浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙01民终6286号 上诉人（原审原告）：李勇，男，1965年7月26日出生，汉族，住浙江省桐庐县。 被上诉人（原审被告）：桐庐祥宁物业管理有限公司，住所地：浙江省桐庐县城南街道春江路**，统一社会信用代码：913301225714739527。 法定代表人：虞卫红，总经理。 委托诉讼代理人：蒋建新，浙江德名律师事务所律师。 上诉人李勇因与被上诉人桐庐祥宁物业管理有限公司（以下简称祥宁公司）劳动争议一案，不服浙江省桐庐县人民法院（2018）浙0122民初2060号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月15日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院认定，2015年11月30日，李勇、祥宁公司签订劳动合同一份，约定李勇自2015年12月1日起至祥宁公司处工作，劳动合同期限从2015年12月1日起至2017年11月30日止，工作内容为水电维修工作，工作地点在影视城，工作时间实行标准工时制，试用期间每月工资2500元，试用期满后每月标准工资2800元。双方还对社会保险和福利待遇、劳动保护、劳动合同变更、解除等作了约定。2017年11月30日劳动合同到期后，李勇继续在祥宁公司处工作。2017年12月18日，祥宁公司负责人朱惠蓉询问李勇是否同意续签合同，李勇提出要求月工资增加500元，不加工资就不签合同。2017年12月30日，朱惠蓉再次打电话给李勇，告知李勇若不签合同就工作至月底结束，李勇表示同意。2018年1月3日，李勇要求祥宁公司负责人朱惠蓉开具终止或解除劳动合同证明，人社局工作人员也告知朱惠蓉必须开具解除劳动合同证明。同日，李勇向祥宁公司邮寄了《解除劳动合同通知书》一份，提出双方的劳动合同于2018年1月4日正式解除。2018年1月23日，李勇向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2018年3月8日，桐庐县劳动人事争议仲裁委员会裁决祥宁公司支付李勇2017年12月工资2500元和2017年年休假工资1287元，驳回其他仲裁请求。李勇不服该裁决，向浙江省桐庐县人民法院提起诉讼，该案正在二审中。同年2月，李勇又多次要求祥宁公司开具终止或解除劳动合同证明并要求桐庐县劳动和社会保障监察大队处理，该部门也两次与祥宁公司负责人通话，要求开具上述证明。同月27日，李勇与祥宁公司负责人朱惠蓉就终止或解除劳动合同证明的内容发生争执，祥宁公司未开具上述证明。2018年4月17日，李勇向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求祥宁公司开具终止或解除劳动合同证明，赔偿损失。桐庐县劳动人事争议仲裁委员会以“申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受理范围”而不予受理。本案庭审中，祥宁公司将终止劳动合同关系证明交给了李勇。 李勇起诉至原审法院，请求：祥宁公司赔偿给李勇造成的损失20400元；祥宁公司赔偿社保损失3566.4元。 原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因此，用人单位有向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明的法定义务，亦是用人单位应当承担的后劳动合同义务。本案争议与原劳动合同密切相关，因此，本案可作为劳动争议案件处理。劳动合同到期后，李勇仍在祥宁公司处工作，双方未就续签合同事宜达成一致，但均同意终止双方的劳动关系，李勇实际工作至2017年12月31日。故李勇、祥宁公司之间的劳动关系于2017年12月31日终止。祥宁公司应在终止劳动关系时出具终止劳动合同的证明；因祥宁公司未出具证明，李勇多次向祥宁公司提出要求并向有关部门反映，后又与李勇因证明涉及的有关内容产生争执，直到庭审中祥宁公司才将证明交给李勇，原审法院认为，祥宁公司未及时出具终止劳动合同证明的违法事实存在，原审法院予以指出并要求祥宁公司今后予以纠正。