文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏11民终236号上诉人（原审原告，并案被告）：林天顺，男，1962年3月21日出生，汉族，住镇江市。委托诉讼代理人：谢建国，江苏恒强律师事务所律师。上诉人（原审被告，并案原告）：镇江竹轩宾馆，住所地镇江市润州区环湖路69号。法定代表人：孔凡方，该单位副总经理。委托诉讼代理人：韩芬，江苏甘露律师所律师。上诉人林天顺与上诉人镇江竹轩宾馆劳动合同纠纷一案，不服江苏省镇江市润州区人民法院（2019）苏1111民初2634号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月14日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。林天顺上诉请求：1．撤销一审判决，改判镇江竹轩宾馆支付其经济补偿金142024元；2．本案上诉费由被上诉人承担。事实和理由：其于1998年9月与镇江竹轩宾馆建立劳动关系，故其经济补偿金应当自1998年9月开始计算至解除劳动合同止。镇江竹轩宾馆辩称，其单位在一审中提交的商调表，明确载明林天顺调入其单位的时间为2004年3月12日，在此之前，林天顺与原单位之间系劳动关系，林天顺2004年3月10日书写的申请报告也明确写明，调入竹轩宾馆前工龄补偿社保费用由其本人承担，因此即使索要补偿金，林天顺也应向原单位主张；此外，其单位因林天顺旷工与其解除劳动合同，依法无须支付其经济补偿金。镇江竹轩宾馆上诉请求：1．撤销一审判决，予以改判或发回重审；2．本案一、二审诉讼费用，由林天顺承担。事实和理由：1．一审认定双方属于协商解除劳动关系有误，本案应认定为林天顺因旷工被解除劳动关系；2．2018年发放的8000元为2017年的绩效工资，不应计入林天顺工资基数；3．林天顺的加班工已经通过调休解决，一审法院支持其中秋节加班工资226元，于法无据；4．林天顺应返还其公司2017年11月至2018年11月期间误发的加班工资4800元；5．林天顺私自安排他人顶岗，其单位依据规章制度对其进行罚款符合法律规定，一审判决返还200元有误；6．一审法院认定林天顺解除合同前工资基数有误；7．林天顺应全面履行其工作交接手续。林天顺辩称，一审法院根据双方当事人提供的证据和调查的客观事实确认双方劳动关系自2018年12月12日协商解除，认定事实清楚，适用法律正确，镇江竹轩宾馆的各项上述理由均违背事实，请求二审法院予以驳回。林天顺向一审法院起诉请求：1．判决镇江竹轩宾馆应支付其解除劳动合同经济补偿金20.5个月×6828元/月=142024元；2．由镇江竹轩宾馆承担本案诉讼费用。另根据中院就仲裁88-1号裁决书所下发的（2019）苏11民特29号裁定，同时基于镇江竹轩宾馆向一审法院增加诉讼请求，林天顺要求：1．镇江竹轩宾馆支付2018年中秋节加班工资差额226元、2018年1月至11月休息日加班工资1288元、2018年12月工资2018.60元、2018年绩效工资8000元、2018年扣除的200元工资，以上合计11732.60元。2．镇江竹轩宾馆依法向其出具解除劳动合同证明书、停保证明、录用退工登记表、办理档案转移手续。镇江竹轩宾馆向一审法院起诉请求：1．判令其单位无须支付林天顺解除劳动合同经济补偿金103920元；2．判决确认镇江竹轩宾馆2019年3月1日与林天顺解除劳动关系有效；3．判决林天顺返还2017年12月-2018年11月的加班工资合计4800元；4．判令林天顺与其单位办理工作交接手续，包括林天顺在其工作期间未移交和未了结（欠债等资金回笼结算款项）工作事宜后，其单位再向林天顺出具解除劳动合同证明、停保证明、录用退工登记表及档案转移手续；5．由林天顺承担本案的诉讼费用。