广东省肇庆市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤12民终1821号上诉人（原审原告）：李燕妮，女，1986年2月13日出生，汉族，住肇庆市高要区。委托诉讼代理人：梁骏龙，男，1987年4月22日出生，汉族，住肇庆市高要区，系李燕妮的丈夫。被上诉人（原审被告）：肇庆高要区金田电热有限公司，住所地：肇庆市高要区金渡镇工业开发区（办公楼、厂房）。法定代表人：李振声，该公司董事长。委托诉讼代理人：高卫军，广东七星律师事务所律师。上诉人李燕妮因与被上诉人肇庆高要区金田电热有限公司（以下简称金田公司）劳动争议纠纷一案，不服肇庆市高要区人民法院（2017）粤1204民初2116号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月1日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。李燕妮上诉请求：1.撤销肇庆市高要区人民法院（2017）粤1204民初2116号民事判决，发回重审或依法改判，支持李燕妮的一审诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费用由金田公司承担。事实和理由：一、一审法院对金田公司是否未向李燕妮足额发放工资并未进行充分论证，且适用法律法规有误。一审法院认为“主张被告自2011年5月至2017年7月每月克扣工资150元，理据不足，本院不予支持”有明显的错误。实际上李燕妮的诉求为2011年5月至2017年4月这6年间平均每月未足额发放的150元(共10800元)以及2017年5月1501元、6月1637元、7月2829元（合共16767元）。2011年5月至2017年4月期间每月平均未足额发放的150元，李燕妮是根据金田公司提交的绩效考核内容清单（绩效考核规则，评分表，工资条内“绩效工资”一项）提出，从清单可知，金田公司自李燕妮入职以来，把李燕妮每月应得工资金额中的一部分（1500元）以所谓绩效考核分数的多少来按比例扣减多少工资。评分表显示，2011年5月至2017年4月期间，李燕妮每月分数平均为90分（总分100分，平均每月扣10分）左右，因此得出平均每月扣减的工资为150元。该项扣减工资金额理应向李燕妮补发，因为：1、双方没有签订关于工资内绩效考核内容的文件，且金田公司没有就每月通过绩效分不足需要扣减工资的事实通知过李燕妮，也未向李燕妮确认过扣减的事实依据。2、金田公司提交的绩效分数考核标准清楚列明什么事实情况下减少多少分，那每月平均扣减的10分到底是依据什么事实，金田公司并未就这些事实提交相应的证据。3、金田公司对李燕妮绩效分数的扣减，说明金田公司认为李燕妮工作有做不好的地方，但是李燕妮提交的银行流水加公积金账户转存金额得知自2011年入职以来，月收入都在每年递增，如果李燕妮工作做不好，工资不可能每年递增。另外，根据李燕妮提供的银行卡流水加住房公积金账户收入可知，李燕妮在2014年5月至2017年4月之间实收平均工资在4000元以上，但在2017年5月、6月、7月实际收到的工资只有2666元、2500元、760元（这三个月应向李燕妮住房公积金账户转存的999.84元均未到账）。这三个月工资减少的幅度超过30%，十分不合常理。金田公司举证的工资条内绩效分数分别为38分、30分、19分，并按这些分数减少李燕妮应得的劳动报酬930元、1050元、1215元，但金田公司没有对此提供任何事实证据证明。另外，即使通过之前实收平均工资减去该绩效所扣的工资，该数额与该3个月实收的数额也不相同，例如4000元-930元=3070元，按照这个计算也应该有3070元的工资，但李燕妮该月实收工资只有2666元，故还有几百元被金田公司克扣，但金田公司完全没有作任何解释证明。同时，金田公司也并未对为何这3个月没有向李燕妮的住房公积金账户转存999.84元而提交证据并进行合理解释。应得工资与实收工资，两种工资概念并不相同。一审法院认定李燕妮的月工资为银行流水加公积金账户缴存金额是不全面的。