广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终1509号上诉人（原审原告）：李文学，男，汉族，1989年8月15日出生，身份证住址：湖南省武冈市。委托诉讼代理人：郑伟，广东思豪律师事务所律师。上诉人（原审被告）：伯恩光学（惠州）有限公司，住所：惠州市惠阳区秋长白石村。法定代表人：杨建文，公司董事长。委托诉讼代理人：叶尧、卢悦，均系公司法务专员。上诉人李文学因与上诉人伯恩光学（惠州）有限公司（以下简称“伯恩公司”）劳动争议纠纷一案，不服惠阳区人民法院（2020）粤1303民初2916号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人李文学上诉请求：依法撤销（2020）粤1303民初2916号民事判决，重新认定涉案基本事实并依法改判或者发回重审。事实与理由：一审法院对涉案基本事实认定不清。（一）对涉案《惠州市劳动合同》、《员工手册》及《员工改善管理条例》的相关内容认定不清。第一，涉案《惠州市劳动合同》第七条第一项规定，用人单位依法制定的规章制度应当告知劳动者。再根据《伯恩光学员工手册》第二部分员工权利和义务第一条第六款之规定，劳动者依法享有法律规定的其他权利。根据《中华人民共和国劳动法》第四条第四款之规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。再根据《员工改善管理条例》第四条第二款规定，处分情节严重程度予以划分为绩效处分和行政处分，而该处分不仅涉及劳动者劳动报酬等问题，还涉及劳动者基本劳动权利问题。故伯恩公司有义务将其规划制度告知劳动者并予以公示，否则该规章制度对劳动者无拘束力。第二，根据《伯恩光学员工手册》第十四部分第二条第一款第八项之规定，公司内部管理制度系属于伯恩公司经营秘密信息。再根据《员工改善管理条例》第四条第三款的改善（处分）细则之序号87之规定，未经允许不得擅自翻阅他人资料及物品。由此可知，伯恩公司与劳动者签订劳动合同时并未履行告知义务，也未依法将相关规章制度予以公示告知劳动者，且涉案劳动合同系格式合同，其第十三条第一款之规定严重剥夺了劳动者切身利益的知情权等相关权益。第三，上诉人李文学认为涉案《员工手册》及《员工改善管理条例》依法并不属于商业秘密，因其直接或者间接涉及劳动者基本权利，用人单位还有义务予以公开并宣传。但伯恩公司不仅未公开该相关规章制度，还擅自利用其优势地位使用该规章制度变相违法解除与劳动者之间的劳动关系，变相以合法形式掩盖其非法目的。（二）退一步说，如该规章制度对劳动者有拘束力，法院对该违规处罚事由认定不清。第一，根据伯恩公司提交的《改善公告》可知，退一步说如按伯恩公司所称，被上诉人李文学于2019年4月16日与管理人发生争执并使用不文明语言，于2019年5月14日在工作区域与同事发生争执仅能说明上诉人李文学与管理人直接在工作上对工作内容等持有不同看法并进行相互交流建议，至于使用不文明语言问题则涉及个人素质及修养问题，该判断标准由个人价值观所决定，故难界定上诉人李文学所说的话语即为不文明语言。至于2019年5月14日在工作区域与同事发生争执并使用不文明语言问题，在该事件中上诉人李文学处于受害者地位，系被其他同事殴打并非上诉人李文学自动与他人发生争执。根据伯恩公司提交的《员工改善管理条例》第四条第三款中的改善事项序号第34和第35规定的违纪行为分别为“不文明礼貌、辱骂他人”和“他人发生争执、推攘”，该规定均系行为人主动为之；但本事件中上诉人李文学处于被动状态，不具有归责可能性。故上诉人李文学认为在其无任何过错的情形下，伯恩公司却故意对其作出处罚，其目的在于随意解除与劳动者之间的劳动关系且无需承担经济补偿金或赔偿支付等法律责任。第二，根据一审判决第二页被告辩称可知，上诉人李文学每日上班时间为11小时，平时每日延长加班时间3小时/日。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条之规定，国家法律规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时，且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。但根据伯恩公司提交的《考勤工作时汇总表》中的“平时加班”和“周末加班”两栏可知，伯恩公司的行为已经严重违反了上述法律的强制性规定，已经剥夺了上诉人李文学之休息权及健康权等相关权利。再根据伯恩公司提交的《员工违规违纪信息登记表》所称上诉人于2019年4月19日凌晨2时03分睡觉，但上诉人李文学认为仅因其长期处于加班状态下且无任何休假等，致使其处于极度疲惫状态且该时处于凌晨2时，其也仅是休息片刻（如该签名为真实）且未造成伯恩公司生产经营秩序混乱或重大财产损失。退一步说，即使上诉人李文学在该时间内片刻休息，但针对该片刻休息是否在该上班时间内，上诉人及法院均无法查明。第四，伯恩公司于2019年7月1日作出的《员工违纪信息登记表》关于违纪事项显示：“该队员值班期间携带智能手机”，时间为08时：00分，地点：生活区主干道。根据《员工改善管理条例》第四条第三款中的改善事项序列号第26规定，“不得携带摄像头手机、手表、U盘、读卡器和内存卡等电子存储设备进入车间”，但根据上述显示上诉人李文学系保安人员，既非车间人员，也无进入车间的可能性，且所携带手机系智能手机，同时地点系生活区主干道。至于该时间内是否属于上班时间，因伯恩公司未依法提交上下班打卡记录等致使法院无法查清相关事实，故请法院依法责令伯恩公司提交完整员工打卡记录。（三）对工资、加班费及高温津贴事实认定不清。第一，伯恩公司对劳动者上下班时间实行打卡制度，其依法保存和保管有上诉人李文学的具体时间记录，但伯恩公司却未依法及时向仲裁委或一审法院提交该证据且该证据属于上诉人李文学无法收集之证据材料，致使上诉人无法精准计算延长时间的加班费及相应工资等。