广东省梅州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤14民终527号上诉人（原审原告）：廖敏，女，汉族，1978年8月19日出生，住址广东省梅州市梅江区。委托诉讼代理人：吴亦辉，广东法泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：李彦彬，广东法泰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东梅雁吉祥水电股份有限公司，统一社会信用代码91441400196375188U，住所地广东省梅州市梅县区新县城沿江南路1号。法定代表人：张能勇，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑茂宏，广东汉诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：李旭强，广东汉诚律师事务所律师。上诉人廖敏因与被上诉人广东梅雁吉祥水电股份有限公司劳动争议一案，不服广东省梅州市梅县区人民法院（2020）粤1403民初2981号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。廖敏上诉请求：撤销原审判决，改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实与理由：一、上诉人对“一审判决审理认定的事实”有异议。1.本案中，无证据证明被上诉人变更上诉人工作岗位时有依法、依约与上诉人协商并达成协议。而且工作岗位的约定是劳动合同的重要条款内容，工作岗位的调整涉及劳动者的根本权益，必须充分协商并达成一致协议方可调整，相应合同内容方可变更。2.同样无证据证明被上诉人制定和实施的2019年工资方案有依约以书面形式通知上诉人。而且劳动工资是劳动者的重大、根本权益，依法亦必须充分协商并达成一致协议方可调整。另外，2019年工资方案的实施，大幅度地调整了上诉人的劳动工资，依法亦属于劳动合同的重大变更，被上诉人无权单方变更。3.被上诉人对上交所问询函的答复是，公司实行的工资制度、工资水平是合理和符合公司经营状况的。4.被上诉人没有在公司网站、上交所网站披露2019年工资方案的决议内容，只有工资方案名称。且即使被上诉人在该两个网站进行了披露，由于该网站的对象是公司股民，该披露行为不能代替或免除被上诉人作为用人单位应当向劳动者履行公示、告知的义务。5.工资方案是2019年6月制定的，在时隔一年后的2020年6月17日才补充签名的确认表，不能够证明工资方案通过前和通过后均已告知员工。6.被上诉人为了让两个方案披上经过职工代表大会表决通过的合法外衣，采取了前后不一的表决方式，采取了参会职工代表前后不一的会议形式。这是因为总部员工已经知悉被上诉人以前后两个方案的实施，实现经济性裁员的目的，被上诉人明知如果仍然采取制定工资方案时由总部分会的职工代表大会进行表决的话，优化方案是无法通过的。7.上诉人曾以书面形式向被上诉人提出诉求，此期间不断向上诉人发出到岗通知，上诉人均第一时间进行回复，未得到解决后上诉人向劳动监察大队及相关部门投诉，劳动监察大队中止处理后立即向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，一审对此事实、过程只字未提。对被上诉人换办公室门锁，将上诉人的姓名从打卡机中删除，没有依约向上诉人提供劳动条件等事实也只字未提。8.对于被上诉人发出的《自动辞职处理决定和劳动关系解除通知书》，工会回复的内容是，公司与劳动者之间的劳动纠纷已经进入仲裁程序，待仲裁裁决后才处理。二、1.一审法院认为案件争议焦点是被上诉人于2019年6月实施的《总部员工工资方案》及于2020年6月实施的《公司部门和机构优化调整方案》是否有效。上诉人不认同该争议焦点，经上诉人变更诉讼请求后，争议焦点应为上述方案对上诉人是否具有约束力。2.被上诉人制定并实施的2019年《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》，因其内容直接涉及劳动者劳动工资报酬，大幅度降低了上诉人的原劳动工资报酬，该方案制定并实施前也未依法与劳动者平等协商并达成一致，所以被上诉人制定该方案并实施的行为程序违法，是被上诉人单方变更劳动合同约定的行为。另外，被上诉人制定该工资方案后，也没有依法、依约向劳动者履行告知义务，所以该方案依法对上诉人不具有约束力。3.被上诉人制定并实施的2020年6月11日《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》，因其内容直接涉及改变劳动者的工作地点、岗位和工作时间，该方案制定并实施前同样也未依法与利益相关的劳动者平等协商并达成一致。