四川省乐山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川11民终883号 上诉人（原审原告）：钟斌，男，1970年5月29日出生，汉族，住四川省乐山市市中区。 上诉人（原审被告）：乐山一拉得电网自动化有限公司，住所地：四川省乐山高新区茶山路2号。 法定代表人：张新太，董事长。 委托诉讼代理人：苏继平，四川上同律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王学勤，四川上同律师事务所律师。 上诉人钟斌、上诉人乐山一拉得电网自动化有限公司（以下简称乐山一拉得公司）因劳动争议一案，均不服四川省乐山市市中区人民法院（2020）川1102民初238号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 钟斌上诉请求：1.改判乐山一拉得公司一次性支付恶意调岗逼迫钟斌离职的经济补偿金461,543.10元；2.一、二审诉讼费由乐山一拉得公司负担。事实和理由：一、从2003年起至乐山一拉得公司恶意调岗逼迫离职，钟斌在公司从事销售工作17年。由于长期出差在外从事高压力销售工作，钟斌已患腰肌劳损及胰腺炎等疾病，故钟斌无法胜任乐山一拉得公司安排的箱体车间浇筑工作，于2020年3月18日向乐山一拉得公司递交了个人情况说明书。二、《劳动合同书》明确约定钟斌工资构成是2,500元+销售提成，但乐山一拉得公司并未按约定支付。钟斌提交的两份录音材料（2020年3月31日、2020年4月2日），能够反映出乐山一拉得公司拖欠钟斌工资。三、乐山一拉得公司为达到恶意逼迫钟斌离职目的，在2020年3月31日才对钟斌销售提成工资金额进行结算确认，总金额为264,591.79元。钟斌提交的两份录音材料，能够反映出乐山一拉得公司逼迫钟斌离职才发放销售提成工资。乐山一拉得公司的行为严重违反了劳动法及劳动合同法等有关规定，基于以上情况，钟斌为有时间维护自身合法权利，被迫于2020年4月9日在《劳动合同终止（解除）协议》中签名，该协议并非钟斌真实意思，应认定为无效。四、一审法院认定钟斌劳动合同前一年月平均工资错误，应为20,490元/月。 乐山一拉得公司辩称，一、乐山一拉得公司没有恶意调岗。2018年4月23日，乐山一拉得公司花了四个小时组织钟斌在内的近30名销售人员对2018年新修订的销售管理办法进行学习、讲解，钟斌签字认可。虽然在名称上是一个销售办法，实际是对于钟斌在内的所有销售人员劳动合同的补充。乐山一拉得公司依据销售管理办法第十一条规定，对钟斌进行的调岗属于用人单位自主管理的范围。二、《劳动合同终止（解除）协议》是双方真实意思表示，乐山一拉得公司不应支付经济补偿金。 乐山一拉得公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判驳回钟斌的全部诉讼请求；3.一、二审诉讼费由钟斌负担。事实和理由：一、乐山一拉得公司从未逼迫钟斌，《劳动合同终止（解除）协议》和《离职申请表》均系钟斌经过认真考虑后自愿签署,内容真实、合法、有效。钟斌提交的两份录音文字记录（2020年3月31日、2020年4月2日），能够说明钟斌在正式办理离职手续前一直在与乐山一拉得公司沟通是先去办离职手续，还是先付销售提成的问题。2020年4月3日,由于双方并未达成一致意见，钟斌向乐山市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求解除劳动关系、支付销售提成和经济补偿金。因乐山市劳动人事争议仲裁委员会不予受理，钟斌于同日向一审法院诉讼。2020年4月9日,也就是在钟斌的诉讼过程中,其经过认真考虑自愿到乐山一拉得公司办理离职手续，签订《劳动合同终止（解除）协议》和《离职申请表》,乐山一拉得公司当日向其支付销售提成款。至此双方劳动合同终止并履行完毕《劳动合同终止（解除）协议》中的所有权利义务。上述整个过程，没有任何欺诈、胁迫和乘人之危的情形。因此,《劳动合同终止（解除）协议》和《离职申请表》内容真实、合法、有效。