上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2015）杨民一(民)初字第2449号原告郑旭莲。委托代理人钱诚佳。被告上海明胜管理咨询顾问有限公司。法定代表人胡嘉。委托代理人郑莉华。委托代理人周星童。被告意艺居(上海)软件技术有限公司。法定代表人XIJAMESZHANG。委托代理人王颖。委托代理人陈蓓蕾。原告郑旭莲诉被告上海明胜管理咨询顾问有限公司(以下简称明胜公司)、意艺居(上海)软件技术有限公司(以下简称意艺居公司)劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月3日受理后，依法适用简易程序，由审判员王芩菲独任审判，于2015年4月23日公开开庭进行了审理。原告郑旭莲的委托代理人钱诚佳，被告明胜公司的委托代理人郑莉华、周星童，被告意艺居公司的委托代理人王颖、陈蓓蕾到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告郑旭莲诉称，原告入职明胜公司后被派至意艺居公司工作，于2013年11月怀孕，自2013年12月19日起请假安胎，于2014年8月11日生育，期间均系病假，原告分期向意艺居公司递交病假单。然两被告无故停发原告2014年5月开始的工资，多次催讨未果，遂于2014年12月22日以此为由申请辞职，并于2014年12月25日得到两被告的同意，因此单位应当按照法律规定支付经济补偿金。然两被告非但不履行义务，相反却以2015年1月5日至8日旷工为由辞退原告。原告认为辞退系违法，因为原告辞职即指产假结束后辞职，离职日期应系2015年1月5日，故不存在5至8日旷工之说，并且，意艺居公司依据的《员工手册》未经民主程序，以此为规辞退原告没有依据。原告固定工资是税前人民币8,000元(本案货币单位均为人民币)，虽然原告参与2013年末考核评估的自评部分，但对评估结果不知情，且即便按照系争《员工手册》的规定，评估结论只能作晋升、加薪、调岗之用，不能作为降薪依据，而评估表未见总经理的签字确认，与《员工手册》相关规定不符，故两被告主张2014年原告工资是5,000元没有依据。明胜公司称辞退原告系经职代会讨论并报工会，然职代会情形原告无法确认，而案外人工某某与明胜公司没有关联，故不予认可。现诉请要求：明胜公司支付违法解除劳动合同赔偿金56,000元，意艺居公司负连带之责。被告明胜公司、意艺居公司辩称,原告产假于2014年12月31日结束，为此意艺居公司于2014年12月17日通知原告应于2015年1月5日上班。然2014年12月22日原告申请辞职，对此两被告没有异议，但不同意其辞职理由，因为不存在原告所称的拖欠工资之说，相反原告产假之前的病假手续不全，存在旷工情况，考虑到原告怀孕、生育故未立即予以辞退。2015年1月5日原告办理离职手续时双方为离职理由产生争议，致不欢而散。考虑到原告是三期职工，在双方未就离职日期达成一致的情况下，两被告不便自行确定其离职日期。因该日之后原告既未上班亦未说明理由，系旷工，至2015年1月8日旷工已满3天，故两被告依据《员工手册》的规定，经职代会讨论并报工会同意后，作出辞退原告的决定。原告工资是2,000元加绩效工资，2013年原告工资确实是8,000元(税前)，2013年底意艺居公司按《员工手册》规定，以员工工作数量、质量、态度、纪律为准考核评估个人表现，用以确定2014年绩效工资基数，员工自评、主管及人事经理评估后，由总经理在全部员工的汇总表上签字确认，并由总经理按月签发员工工资，经评估确定原告2014年绩效工资为3,000元，故2014年原告工资是5,000元。综上，不同意原告诉请。经审理查明，原告曾于2011年3月18日入职明胜公司，双方签有劳动合同，合同履行期间即2011年7月4日原告离职，相关手续全部了结。2011年10月9日原告重新入职明胜公司，双方签有劳动合同，合同期限至2013年10月8日。2013年10月8日原告(乙方)与明胜公司(甲方)又签《劳动合同书》，约定：根椐明胜公司和意艺居公司签订的服务外包协议，乙方作为甲方的雇员在用工单位意艺居公司从事矢量部画家工作；固定期合同期限为3年，即2013年10月8日至2016年10月7日；乙方月工资为2,000元，甲方于每月8日以货币形式足额支付，乙方的工资调整按意艺居公司的工资分配制度确定；乙方若有患病，工资等待遇按国家及本市规定执行；乙方应遵守甲方及意艺居公司依法制定并告知的规章制度，若违反，甲方和意艺居公司可依据本单位规章制度给予处分，直至解除合同……。