上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初17808号原告：罗爱东，女，1970年3月20日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托代理人：章海鹰，京衡律师集团上海事务所律师。被告：永乐(中国)电器销售有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：黄秀虹，执行董事。委托代理人：虞龙波，该公司工作人员。原告罗爱东与被告永乐(中国)电器销售有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告罗爱东的委托代理人章海鹰，被告永乐(中国)电器销售有限公司的委托代理人虞龙波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告罗爱东向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付2015年11月1日至2015年11月14日期间工资人民币1428.57元(以下币种均为人民币)；2、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金15000元；3、要求被告支付2013年11月15日至2015年11月14日期间平时超时加班工资28976.55元；4、要求被告支付2013年11月15日至2015年11月14日期间法定节假日加班工资9194.48元；5、要求被告支付2015年10天未休年休假折算工资2758.62元；6、要求被告按每月3000元标准支付2015年11月30日至2016年7月5日期间延迟办理退工手续的损失。事实和理由：原告于2013年7月8日入职被告处，双方签订过一份劳动合同，原告被安排在被告德平店从事小家电主任助理工作。2015年11月14日上午，原告上班时发现不能正常指纹考勤，当日下午小家电主任交给原告一份《人事异动通知书》，表示将原告自2015年11月13日起调整为永乐杨浦店从事小家电营业员工作。2015年11月18日，原告快递《要求函》给被告，要求被告立即收回对原告的降职调动，恢复原告原职务，被告收到《要求函》未给予答复。自2015年11月15日至2015年12月28日，原告连续病假，并将病假材料快递给了德平店人事干事。2015年12月15日，原告收到被告快递的《解除劳动合同通知书》，表示于2015年11月14日解除原告的劳动合同。原告在职期间，按照被告排班表安排工作，实行电子指纹考勤，被告规定的工作时间为每周做六休一，每周周一至周四期间休息一天，周一至周五每天工作8小时，双休日及法定节假日均需工作12小时，被告未足额支付原告加班工资。现原告不服仲裁裁决，故诉至法院。被告永乐(中国)电器销售有限公司辩称，被告已足额支付原告2015年11月1日至11月14日期间的工资，扣除社保个人承担部分，实发工资354.90元，故不同意原告第一项诉请。原告系因旷工而被解除劳动合同，被告不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。原告实行综合工时工作制，原告并不存在超时加班的情形，且根据被告规定加班需提出申请经领导同意后方可视为加班，否则视为无效加班，故不同意原告的第三项诉请。被告已足额支付原告法定节假日加班工资，故不同意原告的第四项诉请。2015年期间原告还剩余年休假6天未休，同意按最低工资标准支付相应的年休假工资。被告已在规定时间内为原告办理了招退工手续，不影响原告的再就业，也不影响原告在其他单位缴纳社保，故不同意原告主张的退工损失。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、照片打印件，内容是德平店签到签退登记表、考勤机及原告在现场考勤情况，证明2015年11月14日原告正常到单位上班，但考勤机无法显示原告的考勤记录，故原告在签到签退登记表上做了记录并拍下当时考勤照片。2、照片打印件，内容是《人事异动通知书》，2015年11月14日下午德平店小家电主任交给原告该份通知书，通知书内容显示被告将原告从德平店小家电主任助理调整为杨浦店小家电营业员，原告当时不同意所以没有签收。3、《要求函》、快递详情单、快递查询记录，证明2015年11月18日原告快递一份《要求函》到被告位于本市光新路XXX号的办公地址，收件人是被告法定代表人，原告在《要求函》中要求被告立即恢复原告职务，也声明会在德平店继续工作，要求被告做好原告在德平店的考勤工作。4、就医记录册、病假证明单、快递凭证、快递查询记录，证明2015年11月15日至12月28日原告连续病假，原告分四次将病假单等材料快递给了德平店的人事干事蒋蕾，查询记录显示德平店签收了上述四份材料。5、《解除劳动合同通知书》、快递信封复印件，证明原告于2015年12月15日收到被告的《解除劳动合同通知书》，被告决定于2015年11月14日解除与原告的劳动合同，但未写明解除理由。6、原告自行制作的工资统计表、银行交易明细(2014年11月至2016年3月)，证明原告的工资发放情况。7、参保个人城镇基本养老保险缴费情况，证明原告实际缴费221个月，2015年12月起被告停止为原告缴纳社保。8、银行交易明细(2013年11月至2014年10月)，证明原告实发工资情况。经质证，被告对证据1真实性不予认可，2015年11月12日被告电话通知了原告人事异动，要求原告11月13日到杨浦店报到，原告正常出勤到11月13日，11月14日原告既未到德平店上班也不到杨浦店上班。对证据2真实性认可，被告于2015年11月13日之前就将该通知书交给原告，要求原告11月16日之前到杨浦店报到。