广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终5216号上诉人（原审原告）：丸一金属制品（佛山）有限公司，住所地广东省佛山市禅城区********，统一社会信用代码914********010827H。法定代表人：堀川大仁。委托诉讼代理人：陈世强，广东法岸律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕嘉纬，广东法岸律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：韩立红，男，汉族，1978年1月11日出生，住湖南省双牌县***********，公民身份号码432************097。委托诉讼代理人：陈志辉，广东正念律师事务所律师。委托诉讼代理人：冼敏均，广东正念律师事务所律师。上诉人丸一金属制品（佛山）有限公司（以下简称丸一公司）因与被上诉人韩立红劳动争议一案，不服广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初33633号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2020年1月29日判决：“一、原告丸一金属制品（佛山）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告韩立红支付2019年7月和8月工资共5416.23元；二、原告丸一金属制品（佛山）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告韩立红支付违法解除劳动合同的赔偿金210533.85元；三、驳回原告丸一金属制品（佛山）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费减半收取为5元，由原告丸一金属制品（佛山）有限公司负担。”上诉人丸一公司不服原审判决，向本院提起上诉称：韩立红长期怠工，严重违反丸一公司的规章制度事实清楚，证据充分，丸一公司解除与韩立红的劳动合同，合理合法。原审判决认为丸一公司认定韩立红怠工依据不足，且一个月内对韩立红作三次记大过不合理，从而驳回丸一公司的诉讼请求是错误的，二审应予撤销，并重新作出支持丸一公司上诉请求的公正判决。一、证据显示，韩立红不认真履行职责，断断续续怠工时间长达近一年。韩立红原系丸一公司裁管科的班长，负责该科员工工作安排、检查、与上一级管理层沟通、反映裁管科的各种情况等。另外，在裁管科员工人手紧缺而工作量大，需要赶工的时候，韩立红也须临时顶替裁管员工，作短时间裁管工作。自2018年9月开始，韩立红出现工作不负责任，不按丸一公司规定提交员工工作记录，不严格按丸一公司规定检查员工工作等情况。此外，韩立红无端怀疑其他管理人员对其打击报复，故意刁难，以此为由不服从丸一公司正常的工作安排，并进行怠工。为此，丸一公司于2018年12月按公司制度对韩立红作出降级处理。后考虑韩立红己在丸一公司服务多年，希望与韩立红沟通，让韩立红认识错误，担当起作为班长的职责，故丸一公司撤销了对韩立红降级处理。除此以外，丸一公司通过工会主席，甚至总经理，与韩立红多次商谈，包括保证不降低韩立红待遇的情况下，调整岗位，改变环境，以利于韩立红重新处理好各种关系，更好开展工作。对于丸一公司的要求和主张，韩立红不予接受，还一味我行我素，怠工行为直至2019年7、8月份。二、丸一公司一审提供了确实充分的证据，证明韩立红长时间严重怠工，违反丸一公司的规章制度，丸一公司对韩立红三次记大过，并解除与其的劳动关系，完全符合相关劳动法律法规和丸一公司的规章制度。2019年7月，因定单多，工作量大，而裁管员人手紧缺，需韩立红临时顶替裁管员。但韩立红以其身为班长，不需上机操作为由，拒绝丸一公司的临时工作安排。鉴于韩立红近一年来种种表现，且拒绝服从丸一公司的临时工作安排，丸一公司按规定将其降为资深操作员。