江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终4503号上诉人（原审原告）：仰光林，男，1964年10月1日出生，汉族，住江苏省昆山市。被上诉人（原审被告）：富士康(昆山)电脑接插件有限公司，住所地江苏省昆山市玉山镇北门路999号。法定代表人：余洪基，系公司协理。委托诉讼代理人：张超，系公司员工。委托诉讼代理人：王兴龙，江苏六度律师事务所律师。上诉人仰光林因与被上诉人富士康(昆山)电脑接插件有限公司（以下简称富士康公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院(2019)苏0583民初2404号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。仰光林的上诉请求：1.判令撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金268002.8元。事实和理由：一审法院认定事实部分存在错误。其一，一审判决书所述“（仰光林）2017年11月至2018年10月平均工资为10701.81元/月”是错误的，这是扣除个税、社保个人缴纳费及个人公积金缴纳部分后的到手工资，而非应发工资。其二，一审判决书第四页第二段所述“2018年1月，仰光林会昆山后逢公司组织调整，安置事宜协商未果被搁置”的内容错误，在当时，被上诉人对那些不愿随迁的原压铸课职工基本处理的差不多了，由部分员工拿到经济补偿金后离职了，也有部分员工接受调岗安排。只是，因为上诉人作为原压铸课副课长，有些遗留问题未处理，故被上诉人是安排上诉人负责清尾工作，大多是一些杂活，所以当时被上诉人根本没有同上诉人协调安置事宜。之后，结尾工作结束后，一直都是上诉人主动向被上诉人提出安置事宜。其三，一审判决书第四页第三段所述“该裁决系终局裁决”也是错误的，应为非终局裁决。一审法院存在遗漏重要事实的问题，掩盖被上诉人的不法意图。一审被告称双方在2018年后（农历说法）协商过解除劳动合同经济补偿金事宜，具体事实一审法院并未详尽审查。但是，依据一审被告的答辩意见，其认为应当支付仰光林的经济补偿金数额约为10万元，详见一审判决的第三页第一段，但是，如果按照法律规定计算，按上诉人实际工龄24.5年计算，被上诉人应当支付的经济补偿金是二十多万，是上诉人同意支付金额两倍有余，此种明显不公平的情形下，上诉人只能选择继续留任至退休。最后，本案争议焦点实际上为企业调岗权是否合法合理使用的问题。在调岗问题上，一审法院并未查清楚调岗时间的主要原因及沟通警告，大背景下是因地区性政策引发企业自身产业结构性调整，导致上诉人长期任职的岗位缺失，尽管双方签署的劳动合同约定了被上诉人的调岗权，但该条款也限制了企业的自主调岗权利，因调岗后果由上诉人承担，设计劳动者切身利益，应当需征得劳动者的同意，但上诉人因自身疾病原因、职业技能等问题多次拒绝调岗至电镀部门的请求，但被上诉人对上诉人的诉请不理不睬，一意孤行，过大解释且不合理地使用了调岗权，侵犯了劳动者的正当权益，引起上诉人的强烈反抗，最终产生劳动争议。另外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项之规定，与本案案情如出一辙，依法应当由被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。仰光林向一审法院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金268002.8元；2、判令被告承担本案诉讼费。一审法院认定事实：仰光林于1994年11月8日进入富士康公司处工作，原EMS压铸课副课长，2017年11月至2018年10月平均工资为10701.81元/月。2011年，富士康公司与仰光林签订有无固定期限劳动合同，其中约定仰光林薪资关系所在地为昆山，另约定“除该地点外，工作地点不限于中国大陆和集团在国外投资各地，包括但不限于甲方及关联企业投资各地的工业园区、据点等所在地或临时派驻/出差地。3.甲方因集团发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点(或多个地点)，不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其它内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本合同的附件。4.乙方理解和认同甲方所在集团跨地区分散经营的特点，愿意配合甲方经营需要而进行的跨地区调动或国外派驻。同时，甲方视情形提供异地安家搬迁等协助”。