北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初64118号原告：汤水江，男，1981年6月5日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。被告：四川淘金你我信息技术有限公司，住所地中国（四川）自由贸易试验区成都市天府新区湖畔路北段366号11栋3楼1号。法定代表人：向业锋，董事长。委托诉讼代理人：张友国，四川灜诚虹信律师事务所律师。原告汤水江（以下简称原告）与被告四川淘金你我信息技术有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年10月10日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告以及被告委托诉讼代理人张友国到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金33750元（每月工资22500元*1.5年，2019年1月14日入职，2020年2月28日原告向被告书面送达了解除劳动合同通知书）；2、请求判令被告支付原告拖欠的2019年6月至2020年2月工资44777元（根据实际发放工资与每月应发工资22500元之间的差额计算）；3、请求判令被告支付原告未提供离职证明赔偿金40000元（导致原告不能入职新单位的损失，提供新单位解除入职邀约的证据）。事实和理由：一、本案过程事实陈述。1、原告直属领导代表被告单方面提出对原告降薪时，原告当面表达了不同意不签字！但原告直属领导基于团队稳定性的考虑，希望原告撑到年后再说。原告新提交的与原告直属领导及公司HRD的两段通话录音新证据中亦可佐证以上内容；同时录音也证实原告与被告的纠纷点在于：原告认为降职降薪应双方协商一致才行被告认为降职降薪只需要公司告知原告即可，劳动合同约定的薪资职务是会动态调整的。2、被告所谓的薪酬绩效管理制度，从未在北京公司公示过，原告从未看到过，也从未签过字；原告也从不知道工会的存在；因此被告提供的薪酬绩效管理制度本案应不予采信。3、被告仲裁提供的证据：工资调整通知其本人的邮件，并非是通知原告本人的，面是发送给另一同事唐河的，邮件正文也是唐河…且是11月11日发送，但降薪时间从11月1日就开始；因原告在此前已明确表示了不同意且邮件并非发给原告所以没有置喙。4、原告与被告的纠纷是从2019年6月开始，并非因疫情发生，法院不应对被告有所倾斜。5、原告不认可业绩未达标，被告对原告的考核也并非只是个人业绩，相反更重要的是团队管理、工作过程、大客户维护、团队签单额等综合考量，这也是为什么原告能提前转正的原因。根据被告提交的《各月目标达成率-汤水江》的说明，2019年1月-6月，原告个人各月业绩几乎为0，但公司制定的任务额依然很高，此种情况下，原告依然得到提前转正。也正好佐证了被告对原告的考核实际并非只是个人业绩，同时也佐证了被告单方面制定的每月任务额都虚高，否则按照被告的说法，原告不可能转正，更不可能提前转正。6、朝阳劳动仲裁既然认可被告拖欠原告4430元工资，那原告以公司降低劳动条件(降职降薪)为由解除劳动关系的事实就存在，根据《劳动合同法》第三十八条，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。7、被告仲裁提供的证据：《公司曾主动给与适当补助》：“公司主动给你1万元作为一点补助吧，这个补助以离职补偿金的名义发你工资里，这部分是免个税的哈。”也证实了被告认可离职补偿金事实，只是关于数额双方异议较大。二、本案法理陈述。我国《劳动合同法》的立法初衷是保护处于弱势地位的劳动者。《劳动法》第十七条第一款的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动法司法解释（四）第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不子支持。“上述口头变更也应至少是双方口头协商一致的前提下，针对本案，显然是双方并未口头或书面协商一致：且降薪幅度之大超过了20%，因此有理由认为：变更后的劳动合同内容违反了法律、行政法规、国家政策以及公序良俗；且违反了“变更劳动合同，应当采用书面形式”的法律条文。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。原告与被告双方确认的解除劳动关系的时间为2019年2月28日；但从原告提交的收到离职证明快递单记录及被告提交的“公司为其开具了离职证明”可得知，原告收到解除劳动关系证明时间为2019年3月17日。因不能提供离职证明而无法入职新公司，被告理应赔偿损失。