第二，虽然伯恩公司提交了《考勤工时汇总表》及《工资表》，但《工资表》系伯恩公司单方制作且没有上诉人李文学签名，故该证据无证明力，法院不应采信；同时，《考勤工时汇总表》上的签名仅能说明上诉人对领到的工资额进行签名确认（如签名为真实），并无法证明上诉人李文学每日上班实际时数。第三，伯恩公司故意不提交上下班打卡记录及相关考勤表，间接证明了伯恩公司未足额向上诉人李文学支付加班费等款项的事实。根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十二条之规定，上述涉案相关事实所涉相关证据均在伯恩公司控制之下，法院应依法责令伯恩公司提交，否则应认定上诉人李文学所主张内容为真实。（四）对上诉人李文学具体工作地点认定不清。根据伯恩公司提交的《员工违规违纪信息登记表》（程井培案）中“地点”一项可知，地点分别为D2栋东侧728岗、A1-5FT06岗、A3-1F-712岗、A4-1F-716岗和A2-5F-710等岗位；再根据本案伯恩公司提交的NO.0010199和NO.0051818《员工违规违纪信息登记表》可知，工作地点系L3栋6楼和生活区主干道。上述地点与伯恩公司在程井培等一系列劳动争议案中均使用同一组照片予以佐证该系列劳动者的具体工作地点均系该照片所显示的该办公室中。因此，伯恩公司应向上诉人李文学支付相应高温津贴。二、一审法院适用法律错误一审法院错误阐释《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之涵义，根据体系解释该严重违反用人单位规章制度之情形应与严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害之情形在严重程度上应具有相当性。故上诉人李文学认为一审法院存在适用法律错误。综上所述，伯恩公司违法解除与上诉人李文学之间的劳动关系，未足额支付相应工资及加班费等款项。请二审法院依法重新认定涉案相关事实并依法改判或者发回重审。上诉人伯恩公司上诉请求：1、撤销（2020）粤1303民初2916号民事判决书第一项，改判上诉人伯恩公司无需支付李文学2019年4月1日至4月30日、2019年8月1日至8月31日、2019年11月1日11月17日的工作日延长工作时间加班工资差额2037.2元；2、请求判令李文学承担一审、二审全部诉讼费等。事实和理由：关于加班费问题，一审法院对事实部分认定不清。上诉人伯恩公司在一审过程中提交的工时汇总表虽有几个月漏缺，但是提交的其他月份的工时汇总表完全能够证明李文学平时加班延长时间是相对固定的，不高于3小时/每天，且李文学都有亲笔签名确认其加班工时。不存在前几个月每天加班都不足3小时，下个月就立刻变为每天加班4小时的情况。按照李文学主张一天上班12个小时（加班4小时/每天），但在此段时间内李文学需要时间解决吃饭喝水等基本生理需求，且已经签名确认用餐时间不计入工作时间。已提交的工作时汇总表其实可以证明李文学平时加班结构，若无工作时汇总表就能采信李文学的主张，那李文学如果提出一天除正常上班8小时外还要加班8小时或者12小时的请求，法院是否也要采纳？且退一步说，就算采信李文学一天加班四小时的主张，一审法院在计算2020年11月加班工资差额时并未将上诉人伯恩公司已支付过的21个小时的加班工资减去，而是直接以44小时为基数计算11月加班工资差额。已经支付过的加班费用部分还需企业再次支付，这一点严重打击了企业依法主动支付加班费用的积极性，助长了离职员工恶意重复要求加班费用的积极性，长此以往既不利于企业稳定发展亦会造成诉累，不利于社会秩序的稳定。综上所述，伯恩公司特按照法律相关规定向贵院提起上诉，望判如所请。李文学一审诉讼请求：1、请求判决被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间延长工作时间的加班费24000元；2、请求判决被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的高温津贴1500元；3、请求判决被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元；4、请求判决被告支付违法解除劳动关系的赔偿金71500元；5、请求判决被告支付律师代理费6000元；6、请求判决被告承担本案全部诉讼费等。总计：115000元。一审法院查明事实，原告于2014年8月3日入职被告处，职务为保安队员，双方有签订劳动合同，最后一次签订劳动合同是在2017年8月4日，合同期限为2017年8月4日至2022年8月3日止。劳动合同约定原告每月正常工作时间工资为2110元。另从被告提供的工资表可知，2018年9月开始原告的工资结构为基本工资2020元+加班工资+基本绩效奖金+福利费用等组成。被告提供的有原告签名及按捺指印的改善公告显示，原告于2019年4月13日与队管理人员发生争执并使用不文明语言被行政记过一次、2019年4月19日上班时间睡觉扣除绩效10分、2019年5月9日在工作区域与同事发生争执并使用不文明语言被扣除20分绩效分并处严重警告一次、2019年7月1日值班期间携带智能手机被扣除绩效10分。2019年11月18日，被告发出《解除劳动合同告知书》，称因原告在工作期间，屡次违反厂规厂纪，根据《劳动合同法》及双方签订的《劳动合同》第九条第五款第2项以及公司员工改善管理条例之规定，被告决定自2019年11月18日起正式解除与原告签订的劳动合同。