天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津01民终2398号上诉人（原审原告）：高丽，女，1978年12月1日出生，汉族，住天津市红桥区。委托诉讼代理人：栾志强，天津融汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴林，天津融汇律师事务所律师。上诉人（原审被告）：平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司，住所地天津市和平区劝业场街赤峰道136号天津国际金融中心24层09室。负责人：吴昊，总监。委托诉讼代理人：孟秀梅，女，该公司运营管理部员工。委托诉讼代理人：曹智舒，天津四方君汇律师事务所律师。上诉人高丽因与上诉人平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司（以下简称“平安普惠赤峰道分公司”）劳动争议纠纷一案，不服天津市和平区人民法院（2019）津0101民初7700号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人高丽上诉请求：1．依法改判天津市和平区人民法院（2019）津0101民初7700号民事判决书第一项，判决平安普惠赤峰道分公司自2018年11月15日起恢复高丽的基本工资标准为11000元/月；2、依法判决平安普惠赤峰道分公司承担本案诉讼费用。事实和理由：一审判决认定事实不清。1．一审法院认为自2018年11月高丽由平安普惠南京路分公司调整到平安普惠赤峰道分公司，工资标准即发生变化，且之后又续签劳动合同属于对基本工资进行了约定的事实系认定错误。上诉人高丽在2018年11月调整到平安普惠赤峰道分公司属于平安集团内部的工作调整，岗位级别未发生变化，双方对于基本工资也没有进行过约定。而且，上诉人高丽与平安普惠南京路分公司的劳动合同还未到期（2020年1月31日到期）。上诉人高丽与平安普惠南京路分公司也未解除劳动关系，平安普惠南京路分公司与平安普惠赤峰道分公司同属于平安普惠信息服务有限公司的分支机构，二者系关联公司，重新签订劳动合同只是配合社保缴纳要求。因此，一审法院据此认为上诉人高丽的基本工资标准在2018年12月即发生变更无事实依据。2．上诉人高丽与平安普惠赤峰道分公司签订的劳动合同开始日期是在2019年4月1日，一审法院认为上诉人高丽的工资标准在2018年12月就发生变更无任何依据。平安普惠赤峰道分公司对上诉人高丽上诉请求辩称，不同意上诉人高丽的上诉。理由同平安普惠赤峰道分公司的上诉理由。除了上诉状中提到事实和理由之外，再补充一点是在上诉之后发生了新的事实。双方的劳动合同已经于2020年1月30日法定终止。因为合同到期，上诉人平安普惠赤峰道分公司于2019年12月31日以书面的方式通知了上诉人高丽，告知高丽劳动合同于2020年1月31日到期时，双方不再续订了。高丽对此没有提出反对意见，也没有提出与平安普惠赤峰道分公司续订劳动合同，所以双方的劳动关系已经在2020年1月31日合法的终止了，我们也支付了相应的经济补偿。因此一审判决的结果，与事实完全不相符了，已经不具备履行劳动合同的客观条件了。平安普惠赤峰道分公司上诉请求：1．判令撤销天津市和平区人民法院（2019）津0101民初7700号民事判决，发回重审或改判平安普惠赤峰道分公司对于高丽2019年12月5日前的基本工资无需按8850元发放；2．判令一审、二审的诉讼费用由高丽承担。事实和理由：一、原审法院认定基本事实错误。高丽在庭审过程中认可平安普惠赤峰道分公司提交其业绩为零证据的真实性，原审法院在认定事实的过程中错误的认定高丽对此不予认可。1．本案中，平安普惠赤峰道分公司之所以对高丽进行调岗调薪，其中最重要的原因之一是由于高丽在平安普惠赤峰道分公司任职期间业绩始终为零。高丽入职时岗位为外部渠道经理，业绩指标是平安普惠赤峰道分公司考察高丽的重要标准之一。高丽自2018年11月入职平安普惠赤峰道分公司，连续超过半年每个月的业绩都是零，高丽在庭审过程中对此也予以认可。平安普惠赤峰道分公司对于渠道中心人员日常工作管理办法中明确约定，对于连续业绩未达到平安普惠赤峰道分公司要求的员工，平安普惠赤峰道分公司有权进行转岗降级。