辽宁省锦州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽07民终994号上诉人（原审被告）：辽宁工业大学，住所地锦州市古塔区士英街169号。法定代表人：王琦，该大学校长。委托诉讼代理人：张大成，该大学教师。被上诉人（原审原告）：符朝兴，男，1967年4月22日出生，汉族，教师，住山东省青岛市市南区。委托诉讼代理人：卢秀艳，被上诉人符朝兴之妻，1967年3月8日出生，汉族，无职业，住山东省青岛市市南区。上诉人辽宁工业大学与被上诉人符朝兴人事关系纠纷（一审案由为劳动争议）一案，不服辽宁省锦州市古塔区人民法院（2019）辽0702民初1479号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月16日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。现已审理终结。上诉人辽宁工业大学上诉请求及事实理由：上诉请求：1、撤销一审判决第一项，判令被上诉人返还上诉人培养损失等项费用26000元。2、判令被上诉人承担本案一、二审诉讼费。事实和理由：被上诉人符朝兴原为上诉人辽宁工业大学教师。2002年8月26日学校与符朝兴签订“辽宁工学院攻读定向硕士研究生协议书”，同意符朝兴按学校文件规定定向攻读博士学位研究生，学习期限为2002年9月至2005年7月。符朝兴于2005年12月，符朝兴正式取得博士学位。2006年1月符朝兴申请离职，学校要求其按《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》（辽工字【1991】18号）等相关文件办理离职手续，并根据相关文件要求，赔付学校为其定向攻读学位所承担的相关培养费用等项损失。2019年7月被上诉人提起劳动争议仲裁，锦州市劳动人事争议仲裁委员会以锦劳（2019）仲案373号裁决书裁决“符朝兴需向辽宁工业大学支付培养损失费26000元”。2019年10月符朝兴提起民事诉讼，锦州市古塔区人民法院作出（2019）辽0702民初1479号一审民事判决，其中第一项为“原告符朝兴无需向辽宁工业大学支付培养损失费26000元”。上诉人认为一审法院此项判决适用法律有误。一、学历教育不等同于专业技术培训，一审判决参考使用了《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第十六条培训费用，“包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。但1、双方纠纷发生时，《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》均未颁布，法不溯及既往，本案中学校所要求的赔偿标准并不违反当时的法律：2、学历教育不等同于专业技术培训。按《劳动合同法》二十二条原文，专项技术培训应为单位提供“专项培训费用的专业技术培训”。相关案例及《财政部、全国总工会、发展改革委、教育部科技部、国防科工委、人事部、劳动保障部国资委、国家税务局、全国工商联关于印发的通知》（财建[2006]317号）第九条的规定，职工参加学历教育以及个人为取得学位参加的在职教育，与单位对其进行的专业技术培训是不能等同的。因此，参照适用《劳动合同法》第二十二条、《劳动合同法实施条例》第十六条确认单位的培养费用，在本案中是不适合的。二、符朝兴应为其违约行为承担责任，一审判决及劳动争议裁决均认为符朝兴由违约行为。根据《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件接触劳动合同”，“对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”按《辽宁工学院派出学习人员管理办法》（辽工字[1998]150号）第四条、《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》（辽工字[1999]18号）第一条第3项，受学校资助获硕士以上学位人员，获得学位后最低服务期限为5年。以上均能证明双方存在未满服役期限接触合同造成损失赔偿的预先设定。由于符朝兴在获得博士学位后没能完成学校规定的最低服役期限，其行为有违诚实信用原则，系恶意违约，严重违反学校规定及双方约定，学校基于定向协议预期取得的可信赖利益完全丧失。