广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤06民终2233号上诉人（原审原告）：貌荣细，男，汉族，1969年11月30日出生，住广东省阳山县。委托诉讼代理人：廖日生，广东天舜律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：佛山市新华陶瓷业有限公司，住所地广东省佛山市三水区。法定代表人：冯礼光，总经理。委托诉讼代理人：高新红，广东信征律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈少莹，广东信征律师事务所律师。上诉人貌荣细因与被上诉人佛山市新华陶瓷业有限公司（以下简称新华陶瓷业公司）劳动合同纠纷一案,不服广东省佛山市三水区人民法院（2016）粤0607民初3166号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十二条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条和《广东省工资支付条例》第十六条、第三十五条、第四十四条的规定，于2016年12月14日判决：“一、确认原告貌荣细与被告佛山市新华陶瓷业有限公司于2007年5月6日至2016年5月24日期间存在劳动关系，双方于2016年5月24日解除劳动关系；二、被告佛山市新华陶瓷业有限公司于本判决生效之日起十日内向原告貌荣细支付2016年3月工资差额639.71元、4月工资差额1343.55元和5月工资差额549.83元；三、被告佛山市新华陶瓷业有限公司于本判决生效之日起十日内向原告貌荣细支付2014年5月25日至2016年5月24日期间年休假工资1944.77元；四、被告佛山市新华陶瓷业有限公司于本判决生效之日起十日内向原告貌荣细返还2016年4月社保费271.70元及退还入职押金和厂牌费210元；五、驳回原告貌荣细的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取，计5元，本院免予收取。”貌荣细不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训不合理、不合法。1.新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训，违反了《劳动合同》的约定。《中华人民共和国劳动合同法》规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受《中华人民共和国劳动合同法》的保护。在本案中，貌荣细与新华陶瓷业公司在《劳动合同》中约定“甲方（即新华陶瓷业公司）安排乙方(即貌荣细)在生产部门从事陶瓷生产工作”。新华陶瓷业公司单方调整貌荣细工作岗位，未按照《劳动合同》约定的工作岗位提供劳动条件，严重违反劳动合同的约定。2.新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训，未报送工会，也未提交职工代表大会讨论，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的法定民主程序，待岗培训不具有法律效力，不应作为认定案件事实的依据。3.现行《中华人民共和国劳动法》和相关法规赋予了用人单位解除和单方变更劳动合同权及一些惩戒权，但尚没有待岗的规定。另外在用人单位和劳动者这对特殊的关系中，虽然工作中用人单位和劳动者是管理和被管理的关系，但在劳动合同关系中却是平等的。合同依法成立后就应当严格履行，不能随意变更。用人单位如果单方变更也必须符合有关法律规定。《中华人民共和劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。第四十条第（一）项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的，用人单位可以预告解除劳动合同”。该条款隐含了用人单位单方变更权的行使条件是“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”。第四十条第（二）项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以预告解除劳动合同。”该条款隐含了用人单位单方变更权的行使条件是“劳动者不能胜任工作”。第四十条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以预告解除劳动合同”。该条款授权用人单位在证实“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时享有单方变更劳动合同的动议权，但没有单方决定变更内容的权利，需要与员工共同协商确定，同时将该协商行为设定为单方解除劳动合同的前置、必要的义务。