广东省广州市番禺区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0113民初7389号原告：王文婧，女，汉族，1990年2月27日出生，住广东省韶关市浈江区，被告：广州携程国际旅行社有限公司，住所地广州市番禺区南村镇汉溪大道东477号（477号塔楼）901房，统一社会信用代码91440106751989497N。法定代表人：**。委托诉讼代理人：胥专，该公司员工。委托诉讼代理人：朱亦曌，该公司员工。原告王文婧与被告广州携程国际旅行社有限公司（以下简称携程公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王文婧，被告携程公司的委托诉讼代理人胥专、朱亦曌到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告王文婧向本院提出诉讼请求：1.判令被告继续履行合同；2.判令被告支付2020年1月17日至2020年4月8日期间工资共20000元；3.判令被告承担本案诉讼费。事实与理由：一、原告因与被告的劳动仲裁案件，不服广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决，依法向贵院提出申请撤销；理由如下：1.仲裁委对原告主张：被告没有对原告提前30天并出具书面通知而作出适用劳动合同法第四十条解除劳动合同违法事实，未予以确认；2.仲裁委对原告主张可以继续履行合同的能力，和被告仍在同一岗位招人的行为未进行实际的调查和取证。二、被告作出的解除劳动合同适用法律条款不当，程序和实体行为违法，理由如下：1.原告于2019年04月15日入职被告公司，担任产业金融部商务合作经理，工号：S78036。劳动合同签约的服务期限：自2019年04月15日至2022年04月14日止。2020年1月17日下午17时58分，被告的人资部门，突然打电话通知原告去签署《单方解除劳动合同通知》，因已临近下班时间，原告表示需下个工作日(2020年1月19日)回公司处理。2020年1月19日上午9时，原告来到公司打卡时，发现门禁卡已失效，无法打卡考勤。2020年1月21日收到被告EMS向原告邮递的《单方解除劳动合同通知》原件，理由是符合《劳动合同法》第四十条所规定的情形。原告认为被告作出的《单方解除劳动合同通知》中所提的依据《劳动合同法》第四十条所规定的情形不存在。1.被告没有提前30天书面通知原告；2.原告没有身体不适，也没获得过转岗培训和调岗安排，3.被告仍然在网站上招聘原告的原岗位继续招人。与仲裁答辩时陈述不符。三、被告提交答辩时的证据清单四的内容，存在伪造事实，严重弄虚作假。被告声称：受疫情影响，业务收缩，原岗位工作职责交由他人接替完成，双方失去继续履行劳动合同的客观条件，并提供2020年2月28日发送工作安排邮件。然而，被告2月27日在猎聘发布商务合作经理广州区域招聘信息(https：//www.Liepin.Com/company/182339/)，至今仍在全国多省市招聘，2月25日前公司同事收到该岗位面试电话。该岗位仍在全国招聘，被告仲裁期间陈述与实际情况不符。四、被告使用考核数据标准不一，存在故意刁难原告。1.关于被告仲裁期间提交的王蜀虎5月接管本部门后制定的指标计划，由于与实际完成情况相差甚远，8月开始已降低指标，后续也不断在调整，因此以该证据有效性存疑。该邮件内提到“授信低于1200万，确认淘汰”，若以此标准，4月同期入职的同事王凯至11月授信仍为0，为何未被淘汰？2.2019年11月27日发的9-10月数据指标预警邮件未公开具体进件、立项个数，无法确定数据准确度。6-10月数据统计曾有误，有失公正公平。3.综合完成率(进件40%+立项60%)未考虑授信及放款数，不合理。按此逻辑，不顾项目质量，只要进件数量，即便没有放款也能完成指标，导致原告有放款项目，综合完成率却不如没有放款的同事。4.8月底发送的6-8月数据指标预警邮件，为何未对综合完成率最差的同事进行淘汰？5.10月底关于6-7月的指标完成情况统计，在少统计了原告两个立项数的情况下，对原告的评语是全年立项率和资方批复率中等，同期入职的王凯、尚兆勇各项指标完成情况均低于原告，为何并未淘汰。被告称原告指标完成率一直较差，无事实依据，缺乏合理说明。同期入职的同事直至2019年12月仍无通过内部授信的项目，更无放款项目，而原告有3个内部授信，1个放款，却被认定为最差进行末位淘汰，原告认为受到了不公平对待。6.被告仲裁期间提交答辩书中称收到预警后，综合完成率仍然较差，依据何在？自2019年11月27日，原告收到该邮件后，王蜀虎与原告在上海短暂面谈，叮嘱原告12月必须要有立项，截至12月11日，当月26名商务中仅有4人有项目立项，而原告是其中一个。