北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0101民初1134号原告（被告）：唐学良，男，1987年2月24日出生，汉族，住天津市蓟县尤古庄镇张店子村**。委托诉讼代理人：张伟，河北询诺律师事务所律师。被告（原告）：北京涵珍园国际酒店有限公司，住所地北京市东城区北兵马司胡同**。法定代表人：孙文华，总经理。委托诉讼代理人：贾京晶，北京市大都律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘美媛，北京市大都律师事务所实习律师。原告（被告）唐学良与被告（原告）北京涵珍园国际酒店有限公司(以下简称涵珍园)劳动争议一案，本院于2021年1月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）唐学良及委托诉讼代理人张伟，被告（原告）涵珍园之委托诉讼代理人贾京晶、刘美媛均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。唐学良向本院提出诉讼请求：1、判决涵珍园支付唐学良解除劳动合同经济补偿金48000元；2、判决涵珍园支付唐学良2014年1月12日至2020年6月23日期间未休年假工资13793元；3、诉讼费由涵珍园负担。事实和理由：唐学良于2013年1月12日入职涵珍园工作，职务为网络工程部网管，月平均收入6000元，约定每月20日左右通过银行转账方式支付工资。原告入职当日双方签订劳动合同，期限2013年1月12日至2015年1月11日，到期后续签到2017年1月11日，中间有一个月的空档，2017年2月13日双方重新签订的劳动合同，期限2017年2月13日至2019年2月12日，当时涵珍园人力资部让唐学良签了一份应聘申请表，其本人根本不明白是什么意思，本人从未提出过离职，在一个月的空档期内唐学良一直连续工作，涵珍园也正常为唐学良足额发放该月工资及缴纳社会保险，因此计算唐学良的经济补偿金年限错误。唐学良主张的2014年至2020年6月23日期间的未休年假工资问题，唐学良除了于2019年3月向涵珍园申请休了2017年的3天年休假，其余的都没有休过。故仲裁结果计算有误，望法院依法判决。涵珍园辩称，唐学良入职涵珍园双方签订二份劳动合同属实，但2017年1月11日合同到期后，唐学良不同意与涵珍园续签劳动合同，并于2017年1月11日口头向单位提出离职，2月13日又提出再次入职。由于社保减员需要次月进行，唐学良刚提出离职又马上提出重新入职，单位还没来得及中断唐学良的社保，因此一直连续缴纳。唐学良1月份口头提出离职至重新入职，单位并未扣除唐学良的工资，仍是按照一个月的工资标准发放。唐学良实际工作年限应自2017年2月13日起计算至2020年6月23日共计3年零4个月，计算经济补偿金应按3.5年计算。唐学良离职前12个月应发平均工资为5136.99元。唐学良与涵珍园的领导针对离职补偿问题进行沟通时，领导是说唐学良工作年限7年零6个月，经济补偿金计算为7.5个月，那是因为领导不是人力资源部人员，不了解唐学良的情况，且是双方的协商意见。另外，唐学良主张的自2014年起未休年假工资已超过诉讼时间，唐学良认可其2019年3月已向单位申请休假，但唐学良休的是2018年的年假5天，唐学良提交的休2017年的年假申请表，涵珍园不认可，该申请表系复印件，无证明力，但涵珍园提交不了2018年唐学良的休假审批表原件，只有2019年3月考勤上显示他休年假5天，实际休的就是2018年的5天年假。现涵珍园认可唐学良2019年2月13日至2020年6月23日期间年休假未休共计6天。涵珍园亦向法院提出诉讼请求：1、判决涵珍园无需支付唐学良2020年2月26日至6月23日期间工资15777.8元；2、判决涵珍园无需支付唐学良2019年4月15日至2020年4月25日期间延时加班17017元；3、判决涵珍园无需支付唐学良解除劳动合同经济补偿金21000元；4、判决涵珍园无需支付唐学良2019年1月1日至2020年6月23日期间未休年假工资3862.1元；5、诉讼费由唐学良负担。事实和理由：唐学良的月收入由基本工资2200元/月+岗位工资3800元/月组成，共计6000元/月。2020年因疫情影响，涵珍园自2月起停业，一直未能复工。