江西省上饶市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣11民终464号上诉人（原审原告）：李加樟，男，1985年7月15日出生，汉族，江西省万年县人，住江西省万年县。委托诉讼代理人：陈亚婷，江西正听律师事务所律师。上诉人（原审被告）：江西兴宇汽车零部件有限公司，住所地：江西省万年县城丰收工业园区，统一社会信用代码：91361129680904336J。法定代表人：俞利芬，该公司执行董事。委托诉讼代理人：张满清，万年县苏桥法律服务所法律工作者。上诉人李加樟因与上诉人江西兴宇汽车零部件有限公司（以下简称兴宇公司）劳动争议一案，不服江西省万年县人民法院（2020）赣1129民初1556号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。李加樟上诉请求：1.依法改判一审判决第一项，改判兴宇公司支付李加樟2020年2月份差额工资2175元；2.请求依法撤销一审判决第三项，改判支持上诉人李加樟的一审诉讼请求，即判令兴宇公司支付上诉人李加樟经济补偿金26600元，判令兴宇公司支付李加樟休息日加班费33170元，判令兴宇公司支付李加樟未休年假工资33727元；3.请求判决解除劳动关系；4.本案一、二审诉讼费用由兴宇公司承担。二审审理过程中，李加樟撤回其第三项上诉请求。事实与理由如下：一、原判决所根据的部分事实存在明显错误。1.原审认定了李加樟2月份在兴宇公司上班9天的事实，却以其没有提供正常的劳动为由判决兴宇公司按最低工资标准支付工资，此认定明显相互矛盾。2.原审中李加樟已提供员工离职申请表、工资清单及银行流水，证明李加樟是因用人单位存在长期拖欠工资而离职，并通知了用人单位，根据劳动法的相关规定，因用人单位存在过错，员工离职只需尽到通知义务，并不需要经用人单位的同意，但是原审法院却断章取义认定李加樟系主动离职，从而判决不予支持经济补偿金，于法无据，事实不清。3.李加樟上班全年出勤天数超过了劳动法规定的工时制度。工资发放表显示李加樟的出勤天数，基本上每个月的出勤天数都在25、26天左右，且2019年的全年出勤天数为269.15天，超过了劳动法工时制度的全年出勤天数。既然每个月的出勤天数超过22天，那么超出天数一定是当月的休息日。原审法院认定其未超过劳动法规定的工时制度，明显认定事实错误。4.根据劳动法相关规定，关于年休假，应由兴宇公司承担李加樟已休年假的举证责任，但兴宇公司并未提供，应当承担举证不能的法律后果。二、原审判决适用法律错误。1.原审判决适用《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》相关规定第二条的后款，适用该项规定错误，应当适用前款规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。在本案当中，李加樟提供了正常的劳动，且兴宇公司因疫情影响，并没有停工停产超过一个周期，应当适用该项规定，故兴宇公司应当付2175元给李加樟。2.本案中双方没有协商一致解除合同，而是因兴宇公司未及时足额支付劳动报酬，故李加樟可要求经济补偿金。3.原审判决适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的第一款规定，适用错误，应当适用第二款的规定，本案中李加樟已经提交了加班的证据，根据该款的规定，兴宇公司应当提供相应的打卡及李加樟已休年假的证据材料。综上所述，原审判决事实认定不清，适用法律条款错误，请求二审法院依法查明事实，维护上诉人李加樟的合法权益，依法支持上诉人的所有诉求。兴宇公司针对李加樟的上诉答辩称，答辩意见同我方上诉状的内容。兴宇公司上诉请求：1.要求依法撤销江西万年县人民法院(2020)赣1129民初1556号民事判决书，依法改判兴宇公司不承担支付李加樟的一切费用。2.一审、二审的诉讼费由李加樟承担。事实和理由：一、原审判决认定事实不清，适用法律错误。1.兴宇公司不应承担支付2020年2月份差额工资358元。2020年2月份因疫情防控全公司处于关停状态，公司只是抽调李加樟做了7天疫情值班。本公司已按照李加樟实际工作天数以及最低社交纳基数计算其2月份工资并扣除代缴社保及公积金后发放1,112元并无不当，一审法院判决上诉人补发358元，没有查明以上事实。2.原审判决兴宇公司支付2018年、2019年延时加班工资27,250元没有事实与法律依据。原审法院认定李加樟2018年延时加班669个小时、2019年延时加班625个小时无证据证明。原审法院计算2018年加班工资标准错误。