福建省厦门市同安区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽0212民初3993号 原告：叶淑梅,女,1982年2月8日出生,汉族,住福建省厦门市同安区。 委托诉讼代理人：陈耀东、郑彩婷，福建方定律师事务所律师。 被告：华强方特(厦门)文化科技有限公司,住所地厦门市同安区石浔南路**。 法定代表人:任海平，董事长。 委托诉讼代理人：徐秋霞、何丽云，华强方特(厦门)文化科技有限公司员工。 原告叶淑梅与被告华强方特(厦门)文化科技有限公司（以下简称华强方特公司）劳动争议一案，本院于2018年8月17日立案后，依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告叶淑梅之委托诉讼代理人陈耀东及被告华强方特公司之委托诉讼代理人徐秋霞、何丽云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告叶淑梅诉称：原告于2011年9月1日入职被告处，任行政一职,月平均工资为人民币（币种，下同）4300元。2018年1月1日原被告双方续签至2020年12月31日的固定期限劳动合同。2018年4月24日,被告在未与原告协商一致的情况下,以原告违反国家计划生育政策为由辞退原告。原告于2018年6月依法提出劳动仲裁申请,现因不服仲裁裁决,提起民事诉讼。请求判令：一、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金计60200元；二、被告向原告支付分娩住院自付部分的生育医疗费1668.38元；三、被告向原告支付应休产假98日期间工资14190元；四、本案诉讼费用由被告承担。被告未与原告协商一致，单方终止双方劳动关系于法无据,属于违法解除劳动合同,除应承担赔偿金,还应承担原告孕产期间支付的医疗费用、产假津贴及产假工资。 第一，被告主张原告违反国家计划生育政策,缺乏事实依据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负有举证责任。被告未提供计划生育行政部门作出的行政违法确认或相应的征收社会抚养费处罚决定用于证明原告违反国家计划生育政策。在原告生育第三胎未经确认构成行政违法前，被告单方作出解除劳动关系的行为缺乏事实依据。其次,原告在职期间虽生育第三胎子女,但生育行为符合《中华人民共和国计划生育法》规定的“国家提倡一对夫妻生育一对子女”的生育政策。原告与前夫婚姻存续期间生育一子,离异后孩子抚养权归前夫;原告与第二任配偶婚姻关系存续期间生育两个子女的行为符合计划生育政策,不构成违法。 第二，被告以原告违反国家计划生育政策,并依据《员工劳动合同》第八条之约定单方解除劳动合同法律依据不足,该合同条款违反法律禁止性规定,依法应认定为无效,不能作为被告单方解除劳动关系的合法依据。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议”，明确了用人单位不得辞退处于孕、产、哺乳期的在岗女职工,且对于女职工孕、产、哺乳是否符合计划生育政策均在所不问。被告在《员工劳动合同》中制定与前述法律相悖的合同条款,属于违反法律强制性规定,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条关于劳动合同部分无效的规定,该条款应属无效条款,被告不得据此作为行使解除劳动关系的依据。 被告华强方特公司辩称，一、关于支付原告因违法解除劳动合同的赔偿金60200元的请求。原告于2011年9月1日入职被告处,任出纳一职。原告生育二胎休产假后,又于2018年4月生育第三胎子女。原告于2018年4月2日起未正常出勤,被告多次通知原告需在合理期限内提供符合国家计划生育政策的相关证明进行正规的请假审批,原告均未能如期提供。原告生育三胎属于违反国家计划生育政策的情形。原告入职后,被告已组织安排其学习了解《员工劳动合同》和《员工手册》,且经原告本人签字确认。《员工劳动合同》第七条第二款第五项规定:“乙方在合同期内应当遵守国家和地方有关计划生育政策”，第八条第二款第三项规定:“乙方违反国家计划生育政策的,甲方有权单方面随时解除本合同”。计划生育是基本国策,被告据此制定的规章制度具有合法性,基于《劳动合同法》第三十九条第二款:“严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”的规定,原告签订劳动合同时,明知公司的规章制度,却依然违反计划生育政策,生育第三胎且无法提供符合国家计划生育政策的相关证明。被告根据双方签订的《员工劳动合同》条约,经工会委员会研究决定与被告解除劳动关系的行为是合法有效,无需支付原告赔偿金。 原告提出用人单位负有举证责任的主张,根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第三款规定:“有下列事实当事人无需举证证明,根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则,能推定出的另一事实”,因原告无法提供符合国家计划生育政策的相关证明，可推定出其生育行为不合法这一事实,因此被告无需举证。原告提出“国家提倡一对夫妻生育一对子女”的主张,但根据《福建省人口与计划生育条例》第九条第二款规定:“再婚夫妻再婚前一方已有两个子女另一方没有子女,或者双方再婚前各有一个子女的,经批准可以再生育一个子女”。原告与第二任配偶再婚前各生育一子女,属于经批准可再生育一个子女的情况,而原告与第二任配偶生育两个子女,已超出条例规定的范畴,不属于一对夫妻生育两个子女的情形。 原告提出的劳动合同条款部分无效的主张纯属偷换概念,《员工劳动合同》第八条第二款第三项:“乙方违反国家计划生育政策的,甲方有权单方面随时解除本合同”,原告提出的用人单位辞退处于三期内女职工的内容并未出现在劳动合同的任一条款,劳动合同并未与法律相悖,因此《员工劳动合同》合法有效,被告根据合同约定与原告解除劳动关系的行为合理合法。 