辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)辽01民终7634号上诉人（原审原告）：郭文信，男，1966年4月8日出生，汉族，住沈阳市铁西区。委托诉讼代理人：杨浩鹏，辽宁卓政律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：三一重型装备有限公司，住所地沈阳经济技术开发区开发大路25号。法定代表人：戚建，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘熙雅，女，该公司员工。委托诉讼代理人：郝静，辽宁圣法律师事务所律师。上诉人郭文信因与被上诉人三一重型装备有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院（2018）辽0191民初3756号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。郭文信上诉请求：1.请求二审法院撤销一审判决，依法改判或发回重审；2.本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决事实认定错误，证据存在瑕疵：一审法院对被上诉人提供的上诉人工作中违反《员工手册》7.2.3条规定的证据未进行实质审查，该证据存在重大瑕疵，与事实不符。被上诉人与上诉人解除劳动合同的依据是被上诉人《员工手册》7.2.3条的规定“采用弄虚作假等手段蓄意获取不正当利益的，超过2000元的，属于严重违纪行为”的规定。也就是说本案被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否合法应由被上诉人提供上诉人违反《员工手册》7.2.3条规定的证据，且该证据属实。事实上，一审审理中被上诉人向法院提供上诉人被开除所依据的证据是《员工考勤表》、《电子打卡机考勤数据》及《郭文信多结算加班费明细》。其中《郭文信多结算加班费明细》是被上诉人自行核算编制的证明上诉人获取不正当利益超过2000元的，符合《员工手册》7.2.3条的唯一证据。而该证据本身存在重大瑕疵，与《员工考勤表》、《电子打卡机考勤数据》及上诉人的证据（新）存在冲突，与客观事实严重不符。上诉人在被上诉人处工作的行为不符合《员工手册》7.2.3条的规定，具体理由如下：1、一审法院未能正确认定两份考勤记录的关系本案中，存在两份不一致的考勤记录（员工填写的纸质版本与打卡机电子数据版）并非是被上诉人员工（含上诉人）的原因，而因为被上诉人在用工过程中存在让员工大量的加班，而加班工时无法完全体现在打卡机电子数据中，需要员工自行填写到纸质版本的考勤记录中，也就是说纸质版考勤与打卡机考勤并存的原因是被上诉人需要，纸质版考勤是作为打卡机考勤的补充。被上诉人给上诉人开资的依据也是纸质版考勤。也就是说被上诉人在考勤的实际操作中认可是纸质版考勤，当纸质版与打卡机发生冲突应以纸质版考勤为准，否则，设立纸质版考勤完全没有必要。而一审在没有了解事实的情况下，不考虑被上诉人为什么按纸质版考勤开资，就在判决中认定应以打卡机考勤为准，武断的认为上诉人行为造假，违背诚信。2、被上诉人通过设定的制度及自身行为已对上诉人的考勤予以认可。本案中，被上诉人的工作部门是制造部，而制造部中上诉人所从事的喷漆工种是计件制，其工资直接与其工作量发生关联。被上诉人与上诉人签订的《劳动合同》约定的工作时间是标准时，而被上诉人产品供应需求大，为了刺激员工的积极性提高产量，而对制造部计件员工实施纸质版加班考勤。考勤的最终目的是反映其在《劳动合同》约定的标准工作时间外的加班情况，作为发放工资的依据。因此，被上诉人对纸质版考勤表有严格的审核制度。纸质考勤表的来源是被上诉人，由员工按出勤加班时间进行填写，填写后报至车间主任，部门经理及人力资源部进行层层审核，最终在确定无误后，由被上诉人统一发放工资。