湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终1253号上诉人（原审被告）：武汉倍康斯健身管理有限公司，住所地湖北省武汉市江岸区武汉天地一期A4-1地块2-1栋。法定代表人：黄国华，该公司董事长。委托诉讼代理人：唐艺涛，湖北多能律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：李名洋，男，1991年4月7日出生，汉族，住湖北省英山县,委托诉讼代理人：许敏会，湖北崇道律师事务所律师。委托诉讼代理人：张铎，湖北崇道律师事务所律师。上诉人武汉倍康斯健身管理有限公司（以下简称倍康斯公司）因与被上诉人李名洋劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市江岸区人民法院（2019）鄂0102民初10004号民事判决，向本院提起上诉。本院受理案件后，依法组成合议庭于2020年5月25日公开开庭审理了本案。上诉人倍康斯公司的委托诉讼代理人唐艺涛、被上诉人李名洋的委托诉讼代理人许敏会、张铎均到庭参加了诉讼，本案现已审查终结。倍康斯公司上诉请求：维持一审判决第一、五项、撤销一审判决第二、三、四、六项，改判倍康斯公司只需向李名洋支付2019年4月份工资9,516.51元、5月份工资333元、未休年休假工资10,467.59元；二、一、二审案件受理费均由李名洋负担。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。1.一审认定了《员工手册》第八部分8.1.2.3项：“小过：予以罚款300元，进行批评教育，限期改正并填写过失罚款单”而遗漏了第八部分8.4.2.8项，该项明确说明了顶撞上司或其他领导，经教育无悔改者予以记小过。李名洋与上级曾经发生口角和争执即可认定为顶撞领导，而非必须由倍康斯公司证明争执的过错方为李名洋且必须达到“小过”的程度。一审法院忽略了证据的内容和错误的理解“顶撞上级”的含义，导致了最终的错误结论。2.李名洋不仅在天地店办公室顶撞了教练总监梁冠峰，并且还当面威胁要殴打梁冠峰，被当时在办公室的案外人王某劝阻，王某于事发当日夜间将此事实通过微信方式向天地店经理许清清汇报。3.李名洋向法庭做虚假陈述。李名洋陈述其并未见过《员工手册》及《私教薪资方案—天地店》,事实上倍康斯公司均组织过员工学习，并在学习后由每一位员工签署后发放，李名洋理应知晓行为后果。李名洋签署的《康菲斯教练部私教工资方案》第14条规定“员工当月有不良记录或处罚（警告及以上），提成方案降一级（如PT4，则按PT3提成）”。倍康斯公司作出的《关于天地店教练李名洋的处罚通报》，完全是按照李名洋签署过的公司管理制度执行，合法、合规。4.倍康斯公司作出对李名洋工作地点调动的决定，并未对李名洋造成负面评价。首先，调动通知书上明确写明的是根据工作安排和工作表现，符合双方劳动合同的约定；其次，原地点江岸区和调动后地点硚口区均为武汉市市内城区，李名洋也未在江岸区购买住房，不存在提高生活成本的问题；再次，李名洋的销售提成在其调动前均已实际发放，在与其他私人教练对换工作地点后也会接手对换教练的会员而取得课时费，故对其收入并无影响；最后，倍康斯公司天地店发生了殴打他人的同类事件，李名洋威胁要殴打教练总监梁冠峰，结合李名洋的威胁恐吓行为，公司无法预判李名洋行为造成的后果，有必要进行调岗，倍康斯公司调岗、调薪具有事实依据。二、一审判决适用法律不当。《工资支付暂行规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。法律只是禁止在没有正当理由的情况下扣减劳动者的工资，而并不禁止在劳动合同中约定和合法制定的规章制度中规定扣除工资的惩罚性措施，在保障了劳动者的基本生存权利的前提下，依法应被认定为正当。结合本案，双方在劳动合同第七条中约定：“甲方有权根据甲方规章制度中有关规定，对乙方每月发放工资及乙方的工资标准进行调整。”第十二条中约定：“甲方有权根据乙方的工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金等。”因此，基于李名洋均实际学习并签收了《员工手册》、《康菲斯教练部私教工资方案》，倍康斯公司对李名洋违反企业规章制度的行为进行处罚是合法、合理、合规。并且，国内对于劳动争议案件操作实务中，一般对《劳动合同法》第三十八条第二款中未“及时、足额”支付劳动报酬的理解，均是以用人单位违背诚实信用原则，有主观恶意，故意克扣，而非本案中的处罚争议，况且，本案中对李名洋的处罚，并非针对其一人，完全是按照企业规章制度实施，未侵犯其基本生存权利。