广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终5702号上诉人（原审原告）：梅娟，女，1980年10月4日出生，汉族，住广东省佛山市南海区。委托诉讼代理人：郦莉,广东政霖律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州市鸿嘉鞋业有限公司，住所地广东省广州市花都区富源三路8号B栋五、六层（六层F04除外）。法定代表人：黄丕尧,人力行政总监。委托诉讼代理人：汤嘉敏，北京德恒（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李越，北京德恒（广州）律师事务所律师。上诉人梅娟因与被上诉人广州市鸿嘉鞋业有限公司（以下简称鸿嘉公司）劳动争议一案，不服广东省广州市花都区人民法院（2019）粤0114民初11400号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月5日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人梅娟的委托诉讼代理人郦莉，被上诉人鸿嘉公司的委托诉讼代理人汤嘉敏、李越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。梅娟上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持梅娟的全部诉讼请求。2.一、二审案件受理费均由鸿嘉公司承担。事实和理由：一、一审判决未查明《考勤管理制度》的制定程序及对梅娟的送达情况,该《考勤管理制度》不能作为鸿嘉公司解除劳动合同的依据。1.鸿嘉公司仅提交《考勤管理制度》,并未提交任何有关该制度制定程序的相关证据。该《考勤管理制度》不能对员工生效。鸿嘉公司应对《考勤管理制度》的制定程序及向员工进行送达承担举证责任。2.鸿嘉公司提交的《考勤管理制度》已阅证明，无法证明梅娟已阅的内容为《考勤管理制度》。且该制度并未经过合法的民主程序予以制定通过，不能作为解除劳动合同的依据。3.鸿嘉公司在本案中提出了几种不同的规章制度，但对病假流程的规定并不一致，均未明确约定外地员工的请病假流程，且均未通过民主程序决议形成，也未对梅娟进行告知送达，均不能作为本案请病假流程及旷工的依据。二、梅娟请病假的流程符合鸿嘉公司的规定。1.鸿嘉公司并未明确有关病假的规章制度，故梅娟请病假应参照其2018年6月的病假程序。同时，考虑梅娟在外地，无法通过OA系统提前进行续假，只能通过电子邮件的方式进行续假报备，待返岗后再行完善病假手续，符合一般做法。2.鸿嘉公司在梅娟社保补缴及生病在外请病假的事情上故意刁难，存在主观恶意。首先，公司拒不补缴社保。梅娟入职长达15年，但鸿嘉公司一直未将其2003年6月25日至2006年10月的社保进行补缴。2018年6月，梅娟与李敏凌沟通补缴社保，但无任何进展。其次，双方在沟通请假事宜时，鸿嘉公司提出苛刻要求，要求梅娟提交书面申请及诊断证明、病历、收费单、影像报告等全部原件，并保留要求梅娟到鸿嘉公司制定医院进行复查的权利。三、根据《工资卡中工资进账明细》《公证书》等证据可看出，梅娟的工资由鸿嘉公司及陈丽真个人账户转入，梅娟被解除劳动合同前12个月月平均工资为10582.25元。四、梅娟的工龄应当合并计算。1.鸿嘉公司与广州市迈思鞋业有限公司、鸿民（广州）鞋贸有限公司、广州市鸿民鞋业有限公司、鸿民集团国际有限公司是关联公司。2.