湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2015)长中民再终字第00583号抗诉机关:湖南省人民检察院。申诉人(一审被告、二审上诉人)李世彪被申诉人（一审原告、二审被上诉人）湖南亿利达实业有限公司，住所地长沙市雨花区万家丽南路二段98号。法定代表人王德元，该公司董事长。委托代理人龚勇，湖南纲维律师事务所律师。申诉人李世彪与被申诉人湖南亿利达实业有限公司(以下简称亿利达公司)劳动争议纠纷一案，长沙市雨花区人民法院于2013年4月17日作出（2012）雨民初字第3102号民事判决，李世彪不服一审判决，向本院提起上诉。本院于2013年9月29日作出（2013）长中民四终字第02546号民事判决，李世彪不服，向湖南省高级人民法院申请再审，该院于2014年4月28日作出（2013）湘高法民申字第884号民事裁定，裁定驳回李世彪的再审申请。随后，李世彪向湖南省人民检察院提起申诉，该院于2015年6月3日依法向湖南省高级人民法院提出抗诉。2015年8月11日，湖南省高级人民法院作出（2015）湘高法民抗字第0023号民事裁定，指令本院再审。本院依法另行组成合议庭公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。原一审法院经审理查明，李世彪于2011年7月26日进入亿利达公司，亿利达公司与李世彪订立了书面劳动合同，合同期限为2011年7月26日至2012年7月25日，李世彪在制造部工作，劳动报酬按每月26个工作日核定，根据亿利达公司工薪管理制度，给李世彪的劳动报酬中已经包含当月4个加班日的加班费以及20%的保密奖金和竞业限制补偿金。2012年7月18日，亿利达公司向李世彪发出《劳动合同到期终止通知书2》，告知李世彪“您与公司之间签署的劳动合同于2012年7月25日到期，由于多方面的原因，公司决定不续订劳动合同，即劳动合同到期终止。请您在2012年7月26日向公司交接好所有工作并依照公司管理规定于当日交接公司宿舍钥匙”。李世彪于当日签收了该通知。2012年7月16日，李世彪前往湖南省职业病防治院申请职业病诊断（职业性噪声聋），在湖南省职业病防治院附属医院进行了纯音听测定，被诊断为双耳感音神经性聋，并建议做进一步诊治。2012年7月17日，李世彪向亿利达公司邮寄《职业病申请函》，要求亿利达公司配合做职业病诊断。2012年7月19日，李世彪再向亿利达公司邮寄《申请职业病诊断敦促书》，要求亿利达公司“及时安排对疑似职业病人进行诊断，在疑似职业病诊断或者医学观察期间，不得解除或终止劳动合同”。2012年7月26日，亿利达公司向李世彪发出《终止劳动合同证明书》，该证明书记载：“兹证明李世彪先生与我公司劳动合同于2012年7月25日终止，其从2011年7月26日至2012年7月25日在我公司锅炉制造部任职”。李世彪于当日签收了该证明书，并办理了离岗手续。在李世彪离岗工资结算清单上显示：“李世彪2012年5月份出勤35天，已预发每天85元，小计2975元。6月份出勤38.5天，已抄表每天85元，小计3273元。7月份出勤24.5天，应预发每天85元，未抄表未发。5月至6月应结算73.5元×61元／天=4484元；7月份24.5天，预发加结算按146元／天，应发3577元；实际应结算4484元+3577元=8061元”。以上清单显示的出勤天数为亿利达公司计算李世彪工作量的方式，并非李世彪陈述的按照自然月份上班的天数。亿利达公司与李世彪均同意结算该出勤工资，亿利达公司从李世彪2012年5月至7月的工资中代扣了个人所得税332元。李世彪2011年7月26日至8月31日为试用期，工资为120元／天，2011年9月1日至2012年2月29日工资为140元／天，2012年3月1日至7月25日为146元／天。根据李世彪提供的工作记录中显示，李世彪2011年7月26日至8月31日休息日加班12天；2012年9月1日至2012年2月29日休息日加班42.5天，法定节假日加班1天；2012年3月1日至7月25日休息日加班44天。李世彪工作记录上2012年5月至7月的上班天数与亿利达公司认可的出勤结算表上的上班天数吻合。