中华人民共和国上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0120民初17767号原告：黎绍聪(LAISHAOTSUNG)，男，1967年9月9日出生，住上海市。委托诉讼代理人：罗贤德，上海市君志律师事务所律师。被告：沙提(上海)热熔胶有限公司，住所地：上海市化学工业区。法定代表人：DanielAnliker，董事长。委托诉讼代理人：李新生，上海鼎创律师事务所律师。委托诉讼代理人：王丹，上海鼎创律师事务所律师。原告黎绍聪诉被告沙提(上海)热熔胶有限公司(以下简称沙提公司)劳动合同纠纷一案，本院于2016年10月9日立案后，依法适用简易程序，于2016年11月9日第一次公开开庭进行了审理。2017年1月6日，本案转为适用普通程序，本院依法组成合议庭，于2017年3月21日再次公开开庭进行了审理。原告黎绍聪的委托诉讼代理人罗贤德、被告沙提公司的委托诉讼代理人李新生到庭参加了两次庭审，被告沙提公司的委托诉讼代理人王丹到庭参加了第一次庭审。本案现已审理终结。原告黎绍聪向本院提出诉讼请求：1、判决恢复原、被告之间的劳动关系；2、判决被告按照人民币103,000元(以下币种同)/月的标准向原告支付2016年6月28日起至仲裁裁决之日止的工资。庭审中，原告将第2项诉讼请求变更为判决被告按照人民币103,000元/月的标准向原告支付2016年6月28日起至一审判决之日止的工资。事实与理由：原告为持有合法外国就业证的马来西亚人士，其与被告于2014年4月2日签订了一份有效期为2014年4月28日至2017年4月28日的《就业协议》，该协议约定由原告担任被告处总经理一职，并约定原告的工资主要由基本固定工资80,000元/月、住房补贴20,000元/月及年终奖(10万到30万)三部分组成。自2014年4月末进入被告处工作至2016年6月28日，原告严格按照《就业协议》的约定，兢兢业业为被告工作。2015年在原告的带领下，被告获得了较大的盈利。被告在此期间也能按照《就业协议》的约定向原告支付工资及提供其他福利待遇。然2016年6月28日，被告在未向原告提供任何理由的情况下，突然告知原告其将于该日提前解除与原告签订的《就业协议》。此后，被告向原告送达了解除劳动合同通知书。而原告自2016年6月下旬起至申请仲裁之日，数次因病就医，处于医疗期内。原告收到被告的解除劳动合同通知书后，即通过各种途径与被告进行沟通，并通过律师向被告发送律师函的方式，要求恢复劳动关系，但被告对此一直置之不理。后原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“市仲裁委”)申请仲裁，市仲裁委认为被告解除劳动合同的行为违法，但置原告的仲裁请求于不顾，以劳动关系客观上难以恢复继续履行为由，直接裁定由被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金89,085元。原告认为，1、市仲裁委认定劳动关系客观上难以恢复继续履行没有事实依据。原告在被告处担任的是总经理一职，通常而言，总经理是公司最关键的执行机构，被告为达到非法解除劳动合同的目的，在形式上以董事会决议的方式决定撤销总经理职务，而实质上，该岗位的实际工作需要却仍然存在。因此，原告认为，并不存在客观因素阻碍劳动关系的恢复以及继续履行。2、市仲裁委裁决适用的法律错误。根据《外国人在中国就业管理规定》第二十六条的规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议调解仲裁法》处理。原仲裁根据《中华人民共和国劳动合同法》作出裁决明显属于适用法律错误。3、市仲裁委完全忽视原、被告双方签订的《就业协议》对单方解除劳动合同的约定，草率地作出了显失公平的裁决，严重侵犯了原告的合法权益。按照《就业协议》的约定，若被告决定终止协议，原告在最差的情况下也有三个月的被通知期，而本案被告却没有按照合同的约定履行，因此，被告应向原告支付相应的赔偿，但市仲裁委在不支持恢复劳动关系的同时，对这一关键事实却予以忽视。