安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）芜中民一终字第00283号上诉人（原审原告）：聂四礼（曾用名：聂泽田），男，1976年9月20日出生，汉族，现住安徽省芜湖经济技术开发区。委托代理人：陈孙国，安徽竞诚律师事务所律师。上诉人（原审被告）：浙江万向系统有限公司芜湖工厂，住所地安徽省芜湖市。负责人：沈思林，该公司总经理。委托代理人：王存胜，安徽皖通律师事务所律师。原审被告：浙江万向系统有限公司，住所地浙江省杭州市。法定代表人：李一平，该公司董事长。上诉人聂四礼因与上诉人浙江万向系统有限公司芜湖工厂、原审被告浙江万向系统有限公司劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖市经济技术开发区人民法院于2014年11月19日作出的（2014）芜经开民一初字第00243号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2015年4月14公开开庭进行了审理。上诉人聂四礼的委托代理人陈孙国，上诉人浙江万向系统有限公司芜湖工厂委托代理人王存胜到庭参加诉讼。浙江万向系统有限公司经本院传票传唤无正当理由未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明：聂四礼于2004年12月进入万向公司车桥公司工作。浙江万向系统有限公司芜湖工厂系浙江万向系统有限公司依法设立的分公司，聂四礼于2006年6月1日进入浙江万向系统有限公司芜湖工厂工作，双方共签订三次劳动合同，最后一次劳动合同期限为2013年1月1日至2015年12月31日，该合同约定聂四礼的工作岗位为综合部后勤。2013年9月6日，聂四礼在清扫钢构卫生的过程中，从钢构架上摔下受伤，随即被送往芜湖市第二人民医院分院治疗，经诊断为腰部软组织挫伤，医嘱随诊，定期复查。2013年9月29日，芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局认定聂四礼受到的事故伤害属于工伤。2013年10月10日，聂四礼向浙江万向系统有限公司芜湖工厂提交芜湖市中医院出具的一份病假证明单，医嘱建议聂四礼休息1个月。病假到期后，浙江万向系统有限公司芜湖工厂电话通知聂四礼回单位上班，但聂四礼以自己仍需治疗为由一直未去上班。浙江万向系统有限公司芜湖工厂于2013年11月20日、21日、22日、23日共作出四份通报批评，以聂四礼旷工，上班时间外出，不遵守公司考勤制度为由对其作出通报批评。2013年11月21日，浙江万向系统有限公司芜湖工厂作出《关于员工分配通知》，将聂四礼分配至制造总部工作，聂四礼不同意工作调整未到制造总部报到，浙江万向系统有限公司芜湖工厂与2013年12月6日以聂四礼存在因工作调动，不服从分配调动，不到新岗位工作，以及无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，威胁领导和同事，给正常工作带来严重危害等行为为由，解除与聂四礼的劳动关系。另查明：聂四礼的工资由基本工资、绩效工资等项目组成，其离职前12个月的平均工资为2824.66元。浙江万向系统有限公司芜湖工厂已向聂四礼发放2012年休假工资。2013年度，浙江万向系统有限公司芜湖工厂未安排聂四礼带薪年休假。2014年2月，聂四礼向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决确认被告万向公司芜湖工厂系违法解除劳动合同，并要求浙江万向系统有限公司芜湖工厂、浙江万向系统有限公司支付经济赔偿金60000元、未休年休假工资10344元，2013年与2012年工资差额16108元。芜湖市劳动人事仲裁委员会于2014年4月22日作出裁决：浙江万向系统有限公司芜湖工厂一次性支付聂四礼解除劳动合同关系经济补偿金21184.95元、带薪年休假工资1038.95元，浙江万向系统有限公司承担连带责任。聂四礼不服该仲裁裁决，遂诉至法院，请求判如所请。原审法院认为：关于浙江万向系统有限公司芜湖工厂解除与聂四礼之间的劳动合同关系是否违法的问题。劳动合同的解除是指在劳动合同订立以后，尚未履行完毕以前，由于合同双方或单方的法律行为导致双方的劳动合同关系提前消灭的法律行为。法律在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权。但同时，立法也严格限制用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的劳动权。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。