安徽省淮北市相山区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）皖0603民初2076号 原告（被告）：吴松龄，女，1968年2月3日出生，汉族，住安徽省淮北市。 委托诉讼代理人：莫海鹰，安徽亚星律师事务所律师。 被告（原告）：淮北市人民医院，住所地安徽省淮北市淮海西路66号。 法定代表人：许韦，该医院院长。 委托诉讼代理人：周书亭，该医院法律顾问。 委托诉讼代理人：张亚琳，安徽日月律师事务所律师。 吴松龄与淮北市人民医院人事争议一案，本院于2017年7月12日立案后，同日淮北市人民医院基于同一事实向本院提起诉讼，本院决定两案合并审理，于2017年12月11日作出（2017）皖0603民初2787号民事判决书。吴松龄不服判决上诉至安徽省淮北市中级人民法院，该院于2018年3月30日作出（2018）皖06民终58号民事裁定书，裁定发回重审。本院于2018年5月7日立案后，另行组成合议庭，依法适用普通程序于2018年7月23日公开开庭进行了审理。吴松龄及其委托诉讼代理人莫海鹰，淮北市人民医院的委托诉讼代理人周书亭、张亚琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吴松龄向本院提出诉讼请求：1、判令淮北市人民医院支付法律规定的工资损失赔偿金；2、判令双方续签无固定期限劳动合同，淮北市人民医院赔偿从应续签而未签无固定期限劳动合同之日起至签订之日止的双倍工资；3、判令淮北市人民医院赔偿吴松龄停发工资期间独自承担的医疗费和医药费三万元；4、判令淮北市人民医院支付本案诉讼费。发回重审后，吴松龄将诉讼请求变更为：1、判定吴松龄为淮北市人民医院具有事业编制人员；2、判令淮北市人民医院按照在岗标准支付吴松龄被停发的工资（含调资）和奖金福利待遇及各项社会保险费用；3、判令淮北市人民医院支付法律规定的工资损失赔偿金（包括不及时签订劳动合同造成的收入损失总额的25%和克扣或无故拖欠的工资总额的25%）；4、双方续签无固定期限劳动合同，淮北市人民医院赔偿从应续签而未签无固定期限劳动合同之日起至签订之日止的双倍工资。事实与理由：吴松龄1985年幼师毕业在淮北市人民医院幼儿园待业，1987年取得事业编制成为淮北市人民医院正式职工。1988年被派至外地进修期间染上慢性迁延性××，康复后调至医院总务科工作。1997年病情复发，带有一定的传染性，经有关领导批准在家休养。1998年12月淮北市人民医院停发了工资。2016年8月吴松龄在多次询问无果的情况下，向淮北市人民医院递交了要求恢复工作的报告，2017年3月29日淮北市人民医院才给予了书面答复。淮北市人民医院在答复中称，吴松龄在1987年10月11日与淮北市人民医院签订了10年期的劳动合同，在1997年10月10日期满时吴松龄自行离开，双方已自动终止了劳动合同。吴松龄认为淮北市人民医院的答复不实：1、1997年10月10日劳动合同期满时，吴松龄正处于病假期间并未自行离开，淮北市人民医院应按法律主动与吴松龄续签劳动合同。吴松龄的工资发放至1998年11月，合同期满后已与淮北市人民医院形成事实劳动关系。吴松龄在淮北市人民医院处工作满十年，淮北市人民医院应与吴松龄续订无固定期限劳动合同；2、吴松龄个人没有违反劳动法的行为，淮北市人民医院也从未给过吴松龄书面解除或终止劳动合同的通知，吴松龄的档案依然由淮北市人民医院管理并保存在淮北市卫生局；3、吴松龄在1987年毕业分配时取得事业单位编制，淮北市人民医院未办理过任何辞退手续，也未按规定报同级政府人事部门审批备案。综上，淮北市人民医院给吴松龄的答复从事实证据及程序上都违反了国家法律法规，给吴松龄造成了经济损失。另，吴松龄于2017年4月12日提出仲裁申请，淮北市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市劳动仲裁委）于2017年5月30日作出［2017］淮劳人仲案字98号裁决书。吴松龄服从裁决书中第一项的裁决，不服第二项裁决。现起诉要求法院判决维护吴松龄的合法权益。 淮北市人民医院辩称：吴松龄虽然开具了相关证明，但其系淮北市人民医院劳动合同制工人，其工资的发放与编制无关，因为淮北市人民医院是依据发改委及市政府会议纪要等精神对在岗人员按照床位予以补贴发放工资；吴松龄以患病为由擅自离岗近20年未到淮北市人民医院上班，其足以证明吴松龄单方终止了劳动合同，吴松龄诉称其正处在发病的医疗期内，无任何事实和法律证据予以证明，故应依法驳回吴松龄诉请。 淮北市人民医院向本院提出诉讼请求：判令淮北市人民医院不予按照在岗标准补发吴松龄自1998年12月至2017年4月期间停发的工资福利待遇及补缴上述期间的各项社会保险费。事实与理由：吴松龄于1987年10月10日与淮北市人民医院签订劳动合同，合同约定期限为10年。合同期满后，双方未再续签劳动合同。