原告的合法权益受到严重的伤害。综上，为维护原告的合法权益，故提起诉讼，请求支持原告的诉讼请求。被告沙提公司辩称：不同意恢复劳动关系，也不同意支付工资损失，原告变更的诉讼请求，未经仲裁前置程序，不应受理。理由如下：原告私自承认公司产品有问题，未尽到谨慎向上级汇报的职责，导致公司损失10多万，公司声誉受到影响，员工手册规定由于疏忽造成5,000元以上损失，构成严重违纪可以开除，不需补偿，被告依据员工手册和双方的约定，对原告损害公司利益的行为实行过错解除。劳动合同解除前董事会已作出决议，不再设总经理岗位，仲裁时原告的委托诉讼代理人已经认可其真实性，没有恢复劳动关系的可能性。另，原告隐瞒了工作经历，其在与被告建立劳动关系时，正在与其他企业进行仲裁，请求与另一家企业恢复劳动关系，如果判决恢复，就会对履行与被告的劳动合同造成重大影响。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体包括：原告提供的裁决书、外国人就业证、《就业协议》、解除劳动合同通知书及快递回单、查询单、律师函及快递单、查询单、胃镜检查报告(附翻译件)、病假证明(附翻译件)、送达凭证、被告章程、章程修正案、2015年度奖金考核表(附翻译件)、民事调解书、被告提供的裁决书、《就业协议》、员工手册、纠正行动要求、被告公司集团CEO与宝洁公司、博爱(中国)膨化芯材有限公司(即Fitesa公司)及原告往来邮件(附翻译件)、采购订单、上海增值税专用发票、上海增值税专用发票(红冲发票)、被告致Fitesa公司的函、原材料规范(RMS)、员工个人信息表、民事判决书、董事会决议、解除劳动合同通知工会函、原告发给被告人事的短信、解除劳动合同通知书、通知、外国人就业证注销(迁移)申请表、仲裁庭审理笔录、出差费用明细及票据。对有争议的证据和事实，本院认定如下：对被告提供的领料单、2016年3月运输费用明细、上海增值税专用发票，能证明被告为18余吨退货支付运费10,560元的事实；对被告提供的2015年7月至2016年6月工资明细、CC010594-01-20批次产品的出厂检测报告、退回的CC010594-01-20批次的金属颗粒检测报告，系被告单方出具，故本院对其证明力不予确认。基于上述认定的证据及双方当事人的陈述，本院确认如下事实：2014年4月2日、原、被告签订了一份《就业协议》，约定：被告任命原告担任总经理，此任命于2014年4月28日起生效，本协议有效期为3年；原告向集团首席执行官汇报；被告同意支付原告月固定工资为80,000元，每月住房补贴20,000元，原告凭合法有效的租赁发票进行报销，除了年薪，原告还会收到与个人管理绩效和公司业绩相挂钩的年终奖；奖金的发放标准和规定在新财政年度开始之前由董事会和员工共同讨论决定，管理绩效在下一财政年度的二月底之前评估，奖金取决于业绩完成的情况，在四月底之前发放，年度最高奖金应为300,000元，其中100,000元是保证的；作为总经理，原告应当对其管理下的经营结果负责，公司有权评估其业绩和运营结果，如果绩效指标和达成结果差异明显，则公司保留终止协议的权利，如果公司决定终止本协议，则公司应当以书面形式提前三个月通知原告。2014年4月28日，原告签字的提供给被告的员工个人信息表显示，工作经验栏为空白。同日，原告签收了员工手册。被告为原告办的外国人就业证期限为2014年6月26日至2017年4月27日，就业证载明职业为总经理。2015年3月10日，原告出具了一份责任声明书，载明其已收到并认真阅读了2015年1月版的员工手册。经被告年终绩效考核，原告2015年总奖金为297,000元。2016年1月5日，原告签署了原材料规范(RMS),其中载明异物的测试方法为目测，材料应当清洁，无任何污物，碎屑、瑕疵、金属或其他颜色材料。2016年2月2日，被告签署与Fitesa公司的采购订单，由被告向Fitesa公司供货24吨。