江西省赣州经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）赣0791民初1249号 原告：朱文婧，女，汉族，1988年12月10日生，住江西省赣州市章贡区。 委托诉讼代理人：刘小春，江西南芳律师事务律师。代理权限：特别授权。 被告：上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行，住所地：江西省南昌市红谷滩新区红谷中大道1402号。统一社会信用代码：91360000772362677Ｅ。 负责人：张健。 委托诉讼代理人：张尧，江西正制律师事务律师。代理权限：一般代理。 委托诉讼代理人：梁向阳，江西正制律师事务律师。代理权限：一般代理。 原告朱文婧与被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行劳动争议纠纷一案，本院于2018年06月13日立案后，本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理本案。原告朱文婧及委托诉讼代理人刘小春，被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行的委托诉讼代理人张尧、梁向阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告朱文婧向本院提出诉讼请求：1、判决撤销被告对原告作出的记大过处分决定。2、判决被告向原告支付2017年1月至2018年1月浮动工资13万和因未及时足额支付劳动报酬向原告加付13万元赔偿金。3、判决被告出具终止劳动合同证明，在15日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续。4、本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：2011年12月，原告与被告签订为期三年的劳动合同，合同到期时续签至2020年12月1日，合同第十七条约定：用人单位支付劳动者的工资由基本工资和浮动工资构成。2017年12月18日，原告因身体等原因向被告提出辞职，被告百般刁难。原告于2018年1月19日向赣州市人力资源和社会保障局投诉，协商无果。被告于2018年2月6日作出《关于给予朱文婧同志记大过处分并解除劳动合同的决定》，2月8日书面通知原告解除劳动合同，并拒不支付2017年1月至2018年1月浮动工资。2018年2月，原告向赣州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2018年5月30日，原告收到赣州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会赣经开劳人仲字（2018）第12号仲裁裁决书。该裁决没有支持原告的诉求。原告认为，被告与被告之间的劳动关系已于2018年1月18日终止，原告在仲裁阶段提交的证据《分行工作纪律纠察通报》、《朱文婧2017年11月21日-11月22日请假审批表》完全能够证明辞职前原告没有违纪行为。被告于2018年2月6日对原告作出记大过处分决定的行为超越了用工自主权范畴，目的在于逃避支付2017年1月至2018年1月期间浮动工资的法律义务、贬损原告名誉，给原告将来求职设置障碍，属于秋后算账。但仲裁委没有对《分行工作纪律纠察通报》、《朱文婧2017年11月21日-11月22日请假审批表》这两份证据予以任何评议。被告对原告作出记大过处分决定罔顾事实，没有任何根据，势必严重影响原告将来求职，应予撤销。双方签订的劳动合同第十七条约定：用人单位支付劳动者的工资由基本工资和浮动工资构成。本来，有没有发放、发放了多少浮动工资应当由用人单位举证。原告提交的2012年-2017年完整的工资流水可以看出，2012年-2016年，原告的工资由四部分构成：每月工资、个银计价、季度奖、年终奖，其中年终奖发放方式为每年12月一笔（发放的是当年1-9月预发绩效考核）和来年1月一笔到两笔（发放的是1-12月绩效考核奖金、考核奖金）。从2017年工资流水看，被告没有向原告发放2017年度年终奖（浮动工资）。关于原告主张的年终奖数额问题。其详细的计算标准、依据，劳动者无从知晓，根据同工同酬的法律规定，劳动者只能参照本人往年的年终奖标准、2017年度相同岗位的年终奖标准。据原告了解，相同岗位中航公园社区支行行长王翠兰2017年度年终奖税前12万元。