上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0118民初12017号原告：汪新旺，男，1985年7月25日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：陶勇刚，上海申浩律师事务所律师。委托诉讼代理人：王君，上海申浩律师事务所律师。被告：上海德邦物流有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：田民芽，总经理。委托诉讼代理人：王洲良，男。被告：深圳红海人力资源有限公司，住所地广东省深圳市。法定代表人：熊颖，董事长。委托诉讼代理人：王天骄，女。原告汪新旺诉被告上海德邦物流有限公司(以下简称上海德邦公司)、被告深圳红海人力资源有限公司(以下简称深圳红海公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年7月10日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。被告深圳红海公司不服同一仲裁结果，在法定期限内向上海市第二中级人民法院(以下简称二中院)申请撤销，本院依法合并审理。原告汪新旺的委托诉讼代理人陶勇刚、被告上海德邦公司的委托诉讼代理人王洲良、被告深圳红海公司的委托诉讼代理人王天骄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告汪新旺向本院提出诉讼请求，要求判令深圳红海公司及上海德邦公司支付汪新旺：1、未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险解除劳动关系的经济补偿金人民币(币种下同)35,118元(2013年9月至2017年11月，计4年3个月)；2、劳动关系存续期间每月扣发的工资64,100元；3、未休年假折抵工资3,588元(2016年度)；4、离职当月工资9,957元。事实和理由：汪新旺与上海德邦公司、深圳红海公司的劳动合同纠纷经过劳动仲裁，仲裁裁决对汪新旺的部分请求不予支持，汪新旺不服该裁决，故诉至法院。汪新旺于2013年9月正式入职上海德邦公司，从事司机工作，在职期间共与深圳红海公司签署三份劳动合同。劳动合同约定岗位为司机，实际工作地点为上海，劳动报酬为基本工资加计件提成，社会保险费用依法执行。一、未依法为劳动者缴纳社会保险费。汪新旺入职前一直生活工作在上海，也是在上海应聘入职，入职后一直在上海生活工作，在职期间始终在上海德邦公司的安排下从事货运工作。汪新旺认为其劳动合同履行地在上海，根据法律规定应当按照上海标准在上海缴纳社保，而不应在深圳红海公司的注册地深圳缴纳社保。即便在深圳缴纳社保，缴费基数也是远低于汪新旺上一年度月平均基本工资，亦属于未依法缴纳社保的情形。二、未及时足额支付劳动报酬。汪新旺在职期间，公司每月均从汪新旺的提成中无故扣除工资，扣除工资的具体情况为：2013年9月至2015年5月计20个月，每月克扣1,300元；2015年6月至2017年4月计23个月，每月克扣1,200元；2017年5月至2017年10月计5个月，每月克扣2,100元。对克扣提成的原因，汪新旺等员工曾多次询问公司缘由，但公司从未给予正面回复。基于上述理由，汪新旺分别向公司的上海经营地和深圳注册地邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，公司已经签收。汪新旺实际工作至2017年11月6日，才将工服等公司财物交接归还，正式离职。为维护自身合法权益，汪新旺特起诉至法院，望判如所请。被告上海德邦公司辩称：不同意汪新旺的诉讼请求，汪新旺与深圳红海公司建立劳动关系，只是被派遣至上海德邦公司工作，不应由上海德邦公司承担解除劳动合同经济补偿金。汪新旺在职期间的社保都已正常缴纳，工资足额支付，不存在其解除时主张的事由，故不存在经济补偿金。上海德邦公司严格按照双方约定的方式发放工资多年，汪新旺从未提出过异议，公司不存在扣发工资的情况，不同意支付工资差额。汪新旺主张的2016年年休假工资已经超过仲裁时效，不同意支付。汪新旺实际工作至2017年10月26日，不存在11月份的工资，且其主张的离职当月工资的计算方式与仲裁阶段不同。被告深圳红海公司辩称：不同意汪新旺的诉讼请求。对诉请1，社保征缴问题应由社保部门处理，深圳红海公司对仲裁裁决不服，已向二中院申请撤销仲裁裁决，不同意支付经济补偿金。对诉请2，不存在扣发的工资，工资实行定额制，超过定额才发放计件提成工资。汪新旺入职后应该清楚这种工资发放方式，从未提出异议。诉请3已经超过时效。对诉请4，汪新旺提供的证据不足以证明工作至何时，解除通知的发出时间是2017年10月26日，劳动关系当天解除。本院经审理认定事实如下：汪新旺于2013年9月22日进入深圳红海公司，并被派遣至上海德邦公司工作，担任驾驶员。