上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0106民初21660号原告：虞颂明，男，1976年1月17日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：邵锋，上海市金茂律师事务所律师。被告：嘉凯城集团(上海)有限公司，注册地上海市静安区，经营地上海市徐汇区。法定代表人：郭家彤，职务董事长。委托诉讼代理人：孙满文。原告虞颂明与被告嘉凯城集团(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年6月2日立案后，依法适用简易程序，由审判员王百勤独任审判，公开开庭进行了审理。原告虞颂明的委托诉讼代理人邵锋、被告嘉凯城集团(上海)有限公司的委托诉讼代理人孙满文到庭参加诉讼。经双方当事人自愿协商一致，同意适用简易程序延长30日期限。本案现已审理终结。原告虞颂明向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付2014年绩效薪资差额178,313.65元；2.要求被告支付2015年全部绩效薪资600,000元；3.要求被告支付拖欠的2015年12月1日至2016年4月26日岗位薪资差额48,620.69元；4.要求被告支付解除劳动合同经济补偿金68,292元；5.要求被告支付2016年工作期间的绩效薪资198,620.69元；6.要求被告支付2015年10天及2016年3天的未休带薪年休假工资共计119,540.23元；7.要求确认原告无需因违反服务期约定向被告支付违约金463,120元。事实和理由：原告自2013年3月15日进入被告(被告更名前为嘉凯城集团中凯有限公司)处工作，工作岗位为副总裁，双方签署的劳动合同约定，原告的岗位薪资核定为每月50,000元，绩效薪资每年600,000元。然而被告自2015年开始拖欠原告2014年部分绩效工资178,313.65元，甚至于2015年12月开始，在未经原告同意的情况下拖欠原告的基本工资，仅按照每月40,000元的薪资标准发放，2015年的绩效薪资600,000元更是分文未发。原告依法于2016年4月12日向被告提出辞职，并在完成工作交接后于2016年4月26日离职。根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，劳动者按照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。被告嘉凯城集团(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。诉请1至诉请3同意按照仲裁裁决支付；被告因新的薪酬考核办法未颁布、资金周转困难等原因，自2015年12月起对中层管理人员的基本年薪按0.8系数执行、绩效工资暂停发放，并于2016年7月起陆续补发，并无拖欠原告劳动报酬的主观恶意，不需支付解除劳动合同经济补偿金；原告在2016年只工作了三个多月，按规定不能享有绩效薪资；原告已休完2015年所有年休假，2016年三天未休的年休假已在2016年5月折算工资支付原告；原告未达到服务期限，应当返还培训费用。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提供了以下证据：1.劳动合同两份，证明入职时间、工作岗位、岗位薪资，原告岗位工资每月50,000元、绩效工资每年600,000元；被告对劳动合同的真实性认可，引用第二份劳动合同第四条、第七条第4款第2项证明双方关于劳动纪律和解除合同的相关约定。2.辞职信及其邮件、上海市单位退工证明，证明解除事实、理由及离职时间；被告对该组证据的真实性认可，对辞职信中的解除理由不认可。3.《关于发放拖欠工资、绩效的申请函》，证明原告在离职后向被告催讨工资的事实；被告表示未收到过该函件；原告称通过邮政快递寄送，但无法提供邮寄凭证。4.静劳人仲(2017)办字第627号裁决书，证明仲裁前置；被告对此无异议。被告提供了以下证据：1.《嘉凯城集团股份有限公司区域公司经营班子考核制度》、发文截屏三页，证明原告的绩效薪资应按实际考核结果发放，被告未故意拖欠，原告亦知晓该制度；原告表示未收到过该份制度，且被告实际也未按此执行，故对该份制度和发文截屏的真实性、关联性均不认可。2.嘉凯城集团股份有限公司住宅开发事业部2015年经营计划考核表，证明原告所在的住宅开发事业部2015年的考核评分为73.89分，故原告的2015年绩效薪资为73.89%×600,000元计443,340元；原告对考核表的真实性不认可，该份考核表是针对部门而非原告，而被告提供过2014年针对原告个人的考核表。3.《嘉凯城集团股份有限公司劳动管理制度》、发文截屏，证明员工因个人原因离职的，该年度未休年休假不再折算工资；原告认为该项规定违反年休假补偿的法律规定。4.员工公休假请假申请表截屏3张，证明原告于2016年4月21日通过OA系统申请4月25日至5月4日休年假；原告对申请表的真实性不认可，称已于4月26日离职，不可能申请离职后的年休假。5.