贵州省遵义市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）黔03民再60、61号再审申请人（一审原告及并案被告、二审上诉人）：赵玉容，女，汉族，1972年9月15日出生，住贵州省遵义市汇川区。委托诉讼代理人：熊良书，贵州藏拙律师事务所律师。委托诉讼代理人：熊云丰，贵州藏拙律师事务所律师。被申请人（一审被告及并案原告、二审被上诉人）：贵州航天天马机电科技有限公司，住所地：贵州省遵义市汇川区航天高新技术产业园。法定代表人：汪晓斌，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐红灵，贵州唯通律师事务所律师。委托诉讼代理人：李林，贵州唯通律师事务所实习律师。再审申请人赵玉容因与被申请人贵州航天天马机电科技有限公司（以下简称天马公司）劳动争议纠纷一案，不服本院（2019）黔03民终2589、2590号民事判决，向贵州省高级人民法院申请再审。贵州省高级人民法院于2020年11月13日作出（2019）黔民申5275、5276号民事裁定，指令本院再审本案。本院依法另行组成合议庭，公开开庭审理了本案。再审申请人赵玉容及其委托诉讼代理人熊云丰、被申请人天马公司的委托诉讼代理人徐红灵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。赵玉容申请再审称，一、因工资被克扣，申请人多次与被申请人沟通，均未得到正当答复。被申请人故意让保安阻挠申请人上班，导致申请人不能上班，申请人不存在旷工的情况。被申请人亦未履行通知等义务，因此原审法院认定被申请人单方解除与申请人的劳动关系合法存在错误。二、申请人之前从事的是喷漆工作，该工作属于有职业病危害的工作，被申请人在单方解除与申请人劳动关系前未履行对申请人进行健康检查的义务。违反《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定。三、申请人请求被申请人支付2018年5月至恢复劳动关系期间的工资以及被克扣的工资应当予以支持。请求撤销原判，依法改判。天马公司辩称，一、赵玉容旷工的事实清楚。一审过程中，赵玉容提交的《申诉书》及被申请人提交的《赵玉容申诉书回复的会议记录》、打卡机记录和公司考勤员记录，足以证明赵玉容拒绝上班，故意罢工，并在外做兼职，因此公司才提出解除合同。二、关于法律适用，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定没有区分劳动者是否有过错，而《中华人民共和国劳动合同法》将用人单位单方解除合同区分为劳动者“无过错”和“有过错”两种情况，第四十条、四十一条劳动者“无过错”解除合同需受离职前健康检查的限制，第三十九条劳动者“有过错”解除合同，则不需要进行离职前体检。三、被申请人一审提交的贵阳市职业病防治医院《职业健康检查报告》证明赵玉容已经作了离职体检，未发现职业病。四、被申请人没有克扣赵玉容的工资。赵玉容与其他同事的基础工资、工龄工资、保密补贴等标准是一样的，唯一有点区别的是“超产奖”，超产奖是职工生产的“工时”×3元所得出来的。赵玉容所提出的“克扣工时”是指超产奖中的“生产工时”，按照单位《集体作业工时分配管理办法》的规定，工时的多少必须结合劳动时间长短、责任心、技能等等综合考虑由集体讨论，并不是一样上班，工时就一样。赵玉容所在喷漆班是集体作业，每月上报“工时”的时候，都是集体讨论，喷漆班的职工在领取工资表上签名就是对自己工时的认可，赵玉容是明白这种分配方式的。赵玉容现在提出自己工时最少完全没有依据，以2017年全年为例，赵玉容的工时在8人中位居第五，并不是最少，2018年1月至5月赵玉容经常旷工、早退，所以工时计算自然减少。请求驳回赵玉容的再审请求。赵玉容向一审法院起诉请求：1、撤销天马公司2018年7月27日作出的公司人［2018］223号《关于解除赵玉容劳动关系的通知》，继续履行2015年3月21日签订的《劳动合同》；2、判决天马公司支付自2018年5月起至恢复劳动关系期间的工资每月5000元；3、判决天马公司支付2017年1月1日至2018年4月期间克扣赵玉容的劳动报酬19200元（1200元/月×16个月）；4、案件受理费由天马公司承担。天马公司向一审法院起诉请求：1、不撤销天马公司于2018年7月27日作出的公司人［2018］223号《关于解除赵玉容劳动关系的通知》；2、确认天马公司与赵玉容的劳动关系已于2018年7月28日解除；3、天马公司从2018年8月起每月不支付赵玉容工资1680元。