安徽省滁州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖11民终1908号上诉人（原审原告）：陈龙,男,1982年12月14日生,汉族，住安徽省蚌埠市固镇县。委托诉讼代理人：黄维蓉、马航宇，安徽垚格律师事务所律师。上诉人（原审被告）：乐斯福(明光)有限公司,统一社会信用代码9134110070497257XB,住所地安徽省明光市池河大道23号。法定代表人:ANTOINEBAULE。委托诉讼代理人：覃卓君、关黎，广西建开律师事务所律师。上诉人陈龙因与被上诉人乐斯福(明光)有限公司（以下简称乐斯福（明光）公司）一案，不服安徽省明光市人民法院（2020）皖1182民初255号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。陈龙上诉请求：一、撤销一审判决，发回重审或依法改判乐斯福（明光）公司支付陈龙赔偿金8000元/月x16个月合128000元。事实与理由:一审法院认定事实错误,导致适用法律错误,做出错误判决,损害了陈龙合法权益。1.陈龙于2011年10月起与乐斯福（明光）公司建立劳动关系,签订了无固定期限劳动合同。陈龙自入职以来一直在乐斯福（明光）公司从事烘焙技术型销售主管工作8年,工作地点为安徽地区。2019年5月22日乐斯福（明光）公司在未与陈龙协商一致的情况下,单方通知陈龙工作内容调整为乐斯福华东地区从事面点类铺市工作(该工作内容与陈龙原工作内容完全不同,薪资待遇也不同),纯粹是乐斯福（明光）公司为了达到解除陈龙劳动关系制造的陷阱;陈龙多次通过邮件、电话等与公司高管沟通、协商及说明本人不同意愿,公司均置之不理。2019年5月22日,公司邮件通知陈龙于5月27日去上海营销中心向全国面点渠道部报到,而在此期间,陈龙正兢兢业业奔波在与安徽客户沟通见面的路上,且正处在月集中休假期,未能及时去往上海营销中心报到;陈龙之所以没有去报到的另一个原因是乐斯福（明光）公司擅自调整陈龙工作地点及工作内容,没有与陈龙达成一致意见，乐斯福（明光）公司遂违法以其故意制造的“旷工”、违反公司规章制度、违反《员工手册》规定等理由强行解除与陈龙的劳动关系,更未依法向陈龙支付赔偿金,实际侵害了陈龙的合法权益。2.一审法院罔顾以上事实,错误认定陈龙因违反乐斯福（明光）公司制作的《员工手册》而构成违反公司规章制度,乐斯福（明光）公司解聘陈龙构成合法解除。在本案中,乐斯福（明光）公司所制作的《员工手册》本身就因违反《劳动合同法》第三十五条规定而部分条款无效,陈龙未去报到不是因为故意违反公司规章制度“旷工”,而是因对公司对其工作内容及薪资待遇等作的重大调整不同意,才未去报到,这又给乐斯福（明光）公司解聘他造成借口,实际上是乐斯福（明光）公司故意制造的违法情形,钓鱼诱导员工违反制度,以达到公司真正不愿意支付经济赔偿的不当目的。3.乐斯福（明光）公司《员工手册》并未实际送达陈龙,乐斯福（明光）公司无陈龙签收的任何证据。乐斯福（明光）公司提供的电子邮件送达手续不完善,不能证明已送达陈龙;纸质签收上的签名已经鉴定意见证实非陈龙本人签名:退一步说,即使该《员工手册》送达了陈龙,也因其规定内容违反法律强制性规定而无效,又如何能成为法院判定乐斯福（明光）公司解除劳动关系合法的依据呢?那岂不是构成“毒树之果”了吗?陈龙在乐斯福（明光）公司工作期间,乐斯福（明光）公司在一审法院当庭认可陈龙月平均工资为7000元。综上,本案乐斯福（明光）公司在对陈龙工作内容等作出大相径庭的调整后,陈龙不能接受调整,对于陈龙多次提出的申辩、协商意见乐斯福（明光）公司均置之不理,并故意以单方制造的“旷工”理由强行解聘陈龙,严重违背了《劳动合同法》第35条、第48条、第87条等规定,属违法解除,应当依法支付陈龙赔偿金。陈龙在一审中所诉各项请求,有理有据,证据确实充分,恳请二审法院查明以上事实,撤销一审判决,发回重审或依法改判。乐斯福（明光）公司辩称，一审判决结果正确，陈龙的上诉理由不能成立，请依法驳回陈龙的上诉请求。理由：一、乐斯福（明光）公司基于陈龙的违纪行为单方解除劳动合同符合法律规定。