因上诉人整个班组员工全部为计件制，且加班工时均体现在同一纸质考勤记录表中，如存在弄虚作假，真正受损害的是其他同组员工，同时，车间主任、部门经理及人力资源部工作人员完全可以核实出来，并予以扣罚工资等，并不会在几个月后才发现出勤存在错误情况。如真存在问题，那么相关领导及人力资源部门相关负责人全部失职有悖于常理。上诉人认为被上诉人制度清晰，被上诉人2018年2月前的规定并不是纸质版考勤时间必须在考勤机考勤时间范围内（上诉人提供新证据予以证明）。3、被上诉人隐瞒真实情况，致使一审认定考勤依据出现错误被上诉人于2018年2月5日形成了“关于建立制造部“员工考勤制度的报告”，该报告明形成的原因是在统计考勤的过程中发现了一些问题，进而形成了制造部的新考勤制度，即从“2018年1月1日起，制造部全体计件员工实施钉钉打卡，员工出勤天数按打卡记录统计，延时加班按照班组记录的纸质版考勤统计，且加班时长必须在钉钉打卡时间段内”。而该报告经被上诉人各位领导（刘长勇、刘熙雅、郭红）签批通过的时间最后是2018年2月7日9时21分。该文件说明了被上诉人制造部的工作为计件制，员工存在大量的加班，且超出标准时的加班按照班组的纸质版考勤统计为准，而纸质版考勤在2018年1月1日后要在钉钉打卡时间内。不考虑该文件的合法性，仅从该文件的内容可以得出被上诉人制造部在2018年1月1日前并没有要求纸质版考勤统计必须在钉钉打卡机的时间内。也就是说上诉人2017年的纸质版打卡记录与打卡机不一致是被上诉人认可的，且发生冲突后，被上诉人是以纸质考勤记录为准。进一步，就被上诉人这个报告的合法性来说存在瑕疵，2月7日领导审批通过的文件来约束2月7日之前的已经形成的考勤有失公允。进一步侵害了包括上诉人在内的制造部计件员工的合法利益。被上诉人于2020年2月26日微信开庭提供的上诉人获取不当利益超过2000元的证据《郭文信多结算加班费明细》，以上诉人纸质版考勤时间超出了打卡机的时间罗列了从2017年12月2日至2018年3月25日，共计多结算2292.81元。不考虑该上诉人是否真的多报加班工时，仅从其时间段来看就与其公司规定发生重大冲突，其中12月多报工时结算金额为467.74元，一月多报工时结算金额723.47元。而这两个月均发生在2月5日以前，被上诉人是没有依据和理由以打卡机的时间确定上诉人的工时的。扣除这两个月的结算金额，或退一步仅扣除1月的金额，被上诉人都不能依据《员工手册》7.2.3条解除与上诉人的合同。显然，被上诉人解除与上诉人《劳动合同》的行为是违法的，应承担法律规定的赔偿金。4、被上诉人提供的证据是错误的，与事实不符的。被上诉人在一审中提供的证据《郭文信多结算加班费明细》，是被上诉人比对《员工考勤表》与《电子打卡机考勤数据》得出的。但被上诉人在比对过程中没有区分白班与夜班的连班中出现的加班，没有考虑计件制员工在午休期间正常加班工作的情况，因此得出了错误的数据，被上诉人借此错误的数据解除了与上诉人的劳动关系。被上诉人在沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书【2018】210号的答辩中自认上诉人存在夜班工作。同时，被上诉人的休息制度是每日午休时间从11点30分至1点30分。而被上诉人想一审法院提供的《郭文信多结算加班费明细》中记载错误的如下：①、被上诉人认为12月16日多报11小时，12月17日多报6.5小时，12月18日多报5小时系被上诉人未区分白班与夜班，错把夜班时间认为是白班时间，从而出现错误的核算结果。而事实上上诉人于2017年12月16日晚至20日早一直是夜班工作，其中存在连班，因此产生的实际加班时间也与纸质版考勤时间相符。②、被上诉人认为的12月其他多报加班时间均出现在午休时间段内。③、被上诉人认为1月4日多报加班时间系被上诉人计算错误，按打卡时间上诉人纸质考勤与打卡机记录完全吻合。④、被上诉人认为1月6日、1月27日、1月28日多报加班时间系上诉人存在2次夜班，其中1月5日正常白班后，又连了1月5日晚至1月6日的夜班。