对证据3真实性不予认可，被告没有收到，快递凭证上的地址是被告的办公地址，但被告法定代表人并不在该地址办公，所以被告没有收到这份快递，不清楚具体是谁签收的。对证据4真实性无异议，但被告并未收到原告的病假单，原告快递的地址是德平店的经营地址，快递信封上的蒋蕾已离职，她并没有将病假单交给公司，且蒋蕾并非德平店人事干事，不负责考勤和请假。对证据5、证据6、证据7、证据8真实性无异议，认可原告制作的工资统计表中的实发金额，与被告提供的工资表中数额是一致的。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、2013年12月至2015年11月期间工资表，证明原告的工资明细。2、2013年11月至2015年11月期间的签字版考勤统计，其中缺失2013年12月，证明原告的出勤情况、加班情况及年休假情况。3、《劳动合同书》变更协议书，其中规定连续三次旷工或累计五次旷工可以解除劳动合同，还约定了规章制度的学习途径，证明被告可以因为原告旷工依据协议书约定解除劳动合同。4、《通知函》、快递凭证、快递查询记录，被告于2015年11月30日通过快递形式通知原告自2015年11月15日起不到公司上班也没有请假手续，要求原告作出说明并办理相关手续，告知原告会按旷工解除劳动关系。5、《劳动合同书》及确认函，证明双方劳动合同关系，根据劳动合同约定被告可以根据工作需要和生产经营状况对原告工作岗位进行变更，被告实行综合工时制，实行岗变薪变原则，被告处文件学习途径是通过合同约定进行学习和确认，与《劳动合同书》变更协议书可以相互印证，劳动合同附件的签收确认函明确原告已经签收劳动合同，并明确自愿服从公司各项安排。6、2013年至2015年期间工资专项集体合同及受理回执，证明被告单位各类加班工资、年休假工资的计算基数均为当年度本市最低工资标准。经质证，原告对证据1真实性予以认可，工资明细中的加班费仅指法定节假日加班费，且未足额支付。对证据2中原告签名真实性认可，是被告规定、强迫原告签字的，不能反映原告的实际出勤情况，应以指纹考勤数据为准。对证据3真实性无异议，该证据与本案没有关联性，原告没有旷工。对证据4真实性予以认可，但对通知函内容不予认可，原告自2015年11月15日至同年12月28日连续病假，并已将病假材料快递给了德平店人事干事，所以原告没有根据通知函要求去公司报到。对证据5真实性无异议，被告实际对原告进行降职处理，在没有证据证明原告有过错的情况下不能未经协商就对原告进行降职，被告对原告的降职处理没有依据，也不能相应降低原告的工资；原告确认实行综合计时工作制；合同中对于规章制度虽然有约定，但被告实际上未对相应制度进行公示，也不是每个人都有电脑可以登录公司OA系统，所以原告有些制度没有看到。对证据6真实性无异议，但合同中对于加班费和假期工资的计算基数的约定违反法律规定，约定无效，且集体合同也没有向原告进行公示。本院经审理认定事实如下：原告于2013年7月8日入职被告单位，在德平店担任小家电主任助理，双方签订有一份期限自2013年7月8日至2018年9月30日止的劳动合同，约定实行综合工时工作制。2015年11月14日，被告向原告发出《人事异动通知书》，载明由于工作需要将原告从德平店小家电主任助理岗位调往杨浦店小家电营业员岗位，本次异动于2015年11月13日起生效，并于2015年11月16日前至新部门报到。原告拒绝签收。原告实际工作至2015年11月14日。2015年11月30日被告向原告发出《通知函》，载明“你自2015年11月15日开始就不到公司上班也无任何请假手续，请你自收到本通知2日内，立刻前往公司人力资源部报道说明情况并办理相关手续。否则，公司将认为你自2015年11月15日起无出勤也无请假，按旷工解除你的劳动合同关系。”2015年12月14日，被告向原告发出《解除劳动合同通知函》，载明于2015年11月14日正式解除与原告的劳动合同关系。嗣后，原告因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因原告未到庭参加庭审，该案于2016年3月25日被依法作撤诉处理。原告再次因本案诉请内容申请仲裁，该会于2016年4月1日作出普劳人仲(2016)通字第97号不予受理通知书，决定不予受理。现原告诉至法院请求判决如其诉请。审理中，原告确认收到2015年11月工资354.90元，2016年7月5日收到被告交付的劳动手册及退工单。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，根据原、被告陈述显示，双方争议的起因是被告调整原告的工作岗位，将原告的工作岗位从德平店小家电主任助理调整至杨浦店小家电营业员。劳动合同中虽约定被告根据工作需要或生产经营状况可以对原告的工作岗位进行调整，但是被告的调整应具备合理性，并与原告进行充分协商，现原告对被告的调岗行为不予认可，双方对于调岗事宜未达成一致，而被告对于其调整原告工作岗位的决定的合理性亦未提供相应证据予以证明，被告要求原告到新岗位上班的行为显属不妥，结合原告提供的就医病史、病假证明单、快递凭证以及快递查询记录显示，原告自2015年11月15日起至2015年12月28日期间因病需休息，原告并已将病假证明单快递至单位，现被告主张原告存在旷工行为并于2015年12月14日向原告发出《解除劳动合同通知函》，决定于2015年11月14日解除与原告的劳动合同关系，缺乏事实依据，违反法律规定，原告据此要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，本院予以支持。具体数额，基于双方确认原告离职前十二个月的平均月工资为2601.30元，故本院确定被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金13006.50元。