四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)川0191民初15998号 原告：胥敏，女，汉族，1978年7月11日出生，住成都市金牛区。 委托诉讼代理人：李君，四川山皆律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杜冰英，四川山皆律师事务所律师。 被告：成都吉胜科技有限责任公司。住所地：中国（四川）自由贸易实验区成都高新区天府大道北段1480号8栋2单元9层1号。 法定代表人：吴建华，公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：蒋奇，上海段和段（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：周嫄，上海段和段（成都）律师事务所律师。 原告胥敏诉被告成都吉胜科技有限责任公司(以下简称吉胜科技公司)劳动争议纠纷一案，本院于2018年9月7日立案受理后，依法适用简易程序，由本院审判员周航独任审判，于2018年10月24日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人李君、杜冰英，被告的委托代理人蒋奇、周嫄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，原告于2007年6月26日到被告处工作，工资数额为11602.4元，被告未发放原告2018年1月1日至2018年1月23日的工资。2018年1月23日，被告开除了原告，违法解除了劳动关系。而原告并未旷工，被告单方面将原告的工作地点变更为杭州，原告明确拒绝改变工作地点后，仍在成都办公场所工作，并未旷工。但被告公司却取消了原告在成都工作地点的打卡系统及工作权限，单方面停止原告的工作条件，逼迫员工离职。综上，被告单方面改变工作地点，单方面安排长时间到“杭州培训”，然后以旷工开除原告，属违法解除。现诉至法院，请求判令：一、被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金255252.8元；二、被告向原告支付2018年1月1日至2018年1月23日的工资9068.5元；三、被告向原告支付欠付的报销费用共计1113.16元。 被告辩称，请求驳回原告的全部诉讼请求。因为原告擅自旷工，拒绝接受被告安排的工作培训，擅自脱离培训，旷工至12天，严重违反了被告公司管理制度。被告与其解除劳动关系是合法的。原告称被告单方面改变其工作地点是不成立的。因为本案是要求原告去培训，而没有改变其工作地点。被告已经向原告支付了全部工资。原告的第三项诉讼请求不属于劳动诉讼争议的范围，不应该予以支持。 围绕原告的诉讼请求，本案查明事实要素如下： 一、原告于2007年6月26日入职被告成都吉胜科技有限责任公司工作，双方签订了先后签订了固定期限自2007年6月26日至2008年6月30日、2008年6月30日至2011年7月20日、2011年7月20日至2017年7月20日的固定期限劳动合同。 二、2017年6月23日，双方再次签订了自2017年7月2日起的无固定期限劳动合同。合同约定原告从事行政岗位工作，工作地点为成都。双方还约定“乙方可依据甲方规章制度申请参加专项培训，但乙方接受培训后应当按照甲方的规章制度履行相应的服务期限”。双方还约定“乙方连续旷工3天以上或年度累计旷工达10天以上或事假累计达20天以上的”视为乙方严重失职，给甲方造成重大损失或严重违反甲方规章制度”。 三、2018年1月4日，被告吉胜科技公司向原告胥敏出具《培训通知》一份，载明：胥敏，为了加强专业能力，提高**位技能，现通知你，从2018年1月9日起，至杭州总部-行政部，参加行政岗的岗位强化培训，请在1月9日至杭州总部-人力资源部-王明处报到并参加培训，具体培训事宜由王明负责安排。 四、原告胥敏接通知后，于2018年1月9日到杭州与培训负责人王明沟通。后原告胥敏称“王明明确告知我，你不参加培训就没有必要在这里等，让我回成都等处理结果”。之后，原告胥敏于2018年1月11日返回成都的办公场所，却发现门禁已删除其权限，其办公电脑也不存在。原告胥敏通过短信询间杭州负责培训的“王明”，称其“今天到公司门禁、电脑什么都禁了，我问杨小花，她让我回家，我想知晓我下一步该怎么做”，王明则回复“你属于在总部的培训人员，应该在杭州的行政部参加培训，公司已为你开通总部的门禁功能”。但原告胥敏于2018年1月11日至23日的工作日，坚持到成都吉胜科技有限责任公司上班，且上班时都会到被告公司门口拍照，证明其按时到被告成都吉胜科技有限责任公司上班。 五、2018年1月23日，被告成都吉胜科技有限责任公司向原告作出《开除通知》，以原告自2018年1月10日起在未履行任何请假手续的情况下擅自脱岗旷工，抗拒培训，以旷工论处，至此已旷工10天，故公司决定自即日起与原告解除劳动合同关系，作开除处理。 六、原告胥敏提交了自2017年6月至11月期间的工资条，被告公司认可其真实性，从该期间的工资条所载之原告的工资标准来看，原告胥敏的月应发工资(未扣除社保之前)标准为9625元/月(标准工资8785元+津贴550元+餐补290元)。另，被告公司发放原告2018年1月份的工资2040.48元。被告于2017年12月向原告发放的实发工资为8252.11元。 另查明，就本案所涉劳动争议事项，本案原告作为申请人于2018年1月31日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。成都市劳动人事争议仲裁委员会于2018年7月2日作出成劳人仲委裁字(2018)第10205号《仲裁裁决书》，裁决被告向原告支付2018年1月1日至1月9日期间的工资差额614.7元，并驳回了其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼，其诉请如前。 以上事实，有原告提交的《仲裁裁决书》、《劳动合同》、《工资条》、《银行转账记录》、《电子邮件截图》、《短信截图》、《工作照片》、《开除通知》，被告提交的《劳动合同》、《培训通知》、《录音》、《旷工通知》、《开除通知》、《员工手册》、《工资发放记录》、《仲裁庭审笔录》等证据及当事人陈述在案为证。 