上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0112民初18540号原告：朱建军，男，1970年8月27日出生，汉族，户籍地江苏省无锡市。委托诉讼代理人：高珩，江苏正太和律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵志雄，江苏正太和律师事务所律师。被告：不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司，住所地上海市闵行经济技术开发区。法定代表人：潘龙(LUCAPARODI)，董事长。委托诉讼代理人：宋普文，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘晶婧，上海江三角律师事务所律师。原告朱建军与被告不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱建军及其委托诉讼代理人高珩，被告不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司的委托代理人宋普文、刘晶婧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。朱建军向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)342,000元；2、被告支付原告2016年1月1日至2016年3月31日违法调岗调薪期间减少的工资2,755元/月、奖金3,026元/月、外派津贴2,400元/月，合计24,543元；3、被告支付原告2015年12月至2016年3月期间的车贴报销款6,000元(1,500元/月)、电话费报销款3,200元(800元/月)。事实和理由：原告于2007年3月5日进入被告处工作，双方于2013年3月6日签订了自2013年4月2日起的无固定期限劳动合同。原告在被告处担任区域销售经理，工作地点为昆明办事处，2013年7月1日起至无锡办事处工作，2014年9月30日起至徐州办事处工作。原告在两次调动过程中，岗位及其他各项待遇均保持不变。2014年原告完成了被告下达的工作目标。2015年6月被告对全国大区重新划分，调整后新来的上级想将原告调离徐州办事处。一方面于2015年8月采取招聘新的徐州办事处区域销售经理，新的区域销售经理于2015年11月正式到任，另一方面单方面对年初下达给原告的工作目标进行不合理的变更，变更后的工作目标是徐州办事处无法完成的。同时针对原告个人的绩效提出改进计划，该计划制定的工作目标离谱到原告所在的大区7个办事处没有一个可以完成。原告多次向被告提出无法接受，被告均置之不理。因被告采取上述行为，加之被告在经营中采取“销售寡头”的策略，使得原告完成2015年度的工作目标变得不可能。被告提出的工作目标及个人绩效评估结果既不合理也不合法，被告据此对原告作出调岗调薪的决定是违法的。况且在双方没有协商一致的前提下，被告单方面的调岗调薪不具有法律效力。2016年1月5日，被告向原告发出催返岗通知书，命令原告必须于2016年1月8日到无锡办事处报到，否则将作违纪处理。原告迫于违纪处理的压力，在被告规定的时间报到。被告却在原告报到当天以原告未按时返岗为由单方面发出书面警告的违纪处理单，并拒绝原告任何申诉。2016年2月1日、2016年3月8日被告分别以不执行违反直接主管的指令为由两次单方面发出书面警告的违纪处理单，且同样拒绝原告的任何申诉。被告在2016年3月31日以原告申请劳动仲裁为虚假考勤及三份违法的书面警告为由，违法解除了双方的劳动合同。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司辩称，关于原告的第二项诉请，因原告2014年的绩效评估为未达标，2015年也连续几个月业绩情况不达标，因此被告与原告设定了2015年9月至11月的3个月的绩效改进计划，但原告仍未能通过该改进计划，且2015年的绩效评估为未达标且不可接受。