浙江省嘉兴市南湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0402民初3089号 原告：管楚雄，男，1988年1月28日出生，汉族，住湖南省慈利县。 委托代理人：金伟，浙江品尚律师事务所律师。 被告：嘉兴海拉灯具有限公司。住所地：浙江省嘉兴市经济技术开发区开禧路1188号，统一社会信用代码：913304000513137281。 法定代表人：EswaranRaman(艾斯瓦伦·拉曼）。 委托代理人：姚昱，浙江群策律师事务所律师。 原告管楚雄与被告嘉兴海拉灯具有限公司（以下简称海拉公司）劳动争议一案，本院于2020年5月9日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员白燕独任审判，于2020年6月17日公开开庭进行了审理。原告管楚雄及其委托代理人金伟、被告委托代理人姚昱均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求如下：被告支付因违法解除劳动合同赔偿金53773.7元。事实和理由：原告于2015年3月16日进入被告公司工作，工作岗位为模具钳工，双方签订过二次固定期限为三年的劳动合同，现行劳动合同期限自2018年3月16日起至2021年3月15日止。2019年8月9日，被告突然以原告违反劳动纪律为由，单方面解除了与原告的劳动合同。当时，被告安排原告正在带薪休假，之前从未向原告提起因违反劳动纪律要对原告作出解职的说法，原告是突然收到被告邮寄的解除劳动合同通知书直接被解除劳动关系的，原告找被告理论未果。原告认为被告行为已违反了劳动法相关规定，已构成违法解除劳动关系的法定情形，依据《劳动合同法》第87条应当向原告支付赔偿金。 被告答辩称，原告在职期间多次违反公司规章制度，受两次甲类处罚、两次乙类处罚，被告依据《员工手册》解除双方劳动关系符合法律规定，并无不当之处。 为证明其主张，原告向本院提交以下证据： 1.2015年3月13日劳动合同1份，证明原、被告于2015年3月16日至2018年3月15日间存在劳动关系。 2.解除劳动合同通知书1份，证明2019年8月9日被告以原告违纪为由单方面解除劳动关系。 3.解除/终止劳动关系证明书1份，证明被告单方面解除劳动关系。 4.微信聊天记录截图1份，证明被告解除劳动关系前二日安排原告带薪休假，并未通知原告要解除劳动关系，被告解除劳动关系是突然做出的决定。 5.银行交易明细1份，证明原告在被告解除劳动关系前自2018年8月至2019年7月间十二个月的月平均工资5974.85元，系原告所请求赔偿金的计算依据。 6.劳动仲裁裁决书1份，证明本案劳动争议经嘉兴经济开发区、嘉兴国际商务区劳动人事仲裁委员会仲裁，驳回了原告的仲裁请求。 经质证，被告对原告提交的证据1～4、6无异议，但对证据1～4的证明目的不认可，认为被告系合法解除劳动合同；对证据5的真实性无异议，对关联性不认可。 被告就其抗辩，向本院提交以下证据： 1.召开员工手册职工讨论会议通知、执行员工手册通知、职工讨论会议职工签到表及公示照片1份，证明员工手册制定过程合法，并已向员工公示。 2.员工手册签收表1份，证明原告已经知晓员工手册，但还是违反了相关内容。 3.员工手册1份，证明被告依据《员工手册》中《员工奖惩制度》第十一条第十二项，第十二条第十五项、第二十五项及第十三条第六十二项的规定，解除与原告的劳动合同。 4.处罚单4份，证明原告因于2018年8月10日、8月12日违反《员工奖惩制度》第十二条第六项被处以乙类警告；因于2019年7月6日违反《员工奖惩制度》第十一条第十二项规定，被处以甲类警告；因于2019年7月15日违反《员工奖惩制度》第十一条第十二项规定，被处以甲类警告，原告拒签；因于2019年7月29日和8月1日违反《员工奖惩制度》第十二条第十五项规定，被处以乙类警告，原告拒签。 5.照片1份，证明被告于2019年7月原告工作区域单位设置告示，提醒员工必须佩戴帽子。 6.2019年7月15日监控录像1份，证明2019年7月15日12时40分左右，原告未戴工作帽在工作区域走动违反员工手册规定。 7.短信发送记录及2019年7月15日处罚单公示照片1份，证明原告因2019年7月15日违反《员工奖惩制度》被处以甲类处罚，原告拒绝签字，被告向其发送短信通知并在公告栏公示三天。 8.2019年7月29日和8月1日监控录像1份，证明2019年7月29日上午10时11分43秒至10时40分16秒间，2019年8月1日上午10时1分2秒至10时37分51秒间及同日下午15时8分42秒至15时39分14秒间,原告在工作时间多次擅离工作岗位，违反员工手册。 9.