安徽省淮北市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖06民终118号 上诉人（原审原告）：卢涛，男，1974年4月29日出生，汉族，淮北师范大学教师，住安徽省淮北市相山区。 委托诉讼代理人：胡升杰，江苏举措律师事务所律师。 委托诉讼代理人：许威，江苏举措律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：淮北师范大学，住所地安徽省淮北市东山路100号。 法定代表人：姚佐文，该校校长。 委托诉讼代理人：祁立民，安徽锦相邑律师事务所律师。 委托诉讼代理人：储进明，安徽锦相邑律师事务所律师。 上诉人卢涛因与被上诉人淮北师范大学人事争议一案，不服安徽省淮北市烈山区人民法院（2019）皖0604民初1549号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月16日立案后，依法组成合议庭，经各方当事人同意书面进行了审理。因涉及法律适用问题向上级法院请示，相应审限予以扣除。本案现已审理终结。 卢涛上诉请求：1.请求撤销原审判决，依法改判支持卢涛的一审诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由淮北师范大学负担。事实和理由：一、聘用协议等劳动合同具有人身关系属性,原审法院依据《事业单位人事管理条例》第十七条但书条款作为判决依据属适用法律错误。《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位,可以解除聘用合同。但是,双方对解除合同另有约定的除外。”该条款的但书部分适用的前提应当是“双方对解除合同的约定”不违反法律的强制性规定。但卢涛与淮北师范大学签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》中“若因特殊情况不能完成规定的服务期限,必须经甲方批准”的格式条款违反宪法、法律及法律基本原则,违反党的基本人事政策,依法无效。劳动权是劳动者人身基本权利,法律、政策保障劳动者相对自由选择职业、选择工作单位、公正和满意的工作条件的权利。聘用协议等劳动合同具有人身关系属性,人身权不具有强制执行性，淮北师范大学规定,无论出现什么情况,都要将卢涛限制在淮北师范大学,强制卢涛为其劳动,卢涛离职必须经其同意显然违反法律规定。原审法院支持如此不符合宪法、法律、政策及法律原理的格式条款显然属适用法律错误。二、卢涛有权依法解除合同。参照《中华人民共和国合同法》第九十四条第二项“在履行期限届满之前,当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的”以及第四项“当事人一方有其他违约行为致使不能实现合同目的”可以解除合同。本案中,卢涛与淮北师范大学签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》的第三条约定“乙方受聘后,副教授须在受聘单位服务满五年以上;教授须在受聘单位服务满六年以上。乙方在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理”。因此,该协议并未排除卢涛辞职。双方在协议中约定了违约责任,卢涛有辞职的权利,淮北师范大学有追究卢涛违约责任的权利。卢涛已依法提前向淮北师范大学提出辞职,以实际行为表示不再履行聘用协议,致合同目的不能实现。聘用协议具有人身关系属性,劳动行为不具有强制性。因此,卢涛有权解除合同。三、卢涛与淮北师范大学之间的协议实际已不具备继续履行的可能和意义,实际上双方协议已经解除。2019年8月份,卢涛已经与淮北师范大学办理了工作交接和用品交接,卢涛已经离开工作岗位,也已表明愿意就未履行服务期依法支付相应违约金;淮北师范大学也已解除卢涛行政职务并安排其他人接替,且不再发放卢涛的工资,双方均以其实际行动表明不再继续履行协议,双方协议事实上已经解除。在此情况下,淮北师范大学继续扣留卢涛的人事档案和社保关系显然是为了设置障碍、制造矛盾。本案事实非常清楚,相关法律法规规定也很明确,省高院相关意见也很具体,本省及省外大量司法判决均有一致裁决意见:聘用协议具有人身关系属性,具有人身依附性,劳动者依法享有辞职的权利。