上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初48863号原告：杨常明，男，1978年5月9日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：丁潇潇，上海凯正律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘慧，上海市民生律师事务所律师。被告：上海电气租赁有限公司，注册地上海市浦东新区。法定代表人：秦怿，执行董事。委托诉讼代理人：李佳妮，女。委托诉讼代理人：朱素宝，上海融力律师事务所律师。原告杨常明与被告上海电气租赁有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年6月30日立案受理后，依法适用简易程序，分别于2017年7月26日、8月23日公开开庭进行了审理。原告杨常明及其委托诉讼代理人丁潇潇、刘慧、被告上海电气租赁有限公司的委托诉讼代理人李佳妮、朱素宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨常明向本院提出诉讼请求：1、要求被告与原告恢复劳动关系；2、要求被告支付原告自2017年2月27日起至法院判决生效之日止的工资(按照人民币41,670元/月的标准)；3、要求被告支付原告2014年度年终奖差额85,050元、2015年度年终奖差额10万元、2016年度年终奖差额10万元。事实和理由：原告于2007年12月28日进入被告公司，并于2008年7月1日初次与被告签订劳动合同，于2012年7月1日起签订无固定期限劳动合同，从事业务开拓岗位，每月基本工资25,000元。2017年2月27日，被告以原告2015年度不能胜任工作，调整岗位后2016年仍不能胜任工作为由，解除了原告劳动合同。原告认为，被告所称的原告不能胜任工作没有事实依据。首先，原告2015年被免职，不等于不胜任工作，原告获得了当年度的特别贡献奖，且绩效得分不是考核最终结果，当年考核等级才是最终结果。具体来说，2015年在与个人能力有关的两项指标中，原告超额完成，如新增融资额的门槛值为2.6亿元，目标值为3.2亿元，而原告部门当年完成了4.44亿元，超额完成138%；另外开拓新项目融资额门槛值1.5亿元，目标值2.5亿元，原告实际完成3.15亿元，因此2015年原告的业绩优秀。而2015年原告绩效得分虽然为54.2分，但考核结果为C，根据被告2015年度绩效考核方案，2015年绩效考核结果分为S.A、B、C、D五个等级，C等级为合格，并非不胜任；而且原告绩效得分为54.2的原因在于被告将原告的净利润指标、租赁与其资产余额指标均记为零分，而部门净利润-794万元系被告将此前历史遗留的不良资产1,735万元计算在原告的考核指标中所导致。因原告于2014年11月凭借卓越的工作能力通过公开竞聘至业务四部担任负责人，因此对到岗前的不良项目与原告无关，不应作为原告的考核目标，且该不良项目也由公司资产管理部通过法律途径解决。此外，2015年原告还获得了公司的特别贡献奖，该奖项是为公司有特别贡献的员工所设立，故原告2015年并非不胜任工作。2016年度原告被免去业务四部副经理职务也并非因不能胜任工作所致，而是由于公司政治斗争的原因。其次，2016年原告作为客户经理，被告给予原告D等级的考核结果仍是不尊重客观事实的恶意考核。一方面，被告关于原告2016年的绩效指标直到2016年10月20日才与原告签订，因此被告要求用该日签订的指标来考核原告2016年全年的绩效不合理，该考核标准不具有合法有效性。另一方面2016年4月9日至5月4日，被告无故关闭原告的电脑账号将近一个月，不为原告提供正常的工作条件，导致原告无法申报项目。而且即使这样，原告2016年仍为公司做出了巨大贡献，其中2016年1月至4月，原告部门投放了约1.8亿元的融资，并彻底解决了永福龙腾项目的严重逾期问题，为公司挽回了3,000多万元的损失；而且2017年1月，原告对公司已经审批通过的项目进行了风险提示，也为公司规避了潜在风险，并受到客户的表扬信。而被告给予原告2016年D等级的考核是被告为了打击报复原告实名举报的结果。因原告对被告违反公司制度，违反金融服务部“三重一大”事项制度，违反免职流程等问题开始申诉，为此被告开始对原告的申诉行为进行打击报复，随意确定原告的考核指标，并最终以原告不能胜任工作为由解除原告劳动合同。