三、倍康斯公司合法、合规的执行公司的规章制度，行使企业的管理权利，一审结果将导致企业经营陷入困境。李名洋答辩认为：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求驳回上诉，维持原判。李名洋诉至一审法院，请求判令：1.倍康斯公司向其支付2018年6月至2019年5月期间未签劳动合同的二倍工资差额157,839元；2.倍康斯公司向其支付解除劳动合同经济补偿金78,919.50元；3.倍康斯公司向其支付解除劳动关系的经济赔偿金157,839元；4.倍康斯公司向其退还克扣工资（保证金）10,000元；5.倍康斯公司向其支付2019年4月份及5月份工资17,634元；6.倍康斯公司向其支付带薪年休假工资32,986.20元（14,349元/月÷21.75天×5天×200%×5年）；7.倍康斯公司向其出具书面解除劳动关系证明。一审法院认定事实，李名洋于2014年3月12日到倍康斯公司武汉天地店从事私人教练工作。入职当日，李名洋在《员工手册》签收单上签字确认。《员工手册》第八部分“奖惩”规定：“小过：予以罚款300元，进行批评教育，限期改正并填写过失罚款单”。倍康斯公司提交的《私教薪资方案—天地店》中规定：“如受公司通报处分（警告及以上）当月业绩提成降1%”。2014年6月12日，双方签订为期三年即2014年3月12日至2017年3月11日的劳动合同。2017年3月12日，双方第二次签订了为期三年即2017年3月12日至2020年3月11日的劳动合同，合同第二条约定：乙方同意甲方对于乙方工作岗位和工作地点的安排和调整，乙方按照甲方规定履行自己的工作职责；合同期限内，甲方可以根据甲方规章制度、业务需要和乙方的实际工作表现，调整乙方的职位、职责、岗位、工作地点；乙方应予遵守上述调整，否则属严重违反甲方规章制度，甲方有权根据合同第十九条约定随时解除本合同。2016年3月9日，李名洋签订《入职承诺书》，承诺已经知晓并同意遵守公司的相关薪酬体系，服从公司的薪酬管理规定，同意公司每月提成奖发放95%，剩余5%作为管理奖金暂不发，金额10,000元封顶；发生离职，公司核实无会员投诉等问题，三个月后将管理奖金发放到李名洋工资卡中。截至2018年6月，未发放的管理奖金已达10,000元。2019年4月17日，李名洋在网上提交的一项审批事项未获批准，李名洋为此与教练总监发生口角。次日，倍康斯公司作出《关于天地店教练李名洋的处罚通报》，记小过一次，罚款300元、4月销售提成降1%。2019年4月24日，公司下发《通知书》，内容为：现因工作需要及您的工作表现，公司决定，自2019年4月26日起调您至宜家店，任职私人教练，底薪不变。公司同时清空并停用了李名洋的工作管理账号，导致李名洋原有私人教练课程无法进行。李名洋对上述通报和通知内容均不服，拒绝调岗，仍继续在武汉天地店打卡上班至2019年5月5日。2019年4月1日至5月5日期间工资未发放，其中，2019年5月份应发未发工资数额为333元，2019年4月份工资应发数额为10,224.51元。倍康斯公司提交的工资明细显示在实施罚款300元以及销售提成降1%的处罚后，李名洋4月份应发未发工资数额为9,516.51元。2018年5月至2019年3月期间李名洋的收入总额为138,556.03元。李名洋的工资组成包括底薪、课时费及销售提成。李名洋称自己并未见过《员工手册》及《私教薪资方案—天地店》，同时表示自己因工作与教练总监发生口头争执，但并无对方所述“公然顶撞教练总监，态度极其恶劣、且无悔改表现”行为；同时述称其居住在武汉天地店附近，被调往的宜家店相距较远。一审认为无证据证明李名洋曾享受年休假待遇。倍康斯公司称两年前是否休年休假已无据可查，要求李名洋对此举证。李名洋于2019年5月7日申请仲裁，要求倍康斯公司向其支付未签书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金、管理奖金、2019年4月1日至5月5日工资、带薪年休假工资，并为其出具解除劳动关系证明。该委裁决倍康斯公司向李名洋支付2019年4月1日至5月5日期间工资9,866.01元、2017年5月1日至2019年5月6日的未休年休假工资10,467.59元、管理奖金10,000元、并为李名洋出具解除劳动关系证明；驳回李名洋其他仲裁请求。李名洋不服该裁决，诉至一审法院，请求依诉予判。