梅娟自2003年入职广州市鸿民鞋业有限公司后，一直任职销售岗，劳动合同的签署、社保购买及工资发放均被安排在以上不同的公司之间进行操作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，梅娟的工作年限应当合并计算。3.梅娟入职时间为2003年6月25日，鸿嘉公司对此予以认可。4.梅娟提交的《2004年在公司参加活动的照片》显示，梅娟于2004年4月就在广州市鸿民鞋业有限公司工作。五、鸿嘉公司解除劳动合同没有任何事实和法律依据，属于违法解除，应当按照《劳动合同法》对梅娟进行赔偿，且应当补发解除前的工资。《解除劳动合同通知书》中的解除理由没有事实和规章制度依据。梅娟的病假请假程序符合续假程序要求，鸿嘉公司行政部门故意提出其他无规章制度的苛刻要求。另外，鸿嘉公司主张九江湘赣医院许可证被注销及梅娟涉嫌造假没有任何事实依据。梅娟是善意的就诊人，没有过错，其无义务在看病之前核实医疗机构执业许可证是否被注销事宜。即使当时医院被注销，鸿嘉公司以此为由解除劳动合同亦没有事实和规章制度依据。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，鸿嘉公司违法解除与梅娟的劳动关系，应当支付赔偿金。梅娟的工作时间从2003年6月25日起算，至2018年8月22日收到《解除劳动合同通知书》，工作年限为15年不足2个月，经济补偿期限为15.5个月。故鸿嘉公司应给予的补偿为10582.25元×15.5×2=328049.75元。六、鸿嘉公司从2018年7月起未向梅娟发放工资，其应当补发梅娟2018年7月1日至2018年8月22日的工资。梅娟解除劳动合同前12个月月平均工资为10582.25元÷21.75天×37.75天=18366.89元。鸿嘉公司答辩称，一、鸿嘉公司《考勤管理制度》合法有效且已送达给梅娟，梅娟作为鸿嘉公司员工，应当严格遵守,其实际履行行为证明其对请假流程很清楚。1.2018年6月8日鸿嘉公司通过0A向全体员工发送该制度，梅娟于当日14时13分阅读该制度，且未提出异议。2.《考勤管理制度》第3.2条：旷工是指无故不上班或请示未获批准擅自离开公司的;第6.2.1条：非紧急情况下不接受事后补假手续,未按规事先办理请假手续而擅自缺勤的视为旷工；第6.2.3条：连续旷工达3天（含）以上，视为自动离职。3.根据《考勤管理制度》及公司实操，梅娟获得休假批准需满足：事先在0A申请请假；该申请获公司审批通过;病假需一并提交休病假证明。4.梅娟于2018年6月8日在0A提前提交2018年6月12日9时至2018年6月30日18时的病假申请，其提交的《请假单》中病假请假流程为“0A填写请假单，行政部审核，总经理审批”且备注要求“病假无附休假证明做事假处理”。该假期梅娟已获批准且已休完，其履行过请假手续，故可确认其对请假要求及流程非常清楚。二、梅娟于2018年7月1日至2018年8月22日未按时到岗，己构成旷工，鸿嘉公司依法享有解除劳动关系的权利。1.梅娟未在7月1日前提交请假申请及病假证明材料，未获得鸿嘉公司审批通过，从2018年7月1日开始擅自离岗至2018年8月22日，其行为已构成旷工。2.根据《考勤管理制度》第6.2.3条规定及《劳动合同》，鸿嘉公司享有合法解除劳动关系的权利。三、梅娟明知请假流程，具备提前请假的客观条件，但经鸿嘉公司明确反复提醒告知，其自始至终未按要求履行请假手续。1.梅娟称其突发病假只需向行政部口头备案与事实及鸿嘉公司规定不符。2.梅娟称其在外地无法通过OA提前续假与事实不符。