湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终1989号上诉人（原审原告）：王茂滨，男，1971年10月8日出生，汉族，住湖南省长沙市开福区。委托诉讼代理人：宋任凭，北京德和衡（长沙）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘牡佳，北京德和衡（长沙）律师事务所实习律师。上诉人（原审被告）：长沙唯嘉医疗管理有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区芙蓉中路二段359号佳天大厦507房。法定代表人：陈鹏，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：罗微，湖南纲维律师事务所律师。委托诉讼代理人：段云高，男，1982年10月2日出生，土家族，住湖南省长沙市开福区。上诉人王茂滨因与上诉人长沙唯嘉医疗管理有限公司（以下简称唯嘉医疗）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市雨花区人民法院（2020）湘0111民初7900号民事判决，向本院提出上诉。本院于2021年1月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王茂滨上诉请求：1、撤销一审判决第二项；2、依法改判唯嘉医疗向王茂滨支付克扣的工资共计52835.7元；3、依法改判唯嘉医疗支付王茂滨加班工资共计75948.22元；4、依法改判唯嘉医疗支付王茂滨经济赔偿金60015.47元(经济赔偿金为66666.67元，已支付6651.19元)；5、判令唯嘉医疗承担本案一、二审全部诉讼费用。事实与理由：一、本案系唯嘉医疗违法解除劳动合同，一审认定王茂滨主动提出离职属于事实认定错误。首先，《解除劳动关系协议书》及《离职承诺书》系王茂滨应唯嘉医疗要求填写，并不能证明王茂滨系主动提出离职。2020年4月7日，因王茂滨与唯嘉医疗仍未就调岗调薪一事达成一致意见，故唯嘉医疗向王茂滨提出解除双方的劳动关系，并要求王茂滨按照公司的既定流程填写《解除劳动关系协议书》及《离职承诺书》。因此，填写《解除劳动关系协议书》及《离职承诺书》并不能证明王茂滨系主动提出离职。其次，王茂滨应要求填写《解除劳动关系协议书》及《离职承诺书》后，唯嘉医疗并未签字，而是要求王茂滨就调岗调薪一事再慎重考虑，次日(即2020年4月8日)再给其明确答复，因此双方的劳动合同并未解除，仍然有效。最后，唯嘉医疗于2020年4月8日作出的《解除劳动关系通知书》及《人事变动公告》足以证明系其主动、违法解除劳动合同。2020年4月8日上午，王茂滨在钉钉群发出《关于不同意调整岗位的报告》，明确拒绝调岗，而唯嘉医疗在收到王茂滨的报告后，立即以王茂滨工作表现不符合公司要求为由向王茂滨发出《解除劳动关系通知书》，并在公司微信群发出《人事变动公告》将王茂滨予以辞退，解除了双方的劳动关系。由此可见，并非系王茂滨主动提出离职，而是唯嘉医疗违法解除劳动合同，《解除劳动关系协议书》及《离职承诺书》不能成为唯嘉医疗抗辩其在程序上违法解除劳动关系的理由。二、一审以王茂滨已签署《离职承诺书》及《解除劳动关系协议书》为由，不支持2020年3月份以前唯嘉医疗尚欠王茂滨的工资、奖金、加班工资等，属事实认定及法律适用错误。根据《中华人民共和国合同法》第四十一条的规定，《离职承诺书》及《解除劳动关系协议书》系唯嘉医疗事先拟定的格式合同，其内容本身完全对唯嘉医疗有利，极大地侵害了作为劳动者的王茂滨的合法权益，加重了王茂滨的责任和义务，且要求王茂滨放弃对唯嘉医疗的一切权利，存在极大的不合理性，显失公平。因此，王茂滨在签署《离职承诺书》时在第四条即要求其放弃一切权利的条款旁边加注了“工资核算确认后，本承诺书生效”的非格式条款。