广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终11021号上诉人（原审原告）：吴文欢。委托诉讼代理人：陈勇辉，广东合邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：马晓滨，广东合邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）。法定代表人：姚俊，负责人。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。上诉人吴文欢因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初40940号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。吴文欢在原审的诉讼请求：一、顺丰公司向吴文欢支付2009年6月、7月、9月、11月、12月（每月1020元、共5个月）、2013年12月、2014年1月、2014年6月至2016年5月（每月1300元、共26个月）、2016年6月至2019年3月（每月1300元、共34个月）期间克扣的工资共计10330元；二、顺丰公司向吴文欢支付2019年4月1日至2019年4月30日期间实发工资与广州市最低工资标准2100元/月之间的差额915.74元；三、顺丰公司向吴文欢支付违法解除劳动合同赔偿金296757.5元。原审法院经审理查明，吴文欢于2008年5月21日入职顺丰公司，双方有签订劳动合同。其中最后一份劳动合同约定合同期限从2016年6月1日起至法定或约定的终止条件出现时止；吴文欢工作岗位为收派与司机岗，工作地点为广州；顺丰公司根据生产经营需要和吴文欢的能力表现，经与吴文欢协商一致，并签订补充协议，可以调整吴文欢的工作岗位；实行不定时工作制；吴文欢正常工作时间工资为1895元，顺丰公司每月支付给吴文欢的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分，顺丰公司支付给吴文欢的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准；等等。2018年8月10日，吴文欢在《〈奖励与处罚管理规定〉签收凭证》上签名，确认其已领取和认可公司指定并派发的《奖励与处罚管理规定》手册，并对其内容进行了全面的阅读和理解，同意该手册的有关规定，承诺如实遵守等。吴文欢原工作区域位于东风东路××号天誉大厦。吴文欢在2019年4月2日至4月7日期间休假，休假时顺丰公司收回吴文欢工作使用的手持终端。2019年4月11日，顺丰公司员工温燕林与吴文欢进行面谈，面谈原因为“根据广州区区域管理办法相关规定，经公司研究决定，自2019年4月15日开始，安排吴文欢至广州区水荫路速运营业部，负责商住混合区（偏商）020H056东风东路761号11-12楼、32-33楼、37楼、38楼的收派件工作”，吴文欢表示同意并在《面谈记录表》上签名确认。同月17日，顺丰公司向吴文欢发出《工作安排告知函》，告知自2019年4月20日起安排吴文欢负责水荫路速运营业部商住混合区（偏商）020H056东风东路761号11-12楼、32-33楼、37楼、38楼的收派件工作等。同月26日，顺丰公司再向吴文欢发出《工作安排告知函》，称吴文欢每天仅回营运部刷卡上下班，未到指定区域开展收派件工作，要求吴文欢收函后到水荫路速运营业部主管处领取收派件工具及按要求回营运部开展工作等。吴文欢于同月30日回函顺丰公司，表示不同意公司将其工作内容变更，要求继续负责原工作地点的收派件工作。同年5月7日，顺丰公司向吴文欢发出《关于吴文欢消极怠工行为的处罚及再次明确工作安排的告知函》，称吴文欢每天仅回营运部刷卡上下班，未到新区域开展工作，影响网点运营的正常工作开展，给予吴文欢扣6分处罚，再次要求吴文欢收到函件后到水荫路速运营业部主管处领取收派件工具及回营运部开展工作等。同月17日，顺丰公司向吴文欢发出《通知书》，称吴文欢一直未履行收派件工作，公司已多次作出提醒及进行处罚，但吴文欢未有任何改善，长期处于消极怠工状态，给予吴文欢扣行政10分的处罚；截至目前，吴文欢在2019年度行政处罚已累计扣20分等。同月19日，吴文欢复函称其没有长期消极怠工，也没有不服从现场管理。同月29日，顺丰公司向吴文欢发出《行政处罚通知书》，称吴文欢每天仅回营运部刷卡上下班，每天收派件量均为0票，一直处于脱岗状态，公司多次致函敦促，但吴文欢未有任何改善，长期处于消极怠工状态，给予吴文欢扣10分处罚，截至此次行政处罚，2019年吴文欢的行政处罚扣分已累计达30分，根据《奖励与处罚管理规定》的规定，给予解除劳动合同处理。