后因违法解除劳动关系的赔偿金等劳动争议纠纷，原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求：一、请求依法裁定被申请人支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的工作日延长工作时间加班费24000元；二、请求依法裁定被申请人支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的高温津贴1500元；三、请求依法裁定被申请人支付2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元；四、请求依法裁定被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金71500元；五、请求判决被申请人支付律师代理费6000元。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月6日作出惠阳劳人仲案字[2020]215号《仲裁裁决书》（终局），裁决如下：一、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年4月1日至2019年4月30日、2019年8月1日至2019年8月31日、2019年11月1日至2019年11月18日的工作日延长工作时间加班工资差额1728.53元。二、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日期间克扣的工资700.34元。三、驳回申请人其它仲裁请求。原告不服，遂向法院提起诉讼。另原告对被告提交的两份改善公告中“改善人签名”处“李文学”的签名及捺印申请笔迹及指纹鉴定，原审法院于2020年8月19日通知原告在原审法院指定期间内到我庭进行签名及指纹样本采集，原告未在指定期间内到庭进行样本采集，导致鉴定无法进行。另查明，原告与被告签订的劳动合同中第十三条第1点为“员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。”。《员工改善管理条例》备注第1条为“本改善管理条例作为《员工手册》奖惩部分的补充部分，具同等制度效力；”，第4.4.4条规定为“在一个“循环年度”内，被任意改善处分3次以及以上，或被行政记过1次且被任意改善处分2次者，被行政记大过1次且被任意改善处分1次者，公司予以解除劳动合同关系处理”，第4.4.7条规定为“循环年度是指以违纪者发生违纪日期起算的一年时间内”。一审法院认为，原告于2019年4月16日、2019年5月9日与管理人员、同事发生争执并使用不文明语言，2019年4月19日上班期间睡觉，被告根据《员工改善管理条例》第85条和第100条对原告作出5次扣除绩效分处分，原告已在《员工违规违纪信息登记表》签字确认。被告根据《员工改善管理条例》第4.4.4条“……被任意改善处分3次以上……予以解除劳动关系处理。”，以原告严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，双方解除劳动关系的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金71500元的诉请，无事实和法律依据，原审法院不予支持。原告主张其工资为基本工资6500元+加班工资，但未提供证据证明。被告主张原告的基本工资为2110元+加班工资，被告提供的《劳动合同》证明原告的正常工作时间工资为2110元/月。故，对被告所主张的原告的工资结构原审法院予以采信。原告诉请被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间延长工作时间的加班费24000元、2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元、2017年11月19日日至2019年11月18日期间的高温津贴。原告于2017年11月18日离职，于2020年1月8日申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告要求被告支付2017年11月19日至2019年1月8日期间工作日延长工作时间加班费、克扣工资及该期间高温津贴的请求已过仲裁时效，原审法院不予支持。原告签名确认的考勤表显示的工作日延长工作时间与工资上的工时一致，工资表显示被告已发放2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日工作日延长工作时间的加班工资。原告要求支付2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日工作日延长工作时间的加班工资的请求缺乏事实依据，原审法院不予支持。被告未提交原告2019年4月、2019年8月及2019年11月的考勤表，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，被告应承担不利后果。原审法院采信原告关于其上述期间每个工作日均延长工作时间4小时的主张。原告2019年4月、2019年8月及2019年11月1日至2019年11月17日的工作日分别有22天、22天及11天，即原告2019年4月、2019年8月及2019年11月1日至2019年11月17日工作日延长工作时间分别为88小时／月（22天×4小时）、88小时／月（22天×4小时）及44小时／月（11天×4小时）。工资表显示被告已发放2019年4月、2019年8月分别42小时、66小时的工作日延长工作时间的加班工资。根据《广东省工资支付条例》第二十条的规定，被告还应支付原告2019年4月1日至4月30日、2019年8月1日至2019年8月31日、2019年11月1日至2019年11月17日的工作日延长工作时间加班工资差额2037.2元［（88小时－42小时）×(2110元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍＋（88小时－66小时）×(2110元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍+44小时×(2110元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍］。