对于不符合平安普惠赤峰道分公司业绩要求的员工进行调岗调薪是平安普惠赤峰道分公司作为用人单位用工自主权的重要体现。原审法院错误的认定高丽对其业绩为零的结果不予认可，进而错误的认定平安普惠赤峰道分公司对高丽进行调岗调薪的行为不成立，是对本案关键事实的错误认定。2．原审法院在判决中认定高丽系管理层岗位，提供团队属于平安普惠赤峰道分公司应提供的劳动条件，在未提供团队可供开展业务的情况下，平安普惠赤峰道分公司作出的绩效考核依据不足，不应归责于高丽与事实严重不符，系原审法院主观臆断。上诉人平安普惠赤峰道分公司在庭审中已充分举证，招聘团队成员、组建团队系高丽作为外部渠道经理的工作岗位重要职责之一。高丽在任职期间，消极对待工作，拒不招聘任何团队成员，同时自身也不进行任何业务的开发，是导致其业绩为零的重要原因之一。原审法院错误的认定提供团队成员为高丽的“劳动条件”之一，系对劳动条件的错误理解。《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动条件，系“按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，不应做扩大理解。上诉人平安普惠赤峰道分公司已经按照双方劳动合同的约定向高丽提供了劳动的工作场所和设备。招聘新的团队成员、确保团队人员满编状态系高丽的岗位职责，而非上诉人平安普惠赤峰道分公司应当向高丽提供的劳动条件。二、原审法院适用法律错误。平安普惠赤峰道分公司与高丽就口头变更后的劳动合同已经履行超过三个月，应视为劳动合同变更有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”高丽在调岗后的外渠专员岗位已实际工作超过三个月，其主张的平安普惠赤峰道分公司对其调岗无效，法院不应予以支持。三、双方的劳动合同客观上已经无法继续履行。双方的劳动合同已经法定终止了，不具有客观履行的可能和事实依据了。高丽对平安普惠赤峰道分公司上诉请求辩称，不同意上诉人平安普惠赤峰道分公司的上诉意见，坚持高丽的上诉意见。双方的劳动关系是否已经终止，不影响本案的审理。对于双方劳动关系终止和涉及的经济补偿金等问题，高丽会另行主张权利。高丽向一审法院起诉请求：1．被告为原告恢复原职级基本工资每月标准11000元；2．本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告提交的员工履历表载明入司日期为2010年4月1日，被告对该证据的真实性认可，但抗辩与被告劳动关系开始于2018年11月15日。对于原告提交的与平安普惠信息服务有限公司天津南京路分公司（以下简称“平安普惠南京路分公司”）签订的期限自2017年2月1日至2020年1月31日的劳动合同，被告抗辩由于其不是签订主体故与本案无关。被告对于同为平安普惠南京路分公司相关的劳动合同证据，虽对原告主张的该份劳动合同不予认可，但未提供相反证据予以反驳，故对于原告提供的该份与平安普惠南京路分公司签订的劳动合同的真实性，一审法院予以确认。原告提供电子工资单证据证明2018年4月至10月基本工资标准均为11000元，且自2018年11月之后的电子工资单形式与前述工资单形式一致，被告对于2018年11月15日原告基本工资标准为8850元及2019年7月16日基本工资标准为4720元予以认可，故对于原告基本工资在2018年11月15日由11000元降为8850元，在2019年7月16日由8850元降为4720元的事实，一审法院予以确认。原告提交电子请假单，载明请假时长自2018年12月3日至2019年1月2日，审批人为唐文越、冯晓霖，对于该证据的真实性被告予以认可，并表示冯晓霖系被告员工。被告提交《平安普惠信息服务有限公司外部渠道前线人员基本管理办法》连续两年考核排名后10%外部渠道经理应予以降职为外部渠道专员。原告对该证据不予认可，认为不适用其岗位，且该份证据原告此前并不知晓。被告主张自2018年11月15日至今原告业绩为0，且未履行岗位职责，原告对此不予认可，表示系因其所在岗位部门没有编制，无法招收人员，无法开展工作。本案法庭辩论终结日期为2019年12月5日。一审法院认为，原告自2018年11月由平安普惠南京路分公司调整到被告，工资标准即发生变化，且之后原告亦续订了劳动合同，属于对基本工资变化进行了约定。