2019年6月2日，吴文欢复函表示对上述《行政处罚通知书》所述内容有异议，认为顺丰公司构成违法解除劳动合同。同月14日，顺丰公司向吴文欢发出《解除劳动合同通知书》，决定自2019年6月17日解除双方劳动合同关系。顺丰公司向吴文欢支付工资至2019年6月17日，其中2019年4月工资1184.26元。2019年7月4日，吴文欢与另案当事人李建军作为申请人，以顺丰公司为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其中吴文欢提出以下仲裁请求：一、被申请人支付2009年6月、2009年7月、2009年9月、2009年11月、2009年12月、2013年12月、2014年1月、2014年6月至2016年5月、2016年6月至2019年3月期间劳动合同中约定的正常工作工资或岗位工资103330元；二、被申请人支付2019年4月1日至4月30日期间实发工资与广州市最低工资标准2100元/月之间的差额917.24元；三、被申请人支付2019年1月1日至2019年6月17日期间未休年休假工资5932.18元；四、被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金296757.5元。广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案〔2019〕5414、5416号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付吴文欢2019年4月工资差额915.74；二、驳回申请人其他仲裁请求。吴文欢不服该裁决，遂提起本案诉讼。本案中，吴文欢主张根据劳动合同约定，其工资由正常工作时间工资1895元+加班工资+绩效奖金构成。吴文欢提交了其在顺丰公司丰声系统中2014年11月至2019年3月期间各个月的薪资页面截图，显示有“计提”“津补贴”“促销补贴”“考勤工资”“奖金”“月工资标准”等项目。顺丰公司对上述薪资页面截图予以确认，称“计提”是根据收派员收派件量计算出来的工资，如果“计提”数额低于广州市最低工资标准，则按最低工资标准发放当月工资，如果“计提”数额高于最低工资标准，按“计提”发放当月工资，如果“计提”低于广州市最低工资标准，丰声系统才会显示当月正常工作时间工资项目（数额为不低于最低工资标准）；“津补贴”是指高温津贴等津贴；“奖金”是不固定的，做得好会有业务分加分，业务分可以兑换成奖金；劳动合同中约定的工资构成，只是说其公司发放的所有工资中已经包含了正常工作时间工资、加班工资、绩效奖金在内，并不表示工资构成中应当包含正常工作时间工资项目，且在实际发放过程中，其公司一直按照丰声系统中显示的工资构成项目发放工资，吴文欢从未提出任何异议；其公司已足额支付相应报酬。顺丰公司于2019年11月向吴文欢补发2019年4月工资915.74元，吴文欢当庭确认已收到该款项。原审法院认为，吴文欢与顺丰公司签订劳动合同，明确约定吴文欢工作地点为广州，顺丰公司可根据生产经营需要和吴文欢的能力表现，在合理范围内对吴文欢的工作地点进行合理调整。吴文欢在顺丰公司与其面谈提出调整工作区域时，亦签名确认同意，即双方当事人已就该调整事项达成一致意见，且顺丰公司对吴文欢工作区域的调整没有违反合同约定和法律规定。但吴文欢并未到调整后的工作区域报到及提供劳动，吴文欢关于工作区域调整后其工资收入将大幅下降的主张，缺乏事实依据，原审法院不予采纳。吴文欢已签收《奖励与处罚管理规定》，应当知悉并严格遵守公司相关规定及基本职业操守，现经顺丰公司多次催告，吴文欢仍不同意到双方约定的工作地点提供劳动，已违反合同及法定义务。故顺丰公司以吴文欢违反公司规章制度和劳动纪律为由解除双方劳动关系，符合法律规定，不构成违法解除劳动关系，无须支付赔偿金。上述合同约定吴文欢正常工作时间工资为1895元/月，顺丰公司每月支付给吴文欢的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金，不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。顺丰公司每月向吴文欢发放的工资数额远高于合同约定及广州市最低工资标准，从吴文欢提交的丰声系统薪资页面截图来看，吴文欢每月工资结构中并不存在“正常工作时间工资”，现无证据证明吴文欢收到工资后有就此提出过异议，可视为吴文欢已了解并认可该工资结构及发放标准。故吴文欢主张顺丰公司欠付正常工作时间工资，缺乏依据，原审法院不予支持。