一审法院认定事实：2015年3月19日，天马公司对赵玉容作了上岗前的健康检查。2015年3月21日，天马公司向赵玉容下发了岗位职业接触危害因素告知书。同日，天马公司与赵玉容签订了《劳动合同》，合同期限为2015年3月21日至2022年9月30日，赵玉容的工作岗位为喷漆工，工作部门为材料成型部，天马公司应定期安排赵玉容进行健康检查。合同还约定劳动者严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除合同。天马公司于2015年至2017年均组织赵玉容作了职业健康检查。2017年6月，赵玉容以其工资被扣为由向天马公司反映。2017年7月12日，天马公司对赵玉容的申请作出书面回复，该回复上载明：“你所在班组为集体作业，调查组查证2017年你班组的工时分配情况，未发现你诉求的2017年近一年对你进行工时克扣的情况”。2018年3月1日，天马公司的工会组织有关人员与赵玉容座谈协商赵玉容反映工时被克扣的问题，但未达成调解意见。赵玉容与天马公司因工时发生争议期间，赵玉容2018年4月旷工6天、5月旷工22天、6月旷工20天，累计旷工48天。2018年7月7日，天马公司向赵玉容下发通知，该通知上载明：“请接本通知书后三日内到公司正常上班”。2018年7月27日，天马公司向赵玉容下发通知，该通知上载明：“公司针对你旷工情况已多次当面指出……。经公司研究决定，从2018年7月27日起依法解除你的劳动合同。请接通知后的三个工作日内到公司进行离职体检，并办理相关手续”。同日，天马公司作出贵州航天天马机电科技有限公司文件公司人（2018）223号《关于解除赵玉容劳动关系的通知》。另查，天马公司发放了赵玉容工作时间的工资。天马公司组织赵玉容学习了《员工奖惩实施办法》。该办法第十九条第一项第（二）项：“……累计旷工5个工作日以上者，按自动离职处理，解除劳动合同……”。天马公司于2015年至2017年均组织赵玉容作了职业健康检查。2018年7月，赵玉容未上班。2018年8月10日，赵玉容在贵阳市公共卫生救治中心贵阳市职业病防治医院作了职业健康检查，报告显示“目前未发现相应作业职业病”。2018年9月6日，赵玉容因撤销解除劳动关系通知、支付工资等向遵义市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2018年10月17日作出《遵市劳人仲字〔2018〕第174号裁决书》，裁决撤销天马公司《关于解除赵玉容劳动关系的通知》、继续履行《劳动合同》，并从2018年8月起按月支付赵玉容工资1680元至双方恢复劳动关系时止。一审庭审中，赵玉容申请证人刘某出庭作证，陈述其与赵玉容2018年7月9日到天马公司时被保安拦下，但证人亦陈述赵玉容仍进入公司且与公司领导谈了半小时后即离开公司。赵玉容申请证人曹某出庭作证，该证人陈述：“我们是集体讨论工时，统一去做，表现好的多得，表现不好的少得……我和赵玉容的工资相比有时她高，有时我高”。一审法院认为，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。”规定了对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同，但《中华人民共和国劳动法》第二十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的……”明确了患职业病不得解除劳动合同的情形仅包括劳动合同法第二十六条“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”、第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”中规定的情形。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……”也明确了未进行离岗前职业健康检查不得解除劳动合同的情形包括劳动合同法第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”、第四十一条规定的经济性裁员的情形。本案中，天马公司系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”规定的员工严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同作为解聘的依据，而劳动合同法第四十二条中关于职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内用人单位不得解除劳动合同的解聘依据条款中并不包括劳动合同法第三十九条，且天马公司作出《关于解除赵玉容劳动关系的通知》后赵玉容已于2018年8月10日取得职业健康检查报告确定其未发现相应职业病，故赵玉容以天马公司未进行离岗前职业健康检查而解除劳动合同系违法的抗辩意见，一审法院不予采纳。