广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13430号上诉人（原审原告）：广州敏实汽车零部件有限公司，住所广州经济技术开发区禾丰路64号。法定代表人：颜振辉。上诉人（原审原告）：广州敏瑞汽车零部件有限公司，住所广州经济技术开发区永和区永顺大道西9号。法定代表人：颜振辉。两上诉人共同的委托诉讼代理人：朱绍敏，广东法行律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：张慧，女，1981年5月23日出生，汉族，住址江西省赣州市上犹县。委托诉讼代理人：欧敬新，广东天胜律师事务所律师。委托诉讼代理人：汪惠霞，广东天胜律师事务所律师。上诉人广州敏实汽车零部件有限公司（以下简称敏实公司）、广州敏瑞汽车零部件有限公司（以下简称敏瑞公司）因与被上诉人张慧劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初12897号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法进行独任审理，现已审理终结。敏实公司、敏瑞公司一审的诉讼请求：1.判令敏瑞公司与张慧在2007年9月1日至2017年2月28日期间存在劳动关系；2.判令敏实公司不需要支付违法解除劳动合同赔偿金213982.56元给张慧；3.本案的诉讼费用由张慧承担。一审法院判决：一、驳回敏实公司、敏瑞公司的全部诉讼请求；二、确认敏瑞公司与张慧在2006年4月13日至2017年2月28日期间存在劳动关系；三、确认敏实公司与张慧在2017年3月1日至2019年5月11日期间存在劳动关系；四、敏实公司于本判决生效之日起五日内一次性向张慧支付违法解除劳动合同赔偿金213982.56元。案件受理费10元，由敏实公司负担。判后，敏实公司、敏瑞公司不服，共同提起上诉。上诉请求：1.依法撤销原审判决，支持敏实公司、敏瑞公司的一审诉讼请求；2.由张慧承担本案的一审、二审诉讼费。上诉理由：一、在2006年4月3日至2007年9月1日期间，张慧是受劳务派遣到敏瑞公司处工作，且敏瑞公司与张慧签订的《劳动合同》是在2007年8月1日才签订的，因此，敏瑞公司与张慧是在2007年9月1日至2017年2月28日期间存在劳动关系，一审对此认定有误，应予以纠正。二、敏瑞公司、敏实公司是与张慧合法解除劳动关系的，并非是违法解除。1.2019年3月14日，张慧因自己的身体原因提出离职申请，其微信提出的辞职请求本质是解除劳动合同通知书。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，该条款赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，是一种典型的形成权，权利人作出意思表示便产生具有约束力的法律效力，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，无须用人单位同意。因此，本案不存在敏瑞公司、敏实公司违法解除的问题。2.一审中，敏瑞公司、敏实公司已提供了大量的邮件证据证明张慧从2019年3月开始存在消极怠工等多种违反公司规章制度的行为。由于张慧存在严重的消极怠工行为，拒不执行主管分配的工作，也不完成工作任务等其他不良行为，公司已经损失了4万多元。该损失是存在的，只是因其他同事的帮忙才得以挽救损失，并非如一审认为的不发生。3.无论是张慧自行提出辞职申请还是因其存在多种违反敏实公司规章制度的行为而被解除劳动合同，根据公司规章制度及劳动合同法第三十九条的规定，张慧主张违法解除劳动合同的双倍工资，明显没有相关事实及法律依据。4.根据《劳动法》第三条的规定，张慧作为一名劳动者，应当兢兢业业的为敏实公司工作，但其消极怠工的行为明显有违劳动者应遵守的基本劳动纪律和职业道德。张慧在自己提出辞职的请求后用怠工、消极的态度去面对工作企图以达到经济赔偿金的非法目的，一审对张慧的该种行为进行了纵容，并对《员工手册》作出有利于劳动者的解释，无疑是错误的，也严重侵害了敏实公司的权益。敏实公司与张慧之间并不存在违法解除合同的问题。综上所述，一审判决明显没有事实及法律依据，恳请二审依法予以纠正，支持敏瑞公司、敏实公司的上诉请求。另当庭补充：退一步而言，即使法院坚持认为敏实公司违法解除，赔偿金的计算年限也应从2018年1月1日计算至2019年5月11日。根据劳动合同法第97条规定，经济补偿年限是自本法施行之日起计算，劳动合同法在2018年1月1日实施。张慧答辩：1.一审判决对敏瑞公司与张慧劳动关系存续期间的认定正确，理据论述详实充分。2.一审判决对违法解除劳动关系的认定正确，理据论述详实充分，敏实公司的上诉理由不符合事实。3.