山东省莒县人民法院民 事 判 决 书（2018）鲁1122民初4690号原告：山东彼那尼荣安水泥有限公司，住所莒县东莞镇付家庄村，统一社会信用代码91371100749891001A1-1。法定代表人：DiwakarPrabhakarPandey，该公司董事长。委托诉讼代理人：盛大星，山东沭章律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙常日，山东沭章律师事务所实习律师。被告：王佩秋，男，1962年9月17日出生，汉族，居民，住青岛市市**。原告山东彼那尼荣安水泥有限公司与被告王佩秋劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告山东彼那尼荣安水泥有限公司的委托诉讼代理人盛大星、孙常日及被告王佩秋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。山东彼那尼荣安水泥有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需向被告支付赔偿金及加班费；2、诉讼费由被告负担。事实与理由：首先，原告与被告属于协商解除劳动关系，并且原告根据被告的工作年限向其支付了补偿金。原告提供的工资计发单及解除劳动合同的决定，载明了双方达成了解除劳动关系的合意，因此不存在原告违法解除或者终止劳动关系的情形，原告不需要向被告支付赔偿金。其次，2017年12月工资计发单明确载明，原告在向被告付清工资、加班费和补偿金等全部工资和费用后，双方无其他任何费用，并且无经济纠纷，而且该约定属于原、被告双方的协议约定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，即使双方之间的劳动关系不属于协商解除，但鉴于双方协议的约定，原告也无需再向被告支付任何费用。最后，原告对被告在仲裁过程中提供的员工请假记录和考勤表真实性不认可，被告应当对其主张的加班事实继续举证，若不能举证，则其主张不成立。退一步讲，即使被告提供的考勤表真实，但因只提供了一个月份的，不能证明被告其他时间存在加班，被告主张的加班费不能成立。综上，请求支持原告的诉讼请求。王佩秋辩称，首先，2017年12月20日下午3时左右，原告在没有提前通知被告的情况下，原告以被告不能胜任工作为由，胁迫被告在12月20日6点前必须离开原告，催促被告在原告单方面作出的解除劳动合同决定上签收，同时胁迫被告在合并一起的工资计发单和辞职补偿金计发单上一并签收，否则不予支付工资和补偿金。原告所诉是无依据的，在计发单下面的备注并没有“一致”达成的文字表述，更没有协商一致的文字表述。计发单下面的备注，根据2017年12月20日与王佩秋签订的劳动合同协议，原告应出示双方平等协商签署的解除劳动合同协议。原告没有提供给被告任何培训和调动岗位的机会，也没有征求工会意见。在没有提前一个月通知被告的情况下，原告当日下午突然决定解除与被告的劳动关系，原告的行为严重违反了劳动合同法第四十条第二款和第八十七条之规定。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。其次，原告以计发单下面的备注形式，用来代替双方应该平等协商一致签署的解除劳动合同协议，没有法律依据。原告对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条进行了错误引用。双方签署的劳动合同明确规定，被告月工资为16500元，不包括原告加班费及其他法律规定的应得报酬。原告员工的工资构成为基本工资25%、岗位工资25%、绩效30%、加班20%，原告无权改变以前延续下来的工资表固定格式。2017年3月至2017年12月被告请假时间明确，明显可以看出原告没有支付加班费。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述及审查认定的证据，本院认定事实如下：被告王佩秋于2017年3月6日到原告山东彼那尼荣安水泥有限公司处工作，工作岗位为人事经理，双方签订书面劳动合同，合同期限为2017年3月6日至2018年9月30日。2017年12月20日，原告以被告不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作为由，决定解除与被告的劳动关系，并向被告送达书面解除劳动合同决定。同日，原告制作2017年12月份工资计发单（2017年12月实发工资12953.17元）及辞退补偿金计发单（补偿数额16500元），该计发单备注部分载明：“根据于2017年12月20日与王佩秋同志签订的解除劳动合同协议，山东彼那尼荣安水泥有限公司在付清王佩秋同志以上的全部工资及费用后，双方无其他经济纠纷”，被告在空白处签署“我收到贰万玖仟肆佰伍拾叁元壹角柒份，王佩秋，2017.12.20”。王佩秋因相关争议向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2018年7月6日该仲裁委员会作出日劳人仲案字[2018]第162-1号仲裁裁决书，裁决：山东彼那尼荣安水泥有限公司支付王佩秋防暑降温费460元。