《广东省劳动合同管理规定》第十七条规定：“劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。”本案中，新华陶瓷业公司从2016年3月1日起，安排貌荣细待岗培训，新华陶瓷业公司此举是对劳动合同内容的变更，该变更行为没有事先与貌荣细进行协商并征得貌荣细同意，新华陶瓷业公司单方调整貌荣细工作岗位，违反了上述法律法规的规定。4.新华陶瓷业公司以“2015年陶瓷行业经济不景气而关闭窑炉生产线进行生产设备改造而停工停产和有必要对员工进行安全生产意识和安全技能的培训”为由安排貌荣细待岗培训的理由不成立。第一，新华陶瓷业公司辩称因2015年陶瓷行业经济不景气而关闭窑炉生产线进行生产设备改造而停工停产，未能提供相应证据加以证明。反而貌荣细提供的证据，证明至2016年1月貌荣细还领取正常出勤工资，新华陶瓷业公司在2016年1月前没有停工停产。新华陶瓷业公司提供的电费单也证明了新华陶瓷业公司没有停工停产。2016年2月春节放假，新华陶瓷业公司停工，但是，在2016年3、4月份，新华陶瓷业公司开始陆续恢复生产。第二，新华陶瓷业公司辩称因安全生产事故、安全生产规章制度不完善、安全生产培训工作不落实、安全生产设备维护保养检测不符合规定等多次被相关职能部门责令限期改正并受到处罚，其确有必要对员工进行安全生产意识和安全技能的培训。假若新华陶瓷业公司上述理由成立，为何新员工和部分旧员工不用培训，培训对象仅是针对包括貌荣细在内的50多名员工，这不符合培训的目的。而且新华陶瓷业公司提供的证据《整改复查意见书》载明：“经复查，该公司已按整改的内容要求把存在的问题已基本整改完毕，此次复查达标合格。”第三，新华陶瓷业公司在2016年2月22日张贴的《通告》注明：“鉴于目前陶瓷市场不景气，企业产能过剩，再加上改造工程延后，造成企业现时未能全面投产，现经公司研究决定，充分利用投产前时间，对全体员工进行有计划的岗前培训。”但是，在2016年3、4月份，新华陶瓷业公司开始陆续恢复生产，却不安排貌荣细上岗工作，反而安排新员工和不用培训的旧员工上岗工作。第四，假若新华陶瓷业公司确有必要对员工进行安全生产意识和安全技能的培训，却存在培训内容与工作技能无关，待岗培训期间没有老师教学，没有统一的教材和教学大纲，仅是随意播放一些光盘如《食物中毒预防指引》、《消防知识教育》让员工自学，播放的内容天天如此，重复播放。第五，培训期间新华陶瓷业公司找培训的员工代表谈及经济补偿问题，在《关于培训人员的处理方案》中再次提及经济补偿问题。5.新华陶瓷业公司对貌荣细实施待岗培训，侵害了员工合法权益。（1）劳动权是宪法赋予劳动者的基本权利，新华陶瓷业公司安排新员工和部分不用培训的旧员工上岗工作，不安排貌荣细上岗工作，侵害了貌荣细的劳动权。（2）貌荣细在培训前每月工资由基本工资、加班费、任务绩效、高温津贴以及其他补助等构成，每月平均工资为7328.6元，但是，新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训，培训期间工资按佛山地区最低工资1510元/月计算，相比原本的工资待遇下调幅度大于30%，致使貌荣细工资降幅较大，损害了貌荣细获得劳动报酬的权利。（3）即使新华陶瓷业公司日后违法解除或终止劳动合同，貌荣细也因前12个月月平均工资大幅降低而导致几乎没有补偿。（4）迫使员工无法忍受长期的低工资而主动提出离职，从而无需补偿，连社保的失业保险金也申领不到。6.新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训，带有侮辱性和惩罚性。新华陶瓷业公司于2016年2月22日张贴《通告》第二条规定：“培训完结则对培训内容进行考核、评定、经考核合格则优先安排回生产车间工作，不合格则继续培训，多次考核不合格作岗位重新调整”，第六条规定“参加培训的员工厂部一律不安排宿舍住宿”。于2016年3月6日正式发出《通知》，要求不在车间上班的员工必须在2016年3月7日退出员工宿舍，公司不提供住宿。上述内容证明了新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训，带有侮辱性和惩罚性。7.新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训的行为实质是以停产组织员工培训为名，将貌荣细违法待岗，以达到违法裁减人员的目的，恶意规避法律。二、一审判决认定事实错误。1.如前所述，新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训不合理、不合法，一审判决认为无违反法律规定，并对此事实予以认定，属认定事实错误。2.貌荣细提供的证据已充分证明新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训存在未按照劳动合同约定提供劳动条件，恶意减薪，变相裁员的事实，一审判决对此事实不予认定，属认定事实错误。