广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1971民初15171号原告：吴敬恩，男，汉族，1984年3月11日出生，住广东省东莞市万江区，委托诉讼代理人：罗杰成，广东五菱律师事务所律师。被告：东莞市中亚电缆有限公司，住所地：广东省东莞市中堂镇东泊村大新围工业区。法定代表人：沈汉财，任董事长。委托诉讼代理人：李立，任常务副总经理。原告吴敬恩与被告东莞市中亚电缆有限公司（以下简称中亚公司）劳动争议纠纷一案本院于2018年6月14日受理后，依法适用简易程序，于2018年8月2日公开开庭进行了审理。后依法转为普通程序，组成合议庭于2018年9月26日再次公开开庭进行了审理，原告吴敬恩的委托诉讼代理人罗杰成、被告中亚公司的委托诉讼代理人李立两次庭审均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告吴敬恩向本院提出诉讼请求，请求判令：1、被告支付二月份和三月份的工资合计9000元；2、被告向与原告支付12个月违法解除劳动合同的赔偿金56064元；3、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2012年6月25日入职被告处，入职部门为物流部，职位为司机，月平均工资为4672元。原告入职公司后，原告一直敬业工作了6年。2018年1月28日，被告却声称因经济问题将物流部的几名司机裁掉并进行改革。后物流部司机发现公司新执行的规章制度晚上加班得不到加班费，向公司反映，但当时公司并没有处理。后公司于2018年2月26日发出公告，每次加班就进行相应的调休，当时原告找到人事经理协商此事，但未得到处理。于是，2018年3月1日原告到人力资源局投诉公司，但未能协调成功。2018年3月4日，公司无故叫原告去深圳机场接送客户，当时原告明确表示接送过客户并非其工作职责，于是拒绝了公司的安排。2018年3月5日上午，人力资源局的人到公司找到老板及相关人员单方面协商此事，当时原告由于出车送货不在场，所以不知道具体协商的内容，后公司于当天中午出了一份《批评警告的通知》，批评警告李振文与吴敬恩、戴荣昌。2018年3月6日原告经过咨询，书面回复了公司一份《告知书》，明确原告是物流部司机，其职责是将货物运送到指定的地点，而非接送客户，原告不接受批评警告。2018年3月8日下午，原告再次到人力资源局投诉公司《2010年公司司机责任公告》作假。2018年3月9日早上，公司再次要求原告去白云机场接送客户，原告再次明确接送客户并非其职责范围。之后人力资源局安排人过来处理原告与公司的事情，在人力资源局的工作人员见证下，公司承诺每次接送客户补贴30元，但原告没有接受，之后公司坚持让原告继续去接送客户，于是双方调解失败。当天，公司出具了《关于解除劳动合同合约的通知》，要求解雇原告，原告于3月9日当天就离开了公司。离职时，被告没有发放二月份及三月份工资给原告，其中包括了4400元的收盘费用没有计算。而且原告提供的《关于司机及跟车人员上班时间规定的通知》第五条第三款有约定，员工3次以上旷工才可以辞退，原告现在只是“旷工”2次，还未达到3次，原告是有打卡上班并且在岗的，被告根本就不能根据内部规章制度辞退原告。此外，公司是有专门接送客户的行政司机及行政车辆的，该行政司机一般都在高埗分公司上班，行政车辆也是停放在高埗分公司内的，行政司机叫杨锦潮。劳动仲裁中，我方已经多次提出公司是有专门的行政司机的，而且行政司机的工资比我方的货车司机高400-500元，因为行政司机不用外出收电缆盘，没有提成收，且杨锦潮的工资也是由黄坤杰的账户发放工资的。在劳动仲裁时，被告提供了粤Ｓ×××××（解放牌）的货车的出车记录，声称原告是用该车去接送客户，但是该车辆只是送货用的，而非商务车，不可能用这样的车去接送客户，且被告仅提供了部分出车记录，不能形成一个完整的证据链。劳动仲裁中，裁判文书出现多处错误，未能查清事实，而且程序有误。原告为了维护自身的利益，具状至法院，希望法院能够公正判决。被告中亚公司辩称，原告提交给法院的《民事起诉状》和当时提交给中堂仲裁庭的《劳动争议申请书》中，原告有许多描述自相矛盾：一、《劳动争议申请书》中原告是在2018年2月26日之前到人力资源局投诉公司加班不给加班费的事宜。