江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 (2018)苏0581民初9517号 原告：沈维东，男，1973年2月9日出生，汉族，住江苏省常熟市。 委托诉讼代理人：张雪松，江苏世纪天合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：沈阳，江苏世纪天合律师事务所律师。 被告：常熟史力胜体育用品贸易有限公司，住所地江苏省常熟经济开发区兴华港区大道****，统一社会信用代码91320581696766812G。 法定代表人：SAKAMAKIKOICHI（坂卷光一），该公司总经理。 委托诉讼代理人：富贵，北京天达共和（上海）律师事务所律师。 原告沈维东与被告常熟史力胜体育用品贸易有限公司（以下简称史力胜公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年7月26日立案，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告沈维东及其委托诉讼代理人张雪松、沈阳、被告史力胜公司的委托诉讼代理人富贵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告沈维东向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付经济赔偿金293006.48元；2.诉讼费由被告负担。事实和理由：原告系被告公司2010年成立之初就聘用的财务总监。2017年1月，被告招聘了职责与原告基本雷同的王金美，原告职权基本被架空。原告与被告协商经济补偿金事宜期间，原告请病假后，被告以原告违反单位规章制度为由解除劳动合同，但被告的所谓规章制度，未经民主讨论、公告，系无效。为维护合法权益，原告诉至法院。 被告史力胜公司辩称，原告无故旷工，属于严重违反公司规定的情形，因此被告解除与原告的劳动关系属于合法解除，不应承担任何经济赔偿，请求驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：沈维东于2010年1月1日进入史力胜公司工作，沈维东（乙方）与史力胜公司（甲方）最近签订的劳动合同期限为自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定沈维东的岗位为经企部副部长，工作内容为财务、物流、采购等工作及公司领导临时指派的其他工作。劳动合同第七条劳动纪律约定：“（一）甲方制定的规章制度等公司内部规定应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方应当遵照执行。（二）甲方依法制定且已公示的《工作守则》以及各种规章制度，在双方签订本合同之前已交付给乙方，乙方已详细阅读并充分理解，乙方完全认可其内容并保证严格遵照执行。《工作守则》为本合同的一部分，与本合同具有同等效力，《工作守则》与本合同的内容不一致的，按本合同规定执行。（三）甲方有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理。乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方可依据《工作守则》、《公司职工赏罚条例》等规章制度的规定给予口头警告、书面警告、通报警告等行政处分及/或经济处罚，直至除名而解除本合同。”劳动合同第十条劳动合同的终止、解除条件约定：“……（四）乙方发生以下情形之一的，甲方可书面通知乙方立即解除本合同……3.乙方无故连续旷工3天及以上者，一年内累计旷工30天及以上者；……6.发生相关法规或甲方规章制度规定的除名等解雇事由时。” 史力胜公司于2010年1月1日实施的《员工手册》第41条中固定的除名情形包括“无故连续旷工3天及以上者，或一年内累计旷工30天及以上者。”沈维东于2010年1月4日签署了理解声明，主要内容为：“我是常熟史力胜体育用品有限公司的员工，我已经收到了《常熟史力胜体育用品有限公司的员工手册》（2010年1月1日生效），并详细地阅读、充分的理解了其中的各项条款的内容，我同意同时保证自觉遵守手册中的所有规定。” 2018年1月20日，沈维东至常熟牙博士口腔，门诊就医，当日进行双尖牙拔除术（1颗牙），并预付了6颗“爱尔创全瓷冠”种植牙等费用。医师冯小胜向沈维东出具一张病假单，病假单“建议1月20日起全/半日休息病假15天”中下划线上的内容为沈维东手写。沈维东于2018年1月24日提交请假申请书一张，自2018年1月20日8时至2018年1月26日17时请病假，主管吴海龙在请假申请书上盖章批准；于2018年1月29日提交请假申请书一张，自2018年1月30日8时至2018年1月31日17时请病假，主管吴海龙在请假申请书上盖章批准。 2018年2月22日，沈维东再次至常熟牙博士口腔门诊拔牙及种植牙齿，医师冯小胜向沈维东出具一张病假单，病假单“建议2月22日起全/半日休息病假60天”中下划线上的内容为沈维东手写。同日，沈维东递交请假申请书一张，请假时间为2018年2月22日12时至2018年7月18日，请假事由为休息，未获批准。 2018年4月11日，医师冯小胜出具情况说明一份，主要内容为：“沈维东于2018年1月21日在本单位做牙齿治疗，后于2018年2月21日到院复查，期间其要求我单位开具病假单，并阐述其工作单位有相关假期需要补相关病假单。根据沈维东术后反映情况，我们一般建议3-5日休息，但沈维东要求休假时间待其回单位协商审批之后自行填写。本人告知沈维东本人，该病假单时间超过5日时并不能作为病假依据，之后本人开具休假日期为空白的病假单，具体病假时间为沈维东自行填写，本人并不知晓。” 2018年2月23日至3月12日期间，沈维东未上班工作，仅有2018年3月2日14:06时有考勤打卡记录。 2018年2月28日，史力胜公司通过快递方式向沈维东送达《无故旷工告知书》，主要内容为：“沈维东同志：你于2018年2月22日向上级主管领导提交2018年2月22日12时起至2018年7月18日的请假申请书，公司并未同意你的请假申请。