最后，原、被告在客观上也能恢复劳动关系。原告大学毕业后进入被告工作了十年，对公司有深厚的感情，与公司员工相处和谐，且工作绩效一直良好，曾连续三年被评为优秀员工，并在2014年公开竞聘为部门经理，2016年还获得总经理特别奖。因此原告为被告公司奉献了青春，倾注了深厚感情，对公司业务也非常熟悉，因此完全存在与公司继续存续劳动关系的基础，即使不在部门经理岗位工作，原告亦愿意在其他岗位继续为公司工作。综上，被告以原告不胜任工作为由解除原告劳动合同，属违法解除，被告应当予以恢复。被告上海电气租赁有限公司辩称，不同意原告诉请。2017年2月27日被告以原告不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作为由解除其劳动合同，该解除系合法解除。首先，被告第一次认定原告不能胜任并调整其工作岗位是在2016年2月。当时公司对各部门2015年度进行绩效考核，原告负责的业务四部的净利润考核指标门槛值为680万元，目标值为756万元，其他部门的门槛值为1,237万元至3,047万元，目标值为1,375万元至3,385万元，原告负责的业务四部的考核指标是其他部门的54.97%-22.32%之间。然业务四部净利润额得分为0分，其他部门均超过100分。业务四部总得分为54.2分，低于门槛值60分，且明显低于其他五个部门的考核分，为不合格。2016年1月19日，被告对包括原告在内的十名中层干部进行述职测评。测评采用书面无记名打分方式进行。测评结果显示原告在十名被测评的副经理级别人员中得分最低。上述情况表明原告不能胜任工作。为此，2016年3月和4月，上海电气集团股份有限公司金融委员会以及被告均作出文件，免除了原告业务四部副经理职务。后被告根据原告劳动合同的约定，安排原告至公司创新发展部任高级客户经理职位，但原告要求继续留在业务四部任高级客户经理职位，并得到被告同意。原告称其2015年度新增融资额完成了4.44亿元，但根据公司统计，其中的3.9亿元是在2015年11月份以后才签订的合同，当年并没有产生任何经济效益；原告所称的2015年重点战略举措完成了3.15亿元，但该项考核权重仅为10%，故其部门考核总分为54.2分，属不合格。至于原告所称的2015年度考核结果应以等级为依据，而不是考核分数。根据公司2015年度的考核方案，绩效考核等级适合于中后台人员，前台员工的年终绩效奖金计算与考核等级无关。而原告作为前台部门负责人，其考核结果应以考核分数为依据，而且即使按照等级，因2015年的考核方案对于SABCD五个等级并未明确对应何种结果，但对照2014年的考核方案，考核等级C对应的是需改进，也并非合格。因此原告主张其考核等级为C即属于合格没有任何依据。至于原告所称的业务四部2015年考核时将其任该部门副经理之前的资产减值损失1,735万元作为考核依据导致部门利润值为-794万元的主张，被告当时在设定业务四部2015年度净利润指标时已充分考虑到该资产的减值损失因素，故其部门的净利润门槛值及目标值均明显低于其他部门，且原告在签署2015年度目标责任书时已知晓该情况，且对此并未提出异议。因此原告的上述主张没有事实依据。至于2015年度被告总经理给予原告5万元奖金的情况，因原告当年度考核分很低，奖金明显减少，奖金数额不尽低于其他部门负责人，也较上年其未担任部门负责人时的奖金明显减少，为此被告总经理出于人性化的角度考虑，在其可调整的权限范围内给予了原告5万元的适当照顾，由于2015年度考核方案中规定总经理只有“特别奖”这一项目可以使用，故被告将该5万元列入在“特别奖”这一栏目中。因此该奖并不是对原告所谓的特别贡献奖励，也不能说明原告该年度工作称职。原告以其获得了2015年度特别奖而主张其2015年工作称职的主张与事实不符。其次，2017年初，被告又根据公司2016年度绩效考核方案对员工2016年的工作进行了考核。而原告的考核结果为D等级不称职。基于此，原告属调整岗位后仍不能胜任工作，故被告在通知工会后于2017年2月解除了原告劳动合同。至于原告所称公司于2016年10月20日才与其签订2016年绩效指标的问题，原告在仲裁期间亦确认，2014年、2015年的绩效指标均是在当年9、10月签署。因公司在年初时就已在上一年度考核基础上酝酿新一年的考核指标，员工对该新一年的考核要求也是了解的，因此公司在当年9、10月签署绩效目标属常态，并不存在原告所称的用事后指标考核其此前工作内容的情况。