中华人民共和国北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2015）海民初字第42369号原告（被告）：卢嘉，男，1972年10月6日出生，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：付文辉，北京市天元律师事务所律师。委托诉讼代理人：李倩玉，女，北京市天元律师事务所实习律师，住北京市西城区。被告（原告）：布鲁克（北京）科技有限公司，住所地北京市海淀区。法定代表人：安东尼·劳伦斯·马塔基奥尼，首席财务官。委托诉讼代理人：刘纪伟，北京市炜衡律师事务所律师。被告：北京外企人力资源服务有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳门南大街**。法定代表人：霍晨光，董事长。委托诉讼代理人：代思鹏，男，该公司法务，住北京市朝阳区。被告：布鲁克·道尔顿公司（BRUKERDALTONICSINC.），，住所地美国马萨诸塞州负责人：RichardMStein，Officer。委托诉讼代理人：汪福龙,北京市炜衡律师事务所律师。原告（被告）卢嘉诉被告（原告）布鲁克（北京）科技有限公司（以下简称布鲁克科技公司）、被告北京外企人力资源服务有限公司（以下简称外企人力资源公司）、被告布鲁克·道尔顿公司（BRUKERDALTONICSINC.）（以下简称美国布鲁克公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）卢嘉的委托诉讼代理人付文辉、李倩玉、被告（原告）布鲁克科技公司的委托诉讼代理人刘纪伟、被告外企人力资源公司的委托诉讼代理人代思鹏、被告美国布鲁克公司的委托诉讼代理人汪福龙均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。卢嘉向本院提出诉讼请求：要求布鲁克（北京）公司、外企人力资源公司、美国布鲁克公司:1、共同支付我违法解除劳动合同赔偿金367680元；2、共同支付我2008年11月15日至2014年8月14日期间未休年假工资195138.06元；3、共同支付我2011年提成590562元，2012年提成270194元、2013年提成211680元，2014年提成21656.3元及拖欠上述提成的25%经济补偿金273523元；4、共同承担本案诉讼费用。事实和理由：我于2008年11月15日入职外企人力资源公司，并被派遣至美国布鲁克公司的北京办事处工作。2013年5月1日非因本人原因劳动关系转移至布鲁克科技公司，双方约定工龄连续计算，但2014年8月14日在我生病期间，布鲁克科技公司违法将我辞退，应向我支付违法解除劳动合同赔偿金。第二，仲裁裁决对我2013年、2014年应休年假天数进行的折算没有依据，且与年假的规定相互矛盾。布鲁克科技公司作为用人单位，应当对年休假情况承担举证责任，否则应承担举证不能的不利后果。第三，仲裁裁决对于佣金文件真实性的认定是错误的。佣金的发放方式是通过员工领导签字、员工确认的方式，而非仲裁裁决认定的载有公章的方式。综上，我不服仲裁裁决结果，故诉至法院，请求法院支持我的诉讼请求。布鲁克科技公司辩称，卢嘉自2014年8月5日起一直处于旷工状态，严重违反规章制度，我公司将其辞退并无不当。《员工手册》明确规定了如果员工因工作原因未能休完当年的年休假，最长有5天的休假权利可以顺延至下一年三月底，所有请假都需要征得主管经理的同意，且不得晚于当年11月底申请，否则本年度内任何没有休完或顺延的假期都将作废。据此，卢嘉年休假已经作废，仲裁裁决我公司向卢嘉支付未休年假工资缺乏依据。双方没有关于提成的约定，卢嘉在我公司工作期间，一直发放的是固定工资，我公司从未发放过提成。