湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2015）鄂武东开民二初字第00266号原告：刘宇。委托代理人：刘维彬，湖北楚盾律师事务所律师。委托代理人：刘磊，湖北楚盾律师事务所律师。被告：武汉烽火普天信息技术有限公司，住所地：武汉东湖新技术开发区大学园路华师园三路光存储产业园49楼2楼。法定代表人：何书平，董事长。委托代理人：石光恒，北京盈科（武汉）律师事务所律师。原告刘宇（以下简称原告）诉被告武汉烽火普天信息技术有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2015年4月2日立案受理后，依法适用简易程序，由代理审判员李志涛独任审判，于2015年6月3日公开开庭进行了审理，原告委托代理人刘维彬、刘磊，被告的委托代理人石光恒到庭参加诉讼。��案现已审理终结。原告诉称，原告于2013年11月25日入职被告处从事销售管理工作。原告每月工资25000元，2014年2、3、4三个月，被告实际按照15000元／月的标准向原告支付工资（同时扣除了社会保险费、住房公积金、个人所得税），每月欠付10000元。原告因公出差垫付差旅费13000元，但在报销时，被告私自将原告持有的一台笔记本电脑作价扣除了原告5569.56元补贴（被告同意原告无需再交还笔记本电脑），仅向原告支付了3207.94元。该行为系被告单方意思表示，原告没有同意，被告应当向原告支付报销补贴13000元。原告因生病于2014年4月28日至5月5日住院，且向被告告知了其住院信息，出院后原告也电话告知了被告负责人并得到批准痊愈后再回到公司上班，但被告于2014年6月23日以原告无故连续旷工三天以上等为由解除了与原告的劳动关系。原告认为该解除行为不符合事实和��律规定，属于违法解除。为维护合法权益，原告于2015年1月26日向武汉市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由于对仲裁裁决不服，故诉请判令：1、判令被告支付原告2014年2月至6月未足额支付的工资30000元以及25%的经济补偿金，合计37500元；2、判令被告支付原告拖欠的报销补贴13000元；3、判令被告支付原告解除劳动关系的赔偿金50000元（25000元／月×2月）。被告辩称，原告的工资标准为15000元／月，2014年2-4月，被告是按照这个标准向原告支付工资，无需支付差额。被告已经向原告足额支付了报销补贴，不存在欠付问题。原告无故旷工，被告解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。经审理查明：2013年11月25日，原告入职被告处，双方签订了书面劳动合同，约定工作期限为2013年11月25日至2016年11月24日，试用期3个月，自2013年11月25日至2014年2月24日，岗位为销售管理，工作地点在南京市，劳动报酬按实际发放。劳动合同还约定原告需遵守被告规定的所有规章制度，规章制度一旦发至原告的工作邮箱及其提供的其他通讯地点，默认已送达，原告知晓并按照相关规定执行。2014年2月7日，被告任命为互动广告频道总监，负责对相关销售工作进行管理，工作地点仍为南京市，原告每周需向被告通过电子邮件发送工作周报，汇报每周具体工作内容，否则视为缺勤。2014年4月28日，原告因高位肛瘘而在上海市同济医院住院，原告通过电话方式告知被告此事实，但未办理请假手续。2014年5月5日，原告出院，出院医嘱为：“1、门诊随访，周二上午、周五下午专家门诊随诊。2、健康宣教：痔瘘：（1）养成定期排便的习惯；（2）多饮水、多吃富含纤维素的食物；（3）保持局部卫生；（4）避免久坐；（5）肛肠外科门诊随访。3、康复指导：出院后注意伤口清洗，���3-4天来院收紧肛周挂线。”原告出院后在家休息并定期医院就诊。2014年5月8日，被告向其员工马亮发送一份电子邮件，告知其因原告生病住院，无法按期为马亮组织转正答辩事宜。被告同时将该份邮件抄送给原告。2014年5月9日，被告向原告发送电子邮件，要求其按时提交周报。5月26日，被告向原告发电子邮件，告知其公司要规范考勤管理制度等内容，并注明请假必须让人事部知晓，如没有登记记录和邮件记录的，一律作为旷工或迟到处理。6月11日，被告向原告通过电子邮件方式送达员工手册（2014年修订版）。原告收到上述邮件后均未回复。2014年6月16日，被告向其工会委员会发送一份关于解除与原告劳动关系的通知，就该问题向工会征求意见。被告工会于2014年6月20日作出回复，同意被告的解除决定。