对此，韩立红没有正确认识，反而更加变本加厉地怠工。为了规避丸一公司的规章制度，避免日后被解除劳动合同得不到补偿，韩立红还采取了上班考勤打卡，在《裁管检验记录表》签名的手法，制造其正常上班的假象，但完全不服从工作安排，不按规定在指定的机台操作完成裁管任务。一审对于韩立红为什么只上班考勤打卡，在《裁管检验记录表》签名，但不上机台操作这一问题作答时表示，其本人系班长非操作员，故不会上机台操作。对于韩立红这一陈述，足以证明，韩立红被降为资深操作员后，就没有服从丸一公司的工作安排，完全处于怠工状态。正是鉴于韩立红长达一个多月的怠工（旷工），丸一公司根据《职工手册》对应条款，对韩立红作出三次记大过处理，进而解除与韩立红劳动合同关系，完全合法合理。对于以上事实，丸一公司在劳动仲裁及一审时，均提供了《公告》、《呈报》、《电脑截图》、照片、视频、录音等一系列证据予以证实。至于原审判决认定的2019年7月11日、7月12日、7月15日，韩立红连续怠工三天证据不足。丸一公司认为，原审判决对此认定系错误的，系对丸一公司和韩立红提供的证据断章取义，没有对证据全面审查所致。首先，如前所述，韩立红自认自被降为资深操作员，至被解除劳动合同，其均没有上过机台进行过裁管操作，包括以上提到的三个时段。其次，《裁管检验记录表》系所有操作员每天的工作内容记录，也是员工计酬的最重要依据。韩立红被降为资深操作员，至被解除劳动合同，所有的记录表均没有其任何工作内容的记录。韩立红在记录表签名，正如其所说，是因为其还是班长，而非操作员，韩立红2019年7月11日、7月12日、7月15日，三天均不服从安排上机台操作，事实清楚。再次，一审提到的S18号机台问题，丸一公司一审时陈述表达的意思是：对于所有的操作员而言，上哪一台机操作都是一样的，如果有区别的话，就是操作员按工作安排可以在不同的机台上操作。S18号机台前一天处于不开机状态，与第二天（7月15日）韩立红是否上该机台操作没有任何关系，与第二天韩立红是否怠工也没有任何关系，不能因此否定7月15日韩立红怠工的事实。第四，最能直接证明韩立红是否怠工的证据，是每一个操作员每天在操作机台安排表上签名。韩立红自降为资深操作员，至被解除劳动合同，均没有在每天的机台安排表上签名，韩立红对此也予以确认。即使丸一公司存在工作安排上的失误，韩立红也应该与相关人员沟通协商，重新确定所上的机台，而不能以此为由怠工。至于不安排韩立红上夜班（加班），完全是情理中的事。韩立红已完全处于怠工状态，安排其上夜班（加班）已没有任何意义，与机台安排、机台操作也没有任何关系。一审对于以上事实的错误认定，也能在丸一公司一审时提供的相关证据，尤其系相关照片、视频、录音，得到印证。三、一审认定丸一公司一个月内对韩立红三次记大过不合理，从而驳回丸一公司的诉讼请求，明显偏袒韩立红，严重损害丸一公司的合法权益，二审应予以纠正。韩立红不正确履行班长职责，工作不认真负责已不是一时半会的事，而是从2018年年底就开始了，丸一公司只是考虑到韩立红系一资深员工，希望通过沟通、开导，使其有个正确认识。为此，丸一公司通过工会组织、其他管理人员，甚至总经理，多次与韩立红协商，希望韩立红服从工作安排，甚至重新为韩立红异地安排工作，改变工作环境和人际关系，以利于韩立红的发展。但韩立红对丸一公司的好意非但不怀感激，反而固执地认为是丸一公司及其他管理人员对其的打击报复，更变本加厉地怠工，直至完全不服从丸一公司的工作安排。即使如此，丸一公司在对韩立红记过及解除与韩立红劳动关系前，对韩立红还进行过多次规劝，并给予以韩立红多次改正机会，希望韩立红改正错误，遵守丸一公司的规章制度，但韩立红一而再，再而三怠工，严重违反丸一公司的规章制度。在此，有必要说明一点，丸一公司是一间管理规范、劳动纪律严明的外资企业，有一整套既符合丸一公司的生产经营特点，又符合劳动法律法规的规章制度，员工的合法权益得到很好维护，多年来的劳资关系是和谐的，丸一公司从不轻易单方解除与员工的劳动关系。