综上,请求二审法院依法撤销原审判决,支持卢涛一审诉讼请求。 淮北师范大学辩称：卢涛的上诉请求没有事实和法律依据，应依法予以驳回。一、一审判决认定事实清楚，双方签订的《评聘专业技术职务协议书》真实、合法、有效。1.双方签订的《评聘专业技术职务协议书》系双方的真实意思表示，而非卢涛所称违背了其人身自由权，恰恰相反，卢涛签订该协议的目的是取得教授职称，是其为了自己的利益积极主动所为的结果。2.卢涛认为双方签订的《评聘专业技术职务协议书》为淮北师范大学单方制作且系霸王条款错误，是其想要逃避自身责任寻找的借口。卢涛未能提供证据证明双方签订的协议违反法律规定，且双方均将该协议作为有效证据予以提供，说明双方均认可该协议的真实性及合法性，足以作为定案依据。二、一审法院适用法律正确。根据双方签订的协议约定，卢涛申请辞职、调离须经淮北师范大学批准，而淮北师范大学对卢涛的申请离职是明确反对的，根据《事业单位人事管理条例》第十七条但书的规定，卢涛的辞职不应得到法院的支持。如果卢涛认为该协议是不平等的，其完全可以在签订协议前明确拒绝，而不是签过协议后又认为不平等，此举明显违背诚实信用的基本原则。三、党和国家政策禁止东部发达地区以高薪酬高待遇从中西部地区挖人才，卢涛的诉讼请求不符合现行党和国家的政策，从社会效果和国家政策的角度考虑，人民法院也不应支持卢涛的申请。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，卢涛的上诉理由不能成立，应驳回其上诉。 卢涛向一审法院起诉请求：1.解除卢涛与淮北师范大学之间的聘用关系；2.淮北师范大学为卢涛办理人事档案及社会保险关系的转移手续；3.诉讼费由淮北师范大学承担。 一审法院认定事实：淮北师范大学系事业单位，卢涛于2009年入职淮北师范大学，系在编教师。2016年8月22日淮北师范大学与卢涛签订《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》，该协议书主要内容为：在安徽省人力资源和社会保障厅确定的高校专业技术职务结构比例范围内，经卢涛申请，淮北师范大学同意卢涛参加教授职务任职资格评审，并为卢涛在评审过程中提供必要服务，卢涛取得资格后，按照淮北师范大学的要求，认真履行岗位职责，安心本职工作，服从单位管理；卢涛受聘后，须在淮北师范大学服务满6年以上，卢涛在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；卢涛受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮北师范大学批准，且应交纳服务期未满的违约金，每少服务1年应向淮北师范大学交纳标准为正高3万元、副高2万元。该协议签订后，卢涛于同年11月经安徽省高等学校教师职务评审委员会评定为教授。2019年4月，卢涛向其所在的淮北师范大学数学科学学院提出书面辞职申请，数学科学学院签署意见：请按学校有关规定程序办理。淮北师范大学未同意卢涛的辞职申请，卢涛于2019年7月18日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除其与淮北师范大学的聘用关系并办理其人事档案和社会保险关系的转移手续。淮北市劳动人事争议仲裁委员于2019年7月19日作出淮劳人仲不字（2019）第46号不予受理案件通知书，以卢涛申请事项不属于其受理范围为由，作出不予受理决定。 一审法院认为，本案的争议焦点是卢涛要求与淮北师范大学解除聘用关系并为其办理人事离职手续有无事实和法律依据。卢涛与淮北师范大学之间系人事聘用关系。卢涛与淮北师范大学签订《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》，约定受聘后须在淮北师范大学处服务满6年以上。卢涛受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮北师范大学批准，且应交纳服务期未满的违约金。卢涛被评定为教授后，在服务期内向淮北师范大学的相关部门提交书面辞职申请。依照《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除合同另有约定的除外”。