河北省唐山市中级人民法院民事判决书（2018）冀02民终4858号上诉人（原审原告）：薄震波，男，1976年6月22日生，汉族，现住河北省唐山市。被上诉人（原审被告）：唐山筑城房地产开发有限公司，住所地：河北省唐山市路**学院路东侧紫微星会馆、综合大厦****，现办公地址：唐山市路北区大陆阳光202楼401室。法定代表人：程宏，该公司董事长。委托诉讼代理人：委托代理人：张立双，河北冀华律师事务所唐山分所律师。委托诉讼代理人：李连芳，该公司员工。上诉人薄震波因与被上诉人唐山筑城房地产开发有限公司劳动争议一案，不服河北省唐山市路北区人民法院（2017）冀0203民初4427号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月8日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人薄震波、被上诉人唐山筑城房地产开发有限公司的委托诉讼代理人张立双、李连芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。薄震波上诉请求：1、确认被上诉人违法解除与上诉人的劳动关系。2、上诉人要求被上诉人继续履行劳动合同。3、被上诉人支付上诉人经济补偿金2000元。4、被上诉人支付上诉人赔偿金4000元。5、被上诉人支付上诉人2017年9月4日到9月30日工资3833元。6、被上诉人给付上诉人书面劳动合同一份。7、被上诉人支付上诉人入职体检费109元。8、被上诉人为上诉人缴纳劳动关系存续期间（2017年9月至裁决判决生效之日劳动关系存续期间）社会保险和住房公积金。9、被上诉入将单方解除合同理由通知当地工会组织。事实与理由：2017年8月31日上诉人应聘被上诉人的材料管理员岗位，通过面试双方约定工资4800元，饭补200元，话费补助50元，合计工资总额是5050元、试用期工资是4000元。上诉人9月2日到其指定医院体检，2017年9月4日上午被上诉人通知上诉人到恒泰悦季项目部上班，与被上诉人建立劳动关系，订立书面劳动合同，劳动合同期限3年，试用期3个月。上诉人因询问该劳动合同是否给上诉人引起被上诉人人事主管李连芳的不满，声称“劳动合同由公司保管，根本不给员工。”2017年9月5日，被上诉人以曾经发生过劳动争议不符合本公司的录用条件为由对上诉人口头提出解除劳动合同，且拒绝经济赔偿及出具解除劳动合同书面材料。被上诉人未对其出具的《员工守则》进行培训和说明，上诉人因不同意解除劳动关系在被上诉人处工作至2017年9月30日。一审判决认定主要事实错误、用以证明案件事实情况的证据不足；举证责任分配错误；并且适用法律错误。理由如下：一、一审判决认定被上诉人不存在拖欠工资错误。双方就拖欠劳动者工资争议涉及上诉入的工作年限和离职时间的认定，被上诉人提出解除劳动关系的理由上诉人不予认可，且拒绝报销对应聘毫无实际意义的入职体检费用，并以财务制度为由刁难上诉人不予发放入职2天的工资，要到月底再来结算工资，实属刁难上诉人，因此上诉人决定不予立即离职，上诉人实际劳动至2017年9月30日是事实，根据劳动争议举证规则的规定：关于该劳动者离职时间事项的举证责任在用人单位也就是被上诉人一方。一审判决让上诉人承担劳动者工作年限举证责任是错误的。被上诉人应承担该事项的举证责任，并承担举证不能的法律后果。二、一审判决认定的事实“原告在被告处填写的应聘登记表的工作履历与实际不符，履历描述不实或隐瞒重要情形的行为，且原告知晓员工守则的该规定。”存在严重错误。该事实的认定没有证据予以证明。上诉人不知道该规定，被上诉人没有培训过该员工守则，是不可能知道该规定的，没有任何证据证明被上诉人对上诉人进行过员工守则的培训。三、一审判决书用以证明上诉人履历描述不实的证据是存在重大瑕疵，毫无证明力，理由如下：1、被上诉人引用2015北民初字第2362号案例的证据是复印件，没有公章证明其真实性，其真实性、合法性和关联性上诉人都不予认可。