1月27日正常白班后，又连了1月27日至1月28日的夜班。总加班时长纸质版考勤与打卡机吻合。⑤其他时间错误详见附件《考勤数据解析表》。本案中，上诉人只是按规定将标准工作时长外的加班如实填写至纸质考勤表中。并不存在被上诉人所述的考勤造假行为，反而是被上诉人否定事实，通过歪曲解释，否定了上诉人大量的夜班及加班工作。强行依据《员工手册》7.2.3条的规定，解除与上诉人的劳动关系，侵害上诉人的合法权益。一审法院在疫情期间通过网络复庭审理并未如实核实该份证据，做出了错误的事实认定。5、一审法院并未审查被上诉人公司规章制度的合法性本案被上诉人开出上诉人依据的是内部指定的《员工手册》，而该手册的内容是否合理，是否符合程序，是否合法，是否向上诉人进行公式并组织员工进行学习，是否在日常中实施等，一审法院均没有在事实部分进行调查。而是直接依据法律上赋予企业的权利，认定该手册的效力。但是，事实是该手册中的规定与被上诉人生产中的规定存有差异，且该差异表现为员工的考勤记录在2018年2月5日前应以纸质版为准，被上诉人以纸质版考勤来核查上诉人的加班情况。且与2018年2月5日被上诉人公司的文件一致。同时，一审法院在此将举证责任分配给上诉人的做法加大了上诉人的举证责任，违法了劳动争议案件举证责任分配的原则，侵害了上诉人的合法权益。6、一审判决在认定加班费不成立所依据的事实不存在本案中，一审法官认定加班费不存在的依据是上诉人违反被上诉人《员工手册》的证据，即“非法获利2000元以上”，而该证据上诉人在前面已经进行有力的反驳。反之，事实上，被上诉人在之前仲裁阶段、诉讼阶段多次自认上诉人确实存在加班情形，结合上诉人提供的被上诉人的工资发放表等证据，足以证明上诉人加班的情况。一审法院在错误的事实基础上作出的驳回加班费的诉请是错误的。就被上诉人是否足额支付加班费的情况，请二审法院依据双方的举证责任，依法予以查明。维护上诉人的合法权益。二、本案一审程序存在重大瑕疵1、案件一审历时18个月，审理时间严重超出法定审限。本案经劳动仲裁前置程序后，于2018年8月22日在一审法院立案。而案件第一次开庭时间却安排在2020年1月13日。法律规定的一审案件普通程序审理时限为6个月，而本案在6个月内甚至没有安排开庭。同时，本案也不属于重大疑难案件，至今上诉人也没有收到任何通知本案出现过经过一审院长及上级法院核准延长审限的特殊情况。一审法院的行为违反了法律规定，严重侵害了上诉人的利益。2、本案一审法院无正当理由剥夺了上诉人的合法权利一审中，上诉人向法院申请证人出庭作证，主审法官在未释明原因的情形下，拒绝上诉人的申请，致使有利于上诉人的重要证据无法向法庭出示，对案件的结果产生了重大影响。造成了上诉人诉讼成本的增加。三、一审判决适用法律无事实依据整个一审判决书，法官在说理及适用法律时，都是基于一个前提，就是“上诉人的行为违反了被上诉人《员工手册》的7.2.3条的规定”，在此基础上，法官运用了《劳动法》及相关法律法规进行了大量说理，认可了被上诉人《员工手册》的合法性，处理本次事件中征询过工会的意见等等，否定了原告主张违法解除的诉请。而对原告主张的加班费，同样以原告违背诚信给与驳回。但是本案恰恰是被上诉人提供的上诉人违反《员工手册》的7.2.3条的规定的证据存在巨大瑕疵，而该瑕疵在一审中因被上诉人隐瞒相关事实及错误的计算，致使法院忽略了客观真实情况，没有认真的去核实被上诉人的证据。最后在错误的事实基础上适用与本案不一致的法律条款，作出了错误的判决结果，给上诉人造成了巨大的合法利益的损失。因此，请求二审法院，依法公平、公正、公开的处理本案，查清本案事实，适用正确的法律，支持上诉人的合法诉请，维护上诉人合法权益不受侵害。三一重型装备有限公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求二审法院予以维持。1、关于纸质考勤和电子考勤的问题。纸质考勤和电子考勤并存没有问题，因为各自反映不同的考勤情况，钉钉打卡只能够记录出勤的实际情况，也就是何时上班打卡，何时下班打卡的时间点予以确认，但是钉钉打卡不能记录缺勤的原因，所以才通过纸质考勤予以记录，关于请假问题是纸质考勤记录的。