上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初11625号原告：钱某,女,1981年4月19日出生,汉族,住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：楼凌宇，上海圣知林律师事务所律师。委托诉讼代理人：任晓晓，上海圣知林律师事务所律师。被告：上海某某环保有限公司，经营地上海市。法定代表人：魏军锋，上海某某环保有限公司董事长。委托诉讼代理人：李华平，上海七方律师事务所律师。原告钱某与被告上海某某环保有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月22日立案后，被告上海某某环保有限公司亦不服仲裁裁决，在法律规定的期间内向本院递交起诉状。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定，合并审理原、被告的诉讼请求，以本案的原、被告确定双方当事人的诉讼地位。根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序(独任制)，公开开庭进行了审理。原告钱某之委托诉讼代理人楼凌宇、任晓晓，被告上海某某环保有限公司之委托诉讼代理人李华平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告钱某向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、违法解除赔偿金人民币597,625元(以下均为人民币);2、2018年1月27日－2020年1月18日期间延长工作时间加班工资35,089.24元;3、上述期间休息日加班工资58,866.04元;4、2019年度法定假日加班工资4,267.35元;5、2018年度绩效奖金差额5,112元和2019年度绩效奖金34,140元；6、2020年4天未休年假折算工资6,289.66元。原告的事实和理由及辩称：其于2003年1月入职被告处。2015年1月签订无固定期限劳动合同,任行政部经理,月工资17,000元。2020年4月17日,被告以其严重违反职业道德、损害公司利益为由，与其解除劳动关系。原告在职期间,勤恳工作,兢兢业业,从未出现任何反职业道德和损害公司利益的行为。被告单方解约的行为无事实和法律依据,属违法解约。另被告拖欠原告2018年－2020年期间加班工资共计98,222.63元、2018年－2019年绩效奖金共计39,252元、2019年应休未休年休假工资报酬6,289.66元。被告无故解约以及长期拖欠工资和奖金等款项的行为，已严重侵害劳动者的合法权益。不同意被告的诉讼请求。被告上海某某环保有限公司向本院提出诉讼请求，要求无须向原告支付：1.2018年1月27日－2020年1月18日期间休息日加班工资24,038.62元;2.2019年1月1日－2019年12月31日期间法定假日加班工资4,267.35元;3.2018年1月27日－2020年1月18日期间延时加班工资35,089.24元;4.2018年度绩效奖金差额5,112元;5.2019年度绩效奖金差额34,140元。被告的事实与理由及辩称：确认原告所述入职、签约、工资的事实。原告存在严重违反职业道德、损害公司利益的行为，公司系依法解除劳动合同，故无需支付解约赔偿金。原告任人力行政中心总经理一职，是对薪酬考勤直接进行管理的高级管理人员，工作时间非常灵活，可以自行调节安排；且劳动合同中约定，加班需事先申请并获批准，但原告并无此操作，故原告不存在加班。2018年度的奖金已足额发放，原告自认为系数1.1，公司确认系数1，这些由人事行政中心统计发放，原告对此并未提出异议，故不存在差额。2019年公司出现亏损，所有员工都按1个月工资的标准发放，原告亦如此，并未差别对待，原告要求按三个月工资标准发放，与实情不符。原告2020年应有4天未休年假，但原告已休完。不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2003年1月进入被告处工作，之后双方签订自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定：原告任行政部经理，实行标准工时制，月薪4,000元，岗位津贴随岗位调整，效益工资随公司效益情况及薪酬标准进行调整。