江苏省南通市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏06民终1862号 上诉人（原审原告）：杨德建，女，1970年2月14日生，住南通市崇川区。 被上诉人（原审被告）：南通新有斐大酒店有限公司，住所地南通市濠南路18号。 法定代表人：马永。 委托诉讼代理人：高美，该公司员工。 委托诉讼代理人：张正辉，江苏开典律师事务所律师。 上诉人杨德建因与被上诉人南通新有斐大酒店有限公司（以下简称新有斐公司）劳动争议纠纷一案，不服南通市崇川区人民法院(2019)苏0602民初5124号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。 杨德建上诉请求：撤销一审判决，改判支持其诉讼请求；一、二审诉讼费由新有斐公司承担。事实和理由：一审认定新有斐公司“少发金额较小”没有事实依据。一审认定新有斐公司“并非故意少发”是主观臆断。一审一方面认定新有斐公司存在少发工资及加班工资的情形，一方面又认为新有斐公司不存在违反劳动合同法第三十八条规定，自相矛盾。一审未按照劳动合同法第四十六条规定支持经济补偿金，适用法律错误。一审认为其年休假已全部休完与事实不符。其主张的非法定节假日加班费和新有斐公司违法扣发的工资属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”，一审法院应当合并审理。 新有斐公司辩称，杨德建工作期间公司已按月发放其工资，由于最低工资标准不断调整，有部分时间其工资低于最低工资标准，但公司发现后已在其提出辞职前对杨德建的工资差额进行了补发，不存在欠发杨德建最低工资标准的工资差额。公司已经举证证明杨德建已休年休假，公司在杨德建提出年休假工资时也对其按照标准结算，不存在少发杨德建年休假工资。公司对杨德建上月的加班工资已按照其加班天数于下月工资中一并发放，部分时间段低于最低工资标准的事后也进行了补发，不存在欠发杨德建加班工资。由于公司已经按照法律规定向杨德建发放了工资，故杨德建主张经济补偿金的理由不能成立。请求二审法院驳回上诉，维持原判。 杨德建向一审法院起诉请求：1.新有斐公司补发其工作期间与最低工资差额30000元；2.新有斐公司补发其工作期间加班工资差额90000元；3.新有斐公司支付经济补偿金34427元；4.新有斐公司补发2017年至2019年的年休假工资11782.75元；5.新有斐公司退还违法扣减的工资50元；6.本案诉讼费由新有斐公司承担。 一审法院认定事实：杨德建系新有斐公司员工，双方签订的最后一份劳动合同为自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。杨德建工作岗位为客房部服务人员。杨德建于2019年6月10日提起劳动仲裁，以新有斐公司违反劳动法第三十二条、第九十一条第三款为由要求解除劳动合同并由新有斐公司支付经济补偿金。杨德建在新有斐公司工作至2019年6月9日，工资发放至2019年6月底。 一审诉讼中，杨德建称其于2019年6月10日以书面形式通知新有斐公司，认为新有斐公司支付的工资标准低于当地最低工资标准，加班工资未足额发放，并依据《劳动法》第三十二条第三款、第九十一条的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。新有斐公司称其6月11日收到该通知，其在2019年6月10日已补足杨德建的工资差额。一审庭审中，双方确认自2017年6月至2019年6月杨德建法定节假日加班共计19日。根据新有斐公司提供的工资单和加班补发明细表，新有斐公司共计发放加班费14095.86元。 另查明，2017年1月至6月，南通市区月最低工资标准为1770元；2017年7月至2018年7月，南通市区月最低工资标准为1890元；2018年8月起南通市区月最低工资标准为2020元。2017年1月至2018年11月，杨德建的岗位工资为1750元，岗位工资与最低工资差额共计3020元。 一审法院认为，杨德建要求新有斐公司补发工作期间岗位工资与最低工资差额3万元，根据新有斐公司提供的考勤记录和工资发放签名表、加班补贴发放明细表，新有斐公司自2017年6月至2019年6月共计补发加班工资和考核14095.86元，扣除岗位工资与最低工资差额共计3020元，剩余11075.86元。双方一审庭审中确认杨德建在前述期间法定节假日加班共计19日，根据2018年6月后南通市区最低工资标准计算，节假日加班费共计5293.79元，新有斐公司补发的金额已远大于杨德建在此期间的岗位工资差额和法定节假日加班工资差额。对杨德建主张的非法定节假日加班费，该项请求并未经过仲裁前置程序且不属于不可分割的部分，不予理涉。对杨德建要求新有斐公司补发岗位工资差额和法定节假日加班费的诉讼请求，不予支持。 