2014年6月24日，被告人力资源部工作人员向原告发送一份电子邮件���告知原告其自入职以来无任何业绩指标回款，未能完成工作，未能达到岗位要求，并以原告其在2014年4月26日至6月24日从未向公司汇报过任何工作进展情况，也未给公司领导汇报不交周报原因，未补任何请假手续，严重违反公司规章制度为由，告知原告自2014年6月23日解除与原告的劳动合同。原告收到邮件后于2014年6月25日进行了回复，对于指标回款问题，原告陈述“有关绩效考核方面，综合公司业务平台，未产出财务指标回款事因很多，如需列举本人可详细列举”，对于解除劳动合同问题，原告陈述：“由于4月底期间武汉、南京、上海、宁波期间出差频繁过于劳累以及本人身体状况原因突发疾病需住院治疗。如需证明本人是否请假或者术后病假是否公司知晓事实本人可列举以下几要点：一、本人与4月28日及4月30日期间两次和公司本人直接领导郭嘉俊电话请假（由于���发过急，未来得及走其他请假流程）且经过领导同意，于4月30日进行手术治疗（留有出院证明及其他相关证明材料）；二、病假休假期间由于牵涉到需要处理业务团队人员离职相关手续，也曾邮件证明本人由于术后病假期间无法配合业务员转正答辩事宜。三、期间本人直接领导郭嘉俊陪同公司领导金总来上海看望过本人，与本人会过面特意安排本人手术后多休息，这点有多人为证”。被告未再向原告进行回复，并不再向原告支付工资。原告也未再回被告处上班。2015年1月26日，原告向武汉市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告支付原告：1、判令被告支付原告2014年2月至6月未足额支付的工资30000元以及25%的经济补偿金，合计37500元；2、判令被告支付原告拖欠的报销补贴13000元；3、判令被告支付原告解除劳动关系的赔偿金50000元。武汉市劳动争议仲裁委员会于2015年3月10日做出武劳仲东办裁字（2015）第71号仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求。另查明：1、2014年7月9日，被告向原告支付报销款，并在报销单备注栏注明：“总金额8777.5元，因离职未将公司购买电脑归还公司，经核实电脑折旧后价值5569.56元（折旧年限1年，从开具发票时间为准），所以扣除未归还电脑费用，实际应支付报销为3207.94元。”，被告当日向原告支付了上述3207.94元报销款。原告收到款项后未向被告提出异议。2、被告于2014年5月29日召开职工代表大会，表决通过了被告的员工手册（2014年修订版）。该手册人力资源制度关于请假的规定为：“员工请假必须到综合运营部填写请假单，提前一天办好请假手续，获准后交到人力资源部门备案。如遇突发疾病或意外特殊情况需请病、事假的，可通过电话向部门经理请假，但必须在事后到岗一天补办请假手续。不按时补办请假手续按旷工处理。请假的审批权限为：……请假3天以上，直接上级-人力资源部-分管领导-总经理。若上级、分管领导及总经理外出，不在公司，可邮件审批或短信审批，回公司后补签手续。……”人力资源制度关于请病假的规定为：“（1）员工请病假须出具三级以上医院开具的假条。（2）员工患病或非因工负伤需治疗休息时应申请病假，必须以书面形式向直属上级递交病假条，并得到直属上级的批准，未能以书面形式及时递交病假条的，应以口头先行通知直属上级，并与返回公司工作时补交书面申请，任何病假均应于返回工作当天向公司提交医生出具的诊断说明书。（3）如果没有正当理由，又无法提供医院出具的证明，则公司有权将缺勤之日视为旷工。如连续旷工3天或一年内累计5天，公司将有权终止和员工的劳动关系。……”3、2013年11月4日，被告��开职工代表大会，决议通过了周报管理制度。该制度第三条第4项规定“所有员工遇出差，在外等情况，周报仍需按时提交，因特殊原因不能提交，必须以电话等形式向主管上级汇报，并在周报提交期限届满后三日内提交，否则视周报为漏交。”，第5项规定：“在外员工无法登记考勤的，提交周报视为登记考勤。在外员工周报漏交经公司邮件或电话通知后仍未补交的，视为缺勤”。诉讼中，1、原告主张其工资标准为年薪30万元，每月25000元，并提交了一份被告通过电子邮件发给原告的工资标准分解表。该表格载明原告年度收益目标为600万元，年薪5%（税前）30万元。该30万元由基本薪资18万元和业绩激励12万元组成，其中基本薪资18万元又分为固定薪资108000元（9000元／月）和完成任务部分72000元（月度任务薪酬4800元和季度任务薪酬3600元）。被告主张未发过此邮件，原告的工资标准为15000元／月，其他的都是绩效工资，需要完成任务才能发放，且数额不确定。2、原告向本院提交了三份由上海市同济医院分别于2014年5月5日、5月22日、6月5日出具的关于原告的病假证明书原件，载明的病假时间连续计算为自2014年5月6日至2014年6月24日。原告主张该证明书系其要求医院出具，但未向被告提交。被告对真实性表示异议，且主张从未收到过此证明书。