2016年3月5日，Fitesa公司向被告发出纠正行动要求(CAR)，其中情况描述栏载明：生产过程中发现磁棒上吸附了大量金属粉末，该金属粉末来自沙提PE，该批次PE使用剩余部分即所生成的成品ONHOLD，PE信息：订单信息：103077/10，进货日期：2016年3月1日，生产批号：CC010594-11，生产日期：2016年2月24日。2016年3月7日，被告对纠正行动要求作出反馈。其中在调查结果、根本原因两栏由技术部和质量部负责人JenniferXie填写，调查结果为：金属粉末来自磨粉线，根本原因为：金属分离器短暂故障，没有发现设备异常产生的金属粉末；在纠正措施(包括行为人，采取的行动和日期)一栏由生产部负责人ClearXu填写，内容为：1、修复设备异常情况。(已完成)2、金属分离器故障，立即修复金属分离器。(已完成)；在预防措施(包括行为人，采取的行动及日期)一栏由Clear填写：1、生产增加金属检测项目的频率；由James填写：2、实验室增加金属检测项目的频率；在责任部门经理签署一栏由相关人员签字，在总经理签署一栏由原告签字。2016年3月8日，原告安排被告的技术部经理王炜和销售部经理李瑞波去Fitesa公司处理所供货物问题，产生差旅费5,837元。2016年3月12日，Fitesa公司向原告退回18余吨货物，由被告承担运费，金额为10,560元。2016年3月15日，原告发函给Fitesa公司，载明：根据2014年12月26日我司与贵司共同商定签署的产品检测标准中对金属粉末的测试标准为“眼睛观察不到”，另外我们在欧洲是以金属粉末的颗粒大小而不是以颗粒数量为检测标准。在2016年3月12日从贵司拉回的贵司反映发现金属粉末超标的18吨产品经我司质量部门逐包检测发现贵司未开包的产品完全符合我们的检测标准，而贵司开过包的产品发现金属粉末数量偏多，对这种现象我司非常困惑。我司决定在贵司未正式书面确认接受经过我司质量部门按与贵司商定签署的检测标准检测合格的产品前，将无法再向贵司供货。2016年3月22日，被告的法定代表人DanielAnliker发给案外人宝洁公司高管Herbert一封电子邮件，并抄送给原告，邮件中提到我们尚未收到来自Fitesa公司的任何报告，尽管我们认为我们的流程是安全的，但我们理解对宝洁而言，金属物质的出现是一个严重的问题，我们对此事件也高度重视。就我方而言，我们无法找出任何非正常的金属物质，我们也没有收到来自Sambo的任何投诉。之后，Herbert回复给DanielAnliker一封电子邮件，并抄送给原告，内容为：如今天下午的讨论，附件是由亚洲团队同事分享给我的纠正行动要求(CAR)文件，请查收。你已经收到了经过Schaetti(即被告)签署和盖章的中文版的原始文档。2016年3月23日，DanielAnliker发给原告一封电子邮件，内容包括：你为何没有告诉我，我们已经签署了一份文件承认我们产品的金属含量过高。我一直都告诉保洁公司我们没有写下任何书面内容。这让我看起来像个傻瓜。现在，为了尽可能减少损失，我们将经历一段困难的时期。你怎么能签署一个文件来告诉对方这都是我们的过错而在事后还惊讶于他们为何会对他们的缺陷材料提出赔偿。如果我是Fitesa公司，我也一定会这样做。当日，原告回复给DanielAnliker一封电子邮件，内容包括：首先，我想向您道歉，因为我完全忘记自己签署了所附的文档。1、调查结果：金属粉末来自磨粉作业线(我们都知道，金属粉末总会产生，这完全无法避免——当时，我们尚未制定出目测的标准)；2、原因/根源：因金属分离器暂时故障，所以没有产生和发现非正常的金属粉末。基于这一点，我签署了这份文档。3、剩下的部分表明我们已经修复了金属分离器同时增加了在实验室的检测。建议的下一步行动：1、我们将继续坚持我们的计划，即我们未能找到产生金属杂质的根本原因。2、FCA的纠正行动要求报告表明我们无法确定多余的金属杂质是由我们金属分离器的临时性故障产生的。3、我们在3月15日向FCA发送了另一个文档(即所附的PDF文件)——其中表述了以下观点：A、根据2014年12月26日FCA签署的产品规格，金属杂质源于目测。B、我们的欧洲标准基于金属尺寸而非金属含量。