福建省平潭县人民法院 民 事 判 决 书 （2017）闽0128民初1506号 原告：吴华，男，1966年11月16日出生，汉族，住福建省福州市台江区。 委托诉讼代理人：杜昌敏、吴飞燕，福建名仕律师事务所律师。 被告：平潭县育英中学，住所地福建省平潭县岚城乡上楼村460号。 法定代表人林心峰，该校董事长。 委托诉讼代理人：方维忠、罗晨晓，北京大成（福州）律师事务所律师。 原告吴华与被告平潭县育英中学（以下简称育英中学）劳动争议一案，本院于2016年3月1日作出（2015）岚民初字第1044号民事判决，原告吴华和被告育英中学均不服，向福州市中级人民法院提起上诉。福州市中级人民法院于2016年11月11日以一审判决法定程序存在瑕疵，基本事实认定不清，适用法律错误为由裁定撤销原审判决，发回本院重审。本院于2017年3月22日立案后，依法重新组成合议庭，于2017年6月22日公开开庭进行了审理。原告吴华的诉讼代理人杜昌敏、吴飞燕、被告育英中学的诉讼代理人方维忠、罗晨晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吴华向本院提出诉讼请求：1．判决解除吴华与育英中学之间的劳动合同关系；2．判决育英中学向吴华支付合同违约金20万元；3．判决育英中学向吴华支付法定经济补偿金104335元；4．判决育英中学向吴华支付从2014年9月至12月每月未还工资余额8566.8元及自2015年1月起至劳动合同关系被判决解除之日止的每月工资9736.79元；5．判决育英中学支付吴华从2014年9月至合同期满之日剩余年限的社会保险和住房公积金112345.8元；6．判决育英中学赔偿吴华失业保险赔偿金19656元；7．判决育英中学偿还吴华从2014年1月至7月被扣减但没有用于交税的个人所得税377.34元；8．判决育英中学偿还吴华在2013-2014学年度以“绩效工资”的名义被扣工资4800元（12月×400元）。 事实和理由：吴华原是平潭县第一中学的资深教师，于2004年应育英中学多次请求，辞去公职待遇和条件，受聘到育英中学担任语文教师。双方于2004年3月20日签订《平潭县私立育英中学教师聘任合同书》（以下简称《教师聘任合同书》），甲方聘用乙方期限为十五年，即自2004年9月1日至2019年8月31日止，为固定期限合同。该合同第十八条约定：“甲方有下列情形之一，乙方可以单方解除合同：1、甲方连续两个月不能按时按约支付、兑现给乙方的辞职补偿金、退职金、工资、各类津贴、奖金以及其它待遇的；2、未按时缴纳社会保险费、基本医疗保险费；3、未组织参加团体商业医疗和保险金的；4、甲方未按约定给乙方调资，造成乙方的年薪或福利待遇低于本县其它公、私立学校（包括育英中学）中与乙方相同职称或水平的教师”。合同第二十条第二款约定：“乙方依照本合同第十八条情形单方解除合同的，甲方应按合同约定还清乙方的工作报酬，支付剩余的社会保险、基本医疗保险和商业保险费至合同期满为止。应在一个月内向乙方支付本合同规定的剩余的辞职补偿金和补偿未领取的退职金。甲方未组织参加团体商业医疗保险的，乙方医疗费用由甲方承担。甲方并应支付乙方违约金贰拾万元，本合同终止。” 因育英中学不履行《教师聘任合同书》所约定的调资义务，吴华在多次向育英中学主张权益未果的情况下，于2013年5月份依法提起仲裁和诉讼。在诉讼期间，育英中学不但不积极解决吴华的诉求，反而在通知吴华正常上班的情况下，悍然采取不招生的非法措施，于2014年度下学期故意停止招生。育英中学应依法为吴华缴纳的住房公积金，虽然经平潭综合实验区管委会多次协调，责令育英中学应当履行义务，但育英中学只缴纳了2011年10月至2014年8月的住房公积金，2014年9月以后的住房公积金，经吴华多次催促，育英中学拒不交纳。 2014年8月25日育英中学发通知要求吴华等教职工进校上班。但是，从2014年9月开始，育英中学在没有任何告知的情况下，对包括吴华在内的在校14位买断教师仅仅每月发放基本生活费1170元，对在校的其他4位职工每月发放基本生活费600元，扣除医社保之后，每位教师领到手的工资只有700元左右。为此，包括吴华在内的在校教职工们多次向育英中学提出书面抗议并给董事长林心峰打电话、发短信，要求育英中学全额支付给吴华全部薪资报酬，但育英中学却拒不履行合同约定的支付薪资义务。