浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙01民终3756号 上诉人（原审被告）：杭州得力纺织有限公司，住所地浙江省杭州经济技术开发区**大街**。 法定代表人：叶家豪，董事长。 委托诉讼代理人：王旭山，浙江丰国律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：吴敏珠，女，1976年2月8日出生，汉族，住浙江省杭州市余杭区。 上诉人杭州得力纺织有限公司（以下简称得力公司）因与被上诉人吴敏珠劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2017）浙0191民初30号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月8日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：吴敏珠于1998年6月1日进入得力公司工作，双方先后签订数份《劳动合同》。双方之间的最后一份《劳动合同》签订于2007年7月1日，该合同约定劳动合同期限自2004年10月1日起至2018年12月31日止，吴敏珠从事从业员工作，吴敏珠的工资待遇按国家和得力公司有关规定执行，但得力公司支付吴敏珠的工资不得低于当地最低工资标准。2016年7月6日，得力公司以吴敏珠未按要求提交业务报告为由将吴敏珠的岗位由营业部营业一处副课长调整为营业部营业一处七职等职员。吴敏珠在调岗前的月基本工资为6400元。在调岗后，得力公司按月基本工资2610元向吴敏珠支付工资。同年7月7日，得力公司出具《对违纪员工的处理决定》（杭得字2016第16号），载明：营业部营业一处员工吴敏珠（工号00095），多次未完成上级给予的期限命令，且未申报正当理由，该员工的行为严重违反公司相关规定，现依《员工手册》第28条第3款第1项“对上级指示或有期限命令，未及时申报正当理由而导致不能如期完成的，给予记小过处分”之规定，对员工吴敏珠给予记小过处分三次，另依《员工手册》第29条第1款第2项“三次警告视为记小过一次，三次记小过视为记大过一次”之规定，直接对员工吴敏珠给予记大过一次，以示警惕，本案公告周知。 同年9月12日，得力公司向吴敏珠发送《催告函》，该函载明：你于2016年8月24日起至今已有14个工作日未来上班，公司ERP人资管理系统请假单维护作业中8月24日-9月9日10个工作日有病假申请，但因你未依《员工手册》中病假请假规定同时交附相关病假资料（请病假需提供病假证明，病假证明参考三级以上医院出具的病历、诊断证明书、医疗收据核准病假），关联病假请假申请公司不予批准。另9月10日至今也没有任何请假申请。你部课主管曾经发邮件和微信通知你补齐请假手续，但未得到你回复，公司人力资源课也于9月11日下午15时30分左右拨打你手机但没接通。特发函通知你于接到本函2天内来公司办理完善的相关请假手续，逾期未依公司规定的不完整请假申请及无请假申请的缺勤天数以旷工处理。 同年10月19日，得力公司向吴敏珠发送《要求办理请假手续的告知函》以及得力公司《员工手册》复印件。该告知函载明：公司曾于2016年9月13日发《催告函》给你要求在接到该函2天内来公司办理请假手续，但是你至今未依规定办理请假手续。请你根据公司2016年4月7日修订的《员工手册》第二十条规定办理请假手续，否则根据第十九条规定以旷工论。你9月10-14日、9月11-18日在请假卡上的病假申请系事后补签，未提交主管核准和人事课备案，自2016年9月19日起至今无请假申请。现将公司2016年4月7日修订的《员工手册》寄给你，请遵照执行，并将你的2016年度请假卡复印件一并寄给你。 同年10月24日，吴敏珠丈夫受吴敏珠委托至得力公司补办部分请假手续。得力公司也向吴敏珠丈夫发送上述《要求办理请假手续的告知函》以及得力公司《员工手册》复印件。 同年11月3日，吴敏珠向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.解除双方劳动合同；2.得力公司支付吴敏珠七月份工资4454元、八月份工资5400元、九月份工资6525.82元、十月份工资7104元，共计23484.25元；3.得力公司支付拖欠工资的赔偿金23484.25元；4.得力公司支付18.5个月的经济补偿金131424元；5.得力公司支付吴敏珠由于劳动争议支出的律师费5000元。同年11月28日，得力公司在劳动仲裁庭审中表示同意解除与吴敏珠的劳动合同。