广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)粤01民终8986号上诉人（原审原告）：上海联美医疗管理有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区浦东南路2250号2幢三层B394室。法定代表人：刘佟，该公司总经理。委托诉讼代理人：王朝阳，广东伯方律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨鸿广，广东伯方律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：陈诚，男，1991年6月4日出生，汉族，住湖北省咸宁市咸安区。委托诉讼代理人：翟勇，广东匡鼎律师事务所律师。上诉人上海联美医疗管理有限公司（以下简称联美公司）因与被上诉人陈诚损害公司利益责任纠纷一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2016）粤0106民初15419号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。联美公司上诉请求：1.撤销一审判决并依法改判；2.判令陈诚办理工作交接，移交劳动合同等资料给联美公司；3.判令陈诚赔偿“因严重失职（未与入职员工签订劳动合同），而导致支付13人离职员工双倍工资之损失”496495.94元；4.一、二审诉讼费由陈诚承担。事实和理由：（一）陈诚作为负责公司员工人事档案建立、管理的人力资源主管，其应当有条件，亦有责任按照劳动合同法的相关规定与所有员工签订劳动合同、岗位说明书、岗位职责，全面负责劳动合同签署与管理、维护与保管人事档案，但其未能履行职责，严重失职而导致15人未有劳动合同，其自身岗位说明书、岗位职责未签订，公司被判令支付13人双倍工资之损失496495.94元。陈诚作为人力资源主管有不可推卸的责任，其不作为行为给公司造成无法挽回的实际直接的经济损失，理应承担全部直接经济损害赔偿责任，但一审法院却未查明与认定这一事实，反而以联美公司证据不足为由驳回诉请，显然适用法律错误，与事实不符，于情于理都是相悖的。（二）关于第三点上诉请求，要求陈诚赔偿因失职导致的工人工资双倍损失，一审判决认为不应当包含在损失范围内，联美公司认为正是由于陈诚未依职责履行工作移交劳动合同等资料，从而被仲裁及一审判令赔偿双倍工资，因此应当计算为联美公司的损失范围内。（三）联美公司向二审补充了十二组证据，证明由于陈诚未履行工作职责，未办理工作交接，移交劳动合同等行为给联美公司造成了重大损失，而且陈诚作为分管人资部的人力资源主管，对劳动合同签署和人事档案保管和交接负有管理和领导责任，理应承担相应的法律责任和损失承担责任。陈诚辩称，坚持一审的答辩意见。陈诚在离职时已经办理了交接手续。陈诚在人力资源中心是打杂的职务，其级别是最低的，完全无权做到联美公司称的责任问题，请求维持一审判决。联美公司向一审法院起诉请求：1.判令陈诚办理工作交接，移交劳动合同等资料给联美公司；2.判令陈诚承担因其严重失职而导致联美公司的经济损失596422.19元；3.陈诚承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：2016年9月28日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案（2016）3194-3202号《仲裁裁决书》，裁决：一、九申请人与被申请人（即联美公司）存在劳动关系；二、被申请人支付七申请人未签订劳动合同两倍工资差额278511.31元；三、被申请人支付两申请人解除劳动关系经济补偿金27023.11元；四、被申请人支付九申请人2016年6月工资59645.48元。同日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案（2016）3203-3211号《仲裁裁决书》，该委认为：申请人陈诚负责建立维护人事档案、管理劳动合同，申请人邓少云为人资薪酬部总监、全面负责人力资源部门工作，该2名申请人对劳动合同的签订负有直接责任；申请人邓少云主张支付未订立书面劳动合同二倍工资的请求不予支持。裁决：一、邓少云、陈诚等九申请人与被申请人（即联美公司）存在劳动关系；二、被申请人支付六申请人未签订劳动合同两倍工资差额161962.81元；三、被申请人支付九申请人解除劳动关系经济补偿金54158.78元；另有拖欠工资7724.14元，绩效工资2500元、1609.2元，转正工资差额2000元、1287.36元。上述裁决金额合计596422.19元。