被告按8850元标准计发原告工资，并无不当，原告要求调整至在平安普惠南京路分公司的工资标准不能成立，不予支持。对于2019年7月由8850元调整至4720元，被告调整理由为旷工16日和绩效未达标，对此，旷工发生于2018年12月，原告已经提供证据证明履行了请假手续，且距离2019年7月进行工资调整已间隔长达六个月，远超过合理期限，对于该理由一审法院不予认可。应恢复至基本工资为8850元，但应以本案法庭辩论终结前的日期为准，对于之后合同履行情况，双方应另行解决，本案不予处理。一审法院判决：“一、确认平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司单方调整高丽基本工资无效，对于2019年12月5日前的基本工资应按8850元发放；二、驳回高丽其他诉讼请求。案件受理费5元，由平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司负担（本判决生效之日起十日内，平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司直接给付高丽）”。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。高丽提交证据一公证书。证明在高丽自2010年4月1日入职平安集团的系列公司，先后经历了4次变动，均为平安集团的系列公司，变动原因显示的是调动。2018年11月15日，是用人单位安排下调动岗位，而不是一审法院认定的新签订劳动合同。证据二、高丽社保缴费查询清单，证明在用人单位的安排下，2018年11月15日调动到平安普惠赤峰道分公司去工作，但是原来的平安普惠南京路分公司一直给高丽缴纳社保，直到2019年的7月份。平安普惠赤峰道分公司与高丽签订合同的时间是2019年4月1日，平安普惠南京路分公司社保缴纳到2019年7月，2019年8月才由平安普惠赤峰道分公司缴纳社保。平安普惠赤峰道分公司对上述证据的质证意见为：对证据一公证书的真实性认可，证明目的不认可。高丽强调其2018年11月15日工作变动的原因是公司内部调动，没有与其协商，不是因为高丽本人的原因。这个证明目的平安普惠赤峰道分公司认可。双方在2019年4月1日重新签订了劳动合同，对双方的权利义务进行了约定。对证据二的真实性认可，证明目的不认可。社保关系不等同于劳动关系。高丽认可其自2018年11月15日在平安普惠赤峰道分公司工作，劳动关系应当是以用人和用工管理作为基础的，而并非是以社保关系进行认定的。且高丽本人也认可是2018年11月15日入职到平安普惠赤峰道分公司的。平安普惠赤峰道分公司提交证据一、终止劳动合同通知书及EMS查询单：证明双方的劳动合同已于2020年1月31日到期，上诉人平安普惠赤峰道分公司已经提前一个月以书面的方式，按照高丽在平安普惠赤峰道分公司登记的家庭住址通知其劳动合同到期终止。但高丽不予签收，上诉人平安普惠赤峰道分公司已经履行了告知的义务。现双方的劳动合同已经合法终止，不存在继续履行的条件，平安普惠赤峰道分公司无法为高丽再恢复其工资待遇。证据二、短信截屏两张，证明2009年12月31日平安普惠赤峰道分公司在劳动合同到期前一个月，以短信方式告知高丽不再续签，双方终止劳动合同。证据三、失业人员领取失业保险金期限核定表、失业登记、失业保险金申领通知及EMS查询信息，证明平安普惠赤峰道分公司在合法终止与高丽劳动合同之后，为高丽依法办理了失业登记，并将相关的材料快递邮寄给了高丽，高丽本人于2020年3月14日签收。证据四、今晚报公告，证明平安普惠赤峰道分公司已经穷尽一切的法定方式告知高丽与其终止劳动合同的事实。双方劳动合同终止已经成为既定的事实，不再具备恢复其工资标准的可能，也就是一审的法院的判决的结果。是不可能再继续履行。高丽对上述证据的质证意见为：对平安普惠赤峰道分公司提交的4份证据真实性认可，确实已经收到了终止劳动合同通知书，但对证明目的不认可。在高丽与平安普惠系列公司连续签订几次固定劳动合同的情况下，用人单位是无权终止劳动合同的。高丽认为其终止劳动合同通知书系非法解除劳动合同。对于相关的权利，高丽将另行主张。但并不影响高丽要求恢复到基本工资为11000元的判决履行。