该仲裁委于同年12月16日作出仲裁裁决，裁决如下：一、确认吴敏珠与得力公司劳动合同于2016年11月28日起解除；二、得力公司于裁决书生效之日起七日内向吴敏珠发放2016年7月至2016年10月工资差额11089.22元；三、驳回吴敏珠的其他仲裁请求。 得力公司的《员工手册》于2016年4月7日经第九次修订，并经职工代表平等协商确定，且于同年6月3日经全体职工代表审议通过，于同年6月7日向全体职工公布。该《员工手册》第5.1条规定，员工应忠诚服从其领导的安排，相互协助确实完成职责。第19.3条规定，未经请假或假满未续，而擅自不到工者，均以旷工论；三日内未将请假卡转至人事课，均以旷工论；旷工当日无工资。第20条规定，员工请假应于事前以书面叙明请假理由及时日数，经单位主管核准办妥手续，二十四小时内送人事课备案，如因病或紧急事故，不能事先请假者，须当日内电话报备，并由代理人办妥手续。第20.3条规定，请病假需提供病假证明，病假证明参考三级以上医院出具的病历、诊断证明书、医疗收据核准病假。第28.3条规定，员工对上级指示或有期限命令，未及时申报正当理由而导致不能如期完成的，给予记小过处分。第28.5条规定，员工受记大过处分，扣生产奖金180元，并扣年终奖金45%。第29.1条规定，三次警告视为记小过一次，三次记小过视为记大过一次。第38.1条规定，本细则自公布之日起实施。 2016年8月，吴敏珠休事假7.5天，休年休假3.25天。2016年9月，吴敏珠休病假13天，旷工9天（2016年8月31日、9月7日至9月12日、9月21日、9月22日，吴敏珠未按《员工手册》履行请假手续，按旷工处理）。2016年10月，吴敏珠休病假。得力公司向吴敏珠支付2016年7月工资2650元、2016年8月工资1703.57元、2016年9月工资578.18元、2016年10月工资2752.36元。吴敏珠在2015年11月至2016年6月期间的月应得工资分别为7250元、8994.73元、3520元、8250元、6739.81元、6339.20元、7105.81元、6687.24元，另吴敏珠应得2015年年奖10200元。 吴敏珠不服前述仲裁裁决，诉至原审法院，请求判令（变更后）：1.确认吴敏珠、得力公司之间的劳动合同自2016年11月28日起解除；2.得力公司支付吴敏珠2016年7月工资3750元（6400元－2650元）、2016年8月工资2489.53元（6400元－6400元÷21.75天×7.5天－1703.57元）、2016年9月工资3556.07元（6400元÷21.75天×13天×80％＋6400元÷21.75天×3.65天－578.18元）、2016年10月工资2367.64元（6400元×80％－2752.36元），共计12163.24元；3.得力公司支付吴敏珠拖欠工资的赔偿金12163.24元；4.得力公司支付经济补偿131424元（7104元/月×18.5个月）；5.得力公司支付吴敏珠因劳动争议支出的律师费5000元。 原审法院认为：吴敏珠、得力公司均认可双方之间的劳动合同于2016年11月28日解除，故原审法院确认双方之间的劳动合同于2016年11月28日解除。关于吴敏珠要求得力公司补发2016年7月至10月工资的诉讼请求。得力公司以吴敏珠未按要求提交业务报告为由将吴敏珠的岗位由副课长调整为七职等职员，并相应降低其工资。得力公司对吴敏珠进行降职降薪并无法律依据或制度依据，故得力公司应按吴敏珠调岗前的月工资标准6400元向吴敏珠补发2016年7月至10月的工资。结合吴敏珠的出勤情况，2016年7月，得力公司应发吴敏珠工资6400元，扣除已发工资2650元，得力公司应补发工资3750元；2016年8月，得力公司应发吴敏珠工资4193.10元（6400元－6400元÷21.75天×7.5天），扣除已发工资1703.57元，得力公司应补发工资2489.53元；2016年9月，得力公司应发吴敏珠工资3060.23元（6400元÷21.75天×13天×80%），扣除已发工资578.18元，得力公司应补发工资2482.05元；2016年10月，得力公司应发吴敏珠工资5120元（6400元×80%），扣除已发工资2752.36元，得力公司应补发工资2367.64元。综上，得力公司应补发吴敏珠2016年7月至10月工资共计11089.22元。关于吴敏珠要求得力公司支付拖欠工资的赔偿金的诉讼请求。劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，前提是经劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期不支付。