正是因为韩立红长期严重怠工，严重违反丸一公司规章制度，且韩立红采取只出勤打卡，而不服从工作安排，目的系待丸一公司主动解除劳动关系后，主张索赔。在此情形下，丸一公司严格按规章制度，履行了完备的程序，规范对应《职工手册》的规定，给予韩立红记过处理后，再决定解除与韩立红的劳动关系，完全合情合理。相反，如果韩立红长期怠工，且目的、动机不纯，还得到判决支持，那才是真正的不合理。综上所述，丸一公司解除与韩立红的劳动关系，是基于韩立红严重违反丸一公司的规章制度，该部分事实有充分的证据予以证实。且丸一公司解除与韩立红劳动关系前，对韩立红进行了多次规劝，但韩立红置若罔闻，丸一公司解除与韩立红劳动关系合法、合理，原审判决认定丸一公司解除与韩立红劳动关系证据不足，不合同情，并判令丸一公司向其支付经济赔偿金是完全错误的。丸一公司上诉请求：1.撤销原审判决，改判丸一公司无需向韩立红支付赔偿金人民币210533.85元；2、本案诉讼费由韩立红承担。针对上诉人丸一公司的上诉，被上诉人韩立红答辩称：一、本案的事实是丸一公司非基于合理用工自主权将韩立红降级调岗，系违法变更劳动合同，韩立红无须履行“新岗位”职责，丸一公司既然不解除劳动合同，应视其自愿继续履行原合同权利义务。调岗属于变更劳动合同主要内容，根据《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和《劳动合同》的规定，应当协商一致书面变更，这是用人单位调岗的大原则。《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条有明确规定用人单位合理调岗的三种例外情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作;（二）劳动者不能胜任工作；（三）用人单位生产经营需要，调整的工作岗位的工资水平须与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性，且无其他违反法律法规的情形。丸一公司称将韩立红从班长降级为资深作业员（即生产工人）系生产经营所需，但班长和生产工人在工作量、具备的技能、工作内容、辛苦程度上都不同，丸一公司将韩立红降为生产工人，使其体力劳动强度加大，工作内容和岗位本质发生变化，劳动报酬待遇降低（注：丸一公司于一审中自认班长和普通员工工资有1000元的差别），无疑是扩大了对用工自主权的解释。丸一公司在处理胡显明（韩立红上级）与韩立红的矛盾时多次不公，在对韩立红进行降级前没有调查清楚便草率以韩立红不服从公司正常工作安排为由出公告。事实上，韩立红在被胡显明口头安排开裁管机时便明确表示其手痛，在劳动仲裁、一审阶段都提交了医院病历证明其在当时的体能明显与开裁管机的生产岗位不相适应的事实。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中第二十六条对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”由此可知，不能胜任工作应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。退而言之，假设开机是班长的职责，韩立红因身体条件不允许而无法完成，应属不能胜任的情况，经过调整岗位仍不能胜任工作的，应依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》相关规定给予经济补偿解除劳动合同，而不应强行要求韩立红做无法完成的工作。丸一公司既非基于合理用工自主权，又非由于韩立红不能胜任原岗位将其调岗，是重大变更劳动合同约定的行为，应当经韩立红书面同意，否则，构成违法变更劳动合同。“新岗位”的约定违法无效。韩立红自被降级后一直恪守原劳动合同、履行班长职责并无过错。