原一审法院认为：该案争议的焦点有三，一是亿利达公司能否终止与李世彪的劳动合同；二是亿利达公司是否需要向李世彪支付加班工资及年休假工资；三是亿利达公司是否向李世彪足额发放了2012年7月工资。一、关于亿利达公司能否终止与李世彪的劳动合同。亿利达公司向李世彪发出《终止劳动合同证明书》，李世彪签收该证明书，李世彪、亿利达公司之间的劳动关系因劳动合同期满而终止。李世彪以其有疑似职业病为由要求亿利达公司撤销终止劳动合同的决定，并赔偿其不能提供正常工作而损失的工资收入和加付应得工资收入25%的赔偿费用。李世彪根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，在湖南省职业病防治院门诊检查诊断为双耳感音神经性聋，但该院并未对李世彪作出患有疑似职业病的诊断，现有证据不能证明李世彪患有疑似职业病，因此，李世彪要求亿利达公司撤销终止劳动合同的决定，并赔偿其不能提供正常工作而损失的工资收入和加付应得工资收入25%的赔偿费用，证据不足，不予支持。二、亿利达公司是否需要向李世彪支付加班工资及年休假工资。李世彪、亿利达公司之间签订的劳动合同明确约定实行标准工时制。李世彪工作记录上2012年5月至7月的上班天数也与亿利达公司认可的出勤结算表上的上班天数相互吻合。上述证据均能证明亿利达公司在李世彪的工资支付上采取计时工资。亿利达公司辩称其采取承包计件工资，原一审法院未予采信。李世彪向原一审法院提供了其工作记录，该工作记录上记载了李世彪休息日和法定节假日加班的事实，亿利达公司未举证予以反驳，原一审法院予以采信。根据法律规定，亿利达公司安排李世彪休息日加班又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬；法定节假日安排李世彪工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。李世彪、亿利达公司在劳动合同中约定李世彪的劳动报酬中已经包含当月4个加班日的加班费，所以李世彪的休息日加班天数每月应当扣除4天。李世彪与亿利达公司在结算工资时，已经将休息日及法定节假日的工资按照100%计发，所以还需补发100%的休息日加班工资和200%的法定节假日加班工资。故亿利达公司支付李世彪休息日加班工资7054元（120×8×100%+140×18.5×100%+146×24×100%）及法定节假日加班工资280元（140×1×200%）。李世彪要求亿利达公司支付延时加班工资因证据不足，原一审法院未予支持。李世彪在亿利达公司处工作仅一年，尚不符合享受年休假的条件，李世彪要求亿利达公司支付5天年休假工资730元，原一审法院未予支持。三、关于亿利达公司是否向李世彪足额发放了2012年7月工资。李世彪提供了工资结算清单，亿利达公司予以认可。清单上明确记载李世彪2012年5月至7月的应结工资总数为8061元。后亿利达公司已经向李世彪足额发放。李世彪要求亿利达公司足额支付2012年7月工资4484元，并支付100%的赔偿金额4484元，无事实和法律依据，原一审法院未予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、亿利达公司于该判决生效之日起七日内支付李世彪休息日加班工资7054元及法定节假日加班工资280元；二、驳回李世彪的其他诉讼请求。该案受理费10元，由亿利达公司负担。李世彪不服原一审判决，上诉称：一、由于亿利达公司的工作环境恶劣，工作量超负荷，对劳动者的劳动保护极差，导致李世彪听力损失，经湖南省职业病防治院检查为“双耳感音神经性聋”，也就是说李世彪有疑似职业病。根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。亿利达公司在未依照劳动合同法和职业病防治法的规定安排李世彪做职业病诊断的情况下作出终止双方劳动合同的决定，违反法律规定。二、亿利达公司违法终止与李世彪的劳动合同，应依法向李世彪支付赔偿金。三、李世彪在亿利达公司多次延长工作时间加班，亿利达公司应支付相应加班工资,原一审判决休息日加班每月扣除4天缺乏证据证明。四、原一审判决遗漏了李世彪的诉讼请求，根据法律规定，法定假日没有休假也应支付工资，故亿利达公司应支付李世彪11天法定节假日的工资。