上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0118民初2792号原告：刘坤，男，1979年1月15日出生，土家族，住江苏省昆山市。委托诉讼代理人：程志霞，上海申申律师事务所律师。委托诉讼代理人：孟凡涛，上海申申律师事务所律师。被告：博凯机械(上海)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：CHRISTIANWALTERENGEL，董事长。委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。原告刘坤诉被告博凯机械(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘坤及其委托诉讼代理人孟凡涛、被告博凯机械(上海)有限公司的委托诉讼代理人洪桂彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘坤向本院提出诉讼请求，要求判令被告博凯机械(上海)有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)916,070.56元；2、2020年5月21日至2020年7月31日月度奖金8,343.28元；3、2020年5月1日10：00至21：00加班工资3,508.62元；4、2020年5月27日至2020年7月31日出差补贴损失8,373.98元；5、2020年6月至2020年7月期间报销费用1,929.8元(2020年6月电话费和车贴933.8元；2020年7月电话费和车贴996元)；6、2015年9月21日至2015年12月26日超时加班费39,365.76元；7、2015年12月26日至2016年12月24日超时加班费94,008.62元；8、2016年12月25日至2017年12月27日超时加班费51,417.93元；9、2017年12月27日至2018年12月16日超时加班费124,662.76元；10、2019年1月1日至2019年12月31日超时加班费71,406.42元；11、2018年未休年休假折算工资12,616.09元；12、2020年未休年休假折算工资15,185.74元。事实和理由：2004年12月22日，原告入职被告处产品电气部门。2015年9月21日，原告被任命为服务部电气主管，主要职责为“电气团队的工作安排，培训发展和评估”等。原告自入职以来工作态度良好，积极学习专业知识，得到公司同事的一致认可。2015年升职为电气服务主管以来，认真履行岗位职责，做到合理优化团队工作安排，做好相应的培训发展和评估，并积极支持现场安装服务的电气工程师和技术人员的工作，协助相关技术交流，对客户的电气疑难问题作出相应的改进计划，得到客户的一致好评。2020年5月22日，原告正在外地出差，履行工作职责，经同事提醒才发现被告在毫无事实和法律依据的前提下对原告作出了严重警告处分，并将原告的岗位调整为电气服务工程师，即时生效。原告受到严重打击，但是依然坚持完成了手上的工作任务，于2020年5月26日返回上海后向被告表达了不认可调岗的决定，并要求撤销严重警告处分，遭到被告拒绝。原告无奈于2020年6月19日向青浦区香花桥街XXX委员会申请调解，因被告拒绝调解，2020年6月24日调解委员会出具调解不成通知书。此后原告亦多次向被告表示不认同本次调岗，要求按照原岗位职责履行合同，遭到被告拒绝。被告在双方争端尚未解决期间，继续毫无依据的单方对被告作出严重警告处分。2020年7月31日，被告单方出具《关于即时解除劳动合同的通知》，即时生效，且不给予原告任何经济赔偿。自2019年被告以绩效考核形式发放原告月度奖金以来，原告过去12个月的绩效考核分数平均为90分(满分100分)，这是原告工作表现优异的直接体现。被告违法作出警告处分、调岗，继而违法解除劳动合同的行为严重侵犯了原告的合法权利，违反了法律规定和双方的合同约定。除此之外，被告还存在以下违法行为：(1)自2011年被告就应当与原告签订无固定期限劳动合同，但未签订；(2)2015年原告升职主管以来，被告就不再支付原告加班费，严重违反劳动法的规定，而且原告工作时间远超双方平均每周工作40小时的约定。