上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0101民初12957号原告：朱某某，女，1979年10月10日出生，汉族，户籍地江西省上饶市。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。被告：宁波博雅人才服务有限公司，住所地宁波市。法定代表人：王春，宁波博雅人才服务有限公司总经理。委托诉讼代理人：祁红雪，宁波博雅人才服务有限公司员工。被告：上海顺衡物流有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：徐丽平，上海顺衡物流有限公司执行董事。委托诉讼代理人：李院，上海顺衡物流有限公司员工。原告朱某某与被告宁波博雅人才服务有限公司(以下简称“博雅人才公司”)、上海顺衡物流有限公司(以下简称“顺衡物流公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱某某的委托诉讼代理人王磊，被告博雅人才公司的委托诉讼代理人祁红雪，被告顺衡物流公司的委托诉讼代理人李院到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱某某向本院提出诉讼请求：1、被告博雅人才公司支付2017年11月23日至2018年3月11日期间的工资3,450元；2、被告博雅人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金36,000元；3、被告顺衡物流公司对前述请求承担连带责任。事实和理由：原告经被告博雅人才公司派遣于2013年10月入职被告顺衡物流公司任收派员工作，合同至2019年11月30日止。2017年11月，原告向被告请事假，被告也接受同意，事假期间原告于2017年11月20日至25日住院治疗，不存在旷工。然被告博雅人才公司以原告严重违纪为由通知原告劳动关系解除。因被告于2017年12月28日与原告终止的行为属于违法应向原告支付赔偿金。此外，原告被被告顺衡物流公司退回后被告博雅人才公司应按本市最低工资支付报酬。为维护原告的合法权益，故起诉并由被告顺衡物流公司承担连带支付责任。被告博雅人才公司辩称，2013年10月14日，被告博雅人才公司与原告签订劳动合同，约定原告在被告顺衡物流公司任收派员工作。因原告在岗期间旷工违反规章制度的严重违纪行为被用工单位被告顺衡物流公司退回，被告向原告发出到岗通知，但原告拒绝。因被告已履行了合同的相关义务，过错在于原告。故不同意原告的诉讼请求。被告顺衡物流公司辩称，原告由博雅人才公司派遣进入顺衡物流公司工作，最后一期劳动合同期限为2016年11月1日至2019年11月30日。2017年11月20日起原告未请假，未递交病休假证明，对于通知、电话、短信均不回复，连续旷工事实成立，构成严重违纪。为此，被告依据规章制度将原告退回用人单位。故被告无需承担连带责任，同意仲裁的裁决意见，不同意原告的诉讼请求。根据庭审，原、被告的陈述以及双方对证据的质证意见，本院确认法律事实如下，2013年10月14日，原告与被告博雅人才公司签订劳动合同，原告由博雅人才公司派遣进入顺衡物流公司任收派员工作，最后一期劳动合同期限为2016年11月1日至2019年11月30日。合同约定，原告在被告顺衡物流公司任收派员工作，月基本工资2,190元，原告最后工作时间为2017年11月17日。2017年11月20日起，原告未到岗，被告于11月23日通过手机短信方式向原告发出到岗通知并要求原告需作出书面说明，原告未回复。12月5日，被告再次通过挂号方式向原告发出通知书：“你从2017年11月23日已连续超过三天未到公司上班(或仅打卡未实际到岗/工作)，期间未向公司做出任何情况说明，已严重违反公司规章制度，限你接到本通知后的第二天至公司接受批评教育并作出书面说明，逾期，公司将根据规章制度与相关法律规定作出处理”。原告亦未作说明。2017年12月28日，被告博雅人才公司向原告发出解除劳动合同通知书：“因你严重违反公司规定，依据公司制度和相关法律规定，公司决定与你解除劳动合同。特此通知。2017年12月28日为你的劳动合同解除之日。工资结算至实际工作日止”。至此，引起纷争。2018年4月2日，朱某某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、博雅人才公司支付2017年11月23日至2018年3月11日期间的工资3,450元；2、博雅人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金36,000元；3、顺衡物流公司对以上请求承担连带责任。