一审法院认为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，属于认定事实错误、证据不足、适用法律错误的情形。二、钟斌自愿签署协议后，又起诉要求支付经济补偿金，没有任何事实和法律依据，违反了诚实信用原则。三、一审法院认定钟斌劳动合同解除前一年月平均工资金额错误。 钟斌辩称，一、销售管理办法不是规章制度，末位淘汰并不能说明钟斌不能胜任这份工作。二、钟斌有胰腺炎，不能从事过度体力劳动，所以公司要求钟斌去做浇筑工是恶意调岗。三、劳动者相对于用人单位是弱势群体，钟斌不能提出异议，只能默认，黄朝林在公司是有编制的，他所说的话都是代表公司的。 钟斌向一审法院起诉请求：1.解除钟斌与乐山一拉得公司劳动关系；2.乐山一拉得公司一次性支付欠发钟斌的销售提成工资160,771.55元，并支付恶意调岗逼迫钟斌离职的劳动经济补偿金461,543.10元。一审中，钟斌当庭撤回要求乐山一拉得公司一次性支付销售提成工资160,771.55元的诉讼请求。 一审法院认定事实：钟斌于2003年入职乐山一拉得公司从事销售工作，2008年成为销售经理助理，2010年成为营销部副经理，2011年成为经理，2017年调为营销六部经理，2018年转调营销三部为销售员。2020年3月19日，乐山一拉得公司向公司营销三部发出《员工岗位调动通知》，载明：经公司研究决定，将你部钟斌调往箱体车间工作，岗位为浇筑工，在2020年3月19日到箱体车间报到。同日，钟斌向公司领导作出《个人情况说明》，载明：本人与公司2003年签订销售部门劳动合同至今，在公司销售部门从事销售工作17年，本人长期在外从事销售，现患有腰肌劳损、胰腺炎等疾病，今调动到车间工作无法适应体力劳动，望公司根据本人特殊情况处理。 2020年4月3日，钟斌向乐山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于同日作出乐劳人仲不（2020）13号《不予受理通知书》，以其他理由决定不予受理。 2020年4月9日，钟斌（乙方）与乐山一拉得公司（甲方）签订《劳动合同终止（解除）协议》，载明：甲乙双方因乙方单方面于2020年4月9日提出辞职的原因，经公司同意终止（解除）双方签订的劳动合同。2020年4月9日，钟斌填写《离职申请表》，载明：我请求于2020年4月9日起辞去现在工作，我的最后工作日为2020年4月9日，未载明辞职原因。当日，乐山一拉得公司向钟斌支付了销售提成款160,771元，审理中，钟斌当庭撤回要求乐山一拉得公司一次性支付欠发钟斌销售提成工资160,771.55元的诉讼请求。审理中，钟斌承认工作未达标，表示对工作调整无异议，但应调整至相关的岗位，双方均同意劳动合同关系自2020年4月9日解除。 另查明：钟斌（乙方）与乐山一拉得公司（甲方）曾签订《劳动合同书》载明：1.乙方的工作岗位为营销部副经理。2.合同期限：无固定期限，自2017年2月28日开始至法定终止条件出现。3.甲方为乙方提供符合国家规定的劳动卫生条件和必要的劳动安全防护用品，努力改善劳动条件。4.甲方依法制定和完善各项规章制度并依法实施，甲方有权按照甲方制定的各项规章制度对乙方进行奖惩。5.本合同有效期内经甲乙双方协商一致，可以变更、解除合同。6.甲方对考核不合格的，甲方将对其进行1次培训或调整其岗位。《销售员费用明细》反映，钟斌在劳动合同解除前2019年4月至2020年4月的每月平均工资为4,227元。 一审法院认为：双方一致同意自2020年4月9日起解除劳动关系，该院予以确认。 关于是否支付经济补偿金461,543.10元的问题。 按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，用人单位具有一定调岗权。但鉴于劳动关系的特殊性，劳动合同内容的改变，可能导致劳动者承受因劳动合同本身变动的不利，也可能使劳动者丧失基于合同的信赖利益，因此，用人单位调岗须具有合法性和合理性。从本案来看，将钟斌从销售人员调整到生产一线从事浇筑工岗位，与原工作岗位变化较大，从钟斌个人工作经历、年龄等实际状况来看，并不合理。钟斌、乐山一拉得公司双方对调整后的具体岗位并未协商一致，合法性存在瑕疵。 