江西省新余市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣05民终638号上诉人（原审原告）：新余第七医院，住所地江西省新余市仙来东大道365号。法定代表人：陈宇杰，该院执行董事。诉讼委托代理人：洪颖，江西袁河律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：杨美玲，女，1977年2月5日生，汉族，住江西省新余市渝水区。上诉人新余第七医院（以下简称第七医院）与被上诉人杨美玲劳动合同纠纷一案，不服江西省新余市渝水区人民法院（2020）赣0502民初2060号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月17日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。第七医院上诉请求：1.撤销一审判决并改判支持第七医院的诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由杨美玲负担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，第七医院自2019年12月后因杨美玲擅自离职，未付出劳动，所以第七医院才未再向杨美玲发放工资，但并不能据此认定第七医院与杨美玲属于协商解除劳动合同，本案不能适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，第七医院无需向杨美玲支付经济补偿。一方面，杨美玲从未要求与第七医院解除劳动关系，因杨美玲在职期间作为医生推诿、拒收病人，导致被病人投诉，第七医院才对杨美玲进行合理的岗位调整，这是用人单位合法的自主管理权，属于对职工的正当管理行为。另一方面，杨美玲在2019年12月2日接到第七医院的岗位调整通知后，同意第七医院对其岗位进行调整，杨美玲在当天上午到岗后在微信同事群表示要与新岗位同事交流。但杨美玲在服从岗位调整后，又自认为不能胜任新的工作岗位，擅自离岗。至于杨美玲在一审庭审中表示其有向主管领导发微信表示过不来上班，但杨美玲未到第七医院办理任何离职手续，属擅自离岗，所以第七医院与杨美玲之间并不存在协商一致解除劳动关系的情形，完全是杨美玲不服从第七医院的工作管理，自动离职。最后，杨美玲在未办理任何离职手续的情况下擅自离岗，并未付出任何劳动，且严重违反第七医院的劳动纪律，第七医院无义务再支付工资给杨美玲，故不能因此认定第七医院与杨美玲属于协商一致解除合同。所以杨美玲不存在任何符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条中用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。综上所述，请求支持第七医院的上诉请求。杨美玲辩称，杨美玲的配偶多次找第七医院院长进行协商，杨美玲未擅自离职。杨美玲不存在推诿病人的情形，2019年11月28日第七医院通知杨美玲上完11月的班就不用再到医院上班，后杨美玲配偶与第七医院相关人员沟通后，第七医院将杨美玲调整到市场部工作，但该工作与杨美玲的能力不符，且薪酬不高，杨美玲与第七医院就再次调岗一事进行沟通，但岗位未调整。后杨美玲向市场部负责人表示其胜任不了市场部的工作就不来上班了，市场部负责人同意并要求杨美玲退出市场部工作群，且第七医院也将杨美玲移出医院工作群。第七医院中断了杨美玲社会保险费的交纳。第七医院向一审法院提出诉讼请求：1.判令第七医院无需支付杨美玲经济补偿21000元；2.本案诉讼费由杨美玲承担。一审法院查明，杨美玲最初于2006年入职第七医院，2011年1月至2013年4月因怀孕生育自动离职，期间第七医院未支付杨美玲工资，双方劳动关系终止。2013年4月22日杨美玲重新入职第七医院，担任妇产科助理医师一职。2019年12月2日杨美玲被投诉拒收患者住院，第七医院将杨美玲的工作岗位调整到市场部，杨美玲向第七医院表示调整的岗位与其所学专业不符，不愿意调岗。双方多次协商无法达成一致，2019年12月（包括12月）之后，第七医院未再向杨美玲发放工资，双方再次终止劳动关系。杨美玲工作年限为6年7个月，解除劳动合同前十二个月平均工资为3000元。第七医院于2020年3月7日收到余劳人仲字[2020]第6号仲裁裁决书，于2020年3月19日通过登陆江西法院审判综合服务平台向一审法院提交本案起诉材料。一审法院认为，本案属劳动争议纠纷。关于杨美玲陈述第七医院起诉已过起诉期限的意见。本案虽是2020年4月7日正式立案，但第七医院于2020年3月19日通过登陆江西法院审判综合服务平台向该院提交了本案起诉材料，故第七医院提起诉讼的时间应为2020年3月19日，自2020年3月7日至2020年3月19日并未超过15日起诉期限，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定，对杨美玲该意见，不予支持。关于第七医院主张其无需向杨美玲支付经济补偿的诉讼请求。杨美玲最初于2006年至2011年在第七医院工作，2011年1月至2013年4月因怀孕生育自动离职，期间第七医院未支付杨美玲工资，双方劳动关系终止。2013年4月22日杨美玲重新入职第七医院。2019年11月，杨美玲被患者投诉拒收患者住院，第七医院将杨美玲的工作岗位调整到市场部，因工作岗位调整一事，双方多次协商无法达成一致，2019年12月（包括12月）之后，第七医院未再向杨美玲发放工资，杨美玲也未再到第七医院上班，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，第七医院、杨美玲双方协商解除劳动合同。因杨美玲在第七医院工作年限为6年7个月，解除劳动合同前十二个月平均工资为3000元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，第七医院应向杨美玲支付经济补偿21000元。故对第七医院的主张，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条规定，判决：一、第七医院应于本判决生效之日起十日内向杨美玲支付经济补偿21000元；二、驳回第七医院的诉讼请求。案件受理费10元，由第七医院负担。二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。本院确认一审法院查明的案件事实。本院认为，本案属劳动合同纠纷。综合第七医院的上诉请求、事实和理由，结合杨美玲的答辩意见，本案的争议焦点为，第七医院与杨美玲是否已协商解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第七医院称虽然其对杨美玲自动离职没有作出后续的相关处理措施，但不能据此认定第七医院默认双方已解除劳动合同。一方面，从杨美玲提交的录音和与市场部负责人罗时臻的微信聊天来看，杨美玲调岗到市场部的原因包括其自身能力不足，且杨美玲已到市场部工作。根据该微信聊天记录，杨美玲在调整至市场部工作后，其向罗时臻表示其“胜任不了市场部这个方位，还是不来上班了”，罗时臻回复“好”；另一方面，第七医院未能提交证据证明在杨美玲未上班的情形下，曾通知杨美玲到岗，且第七医院在2019年12月未再为杨美玲交纳社会保险费，第七医院的行为表明其已同意解除双方之间的劳动合同。由此可见，用人单位第七医院与劳动者杨美玲已就解除劳动合同达成一致意见，因此，一审认定双方属协商解除劳动合同与事实相符。第七医院还称，一审判决在认定双方协商解除劳动合同的基础上适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，判决第七医院向杨美玲支付经济补偿错误，因为只有在用人单位向劳动者提出解除劳动合同的情形下，用人单位才需向劳动者支付经济补偿，但本案中，第七医院未向杨美玲提出解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”在协商解除劳动合同的情况下，依照前述法律规定，只有用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形下，用人单位才需向劳动者支付经济补偿。如前所述，本案是劳动者杨美玲向用人单位第七医院提出解除劳动合同，经双方协商一致，劳动合同解除，因此用人单位无需向劳动者杨美玲支付经济补偿。综上所述，第七医院的上诉请求成立，一审判决认定事实清楚，但适用法律不当，依法应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销江西省新余市渝水区人民法院（2020）赣0502民初2060号民事判决；二、上诉人新余第七医院无需向被上诉人杨美玲支付经济补偿21000元。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，合计20元，由杨美玲负担。本判决为终审判决。审判长 蒋 欢审判员 甘致易审判员 艾小红二〇二〇年八月二十日书记员 邹慧贤