山东省烟台市中级人民法院山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁06民终1963号上诉人（原审原告）：黄德鑫，男，汉族，1963年12月2日出生，住辽宁省沈阳市铁西区。委托诉讼代理人：马强，辽宁大康律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：华润雪花啤酒（中国）有限公司烟台分公司，住所地山东省烟台市福山区王懿荣大街16号。法定代表人：张清程，总经理。委托诉讼代理人：任晓晨，女，公司员工。委托诉讼代理人：卫东玲，女，公司员工。上诉人黄德鑫因与被上诉人华润雪花啤酒（中国）有限公司烟台分公司（以下简称华润公司）劳动争议一案，不服山东省烟台市福山区人民法院（2020）鲁0611民初2621号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黄德鑫上诉请求：1.请求二审法院依法判令撤销（2020）鲁0611民初2621号民事判决书,依法改判支持被上诉人支付上诉人赔偿金912908.7元、2012年至2019年未休年休假工资报酬154513.84元、2012年至2019年双休日加班费251282.27元和法定假日加班费24744.82元、2019年年终奖33280元、回程路费（船票、过桥费、托运费）940元、2012至2018年未签订书面劳动合同的双倍工资差额378497.06元、拖欠的2019年12月31日的工资101.85元、采暖费16.77元、房屋补贴64.52元、异地补助费19.35元、年假工资1550元、律师费50000元或裁定发回重审;2.案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一、上诉人认为原审法院对于上诉人上诉请求事实没有查清，不支持上诉人的请求是错误的，具体为：1、被上诉人应当支付上诉人赔偿金912908.7元。2019年8月1日，上诉人与被上诉人签订无固定劳动合同（劳动合同已提交，一审判决合同最后签订日期发生错误），合同执行不到四个月，被上诉人就要求上诉人协议解除劳动合同，被上诉人以解除合同需要上传审批为由，要求上诉人提前签空白解除协议。12月24日上诉人提前签字，被上诉人2020年1月2日盖章,1月3日交给上诉人（协议巳提交，一审判决中所称2019年10月24日双方签订解除劳动合同协议日期错误）；上诉人有证据证明，被上诉人欺诈、胁迫解除劳动合同；自2019年12月16日被上诉人通知工龄＋2政策（区域公司文件具体内容对员工保密）协商解除劳动合同，至2020年1月16日期间，上诉人以文字材料（诉求）、电话（录音）、微信、面谈（录音）分别与被上诉人处ＨＲ经理、总经理、区域公司副总经理；协商年终奖、加班费、未休年假、回家路费提出增加部分补偿协商诉求；被上诉人以区域公司班子会研究、党委会研究为托词，直至2020年1月20日发薪日仍没有明确回复。上诉人无过错被被上诉人以部门合并为由，用半年时间,将上诉人从部门经理降职到副经理再降职到一般管理人员，降职、降薪、降低异地待遇，逼迫上诉人同意解除劳动合同。2、被上诉人应当支付上诉人2012年至2019年未休年休假工资报酬154513.84元;被上诉人应当支付上诉人2012年至2019年双休日加班费251282.27元和法定假日加班费24744.82元。上诉人在被上诉人处工作期间，经常加班，每月只休5-6天探亲假，其它时间在工厂工作，被上诉人处惯例中层管理人员工作加班但不允许报加班，即使报加班也不给审批，还要遭到领导的非议，法庭可以调取被上诉人处中层管理人员工资信息，包括节假日值班的中层人员工资信息；休年休假被上诉人处有完整请假、销假程序，山东区域异地待遇管理办法有明确规定，上诉人有证据证明；加班、未休年休假的证据；被上诉人未支付任何加班费，也未支付年休假工资报酬证据。（考勤证据、工资信息、被上诉人考勤造假证据已提交）根据加班、未休年假事实，被上诉人应支付加班费、年假费，应予以支持。3、被上诉人应当支付上诉人2019年年终奖33280元。双方解除协议第二款约定甲方于2020年1月20日发放乙方所有工资；被上诉人发薪日，全体员工均发放年终奖、过节费500元，上诉人没有年终奖、过节费500元，且回沈阳的车船费，被上诉人通知不给报销。被上诉人提供的财务凭证均有记载。年终奖、过节费属于工资收入，被上诉人处山东区域津贴补贴职工福利管理办法有明确规定;协议第2款：甲方于2020年1月20日发放乙方所有工资，上诉人认为所有工资包括年终奖、过节费，且被上诉人处员工守则对年终奖、节日费有明确规定；上诉人历年年终奖、过节费500元，随春节当月工资发放，上诉人2012至2018年银行发放工资原始记账凭证及雪花集团ＨＲ人力润工作平台工资表明细均有详细记载；被上诉人为了达到不发年终奖的目的，胁迫上诉人必须在12月31日之前把年假全部休完，把2019年12月31日休年假改为请假（在华润雪花啤酒有限公司ＨＲ平台上填报销假申请）否则不予办理买断工龄继续上班（谈话录音已提交），被上诉人告知上诉人12月31日支付一天年假工资。上诉人有证据证明华润雪花啤酒有限公司山东区域公司每年均下发年终奖发放通知，关于山东区域公司发布2018年中基层年终奖发放方案的通知；（2019年）关于山东区域公司下发中基层激励奖金发放通知，被上诉人应支付上诉人年终奖，应予以支持。4、被上诉人应当支付上诉人回程路费（船票、过桥费、托运费）人民币940元。上诉人背井离乡从沈阳调动到山东工作8.5年，从沈阳来时路费被上诉人处报销、从聊城调动烟台路费报销，按被上诉人处异地管理规定执行，到解除劳动合同离开山东时被上诉人拒绝报销路费，上诉人认为被上诉人应按规定报销上诉人回原籍路费。5、被上诉人应当支付上诉人2012至2018年未签订书面劳动合同的双倍工资差额378497.06元；拖欠的2019年:12月31日的工资101.85元，采暖费16.77元，房屋补贴64.52元，异地补助费19.35元，年假工资1550元；律师费50000元。上诉人2012年至2019年，在被上诉人处烟台工厂工作期间签订的劳动合同，工厂采用空白合同（烟台劳动局统一版本）员工先签空白劳动合同，签字、手压后，合同文本统一送工厂人力资源部，签订2012年、2015年、2018年的合同文本均未送达上诉人本人。上诉人认为用人单位未将劳动合同文本送达上诉人，应视为未订立书面劳动合同，应当承担赔偿责任。2020年1月20日被上诉人上年12月份发薪日，上诉人（已回原籍）发现工资存在差异，询问被上诉人处人力，人力回复2019年12月31日销假扣除当日工资、各项补助；工资101.85元，采暖费16.77元，房屋朴贴64.52元，异地补助费19.35元，支付31日年假工资521.38元；上诉人有证据证明，上诉人的年假标准是15天，到12月还没休、还有1天11月加班没有补休，12月17日申请人在平台请年休假10天，请假区间是19日至31日其中含工作日2天，还有5天休不完，31日被上诉人强制销假，实际休年假9天，上诉人还有5天年假、1天加班未休；上诉人认为12月31日应为年假或补休，不应扣除当日工资、补助。