鸿嘉公司0A记录显示2018年7月2日梅娟通过0A申请7月2日至3日病假，证明其完全可异地登陆0A请假。且鸿嘉公司0A可用公司外电脑、手机端异地登陆。四、梅娟旷工后，鸿嘉公司给予宽限期要求其提交病假证明材料,但超过宽限期10天后其才提交存在极大伪造嫌疑的材料。1.梅娟旷工后，鸿嘉公司于2018年7月13日、7月17日要求其提交病假材料且给予宽限期至2018年7月20日。但其于7月30日才提交所载日期为2018年7月1日的病假材料。2.上述材料经鸿嘉公司核实是由注销的医疗机构作出，存在极大的伪造嫌疑,鸿嘉公司不可能就此不实材料批准梅娟休假。综上，梅娟在鸿嘉公司审批通过的病假届满后，未经鸿嘉公司审批同意从2018年7月1日擅自离岗至2018年8月22日的行为，构成旷工，违反了鸿嘉公司《考勤管理制度》。鸿嘉公司据此及《劳动合同法》第八条合法解除与梅娟的劳动合同关系，并未违法。故一审判决认定事实清楚，适用法律正确，恳请二审法院驳回梅娟的全部上诉请求，维持一审判决。梅娟向一审法院起诉请求：1、判决鸿嘉公司支付违法解除劳动合同赔偿金328049.75元（解除前12个月的平均工资10582.25元×15.5个月×2，劳动关系期间为入职时间2003年6月25日至合同解除之日2018年8月22日）；2、判决鸿嘉公司向梅娟支付医疗期间2018年7月1日至8月22日的工资18366.89元；3、判决鸿嘉公司支付公证费800元。一审法院认定事实：梅娟主张其于2003年6月25日到鸿嘉公司工作，工作岗位是销售，入职时双方没有签订劳动合同，于2011年10月7日签订劳动合同，签订劳动合同的单位是鸿嘉公司的关联公司鸿民（广州）鞋贸有限公司，该公司是鸿嘉公司的关联公司，它们的实际出资及控制人都是唐志民、唐志坚，鸿嘉公司和鸿民（广州）鞋贸有限公司、广州市迈思鞋业有限公司均是鸿民集团国际有限公司（香港注册）旗下的关联公司，唐志民、唐志坚、李伟忠也是鸿民集团国际有限公司的股东，梅娟在2014年9月15日与鸿民（广州）鞋贸有限公司续签劳动合同，合同期限至2017年9月30日，2017年10月1日梅娟与鸿嘉公司签订无固定期限劳动合同；社保清单显示梅娟的社保购买情况为：2006年11月至2010年的7月期间由广州市迈思鞋业有限公司购买，从2010年8月至2014年4月期间由鸿民（广州）鞋贸有限公司购买，从2014年5月至2018年8月期间由鸿嘉公司购买社保，同一时期梅娟购买社保及签署劳动合同的单位是不一致的。梅娟在鸿嘉公司实际工作至2018年8月22日后离开，离开原因是鸿嘉公司以梅娟擅自离开工作岗位，旷工40天，严重违反公司规章制度，仅提交病假资料，没有按照公司规定履行相关的请假手续，认为疾病证明书盖章所显示的九江湘赣医院医疗机构执业许可证已经被注销，梅娟病历造假为由向梅娟发出书面的解除劳动合同通知书。梅娟主张鸿嘉公司是违法解除劳动合同，梅娟的病假请假是符合公司的要求：梅娟通过公司的OA系统申请病假，病假时间从2018年6月12日至2018年6月30日，该病假申请获得公司的批准，2018年6月25日梅娟经广州医科大学附属第三医院诊断为腰椎间盘突出，因在广州无人照顾，梅娟回老家休养，病假结束时，梅娟仍有不适，于2018年7月1日到当地的九江湘赣医院就诊，医生建议休息1个月，梅娟在2018年7月1日至7月4日期间与公司人力资源与行政总监李敏凌在通过邮件沟通补缴社保时，告知李总监要继续休病假，具体休假要看梅娟的身体情况，回公司后会将相关的病假手续给回公司，李总监并未表示任何异议，2018月7月13日，梅娟收到新入职的行政经理叶建君的邮件询问病假情况，梅娟于2018年7月16日回复叶建君告知其要遵循医嘱继续休病假，7月底回公司后将病历及相关材料交给公司，2018年7月31日，梅娟将病假材料交给公司行政部，行政部的叶建君邮件确认收到梅娟的病假资料。