C。根据我们从FCA回收的18吨产品，我们发现未开封的产品金属杂质含量远低于已开封的产品。SSHA也对此事件的根本原因非常好奇。D。因此事件的根本原因不详，在FCA未发出文件就SSHA最后一批货物的质量进行确认以前，我们不得不从现在起终止供货。另，回顾既往，你我都不可能签署过纠正行动要求文档。我仍需要对这一失误表示道歉。之后，DanielAnliker发给原告一封电子邮件，内容包括：我刚和宝洁公司通了电话。我不清楚你是不是真的没意识到你在邮件中究竟写了什么。首先，对于这样的错误是没有任何借口的，这已经不是第一次你在没有事先想清楚的情况下草率行事。更糟糕的是，Fitesa公司在3月5日周六发出了这份整改行动请求，你在3月7日周一签署了这份文件。换而言之，这是一种在没有弄清全部事实的情况下的草率行为。说道你忘记告诉我这件事，这可以说是最糟糕的。你怎么能说“我们将继续坚持我们的计划，即我们未能找到产生金属杂质的根本原因。”你已经签署了一份文件，里面写道”原因，根源：由于设备故障，金属粉末来自磨粉作业线。同时，生产线上的金属捕获也已失灵。”2016年6月9日，Fitesa公司质量部门负责人发给DanielAnliker一封电子邮件，内容包括：我想以此邮件来对2016年3月4日在Fitesa公司中国工厂出现的沙提公司PE金属粉末污染事宜跟您进行下沟通。此次严重质量事件使55公吨STS成品被封。如果未能提供数据，我们需要沙提中国公司赔偿55公吨成品的价值。2016年6月20日，原告至上海百汇华鹰门诊部作胃镜检查。2016年6月29日，上海汇星金浦门诊部医生给原告出具了一份病假证明，内容为：兹证明本人已于2016年6月29日对LaiShaoTsung先生进行检查。本人认为他患有急性肠炎。(一)他从6月29日至7月6日(包括本日在内)不适合工作。(二)他应该从7月7日可以继续工作。2016年6月27日，被告召开了董事会决议，一致同意作出如下决定：公司将不在中国设立总经理岗位。从即日起，集团CEO将兼任公司总经理一职，以便提升与Schaetti集团的整体协调。同日，被告向上海化学工业区工会发出通知函，理由为：黎绍聪有严重失职和严重过失造成公司经济损失的行为，另因公司不再设立总经理岗位，根据劳动合同法有关规定和公司规章制度，经过公司董事会讨论决定与黎绍聪解除劳动合同关系，解除劳动合同时间为2016年6月28日。2016年6月28日，原告发给被告人事一封短信，载明：Farsin，你好。我是Kenny(黎绍聪)，今天Daniel和Michael通知我，我的劳动合同被立即解除，因为我已经失去了对我团队的掌控。……我不接受这一提议，理论上，我的劳动合同从法律角度而言还没有被正式解除。可能的话，我想我们电话交流一下。2016年6月28日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，载明：经过公司董事会讨论决定从2016年6月28日起解除与原告的劳动合同关系。同年6月30日，原告签收了该份通知书。2016年7月8日，原告委托律师向被告发出了律师函，函中提到：2016年6月28日，你方无故解除与委托人(即原告)的劳动合同，并在此后向委托人送达解除劳动合同通知书，要求被告在收到律师函后立即纠正无故解除劳动合同的违法行为，将与委托人间的劳动合同关系恢复至正常状态，并向委托人支付纠纷期间的工资及福利待遇。被告于2016年7月13日签收。2016年7月18日，原告向市仲裁委申请仲裁，要求被告：1、恢复劳动关系；2、按每月103,000元标准支付2016年6月28日至仲裁裁决之日的工资。2016年7月20日，被告提交的原告的就业证注销申请报告获有关部门批准。在2016年8月3日的仲裁庭审中，原告出庭并陈述：6月28日没有给我解除通知，也没有谈，就说我被解除了。员工登记表上工作履历是被申请人叫我不要填的，因为我附上了简历，我与上家单位的诉讼，公司的老板是知晓的，当时我败诉了，有一些谣言，老板还出面帮我解释了。