北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2017)京01民终6940号上诉人（原审被告、原审原告）：玖陆零电子商务有限公司，住所地北京市海淀区羊坊店路18号1幢12层1201室。法定代表人：刘崇森，董事长。委托诉讼代理人：多向玉，山西锐剑律师事务所律师。被上诉人（原审原告、原审被告）：杨安安，男，1978年12月14日出生，住北京市东城区。委托诉讼代理人：林峰，北京市易凯律师事务所律师。上诉人玖陆零电子商务有限公司（以下简称玖陆零公司）因与被上诉人杨安安劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2016)京0108民初30257号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月29日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。玖陆零公司上诉请求：撤销一审判决第二至六项，依法改判支持该公司以下请求：1、玖陆零公司无需向杨安安支付2015年12月1日至2015年12月31日期间工资差额6428.39元；2、玖陆零公司向杨安安支付2016年1月1日至2016年2月16日期间工资10384.1元；3、玖陆零公司无需向杨安安支付违法解除劳动合同赔偿金15288.27元；4、杨安安赔偿玖陆零公司因其失职造成的经济损失72000元。主要理由：1、杨安安入职时签订了《绩效协议》，明确认可玖陆零公司每月对其工作进行绩效考核，我公司提交的杨安安亲笔签字的绩效考核表载明杨安安2015年12月考核不合格，故杨安安不应享受2015年12月份的绩效工资，一审判决玖陆零公司支付杨安安应扣除的绩效工资，没有依据。2、杨安安2016年1月份因设计出现重大失误而绩效考核不合格，2月份绩效考核未进行就离职，故杨安安不应享受绩效工资，对该部分工资一审计算有误。3、玖陆零公司曾下发文件，认为杨安安出现工作重大失误，给予劝退，但公司未实际作劝退处理，而是杨安安自己不来上班了，故玖陆零公司不存在违法将其辞退的情形，无需支付其赔偿金。4、杨安安设计包装盒出现重大失误，给该公司造成重大经济损失，应进行赔偿。杨安安辩称，同意一审判决。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，玖陆零公司的上诉没有事实依据，亦缺乏证据支持，请求二审法院驳回玖陆零公司的上诉请求。杨安安向一审法院起诉请求：1、确认玖陆零公司与其自2015年10月26日至2016年2月16日期间存在劳动关系；2、玖陆零公司支付其2015年12月1日至2016年2月16日期间工资42000元；3、玖陆零公司支付其违法解除劳动合同赔偿金20000元；4、本案诉讼费用由玖陆零公司承担。玖陆零公司向一审法院起诉请求：1、该公司无需支付杨安安2015年12月1日至2015年12月31日期间工资差额2664.6元；2、该公司无需支付杨安安2016年1月1日至2016年2月16日期间工资27218.39元；3、杨安安赔偿该公司因其失职造成的经济损失72000元；4、本案诉讼费用由杨安安承担。一审法院认定事实如下：杨安安于2015年10月26日入职玖陆零公司，担任视觉美化总监。双方间签订了期限自2015年10月26日至2018年10月25日期间的劳动合同，约定试用期三个月。杨安安执行每周工作五天、每天工作八小时的标准工时制，杨安安出勤至2016年2月16日。玖陆零公司每月中旬通过银行转账形式向杨安安支付上一自然月的工资。双方均确认转正后月工资标准为固定工资7000元+绩效工资13000元，试用期月工资标准为转正后的80%。2015年10月23日玖陆零公司与杨安安签订了《绩效工资协议书》，载明杨安安转正绩效工资为每月13000元，试用期绩效工资为转正绩效工资的80%，绩效工资的考核内容主要为以下几项：1、工作业绩。杨安安须按《绩效考核评估表》第一部分完成当月工作任务。杨安安如未按时、保质、保量完成以上工作任务，则扣除相应绩效工资。2、工作能力。玖陆零公司按《绩效考核评估表》第二部分相应能力标准，评估杨安安工作胜任力，工作能力的高低与绩效工资的增减成正比。3、工作态度。杨安安应有良好的工作态度，并严格遵守公司各项规章制度及考勤制度，根据杨安安平时的工作表现及出勤情况评估其工作态度，工作态度的好坏与绩效工资的高低成正比。