被告提出其2017年开始实行不定时工作制，但其并未按照不定时工作制度的文件按照小时标准支付原告工资；(3)因原告出差每天享有220元的出差补贴，被告无故撤销原告主管岗位导致原告无法享受出差补贴，故原告要求被告支付2020年5月至2020年6月的出差补贴8,373.98元；(4)按照被告公司的惯例，每月报销电话费和车贴，但被告未支付原告2020年6月和7月的电话费和车贴；(5)被告根据员工绩效情况，每月发放不固定绩效奖金，根据《区域服务主管月度绩效评估》的记载，原告应享有2020年5月21日至2020年7月31日的绩效奖金8,343.28元，但被告未支付；(6)被告公司的带薪年休假标准为15天/年，原告2018年已休7天，未休8天，2020年应享受9天，已休1天，被告应支付原告2018年、2020年未休年休假工资，但被告至今未支付；(7)未为原告足额缴纳社会保险费等。原告为维护自身合法权益，特诉至法院，请求判如所请。被告博凯机械(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。关于赔偿金，因原告在职期间累计收到两次以上的严重警告，被告解除劳动合同符合员工手册规定，不属于违法解除。关于月度奖金，奖金并非劳动合同约定项目，属于公司自主权，且原告2020年5月以后未正确履行工作职责，拒不服从工作安排，不应获得奖金。关于加班费，2020年5月1日被告未安排原告加班，此外原告所在岗位执行不定时工时制，要求延时加班费无事实依据。关于出差补贴损失，双方未约定出差补贴，且原告2020年5月及以后拒绝履行工作职责。关于报销款，经审批的报销金额578元已支付。关于年休假工资，2018年年休假工资已超过仲裁时效，2020年年休假已超休，不存在差额。本院经审理认定事实如下：原告于2004年12月22日进入被告处工作，岗位为电气部门工程师。2015年9月21日，原告被任命为电气主管。2017年1月1日，原、被告双方签订了无固定期限劳动合同，约定原告从事电气服务主管工作，岗位实行不定时工作制，月基本工资为15,000元，加班应事先得到批准，征求公司同意并确认的加班方为有效，公司根据经营状况，依照员工能力、绩效评估结果和健康状况，可合理调整员工的工作岗位，包括对工种、岗位、工作地点和工资等的调整，员工应予服从，若员工无正当理由不服从公司工作调整的，公司可以根据其内部规章制度对其进行处理，直至解除劳动合同。合同中另载明原告确认签订合同之前已经收到《员工手册》，且已阅读和充分理解，承诺将严格遵守。2020年5月22日，被告以原告“微信工作群里多次说话不当，并言语攻击其他同事”、“邮件中不服从工作安排并发表不恰当言论”为由给予其严重警告处分，并撤销其主管职位，降职为电气服务工程师。2020年7月8日，被告处服务部经理谢善鹏安排原告于2020年7月10日至7月13日至立诚(宿州)包装有限公司进行现场服务，原告在企业微信群中安排他人前往。为此，谢善鹏于次日告知派工由原告作为服务工程师，原告无权安排他人工作，要求其本人完成，如其未能按要求完成，会安排人事部和工会与其面谈，并按《员工手册》条款给予警告处分。7月13日，被告处工会及人事等相应人员与原告面谈沟通，告知其行为已严重违反相关规定，要求原告接受工作安排，履行工作职责。2020年7月15日，被告因原告拒绝工作安排而给予其严重警告处分。2020年7月23日，谢善鹏安排原告于2020年7月24日至7月26日至上海勇玖包装材料有限公司进行电气安装。原告表示已安排他人在调试前先做安装检查，要求删除派工。后谢善鹏告知原告任务与他人并不冲突，原告作为服务工程师，无权安排他人工作，如其未按要求完成，会安排人事部和工会与其面谈，并按《员工手册》条款给警告处分。7月29日，被告处工会及人事相应人员与原告面谈沟通，并以原告不服从工作安排而再次给予其严重警告处分。原告工作至2020年7月31日，被告于当日向原告出具《关于即时解除劳动合同的通知》，以原告多次不服从上级主管合理安排，2020年一年内受到两次严重警告处分为由，根据《员工手册》解除劳动合同。另查明，原告所在岗位经批准在2015年7月1日至2020年12月31日期间实行不定时工作制。被告于次月2日通过银行转账方式发放原告上月21日至当月20日的工资。2019年、2020年原告月工资由基本工资(2019年为18,050元、2020年为18,500元)、月度奖金(数额不定，自2019年5月开始发放，较工资的其他部分晚一个周期发放)及食物补贴和住房补贴200元(2020年6月起为300元)构成。根据原告工资单显示，其2019年7月至2020年6月期间月平均工资为22,108.7元(不含加班工资)。2020年6月，被告最后一次发放原告月度奖金(周期为2020年4月21日至2020年5月20日)，金额为3,360元。2019年7月至2020年6月期间，被告发放原告的平均月度奖金为3,525.33元。