布鲁克科技公司亦不服仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：我公司无需支付卢嘉2013年8月13日至2014年8月14日期间未休年假工资8275.86元。事实和理由：同上。卢嘉针对布鲁克科技公司的起诉辩称，由于布鲁克科技公司未安排我休年假，应当支付相应的未休年假工资。坚持我方的诉讼请求，请求法院驳回布鲁克科技公司的诉讼请求。外企人力资源公司辩称，卢嘉与我公司的劳动关系已经解除，年休假及提成的相应情况我公司均不知情。综上，我公司同意仲裁裁决结果，卢嘉的诉讼请求不能成立，请求法院依法驳回。美国布鲁克公司辩称，卢嘉自2013年5月1日离开我公司北京办事处，后续的解除事宜与我公司北京办事处无关，双方之间并无提成的约定。卢嘉在我公司北京办事处工作期间已经休过年假。我公司北京办事处已经注销。综上，我公司同意布鲁克科技公司的诉讼请求，卢嘉的诉讼请求已经超过时效，请求法院予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2008年11月15日卢嘉与外企人力资源公司建立劳动关系，被派遣至美国布鲁克·道尔顿公司北京代表处（以下简称美国布鲁克公司北京代表处）工作至2013年4月30日；2013年5月1日卢嘉与布鲁克科技公司建立劳动关系，双方签订了自2013年5月1日起的无固定期限劳动合同，其中第6.3条载明：“有下列情形之一的，公司可以单方面随时通知员工解除本合同（自解除通知通达时立即生效）：……（b）员工严重违反劳动纪律或者公司的内部规章制度，或严重违反其在本合同项下的义务的；（c）……”；劳动合同内容补充说明书处载明“双方签订劳动合同后，员工解除与FESCO（外企人力资源公司）派遣类劳动合同之前累积的其在FESCO的服务年限直接被认定为员工在公司的服务年限。……”布鲁克科技公司确认卢嘉在美国布鲁克公司北京代表处的工作年限连续计算至其公司。2015年8月26日美国布鲁克公司北京代表处经工商部门核准登记注销。卢嘉与美国布鲁克公司北京代表处、外企人力资源公司并未签订解除劳动合同的相关协议。除工作年限连续计算以外，若卢嘉与外企人力资源公司、美国布鲁克公司北京代表处之间存在未尽事宜，相应权利义务是否转移至布鲁克科技公司？卢嘉与外企人力资源公司均主张应由布鲁克科技公司与美国布鲁克公司承担，该两家公司则不予认可。此外，各方当事人针对以下方面亦持有争议：一、劳动关系解除情形。2014年8月14日布鲁克科技公司将卢嘉辞退，双方均确认劳动关系于当日解除。依据双方均确认真实性的现有证据、结合双方陈述内容，可以反映以下事实：1、2014年4月18日布鲁克科技公司金肖东通过电子邮件向卢嘉发送《警告信》，内容为“……发给布鲁克每个员工的门禁卡是用来记录工作时间员工出勤情况和保证工作环境安全的。通过门禁卡系统记录显示，我注意到从4月8日至4月15日你已经缺勤5天没有上班，而且我们没有收到任何的提前告知以及休假申请。我很失望没有看到你来上班，况且这还违反了公司的政策。（1）时间‘4/15/20148:09:57PM’、设备5层大门，事件授权通过，门禁卡持卡人‘lu，jia’；（2）时间‘3/25/20141:37:15PM’、设备5层大门，事件授权通过，门禁卡持卡人‘lu，jia’。为了更好的帮助你遵守布鲁克出勤政策，我们决定给你一次警告，再次违反规定将会被开除。……”2、2014年8月4日金肖东向卢嘉发送电子邮件称“今天下午5:15，我回到5楼的时候，你好像已经离开了，所以没能与你进行谈话，请确定你明天将会在办公室和我有次面对面的谈话。请发邮件给我确认”；2014年8月4日23：20卢嘉回复电子邮件称“金肖东，你好：非常抱歉，我现在刚从医院回到家。