并且，2014年8月25日开始，育英中学以学校转型和教师学习提升为由，让教职工们进校上班，把教师们牵制在校，又不按约支付工资和津贴，致使教师失去工作岗位，又遭受重大的经济损失，危及个人和家庭生存。甚至，至今育英中学还未为全校教职工缴交2013年后的养老保险。吴华虽向育英中学提出了应当全额支付全部薪资报酬、拒绝只发放生活费的声明，但育英中学却拒不履行合同约定的支付薪资义务。育英中学的上述行为违反了《教师聘任合同书》的约定，已构成违约，吴华请求解除双方之间的劳动合同关系。同时，根据合同的约定，育英中学应当承担以下责任和义务： 1、根据《教师聘任合同书》第十八条和第二十条的约定，应当向吴华支付违约金20万元；2、应当向吴华支付法定经济补偿金104335元；3、应当向吴华支付从2014年9月至劳动合同关系被判决解除生效之日止的全部工资（包括工资表中应领工资以及未支付的每月基础性绩效调资1000元、奖励性绩效工资、第十三个月工资）。育英中学对吴华应发工资为每月9736.79元，从2014年9月至2015年2月只发1170元,每月未还工资余额8566.8元，自2015年3月起未支付工资。4、应当支付吴华从2015年1月至合同到期之日剩余年限全部社会保险费、住房公积金112345.8元。另外，从2014年9月至2014年12月的住房公积金2788元未缴，对此，育英中学应当承担缴纳责任。5、应当赔偿吴华失业保险金19656元。由于育英中学没有为吴华办理和缴纳失业保险费，造成吴华在解除合同后无法享受国家和地方规定的失业保险待遇。根据国家和《福建省失业保除条例》的规定，育英中学应当向吴华赔偿失业保险待遇款每人19656元，具体计算公式为：1170元（最低工资）／月×70%×24个月＝19656元。6、应当偿还吴华从2014年1月至7月被扣减但没有用于交税的个人所得税377.34元；7、育英中学在2013-2014学年度以“绩效工资”名义扣发吴华工资4800元（12月×400元），应当承担偿还责任。 育英中学辩称，一、同意吴华解除劳动合同的诉讼请求，但本案系客观上劳动合同无法继续履行所致，而非育英中学违约造成。由于2014年9月起育英中学已无生源，学校处于停学停办状态，吴华自此起已没有提供教学或其他劳动，双方劳动关系事实上处于无法履行状态。此后，吴华于2015年3月31日向平潭县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求中包括要求解除双方的劳动合同。2015年4月7日平潭县劳动争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》。此后，吴华向平潭县人民法院起诉，育英中学于2015年5月5日收到诉状。劳动合同解除权属于形成权，自一方当事人的解除通知到达对方当事人时生效。因此，应当认定双方劳动关系于2015年5月5日解除。本案吴华虽未直接向育英中学发出解除劳动合同通知书，但其通过仲裁及诉讼请求方式提出解除劳动合同，其与育英中学解除劳动关系的意思表示真实、明确，应予以认可，故应当认定双方劳动关系于育英中学收到诉状之日即2015年5月5日解除。 二、吴华诉请育英中学向其支付违约金20万元没有依据。 首先，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条规定，对判决已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，不予受理。2013年5月吴华曾就不履行劳动合同违约金申请仲裁，并经过法院一审、二审、再审程序，经福建省高级人民法院判决驳回吴华违约金的诉讼请求。根据一事不再理原则，吴华的违约金诉讼请求应当予以驳回。其次，《教师聘任合同书》约定的违约金与《劳动合同法》规定的经济补偿金存在重合，且双方在《教师聘任合同书》第二十二条中约定“（解除合同的为补偿金）”，可见，双方签订《教师聘任合同书》时已经明确违约金属于补偿性质，且违约金与补偿金不重复适用。经济补偿金足以弥补吴华损失，故本案吴华关于违约金的主张，应当不予支持。