赵玉容对天马公司《员工奖惩实施办法》不予认可，但其在天马公司材料成型部学习前述文件的签到表中签订确认，故在其未提交相反证据的情况下，一审法院采信天马公司《员工奖惩实施办法》的真实性。本案中，赵玉容2018年4月旷工6天、5月旷工22天、6月旷工20天，累计旷工48天，2018年7月后即再未上班，已严重违反公司的规章制度，故与赵玉容解除了劳动合同。根据天马公司提交的《员工奖惩实施办法》第十九条第一项第（二）项的规定，公司可解除劳动合同。综上，赵玉容一年内累计旷工超过5个工作日，天马公司据此以赵玉容严重违纪为由于2018年7月27日作出贵州航天天马机电科技有限公司文件公司人（2018）223号《关于解除赵玉容劳动关系的通知》与其解除劳动合同，事实清楚、程序合法，赵玉容于2018年7月28日收到通知，双方劳动合同应于2018年7月28日解除，解除后的工资不应支付。赵玉容主张其未上班系因其工资被克扣而贵州航天天马机电科技有限公司未予处理，但其在工作过程中因工资报酬产生劳动争议应按合法程序进行主张，即便因正当理由不上班亦应按规定办理请假手续，故对其该项主张一审法院不予支持。赵玉容主张系天马公司不让其上班，但其证人刘某陈述的内容达不到其证明目的，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”之规定，应由赵玉容承担举证不能的责任，对其该项主张，原审法院不予支持。赵玉容主张天马公司支付其2017年1月1日至2018年4月期间克扣报酬19200元（1200元／月），陈述天马公司在支付其工资报酬时克扣工时，少计工时工资，但仅提供了同班组曹某的工资银行流水以佐证及由曹某出庭作证，但证人已陈述“我们是集体讨论工时，统一去做，表现好的多得，表现不好的少得……我和赵玉容的工资相比有时她高，有时我高”，故赵玉容的证据仍不能达到其每月工资被克扣1200元的证明目的，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，应由赵玉容承担举证不能的责任，对其该项主张，一审法院不予支持。据此，一审法院判决：一、维持贵州航天天马机电科技有限公司于2018年7月27日作出的贵州航天天马机电科技有限公司文件公司人（2018）223号《关于解除赵玉容劳动关系的通知》，贵州航天天马机电科技有限公司与赵玉容的劳动合同关系于2018年7月28日解除；二、驳回赵玉容的其他诉讼请求。（2018）黔0303民初6656号案件受理费5元（依法减半收取）、（2018）黔0303民初6697号案件受理费5元（依法减半收取），由赵玉容负担。赵玉容不服一审判决，上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。二审查明的事实与一审法院认定事实一致，予以确认。二审法院认为，赵玉容于2018年4月、5月、6月期间累计旷工48天，天马公司依据其《员工奖惩实施办法》第十九条之规定，解除双方劳动合同，不违反法律规定，系合法有效的行为，双方劳动关系自贵州航天天马机电科技有限公司文件公司人（2018）223号《关于解除赵玉容劳动关系的通知》送达赵玉容时解除。赵玉容主张天马公司未对其进行离岗前职业健康检查而解除双方劳动关系，违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条之规定，应当认定为无效。天马公司未对赵玉容进行离岗前健康检查，应当依据相关法律规定承担未组织上述体检的责任，赵玉容亦可依据相关法律向天马公司主张。天马公司解除其与赵玉容的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，故对赵玉容的上述主张，不予支持。赵玉容主张其并无旷工行为，之所以会产生旷工的事实，系因天马公司有意阻止其进入公司所致。赵玉容仅提供了李作君等人的证言，因上述证人系利害关系人且赵玉容未提供其他证据证明其主张，结合天马公司于2018年7月7日向赵玉容下发限期到公司上班的通知等事实，故对该主张，不予支持。