安徽省宿松县人民法院 民 事 判 决 书 (2021)皖0826民初484号 原告:谢富国，男，1965年10月5日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 被告：松谷屋食品安徽有限公司，住所地安徽省宿松县经济开发区兴业路26号。 法定代表人：朱志国，系公司总经理。 委托诉讼代理人：江石焰，安徽省八里江律师事务所律师。 委托诉讼代理人：石雅军，安徽省八里江律师事务所律师。 原告谢富国与被告松谷屋食品安徽有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月18日立案后，依法适用简易程序,于2021年2月8日公开开庭进行了审理。原告谢富国、被告松谷屋食品安徽有限公司的委托诉讼代理人江石焰、石雅军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 谢富国向本院提出诉讼请求：1、请求认定被告与原告在2019年4月7日至2020年2月22日存在劳动关系；2、请求被告支付原告的拖欠工资18889.3元、赔偿金18889元和未按法律规定签订劳动合同需支付双倍工资183333.7元，计221112.3元；3、请求被告支付原告2019年4月7日至2020年1月17日的加班费计241583.9元及赔偿金241583元，计483166.9元；4、请求被告给原告以月工资16666.7元为基数补交2019年4月8日至2020年2月22日的社保费；5、请求被告支付原告被辞退的经济补偿金13957.74元,额外支付1666.7元,计30624.44元。以上五项请求合计734903.64元。事实与理由:1、2019年4月7日,原告应聘进入松谷屋食品(安徽)有限公司工作,2020年1月18日原告是被告方员工放假后离开被告,假期到2020年2月2日(农历庚子年正月初九)。此时,正是疫情管控很严的时候,但原告还是心系被告,想为被告做点事。尽管宿松县新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控应急指挥部于2020年1月27日发布《今天12时起宿松全县实行道路水路交通管控》“决定暂停我县长江沿线客渡和内湖渡运。道路省际、市际、县际客运班线.......具体恢复时间另行通知。”去往宿松已经无任何交通工具的情况下。2月1日原告与被告的法定代表人朱志国总经理联系2月2号上班的事,朱志国总经理告知原告等通知。2月7日朱志国总经理文字通知原告做改善方案,原告做好方案后准备当面提交给朱志国总经理,2月22日收到合作暂告一段落的文字通知。原告和被告的劳动关系是2020年2月22日结束。原告不服宿松县劳动争议仲裁委员会“确认申请人与被申请人建立劳动关系的时间为2019年4月7日至2020年1月17日”的裁决。2、原告不服宿松县劳动争议仲裁委员会裁决“被申请人支付申请人二倍工资32000元”。其一,原、被告双方约定工资是年20万。按月计算工资为16666.7元;其一,被告财务人员王景香所发给原告的工资栏目也是补发工资项,且在年终按照月工资16666.7元补发了工资。其三,被告给原告补发的已经扣减了原告借款12000元的工资67,822元,是按照出勤天数计算,月工资也是16,666.7元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,未签订劳动合同被告应支付原告的是11个月二倍工资为183333.7元。3、被告所发给原告的工资只发到2020年1月17日,2020年1月18日至2020年2月22日工资未发,合计18889.3元。根据《安徽省工资支付条例》第二十七条规定“非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的,用人单位应视劳动者提供正常劳动并支付工资”。被告一直拖欠未发。根据《安徽省工资支付规定》第三十九条规定,被告应该支付原告应得工资100%以下的赔偿金18889元。4、原告在职期间,按照被告的要求,每月休息两天,每天工作有效时间为11小时以上。被告关于劳动时间的约定违反了劳动法第四十四条关于劳动时间的规定且未足额支付原告的加班费。按照《安徽省工资支付管理条例》第十六条规定,八小时以外,周六、周日,节假日上班为加班,原告应得加班费241583.9元。根据《安徽省工资支付规定》第三十九条规定,被告应该支付原告应得加班工资的100%以下的赔偿金241583元。