由于该方案只涉及公司总部员工利益，与公司其他子公司、控股公司的员工无任何利益关系，但是被上诉人为了得出大部分职工都同意的假象，将该方案向公司全体职工征求意见，参与职工代表大会的职工代表也由工资方案时的16位职工代表变成公司全部职工代表的44位，所以被上诉人制定该方案并实施的行为程序违法，该方案依法对上诉人不具有约束力。4.被上诉人先后制定和实施的2019年《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》及2020年6月11日《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》，实际上是其为实现经济性裁员，为减少经济性裁员成本的目的，而有计划、有步骤实施的损害劳动者合法权益的行为，法院应该对被上诉人制定和实施的两个方案进行综合衡量和认定。但是一审法院却置被上诉人以“合法形式”损害劳动者合法权益的行为视而不见。5.2019年《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》实施日期是2019年6月1日起，但是该工资方案并无否定也无替代此前执行的工资制度内容，所以2019年《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》的实施不能成为被上诉人克扣上诉人新方案实施前的半年的效益工资的理由或依据。2018年与2019年的工资方案中员工工资中效益工资名称不同，提取比例不同，计算基数及分配方式不同。6.上诉人因为对被上诉人实施的两个方案提出异议，并及时对被上诉人的通知、要求等进行了答复和表明了意见，而且双方纠纷一直处于行政调解和仲裁程序中，上诉人作为劳动者是在利用法律进行维权中，被上诉人以不断催告到岗的方式，制造上诉人连续旷工的假象，并不顾公司工会的意见。在双方劳动争议进入仲裁期间单方作出解除双方劳动合同关系的决定，被上诉人的行为是违法解除劳动合同，所以被上诉人依法应对上诉人承担因违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。综上，请二审法院在查清案件事实的基础上，依法裁判。广东梅雁吉祥水电股份有限公司辩称，一审判决完全正确，上诉人提出的上诉请求和事实与理由不成立，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。一、本案涉及的二方案合法有效，对包括上诉人在内的员工均有效，均具约束力。工资调整和组织机构、人员调整是企业经营的基本权利，是经营自主权的体现。被上诉人根据经营情况和经营需要，在履行相关程序后，实施了工资方案和部门、机构优化调整方案，完全合法。被上诉人制定和实施二方案，有充分的事实依据和制度、法律依据，并履行相关程序，两方案对所有员工均具约束力。二、上诉人对二方案均同意，且职代会已通过的方案，被上诉人无需与上诉人再进行协商。《劳动合同法》第四条第二款和《劳动法》第八条规定，职代会是劳动者与用人单位协商的法定形式，因此经职代会通过的文件就是用人单位与劳动者协商的结果，文件对劳动者均具约束力。上诉人现否定经职代会通过的二份方案并要求被上诉人还需与其协商，是没有法律依据的。上诉人身为职工代表参加了职代会，其对二方案签名同意。三、上诉人主张工资差额和效益工资无事实和法律依据。上诉人已签名同意工资方案，且方案执行一年期间均无异议，同时一审庭审时其代理人明确表示“原告实际是接受工资方案的”，因此其提出支付工资差额和效益工资毫无事实依据，也无法律依据。四、被上诉人解除与上诉人的劳动关系有充分的事实和法律依据，依法无需支付经济补偿金和赔偿金。被上诉人对上诉人进行调岗有充分的事实依据，且符合法律规定。上诉人在被上诉人实施部门和机构优化调整方案期间，拒不报名参加竞岗，其放弃了公司总部岗位，被上诉人根据经营需要和方案内容安排其岗位符合法律的规定。《劳动合同》《员工手册》均规定被上诉人对员工的调岗权利，同时部门和机构优化调整方案明确规定了不参加竞岗的员工，公司将根据“实际需要在公司分支机构及子公司内安排其工作岗位”。因此被上诉人调整上诉人工作岗位完全符合法律规定。被上诉人对上诉人执行调岗不调薪，完全符合法律规定。调岗不调薪属公司的用工自主权。劳动者与用人单位存在劳动争议，可以按法律程序和途径解决，但法律未赋予劳动者主张权利期间，可以不服从用人单位的工作安排、连续旷工。且在被上诉人多次告知后，仍拒不改正，其行为已严重违反了公司《员工手册》《旷工管理规定》。在上诉人连续旷工，且拒不改正的情况下，被上诉人根据《劳动合同法》和公司规章制度对其作出自动辞职的决定，并在作出决定前告知了公司工会，这完全符合《劳动合同法》等法律规定。