山东省青岛市城阳区人民法院山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁0214民初839号原告：王玉英，女，汉族，1983年11月19日出生，住山东省青岛市城区。委托诉讼代理人：孟强,山东和春律师事务所律师。被告：青岛福闽商产业发展有限公司，住所地青岛市城阳区皂户社区正阳路彩虹桥北。法定代表人：陈炳聪，该公司总经理。委托诉讼代理人：孙莉娜，山东海乐普律师事务所律师。委托诉讼代理人：李乐国，山东海乐普律师事务所律师。原告王玉英诉被告青岛福闽商产业发展有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，青岛福闽商产业发展有限公司又以王玉英为被告诉至本院，本院依法将两案合并审理，并依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告王玉英及委托诉讼代理人孟强参加了第一次庭审，原告王玉英委托诉讼代理人孟强参加了第二次庭审，被告青岛福闽商产业发展有限公司委托诉讼代理人孙莉娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王玉英向本院提出诉讼请求：1、被告支付拖欠工资5000元、加班费264828元。2、被告支付经济补偿金60000元。3、被告支付带薪年休假工资41379元。4、被告支付防暑降温费4800元。5、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告提交的工资表属于有效证据,仲裁委对该证据的评判没有事实和法律依据，该证据可证明原告工作期间存在长期加班，在被告未提交有效证据予以反驳的情况下，应支持原告加班费的诉求。原告提交了共九个月份的工资表，跨度从2014年至2020年，仲裁委评判称原告利用职务便利入职后就开始私自复印、留存工资表，为可能产生的劳动争议积极收集证据，原告每月领工资时签字确认后来提出主张违背诚信，据此不予支持加班费。这既违背常理也不符合法律规定和精神。首先，该证据材料有包括被告处法定代表人在内的上下级领导及主管人员的签字，内容真实，不是原告利用职务自造的材料。其次，私自取证不是无效的理由，职工相比于企业处于弱势，很难掌握有效的加班证据，原告并没有取出原件，劳动争议层面看该材料也不侵犯公司商业秘密，应为有效。再次，在证据内容真实取证合法的情況下，不能以原告的财务人员身份来否定证椐的证明效力。二、劳动争议仲裁调解法第二十七条规定的是请求权利保护救济的期间，并不是对权利期间的丈量，仲裁委按此时效为期限计算原告的带薪年休假和防暑降温费属适用法律错误，即使主张时效抗辩，也不应短于通常的诉讼时效期间。另，原告工作参加工作超过十年，应按照每年10天年休假计算。综上，仲裁委认定事实及适用法律有误，请法院依法裁判。被告青岛福闽商产业发展有限公司辩称，一、被告2020年5月的考勤周期是2020年5月15日至6月14日，原告2020年5月21日下午请假后再未回被告工资上班，经公司法定代表人通知上班，明确表示公司早已经其辞退，拒绝回公司上班，双方劳动关系2020年5月26日解除，旷工期间不予支付工资，因此被告应该支付2020年5月15日至5月21日工资920元。因为原告拒绝回公司办理工作交接，且该月的工资并未到工资的支付周期，因此劳动关系解除时被告不存在拖欠工资情形。二、被告不应支付原告加班费。首先，被告处的工作时间是周一至周五8：30-11：30，13：30-17：00，每天工作6个半小时，原告在被告处工作期间不存在加班，被告不应支付加班费。退一步讲，假设偶尔存在周六或者周日上班的情况，那也只是工作日的上班，而不是加班，因为即使每周工作6天，总工作时间是39小时，并未违反法律规定的每周工作时间40小时，每月至少休息四天的规定。其次，根据法律规定，加班费是由原告来举证，而原告提供的工资表系复印件，不符合证据形式，不具有证明效力，且有部分工资表复印件与原告无关，原告未完成举证责任，因此不应该支持原告加班费的主张。