第三，双方无法履行劳动合同并非育英中学主观故意造成，且吴华在履行《教师聘任合同书》过程中存在过错，故其要求违约金不应支持。吴华等人自2013年起由于育英中学未满足其关于调资等个人诉求，未能理性对待，而是采取长期罢课、煽动学生游行示威、通过网络等公开诋毁育英中学的方式，导致育英中学声誉严重受损，生源流失，自2014年7月起停办，无法与吴华继续履行聘任合同。本案未能继续履行聘任合同不能归责于育英中学，未能履行聘任合同也不符合育英中学的利益和意愿，故吴华诉请育英中学支付违约金缺乏事实与法律依据。 三、吴华请求育英中学支付法定经济补偿金没有法律依据。 首先，育英中学于2014年9月起按照1170元/月向吴华支付工资符合法律规定。根据《劳动部关于印发的通知》(劳部发[1994]489号)第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。因此，在停工停产且超过一个工资支付周期的情况下，用人单位无需按照劳动合同约定向劳动者支付工资。育英中学于2014年7月开始陆续协助学生办理转学手续，截至8月底基本办结。因此育英中学于2014年7月起停止办学工作，并进行经营收尾工作。育英中学已经按照法律规定在停工停产第一个工资支付周期内，即2014年7月份向吴华支付正常工资。2014年9月已经超过一个工资支付周期，且自当月起吴华不再向育英中学提供正常劳动，故育英中学按照福州市最低工资标准向吴华支付超过一个工资支付周期的停工停产期间的工资符合法律规定。其次，根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金应当按照解除劳动合同前十二个月平均工资计算。即便人民法院认为育英中学需支付经济补偿金，也应当按照2014年5月6日至2015年5月5日的平均工资计算经济补偿金。 四、吴华要求支付2014年9月至2015年2月未支付工资余额以及2015年3月起至判决确认的劳动合同解除之日止的每月工资不应支持。 育英中学自2014年7月开始停止办学，且吴华不再向育英中学提供正常劳动。2014年9月起，育英中学在超过一个工资支付周期后按照福州市最低工资标准向吴华支付工资符合法律规定，育英中学不存在未足额支付劳动报酬的情形。2015年3月起，因吴华提起劳动仲裁要求解除劳动合同，且吴华未按照育英中学的要求到校，育英中学无需向其支付劳动报酬。 五、吴华要求育英中学支付自2014年9月至劳动合同期满之日剩余年限的社会保险费和住房公积金，该主张一方面没有事实和法律依据，另一方面不属于人民法院受理范围，应驳回。 首先，社会保险和住房公积金缴纳义务应以用人单位与劳动者存在劳动关系为前提，若认定劳动合同于2015年5月5日解除，则育英中学为吴华缴纳社会保险和住房公积金的义务应截止至2015年5月5日止。其次，社会保险费和住房公积金为用人单位与劳动者应当向社保基金机构和住房公积金管理机构承担的义务，不应当直接将款项支付给劳动者，吴华要求育英中学直接向其支付2014年9月起至劳动合同期满之日的剩余年限的社会保险费和住房公积金与法律的强制性规定相悖。即使育英中学应当承担2014年9月至2015年5月5日期间的社会保险费和住房公积金缴纳义务，也应当向社保基金机构和住房公积金管理机构缴纳，也不应当直接支付给吴华。第三，社会保险费用、住房公积金的缴纳期限、缴纳金额等由相关行政管理部门在职权范围内进行管理，人民法院不应越权干预，故该项诉讼请求不属于法院受理范围，如已受理，应予以驳回。第四，吴华所主张的剩余年限的社会保险费和住房公积金计算也缺乏依据。 六、吴华要求育英中学赔偿其失业保险金不符合法律规定，应予以驳回。 首先，本案系吴华自愿提出解除劳动合同，不符合失业保险待遇享受条件。根据《福建省失业保险条例》第三条规定劳动者“非因本人意愿中断就业”，才可以领取失业保险金。其次，吴华的社会保险在机关事业社保局缴纳。由于机关事业社保局未开办失业保险险种，故未为吴华缴纳失业保险系客观因素导致而非育英中学的过错。 七、关于吴华请求育英中学偿还其2014年1月至7月被扣减但没有用于交税的款项，应予以驳回。 根据《民事诉讼法》规定，当事人应当就其主张的事实进行举证，否则应承担举证不能的法律后果，吴华未提供充分证据证明育英中学没有将其2014年1月至7月工资扣减款项用于交税，且该项诉请不属于法院受理范围，因此吴华的该项诉请不应得到支持。 