梅娟主张其离职前12个月平均工资为10582.25元，工资发放至2018年6月30日。为证明主张，梅娟向本委提供了如下的证据：1、解除劳动关系合同通知书；2、江西省医疗机构门（急）诊通用病历；3、九江开发区向阳街道社区卫生服务中心（湘赣医院）《疾病证明书》（2018年7月l日出具）；4、九江开发区向阳街道社区卫生服务中心《疾病证明书》（2018年8月1日出具）；5、广州医科大学附属第三医院《病假建议书》（2018年6月25日出具），证明梅娟被诊断出“腰椎间盘突出”。6、请假单，证明梅娟依据程序向鸿嘉公司申请2018年6月12日至2018年6月30日休病假，并获得鸿嘉公司批准。7、鸿民（广州）鞋贸有限公司《广州市劳动合同》及续期合同；8、广州市鸿嘉鞋业有限公司《劳动合同书》；9、社保缴费历史明细表；10、工资卡中工资进账明细，证明梅娟与鸿嘉公司之间的劳动关系及工资发放数额。11、梅娟合同、社保、及工资发放情况，证明梅娟自从入职后长期存在同一时期社保公司、工资发放公司及劳动合同签署公司存在不一致的情况，分别被安排在鸿民鞋业旗下不同的关联公司名下。12、广州市迈思鞋业有限公司工商登记信息；13、鸿民（广州）鞋贸有限公司工商登记信息；14、鸿嘉公司工商登记信息；15、广州市鸿民鞋业有限公司工商登记信息；16、鸿民（广州）鞋贸有限公司工商内档；17、鸿民集团官网www.hongmin-shoes.com信息；18、迈思鞋业、鸿民（广州）鞋贸、鸿嘉鞋业、鸿民鞋业公司、鸿民集团之间的关系；19、梅娟名片；20、梅娟的工牌；21、梅娟于2004年参加公司活动照片。22、研发中心2018年4月份考勤汇总表；23、鸿民2018年5月份考勤汇总表；24、公证书及发票，证明梅娟以邮件方式向行政部续请病假，就虚假情况积极与公司行政部门沟通，以及梅娟的工资构成与发放数额，且入职时间载明为2003年6月25日。25、湘赣医院（九江开发区向阳街道社区卫生服务中心）照片，证明湘赣医院与九江开发区向阳街道社区卫生服务中心位于同一地点，是一个机构两块牌子对外营业。鸿嘉公司对梅娟提供的证据1予以认可，对证据2、3、4、不予认可，因为湘赣医院在2018年6月26日已经注销，鸿嘉公司也向卫生局问过，该公章不可能出现在那里，如果盖了公章，可能是作假。鸿嘉公司对证据5、6、8予以认可，对证据7、9、11、12不予认可。鸿嘉公司对上述证据10、14的真实性不予认可，对于沟通邮件，梅娟提交的邮件与鸿嘉公司提供的一致的部分，鸿嘉公司予以认可。鸿嘉公司对上述证据15-25不予认可。鸿嘉公司无法查证梅娟提交的病历资料，鸿嘉公司怀疑是梅娟造假。至于鸿民（广州）鞋贸有限公司等材料，鸿嘉公司不知道是什么，鸿嘉公司与梅娟所列的那些公司不存在关联关系。鸿嘉公司主张梅娟的入职时间是2017年10月1日，工作岗位是业务员，双方签订了一份无固定期限的劳动合同，鸿嘉公司有为梅娟购买社保，公司与鸿民（广州）鞋贸有限公司、广州市鸿嘉鞋业有限公司、广州市迈思鞋业有限公司、鸿民集团国际有限公司均没有关联性，确认梅娟实际工作到2018年8月21日，对梅娟2018年6月12日至2018年6月30日的请假，鸿嘉公司确认梅娟履行正常的请假手续，但对梅娟在2018年6月30日后的第二次请假不予确认，梅娟虽然与公司有沟通，但并没有按照公司的请假流程进行请假，2018年7月2日至2018年8月2日期间在未经过公司部门主管级行政经理批准的情况下就擅自离开岗位，持续旷工40天，期间仅递交病假资料，而2018年7月31日递交的九江湘赣医院的疾病证明书，经公司在国家级九江经济技术开发区网站查询，九江湘赣医院已于2018年6月26日公布注销，梅娟未按照公司的要求办理相关的请假手续，严重违反公司的考勤管理制度，所以鸿嘉公司与梅娟解除劳动合同，并向梅娟发出解除劳动关系通知书。