但原告给法院提供的《民事起诉状》中却描述是在2018年3月1日到人力资源局投诉公司加班费问题；二、《劳动争议申请书》中载明2018年3月4日，公司叫原告去深圳机场接送客户时原告表示从来都没有接送过人，接送人不是原告工作职责。而原告在《民事起诉状》中却说2018年3月4日，公司无故叫原告去深圳机场接送客户时原告表示以前从来都没有接送过客户，只是偶尔接送一下老板或者公司的员工，原告前后的说法太自相矛盾。原告严重违反了公司规章制度，不服从公司合理工作安排，公司解除原告劳动合同，终止劳动关系是合法的。首先原告严重违反公司规章制度，不服从公司合理工作安排的事实如下：（一）、原告在2018年3月4日在没有任何预告下，以接送客户、老板等人员不是工作职责为由拒绝公司安排去深圳机场接送客户的工作指令，故意联合抗工（旷工）。后公司连续几天一直与原告进行协调，但原告一直给公司回复的都是接送客户、老板等人不是工作职责，或者入职时人事部没告知职责，也从来没履行过该职责的不符事实的答复；（二）、原告在2018年3月9日早上再次拒绝公司安排去白云机场接送客户的工作指令，后经过中堂人力资源局协调，公司也给出调解方案，原告却始终无动于衷，一律拒绝，故调解失败，即便原告入职时公司没有以书面形式提供给原告签名确认物流部司机工作职责（即有接送人的职责），那么原告入职以来一直履行着接送人的工作职责这么多年，也等同于原告已经默认了该职责，原告以接送客户不是其职责，不服从公司合理的工作安排，故意为难公司。且在人力资源局多次调解下，原告仍然坚定不移地以接送客户不是职责为由，故意联合抗工（旷工），原告这样的行为已经严重违反公司管理制度和劳动纪律，公司多次警告和给予改正机会，原告却累教不改，公司迫于无奈才依法解除原告的劳动合同，终止劳动关系。且根据原告提供的告知书所写的接送客户、老板等人员不是其工作职责，即可以理解是除了接送客户、老板不是职责外，“等人员”还包含公司职工、公司合作伙伴、老板亲属、亲戚、朋友等一切人员均没有接送的职责，原告的说法自相矛盾。原告在提供给法院的证据中也强调了公司老板一直有找原告接送老板自己或者亲属的事实。所以，从以上原告的供词以及原告提供证据，足以证明原告一直是知道自己工作职责有接送人以及一直有履行接送人的事实。再说公司只有物流部有司机，别的部门和岗位都没有司机，更加没有区分货车司机和行政司机，原告与公司签订的劳动合同和入职表也均约定职务为司机，在中堂仲裁庭时法官也已经询问和确认过，原告确认在公司工作时通常驾驶两辆货车和一辆车牌为粤Ｓ×××××长安牌面包车。该面包车使用性质为非运营，主要是公司用于接送职工或者普通的客户使用，重要的客户公司一般是让原告开老板的车或者公司配给高管的专用车去接送，例如：粤Ａ×××××（雷克萨斯），粤Ｓ×××××（奥迪）等。被告有提供原告驾驶粤Ｓ×××××长安牌面包车、粤Ａ×××××（雷克萨斯），粤Ｓ×××××（奥迪）等车接送客户、职工、老板等人的费用报销单及粤Ｓ×××××长安牌面包车辆资料登记表作为佐证，另外，公司提供给仲裁庭的是粤Ｓ×××××长安牌面包车辆资料登记表，而非粤Ｓ×××××（解放牌）货车，而且粤Ｓ×××××长安牌面包车使用性质为非运营，非运营的面包车不能经常当货车用送货。上述材料进一步证明原告一直有接送公司客户、职工、老板及其亲属等人的事实。公司除了物流部有司机，别的部门都不存在有司机，更加没有分什么货车司机和行政司机，因此原告作为司机，接送公司客户等人员，可视为原告的工作职责范围，并且原告有得到相关劳动对价，原告坚持以接送客户非工作职责为由，拒绝出车，严重影响了公司的正常生产经营，也严重违反了公司的相关规章制度，因此，公司依据国家颁发的《劳动合同法》第三十九条第二款、及公司与原告所签订的劳动合同的第一条和第七条第三、四点、《关于司机及跟车人员上班时间规定的通知》第四点规定，依法解除原告劳动合同和终止了劳动关系，公司履行自己合法权利，所以无需给予原告任何经济赔偿金，以及无需支付与本案有关的任何费用，并且中堂仲裁庭也给予了公正的判决。原告于2012年6月25日入职被告处担任物流部门司机一职，公司为了方便管理，一直将司机归属于物流部统一管理，职务统称司机，被告曾于2010年3月1日颁布过《物流部司机岗位职责》。原告入职公司后也一直知道和履行着本职责，从未有异议。公司在员工面试和办理入职时，都会向面试或新入职人员，告知工作内容（即岗位职责）、工作时间、工资待遇、公司规章制度等相关的信息。