2018年5月21日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出黄劳人仲(2018)办字第626号裁决，对朱某某的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院要求处理。审理中，原告为证明其2017年11月20日至25日因病住院治疗，提供了上饶南方医院出院小结、上饶市城乡居民医疗保险医疗费用结算单。被告提出疑问，上饶南方医院出院小结中未加盖印章，上级医师与医治医师为同一人，出院小结上涂改出院日期。原告对此进行了说明，就诊医院的出院小结印章事后也进行加盖，居民医疗保险医疗费用结算单可以印证治疗与结算为同一人。但原告未提交就诊挂号、诊断记录、入院记录、治疗明细等相关资料。以上事实，由原告提供黄劳人仲(2018)办字第626号裁决书、劳动合同(劳务派遣)、解除劳动合同通知、上饶南方医院出院小结、上饶市城乡居民医疗保险医疗费用结算单、工资明细、仲裁庭审理笔录、(2017)沪01民终9715号民事判决书；被告博雅人才公司提供短信、闵行区劳动人事争议联合调解中心调解通知、通知书及邮件查询、解除劳动合同通知书及邮件查询；被告顺衡物流公司提供的考勤记录、电子邮件(考勤)、手机短信、员工手册、奖励与处罚管理规定、员工手册签收凭证等及原、被告的陈述为证。根据庭审查明的事实，本院认为，根据法律规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当对该解雇行为的合法性承担充分的举证责任。该举证包括相关事实的举证、适用法律的举证以及程序合法的举证。本案朱某某与博雅人才公司签订劳动合同后被派遣至顺衡物流公司工作。故朱某某与博雅人才公司具有劳动关系，与顺衡物流公司具有用工关系。双方劳动合同期限至2019年11月30日。庭审中，被告称原告“旷工，违反规章制度”的严重违纪行为。提交原告工作期间的岗位考勤，手机短信以及到岗通知的事实依据，不认可原告2017年11月20日至11月25日住院，对原告的住院解释存在质疑。对此，原告应进一步予以举证，但原告未举证，事后也未提交其就诊挂号、诊断记录、入院记录、治疗明细等可以确认原告确因治疗而无法到岗的事实依据，应承担举证不能的不利后果。同时，原告对旷工虽然予以否认，认为系被告事先接受请假事后故意刁难，原告对此也应充分举证。现原告于2013年10月入职被告公司，理应熟知工作岗位和公司规章制度，公司有请假制度，有汇报审核规定，即便原告存在治疗无法到岗事实，理应及时告知，更应该对于被告的短信及书面通知及时沟通回复，原告未认真对待，并且不到岗连续达三天以上，旷工事实成立，违反了公司《员工手册》“连续旷工三天以上或一年内累计旷工达六天以上”的行为，即违反了被告公司的规章制度。被告对原告存在上述行为据此解除与原告劳动合同的处理符合法律规定范畴。故原告主张系被被告违法解除被告应支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。同理，该期间，原告未履行劳动合同义务，怠于履行职责，更未按要求到岗，不属于劳动者被退回用人单位应向其支付最低工资的情形，故原告要求被告支付2017年11月23日至2018年3月11日期间工资之请求没有事实依据及理由，本院依法不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条之规定，判决如下：一、原告朱某某要求被告宁波博雅人才服务有限公司支付2017年11月23日至2018年3月11日期间工资人民币3,450元，由被告上海顺衡物流有限公司承担连带责任的诉讼请求不予支持；二、原告朱某某要求被告宁波博雅人才服务有限公司支付解除合同赔偿金人民币36,000元，由被告上海顺衡物流有限公司承担连带责任的诉讼请求不予支持。案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序，减半收取，计人民币5元，由原告朱某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 袁 伟二〇一八年十月八日书记员 程惠丽附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。