江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终4461号上诉人（原审原告）：刘婷，女，1990年2月24日出生，汉族，住安徽省庐江县。委托诉讼代理人：周晓松，上海市锦天城(苏州)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）江苏华润万家超市有限公司，住所地江苏省苏州工业园区津梁街172号。法定代表人：张华文，总经理。委托诉讼代理人：罗煜，男，系公司员工。委托诉讼代理人：覃柳旋，女，系公司员工。上诉人刘婷因与被上诉人江苏华润万家超市有限公司（以下简称华润万家）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2019)苏0591民初5995号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人刘婷的上诉请求：一、判令撤销(2019)苏0591民初5995号民事判决，发回重审或依法改判支持上诉人解除劳动合同赔偿金、年前福利及年终奖诉讼请求；二、本案诉讼费用由华润万家承担。事实和理由：一、一审判决关于上诉人的陈述内容与上诉人诉状事实陈述不符，上诉人的工作岗位为门店财务主管，并非资金专员，被上诉人调整的岗位是华润园区店出纳，一审判决未查明财务主管和出纳的岗位区别，根本未调查这两个岗位的岗位职责和工作内容以及可能对劳动者的重大影响，就认定前后两个岗位均系财务岗位，一审如此认定有违事实，从常理可以看出财务和出纳两个岗位的天壤之别。二、本案被上诉人的行为名为调岗实为裁减员工。1、依据被上诉人在仲裁、诉讼中均陈述，因经营需要撤销了上诉人的工作岗位，针对此种情形，劳动合同法对用人单位的赋予的依法处理措施也是协商变更劳动合同，在无法协议一致的情况，是依法支付原告经济补偿，被上诉人直接采取直接变动原告岗位的做法，根本没有法律依据。2、依据上诉人提供的姚全妹、朱红艳的聊天记录显示，姚全妹、朱红艳接受了被告所谓的“调岗”，但是两员工到新岗位后，发现被告协商承诺的岗位并不存在，该证据可以充分证明被告对原告调岗是对原告的一个虚假协商形式，其真正目的是直接解除劳动合同(裁员)而又拒绝补偿，调岗只是一个虚假的意思表示。同时，被上诉人向上诉人出具的多份《上班通知书》，但对涉及上诉人切身利益的薪资，职级等均予以回避，明显不是真实的调岗。三、被上诉人主张其组织架构调整为由而调整上诉人的工作岗位，但被上诉人并未提供组织机构调整的证据，一审法院仅凭上诉人提供了被上诉人内部的一份政策答疑，即认定职级、薪资、和福利待遇不变，该认定明显不符合事实。四、一审判决据以认定劳动者违纪的事实基础是被上诉人的调岗行为合法，认定被上诉人调岗合法的证据是双方劳动合同关于调岗的约定。劳动法是兼具公法和私法属性的社会法，用人单位的行为应受到强制性法律法规的约束，本案中上诉人和被上诉人虽签署有关于同意调整工作岗位的约定，但这种约定需接受强制性、法律法规的调整，用人单位的调岗行为应接受法律审查，是否合理合法，上诉人认为该约定已经违反了劳动合同法第26条规定，应属违法。五、关于被上诉人2014版奖惩办法的民主程序。被上诉人举证2014年10月20日《关于召开华润万家华东区基层联合工会第二届工会委员第二次会议决议》显示，本次会议据以组织民主程序的机构是华润万家华东区基层联合工会；被上诉人举证的《解除员工劳动合同申请书》显示其通知的工会为江苏华润万家超市有限公司工会委员会，该证据可以证明被上诉人自身存在有工会，而据以履行民主程序的工会确是华润万家华东区基层联合工会，存在严重不一的情况。因此，上诉人认为被上诉人2014版奖惩办法的民主程序严重不合法，被上诉人举证的2014版奖惩办法不能作为处理本案劳动争议的依据。六、上诉人的劳动关系的结束是由于被上诉人违法解除劳动合同所造成的，被上诉人提供的绩效奖金通知及春节节日补助均是上诉人可以享受的，被上诉人以不符合享受条件为由拒绝发放，没有事实根据。