安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终2140号上诉人（原审原告）：胡雪花，女，汉族，住安徽省芜湖市芜湖县。委托诉讼代理人：唐磊，上海金茂凯德（芜湖）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：芜湖东湖国际大酒店有限公司，住所地安徽省芜湖市芜湖县。法定代表人：陈秀平，该公司董事兼总经理。委托诉讼代理人：张仙强，安徽深蓝律师事务所律师。委托诉讼代理人：王洋，安徽深蓝律师事务所律师。上诉人胡雪花因与被上诉人芜湖东湖国际大酒店有限公司（以下简称东湖大酒店）劳动争议一案，不服安徽省芜湖县人民法院（2020）皖0221民初841号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。胡雪花上诉请求：1.撤销一审判决，改判东湖大酒店支付经济补偿金21000元（4200元/月*5个月）；2.依法改判东湖大酒店支付胡雪花自2019年4月1日至6月15日的工资10500元（4200元/月*2.5个月）；3.一、二审案件受理费由东湖大酒店承担。事实和理由：第一，一审认定东湖大酒店因生产经营需要与胡雪花进行了协商调岗与事实不符，亦没有法律依据。案涉致全体员工的一封信反映的是东湖大酒店的单方意志，并非与胡雪花协商。东湖大酒店给胡雪花的第2项安置选择是去其他用人单位工作，不属于劳动法意义上的用人单位内部调岗，实际是要求胡雪花与东湖大酒店解除劳动关系。因此，即便工资待遇不低于原水平，胡雪花依法也有权拒绝并要求东湖大酒店支付解除劳动合同经济补偿金。东湖大酒店于2019年4月1日后即停业，胡雪花未向其继续提供劳动的责任不在胡雪花一方，一审认定胡雪花不提供劳动属于自动离职无事实和法律依据。芜湖县人民法院于2019年10月31日做出的（2019）皖0221民初2569号生效民事判决书，认定胡雪花与东湖大酒店劳动关系尚未解除。如认定双方劳动关系在合同期满时终止，则与该生效判决相矛盾。第三，因东湖大酒店安置方案实质是单方解除劳动合同或是未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的行为，而不论属于那种情形，均应当支付解除劳动合同经济补偿金。即便按照一审判决认定的胡雪花在劳动合同期限届满后未续签劳动合同，双方之间的劳动合同关系自动终止，依照《劳动合同法》东湖大酒店也应当支付经济补偿金。胡雪花在东湖大酒店停业后非因本人原因未提供劳动，东湖大酒店也一直未解除与胡雪花之间的劳动合同关系，故东湖大酒店仍应按原工资标准发放工资。东湖大酒店辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。第一，东湖大酒店因装修问题决定暂停营业，这是正常生产经营的需要。此时，无法实现对员工的内部调岗，只能将员工委派到其他单位去工作，这属于劳动法中的正常调岗，且本次调岗后的工资水平待遇等与原工作岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性，没有违反法律法规的强制性规定，故本次调岗合理合法。此外，即便本次调岗存在不合理之处，胡雪花也应当先服从调岗，到新岗位进行报到，而不是直接以各种理由拒不服从调岗，从而影响了公司的正常经营。第二，双方签订的劳动合同约定劳动关系于2019年6月15日终止，在前案中胡雪花起诉主张东湖大酒店于2019年的4月1日违法解除双方之间的劳动关系，法院认为无证据证明东湖大酒店于2019年4月1日违法解除劳动关系，但并未对双方之间的劳动合同是否在2019年6月终止进行评价，故一审判决与前案判决不存在任何矛盾之处。第二，胡雪花要求东湖大酒店支付经济补偿金及劳动报酬没有依据。劳动合同法第38条规定的劳动者行使即时解除权的情形，限于劳动关系存续期间，而本案劳动合同终止后，劳动者再行使即时解除权显然不符合法律规定。劳动合同法第四十六条约定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。但本案是因胡雪花的原因，拒不服从调岗，即便东湖大酒店想要续订劳动合同也无可能，所以无法续订劳动合同的原因不在于东湖大酒店，本案不适用劳动合同法第四十六条的规定。此外，胡雪花在2019年4月至6月15日没有向东湖大酒店提供过任何劳动，无权要求东湖大酒店支付劳动报酬。胡雪花向一审法院起诉请求：1．依法判决东湖大酒店支付违法解除劳动合同赔偿金21000元(4200元/月*5个月)；2．依法判决东湖大酒店支付拖欠2019年4月份至6月15日的工资10500元(4200元*2.5个月)；3．本案诉讼费由东湖大酒店承担。