被告辩称其未收到原告快递的《要求函》及病假证明单，但被告确认原告的快递地址是公司地址及德平店经营地址，被告亦未提供其他证据予以反驳，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。对于原告主张的加班工资，原、被告均确认原告的岗位实行综合计时工作制，本院对此予以确认。对于原告的工作作息时间，原、被告陈述不一；原告主张其每周做六休一，周一至周四期间休息一天，周一至周五每天工作8小时，双休日及法定节假日每天工作12小时；被告主张周一至周五期间可休息一天，工作日扣除1小时餐休时间每天工作6小时，双休日其中一天扣除两餐2小时餐休时间工作10小时，另一天与工作日相同，每周工作40小时，不存在超时加班，法定节假日按照实际工作小时数计算支付加班费。被告为证明其主张向本院提供了2013年11月至2015年11月(缺失2013年12月)期间签字版考勤统计予以证明，原告对签字版考勤统计中其签名真实性无异议，故本院对上述签字版考勤统计真实性予以确认；被告虽未提供指纹考勤记录，但从上述签字版考勤统计内容显示，原告并不存在其所述平时超时加班的情形，故本院采信被告的主张。现原告主张其存在超时加班，但并未提供相应证据予以证明，原告据此要求被告支付2013年11月15日至2015年11月14日期间平时超时加班工资，缺乏事实依据，本院对此不予支持。对于原告主张的法定节假日加班工资，根据被告提供的签字版考勤统计显示，原告存在法定节假日加班的事实，原、被告亦确认被告提供的工资表中“加班费”一栏系法定节假日加班费，经本院核算，被告已足额支付原告相应的法定节假日加班费，故本院对原告要求被告支付2013年11月15日至2015年11月14日期间法定节假日加班工资诉请不予支持。至于原告主张的2015年11月1日至2015年11月14日期间的工资，根据被告提供的工资明细显示，原告的月固定工资标准为2020元，原告当月实际收到工资354.90元，经本院核算，被告已足额支付原告上述期间工资，故本院对原告的上述诉请不予支持。关于原告主张的未休年休假折算工资，原、被告确认原告于2015年3月休1天年休假，2015年8月休3天年休假，本院对此予以确认。原告称上述4天年休假实际系休的2013年度年休假，被告对此不予认可，原告亦未提供相应证据予以证明，故本院对原告的诉称意见不予采信。审理中，被告同意向原告支付剩余6天未休年休假折算工资，并无不当，本院予以准许。具体数额，根据法律规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，故本院以原告离职前十二个月的平均月工资2601.30元为计算基数，确定被告应支付原告2015年度6天未休年休假折算工资1435.20元。被告要求按照《工资专项集体合同》约定、以本市最低工资标准为基数计算未休年休假工资的主张，因被告未能提供原告同意或承诺按照《工资专项集体合同》约定条款计算相关假期工资的相应证据，且该集体合同中关于“加班工资和各类假期工资的计算基数为2020元”的约定内容，与相关法律、行政法规的规定相悖，故本院对其上述主张不予采纳。根据相关规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，应在15日内为劳动者办妥退工手续。退工手续包括为劳动者填写退工证明并送达劳动者、办理网上退工登记备案手续、返还劳动手册等。劳动者应当在接到单位解除或终止劳动合同通知后的30日内，按规定办理失业登记手续和失业保险金申领手续。本案中，被告主张其曾以电话和邮件形式通知原告领取劳动手册和退工证明，原告对此不予认可，被告亦未提供相应证据予以证明，根据本案现有证据无法证明被告在解除劳动关系后的15日内履行了向原告送达退工证明并返还劳动手册义务。因被告未及时向原告送达劳动手册及退工证明，导致原告无法办理失业保险登记手续和失业保险金申领手续，故被告理应承担向原告支付延迟退工经济损失的责任。现原告确认其于2016年7月5日收到被告交付的劳动手册及退工单，原告确认其于2015年12月15日收到被告出具的《解除劳动合同通知函》，故被告应按本市失业保险金的支付标准支付原告2015年12月31日至2016年7月5日期间的延迟退工经济损失8413.4元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第四十七条、第五十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，判决如下：一、被告永乐(中国)电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告罗爱东违法解除劳动合同赔偿金人民币13006.50元；二、被告永乐(中国)电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告罗爱东2015年度6天未休年休假折算工资人民币1435.20元；三、被告永乐(中国)电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告罗爱东2015年12月31日至2016年7月5日期间延迟办理退工手续的经济损失人民币8413.4元；四、对原告罗爱东的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原、被告各半承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇一七年一月十二日书记员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。