一审法院认为，双方对于“倍康斯公司向李名洋支付管理奖金10,000元”裁决结果无异议，对此予以确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，倍康斯公司以李名洋公然顶撞教练总监，态度极其恶劣、且无悔改表现为由对其进行罚款、降提成、调岗等一系列处罚，但其并未就该事实进行举证，即便双方曾因工作发生争执，倍康斯公司亦未举证证实该争执的过错方为李名洋且李名洋所犯错误达到《员工手册》中“小过”的程度，此外，《私教薪资方案—天地店》系倍康斯公司单方制作，无证据证明已经向李名洋公示，综上，因证据不足，倍康斯公司对李名洋作出的一系列处罚无事实依据，其扣发李名洋工资的处罚决定依据不足，应足额向李名洋发放2019年4月工资10,224.51元。倍康斯公司辩称其有权依据双方劳动合同“甲方可以根据甲方规章制度、业务需要和乙方的实际工作表现调整乙方的职位、职责、岗位、工作地点”之约定对李名洋进行调岗，但其对李名洋的调岗并非正常调动，而是对李名洋的处罚，系对李名洋的负面评价，且李名洋长达数年在武汉天地店任私人教练，调动工作地点对其短期内的销售提成及课时费势必造成较大影响，降低其收入，同时提高了上下班交通成本，综上，倍康斯公司单方对李名洋的工作地点调动损害了李名洋的合法权益，且缺乏事实依据，一审法院对倍康斯公司上述抗辩意见不予采纳。双方对2019年5月份工资数额333元无异议，予以确认。李名洋主张依据2018年5月至2019年4月期间实发工资数额核算其离职前十二个月平均工资，予以采纳，核算该数额为12,398.38元/月[（138,556.03元+10,224.51元）÷12个月]。倍康斯公司扣发李名洋工资，李名洋有权拒绝并以此为由解除劳动关系、主张经济补偿金，数额为68,191.09元（12,398.38元/月×5.5个月，李名洋工作超过5年，不足5年六个月）。因李名洋自行离职，故对其主张的违法解除劳动关系赔偿金，不予支持。双方劳动关系解除，倍康斯公司应依法为其出具解除劳动合同的证明。李名洋主张的2018年5月至2019年5月期间未签书面劳动合同二倍工资差额，但该期间双方之间已签订劳动合同，该诉请无事实依据，不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”李名洋工作满1年后即可享受每年5天年休假，但因工资发放凭证的保存期限为两年，现李名洋未举证两年之前未享受年休假待遇的事实，故一审法院仅对其主张的离职前两年内的未休年休假工资差额予以支持。上述共计10天的未休年休假工资差额为11,400.81元(12,398.38元/月÷21.75天×10天×200%)，对超出部分，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、倍康斯公司于判决生效之日起十日内向李名洋支付扣发的管理奖金10,000元；二、倍康斯公司于判决生效之日起十日内向李名洋支付2019年4月工资10,224.51元及2019年5月份工资333元；三、倍康斯公司于判决生效之日起十日内向李名洋支付经济补偿金68,191.09元；四、倍康斯公司于判决生效之日起十日内向李名洋支付未休年休假工资差额11,400.81元；五、倍康斯公司于判决生效之日起十日内向李名洋出具解除劳动合同证明；六、驳回李名洋的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，免予收取。二审期间，倍康斯公司向本院提交：1.《2016年康斐斯教练部私教工资方案》，内容为根据该方案第14条的规定，员工当月不良记录或处罚（警告及以上），提成方案降一级（如PT4,则按PT3提成）。该方案李名洋已亲笔签名确认，拟证明倍康斯公司依据李名洋已签字确认的工资方案将其2019年的销售提成降1%合法、合规；2.王某（系李名洋同事）与天地店主管许清清的微信聊天记录，来源于许清清手机，时间为2019年4月17日。拟证明王某在李名洋与教练总监梁冠峰冲突现场，事发当天李名洋威胁并起意要殴打教练总监梁冠峰，其行为明显违反《员工手册》8.4.2.8条；3.武汉市公安局江岸区分局永清街派出所出具的受案回执。内容：李名洋威胁并起意要殴打教练总监梁冠峰的第二天，即2019年4月18日，其同事詹金迪在共同的工作地点天地店，殴打同事彭千。拟证明倍康斯公司为防止类似事情发生，将李名洋调离天地店的必要性和紧迫性。二审期间，倍康斯公司申请证人王某出庭，本院予以准许。其证言为：“2019年4月17日晚上9点40分左右，当时我是天地店的教练部主管，总监梁冠峰和我在经理办公室聊天，然后李名洋进来，质问总监为什么不批他的一个审批，导致他无法给过期的会员上课，说了几句后他们情绪不好，总监说了一句类似你想威胁我的话，李名洋说没有，我就让李名洋出去我来解决审批的事情，李名洋当时没有出去，最后李名洋跟总监说如果是个男人就在楼道见，我叫他不要说这种话，让他出去。