因此，被告根据公司绩效管理制度的规定，考虑到徐州办事处业务发展的整体需要，以原告不胜任工作，依法调整原告工作岗位为无锡办事处的批发主管，同时依照双方劳动合同的约定调整薪资，故被告无需支付原告工资差额、奖金、外派津贴等。针对赔偿金之诉请，因原告在被调整工作岗位至无锡办事处后，原告对于无锡办事处的主管安排给其的工作内容均拒不执行，不按公司要求、主管指令完成工作任务。在公司多次与原告沟通过程中，无奈分别先后3次给予原告书面警告。另公司还发现原告在2016年3月21日、29日在无锡办事处考勤签到后，并未工作，而是前往上海申请调解，原告存在虚假考勤的行为。因此被告根据员工手册的相关规定，因原告12个月内受到3次书面警告，以及进行虚假考勤为由，依法解除了双方的劳动合同，故被告无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。关于报销款之请求，被告已经于2016年1月29日根据原告于2015年12月底提供的票据，报销了8,440.80元，其中包括了2015年12月的车贴和电话费。2016年1月起，因原告工作岗位调整，故通讯费自800元调整至300元，车贴自1,500元调整至600元。原告已经提交的2016年1月的票据额度因不符合公司要求，被告已经退回，之后原告没有按照新的额度标准重新提交。原告应当提供符合公司要求的发票。本院经审理认定事实如下：2007年3月5日，原告进入被告处工作。双方签订有自2013年4月2日起的无固定期限劳动合同，约定：被告安排原告在销售部，从事区域销售经理工作；原告的工作地点为昆明；被告可以根据生产经营的需要，按原告的专业特长、工作表现及身体状况，向原告说明情况后，可以依法合理调整原告的工作岗位和工作地点，原告对此表示完全理解和同意；若原告工作岗位或职务发生调整，被告可以相应调整原告的工资待遇，其中包括如原告不胜任工作，或者原告因过失受到纪律处分并按规定可以降低工资等。2013年7月1日，双方协商一致调整原告至无锡任区域销售经理。2014年9月30日，双方协商一致调整原告至徐州任区域销售经理。原告于2013年12月16日签收2013年版员工手册。2015年12月31日，被告向原告发出调岗通知，内载：“基于您个人的绩效评估(2015年个人绩效评估等级为：未达标且不可接受)及办事处业务整体发展需要，您无法胜任区域销售经理的职位，经大区群经理与您的沟通，现就您的新岗位、薪酬方面等事项通知如下，新岗位自2016年1月1日起生效，新薪资自2016年1月1日起生效。您的新岗位：批发主管，您将向高级区域销售经理汇报。工作地点：无锡。如果工作需要，可能需要在中国范围内出差。请于2016年1月4日至无锡办事处报到。……您的税前月基本工资将调整为11,001元。销售奖金将根据新岗位的绩效考核，按照公司的奖金制度发放。销售月度奖金的基数为1,551.14元，销售季度奖金的基数为4,653.42元。……费用报销，差旅补贴将按照新岗位标准执行。同时，您不再享受外派津贴。”原告未在该调岗通知上签字。当日，原告收到该份通知的电子邮件。2016年1月3日，原告回复被告的电子邮件，表示不接受调岗，认为公司未经协商单方面变更合同内容，而依据的2015年个人绩效评估等级作为调岗理由亦不成立。2016年1月5日，被告向原告发出催返岗通知书，内载：“根据您个人的绩效评估结果，公司自2016年1月1日起，调整您的工作岗位为：无锡办事处批发主管。2016年1月4日，您的直接主管通过邮件通知您于2016年1月5日早上8：30，到无锡办事处报到，并布置了具体的工作。您没有在规定时间内，按照公司要求在无锡办事处报到，公司现通知您于2016年1月7日早上8：30分到无锡办事处报到，并按照布置的具体工作完成任务。如您在本周内，不在无锡办事处报到上班，并完成相关工作的，公司将按照《员工手册》相关规定，做出违纪处理。”原告亦未签收该催返岗通知书。当日，原告收到前述催返岗位通知书电子邮件，并回复：“对于我的年度绩效评估是不公正的我本人没有确认，对于公司本次的岗位调动也是公司单方面的行为……”。次日，原告再发邮件，表示“由于徐州相关事宜处理，本人在1月8日上午才能进无锡办。”2016年1月8日，被告作出违纪处理单，内载：“您的行为：根据您个人的绩效评估结果，公司自2016年1月1日起调整您的工作岗位为：无锡办事处批发主管。