八、关于吴华诉请育英中学返还2013-2014学年度以绩效工资的名义被扣工资4800元，没有依据。 2012-2014学年度（即2013年9月至2014年8月），吴华的工资正常发放，育英中学不存在无故扣减情形。吴华主张偿还工资没有事实依据。关于绩效工资的主张超过一年仲裁时效，且在之前的劳动争议中已解决，吴华再次起诉违反一事不再理原则。 吴华围绕诉讼请求依法提交了《教师聘任合同书》、劳动争议仲裁申请书及不予受理通知书、（2014）榕民认字第57号民事裁定书、（2014）榕民终字第3541号民事判决书、（2016）闽民再230号民事判决书、育英中学出勤记录、工作安排、育英中学董事会第六届第五次会议纪要、税收完税证明、社保催缴通知书、社保缴费证明等证据，育英中学围绕诉讼请求依法提交了育英中学买断教师诉求、关于老师工资的专题会议记录、劳动仲裁不予受理通知书、致学生家长一封信、关于加强师德师风建设的实施方案、关于成立2014年招生工作领导小组的决定、2014年初中招生工作安排及会议记录、育英中学劳资纠纷协调专题会议纪要、育英中学关于2014－2015学年开学前学校工作汇报、学生转学情况及今后打算报告、2014－2015学年上学期考勤记录、教师工资表及银行转账凭证、（2014）榕民终字第3541号民事判决书、社会保险缴费证明等证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2004年3月20日，平潭县私立育英中学董事会（甲方）与吴华（乙方）签订《教师聘任合同书》，合同第一条约定：“甲方聘用乙方期限为十五年，即自2004年9月1日至2019年8月31日止，为固定期限合同。合同期满聘用关系自然终止”；第八条约定：“工资：聘用期间甲方付给乙方年薪应不低于人民币肆万元，按育英中学工资制度逐月发放，不足部分期末补足。随着国家对公立学校的调资，甲方也应在乙方原有基本工资的基础上根据调资的幅度和比例相应提高乙方的年薪（不低于本县公立学校高等教师增资的金额）”等；第十八条约定：“甲方有下列情形之一，乙方可以单方解除合同：1、甲方连续两个月不能按时按约支付、兑现给乙方的辞职补偿金、退职金、工资、各类津贴、奖金以及其他待遇的；2、未按时缴纳社会保险费、基本医疗保险费；3、未组织参加团体商业医疗保险金的；4、甲方未按约定给乙方调资，造成乙方的年薪或福利待遇低于本县其他公、私立学校（包括育英中学）中与乙方相同职称或水平的教师”等；第十九条约定：“合同一方依照本合同第十七、十八条情形决定解除合同的，均应提前三十天以书面形式通知对方”；第二十条约定：“乙方依照本合同第十八条情形单方解除合同的，甲方应按合同约定还清乙方的工作报酬，支付剩余的社会保险、基本医疗保险和商业保险费至合同期满为止。应在一个月内向乙方支付本合同第六、七条规定的剩余的辞职补偿金和补偿未领取的退职金。甲方未组织参加团体商业医疗保险的，乙方医疗费用由甲方承担。甲方并应支付乙方违约金二十万元，本合同终止”等；第二十一条约定：“……若甲方因经营不善导致关、停，造成乙方无法在聘用期内继续在甲方从事原教学工作，则甲方应在乙方离开后一个月内一次性付清乙方剩余的辞职补偿金以及一次性给付至合同期限满剩余的社会保险金、基本医疗保险金，本合同终止。乙方除享有本条上述权利外，法律法规规定其它经济补偿办法的仍应按法律规定补偿”；第二十二条约定：“下列情形甲方应在一个月内付足给乙方辞职补偿金人民币贰拾万元整，和补偿乙方未能领取的退职金以及缴纳至合同期满剩余的社会保险金和基本医疗保险金，并支付乙违约金（解除合同的为补偿金）人民币贰拾万元整：1、无法定和约定事由，甲方不履行合同；2、甲方因经营不善需要裁员而要求解除合同的；3、因甲方原因造成乙方虽然已经辞职，或以其它方式已经与原单位解除人事关系后，仍无法到甲方单位任职的”。 2013年5月，吴华等人曾因招生加班工资、调资工资、奖励性绩效工资、13个月工资、买断工龄退职金及不履行合同违约金等问题向平潭县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并向本院提起诉讼。