广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0112民初2675号原告：李磊，男，1977年11月27日，汉族，住广东省深圳市南山区。委托诉讼代理人：毛建柳，广东华之杰律师事务所律师。被告：广州阳普医疗科技股份有限公司，住所地广州市经济技术开发区科学城开源大道102号。法定代表人：邓冠华，该公司董事长。委托诉讼代理人：龙英、包懿庆，分别系北京市盈科（广州）律师事务所律师、实习人员。原告李磊诉被告广州阳普医疗科技股份有限公司（以下简称“阳普公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2018年5月18日立案受理后，依法由审判员邓颖适用简易程序于2018年7月12日公开开庭进行了审理。原告李磊及其委托诉讼代理人毛建柳，被告阳普公司的委托诉讼代理人龙英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李磊向本院提出诉讼请求：1.被告支付2016年和2017年的绩效工资，共计50万元；2.被告支付违法解除劳动合同赔偿金15万元；3.被告支付2018年1月1日至2018年2月9日期间工资39655.17；4.被告承担诉讼费用。原告当庭撤回第2项和第3项诉讼请求。事实和理由：原告在2015年11月经猎头公司阅才人力资源服务有限公司介绍到被告处担任市场总监一职。在阅才人力资源服务有限公司的见证下，原告与被告的人力资源部招聘主管梁翠、人力资源部总监廖永鹏、副总裁钱传荣、总经理邓冠华签订了录用计划书。双方约定基本工资为30000元／月、年度绩效奖金为250000元／年、总体薪酬标准为630298元／年的薪资待遇，约定发放时间为次年第一季度完成绩效考核后发放。原告2016年的绩效考核标准由副总裁钱传荣制定，由CEO办公室欧阳任存档，人力资源部总监廖永鹏存档。2017年1月原告经过努力工作表现之后，完成个人绩效评分，可是被告一直未对原告2016年的绩效进行评分并发放绩效工资。原告多次向人力资源部总监廖永鹏催促询问，其口头回复绩效考核由董事会负责，人力资源部一直在推进，后来被告副总裁钱传荣也多次催促人力资源部对于市场部的绩效奖金方案早日确定并实施，但其后拖延了一年仍然没有兑现。原告2017年的绩效考核标准由被告总经理邓冠华签字确认，CEO办公室与人力资源部进行存档。2018年1月原告顺利完成岗位工作并进行了2017年度绩效的自评。公司员工基本上都完成了年度绩效评估，但人力资源部对于原告的绩效评估一直没有回复。2018年1月25日原告因未发放2016年和2017年绩效工资，向总经理邓冠华进行申请。2018年1月26日被告副总裁蒋广成通知原告立刻放下手上的工作，办理离职。2018年2月7日人力资源部总监廖永鹏向原告提出了两年给予税后18万元补偿的建议。这相对于50万元的绩效工资来说差距太大，因此原告并没有同意。2018年2月9日被告突然以绩效不合格为由通知原告离职并单方面发出了解除劳动合同通知书。被告没有对原告做任何补偿并且非法停发了原告的工资。2018年2月11日原告只好向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。原告同意该仲裁委关于2018年1月1日至2月9日期间工资的裁决，但不同意关于绩效工资问题的裁决。原告是由猎头公司推荐到被告处做市场总监，被告招聘主管梁翠将原告的入职薪资待遇发给了猎头公司，在猎头公司的见证下，通知原告具体的薪酬标准和入职日期。其中，三方一致明确了原告固定年薪36万、年度绩效工资25万的薪酬待遇，在被告提供给原告的录用计划书中也详细描述了同样的薪酬方案。上述录用计划书原件在被告处，由招聘主管梁翠通过企业邮箱两次发给原告，从该计划书的扫描件可看出有4位被告的人员签字确认及猎头公司人员作证，参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条的规定，应认定该录用计划书是真实有效的。若被告的几位高管都否认该录用计划书中签字的真实性，参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十六条的规定，可以申请由鉴定机构来辨别真伪。此外，原告与被告人力资源部总监廖永鹏2018年1月26目，2018年2月7日的三次对话录音的证据中，也证实了被告与原告有签署固定年薪36万、年度绩效工资25万的薪酬待遇，而且迟迟没有兑现，此外，从2018年2月7日的对话录音内容可以得知，截止到2018年2月7日之前，被告并没有对原告的绩效进行评分，也没有任何对原告不胜任工作的认定。被告在劳动仲裁庭审时提供的证据很多内容是在双方发生劳动争议之后出现的，被告同时否认签署过录用计划书，其涉嫌做伪证。