原告2018年已休年假7天，2020年休年假16天，其中15天为2019年年假，1天为2020年年假。原告2020年应享受法定年休假10天，根据实际工作时间折算为5天。原告离职时，被告支付其未休年休假工资8,505.74元。2020年4月21日，原告通过企业微信和其主管经理谢善鹏就5月1日加班进行沟通，谢善鹏明确表示不安排加班。据服务时间表显示，原告2020年5月1日工作11小时，工作内容为“调试码垛机器人，维修送纸机器人”。被告于2020年8月25日支付原告报销差旅费578元。又查明，被告处《员工手册》规定：公司有权在必要时根据经营需要以及依照员工的绩效考核结果，依据劳动法规定的流程改变员工的工作岗位和工作任务，若前后岗位薪水有所不同，公司按所调岗位薪资水平支付薪水。该等调整或变更自公司按照本合同规定将相关通知或决定送达员工之日起生效，员工应服从公司的管理和安排；处分方式有经济处罚和行政处罚，可合并实行。行政处分又分为警告、严重警告、即时解除劳动合同。凡受警告处分者当月被扣除50元罚金，受严重警告处分者，当月被扣除100元罚金。不服从上级主管合理安排，屡劝不听的，给予严重警告。年度累计严重警告二次者(含两次)，给予即时解除劳动合同且不给予任何经济补偿；员工从雇佣起第二年开始享有7天带薪年假，从第三年起，每满一年的服务期可多获一天的有薪假期，但最多不得超过15天。若公司因经营需要不能安排员工年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，此时员工应休但未休的法定年休假部分，公司将按照国家法律规定支付年休假工资报酬。再查明，原告因与被告发生劳动争议，于2020年6月19日向青浦区香花桥街XXX委员会申请调解。经调解，双方未达成一致意见。该委于2020年6月24日出具调解不成通知书。原告于2020年8月25日申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金916,070.56元；2、2020年5月21日至2020年7月31日月度奖金8,343.28元；3、2020年5月1日加班工资3,508.62元；4、2020年5月27日至2020年7月31日出差补贴损失8,373.98元；5、2020年6月至2020年7月期间报销费用1,929.8元；6、2015年9月21日至2015年12月26日超时加班费39,365.76元；7、2015年12月26日至2016年12月24日超时加班费94,008.62元；8、2016年12月25日至2017年12月27日超时加班费51,417.93元；9、2017年12月27日至2018年12月16日超时加班费124,662.76元；10、2019年超时加班费71,406.42元；11、2018年未休年休假工资12,616.09元；12、2020年未休年休假工资15,185.74元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理，裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、在职证明、任命书、警告处分、调解不成通知书、《关于即时解除劳动合同的通知》、员工惩处书、工资单、服务时间表、年休假记录、《员工手册》及其公示邮件、关于告知刘坤给予其2020年严重警告处分的说明、严重警告处分通知及送达凭证、微信聊天记录、报销款付款凭证、付款申请单及明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：被告于2020年5月22日对原告的处分与调岗没有事实依据，没有经过法定程序，也未与原告协商一致，既不符合《劳动法》的规定，又不符合劳动合同和《员工手册》的约定，是一次不合法、不合理的处分与调岗。后续的严重警告及解除劳动合同，均是因2020年5月22日的严重警告处分及调岗引起。一个月内多次警告，且均为同一理由，属于被告利用其优势地位作出的违法行为，严重侵害了原告作为劳动者的合法权益。原告被处分及调岗后，及时向被告表达了不同的意见，并要求被告给出合理的解释及解决方案，在沟通未果的情况下寻求了劳动保护，向劳动争议调解委员会申请调解，但被告拒绝进行调解导致调解失败。此后，原告正常在被告处工作，积极履行职责，并准备就被告的非法调岗行为提起劳动仲裁。原告被降职后，亚太区服务经理胡若翼仍在就原告的新岗位与被告的CEO开会讨论。在此期间，被告的服务经理谢善鹏在尚未有明确结果的前提下，持续关闭了原告的派工权限。在此情形下，原告仍然在去客户现场提供服务。