被上诉人支付一天年假工资521.38元有误，应当按照该月应发工资11759.39减去521.38之后除以21.75乘以3得出的数额1550元。（另上诉人有证据证明被上诉人把上诉人平台年假请申请的时间区间篡改成17日至31日，以筹足休完年假的时间），被上诉人应支付拖欠工资。综上，上诉人认为原审法院查明事实不清，适用法律错误，请二审法院查明事实，正确适用法律，支持上诉人的上诉请求。二审补充上诉事实和理由：一、上诉人认为仲裁、原审法院查明事实不清，有受企业影响的嫌疑,明显偏向被上诉人，原审法院对于上诉人上诉请求事实没有查清,不支持上诉人的请求是错误的：1、仲裁裁决书中：2019年10月24日，双方签订了《解除劳动合同协议》；原审法院判决书：双方于2019年10月24日签订《解除劳动合同协议》，仲裁裁决、原审判决发生同样的签订日期和证据日期错误，证明原审法院判决根本没有查明事实。2、原审法院判决书：原告2018年1月1日签订无固定期限劳动合同，双方于2019年10月24日签订《解除劳动合同协议》。上诉人已将2019年8月1日签订的无固定期劳动合同提交原审法院，证明原审法院根本没有核实劳动合同的内容及劳动合同是否有效（劳动合同没有具体岗位、工资没有具体数额、可以任意调整工资、随时可以安排下岗发给生活费、待岗拿工资社会最低保证金）。3、原审法院第一次开庭时上诉人提供电话录音、录音、文件、考勤等证据，被上诉人以没有企业公章、出处不明为由不予认可，未说明事实是否存在，原审法院没有进行核实；对被上诉人提供的考勤、不定时工作审批表等假证没有进行甄别，休庭后原审法院要求上诉人提供银行工资明细，被上诉人仅提供财务凭证及银行往来对账单。第二次庭审被上诉人对上诉人提供的银行工资明细项目说不清楚，看不明白，被上诉人处财务凭证和上诉人银行工资明细无法对应，原审法院没有核实真相。被申请人用大量假证肆意在庭上质证，应承担不利后果。4、上诉人在原审法院网上立案起诉申请时间是2020年6月4日，判决时间2020年12月12日，历时6个月8天；原审法院立案时间是2020年10月10日，适用简易程序；上诉人立案申请提交后原审法院询问双方是否同意调解，上诉人当即同意调解，原审法院3个月后通知上诉人；被上诉人不同意调解，已超调解时限（7-15天）；上诉人认为企业故意拖延时间，用时间换取空间影响司法的公正。5、仲裁、原审法院将被上诉人与上诉人和另案当事人于某两起劳动争议案，安排同一法官审理、同一天相邻时间开庭，违背常理有失公平。二、违法解除劳动合同事实。上诉人在华润雪花啤酒有限公司工作40年，工作期限为1993年至2019年。工作地点的变化，用人单位主体的变化都是集团公司的安排且从未离开集团及所属公司，2019年8月1日签订无固定期限劳动合同，合同履行不到4个月，被上诉人通知协议解除劳动合同。被上诉人以对上诉人降职、降薪、取消待遇相要挟逼迫上诉人接受协议解除劳动合同，双方解除劳动合同证明书标明“按规定发放补偿金”。《关于山东区域公司合同制员工相关分流政策的通知》没有经过民主程序、没有公示。劳动合同第七章12条约定：“甲方制定规章制度应当符合法律、法规、政策规定，履行民主程序，并向乙方公示。劳动合同（六）甲方提前30日以书面形式通知乙方本人或额外支付乙方一个月工资，可以解除劳动合同。上诉人没有接到任何通知。劳动合同（七）需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，甲方提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告，可以裁员，被上诉人同期解除劳动职工20多人且超过职工总数10%，被上诉人没有履行任何程序。劳动合同条款（八）距离法定退休年龄不足5年的不得解除劳动合同。”被上诉人违反约定，应承担违约责任，且被上诉人文件内容明显歧视老职工的条款违法。被上诉人对上诉人提出的合理协商诉求相互推诿拖延时间并胁迫上诉人违背个人意愿解除劳动合同。上诉人通过书面、电话、微信提报协商诉求，被上诉人工厂ＨＲ经理、工厂总经理、区域公司副总经理、询问区域公司意见没有回复；工厂人力告知上诉人诉求已转区域ＨＲ、法律部，后几次追问人力经理、工厂总经理，得到的回复是等区域公司班子召开党委会研究决定。期间2次电话询问工厂总经理,1次询问区域公司副总经理，直至2020年1月20日（发薪日）上诉人仍没有得到被上诉人对上诉人协商诉求的明确回复。双方解除劳动合同证明书标明“按规定发放补偿金”，被上诉人没有出示相关规定。上诉人在仲裁庭、一审当庭出示《关于山东区域公司合同制员工相关分流政策的通知》（被上诉人对全体员工保密，没有经过民主程序），通知中规定：“一、协商一致解除劳动合同（一）适用条件：1.距离退休不足5年的、不符合岗位发展需要且不接受内退政策的（接受内退结果一、工资标准按当地最低工资标准执行，扣除保险每月失业险1070元、医疗保险180元，剩佘生活费280元；结果二、待岗每天到公司早中晚打卡，4次发生活费），公司提出的解除劳动合同的员工；...4.原则上，距法定退休年限2年以内的，不采取协商解除办法退出。”上述条款违反法律规定，触碰法律底线，劳动合同法明确规定距法定退休年龄不足5年的，不得解除劳动合同。综上，上诉人认为违法解除劳动合同事实存在。另外，被上诉人处对中基层职工一套政策，高层管理人员另一套政策，高层管理人员55岁以上不实行解除劳动合同政策，釆用内退政策，内退工资每月8000至13000元，享受五险两金，明显歧视工人，违背公平、公正、公开原则。三、加班费。上诉人根据一审法院要求已提供2012-2019年考勤和2012-2019年银行发放工资原始记账单。被上诉人以人员变动频繁，相关考勤打卡记录数据找不到为名，拒绝向法庭提供2017年以前考勤记录，应承担不利后果。1、被上诉人处2012年至2016年7月，公司考勤方式为部门先上报人力资源部电脑版考勤，纸质版签字考勤，由职工本人签字、部门经理签字上报公司人力资源部存档（档案室），2016年8月公司采用指纹考勤机、上报版考勤、纸质签字版考勤并用，纸质签字版考勤每月5日前报公司人力资源部存档（档案室），被上诉人称人员变动频繁考勤找不到，和备案存档考勤没有逻辑关系。2、被上诉人应提交华润雪花啤酒有限公司山东区域公司员工考勤管理规定，规定第二章职责规定、第三章管理细则中对签字版考勤备案有明确规定，且签字版考勤至今应在继续使用。3、被上诉人公司各部门每月先上报电脑版考勤审核后，公司人力资源部以此考勤为依据给员工作工资，电脑版考勤和签字版考勤一一对应,被上诉人应提交全部纸质版签字备案考勤。4、被上诉人提交的上诉人2018年至2019年指纹机打卡记录被删改，2018年上诉人全年出勤836小时（34天），9月、10月每月只上班8小时，按这样的出勤率上诉人早该被开除了，而上诉人每月都有嘉奖，2018年绩效考核是优秀，这足以证明被上诉人为达到目的用假证愚弄法庭混淆视听。5、被上诉人强制加班。按公司惯例中层管理人员不允许报加班，不给审批。