广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤13民终3766号上诉人（原审原告）：惠州惠信电子有限公司，住所地广东省惠州市仲恺高新技术开发区陈江街道办事处玉地工业区玉地路40号。法定代表人：卢相琦。委托诉讼代理人：龙斯媛，广东颂业律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：杨全，男，1971年3月21日出生，汉族，住四川省岳池县。委托诉讼代理人：黄健英，广东标远律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾晓玲，广东标远律师事务所实习律师。上诉人惠州惠信电子有限公司（以下简称“惠信公司”）因与被上诉人杨全劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2018）粤1302民初2400号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月12日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人惠信公司委托诉讼代理人龙斯媛，被上诉人杨全及其委托诉讼代理人黄健英、曾晓玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。惠信公司上诉请求：撤销（2018）粤1302民初2400号民事判决，判令惠信公司无需支付杨全解除劳动合同赔偿金30838.44元。事实和理由：一、原审判决认定杨全存在罢工的行为，却又认为惠信公司依据“‘煽动怠工或罢工’的规定与杨全解除劳动合同，缺乏事实依据”明显自相矛盾，判定错误。1.原审判决已认定杨全有“动员员工前往陈江人社中心投诉”，且有“自行前往陈江人社中心投诉”，说明杨全存在为了表示抗议而拒绝工作的行为，即存在罢工的行为。只要惠信公司存在“罢工”行为，即系严重违反公司规章制度，公司有权随时解除劳动合同。2.因杨全采取罢工、去劳动局上访等极端手段，严重扰乱了惠信公司的正常生产秩序，而非原审判决认定的杨全“威胁他人不要上班，给公司造成极大损失”为由与其解除劳动合同。二、杨全采取的维权行为，明显严重扰乱了惠信公司的正常生产秩序，超出了必要限度，而原审判决却认定“该行为系员工为维护自身权益而寻求维权途径的一种方式”。首先，就维权事件的起因来看，惠信公司食堂并不存在严重的卫生问题，而杨全仅因不满食堂菜中出现油渣就罢工上访，明显小题大做。其次，就采取的维权手段及途径来看，杨全用罢工上访的方式明显超出了必要限度。杨全有多种合理途径可以将食堂卫生问题反映到惠信公司管理层；同时，事件发生时，惠信公司管理人员劝阻，并表示会对食堂卫生问题进行整改，但劝阻无效，杨全仍执意前往人社局。因此，杨全的维权方式明显超出了解决该问题的必要性，严重扰乱了惠信公司的正常生产秩序也给公司的稳定团结及声誉带来了非常不利的影响，不属于正当合理的维权途径。综上，原审判决对于杨全是否采取正当方式维权、惠信公司是否合法解除劳动合同进行了错误认定，为维护惠信公司的合法权益，特诉至贵院，望判如所请。杨全辩称：一、杨全行为并非是罢工，而是反映员工合理诉求，是维权的合理方式。2017年11月7日早会期间，公司早会期间杨全向公司经理反映饭堂伙食差、卫生差的问题，于是经理提出让杨全及几名员工前去饭堂看现场情况。在饭堂时，员工向经理提出改善食堂卫生、伙食等条件，经理不予采纳并且提出只要生产量的说法，导致与员工发生语言冲突。惠信公司非但未与杨全等员工进行沟通，反而扬言让员工去劳动局，所以员工才前去劳动局反映情况。但员工反映完相关情况后，第一时间返回了工厂，并于下午全面复工。因此，杨全及相关员工的行为并非是所谓的“罢工”，而是员工向惠信公司反映合理诉求未得到回应的合理表现。因此，杨全及相关员工的行为并非是所谓的“罢工”，而是员工向惠信公司反映合理诉求未得到回应的合理表现，杨全及其他员工去劳动局也是反映了相关诉求则返回厂区复工。且根据另案陈天永与惠信公司【案号：2018粤13民终3764号】的视频材料中也可体现，当天停工事件的员工均系自发参与，无预谋、无人组织，不存在组织、带头的说法。二、惠信公司单方解除与杨全的劳动关系，原审法院判决惠信公司向杨全支付赔偿金，适用法律正确。综上所述，杨全之所以会参与到该次员工向劳动部门投诉行为，是因为向惠信公司反映诉求未得到回应，惠信公司称公司只管生产量不管生活的回应并告知员工可以去劳动局投诉，员工听从厂方的指示前往劳动局反映诉求，而惠信公司却据此认定杨全煽动、参与罢工，单方解除了与杨全的劳动关系，已存在违法解除劳动合同的行为，原审法院依据《劳动合同法》第48条、第87条的规定判决惠信公司支付赔偿金并无不当。综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，恳请贵院依法判决，驳回惠信公司的所有诉讼请求。惠信公司向原审法院起诉请求：判令惠信公司无需支付杨全解除劳动合同赔偿金30838.44元。原审法院认定事实：杨全于2012年2月6日入职惠信公司处工作，岗位为普工，离职前十二个月平均工资为2569.87元/月。双方有签订劳动合同，惠信公司有为杨全缴纳社会保险。2017年11月7日上午，惠信公司处含杨全在内的26位员工因不满惠信公司处饭堂卫生问题，向惠信公司反映无果后自行前往陈江人社中心投诉，当日中午即返回惠信公司处。