安徽省合肥市包河区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）皖0111民初5562号 原告（被告）：朱少华，男，1980年8月28日出生，汉族，住江西省九江市永修县。 委托诉讼代理人：林宗，安徽品涵律师事务所律师。 被告（原告）：安徽永辉超市有限公司，住所地安徽省合肥市滨湖新区徽州大道与紫云路交口金源购物中心****和负**，统一社会信用代码913401006957364351（1-1）。 法定代表人：官长衡，总经理。 被告：永辉超市股份有限公司，，住所地福建省福州市西二环中路**统一社会信用代码91350000727900106T。 法定代表人：张轩松，董事长。 两被告共同的委托诉讼代理人：孙昊，安徽睿正律师事务所律师。 原告（被告）朱少华与被告（原告）安徽永辉超市有限公司、被告永辉超市股份有限公司互为原被告劳动争议纠纷一案，本院于2018年5月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）朱少华及其委托诉讼代理人林宗，被告（原告）安徽永辉超市有限公司、被告永辉超市股份有限公司共同的委托代理人孙昊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告（被告）朱少华向本院提出如下诉讼请求： 1.判决两被告（原告）支付原告（被告）2017年年终奖奖金8500元； 2.判决两被告（原告）支付原告（被告）工作日加班工资725723元； 3.判决两被告（原告）支付原告（被告）周末加班工资共计595428元； 4.判决两被告（原告）支付原告（被告）法定节假日加班工资110152元； 5.判决两被告（原告）支付原告（被告）临时通知加班的加班工资207468元； 6.判决两被告（原告）支付原告（被告）应休而未休年休假加班工资97659元： 7.判决两被告（原告）支付原告（被告）违法解除劳动关系经济赔偿金330414元。 事实与理由：原告（被告）自2003年7月即到被告永辉超市股份有限公司从事超市销售及管理工作，后原告（被告）于2013年从被告永辉超市股份有限公司调派到被告安徽永辉超市有限公司工作直至2017年5月27日。原告（被告）入职被告永辉超市股份有限公司伊始的2003年，其工作时间安排为每月仅休息四天，后于2011年7月变更为每月休息六天，其余时间都严格按照两被告（原告）要求的值班表按时上下班。因超市工作有其特殊性，被告（原告）将原告（被告）的工作时间设置为A、B、C、D及全天等班次，其排班时间分别为：A班次为7：00-17：00；7：30-17：30，共10个小时；B班次12：30-22：0O，共9.5小时；C班次8：30-18：00，共9.5小时；D班次7：00-12：00，17：00-22：0O；这还仅是排班表上明确规定的排班情况。事实上原告（被告）经常在节假日和公司组织各种营销活动时都是上全天班，即每天工作14.5小时，这样的工作情况每年至少都有30次以上，即30天之多。由此可见，原告（被告）的实际工作时间严重超过国家相关法律之规定，但是被告（原告）至今从未支付过原告（被告）相关加班费用。原告从2003年入职以来，一直勤勉敬业，其职务屡获升迁，平均工资更是大幅度增加到11800多元/每月。但被告一直按照最低标准为原告缴纳各项社会保险。工资作为一名劳动者最重要的生活经济来源，其高低标准直接决定了该劳动者的生活水平，国家相关法律规定要求用人单位按照劳动者的实际工资标准为劳动者缴纳各项社会保险，是对劳动者退休后生活水平的保障，被告一直按照最低的标准为原告缴纳各项社保严重损害原告作为一名劳动者的合法权益。故被告应按照原告实际工资标准为原告补缴各项社会保险。另被告安徽永辉超市有限公司以原告利用职务之便收取供应商贿赂，被告违反《防损责任书》的规定为由解除与原告之间的劳动关系，事实上原告根本就没有收取任何供应商的贿赂，且原告系在2013年从永辉超市股份有限公司调到安徽永辉超市有限公司工作，被告安徽永辉超市有限公司并没有与原告签订劳动合同，且原告（被告）也没有与被告永辉超市股份有限公司解除劳动关系。事实上，原告的各项社会保险一直都是由被告永辉超市股份有限公司在为其缴纳，故安徽永辉超市有限公司系违法解除其与原告的劳动关系，应承担相应责任。