江苏省南京市栖霞区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0113民初5506号原告：陈万标，男，汉族，1976年2月1日出生，住南京市沿江工业开发区。委托诉讼代理人：刘秋苏，江苏东银律师事务所律师。委托诉讼代理人：汤友慧，江苏东银律师事务所律师。被告：莱克斯诺工业企业管理（上海）有限公司，统一社会信用代码91310000059335905K，住所地上海市静安区威海路696号9栋302-176室。法定代表人：HarveyRandallHoeflein。委托诉讼代理人：阮琼，该公司人事总监。委托诉讼代理人：沈莉琴，该公司人事主管。原告陈万标与被告莱克斯诺工业企业管理（上海）有限公司（简称莱克斯诺公司）劳动争议一案，本院于2019年8月19日立案受理，依法适用简易程序，于2019年10月30日公开开庭进行审理。后转为普通程序，于2020年7月10日公开开庭进行审理。原告陈万标及其委托诉讼代理人刘秋苏、汤友慧，被告莱克斯诺公司的委托诉讼代理人阮琼、沈莉琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈万标向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告经济补偿金265109.88元（21208.79元/月×12.5个月）；2、被告支付原告2019年财务年度第一季度销售奖金55688.10元；3、被告支付拖欠原告销售提成4450元。庭审中，原告申请变更第2项诉讼请求，要求被告支付2019年财务年度第一季度销售奖金15539.75元。事实和理由：原告于2007年1月4日入职，从事销售工作，最后一期劳动合同于2019年5月31日到期。之后被告未与原告续订劳动合同，被告应当向原告支付经济补偿金265109.88元。原告劳动合同终止前十二个月平均工资为21208.79元。被告拖欠原告2019年财务年度第一季度销售奖金15539.75元、销售提成4450元。被告莱克斯诺公司辩称：1、劳动合同到期后，原告不愿意续签，被告无需支付经济补偿金。2019年5月14日，被告将调薪通知发给原告，基本工资从12487元/月提高到13237元/月，提高比例为6%，起始日期为2019年6月1日。如果合同到期不续签，那么被告无需再将调薪通知发给原告。2019年6月3日原告发出出差申请，6月11日莫桑比克喜力啤酒原产地证明，6月17日原告发送工厂备货的邮件等，可以证明2019年6月1日至20日期间双方存在事实劳动关系。2019年6月21日，被告向原告发出续签劳动合同通知书，6月24日、28日被告连续通过EMS、邮件、短信、微信等方式通知原告续签劳动合同，原告均不予理睬，并于6月21日申请仲裁，仲裁庭审笔录记载6月20日之后原告不再履行劳动合同。2、销售人员的收入由固定工资加奖金组成。销售奖金根据业绩考核决定，销售指标每年根据市场实际情况设定，奖金是浮动的，根本不是变相降薪，销售奖金是动态的，并非固定不变。3、2019年原告销售指标185万美元设定合理，2018年原告销售指标是150万美元，2019年全球大客户克朗斯业务转移给原告，4月至10月订单量已超人民币632万元，近90万美元，2019年全年原告超过100万美元是毫无疑问的，所以销售指标涨至185万美元是太低而不是太高了。4、关于2019年第一季度销售奖金，参照FY19销售奖金政策相关规定，员工在财年内因任何原因离职，销售奖金均计算至工作期满的季度为止。原告工作至2019年6月20日，其没有工作至满季度，所以奖金不予发放。且原告此时已经离职，不再履行劳动合同，与被告存在劳动纠纷。5、2019年6月原告实际工作14天，应得工资为8520元（13237元/月÷21.75天×14天），销售提成4717元，合计13237元，扣除个人承担保险、公积金和个税共计3697元，当月实发工资9540元。被告实际支付销售提成4717元，多支付167元，不存在拖欠的情况。综上，原告在被告提高薪资待遇6%、设定销售指标合理的情况下，拒收续签劳动合同通知，应当认定其故意不续签劳动合同，被告无需支付经济补偿金。经审理查明，2007年1月4日，原告入职被告处从事销售工作，双方签订劳动合同，最后一次劳动合同期限为2014年6月1日至2019年5月31日，约定原告担任FT-销售工程师职务，主要工作地点为南京，当月工资于次月第十日按月发放。