该案例的材料无法考证其来源的合法性，无法与该证据原件进行比较对照，其真实性不可考察，原告当庭不予认可，不予质证，因此一审不能采信该证据。一审采信该证据缺乏基本法律道德，没有站在公正的立场进行裁判。2、退一步讲即使对该证据质证，也只能说明上诉人曾经于2014年5月因发生劳动纠纷而离职兴盛公司进而发生司法程序。该证据并不能证明发生该劳动纠纷后上诉人与兴盛公司的从此劳动关系情况。一个劳动者离开公司后经过劳动诉讼双方协商妥协后劳动者又回到原公司，这在当下并不少见，而我的实际情况是且因兴盛公司面临经济赔偿同时无法找到能够熟悉并胜任原告原岗位的合适人选，双方在诉讼结束后经过互相妥协协商后，上诉人又回到该公司上班，继续保持劳动关系；该证据只能证明我曾经与兴盛公司发生过劳动纠纷。至于劳动争议发生后是否与兴盛公司又建立存在着劳动关系是无法证明的，因此无法证明上诉人虚构工作经历。被上诉人让上诉人填写工作简历的空白处极其有限，上诉人也只能填写简要工作简历，被上诉人又没有特别说明具体填写要求（例如应聘者发生过劳动纠纷应在工作履历中注明），上诉人将与兴盛公司发生劳动纠纷后的过程一并填写并无不当，所以原告不存在虚构履历的情况。3、被上诉人员工手册中明确规定被上诉人应该在办理入职手续之前进行背景调查，合格后进行体检，然后进行入职手续，既然被上诉人给上诉人办理入职手续则说明工作背景调查和体检已经合格，其已经认可上诉人的工作履历情况和体检情况，其未提出异议，说明符合录用条件。既然被告《员工守则》里明确规定，先进行工作背景调查，该项调查合格后再进行入职体检，体检合格后办理入职手续予以录用并通知上班，而被告在入职后又说原告工作背景调查不合格，这种自相矛盾的行为说明辞退理由无事实依据，不合法。一审无视上述已经调查确定的法律事实，编造如下理由：“原告的工作岗位为材料管理员，对视力有一定要求，而原告的工作岗位力材料管理员，对视力有一定要求，而原告的体检为色弱，不符合该岗位对视力的要求…”此话没有任何依据。被上诉人提供的任何证据都不能证明此说法，上诉人提供的录音证据证明，被上诉人提出解除劳动关系时所述的理由根本没有提及关于色弱的这个解除劳动关系理由。被上诉人在网上的招聘条件没有关于色弱者不予招聘的说明，员工守则也没有。其实色弱在人群中很普遍，甚至基本都察觉不到，根本不会影响做任何工作。4、关于解除劳动关系程序违法的问题认定事实错误。一审判决书认定被上诉人2017年9月5日出具解除劳动合同通知书，此认定的事实是错误的。被上诉人在一审中出示的解除劳动关系通知书证据是后补的，即便是后补的通知书其也没有通知上诉人去领取。另外，该事实已经在仲裁笔录中进行了确认，被上诉人已经在仲裁阶段承认在其发生解除劳动关系行为的时候未予出具该解除劳动合同书面证明。根据举证规则，被上诉人对上述事实应负举证责任，即便是当天没有出具，其后也应电话通知上诉人去领取，或询问地址进行邮寄。上诉人录音的证据能证明被上诉人没有出具书面解除劳动关系证明的行为。然而一审在负有举证责任的被上诉人没有证据证明上述事实的情况下，且并不顾最具证明力的仲裁调查笔录所认定的该事实，认定被上诉人于解除劳动关系当天出具解除劳动合同通知书，属基本法律道德缺失。请二审法院对此基本事实进行调查，根据举证规则进行法律事实上的确认。5、原告与被告继续履行劳动合同至2017年9月30日，在此期间由于被告拒发原告工资，原告被迫提起仲裁要求履行合同补发工资。一审判决书第五页称“原告自述工作到2017年9月30日，但未提交相应证据，应承担举证不能责任，而提交的仲裁申请书日期是9月29日，自相矛盾”上诉人对上述说法不予认可，首先，被上诉人应承担关于工作时间年限的举证责任而非上诉人。其次，上诉人书写仲裁申请书的时间是9月29日，不是提交的时间。提交劳动仲裁申请书不等同于劳动关系结束或终止。因此被上诉人应该支付上诉人至2017年9月30日工资3833元。