赵玉容主张天马公司克扣其工资，但其未提供充分证据予以证明，且结合天马公司材料成型部关于“集体作业工时分配管理办法”、双方当事人陈述以及证人证言等，赵玉容所在部门实行集体操作，工时的分配系由班组集体讨论、综合评定的结果，工时的多少不仅取决于工作时间的长短，还与工人的工作效率、责任心、技能水平等有关，故对该主张，不予支持。赵玉容主张天马公司依据《员工奖惩实施办法》（以下简称办法）解除双方劳动合同不具合法性。天马公司已组织赵玉容所在部门对该办法进行学习，签到表中亦有赵玉容签名，赵玉容对该办法的具体内容清楚。此外该办法系经合法程序制定且内容未违反法律规定，故对该主张，不予支持。综上所述，赵玉容的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费20元，由赵玉容负担。本院再审过程中，申请人赵玉容提交了以下证据：第一组证据，2016年1月-2018年5月曾某、曹某、赵玉容工资对照表，以及2016年至2018年曾某等五名职工银行流水，证明2016年曾某等人的工资基本相同，悬殊几十元，2017年4月至2018年1月期间，曾某的工资比赵玉容的工资多出6000多元，最多的时候一个月要多1400多元，证明了被申请人克扣申请人工资的事实。第二组证据，与天马公司门卫对话录音，证明天马公司门卫有意不让赵玉容进入厂区上班。第三组证据，2018年3月5日赵玉容与曾某的通话录音，证明申请人工资被克扣的事实。被申请人质证认为，对第一组证据中的工资对照表，是申请人自己制作，不予认可，一审过程中被申请人已经将该班组的工资发放情况全部向法院提交，从工资发放情况来看并未看出申请人的工资被克扣，对第一组证据中的银行流水真实性予以认可，但对证明目的有异议，不能证明被申请人克扣工资。对第二组证据与门卫的对话录音，该录音不能证明是赵玉容与门卫的对话，同时从时间上也不能体现是解除合同后还是解除合同之前的对话，对话的内容不能达到赵玉容的证明目的，且该证据与赵玉容向公司递交的申诉状中自认不上班的原因是在外兼职相矛盾，不能达到申请人的证明目的。对第三组证据的真实性予以认可，2015年、2016年赵玉容没有在外兼职，工时是真实的，她在外面兼职后，工时少工资就少。经申请人申请，本院依法通知曾某出庭作证，对赵玉容原审提交的2018年3月22日其与曾某的通话录音以及再审提交的2018年3月5日其与曾某的通话录音发表意见。曾某认可两段通话录音的真实性，但陈述2018年3月22日的通话录音中其陈述的多扣了60多个工时实质是因为赵玉容请假和加班少分配了60多个工时给赵玉容，2018年3月5日的通话录音是因为赵玉容要求把以前扣的工时全部补给她，班组解决不了，要部里解决，他答应分60几个小时给赵玉容，但请假扣的工时不可能补。曾某还陈述其并未克扣赵玉容工时，喷漆是集体作业，工时按加班和出勤的多少以及技术高低来分配，工时分配有时候是集体讨论有时候是一、两个人讨论，然后由曾某上报给部门，部门再上报给公司；2016年9月赵玉容是班组副班长，曾某作为班长及师傅，照顾到她少到现场是平均分配的工时，但后面赵玉容在外兼职，曾某就按公司规定执行分配工时了。申请人认为证人曾某的陈述不真实，其与天马公司关系特殊，其称没有克扣赵玉容工时是虚假的。被申请人认可曾某的陈述。对于申请人提交的第一组证据中的工资对照表以及银行流水，可以体现2016年全年曾某、赵玉容、刘元培、曹某、兰发书在天马公司的工资收入分别为73852.76元、70543.58元、68553.92元、64750.76元、49554.22元，对比几人的工资收入，并非如申请人所陈述几人工资差不多，每个月相差几十元，并且申请人所称被申请人克扣其工资，主要是指喷漆班组在进行工时分配时克扣了其工时，最终导致工资少发，而被申请人原审提交的证据显示其已按喷漆班组上报的工时支付了工资，因此，申请人提交的第一组证据不能达到其证明目的，对该证据，本院不予采信。对申请人提交的第二组证据，申请人陈述录音时间是2018年7月13日，该证据不属于新证据，并且录音内容不能体现是什么时间在什么位置赵玉容被拦下，故对该证据不予采信。对第三组证据，该通话录音的时间是2018年3月5日，该证据不属于新证据，并且录音的内容是赵玉容与曾某就工时问题进行协商，不能达到赵玉容的证明目的，对该证据本院不予采信。再审审理查明，2009年1月15日天马公司颁发《集体作业工时分配管理办法（试行）》，载明“产品生产过程中，装焊，热处理，喷漆等作业环节多数是多人集体操作，由于工时制定相对较集中，笼统，并未细分，又由于生产安排也是由多人一起合作完成，总的工作部分指定由一人组织完成或某一环节的工时细分到每一员工的具体工作，一般由班组长具体负责，班组长在组织该项工作时应遵循以下几项原则：1、公平公正；2、向有效工作时间长的人员作适当倾斜；3、向完成任务责任心强的人员倾斜；4、向技能水平高的人员倾斜；5、总体倾斜控制在平均水平30%以内，超过30%报部门领导批准。”