广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书（2015）东一法龙民一初字第83号原告中国平安财产保险股份有限公司东莞分公司（下称“平安财险东莞公司”），住所地：广东省东莞市南城区莞太路糖酒大厦1-2层及附楼。负责人李军凯，该公司总经理。委托代理人吴宇彤，广东勤诺律师事务所律师。被告涂金奎，男，XXXX年XX月XX日出生，汉族，住XXX。公民身份号码：XXX。委托代理人钟丽萍，广东砝码律师事务所律师。原告平安财险东莞公司与被告涂金奎劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月2日受理后，依法由审判员薛枫艳适用简易程序独任审判，于2015年5月6日公开开庭进行了审理。原告平安财险东莞公司的委托代理人吴宇彤、被告涂金奎的委托代理人钟丽萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，1、原告至今未向被告提出解除双方劳动合同关系，原告没有违法解除与被告的劳动合同。被告自2001年11月入职原告处以来，原告一直按照法律法规及双方签订的劳动合同的约定支付其劳动报酬，并于2014年8月1日与被告签订了无固定期限的劳动合同。2014年7月，公司因开展业务的需要，调整了被告的人力配置，该调整是公司出于总体业绩考虑，在征求了被告本人意愿后作出的调整，事实证明公司调整并没有对被告的业务造成影响。2014年12月，公司为了整合资源，对大部分网点的渠道经理进行了调整，被告所在的部门共有包括被告在内的5名渠道经理进行了轮岗，这只是正常的工作安排，被告在本次轮岗中从石龙调至石排网点，是在征求了被告本人意愿后，给被告安排了个离家较近的工作网点。之后公司获悉被告欲离开公司，被告的主管领导徐晓将也与被告谈话，被告承认是要离开公司，称已在联系好新工作，过去组建综合开拓业务，但走之前需要公司支付赔偿金。就赔偿金问题，被告与原告未能立刻达成一致意见。因被告去新公司就职的综合开拓业务，与原告现在的业务是竞争对立的关系，且被告在这个领域已做了十几年，掌控大量的业务资源，原告为预防业务的流失及被告突然离职后工作无人接管造成的管理混乱所带来不可估量的经济损失，在2015年1月23日就一些重要工作与被告做了工作交接，这是原告为防止损失扩大而进行的一种不得已的工作安排。综上，原告至今未向被告提出解除与被告的劳动合同关系，直至原告收到仲裁部门送达的应诉材料，才知悉被告已正式离职。被告提起仲裁的行为应视为其自动离职。2、被告所提供的证据不足以证实原告存在违法解除与被告劳动合同关系的行为。第一，关于调动被告助理的问题，原告是根据工作安排的需要，并通过公平方式，以业绩来决定的工作安排，且调动后被告手下仍有一名助理，完全能胜任工作的需要。另，公司调动被告到石排网点工作，是公司在整合内部人员配置，以提高工作业绩和效率。被告调动至石排网点后，公司考虑原来网点的业务稳定性与连贯性，将被告的原助理安排在原网点协助新的渠道经理开展工作，并给被告安排了新的助理，这只是公司总体工作统筹的需要。事实上调动后，被告的薪金、奖金等各项收入并未受到影响。原告安排人员与被告工作交接，是被告的主管徐晓将获悉被告要辞职并向被告证实后，为防止公司业务流失及工作交接出现问题而不得不提前采取的一些预防措施。徐晓将是业务经理，只有业务权限，没有人事决定权，其对业务工作方面的安排不能视为公司对涂金奎作出了人事处理。第二，关于发“通知”称被告已辞职的问题，被告所提交的“通知”并非原告的正式通知，也没有加盖公司印章。事实上，徐晓将只是让被告当时的助理曾铭瑶告知业务员，被告可能要离职，基于业务方面考虑，有必要对业务进行工作交接，后因沟通问题，曾铭瑶领会错误徐晓将的意图，擅自发了“涂金奎已辞职的通知”，曾也意识到发错了通知，第一时间澄清并迅速删除了。被告收到下属的“通知”没有及时找上级领导及人事部门澄清，而是立即提出仲裁，其行为本身说明其离职的决定。原告并未违法或变相辞退被告，不需要为劳动者的离职支付经济补偿金。