由于钉钉考勤能够反映上诉人上班下班的离岗之间，所以应以钉钉电子考勤为准，纸质考勤记录的是出勤的小时数，而钉钉记录的是时间点，两者并不矛盾，通过两者的对照就可以看出上诉人纸质考勤大于钉钉考勤的情况，而公司的薪酬系统是需要手工导入考勤情况，钉钉考勤与公司系统核算不同步，所以工资实际发放是按照纸质考勤进行的工资发放。而且作为计件工资，也是需要以出勤的时间作为计算的依据，所以多记录纸质考勤机面临着多计算工资，这也证明上诉人虚报考勤，多领工资的事实，并且纸质考勤和电子考勤两者不矛盾应当是一致的，一审法院对此的论述是完全正确的。2、本案被上诉人不存在对于上诉人虚假考勤的认可，如果认可的话就不存在有员工举报，公司核查处理的事实，并且依据公司的规章制度解除上诉人劳动合同的实际情况，作为制造部，上诉人任班组长一职，是考勤的负责人，也是第一责任人，其自己利用考勤之便为自己多报考勤，导致其多领工资，这是事实。这种情况发生几个月之后有员工举报有上诉人虚报考勤的情况，才核查发现上诉人多报考勤，多领工资，单位与其解除劳动合同。制造部是计件工资，所以考勤也是作为计件工资分配的依据，所以上诉人虚报考勤多领工资的责任应由上诉人承担。3、在2018年之前就存在钉钉打卡，并不是上诉人所述2018年1月1日起才实行的钉钉打卡，我方在一审证据时提交了2017年6月之后的钉钉打卡的实际情况，能够证明此前就是钉钉的电子打卡与纸质考勤同步运行，上诉人以2018年1月1日时间点来说明钉钉打卡是在这之后才实行的说法是错误的，该份通知是基于在2月核算1月工资时发现问题才进一步出具的强调通知，并且文件也是强调钉钉打卡要与纸质打卡相一致，上诉人的代理人由于没有代理仲裁阶段，在仲裁阶段审理过程中双方就已经对于同时执行电子的事实双方均予以认可，见仲裁裁决书第四页最后一自然段。所以上诉人所述以纸质考勤作为考勤依据的说法是错误的。4、关于上诉人虚报考勤依据员工守则超过2000元损失解除合同，我方提交了计算的依据表，仅是因为在2017年12月就计算上诉人就已经超过2000元的虚报考勤收入，而并不是上诉人只是从12月份开始虚报的，经过公司电子考勤与上诉人提交的纸质考勤证据相对照，其2017年6月至11月核算，上诉人即虚报考勤金额3547.41元，并不包括12月之后的2000余元。所以上诉人虚报考勤的事实远超员工守则2000元的规定。一审法院认定事实清楚，准确无误，请求法院予以维持。5、关于一审法院适用程序合法，因一审法院案件多，人员少。对于一审法院证人，是上诉人自行撤回的，所以不存在不允许其出庭，剥夺其权利的说法。郭文信起诉请求：1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金236,975.71元；2.被告支付延长工作时间、休息日、法定假日工资报酬78,278.95元；3.被告支付代通知金8362.12元；4.认定被告出具的《解除劳动合同证明书》违法，并责令被告重新出具《解除劳动合同证明书》；5.被告承担本案诉讼费用。一审法院查明，郭文信于2004年7月1日入职三一重型装备有限公司处工作，2015年1月1日双方签订无固定期限劳动合同，郭文信任职喷漆班班长，负责该班组的日常考勤，并以纸质版形式向三一重型装备有限公司按月上报。三一重型装备有限公司已根据郭文信上报的纸质考勤记录核发并支付其出勤工资。2018年3月30日，三一重型装备有限公司就解除劳动合同事宜事先征求工会意见后，向郭文信出具《关于对郭文信违纪的处理决定》，载明：“经人力资源部调查，郭文信任班长职务期间，存在虚报自己考勤谋取私利、夜班脱岗玩手机等问题。依据《三一重装员工手册》第七章第二项第三条：采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的，超过2000元的，属严重违纪行为，对郭文信做出解除劳动关系处理。”