对于劳动者是否构成“严重违反用人单位的规章制度”，应综合考虑以下因素：用人单位是否有通过合法程序制定并向劳动者公示的规章制度；劳动者的违纪行为是否达到严重的程度。首先，浙江万向系统有限公司芜湖工厂认为聂四礼多次未经准假擅自外出、早退，聂四礼则认为其一直未上班系因伤情未稳定，故聂四礼一直未上班的事实可以认定，浙江万向系统有限公司关于聂四礼上班时间擅自外出、早退的说法不能成立，如聂四礼需要继续治疗，应按规定履行相关请假手续，其未履行请假手续的行为确实有所不妥，但达不到严重的程度。其次，用人单位的规章制度是用人单位对劳动者行使管理权的一个重要依据，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，规章制度应满足制定程序民主，内容合法以及向劳动者公示或告知的条件才具备法律效力。在聂四礼否认其知晓公司规章制度的情况下，浙江万向系统有限公司芜湖工厂负有举证证明规章制度制定和公示程序合法性的义务，但其并未提供证据证实其规章制度是何时制定，制定是否经过民主程序，以及向聂四礼公示或告知过，故其提供的规章制度不具备程序上的合法性，不能作为浙江万向系统有限公司芜湖工厂与聂四礼劳动合同关系的依据。第三，工作内容为劳动合同的必要条款，关系到劳动者切身利益，需经用人单位和劳动者协商一致，并采用书面形式方可变更。本案浙江万向系统有限公司芜湖工厂以工作需要为由，单方面调整聂四礼的工作岗位，在聂四礼不服从调岗的情况下解除劳动关系，也不符合法律规定。综上，该院认为浙江万向系统有限公司芜湖工厂与聂四礼解除劳动合同的行为并无合法依据，应认定为违法解除劳动合同，浙江万向系统有限公司芜湖工厂应当根据聂四礼的工作年限和工资标准，以双倍经济补偿的标准向其支付违法解除劳动合同赔偿金。因聂四礼并未提供证据证实其工作调动是因两家公司合并所致，故其在万向系统车桥公司的工作年限不应与其在浙江万向系统有限公司芜湖工厂的工作年限合并计算。根据其在浙江万向系统有限公司芜湖工厂的工作年限（自2006年6月至2013年12月），其解除劳动合同赔偿金应为45194.56元（2824.66元／月×8个月×2）。关于未休带薪年休假工资问题。单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。聂四礼于2014年2月提出仲裁申请，其主张2012年及以前的未休年休假工资，显然已超过了仲裁时效，对于聂四礼的该部分请求，不予支持。关于2013年未休年休假工资，根据聂四礼在浙江万向系统有限公司芜湖工厂的工作年限，其2013年可享受5天带薪年休假，又因聂四礼2013年度在浙江万向系统有限公司芜湖工厂工作已过日历天数340天，故2013年度应休未休年休假天数为4.66天（340／365×5天），依法应享受4天带薪年休假，故浙江万向系统有限公司芜湖工厂应支付未休带薪年休假工资1038.96元（2824.66元／21.75天×4天×200%）。关于2013年度与2012年度工资差额问题。根据浙江万向系统有限公司芜湖工厂提供的工资清单，聂四礼的工资由基本工资、绩效工资等组成，而绩效工资受出勤情况、工作效率、企业效益等情况影响，故其月工资出现不等和浮动均为正常现象，致使年度工资总额不具有无可比性，现聂四礼要求补偿2013年与2012年工资总额的差额部分，于法无据，不予支持。关于浙江万向系统有限公司是否应承担责任的问题。根据《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。浙江万向系统有限公司芜湖工厂虽为被告万向公司的分公司，但其依法取得营业执照，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，聂四礼受浙江万向系统有限公司芜湖工厂管理，为该公司提供劳动，由该公司支付劳动报酬，双方间存在合法的劳动合同关系，因履行劳动合同发生争议所导致的法律责任应由该公司承担，原告聂四礼主张浙江万向系统有限公司承担连带责任，于法无据，不予支持。据此，原审法院判决：一、浙江万向系统有限公司芜湖工厂支付聂四礼违法解除劳动合同关系赔偿金45194.56元。二、浙江万向系统有限公司芜湖工厂支付聂四礼2013年度未休带薪年休假工资1038.96元。上述两项义务，均于本判决生效后十日内履行。三、驳回聂四礼的其他诉讼请求。案件受理费5元，由浙江万向系统有限公司芜湖工厂负担。聂四礼上诉称：1、上诉人于2004年12月27日入职浙江万向系统有限公司所设立的车桥公司从事电焊工作，2005年10月因业务需要，车桥公司整体并入浙江万向系统有限公司芜湖工厂，上诉人仍从事电焊工作。浙江万向系统有限公司芜湖工厂对上诉人在车桥公司的工资年限不予认可，但又未尽到法律规定的举证义务。一审判决对上诉人的工龄计算有误。