《离职承诺书》与《解除劳动关系协议书》是王茂滨于同一天签署的，王茂滨在《离职承诺书》第四条旁边加注非格式条款的目的，就是为了避免唯嘉医疗不核算工资、不支付加班工资等，以及不支付补偿或赔偿时，其仍有权向唯嘉医疗主张合法权益。但一审直接忽视王茂滨的非格式条款，而直接引用《解除劳动关系协议书》第六条，作出不利于王茂滨的解释，是明显的认定事实及适用法律错误。本案中，王茂滨在填写《解除劳动关系协议书》及《离职承诺书》时，双方并未核算工资，2020年4月8日，唯嘉医疗违法解除与王茂滨的劳动关系时，双方也没有对工资进行核算。因此，《离职承诺书》并未生效，对王茂滨无法律约束力，王茂滨仍有权要求唯嘉医疗补发2020年3月份以前尚欠的工资、奖金、加班工资等。三、一审在计算唯嘉医疗应补发的工资时，仅按照王茂滨年薪的80%即26666.67元且计算是错误的。王茂滨与唯嘉医疗签订的《劳动合同书》明确约定，唯嘉医疗平时按照年薪80%的薪酬标准支付王茂滨的月工资，年薪剩余的20%则在每年年底作为奖金发放。2019年12月底，唯嘉医疗的董事长陈鹏提出，自2020年1月开始，唯嘉医疗按照年薪40万元向王茂滨发放工资，即每月按照40万年薪的80%即26666.67元/月的薪酬标准支付王茂滨月工资，剩余20%的奖金8万元则在年底发放。虽然上述约定未形成书面文件，但王茂滨与唯嘉医疗已用实际行动变更了双方签订的《劳动合同书》。根据王茂滨2020年4月20日的工资单，王茂滨的月薪总额为26666.67元，其中有一栏写明“补发1-2月差额13333.34元”，而根据王茂滨的银行流水，1、2月份的工资在扣除社保后分别为19212元、18537元，加上前述补发的差额，1、2月的工资分别为25878.67元、25203.67元，以上数据足以证明唯嘉医疗系按照40万年薪的80%即26666.67元/月的月薪标准向王茂滨支付的工资。一审虽认定了王茂滨的月薪标准为26666.67元,但在计算王茂滨应补发的工资时，并没有将剩余20%的奖金8万元计算在王茂滨的工资范围之内，是明显错误的。本案系唯嘉医疗主动、违法解除劳动合同，故王茂滨有权要求唯嘉医疗按照其实际工作月份支付年底奖金。四、唯嘉医疗未按照《解除劳动关系协议书》的约定足额支付王茂滨经济补偿金。唯嘉医疗在一审庭审时表示，其已经按照《解除劳动关系协议书》于2020年4月20日一次性向王茂滨支付37903.77元，其中包含王茂滨3月份的全部工资以及解除劳动合同后的经济补偿金，系错误的。根据王茂滨与唯嘉医疗2020年4月20日的工资单以及银行流水，唯嘉医疗发放的37903.77元中，有向王茂滨支付的2020年1月份及2月份的工资差额13333.34元以及4月1日至5月8日的工资15846.59元，因此，唯嘉医疗发放的3月份工资实际为8723.84元。即使按照一审认定的月薪标准26666.67元，在扣除3-4月的社保635.92元以及个人所得税2248.5元后，唯嘉医疗还应补发15694.25元，而不是13600.01元。而王茂滨离职前还在公司上了7天班，7天的工资加上一个月的经济补偿金也绝不是15846.59元。因此，唯嘉医疗并未足额支付工资，也没有按照《解除劳动关系协议书》的约定足额向王茂滨支付经济补偿金。综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》的第一百六十四条的规定，王茂滨特提起上诉，请求二审根据本案的事实与法律，做出公正载决。唯嘉医疗辩称：一、《解除劳动关系协议书》、《离职承诺书》并非格式合同，其中对双方解除劳动关系的时间、工资发放、社保缴纳等诸多事项均进行了约定，是双方的真实意思表示，并不是唯嘉医疗单方拟定、限制王茂滨权利的协议，该协议不违反法律、法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，协议合法有效，王茂滨应受此约束。二、唯嘉医疗已按照《劳动合同书》的约定足额发放了工资，并超额发放了奖金。王茂滨提出离职后，唯嘉医疗按照《解除劳动关系协议书》于2020年4月20日一次性向王茂滨支付了37903.77元（已扣除社保及个人所得税），其中包含了3月份的全部工资以及解除劳动关系后的经济补偿，不存在克扣工资及欠付经济补偿的情况。