五、李世彪符合享受年休假的条件但未休年休假，亿利达公司应支付年休假工资。六、李世彪2012年7月的工资被扣个人所得税332元，由此得出李世彪2012年7月的工资是8061元，而不是5-7月的工资共计8061元，除去已经支付的，亿利达公司还应支付李世彪2012年7月辅助性工资4484元。综上，请求法院判决：一、撤销（2012）雨民初字第3102号民事判决第一项，撤销终止劳动合同的决定，亿利达公司赔偿终止劳动合同期间李世彪工资收入损失并加付应得工资收入25%赔偿费用；二、亿利达公司依法足额支付李世彪2011年7月26日至2012年7月25日加班工资16858元、法定休息日工资1606元、年休假工资730元；三、亿利达公司依法足额支付李世彪2012年7月的辅助性工资4484元。亿利达公司答辩称：一、李世彪在亿利达公司从事的不是有毒有害或者是粉尘性疾病的工作，不存在职业病的危害。李世彪在亿利达公司只工作了一年，不可能造成职业病。亿利达公司与李世彪的劳动合同已于2012年7月25日自然到期终止，双方已经进行了结算，办理了交接手续，且这期间李世彪未提出任何有关职业病的检查申请，也未向劳动行政部门进行举报。李世彪未举出鉴定结论和疑似职业病的结论，没有证据证明其确实患了疑似职业病。双耳感音神经性聋并不意味就是职业病，不属于职业病的范畴。二、原一审已判定亿利达公司支付李世彪加班工资7054元及法定节假日加班工资280元，亿利达公司未上诉，也无其他异议。李世彪要求足额支付加班工资16858元、法定休息日工资1606元及年休假工资730元，无事实依据和证据支持，应予驳回。三、亿利达公司已于2012年7月26日与李世彪结算了所有工资，现李世彪又要求支付7月份的辅助性工资，缺乏事实依据。故请求法院驳回李世彪的上诉请求。原二审法院经审理查明：李世彪2011年7月26日至8月31日延时加班8天；2012年9月1日至2012年2月29日延时加班14.5天；2012年3月1日至7月25日延时加班21天。原二审查明的其他事实与原一审查明的一致。原二审认为：本案的争议焦点为：一、2012年7月26日，亿利达公司终止与李世彪的劳动关系是否违法及应否撤销终止劳动关系的决定；二、李世彪要求亿利达公司支付加班工资16858元的请求应否支持；三、李世彪要求亿利达公司支付11天法定休息日工资1606元的请求应否支持；四、李世彪要求亿利达公司支付5天年休假工资730元的请求应否支持；五、李世彪要求亿利达公司支付2012年7月辅助性工资4484元的请求应否支持。关于焦点一。经查，《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第一款规定，医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。本案中，李世彪在湖南省职业病防治院申请了职业病诊断，并进行了门诊检查，但李世彪未向法院举证证明湖南省职业病防治院确认其为疑似职业病病人并予以了告知。李世彪关于其为疑似职业病病人的上诉理由不成立，原二审未予采信。根据该条第二款的规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。由于李世彪未举证证明其为疑似职业病病人，其不能依据该法律规定要求确认亿利达公司终止与其的劳动合同违法。李世彪要求撤销终止劳动合同的决定并要求亿利达公司赔偿因终止劳动合同导致的损失的上诉请求无事实和法律依据，原二审未予支持。关于焦点二。该焦点包括延时加班工资、休息日加班工资和法定假日加班工资三个争议点。第一，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资。根据李世彪提交的出勤记录，李世彪存在延时加班，故亿利达公司应当依法支付李世彪延时加班工资未支付部分3028元（120元×8×50%+140元×14.5×50%+146元×21×50%）。第二，亿利达公司和李世彪在劳动合同中约定李世彪的劳动报酬中已经包含当月4个加班日的加班费，所以原一审法院在计算李世彪休息日加班天数时每月扣除4天恰当，由此计算出李世彪休息日加班工资7054元正确。