貌荣细原在烧成车间一号窑任班长职务，但在2016年3月15日后已被新员工宁知益顶替了。三、一审判决适用法律不当。1.《广东省工资支付条例》第三十五条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”在本案中，新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训，培训期间工资未与貌荣细协商一致确定，就单方强制按佛山地区最低工资1510元/月发放，一审判决认为符合双方劳动合同约定，属于适用法律不当。劳动合同约定的工资是旧约定，不是双方新约定的工资，并且新华陶瓷业公司实际支付的基本工资也不是劳动合同约定的1350元。2.貌荣细要求新华陶瓷业公司支付经济补偿金符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，一审判决未适用不当。四、一审判决处理错误。一审判决对貌荣细主张经济补偿金的请求不予支持，并作出驳回貌荣细该项诉讼请求的判决错误，新华陶瓷业公司存在未按照劳动合同约定提供劳动条件，恶意减薪，变相裁员的事实，貌荣细以此理由提出解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，新华陶瓷业公司应向貌荣细支付经济补偿金。貌荣细为了支持其主张，已提供一系列证据加以证明，这些证据相互佐证，已经形成证据链，可以证明新华陶瓷业公司安排貌荣细待岗培训不合理、不合法，属变相裁员。但是一审判决无视貌荣细的证据，驳回貌荣细请求支付经济补偿金的诉求。若所有裁判不顾法律规定的程序，只要新华陶瓷业公司以“2015年陶瓷行业经济不景气而关闭窑炉生产线进行生产设备改造而停工停产和有必要对员工进行安全生产意识和安全技能的培训”为由就可以对貌荣细实行待岗培训的制度，新华陶瓷业公司就能够洗脱其违法行为，并剥夺劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定获得经济补偿金的权利。那么，用人单位就会肆无忌惮地违法，法律的规定也就毫无现实意义。劳动合同的核心内容系劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向其发放工资，用人单位用工自主权是要尊重，但首先要尊重劳动合同，用工自主权不能剥夺貌荣细的劳动权和获得劳动报酬权。综上，一审法院在审理本案时，本应充分分析、判断案件的全部证据，全面分析貌荣细、新华陶瓷业公司双方对相关证据的意见，详细阐述予以采信或者不采信的理由，但是一审法院没有对貌荣细的意见进行详细分析、说理和判断，给出令人信服的不予采纳的理由，判决驳回貌荣细请求支付经济补偿金的诉讼请求。综上，貌荣细上诉请求：1.撤销广东省佛山市三水区人民法院（2016）粤0607民初3166号民事判决第五项，改判新华陶瓷业公司向貌荣细支付经济补偿金65957.4元；2.判令新华陶瓷业公司承担本案二审诉讼费。针对貌荣细的上诉，新华陶瓷业公司的答辩意见是：原审法院不支持貌荣细要求新华陶瓷业公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，貌荣细的上诉请求无事实和法律的依据，貌荣细的上诉理由不成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。一、新华陶瓷业公司组织被貌荣细参加安全生产培训是内外多重因素造就的企业决策，也是企业履行法定义务、社会责任的行为。2015年期间至2016年初，新华陶瓷业公司因安全生产事故、安全生产规章制度不完善、安全生产培训工作不落实、安全生产设备维护保养检测不符合法律规定等多次被相关职能部门责令限期改正并受到处罚，也多次发生工伤事件。企业对煤气站等生产设备设施不安全因素尽快改正；对员工进行安全技能培训，提高全公司所有管理人员的安全意识和管理水平，势在必行。加之，陶瓷行业进入寒冬，必须对生产线进行升级改造提高产品竞争力，企业才能生存。由于上述的多重因素，人员的培训成为需立即开展的迫在眉睫的工作。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第五十二条，“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”《中华人民共和国安全生产法》第十八条“生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有下列职责：……（三）组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划；……”等法律规定，新华陶瓷业公司作为用人单位，有组织劳动者进行劳动安全生产教育的义务。