三一重型装备有限公司出具《解除劳动合同通知书》，载明：“公司因你考勤造假，为自己谋取私利，依据《三一重装员工手册》第七章第二项第三条：采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的，超过2000元的，属严重违纪行为，与你解除劳动合同。”同日，三一重型装备有限公司向郭文信出具《解除劳动合同证明书》，郭文信本人在证明存根上签字。另查明，三一重型装备有限公司单位在收取手写纸质版考勤之外，还采用打卡方式对员工进行考勤。郭文信提交的手写纸质版考勤记录上记载的郭文信工作期间出勤时间均高于打卡考勤记录所记载的郭文信实际出勤时间。三一重型装备有限公司根据郭文信提交的纸质版考勤记录向郭文信支付的工资数额也高于郭文信实际出勤工作所应得的工资数额。再查明，三一重型装备有限公司单位《三一重装员工手册》第三篇政策篇第七章奖励处罚第二项处罚第3条严重违纪（严重行为过失）规定：严重行为过失即严重违反公司的规章制度。——公司给予员工辞退（解除劳动关系）处理。员工有以下行为之一的，属于严重行为过失。其中第11款规定：采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的，超过2000元的。又查明，原、三一重型装备有限公司因解除劳动合同等事宜发生争议，郭文信于2018年4月16日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、三一重型装备有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金236,975.71元；2、三一重型装备有限公司支付延长工作时间、休息日、法定假日工资报酬78,278.95元（2017年6月至2018年3月）；3、三一重型装备有限公司支付代通知金8,362,117元；4、认定三一重型装备有限公司出具的《解除劳动合同证明书》违法，并责令三一重型装备有限公司重新出具《解除劳动合同证明书》。该委于2018年8月16日作出沈开劳人仲字〔2018〕210号仲裁裁决书，裁决对郭文信的全部仲裁请求不予支持。郭文信对该仲裁裁决不服，故诉至一审法院。以上事实的认定，有仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、处理决定、解除劳动合同证明书、征求工会意见通知单、员工手册、员工离司通知单、工资明细表、考勤记录表、调查记录、照片及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，一审法院予以确认。一审法院认为，关于郭文信主张三一重型装备有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位有权结合自身生产经营特点制定规章制度，制度内容即劳动者进行自我约束的行为规范。三一重型装备有限公司单位《三一重装员工手册》不违反法律法规强制性规定，也不存在免除自身应尽义务、排除劳动者合法权益的情形，应当认定为合法有效，郭文信理应恪守。对于郭文信手写纸质版考勤记录与打卡考勤记录不一致之处，郭文信虽已作出了说明解释，但未提供相应证据对其主张的事实予以证明，故一审法院难以采信。郭文信每月上报给三一重型装备有限公司的手写纸质版考勤记录记载的出勤时间均高于其打卡考勤实际出勤工作的时间，三一重型装备有限公司又已依据郭文信提交的纸质版考勤记录记载的出勤时间计算并支付了郭文信工资，郭文信因此获益金额已超过2000元。郭文信此种行为有违诚信，且持续时间已跨越多个工资支付周期、给三一重型装备有限公司单位的工资支付秩序乃至生产工作秩序已造成不良影响，三一重型装备有限公司单位已举证证明郭文信确实存在违反规章制度的行为且已达到可以解除劳动合同的严重程度，并已将相关事由征询工会意见，其解除行为并无不当，不符合法律规定的支付赔偿金的条件，故对于郭文信该项请求，一审法院不予支持。