是的，今天下午我不得不早退一会儿。因为我觉得心脏非常难受，甚至不能呼吸。由于这些天温度的剧烈变化，我多次感到心慌。医生建议我留院观察两天。当然，我会遵守公司规定，并且在我拿到医院证明之后，我将在系统中提交病假申请。非常抱歉错过这次机会，因为我并不知道本周你将和我进行有关f2f事宜的会面。我期待尽快与你分享更多有益的信息，再次为引起的任何不便向你道歉。……”；金肖东于2014年8月5日9:39回复电子邮件称“我给你打过两次电话，但你都没有接，请你方便的时候尽快给我回电话”；金肖东再次发送电子邮件称“你的手机关机了。请注意，你目前为止还没有在公司请假系统中提交任何的带有医生证明的病假申请，那就意味着你今天你的缺席没有被批准。我必须再次提醒你，根据公司的政策你需要在今天内提交所有的病假证明并完成批复流程。根据我们4月份所谈到过的，请协助我使布鲁克道尔顿（中国）成为一个具备高级职业道德规范的公司”；卢嘉于2014年8月5日21:44回复电子邮件称“很抱歉没有接到你的电话，这么晚回复你。我直到现在才拿到我的手机而且发现手机没电了，我一整天都待在医院做检查。请知悉我昨天给你发邮件的时候试着提交我的病假申请，但是因为没有附件所有没有提交成功。这是为什么我提出我会在拿到医生证明之后提交我的病假申请。我也要求医生给我提供证明，他同意在做完检查之后给我。我完全想要服从公司的政策，很抱歉给你造成的麻烦。如果您能理解并批准的话我很感激。”3、2014年8月8日布鲁克科技公司向卢嘉作出《警告信》，内容为“我们于2014年8月5日向你发出邮件，要求你遵守布鲁克中国员工手册中的出勤制度，同时强调，你需要在8月5日下班前提交病假申请以及医生证明。我注意到以下几点：1、你至今为止尚未通过电子邮件或公司休假系统提交任何有效的病假申请给公司审核及批准；2、你已经在未经批准的情况下，从8月5日至8日连续缺勤四天；3、这已经是你在4个月内第2次违反出勤制度。根据布鲁克中国员工手册（2012年9月1日生效）第3.03条病假规定：‘申请病假超过1天（含一天）需要提供公立医院医生开具的病假证明。……请上班后将相关的医疗证明提交给人力资源部门保留。如果不能提供有效的病历和诊断证明。所有休假将被视为年假或非带薪休假’；‘如果员工突发疾病要去医院而不能正常上班，需要在工作日上午10点之前通知部门经理’；据此，我们要求你于2014年8月13日之前向部门经理提交请假单、病假证明，包括病假申请以及医生证明。如果你未按期提交，公司将把你从8月5日起未出勤日按连续旷工处理。根据布鲁克中国员工手册（2012年9月1日生效）1.04条出勤和准时的要求：‘突然的缺勤会打乱公司正常的工作安排，屡次缺勤或迟到早退均属于违反公司劳动纪律的行为，会受到纪律处分—由部门经理和人力资源部共同发出的警告信，如果收到三次警告信就意味着双方立即终止劳动关系和解除劳动合同’。我们发出此警告信向你强调，这已是你第二次收到警告信”。落款处显示金肖东等人的签字，并加盖布鲁克科技公司公章。4、2014年8月14日布鲁克科技公司向卢嘉作出《终止函》，内容显示为“我们曾多次联系你，但都联系不上，我们在此通知您，由于您严重违反公司规章制度，公司现决定于2014年8月14日终止您的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，本决定立即生效。”卢嘉执行每周工作五天、每天工作八小时的标准工时制。依据布鲁克科技公司提举的、卢嘉认可真实性的请假系统截屏，结合双方陈述可知，卢嘉曾在布鲁克科技公司的请假系统中申请2014年8月5日至2014年8月8日期间的病假。针对在此之后卢嘉的出勤情况，卢嘉主张其正常出勤至2014年8月14日，布鲁克科技公司则主张卢嘉此后一直旷工，且始终未依据公司要求提交病假证明。