2016年1月4日，您的直接主管通过邮件通知您于2016年1月5日早上8：30，到无锡办事处报到，并布置了具体工作。但1月5日当天，您没有在规定时间内，按照公司要求在无锡办事处报到。公司在2016年1月5日，向您发出了催返岗通知，要求您在1月7日早上8：30到无锡办事处报到，并完成直接主管安排的一周工作，但您仍没有在公司规定的时间内返岗，并执行相关工作安排，直到1月8日您才到无锡办事处报到，没有按照规定完成本周工作。违反条款为：《员工手册》第十一章第二项第二款‘书面警告’第6条：未经直接主管批准，擅自变更上下班时间、代岗或私自调换班次。‘书面警告’第14条：不执行、违反直接主管合理的工作(包括安全要求)指令或分配的任务。处理：书面警告。”原告未签字。2016年1月12日，原告回复被告邮件，内容为：“今天收到公司HR发出的违纪通知单，我非常不解，我在1月6日对催返岗通知给予了反馈，公司并没有回复可以理解为同意，况且通知中明确写道在本周内不到无锡办将给予违纪处理，我在1月8日(周五)上午8点半准时进了无锡办，我并没有违反通知要求……我不能接受这种莫须有的违纪处理……”。2016年2月1日，被告作出违纪处理单，内载：“您的行为：2016年1月1日起，您的岗位调整为：无锡办事处批发主管，您于2016年1月8日到无锡办事处报到后，根据您的工作岗位，您的直接主管在2016年1月11日邮件告知了您的工作安排。您没有按照日常管理要求，提交相关的工作记录及工作汇报。直接主管在2016年1月20日、1月25日多次通过邮件要求您在1月25日、1月26日前提交相关的工作记录，直到今日，您一直未提交相关的工作记录。违反条款为：《员工手册》第十一章第二项第二款‘书面警告’第14条：不执行、违反直接主管合理的工作(包括安全要求)指令或分配的任务。处理：书面警告。”原告未签字。2016年3月8日，被告作出违纪处理单，内载：“您的行为：2016年1月1日起，您的岗位调整为：无锡办事处批发主管。您于2016年1月8日到无锡办事处报到后，根据您的工作岗位，您的直接主管分别在2016年2月2日，2月15日，2月23日，3月1日通过邮件，安排您一周的工作计划和内容，并要求提交上周的工作记录和实际完成情况。您没有按照日常管理要求，一直未执行直接主管合理的工作指令，也未提交相关的工作记录及工作汇报。违反条款为：《员工手册》第十一章第二项第二款‘书面警告’第14条：不执行、违反直接主管合理的工作(包括安全要求)指令或分配的任务。处理：书面警告。”原告未签字。2016年3月21日，原告至上海市三方劳动人事争议联合调解中心，申请对其与被告之间就调岗调薪的劳动争议进行调解。同月29日9：30，原、被告在该调解中心进行调解，双方未能达成一致意见，调解不成。2016年3月31日，被告作出解除劳动合同通知书，内载：“因您的违纪行为，公司分别在2016年1月12日、2016年2月4日及2016年3月15日，给予你三次书面警告。同时，在日常考勤核查中，发现您在2016年3月21日，3月29日在无锡办事处考勤表签到后，并未在无锡办事处进行日常工作，而是前往上海申请调解。您的虚假考勤行为违反公司规定。按照公司《员工手册》第十一章/2/[3]/2、35)条，‘虚假考勤’、‘12个月内三次书面警告即可导致立即解除劳动该合同的处理’，为此，公司自2016年3月31日起正式执行‘立即解除劳动合同’。”原告离职前12个月应发工资合计为204,983.20元。2016年3月31日，原告以本案讼争等事宜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2016年5月31日作出沪劳人仲(2016)办字第440号裁决书，对原告的仲裁请求，未予支持。原告不服，向本院提起诉讼。