后原告（被告）将两被告诉至合肥市劳动人事争议仲裁委员会，要求两被告赔偿原告缴纳各项社会保险、违法解除劳动关系经济赔偿金、年休假工资、各项加班工资等，但仲裁委仅支持原告（被告）的部分仲裁请求，未支持原告（被告）的各项加班工资，原告（被告）认为，其在两被告（原告）处工作时间达14年之久，从一开始的每月仅休息四天，其余时间都上班，到后来的每月仅休息6天，其余时间均上班，故原告（被告）存在大量的加班情况，两被告（原告）应支付相应的加班费。综上所诉，两被告（原告）的行为严重侵犯了原告的合法权益，给原告（被告）造成了极大的经济损失。现依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，诉至贵院，望依法支持原告（被告）的全部诉讼请求。 被告（原告）被告安徽永辉超市有限公司、被告永辉超市股份有限公司辩称：一、被答辩人与答辩人安徽永辉超市有限公司之间存在合法、有效的劳动合同关系，答辩人安徽永辉超市有限公司有权在查清被答辩人违规行为后，依法解除其与被答辩人之间的劳动合同关系。根据被答辩人提交的《调派通知书》和答辩人提交的2013年118日的《劳动合同书》可知，被答辩人朱少华于2013年11月1日被调到安徽永辉超市有限公司任职，且依法与安徽永辉超市有限公司重新签订了《劳动合同书》一份。因此，被答辩人与答辩人安徽永辉超市有限公司之间存在合法、有效的劳动合同关系。二、被答辩人非法收受供应商伊利公司提供的财物，该行为严重违反答辩人的内部管理规定，因此答辩人有权依法解除其与被答辩人之间的劳动合同关系，且无需向被答辩人支付任何经济补偿金。首先，根据答辩人提供的《防损责任书》、《永辉超市股份有限公司自律协议》以及《永辉超市股份有限公司诚信制度（V1.0）》可知，答辩人的内部管理制度明确规定：答辩人的员工不得向供应商索取任何财物或收受供应商的贿赂，违反的员工，答辩人一律立即给子劝退，即解除劳动合同。被答辩人在入职之时就明确了解答辩人的该内部管理规定，其在工作过程中理应严格遵守。此外，结合答辩人提交的案号为（2017）合劳人仲字第680号案件的《庭审笔录》可知，永辉超市总部是明确禁止店长向商家索要补损的；被答辩人主张的其将非法收受的供应商财物用于发放员工奖励及补损是完全缺乏事实依据的，而且是明显违反了答辩人的内部管理规定的。其次，在被答辩人非法收受供应商财物且经查实的情况下，且被答辩人在接受答辩人内部调查的过程中亦明确认可其收受了供应商伊利公司负责人提供的财物，且答辩人内部亦明确严格规定禁止员工以任何名义收受供应商提供的财物，因此，无论被答辩人将收受的财物用于何处，被答辩人的行为均严重违法了答辩人的内部管理规定。最后，根据（2017）合劳人仲字第1965-2号仲裁裁决书可知，经合肥市劳动争议仲裁委员会查明：被答辩人确实收取了伍章霞向其转账支付的供应商给付的18000元，且该行为亦违反了答辩人与被答辩人之问的约定。因此，答辩人完全有权解除其与被答辩人之间的劳动合同。综上，答辩人有权依据内部管理规定解除其与被答辩人之间的劳动合同，而不存在任何违法解除劳动合同的情形，也无需向被答辩人支付任何经济补偿金。三、退一步说，即使认可被答辩人主张的其收受的财物已经全部用于正常的职务行为，被答辩人提供的证据材料亦不能完全证实该主张，该主张严重缺乏事实与法律依据。被答辩人依据其提交的所谓的《永辉超市防损清单》和员工奖励收条来主张其已经将从供应商伊利收受的全部财物用于正常的职务行为，并未违反答辩人内部的相关规定，该主张严重缺乏事实与法律依据，理由如下：首先，被答辩人提供的所谓的《永辉超市防损清单》仅仅是大量的永辉超市黄山市屯溪店出具的购物发票，仅凭购物发票完全无法证实发票涉及的相关购物行为属于正常的职务行为，相关购物行为完全是被答辩人的日常消费行为，与其履行职务行为不存在任何关联。其次，被答辩人提供的《永辉超市防损清单》和员工奖励收条涉及的财产总额仅一万元左右，即使认可该一万元人民币的用途是被答辩正常履行职务行为，那么被答辩人将余下8000元人民币用于何处?针对该问题，被答辩人未提供无任何证据材料予以证明。因此答辩人完全有理由相信答辩人将余下的8000元人民币擅自据为己有，并未用于任何职务行为。综上，即使认可被答辩人主张的其收受的财物已经全部用于正常的职务行为，被答辩人提供的证据材料亦不能完全证实该主张。四、被答辩人主张答辩人应向其支付各类加班工资无任何事实与法律依据，依法应当予以驳回。（一）被答辩人主张的答辩人应向其支付2017年年终奖奖金的诉讼请求明显缺乏事实基础与法律依据，依法应当予以驳回。被答辩人虽然诉称答辩人实行14个月薪水制，并提供了银行流水证明2016年年终奖的发放情况。