本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，本案争议焦点为，上诉人平安普惠赤峰道分公司对上诉人高丽调岗调薪行为是否有效。上诉人高丽2019年12月5日前的工资标准应如何认定。上诉人高丽自2010年在平安集团多家关联公司工作。2018年11月15日高丽由平安普惠南京路分公司被调整到上诉人平安普惠赤峰道分公司工作。高丽与平安普惠南京路分公司签订的劳动合同自2017年2月1日至2020年1月31日。高丽到平安普惠赤峰道分公司工作时，原劳动合同尚未到期。高丽在平安普惠南京路分公司工作时的基本工资为11000元，但调至平安普惠赤峰道分公司后基本工资由原来的11000元降至8850元。高丽到平安普惠赤峰道分公司工作后，双方没有签订劳动合同，高丽的社会保险仍由原来单位平安普惠南京路分公司缴纳。直到2019年4月1日，平安普惠赤峰道分公司才与高丽补签了劳动合同，合同期限至2020年1月31日。现高丽主张其由平安普惠南京路分公司调至平安普惠赤峰道分公司工作系非因其本人原因导致的工作调整。且根据高丽提交的其在平安集团内部系统中工作经历显示，此次变更原因为“调动”，岗位为渠道经理。因此高丽该主张具有合理性，本院予以采信。平安普惠南京路分公司与平安普惠赤峰道分公司虽为独立法人单位，但同属于平安普惠信息服务有限公司的分支机构，属于关联公司。高丽的工作单位的变化亦应属于平安集团内部调岗。现平安普惠赤峰道分公司未提交证据证明其已就此次调整岗位后高丽基本工资将由原来的11000元降至8850元的问题与高丽进行过协商。因此高丽此次由平安普惠南京路分公司调至平安普惠赤峰道分公司，平安普惠赤峰道分公司作为用人单位应保持高丽原工资待遇不变。现平安普惠赤峰道分公司借此次调岗，将高丽的基本工资降至8850元，该调岗调薪行为不具有合法性。一审法院对该事实认定有误，本院予以纠正。平安普惠赤峰道分公司应自2018年11月15日起按基本工资11000元标准支付高丽的工资。关于平安普惠赤峰道分公司于2019年7月将高丽基本工资由8850元调整为4720元的降薪行为是否合法问题。平安普惠赤峰道分公司主张此次降薪系因高丽旷工16日和绩效未达标。高丽对上述事实不予认可。平安普惠赤峰道分公司主***旷工的事实发生于2018年12月，高丽已经提供证据证明其履行了请假手续，且距离2019年7月进行工资调整间隔长达六个月，一审法院据此认定平安普惠赤峰道分公司该理由超过合理期限，并无不当。对于绩效未达标，平安普惠赤峰道分公司主***应自行组建团队，高丽对该事实不予认可。一审法院结合高丽管理层岗位的性质，认定提供团队属于平安普惠赤峰道分公司应提供的劳动条件，在未提供团队可供开展业务的情况下，以高丽绩效考核不合格为由降薪的依据不足，平安普惠赤峰道分公司此次降薪行为违法，并无不当。综上，平安普惠赤峰道分公司对高丽的调岗调薪行为无效，2019年12月3日前，平安普惠赤峰道分公司应按11000元标准支付高丽工资。上诉人高丽要求平安普惠赤峰道分公司自2018年11月15日起恢复其基本工资标准为11000元/月的上诉主张证据充分，应予支持。上诉人平安普惠赤峰道分公司主张其调岗调薪行为有效，要求改判无需恢复高丽工资标准的主张，证据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、确认上诉人平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司单方调整上诉人高丽基本工资无效，对于2019年12月5日前的基本工资应按11000元发放。二、驳回上诉人平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司其他上诉诉讼请求。一审案件受理费5元，二审案件受理费20元，均由上诉人平安普惠信息服务有限公司天津赤峰道第三分公司负担。本判决为终审判决。审判长  刘应红审判员  姜海宽审判员  纪曼丽二〇二〇年八月十一日书记员  史文芳附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。2．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：……（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……