6、根据《劳动合同法》第四十三条被告单方解除劳动合同应当将解除理由通如工会，但是其未予通知当地工会违法，且该条款并未指出工会是单位工会。被上诉人违反该法定程序属于违法解除劳动关系。根据《工会法》的规定，对所有没有建立工会组织的单位，其工会组织的职能由当地工会行使，因此被上诉人应通知当地工会组织。上诉人的此项要求符合法律规定。7、被上诉人没有在规定的期限内进行举证，而是当庭举证，已经超过规定的举证时限，因此根据民事诉讼法相关规定其证据无法律效力。8、一审判决没有指出其依照《劳动合同法》第三十九条的那一条规定作出本判决，属于适用法律不清楚，故意模糊处理。一审判决所适用法律第一条、第三条、第十条与本案无关。综上，一审判决虚构多处事实，举证责任分配错误，适用法律错误，裁判逻辑混乱，基本法律道德缺失。根据《劳动合同法》相关规定，请二审法院予以重新审理，支持原告的诉讼请求。唐山筑城房地产开发有限公司答辩称，一、上诉人要求我公司继续履行劳动合同与第三条、第四条要求我公司支付经济补偿金2000、赔偿金4000元，上诉诉求相互矛盾，不能同时申请合同履行并要求经济补偿和赔偿，请上诉人明确其诉求。二、答辩人系依法解除与被答辩人的劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情况，无需支付被答辩人任何经济补偿金或赔偿金。1、被答辩人于2017年9月4日上午在被答辩人处办理入职，入职岗位为材料管理员，被答辩人与其约定的试用期为入职之日起六个月。被答辩人在对被答辩人提交的入职材料进行审查时发现，被答辩人的体检报告中检查出有色弱一项。因答辩人涉及精装材料的采购及出入库管理，根据材料员通用任职要求及我公司的岗位职责要求，都要求管理人员在材料接收及验货时，对产品的颜色跟样品是否一致,是否存在色差等进行核查，该岗位对视力有一定要求。而被答辩人体检显示色弱，经跟体检中心主治大夫咨询了解，该色弱为先天性，不能断定是对哪个颜色色弱，由于我公司为房地产开发企业，涉及大量精装采购材料，对采购产品颜色与设计部提供的样板是否保持一致，在验收时具有极高要求，被答辩人在此项上不具备担任材料管理员的条件和能力，不符合该岗位的录用条件。2、被答辩人在提交原单位离职证明时，提交的为东海鞋业的离职证明，与《应聘登记表》填写经历不符，经我公司调查发现被答辩人在履历上存在造假行为，具体表现为：（1）在兴盛地产的工作时间存在严重不符，2013年3月18日开始在兴盛地产上班，于2014年5月14日与兴盛地产解除劳动关系，并产生劳动纠纷。（2）《应聘登记表》中未填写及在面试中矢口未提这两段工作经历，一是最近的一份东海鞋业的工作经历，二是2014年10月在唐山天鸿建设集团有限责任公司的工作履历；（3）因答辩人系房地产开发公司，被答辩人应聘材料管理员，其明知答辩人一定重点考虑其在兴盛房地产的工作经历，所以被答辩人为增加录用机会，虚构工作时间，属于故意欺瞒。（4）被答辩人在《应聘登记表》的下方承诺所填信息真实、诚信，因其个人违反，双方有约定可以对其辞退并无经济补偿。（5）根据《员工手册》第14页第23条规定，员工在履历描述不实隐瞒重要情形，我公司可以解除劳动合同。综上，被答辩人确实不符合答辩人的录用条件，故答辩人依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除与被答辩人间的劳动合同。答辩人与被答辩人的劳动合同系在试用期内因被答辩人不符合录用条件而解除，故答辩人无需支付被答辩人任何经济补偿或赔偿。三、上诉人要求我公司支付9月4日至9月30日的工资3833元，缺乏事实依据，上诉人只在9月4日上午至9月5日上午10:00期间在我公司工作仅仅1天，之后便离开公司。