该条但书规定另有约定除外，根据双方合同约定，卢涛在服务期内辞职要经过淮北师范大学同意，因淮北师范大学不同意卢涛的辞职申请，双方人事聘用关系不应予以解除。卢涛称上述协议系淮北师范大学单方制作，协议约定的卢涛在合同服务期间内辞职必须经淮北师范大学批准并支付违约金，系霸王条款的主张，无事实和法律依据，不予采纳。综上所述，卢涛的诉请不成立，不应予以支持。判决：驳回卢涛的诉讼请求。案件受理费10元，由卢涛负担。 本院二审期间，双方当事人围绕上诉请求依法向本院提交了证据。本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。卢涛向本院提交了如下证据：证据一淮北市中级人民法院（2017）皖06民终887号民事判决，拟证明淮北市中级人民法院对类似案件判决淮师大老师张本顺败诉；证据二安徽省高级人民法院（2019）皖民申337号民事裁定书，拟证明安徽省高级人民法院以二审法院适用法律错误为由，提审张本顺案；证据三2020年2月4日卢涛与淮北师范大学代理人微信聊天记录，拟证明淮北师范大学代理人确认，省高院再审后判决张本顺胜诉。另外，据卢涛向淮北师范大学相关人员了解核实，张本顺档案已转出，淮北师范大学已按省高院判决履行。淮北师范大学质证认为：1.对三组证据的真实性无异议，尤其是对淮北市中级人民法院的（2017）皖06民终887号民事判决书没有异议，认为该判决认定事实正确，适用法律准确。2.安徽省高级人民法院虽然作出了对淮北师范大学不利的判决，但该判决并非指导性案例，不具有普遍适用的法律效力，且张本顺案与本案并非同一属性的案件，事实部分亦非完全一致，因此对本案并无参考价值。3.淮北师范大学确实已经按照法院判决将张本顺的档案转出，但系基于对已生效法律文书的尊重，并不代表淮北师范大学已经认可该判决的合法性和适用法律的准确性，且淮北师范大学正通过合法途径维护自己的权利。淮北师范大学向本院提交了关于卢涛考勤、工资发放和社保缴纳情况的说明及记录，拟证明卢涛自2019年8月24日一直不在岗，学校才安排他人接替其工作，省工资系统未停发卢涛工资，学校因其不到岗才停发其工资，卢涛社保一直未停缴，目前仍占用淮北师范大学教授名额，双方之间的人事关系并未实际解除。卢涛质证认为，对该组证据的真实性予以认可，但不认可其证明目的。卢涛办理了正常的辞职及交接手续，不存在“缺勤”。学校按月从政府部门领取卢涛工资，因此不能停缴社保。张本顺案是因张本顺在辞职时，学校缴费数据库正与人社部门对接过程中，因张本顺当时已不在岗，所以未进入数据库。卢涛与淮北师范大学之间的聘用关系事实上已经解除或不再成立，仅凭淮北师范大学仍然缴纳社保认为双方关系未解除不符合基本事实，也没有法律依据。本院认证意见为：卢涛提供的证据与本案没有关联性，本院不予认定；淮北师范大学提供的证据，能够达到其证明目的，本院予以认定。 本院对一审查明的事实予以确认。 二审另查明，卢涛自2019年8月24日至2019年12月24日考勤均未在岗，安徽省人力资源与社会保障厅将卢涛工资发至淮北师范大学，淮北师范大学因卢涛不到岗、不履行工作职责，停发其工资，并安排他人代为处理其工作。淮北师范大学自2019年9月一直为卢涛缴纳社会保险费用。 本院认为，本案二审的争议焦点是：卢涛要求解除与淮北师范大学之间的人事聘用关系有无事实和法律依据。 关于本案法律适用问题。人事争议是特殊的民事争议，人事聘用合同也是特殊的民事合同。处理人事争议应首先适用有关人事的法律、行政法规，在法律或行政法规未作规定的情况下，才适用劳动合同方面的法律和行政法规。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。这里的法律适用既包括实体方面的法律适用，也包括程序方面的法律适用。最高人民法院于2003年8月27日公布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》【法释（2003）13号】第1条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退即履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”该条规定主要是指程序处理。