原告入职公司后，上班开始散漫，不按时到公司打卡上班，原告上班时间都是待在家里等待公司指令，接到公司出车指令后，经常两三个小时都没见到达公司，甚至有时根本找不到原告，因此给公司的正常生产经营造成严重的影响，也给公司带来不少的投诉。所以，公司才迫不得已决定对司机上班时间加强管理和改善，并不是像原告说的公司因经济问题，要辞退一部分司机，进行改革。公司曾在2018年1月31日组织了物流部所有司机和跟车人员开展了一个简便会议，倾听司机和跟车人员的心声和意见，后公司决定在春节后加强管理，上班时需要打卡上下班，当时原告表示愿意遵守和服从公司规章制度和安排，愿意年后准时到公司打卡上下班、绝不擅自离岗，当时在会议上另案原告戴荣昌提出了晚上出车加班怎么算，公司当场也跟戴荣昌及原告吴敬恩等人进行商定这问题，最终商定为由于司机工作特殊性，出车时间不固定，加班费很难计算，所以所有加班全部给予用调休方式冲销处理，并且从2018年2月份起，每位司机每月额外给予200元作为本次加强管理的补贴，以此鼓励大家提高工作质量及服务态度，另外在2018年4月份公司统一调薪时，届时同样会给原告统调工资，当时戴荣昌、原告吴敬恩等人都没有异议。公司2018年2月6日开始放假过年至2月25日才上班，在放假前后这段时间从未见过原告找公司提出任何异议。于是公司2月26日根据事先与原告有讨论过的加班调休，准时打卡上班等，重新拟定了一份《关于司机及跟车人员上班时间规定的通知》，并进行对外公示，以及用微信发送给原告。要求原告严格执行，准时到公司打卡上下班。原告因为对公司这次加强管理无法适应，因此要求公司像之前司机刘柳开一样给予补偿，他们全部申请离职。公司当时拒绝了他们无理的要求，并耐心地劝导原告，但期间，经过人力资源局和公司的多次调解，原告与公司仍未达成一致意见。后来公司合理安排原告接送客户，但原告坚持不知道有接送客户、老板等人员的工作职责，所以公司迫于无奈，于2018年3月8日再次向原告发出《关于物流司机岗位职责再次申明的通知》，通知中再次告知原告的工作职责，并提醒原告在入职时公司已经口头告知了工作职责，并且原告在日常工作中一直有履行接送客户、职员、老板等人的工作职责与事实，另外在通知中公司也再次警告原告，要严格履行自己工作职责（包括接送人），若再拒绝履行，无理抗工（旷工），公司将作出解除劳动合同，终止劳动关系的处理，并不给予任何经济补偿，这是第二次警告原告，但原告的回复不变。根据公司提供的原告入职登记表最后备注栏第3条及劳动合同第七条第四点约定了原告在职期间，公司新制定各项规章制度和补充条款，原告均愿意遵守和执行。即便原告之前不知道岗位职责有接送客户，但公司在2018年3月5日至3月8日根据上述合同条款约定，连续几天和多次书面告知原告《物流部司机岗位职责》和相关批评警告，这符合原告在职期间，公司新制定的制度和补充条款的约定，并且原告有收复，这再次说明原告已经知悉公司的规章制度《物流部司机岗位职责》，但原告却不执行，多次故意联合抗工，不服从公司合理的工作安排，严重影响公司正常的生产经营。是一种违约违规行为，不但违反了劳动合同的相关约定，而且也违反了原告入职登记表中备注栏第三点约定，同时也违反了2018年2月26日发布的《关于司机及跟车人员上班时间规定的通知》中第五条第四点，被告提交的粤Ｓ×××××车辆资料登记情况表也清楚记录了原告领取粤Ｓ×××××小车的钥匙等资料去接送人，登记表上有原告的亲笔签名，被告提交的部分费用报销单及发票也可以佐证原告最近三年接送人的情况，证明原告吴敬恩是一直知道有接送人的工作职责，并且也一直履行着这一职责的事实。公司于2018年3月9日依法解除原告劳动合同，终止劳动关系，所以不应支持原告赔偿要求和支付本案诉讼费等费用的无理要求，另外，原告接到解雇通知后没按规定到公司行政人事部办理相关手续，以及交接工作和交接车辆相关资料等，擅自离岗从3月9日起再也没见来公司，解雇通知上已写明，若不按时办理离职手续或拒绝办理，视同自动离职及同意公司代为办理处理，所以视同原告已自动离职，并已放弃未领的工资。原告未领的工资有2018年2月份几天的工资和3月份8天工资，见被告提供考勤表，出勤天数及工资计算具体如下：根据二月份打卡记录显示，勉强属于有效的打卡天数有3天，二月份吴敬恩有薪年假为5天，合计有薪天数8天，原告与公司签订的劳动合同工资为东莞最低标准（即1510元），吴敬恩二月份工资=8×（1510÷30）=400元；三月份出勤天数8天，三月份工资=8×（1510÷30）=400元；吴敬恩二、三月份工资共800元。