金田公司提交的工资条内工资明细项目中，李燕妮仅确认“扣伙食费”、“扣意外保险金”、“扣养老保险金”、“代扣银行手续费”该四项内容为真实，该四项扣缴项目是李燕妮每月应得工资的组成部分。工资条内“实发合计”项和李燕妮提交的银行流水吻合，但其中“月工资”、“基本工资”、“应发合计”、“扣住房公积金”的数额与实际不符，“扣住房公积金”项目中显示的数额为499.92元，但从李燕妮提交的住房公积金账户流水可知，每月转存款为999.84元。李燕妮与金田公司在劳动合同中约定了固定工作时间劳动报酬为4499.92元，再加上全勤奖100元和话费补贴5月，李燕妮的每月应得工资总额为4604.92元。2017年5月、6月李燕妮每天正常上班工作，其工资发放应参照双方约定的全勤月工资4604.92元，再扣减金田公司已为李燕妮代缴的伙食费、意外保险金、养老保险金、银行手续费、厂服费等，2017年5月李燕妮的实收工资应为4258.7元（4604.92元-44元-17元-284.22元-1元），但金田公司实际仅支付2799.02元，未足额发放工资1459.68元。2017年6月李燕妮的实收工资应为4230.2元（4604.92元-29.5元-60元-17元-284.22元-1元），但金田公司实际仅支付2663.28元，未足额发放工资1566.92元。2017年7月26日双方解除劳动关系，李燕妮2017年7月应得工资应为：4499.92元/月÷21天×18天+5元（话费补贴）=3862.07元，扣减个人缴纳部分的养老保险金271.72元，该月李燕妮实收工资应为3590.35元，但金田公司实际仅支付727.57元，未足额发放工资2862.78元。因此，2017年5月、6月、7月这三个月未足额发放工资总额为5889.38元。同时，李燕妮认为金田公司扣减其应得绩效项目工资数额不合法合理。一审法院未经严格的论证，在审查金田公司提交的证据时没有检验其合法性、合理性就认定金田公司提交的证据合法合理，认为李燕妮的诉求没有任何依据，这是完全偏离事实的。首先，在金田公司提供的工资条上可以清晰地看到李燕妮每月被扣的应得绩效工资数额。其次，依据《中华人民共和国劳动法》相关规定，就减少劳动报酬问题应由公司方举证，李燕妮不负有举证责任，除非公司方提供了有力并真实的证据。再次，金田公司提供的证据只是每月的绩效分数，但其并未就该分数提供任何的事实依据，没有事实依据扣减的分数是无效的。在双方没有签订相关绩效协议前提下，金田公司在没有事实依据的情况下，对李燕妮绩效分数的评定完全是霸王条款。综上，金田公司理应向李燕妮支付未足额支付的劳动报酬16767元。二、一审法院依据金田公司提交的不合法的《职员规章制度》及无法证明其真实性的考勤记录表、视频等，认定李燕妮存在旷工和违反规章制度的事实，并据此认定金田公司与李燕妮解除劳动合同关系合法、不需要向李燕妮支付赔偿金，完全违背事实。首先，金田公司提交的《职员规章制度》虽然有李燕妮的签名，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，公司规章制度应该是通过民主程序制定且没有违反国家法律、行政法规及政策规定的，但金田公司没有提供任何证据证明。因此，本案审理李燕妮是否存在严重违反规章制度行为，并不能以此《职员规章制度》为依据。其次，金田公司在一审提交的考勤记录无法证明李燕妮在7月3日、4日、5日、6日存在旷工。因为：1、该考勤记录没有李燕妮的签名确认；2、该考勤记录可以通过电脑随意制作，不具有唯一性和不可修改性；3、该考勤来源无法确认。另外，一审法院认为“李燕妮否认2017年7月3日、4日、5日、6日旷工，没有其他证据证明其主张，应承担举证不能的责任”，此论证完全颠倒了劳动法里应负举证责任的主次问题。金田公司通过一份无法确认真实的考勤记录来证明李燕妮存在旷工，一审法院理应认真审查该证据的真实性，并进行相应的论证。金田公司无法证明其提交的考勤证据的真实性和唯一性，应承担举证不能的责任。一审法院认为金田公司所提供的剪切的视频中李燕妮有怠工、闲聊、打私人电话等行为，理据不充分。