付款回单、工资表，证明原告的工资结算至2016年4月25日，5月份工资表上所列金额是年休假6天的工资；原告确认收到钱款，但不清楚是什么款项，也不确认其中包含年休假工资。6.2014年绩效考核表、绩效薪酬发放表，证明绩效薪酬按年度考核和年度发放；原告对真实性及计算方式均不认可。7.《嘉凯城集团股份有限公司员工培训协议书》、付款回单、收据，证明被告为原告支付培训费用500,000元，原告未达到服务期限应负有赔偿责任；原告对该组证据的真实性认可，认为原告解除劳动合同是因为被告未及时足额发放薪资。8.《嘉凯城集团股份有限公司党政联席会议纪要》、《关于基本年薪执行系数0.8的通知》，证明自2015年12月1日起至新的薪酬考核办法颁布之前，中层管理人员的基本年薪按现行基本年薪标准的0.8系数执行，除原告之外的住宅事业部经营层均同意按此执行；原告对证据的真实性无异议，可证明被告未经原告同意单方调减工资且无补发差额工资的意思表示。9.呈批报告，证明被告恢复原基薪标准并补发的事实，原告作为离职人员可申请发放；原告表示对此事实不知情，且需原告申请才补发也不合理。10.《关于绩效工资暂缓发放的通知》，证明被告于2016年1月起决定暂缓发放全体员工的绩效工资，待考核指标确定后再根据考核结果发放，原告书面表示同意；原告对通知的真实性无异议，认为该通知是针对2016年度而非2014年和2015年的绩效工资，且在通知中确认绩效工资包括月度、季度和年度的绩效工资。11.《关于2015年12月7日嘉凯城集团总裁办公会议决定的补充说明》，证明自2016年1月起暂停发放住宅事业部及下属公司全体员工的所有绩效工资，原告已知悉；原告对说明的真实性无异议，认为知悉内容并不代表同意该安排，且该份说明再次证明原告2015年可享有的绩效工资包括月度、季度和年度的绩效工资。12.《嘉凯城集团股份有限公司2014年年度报告摘要》、《嘉凯城集团股份有限公司2015年年度报告摘要》、《嘉凯城集团股份有限公司2016年年度报告摘要》，证明被告一直处于亏损状态，故暂停发放绩效工资；原告对证据的真实性无异议，认为与本案无关。13.2015年2月工资表及银行回单，证明2014年度绩效工资的70%已发放；原告对证据的真实性无异议，认为可证明被告一直按600,000元的标准向原告发放年度绩效工资，并能证明被告提供的相关考核文件是事后单方补制。对当事人无异议的证据，本院均予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告与嘉凯城集团中凯有限公司于2013年3月15日订立期限自当日起至2015年12月31日的劳动合同，合同约定试用期为2个月，原告的工作岗位为副总裁(分管营销与投资拓展)，岗位薪资核定为每月50,000元，绩效薪资每年600,000元，绩效薪资参照《嘉凯城集团有限公司区域公司经营班子考核制度》考核后按实际考核结果发放，但不参与该制度中超额效益奖励考核。2015年12月5日，原告与被告订立了期限自2016年1月1日至2018年12月31日的劳动合同，合同约定原告担任副总经理(分管营销与投资拓展)，劳动报酬与前一份劳动合同一致。劳动合同中还约定，被告未及时(超时一个月以上的)足额(未支付金额占应支付金额60%以上的)支付劳动报酬的，原告可以提前30天通知被告解除劳动合同。《嘉凯城集团有限公司区域公司经营班子考核制度》规定：年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成，其中基本年薪为年薪的50%，分12个月平均发放；绩效年薪为年薪的50%，根据考核分发放；第一(三)季度绩效发放额＝第一(三)季度考核得分×绩效年薪标准×10%，半年度绩效发放额＝半年度考核得分×绩效年薪标准×15%，年度绩效发放额＝年度考核得分×绩效年薪标准×65%；季度和半年度绩效在考核结果下达后发放，年度绩效在区域公司年报审计及区域公司年度考核结果正式下达后发放；因个人原因提出辞职的经营班子成员不参与当年超额效益奖励分配。2013年11月14日，原告与嘉凯城集团中凯有限公司订立《嘉凯城集团股份有限公司员工培训协议书》，协议约定被告出资送原告参加复旦EMBA培训；培训时间从2013年11月14日至2015年11月30日，培训费总计504,000元；原告保证在培训期结束后回到被告处工作，服务期达到五年以上；原告未达到协议约定的工作年限的，第一年离职赔偿全部培训费用的100%，第二年离职赔偿80%，第三年离职赔偿60%，第四年离职赔偿40%，第五年离职赔偿20%。2015年12月18日，嘉凯城集团住宅开发事业部发出主题为“关于绩效工资暂缓发放的通知”的工作联系单，通知内容为：“根据嘉凯城集团人力资源中心通知，2015年12月7日嘉凯城集团总裁办公会议决定，因2016年住宅开发事业部经营目标尚未下达，故自2016年1月起暂停发放全体员工的绩效工资(含月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资)，待考核指标确定后根据绩效考核结果发放。”原告在工作联系单中“相关部门会签”栏内签字表示同意。