1.陈龙擅自旷工，严重违反公司规章制度。从公司与陈龙的往来邮件可知，公司已多次警告陈龙及时到上海履职，但陈龙对此置之不理，称其在休假期，然而其并未获得公司同意休假。陈龙连续旷工5天，严重违反公司规章制度，乐斯福（明光）公司依据《员工手册》第13.4.3规定，依法解除双方劳动合同，具有法律依据。2.乐斯福（明光）公司的解除程序合法。鉴于陈龙违纪行为，结合《员工手册》的规定，解除劳动合同程序合法。二、陈龙的上诉请求没有事实和法律依据。乐斯福（明光）公司没有调整陈龙的工作岗位、工作地点及薪资待遇，仅仅是调整了工作内容。陈龙主张不能报到的理由不能成立，陈龙应当服从乐斯福（明光）公司的安排，但陈龙却以不习惯外地生活、在出差、在休假等多种前后矛盾的说辞抗拒公司安排，因此，陈龙擅自旷工且不服从安排的行为，严重违反了规章制度，乐斯福（明光）公司依法解除。陈龙向一审法院起诉请求：乐斯福（明光）公司支付陈龙的违法解除劳动合同的赔偿金8000元/月×16个月合计128000元。一审法院认定事实：陈龙为乐斯福(明光)公司员工，2011年10月入职，为安徽区域销售主管。2019年5月22日，乐斯福(明光)公司零售渠道销售总监及华东大区销售经理以面对面通知和邮件通知两种形式告知陈龙调整其工作内容，并告知陈龙于2019年5月27日到（新岗位）乐斯福上海办公室履职。2019年5月27日，陈龙未经主管部门同意未按要求到新岗位上履职，乐斯福（明光）公司零售渠道销售总监通过邮件向陈龙发出警告，告知陈龙当天（即2019年5月27日）属于旷工并通知陈龙于2019年5月28日下班前到上海办公室履职。2019年5月28日，陈龙仍未按要求履职，2019年5月29日上午，乐斯福（明光）公司零售渠道销售总监通过邮件向陈龙发出严重书面警告一次，再次告知陈龙当天（即2019年5月28日）属于旷工且通知陈龙于2019年5月29日下班前到上海办公室履职。2019年5月29日、2019年5月30日，陈龙仍未按要求到新岗位上履职。2019年5月31日，乐斯福(明光)公司人力资源部以公司名义向陈龙发出书面警告函，决定给陈龙书面警告处罚，并要求陈龙按照上级工作指示履职，但陈龙仍未按乐斯福(明光)公司要求到上海办公室履职。2019年6月3日，乐斯福(明光)公司以陈龙严重违反公司的规章制度为由，解除与陈龙的劳动合同。陈龙向明光市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，认为乐斯福(明光)公司系违法解除与陈龙劳动合同关系，要求乐斯福(明光)公司支付违法解除劳动合同赔偿金128000元（8000元/月×16个月）等。2019年12月30日，明光市劳动人事争议仲裁委员会作出明劳人仲裁字[2019]第82号仲裁裁决书，裁决：驳回陈龙要求乐斯福(明光)公司支付违法解除劳动合同赔偿金128000元（8000元/月×16个月）的请求。陈龙不服，提起本案诉讼，要求乐斯福(明光)公司支付违法解除劳动合同赔偿金128000元（8000元/月×16个月）。一审法院认为，陈龙主张乐斯福(明光)公司解除与其劳动合同关系是违法解除，乐斯福(明光)公司主张其解除与陈龙的劳动合同关系是基于陈龙违反公司规章制度，无视乐斯福(明光)公司的工作安排、擅自旷工，属于合法解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。从陈龙提供的书面警告等证据及乐斯福(明光)公司提供的往来邮件等证据看，陈龙无视乐斯福(明光)公司的工作安排的事实清楚，自2019年5月22日起，乐斯福(明光)公司的相关主管部门数次通知陈龙到新的岗位上履职，并以警告等方式督促陈龙服从工作安排，但陈龙始终未能服从主管部门安排，且陈龙并无正当理由不服从主管部门的工作安排，故乐斯福(明光)公司关于陈龙无视公司工作安排的主张成立；陈龙及乐斯福(明光)公司提供的上述证据还表明：陈龙自2019年5月27日至2019年5月31日期间，未经主管部门同意，未到上海办公室履职，陈龙主张此期间为集中休假，但没有足够的证据证明2019年5月27日至2019年5月31日期间，陈龙属于正常休假，故乐斯福(明光)公司关于2019年5月27日至2019年5月31日期间陈龙擅自旷工的主张成立。