联美公司提交《岗位说明书》，载明“人资主管”及职责等，《岗位说明书》并无陈诚签名确认；联美公司提交《人力教育资源管理中心人员架构》，载明陈诚为人资主管等，上述文件均无陈诚签名；联美公司提交《集团总部（广州）内部核查报告》，载明“12人未签订劳动合同”、“薪酬核算错误率较高”等；联美公司提交《陈诚考勤记录》、《2016年4月员工考勤明细表》，载明2016年4月陈诚出勤情况与考勤工资计算情况不一致。联美公司另提交其他资料，一并主张陈诚任人资主管、负责劳动合同签署、管理、维护与保管人事档案、考勤、社保参保等人事工作；陈诚对此均不予确认。一审法院认为，《中华人民共和国公司法》第一百四十九条规定，“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。”陈诚任职联美公司的人资主管，若在执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，依法应承担赔偿责任。联美公司现有证据并不足以证明陈诚的岗位要求和职责大小、陈诚工作交接的具体要求，亦不足以证明陈诚违反法律、行政法规或者公司章程的规定；劳动案件处理并无生效法律文书确定的结果，且劳动案件的任何结果均为劳动者依法维权的处理结果，并不应当然认定为陈诚违法违规行为给公司造成的具体损失。联美公司诉请陈诚办理工作交接、移交劳动合同等资料、赔偿经济损失596422.19元均无事实及法律依据，一审法院对此不予支持并依法予以驳回。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国公司法》第一百四十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回联美公司的全部诉讼请求。案件受理费14940元，由联美公司负担。本院二审期间（2017年6月13日），联美公司向本院补充提交了下列证据：1.人力资源教育中心人员架构塌陷图，拟证实18人仲裁案中人力资源教育中心有13人，占比72.2％；2.2016年2月26日陈诚发给邓梦岚的邮件：2月工作汇报及附件，拟证实陈诚工作职责中负责与员工签订劳动合同，2月工作总结显示已与员工签订合同，只是未盖章返还；3.2016年5月4日金志红发给何杰民的人力教育资源中心工作计划及总结-0330（附：2016年3月27日关于金志红任命为总经理助理的邮件任命通知），拟证实截止2016年3月份联美公司已完成劳动合同、保密协议签署；完成员工档案整理，保存、考勤、新进员工考勤指纹录入；已完成人资部工作安排、员工花名册审核。4.(1)2015年12月28日谷超鹏发给陈诚的合同记录表格；(2)2015年12月31日王涵发给陈诚的合同记录表格；(3)2015年12月31日王佳佳发给陈诚的合同记录表格；(4)2015年12月31日赵鸿艳发给陈诚的合同记录表格。上述证据拟共同证实美联国际属下的爰丽达、美联致美整形医院、自然社及公司全部人员除12人外已签合同；5.(1)2016年3月7日《审计通知书》；(2)2016年3月15日《内部审计通知书》；(3)2016年3月15日邓梦岚回复2016年人力教育管理中心内审的邮件；（4）2016年4月7日邓少云发给邓梦岚的广州核查报告16002（意见交换稿）；（5）2016年2月22日陈诚发给郭阳阳、邓少云、宋广琴《广州人员名单》；(6)内审经办人李岩2016年3月22日的档案核查底稿、12人明细，上述证据拟证实：（1）截止2016年2月未，《广州人员名单》中112人中有12人未签订劳动合同，公司要求必须重新复核签订劳动合同。（2）未签订劳动合同12人分别为黄靖波、周玥、史百诚、何琪、张瑀茜、罗婷婷、赖铠宜、杜胜弦、陈伟强、陈伟国、尹继春、谢洁坤。邓少云等15人均有签合同。（3）证明人力资源教育中心知晓内审工作。（4）证实广州核查报告16002(意见交换稿)的客观存在；6.(1)劳动合同(三份，仲裁阶段己提交，认定)；(2)邓少云签订的保密协议(一审己提交)；(3)2016年1月29日陈诚发给邓少云的邓伊桃、李金凤离职证明加盖公章申请；(4)2016年2月29日宋广琴发给邓少云的劳动合同签署流程；(5)2016年3月1日宋广琴发给陈诚的劳动合同签署流程；(6)2016年3月2日宋广琴发出的员工劳动合同寄出；(7)2016年3月18日陈诚发给廖广慧、邓少云的合同；(8)2016年3月24日邓少云发给周会星的邮件：关于已入职员工的员工手续办理事宜；（9）2016年4月28日陈婕发给陈诚的京津区域员工名册201604需要维护合同信息；(10)2016年1月28日丁慧贤发给宋广琴的美联集团丁慧贤劳动合同；(11)2016午2月19日丁慧贤发给宋广琴、朱孟昭等人的关于张海霞、陈洁离职需要拿回劳动合同；(12)2016年3月28日刘蔓丝发给朱孟昭、马荣海的关于已入职员工的员工手续办理事宜。上述证据拟共同证明：(1)联美公司要求与员工签署劳动合同、劳务协议、保密协议。(2)证实劳动合同签订的客观事实。(3)证明各区都有与员工签署劳动合同并寄至广州集团公司。