你于2018年2月23日至2月27日无故旷工未来上班，在此旷工期间并没有向公司做任何反馈，也没有与上级主管领导做任何工作报告和进行工作交接。你的这一行为严重违反了公司劳动纪律，对公司造成了严重影响。现公司要求你尽快回到工作岗位并及时开展工作，否则公司将根据相关法律及公司《员工手册》相关条款对你做出处理，并保留通过合法途径对你无故旷工追究法律责任的权利。”沈维东于2018年3月1日收到该告知书。 2018年3月14日，史力胜公司通过快递方式向沈维东邮寄了《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“沈维东同志：你于2018年2月23日至今日未经公司请假批准，私自旷工已达13日，已违反公司规章制度。公司在无奈之下根据《劳动法》相关规定及公司的相关规定，对你做出离职处理，及自通知之日起解除与你签订的劳动合同关系。”沈维东于2018年3月15日收到该通知书。 2018年3月23日，沈维东向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请裁决史力胜公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金293006.48元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月6日与常熟市经济技术开发区总工会确认，史力胜公司已将与沈维东解除劳动合同事宜以书面形式通知了常熟市经济技术开发区总工会。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2018年6月30日作出常老人仲案字（2018）第1527号仲裁裁决书，驳回沈维东的仲裁请求。沈维东在法定期限内向本院提起诉讼。 审理中，沈维东主张：1.其于2018年2月22日向吴海龙递交请假申请书时未提交病假单，吴海龙未明确是否同意，并告知会向总经理汇报。2.史力胜公司于2018年1月招聘了王金美，工作内容大部分与其一致，其认为公司此举意味着不再需要其了，故其于2018年2月中旬开始与公司协商要求解除劳动关系、支付经济补偿。2018年3月1日收到无故旷工告知书后，于次日回到公司与吴海龙继续协商经济补偿事宜。3.沈维东虽在理解声明回执上签字确认，但实际未收到员工手册，沈维东作为入职的老员工，清楚史力胜公司未制定员工手册，现提交的员工手册系其关联公司邓禄普体育公司的员工手册，故其解除与沈维东劳动合同所依据的员工手册未经民主程序及公示，系违法解除。为此，沈维东申请公司原员工郁某作证，证明从未收到员工手册。 沈维东为证明其陈述的史力胜公司员工手册制定未经民主程序，申请证人郁某到庭作证，并提供了标注为“沈维东”“顾轶”的谈话录音。证人郁某陈述的主要内容为：其是2010年1月18日进入史力胜公司工作，至2016年11月18日离职的，其在职期间，史力胜公司未向其发放过员工手册，也未组织员工手册或公司规章制度的学习培训。沈维东有无看到过员工手册其不确定。标注为“沈维东”“顾轶”的谈话录音中“顾轶”陈述的主要内容为：其是2010年1月进入史力胜公司，4、5月份离开的，其刚进公司时没有收到过员工手册，据其回想，公司的员工手册是2010年4月份才有的。 史力胜公司认为，证人郁某的证言并不能证明沈维东主张的公司员工手册制定未经民主程序的证明目的；标注为“沈维东”“顾轶”的谈话录音的真实性无法确认，不予认可，且不能证明沈维东未收到员工手册。 史力胜公司则主张：1.沈维东2018年2月22日的请假不符合请假流程，既未写清楚请假事由，亦未提交病假单等就诊资料，故未批准。2.沈维东所述的协商经济补偿事宜系其单方要求，2018年3月2日，沈维东到公司仍然要求支付经济补偿，公司并未有支付经济补偿的意思表示。3.公司系2009年11月20日成立，员工手册系公司成立之初的几个人共同制定的，有无经过民主程序现无法核实。公司除了员工手册，无其他规章制度了。 本院认为,原告在被告处工作期间，其依法享有的合法权利应当予以保护。本案双方的争议系被告解除与原告的劳动合同是否系违法解除，本院分析如下：一、对于原告2018年2月23日至3月12日期间未上班是否属于旷工情形。原告主张该期间已请假，且双方正处于解除劳动合同经济补偿协商中。本院认为，首先，原告并未按规定履行请假手续，即仅提交了请假申请书，未提交请假依据如病历、病休证明等；其次，据原告提交的病假单，该病假单上病休时间系原告自行填写，与其主治医师陈述的需要休息时间存在较大差距，且原告请假申请书上载明的请假时间也长于其自行填写的病休时间。基于上述两点，被告可拒绝批准原告的请假申请。再次，即便如原告陈述，被告相关主管当时并未明确是否批准其请假申请，但在被告向其发出无故旷工告知书，并要求其尽快到岗开展工作的情况下，其仍未能到岗上班。另外，原告主张双方在协商解除劳动合同经济补偿的事宜，但未能提供证据予以证明，被告也不予认可，本院碍难采信。故本院认定原告在2018年2月23日至3月12日期间未到岗上班的情形系旷工行为。二、原告的旷工行为已达到双方约定的劳动合同解除之情形，且系法律上规定的严重违反劳动纪律之行为，被告可依据法律规定和双方约定解除与原告的劳动合同。被告并非仅能依据员工手册规定才能解除与原告的劳动合同，故本院不再对被告员工手册制定是否经民主程序及公示程序进行评判；况且，原告也签字确认收到并详细地阅读、充分地理解了各条款内容，表示保证自觉遵守手册中的所有规定。三、被告已就其解除与原告的劳动关系的决定告知了当地工会。综上，被告解除与原告的劳动关系于法有据，原告要求被告支付解除劳动合同经济赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 驳回原告沈维东的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告沈维东负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审判员  翟艳伟 二〇一八年十月二十四日 书记员  宋 洁