如合同到期日之前就本合同的续订及续订合同内容达成协议，则本合同可以续订，如不能达成协议，则本合同将于到期日依法终止。原告的工资构成为基本工资加销售奖金。2018年6月1日至2019年5月31日，原告基本工资为12488元/月，全年共计149856元（12488元/月×12个月），2018年7月、10月、2019年1月、5月销售奖金分别为18240.86元、55688.10元、3246.88元、27473.60元，销售奖金共计104649.44元，全年薪资总额为254505.44元（149856元+104649.44元）。2017年被告财务年度（2017年4月1日至2018年3月31日）原告的销售指标为1450K美元（人民币1006.30万元），实际完成1190K美元。2018年被告财务年度（2018年4月1日至2019年3月31日）原告的销售指标为1500K美元（人民币1190万元），实际完成1354K美元。2019年被告财务年度（2019年4月至2020年3月），被告将原告的销售指标提高至1850K美元。2019年5月28日，原告向被告经理孟某发送电子邮件，对增加销售指标任务提出异议，并说明原因。2019年6月10日、18日，原告通过微信再次与孟某经理沟通，表示无法接受1850K美元销售指标任务。2019年6月18日，孟某回复原告“你觉着1850还高的话，或者觉得不合理，如果你明确不签，你可以回我邮件并抄送Bill和David”。2019年6月21日、24日、28日，被告向原告发送电子邮件及手机短信，通知与其续签劳动合同，并于6月21日、25日向原告邮寄续签劳动合同通知和自2019年6月1日起的无固定期限劳动合同，基本工资增加至13237元/月，原告拒收。原告无固定工作地点，平时在家办公，以邮件沟通、出差为主。后原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉请一致。2019年7月24日，该仲裁委员会作出宁劳人仲案字（2019）第1229号仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，诉至本院，要求处理。另查明，《销售激励政策及管理办法（REV.1）》（FY20财年PMC中国销售团队）（简称《管理办法》）第3.1条规定，对适用本政策的销售人员，一般情况下，年收入由固定收入和浮动奖金两部分组成。固定收入即为12个月的月基本工资，浮动奖金由每季度按公司标准进行考评后得出；第3.2条规定，每季度的浮动奖金的具体计算方法如下：季度奖金=个人目标奖金额×对应季度业绩评分所得出的奖金百分比+个人目标奖金额×对应季度SFDC评分所得出的奖金百分比；第3.2.3条规定，对应季度业绩评分的奖金百分比计算方法如下，其中季度业绩评分必须达到64%或以上，才开始享有当季度的销售业绩奖金；第3.5.2条规定，员工在财年内因任何原因离职，销售奖金均计算至工作期满的季度为止。留下的年末发放部分（25%季度奖金），除最后工作日为财年第四季度的最后一天以外，均不再享有。庭审中，被告对原告的工作年限和月平均工资21208.79元/月无异议，同意支付2019年财务年度第一季度销售奖金17472.84元。原告认为，根据被告提交的考评资料附件三显示，第一季度原告拜访客户33次，每月11次，达标率为30%，而非60%；考评资料附件四显示业务机会总量733.141K,系160K指标的4.6倍，达标率为100%，而非120%，完成目标得分应为13%，而非18%。因此，2019年第一季度原告销售奖金应为15539.75元。被告故意提高考核达标率，意图证明2019年6月原告薪资待遇增加之目的。原告提交通话记录和聊天截图，证明原告一直工作至2019年6月30日。被告对证据的三性均不认可，认为仲裁庭审中原告明确表示2019年6月20日之后其没有再工作，没有处理过工作邮件，也未出过差。被告提交FY20调薪函、FY9业绩评价，证明原告业绩达标，自2019年6月1日起留用续签合同，待遇提高。原告对证据的真实性认可，但对证明目的不认可，认为薪资待遇并未提高，总收入下降了45%，业绩也未达标。被告提交2019年4月至10月24日克朗斯销售订单汇总、明细、2019年4月至11月FY20财年克朗斯销售出库单、电子邮件截图，证明2019年（7月份开始操作）被告将全球大客户克朗斯划拨给原告，客户克朗斯8个月实际销售额为695万人民币，已达100万美元，占原告全年所有指标185万美元的54%。