因此，被上诉人解除与上诉人的劳动关系事实、证据充分，完全符合《劳动合同法》的规定，被上诉人无需支付任何经济补偿金和赔偿金。五、上诉人提出经济性裁员，二方案系被上诉人的系统性安排的阴谋论观点，毫无事实和证据佐证。廖敏向一审法院起诉请求:1.请求依法确认被告于2019年6月1日起实施的2019年版的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》对原告不具有约束力。2.请求依法确认被告于2020年6月11日实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》对原告不具有约束力。3.请求判令被告向原告支付2019年6月至2020年6月的工资差额161882元。4.请求判令被告向原告支付2019年度年效益工资58533元。5.请求判令被告向原告支付2020年度年效益工资，暂按1月至5月合计效益计算）8753元。6.请求判令被告向原告支付被迫解除劳动合同关系的经济补偿金307989元及赔偿金307989元。一审法院认定事实：被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司成立于1993年1月1日，类型为股份有限公司（上市、自然人投资或控股），公开发行的股票于1994年9月12日在上海证券交易所上市流通。2006年9月12日，公司名称由原“广东梅雁企业（集团）股份有限公司”变更为“广东梅雁水电股份有限公司”。2012年11月，公司名称由“广东梅雁水电股份有限公司”变更为“广东梅雁吉祥水电股份有限公司”。被告的经营范围：电力生产业；建筑业；房地产开发与经营；养殖业；电子计算机生产、销售；制造业（国家有专项规定的除外）；商业物资供销业的批发、零售等。原告廖敏于2003年8月入职被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司，被告为原告缴纳了社会保险。2008年1月22日，原告（乙方）与被告（甲方）签订了无固定期限的《劳动合同书》。《劳动合同书》记载：“一、合同期限。（一）双方同意按以下第2种方式确定本合同期限：2、无固定期限：从2008年1月1日起至本合同法定的终止条件出现时止。二、工作内容。（一）乙方的工作岗位（工作地点、部门、工种或职务）为广东梅雁水电股份有限公司管理人员。（二）乙方的工作任务或职责是管理。（三）甲方因生产经营需要调整乙方工作岗位，按变更本合同办理，双方签名和盖章确认的协议或通知书作为本合同附件。四、工资待遇。（一）乙方正常工作时间的工资按下列第2种形式执行，不低于梅县的最低工资标准。2、其他形式：按公司现行工资制度执行。（三）甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，应以书面形式通知乙方。乙方接到通知后，应15日内作出答复。逾期不答复和未提出异议的视为同意。十三、其他。（二）下列依法制订的文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1、广东梅雁水电股份有限公司工资制度；2、广东梅雁水电股份有限公司员工手册。”2018年4月19日广东梅雁吉祥水电股份有限公司第一大股东（合计持股比例9662万股）烟台中睿新能源科技有限公司、中科中睿新能源科技有限公司认为公司现行的非独立董事、监事薪酬标准与公司目前的经营情况极不匹配，向被告提请增加《关于调整公司非独立董事、监事薪酬标准的议案》，并提请董事会提交梅雁吉祥2017年年度股东会进行审议。2018年5月16日上海证券交易所上市公司监管一部向被告发出上证公函[2018]0534号《关于对广东梅雁吉祥水电股份有限公司2017年年度报告的事后审核问询函》，该函要求被告结合广东省上市公司董监高薪酬水平及薪酬制度说明公司董监高薪酬高于本期扣非后净利润的原因及合理性。为提高公司市场竞争力，适应公司发展需要，结合公司经营效益及所处地区当地生活水平、物价指数等情况，充分体现“有劳有得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，被告制订《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案（讨论稿）》，内容为“应发工资=基本工资+岗位工资+年度绩效工资。一、基本工资=基础工资+职称工资+工龄工资+加班工资。二、岗位工资：员工每月按岗位领取岗位工资。三、年度绩效工资：年度绩效工资：审计后合并归属母公司净利润如超过公司董事会下达的年度绩效考核指标，按如下方式提取年度绩效工资并授权经营层指定具体实施方案，经公司董事会审议通过后发放。