重庆市江津区人民法院民 事 判 决 书(2017)渝0116民初2442号原告：邹景春，男，1968年2月18日出生，汉族，住重庆市江津区。委托代理人：罗利，重庆市江津区贾嗣法律服务所法律工作者。一般代理。被告：重庆禾丰化工股份有限公司，住所地重庆市江津区几江几江办事处琅山社区，统一社会信用代码91500116739833991Y。法定代表人：王泽，董事长。委托代理人：幸玉春，被告重庆禾丰化工股份有限公司员工。特别授权。委托代理人：李千仞，重庆兴众律师事务所律师。一般代理。原告邹景春诉被告重庆禾丰化工股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月21日立案受理后，依法由审判员余力适用简易程序，于2017年3月27日和2017年8月21日公开开庭进行了审理。原告邹景春及其委托代理人罗利，被告重庆禾丰化工股份有限公司的委托代理人幸玉春、李千仞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邹景春诉称：原告于1991年5月到原江津化肥总厂工作。2002年7月底该厂改制成立被告后原告一直在被告处工作。至2012年8月，原告已连续工作满十年，但被告未与原告签订书面无固定期限劳动合同。工作期间，被告仅按原告工资基数的60%支付原告节假日加班工资，应当补足40%差额部分。原告实行综合计算工时工作制，每年应当享受15天年休假和13天轮休假。但2015年至2016年期间，被告未安排原告休假，也未支付原告未休年休假工资和轮休假加班工资。原告虽领取了主动放弃休假的奖励，但从未主动书面申请放弃休假。被告在设备检修期间擅自将检修假充抵原告的其他假期，且该期间要求原告保持通讯畅通，随时待命，听候通知，不应视为被告已安排原告休假。2016年12月16日，被告以环保关停为由，胁迫原告与其签订《劳动合同终止经济补偿协议》，被告虽支付了原告经济补偿金，但该经济补偿金中未将原告的加班工资、未休年休假工资等计入补偿基数，计算标准低于法定标准，且被告将原告应得的经济补偿金也少计算半个月，应当依法补足。综上，为维护原告的合法权益，请求依法判决被告：1、支付原告2002年至2015年法定节假日加班工资29920元；2、支付原告2015年至2016年未休年休假和轮休假工资20336元；３、支付原告检修期间扣除的年假工资26574元；4、支付原告2015年7月至2016年7月未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额81600元；5、支付原告解除劳动合同经济补偿金11260元。被告重庆禾丰化工股份有限公司辩称：首先，被告不存在任何拖欠加班费用的情形。被告每年召开职代会审议通过并经江津区人力资源和社会保障局审查备案通过的《集体合同》明确约定节假日加班工资的计算基数为岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健、卫生、菜贴、粮贴以及效益工资总和的60%，且被告支付的加班工资计算基数不低于重庆市最低工资标准，合法有效，被告已按约足额支付原告加班工资。同时，根据《重庆市工资支付条例》第十二条规定，被告只对近两年的工资表承担举证责任，关于两年前加班工资是否足额支付的事实应由原告举证。因原告的工作岗位属于综合计算工时工作制，其无证据证明法定节假日的加班事实和加班天数，应承担不利后果。其次，原告主张的未休年休假工资和轮休假工资无事实和法律依据。根据《集体合同》约定，对四班三倒人员取消轮休假，分月计发加班工资，故原告应享有的轮休假加班工资在月工资中均已发放。同时，根据被告于2011年1月8日经职工代表大会审议通过的《工资调整方案建议》，其中确定了定员制度，并明确实行定员制度后被告不再支付员工除法定节假日以外的加班工资。被告支付给各车间的定员工资总额中已经包含年休假工资、轮休假工资和周末加班工资等。2012年1月6日，被告职工代表大会审议通过的《工资调整方案建议》确定在二车间电气、仪表岗位实行工资承包制度，二车间承包工资总额包含基础工资、效益工资、轮休工资及年休假工资等，减员不减薪。上述制度在《集体合同》和《工资集体合同》中均进行了明确，可见年休假工资和轮休假工资已在承包工资和定员分配中体现，不应再主张。再次，根据《劳动合同法实施条例》第十一条规定，应由劳动者主动提出订立无固定期限劳动合同。本案中，原、被告经协商一致多次订立书面固定期限劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律规定，合法有效。且原告从连续工作满十年之日即知道或应当知道可以订立书面无固定期限劳动合同，至今才主张该权利已超过1年仲裁时效期间，应予驳回。此外，被告属于高温、高压、易燃、易爆的化工生产企业，根据企业生产设备及外部环境，被告在一定时间内安排对生产设备进行检修并集中统一安排员工休年休假和轮休假，主动放弃休假的人员也以奖励的形式发放了2015年期间年休假工资和轮休假工资。2016年7月4日至7月25日期间，被告统一安排原告等人休年休假和轮休假，此后原告也未再继续上班。且原告关于未休年休假工资的请求已超过1年仲裁时效期间，应予驳回。最后，因被告实施环保关停，双方于2016年10月25日终止劳动关系并于2016年12月16日签订《劳动合同终止经济补偿金协议》，被告按约足额支付了原告经济补偿金，原告现再要求被告支付经济补偿金于法无据，应予驳回。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原告于1991年5月到原江津化肥总厂工作。2002年7月底该厂改制成立被告，原告即到被告四车间从事化工操作工作。工作期间，被告经职代会讨论通过后与工会签订了集体合同并报送重庆市江津区人力资源和社会保障局备案，2015年12月26日至2016年12月25日期间的集体合同报送重庆市江津区总工会备案。