再审审理查明的其他事实与原审认定事实一致，本院予以确认。本院再审认为，本案的争议焦点是：一、申请人的工资是否被克扣；二、申请人主张被申请人阻挠其上班的事实是否成立；三、被申请人解除与申请人赵玉容的劳动关系的程序是否合法。关于争议焦点一，申请人主张被申请人克扣其工资的依据是认为班组工时分配不当导致其工资被克扣，赵玉容所在的喷漆班组是集体作业，根据天马公司《集体作业工时分配管理办法（试行）》的规定以及原一审过程中赵玉容申请出庭的证人曹某的证言“工时由班长决定”、“工资在班组里一直有差距”、“我们是集体讨论工时，统一去做，表现好的多得，表现不好的少得”，可以证明喷漆班组的工时分配由班组长具体负责，且根据工作表现不同工时分配也存在差距。申请人认为2016年喷漆班组工时是平均分配，因此2017年、2018年的工时也应该平均分配，但工时如何分配本身是天马公司内部管理问题，曾某分配工时也是天马公司赋予其的职责权限，申请人认为工时分配不当应当通过公司内部程序处理，申请人对天马公司关于工时分配的回复不满意，但该工时分配制度并未违反劳动法律、法规的相关规定，天马公司已经按照喷漆班组上报的工时足额支付了赵玉容的工资，故对申请人所称天马公司克扣其工资的再审理由本院不予支持。关于争议焦点二，申请人为证明被申请人阻拦其上班，原一审申请了证人刘某出庭作证，再审提交了其与门卫的通话录音，通话录音申请人称是2018年7月13日所录，证人刘某陈述是2018年7月9日陪同赵玉容到天马公司办公室被阻拦，但在此之前，即2018年4月、5月、6月，申请人已累计旷工48天。2018年7月7日，天马公司向赵玉容下发通知载明至2018年7月6日赵玉容未正常上班也未办理请假手续，要求赵玉容正常上班，赵玉容收到通知后于2018年7月10日向天马公司递交的《申诉书》中没有天马公司阻拦其上班的内容。2018年7月13日，即赵玉容所称与门卫通话录音的同一天，天马公司在办公室召开了关于赵玉容申诉书的回复协调会议，原一审过程中天马公司提交了《关于对赵玉容申诉书回复的会议记录》及会议签到表，该会议的参会人除了天马公司员工、赵玉容，还有遵义市汇川区航天社区居委会书记以及自称赵玉容哥哥的李作君，该会议记录中也没有天马公司阻拦赵玉容上班的内容。根据双方提交的证据，申请人赵玉容提交的证据不足以证明被申请人存在阻拦其上班的行为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”之规定，赵玉容应当承担相应法律后果。关于争议焦点三，根据《中华人民共和国职业病防治法》第一条之规定，《中华人民共和国职业病防治法》是“为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及相关权益，促进经济发展”而制定，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同，本案中，天马公司通知赵玉容解除合同时明确告知其在接通知后三个工作日内到公司进行离职体检并办理相关离职手续，但赵玉容未在天马公司进行离职体检，而是自行在贵阳市公共卫生贵阳市职业病防治医院作了职业健康检查，且未发现相应职业病，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十七条、第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条之规定，被申请人天马公司以赵玉容严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同并未违反劳动法律规定和《中华人民共和国职业病防治法》的立法精神，故对申请人所称被申请人解除劳动关系违法的再审理由，本院不予支持。因被申请人解除与申请人的劳动关系合法，故对申请人所主张被申请人应当支付2018年5月至恢复劳动关系期间工资的再审请求，本院亦不予支持。综上所述，赵玉容的再审理由与请求不能成立，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，原审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：维持本院（2019）黔03民终2589、2590号民事判决。本判决为终审判决。审判长  朱晓东审判员  王 妤审判员  张 荣二〇二一年四月二十七日书记员  钟永海书记员  向 珣