鸿嘉公司为证明其主张，提供证据如下：1、仲裁裁决书；2、考勤管理制度，其中第6款缺勤规定的6.2.1项规定：非紧急情况下不接受事后补假手续，未按规定事先办理请假手续而擅自缺勤的视为旷工；6.2.3项规定：连续旷工达3天（含）以上，视为自动离职；3、梅娟2018年6月-8月考勤记录；4、医院注销公告证明；5、双方沟通记录；6、《考勤管理制度》已阅读证明；7、双方劳动合同书。梅娟对鸿嘉公司提交的证据1真实性认可，但认定事实部分有关违法解除劳动合同的认定、医疗期间的工资认定、公证费的认定均不予认可；对证据2三性不予认可。鸿嘉公司解除劳动合同的主要依据是其认为请假的流程以及梅娟病历造假，违反了公司的考勤管理制度。依据劳动合同法第4条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度一定要经过全体职工或代表大会决议通过，这些规章制度要对员工公示、告知才对员工形成适用的效力。鸿嘉公司没有证据证明该制度通过职工代表大会通过，也没证明该制度对梅娟进行送达。考勤管理制度并没有对请假流程进行任何规定，仅仅有旷工的规定。所以从制度的制定程序和内容是否适用梅娟，鸿嘉公司没有提供相关证据予以证明，故违反考勤制度不能作为解除劳动关系的依据。梅娟对证据3中关于梅娟2018年6月12日至2018年6月30日载明的是病休，梅娟予以认可，对7月2日至8月20日载明的是旷工不予认可，梅娟向公司做了请假病休。梅娟对证据4三性不予认可，梅娟无法核实该证据的真实性，退一步讲，即便该医疗机构被注销了，也不能认定梅娟的病历是造假的。因为梅娟作为善意就诊的人，从一般人的注意义务来看，看病的时候也不会去查证该医院是否有被注销。从梅娟提供的证据来看，湘赣医院与九江开发区向阳街道社区卫生服务中心是一个机构两块牌子对外营业。疾病证明书上的名称既显示湘赣医院也显示九江开发区向阳街道社区卫生服务中心，盖章盖的是湘赣医院的章，从一般人来看，也无法从疾病诊断证明书看出医院是否注销，如果真是被注销，只能是医院管理不规范，梅娟自己也是受害者。鸿嘉公司主张梅娟故意造假病历是没有依据的。作为一个善意的用人单位，即便是真的发现梅娟提交的疾病诊断证明书存在问题，秉着公平公正对员工负责的态度也应该告诉员工，建议梅娟去其他医院做复诊，核实病情，如果病情属实，也应该做病假安排，而不能仅仅凭医院注销了就认定梅娟的病历造假且解除劳动合同，如此武断的解除劳动合同明显存在恶意。梅娟认为证据5里面80%的沟通情况与梅娟提交的证据24是一致的，梅娟对于一致的部分三性予以认可。梅娟在2018年7月1日至7月4日与鸿嘉公司的人力资源与行政总监李敏凌予以沟通补缴社保的时候，向他说明了7月份在家休病假，待返岗后提交病假材料，这也是休病假的备案。2018年7月13日梅娟收到行政经理叶建君的邮件，询问病假的情况梅娟在7月16日回复叶建君，7月份要继续休病假，病历及相关材料会在月底交给公司。梅娟在2018年7月31日将病假资料交给了行政经理叶建君，叶建君也确认收到了病假资料。公司提交的证据2上面并没有有关任何请假流程的规定。