事实依据：（1）、上诉人在提交的录音中只诉求我公司2天的工资发放，间接证明他出勤不足2天的事实；（2）、上诉人在一审中无法正确说出在公司工作的地点、内容、领导等相关信息，且在庭审后未按照法庭的要求提供原始的录音载体；（3）、在仲裁及一审阶段法庭均未采纳上诉人出勤到9月30日的事实，上诉人也未提交在我公司有出勤记录的证据或者打卡证据，仅有的录音证明只能证明他出勤2天的事实，反倒不能证明他出勤一个月的事实，故上诉人申请的不合理诉求，我公司不予认可。四、答辩人已超额支付被答辩人工资，并不存在拖欠被答辩人工资的情况。答辩人于2017年9月5日上午十点左右正式告知被答辩人，与其解除合同。被答辩人于9月5日上午十点左右取走其当时入职的所有信息材料，离开答辩人处。答辩人在被答辩人离开的当天便提前结算了他个人的工资，当天要求他到答辩人处签收并出具了《解除合同通知书》。由于他一直未到答辩人处支领工资，答辩人于2017年9月15日支付了其9月4日、5日两天的工资合计333.33元，但被答辩人实际工作时间仅为1天。被答辩人主张其实际劳动至2017年9月30日毫无依据，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”既然被答辩人主张其实际劳动至2017年9月30日，其就有责任提供证据证明其主张。事实上答辩人与被答辩人解除劳动关系后，被答辩人从未来过答辩人处工作，答辩人更不会再为其安排工作，被答辩人怎么可能工作到9月30日。答辩人已经按照其工作天数超额支付了被答辩人工资，实际上班一天，实付两天的工资，不存在拖欠工资的情况。四、被答辩人所提出的其他上诉请求均缺乏事实和法律依据，请二审法院依法予以驳回。综上所述，被答辩人的上诉缺乏事实和法律依据，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，证据确实充分，审判程序合法，不存在任何违法情形。薄震波向一审法院起诉请求：一、确认被告违法解除与原告的劳动关系；二、被告继续履行劳动合同；三、被告支付经济补偿金2000元；四、被告支付赔偿金4000元；五、被告支付2017年9月4日至9月30日工资3833元；由于被告的过错且双方劳动关系并未结束导致原告离岗，被告应支付9月30日至11月30日劳动关系存续期间的离岗工资8000元；六、被告给付原告书面劳动合同一份；七、被告支付原告入职体检费109元；八、被告为原告缴纳劳动关系存续期间（2017年9月至裁决生效之日劳动关系存续期间）社会保险和住房公积金；九、被告将单方解除劳动合同理由通知当地工会组织。一审法院认定事实：2017年9月4日，原告薄震波到被告唐山筑城房地产开发有限公司从事材料管理员工作，双方签有书面劳动合同，被告未给原告缴纳社会保险及公积金。合同约定了试用期，试用期工资4000元/月，原告主张试用期3个月，被告主张6个月，但双方均未提交该劳动合同，被告称未给原告合同。2017年9月5日，被告以原告的工作履历与其填写的求职信息存在不实为由解除了与原告的劳动合同，并于当日出具解除劳动合同通知书，向原告支付了9月4日至9月5日两天工资333.33元。原告称没有收到被告的解除劳动合同通知书，拒绝离职，陈述继续在被告处工作至9月30日，但未提交相应证据。2017年9月29日，原告向唐山市路北区劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求事项同本案诉请，另要求被告出具解除劳动合同书面证明材料。2017年11月22日，该委作出北劳人仲案【2017】322号仲裁裁决书，裁决被告支付原告经济补偿2000元，被告为原告出具解除或终止劳动合同证明。原告不服该裁决，诉至本院。原告提交的体检报告显示眼科结论为色弱；提交体检费票据一张109元；提交的录音材料证实：原告要求被告尽快将两天工资结清，被告表示同意。被告对原告提交的上述证据的真实性均无异议。