广东省英德市人民法院民 事 判 决 书（2017）粤1881号民初2164号原告：龙新娣，女，1971年5月20日出生，汉族，住广东省英德市。委托代理人：林柱育，广东天行健律师事务所律师。被告：英德市横石水镇卫生院，地址：英德市横石水中大街**。法定代表人：杨振坚，院长。委托代理人：张金青，广东清豪律师事务所律师。委托代理人：赖玉婵，广东清豪律师事务所律师。原告龙新娣诉被告英德市横石水镇卫生院劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月26日立案后，依法适用简易程序，于2017年9月1日公开开庭进行了审理。原告委托代理人林柱育、被告委托代理人赖玉婵到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称，2009年5月17日，原告应聘到被告处工作，职位勤杂工，被告一直没有与原告订立书面劳动合同。入职以来，原告从来没有休过周六、周日、法定节假日、年休假。但被告支付给原告的工资极低，甚至达不到法定的最低工资标准；休息日工作不依法支付不低于工资的200%的工资；法定休假日工作不支付不低于300%的工资；也不按《职工带薪年休假条例》规定支付原告日工资收入300%年休假工资报酬。2015年12月新院长上任后，被告经常找借口故意刁难原告，并克扣、停发原告的过节费。春节后，被告要求与原告订立含有试用期内容的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，被告应当与原告订立无固定期限的劳动合同，但被告却要与原告订立含有试用期内容的劳动合同，其目的就是借故辞退原告，因而遭到原告拒签。为此，被告口头通知原告“不要上班了”，并拒绝给原告发书面的辞退通知。2017年3月2日，被告贴出《通告》，内容为“因卫生院原清洁工张惠兰、龙新娣不履行医院的‘清洁合同’条款，医院决定从2017年3月1日起不再聘请张惠兰、龙新娣，并在2017年2月28日通知了其本人。在卫生院未聘请到新的清洁工前，请各科室医务人员暂时负责本科室的清洁卫生。”原告认为，被告贴出《通告》，已经实际违法辞退了原告。因此，原告于2017年3月20日向英德市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁庭于2017年6月14日作出《仲裁裁决书》（英劳人仲案字[2017]39号，以下称《仲裁裁决书》）。原告认为，《仲裁裁决书》认定事实，适用法律、裁决程序均有错误，裁决明显不当，理由如下：一、不支持“裁决被申请人向申请人支付因未与申请人订立书面劳动合同而应当向申请人每月支付二倍工资共计13200元”的请求适用法律错误。《仲裁裁决书》不支持该请求的理由是“根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因而认为“仲裁请求已经超过仲裁时效”。实际上，《仲裁裁决书》适用的只是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定。而《劳动争议调解仲裁法》第二十七条有四款，其中第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”请求“支付二倍工资”即请求支付二倍的劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，不存在“仲裁请求已经超过仲裁时效”的问题。二、不支持“裁决被申请人向申请人支付2009年5月至2017年3月因未达到法定最低工资标准的工资差额17376元”的请求错误。被告仲裁程序中提交的《答辩书》证实，清远地区企业职工最低工资标准为2008年4月1日至2010年4月30日580元/月，2010年5月1日至2011年2月28日710元/月，2011年3月1日至2013年4月30日850元/月，2013年5月1日至2015年4月30日1010元/月，2015年5月1日起1210元/月。而原告和被告仲裁程序中提交的2009年至2017年《英德市横石水镇卫生院聘用工工资发放明细表》证实原告2009年至2017年每月应发工资扣除社保后分别为2009年5月至2011年11月每月478元，2011年12月至2013年4月每月678元，2013年5月至2013年12月每月1078元，2014年1月至2015年12月每月878元，2016年1月至2016年12月978元，2017年1月至被违法辞退每月863元。计算有误可以纠正，但对此请求不予支持是错误的。至于《仲裁裁决书》认定“申请人2009年5月至2017年2月的月工资加上绩效工资和奖金已超过清远市地区当时的最低工资标准”，被告在仲裁程序中并没有举证证实。三、不支持“裁决被申请人支付申请人2009年5月至2017年3月加班工资共计68781.2元”的请求错误。《仲裁裁决书》不支持该请求的理由是“根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定‘发生劳动争议，当事人对自己的提出的主张，有责任提供证据’。”因而认定“由于申请人未能提供证据证明其存在加班的事实，应承担举证不能的法律后果。”原告认为，这一认定存在如下两个严重错误：（一）认定事实错误。横石水正卫生院原医生、办公室主任、工会主席杨某出具了《证明》，内容为“卫生院在星期六、星期日、节假日也同样有清洁工作和杂活，龙新娣是横石水镇卫生院勤杂工，入职以来到2016年11月本人调离横石水镇卫生院，从来没有安排龙新娣星期六、星期日、节假日休息，也没有让她休过年休假”。杨某还在庭审中到庭作证，证实其出具《证明》的真实性，而对方无可辩驳。在这种情况下，《仲裁裁决书》还以为“举证不能”，属于认定事实错误。