相反，丸一公司长官意识下认为韩立红必须服从其不合理的工作安排，在主观上无疑助长违法变更行为的恶化，在客观上迳行一个月内作出三次记大过公告认定韩立红“怠工”并作出开除处理，均没进行详细的调查取证并听取韩立红的意见，严重不妥。二、丸一公司在起诉前没有补正事先通知工会的程序的事实清楚，证据涉嫌造假且过举证期限，其以韩立红严重违反用人单位的规章制度而单方解除劳动合同的程序违法。一审法院于2019年10月29日立案受理丸一公司的起诉，韩立红于2019年12月6日（一审开庭时间：2019年12月10日）即开庭前4天才收到盖有工会公章的《解除/终止劳动合同通知书》。解除劳动合同程序合法属于劳动仲裁阶段和起诉前丸一公司必须主动完成的举证义务，但丸一公司在劳动仲裁阶段和起诉前均没有完成该举证责任。从该证据本身的内容看，工会在签字盖章时没有落款时间，也根本不能证明丸一公司通知工会的具体时间。丸一公司在上诉状称“多年来的劳资关系是和谐的，从不轻易单方解除与员工的劳动关系”，但据韩立红所知，丸一公司在法院有不止韩立红一起劳动争议案件。在案外人王军伟与丸一公司的劳动争议案件中[案号：佛禅劳人仲案终字（2019）1849号、（2019）粤0604民初33466号、（2020）粤06民终1735号］，丸一公司主张案外人违反规章制度，其无须支付经济补偿即可解除劳动关系，但其在法院一审、二审阶段均没有证据证实已通知工会，法院最终认定丸一公司构成程序违法。在该案中，王军伟是在2019年8月24日听同事说丸一公司贴出了解除与其劳动合同的公告,而本案丸一公司开除韩立红的时间为2019年8月8日，早于开除王军伟之日。同样以员工违反规章制度而解除劳动合同，王军伟被开除的时间迟于韩立红，丸一公司却在王军伟案中因没有通知工会而败诉,说明丸一公司从一开始就没有通知工会的意识，实践中也没有履行通知工会的义务。丸一公司在与韩立红的劳动争议中，从劳动仲裁到一审起诉前都没有提交通知工会的证据，却在一审开庭前几天向一审法院提交恰好有工会盖章的《解除、终止劳动合同通知书》，明显是事后制造的假证。三、韩立红根本不存在故意违反单位规章制度和怠工的动机目的，相反比任何人都要珍惜班长这个岗位，即便被降级，仍坚持履行合同义务，一直向领导、工会申诉，相信丸一公司会合理解决问题。丸一公司在上诉状称“韩立红动机不纯，为了主张索赔采取只出勤打卡不服从工作安排的方式怠工”系无中生有。在被解雇前，韩立红在丸一公司辛辛苦苦工作了13年又2个月，从普通工人逐渐成长为副班长、班长，在韩立红与胡显明产生矛盾前（2018年9月），丸一公司从未提出韩立红不服从领导安排、不胜任工作的说法。在被解雇当时，韩立红妻子已经二胎怀孕九个月（注：现在已经生产，因急需用钱，希望早日得到赔偿金，所以虽然仲裁裁决、一审判决的赔偿金额参照的平均月工资标准，以及仲裁员、一审法官的部分观点韩立红尽管有异议，但仍然没有起诉和上诉），韩立红为了一家大小的生计，对这份工作倍加珍惜，对胡显明一直容忍退让。韩立红如果有伪装上班的故意，为何不一直签字《裁管检验记录表N0.6》至解雇之日？韩立红由始至终都在设法维持这份工作，即便与胡显明产生矛盾，也坚持留在原部门而不选择到武汉分公司工作，但丸一公司一而再，再而三地损害韩立红的合法权益，迳行一个月内作出三次记大过、解雇的处理。韩立红在降级后、解雇前一直处于无法预见的劣势地位，在第二次记大过之前一直有履行班长职责，之后为了彻底解决错误记过的问题奔走维权，想尽办法联系公司领导，向工会寻求解决办法，足见韩立红根本不存在故意违反公司规章制度和怠工的动机目的。丸一公司听信胡显明的一面之词，以莫须有的理由对韩立红记大过三次，没有任何赔偿直接解雇韩立红，其行为实在让人心寒。四、丸一公司一直消极处理韩立红的申诉，对韩立红多次不合理调岗，故意制造韩立红不服从公司管理、长期怠工的假象,以达无须支付经济补偿解除劳动合同的目的。丸一公司称“韩立红自2018年9月始不认真履行职责，断断续续怠工时间长达近一年”、“韩立红完全处于怠工状态，安排其上夜班已没有任何意义”完全是谎言。