但钟斌已在2020年4月2日电话录音中表示：“现在公司逼我离职可以”并在2020年4月9日与乐山一拉得公司签订《劳动合同终止（解除）协议》，在同日填写了《离职申请表》，系用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。鉴于协议和《离职申请表》均未载明离职原因，按照《四川省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第26条“……劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿”的规定，也应向劳动者支付经济补偿。 按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条和《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条规定，经济补偿自2003年计算至合同解除之年为17年，计补偿17个月，按照钟斌在劳动合同解除前十二个月每月平均工资4,227元，其经济补偿为71,859元（4,227元×17月）。 为此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第九十七条、第九十八条，《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、钟斌与乐山一拉得电网自动化有限公司之间的劳动关系自2020年4月9日解除；二、乐山一拉得电网自动化有限公司于本判决生效之日起十五日内支付钟斌经济补偿71,859元；三、驳回钟斌其他诉讼请求。案件受理费5元（已减半）,由钟斌承担。 一审法院对“《销售员费用明细》反映，钟斌在劳动合同解除前2019年4月至2020年4月的每月平均工资为4,227元。”事实查证有误，本院另查明：经乐山一拉得公司总经理办公会讨论通过，乐山一拉得公司于2018年4月18日修订了《营销管理办法》，自2018年5月1日起实施。该办法第11.7条规定：“对于年销售合同金额与回款金额（国网系统招标项目、代理商项目和集团内部代工项目的合同及回款除外）之和低于300万元的销售人员，其岗位由销售岗位调整到生产一线岗位。”2018年4月23日，乐山一拉得公司组织员工培训该办法，钟斌参加了培训。 2020年4月3日，钟斌向乐山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.裁决双方解除劳动关系；2.裁决乐山一拉得公司一次性支付销售提成160,771.55元，并支付经济补偿金。该委于当日作出乐劳人仲不（2020）13号《不予受理通知书》。钟斌于当日向一审法院递交民事诉状，诉讼请求：1.解除钟斌与乐山一拉得公司劳动关系；2.乐山一拉得公司一次性支付欠发钟斌的销售提成工资160,771.55元，并支付恶意调岗逼迫钟斌离职的劳动经济补偿金461,543.10元。 2020年4月9日，钟斌与乐山一拉得公司签订《劳动合同终止（解除）协议》，主要载明：双方因钟斌单方面于2020年4月9日提出辞职，经公司同意，双方终止（解除）劳动合同。该协议第七条关于乐山一拉得公司须支付经济补偿金数额一栏，以斜杠的方式进行了勾划。 以上事实有营销管理办法、培训记录表、仲裁申请书、不予受理通知书、民事起诉书、劳动合同终止（解除）协议和本院询问笔录等予以证明。 本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点在于： 一、关于钟斌与乐山一拉得公司于2020年4月9日签订的《劳动合同终止（解除）协议》是否合法有效的认定。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”规定，劳动者与用人单位可以协商解除劳动合同；在劳动合同解除或者终止后，劳动者与用人单位可以就解除或者终止后的法律后果进行协商；双方形成协议后，只要该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，人民法院应当认定有效。 钟斌以乐山一拉得公司存在欺诈、胁迫、乘人之危行为使其签订《劳动合同终止（解除）协议》为由，主张该协议无效。