上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0120民初3408号原告：张秀华，男，1976年12月17日生，汉族，住山东省临沂市。委托诉讼代理人：陈光，天津诺清律师事务所律师。被告：黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：李剑锋，经理。委托诉讼代理人：赵宇志，北京大成(哈尔滨)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宏赡，北京大成(哈尔滨)律师事务所律师。原告张秀华诉被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司(以下至判决主文前简称“鑫达上海公司”)劳动合同纠纷一案，因张秀华、鑫达上海公司均不服仲裁裁决，先后于2020年3月2日、2020年4月2日向本院起诉。本院受案后裁定鑫达上海公司的请求并入本案审理。后因新冠肺炎疫情防控需要，诉讼不能正常进行，本案于2020年4月8日中止审理。2020年11月11日，本院适用简易程序对本案公开开庭进行了审理。原告张秀华的委托诉讼代理人陈光、被告鑫达上海公司的委托诉讼代理人王科锋(后被告撤销委托)到庭参加。同日，双方合意适用简易程序延长审理三个月。2021年3月12日，本院对本案再次公开开庭进行了审理，原告张秀华的委托诉讼代理人陈光、被告鑫达上海公司的委托诉讼代理人赵志宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张秀华向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2018年1月1日至2019年3月31日的工资差额人民币914,869.30元(以下币种同)、绩效奖金705,000元；2.要求被告支付原告2017年11月1日至2019年3月31日未报销款项32,283元；3.判令被告支付原告违法解除赔偿金330,000元。事实和理由：原告于2017年4月18日入职鑫达中投(北京)投资控股有限公司，担任江苏销售分公司高级经理岗位，负责销售管理工作。由于公司发展需求，鑫达中投(北京)投资控股有限公司于2017年12月27日更名为鑫达中投(北京)企业管理有限公司(以下至判决主文前简称“鑫达北京公司”)，同时成立鑫达上海公司。所有鑫达北京公司的销售团队人事关系都转移到鑫达上海公司。后，原告由于业绩突出被提拔为华东区销售总监岗位，负责华东区域销售管理工作，薪资绩效由X6B提升为X5A，固定工资70,000元，月绩效47,000元。2019年1月1日起，被告以各种理由克扣拖欠原告工资和报销费用。2019年3月1日，被告以邮件形式通知原告解除合同，逼迫原告签订含已结清工资费用的离职声明。基于上述理由，原告特此提起诉讼，请求判如所请。被告鑫达上海公司辩称：不同意原告的诉讼请求。原、被告系2018年5月1日建立劳动关系，原告2018年5月1日至2019年3月31日的工资已全部结清。原、被告之间没有绩效奖的约定，即使有绩效奖的约定，原告也没有完成相应绩效。被告已付清原告2018年5月1日之后发生的报销费用，2018年5月1日之前的报销费用不应由被告支付。因原告旷工违反公司规章制度，被告才解除双方劳动关系，被告并非违法解除，不应支付赔偿金。被告鑫达上海公司向本院提出诉讼请求：判令被告鑫达上海公司无需支付原告2018年5月1日至2018年12月31日的工资差额278,740元。事实和理由：2018年5月，原、被告签订劳动合同，之后被告按照月工资标准为18,000元结合原告每月出勤情况向原告支付了工资。根据法律和相关司法解释，双方已通过实际履行等方式调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致，故应当认定原告的月工资标准为18,000元。原告在2019年2月3日仲裁庭审中认可被告多发放了64,030元。被告认为，仲裁裁决中认定的工资标准有误，且没有抵扣多发放的工资64,030元，故提起本案诉讼。原告张秀华辩称，不同意被告诉讼请求。原告的月工资标准为70,000元，故扣除被告已支付的工资金额后还需补发。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告张秀华向本院提供了如下证据：1.仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2.2017年5月8日原告与鑫达中投(北京)投资控股有限公司签订的《劳动合同》，证明2017年5月8日原告与鑫达北京公司建立劳动关系,实行不定时工作制；3.鑫达中投(北京)投资控股有限公司的录用通知书，证明原告出任江苏销售分公司高级经理，月度固定工资为每月4万元，年度目标奖励根据公司的绩效考核有关条款执行；4.2018年1月3日《关于签批、下发执行鑫达集团2018年上半年管理架构项下岗位人员任命表的请示》(中投人发请[2018]1-3号)、2018年1月5日《关于签批、下发、执行鑫达集团2018年上半年管理架构项下岗位人员任命表的批复》(中投批[2018]1-6号)、《鑫达集团2018年上半年岗位人员任命表(销售板块)》，证明2018年上半年鑫达集团将原告任命为华东区域销售总监；5.2018年7月10日《关于签发、下发、执行上海销售公司2018年下半年任命表的请示》(鑫销总办请[2018]7-1号)、2018年7月11日《关于签发、下发、执行上海销售公司2018年下半年任命表的批复》(鑫销批[2018]7-2号)、《黑龙江鑫达企业集团上海信材料有限公司2018下半年任命表》，证明原告薪酬等级为X5A6.《黑龙江鑫达企业集团(上海)新材料公司高管及员工薪酬等级、固定工资》，证明X5A薪酬档级的最低级别的月固定工资为7万元，月绩效奖励为47,000元；7.原告名下2017年5月3日至2019年9月3日的中国银行交易流水以及2018年5月5日至2019年5月2日的交通交易流水，证明被告向原告发放工资情况；8.仲裁庭审笔录、签收回执，证明系被告作出解除劳动关系的决定。被告向本院提交证据如下：1.原、被告于2018年5月1日签订的《劳动合同》，证明原告系2018年5月1日入职被告处；2.2018年5月1日的《录用通知书》，证明原告在被告处的月度岗位工资是22,000元；3.钉钉打卡记录，证明原告2018年11月起多次旷工，2019年1月彻底不来公司上班，被告基于此解除双方劳动关系；4.离职声明、辞职确认书，证明原告2018年4月30日从鑫达北京公司辞职；5.《解除劳动合同通知书》，证明因原告矿工62天，被告于2019年3月14日解除与原告的劳动关系。对于原告证据1、2、7、8，被告证据1、4、5，双方对证据真实性均不持异议，本院均予确认，并据此认定无争议事实如下：原告与鑫达中投(北京)投资控股有限公司签订有劳动合同，合同期限为2017年5月8日至2020年5月7日，约定原告实行不定时工作制。后，鑫达中投(北京)投资控股有限公司更名鑫达中投(北京)企业管理有限公司，即鑫达北京公司。2018年4月30日，原告出具《辞职确认书》和《离职声明》，确认“因个人选择，于2018年4月30日从鑫达北京公司辞职”“任何情况下，在提出离职申请前本人已仔细考虑并了解离职申请生效后的影响”。2018年5月1日原告与被告签订劳动合同，合同期限为2018年5月1日起至2021年4月30日。第三条工作时间和休息休假约定：(一)员工实行标准工时。实行标准工时制的员工，按照班次考勤，每日工作时间为八小时(不包括午餐时间)，每周平均工作时间不超过四十小时；第四条劳动报酬约定：(一)员工工资按公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放。员工工资包括了国家和地方政府规定的各项津贴和补贴。公司于每月18日前根据考勤和考核核算并向员工支付上月工资，特殊情况除外，具体参见甲方《薪酬福利制度》；(三)在下列情况下，公司可以调整员工工资：1.员工工作岗位、职务级别发生变化……;第七条劳动纪律和规章制度约定：(一)员工应严格遵守本合同、《员工手册》等公司用工文件中的劳动纪律和规章制度，公司对员工遵守纪律和执行制度的情况进行检查、监督、考核和奖惩。员工确认已知悉并详细阅读了上述雇用文件，充分了解各项劳动纪律和规章制度。员工严重违反劳动纪律或规章制度，可导致劳动合同即时解除，公司不予任何补偿或赔偿；(二)……可能导致合劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：……(4)连续旷工3天或12个月内累计旷工5天……；补充条款：自本人2018年5月1日入职起工龄延续至合同期满。2018年6月至2019年4月期间，被告通过交通银行向原告发放工资共计104,825.33元。