2018年9月，韩立红因琐事无意中得罪了当时任职裁管科科长的胡显明，胡显明利用车间两个班组轮值早、晚班的惯例,故意不准许韩立红上晚班，致使韩立红无法对其所负责班组履行班长职责，而安排韩立红白天到其他岗位工作或者不作任何工作安排，为此，韩立红多次向丸一公司高层、工会主席反映，换来的却是丸一公司一次又一次不公正的处理，胡显明更越发对韩立红的工作吹毛求疵，经常在工作上刁难韩立红。2018年12月12日，丸一公司以给韩立红安排考察期为名，强制调岗为实，没有书面变更劳动合同，韩立红无奈做了十多天返修工作。丸一公司一直消极处理韩立红的申诉，反而提拔胡显明，同为老员工，丸一公司却区别对待。2019年7月初，丸一公司无视韩立红身体状况欠佳不适宜开机的事实，未征得韩立红同意便将其降为生产工人。胡显明和丸一公司明知韩立红无法开机，却故意安排其开机，也不接受其申诉，一个月内对其作出三次记大过并开除处理，明显恶意串通，为达到无须支付经济补偿的目的违法解除劳动合同，严重损害韩立红合法权益。五、丸一公司本身存在过错，作出降级、记大过公告前未调查清楚,无视韩立红身体不适的问题,对韩立红的工作安排朝令夕改，韩立红完全系“被”怠工。首先，胡显明极其针对韩立红，丸一公司明知二人存在瓜葛，仍以胡显明出具的《呈报》作为《公告》（三次记大过）的前提，断章取义地认定韩立红存在怠工行为，丸一公司提供的《呈报》《公告》不具有客观真实性。其次，丸一公司提供的视频、音频、照片均没有直接显示韩立红确实存在怠工的表现。再者，丸一公司工会出具的《情况说明》存在立场，且在韩立红没有开机的理由上隐瞒其手痛腰疼的事实，与韩立红向一审法院提供的其与工会主席卿亚林的聊天记录不一致，不能作为韩立红怠工的直接证据。值得注意的是，在丸一公司提供的《裁管检验记录表N0.6》上明确显示2019年7月11日、7月12日、7月15日韩立红有签名，证实其履行了检验机台的职责，韩立红并不存在怠工行为，相反，每天上班都有打卡并到负责班组履行班长职责。为了证明合法解除劳动关系的目的，丸一公司在劳动仲裁、一审中故意隐瞒大部分有韩立红签名的《裁管检验记录表N0.6》，包括前述提及的2019年7月11日、7月15日的《裁管检验记录表N0.6》，作不诚实陈述，足见其恶意。退而言之，假设丸一公司对韩立红降级系合理调岗，韩立红因手痛没能按照胡显明要求去开机，属于正当理由，丸一公司清楚韩立红身体状况，却仍然将其降级为生产工人，实在强人所难，也难言合理。在降级后，丸一公司早上发出的邮件与其下午临下班前贴出的《通知》所安排的工作内容有冲突，生管科是裁管科的上级部门，韩立红遵照生管科的意思没有开机恰恰是服从公司安排的表现。在第一次记大过后，韩立红多次联系工会主席介入处理，由工会安排调解，即便调解不成，都应属于参加工会活动，不应被视为怠工。基于保护劳动者合法杈益原则，用人单位负完全的举证责任，丸一公司在没有确凿的证据下认定韩立红怠工，应承担举证不能的法律后果。六、一审法院在审查《职工手册》是否合法有效，能否作为本案依据的问题上存在事实认定错误。《职工手册》系关乎员工切身利益的重要规章制度,未经民主程序应当认定为违法无效。丸一公司于一审庭后提供的2009年12月3日职工代表大会《会议记录》，仅能证明职工代表曾拟定《职工手册》的制作流程；2010年6月9日工会代表会议《会议记录》，仅能证明工会将督促《职工手册》的执行,均没有直接表明2010年元月上旬有召开职工会讨论《职工手册》，韩立红对《职工手册》的制定过程毫不知情，也没收到召开职工会的通知，各部门也没有向员工收集意见。《职工手册》未经民主程序，且多处内容违法不合理，损害员工的合法权益，不能作为本案解除劳动关系的依据。假设有召开过职工会，应持有全体职工签字的《会议记录》或职工参加职工会的签到表等证明材料，但丸一公司没有向一审法院提供，其就《职工手册》已经过民主程序未完成举证责任，应承担举证不能的法律后果，法院不应采信。