至于原告所称的关闭其电脑账号一事，因2016年4月原告被免职后，其能通过公司内网向公司全体员工及金融服务部门主要领导群发了内容失实的邮件，在公司内造成了不良影响，且不接受公司对其撤回邮件消除不良影响的要求，为此公司暂时封闭了其账号，并不存在不为其提供劳动条件的情形。而关于永福龙腾项目，因该公司自2013年起就陆续出现租金逾期的情况，信用情况不好。2016年12月被告对其取得了赋予强制执行效力的公证文书，在此威慑作用下，该公司的欠款才被部分追回，原告仅是作为业务部门配合进行了部分的沟通工作，并非原告所称系其为公司挽回了该项目的损失。而且，在该公司欠款尚未追回时，原告又要求与该公司签订1亿元的新融资租赁项目合同，后被告风险控制部门经严格、细致的风险评估未予批准，该操作也不能说明被告存在不为原告提供工作条件的情形。据此，因原告两次考核不合格，且公司曾为其调整过工作岗位，故被告解除原告劳动合同，属合法解除。另外，原告被解除之后，被告又招录了一名新员工接替了原告原来岗位的工作，因此双方客观上也不存在恢复岗位的可能。对于原告所主张的2014年至2016年度的年终绩效奖金差额，被告并不清楚原告主张差额的依据，且被告每年均已按照公司年度考核方案以及原告的考核结果足额发放了原告上述年度的年终绩效奖金，不存在差额。综上，不同意原告的所有诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告杨常明自2008年7月1日起与被告上海电气租赁有限公司签订劳动合同，与被告建立劳动关系。双方于2012年7月签订了自2012年7月1日起的无固定期限劳动合同。该合同约定，原告在被告处从事业务开拓岗工作，如原告出现不胜任本职工作的情形，被告有权调整原告工作岗位、劳动报酬及福利等。2014年11月，原告经竞聘上岗被任命为被告业务四部副经理职务。2016年1月，被告通过管理层、中层、员工匿名打分的方式对原告等中层干部进行述职考评，并确定原告在十名中层中总得分排名为第十位。2016年2月，被告根据公司2015年度绩效考核方案，对原告作出2015年度绩效考核表，确定原告2015年度的绩效考核得分为54.2分，绩效考核等级为C。2016年4月8日，被告作出职务任免通知，免除了原告业务四部副经理职务。2016年4月22日，被告向原告发出工作部门调整通知，通知原告至公司创新发展部任高级客户经理职位。原告对此不予同意，并对被告免除其业务四部副经理职务向被告等提出异议和申诉，未果。后原告表示其仍希望留在公司业务四部工作，并得到被告同意，后原告在被告业务四部从事高级客户经理岗位工作。2017年2月，被告对原告2016年度绩效进行了考核，并确定原告该年度绩效考核最终得分为52.05分，考核等级为D。2017年2月27日，被告经通知公司工会，并得到公司工会回函后向原告发出“解除劳动合同通知书”，表明公司根据《劳动合同法》等所规定的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同的情形，公司决定自2017年2月27日起解除原告劳动合同，并将根据《劳动合同法》的相关规定，支付原告解除劳动合同法经济补偿金160,353元、额外一个月工资25,000元，以及2016年度年终绩效107,500元等。当日，被告为原告开具上海市单位退工证明。2017年3月9日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同之请求。2017年5月11日，上述仲裁委员会作出裁决，对原告的仲裁请求均不予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，1、2014年7月，被告制定了公司《2014年度绩效考核方案》。该方案明确，该年度绩效等级分为“优秀”、“良好”、“合格”、“需改进”、“不胜任”，分别对应A、B、C、D、E五个等级；绩效考核奖金的发放与当年度实际业绩达成情况挂钩，其中前台岗位的绩效奖金范围为0-14个月的月薪，具体金额与员工当年绩效等级及月薪挂钩等。2014年10月27日，原告签署了被告2014年度绩效考核目标责任书，载明考核期为2014年1月1日至2014年12月31日。2015年2月2日，被告对原告2014年度绩效进行考核，确定原告该年度考核总得分为106.62分，绩效等级为C。当日，原告在该绩效考核表上签名署期。