晚上我就向经理报告了这个事情。”李名洋质证认为：证据1真实性认可，关联性和证明目的不予认可，私教工资方案每年都有，倍康斯公司提交的是2016年方案，应提供2019年的工资方案；证据2通过查看原始载体，对真实性、合法性、关联性、证明目的均不认可；证据3与本案无关；证人证言的质证意见为，王某现就职于倍康斯公司，与该公司具有利害关系，对证人证言的证明目的不予认可，同事之间发生口角属于正常现象。倍康斯公司认为王某是当时唯一在场的第三人，可以证明当时的事实。其证言与倍康斯公司提供的证据可以相互印证。经审核，对上列证据能否作为认定案件事实的依据，能否达到证明目的，在本院认为部分予以综合评判。李名洋未向本院提交新证据。经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明：根据一审倍康斯公司提供的证据，该公司主张处罚依据如下：《关于天地店教练李名洋的处罚通报》中载明李名洋行为系违反《员工手册》小过条例8.4.2.8条，内容为：“员工如有违反下列情形之一者，予以记小过：8.4.2.8顶撞上司或其他领导，经教育无悔改者”；对李名洋处罚300元的依据为《员工手册》8.1.2.3条，内容为：“奖惩种类8.1.2.3小过：予以罚款300元，进行批评教育，限期改正并填写过失罚款单”。《员工手册》为2018年版本，倍康斯公司提交的员工手册签收单上载明李名洋签署时间为2014年3月12日，李名洋认为具有其签字确认的《员工手册》指向的是2013年版本，而非2018年版本；倍康斯公司以《私教薪资方案—天地店》作为业绩提成降1%的依据。本院认为，关于应否给付经济补偿金以及工资支付问题。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担法定的举证责任。故关于对劳动者做出降薪、调岗等涉及劳动者重大权益的决定时，应由用人单位对采取上述措施的事由以及相关依据的合理性与合法性、处理程序的合法性等问题提供相应的证据。倍康斯公司提供的据以作出处罚决定的《员工手册》和李名洋学习签字确认的《员工手册》并非同一版本，《私教薪资方案-天地店》虽进行传达，但未经李名洋签字确认，倍康斯公司二审中提供新证据作为处罚依据的补强，但用人单位在做出处罚时就应对所依据的规章制度予以固定和明确，不能在事后予以变更。即使倍康斯公司在合同中约定对员工调岗具有自主权，亦应体现合法性、合理性和必要性。本案中，倍康斯公司以李名洋公然顶撞教练总监，态度极其恶劣、且无悔改表现为由对其进行降薪、调岗等一系列处罚，但倍康斯公司未举证证明矛盾系由李名洋恶意挑衅造成，亦未举证证明采取何种机制和程序以此确定事件的过错方仅为李名洋且李名洋存在拒不悔改从而达到“小过”的程度，以证人证言结合现有证据无从充分体现倍康斯公司对李名洋行为的定性具有客观公正性。倍康斯公司在未与李名洋协商的情况下在同时间段基于该事件对其进行调岗，会对李名洋社会评价产生不实、负面影响，调动工作地点对其客户资源、薪资待遇产生影响，不能直观地反映会保持水平不变，案外人的事件与李名洋并无必然联系，不能反映对李名洋调岗具有紧迫和必要性，故倍康斯公司对其采取的降薪、调岗措施，缺乏相应的事实与法律依据。李名洋以此为由被迫解除劳动关系，符合经济补偿金的给付情形，一审据此判令倍康斯公司足额支付工资和给付经济补偿金，实体处理并无不当。关于未休年休假工资，根据工作年限享受相应的带薪年休假是劳动者的法定权利，该权利由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排职工年休假，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。因双方存在劳动关系，李名洋依法享受年休假待遇。依据《工资支付暂行规定》第六条规定，倍康斯公司应对李名洋离职前两年是否享受年休假以及是否发放未休年休假工资进行举证，倍康斯公司对李名洋是否享受上述待遇未予充分举证，应承担向其支付上述年度未休年假工资的法定责任。一审据此核算李名洋未休年休假工资，实体处理并无不当。综上，倍康斯公司的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由武汉倍康斯健身管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  马海波审判员  陶 歆审判员  陈 祥二〇二〇年八月二十二日法官助理廖正国书记员徐梦窈