广东省深圳市福田区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0304民初31792号原告联邦快递（中国）有限公司深圳分公司，住所地深圳市福田区深业泰然大厦**A02-A03、F01-F03，统一社会信用代码91440300734167352W。法定代表人梁学斌，系公司高级经理。委托代理人尹居全，北京市金杜（深圳）律师事务所律师。委托代理人陈莹莹，北京市金杜（深圳）律师事务所律师。被告李哲，女，汉族，1982年8月10日出生，住址广东省深圳市南山区，委托代理人易建国，广东晟典律师事务所律师。委托代理人陈紫昭，广东晟典律师事务所律师。上列原告诉被告劳动争议一案，本院立案受理后依法进行了审理，本案现已审理终结。本案相关情况一、入职时间：2005年9月1日。二、工作岗位：操作部经理。三、签订劳动合同情况：原被告签订书面劳动合同，最后一份劳动合同为自2015年8月31日起的无固定期限劳动合同。四、劳动合同解除情况：2017年7月21日，原告以被告存在管理失误为由，向被告发出第一封书面警告信；2017年10月20日，原告以被告擅自改动员工绩效记分卡数据为由，向被告发出第二封书面警告信；2018年2月11日，原告以被告未按期完成本人及直接下属员工的安全学习培训为由，向被告发出第三封书面警告信，并以被告此前12个月内收到两份书面警告信，其行为已构成严重违反规章制度为由，对被告作出解雇处理，并于当日通过电子邮件告知工会。第一封书面警告信内容载明“关于2017年6月28日你（被告）的直属员工李某对你提出不公平待遇的申述中，经过公司调查与了解,发现你有如下管理人员领导失误：1、不及时跟进。李某的工作失误发生在2017年05月31日，警告信于2017年06月20日签发，而员工是于2017年06月28日通过另一名同事转交才收到该警告信。2、无任何书面的沟通记录。关于李某该次失误，你没有完整的书面调查记录…”。原告主张被告因未按照原告规章制度要求对其下属李某的违纪行为进行及时跟进处理、未进行书面调查记录、未及时保密地送达警告通知书，故向被告作出第一封书面警告通知信。被告辩称，跟进李某的违纪行为原本并非被告职责，被告于2017年6月5日休完产假，而李某的违纪行为发生在2017年5月31日，此前一直由陈**基经理负责处理此事，且被告在下属李某发生工作失误后，一直与李某保持电话沟通，及时跟进事件进展，但因工作地点的限制，双方未能当面沟通及作出书面沟通记录，原告称其“不及时跟进”明显不属实，且原告没有明确的规章制度认定“对于员工的失误，没有书面的沟通记录”属于管理失误。对此，被告申请证人李某出庭作证，证人述称，其2016年12月至2018年2月期间在原告处工作，2017年7月底，其因错派邮件而被投诉。当时被告休产假，由陈**基经理负责跟进此事，后被告休产假回来，曾多次打电话与其进行沟通，但因双方工作地点相隔太远，故没有进行当面沟通，后收到其他同事转交的书面警告信并签字确认。原告对上述证人证言不予认可，主张由于时间久远，证人不能清楚回忆一年前的具体情况。第二封警告信内容载明：“经调查你提交的2016年1月至10月员工绩效计分卡上填写的数据与实际不符，而2017年7月至8月数据填写方面也发生错误。据你反映，由于你在填写7月份计分卡时操作失误导致数据没有完成更新，作为补救你在做8月份计分卡时人为修改数据。你知道任何改动数据都需要部门董事总经理审批，而你以太忙申请审批为理由，在做8月份计分卡时没有及时报批。具体情况如下：1.2017年7月有23名员工，以及2017年8月有24名员工的计分卡数据错误。导致公司于2017年7月多付员工人民币6584.59元，2017年8月少付员工人民币5589.8元。2.在2016年1月至2016年10月里，除2016年2月的计分卡是正确外，其余9个月的计分卡数据与实际有差异。3.在2017年8月底，你已经知道2017年7月数据有错误，但是直到2017年9月15曰提交2017年8月份计分卡期间，你并未对你的失误作出任何报告。直到人力资源部门审计你的计分卡，你才向高级经理报告。同时，对7月绩效数据受影响的23名员工，你也仅沟通了2名，未让全部受影响的同事了解情况……”。