广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终15161号上诉人（原审原告）：国任财产保险股份有限公司，住所地广东省深圳市罗湖区笋岗街道梨园路8号笋岗3号仓库整栋（HALO广场）7层708-709单元。法定代表人：房永斌，董事长。委托诉讼代理人：胡丽莎，广东鹏浩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李晓明，男，1974年7月10日出生，汉族，住北京市石景山区。上诉人国任财产保险股份有限公司（以下简称国任公司）因与被上诉人李晓明劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市罗湖区人民法院（2020）粤0303民初865号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。一审法院认定事实、裁判理由详见一审判决。一审判决结果：一、国任公司应当自判决生效之日起十日内支付李晓明2019年7月1日至2019年8月16日工资70833元、解除劳动关系经济补偿金270096元和2017年9月27日至2019年8月16日未休年休假工资78894元；二、驳回国任公司的全部诉讼请求。案件受理费5元，由国任公司负担。国任公司上诉请求：撤销一审判决，改判国任公司无须支付李晓明2019年7月1日至2019年8月16日工资70833元、解除劳动关系经济补偿金270096元、2017年9月27日至2019年8月16日未休年休假工资78894元。事实和理由：一、一审法院认定“鉴于前述已查明国任公司同意李晓明在北京办公，且李晓明在2019年7月1日至8月16日期间一直在北京继续工作，国任公司应当支付李晓明相应期间的工资70833元”，是错误的。2016年7月起，李晓明担任销售公司副总经理（主持全面工作），拿着高达55万元的年薪，不但在长达三年的时间未到销售公司住所地实际经营场所全面履职，且在2019年6月底销售公司法定代表人明确要求其前往销售公司住所地苏州办公履职时，其违反劳动合同约定，不服从国任公司合理工作安排，未按时前往国任公司安排的工作地点从事工作，根据《员工考勤及请休假管理办法》第十五条第六项规定，已构成“旷工”，销售公司根据《员工考勤及请休假管理办法》第十四条规定不予发放2019年7月以后李晓明旷工期间工资，合法合规。1.《员工考勤及请休假管理办法》有国任公司工会印章，通过民主程序制定，且经过多种方式向李晓明公示送达，包括：（1）劳动合同附件；（2）按劳动合同第十八条的约定在公司网站平台公示送达；（3）2017年12月29日通过学习方式送达。2.李晓明因个人原因长期在北京办公，其拒绝前往苏州履职，并要求销售公司为其在北京总部安排职位，销售公司法定代表人明确答复没有合适的职位，并再次要求其前往苏州履职。李晓明确认2019年7月以后其并未前往苏州履职，继续滞留北京市丰台区水务大厦的国任公司电话中心（国任公司对李晓明在上述地点履职的主张不予认可）。3.劳动合同第五条约定，经协商，乙方（指李晓明）同意在甲方（指国任公司）安排的工作地点从事工作；第六条约定，在劳动合同履行过程中，根据甲方工作需要或甲方对乙方的考核情况，甲方有权调整乙方的工作地点、工作岗位、工作内容和职责；第十条第1点约定，乙方在正常出勤并付出正常劳动后，甲方支付乙方劳动报酬；第十五条约定，乙方应当遵守甲方制定的各项规章制度，服从甲方工作安排。二、一审法院认定“国任公司确未支付李晓明工资，本案符合法律规定享有经济补偿金的法定情形”，是错误的。如前所述，2019年7月至2019年8月16日期间，李晓明的行为构成旷工，销售公司不向其发放上述期间的劳动报酬不构成“未及时足额支付劳动报酬”的法定情形，更不符合法定有权要求获取经济补偿金的情形。三、一审法院认定“国任公司应当支付年休假工资78894元”，是错误的。年休假应以李晓明每月固定工资27820元作为计算基数，超过工资发放周期的其他部分均不应作为年休假计算基数，且其为月薪制员工，国任公司只应支付其未休年休假的两倍工资差额部分。四、补充陈述。1.2016年7月至2019年6月期间，李晓明担任信达财产保险销售有限公司（以下简称销售公司）副总经理（主持工作），长期滞留北京，未到销售公司注册地实际经营场所全面履职，对此国任公司存在失察过错，但难道不允许国任公司在2019年6月发现之后予以纠错吗？2.