期间，吴松龄被派至外地进修，其提出进修期间染上慢性迁延性××，后被分配到医院的总务科。1997年吴松龄以病情复发不再上班，经淮北市人民医院督促后亦未到岗上班，工资发至1998年11月后，吴松龄再未到淮北市人民医院上过班，也未履行相关请假手续，双方劳动合同关系终止。2016年8月吴松龄突然向淮北市人民医院提出要求恢复工作，淮北市人民医院明确答复双方劳动关系早已终止。后吴松龄以与淮北市人民医院存在劳动合同关系，向市劳动仲裁委提出仲裁申请，市劳动仲裁委会仅以淮北市人民医院没有提前一个月向吴松龄提出终止或者续订劳动合同的意向，且继续向吴松龄支付工资至1998年12月，及吴松龄档案至今仍在淮北市人民医院处为由，裁决淮北市人民医院应按在岗标准补发吴松龄自1998年12月至2017年4月间的工资福利待遇和各项社会保险费。吴松龄在长达18年中，未到淮北市人民医院上过班，未履行过相关的请假手续，也未向淮北市人民医院提出过恢复工作的要求，市劳动仲裁委的裁决和当今政府坚决打击和杜绝吃空饷的行为相违背，也和劳动法的立法本意相违背。 吴松龄辩称：淮北市人民医院在起诉状中称1987年双方签订了劳动合同，合同期限为10年，签订合同是客观事实，但是具有事业编制的工人身份和普通企业签订的劳动合同是有区别的，事业单位存在在编干部和工人身份，吴松龄是在编人员，淮北市人民医院混淆了概念，说吴松龄的编制与签订劳动合同是不同的是荒唐的，现在有编制的人员，无论干部还是工人，必须按照在编人员对待，不能单方解除，需要上报经过批准才可以或者吴松龄辞职办理关手续，否则无权解除劳动关系；即便是签订了劳动合同，约定10年到期，也是在1997年10月份，但是淮北市人民医院在陈述中说工资发到了1998年11月份，这是和淮北市人民医院陈述的10年到期自动离岗是违背的，这恰恰证明已经跨越了合同履行期限，双方之间继续履行了劳动关系；淮北市人民医院在答辩中说吴松龄以患病为由擅自离岗缺乏事实依据，根据工资审批表上面注明了吴松龄是有病休养期间，是淮北市人民医院认可的，工资也有上调的现象，这和淮北市人民医院主张的诉请是有矛盾的；作为医疗机构是很清楚劳动法规定的关于患病人员的事业单位人员的工资待遇问题，淮北市人民医院从1998年至今都未发给吴松龄工资，淮北市人民医院没有按照事实和法律规定正确处理吴松龄的待遇。 本院经审理认定事实如下：1987年7月14日，淮北市编制委员会办公室向淮北市卫生局出具通知，载明：“卫政（87）026号报告悉，经研究同意你局下属人民医院单位在现有编制内配备正式工人壹名，请按国家机关、事业单位配备工人的规定，从市直单位中调剂选配。抄送市劳动局。”1987年10月10日，淮北市劳动局向淮北市卫生局出具新工人分配介绍信，载明：“兹介绍吴松龄同志等壹人到你局工作，请予以分配（全面合同制工人）”。其后吴松龄与淮北市人民医院签订劳动合同书，双方约定：吴松龄系淮北市人民医院招收的劳动合同制工人，安排其在房屋普查岗位工作，合同期限自1987年10月10日至1997年10月10日，合同期满时，双方协商同意后，可以续订。 在合同履行期间，1988年吴松龄被派至外地进修期间染上慢性迁延性××，康复后调至淮北市人民医院的总务科工作。1997年6月吴松龄病情复发，因带有一定传染性，未再上班。期间吴松龄作为国家机关、事业单位单位职工的身份多次参加工资变动、正常晋升职务工资等考核审批，其中1998年3月通过淮北市行政事业单位工作人员年度考核，1998年5月4日，通过国家机关事业单位单位职工正常晋升职务（岗位）工资审批，职务（岗位）工资由182元晋升为196元。 因吴松龄自1997年6月后未在正常上班，至1998年11月后，淮北市人民医院未再支付吴松龄劳动报酬。2016年8月吴松龄向淮北市人民医院递交了要求恢复工作的报告。2017年3月29日淮北市人民医院给予吴松龄书面答复，答复中称：吴松龄系淮北市人民医院招收的劳动合同制工人，合同期限为10年，自合同期满后，吴松龄未与淮北市人民医院续签劳动合同，且期满自行离开后亦未在淮北市人民医院工作，双方依照劳动合同书的约定，期限届满、已履行完毕，淮北市人民医院在履行该劳动合同书中并无不当。 2017年4月12日吴松龄向市劳动仲裁委提出仲裁申请，请求：1、撤销医院给予“合同期满终止劳动关系”的违法决定，恢复双方的劳动关系、事业单位编制及视同一直在岗的所有待遇；2、补发停发的工资（含调资）、奖金、福利等以及法律规定的工资损失赔偿金，补缴从停发工资至今的“五险一金”；3、续签无固定期限劳动合同，赔偿从应续签而未签无固定期限劳动合同之日起至签订之日止的双倍工资；4、赔偿停发工资期间独自承担的医疗费和医药费三万元。后市劳动仲裁委作出［2017］淮劳人仲案字98号裁决书，裁决：1、淮北市人民医院按在岗标准补发吴松龄自1998年12月至2017年4月期间停发的工资福利待遇并补缴上述期间的养老、医疗等各项社会保险费；2、驳回吴松龄其他的诉讼请求。