庭审中，被告提供原告2014年度、2015年度的绩效评估(其中显示2014年度原告绩效评估等级为ND即未达标但尚可改进，2015年度绩效评估等级为UN即未达标且不可接受)、原告原下属徐州办事处员工2016年绩效评估结果、原告2014年度、2015年度及2016年度1月、2月徐州办事处的业绩达成数据(其中显示2015年9月至12月期间原告最终达成均为0%)、原告2015年9月至11月PIP个人绩效改进计划，证明原告2014年度、2015年度绩效评估等级为未达标但尚可改进与未达标且不可接受，被告因此为原告制定的个人绩效改进计划，但原告仍未达标通过，其原下属陈晓亮、陈建富等员工2015年绩效评估等级也均未达标，而2016年1月、2月徐州办事处的销售业绩均明显好于原告在职时业绩。被告还提供原告主管给原告的工作邮件、催返岗通知书、原告2016年1月8日到无锡办报到的考勤签到、2016年1月12日、2月4日、3月15日三次违纪处理单及EMS快递单、原告于2016年3月21日与3月29日的考勤签到(其中3月21日的考勤时间为8：25、3月29日的考勤时间为7：20，地点均为无锡)、调解通知、调解记录、绩效管理制度及公示邮件，证明原告未按时至无锡办报到，直至被告向其发送催返岗通知书，原告才于2016年1月8日至无锡办报到；主管给原告的工作邮件，原告并未执行，被告因此对原告作出三次违纪处理单；原告存在虚假考勤的行为，2016年3月21日、同月29日在无锡办事处考勤签到后，并未工作，而是前往上海申请调解。原告对被告提供的2014年度、2015年度的绩效评估均不予认可，2014年度的绩效评估系因原告原上级经理对原告表示绩效评估及评估结果对原告不会有影响，原告才签字的，而2015年度的绩效评估未经原告签字，故未生效；对原告原下属徐州办事处员工2016年绩效评估结果不予认可，认为没有相关人员签字确认，存在伪造的可能；对原告2014年度、2015年度及2016年度1月、2月徐州办事处的业绩达成数据真实性没有异议，但认为被告断章取义，应当与寡头项目推出前相比才具有公平合理性，且2015年1月至4月与2016年1月至4月同期业绩达成数据相比，徐州办的业绩达成数据是不如原告的；个人绩效改进计划不予认可，该计划没有经原告确认，没有生效不能适用于原告；对工作邮件、催返岗通知书、原告2016年1月8日到无锡办报到的考勤签到、2016年1月12日、2月4日、3月15日三次违纪处理单及EMS快递单、不予认可，被告违法调岗调薪要求原告到不存在的新岗位报到，原告无法接受，同样原告也不接受被告基于新岗位的工作安排，原告迫于无奈在2016年1月8日到无锡签到，但原告根据员工手册等规定向被告提出申诉，被告均置之不理，被告基于违法的调岗调薪决定及违反员工手册的规定作出的违纪处理是无效的；对考勤签到有异议，被告违法调岗调薪，又不接受原告的任何申诉，原告无法请假，为维护自身合法权益，原告向仲裁提出调解申请，这显然不属于虚假考勤的范畴。仲裁审理过程中，原告对《个人绩效改进计划》予以认可，同时陈述：“被告依据2015年4-6月业绩指标给予原告个人绩效改进计划，但被告给予原告的计划大于年初的绩效目标，这个目标无法完成，被告制定该计划实际就是为了让原告达不成目标离开，上级也未对原告的计划给予任何支持，相反被告2015年11月录用新的区域销售经理替代原告，被告进行寡头项目，这些都严重影响了原告业绩达成，且原告2015年1-4月业绩与2016年1-4月相比并不差。”关于2015年12月至2016年3月期间的车贴及电话费报销事宜，原告主张，对被告因调岗而调整其车贴及电话费待遇不予认可，其于2015年12月底提交的票据为2015年11月的费用报销，并非2015年12月的费用。为此原告提供2016年1月的费用报销单据。被告表示，自2016年1月起因原告调整工作岗位，故通讯费自800元/月调整为300元/月，车贴自1,500元/月调整至600元/月。其处每月报销周期为上月26日至当月25日，其已经于2016年1月29日根据原告于2015年12月底提交的票据报销了原告当月的电话费及车贴，由于原告提交的2016年1月以后的车贴和电话费不符合报销额度的规定，故被告退回原告，原告未再向其提交，故未予报销。现根据原告提交的2016年1月费用报销单据，经被告核算，其同意支付原告2016年1月的报销款共计4,015.97元，其中包括差旅费1,165元、电话费报销396.78元、车贴报销774.19元，另有1,680元伙食补贴。因原告未提供2016年2月及3月的票据，故被告不同意予以报销。