公司正常开展业务需要职工加班，部门中层管理人员同时要完成生产经营、管理任务，和职工同时加班，这是正常的逻辑关系，否则仓储、物流收发存业务如何控制，但按公司惯例中层管理人员不允许申报加班，被上诉人克扣拖欠加班工资应承担不利后果。6、一审法院庭审中，被上诉人提供的不定时工作审批表有明显的造假痕迹，一是工会主席签字非本人签字；二是审批表岗位根本不包括上诉人；三是人社局审批表审批时间倒置，审批表也没有具体名单，2018年审批表一次审批了3年，2019年一次审批了2年（国家关于不定时工作审批管理规定审批时限1年）。四、年休假。1、被上诉人再次以人员变动频繁相关资料找不到为由，来掩盖上诉人未休年休假的事实，休年假需要填请假单走审批程序，山东区域异地待遇管理办法有明确规定，请假单是备案考勤、报销路费的财务凭证，不可能找不到，上诉人提供的2015至2019年考勤可以证明申请人未休年假的事实。2、被上诉人称按公司惯例每年春节均统一安排休3天年假，对此上诉人不予认同，公司有完整的休假管理制度、休假审批流程，企业是用制度管理还是用惯例管理？被上诉人提供的春节年假单没有任何审批意见，故上诉人不予认同。3、被上诉人提供的年假请假单:2017年4月13日至18日年假申请单申请休假时间是7天,实际休假6天，考勤中有记录，期间2017年4月15日至16日为公休日不应计入年假。实际休年假4天，备案考勤、财务部探亲路费报销凭证均有记载。被上诉人一再重复人员变动频繁相关资料找不到，从被上诉人提供这份2107年证据证明被上诉人处保存着签字版备案考勤、请假单均有备案留存，被上诉人拒绝提供应承担不利后果。4、2018年春节前补休3天，2月12-14日；2019年春节前补休3天，2月3日-5日，其中3日为公休日，实际补休2天。5、被上诉人提供的未休年假发放年假工资证据，上诉人不予认同。为达到2019年12月31日前解除劳动合同目的，被上诉人擅自给了上诉人加班费521.38元，被上诉人称是1天年假工资，上诉人不予认同。年休假工资是1845.21元，截止2019年12月31日上诉人还剩余年假2天，一天加班未补休。五、年终奖。解除协议第2款约定“甲方于2020年1月20日发放乙方所有工资”。2020年1月20日，全体职工均发放年终奖、过节费500元,原告没有年终奖、过节费500元，且回沈阳的路费通知不给报销。1、上诉人提供的2012-2019年银行发放工资原始记账单均有年终奖记载，被上诉人处润工作集团人力平台也有详细记录，被上诉人提供的财务凭证均是被修改的凭证。上诉人认为年终奖、过节费属于工资收入，公司员工守则对年终奖、节日费有明确规定，被上诉人违反劳动合同约定条款，应承担不利后果。2、申请人有证据证明华润雪花啤酒有限公司山东区域公司每年均下发年终奖发放通知。3、2018年年终奖发放范围是12月31日在岗职工;2019年改为激励奖金发放通知，范围是1月20日在岗员工，考核依据是2019年业绩；关于烟台工厂2019年度基层绩效等级评价办法的通知，发放范围是12月31日在岗的正式员工；集团执行政策统一，工厂买断工龄的员工年终奖发放是当年员工在工厂工作几个月就发几个月年终奖。4、上诉人2019年12月3日向被申请人处人力资源部经理昝清宗以书面、微信形式咨询买断工龄是否给年终奖、加班费等事项，昝清宗把申请人的建议提供给了区域公司法律部，2019年12月13日，区域公司法律部意见：根据《劳动合同法》及相关法律法规和华润雪花啤酒山东区域公司《津贴、补贴及员工福利管理办法》的有关规定，该职工的年终奖属于工资的组成部分，区域公司法律部已知晓法律规定。5、上诉人2019年12月31日被胁迫解除劳动合同，1月4日回沈阳，方案是2020年1月7日才下发，被上诉人称上诉人知晓不发年终奖是虚假陈述。另，被上诉人称存在协商一揽子协议，被上诉人应提供书面协商证据。被上诉人称多支付一部分费用，亦没提交证据证明。六、未签订劳动合同。上诉人2012年至2018年在烟台工厂工作期间签订的劳动合同，工厂釆用空白合同员工先签空白劳动合同，签字、手压后，合同文本统一送工厂人力资源部，签订2012年、2015年、2018年的合同文本均未送达上诉人本人。根据《劳动法》实施细则36条，用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十一条，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。综上，上诉人认为加班费、年休假工资、年终奖为工资收入，事实清楚，应视为被上诉人拖欠劳动报酬。被上诉人辩称上诉人提交的证据出处不明、没有公章，上诉人文件证据全部来源于：华润雪花啤酒有限公司ＯＡ办公系统、润工作人力资源平台、电话录音、谈话录音、微信信息。一审法院二次开庭，被上诉人提供证据不实，上诉人不予认同。被上诉人提供的财务公司信息不全,未提供2019年之前发年终奖的信息，只提供了每年12次信息，上诉人有证据证明每年工资信息是13次，其中有一次信息是年终奖是单列的。被上诉人提供的激励奖发放通知、职工代表审议、工厂2019年12月31日已下发了关于2019年基层年终奖发放的通知，没有会签表，没有到会人数，没有会议记录是否表决通过，其中营运部的职工代表是赵任豪、李素秋、赵丹和冯士俊，孙寿萍根本就不是职工代表。被上诉人应该提供烟台工厂下发激励通知的电脑版，来确认文件的制作时间。被上诉人提供的证据不真实，应承担不利后果。华润公司辩称：一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，请二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。1、2019年12月31日，上诉人与华润公司签订的解除劳动合同协议书，是在双方协商一致的基础上达成的，是双方真实的意思表示，协议内容合法有效，且不存在任何违反法律、法规强制性规定的情形。双方应严格按照协议内容全面履行各自的权利和义务。2、根据上述协议第7条约定，被上诉人向上诉人一次性支付经济补偿金后，上诉人承诺与被上诉人不再有任何劳动争议。上诉人应当依据诚实信用原则，遵守承诺，履行自己应尽的义务。3、根据劳动合同法相关规定，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同的情形。被上诉人与上诉人是在协商一致的基础上解除劳动合同的，且双方签订了协商解除协议，因此不属于违法解除情形，故不应向申请人支付赔偿金。4、关于2012年-2018年未休年假工资的诉求已超过仲裁时效期间；2019年未休年假工资已于一次性经济补偿金中支付。5、申请人主张的法定节假日加班情形缺乏事实依据，因此被上诉人不需要向上诉人支付法定节假日加班费；2012年-2018年上诉人为综合工时制，根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知，实行综合工时制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；2019年上诉人为不定时工时制，根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知，实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，因此被上诉人不需要向上诉人支付双休日加班费。