浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）浙04民终1179号上诉人（原审原告）：肖松柏，男，1969年10月29日出生，汉族，住安徽省安庆市潜山县。委托诉讼代理人：丁涛，浙江耕盈律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：承田汽车配件工业（浙江）股份有限公司。住所地浙江省嘉兴市嘉善县罗星街道灵秀路50号。统一社会信用代码913304217252624543。委托诉讼代理人：吴坤钊、杨黎伟，浙江嘉诚中天（嘉善）律师事务所。上诉人肖松柏因与被上诉人承田汽车配件工业（浙江）股份有限公司（以下简称承田公司）劳动争议一案，不服浙江省嘉善县人民法院（2019）浙0421民初5418号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。肖松柏上诉请求：撤销一审判决，改判承田公司支付肖松柏离职经济补偿金113479.54元。事实和理由：1.一审认定承田公司的行为不属于无故降职错误。承田公司在没有实质证据证明肖松柏存在业绩表现不佳的情况下对其予以降职处理，并给予一个月的整改期。同时在整改期间的例行晨会中，承田公司的法定代表人使用带有侮辱性的言辞公开指责肖松柏，肖松柏也只是正常发言，并未存在顶撞的行为，会议室有多个监控，可以调取查看；承田公司利用双方不平等的地位滥用控制权，直接给肖松柏记过处理，从而利用这一所谓“合理合法”的形式逐步达到对肖松柏降职的结果。2.一审认定承田公司对肖松柏不存在实质性的降薪认定错误。承田公司在2019年8月6日，再次发布人事任免公告，将肖松柏降职为仓储部组长，并写明即日生效。随即承田公司在2019年8月20日向肖松柏发放7月工资时，就直接依据5月31日及8月6日公告的内容，也就是按照组长的工资标准发放工资，承田公司存在实质上的降薪行为。承田公司辩称系财务疏忽大意漏发工资明显与事实不符。后公司也是在知晓肖松柏提起仲裁后才补发的工资。3.《解除劳动关系通知书》到达即生效，一审认定承田公司有理由相信肖松柏撤回《解除劳动关系通知书》明显不当。承田公司在2019年8月27日10点由收发室签收，也就是说双方之间的劳动关系，实际上在2019年8月27日中午解除；但是本着为公司利益的考虑，即使在公司收发室于8月27日10点签收《解除劳动合同通知书》后，仍然将8月27日的工作完成。自8月27日起，承田公司将肖松柏从多个微信工作群中踢出，说明承田公司实际上也是知晓肖松柏已经提出解除劳动关系的。虽然承田公司辩称系个别员工的行为，但这些微信群均为工作群，通常这些工作群的发起者或管理员都是公司的人事、行政、授权者，并且这些工作群中的成员不多，多为公司管理层，成员之间也都认识，对于将其中一个成员从多个管理层的工作群中踢出，承田公司仅用个别工作人员的行为来解释恐怕很难站得住脚。肖松柏请年休假的行为是希望通过请假的方式获得年休假的补偿及当月的全勤工资，而非撤回解除通知。4.如果按照承田公司所谓的9月21日解除对肖松柏进行开除的处理，那么意味着劳动关系在9月21日解除，依法也应当缴纳9月份的社会保险。但承田公司对肖松柏的社会保险只交到8月份，说明公司在9月初已经将肖松柏从社保名单中剔除。承田公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回肖松柏的上诉请求，维持原判。肖松柏向一审法院起诉请求：1.承田公司向肖松柏支付离职经济补偿金113479.54元。2.承田公司承担本案诉讼费。一审法院认定事实：肖松柏与承田公司自2001年6月起建立劳动关系，承田公司自2002年3月起为肖松柏缴纳各项社会保险。2015年1月1日，双方签订无固定期限《劳动合同》一份，约定肖松柏任承田公司仓储部门课长。肖松柏签收了公司员工手册，并签署相应履职承诺书等。2016年7月7日，肖松柏主持召开MES运行管理办法会议，讨论MES运行奖惩机制。2016年11月12日，承田公司召开“针对MES（资讯）稽查不良点，改善讨论”会议。2019年1月5日，承田公司对肖松柏、员工何副理做出罚款处罚，依据是MES运行数据维护奖惩规定4.2.9，具体描述为在MES运行过程中对数据延迟维护，导致滚齿12月28日盘点差异（MES领料后放置在位置仓库已检原料区，ERP未领料2个系统不一致而导致重复，账上为357328实盘320416数量少36912）。