另外，中堂仲裁庭给原告计算二月份出勤基本按全勤计算，公司觉得有欠妥，因为根据原告二月份考勤卡，基本有效打卡天数只有3天，公司二月份放假共19天，其中公司所有职员统一有薪年假为5天，所以加起来也只有8天有薪假，所以，公司认为不能按全勤计算。经审理查明，一、入职及签订劳动合同的情况：2012年6月25日，原告在被告处填写入职登记表，登记表中备注：经公司录用后，一切工作需服从安排。原、被告双方均确认原告于2012年6月25日入职被告处，任物流部司机，双方有签订书面的劳动合同。二、双方解除劳动关系的时间和原因：2018年3月9日，被告辞退原告，双方解除劳动关系。2018年3月4日，被告对原告发出要求接送客户的工作指令，原告对此拒绝。2018年3月5日，被告向原告出具一份《批评警告的通知》，内容载明：原告担任公司物流部司机职务，负责公司送货及人员接送工作，2018年3月4日上午，公司安排其到深圳机场接客户到工厂，原告却无理且故意联合抗工，不服从公司工作安排，造成客户滞留机场，对公司服务形象和声誉造成严重影响，故公司对原告提出严厉的批评警告，并记大过一次，若不改正，下次再犯，公司将作出开除处理，不给予任何经济补偿。2018年3月6日原告收到被告的通知书后，向被告提交了一份告知书。原告在告知书中称接送客户、老板、职工等人员不是其工作职责，对被告以不接送客户为由作出的行政警告和记过处分拒不接受。2018年3月9日，被告再次向原告发送接送客户的工作指令，但原告认为不是其工作职责而再次拒绝出车，被告于当日向原告发出《关于解除劳动合约的通知》，通知中载明：被告认为原告不服从公司工作安排，累教不改，造成公司客户接送工作缓误，影响恶劣，故被告决定从即日起解除与原告的劳动合约，终止劳动关系。又，庭审中，原告吴敬恩认为其平时的工作任务是开车出去送货以及回收电缆盘，原告吴敬恩主张于2018年3月4日以及3月9日被告要求原告接送客户时，被告都有其他工作安排，但没有证据提交。而同一天被辞退的李振文[（2018）粤1971民初15169号案原告]则确认于2018年3月4日以及3月9日被告要求原告接送客户时，没有其他工作安排，其不同意被告接送客户的安排时是在公司等待出车。再，原告认为接送客户不属于其工作内容，被告则不同意，双方对此并没有具体书面约定。被告提供车辆登记情况表拟证明原告工作时曾经驾驶过车辆接送客户、职工、老板等人，原告则认为其工作中曾经接送过老板及其亲属、职工等人，但没有接送过客户。另，原、被告均确认：对于原告出车超出正常上班时间的，被告均给予不少于加班时间的调休，若原告不愿意调休的，被告给予计算加班费。三、工资发放的情况：原、被告双方均确认原告离职前十二个月的月平均工资为4672元。再，被告未曾发放原告2018年2、3月的工资。又，原、被告均确认2018年2月份原告出勤8天、2018年3月份原告出勤9天。庭审中，原告表示对于仲裁裁决书中计算2018年2月份工资为4672元/月÷30天×（出勤5天+放假19天）=3737.6元，3月份工资为4672元/月÷30天×出勤9天=1401.6元没有异议，且仲裁裁决书查明了案涉的《春节放假通知》显示春节放假时间为自2018年2月6日至2018年2月24日，共19天。被告表示虽不认可原告的出勤天数，但其认可仲裁裁决书中关于2018年2月、3月工资的计算，且其对仲裁裁决书没有提出起诉。四、申请仲裁时间及仲裁请求：吴敬恩于2018年3月19日向东莞市劳动人事争议仲裁院中堂仲裁庭申请仲裁，请求中亚公司支付：1、判令中亚公司向吴敬恩支付二月份和三月份的工资合计9000元；二、判令中亚公司向吴敬恩支付12个月的违法解除劳动合同的赔偿金56064元。该仲裁庭于2018年5月18日作出了东劳人仲院中堂庭案字[2018]48号仲裁裁决书，裁决：一、确认吴敬恩与中亚公司的劳动关系已解除；二、在本裁决书生效后五日内，由中亚公司负责通知并支付吴敬恩2018年2、3月份工资共5139.2元（3737.6元+1401.6元）；三、驳回吴敬恩提出的其他申诉请求。吴敬恩对仲裁裁决不服，遂提起本案诉讼。