第三，关于工作交接问题，被告将要从事的新工作是组建综合开拓业务部，正是被告在原告所处的部门，为了防止被告离职给原告在这方面的业务发展带来的不利影响，原告不得不对被告的工作进行必要的调整。原告与被告只是做了业务上的工作交接手续，而不是离职手续，交接工作不能等同于辞退或变相解除，原告在不降低被告薪酬的情况下对其岗位做出新的安排，是公司的自主权，至于交接工作后对被告如何作出新的安排，公司需要多部门领导讨论、审核、表决，不可能立即作出。被告在没有向原告人事部门反映或催促的情况下，在交接工作后的第三个工作日便提起了仲裁，根本没有给公司足够的时间给被告安排新工作。另，从被告提出仲裁所陈述的事实可以看出，被告也确认原告并未提出与其解除劳动合同关系，只是认为原告在逼迫他离职，这只是关于原告是否存在变相解除的行为，支付的是经济补偿金而非赔偿金。综上，原告并未提出解除与被告的劳动合同关系，也未与被告办理任何离职手续，而被告主动仲裁的行为，视为其主动离职。原告不服仲裁庭的裁决结果，故提起诉讼，请求判令：1、原告无需向被告支付经济赔偿金；2、被告承担本案的全部诉讼费用。被告涂金奎辩称，1、原告存在恶意加大被告工作难度和工作条件的事实，后未经被告同意违法将被告解雇。(1)被告在原告处工作了十几年，一直以来业绩优良，表现优秀。2014年底原告却以被告某月目标达成率只有91%为理由，将其调离工作岗位，但被告在原告处从事该职位多年，原告并没有正式公布过任何关于公司业绩及目标达成率审核标准的文件。（2）被告被原告调岗之前，原告未经被告同意于2014年7月1日抽走了其手下的161人，但目标达成率的要求没有降低，2014年11月又调走了被告一名助理，严重加大了被告的工作难度。如果被告在调整后无法达到原来的业绩，工资将减少，原告是在间接降低了被告的工资，被告要维持原来的工资水平，要比其他人付出更大的努力。原告的行为明显是在故意让被告无法继续在公司做下去，继而达到让被告自动辞职的目的，是一种变相的解雇行为。（3）虽然根据双方签订的劳动合同的约定，原告有权在工作内容范围内调整被告的具体工作岗位，并有权在东莞市范围内调整被告的工作地点，但根据劳动合同法有关规定，原告不得因此降低被告的薪酬待遇，或改变其他劳动条件，但原告的行为违反了以上规定。（4）在如此苛刻的工作条件下，被告认为原告是在逼其离开公司，产生了去意，但去留仍在考虑中。2015年1月21日，被告在部门的微信群中收到了自己“被辞职”的通知，回公司后该通知也张贴在公司的公告栏中，被告当时有向部门主管反映情况，但没有得到回复。后被告收到主管要求其与何莲子进行工作交接的邮件，并收到微信通知要求其退群，原告在被告没有提交辞职申请或与其协商解除劳动合同的前提下，单方作出解雇被告的行为，属于违法解雇行为。2、被告提交的证据材料和原告的陈述足以证明原告存在违法解雇行为。（1）原告称是为防止业务流失和损失扩大要求被告进行工作交接，但原告在与被告签订劳动合同时已经附带商业秘密保护协议，原告的理由不成立，原告的行为也违反了劳动合同法中对劳动者权益保护的立法精神。（2）根据双方签订的劳动合同第一页第七行约定，公司制度以公司内部电子网络或书面等方式向乙方公示，乙方应通过及时查阅公司内部电子网络或询问主管领导、查询书面文件等方式了解公司制度。由此说明公司的规章制度是可以通过电子网络方式通知和执行或通过向主管领导询问了解的。因此，原告通过电子邮件通知被告进行工作交接、通知被告的助理发出辞职通知等均属实，也具备法律效力。如果原告认为中间存在误会或通知的发出有问题应当马上通过公开形式进行澄清和纠正，但原告至今没有纠正，说明该助理发出的通知是经过授权的，也是原告认可的事实和行为。（3）被告从2015年1月23日离司后至1月28日才提起劳动仲裁，中间有五天的时间被告没有上班，原告也没有联系过被告，对其提出的异议也没有进行过回复，直到收到劳动仲裁的电话后才联系被告，否认解雇事实。（4）在被告办理交接手续之前，原告没有任何关于被告需要变更人事关系的通知或文件，被告是在回公司上班时才得知被解雇的，如果是正规的人事变更，不可能在没有分配好工作方案的前提下便进行工作交接。