原告主张，被告因擅自改动员工计分卡，违反了《员工手册》2.1.2.1的不诚信、欺骗行为，而收到第二封书面警告信。被告辩称，员工绩效数据系由原告的人力资源部门发送给被告，被告只是初审认为无误后复制粘贴，对绩效数据出现错误，被告并不负主要责任，且原告并无明确规章制度规定经理对于发现的错误不能进行纠正，被告发现数据错误后纠正，主观目的是为员工挽回损失，在下月予以调回。第三封书面警告信内容载明为：“1）2017年12月21日，你报告上级经理称已经完成了你自己及直接下属员工的公司系统内所有的到期培训，但是公司系统显示截止2017年12月22曰你团队中仍有大量员工的年度CDGHINT的危险品意识培训未按期完成，另外只有5个人有更新Ｃ×××**培训完成的记录。2)经与你的多名员工了解情况后发现，你未组织他们进行过实质性的线下危险品安全的相关学习（观看录像、员工书面答题）”。原告主张，被告在原告的多次催促下仍未对员工进行危险品的安全培训和考核，而收到第三封警告信。被告辩称，其已经通过早会的方式向下属员工进行危险品相关培训并在系统上点击完成，员工也签名确认，原告主张被告没有完成明显不属实。又查，原告制定的《员工手册》第2.1.2.1“解雇”规定：“如下罗列的是严重违规行为。公司对于员工的严重违规行为零度容忍，一经发现并核实，将立即导致最严厉的纪律处分—解雇。公司不会为此提供通知期，也不会提供代替通知期的工资，更不会给予经济补偿金或赔偿金。1.自收到第一封书面警告信之日起连续12个月内又收到两封书面警告信的，则第三封书面警告信暨解雇通知函。2.不诚信、欺骗行为。包括但不限于：向公司编造、虚构莫须有的事实，伪造、篡改纸质的或电子的文件、申请书、证明材料、公司电子系统内的电子记录、休假理由、考勤记录、财务报销凭证、提交不完整或不真实的个人资料，为其他员工的考勤记录卡打卡或要求其他员工为自己的考勤记录卡打卡，在参加与工作相关的考试时作弊等行为。”；第2.1.2.2“警告”规定：“如下罗列的是一般违规行为。公司对于员工的一般违纪行为，视其轻重，经管理层决定，给予口头警告、书面警告或严重书面警告。1.缺勤、迟到，早退……8.违反公司安全规定，包括但不限于以下情况：。未能保证下属参加要求的安全培训……12.管理人员领导失误……16.员工不尽本职工作造成其在工作上疏忽，尚未造成严重后果的。”上述《员工手册》被告已经签收。原告主张在第一封警告信中被告行为构成“管理人员领导失误”，第二封警告信中被告行为属自行篡改电子数据，构成第2.1.2.1条规定的“不诚信、欺骗行为”，第三封警告信中被告行为构成“未能保证下属参加要求的安全培训”。被告辩称其行为均不构成《员工手册》规定的警告情形，原告解除劳动合同属违法解除。另查，被告收到第一封书面警告信及解除劳动合同通知后,提出了不公平待遇申诉，原告亦给予了书面回复，认为违纪事实清楚，应给予纪律处分。被告认为原告系基于并不存在的事实和理由作出书面警告，是被告上司陈静对被告不满，故意报复，故原告作出的申诉结论明显不符合事实。本院认为，用人单位主张劳动者严重违反规章制度的，应就劳动者存在严重违反规章制度的事实及规章制度经民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。本案中，被告对《员工手册》并无异议，该《员工手册》可以作为原告用工管理的依据。原告以被告自收到第一封书面警告信之日起，连续12个月内又收到两封书面警告信,构成严重违纪为由解除劳动合同，其应就被告的违纪事实进行举证。关于第一次书面警告信，据证人李某陈述，被告在其违纪处理过程中，通过打电话方式与其进行了多次沟通，只是因工作地点问题未能当面沟通。故被告已经及时以电话沟通的形式跟进员工的错误，不存在2017年7月21日书面警告列举的第一项“不及时跟进”情形，且从被告本人受第一次书面警告处分的情况来看，未有证据证明被告的上级经理在对被告书面警告处分之前，作出过书面调查记录，而被告之后也提出了不公正待遇申诉，其上级经理也未曾因此而被处以书面警告。故原告以被告在处理下属违纪过程中未及时跟进及未作书面调查记录，构成《员工手册》规定的“管理人员领导失误”为由，对被告作出书面警告处分，有针对被告选择性适用规章制度之嫌，有失公平，故本院确认该警告信依据的事实和理由不充分。