被告辩称，一、原告与被告所签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，其约定没有违背法律规定，应依法受到法律保护。原告与被告于2019年1月签订了《劳动合同》，该《劳动合同》系原、被告之间的真实意思表示，且没有违背法律规定，应依法受到法律保护。二、《劳动合同》约定原告的工资按照被告的工资制度执行，被告单位薪酬绩效管理制度所约定的薪酬调整也符合《劳动合同》的约定，其约定应依法受到法律保护。根据《劳动合同》第六条“双方确定乙方（原告）实行以下第3种工资形式：……3、按甲方（被告）依法制定的工资支付制度执行”的约定，原告的工资标准按照被告单位的工资制度执行。被告单位依法制定了《四川淘金你我信息技术有限公司薪酬绩效管理制度》并提交职工代表大会讨论通过，工会也予以了确认。被告单位制定《薪酬绩效管理制度》后，将其内容予以张贴、公示并告知了全体员工。被告单位的《薪酬绩效管理制度》的制定、公示程序均符合劳动合同法的规定，且该制度的内容没有违背法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，故被告单位《薪酬绩效管理制度》合法有效，应受到法律保护。根据《劳动合同法》第47条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”以及第4条第2、3款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接设计劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定被告单位的《薪酬绩效管理制度》所约定的工资标准符合法律规定。三、被告单位降低原告的薪酬的行为并未违背法律规定和《劳动合同》的约定。首先，根据《劳动合同法》第47条：“被告单位有权自主确定本单位的工资水平”的规定，被告单位有权确定本单位的工资水平。第二，根据《劳动合同》的约定以及《薪酬绩效管理制度》第十五条“符合下述4种情况中至少一种的可由部门负责人或人力部门不定时申报高低薪资：1、工作质量持续三个月或者以上达不到绩效考核标准的”的约定，原告一直均未完成工作指标的情况下，被告有权对工资待遇进行调整；第三，原告已同意被告单位对其薪酬的变更，且未提出异议，这也与原告自身工作能力与工作绩效水平相关。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（四）》第11条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”规定，被告单位对原告降薪原告并未提出异议，显然是取得了原告同意。被告单位降薪既符合法律规定，也符合合同约定。四、原告的离职行为系其身的行为，其主张解除劳动合同经济补偿金不符合法律规定。原告以一个莫须有的理由向被告单位申请辞职，其主张辞职的理由明显不能成立，其编造辞职理由的目的就是为了获得被告单位的解除劳动合同经济补偿金。显然，其主张解除劳动合同经济补偿金不符合法律规定。理由是：首先，被告单位并未降低原告的劳动条件，而是根据劳动合同的约定在履行；第二，被告单位降薪的原因是因为原告自己未完成合同约定的义务；根据《劳动合同法》第四十六条的规定，原告自己主动辞职，不符合《劳动合同法》第四十六条的规定的支付经济补偿金的条件。故原告主张解除劳动合同补偿金的理由不能成立。五、原告主张被告赔偿未提供离职证明的赔偿不符合法律规定。原告于2020年2月28日提出辞职申请，被告单位于2020年3月9日就向其提供了离职证明。根据《劳动合同法》第37条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，原告应提前三十日以书面形式向用人单位提出辞职申请，《劳动合同》第二十条也约定了原告提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解劳动合同。意即：被告单位在原告提出辞职申请三十日以内向原告提供了离职证明均符合法律规定。根据原告的辞职申请以及其所提供的就职证明可以证实，原告违背了劳动合同法的规定和劳动合同的约定。同时也无法证实所谓的就职证明的真实性，没有其他证据来证实该招聘是否属实。因原告辞职违背了《劳动合同法》的规定和《劳动合同》的约定，其行为本身违法，故原告请求被告支付未提供离职证明赔偿金的理由不符合法律规定。六、原告违背诚信原则，其涉嫌伪造私刻公章罪，应依法追究其刑事责任。原告在向北京安捷智合科技有限公司入职时所提供的离职文件系原告自己制作，所加盖的“被告”单位的印章并不是被告单位的公章，原告伪造了被告单位印章(被告单位公章外圈有防伪断痕，而原告伪造的公章没有防伪断痕)。