作为市场总监，原告的绩效目标就是市场部整个部门的年度目标和战略计划书，因此当原告与公司签订年度绩效考核指标之后，会把总目标增加一倍分解到部门的每个员工的个人绩效考核目标里，这样即使每个员工完成了一半考核目标整个部门累加到一起也可以达到公司的要求，故2016年和2017年的绩效考核指标原告都是以高分数胜利完成的。原告只需从市场部的部分员工的年度绩效考评完成情况就可以证明市场部达到了公司的绩效考核要求。综上，原告特提起诉讼，请求法院判如所请。被告阳普公司辩称：被告不同意原告的诉讼请求。被告与原告之间从未达成年底发放25万元绩效工资的约定，被告也从未作出该承诺。双方在原告入职时签订的劳动合同以及双方签订的新进人员录用审批表，对于薪资约定是很明确的，即每月工资是3万元，没有约定原告享有绩效工资或者绩效奖金。本院经审理认定事实如下：2015年12月21日，李磊与阳普公司签订期限为2015年12月9日至2018年12月31日的固定期限劳动合同，约定李磊的试用期从2015年12月21日至2016年3月21日，工作内容为行政管理人员，实行标准工时工作制，每月12日前发放上月份工资；李磊的工资报酬按照阳普公司依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据李磊的工作岗位确定其每月工资30000元，试用期工资为30000元/月。李磊自行填写的《新人物语》显示李磊的入职时间为2015年12月20日。另，李磊的职务为市场及顾客服务部的市场总监。阳普公司的《新进人员录用审批表》显示，双方约定李磊试用期薪资为30000元/月，转正后基本工资30000元/月，享受保险待遇、住房公积金、免费工作餐及租房补贴等福利，但无约定绩效工资，该审批表上有李磊的签名确认。李磊否认上述审批表的真实性，但未就签名的真实性提出司法鉴定申请。2018年1月30日，阳普公司作出《解除劳动合同通知书》，以李磊连续两年绩效表现为不合格结果致使双方签订的劳动合同无法继续履行，且经公司副总裁及人力资源总监分别进行沟通协商后仍未能就变更劳动合同内容达成协议为由，决定从2018年1月31日起与李磊解除劳动合同。2018年2月9日，阳普公司通过电子邮件的方式向李磊发送了上述通知书。阳普公司最后发放李磊的工资至2017年12月。李磊主**普公司拖欠其2016年和2017年绩效工资共计50万元，为此提交了网页截图、电子邮件、录用计划书扫描件、对话录音及文字材料、《2016年市场及顾客服务部年终奖励方案》及绩效考核表复印件予以证明。网页截图显示李磊在2015年11月27日与猎头公司接洽时提出的薪资要求为“底薪30万，奖金25万”。阳普公司人力资源部招聘主管梁翠2015年12月10日发送的电子邮件及猎头公司员工“RandyWu”2015年12月14日发送的电子邮件均显示，李磊的薪资包括固定月薪30000元/月及绩效奖金250000元/年（与市场部绩效及销售部绩效挂钩），另还有通讯补贴、市内交通补贴等等。2016年1月14日和2016年4月12日的办公平台邮箱截图显示，梁翠向李磊两次发送录用计划书的扫描件，内容均相同，差别只是前一次的扫描件只有人力资源部负责人廖永鹏和用人部门负责人钱传荣的签名，后一次的扫描件增加了总经理邓冠华的签名；录用计划书的扫描件载明，李磊的职位是市场总监，工资包括了基本薪30000元/月、交通补贴18000元/年、年度绩效奖金250000元/年、补充福利2298元/年，总体薪酬为630298元/年，其中年度绩效奖金属于变动性收入。阳普公司以李磊未能提供原件核对且无法知道相对人的身份为由，对网页截图、电子邮件、录用计划书扫描件的真实性不予确认。李磊提交三段与阳普公司人力资源总监廖永鹏的对话记录显示，李磊曾追讨过2016年和2017年绩效工资共计50万元，其中在2018年2月7日上午的录音材料3分50秒处，相对人曾对李磊说“从绩效的结果来讲，你是不合格的嘛”。阳普公司对对话录音及文字材料的真实性亦不予确认，认为李磊是偷偷录制的，来源不合法，且对话的相对方身份不明，退一步说即使对话录音是真实的，相对人也告知李磊其年度绩效考核结果不合格。制定时间为2016年5月5日的《2016年市场及顾客服务部年终奖励方案》第四条第2点规定，部门依据审批的激励政策制定奖金分配方案及核算明细，财务部确认奖金来源，交人力资源部审核，分管副总审批后发放；该方案的附件部分还列明各个人员的奖金分配方案，其中总监的奖金数为23.3229万元。上述方案没有任何签名或盖章确认，阳普公司对其真实性不予确认，并称李磊也没有证据证明该方案已经得到最终批准并执行。绩效考核表复印件显示李磊2016年度自我评价总评为83分，2017年度目标和战略计划总评为87分，其中2017年的考核表李磊手写的落款时间为2017年4月20日，“审批”栏处有邓冠华的签名。阳普公司以没有原件核对为由，对绩效考核表复印件的真实性不予确认，称2017年的表格只是年度目标和计划，这从李磊签署的落款时间也可以看出来，公司不可能在年中就对全年的任务进行打分。