以上事实，有劳动合同、员工手册、周报管理制度、出院记录、病假证明书、解除劳动关系通知工会的通知、工会复函、解除劳动关系通知、电子邮件、报销单、仲裁裁决书和当事人陈述等证据在卷予以证明。本院认为，原、被告之间的劳动合同关系受法律保护，双方应当按照劳动合同约定和法律规定行使权利并履行义务，关于双方的诉辩意见，本院判析如下：第一，关于原告的工资标准。原告主���其每月25000元，依据是被告向其发送的一份电子邮件，该邮件载明原告年薪30万元。因邮件中对于原告年薪的组成有具体的明细，每月固定的薪资为9000元／月，其他均为与任务相关联的绩效薪资，且原告在2014年6月25日向被告回复的邮件中也说明其“未产出财务指标回款”，原告主张其每月为固定的25000元没有事实依据。原告与被告均确认2014年2月至4月被告系按照15000元／月的标准向其支付的工资，原告主张未足额支付的工资差额30000元以及25%的经济补偿金7500元，没有事实和法律依据，本院不予支持。第二，关于原告主张的报销补贴13000元。原告报销的款项数额为8777.5元，原告主张应为13000元，但其未提供证据予以证明。被告在向其支付款项时以原告未归还笔记本电脑为由扣除了其5569.56元，实际支付报销款3207.94元，因被告扣除此款项未与原告进行协商，该折价数额系���单方确定，原告此后未予追认，双方对笔记本电脑折价抵偿报销款问题未达成合意，被告的单方作出的行为无效，被告应当向原告支付报销款差额5569.56元，原告亦应当自行向被告返还笔记本电脑。第三，关于原告主张的解除劳动关系的赔偿金50000元（25000元／月×2月）。原告因生病于2014年4月28日至5月5日住院，其虽然向被告告知了其住院信息，但出院后未履行请假手续。原告主张其通过电话告知了被告负责人并得到批准痊愈后再回到公司上班，但被告对此不予认可，且原告也未提交有效证据予以证明，本院不予采信。原告的出院医嘱并非系长期卧床休息，原告在出院后有时间和可能到被告处补办请假手续。虽然被告在2014年5月8日是知晓原告仍旧在住院，但其于2014年5月9日、5月26日、6月11日向原告发送电子邮件告知其按时提交周报、强调考勤管理制度以及发送员工手册的行为可以说明被告不允许原告在未办理请假手续的情况下继续不上班。原告收到上述邮件后均未向被告回复也未回到被告处上班或按时发送工作周报，其虽然称因生病未看到邮件且已经得到允许休病假而无需查看工作邮件，但被告于2014年6月24日向其发送解除劳动合同的邮件后，原告在第二日即进行了回复，原告的理由没有事实依据，本院不予采信。原告还主张其生病应当享有2个月的医疗期，自2014年5月6日至7月5日，被告不得在原告医疗期期间解除劳动合同，并提交了上海市同济医院出具的病假证明书。因被告对原告提供的病假证明书真实性不予认可，且原告在出院后也从未将该病假证明书向被告交付或出示，被告对原告的相关病情、是否享有医疗期及时间等均不知情。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”原告系未履行请假手续而旷工，属于严重违反被告规章制度的行为，不属于上述不得解除劳动合同的情形，原告的诉称理由，本院不予采信。被告以原告旷工为由解除与原告的劳动合同合法有效，原告主张被告支付其违法解除劳动合同赔偿金24000元，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上，原告的诉讼请求部分成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告武汉烽火普天信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向原告刘宇支付报销款差额5569.56元；二、驳回原告刘宇的其他诉讼请求。如果被告武汉烽火普天信息技术有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民���和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由被告武汉烽火普天信息技术有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于武汉市中级人民法院。上诉人应在提交上诉状时，根据不服本判决的上诉请求数额及《诉讼费用交纳办法》第十三条第一款第（一）项的规定，预交上诉案件受理费，款汇武汉市中级人民法院，收款单位全称：武汉市财政局非税收入汇缴专户市中院诉讼费分户；账号：07×××93；开户行：农行武汉市民航东路分理处832886。上诉人在上诉期满后七日内仍未预交诉讼费用的，按自动撤回上诉处理。代理审判员李志涛二〇一五年六月十九日书记员虞尧