC产品BG-人力云产品管理与运营部考核汇总，等级为2（C）,考核成绩4.218；2018年度产品BG协同与人力云产品部员工考核方案，等级为2（C）,考核成绩3.696；证据3、2018年度的绩效考核方案系统截图，显示查询结果预览中的最后时间为“2019-02-14”，用友公司表示该截图顾海龙看不到；证据4、2018年度考核表截图，显示考核对象为顾海龙及总分值、指标、指标权重、实际完成值、评分标准、扣分说明、扣分举证路径等信息，用友公司表示该截图顾海龙看不到；证据5、刘某发送的主题为“新版考勤天使用户招募”的邮件、李某发送的主题为“新版考勤暂停使用通知”的电子邮件，刘某发送的主题为“919部分主要需求评审”的电子邮件，以上邮件信息均未显示与顾海龙相关；证据6、线上66个问题截图，显示经办人、报告人为顾海龙；与顾海龙的聊天记录，聊天对方向顾海龙提出存在的问题；证据7、2019年3月28日李某发送主题为“回复：答复：答复：以此为准-顾海龙绩效改进计划”的电子邮件；2019年4月12日主题为“答复：以此为准-顾海龙绩效改进计划”的电子邮件；证据8、开元人力共享项目-测试问题清单统计，并未显示与顾海龙的关联性；报告截屏，显示了报告人的个人数据情况；证据9、2019年三、四月与顾海龙聊天记录截屏；证据10、2018年刘某与他人的聊天记录，显示与对方谈及顾海龙的工作状态情况；证据11、2019年3月刘某与他人的聊天记录，对方要求“从去年来看你们项目上对海龙的评价，具体哪些事觉得有改进可以给我发下”，刘某将顾海龙存在的问题进行了反馈；证据12、顾海龙发送的主题为“压力测试工具学习分享”，显示主讲人为顾海龙。顾海龙认可《价值观评价及岗位绩效考核制度》发布在公司内网，也认可E-HR系统截屏真实性，但对2018年度的绩效考核方案系统截图、2018年度考核表截图真实性无法核实，因为自己看不到。对电子邮件和聊天记录中有自己是接收或发送人部分的认可，对其余没有其本人参与的部分不认可，对证明目的不认可，并称如果真出现事故，会有事故单。对统计清单真实性不认可。顾海龙认可每年的绩效考核结果是发布在E-HR系统中，每年其绩效考核结果都不错，一直也没有查2018年绩效工资情况，没有关心过2018年的绩效考核结果，2019年3月初其才得知绩效考核结果，唐某在2019年3月13日给其绩效改进书，其在2019年3月19日提出了申辩，但领导没有告知其正式申诉途径，人力资源也没有给其回复，其不认可2018年的绩效考核结果。顾海龙以要求用友公司支付工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1、用友公司支付顾海龙2019年1月1日至2019年1月31日期间的工资差额655.04元；2、驳回顾海龙的其他仲裁请求。顾海龙不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，关于2019年1月1日至2019年3月31日期间的工资差额一节，双方均认可顾海龙在2019年1月低于月度额定工作时长9.01小时，2019年3月低于月度额定工作时长11.56小时，双方在庭审中均认可休息日上班的话没有调休的话会支付加班工资，但不可以将休息日的工作时间核定到额定工作时间里，因此用友公司对顾海龙进行考勤扣款并无不当。鉴于用友公司未对仲裁裁决起诉，视为其公司认可仲裁裁决，故用友公司应支付顾海龙2019年1月1日至2019年1月31日期间的工资差额655.04元。关于2019年4月1日至2019年9月30日期间的工资差额一节，双方均认可差额产生的原因在于因顾海龙2018年的绩效考核结果为C，用友公司对顾海龙进行降薪，现双方争议的焦点在于顾海龙2018年的绩效结果是否应该为C，以及顾海龙是否认可了2018年的绩效结果。对于第一个问题，用友公司提交的2018年年度考核表中虽然逐项列举了扣分说明，但是顾海龙无法看到该扣分说明，该考核表未得到顾海龙的确认；此外，用友公司虽然提交了邮件记录、聊天记录及统计表予以佐证顾海龙的绩效考核结果应为C，但很多邮件和聊天记录均没有顾海龙的参与，顾海龙亦不认可单方统计的情况，而且有顾海龙参与的邮件记录和聊天记录亦无法证明扣分具有合理性。用友公司作为负有管理责任的用人单位，应对顾海龙绩效考评的扣分情况进行举证，现用友公司未提交有效证据证明扣分依据，其公司应承担举证不能的不利后果，故本院对顾海龙所持其绩效考核结果应高于C的主张予以采信。对于第二个问题，首先，《价值观评价及岗位绩效考核制度》（V1.1）中载有“员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有异议，可以在接到正式通知的15天之内，向所在机构的人力资源部门提出申诉”，但是用友公司并没有发布绩效考核结果的正式通知；其次，既然用友公司在绩效考核方案中设置了员工可以在申诉期限内申诉，即使不发布正式通知，用友公司在E-HR系统中公布绩效考核结果后也应明确告知员工发布结果以便于员工可以按期申诉，现用友公司并没有在发布结果的第一时间告知员工考核结果已经发布。虽然用友公司主张顾海龙作为老员工应该在收到绩效奖金后自行在E-HR系统查询，但顾海龙主张因为其不知道绩效考核结果发布，也没有查询绩效工资，导致其没有及时得知考核结果，而用友公司并未提交有效的证据证明顾海龙查看到绩效结果的时间；再次，2019年3月19日顾海龙对绩效考核结果提出了异议，并将异议的邮件发送给多人，其中也包括了其直接领导和产品BG人力资源，应视为顾海龙对绩效考核结果提出申诉，但用友公司并未回应顾海龙的异议，由此可知顾海龙并不认可2018年的绩效考核结果。综上可知，用友公司以顾海龙2018年绩效考核结果为C对顾海龙进行降薪缺乏依据，故用友公司应支付顾海龙2019年4月1日至2019年9月30日期间的工资差额15600元。综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下：一、用友网络科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付顾海龙二〇一九年一月一日至二〇一九年一月三十一日期间工资差额655.04元；二、用友网络科技股份有限公司于本判决生效后十日内支付顾海龙二〇一九年三月一日至二〇一九年九月三十日期间工资差额15600元；三、驳回顾海龙的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由用友网络科技股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的,按自动撤回上诉处理。审判员 刘 晓二〇二〇年八月十八日书记员 梁诗晨