增加诉讼请求：判决其单位无须向林天顺支付2018年中秋节加班工资差额226元、2018年1月至11月休息日加班工资1288元、2018年12月工资2018.60元、2018年绩效工资8000元、2018年扣除的200元工资，以上合计11732.60元。一审法院认定事实：2004年3月10日林天顺向竹轩宾馆提交申请报告一份，该申请载明：“兹有本单位职工林天顺，因原工作单位瓷厂即将破产，现申请将原工作单位的工作关系调进竹轩宾馆，调进后，本人的工资福利待遇按宾馆规定享受，若本企业以后发生变更时所涉及到本人原工作单位的工龄补偿及相关的社会保险费用，由本人承担，其它的需本单位按国家规定办理相关手续。”2004年3月12日，竹轩宾馆在林天顺的工人商调表上盖章，同意林天顺调入。竹轩宾馆与林天顺签订的最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，合同起始时间为2008年1月1日，合同约定林天顺从事工程部经理工作。2018年12月7日，竹轩宾馆以林天顺未落实后勤中心工作会议的相关工作要求为由，向林天顺出具调岗通知一份，要求林天顺于2018年12月11日8:30到信息部报到。2018年12月10日，林天顺向竹轩宾馆发送通知一份，要求竹轩宾馆停止侵犯其合法权益行为。2018年12月12日，竹轩宾馆作出情况说明一份，该说明载明：“2018年12月12日中午在镇江培训中心朱主任办公室就后勤中心工程部林天顺同志解除劳动关系一事，双方达成共识，一致初步同意按双方协商解除劳动关系处理，其相关经济补偿金按劳动合同法相关条款规定办理。”林天顺认可该份情况说明，并自2018年12月13日起不再到岗上班。2018年12月14日上午，竹轩宾馆法定代表人及其他工作人员与林天顺商谈协商解除劳动关系经济补偿事宜，双方未就补偿事宜达成具体方案，竹轩宾馆法定代表人在谈话结束前安排工程部副职陈俊春与林天顺办理相关交接手续。2018年12月14日，林天顺将有关工作资料交接给工程部副职陈俊春。2018年12月17日，林天顺与竹轩宾馆法定代表人再次商谈协商解除劳动关系支付经济补偿金事宜，林天顺发言时称其与竹轩宾馆“属平等解除劳动关系”，要求竹轩宾馆给付经济补偿，其表示知晓主动提出解除劳动关系，拿不到经济补偿金；双方仍未就补偿事宜达成一致。2019年1月2日竹轩宾馆书面通知林天顺2019年1月9日上班，林天顺回函称双方劳动关系已于2018年12月12日协商解除且于2018年12月14日办理资料交接手续，并要求竹轩宾馆办理解除劳动合同手续，支付解除劳动合同的经济补偿金。2019年3月1日，竹轩宾馆向林天顺出具通知函一份，告知林天顺未回单位上班，视为自动离职，即日起依法解除其劳动合同；同日，竹轩宾馆办理了解除劳动合同证明、停保单、退工表，但未出具给林天顺。同时查明：竹轩宾馆建立了“工程信息安保微信群”，称该群为考勤群，工程部其他人员均在该群内考勤，之前员工实施的是纸质考勤。林天顺称每天上班在保安部签到薄上考勤，不知道有该考勤群。竹轩宾馆未提供林天顺的纸质考勤记录，亦未提供竹轩宾馆规章制度及职工年度绩效工资考核制度。外出记录个人工作日志载明林天顺2018年3月23日9：15去体检、10:10回单位,下方有林天顺签名。2018年9月28日林天顺自行调班参加朋友聚会，2018年10月竹轩宾馆以林天顺私自调岗视为脱岗为由扣发林天顺工资200元。竹轩宾馆统计了林天顺2018年在维修班的休假情况，载明林天顺2018年休2017年年休假为15天，休2018年年休假15天，2018年加班天数共计3,5天、休息天数21.5天，该统计表上有林天顺签名，落款日期为2018年11月26日。另查明：竹轩宾馆通过银行转账方式向林天顺发放工资，工资发放周期为次月10日发放上月工资。林天顺银行工资流水显示2018年1月至7月、10月至12月每月均发放加班费400元，竹轩宾馆称每月发放的400元加班费是形成惯例向林天顺固定发放的。其中2018年10月另发中秋加班费为226元；2018年1月至2月、4月至9月均发值班费240元。