五、本工资方案经公司董事会审议通过后于2019年6月1日起实施。”2019年6月13日被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司的工会召开总部分会职工代表大会，16位总部职工代表到会。会议就《总部员工工资方案》进行讨论、审议和表决，以14人同意、2人反对、0人弃权，表决通过了《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》，并形成了《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部职工代表会议决议》。2019年6月21日，被告以通讯表决的方式召开了第十届董事会第二次会议。会议决议为，审议通过了《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》及2019年年度绩效考核指标。会后，董事会向管理层下达的2019年年度绩效考核指标为：2019年年度审计后归属于母公司的净利润6000万元。决议作出后，被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司在公司网站、上交所网站披露了会议决议的内容。被告从2019年6月起即按《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》发放员工工资。被告2019年归属上市公司股东的净利润为56665666.62元。2020年6月15日，原告等16位员工向被告提出《关于公司依法补发工资、奖金的申请》，认为2019年6月21日通过的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》通过程序、方案内容以及实施方式等均违反了《劳动合同法》等法律法规规定，属于无效方案，要求补发2019年6月起至今的工资差额。2020年6月22日，被告向原告等发出《回复告知书》，认为原告等人的请求事项不成立，公司不存在补发工资、奖金的情形。被告提交了公司总部员工于2020年6月17日对上述工资方案的签名确认表，以证实广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案通过前和通过后均已告知员工，除提出仲裁的15名员工外，其他员工均同意该方案。为提高部门和机构决策效率，进一步提高公司管理效能，结合公司业务，被告决定对公司（除电站及电站所涉子公司、梅雁中学外）部门和机构进行优化调整，对人员进行优化配置。2020年6月2日，被告向全体员工征求对《公司部门和机构优化调整方案（草案）》的意见。原告于2020年6月4日对《公司部门和机构优化调整方案（草案）》提出了修改意见。2020年6月11日，被告召开职工代表大会，大会应到代表44人，实到代表44人。职工代表大会审议了《公司部门和机构优化调整方案》，并以无记名投票方式对《公司部门和机构优化调整方案》进行了表决。表决结果为同意票36票，弃权票0票，反对票8票。职工代表大会表决通过当日，被告发布了《关于实施的通知》，正式实施《公司部门和机构优化调整方案》。《公司部门和机构优化调整方案》的方案记载：“一、精简组织架构，优化部门和机构设置，重新定岗定编。……二、定岗定编后具体实施方案。（一）参与公司组织的竞争上岗。……”（二）人员安置。竞争上岗后未被聘用的员工和不参上岗的员工，可选择如下方式安置：1、向公司提出解除劳动合同申请，公司同意后将根据劳动合同法的相关规定给予经济补偿金；2、离法定退休年龄不满5年的（截至2020年6月30日，女性45周岁至50周岁、男性55周岁至60周岁）员工也可以向公司申请内退，申请内退的员工按公司最近实施的员工内退方案执行；3、其余人员（即竞争上岗未被聘用者、未解除劳动合同者、未内退者等），公司将根据实际需要在公司分支机构及子公司内安排工作岗位。《公司部门和机构优化调整方案》实施后，原告并未根据方案的要求报名参与竞岗。原告在被告实施《公司部门和机构优化调整方案》前为人力资源部办事员。原告等17位员工于2020年6月23日向被告提交了《关于不同意等无效方案的声明》，认为该方案的通过程序、方案内容以及实施方式等均违反了《劳动合同法》等法律法规的规定，属于无效方案。2020年6月28日被告下发了梅雁吉祥经字（2020）13号《关于公司部门和机构优化调整后续工作安排的通知》，内容第二点第（三）款：根据公司经营管理需要，经公司经营层会议研究，对未在规定期限内提出解除劳动合同或内退申请的人员（共19人）作如下安排：1、公司总部员工钟小英调入公司全资子公司梅州市梅雁中学；2、公司总部丘秀容、廖敏、谢永红、黄淑芳四位员工调入公司分支机构单竹窝水电站；3、公司总部程勇芳、丘爱珍、郑颖、邓诗茹四位员工调入公司分支机构坝头水电站；4、公司总部王荣辉、张嘉楠、丘红莉、叶苏林四位员工调入公司分支机构三龙水电站；5、公司总部张群新、王华春、赖苑玉、宋思萍四位员工调入公司维修队；6、杨龙寿、傅汉雄继续留用梅州市梅雁旋窑水泥有限公司（以下简称“梅雁旋窑”）。