关于郭文信主张三一重型装备有限公司支付加班费的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案郭文信追索2008年起即申请仲裁之日两年前的加班工资，也应当由郭文信负相应举证责任。但郭文信仅提供了2017年6月开始的考勤表及自行列明的加班费明细表与汇总表，无三一重型装备有限公司单位签章或经办人员认可，导致一审法院对其主张的超过两年部分的加班情况无法查证，因郭文信未能提供充分证据证明其存在加班的事实，故对于郭文信主张三一重型装备有限公司支付2017年6月之前的加班费，一审法院不予支持。2017年6月之后，郭文信提供的纸质版考勤记录存在虚报、多报工作时间、多领取工资的情形，郭文信因此主张三一重型装备有限公司再行支付加班费显然违背诚实信用原则，故一审法院不予支持。关于郭文信主张三一重型装备有限公司支付代通知金的问题。原、三一重型装备有限公司双方劳动合同的解除不符合《劳动合同法》第四十条规定的用人单位支付劳动者代通知金的法定情形，故对于郭文信该项请求，一审法院不予支持。关于郭文信主张认定三一重型装备有限公司出具的《解除劳动合同证明书》违法，并责令三一重型装备有限公司重新出具《解除劳动合同证明书》的问题。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案郭文信违反三一重型装备有限公司单位《三一重装员工手册》之规定，三一重型装备有限公司依据该制度与郭文信解除劳动合同不属于违法解除，其在解除劳动合同的同时为郭文信出具《解除劳动合同证明书》亦不存在违法行为，更没有重新出具之必要，故郭文信该项请求缺乏事实依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《劳动合同法》第四十条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下：驳回原告郭文信的诉讼请求；案件受理费10元，由原告郭文信负担。综上所述，依照《劳动合同法》第四十条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下：驳回原告郭文信的诉讼请求；案件受理费10元，由原告郭文信负担。二审中，上诉人围绕其上诉请求提交了3组新证据，证据1.1，三一重装“关于建立制造部计件员工考勤制度的报告（编号：SYBGZ20180206009）”，用以证明：2018年1月1日前制造部并非全体实施钉钉打卡统计考勤。允许延时加班在钉钉打卡时间外。同时，该规定形成时间为2018年2月5日，最终通过时间为2018年2月7日。在其正式通过前不能溯及既往。仍应以纸质版考勤为准。证据1.2，2017年10月至2018年2月制造部员工纸质考勤统计表，纸质考勤表为制式版，来源于被上诉人，用于被上诉人统计制造部员工考勤（工作班时及加班时长）。被上诉人存在倒班及加班情况。被上诉人同时存在钉钉电子考勤和纸质版考勤，因存在加班时长，无法在电子考勤种体现，纸质版考勤是电子版的补充。最终月工作时长以纸质版为准。证据1.3，2017年10月至2018年2月制造部出勤统计表，用以证明：被上诉人开资的依据是纸质版考核，且公司统计的考勤天数与上诉人填报的天数一致。与证据1.2的考勤数据完全吻合。也印证了证据1.1的真实性，在2月前并非是“加班时长必须在钉钉打卡时间段内”，同时纸质版考勤数据是被上诉人认可的，开资依据仍以纸质版为准。证据2.1，2018年2月份加班考勤数据表（上诉人自制），用以证明：上诉人在2月份加班真实存在，与被上诉人提供的《郭文信多结算加班明细》不符，即上诉人提供的《郭文信多结算加班明细》统计错误。证据2.2，2018年3月份加班考勤数据表（上诉人自制），用以证明：上诉人在3月份加班真实存在，与被上诉人提供的《郭文信多结算加班明细》不符，即上诉人提供的《郭文信多结算加班明细》统计错误。证据3.1，证人证言，用以证明：证明纸质版考勤和钉钉打卡，2018年年初实施的钉钉打卡，以前是以纸质版为准。