6、2019年底被告公司进行战略调整，为了激励员工新的一年更加积极努力工作，对2020年1月20日在岗的员工发放激励奖金，由于公司实行错月发工资的政策，因此，2020年激励奖金在2019年12月工资(实际为2020年1月发工资)中体现，由于上诉人已经于2019年12月激励方案制定前离职，因此上诉人不符合被上诉人2020年激励奖金条件，该激励奖金只有2020年在岗员工才有资格享有；如果被上诉人在制定激励方案时还要去考虑已经离职的员工，是不具有现实操作意义的；奖金为用人单位自主决策的发放范畴，用人单位有权根据经营管理和战略发展需要，决定发放规则；上诉人已经于2019年12月24日在协商解除协议中确认，该协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不存在任何其他劳动争议，由此可知，上诉人签署本协议时对签署该协议可能导致自己年终奖、经济补偿金、加班费、未休年假报酬等待遇的影响已经知晓，且被上诉人已经在高于法定经济补偿金标准的基础上多支付了一部分费用给上诉人，说明双方在签署本协议时也考虑了上述情形后达成的一揽子协议，上诉人依据协议领取全额款项后，又向被上诉人主张年终奖等费用，明显属于违背一揽子协议中已经作出的承诺，该行为不应被支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一)》第三十五条第一款“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”，上诉人签署本协议时有自由选择签或者不签的权利，被上诉人不存在任何欺诈、胁迫、乘人之危的情形。7、上诉人要求支付回程路费、采暖费、房屋补贴、异地补助费及2019年12月31日的工资没有依据，双方已经于2019年12月31日解除劳动合同，不存在劳动关系。8、上诉人要求支付2012年-2018年未签订书面劳动合同的双倍工资差额的诉求已超出仲裁时效期间，2019年上诉人与被上诉人已经签订无固定期限劳动合同，因此，被上诉人无需向上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资。9、申请人要求支付的律师费不属于劳动争议范畴。黄德鑫向一审法院起诉请求：1、判决被告支付原告赔偿金人民币912908.7元，计算方式为解除合同前原告前12个月已经发放的应发工资加未发放的年终奖及未发放的双休日法定假日加班费及未发放的年休假报酬的总额除以12个月乘以41.5乘以2，减去已经发放的经济补偿金计算得出；2、判决被告支付原告2012年至2019年未休年休假工资报酬人民币154513.84元，计算方式为每一年的总收入除以12个月，再除以21.75乘以15乘以3相加得出；3、判决被告支付原告2012年至2019年双休日加班费人民币25128.27元和法定节假日加班费人民币24744.82元，双休日计算方式为每一年的总收入除以12个月，再除以21.75乘以加班天数乘以2（法定假日乘以3）得出。关于加班费各年度计算明细，每月计算依据，在原告提交的证据中均已列明；4、判决被告支付原告2019年年终奖人民币33280元，按原告基本工资8320元的4倍计算；5、判决被告支付原告回程路费（船票、过桥费、托运费）人民币940元；原告回程船票及车船票及高速路费。6、判决被告支付原告2012年、2015年、2018年未签订书面劳动合同的双倍工资差额人民币378497.06元，计算方式为每一年总收入相加得出；7、判决被告支付原告拖欠的2019年12月31日的工资人民币101.85元，采暖费人民币16.77元，房屋补贴人民币64.52元，异地补助费人民币19.35元，2019年12月31日被告扣发原告一天的工资，未支付上述费用；8、判决被告支付原告律师费人民币50000元；9、诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告黄德鑫于2012年3月21日，从华润雪花啤酒(聊城)有限公司调入被告处，从事包装车间副经理工作，原、被告分别于2012年4月1日签订劳动合同，合同期限三年，2015年1月1日续签至2018年1月1日，签订了无固定期限劳动合同。原告后向烟台市福山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，烟台市福山区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月25日作出裁决书：对申请人的请求，本委不予支持。原告主张本案经过劳动仲裁前置程序。为证明其主张成立，原告提供仲裁裁决书原件，经庭审质证，被告对证据的真实性无异议。原告主张签订劳动合同，合同期限为无固定期限，加班未调休的应支付加班费，各项制度应履行民主程序，并公示。为证明其主张成立，原告提供劳动合同书原件（2019年7月31日签订）。经庭审质证，被告对证据2真实性无异议，但对证明内容有异议，该证据不能证明原告有加班事实。原告主张该份协议不是在真实意思表示下签订的，甲方属于单方违法解除，应当支付赔偿金。为证明其主张成立，原告提供解除劳动合同协议书原件。经庭审质证，被告对证据3真实性无异议，但对证明内容有异议，该协议经原告本人签字捺手印，是原告真实的意思表示，协议内容不存在胁迫、乘人之危等法律规定的无效情形，该协议合法有效，因此被告不属于违法解除，不需要向原告支付赔偿金。根据该协议第7条的规定，原告向被告一次性支付经济补偿金后，原告承诺与被告不再有任何劳动争议，原告应当依据诚实信用原则，遵守承诺履行自己应尽的义务。原告是在2019年12月24日签署的本协议，证明原告知晓双方于2019年12月31日解除劳动合同。原告主张解除合同是公司原因，单位承认四十一年半的工龄。为证明此主张，原告解除/终止劳动合同证明书原件。经庭审质证，被告对证据4真实性无异议，但对证明内容有异议，该证据中原文是“已按规定发41.5个月经济补偿金”不能以此证明被告承诺原告工龄为41年半，原告在起诉状中承认是于1993年入职雪花啤酒，于2019年12月离职，实际工龄明显低于41年半。原告主张证明2019年制定了年终奖的规定，适用范围：截至到2019年12月31日在岗的基层正式员工。员工守则第13页有年终奖的规定，第31页规定本守则作为劳动合同一部分，进一步证明被告单位应当按照规定发放年终奖。为证明此主张，原告提交关于烟台工厂2019年基层绩效等级评价办法的通知打印件；员工守则原件。经庭审质证，对证据5中通知的真实性有异议，该证据为打印件，出处不明确，该文件只是载明绩效等级评价办法，并不是关于2019年年终奖发放的规定。对员工守则的真实性有异议，该证据没有公章，不能证明该文件是被告发放，且员工守则第13页内容不能证明被告应当向原告支付2019年的年终奖。