后被告根据原告上述绩效考核等级以及原告当年度月薪标准(18,900元/月)支付了原告九个月月薪的该年度绩效奖金(年终奖)170,100元。2、2015年8月31日，被告处公布了公司《2015年度绩效考核方案》。该方案中明确：该年度考核指标类型包括定量指标和定性指标，定量指标分为挑战值、目标值、门槛值，对应的分值分别为120分、100分、60分，小于门槛值为0分；定性指标分为优秀、良好、有差距、未完成四类，对应分值分别为100分、80分、60分和0分，并对四类指标的具体认定作出了相应释义；业绩考核是确定员工年度绩效奖金分配的主要依据，今年绩效奖金分配较去年有两项变化，其中前台的绩效奖金采取了不同的分配方式，即前台人员的绩效奖金将与个人业绩直接挂钩，对超额完成的部分进行额外奖励；绩效奖金分配将根据岗位性质不同，分为“与绩效得分挂钩”以及“与考核等级挂钩”两类；其中前台管理人员的分配原则为“与部门绩效得分挂钩”，分配额度为“个人达标系数*8.5*月薪”；前台员工的分配原则为“与个人绩效得分挂钩”，分配额度亦为“个人达标系数*8.5*月薪”；中后台管理人员及员工、前台助理的分配原则为“与强制分布考核等级挂钩，并考虑公司整体绩效情况”，分配额度为“公司达标系数*绩效等级对应奖金月数*月薪”；达标系数根据公司/部门/个人绩效得分以及“净利润”、“新增融资额”两项财务指标的完成情况确定，其中前台管理人员及员工的分数具体为：超额完成上述两项指标的目标值，且考核得分达到85分的为“超标”，得分段为100-160%，达到上述两项指标的目标值，且考核得分达到85分的为“达标”，得分段为100%；达到上述两项指标的目标值，但考核分未达到85分或者上述两项指标达到门槛值，但未达到目标值的为“未达标”，得分段为70-90%；上述两项指标有一项未达到门槛值的亦为“未达标”，得分段为60%；中后台(含前台助理)的考核结果分成“S、A、B、C、D”5个等级，并对应相应的绩效奖金月数；同时，该方案还规定，除上述分配办法确定的绩效奖金外，另设特别贡献奖，用于奖励当年度对公司做出贡献的员工，年终时由总经理进行分配等。2015年9月21日，原告签署了被告“2015年度目标责任书”，载明该目标责任期为2015年1月1日至2015年12月31日，原告的责任绩效为业务四部完成情况(附件1)，考核办法为“年度绩效=部门绩效(100%)”。同时该责任书的附件1中载明：2015年度业务四部“净利润”的指标权重为40，门槛值为680万元、目标值为756万元、挑战值为982万元；“新增融资额”的指标权重为30，门槛值为2.6亿元、目标值为3.2亿元、挑战值为5亿元；“重点战略举措完成情况”的指标权重为10，门槛值为1.5亿元、目标值为2.5亿元；“租赁与其资产余额”的指标权重为10，门槛值为9,500万元、目标值为7,500万元等。2016年2月26日，被告对原告作出2015年度绩效考核表。该考核表中显示，原告所在的业务四部2015年度“净利润”完成情况为-794万元，得分为0；“新增融资额完成情况”为4.44亿元，得分为114；“重点战略举措完成情况”的完成情况为3.15亿元，得分为100；“租赁逾期资产余额”的完成情况为10,942万元，得分为0；六项指标的总得分为54.2分；原告个人的绩效考核结果根据部门绩效得分54.2分的100%权重确定为54.2分，绩效考核等级为C。当日，原告在该绩效考核表中签名署期。后被告根据原告上述考核结果以及上述《2015年度绩效考核方案》的规定，按原告当时的月工资标准25,000元支付了原告该年度绩效奖金(年终奖)127,500元(60%*8.5个月*25,000元/月)；此外，被告根据《2015年度绩效考核方案》的规定又另外给予原告总经理特别奖50,000元。3、2016年7月29日，被告又公布了公司《2016年度绩效考核方案》。与《2015年度绩效考核方案》相类似，被告《2016年度绩效考核方案》对考核的“定量指标”、“定性指标”的内容以及相应分值作出了规定，对不同类别人员的绩效奖金的分配方法以及个人指标达标系数与相应关键指标完成情况的对应得分段等予以了明确；其中前台员工的绩效奖金采取与个人绩效得分挂钩的分配原则，其分配额度为个人达标系数*8.5*月薪；前台员工的关键指标包括个人新增投放项目毛利、个人存量项目毛利、新增已起租项目融资额按平衡积分卡权重计算的得分；关键指标未达到门槛值的，个人达标系数为小于等于60%等。