因为：1、视频没有任何声音，不能证明李燕妮是在工作时间闲聊以及拨打私人电话；2、该视频资料为剪接视频，视频的来源也无法确认；3、金田公司未提供完整的视频原件，其提供的视频可能通过拼接修改；4、事实上视频中只是同事与同事之间沟通工作的行为；5、一审庭审中并未对视频进行完整的质证；6、该视频不能证明李燕妮存在怠工行为。因此，金田公司没有任何真实合法的证据证明李燕妮存在严重违反规章制度的行为，就单方提出解除与李燕妮的劳动关系，属违法行为，应向李燕妮支付相应的赔偿金。三、一审法院主要根据李燕妮实际所得工资（银行流水＋住房公积金账户转存金额）计算劳动争议发生前十二个月的平均工资错误，适用法律法规也有误。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。应得工资应包含实得工资＋依法扣缴部分＋奖金＋补贴＋加班工资。另外，在本案中金田公司还存在违法扣减绩效工资部分，在计算应得工资时也应该加进去。四、一审法院认为李燕妮要求金田公司支付2017年1月至7月折算后的奖金2331元没有依据，但在李燕妮提供的银行流水清单上可以清晰地看到，每年旧历年末都有一笔4000元的奖金由金田公司发放到李燕妮的银行账户。李燕妮通过初步提供该笔奖金的证据，作为李燕妮的合法应得收入，金田公司认为不应该向李燕妮发放该笔劳动报酬，但没有提交相应证据佐证。因此，应支持李燕妮提出的诉求。五、关于金田公司是否存在安排李燕妮加班工作的问题，李燕妮在一审提交了微信聊天记录及详细说明，一审法院认为该微信聊天记录反映的是聊天者私人之间的聊天行为，不宜单独据此认定是李燕妮的加班行为，理由不充分。因为：首先，该聊天记录的双方为李燕妮以及金田公司的法定代表人（董事长）之间的聊天记录。其次，李燕妮在任职期间为董事长秘书，工作安排大多都是通过微信沟通。再次，聊天记录可以清楚知道什么时间段董事长安排什么工作内容，在非正常工作时间均需要加班去完成工作任务。李燕妮提交的证据初步证明李燕妮在任职期间存在加班工作的事实，但是金田公司完全否认，这是完全不合理的。另外，依据2008年6月23日公布施行的《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》第二十九条的规定，劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。在对李燕妮是否存在加班的事实，金田公司在该案中也应负举证责任。一审法院认为李燕妮负举证责任，忽略了金田公司也应负举证责任。综上，为维护李燕妮的合法权益，现提起上诉。金田公司辩称，一、李燕妮一审诉请支付2011年5月至2017年7月的劳动报酬16767元、2011年5月至2017年4月的加班工资191724均无事实依据，且其请求绝大部分已超过诉讼时效期间。首先，金田公司是一家在肇庆已成立近二十年的正规的外资企业，拥有员工几百上千人，不少员工工龄长达二、三十年，这从一个侧面反映出金田公司能够善待员工，从而让员工具有高度的忠诚度。显然，金田公司是不会无缘无故解除员工的劳动合同。其次，作为一家正规经营数十载的大中型公司，面对众多的劳动者，金田公司建章立制对员工进行管理，以确保企业的正常生产经营秩序，是企业生产经营管理权的体现，不但合法，而且十分必要。因此，金田公司制订的绩效工资管理规定，即根据员工工作表现进行绩效评分，根据分数核发绩效工资，以及制订的综合性管理制度《职员规章制度》既合法更合理。以上规章制度中，《职员规章制度》在李燕妮入职时即已获告知并详细阅读后签名同意；绩效工资管理规定虽未有李燕妮签名，但显然已告知李燕妮，这从李燕妮每月的工资条上均有“绩效工资”一项、每个月绩效工资数额不同以及绩效评分表等实施情况来看，李燕妮对此十分清楚，多年来均无提出过异议。因此，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”的规定，金田公司不存在克扣李燕妮工资的情形。再次，2014年11月21日签订的《制造业简易劳动合同》约定的月工资为1130元。金田公司给李燕妮发放的工资从未违反该工资标准。