期间，根据有关通知及《北京市工资支付规定》涵珍园在正常支付全体员工2月份的工资后，考虑到疫情形势，作出了全员调薪决定，即自3月起，公司员工实际出勤工资调为标准工资的70%，待岗人员工资调为北京市最低标准工资的70%，该决定经员工代表审核进行了公示，唐学良对调薪决定表示同意。2020年4月23日单位安排唐学良待岗。自2020年2月26日至6月23日期间，涵珍园未发放唐学良工资属实，涵珍园按调薪后的规定仅应向唐学良支付该期间工资共计10494.96元，即2月26日至3月25日应发工资为3796.82元；3月26日至4月25日应发3796.82元；4月26日至5月25日待岗应发工资1540元；5月26日至6月23日应发待岗工资1361.32元。对于延时加班问题，2020年1月，唐学良仅存在12小时延时加班。此后涵珍园未能正常营业，员工不得外出，唐学良在工作之外一直住在单位，并不存在加班的情况。另根据员工手册规定，加班需提前填写《加班申请单》，部门负责人审批后报人力资源部及总经理审批，未经批准不视为加班。2020年1月后，唐学良未提交加班的单据，故其主张加班329小时的延时加班不认可。唐学良提交的周琦和部门经理王先维签字的加班表不属实，周琦一直在休假并未上班，周琦个人表示不是其本人所签。现唐学良按照6000元/月工资标准计算经济补偿金，缺乏事实和法律依据。劳动合同法第47条规定，经济补偿金标准所涉及的月工资是指劳动者离职前十二个月的平均工资，该工资应以劳动者每月应得工资为准。唐学良每月工资还要扣除社保及个人所得税等，故直接按6000元/月标准计算经济补偿金存在错误。唐学良辩称，不同意涵珍园的诉讼请求，认可2020年6月23日双方解除劳动合同。坚持诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。唐学良向法院提交了：1、《劳动合同书》，证明唐学良与涵珍园存在劳动关系。2、解除终止劳动合同录音，3、解除终止劳动合同录音文字，二组证据证明2020年6月23日唐学良与涵珍园解除劳动合同。4、公司韩总发的工资结算单，证明涵珍园提前30天与唐学良解除劳动合同，7月23日断缴社保终止劳动合同，双方均认可加班累计329小时，工作年限按7.5年计算，并同意支付唐学良76652.45元。5、微信截图，证明涵珍园单方解除劳动关系。6、社保缴纳记录，证明唐学良有权享有带薪休假。7、工资明细，证明唐学良6000元/月。涵珍园拖欠了2020年3月、4月、5月、6月、7月的工资。8、2019年至2020年的考勤表，证明双方已经确认加班时间为329小时。9、2020年2月、3月、4月排班表，证明考勤是按排班表出勤。10、2013年年假申请表，证明唐学良于2016年申请休2013年的年假。11、2017年休年假申请表，证明2019年3月18日唐学良申请休2017年的年假，涵珍园只批了3天。涵珍园对上述证据1,真实性认可，证明目的不认可。认可2013年-2017年1月11日双方存在劳动关系。合同到期后，唐学良口头提交离职，又于2017年2月13日重新入职，并签订劳动合同，不存在连续的劳动关系。对证据2,证据3,真实性认可，证明目的不认可，是截取的，证据不完整，不能客观反映真实情况。对证据4,真实性认可，证明目的不认可。因疫情影响，人事部人员未到岗，公司韩总不了解唐学良的情况，人事部门调取唐学良的档案才发现2017年2月13日重新办理的入职。疫情期间唐学良一直住在涵珍园，不存在延时加班情况，也未有加班申请单。对证据5,真实性认可，证明目的不认可，该证据恰好能够证明双方协商解除劳动关系。对证据6,真实性认可，证明目的不认可。对证据7,真实性认可，证明目的不认可。对证据8，对2019年12月26日至2020年1月25日的考勤表真实性认可，对1月26日之后的考勤表真实性不认可。因工程部主管周琦一直待岗调休，不可能签字。即使考勤表真实，疫情期间不可能存在这么长时间的加班。对证据9，真实性、证明目的均不认可，考勤以打卡和各部门提交的考勤记录为准，这是唐学良自行制作的。对证据10，证据11，真实性、证明目的均不认可，年假不存在累计休假情况。涵珍园向法院提交了1、仲裁裁决书，证明经过仲裁，双方劳动关系终止时间为2020年6月23日。2、应聘申请表，3、劳动合同，两组证据证明唐学良于2017年2月13日正式入职，实际工作年限为3.5年。涵珍园于每月20日前以货币形式支付唐学良工资，其工资按不低于北京市最低工资标准执行。4、员工手册，证明员工加班需提交填写申请表，未经批准擅自延长工作时间，不视为加班。