被告提交的应聘登记表工作经历显示：2013年至2016年原告在唐山兴盛房地产开发有限公司工作，任项目材料员；提交的（2015）北民初字第2362号薄震波诉唐山市兴盛房地产开发有限责任公司劳动争议纠纷一案民事判决书查明：2014年5月14日，原告因被告裁员离岗；提交的材料员岗位职责规定：负责进场物资的验收和抽样复检工作，监督、检查物资的合理使用情况；提交的员工手册规定解除劳动合同的条件：应聘、订立劳动合同时使用虚假证件或履历描述不实或隐瞒重要情形者。原告对员工手册和应聘登记表的真实性无异议，并称入职当天就收到了员工手册。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。原、被告自2017年9月4日建立劳动关系。结合原、被告提交的证据可认定：原告在被告处填写的应聘登记表的工作履历与实际不符。原告在试用期内，存在应聘、订立劳动合同时履历描述不实或隐瞒重要情形的行为，且原告知晓员工手册的该规定。原告的工作岗位为材料管理员，对视力有一定要求，而原告的体检表显示为色弱，不符合该岗位对视力的要求。被告根据员工手册的相关规定，解除与原告的劳动合同符合相关法律规定，不属违法解除，不应向原告支付经济补偿金或赔偿金，原告要求确认被告违法解除劳动关系及支付经济补偿金、赔偿金的诉请理据不足，不予支持。2017年9月4日至9月5日的工资被告已向原告支付，不存在拖欠工资问题。原告自述工作到2017年9月30日，但未提交相应证据，应承担举证不能责任，而提交的仲裁申请书日期是9月29日，自相矛盾，故原告要求被告支付2017年9月4日至9月30日工资以及2017年9月30日至11月30日离岗工资的诉请理据不足，不予支持。原告在录音中要求被告给付两天工资，可推定原告已经知道与被告解除了劳动合同，否则不可能向被告索要工资。既然劳动合同已经解除，不存在继续履行劳动合同的条件，原告的该项主张不成立。原、被告签订的劳动合同双方应各执一份，被告应向原告提供一份劳动合同。原告要求被告支付入职体检费的诉请理据不足，不予支持。补缴社会保险不属于人民法院民事受案范围，不予处理。补缴住房公积金不属于法律的强制性规定，不予支持。原告要求被告将单方解除合同理由通知当地工会组织的请求理据不足，不予支持。遂判决如下：一、被告唐山筑城房地产开发有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告薄震波书面劳动合同书一份；二、驳回原告薄震波的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告唐山筑城房地产开发有限公司负担。本案在二审审理期间，依据双方当事人的申请，向相关部门和单位调取了证据，依据上诉人的申请到路北区总工会调取证据，该会出具证明：唐山筑城房地产在我区没有建立工会组织的相应手续。上诉人的质证意见为：对该证明的真实性认可，证明被上诉人不在该工会范围内，不能证明被上诉人主张的没有工会是合理的。被上诉人质证意见为：对唐山市路北区工会提交的证明的真实性、合法性认可，因公司成立时间较短，我公司在逐步完善，但工会不是依法必须强制成立的组织。本院对该证据的真实性、合法性予以确认。依据被上诉人的申请，法庭向相关部门单位和部门调取了如下证据：证据一、上诉人与案外人唐山市兴盛房地产开发有限责任公司劳动争议纠纷的路北区人民法院（2014）北民初字第3218号、本院（2015）唐民一终字第323号民事判决书；证据二，唐山市医疗保险事业局出具的《证明》；证据三，唐山市人力资源和社会保障局出具的《协助调查复函》。被上诉人对其申请法庭调取的证据的质证意见为：证据一、对该证据的真实性、合法性予以认可，达到了我方证明目的。证明上诉人在我方的应聘表中履历作假，也可以证明上诉人提交的解除劳动合同的时间是虚假的。证据二、证明上诉人在兴盛地产的参保时间与证据一的时间相符，证明上诉人在我方的应聘表中履历作假且我方明确写明不能作假，如发现就解除劳动关系。证据三、证明上诉人与兴盛地产解除劳动合同的时间为2014年6月份，而上诉人在履历上填写的是2013年至2016年末，证明目的同证据一、二。