江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2018)苏05民终8306号上诉人（原审原告）：苏州顺合精准供应链管理有限公司，住所地苏州市东环路**。法定代表人：孟大富，总经理。被上诉人（原审被告）:陶玲，女，1977年10月18日出生，汉族，住苏州市姑苏区。上诉人苏州顺合精准供应链管理有限公司（以下简称顺合公司）因与被上诉人陶玲经济补偿金纠纷一案，不服江苏省苏州工业园区人民法院(2018)苏0591民初3757号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年9月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。顺合公司上诉请求：撤销原审判决并依法改判。事实和理由：顺合公司于2017年8月29日发布的《职工待岗管理暂行办法》（以下简称《待岗管理办法》）是经过全体员工确认的，大部分员工都在公司下发《待岗管理办法》的通知上签字，属通过民主程序后制定。顺合公司因经营原因于2017年9月25日下发撤销公司人力资源部的决定，并书面通知人力资源部员工陶玲待岗，陶玲接到通知后并无异议但并不配合参加员工上岗培训。顺合公司向一审法院起诉请求：判令顺合公司无需向陶玲支付补偿金58888.85元一审法院认定事实：2007年9月起顺合公司为陶玲缴纳社保，双方签订劳动合同。2017年8月29日，顺合公司发出“关于下发《待岗管理办法》的通知”。2017年9月25日，顺合公司向陶玲发出员工待岗通知书，通知因撤销陶玲所在的人事部，故通知陶玲自2017年10月1日起开始待岗，期限为6个月。陶玲表示不同意。2017年12月28日，陶玲以顺合公司未及时足额支付2017年11月工资为由，向顺合公司发出解除劳动合同通知书。顺合公司确认收到上述解除通知。顺合公司确认陶玲离职前十二个月月平均应发工资6000元。顺合公司向陶玲支付2017年11月工资1117.41元、2017年12月工资1117.41元。另查明：陶玲于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，要求2017年11月及12月工资差额、公积金单位缴交部分、经济补偿金（按月工资6000元计算10.5年）。该仲裁委员会于2018年4月12日分别裁决顺合公司支付陶玲2017年11月、12月工资差额7900.78元、扣缴公积金单位缴交部分4045.5元、经济补偿金58888.85元。顺合公司对裁决书不服，遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实，有银行明细、员工待岗管理暂行办法、通知、员工待岗通知书、解除劳动合同通知书、苏园劳仲案字[2018]第412-1号仲裁裁决书、苏园劳仲案字[2018]第412-2号仲裁裁决书、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否应当支付经济补偿金，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬以及未依法为劳动者缴纳社保的，可以提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。首先，顺合公司向陶玲发出待岗通知，以陶玲所在部门被撤销为由要求陶玲待岗，缺乏法律依据，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容，而陶玲所在部门撤销，导致陶玲的岗位不存在，属于劳动合同约定内容变更，顺合公司应与陶玲协商一致调整岗位；其次，顺合公司自2017年11月起按照《待岗管理办法》向陶玲按照当地最低工资标准支付工资，该《待岗管理办法》未经民主程序制定，且内容不符合劳动合同法的相关规定，故顺合公司自2017年11月起按照最低工资标准发放工资，属于未足额支付陶玲工资。顺合公司未足额支付陶玲2017年11月及12月工资属实，故顺合公司应支付陶玲解除劳动合同经济补偿金。关于工资标准，陶玲在仲裁时已确认其离职前十二个月月平均工资为6000元，并作为计算经济补偿金的依据，顺合公司亦予以确认，故一审法院认定陶玲经济补偿金的计算标准为月工资6000元。就工作年限，陶玲的社保缴纳记录显示2007年9月即在顺合公司处工作。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，本法实行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。《中华人民共和国劳动法》中仅规定用人单位未按约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，2008年前施行的劳动法及相关法律法规司法解释中均未规定用人单位未足额支付报酬的，劳动者提出解除劳动合同，用人单位需按照劳动者的工作年限支付经济补偿金，故一审法院认定陶玲依据劳动合同法第三十八条的规定要求解除劳动合同及经济补偿金，应当自劳动合同法施行之日起算经济补偿金的年限，故陶玲的经济补偿金年限从2008年1月1日起算。仲裁裁决顺合公司支付陶玲经济补偿金58888.85元，不高于顺合公司依法应支付的经济补偿金（6000×10），且陶玲在仲裁后未以法定形式在法定期限内提出异议，应当视为其对仲裁裁决的认可，故一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第九十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：苏州顺合精准供应链管理有限公司于判决生效之日起十日内支付陶玲经济补偿金58888.85元；驳回苏州顺合精准供应链管理有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由苏州顺合精准供应链管理有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院认定的事实与原审判决查明事实一致。另说明，《待岗管理办法》第三条对“员工待岗”的定义中虽写有“由于公司机构调整、撤并、竞聘等原因引起员工结构性过剩，使员工停止现岗位工作，等待重新定岗的情况”，但在具体规定在何种情形下方可对员工作待岗处理的第五条中，并未规定可因机构撤并对员工作待岗处理。本院认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。顺合公司未足额支付陶玲2017年11月及12月工资属实，故顺合公司应支付陶玲解除劳动合同经济补偿金。至于顺合公司所称依据该司《待岗管理办法》的规定其有权自2017年11月起按照最低工资标准向处于待岗状态的陶玲发放工资的主张。本院认为，用人单位应当依法制定劳动规章制度，具体而言，用人单位制定的劳动规章制度无论在实体上还是程序上均应合法方为有效。一方面，从《待岗管理办法》的实体内容来看。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位只有与劳动者协商一致的，方可变更劳动合同约定的内容。顺合公司撤销陶玲所在部门，导致陶玲的岗位不存在，属于劳动合同约定内容变更，顺合公司依法理应与陶玲协商一致方可调整岗位，顺合公司所制定的规章制度不得妨碍或排除陶玲行使上述参与协商及合意的法定权利。可见，顺合公司在未与陶玲协商一致的情况下认为其有权依据《待岗管理办法》的规定径行通知陶玲待岗明显于法相悖。另一方面，从《待岗管理办法》的制定程序来看。该《待岗管理办法》事关工作岗位、劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项，顺合公司在制定时，依法应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本案中，顺合公司部分员工虽在“关于下发《待岗管理办法》的通知”上签名，但该通知载明《待岗管理办法》已“经公司审核通过”并要求“认真执行”，故上述员工签名只能证明签名的员工收到了已然制定完成的《待岗管理办法》，并不能据此认定顺合公司在制定《待岗管理办法》的过程中依法履行了集体讨论、平等协商的民主程序。综上，无论是《待岗管理办法》的制定程序还是顺合公司对该办法的解读均不符合法律相关规定，顺合公司所称依据《待岗管理办法》的规定其有权自2017年11月起按照最低工资标准向处于待岗状态的陶玲发放工资的主张显然不能成立。综上所述，顺合公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由苏州顺合精准供应链管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  游冰峰审判员  蔡燕芳审判员  王小丰二〇一八年十月三十一日书记员  王 贞