符朝兴应当承担违约责任。所以学校规定的未满服务期限每年6000元的赔偿标准应予以执行。三、本案应考虑适用人事争议的特殊性，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（法释[2003]13号）》第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（法函[2004]30号）》规定“这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，”。人事争议应考虑全民所有制事业单位的特殊性，而不能完全适用劳动法中关于企业单位的规定。本案中，学校方处理争议所依据的文件是合法有效的，应予执行。1、学校文件是合法的，根据《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”学校有权制定内部管理文件。学校制定的《辽宁工学院派出学习人员管理办法》（辽工字[1998]150号）、《辽宁工学硕士学位以上人员调入调出管理办法》（辽工字[1999]18号）两份管理文件并不违背国家当时的法律法规。本案中学校处理争议所依据的上述两项文件是合法有效的。2、学校文件是有效的，对内部员工有法律约束力，在产生争议的2006年，劳动合同法、社会保险法均未制定颁布，事业单位人事聘用合同制度也未施行。用人单位出台实施内部人员管理规定，不违背当时的任何法律法规及政策规定。当时的辽宁工学院（现辽宁工业大学）出台学校管理的规章制度，合法有效，对学校全体员工均有法律约束力。综上，符朝兴在职定向攻读学位是全日制学历教育，学校包留并延续其事业单位人事编制而带来的各项福利和待遇，并获得学校提供的远超非定向攻读所获奖学金的工资福利资助下取得学位，但其未承担相应义务，在最低服务期限未满，未办理正式离职手续，所承担的研究生指导工作也未完成的情况下，单方离职。如此种行为都不能追究责任，则由悖法律公平，也会造成较坏的社会影响。故恳请二审法院依法改判，维护上诉人合法权益。被上诉人符朝兴辩称：一审法院认定事实清楚，法律适用正确，判决结果公平公正。1、一审法院判决适用法律并无错误。理由是最高人民法院印《关于加强和规范裁判文书释法说理的指导意见》法发10号第七款“…民事案件没有明确的法律规定作为裁判直接依据的，法官应当首先寻找最相类似的法律规定做出裁判；…”一审法院遵从高院的指导意见进行判案是合法有效的，一审法院也参照劳动合同法等相类似的法规来判决争议双方当时没有的法律是最高人民法院认可和支持的。2、上诉人要求的赔偿损失费没有无事实依据。被上诉人在2002年9月到2005年6月28日不脱产读博期间及2006年3月依法离开学校以前，没有与上诉人签订过任何聘用合同，也没有给上诉人带来丝毫的经济损失，上诉人也没有提供对应的证据及提供相应的事实依据。3、读博所发生的全部费用都是原告自己承担，上诉人没有提供任何费用，从2002年9月读博开始，直到2005年6月28日博士毕业，上诉人对被上诉人读博资助费用为零，毕业以后也没有享受到任何的读博的资助。根据《劳动合同法》等法律上诉人索要的服务期费用不能超过零元。4、被上诉人无过错，依法离开学校不属于违约。被上诉人工资关系在2005年11月由汽车学院转到暂存一，被上诉人在岗工作的情况下，学校按不在岗人员发放工资，在11月末做12月工资时，辅导研究生费用在没有被告知的情况下去除，12月份少发指导研究生的费用，2005年12月在做2006年1月的工资时，除基本工资外，其他所有费用全部停发，即2006年1月，在正常工作情况下学校只发本人基本工资，也就是说2005年12月在被上诉人正常工作时，学校就决定停发被上诉人除基本工资外的所有费用，随后在2006年1月学校冻结被上诉人的工资卡，使本人没有任何工资收入，直到2008年3月，在本人名下的工资，本人都不能支取，本人依据劳动法第32条第3款“用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”劳动者可以随时解除合同，本人没有得到正常的工作规定工资，依法离开学校解除合同，并不违约。依法没有违约的无害离开，劳动法定为不违约。另，上诉状事实与理由中有四项不实的地方。其一，上诉状中描述2002年8月26日学校与被上诉人签订了“辽宁工学院攻读定向硕士研究生协议书”事实上签订的攻读定向研究生不是硕士，与事实不符。