同日该仲裁委员会作出日劳人仲案字[2018]第162-2号仲裁裁决书，裁决：一、山东彼那尼荣安水泥有限公司支付王佩秋赔偿金31269.48元；二、山东彼那尼荣安水泥有限公司支付王佩秋加班费59314.65元。山东彼那尼荣安水泥有限公司与王佩秋均不服日劳人仲案字[2018]第162-2号仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院认为，对于因劳动者不能胜任工作的无过失性辞退，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（二）项作出了明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。当劳动者没有具备从事某项工作能力，不能完成某一工作岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把劳动者调换到其能够胜任的工作岗位，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽到上述义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备用人单位的劳动能力，用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（二）项的规定解除与劳动者的劳动关系。本案中山东彼那尼荣安水泥有限公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（二）项的规定解除劳动关系，应由山东彼那尼荣安水泥有限公司承担举证责任证实王佩秋不能胜任工作且已履行对王佩秋进行职业培训或调整工作岗位的义务。现山东彼那尼荣安水泥有限公司提供的证据不足以达到上述证明目的，应由山东彼那尼荣安水泥有限公司承担举证不能的法律责任，应当认定山东彼那尼荣安水泥有限公司以王佩秋不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作解除劳动关系的理由不能成立，山东彼那尼荣安水泥有限公司单方解除劳动合同关系的行为违法。山东彼那尼荣安水泥有限公司制作的工资计发单及补偿计发单备注部分明确注明后续经济纠纷的处理方式，且备注部分字体及字号均与计发单一致，内容明确，王佩秋领取工资、补偿金并在计发单中签字捺印行为，说明双方已就经济问题达成协议。对于协议的约束力问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中山东彼那尼荣安水泥有限公司与王佩秋达成的协议属于私权利的自身处置，不违反法律及行政法规的强制性规定。是否签字的决定权在王佩秋本人，在王佩秋未提供证据证实签订协议过程中存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况下，王佩秋单以不签字不付款为由主张被迫签字，本院不予采纳，应认定双方签订的协议有效。本案的另一核心问题为王佩秋是否可以以签订的协议存在重大误解或者显失公平为由而要求山东彼那尼荣安水泥有限公司支付相应待遇。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第二款规定：“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”因此在双方达成有效协议的前提下，若协议的达成存在重大误解或显失公平的情形，王佩秋应行使撤销协议的权利，否则王佩秋仍应受协议的约束。撤销协议的权利属于形成权，权利的行使属于权利人的单方行为，是否行使由权利人自行决定。本案中王佩秋未主动要求撤销协议，仍应当受到协议的约束，现王佩秋竞直要求山东彼那尼荣安水泥有限公司支付赔偿金等待遇存在不当，本院不予支持。其次，王佩秋的工作岗位为人事经理，工作范围囊括公司员工的日常管理及员工的离职、辞职、辞退导致的后续问题的处理。王佩秋工作岗位的性质决定王佩秋应熟悉劳动方面的法律法规，具备足够的能力知悉其加班应获得的加班费数额及被违法解除劳动关系后应获得的赔偿金数额，用人单位山东彼那尼荣安水泥有限公司无需向王佩秋告知。虽然协议约定的补偿金数额与王佩秋主张的数额存在差距，但王佩秋在知悉应获得的加班费、赔偿金等数额的情形下，依然在协议上签字确认，应为对自身权利的处分，不宜认定为存在重大误解或显失公平，王佩秋不应突破协议的约定再次向山东彼那尼荣安水泥有限公司主张权利。综上，案经调解无效，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条的规定，判决如下：原告山东彼那尼荣安水泥有限公司不向被告王佩秋支付赔偿金31269.48元及加班费59314.65元。案件受理费5元，由被告王佩秋负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于山东省日照市中级人民法院。审判员  张新芬二〇一八年十月三十一日书记员  来欢欢