江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终2935号上诉人（原审被告）：无锡市中威酒店有限公司,住所地江苏省无锡市惠山区吴韵路589号。法定代表人：沈渊溟，该公司董事长。委托诉讼代理人：周枫毓，江苏金易律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：鲁振宇，男，1975年9月4日生，汉族，住沈阳市铁西区。上诉人无锡市中威酒店有限公司（以下简称中威公司）因与被上诉人鲁振宇经济补偿金纠纷一案，不服无锡市惠山区人民法院（2019）苏0206民初6829号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。中威公司上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判其公司无需支付经济补偿金90090元。事实和理由：一审适用法律错误。一、一审法院认定的“推定解除”无任何事实和法律依据，不符合《劳动合同法》第四十条的规定。《劳动合同法》第四十条规定的是用人单位的预告解除权，用人单位发出的解除劳动合同意思表示要符合该条规定的三种情况，符合该条规定解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金；不符合该条规定解除劳动合同的，用人单位构成违法解除，应支付赔偿金。本案中，其公司有权依据双方签订的劳动合同、公司的规章制度、新管理要求的规定，调整鲁振宇工作岗位和薪酬标准，其公司没有侵害鲁振宇的权益。1.其公司没有解除劳动合同的意思表示，解除劳动合同的意思表示来自鲁振宇。其公司有权依据双方劳动合同的约定，调整鲁振宇的工作岗位，其公司的《员工手册》也有相应规定，即：依据酒店之业绩和盈利状况及员工的实际表现，通过评估及考核后，考虑按年适当调整员工的薪金，调整可增可减……调职或晋升后设置一定期限的新岗位试用期，试用期满如工作表现达到酒店要求者，则酒店予以正式委任，同时薪酬调整为新岗位标准。按照新的酒店管理要求，其公司于2019年6月30日任命鲁振宇为房务部副总监(代行总监职责)，试用期3个月，负责管理前厅部、管家部，但试用期内鲁振宇“多次安排工作无法达到质量要求，在部门人员安排存在不合理也未及时调整或反馈，对负责部门业务不熟悉，无法胜任房屋副总监的岗位”，其公司于2019年7月8日将其调整为PA经理(公共区域经理、属于管家部)，负责范围缩小为公共区域，因负责范围缩小，鲁振宇相应的工资待遇也应作调整，其公司的行为符合劳动合同的约定，符合员工手册的规定和酒店的管理要求。2019年7月17日，鲁振宇以邮寄《告知函》的形式提出解除双方劳动合同，并于次日提出劳动仲裁。解除权系形成权，意思表示到达相对人处即发生法律效力，该《告知函》明确包含解除双方劳动合同的意思表示，在到达其公司时，即发生解除双方劳动合同的法律效果，故解除劳动合同的意思表示来自鲁振宇。鲁振宇主张解除劳动合同经济补偿金应符合法律规定。2.鲁振宇作出解除劳动合同意思表示时间为2019年7月17日，此时尚未到其公司每月工资发放时间，不存在鲁振宇薪酬降低的事实，解除意思到达其公司处即发生法律效力，双方劳动合同当日解除之时，无任何损害结果发生。3.其公司在该日后，在相应工资发放日向鲁振宇发放的2019年7月、8月工资未有实质上降薪的情形存在，鲁振宇收到的工资与之前的数额基本相同，无任何损害结果实际发生。4.其公司未有任何符合第四十条规定的三种支付经济补偿金情形的行为。5.鲁振宇没有明确主张经济补偿金的依据。6.《劳动法》规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。其公司根据自身生产经营需要、鲁振宇的工作能力、工作态度以及绩效情况调整工作岗位及薪酬标准是用工自主权的重要内容。鲁振宇辩称，一审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。鲁振宇向一审法院起诉请求：1.确认中威公司恶意调岗降薪、未足额发放劳动报酬、未足额缴纳社会保险违法，同时确认双方劳动关系已解除。2.