二、关于支付原告因分娩住院自付部分的生育医疗费1668.38元。根据原告提供的医疗机构住院收费专用票据显示，原告生产期间所产生的费用,统筹支付了部分费用,这说明被告在原告生产期间仍为原告购买社会保险,需要自费的部分是由于医疗项目超出医疗保险的范畴,此部分费用应由原告自行承担。 三、关于支付原告应休产假98日期间工资14190元。原告提供的社保对账单显示，被告在2011年9月至2018年4月均依法为原告缴纳生育保险,符合计划生育规定内的生育,原告可依法向社保中心申请98日生育津贴,由于原告自身原因违反计生条例无法申领生育津贴,被告不应承担原告违法后果。综上所述,原告各项诉求均无事实和法律依据。 经审理查明，原告于2011年9月1日入职被告处，担任出纳一职。2018年1月1日，双方续签至2020年12月31日的固定期限劳动合同。2018年4月14日，原告在厦门市第三医院生育第三胎（女孩）；4月13日和4月18日，被告以短信形式通知原告提供符合国家计划生育政策的相关证明进行正规请假审批，原告未能提供相关资料。2018年4月24日，被告以原告生育第三胎违反国家计划生育政策，根据双方签订的《员工劳动合同》第七条第二款第五项:“乙方在合同期内应当遵守国家和地方有关计划生育政策”及第八条第二款第三项:“乙方违反国家计划生育政策的,甲方有权单方面随时解除本合同”的规定，解除与原告的劳动关系。2018年6月20日，原告作为申请人以被告为被申请人向厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决：1、被申请人支付因违法解除劳动合同的赔偿金60200元；2、被申请人支付分娩住院自负部分的生育医疗费1668.38元；3、被申请人支付应休产假98日期间的工资14190元。厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会于2018年7月31日作出厦同劳仲案[2018]344号裁决书，裁决驳回叶淑梅的所有仲裁请求。该裁决书送达后，叶淑梅不服，于法定期限内向本院提起诉讼。 另查明，叶淑梅与叶燕庭于2004年登记结婚，2004年10月14日生育一男孩，2010年8月3日离婚；2015年5月29日与苏繁荣结婚，2016年8月16日生育一女孩，2017年12月6日离婚，2018年4月14日生育一女孩。 再查明，叶淑梅2017年4月-2018年3月期间的实领工资分别为：3849.51元、4439.87元、4189.01元、4256.96元、4256.96元、4256.96元、5013.62元、3914.46元、4014.46元、4214.61元、4369.28元、3671.68元，平均每月实领工资为4203元。被告为原告缴纳五险：2017年4月-6月每月为977.66元；7月-9月每月为1052.09元；2017年10月-2018年3月每月为1034.78元，平均每月五险为1025元。 以上事实，有原告举示的厦同劳仲案[2018]344号《裁决书》、《员工劳动合同》、《通知函》、《地税社会保险参保缴费情况证明》、《中国农业银行银卡交易业明细清单》、民事判决书、离婚协议书和被告举示的短信记录、通知函以及庭审笔录为证。以上证据经庭审当庭举证、质证，并经本院审查、审核，可以采信。 本院认为，本案争议的焦点为被告与原告解除劳动合同是否符合法律规定的问题。原告生育第三胎是否违反国家计划生育政策，应由计划生育行政部门进行确认，用人单位无权确认。被告在没有任何计划生育行政部门认定原告生育第三胎属于违反国家计划生育政策的情况下，以原告未能提供符合国家计划生育政策的相关证明为由，认定原告违反国家计划生育政策、违反《员工劳动合同》第八条第二款第三项规定，单方解除与原告的劳动关系，系违法解除与原告的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告2017年4月至2018年3月的平均每月实领工资4203元、五险1025元，原告月平均工资至少有5228元，现原告要求按月平均工资4300元支付经济补偿金未超过其实际平均工资，本院予以支持；原告于2011年9月入职被告处工作，至2018年4月24日被违法解除劳动关系时，工作年限为6年7个月。故被告应支付原告赔偿款共计60200元（4300元/月×7个月×2）。原告于2018年6月20日向厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求被告支付经济补偿金时已没有继续履行合同的意愿，双方的劳动合同应于2018年6月20日解除；关于原告要求被告支付休产假98日期间的工资14190元，符合法律规定，本院予以支持；对于原告要求被告支付分娩住院自负部分的生育医疗费1668.38元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告叶淑梅与被告华强方特(厦门)文化科技有限公司之间的劳动关系于2018年6月20日解除； 二、被告华强方特(厦门)文化科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付给原告叶淑梅违法解除劳动合同经济赔偿金60200元； 三、被告华强方特(厦门)文化科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付给原告叶淑梅休产假98日期间的工资14190元； 四、驳回原告叶淑梅的其他诉讼请求。 本案案件受理费10元、适用简易程序减半收取5元，由被告华强方特(厦门)文化科技有限公司负担，款限于本判决生效之日起三日内交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审判员  许志坚 二〇一八年十月九日 书记员  陈海英 附：本判决所依据的法律条文 《中华人民共和国合同法》 第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。