沈阳市大东区人民法院民 事 判 决 书(2017)辽0104民初5377号原告：花亚芳，女，1972年4月19日出生，汉族。委托代理人：郭承明，男，1965年7月20日出生，汉族。委托代理人：钟恩友，男，1968年4月30日出生。被告：沈阳家乐福商业有限公司吉祥店，住所地：沈阳市大东区大北关街48号。负责人：邹国发，系该公司总经理。委托代理人：孙悦，辽宁卓政律师事务所律师。原告花亚芳与被告沈阳家乐福商业有限公司吉祥店（以下简称“家乐福吉祥店”）劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月8日受理后，依法由审判员关威独任审判，公开开庭进行了审理。原告花亚芳及其委托代理人郭承明、钟恩友,被告家乐福吉祥店委托代理人孙悦均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：2013年7月15日原告正式受聘到被告处从事卖场营业员工作，至2017年1月24日双方发生纠纷时止，原告在被告处已工作了三年半之久。这期间双方曾经签订过两份劳动合同。分别为2013年7月15日至2015年7月14日和2015年7月15日至2018年7月14日，在第二次的为期三年的劳动合同中，双方约定月薪为人民币1600元。然则，2017年1月24日，被告一方却突然以所谓原告违反劳动纪律为由向原告下发了一份《劳动合同终止通知书》，通知本人解除劳动合同。对此，原告不服，但与其多次交涉未果。当时原告患子宫肌腺症在治疗中被强制开除。鉴于此，为充分依法维护原告作为劳动者的合法权益，2017年2月17日，原告就该争议事项向沈阳市人事劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁，该委于2017年5月10日作出了沈劳人仲字（2017）194号《仲裁裁决书》，不过，其裁决的结果却未能充分支持我方的仲裁请求，为此，原告对该仲裁裁决不服，遂不得不转而诉诸法院，请依法裁断，准如所请求。诉讼请求：1、请求判令被告偿付违法解除劳动合同的赔偿金14400元；2、裁令被告支付带薪年休假补偿金6620元；3、请求判令被告支付两天加班费147元及依前述款额100%计付的加倍赔偿金294元；4、判令被告返还被其擅自撕扯留存的原告《就医手册》的首页和第14页。被告辩称：关于原告违法解除劳动合同赔偿金的诉求，被告认为被告依法解除与原告的劳动关系，从实体及程序上均符合法律规定，仲裁裁决关于是否合法解除劳动合同部分的事实认定，被告予以认可。关于带薪年休假补偿金的诉求，被告认为首先被告已经在最大限度内完全履行了告知原告申报工作年限的义务，被告本身不存在任何过错，依照被告员工手册第五条之规定，员工在同一或不同用人单位连续工作满12个月以上的可以根据第五条的相关规定享受法定年休假，本规定的连续工作时间以政府出具的相应证明为准，其他材料经公司认可的也可作为连续工作的证明，在职员工有异议向公司提供其在除公司外其他用人单位连续工作时间的相应证明，可见被告已经履行了完全的告知义务，而员工的个人档案社保缴纳等信息，均涉及个人隐私，被告作为用人单位无权调取查验，员工个人通过提交相关证据材料，主张其连续工作年限是被告能够查明员工工作年限信息的唯一途径。其次原告在入职时拒绝履行上述义务，其行为应当视为对其权利的放弃，不应另行提出主张，视为未能满足本条所述可享受法定年休假的条件。原告在入职时完全不履行其义务，却在劳动仲裁中提出其工作年限的主张显然主观上存在明显恶意。仲裁裁决中关于年休假的认定部分被告不予认可。关于其第三项诉求，如其主张加班，应当提交加班事实的初步证据，而被告提交的打卡记录表示，原告不存在加班情形，对于其加班不予认可。对于第四项我方认为不是劳动事项，不应予以支持。法律未规定在其治疗期间不得以员工严重违纪为理由解除劳动合同。以上请求人民法院公正判决，维护被告合法权益。经审理查明：原告花亚芳于2013年7月15日入职被告家乐福吉祥店，从事营运工作，原、被告共签订二次劳动合同，合同期限从2013年7月15日至2015年7月14日，期满后双方续签劳动合同，期限至2018年7月14日。合同约定工资标准为1600元。2017年1月24日被告向原告下达《解除劳动合同通知书》，以原告在2017年1月24日在上班工作期间，拒不服从课长的合理工作安排，在卖场对课长进行谩骂、争吵与人身攻击，并带领其丈夫、儿子，对课长进行辱骂、殴打，对公司造成恶劣影响，对课长本人造成身体伤害为由，依据《员工手册》第十四章第五条：5.1.3严重扰乱工作秩序，影响公司项目正常工作秩序，破坏公司工作管理制度，造成恶劣影响的行为（包括但不限于以下）：5.1.3.8拒绝主管人员合理调遣、指挥，并有侮辱或恐吓主管之行为者；5.1.3.10在公司范围内袭击其他员工，上司或客户人员；互相殴斗或有其他使用暴力行为等规定，从2017年1月24日起与原告解除劳动合同。该通知已送达原告。庭审中双方确认原告离职前月平均工资为1600元。原告累计工龄已满20年。2016年度原告未休年假。原告于2017年1月12日至2017年1月21日住院治疗功能性子宫出血、继发性贫血、子宫肌腺症。被告《员工手册》第六版经民主程序制定并与工会确定,已于2016年1月25日告知原告。2017年1月24日，家乐福吉祥店课长付冬与花亚芳因工作辞职问题在被告处发生纠纷，花亚芳打电话将其丈夫钟恩友叫来，花亚芳儿子钟文龙一同前来并与付冬发生争吵，将付冬鼻子打伤。沈阳市大东区大北派出所出警并予以调解。