但李勇提出因未开具终止或解除劳动合同证明“导致李勇失去很多次工作机会，造成经济上的损失。”并以拟录用单位的《录用（取）通知书》载明的工资数额作为计算损失的依据，对此，原审法院认为，李勇、祥宁公司终止劳动关系后，李勇的再就业与其是否具有终止劳动合同的证明没有法律上的必然联系，且李勇未提供劳动，却要求按履行正常劳动合同后获取的报酬为依据计算赔偿金额及赔偿单位应交部分的社保损失，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，原审法院于2018年7月18日判决：驳回李勇的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李勇负担。 宣判后，李勇不服，向本院提起上诉称：首先，一审判决的认定违背了庭审事实。1、判决书证据认定有误，庭审时李勇只是对证据1里对话的人物没有异议，但是并不认可证据1所要证明的事实，该证据是祥宁公司设计的陷阱且违背事实，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第一款的规定，祥宁公司提供的证据l不能作为认定案件事实的依据，李勇不可能认可违背事实的证据。对证据3李勇有异议，因为吴建芬就是祥宁物业公司影城嘉园物业部的主任，负责影城嘉园物业部的员工考勤和工资发放以及日常事务管理，李勇陈述“两个公司实际是同一个老板”，就能证明同一个老板不同公司的员工在哪里缴社保并不能改变其员工的真实工作职责。2、判决书认定“被告提交的证据2中除录音证据及当庭交付原告的离职证明予以确认外，对其余证据的真实性，本院不予确认。”根据法律规定，证据2中的录音不能作为认定案件事实的依据，法庭予以确认违背法律规定和事实依据。特别是“当庭交付原告的离职证明予以确认外”，该离职证明是祥宁公司伪造用来欺骗法庭和李勇的，无法证明离职证明真实性；祥宁公司没有任何证据让法庭确认其所说的“证明原告拒绝领取的事实”，李勇的证据却能充分证明祥宁公司拒绝出具离职证明的事实，也可以证明祥宁公司在2018年2月27日拿给李勇的未盖章离职证明就是李勇提供给法庭的离职证明，还证明当时祥宁公司并没有商量的余地，更未提及另外的离职证明，因此祥宁公司在法庭上提供的落款日期是2018年2月27日的离职证明是假的；因祥宁公司2018年4月26日向法庭和李勇提供落款日期是2018年2月27日出具的离职证明，所以李勇特别在法庭上问了祥宁公司的代理人：“这份离职证明算是给我出具的离职证明吗？”祥宁公司代理人回答说不是。所以法庭不能确认“被告2018年4月26日给原告出具了离职证明”，判决书的认定违背事实。其次，一审法院对李勇的诉讼请求和需要双方提供的证据模糊不清，无法正确判断事实真假，无法作出正确公正的判决。判决书第3页第2段与第5页第二段第4行“证据9与本案无关联性，本院不予确认”的认定不符。1、判决书法院认定内容说明法院依据“《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定”认定“被告未及时出具终止劳动合同证明的违法事实存在”。法院应该依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定判决祥宁公司承担“给劳动者造成损害的赔偿责任”，然而一审法院未要求祥宁公司承担违法责任。判决书关于“被告再就业与其是否具有中止劳动合同的证明没有法律上的必然关系”的论述有误。第一，如果法院认为这是笔误，将原告的“原”字误写成了被告的“被”字，一审法院态度不负责任。第二，如法院的本意是“原告的再就业与其是否具有终止劳动合同的证明没有法律上的必然联系”那就证明有两种可能：一是一审法院根本就不知道《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定。依据该规定，用人单位为了避免承担连带赔偿责任，要求应聘人员必须提供前用人单位出具的离职证明否则不得录用，一审认定有悖于法律规定。