上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0101民初2862号原告：邹某，男，1986年8月21日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：王彦博，上海秉文律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘茜，上海秉文律师事务所律师。被告：某某管理有限公司，注册地上海市虹口区，住所地上海市黄浦区。法定代表人：左畅，某某管理有限公司董事长。委托诉讼代理人：杨喆，上海江三角律师事务所律师。原告邹某与被告某某管理有限公司(以下简称某某公司)劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月26日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》关于扩大独任制适用范围的有关规定，本案适用普通程序(独任制)，公开开庭进行了审理。被告某某公司不服黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，俩案并案审理，以本案原、被告确定双方当事人的诉讼地位。原告邹某的委托诉讼代理人王彦博、刘茜，被告某某公司的委托诉讼代理人杨喆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邹某向本院提出诉讼请求：要求被告某某公司支付1、经济补偿金244,290元；2、2018年度奖金2,064,341.15元及2019年度第一季度奖金606,911.28元，共计2,671,252.43元；3、2019年度第二季度奖金30,000元；4、2019年7月至9月绩效工资41,698.80元；5、2019年10月至11月绩效工资27,799.20元；6、管理费提成奖金4,119.54元；7、承担诉讼费。事实和理由：原告于2011年10月入职，先后担任渠道经理、渠道主管、事业一部总监、事业四部总监、科技金融与创新业务部副总监,每月固定工资22,000元。被告为激励员工积极性，通过收入分成方式确定员工奖金，根据被告《某某管理有限公司事业部考核激励办法》等相关公司政策,被告财务在2019年1月9日邮件确认了原告2018年度的“尚需计提的准备金/协作奖/结余”,即原告的奖金为2,217,616.61元,并在2019年5月27日邮件中确认了原告2019年第一季度的“尚需计提的准备金/协作奖/结余”,即原告的奖金为606,911.28元。扣除被告于2019年已支付的奖金153,275.46元,尚有奖金差额2,665,558.23元未予发放。被告自2019年第三季度起对原告工资构成进行调整，分成奖金调整为绩效工资。绩效工资将根据上一季度绩效考核结果来确定本季度的绩效工资发放金额。被告对原告进行2019年度绩效考核时原告的实际完成量与完成率对应总分值应为63.18%。被告应按照原告基本工资22,000元的63.18%发放2019年7月至9月的绩效工资，但被告未依法发放。对2019年10月至11月的绩效工资，被告既未根据规章制度进行绩效考评也未向原告发放该两个月的绩效工资。原告认为，未考评绩效情况下，应按上一季度绩效考评结果即63.18%继续发放绩效工资。此外，被告还拖欠原告2019年第二季度奖金30,000元及管理费提成奖金4,119.54元未支付。原告在职期间，曾多次向被告主张要求尽快足额发放前述奖金及绩效工资，被告却拒绝回复，不予发放，原告面临巨大生活压力和经济压力，故此在原告等待长达9个月的时间无果后，不得不于2019年11月15日被迫向被告提出解除劳动合同。被告拖欠奖金和工资的行为已经构成劳动合同法第38条第二款规定，故被告应向原告支付经济补偿金244,290元。综上，原告不服黄浦区劳动人事争议仲裁委作出的仲裁裁决，请求依法支持原告诉请。被告某某公司辩称：不同意原告全部诉请。理由如下：1、针对原告主张的经济赔偿金244,290元，被告在原告在职期间从未恶意拖欠任何报酬，被告是基于规章制度针对于相关款项分为不符合发放条件、需要延时发放以及暂缓发放等规定，分别未予发放，有相关制度依据，而且原告在职期间双方有过多次沟通，原告也是理解，直至其离职。被告认为双方针对绩效薪酬是否发放存在争议的情形不属于劳动合同法第38条规定的情形，故不同意原告经济补偿的诉请。2、对年度季度奖金，被告是根据相关规章制度的规定处理，基于原告所负责销售的项目基金之一“浦益1号”属于风险等级高项目，该风险情形尚未完毕，故对原告所涉的2018年度奖金暂不予以发放，相关递延发放的金额也不符合发放条件。另依据被告员工手册规定，员工离职后尚未发放奖金不予发放，故此对需递延至原告离职后符合发放条件的相关奖金因其离职不符合发放条件。3、鉴于被告于2019年二季度开始调整的绩效等相关制度，故二季度进行绩效考核后绩效奖金应于三季度开始发放，不存在二季度有奖金3万元的相关事实。4、对绩效工资诉请，2019年二、三季度原告的考核得分均低于50分，不符合被告处所规定的绩效工资发放条件，并且根据销售事业部管理制度的规定，员工在绩效工资发放前离职的，不再享有当季未发放绩效工资。