因此，新华陶瓷业公司趁着部分生产线整改之机，自2016年3月对职工干部进行有关安全、消防、管理常识及厂纪厂规等项目进行培训，目的是为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，这既是依法而为，又是履行社会责任的表现。二、貌荣细主动提出与新华陶瓷业公司解除劳动合同，不存在用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，新华陶瓷业公司依法无需向貌荣细支付经济补偿金。对职工干部进行培训期间，新华陶瓷业公司已严格按照《劳动合同书》约定的工资标准、工资支付周期如期向貌荣细发放了工资，更在貌荣细向新华陶瓷业公司提出质疑的时候，书面明确的答复了貌荣细，公司不存在对员工降岗降薪的想法和做法，并表示愿意按原劳动合同约定的工作岗位、薪酬待遇继续履行劳动合同。可见，貌荣细要求与新华陶瓷业公司解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十六条用人单位向劳动者经济补偿金的情形，貌荣细要求新华陶瓷业公司支付解除劳动关系的经济补偿金没有事实和法律依据。综上所述，新华陶瓷业公司在企业内忧外患的情况下，积极对生产线进行整改升级，并加强对职工安全生产知识的培训，以此提升企业的竞争力和职工的技能，也是为了适应不断发展的经济，维护企业和职工的共同利益。培训期间，新华陶瓷业公司没有实施过任何形式的调薪调职措施，也没有其他违反法律规定的行为，且在培训期间依《劳动合同》约定向貌荣细支付了工资。此外，公司安排劳动者培训，不具有侮辱性和惩罚性。经过培训的员工，也有再次上岗的人员，一审也提交了证据证明，劳动者上诉主张培训不合理不合法，都是不符合事实的。因此，貌荣细提出要求新华陶瓷业公司支付经济补偿金的上诉请求无理，原审法院驳回其诉请，认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回貌荣细的上诉，维持原判。上诉人貌荣细在二审期间提交了4组证据：1.录音光盘和录音笔录，拟证明新华陶瓷业公司不是对劳动者进行培训，公司的培训只是借口，培训期间都与劳动者谈论经济补偿金的事情；2.仲裁调解书12份，拟证明新华陶瓷业公司不是培训后安排劳动者上班，而是在培训期间通过培训来达成与劳动者就经济补偿金问题达成协议，调解书内容证明劳动者在一审提交的证据12是真实的；3.整改复查意见书复印件3份，拟证明新华陶瓷业公司在安监部门要求整改后已经分别在2015年9月25日、12月8日、2016年1月20日整改完毕，按要求符合整改；4.员工工数表复印件，拟证明新华陶瓷业公司在2016年3月已经安排煤气站车间的员工正常上班，表中打钩的员工顶替了本案几名劳动者的职位，公司陈述公司需要整改、安排全部员工培训、没有生产，通过该表证明不是所有人培训，只是安排部分人培训，新华陶瓷业公司也招聘新员工上班。被上诉人新华陶瓷业公司质证后认为，证据1录音来源不合法，也不属于新证据。录音显示形成时间是2016年5月12日，不确认对话人的身份，对录音的真实性、合法性、关联性不确认，录音与本案无关。新华陶瓷业公司在二审庭审后向本院确认，该录音中的对话人员其中之一确系新华陶瓷业公司财务总监冯启殷；证据2的真实性、合法性予以确认，对关联性不确认，不属于新证据。仲裁调解书显示形成时间是2016年5月，劳动者主张公司培训是为了解除劳动合同，与调解书无关联。调解书是由劳动者主动提出要与公司解除劳动合同，而非公司提出与其解除劳动关系。调解书显示是劳动者自己签署了调解协议，是自愿行为，对自身民事权利的处分，与本案的培训是否合法不具有关联性；证据3一份形成时间是2015年，两份形成时间是2016年，因此都不属于新证据。对真实性、合法性予以确认，对关联性不确认，无法证明劳动者的主张，但可以证明公司需要加强安全生产管理，需要对员工进行安全培训，因此公司的培训是合法合理的；证据4的真实性、合法性、关联性都不确认，不清楚该证据的形成时间。经双方当事人的质证、辨证，本院认证如下：新华陶瓷业公司确认证据1录音中的对话人员其中之一系新华陶瓷业公司财务总监冯启殷，故对该录音的真实性予以确认；新华陶瓷业公司证据2、3的真实性无异议，本院对证据2、3的真实性予以确认；证据4只有复印件，貌荣细无法提供原件核实其真实性，本院对其真实性不予确认。对于证据1、2、3的关联性，本院在本案论述部分一并阐述。新华陶瓷业公司在二审期间没有向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。貌荣细对原审判决第一、二、三、四项均没有异议，新华陶瓷业公司也没有提起上诉，故本院对原审判决第一、二、三、四项不予审查，迳行维持。综合当事人的诉辩、举证及查明的事实，本院对双方的争议焦点作如下分析认定。关于解除劳动关系的经济补偿问题。