辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）辽10民终891号上诉人（原审原告）:贾素平，女,1971年2月9日出生,汉族,辽宁腾华塑料有限公司职工,住辽阳市。委托诉讼代理人：孙刚，辽宁董淑平律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：辽宁腾华塑料有限公司，住所地辽阳市宏伟区曙光乡徐家村。法定代表人：姜虹，该公司总经理。委托诉讼代理人：郑宇，辽宁德远律师事务所律师。原审原告贾素平与原审被告辽宁腾华塑料有限公司（以下简称腾华公司）劳动争议纠纷一案，辽阳市宏伟区人民法院2017年6月29日作出的（2017）辽1004民初310号民事判决，贾素平不服该判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人贾素平及其委托诉讼代理人孙刚、被上诉人腾华公司的委托诉讼代理人郑宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告贾素平向一审法院提出诉讼请求:1、判令被告支付给原告经济补偿金119,917元，违法解除赔偿金119,917元，合计239,834元；2、判令被告为原告办理领取失业金相关手续；3、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于1998年12月2日到被告单位工作至今已十八年零二个半月，2013年双方签订最后一次长期劳动用工合同，原告在被告处工作二十余年以来，工作勤勤恳恳，认真努力，从工人一步步提升为生产班长，现每月平均工资6,482元。原告在被告单位工作已经达18年之久，且距离退休不足4年。一、仲裁机构认定事实明显错误，裁判存在明显不公。因被告企业规定是每天工作12小时，每个月只休息2天，原告每天在超负荷、长年超时的工作环境中生活，由于年龄逐年增大，身体健康状况近年来越来越不好，已经无法适应现在的工作强度，被迫提出仲裁申请，请求辽阳市劳动争议人事仲裁院依法仲裁，以保障劳动者的合法权益不受侵害，但仲裁机构并未公正的进行裁决，而是在没有认真查清事实的基础上做出错误的裁决。根据《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同,(四)用人单位的规则制定违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，而被告单位的规则制定规定每天工作时间12小时（早7点至晚7点为工作时间，每天要求6点30分到单位准备，7点正式开始上班，上班时用手机刷卡签到），每月休息2天，被告企业的用工时间明显违反《劳动法》关于劳动时间的规定，也直接侵犯了员工的切身利益。而仲裁机构在认定这一事实时，并未要求被告提供每天工人上下班的刷卡记录（因此记录在被告处保管，应由被告承担举证责任），而是以被告提供的一份《辽阳市宏伟区人力资源和社会保障局关于同意忠旺集团部分工作岗位实行特殊工时制度的批复》，并通过断章取义来确认被告方用工不超时，而该文件中明确规定“二、实行综合计算工时工作制职工的平均日工作时间和综合计算周期内的工作天数应与法定标准工作时间基本相同。确因工作需要延长工作时间的，请严格执行《中华人民共和国劳动法》第四十一条关于加班程序、加班时间及第四十四条关于加班费计算标准的规定”。就此文件所称的综合计算工时，但其总工作时间不应超出法律规定的最长工作时间是每月176小时和加班时间不得超出36小时，但被告只是用这个文件做幌子，实际每月的工作时间为336小时，已超出法律规定的最长时间212小时，被告企业用工时间规定已明显违反法律规定，应认定其规章制度违反法律规定，符合《劳动合同法》第三十八条（四）的规定，“原告有权随时解除劳动合同”，同时第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”原告因被迫长期超时工作，原告已经无法在这种超时、超强的工作环境中继续工作下去，被迫提出与被告解除劳动关系，原告此行为完全符合经济补偿金，按《劳动合同法》的规定，原告在被告单位工作已经18年2个月了，被告应支付原告18.5个月平均工资的经济补偿金，计119,917元，但被告拒绝支付。原告在与被告仲裁期间，被告将原告开除，单方解除劳动关系，又拒绝支付原告经济补偿金，又因原告在被告处工作已满15年以上，距离退休时间不满5年，被告违法解除与原告的劳动关系，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应支付原告赔偿金，也就是经济补偿金的2倍，即239,834元。二、仲裁机构不支持原告让被告为其领取失业金相关手续的申请，不符合法律规定，应得到法院的纠正。被告于2017年3月23日，已给原告下达了《解除劳动合同通知书》，已与原告解除了劳动关系，再者原告中断就业的原因是因被告违反法律规定，制定了超时用工制度，原告被迫中断就业，并非原告本人原因，其完全符合《社会保险法》第四十五条规定“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的”的要求，被告应为原告办理失业保险等相关手续，此诉讼请求应得到法院的支持。综上，被告在用工过程中，违反法律规定超时用工，损害了原告的合法权益，望法院为维护劳动者的合法权益不受损害，支持原告的诉讼请求。被告腾华公司一审辩称，原告方对双方解除劳动合同的事由表述不客观，解除劳动合同的根本原因在于原告对岗位调整安排不满，拒不到单位工作，系由原告在仲裁时主张解除劳动关系，对于原告解除劳动关系这种情形不符合支付经济补偿金和领取失业金的条件。原告方对劳动时间的表述不实且没有证据，被告方的用工时间经劳动主管部门审批后并备案登记，符合法定要求。一审法院认定基本事实如下：原告贾素平于1998年12月2日到被告腾华公司工作，2013年1月1日原、被告双方签订无固定期限劳动合同。2017年原告贾素平工作岗位为车间班长，月平均工资为6,482元。2017年2月11日，被告腾华公司因调整生产任务，以抓阄方式对原告贾素平的工作岗位进行了调整，调岗后，原告以患病为由未再到被告腾华公司工作。2017年2月14日至2017年2月22日，被告腾华公司的制袋厂车间多次以短信的方式通知原告贾素平上班，并于2017年2月21日向原告贾素平发送了《关于对贾素平同志处理意见通知书》。