关于工资条上载明的月薪总额，是因为2020年2月王茂滨、施灿频拟定了新的工资核算方案及绩效考核标准，之后为了让王茂滨实收工资不受影响，就用新工资方案的分配系数、绩效系数倒推出王茂滨的月薪总额，不是实际的月薪总额，且王茂滨没有其他证据予以佐证，不应采信。因此，即使认定唯嘉医疗未足额发放王茂滨2020年3月的工资，欠发的工资也应当为2万元减去已发的11733.33元。关于奖金发放问题，第一，未到劳动合同约定的发放年终奖的时间；第二，根据王茂滨的自述，其工作表现不符合发放年终奖的考核要求；第三，根据《年终奖制度》，王茂滨已与唯嘉医疗解除了劳动关系，不应享有年终奖；第四，《劳动合同书》约定的年终奖金为30万元年薪的20%即6万元，王茂滨称年终奖金为12万元没有事实根据。三、王茂滨无证据证明唯嘉医疗安排其加班，加班费应不予支持。首先，王茂滨提供的证据只能证明王茂滨的打卡时间，但王茂滨工作时间是否在公司，从事的是否是职责范围内的工作不得而知；其次，根据《考勤管理制度》、《考勤申请单》可知，唯嘉医疗从未发布加班通知，也未安排王茂滨单独加班，对其超过工作时间外所从事的工作也不知情；最后，根据唯嘉医疗的考核要求，王茂滨未能完成分内工作。综上，王茂滨关于工资、加班工资、经济补偿等的请求没有事实和法律依据，请求驳回王茂滨的上诉请求。唯嘉医疗上诉请求：1、撤销一审判决；2、改判驳回王茂滨的所有诉讼请求；3、判令本案一、二审的诉讼费用由王茂滨承担。事实与理由：一、一审判决认定王茂滨的月薪总额是26666.67元，属于认定事实错误。首先，双方发放工资的唯一标准是《劳动合同书》。合同第十二条约定了“参考月薪为2万元/月(每月须接受工作考核，按相应的系数发放)”，一审并未否定《劳动合同书》的效力，却又认定工资标准是26666.67元，并未对《劳动合同书》约定的工资标准不予采信作出任何的解释和说明，属于认定事实错误。其次，王茂滨未提供证据证明其月薪总额是26666.67元，应当承担举证不能的不利后果。按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》确定的举证规则，王茂滨诉请以26666.67元作为月薪标准，其应当提供证据予以证明。一审中，王茂滨并未提供任何证据，且多处说法相互矛盾，简单列举如下：(1)王茂滨称加薪是唯嘉医疗法定代表人陈鹏允诺的，但其提交的的聊天记录并未涉及任何加薪事宜；(2)王茂滨所称从2020年开始加薪，但其2020年1、2月的工资条显示工资总额仍为2万元，并且与王茂滨自行提交的1、2月工资银行流水金额一致。二、唯嘉医疗已经按照《劳动合同书》、《解除劳动关系协议书》付清工资。王茂滨离职后，唯嘉医疗已经按照《解除劳动关系协议书》于2020年4月20日一次性向王茂滨支付37903.77元(已扣社保及个人所得税等)，其中包含3月份的全部工资以及解除劳动关系后的经济补偿金，不存在少发工资的情况。况且，《解除劳动关系协议书》、《离职承诺书》已经明确载明双方不再存在任何其他争议，该协议合法有效，王茂滨应受此协议约束。其起诉主张工资等，明显违反诚实信用原则，不应得到法律的支持。综上，唯嘉医疗与王茂滨之间的劳资争议在王茂滨离职的时候已经协商解决，双方是协商解除劳动关系，唯嘉医疗不拖欠其任何工资、奖金。因此，请求二审依法支持唯嘉医疗的诉讼请求。王茂滨辩称：请求驳回唯嘉医疗的不当上诉请求，支持王茂滨的上诉请求。一、自2020年1月开始，唯嘉医疗已按照年薪40万元向王茂滨发放工资，即每月按照40万年薪的80%即26666.67元/月的薪酬标准支付王茂滨月工资，剩余20%的奖金8万元则在年底发放。王茂滨与唯嘉医疗双方签订的《劳动合同书》明确约定，唯嘉医疗平时按照年薪的80%的薪酬标准支付王茂滨的月工资，年薪剩余的20%则在每年年底作为奖金发放给王茂滨。