7.2019年12月12日王蜀虎在其作为群主的工作群将原告踢出群，使原告无法正常工作，并在仲裁期间提交答辩状中称原告2019年10月至12月的综合完成率为小组最低，诋毁原告，散布不实消息。使原告受到精神伤害。五、被告无故延长原告试用期，并非重新签订劳动合同，程序不当。原告于2019年4月15日签约入职，签订的是三年期的劳动合同。合同约定，试用期3个月，约定试用期后，进行转正考核。但是在入职两个月后10天，即6月26日，被告要求原告进行转正答辩。答辩后，原告上级王蜀虎微信语音告知原告要求延长试用期一个月。原告表示距离3个月试用期还有半个月时间，应当依照合同，在三个月后进行考核。被告公司的人员王蜀虎仍坚持无故延长试用期。《劳动合同法》第十九条劳动合同规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。合同第一页的骑缝章是重新盖的，纸质盖章明显与其他四页不同。六、被告与原告签订的劳动合同第十四条和第十七条约定，原告可以适应其它工作岗位。综上所述，原告认为广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会对本案的认定的事实有错误，裁决结果不符合法律规定。为依法维护原告的合法权益，特向贵院依法提起诉讼，恳请贵院依法判决，原告希望能回到热爱的携程团队工作，原告愿意接受转岗，愿意接受培训，并尊重法院的合法合理的判决结果。被告携程公司辩称，原告曾系本公司职工，2019年4月15日入职，签订为期三年的劳动合同，担任商务合作经理岗位。2020年1月17日，因原告不胜任岗位工作，已符合《劳动合同法》第四十条所规定的情形，我司发出《单方解除劳动合同通知》，双方终止劳动关系。原告向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请裁决我司继续履行劳动合同、支付2020年1月17日至2020年4月8日工资20000元。广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月24日作出裁决，驳回原告所有仲裁请求。我司认为，原告与我司解除劳动关系后，原岗位已被他人接替，失去继续履行劳动合同的客观条件，劳动合同实际上已无法继续履行，同时劳动合同也应建立在双方互相信任且具有良好关系的基础上方可顺利履行，原告因解除劳动关系事宜已先后提出两次劳动仲裁申请，并诉至人民法院，并且在两次劳动仲裁申请、两次劳动仲裁庭审答辩及质证、本次起诉环节中多次发表对原部门同事及原部门领导不认可、不信任的言论，与原告自称“希望能回到热爱的携程团队工作”的说法完全背离，双方已失去继续履行劳动合同的信任基础，若继续履行劳动合同，将不利于创建稳定和谐的劳动关系。因此，我司不接受继续履行劳动合同。此外原告在双方解除劳动关系后并未提供劳动，其要求我司支付双方解除劳动关系后的工资也无事实与法律依据。广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗番劳人仲案（2020）1582号仲裁裁决书事实认定清楚，并无不当。同时，原告已另行提出仲裁申请，要求裁决我司支付违法解除劳动合同经济赔偿金、支付提成及绩效奖金等，并已由广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会受理，案号为穗番劳人仲案（2020）4162号，原告第二次劳动仲裁申请已于2020年6月13日开庭审理，目前尚未作出仲裁裁决，可见原告对于自身是否希望继续履行劳动合同实际上并不明确，我司请求番禺区人民法院向原告释明，以避免讼累。基于以上理由，我司请求判决维持仲裁裁决结果，驳回原告所有诉讼请求。根据被告提供的证据材料二，原告原岗位于2020年2月28日已经经部门安排由他人接替，因此在原告提供的证据材料附件三中显示原告原岗位招聘信息最后于2020年2月27日更新，并且根据大多数公司惯例，招聘网站上的职位有时仅作为宣传，并非真实需求，原告仅凭招聘广告认为存在继续履行劳动合同的客观基础，我公司不予以认可。原告的原部门领导月底会批量审批员工休假和外出申请，因系统延迟导致错误的审批原告于离职后提交的外出申请，原告实际上已经离职。双方就转岗协商已经在离职前进行，不能证明目前仍有继续履行劳动合同的可能性。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，本院经审理认定事实如下：原告于2019年4月15日入职被告处，担任商务合作经理，双方签订了书面的劳动合同，合同期限为2019年4月15日至2020年4月14日。原告的工资构成为基本工资8000元/月、绩效奖金、项目放款提成。被告每月10日通过银行转账发放上月工资，工资条可以在公司内部网站查询。原告离职前月平均工资为9316元，另外2019年12月应发工资为9348元。