杨龙寿所担任的梅雁旋窑董事、董事长及法定代表人，傅汉雄所担任的梅雁旋窑监事职务待公司履行相关法律手续后，将根据生产经营需要另行安排工作岗位。该通知要求请各单位、各部门将本通知精神传达至每一位员工，特别是岗位变动人员，要在2020年6月30日前完成原岗位工作移交，并于2020年7月1日到新工作岗位报到；同时请调入单位／部门妥善做好调入人员的工作安排，保障各项工作有序开展。同日被告向原告发出《关于廖敏工作岗位调整安排及其声明的回复》，认为原告拒绝参加公司组织的竞争上岗，未获得相关岗位任职资格，不能任职公司总部岗位，根据公司安排，自2020年7月1日起，原告的工作岗位调至公司分支机构单竹窝水电站，工资待遇按总部办事员级别核发，同时还向原告《员工工作调动通知书》，要求原告于2020年7月1日前到新单位报到，逾期未到岗者按公司相关规章制度处理。2020年6月30日，被告向原告发出《完成移交工作和到岗告知书》，要求原告服从公司安排，按时报到，并告知如原告对公司调整工作岗位等决定存在不同意见，可以通过法律途径解决争议，但在相关司法机关对此争议作出的裁决或正式判决，且该等文书未生效前，应服从公司的工作岗位调整，接受公司管理制度的约束。但原告并未按被告的通知到单竹窝水电站报到上岗。被告于2020年7月3日、2020年7月10日、2020年7月17日、2020年7月31日向原告发出《旷工告知书》及在2020年7月23日向原告发出《旷工及有关事项告知书》，告知原告连续旷工，已违反公司的相关规章制度。原告收到《旷工告知书》和《旷工及有关事项告知书》后，仍未按被告的要求到单竹窝水电站报到。2020年7月30日，原告作为申请人，以被告作为被申请人向梅州市梅县区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁期间提出如下仲裁请求：一、裁决被申请人于2019年6月1日起实施的2019年版的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》违法、无效，对申请人不具有约束力。二、裁决被申请人于2020年6月11日实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》违法、无效，对申请人不具有约束力。三、裁决被申请人向申请人支付2019年6月至2020年6月的工资差额161882元。四、裁决被申请人向申请人支付2019年度年效益工资58533元。五、裁决被申请人向申请人支付2020年度年效益工资（暂按1月至6月合计效益计算）8753元。六、裁决被申请人向申请人支付被迫解除劳动合同关系的经济补偿金307989元；七、裁决被申请人向申请人支付被迫解除劳动合同关系的经济赔偿金307989元。2020年10月15日，梅州市梅县区劳动人事争议仲裁委员会作出梅县劳人仲案字[2020]200号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的全部仲裁请求。另查，被告依法成立了广东梅雁吉祥水电股份有限公司工会委员会，并于2017年10月23日取得工会法人资格。该工会下设三个分会：总部分会、电站分会、学校分会，共有职工代表44人，其中总部分会有职工代表17人。《广东梅雁吉祥水电股份有限公司员工手册》自2008年1月1日起执行，分别于2010年7月20日、2016年3月31日二次修订。该手册第三章员工守则第二条规定“员工必须遵守公司制订的各项规章制度。”第五条规定“员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不旷工、不迟到、不早退、工作时间不擅离工作岗位和做与工作无关的事。”第七条规定“员工应该服从上级对岗位分配、调动的指挥。”第四章员工的招聘、培训及解聘第三条第1款规定“有下列情形之一的，公司可以解除《劳动合同》，无须向员工支付任何补偿费用：……（3）员工严重违反劳动纪律或者公司有关规章制度予以除名的；……”第九章奖惩制度三条规定“处罚：1、违反公司员工守则和规章制度；……”第四条规定“处罚方式：……4、解除劳动合同。”