肖松柏签收相应处罚通知书。2019年5月31日，承田公司发出公告称：肖松柏任仓储部课长期间业绩表现不佳，给仓储课乃至公司发展造成一定程度阻碍，现给予一个月整改期（2019年6月1日至6月30日），对仓储课进行规划整改落实；现免去其科长职务，任命为仓储课组长；整改期间，仓储课仍由肖松柏负责管理，望认真对待整改机会，提升仓储课绩效水平。2019年6月10日，承田公司发出公告称：当天晨会中，总经理对肖松柏工作不称职、就餐不规范等提出指正，肖松柏不仅未虚心接受，反而出言顶撞总经理；期间，其他与会同事劝解肖松柏停止不当行为，无果；肖松柏扰乱正常会议秩序，造成一定负面影响，根据员工手册对肖松柏记小过一次。6月11日，承田公司再发出公告称：当天晨会中，肖松柏会议纪律淡薄、出言顶撞总经理，扰乱正常会议秩序，造成一定负面影响，根据员工手册对肖松柏记小过一次。肖松柏称其顶撞总经理系因受到其辱骂。2019年8月6日，承田公司发出公告（摘要）：免去肖松柏原仓储部课长职务，降职为组长，即日起生效。2019年8月26日，肖松柏向承田公司发出《解除劳动关系通知书》，以公司未与其沟通，直接发布公告将其职务由课长降为组长，且2019年8月20日发放7月工资时直接将其工资调低近两千元，故以公司未满足劳动合同约定的劳动条件为由，要求即日起解除与公司的劳动关系。承田公司8月27日收到该通知，但肖松柏当天还在承田公司处正常上班，并填写“请假单”申请表，申请休年休假（请假起讫时间自2019年8月28日8时至2019年8月29日17时）。之后，肖松柏再未回承田公司上班。2019年9月2日，承田公司向肖松柏发出《旷工通知单》，称：其于2019年8月30日、9月2日未来公司上班，也未请假，视作旷工处理，限于2019年9月5日前回公司上班，否则视为自动离职。2019年9月16日，承田公司向工会发出《解除劳动合同工会通知函》，称：肖松柏连续多天旷工，经决定与其解除劳动合同，解除劳动合同时间为2019年9月21日。2019年9月21日，承田公司向肖松柏发出《解除劳动关系通知书》称：肖松柏请假“假期”结束后，连续旷工，亦未请假，且未就工作进行安排，亦未进行任何工作交接，严重影响公司正常生产秩序等，故通知正式解除双方的劳动关系，且于收到通知书后三个工作日内返回公司，办理离职交接工作。肖松柏收到该通知，但未回公司办理离职交接工作。另查明，肖松柏2019年6月、8月工资均按之前的工资标准发放。2019年7月工资较其他月份少发2000元左右，承田公司于2019年9月补发。肖松柏发现7月工资少发后曾通过微信询问公司工作人员。自2019年8月27日之后，肖松柏陆续被移出公司部分工作微信群。2019年8月30日，肖松柏向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以承田公司对其降职降薪违反相关法律规定，要求裁决公司向其补足2019年7月份工资，并支付2019年8月份工资；公司向其支付因解除劳动关系产生的经济补偿金113479.54元（73608.35/12×18.5=113479.54）。该委经审理于2019年12月12日作出浙嘉善劳人仲案（2019）286号仲裁裁决书，认为：肖松柏2019年8月26日向公司发出立即解除劳动合同通知后，又来公司上班并按规定请假，公司未提出异议，认为肖松柏实际已撤回其发出的解除劳动合同的通知，可视作双方达成一致劳动合同应继续履行，肖松柏要求公司支付经济补偿金不予支持；2019年8月29日后肖松柏连续旷工且严重违反公司规章制度，公司以此按规定单方解除肖松柏的劳动合同符合规定。故裁决驳回肖松柏的仲裁请求。肖松柏不服，遂成讼。一审法院认为，构建和谐稳定的劳动关系是我国劳动立法的价值取向，也是我国劳动合同法的立法目的。而构建和谐稳定的劳动关系要求劳动关系双方需有相互容忍的义务，尤其在解除合同方面，双方均应保持必要的善意和克制。本案争议焦点是：承田公司是否应向肖松柏支付解除劳动关系经济补偿金。本案双方合法有效的劳动关系受法律保护。依照法律规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，或劳动者依法单方解除劳动合同等情形，用人单位应向劳动者支付经济补偿。2019年1月5日，肖松柏曾被处以罚款。