三一重型装备有限公司质证称，第一组证据，对于报告的真实性无异议，报告明确写明是在考勤过程中发现问题才出具的，并不是钉钉打卡从2018年1月1日开始实施的，2017年6月的打卡证据我方已经提交，而且在仲裁时双方已经认可是存在电子打卡考勤的。所以该份证据不能证明上诉人的证明目的。1.2、1.3两份证据不属于新证据。在一审时上诉人即提交该证据，所以对于不是新证据的质证意见同一审质证意见。第二组证据，2.1、2.2在一审的网络开庭时上诉人就已经提交了，所以不属于新证据，而且是上诉人单方制作，没有我方认可。我方认为无论是电子考勤还是纸质考勤都是反映考勤时间点的真实情况。以一审质证意见为准。第三组证据，通过证人证言能够证明其到单位上班下班即全部打卡，也就是说钉钉打卡的电子打卡能够反映上诉人上班的全部实际情况，而纸质打卡是上诉人自行填写的，按照证人的说法，其钉钉打卡因加班应大于纸质考勤的打卡时长，但本案恰恰是纸质考勤的时长大于钉钉考勤的时长，进一步证明上诉人存在虚报考勤的事实。因证人并非与上诉人同一班组，对于上诉人的工作时长其并不能如实反映真实情况，不存在能够佐证上诉人的说法。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于《三一重装员工手册》合法性的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被上诉人制定的《三一重装员工手册》，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，制定程序并未发现有违法情形，且已向劳动者公示。据此《三一重装员工手册》合法有效，可以作为审理本案的依据。一审法院认定正确，本院予以维持。关于被上诉人是否应支付赔偿金的问题。《三一重装员工手册》第七章第3条明确规定：“严重行为过失即严重违反公司的规章制度——公司给予员工辞退（解除劳动关系）处理。员工有下列行为之一（但不限于以下行为）的，属于严重行为过失……11.采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的，超过2000元的”。本案中存在两种考勤记录，即上诉人手写纸质版考勤记录和打卡考勤记录，上诉人手写纸质版考勤记录记载的出勤时间高于打卡考勤记录记载的出勤时间。上诉人主张出现这一情形的原因是，上诉人存在大量加班行为，而加班行为无法体现在打卡考勤记录中，只能自行填写纸质版本的考勤记录。但上诉人未能提供相关证据证明其主张，故本院对上诉人的该项主张不予支持。本院经审查后认为，因上诉人无法对手写纸质版考勤记录与打卡考勤记录不一致之处做出合理解释，对该手写纸质版考勤记录记载的事实不予认可，对打卡考勤记录记载的事实予以认可，上诉人存在虚报出勤时间的行为。被上诉人依据上诉人提供的手写纸质版考勤记录支付上诉人工资，可以认定上诉人获取的不当利益已超过了2000元。该行为已严重违反《三一重装员工手册》的规定，且给被上诉人的生产管理带来了不良影响，被上诉人征求了工会的意见后解除与上诉人之间的劳动关系并无不当，被上诉人无需支付赔偿金。一审法院认定正确，本院予以维持。关于上诉人主张的加班费的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，上诉人主张被上诉人应支付其加班费670848元，但上诉人提供的证据均系其自行制作，无被上诉人的签字、盖章或经办人员的认可，且被上诉人对该项证据不予认可。本院无法据此认定上诉人存在加班事实，上诉人应承担举证不能的不利后果。故，上诉人的该项请求没有事实依据，本院对上诉人的该项请求不予支持。一审法院认定正确，本院予以维持。综上所述,郭文信的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郭文信负担。本判决为终审判决。审判长 赵 卫审判员 徐文彬审判员 马晨光二〇二〇年八月二十四日法官助理刘振书记员康赦