（二）适用法律错误：1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定完整的内容是“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”而《仲裁裁决书》只引用了一半，断章取义。根据《仲裁裁决书》“忽略”的内容，劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任；2、根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十九条的规定，“劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。”这一规定也充分证明《仲裁裁决书》适用依据错误。四、对“裁决被申请人支付申请人年休假工资4493.2元”的请求，仅裁决“被申请人支付申请人未休年假加班工资700.8元”错误。（一）认定事实错误。一是《仲裁裁决书》认定原告2016年日均工资70.08元错误，原告工资并没有那么高。而是《仲裁裁决书》认定“按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，因而未休年休假工资仅计算差额。按照这一逻辑，如果职工休了年休假，就应当扣发工资。因此，这样认定是错误的。（二）适用法律错误。《仲裁裁决书》仅裁决“被申请人支付申请人未休年假加班工资700.8元”的理由是“申请人2015年12月31日以前的未休年假加班工资的请求，已经超过申请仲裁的时效”。但是，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。因此，年休假工资属于工资报酬（即劳动报酬）。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”据此规定，不存在“申请人2015年12月31日以前的未休年假加班工资的请求，已经超过申请仲裁的时效”的问题。五、不支持“裁决被申请人支付申请人应付未付工资每月1200元”的请求错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”因此，用人单位单方解除劳动合同主要程序最少四步：第一步，用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会征求工会意见；第二步，工会提出意见；第三步，用人单位研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会；第四步，用人单位以书面形式将处理结果通知劳动者，并为其出具解除劳动合同的证明，告知劳动者享受失业保险待遇的权利。但被告2017年3月2日贴出《通告》辞退原告，四步中一步都没走，严重违反法定程序。由于没有生效的《仲裁裁决书》或者人民法院生效裁判的认可，本案至今并未终结，这种违法解除一直处于未生效状态。本案一日不终结，双方的劳动合同就不能解除，被告就应当支付原告工资，直到本案终结，劳动合同解除为止。六、不支持“裁决被申请人支付给申请人经济补偿9600元”的请求错误。《仲裁裁决书》不支持该请求的理由是“经本委到被申请人处调查证实，申请人因做保洁工作不达标，经常被其主管科室护士投诉。经多次投诉、批评后其负责的范围的保洁卫生工作还是不达标。被申请人以申请人严重违反用人单位的规章制度为由解除与申请人的劳动关系。被申请人是依据《劳动合同法》第三十九条规定解除与申请人劳动关系的。因此，申请人要求被申请人支付解除劳动关系经济补偿金的请求，本委不予支持。”《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条第二款规定“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合法法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”根据上述这些规定，具有法律效力的用人单位规章制度必须同时具备三个条件：第一、制定通过民主程序；第二、内容具合法性；第三、向劳动者公示。因此，《仲裁裁决书》不支持“裁决被申请人支付给申请人经济补偿9600元”的请求存在五个严重问题：（一）被告根本没有规章制度。被告在仲裁程序中提交的用于证明“申请人严重违反被申请人的工作制度”的《横石水卫生院工作制度》与勤杂工没有任何关系。也就是说，被告根本没有勤杂工工作的规章制度。所谓的“申请人因做保洁工作不达标”，根本上就没有所谓的“标”，所谓原告“违反规章制度”也无规章制度可违。（二）被告所谓的规章制度没有向原告公示。被告所谓的“规章制度”就是《横石水卫生院工作制度》。因为被告在仲裁程序中提交的《横石水卫生院工作制度》与勤杂工无关，所以没有向勤杂工公示。《横石水卫生院工作制度》上面，医生护士都有签名，但包括原告在内的所有勤杂工都没有签名，对原告没有约束力。（三）被告所谓原告“违反规章制度”的说法是捏造事实。原告自入职被告处工作以来，一直勤勤恳恳，兢兢业业，很好地完成了自己的工作任务，受到领导和同事的充分肯定，从来没有受到过投诉，从来没有听到过原告“保洁工作不达标”的说法，原告更没有因为“保洁工作不达标”受到过领导、同事的评判教育或者单位的处分，也没有发生过被扣分、扣工资的处罚。这些事实充分证明，所谓原告“违反规章制度”的说法完全是捏造事实。（四）《仲裁裁决书》所谓“违反规章制度”的认定严重违反法定程序：1、违法取证。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出辞退决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但本案仲裁程序中，用人单位无法举证，仲裁庭便不顾“用人单位负举证责任”的规定，违法替用人单位举证，既当运动员又当裁判员。