《江西省工资支付规定》第三条规定：本规定所称工资，是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、年薪、延长工作时间的工资报酬以及其他特殊情况下支付的工资报酬等。因此，奖金本质上属于工资、劳动报酬的范畴。根据《劳动法》、《劳动合同法》，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，因此，“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为用人单位付出了劳动，用人单位就应当根据其工作时间的长短折算发放奖金、年终奖。被告拒不支付浮动工资、不出具终止劳动合同证明、不办理档案和社会保险关系转移手续的行为违反法律规定，损害了原告的合法权益。以上事实和理由有劳动合同、辞职报告、请假条、关于给予朱文婧同志记大过处分并解除劳动合同的决定、内部纪律通报、赣州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会赣经开劳人仲字（2018）第12号仲裁裁定书、仲裁裁决书送达回执等证据证实。 被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行辩称：一、答辩人对原告作出的记大过处分不属于劳动争议受案范围，原告要求撤销该处分没有法律根据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。显然用人单位对劳动者作出处分发生的争议是不属于劳动争议仲裁和诉讼的受案范围。单位处分是用人单位对违纪的劳动者作出的处罚措施，为用人单位维持其正常生产经营的方法。我国相应的劳动法律和行政法规规定了用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者，用人单位应当有权作出处理。行政及司法机关不应干预企业内部的生产经营管理。二、原告提出要求向其发放2017年1月至2018年1月的浮动工资没有事实根据。答辩人已经足额向原告发放了工资，包括原告应当享有的浮动工资。按照双方签订的《劳动合同》第17条规定：浮动工资的标准和具体发放，均按照甲方依法制定的规定执行。根据答辩人制订的相关规定，员工存在严重违反单位规章制度，并受到追责，被给予处分时，答辩人是有权给予经济扣罚。为此，即使答辩人对原告作出了经济扣罚，亦属用人单位内部管理问题，除影响劳动者基本生活的，一般也不作为劳动争议案件。本案中，答辩人已足额发放了其基本工资，对其进行了经济扣罚也不会影响其基本生活。经济扣罚同样属于单位处分，是用人单位对违纪的劳动者作出的一种惩诫，也是用人单位维持企业正常生产经营常用的手段。劳动法规定用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，对于违反这些劳动纪律和规章制度的人，单位应当有权作出相应处理。鉴此，原告的该项请求不能成立。三、答辩人并非不予为其办理离职证明，而是原告未按规定办理工作交接等相关手续，应由其自行承担相关责任。双方签订的劳动合同第31条：“乙方因各种原因解除或终止与甲方劳动合同前，应当办理书面工作交接和签署离行人员周转单，其中：书面工作交接结束应当以甲方接受人员签字为标准；签署周转单主要涉及借用物品的归还和费用的结清。甲方依照本合同有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”，以及双方签订的《保密协议》第十条：乙方理解，上述返还要求属于离职交接的一部分，若本人未能按照甲方要求办理相关手续，将视为乙方未能办结离职交接。而原告是于2018年1月19日擅自离职的，至2018年2月2日才将工作电脑交还给答辩人，显然是原告先没有按规定办理离职手续，而不是答辩人故意不为其办理离职证明。原告明显是混淆是非。四、原告认定其与答辩人之间的劳动关系已于2018年1月18日终止并不符合事实。原告向答辩人提交的是辞职报告，而不是辞职通知，原告在辞职报告未得到批准，也未按劳动合同约定办理离职手续的情况下，擅自离职，其行为构成违法解除劳动合同。1、根据法律规定，劳动合同的解除包括:单方解除和协议解除。《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30天以书面形式通知用人单位（属于单方解除）”，《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除（属于协议解除）”。