辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终8930号上诉人（一审被告）：刘斌，男，1983年10月22日出生，汉族，住辽宁省铁岭市银州区。委托诉讼代理人：刘丽丽，辽宁策讼律师事务所律师。被上诉人（一审原告）：中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段，营业场所沈阳市和平区。负责人：李万军，该车务段段长。委托诉讼代理人：曲秀臣，男，该车务段工作人员。委托诉讼代理人：刘力华，女，该车务段工作人员。上诉人刘斌因与被上诉人中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段劳动争议纠纷一案，不服沈阳市和平区人民法院(2020)辽0102民初9114号民事判决，向本院提出上诉。本院立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。刘斌上诉请求：请求撤销一审判决，判令被上诉人与上诉人解除劳动合同违法并撤销解除劳动合同通知书，判令被上诉人继续履行与上诉人之间的劳动合同、为上诉人安排工作岗位，判令被上诉人一次性支付上诉人工资人民币116261.60元（暂计算自2018年8月至2019年12月期间，直至给付时止），判令一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人于2018年7月23日，因混合型焦虑和抑郁障碍症状，住院治疗158天，医生建议避免精神刺激。上诉人于1年多前便有初始病症，家人并未察觉。上诉人出院后要求上班时，一直遭到被上诉人的拒绝。上诉人所患病症为精神类疾病并非即发病症，不应从上诉人可能存在的旷工或签字行为评价其是否违反用人单位规章制度，而应当结合上诉人的病例诊断情况进行综合、客观评价。中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段辩称：同意一审判决。中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段向一审法院起诉请求：1.请求法院认定一审原告与一审被告之间的劳动关系已于2018年7月18日合法解除，双方的劳动合同不应继续履行；2.请求法院认定一审原告不应一次性支付一审被告工资116,261.60元；3.判令诉讼费用由一审被告承担。一审法院认定：一审被告刘斌系一审原告中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段昌图站职工，2014年1月1日，一审原告与沈阳铁路局沈阳车务段签订自2014年1月1日起至法定终止情形出现时止的无固定期限劳动合同，第二十五条约定严重违反用人单位规章制度的，单位应予解除劳动合同。一审原告曾于2017年9月20日向一审被告出具《限期报到通知书》，载明根据《沈阳铁路局职工奖惩办法》、《沈阳铁路局劳动用工管理办法》规定，对连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天者予以开除处分，并解除劳动合同，一审被告在该通知书中签字确认。一审原告于2018年3月21日颁布的《沈阳局集团公司劳动合同管理实施办法》第二十六条载明违反劳动（工作）纪律，连续旷工超过十五个工作日，或者一年之内累计旷工超过三十个工作日的，属于严重违反用人单位规章制度，用人单位依法解除劳动合同。一审被告辩称上述劳动合同管理实施办法系一审原告单方制作，印发公布时一审被告处于年假期间，未向一审被告公示。一审原告向法庭提交一审被告考勤表一份，用以证明一审被告严重旷工天数已经符合铁路制度规定的应解除劳动合同情形，一审被告2018年1月1日至2018年6月27日累积旷工达48天（其中1月份旷工7天、3月份旷工7天、4月份旷工13天、5月份旷工17天、6月份旷工4天）。一审被告质称其2018年4月至6月期间未旷工，但认可一审原告单位确存在刷脸考勤。经审查，考勤表显示一审被告2018年1月旷工7天，3月旷工6天（3月1日、23-25日、28-29日），其中3月9日至3月22日显示为年假，4月旷工13天（4月11-13日、16-20日、23-25日、27-28日），其中4月2-4日、4月8-10日显示为病假，5月旷工17天，6月旷工9天（6月11-12日、19-22日、26-27日、29日）。对此该院将结合本案其他证据综合予以认定。一审被告曾书写《事情经过》一份，内容为“我于3月9日和昌图站车站领导请的年休假，3月23号年假到期，休假期间因本人身体不适腰脱就范，在3月23号给昌图客运主任打了个电话，把我的病情说了一遍，和主任请了一段病假，主任当时说只要有病假条就可以休假。