被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司于2018年12月26日召开了主题为“四个一”及创新工作管理会议，该会议由丘秀容主持，参加人员为公司党委、纪委成员、工会主席、团委书记；董事会成员、董事会秘书、证券事务代表、监事会成员、监事会秘书；总经理、副总经理、总工程师、总会计师、财务总监、总经理助理；董事会、监事会、经营层所设置的部门负责人；各控股公司董事长、总经理；各电站站长。会议讨论并以举手表决的方式一致同意通过《员工迟到、早退、旷工管理规定及请假审批程序》，原告在参会人员处签名确认。被告向工会提交了《关于拟与丘秀容等14名员工解除劳动关系的函》，拟解除与丘秀容、王春华、丘爱珍、赖苑玉、廖敏、宋思萍、张群新、邓诗茹、程勇芳、郑颖、叶苏林、谢永红、张嘉楠、丘红莉等14名员工的劳动合同。工会经审议后同意公司对丘秀容等14名员工作出的处理意见。被告于2020年8月20日向原告发出《自动辞职处理决定和劳动关系解除通知书》，认为原告自2020年7月1日起连续旷工至今，严重违反了公司各项规章制度和违反劳动法规的规定，对原告作自动辞职处理，原、被告的劳动合同关系自2020年8月20日起自动解除。一审法院认为，合法的劳动关系受法律保护，本案为劳动合同纠纷，劳动者和用人单位的合法权益都应得到法律的保护。原告与被告双方自愿签订无固定期限的劳动合同，内容真实合法，不违反法律、行政法规强制性规定，自合同成立时生效。本案争议的焦点是被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司于2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》及2020年6月实施的《公司部门和机构优化调整方案》是否有效；被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司解除其与原告廖敏的劳动合同是否合法。一、关于被告广东梅雁吉祥水电股份有限公司于2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》的效力问题。经审查，《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》经过职工代表大会审议后表决通过，且被告已召开董事会审议通过了该工资方案，内容不违反法律、行政法规、国家政策的规定以及公序良俗，予以认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》从2019年6月起实施至2020年6月已实施一年时间，原告均未提出异议，应视为同意了该工资方案，故该工资方案亦成为了劳动合同的一部分，对双方均具有约束力。因此，对原告诉请2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》对其不具有约束力，不予支持。原告基于2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》对其不具有约束力而主张2019年6月至2020年6月的工资差额161882元，亦不予支持。对原告诉请2019年度效益工资的问题。被告以通讯表决的方式召开了第十届董事会第二次会议，审议通过了《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》及2019年年度绩效考核指标，2019年年度效益工资的发放标准为审计后归属于母公司的净利润达到6000万元，而被告2019年归属上市公司股东的净利润为56665666.62元，未达到发放年度效益工资的标准，因此对原告诉请被告支付2019年年度效益工资58533元，不予支持。对原告要求支付2020年年度效益工资的问题。由于年效益工资是按年发放，而2020年尚未结束，尚未确定年度绩效考核是否达到年度效益工资的发放标准，对原告诉请要求被告现支付2020年年度效益工资8753元依据不足，不予支持。二、关于被告于2020年6月实施的《公司部门和机构优化调整方案》的效力问题。依据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据劳动法，第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，被告制定的《公司部门和机构优化调整方案》等相关制度系直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，由职工代表大会讨论通过，并经公示告知等程序，符合法律相关规定，故属合法有效。