在2016年8月13日的仲裁庭审中，原告方陈述：申请人实际工作至2016年6月28日，书面收到解除通知是2016年6月29日，6月28日是谈解除的事情，公司董事告知有解除的意向，但没有正式的结果，双方没有达成一致，其中原告举证了解除劳动合同通知书，用以证明6月28日被解除。2016年9月19日，市仲裁委作出裁决，对原告的请求不予支持。嗣后，原告不服裁决，遂诉至本院。另查明：被告的员工手册第九章劳动纪律第4条载明：导致“立即开除且无须事先通知或补偿”的行为包括但不限于：17、故意损害公司财产、名誉，或疏忽造成公司5,000元以上经济损失或重大名誉损失。29、向公司提供不实的个人资料，隐瞒或不如实向上级汇报重要情况或资料；第十三章解除或终止劳动关系第13条第2款公司单方面解除劳动合同，如员工有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同而不必支付经济补偿：严重违反公司规章制度；严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，造成一下任何一种损害后果的均属于“重大损害”a)导致公司遭受直接或间接经济损失在人民币5,000元以上；b)公司的声誉受到不利影响，或公司的知识产权、专利技术、商业秘密等被泄露、侵犯的；……。再查明：被告的章程第4章第2款规定,董事会职权：10、确定经营管理机构设置及职员数；第5章第1款规定，公司设经营管理机构，负责公司的日常经营管理工作；第5章第2款规定，经营管理机构设总经理一名和财务经理一名；总经理直接对董事会负责，执行董事会的各项决定，组织并领导公司的日常经营和管理工作……。又查明：2015年2月10日，原告与案外人阿克苏诺贝尔涂料(嘉兴)有限公司经浙江省嘉善县人民法院调解，达成了一份民事调解书，协议内容为：一、双方之间的劳动关系解除；二、阿克苏诺贝尔涂料(嘉兴)有限公司支付黎绍聪工资损失、年休假工资、绩效奖金等共计550,000元，于2015年2月17日前一次性付清；三、黎绍聪自愿放弃其他诉讼请求，不再就本案纠纷申请劳动仲裁或另行起诉；四、本案纠纷系一次性解决，其他无争议。还查明：Fitesa公司向被告退回的18余吨货已全部卖出。诉讼过程中，原告表示，若双方的劳动关系无法恢复，则在被告支付本案诉请的工资之外，另由被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。审理过程中，因被告不同意调解，故本院未主持调解。本院认为，本案的争议焦点为：1、被告解除劳动合同的时间；2、被告解除劳动合同的理由；3、被告解除劳动合同的理由是否成立。4、若构成违法解除，双方之间的劳动关系能否恢复。对于争议焦点1，根据法律规定，当事人对自己的主张，有责任提供证据。原告主张双方于2016年6月28日就劳动合同的解除进行过谈话，但并不代表劳动合同已解除，双方劳动合同的解除于2016年6月30日原告收到解除劳动合同通知时生效，而被告主张解除劳动合同的时间为2016年6月28日。本院认为，对于解除的时间，原告两次仲裁庭审中确有不同的陈述，按照第一次仲裁庭审意见，原告已于2016年6月28日被口头通知解除劳动合同，因此，原告于当日发短信给被告的人事，短信中提及被Daniel和Michael通知立即解除但不接受的事实，这一点在原告方提供的律师函以及本案的民事起诉状中进一步得到了证实，至于原告在第二次仲裁庭审中陈述的意见，并无相反的证据能予以推翻，据此，本院认为，双方的劳动合同已于2016年6月28日解除。对于争议焦点2，根据法律规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，对于解除劳动合同的理由，被告主张为：原告严重失职，造成公司损失以及原告隐瞒工作经历，未如实告知其与上家用人单位有劳动争议诉讼。本院认为，根据被告提供的解除劳动合同通知工会函，解除理由为原告有严重失职和严重过失造成公司经济损失的行为，并未提及原告隐瞒工作经历，与其他用人单位存在劳动争议诉讼的事实，故本院认为，被告解除的理由应为原告有严重失职和严重过失造成公司经济损失的行为。