故不同意此两项请求。5、对管理提成，根据被告处规定，原告所提出的几笔业务系代销业务，被告处只有直销业务有提成奖。代销业务无提成奖。6、对诉讼费，由法庭依法裁判。同时，对于本次仲裁裁决亦不服，并提出诉讼请求：要求不支付邹某1、2018年度奖金差额1,022,732.32元；2、2019年7月至2019年9月期间的绩效工资26,535.60元；3、2019年10月至11月绩效工资17,690.40元；4、2019年1月至2019年4月管理费提成奖金4,119.54元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院确认事实如下：2011年11月23日，原告与案外人上海市对外服务有限公司签订劳动合同，经上海市对外服务有限公司派遣，至被告某某公司担任渠道一职，原告在用工单位的月工资为税前5,750元/月，派遣期限为2011年11月23日至2013年11月22日。2012年5月8日，原告与被告签订2012年5月1日至2013年5月1日劳动合同，岗位为渠道销售，月税前工资为5,750元/月。2017年4月17日，原、被告再签订2017年5月1日起的无固定期限劳动合同，岗位为事业一部副总监，月税前14,000元/月。2019年双方对绩效奖金的发放发生分歧，2019年11月15日，原告向被告公司罗某、张某发送辞职书(电子邮件)：“本人2011年加入某某，…公司未根据相关制度按时发放相关奖金及绩效工资，经本人多次询问及催告，仍未向本人支付，基于该情况，本人不得不向公司提出辞职。本人最后工作日为2019年11月22日，请公司提前与本人做好离职交接及经济补偿事宜”，同日，被告收到邮件并回复：“你的离职申请公司已收悉。首先，公司不认同你的离职理由，其次，你前期与HR沟通表达在相关时间点后将不再到岗履职，公司将根据相关制度及流程办理你的离职”，原告劳动关系的最后终止时间为2019年12月13日。《员工手册》第三十四条.公司员工的薪酬由基本工资及绩效奖金两部份组成：二，绩效奖金，由绩效工资或业务提成和年终奖金两部份组成，主要依据公司及员工所在部门整体盈利状况、员工及所在团队业绩贡献、员工个人的日常表现和潜能、执业行为准则遵循情况以及业务风险和合规评估情况等因素确定，并根据相关业务制度及考核结果计算发放。第三十五条.绩效奖金需遵守监管部门、行业协会的部门规章、规范性文件或自律规则进行递延发放。员工在绩效奖金发放前离职的，不再享有当年度绩效奖金及未发放的所有递延绩效奖金。第四十一条.公司可根据业务需要或职能性质设置不同的考核周期。其中，年度绩效流程通常为：年初由公司设定绩效目标，签署绩效考核书。年中对上半年业绩情况进行回顾，据实调整绩效目标。年终对全年业绩情况进行全面考核和评估。原告对员工手册签收确认。《某某管理有限公司项目重大风险管理制度》第四条.存续期间项目按风险严重和紧急程度以及负面影响程度对存续期重大风险项目进行评估并分级…。原告对风险管理制度不认可。《某某管理有限公司销售事业群管理制度》第一次修订征求意见稿.第十二条.销售事业群的考核周期原则上按季度进行，销售人员的考核节点为每年1月、4月、7月和10月，考核区间分别对应上一自然季度。同时，销售事业群所有员工将纳入公司整体的考核体系，须参加公司半年度/年度考核。第十三条.考核指标，销售事业群的考核指标根据公司年度经营及战略目标进行分解，按年下达，按季完成，分解到各销售人员后将以各项考核指标完成率的综合评估情况作为考核结果的评定。第六十一条.绩效工资发放对象为销售事业群在职销售人员…第六十二条.…销售人员的月度收入将由月度基本工资及月度绩效工资组成。本季度每月的绩效工资根据上季度未考核情况浮动发放，发放总额为销售人员月度基本工资的0－100％。员工在绩效工资发放前离职的，将不再享有当季度未发放的绩效工资，当月绩效工资按实际在职日折算。原告对于销售事业群管理制度予以认可。《事业部考核激励办法》第二条.公司对事业部施行“收入分成、费用全包、部门可分配结余进行分配”的考核激励原则。第七条.…按照各事业部当年销售的由公司管理的公募基金和专户产品与协作奖励基金划归公司，由公司根据各部门与事业部协作支持情况、年终考评及年终奖情况酌情进行统筹分配。第八条.风险备用金是为了预防风险，公司从归属事业部当年度考核收入中提取10％暂不发放，至次年底由监察稽核部、运作保障部、综合管理部、人力资源部等部门根据上年度项目风险情况进行评估后，根据评估结果予以全部发放、部分发放或不予发放。若事业部有累计未弥补亏损，则风险备用金在达到上述发放条件时，应弥补完累计亏损后再予以发放。第九条.…需递延支付的专户业务激励＝专户可分配结余×40％，事业部保留不低于上述归属专户的可分配结余金额的40％，分三年递延支付。如未发生风险事宜，考核年度后的第一年初，可发放不超过专户可分配结余金额的60％；考核年度后的第二年初，可发放不超过专户可分配结余金额的25％；考核年度后的第三年初，可发放不超过专户可分配结余金额的10％；考核年度后的第四年初，发放剩余部分的激励。第十五条.公司风险控制委员会根据《某某管理有限公司项目重大风险管理制度》或其他有关规定对相关项目进行评估，根据评估结果将确定相关项目收入是否计入或部分计入事业部当年度考核收入。…第二十条.