同时约定“乙方(指原告)加班须征得甲方(指被告)确认同意，否则不视为加班”。合同还约定：乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方有权视情给予处分，直至解约；严重违反甲方劳动纪律、员工手册或规章制度的，甲方立即解除劳动合同。2016年1月，被告任命原告兼任人力资源中心行政部经理。被告于2020年4月8日通知原告自4月9日起在家休息，等待公司的调查结果，告知原告：若调查结果显示原告存在违纪行为，则按年休假处理；若调查结果显示原告不存在违纪行为，则视为出勤处理。4月17日，被告以原告存在严重违反职业道德、损害公司利益的行为为由，与原告解除劳动合同。被告结算原告工资至2020年4月17日止。另查，原告2018年10月－12月的工资17,040元/月，2019年1月起月工资17,070元，2020年1月起月工资17,100元。原被告共同确认原告离职前12个月的平均工资为17,075元。又查，被告2018年4月施行的《薪酬管理制度》规定：员工的收入由固定收入＋浮动收入＋津补贴＋福利等组成。固定收入包括岗位工资、司龄工资；浮动收入包括绩效奖金、销售提成和业绩分红。绩效奖金针对非销售人员设置，与员工个人绩效挂钩，于年终考核后发放；业绩分红针对公司总部非销售序列人员……设置，与公司整体业绩、员工所在中心业绩、员工个人绩效等三方面的达成情况关联。原告这一级别员工的薪酬结构为：岗位工资＋绩效奖金(基数＝月薪×3)＋业绩分红。被告2018年8月施行的《绩效管理制度》规定：本制度适用公司所有在职员工；绩效考核周期按自然年计算，考核内容为绩效指标KPI、重点业务项目、个人行为管理……；绩效分值85－94分，系数1.1；绩效分值75－84分，系数1.0……。原告这一级别员工的绩效奖金为：月薪×3×绩效系数。2019年1月30日，被告对原告2018年的绩效考核的结果为94分，良好，系数1.1。2019年2月1日，被告向原告支付2018年绩效奖金51,120元。2020年初，被告未对员工进行2019年度的绩效考核，2020年初，被告向原告支付2019年度绩效奖金17,070元。再查，2020年1月10日，战略合作中心的沈某某在系统内申请借阅“投资补充协议”、“投资协议”及“股权出质文件”三份文件，用途为“发给南钢”(系被告股东之一)，2020年1月10日13点01分、13点04分、13点08分，该申请分别由贺某某(系南京某某公司法定代表人)、周某某(时任被告董事长)及童某某(文件保管人)同意批准。1月10日13点10分，原告向张某某(被告于2019年11月14日与之解约，双方劳动争议案在审中)发送邮件，名为“被南钢拿走的文件”，文件为“股权出质设立登记通知书”、“投资协议书”的PDF扫描件。1月10日13点14分借阅“股权出质文件”的申请被“退回”。1月10日中午13点22分，原告又向张某某发送邮件名为“RE：被南钢拿走的文件”的邮件，内容为“股权质押证明被我抢回来了，其他协议Alan有原件。老板，请确认收件人后，转发其他相关人员”。再经查，被告在原总裁沈某某一案的诉讼中，提供了2016年－2018年的《审计报告》，其中利润表“综合收益总额”一栏分别载明：40,426,812.97元、34,823,473.91元、-32,520,425.38元。沈某某对被告出现经营亏损的局面认为并非其个人造成的，是集体经营的结果。审理中，被告对原告提供的“2018年绩效考核结果汇总”及“2018年绩效奖金核算明细”的真实性予以确认，但称该汇总及明细是初表，需任总(指人事总监任某某)及原告审核，后公司调整原告系数为1.0，并按此系数发放奖金，原告对此并无异议。审理中，原告提供：1.2018年1月27日－2020年1月28日期间的加班统计表，系原告自行统计的延时、休息日、法定假日加班表，显示原告2018年加班242.7小时(其中休息日160.9小时，法定假日0小时)，2019年加班463.9小时(其中休息日240.6小时、法定节假日14.5小时)，2020年加班14.5小时(其中休息日9.5小时)；2.