本院作出（2013）岚民初字第1164号民事判决后，双方均提起上诉，福州市中级人民法院于2014年12月19日作出（2014）榕民终字第3541号民事判决，判令育英中学支付吴华2012年9月至2014年7月每月1000元的调资工资，及2012年度、2013年度的年终奖金（第十三个月工资）6547元×2计13094元（亦为调资项目），对吴华诉请的奖励性绩效工资以“与现有发放的补贴之间存在重叠的部分，不属于《教师聘任合同书》中约定的调资”为由予以驳回。吴华不服，向福建省高级人民法院申请再审，福建省高级人民法院于2016年8月30日作出（2016）闽民再230号民事判决，除了维持上述判决外，增加了2011年第十三个月工资6519元，对奖励性绩效工资以相同理由予以驳回。 2014年暑假期间，育英中学原有548名学生已转入其他学校就读或在公办学校借读。2014年8月31日，育英中学在无生源无法正常办学的情况下仍作出2014-2015学年第一学期工作安排，要求教师在每天上班时间开展备课或教学研究活动，自觉遵守学校既定的规章制度，每天按时上下班，不得迟到、早退和缺席。2014年7月和8月吴华的工资仍按照原工资标准发放（2014年8月工资被扣减337.34元用于补缴所得税而实际并未补缴），2014年9月起育英中学仅按平潭综合实验区最低工资标准1170元/月向吴华支付工资（庭审后经双方确认，育英中学按1170元/月向吴华支付至2015年2月，2015年3月起育英中学未再向吴华支付工资）。2014年10月11日，吴华等留守教职工向育英中学董事会发出“关于拒绝接受育英中学发放最低工资的声明”，表示拒绝接受发放最低工资的决议。2015年3月31日，吴华等人就解除劳动合同关系、违约金、经济补偿金、补发工资、社会保险和住房公积金、失业保险赔偿金、绩效工资等诉求向平潭县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2015年4月7日作出岚劳仲案字【2015】54号不予受理通知书，吴华不服，遂向本院提起诉讼。 另查明，吴华于2015年5月起未到育英中学上班。育英中学为吴华缴纳医疗保险费（与工伤保险、生育保险绑定缴费）至2015年10月，缴纳养老保险费至2013年12月，缴纳住房公积金至2014年8月，未为吴华办理失业保险手续。 本院认为，吴华与育英中学签订的《教师聘任合同书》系双方真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。下面针对吴华的八项诉请，逐项分析： 关于劳动合同的解除。吴华于2015年4月27日向本院起诉要求解除劳动合同，考虑到吴华起诉时育英中学已未再招生，且自2015年5月起，吴华再未向育英中学提供劳动，双方劳动关系存续的基础已不复存在，继续履行双方之间的劳动合同已没有意义，本次重审育英中学亦同意吴华解除劳动合同的诉求。解除权的性质属于形成权，只需解除权人单方的意思表示即可解除，条件是解除权人需将解除劳动合同的意思表示通知对方当事人，合同自通知到达对方时即告解除。本案吴华在民事起诉状作出解除劳动合同的意思表示，2015年5月5日，本院将民事起诉状副本送达育英中学，故可确认双方解除劳动合同的时间为2015年5月5日。 关于经济补偿金问题。育英中学未依照《教师聘任合同书》约定向吴华足额支付劳动报酬，对部分社会保险费亦未依法及时为吴华缴纳，吴华据此提出解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款的规定，育英中学应当向吴华支付经济补偿金。吴华于2004年9月1日受聘到育英中学工作，2015年5月5日劳动合同解除，工作年限约10年8个月。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算”的规定，育英中学应按11个月工资向吴华支付经济补偿金；依照该条第三款规定，用于计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，本应从2014年5月至2015年4月计算十二个月的平均工资，但从2014年9月开始，育英中学因未能正常办学，每月只向吴华发放基本工资1170元，不能反映吴华的真实工资水平，故按2013年9月至2014年8月计算十二个月的平均工资较为合理。