判令中威公司立即支付解除劳动合同经济补偿金90090元。3.本案诉讼费由中威公司承担。一审法院认定事实如下：2009年2月21日，鲁振宇入职无锡华美达广场酒店有限公司，担任PA经理，后升职为管家部总监。双方签订了劳动合同，并缴纳了社会保险。最后一期劳动合同为自2019年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年5月30日，无锡华美达广场酒店有限公司名称变更为中威公司。2019年6月30日，中威公司作出人事任命通知，任命鲁振宇为房务部副总监，试用期3个月。2019年7月，中威公司部门经理、人力资源总监、财务总监、总经理在人事变动表上签字，决定自2019年7月10日起对鲁振宇由房务部总监降职为PA经理，工资由8100元/月调整为5000元/月。备注栏载明“该员工多次安排工作无法达到质量要求，在部门人员安排存在不合理也未及时调整或反馈。对负责部门业务不熟悉，无法胜任当前职位，故申请调整”。2019年7月17日，鲁振宇向中威公司邮寄告知函，载明不接受中威公司作出的降职降薪调岗决定，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金。中威公司在当日签收该告知函，后于7月29日作出告示函，载明同意鲁振宇提出的解除劳动合同请求，从即日起执行。要求鲁振宇3日内移交物品、终止工作、搬离酒店。后中威公司为鲁振宇办理了退工手续。2019年7月18日，鲁振宇向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求解除与中威公司的劳动合同，并支付经济补偿金。2019年9月20日，仲裁委出具仲裁决定书，决定终结仲裁活动。鲁振宇遂诉至该院。关于岗位调整。中威公司述称，2019年7月6日、7日，酒店有大型接待任务，但鲁振宇因休假，当日未在场，导致前台接待出现重大疏漏产生客人投诉。作为部门负责人，鲁振宇不应该在酒店有大型接待任务时休假。且在鲁振宇升任房务部副总监后，中威公司对其安排的制定VIP接待流程、制定房务部清扫流程标准2项任务，鲁振宇仅以酒店原有流程文件提交，未重新制定新流程，故属于未完成工作任务。因此中威公司7月8日开始走审批流程，决定对鲁振宇降职及调整工资。鲁振宇对中威公司所述的降职理由不予认可。鲁振宇提交请假单，证明其在7月5日履行了请假手续，中威公司批准同意其7月6日、7日休假，且该2天本就是鲁振宇的公休假期。对于中威公司安排的2项任务，鲁振宇也按时完成。鲁振宇认为即便中威公司有充分证据证明鲁振宇不能胜任现有工作，对其降职也应该降为其之前担任的客房部总监，而非直接降职成鲁振宇刚入职时的职位，因此认为中威公司的降职不合理。7月9日，中威公司副总经理黄河舟曾告知将对其降职降薪，其不同意，但当天下午公司即出了降职降薪通知，后其提出解除劳动合同并申请劳动仲裁。中威公司认可鲁振宇对降职降薪提出过异议，但认为公司对鲁振宇降职调薪是根据鲁振宇的情况及有关规定作出的合理调整。关于离职前十二个月的工资情况。鲁振宇提供收入证明、工资表、工资条，证明2019年6月30日鲁振宇被任命为房务部副总监之前任职管家部总监，任命前后工资待遇未发生变化，每月基本工资为8100元，应发工资基本都超过8580元每月。经质证，中威公司对上述证据不予认可，并提供2018年1月至2019年6月工资表，认为鲁振宇的工资待遇应以公司提供的工资表为准。经质证，鲁振宇认为中威公司提供的工资表是其单方制作，但根据中威公司提供的工资表，其中鲁振宇每月应发工资均超过8580元，故鲁振宇按照8580元/月的标准主张经济补偿金有事实依据。上述事实，由仲裁决定书、劳动合同书、社保缴费记录、工资表、申请职位书、人事任命通知、人事变动表、告知函、告示函、退工单及当事人的陈述等证据在卷佐证。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。本案中，鲁振宇主张中威公司对其降职降薪缺乏合理性，经查，中威公司以鲁振宇不能胜任工作对其降职调薪，但未提供充分证据证明鲁振宇存在不能胜任工作的情形，故该院认为中威公司对鲁振宇的降职调薪决定缺乏合理性。