安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终5105号 上诉人（原审原告）：鲁宝娣，女，1974年2月23日出生，汉族，住安徽省合肥市瑶海区。 委托诉讼代理人：周鹏，安徽华腾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杜飞，安徽华腾律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：安徽骏特升智能科技有限公司，住所地安徽省合肥市新站区铜陵北路以西龙子湖路以南玉皇山路以北。 法定代表人：龚健，总经理。 委托诉讼代理人：彭超，安徽端维律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汤震，安徽端维律师事务所律师。 上诉人鲁宝娣因与上诉人安徽骏特升智能科技有限公司(以下简称骏特升公司)劳动争议一案，均不服安徽省合肥市瑶海区人民法院（2020）皖0102民初3041号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月19日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，本案由审判员独任审理。本案现已审理终结。 鲁宝娣上诉请求：撤销一审判决第一项、第三项，改判鲁宝娣与骏特升公司之间的劳动关系于2019年12月解除；判决骏特升公司立即支付鲁宝娣未签订劳动合同双倍工资之未付部分55462元及2019年8月至2019年12月期间的工资24750元。事实与理由：一、2019年7月13日，鲁宝娣与骏特升公司办理了工作交接，鲁宝娣将本职的会计事务交接给了骏特升公司，是因为骏特升公司管理人员变动，但并不代表鲁宝娣离职，鲁宝娣在此后已主动要求继续上班，骏特升公司应当为其调岗。2019年7月后，鲁宝娣一直也未至任何单位求职，可以表明双方在2019年7月交接时，仅有卸任会计工作的意思表达，并无解除劳动关系的合意。骏特升公司于当时支付多年来的社保补贴，仅是对鲁宝娣离开会计岗位的安抚行为，并非是解除劳动关系支付的补偿，按照此前骏特升公司的承诺，支付社保补贴系骏特升公司应负之义务，所支付的款项未明显高出承诺应负款项数额，无法推定出支付该社保补贴具有补偿性质。二、鲁宝娣于2015年4月入职直至2019年12月，鲁宝娣提出申请，请求确认解除劳动关系，并要求支付未签订劳动合同的双倍工资，并未超出时效。在鲁宝娣任职期间要求鲁宝娣主张权利是强人所难，鲁宝娣认为主张双倍工资的时效自解除劳动关系后起算才能实现保护劳动者的目的。 骏特升公司辩称，一、鲁宝娣向骏特升公司主张2019年8-12月工资明显不能得以支持。鲁宝娣系于2019年7月13从骏特升公司处辞职，此后未在骏特升公司处工作、未提供相应劳动，故根本不存在支付工资报酬的事实。鲁宝娣在其本案仲裁申请书、民事起诉状中也印证了其在2019年7月后未在骏特升公司处工作的事实。同时，依据法律规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张负有举证责任，鲁宝娣无证据证明办理工作交接后，仍在骏特升公司处继续工作，也无任何证据证明骏特升公司拒绝其到岗工作，本案双方劳动关系早已解除，故其本项请求明显缺乏事实、法律依据，应依法予以驳回。二、鲁宝娣主张支付其未签订劳动合同双倍工资应依法予以驳回。首先，鲁宝娣自述其在2015年4月入职骏特升公司处工作，且未签订劳动合同，由此可见，未签订劳动合同的情况，鲁宝娣是明确知悉的，根据法律规定，劳动争议仲裁时效为一年，然鲁宝娣却在2019年12月主张本案未签订劳动合同的双倍工资差额明显已过仲裁时效，故其本项仲裁请求应依法予以驳回；同时，我国劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。该规定明确了未签订劳动合同的法律后果。退一步来说，满一年未签订书面劳动合同对用人单位已作出相关惩罚性后果，且不能与未满一年范围内未签订劳动合同法律后果相并存，不能对同一行为重复做法律评价。故鲁宝娣本项请求于法也无据，应依法予以驳回。三、鲁宝娣主张解除劳动关系经济补偿明显不能得以支持，应依法予以驳回。