另查：2017年2月17日，原告花亚芳向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项：1、支付违法解除劳动合同赔偿金14400元（2012年11月至2017年1月24日）；2、支付2015至2015年度带薪年休假工资6620元；3、支付2016年9月加班费294元；4、要求被申请人为申请人出具领取失业金的全部手续，以及配合申请人办理转档事宜。沈阳市劳动人事争议仲裁委员会于2017年5月8日作出仲裁裁决书，裁决被申请人家乐福吉祥店于裁决生效之日起十五内一次性支付申请人花亚芳2016年度未休年休假工资差额2206.89元（该项裁决为终局裁决），对其它仲裁请求不予支持。原告不服，诉至本院。家乐福吉祥店对该终局裁决向沈阳市中级法院申请撤销，于2017年7月11日被驳回申请，家乐福吉祥店在收到驳回申请裁定之日起15日内未向基层人民法院提起诉讼。上述事实，有原、被告当庭陈述，原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、劳动合同终止通知书、出院记录、门诊记录、照片、录入登记表、介绍信、简历表、职工基本养老保险参保交费证明，被告提供的劳动合同、照片、省公安厅出具的调解书、员工手册第六版、打卡明细、请假单、离职手续、备忘录、意见收集表、光盘等证据，经开庭质证，本院予以确认，在卷佐证。本院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于原告是否存在严重违反公司规章制度的行为。本院认为，被告的《员工手册》第六版经民主程序制定并与工会协商确定,已告知原告，所规定的内容不违反法律、行政法规、政策，不存在明显不合理的情形，本院予以认定,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告花亚芳于2017年1月24日在工作期间与同单位的付冬发生纠纷，原告儿子钟文龙在与付冬争吵过程中将付冬打伤，原告花亚芳虽未实际实施打人的过程，但没有证据证明花亚芳对丈夫及儿子的行为进行有效的制止，致使发生人身损害的后果，原告的行为已严重违反公司规章制度，被告解除与原告的劳动合同关系符合相关法律规定，故原告主张被告违法解除劳动合同无事实依据，本院不予支持。关于原告主张未休年假补偿问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《职工带薪年休假条例》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此，用人单位应对劳动者已休年休假承担举证责任。依据原告的工龄，2016年度应享受15天年假。本案被告未提供证据证明原告于2016年度已休年假，故应支付原告带薪年休假工资2206.89元（1600元÷21.75天×15天×200%）。原告主张2015年度未休年假要求补偿，被告抗辩已过一年仲裁时效，原告未提供证据证明其存在仲裁时效中止、中断的法定事由，故原告该项诉讼请求因已过仲裁时效，本院不予支持。关于原告要求被告支付两天加班费147元及依前述款额100%计付的加倍赔偿金294元的问题。本院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中原告在仲裁时申请事项3、支付2016年9月加班费294元；在本案中未提供证据证明其于2016年9月存在加班的事实，也未提供证据证明被告掌握加班的事实。被告家乐福吉祥店提供的打卡记录，无原告加班的事实，故原告该主张证据不充分，本院不予支持。关于原告提供一张2016年11月29日6点33分原告在被告处工作的照片证明其加班的事实，要求支付加班费的问题及原告主张被告返还被其擅自撕扯留存的原告《就医手册》的首页和第14页问题。《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。被告抗辩原告该加班费用的诉讼请求及要求被告返还原告《就医手册》首页和第14页的诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，本院予以认定。原告该二项诉讼请求因未经劳动仲裁前置程序，本院在本案中不予审理。关于原告主张在其有病治疗期中被强制开除，系被告违法解除劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。本案被告因原告严重违反公司规章制度而解除双方的劳动合同关系，并不属《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的解除劳动合同或裁减人员情形，故原告的该项主张无法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第七十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第五条、第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：一、被告沈阳家乐福商业有限公司吉祥店于本判决发生法律效力后十日内给付原告花亚芳2016年度未休年休假工资差额2206.89元；被告如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；二、驳回原、被告其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告沈阳家乐福商业有限公司吉祥店负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员 关 威二〇一七年九月七日书记员 陈晓宇