山东省济南市市中区人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁0103民初1176号原告：傅广，女，1977年3月15日出生，满族，无业，住辽宁省抚顺市新宾满族自治县。委托诉讼代理人：董艳青，山东华剑律师事务所律师。被告：上海绿地物业服务有限公司济南分公司，住所地济南市市中区上新街28号。负责人：解艳燕，区域总裁。委托诉讼代理人：由秋芸，女，该公司员工。原告傅广与被告上海绿地物业服务有限公司济南分公司（以下简称绿地物业济南分公司）劳动争议一案，本院于2021年2月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告傅广及其委托诉讼代理人董艳青，被告绿地物业济南分公司负责人解艳燕的委托诉讼代理人由秋芸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。傅广向本院提出诉讼请求：1、判决原告与被告之间存在无固定期限劳动合同关系；2、判决被告与原告签订无固定期限书面劳动合同；3、判决被告立即恢复原工作岗位，并享受原工作岗位福利待遇；4、判决被告补发拖欠原告的2019年年终奖金3000元；5、判决被告支付原告工资损失，自2020年1月份起至判决生效之日止，按照4161元/月的标准计算；6、判决被告为原告补发高温补贴1680元（2017年6月至9月、2018年6月至9月月、2019年6月至9月共计12个月，每月140元）。事实和理由：原告自2017年4月15日与被告签订劳动合同，开始在被告处上班，工作内容为物业管理，约定的合同期限至2018年9月30日，试用期2个月。合同到期后被告与原告于2018年10月1日又签订劳动合同一份，期限至2019年12月31日，工作内容为物业管理。2019年12月2日，在未征得原告同意的情况下，被告单方面出具终止劳动合同通知书一份，要求原告离职。根据《劳动合同法》第十四条的规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”原告在被告处已连续订立两份固定期限劳动合同，因此，现原告要求确认与被告存在无固定期限劳动合同关系，签订无固定期限劳动合同。同时，由于被告单方面下发解除通知后即不再允许原告继续上班，导致原告工资损失。因此，原告特提起劳动仲裁，仲裁委在违背事实与法律的基础上作出了不公平的裁决，原告对裁决书不服，特诉至法院，望查清事实，依法支持原告的诉讼请求。绿地物业济南分公司辩称，1、关于原告主张确认被告与其存在无固定期限劳动合同关系及要求与被告签订无固定期限劳动合同的问题。被告根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定提前30日向原告发出不再续签劳动合同通知书，原告已签字确认，且签署解除劳动合同通知书前并未向被告提出续签合同的要求，充分证明被告与原告之间已达成合意，双方劳动合同于2019年12月31日期限届满，不予续签，双方劳动关系已经终止，双方之间不存在《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同的法定情形。原告所提出的要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系及签订无固定期限书面劳动合同的问题于法无据。2、关于原告主张恢复原岗位并享受相关福利的问题。综合第一条答辩意见，原、被告签订的劳动合同期限已届满，且被告不同意续签劳动合同，故原告提出恢复原工作岗位的要求于法无据。3、关于原告主张2019年年终奖金问题，被告认可仲裁裁决结果。4、关于原告提出解除劳动关系后的工资损失问题。对于原告来说，根本就不存在工资损失。2019年12月2日，原告在《终止劳动合同通知书》上签字确认，原告与被告之间的劳动关系于2019年12月31日已经终止，此后，原告并未向被告付出任何劳动，在此前提下，原告向被告主张2020年1月份至判决生效之日的工资损失，于法无据且于理不合。5、关于原告请求发放高温补贴问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。济市中劳人仲案[2020]第711号仲裁裁决书对于原告申请发放高温补贴事宜的仲裁时效问题，适用法律正确，但认定事实不准确，原告申请仲裁的时间为2020年7月30日，根据上述法律规定，其2019年7月30日前的仲裁请求已经过仲裁时效，依法不应予以支持。本院经审理认定事实如下：2017年4月15日，原、被告签订劳动合同，期限自2017年4月15日起至2018年9月30日止，原告的工作内容为物业管理。2018年10月1日，原、被告签订劳动合同，期限自2018年10月1日起至2019年12月31日止，原告的工作内容为物业管理。被告为原告缴纳了2017年5月至2019年12月期间的社会保险。被告为原告发放工资至2019年12月。2019年12月2日，被告绿地物业济南分公司向原告傅广出具《终止劳动合同通知书》，载明：“傅广：我们双方于2018年10月1日签订的劳动合同将于2019年12月31日期限届满（终止条件已出现），我方决定不再续订劳动合同。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款，决定终止双方劳动关系，我方按照劳动合同法相关规定支付经济补偿金，补偿金12733.68元。你的考勤截止日期为2019年12月31日，请你在2019年12月31日前到所在单位人力行政部办理劳动合同终止手续及工作交接手续；逾期未办理完结离职手续的，不影响上述劳动合同于终止日终止的效力。特此通知！”原告已收到该通知书。2020年7月30日，原告向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求确认无固定期限劳动合同关系、恢复原工作岗位、享受原工作岗位福利待遇，并主张2019年年终奖金、工资损失、高温补贴，该委经审理作出济市中劳人仲案[2020]第711号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人上海绿地物业服务有限公司济南分公司向申请人傅广支付2019年年终奖金3000元。二、被申请人上海绿地物业服务有限公司济南分公司向申请人傅广支付2019年度的防暑降温费560元。三、驳回申请人傅广的其他仲裁请求。”原告不服该裁决，在法定期限内诉至本院。