杨安安须按玖陆零公司制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成玖陆零公司分配的各项工作任务。玖陆零公司将根据杨安安每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，则扣除相应绩效工资。4、领导交办工作。杨安安须按时完成上级领导交办的工作任务，上级领导可按具体完成程度对杨安安进行评估，根据评估结果决定绩效工资的扣减。玖陆零公司向杨安安结算工资至2015年12月31日，当月实发8135.4元。依据杨安安提举的工资表显示其2015年10月应出勤及实出勤均为5天，2015年11月应出勤及实出勤均为21天，2015年11月考勤扣款为20元。依据玖陆零公司提举的薪资表记载，杨安安的工资扣款备注为：1、2015年12月。考勤扣款814.60元（事假2.5天：7000/21.75*2.5=804.60，11号迟到1分，扣款10，共计804.60+10=814.60元）；绩效扣款11050元（日常扣减系数25%，考试扣款系数100%）。2、2016年1月。绩效工资0。26号转正，17天试用期，工资总额7000*0.8/21.75*17+7000/21.75*3=5342.53；事假1天，7000*0.8/21.75*1=257.47；9号迟到20分，扣40元；12号迟到3分，扣10元。合计257.47+10+40=307.47。3、2016年2月。绩效工资0。旷工4.5天，扣款7000/21.75*4.5=1448.28；4号迟到6分，扣20元；19号早退27分，扣40元，迟到共扣60元。共计：1448.28+60=1508.28。玖陆零公司就扣款依据提举以下证据：1、考勤管理规定及规章制度同意书。制度第六条为迟到罚款相关，第七条为缺勤管理相关；同意书载明“我已详细阅读《新员工培训手册》及《管理文件》，完全了解并同意《新员工培训手册》及《管理文件》内的各章条款及规章制度”。下方显示杨安安签字。杨安安不认可考勤记录的真实性，认可规章制度同意书的真实性，但表示其入职时学习的制度与上述考勤管理规定不一致。2、考勤打卡记录。显示杨安安2015年12月至2016年2月期间的考勤签到签退时间，其中手写标注部分显示的内容与考勤记录相互对应，分别为：2015年12月1日事假，4日半天事假，11日迟到1分钟，30号1天事假；2016年1月9日迟到20分钟，12日迟到3分钟；26日事假1天；2016年2月4日迟到6分钟，19日早退27分，23日下午至26日、29日均无考勤记录。杨安安不认可2015年12月1日事假，表示其当日正常出勤，并提举了包括其在内等若干人的考勤打卡记录，显示其2015年12月1日正常签到签退；认可上述其余考勤状况。玖陆零公司对该证据的真实性不予认可。3、2015年12月绩效评估表。显示第一部分为绩效目标，包含7个项目内容，权重为60%；第二部分为胜任力（素质、行为及技能），包含沟通能力、责任性、纪律性（评估说明1-5中的3为“有时不遵守公司的规章和制度，有迟到或早退现象”）、积极进取性、判断和常识、团队合作与沟通技巧、执行力、跨部门合作意识八项，权重共计40%，每项各占5%。第1、2部分的评估总分为40，后方员工签字处显示为“杨安”签字字样，评估者签字处显示为空白。杨安安对该证据的真实性不予认可，表示并非其签字，并就此提起笔迹同一性鉴定申请，经法院依法启动司法鉴定程序，经双方共同确立比对样本送检，2017年2月16日北京华夏物证鉴定中心作出华夏物鉴中心[2017]文检字第49号司法鉴定意见书，出具鉴定意见为：检材上“杨安”签名字迹与样本上“杨安安”签名（姓名）字迹不是同一人所写。上述鉴定费用共计3300元，由杨安安预付。杨安安认可该鉴定意见，玖陆零公司不予认可，并申请鉴定人之一刘某出庭。经玖陆零公司向北京华夏物证鉴定中心支付鉴定人出庭费用1000元，鉴定人刘某出庭，对玖陆零公司所提问题如笔迹鉴定的程序及结论如何作出、样本是否符合检材检验要求、鉴定意见书作出的依据等进行解答，双方当事人对鉴定人出庭发表的意见均予以认可。4、试卷。姓名显示为杨安安签字，分数总计40分。试题内容为玖陆零公司的核心文化、管理理念、玖陆零官方商城完成平台等情况。杨安安认可试卷的真实性，但表示试卷并无正确答案，全凭公司董事长刘崇森的个人喜好打分，公司大多数员工均不及格。双方均确认劳动关系于2016年2月16日解除，杨安安主张玖陆零公司以其不称职为由将其辞退，玖陆零公司则主张系杨安安自行离职。