关于第二次书面警告，原告主张被告篡改电子数据，构成不诚信、欺骗行为，但第二封警告信并未认定被告行为属《员工手册》第2.1.2.1条规定的严重违纪行为，而是按照一般违纪行为进行处理。被告主张虽其改动数据，但目的在于补救错误，从被告于2017年9月25日向其上司陈静报告其因工作失误对下属员工在7月和8月的绩效考核数据统计错误的邮件记录来看，被告确实存在工作疏忽，导致部分员工绩效奖金发放错误，按照《员工手册》第2.1.2.2条第16项规定，员工不尽本职工作造成其在工作上疏忽，尚未造成严重后果的，可视其情节轻重，给予口头警告、书面警告或严重警告处分，故此，本院认定原告此次对被告作出的该次书面警告处理，并无不当。关于第三次书面警告，原告主张被告未能保证下属完成规定的安全培训，并就此提交了被告下属的面谈记录及培训查询记录等证据证明其主张。本院认为面谈记录的面谈人员均为原告公司员工，与原告存在利害关系，且有部分员工的面谈记录是在双方已经解除劳动关系之后做出，故对该面谈记录，本院不予采信，且公司并未详细规定安全培训具体形式，电脑系统上的培训查询记录不能完整地、有效地体现出被告线下对其下属安全培训的实际情形，故上述原告提交证据不足以认定被告存在《员工手册》规定的“未能保证下属参加要求的安全培训”行为，原告对被告处以书面警告处分，事实和理由不充分。本院认为，解除劳动合同是对劳动者最严厉的处罚，直接影响劳动者就业、生存的基本权利，用人单位在制定和适用规章制度中有关解除劳动合同条款时应当慎重，充分考虑对劳动者违纪行为的处罚是否有据有理，是否明显失当。如前所述，原告对被告作出了三次书面警告处分，其中有两次处分的事实依据不足。故原告以被告连续三次受到书面警告，构成严重违纪为由解除劳动合同，事实和理由不充分，属违法解除。五、劳动合同解除前12个月的月平均工资：原被告均确认仲裁期间认定的被告离职前12个月的月平均工资为27255.24元。故本院对该工资予以确认。六、违法解除劳动合同的赔偿金：因被告劳动合同解除前12个月的月平均工资标准高于深圳市2016年职工月平均工资(7480元）的三倍，其应得赔偿金的工资标准按照该月平均工资三倍数额确定，按照该计算基数及被告工作年限核算，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金561000元（7480元×3×12.5个月×2)。七、律师代理费：原告聘请律师代理该劳动争议一案产生律师费10000元，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，在诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过5000元。本院认定原告应支付被告律师费5000元。八、仲裁案号：深劳人仲案[2018]3818号九、仲裁请求：1、原告向被告支付违法解劳动合同的赔偿金561000元；2、原告向被告支付律师费5000元。十、仲裁结果：1、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金561000元;2、原告支付被告律师代理费5000元；3、联邦快递（中国）有限公司对被告上述给付义务承担连带责任。十一、原告诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金561000元;2、原告无需支付被告律师代理费5000元；判决结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告联邦快递（中国）有限公司深圳分公司支付被告李哲违法解除劳动合同的赔偿金561000元;二、原告联邦快递（中国）有限公司深圳分公司支付被告李哲律师代理费5000元。上述款项，原告联邦快递（中国）有限公司深圳分公司应在本判决生效之日起十日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，按规定收取5元，由原告负担（已缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院，并应在收到预交上诉费通知次日起七日内预交上诉案件受理费。逾期不预交的，按自动撤回上诉处理。审判员 潘 捷二〇一八年十月十六日书记员 刘倩恩