卢嘉就其病假情形提举了《首都医科大学附属北京友谊医院诊断证明书》，载明姓名为卢嘉，科别为心内，诊断及建议处显示内容为“患者主因心悸伴胸闷就诊，（字迹潦草无法辨识），建议进一步冠脉CTA，全休壹周后复查”，下方医生签字处显示王萍签字字样，2014年8月5日，左侧加盖“首都医科大学附属北京友谊医院2014.08.05证明专用章（2）”。布鲁克科技公司对该证据的真实性不予认可，并表示直至本案诉讼庭审时方首次见到该诊断证明书的原件，卢嘉此前并未出示过，另表示卢嘉于2014年8月5日21:44仍称未取得诊断证明，故申请法院调查卢嘉当日是否真实就诊。2016年10月19日经本院前往首都医科大学附属北京友谊医院（以下简称友谊医院）门诊办公室，经出示上述诊断证明书，工作人员称所加盖印鉴并非其医院的印鉴，并向本院出示其医院的印鉴全览，经比对，并无与卢嘉出示的诊断证明书中一致的印鉴；另经本院出示卢嘉的身份证复印件，工作人员通过挂号系统查询，得知卢嘉在友谊医院并无挂号与就诊记录。经本院询问工作人员挂号系统是否系在2014年之前即已启用，对方回答是的。诉讼过程中，经本院出示上述现场核实过程的工作笔录及拍摄照片，各方当事人对真实性均无异议，卢嘉表示其确于2015年8月5日临近下班时胸闷，故去了友谊医院就诊，当时做了心电图，有无挂号其记不清楚了，其系直接去的医生办公室，诊断证明确系在医院出的，希望法院允许其进一步核实。布鲁克科技公司则表示卢嘉并未就医，而应被认定为旷工，其经常存在迟到情形。后卢嘉向本院反馈，其系在友谊医院的国际医疗中心就诊。2017年2月4日经本院前往友谊医院国际医疗中心，经出示上述诊断证明书:1、在场工作人员经联系印鉴管理人员，在空白纸张中加盖国际医疗中心诊断证明专用章，复印后向本院出示复印件，该名工作人员称，从肉眼上大致判断卢嘉诊断证明书中加盖的印鉴与其中心使用的印鉴格式一致，但无法精准判断二者是否为同一枚印章；2、经本院询问为何该院门诊办公室出示的友谊医院印鉴全览中未显示国际医疗中心使用的印鉴，该名工作人员称门诊办公室系针对普通门诊，国家医疗中心系针对特需门诊，二者适用不同的管理系统;3、经本院询问诊断证明书中的王萍医生是否为友谊医院心内科医生，该名工作人员称是的，并称王萍医生大部分时间在普通门诊坐诊，少数时间在国际医疗中心坐诊。经工作人员联系，并前往王萍医生当日的坐诊诊室（友谊医院门诊楼4091室心血管内科诊室23），经工作人员出示本院携带的卢嘉诊断证明书原件，王萍医生进行辨认后告知工作人员称，并非其开具的诊断证明书；4、经本院回到国际医疗中心询问是否可查询卢嘉的就诊记录，工作人员称系统已于2016年升级，故旧系统中已无此前就诊记录的留存，但仍可以查询就诊卡的记录。经本院出具卢嘉的身份证复印件，工作人员登陆内网系统，查询卢嘉的身份证号码，并无对应的就诊卡记录；再经查询该系统中就诊卡姓名登记为卢嘉的人员的出生日期，并无与本案当事人卢嘉的出生日期相一致的人员记录。诉讼过程中，经本院出示上述现场核实过程的工作笔录及拍摄照片，各方当事人对真实性均无异议。卢嘉表示，友谊医院国际医疗中心工作人员出具的印鉴，在格式上与其提交的诊断证明书加盖的印鉴一致，可以证明其诊断证明书的真实性，至于医生否认签字的理由其无从得知。经本院询问卢嘉其是否挂号后就诊，卢嘉表示并未挂号，系其在医院工作的朋友带着其直接找医生就诊。三被告对于卢嘉的陈述不予认可，均表示通过法院的两次实地调查，均未查询到卢嘉的就诊记录，且经询问诊断证明书中所载的医生，医生也否认系其签字，可见卢嘉所提交的诊断证明书是虚假证明。布鲁克科技公司另提举了《布鲁克中国员工手册》，显示生效日期为2012年9月1日，范围为所有布鲁克中国直接雇佣或间接通过人力资源服务公司雇佣的雇员。