在邮件沟通中，叶建君在7月20日的邮件中提到考勤管理制度，说明了请假手续是只需要向行政部门进行口头备案，请假手续和病假材料等返岗的时候交给公司就可以了。而在实际邮件中，公司对梅娟提出了更苛刻的请假要求，2018年8月10日叶建君发给梅娟的邮件载明其在已经收到梅娟病假资料的情况下，还要求梅娟在病休期间继续提交病假资料的原件、缴费单原件、影像报告原件。鸿嘉公司还指明公司保留要梅娟去指定医院复查的权利，但鸿嘉公司没有指明要梅娟去复查的原因是什么。鸿嘉公司的做法没有任何依据。梅娟对证据6三性不予认可，不能证明是鸿嘉公司提交的证据考勤管理制度，而且上面显示的时间，也不能证明是梅娟已读的情况。梅娟对鸿嘉公司提交的证据7三性予以认可。该合同书上签署的是无固定期间劳动合同，所以从该合同的期间来看，直接可以证明梅娟与鸿嘉公司的劳动合同期间不可能从2017年10月1日开始，因为不可能一个员工一来公司就签订无固定期限劳动合同，梅娟就是连续工作满10年才签的无固定期限劳动合同，结合我方提交的证据都可以证明梅娟与鸿嘉公司的劳动合同起算时间是从2003年6月25日。另查明，梅娟因本案纠纷于2019年3月6日向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年9月17日作出穗花劳人仲案[2019]396号仲裁裁决书，裁决如下：驳回梅娟的诉讼请求。梅娟在2019年10月10日收到该裁决书后，于2019年10月18日向一审法院起诉。因梅娟、鸿嘉公司双方对梅娟于2018年7月1日由九江湘赣医院出具的《疾病证明书》真实性有争议，为查明案件事实，一审法院依法向江西省九江市卫生健康委员会出具《协助调查函》，调查：1、九江湘赣医院是否被注销医疗机构执业许可证？2、九江湘赣医院何时被注销医疗机构执业许可证？江西省九江经济技术开发区卫生和计划生育委员会于2020年5月25日回复一审法院，内容如下：一、九江湘赣医院医疗机构执业许可证（法人：柯希文，组织机构代码（登记号）：76704562-636041317A1001，标识码：360035809，地址：九江市九江开发区九瑞大道78号。）确实已被我委注销。二、九江湘赣医院是我委根据九江市卫计委编号为20182110《卫生监督意见书》的相关要求，依据《中华人民共和国医疗机构管理条例》第四十五条、《医疗机构检验管理办法（试行）》第十条之规定，将九江湘赣医院医疗机构执业许可证进行了注销，并于2018年6月26日在我区管委会网站上进行了公告。一审法院认为，鸿嘉公司是否违法解除梅娟的劳动合同问题。首先，根据梅娟提交的请假单，梅娟经鸿嘉公司审批通过的的病假时间为2018年6月12日至2018年6月30日。其次，对于鸿嘉公司提供的《考勤管理制度》，其中第6款缺勤规定的6.2.1项规定：非紧急情况下不接受事后补假手续，未按规定事先办理请假手续而擅自缺勤的视为旷工；6.2.3项规定：连续旷工达3天（含）以上，视为自动离职。鸿嘉公司提交的《考勤管理制度》已阅读证明，证明梅娟在2018年6月8日14时13分已读《考勤管理制度》，梅娟对《考勤管理制度》及《考勤管理制度》已阅读证明的三性不予认可，但梅娟未提交相关证据予以反驳，梅娟应承担举证不能的不利后果，一审法院对鸿嘉公司提交的《考勤管理制度》及《考勤管理制度》已阅读证明予以采信。梅娟在2018年6月30日病假期届满后，对于梅娟在2018年7月的病假，梅娟没有充分证据证明其事先已向鸿嘉公司请假并按公司规定履行相关请假申请手续，梅娟也未及时将病历、疾病证明书等材料上交鸿嘉公司。根据上述一审法院已采信的证据，一审法院认定梅娟在2018年7月1日至2018年8月22日存在未按时到岗情形，属于旷工，旷工时间已经累计超过3天，严重违反鸿嘉公司的规章制度。