本案中，从原告在辞职报告的内容表述上看，原告的辞职报告并不适用《劳动法》第31条（单方解除）,而适用《劳动法》第24条（协议解除）。原告在辞职报告开头就明确说到，“现由于个人原因无法继续为浦发银行赣州分行服务，特此提出离职，望行领导予以批准”。而且在报告后面还再次提出“……我希望行领导能够体恤我的个人实际情况，对我的申请予以考虑并批准……。”其辞职报告自始至终并没有“满30日不回复，本人将解除劳动合同”的表示。原告已经明显是在和答辩人协商解除该劳动合同。既然是协议解除,那必须双方都同意才能发生合法解除劳动合同的效力。而答辩人并没有同意原告的辞职报告,不发生原告合法解除劳动合同的效力。2、原告在既没有得到答辩人批准，又没有办理离职手续的情况下，一走了之，属于擅自离职，构成违法解除劳动合同，依法应由其承担相应的法律责任。原告提出辞职报告后，并没有按照劳动合同第31条的规定主动向答辩人办理工作交接手续。如果真如原告所说其因个人原因需要辞职，那么原告就应当及时、主动与答辩人办理离职手续。此外，原告擅自离职，答辩人还向其发放了整个月的工资，但原告对此并没有提出异议。显然原告也没有单方面解除劳动合同的积极的行为表示。3、在原告提交辞职报告之前答辩人已对其违反单位劳动纪律的行为进行问责调查。《上海浦东发展银行员工违规行为处理办法》（暂行）第32条规定：拟离职员工被问责的，应待问责程序完成后方能办理离职手续。显然，在答辩人没有完成对其追责调查之前是不可能与其协商解除劳动合同。原告向答辩人提交辞职报告要求与答辩人协商解除劳动合同后，在未与答辩人协商一致的情况下就擅自离职，其完全是为了逃避答辩人对其进行的问责调查。原告提出是答辩人为了逃避向其支付浮动工资完全是颠倒黑白。五、答辩人对原告作出记大过及经济扣罚的处分，并解除劳动合同具有事实和法律根据。（一）原告存在以下严重违反答辩人规章制度的行为。1、原告在辞职报告没有得到批准，且在被问责期间，擅自离职，应认定为旷工行为，显然原告严重违反了单位的规章制度。2、原告提交辞职报告之前，在担任浦发银行赣州开发区小微支行行长期间，也存在严重的迟到、早退、旷工行为，严重违反了答辩人制订的《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》相关规定以及答辩人颁发的《关于规范员工考勤和请假制度事项的通知》（办公室【2015】47号）、《关于进一步规范员工考勤和请假制度事项的通知》（办公室【2015】55号）的文件规定。原告违纪的具体情况，答辩人在劳动争议仲裁期间提供了《章贡区开发区小微支行2017年11月1日-2017年12月4日开门营业核实情况表》、朱文婧2017年11月21日-2017年11月22日请假审批表、赣州阳明公证处公证书及公证处提取的监控录像等证据予以证实。而且原告也自认在2017年11月1日-2017年12月4日期间存在脱岗情况，但却无法作出合理说明，也没有提供充分的证据证明其脱岗行为符合答辩人的相关规定。原告提供的证据并不足以推翻答辩人提供的客观证据。显然对于原告的违纪行为，答辩人已提供了确凿的证据予以证实，足以认定。（二）原告的违纪行为严重违反了答辩人制订的以下规章制度。1、《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》（浦银洪发【2016】108号）第5条：员工应按规定的作息时间上下班，不得迟到早退，无故旷工。工作时间内，要坚守岗位，做好本职工作。有事外出离岗时，须按照员工管理隶属关系进行审批。2、《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》（浦银洪发【2016】108号）第6条：除公休假日和法定假日之外，员工因故不能正常上班的，必须办理请假手续；员工因工作需要被安排在公休假日或法定假日加班的，如因故不能按时到岗，也必须办理请假手续。3、《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》（浦银洪发【2016】108号）第7条：发现下列情况超过90分钟（含）的视为旷工：未按规定履行请假手续或请假未获批准，却没有按时到岗者；擅自脱岗者；拒绝接受工作任务或不服从正常工作岗位调配，并在规定时间内拒不到岗者；各类假期期满而未到岗者。