(4)新员工需办理入职手续、填写《入职表》，签订劳动合同，并提交相应资料；7.2016年1月29日陈诚发给陈婕的劳动合同、劳务协议、保密协议，拟证实：（1）联美公司要求与员工签署劳动合同、劳务协议、保密协议；（2）劳动合同第8条、第21条规定考勤管理制度执行，也证实考勤管理制度的客观存在；8.(1)邓少云20**年4月29日发给陈诚的邮件：聘用，附件中的压缩包“聘用函”；(2)2016年4月21日邓梦岚发起的邮件：人力教育资源中心的调整安排。上述证据拟共同证实：（1）邓梦岚于2016年4月21日已离职，交待工作。（2）邓少云在邓梦岚离职后2016年4月29日起草、准备录用通知书(聘用函)。（3）邓少云等18人涉嫌恶意串通、勾结，伪造录用通知书，提起仲裁，谋取不当利益；9.2016年2月2日刘蔓丝发给管医生的劳动合同文本，拟证实刘蔓丝知晓签署劳动合同；10.(1)2016年1月5日邓少云发出的2016年工作考勤调整通知正文；(2)2016年1月24日陈诚发出的人力资源教育中心架构图；（3）2016年2月17日邓少云发出的2016年考勤规则时间；（4）2016年3月1日陈诚发给邓少云的2月广州行政考勤表；（5）2016年3月1日陈诚发给邓少云的2月人力教育资源中心考勤；（6）2016年4月14日陈诚发给邓少云的员工转正申请；（7）2016年5月3日邓少云发给陈诚的关于人资工作提示。上述证据拟共同证实邓少云、陈诚担任人力资源总监、人事主管职务与职责，负责考勤、人资等工作；11.(1)2015年12月31日朱孟昭给邓少云的谷超鹂的工作交接；(2)2016年2月17日朱孟昭发给金志红、赵蕾、邓少云的赵蕾离职工作交接明细；(3)2016年4月1日宋广琴发给邓少云的美联交接单。上述证据拟共同证实离职的其他三人工作交接(明细)证实邓少云、陈诚等15人离职须办交接工作；12.(1)2016午2月19日陈诚发给邓少云的档案交接明细、档案照片、截止2015年11月份在职人员档案；(2)2016年2月23日陈诚回复王涵、何栅的档案交接明细；(3)2016年2月21日邓少云发给陈诚的档案交接明细；（4）2016年2月21日邓少云回复王涵、何栅、宋广琴、陈诚的档案交接明细；（5）2016年3月28日邓少云发给宋广琴的人资部申请购买文件柜及移动硬盘。上述证据拟共同证实联美公司要求与员工签署劳动合同后，建立了人事员工档案，并购买文件柜及移动硬盘保管。对此，陈诚质证认为，对于联美公司二审提交的证据，联美公司一直掌握和持有，该证据不应视为二审的新证据，对该证据不予质证。该证据中的公证部分，提取的动作过程与本案无关，公证没有认定邮箱的使用人是陈诚，也无法证明使用邮箱的内容是陈诚。另外，对于联美公司的补充证据，并没有确认其后台管理服务器是否还是公证、密封、没有进行改造的，因此这些数据的真实性陈诚不予确认。经审查，联美公司二审补充的上述证据均不属于新证据，本院不予采纳。本院对一审查明的事实予以确认。本院另查明，二审庭询过程中，联美公司确认提起本案诉讼的法律依据为我国公司法第149条，陈诚是联美公司基础员工，不属于高管人员。而且，联美公司还确认诉请陈诚赔偿496495.94元损失涉及的13名员工已签订了劳动合同，但陈诚在离职后没有移交上述签订的劳动合同。本院认为，本案二审争议的焦点在于，联美公司与一审查明事实中两份仲裁裁决对应的13名申请人是否签订了书面的劳动合同？如果签订了劳动合同，该劳动合同是否由陈诚保管或者持有？联美公司以陈诚未移交上述13名申请人的劳动合同为由，要求陈诚赔偿496495.94元损失，是否具有事实和法律依据。关于上述争议的焦点问题。本院认为，首先，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”。联美公司主张已经与一审查明事实中涉及的两份仲裁裁决对应的13名申请人签订了书面的劳动合同，但经审查，联美公司提交的证据并不足以证实其主张，故联美公司应承担举证不能的不利后果。其次，退一步而言，即使联美公司上诉主张的已经与一审查明事实涉及的两份仲裁裁决对应的13名申请人签订了书面的劳动合同的事实属实，联美公司提交的证据亦不足以证实陈诚的具体岗位职责负有保管上述劳动合同，或陈诚持有上述劳动合同而在离职后不予办理移交手续的事实。综上，联美公司以陈诚未移交上述13名申请人的劳动合同为由，要求陈诚赔偿496495.94元损失，据理不足，本院不予支持。此外，联美公司以我国公司法第149条作为提起本案诉讼的法律依据，但陈诚并不属于联美公司的董事、监事或高级管理人员，故联美公司的诉请不符合该条法律规定的人员范围。综上，一审判决正确，本院予以维持。综上所述，联美公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费8747元，由上诉人上海联美医疗管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张纯金审判员  国平平审判员  徐 艳二〇一七年九月十四日书记员  何 浩