北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终5202号上诉人（原审原告）：北京友信科技有限公司，住所地北京市海淀区中关村东路1号院8号楼18层A1801。法定代表人：张适时，董事长。委托诉讼代理人：李春苗，女，北京友信科技有限公司人事。被上诉人（原审被告）：刘宇霏，男，1985年1月5日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：李彦青，北京金旗律师事务所律师。委托诉讼代理人：段明霞，北京金旗律师事务所律师。上诉人北京友信科技有限公司（以下简称友信公司）因与被上诉人刘宇霏劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初47838号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月9日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。友信公司上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项，改判其公司无需支付刘宇霏年终奖及未休年休假工资。事实和理由：1、年终奖属于公司福利和激励性质，公司有权决定当年是否发放年终奖，刘宇霏工作表现不符合业绩考核条件，且发放年终奖时他不在职。即便刘宇霏享有年终奖，一审法院核算的金额亦存在错误。2、关于未休年休假，刘宇霏自愿放弃休假，其公司无需支付刘宇霏未休年休假工资。刘宇霏辩称，同意一审判决，不同意友信公司的上诉请求和理由。友信公司向一审法院起诉请求：1、其公司无需支付刘宇霏2018年5月1日至2019年2月1日年终奖44132.95元；2、其公司无需支付刘宇霏2018年5月1日至2019年2月1日未休年假工资12051.72元；3、其公司无需支付刘宇霏违法解除劳动合同赔偿金203208元；4、本案诉讼费用由刘宇霏承担。一审法院认定事实：刘宇霏与友信公司均认可刘宇霏曾与友众信业金融信息服务（上海）有限公司北京朝阳投资咨询分公司（以下简称友众朝阳分公司）签订过两份劳动合同，期限分别为2015年2月2日至2018年3月31日、2018年4月1日至2023年3月31日，其中劳动报酬部分约定“具体见本合同附件《聘用意向书》”，后友众朝阳分公司（甲方）、刘宇霏（乙方）、友信公司（丙方）签订《变更协议书》，约定：“乙方原与甲方于2018年4月1日签订《劳动合同书》（以下简称“原劳动合同”）……并约定原劳动合同的期限自2018年4月1日至2023年3月31日；现因甲方、丙方业务调整，各方协商一致同意自2018年5月1日起，原劳动合同及原保密协议项下签署主体之甲方变更为丙方……自乙方、丙方之间建立劳动关系之日起，丙方即依照本协议及劳动合同获得原劳动合同及原保密协议下规定的甲方的权利及利益并承担原劳动合同及原保密协议下甲方的义务和责任，乙方仍按照本协议及原劳动合和原保密协议的具体规定对丙方享有权利并履行义务”、“各方在此确认，自乙方的用人单位变更为丙方之日起，丙方承认乙方原有工龄连续有效，不影响乙方在丙方的服务年限连续计算”，劳动关系主体变更后刘宇霏的工作岗位、工作内容及工作地点均无变化。刘宇霏自2018年3月起月工资构成及标准由基本工资17400元、岗位补助7500元、餐补及交通补共计400元调整为基本工资21000元、岗位补助9000元、餐补及交通补共计400元，其出勤至2019年2月1日，当日由友信公司提出，双方劳动关系解除。双方均认可真实性的工资表显示刘宇霏2018年1月和2月的实际基本工资为24900元，自2018年3月开始实际基本工资为30000元。双方均认可年终奖即为年度目标奖金，2018年3月调薪之前，刘宇霏年终奖基数为9万元，之后调整为两个月的基本工资。友信公司主张根据《员工手册（2016）》的规定，公司根据企业经营效益、部门工作表现、个人业绩及工作表现及当年度实际工作时间等全权决定个人奖金发放的金额，根据《友信聘用意向书》约定，奖金计发当天未在职将不享有奖金计划。刘宇霏在奖金计发当天未在职，未达成年终奖发放条件。即便刘宇霏可享有年终奖，公司年终奖核算规则为员工两个月工资基数*个人绩效系数，个人绩效系数由部门负责人评定。双方约定春节前发放一次年终奖，是年度目标奖金，每年1、2月份对上一年度年终奖情况进行考核。2018年3月调薪之前，刘宇霏年终奖基数为9万元，此前刘宇霏实际发放年终奖为6、7万元左右，公司系数和部门系数由公司高层来定，口头通知员工。个人系数由领导来定，也会结合公司业绩以及部门情况。2018年公司业绩比2017年差，整个公司平均系数在0.6、0.7左右。