4、《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》（浦银洪发【2016】108号）第12条：员工请病假应由本人提出书面申请（如因病重不能事先请假，应及时报告情况，可委托他人代为请假或办理补假手续），且须提供就诊医院出具的诊断书和由医师签字盖章的建议病假期限证明，经有权审批人批准后方予准假。5、《关于规范员工考勤和请假制度事项的通知》（办公室【2015】47号）及《关于进一步规范员工考勤和请假制度事项的通知》（办公室【2015】55号），这两个文件第2条均明确规定：严格执行因公外出报备纪律。因公出差、公务、学习、外出营销等因公情况未能到岗的，均必须事先填写外出报备表，经相关领导批准同意后，将“外出报备表”报送至分行办公室备查。6、《劳动合同》有关工作时间的约定及《商业银行法》第47条规定：“商业银行的营业时间应当方便客户，并予以公告。商业银行应当在公告的营业时间内营业，不得擅自终止营业或缩短营业时间。”（三）针对原告的违规行为，答辩人根据规章制度的规定予以处罚合理合规。1、《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》（浦银洪发【2016】108号）第21条规定：员工无故迟到、早退在全行范围内进行通报批评。员工一年内连续旷工7天或累计旷工15天，经教育无效的，给予开除处分。2、《上海浦东发展银行员违规行为处理标准》（暂行）第25章第40条：员工有下列违规行为的，处以诫勉谈话；情节较重的，处警告至记过处分，或免职至解除劳动合同处理。第（11）项：员工违反本行考勤制度要求的。3、《上海浦东发展银行员工违规行为处理办法》（暂行）第25条：员工违规行为情节较重的，适用警告至记过处分；情节严重的应给予记大过直至开除。4、《上海浦东发展银行员工违规行为处理办法》（暂行）第28条：给予记大过处分的，应扣发7-8个月绩效收入以及不超过60%当年年终绩效考核收入，全额减记当年薪酬风险金和长期激励记账金额、减记50%上一年薪酬风险金和长期激励记账金额。给予开除处分的，全额减记当年薪酬风险金和长期激励账户余额，取消账户。（四）答辩人制订的规章制度内容合理合法，且经过了合法程序并向劳动者公示或告知，依法应当作为判案依据。1、答辩人已提供充分的证据证实答辩人上述规章制度是依法制订的，且履行了告知义务。这些证据包括有原告亲笔签名的培训记录以及向原告的发送记录，足以证实答辩人履行了告知的法定义务。况且，双方签订的《劳动合同》第15条约定：乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、行纪行规、工作程序、保密规定（含甲方的商业秘密）等。上述相关规定由甲方通过但不限内部人力资源网站（“政策与报表中心”）向员工公布，届时乙方应及时上网阅知，并在劳动合同管理中视为乙方知晓相关规定，乙方负有主动获知甲方规章制度的义务。据此，足以证实答辩人已通过多种途径向原告履行了告知义务，上述答辩人制订的规章制度合法有效，依法可作为判案依据。2、即使答辩人没有制订上述规章制度，而双方签订的劳动合同中也明确约定了原告的工作时间及相关内容。况且，劳资双方履行劳动合同，应当遵循诚实信用之原则。与此同时，劳动关系具有人身从属性与经济从属性：一方面，按时出勤是劳动者最基本的劳动纪律，原告当然应予遵守；另一方面，公司严格考勤制度，对原告的出勤情况进行绩效管理，并无不可，并且扣款之金额也在合理范围内，并不会对其生活构成影响。为此，即使答辩人对原告作出了经济扣罚，也是具有事实和法律根据的，原告的诉请显然是不能成立的。鉴此，原告的诉讼请求没有事实和法律根据，依法予以驳回。 本院经审理认定事实如下：原告朱文婧原系被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行职员。2011年12月1日，原告朱文婧（乙方）与被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行（甲方）签订了《劳动合同》，载明：“固定期限合同：自2011年12月1日起至2014年12月1日止，为期叁年。其中：试用期陆个月，自2011年12月1日至2012年6月1日。乙方实施职务聘任管理。正常情况下，甲方根据国家规定实行每周工作五天，每天八小时工作制度。乙方根据规定依法享受法定休息日。甲方可以根据实际情况依法对乙方实行不定时工作制或综合计算工时工作制。甲方对乙方实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应获得当地劳动和社会保障部门的批准并通知乙方。甲方支付乙方的工资由基本工资和浮动工资构成。