2019年5月31日，承田公司以肖松柏任课长期间业绩表现不佳等，给予肖松柏一个月整改期，属公司经营管理范畴，且保持了必要的容忍与克制。肖松柏作为在承田公司工作近二十年的老员工暨仓储部领导，应熟知公司规章制度，在工作中以身作则，对存在的问题进行自省自查，做到有则改之，无则加勉。然肖松柏在整改期间即2019年6月10日、6月11日在公司晨会中两次与总经理发生冲突。即便如其所称事出有因，但承田公司根据肖松柏表现对其岗位进行调整、给予记小过等处分，亦属公司经营管理自主权的表现，合理有据，而非无故降职。且承田公司对肖松柏不存在实质上的降薪。肖松柏在尚未得到公司解释或答复的情况下，于2019年8月26日即以承田公司对其无故降职、降薪为由提出解除劳动关系，依据不足，并不当然发生双方劳动关系解除的效力。况且，肖松柏于承田公司收到解除通知当日即2019年8月27日仍正常上班，并完成请假手续（2019年8月28日、29日），离岗前亦未办理任何工作交接手续。承田公司有理由相信肖松柏该一系列行为系以实际行动撤回了《解除劳动关系通知书》，双方的劳动关系尚未解除，而应继续履行。承田公司工作人员将肖松柏从工作微信群中移出亦不能推定解除双方的劳动关系。肖松柏在劳动关系尚未确定解除，亦未办理任何交接的情况下，即不回公司上班，甚至于2019年8月30日即申请劳动仲裁，在承田公司要求其回公司上班时亦未予回复，于法无据，且有违劳动者应有的诚信原则及容忍义务。之后，承田公司以肖松柏连续旷工，严重违反规章制度为由解除与肖松柏的劳动关系，合理合法。现肖松柏以承田公司对其无故降职降薪、未满足合同约定条件等为由，要求承田公司支付经济补偿金，依据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回肖松柏的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（肖松柏已预交），由肖松柏负担。二审中，肖松柏补充提交了其历年社会保险和养老保险的参保证明，证明承田公司给肖松柏缴纳社会保险至2019年8月，2019年9月起未缴纳。承田公司质证认为对关联性有异议，不能证明肖松柏的待证事实。本院对肖松柏提交的证据的真实性予以认定，能够证明其待证事实。经审理，本院二审除对原审认定的事实予以确认外，另查明，肖松柏与承田公司签订的《劳动合同》第十二条约定，肖松柏任职期间，如绩效不佳、工作表现差，无法胜任所从事的工作，承田公司有权调整其工作岗位及薪资，经两次调整仍不符合，有权解除劳动合同。另，承田公司给肖松柏缴纳社会保险至2019年8月。本院认为，本案二审的争议焦点为承田公司是否需要支付肖松柏经济补偿金。肖松柏以承田公司对其降职降薪属于未满足劳动合同约定的劳动条件为由于2019年8月26日向承田公司发出立即解除劳动合同通知，但承田公司对肖松柏的降职属于依照劳动合同和公司规章制度进行，合理有据，非无故降职。而肖松柏所称的降薪，虽7月工资承田公司确实少发了2000元，但根据双方劳动合同约定，承田公司有权根据肖松柏的工作表现调整其工作岗位及薪资，且公司已于9月发放8月工资时一并予以补足，实质上不存在降薪。肖松柏发出立即解除劳动合同的通知虽已生效，但承田公司在收到解除通知后并未同意其离职，而是又批准了肖松柏的两天年休假，故双方劳动合同并未协商一致解除。肖松柏在劳动关系尚未确定解除，亦未办理任何交接的情况下，即不回公司上班，甚至于2019年8月30日即申请劳动仲裁，在承田公司要求其回公司上班时亦未予回复，于法无据，且有违劳动者应有的诚信原则及容忍义务。故承田公司以肖松柏违反公司规章制度为由解除了与肖松柏的劳动关系，合理合法。另外，承田公司未给肖松柏缴纳2019年9月的社会保险，因肖松柏2019年8月30日提出仲裁，故公司未缴纳9月社会保险也属事出有因，并不能据此得出双方劳动关系已于2019年8月解除。现肖松柏以承田公司降职降薪为由要求支付经济补偿金，依据不足，本院不予支持。综上，肖松柏的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人肖松柏负担。本判决为终审判决。审 判 长 王黎明审 判 员 李 岗审 判 员 张 汐二〇二〇年八月十七日法官助理 张 红书 记 员 朱晓俊?*MERGEFORMAT?-10-??*MERGEFORMAT?4?