上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0115民初6863号原告：葛祯伟，男，1989年8月4日出生，汉族，住黑龙江省嫩江市。委托诉讼代理人：李大为，北京市京师(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：王思怡，北京市京师(上海)律师事务所实习律师。被告：黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：李剑锋，经理。委托诉讼代理人：赵宇志，北京大成(哈尔滨)律师事务所律师。原告葛祯伟与被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司劳动合同纠纷一案，双方均不服同一仲裁裁决，分别向本院提起诉讼，本院分别于2021年1月7日、2021年1月11日立案后，予以合并处理。依法适用简易程序，于2021年3月23日公开开庭进行了审理。原告葛祯伟及其委托诉讼代理人李大为、王思怡，被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司的委托诉讼代理人赵宇志到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告葛祯伟向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2018年1月15日至2019年6月30日期间工资差额91,146.14元；2.判令被告支付原告2019年7月工资6,520元；3.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金102,750.03元。事实和理由：原告于2015年3月21日进入黑龙江鑫达企业集团有限公司(以下简称“鑫达集团”)工作。2018年1月15日，鑫达集团将原告调动至被告处工作。2018年5月1日，原告与被告签订劳动合同，期限为2018年5月1日至2021年4月30日。原告在被告处工作期间，被告存在拖欠工资、违法解除劳动合同等行为，具体如下：1.被告拖欠原告2018年1月15日至2019年6月30日以及2019年7月的工资。原告在职期间，2018年1月至2018年12月工资标准为10,000元/月，2019年1月至2019年4月每月工资为15,000元，2019年5月至2019年7月每月工资为9,000元。经核算，被告共计拖欠原告2018年1月15日至2019年6月30日期间工资66,335.96元。此外，被告也未支付原告2019年7月工资。2.被告系违法解除劳动合同，应当按照从2015年开始至解除劳动合同之日计算工龄，并以此计算违法解除劳动合同赔偿金。被告以原告从2019年4月起累计旷工25天以及连续三个月绩效为0%为由解除劳动合同，并无事实依据，被告系违法解除，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。同时根据双方签订的劳动合同约定，原告的工龄应自2015年3月21日起算。被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司辩称，首先，原告系2018年4月30日从鑫达集团辞职后，于2018年5月1日入职被告处，原告向被告主张入职被告之前的工资以及赔偿金从2015年计算缺乏依据。其次，被告已经足额支付原告工资，并不存在差额；原告自2019年4月起旷工多日，且没有完成绩效，故被告依法解除与原告劳动合同，不存在违法解除，无需支付赔偿金。综上，被告不同意原告的诉讼请求。现被告起诉要求：1.判令被告无需支付原告2018年5月至2019年7月工资差额33,068.44元；2.判令被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金25,990元。针对被告的诉讼请求，原告辩称，首先，根据双方签订的劳动合同以及银行记录，被告存在拖欠工资的情形，被告作为用人单位应当提供工资清单以及工资发放凭证，证明足额发放原告工资，否则应当承担举证不利后果，故被告应当支付原告拖欠的工资；其次，原告不存在严重旷工的事实，被告未提供证据证明原告严重旷工；被告也没有证据证明原告未达到绩效，且原告未达到绩效也不是被告解除原告的合法依据。综上，被告不同意原告的诉讼请求。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告与被告签订了期限为2018年5月1日至2021年4月30日的劳动合同，该合同约定员工工资按照公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定发放；该劳动合同补充条款约定：自本人(原告)2015年3月21日入职起工龄延续至合同期满。2018年度原告的月工资标准为每月10,000元。2019年7月23日，被告以原告2019年4月起累计旷工25天及连续三个月绩效为0%为由决定于2019年7月31日解除双方劳动合同。2020年7月29日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1.