但被答辩人并未提供任何证据证明其与答辩人之间曾就2017年年终奖的发放进行约定，亦未提供任何证据证明答辩人内部曾出台过有关于2017年年终奖的规定，因此，被答辩人应当承担举证不能的法律后果，依法应当予以驳回其主张的2017年年终奖的诉讼请求。（二）、被答辩人主张的答辩人应向其支付各类加班工资的诉讼请求明显缺乏事实基础与法律依据，依法应当予以驳回。首先，对于被答辩人在答辩人永辉超市股份有限公司处在职期问是否加班的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条的规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，被答辩人未能举证证明其在答辩人永辉超市股份有限公司处存在加班的事实，依法应当承担举证不能的法律后果。其次，对被答辩人在答辩人安徽永辉超市有限公司在职期间是否加班的问题。1、对于被答辩人提供的黄山屯溪店2017年2月至5月的值班排班表，该表不仅大部分内容均没有答辩人的盖章，且该表仅仅是黄山屯溪店工作人员工作时间的安排，并不能证明被答辩人加班的事实；2、对于被答辩人提交的安徽区域门店值班表以及打卡记录，因该值班表并没有经过答辩人的确认和认可，因此也并不能证明被答辩人加班的事实；3、经合肥市包河区人力资源和社会保障局批准，答辩人安徽永辉超市有限公司依法对店长、店助等岗位实行不定时工时工作制；此外，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，即经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。结合上述规定可知，被答辩人在职期间作为黄山屯溪店的店长，理应适用不定时工时工作制，其请求答辩人向其支付加班费的主张缺乏事实与法律依据，不应当子以支持。（三）根据《安徽省工资支付规定》第11条规定，对于超过两年之外的加班事实及答辩人是否发放加班工资的事实，被答辩人未能举证证明，因此，依法应当予以驳回。《安徽省工资支付规定》第11条规定：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。根据上述规定可知，劳动者主张两年之外的加班费，对于超出两年之外的加班事实及公司是否发放加班工资的举证责任应由劳动者承担。结合本案，被答辩人主张了超过两年的加班费，但其并未能举证证明超出两年之外的加班事实及答辩人是否发放加班工资的事实，因此，依法应当驳回被答辩人的诉讼请求。综上所述，被答辩人主张的答辩人应向其支付各类加班工资的诉讼请求明显缺乏事实基础与法律依据，依法应当予以驳回 被告（原告）安徽永辉超市有限公司向本院提出如下诉讼请求： 1、请求人民法院对合肥市劳动人事争议仲裁委员会出具的（2017）合劳人仲字第1965-2号仲裁裁决书的第二项的错误裁决进行纠正，依法判令原告（被告）不承担支付经济赔偿金的义务； 2、请求人民法院依法判令原告（被告）承担本案全部诉讼费用。 事实与理由：原告（被告）与被告（原告）之间的劳动争议纠纷，合肥市劳动人事争议仲裁委员会受理审查后，依法出具了（2017）合劳人仲字第1965-2号仲裁裁决书。安徽永辉超市有限公司认为，上述仲裁裁决书第二项认定事实错误，适用法律错误，依法应当予以纠正，理由如下：一、原告（被告）非法收受供应商伊利公司提供的财物，该行为已严重违反了原告（被告）的内部管理规定，因此，被告（原告）安徽永辉超市有限公司有权依法解除其与原告之间的劳动合同关系，且无需向原告（被告）支付任何经济补偿金。首先，根据原告（被告）提供的《防损责任书》、《永辉超市股份有限公司自律协议》可知，内部管理制度明确规定：被告（原告）安徽永辉超市有限公司的员工不得向供应商索取任何财物或收受供应商的贿赂，违反的员工，安徽永辉超市有限公司立即给予劝退，即解除劳动合同。原告（被告）在入职之时就明确了解该内部管理规定，其在工作过程中理应严格遵守。此外，结合原告提交的案号为（2017）合劳人仲字第680号案件的《庭审笔录》可知，永辉超市总部是明确禁止店长向商家索要补损的；原告（被告）主张的其将非法收受的供应商财务用于发放员工奖励及补损是完全缺乏事实依据的，而且是明显违反了被告（原告）的内部管理规定的；其次，在原告（被告）非法收受供应商财物且经查实的情况下，且原告（被告）在接受原告内部调查的过程中亦明确认可其收受了供应商伊利公司负责人提供的财物，且被告（原告）内部亦明确严格规定禁止员工以任何名义收受供应商提供的财物，因此，无论原告（被告）将收受的财物用于何处，原告（被告）的行为均严重违反了公司的内部管理规定。