2、带薪年休假补偿的诉讼时效应从上诉人离职之日起开始计算，一审判决认定上诉人的部分请求超过仲裁时效，无事实和法律依据。3、劳动法规定，浙江万向系统有限公司芜湖工厂可以作为用人单位的，并没有规定，作为总公司的浙江万向系统有限公司不承担最终的责任。根据公司法的规定，分公司的法律责任应当由总公司来承担。一审法院判决浙江万向系统有限公司不承担法律责任，适用法律错误。请求二审法院撤销一审判决，依法改判。浙江万向系统有限公司芜湖工厂答辩称：聂四礼的上诉主张不能成立，请求二审法院驳回其上诉请求。浙江万向系统有限公司未作答辩。浙江万向系统有限公司芜湖工厂上诉称：聂四礼在工伤后已回单位上班，上诉人已提交证据证实其在上班期间擅自外出、早退。上诉人已向聂四礼公示、告知相关制度，上诉人在一审提交的签到表，足以证实聂四礼已知晓相关管理制度。一审认定聂四礼一直未上班，上诉人未向聂四礼告知相关制度，与事实不符。聂四礼已知晓了人事管理制度的内容，也有反映意见与建议的机会，足以弥补未征求职工意见直接下发的不足，对聂四礼应具有约束力。聂四礼未经请假不断外出、早退，严重违反单位管理制度。聂四礼在原岗位遭受了工伤，上诉人已事先书面征求其工作调整意见，聂四礼称对调动有不同意见的，无相关证据证明。上诉人根据聂四礼的工伤情况及单位的人事管理制度对其发出工作调动的通知，并无不妥。聂四礼不服从调动，违反纪律，上诉人人将其辞退完全合法。一审法院判决上诉人对聂四礼进行经济赔偿，认定事实和适用法律错误。请求二审法院撤销一审判决第一项，依法改判。聂四礼答辩称：一审法院对其是否违反单位规章制度的判决是正确的，浙江万向系统有限公司芜湖工厂上诉理由不能成立，请求二审法院驳回其上诉请求。浙江万向系统有限公司未作答辩。当事人在庭审中均未提交新证据。浙江万向系统有限公司芜湖工厂在庭后提交一份芜湖经济技术开发区管委会关于同意设立浙江万向系统有限公司芜湖工厂的批复，证明该工厂与浙江万向系统有限公司所设立的车桥公司没有关系。聂四礼质证意见：对该证据真实性没有异议，但达不到其证明目的。聂四礼2014年入职车桥公司，后车桥公司并入芜湖工厂，该并入工商档案中并没有登记，聂四礼从车桥公司调入芜湖工厂工作是万向公司安排的，其工龄应当从其入职车桥公司开始起算。本院二审查明的事实同一审认定的事实。本院认为：1、关于浙江万向系统有限公司芜湖工厂解除与聂四礼之间的劳动合同关系是否违法的问题。根据相关法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。因浙江万向系统有限公司芜湖工厂提供的规章制度不具备程序上的合法性，不能作为其与聂四礼解除劳动关系的依据。且聂四礼因伤情尚未稳定，且因劳动岗位的调整与浙江万向系统有限公司芜湖工厂未能达成一致意见，故在未履行请假手续的情况下未正式上班，并未达到严重违反规章制度的程度。浙江万向系统有限公司芜湖工厂以工作需要为由单方面调整聂四礼的工作岗位，在聂四礼不服从调岗的情况下以聂四礼违反单位规章制度为由解除劳动关系，无合法依据，应当认定为违法解除劳动合同。2、关于聂四礼的工作年限，浙江万向系统有限公司芜湖工厂提供证据证明了该工厂的设立与车桥公司无关，聂四礼在一审向法院提交了浙江万向系统有限公司芜湖工厂的工商注册信息，工商档案中也没有车桥公司并入浙江万向系统有限公司的登记，聂四礼在一审申请出庭的证人方某在庭审中陈述2005年4、5月份车桥公司搬到芜湖，其于2006年7月从车桥公司离职，后来听说车桥公司与浙江万向系统有限公司芜湖工厂合并了，该证言并不能证明车桥公司于2005年10月整体并入芜湖工厂。故对聂四礼主张其在车桥公司的工作年限与其在浙江万向系统有限公司芜湖工厂的工作年限应合并计算的上诉请求，本院不予支持。3、关于未休带薪年休假工资的仲裁时效问题。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。聂四礼于2014年2月提出仲裁申请，其主张2012年及以前的未休年休假工资未支付，已超过了一年的仲裁时效。4、关于浙江万向系统有限公司是否应承担责任的问题。浙江万向系统有限公司芜湖工厂虽为浙江万向系统有限公司的分公司，但其依法取得营业执照，可以作为独立的用工主体，聂四礼主张浙江万向系统有限公司承担连带责任，并无法律依据。综上，聂四礼和浙江万向系统有限公司芜湖工厂的上诉理由均不能成立，对双方的上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。案件20元，由上诉人聂四礼负担10元，浙江万向系统有限公司芜湖工厂负担10元。本判决为终审判决。审 判 长  吕美满审 判 员  鲍 迪代理审判员  江 怡二〇一五年六月二十五日书 记 员  赵青青附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；