上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2017）沪02民终139号上诉人(原审原告)：陆凤林，男，1960年10月21日出生，汉族，住上海市嘉定区。被上诉人(原审被告)：上海乐浦物流有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：秦鑫娃，董事长。委托诉讼代理人：陆秋明，上海望秀律师事务所律师。上诉人陆凤林因与被上诉人上海乐浦物流有限公司(以下简称“乐浦公司”)追索劳动报酬纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2016)沪0114民初10611号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月3日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。陆凤林上诉请求：撤销一审判决第四项，依法改判乐浦公司支付2012年11月至2015年10月期间加班工资差额人民币(以下币种均为人民币)13,924.68元。事实和理由：陆凤林与乐浦公司签订的三份劳动合同都明确约定了陆凤林的固定工资由基础工资、岗位工资和绩效工资三部分组成，一审法院认为绩效工资不属于正常出勤工资的组成部分，没有事实和法律依据，故提起上诉。乐浦公司辩称：陆凤林与乐浦公司签订的劳动合同中约定的绩效工资是根据其每月工作指标及企业的销售利润的情况综合考核发放的，每月发放的数额不确定，不属于正常的出勤工资。故不同意陆凤林的上诉请求，同意一审判决，请求维持原判。陆凤林向一审法院起诉请求乐浦公司支付：1、2015年未休年休假工资1,489.68元(4,050÷21.75×4天×2倍)；2、2012年11月至2015年10月期间加班工资差额13,924.68元。一审法院经审理查明：陆凤林系上海市从业人员，于2012年11月2日进入乐浦公司担任叉车工，双方之间签订期限为2012年11月2日至2013年11月1日的劳动合同，约定：月工资为基础工资1,280元、岗位工资200元、绩效工资1,500元，其中绩效工资为本岗位绩效工资基数，实际绩效工资将根据陆凤林每月工作指标考核情况支付。2013年11月8日，陆凤林、乐浦公司续签期限为2013年11月12日至2014年11月11日的劳动合同，约定：月工资为基础工资1,280元、岗位工资200元、绩效工资1,500元，其中绩效工资为本岗位绩效工资基数，实际绩效工资将根据陆凤林每月工作指标考核情况支付。2014年11月1日，陆凤林、乐浦公司再次续签期限为2014年11月2日至2015年11月1日的劳动合同，约定：每月基本工资为上海市最低工资标准，绩效工资将根据陆凤林每月工作指标考核情况支付。2015年9月29日，乐浦公司向陆凤林出具劳动合同到期通知书，告知劳动合同于2015年11月2日到期后不再续签。2016年3月15日，陆凤林向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐浦公司支付加班工资差额、年休假工资、绩效工资等。2016年5月17日，仲裁委作出嘉劳人仲(2016)办字第971号裁决书，裁决乐浦公司应支付终止劳动合同补偿金12,150元、2015年未休年休假工资928.70元、2015年10月绩效工资1,600元、2012年11月至2015年10月期间加班工资差额2,653元、对陆凤林的其他请求事项不予支持。陆凤林不服该裁决，诉至一审法院。根据陆凤林的工资条显示，陆凤林的工资由基础工资、岗位工资、绩效工资、加班工资组成。陆凤林、乐浦公司一致确认，乐浦公司按照基础工资作为加班工资的计算基数计付加班工资。此外，陆凤林还陈述，绩效工资有一个基数，刚开始1,500元，2013年4月起变更为1,600元，如无错误无功劳就按此金额支付，如有错就扣发、有功劳则增加。一审法院经审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又不能安排补休或者法定休假日工作的，应当分别支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬。一审庭审中，双方争议在于加班工资的计算基数。陆凤林主张按照基础工资、岗位工资、绩效工资的总和作为加班工资的计算基数，而乐浦公司则主张按照基础工资作为加班工资的计算基数。根据规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定，因此加班工资的计算基数应当是劳动者的正常出勤工资，该月工资应当扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目。陆凤林的工资由基础工资、岗位工资、绩效工资组成，根据双方劳动合同的约定及陆凤林、乐浦公司的陈述看，绩效工资根据陆凤林每月工作指标考核情况支付，具有不确定性，并非固定的正常出勤工资的组成部分，且从工资支付情况上亦可以反映出绩效工资有扣减、增加的情况，因此陆凤林关于绩效工资计入加班工资计算基数的意见，一审法院难以认同。陆凤林的基础工资、岗位工资均系正常出勤工资，以此工资总额作为加班工资计算基数，结合乐浦公司已经支付的加班工资核算，乐浦公司应当支付陆凤林2012年11月至2015年10月期间加班工资差额3,018.43元。陆凤林要求乐浦公司支付上述期间加班工资差额的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。乐浦公司未安排陆凤林享受2015年度年休假，应当支付相应的年休假工资。根据陆凤林的工资标准计算，陆凤林要求乐浦公司支付未休年休假工资1,489.68元的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持。此外，乐浦公司还应当按照裁决结果支付陆凤林终止劳动合同补偿金12,150元、2015年10月绩效工资1,600元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、上海乐浦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陆凤林终止劳动合同补偿金12,150元；二、上海乐浦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陆凤林2015年10月绩效工资1,600元；三、上海乐浦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陆凤林2015年度未休年休假工资1,489.68元；四、上海乐浦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陆凤林2012年11月至2015年1月期间加班工资差额3,018.43元。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点是劳动者的加班工资计算基数如何确定。本案审理中，陆凤林声称“劳动合同对绩效工资有明确规定，为每月1,500元，且约定该绩效工资数额为本岗位绩效工资基数。”经查，双方曾签订三份劳动合同，订立于2012年11月27日及2013年11月8日的劳动合同均约定“……绩效工资1,500元，其中，上述绩效工资为本岗位的绩效工资基数，实际绩效工资将根据陆凤林的每月工作指标考核情况支付。”然而，订立于2014年11月1日的第三份劳动合同就劳动报酬部分并未约定“绩效工资为本岗位的绩效工资基数”的内容，也未约定绩效工资的具体金额，而是明确规定“绩效工资将根据陆凤林实际岗位的每月工作指标考核情况支付。”在本案审理笔录中，陆凤林也表示绩效工资“实际考核会根据每月工作指标的考核情况稍有变化，也就是说有可能高于基数，也可能低于基数。从其提供的工资明细单中可以看出，大部分月份绩效工资是没有变化的，偶尔绩效工资有变化。”按照法律规定，加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，即以劳动者实际获得的月收入扣除非常规性、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资来确定。从陆凤林的上述表述中可以看出，绩效工资的发放每月并不是固定的，是乐浦公司对劳动者进行实际考核后酌情发放的。因此，一审法院认定陆凤林绩效工资的发放具有不确定性，并非固定正常出勤工资的组成部分，并无不妥，一审法院据此判定陆凤林的加班工资以基础工资和岗位工资的工资总额为计算基数，并无不当。综上，一审法院根据查明的事实所作的判决并无不当，本案予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人陆凤林负担。本判决为终审判决。法官助理水波审判长  郭征海审判员  易苏苏审判员  浦 琛二〇一七年一月二十四日书记员  陈 艳附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……