辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终9455号上诉人（原审被告）：沈阳市于洪区职业教育中心，住所地沈阳市于洪区东平湖街198号。法定代表人：王丽莉，该中心校长。委托诉讼代理人：邸湛蛟，辽宁同方律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：梁玉贤，女，1973年2月25日出生，汉族，住沈阳市于洪区。委托诉讼代理人：李娜，辽宁名熙律师事务所律师。上诉人沈阳市于洪区职业教育中心因与被上诉人梁玉贤劳动争议纠纷一案，不服沈阳市于洪区人民法院（2019）辽0114民初18182号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年8月5日立案后，依法组成合议庭，开庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。沈阳市于洪区职业教育中心上诉请求：撤销原判，发回重审或改判驳回被上诉人的诉讼请求。事实与理由：一、上诉人与被上诉人之间在2018年9月不存在劳动关系，2007年至2018年6月上诉人与被上诉人之间是劳务关系，2018年6月由沈阳中亿物业管理有限公司承接上诉人食堂原工作人员。被上诉人并非在编教师，不享受寒暑假带薪休假的权利，被上诉人工作逾十年，对于上诉人单位寒暑假不需提供劳动，相应不支付工资的管理制度明知且认可。上诉人与被上诉人于2018年6月就已没有劳动关系，上诉人的请求已经超过仲裁时效。梁玉贤辩称，我方与上诉人虽然没有签订劳动合同，但是从2007年9月至2018年9月，上诉人与被上诉人存在事实劳动关系。2018年6月上诉人未通知我方解除，我方的工作环境未发生过变化，在被上诉人的同事林秋云找上诉人出具离职证明时，上诉人是以自己名义出具。每年寒暑假各四十天假期，上诉人未支付过任何费用，不符合法律规定。被上诉人是2018年9月被要求离开单位，诉讼时效应从被辞退当日的时间起算。请求维持原判。梁玉贤向一审法院起诉请求：1、请求法院判令被告向原告支付经济赔偿金55000元；2、请求法院裁决被告补发原告从2007年至2018年期间每年80天假期的工资总计56772.42元；3、诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2007年3月，原告梁玉贤入职到被告沈阳市于洪区职业教育中心，在被告单位的食堂工作，直至2018年9月双方始终未签订书面劳动合同。2018年6月1日，被告与沈阳中亿物业管理有限公司签订《于洪区政府采购合同》，被告将本单位食堂承包给沈阳中亿物业管理有限公司经营。原告在庭审中称被告内部发生的调整未向原告告知，原告并不知情，直至2018年9月30日被告将原告辞退，原告一直在被告后勤处工作。被告在庭审中称其与原告于2018年6月经双方协商一致解除劳务关系，从入职至2018年9月原告工作地点确实没有变化。又查明，原告在被告单位工作期间，自2007年起至2018年9月期间每年的寒、暑假（各40天），原告均正常放假。再查明，2019年9月4日，原告就其所述的诉讼请求到沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于同日作出了《不予受理通知书》。此后，原告在规定期限内向一审法院提起了诉讼。一审法院认为，原告与被告虽未签订书面劳动合同，但原告已入职到被告单位工作十余年，被告对此事实亦予以认可，故应视双方已形成了事实上的合法有效的劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，被告方按照《中华人民共和国政府采购法》等相关法律进行经营方式调整而与原告方解除劳动合同的行为并非违法解除合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，但是，被告方的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条给予经济补偿的规定，因此被告应该给予原告方一定的经济补偿。就原告与被告解除劳动合同的时间，一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，根据上述法律规定，应由用人单位即被告对劳动者的工作年限承担举证证明责任。虽然被告提供了2018年6月1日其与沈阳中亿物业管理有限公司签订的政府采购合同，但被告并未提供任何证据证明其同时将解除合同的情况通知原告，而原告的工作地点一直未发生变化，故一审法院对被告方提出的其与原告在2018年6月已经不存在劳动关系的主张不予支持。结合上述证据，一审法院确认原、被告于2018年9月30日解除劳动关系，因原告只主张从2007年9月开始计算的经济补偿，故被告应支付原告2007年9月至2018年9月期间的经济补偿金。