2015年12月21日，《嘉凯城集团股份有限公司党政联席会议纪要》载明，会议决定自2015年12月1日起，至新的《嘉凯城集团股份有限公司董事长(法定代表人)和高级管理人员薪酬考核办法》颁布之前，集团公司董监高人员的基本年薪按现行基本年薪标准的0.7系数执行；自2015年12月1日起，至新的嘉凯城集团中层管理人员薪酬考核办法颁布之前，集团公司本级各中心(部室)总助以上和事业部及其他子公司总经理助理以上中层管理人员(含专职党支部书记、副书记)的基本年薪按现行基本年薪标准的0.8系数执行。原告于2016年1月5日在主题为“关于基本年薪执行系数0.8的通知”的工作联系单中“相关部门会签”栏内签字并表示不同意。2016年4月12日，原告向被告提交《辞职信》写明：“本人虞颂明，于2013年3月15日进入贵司工作，担任副总经理，分管营销与投资拓展工作。……2014年10月起由于嘉凯城集团组织机构调整，成立住宅开发事业部，本人担任事业部副总经理。根据本人劳动合同中关于劳动报酬的约定：‘乙方的岗位薪资核定为50,000元/月，绩效工资为60万元/年’。但2015年12月贵司未经本人同意的情况下，单方面发出通知：‘自2015年12月1日起，事业部总经理助理及以上的基本年薪按现行基本年薪标准的0.8系数执行’以及‘暂停发放事业部及下属公司全体员工的所有绩效工资(包括2015年未发放的月度、季度、年度)’，并按照该等通知计算本人薪酬。截至2016年3月31日，贵司拖欠了本人2015年12月至2016年3月的基本工资、2014年部分绩效工资、2015年的全额绩效工资以及2016年一季度的绩效工资，合计约90余万元。另，根据2014年底事业部的会议纪要，为奖励本人在2014年组织事业部工程款抵房的优秀表现，同意给予10万元特殊贡献奖。上述奖励也迟迟未予以发放！贵司拖延发放本人上述工资等事项对于本人的家庭生活产生了较大的影响，且至今贵司对于工资绩效何时补发没有明确的说法。为此，根据《中华人民共和国新劳动法》三十八条的相关规定：‘用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可依法解除劳动合同’。本人现提出解除劳动合同，并计划于2016年4月25日正式离职。请贵司在上述时间内配合办理所有离职手续，并支付上述拖欠工资等费用。”被告于2016年4月26日开具了《上海市单位退工证明》，载明双方劳动合同于当日终止。2016年6月2日，被告通过银行转账向原告支付11,477.49元，汇款摘要及用途均注明为工资。原告于2017年3月27日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：一、支付拖欠的绩效薪资778，313.65元(其中包括2014年绩效薪资差额178,313.65元、2015年的全部绩效薪资600,000元)；二、支付拖欠的2015年12月1日至2016年4月26日岗位薪资差额48,620.69元；三、支付解除劳动合同经济补偿金68,292元；四、支付2016年工作期间的绩效薪资198,620.69元；五、支付2015年10天及2016年3天的未休带薪年休假工资共计119,540.23元。被告提出反请求，要求原告赔偿培训费用504,000元。该仲裁委员会于2017年5月27日作出静劳人仲(2017)办字第627号裁决：一、被告支付原告2015年12月1日至2016年4月26日的岗位工资48,620.69元；二、被告支付原告2014年度绩效奖金161,715.60元；三、被告支付原告2015年度绩效奖金443,340元；四、原告的其余请求事项，皆不予支持；五、原告支付被告培训费用463,120元；六、被告的其余反请求事项，皆不予支持。原告不服裁决，诉至本院。审理中原告明确其要求被告支付2014年绩效薪资差额为161,715.60元。因双方坚持各自诉辩意见，调解不成。本院认为，原告要求被告支付2014年度绩效奖金161,715.60元、支付2015年12月1日至2016年4月26日岗位薪资差额48,620.69元的诉讼请求，于法不悖，被告亦同意支付，本院予以准许。被告在原告离职后向原告支付了11,477.49元，双方以该款项的属性意见不一，故本院以被告标明的用途，确认该款项为被告向原告支付的工资，应在被告应付的2015年12月1日至2016年4月26日岗位薪资差额48,620.69元中扣除，被告实际应支付原告2015年12月1日至2016年4月26日岗位薪资差额37,143.20元。根据双方订立的劳动合同约定，原告的绩效薪资为每年600,000元，绩效薪资参照《嘉凯城集团有限公司区域公司经营班子考核制度》考核后按实际考核结果发放。被告根据原告所在的住宅开发事业部2015年的考核评分73.89分核算出原告的2015年绩效薪资为443,340元，原告对此金额不予认可，但也未能证明其应获得2015年度全额绩效薪资的依据。鉴于原告要求被告支付2015年全部绩效薪资600,000元的理由不足，本院采纳被告的意见，确定原告2015年全年的绩效薪资为443,340元。原告与被告的劳动合同于2016年4月26日解除，原告要求被告支付2016年第一季度绩效薪资的诉讼请求，尚属合理，本院予支持。被告抗辩称其规章制度规定，因原告于2016年4月离职，无法进行年度绩效考核，且未做满全年，也无绩效薪资。