针对敏实公司补充意见，根据劳动部关于印发违法和解除劳动合同经济补偿办法的通知的规定，工作时间每满一年发给相当一个月经济补偿金，该规定是在劳动合同法实施前对经济补偿金的有效规定，敏实公司的上诉理由不成立。一审认定事实清楚，适用法律正确，不同意敏瑞公司、敏实公司的上诉请求，同意原审判决。经核查，张慧提交的《缴费历史明细表》显示，敏瑞公司为张慧缴纳社会保险的期间为2006年7月至2017年2月。对于原审判决查明的其他事实，本院予以确认。本院认为：关于劳动关系存续期间主要是敏瑞公司与张慧的劳动关系开始时间问题。敏瑞公司主张双方在2006年4月13日至2007年8月30日期间是劳务派遣关系而非劳动关系，即双方劳动关系应开始于2007年9月1日。但其为此提交的证据中，《招聘登记表》、《体格检查表》和《面试推荐函》均无任何关于劳务派遣的内容，且推荐日期为2006年4月11日的《面试推荐函》载明应聘单位是“敏瑞汽车”，并注明“若不录用，求职者凭签章退款”。因此，在敏瑞公司既未提交其与劳务派遣单位签订的劳动派遣协议也未提交张慧与劳务派遣单位签订的劳动合同的情况下，上述证据仅能证明作为《招聘登记表》格式文本提供者和《面试推荐函》出具者的广州市黄埔东区人力资源市场只是为双方提供了建立劳动合同关系的机会和中介服务，并非是与张慧直接建立劳动合同关系并将其派遣至敏瑞公司。综合以上证据和分析，结合敏瑞公司自2006年7月起为张慧缴纳社会保险的事实，原审法院采信张慧的主张，认定双方在2006年4月13日至2017年2月28日期间存在劳动关系，合法有据，本院予以确认。至于张慧与敏实公司劳动关系存续期间的判项，各方均无异议，本院予以维持。关于劳动合同解除问题。首先，敏实公司主张张慧于2019年3月14日单方解除劳动合同，但从敏实公司提交的微信聊天记录上看，张慧当天仅是就解除劳动合同事宜向公司发起协商，其并无明确的单方解除劳动合同的意思表示，事实上，双方之后仍在继续履行劳动合同，直至2019年5月11日敏实公司向张慧发出《解除劳动合同通知书》，以张慧严重违反劳动纪律为由通知其解除劳动合同，故敏实公司主张双方劳动合同的解除原因是张慧单方离职，缺乏事实依据，原审法院不予采信的处理正确，本院予以确认。其次，敏实公司向张慧发出的《解除劳动合同通知书》记载的解除理由是严重违反劳动纪律，至于具体的事实情形和制度依据，敏实公司直至本案庭审时才明确。但就其所明确的制度依据中，只有《员工手册》第2.3.5条第（2）项、第（9）项和《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.5条第（2）项、第（9）项（《敏实集团奖惩管理办法》的上述有关规定与《员工手册》内容一致）规定公司有权解除劳动合同。而且，根据上述规定，其一，《员工手册》第2.3.5条第（2）项规定公司有权解除劳动合同的条件是“员工的失职行为使公司形象受到严重损害，或给公司造成10000元以上的经济损失”。但敏实公司在本案中未能举证证明张慧因失职行为使其形象受损或给其造成实际上的经济损失；其二，《员工手册》第2.3.5条第（9）项规定“员工在公司内有煽动、游说罢工，怠工之行为，公司有权解除劳动合同。”就敏实公司主张张慧存在怠工行为，暂且不论事实是否成立，即便如敏实公司主张确实存在，依据该《员工手册》，在其他处罚措施均有列举怠工具体情形的情况下，作为最严厉处罚的解除劳动关系，更应对足以达到解雇的怠工情形作出具体且明确的条件规定，但该《员工手册》却仅仅以有“怠工之行为”就赋予了公司任意解除权。至于解雇项下的怠工行为与通报批评、警告、记过等其他处罚下的怠工行为，在严重性上有何区分以及如何区分情形适用，该《员工手册》未做任何规定。再者，敏实公司也没有证据证明在此之前就其主张的张慧怠工行为进行过任何通报批评、警告、记过等处罚甚至有过沟通督促，而直接处于最严厉的解除劳动合同，既缺乏有效的制度依据，程序上也不合理。因此，原审法院根据现有证据对敏实公司的解除行为进行合法性与合理性综合考量后作出了违法解除的认定，并在此基础上判决敏实公司向张慧支付违法解除赔偿金，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。至于敏实公司提出即使支付赔偿金也应自2008年1月1日即劳动合同法实施之日起算的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”的规定，原审法院对赔偿金计算年限的核定合法有据，敏实公司的主张不符合法律规定，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费10元，由上诉人广州敏实汽车零部件有限公司、广州敏瑞汽车零部件有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 李 婷二〇二〇年八月三日书记员 黄笑芬书记员 李颖仪