考核年度内离职的事业部人员，原则上不再参与当年度及以后年度事业部可分配结余的分配。第二十六条.本办法自2018年1月1日起实施，有效期至2018年12月31日。2019年4月24日，某某公司董事针对《事业部考核激励办法》适用期限进行议案，拟将适用期限延长至2019年3月31日。该议案由被告第三届董事会赞同通过。2018年4月17日，被告对“浦益1号”资产管理计划净值波动情况进行公告。6月8日，被告对于“浦益1号”在发出投资标的底层债务人未按期还款进行公告。9月7日，被告对“浦益1号”进行风险评估，风险分类为“红红”(即存在重大风险)，主要投资的华信01A底层资产逾期，差额补足人违约，面临大幅亏损。2020年9月11日，原告邹某(申请人)向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告某某公司(被申请人)支付1、解除劳动合同经济补偿244,290元；2、2018年度奖金差额2,064,341.15元及2019年第一季度(2019年1月1日至2019年3月31日)奖金606,911.28元，共计2,818,833.69元；3、2019年第二季度(2019年4月1日至2019年6月30日)奖金30,000元；4、2019年7月至9月绩效工资41,698.80元；5、2019年10月至11月绩效工资27,799.20元；6、2019年1月至2019年4月管理费提成奖金4,119.54元。上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月17日作出黄劳人仲(2020)办字第1704号裁决，裁决如下：一、某某公司于本裁决书生效之日起七日内支付邹某2018年奖金差额1,022,732.32元；二、某某公司于本裁决书生效之日起七日内支付邹某2019年7月至2019年9月期间绩效工资26,535.60元；三、某某公司于本裁决书生效之日起七日内支付邹某2019年10月至11月绩效工资共计17,690.40元；四、某某公司于本裁决书生效之日起七日内支付邹某2019年1月至2019年4月管理费提成奖金4,119.54元；五、对申请人邹某的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服裁决提出诉讼。庭审中，原告提交(2019)沪东证字第6004号公证书，载明，(一)、被告向原告发送截止2018年12月事业部收支与结余预提表，事业部结余1,933,587.27元。尚需计提的准备金/协作奖/结余2,217,616.61元。(二)、事业部制下的收支和结余计算表(2019年一季度)事业部结余544,642.35元。尚需计提的准备金/协作奖/结余606,911.28元。被告对于原告提交的证据的真实性予以确认。被告提交了(一)、事业四部2018－2019一季度事业部结余与递延汇总，2018年①(未剔除风险项目)事业部结余1,933,587.27元，2019年2月可发放1,176,007.78元，已发放153,275.46元，未发放1,022,732.32元；2018年②(剔除风险项目)事业部结余1,832,173.26元，2019年2月可发放1,114,929.65元，已发放153,275.46元，未发放961,654.19元。2019年一季度①(未剔除风险项目)事业部结余544,642.35元，2019年一季度②(剔除风险项目)事业部结余526,161.95元。(二)、2018年终奖，非事业部奖金折算7,000元，过往年度三个专户项目递延8,368.28元，2019年度事业部结余，公募部分39,638.54元，专户部分(当年度可发60％部分预发10％)113,636.92元。原告对于被告证据的真实性予以确认。(三)、科技金融创新业务部考核(2019年第二季度)－邹某，公募基金净新增，10％，0.95；专户发行，15％，0.00；新增开户，30％，30；新增代销机构，15％，0.00；新增定投，15％，2.23；日常管理，10％，10.00；合规风控，5％，5.00；合计，48.18％。原告对考核结果未签名不予确认。此外，原、被告确认，原告离职前的前十二个月平均工资为36,502.31元。以上事实，由原告邹某提供的劳动合同、(2019)沪东证字第6004号公证书、《某某管理有限公司销售事业群管理制度》修订征求意见稿邮件及附件、二季度考核电子邮件、绩效考评异议的电子邮件、业务开发申请表、管理费提成奖金合计、催讨电子邮件、黄劳人仲(2020)办字第1704号裁决书等；被告某某公司提供的劳动合同、派遣协议书、离职申请邮件、离职审批表、离职承诺书、某某管理有限公司事业部考核激励办法及邮件、某某管理有限公司事业部考核激励办法董事会议案及决议、员工手册和签收、《项目重大风险管理制度》、浦益1号资产管理计划提示及邮件、上海华信国际集团有限公司破产公告、《某某管理有限公司销售事业群管理制度》及邮件、季度绩效考核汇总、工资明细及原、被告的庭审陈述为证。根据庭审查明的事实，本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除。