谢善鹏对原告作出的派工安排，原告也并未抵制，而是认为自己在调岗未有定论之时仍然是服务部主管，可以在职责范围内安排下属工程师进行处理。这种理解的差异不应成为被告持续对原告作出警告处分的理由。被告后续的警告均未遵循其规章制度所列明的程序，且未给予原告澄清的机会。这种连续采取同一理由进行警告进而解除劳动合同的行为严重侵害了原告的合法权益。正常情况下，普通工程师的月度绩效奖金为2,000元左右，是低于主管的3,000元左右的。普通工程师的基本工资也是低于主管的基本工资的，只是因为原告的基本工资尚未调整就被解除了劳动合同，所以暂时未体现出来。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、2019年5月至2020年6月补助清单，证明原告出差享有220元/天的补助，应作为原告的收入计入计算赔偿金的基数内。被告对该证据的真实性不予认可，认为系原告自行制作。2、东部工程师绩效汇总表、BHSSH区域服务主管月度绩效评估表，证明原告服务主管岗位的绩效评分细则及其2019年11月至2020年4月的绩效得分及绩效奖金金额。被告对BHSSH区域服务主管月度绩效评估表的真实性无异议，但认为与本案无关，对东部工程师绩效汇总表的真实性不予认可，无部门经理签字确认。3、服务管理规范及邮件，证明帮助台的工作职责；派工由区域服务主管负责；服务工程师由区域服务主管安排；服务工程师的待命时间为早上6：00至晚上24：00；原告的出差津贴为220元/天。被告对上述证据的真实性均不予认可。4、现金报销单、服务部手机费用规定、发票、邮件，其中发票显示销售方为中国移动通信集团上海有限公司，内容为通信服务费，账单月为2017年4月。证明被告公司有相关的报销规定，原告依据公司规定提交报销申请；2020年6月电话费应报销金额为333.8元，7月为396元，2020年6月和7月车贴各为600元。被告对服务部手机费用规定、邮件和发票的真实性无异议，认为被告已经全部支付完毕，不存在未报销的款项。对现金报销单的真实性不予认可，无相关人员签字。5、会议记录、2015年-2019年工时统计，证明原告团队的工作量较其他团队更大，且原告及其团队一直表现优异；被告公司违反法律及行政法规的规定，对服务部员工存在严重超时用工的情况；公司的帮助台水平不行，经常需要原告及其团队在其工作职责之外提供帮助。被告对上述证据的真实性均不予认可，认为系原告自行制作，没有相关人员签字。审理中，被告主张：月度奖金发放没有书面规定，也没有固定标准，是部门主管根据员工表现决定的。2020年5月之后，原告不履行工作职责，故不再向其发放月度奖金。原告在被撤销主管职务之前的主要工作是去客户现场提供安装、调试、维修服务，升职为主管后，除上述工作内容外，还要对下属员工进行培训。被告解除与原告劳动合同的事实依据是原告拒绝被告2020年7月10日和7月23日的派工，且该工作内容是部门正常的工作安排。原告大量的工作时间也是在现场进行服务，原告拒绝部门经理安排的工作任务显然是违纪的。部门经理通过邮件对原告进行了劝告，但原告仍然一意孤行，拒绝履行工作职责长达两个多月，工会多次介入，原告仍不改正。原告主管职位被撤销以后，其工资待遇并未发生变化。被告为证明其主张，提供了下列证据：1、2017年2月14日原告给吴正茂发送的邮件及翻译件，证明原告对技术支持的工作明确表示拒绝安排，可见原告此前就存在不服从工作安排的行为。原告对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。邮件发送的时间为2017年2月14日，当时原告是中国区电气服务主管，直接领导是中国区服务经理谢善鹏，胡若毅是亚太区服务经理，吴正茂是项目部经理。吴正茂不是原告的领导，他只是请求原告支持，原告根据自己团队的工作情况，可以提供帮助，也可以拒绝。该邮件回复之前，双方已经电话沟通过，原告在电话中明确告知过吴正茂目前工作负荷已满，无人可以调配，但是后续吴正茂依然发送了邮件，所以原告简单的回复了“拒绝”。原告拒绝之后，原告的直接领导谢善鹏或者胡若翼根本没有向原告提出要求必须配合吴正茂的工作，或者以此批评原告，原告工作一直正常，绩效和年终评分都是高分。本次诉讼时，被告才拿出三年前的这样一件小事说事，不能认为原告不服从工作安排，达不到其证明目的。2、2020年1月9日原告与上级主管的邮件往来，证明原告作为当时的华东区主管在邮件中陈述“华东区服务团队将把该客户的服务优先级调整到最低”、“华东区不保证提供支持”，发表明显有悖职业道德的言论，完全忽视公司利益。原告对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。