本院认为被告的抗辩意见缺乏依据，《嘉凯城集团有限公司区域公司经营班子考核制度》中明确规定了按不同的比例对季度、半年和全年进行考核，且该制度中也未规定工作未满一年的人员不予支付绩效薪资，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。被告未提供证据证明原告的考核中存在扣分因素，本院结合《嘉凯城集团有限公司区域公司经营班子考核制度》的规定比例和原告每年绩效薪资600,000元的标准，核算出被告应支付原告2016年第一季度绩效薪资60,000元(计算方式：600,000元×10%)。因被告规定绩效薪资按季度为单位进行考核，故本院对原告要求被告支付2016年4月1日至26日期间的绩效薪资的诉讼请求，不予支持。根据劳动合同法的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案原告认为被告自2015年12月1日起，未经原告同意，将原告的基本年薪按现行基本年薪标准的80%发放，并暂停发放事业部及下属公司全体员工的所有绩效工资(包括2015年未发放的月度、季度、年度)，属于未及时足额发放劳动报酬，并以此为由提出解除劳动合同，要求被告支付经济补偿。本院认为，首先，原告的绩效工资须由被告考核发放，并非其必然可以获得的收入，且被告于2015年12月就暂缓发放绩效工资事宜向原告作出说明并征求意见，原告签字并表示同意。其次，被告的《嘉凯城集团有限公司区域公司经营班子考核制度》以及“关于基本年薪执行系数0.8的通知”中均明确被告实行的是年薪制，被告于2016年12月作出基本年薪按80%发放的决定，也非降低原告的待遇，只是对年薪每月发放额度的调整，且双方订立的劳动合同对未及时足额发放劳动报酬的时间和金额作出了明确约定。鉴于被告并不存在拖延支付原告劳动报酬的恶意，原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由要求支付解除劳动合同的经济补偿68,292元的诉讼请求，本院无法支持。原告主张其于2015年度未享受10天年休假，2016年度截至离职前有3天年休假未休，要求被告支付2015年10天及2016年3天的未休带薪年休假工资119,540.23元。被告抗辩称原告2015年度年休假已全部休完，但未提供相关依据；被告提供《员工公休假请假申请表》用以证明原告在离职前已休完剩余的6天年休假，但无原告的签字，也未获原告认可，而被告在审理中又称2016年6月2日通过银行转账向原告支付11，477.49元的工资中包含了年休假工资，也未获原告认可。由于被告的抗辩意见依据不足，本院不予采纳。本院支持原告要求被告支付2015年10天及2016年3天的未休带薪年休假工资119,540.23元(计算方式：100,000元÷21.75天×13天×2倍)的诉讼请求。由于被告并不存在拖延支付原告劳动报酬的恶意，原告主张被告未及时足额支付劳动报酬的事实依据不足，应按双方订立的《嘉凯城集团股份有限公司员工培训协议书》之约定承担违约责任。原告要求无需支付被告违约金463,120元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十二条、第三十条和《职工带薪年休假条例》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、被告嘉凯城集团(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告虞颂明2014年度绩效奖金161,715.60元；二、被告嘉凯城集团(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告虞颂明2015年度绩效奖金443,340元；三、被告嘉凯城集团(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告虞颂明2015年12月1日至2016年4月26日岗位薪资差额37,143.20元；四、被告嘉凯城集团(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告虞颂明2016年第一季度绩效薪资60,000元；五、被告嘉凯城集团(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告虞颂明2015年10天及2016年3天的未休带薪年休假工资119,540.23元；六、原告虞颂明应于本判决生效之日起七日内支付被告嘉凯城集团(上海)有限公司违约金463,120元；七、原告虞颂明的其余诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告虞颂明与被告嘉凯城集团(上海)有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王百勤二〇一七年九月二十九日书记员  程 明附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。二、《职工带薪年休假条例》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。