原告诉请被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元。被告提交的工资表显示被告的正常工作时间工资按2020元/月发放，比劳动合同约定的正常工作时间工资2110元/月少90元/月。2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日平时加班共（63+42+63+60+57+63+60+57）、周末加班536.5小时（88+110+37.5+48+88+66+77+66）、法定节假日加班77小时（11+22+0+0+11+0+10+23），故原告应向被告支付2019年1月8日至2019年11月17日期间的克扣工资2138.5元{[465小时+42小时+66小时（2019年4月、2019年8月）]×(90元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍+[536.5小时+55小时（2019年8月）]+×(90元／月÷21.75天÷8小时）×2倍+[77小时+11小时（2019年4月）]×(90元／月÷21.75天÷8小时）×3倍+90元/月×10个月+（90元／月÷21.75天）×11天}。原告诉请被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的高温补贴1500元。被告提交的原告工作场所图片显示，原告的工作场所是有中央空调和风扇的办公室。原审法院认为被告已采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下，原告要求支付2017年11月19日至2019年11月18日期间高温津贴的请求缺乏事实依据，原审法院不予支持。原告诉请被告支付律师代理费6000元。由于原被告所签订劳动合同中对该费用并未约定，故该主张原审法院不予支持。综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《广东省工资支付条例》第二十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、由被告伯恩光学（惠州）有限公司自本判决书发生法律效力之日起十日内一次性支付原告李文学2019年4月1日至4月30日、2019年8月1日至2019年8月31日、2019年11月1日至2019年11月17日的工作日延长工作时间加班工资差额2037.2元。二、由被告伯恩光学（惠州）有限公司自本判决书发生法律效力之日起十日内一次性支付原告李文学2019年1月8日至2019年11月17日期间克扣的工资2138.5元。三、驳回原告李文学的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案属于劳动争议纠纷案件，免收案件受理费。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明,原审法院认定事实清楚,本院予以确认。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：1、伯恩公司是否应支付李文学违法解除劳动合同赔偿金；2、对于加班费的数额认定；3、伯恩公司是否应支付李文学高温津贴的问题。针对第一个焦点问题。因上诉人李文学与伯恩公司双方签订的劳动合同第十三条规定“《员工手册》作为合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守”。而《员工手册》显示“《员工改善管理条例》作为本手册奖惩部分的组成部分”。上诉人李文学已在劳动合同中签名，应认定伯恩公司已将《员工手册》及《员工改善管理条例》向李文学履行了告知义务，故手册及条例可以作为用人单位伯恩公司的用工管理依据。因上诉人李文学已在二份改善公告及违纪信息登记表中签名，故应认定李文学在工作时间多次违反了伯恩公司的规章制度。上诉人伯恩公司以《员工改善管理条例》第4.4.4条“……被任意改善处分三次以上……予以解除劳动关系处理”之规，以李文学严重违反规章制度为由予以解除双方劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，属于合法解除劳动合同。故上诉人李文学主张伯恩公司违法解除劳动合同并请求支付违法解除劳动合同赔偿金的意见，缺乏事实与法律依据，原审不予支持正确，本院予以维持。针对第二个焦点问题。上诉人李文学主张工作日每天延长工作时间加班4小时；因上诉人伯恩公司未能提交2019年4月、8月、11月的考勤表，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，伯恩公司应当为此承担举证不能的不利后果，故原审采信李文学的主张，并根据李文学的正常工作日时间计得其2019年4月、8月、11月加班工资差额为2037.2元正确，应予以维持。故对上诉人伯恩公司主张无需支付李文学加班工资2037.2元的意见，缺乏事实依据与证据支持，应不予采纳。针对第三个焦点问题。上诉人伯恩公司提供的工作地点照片等证据，证实工作场所存在空调、风扇等降温设施，能够有效将温度控制在33摄氏度以下。上诉人李文学虽主张工作地点不是伯恩公司所提供的照片地点且不存在降温设施，但其未能提供足以反驳的证据证明其主张，故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，李文学应当为此承担举证不能的不利后果，故原审对李文学主张伯恩公司需支付高温津贴的诉求，不予采纳，并无不当。