原告主张山东区域公司单方将2019年年终奖方案更改为激励奖金方案，发放范围截至到2020年1月20日，并于2019年12月31日将原告劳动合同解除，达到不发放年终奖的目的。为证明此主张，原告提交关于山东区域公司下发中基层激励奖金发放方案的通知打印件。经庭审质证，对证据6真实性有异议，该证据为打印件，出处不明确，不能证明被告应向原告发放年终奖，也不能证明被告为了不给原告发放年终奖故意于2019年12月31日与其解除劳动合同。且被告并未在2019年12月份向任何人发放过年终奖。原告主张单位每年年终奖方案确实存在，结合工资表进一步能够证明每年的年终奖（春节的当月）已经实际发放，标准为中层为4个月工资（岗位+绩效）。结合录音证据，进一步能够证明存在年终奖的事实，但是区域公司单方决定改变方案，不发放年终奖，侵犯劳动者权益。为证明此主张，原告提交2018年山东区域公司中层管理人员履职能力考核评价实施方案打印件；原告与周劲松和隋英信的电话录音（已整理书面材料并刻录光盘）。经庭审质证，被告对证据7中实施方案真实性有异议，该证据为打印件，出处不明确，不能证明被告每年都存在年终奖发放方案，也不能证明被告每年都应向原告发放年终奖。年终奖的发放属于用人单位的自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、时间、数额等具体事宜，被告与原告签订的劳动合同中并无关于发放年终奖的任何约定，所以被告不需向原告支付2015年年终奖。原告主张截至2019年12月31日年假已经休假10天，剩余2天，考勤记录表结合强制休年假、改考勤的录音证据和2019年加班费证据中的2019年12月31日的打卡信息记录进一步证明单位强制原告2019年12月31日休息并且扣发当日工资及各项补贴。为证明此主张，原告提交2019年12月31日考勤记录表打印件；2019年12月31日销假申请单打印件；2019年12月31日工资表打印件；原告与昝清宗的电话录音（已整理书面材料并刻录光盘）；原告与韩树智的电话录音（已整理书面材料并刻录光盘）。经庭审质证，被告对证据8中考勤记录表、销假申请表及工资表的真实性均有异议，该组证据出处不明确，不能证明原告2019年12月31日的工资、考勤、销假情况，也不能证明被告强制原告于2019年12月31日休息。根据原告2019年12月24日签订的解除劳动合同协议书第1条约定，自2019年12月31日起甲乙双方解除劳动合同，双方劳动关系终止。可证明原告自愿同意双方劳动合同于2019年12月31日解除，因此被告无须向原告支付2019年12月31日工资，无须在当天进行考勤和销假。原告主张原告工作期间加班天数，加班费计算标准、计算方式和数额，手签记录表结合电脑考勤记录表和打卡原始记录表（两个表一致，反应加班的真实情况），进一步证明单位考勤造假，掩盖加班事实，不按照法律规定支付加班费和未休年休假劳动报酬。为证明此主张，原告提交2012年至2019年（2012年至2014年为原告自行整理；2015年至2019年为打印件）双休加班费、法定假日加班费、未休年休假劳动报酬统计表。经庭审质证，被告对证据9中双休加班费、法定假日加班费、未休年休假劳动报酬统计表、手签考勤记录表、电脑考勤记录表及打卡原始记录表、关于2019年烟台工厂五一端午期间工作安排的真实性均有异议。该组证据为打印件，出处不明确，不能证明原告考勤加班情况，原告2012年至2018年实行的是综合工时制，根据劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知，实行综合工时制企业的职工，工作日正好是周休日的属于正常工作。2019年原告为不定时工时制，根据上述通知，实行不定时工时制的职工，不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，因此被告不需要向原告支付双休日加班费，原告主张的法定节假日加班费缺乏事实依据，因此不需要向原告支付法定节假日加班费。关于原告主张的2012年至2018年年休假工资已超过时效，且2019年年休假工资已经在工资报酬中支付给了原告。根据被告下发的放假通知要求，法定节假日不需要出勤，如有特殊情况，法定节假日加班必须履行审批手续，根据加班审批表中原告部门的员工加班，原告作为经理审批加班申请可知，原告知晓加班需要公司领导审批这一要求。原告主张原告与被告协商解除劳动合同不是原告的真实意思表示，是在被告欺诈、胁迫之下解除的，被告通过一系列政策和手段（2019年4月单方开始调整工资结构，将岗位工资降低，降低的部分调入新设分置的保留工资），结合2019年中基层岗位管理落地方案达到2019年12月31日与原告解除劳动合同的目的，迫使原告与其协商。原告认为，被告单方违法解除劳动合同。另外，被告的制度和竞聘方案（关于山东区域公司驻厂营运部中层管理岗位的竞聘方案）等制度没有经过民主程序、公示程序，考核过程和内容不客观。为证明此主张，原告提交关于山东区域公司营运部2019年中基层岗位管理落地方案的请示打印件；原告2019年4月到11月工资明细打印件；原告与昝清宗的电话录音（已整理书面材料并刻录光盘）。经庭审质证，被告对证据10中落实方案的请示的真实性及关联性有异议，该请示未有出处，不能证明该方案为被告制订的方案，且该证据不能证明被告采取欺诈、胁迫手段与原告解除劳动合同。对该证据中工资明细真实性有异议，出处不明确，不能证明被告采取欺诈、胁迫手段与原告解除劳动合同。原告主张原告为中层管理岗位。为证明此主张，原告提交关于山东区域公司驻厂营运部人事任免通知打印件；关于山东区域公司驻厂营运部中层管理岗位的竞聘方案打印件；关于山东区域公司营运部中层管理岗位竞聘结果的公示打印件。经庭审质证，被告对证据11真实性有异议，该证据出处不明确，不能证明原告的主张。原告主张原告为本案诉讼支付律师费5万元。为证明此主张，原告提交委托代理合同原件及支付记录打印件。经庭审质证，被告对证据12中委托代理合同的真实性有异议，原告委托的两家律师事务所的律师，合同的盖章处乙方，即受托方应为两家律师事务所的盖章，但原告提供的代理合同中只有一家律师事务所盖章。对该证据中支付记录真实性有异议，根据律师法规定，律师事务所接受当事人委托后，其委托费用应由律师事务所收取，而不是由律师本人收取。原告主张原告在2019年5月1、2、3、4日及7、8、9日，法定假日和双休日加班，被告未支付加班费。为证明此主张，原告提交2019年被告单位五一和端午节期间营运部工作安排的通知打印件。经庭审质证，被告对证据中双休加班费、法定假日加班费、未休年休假劳动报酬统计表、手签考勤记录表、电脑考勤记录表及打卡原始记录表、关于2019年烟台工厂五一端午期间工作安排的真实性均有异议。该组证据为打印件，出处不明确，不能证明原告考勤加班情况，原告2012年至2018年实行的是综合工时制，根据劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知，实行综合工时制企业的职工，工作日正好是周休日的属于正常工作。