本案中，吴敏珠、得力公司均确认未经过该前置程序，故对吴敏珠的该项诉讼请求，原审法院不予支持。关于吴敏珠要求得力公司支付经济补偿的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，得力公司对吴敏珠进行降职降薪缺乏依据，故得力公司系因过错未及时足额支付劳动报酬。得力公司对于其未及时足额支付劳动报酬，也未能举证证明存在其确有特殊困难、合理理由或吴敏珠曾经认可的情形。因此，得力公司应依《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定向吴敏珠支付经济补偿。根据查明的事实，吴敏珠在劳动合同解除前十二个月（2015年11月至2016年10月）的月平均应得工资为6280.01元。结合吴敏珠在得力公司处工作的年限，得力公司应向吴敏珠支付经济补偿116180.19元（6280.01元/月×18.5个月）。关于吴敏珠要求得力公司支付律师费的诉讼请求，缺乏依据，原审法院不予支持。综上所述，原审法院对吴敏珠的诉讼请求合理部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，原审法院于2018年2月28日判决：一、确认吴敏珠与得力公司之间的劳动合同于2016年11月28日解除；二、得力公司于判决生效之日起十日内补发吴敏珠2016年7月工资3750元、2016年8月工资2489.53元、2016年9月工资2482.05元、2016年10月工资2367.64元，合计11089.22元；三、得力公司于判决生效之日起十日内支付吴敏珠经济补偿116180.19元；四、驳回吴敏珠的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由得力公司负担。 宣判后，得力公司不服，向本院提起上诉称：一、原审法院以得力公司对吴敏珠进行降职降薪并无法律依据或制度依据，判决得力公司应按吴敏珠调岗前的月工资标准向吴敏珠补发工资11089.22元，属于认定事实不清，适用法律不当。得力公司对吴敏珠职务工资调整有事实根据和法律依据、制度依据。首先，得力公司制定发布的员工手册具备公示性、合法性、民主性要件，符合劳动合同法第四条的规定，具有法律效力。因此，员工手册作为劳动合同的组成部分，应作为处理本案的依据。得力公司根据自身生产经营需要及依照吴敏珠的能力（专业、工作，体力）、工作表现，对其职务进行调整，吴敏珠应予服从。其次，吴敏珠在2016年1月至5月期间提交的每月两次的业务报告不合格，经上级多次指出拒不改进，又于2016年6月连续两次不提交业务报告。吴敏珠作为公司老职工、副课长，不仅不以身作则，而且连普通业务员的职责也不尽职完成，得力公司根据其严重不负责的工作表现、完成工作效率差等行为，对吴敏珠的职务进行调整，有事实和制度依据，符合《员工守则》规定，并无不妥。第三，得力公司对吴敏珠的工资进行调整符合法律规定及劳动合同约定。得力公司对吴敏珠职务调整后，其工资标准也按照相应职级薪资标准进行确定，按岗定薪不违反法律法规之规定。二、原审法院以得力公司对吴敏珠进行降职降薪缺乏依据认定得力公司系因过错未及时足额支付劳动报酬，从而要求得力公司支付吴敏珠经济补偿116180.19元，缺乏事实和法律依据。第一，如上所述，得力公司对吴敏珠进行职务工资调整有事实、法律及制度依据，得力公司并没有拖欠吴敏珠劳动报酬。第二，一审判决认定吴敏珠职务调整前月标准工资6400元缺乏事实依据。第三，一审判决认定病假工资按照6400元×80%计算没有法律依据。第四，退一步说，即使得力公司对吴敏珠进行职工工资调整缺乏依据，也不能据此认定得力公司系因过错未及时足额支付劳动报酬。吴敏珠拒不完成其本职任务，导致得力公司不得不根据员工手册对其作出处理，职务调整后又变本加厉违反劳动纪律，多次旷工且拒不按照规定申请病假或提交病假证明。在此情况下，工资数额有变动属双方有争议或标准不清楚的情形，一审法院径行判决得力公司支付吴敏珠经济补偿，有失公允。故提起上诉，请求：1.撤销原审判决第二、三项；2.一、二审诉讼费用由吴敏珠承担。 针对得力公司的上诉，吴敏珠答辩称：一、一审法院认定得力公司对吴敏珠的降职降薪并无法律依据，认定事实清楚。得力公司对吴敏珠作出的员工异动表中只调整了吴敏珠的职务等级，并未调整吴敏珠的工作岗位。吴敏珠也未收到限期到新岗位工作的通知，吴敏珠的工作岗位没有变更。得力公司既未能提供充分证据证明吴敏珠不能胜任原职务，其规章制度也未有对降职降薪作出相关规定。因此，得力公司单方面调整吴敏珠的职务等级及劳动报酬明显违反了劳动合同法的规定。