综上所述，上诉人李文学、上诉人伯恩光学（惠州）有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审判长  严丽芳审判员  钟震强审判员  丁晓鹏二〇二一年四月十三日书记员  赵顺东广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终1509号上诉人（原审原告）：李文学，男，汉族，1989年8月15日出生，身份证住址：湖南省武冈市。委托诉讼代理人：郑伟，广东思豪律师事务所律师。上诉人（原审被告）：伯恩光学（惠州）有限公司，住所：惠州市惠阳区秋长白石村。法定代表人：杨建文，公司董事长。委托诉讼代理人：叶尧、卢悦，均系公司法务专员。上诉人李文学因与上诉人伯恩光学（惠州）有限公司（以下简称“伯恩公司”）劳动争议纠纷一案，不服惠阳区人民法院（2020）粤1303民初2916号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人李文学上诉请求：依法撤销（2020）粤1303民初2916号民事判决，重新认定涉案基本事实并依法改判或者发回重审。事实与理由：一审法院对涉案基本事实认定不清。（一）对涉案《惠州市劳动合同》、《员工手册》及《员工改善管理条例》的相关内容认定不清。第一，涉案《惠州市劳动合同》第七条第一项规定，用人单位依法制定的规章制度应当告知劳动者。再根据《伯恩光学员工手册》第二部分员工权利和义务第一条第六款之规定，劳动者依法享有法律规定的其他权利。根据《中华人民共和国劳动法》第四条第四款之规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。再根据《员工改善管理条例》第四条第二款规定，处分情节严重程度予以划分为绩效处分和行政处分，而该处分不仅涉及劳动者劳动报酬等问题，还涉及劳动者基本劳动权利问题。故伯恩公司有义务将其规划制度告知劳动者并予以公示，否则该规章制度对劳动者无拘束力。第二，根据《伯恩光学员工手册》第十四部分第二条第一款第八项之规定，公司内部管理制度系属于伯恩公司经营秘密信息。再根据《员工改善管理条例》第四条第三款的改善（处分）细则之序号87之规定，未经允许不得擅自翻阅他人资料及物品。由此可知，伯恩公司与劳动者签订劳动合同时并未履行告知义务，也未依法将相关规章制度予以公示告知劳动者，且涉案劳动合同系格式合同，其第十三条第一款之规定严重剥夺了劳动者切身利益的知情权等相关权益。第三，上诉人李文学认为涉案《员工手册》及《员工改善管理条例》依法并不属于商业秘密，因其直接或者间接涉及劳动者基本权利，用人单位还有义务予以公开并宣传。但伯恩公司不仅未公开该相关规章制度，还擅自利用其优势地位使用该规章制度变相违法解除与劳动者之间的劳动关系，变相以合法形式掩盖其非法目的。（二）退一步说，如该规章制度对劳动者有拘束力，法院对该违规处罚事由认定不清。第一，根据伯恩公司提交的《改善公告》可知，退一步说如按伯恩公司所称，被上诉人李文学于2019年4月16日与管理人发生争执并使用不文明语言，于2019年5月14日在工作区域与同事发生争执仅能说明上诉人李文学与管理人直接在工作上对工作内容等持有不同看法并进行相互交流建议，至于使用不文明语言问题则涉及个人素质及修养问题，该判断标准由个人价值观所决定，故难界定上诉人李文学所说的话语即为不文明语言。至于2019年5月14日在工作区域与同事发生争执并使用不文明语言问题，在该事件中上诉人李文学处于受害者地位，系被其他同事殴打并非上诉人李文学自动与他人发生争执。根据伯恩公司提交的《员工改善管理条例》第四条第三款中的改善事项序号第34和第35规定的违纪行为分别为“不文明礼貌、辱骂他人”和“他人发生争执、推攘”，该规定均系行为人主动为之；但本事件中上诉人李文学处于被动状态，不具有归责可能性。故上诉人李文学认为在其无任何过错的情形下，伯恩公司却故意对其作出处罚，其目的在于随意解除与劳动者之间的劳动关系且无需承担经济补偿金或赔偿支付等法律责任。第二，根据一审判决第二页被告辩称可知，上诉人李文学每日上班时间为11小时，平时每日延长加班时间3小时/日。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条之规定，国家法律规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时，且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。但根据伯恩公司提交的《考勤工作时汇总表》中的“平时加班”和“周末加班”两栏可知，伯恩公司的行为已经严重违反了上述法律的强制性规定，已经剥夺了上诉人李文学之休息权及健康权等相关权利。再根据伯恩公司提交的《员工违规违纪信息登记表》所称上诉人于2019年4月19日凌晨2时03分睡觉，但上诉人李文学认为仅因其长期处于加班状态下且无任何休假等，致使其处于极度疲惫状态且该时处于凌晨2时，其也仅是休息片刻（如该签名为真实）且未造成伯恩公司生产经营秩序混乱或重大财产损失。退一步说，即使上诉人李文学在该时间内片刻休息，但针对该片刻休息是否在该上班时间内，上诉人及法院均无法查明。第四，伯恩公司于2019年7月1日作出的《员工违纪信息登记表》关于违纪事项显示：“该队员值班期间携带智能手机”，时间为08时：00分，地点：生活区主干道。根据《员工改善管理条例》第四条第三款中的改善事项序列号第26规定，“不得携带摄像头手机、手表、U盘、读卡器和内存卡等电子存储设备进入车间”，但根据上述显示上诉人李文学系保安人员，既非车间人员，也无进入车间的可能性，且所携带手机系智能手机，同时地点系生活区主干道。至于该时间内是否属于上班时间，因伯恩公司未依法提交上下班打卡记录等致使法院无法查清相关事实，故请法院依法责令伯恩公司提交完整员工打卡记录。（三）对工资、加班费及高温津贴事实认定不清。第一，伯恩公司对劳动者上下班时间实行打卡制度，其依法保存和保管有上诉人李文学的具体时间记录，但伯恩公司却未依法及时向仲裁委或一审法院提交该证据且该证据属于上诉人李文学无法收集之证据材料，致使上诉人无法精准计算延长时间的加班费及相应工资等。