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、调动通知、调岗通知、催返岗通知书、违纪处理单、解除劳动合同通知书、电子邮件等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原、被告签订有书面劳动合同，双方存在劳动关系。本案中，根据双方当事人的举证，结合当事人的陈述来看，原告在2014年度绩效评估表中签名确认的结果为ND(未达标但尚可改进)，被告为此向原告提出2015年9月至11月的个人绩效改进计划，但根据原告2015年业绩达成数据情况来看，原告并未完成相应工作目标。被告根据原告2015年度工作情况，评估原告2015年度绩效结果为UN(未达标且不可接受)。因此，被告根据绩效管理制度对原告作出调岗的决定，并无不当。被告基于调整原告工作岗位而相应调整原告岗位薪资，亦属合理，故原告要求被告支付其2016年1月1日至2016年3月31日期间调岗调薪减少的工资、奖金及外派津贴之请求，缺乏依据，本院难以支持。关于费用报销一节，本院认为，基于前述理由，原告要求被告按原标准报销调岗后的各项费用，缺乏依据，本院难以采信。2015年12月底原告向被告提交报销申请，被告已经于2016年1月予以核准报销，故原告要求被告报销其2015年12月各项费用报销，缺乏依据，本院难以支持。至于2016年2月及3月相关报销费用，原告未向被告提交相应票据申请报销，亦未于本案中向本院提供相应证据予以证明其实际发生相关费用，故原告要求被告支付其2016年2月及3月的报销费用，本院亦不予支持。对于2016年1月的相关报销费用，本案中，被告明确表示经其核算后同意支付原告当月报销款共计4,015.97元，与法不悖，本院予以准许。关于解除劳动合同一节，被告于2016年3月31日以原告存在“12个月内三次书面警告”以及“虚假考勤”二项事由，解除与原告之间的劳动关系。对于被告解除之理由，本院根据双方当事人提供的证据来看，其一，2016年1月8日被告第一次对原告作出书面警告，其理由为其先后通知原告于当月5日、7日到无锡办事处报到，并完成直接主管安排的一周工作，但原告仍没有在公司规定的时间内返岗，并执行相关工作安排，直到1月8日才报到，没有按照规定完成本周工作。对此，本院认为，被告2016年1月5日向原告发送的《催返岗通知书》中明确表示“公司现通知您于2016年1月7日早上8：30到无锡办事处报到……如您在本周内，不在无锡办事处报到上班，并完成相关工作的，公司将按照《员工手册》相关规定，做出违纪处理。”原告于次日回复“由于徐州相关事宜处理，本人在1月8日上午才能进无锡办”，原告实际于2016年1月8日上午到无锡办事处报到。2016年1月8日为当周周五。因此，原告报到的时间并不违背前述催返岗通知书之要求。而原告于周五报到，被告即要求其完成一周的工作要求，尚欠合理。且被告也未能提供有效证据证明其安排原告当周的工作要求。综上，被告于2016年1月8日对原告作出的书面警告处分，缺乏依据，本院难以确认。其二，2016年3月21日，原告为双方之间岗位调整事宜申请调解，原、被告亦于当月29日在调解中心进行调解，原告因双方争议事宜寻求法律帮助，属合理。同时，原告在考勤表中登记考勤时间均为上班时间。由此本院亦难以认定原告属于虚假考勤。综上所述，被告对原告作出的解除劳动合同决定之理由，尚欠缺依据，故原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求中的合理部分，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告朱建军报销费用合计4,015.97元；二、被告不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告朱建军赔偿金324,556.73元；三、驳回原告朱建军其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾洪磊二〇一七年一月三日书记员  施凌虹附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。