为此，2004年4月30日，最高人民法院以【法函（2004）30号】答复北京市高级人民法院：这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。具体本案来说，本案双方当事人的争议在于聘用合同的解除问题，在实体处理时当然应当优先适用国务院《事业单位人事管理条例》规定，而非《中华人民共和国劳动合同法》的规定。国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。针对该条的理解应为：首先，事业单位的工作人员一般享有单方解除合同的权利，其行使单方解除权时应当提前以书面的方式提出。其次，如果对于解除聘用合同双方有特殊约定的从其约定，即事业单位的工作人员在双方另有约定时不享有单方解除权。具体到本案来说，就是审查判断卢涛是否享有单方解除权的问题。 审查判断卢涛是否享有单方解除权，就要审查判断双方签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》中有无特殊约定。该协议中约定，卢涛评聘为教授后须在淮北师范大学服务满6年以上，卢涛在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；卢涛受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮北师范大学批准。上述协议具有两层意思即：一是在服务期内，卢涛单方提出解除权即属于违约；二是卢涛提出解除聘用协议必须经过淮北师范大学的批准。由此可以看出，该协议属于特殊约定，已经否定卢涛享有单方解除聘用协议的权利。 卢涛也未否定双方针对卢涛是否享有单方解除权另有约定，其只是主张该约定属格式条款，违反法律规定，聘用合同具有人身关系属性，不具有强制性。卢涛的上诉理由其实欲否定该特殊约定的效力。如特殊约定无效，则对卢涛不具有约束力；如有效则对其具有约束力。首先，国务院《事业单位人事管理条例》第十七条但书规定允许双方另有约定，行政法规已赋予双方另有约定的合法性。其次，卢涛已在该协议上签字，如卢涛不认可该特殊约定完全可以主张修改和拒绝签字。再次，卢涛一方面主张该协议不具有强制性，另一方面又称可以支付违约金，认可自己的单方违约行为，如约定无效根本无需支付违约金，其愿意支付违约金表明认可自己的违约行为。第四，人事关系不同于一般的民事关系，本身就带有人事管理的性质，在人事关系存续期间，用人单位对个人享有管理的权利，个人与用人单位在签订人事聘用合同时是平等的，但签订聘用合同后则存在管理与被管理的属性。第五，教授既承担教书育人的教育工作，又承担科研开发的研究工作，其稳定性对学校的办学会产生较大影响。考虑到教育及科研工作具有连续性，学校师资力量配置的稳定性对高校可持续健康发展具有重要作用，在此情况下学校作为用人单位结合教育工作的特殊性，与工作人员合意签订服务期协议书既不违反教师的流动性原则，也不违反法律规定，双方均应按协议约定履行各自的义务。卢涛在服务期满或者双方无特殊约定的情况下享有有选择职业的自由，但其在选择与淮北师范大学签订协议且有特殊约定的情况下，就应该按协议约定履行自己的义务。综上，卢涛的上述上诉理由无事实和法律依据，本院不予支持。至于卢涛主张双方协议实际已经解除问题。淮北师范大学仍在为卢涛缴纳社会保险费用，学校本来为卢涛安排的教学任务，因卢涛未经批准擅自离岗，才另行安排他人替代，停发卢涛工资，是因为卢涛擅自离岗，并不能表明双方人事聘用关系已经解除。故对卢涛的该项上诉理由本院不予支持。卢涛与淮北师范大学签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》是双方当事人真实意思表示，合法有效，对于双方当事人均具有法律约束力。根据合同约定，卢涛在服务期内辞职要经过淮北师范大学同意。此约定属于双方对解除聘用合同另有约定的情形，因此一审法院适用国务院《事业单位人事管理条例》第十七条的但书规定有事实和法律依据。 综上，卢涛的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人卢涛负担。 本判决为终审判决。 审判长  赵永生 审判员  柏 莉 审判员  葛 侠 二〇二〇年八月四日 法官助理李姗 书记员李玥彤 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； ……