第二，虽然伯恩公司提交了《考勤工时汇总表》及《工资表》，但《工资表》系伯恩公司单方制作且没有上诉人李文学签名，故该证据无证明力，法院不应采信；同时，《考勤工时汇总表》上的签名仅能说明上诉人对领到的工资额进行签名确认（如签名为真实），并无法证明上诉人李文学每日上班实际时数。第三，伯恩公司故意不提交上下班打卡记录及相关考勤表，间接证明了伯恩公司未足额向上诉人李文学支付加班费等款项的事实。根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十二条之规定，上述涉案相关事实所涉相关证据均在伯恩公司控制之下，法院应依法责令伯恩公司提交，否则应认定上诉人李文学所主张内容为真实。（四）对上诉人李文学具体工作地点认定不清。根据伯恩公司提交的《员工违规违纪信息登记表》（程井培案）中“地点”一项可知，地点分别为D2栋东侧728岗、A1-5FT06岗、A3-1F-712岗、A4-1F-716岗和A2-5F-710等岗位；再根据本案伯恩公司提交的NO.0010199和NO.0051818《员工违规违纪信息登记表》可知，工作地点系L3栋6楼和生活区主干道。上述地点与伯恩公司在程井培等一系列劳动争议案中均使用同一组照片予以佐证该系列劳动者的具体工作地点均系该照片所显示的该办公室中。因此，伯恩公司应向上诉人李文学支付相应高温津贴。二、一审法院适用法律错误一审法院错误阐释《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之涵义，根据体系解释该严重违反用人单位规章制度之情形应与严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害之情形在严重程度上应具有相当性。故上诉人李文学认为一审法院存在适用法律错误。综上所述，伯恩公司违法解除与上诉人李文学之间的劳动关系，未足额支付相应工资及加班费等款项。请二审法院依法重新认定涉案相关事实并依法改判或者发回重审。上诉人伯恩公司上诉请求：1、撤销（2020）粤1303民初2916号民事判决书第一项，改判上诉人伯恩公司无需支付李文学2019年4月1日至4月30日、2019年8月1日至8月31日、2019年11月1日11月17日的工作日延长工作时间加班工资差额2037.2元；2、请求判令李文学承担一审、二审全部诉讼费等。事实和理由：关于加班费问题，一审法院对事实部分认定不清。上诉人伯恩公司在一审过程中提交的工时汇总表虽有几个月漏缺，但是提交的其他月份的工时汇总表完全能够证明李文学平时加班延长时间是相对固定的，不高于3小时/每天，且李文学都有亲笔签名确认其加班工时。不存在前几个月每天加班都不足3小时，下个月就立刻变为每天加班4小时的情况。按照李文学主张一天上班12个小时（加班4小时/每天），但在此段时间内李文学需要时间解决吃饭喝水等基本生理需求，且已经签名确认用餐时间不计入工作时间。已提交的工作时汇总表其实可以证明李文学平时加班结构，若无工作时汇总表就能采信李文学的主张，那李文学如果提出一天除正常上班8小时外还要加班8小时或者12小时的请求，法院是否也要采纳？且退一步说，就算采信李文学一天加班四小时的主张，一审法院在计算2020年11月加班工资差额时并未将上诉人伯恩公司已支付过的21个小时的加班工资减去，而是直接以44小时为基数计算11月加班工资差额。已经支付过的加班费用部分还需企业再次支付，这一点严重打击了企业依法主动支付加班费用的积极性，助长了离职员工恶意重复要求加班费用的积极性，长此以往既不利于企业稳定发展亦会造成诉累，不利于社会秩序的稳定。综上所述，伯恩公司特按照法律相关规定向贵院提起上诉，望判如所请。李文学一审诉讼请求：1、请求判决被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间延长工作时间的加班费24000元；2、请求判决被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的高温津贴1500元；3、请求判决被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元；4、请求判决被告支付违法解除劳动关系的赔偿金71500元；5、请求判决被告支付律师代理费6000元；6、请求判决被告承担本案全部诉讼费等。总计：115000元。一审法院查明事实，原告于2014年8月3日入职被告处，职务为保安队员，双方有签订劳动合同，最后一次签订劳动合同是在2017年8月4日，合同期限为2017年8月4日至2022年8月3日止。劳动合同约定原告每月正常工作时间工资为2110元。另从被告提供的工资表可知，2018年9月开始原告的工资结构为基本工资2020元+加班工资+基本绩效奖金+福利费用等组成。被告提供的有原告签名及按捺指印的改善公告显示，原告于2019年4月13日与队管理人员发生争执并使用不文明语言被行政记过一次、2019年4月19日上班时间睡觉扣除绩效10分、2019年5月9日在工作区域与同事发生争执并使用不文明语言被扣除20分绩效分并处严重警告一次、2019年7月1日值班期间携带智能手机被扣除绩效10分。2019年11月18日，被告发出《解除劳动合同告知书》，称因原告在工作期间，屡次违反厂规厂纪，根据《劳动合同法》及双方签订的《劳动合同》第九条第五款第2项以及公司员工改善管理条例之规定，被告决定自2019年11月18日起正式解除与原告签订的劳动合同。