员工办理离职手续，应将任职期间发放的制服等交还且无欠款后，涵珍园才做最后的工资结算。5、社保补缴情况及转移手续。6、工积金缴纳载图。7、降薪通知书。唐学良对上述证据1,真实性认可。对证据2，证据3,真实性认可，证明目的不认可。对证据4,真实性不认可。对证据5-证据7,真实性、证明目的均不认可。另查，唐学良于2020年8月20日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城仲裁委）提出仲裁申请，要求1、支付解除劳动合同经济补偿金48000元；2、支付2020年2月26日至7月25日期间工资15777.8元；3、支付2019年4月15日至2020年7月25日期间329小时延时加班工资17017元；4、支付2014年1月12日至2020年7月25日期间未休年休假工资24825.6元。2020年12月14日东城仲裁委作出京东劳人仲字[2020]第2964号仲裁裁决，1、涵珍园支付唐学良2020年2月26日至2020年6月23日期间工资15777.8元；2、涵珍园支付唐学良2019年4月15日至2020年4月25日期间延时加班工资17017元；3、涵珍园支付唐学良解除劳动合同经济补偿金21000元；4、涵珍园支付唐学良2019年1月1日至2020年6月23日期间未休年休假工资3862.1元；5、驳回唐学良其他仲裁申请。唐学良、涵珍园均不服该裁决，均向法院提起诉讼。本院对双方当事人认可的证据予以确认并在卷佐证。根据双方当事人的陈述和法院审理确认的证据，本院认定事实如下：2013年1月12日唐学良入职涵珍园工作，职务为网络工程部网管，月收入6000元，约定每月20日左右通过银行转账方式发放工资，考勤是上个月的26日至下月25日期间的。双方签订劳动合同，期限2013年1月12日至2015年1月11日，合同到期后，双方又续签劳动合同，期限到2017年1月11日止。2017年2月13日唐学良签订应聘申请表，双方再次签订劳动合同，期限2017年2月13日至2019年2月12日。受疫情影响，涵珍园于2020年2月26日至4月25日期间采取调薪政策，即2020年3月起工资按员工全额工资的70%发放工资。同年4月23日起涵珍园安排唐学良待岗。双方均认可自2020年2月26日至同年6月23日期间未支付唐学良工资。唐学良每年年休假为5天，2019年3月唐学良申请过休年休假。唐学良离职前十二个月应发平均工资为5136.99元/月。本院认为，本案争议的焦点：1、自2020年2月26日至同年6月23日期间涵珍园应支付唐学良工资多少。2、唐学良主张自2014年1月12日至2020年6月23日期间未休年假工资能否得到支持。3、唐学良主张的经济补偿金的计算年限及数额。4、唐学良是否存在加班。针对第一焦点，自2020年2月26日至同年6月23日期间涵珍园应支付唐学良工资多少。庭审中双方均认可唐学良每月应发工资为6000元及自2020年2月26日至同年6月23日期间未支付唐学良工资、自2020年4月23日起涵珍园安排唐学良待岗的事实，对此本院予以确认。唐学良称其自2020年2月26日至同年6月23日期间正常出勤，涵珍园虽否认，但未提交合法有效的证据加以证明。但疫情期间涵珍园发布调薪通知，月工资按全额工资的70%发放，唐学良表示知道，故涵珍园应支付唐学良2020年2月26日至同年6月23日期间的工资10494.96元。针对第二焦点，唐学良主张自2014年1月12日至2020年6月23日期间未休年假工资能否得到支持。庭审中双方均认可唐学良每年年休假为5天及2019年3月唐学良申请休年休假5天的事实，对此本院予以确认。现唐学良主张未休年休假工资自2014年1月起开始计算，其主张的2018年之前的未休年休假工资超过诉讼时效，本院不予支持。对于双方均认可唐学良2019年3月曾申请过休年休假，唐学良主张其休的2017年的年休假，并提交的申请审批单复印件加以证明。涵珍园虽否认称，休的是2018年的年休假，本院认为，涵珍园作为用人单位其有义务保留劳动者2019年的休假审批表，但在法院规定的举证期限内未向法院提交唐学良申请休年休假的审批表原件，其提交的考勤只显示2019年3月休年假5天，并未显示休的是2017年的还是2018年的5天年假，故涵珍园应承担举证不能的法律后果，本院对唐学良主张的其休的系2017年的年休假予以采信。唐学良未休年休假天数应为2018年5天，2019年5天。2020年2天，共12天。