上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初11627号原告：某某酒店，住所地上海市黄浦区。负责人：KIMHAIMICIEALSEOW(萧金海)，总经理。委托诉讼代理人：李心军，上海上正恒泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢芃，上海上正恒泰律师事务所律师。被告：陈某，男，1988年8月31日出生，汉族，户籍地安徽省芜湖市。委托诉讼代理人：朱海浪，上海振顺律师事务所律师。原告某某酒店与被告陈某劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月22日立案，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序(独任制)，公开开庭进行了审理。原告某某酒店之委托诉讼代理人李心军、谢芃，被告陈某及其委托诉讼代理人朱海浪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告某某酒店向本院提出诉讼请求，不同意向被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币274,200元(以下均为人民币)。原告的事实和理由：被告于2012年7月30日进入原告处工作,担任餐饮厨房部厨师,双方于2018年7月签署起始日期2018年7月30日的无固定期限劳动合同。2020年6月2日,被告与同事戎某某发生口角,双双进入员工休息室后,双方冲突升级，并最终发生打架斗殴。事后原告对在场的其他员工进行了访谈调查,在场员工均指证被告与戎某某打架且持续时间很长,被拉开后又再次扭打,原告的供应商代表也在现场劝架。被告打架斗殴的行为已严重违反公司规章制度，原告于2020年6月4日与被告解约并抄送通知工会组织。原告作为一家五星级酒店,每年接待数以万计的中外客户,餐饮厨房部是原告关键部门,从安全运营与品牌维护的角度出发,原告对员工行为操守的要某非常高。因此，原告员工手册中明确规定任何打架行为属于可立即辞退的情形。被告之前已收到过纪律处分,非但没有纠正自身行为,反而与同事大打出手。被告为了逃避处罚,还曾在事件当天向访谈人员施压妨害作证。确认仲裁委认定的被告离职前平均工资。但原告的辞退行为合法合规，不应承担违法解除劳动合同的法律责任。被告陈某辩称,原告所述的基本劳动事实予以确认。其与同事戎某某在卫生间时因色情言语发生不快，其进宿舍后即反锁门。戎多次敲门，其打开房门，戎很气愤，双方遂发生争执。双方仅发生口角，没有发生打架，原告的解约没有事实依据。不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明事实如下：被告于2012年7月30日入职原告处，双方最后一份劳动合同为2018年7月30日起的无固定期限劳动合同，被告任厨师。2020年6月2日午餐营业结束后(下午14时许)，被告与同事戎某某(另案处理)在回宿舍途中一起去了卫生间并发生不快。被告进入宿舍后即将房门反锁，戎某某与他人一起在门外多次敲门后才得以进入，两人在宿舍内再次发生争执。原告在接到被告与戎某某发生打架的举报后，遂派员前去处置，此时双方争执已平息。原告遂通知两人分别谈话，两人均表示仅为开玩笑争吵，并未动手打架。两人在宿舍发生争执时在场员工有杨某某、邢某某、王某某、王某2、管某某、常某某以及原与原告对接的供应商员工王某3(鱼佬)。原告于2020年6月4日向被告发出“违纪解除劳动关系通知”，载明：你已严重违反酒店规章制度，根据酒店有关规定及劳动合同有关条款，酒店于2020年6月4日起与你解除劳动合同。原告同时将该解约情况通知上海市黄浦区南京东路街道总工会。另查，原告的《员工手册》渐进式纪律处分章节中规定“殴打他人、互相打斗或挑拨打架事件”，归为“甲类过失即时解除劳动合同”。被告于2012年7月30日签字确认收到《员工手册》，承诺并同意遵守手册中的各项条例及规则。庭审中，原告提供管某某、王某某、常某某、杨某某、王某3的谈话记录，记录内容如下。管某某：在整理床铺时听见两人对骂，后两人打架，被劝开后又打，又被劝住，谁先动手没看到。王某某：陈某先把门反锁，不让戎某某进来，门开了两人就骂，陈某冲过去打起来，有人拉开，没多久又打了，再拉开就休息了。常某某：陈某进来把门锁上，戎某某在外面叫门，陈某开门后两人争吵，后就打起来了，拉开后又打，又拉开就没事了。杨某某：他们互相对骂，后来陈某先动手打人，大家都看到。王某3：我和戎某某一起上厕所，他们两人在路上就争吵，到宿舍后，门被锁，陈某在里面，他们隔着门对骂，杨某某开门，陈某先骂戎某某，戎某某也回骂，陈某打戎某某，我拉开，戎某某被逼到角落，两人扭打起来，我拉不动，还被陈某踢在手臂上，我离开了。原告以此证实被告与戎某某存在打架的事实。被告对谈话记录均不予认可，认为记录属于证人证言，被谈话人均应出庭作证。庭审中，为证明被告与戎某某存在打架事实，原告申请五名证人到庭作证。1.王某3：下班后，其与陈某、戎某某一起上厕所，当时他们就吵。陈某先进宿舍把门反锁，双方隔着门对骂娘。后杨某某开门，陈某与戎某某争吵，我劝开后，戎某某又骂，陈某先动手打戎某某，被我拉开，第二次两人再打，自己拉架时受到波及，故随即离开宿舍。事后，陈某发信息告诉“不能乱说，嘘(表情图)”。2.王某2：陈某与戎某某谁先争吵，不记得了，他们动了几下手，谁先动手不记得了，王某3劝过一次架，被劝开后他们就没再打架了。