原告不服宿松县劳动争议仲裁委员会“申请人提出加班费本委不予以支持”的裁决。5、原告在职期间,被告未按照劳动合同法的相关规定为原告缴纳社保费。被告应该给予原告按照月工资16666.7元为基数补交2019年4月-2020年2月的社保费。7、在原告无过错的情况下,被告于2020年2月22日通知原告合作暂告一段落。按照劳动法第四十六条被告应支付原告经济补偿金1个月的工资。原告月工资为16666.7元,按照安庆市2019年统计年鉴2018年的其他所有制形式年平均工资55831元,折合月平均工资4652.58元,按照月平均工资的3倍计算为13957.74元。被告应该支付给原告的经济补偿金为13957.74元。被告通知原告合作告一段落,具体待疫情后见面再聊。这是辞退的表述,因为到2020年4月30日原告没有得到朱志国总经理的任何通知。被告需额外支付原告1个月工资16666.7元。被告在疫情期间辞退员工,这一行为本身就是逃避社会责任,也是对原告的伤害。原告年逾五旬,上要孝敬80多岁的老父亲,下有尚在读幼儿园的一双儿女需抚养,疫情期间被辞退。使原告遭受沉重打击。原告疫情之后只能靠做些短工来养家。根据安徽宿松经济开发区管理委员会2020年1月29日的《关于做好园区企业新型冠状病毒感染的肺炎以前防控工作的紧急通知》第四条“节后复产复工企业要进行认真研判,根据疫情防控的形势决定复产复工时间,落实疫情防控措施,储备卫生防护用品,人员密集型企业复工原则上不得早于2月8日24时。其他企业确因特殊情况需要早于2月8日24时复工复产的,必须实行报告备案制度,经经开区管委会同意”。到2020年4月30日原告没有收到朱志国总经理的任何形式的通知。原告不服宿松县劳动仲裁委员会“故申请人自动离职,申请人主张的经济补偿本委不予支持”的裁决。这个裁决更是对不承担社会责任的企业是放纵。综上,为维护原告的合法权益,特依法提起诉讼。 松谷屋食品安徽有限公司辩称，1、原被告之间的劳动关系只是在2019年4月7日至2020年1月17日之间，因为原告在2020年1月17日就未经请假，自行旷工，此后既未上班更未履行自行旷工所致的书面手续，其行为严重违背被告公司的规章制度，因此,此后原被告之间不存在任何劳动关系；2、被告没有拖欠原告的任何工资，原告所陈述的18889.3元工资的拖欠没有任何证据证明，结合原告签署的考勤表和工资发放的凭据，能证实原告的工资包括加班费等全部工资已发放完毕，其所谓的赔偿金在不拖欠工资的前提下，更不应得到支持，其所谓双倍工资的说法更没有法律依据，需要说明的是，原告的工资是8000元每月，且有相关证据证实，其所主张的年薪20万并根据20万推算出的月工资16666.7元没有任何证据证实，其认为的与同为公司员工梅润枝的所谓微信聊天，即认为法人公司给他的工资是年薪20万是错误的，因为梅润枝不是公司法人，没有权利作出公司员工的年薪的多少，其二，工资的多少是以书面合同或者实际发放的工资表、考勤表予以确定，上述聊天记录明显与书面证据的工资表和考勤表相矛盾，根据最佳证据规则，法院应以书面的工资表、考勤表、原始证据作为定案依据，不应采信该聊天记录，其三假如就算原告所述是年薪20万，也应是以年为单位，而非月薪16666.7元，年薪制本身就是认真工作一年以上，且没有任何违规行为，而本案原告在被告处仅工作8个月时间，而且是自动旷工、违背规章制度而离职，因此就算是年薪，也只能根据年薪的规定支付，而非原告所述的年薪除以月份即月工资，此种计算不应得到支持；3、原告诉请支付加班费不应得到支持，因为从工资表即可看出加班费已全部支付给原告，原告认为应缴纳社保的诉请更不应采信，因为根据劳动法及社会保险法等相关规定，缴纳社保应向相关行政机关予以主张，而非法院起诉；4、经济补偿金的补偿并不适用原告违背规章制度，解除劳动合同关系的情形，因此原告主张的经济补偿金的诉请应依法予以驳回。综上，结合本案事实和劳动仲裁决书所依法认定的客观事实，请求法院依法判决，驳回原告的全部诉求。 