同时，从以下细节可以看出李燕妮是一个极不诚信的人：劳动合同系其本人签名，且经过肇庆市高要区人力和资源保障局作为鉴证机关盖章鉴证，李燕妮却在一审中当庭不予确认是其本人签名；《工资条》是权威的财务软件用友软件打印出来用于员工核对工资数额，根本无需员工签名，李燕妮却在一审的《调查取证申请书》上陈述其每个月有在《工资条》上签名，申请一审法院责令金田公司提供由李燕妮签名的《工资条》；李燕妮在金田公司处工作了6年，从未提出过工资数额异议，却在解除劳动合同后全盘否认工资数额，称现在才发现被克扣工资，这显然不符合常理。而从李燕妮能够处心积虑地保存其与金田公司董事长一年多时间的微信聊天截图作为主张加班工资的证据来看，李燕妮从来不是一个不关心自己工资收入的人。最后，2010年9月14日公布施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任……”，而本案中，李燕妮提交的32页手机屏幕微信截图并不能作为证据使用，更不能证明李燕妮存在加班的事实。因为：1.屏幕截图不属于我国法定的证据类型，不能作为证据使用；2.该屏幕截图无原件核对，其来源存疑，存在拼接、修改、伪造的可能性，图片真实性无法确认；3.该屏幕截图涉嫌侵犯他人隐私，为非法证据；4.该屏幕截图内容反映的是私人之间聊天，并非工作或者加班，不受金田公司监督和强制，不符合加班的通常含义，不能以此主张存在加班事实。二、李燕妮一审请求支付“2017年1月至7月折算后的奖金2331元”无任何事实依据。因为：一方面，纵观李燕妮历年工资条可知，除了全勤奖根据出勤情况有时能够得到之外，李燕妮从未得到过其他奖金，李燕妮收入中并不存在单独的奖金一项。李燕妮所称的“折算”，金田公司不清楚是如何“折算”，显然是李燕妮单方意愿，无任何事实依据。另一方面，所谓奖金，顾名思义，应是对表现优秀者实施奖励的金钱，获得奖金的前提是达到了奖励的条件。李燕妮无任何证据证明其达到了应当获得金田公司奖励的条件，一厢情愿地要求奖金，明显是荒唐的。三、金田公司依法解除与李燕妮劳动合同关系，是维护企业正常生产经营管理秩序和合法权益的行为，完全正当、合法。李燕妮主张支付违法解除劳动合同赔偿金97448元无任何事实依据。由于李燕妮在职期间多次严重违反公司《职员规章制度》第五条，包括离开岗位到车间长时间打电话闲聊、旷工等，经多次警告仍不改正，以董事长助理身份自居，完全不服从公司管理。在此情形下，经商请金田公司工会，金田公司依法于2017年7月16日正式解除了与李燕妮的劳动合同关系。这是企业维护自身正常生产经营管理秩序的需要，也是法律赋予企业的合法权益，完全正当、合法。且李燕妮曾投诉至肇庆市高要区劳动行政部门，但劳动行政部门并未认定金田公司存在劳动违法行为，因此，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第23条“劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。”规定，李燕妮要求金田公司支付赔偿金97448元无任何事实依据。综上所述，李燕妮一审全部诉讼请求均无事实依据，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决公平公正，请二审法院依法驳回上诉，维持原判，保障企业的正常生产经营秩序不受侵犯。李燕妮向一审法院起诉请求：1.判令金田公司向李燕妮支付2011年5月至2017年7月克扣的劳动报酬共16767元；2.判令金田公司向李燕妮支付2011年5月至2017年4月工作期间加班工资一共191724元；3.判令金田公司向李燕妮支付2017年1月至7月折算后的奖金2331元；4.判令金田公司向李燕妮支付因违法解除劳动合同赔偿金97448元；5.判令金田公司支付李燕妮因本案产生的诉讼费及其他相关费用。合共308270元。一审法院认定事实：李燕妮于2011年5月24日入职金田公司，分配部门为总经办，职务工种为秘书，并于当日签订劳动合同，合同约定李燕妮的分配部门为总经办，职务为文员……。李燕妮于2011年5月24日在《职员规章制度》的尾部签名保证遵守该制度的规定，《职员规章制度》第条奖惩制度第二款第3）项规定：“除旷工一天罚款50元外，连续旷工三天以上的，累计一年内旷工四天以上的，还要作开除处理”；第条规定：“期限为一年内：以下为严重违反公司规定行为，公司随时给予解除劳动合同……5、连续旷工三天和累计旷工三天以上的；……10、罢工、怠工影响公司生产的；……19、在车间打闹、追逐、串岗、嘻戏、闲聊、听耳机、接听（打）私人电话三次以上的……”。