湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终7651号上诉人（原审原告）：杨成睿，男，1994年4月17日出生，汉族，住武汉市洪山区。委托诉讼代理人：明锐，湖北华忠律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中核建材有限公司，住所地武汉市蔡甸区凤凰山经济开发区凤凰路1号。法定代表人：伍崇明，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈菲，该公司员工。委托诉讼代理人：周楠，该公司员工。上诉人杨成睿、中核建材有限公司因劳动争议一案，不服湖北省武汉市蔡甸区人民法院(2020)鄂0114民初195号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。杨成睿上诉请求：1.撤销武汉市蔡甸区人民法院（2020）鄂0114民初195号民事判决书，改判中核建材有限公司向杨成睿支付2018年全年以及2019年1月至5月的一次性效益奖励计人民币36892.8元；2.本案一审、二审受理费由中核建材有限公司承担。事实与理由：杨成睿在庭审过程中提交了中核建材有限公司财务部吴生雄同事与中核建材有限公司原人力资源部副主任现办公室主任袁绍红通话录音的材料。袁绍红作为原人力资源部副主任现办公室主任对单位的奖金发放的文件及其制度肯定是知晓并了解的，袁绍红在电话录音中承认中核建材有限公司有发放2018年一次性绩效奖励的事实，而一审法院并未在判决书中确认上述事实，属于认定事实不清。一审法院认定中核建材有限公司于2017年10月、2018年10月向杨成睿发放了2016年度、2017年度的一次性绩效奖励属于认定事实错误。中核建材有限公司虽然分别在2017、2018年发放了2016年度、2017年度的一次性绩效奖励，但对杨成睿以应届生入职半年实习期加半年见习期形式免除了16年和17年上半年一次性绩效奖励。仅于2018年10月向杨成睿发放了2017年度7-12月的一次性绩效奖励8380.80元，杨成睿在中核建材有限公司单位辛勤劳作三年，每年均能顺利通过单位的各项考核，但中核建材有限公司仅向杨成睿发放了2017年7月-12月半年的一次性绩效奖励，并以杨成睿2019年6月离职为由拒绝发放2018年全年以及2019年1月至5月的一次性效益奖励，严重损害了劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利。一审法院认为2018年7月至2019年5月的一次性效益奖励只针对在职员工发放，杨成睿不属于发放对象，属于事实认定不清，法律适用错误。首先，中核建材有限公司员工白永斐于2018年9月末离职（其党组织关系自9月转至南京华兴公司），但享受了2018年对应工作时间的一次性绩效奖励，说明中核建材有限公司有发放2018年的一次性绩效奖励的事实且离职员工也应当按照实际工作时间折算计发一次性绩效奖励；其次，虽然《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但2018年薪酬制度规定中“原则上，一次性效益奖励只针对在职管理人员发放，离职人员不发放一次性效益奖励”的规定，将不得有离职行为设定为取得先前的工资报酬的条件，明显违反《中华人民共和国劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利”。离职人员不发放一次性效益奖励的规定是为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的规定，应当认定为无效；再者，杨成睿2018年度1-4季度绩效考核系数为1，绩效等级为良好，杨成睿己经完成了2018年整个年度一次性绩效奖励考核涵盖期间内的工作，国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，一次性绩效奖励是奖金的一种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，故杨成睿应当获得2018年度包括一次性绩效奖励在内的足额劳动报酬。中核建材有限公司上诉请求：1.请求撤销武汉市蔡甸区人民法院(2020)鄂0114民初195号民事判决第一项并依法改判中核建材有限公司无需支付杨成睿一次性效益奖金；2.本案诉讼费用由杨成睿承担。事实与理由：《中核建材有限公司薪酬管理制度》（B版）（以下简称薪酬制度B版）经过职工代表大会决策，符合法律规定，于2018年7月12日颁布，生效之日为2018年7月1日;同时2015版薪酬管理制度失效。按照薪酬制度B版的规定：一次性效益奖励原则上，只针对在职管理人员发放。新员工在试用期内以及离职人员，均不发放一次性效益奖励。且具体的发放原则与方法由公司另行规定。公司《关于发放2019年一次性效益奖励的通知》中明确指出发放的为2019年一次性效益奖励。且规定发放对象为2019年9月30日公司本部、核电分公司、项目部在岗管理人员以及民用经理部成员，不包含物资贸易部员工。发放标准为……。该通知严格按薪酬管理制度B版执行，该通知明确发放的年份及具体发放内容及发放标准。按照《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，据此一次性效益奖励由用人单位自主决定，参照用人单位的规章制度予以执行。因此中核建材有限公司有权参照规章制度结合公司的生产经营状况发放一次性效益奖励，且发放通知上明确为2019年一次性效益奖励，2018年一次性效益奖励并未发放。杨成睿提供的白永斐（案外人）工资条、农业银行账户收款短信，该证据为复印件且无明显标识为2018年一次性效益奖励；同岗位员工吴生雄、白永斐2018年1-9月费用承担明细，该证据为复印件且为公司向集团内财务公司请求支付的数据依据，并非实际发生事项。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：（一）书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本；（二）物证原物或者与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等；（三)有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件；（四）一方当事人申请人民法院依照法定程序制作的对物证或者现场的勘验笔录。