谢富国围绕其诉讼请求向本院提交了下列证据： 1、原告身份证复印件一份，证明原告的身份情况； 2、松劳人仲案字（2020）第94号裁决书复印件，证明劳动关系成立并且是经过劳动仲裁的确认； 3、宿松县新闻网“今天12时起宿松县全县实行道路水路交通运输管控”的网络公告公示截图一份，证明在疫情期间，根据情况是没有车辆来到宿松县； 4、原告的中国农业银行明细清单，证明原告所收到的实际发放工资； 5、被告公司松政（2020）01号文件复印件一份，证明上班时间7点至18点半； 6、被告公司生产部出勤记录表复印件两张，证明每天实际上班的时间和当月上班的天数； 7、与启航王景香会计微信截图及微信表格一份，证明从上班开始至2019年12月的上班时效，工资的计算情况， 8、与被告公司法人微信聊天截图三张，2月7日所布置的工作；2020年2月20日，法人通知合作中断的通知的文字内容; 9、与梅任润微信聊天截图两张，证明年工资20万元、借款已还、后期发放67822元为原告所应得的工资而补发给原告； 10、目标管理方案的报告打印件、月产值和人员需求一览表，证明原告在被告法人的安排下进行工作及工作内容的文字表述。 经质证，被告对证据1、2无异议；对证据3，认为不能达到原告的证明目的，理由是因为该运输管控只是在2020年1月27日开始，而原告是在2020年1月17日即自行离开公司，而且该管控并没有规定此后交通工具封闭，交通管控同样是有序的正常交通，而且在2020年1月27日之后的一段时间即恢复交通，因此，不能达到原告的证明目的；对证据4能证明被告发放给原告的部分工资而非全部工资；对证据5，公司文件证明生产车间的上班时间，而非明确规定是原告的上班时间，且真实上班时间是以考勤表为准；对证据6，认为只能证明原告在2019年10月、11月在公司上班的考勤记录；对证据7，因该原件不存在，不符合证据要求，真实性存疑应不予采信，再者也不能达到其证明目的，因为聊天记录也只是记载了发放2019年11月、12月工资的情形；对证据8，因该原件不存在，不符合证据要求，真实性存疑应不予采信，再者也不能达到其证明目的，因为就算2月22日公司法人虽然与原告有所交流，也只是在原被告劳动关系解除后的正常聊天而已，不能证明有聊天就有劳动关系的存在；对证据9，因该原件不存在，不符合证据要求，真实性存疑应不予采信，就算该聊天记录真实存在，也不能达到其证明目的，因为梅润枝也同为公司员工，不是公司法人，其与原告的聊天不足以认定为严格意义上的工资标准；对证据10，因该原件不存在，不符合证据要求，真实性存疑应不予采信，再者也不能达到其证明目的，充其量只能证明原告自行向公司提请了相关报告而已。 针对被告的上述质证意见，原告认为，对证据3，交通管控还是有序流动的陈述，在该公告中陈述是客运全面停止；对证据8被告陈述原告自行离职、违反公司规定，所有经历过2020年新冠疫情的人都知道当时的状况，包括在座的每一个人。现向法庭申请调取被告公司2020年1月、2月所有人员的考勤记录和2020年2月被告向经济开发区所提交的上班人员备案表，在春节期间所有人员都放假，原告没有排在值班表中，是放假，不是离职，被告代理人陈述即使聊天记录真实，也只能作为原被告劳动关系解除后的正常聊天而已，但在交流的内容中明确“合作暂告一段落，等疫情过去再聊聊”，这段内容是闲聊的内容吗？对证据9与梅润枝的聊天，是后续工资发放的前奏，之后的工资是以这为标准发放，不是孤证，是以实际发放为证据证明的。 本院经审查认为，上述证据，可以证明原、被告之间已经建立事实上的劳动合同关系；原告受聘到被告公司工作的岗位、月工资标准；疫情后原告一直未到被告公司上班等事实。这些证据符合证据的关联性、合法性、真实性特征，可以作为本案定案的证据。原告提交的微信截图所涉及的工资总额、原告认为微信聊天内容可以反映被告解除劳动合同时间的证据,因原告无法提交证据原件,被告亦表示异议，故对该证据证明的上述事实，本院不能认定。 松谷屋食品安徽有限公司为支持其抗辩意见，向本院提交了下列证据： 1、公司制度、考勤记录。证明原告自2020年1月17日后一直未回公司上班，且未履行请假手续，其长期旷工离厂行为严重违背公司的考勤等规章制度，已视为自动离职，解除合同关系； 2、工资表、银行转账凭证。证明被告已完全按照工资表向原告发放工资期间的含加班在内的全额实际工资，故被告不存在拖欠原告工资及加班费的事实； 3、借条复印件一份、银行转账凭证。证明原告存在于工作期间因经济困难向被告借款1.2万元和预支工资款6万元及被告已经实际提供上述款项的客观事实，现基于原被告已不存在任何劳务关系，故原告负有向被告返还上述款项的给付义务； 4、松劳人仲案字（2020）第94号裁决书复印件。证明宿松县劳动仲裁委对原告工作时间、工资标准、考勤记录、工作模式所作出的事实认定客观真实且证据充分，据此依法作出的仲裁裁决均有事实及法律依据，法院应当已依法驳回原告对被告的全部诉求。 