原告对电子邮件截图的真实性认可，但认为不完整，对其他证据的真实性和证明目的均不认可，认为被告实际并未将客户克朗斯划拨给原告，销售订单明细、出库单显示2019年4月起客户克朗斯订单均在蒋某名下，并非原告业务。被告庭后补充提交2019年6月薪资单一份，证明被告已支付原告销售佣金4717元，多支付167元。原告提交书面质证意见，对薪资单的真实性不认可，认为根据银行流水显示2019年6月原告实发工资为9540.31元（应发工资13237元-社保公积金个人部分3577.30元-个税119.39元），并非9540元，多支付167元于理不合；且在仲裁庭审中被告表示2019年6月原告一直上班，也不清楚销售提成，该薪资单为被告后期应付诉讼而制作，被告未发放原告销售提成4450元。以上事实，有仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、薪资单、劳动合同书、《管理办法》、电子邮件、微信截图、劳动合同续订通知、短信截图、EMS查询单、克朗斯订单汇总、明细、出库单、考核资料以及原被告当庭陈述等证据证实。本院认为，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，原被告劳动合同于2019年5月31日期满，2019年5月28日原告向孟某经理发送电子邮件以及6月10日、18日与其微信聊天，原告不同意2019年销售指标任务增加至1850K美元，原被告就劳动合同续订及内容未能达成一致意见。根据原劳动合同约定，劳动合同期满依法终止。被告主张提高原告薪资待遇、设定销售指标合理，原告不愿意续签劳动合同，根据《管理办法》规定，销售人员的年收入由固定收入和浮动奖金两部分组成，销售指标达标与否直接影响是否获得销售奖金以及奖金的数额。从原告上年度工资收入情况来看，2018年6月至2019年5月原告总薪资为254505.44元（基本工资149856元+销售奖金104649.44元），销售奖金占薪资总额的41%。虽然被告将原告的基本工资增加至13237元/月，但被告在原告连续两年未完成销售指标任务的情况下，将销售指标提高至1850K美元，实际上变相降低了原告的工资总收入。被告主张2019年将全球大客户克朗斯分配给原告，足以完成当年的销售指标任务，根据被告提交的销售订单明细、出库单显示，2019年4月至11月客户克朗斯订单均在蒋某名下，并非原告的业务订单。因此，被告上述意见与事实不符，本院不予采纳。被告降低了劳动合同约定条件续订劳动合同，双方未能协商一致续签劳动合同，符合劳动合同法第四十六条第五项支付经济补偿金的情形。同时，原告符合订立无固定期限劳动合同的情形，被告应当在劳动合同期满三十日前书面告知原告。被告在劳动合同期满后向原告邮寄续签劳动合同通知，原告拒收，被告应当书面通知原告终止劳动关系。综上，被告应向原告支付经济补偿金。根据原告的工资标准和工作年限，被告应支付原告经济补偿金265109.88元（21208.79元/月×12.5个月）。原告要求被告支付经济补偿金265109.88元的诉请，符合法律规定，本院予以支持。原告要求被告支付2019年财务年度第一季度销售奖金15539.75元，因被告同意支付17472.84元，已超出原告诉请金额，故本院对该项诉请予以支持。因被告提交的2019年6月薪资单无原告的签字认可，不足以证明被告已支付销售提成4450元，故本院对原告要求被告支付拖欠销售提成4450元的诉请予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条、《江苏省劳动合同实施条例》第十六条、第十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：被告莱克斯诺工业企业管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付给原告陈万标经济补偿金265109.88元、第一季度奖金15539.75元、销售提成4450元，合计285099.63元。案件受理费10元，免予收取。如当事人未按照本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。（此页无正文）审 判 长  徐 琴人民陪审员  曹建华人民陪审员  倪莲静二〇二〇年八月十九日书 记 员  葛 菁