另外，被告《2016年度绩效考核方案》还规定，绩效考核结果为考核等级，分成“S(卓越)、A(优秀)、B(称职)、C(需改进)、D(不称职)”5个等级，考核范围内的所有员工均需评定考核等级等。2016年8、9月期间，原告曾向被告请休病假。2016年9月中旬，被告曾向原告快递寄送了2016年度绩效合同及高级客户经理KPI考核内容等，要求原告签署。后原告对该考核内容中的新增融资额2.5亿元等指标提出异议，原、被告曾多次就此进行沟通，未果。2016年10月20日，被告人力资源部向原告发送电子邮件，表明公司对原告设定2016年新增融资额目标值为2.5亿元是适当的，但鉴于原告提出其2016年任职高级客户经理岗位期限不足一年，希望调整指标的想法，以及原告从2016年二季度开始担任高级客户经理岗位的实际情况，公司决定将原告的新增融资额目标值按季度均分原则进行调整，由原来的2.5亿元调整为1.875亿元，“个人新增投放项目毛利”也相应调整等，并要求原告在2016年10月24日中午12点前签署该绩效合同等。2016年10月24日上午9时许，原告向被告相关人员回复电子邮件，仍对绩效合同中的2.5亿元的指标等提出异议，并要求被告解决其被免职的相关诉求等。当日16时许，被告人力资源部向原告回复邮件，表明公司曾就2016年绩效合同指标与原告再次沟通，希望原告按照公司要求，履行岗位职责，完成工作绩效，并通知原告于2016年10月26日下班前将签好的2016年度绩效合同交至公司人力资源部，逾期未交的，视为绩效合同中的相关指标为公司给原告下达的2016年度绩效指标，并以此作为原告的考核依据。根据被告发给原告的2016年度绩效合同及附件内容显示，原告的考核周期为2016年全年，责任目标包括部门绩效和本岗位绩效，其年度绩效=部门绩效(10%)+本岗位绩效(90%)；原告作为高级客户经理的KPI考核相关指标为：“个人新增投放项目毛利”(权重30)的门槛值189万元、目标值315万元、挑战值378万元，“新增融资额”(权重20)的门槛值1.125亿元、目标值1.875亿元、挑战值2.25亿元等。2017年2月6日，被告对原告作出2016年度绩效考核表，载明原告该年度“个人新增投放项目毛利”及“新增融资额”的完成情况均为0等，部门经理对原告的评分为47.5分；原告2016年度个人绩效考核结果为：部门绩效得分93分(权重10%)，本岗位绩效得分47.5分(权重90%)，最终得分52.05分；绩效考核等级为D。原告对该绩效考核结果持有异议，未在该考核表上前面署期。后被告根据上述考核结果以及上述《2016年度绩效考核方案》的规定，确定原告2016年度的个人达标系数为50%，并按原告当时的月工资标准25,000元支付了原告该年度绩效奖金(年终奖)107,500元(50%*8.5个月*25,000元/月)。还查明，1、2016年4月26日，被告人力资源部人员曾与原告进行谈话。谈话中被告人力资源部人员表示，原告发邮件希望开通账号，如果原告保证以后不再群发类似(2016年)4月8日与工作内容无关失实的邮件，人力资源部会请示公司管理层开通原告的账号；原告对此表示如果给其开通账号，其不会用公司邮箱群发邮件等。2、2015年12月，被告作为债权人取得对承租人永福县龙腾木业有限公司等的公证执行证书，执行标的包括剩余租金、违约金等共计3,400余万元。后被告据此向法院申请强制执行。2016年10月31日，广西高峰林浆纸业(集团)有限责任公司以及永福县龙腾木业有限公司作为被告的融资租赁项目客户，联合向被告等发出感谢信，表示在龙腾公司资金流非常紧张，影响租赁项目的正常还租，导致租赁项目进入处置设备程序的情况下，被告公司业务四部部门经理杨常明等对其表示理解和信任，经过多次谈判与沟通，协助龙腾公司与高峰公司成功合作，顺利重组，挽回了数亿元的损失，故感谢被告公司相关单位、杨常明经理等。2016年12月，原告曾向被告申请永福龙腾融资项目，被告相关风险控制部门经评估后以该项目不符合融资条件等为由未予批准。3、2017年3月1日，被告与杨晨杰签订三年期的劳动合同，约定被告聘用其从事业务拓展相关工作等。2017年3月17日，被告为该员工办理了招工备案登记手续。本院认为，根据我国《劳动合同法》的有关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从本案查明的事实看，原告2015年度担任被告业务四部副经理，被告2016年2月确定原告2015年度的绩效考核最终得分为54.2分，与原告所签署的2015年度目标责任书、被告公布的《2015年度绩效考核方案》以及该年度原告所管理的业务四部的相关指标完成情况均能相对应，且原告亦对该考核表签名确认，故被告对原告所作出的该考核结果有事实依据，本院可予确认。