综上，被告（原告）有权依据内部管理规定解除其与原告（被告）之间的劳动合同，而不存在任何违法解除劳动合同的情形。二、虽然《防损责任书》与《永辉超市股份有限公司自律协议》并非原告（被告）直接与安徽永辉超市有限公司方签订，但系原告（被告）在初始入职永辉超市股份有限公司时自愿签署的。此外，安徽永辉超市有限公司与永辉汇达公司均属于永辉超市股份有限公公司的子公司，在原告（被告）入取时其与其他子公司签署的工作职责协议，理应视为其认可永辉超市股份有限公司的统一管理。因此，显然原告（被告）与安徽永辉超市有限公司之间并来签要《防损责任书》与《永辉超市股份有限公司自律协议》，但原告（被告）理由严格遵守上述文件的全部内容。在原告（被告）违反上述文件内容的情况下安徽永辉超市有限公司有权解除双方间的劳动合同。三、（2017）合劳人仲字第1965-2号仲裁裁决书在认定原告（被告）非法收受供应商财物，确实已经违反了其与被告（原告）之间的约定的情况下认定原告（被告）以此为由解除劳动合同系处理过重，构成违法解除，该内容适用法律与认定事实均存在明显错误。安徽永辉超市有限公司系大型上市公司永辉超市股份有限公司的安徽子公司，由其统一负责永辉超市在整个安徽区域范围内的经营活动。为提升服务质量与运营品质，从而更好地为消费者提供优质的商品与服务，永辉超市在全国范围内对各级员工的职业操守提出了严格的要求，严禁各级员工收取供应商的贿赂，该要求是永辉超市内部任何人员均不容触犯的红线。在确定原告（被告）非法收受供应商财物的情况下，安徽永辉超市有限公司完全有权解除双方之间的劳动合同，而不存在所谓的处理过重问题。四、退一步说，即使安徽永辉超市有限公司构成违法解除，（2017）合劳人仲字第1965-2号仲执裁决书判定被告向原告支付14个月的经济赔偿金亦系适用法律错误，依法应当予以纠正。《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据上述规定可知，即使认定安徽永辉超市有限公司构成违法解除劳动合同，其也仅权应当向原告支付12个月的经济赔偿金而非14个月。综上所述，在原告（被告）非法收受供应商财物被查证属实的情况下，安徽永辉超市有限公司有权依法解除其与原告之间的劳动合同，（2017）合劳人仲字第1965-2号仲裁裁决书第二项认定事实错误，适用法律错误，依法应当予以纠正。 原告（被告）朱少华的答辩意见同起诉意见。 经审理查明：朱少华于2003年9月1日入职永辉超市股份有限公司工作。2013年10月25日，永辉超市股份有限公司作出《调派通知书》一份，内容为：“安徽永辉超市有限公司人力资源部：兹有永辉超市股份有限公司员工朱少华，现因工作需要，从2013年11月1日起调往贵区任职，请协助办理相关任职手续。”11月申请人被调至被申请人安徽永辉超市有限公司。双方于2013年11月8日签订《无固定期限劳动合同》。朱少华被调至人安徽永辉超市有限公司工作期间，担任安徽永辉超市有限公司黄山屯溪店店长，月平均工资为11801元。2017年5月8日，伊利代理商黄山市蝴益商贸有限公司业务员胡某举报安徽永辉超市有限公司黄山屯溪店管理人员伍章霞、店助钱畅私自洽谈并收取伊利代理厂商堆头陈列费用。经安徽永辉超市有限公司内控风险服务团队调查于2017年5月22日作出编号为CX201705002《关于举报黄山屯溪店管理人员诚信违规事件调查报告》一份，查明内容为钱畅私自收取胡某现金16800元；伍章霞私自收取胡某转帐50000元，除了给店长朱少华18000元，剩余的32000元已追回；朱少华收取的18000元，用于商品补损、门店内部小店销售奖励、电梯维修等费用垫付，调查时还剩730元已追回。 2017年5月27日，安徽永辉超市有限公司作出《解除劳动关系通知书》，以朱少华利用职务之便收受供应商的贿赂，违反《防损责任书》中对于不诚实行为的相关规定，属于严重违反公司规章制度。决定解除朱少华与安徽永辉超市有限公司。 另查明，朱少华在职期间，2003年9月至2005年1月、2005年5月至2005年12月、2006年11月至2006年12月2007年11月至2007年12月的社会保险未予办理，其他期间的社会保险均由永辉超市股份有限公司办理。 