2019年12月底，唯嘉医疗的董事长陈鹏提出，自2020年1月开始，唯嘉医疗即按照年薪40万元向王茂滨发放工资，即每月按照40万年薪的80%即26666.67元/月的薪酬标准支付王茂滨月工资，剩余20%的奖金8万元则在年底发放。虽然上述约定未形成书面文件，但王茂滨与唯嘉医疗已用实际行动变更了双方签订的《劳动合同书》。根据王茂滨与唯嘉医疗2020年4月20日的工资单，王茂滨的月薪总额为26666.67元，其中有一栏写明“补发1-2月差额13333.34元”，而根据王茂滨的银行流水，王茂滨1、2月份的工资在扣除社保后分别为19212元、18537元，加上前述补发的差额，1、2月的工资分别为25878.67元、25203.67元，以上数据足以证明唯嘉医疗系按照40万元年薪的80%即26666.67元/月的月薪标准向王茂滨支付的工资。因此，唯嘉医疗不仅未足额发放月工资，在其违法解除劳动关系后，也没有向王茂滨补足其剩余的20%工资。二、唯嘉医疗违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的前提条件与程序条件，违法解除与王茂滨的劳动关系，应支付经济赔偿金。首先，唯嘉医疗于2020年4月8日作出的《解除劳动关系通知书》及《人事变动公告》足以证明系其主动、违法解除劳动合同。2020年4月8日上午，王茂滨在钉钉群发出《关于不同意调整岗位的报告》，明确拒绝调岗，而唯嘉医疗在收到王茂滨的报告后，立即以王茂滨工作表现不符合公司要求为由向王茂滨发出《解除劳动关系通知书》，并在公司微信群发出《人事变动公告》将王茂滨予以辞退，解除了双方的劳动关系。其次，唯嘉医疗在解除与王茂滨的劳动关系前，并未履行法定程序，通知工会以及与王茂滨进行沟通谈话等，其解除劳动关系的程序违法。因此，并非系王茂滨主动提出离职，而是唯嘉医疗违法解除劳动合同，《解除劳动关系协议书》及《离职承诺书》不能成为唯嘉医疗抗辩其在程序上违法解除劳动关系的理由。三、唯嘉医疗应向王茂滨支付经济赔偿金共计60015.47元。本案中,王茂滨2019年9月23日入职，2020年4月8日离职，工作时间共计六个多月，依据劳动合同法第四十七条、第八十七条的规定，唯嘉医疗应向王茂滨支付经济赔偿金66666.67元，因唯嘉医疗已向王茂滨支付了经济赔偿金6651.19元(15846.59元-40万÷12÷21.75×6)，故唯嘉医疗还需向王茂滨支付经济赔偿金共计60015.47元。四、即使唯嘉医疗应向王茂滨支付经济补偿金而非经济赔偿金，唯嘉医疗于4月20日支付的经济补偿金亦未给足。根据唯嘉医疗自认的事实及其出具的工资条，唯嘉医疗4月20日发放的金额应为3月份工资加4月份8天的工资加补发的1、2月份的差额再加经济补偿金，最少都应发放76475.11元(26666.67+9808.43+13333.34+26666.67)，但实际上唯嘉医疗仅向王茂滨发放了37903.77元，仍有38571.34元未发放。综上所述，唯嘉医疗违法解除劳动合同，应向王茂滨支付经济赔偿金，即使按照其说法，唯嘉医疗系向王茂滨支付经济补偿金，仍有38571.34元未发放，其中包括没有足额发放的工资及补偿金。故请求二审依法驳回唯嘉医疗的不当上诉请求。王茂滨向一审法院起诉请求：1、请求判令唯嘉医疗向王茂滨支付克扣的工资及奖金共计52835.7元（其中3月份克扣的工资共计14933.34元，应补发的奖金共计37902.36元）；2、请求判令唯嘉医疗支付王茂滨加班工资共计75948.22元；3、请求判令唯嘉医疗支付王茂滨经济赔偿金60015.47元（经济赔偿金为66666.67元，已支付6651.19元）；4、请求唯嘉医疗承担本案全部诉讼费用。