广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0112民初5835号原告：王荣升，男，1989年2月1日出生，汉族，住广东省兴宁市。委托诉讼代理人：刘祖虎，系广东红棉律师事务所律师。被告：加特可（广州）自动变速箱有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城荔红二路8号。法定代表人：AKIYAMAYOSHINOBU，该公司董事总经理。委托诉讼代理人：林翔，系广东谢宏律师事务所律师。委托诉讼代理人：王宏阳，系广东谢宏律师事务所律师。原告王荣升诉被告加特可（广州）自动变速箱有限公司（以下简称“加特可公司”）劳动争议一案，本院于2017年10月12日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理，因案情复杂，后依法转入普通程序公开开庭进行了审理。原告王荣升的委托诉讼代理人刘祖虎、被告加特可公司的委托诉讼代理人林翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王荣升向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金15万元；2.被告向原告支付2015年、2016年、2017年年休假工资13793元；3.被告向原告支付2015年6月12日-2017年6月13日加班费80000元。庭审中，原告自愿撤回第3项诉讼请求。事实和理由：原告于2010年3月11日入职被告单位参加工作，一直以来对公司都是尽忠职守，积极完成公司交代的每个工作任务，一切都从公司利益出发，在2017年6月13日解雇原告。原告认为被告违法解除劳动合同应当支付相应赔偿金。被告加特可公司辩称，一、被告合法解除与原告之间的劳动关系，原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金的请求毫无法律和事实依据。（一）被告有解除原告劳动合同的合法依据。根据被告的《奖惩规定》的内容，其中包含被告据以解除原告劳动合同的下列规定：1.《奖惩规定》第十二条“记小过”第5项明确规定，“上班时间内从事与工作无关的活动（听音乐、玩游戏、看小说、聊天、上网、睡觉等）”，公司有权给予“记小过”处分；2.《奖惩规定》第十三条“记大过”第4项明确规定，“无正当理由多次违反上级的工作命令或不服从工作分配者”，公司有权给予“记大过”处分；3.《奖惩规定》第十四条“立即解除劳动合同”第2项明确规定，“过去连续12个月内，受到记大过2次者，或记大过１次和记小过处分各1次者”，公司有权给予“立即解除劳动合同”处分。被告的《奖惩规定》是被告征求工会意见后依法制定并颁布实施，并向原告进行培训、告知。因此，被告的《奖惩规定》完全符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，对于原告具有法律约束力，是解除原告劳动合同的合法依据。（二）原告违反被告规章制度的事实确凿。1.原告被处以第一次记大过处分。原告原所属部门于3月22日向被告反映，原告于3月19日-22日被安排到小物辅助岗位，从事钢片摩擦片组合，但原告无正当理由不上岗工作且在该期间的上班时间内经常出现玩手机等违纪行为。被告于4月5日就部门反映的问题与原告进行面谈。原告在面谈中称一直在以“看作业标准书”和“在旁边看别人操作”的方式学习岗位的工作，但一直学不会。被告在面谈中向原告强调了“上班拿工资就应该要上岗作业，提供劳动”。之后，经被告向原告原所属部门确认，钢片摩擦片组合工作属于低难度、低强度的流水线工作，且该岗位的员工也多次与原告沟通、示范作业方法；该岗位的作业标准书就放置在岗位的旁边，但原告就是一直声称自己学不会。被告在查看3月19~22日的监控视频后发现，原告根本就没有像他说的那样有“一直在以‘看作业标准书’和‘在旁边看别人操作’的方式学习岗位的工作”，而是大部分时间都在岗位附近玩手机、与其它员工聊天和闲逛。被告认为原告在此期间不上岗工作并非因为“学不会”，而是根本“不去学”，是故意不上岗工作。原告的行为符合《奖惩规定》第十二条“记小过”第5项和第十三条“记大过”第4项的规定，因此，被告于5月19日依法对原告作出了记大过的处分，并依法告知了原告。2.原告被处以第二次记大过处分。