原告最后工作至2020年1月17日。被告向原告寄送《单方解除劳动合同通知书》后，原告于2020年1月21日收到。2020年2月10日，被告向原告支付通知替代金9348元和解除劳动关系经济补偿9316元合共18664元。2020年1月21日，王文婧向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求携程公司继续履行劳动合同、支付2020年1月17日至2020年4月8日期间工资共20000元。仲裁委员会审理后于2020年4月24日作出穗番劳人仲案〔2020〕1582号仲裁裁决书，裁决驳回王文婧的全部诉讼请求。王文婧不服上述裁决诉至本院。另外，王文婧还在2020年5月25日向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决携程公司解除劳动关系的行为为违法、携程公司支付违法解除劳动关系赔偿金21857元、支付精神损失赔偿金50000元、支付2019年10月1日至2019年12月30日提成工资2160元、支付2019年年终绩效奖金8000元。仲裁委员会审理后于2020年4月24日作出穗番劳人仲案〔2020〕4162号仲裁裁决书，裁决驳回王文婧的全部诉讼请求。王文婧不服上述裁决诉至本院，案号为（2020）粤0113民初12500号，该案正在审理中。双方对以下事实存在争议：1.原告的工作情况。原告主张若被告认为原告不能胜任工作，应对其培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的才能解除劳动关系，被告现单方解除劳动关系属于违法解除。被告则认为原告不能胜任工作，被告已经对其进行培训及资源帮扶且双方未能就变更岗位达成一致，解除劳动关系是被告行使企业自主用工权，并不违法。原告提供了6-8月数据指标预警、6-10月商务数据分析、微信聊天记录予以佐证。其中2019年9月20日的邮件显示，经过对7月上旬前入职的同事的进件、立项、授信金额数据进行统计后，6-8月权重指标为12，王文婧权重完成8，权重完成率为64.41%。王文婧不在综合预警名单中。6-10月商务数据分析显示，王文婧2019资方批复率为33.33%，进件数量为19，立项数量为5，风控批复为3，资方批复为1，进件立项率为26.32%，商务分析为文婧全年立项率和资方批复率都中等，全年资方批复1家，需要提升资方批复数，提款破0。商务团队的微信聊天记录显示，2019年12月11日发布：“今天进件2，立项0。本月进件23，立项6。进件排名：丽娟3、康康3、侯越3、祁晨2、丽波2、佳怡2。立项排名：康康3，楼晟1、文婧1、侯越1。”12月12日下午7:19，王文婧被王蜀虎移除群聊。22:04，王蜀虎发送：由于王文婧在11月份进件、立项完成最差，12月份也没有明显的改变，今天是她在携程最后的工作日期，按照劝退处理。被告提供了工作考核方案及指标、2019年9月至11月数据指标预警拟证明原告未完成工作指标。邮件显示，2019年6月6日杨晨向王文婧发送了指标详情。考核方案中第三点试用转正载明，正式的每月立项8个，立项通过4个，授信通过2个，放款1个。第四点淘汰机制载明，每个季度考核授信项目金额，1、授信低于1200万，确认淘汰；2、授信超过1200万元，但低于1500万元，则触发该商务人员淘汰预警，下个季度进入预警期：（1）若上季度+预警期累计获得我司授信的项目金额达到3000万以上，则解除本次淘汰预警；（2）若上季度+预警期累计获得我司授信的项目金额未达到3000万元，则确认淘汰。数据指标显示，王文婧4月立项数2；5月立项数3，立项通过数2；6月立项数4，立项通过数2，放款通过数1，放款金额3000000；7月立项数6，立项通过数3，放款通过数1.8，放款金额5400000；8月立项数6，立项通过数3，放款通过数1.8，放款金额5400000；9月立项数6，立项通过数3，放款通过数1.8，放款金额54000000；10月立项数6，立项通过数3，放款通过数2.1，放款金额6300000；11月立项数6，立项通过数3，放款通过数2.1，放款金额6300000；12月立项数6，立项通过数3，放款通过数2.1，放款金额6300000。合计立项数45，立项通过数22，放款通过数13，放款金额38100000。2019年11月27日的邮件显示，9-11月指标完成预警数据载明，王文婧进件指标及综合指标完成率最低。9-11月权重指标为14，王文婧权重完成3.4，权重完成率为24.29%。被告还提供了微信聊天记录拟证明公司多次组织原告进行培训并提供资源扶持。微信聊天记录载明，2019年9月29日发送“本日上午部门全员例会暂停，请主管带组员自行组织，进行组内总结。