2019年原告为不定时工时制，根据上述通知，实行不定时工时制的职工，不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，因此被告不需要向原告支付双休日加班费，原告主张的法定节假日加班费缺乏事实依据，因此不需要向原告支付法定节假日加班费。关于原告主张的2012年至2018年年休假工资已超过时效，且2019年年休假工资已经在工资报酬中支付给了原告。根据被告下发的放假通知要求，法定节假日不需要出勤，如有特殊情况，法定节假日加班必须履行审批手续，根据加班审批表中原告部门的员工加班，原告作为经理审批加班申请可知，原告知晓加班需要公司领导审批这一要求。被告主张1、原告与被告是在协商一致的情形下于2019年12月31日解除的劳动合同；2、2019年12月24日，原告签署该协议书，同意于2019年12月31日与被告解除劳动合同，且被告已向原告一次性支付经济补偿金543823.98元。为证明其主张，被告提交解除劳动合同协议书原件。经庭审质证，原告对证据1真实性无异议，但原告的签字是在被告胁迫的前提下签订的，不是真实意思表示。被告给付的经济补偿金数额不对，没有将解除前12个月原告的实际总收入作为基数，前12个月总收入应包括未支付的加班费、年假工资及年终奖。被告主张1、2012年3月21日-2019年1月31日期间原告实行综合工时制；2、2019年2月1日-2019年12月31日原告实行不定时工时制。为证明其主张，被告提供2012年1月1日-2018年4月30日综合计算工时工作制审批表原件；2018年5月1日-2021年4月30日不定时工作制和综合计算工时工作制审批表原件；2019年2月1日-2022年1月31日不定时工作制和综合计算工时工作制审批表原件。经庭审质证，原告对证据2仅适用于基层员工，不适用于中层干部，实际上中层干部有很多加班未走审批。不定时综合工作制审批表臆造或假证。1、被告提供的不定时综合工作制审批表仲裁庭采信，而审批表中不包括原告本人，审批表明确原告所在部门叉车司机、保管员实行不定时综合工作制，原告岗位为部门经理。2、审批表为被告提供，烟台福山人力资源和社会保障局盖章，仲裁庭隶属烟台福山人力资源和社会保障局管理，有义务对审批表形成的合法性予以甄别。2012年，华润雪花啤酒（山东）有限公司后补申报不定时和综合工作制审批表。原告认为：审批表有明显造假或臆造痕迹，一非原件、有明显涂改痕迹，二在审批表企业工会意见一栏盖章签字时间是2012年6月4日，而福山人力和社会保障局批复盖章日期是2012年5月6日，正常是企业工会意见时间在先同意后，再由人力和社会保障局复核批复，审批时间明显倒置，不符合审批流程，三企业工会意见中工会主席铁弘（行政部经理）签字非其本人签字，存在签字造假。原告认为审批表不具有真实性或违法审批。2014年，华润雪花啤酒（山东）有限公司申报不定时和综合工作制审批表。原告认为：1、2014年华润雪花啤酒（山东）有限公司申报不定时和综合工作制审批表不包括仓储部，原告2014年岗位为仓储部副经理。2015年，华润雪花啤酒（山东）有限公司申报不定时和综合工作制审批表。原告认为：1、2015年华润雪花啤酒（山东）有限公司后补申报不定时和综合工作制审批表已明确仓储部涉及的岗位叉车司机、保管员，审批表不具真实性；一、审批表复印件补盖工会印件非原件，日期、工会意见内容被涂抹覆盖复印痕迹。二是批复实行综合工作制时间2015年1月1日至2026年4月30日违背常规。原告认为审批表不具真实性。2017年4月，华润雪花啤酒（山东）有限公司申报不定时和综合工作制审批表。原告认为：1、不定时和综合工作制审批明确了，物流部涉及的岗位叉车司机、保管员共计44人，当时原告岗位为物流部经理。2、企业事前没有协商履行职工代表大会等相关法律程序。3、企业工会意见中工会主席铁弘（行政部经理）签字非其本人签字。劳动法第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。劳部发1994503号文件——关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法第七条、中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时制等其它休息办法的，经国务院行政管理部门审核，报国务院劳动行政部门批准。2018年4月，华润雪花啤酒（山东）有限公司申报不定时和综合工作制审批表。原告认为：1、不定时和综合工作制审批明确了，物流部涉及的岗位叉车司机、保管员共计40人，时间2018年5月1日至2021年5月1日，当时原告岗位为物流部经理，2018年4月物流部在册人数为66人（考勤及工资发放记录均有记载），证明其中26人实行标准工时制包括经理、副经理、主管、班长、统计员、综合材料库保管员等。2、企业事前没有协商履行职工代表大会等相关法律程序。3、企业工会意见中工会主席铁弘（行政部经理）签字非其本人签字。第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。劳部发1994503号文件——关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法第七条、中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时制等其它休息办法的，经国务院行政管理部门审核，报国务院劳动行政部门批准。2019年2月，华润雪花啤酒（山东）有限公司申报不定时和综合工作制审批表。原告认为：审批表纯属臆造或后补审批表，1、2019年2月原告人事隶属关系为华润雪花啤酒山东区域公司，华润雪花啤酒（山东）有限公司无权确定原告工时制，原告可以提供证据。2、企业工会意见中工会主席铁弘（行政部经理）签字非其本人签字，工会意见栏填写日期和劳动局审批意见填写的日期为一人填写。3、企业没有协商履行职工代表大会等相关法律程序。综上，原告提交的所有的不定时审批和综合计算工时审批表，无法证明所包含人数具体名字，审批应附具体人员名单，否则无法证明包括本案原告。另，工时审批表实施明确指出，超过标准工时要付工资150%的报酬。被告主张1、原告工作期间如需加班，需要按照公司制度要求提前审批；2、原告作为部门经理对部门员工加班申请进行审批，证明原告知晓加班需要审批的规定；3、证明原告2017年、2018年均休过年假，2019年休假14天，剩余1天未休年假工资已经在2019年12月工资中发放。为证明此主张，被告提交放假通知及员工加班审批表原件、员工加班管理制度原件、休年假审批材料原件、2019年12月工资表原件。经庭审质证，原告对证据3中年假审批单三性均有异议，年假审批单存在修改。被告提交的2019年12月工资表还差原告1天的工资。被告提交的2017年原告休年假的天数仅为6天，按照法律规定还差9天。被告主张原告与被告已经按照法律规定签订了劳动合同，且未有关于年终奖发放的约定。为证明此主张，被告提交劳动合同原件一份。经庭审质证，原告对证据4无异议。原告主张上述期间原告工资的实际发放情况及每年1月份或2月份发放上年度年终奖，证明原告存在发放年终奖的事实。