更荒唐的是，《仲裁裁决书》还公然写道：“经本委到被申请人处调查证实，申请人因做保洁工作不达标，经常被其主管科室护士投诉。”因而，本案仲裁程序中，仲裁庭严重违法取证。2、暗箱操作。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十一第三款的规定，“人民法院依照职权调查收集的证据应当在庭审时出示，听取当事人意见，并可就调查收集该证据的情况予以说明。”由此可以看出，即使人民法院依职权取证，也必须“在庭审时出示”，不能搞暗箱操作。但本案仲裁程序中，“本委到被申请人处调查”原告却毫不知情，证据也没有“在庭审时出示”，更没有“听却当事人意见”，完全是暗箱操作，违反法定程序。（五）被告违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定单方解除劳动合同。理由前面已述。《仲裁裁决书》对此不予审查，不予认定，属于严重的违法裁决。七、原告有权获赔经济赔偿金19200元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因前述原因，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，是不是继续履行劳动合同，劳动者说了算，不是用人单位说了算。现在被告选择“不要求继续履行劳动合同”，因为被告违法辞退原告终止劳动合同，原告有权获赔经济赔偿金19200元（经济补偿标准9600元的二倍）。八、不支持“裁决被申请人向申请人支付2年过节费4800元”的请求错误。《仲裁裁决书》不支持该请求的理由是“该请求属于用人单位的福利，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的调整范畴”。但被告在仲裁程序的《答辩书》称：“答辩人在2009年8月至2017年2月期间发放给被答辩人的月均工资（含岗位工资、绩效工资、奖金、各种补贴等）均已超过清远市地区同期最低工资标准”。根据《答辩书》，过节费属于“各种补贴”，已被被告纳入工资的范畴，原告此项请求正当，应当予以支持。综上所述，原告为维护自身的合法权益，特诉至贵院，恳请依法支持原告的诉讼请求：1、判决被告向原告支付因未与原告订立书面劳动合同而应当向原告每月支付二倍工资（即2009年6月至2017年3月共11个月的工资）共计13200元（以实数为准）；2、判决被告向原告支付2009年5月至2017年3月因未达到法定最低工资标准的工资差额17376元（以实数为准）；3、判决被告支付原告2009年5月至2017年3月加班工资共计68781.2元（其中2009年5月至2017年3月周六、日加班工资61473.4元,法定休假日加班工资7307.8元。如有误，以实数为准）；4、判决被告支付原告年休假工资4493.2元（以实数为准）；5、判决被告支付原告应付未付工资每月1200元（如未过最低工资标准，以最低工资标准计算）；6、判决被告支付给原告经济补偿9600元（解除劳动合同时，每满一年工龄支付一个月工资，不足六个月的支付半个月工资。如有误，以实数为准）；7、判决被告支付给原告经济赔偿金19200元（经济补偿标准9600元的二倍。如有误，以实数为准）；8、判决被告向原告支付2年过节费4800元；9、诉讼费由被告承担。被告答辩称，一、原告请求被告支付未签订书面劳动合同双倍工资13200元缺乏事实和法律依据。首先，原告至今未提交任何证据证明其入职后第一年的工资收入为月均1200元。其次，依据《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第15条“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持”的规定，因原告于2009年入职被告处，但在2017年3月20日才向英德市劳动人事争议调解仲裁委员会主张二倍工资差额权利，故原告主张的11个月双倍工资差额已超过仲裁时效。再次，劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。而双倍工资是法律针对用人单位违法不与劳动者签订劳动合同的惩罚性条款，而非劳动者实际提供劳动所得的对价，故双倍工资的差额部分不属于劳动报酬，不能适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款的规定。故，原告请求被告支付未签订书面劳动合同双倍工资13200元缺乏事实和法律依据。二、原告请求被告支付未达到法定最低工资标准的工资差额17376元缺乏事实和法律依据。首先，依据《关于工资总额组成的规定》第四条及《最低工资规定》第三条和第十二条的规定，用人单位在劳动者提供正常劳动的情况下，应支付给劳动者的工资在剔除下列各项（1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等）以后，不得低于当地最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。因原告在被告处任职期间经常出现迟到早退情况，并未提供正常劳动，且原告提出权利主张之日已超过仲裁时效，故原告主张最低工资标准明显缺乏依据。