骏特升公司从未主动解除与鲁宝娣间劳动关系。鲁宝娣是在骏特升公司股东发生变化的情况下，主动辞职。骏特升公司相关人员也多次与鲁宝娣协调，但鲁宝娣坚持辞职。此事实从骏特升公司举证的移交清单应能予以印证。其次，我国法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等情况，由用人单位对所依据事实负举证责任。本案中，骏特升公司未主动解除与鲁宝娣间劳动关系。鲁宝娣主张骏特升公司拒绝鲁宝娣工作，根据法律规定该举证责任应在鲁宝娣一方，如其举证不能，应承担相关不利的法律后果，即双方间劳动关系的解除非因骏特升公司原因，而应认定是鲁宝娣主动辞职，此节从鲁宝娣本案仲裁申请事项和一审诉讼请求中要求解除劳动关系亦可印证。合肥市中级人民法院与合肥市劳动人事争议仲裁委员会联合发布的审理劳动人事争议案件若干问题规范指引第三十三条明确规定劳动者以个人原因向用人单位提出辞职，后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。最后，鲁宝娣在辞职时，骏特升公司已给予其相应补偿，鲁宝娣在此基础上再次重复主张本案仲裁请求，缺乏事实、法律依据，应依法予以驳回。四、骏特升公司原股东在出让股权时明确承诺了骏特升公司不存在相关债务情况，如有相关债务也约定应由出让股东承担。退一万步来说，假使裁定骏特升公司存在部分责任，该责任也应有鲁宝娣辞职前骏特升公司股权出让的原股东予以承担。 骏特升公司上诉请求：撤销一审判决第二项，改判骏特升公司无需向鲁宝娣支付经济补偿金22689元。事实与理由：一、鲁宝娣一审诉讼请求系要求确认与骏特升公司劳动关系的解除时间是2019年12月，但一审法院认定双方劳动关系的解除时间为2019年7月13日，同时一审法院也认定了鲁宝娣系2019年7月13日与骏特升公司办理了工作移交手续，且认定了此后鲁宝娣就未在骏特升公司处工作，因此驳回了鲁宝娣主张2019年7月13日之后工资主张。鉴于此，如一审法院认定双方系在2019年7月13日协商一致解除，那又何来鲁宝娣主张要求确认双方劳动关系于2019年12月解除的主张，又何来认定鲁宝娣在2019年7月13日后未来骏特升公司处工作并驳回其2019年7月13日之后的工资主张？显然一审法院认定双方系协商一致解除劳动关系与实不符，且一审法院事实认定部分与推定内容间存在相互矛盾，推定双方为协商一致解除劳动关系缺乏事实、法律基础。二、骏特升公司从未主动解除与鲁宝娣间劳动关系。鲁宝娣是在骏特升公司股东发生变化的情况下主动辞职。此节事实，从骏特升公司举证的移交清单应能予以印证。同时，我国法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等情况，由用人单位对所依据事实负举证责任。本案中，骏特升公司未主动解除与鲁宝娣间劳动关系。鲁宝娣主张骏特升公司拒绝鲁宝娣工作，根据法律规定该举证责任应在鲁宝娣一方，如其举证不能，应承担相关不利的法律后果，即双方间劳动关系的解除非因骏特升公司原因，而应认定是鲁宝娣主动辞职，此节从鲁宝娣诉讼或仲裁请求要求解除劳动关系亦可印证。三、根据合肥市中级人民法院与合肥市劳动人事争议仲裁委员会联合发布的审理劳动人事争议案件若干问题规范指引第三十三条明确规定劳动者以个人原因向用人单位提出辞职，后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持，由此可见鲁宝娣本案诉请缺乏法律依据，其诉请不应予以支持，一审法院判决经济补偿方面的判决内容缺乏法律依据。四、骏特升公司已给予鲁宝娣相关补偿，鲁宝娣在此基础上主张本案诉请，系重复请求，鲁宝娣诉请缺乏事实、法律依据，应依法予以驳回。 鲁宝娣的答辩意见同其上诉意见。 鲁宝娣向一审法院起诉请求：1、判令鲁宝娣、骏特升公司之间的劳动关系于2019年12月解除；2、判令骏特升公司立即支付鲁宝娣未签订劳动合同双倍工资之未付部分55462元；3、判令骏特升公司立即支付鲁宝娣2019年8月至2019年12月期间的工资24750元；4、判令骏特升公司立即支付鲁宝娣解除劳动关系经济补偿金25210元。 一审法院认定事实：2015年4月,鲁宝娣到骏特升公司处从事主办会计岗位工作。