一审法院认定事实：王茂滨于2019年9月23日入职唯嘉医疗，双方签订《劳动合同书》一份，约定，合同期限为固定，从2019年9月23日至2022年12月31日止，试用期3个月；工作岗位为行政运营中心总监；平均周工作时间不超过40小时；适用期薪酬标准为20000元/月，其中基本工资发放系数为0.5，金额为10000元/月，绩效工资系数为0.5，金额为10000元/月；试用期满后，唯嘉医疗按照其工作制度和员工手册的规定对王茂滨进行考核，如考核合格、达到岗位工作要求，唯嘉医疗支付王茂滨的薪酬标准参考年薪300000元，其中20%为年终奖金60000元，年终考核后发放，参考月薪20000元/月（每月须接受工作考核，按相应系数发放），其中基本工资发放系数为0.5，金额为10000元/月，绩效工资系数为0.5，金额为10000元/月。税费由王茂滨承担。如考核未达到优秀或王茂滨无法胜任工作要求或工作安排，唯嘉医疗有权进行调薪调岗或者解除劳动合同。合同还对解除合同的条件等进行了约定。2020年4月7日，双方因调整岗位事宜未达成一致，王茂滨提出离职，双方签订《解除劳动关系协议书》，约定，解除双方签订的劳动合同，王茂滨于2020年4月8日前完成工作任务交接，逾期造成损失应承担赔偿责任；唯嘉医疗支付王茂滨至2020年5月6日的工资；唯嘉医疗为王茂滨缴纳社保、住房公积金至2020年5月；王茂滨应为掌握的唯嘉医疗商业秘密进行保密；在本协议书签订后，双方不再存在任何其他争议，王茂滨不再以任何理由、任何方式向唯嘉医疗主张权利。此外，王茂滨向唯嘉医疗出具了《离职承诺书》，载明双方系协商解除劳动关系，保守商业秘密，王茂滨对唯嘉医疗的一切请求权（包括且不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金及社会保险、解除劳动合同手续等）均已在承诺书签署前已经获得完全彻底解决，无争议。王茂滨又在《离职承诺书》上加载了“工资核算确认后，本承诺书生效”。《解除劳动关系协议书》签订后，唯嘉医疗于2020年4月20日向王茂滨支付了37903.77元（工资条载明：分配系数0.7、考核系数0.8，效益系数0.25,月薪总额26666.67元，其中基本工资1700元、岗位工资6300元、月绩效奖金3733.33元，4月1日至5月8日工资15846.59元，补发1至2月差额13333.34元，扣3至4月餐费125元、扣3至4月社保635.92元，税前合计40152.34元，扣除个人所得税2248.57元）。王茂滨此后向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求唯嘉医疗（被申请人）支付非法辞退补偿金66666元、支付扣发工资21724元、支付工资26666元、支付加班工资28279元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月7日作出雨劳人仲案字[2020]第350号仲裁裁决书，驳回了王茂滨的仲裁请求。王茂滨对裁决不服，诉至法院请求判如所诉。一审法院认为：王茂滨、唯嘉医疗签订了书面劳动合同，合同中对王茂滨的工作岗位、工资标准、工作要求、岗位调整、合同解除等方面均做了具体约定，双方应按照合同约定和相关劳动法律、法规的规定行使权利和履行义务。《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”。王茂滨、唯嘉医疗在解除劳动合同时签订了一份《解除劳动关系协议书》，约定唯嘉医疗支付王茂滨至2020年5月6日的工资，双方不再存在任何争议，王茂滨不再以任何理由、任何方式向唯嘉医疗主张权利。《解除劳动关系协议书》经双方签名确认，应系双方真实意思表示，且王茂滨没有提交协议书是在违背其真实意思表示的情况下签订的证据，故对《解除劳动关系协议书》的效力予以确认。根据该协议书，王茂滨未提出加班工资的问题，故对王茂滨主张加班费75948.22元不予支持。因王茂滨不同意唯嘉医疗的工作岗位调整，向唯嘉医疗提出辞职，唯嘉医疗同意了王茂滨的辞职申请，系双方协商一致解除劳动合同。王茂滨主张唯嘉医疗违法解除劳动合同，要求唯嘉医疗支付经济赔偿金60015.47元没有事实及法律依据，不予支持。双方于2020年4月7日签订《解除劳动关系协议书》时，王茂滨3月份的工资尚未发放，唯嘉医疗于2020年4月20日向王茂滨支付了3月份、4月1日至5月8日的工资，补发了1、2月份的绩效等。