关于2019年4月的工资差额915.74元，顺丰公司已足额补发给吴文欢，吴文欢亦予以确认，故对该项诉请，原审法院不作重复处理。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回吴文欢的诉讼请求。原审案件受理费10元，由吴文欢负担。判后，吴文欢不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1.判令撤销原审判决，改判支持吴文欢的全部诉讼请求。2.判令顺丰公司承担本案一审、二审的诉讼费用。主要上诉理由：一、顺丰公司违法调整吴文欢的工作岗位并单方面变更劳动条件及劳动合同的约定，吴文欢有权提出异议，并不违反公司的规章制度及劳动纪律，原审法院认定事实及适用法律错误。首先，顺丰公司调整吴文欢工作区域的真实原因是吴文欢不同意其强制推行的员工创业计划，遂顺丰公司便不安排吴文欢从事具体工作，工资因而降至最低工资标准以下，吴文欢不得以才签署了《面谈记录表》。另外，在签署《面谈记录表》时，顺丰公司并未告知吴文欢广州区区域管理办法相关规定的具体内容，也没有告知调整区域的具体缘由。其次，即便认为吴文欢同意了区域调整，但顺丰公司单方面将吴文欢的工作时间和考勤条件改变，属单方面调整劳动合同的约定，吴文欢有权拒绝不合理、不合法的要求。综上，因吴文欢是在被剥夺工作权利的情况下被迫同意了区域调整，加之顺丰公司单方面附加了不合理的考勤要求，吴文欢无法胜任新区域的工作任务，经慎重考虑后回函给顺丰公司不同意去新的区域工作，申请回原区域做收派件工作。吴文欢的行为并不违反公司的规章制度和劳动纪律，顺丰公司以此为由解除双方劳动关系，构成违法解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。二、原审法院认为吴文欢工资结构中不存在正常工作时间工资系事实认定错误，顺丰公司应向吴文欢支付其欠付的正常工作时间工资。双方签订的《劳动合同》中已明确约定有正常工作时间工资或岗位工资。另外，吴文欢提交的2009年至2016年部分月份的工资条中均清楚列明工资包含正常工作时间工资或岗位工资。三、吴文欢在劳动关系终止之日起一年内就劳动关系存续期间拖欠的劳动报酬提出劳动仲裁申请，不违反仲裁时效的规定，且以申请仲裁的方式提出异议也属于提出异议的有效方式。故吴文欢要求顺丰公司支付劳动关系存续期间拖欠的工资于法有据，应予以支持。顺丰公司答辩称：顺丰公司不存在不足额支付劳动报酬的情况。顺丰公司对于工资台账保留义务为2年，对于2009年6月至2017年6月的工资支付情况，顺丰公司无举证义务，顺丰公司在举证能力范围内证明已足额支付劳动报酬，理应认定足额支付工资。顺丰公司的工资并未违反劳动合同约定，也未违反劳动基准，顺丰公司每月支付给吴文欢的工资均已远超劳动合同约定的标准及最低工资标准，吴文欢从未提出异议。2019年4月20日至2019年6月17日期间，吴文欢存在持续不服从公司工作安排的行为，经多次合理催告及提醒后，吴文欢仍不服从工作安排，顺丰公司遂根据《奖励与处罚管理规定》给予扣分处罚。吴文欢一个记分周期因处罚扣分超过20分，因吴文欢存在严重违反公司规章制度及劳动纪律的行为，顺丰公司依法解除劳动关系无须支付赔偿金。顺丰公司同意仲裁的裁决结果，并已按照仲裁裁决书的裁决内容履行了付款义务。根据《劳动合同法》第三条的规定，诚实信用是履行劳动合同的基本原则。双方签订的劳动合同约定了吴文欢的工作岗位是广州的收派员，顺丰公司有权在广州区域之内安排吴文欢工作，顺丰公司与吴文欢进行了协商，吴文欢已签名确认到新的岗位上班。在此情况之下，无论是基于劳动合同，还是双方的合意，吴文欢都理应遵守诚实信用原则，履行劳动合同的义务，服从工作安排，但吴文欢不服从管理，以消极怠工的方式进行对抗，显然具有主观的恶意。吴文欢在二审提及的不去新区域上班的理由，其在一审及在双方进行用工管理过程当中从来没有提及。关于工作要求以及考勤要求，属于企业的用工管理权的一个范畴，如认为要求不合理，应当以行政投诉、仲裁等合法的方式维权，而不应该以违纪的方式进行对抗。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法应当予以维持。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。本院认为：吴文欢与顺丰公司建立了劳动关系，双方的合法权益受法律保护。关于顺丰公司是否违法解除劳动合同及应否支付违法解除劳动关系的赔偿金问题。一、用人单位作为用工主体，依法享有用工自主权，在合理的范围内可以对劳动者的工作进行适当的调整。本案中，双方在《劳动合同》中明确约定吴文欢工作地点为广州，吴文欢的工作岗位为收派与司机岗。