乙方合同期内的月基本工资不低于甲方所在地政府公布的最低工资标准。具体标准将按照乙方所聘任的职务结合其具体考核情况确定。月基本工资以货币形式按月向乙方支付，甲方的发薪日期为每月五日。浮动工资主要包括各类一次性支付的奖金，浮动工资的标准确定和具体发放，均按照甲方依法制定的规定执行。甲乙双方协商一致，可以变更、解除劳动合同。乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同:（二）严重违反甲方的规章制度的；乙方因各种原因解除或终止与甲方劳动合同前，应当办理书面工作交接和签署离行人员周转单，其中：书面工作交接结束应当以甲方接受人员签字为标准；签署周转单主要涉及借用物品的归还和费用的结清。甲方依照本合同有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。……”后原告朱文婧与告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行续签了《劳动合同》，期限为2014年12月1日至2020年12月1日。 2015年11月10日，上海浦东发展银行股份有限公司赣州分行下发了《关于朱文婧等同志职务任免的通知》文件中载明：“经赣州分行行长办公会研究，报南昌分行同意，决定聘任朱文婧同志为上海浦东发展银行股份有限公司赣州开发区小微支行行长”。 2017年12月18日，原告朱文婧提出辞职，其辞职报告中载明：“现由于个人原因无法继续为浦发银行赣州分行服务，特此提出离职，望行领导予以批准……我会努力做好辞职前的各项工作，同时我也希望行领导能够体恤我的个人实际情况，对我的申请予以考虑并批准……”同年12月26日、2018年2月2日原告朱文婧对其业务资料和笔记本电脑进行了交接。 2018年2月6日，被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行下发了《关于给予朱文婧同志记大过处分并解除劳动合同的决定》的文件，载明：“朱文婧，女，汉族，本科学历，1988年12月出生，2011年6月参加工作，任兴业银行赣州分行营业部大堂经理，2011年12月入行，任浦发银行赣州分行个人理财经理，2013年1月，任浦发银行赣州章江支行理财经理，2015年1月起，先后任浦发银行赣州开发区小微支行营销岗、综合服务岗，2015年11月起任浦发银行赣州开发区小微支行行长。2017年12月4日，赣州分行自查发现朱文婧存在严重违反劳动纪律问题，分行问责调查小组调查属实。经分行2018年第1次问责工作领导会议审议，分行2018年第4次行长办公会研究，并征求分行工会意见，决定给予朱文婧同志记大过、解除劳动合同，并全额扣发2017年四季度及年终绩效，全额减记薪酬风险金和长期激励记账金额的处理。本处分决定自发文之日起生效。自接到本决定书起5日内，向分行问责领导小组提出书面申诉。申诉期间，不停止决定的执行。”同年2月8日，被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行向原告朱文婧出具了《劳动合同解除通知》，载明：“朱文婧同志：鉴定于您严重违反我行的规章制度，我行经研究，并征求了工会意见，决定于2018年2月8日与您解除劳动合同，请您在收到本通后立即办理离职手续。……”次日，原告朱文婧签收了的《劳动合同解除通知书》。原告朱文婧未经被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行批准于2018年1月19日正式离职，其工资发放到2018年1月份止。 2017年12月29日、2018年1月19日被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行员工虞勇通过电子邮件方式通知原告朱文婧来赣州分行2楼面签朱文婧同志违规事实确认书及相关证据资料，但原告朱文婧未前来面签。其违规事实确认书中载明：“2017年10月24日，朱文婧向赣州分行申请年休假和婚假，获得审批同意。2017年12月4日，赣州分行对所辖的开发区小微支行朱文婧考勤情况以及工作量调阅视频监控进行统计，以确定顶岗事项，发现自2017年11月1日至12月4日期间，有11天全天开发区小微支行未开门营业，朱文婧未出现在工作岗位；另有九天的上午开发区小微支行未开门营业，朱文婧未出现在工作岗位。累计旷工天数达15.5天。在此期间，开发区小微支行只有6个全天和11个半天能够开门，且未按规定时间开门营业，存在严重的迟到、早退行为。