其中发放的3月份工资为8000元（基本工资1700元，岗位工资6300元），3月份绩效奖金为3733.33元。根据《劳动合同书》的约定，王茂滨的薪酬标准为年薪300000元，其中20%为年终奖金，年终考核后发放，每月工资及绩效奖金按系数发放。王茂滨2020年4月20日的工资单显示，月薪总额为26666.67元，分配系数0.7，效益系数0.25。据此，王茂滨3月份的工资应为18666.67元（26666.67×0.7），3月份的绩效奖金应为6666.67元（26666.67×0.25），合计25333.34元。唯嘉医疗向王茂滨发放了11733.33元（8000元+3733.33元），少发的13600.01元（25333.34元-11733.33元）应予以补发。王茂滨提出2020年3月份以前唯嘉医疗尚欠其工资、奖金，唯嘉医疗应予补发的诉讼请求，不予支持。王茂滨系唯嘉医疗公司分管人事及运营中心的总监，属于公司高级管理人员，劳资和绩效考核本就属于其工作范畴，王茂滨在签订《解除劳动关系协议书》时未主张，应视为王茂滨对此没有异议，双方对该部分工资、奖金应按生效协议的约定履行。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、长沙唯嘉医疗管理有限公司应于本判决生效后7日内补发王茂滨2020年3月份的工资、绩效奖金共计13600.01元；二、驳回王茂滨的其他诉讼请求。案件受理费因适用简易程序减半收取5元，由长沙唯嘉医疗管理有限公司负担。二审中，王茂滨、唯嘉医疗均未提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据当事人的诉辩意见，双方的争议焦点为：一、唯嘉医疗应否支付王茂滨赔偿金或补偿金及数额；二、唯嘉医疗应否补发王茂滨的工资及数额。关于焦点一。经审查，《解除劳动关系协议书》经双方签名确认，现未有证据显示该协议书有法定无效的情形，王茂滨亦未提供证据证明该协议书存在可撤销的情形，故该协议书的效力应予确认。该协议书写明：“乙方（王茂滨）系甲方（唯嘉医疗）所聘员工，双方于2019年9月23日签订了《劳动合同书》，现双方在平等、友好、公平的基础上达成以下协议：解除双方于2019年9月23日签订的劳动合同，解除双方劳动关系。”故此，本案系双方协商一致解除劳动合同，一审认定并无不当。王茂滨主张唯嘉医疗违法解除劳动合同，应支付赔偿金没有事实及法律依据，本院不予支持。关于焦点二。王茂滨要求唯嘉医疗补发其加班费以及2020年3月份以前尚欠的工资、奖金。经审查，根据王茂滨的自述及银行流水，唯嘉医疗已按月向王茂滨支付了工资及奖金，王茂滨在《解除劳动关系协议书》中亦承诺双方不再存在任何其他争议，故王茂滨主张唯嘉医疗还应发放尚欠的工资、奖金没有事实依据。关于王茂滨主张的加班工资，对此其提供的证据不足以证明该项主张，本院对此不予采纳。双方于2020年4月7日签订《解除劳动关系协议书》时，唯嘉医疗尚未发放王茂滨2020年3月份工资，而根据王茂滨2020年4月20日的工资单，唯嘉医疗并未足额发放王茂滨2020年3月份的工资，故一审据此计算唯嘉医疗还应补发王茂滨13600.01元并无不当。王茂滨称其年薪自2020年1月开始变更为40万元/年，8万元奖金应计算在其工资范围内，以及唯嘉医疗主张王茂滨的月工资标准应为2万元的上诉主张均没有事实依据，本院不予支持。王茂滨、唯嘉医疗的其他上诉理由均不能成立，本院不予采纳。综上，王茂滨、唯嘉医疗的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王茂滨负担5元，由长沙唯嘉医疗管理有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判长  王红兰审判员  陈 瑶审判员  廖雯娜二〇二一年四月十三日法官助理邹志斌书记员龙韦钰附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。