原告原所属部门于5月4日向被告反映原告于4月5、6、7、16、18、19、22、23、24日在小物辅助岗位从事钢片摩擦片组合，但原告无正当理由不上岗工作且在该期间的上班时间内经常出现玩手机等违纪行为。被告于5月18日再次与原告进行面谈。面谈中被告已经向原告说明经协调无法把原告调换到他想去的岗位，并向原告确认不上岗的原因。原告主张自己仍然在学习，仍然学不会，而且如果不能帮他换到他想去的岗位，他就“没法做”。之后被告在查看4月5~24日的监控视频后发现，原告根本就没有像他说的那样在学习钢片摩擦片组合工作，而是大部分时间都在岗位附近玩手机、与其它员工聊天和闲逛。被告认为原告在此期间不上岗工作同样并非因为“学不会”，而是根本“不去学”，是故意不上岗工作。原告的行为符合《奖惩规定》第十二条“记小过”第5项和第十三条“记大过”第4项的规定，因此，被告于6月7日向原告作出了记大过的处分，并依法告知了原告。3.原告被处以立即解除劳动合同处分。原告因在12个月内被处以两次记大过的处罚，符合《奖惩规定》第十四条“立即解除劳动合同”第2项关于“过去连续12个月内，受到记大过2次者，或记大过１次和记小过处分各1次者（公司有权给予“立即解除劳动合同”处分）”的规定，所以于6月13日依法向原告作出立即解除劳动合同的决定，并告知原告。（三）被告对原告作出的处分决定遵循了合法的程序。被告对原告作出的“立即解除劳动合同”处分决定，已经履行《劳动合同法》规定的通知工会义务，并向原告送达了《解除劳动关系通知书》，完全遵循了合法的处分程序和解除劳动合同程序。二、原告要求被告支付带薪年休假补偿的主张毫无法律和事实依据。首先，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，因此被告认为原告所主张的2016年6月28日之前的带薪年休假补偿已经超过仲裁时效，又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，对确已超过仲裁申请期限的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。更重要的是，被告一直以来都依法向原告提供带薪年休假保障，原告也已经休完了截至离职日的法定带薪年休假。因此，被告并不存在拖欠带薪年休假补偿的事实，原告要求被告支付带薪年休假补偿的主张毫无法律和事实依据。综上所述，被告对原告的处分和解除劳动合同的决定是有合法的依据、确凿的事实和合法的程序的，是依法作出的决定，被告也不存在拖欠原告带薪年休假补偿和拖欠加班费的事实。原告的主张全部毫无法律和事实依据。因此，请贵院驳回原告全部诉讼请求，维护被告的合法权益，给予公平判决。本院经审理认定事实如下：王荣升于2010年3月11日入职加特可公司，双方于2012年4月最后一次签订的劳动合同为无固定期限劳动合同，约定工作岗位为生产部物流L系职工，每月15日支付上月货币工资，实行综合计算工时工作制。加特可公司于2017年6月13日向王荣升发出《解除劳动关系通知书》，以王荣升过去连续12个月内受到记大过2次为由，依据《奖惩规定》第十四条第2项之规定，解除与王荣升的劳动合同。双方确认王荣升离职前12个月平均工资为7277.11元。加特可公司提交的2016年3月4日实施的《奖惩规定》（发行编号：CHO-JK-28）第十二条第5项规定，上班时间内从事与工作无关的活动（听音乐、玩游戏、看小说、聊天、上网、睡觉等），给予记小过处分，并书面通告。第十三条第4项规定，无正当理由多次违反上级的工作命令或不服从工作分配者，给予记大过处分，并书面通告。第十四条第2项规定，过去连续12个月内，受到记大过2次者，或记大过1次和记小过处分各1次者，视作对本规定的重大违反，给予立即解除劳动合同处分，并进行书面通告，在此情况下，不予支付任何经济补偿金。《培训记录表》显示2016年9月8日、9月11日期间，加特可公司就2016年3月4日实施的《奖惩规定》对在职员工进行再教育培训，其中包括王荣升。王荣升对《培训记录表》中其签名的真实性予以确认。王荣升在职期间，加特可公司共给予其2次记大过处分，分别如下：1.加特可公司提交的2017年4月5日《员工面谈记录表》、2016年3月22日《员工奖惩申请单》和2017年5月19日《通告》载明，王荣升于2017年3月19日、20日、21日、22日，无正当理由不上岗作业，且在上述日期的上班时间内从事经常玩手机、与其他员工聊天等与工作无关的行为，根据《奖惩规定》第十二条第5项和第十三条第4项的规定，给予记大过一次。