上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0118民初14097号原告：吴军，男，1987年3月10日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：刘毅，上海东炬律师事务所律师。被告：上海英宇塑料制品有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：陈剑海，董事长。委托诉讼代理人：邢容华，系上海英宇塑料制品有限公司工作人员。委托诉讼代理人：顾波渊，系上海英宇塑料制品有限公司工作人员。原告吴军诉被告上海英宇塑料制品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年12月8日立案受理后，依法由审判员李大为独任审理。本案于2017年1月13日公开开庭进行了审理，原告吴军及其委托诉讼代理人刘毅、被告上海英宇塑料制品有限公司的委托诉讼代理人邢容华与顾波渊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴军向本院提出诉讼请求：1、判令恢复双方劳动关系；2、判令被告以每月人民币6,000元向原告支付2016年9月14日至判决之日止的工资。事实和理由：2016年3月15日，原、被告签订劳动合同，约定劳动合同期限为2016年3月15日至2019年3月14日，其中试用期6个月，自2016年3月15日至2016年9月14日，月工资为3,860元及岗位津贴1,000元。2016年9月13日，因被告声称原告不符合岗位要求解除了劳动合同，原告认为，原告工作时兢兢业业，没有严重违法劳动纪律，况且原告被解除时，因身体不适，正在安排手术，应当给予法定的医疗期限，应至该情形消失方可解除，故认为被告解除系违法解除，应当承担相应的法律责任。被告上海英宇塑料制品有限公司辩称：不同意原告诉请。原告多次违反员工手册，我方解除劳动关系是合法的。本院经审理认定事实如下：原告于2016年3月15日入职被告处，担任质量工程师，双方签订的劳动合同约定自2016年3月15日至2016年9月14日止为试用期，原告每月基本工资为3,860元，岗位津贴1,000元。另查明：被告于2016年9月13日向原告发出试用期解除劳动合同通知书，主要内容为：因原告在试用期间工作表现不符合目前岗位要求并多次违反了被告的规章制度和员工手册条例，无视被告的厂纪厂规，被证明不符合录用条件，现通知原告于2016年9月13日解除劳动合同。又查明：被告处工会管理制度及员工手册第二章第六条规定，员工在试用期“不符合录用条件”至少包括下述情形：1、员工在应聘时提供的资料和信息与实际情况不符的；…12、在试用期内有较重违反公司行政管理制度及员工手册者；…14、在试用期内工作能力、工作态度不符合岗位要求；15、员工在试用期内不能胜任岗位规定的职责和不能完成规定的工作任务；16、员工因个人原因在试用期内请事假累计超过5次(含)；17、员工在试用期内出现早退或旷工的违纪行为；试用期考评，由直属主管与部门负责人对试用期员工进行考评；考核不合格者，可视为不符合录用条件，公司将依法解除劳动合同；第三章第二条规定，以下情况视为旷工：…2、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离岗；…4、请病假未提供病假证明，上班第一天也未提供病假单；第三章第七条规定，工程师、主管级别以上管理人员请假必须按审批权限得到部门主管及经理、人事主管及经理、总监/副总书面批准后方可休假，未办妥请假手续，不得先行离开岗位，否则以旷工或记过论处。再查明：2016年9月29日，原告向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦区劳动仲裁委)申请劳动仲裁，要求原告：1、恢复劳动关系；2、按每月6,000元的标准支付2016年9月14日至仲裁裁决之日的工资。2016年11月28日，青浦区劳动仲裁委作出裁决，主要内容为：对原告的仲裁请求不予支持。以上查明的事实，有以下证据证明：原、被告的陈述，仲裁裁决书复印件、劳动合同复印件、试用期解除劳动合同通知书复印件、工会管理制度及员工手册复印件，上述证据经庭审质证，本院予以确认。审理中，原告称，原告没有严重违法劳动纪律，原告被解除劳动合同时，因身体不适，正在安排手术，故被告应当给予原告法定的医疗期限方可解除劳动合同，因此被告属于违法解除。为证明其主张，原告提供以下证据证明：1、住院登记卡复印件、电子邮件打印件，证明2016年9月6日原告去医院看病请假的情况。其中住院登记卡住院登记日期为2016年9月6日，登记科室为门诊骨科。电子邮件主要内容为请假去上海瑞金医院看脚伤，邮件发出日期为2016年9月5日。被告称，住院登记卡没有见过，不予认可。电子邮件打印件不完整。9月6日，被告收到了原告的请病假电子邮件，被告回复原告要走请假流程，但是事后原告没有补请假的材料，一直到9月13日，原告才来正常上班并补交了病假单。2、疾病病假建议书复印件、病假建议书复印件、出院小结复印件、检查预约单复印件。证明原告在岗期间已经患病，后面需要检查和住院治疗。其中疾病病假建议书的主要内容为：原告右踝距骨骨软骨损伤，建议休息一周，自2016年9月6日至2016年9月12日。出院小结载明入院时间为2016年9月18日，出院时间为2016年9月23日。被告称，原告9月6日和9月12日的病假单确实收到过，其余病史材料没有见过，不予认可。审理中，被告称，原告在试用期间请假8次，其中有2次未履行请假手续擅自离岗，请病假未提供病假单，没有得到被告批准。另外，原告还存在提供虚假信息等违反管理制度及员工手册的行为，经过被告对原告试用期工作表现进行综合评估，原告试用期考核不合格，故被告解除与原告的劳动合同。为证明其主张，被告提供以下证据证明：1、劳动合同复印件，证明双方试用期为6个月。