2014年11月21日，李燕妮与金田公司签订《制造业简易劳动合同》，合同约定：期限自2014年1月1日起至2019年12月31日，从事总经办岗位工作，月工资1130元……。李燕妮举证的银行流水与金田公司举证的工资发放清单吻合，证实李燕妮在劳动争议发生前十二个月2016年7月-2017年6月的实发工资分别为3202.7元、3093元、3017.15元、3145.5元、3045.34元、3175.86元、2436.86元、2598.36元、2935.23元、3018.47元、2799.02元、2663.28元，上述十二个月的平均数为2927.56元。另，李燕妮住房公积金账户每月转存金额为999.84元。据此，李燕妮劳动争议发生前十二个月的月平均工资为3927.4元（2927.56元＋999.84元＝3927.4元）。金田公司举证的李燕妮的7月考勤表显示：李燕妮7月3日、4日、5日、6日没有考勤记录，7月仅有7月7日、7月10日-14日有考勤记录。金田公司举证的监控视频资料中显示李燕妮存在违反《职员规章制度》的行为，包括：离开工作岗位接听电话、怠工、闲聊等行为。2017年7月13日，金田公司就李燕妮在职期间严重违反公司《职员规章制度》，拟与李燕妮解除合同一事向该公司工会发出通知，请工会提出意见。2017年7月16日，金田公司工会委员会作出答复：同意公司按照《职员规章制度》规定解除与李燕妮的劳动合同关系。2017年7月16日，金田公司在公告栏张贴《解除劳动合同通知书》，该通知书内容为李燕妮在职期间严重违反公司《职员规章制度》第条第二款第3）项、第条第5项、第10项、第19项，经公司研究并通知工会就此提出意见，决定于2017年7月16日解除与你的劳动合同关系。金田公司陈述由于李燕妮拒绝签收所以才在公告栏张贴。2017年7月6日，李燕妮向肇庆市高要区劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书；2017年7月20日，李燕妮就金田公司于2017年7月19日单方强制解除劳动合同的事向肇庆市高要区金渡镇人力资源和社会保障服务所进行投诉后，又提出要求金田公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金、2017年折算后的奖金、6月份及7月份拖欠的劳动报酬等新的劳动仲裁请求。肇庆市高要区劳动人事争议仲裁委员会将两个仲裁申请的请求合并裁决，并出具粤肇高劳人仲案字[2017]62号仲裁裁决书，裁决：一、申请人李燕妮与被申请人金田公司的劳动关系于2017年7月16日解除。二、驳回申请人全部的仲裁请求。李燕妮不服仲裁结果，遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，关于李燕妮诉请金田公司支付2011年5月至2017年7月克扣的劳动报酬16767元，李燕妮凭加盖金田公司公章的《工资收入证明》主张其每月工资4500元，结合证人证言以及李燕妮举证的银行流水、个人住房公积金缴存明细，金田公司举证的员工绩效考核表、绩效工资考核规定、2015年6月至2017年6月的工资条及工资发放清单，一审法院对李燕妮主张每月工资4500元的主张不予采纳，李燕妮的工资应认定为银行流水+住房公积金缴存金额。李燕妮以月收入4500元为标准以及公司绩效考核结果无理为由，主张金田公司自2011年5月至2017年7月每月克扣工资150元，理据不足，一审法院不予支持。关于李燕妮诉请金田公司支付2011年5月至2017年4月工作期间加班工资一共191724元的问题，李燕妮举证自2016年1月14日至2017年5月1日期间的33份微信聊天记录及详细说明，据此聊天记录认为其属于加班行为，要求金田公司支付加班工资191724元。对李燕妮的该主张，一审法院不予支持。