竹轩宾馆分别于2018年2月、5月、12月三次支付林天顺2017年度绩效工资为5000元、3600元、3600元，竹轩宾馆未提供计发依据，并拒绝提供2018年度其他职工绩效工资发放情况。2017年12月至2018年11月期间，林天顺从竹轩宾馆实得工资数为65910.4元，被代扣代缴个人应承担的社保费4316.4元、住房公积金3924元。一审法院认为，合法的劳动关系应当受到法律的保护。林天顺与镇江竹轩宾馆之间签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，合同内容不违反法律法规的强制性规定，应当认定合法有效。双方应按约定履行。劳动合同关系存续期间，用人单位在用工管理中处于主导地位，其应当正确处置与劳动者之间的权利、义务关系，处置失当的应承担相应后果。就本案诉请，综合评判如下：一、关于解除劳动合同、经济补偿金问题。双方履行的最后一份合同为无固定期限劳动合同，合同起始时间为2008年1月1日。被告于2018年12月12日出具的加盖单位印章的“情况说明”在林天顺作出认可的意思表示后，双方在协议解除劳动关系的层面达成合意，对双方当事人具有约束力，并产生解除劳动关系的法律效果。故认定双方之间劳动关系于2018年12月12日解除。至于该协商解除劳动关系系林天顺提出，还是竹轩宾馆提出，作为情况说明的出具方镇江竹轩宾馆应承担主要举证责任。而镇江竹轩宾馆就此提供的录音、视频证据，一方面该证据均系“情况说明”出具后形成的，非协商解除劳动关系过程的反映；其二，双方两次谈话的主题是经济补偿金问题，且未达成一致，该谈话不能作为是否支付经济补偿金的依据；其三，在谈话过程中，林天顺对协商解除劳动关系一事的表述意思不明确，该间接证据不能达到其证明目的，不予采信。综上，因镇江竹轩宾馆未能举证证明其主张，其应承担相应不利后果，故对林天顺的经济补偿金请求予以支持。关于林天顺的本单位工作年限问题，从现有证据来看，林天顺于2004年3月办理了劳动关系转移手续，将劳动关系转至镇江竹轩宾馆，即便林天顺在此之前已到镇江竹轩宾馆工作，按照当时的政策规定，这种用工关系并不作为给经济补偿金的计算年限，故林天顺的经济补偿金年限应自2004年3月起算。经计算，林天顺2017年12月至2018年11月期间的应发月平均工资为6988.70元，林天顺以6928元/月的标准主张经济补偿金，符合法定标准，予以支持，综上,镇江竹轩宾馆应当支付林天顺解除劳动合同经济补偿金为103920元。二、关于出具解除劳动合同证明相关问题。双方劳动关系已于2018年12月12日协商一致解除，林天顺要求竹轩宾馆依法出具解除劳动合同证明、停保证明、办理退工手续和办理档案转移手续，于法有据，故予以支持。三、关于返还2017年12月-2018年11月的加班工资合计4800元。该款项系镇江竹轩宾馆针对林天顺工作时间长而固定发放的劳动报酬，镇江竹轩宾馆现主张返还无法律依据，不予支持。四、关于工作交接的问题。林天顺已就其相关工作与其对应的部门办理了交接，镇江竹轩宾馆主张林天顺进行工作交接，又不能举证证明尚有何种工作需要交接，故镇江竹轩宾馆的该项请求不予支持。五、关于加班工资和绩效工资问题。1．关于2018年9月24日中秋节加班工资差额问题。竹轩宾馆已发给林天顺2018年9月中秋加班工资为226元，该行为表明竹轩宾馆对该加班事实已作过确认，现其否认，却又不能提供反驳证据，故对竹轩宾馆的抗辩不予采信。竹轩宾馆又称考虑林天顺在单位工作时间长，在没有加班事实的情况下固定发放林天顺加班工资400元月，并以此主张已超额支付林天顺中秋节加班工资，该抗辩理由既称林天顺工作时间长而给予固定加班工资，又称没有加班事实，其前后陈述自相矛盾，无可信度。事实上，竹轩宾馆已单独计发林天顺法定节假日加班工资，说明固定发放的加班工资不包括法定节假日加班工资，故对该抗辩，亦不予采信。