以上事实，有原告提供劳动合同、工资明细、银行流水、微信聊天记录截图、上班时间通知、批评警告通知、告知书、通话记录、仲裁裁决书、送达回证、认定工伤决定书、东莞市劳动能力、身份证复印件、证明、社保缴费记录，被告提交的劳动争议申请书、批评警告的通知、警告通知的公示和给原告微信发送记录、告知书、物流部司机岗位职责、物流部司机岗位职责再次申明的通知、签到表、协调现场照片、《物流部司机岗位职责》颁布员工管理代表审核意见表、《物流部司机岗位职责》2010年3月1日公示照片、考勤表、关于司机及跟车人员上班时间规定的通知、通知对外公示的照片、微信记录、入职登记表、联名告知书、2016年10月粤Ｓ×××××车辆资料登记情况表、车辆行驶证、费用报销单及发票、劳动合同、解除劳动合约的通知、通知的公示照片和微信发送记录、黎家裕劳动合同、黎家裕入职登记表、刘柳开费用报销单、刘柳开的微信聊天记录等证据以及本院庭审笔录等附卷为证。本院认为，原、被告已形成劳动合同关系，双方应当遵守劳动法律、法规的规定。现原、被告确认双方的劳动关系已经解除，对此本院予以认定。本案的争议焦点为：第一，被告提出与原告解除劳动合同关系是否具有法律依据；第二，被告应向原告支付2018年2月、3月的工资数额是多少。本院对此评析如下：关于第一个争议焦点，原、被告已签订劳动合同，约定原告为被告的物流部门司机，而双方在劳动合同中对原告的工作岗位职责及范围并未作出具体约定。原、被告在本案中争议的问题在于：被告要求原告接送客户的工作是否属于原告的工作岗位职责，双方对此均未曾作出过书面约定，而原告提出此不属于其工作范围，但并没有提供相关的有效依据，原告应承担举证不能的法律后果。而根据被告提供车辆登记情况表可以反映原告在工作时曾经驾驶过车辆接送客户、职工、老板等人，原告则认为其工作中曾经接送过老板及其亲属、职工等人，但没有接送过客户，但根据原告所述，也反映其工作中除了送货，也需要接送人员。而且按照一般日常生活常理分析，被告要求原告驾车接送客户也没有超出原告作为司机的工作岗位职责。再者，结合原告吴敬恩主张于2018年3月4日以及3月9日被告要求原告接送客户时，原告都有其他工作安排，但原告未能作出具体说明，也不能提供证据反映，即原告拒绝被告要求接送客户时并没有其他的合理依据。因此，被告于2018年3月4日以及3月9日要求原告接送客户应属于其合理合法的工作安排，原告无正当理由连续两次不接受被告的上述工作安排，已严重违反了被告在入职登记表、劳动合同中所约定的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告依法可以与原告解除劳动关系。原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金缺乏事实和法律的依据，本院对此不予支持。关于第二个争议的焦点。原、被告双方均确认原告离职前十二个月的月平均工资为4672元，且原告于2018年3月份原告出勤9天，故原告2018年3月份的工资应计算为：4672元/月÷30天×出勤9天=1401.6元。再者，原、被告表示对仲裁裁决书中计算2018年2月份工资4672元/月÷30天×（出勤5天+放假19天）=3737.6元没有异议，被告对此也没有提出起诉，故应视为原、被告对于上述2018年2月份工资计算方式均确认，被告应向原告支付2018年2月份的工资数额为3737.6元。原告其他超出部分的诉请没有依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条，《广东省工资支付条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，判决如下：一、确认原告吴敬恩与被告东莞市中亚电缆有限公司之间的劳动合同关系已经解除；二、限被告东莞市中亚电缆有限公司在本判决生效之日起三天内向原告吴敬恩支付2018年2月份工资3737.6元、2018年3月份工资1401.6元；三、驳回原告吴敬恩的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预交），由被告东莞市中亚电缆有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审 判 长  翟静文人民陪审员  闻锐铭人民陪审员  陈肖飞二〇一八年十月十五日书 记 员  官嘉欣钟雪梅附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《广东省工资支付条例》第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。