乐山一拉得公司主张《劳动合同终止（解除）协议》系在钟斌已寻求司法救助的情形下，主动与乐山一拉得公司签订的，乐山一拉得公司不可能存在欺诈、胁迫、乘人之危的行为。 虽然钟斌提供的与黄朝林的电话录音记录（2020年3月31日、2020年4月2日），能够反映出乐山一拉得公司有逼迫钟斌辞职之嫌，但钟斌在2020年4月2日电话录音中已明确表示“要去维护合法权利”。钟斌于2020年4月3日向乐山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除劳动关系、支付销售提成和经济补偿。该委于当日不予受理，钟斌遂于当日向一审法院提起诉讼，请求判决解除劳动关系、支付销售提成工资160,771.55元和经济补偿金461,543.10元。根据钟斌提交的《仲裁申请》和《民事起诉书》，能够认定钟斌于2020年4月3日在主动行使《中华人民共和国劳动合同法》赋予劳动者享有的法定解除权。2020年4月9日，钟斌与乐山一拉得公司签订《劳动合同终止（解除）协议》时，乐山一拉得公司并未收到《仲裁申请》、《民事诉状》，而钟斌亦未告知乐山一拉得公司其已申请仲裁并提起诉讼。根据查明的前述事实，反映出钟斌系在明知其权利受到侵害并通过申请仲裁、提起诉讼的方式行使劳动者享有的法定解除权的情形下，与乐山一拉得公司签订《劳动合同终止（解除）协议》，本院难以认定其在签订《劳动合同终止（解除）协议》时，乐山一拉得公司对其实施了欺诈、胁迫或者乘人之危的行为。由于该协议未违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，本院认定《劳动合同终止（解除）协议》合法有效，对双方当事人发生法律约束力。 二、关于乐山一拉得公司是否应支付钟斌经济补偿金的认定。 根据《离职申请表》和《劳动合同终止（解除）协议》中“双方因钟斌单方面于2020年4月9日提出辞职，经公司同意，双方终止（解除）劳动合同”的约定，本院认定双方的劳动合同系因钟斌提出解除、乐山一拉得公司同意解除而协商一致解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”规定的情形。一审判决认定双方劳动合同系因乐山一拉得公司提出解除、钟斌同意解除而协商一致解除，与查明的事实不符，本院予以纠正。一审判决认定双方劳动合同解除时间点为2020年4月9日，本院予以确认。 由于双方在《劳动合同终止（解除）协议》中并未约定乐山一拉得公司需支付钟斌经济补偿金，且钟斌主张的经济补偿金并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”规定的情形，故钟斌关于乐山一拉得公司应支付其经济补偿金的上诉理由，本院不予采纳。一审判决乐山一拉得公司应支付钟斌经济补偿金71,859元，属适用法律错误，本院予以纠正。乐山一拉得公司关于不应支付钟斌经济补偿金的上诉理由，本院予以采纳。 综上所述，一审判决认定基本事实不清，适用法律错误，判决部分不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持四川省乐山市市中区人民法院（2020）川1102民初238号民事判决第一项，即维持“一、钟斌与乐山一拉得电网自动化有限公司之间的劳动关系自2020年4月9日解除；”； 二、撤销四川省乐山市市中区人民法院（2020）川1102民初238号民事判决第二项、第三项，即撤销“二、乐山一拉得电网自动化有限公司于本判决生效之日起十五日内支付钟斌经济补偿71,859元；三、驳回钟斌其他诉讼请求。”； 三、驳回钟斌的其他诉讼请求。 一审案件受理费5元，由钟斌负担；二审案件受理费20元，由钟斌负担10元、乐山一拉得电网自动化有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审 判 长  周 全 审 判 员  刘一铭 审 判 员  谭媛媛 二〇二〇年八月七日 法官助理  吴 君 书 记 员  张 瑞 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。