2017年9月份以后李加樟就被本公司提升到为管理人员，由原来拿计件工资改为拿固定管理人员工资，而管理人员和研发人员根据公司的规定实行不定时工作制。3.2017年10月1日兴宇公司就向万年县劳动监察局申报了单位部分员工实行不定时工作制，并得到了批复而原审法院既不认定兴宇公司的用工情况实际所发生的变化，又不认定单位不定时工作制的规定，更不认定万年县劳动监察局的批复。综上所述，原审事实认定不清，适用法律错误，请二审法院依法支持兴宇公司的上诉请求。李加樟针对兴宇公司的上诉答辩称，答辩意见同我方上诉状的内容。李加樟向一审法院起诉请求：1.请求依法判令被告补足支付原告2月份的工资2,175元。二、请求依法判令被告向原告支付经济补偿金26,600元。三、请求依法判令被告支付原告延时加班费差额27,250元。四、请求依法判令被告支付原告休息日加班费33,170元。五、请求依法判令被告支付原告未休年假工资33,727元。六、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2017年3月26日，原告李加樟与被告兴宇公司签订了一份《劳动合同》，约定：原告李加樟自当日至2019年3月25日到被告兴宇公司生产部上班，工作时间实行标准工时制，劳动报酬为采用计件工资制。原告李加樟入职不久，被告兴宇公司将原告转岗为技术人员，每月按标准工时制确定原告工资，2017年每月工资为2600元，2018年为3500元，2019年为3800元。原告李加樟在被告兴宇公司工作期间，因生产需要，被告兴宇公司安排原告在法定标准工作时间以外为公司延时加班，其中在2018年延时加班669个小时，2019年延时加班625个小时，被告兴宇公司按每小时10元的加班费计付给原告，原告当时对此没有提出异议。2020年2月，因新冠××病毒疫情影响，被告兴宇公司无法正常开展生产，原告李加樟在公司上班9天，被告支付原告2月份工资1112元。2020年2月29日，原告以被告兴宇公司长期拖欠工资并未足额支付劳动报酬为由，要求与公司解除劳动关系，并向公司递交员工离职申请表。2020年3月，原告向万年县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告兴宇公司出具解除劳动关系证明，并要求被告支付2020年1月、2月份工资7800元、支付2017年8月至2019年12月延时加班费差额30855.02元、支付2017年8月至2019年12月休息日加班费25584.83元、支付2013年3月至2020年2月未休年假补偿金13996.8元、支付未足额购买社会保险，未及时足额发放劳动报酬而解除劳动关系离职补偿金28000元。2020年7月27日经万年县劳动人事争议仲裁委员会做出了万劳人仲字［2020］08号仲裁裁决书，裁决：一、由兴宇公司出具与李加樟解除／终止劳动关系证；二、驳回李加樟的其他请求。原告李加樟以万年县人事争议仲裁委员会裁决显失公正为由，向一审法院起诉，要求依法判如所请。一审法院认为，被告兴宇公司因生产经营需要，录用原告李加樟在公司务工，双方因此签订了《劳动合同》，该合同没有违反法律、行政法规强制性规定，合法有效。按照合同约定，原告在被告公司从事技术员工作，接受被告的规章制度管理，原、被告构成了合法、有效的劳动合同关系。原告在今年2月29日向被告递交了离职申请，要求解除双方的劳动合同关系，在庭审中，被告也表示同意，并承诺为原告出具解除或终止劳动关系证明。综合原告的诉求和被告的答辩意见，本案存在以下争议的焦点：一、被告应否向原告支付2020年2月份工资2175元。二、被告兴宇公司是否存在长期拖欠原告工资或未足额支付劳动报酬的事实，导致原告被迫要求解除劳动关系；被告应否向原告支付经济补偿金26600元；三、被告应否向原告支付2018年、2019年延时加班费差额27250元；四、被告应否向原告支付2018年、2019年两年的休息日加班费33170元、2013年至2019年应休而未休年假工资33727元；一、关于被告应否向原告支付2020年2月份工资2175元的问题。今年受新冠××病毒疫情影响，导致被告兴宇公司无法正常开展生产，原告作为公司职工也没有提供正常的劳动，参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》相关规定，被告应按江西省2019年最低工资标准（三类区域）1470元发放给原告的工资。被告只向原告发放1112元，还应向原告补发其中的差额358元。