乐斯福(明光)公司提供的《员工手册》第14条、15条分别规定，无法定理由不服从上级工作安排的；连续两天或者年度累计旷工5天的属于严重违纪行为。且乐斯福(明光)公司提供的员工手册平等协商会议纪要等证据表明：乐斯福(明光)公司就《员工手册》的相关内容征求过公司工会意见，即《员工手册》的制定程序合法；乐斯福(明光)公司提供的公示通知、电子邮件截图等证据证明：乐斯福(明光)公司就出台《员工手册》这一事项进行了公示并将《员工手册》送达员工，说明乐斯福(明光)公司就《员工手册》的相关内容对员工进行了告知。总之，乐斯福(明光)公司的《员工手册》可以作为认定员工是否存在严重违反用人单位规章制度的依据。因陈龙存在无法定理由不服从上级工作安排及连续旷工5天的行为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的。故乐斯福(明光)公司解除与陈龙劳动合同关系有事实和法律依据。陈龙主张乐斯福(明光)公司提供的《员工手册》与《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条相违背。经审查，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。但此条并未否定用人单位的用工自主权。用人单位具有经营管理和用工自主权，其有权根据生产经营管理的需要，在不违反法律规定及不损害劳动者利益的情形下，对劳动者进行工作岗位调整。本案中，乐斯福(明光)公司出于生产经营需要，调整陈龙的工作岗位，且其调整工作岗位前后的工资水平与原岗位相同，也无证据证明调整工作岗位对陈龙具有侮辱性和惩罚性，更未改变双方订立劳动合同的目的，属于合法调整工作岗位。但陈龙不服从工作安排，已严重违反用人单位规章制度，导致双方的劳动合同关系被乐斯福(明光)公司单方合法解除，其依法不应当获得经济补偿，更不存在获得经济赔偿问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回陈龙的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由陈龙负担。二审中，陈龙为支持其诉求，提供新证据三组，一、乐斯福(明光)公司法人信息一份，乐斯福(上海)管理有限公司法人信息一份。证明：乐斯福(明光)公司与乐斯福（上海）管理有限公司是两个独立核算的公司，并非上下级管理关系。二、乐斯福（明光）公司在一审中提交的14份与陈龙往来邮件。证明：邮件发送者王俊、庄伟、李雅慧均是乐斯福（上海）管理有限公司员工，并非陈龙上级主管领导，无权对陈龙发送调岗指令，乐斯福（明光）公司以陈龙违反上级指令不去上海报到系旷工为由辞退陈龙系违法行为。三、2020年6月19日乐斯福(明光)公司发布的关于干酵母生产继续停产的通知一份，2020年6月30日乐斯福(明光)公司发布的待岗安置方案一份。证明：乐斯福（明光）公司经营早已陷入困境，辞退陈龙系为了找借口逃避支付经济补偿金，系违反劳动法分割劳动者合法权益行为。乐斯福（明光）公司质证意见，对证据一、二的举证期限有异议，不属于二审新发现的证据，属于逾期证据。一、对实际内容，证据一真实性、合法性认可，关联性不认可，乐斯福（明光）公司与乐斯福（上海）管理公司确实是两个独立的公司，但是存在母子公司关系，而是否存在隶属管理的关系不是从独立地位来确定的，与这个独立的地位也不冲突，母子公司之间进行管理不违反法律规定。二、乐斯福（明光）公司与陈龙确实存在劳动关系，这是没有争议的，乐斯福（明光）公司在往来邮件，仲裁，以及一审中都强调，乐斯福（明光）公司没有调整工作地点及工作岗位，双方的劳动关系及主体没有发生任何变化。而乐斯福（明光）公司要求陈龙到上海报到，仅仅是为了给陈龙进行培训，为了让其适应新的工作内容。