吴文欢原负责广州市东风东路天誉大厦的收派件工作，顺丰公司于2019年4月11日与吴文欢面谈，决定安排吴文欢负责广州市东风东路761号11-12楼、32-33楼、37楼、38楼的收派件工作，吴文欢在《面谈记录表》上也签名确认同意。吴文欢主张是在被剥夺工作权利的情况下被迫同意调整工作区域及不得已才签署了《面谈记录表》，但未能提供充分证据证明，本院不予采纳。因此，吴文欢在《面谈记录表》上签名是其真实意思表示，对其发生法律约束力。可见，双方已就工作区域的调整达成一致意见，且调整的工作区域在合理范围内，调整的工作地点也未超出《劳动合同》约定的范围，故顺丰公司对吴文欢工作地点调整，属于在合理范围内对其工作区域进行适当的调整，且不具有侮辱性和处罚性，也无违反法律法规的情形，顺丰公司不构成违法调整吴文欢的工作岗位。吴文欢应信守承诺，服从工作安排，按约定到新工作区域提供劳动。二、从吴文欢向顺丰公司发出的《关于〈行政处罚通知书〉的复函》反映，其不同意工作地点调整是由于顺丰公司未说明工作区域调整的理由，且据了解调整工作区域后将导致其收入降低，同时，由于顺丰公司无故调整工作区域，也未提供终端与正常排班，导致其无法正常进行收派件工作。对此，本院认为，顺丰公司在调整工作区域前已与吴文欢面谈协商，吴文欢也签名同意调整，双方是经协商一致调整工作地点，且吴文欢主张调整后会导致收入下降也缺乏事实依据，因此，吴文欢不同意工作区域调整的理由不成立，本院不予采纳。从顺丰公司发出的多份《工作安排告知函》可知，顺丰公司已多次明确告知吴文欢到营业部领取收派件工具，但吴文欢经多此催告仍未到营业部领取收派件工具，故造成未领取劳动工具的原因在于吴文欢，而非顺丰公司不提供劳动工具。吴文欢在调整工作区域后仅到营业部刷卡上下班，但未按规定领取劳动工具，在此情况下，顺丰公司未对其正常排班并无不当。至于吴文欢主张顺丰公司在调整工作地点后对其工作时间及考勤条件进行了改变，对此吴文欢应当通过合法途径向顺丰公司提出，而不是以消极怠工的方式解决，况且其在给顺丰公司的复函及回函中均未以此为由表示不同意调整工作岗位。三、根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，吴文欢在工作区域调整后，经顺丰公司多次催告仍未到新工作区域提供劳动，已构成严重违反劳动纪律，顺丰公司与吴文欢解除劳动合同符合上述法律规定。此外，吴文欢在职期间已知悉顺丰公司的《奖励与处罚管理规定》，该《奖励与处罚管理规定》并无违反法律法规的强制性规定，可以作为用人单位进行用工管理的依据，顺丰公司以吴文欢消极怠岗，严重违反公司规章制度及劳动纪律为由，对吴文欢作出解除劳动合同的处理符合《奖励与处罚管理规定》。综上，原审法院认定顺丰公司解除与吴文欢的劳动合同属于合法解除，顺丰公司无须支付吴文欢赔偿金，并无不当，本院予以维持。吴文欢主张顺丰公司构成违法解除劳动关系，要求顺丰公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由不成立，本院不予采纳。关于正常工作时间工资及岗位工资问题。虽然劳动合同约定吴文欢正常工作时间工资为1895元/月，每月工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分，且工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。但从吴文欢提交的丰声系统薪资页面截图来看，吴文欢2014年11月至2019年3月期间各个月的薪资页面截图，显示有“计提”、“津补贴”、“促销补贴”、“考勤工资”、“奖金”、“月工资标准”等项目，可见，吴文欢自2014年11月开始按照丰声系统薪资页面截图的工资构成方式发放工资，吴文欢在离职前一直未对此提出异议，可视为双方以实际行为对变更劳动合同中约定的工资结构及发放标准予以确认，而且，吴文欢每月应发工资远高于劳动合同约定的正常工作时间工资，也不低于当地政府公布的当年度最低工资标准，因此，吴文欢主张顺丰公司克扣其工资合计10330元，缺乏依据，本院不予采纳。关于2019年4月的工资差额915.74元，顺丰公司已足额补发给吴文欢，吴文欢亦予以确认，原审法院对该项诉请不再调处，并无不当，本院予以确认。综上所述，吴文欢上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴文欢负担。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  姚伟华审判员  何润楹二〇二〇年八月十二日书记员  庄武衡梁安安