2017年12月20日，朱文婧提交了《关于分行认定朱文婧同志在单人营业期间脱岗的情况说明》对上述情况做出了说明。开发区小微支行对外营业时间为9:30-12:00、14:00-18:00，每天工作时间为6.5个小时。剔除每周一日的调休时间，朱文婧存在以下违规行为：一、脱岗无法说明去向。朱文婧2017年11月6日上午、2017年11月15日全天、11月24日全天未在岗，但未提供情况说明，说明去向。二、看病就医或在家休息未请假。朱文婧确认2017年11月7日、2017年11月8日上午、2017年11月17日上午、2017年11月18日上午、2017年11月23日、2017年12月2日前往医院看病就医或在家休息，但未履行请假手续。三、朱文婧外出营销不能提供报备证明。共计5个全天和7个半天，具体包括：2017年11月9日上午、2017年11月11日上午、2017年11月14日上午、2017年11月16日上午、2017年11月17日下午、2017年11月20日上午、2017年11月25日、2017年11月28日、2017年11月29日、2017年11月30日、2017年12月1日、2017年12月4日上午。四、存在较多迟到、早退行为。按照开发区小微支行对外公布的营业时间（9:30-12:00、14:00-18:00），核实开发区小微支行的实际开门营业时间，朱文婧未按规定时间开门营业，累计迟到22次（其中迟到90分钟以上的有5次），累计早退19次（其中早退90分钟以上的有3次）。” 被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行于2016年8月24日下发了关于修订《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》的通知的文件（浦银洪发【2016】108号），该《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》中载明：“第五条：员工应按规定的作息时间上下班，不得迟到早退，无故旷工。工作时间内，要坚守岗位，做好本职工作。有事外出离岗时，须按照员工管理隶属关系进行审批。第六条：除公休假日和法定假日之外，员工因故不能正常上班的，必须办理请假手续；员工因工作需要被安排在公休假日或法定假日加班的，如因故不能按时到岗，也必须办理请假手续。第七条：发现下列情况超过90分钟（含）的视为旷工：未按规定履行请假手续或请假未获批准，却没有按时到岗者；擅自脱岗者；拒绝接受工作任务或不服从正常工作岗位调配，并在规定时间内拒不到岗者；各类假期期满而未到岗者。第十二条：员工请病假应由本人提出书面申请（如因病重不能事先请假，应及时报告情况，可委托他人代为请假或办理补假手续），且须提供就诊医院出具的诊断书和由医师签字盖章的建议病假期限证明，经有权审批人批准后方予准假。第二十一条：员工无故迟到、早退在全行范围内进行通报批评。员工一年内连续旷工7天或累计旷工15天，经教育无效的，给予开除处分。第二十三条：分行副行长工作时间因公离岗，需事先向行长请假，并获批准；部门主要负责人、员工工作时间因公离岗，根据同城及异地的差异性（超出工作所在地即为异地），事先填写外出报备表（附件1），经相关领导批准同意后，将外出报备表报送至人力资源部备查。（一）部门主要负责人在同城范围内因公外出，应填写外出报备表，经分管行长审批同意（二级分行、同城支行负责人直接报分行行长审批同意）；部门主要负责人异地因公外出，应填写外出报备表，经分管行长审批（二级分行、同城支行负责人直接报分行行长审批同意），报分行行长批准同意；（二）部门副职因公外出，应填写外出报备表，经部门负责人审批，报分管行长批准同意；（三）部门员工因公外出，应填写外出报备表，经部门负责人审批同意。第二十四条：员工应根据分行作息时间正常出勤，并在指定考勤地点进行指纹打卡。员工申请年休假、病假、婚假等，应填写请假审批表（附件2），按员工管理隶属关系进行审批，将审批表送至人力资源部方可进行休假。（一）部门主要负责人请假，应填写请假审批表，经分管行长审批，报分行行长批准同意（二级分行、同城支行负责人直接报分行行长审批同意）;（二）部门副职请假，应填写请假审批表，经部门负责人审批，报分管行长批准同意（事假、病假等特殊事项报行长批准同意）；（三）部门员工请假，应填写请假审批表，经部门负责人审批同意（事假、病假等特殊事项报分管行长批准同意）；（四）员工提前结束休假，必须及时销假；对不按时销假的，视同休假处理；对未经领导批准，无故超假者，按旷工论处。”