其中第一部分第1.04条‘出勤和准时’显示内容为：“……突然的缺勤会打乱公司正常的工作安排，屡次缺勤或迟到、早退均属于违反公司劳动纪律的行为，会受到纪律处分—由部门经理和人力资源部共同发出的‘警告信’，如果收到三次‘警告信’会导致双方立即解除劳动关系。如果连续旷工三天，并未按照上述要求通知直接主管，将受到纪律处分，直至解除劳动关系。”卢嘉对该证据的真实性不予认可，表示并非是布鲁克科技公司的员工手册，且未经过民主程序制定。布鲁克科技公司则主张布鲁克中国的员工手册适用于其公司。二、带薪年休假情形。针对应休年假的天数，卢嘉主张其入职当年应休10天年休假，此后工作年限每增加一年，则年休假天数增加一天，故其应休年假天数在2008年为10天，2009年为11天，依次递增。卢嘉就其主张提举了《请假规定及流程》。显示内容为：“……II.适用范围：本办法适用于美国布鲁克·道尔顿公司全体员工。……III.ii.年假。1）根据员工在公司的服务年限享有年假（探亲假已包含在年假内）。员工自入职之日起实际工作满一年，即可享有10天的带薪年假。自第二年起每满一年增加一天，以此类推但最多不超过20天。2）公司鼓励员工年休假于本年度内休完。3）员工当年未休完的年休假可顺延至下一年度使用，但最多不超过10个工作日。4）未使用的年假不以现金方式结算。……※本制度自2011年1月1日起执行；……”布鲁克科技公司与美国布鲁克公司对该证据的真实性均不予认可，外企人力资源公司表示无法核实该证据真实性。布鲁克科技公司提举了《布鲁克中国员工手册》，其中第二部分第3.02条年假显示内容为：“公司为员工提供带薪年假。通常情况下，所有的员工享受10天的带薪年假。请年假请提前向直接主管申请，批准后交人力资源部备案。假期天数与您的工龄对应，实际工作满一年，自第二年起增加年假一天。以后每工作满一年，增加一天年假，但最多不超过15天。假期期间将按照基本工资支付薪金，不包括任何形式的奖励、佣金和奖金等补偿。公司提供的年假是为了在工作后得到一个放松，休息的机会，并且希望员工能够在本年度内休完年假。没有休息的假期不能变现，并在年度结束时作废，除非经部门经理批准后可延期到下一年的三月。在3月31日仍未使用的任何休假时间将被作废。如果员工因工作原因未能休完该年的所有休假，最长有5天的休假权利可以顺延至下一年三月底，所有请求都需征得主管经理的同意。请填写顺延休假权利的申请表。所有填好的申请表需要送交人力资源部保存并归入个人档案。这一程序不得晚于当年11月底。否则，本年度内任何没有休完或顺延的假期都将作废。离职人员需要休完全部未休的年假，可以休至其在公司服务的最后一天。假期分配按已工作天数的比例计算，在确定离职日期前应完成假期分配，以便休完全部假期。如果员工不能在其离职日期之前用完所有年假，公司可以考虑对所欠的未休年假支付补偿金，具体数额根据个人的日工资计算。新入职的员工在试用期内不能休年假。员工应提前向直接主管提交申请表，获得主管审批同意后提交人力资源部。”卢嘉对该证据的质证意见同上。依据卢嘉提举的、三被告均认可真实性的社会保险个人权益记录显示：1997年1月至2012年12月期间卢嘉的养老保险实际缴费月数共计130个月，缴费单位处均显示有相关单位的名称。针对已休年假的天数，卢嘉主张其在美国布鲁克公司北京代表处、布鲁克科技公司工作期间，仅于2014年休过6.5天年休假，此外并未休过年假；布鲁克科技公司主张卢嘉确于2014年休过6.5天年休假，其中5天为当年年假，1.5天为2013年结余的年假，2013年5月至2013年12月期间卢嘉已休3.5天年假；美国布鲁克公司则表示因北京代表处已经注销，相关人员已经离职，故对于2013年1月至2013年4月期间卢嘉年休假情况已经无法核实；外企人力资源公司则表示对卢嘉年休假的情况并不知情。三、提成（佣金）情形。