首先，从该方案的制订目的来看，系为了整合公司资源，提高工作效率，原告诉称被告“通过先大幅度降低劳动者工资待遇，再采取竞岗、调岗、买断的方式逼迫劳动者主动解除劳动关系，大幅度减少被告应支付给劳动者的劳动工资、效益工资及经济补偿金金额，从而实现经济性裁员的目的”，未提供充分证据予以证实，不予采纳；其次，从制订程序看，该方案系直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，制订之时征求了全体员工和各部门的意见，并且与工会进行了平等协商，再经职工代表大会表决通过，最后进行了公示和告知，程序合法、有效；最后，从内容上看，被告优化岗位、组织员工竞争上岗，符合被告的生产经营需要，并不违反法律规定。原告作为被告的员工，对被告通过合法程序制订的，符合公司发展的方案，应当支持，并根据要求积极参与，而不是消极对待。因此，对被告诉请2020年6月实施的《公司部门和机构优化调整方案》对其不具有约束力，不予支持。三、关于被告是否违法解除与原告的劳动合同的问题。根据法律规定，用人单位在与劳动者建立劳动关系后享有用工自主权，但应与劳动者协商变更劳动合同的内容。企业根据自身生产经营需要，对岗位进行优化，并调整工作岗位，系企业用工自主权的重要内容。本案中，劳动合同虽约定原告工作岗位为广东梅雁水电股份有限公司管理人员，被告基于生产经营的需要，制订了《公司部门和机构优化调整方案》，该方案经职工代表大会讨论后表决通过并实施。原告未根据方案的要求报名参与竞岗，也未按《公司部门和机构优化调整方案》选择向公司提出解除劳动合同申请。在被告岗位优化后，公司根据实际需要在公司分支机构及子公司内调整原告的工作岗位，安排其到单竹窝水电站报到，工资待遇按总部办事员级别核发，未降低原告的工资待遇，且原告亦无证据证明被告对其的调岗具有侮辱性和惩罚性，也不存在违反法律法规及公司规章制度的情形，因此被告对原告进行调岗具有合理性，并无不妥，原告应予以配合。但原告不去报到，且无正理由拒绝被告的调岗要求，在被告多次向其发出《旷工告知书》并告知旷工的后果后，自被告向原告发出《员工工作调动通知书》要求原告于2020年7月1日前到新单位报到至2020年8月20日解除与原告的劳动合同时，原告一直未去新岗位报到，其行为已对公司的正常经营造成了影响，严重违反了公司的劳动纪律和规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”，被告根据《员工手册》和《员工迟到、早退、旷工管理规定及请假审批程序》的规定解除与原告的劳动合同，于法有据，且通知了工会，程序合法。综上，对原告请求被告支付被迫解除劳动合同关系的经济补偿金307989元及赔偿金307989元依据不足，不予支持。案经调解未果。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告廖敏的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告廖敏负担。二审中，被上诉人提交了如下新证据：1.《广东梅雁吉祥水电股份有限公司第十届董事会第六次会议决议》，拟证明2020年的经济指标；2.2020年度财务数据，拟证明2020年未完成董事会下达的经济指标。上诉人发表如下质证意见：被上诉人未提交详细明细，上述证据的真实性、合法性由法院核实。对关联性不予认可，上诉人的主张是基于现行有效的制度而提出的。二审另查明，根据被上诉人提交的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司第十届董事会第六次会议决议》记载，公司董事会下达的2020年度归属于上市公司净利润预算是5380.53万元。2020年度归属上市公司股东的净利润为34270206.84元。一审查明的其余事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案是劳动争议。综合诉辩双方的意见，本案二审争议焦点是：1.2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》及2020年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》对上诉人是否具有约束力；2.上诉人要求被上诉人支付2019年6月至2020年6月的工资差额，2019、2020年度效益工资能否支持；3.被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系是否属于违法解除而应支付经济补偿和赔偿金。