刘宇霏前12个月平均实际基本工资应为29150元/月，两个月的工资基数为60000元，且2018年度刘宇霏个人绩效系数为0.5，故其公司无需支付刘宇霏年终奖44132.95元。为此友信公司提交了如下证据作为证明：1、员工手册及员工手册收讫声明，《员工手册》内容包括人事政策、薪酬福利政策、职业发展、绩效管理等内容。其中显示：“奖金：公司根据企业经营效益、部门工作表现、个人业绩及工作表现及当年度实际工作时间等全权决定个人奖金发放的金额。”员工手册收讫声明内容显示刘宇霏于2015年2月2日收到并且学习了《员工手册》的内容。2、《劳动合同书》，内容包括劳动合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等内容。其中显示：“绩效工资、奖金、岗位补助、补贴按甲方相关管理制度执行。”3、《聘用意向书》，内容显示：“尊敬的刘宇霏先生，恭喜您成功通过了友信的面试，本函用于确认友信向您发出以下聘用邀约……您的年度固定收入与目标奖金合计为税前人民币364800元。此收入按如下项目进行拆分：（1）月度基本工资15800元；（2）月度岗位补贴6700元；（3）月度津贴金额400元；（4）月度税前薪酬合计=（1）+（2）+（3）+（4）=22900元；（5）年度目标奖金90000元；（6）全年目标薪酬合计=（4）*12+（5）”目标奖金将与公司整体年度业绩达成、您所在部门的业绩达成及您个人的业绩达成相关，具体发放原则参照公司相关政策。公司将保留对具体发放政策做出不时调整或修改的权利。奖金计发当天未在职将不享有奖金计划。4、《薪酬调整单》，内容显示刘宇霏月度基本工资调整前后分别为17400元、21000元；月度岗位补助调整前后分别为7500元、9000元；月度浮动薪资调整前后均为0元；月度津贴调整前后均为400元；月度税前合计调整前后为25300元、30400元。刘宇霏对上述证据的真实性予以认可，反驳称其与友信公司约定春节前发放一次年终奖，是年度目标奖金。年终奖的计算公式为（公司经营效益系数*部门工作表现系数*个人系数）*个人年终奖系数。2018年初公司将年底四薪的基数调整为二薪剩余二薪则分摊到各月税前收入中进行调整，年底年终奖基数调整为“30400*2=60800元”，需要在当年度工作满1个季度，才可以发放年终奖。公司经营系数一般为1.0,2017年最低为0.8；部门系数一般为1.0，但此项系数一般不会对外公布，仅部门内领导知晓；个人系数由直属领导决定，一般情况下，不会特殊告知系数。公司于每年的春节前的最后一个发薪日，发放上一年度的年终奖。其2016年2月5日年终奖发放金额为34933.20元；2017年1月24日年终奖税后发放金额为60555元，2018年2月10日其收到的税后年终奖金额为84630.18元。因其在2018年5月份与友信公司存在合同主体变更的情况，所以其从2018年5月份开始主张年终奖，但其实际主张的是2018年整年的年终奖。为此刘宇霏提交了2016、2017年招商银行交易流水作为证据，证明其工资标准。2016年、2017年招商银行流水显示有刘宇霏各月工资收入。友信公司对招行银行交易流水的真实性予以认可，证明目的不予认可。友信公司主张基于刘宇霏在2018年2月11日至2018年2月12日存在代同事打卡行为及刘宇霏在工作时间玩手机的行为而与其解除劳动合同，其公司曾对代打卡的行为进行过处罚，但没有证据证明刘宇霏存在玩手机的行为。其公司属于合法解除，无需向刘宇霏支付赔偿金。为此友信公司提交了如下证据作为证明：1、员工手册及员工手册收讫声明，《员工手册》考勤管理项下内容显示：“代打卡人和被打卡人均为严重违规处分，公司可给予书面警告。”工作纪律项下显示：“不在工作场所从事与工作无关的任何事情，不利用工作便利和工作关系为个人谋取私利”；纪律处分项下第27条显示“员工违反任何本手册中的员工职业道德规范、员工行为规范、安全、保卫及保密要求，及任何公司制定的其他制度、规范、要求，情节严重，且给公司直接或间接带来经济、声誉损失，或造成他人财产损失、人身伤害，或在公司、社会造成恶劣影响的，公司可解除劳动合同。另外，员工有下列行为之一的，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同……”员工手册收讫声明内容显示刘宇霏于2015年2月2日收到并且学习了《员工手册》的内容。2、处罚确认单，内容显示受罚人为刘宇霏，处罚事由为通过公司监控系统显示，产品部产品经理刘宇霏存在代他人打卡行为：1.于2018年2月11日早考勤，2018年2月12日晚考勤，代其本部门项目管理经理胡某进行打卡。