结合双方的诉辩主张及查明的事实要素，本院对争议焦点及原告的诉讼主张评判如下： 关于原告胥敏是否构成旷工以及被告公司是否违法解除与原告的劳动合同的争议。本院认为，首先，原、被告双方于2017年6月23日签订的自2017年7月2日起的无固定期限劳动合同明确约定原告的工作地点为成都。在此情况下，被告吉胜科技公司于2018年1月4日向原告胥敏出具《培训通知》，以“为了加强专业能力，提高**位技能”为由，要求原告胥敏从2018年1月9日起，到杭州总部-行政部，参加岗位强化培训。本院注意到，被告所出具的前述《培训通知》只明确了培训开始的时间，未明确培训结束时间，故被告公司所安排原告进行的所谓“强化培训”系无期限的长时间到外省培训。因此，本院认为，双方订立劳动合同旨在实现合同目的，所涉及的有对价关系的劳动场所、工资岗位、劳动工具、原料等客观要素，均属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八规定的“劳动条件”。本案中，双方明确约定了工作地点在成都，如果只是进行短期的培训，劳动者予以配合无可厚非，但由于工作地点属于劳动合同的必备条款之一，其目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并在相对稳定的岗位和地点从事工作，因此对于包括用人单位单方面安排长时间跨省培训等方式变更劳动者的工作地点应具备必要性、合理性和可操作性。本案中，原告胥敏在成都工作、安家多年，被告作为用人单位单方面将原告安排到杭州进行无结束期限的长时间“强化培训”，其实质是变相的变更了原告胥敏的工作地点，对原告的生活产生重大影响，也必然会增加原告胥敏的各项生活成本，在双方在未进行协商情况下，被告公司单方面通过安排原告进行无限期“强化培训”的方式调整工作地点，明显不具备合理性。其次，原告胥敏即便拒绝参加此“强化培训”，但仍回到位于成都的公司办公场所工作，但却发现其门禁被删除，在询问杭州培训负责人“王明”后，得到答复是公司已为其开通总部(杭州)的门禁功能。从该事实脉络可见，被告公司在安排原告胥敏到浙江省杭州市进行无限期“强化培训”之后，取消了原告在被告公司的门禁，反而在位于杭州的培训地为原告设置门禁。依通常情况，即便用人单位安排员工进行短期的培训，也无需将员工在公司的门禁权限取消。鉴于此，被告公司安排原告进行长时间的“强化培训”的目的性存在不合常理之处，同时，被告公司也无有效证据证明安排原告进行此强化培训的合理性。第三，原、被告双方于劳动合同中还约定“乙方可依据甲方规章制度申请参加专项培训，但乙方接受培训后应当按照甲方的规章制度履行相应的服务期限”。从该约定可见，参加培训应由作为员工的原告进行申请，是否接受培训，双方应协商一致。综上，本院认为，基于被告公司安排原告长时间的“强化培训”在实质上变更了双方于劳动合同中约定的工作地点，且不能认定其具有合理性，原告在双方明确约定有工作地点为成都的情况下，有权予以拒绝参加此培训。在此，本院应指出的是，对于此类用人单位单方面安排其员工到异地进行长时间“培训”而导致劳动者工作地点发生变化的行为，应当引起注意，如果允许用人单位如此作为，势必导致大量用人单位采取“培训”为名，实质变更劳动者的工作地点，劳动者无法执行则以旷工为名解除劳动合同。本院认为，若允许此类行为出现，势必影响劳动者的合法权益，达到不调岗但实质变更劳动者工作地点的目的，使劳动者脱离稳定的工作岗位和工作地点，实质上增加劳动者的负担，以期达到解除劳动合同的目的。同时，本院还注意到，原告胥敏虽拒绝参加前述培训，但仍每天坚持到被告公司上班直至被告公司于2018年1月23日将其开除之日，故原告胥敏并无旷工行为，被告系违法解除劳动合同。 关于原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金255252.8元的主张。本院认为，综上所述，由于被告系违法解除与原告的劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故本院对原告要求被告支付赔偿金的主张予以支持。另，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故原告的赔偿金计算基数应为应发工资金额。结合查明的劳动者的工作年限及月应发工资标准，被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金211750元(9625元/月×11个月×2倍)。 关于原告要求被告支付2018年1月1日至2018年1月23日的工资9068.5元的主张。本院认为，综上所述，原告于2018年1月10日至23日期间不应认定为旷工。由于双方均未举证证明原告于2018年1月份的工资金额，本院结合实发工资系扣除社保个税之后的金额，按原告上一月份(2017年12月)实发工资标准计算，故被告应支付原告2018年1月1日至1月23日期间的工资6450元(8252.11元/月÷21.75天×17天)，扣减被告已支付的2040.48元，被告还应支付原告2018年1月份工资4409.5元。 关于原告要求被告支付欠付的报销费用共计1113.16元的主张。本院认为，因差旅费的报销事宜涉及单位内部财务制度，原告要求报销的费用是否属于单位报销范围，票据是否符合报销规范，报销流程是否达到报销标准等一系列事宜均是单位内部财务管理制度调整的范围，依据最高人民法院《关于职工执行公司在单位借款长期挂帐发生纠纷法院是否受理问题的答复》之规定，该报销差旅费的争议不属于本案处理范围，本院不予评判。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条、第一百六十条之规定，判决如下： 一、被告成都吉胜科技有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告胥敏赔偿金211750元； 二、被告成都吉胜科技有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告胥敏工资4409.5元； 三、驳回原告胥敏的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告成都吉胜科技有限责任公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  周航 二〇一八年十月二十六日 书记员  石榴