文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏11民终1805号上诉人（原审原告）：郎锋明，男，1982年1月11日出生，汉族，住句容市开发区。委托诉讼代理人：许秀山，句容市恒平法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：江苏盛邦家俱制造有限公司，住所地句容市华阳镇杜家山66号。法定代表人：杜盛钢，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘桂生，江苏刘桂生律师事务所律师。上诉人郎锋明因与被上诉人江苏盛邦家俱制造有限公司（以下简称盛邦公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省句容市人民法院（2020）苏1183民初932号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月4日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。郎锋明上诉请求：1、撤销一审判决，发回重审或依法改判支持上诉人的诉讼请求；2、由被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实与理由：上诉人自2011年4月8日到被上诉人公司工作，至2019年9月18日已连续工作8年5个月。上诉人在工作期间，因被上诉人未能按月及时足额支付劳动报酬，上诉人于2019年9月17日书面通知被上诉人解除劳动关系，故根据劳动合同法有关规定，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金41698.17元（以解除劳动关系前2018年9月至2019年8月份12个月所得工资总额58868元，每月平均所得工资4905.67元计算8.5个月）。一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法重新处理。盛邦公司辩称，被上诉人向公司员工一直实行隔月发放工资的习惯，公司员工包括上诉人在内从未提出异议，隔月发放工资也没有侵害上诉人合法权益，因此，上诉人以此理由提出解除合同并要求被上诉人支付补偿金，理由不能成立。一审判决认定事实清楚，法律适用正确。请求驳回上诉，维持原判。郎锋明向一审法院起诉请求：1.要求盛邦公司支付因未能按月及时足额支付劳动报酬所应当承担的经济补偿41698.17元；2.诉讼费用由盛邦公司承担。一审法院认定事实：郎锋明自2013年7月入职盛邦公司，从事驾驶员工作，月工资为4612.75元，隔月按月发放。2019年9月，盛邦公司将郎锋明工作岗位调整至车间，具体工作内容由车间安排，郎锋明不同意，亦未实际至车间办理交接手续。2019年9月17日，郎锋明通过中国邮政EMS向公司邮寄通知一份，载明“因你公司未能按月足额支付本人劳动报酬，故本人今书面通知你公司，解除与公司的劳动关系”。盛邦公司于9月18日上午10时10分许签收该通知。9月18日上午，郎锋明在盛邦公司上班时，因公司的办公室主任称郎锋明已经不属于盛邦公司并将驾驶员办公室的门锁上，郎锋明遂离开公司，此后郎锋明未再去盛邦公司工作过。2019年9月25日，盛邦公司发放郎锋明7月份工资4812元，2019年10月29日发放郎锋明8月份工资5604元、9月份工资2435元。郎锋明曾向句容市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称句容仲裁委）提出仲裁请求，请求裁决盛邦公司支付其2019年7月至9月18日期间的工资12885元并支付经济补偿金42168.5元。句容仲裁委审理后于2019年12月3日作出句劳人仲案字【2019】第881号仲裁裁决书，认为郎锋明自入职盛邦公司以来工资支付方式均为隔月发放，双方对工资发放时间达成合意，形成了对工资发放时间的稳定预期，盛邦公司无拖欠工资的主观恶意，且已经足额发放了郎锋明2019年7月至9月的工资，故裁决对各项诉请均不予支持。郎锋明不服该裁决，于2020年2月10日向法院提起诉讼。一审法院认定以上事实，有郎锋明提供的句容市社会保险参保缴费证明、解除劳动关系通知书、工资明细表、银行明细、仲裁裁决书等证据以及双方当事人的相关当庭陈述予以证实。一审法院认为，本案争议焦点为：一、双方建立劳动关系的时间如何认定？二、盛邦公司是否应当支付郎锋明经济补偿金？关于争议焦点一，郎锋明主张自2011年4月8日入职盛邦公司，其提供的证据材料为职工养老保险手册与句容市社会保险参保缴费证明，根据该两项材料显示，郎锋明2013年6月前的参保单位系句容盛业管件制品有限公司，从2013年7月份起由盛邦公司缴纳社会保险。郎锋明没有提供其他证据证明其系《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的情形。故在仅有该两份材料而无其他证据相印证的情况下，认定双方建立劳动关系的时间为2013年7月份。关于争议焦点二，郎锋明2019年9月17日向盛邦公司发出解除劳动关系的通知，盛邦公司于次日签收该通知，称郎锋明已不属于其公司并作出锁门举动，应视为对解除劳动关系的认可，故双方劳动关系于2019年9月18日解除。《江苏省工资支付条例》第六条规定“用人单位（个体工商户除外）应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度”，第十条规定“用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗位相对应的工资分配及支付办法等事项，双方的约定不得违反本单位工资分配和支付制度、集体合同或者工资专项集体合同”。根据上述规定，工资支付事项由用人单位依法制定相应的规章制度。本案中，双方均未提交劳动合同以供法庭查明双方对工资支付情况的约定，但自郎锋明入职六年多时间以来，盛邦公司一直隔月按月发放工资，郎锋明从未提出异议，应当视为对工资发放情况的认可。盛邦公司每月发放工资，主观上不存在克扣或无故拖欠工资的恶意。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以解除劳动合同，其立法目的是促使劳动合同双方当事人都诚信履行劳动合同，无论劳动者还是用人单位，其行使权利、履行义务均不能违背诚实信用原则。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条虽然规定“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但其适用前提应当是劳动者因用人单位的违法行为而无法继续工作，从而被迫提出辞职。在本案中，郎锋明在盛邦公司工作期间，公司一直隔月按月发放工资，郎锋明从未提出异议，说明该工资发放形式不会对郎锋明生活造成实质性不利影响，郎锋明不存在因此种工资发放形式而无法继续工作的情形。郎锋明入职六年后，方才以盛邦公司未按月足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金，结合此前调岗事件的发生，郎锋明行为明显有违诚信原则，其诉请不应予以支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回郎锋明的诉讼请求。二审期间，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以解除劳动合同，并根据该法第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，双方当事人均未提交劳动合同以及单位规章制度等有关工资支付的约定，但根据盛邦公司提供工资发放时间统计表与郎锋明提供的银行流水均能证明，郎锋明自入职以来盛邦公司一直隔月按月发放工资，长期以来双方对工资发放时间已进行了默认许可，达成了合意，郎锋明也从未提出异议，应当视为郎锋明对工资发放情况的认可，而盛邦公司依次每月发放工资，主观上也不存在克扣或无故拖欠工资的恶意。现由于当地交通条件的改善，盛邦公司将郎锋明从事驾驶员工作岗位调整至车间，在不降低其工资待遇和劳动条件情况下，用人单位具有用工自主权，但由于郎锋明不同意，其实际也未至车间上班，郎锋明遂于2019年9月17日向盛邦公司发出解除劳动关系通知，盛邦公司接受该通知后也称郎锋明已不属于公司员工，可视为对郎锋明要求解除劳动关系的认可。鉴于此前调岗事件的发生，现郎锋明以盛邦公司未按月足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金，其行为明显有违诚信原则，其主张经济补偿金的诉请不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，一审判决对郎锋明的该主张不予支持，并无不当。综上所述，郎锋明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由郎锋明负担。本判决为终审判决。审判长  殷建平审判员  张伍龙审判员  贾黛舒二〇二〇年八月二十四日书记员  潘 悦