原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2316.75元（2018年6月工资参照前三个月的工资标准为2500元、2018年7月份工资按照最低生活标准为655元），因此，被告因解除劳动合同应给予原告的经济补偿应为25484.25元（2316.75元/月×11个月）。关于原告要求被告支付其寒暑假期间的工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，根据上述法律规定，应由用人单位即被告对于寒、暑假期间应否给原告支付工资承担举证证明责任。因被告未能举证证明在寒、暑假期间不应支付给原告工资的事实，故对被告单位提出的原告在寒、暑假期间不应享受工资待遇的主张，一审法院不予采纳。被告应向原告支付一定的工资待遇。对于支付的具体数额，一审法院认为，鉴于原告在寒、暑假期间亦正常休息，期间亦未向被告提供劳动，其寒、暑假期间的工资不应按原告主张的其在正常工作期间的月工资标准来计算。为保障原告在寒、暑假期间的基本生活需要，同时根据劳动法规定的保护劳动者合法权益的原则，一审法院酌定以沈阳市最低生活保障标准确定原告在历年寒暑假期间的工资数额。关于计算工资待遇的时间问题，2007年3月至2012年年底期间，据原告提供的工资表记载，被告在寒、暑假期间均未向原告发放工资；2013年至2014年期间，被告未能举证证明其已向原告支付寒、暑假工资；因此被告应向原告支付2007年3月至2014年12月期间的寒暑假工资。现一审法院按照每年寒、暑假的天数80天折算成月数约为2.7个月计算，2007年至2014年沈阳市最低生活保障标准分别为：2007年标准260元/月，2008年标准300元/月，2009年标准340元/月，2010年标准380元/月，2011年标准380元/月，2012年标准440元/月，2013年标准490元/月，2014年标准540元/月，经计算为8087元[（260元/月×1.3个月）+（300元/月+340元/月+380元/月+380元/月+440元/月+490元/月+540元/月）×2.7个月]；2015年至2018年9月30日期间，一审法院经核对原告提供的盛京银行对账单，查明在该期间内，除了没有2015年2月、2017年1月、2018年7月的工资入账记录外，其余寒暑假期间的工资发放记录虽有涨落起伏但均连贯，因此一审法院仅对2015年2月、2017年1月、2018年7月的寒暑假工资予以支持，具体标准为2015年为580元/月，2017年为635元/月，2018年标准655元/月。综上，被告共应支付原告寒暑假期间的工资9957元（8087元+580元+635元+655元）。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第一条，《中华人民共和国劳动合同法》第一条、第七条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、被告沈阳市于洪区职业教育中心于本判决发生法律效力后10日内支付给原告梁玉贤经济补偿金25484.25元；二、被告沈阳市于洪区职业教育中心于本判决发生法律效力后10日内支付给原告梁玉贤2007年3月至2018年9月期间寒暑假期间的工资待遇9957元；三、驳回原告梁玉贤其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告沈阳市于洪区职业教育中心负担。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于上诉人提出不予支付被上诉人经济补偿金的问题。本案中，上诉人主张2018年9月双方已不存在劳动关系，并非上诉人辞退被上诉人，但上诉人并未提供有效证据证明上诉人于2018年6月通知与被上诉人解除劳动关系或劳务关系，且2018年6月之后，被上诉人仍在原岗位上班，上诉人支付被上诉人工资至2018年9月，故对上诉人的此项主张，因缺乏事实依据，本院不予采纳。一审法院判决上诉人支付被上诉人2007年9月至2018年9月期间的经济补偿金，并无不当。关于上诉人提出不予支付被上诉人寒暑假期间的工资待遇的问题。本案中，上诉人与被上诉人并未约定寒暑假放假期间不支付工资，故上诉人应在寒暑假放假期间向被上诉人支付生活费，一审判决并无不当。上诉人主张被上诉人的请求已经超过仲裁时效，被上诉人于2018年9月30日离职，于2019年9月4日申请仲裁，并未超过法定一年的仲裁时效。上诉人的请求无事实及法律依据，故对上诉人的请求，本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈阳市于洪区职业教育中心负担。本判决为终审判决。审判长  赵明静审判员  石瑷丹审判员  郝梦思二〇二〇年八月二十一日法官助理李元旬书记员佟雪峰