对于争议焦点3，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告主张由于原告领导的团队未经调查、未经检查，主观臆断，自认产品质量问题，导致18余吨货物退回，被告自担运费，但嗣后发现退回的未开封的产品经检测完全符合约定标准，另宝洁公司以原告原料质量问题，拒收Fitesa公司55吨产品，原告虽一再承认错误，但已对被告造成重大经济损失及严重声誉影响。原告则认为其作为总经理，在技术部及生产部的负责人对事件已进行调查并在事故分析报告上签字后，予以签字确认，属于执行职务的正常行为，不存在过失或过错，且客户索赔的原因是被告提供的产品质量存在问题，且被告并未举证损失。本院认为，根据法律规定，劳动者严重失职，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。根据被告的员工手册的规定，重大损害包括导致公司遭受直接或间接损失在5,000元以上或是公司的声誉受到不利影响。从查明的事实来看，Fitesa公司退回的18余吨货物退回所产生的运费损失实际存在，被告的声誉已受到不利的影响，达到了员工手册规定的重大损害程度。本案的关键是原告是否存在严重失职行为，若存在严重失职行为，是否与被告的损失存在因果关系。对于原告是否存在严重失职行为，原告对签署纠正行动要求(CAR)的解释为金属分离器暂时故障，且已有下属人员对相关的情况作出说明并予以签署。被告对此理由持有异议，并认为原告在电子邮件中陈述未能找到产生金属杂质的根本原因，但自认产品质量问题。本院认为，原告作为被告的总经理，理应尽职尽责，尽到审慎注意义务，维护和增进被告的利益。从被告提供给Fitesa公司的纠正行动要求(CAR)来说，虽有原告下属人员对相关的情况作出说明并予以签署，但原告仍有核实和审查的义务，在下属人员未出具任何报告，也未加区分是否全部或部分产品存在质量问题的情形下，原告理应预见到该文件的签署会对公司所供的货物产生后续影响，但从原告发给DanielAnliker的电子邮件可看出，原告对签署该文件并未引起重视，对产生的后果也并未有所预见。该份纠正行动要求(CAR)的出具，事实上已造成Fitesa公司认定被告对于供货产品的质量问题作出确认，由此引发退货，造成了被告的损失。嗣后经被告确认，遭Fitesa公司退货的18余吨货物并无质量问题，虽已被卖出，但被告因退货造成的损失已无可避免，被告的声誉由此受到影响。综上，本院认为，被告解除与原告的劳动合同，并无不当。对于争议焦点4，《中华人民共和国公司法》规定，有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或解聘。《中华人民共和国外资企业法》规定，外资企业依照经批准的章程进行经营管理活动，不受干涉。本案中，根据被告的公司章程，董事会可以决定总经理的设置，被告的董事会于2016年6月27日决定不设总经理岗位，故即使被告的解除违法，原告要求恢复劳动关系存在不可履行性，本院不予支持。至于原告有关按照《就业协议》规定，被告应提前三个月通知原告，被告未提前三个月通知构成违法解除的主张，本院认为，双方约定的被告提前三个月通知解除的情形并非指因原告严重失职，造成被告重大损害而由被告解除劳动合同的情形，故原告的主张，本院不予采纳。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(三)项的规定，判决如下：驳回原告黎绍聪的诉讼请求。案件受理费10元，由原告黎绍聪负担。如不服本判决，原告可在判决书送达之日起三十日内向本院递交上诉状，被告可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  张晓燕审 判 员  乔 栋人民陪审员  沈一鸣二〇一七年九月十九日书 记 员  刘 雅附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；……