3、违法解雇赔偿金的计算标准，应当按照劳动合同法第八十七条及有关规定执行。经审理查明，被告涂金奎于2001年11月入职平安财险东莞公司，入职时的岗位为综合开拓专员。2008年12月31日，被告职位更改为渠道业务部渠道经理，任职部门为产险东莞分公司个人中心综合开拓业务部业务三部。2009年12月29日，被告职位再次更改为渠道经理，任职部门为产险东莞分公司个人中心综合开拓业务部。2014年8月1日，被告涂金奎与原告签订无固定期限劳动合同，合同约定被告涂金奎的工作地点为广东省东莞市，约定“公司制度以公司内部电子网络或书面等方式向乙方公示，乙方应通过及时查阅公司内部电子网络或询问主管领导、查阅书面文件等方式了解公司制度”。劳动合同第六条约定：“乙方同意，本合同履行期间，甲方可在合同约定的工作内容范围内适当调整乙方的具体岗位，并有权在合同约定的工作地点范围内适当调整乙方的工作地点。”劳动合同第三十二条约定：“甲乙双方劳动关系终止或解除，乙方应办结实物交接和工作交接手续，包括但不限于签收解除/终止合同书面通知、签字确认解除协议、签收解除/终止合同证明、退还公司资产、移交工作职责、结清与公司的帐务、转移档案户口关系、清理年休假等。”2014年7月份，原告调整了被告的人力配置，将被告手下负责高埗网点的161人给其他人负责。2014年11月，原告调走被告的一名助理。2014年12月，原告调整了被告的工作岗位，将被告的工作网点从石龙调至石排。原告主张以上调整都征求了被告的意愿，且是出于公司工作需要所作的调整，是正常的工作安排。被告主张原告的上述行为是恶意加大被告的工作难度，事实上也造成了被告工资水平的下降。根据被告的工资清单，被告2014年1月至6月的收入项合计为128517.45元，净收入为98598.93；2014年7月至12月的收入项合计为89559.74元，净收入为65437.04元。2014年1月21日左右，被告涂金奎的助理曾铭瑶在内部微信群中发布一则通知，内容为：“大家好！由于涂金奎经理已经辞职，相关事项请联系何莲子。因为莲子目前负责石碣、石排两个地区，所以不会经常在，大家有事请电话联系她……PS:何莲子联系电话……”。1月21日17:49分,被告的主管徐晓将发给公司赖清萍一封电子邮件,并转发给曾铭瑶，抄送给何莲子，内容为“帮忙把石排聚龙区的MIT设置到何莲子名下，涂金奎明天无工号了。”2015年1月23日，徐晓将发了一封电子邮件给何莲子和被告涂金奎，主题是“关于石排网点相关工作的交接”，内容是：“老涂：由于你这边要离司，现在安排何莲子过去与你交接。麻烦协助她，把相关的具体工作交接到位。”后何莲子和涂金奎于当天完成了工作交接。当日17：35分，曾铭瑶发送了一封电子邮件给徐晓将，内容为：“徐总，你那天干嘛说老涂辞职了，叫我发通知，晕。”徐晓将于17：44分回复曾铭瑶邮件，内容为：“是离职了，你发通知没有错啊。”徐晓将还发了一张微信给被告，内容为“老涂，你可以退出我们的微信群了”。被告涂金奎于当日离开公司后没有再返回公司上班，原告也没有联系被告给被告安排新的工作岗位。2015年1月28日，被告涂金奎向东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭申请仲裁，请求裁决：被申请人平安财险东莞公司支付申请人涂金奎违法解除劳动合同赔偿金463118.76元。仲裁庭于2015年3月9日作出东劳人仲院石龙庭案字[2015]9号仲裁裁决书，裁决“被申请人应在本裁决书生效起5日内，负责通知并一次性支付申请人违法解除劳动合同赔偿金180432元”。被告平安财险东莞公司不服仲裁裁决结果，在法定期限内向本院提起诉讼。关于被告的离职问题，原告主张系徐晓将听到被告要走的消息，并与被告谈话确定被告要辞职后，告知业务员被告可能要离职，基于业务方面考虑，有必要对业务进行工作交接，后因沟通问题，曾铭瑶领会错误徐晓将的意图，擅自在区域小组内部发了“涂金奎已辞职的通知”，曾意识到发错通知后，第一时间澄清并迅速删除了，该通知并非公司的正式通知，也没有公司职能部门的授意与签章。