一审法院认定事实：2015年3月3日，胡雪花进入东湖大酒店，安排在厨房从事切配工作。双方签订了劳动合同，合同期限自2018年6月15日至2019年6月15日，胡雪花月均工资为4200元，东湖大酒店未为胡雪花办理社会保险。东湖大酒店因酒店装修陈旧、设施设备老化等，对酒店硬件翻新升级改造，于2019年4月1日，以致全体员工一封信的形式，告知全体员工暂停营业10-12个月，并公布了三种临时工作安置方案，供员工自主选择。此后，胡雪花与东湖大酒店就工作安置、加班费用、社会保险和解除合同等事项多次协商未果，胡雪花未继续在东湖大酒店处上班。2019年5月14日，胡雪花向芜湖县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后胡雪花不服仲裁裁决向该院提起诉讼，该院于2019年10月31日作出（2019）皖0221民初2569号民事判决书，判决“一、东湖大酒店在本判决生效之日起十日内支付胡雪花支付加班费47697元；二、东湖大酒店在本判决生效之日起十日内退还胡雪花押金300元；三、驳回胡雪花的其他诉讼请求。”东湖大酒店对此判决不服上诉至本院，后本院维持原判。2019年11月25日，胡雪花通过邮寄的方式向东湖大酒店提出了解除双方之间的劳动关系，原因是东湖大酒店未为胡雪花参加社会保险并且拖欠申请人工资。2019年12月3日，胡雪花向芜湖县劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，2020年1月15日，芜湖县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，“驳回申请人胡雪花的仲裁请求”，胡雪花不服该仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为，当事人应对自己提出的请求提供相应的证据予以证明。东湖大酒店整体装修等硬件翻新升级改造，是因生产与经营的需要，为保护劳动者的权益，从而对员工岗位调整并与胡雪花进行协商，东湖大酒店从未解除与胡雪花的劳动合同，但胡雪花拒绝调岗，2019年4月份后未至东湖大酒店处继续上班，停止提供劳动。2019年6月15日，胡雪花与东湖大酒店签订的劳动合同期满终止，双方未再续签劳动合同。胡雪花因自身原因未到东湖大酒店提供的新岗位工作，其行为系自行离职，又因合同已期满，故2019年11月25日，胡雪花以东湖大酒店未为其参加社会保险并且拖欠申请人工资为由，向东湖大酒店提出解除劳动关系，并以此要求东湖大酒店支付经济补偿金和2019年4月至6月15日工资，无事实和法律依据，该院不予支持。综上所述，为维护正常的社会秩序，保护当事人的合法权益，该院对胡雪花的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回胡雪花的诉讼请求。案件受理费10元，由胡雪花负担。本院二审期间，双方当事人均未向法院提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，第一，生效判决已经认定东湖大酒店发出的致全体员工的一封信不构成对其与胡雪花之间劳动合同关系的违法解除，本院依法予以确认，现胡雪花无证据证明双方之间的劳动合同关系因法定或约定的事由提前解除，故双方之间的劳动合同关系延续至2019年6月15日。但2019年5月胡雪花已因不满东湖大酒店在致全体员工的一封信中提出的安置方案，以东湖大酒店违法解除劳动合同为由向仲裁机构提起仲裁，且自2019年4月以后不再向东湖大酒店提供劳动。胡雪花以实际行动表明其拒绝与东湖大酒店维持或延续双方之间的劳动关系，故胡雪花与东湖大酒店之间的劳动关系因合同期满自然终止。截至一审起诉时，双方之间的劳动合同关系虽已解除，但不存在依法应由用人单位支付经济补偿金的法定情形,胡雪花上诉要求东湖大酒店支付解除劳动合同经济补偿金，证据不足，本院依法不予支持。第二，在合同约定的2019年4月至2019年6月15日期间，胡雪花与东湖大酒店之间虽然仍存在劳动合同关系。但依据查明的在案事实，胡雪花2019年4月后就未向东湖大酒店提供劳动，胡雪花要求东湖大酒店支付2019年4月1日至6月15日的工资，于法无据，本院依法不予支持。综上所述，胡雪花的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费10元，减半收取5元，由上诉人胡雪花负担，二审案件受理费10元，由上诉人胡雪花负担。本判决为终审判决。审判长 肖 珍审判员 王利民审判员 陈 勇二〇二〇年八月二十日法官助理丁梦宁书记员王凤婷附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。