后因违法解除劳动关系的赔偿金等劳动争议纠纷，原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求：一、请求依法裁定被申请人支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的工作日延长工作时间加班费24000元；二、请求依法裁定被申请人支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的高温津贴1500元；三、请求依法裁定被申请人支付2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元；四、请求依法裁定被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金71500元；五、请求判决被申请人支付律师代理费6000元。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月6日作出惠阳劳人仲案字[2020]215号《仲裁裁决书》（终局），裁决如下：一、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年4月1日至2019年4月30日、2019年8月1日至2019年8月31日、2019年11月1日至2019年11月18日的工作日延长工作时间加班工资差额1728.53元。二、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日期间克扣的工资700.34元。三、驳回申请人其它仲裁请求。原告不服，遂向法院提起诉讼。另原告对被告提交的两份改善公告中“改善人签名”处“李文学”的签名及捺印申请笔迹及指纹鉴定，原审法院于2020年8月19日通知原告在原审法院指定期间内到我庭进行签名及指纹样本采集，原告未在指定期间内到庭进行样本采集，导致鉴定无法进行。另查明，原告与被告签订的劳动合同中第十三条第1点为“员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。”。《员工改善管理条例》备注第1条为“本改善管理条例作为《员工手册》奖惩部分的补充部分，具同等制度效力；”，第4.4.4条规定为“在一个“循环年度”内，被任意改善处分3次以及以上，或被行政记过1次且被任意改善处分2次者，被行政记大过1次且被任意改善处分1次者，公司予以解除劳动合同关系处理”，第4.4.7条规定为“循环年度是指以违纪者发生违纪日期起算的一年时间内”。一审法院认为，原告于2019年4月16日、2019年5月9日与管理人员、同事发生争执并使用不文明语言，2019年4月19日上班期间睡觉，被告根据《员工改善管理条例》第85条和第100条对原告作出5次扣除绩效分处分，原告已在《员工违规违纪信息登记表》签字确认。被告根据《员工改善管理条例》第4.4.4条“……被任意改善处分3次以上……予以解除劳动关系处理。”，以原告严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，双方解除劳动关系的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金71500元的诉请，无事实和法律依据，原审法院不予支持。原告主张其工资为基本工资6500元+加班工资，但未提供证据证明。被告主张原告的基本工资为2110元+加班工资，被告提供的《劳动合同》证明原告的正常工作时间工资为2110元/月。故，对被告所主张的原告的工资结构原审法院予以采信。原告诉请被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间延长工作时间的加班费24000元、2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元、2017年11月19日日至2019年11月18日期间的高温津贴。原告于2017年11月18日离职，于2020年1月8日申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告要求被告支付2017年11月19日至2019年1月8日期间工作日延长工作时间加班费、克扣工资及该期间高温津贴的请求已过仲裁时效，原审法院不予支持。原告签名确认的考勤表显示的工作日延长工作时间与工资上的工时一致，工资表显示被告已发放2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日工作日延长工作时间的加班工资。原告要求支付2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日工作日延长工作时间的加班工资的请求缺乏事实依据，原审法院不予支持。被告未提交原告2019年4月、2019年8月及2019年11月的考勤表，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，被告应承担不利后果。原审法院采信原告关于其上述期间每个工作日均延长工作时间4小时的主张。原告2019年4月、2019年8月及2019年11月1日至2019年11月17日的工作日分别有22天、22天及11天，即原告2019年4月、2019年8月及2019年11月1日至2019年11月17日工作日延长工作时间分别为88小时／月（22天×4小时）、88小时／月（22天×4小时）及44小时／月（11天×4小时）。工资表显示被告已发放2019年4月、2019年8月分别42小时、66小时的工作日延长工作时间的加班工资。根据《广东省工资支付条例》第二十条的规定，被告还应支付原告2019年4月1日至4月30日、2019年8月1日至2019年8月31日、2019年11月1日至2019年11月17日的工作日延长工作时间加班工资差额2037.2元［（88小时－42小时）×(2110元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍＋（88小时－66小时）×(2110元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍+44小时×(2110元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍］。