辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终114号上诉人（原审原告）：丁萍萍，女，1992年1月10日出生，汉族，住址吉林省蛟河市。委托诉讼代理人：黄卫涛、刘晓娜，北京大成（沈阳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：乐金电子（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街乙12号双子座大厦西塔二十层A、二十一层A。法定代表人：李东善，该公司董事长。委托诉讼代理人：肖本艳，辽宁腾坤律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市皇姑区宁山中路42号。负责人：孙忠逊，该单位总经理。委托诉讼代理人：肖本艳，辽宁腾坤律师事务所律师。上诉人丁萍萍与被上诉人乐金电子（中国）有限公司和乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市皇姑区人民法院（2019）辽0105民初9059号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月2日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人丁萍萍及其诉讼委托代理人刘晓娜，被上诉人乐金电子（中国）有限公司和乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司共同委托诉讼代理人肖本艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人丁萍萍上诉请求：撤销一审判决，将本案依法改判或发回重审，二被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实与理由：丁萍萍在怀孕期间没有违反公司规章制度，二被上诉人系违法解除劳动合同，应当赔偿丁萍萍违法解除劳动合同经济赔偿金。一审法院认定事实不清，适用法律错误。丁萍萍于2019年5月8日告知公司领导其怀孕事实，在2019年5月8日至2019年7月5日期间，丁萍萍严格遵守公司的规章制度，不存在任何违纪行为。二被上诉人在得知丁萍萍怀孕后，便开始对丁萍萍2018年的考勤记录进行审计并以丁萍萍2018年9月至12月考勤违纪为由提出解除劳动合同，其目的是想辞退孕期职工。本案中，二被上诉人从未向丁萍萍做出任何警告通知，其直接向丁萍萍做出辞退惩戒，其行为与《员工手册》的规定相悖。用人单位的规章制度中关于违纪的严重程度应当具有合理性，本案中丁萍萍并不存在旷工，其仍在工作期间提供了正常劳动，其行为产生的影响与严重惩罚措施不具有相当性。二被上诉人系违法解除劳动合同关系，应当赔偿丁萍萍经济赔偿金61302.5元、生育保险损失37824.91元和失业保险损失13608元。综上，丁萍萍请求二审法院依法改判，维护其合法权益。二被上诉人乐金电子（中国）有限公司和乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司共同辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，驳回上诉。原告丁萍萍向一审法院提出的诉讼请求：请求依法判令：1、二被告给付原告违法解除劳动合同经济赔偿金61302.5元（原告解除劳动合同前12个月的平均工资为6130.25元，应得的经济赔偿金为6130.25元×5个月×2倍=61302.5元）；2、二被告赔偿原告生育保险损失（包括生育前的检查费、接生费、手术费、住院费和医药费等生育医疗费用以及产假期间的生育津贴），暂计37824.91元（其中生育医疗费用2300元；以6838.92元/月的单位缴费基数为标准，生育津贴为6838.92元×12个月/365天×158天=35524.91元），3、二被告赔偿原告失业金损失13608元（原告失业保险累计缴纳时间为59个月，应得的失业金为1620元×12个月×70%=13608元）。事实与理由：原告自2014年7月25日起与吉林省外国企业服务有限公司订立劳动合同。2016年9月1日，原告与沈阳外国企业服务总公司签订了期限为2016年9月1日至2018年8月31日的劳动合同。同日，沈阳外国企业服务总公司向原告作出《告知函》，告知原告在吉林省外国企业服务有限公司工作期间的工龄累计计算并入沈阳外国企业服务总公司的实际工作年限中。2017年6月1日，原告与乐金电子（中国）有限公司签订了期限为2017年6月1日至2020年6月30日的劳动合同，工作内容为管理相关。原告于2019年5月8日发现怀孕并及时告知乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司，但乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司以原告2018年9月-12月考勤违纪为由，分别于2019年7月3日、2019年7月5日向原告发出《惩戒通知单》，《解除劳动合同通知书》，强行辞退原告。原告自2014年7月25日起一直在被告公司工作，按照被告要求与上述二劳务派遣公司签订劳动合同，且在工作期保险由吉林省外国企业服务有限公司缴纳，截至乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司违法解除劳动合同时，原告在被告处实际工作年限为4年11个月。因原告已经怀孕，其在工作期间按照规定按时考勤，且并不存在其他严重违反公司规章制度的情形，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司系违法解除劳动合同，并因此断缴原告生育保险，导致原告无法享受生育福利待遇。乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司违法解除合同后，未向原告出具终止或解除劳动关系的证明，未告知其按照规定享受失业保险待遇，导致原告无法领取失业保险金，严重侵害了原告的合法权益。