对于原告所称的该考核表中确定其绩效考核等级为C，其该年度考核结果应以考核等级而不应以考核分数为评判标准的主张，本院认为，被告所公布的《2015年度绩效考核方案》中明确载明，被告的前台管理人员或员工的绩效奖金采取与部门或个人的绩效得分挂钩的原则，而中后台(含前台助理)的考核结果才分成“S、A、B、C、D”5个等级，而原告当时系被告前台管理人员，因此原告上述主张与被告《2015年度绩效考核方案》的规定并不相符，本院不予采纳。另外，对于原告所称其2015年度还获得了被告总经理给予的特殊贡献奖50,000元，故其该年度工作并非不称职的主张，本院认为，从2015年度原告担任副总经理期间的业务四部的工作业绩来看，其两项权重占比合计达到50%的考核指标的完成情况均未达到2015年度目标责任书中所确定的门槛值，原告也并无其他证据证明其2015年度曾对被告作出过其他特殊贡献，因此原告仅以其该年度获得了50,000元特别奖励即主张其该年度工作称职的意见，本院亦实难采纳。而相反，被告所称的因原告该年度绩效考核得分较低导致其绩效奖金过低，故公司基于人性化角度考虑在总经理特别贡献奖中给予了原告50,000元的特别奖励的说法，尚属合理，可值采信。为此，被告根据原告2015年度绩效考核得分作为其绩效考核结果，并认定原告2015年度工作不胜任的意见，本院可予确认。后被告于2016年4月基于原告2015年度的考核结果免除原告业务四部副经理职务，并对原告作出调整岗位通知的做法，并无不妥。原告称被告免除其上述职务并非基于其不胜任工作，而是被告内部政治斗争的原因，并无充分证据证明，本院难以采纳。由于原告被免除上述职务后，经原告要求，被告同意，原告仍在被告业务四部担任高级客户经理职务，对此本院亦予以确认。2017年2月，被告根据公司《2016年度绩效考核方案》以及向原告发出的2016年绩效合同及其附件内容对原告作出2016年绩效考核表，虽然原告对被告初次发出的2016年度绩效合同持有异议未予签署，但被告在与原告多次沟通后根据原告提出的指标异议及岗位调低了原告2016年的相关绩效考核指标，并向原告送达了相应绩效合同文本及考核内容，明确了原告签署与否均按此作为原告2016年的绩效考核依据，据此本院对被告以此作为对原告2016年绩效考核的依据亦予以确认。且从本院查明事实看，被告对原告所作出的2016年绩效考核结果与上述考核方案、绩效合同的内容以及原告当年度实际指标的完成情况等相符，该考核结果也并无不妥，本院对此亦确认其效力。至于原告所称因被告封闭其电脑账户一个月、不同意其申请的永福龙腾项目等不提供劳动条件，以及2016年10月20日才告知2016年绩效合同目标等，才导致原告当年度绩效目标无法完成的辩解意见，并不符合客观实际，本院难以采纳。综上，被告结合原告2015年绩效考核未达标，经调整岗位后2016年绩效考核仍未达标的情况，依据我国《劳动合同法》的相关规定，于2017年2月27日解除原告劳动合同的做法，并不违反法律规定，原告主张此解除违法，并要求被告恢复劳动关系，支付其恢复劳动关系期间工资的请求，无事实依据，本院难以支持。对于原告所主张的2014年度、2015年度以及2016年度的绩效奖金(年终奖)差额的请求，从本院查明事实可以看出，原告对被告对其作出的2014年、2015年的绩效考核表均签字确认，被告亦根据该两年度的绩效考核方案以及原告的绩效考核结果足额发放了原告的绩效奖金(年终奖)，并不存在原告所称的差额；而2016年度的绩效考核结果，原告虽然持有异议未签名确认，但如上所述，该考核结果的效力本院予以确认，且被告所发放给原告的2016年度绩效奖金(年终奖)数额也并未与当年度的绩效考核方案以及原告的考核结果相左，故也并不存在差额。据此，原告要求被告支付其2014年度至2016年度绩效奖金(年终奖)差额的主张，亦无事实依据，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告杨常明的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一七年九月二十六日书记员  王亚楠附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。