貌荣细上诉主张新华陶瓷业公司安排劳动者待岗培训不合理、不合法，存在恶意减薪、变相裁员、未按照劳动合同约定提供劳动条件的事实，貌荣细以此为由提出解除劳动关系，符合相关法律规定，新华陶瓷业公司应当支付解除劳动关系的经济补偿。新华陶瓷业公司则主张2015年期间至2016年初，新华陶瓷业公司因安全生产事故、安全生产规章制度不完善、安全生产培训工作不落实、安全生产设备维护保养检测不符合法律规定等多次被相关职能部门责令限期改正并受到处罚，也多次发生工伤事件，加之陶瓷行业进入寒冬，必须对生产线进行升级改造提高产品竞争力，企业才能生存，因此新华陶瓷业公司趁着部分生产线整改之机，自2016年3月对职工干部进行有关安全、消防、管理常识及厂纪厂规等项目进行培训。目的是为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害。培训期间，新华陶瓷业公司没有实施过任何形式的调薪调职措施，也没有其他违反法律规定的行为，且在培训期间依《劳动合同》约定向貌荣细支付了工资，培训不具有侮辱性和惩罚性，貌荣细要求与新华陶瓷业公司解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位向劳动者经济补偿金的情形，貌荣细要求新华陶瓷业公司支付解除劳动关系的经济补偿金没有事实和法律依据。首先，《中华人民共和国安全生产法》第二十五条规定，生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业；第五十五条规定，从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。因此，根据上述法律规定，用人单位负有对从业人员进行安全生产教育和培训的法定义务，劳动者负有接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识的法定义务。本案中，新华陶瓷业公司在2015年至2016年初因安全生产事故、安全生产规章制度不完善、安全生产培训工作不落实、安全生产设备维护保养检测不符合规定等多次被相关职能部门责令限期改正并受到处罚。因此，新华陶瓷业公司利用部分生产线停产的时机，组织劳动者进行安全生产培训，是其履行法律规定的安全生产职责的具体措施，确有必要。作为劳动者，应当服从培训安排，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产水平。其次，双方确认新华陶瓷业公司的部分生产线停产，且劳动者在参加安全生产培训期间，没有正常提供劳动，故不存在加班费、任务绩效、高温津贴或其他补助，新华陶瓷业公司根据双方劳动合同约定的基本工资标准1350元/月，结合佛山市最低工资标准为1510元/月，参照《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，按照1510元/月的标准向劳动者支付停工培训期间的工资，并不属于恶意减薪。再次，貌荣细称新华陶瓷业公司存在变相裁员、未按照劳动合同约定提供劳动条件的事实，并提交了《关于培训人员处理方案》，在二审中提交了录音光盘、仲裁调解书、整改复查意见书等证据，但《关于培训人员处理方案》系培训结束之后，新华陶瓷业公司根据培训效果并结合车间生产状况作出的安排，并不足以证明培训存在违法或明显不合理之处，并且该方案共提供了包括安排岗位上班（原岗位或其他缺员岗位）在内共四种方案供员工自行选择，因此也不能据此证明新华陶瓷业公司变相裁员或不能提供劳动条件。貌荣细在二审中提交的录音光盘系新华陶瓷业公司财务总监冯启殷与劳动者秦德佳关于解除劳动关系的补偿等商谈经过，虽然双方对于补偿的标准和数额不能达成一致意见，但该录音亦不能显示新华陶瓷业公司组织的安全生产培训存在不合法或不合理之处。仲裁调解书系新华陶瓷业公司与其他劳动者劳动争议案的处理结果，与本案劳动者并无直接关联。整改复查意见书系安全生产主管部门对于新华陶瓷业公司进行整改复查的意见，该意见书也明确要求新华陶瓷业公司继续加强安全生产管理工作，不能证明新华陶瓷业公司其后组织的安全生产培训不合法或不合理。因此，本院对貌荣细在二审阶段提交的录音、仲裁调解书、整改复查意见书的关联性，均不予确认。新华陶瓷业公司提交的《复函》显示，新华陶瓷业公司愿意按原劳动合同约定的工作岗位、薪酬待遇与劳动者继续履行劳动合同。综上所述，貌荣细并未充分举证证明新华陶瓷业公司实施的安全培训存在违反法律规定或明显不合理及具有侮辱性和惩罚性的情形，也未举证证明新华陶瓷业公司存在恶意减薪、变相裁员、未按照劳动合同约定提供劳动条件的事实，依法应当承担举证不能的不利后果。貌荣细据此主张新华陶瓷业公司支付解除劳动关系的经济补偿，理据不足，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人貌荣细负担。本判决为终审判决。审 判 长  宋 川审 判 员  谢达辉代理审判员  钟 玲二〇一七年九月八日书 记 员  伍倩桃