上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0115民初72649号原告：上海阅文信息技术有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区碧波路XXX号XXX幢XXX室。法定代表人：程武，执行董事。委托诉讼代理人：阮思坤，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。被告：冯心影，女，1985年8月12日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区，现住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：杨泽民，上海市东高地律师事务所律师。原告上海阅文信息技术有限公司与被告冯心影劳动合同纠纷一案，本院于2016年10月11日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年11月9日公开开庭进行了审理。原告上海阅文信息技术有限公司的委托诉讼代理人阮思坤、被告冯心影及其委托诉讼代理人杨泽民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海阅文信息技术有限公司向本院提出诉讼请求要求：1.原告无需恢复被告高级视觉设计岗位；2.原告无需支付被告2016年5月至6月工资差额人民币2,278.36元。事实和理由：原告处平面设计师岗位依据业务能力分为高中低三个职级，被告于2014年5月1日入职原告处担任平面设计师岗位，自2015年3月起工作岗位变更为高级视觉设计，并自2015年4月起月基本薪资调整为10,177元。由于被告2015年下半年绩效考核结果为2星，不能胜任工作，故原告于2016年2月1日向被告发送电子邮件，告知被告因其2015年下半年绩效考核结果为2星，公司将对其启动绩效辅导计划，并要求被告填写“2015年下半年绩效辅导计划书”中的员工填写部分。被告填写“2015年下半年绩效辅导计划书”中“绩效辅导改进计划(绩效面谈后，由员工填写)”部分，并于2016年2月22日通过电子邮件发送给原告的行为应视为被告确认其2015年下半年绩效考核结果为2星。此后，由于被告始终不配合原告为其安排的辅导期培训，原告于2016年5月24日向被告发送了“员工调岗调薪通知书”,将被告从高级视觉设计岗位调整到中级视觉设计岗位，并将被告月基本薪资相应调整为6,000元。原告依据劳动合同法第四十条的规定调整被告岗位合法有据。被告冯心影辩称，原、被告所签劳动合同约定被告岗位为平面设计师。原告处并未将设计师岗位分为高中低三个职级，自2015年4月起被告的月基本薪资调整为10,177元。被告确实填写了原告所称的“2015年下半年绩效辅导计划书”中员工填写部分，但被告是按照直属上级龚佳毅的要求填写，并不能视为被告确认2015年下半年绩效考核结果为2星，原告无证据证明被告不胜任工作，又从未通知及安排被告参加辅导期培训，原告于2016年5月24日单方面对被告作出调岗调薪的决定，并以月基本薪资9,037.82元为标准支付被告2016年5月、6月工资系属违法。原告应恢复被告高级视觉设计岗位，并以原月基本薪资10,177元为标准支付被告2016年5月至6月工资差额。综上，不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告上海阅文信息技术有限公司与被告冯心影签订有期限自2014年5月1日起至2017年4月30日止的劳动合同，约定被告在原告处从事平面设计师工作，月工资为8,850元。自2015年4月起，原告月基本薪资调整为10,177元。2016年2月1日，原告人事孙茜向包括被告在内的多名员工发送主题为“[请员工关注]-2015年下半年绩效辅导计划启动通知”的电子邮件，内容为：“2015年下半年绩效考评结果已下发，因您此次的绩效考核成绩为1星&2星，公司将启动绩效辅导计划。请您在收到此邮件后，主动与直属leader面谈沟通，就绩效落差的原因分析、改进目标和改善计划达成一致，并填写《绩效辅导计划书》员工部分。相关注意事项如下，请您配合完成：[绩效辅导计划书]《绩效辅导计划书》模版详见附件，请您填写封面相关信息，并仔细阅读模板中“填写说明”部分，按要求填写；[绩效辅导周期]绩效辅导周期可由leader与原告协商确认一致后选择(如附件封面处)，并在封面处打‘√’确认；[注意事项]1.请员工与leader展开一对一绩效面谈后，填写辅导书中‘绩效辅导改进计划’部分，并在2月19日前邮件发送给上级&部分负责人&分管VP&HR-孙茜；……”，该电子邮件附有文件名为“2015年下半年绩效辅导计划书”的附件一份。被告于2016年2月22日向原告人事孙茜发送主题为“2015年下半年绩效辅导计划书”的电子邮件，该电子邮件附有文件名为“2015年下半年绩效辅导计划书”的附件一份，被告对该“2015年下半年绩效辅导计划书”封面“绩效辅导周期”栏中“3个月，自2月17日至5月17日”之内容予以勾选，并填写了“绩效辅导改进计划(绩效面谈后，由员工填写)”中的“绩效落差说明及原因分析”、“绩效改进目标”及“辅导与改善计划”部分。2016年5月24日，被告收到原告出具的“员工调岗调薪通知书”，内容为：“冯心影，您于2015年下半年参加绩效考核，考核评定为2星，且在之后公司给予你的3个月辅导期内仍未能完成绩效目标，故您不能胜任目前所在的高级视觉设计岗位。现公司调您从高级视觉设计岗位到中级视觉设计岗位报到，根据新岗位的薪资标准，您的月基本薪资调整为6,000元。调岗调薪从2016年5月24日开始执行。……”。原告实际以9,037.82元为标准支付被告2016年5月、6月工资。2016年7月8日被告提起仲裁申请要求原告：1.恢复高级视觉设计岗位工作；2.支付2016年5月至6月工资差额2,278.36元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月1日作出裁决,裁令原告恢复被告高级视觉设计岗位并支付被告2016年5月至6月工资差额2,278.36元。原告不服该裁决，遂诉至本院。庭审中，原告称无法提供事实依据证明被告2015年下半年绩效考核结果评定为2星，亦无法提供证据证明曾以口头形式通知被告参加为期三个月的辅导期培训。本院认为，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以对其进行培训或调整岗位。但因用人单位作出的调岗、减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案的争议焦点在于被告2015年下半年绩效考核结果是否为不合格以及被告在原告通知并安排培训后是否仍不胜任工作。虽然被告曾按原告要求填写了2015年下半年绩效辅导计划书，但原告并无事实依据来证明被告2015年下半年的绩效考核结果不符合要求，被评定为2星；另外原告亦无证据证明其曾以口头形式通知被告参加为期三个月的辅导期培训。而且被告现既不认可原告对其2015年下半年绩效考核所作结果，且否认原告曾通知及安排被告参加了为期三个月的辅导期培训。为此，原告对被告作出调岗调薪的决定，缺乏事实和法律依据，本院实难认同。原告应当恢复被告原岗位，并仍按被告调岗前月薪资标准10,177元补足被告2016年5月至6月的工资差额，并支付此后的工资报酬。据此，原告要求无需恢复被告高级视觉设计岗位，且不支付被告2016年5月至6月工资差额的诉请于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告上海阅文信息技术有限公司恢复被告冯心影高级视觉设计岗位；二、原告上海阅文信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告冯心影2016年5月至6月工资差额2,278.36元；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一七年一月四日书记员  王亚楠附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。四、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。