该邮件不是发给原告上级领导，收件人是王冲，是当时的项目工程师，级别比原告要低。这个事情也是有前因后果的，当时原告手下的工程师黄思阶在给这家客户提供服务时与现场的工作人员发生了严重冲突，差点被打，被其他人阻拦了，而且还被威胁。所以，该工程师不宜再为这家客户提供服务。因为这件事完全是客户的过错，原告因事件刚发生，所说的是些气话。后来客户在邮件里也表示了歉意。这不是忽视公司利益，反而是维护公司利益，维护公司员工利益的表现。这是公司内部人员的沟通邮件，并没有对客户这么说。实际上，昆山荣成项目的工作，还是由原告派工程师认真完成了工作。客户并没有因为这件事受到影响。原告所说的这些，并没有任何领导对原告提出批评，而且这个事件之后，原告每个月的绩效评定还是90分以上的高分。原告邮件发送以后，直接领导谢善鹏或者胡若翼根本没有批评原告，原告工作一直很正常，绩效评定都是高分。3、2020年4月1日原告与PeterTang的邮件往来，证明服务经理要求核对未确认的派工任务，原告不仅未执行，而且在邮件中将“我们是没有办法叫醒一个装睡的人”，“比如规矩，可以不耻下问”，完全忽视其应履行的职责。原告对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。汤伟伟是服务部主管帮助台的副经理，级别和原告是平行的。他发这封邮件是希望大家献计献策，并不是安排工作，因为核对未确认的派工任务是服务台的工作，并不是原告的工作。原告给出了自己的意见：统计分析的表格没看懂，建议设计成4个表格，并且用颜色区分状态……，并未忽视自己职责。后续的言辞是针对邮件里“互相提醒，共同进步，一起改善，谢绝争吵和犀利言辞”内容的有感而发，言语上没有攻击任何人意思。而且说“我们是……”，这种说法也是把这些作为团队人员才说的。发了邮件之后，没有任何领导对原告的言语提出过任何批评，原告的绩效还是一如既往的高分。4、2019年6月5日至2020年5月16日期间原告在微信工作群发布的信息截图，证明原告多次在工作群中发布不当言论，严重影响内部团结，如“凡是在华东地区的任何工程师派工必须征得我同意，否则以后改客户的任何事情不要找我，发现一例我会在我这边删除一家客户”，“你觉得对你惟命是从就是叫管好了？”“你不是找了一圈人都没人鸟你吗？”“从我退出服务热线的那一天开始关于服务热线的事就和我没有半毛钱关系了”，“反正你们喜欢玩，你们没原则也跟我没关系，反正我坚持我的原则”，“你们自己去玩吧，反正你们也不会管员工的死活”，“28号结束时2P的一帮鸟人说这次服务结束了”，“你的亲信们又在打你脸了”，“找一个你的亲信SAP下载”。原告对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。这个群是服务部员工的工作群，大家都是非常熟悉的多年同事，所以发言也没有那么正式。每个人说话的方式都不一样，大家沟通过程中也没有任何争吵。聊天记录是不完整的，每一次的聊天记录都有前因后果和所讨论的事项，不能断章取义。每一次涉及的工作，原告也都在积极处理，并不是没有处理，通过谢善鹏在群里回应的表情符号也能看出并未影响团结。聊天之后，没有任何领导对原告的言语提出过任何的批评，原告的绩效还是一如既往的高分。关于2019年6月5日“华东区的任何工程师派工必须征得我同意”，这样说是因为原告是华东区服务主管，派工程师是原告的工作，而帮助台多次违规擅自派工，影响原告的工作安排。关于2019年10月6日的发言，大家聊的是热线工程师的问题，当时客户有个小问题，完全可以通过热线工程师远程支持的方式解决问题，但是帮助台热线工程师由于能力问题没有解决。谢善鹏“@刘坤，现在热线工程师处理不了，你支持一下。”原告“@谢善鹏，热线工程师干不了是你们管理的问题”，说了以后，谢善鹏海调侃“@刘坤，没把你管好”。因为热线工程师是帮助台管理的，谢善鹏是帮助台的领导，所以原告才这么说。这些大家还是很正常的沟通。后面，谢善鹏“@刘坤，谁今天可以去？”原告“@谢善鹏，还在招人呢，现在是放假期间啊，你不是找了一圈人都没人鸟你吗？”当时由于是国庆放假期间，谢善鹏找人解决问题，找了一圈，是没人说可以去，所以原告才这么说。这只是陈述一个事实而已。而且这种说法，是说其他人没有理睬谢善鹏，并不是原告没有理睬谢善鹏，原告正在群里和他沟通。后面原告@帮助台“早上你们对中控做了什么？我们得知道事情的经过，看对横切是否有影响”，原告还是认真的帮助帮助台解决了问题。关于2019年11月5日，刘坤说：“从我退出服务热线的那一天开始关于服务热线的事就和我没有半毛钱的关系了……”这句话说的也是事实，没有任何问题。