综上，竹轩宾馆应依法计发林天顺法定节假日加班工资，其中秋节加班工资林天顺主张按184元/天的加班工资计发基数，经计算该计发基数符合法定标准，予以认可，竹轩宾馆应补足林天顺加班工资差额226元。2．关于2018年国庆节加班工资、2018年1月至11月休息日加班工资问题。2018年11月26日，林天顺与竹轩宾馆已就加班、出勤情况进行了书面确认，但该书面确认单上未记载林天顺当年国庆节加班，故对该项加班工资请求，不予支持。但在该确认单上明确林天顺尚有3.5天加班，在竹轩宾馆未提供2018年11月26日之后安排林天顺调休的证据情况下，竹轩宾馆应依法支付林天顺该项加班工资，具体数额为1288元（184元／天3.5天×2）。3．关于2018年绩效工资问题。竹轩宾馆发过林天顺以往年度绩效工资，林天顺据此主张2018年度绩效工资是有依据的，现竹轩宾馆既不提供关于该工资的发放办法，也拒不提供2018年度的发放情况，根据相关规定，竹轩宾馆应当承担不利后果，根据以往发放事实，推定林天顺应当享受2018年度绩效工资8000元。综上，对林天顺主张2018年度绩效工资8000元予以支持。4．关于返还200元工资问题。2018年9月28日，林天顺虽因朋友聚会，但另安排他人予以顶岗，并未影响单位正常工作，竹轩宾馆称依据公司日常规章制度扣罚林天顺200元工资，却又未提供相关制度依据，竹轩宾馆扣发林天顺工资的行为，缺少依据，应予返还，具体数额为200元。5．关于2018年12月工资问题。经计算，林天顺2017年12月至2018年11月期间的应发月平均工资为6988.70元，林天顺2018年12月12日之后未再到岗上班，而竹轩宾馆已为其缴纳2018年12月的社保和公积金，故竹轩宾馆应支付林天顺2019年12月的工资为2018.60元（6988.70元/月÷31天×12天-359.70元-327元）。判决：一、镇江竹轩宾馆于判决生效后十日内给付林天顺经济补偿金103920元；二、镇江竹轩宾馆于判决生效后十日内给付林天顺2018年中秋节加班工资差额226元、2018年1月至11月休息日加班工资1288元、2018年12月工资2018.60元、2018年的绩效工资8000元、2018年10月工资扣除的200元，以上五项合计11732.60元；三、自判决书生效后十日内，镇江竹轩宾馆应向林天顺出具解除劳动合同证明、停保证明、录用退工登记表，并为原告林天顺办理档案转移手续；四、驳回镇江竹轩宾馆的全部诉讼请求。本院二审期间，竹轩宾馆提交微信截图一张、考核通知书一份、职工岗位补贴申请表一份、2018年3月至12月考勤表一份，拟证明：1．林天顺因私外出，其单位按照单位规章考核处罚200元并已通过微信群告知单位职工，具有法律依据；2．林天顺中秋节仅加班4小时，其单位已足额支付加班工资；3．林天顺在2018年3月至12月，共休息30天，周六、周日加班7天，扣除其应休年休价，尚欠单位8天假期。林天顺质证认为：1．对微信截图与考核通知书均不予认可，该微信截图显示的时间为2018年8月16日，而双方当事人就200元发生争议是9月28日，该截图与林天顺的所谓外出行为没有关联性，同时通知书的罚款也没有规章制度依据；2．对特殊岗位补贴申请表，真实性不予认可，该表中的天数被单位修改为0.5天，表中加班工资的计算公式系事后添加，且修改处并无林天顺的签字；3．对考勤表中有林天顺签字的部分认可，没有签字的不予认可，林天顺作为部门主管，负责部门考勤，所有考勤表均应当有林天顺的签字。对上述证据，将在本院认为部分综合进行认证。