同时，原、被告多次签订了书面固定期限劳动合同。2014年12月26日至2016年12月25日期间，《集体合同》约定节假日加班天数以国家规定为准，加班费计算基数为岗位工资、技能工资、工龄工资、晚班工资、保健、补贴以及效益工资之和的60%。2016年7月4日至7月25日，因被告设备检修，安排原告先休年休，再补轮休。期间，被告正常支付了原告工资。2016年7月26日，被告通知原告因单位环保关停，不再上班，原告此后未再继续上班。2016年10月25日，因被告实施环保关停，原、被告终止劳动关系。2016年12月16日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《劳动合同终止经济补偿协议》，约定：“甲方自2002年8月1日起与乙方签订劳动合同，根据江津区政府有关文件精神及甲方实际，甲方决定实施环保关停，从2016年10月25日起与乙方终止劳动合同，现就经济补偿等事宜达成如下协议：1、乙方与甲方终止劳动合同时在四车间化工操作岗位工作，在本单位工作年限14年3个月，终止劳动合同前十二个月平均工资为3403元，依据《劳动合同法》等相关法律法规，甲方依法向乙方支付经济补偿金总额49344元……”协议签订后，被告按约支付了原告经济补偿金49344元。2016年12月13日，原告向重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付加班工资28035元、未休年休假工资13275元、二倍工资201600元、检修期工资14403元、额外一个月工资3500元和解除劳动合同经济补偿金78150元，自愿放弃支付社会保险费的仲裁请求。该委于2017年2月7日作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。另查明：原告属于“四班三倒”工作人员，实行综合计算工时工作制，每年享受13天轮休假。被告以原告岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健、卫生、菜贴、粮贴以及效益工资总和的60%为基数向原告支付了法定节假日加班工资，且计算基数高于重庆市最低工资标准。被告围绕争议焦点举示了以下证据：1、2016年的《重庆禾丰化工股份有限公司放弃年休结算表》和《重庆禾丰化工股份有限公司主动放弃休假奖励结算表》，主要证明因原告主动放弃2015年年休假和轮休假，被告以奖励形式向原告发放了1875元，原告不应再主张2015年年休假和轮休假工资。原告对该证据真实性未提出无异议，也认可领取了相应款项，但提出从未主动申请放弃休假。2、2011年1月29日发布的《四车间高效增收分配方案》，载明：“根据公司节能降耗，高效增收要求，车间实行减员不减薪制度。车间定员以年初公司核定为基准，车间工资总额按定员下发，工资总额包含年休、轮休休假工资及减员补贴等（除国家法定节假日以外的加班工资）……”3、职代会职工代表登记表及签到册、《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》及其审议通过的决议，主要证明经被告第一届职工代表大会审议通过并公示的《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》载明：“加班工资计算按国家规定执行，基数为：岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健卫生、菜贴各贴以及效益工资之和的60%。”4、2014年8月25日发布的《工资管理制度》，载明：“加班工资计算基数以职代会通过的集体合同约定为准。……一车间、二车间设备维修、四车间、机关定员以年初商定的定员为基准，年内若因人员调动或辞职，车间（处室）人员少于定员数，车间（处室）工资总额仍按原定员下发，即将部门减少人员数乘以按该部门人均岗技、效益工资（机关系数为0.7），发放到车间（处室），由车间（处室）自行进行分配，发放情况报办公室备案。各车间（处室）定员基数将充分考虑各车间（处室）所需在岗人数以及产生的轮休和年休，车间（处室）根据生产需要以及相关制度安排员工休假，公司不再支付除国家法定节假日以外的加班工资，……”上述2、3、4项证据主要证明原告的加班工资计算基数在被告第一届职工代表大会审议通过并公示的《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》有明确规定，并在之后发布的《工资管理制度》中也规定以集体合同约定为准。且被告实行定员制度和工资承包制，被告额外支付了原告定员补贴，支付的工资和补贴中已包含年休假工资和轮休假工资。原告对上述证据的真实性不予认可，提出不知晓上述规章制度的内容，并提出定员补贴为减员后增加工作量的工资，不包含年休假和轮休假工资。被告申请了证人杨庆雄（2009年4月前任被告人力资源部主管）出庭作证，主要证明被告经第一届第一次职工代表大会审议通过了《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》并在公司大门处进行为期两周的张贴公示，之后也在公司内网上进行了公示，且被告此后一直按上述规章制度执行，从未有员工提出异议。原告对证人杨庆雄的身份情况无异议，但提出证人并非职代会代表，对职代会情况不清楚，其所述规章制度进行了张贴公示也不属实，该证人证言系孤证，不能单独作为认定事实的依据。以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、集体合同、终止劳动合同证明书、劳动合同终止经济补偿协议、四车间高效增收分配方案、职代会职工代表登记表及签到册、重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法及其审议通过的决议、工资管理制度、职代会文件汇编、工资表、定员补贴结算表、重庆禾丰化工股份有限公司放弃年休结算表、重庆禾丰化工股份有限公司主动放弃休假奖励结算表及证人证言等证据，经庭审质证，在卷佐证。