首先，李燕妮没有举证其自2011年5月至2016年1月13日期间的加班证明，其应承担举证不能的后果；其次，微信聊天记录无法证明其2016年1月至2017年5月的具体加班时长，其主张的加班费的计算没有核算依据；再次，该微信聊天记录反映的是聊天者私人之间的聊天行为，不宜单独据此聊天记录认定是李燕妮的加班行为。关于李燕妮要求金田公司支付2017年1月至7月折算后的奖金2331元，没有事实依据，其该项理据不足，一审法院不予支持。关于李燕妮诉请要求金田公司支付因违法解除劳动合同赔偿金97448元，一审法院亦不予支持，理由如下：金田公司是否应向李燕妮支付赔偿金，取决于金田公司解除与李燕妮的劳动合同关系是否违反法律规定。金田公司举证的视频资料及考勤记录亦显示李燕妮存在违反公司《职员规章制度》的行为，且金田公司解除与李燕妮劳动关系经金田公司工会委员会同意，一审法院认定金田公司解除与李燕妮的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定,没有违反法律规定，无需向李燕妮支付经济补偿。针对李燕妮的调查取证申请，一审法院就金田公司现有的举证材料以及一审法院现场勘查的实际情况，结合一般的生活常理，一审法院对金田公司就李燕妮的调查取证申请所作出的说明内容予以采信。李燕妮否认2017年7月3日、4日、5日、6日旷工，但没有其他证据证明其主张，应承担举证不能的责任。金田公司举证的考勤记录显示李燕妮2017年7月3日、4日、5日、6日没有考勤记录，对金田公司认为李燕妮2017年7月3日、4日、5日、6日旷工的事实，一审法院予以采信。综上所述，一审法院判决如下：驳回李燕妮的诉讼请求。本案一审受理费10元，由李燕妮负担。本院二审期间，李燕妮依法提交了以下4份证据：1、肇庆市高要区人民医院于2017年1月3日出具的《彩超检查报告单》，载明“早孕（约孕6周）”；2、高要区妇幼保健院于2017年1月10日出具的《彩色多普勒超声扫描报告》，载明“左侧宫腔妊娠，约7周”；3、肇庆市妇幼保健院于2018年7月12日出具的《产科出院小结》，载明“入院诊断：1.孕2产1孕39+1周单活胎LOA未临产2.妊娠合并剖宫产史……出院诊断：1.妊娠合并剖宫产史2.孕2产2孕39+2周LOA剖宫产3.妊娠合并轻度贫血4.单胎活产一男婴……”；4、肇庆市妇幼保健院于2018年7月12日签发的《出生医学证明》，以上四份证据拟证明金田公司在李燕妮2017年5月怀孕期间对其调岗、克扣工资。本院组织当事人进行了证据交换和质证。金田公司经质证后认为，该四份证据与本案没有关联性，李燕妮做产检照B超和超声波是在2017年1月，本案劳动合同解除时间是2017年7月16日，而2018年7月的《产科出院小结》、《出生医学证明》已经是在合同解除一年后的事情了，时间上不相符，李燕妮没有提供解除劳动合同时其处于孕期、产期、哺乳期的证据，且金田公司从未接到李燕妮关于其在2017年1月已经怀孕的通知，金田公司表示对李燕妮怀孕的事实完全不知情。根据当事人的质证，本院认为，从李燕妮提供的上述四份证据可知，李燕妮共怀孕2次，第一次是在2017年1月10日约怀孕7周，李燕妮称其在2017年6月中旬曾经流产，但未提供相关医疗证明，李燕妮该次怀孕最终是流产还是生产以及流产或生产的日期均无法核实；第二次是从2017年10月5日开始怀孕39+2周后于2018年7月6日产下一婴儿。在2017年1月11日起至第二次怀孕开始前即2017年10月4日期间，李燕妮具体何时处于孕期、产期或流产期、哺乳期，上述四份证据皆不能证明。经审理查明，一审法院查明事实基本属实，本院予以确认。另查明，《职员规章制度》第条考勤管理制度第3款规定：“职员工上、下班要打卡，严禁叫人打卡、严禁代人打卡”。《职员规章制度》最后一段载明“本人申请加入高要市金田电热器具实业有限公司，并已细阅以上公司制度，本人对以上规定条文已完全明白及完全同意，兹保证遵守上列之规定”。金田公司使用汉王考勤管理系统7对金田公司职员进行考勤管理。金田公司提供的其中两段监控录像视频显示：从2017年7月7日16时49分开始，李燕妮一直在车间与一位同事站着聊天，直至17时41分聊天结束，李燕妮离开车间。