惠信公司主张，若员工对饭堂卫生问题有意见可安排代表前往陈江人社中心反映问题，但杨全在保安室门口吆喝煽动员工，未经惠信公司同意即前往陈江人社所，该行为系煽动员工进行罢工的行为。为证明其主张，惠信公司提交了相关视频，视频中显示杨全有于惠信公司厂区动员员工前往陈江人社所。杨全否认其有煽动员工罢工的行为，并称前往陈江人社所投诉系因员工对惠信公司不处理饭堂卫生问题不满后自发前往。惠信公司于2017年11月7日中午出具《公告》，以杨全煽动员工罢工、威胁他人不要上班，给公司造成极大损失为由，依据《厂纪厂规岗前培训》第5.12条及《处罚基准》第123条“煽动怠工或罢工”的规定与杨全解除劳动合同。2017年12月8日，杨全向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：支付违法解除劳动合同赔偿金30838.44元。该会于2018年1月19日作出惠仲劳人仲案字[2017]4343号仲裁裁决，裁决：自本裁决生效之日起五日内，惠信公司应当一次性向杨全支付解除劳动合同赔偿金30838.44元。2018年2月6日，惠信公司不服仲裁裁决诉至法院。原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争执的焦点为：惠信公司解除与杨全的劳动合同关系是否合法？依法建立的劳动关系受法律保护，用工单位及劳动者均不得擅自单方解除。本案中，惠信公司主张杨全于2017年11月7日上午存在煽动员工罢工的事实，其提供的视频虽显示杨全有在惠信公司厂区动员员工前往陈江人社中心投诉，但惠信公司对含杨全在内的26位员工在前往陈江人社中心投诉前，因不满惠信公司处饭堂卫生问题已向惠信公司反映过的事实无异议，含杨全在内的26位员工对惠信公司的处理意见不满意，自行前往陈江人社中心投诉，该行为系员工为维护自身权益而寻求维权途径的一种方式，非无正当理由罢工，惠信公司以杨全煽动员工罢工，威胁他人不要上班，给公司造成极大损失为由依据《厂纪厂规岗前培训》第5.12条及《处罚基准》第123条“煽动怠工或罢工”的规定与杨全解除劳动合同，缺乏事实依据，故，惠信公司请求无需支付杨全解除劳动合同赔偿金30838.44元的诉讼请求，不予支持。惠信公司应向杨全支付解除劳动合同赔偿金30838.44元（2569.87元/月×6月×2）。判决：一、驳回惠州惠信电子有限公司的诉讼请求。二、惠州惠信电子有限公司应于本判决生效之日起五日内向杨全支付违法解除劳动合同赔偿金30838.44元。二审中，当事人没有提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷案件，根据查明的事实、双方当事人在二审的上诉理由和答辩意见，本案争议焦点为：惠信公司解除与杨全的劳动合同关系是否合法。本案中，杨全于2012年2月6日入职惠信公司处工作，惠信公司于2017年11月7日出具《公告》解除双方劳动合同，现当事人对双方劳动合同关系已于2017年11月7日解除的事实均无异议。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，惠信公司应当举证证明解除双方劳动关系的合法依据，否则应当承担举证不能的不利后果。本案包括杨全在内的惠信公司26位员工因不满公司饭堂卫生问题向公司管理层反映后不满公司处理意见前往陈江人社中心投诉，双方当事人对上述事实无异议。惠信公司主张杨全存在煽动员工罢工的事实，为此提供了其拍摄的视频和单方制作的《2017年11月7日罢工直接损失》。惠信公司称员工可通过合理途径将食堂卫生问题向管理层反映，且公司管理人员已进行劝阻并表示会整改食堂卫生问题，杨全的行为严重扰乱了公司的正常生产秩序，超出了必要限度。杨全辩称已反映情况但公司经理不予采纳改善食堂卫生的建议并提出只要生产量的说法，且员工系自行前往陈江人社中心投诉。本院认为，虽然杨全在惠信公司厂区动员员工前往陈江人社中心投诉，但在此之前已就食堂卫生问题向公司管理层进行当面沟通，该行为与惠信公司所称的其他合理方式如通过“意见箱”投信表达意愿并无本质区别，故应当认为杨全及其他员工就相应问题已采取合理方式进行表达。惠信公司未能采取积极有效措施妥善处理现场冲突，导致矛盾激化，杨全及其他员工前往劳动争议处理有关部门——陈江人社中心投诉，该行为系员工为维护自身权益而寻求维权途径的一种合理方式，且员工并没有采取其他过激方式表达其意愿，当天下午亦已迅速恢复工作，惠信公司与26位员工针对饭堂伙食问题之间产生的矛盾得到暂时稳控，但是惠信公司并不是首先自查饭堂是否存在员工反映的问题，与员工进行进一步沟通，并寻求解决双方矛盾的方案，而是于当日即2017年11月7日中午就出具《公告》，以杨全严重违反用人单位规章制度为由与杨全解除劳动合同，系滥用用工管理权的表现。另，惠信公司于原审提供的《2017年11月7日罢工直接损失》为其单方制作的证据并无其他证据相互印证其实际损失，杨全亦不予认可，且，导致双方矛盾激化，26名员工同时离开工作岗位前往陈江人社中心投诉而误工，惠信公司亦应承担管理不当的责任。综上，惠信公司以杨全煽动员工罢工，威胁他人不要上班，给公司造成极大损失为由依据《厂纪厂规岗前培训》第5.12条及《处罚基准》第123条“煽动怠工或罢工”的规定与杨全解除劳动合同，缺乏事实依据，应当支付杨全违法解除劳动合同赔偿金。惠信公司上诉请求无需赔偿金30838.44元，本院不予支持。综上所述，惠州惠信电子有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审判长  朱莉娜审判员  冯思华审判员  张斯姝二〇一八年十月十一日法官助理黄弘扬书记员钟润美