针对工资标准，卢嘉与布鲁克科技公司均确认卢嘉每月工资12000元，实行“13薪”。卢嘉主张其另有提成（佣金），系公司内部的约定，公司管理层均是这么操作的，美国布鲁克公司北京办事处的代表王洪琦曾口头统一说过，其并未见到书面的制度；提成的发放条件为完成相应设备的销售，没有具体指标，根据销售量和相应产品的销售比例进行计算。布鲁克科技公司与美国布鲁克公司均表示与卢嘉并无提成的约定，外企人力资源公司则表示对提成并不知情。卢嘉就其主张提举了佣金结算表（复印件）及翻译件。其中，两张佣金结算表复印件的期间处分别显示为“2011年1月至2011年12月”、“截至2012年12月30日”，销售人员处均显示为卢嘉，列表项目分别显示为客户、系统类型、订单金额、订单日期、佣金比例、佣金总额等，其中佣金总额一项分别共计“$93740.00”、“21444.00”下方显示字迹分别为“Approved（英文签字字样，字迹潦草无法辨识)5/18/2012”、“(英文签字字样，字迹潦草无法辨识)2012.12.30”。卢嘉主张签字字迹分别为“HankWang”、“Mingcheng”，二人分别为美国布鲁克公司北京代表处的代表、中国区总经理王洪琦、以及王洪琦离职后接任美国布鲁克公司北京代表处的中国区总经理郑明星。本案前后三次诉讼庭审过程中，卢嘉均未出示上述佣金结算表的原件；其中最后一次诉讼庭审过程中卢嘉表示可于2018年2月5日前来法院出示原件，但届时并未出示并递交《延期提交证据原件申请》，表示由于时间久远，需要进一步寻找原件，故提出延期申请。直至2018年3月23日卢嘉仍未提交原件，当日经本院询问，卢嘉表示其仍未找到上述佣金结算表的原件，本院告知其已给予充足时间出示原件，但基于全面查清事实的考量，再行给予其5天时间寻找原件，并告知其逾期不能应自行承担相应后果，届时卢嘉仍未提交。2018年4月17日卢嘉通过本院收取材料的服务窗口提交期间为“2011年1月至2011年12月”的佣金结算表原件，但仍未提交期间为“截至2012年12月30日”的佣金计算表原件。外企人力资源公司不认可上述证据的真实性并表示放弃查阅原件，美国布鲁克公司北京代表处与布鲁克科技公司经查阅原件后表示，不认可上述证据真实性，且期间为“截至2012年12月30日”的佣金计算表并无原件，另表示王洪琦已经离职，无法取得联系，且王洪琦并无权限批准提成事宜，仅首席代表具备权限。卢嘉则表示首席代表系外籍人员，不常在国内，王洪琦负责管理事务。经查，依据卢嘉提举的、三被告均确认真实性的工商登记资料显示，美国布鲁克公司北京代表处的首席代表为沃纳·施特汉姆(瑞士籍)，代表为王洪琦（中国籍）。2015年8月12日卢嘉以要求布鲁克科技公司、外企人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、年度提成及25%经济补偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2015]第10897号裁决书，裁决如下：一、布鲁克科技公司于本裁决书生效之日起十日内，支付卢嘉二〇一三年八月十三日至二〇一四年八月十四日未休年假工资八千二百七十五元八角六分；二、驳回卢嘉的其他仲裁请求。卢嘉与布鲁克科技公司均不服该裁决结果，于法定期限内向本院提起诉讼，卢嘉起诉在先。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、关于卢嘉提举的诊断证明书。卢嘉向本院提举的诊断证明书落款日期为2014年8月5日，但其于当日21:44向布鲁克科技公司回复的电子邮件中载明尚未取得病假证明，故该证据显示情况与其自身陈述存在矛盾；另外，经本院前往友谊医院进行现场核实，得知2014年8月5日卢嘉在友谊医院并无挂号就诊记录，故卢嘉出示的诊断证明书的形成，并不符合常规的就医流程，且诊断证明书中载有的医生签字，经该名医生辨认后表明并非其本人所签。