工作期间，双方未签订书面劳动合同，骏特升公司未给鲁宝娣缴纳社会保险费。2019年7月13日，鲁宝娣与骏特升公司办理了工作移交手续。同日，骏特升公司委托案外人何世华向鲁宝娣支付60000元社保补贴款。自2019年7月13日之后，鲁宝娣未到骏特升公司处工作。 劳动关系解除前12个月，骏特升公司支付鲁宝娣的工资分别为：2018年8月4500元，2018年9月4500元，2018年10月4500元，2018年11月4500元，2018年12月5000元，2019年1月5000元，2019年2月5000元，2019年3月5500元2019年4月5500元，2019年5月5500元，2019年6月5500元，2019年7月5500元，该12个月平均工资为5042元。 一审法院认为，关于双方争议的劳动关系的解除时间，根据骏特升公司方提交的移交清单，双方在2019年7月13日办理了工作移交手续，之后鲁宝娣未在骏特升公司处工作，双方劳动关系实际于2019年7月13日解除，故鲁宝娣主张7月13日之后的工资于法无据，该院不予支持。 关于双方劳动关系如何解除，鲁宝娣称系骏特升公司在2019年7月13日之后拒绝鲁宝娣去骏特升公司处上班。骏特升公司称系鲁宝娣自己主动辞职，双方均未提供证据证实。从本案双方在2019年7月13日办理的移交手续以及支付的社保补贴款来看，双方系平稳交接工作手续并结算工作以来的所欠的社保补贴，故该院推定双方应系协商一致解除劳动关系。根据劳动合同法规定，骏特升公司应支付鲁宝娣经济补偿金，鲁宝娣在骏特升公司处工作四年三个月，骏特升公司依法应向鲁宝娣支付经济补偿金4.5个月工资为22689元（4.5个月×5042元每月）。 关于鲁宝娣主张的未签订劳动合同的双倍工资。根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，双方于2015年4月即建立劳动关系且一直未签订劳动合同，鲁宝娣应知晓其权利受到损害，但鲁宝娣于2019年12月才申请仲裁已经超过仲裁时效，故该院依法不予支持。 一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六第一款、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、鲁宝娣与安徽骏特升智能科技有限公司之间的劳动关系于2019年7月13日解除；二、安徽骏特升智能科技有限公司于判决书生效后十日内支付鲁宝娣经济补偿金22689元；三、驳回鲁宝娣的其他诉讼请求。案件受理费5元，免予收取。 二审中，当事人没有提交新证据。对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，双方于2019年7月办理离职交接，同日骏特升公司向鲁宝娣支付6万元社保补贴款，此后鲁宝娣未再继续为骏特升公司提供劳动。基于上述事实，一审法院认定双方于2019年7月13日协商一致解除劳动关系，并无不当。鲁宝娣主张双方劳动关系于2019年12月解除，并请求骏特升公司支付2019年8月至2019年12月期间的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。双方于2015年4月建立劳动关系，鲁宝娣于2019年12月申请仲裁，其请求骏特升公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，超过仲裁时效，本院不予支持。因双方系协商一致解除劳动关系，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，骏特升公司主张系鲁宝娣主动辞职，无证据证明，本院不予采纳。骏特升公司请求不支付鲁宝娣经济补偿金，无法律依据，本院不予支持。 综上，鲁宝娣、骏特升公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由鲁宝娣、安徽骏特升智能科技有限公司各负担10元。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二〇年八月五日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。