关于2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》及2020年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》对上诉人是否具有约束力的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、三款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”1.2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》，经召开总部职工代表会议、广东梅雁吉祥水电股份有限公司第十届董事会第二次会议审议通过，符合民主程序，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定。廖敏参加了总部职工代表会议，并同意该方案。在广东梅雁吉祥水电股份有限公司按《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》执行工资发放标准一年来，上诉人也没有提出异议，该工资方案对上诉人具有约束力。2.2020年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》属于上述法律所指的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。被上诉人已在2020年6月2日发文，向员工征求对《公司部门和机构优化调整方案（草案）》的意见，上诉人亦对该草案提出了自己的意见。2020年6月11日，职工代表大会审议通过了《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》。该优化调整方案制定的程序符合法律规定，方案内容不违反法律法规政策的规定。该优化调整方案制定的目的是为了提高部门和机构决策效率，提升公司管理效能。优化方案为员工提供了竞争上岗的机会，对于竞争上岗后未被聘用的员工和不参与竞争上岗的员工，也提供了多种可供选择的安置方式。上诉人认为该优化调整方案损害劳动者的合法权益，缺乏依据，难以采信。一审认定《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》对上诉人具有约束力正确。关于上诉人要求被上诉人支付2019年6月至2020年6月的工资差额能否支持的问题。如前所述，2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》对上诉人具有约束力，被上诉人按此工资方案规定的标准向上诉人发放工资，符合规定。上诉人要求被上诉人按原工资标准补足工资差额，不予支持。关于上诉人要求被上诉人支付2019、2020年度效益工资能否支持的问题。按2019年6月实施的《广东梅雁吉祥水电股份有限公司总部员工工资方案》第三条的规定，年度绩效工资发放的条件是，审计后合并归属于母公司净利润超过公司董事会下达的年度绩效考核指标。根据被上诉人提交的证据反映，公司董事会下达的2019年度归属于上市公司净利润的指标是6000万元，2020年度是5380.53万元，而2019年度归属于上市公司净利润为56665666.62元，2020年度为34270206.84元，两个年度均未超过公司董事会下达的年度绩效考核指标，不符合年度绩效工资发放的条件。上诉人要求被上诉人支付2019、2020年度效益工资，不能支持。关于被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系是否属于违法解除而应支付经济补偿和赔偿金的问题。《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》实施后，上诉人未参加公司组织的竞争上岗，也未向公司提出解除劳动合同。被上诉人公司根据《广东梅雁吉祥水电股份有限公司部门和机构优化调整方案》规定的安置方式安排上诉人的工作岗位，并向上诉人发出了《员工工作调动通知书》《关于对廖敏工作岗位调整安排及其声明的回复》《完成移交工作和到岗告知书》，多次催告上诉人到岗上班，并明确告知逾期未到岗的不利后果。尽管上诉人不认可工作岗位调整的安排，但仍应先服从公司的工作安排，到新的工作岗位上班，然后可采取合法的方式维护自身的权益。但上诉人拒绝服从公司安排到新的岗位上班，且在公司明确告知不到岗的不利后果的情况下，仍连续旷工，严重违反了公司的规章制度。被上诉人根据《员工手册》《公司员工迟到、早退、旷工的管理规定及请假审批程序》的规定解除与上诉人之间的劳动合同，符合法律规定。一审认定被上诉人未违法解除劳动合同，对上诉人要求支付经济补偿和赔偿金的主张不予支持，理据充分。综上，上诉人的上诉理由不足，其上诉请求不予支持。一审判决认定事实基本清楚，处理结果正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人负担。本判决为终审判决。审判长  陆宝华审判员  陈国华审判员  张孟棋二〇二一年四月二十八日书记员  朱红珍