吴敏珠不存在得力公司所称的业务报告不合格且拒不改进的情况。员工手册中并没有降职降薪的相关规定，得力公司对吴敏珠作出的降职降薪处理决定没有规章制度及法律依据，属于无故克扣吴敏珠工资，严重违反法律规定。二、得力公司提交的薪资管理办法与事实不符，真实性存疑，不能作为处理本案的依据。三、一审判决认定吴敏珠职务调整前月标准工资为6400元有事实依据。吴敏珠保留了从2000年12月起至2016年10月不同形式的工资单明细（大部分为纸质，部分为短信截图），从2013年3月开始吴敏珠的工资单明细的基本工资调整为6400元直到2016年6月，工作岗位、职务等级也一直没有变动，除个别月份因请假扣减工资外。虽然吴敏珠与得力公司签订的劳动合同中没有约定明确的薪资待遇，但事实和证据说明了吴敏珠实际的薪资待遇标准。四、一审判决认定吴敏珠病假工资按照6400元×80%计算有法律依据。五、一审法院判决得力公司向吴敏珠支付经济补偿金公正合法。吴敏珠在被得力公司作出降职降薪处分后，多次与得力公司营业部领导交涉，希望能够给出合理的解释，但均无果。后吴敏珠无奈向劳动监察部门寻求救济，要求得力公司支付被克扣及拖欠的工资，得力公司也未予以纠正。综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 二审期间，得力公司未向本院提交新的证据材料。 二审期间，吴敏珠向本院提交新的证据材料如下：薪资单4份，用以证明得力公司的薪资管理办法与实际不符，不能作为处理本案的依据。 吴敏珠提交的证据经得力公司质证：不是新证据。本院经审查后认为，该证据与在案其他有效证据及当事人陈述相互印证部分，可作为认定本案相关事实的依据。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院认为：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理；当事人没有提出请求的，不予审理。根据得力公司的上诉请求与吴敏珠的答辩意见，本案二审的争议焦点为：得力公司对吴敏珠调岗降薪的依据是否充分；吴敏珠要求得力公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求能否得到支持。（一）关于得力公司对吴敏珠调岗降薪的依据是否充分的问题。本案中，得力公司以吴敏珠不能交出合格的业务报告为由，而对吴敏珠的工作岗位由副课长调整为七职等职员，并降低吴敏珠的薪资。本院经审查后认为，得力公司已依据员工手册就业务报告事项对吴敏珠作出过相应的处理，而得力公司的规章制度中也没有关于降职降薪的相关规定。同时，得力公司也未提供充分证据证明吴敏珠不能胜任原工作岗位。在此情形下，得力公司对吴敏珠进行调岗降薪的行为没有充分的法律及制度依据，吴敏珠有权要求得力公司按照调岗前的工资标准补发工资。因此，原审法院判定由得力公司按照调岗前的工资标准向吴敏珠补发相应期间的工资，并无不当。（二）关于吴敏珠要求得力公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求能否得到支持的问题。根据现行法律之相关规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬情形的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者以此解除劳动合同的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。本案中，吴敏珠明确以拖欠工资为由而要求解除劳动合同关系。因此，吴敏珠在提起解除劳动关系的请求时，已说明相应的原因及理由。现根据各方当事人的陈述及提供的有效证据可查明，得力公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的事实。在此情形下，双方之间的劳动合同关系最终解除，吴敏珠作为劳动者有权要求得力公司支付经济补偿金。因此，原审法院判决由得力公司支付吴敏珠经济补偿金，也无不当。原审法院核算经济补偿金所依据的工资标准，在合理范围内，故应予以确认。综上，得力公司的上诉理由均不能成立，本院不予采信。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由杭州得力纺织有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  陈 艳 审 判 员  盛 峰 审 判 员  睢晓鹏 二〇一八年十月三十一日 法官助理  秦海龙 书 记 员  董 悦