上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2014）静民一(民)初字第3921号原告杨晨。委托代理人陈黛娣，上海明伦律师事务所律师。被告飒拉商业(上海)有限公司。法定代表人RAMONRENONTUNEZ。委托代理人董润青，上海保华律师事务所律师。委托代理人丁在锋，上海保华律师事务所律师。原告杨晨与被告飒拉商业(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员黄念独任审判，于2015年1月12日公开开庭进行了审理。因案件审理需要，本院依法组成合议庭，于2015年4月13日公开开庭进行了审理，原告杨晨及其委托代理人陈黛娣、被告飒拉商业(上海)有限公司的委托代理人董润青、丁在锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨晨诉称，原告于2006年2月6日起被被告聘用，期限一年，后陆续签订多份固定期限劳动合同。2012年2月6日，双方签订无固定期限劳动合同。2014年6月30日被告突然提出以每年补偿一个月工资及支付2014年7月工资，即合计补偿人民币(以下币种均为人民币)153,733.73元与原告解除劳动合同。同日，被告口头通知原告从2014年7月1日起不用再上班，被告已经与原告解除劳动合同。原告因未收到书面通知，7月1日依然去上班，被告告知原告，可以考虑在原方案的基础上再多支付一个月工资作为解除劳动关系的补偿，原告拒绝接受。被告拒绝告知原告解除劳动关系的理由，坚持将书面通知通过快递寄出。2014年7月2日，原告收到被告以原告存在严重违反劳动纪律、公司内部规章制度以及严重营私舞弊、严重危害公司利益的行为为理由的解除劳动关系的书面通知。自被告单方面解除合同后，被告人事员工“helen陈”又多次提出同意支付200,000元补偿金，并同意到原告家中签订协议书与原告了结纠纷。原告未同意，并于2014年7月24日向上海市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁。仲裁却认为：本案中，原告未能提供证据证明其确实在美国进行了治疗；原告持续向被告提交由其家人代开的国内医院出具的病假单，但未向本会证明被告已确认相关病假单可以作为原告的病假证明。综上，本会难以确认原告确实在美国进行了其所称的“保守治疗”，亦难以确认被告认可其进行保守治疗并提交国内病假单的行为，原告相关行为违反劳动者应具备的基本诚实信用义务，情节较为严重，被告据此解除与原告的劳动合同并无不当。仲裁委员会对事实认定错误。事实是：2012年5月，原告感觉髋关节处间断性疼痛，陆续在3家医院就诊过，但疼痛症状并无明显好转，紧张繁琐的工作及加班，导致腿部疼痛频率有所增加。故原告有请病假去美国看病的想法，并获得了公司主管领导的批准。考虑到国外看病的不确定性，在美国期间无法提供公司病假要求的医院病假证明单及看病医疗记录。于是原告和主管领导及人事商量，是否可以提供国内医院病假单作为证明，最终，获得主管领导及人事准许。2013年10月原告办妥了请假手续，去美国后每隔一、二周由家人向公司递交病假证明单。2014年1月原告在美国申请延假一个月也得到批准。2014年7月1日，被告提出解除劳动合同之前对此并无异议，被告按月发放病假工资，并跨年度给原告增长2014年度的月工资。因此，原告病假经被告同意，并不存在严重违纪行为。至于被告所称有10,000余元应收款未收回原告对此应承担相应责任，更是缺少依据。理由如下：1、原告每月负责的应收款项总额上亿元，10,000元的未收应收款项只是应收款总额的万分之一；2、被告列举的未收应收款项均不超过一年，按照国家《会计准则》，一般三年未能收回的款项方可认定为坏账；3、未收应收款项发生在原告病假期间。关于加班工资，原告已举证证明被告为规避支付加班工资，以报销出租车车费的方式确认员工加班的事实。综上，原告认为被告单方面解除合法有效的劳动合同，应支付违法解除合同的赔偿金及加班费。因不服仲裁裁决，原告诉至本院，请求判令：一、被告支付违法解除劳动合同赔偿金287,061.12元；二、被告支付2008年2月至2014年6月的加班工资61,579元；3、诉讼费由被告承担。庭审中，原告变更第一项诉请金额为256,836元。