广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤20民终1677号上诉人（原审原告）：王燕，女，1978年6月29日出生，汉族，住四川省金堂县。委托诉讼代理人：蔡建基，广东宪鼎律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中山广盛运动器材有限公司，住所地广东省中山市中山港出口加工区第**，统一社会信用代码91442000618125120D。法定代表人：江庆生，该公司董事长。委托诉讼代理人：利永波，广东弘力律师事务所律师。委托诉讼代理人：杜文樯，广东弘力律师事务所律师。上诉人王燕因与被上诉人中山广盛运动器材有限公司（以下简称广盛公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2017）粤2071民初17993号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。王燕上诉请求：撤销一审判决，改判广盛公司支付违法解除劳动合同的赔偿金224200元。事实和理由：1、我刚休完产假并且是在哺乳期内，按照劳动法律法规及《员工手册》的规定，我是在工作日的上下午各有半个小时的哺乳假。广盛公司应该为我哺乳提供便利，按照广盛公司的管理规定，其应提前为我办理相应的请假条，但实际上却没有，导致我外出哺乳时，保安员表示如果没有请假条的情况下，我外出哺乳后就不让我再进公司上班。但出于哺乳的需要，我还是外出哺乳，后因保安员不再让我进入公司，2017年3月25日当天我未再进公司上班。因哺乳的实际需要，我向广盛公司提出补休三天丧假，这才导致在2017年3月27日至29日没有上班，这三天广盛公司负有管理失职的责任，并非是广盛公司所称的无故旷工。2017年3月25日，因保安员不再让我进公司，当时广盛公司资料员“郭香琳”电话询问我不在岗原因时，我将外出事由如实告知她并提出要补休三天丧假，她当即回复可以休。之后“郭香琳”与主管“陈小菊”与我的多次通话均没有说不批准我休假。我认为，如果广盛公司不批准我休丧假，应明确告知我不批准的事实并且为我哺乳客观需要补充请假条相关手续。广盛公司作为管理方，没有履行其管理职责，等到我未上班达到三天时间直接解雇。广盛公司并没有证据证明我是无故旷工，其也并没有对我没有上班的情况进行调查。2、根据《员工手册》的规定，我是有权休丧假的。如果广盛公司不批准我休假，应明确告诉我。在我与“郭香琳”“陈小菊”的通话中，我并不知道公司不批准我休假。我丈夫黎清年虽然跟我在同一家公司上班，但是两个人在不同厂区不同部门，代请假不符合《员工手册》的规定。广盛公司的管理人员也没有告诉我可以代请假。3、即使认定我存在旷工情形，那也没有达到三天。按照法律规定，我在工作日的上下午都有半个小时的哺乳假，即使广盛公司认为这三天旷工，也应将相应的哺乳时间予以扣除。我认为旷工的时间不足三天。综上，原审判决认定事实错误，没有着重于劳动者相对于用人单位处于弱势地位，也没有着重于用人单位在管理上的责任，作出的判决有失公允，请求二审法院予以改判。广盛公司口头答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律无误，请求二审法院维持一审判决。王燕向一审法院起诉请求：广盛公司向王燕支付违法解除劳动合同的赔偿金224200元（5900元/月×19个月×2倍）。一审法院认定事实：王燕于1998年4月入职广盛公司，任品控质检员。2008年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。王燕于2016年7月22日生育二孩，遂于同年8月1日起连休产假、生育奖励假、带薪年假、事假至2017年3月24日。2017年3月30日，广盛公司出具《员工惩处报告单》，以王燕2017年3月27日至同月29日期间存在连续旷工三个工作天的行为，违反其方《员工手册》第十章第十三条的规定而拟与王燕解除劳动合同，并向该公司工会委员会征求意见。同年4月5日，广盛公司工会委员会在该报告单背面盖章。当日，广盛公司向王燕出具《终止（解除）劳动关系证明》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定正式与王燕解除劳动合同。王燕确认其2017年3月27日至同月29日三个工作日没有上班，但不确认其存在无故旷工事实，主张该三天是补丧假，并提出如下四点理由：一、其在产假期间因其母亲去世而曾向广盛公司申请三天丧假，广盛公司回复待其产假休完后再补休丧假；二、其于2017年3月25日上班，上班至10:00时想外出哺乳，故前往保卫室向保安员了解是否需填写相关外出手续，保安员称没有相关规定，并表示如果其现在外出，则不会再让其进入公司，故其转而向广盛公司多方部门求证外出喂孩儿的相关规定及审批流程，但均没有予以答复，其鉴于喂孩儿的客观需要而外出，其哺乳时，广盛公司资料员“郭香琳”曾于10:34和10:47均有通过电话询问其不在岗工作的原因，其将上述外出事由如实告知资料员，并同时向该资料员申请需于2017年3月27日至3月29日补休三天丧假，该资料员当即回复说可以休，当晚18:36和19:00，其主管“菊姐”又向其致电了解保安员不让进入公司及休丧假的事宜时没有明确答复不批准其休丧假，故其视为广盛公司已同意；三、2017年3月28日17:03，资料员“郭香琳”又致电核实其休丧假事宜；四、2017年3月29日，广盛公司电话告知因其2017年3月27日至3月29日无故旷工三天已被开除。为此提交与主管“菊姐”、资料员“郭香琳”二人的通话记录为证。广盛公司对王燕的上述主张及提交的证据均不予确认。2017年4月27日，王燕（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决广盛公司（被申请人）支付违法解除劳动合同的赔偿金224200元。2017年7月28日，该会出具中劳人仲案字[2017]1542号仲裁裁决：“驳回申请人的仲裁请求。”王燕（申请人）不服该裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。另查明：广盛公司有向王燕发放《员工手册》。