其次，依据广东省人民政府《关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》（粤府函[2008]21号、粤府函[2010]44号、粤府函[2011]15号、粤府函[2013]27号、粤府函[2015]20号）的规定，2008年4月1日起至2010年4月30日至清远市地区企业职工最低工资标准为580元/月；2010年5月1日起至2011年2月28日止清远市地区企业职工最低工资标准为710元/月；2011年3月1日起至2013年4月30日止清远市地区企业职工最低工资标准为850元/月；2013年5月1日起至2015年4月30日止清远市地区企业职工最低工资标准为1010元/月；2015年5月1日起清远市地区企业职工最低工资标准为1210元/月。再次，依据被告提交的证据二、证据三可以证实，被告在原告入职至离职期间发放给原告的月均工资（含岗位工资、绩效工资、奖金、各种补贴等）均已超过清远市地区同期最低工资标准，故原告请求被告支付未达到法定最低工资标准的工资差额17376元缺乏事实和法律依据。三、原告请求被告支付加班工资68781.2元缺乏事实和法律依据。首先，原告不存在其主张的加班事实。被告与原告自建立劳动关系起至原告离职时，原告每个工作日的工作时间不超过4小时，而依据《劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，故原告每周累积的工作时间并没有超过法定工作时间。其次，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条关于“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条关于“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，由于原告至今未能提供证据证实其存在加班的事实，应承担举证不能的法律后果。再次，即使原告有证据证实其存在加班的事实，其主张被告支付68781.2元加班费也明显缺乏依据。四、原告请求被告支付年休假工资4493.2元缺乏事实和法律依据。首先，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，由于原告在2017年3月20日才向英德市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，故其在2016年前未休年休假工资的请求已过仲裁时效。其次，原告在被告处任职期间，被告在每年春节均给予原告七天的假期，除了三天的法定假期，原告已享受了四天的年休假。如原告在当年年度确剩有未休的年休假情况，被告也已根据原告剩余未休年休假情况进行了余假补助发放，故原告请求被告支付年休假工资4493.2元缺乏事实和法律依据。五、被告不存在拖欠原告应付未付工资1200元的事实。原告自2017年3月1日开始就没有到被告处上班，而依据被告提交的证据三可以证实，被告已通过银行转账方式发放了2017年2月份的工资及2017年第一季度的绩效给原告，故被告不存在拖欠原告应付未付工资1200元的事实。六、原告请求被告支付经济补偿金9600元及经济赔偿金19200元缺乏事实和法律依据。原告自入职被告处至离职期间，经常发生迟到早退情况，且未依照被告订立的关于勤杂工岗位工作职责要求切实履行保洁工作职责，被告也经常收到其主管科室护士对原告工作不达标的投诉。另，据原告提交的证据2《仲裁裁决书》第11页也可以证实，英德市劳动人事争议调解仲裁委员会在仲裁案件受理期间曾到被告进行调查，并查实原告存在保洁工作不达标，经常被其主管科室护士投诉，经多次投诉、批评后工作任不达标的工作事实。依据《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度”的规定，由于原告已严重违反被告的规章制度，被告是有权依法解除与原告之间的劳动关系，故被告不存在违法辞退原告的事实。另，依据《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第33条及广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第三十条关于“《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿金”的规定，即使原告有证据证明被告存在违法辞退其的事实，被告向其支付了赔偿金后，无须另行支付经济补偿金。故，原告请求被告支付经济补偿金9600元及经济赔偿金19200元缺乏事实和法律依据。七、原告请求被告支付2年过节费4800元缺乏事实和法律依据。依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，过节费不是法定的用人单位应支付的劳动报酬组成部分，而是属于用人单位的福利制度，是否向员工发放过节费由用人单位自主决定，用人单位不发放不违法。故原告请求被告支付2年过节费4800元明显缺乏事实和法律依据。经审理查明，本院查明的事实与英德市劳动人事争议调解仲裁委员会（下称仲裁委）查明事实基本一致。另查明，被告在2017年3月1日解聘原告前十二个月工资分别为：2017年2月份工资1100元；1月份工资1100元，绩效3572元。2016年12月份工资1100元；11月份工资1100元，绩效600元；10月份工资1100元；9月份工资1100元；8月份工资1100元，绩效600元；7月份工资1100元；6月份工资1100元，绩效1100元；5月份工资1100元；4月份工资1100元；3月份工资1100元。月平均工资为1589元（1100+1100+3572+1100+1100+600+1100+1100+1100+600+1100+1100+1100+1100+1100+1100）/12。本院认为，本案争议焦点是仲裁委作出的裁决是否合法问题。下面本院对原告不服仲裁委作出的裁决分述如下：一、关于原告请求被告向其支付因未订立书面劳动合同而应当每月支付二倍工资（即2009年6月至2017年3月共11个月的工资）共计13200元的问题。劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定，用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。据此，原告于2009年5月17日到被告处工作，2017年3月20日向仲裁委申请仲裁。2009年6月17日到2010年5月16日期间未签订书面劳动合同的二倍工资仲裁请求已经超过仲裁时效，本院不予支持。2010年5月17日后，根据《中华人民共和国劳动法》第十四条的规定，视为双方已订立无固定期限劳动合同。二、关于原告请求被告向其支付2009年5月至2017年3月因未达到法定最低工资标准的工资差额17376元的问题。根据原、被告提供的证据已经证实，原告2009年5月至2017年2月，原告的月工资加上平均月绩效的月工资总额已超过清远市地区当时的最低工资标准。因此，本院对原告的该项请求不予支持。三、关于原告请求被告支付其2009年5月至2017年3月加班工资共计68781.2元的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”原告认为存在法定休假日加班，应提供证据证明。庭审中，原告申请证人杨某出庭作证，对其证人证言，被告不予认可，且提出证人与被告有利害关系，所作证词不实。因此，原告主张存在法定休假日加班，证据不足，且又不能证明争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，而用人单位不提供的。固此，对原告认为存在法定休假日加班，请求加班工资不予支持。四、关于原告请求被告支付其年休假工资4493.2元问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2017年3月20日，原告到仲裁委申请仲裁，原告2015年12月31日以前的未休年假加班工资的请求，已经超过申请仲裁的时效。因此，原告2015年12月31日以前的未休年假加班工资的请求，本院不予支持。2016年1月1日至12月31日，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，申请人的年休假为5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除劳动合同时，当年未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。2017年1月1日至2月28日，原告未休年假的天数应为：59/365×5=0.8天，不足一天，因此，原告2017年应休未休年休假计报酬的天数应为0天。被告没有提供证据证明原告已经休过年假，因此，本院认为，原告要求被告支付2016年以来的未休年假工资的请求，本院予以支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工休假天数少于应休未休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。原告的日平均工资为70.08元。原告未休年休假加班工资差额为70.08元×5×2=700.8元（不含被告已经支付给原告的正常工作时间工资）。被告应支付原告未休年假工资差额合计700.8元。五、关于原告请求被告支付其应付未付工资每月1200元问题。原告2017年3月份开始不在被告处上班，因此，被告自2017年3月份开始不支付工资，合情合理合法，并没有不妥。若存在被告非法解除劳动合同，被告承担的责任只是经济赔偿金问题。六、关于原告请求被告支付其经济补偿9600元和经济赔偿金19200元问题。据本案查明情况，被告没有具体可操作的卫生标准供原告比照，被告却以原告不履行医院的清洁合同条款，决定从2017年3月1日不再聘请原告。显然，被告的做法不合情理且违反劳动合同法相关规定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，被告作出解聘原告决定是违法解除劳动合同，依法应承担支付赔偿金责任。在本院确定被告承担支付赔偿金责任的，原告请求的经济补偿不再支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，作如下赔偿：原告从2009年5月17日入职，至2017年3月1日解聘，共工作七年零九个月，应赔偿原告八个月工资的二倍，即月平均工资1589元/月*8个月*2=25424元。七、关于原告请求被告支付其2年过节费4800元问题。过节费不是法定的用人单位应支付的劳动报酬组成部分，而是属于用人单位的福利制度，是否向员工发放过节费由用人单位自主决定，用人单位不发放不违法。因此，原告请求被告支付2年过节费4800元不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条；《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：一、被告英德市横石水镇卫生院支付原告龙新娣未休年假加班工资700.8元；二、被告英德市横石水镇卫生院支付原告龙新娣赔偿金25424元；三、驳回原告龙新娣的其他诉讼请求。以上款项26124.8元限于本判决生效之日起十日内付清。本案受理费5元，由被告英德市横石水镇卫生院负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  陈国雄二〇一七年九月十五日书记员  华敏蕾附相关法律条文《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。