原告申请10月30日、11月1日调休的视频(光盘)，显示OA系统上发起日及制单日均系2019年10月21日的请假/公出申请单，以及附件“加班统计”(内容为2018年1月27日－2019年9月16日期间的加班统计表，以及2019年6月17日－11月1日的调休记录)。视频中，任某某、周某某等人同意了原告的请假申请。原告以此证实申请调休时已将加班统计表作为附件向被告提交，证实申请加班调休的流程和在职期间的加班事实。被告对统计表不予认可，称这些数据都是原告自行制作后上传至OA系统的，并非原告的书面加班申请，无法证实存在加班事实，公司也未有批准。况且，公司的每份工资单都特别注明：本月工资如有任何异议请于工资发放日起7个工作日内反馈至人事部薪酬负责人处,如未反馈或逾期反馈视为本人本月工资已全部结清并无异议。原告作为人力行政中心总经理，应当完全了解公司的加班审批制度和薪酬发放模式,原告在职期间并未对工资发放提出任何异议,可见并不存在未付加班工资的情形。况且OA系统于2018年9月才刚刚开始使用，根本不可能出现2018年1月的统计数据，它也更证实都是原告自行制作并上传至系统中，公司无法核实其真实性。公司对于原告申请的调休都给予准许，可见原告的工作时间具有灵活性。审理中，被告提供公证书两份[(2020)沪长证经字第349号、(2020)沪长证经字第348号]。第349号公证书内容显示，沈某某申请借阅文件，领导已批准，但文件被“退回”。第348号公证书内容显示，原告在沈某某申请借阅文件后，立即向张某某发送相关文件，并告知文件被抢回了，要求张某某确认并欲将文件转发他人。被告以此证实原告在职期间窃取公司机密文件，并将内容泄露给离职员工张某某及其代理律师等人，进而证实原告的行为严重违反劳动纪律和职业道德。原告对证据的真实性予以认可，称该出质文件属于上海青石投资咨询有限公司(以下简称青石公司)的，沈某某系被告股东南钢公司派驻的人员，并非被告员工，借阅青石公司的文件提供给南钢公司并不妥，许多领导都同意出借这些文件，但对“股权出质文件”不出借。故原告将该文件放回青石公司的文件柜，而文件保管人童某某则在系统中录入“退回”。/张某某是公司副董，也是青石公司派驻在被告处的董事，原告除接受上级的管理外，还负责保管青石公司等股东的文件，也一直为张某某等董事保管文件。发生沈某某借阅文件事件后，向张某某汇报工作，是履职的表现。虽然张某某与被告有劳动争议，但被告并未免去张某某的职务。其在邮件中所附的仅为协议封面，并非协议书的内容。原告出于公司利益，为公司履职，不存在违反职业道德的行为。钱某(申请人)于2020年6月15日上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请人要求上海某某环保有限公司(被申请人)1、违法解除劳动合同赔偿金597,625元;2、2018年1月27日－2020年1月18日期间延时加班工资35,089.24元;3、上述期间休息日加班工资58,866.04元;4、2019年度法定假日加班工资4,267.35元;5、2018年度绩效奖金差额5,112元和2019年度绩效奖金34,140元；6、2020年4天未休年假折算工资6,289.66元。该委于2020年8月18日作出裁决[黄劳人仲(2020)办字第1055号]：被申请人支付申请人2018年1月27日至2020年1月18日期间休息日加班工资24,038.62元；2019年1月1日至2019年12月31日期间法定节假日加班工资4,267.35元；2018年1月27日至2020年1月18日期间的延时加班工资35,089.24元；2018年度绩效奖金差额5,112元；2019年绩效奖金差额34,140元；对申请人的其他请求不予支持。原被告均不服裁决，先后向本院提起诉讼。本院认为,在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告提供的证据可以证实原告将外借给南钢公司的部分文件予以截留，并将截留的文件发送给离职员工，甚至其他无关人员。原告辩称其在邮件中发送的只是协议封面，并无相关内容，但原告在邮件中使用了“已经将文件抢回来”的文字，可见原告夺回的并非文件的“封面”，而是文件的全部，本院对原告该述不予采信。