原告于2013年11月中旬确认怀孕，自2013年12月19日起未再上班，先后向意艺居公司递交病假单，依医院建议休息在家，于2014年8月25日生育，审理中原、被告一致确认原告产假期间是2014年8月11日至2014年12月31日。2014年12月17日意艺居公司向原告发出邮件，通知原告应于2015年1月5日上班，并言明：鉴于之前原告存在累计旷工数日的情况，如届时无故未上班的，将视为严重违反公司规章制度，单位按劳动法39条和公司员工手册规定处理。2014年12月22日原告向两被告发函称：收到信函得知产假于2014年12月31日结束，因单位未发病假工资，故本人已申请劳动仲裁，现根椐法律规定申请解除双方的劳动关系，并要求经济补偿。2014年12月25日两被告分别向原告回复称：对于解除劳动合同的请求没有异议，但经济补偿没有事实与法律依据。原告收到后采用QQ回复称将于2015年1月5日到单位办理离职手续。2015年1月5日原告至意艺居公司，原告执意在离职申请书上具明系因未发工资致辞职，意艺居公司执意具明不存在上述情况，故双方产生争执，当日离职手续未成。2015年1月8日两被告共同向原告出具《解除劳动合同通知书》，具明：因原告无故缺勤，旷工3天，严重违纪，故与原告解除劳动合同。审理中两被告明确所称旷工3天系指2015年1月5日至8日。另查明，原告工资全部系转账发放，发至其名下工商银行XXXXXXXXXXXXXXXX账户。原告2013年工资是8,000元(税前)，原、被告关于2014年原告工资数额、病假工资应否发放、意艺居公司于2013年1月颁发的《员工手册》是否成立等纷争另有涉案，本院同期审理，此处不赘。又查明，原告于产假期间即2014年10月28日向上海市杨浦区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，作2014年1至4月工资差额、2014年5月1日至2014年8月11日病假工资、50%赔偿金、生育保险金差额及连带之责等主张，相关仲裁裁决及起诉之后的审理，如上所述本院正同期审理，此处不赘。2015年2月16日原告再次申请仲裁，要求明胜公司支付违法解除合同赔偿金56,000元，意艺居公司承担连带责任。上述仲裁委于2015年3月27日出具杨劳人仲(2015)办字第169号裁决书，不支持原告请求。原告不服具状来院，作本案诉请。再查明，两被告均未成立工会组织。审理中明胜公司提供其与案外人上海才俊管理有限公司共同于2015年1月8日出具的《关于解除与员工郑旭莲劳动合同的决定》，言明：明胜公司与才俊公司是同属才俊集团(筹建)的关联企业，与原告解除劳动合同的决定系经明胜公司职代会讨论并报才俊公司工会后作出。本院认为，通常违法解除劳动合同赔偿金案件的争议焦点在于解除劳动合同是否违法，但是，本案存在申请辞职、同意辞职的邮件往来过程，故应首先就此进行考察。即：意艺居公司通知原告产假于2014年12月31日结束，原告于此前即2014年12月22日向两被告申请解除劳动合同，两被告于2014年12月25日书面回复同意辞职申请，原、被告一致确认2015年1月5日原告至单位办理离职手续，2015年1月5日原告到单位办手续。如上所述，原告申请辞职，两被告分别回复同意，故原告辞职生效，原告与明胜公司劳动合同于2014年12月31日产假结束的次日(工作日)2015年1月5日解除，即系争劳动合同因劳动者申请离职获用人单位批准而解除。双方就解除劳动合同的理由存有异议，不影响辞职、同意辞职的结果发生。并且，事实上原告于申请解除劳动合同之前已就工资发放申请劳动仲裁，通过正当途径主张权益、解决纷争，双方于2015年1月5日再次就离职原因产生纷争，但手续未成仅系形式要件未完备，不改变劳动关系已解除的实质。劳动合同已解除，明胜公司再以此后3天旷工为由作出辞退通知本无必要，亦无效力，其作出的错误意思表示不成立。原告以此作为违法解除的理由，于法无据，本院不采纳。据此，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：原告郑旭莲要求被告上海明胜管理咨询顾问有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币56,000元，并要求意艺居(上海)软件技术有限公司承担连带之责的诉讼请求，不予支持。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告郑旭莲负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 王 芩 菲二〇一五年六月三日书记员 祝杨盈林萍附：相关法律条文《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。