该手册第七章第一条规定：“同仁请假前要事先到单位资料员处领取请假卡亲自填写并经单位主管核准后方可请假离厂。”该手册第七章第二条规定：“遇工作日如因突发紧急事故要请假而本人又不能亲自办理时，可先以书面或电话方式向直属主管（有核准权者）请假，经直属主管核准后，请直属主管当日代为填写请假卡并补办请假手续。若无补办请假手续则予以旷工处理。其余之请假均应事先办妥请假手续。”该手册第十章第十三条规定：“无故连续旷工三天（含）以上者，违纪解除劳动合同。（按正常工作天计算）”。诉讼中，王燕的丈夫黎清年确认其2004年10月至2017年8月期间在广盛公司工作。广盛公司确认王燕母亲于2016年9月4日死亡。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为广盛公司是否违法解雇王燕。关于该焦点。由于广盛公司有向王燕发放《员工手册》，且该手册条款内容没有违反法律法规的强制性规定，该手册可作为广盛公司用工管理的依据。王燕提交的“通话记录”反映其与“菊姐”及“郭香琳”存在通话的情形，但没有反映通话的内容，不能证实王燕曾向该二人提出2017年3月27日至同月29日期间补休丧假并获得批准。根据广盛公司《员工手册》第七章第一条、第二条的规定，员工请假的手续为员工需领取请假卡亲自填写并经单位主管核准后方可请假离厂，除非因突发紧急事故要请假而本人又不能亲自办理。本案中，王燕在2017年3月25日在履行请假手续时并非存在“突发紧急事故”的情形，且王燕的丈夫黎清年也在广盛公司工作，完全可以替王燕代为请假，王燕未能按《员工手册》的规定履行请假手续，其2017年3月27日至同月29日三个工作日没有上班的行为已构成连续三天旷工。广盛公司根据《员工手册》相关规定与王燕解除劳动合同，并无不当。王燕要求广盛公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回王燕的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元（王燕已预交），由王燕负担。王燕、广盛公司在二审期间均未向本院提交新证据。本院经审理查明：一审认定基本事实清楚，本院予以确认。本院二审期间，广盛公司对本案一审起诉状及二审上诉状中王燕的签名提出异议，并申请本院对此进行鉴定。本院依法委托西南政法大学司法鉴定中心进行笔迹鉴定。2018年8月24日，西南政法大学司法鉴定中心出具西政司法鉴定中心[2018]鉴字第3076号司法鉴定意见书，认为：1.落款时间为“2017年9月22日”的《民事起诉状》上落款“具状人”部位“王燕”署名字迹与供检的王燕签名样本字迹是同一人书写。2.落款时间为“2017年12月23日”的《民事上诉状》上落款“上诉人”部位“王燕”署名字迹与供检的王燕签名样本字迹是同一人书写。经本院询问，王燕及广盛公司均对该鉴定意见无异议。广盛公司为此支付了2200元鉴定费用。本院另查明，广盛公司在本案中向王燕发放的《员工手册》系2014年9月版《员工手册》。广盛公司一审提交的《2014年9月版发放签收表》记载：“广盛公司2014年9月版《员工手册》修订已于2014年4月9日-2014年4月17日面向公司全体同仁征求意见，此次收到公司同仁提出的意见共445条（内容涉及21个方面）。经公司高层主管综合考虑、讨论后《员工手册》已修订。并于2014年5月20日至2014年5月29日在全厂范围内予以公告。……人力资源部2014年8月4日……”。王燕在该《2014年9月版发放签收表》签名。本院认为，本案为劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条第一款规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查，为此，本院围绕王燕的上诉意见及广盛公司的答辩意见综合评析如下：本案的争议焦点是广盛公司是否违法解除与王燕的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”。根据上述规定，本院认为，用人单位适用这一项解除劳动合同应符合以下三个条件：首先，用人单位规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。本案中，广盛公司适用的系2014年9月版《员工手册》，该《员工手册》的内容不违反法律、法规及政策规定，已经通过征求广盛公司全体员工意见并进行了公告，王燕确认已经收到该《员工手册》，对此也未提出异议，可以认定其效力。该《员工手册》第七章第一条规定：“同仁请假前要事先到单位资料员处领取请假卡亲自填写并经单位主管核准后方可请假离厂。”第二条规定：“遇工作日如因突发紧急事故要请假而本人又不能亲自办理时，可以先书面或电话形式向直属主管（有核准权者）请假，经直属主管核准后，请直属主管当日代为填写请假卡并补办请假手续。若无补办请假手续则予以旷工处理。其余之请假均应事先办妥请假手续。”第十章第十三条规定：“……无故连续旷工三天（含）以上者，违纪解除劳动合同（按正常工作天计算）”。根据《员工手册》的上述规定，结合双方均确认王燕2017年3月27日-2017年3月29日三天没有到广盛公司上班的事实，广盛公司根据《员工手册》的规定，以王燕无故旷工三天为由于2017年3月30日出具员工惩处报告单，并报广盛公司工会委员会通过，从而解除与王燕的劳动关系符合法律规定。一审判令驳回王燕要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求符合法律规定，本院予以维持。王燕主张这三天是补休丧假，但其并未提交充足证据证明其有按照上述《员工手册》的规定履行请假手续，故王燕要求广盛公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，缺乏事实法律依据，本院不予支持。综上，上诉人王燕的上诉理据不足，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王燕负担。鉴定费用2200元，由被上诉人中山广盛运动器材有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 何 理审判员 葛贻环审判员 卢俊辉二〇一八年十月十二日书记员 孙静杏