本案中杨德建以《劳动合同法》第三十八条为由解除劳动合同，要求支付经济补偿金。尽管新有斐大酒店存在少发部分工资及加班工资的事实，但一方面少发金额较小，且并非故意少发，另一方面新有斐大酒店及时发现少发问题后立即予以补发纠正，根据杨德建一审庭审中陈述其于2019年6月10日递交辞职通知，新有斐大酒店补发工资与其申请仲裁的时间均为2019年6月10日,故新有斐大酒店并不存在违反《劳动合同法》第三十八条、第四十六规定而应支付经济补偿金的问题。 对杨德建主张的补发年休假工资的请求。根据新有斐大酒店提供的假期申请表，杨德建2017年至2019年6月的年休假已全部休息完毕，申请表由杨德建签字确认，对杨德建的该项主张，不予支持。对杨德建要求新有斐大酒店发放违法扣发的工资50元的诉讼请求，该项请求并未经过仲裁前置程序且不属于不可分割的部分，不予理涉。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《江苏省工资支付条例》第十二条之规定,判决：驳回杨德建的全部诉讼请求。案件受理费10元，由杨德建负担。 二审中，当事人没有提交新的证据。 一审查明的事实基本属实，本院予以确认。 另查明，2019年1月、4月、6月、7月的四份假期申请表分别记载杨德建休假2天、2天、13天、5.5天，共计22.5天。其中，2019年6月份的假期申请表载明的休假时间为：2019.6.11-6.12，6.15-6.17，6.19-6.21，6.24-6.27，6.30。2019年7月份的假期申请表载明的休假时间为：2019.7.1-7.6上午。杨德建在四份表上均签字确认。 本院认为，本案的争议焦点为：杨德建主张经济补偿金、未休年休假工资、非法定节假日加班工资、扣发工资能否得到支持？ 本案中杨德建于2019年6月10日申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，并以支付工资低于最低工资标准、加班工资未足额发放为由要求经济补偿金。新有斐大酒店辩称，双方订立合同时约定的工资标准并不低于最低工资标准，后因履行合同过程中相关部门将最低工资标准调高，公司由于疏怱仍按原约定标准发放，故低于最低工资标准并非出于故意，且其公司自查自纠发现问题后，也已及时予以补发。一审法院鉴于杨德建递交辞职通知、申请仲裁，以及新有斐大酒店补发工资均为2019年6月10日，杨德建并无充分证据证明其事先履行告知程序义务，同时兼顾新有斐大酒店已经补发相应工资差额的客观事实，而不予支持杨德建经济补偿金的主张，本院予以认可。 未休年休假工资的主张时效为一年，从应休年休假年度次年的1月1日起开始计算。2017年的年休假工资应自2018年1月1日起计算一年，杨德建2019年6月10日申请仲裁，已经超过时效，故对其主张的2017年的未休年休假工资不予理涉。对于杨德建主张的2018年及2019年的年休假工资，本院查明，2019年1月、4月、6月、7月的假期申请表分别记载杨德建共计22.5天，其中2019年6月11号以后休假天数为18.5天，如此，其年休假已经休完，该项诉请已无事实依据。2019年6月10日杨德建虽向新有斐公司提出辞职并向仲裁委申请仲裁，要求与新有斐公司解除劳动关系，但杨德建在公司制作的假期申请表上签字确认2019年6月11日之后的休假天数，应当认为双方就解除劳动关系的时间协商达成一致意见，解除时间为杨德建休完年假之日。新有斐公司其后亦继续向杨德建发放了2019年6月11日至月底的工资并缴纳了该期间的社保。杨德建现主张不应将其未休年休假抵作出勤、仅向其发放普通出勤工资，虽能理解，但与其在假期申请表上所签字确认的事实相悖，本院碍难支持。 关于杨德建主张的非法定节假日加班费，虽未经过仲裁前置程序，但与法定节假日加班费同属加班费，可以合并审理。但杨德建应当为其非法定节假日存在加班的事实以及用人单位确实未足额发放提供证据予以证明。根据新有斐公司提供的考勤记录和工资发放签名表、加班补贴发放明细表，已包含了加班费，且新有斐公司自2017年6月至2019年6月共计补发加班工资和考核14095.86元，扣除岗位工资与最低工资差额3020元、节假日加班费5293.79元，新有斐公司补发的金额已大于杨德建在此期间的岗位工资差额和法定节假日加班工资差额。在杨德建无充分证据证明其加班工资超过新有斐公司实际发放金额的情况下，本院对其主张的非法定节假日加班费，难以支持。 关于扣发的工资50元，杨德建并未经过仲裁，本院不予理涉。 综上所述，杨德建的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人杨德建负担。 本判决为终审判决。 审判长  钱泊霖 审判员  郭相领 审判员  王吉美 二〇二〇年八月二十日 书记员  周筱雯