2019年11月11日，大家在群里讨论一项工作，由于这个项目风险比较大，需要解决的问题多，所以大家沟通中提出的问题比较多，最后这个项目还是采纳了原告的建议，按照调试的报价提供服务。2020年2月2日是农历正月初九，由于是疫情期间，服务工程师没有口罩，项目工程师说没办法送口罩，没有口罩寸步难行，所以没法干活。2020年3月31日，原告下属的工程师薛现奎没有去客户现场，是因为M2P的人和薛现奎说服务结束了，实际上没有结束，M2P的人自己单独去了。原告知道这种情况后，比较生气，所以才这样说。谢善鹏“@刘坤，我们建一个小群，我们问问什么情况”，所以还是很正常的沟通。2020年5月5日、5月16日关于“亲信”问题，这种说法纯属调侃。原告是华东区域的服务主管，华东区的服务工程师是原告管理的。但是帮助台下面有几个服务工程师(M2P)，帮助台是谢善鹏下面的一个部门。所以，M2P的服务工程师是谢善鹏直接管理，基于此，原告，包括其他人也日常调侃说M2P的人是谢善鹏的亲信。谢善鹏也说了，都是为了工作，可见他也知道是调侃意思。5、2020年5月21日和5月22日原告与上级主管的邮件往来，证明原告在5月21日的邮件中明确“外包安装项目华东区不派人调试”，上级主管劝阻后原告仍然继续抵制，并发布“避免利益熏心”等不当言论。原告对上述证据的真实性无异议，但对证明目的不予认可。这是一个对未来工作的讨论，讨论的时候项目还没有启动，一直到被告解除劳动合同时项目还未启动，还有诸多不确定因素。这个项目涉及的合作方是查理春涛公司，该公司负责人是被告已经离职的一个项目经理，之前外包给他公司的项目安装极为马虎且不愿意改正。安装工作不行导致调试就有很大的难度。所以，原告对于这一次将来的合作，提出了很多自己的看法，希望领导重视外包安装过程中的问题，找一个优秀的外包商。所以，原告只是对未来的工作提出了自己的看法，根本没有不当言论，也没有不服从上级主管的合理安排、屡劝不听。被告以此处分原告，完全是非法的处分。根据《员工手册》，受严重警告的，当月被扣除100元罚金。因此，即使是严重警告，对应的只是100元罚金，而不应该撤销主管职位。6、2020年7月9日及7月23日，原告与上级主管的邮件往来，证明被告于7月8日安排原告7月10日至7月13日去客户宿州立诚公司现场服务，但原告经劝告仍拒绝执行。公司于7月23日安排原告去客户现场检查安装质量，原告则表示“请删除这个派工单”，后上级又给予解释和劝阻，但原告仍拒绝执行。原告对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。2020年5月22日，原告被严重警告并被撤销主管职位，降职为电气服务工程师。此时，原告不认可其处理决定，已经向劳动部门寻求救济。被告服务部经理谢善鹏直接让原告以电气服务工程师名义出差，原告是不能认可的。但原告未拒绝执行，而是履行其主管职责，安排合适的工程师到现场工作。因为作为主管，出差还是不出差是由自己决定的。比如现场问题太复杂，需要主管亲自出面解决，或者所有工程师都在忙没有可用工程师的时候，主管才出差。7、派工系统记录及相关服务报告截图，证明原告此前均正常完成派工，但7月10日和7月23日的派工则明确拒绝。被告只得安排其他人完成相应任务。原告对上述证据的真实性无异议，但对证明目的不予认可。原告对被撤销主管职位不认可，正在寻求救济，仍在履行主管职责，并未拒绝派工。作为主管，出差还是不出差是由自己决定的。比如现场问题太复杂，需要主管亲自出面解决，或者所有工程师都在忙没有可用工程师的时候，主管才出差。8、通知工会函，证明被告解除劳动合同时已依法通知工会。原告称不知情，故对其真实性无法确认。9、工会证明函，证明《员工手册》合法有效，且历次处分工会均参与沟通协调的事实。原告称对该证据的真实性无法确认，被告向原告送达处分决定的时候根本没有听取原告的意见。10、公证书一组，证明本案相关证据的真实性。原告对上述证据的真实性无异议。本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系一经建立，劳动者需将劳动力的支配权交予用人单位，听从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为，用人单位有权进行惩戒。本案中，即便2020年5月22日被告对原告的降职处理确有不当，但降职后原告所在岗位仍隶属于服务部，无论其作为主管还是普通工程师，其所在部门经理要求其本人出差为客户提供安装服务属于本部门的正常工作安排，且该工作内容与原告升任主管之前的岗位紧密关联，并未超越原告的业务能力水平，原告理应服从。