首先，原告违背劳动合同法中所规定的诚信原则；第二，原告在未与被告单位解除劳动合同的情形下，又准备与其他单位建立劳动合同，其行为违背了劳动合同法的规定；第三，原告伪造被告单位印章的行为已触犯了我国《刑法》第280条“伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利，情形严重的，处三年以上十年以下有期徒刑”的规定，原告的行为构成了私刻公章罪，应依法追究其刑事责任。综上所述：因原告与被告所签订的《劳动合同》是双方真实意思表示，被告单位的薪酬绩效管理制度符合法律规定，被告单位对原告降薪没有违背劳动合同的约定和劳动合同法的规定。原告离职系其自身行为，不符合劳动合同法中关于支付解除劳动合同经济补偿金的情形。同时原告违背诚信原则有触犯了我国《刑法》的规定，构成犯罪。故应驳回原告对被告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2020年，原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付解除劳动合同经济补偿金33750元；2、支付拖欠的2019年6月至2020年2月工资44777元；3、支付未提供离职证明赔偿金40000元。2020年6月24日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2020】第14362号《裁决书》，裁决：1、被告支付原告2019年4月至2020年2月扣发的工资4430元；2、驳回原告的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“汤水江2019年1月14日入职四川淘金公司担任北京分公司总经理，双方签订期限为2019年1月14日至2022年1月13日的劳动合同，汤水江试用期三个月，2019年3月1日提前转正，试用期月工资构成为底薪20000元+餐补200元+话补100元，转正后月工资构成为底薪22500元+绩效22500元十提成（不固定）+餐补200+话补100元。汤水江的底薪自2019年6月起由22500元降为20000元，2019年11月起再次降为15000元，汤水江要求公司支付降薪后的工资差额……四川淘金公司主张降薪原因为汤水江长期销售业绩不达标，公司根据薪酬管理制度降低其底薪，其从未提出异议。公积金扣除事宜入职时双方已达成一致，汤水江同意从工资中扣除。汤水江认可业绩确实未达标，但主张公司制定的业绩标准太高，且不清楚业绩不达标会降底薪，不认可公积金扣除双方达成一致。汤水江未就公司降薪后其向公司提出异议举证。四川淘金公司未就双方针对公积金扣除达成一致举证。汤水江最后工作至2020年2月28日，当日，其以四川淘金公司未足额缴纳社会保险（未按照实际工资标准作为基数缴纳）及降低劳动条件（降薪降职）为由向公司提出解除劳动关系。四川淘金公司不认可解除理由。汤水江主张2020年3月17日收到公司出具的离职证明，耽误其入职新公司，其要求四川淘金公司按照与新公司约定的底薪40000元支付赔偿金，针对主张，汤水江提交了新公司为其出具的《取消入职约定的情况说明》。四川淘金公司对该证据的真实性和证明目的均不认可。”上述事实与本案查明的事实一致。经询，双方均认可仲裁裁决第一项4430元被告已向原告履行完毕。就原告主张的欠付薪酬，包括先后两次调薪各月降低的2500元或7500元，以及2019年2月的“预提个人承担亏损额”2277.24元。就降薪的依据，被告提交《薪酬绩效管理制度》一份，其中规定“……公司员工根据工作性质划分为职能管理类（M序列）、产品技术类（T序列）、服务运营类（F序列）、销售市场类（S序列）四大类：职能管理类职级从M1-M6，最高为M6-3，包括人力、财务人员和核心高管。……销售市场类职级从Sl-S5，最高为S5-3，包括市场、销售、销售支持和商家运维人员。……根据岗位性质不同，将员工收入中基本工资和绩效工资占比设置如下：Ml-M5人员和T1-T5人员均为7：3，M6和T6人员视分管业务情况单独确定。S序列销售强相关人员5：5，销售弱相关人员6：4。……符合下述4种情况中至少一种的可由部门负责人或人力部门不定时申报调低薪资：1、工作质量持续三个月或以上达不到绩效考核标准的。……向下调薪幅度规定：1、符合上述第1条的，薪资下调10%-25%，同时制定改进方案……”就“预提个人承担亏损额”，被告提交《淘金疫情期临时薪酬方案》一份，其中载明：“1、维持现有薪酬计算标准和计算方式不变，月度毛利目标按正常标准来定，不刻意定过高目标。2、正常核算之后，计算当月公司盈亏情况。