其二、上诉状中描述“被上诉人与2005年12月，被上诉人正式取得博士学位”被上诉人取得博士学位的时间是2005年6月28日。有毕业证书为证，如果算作公示期为3个月，那么取得博士时间也不超过2009年9月28日。上诉人认为2005年12月份本人毕业的说词是错误。其三、上诉状中描述“2006年1月被上诉人申请离职，事实是本人在2005年10月申请离职，在被申请人正常工作时与2005年11月开始按不在岗人员发放工资直到2006年1月冻结工资卡，2006年2月停发工资，本人2006年3月依法离开，由于这项证据在学校掌握，请学校提供按本人不在岗处理的文件提供冻结本人工资卡学校党委办公会的决定文件，提供向人事处发出给本人少发工资的通知的文件，提供向财务处发出冻结本人工资卡的文件”。其四、上诉状中描述“2006年1月被上诉人申请离职，学校要求其赔付损失。”实际是2006年3月由于少发工资本人依法离开学校（仲裁一审都已确认）学校也通知办理离校手续，并没有索要赔付培养损失费的条款。综上，上诉人在上诉状事实和理由的陈述中四项不真实，其基于诉讼的理由也失去事实的基础。在上诉状中上诉人认为一审法院判被上诉人无需向辽宁工业大学支付培养损失费26000元，认为此项判决适用法律有误，上诉人的这项认定是错误的，理由根据最高人民法院印发的法发【2018】10号文件第七款“民事案件没有明确的法律规定作为裁判规定的，法官应该找相类似的法律规定作为裁判”，一审法院按此裁判是合法有效的。上诉人认为一审法院适用法律错误是缺乏法律常识的，上诉人认为学历教育不等同于专业培训，其直接引用“关于企业职工教育经费提取与使用管理意见的通知”（财建【2006】317号文件）此文件是为企业职工设定的，不适合事业单位，更不适合事业编的人员使用，上诉人引用错误。关于上诉状中违约问题，上诉人引用学校的规章制度辽工字【1999年】18号第一条第三项，本人认为此条款不违法，但对本人不适用，因为成立的条件是受学校资助，一审法院已经查明，本人没有收到学校资助，不属于文件规定的人员，所以不存在违约。本人没有给单位造成经济损失，本人不违反劳动法120条解除合同的条款，要求驳回上诉，维持原判。符朝兴向一审法院提出的诉讼请求：1、请求法院判决原告无需支付被告培养损失费26000元。2、请求法院判决因被告违法停发工资迫使原告离开学校，补偿原告14个月工资，每月3000元，为4.2万元。一审法院认定事实：原告于1992年7月从原告前身单位锦州工学院毕业后留校任职教师工作。2002年3月11日，被告审批通过了原告申请定向攻读博士学位申请，同年8月26日原、被告双方签订辽宁工学院攻读定向研究生协议书。协议约定：原告为被告定向攻读博士学位人员，期限为2002年9月至2005年7月。原告学习期间的工资、书报费等均由被告负责，原告为被告方的脱产进修人员，按被告在职人员对待。原告不得更换定向单位，学习到期后即回被告单位工作。原告若按期返校，待遇按离校时学院有关规定办理；原告若到期未归，被告有权依据离校时有关规定作出处理，原告向被告交纳损失费及在读期间工资（含所有发生的其他费用）。协议签订后，原告于2002年9月至2005年7月在大连交通大学攻读博士学位，读博期间原告完成了被告安排的教学工作任务。原告读博期间被告按照在职人员标准为原告发放了工资及相关福利待遇，未报销原告读博期间的学费等其他费用。原告博士毕业回到被告单位后，于2005年10月向被告申请提出调转人事关系，因双方存在服务期及培养费等矛盾纠纷，未达成一致意见。原告领取工资至2006年1月，之后被告按照其考勤认定原告2006年1月缺岗旷工，冻结了原告工资卡。2006年3月原告入职青岛大学工作，2008年4月原告被取消被告单位事业编制，原告至今未办理离职手续。2019年7月15日，原告因请求被告办理解除聘用关系证明及人事档案、社保关系转移手续人事争议向锦州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，被告在仲裁期间提交反申请申请书，要求原告返还培养费26000元、返还垫付的公积金4300元、返还读博期间工资85000元。锦州市劳动人事争议仲裁委员会审理后，裁决被告为原告办理解除聘用关系的有效证明及人事档案和社保关系转移手续；原告支付被告培养损失费26000元，对原被告其他请求事项未予支持。原告对裁决由其给付被告培养损失费26000元一项不服，向本院提起诉讼。