再查明，合肥市包河区人力资源和社会保障局分别作出包人社批[2015]39号、包人社批[2016]51号、包人社批[2018]50号《关于安徽永辉超市有限公司实行非标准工时工作制的批复》、批复同意对安徽永辉超市有限公司大区经理、店长、店助等岗位实行不定时工时工作制。 安徽永辉超市有限公司系永辉超市股份有限公司全资子公司。 本院认为：朱少华于2003年9月1日入职永辉超市股份有限公司工作，2013年10月25日被派往永辉超市股份有限公司子公司安徽永辉超市有限公司工作，并签订《无固定期限的劳动合同》，该劳动合同主体适格、系当事人真实意思表示，内容合法且不违反法律、法规的强制性规定，合法有效，双方均应按合同约定行使权利并履行义务。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案安徽永辉超市有限公司《永辉超市股份有限公司自律协议》、《永辉超市股份有限公司诚信制度》并非其依法作出，也未举证证明履行公示或者告知程序。朱少华虽收受了伍章霞向其转账支付的供应商给付的18000元的事实，但公司调查报告显示除剩余730元未追回外，其他费用均用于公司的实际开支，朱少华违反用人单位的规章制度的行为未达到上述法律规定用人单位可以解除劳动合同的条件，安徽永辉超市有限公司以此为由解除双方的劳动合同系处理过重，构成违法解除。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”依据上述规定，安徽永辉超市有限公司就支付朱少华赔偿金数额为330414元（11801×14×2）。由于朱少华的工资未超过上年度职工月平均工资的三倍，安徽永辉超市有限公司辩称按12个月支付赔偿金的理由不能成立，本院不予支持。 朱少华系公司店长级店长，实行不定时工时工作制，朱少华诉称加班事实因未举证证明，本院不予认定。对诉请的年终奖因所举证据不足，本院不予支持。 被告作为用工单位，应保存原告的工资表、考勤表现年以备查，故2016年到至2018年度的休假情况及年休假工资支付情况，应由被告承担举证责任，因被告未提供证据，推定原告主张2016年至2018年度未休年休假主张成立。根据《职工带薪年休假条例》之规定，原告2016至2018年度可享受带薪年休假10天，安徽永辉超市有限公司应向朱少华支付未休年休假工资21702.99元（11801元／月÷21．75天×10天×2年×200％）。2016年之前的年休假工资，已超出了被告的举证范围，应当由原告举证证明，原告未能举证，本院不予支持。 据此，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第二十四条、第二十五条、第二十八条、第三十六条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十条、第三十六条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、安徽永辉超市有限公司于本判决生效后十日内支付朱少华违法解除劳动关系经济赔偿经金330414元、未休年休假工资21702.99元，合计352116.99元； 二、驳回朱少华的其他诉讼请求； 三、驳回安徽永辉超市有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，减半收取10元，朱少华负担2元，安徽永辉超市有限公司负担8元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  杨天柱 二〇一八年十月二十四日 书记员  黄亚玲 附： 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。/ 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。/ 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《工资支付暂行规定》 第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （１）用人单位代扣代缴的个人所得税； （２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （３）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （４）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。