在3月23号-3月27号之间腰脱比较严重，行动不便，去了病院检查，23号-27号之间请站领导和段领导给予事假，27号到铁岭市医院检查拍片……2周后，腰部还是没什么好转，我就又找到了那个主治医生……这次我是直接找的医生，没走医院正规手续，无法开出病假条……”2020年7月3日，一审被告书写《检讨书》一份，内容为“本人因玩手机欠下点钱一直未还，在本地个人手借的，自己无法偿还，导致在铁岭火车站堵我，不还钱不让上班，家楼下也有一群人，不敢下楼，在这之前，不敢与父母说实话，钱一直还不上，就在昨日我心里承受不住压力，将事情原委告知父母，与借款人沟通后将欠款偿还，我现在已经认识到严重性，在以后的日子里我一定好好工作，服从领导的各项安排，不迟到，不早退，将本职工作做好，希望领导再给最后一次机会。”2018年7月3日，一审原告出具《刘斌同志出勤情况报告》，载明2018年1月1日至6月27日，刘斌同志累计旷工48天，病假6天，事假1天，迟到7次，早退3次，无故漏刷卡7次。一审被告在该报告中签字确认。一审原告向法庭提交工会审议记录、党政联席会议记录、关于给予刘斌同志开除处分的通知、解除刘斌同志劳动合同的通知、解除劳动合同证明书、昌图站送刘斌解除劳动合同手续事情经过、2018年7月18日录像、中国邮政邮寄单2份、报纸公告等，用以证明一审原告按照程序作出解除与一审被告的劳动关系的决定，于2018年7月18日向一审被告当面宣读并送达《解除劳动合同通知书》，一审被告接到通知后，拒绝在解除劳动合同通知书上方签字，找借口离开点名室，后一审原告曾两次向一审被告进行邮寄送达，并公告送达，一审原告系合法解除与一审被告的劳动关系。一审被告对视听资料真实性无异议，质称会议记录列席会议人员陈述内容几乎完全一致，未加盖相关工会的印章予以确认；关于处分通知、解除通知、解除劳动合同证明书和解除劳动合同备案登记表一审被告并未收到；无法核实2018年7月31日的邮件是否为真实拒收；一审被告对公告并不知晓，一审原告登报时间属于一审被告医疗期内，一审原告在此期间解除劳动关系当属于违法解除。经审查，一审原告于2018年7月11日作出《沈阳车务段工会委员会会议记录》，对拟解除刘斌劳动合同事宜予以讨论；2018年7月13日作出《党政联席会第25次会议记录》，研究给予刘斌开除处分等问题；同日作出开除处分通知、解除刘斌劳动合同通知及解除劳动合同证明书，以一审被告旷工为由于2018年7月13日解除劳动合同；2018年7月18日一审原告向一审被告当面宣读、送达了《解除劳动合同通知书》，一审被告接到通知后未予签字，以需要打电话为由离开通知场所；2018年7月19日一审原告作出《昌图站送刘斌解除劳动合同手续事情经过》，载明2018年7月18日上午对刘斌宣读解除劳动合同，及向刘斌宣读后刘斌说要与其母亲打电话，离开交班室走出车站后未再回来，并附在场人员签字；一审原告两次向一审被告邮寄解除劳动合同通知，分别为拒收和退回；一审原告于2018年9月6日在《铁岭日报》刊登与刘斌解除劳动合同的公告。一审被告向法庭提交诊断书、住院病历，用以证明一审被告自2017年至治疗期间，患有重度抑郁症且伴有××症状，一审被告在发病期间本人签署的材料及作出的行为存在非本人真实意愿或无自知力情况的可能性，及一审原告在此期间与一审被告解除劳动关系的行为属于违法解除的事实。一审原告对真实性、关联性、合法性均提出异议，质称一审被告在无故旷工期间从未向一审原告提交过，未载明一审被告自2016年起就出现所谓的精神症状，即使出现抑郁的症状也不能认定就是精神疾病，更不能认定一审被告之前签署的材料并非出于本人意愿，一审被告是完全民事行为能力人，其签署自述的任何材料都是真实的意思表示，该组证据是在一审原告与一审被告解除劳动合同之后才产生的，与本案没有关联，一审被告在之前的工作中以及解除劳动合同之后，行为举止正常，没有任何患病的迹象。经审查，诊断书系辽宁省精神卫生中心于2018年12月19日、2019年12月12日作出；辽宁省精神卫生中心住院病案载明住院时间分别为2018年7月23日至2018年12月28日、2019年11月5日至2019年12月4日，诊断意见分别为混合性焦虑和抑郁障碍、重度抑郁发作伴××症状，其中入院记录中病史载明患者于1年多前因工作问题逐渐出现情绪低落，不出屋，不爱与别人接触等。一审原告曾以一审被告为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1.请求贵委确认被申请人解除劳动合同违法，并撤销解除劳动合同通知书；2.请求贵委裁决被申请人继续履行与申请人间的劳动合同，为申请人安排工作岗位；3.请求贵委裁决被申请人按原工资待遇向申请人支付2018年8月至今的工资暂定116,261.60元；4.