为证明此主张，原告提交中国农业银行卡交易明细清单，起止日期分别为2013年1月1日至2015年12月31日；2016年1月1日至2020年11月11日。中国银行历史交易明细清单，起止时间分别为2012年4月2日至2015年3月31日；2015年4月1日至2015年12月31日。经庭审质证，被告对证据14真实性无异议，对证明内容有异议，不能证明发放年终奖的相关情况及工资发放情况。原告主张在被告处存在双休日及法定假日加班的事实，并且被告单位未发放加班费，同时证明原告不受特殊工时的约束，实际上执行的是标准工作日，同时证明原告的单位不给休年休假，也未支付年休假工资，同时证明原告于2019年12月31日解除合同前，被告单位每年都发放年终奖，2019年的年终奖被单位以后修改的激励方案代替年终奖方案，达到不发年终奖的事实。同时证明原告向法庭提交的有9张电脑版和手签版考勤表及5张打卡机原始考勤记录的真实性，同时证明被告已向法庭提交的2018年和2019年的考勤记录存在大量的删除修改。为证明此主张，原告申请证人于某出庭作证。证人于某（男，汉族，1963年2月21日出生，住沈阳市铁西区，公民身份号码210102196302××××。）于2020年12月11日到庭为原告作证。证人于某作证称：我与原告曾是同事，共同在被告公司工作过。我出庭作证是关于考勤的问题，有专门的考勤员，每月月底有个手写的考勤，到月底休假有标记，也有员工的签字，还有个电子版的考勤。原告是中层，在休息日加班，被告未支付加班费。关于年休假，被告实际的是审批制度，被告不安排原告休年休假，也不支付年休假工资。关于年终奖发放，是与员工的考勤相对应的，员工只要出勤一个月就有一个月的年终奖。协议解除合同的人员，只要干到12月份，也有全年的年终奖。我与原告均为中层干部。我们双休日和法定假日，未休息，也未支付加班费。中层干部不否受特殊工时制审批的约束，执行的是标准工时。我所述电脑版和手写版考勤记录，两个版本是一致的。我所述中层双休日及法定假日不休息，但原告的电脑版和手写版考勤记录中显示的周六周日是休息，这是与事实不符的，实际上我们工作周六周日不休息，周六周日显示休息是作假。单位每年是否不休年休假，不支付年休假工资。我们出勤一个月就发一个月年终奖，标准是中层4个月工资。年终奖最终在第二年春节前发放。以打卡形式，打到员工工资卡中。2012年至2019年期双休日法定假日和年休假是否未休也未支付工资。9张手签版考勤记录，分别为2018年10、11、12月和2019年1、2、3、5、6、7月，上面签字的员工，除本案原告外我还认识的员工有在2019年1、2月的连永剑，2019年3、4月的孙寿萍，在2019年5、6月的刘家领、孙寿萍，2019年7月的刘家领、孙寿萍，2018年10、11、12月的孙寿萍，这些人我都认识。我与原告是在2012年原告调到烟台工厂时认识的。我当时在动力车间，原告在包装车间。我不是称一直在动力车间。在2013年动力车间合并了，我就调到制造部担任设备主管。2016年3月31日被调回了沈阳工厂。原告不是一直在包装车间。他在包装车间，我们不在一个部门工作。在被告处工作期间，当时给我的合同是空白的，签完后也没有给我。合同签订时是一个人一个人去签订，在被告处工作期间，哪个部门实行综合工时制哪个部门实行不定时工时制，我不清楚。原告实行标准工时制。被告每年的放假通知我在职期间清楚。经庭审质证，被告对证据15证人证言真实性有异议，证人2016年3月已经与被告解除劳动合同，不能证明2016年3月以后被告及原告的任何情况，对2016年3月之前的情况，由于证人与原告不在一个部门，劳动合同也未当场一起签订，无法证明原告出勤及加班情况，即使二人周末或法定假日一起到公司，也不能证明原告从事的是工作内容。证人对于考勤记录手写与电脑都是一致的，证人是从原告处听到的，其证言为传来和间接证据不能直接作为证据使用。证人对考勤表复印件签字人的指认，因该考勤表为2018年到2019年期间，证人不能证明签字人是否还在该部门及签字人的出勤和签字情况。被告主张原告不符合被告公司应当向其发放年终奖的情形。1、2015年至2017年考勤表由于被告公司人员变动频繁，相关考勤打卡数据查找不到；2、原告不符合2019年年终奖发放范围，原因如下：2019年底被告公司进行战略调整，为了激励员工新的一年更加积极努力工作，对2020年1月20日在岗的员工发放激励奖金，由于公司实行错月发工资的政策，因此，2020年激励奖金在2019年12月工资（实际为2020年1月发工资）中体现，由于原告已经于2019年12月激励方案制定前离职，因此原告不符合被告公司2020年激励奖金条件，该激励奖金只有2020年在岗员工才有资格享有；如果被告公司在制定激励方案时还要去考虑已经离职的员工，是不具有现实操作意义的；奖金为用人单位自主决策的发放范畴，用人单位有权根据经营管理和战略发展需要，决定发放规则；原告已经于2019年12月24日在协商解除协议中确认，该协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不存在任何其他劳动争议，由此可知，原告签署本协议时对签署该协议可能导致自己年终奖、经济补偿金、加班费、未休年假报酬等待遇的影响已经知晓，且被告已经在高于法定经济补偿金标准的基础上多支付了一部分费用给原告，说明双方在签署本协议时也考虑了上述情形后达成的一揽子协议，原告依据协议领取全额款项后，又向被告主张年终奖等费用，明显属于违背一揽子协议中已经作出的承诺，该行为不应被支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。原告签署本协议时有自由选择签或者不签的权利，被告不存在任何欺诈、胁迫、乘人之危的情形。为证明此主张，被告提交2015年至2019年期间发放工资的原始记账凭证及工资表、考勤表。被告主张证明该期间被告没有拖欠原告未休年假工资报酬。按照被告公司惯例，每年春节放假公司均统一安排休3天年假，由于被告公司人员变动频繁，2015年至2016年休年假材料已经查找不到；2017年至2019年原告休年假证据（放假通知、休假申请表及未休年假工资发放证据）开庭时被告已向法庭提供。为证明此主张，被告提交2015年至2019年期间年休假证据、未休年假工资发放证据。经庭审质证，原告被告提交的2018年至2019年两年的打卡记录与原告提交的2018年至2019年两年的电脑版考勤和签字版考勤（电脑版考勤与签字版考勤一致的）相比较，被告提交的打卡记录，每月均有修改和删除，具体为：将原告的上班或下班的打卡记录删除，以达到不算原告出勤的目的。但是被告提供的打卡记录每月均有显示原告周六、周日出勤的打卡记录，进一步证明原告存在加班的事实。通过被告打卡记录显示的周六、周日加班与原告提交的电脑版、签字版考勤周六、周日休息相比对，又能证明原告的电脑版考勤、签字版考勤周六、周日休息是被告单位为保证原告每月工作不超过月标准工作日，强制将周六、周日上班改为休息。结合原告和被告提供的考勤记录进一步证明被告单位考勤是不真实的，应当以原告提交的考勤记录作为证据使用，同时能够证明，被告将实际上班的周六、周日强制改为休息以达到标准工作日的目的，是对原告实行标准工时的认可。