2017年2月20日，原告贾素平向辽阳市劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，“要求与被告腾华公司解除劳动合同，被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金119,917.00元，支付赔偿金119,917.00元，并为原告办理领取失业金手续”，2017年3月21日辽阳市劳动人事争议仲裁院作出辽市劳人裁字【2017】第34号仲裁裁决书，裁决对原告的申诉请求不予支持。另查，忠旺集团系经辽宁省工商行政管理局批准设立的企业集团，其母公司为辽宁忠旺集团有限公司，被告腾华公司系忠旺集团的子公司，其人力资源管理工作委托忠旺集团统一管理,辽阳市宏伟区人力资源和社会保障局于2015年7月7日发布辽宏人社发【2015】3号文件，同意忠旺集团车间班长岗位实行综合计算工时制，其适用范围包括忠旺集团子公司即被告腾华公司。本案所认定的以上事实，有原告提供的辽市劳人裁字【2017】第34号仲裁裁决书一份、解除劳动合同通知书一份、工资明细二张、辽宏人社发【2015】3号文件一份，有被告提供的短信截屏打印件七张、会议通知一张、签到簿一张、员工手册一份、情况说明一份，及双方当事人陈述笔录在案为凭，以上证据材料已经开庭质证和法院审查，予以采信。一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，原告贾素平于1998年12月2日到被告腾华公司工作，并于2013年1月1日双方签订无固定期限劳动合同，因此原、被告之间劳动合同关系成立，双方均受劳动法律法规的调整和保护。2017年2月20日,原告贾素平向辽阳市劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请,要求解除与被告腾华公司的劳动合同关系,解除的理由为原告系长期超时工作。对此被告腾华公司出具了辽宏人社发【2015】3号文件来证明被告腾华公司的车间班长岗位实行综合计算工时制，故原告贾素平提出辞职的事由不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的被动辞职情形，又根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项之规定，原告贾素平提出辞职的情形不符合用人单位向其支付经济补偿的法律规定，被告腾华公司无需向原告贾素平支付违法解除劳动合同经济补偿金，故对于原告诉请被告支付给原告经济补偿金119,917元、违法解除赔偿金119,917元，合计239,834元的诉讼请求，不予支持。关于原告贾素平的第二项诉讼请求，根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条之规定“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；(二)非因本人意愿中断就业的；(三)已经进行失业登记，并有求职要求的。”而原告贾素平提出辞职的情形不符合法律规定的领取失业保险金的第二项条件，故对于原告贾素平的第二项诉讼请求即判令被告为原告办理领取失业保险金相关手续，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国社会保险法》第四十五条之规定判决：驳回原告贾素平的诉讼请求。案件受理费10元（原告预交），减半收取5元，由原告贾素平负担。贾素平提起上诉的请求及理由是：一审法院认定被上诉人单位用工合法，完全是歪曲事实，并非符合客观事实。本案的焦点是被上诉人企业是否超时用工问题，违反法律规定，上诉人才提出解除劳动合同，要求被上诉人赔偿经济补偿金的案件。一审法院对事实的认定及适用法律均存在不当之处。上诉人在被上诉人处工作十八年，一审法院不能以此认定上诉人就应该承认被上诉人企业合法，不应以此提出离职。一审法院认定被上诉人与上诉人解除劳动合同合法，无需给上诉人办理领取失业金相关手续，明显歪曲事实，应得到二审法院的支持。综上，被上诉人单位再用工过程中，违反法律规定超时用工，损害上诉人的合法权益，请二审法院纠正一审法院的判决。被上诉人滕华公司二审答辩认为：双方的分歧在于解除劳动合同的事由是否合法。我方认为上诉人提出的超时用工作为解除事由没有事实依据。一审法院依据举证责任未认证期主张事实正确。另外，我方认为人民法院司法活动不应局限于对法律条文的解读，应从根本上化解分歧。本案上诉人相关主张违背诚实信用原则，无论超时用工是否存在，都不是本案的起因。上诉人在接受调岗规则的情况下，单方反悔，不接受调岗结果，以病假为由，不到岗工作，事后无理由解除劳动合同才是本案的起因。超时用工只是上诉人寻找诉讼的理由或者借口。失业保险的领取，取决于法院认定上诉人解除劳动合同事由是否合法，是法律适用问题。如解除不符合法律规定，就不具备领取条件。此项待遇由社会保险机构支付，与被上诉人无关。综上，我方希望争议双方均能恪守诚实信用原则，化解争议，上诉人提出的超时用工没有事实依据和证据作证。本院经审理查明：一审法院认定的事实基本属实。本院认为：上诉人上诉主张被上诉人单位超时用工，但没有提供相关的证据予以证明，而被上诉人以辽阳市宏伟区人力资源和社会保障局于2015年7月7日发布辽宏人社发【2015】3号文件予以抗辩，一审法院认定被上诉人单位相关岗位实行综合计算工时制，故认定上诉人解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的被动辞职情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向其支付经济补偿的法律规定，一审法院没有支持上诉人请求被上诉人支付经济补偿金并无不当。关于上诉人主张被上诉人单位应当支付其失业保险金问题，因上诉人的主张不符合《中华人民共和国社会保险法》第四十五条的规定领取失业保险金的条件，故一审法院不予支持，并无不当。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人上诉理由不成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人贾素平承担。本判决为终审判决。审判长  张丽娟审判员  曹丽娜审判员  马喜泉二〇一七年九月四日书记员  孙春玉