就此，双方各提举了一份《处分决定》，杨安安提举的版本显示系玖陆零集团管理中心作出，玖陆零公司提举的版本系该公司作出，落款时间均为2016年2月16日,其中针对杨安安的描述内容相同，载明为“视觉美化部总监杨安安自入职以来，工作态度不端正，玩忽职守，拖延懈怠，不能以身作则做好本职工作。特别表现在牛羊肉包装设计工作上，3个月基本无统筹安排，失误频出且进展缓慢，导致牛羊肉项目等多方面工作处于停滞状态。鉴于其给本集团业务造成的重大损失。”杨安安提举版本显示的研究决定为“给予杨安安撤销视觉美化部总监职务，停职停薪，并要求其对公司赔偿损失，待赔偿完后决定其工作安排”；玖陆零公司提举版本显示的研究决定为“给予杨安安撤销视觉美化部总监职务并劝退的处分”。玖陆零公司主张由杨安安设计包装盒的规格、材质、克重，但依据其设计印刷成形的包装盒根本无法使用，给公司造成重大经济损失72000元，包括羊肉礼盒:10000个×2.35元，牛肉礼盒：10000个×2.35元，外包装大盒5000个×5.00元。玖陆零公司就此提举了以下证据：1、《包装盒制作合同》。显示系玖陆零公司与天津市某公司所签订，内容为玖陆零公司委托案外公司生产加工羊肉礼盒及礼盒外包装箱业务相关。2、电子邮件打印件。显示2015年12月28日杨安安向毕可维发送附件为“外包装印刷参数规格终板”、“定稿包装印刷文件”及“珍珠棉”的邮件。3、客户回单。显示玖陆零公司向天津市某公司先后汇出包装箱预付款14400元、包装盒款40734.20元。杨安安不认可《包装盒制作合同》的真实性，认可电子邮件打印件的真实性，对客户回单的真实性表示无法核实，同时表示上述证据均与本案无关，更无法证明所谓的“经济损失”，对玖陆零公司的主张杨安安不予认可。2016年3月7日杨安安以要求确认与玖陆零公司存在劳动关系、玖陆零公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，玖陆零公司以要求杨安安支付经济损失、办理工作交接为由提出反申请，该委作出京海劳人仲字[2016]第6298、7106号裁决书，裁决：一、确认杨安安与玖陆零公司自二○一五年十月二十六日至二○一六年二月十六日期间存在劳动关系；二、玖陆零公司于裁决书生效之日起十日内，支付杨安安二○一五年十二月工资差额二千六百六十四元六角、二○一六年一月一日至二○一六年二月十六日工资二万七千二百一十八元三角九分；三、驳回杨安安的其他仲裁请求；四、驳回玖陆零公司的全部仲裁请求。杨安安与玖陆零公司均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，杨安安起诉在先。对有争议的证据和事实，法院认定如下：玖陆零公司提举的2015年12月绩效评估表显示杨安安的绩效评分为40分，但经司法鉴定程序确认该表中“杨安”签字与杨安安笔迹不具备同一性，且后方评估人签字处为空白，无法看出系何人给予杨安安上述绩效评价，此外绩效其中第一部分考核内容中为工作任务的完成情况，第二部分考核内容为个人能力评价等情况，玖陆零公司作为劳动关系中负有管理责任的一方，应当就杨安安的工作表现作出客观公正的评价，此种评价应当建立在具备事实依据的基础之上。现杨安安存在多次迟到情形，法院综合情节程度酌定杨安安在职期间可获得的绩效工资比例为90%。玖陆零公司未就扣发杨安安绩效工资的其他因素依据提举证据，应承担举证不能的法律后果；玖陆零公司提举的考勤记录为打印件，能够与杨安安自认请事假、迟到情况相吻合的部分，法院予以采纳，其余部分缺乏证据支持，法院不予采纳；玖陆零公司就经济损失提举的证据，无法实现相应的证明目的，法院不予采纳。一审法院认为，关于经济损失一节。玖陆零公司主张杨安安给其公司造成重大经济损失，但未就杨安安存在失职行为、经济损失的客观存在及与杨安安行为之间的关联性提举证据，故法院对玖陆零公司的主张不予采纳，对该公司要求杨安安赔偿经济损失的请求，法院不予支持。关于劳动关系解除情况一节。双方均确认自2015年10月26日至2016年2月16日期间存在劳动关系，法院对此不持异议。双方就2016年2月16日劳动关系解除原因各执一词，杨安安所持系玖陆零公司将其辞退的主张，与该公司自行提举处分决定相互吻合，玖陆零公司所持系杨安安自行离职的主张缺乏证据支持，且与己方举证内容相矛盾，法院对该公司的主张不予采纳，并采纳杨安安的主张。