原告提交的证据中2018年10月、11月、12月和2019年1月、2月、3月，2019年5月、6月、7月共9张手签版考勤，请法庭当庭与被告提交对应的月份考勤进行比对，让被告做合法合理解释，原告主张的其他年月即2012至2019年的双休日和法定假日加班考勤，被告均有保存，如果被告不如实提交，应当承担不利后果，应当支持原告的主张。关于被告提交的2020年激励方案不具有真实性合法性和关联性，原告主张的是2019年整年的年终奖，2019年12月31日双方已经解除合同，即便被告单位的激励方案是真实的，也不应来约束原告2019年一整年的工作情况，被告单位应执行2019年的年终奖发放方案。被告主张原告休年休假，不仅出示放假的规定，还应出示原告的原始打卡记录及原告申请年休假的签字单，如果不能充分举证，只能证明原告未休年休假，并且未支付年休假工资。2012年至2016年公司的考勤方式是先由考勤员制作电脑版上报人力资源部，然后制作纸质签字版考勤，由职工本人签字，部门经理签字上报人力资源部存档备案，被告称人员变动频繁考勤丢失找不到备案存档考勤，人员频繁变动和档案室考勤存档没有逻辑关系。被告应提交华润雪花啤酒山东区域公司员工考勤管理制度第二章职责规定第三章管理细则，对签字版考勤备案存档有明确规定，且签字版考勤的形式至今仍在继续使用，建议法庭可随时调取，被告公司各部门每月上报的电脑版考勤（签字考勤的模板）、签字版考勤审核后，公司人力资源部以此考勤为依据给员工作工资，电脑和签字考勤是一一对应的，被告应提交全部电脑和签字版考勤。关于电脑版考勤和被告的打卡记录有差异的问题，公司为达到当月中层管理人员达到标准工时制，不许超过标准工时制，强制将双休日修改为休息，从这点可看出单位认可原告为标准工时制。上次庭审时，原告已经对被告提出的人社局签字的不定时工作审批表提出异议，不包括原告本人。2018年被告提交的打卡记录不真实，原告已经提交加班证据2018年10月、11月、12月及2019年1、2、3、4、5、6、7共9个月的最真实的打卡记录和签字版打卡记录，还有5张原始打卡记录，也是最真实的。关于年终奖问题，解除协议第二款规定，甲方于2020年1月20日发放乙方所有工资，2020年1月20日被告发薪日全体员工均发年终奖过节费，且回沈阳的车船票也不予报销，被告提交的财务凭证均有记载，年终奖过节费属于工资性收入，被告山东区域职工津贴补贴管理办法有明确规定，解除协议第二款中是发放所有工资，原告认为就应包括年终奖、过节费，被告员工守则对年终奖、过节费有明确规定，实际上每年也定时发放年终奖。关于工资总额组成规定，国家统计总局有明确规定对年终奖有明确规定，2012年至2019年银行凭证及雪花啤酒2018年银行发放的工资对账单及雪花啤酒HR平台手机版名为“润工作”，对工资明细发放有明确的记载，这个平台是非常全面的，被告代理人手机中也有该软件，原告的平台已经在解除合同时被封存。2018年发放年终奖规定，发放范围是2017年12月31日前的在岗职工，对应的2020年发放的年终奖也应该是2019年12月31日前的在岗职工，烟台工厂2019年基层员工绩效评价管理办法已为基层员工发放年终奖有明确规定，从这两个规定及整个雪花啤酒68家工厂解除的员工来看，都发放了年终奖，唯有山东公司为突出业绩不发年终奖，为了不发年终奖特意制订2020年的激励方案代替年终奖方案。关于年休假问题，被告再次以人员频繁变动相关资料找不到为由来掩盖原告未休假的事实，公司规定休年休假必须填请假单走审批手续，山东区域异地管理办法有明确规定，请假单是报销路费的财务凭证的要件，所以被告应有保存不可能丢失。被告称按公司惯例每年春节均安排3天年假，原告认为不属实，公司有完整的休假制度。一审法院认为,原告黄德鑫于2012年3月21日从聊城雪花啤酒调入被告华润公司处,从事包装车间副经理工资，被告分别于2012年4月1日签订劳动合同，合同期限三年，2015年1月1日续签至2018年1月1日，2018年1月1日起，签订了无固定期限劳动合同。双方于2019年10月24日签订《解除劳动合同协议》，约定：“自2019年12月31日起，甲乙双方解除劳动合同，双方劳动关系终止；甲方在乙方办理完交接手续后，向乙方一次性支付经济补偿金总计人民币543820.98元；本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议”。原告不认可，认为该份协议是在被告胁迫、欺诈下签订。但该份协议有原告的手印和签字，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”原告无法证明该份协议是由被告胁迫、欺诈下签订，原告应承担举证不能的法律后果，一审法院对此协议的效力予以认可，双方不再存在其他任何劳动争议，故原告的其他诉讼请求，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定,一审法院判决：驳回原告黄德鑫的诉讼请求。案件受理费10元，由原告黄德鑫承担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。上诉人提交第一组证据：上诉人与被上诉人的相关领导、人力部、法律部协商时的电话录音、微信聊天记录、书面诉求以及企业文件，拟证明双方未协商一致，被上诉人违法解除上诉人的劳动合同；第二组证据：被上诉人出具的综合工作制审批表，拟证明审批表是臆造的，为无效审批，且审批的岗位不包括上诉人的岗位；第三组证据：被上诉人出具的2019年12月工资统计表，拟证明所有职工发放年终奖、过节费的事实；第四组证据：被上诉人单位人力信息平台的工资信息，拟证明历年发年终奖的事实。被上诉人质证称：对第一组证据的真实性有异议，这些录音和微信截图出处不明，不能证明通话对象。证据内容也不能证明被上诉人同意向上诉人支付相应的费用，且这些录音和微信图片一审中上诉人已提交，不能作为新证据使用。对证据二工时审批表的真实性没有异议，都是经过劳动部门备案的材料，上诉人作为部门经理，劳动合同签订的岗位为操作岗位，与部门员工性质一样。对第三组证据的真实性有异议，该组证据的出处不明确。对第四组真实性有异议，也是出处不明确。本院二审查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案中双方当事人已签订《解除劳动合同协议》，协议中约定甲方即被上诉人一次性支付经济补偿金543820.98元，双方不再存在其他任何劳动争议，协议签订后被上诉人已按协议约定履行了付款义务，本着诚实守信原则，上诉人也应遵守该协议的约定。上诉人虽主张签订该协议系受被上诉人胁迫，但并未提供充分证据证实，对此本院不予采纳。一审法院不予支持上诉人的诉讼请求，于约有据，并无不当。综上所述，上诉人黄德鑫的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黄德鑫负担。本判决为终审判决。审 判 长  于 慧审 判 员  王家国审 判 员  陈晓彦二〇二一年四月十九日法官助理  张素素书 记 员  车丽翠