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于法定节假日加班工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”第五十四条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。……”《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》（渝劳社办发［2006］124号）规定：“……关于企业职工加班加点工资计算基数和婚假、丧假、探亲假、年休假期间的工资支付标准，劳动合同有约定的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的标准确定；……”本案中，被告与工会订立的集体合同经职代会讨论通过并报送劳动行政部门备案后即行生效，对原、被告均具有法律约束力。同时，被告举示的经被告第一届职工代表大会审议通过并公示的《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》中明确规定了加班工资的计算基数为岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健卫生、菜贴各贴以及效益工资之和的60%。之后发布的《工资管理制度》也规定加班工资计算基数以职代会通过的集体合同约定为准。上述规定和集体合同约定的加班工资计算基数不违反法律行政法规效力性强制性规定，被告按上述标准以不低于重庆市最低工资标准的计算基数向原告支付加班工资不存在违法行为，且原告长达多年明知加班工资计算基数却从未向被告提出异议，故原告现要求被告补足法定节假日加班工资的请求，本院不予支持。关于年休假工资和轮休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。……”第三条规定：“职工累计工作已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”本案中，原告于1991年5月参加工作，至2011年4月累计工作时间已满20年，应享受每年15天的年休假。因原告已在2016年的《重庆禾丰化工股份有限公司放弃年休结算表》和《重庆禾丰化工股份有限公司主动放弃休假奖励结算表》签字领取主动放弃休假的奖励，应视为其书面认可主动放弃2015年年休假和轮休假，故其再要求被告支付2015年年休假工资和轮休假工资的请求，本院不予支持。同时，参照《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）第十二条的折算方法，原告2016年1月1日至10月25日应当享受的年休假天数为12天［（299天÷365天）×15天，折算后不足一整天的不享受年休假］，因原告于2016年7月4日至7月19日期间扣除休息日外已享受12天年休假，被告也已支付其正常工作期间工资，而原告于2016年7月20日至10月25日期间未再上班，其实际休假天数远大于其应当享受的年休假天数和轮休假天数，故原告要求被告支付2016年年休假工资和轮休假工资的请求，本院不予支持。关于未签订书面无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。……”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，原、被告多次签订书面固定期限劳动合同系双方当事人真实意思表示，原告未举示证据证明其曾主动提出要求与被告签订无固定期限劳动合同而被告拒不签订，应承担不利后果。同时，原告从连续在被告处工作满十年之日起即知道或应当知道有权与被告签订无固定期限劳动合同，其该项请求的仲裁时效应从原告连续工作满十年之日起算，至原告申请仲裁之日已超过1年仲裁时效期间。故原告的该项请求于法无据，本院不予支持。关于支付检修期间扣除的年假工资问题。本案中，根据被告举示的工资表及双方在庭审中的陈述，被告在检修期间均正常足额支付了原告工资，不存在扣除工资的问题。根据“谁主张谁举证”原则，原告要求被告支付原告检修期间扣除的年假工资26574元缺乏相关事实依据，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中，原、被告于2016年12月16日签订的《劳动合同终止经济补偿协议》系双方当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规效力性强制性规定，合法有效。原告未举示证据证明被告存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应承担不利后果。被告已按约支付原告经济补偿金49344元，原告现再要求被告补足经济补偿金于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第五十一条、第五十四条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》（渝劳社办发［2006］124号）以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告邹景春的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告邹景春负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审判员  余力二〇一七年九月十日书记员  朱凤