刘婷向一审法院起诉请求：1、判令被告华润万家支付原告刘婷3天休息日加班工资1296元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金64026.56元；3、支付年前福利1000元；4、支付年终奖4500元；5、依法出具解除劳动合同证明和办理社会保险转移手续；6、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2012年4月16日，原告刘婷入职被告华润万家，双方签订的最近一期劳动合同期限为2015年9月1日至2020年12月31日，约定从事卖场管理的工作，其中明确被告因工作需要和对原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与原告协商一致或依法变动原告的工作岗位，实行综合计算工时制，未约定加班工资计算基数。2015年8月1日双方签订的劳动合同约定其他事宜中明确原告已知悉并愿意严格遵守被告制定的规章制度和《员工手册》，原告同意被告根据工作需要，调整原告工作岗位和工作地点。2018年11月13日，被告与原告沟通调岗事宜，表示因公司经营需要组织架构调整，将原告由资金专员岗调整至门店岗，原告表示不同意。原告提供的政策答疑显示，公司组织架构调整，故员工的岗位需要调整，调整后的职级、薪资、福利待遇不变。2018年12月7日，被告工作人员与原告沟通，原告表示其合同岗位是门店经营、实际岗位是财务部资金专员，不同意公司分配，被告工作人员表示公司工作内容发生变化、资金组的工作上收，不需要这么多人，故安排原告转岗门店。2018年12月10日、12月18日被告向原告发出上班通知书，2019年1月17日、1月21日、1月23日被告向原告发出到岗上班通知书。多次通知原告到车坊店出纳岗上班，但被告均未同意。2018年12月18日，被告发布批评通报，因刘媚、刘婷不服从工作安排，给予记大过处理。原告回复邮件，表示仍在原岗位工作。原告提供组织架构图，以证实车坊店并无出纳岗位。2019年1月28日，被告以原告不履行劳动合同、散发煽动性文字、挑拨是非，给公司造成不良影响、一个月内两次以上拒不执行上级主管安排的正常工作并拒不改正，根据《华润万家员工行为奖惩办法》第4.4.2.1、4.4.2.2、4.4.3.10条款规定，决定解除与原告的劳动合同。被告就解除已告知工会。另查明：被告的《华润万家员工行为奖惩办法》第4.4条规定解除劳动合同的行为或条件：4.4.2.1散播未经证实的信息或散播谣言、挑拨是非，情节重大的、4.4.2.2发表煽动性演说，张贴、散发煽动性文字或图片或聚众闹事要挟、无理取闹，破坏劳资关系或影响工作秩序，给公司形象造成严重损害的；4.4.3.10一个月内两次以上抵制或拒不执行上级主管安排的正常工作并不拒不改正的。被告提供会议通知、签到表、会议决议，以证实该员工行为奖惩办法经民主程序修订。原告入职时在特别说明上签字，表示清楚公司的员工手册、规章制度，并关注更新后的员工手册、规章制度，并同意遵守。2014年9月25日，被告在系统公示修订后的华润万家员工行为奖惩办法。2018年5月7日，被告发布2017年绩效奖金发放通知，明确发放范围为2017年12月31日前入职且发放日在职的正式员工。2019年1月30日，被告发布发放2019年春节节日补助通知，发放时间为2019年2月3日前，明确发放日前离职的员工（包含违反公司规章制度被解除人员）不发放春节节日补助。原告基本工资为每月4040元、绩效工资每月460元。原告提供的截图显示剩余可补休时长为24小时，被告认可。再查明:刘婷于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年5月18日决定终结案件审理。刘婷于法定期限内诉至一审法院。上述事实有劳动合同、上班通知书、到岗上班通知书、解除劳动合同通知书、工会通知、华润万家员工行为奖惩办法、会议通知、会议签到表、会议纪要、电子邮件、考勤汇总表、截图、苏园劳仲案字[2019]第648号仲裁决定书、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以原告不服从工作安排及散发煽动性文字、挑拨是非，给公司造成不良影响为由解除劳动合同。首先，就违纪事实，就被告主张的原告散发煽动性文字、挑拨是非，原告系针对被告发出的批评通报进行回复，并未存在煽动性文字、挑拨是非言语，故被告主张的该项违纪，一审法院不予采信；就工作调整，双方签订的劳动合同及附件均明确被告因工作需要可调整原告的工作岗位，且原告的劳动合同约定岗位为卖场经营，双方提供的证据及庭审中陈述足以表明被告系因经营需要而调整原告的岗位，并非无故调岗；此外，原告此前系资金专员，而被告调整的岗位为门店出纳，均系财务岗位，原告虽主张车坊店并无出纳岗位，但原告未提供证据证实其在被告多次通知到岗工作时明确告知被告拒绝到岗的原因，且被告调岗时已明确职级、薪资、福利均不会降低，但原告仍拒绝工作调整，据此一审法院认定原告存在不服从工作安排的违纪事实。