此案中，第一，杨成睿提交的白永斐工资条、农业银行账户收款短信，均为复印件且未与原件核实一致；第二、吴生雄、白永斐2018年1-9月费用承担明细为公司内部资料，杨成睿擅自将公司内部资料带出，法院未判定该证据取得方式不合法，反而认定其证明力强于中核建材有限公司提交的双方无异议的书面证据。中核建材有限公司从经营效益及稳定员工角度考虑，在年度未终结时发放一次性效益奖金并非违背常理，且在新的薪酬管理制度下，公司并不必然参照旧版制度的发放规律，故一审法院认定2019年在企业该年度未终结而发放一次性效益奖金不符合常理，且因2019年发放一次性效益奖金与2016、2017发放规律不一致不予采信中核建材有限公司未予发放2018年一次性效益奖金的意见属于事实认定不清。以此认定中核建材有限公司应支付杨成睿2018年1-6月份一次性效益奖励认定错误，应予以撤销。杨成睿答辩称，杨成睿提供的证据材料已经形成完整的证据链，足以达到高度盖然性的证明目的。中核建材有限公司无法提供不发放2018年一次性效益奖金的证据，《关于2019年一次性效益奖励的通知》又违反国务院以及国资委出台的相关文件，且违背常理，一审法院认定中核建材有限公司存在发放2018年一次性效益奖励的事实属于认定事实清楚。中核建材有限公司在一审庭审中对杨成睿提供证据的真实性不持异议，在二审中又对此提出异议，明显违反了禁止反言原则。中核建材有限公司答辩称，杨成睿的上诉请求无事实、法律依据，请求驳回杨成睿的上诉，支持中核建材有限公司的诉请。杨成睿向一审法院起诉请求：依法判令中核建材有限公司向杨成睿支付2018年全年以及2019年1月至5月的一次性效益奖金计人民币36892.8元（其中2018年一次性效益奖励为26452.8元，2019年1月至5月一次性效益奖励为10440元）。一审法院认定事实：杨成睿于2016年7月4日入职中核建材有限公司财务管理部门工作，双方签订了书面劳动合同，约定工作期限自2016年7月4日起至2019年7月3日，关于劳动报酬约定杨成睿在法定工作时间或约定的工作时间内提供了正常劳动，中核建材有限公司向杨成睿支付的工资不得低于当地最低工资标准，杨成睿工资标准执行中核建材有限公司的相关工资制度规定，中核建材有限公司根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高杨成睿工资，工资适用2015薪酬制度及2018薪酬制度，实行岗位绩效工资制，即薪酬总额=固定薪酬+浮动薪酬，其中浮动薪酬=月度绩效+年度一次性效益奖励，杨成睿月度绩效每月随工资发放。2019年6月15日，杨成睿因个人原因与中核建材有限公司解除劳动合同关系。2019年10月28日，杨成睿向武汉市蔡甸区劳动人事争议仲裁委员会提出书面申请，要求中核建材有限公司支付2018年全年及2019年1月至5月一次性效益奖励39890.4元。该委于2019年12月9日作出蔡劳人仲裁字〔2019〕第188号仲裁裁决书，裁决驳回杨成睿的全部仲裁请求。杨成睿对该裁决结果不服向法院提起民事诉讼。另查明，中核建材有限公司2015薪酬制度中规定年度一次性效益奖励是公司管理层根据公司年度经营指标完成情况，进行一定额度的提取分配。年度一次性效益奖励作为对在职的管理人员的奖励，只针对在职管理人员发放，该制度于2018年7月1日作废。2018薪酬制度中规定一次性效益奖励是公司业绩的体现，与公司的年度绩效考核结果以及员工所在部门∕单位的年度绩效考核结果挂钩。原则上，一次性效益奖励只针对在职管理人员发放，新员工在试用期内以及离职人员，均不发放一次性效益奖励，该制度于2018年7月1日起执行。中核建材有限公司根据2015薪酬制度规定分别于2017年10月、2018年10月向杨成睿发放2016年度、2017年度一次性效益奖励。杨成睿2018年度1-4季度绩效考核系数为1，绩效等级为良好。一审法院认为，一次性效益奖励由用人单位自主决定，并按双方签订劳动合同的约定或用人单位的规章制度来确定如何发放。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，本案中，杨成睿与中核建材有限公司在劳动合同中约定工资标准执行中核建材有限公司的相关工资制度即2015薪酬制度和2018薪酬制度规定，双方当事人对上述薪酬制度的相关规定均不持异议，因此杨成睿的一次性效益奖励应按中核建材有限公司的上述薪酬制度来确定。杨成睿2018年1-6月的一次性效益奖励应按2015薪酬制度规定予以发放，即为9600元（320×5×1×6）；关于2018年7月至2019年5月的一次性效益奖励，按2018薪酬制度规定因杨成睿不属于发放对象，杨成睿主张中核建材有限公司支付该期间的一次性效益奖励无事实及法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决中核建材有限公司于判决生效之日起十日内向杨成睿支付2018年1—6月一次性效益奖励人民币9600元；驳回杨成睿的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由杨成睿负担，予以免收。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。一审查明的事实有证据证明，本院予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。依据上述规定，中核建材有限公司可自主决定一次性效益奖励的发放。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，中核建材有限公司的相关工资制度即2015薪酬制度和2018薪酬制度规定应作为评判杨成睿是否享受一次性效益奖励的依据。如何适用中核建材有限公司2015薪酬制度和2018薪酬制度的规定是双方在一审审理中争议的焦点问题，双方上诉的上诉请求及理由也与一审时围绕上述焦点问题主张的意见基本一致。一审法院对上述焦点问题的相关事实及法律关系认定清楚，适用法律正确，辨析说理充分，且审判程序合法，本院不再赘述。综上，杨成睿、中核建材有限公司的上诉请求均不能成立，予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，中核建材有限公司负担10元，杨成睿负担10元（予以免交）。本判决为终审判决。审判长  吴红兵审判员  胡 浩审判员  王 伟二〇二〇年八月二十三日书记员  赵艺嫚