与2018年2月11日早考勤、晚考勤，2018年2月12日早考勤、晚考勤，代其本部门UI设计师穆春玉进行打卡。处罚结果为：1.半年内不得进行职级、职务晋升；2.取消2018年个人评优资格；不影响所在团队、部门、或卓越项目的评优，但个人不得分配团队或卓越项目的评优奖金。底部显示有刘宇霏手写签名。3、《解除（终止）劳动关系通知书》，内容显示“刘宇霏：因下列第四、十一、十四项原因，双方劳动关系于2019年2月1日解除（终止）。本通知一式两份，用人单位及员工各执一份……四、劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的……十一、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商，不能就变更达成协议的……十四、其他情形：日常工作态度散漫。”刘宇霏对上述证据的真实性予以认可，主张其代打卡行为已经受到处罚，友信公司将其违法解除。刘宇霏每年应享受5天法定年休假，2018年5月1日至2019年2月1日期间未休年假，且上述期间尚存在1.5天福利年休假未休。友信公司主张刘宇霏自愿放弃休年假，其公司无需向其支付未休年休假工资。其公司员工手册规定：“员工自动放弃休年休假，到期未休的不再延续，公司不予任何补偿”。刘宇霏并未在公司福利年假使用周期内使用福利年假，视为过期作废，且福利年休假并非法定年休假，即便员工补休，也不应要求公司就福利年休假支付补偿。根据员工手册的规定，刘宇霏离职就视为放弃未休年休假工资。其公司没有支付过未休年休假工资。为此友信公司提交了以下证据作为证明：1、员工手册及员工手册收讫声明，《员工手册》休假管理项下内容显示“员工当年可休年休假天数为法定年休假标准与公司福利年休假之和。”；“年休假周期：当年1月1日至次年3月31日”、“未休年假处理：年休假管理以年度为周期，当年年休假仅限当年享受，最晚延迟到次年3月底，不得延迟或累计；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经员工本人同意，可不安排职工休年休假；员工自动放弃年休假的，到期未休的不再延续，公司不予任何补偿”、“20.离职员工年休假：当年可休法定年休假天数按照当年已工作月份进行折算，即……离职员工当年可休年休假天数为按照第20（1）条计算的法定年休假天数与公司福利年假之和；如员工离职前已休年休假天数不足当年可休年休假天数，可选择在休满当年可休年休假天数后的第一个工作日办理离职手续。”2、邮件及附件截图，内容显示发件人为人力行政部，收件人为友信普惠全体人员，主文内容为：“各位同事：大家好！现正式发布《友信普惠考勤与休假管理制度》，新考勤制度已更新至公司OA首页的“规章制度”栏目，请大家及时点击查阅。根据公司的整体安排，新制度将随公司新考勤系统上线正式施行。”附件内容中包括友信普惠考勤与休假管理制度。3、考勤与休假管理制度规定，内容显示：“（1）年休假标准：累计工作时间＜1年，工作整年的年休假天数为0天；1年≤累计工作时间＜10年，工作整年的年休假天数为5天……”；“（2）公司福利年休假标准：公司根据员工司龄予以确定；b）员工在公司服务年限每满1年，公司福利年休假增加0.5天，自满1年后即可释放，有效期为1年。（3）员工当年可休年休假天数为法定年假天数与公司福利年假天数之和，每年最多不超过20天。”；“1.6离职员工年休假：当年年休假天数按照当年在岗月份进行折算，即当年可休法定年休假天数=（截止离职日期当年已经历日历天数÷365）×法定年休假标准，不足0.5天不计入，满0.5天、不满1天计为0.5天。”4、考勤与休假管理制度阅读记录，内容显示操作者为刘宇霏，另显示有日期、客户端地址等信息。刘宇霏对上述证据的真实性予以认可，反驳称其于2018年5月1日至2019年2月1日期间，实际上没有休法定年休假和福利年休假，友信公司没有支付过未休年假工资。刘宇霏以要求友信公司支付年终奖、未休年假工资以及违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1、友信公司支付刘宇霏2018年5月1日至2019年2月1日年终奖44132.95元；2、友信公司支付刘宇霏2018年5月1日至2019年2月1日未休年假工资12051.72元；3、友信公司支付刘宇霏违法解除劳动合同赔偿金203208元；4、驳回刘宇霏的其他仲裁请求。友信公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金一节，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在一审庭审中，友信公司主张基于刘宇霏在2018年2月11日至2018年2月12日存在代他人打卡行为及工作期间玩手机的行为而与其解除劳动合同，但是针对代他人打卡行为友众朝阳分公司已经对刘宇霏进行了处罚，且在处罚后友信公司仍然与刘宇霏签署《变更协议书》，并与刘宇霏建立了劳动关系。