友谊医院作为第三方医疗机构，系提供医疗服务方兼就诊记录的保存方，针对本院实地核查时提供的查询结果具备客观性，在卢嘉未能提举反证进行推翻的情况下，本院依据友谊医院对于诊断证明书的核实意见，认定卢嘉于本案中提举的诊断证明书系虚假的病休证明。2、关于布鲁克科技公司提举的《员工手册》。内容上显示由“布鲁克中国”发布，布鲁克科技公司未能提举证据证明系经该公司的民主程序制定，且卢嘉主张其持有的规章制度版本与布鲁克科技公司出示的版本并不一致，而布鲁克科技公司未能举证证明己方版本已送达至卢嘉，故本院认为该证据无法实现相应的证明力；3、卢嘉自行提举的《请假规定及流程》。内容上显示“未使用的年假不以现金方式结算”，与布鲁克科技公司的主张相吻合，故针对年休假中的公司福利年假范畴，本院认为卢嘉缺乏主张相应补偿的权利，但针对其法定年假权利，仍应依法予以保障。本院认为，本案中在卢嘉主张通过虚假病假条享受休假待遇，而布鲁克科技公司就此并未提举有效规章制度的情况下，将卢嘉辞退是否构成违法解除劳动合同？就此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。众所周知，病假是对患病劳动者休息权的基础保障，无论从劳动纪律还是职业道德的角度考虑，确存在患病情形时方可请休病假，是对劳动者不言自明的基础性准则，理应知悉并应主动遵守。本案中，卢嘉于2014年8月4日早退，当月5日至8日期间并未出勤，在发现卢嘉存在上述情形时，布鲁克科技公司及时通过发送电子邮件与拨打电话形式核实原因，卢嘉并未接听电话，并于当月5日回复邮件称系因就诊原因。进而，布鲁克科技公司限定卢嘉于当月13日之前提交病假证明，已给予其较为宽泛的合理期间，尤其是在卢嘉主张其于当月8日后即正常出勤的情况下，但如上证据与事实认定中所述，卢嘉并无真实有效的病休证明。在布鲁克科技公司明确告知卢嘉如未提交病假证明将按旷工处理这一后果时，本院认定布鲁克科技公司将2014年8月5日至2014年8月8日期间界定为卢嘉旷工的行为并无不当，另从情节严重程度上考量，卢嘉在缺乏真实有效病休证明的情形下请休病假，确已严重违反基本劳动纪律，对劳动者与用人单位之间的尊重互信造成不利影响。加之，双方于劳动合同第6.3.（b）条中明确约定了严重违反劳动纪律可予以解聘之后果，卢嘉理应对此有预见并应据此规范自身行为。综上，本院认定布鲁克科技公司于2014年8月14日与卢嘉解除劳动关系具备事实与法律依据，卢嘉据此要求本案三被告共同支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，本院不予支持。关于未休年休假工资一节。1、2015年8月12日卢嘉提起本案仲裁，则其要求美国布鲁克公司与外企人力资源公司共同支付其2008年11月15日至2012年12月31日期间未休年假工资的请求已超过仲裁时效，故本院对时效抗辩理由予以采纳，卢嘉未举证证明存在时效的中止、中断情形，本院对卢嘉的该部分请求不予支持；2、2008年11月15日至2013年4月30日期间卢嘉尚未与布鲁克科技公司建立劳动关系，故对其要求布鲁克科技公司支付该期间未休年假工资的请求缺乏依据，本院不予支持；2013年5月1日至2014年8月14日期间卢嘉与美国布鲁克公司北京代表处与外企人力资源公司不存在劳动关系，故其要求美国布鲁克公司与外企人力资源公司支付该期间未休年假工资的请求缺乏依据，本院不予支持；3、依据卢嘉的社会保险个人权益记录显示，卢嘉在该段期间累计工作年限已满10年，故应享有每年10天的法定年休假，故本院对布鲁克科技公司所持卢嘉每年应休5天年假的主张不予采纳。