上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0115民初7060号原告：刘秋丽，女，1989年1月5日出生，汉族，住河南省灵宝市。委托诉讼代理人：吕建雷，上海匡道律师事务所律师。委托诉讼代理人：李萌，上海匡道律师事务所律师。被告：上海万信酒店管理有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区杨高中路XXX号XXX室。法定代表人：叶建周，执行董事。委托诉讼代理人：陈晓曼，北京市京师(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：丁金金，北京市京师(上海)律师事务所律师。原告刘秋丽与被告上海万信酒店管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月8日立案。依法适用简易程序，于2021年3月9日组织原、被告双方进行证据交换，并于2021年4月19日公开开庭进行了审理。原告刘秋丽的委托诉讼代理人李萌，被告上海万信酒店管理有限公司的委托诉讼代理人丁金金到庭参加诉讼。审理中，双方曾一致向本院申请庭外和解，但未达成一致调解意见。本案现已审理终结。原告刘秋丽向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1.违法解除劳动合同赔偿金50,215.51元；2.2014年6月24日至2018年12月31日期间延时加班工资差额33,685.27元。事实和理由：原告于2014年6月24日入职被告处担任服务员工作，双方签署合同期限为2014年6月24日至2016年6月23日的劳动合同，工资为1,820元/月。2016年6月23日，原、被告续签合同至2018年6月23日，变更工资为2,400元/月。2019年4月21日，原告被诊断为腰5-骶1椎间盘突出，医院向原告开具《病历手册》，建议原告严格卧床休息。原告向被告提交病假单，被告批准原告2019年4月21日起至2020年2月23日期间的病假。2020年3月17日，被告处人事电话通知原告医疗期已于2020年2月23日结束，要求原告办理离职手续。2020年5月18日，原告至被告处结算工资，被告称只有签署离职单才可以拿到2020年1月至2020年2月工资，故原告被迫签署离职单后，双方解除劳动关系。被告仅以基本工资作为加班工资计算基数违反法律规定，应另有300元至600元的岗位工资，故2014年6月24日至2018年12月31日期间的加班工资存在差额。现原告不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判如所请。被告上海万信酒店管理有限公司辩称，2020年5月18日，原告以医疗期满因个人原因无法回到原岗位上班，自愿向被告提出辞职。原、被告签署了员工离职清单及解除劳动关系确认函，原告在解除劳动合同确认函中确认了上述解除理由，员工离职清单中原告也表示“不再与被告存在劳动关系及劳资纠纷”，被告不存在胁迫行为，故被告不是违法解除，无需支付违法解除赔偿金。被告处客服服务员岗位实行以季为周期的综合计算工时制。同时，被告处加班需要申请，因2014年至2018年期间所有被告处财务账册丢失，且被告处人员变动，故被告处加班工资计算基数无法核实，对加班小时数也不清楚。被告认为原告提供的加班时长系估算，双方对加班费的计算基数无约定。原告实际没有加班，原告也无证据证明其实际加班时长。即使存在加班，离职清单中也明确原、被告不存在任何劳资纠纷。综上，不同意被告全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告刘秋丽于2014年6月24日进入被告上海万信酒店管理有限公司工作，双方签订有期限为2014年6月24日至2016年6月23日、2016年2月24日至2018年6月23日的劳动合同。最后一份劳动合同约定原告在被告处担任客服部领班一职，月工资由“基本工资+岗位工资(含保密工资)-其他各项应扣款”构成，其中基本工资为2,400元。2020年5月18日，原告签署《解除劳动关系确认函》，其上载明“原告于2018年6月24日与公司签订了为期两年的劳动合同，原劳动合同的有效期至2020年6月23日止。现因患病(非因工负伤)并于2020年2月23日可以享受的法定医疗期已满，本人收到公司通知后已知晓该情况，却因身体及家庭原因不能回公司上班。因本人个人原因导致无法回到原岗位上班，劳动关系于2020年2月23日终止”，后原告在《员工离职清单》上签字确认，其离职声明中显示：“本人已办理完毕离职手续，不再与贵酒店存在任何劳动关系与劳资纠纷”。2020年6月30日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金50,215.51元；2.2014年1月1日至2018年12月31日期间超时加班工资差额33,685.27元。2020年10月21日，上述仲裁委员会作出裁决，对原告的请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至本院。审理中，原、被告一致确认：被告处客服服务员岗位实行以季为周期的综合计算工时制。原告表示，其主张加班工资存在差额系依据工资条倒推，对具体的加班时间及加班工资计算基数无依据。原告为证明其主张，提供如下证据：1.工资银行卡交易流水，工资单(无法反映具体年份及加班小时数)，证明原告的工资构成，有基本工资、岗位工资、加班工资、达标奖金等构成，原告本案主张的延时加班912小时系原告按照加班工资、基本工资及1.5倍系数倒推的加班小时数；2.2020年3月17日、2020年5月18日原告与被告人事郑婉的电话录音光盘及文字整理材料，其中2020年5月18日的录音中人事郑婉表示，“那不管之前了，你现在要不要回来上班，你要上班的话，然后你就来进(上)班好了……然后你要回来你就上班，然后你不回来的话你就在家带孩子，那就只能解除劳动关系那就办手续咯……既然你人来了，这个工资就给你，给你的话你要弄清楚你现在是上班还是那个”，原告弟弟说“先让她再休息两天再看嘛”，郑婉表示“不行，我们现在客服部人手不够，那你上班还是离职……反正都是让你自己做选择的嘛”，证明被告提出要求原告医疗期结束后去被告处上班或解除劳动关系，但录音材料中原告没有明确回复；3.2019年4月至2020年4月门诊病历手册、诊断报告，证明原告的医疗期为2019年4月21日至2020年2月23日，原告被解除前因病处于医疗期。被告对上述证据1工资银行卡交易流水真实性无异议，对工资条真实性不认可，被告因人事变动，工资发放记录无法提供；对证据2核对录音与文字整理材料一致，真实性不认可，因被告处人事变动比较大，无法核实；对证据3真实性无法确认，且与本案无关。本院认为，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。本案中，2020年5月18日，原告签署《解除劳动关系确认函》中明确原告因身体及家庭的个人原因无法回到原岗位上班，提出原、被告劳动关系于2020年2月23日解除。现原告主张系《解除劳动关系确认函》及《员工离职清单》系受到被告的胁迫而出具，但对此并未提供相应证据予以证明，且遭到被告否认。原告提供其与被告人事的录音亦显示被告人事让原告在回被告上班和解除劳动关系之间进行自行选择，据此，本院认定原告向被告提出解除劳动关系系其真实意思表示，在此情形下，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。对于加班工资，原、被告一致确认原告所在岗位为综合计算工时制，现原告主张被告以基本工资为基数计算加班工资存在差额，但就加班费计算基数及加班时长未提供证据证明，且遭被告否认，而原告在《员工离职清单》中也明确“不再与贵酒店存在任何劳动关系与劳资纠纷”，故对原告主张2014年6月24日至2018年12月31日期间延时加班工资差额请求无依据，本院不予支持。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告刘秋丽的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈肖伟书记员  王亚楠附：相关法律条文一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。……二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。