短信发送记录、谈话录音及2019年7月29日和8月1日处罚单公示照片1份，证明原告因2019年7月29日和8月1曰违反《员工手册》被处以（乙类）处罚，并由主管当面送达，要求原告签字，但其拒绝签字，公司向其发送短信通知，并且公司在公告栏公示三天。 10.海拉平面图1份，证明原告所处ToolRoom（模房）有专门更衣室及厕所，距离所前往的更衣室距离较远。 11.解除劳动合同通知工会函1份，证明2019年8月9日被告已将解除劳动合同的理由通知嘉兴市经济技术开发区总工会。 经质证，原告对被告提交的证据1不认可，2018年5月原告已经在被告处工作，并未收到要求参与有关员工手册的讨论通知，原告也没有进行相应签字，其中公示照片未显示拍摄时间，认为该照片系被告为应诉而制作；对证据2的证明目的有异议，不能证明被告已将员工手册的内容全部告知到原告本人；对证据3的三性无异议，但认为被告未将有关内容告知原告；对证据4中2018年8月10日和8月12日处罚单三性无异议，但认为该处罚单距被告解除劳动合同已逾一年，不符合法律有关用人单位以劳动者严重违反劳动纪律解除劳动合同的五个月时限，对2019年7月6日处罚单三性无异议，对2019年7月15日处罚单及2019年7月29日和8月1日处罚单，无原告签字，对其三性均有异议；对证据7不认可；对证据8的证明目的不认可，认为基于原告岗位性质，其工作范围并不固定，依维修需要而确定，并不固定在生产车间，且原告离开模房前往更衣室是解决生理需要；对证据9不认可；对证据10无异议；对证据11不认可，原告收到解除劳动合同通知书的时间为8月9日，但该证据8月10日才寄出，被告在解除劳动合同前没有通知工会，而是事后的补正。 本院认证：原告及被告提交的证据形式合法、内容真实且与本案待证事实有关联，本院予以认定。 经审理，本院认定事实如下： 2015年3月16日，原、被告订立《劳动合同》，约定该合同为固定期限的劳动合同，自2015年3月16日至2018年3月15日止；原告的工作岗位为模具钳工；原告应全面遵守员工受聘期间生效的公司政策、程序、工作守则和规章制度；员工如有违反公司规章制度或劳动纪律，公司将按有关规章制度视情节轻重依法给予相应的纪律处分；原告的工作时间按照国家法律法规和公司规章制度的规定执行，具体的工作时间按《员工手册》和公司其他有关具体制度执行；原告税前工资为4000元，其中基本公司3000元，非足月出勤的，日薪标准按基本工资/21.75计发。2018年3月15日原劳动合同到期后，原、被告续订劳动合同，其固定劳动期限自2018年3月16日起2021年3月15日止。 被告于2018年5月21日至2018年5月31日间召开各部门职工讨论会议，讨论《员工手册意见稿》并收集员工意见，原告等公司员工参加会议并签名。后原告签收《员工手册》。2018年6月1日，被告通知执行该《员工手册》。《员工手册》第五章劳动纪律“三、着装要求”规定，员工进入生产区域必须穿着工作服、工作装和佩戴工作帽。被告《员工手册》附件《员工奖惩制度》第十条规定，员工有甲类违纪行为的，公司可以给予书面的警告处分，有乙类违纪行为的，公司可以给予书面的严重警告处分，有丙类违纪行为的，公司将作出解除劳动合同的处理；第十一条第十二项规定，员工在生产车间未按规定穿着工作服或穿拖鞋工作者，或者在工作场合着装不符合公司要求者，属于有甲类违纪行为；第十二条第六项、第十五项、第二十五项规定，员工未经主管人员批准，擅自换班或调班者，在工作时间擅离工作岗位但未产生事故隐患或造成事故者，以及在职期间第二次有甲类违纪行为者，均属于有乙类违纪行为；第十三条第六十二项规定，员工在职期间第二次有乙类违纪行为者，属于有丙类违纪行为，公司有权依法给予其解除劳动合同的处理。 原告因于2018年8月10日、8月12日未经主管人员批准，擅自换班或调班，违反《员工奖惩制度》第十二条第六项规定，受乙类严重警告处分；因于2019年7月6日、7月15日未佩戴工作帽及穿拖鞋进入工作区域，违反《员工奖惩制度》第十一条第十二项规定，分别受甲类警告处分；因于2019年7月29日上午10时11分43秒至10时40分16秒间，2019年8月1日上午10时1分2秒至10时37分51秒间及同日下午15时8分42秒至15时39分14秒间，擅自离开工作工位，违反《员工奖惩制度》第十二条第十五项规定，受乙类严重警告处分。至此，原告在职期间已受二次甲类警告处分、二次乙类严重警告处分。 2019年8月7日～9日，原告依被告安排在家带薪休假，期间均发放工资。2019年8月9日，被告以短信、橱窗公示方式向原告送达解除劳动合同通知书，以原告在职期间共受到两次甲类处罚和两次乙类处罚为由，依《员工奖惩制度》第十二条第二十五项、第十三条第六十二项规定，于同日解除与原告的劳动合同。2019年8月10日，被告将有关解除事宜通知嘉兴市经济技术开发区总工会。劳动合同解除前一年，原告每月平均实发工资为5975元（已取整）。 另查明，原告取得在工作时间自由进出更衣室的门禁权限。