另从原告提供的服务时间表及被告提供的派工系统记录可以看出，原告在被降职之前也存在大量的现场服务工作，可见现场安装服务亦属于原告的本职工作内容。故，被告7月10日和7月23日对于原告本人的派工并未超越原告职责范围，原告第一次仍以主管自居安排他人前往，第二次则明确予以拒绝显然属于不服从工作安排的行为，有违基本劳动纪律和职业道德。被告依据《员工手册》的相关规定给予原告两次严重警告处分，并以其年度内受到两次严重警告处分为由解除劳动合同并无不当，且被告已履行告知工会的程序，不属于违法解除。故，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于月度奖金。被告自2019年5月起开始即发放原告月度奖金，应就其未发放原告2020年5月21日至2020年7月31日期间的月度奖金作出合理解释，现被告主张被告处并无有关月度奖金的规定，也没有固定的标准，显然不合理，应自行承担不利后果。本院以原告2019年7月至2020年6月期间的平均月度奖金3,525.33元/月作为基数，并根据月度奖金发放的周期核算原告2020年5月21日至2020年7月20期间的月度奖金。现原告主张该期间的月度奖金8,343.28元在本院核算范围内，本院予以支持。关于2020年5月1日加班工资。原、被告双方劳动合同中明确约定加班应事先获得公司批准方为有效，现原告主管经理已明确拒绝原告的加班申请，故原告要求被告支付2020年5月1日法定节假日加班工资并无依据，本院不予支持。关于2020年5月27日至2020年7月31日期间出差补贴损失。即便原告出差可享受补贴，但其实际享受应以存在出差事实为前提。原告并未提供证据证明其在上述期间存在出差，故对其该项诉讼请求，本院不予支持。关于2020年6月至2020年7月报销费用。原告并未提供证据证明其存在应予报销的款项，故对其该项诉讼请求，本院不予支持。关于超时加班费。因原告所在岗位在2015年7月1日至2020年12月31日期间实行不定时工作制，其工作时间不受《劳动法》规定的延长工作时间标准的限制。故对原告要求被告支付2015年9月21日至2019年12月31日期间超时加班费的诉讼请求，本院不予支持。关于年休假工资。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。原、被告双方对于2018年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现原告申请仲裁的时间为2020年8月，且原告未提供证据证明其曾就该请求向被告主张权利、向有关部门寻求救济或被告同意履行义务而导致仲裁时效期间在届满之前存在中断情形，故被告对原告2018年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对原告要求被告支付2018年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。关于2020年年休假工资，原告当年尚余4天法定年休假未休，被告在原告离职时支付其年休假工资8,505.74元，经本院核算实已足额支付。超出法定年休假部分为福利年休假，是用人单位根据其自身情况设立的带薪休假制度，通过公司规章制度予以规定或劳动合同中与劳动者进行约定，系用人单位给予劳动者在上班时间可以选择带薪休息的福利，是为了更好地保障劳动者的休息权，而不是给予劳动者获得薪资补偿的福利，故该假期的安排应当遵循意思自治的原则。现被告处《员工手册》规定仅对应休未休的法定年休假部分支付年休假工资，故对原告主张将未休福利年休假部分折算为年休假工资的意见，本院不予采纳。综上，对原告要求被告支付2018年和2020年应休未休年休假工资的请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决如下：一、被告博凯机械(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告刘坤2020年5月21日至2020年7月31日期间月度奖金8,343.28元；二、驳回原告刘坤的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘坤负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二一年四月二十日书记员  刘杰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。