正是基于乐斯福（明光）公司和乐斯福（上海）管理公司属于两个独立的主体，但是存在隶属管理关系，也印证了上海要求陈龙到上海仅是为了培训，也证明了乐斯福（明光）公司的主张。三、陈龙在与上海工作人员的沟通中也认可了这一管理关系，在多次的邮件沟通中没有对此提出任何异议，仅是强调无法适应新的工作内容，不同意工作内容调整。四、请法庭注意，本案是因为陈龙擅自旷工违反公司制度，乐斯福（明光）公司合法解除，这应是本案调查的重点，与乐斯福（明光）公司和乐斯福（上海）管理公司的隶属关系没有直接联系。对于证据三真实性、合法性认可，但关联性不认可。乐斯福（明光）公司所做的安置内容与陈龙无关。本院对上述证据将结合本案其他证据综合予以认定。本院查明的事实与一审查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，综合双方当事人的诉辩意见，本案二审争议的焦点是：乐斯福(明光)公司应否支付陈龙经济赔偿金128000元。本案中，陈龙认为其作为劳动者，在公司对其工作进行调整后提出不同意见，并按惯例汇报上级领导后进行休假，其并不存在不服从公司安排，蓄意旷工之说，且乐斯福(明光)公司做出单方解除合同的行为所依据的《员工手册》本身就与《劳动法》规定相悖，亦未实际发放至陈龙手中，因此乐斯福(明光)公司单方解除合同的行为违法，应支付陈龙经济赔偿金128000元。本院认为，针对乐斯福(明光)公司是否违法解除劳动合同，应否做出经济赔偿的问题，综合本案的整体情况可知，一、乐斯福(明光)公司并未就陈龙的工作岗位、工作地点、薪酬待遇进行调整，仅就其工作内容做出调整，并要求其到上海进行培训，但陈龙先后以正在出差、不习惯到外地工作、正在进行集中休假为由拒绝到上海报道。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，陈龙对乐斯福（明光）公司对其工作内容进行调整的决定存在异议，可以向用人单位表达自己的意见建议，双方对相关工作内容调整进行进一步协商，而不能以拒绝公司安排的方式表达自己的不满；二、从本案双方当事人提供的证据及电子邮件内容来看，陈龙明确知悉乐斯福(明光)公司仅是就其工作内容进行了变更，陈龙虽对公司该决定不满，并多次向公司领导表达自己的想法，但乐斯福(明光)公司并未采纳其意见，双方也并未就此事达成一致意见，而陈龙也未提供证据证明其主管上级安徽省区销售经理许可其在2019年5月27日至5月31日期间进行集中休假，且在该段时间内陈龙多次收到相关邮件告知其已旷工的事实，相关邮件亦同步抄送安徽省区销售经理及乐斯福(明光)公司其他领导；三、乐斯福(明光)公司《员工手册》通过现场发放和线上推送两种方式要求本公司员工知晓公司的相关规章制度，尽管现场发放记录中并非陈龙本人签名，但并不排除陈龙通过其他方式熟悉《员工手册》内容的可能，且陈龙在乐斯福(明光)公司工作8年之久，又担任该公司烘焙技术型销售主管职务，对《员工手册》中的各项规章制度应当十分清楚。而乐斯福(明光)公司在制定该《员工手册》时，召开了《员工手册》平等协商会议并就《员工手册》的相关内容征求了该公司工会意见，同时还就出台《员工手册》一事进行了公示，因此该《员工手册》制定程序合法；至于该手册内容，经查，乐斯福（明光）公司制定的《员工手册》相关规定并不违反国家法律、法规规定，可以作为公司日常管理的依据。二审中陈龙提供的三组新证据，无法证明陈龙不存在旷工行为，亦无法证明乐斯福（明光）公司单方解除劳动合同的行为违法，因此，乐斯福（明光）公司依据双方《劳动合同》和本公司规章制度对陈龙的旷工行为做出解除劳动合同的行为，并不违反法律规定，故对于陈龙上诉要求乐斯福（明光）公司支付其赔偿金的上诉请求，本院不予支持。综上，陈龙的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈龙负担。本判决为终审判决。审判长 夏 根审判员 贺 斌审判员 张立涛二〇二〇年八月十三日法官助理张金玲书记员宗娟附：本案适用的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。