其中1.3a、9.2a和9.2b的条款内容对不符合录用情况和解除情况有具体说明。其中1.3内容为：a、乙方在应聘时提供此虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的。9.2条款内容为：乙方有下列情形之一的，甲方有权立即解除本合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反甲方的规章制度的。原告不认可条款1.3a，认为被告解除劳动合同的依据不是其说的条款1.3a。2、请假卡复印件。其中请假卡的第6项和第8项，第6项，原告于2016年7月19日下午请病假但是事后没有提供病史材料和病假单，第8项，原告于2016年9月1日下午请事假，但是没有得到批准。原告是工程师，被告是生产性企业，原告要做质量监督，经常请假会影响公司的正常生产。原告的住院情况也没有和被告沟通，只是提供了病假单。原告对证据的真实性无异议，并称7月19号请假是因为原告感觉身体不舒服，想下午去医院看一下。后来又感觉舒服些了，就没有去医院直接回家，所以没有病假单。9月1号原告要去开家长会，和直接领导口头请假了，直接领导默认了，但是等请假回来，直接领导又不愿意了。原告就走请假流程了，反映到总经理那里了，总经理没有处理。后来家长会时间到了，原告就先走了。9月6日原告去看病，9月7号原告就去提交过病假单了，而不是9月13号回来上班才递交的。因为周六是属于加班性质的，所以原告周六请假就不能算请假，应该算正常休息。7月19号请假时，直接领导没有告诉原告请事假已经到极限了，公司其他员工请假比原告还多，也没有解除劳动合同。如果被告认为原告请假过多，满五次就是极限了，那自7月19号的那次请假已经满五次了，被告可以解除与原告的劳动合同，但是被告一直到原告试用期满前一天才和原告解除了劳动合同，这是不合情理的。3、电子邮件打印件，证明原告请病假，公司回复原告必须走请假流程才行，是对原告请病假的回复。该邮件主要内容为：要求原告关于请假的事请按照公司请假流程走，并提交书面的请假卡。请假手续必须按流程呈阅审批才有效。原告认为，9月5号原告去请假，9月6号去看病，9月6号原告没有打开邮箱，之后一直在看病，故对这份邮件不清楚，且邮件回复是在晚上6点10分，属于工作时间之外，故原告没有看到这份邮件是正常的。4、处罚通告复印件，证明原告请假没有按照流程走，被告作出处罚通知。原告认为，该通告没有原告的签名确认，故不认可。5、情况报告复印件，证明原告请病假的情况，公司领导作出的情况说明。原告认为，没有原告的签名确认，故不认可。6、公告照片复印件，证明被告对原告不走请假流程的处罚进行公示。原告认为，没有原告的签名确认，故不认可。7、考勤明细复印件，证明原告请假期间出公司的时间。9月7号原告声称过来递交请假单，是没有打卡进公司。原告对证据的真实性认可，但是9月7号原告本身在病假期间，故原告进单位递交病假单没有进行打卡。8、试用期综合评估表复印件，证明对原告试用期考核不合格。原告对证据的真实性不认可，且认为没有评估时间、评估内容，第3、4、5、5项不真实，故不认可。9、报废申请单复印件，证明原告请假次数多，请假期间导致几次产品生产都存在报废。原告认为，该单子上面没有原告签字确认，不认可。10、工作经历调查复印件，证明原告入职前提供的之前工作经历，但是被告2016年8月份经过调查，发现其中大量信息(之前的薪资、岗位等)均存在虚假，原告的诚信度不够，且不符合被告的录用条件。原告对调查内容不认可，认为任职年限并不可能与社保一致，很多任职单位不是一入职就缴纳社保，薪资情况原告不知道对方如何能调查，故原告不认可被告的调查情况。11、工会管理制度及员工手册复印件，证明原告入职后就需要进行员工手册的培训，原告对员工手册是清楚和明知的，其中员工手册规定员工有较重违反公司管理制度，请假超过5次，提供虚假信息，未履行请假手续擅自离岗，请病假未提供病假单的视为旷工等情况，原告工作期间存在上述几种严重情况，是被告与原告解除劳动合同的依据。原告对证据的真实性无异议，但是称培训的时候没有每个人发一本的，只是发一张纸条让原告签字而已，故其中具体内容不清楚，而且对于被告说的几种严重违反公司管理制度的情况，原告不认可，且按照被告的说法，原告在7月19号就已经请假过多，被告也未提出解除劳动合同，被告8月份就对原告的信息进行调查了，但8月份并没有为提供虚假个人资料信息而解除与原告的劳动合同，却一直到试用期满前才提出解除劳动合同，故被告的说法自相矛盾。12、品保部职责复印件以及培训记录复印件，证明原告作为质量工程师的岗位职责，且原告签名确认其岗位职责。员工手册在员工入职时就进行过培训和公示，并不存在更改。原告对该组证据的真实性无异议，但是要求被告提供“受控”字样的员工手册。根据庭审确认的事实，本院认为：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。根据被告员工手册关于试用期相关情况的规定，员工在试用期“不符合录用条件”包括员工因个人原因在试用期内请事假累计超过5次(含)、员工在试用期内出现早退或旷工的违纪行为，现原告在试用期内因个人原因请假已超过5次以上，并存在未经批准擅自离岗的情形，被告依据其规章制度解除与原告的劳动合同并无不当，因此原告要求被告恢复双方劳动关系、要求被告以每月6,000元向原告支付2016年9月14日至判决之日止的工资的诉请，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告吴军的全部诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告吴军负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  李大为二〇一七年一月二十五日书记员  陈畑畑附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。