王荣升在《员工面谈记录表》上签名，确认公司与其进行过面谈，一直强调加特可公司没有给其ABC票，无法作业，没有安排签字也没有具体人教其进行操作机器，其也表明要求回到原来熟悉的岗位，公司答应会帮其协调，但没有相关答复。王荣升对《员工奖惩申请单》和《通告》不予认可。2.加特可公司提交的2017年5月18日《员工面谈记录表》、录音和2017年5月4日《员工奖惩申请单》和2017年6月7日《通告》载明，王荣升于2017年4月5日、6日、7日、16日、18日、19日、22日、23日、24日无正当理由不上岗作业，且在上述日期的上班时间内从事玩手机、与其他员工聊天等与工作无关的行为，根据《奖惩规定》第十二条第5项和第十三条第4项的规定，给予记大过一次的处理。王荣升未在《员工面谈记录表》和《员工奖惩申请单》上签名，但有员工严某、工会主席刘某和律师林某在见证人处签名，以证明公司已将处分结果告知王荣升。并提交电话和短信截图证明已通知王荣升处分结果。王荣升对上述证据不予认可，主张没有其签名，证据可反映王荣升没有拒绝工作，公司承诺会协调岗位没有任何说明，王荣升在此过程属于被动地位，无法反映自己的意见，任由公司一步步的程序辞退。为证明王荣升的违纪行为，加特可公司提交了前述日期的监控视频及截图，主张王荣升存在不服从工作分配、不上岗工作、上班时间经常玩手机、闲逛、与其他员工聊天等与工作无关的行为，视频显示为某生产车间，特指为王荣升的人身穿工作服头戴工作帽，时而坐着玩手机，时而到处闲逛、聊天，未见其在工作，因王荣升未到庭也无法与其本人作对比。王荣升对加特可公司提交的视频不予认可，主张视频并非原始载体，无法确认涉案视频的地点是否为加特可公司陈述的地点，无法辨认王荣升脸部，即使该视频属实以及视频中指定人物为王荣升，但全程未有人指导，视频中的地点大部分为机器操作，操作人员必须掌握机器操作的方法，才能实际操作，王荣升被强制调至小物辅助岗位，没有在该岗位从事过，不会操作，加特可公司没有任何书面告知王荣升具体岗位职责、具体操作台，也没有ABC票无法操作，视频中的人一直在旁边看相关作业书，无任何声音证明其闲聊，视频中多名员工如属聊天也属于工作交流。加特可公司提交2017年8月8日与员工廖星的面谈记录、岗位操作视频、标准作业书及放置照片、ABC票样板，证明王荣升的岗位工作属于简单流水线工作，标准作业书放置在岗位旁边，有详细说明，员工只有掌握岗位操作知识才能签ABC票，但王荣升一直学不会。廖星在面谈记录陈述在钢片、摩擦片组合岗位工作，有让其教王荣升作业，让王荣升看作业书和教王荣升操作设备，王荣升不肯学，认为比之前的工作岗位累，都在打混、玩手机等。有廖星签名。王荣升对上述证据不予确认，主张廖星是加特可公司的员工，其陈述的内容不客观，没有任何证明其身份的材料，即使该记录是廖星反映，也与视频相矛盾，视频中没有任何人教王荣升操作，证据正好反映相关机器操作复杂，需要指导和ABC票确认后才能操作，主管不将ABC票发放给员工，无法进行操作，如有操作同样也是违反规章制度。因超出储存期限，视频原始数据无法恢复，加特可公司申请对相关视频的真实性进行鉴定，经摇珠确定了南方医科大学司法鉴定中心作为鉴定机构。加特可公司提交了部分时间段的视频作为检材，经过检验比对，南方医科大学司法鉴定中心于2018年6月25日出具南方医大司法鉴定中心【2018】图鉴字第3号《南方医科大学司法鉴定中心声像资料鉴定意见书》，鉴定意见为未发现检材录像经过剪辑处理。加特可公司为此支付鉴定费7560元。因王荣升否认其为视频中的指定人物，本院多次传唤要求其本人到庭参加诉讼，但王荣升本人均无正当理由未到庭。加特可公司申请要求对视频中的指定人物与王荣升样貌进行比对，但王荣升以鉴定违反程序为由拒绝配合。王荣升主张未休过年休假，休年休假无需在系统申请。加特可公司主张年休假需要在公司系统申请审批，王荣升已经休完所有年休假，并提交公司系统的休假记录截图及调取视频，显示王荣升在2015年2月2日、2月3日、3月13日、4月30日、5月8日、5月9日、7月10日、9月21日、11月2日、12月2日、2016年1月9日、2月26日、4月5日、4月18日、5月28日、6月8日、6月14日、6月15日、6月21日、6月25日、6月26日、6月27日、7月3日、8月8日、8月20日、8月21日、12月16日、12月17日、2017年1月7日、2月12日、2月18日、3月28日、3月29日、4月6日、4月25日、4月26日、5月24日、5月25日休年假。