卢嘉主张除法定年休假之外的未休福利年假工资的请求，如上事实与证据认定中所述，缺乏依据，本院不予支持；因布鲁克科技公司、美国布鲁克公司与外企人力资源公司均未提举有效证据举证证明2013年已安排卢嘉休假，故美国布鲁克公司与外企人力资源公司应共同向卢嘉支付2013年1月1日至2013年4月30日期间未休年假工资3310.34元，布鲁克科技公司应向卢嘉支付2013年5月1日至2013年12月31日期间未休年假工资6620.69元；4、卢嘉于2014年享受6.5天年休假，经折算，其当年法定年休假已享受完毕，故其要求布鲁克科技公司支付2014年1月1日至2014年8月14日期间未休法定年休假工资的请求缺乏依据，本院不予支持，对于布鲁克科技公司要求无需依据仲裁裁决向卢嘉支付2014年1月1日至2014年8月14日期间未休年假工资2758.62元的请求，本院予以支持。关于提成一节。提成的性质有别于基本工资，系用人单位基于激励、奖励等目的而向劳动者支付的额外报酬。本案中，卢嘉主张其应享有2011年至2014年期间的提成，并提举了佣金结算表复印件，但未能在本院指定的举证期限内及本院先后三次庭审过程中出示证据原件，此后在其庭后提交其延期提举证据原件的申请后，本院基于全面查明事实的考量予以批准、指定新的期限并告知其逾期不能提交的后果，卢嘉仍未能在本院限定期限内提举证据原件。考虑到卢嘉在本院给予的充足的举证期限内未能提举佣金结算表的原件，亦未能就此作出合理解释，应自行承担举证不能的法律后果。此外，卢嘉在本院重新指定的提举证据原件期限届满后而递交的2011年佣金结算表原件，显示签字较为潦草无法辨识，且为英文签字，卢嘉未能举证证明上述签字系王洪琦的签字且美国布鲁克公司北京代表处曾与其约定提成事宜，应自行承担相应法律后果；此外，截至本案判决作出之日，卢嘉仍未能提举2012年佣金结算表的原件，故在三被告均不认可该证据真实性的情况下，本院对该证据不予采纳。综上，鉴于卢嘉未能提举充分有效证据证明其与本案三被告之间约定有提成的薪酬组成部分、或本案三被告及美国布鲁克公司北京代表处曾向其支付提成，故对卢嘉要求本案三被告向其支付2011年至2014年期间的提成及25%经济补偿金的请求，本院均不予支持。综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决如下：一、布鲁克·道尔顿公司（BRUKERDALTONICSINC.）与北京外企人力资源服务有限公司于本判决生效之日起十日内共同向卢嘉支付二〇一三年一月一日至二〇一三年四月三十日期间未休年假工资3310.34元；二、布鲁克（北京）科技有限公司于本判决生效之日起十日内向卢嘉支付二〇一三年五月一日至二〇一三年十二月三十一日期间未休年假工资6620.69元；三、确认布鲁克（北京）科技有限公司无需向卢嘉支付二〇一四年一月一日至二〇一四年八月十四日期间未休年假工资2758.62元；四、驳回卢嘉的其他诉讼请求；五、驳回布鲁克（北京）科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由卢嘉负担五元，已交纳；由布鲁克（北京）科技有限公司负担五元，于本判决生效后七日内交纳。如卢嘉、布鲁克（北京）科技有限公司、北京外企人力资源服务有限公司不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院；如布鲁克·道尔顿公司（BRUKERDALTONICSINC.）不服本判决，可以在判决书送达之日起三十日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  王 琰人民陪审员  王叔洁人民陪审员  张金海二〇一八年十月三十一日书 记 员  叶亚楠