请求贵委裁决被申请人为申请人补缴从2018年8月起至今的社会保险；5.请求贵委裁决被申请人为申请人补缴从2018年5月起至今的住房公积金。该委于2020年4月29日作出沈和劳人仲字[2019]409号仲裁裁决，确认被申请人2018年7月13日与申请人解除劳动合同违法并撤销解除劳动合同通知书，双方自2018年7月13日起继续履行劳动合同；被申请人支付申请人工资116,261.60元；驳回申请人的其他仲裁请求。一审原告不服，诉讼来院。一审法院认为：关于一审原告主张的认定双方当事人的劳动关系已于2018年7月18日合法解除，双方的劳动合同不应继续履行。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。首先，劳动纪律是用人单位维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行而要求员工必须遵守的规则，不得旷工系最为基本的劳动纪律。一审被告于2017年9月20日签收《限期报到通知书》时即已知晓一审原告对连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天者予以开除处分并解除劳动合同，《沈阳局集团公司劳动合同管理实施办法》亦载明了上述制度。其次，关于一审原告是否存在旷工行为。一审被告在载明累计旷工48天的《刘斌同志出勤情况报告》中确认签字，同时结合一审被告认可一审原告单位确存在刷脸考勤，一审被告书写的《事情经过》与一审原告提交的考勤表中日期均能够一一对应，一审原告在向一审被告宣读解除劳动合同通知时一审被告未对旷工解除理由提出异议，一审被告未能提供有效证据证明其书写《事情经过》时及确认《刘斌同志出勤情况报告》时处于发病阶段且不具备民事行为能力，故该院对一审原告提交的考勤表予以采信，认定一审被告存在旷工事实。一审被告虽提出出具解除通知书时处于医疗期，但一审原告对其提交的诊断书及住院病案不予认可，即便上述证据真实，一审被告首次诊断时间在解除行为之后，其未能举证证明2018年1月1日至6月27日累计旷工数十天均系发病期且不能够到岗工作，未曾因该疾病向一审原告提交过病假申请，反而自述因个人债务问题未能上班。存在焦虑或抑郁状态并非劳动者旷工的合法理由。最后，一审原告经工会同意，以一审被告旷工行为严重违反规章制度为由解除与一审被告的劳动关系，合法有效。故对一审原告的上述诉讼请求，该院予以支持。关于一审原告主张的不支付一审被告工资116,261.60元，因一审原告系合法解除与一审被告的劳动关系，故其无需支付一审被告解除劳动合同后的工资，对一审原告的该项诉讼请求，该院予以支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：“一、确认原、被告之间的劳动关系已于2018年7月18日合法解除，双方的劳动合同无需继续履行；二、原告无需支付被告工资116,261.60元；三、驳回被告刘斌的其他仲裁请求；案件受理费10元，减半收取5元，由被告刘斌负担”。本院二审期间，双方当事人均未提交足以影响本案事实认定之新证据。经审查，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于被上诉人与上诉人解除劳动关系是否属于违法解除暨是否应当撤销解除劳动合同通知书，判令被上诉人继续履行与上诉人之间的劳动合同、为上诉人安排工作岗位的问题。经查，本案中，双方劳动合同关系解除前，根据上诉人签字的《刘斌同志出勤情况报告》可以认定，刘斌存在大量旷工、及迟到、早退现象。另，根据上诉人提供的病程记录等内容，无法证明上诉人在双方解除劳动合同关系前确患有精神疾病且已致无法向被上诉人请假的程度。根据《中华人民共和国劳动法》第三条之规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。考勤制度作为用人单位的基本劳动纪律，劳动者应当严格遵守，且关于考勤制度及处分规定已经规定在《沈阳铁路局职工奖惩办法》、《沈阳铁路局劳动用工管理办法》中，上诉人亦已对上述规章制度签字确认。综上所述，本案中，上诉人的旷工行为严重违反了单位的规章制度，被上诉人据此作出解除与上诉人之间劳动关系的决定并无不当，不属于违法解除。综上所述，上诉人的该项上诉主张缺乏事实依据，本院不予支持。关于上诉人主张的工资（暂计算自2018年8月至2019年12月期间，直至给付时止）问题。鉴于双方当事人之间劳动关系已经于2018年7月合法解除，现上诉人主张2018年8月之后工资并无事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘斌负担。本判决为终审判决。审判长  孙晓芳审判员  孙 卓审判员  李 娜二〇二〇年八月四日书记员  唐 娜