上诉人对上述三份证据的质证意见为：对证据一的真实性不予认可，即使是真的也不能证明我履历造假。对证据二的真实性认可，但是关联性不认可。对证据三的真实性认可，但是关联性不认可，确实与兴盛地产发生了解除关系，该证据无法证明与兴盛地产解除劳动关系后是否又与其建立劳动关系，不能证明我在履历中造假。本院对上述证据的真实性、合法性予以确认。此外，被上诉人又提交了从网上下载的上诉人与相关民事、行政主体进行诉讼的裁判文书，分别为：1、一审法院（2015）北行初字第296号上诉人与唐山市路北区人力资源和社会保障局行政诉讼案的行政判决书；2、一审法院（2015）北行初字第537号上诉人与唐山市人民政府监察局行政诉讼案的行政裁定书；3、河北省高级人民法院（2016）冀行终676号上诉人与唐山市人民政府的行政诉讼案的行政判决书；4、石家庄市桥西区人民法院（2016）冀0104行初20号上诉人与河北省人民政府监察厅行政诉讼案的行政裁定书；5、本院（2016）冀02行终320号上诉人与唐山市人民政府的行政裁定书；6、本院（2016）冀02行赔初1号上诉人与唐山市曹妃甸区人民政府的行政赔偿裁定书；7、本院（2016）冀02行初5号上诉人与唐山市曹妃甸区人民政府的行政裁定书；8、本院（2016）冀02行初6号上诉人与唐山市曹妃甸区人民政府行政裁定书；9、石家庄市桥西区人民法院（2016）冀0104行初32号上诉人与石家庄桥西区市场监督管理局的行政裁定书；10、陕西省西安市碑林区人民法院（2016）陕0103民初1892号上诉人与西安交通大学的民事裁定；11、一审法院（2016）冀0203民初4246号上诉人与河北隆盛环保设备安装有限公司的民事判决书；12、一审法院（2016）冀0203行初215号上诉人与唐山市人力资源和社会保障局、西安交通大学的行政裁定书；13、本院（2016）冀02行终811号上诉人与唐山市人力资源和社会保障局、西安交通大学的行政裁定书；14、一审法院（2018）冀0203行初144、256号上诉人与唐山市路北区人力资源和社会保障局的行政裁定书。被上诉人的证明目的：证明上诉人多次虚假诉讼，滥用诉讼权利。上诉人的质证意见为：对证据的三性均不认可，判决书与本案无关，没有公章，真实性不予认可。上述裁判文书是否为多次虚假诉讼及滥用诉讼权利，不属于本案二审审理内容，本院对上述裁判文书在本案中不予认定，被上诉人可另行主张。经过对上述证据的质证本院认定以下事实：唐山筑城房地产开发有限公司在路北区没有建立工会组织的相关手续。上诉人薄震波与唐山市兴盛房地产开发有限责任公司劳动争议一案经一审法院（2014北民初字第3218号民事判决后，上诉人薄震波不服曾上诉至本院，本院作出（2015）唐民一终字第323号民事判决予以驳回上诉、维持原判。上诉人薄震波在唐山市兴盛房地产开发有限责任公司参保时间为2013年8月至2014年6月。上诉人薄震波与唐山市兴盛房地产开发有限责任公司劳动合同签订、解除情况：上诉人薄震波到唐山市兴盛房地产开发有限责任公司时间2013年3月8日，新签劳动合同时间2013年7月26日起至2015年7月25日止；劳动合同解除时间2014年6月17日。本院二审查明的其他事实与一审查明的事实一致，予以确认。本院认为，本案的争议焦点为被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否构成违法解除。上诉人主张被上诉人与其违法解除劳动关系的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定，而被上诉人辩称其解除上诉人与其劳动关系符合该项法律规定，故本案的争议的事实焦点为上诉人在试用期内是否符合录用条件。被上诉人辩称上诉人不符合录用条件有两项，一是上诉人的身体条件不符合录用条件，并在一审提交了上诉人的体检报告，被上诉人单位的材料岗位职责等证据，证明上诉人有色弱，岗位职责第五条中明确说明材料员负责物资的验收和抽样复检工作，其身体条件不符合录用条件。