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为：关于经济补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，镇江竹轩宾馆于2018年12月12日出具的情况说明载明：“2018年12月12日中午在镇江培训中心朱主任办公室就后勤中心工程部林天顺同志解除劳动关系一事，双方达成共识：一致初步同意按双方协商解除劳动关系处理，其相关经济补偿按劳动合同法相关条款规定办理”；同时，镇江竹轩宾馆在二审中陈述：“他提起了仲裁，单位不想把这个事情闹大，就提出了先谈谈看，林天顺说要么就解除劳动关系，补偿这块怎么谈，如果撤诉的话要求单位给他一个证明，他自己不提出解除，朱主任就把证明开给他了，想他把仲裁申请撤回来”；镇江竹轩宾馆出具的情况说明及其在二审中的陈述可以证明，林天顺与镇江竹轩宾馆系协商一致解除劳动关系，协商解除时林天顺明确表示其本人不主动提出解除，同时镇江竹轩宾馆出具的情况说明中亦载明了“其（林天顺）相关经济补偿按劳动合同法相关条款规定办理”，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，镇江竹轩宾馆应当向林天顺支付经济补偿；镇江竹轩宾馆主张系因林天顺旷工与其解除劳动关系，无事实依据且与其出具的情况说明相互矛盾，本院不予采纳。至于经济补偿金计算年限的问题，镇江竹轩宾馆提交的申请报告、工人商调（流动）表以及林天顺提交的关于林天顺同志的情况说明均可证明，林天顺的劳动关系于2004年3月转入镇江竹轩宾馆；林天顺本人书写的申请报告载明，“本人原工作单位的工龄补偿及相关的社会保险费用，由本人承担”，故一审法院从2004年3月开始计算林天顺的经济补偿金，符合当时相关政策的规定及林天顺本人作出的承诺；林天顺主张从1998年开始计算经济补偿金，缺乏法律依据且与其本人作出的承诺不相符，本院亦不予支持。关于加班工资的问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，林天顺主张其2018年9月24日中秋节及2018年1月-11月存在加班，并提交了部分考勤表复印件予以证明，其中2018年9月的考勤表显示，2018年9月24日（中秋节）林天顺的考勤为夜班，林天顺的工资流水亦显示，2018年10月，镇江竹轩宾馆向其发放了中秋加班工资226元，上述证据相互印证，可以证明林天顺2018年中秋节加班的事实。镇江竹轩宾馆在二审庭审后补充提交考勤表与职工岗位补贴申请表，拟证明林天顺在2018年中秋节仅加班半天，其单位已足额发放了加班工资；竹轩宾馆提交的考勤表与林天顺提交的考勤表一致，均显示林天顺2018年9月24日考勤为夜班，而职工岗位补贴申请表则载明林天顺2018年9月24日的加班时间为16:00-20:00，计4个小时。林天顺质证认为，对竹轩宾馆提交的2018年9月份考勤表予以认可；对职工岗位补贴申请表上的签名予以认可，但该申请表上记载的加班时间及计算公式系事后涂改和添加，其2018年9月24日的加班时间为当日下午4点至次日上午8点30分，12点后虽然可以休息，但不能离开岗位。本院认为，竹轩宾馆在劳动仲裁、一审及二审庭审中均明确表示林天顺在2018年9月24日不存在加班的事实，226元加班费系错误发放，并在一审中称其单位在2018年期间采用微信考勤的方式，不存在纸质考勤，现其在二审庭审后，又提交纸质考勤表及职工岗位补贴申请表，证明林天顺在2018年9月24日仅加班半天，其提交的证据与其在仲裁及一、二审中的陈述，明显矛盾，本院对其证明目的，不予采纳。结合林天顺任职的宾馆维修岗位客观上存在夜间在岗的需要、其考勤显示2018年9月24日上夜班以及双方当事人提交的考勤表显示其单位正常工作日对维修部门工作人员也安排夜班的事实，本院认为一审法院认定林天顺2018年中秋节加班一天，并据此判决竹轩宾馆补足林天顺加班费，并无不当。