上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初73348号原告：张卫华，男，1972年4月29日出生，汉族，住上海市奉贤区。委托诉讼代理人：顾琎，上海市公民律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋少千，上海市公民律师事务所律师。被告：上海田岛精密缝纫机有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：山内悟，董事长。委托诉讼代理人：胡芳芳，女。委托诉讼代理人：邵鸣，上海邵鸣律师事务所律师。原告张卫华与被告上海田岛精密缝纫机有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月8日立案后，依法适用简易程序，于2017年9月21日公开开庭进行了审理。原告张卫华及其委托诉讼代理人顾琎，被告上海田岛精密缝纫机有限公司的委托诉讼代理人胡芳芳、邵鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张卫华向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金人民币128,629元；2、判令被告支付原告2017年度7天应休未休年休假工资1,882元。事实和理由：原告于2006年8月1日至被告处工作，任涂装喷漆作业员一职，双方签订了无固定期限劳动合同。2017年5月11日因喷房出现问题，原告报告被告需维修喷房后，至其他工作岗位做除油、批灰工作。2017年5月22日，被告告知原告喷房已维修完毕要求原告回原岗位工作，但原告至喷房后发现喷房的污染问题仍没有解决，该喷房仍存在严重的污染问题，故原告未回原岗位而继续从事除油、批灰工作。原告正常出勤至2017年5月26日，被告该日向原告发出《解雇通知》，以原告消极怠工为由，解除了与原告的劳动合同。原告认为，被告理应向原告提供劳动条件和劳动保护，原告的工作岗位出现严重污染，原告有权拒绝回原岗位工作，且在此期间，原告在其他岗位上继续工作，并不存在消极怠工情形，不构成旷工，原告也未出现被告所述规章制度中解雇条款的情形，故被告解除劳动合同系违法解除，应支付赔偿金。被告上海田岛精密缝纫机有限公司辩称，原告的工作环境并无职业病危害超标因素，被告每年均对工作环境予以检测，不存在环境污染问题，原告主张环境存在危害问题并无依据，被告多次要求原告到岗工作，但原告拒绝工作，原告该行为严重违反了劳动纪律，被告据此解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。2017年上半年原告已休假11.5天，不存在未休年休假，被告无需支付原告未休年休假工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2006年8月1日入职被告处，双方于2013年12月26日签订了无固定期限劳动合同，原告在被告处加工部从事涂装工作。2017年5月22日，被告向原告发出《告知书》，其中载明：“加工部加工课涂装喷房于5月21日已维护完毕，请张卫华于5月23日上午9点到岗工作”。2017年5月24日，被告向原告发送《警告通知》，其中载明：“加工部加工课涂装喷房2017年5月21日已维护完毕，……5月23日部门课长发放派工单，而你不接受也不愿意工作，随意怠工，……给予书面警告一次，……如你继续拒绝履行员工最基本义务，公司将视为旷工、教育无效的人员，并将保留开除解雇的权利”。2017年5月26日，被告向原告发出《解雇通知》，其中载明：“加工部加工课涂装员工张卫华消极怠工，对公司领导安排的合理工作，无任何理由拒以执行完成领导所安排的当日工作，同时也拒绝履行一名员工最基本义务，此行为已违反公司规章制度，经公司决定予以“解雇”处理，希望大家引以为戒并且严格遵守公司各项规章制度”。2017年6月5日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金157,714元；2、支付2017年度未休年休假工资2,116元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、被告处《就业规则》中4.2条规定：连续旷工2天以上的，或最近三个月内计无故缺勤2次的。不设预告期，通知本人即可解雇。2、原告工作期间，由其上级王春向原告发放加工课部门生产单，原告工作完成填写生产单后，交由王春核实签字上交公司。3、被告分别在2015年以及2016年聘请专业机构对生产车间进行工作场所职业病危害因素检测，检测结果均为合格；另上海亦矽涂装设备有限公司在2017年5月出具的“维修报告书&作业时间”中“处理结果”一栏载明：维修保养后喷漆房使用正常，使用良好。4、原告2017年度已休年休假11.5天。审理中，1、原告提供加工课部品生产单，证明5月22日至5月24日期间原告正常出勤，并在岗位上正常上班，并未消极怠工；经质证，被告对该证据真实性不予认可；经审查，因该生产单并无“核实者”签字确认，故本院对其不予采信。2、原告提供照片，证明被告所称喷房已经维修好不实，喷房内仍旧通风不畅，房内污染严重；经质证，被告对该证据真实性不予认可；经审查，因该证据无法证明原告的证明内容，故本院对此亦不予采信。3、被告提供2017年5月23日谈话记录表、5月24日谈话记录表、5月26日谈话记录表及光盘，证明：5月23日公司与原告沟通希望其到岗工作但拒绝到岗，且原告承认并未去其他岗位工作；5月24日再次与原告沟通，并告知可能解雇的风险，并将警告通知送达；5月26日被告依法做出解除决定；加工课真实的环境情况以及原告不遵守劳动纪律。经质证，原告对该证据真实性不予认可；经审查，因仲裁庭审中原告对上述证据真实性予以确认，现原告虽对此不予认可，但并未提供相反的证据予以推翻，故本院对上述证据真实性予以确认，其中2017年5月23日的谈话记录显示：原告以喷房未修好为由拒绝去原岗位工作，也拒绝去其他岗位工作。4、原告表示5月22日维修后曾去喷房，但感觉环境仍然不达标，故没有在原岗位工作，但原告去其他岗位从事除油等辅助性工作；被告表示原告拒绝去原岗位工作，也拒绝去其他岗位工作。5、原告表示其截至2017年累计工龄未满20年。本院认为，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。原告作为被告处员工，为被告提供劳动系其基本义务。本案中，原告主张因其原工作环境不达标，无法在喷房工作，故拒绝去原岗位工作，被告对此不予认可；对此，从前述查明的事实来看，被告已经提供了相关证据证明其工作环境经过检测符合规定标准，且在原告反映喷房问题后已给予维修保养并达到可正常使用标准，而原告对此并未提供相反的证据予以推翻，也未提供其他充分的证据证明其工作环境存在不达标的情形，故本院对原告的主张难以采纳，原告以此为由拒绝去原岗位工作依据不足。至于原告主张其一直在其他岗位从事辅助性工作，然从前述查明的事实来看，一则，原告就其主张并未提供证据证明；二则，原告在与被告的谈话中，明确表示不愿意至其他岗位工作，显然与其主张存在矛盾之处，故本院对原告上述主张亦不予采纳。综上，鉴于原告并无证据证明其工作环境一直存在不达标情形，且其在被告与其沟通以及给予警告处分后，一直拒绝为被告提供劳动，原告该行为有违公司规章制度之规定和基本劳动纪律，确系存在不当之处，被告据此解除与原告劳动合同符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金128,629元的诉讼请求，缺乏依据，本院难以支持。因原告累计工龄不满20年，其2017年度已休年休假11.5天，未低于法定标准，同时，原告系因严重违纪被解除劳动合同，不符合法律规定可获得未休年休假工资的情形，故原告要求被告支付2017年度7天应休未休年休假工资1,882元的请求，本院亦不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决如下：驳回原告张卫华的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一七年九月二十六日书记员  单沁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……