北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终8034号上诉人（原审被告、原告）：北京颐何健康管理有限公司，住所地北京市朝阳区青年路西里3号院9号楼2层2-29。法定代表人：王晶晶，总经理。委托诉讼代理人：鲁淑清，河南子午律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：李伊，男，1991年8月7日出生，户籍所在地北京市朝阳区。上诉人北京颐何健康管理有限公司（以下简称颐何公司）因与被上诉人李伊劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初77523号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由审判员刘茵独任审判，公开开庭进行了审理。上诉人颐何公司的委托诉讼代理人鲁淑清，被上诉人李伊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。颐何公司上诉请求:请求发回重审或依法改判支持颐何公司的上诉请求。事实和理由：1．李伊入颐何公司面试后,原决定录用后又觉得不合适遂决定不予录用,所以才有社保增员后又减员的异常记录。后伊震个人觉得想用李伊,就以个人雇佣了李伊,并为其发工资,伊震发放的工资法院可以查询账户账产来源,与颐何公司没有任何关系,纯粹是其个人行为。一审仅以伊震与其发放工资,颐何公司与伊震缴纳社保为由判存在劳动关系,过于草率。2．一审判决不符符合“仲裁前置”程序,李伊仲裁期间,请求未签劳动合同双倍工资日期截止为2018年12月23日,法院一审期间将日期延至2019年1月31日,2018年12月24日至2019年1月31日期间未经过仲裁前置程序。李伊是否与伊震解除关系,伊震将其工资支付至哪一天,法庭并没有查实,也剥夺了公司问询及举证的权利。事实理由补充：首先颐何公司坚持双方不存在劳动关系，即使法庭认定存在劳动关系，李伊2018年7月11日入的职，李伊仲裁时称试用期3个月，一审对李伊工资计算基础也是不对的。李伊辩称：同意一审判决，不同意颐何公司的上诉请求及事实理由，颐何公司上诉理由不是事实。关于劳动关系时间，李伊是2018年7月入职，2018年12月23日前李伊提起仲裁的写的就是这个日子，那时候李伊还在职，李伊离职是2019年1月31日，时间是因为这样变动的。伊震是公司的财务，工作期间由其发放工资，由其主管。李伊向一审法院提出诉讼请求：1．确认双方之间劳动关系存续期间为2018年7月11日至2019年1月31日；2．颐何公司向李伊支付2018年7月11日至2019年1月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额54000元。一审法院认定事实：一、劳动仲裁情况李伊就本案诉争事项申请劳动仲裁。2019年7月12日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第09806号裁决书，裁决：一、确认双方之间于2018年7月11日至2018年12月23日期间存在劳动关系；二、颐何公司支付2018年8月11日至2018年12月23日期间未签订劳动合同双倍工资差额36124．14元；三、驳回李伊的其他仲裁请求。二、劳动关系情况李伊主张其于2018年7月11日入职颐何公司，担任安卓工程师，试用期两个月，试用期工资标准每月7200元，转正后工资每月9000元，双方之间未签订书面的劳动合同，工作至2019年1月31日，同日解除劳动关系，颐何公司做了社保增员但是没有实际缴纳社会保险。李伊就其主张提交证据北京市社会保险个人权益记录、银行流水、同事张建利以及李某某的身份证复印件以及终止劳动关系协议书复印件、李某某的证言，李伊主张其在公司工作期间的工资是通过颐何公司财务伊震的账户发放，颐何公司对上述证据的真实性均不认可，在第一次庭审的过程当中亦不认可公司叫伊震的员工。庭后，法院依法向北京市社会保险基金管理中心调取了颐何公司的单位职工缴费信息以及李伊的社会保险个人权益记录，其中颐何公司的单位职工缴费信息显示颐何公司在2018年5月至2018年8月期间给伊震、李某某缴纳社会保险，双方当事人均对上述两项证据的真实性认可，颐何公司认可有叫伊震的员工。法院认为，根据法律规定，社会保险应由用人单位为劳动者办理，李伊的社会保险个人权益记录显示社会保险缴纳单位名称为颐何公司，银行流水亦显示有对方户名为伊震的账户每月向李伊支付工资，颐何公司对公司是否有叫伊震的员工的事实陈述存在前后矛盾，故法院对颐何公司关于与李伊不存在劳动关系的主张不予采信，对李伊关于与颐何公司存在劳动关系的主张予以采信。