支付2018年1月1日至2019年6月30日期间工资差额66,335.96元；2.支付2019年7月工资9,000元；3.支付违法解除劳动合同的赔偿金114,167元。经仲裁，裁决：1.被告支付原告2018年5月至2019年7月期间工资差额33,068.44元；2.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金25,990元。双方均不服该裁决，遂起诉来院。另查明，原告曾于2018年4月30日以个人选择为由向案外人黑龙江鑫达企业集团有限公司递交过辞职确认书。审理中，1.原告提供人员异动申请表、原告与被告华东区内勤温茹、原告与浙江区经理、原告直接领导邵慧的微信聊天记录、鑫达集团2018年上半年岗位人员任命表，证明鑫达集团于2018年1月将原告调往被告处，负责浙江区域销售，原告在被告处的工作时间为2018年1月15日，2018年1月15日，被告对原告作为销售主管进行试用，2018年3月1日即开始正式任命，工资薪酬等级为x9a。经质证，被告对上述证据真实性均不予认可，并表示该证据载明原告所属的法岗公司为鑫达集团。2.原告提供2018年5月12日销售华东区域总群微信群聊天记录、2018年5月14日市场与产品部微信群聊天记录、公司内部聊天软件系统广播消息照片打印件，证明鑫达集团要求所有被派往华东区域的人员均必须填写离职声明，否则均不予入职。经质证，被告对上述证据真实性不予认可，并表示该证据也载明原告系于2018年5月1日起在被告处任职。3.被告提供银行转账凭证，证明原告发放被告工资情况，其中2018年6月29日实发2018年5月工资5,365.40元，2018年8月9日实发2018年2018年6月工资3,546.07元，2018年9月3日发放2018年2018年7月工资3,546.07元，2018年9月30日发放2018年8月工资8,077元，2018年11月8日发放2018年9月工资2,567.50元，2018年12月21日发放2018年10月工资25,824元(包括本月工资及补发之前的工资)，2019年1月9日发放2018年11月工资3,470元，2019年2月2日发放2018年12月工资12,833元(包括本月工资及补发之前的工资)，2019年4月16日发放2019年1月工资4,253.59元，2019年4月19日发放2019年2月工资5,250元，2019年4月19日发放2019年3月工资24,411.23元(包括本月工资及补发之前的工资)，2019年5月21日发放2019年4月工资2,750元，219年6月19日发2019年5月工资2,480元，2019年7月19日发放2019年6月工资2,480元，2019年9月5日发放2019年7月工资2,480元。经质证，原告对该证据真实性无异议，确认发放的均是工资，但认为未足额发放。4.被告提供2019年6月2日被告上海总办发送给员工的邮件(其中XXXXXXXXXXX@163.com是原告的邮箱)、2018年10月15日被告上海总办发送给原告的邮件及附件2018年岗位目标分解表、2019年5月13日被告上海总办发送给原告的邮件及附件2019年岗位目标分解表、2019年7月8日被告上海总办发送给原告的邮件及附件2019年岗位目标分解表、2019年9月29日业绩预警通知书邮件及附件、员工手册、被告2019年绩效薪酬考核规定、钉钉考勤管理规定、钉钉考勤表、原告2019年绩效承诺书，证明：原告因为未完成公司关于绩效规定，2019年起其工资已经调整为最低工资标准及提成模式，因原告多次、连续旷工及业绩考核不达标，被告依法与原告解除劳动合同。经质证，原告对其中邮件真实性均无异议，但绩效系被告单方规定，没有得到原告确认，被告也未对绩效具体内容进行规定，且2018年邮件与2019年绩效没有关联性；原告对员工手册真实性无异议；对2019年绩效薪酬考核规定真实性无异议，但内容不符合法律规定，即使出现绩效不合格的情况也仅能说明员工不能胜任工作，不能直接解除；原告对钉钉考勤管理规定、钉钉考勤表真实性无异议，但考勤表仅能显示原告2019年7月30日旷工1天；原告对2019年绩效承诺书真实性不予认可，签字并非原告所签。5.原告表示：原告于2015年3月21日入职鑫达集团工作，2018年1月15日入职被告处，原告从鑫达集团到被告处工作是公司统一安排的，原告在被告处一开始担任浙江区销售主管，2019年1月至2019年4月担任供应商寻源及优化经理，2019年5月起担任销售主管，原告最后工作至2019年7月31日；原告月工资标准2018年为10,000元，2019年1月至2019年4月调整为15,000元，现原告同意2019年1月至2019年4月工资仍按照10,000元计算，2019年5月起调整为9,000元，原告劳动合同解除前12个月平均工资为11,416.67元。被告表示：原告于2018年5月1日入职被告处，原告从鑫达集团到被告处工作不是公司统一安排的，原告在被告处担任的职务现无法核实，原告最后工作至2019年7月31日；原告月工资标准2018年为10,000元，2019年1月起因原告绩效考核小于30%，工资标准调整为当地最低工资标准，被告无法提供原告工资发放明细。6.