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；依照《福建省工资支付条例》第二十六条规定，用人单位从劳动者的工资中代缴或者代扣的各种社会保险金、住房公积金和个人所得税属于劳动者的工资组成部分，故在计算吴前明的平均工资时，应根据“应发金额”而非“实发金额”来计算。根据育英中学提交的工资表，2013年9月至2014年8月，吴华的应发月工资分别为6597元、6271元、5819元、6682元、7387元、6522元、6522元、6512元、6492元、7922元、6092元、6092元，经计算吴华应发月平均工资为6575.8元，加上经生效判决确认的调资工资1000元/月、年终奖金（第十三个月工资）6575.8元/12个月，育英中学应向吴华支付的经济补偿金为（6575.8元/月+1000元/月+6575.8元÷12月）×11个月＝89361.8元。 关于育英中学应否支付20万元违约金问题。2013年8月，吴华曾依据《教师聘任合同书》第二十二条的约定诉请育英中学支付不履行合同违约金20万元，一、二审法院均以没有证据证明育英中学有故意违反合同不支付工资的行为为由未予支持。本案吴华依据《教师聘任合同书》第十八条的约定在主张解除劳动合同时请求育英中学支付违约金20万元，虽然并不属于育英中学抗辩的违反“一事不再理”原则的情况，但鉴于吴华并无确凿证据证明育英中学在主观上故意停止办学，学校确因生源不足无法存续，吴华因解除合同造成的损失，已在上述经济补偿金中得到一定的填补，且双方在《教师聘任合同书》第二十二条中对违约金进行约定时亦括注“解除合同的为补偿金”，明确违约金与补偿金不重复适用。故对吴华20万元违约金的诉请，本院不予支持。 关于2014年9月以后欠付工资问题。2014年7、8月间，育英中学原有学生陆续转入其他学校就读或借读，已无生源，导致2014年9月未能正常办学，在此情形下，育英中学未提出解除合同，仍对吴华进行工作安排，要求吴华按作息时间表按时上下班，故育英中学应依约支付工资。鉴于教师工资与岗位、课时紧密相关，而2014年9月起学校已无学生，吴华只按学校安排在上班时间开展备课或教学研究活动，并未从事正常的教学工作，故依《教师聘任合同书》第八条“聘用期间甲方付给乙方年薪应不低于人民币肆万元”的约定，育英中学应按40000元/年÷12个月＝3333元/月最低工资标准支付工资。庭审后双方根据补充证据均认可，育英中学自2014年9月起按最低工资标准1170元向吴华发放至2015年2月，吴华2015年5月起未再到育英中学上班，故育英中学尚应支付吴华的工资为（3333元/月-1170元/月）×6个月+3333元/月×2个月计19644元。 关于育英中学欠缴社会保险费（失业保险除外）和住房公积金问题。一、我国《社会保险费征缴暂行条例》明确规定了征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，用人单位必须为劳动者办理社会保险，故社会保险费的交纳属于行政法规规定的强制交纳的范畴。本案育英中学已经为吴华办理了除失业保险外的其他社会保险手续，只是未按规定为吴华交纳社会保险费，无论是欠缴保险费还是拒缴保险费，社保管理部门均可依法强制征缴，社保管理部门与缴费义务主体育英中学之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因育英中学欠缴或者拒缴社会保险费引发的纠纷，不属于人民法院民事案件的受案范围。二、国务院《住房公积金管理条例》第三十八条规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”由此可见，劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，应当由住房公积金管理中心负责处理，不属于劳动争议。综上所述，吴华诉请育英中学向其支付从2014年9月至合同期满之日剩余年限的社会保险费和住房公积金112345.8元，本院不予支持。 