第三，李世彪法定假日加班一天，原一审法院确认李世彪法定节假日加班工资280元（140×1×200%）正确。综上，李世彪的加班工资共计10362元（3028元+7054元+280元），李世彪上诉主张加班工资16858元超出部分原二审未予支持。关于焦点三。李世彪在亿利达公司工作期间采用计时工资制，工作一天支付一天的工资，李世彪在法定假日没有工作，其要求支付这期间的工资没有法律依据，原二审未予支持。关于焦点四。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该法第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，李世彪在亿利达公司工作满一年，但李世彪未向法院举证证明亿利达公司不安排其休年休假，况且，李世彪工作刚满一年即离职，亿利达公司客观上不可能安排其休年休假。故李世彪上诉要求亿利达公司支付其未休年休假的工资无事实依据，原二审未予支持。关于焦点五。李世彪提供的2012年7月26日的工资结算清单上明确记载李世彪2012年7月的应结工资数额为3577元，李世彪在该工资结算清单上签字确认，亿利达公司也已全额支付。李世彪现在要求确认其2012年7月份的工资为8061元，并要求亿利达公司另外支付其2012年7月辅助性工资4484元，因其未提供充分的证据证明，原二审未予支持。综上所述，原一审判决部分事实认定不清，李世彪的部分上诉理由成立，本案应予部分改判。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（三）项之规定，判决如下：一、维持湖南省长沙市雨花区人民法院（2012）雨民初字第2958号民事判决第一项，即湖南亿利达实业有限公司于本判决生效之日起七日内支付李世彪休息日加班工资7054元及法定节假日加班工资280元；二、撤销湖南省长沙市雨花区人民法院（2012）雨民初字第2958号民事判决第二项；三、湖南亿利达实业有限公司于本判决生效之日起七日内支付李世彪延时加班工资3028元；四、驳回李世彪的其他诉讼请求。李世彪不服原二审判决，申诉称：一、有新的证据，足以推翻原判决。李世彪提供的《劳动者职业史证明书》和《接触噪声作业人员职业史证明书》系法律规定的新证据，足以证明李世彪属于从事接触职业病危害作业的劳动者。二、原判决认定李世彪7月份的工资为3577元的事实缺乏证据证明。三、原审判决适用法律错误。原审判决根据《职业病防治法》第五十六条的规定，应当适用《劳动合同法》第四十二条和《职业病防治法》第三十六条的规定，这两条法律规定，亿利达公司未对李世彪进行离岗前职业健康检查，不得终止与其订立的劳动合同。原判认为李世彪与亿利达公司签订的《劳动合同书》关于劳动报酬中包含每月4个加班日的加班费的约定有效，也是适用法律错误。应当适用《劳动合同法》第二十六条的规定，判定此约定为无效条款。原审法院已经认定亿利达公司未向李世彪支付全年11天的法定节假日工资的事实，但认为李世彪与亿利达公司之间是按照工作一天支付一天劳动报酬的方式计算工资，由于李世彪没有劳动，亿利达公司就没有发放工资。按照《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这也是适用法律错误。四、原判认为李世彪未举证证明亿利达不安排其年休假以及客观上不能安排休年休假，判决李世彪无权享有年休假工资报酬，无法律依据。请求：1、撤销长沙市中级人民法院（2013）长中民四终字第02545号民事判决；2、撤销亿利达公司终止与李世彪劳动合同的决定，并赔偿李世彪因终止劳动合同期间的工资收入损失且加付应得工资收入25%的赔偿费用（从2012年7月26日起计算至双方重新履行劳动合同之日止，应得工资按终止劳动合同前12个月平均工资基数计算）；3、判决亿利达公司支付李世彪2011年7月26日至2012年7月26日的加班工资16858元、法定休息日工资1606元、年休假工资730元、2012年7月的辅助性工资4484元。亿利达公司答辩称，一、李世彪主张有新的证据足以推翻原判决的理由不能成立。李世彪提供的两份新的证据均无法证明亿利达公司噪声、烟尘有超标现象。