2017年10月，应昆山政府产业调整政策及公司业务发展需要，富士康公司所属压铸课从昆山搬迁至淮安，仰光林不同意随厂搬迁，但进行了支援。2017年10月15日至12月30日，仰光林到淮安出差支援直至量产。2018年1月，仰光林回昆山后逢公司组织调整，安置事宜协商未果被搁置。2018年5月16日，富士康公司召集各方对仰光林工作安排事宜进行协调，但未能达成一致意见。2018年10月，富士康公司向仰光林送达“到岗通知书”，通知仰光林于2018年11月1日到EMS电镀生产六课担任裁切课长，薪资待遇不变，仰光林对此予以拒绝。2018年11月21日，富士康公司以仰光林不服从公司正常工作安排为由，根据《集团员工违纪处理管理规定》第八章第2条(拒不服从主管正常工作安排、指派)、第4条(不服从公司正常工作岗位调整)、第12条(连续旷工三日或三个月内累计旷工达四日及以上者)等相关条款的规定，与仰光林解除劳动合同。经查，该管理规定经过民主程序讨论通过。仰光林因与富士康公司劳动争议，向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求富士康公司支付违法解除劳动合同赔偿金566618元。该委此后作出裁决：驳回仰光林的全部仲裁请求。该裁决系终局裁决，仰光林不服，诉至一审法院。以上事实由仲裁裁决书、劳动合同、到岗通知书、工资单、完税证明、聊天记录、职代会会议纪要、员工奖惩申请单、视频、当事人陈述等证据为证。一审法院认为：本案争议焦点为：在所属部门整体外迁情况下，富士康公司是否有权对仰光林进行调岗。调整劳动者的工作岗位是对劳动合同中的工作内容及工作地点进行的变更，由于工作内容与工作地点是劳动的核心要素，通常会对劳动者的利益产生较大影响，因此对用人单位调岗权的行使边界进行一定判定，对保障劳动者权益和维护用人单位用工自主权均具有重要意义，一般情况下，主要从调岗的合法性、调岗的合理性及必要性进行判断。关于合法性，主要指调岗权行使的权利基础，本案中，富士康公司与仰光林所签订的劳动合同对于调岗事项有较为明确的约定，即富士康公司作为用人单位，可基于生产经营需要对仰光林的工作岗位、工作内容予以调整，该约定系劳动关系双方真实意思表示，合法有效，可作为调岗权利行使的合法基础。关于调岗的合理性及必要性判断，仰光林所属压铸部门受政府政策、企业自身发展决策影响而整体外迁，而仰光林个人也表态不愿外调，故富士康公司基于自身生产经营需要，对其进行调岗具有必要性。另外，由于压铸部门整体迁移，与一般同部门内相似岗位调动的情形不同的是，仰光林赖以依存的工作技能、经历已不再具有与此前一般的高匹配度，因此，富士康公司在保证其薪资、职位均无变化（主要指下调）的情况下，将仰光林调岗至其他课室也具备合理性。实际上，在本案双方就调岗一事长期进行协商期间，富士康公司一直按仰光林正常劳动发放工资，已尽合理审慎义务。综上，富士康公司的调岗决定符合法律规定，仰光林应予以遵守，现其不服从公司正常工作安排，富士康公司就此作出违纪处理决定系合法解除，无须支付赔偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，一审判决：驳回原告仰光林的诉讼请求，被告富士康(昆山)电脑接插件有限公司不支付原告仰光林解除劳动合同经济补偿金268002.8元。案件受理费10元，由原告仰光林负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致本院认为：富士康公司与仰光林所签订的劳动合同对于调岗事项有较为明确的约定，即富士康公司作为用人单位，可基于生产经营需要对仰光林的工作岗位、工作内容予以调整，该约定系双方当事人真实意思表示，内容合法有效，故可作为富士康公司行使调岗权的依据。调岗一般应对调岗的合法性、合理性及必要性进行考量。仰光林所属压铸部门受政府政策、企业自身发展决策影响而整体外迁，而仰光林个人也不愿外调，故富士康公司基于自身生产经营需要，对其进行调岗并无不妥。因此，富士康公司在保证其薪资、职位均无变化的情况下，将仰光林调岗至其他课室，应当属于富士康公司行使自主经营权范畴。在双方长期协商调岗一事期间，富士康公司也一直正常发放仰光林工资，客观上并未侵犯仰光林合法权益。据此，一审认定富士康公司的调岗决定符合法律规定，富士康公司就此作出违纪处理决定系合法解除，无需支付赔偿金并无不当。综上所述，仰光林的上诉理由均不能成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人仰光林负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年八月三日书记员 芮 园