根据《企业职工带薪休假实施办法》之规定，涵珍园应支付唐学良2018年至2020年6月23日期间未休年休假工资6256元（6000元/月÷21.75×10天×200%+4017.9元/月÷21.75×2天×200%）。针对第三焦点，唐学良主张的经济补偿金的计算年限及数额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同：㈠连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”规定，唐学良自2013年1月12日入职涵珍园，双方签订了二次书面劳动合同，2017年1月11日合同到期。根据上述法律规定，涵珍园应与唐学良签订无固定期限劳动合同，但涵珍园并未按照上述法律规定与唐学良协商合同到期后是否续签无固定期限劳动合同的事宜。虽涵珍园称合同到期后唐学良口头提出离职，一个月后又重新入职，并提交了唐学良填写的入职申请表，但本院认为，该入职申请表只是一份孤证，不能仅凭该入职申请表即认定唐学良在合同到期时提出了辞职。首先，涵珍园作为用人单位对上述法律规定应该熟知的。合同到期后，即应按上述法律规定与唐学良洽谈双方是否续签无固定期限劳动合同的问题，但涵珍园没有证据证明开展了该项工作。若唐学良真的在合同到期时口头提出离职，作为用人单位不应仅让劳动者填写一份重新入职申请表，而不让劳动者自己书写离职报告，其做法不合常理，且涵珍园当庭亦表示，对唐学良提出离职的申请，提交不了证据。其次，根据唐学良提交的工资明细显示，涵珍园每月均系连续发放唐学良的工资，从未间断。无论唐学良是否真的离职，涵珍园仍按月正常发放唐学良的工资，并未扣除唐学良离职期间的工资收入，亦未断缴唐学良的社会保险。再次，涵珍园的领导韩涛在与唐学良针对离职补偿问题进行沟通时，认可唐学良的工作年限为7年6个月。虽然涵珍园辩解，单位领导韩涛不是人力资源部人员，不了解唐学良的情况，且这是双方协商的意见。本院认为，双方协商补偿金数额是要在达成共识的基础上确定，但双方协商时单位领导对唐学良的工作年限的认定并不是双方砍价的结果，亦非涵珍园自愿同意的结果，应系在唐学良的实际工作年限的基础上进行的确认。再有既然单位领导出面与唐学良协商离职补偿问题，领导就应该对该事情及员工的情况进行了解，现涵珍园对单位领导在协商时谈及的唐学良工作年限的认定，以领导不了解员工情况为由予以否认，本院不予采信。综上，在计算唐学良的经济补偿金的计算年限时应自2013年1月12日起计算至2020年6月23日止，共计7.5年。涵珍园应支付唐学良解除劳动合同经济补偿金38527.4元（5136.99元/月×7.5）。针对第四焦点，唐学良是否存在加班。唐学良向法院提交考勤表及考勤汇总表均有二位主管签字确认唐学良加班329小时。虽然涵珍园表示其中一名主管周琦该期间休假未上班，不系周琦所签，但对另一名主管的签名并未否认，且涵珍园未向法院提交周琦签名系唐学良伪造的证据，故本院对唐学良提交的考勤表的真实性予以确认。涵珍园应支付唐学良延时加班工资14045.5元（4952.2元/月÷21.75÷8小时×329小时×1.5）。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款，《北京市工资支付规定》第二十七条，《企业职工带薪休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起十日内，北京涵珍园国际酒店有限公司支付唐学良2020年2月26日至2020年6月23日期间工资10494.96元；二、自本判决生效之日起十日内，北京涵珍园国际酒店有限公司支付唐学良2019年4月15日至2020年4月25日期间延时加班工资14045.5元；三、自本判决生效之日起十日内，北京涵珍园国际酒店有限公司支付唐学良2018年1月1日至2020年6月23日期间未休年假工资6256元；四、自本判决生效之日起十日内，北京涵珍园国际酒店有限公司支付唐学良解除劳动合同经济补偿金38527.4元；五、驳回唐学良的其他诉讼请求；六、驳回北京涵珍园国际酒店有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由唐学良、北京涵珍园国际酒店有限公司各负担5元（均已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  王秀文二〇二一年四月十四日书记员  梁媛苑