其次，就解除依据，被告提供的员工手册已经民主程序修订，内容未违反法律规定，且原告已签收表明原告对上述规定是知晓的，故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分，且原告的上述违纪行为亦严重违反劳动纪律和合同约定义务。再次，就解除程序，被告向原告作出解除决定前已给予原告记过处分，并多次通知原告到岗工作，且被告已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同，有相应的事实和规章制度依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，原告主张被告违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于原告主张的休息日加班工资，被告确认原告休息日加班的事实，经核算被告应支付原告休息日加班工资1241.38元（4500/21.75×3×200%）。关于原告主张的年前福利及年终奖，原告未提供证据证实双方对此存在明确约定，且被告提供的发放通知均显示发放范围系针对发放日仍在职员工，而原告因严重违纪被解除劳动合同，原告不符合发放条件，故原告的该项主张，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于原告主张的出具解除劳动证明和办理社保保险转移手续，非法院受案范围，一审法院不予理涉。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：一、被告江苏华润万家超市有限公司于判决生效之日起十日内支付原告刘婷休息日加班工资1241.38元。二、驳回原告刘婷的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告刘婷负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，本案的争议焦点在于华润万家解除劳动合同是否合法？本院结合本案证据及事实作如下分析：一、华润万家与刘婷所签订的劳动合同对于调岗事项有较为明确的约定，即华润万家可基于经营需要对刘婷的工作岗位、工作地点予以调整，该约定系双方当事人真实意思表示，内容合法有效，故可作为华润万家行使调岗权的依据。调岗一般应对调岗的合法性、合理性及必要性进行考量。双方签订的劳动合同约定岗位为卖场经营，刘婷调岗前系资金专员，华润万家将刘婷调整的岗位为门店出纳，均属财务岗位，且调岗时华润万家已明确职级、薪资、福利均不会降低，客观上并未侵害刘婷的合法权益。华润万家因经营需要而调整刘婷的岗位，应当属于华润万家司行使自主经营权范畴，但刘婷仍拒绝调整岗位，因此刘婷存在不服从工作安排的违纪事实。二、根据华润万家提供的会议通知、签到表、会议决议，可以证实该员工行为奖惩办法经民主程序修订。刘婷入职时在特别说明上签字，表示清楚公司的员工手册、规章制度，并关注更新后的员工手册、规章制度，并同意遵守。因此，华润万家以《华润万家员工行为奖惩办法》为依据解除劳动合同并无不妥。三、华润万家在解除劳动合同前多次通知刘婷到岗工作未果，遂给予刘婷记过处分，且华润万家已就解除事宜告知工会，履行了告知工会的程序性义务。因此，一审判决认定华润万家解除与刘婷的劳动合同，有相应的事实和规章制度依据，并履行法定程序，系合法解除，并无不当。鉴于刘婷因严重违纪被解除劳动合同，而华润万家提供的发放通知显示发放范围系针对发放日仍在职员工，因此刘婷并不符合发放条件，且刘婷也未提供证据证实双方对发放年终奖及年前福利存在另行约定，故刘婷的该项诉请，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人刘婷的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘婷负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年八月五日书记员 芮 园