二、关于被告兴宇公司是否存在长期拖欠原告工资或未足额支付劳动报酬的事实，导致原告被迫要求解除劳动关系及被告应否向原告支付经济补偿金26600元的问题；通过开庭审理，原告自2017年3月以来就入职被告兴宇公司，原告并没有提供被告兴宇公司存在长期拖欠其工资事实的证据；在原告提供的工资发放清单上能证实被告以每小时10元计付延时加班工资，但原告当时对此并未提出异议，因此不能以此认定被告恶意未足额支付原告劳动报酬。原告在今年2月29日向被告单方提出离职申请，要求解除劳动合同，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形，故原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。三、关于被告应否向原告支付2018年、2019年延时加班费差额27250元的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第一项、《工资支付暂行规定》第十三条第一款第一项的规定，用工单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资，本案中，原告李加樟按照被告兴宇公司的安排，在法定标准工作时间以外为公司延时加班，其中在2018年延时加班669个小时，2019年延时加班625个小时，有原告提供的工资表清单复印件为凭，被告也认可原告存在延时加班的事实。被告在安排原告延时加班时，只按10元／时支付原告工资。而原告在2018年、2019年的月工资标准换算成小时工资分别为19.88元、21.59元。因此，被告兴宇公司应补发原告2018年延时加班工资13260元、2019年延时加班工资13990元，合计27250元。故原告提出要求被告支付2018年、2019年延时加班工资27250元，合理合法，予以支持；被告辩称，原告在其公司从事技术员工作，实行的是不定时工时制度的劳动者，不执行有关延时加班加点工资制度的法律法规规定，对此，一审法院认为，在双方签订的《劳动合同》中，明确约定对原告实行标准工时制，且被告制作的工资清单中也载明原告延时加班的时间，故被告的这一辩称意见没有事实依据，不予采纳。四、被告应否向原告支付2018年、2019年两年的休息日加班费33170元、2013至2019年应休而未休年休假工资33727元的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张其在兴宇公司2018年、2019年两年上班期间在休息日加班，其提供的证据为兴宇公司制作的2018年、2019年工资清单复印件，以此证明其每月上班时间超过22天，以此证明其休息日也在加班。但从该份工资清单所记载的原告上班全年的出勤天数，并没有超过《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定的工时制度，且该份证据已经证明原告存在延时加班的事实，并没有载明原告在节假日为公司加班，因此该份证据不足以被告证明兴宇公司又存在安排原告利用休息日加班的事实；同理，原告主张2013年至2019年应休而未休年休假加班工资，也没有提供相关的证据证明其在兴宇公司上班期间没休年休假且利用年休假加班的事实，因此，原告起诉要求被告支付休息日加班费33170元、未休年假工资33727元缺乏事实依据，不予支持。综上，原告与被告均同意解除双方之间的劳动合同，今年受新冠××病毒疫情影响，原告没有提供正常的劳动，被告应按江西省2019年最低工资标准（三类区域）1470元，向原告补发其今年二月份工资差额358元；原告李加樟在法定标准工作时间以外为公司延时加班，被告兴宇公司应补发原告延时加班工资27250元；原告并没有提供证据证明被告兴宇公司存在长期拖欠其工资或未足额支付原告劳动报酬的事实，原告主动离职，被告不必支付原告经济赔偿金；原告主张被告支付休息日加班费、未休年假工资缺乏事实依据，应不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条第一款第一项、第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决：一、被告江西兴宇汽车零部件有限公司在本判决书生效之日起十日内支付原告李加樟2020年2月份差额工资358元。二、被告江西兴宇汽车零部件有限公司在本判决书生效之日起十日内支付原告李加樟2018年、2019年延时加班工资27250元。三、驳回原告李加樟的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告李加樟负担5元，由被告江西兴宇汽车零部件有限公司负担5元。二审中，李加樟向本院提交证据如下：上饶银行的银行账户流水清单一份，拟证明其与兴宇公司自2013年开始就已经成立劳动关系。