汪新旺与深圳红海公司签订过劳动合同，其中劳动合同补充条款第二条约定：汪新旺的劳动报酬实行计件形式，计件提成按用工单位绩效考核制度执行，制度调整的，按新制度执行。2017年10月26日，汪新旺以公司存在未及时足额支付劳动报酬及未足额缴纳社会保险等情形提出解除劳动合同。2017年11月6日汪新旺向上海德邦公司交还工服。另查明：汪新旺工资由基本工资2,600元、加班工资、奖金、计件工资及各类补贴等构成，其工资领取至2017年10月。汪新旺的工资构成及金额均在办公OA系统中公示。深圳红海公司为汪新旺缴纳了2013年10月至2017年10月的深圳市社会保险费。汪新旺无本市缴纳社会保险费的记录。再查明：汪新旺于2018年4月11日申请仲裁，要求上海德邦公司和深圳红海公司支付解除劳动合同经济补偿，2013年9月1日至2017年11月6日期间工资差额，2016年未休年休假工资及2017年11月1日至11月6日工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决深圳红海公司支付汪新旺解除劳动合同经济补偿28,305.90元，对汪新旺的其他请求不予支持。汪新旺不服该裁决遂诉至本院，深圳红海公司亦不服同一仲裁裁决，在法定期限内向二中院申请撤销裁决。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同书、解除劳动合同通知书及快递面单、离职工服回收单、工资表、社保缴费记录、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，汪新旺称，其提出解除劳动合同的理由是深圳红海公司和上海德邦公司未足额缴纳社保、未足额发放工资，符合主张经济补偿的情形。汪新旺属于劳务派遣，依法应当在劳动合同履行地缴纳社保。上海德邦公司每月月底向每名员工发放对账单核对本月工作量，员工拿到对账单后发现与工资中的计件工资不一致，向直接领导询问过，但得到的答复不一致。因为劳动者属于弱势，故在2017年5月前没有采取救济措施，2017年5月扣发工资数从1,200元变更为2,100元，多名员工因此离职，汪新旺是在起诉后才看到计件工资的计算公式。公司提供的公式可看出司机的提成工资只有在出车量超过保底工资后才会出现正值，且当实际出勤天数大于应出勤天数时得到的系数大于1，这时月签单提成减掉的保底标准相应提高，实际上是多劳多扣。劳动合同并未将该条款明确说明，只是概括性引证，且该公式有两个变量，由公司随意调整，未经民主程序，属于变相克扣劳动者工资的情形。汪新旺2016年应休年休假5天，实际上没有休过。汪新旺工作至2017年11月6日正式离职，第四项诉请是指2017年10月整月及11月1日至11月6日的工资，按照离职前平均工资7,804元折算。因汪新旺无法明确界定两公司的责任分配，因此要求承担连带责任。汪新旺提供工资提成对账单，证明其2016年3月至2017年1月、2017年5月至9月应得提成工资，其他月份没有相关证据。上海德邦公司对该证据真实性不予认可，称提成工资的计算以工资表为准，这只是对工作量的统计。深圳红海公司称以上海德邦公司的意见为准。上海德邦公司称，缴费基数问题应由征缴部门认定，仅凭缴费基数不足额不能作为劳动者提出解除劳动合同并要求经济补偿金的理由。根据《社会保险法》应由用人单位为劳动者缴纳社保，用工单位无法在上海为汪新旺缴纳社保，汪新旺在解除劳动合同时也没有将异地缴纳社保作为解除理由。汪新旺的工资是由基本工资加计件提成构成，根据劳动合同约定，计件提成是按照用工单位的绩效考核制度执行，需要在提成中扣除保底标准，因为保底标准就是应该完成的工作定额，完成保底金额后才发放基本工资。即使汪新旺对提成计算方式有异议，也并非是上海德邦公司故意、恶意克扣工资，且该制度是针对所有司机的，汪新旺在职期间亦一直这样执行。经济补偿金依法应由用人单位承担，用工单位不需承担连带责任。上海德邦公司为证明其主张提供下列证据：1、公司重要制度方案制定/修订讨论会议纪要、《企15-001战略绩效管理制度》、文件修订目录及附件，证明《企15-001战略绩效管理制度》经过民主程序制定，已在OA系统上公示告知全体员工，其中第三条规定：司机计件工资=MAX(月签单提成-保底标准*实出勤天数/应出勤天数，0)，保底标准以公司最新定义的保底标准为准。汪新旺对该组证据真实性不予认可，无法证明形成时间，对关联性亦不予认可，只加盖了工会委员会的章，并未召开职工大会或职工代表大会；司机计件公式恰能说明上海德邦公司变相克扣工资，且汪新旺在职期间没有看到过该文件，其文化程度也无法理解公式克扣工资的真实意思。深圳红海公司对该组证据无异议。2、《上海车队接送货、转货司机提成标准》，证明司机计件工资的计算标准及保底标准，该标准第四条第4款规定：司机计件工资=MAX(月签单总提成-保底标准*实出勤天数/应出勤天数，0)，保底标准全部统一为1,200元。