庭审中，原告还提交了如下证据：1、2019年的考勤表、请假流程回复单截图打印件，欲证明原告在工作期间严格按照被告的规章制度进行工作，凡是请假均正常申请，2019年12月原告因受孕进行多次检查请假就医，每次请假都按照被告处的流程正常申请审批并获同意，但是被告在同意原告请假请求的同时要求原告将上传的请假事由“流产”去除，由此可看出被告知晓原告的现有处境，被告的不合理要求仅是为了规避应承担的法律责任义务。2、山东省立第三医院门诊病历、山东省立第三医院住院病历、费用明细、山东省立第三医院出具的病休证明，其中住院病历记载原告入院时间为2019年12月26日，入院初步诊断为“1.异常子宫出血不全流产？2.卵巢囊肿3.子宫腺肌病”，于2019年12月27日行宫腔镜诊断性刮宫术，于2020年1月7日出院，出院诊断为“1.子宫内膜息肉2.卵巢囊肿3.子宫腺肌病”，欲证明原告因受孕自2019年12月偶尔请假前往医院就诊，最终于2019年12月26日因行宫腔镜诊断性刮宫术住院治疗，因手术及康复均需要时间，原告已经在第一时间将该情况告知被告，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，原告可获得15天的产假。根据该法律第八条规定女职工产假期间可以享受生育津贴，但被告并未支付给原告。对原告提交的上述证据，被告认为：考勤表说明原告有流产假并没有告知被告，且通过考勤也可以看出并没有流产假的字样，如果要请病假，需要提交假条及病历原件，但被告并没有收到产假、流产假等类似病假条，也未收到其说明已怀孕流产的通知，且病人病休证明是自24日开始休假，但通过考勤表可以看出自24日开始原告未在被告处上班，考勤表上是旷工，被告也并未收到原告任何请假申请，被告对2019年12月25日的病假条有异议，其中年龄与原告不符，被告怀疑其真实性，且从庭审中举证情况看，病假条都在原告手中，并未交给被告。庭审中，被告提交2019年12月份考勤报表复印件，欲证明原告2019年12月24日后并未在被告处上班，且未提起任何请假申请，24日至月底是旷工状态。原告认为该考勤表上并没有原告的签字认可，无法核实与本案的关系，也无法证实是否是当时制作而成，原告在被告处工作时均通过手机APP进行考勤，考勤表中24日、26日、27日、29日虽然写为旷工，但实际上原告已向被告提出了请假的申请，有相应的请假回复回执单，正因为原告在请假时注明了请假事由为流产，被告为规避自己的责任，多次要求原告将流产等字样删除后才进行批复，才有了最后请假事由为身体不适，但在之前请假申请上有流产的相关体现，也体现有被告对于该请假事由要求更改后再答复，所以原告并不存在旷工情形，是被告为规避责任才自动制作成原告旷工的考勤记录，其行为违背法律规定，更是侵害原告的合法权益。庭审中，原告明确其第六项诉讼请求实际是指防暑降温费。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、社会保险个人权益记录单、医疗保险个人权益记录单、银行交易明细、终止劳动合同通知书及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行，可以向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。原告要求判决被告与原告签订无固定期限书面劳动合同的诉讼请求，未经仲裁前置程序，本案不予处理。关于原告要求确认与被告之间存在无固定期限劳动合同关系及恢复原工作岗位、享受原工作岗位福利待遇的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，原、被告共订立了两次书面劳动合同，期限分别为2017年4月15日起至2018年9月30日止、2018年10月1日起至2019年12月31日止。被告于2019年12月2日以劳动合同期限届满为由向原告送达《终止劳动合同通知书》，原告主张其向被告提出过要求签订无固定期限劳动合同，但其未举证证明，对其主张，本院不予采信。原告主张其2019年12月下旬系因住院行刮宫术向被告请假，并非旷工，被告对此不予认可，原告亦未能提交充分有效证据证明，故对原告的该项主张，本院不予采信。综上，被告以合同到期为由与原告终止劳动合同，并无不当。对原告要求确认与被告之间存在无固定期限劳动合同关系及恢复原工作岗位、享受原工作岗位福利待遇的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年年终奖金。原、被告对仲裁裁决第一项均无异议，本院予以确认。关于工资损失。原、被告之间劳动合同已于2019年12月31日终止，之后原告未向被告提供过劳动，原告主张2020年1月起至判决生效之日止的工资损失，无事实及法律依据，本院不予支持。关于防暑降温费。《山东省高温天气劳动保护办法》第九条规定，用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费，所需费用在成本费用中列支。《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]5号）第一项：企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。《山东省人力资源和社会保障厅关于延长部分规范性文件有效期的通知》（鲁人社规[2018]12号）将2018年12月31日到期的《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）延长有效期至2021年12月31日。关于被告辩称的时效问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告于2020年7月30日申请仲裁，其主张的2019年6月份及之前的防暑降温费已超过一年的仲裁时效。但被告未就仲裁裁决诉至法院，视为其认可仲裁裁决结果，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、被告上海绿地物业服务有限公司济南分公司于本判决生效之日起十日内支付原告傅广2019年年终奖金3000元。二、被告上海绿地物业服务有限公司济南分公司于本判决生效之日起十日内支付原告傅广2019年度防暑降温费560元。三、驳回原告傅广的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海绿地物业服务有限公司济南分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员 宋 芳二〇二一年四月三十日书记员 胡桂娟