原告安排被告交接工作只是为了防止被告离职给原告的业务发展带来不利影响，而不得不对被告的工作进行必要的调整。原告与被告只是做了业务上的工作交接手续，是区域内部业务层面的工作安排，并非公司人事安排，不是离职手续。原告还未来得及给被告作出新的工作安排，且被告与徐晓将谈话中确认自己要辞职，公司在等被告是否会交辞职申请，所以未及时作出正式的人事安排，后被告就提起了劳动仲裁。综上，原告并未提出解除与被告的劳动合同关系，也未与被告办理任何离职手续，被告主动仲裁的行为，视为其主动离职。原告申请证人徐晓将出庭作证，证明被告涂金奎离职的经过。证人徐晓将是原告产险东莞分公司个人中心综合开拓业务部业务主管，是被告的主管领导。证人陈述2015年1月十几号证人听一个渠道经理说被告涂金奎已找好新的工作，因被告并未提及证人没有在意，第二天公司领导说被告要离职，要证人跟被告谈一下，第三天证人约了被告在石排的网点附近边走边谈，被告称已找到新的公司，并说了新公司的名称、地点和从事的工作，但是被告希望在离开公司之前公司给予一点补偿。第四天被告和公司的直属领导杨晋峰谈，具体的谈话内容不清楚，被告出来说杨没有表态，证人就叫被告找相关的人力资源部处理。跟被告谈辞职问题的当天，证人跟石排助理曾铭瑶说被告近期可能会有工作上的变动，不负责石排网点的业务，让曾通知营销员，以后石排工作的业务暂时不用找被告。曾铭瑶发出的通知是在营销员的微信群中发出的，所以证人并没有看到具体内容。发出通知的第二天，被告到公司找曾问为何发这个通知，后曾发邮件给证人，证人才知道通知的内容，后曾铭瑶删除了该通知，因被告的确有离职的意向，所以证人认为没有必要作书面的纠正。证人还向曾了解到曾有把通知发给寿险的内勤，内勤有把这个内容打印出来，张贴在石排网点的楼道，但该情况证人是在被告提起仲裁后才知道的。证人有安排被告进行工作交接，但这只是区域内部的安排，不需要经过人事部门的同意。证人让被告退出的微信群是证人以个人名义建的方便日常工作沟通的群，成员有8位渠道经理，因为被告已表示要离职，所以证人认为被告已没有再在群里的必要。被告交接工作后没有来上班，也没有跟人力资源部沟通，证人于是打电话给被告，叫被告尽快跟人力资源部沟通，以便好安排工作。因为被告与公司还没谈好赔偿，被告就申请仲裁了，所以被告一直没有提交过辞职申请。另，对被告工作的安排是征求过被告意见的，除了考虑被告的表现外，也是为了公司有更高的绩效。被告对部分证言的真实性不予确认。原告另向法庭提供了两份录音资料作为证据。录音资料是被告提起劳动仲裁后，原告平安财险东莞公司的徐晓将和“肖总”与被告的电话通话。徐晓将与被告的通话中，徐晓将称公司并没有说过让被告走，而是被告自己联系好了新公司，有了更好的发展。被告称公司的做法根本没办法让他做下去，而且其说过先和公司谈好补偿，并把这边全部弄好才走。肖总与被告的通话中，肖总称徐晓将作为团队领导只是做一个部门安排，交接工作也是部门内交接，公司并没有发文辞退被告也没有解除劳动关系，部门没有安排工作，公司后续会安排其他工作，被告还在正常享受公司的待遇，要求被告执行公司考勤制度，回公司上班。被告称他从来都是这么对公司说的，6月份公司调他的工作，不减业绩，增加工作难度，后又把他的内勤调走，给工作设置各种阻碍，调到石排后其工资各方面都会减少，如果公司这样子就适当给予补偿，他就离职，现在部门的工作已经交接，公司也没有说交接工作后到哪里报到，公司这样对他，他去做也觉得意义不大，看能不能适当的补偿。被告对录音的内容予以确认。被告主张原告的一个助理在微信群发布及公告栏张贴被告“被辞职”的通知，事后也没有进行纠错，说明该助理发出的通知是经过授权的，也是原告认可的事实和行为。之后被告又收到主管要求其与何莲子进行工作交接的邮件，并收到微信通知要求其退群，原告在被告没有提交辞职申请或与其协商解除劳动合同的前提下，单方作出解雇答辩人的行为，属于违法解雇行为。以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、被告涂金奎的员工履历表、证人徐晓将的员工履历表、证人徐晓将的证言、录音资料、被告工资收入明细、通知、微信通话记录、交接工作邮件及本院的庭审笔录等附卷为证。