兴宇公司质证意见：对该证据无异议，对李加樟的证明目的无异议。本院认为，因兴宇公司对该证据三性均无异议，故本院予以采信。兴宇公司向本院提交证据如下：2018年6月李加樟的工资表一份，拟证明李加樟在2018年7月以后工资才变更为3,500元；一份劳动监察局批文，拟证明其实行不定时工作制且得到了劳动局的批准。李加樟质证意见为：对证据一的真实性无异议，但工资实际已经超过3,500元/月。对证据二的真实性无异议，但不能证明李加樟是实行不定时工作制。本院认为，因李加樟对该两份证据的真实性无异议，故本院对真实性予以认定。至于能否达到兴宇公司的证明目的，本院认为，兴宇公司在一审中已经提交过该证据，不属于二审新证据。况且根据劳动局批文批准实行不定时工作制的期间是2017年10月1日至2018年10月，故该证据无法达到兴宇公司的证明目的。二审另查明，双方当事人一致确认兴宇公司向李加樟发放2020年2月份工资为1,946元（含实发工资+社保）。兴宇公司认可其发放工资的内部惯例是隔一个月发放工资，比如9月份的工资要到11月份发放，不是当月发放。李加樟自2013年4月份开始入职兴宇公司。二审查明的其他事实与一审认定的一致。本院认为，关于2020年2月份工资是否需要补发的问题。二审中，双方当事人一致确认兴宇公司向李加樟发放2020年2月份工资1946元（含实发工资＋社保），李加樟表态同意由二审法院对此依法纠正。鉴于兴宇公司是根据李加樟实际出勤天数发放工资的，且不低于参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定的江西省2019年最低工资标准（三类区域），故不存在少发的情形，对李加樟要求兴宇公司支付2020年2月工资差额2175元的上诉请求，本院不予支持。关于2018年、2019年休息日加班工资和应休而未休年休假工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，李加樟主张其在兴宇公司2018年、2019年两年上班期间在休息日加班，且未休年假。其提供的证据为兴宇公司制作的2018年、2019年工资清单复印件，以此证明其每月上班时间超过22天，以此证明其休息日也在加班。但从该份工资清单所记载的李加樟上班全年的出勤天数，并没有超过《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定的工时制度，且该份证据已经证明其存在延时加班的事实，无法区分是否在节假日加班，也不足以证实未休年假并利用年休假加班的事实，因此，李加樟上诉主张要求支付休息日加班费33,170元和未休年假工资33,727元缺乏事实依据，本院不予支持。关于应否支付经济补偿金的问题，根据二审查明的事实，兴宇公司长期存在押后发放工资的事实，即未在当月及时发放上月工资，李加樟基于此提出辞职并要求兴宇公司支付经济补偿金26,600元于法有据，故对李加樟该项上诉请求，本院依法予以支持。综上，李加樟的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。兴宇公司的上诉请求不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项，《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条第一款第一项，判决如下：一、维持江西省万年县人民法院（2020）赣1129民初1556号民事判决的第二项“被告江西兴宇汽车零部件有限公司在本判决书生效之日起十日内支付原告李加樟2018年、2019年延时加班工资27,250元”;二、维持江西省万年县人民法院（2020）赣1129民初1556号民事判决的第三项“驳回原告李加樟的其他诉讼请求”；三、撤销江西省万年县人民法院（2020）赣1129民初1556号民事判决的第一项“被告江西兴宇汽车零部件有限公司在本判决书生效之日起十日内支付原告李加樟2020年2月份差额工资358元”；四、江西兴宇汽车零部件有限公司在本判决生效之日起十日内支付李加樟经济补偿金26,600元；五、驳回李加樟的其他上诉请求；六、驳回江西兴宇汽车零部件有限公司的上诉请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由李加樟负担5元，由江西兴宇汽车零部件有限公司负担5元。二审案件受理费20元，由上诉人李加樟负担5元，由上诉人江西兴宇汽车零部件有限公司负担15元。本判决为终审判决。审判长  李少琴审判员  蔡 霞审判员  杜依霖二〇二一年四月三十日法官助理童嘉琪书记员刘洋