王荣升对该证据不予确认，认为是加特可公司自行制作，没有王荣升签名，按照公司规定应当书面申请。双方发生争议，王荣升向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、加特可公司向王荣升支付违法解除劳动合同经济赔偿金150000元；二、加特可公司向王荣升支付2015年、2016年、2017年年休假工资13793元；三、加特可公司向王荣升支付2015年6月12日至2017年6月13日期间的加班费80000元。王荣升当庭撤销第三项仲裁请求。2017年9月4日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字[2017]1043号《裁决书》，裁决：驳回王荣升本案全部仲裁请求。王荣升不服仲裁裁决，于法定期限内向本院起诉。上述事实有GM4GLT组织架构图、解除劳动关系通知书、奖惩规定、培训记录、监控视频、监控视频截图及文字说明、面谈记录及录音、奖惩申请单、通告、标准作业书及放置照片、ABC票样板、休假记录、调取休假记录视频及截图、年休假申请演示视频及截图、工资单及签收记录、鉴定结论、劳动仲裁庭审笔录，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会的穗开劳人仲案字[2017]1043号《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，加特可公司和王荣升依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。本案的争议焦点在于加特可公司单方解除与王荣升之间的劳动合同是否合法。首先，王荣升确认加特可公司所提供《培训记录表》的真实性，该表记录的培训内容是对在职员工进行2016年3月4日实施的CHO-JK-28《奖惩规定》第2版内容的再教育。因此，本院认定《奖惩规定》对王荣升具有约束力，王荣升作为劳动者应当予以遵守。其次，依据加特可公司提交的2017年5月4日《员工面谈记录表》，王荣升主张有上岗没有作业的原因是没有人教，不能自己操作，要求回到原来的工作部门。王荣升对加特可公司视频真实性不确认和否认视频中的人为其本人后，加特可公司申请了对视频真实性进行了鉴定，鉴定结果为未经过剪辑处理，王荣升否认视频中为本人，故有义务配合进行人像鉴定以证明其主张，本院多次传票传唤其本人出庭，王荣升本人无正当理由均不予出庭，并拒绝配合进行人像鉴定，应承担举证不能的后果，故本院依据证据规则采纳对王荣升不利的证据，认定加特可公司两次以王荣升无正当理由不上岗作业，且在上班时间内从事玩手机、与其他员工聊天等与工作无关的行为，依据《奖惩规定》第十二条第5项和第十三条第4项给予其记大过处分并无不妥。最后，加特可公司依据《奖惩规定》第十四条第2项解除与王荣升的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，于法有据，本院予以支持。综上所述，本院认为加特可公司解除与王荣升之间的劳动合同属于合法解除。关于未休年休假工资问题。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，王荣升于2017年6月28日申请仲裁，仅可主张2016年、2017年的未休年休假工资。王荣升2010年3月11日入职，2016年、2017年可休年休假分别为5天，加特可公司提交了年休假截图及视频显示王荣升已经休完年休假并休了公司的福利假。关于王荣升没有休年休假的主张，其未有相反的证据足以推翻，本院不予采纳。故本院对王荣升主张的未休年休假工资不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告王荣升的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告王荣升负担。限王荣升自本判决发生法律效力之日起十日内向本院缴纳前述案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  周荧辉人民陪审员  王丽云人民陪审员  曾祥燕二〇一八年十月九日书 记 员  胡灏玲