友信公司虽主张刘宇霏存在多次在工作期间于工位上玩手机的情形，但未就此提供证据证明。因此，友信公司对刘宇霏作出的《解除（终止）劳动关系通知书》事实依据不足，系违法解除，友信公司应支付刘宇霏违法解除劳动合同赔偿金。鉴于双方均认可刘宇霏在友众朝阳分公司和友信公司的工龄连续计算，经核算，仲裁裁决确认的金额未低于法定的标准，法院予以采纳，友信公司应支付刘宇霏违法解除劳动合同赔偿金203208元。关于年终奖一节，首先，双方均认可2018年3月之前刘宇霏年度目标奖金90000元，2018年3月起刘宇霏的年终奖调整为两个月的基本工资。双方认可真实性的工资表显示2018年3月起刘宇霏的实际月基本工资为30000元。《聘用意向书》中写明目标奖金与公司整体年度业绩达成、所在部门业绩达成及个人业绩达成相关，友信公司作为负有管理责任的用人单位一方，应对刘宇霏劳动报酬的核算方法举证证明。然而友信公司未对2018年公司系数、部门系数以及刘宇霏的个人系数的核定方式提供事实及核算依据，友信公司应承担举证不能的不利后果。其次，虽《友信聘用意向书》约定奖金计发当天未在职将不享有奖金计划，但鉴于法院前述认定刘宇霏被友信公司违法解除，刘宇霏于奖金计发当天未在职并非刘宇霏过错，友信公司以刘宇霏已离职为由拒绝支付年终奖，显失公平。综上，法院认为应按照系数1核算刘宇霏的年终奖，经核算，仲裁裁决认定的金额未超过法定的标准，法院予以采纳，故友信公司应支付刘宇霏2018年5月1日至2019年2月1日期间年终奖44132.95元。关于未休年假工资一节，刘宇霏在2018年5月1日至2019年2月1日期间尚存在1.5天的福利年假未休，但该部分属于公司福利范畴，友信公司无需支付未休福利年假的工资。双方均认可刘宇霏每年应享受5天法定年假，且友信公司未支付刘宇霏未休年假工资，经核算，刘宇霏2018年5月1日至2019年2月1日期间应享受的法定年假为3天，故友信公司应支付刘宇霏上述期间未休年假工资8386.21元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决：一、北京友信科技有限公司于判决生效后七日内支付刘宇霏违法解除劳动合同赔偿金203208元；二、北京友信科技有限公司于判决生效后七日内支付刘宇霏二〇一八年五月一日至二〇一九年二月一日期间年终奖44132.95元；三、北京友信科技有限公司于判决生效后七日内支付刘宇霏二〇一八年五月一日至二〇一九年二月一日期间未休年假工资8386.21元；四、驳回北京友信科技有限公司的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，就年终奖一节。友信公司主张因刘宇霏工作表现不符合业绩考核条件且发放年终奖时他不在职，故不应支付刘宇霏年终奖。但首先，友信公司作为负有管理责任的用人单位一方应当就年终奖的计算方式和发放依据承担举证责任，现友信公司未能就2018年公司经营效益系数、刘宇霏所在部门工作表现系数及刘宇霏个人系数的具体核算标准提供相应证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果；其次，刘宇霏虽在发放年终奖当日并未在职，但其离职原因系友信公司于2019年2月1日与其违法解除劳动合同，故刘宇霏发放年终奖当日不在职并非刘宇霏之过错，友信公司以此为由拒绝发放刘宇霏年终奖，显失公平；最后，双方均认可刘宇霏的2018年年终奖计算基数为60000元，鉴于友信公司未能举证证明年终奖的具体计算依据及标准，故一审法院按系数1.0核算刘宇霏的年终奖并无不当。一审确定的年终奖金额未超过法定标准，本院予以维持。就未休年休假一节。友信公司认可2018年5月1日至2019年2月1日期间刘宇霏应享受法定年休假3天，但该公司主张根据该公司的规章制度，刘宇霏自愿放弃休假，友信公司无需支付未休年休假工资。对此本院认为，该公司关于刘宇霏离职时未提出休假应视为自愿放弃的主张，缺乏事实和法律依据，本院难以采信。友信公司应当向刘宇霏支付上述期间未休年休假工资，一审判决数额不高于法定标准，本院予以维持。综上所述，友信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京友信科技有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 刘佳洁审 判 员 赵 斌审 判 员 刘 芳二〇二〇年八月十七日法官助理 王力群书 记 员 孙 雪