其本人也没有提供职业病鉴定或疑似职业病的诊断。因此，李世彪要求撤销终止劳动合同的决定并赔偿其不能提供正常工作而损失的工资收入和加付应得工资收入25%的赔偿费用证据不足，不应支持。二、原一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，审理程序合法，应予维持。本案再审过程中，李世彪提交如下证据，证据一：《接触噪声作业人员职业史证明书》，该份证明载明：李世彪在亿利达公司工作时间为2011年7月至2012年7月，工作部门为制造部，工种为铆工，噪声强度dB（A）为82.7，检测地点为铆焊作业位，检测时间为2013年9月16日，日工作时间8小时，累计工作时间12个月，有防护措施。证据二：《劳动者职业史证明书》，该份证明载明：李世彪工作时间2011年7月至2012年7月，工种为铆工，所接触职业病危害因素名称为噪声、烟尘，工作时间为8小时/天，累计工作时间为12个月，防护用品使用情况为全配备。李世彪提交上述两份证据的证明目的均为其工作环境存在职业病因素及危害，其本人为从事接触职业病危害的劳动者。此外，李世彪申请抗诉过程中提交了一份《宁乡县疾病预防控制中心的检测与评估报告》，但该份材料并未被认定为符合法律规定的新证据。亿利达公司质证意见如下，李世彪提供的两份证据不属于新证据，不足以推翻原审判决，且不能达到其证明目的。本院对李世彪提交的两份证据分析如下：李世彪提供的两份新证据，均为亿利达公司加盖了公司公章后出具的，其公司人力资源部经理杨海斌作为经办人签名确认，故对上述两份证据的真实性、合法性予以确认。同时，上述两份证据可以反映李世彪从事工种、工作时间和接触噪音的情况，但是否构成职业病危害因素应当结合相关部门制定的行业标准，才能予以确认。但上述证据尚不足以证明李世彪在亿利达公司工作期间患上职业病或疑似职业病。亿利达公司未提交新证据。本院再审查明的其他事实与原一、二审查明的事实一致。本案争议焦点为：一、亿利达公司终止与李世彪的劳动合同是否违法；二、李世彪要求支付加班工资16858元应否支持；三、李世彪要求支付2012年7月份辅助性工资4484元应否支持；四、李世彪要求支付11日年休假工资1606元和年休假工资730元是否应支持。关于争议焦点一，原二审判决认定亿利达公司终止劳动合同符合法律规定，主要理由为李世彪提供的证据无法证明其为疑似职业病患者或已确诊为职业病患者，亿利达公司基于合同已到期而终止了与李世彪的劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情形。原二审已查明，并无证据证明李世彪是疑似或确诊的职业病患者。在再审过程中，李世彪仍未提交证据证明其为疑似或确诊的职业病患者，故暂不能认定李世彪为疑似或确诊职业病患者，李世彪以其为疑似或确诊职业病患者为由主张亿利达公司违法终止合同的主张，无事实依据，本院不予采信。另，根据《劳动合同法》第四十二条第一项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。”《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款：“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”之规定，从事接触职业病危害因素的劳动者离岗前，用人单位应当对劳动者进行离岗前职业病健康检查，否则不能解除或者终止与劳动者的劳动关系。本案中，亿利达公司出具两份证明，证实李世彪工作时间内至少有8个小时处于噪声为82.7dB（A）的环境中。李世彪工作时间处于上述工作环境工作，其噪声的排放是否属于职业病危害因素，应当结合我国相关的国家标准进行认定。我国卫生部门颁布施行的《职业性噪声聋诊断标准》（GBZ49-2007）中对职业病噪声聋诊断标准中明确注明确切的噪声作业史系指在超过GBZ2所规定的工作场所噪声声级卫生限值的噪声作业，即工作场所的作业人员8h等效接触噪声限值大于等于85dB（A）。此外，《工作场所有害因素职业接触限值》（GBZ2.2-2007）中亦规定工作场所物理因素测量噪声均规定每天接触噪声为8h时的工作场所，噪音限值为85dB。