南钢公司系被告股东之一，其通过正常借阅文件的流程，申请借阅被告企业有关投资内容的文件，此举无可厚非，无需原告评判可否。在被告已经准予借阅的情形下，原告擅自截留文件，并将截留的文件转给离职人员，此举显然不当。尽管张某某是被告的董事之一，其经由一定的程序也可以阅看文件，但从在案证据来看，在南钢公司的沈某某申请借阅文件时，张某某并未提出借阅文件；在张某某未申请借阅文件、借阅程序并未启动的情况下，原告擅自将文件提供给张某某，此举显然是错误的。原告身为人事行政中心总经理，保管文件是职责之一，但原告保管的是被告的文件，而非张某某的个人文件。原告未经被告的同意，擅自将文件扫描发送给张某某，该行为严重违反了劳动者基本职业操守，且有泄露公司机密之嫌，被告因此与原告解除劳动合同，符合法律规定。故对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院不予支持。关于绩效奖金，根据在案证据，被告向原告发放绩效奖金，需要对员工的年度工作进行考核。原告提供的考核结果及奖金明细，证实被告对原告2018年的绩效考核结果为94分，系数1.1。被告称已变更了初表的系数，对此被告并未提供证据证实，故本院对被告所称不予采信，本院认定原告2018年绩效系数为1.1，被告按1.0的系数向原告发放2018年度的绩效奖金不当，被告对此应予补差。对于原告2019年的绩效奖金，绩效奖金属于浮动工资，即为原被告合同中约定的效益工资，它与员工的个人绩效及企业的效益挂钩，其金额并非固定不变。被告未对所有员工2019年度的工作进行考核，原告主张按绩效系数1计算绩效奖金，没有事实依据。被告自2018年起出现经营亏损是不争的事实，故被告在此向原告支付1个月工资的绩效奖金，并无不当。原告要求被告对2019年绩效奖金予以补差，本院不予支持。关于加班，根据双方合同约定，员工因工作需要进行加班，需向被告提出申请并获得准许。原告作为公司管理人员，其作息时间相对较为灵活，故如要认定原告存在加班，原告须证实其进行加班的事实，且在加班前提出了加班申请，并获得了被告准许。根据原告提供的视频，显示其在申请调休时将加班统计表作为附件上传至系统，而非原告申请加班时上传的统计表；该统计表系原告自制，而原告并未提供证据印证统计表所记载的加班事实，故本院难以认定原告存在大量加班尚未换休。同时，原告的申请仅针对调休，并非是加班的申请，被告对原告两天调休的申请予以批准，只能说明被告同意原告调休，并不能证实被告确认原告统计表上记载的加班事实。原告提供的证据未能证实其主张的加班经过申请并由被告批准，故原告要求被告支付加班工资的请求，本院难以支持。关于2020年未休年假一节，原告于2020年4月9日－4月17日期间未出勤，是被告安排休假。被告明确告知若存在违纪情形，该休假视作休年假，且被告也已向原告支付休假期间的工资。鉴于原告确实存在违纪事实，故原告这7天的休假，应视作休年假，该7天休假已超出原告应享受的4天年假，故原告要求被告再支付2020年度未休年休假4天折算工资的请求，没有事实依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第一款第二项之规定，判决如下：一、被告上海某某环保有限公司于判决生效之日起七日内支付原告钱某2018年的绩效奖金差额人民币5,112元；二、原告钱某要求被告上海某某环保有限公司支付2019年度绩效奖金差额之请求不予支持；三、原告钱某要求被告上海某某环保有限公司支付加班工资之请求不予支持；四、原告钱某要求被告上海某某环保有限公司支付违法解约赔偿金之请求不予支持；五、被告上海某某环保有限公司不同意向原告钱某支付加班工资之请求予以支持；六、被告上海某某环保有限公司不同意向原告钱某支付2019年绩效奖金之请求予以支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告钱某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇书记员  赵夏君附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。