李晓明确认销售公司法定代表人于2019年6月底明确告知并要求其前往苏州履职。作为用人单位总部，要求担任下属销售公司一把手的副总经理（主持工作）的李晓明到岗履职，何错之有？总经理不到现场办公，如何全面履职？3.即使国任公司此前未作硬性要求，或许按李晓明主张，国任公司允许其日常逗留北京，需要时出差到苏州处理工作，但在国任公司作了硬性要求并明确通知其到苏州全面履职的情况下，其有何权利拒绝呢？提供正常劳动不是一个劳动者最起码的义务吗？4.难道劳动合同第五条、第六条的约定都是无效的吗？法院对“当事人意思自治”原则又是如何认定的呢？用人单位的自主用工权又何以体现呢？5.难道国任公司经过民主程序制定的《员工考勤及请休假管理办法》等规章制度都是无效的吗？李晓明在相关的培训表上的签字都是无效的吗？2019年6月国任公司明确指令李晓明前往苏州报到上班，其予以拒绝且实际并未到岗履职，难道不构成旷工吗？2019年7月1日至8月10日期间，李晓明旷工，未实际提供劳动，有权获取劳动报酬吗？国任公司不发放李晓明旷工期间的劳动报酬，构成李晓明被迫解除双方劳动合同关系并要求获取经济补偿金的法定情形吗？李晓明辩称，一、仲裁委和一审法院已对本案事实做了充分翔实的调查，虽没有支持李晓明的全部请求，但李晓明不愿和国任公司继续纠缠，尊重仲裁裁决和一审判决。二、李晓明被免职，工资及社保被停发，工作地点被强制要求从北京搬到苏州，并被强制要求自动离职，国任公司从未与李晓明协商，其采取以上违法手段，就是逼迫李晓明自动离职，基于其以上违法行为，劳动合同事实上已无法再履行，李晓明被迫向其发邮件终止并解除了劳动关系。三、本案事实清楚，责任明确，国任公司不愿意履行仲裁裁决和一审判决，恶意拖延，给李晓明造成额外的经济负担及时间成本，国任公司的以上行为不仅浪费宝贵的司法资源，亦违背了金融机构诚实信用的基本商业原则和底线。综上所述，请二审法院维持原判。本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案系劳动合同纠纷,争议的焦点及本院分析、认定如下：关于国任公司是否应当支付李晓明2019年7月1日至8月16日工资及解除劳动关系经济补偿金。一方面，2016年7月国任公司委派李晓明至其子公司即销售公司任职副总经理，其主张并未同意李晓明在北京办公，于2019年6月才发现李晓明未到销售公司注册地及办公地点履职，但其作为对劳动者负有管理义务的用人单位，其仅以管理失职为由主张其在长达3年之久才发现作为其子公司的重要管理人员未到子公司注册地及办公地点履职，有悖常理。基于李晓明以在北京办公的方式履职3年，且国任公司在上述期间向李晓明正常发放劳动报酬等事实，应当视为国任公司未对李晓明的工作情况提出异议，应当采信李晓明关于国任公司同意李晓明在北京履职的主张。另一方面，虽然劳动合同约定国任公司有权根据其工作需要及其对李晓明的考核情况调整李晓明的工作地点和工作岗位，但其要求李晓明前往苏州履职，将使李晓明的生活产生重大的变化，李晓明主张2019年7月起至8月中旬期间与其协商工作地点和工作岗位变更事宜，具有一定的合理性；相反，国任公司未能举证证明李晓明在与其对于上述事宜协商未果的情况下仍然拒绝前往苏州履职，其应承担举证不能的不利后果。综上，一审法院采信李晓明关于李晓明工作至2019年8月16日的主张，是正确的。据此，一审法院认定国任公司拖欠李晓明2019年7月1日至8月16日工资，进而认定国任公司应当向李晓明支付解除劳动关系经济补偿金，理由阐述充分，合理合法，本院予以确认，不再赘述。关于未休年休假工资，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，应当按照员工的日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，据此，国任公司对于未休年休假工资计算基数提出的异议，理由不能成立，相应地，一审法院关于未休年休假工资的认定，理由阐述充分，合理合法，本院予以确认，不再赘述。综上所述，国任公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人国任财产保险股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  黄国辉审判员  徐雪莹审判员  吴 志二〇二一年四月二十一日书记员  陈金洁附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。