原告与被告在劳动合同约定期限尚未届满前，2019年11月15日原告以被告未按时发放绩效工资辞职于2019年12月13日离开，双方的劳动合同关系因原告的辞职而解除。庭审中，原告提出其辞职系被告存在“拖欠绩效工资”，但其所提交的证据无法体现拖欠绩效的事实经过，且双方对是否发放绩效仍存有争议，不属于故意拖欠事实，现被告的解释更为合理。2019年11月15日原告提出辞职是原告的真实意思表示，被告接受原告的辞职，对原、被告双方具有约束力。根据举证规则，原告提供的证据尚不足以证明其主张，也不存在被告应向原告支付经济补偿的情形，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，缺乏事实与法律依据，本院依法不予支持。关于绩效工资和奖金，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，被告向原告邮件发送的计算表，不能视为被告已对原告绩效确认分配奖金的金额依据，具体奖金的发放及规则应依据考核激励办法执行，根据考核激励办法，投资与协作，风险备用金系企业统筹分配，投资与协作，风险备用金并非是必须发放金额，原告主张绩效奖金中含有投资与协作，风险备用金的发放不予支持。奖金的顺延制度适用于2018年度、2019年第一季度递延发放规则，董事会的表决未经公示，员工手册亦于2019年5月公示实施，因此，对2018年度和2019年一季度奖金发放没有约束力，仍应以原约定发放办法处理。2018年奖金结余与递延共计1,933,587.27元，原告在2019年初可获得奖金的60％，减去已获取的153,275.46元，被告还应支付原告奖金差额1,022,732.32元。而且，激励办法约定，考核年度内离职员工，原则上不参与当年度及以后年度可分配结余的分配，仲裁委对2019年1月至3月31日的2019年一季度606,911.28元奖金不予支持，本院予以认同。其次，2019年7月至9月，10月至11月绩效评分，原告所属部门负责人对原告所在部门在100％分值之间的范围内进行考核，2019年7月至9月原告考核分值为48.18％，10月至11月未考核。根据考核办法分值应在100％至50％之间有绩效工资提成，本次7月至9月的考核分值48.18％原告不予认可，并以上一季度的63.18％分值作为2019年7月至9月，2019年10月和11月绩效工资提成主张的依据。本院认为，上一季度的绩效分值是否为下一季度绩效分值作提成依据需要证据佐证，并且，在季度没有进行考核的前提下仍以原考核分值作绩效工资提成没有事实依据，原告未举证证明季度绩效评审差错，更未举证证明审核确认和未经审核可参照前一季度审核绩效结论事实，提出63.18％分值不具有不具有客观性、合理性。考虑到原告在此期间确存在销售，根据公平原则，应该给予原告必要的销售提成，故依据管理制度，本院确定50％分值作绩效工资提成基数，并以按合同约定基本工资14,000元×50％进行计发。同样，管理制度规定，被告可依据原告(员工)的工作表现进行评分，在第三季度发放绩效，原告未获评分的前提下自行估算的30,000元奖金金额要求支付绩效工资，缺乏事实依据，本院不予支持。关于“风险项目”。“浦益一号”项目是否对公司产生大额亏损，重大不利，对公司声誉造成严重负面影响缺乏事实佐证。现被告举证的公示、诉讼，与实际营销等无关联，被告拒发2018年度奖金不符合客观事实，对此，2018年度奖金应向原告发放。关于管理费用提成。涉及代销基金无管理费提成，未见规章或合同约定，被告未提交代销基金无管理奖事实依据，依据原告提出的管理费计付方式并无不当，故2019年1月至2019年4月管理费提成计付数额符合管理费计付标准，本院予以采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条之规定，判决如下：一、被告某某管理有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告邹某2018年奖金差额人民币1,022,732.32元；二、被告某某管理有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告邹某2019年7月至9月期间绩效工资人民币21,000元；三、被告某某管理有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告邹某2019年10月至11月期间绩效工资人民币14,000元；四、被告某某管理有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告邹某2019年1月至2019年4月管理费提成奖金人民币4,119.54元；五、原告邹某的其余诉讼请求，不予支持；六、被告某某管理有限公司的其余诉讼请求，不予支持。如果被告未按本判决指定的期间履行给付义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告邹某与被告某某管理有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  袁 伟法官助理  程惠丽书 记 员  段策亮附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。