之所以在和陈某的通话中说没有打架，是没想到事情会发展得那么严重，不想把事情闹大。3.王某某：我和陈某在休息室，戎某某在门外。陈某开门后，戎某某进来，两人就吵得很凶，后来就打起来，王某3把他们劝开。4.管某某：回休息室准备休息，发现戎某某和王某3在门外，进入后，听见他们在骂，后来发现他们打起来了。谁先动手没看见，记得王某3劝过架，后来两人又打，再次劝了。5.常某某：其在事件发生当天是第一个进入宿舍的，当时陈某与戎某某先骂骂咧咧，吵架时涉及爹娘，后就拉拉扯扯。曾打过两次架，都是由王某3劝开的。对于上述证言，被告均不予认可，称证人与原告存在利害关系，且证言之间存在诸多矛盾。认可在6月2日曾向王某3发送“不能乱说”的信息，但这并非指打架事件，而是指不要乱说其抽烟的事情。又称证人常某某与其曾发生争吵。同时表示，原告并无证据证实事件发生后其与戎某某存在受伤的情况，原告主张的打架说法并不成立。庭审中，被告提供其与公司餐饮总监吴越的对话录音，称：录音显示原告在2019年时曾因厨师岗位人员富余，欲与其协商解约，但双方未就补偿金额达成一致；不久，其被调离原岗位，可见公司对其心存不满。被告确认曾有协商解约的意向，这是因被告不能胜任工作。庭审中，被告提供三段音频，称其与三名同事(王某2、杨某某、邢某某)在2020年6月13日的电话录音，三人均表示被告与戎某某未发生打架。原告认为电话录音系证人证言，在三人未出庭作证的情况下，对其内容的真实性不予认可；杨某某即为向公司举报打架事件的员工，被告存在扰乱作证之嫌。仲裁审理中，原被告共同确认，如认定解约违法，则违法解约赔偿金的金额为274,200元。本案庭审中，原告确认仲裁委认定的离职前平均工资。陈某(申请人)向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要某某某酒店(被申请人)支付违法解约赔偿金32万元。该会于2020年8月13日作出裁决沪劳人仲(2020)第904号：被申请人支付申请人解约赔偿金274,200元，对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决，向本院提起诉讼。本院认为，从被告认可的及证人证言陈述的事实可以确认，被告与戎某某在卫生间时即已发生争执，被告回休息室后，又将戎某某锁在休息室门外，戎某某进入后，双方再次发生争吵。被告将戎某某锁在门外不让进，是双方矛盾升级的因素之一。双方在争吵过程中，是否发生了打斗，是本案的关键事实。被告与戎某某在一个密闭的场所发生争吵，外人根本无从知晓休息室内发生的事情，唯一可以证实休息室里发生了什么事情的，就只有在休息室里面的人员。原告提请当时在休息室准备信息的员工及客户单位的员工到庭作证，诸证人均证实被告与戎某某发生了打斗，被劝开后又打，再次劝开才平息。可见，被告与戎某某在休息室发生争执是不争的事实。被告作为当事人之一，自然不愿承认参与打架，自然欲将打架的事实轻描淡写。而劳动争议案件中对于有些事实的认定有其特殊之处，这一特点决定有些案件的证人必定是用人单位的员工，他们既与用人单位存在劳动关系，也与涉事劳动者存在同事关系，这是不能回避的事实。作为用人单位的原告不可能将与公司无关的其他人员作为证人要某出庭作证。本案中恰有一位并非原告员工的证人到庭作证，其证言所述的主要事实与其他证人的证言可以相互印证，均证实被告与戎某某发生了打架。从查明的事实看，先有两人在厕所时发生争执的事实，后有被告将戎某某关在门外的事实，再有两人在进入休息室时继续争吵的事实，可见，两人的矛盾是逐步升级的。而诸位证人之间相互印证的双方发生了扭打的证言内容，恰好可以将事情的全过程串起一个完整的链条。即便按被告所称，常某某与其存在矛盾，剔除常某某的证言，其他人的证言依然可以证实被告与戎某某在休息室发生打架的事实。至于被告称原告没有证据证实其因打架而受伤，对此本院需要说的是，打架并非一定会造成受伤的结果。对于被告称证人证言存在矛盾之处，纵观证人证言，矛盾之处不外乎开门的人有出入、打架的次数有出入等。这些出入的存在可能是因为时间久远，也可能是因为各证人事发时所处的状态或视角不同，但无论是何原因，这些出入并不能否定诸名证人所述的双方发生了打架这一基本事实的存在。故本院对证人所某的证言予以采信。审理中，被告称原告早就对其心怀不满，欲与其解约。在此本院认为，原告虽曾与被告协商解约未果，但这与原告以被告存在违纪事实为由作出解约之间并无必然的因果关系。况且，本案中亦未有证据表明原告旨在与被告解约而授意编造了打架的事实。被告与戎某某因发生口角而升级发生打架，这一行为触犯了原告规章制度中规定的甲类过失，原告因此与被告解约，符合法律规定。此外，原告系坐落于本市中心繁华区域的高级酒店，其不仅对旗下员工有着技能素质的要某，同时也对员工有着道德品行的素质要某，尽管被告与他人发生打架没有造成身体伤害的后果，但存在该行为是不能容忍的。原告不同意向被告支付解约赔偿金之请求，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(三)项之规定，判决如下：原告某某酒店要某无须向被告陈某支付违法解约赔偿金之诉讼请求，予以支持。案件受理费人民币10元，由被告陈某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二一年四月二十一日书记员  包 俊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。