原告未就2019年7月15日、7月29日、8月1日处罚理由向被告申辩。原告工作区域单位设置告示，提醒员工必须佩戴帽子。自原告应处地点ToolRoom（模房）前往靠近门卫的更衣室，需穿过生产车间。原告曾就其与被告之间的劳动争议向嘉兴经济技术开发区、嘉兴国际商务区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会经审理后，驳回了原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金53773.7元的仲裁请求，后原告对该裁决不服，依法向本院提起诉讼。 本院认为，根据查明的事实，被告订立《员工手册》的程序合法，原告亦予以签收，得为本院处理本案劳动争议的依据。原告主张，其未参加《员工手册》的订立过程，被告亦未向其说明《员工手册》的全部内容，据此不认同所受处罚。本院认为《员工手册》经原告签收，应认为其知晓订立《员工手册》的事实。至第一次受处罚时，原告已在被告处工作三年四个月，其称不知有关规定，与常理有违。据此，对原告之主张，不予支持。 本案争议焦点之一，在于被告四次对原告施以处罚是否适当，进而被告能否以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同。 原告主张，被告以原告未戴工作帽系出于疏忽，及时发现后立即改正，不构成违反《员工奖惩制度》。《员工奖惩制度》第十一条第十二项规定，员工在生产车间未按规定穿着工作服，即属于有甲类违纪行为。根据监控录像显示，原告2019年7月6日、7月15日未佩戴工作帽及穿拖鞋进入工作区域，经他人提醒后才发现，遂返回佩戴工作帽。本院认为，原告担任模具钳工已满三年，且工作区域有文字提示佩戴工作帽，应明知有关着装要求，原告未佩戴而进入工作区域为无理由并有重大过失。《员工奖惩制度》并无即时改正免于处罚的规定，被告据此对原告处以甲类警告处分，并无不当。原告旋又主张，其上班时间进入更衣室系有维修任务，并因维修模具而污染衣服需要洗澡、清洁、更衣，模具钳工的工作岗位并不固定，且其取得自由进出更衣室的门禁许可，有权进入更衣室洗澡、清洁、更衣与停留，被告据此以原告擅离岗位为由予以处罚不符合《员工奖惩制度》。被告认为，原告应处的模房配备独立的厕所、更衣室及休息场所，原告不必要穿过生产车间进入靠近门卫的更衣室，且原告身为模具钳工应随时待命应对可能发生的模具维修需要。本院认为，原告所处模房配有厕所，足以满足一般清洁需要，即使由于重大维修致使脏污难以在模房处理，亦应在更衣室处理完毕后及时返回，原告不能回忆起7月31日、8月1日因何维修任务致使必须前往更衣室，亦不能合理说明为何在更衣室停留三十分钟之久，不符合劳动间隙之需要，已经违反了《员工奖惩制度》第十二条第十五项规定，属乙类违纪行为，被告分别给予乙类严重警告处分并无不当。原告之主张，不予支持。 此外，被告及时向原告送达了处罚通知，并以张贴的方式公示。原告于受处分当时及之后合理期间内未就2019年7月15日、7月29日、8月1日处分以口头或书面形式向被告声明异议及理由。依原告之陈述，其既已明知被告将以此解除劳动合同，又接受被告安排在家带薪休假并无争辩，应认为原告接受上述处分。原告现又提起诉讼进行争执，有违诚实信用原则。 至此，原告已受两次甲类警告、两次乙类严重警告处分，应认为构成严重违反用人单位规章制度。劳动合同法第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告依据《员工奖惩制度》第十三条第六十二项规定给予解除劳动合同的处理，并无不当。 本案争议焦点之二，在于被告解除劳动合同的程序是否违法。 原告主张，被告解除劳动合同前未通知工会，属违法解除。本院认为，建立了工会组织的用人单位单方面解除劳动合同的，应在解除之前通知工会。本案被告并未成立工会，并在解除劳动合同的同时向街道所在地总工会进行了通知，故被告在解除合同程序方面并不违反法律规定，因此对原告该主张，不予采信。原告主张，被告解除劳动合同前未与原告沟通，并当面送达解除劳动合同通知书，属解除程序违法。本院认为，诚然解除劳动合同前进行沟通有利于争议的解决，但劳动合同法并未规定用人单位的沟通和当面送达义务，被告只要将其解除通知以可以确认原告收悉的方式送达以为足够。原告之主张，不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 驳回原告管楚雄的全部诉讼请求。 案件受理费减半后收取5元，由原告自行负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。 审判员 白 燕 二〇二〇年八月五日 书记员 黄静颖 ?*ArabicDash?-10-? ?*ArabicDash?-9-?