原告向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会不予受理。为维护合法权益，向法院提起诉讼。一审法院认定事实如下：2014年7月25日，丁萍萍与吉林省外国企业服务有限公司签订劳动合同，并将丁萍萍派遣至乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司工作。2016年8月31日，双方解除了劳动合同，解除原因为个人解除。2016年6月29日，丁萍萍与吉林省外国企业服务有限公司续订劳动合同。2016年9月1日，沈阳外国企业服务总公司与丁萍萍签订劳动合同，合同期限为二年，继续派遣丁萍萍至乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司工作。同日，沈阳外国企业服务总公司出具《告知函》，函告丁萍萍，您的上一家劳动合同存续期间的工龄，系经由吉林省外国企业服务有限公司派遣至乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司工作期间的工龄，我司同意将其累计计算并入我司的实际工作年限中。此外，对于您现有的工作地点、工作内容、福利待遇、薪资标准在与我司建立劳动关系后都将保持不变。2017年6月1日，丁萍萍与乐金电子中国有限公司沈阳分公司签订了劳动合同书，合同期限为三年，工作内容为相关管理，每月基本月薪为3210元。2019年4月9日，丁萍萍到医院检查发现怀孕，丁萍萍5月8日通过微信的方式向乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司的工作人员贾宁发送了微信，向其告知怀孕的情况。2019年5月，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司进行内部考勤审计，经审计发现，丁萍萍在2018年9月至12月期间有让他人多次代为打卡考勤的情况，代替打卡的同事承认丁萍萍将人造指纹膜交给她。代替打卡时间在休息日，在休息日工作期间，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司向丁萍萍支付了加班费。丁萍萍在审计确认书中虽不承认让他人代为打卡的情况，但是其承认知晓考勤纪律、考勤规定，若有人替打卡属于虚假考勤。2019年6月27日，公司领导找丁萍萍谈话过程中，丁萍萍承认存在让人代为打卡的情况。2019年7月3日，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司发出惩戒通知单，内容为“经公司核查，2018年9月至12月考勤时，查实你出现多次要求他人代替打卡方式在考勤记录中弄虚作假的行为，在公司领导与你确认他人替打卡情况时，你自述曾经有多次替他人打卡的行为，且明知替他人打卡或要求他人代替打卡是违纪行为，在公司告诫后还继续存在要求他人替打卡行为。公司决定对你做出一级解雇惩戒。”2019年7月5日，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司向丁萍萍出具解除劳动合同通知书，内容为“因你违反公司《员工手册》惩戒规定，出现多次要求他人代替打卡方式在考勤记录中弄虚作假的行为。且明知替他人打卡或要求他人代替打卡是违纪行为，在公司告诫后还继续存在要求他人替打卡行为。严重影响其他员工工作秩序及团队工作氛围。按照公司的规章制度及劳动合同法的相关规定，现正式通知你于2019年7月10日解除劳动合同。请你在2019年7月10日前到人事部门办理相关离职及社会保险转移手续。按期不办理，后果自负。2019年7月5日后，丁萍萍不在乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司处从事工作。丁萍萍也没有到乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司办理相关手续。2019年7月25日，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司以邮寄的方式向丁萍萍送达解除劳动合同证明书，并微信告知丁萍萍办理相关失业保险手续。丁萍萍没有在知道乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司与其解除劳动合同的情况下，继续缴纳社会保险。乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司解除与丁萍萍的劳动合同，向工会征求了意见，工会同意公司与丁萍萍解除劳动合同。另查，丁萍萍的档案没有在公司保管，丁萍萍现没有生育子女。被告公司员工手册第14.3.6.2条规定，虚假报告，变造或伪造文件、数据，提供虚假业绩、考勤记录等，给1-2级惩戒。一级惩戒为解除劳动合同，在惩戒决定后立即解除劳动合同。2019年7月23日，丁萍萍向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：“请求确定被申请人二系违法解除与申请人之间的劳动合同，请求贵委依法裁决被申请人二给付违法解除劳动合同经济赔偿金61302.5元，请求贵委依法裁决被申请人二赔偿生育保险损失29436元，请求贵委依法裁决被申请人二赔偿申请人失业金损失13608元。”同日，该仲裁委员会以丁萍萍的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，做出沈皇劳人仲不字[2019]722号不予受理通知书。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。丁萍萍与乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司签订劳动合同，双方之间形成劳动合同关系。乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司以丁萍萍在工作期间制作人造指模，让他人代为打卡，解除双方之间的劳动关系，是否构成违法解除的问题。