另查，被告1998年12月30日出台印发《辽宁工学院派出学习人员管理办法》，办法规定：…四、派出学习归来人员要履行相应的职务职责和最低服务年限。在最低服务年限内要求调离并得到批准者，要全额偿还培养计划损失费及学成回校后学院发给的生活补贴、差旅费及其他费用。各类人员最低服务年限及年培养费依次为：博士学位五年，6000元…。1999年3月17日，被告出台印发《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》，办法规定：…3、管理办法（1）此类人员在学成回校后，必须履行相应的职务职责和最低服务年限。最低服务年限内要求调离的，应赔偿培养计划损失费（按派出学习人员管理办法规定条款处理），并交回学院支付的学费、补助费、就读期间工资、安家费及学院所分、售住房及买房补助款…。一审法院认为，根据劳动法的有关规定，学校作为用人单位，有权制定内部管理文件。被告学校制定出台的《辽宁工学院派出学习人员管理办法》、《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》不违背当时的法律法规，合法有效，对包括原告在内的学校全体任职员工有法律约束力。原告与学校签订的读博协议，应以遵循学校相关文件规定条款为前提，原告在读博毕业返校后，应按照学校规定履行，其在未完成五年最低服务年限内离职属违约行为。本案争议的是按照当前的法律规定原告应否承担给付被告26000元培养费的违约责任问题。劳动合同法第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。在原、被告因原告离职问题发生争议时，虽然劳动合同法尚未颁布，对当时的纠纷不具有溯及力，但对事后处理当时的纠纷应具有参考指导意义。本案中，被告要求原告给付的培养费损失系原告未按照学校规定履行最低服务期义务，应该向被告单位支付的违约金。根据劳动合同法及实施条例的上述规定，原告支付违约金的数额不应超过被告为原告读博而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因读博产生的其他直接费用。现被告不能证明其在原告读博期间为原告支付了上述费用，只是在原告读博期间为原告按照在职人员标准为原告发放了工资，而将该工资收入计入培训费用范畴没有法律依据，且原告在读博期间完成了被告安排的工作任务，享有获得劳动报酬的权利。因被告不能证明为原告支付了培训费，故参照现有法律规定原告不应给付被告培养费损失。关于原告要求被告给付14个月工资补偿的诉讼请求，实际上是主张被告给付解除劳动合同的经济补偿金，而该项请求原告在仲裁期间并未提出申请，违反了劳动争议案件仲裁前置的程序要求，本案不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告符朝兴无需向被告辽宁工业大学支付培养损失费26000元；二、驳回原告其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告辽宁工业大学负担。本院经审理查明，原审认定的事实属实。本院认为，《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》、《辽宁工学院派出学习人员管理办法》是上诉人单位的管理规范，管理规范中不违法的内容，所属人员均应遵照执行，规范中违法的内容系无效规定，对所属人员不具有拘束力。该两个管理规范中虽有“赔偿培养计划损失费”及“年培养费…博士学位五年6000元…”的规定，但根据法律规定赔偿损失的填补性原则，以及合法、合理的文义解释规则，上述规范中的“培养计划损失费”及“年培养费”应指上诉人为学习人员实际支付的培养费，上诉人解释为“虽未实际支付培养费，但被上诉人违约即应赔偿培养费”无法律依据。本案中，上诉人并无证据证明其向被上诉人实际支付了培养费，故其提出的被上诉人应赔偿培养损失费的主张不予支持。综上，上诉人的上诉请求不成立，不予支持。原审判决认定事实清楚，论述虽不尽得当，但判决结果正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人辽宁工业大学负担。本判决为终审判决。审判长  赵济伟审判员  郭慧峰306070020701000审判员赵洪全64706501905000二0二0年八月十二日1143008255000法官助理韩雨露书记员暴思洋