上述文件，被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行已在内部网站向员工公布，原告朱文婧已查阅。 2015年9月1日，上海浦东发展银行股份有限公司赣州分行办公室下发了《关于规范员工考勤和请假制度事项的通知》（办公室【2015】47号）、《关于进一步规范员工考勤和请假制度事项的通知》（办公室【2015】55号），这两个文件第2条均明确规定：严格执行因公外出报备纪律。因公出差、公务、学习、外出营销等因公情况未能到岗的，均必须事先填写外出报备表，经相关领导批准同意后，将“外出报备表”报送至分行办公室备查。2017年10月25日，上海浦东发展银行下发了《上海浦东发展银行员工违规行为处理办法（暂行）》及《上海浦东发展银行员工违规行为处理标准（暂行）》（浦银发【2017】532号），其中载明：“员工有下列违规行为的，处以诫勉谈话；情节较重的，处警告至记过处分，或通报批评至降职处理；情节严重的，处记大过至开除处分，或免职至解除劳动合同处理。第（11）项：员工违反本行考勤制度要求的。……员工违规行为情节较重的，适用警告至记过处分；情节严重的应给予记大过直至开除。给予记大过处分的，应扣发7-8个月绩效收入以及不超过60%当年年终绩效考核收入，全额减记当年薪酬风险金和长期激励记账金额、减记50%上一年薪酬风险金和长期激励记账金额。给予开除处分的，全额减记当年薪酬风险金和长期激励账户余额，取消账户。……拟离职员工被问责的，应待问责程序完成后方能办理离职手续。……”原告朱文婧已收到且学习了上述文件。 上述事实，有原告、被告的庭审陈述及原告提交的原告身份证、劳动合同、营业执照复印件，交接单、邮件往来、辞职报告、关于给予朱文婧同志记大过处分并解除劳动合同的决定、请假条、内部纪律通报、工资流水、仲裁书及送达回证复印件等；被告提交的开门营业核实情况表、请假审批表、公证书、监控录像、邮件往来、保密协议、交接记录、《上海浦东发展银行南昌分行员工作息制度及考勤管理办法》、《关于规范员工考勤和请假制度事项的通知》、《关于进一步规范员工考勤和请假制度事项的通知》、《上海浦东发展银行员工违规行为处理办法（暂行）》、《上海浦东发展银行员工违规行为处理标准（暂行）》、培训记录、邮件发送记录等证据相互印证，足以认定。 本院认为，劳动者为用人单位提供劳动且在劳动中遵守用人单位的劳动纪律或者用人单位规章制度是劳动者的基本义务。本案中，被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行制定的规章制度，其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向原告朱文婧培训告知，应当作为处理双方劳动争议的依据。原告系被告员工，在工作期多次不按时到岗、旷工等严重违反工作纪律的行为，其发生在原告辞职之前，被告作为用人单位有权依据相关内部规章制度予以处理。2017年12月29日、2018年1月19日原告朱文婧未配合被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行对其违规事实进行调查、面签。原告朱文婧于2017月12月18日提出辞职报告，未经被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行批准于2018年1月19日离职。2018年2月6日，被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行对原告朱文婧作出了记大过处分并解除劳动合同的决定。原告主张撤销被告对其作出的过大过处分决定及支付浮动工资13万元、赔偿金13万元的主张与本院查明的事实不符，无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第五十条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告上海浦东发展银行股份有限公司南昌分行于本判决生效后十五日内为原告朱文婧办理档案和社会保险关系转移手续。 二、驳回原告朱文婧的其他诉讼请求。 案件受理费人民币10元，由原告朱文婧负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。 审 判 长 陈 佳 煜 人民陪审员 邬 元 沛 人民陪审员 张 承 和 二〇一八年十月二十三日 代理书记员 欧阳明明