根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，用人单位制定了员工手册，对于让她人代为打卡的行为有明确的规定，丁萍萍对员工手册的内容知晓。丁萍萍在明知让她人代为打卡为违反规章制度的行为，仍在2018年9-12月间多次让她人代为打卡，且在单位领导与其谈话时，丁萍萍也自认存在多次让她人代为打卡的行为，代为打卡的员工也承认该事实。故用人单位对丁萍萍做出违反用人单位的规章制度的“惩戒”符合规定。用人单位在做出解除劳动合同时征求了工会的意见，符合程序规定。虽丁萍萍提出乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司系因其怀孕而解除劳动合同，但丁萍萍在工作期间违反规章制度中关于劳动纪律的事实存在，且丁萍萍又没有充分的证据予以证明乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司系故意解除劳动合同。《劳动合同法》规定的用人单位不得解除劳动合同的情况是依据本法第四十条和第四十一条，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司系依据三十九条的规定解除。故乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司解除劳动合同符合法律规定，不属于违法解除。关于丁萍萍请求二被告给付违法解除劳动合同经济赔偿金61302.5元的请求，根据《劳动合同法》的规定，用人单位依据第三十九条的规定解除劳动合同的，无需支付经济赔偿金，故丁萍萍的该请求该院不予支持。关于丁萍萍请求判令二被告赔偿生育保险损失的请求，因丁萍萍现没有生育子女，该请求为未发生的情况，丁萍萍是否存在实际损失不确定，故对该诉讼请求暂不予支持。关于丁萍萍请求二被告赔偿失业金损失13608元的请求，失业金的领取需要满足三个条件“1、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；2、非因本人意愿中断就业的；3、已经进行失业登记，并有求职要求的”，失业办理流程为员工需在养老失业保险截止15日内，持离职证明或解除协议申报领取失业金。本案中，丁萍萍在收到解除劳动合同通知书的情况下，没有到用人单位办理相关手续，且用人单位也将解除劳动合同证明书邮寄给丁萍萍，丁萍萍没有办理失业申报，丁萍萍不能领取失业保险金的后果也没有提供证据予以证明。故该院对丁萍萍的该请求不予支持。综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第八十七条，《失业保险条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条一款的规定，判决如下：“驳回原告丁萍萍的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告自行承担。“本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证。本院二审查明的事实与一审一致。本院另查明，2019年11月21日，丁萍萍生育一子。本院认为，本案的争议焦点是乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司与丁萍萍解除劳动关系是否为违法解除。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。乐金电子（中国）有限公司《员工手册》第14.3.6.2条规定：“虚假报告，变造或伪造文件、数据，提供虚假业绩、考勤记录等，给1-2级惩戒。一级惩戒为解除劳动合同，在惩戒决定后立即解除劳动合同规定。”丁萍萍在《员工签收单》上签字确认，证明丁萍萍对该《员工手册》的规定是知悉的。2019年5月23日乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司对公司人员考勤进行审计。对公司内部员工的核查，是乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司正常经营管理行为。乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司提供的考勤记录、打卡截图和谈话录音能够证明丁萍萍在2018年存在让人代为打卡情况。依据谈话录音，本院可以认定乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司在2017年底已经对找人代为打卡现象进行了警告，丁萍萍在公司已经警告的情况下，2018年仍找人代为其打卡，乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司依据《员工手册》的规定与丁萍萍解除劳动关系不属于违法解除。因乐金电子（中国）有限公司沈阳分公司系合法解除与丁萍萍的劳动关系，丁萍萍要求经济赔偿金和生育保险金损失没有事实和法律依据，本院不予支持。关于丁萍萍主张失业金损失问题。本院认为，丁萍萍非因本人原因解除劳动合同，按照相关规定符合领取失业金条件。《关于完善失业保险有关政策的通知》（辽社发【2008】92号）第六条第二款规定：“失业人员应于发生劳动争议的裁决、判决生效之日起60日内，凭终止、解除劳动关系等证明及有效的法律文书到失业人员户口所在地失业保险经办机构办理失业和求职登记，同时办理申领失业金手续。”丁萍萍可在本判决生效之日起60日内办理失业金领取手续，如果因二被诉人的原因不能领取，则丁萍萍可另行起诉，要求二被上诉人赔偿其损失。综上所述，丁萍萍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由丁萍萍负担。本判决为终审判决。审判长  徐文彬审判员  马晨光审判员  丛凤钢二〇二〇年八月二十一日法官助理杨多多书记员唐娜本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。