第三，一审法院既然已经认为，“被告未及时出具终止劳动合同证明的违法事实存在”，且《中华人民共和国劳动合同法》等一系列法律的立法宗旨就是为了保护劳动者的合法权益，所以法律规定了惩戒性的违法赔偿责任，不给解除或者终止劳动关系的劳动者出具离职证明造成损害的应当承担赔偿责任，属于法律规定的惩戒性的违法赔偿责任。请求：1、判决祥宁公司为李勇出具离职证明；2、判决祥宁公司赔偿因拒绝出具离职证明给李勇造成的工资损失29400元（3800×3+4500×4按实际时间增减）；3、判决祥宁公司赔偿因拒绝出具离职证明给李勇造成的社会保险费损失4992．96元（713．28×7按实际时间增减）；4、判决祥宁公司承担一审、二审诉讼费用。 被上诉人祥宁公司在二审中答辩称：一、上诉请求部分。1、李勇仅是不服一审判决，但并未提出要求撤销一审判决，应视为未提出上诉，故二审法院无需审理本案。2、即使是撤销一审判决，但李勇的第一项请求、第二项请求工资损失比一审多出9000元，第三项请求比一审多出1426.56元均未在一审诉讼请求中提出，二审无需处理。二、事实部分。原审认定事实基本准确，适用法律正确，应当驳回李勇的上诉请求，除一审法院认定的事实外，还应认定以下事实：2018年1月2日至2018年2月27日期间，李勇多次要求祥宁公司出具其认为的所谓解除劳动关系证明，但祥宁公司也多次明确只能出具符合事实的离职证明，李勇多次拒绝领取祥宁公司出具的离职证明，在本案一审庭审期间将离职证明再次交付给李勇，李勇在上诉状中仍要求祥宁公司出具离职证明。以上事实足以证实李勇拒绝领取离职证明，并非祥宁公司拒绝出具离职证明的事实，故根据杭州市中级人民法院民事审判庭第一庭《关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》的通知第十八条，劳动合同解除或终止后，用人单位未出具解除或终止劳动合同的有效证明，此后劳动者主张损失赔偿的，如果劳动者不能举证证明用人单位存在拒不出具相关证明的情况，则对劳动者损失赔偿的诉请，一般不予支持的规定，应驳回李勇上诉请求。 二审中，上诉人李勇及被上诉人祥宁公司均未向本院提交新的证据。 根据有效证据及当事人陈述等，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，予以确认。 本院另查明，一审判决“被告再就业与其是否具有中止劳动合同的证明没有法律上的必然关系”系笔误，应为“原告再就业与其是否具有中止劳动合同的证明没有法律上的必然关系”。 本院认为：本案的争议焦点在于，李勇要求祥宁公司交付终止劳动合同的证明及要求祥宁公司赔偿损失的主张能否成立。首先，双方劳动关系于2017年12月31日终止，用人单位应当在劳动关系终止后向劳动者出具终止劳动合同的证明。因祥宁公司未出具证明，李勇多次向祥宁公司要求、向有关部门反映并申请仲裁及提起诉讼，一审法院认定祥宁公司未及时出具终止劳动合同证明的违法事实存在有事实和法律依据。经查，本案一审庭审期间，祥宁公司已经将终止劳动合同关系证明交给李勇。故李勇仍然上诉主张祥宁公司交付离职证明的诉请不能成立，本院不予支持。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”李勇主张因祥宁公司未出具终止劳动关系证明应支付工资损失及社会保险费损失，但其提出的工资损失为按照拟录用单位的《录用（取）通知书》记载工资计算，社会保险费损失为按照单位应为其缴纳的社保金额计算。本院认为，李勇主张的损害并非因祥宁公司未出具终止劳动合同证明而实际遭受的损失，原审法院认定李勇要求按履行正常劳动合同后获取的报酬及单位应交部分的社保计算赔偿金额缺乏事实和法律依据并无不当。综上，原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由李勇负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  李 骏 审 判 员  盛 峰 审 判 员  金瑞芳 二〇一八年十月三十一日 法官助理  曹姝隽 书 记 员  张诗雯