关于失业保险金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”《福建省失业保险条例》第三十二条第二款规定：“单位不按规定参加失业保险或者不按规定缴纳失业保险费，致使解除或者终止劳动合同关系的职工不能享受失业保险待遇的，单位应当按照本条例有关规定如数赔偿由此给享受失业保险待遇的人员造成的经济损失。”本案育英中学未为吴华办理失业保险且未能证明还能够补办，应当按照规定赔偿吴华经济损失。育英中学辩称吴华自公立学校离职后，社会保险费继续在平潭县机关事业保险局缴纳，未转移到平潭县社会保险局，而平潭县机关事业保险局未向缴费单位开放参加失业保险险种的渠道，在客观上导致其无法为吴华缴纳失业保险费，但育英中学的上述抗辩主张没有相应证据佐证，社会保险未转移到平潭县社会保险局亦不能归责于吴华，且依照《福建省失业保险条例》第二条规定，各类企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位等均应当参加失业保险，育英中学作为民办非企业单位，不按规定参加失业保险，致使吴华在解除合同后不能享受失业保险待遇，应当按照《福建省失业保险条例》第十九条“失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间每满一年领取二个月失业保险金”和第二十条“累计缴费时间满十年不满二十年的，按当地法定最低工资的百分之七十五标准发放”的规定予以赔偿。本案吴华至劳动合同解除时应缴费时间已满十年未满十一年，其诉请按最低工资的70％计算，未超过条例规定的发放标准，本院予以支持。根据《福建省人民政府关于公布我省最低工资标准的通知》，本案劳动合同终止日（2015年5月5日）平潭综合实险区月最低工资标准为1170元，故育英中学应向吴华赔偿的经济损失为1170元/月×70％×20个月＝16380元。 关于工资被扣减但未用于补缴个人所得税问题。吴华提交的2014年1月至7月教师个人所得税补缴表和育英中学提交的2014年8月教师工资表显示，吴华2014年8月工资被扣减377.34元用于补缴2014年1至7月的个人所得税，但根据吴华庭后补充提交的《税收完税证明》和育英中学提交的2014年1月至7月工资表，吴华2014年1至7月工资中被代扣的个人所得税金额已超出实缴金额，育英中学主张吴华实际纳税金额低于法定应纳税金额，目前尚在与税务部门协商补缴个人所得税事宜，但未提交相应证据予以证明，本院不予采信。吴华2014年8月被扣减用于补缴所得税而实际并未补缴的377.34元应当返还吴华。 吴华尚诉请育英中学偿还其在2013-2014学年度以“绩效工资”的名义被扣工资4800元（12月×400元），但未相应证据予以佐证，缺乏事实依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《福建省失业保险条例》第二条、第十九条、第二十条规定，判决如下： 一、吴华与平潭县育英中学之间的劳动合同于2015年5月5日解除； 二、平潭县育英中学应于本判决生效之日起十日内支付吴华经济补偿金89361.8元元； 三、平潭县育英中学应于本判决生效之日起十日内支付吴华2014年9月至2015年4月欠发工资19644元； 四、平潭县育英中学应于本判决生效之日起十日内赔偿吴华未能享受失业保险待遇造成的经济损失16380元； 五、平潭县育英中学应于本判决生效之日起十日内返还吴华2014年8月被扣减用于补缴所得税而实际并未补缴的工资377.34元； 六、驳回吴华的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由平潭县育英中学负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 长  吴 强 人民陪审员  林盛钦 人民陪审员  任宝彩 二〇一七年九月三十日 书 记 员  施 晨 附： 1、本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日其计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 2、执行申请提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。