关于林天顺2018年1月至11月加班工资的问题，竹轩宾馆在一审时提交2018年维修班休假统计情况，显示林天顺加班天数3.5天、休息天数21.5天、已休2018年年假为15天，共计余假3天，对上述统计表，竹轩宾馆在一审时陈述，该统计表可以证明林天顺2018年双休日加班3.5天，且已通过调休处理；林天顺则认为：该统计表不能证明该加班已通过调休处理；在二审中，竹轩宾馆先陈述该统计表中载明的余假3天系笔误，实际为林天顺欠其单位的假期，庭审后又补充意见称经与其单位考勤表核对，林天顺2018年3月至12月期间双休日加班7天，共休息30天，扣除当年年休假15天，尚欠单位假期8天；林天顺则陈述：竹轩宾馆提交2018年维修班休假统计情况中显示的加班3.5天为其双休日加班的时间，余假三天为其上一年度结余未调休的加班时间，本院认为：竹轩宾馆提交的2018年维修班休假统计情况显示，林天顺加班3.5天，休息天数21.5天，而后来补充提交的考勤统计又显示林天顺2018年双休日加班7天，休息30天，该考勤统计中除休假统计情况中载明的休息日期外，又增加了4月5日、4月6日、6月18日、10月1-5日，11月23日（休0.5天）计8.5天，将当年清明、国庆等法定节假日也作为林天顺的调休，从竹轩宾馆提交的上述证据可以看出，林天顺2018年1月-11月双休日加班的天数在3.5天以上，但竹轩宾馆对上述加班是否调休、具体如何调休所作的陈述及所提交的证据相互矛盾，且竹轩宾馆未提交2017年的考勤表证明林天顺2018年的休息日与上一年度的加班情况无关，应当承担相应不利的法律后果，竹轩宾馆主张不支付该期间的加班工资，依据不足，本院不予支持。关于2018年绩效工资的问题，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，竹轩宾馆提交的会议记录及支付明细等证据可以证明，其单位已于2019年1月就2018年年度绩效工资的发放形成了一致意见，基本标准为每人6000元，级差500元，年前发放一半（该部分已于2019年1月实际发放），竹轩宾馆主张林天顺不应享有上述年度绩效工资，但未能提供关绩效工资考核与发放的相关规章制度予以证明，且在二审庭审中竹轩宾馆陈述，未发放林天顺年度绩效工资的原因为林天顺已经申请劳动仲裁；本院认为，竹轩宾馆与林天顺解除劳动关系并非林天顺个人过错所致，林天顺申请劳动仲裁，系其个人权利的合法行使，不能构成阻止其获得年度绩效工资的正当理由，在竹轩宾馆在未能提交相关绩效考核制度的情况下，主张不发放林天顺2018年年度绩效工资，依据不足。关于扣发林天顺工资200元的问题，竹轩宾馆主张林天顺工作期间因私聚会，私自安排他人顶岗，违反了其单位的规章制度，并提交微信截图，关于林天顺、陈俊春考核的通知予以证明，但上述证据仅证明，竹轩宾馆通过微信群通知“如果上班未请假外出，每次考核扣二百元”及对林天顺等作出扣款的事实，不能证明其单位扣除林天顺工资有通过合法程序制定的规章制度作为依据，故竹轩宾馆扣发林天顺工资的行为，不符合法律规定，应当予以返还。关于返还2017年12月-2018年11月的工资合计4800元的问题，根据林天顺的工资表，上述款项系竹轩宾馆长期固定发放给林天顺的劳动报酬，镇江竹轩宾馆主张该款项为误发，无事实和法律依据，本院不予支持。关于经济补偿金的计算基数问题，根据相关规定，劳动者的月工资应按照应发工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴和加班工资等货币性收入，最低不低于当地最低工资标准，最高不高于当地月社平工资的300%，故一审法院将林天顺的绩效工资、加班工资等计入其工资基数，符合法律规定且未超过本地月社平工资的300%，竹轩宾馆主张上述款项不应计入林天顺的工资基数，法律依据不足，本院不予支持。关于履行工作交接的问题，林天顺已提交资料交接清单等证据证明，其已就其相关工作与竹轩宾馆进行了交接，竹轩宾馆主张林天顺未全面履行交接义务，但未能明确林天顺尚未交接的具体工作或工作资料，故一审法院对竹轩宾馆该请求未予支持，亦无不当。综上所述，林天顺与竹轩宾馆的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由林天顺负担10元，由镇江竹轩宾馆负担10元。本判决为终审判决。审判长  殷建平审判员  张伍龙审判员  贾黛舒二〇二〇年八月十七日书记员  蔡文慧