原告提出如下证据证明其诉请：1、劳动关系解除通知书，证明被告2014年6月30日违法解除了与原告的无固定期限劳动合同；2、五份劳动合同，证明原告于2006年2月6日与被告签订第一份劳动合同，后又陆续签订了3份固定期限劳动合同，2012年2月6日双方签订了无固定期限劳动合同；3、劳动合同变更协议，证明原告因工作业绩优良于2013年3月1日起被晋升为销售会计主管；4、2014年6月30日被告人事部开出的补偿金清单，证明被告并非因为原告有违纪行为而解除双方的劳动合同；5、原告2008年至2013年工资清单节选，证明原告工作业绩优良，工资逐年递增，被告解除劳动关系时原告的年度月平均工资为18,514.25元；6、原告2013年10月至2014年2月工资清单，证明原告在病假期间去美国就医，原告的主管领导是同意的，并发放了病假工资；7、交通银行、工商银行对账单，证明被告规定员工晚上九点还在上班，回家可乘坐出租车，被告报销车费。交通银行和工商银行卡上转入的钱款即为被告报销的加班出租车费，进而证明原告加班的事实；8、原告在中山医院、瑞金医院、四五五医院的就医记录，证明原告因腿部有病，才去美国看病；9、原告于2013年10月22日发送给被告公司有关人员的邮件，证明原告在去美国之前已履行工作交接手续，不应对此期间发生的应收款未收回负责；10、原告2014年1月2日及2月12日与被告财务总监的邮件往来，证明原告去美国是经过被告同意的；11、被告2012年4月的销售报表，证明原告年经手销售款几亿元，从未出过差错，而对应如此巨大金额的应收款，尚有10,000余元的未收回款项实属正常；12、裁决书，证明双方劳动争议已经过劳动仲裁前置程序；13、原告为预约美国诊所填写的表格，证明原告去美国确实是去看病而非游玩；14、被告公司内部聊天软件记录，证明被告人事确认原告在美国医疗期间可提供中国病假单；15、美国诊所护士的书面证言，证明原告去美国的确是去看病。被告飒拉商业(上海)有限公司辩称，不同意原告全部诉请。针对第一项诉请，原告以“患病”为名骗取病假、虚开病假单，实为去美国游玩，并不存在就诊治疗事实，属严重违纪。被告认为，对于任何申请病假的员工，都应明确知晓如下两点：劳动者享受病假需以真正患病为前提；劳动者请病假后需从事与治疗相关的事项，不能从事与此无关的活动。用人单位基于对员工的信任批准了病假，如果发现员工存在未患病或从事与治疗无关的活动，均应认定员工的行为属违纪，并构成旷工。本案中，原告的病假即存在违反上述规定的情形。被告因信任原告患病而批准其长期病假，但原告实际去美国游玩，长期从事了与患病不符的活动。原告确认自己在美国滞留时间长达四个月，按照原告提供的证据，原告仅有一次就诊事实，而且发生在2014年1月份，且没有提交一张病假单，亦没有任何病历记录。并且，原告也没有证据证明其在美国接受保守治疗。因此，被告认为，原告骗取病假去美国旅游，虚开国内病假单，且享受病假工资，该行为违反了劳动合同约定及重大诚信义务。关于原告认为出具国内病假单一事与主管沟通过，并经主管、人事认可的事实，被告亦不予认可。被告从未要求或者同意原告出具国内病假单。被告人事部门系被动收到原告提交的病假单，不存在“收下病假单就是认可”的说法。且不论原告在国内提交病假单的行为如何定性，都不会改变原告在美国根本没有看病的事实。关于应收账款损失，原告在工作中未及时履行工作职责，造成被告应收账款损失10,049元，属严重失职。综上所述，被告解除与原告的劳动合同，有充分的事实和法律依据，系合法解除。针对第二项诉请，被告认为，原告没有加班事实。原告所提供的交通银行、工商银行对账单上的交易记录不是被告报销的出租车费，更无法根据金额计算出加班天数，因此被告不应支付加班工资。被告提供如下证据证明其主张：1、原告的病情证明单、挂号单及病历，证明原告请病假的时间为2013年10月24日至2014年2月25日，病情为上感、发热、心悸、心肌炎；2、原告微信截图及公证书，证明原告名义上请病假，实为去美国游玩，构成严重违纪；3、被告财务部组织架构及职能，证明原告的主要工作内容及工作职责；4、原告与上级之间的电子邮件，证明原告上级通过电子邮件向其明确工作内容，原告予以回复确认；5、应收账款财务明细，证明原告未及时履行工作职责，严重失职，造成被告应收账款损失10,000余元；6、原告离职前十二个月工资明细，证明原告离职前十二个月工资收入情况；7、仲裁庭审笔录，证明仲裁庭审基本情况。经审理查明，原告于2006年2月6日进入被告处工作，双方签订过多份劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年2月6日起的无固定期限劳动合同，原告担任财务主管。2013年3月1日，双方签订一份劳动合同变更协议，原告工作岗位变更为财务经理。又查，2014年6月30日，被告作出一份劳动合同解除通知书，通知书载明，“尊敬的杨晨女士：现正式通知您，由于您存在下列第2项及第3项的行为或事实(可多选)：……2)员工严重违反劳动纪律或公司内部规章制度的；3)员工严重失职或渎职，营私舞弊，严重危害公司利益的；……本公司决定依法从2014年6月30日起解除与您的劳动合同，该日期为您的最后雇佣日。