而李世彪工作时间内的噪声排放标准只有82.7dB，尚未到达上述国家标准规定的限值。李世彪的工作场所噪声排放并未超过上述标准规定的噪音排放限值，李世彪也不具备确切的噪声作业史。因此，虽然李世彪工作环境中存在噪声，但该噪声排放分贝未超过国家标准规定的排放限值，故不能认定为职业病危害因素。亿利达公司出具的《接触噪声作业人员职业史证明书》及《劳动者职业史证明书》虽然属于新证据，但达不到证明李世彪是接触职业病危害因素的劳动者的证明目的，上述两份新证据不足以推翻原二审判决。李世彪要求确认亿利达公司解除双方的劳动合同关系违法，无事实依据，本院不予支持。关于争议焦点二，原二审判决认定李世彪主张的加班工资由三个部分组成，分别为延时加班工资3028元（120元×8×50%+140元×14.5×50%+146元×21×50%），休息日加班工资7054元，该笔款项为扣除每月4个加班日的加班费得来，法定假日加班工资280元（140元/天×1天×200%），上述三项合计10362元（3028元+7054元+280元）。原一审、二审根据劳动合同的约定及2015年5月至7月的上班天数确定双方实行标准工时制，并根据双方确认的离岗工资结算清单确定李世彪2011年7月26日至8月31日的工资为120元/天，2011年9月1日至2012年2月29日工资为140元/天，2012年3月1日至7月25日为146元/天。原二审判决根据李世彪提供的出勤记录，确认李世彪延时、休息日及法定假日加班时间，再结合加班时段的工资标准，最终确认李世彪的加班工资为10362元，原二审判决事实充分，计算正确，应予以维持。关于争议焦点三，李世彪提供的2012年7月26日的工资结算清单上明确记载李世彪2012年7月的应结工资数额为3577元，李世彪在该工资结算清单上签字确认，亿利达公司也已全额支付。李世彪现在要求确认其2012年7月份的工资为8061元，并要求亿利达公司另外支付其2012年7月辅助性工资4484元，无事实依据也无证据证明，原审判决认定正确，应予以维持。关于争议焦点四，如前所述，虽然双方签订的劳动合同中关于劳动报酬的约定不明确，但双方在解除合同时就工资计算标准及金额予以确认，李世彪在亿利达公司工作期间采用计时工资制，工作一天支付一天的工资，李世彪在法定假日没有工作，其要求支付这期间的工资没有法律依据，该项诉请不应得到支持，原二审判决认定正确，应予以维持。另，《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该法第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据上述规定，职工享受年休假待遇的前提是连续工作满1年以上，说明职工在工作的第一年是不享受带薪年休假的，职工的带薪年休假应当在其工作第二年开始每年依法享受。本案中，李世彪与亿利达公司签订的劳动合同期限为一年，从2011年7月26日至2012年7月25日止，在该期限内，李世彪是不享受带薪年休假的。若李世彪自2012年7月26日之后仍与亿利达公司存在劳动合同关系，李世彪尚可主张带薪年休假，现双方已无劳动合同关系，李世彪主张其工作第一年的带薪年休假报酬，无法律依据，原二审判决认定正确，应予以维持。综上所述，原二审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）项、第二百零七条之规定，并经本院审判委员会讨论决定，判决如下：维持本院（2013）长中民四终字第02546号民事判决。本案一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，合计20元，由李世彪承担。本判决为终审判决。审判长 杨 雅审判员 肖志维审判员 刘文涛二〇一七年九月二十一日书记员 刘 胜附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉;发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定;上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。