还查明，《计时员工绩效工资考核规定》载明“……为了进一步完善员工绩效工资考核制度的落实……调动员工的责任意识和积极性……计时员工每月考核一次，满分100分，按评分多少比例发给绩效工资，满100分的全额发给……第一项：工作责任心20分……第二项：工作完成满意度20分……第三项：6S管理……第四项：遵守公司规章制度、出勤和加班30分……第五项：工作积极性，配合度，服从工作安排……此规定从2010年5月份执行。”。员工绩效考核表的考核项目根据《计时员工绩效工资考核规定》制定，包括：工作责任心20分，工作完成满意度20分，6S管理、现场自己工作范围内卫生摆放15分，遵守公司规章制度、出勤数满勤30分，工作积极性、配合度、服从工作安排加班安排15分。金田公司举证的员工绩效考核表显示：在2011年6月至2017年7月期间，李燕妮每月按照《计时员工绩效工资考核规定》进行绩效考核，并获得绩效评分。金田公司举证的工资条显示：在2015年6月至2017年7月期间，每月按照绩效评分核算李燕妮的绩效工资。李燕妮2017年5月的绩效综合评分为38分（其中工作责任心5分，工作完成满意度0分，6S管理、现场自己工作范围内卫生摆放13分，遵守公司规章制度、出勤数满勤20分，工作积极性、配合度、服从工作安排加班安排0分），2017年6月的绩效综合评分为30分（其中工作责任心3分，工作完成满意度0分，6S管理、现场自己工作范围内卫生摆放12分，遵守公司规章制度、出勤数满勤15分，工作积极性、配合度、服从工作安排加班安排3分），2017年7月的绩效综合评分为19分（其中工作责任心3分，工作完成满意度0分，6S管理、现场自己工作范围内卫生摆放13分，遵守公司规章制度、出勤数满勤0分，工作积极性、配合度、服从工作安排加班安排3分）。本院认为，本案系劳动争议纠纷，一审法院定性正确，予以维持。根据上诉和答辩，本案争议的焦点是：一是金田公司解除与李燕妮的劳动合同是否违反法律规定及依据，二是金田公司是否克扣或拖欠李燕妮工资、奖金及依据，三是金田公司应否支付李燕妮经济补偿或赔偿金。一、关于金田公司解除与李燕妮的劳动合同是否违反法律规定及依据的问题。本案中，金田公司以李燕妮严重违反《职员规章制度》为由与其解除劳动合同，金田公司的这一行为是否合法，一是取决于《职员规章制度》能否作为法院审查李燕妮是否严重违反用人单位规章制度的依据，二是取决于李燕妮是否存在严重违反《职员规章制度》的行为。（一）对于金田公司举证的《职员规章制度》，李燕妮于2011年5月24日签名确认已完全明白、完全同意并保证遵守，李燕妮在上诉状中也确认该签名是其本人签名。据此，本院认为金田公司已向李燕妮告知该《职员规章制度》，李燕妮签名表示没有异议是事实。经审查，该《职员规章制度》的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形。虽然金田公司未能举证证明该《职员规章制度》是通过民主程序制定，但根据司法实践，本院可以以该《职员规章制度》作为审查李燕妮是否严重违反用人单位的规章制度的依据。李燕妮上诉主张本院不能以此《职员规章制度》为依据，理据不足，不予支持。（二）对于李燕妮是否严重违反《职员规章制度》的问题。首先，金田公司要求其职员上、下班打卡考勤，金田公司主张李燕妮存在2017年7月3日、4日、5日、6日连续旷工的严重违反金田公司规定行为，并提供李燕妮的考勤记录打印件予以证明。考勤记录打印件显示：李燕妮2017年7月3日、4日、5日、6日没有考勤打卡记录，李燕妮对此予以否认，但没有提供相反的证据佐证，应承担举证不能的不利后果。一审法院据此对金田公司认为李燕妮存在2017年7月3日、4日、5日、6日连续旷工的严重违反公司规定行为的事实予以采信正确，予以维持。其次，金田公司还主张李燕妮存在在车间接打私人电话、闲聊等违反《职员规章制度》的行为，并提供人事行政部办公室和车间的监控录像视频予以证明。监控录像视频显示：李燕妮在上班期间离开个人办公座位到车间与他人闲聊一次、到车间接打私人电话两次等。李燕妮称其是与同事沟通工作、接打工作电话而非闲聊、接打私人电话，但没有提供反驳证据佐证，而且按照一般常理，与同事沟通工作不可能通过站立聊天将近1小时的方式完成，而接打工作电话也不可能到作业繁忙、人多嘈杂、不便于电话沟通的车间完成，且李燕妮的工作岗位是在办公室，故对其反驳不予采信。