吴松龄不服该仲裁结果，遂诉至本院。淮北市人民医院亦不服上述［2017］淮劳人仲案字98号仲裁裁决书，诉至本院。 以上事实，有吴松龄提交的淮北市人民医院关于吴松龄“申请报告”的答复、吴松龄1998年1-11月份工资清单、国家机关事业单位职工正常晋升职务（岗位）工资审批表、劳动合同书、招收劳动合同制工人登记表、医院转正申请及审批意见、历年国家机关事业单位职工变动（晋升）工资审批表、历年国家行政机关事业单位工作人员年度考核表、1987年市遍委办公室入编手续、劳动仲裁申请书、［2017］淮劳人仲案字98号仲裁裁决书及送达回证，淮北市人民医院提交的劳动合同书、招收劳动合同制工人登记表、院办（1996）19号关于加强医院劳动纪律的若干规定、院办（1998）3号《关于加强医院劳动纪律的若干规定》、［2017］淮劳人仲案字98号仲裁裁决书，以及当事人陈述在卷佐证，本院予以认定。淮北市人民医院提交的淮北市发展和改革委员会发改社会（2011）70号通知及会议纪要，与本案没有关联性，本院不予确认。 本院认为，1987年7月，作为淮北市卫生局下属的人民医院经淮北市编制委员会同意招聘吴松龄为全面合同制工人，双方签订了合同期限自1987年10月10日至1997年10月10日的劳动合同书，其后至1998年5月期间，吴松龄每年以国家机关、事业单位单位职工的身份参加工资变动、正常晋升职务工资、年度考核等考核审批，吴松龄也一直没有办理身份置换的记录，故吴松龄与淮北市人民医院形成的关系为人事关系，本案的案由应为人事争议。 《事业单位人事管理条例》第十九条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。吴松龄自1997年6月起再未到淮北市人民医院从事工作，也没有办理请假手续，且自参加过1997年度的年度考核后没有再参加事业单位工作人员年度考核，1997年10月原劳动合同书到期后，双方也没有签订劳动合同或聘用合同；自1998年12月起，淮北市人民医院再也没有向吴松龄支付工资，双方相互不履行人事或劳动关系权利义务，长时间（至2016年达18年之久）维持此种关系，应当认定双方人事关系实际上已经从1998年12月开始解除。虽然淮北市人民医院没有向吴松龄出具相关书面通知，但并不能因此否定双方人事关系实际已经解除的客观事实。故对吴松龄要求确认1998年12月以后双方具有事业单位人事关系的诉讼请求不予支持。 基于吴松龄与淮北市人民医院自1998年12月起不再具有人事关系，故对吴松龄要求淮北市人民医院按照在岗标准支付被停发的工资（含调资）和奖金福利待遇及各项社会保险费用、支付工资损失赔偿金（包括不及时签订劳动合同造成的收入损失总额的25%和克扣或无故拖欠的工资总额的25%）、双方续签无固定期限劳动合同并赔偿从应续签而未签无固定期限劳动合同之日起至签订之日止的双倍工资的诉讼请求，本院不予支持。 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。吴松龄提供的证据不能证明其主张成立，应承担举证不能的不利后果。故对吴松龄提出的全部诉讼请求本院不予支持，对淮北市人民医院提出的不予按照在岗标准补发吴松龄自1998年12月至2017年4月期间停发的工资福利待遇及补缴上述期间的各项社会保险费的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十条、第二十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条，《事业单位人事管理条例》第十九条、第三十七条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、驳回原告（被告）吴松龄的诉讼请求； 二、被告（原告）淮北市人民医院无需支付原告（被告）吴松龄自1998年12月至2017年4月期间的工资福利待遇及各项社会保险费。 案件受理费20元，由原告（被告）吴松龄负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。 审 判 长  陈永战 人民陪审员  王明海 人民陪审员  张 芳 二〇一八年十月二十四日 书 记 员  张 莉 附法律条文： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 《事业单位人事管理条例》 第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。 第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。 第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。