综上，鸿嘉公司与梅娟解除劳动合同属于合法解除，梅娟要求鸿嘉公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及2018年7月1日至2018年8月22日期间的工资，理据不足，一审法院不予支持。梅娟要求鸿嘉公司支付公证费，无事实和法律依据，一审法院不予支持。据此，一审法院判决如下：驳回梅娟的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由梅娟负担。二审中，鸿嘉公司提交鸿嘉公司OA系统记录，拟证明梅娟上诉称“外地无法通过OA提前续假”与事实不符。鸿嘉公司OA记录显示：2018年7月2日梅娟通过OA申请7月2日至3日病假，证明梅娟完全可以异地登录OA请假。经鸿嘉公司核实OA可用公司外电脑、手机端异地登录。梅娟质证称，一、该证据不属于民事诉讼法规定的新证据，不属于新发现的证据，也不属于经法庭准许延期提交的证据。二、从该证据的内容上看，请假的时间是2018年7月2日到3日，与梅娟需请假的时间明显不相符。且该申请不是梅娟本人操作。在一审中，鸿嘉公司未提交该证据，现在予以提交，梅娟有理由相信该请假记录是鸿嘉公司为本案诉讼所为。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点为鸿嘉公司解除梅娟的劳动合同是否违法。首先，鸿嘉公司提供的《考勤管理制度》，其中第6款缺勤规定的6.2.1项规定：非紧急情况下不接受事后补假手续，未按规定事先办理请假手续而擅自缺勤的视为旷工；6.2.3项规定：连续旷工达3天（含）以上，视为自动离职。鸿嘉公司提交的《考勤管理制度》已阅读证明，可证实梅娟在2018年6月8日14时13分已读《考勤管理制度》，梅娟对《考勤管理制度》及《考勤管理制度》已阅读证明的三性不予认可，但梅娟未提交相关证据予以反驳，梅娟应承担举证不能的不利后果，一审法院对鸿嘉公司提交的《考勤管理制度》及《考勤管理制度》已阅读证明予以采信并无不当，本院予以确认。其次，梅娟提交的请假单显示，梅娟经鸿嘉公司审批通过的的病假时间为2018年6月12日至2018年6月30日。对于梅娟在2018年7月的病假，梅娟没有提供充分证据证明其事先已向鸿嘉公司请假并按公司规定履行相关请假申请手续，梅娟也未及时将病历、疾病证明书等材料上交鸿嘉公司。梅娟虽于2018年7月30日提交了2018年7月1日由九江湘赣医院出具的《疾病证明书》，但经一审法院向江西省九江市卫生健康委员会发函查询，九江湘赣医院已于2018年6月26日注销。综上，梅娟2018年7月1日至2018年8月22日旷工，旷工时间已经累计超过3天，严重违反鸿嘉公司的规章制度。鸿嘉公司与梅娟解除劳动合同属于合法解除，梅娟要求鸿嘉公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及2018年7月1日至2018年8月22日期间的工资，理据不足，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。梅娟要求鸿嘉公司支付公证费，无事实和法律依据，一审法院不予支持并无不当，本院亦予以维持。综上所述，梅娟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由梅娟负担。本判决为终审判决。审判长  康玉衡审判员  杨玉芬审判员  何润楹二〇二一年四月二十四日书记员  曾凡峰李书琪