国庆后会进行第三季度的总结会，请各位主管和各位同事准备好季度总结报告，内容包括Q3的业绩分析，Q4的展望以及问题建议等。”2019年10月23日发送“今天下午培训会五点开始，全体参加，除了常规培训，增加两点反馈内容：1、20周年送流量区域具体反馈（多少人宣传到位，有多少有兴趣，有多少计划进件）；2、客户档案完成情况，核心客户的情况（上半年项目数量、在公司排名情况、和你关系程度、针对核心客户的具体策略）。”2019年11月20日发送“下午五点有培训，今天培训内容为各个资方的报价，报价话术，利率如何计算等等。”针对调岗问题，被告确认在原告离职前双方曾就调岗事宜进行协商，但最终因为没有合适岗位，故未进行调整。2.原、被告双方的劳动关系能否继续履行。被告提供了2020年2月28日的邮件拟证明原告离职后，其岗位已由其他员工接替，且被告就该岗位没有招聘计划。王蜀虎发送给祁晨的邮件载明，王文婧于2020年1月离职后，其工作职责由你暂时代为履行至今，该岗位原计划对外招聘，现因疫情影响及公司业务调整，经公司研究决定终止该岗位招聘计划，全部工作（开发连锁酒店加盟客户的融资需求，维护客户关系，设计融资方案等）由你继续负责完成，并将工作成果向陈鸷汇报。3.被告应否向原告支付2020年1月17日至2020年4月8日期间的工资。原告主张在上述期间仍继续为客户提供拓展与咨询服务，被告应向其支付工资，具体金额按照基本工资8000元/月来估算。被告则认为原告应举证证明其仍有继续向客户继续提供服务，客户是否明确知晓双方劳动关系解除并非被告能够控制，原告在解除劳动关系后仍提供服务并非被告要求，故不同意支付工资。原告为此提供了与2020年1月17日与韩晓利、2019年12月31日至2020年2月24日期间与覃昊丽呈的微信聊天记录予以佐证。经质证，被告认为2020年1月17日为原告的最后工作日，我公司已经收回原告相应的权限，未安排工作内容，且以常理推断，其上级主管也不可能安排其具体工作，原告当庭提交的微信聊天记录时间是1月17日，是原告的最后工作日，我公司难以逐一通知客户原告已经离职，因此部分客户仍与原告进行联系并非我公司安排。原告则认为因解除劳动关系通知为公司单方发出，且理由与实际情况不符，因此不认同该通知的有效性并且告知被告要求继续履行合同的意愿，故不认同劳动关系已经解除，也未向客户告知该事宜。本院认为，本案争议焦点是一是被告是否属于违法解除劳动合同，二是双方的劳动合同是否应当继续履行。关于被告是否属于违法解除劳动合同的问题。本院认为，首先，原、被告双方签订的书面劳动合同并未对原告的各项考核指标进行明确、具体的约定。而根据双方提供的证据可见，6-10月原告王文婧的各项指标完成情况中等，2019年11月27日公布的9-11月指标完成预警数据才显示其进件指标及综合指标完成率最低，并非被告所称的王文婧考核情况持续不佳。其次，根据被告拟定的考核方案，2019年11月27日公布9-11月指标完成预警数据时才应触发王文婧即将在下个季度进入预警期，而被告的工作人员在2019年12月12日即已将王文婧退出工作群，此后既未对原告进行培训，也未对原告进行岗位调整，并于2020年1月17日向原告发出解除劳动合同通知书。因此，被告单方向原告发出解除劳动合同通知，属于违法解除劳动关系。关于劳动合同是否应当继续履行的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，虽然被告属于违法解除劳动关系，原告据此主张要求继续履行劳动合同，但鉴于原告已实际离开原工作岗位，其工作已由他人接手。且劳动关系具有强烈的人身依附性，劳动合同的订立应当遵循平等自愿、协商一致的原则，是否继续履行应充分考虑双方当事人的意愿。如强制恢复劳动关系有违劳动合同订立的基本原则，也不利于各自权利义务的顺利履行。因此，本院不宜判令双方继续履行劳动合同。对原告主张继续履行合同，本院不予支持。但根据上述法律规定，被告违法解除劳动关系，而在劳动合同不能继续履行的情况下，原告可以请求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金。鉴于原告对此已另案提起诉讼，本院对此不予调处。对于原告主张被告支付2020年1月17日至2020年4月8日期间工资问题。本院认为，原告提供的证据不足以证明在2020年1月17日后至本判决作出之日止存在继续为被告提供劳动、创造业绩的相关证据，其提出支付该期间工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告王文婧的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告王文婧负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 冯 婉二〇二〇年八月十二日书记员 邬敏秋