经质证，原告认为，证据1只能证明制度的存在，但不能证明原告的自动离职，该理由不能成立；对证据2，无法证明发放的款项中包含加班费，无法证明不拖欠原告工资；对证据3借条真实存在，1.2万元已经偿还，无法证明被告预支给原告工资6万元，而是被告应实际发放给原告的工资；对证据4无法证明裁决书的事实认定客观真实且证据充分。 针对原告的质证意见，被告提出，1、该份考勤制度与原告提交的是一致的，根据考勤制度中按照旷工处理的第2点情形，原告始终未提交在2020年1月17日之后向被告履行请假的相关材料，故被告按其自动离职处理符合制度规定；2、结合被告提供的工资表，其中涉及原告的加班工资一栏，如原告确实存在加班，被告也已按照其加班天数向其发放了加班工资；3、如原告认为向被告所借1.2万元借款已经归还，应提交相关证据予以证明，对于预支工资款6万元，其与被告向原告发放按照工资表发放的工资并非自相矛盾，该预支款6万元系原告称家庭经济困难，向被告提前预支的款项，现基于原被告在2020年1月17日之后未存在任何劳动关系，原告理应向被告返还上述款项；4、仲裁裁决书的作出，系根据原被告双方在仲裁庭审中查明的客观事实及提供的证据材料所作出的裁决，具有事实和法律依据。 根据被告的上述抗辩意见，原告提出，被告方仅仅依据考勤管理办法认定原告自动离职，已向法庭申请被告公司全体人员的考勤记录。是公司放假和疫情的影响，原告才无法上班，因此，自动离职的陈述是不成立的；被告要求提供1.2万元借款已经偿还的证明，在借条上就已经注明在发放工资时予以扣除，工资的发放就是扣减后才予以发放的，从被告发放给原告的实际工资来看也是扣除以后的，同时被告代理人陈述的预支工资款项6万元系原告家庭困难向被告预支工资无证据证明；正是由于劳动仲裁裁决书的结果缺乏事实和法律依据，原告才向法院提起诉讼。 为此，被告认为，认定原告自动离职不仅仅是考勤制度管理办法，而且是结合该管理办法、考勤表、工资表和原告确实未来上班所作出的，而且该管理制度对公司的任何人员包括原告均具有约束力，虽然在疫情期间，但宿松县并未封城，而且从2020年1月17日至原告申请仲裁之时，原告均没有上班，也没有上班的记录存在，因此，其自动离职符合规定；关于原告认为1.2万元借款应在其发放工资时扣除是错误的，因为结合原告提前预支工资6万元，就可看出原告确实经济困难，因此在发放工资时不能扣除也无法扣除，完全符合常理，仲裁决定书依法作出，合法真实，应予以采信。 本院经审查认为，上述证据，可以证明2020年1月17日后因疫情影响，原告一直未回公司上班，未履行请假手续，被告亦未通知原告到公司上班；原告在被告公司工作期间，被告依约向原告发放了工资；原、被告因发生纠纷，原告向宿松县劳动仲裁委申请仲裁等事实。而借条、银行转账凭证，虽然可以证明原告在被告公司工作期间，因家庭经济困难向被告借款、预支工资，但该事实与本案争议法律关系性质不同，与本案缺乏关联性，故不作为本案定案的证据。 根据当事人当庭所作的陈述和本案定案的证据，本院认定案件事实如下： 2019年4月7日，原告应聘到被告公司担任生产部经理。双方口头约定工资标准为8000元/月；双方未签订书面劳动合同。 现因被告认为自2020年1月17日之后，原告一直未回被告公司上班,且未履行请假手续,其长期旷工离厂行为严重违背了公司考勤管理办法相关规定,且已自动离职而解除劳动关系。对此，原告就案涉诉讼请求向宿松县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，宿松县劳动人事争议仲裁委员会于2020年12月15日作出松劳人仲案字(2020)第94号仲裁裁决，确认原、被告建立劳动关系的时间为2019年4月7日至2020年1月17日;被告支付原告二倍工资32000元;驳回原告其他仲裁请求。原告对上述仲裁裁决不服，遂涉诉来院。 本院认为，根据原告的诉讼请求、被告的答辩意见和本院业已查明的案件事实，本案争议的焦点为：1、2019年4月7日至2020年1月17日原、被告之间是否存在劳动关系；2、被告是否拖欠原告的工资；3、被告未与原告签订劳动合同应否支付双倍工资；4、2019年4月7日至2020年1月17日原告是否加班；5、原告主张被告补交2019年4月8日至2020年2月22日的社保费的诉讼请求是否能够支持；6、被告是否应当给付原告经济补偿金。现本院作评判如下： 1、2019年4月7日至2020年1月17日原、被告之间是否存在劳动关系。庭审中，原被告双方对原告应聘到被告公司担任生产部经理的事实，双方没有争议，故在前述时间内，原、被告之间存在劳动关系。 2、被告是否拖欠原告的工资。劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由于原、被告之间没有签订书面劳动合同，因此，原告是按月薪或年薪领取工资以及具体工资标准等，原告未能举证，本院不能认定。而按被告提供的相关发放工资表等证实，被告业已按月发放了原告的工资。因此，原告主张被告拖欠原告工资的诉讼请求，因缺乏证据，本院不予认定。 3、被告未与原告签订劳动合同应否支付双倍工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。因被告自原告受聘之日起满一年未与原告订立书面劳动合同，所以，被告自原告试用期之日起满一个月的次日至实际解除劳动合同的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向原告每月支付两倍的工资。原、被告解除劳动合同的时间为2020年1月17日,双方建立劳动关系的时间是2019年4月7日,现因原、被告解除劳动合同，被告依法应当自2019年5月7日起给付原告二倍工资数额为8个月×8000元/月=64000元。 4、2019年4月7日至2020年1月17日原告是否加班。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若的解释(三)》第九条明确规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实存在承担举证责任。”现原告未能就其加班事实的存在、具体时间、加班的天数、应支付加班工资的具体数额等提供证据，而被告亦不予认可。因此，对原告主张的加班工资，因缺乏证据，本院依法不予支持。 5、原告主张被告补交2019年4月8日至2020年2月22日的社保费的诉讼请求是否能够支持。根据《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。这种争议并非单纯的劳动者与用人单位之间的社保争议，属于行政管理的范畴。因此，原告的该项诉讼请求本院不予支持。 6、被告是否应当给付原告经济补偿金。根据本院查明的案件事实，虽然案涉春节后上班时间受到疫情影响，但原告自2020年1月17日离开被告公司之后，一直未返回被告公司上班。原告不能举证证实被告拒绝原告上班。同时，原告向宿松县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的事实及仲裁请求亦表明，原告认可了案涉劳动合同的解除。没有证据证明解除劳动合同系被告单方提出，且违反相关法律程序，故原告主张被告给付经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院依法不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一、二款、第八十二条第一款《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第六十五条第一款之规定，判决如下： 一、2019年4月7日至2020年1月17日期间，原告谢富国与被告松谷屋食品安徽有限公司存在劳动合同关系; 二、被告松谷屋食品安徽有限公司于本判决生效后10日内支付原告谢富国自2019年5月7日至2020年1月17日的二倍工资64000元; 三、驳回原告谢富国的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告松谷屋食品安徽有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于安徽省安庆市中级人民法院。 审 判 员 余华忠 二〇二一年四月十二日 法官助理 陶家香 书 记 员 唐 蜜 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 二、《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第六十五条当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。 人民法院根据当事人的主张和案件审理情况，确定当事人应当提供的证据及其期限。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向人民法院申请延长期限，人民法院根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。