原告诉请被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间克扣的工资12000元。被告提交的工资表显示被告的正常工作时间工资按2020元/月发放，比劳动合同约定的正常工作时间工资2110元/月少90元/月。2019年1月9日至2019年3月31日、2019年5月1日至2019年7月31日、2019年9月1日至2019年10月31日平时加班共（63+42+63+60+57+63+60+57）、周末加班536.5小时（88+110+37.5+48+88+66+77+66）、法定节假日加班77小时（11+22+0+0+11+0+10+23），故原告应向被告支付2019年1月8日至2019年11月17日期间的克扣工资2138.5元{[465小时+42小时+66小时（2019年4月、2019年8月）]×(90元／月÷21.75天÷8小时）×1.5倍+[536.5小时+55小时（2019年8月）]+×(90元／月÷21.75天÷8小时）×2倍+[77小时+11小时（2019年4月）]×(90元／月÷21.75天÷8小时）×3倍+90元/月×10个月+（90元／月÷21.75天）×11天}。原告诉请被告支付2017年11月19日至2019年11月18日期间的高温补贴1500元。被告提交的原告工作场所图片显示，原告的工作场所是有中央空调和风扇的办公室。原审法院认为被告已采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下，原告要求支付2017年11月19日至2019年11月18日期间高温津贴的请求缺乏事实依据，原审法院不予支持。原告诉请被告支付律师代理费6000元。由于原被告所签订劳动合同中对该费用并未约定，故该主张原审法院不予支持。综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《广东省工资支付条例》第二十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、由被告伯恩光学（惠州）有限公司自本判决书发生法律效力之日起十日内一次性支付原告李文学2019年4月1日至4月30日、2019年8月1日至2019年8月31日、2019年11月1日至2019年11月17日的工作日延长工作时间加班工资差额2037.2元。二、由被告伯恩光学（惠州）有限公司自本判决书发生法律效力之日起十日内一次性支付原告李文学2019年1月8日至2019年11月17日期间克扣的工资2138.5元。三、驳回原告李文学的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案属于劳动争议纠纷案件，免收案件受理费。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明,原审法院认定事实清楚,本院予以确认。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：1、伯恩公司是否应支付李文学违法解除劳动合同赔偿金；2、对于加班费的数额认定；3、伯恩公司是否应支付李文学高温津贴的问题。针对第一个焦点问题。因上诉人李文学与伯恩公司双方签订的劳动合同第十三条规定“《员工手册》作为合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守”。而《员工手册》显示“《员工改善管理条例》作为本手册奖惩部分的组成部分”。上诉人李文学已在劳动合同中签名，应认定伯恩公司已将《员工手册》及《员工改善管理条例》向李文学履行了告知义务，故手册及条例可以作为用人单位伯恩公司的用工管理依据。因上诉人李文学已在二份改善公告及违纪信息登记表中签名，故应认定李文学在工作时间多次违反了伯恩公司的规章制度。上诉人伯恩公司以《员工改善管理条例》第4.4.4条“……被任意改善处分三次以上……予以解除劳动关系处理”之规，以李文学严重违反规章制度为由予以解除双方劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，属于合法解除劳动合同。故上诉人李文学主张伯恩公司违法解除劳动合同并请求支付违法解除劳动合同赔偿金的意见，缺乏事实与法律依据，原审不予支持正确，本院予以维持。针对第二个焦点问题。上诉人李文学主张工作日每天延长工作时间加班4小时；因上诉人伯恩公司未能提交2019年4月、8月、11月的考勤表，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，伯恩公司应当为此承担举证不能的不利后果，故原审采信李文学的主张，并根据李文学的正常工作日时间计得其2019年4月、8月、11月加班工资差额为2037.2元正确，应予以维持。故对上诉人伯恩公司主张无需支付李文学加班工资2037.2元的意见，缺乏事实依据与证据支持，应不予采纳。针对第三个焦点问题。上诉人伯恩公司提供的工作地点照片等证据，证实工作场所存在空调、风扇等降温设施，能够有效将温度控制在33摄氏度以下。上诉人李文学虽主张工作地点不是伯恩公司所提供的照片地点且不存在降温设施，但其未能提供足以反驳的证据证明其主张，故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，李文学应当为此承担举证不能的不利后果，故原审对李文学主张伯恩公司需支付高温津贴的诉求，不予采纳，并无不当。综上所述，上诉人李文学、上诉人伯恩光学（惠州）有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审判长  严丽芳审判员  钟震强审判员  丁晓鹏二〇二一年四月十三日书记员  赵顺东