被告表示解除通知中所载明的原告旷工时间钉钉考勤表无法反映，解除理由所载明的连续三个月绩效考核为0系指2019年5月至2019年7月，但无法提供考核的证据；原告表示被告从2019年6月才开始绩效考核，且原告2019年考核均达标。7.双方确认，按照仲裁认定的工资标准，如被告需要支付原告2018年5月至2019年7月工资差额，双方对仲裁裁决的数额均无异议。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告主张自2018年1月15日起劳动关系由鑫达集团转至被告处，双方自该日起建立劳动关系。对此，从前述查明的事实以及证据来看，首先，原告在辞职确认书中确认系自2018年4月30日从鑫达集团辞职，原告与被告2018年5月1日签订了期限自2018年5月1日至2021年4月30日的劳动合同，说明原告明知与被告劳动关系自2018年5月1日起建立；其次，从原告提供的人员异动申请表、微信聊天记录、鑫达集团2018年上半年岗位任命表以及公司内部聊天软件系统广播消息等证据来看，一则，上述证据系电子证据或打印件，对于聊天记录等无法确定相对人身份，其他证据原告也未提供原件；二则，上述证据亦不足以证明原告与被告劳动关系于2018年1月15日建立，相反，从聊天软件系统广播消息等可以佐证原告与被告劳动关系于2018年5月1日建立。基于此，本院对原告该主张不予采纳，确认原告与被告自2018年5月1日起建立劳动关系。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于原告的工资标准，双方对2019年1月起的工资标准存在争议。被告主张自2019年1月起因原告绩效考核小于30%，工资调整为本市最低工资标准；对此，因被告系于2019年6月2日才发送绩效考核规定，且被告并未提供原告销售业绩及相应的考核材料，同时，被告也未提供证据证明双方就工资调整协商一致，故被告据此单方降低原告工资缺乏依据，本院对此不予确认。基于原告2019年之前月工资为10,000元，原告也同意2019年1月至2019年4月期间工资按照10,000元计算，故本院确认原告2019年1月至2019年4月期间工资标准仍为10,000元。2019年5月起原告自认工资标准为9,000元，本院予以确认。根据该工资标准，经核算，被告确未足额支付原告2018年5月至2019年7月工资，故其应当支付相应的差额。因双方确认按照仲裁认定的工资标准，对仲裁裁决2018年5月至2019年7月工资差额数额均无异议，现本院认定的工资标准与仲裁一致，故被告应支付原告2018年5月至2019年7月期间工资差额33,068.44元。因双方劳动关系于2018年5月1日建立，故原告要求被告支付2018年1月15日至2018年4月30日期间工资差额的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告系以原告2019年4月起累计旷工25天及连续三个月绩效为0%为由解除劳动合同。对此，首先，关于2019年4月起累计旷工25天一节，现从被告提供的钉钉考勤表来看，原告2019年4月起仅存在2019年7月30日旷工一天，而被告发送解除通知书系于2019年7月23日，故被告该解除理由并不成立，本院对此不予确认。其次，就被告主张原告连续三个月绩效为0%事宜；一则，被告就原告绩效情况并未提供相应的考核材料，且被告系于2019年6月2日才向原告发送绩效考核文件，与其主张原告2019年5月至2019年7月连续三个月绩效考核为0%并不相符；二则，被告提供的2019年绩效承诺书，原告对签字不予认可，被告也未进一步举证证明签字系原告所签署，故被告解除依据不成立；再者，即使被告认定原告绩效不合格，无法胜任工作，被告也应对原告进行培训或调岗，而不应据此直接解除劳动合同。基于此，本院对被告该解除理由亦不予采纳。综上，被告解除与原告劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应依法支付赔偿金。关于原告的工作年限，根据原告与被告签订劳动合同约定，原告工龄自2015年3月21日起延续计算；同时，根据被告出具的业绩预警通知书，其中也载明原告入职时间为2015年3月21日，说明被告认可原告在被告处的工作年限自2015年3月21日起算；故本院据此确认原告在被告处工作年限自2015年3月21日起算。根据原告的工资标准，经核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金88,500元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告葛祯伟2018年5月至2019年7月工资差额33,068.44元；二、被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告葛祯伟违法解除劳动合同赔偿金88,500元；三、驳回原告葛祯伟的其余诉讼请求；四、驳回被告黑龙江鑫达企业集团上海新材料销售有限公司的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩书记员  杨光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。