北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终5109号上诉人（原审原告）：潘蕊，女，1982年7月30日出生，汉族，无业，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：牛伟（潘蕊之夫）。委托诉讼代理人：宁红远，男，住河北省保定市徐水区，北京市丰台区长辛店街道朱家坟南区社区居民委员会推荐。被上诉人（原审被告）：北京鑫伯龙商贸有限公司，住所地北京市丰台区西局西街298号。法定代表人：任庆国，总经理。委托诉讼代理人：杨旭，北京市尚公律师事务所律师。委托诉讼代理人：向晨曦，北京市尚公律师事务所实习律师。上诉人潘蕊因与被上诉人北京鑫伯龙商贸有限公司（以下简称：鑫伯龙公司）劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2020）京0106民初774号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。潘蕊上诉请求：撤销原判，改判支持其一审诉讼请求。事实与理由：潘蕊于2004年12月18日入职鑫伯龙公司，签订多份书面劳动合同至2020年1月20日，现月薪9000元。公司实行单休制，每周工作6天，每天工作超过8小时，因为公司违法调岗本人未同意，2019年5月份工资未足额支付，本人于2020年2月被公司单方违法解除劳动关系。因对一审判决不服，特提起上诉。鑫伯龙公司辩称，同意原判，不同意潘蕊的上诉请求。潘蕊向一审法院起诉请求：鑫伯龙公司支付2019年5月1日至2019年5月31日工资差额5500元。一审法院认定事实：潘蕊于2004年12月18日入职鑫伯龙公司，担任售后部信息员，双方多次签署劳动合同。双方发生争议前，潘蕊的工资为2200元加绩效工资。2019年4月11日，潘蕊的配偶与鑫伯龙公司售后部经理发生冲突。2019年4月12日，鑫伯龙公司经领导讨论将潘蕊调至行政岗位，月工资标准为3500元。此后，潘蕊不满鑫伯龙公司的调岗行为，未到鑫伯龙公司行政岗工作。2019年5月期间，潘蕊一直未到岗工作，而是待在鑫伯龙公司二楼休息室。2019年5月，鑫伯龙公司按照北京市最低工资标准向潘蕊支付了2019年5月的工资及2019年4月的售后部绩效工资。另，庭审中，潘蕊向法院提交了其银行流水记录，显示其在双方发生争议前月工资为6299.84元至9738.16元不等。2019年7月1日，潘蕊以鑫伯龙公司为被申请人向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求鑫伯龙公司向其支付2019年5月1日至2019年5月31日的工资差额5500元。2019年10月8日，北京市丰台区劳动争议仲裁委员会作出京丰劳人仲字【2019】第4691号裁决书，裁决：驳回潘蕊的仲裁请求。潘蕊不服该裁决，向法院提起诉讼。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据本案查明的事实，首先，鑫伯龙公司在潘蕊配偶与其部门领导发生冲突后，决定将其调岗的行为具有一定的合理性；其次，虽然调岗前后的工资存在明显的差异，但考虑到潘蕊此前岗位为销售类岗位，此类岗位调岗后通常出现一定的工资减少，同时考虑到对企业调整员工岗位自主权的保护，法院难以就此否认鑫伯龙公司调岗行为的合理性；再次，潘蕊在认为鑫伯龙公司对其调岗缺乏合理性，亦应该通过合理途径解决，而非径行不到岗工作；最后，2019年5月在潘蕊确未到岗工作，未提供实际劳动的情况下，鑫伯龙公司才按照北京市最低工资标准向潘蕊支付工资。综上，鑫伯龙公司在2019年5月按照北京市最低工资标准向潘蕊支付工资的行为并无不当，因此潘蕊要求鑫伯龙公司依据原岗位薪资标准向其补足2019年5月工资的请求，法院难以支持。一审法院判决：驳回潘蕊的诉讼请求。二审中，双方对一审查明的事实无异议，本院予以确认。潘蕊提交2018年至2019年的银行交易明细清单，以证明其调岗前十二个月的平均工资为7634.52元，主张2019年5月工资应按此标准支付。鑫伯龙公司认可该证据的真实性，但不认可关联性与证明目的，认为潘蕊2019年5月未提供劳动，其要求按调岗前月平均工资计算无事实及法律依据。鑫伯龙公司向潘蕊实发2019年5月工资3508.84元，包括基本工资1392.84元（行政岗位工资2200元，扣除社保和公积金）和4月份绩效工资2116元（4月份售后部总产值乘以万分之十五，再乘以潘蕊在售后部的出勤天数9天）。