另，李磊主张双方口头约定年度绩效工资在次年第一季度内发放，每年签订年度计划书对员工进行考核，要达到公司标准才能发放，其中50分至70分是合格，70分至80分是中等，80分至90分是超出期望，90分至100分是卓越，其中50分以上即可以发放，超出期望的按110%发放，卓越的按120%发放。阳普公司生效日期为2017年1月1日的《绩效管理制度》5.3.1.3条“考核流程”规定，部门负责人及以上人员，无需被考核人自评，由管理委员会或董事长直接进行评定，并作为最终的考核结果；5.6.2条规定，年度绩效考核的结果，作为被考核人晋升、降级、调整工作岗位的依据，也是年底发放年终奖金的依据；5.6.3规定，年终奖金的发放将根据公司上一年度实际经营效益情况（以财务核算为准），最终由公司决定是否发放，如公司确定发放的年终奖金的，发放时间于年报披露后的第二个月发放；5.6.4条规定，年终奖金=月平均工资×年度个人绩效考核评定系数×年度出勤月数÷12。培训签到表显示，李磊于2017年3月29日学习了上述制度。阳普公司主张李磊在2016年和2017年的绩效考核均不合格，邓冠华作为考核人的上述两年度的考评表显示李磊的得分分别为58分和57分。另，李磊在庭审中明确，《绩效管理制度》中体现的年终奖金并非其本案中主张的年度绩效工资，其不享受年终奖金，年度绩效工资是单独考核的。李磊另提交了其在其他公司的入职承诺协议书以及录用意向书，拟证明其在入职阳普公司前的工资水平在60万元至70万元之间。阳普公司对上述证据的真实性均不予确认。双方发生争议，李磊于2018年2月11日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.阳普公司支付2016年1月1日至2018年1月1日期间绩效工资500000元；2.阳普公司支付违法解除劳动关系赔偿金150000元；3.阳普公司支付2018年1月1日至2018年2月9日期间工资40000元。2018年5月3日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2018]1168号《仲裁裁决书》，裁决:1.阳普公司支付李磊违法解除劳动合同赔偿金111375元；2.阳普公司支付李磊2018年1月1日至2018年2月9日期间的工资39655.17元；3.驳回李磊其他的仲裁请求。李磊于2018年5月7日收到上述裁决书。李磊不服仲裁裁决，于2018年5月18日向本院提起诉讼。上述事实有双方签订的劳动合同，《新人物语》、《新进人员录用审批表》、《解除劳动合同通知书》，广州市劳动人事争议仲裁委员会的穗劳人仲案[2018]1168号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，李磊与阳普公司建立劳动关系、签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。李磊当庭撤回第2项和第3项诉讼请求，是其对自身权益的合法处分，本院予以准许。鉴于阳普公司未就劳动仲裁裁决提起诉讼，本院视为其同意劳动仲裁的裁决结果，故阳普公司应向李磊支付违法解除劳动合同赔偿金111375元及2018年1月1日至2018年2月9日期间的工资39655.17元。本案争议的焦点是阳普公司是否需要向李磊支付绩效工资问题。李磊虽然否认《新进人员录用审批表》上签名的真实性，但其未就签名的真实性提出司法鉴定申请，应承担举证不能的不利后果，本院对该审批表的真实性予以确认。根据该审批表及双方签订的劳动合同，李磊转正以后的工资标准为30000元/月，均无关于绩效工资250000元/年的约定。反观李磊，其据以主张绩效工资的网页截图、电子邮件均无法查证发送的相对人身份，录用计划书扫描件及绩效考核表复印件无原件核对，而对话录音及文字材料、《2016年市场及顾客服务部年终奖励方案》也不能有效证明阳普公司同意向李磊核发绩效工资。退一步说，即便上述证据是真实的，均可以反映李磊主张的绩效工资是属于变动性收入，并非固定发放，需与阳普公司市场部绩效和销售部绩效挂钩，现有证据也无法证明李磊已经达到了绩效工资的发放标准。综合考量本案事实，根据优势证据原则，本院对李磊关于阳普公司拖欠其绩效工资的主张不予采信。由此，李磊要求阳普公司支付2016年和2017年绩效工资共计50万元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告李磊的诉讼请求；二、被告广州阳普医疗科技股份有限公司于本判决发生法律效力之日起7日内一次性向原告李磊支付违法解除劳动合同赔偿金111375元；三、被告广州阳普医疗科技股份有限公司于本判决发生法律效力之日起7日内一次性向原告李磊支付2018年1月1日至2018年2月9日期间的工资39655.17元。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告李磊负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 邓 颖二〇一八年十月十日书记员 陆镇培