进而，就玖陆零公司将杨安安辞退是否具备法律依据，法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，玖陆零公司提举的处分决定中显示杨安安存在工作态度不端正、玩忽职守、给公司造成重大经济损失等行为，但未能就此提举有效证据，应承担举证不能的法律后果。故法院认定玖陆零公司将杨安安辞退缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，玖陆零公司应向杨安安支付违法解除劳动合同赔偿金。关于工资一节。玖陆零公司向杨安安支付工资至2015年12月31日。杨安安认可的迟到扣款及事假情形，法院对此不持异议，对杨安安不认可的2015年12月1日事假，玖陆零公司未就此举证，法院对玖陆零公司的该项主张不予采纳，并依据杨安安迟到、事假情况扣发相应时间段的工资。另结合上文对相关证据证明力的认定，在扣除杨安安事假、迟到及部分绩效工资的基础上，经核算，法院认定玖陆零公司应向杨安安支付2015年12月1日至2015年12月31日期间工资差额6428.39元及2016年1月1日至2016年2月16日期间工资25057.35元。综上，经核算，上述违法解除劳动合同赔偿金的数额应为15288.27元。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决：一、确认杨安安与玖陆零电子商务有限公司自二○一五年十月二十六日至二○一六年二月十六日期间存在劳动关系；二、玖陆零电子商务有限公司于判决生效之日起十日内向杨安安支付二○一五年十二月一日至二○一五年十二月三十一日期间工资差额6428.39元；三、玖陆零电子商务有限公司于判决生效之日起十日内向杨安安支付二○一六年一月一日至二○一六年二月十六日期间工资25057.35元；四、玖陆零电子商务有限公司于判决生效之日起十日内向杨安安支付违法解除劳动合同赔偿金15288.27元；五、驳回杨安安的其他诉讼请求；六、驳回玖陆零电子商务有限公司的其他诉讼请求。本院二审期间，玖陆零公司、杨安安均未提交新证据。对一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，一、关于工资的问题。首先，玖陆零公司主张按照杨安安签字确认的绩效考核表，杨安安不应享受2015年12月份的绩效工资。但经司法鉴定程序确认该表中“杨安”签字与杨安安笔迹不具备同一性，玖陆零公司作为劳动关系中负有管理责任的一方，可以对杨安安的工作表现进行评价，但这种评价应当有相应的事实根据，并且评价标准应当客观公正。本案中，玖陆零公司主张杨安安考核不合格，应当提供证据予以证明，现其不能提供相应证据，应当承担不利后果。对玖陆零公司不支付杨安安2015年12月1日至2015年12月31日期间工资差额的主张，本院不予支持。其次，玖陆零公司主张杨安安2016年1月份因设计出现重大失误而绩效考核不合格，2月份绩效考核未进行就离职，但该公司未就此提供充分证据，故对该公司所持杨安安不应享受2016年1月1日至2016年2月16日绩效工资的主张，本院不予支持。经本院核算，一审法院根据举证后果，综合杨安安的出勤情况，对杨安安2016年1月1日至2016年2月16日期间的工资数额计算无误，本院依法予以确认。二、双方劳动关系解除是否违法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，玖陆零公司主张杨安安系自动离职，但未提交证据予以证明。相反，该公司自行提举的《处分决定》载明对杨安安给予劝退处分。玖陆零公司虽主张嗣后该公司未依《处分决定》进行处理，但未提交证据予以证明。故一审法院采纳杨安安的主张，认定玖陆零公司解除劳动合同，并无不当。玖陆零公司未就《处分决定》中载明的解除劳动合同理由提交有效证据，故应当认定玖陆零公司将杨安安辞退缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，玖陆零公司应向杨安安支付违法解除劳动合同赔偿金。三、关于经济损失一节。玖陆零公司主张杨安安给其公司造成重大经济损失，但未提交证据予以证明，故对该公司要求杨安安赔偿经济损失的请求，本院不予支持。综上所述，玖陆零公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由玖陆零电子商务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王丽蕊审判员  潘 刚审判员  何 锐二〇一七年九月二十日书记员  宋惠玲