汪新旺对该组证据真实性、关联性不予认可，称在职期间没有看到过，且无法证明形成时间及发布时间。深圳红海公司对该组证据无异议。3、公司重要制度方案制定/修订讨论会议纪要、《早安，德邦》(《接送货司机绩效变革方案》)、上海车队学习签字确认表，证明《接送货司机绩效变革方案》经过民主程序制定，2017年4月起变革方案采取老司机“高底薪、高效率基值要求”、新司机“低底薪、低效率基值要求”的原则，由之前单一的计件提成方式变更为计件工资+多种奖励形式(包括星级考核奖励+线索激励+交叉提成)，接送货司机的提成金额并不会降低。汪新旺对该组证据真实性不予认可，无法证明形成时间，对关联性亦不予认可，只加盖了工会委员会的章，并未召开职工大会或职工代表大会；签字确认表没有汪新旺签字，且在仲裁庭审时未提供，不排除系事后补签，汪新旺在职期间没有看到过该文件。深圳红海公司对该组证据无异议。深圳红海公司称，社保的征缴属于社保机构的职责，汪新旺以缴费基数问题主张经济补偿金缺乏法律依据。汪新旺的用人单位所在地在深圳，因此社保在深圳缴纳。不清楚汪新旺的工资情况。汪新旺在职期间，深圳红海公司依法缴纳了社保，并足额发放了劳动报酬，不存在《劳动合同法》第三十八条的情形。承担连带责任没有法律依据。本院认为：关于工资差额。根据各方当事人陈述及本案现有的证据，汪新旺每月的计件工资系在合计提成的基础上扣除保底标准后发放，争议焦点为上海德邦公司扣除保底标准是否属于克扣工资，是否应予返还。对此，本院做如下分析：第一，汪新旺与深圳红海公司签订的劳动合同补充条款明确约定汪新旺的计件提成应按用工单位，即上海德邦公司的绩效考核制度执行。第二，上海德邦公司提供了《企15-001战略绩效管理制度》、《接送货司机绩效变革方案》及上述文件制定讨论的会议纪要，上述规章制度明确规定司机的计件工资应在月签单提成中扣除保底标准，且规章制度系与工会协商后制定。第三，汪新旺在职期间每月可通过OA系统查看工资构成及金额，公司亦每月发放提成对账单，可见汪新旺在职期间明确知晓其计件工资系扣除保底标准后发放，其计件工资的计算方式一直按照上海德邦公司的规章制度执行，而汪新旺也未提供证据证明在职期间曾对此提出过异议。综上，上海德邦公司按照公司规章制度计发汪新旺计件工资，符合劳动合同约定，于法无悖，汪新旺要求深圳红海公司及上海德邦公司连带支付其劳动关系存续期间每月扣发工资共计64,100元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿金。汪新旺以公司未及时足额支付劳动报酬及未足额缴纳社会保险等情形提出解除劳动合同，对于是否足额支付劳动报酬一节，本院已在前段做出详细说明，此处不再赘述。对于是否足额缴纳社会保险的问题，因深圳红海公司已在用人单位所在地为汪新旺缴纳社保，且社保缴费基数系由社会保险经办机构核定，故深圳红海公司不具有未足额缴纳社保的主观恶意，汪新旺以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，缺乏依据。对汪新旺要求深圳红海公司及上海德邦公司连带支付解除劳动关系的经济补偿金35,118元的诉讼请求，本院不予支持。关于年休假工资。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2016年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现汪新旺申请仲裁的时间为2018年4月，且未提供证据证明其曾向公司主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故深圳红海公司和上海德邦公司对汪新旺2016年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对汪新旺要求支付2016年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。对于离职当月工资。汪新旺于2017年10月26日提出离职，其主张实际工作至2017年11月6日，但未提供上述期间工作的证据，而离职工服回收单仅显示汪新旺交还工服的日期，仅凭此据亦难以证明汪新旺关于工作时间的主张，故本院根据离职日期认定汪新旺最后工作至2017年10月26日。现汪新旺认可其已领取2017年10月工资，故对其主张离职当月工资9,957元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告汪新旺的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告汪新旺负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一八年十月八日书记员 顾霞婷附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。