潘蕊认可基本工资数额，亦认可绩效工资的计算方式，但认为其出勤天数应按4月全勤计算。鑫伯龙公司称调岗原因有二：其一，公司生产经营需要，鑫伯龙公司系从事汽车销售、提供售后维修服务等的4S店，需要进行消防安全、安全生产的管理，潘蕊在鑫伯龙公司工作年限较长，对公司生产流程、安全管理工作都有相应了解。其二，2019年4月11日，潘蕊与售后部经理滕海存因工作安排产生矛盾，随后潘蕊配偶来到公司，并与滕海存发生冲突，滕海存报警处理。2019年4月12日，为避免再次发生矛盾，公司领导讨论后将潘蕊调入行政部负责安全生产、消防安全工作，并于当天对潘蕊宣读了调令，潘蕊当时同意了，2019年4月13日去行政部报到并知悉了岗位职责，公司安排潘蕊进行售后部工作的交接，但后来潘蕊反悔，未再到新岗位工作。潘蕊称，其与滕海存未有工作上的矛盾，其配偶并非有意与滕海存发生冲突，发生冲突的次日，鑫伯龙公司书记曹国兴过来和潘蕊说给其安排新岗位，到行政部的消防安全、生产安全岗位工作，其自始至终不同意调岗，未到新岗位报到，也未对原岗位工作进行交接。另查：鑫伯龙公司（甲方）、潘蕊（乙方）于2015年1月21日签订的劳动合同书第二条第2项约定，“乙方在合同有效期内应遵守法律、法规及甲方制定的各项规章制度，按其所担任职位的职责要求，完成甲方安排或交付的正常工作任务。根据甲方的经营需要和乙方的工作能力、工作表现、考核结果、健康状况等，甲方可以调整乙方的工作岗位，并且，工作岗位调整后，乙方的劳动报酬按新岗位的工资标准执行。”潘蕊提交的2019年4月15日其与鑫伯龙公司总经理任庆国谈话录音中有如下内容：“潘：‘任总您忙吗？您不是要给我调到楼上吗……工资有多少呀’任：‘一个基本工资，一个岗位工资，100元电话费，起步先干着……岗位工资他们主管级3000吧，完后再加100元电话费，你管这个肯定要有一个拍照联系电话，然后可能再有一个400-500的岗位工资，三千五六百元这是工资，再交社保’。潘：‘哦’。任：‘这是起步。肯定没有绩效了’。潘：‘那我回去再考虑考虑，再商量商量’”。“任：‘移交了吗，该移交的移交了吗？’潘：‘XXX，这点东西’任：‘交给谁了’潘：‘现在考勤交给辛鑫了，捋案子的这边比较复杂，不是一天两天就能弄完的，剩下的是杂活，都是辛鑫的了，三包手册、首保、考勤，这些都是杂活，也都要交给辛鑫。’任：‘催款这点事，尽快尽快’。潘：‘我跟您说，真不是一天两天能完事的，这些东西，怎么说呢，要是交代不清楚，到时候都麻烦，我知道了任总，谢谢您’。任：‘（工资）不是绝对的啊，等于说就是起步，一点一点来，然后有可能，一点一点往上加。’”本院认为，用人单位依照法律规定或双方约定合理调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为。本案中，鑫伯龙公司与潘蕊签订的劳动合同约定，公司可根据经营需要和潘蕊的工作能力、工作表现等调整潘蕊的工作岗位。根据双方提交的证据及当事人陈述，鑫伯龙公司在潘蕊配偶与其部门领导发生冲突后，为避免再次发生矛盾，并兼顾公司生产经营需要，将潘蕊调入行政部负责安全生产、消防安全工作，该行为具有一定的合理性，属于用人单位行使自主用工管理权的范畴。潘蕊提交的2019年4月15日谈话录音显示，潘蕊并未明确拒绝调岗安排，且已经进行原岗位的工作交接。鑫伯龙公司在调整潘蕊工作岗位时对工资进行了调整，虽然调岗前后的工资数额存在差异，但系因前后岗位性质不同导致薪酬构成不同，鑫伯龙公司就此说明了理由，且双方沟通过程中鑫伯龙公司领导亦表示薪酬有上涨空间，综合本案情况，并不足以认定鑫伯龙公司系恶意降薪。潘蕊在未明确拒绝调岗且已经进行工作交接的情况下，如其对调整工资有意见，亦应该通过合理途径解决，而非迳行不到岗工作。2019年5月潘蕊确未到新岗位工作，亦未实际提供劳动，鑫伯龙公司按照北京市最低工资标准向其支付基本工资，并结合潘蕊调岗前后的工作情况向其支付了4月份售后部的绩效工资，无不妥之处。现潘蕊要求鑫伯龙公司以调岗前的平均工资数额为标准向其补足2019年5月工资，依据不足，一审法院未予支持，并无不当。综上所述，潘蕊的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由潘蕊负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长 张 洁审判员 王晓云审判员 管元梓二〇二〇年八月十一日书记员 陈 津