辽宁省本溪市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）本民一终字第00146号上诉人（原审被告）本溪市人才服务中心，住所地辽宁省本溪市明山区。法定代表人张树清，该中心主任。委托代理人曲晓，辽宁平正律师事务所。被上诉人（原审原告）张威，女，1962年11月24日出生，汉族，现住辽宁省本溪市明山区。上诉人本溪市人才服务中心（以下简称人才服务中心）因劳动争议纠纷一案，不服辽宁省本溪市明山区人民法院（2014）明民二初字第00432号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，上诉人人才服务中心的委托代理人曲晓，被上诉人张威到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审判决认定的基本事实：2004年4月末，张威开始在人才服务中心从事打扫卫生的工作，并未签订劳动合同。2004年8月，人才服务中心安排张威在考试处负责考试报名工作。2014年人才服务中心以临时人员过多、张威已达退休年龄为由将张威辞退。现张威提起诉讼，请求法院判令人才服务中心给付经济补偿金，按11个月工资计算，共11550元；给付11年未签订劳动合同的双倍工资138600元；补付擅自解除劳动合同期间的工资4200元，共计154350元。另查明，张威1981年4月在本溪市锅炉厂工作，1996年在本溪市锅炉厂下岗，本溪市锅炉厂仅给开100多元的工资，并给张威交养老保险。2012年11月21日，张威在本溪市锅炉厂退休，并开始享受养老保险待遇。张威自2006年起至离开人才服务中心，每月工资900元。原审法院认为：张威属本溪市锅炉厂下岗人员，在下岗后2004年4月开始在人才服务中心工作，张威与人才服务中心之间建立了劳动关系，2012年11月21日，张威依法在本溪市锅炉厂办理了退休手续，并开始享受基本养老保险待遇，张威与人才服务中心的劳动关系终止。自2012年11月22日后张威与人才服务中心之间的争议，应按劳务关系处理。故人才服务中心在2014年1月初提出解除与张威的劳务关系后，不必向张威支付经济补偿金及擅自解除合同的工资。故张威提出的给付经济补偿金共计11550元及补付擅自解除劳动合同的4200的诉讼请求不成立，不予支持。张威在2004年4月开始在人才服务中心工作，但关于未与劳动者签订劳动合同，用人单位应支付双倍工资的《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，本着法不溯及既往的原则，张威主张的未签订劳动合同的双倍工资应自2008年1月1日起至2008年12月30日止，共给付12个月。张威自2006年起每月工资900元直至离开人才服务中心，其主张的双倍工资应依此作为计算标准。故张威提出判令人才服务中心给付11年未签订劳动合同应给付双倍工资共计138600元的诉讼请求部分成立，应部分支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条、第八条、参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，原审法院判决如下：一、人才服务中心于判决发生法律效力后立即给付张威未签订劳动合同的双倍工资共计10800元；二、驳回张威的其他诉讼请求。案件受理费10元，由人才服务中心负担。上诉人人才服务中心的上诉请求：撤销原判，改判我中心不给付张威未签订劳动合同的双倍工资10800元；诉讼费用由张威承担。其依据的事实及理由是：原审判决适用法律错误，依法应予以纠正。1、双倍工资不属于劳动报酬的范畴。所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而《劳动合同法》规定的双倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，属于因用人单位违反法律规定而承担的惩罚性赔偿，具有惩罚性赔偿金的性质。再者，如果属于劳动报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者而言，他们拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者，违反了同工同酬的原则。2、关于双倍工资的仲裁时效起算点及张威的诉讼请求是否超过时效的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”具体到本案，我中心于《劳动合同法》颁布实施后至张威退休前未与其签订劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第七条之规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，即自2008年2月2日起至2009年1月2日止，我中心应当向张威支付双倍工资。法律具有公开性，因此自双方劳动关系建立满一年，劳动者对用人单位应承担的双倍工资支付义务应当明确，即可视为劳动者应当知道其权利受到侵害，诉讼时效也即从此计算，张威申请双倍工资的仲裁时效应自2009年1月1日至2009年12月31日止。此期间，张威均无证据证明其向我中心主张权利、向有关部门请求权利救济或存在时效中断、中止或不可抗力等正当事由。本案张威时至2014年初主张权利申请仲裁，已经超过仲裁时效，故其权利不再受法律保护。被上诉人张威答辩称：原审判决正确，应予维持。我在人才服务中心工作，没有想到过不公平的地方，在2014年1月2日，该中心与我解聘后，我想讨个说法，咨询律师后我才知道权利受侵害。故时效应从2014年1月起算，我于同年4月份申请仲裁，并没有超过时效。本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实基本一致。另查明，2002年4月，张威开始在人才服务中心从事保洁工作。上述事实，有本劳人仲不字（2014）13号不予受理通知书、养老待遇收入证明、照片及双方当事人陈述笔录等在案为凭，这些证据材料已经一、二审审查，具有证明效力，本院予以采信。本院认为：关于人才服务中心提出的双倍工资不属于劳动报酬的上诉意见。首先，按照我国《工资支付暂行规定》第三条的规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍的工资（二倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现。我国《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定在该法第七章“法律责任”中，因此，支付二倍工资并不属于工资报酬，而属于用人单位违反法律的规定对未签订劳动合同应负的不利后果、违法责任。其次，我国《劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”由此可见，用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，法律施以支付二倍工资、补签劳动合同、签订无固定期限劳动合同等惩罚措施。因此，从以上规定可以明确，二倍工资属于惩罚性措施的范畴，其性质与工资报酬不同，法律之所以表述为工资，只是由于此惩罚性措施需要以员工的工资为标准来要求用人单位对未履行签订书面劳动合同的行为承担责任。综上，人才服务中心提出的该项上诉意见，本院予以支持。关于人才服务中心提出张威申请仲裁已超过仲裁时效的上诉意见。我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”依据以上规定，既然二倍工资差额不属于劳动报酬范畴，劳动者应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利，超过此期间则不受法律保护。在本院询问张威何时知道其权利受侵害时，张威答复：我一直在人才服务中心工作，在2014年1月2日，该中心与我解聘后，我想讨个说法，咨询律师后我才知道权利受侵害。因张威与人才服务中心始终没有签订书面劳动合同，在人才服务中心于2014年1月2日口头通知双方解除用工关系前，人才服务中心始终向张威支付工资，张威有理由相信双方此前始终是劳动关系，直到人才服务中心口头通知解除双方关系，其咨询律师是否存在权利受侵害的情形后，方知其权利确已遭受侵害，便诉诸法律请求维权。本院认为，张威对此事的答复符合情理，应依法采信，故张威诉请未超过时效。人才服务中心提出的该项上诉意见，本院不予支持。但依据我国《劳动合同法实施条例》第七条的规定，张威主张未签订书面劳动合同的双倍工资应计算11个月，原审判决人才服务中心给付张威未签订书面劳动合同双倍工资按照12个月计算有误，本院予以纠正。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条一款（一）、（二）项的规定，判决如下：一、维持辽宁省本溪市明山区人民法院（2014）明民二初字第00432号民事判决第二项；二、变更辽宁省本溪市明山区人民法院（2014）明民二初字第00432号民事判决第一项上诉人本溪市人才服务中心于本判决发生法律效力后立即给付被上诉人张威未签订劳动合同的双倍工资差额共计九千九百元；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费十元，二审案件受理费十元，合计二十元，由上诉人本溪市人才服务中心负担。本判决为终审判决。审 判 长  潘秀菊审 判 员  孙 源代理审判员  于 璇二〇一五年六月十九日书 记 员  霍 颖附：本案所适用法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。