如果盈利，则拿出利润的20%奖励给员工，如果亏损，则亏损额的30%由所有员工承担，剩余70%由公司承担。分配奖金和承担亏损的计算方式均按员工个人工资高低进行同比例分配。3、计算公司盈亏情况时，固定资产折旧等当月不需要现金支出的项目不计入当月运营成本，工会经费等会有部分返还的项目将返还额度从运营成本中扣除。4、此方案为特殊时期的临时调整，执行周期为2020年2、3、4三个月，5月开始恢复正常。5、5月之后，不管薪酬方案是否有变化，5-12月合计纯利润达到600万以上时，将于年底将2、3、4三个月的差额进行2倍补发，利润在200万-600万之间时进行等额补发，未达到200万则不再补发。补发之前不管因何种原因离职的员工均不再补发。同时，此方案不影响年终奖相关政策。”被告还提交了该两份文件经职工代表大会表决的表决书。对于上述两份文件，原告称“有这回事，但是没有征求北京公司的意见；不知道有职工代表大会；当时口头提出了异议，但没有录音”。另，被告还提交2019年11月11日被告公司人力资源职员抄送原告的电子邮件一份，其中载明：“唐河：从2019年11月1日起汤水江的底薪调整为15000，提成方面按和其他商务人员一样的标准拿个人提成，不再拿团队管理提成，其他不变，此事刘总和汤水江沟通好了哈。”原告认可证据的真实性，但称“仅是抄送我，当时就拒绝了”，就此，原告未举证。就劳动合同的解除，被告提交原告2020年2月28日经公司系统发送的离职申请一份，其中离职时间为2020年2月28日，离职原因为“因公司未能足额缴纳社会保险、降低劳动条件等原因，经协商无果，本人特提出离职”。对此，被告人力资源职员在审批“同意”的同时表示称“……再次你提到的降低劳动条件的描述需要纠正一下哈，这是长期工作过程中根据当时的实际情况所发生的正常合理的变动，相关变动也是提前跟你沟通好的，有邮件作为备案。社保缴纳方面公司都按时缴纳了，额度方面公司经营压力很大，政府也在想办法积极降低企业的社保负担，尤其是咱们这种中小企业更是政府在这段时间及未来几个月主动减负的重点对象，不少城市的社保局已经在主动降低企业的社保了，所以相信政府也能理解企业，希望你个人也能多理解和支持哈……”。就未及时开具离职证明的损失，原告提交北京创益兴华文化有限公司2020年3月9日向原告出具的《取消入职约定的情况说明》一份，载明：“汤水江先生：公司邀请您于2020年3月2日来我司办理入职，入职岗位：副总经理，薪资标准：底薪40K+主管业绩提成（按公司规定提成政策）+餐费补贴300元+话费补贴200元十交通补贴200元。现因您3月2日前来报到时不能提供离职证明，经协商后一周内您仍不能提供离职证明，存在与上家公司未解除劳动合同关系的风险，且提供离职证明是入职的必要条件之一。因此公司决定取消与您的入职约定。”被告不认可证据的真实性，称原告的离职时间是2020年2月28日，被告在2020年3月28日前出具离职证明都是合法有效的，故不认可原告的证明目的。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。但当事人对于自己提出的主张有责任提供证据。本案中，被告提交的《薪酬绩效管理制度》和《淘金疫情期临时薪酬方案》均有证据证明系经公司民主程序制定，对原告具有约束力；在未提交任何反证的情况下，原告仅以“未询问北京公司意见，不清楚有职工代表大会”为由否认上述制度效力，本院不予采信。故本院认定被告有权根据原告业绩情况以及疫情期间企业经营态势，对原告的工资水平进行调整。原告据此主张被告欠发工资并继而主张有权与被告解除劳动合同，本院不予支持。《劳动合同法》实施后，劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。现原告认可被告未其缴纳社会保险，但对于缴费基数有异议，原告据此主张有权解除劳动合同于法无据，本院亦不予支持。故原告主张被告支付解除劳动合同的补偿金本院不予支持。至于被告未及时开具离职证明的损失，原告虽提交《取消入职约定的情况说明》，但其中所示原告应邀入职时间仅为原告周五向被告发送解除劳动合同通知书的次周周一，时间明显不合理；且原告未提交入职新单位其他过程性证据，仅凭《取消入职约定的情况说明》尚不足以形成完整的证据链，故本院对于原告该项诉讼请求不予支持。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告汤水江的全部诉讼请求。二、被告四川淘金你我信息技术有限公司支付原告汤水江2019年4月至2020年2月扣发的工资四千四百三十元（已履行）。案件受理费10元，由原告汤水江负担（已交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二一年四月二十九日书记员 张晨璐