二是上诉人填写的应聘登记表造假、工作时间造假，并提交了网上下载的（2015）北民初字第2362号判决书等证据予以证明，该判决书中已经查明上诉人是在2013年3月18日到唐山市兴盛房地产开发有限责任公司工作，2014年5月14在用人单位裁员离岗并办理了工作交接手续。上诉人在应聘登记表上的工作简历在唐山兴盛房地产开发公司的工作的起止年月却填写为2013年3月至2016年末。并且上诉人承诺所有信息都是真实、诚信的。上诉人主张色弱并不影响其担任材料员的工作，并未提交相关技术部门或医疗单位的鉴定结论等相应的证据予以证明。同时，上诉人主张对于应聘登记表的填写其并未撒谎，对于被上诉人一方网上下载的判决书有异议，没有法院的公章，其2014年5月14日离职后又到唐山兴盛房地产开发公司工作到2016年末，但既未提交（2015）北民初字第2362号判决书原件或向法院调取该判决，也未提交2014年5月14日离职后又到唐山兴盛房地产开发公司工作到2016年末的证据予以证明，在二审中依据双方当事人向法院提交的调取证据的申请，本院调取了（2015）北民初字第2362号判决书及相应的二审裁判文书、唐山市医疗保险事业局出具的《证明》、唐山市人力资源和社会保障局出具的《协助调查复函》并经法庭质证对其真实性、合法性应予以确认，均能证明上诉人在唐山兴盛房地产开发公司的离职时间，故原审判决认定上诉人在试用期间不符合用人单位的录用条件并无不妥，上诉人主张由被上诉人支付经济赔偿金、违法解除劳动合同期间的工资8000元等诉讼请求没有事实依据。关于上诉人主张的由被上诉人向其支付2017年9月4日至9月30日期间的工资3833元的问题，用人单位已经向上诉人支付了9月4日至5日的两天工资333.33元，对于9月6日以后至9月30日期间，被上诉人辩称上诉人并未在其单位上班，并提交了9月份的出勤结算单、结算了2天工资的银行回单、解除劳动合同通知书等证据予以证明，结合上诉人在一审起诉状中“2017年9月5日，被告以不符合本公司录用条件为由提出解除劳动合同，拒绝支付经济赔偿，拒绝出具解除劳动合同书面材料。”的陈述，以及上诉人在一审提交的录音证据中“我就这两天的工资，也别拖太久了”“基本工资4000元，这个月出勤天数两天333.33元，不会少工资的”的内容，原审认定为上诉人在被上诉人处工作两天并无不当。上诉人虽然主张在被上诉人处工作至9月30日但并未提交打卡记录、考勤表等相应的证据予以证明，同时对于在此期间从事了哪些工作受谁领导等既未进行明确的陈述亦未提交相应的证据予以证明，故对上诉人的该项主张亦不予采信。上诉人主张被上诉人应当向其支付入职体检费109元。上诉人为入职到被上诉人处花费体检费109元，对此事实双方并无争议，但被上诉人不愿支付此款，上诉人主张此款应由被上诉人支付没有相应的法律依据，故对该项主张本院亦不予支持。关于上诉人主张判决被上诉人将单方解除合同理由通知当地工会组织的上诉请求，《中华人民共和国劳动合同法》虽然规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，但在法庭调查时，被上诉人陈述其并没有工会这一组织机构，上诉人也不清楚被上诉人是否建有工会组织，虽然经上诉人申请在二审审理过程中法庭向唐山市路北区总工会调取了证据，但从该《证明》内容分析，亦不能确定被上诉人建立了工会组织，特别是被上诉人已经单方解除了与上诉人的劳动合同，上诉人诉请被上诉人事先将解除理由通知工会已经在事实上不可能实施，故对上诉人的该项主张不予支持。综上所述，薄震波的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人薄震波负担。本判决为终审判决。审判长 孙海双审判员 周 丽审判员 周 文 二〇一八年十月十五日书记员 李嘉慧