2019年3月12日，被告以电子邮件的方式向原告发送解除《劳动合同通知书》，称“公司2018年6月1日开始实施钉钉打卡管理制度，在2018年9月的考勤中累计旷工3天，2018年10月考勤累计旷工1天，2018年11月累计旷工7天，2018年12月累计矿工18天，2019年2月累计旷工17天，2019年3月至今累计旷工6天，截止到2019年3月8日累计旷工共计62天”“根据《中华人民共和国劳动合同法》以及公司管理制度的规定，本公司现定于2019年3月14日与您解除劳动关系”“你的工资将依据您的业绩考核结算至2019年3月14日”。2019年9月9日，原告向本市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告支付2018年1月1日至2019年3月31日的工资差额555,900元、绩效奖励465,840元、未报销款322,283元、违法解除劳动关系赔偿金330,000元。2019年10月29日，仲裁委作出奉劳人仲(2019)办自第2147号裁决书，裁决被告支付原告2018年5月1日至2018年12月31日的工资差额278,740元(应发)，其他诉讼请求不予支持。原告表示仲裁时原告主张的金额计算有误，低于实际金额且差额较大，故本案中调整了诉讼请求的金额。另查明：原告名下的中国银行交易流水显示2018年3月8日黑龙江鑫达企业集团有限公司(以下简称“黑龙江鑫达集团公司”)支付原告工资11,818.93元；2018年3月30日黑龙江鑫达集团公司支付原告工资18,068.93元；4月20日被告转账原告21,080元，附言3月工资；2018年4月27日黑龙江鑫达集团公司支付原告工资4,067.68元；2018年5月21日被告转账原告18,370.56元，附言4月工资。再查明：黑龙江集团公司是2011年12月9日成立，法定代表人为马庆维，股东为鑫达控股(香港)有限公司；鑫达中投(北京)投资控股有限公司是2015年10月16日成立，2017年12月27日变更企业名称为鑫达中投(北京)企业管理有限公司(即鑫达北京公司)，同日股东由鑫达控股(香港)有限公司变更为黑龙江集团公司。被告鑫达上海公司是2017年12月28日成立，法定代表人为高晓辉，股东为黑龙江集团公司，2018年12月19日股东由黑龙江集团公司变更为高晓辉，2018案12月27日股东变更为高晓辉、杨杰，2020年9月22日法定代表人变更为李剑锋。《鑫达集团2018年上半年岗位人员任命表(销售板块)》板块负责人签字为高晓辉，任命表中高晓辉岗位名称为销售板块总经理，所属法人公司为被告公司，所属组织为鑫达集团销售板块管理层。原告的岗位为华东区域销售总监，所属法人公司为黑龙江集团公司，所属组织为华东区域销售中心。华东区域销售中心项下组织有“福建销售分公司”、“上海销售分公司”、“安徽销售分公司”、“江苏销售分公司”、“山东销售分公司”等，凡所属组织为“上海销售分公司”的人员所属法人公司均为被告鑫达上海公司。对于双方的争议证据，本院认定如下：原告证据3系复印件，且被告不认可，本院不予确认。原告证据4、5、6来源于企业OA系统打印，目前因原告离职已无法再次登录系统，故对于取证原件确实存在困难。鉴于他案[(2019)沪0120民初10460号、(2020)沪01民终3971号]中，案外人刘志伟举证的(2019)沪杨证经字第72号公证书所包含的内容与本组证据一致，且已被法院采信，故本院对该组证据予以确认。被告证据2系复印件且原告不认可，本院不予确认。被告证据3系被告自行制作，真实性难以确认。根据双方合同记载，原告实行按班次考勤的标准工时制，被告称2018年6月1日公司已开始实施钉钉考勤打卡记录，故被告理当自2018年6月起即对原告进行打卡考勤。然，该考勤表的6、7、8月均显示无打卡记录，被告在《解除劳动合同通知书》中亦未认定原告在此期间有旷工事实，故本院对该证据与原告的关联性亦难确认，故对该证据不作采信。对于双方的争议事实，本院认定如下：1.原告主张2018年5月1日的劳动合同中补充条款：“自本人2018年5月1日入职起工龄延续至合同期满”系被告事后所填，对此并未提供相关证据予以佐证，对于该节事实本院不予确认。2.原告称离职声明和离职确认书系用人单位逼迫填写，未提供相关依据，本院不予确认。3.被告主张原告存在缺勤事实，原告对此否认。现被告提供的考勤记录未被本院采纳，对于该节事实本院不予确认。4.对于原告2018年5月1日入职时的职务。原告主张是华东区域销售总监，被告则认为是普通销售。本院认为原告在2018年1月已被集团任命为华东区域销售总监，至被告处工作时被告公司才成立了4个月，入职两个月后原告即被任命为了被告华东区域销售总监，故在任命之前原告已从事华东区域销售总监的工作内容具有合理性，本院对原告主张予以采信。