颐何公司未就李伊的入职时间、离职时间、工资标准、出勤情况、签订劳动合同情况举证，应当承担不利后果。法院对李伊关于入职、离职时间、工资标准、签订劳动合同情况予以采信。法院依法确认李伊与颐何公司于2018年7月11日至2019年1月31日期间存在劳动关系，颐何公司未与李伊签订书面劳动合同，应当向李伊支付2018年8月11日至2019年1月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额48993．1元（7200元+9000元÷21．75天×14天+9000元×4个月）。李伊请求支付2018年7月11日至2018年8月10日期间的未签订劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持。以上事实，有双方当事人提交的北京市社会保险个人权益记录、银行流水、同事张建利以及李某某的身份证复印件以及终止劳动关系协议书复印件、李某某的证言等证据在案佐证。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决：一、确认李伊与北京颐何健康管理有限公司于二〇一八年七月十一日至二〇一九年一月三十一日期间存在劳动关系；二、北京颐何健康管理有限公司于判决生效后七日内向李伊支付二〇一八年八月十一日至二〇一九年一月三十一日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额48993．1元；三、驳回李伊其他诉讼请求；四、驳回北京颐何健康管理有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，各方均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。结合本案各方诉辩意见，本院认为本案二审的争议焦点为:李伊与颐何公司之间是否存在劳动关系；一审是否存在违反仲裁前置程序的情形；一审法院计算的双倍工资差额是否正确。关于是否存在劳动关系一节，颐何公司上诉认为公司系原决定录取李伊但后觉得不合适又没录取，所以才有了社保的增项、减项，系伊震个人雇佣李伊。对此本院认为一审中颐何公司认可伊震系其公司员工，二审庭审中又称双方系合作关系，颐何公司的陈述存在前后不一致的情况，本院对其二审中关于颐何公司与伊震系合作关系的陈述不予采信。颐何公司关于其为李伊做社保增项、减项的理由缺乏证据支持，且颐何公司主张的未与李伊建立劳动关系即进行社保增项也与常理不符，本院不予采信。根据一审法院查明的事实伊震的账户每月向李伊支付工资，且颐何公司为李伊做过社保增项，一审法院认定李伊与颐何公司存在劳动关系并无不当，本院予以维持。关于是否存在一审判项未经仲裁前置程序一节。颐何公司上诉认为2018年12月24日至2019年1月31日期间未经过仲裁前置程序。对此本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，李伊在仲裁期间虽未主张2018年12月24日至2019年1月31日期间双倍工资差额，但是李伊仲裁及一审诉求均为未签订劳动合同双倍工资差额，法律性质相同，该增加的诉讼请求与本案诉争的劳动争议具有不可分性，故一审法院进行合并审理，并对于2018年12月24日至2019年1月31日的双倍工资差额部分予以处理并无不当。关于双倍工资差额计算基数一节，颐何公司上诉认为李伊仲裁陈述试用期三个月，一审陈述试用期两个月，因试用期工资较低，故一审按照两个月试用期计算双倍工资差额计算基数错误。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期的长短跟劳动合同期间的长短相关，颐何公司如与李伊存在关于试用期的约定也应当符合上述法律的规定，如颐何公司与李伊有关于试用期为3个月的约定则需要订立3年以上或无固定期劳动合同，颐何公司否认存在劳动关系亦未对劳动关系约定时常超过3年进行举证，故一审法院采信李伊一审中的主张，认定2个月试用期，并按照该标准计算双倍工资差额并不高于法定标准，本院予以维持。综上所述，颐何公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京颐何健康管理有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  刘 茵二〇二〇年八月十三日法官助理  沈 力书 记 员  张晓华