一审法院据此对金田公司认为李燕妮存在在车间接打私人电话、闲聊等违反《职员规章制度》的行为的事实予以采信，理据充分，予以维持。二审期间，李燕妮陈述其在被金田公司解除劳动合同的前一个月即2017年6月中旬曾经流产，但未能提供相关证据证明，应承担举证不能的不利后果，对其该主张亦不予支持。综上，金田公司举证的考勤记录及监控录像视频显示李燕妮存在多个违反《职员规章制度》的行为，甚至还存在连续旷工三天以上的严重违反公司规定的行为，且金田公司解除与李燕妮的劳动合同已经金田公司工会委员会书面同意，一审法院据此认定金田公司解除与李燕妮的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定,并没有违反法律规定，理据充分，予以维持。李燕妮上诉主张其没有严重违反金田公司的规章制度，金田公司违法解除与其劳动合同关系，理据不足，不予支持。二、关于金田公司是否克扣或拖欠李燕妮工资、奖金及依据的问题。（一）对于金田公司是否克扣李燕妮的绩效工资。经审查，金田公司根据自身经营状况制定《计时员工绩效工资考核规定》，并从2010年5月起每月按照员工绩效考核表所列考核项目对员工进行绩效考核，并按绩效评分核算绩效工资，这一管理方式没有违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形。因此，金田公司在李燕妮在职期间对其工作情况进行绩效考核，并按绩效评分核算绩效工资是合法合理的。而且，李燕妮没有提供劳动保障行政部门认定金田公司存在克扣员工工资的违法情形的有关文书。因此，李燕妮上诉主张金田公司2011年5月至2017年7月期间扣减其应得绩效工资不合法不合理，认为金田公司应向其支付2011年5月至2017年7月克扣的工资16767元，理据不足，不予支持。（二）关于金田公司是否拖欠李燕妮的加班工资。李燕妮以2016年1月14日至2017年5月1日期间的微信聊天记录截屏为据，认为其是加班行为，金田公司应向其支付2011年5月至2017年4月的加班工资，但根据2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，以及依据司法实践，首先，李燕妮没有提供其自2011年5月至2016年1月13日期间存在加班事实的证据，也没有提供有效证据证明金田公司掌握加班事实存在的证据，应承担举证不能的不利后果；其次，李燕妮举证的微信聊天记录截屏内容反映的是聊天者私人之间的聊天行为，不宜单独据此聊天记录认定李燕妮存在加班事实；而且，李燕妮没有提供劳动保障行政部门认定金田公司存在未足额支付员工加班工资的违法情形的有关文书。因此，李燕妮上诉主张金田公司未支付其2011年5月至2017年4月的加班工资，理据不足，不予支持。（三）关于金田公司是否克扣李燕妮的奖金。根据现有证据，李燕妮无法证明金田公司必须每年向其支付奖金的事实，应承担举证不能的不利后果。因此，李燕妮上诉主张金田公司应向其支付2017年1月至2017年7月克扣的奖金2331元，理据不足，不予支持。综上，金田公司没有克扣或拖欠李燕妮的工资和奖金，一审法院对此处理正确，予以维持。关于金田公司应否支付李燕妮经济补偿或赔偿金的问题。如前所述，李燕妮严重违反金田公司的规章制度，金田公司据此解除与李燕妮的劳动合同，没有违反法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，金田公司无需向李燕妮支付赔偿金；同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”的规定，金田公司也无需向李燕妮支付经济补偿。一审法院对此处理正确，予以维持。李燕妮上诉主张金田公司应向其支付因违法解除劳动合同的赔偿金，理据不足，不予支持。综上所述，李燕妮的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李燕妮负担。本判决为终审判决。审判长  李升文审判员  李小冬审判员  苏振伟二〇一八年十月二十六日法官助理彭赟书记员周伟航