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案的争议焦点1：被告是否需支付原告2018月5月1日之前的工资、绩效和报销款。本院认为，被告与鑫达北京公司与黑龙江集团公司虽属同一个集团成员，但均为独立法人，不宜发生人格混同，对于支付工资的主体仍应根据用工关系予以确定。原告主张2018年1月其已与被告建立用工关系，然2018年1月的任命文件中载明原告的所属法人公司为黑龙江鑫达集团公司并非被告，同时该文件中亦载明了被告公司以及其他集团成员公司的人员，可见销售板块并非如原告所述被整体并入被告公司；被告虽有支付原告2018年3月、4月的工资，然此时原告与鑫达北京公司尚未解除劳动关系，同时黑龙江鑫达集团公司在3月和4月期间也有向原告支付过工资，鉴于三家公司均为关联公司，存在代付工资的可能，故亦难据此确定原告与被告之间存有用工关系；原、被告的劳动合同系2018年5月1日签订，现并无证据证明原告在此之前已与被告建立了用工关系，原告要求被告支付2018年5月1日前的工资、绩效和报销款，本院不予支持。本案争议焦点2：被告应支付给原告的工资标准。原、被告的劳动合同中关于劳动报酬约定为按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定进行发放。原告主张按照公司公布的《黑龙江鑫达企业集团(上海)新材料公司高管及员工薪酬等级、固定工资》确定其工资收入标准，具有合同依据，本院予以采纳。华东区域销售总监对应的薪酬等级为X5A，X5A档最低标准为月固定工资为70,000元、月绩效奖励为47,000元，原告以此标准工资绩效的差额，并无不当，本院予以支持。被告主张双方约定的月工资标准是18,000元未能提供有效证据，本院不予采信。双方现认可2019年3月14日为双方解除劳动关系的时间，本院对此予以确认。被告未能证明原告有缺勤，亦未能举证需根据业绩发放绩效或者原告不符合绩效奖励的情形，故理当按照全勤计算原告的工资和绩效奖。经本院核算，原告2018年5月1日至2019年3月14日的工资应为732,184元(税前)，绩效奖491,609元(税前)。现被告已支付原告工资的104,825.33元，尚欠原告工资金额为627,358.67元(税前)。被告未提供为原告代扣代缴的社会保险等个人承担部分的具体数额，故产生的不利后果由被告承担。被告称原告在仲裁中认可多收取了被告一笔工资64,030.69元，但被告在仲裁中称是借款，原告在本案中也未将其列为工资，该笔款项与本案并非基于同一法律关系，本案中不作处理。至于2018年5月1日之后的报销款，原告未就此提供相关依据，本院不予支持。本案争议焦点3：原告的工作年限是否应当连续计算。根据法律规定，劳动者非本人原因从用人单位被安排到新用人单位，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，2018年1月的任命文件并未将原告安排至被告处任职，2018年4月30日原告在离职声明中明确系因个人选择离职，原、被告的劳动合同中亦确定工资自2018年5月起算，故并无证据可证明是“非本人原因”被安排至被告处工作，故本院确认原告的工作年限无法连续计算。被告以原告旷工为由解除劳动合同并未提供有效证据，原告主张被告支付违法解除合同的赔偿金，并无不当，本院予以支持。根据法律规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，2018年上海职工月平均工资8,765元，故本院确定被告需支付的赔偿金金额为52,590元(8,765元*3倍*工作年限1年*2倍)。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张秀华2018年5月1日至2019年3月14日期间的工资差额627,358.67元(税前)、绩效奖491,609元(税前)；二、被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张秀华违法解除劳动合同赔偿金52,590元；三、驳回原告张秀华其余诉讼请求；四、驳回被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 沈 洁书记员 周丽伟附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。