……”原告称2014年7月2日收到该通知。再查，2013年11月23日至2014年2月25日，原告向被告申请病假，赴美国治疗疾病。该段期间内，被告支付原告病假工资。2014年7月23日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金287,061.12元；2、2008年8月至2014年6月延时、休息日、法定节假日加班工资61,579元；3、2014年1月至6月未休年休假折算工资4,898.53元。仲裁庭审中，原告申请撤销第三项仲裁请求。2014年9月25日，该仲裁委员会作出沪劳人仲(2014)办字第735号裁决书，裁决对原告的仲裁请求均不予支持。上述事实有原、被告的当庭陈述、劳动合同、劳动关系解除通知书、沪劳人仲(2014)办字第735号裁决书等为证，并经本院查证属实，依法应予确认。本院结合在查明事实及在案证据，对双方争议焦点分析如下：一、被告解除与原告劳动合同的行为是否合法。被告在劳动关系解除通知书上载明，解除劳动关系的原因为：原告严重违反劳动纪律或公司内部规章制度，以及严重失职或渎职，营私舞弊，严重危害公司利益。被告在庭审中进一步陈述：第一，原告在美国就医，却提供了国内的病假单，无论病假单的形式真假，均不影响原告病假的虚假性。事实上，被告同意原告去美国就医，但原告在美国根本没有就医。因此，原告2013年10月至2014年2月期间构成旷工。第二，原告有10,000余元的应收账款未收回，给被告造成损失。针对被告的说法，原告认为，关于请病假，原告请病假3个月去美国看病一事征得主管领导同意，之后原告续假一个月，被告也同意。并且在此期间，被告按月发放病假工资。原告2013年10月请病假时已如实告知可能无法提供在美国看病的有关凭证，经过沟通，被告表示，国内的病假单也是可以的，因此原告分期分批开了国内病假单。关于10,000余元的应收账款损失，原告认可该损失，但原、被告的劳动合同及被告的考核制度，均未对重大损失有量化指标。并且，该损失发生在原告病假期间，应收账款未收回也没有超过一年。对上述两节事实，本院认为，首先，虽然原告诉称，去美国治疗期间提交国内病假单是被告允许的行为，但对此被告予以否认，而从原告提供的证据看，亦未见被告明确同意该行为。其次，被告确实知晓并同意原告去美国看病，但被告认为原告在美国并没有看病。而原告为证明其在美国进行保守治疗，仅提供了预约美国诊所填写的表格、美国诊所护士的书面证言。从形式上来看，该两项证据均不符合要求，被告又不予认可，本院亦无法采信。从实质上而言，原告的病假期间长达四个月，仅该两份证据也无法证明原告进行了所谓的保守治疗。至于应收账款未收回一节事实，原告认可确有10,000余元账款未收回，但其关于账款金额相对经手账款来说数额较小，且按照会计准则未满三年不构成坏账的辩解理由具有合理性，本院予以采信。虽如此，但如前所述，原告申请四个月病假去美国看假，被告也按此发放了病假工资，但原告却未能提供证据证明其在美国有治疗行为。本院认为，原告存在虚假病假行为，被告据此解除与原告的劳动合同并无不妥。对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。二、被告是否应支付原告加班工资。原告称被告规定九点之后下班，被告报销出租车费，并提交交通银行、工商银行的账户明细，证明被告2008年2月至2014年6月报销了若干出租车费。本院认为，首先，车费报销款未获得被告认可，其与原告加班事实之间没有明确的关联性。其次，通过报销款亦难以核对出原告的实际加班时间。再次，被告称加班是需要上级审批的,而原告在庭审中亦表示，加班行为并没有经过审批。故本院难以采信原告加班的事实，关于原告要求支付加班工资的诉请，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：一、原告杨晨要求被告飒拉商业(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币256,836元的诉讼请求，不予支持；二、原告杨晨要求被告飒拉商业(上海)有限公司支付2008年2月至2014年6月的加班工资人民币61,579元的诉讼请求，不予支持。案件受理费人民币10元，由原告杨晨承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  吴晓祥代理审判员  黄 念人民陪审员  曹 峰二〇一五年六月十二日书 记 员  蔡力仁附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。