鲁振宇因中威公司的降职调薪决定而辞职，应视为“推定解雇”，中威公司应当按照劳动合同法第四十六条第三项的规定支付经济补偿金。对中威公司辩称“系合理调岗，无需支付经济补偿金”的辩解意见，该院不予采纳。鲁振宇自2009年2月21日入职，2019年7月解除劳动关系，鲁振宇主张中威公司向其支付10.5个月工资作为经济补偿金，合法有据，该院予以确认。鲁振宇认为经济补偿金应按照每月应发工资8580元计算，主张经济补偿金90090元（8580元/月×10.5个月）。经查，根据中威公司提供的工资表，鲁振宇离职前十二个月每月应发工资均高于8580元，故该院对鲁振宇主张经济补偿金90090元予以支持。关于鲁振宇主张确认被告恶意调岗降薪、未足额发放劳动报酬、未足额缴纳社会保险违法，该院认为，鲁振宇未举证中威公司未足额发放劳动报酬的证据，且鲁振宇的该主张不属于劳动争议案件判决内容，该院不予理涉。关于鲁振宇要求确认双方劳动关系解除，在其主张的经济补偿金中已经明确，不再重复。据此，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《江苏省劳动合同条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，该院判决：一、中威公司于判决生效之日起十日内向鲁振宇支付经济补偿金90090元。二、驳回鲁振宇的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由中威公司负担。本院经二审审理，对一审查明的事实予以确认。二审审理中，中威公司申请该公司总经理王某某作为证人到庭陈述：鲁振宇在酒店有活动时即2019年7月6日到7日没有到岗；公司让鲁振宇制作提升方案，没有达标。故鲁振宇不能胜任岗位工作，公司对其调整工作岗位。对王友臻的陈述，鲁振宇认为，1.其履行了请假手续；2.中威公司没有证据证明其不能胜任工作。本院认为，劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人在劳动合同生效后，在尚未履行或尚未全部履行之前对劳动合同的内容进行修改或补充的法律行为。我国《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，中威公司以鲁振宇不能胜任工作为由对其降职调薪，即系用人单位对劳动合同的单方变更，虽然企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。中威公司调整鲁振宇工作岗位的理由之一为其酒店于2019年7月6日、7日有大型接待任务，因鲁振宇因休假未在场，导致前台接待出现重大疏漏产生客人投诉。对此，本院认为，鲁振宇在2019年7月6日、7日休假前，履行了请假手续，前台出现接待疏漏及客人投诉现象原因是多方面的，并不能完全归结于鲁振宇未能安排好工作；中威公司调整鲁振宇工作岗位的理由之二为鲁振宇升任房务部副总监后，中威公司对其安排的制定VIP接待流程、制定房务部清扫流程标准2项任务，鲁振宇仅以酒店原有流程文件提交，未重新制定新的流程，属于未完成工作任务。对此，本院认为，鲁振宇并非没有完成VIP接待流程、制定房务部清扫流程的制作工作，中威公司一方面对制作工作的质量考核应有明确标准，另一方面也未举证鲁振宇完成的流程制作存在明显的缺陷与不足，故上述理由尚不能证明鲁振宇存在不能胜任工作的情形，一审认定中威公司对鲁振宇的降职调薪决定缺乏合理性并无不当。此外，王某某作为中威公司的总经理，与中威公司存在利害关系，其所作证言如无其他证据印证，不能作为认定鲁振宇不能胜任原有工作的根据。一审认定鲁振宇自2009年2月21日入职，2019年7月解除劳动关系，中威公司向其支付10.5个月工资作为经济补偿金，并无不当。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决本院应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人无锡市中威酒店有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  潘华明审判员  毛云彪审判员  华敏洁二〇二〇年八月三日书记员  华茜渝