韩立红认为，原审判决正是全面审查丸一公司提供的韩立红“怠工”的证据，才认定丸一公司的举证责任未完全履行完毕。原审判决丸一公司支付韩立红赔偿金人民币210533.85元合法合理、公平公正。丸一公司的诉请没有事实和法律依据，请二审法院依法驳回丸一公司的全部上诉请求。二审庭审中，韩立红补充答辩意见：丸一公司明知韩立红手痛无法开裁管机，但是降级安排其操作机，为的就是造成韩立红没有工作的假象。韩立红提交的电脑截图可以证明丸一公司的工作安排有差错，2019年7月11日、15日的裁管检验记录表有履行班长的职责。丸一公司在仲裁期间，对前述记录表进行了隐瞒，恶意明显。韩立红提供2019年7月的门诊病历及与工会主席卿亚林微信聊天截图可以证明丸一公司对韩立红的身体状况是知悉的。二审期间，被上诉人韩立红向本院提交如下新的证据材料：（2020）粤06民终1735号民事判决，拟证明丸一公司解除与韩立红的劳动合同没有经过工会同意，本次是为了诉讼需要而伪造的。丸一公司对韩立红二审期间提交的新证据质证如下：对真实性、合法性没有异议，对关联性有异议，不能得出本案公司伪造了通知工会的相关材料，其主张丸一公司伪造的材料，是韩立红的主观臆断。二审期间，上诉人丸一公司未向本院提交新的证据材料。本院对被上诉人韩立红二审期间提交的新证据材料认证如下：对（2020）粤06民终1735号民事判决的真实性、合法性予以认可，但该案的判决并不涉及到本案的事实，与本案缺乏关联性，故本院不予采纳。经审查，本院对原审判决查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动争议。因丸一公司和韩立红对原审判决丸一公司应向韩立红支付2019年7月和8月工资5416.23元均未提起上诉，本院对原审判决第一项判项径行予以维持。综合双方的诉辩及查明的事实，二审期间的争议焦点为：丸一公司应否向韩立红支付违法解除劳动合同的赔偿金。丸一公司上诉主张韩立红长期怠工，严重违反丸一公司的规章制度事实清楚，证据充分，丸一公司解除与韩立红的劳动合同，合理合法，故丸一公司无需向韩立红支付违法解除劳动合同的赔偿金。经查，韩立红2006年7月20日入职丸一公司在裁管科从事生产工，2008年升为班长助理，2013年升为班长。2018年12月12日，丸一公司对韩立红作出降级处理，2019年1月撤销该项处理。2019年7月4日，丸一公司以“不服从正常工作调动及分配，协调后仍无意配合，影响公司正常生产进度，……”为由将韩立红由班长降为资深作业员。2019年7月15日丸一公司以韩立红“7月11日、12日、15日连续三天怠工，影响公司正常生产”为由对其作记大过一次，2019年7月24日以韩立红“7月16日、22日、23日连续三天怠工，影响公司正常生产”为由对其作记大过一次，2019年8月8日以韩立红“7月25日、26日、27日、29日、8月6日、7日、8日累计七天怠工，影响公司正常生产”为由对其作记大过一次。2019年8月8日丸一公司作出《解除/终止劳动合同通知书》，该通知书记载：因韩立红2019年度累计记大过三次，根据法律和《职工手册》的规定解除与韩立红的劳动合同，要求韩立红在2019年8月9日前办理离职手续。根据上述事实可知，双方劳动关系的解除是由丸一公司于2019年8月8日提出的，因此，要确定丸一公司是否应向韩立红支付赔偿金，则应就丸一公司提出解除劳动关系的事实依据是否存在，是否符合法律规定等问题进行审查。首先，关于解除劳动关系所依据的规章制度是否合法有效的问题。一审期间丸一公司提交了劳动合同、《职工手册》、《制管科职工手册签收表》、会议记录等证据，以证明韩立红的相关行为严重违反了其规章制度，且韩立红知晓相关规章制度。韩立红在一审诉讼中对《制管科职工手册签收表》有异议，但韩立红在仲裁庭审中对该证据的真实性予以确认，韩立红仲裁时的陈述与一审诉讼期间的陈述并不一致，在无其他证据予以反驳的前提下，应认定韩立红已签收《职工手册》。