本院认为，原、被告之间建立了劳动关系，双方之间的权利义务关系应受劳动法和劳动合同法的调整。关于原告是否有违法解除与被告的劳动合同，经查，发出通知的曾铭瑶身份是原告石排网点的一个助理，通知是在部门内部的微信群内发布，通知的主要内容是安排部门的日常事务，无论是通知的格式、用语还是发送的方式都具有随意性，虽然该通知后来有张贴，但张贴的地点只是在石排网点，且没有加盖任何印章，可见，该通知并不是一个公司的正式解聘通知，只是部门内部关于日常工作安排的非正式通知。根据录音资料显示的内容，被告涂金奎确实有跟主管领导徐晓将和公司领导谈过关于离职的问题，但补偿问题尚未谈妥，在此情况下徐晓将对被告作出了交接工作的安排，但此安排只是部门内部的安排，包括徐晓将让被告退出微信群，以及徐晓将在电子邮件中作出的工作安排和回复都是徐晓将基于被告涂金奎即将离职的判断，而针对部门内部的工作作出的。原、被告签订的劳动合同第三十二条约定：“甲乙双方劳动关系终止或解除，乙方应办结实物交接和工作交接手续，包括但不限于签收解除/终止合同书面通知、签字确认解除协议、签收解除/终止合同证明、退还公司资产、移交工作职责、结清与公司的帐务、转移档案户口关系、清理年休假等”，但被告除了在部门内部进行了工作交接外，原告人事部门并未发出任何与被告解除劳动合同关系的通知，也没有通知被告办理任何解除劳动关系的手续，事实上被告的工资福利原告也一直在正常发放，故原告并未解除与被告的劳动合同。被告涂金奎于2015年1月28日向东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭申请仲裁，视为其自动与原告解除劳动合同。关于被告与原告解除劳动合同的性质，根据被告的工资收入情况，被告2014年下半年的收入比上半年减少了30%，可见，原告于2014年7月份开始对被告工作所做的一系列调整的确加大了被告的工作难度，给被告的工资收入情况带来很大影响。被告虽然于2015年1月份与公司领导谈论过离职的问题，但双方并未协商一致，被告也未向原告提交正式的辞职报告，在此情况下被告完成了部门工作交接后，原告没有给被告作出任何新的工作安排，也没有给被告作出任何解释，使被告不能获得正常的劳动条件，根据劳动合同法第三十八条第一款的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”以及第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”，原告应当向被告支付经济补偿金。被告的月工资高于东莞市上年度职工月平均工资（2506元/月）的三倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资（2506元/月）的三倍即7518元/月计算。被告在原告处工作的年限已超过12年，向其支付经济补偿的年限按12年计算，即原告应向被告支付的经济补偿金为90216元（7518元/月×12个月=90216元）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、确认原告中国平安财产保险股份有限公司东莞分公司与被告涂金奎之间的劳动合同关系已解除；二、原告中国平安财产保险股份有限公司东莞分公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告涂金奎经济补偿90216元；三、驳回原告中国平安财产保险股份有限公司东莞分公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（原告已预交），由原告中国平安财产保险股份有限公司东莞分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  薛枫艳二〇一五年六月二十九日书记员  梁彬仪附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。