韩立红虽表示对《职工手册》是否有经过民主程序存在异议，但丸一公司已提供丸一公司职工代表大会会议记录，韩立红未提交其他证据予以反驳，韩立红应承担举证不能的责任。综上，本院认定《职工手册》程序合法并且已向韩立红送达告知《职工手册》，韩立红理应知晓上述规章制度，故《职工手册》可作为本案处理双方争议的依据。其次，关于丸一公司对韩立红记大过的行为是否合法合理的问题。根据双方一审诉讼期间提供的证据及仲裁、一审及二审阶段的陈述可知，因韩立红于2019年7月11日、7月12日、7月15日连续三天怠工，丸一公司于2019年7月15日对韩立红作出记大过一次的处分；2019年7月24日又因韩立红于7月16日、22日、23日连续三天怠工对其记大过一次；2019年8月8日再以韩立红于7月25日、26日、27日、29日、8月6日、7日、8日累计七天怠工为由对其记大过一次。韩立红在仲裁、一审及二审期间均承认自丸一公司于2019年7月4日通知其降级为操作员后，其一直没有服从主管的安排到机台进行操机作业，而是依旧到裁管科班长的的岗位上进行巡视检查，这与丸一公司提交的韩立红于2019年7月11日、7月12日、7月15日存在怠工的日期，韩立红均在裁管检验记录表中签名的证据相印证，亦与丸一公司关于韩立红只是签名但是没有工作的陈述相吻合，因此，对于韩立红从2019年7月4日起未有到指定型号的机台工作事实本院予以确认。韩立红辩称其身体状况欠佳不适宜开机，但从2019年7月4日其调任操作员近一个月以来，没有证据证明韩立红通过合法合理的途径对调岗提出异议，却以仍然在原岗位从事原有的工作而拒不到调整岗位从事开机工作的行为消极对抗调岗，韩立红不履行调岗岗位职责的行为既不是合理的维权行为，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同》及《职工手册》的相关规定，因此，韩立红仅在裁管检验记录表上签名但未到指定型号的机台进行开机作业的行为属于只出勤但不提供实际劳动的怠工行为，故丸一公司对韩立红所作出的三次记大过处分均存在事实依据，合理合法。至于丸一公司解除与韩立红的劳动合同是否经过工会同意的问题。经查，一审期间，丸一公司提交的《解除/终止劳动合同通知书》显示丸一公司的工会已收到丸一公司解除与韩立红劳动合同的通知。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，用人单位在起诉前已补正将解除劳动合同通知工会的程序的，应视为用人单位合法履行了通知工会的程序。二审期间，韩立红提供证据不能证明丸一公司在起诉前没有履行通知工会的相关程序，因此，本院认定丸一公司已履行将解除与韩立红的劳动合同事宜通知工会的义务，不存在未经工会同意违法解除劳动合同的情形。综上，丸一公司因韩立红累计三次记大过依据《职工手册》而向韩立红发出《解除/终止劳动合同通知书》合理合法。丸一公司解除与韩立红的劳动关系符合法律规定，丸一公司上诉主张无需支付赔偿金，本院予以支持。综上所述，上诉人丸一公司的上诉请求合法有据，本院予以支持。原审判决认定事实不清，适用法律及处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、维持广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初33633号民事判决第一项、第三项；二、撤销广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初33633号民事判决第二项。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取为5元；二审案件受理费10元，由被上诉人韩立红负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈庆莉审 判 员 黄雪鹄审 判 员 黄春英二〇二〇年八月三日法官助理 林敏莉书 记 员 禤丽欣