退一步讲，假设复印件为真，那么原告作为公司财务人员负责考勤及制作工资表，原告利用职务之便故意在工资表中体现与实际不相符的出勤时间，提前复制留存工资表为诉讼做准备，违反诚实信用原则，原告不是善意的弱势的需要法律保护的劳动者，法律不能被利用，法律也不能让原告因为违法及处心积虑的行为而获利。再者，原告作为财务人员，每月工资金额都由原告核算，并由原告确认，原告从未提出异议，足以说明被告足额支付工资，不应支付原告加班费。三、被告从没有辞退过原告，是原告主动提出辞职，被告多次要求原告回公司上班，原告拒绝，双方劳动关系早于2020年5月26日解除，解除原因为原告个人解除。原告第一次申请仲裁称被辞退且已离职，第二次申请仲裁后才主张个人申请解除劳动关系，其不符合享受经济补偿金条件，被告不应支付原告经济补偿金。四、被告已经安排原告休年休假，且原告主张的年休假工资已经过了1年仲裁时效。五、被告已经支付原告防暑降温费，且原告主张的防暑降温费已经过了1年仲裁时效。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据且已经过了仲裁时效，依法应予驳回。其他意见同被告起诉状意见。被告青岛福闽商产业发展有限公司向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告工资920元；2、被告不支付原告经济补偿金30000元；3、被告不支付原告带薪年休假工资2229元；4、被告不支付原告防暑降温费560元；5、本案诉讼费由原告依法承担。事实与理由：被告认为青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会青城劳人仲案字【2020】第2190号裁决书认定事实不清，错误的支持了原告的诉讼请求，原因如下：一、原告从事财务管理工作,月均工资3800元。具体负责职工考勤与工资等相关工作。原告对于工资发放周期、发放金额、工资形式、工资结构都非常清楚。考勤周期与工资发放周期为每月15日至次月14日。另外被告每月向原告支付保险补贴700元，保险补贴不属于工资，在计算工资时应该予以扣除。原告2020年5月21日下午请假，再未回被告处工作，经公司多次通知明确表示不干了，未回公司上班期间构成旷工，没有工资，当月没有绩效考核工资。因此，被告应支付原告2020年5月15日至5月21日工资920元，而不是5000元。二、原告是自己个人原因主动提出辞职不干了，双方劳动关系早于2020年5月26日解除，被告不应支付经济补偿金。微信聊天记录显示:2020年5月25日1时27分被告处法定代表人告知原告不上班也不请假，应该和公司人员对接交租和交电费的事宜，别影响客户缴费，原告认为公司早于4月份将其辞退，被告不认可。2020年5月26日11时42分公司法定代表人向原告发送回公司上班通知书，要求原告回公司上班或者辞职的话办理离职手续并交接工作，原告拒绝回公司上班，称工作也没有好交接的，不需要再交接了，钥匙邮寄给公司。劳动关系的解除原因及方式是法律明确规定的，且只能解除一次。原告2020年9月邮寄的解除劳动合同通知书不产生解除劳动关系的法律效力。原告第一次申请仲裁称被辞退且已离职，原告认为辞退时间是2020年7月。原告自2020年5月21日请假后未再提供劳动，原告的行为及聊天记录中的意思表示原告个人原因主动辞职不干，因此劳动关系早已经于2020年5月26日解除了，原告不符合享受经济补偿金条件。三、新冠疫情影响，在被告延迟复工期间已经安排原告休完带薪年休假，因此不应再支付原告年休假工资。被告已经支付防暑降温费，因此不应再支付。原告王玉英辩称，青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会青城劳人仲案字【2020】第2190号裁决书认定事实及适用法律有误，被告诉讼请求没有事实及法律依据，应依法予以驳回。一、被告拖欠工资事实清楚，应依法支付拖欠原告工资，被告所述与事实不符。二、原告辞职原因是因被告拖欠工资、未缴纳社保等，并不是原告个人原因，被告也认可存在拖欠工资的情况。劳动关系后期双方纠纷，被告对原告工作处处刁难、给其难堪，甚至收回原告工位安排给他人使用等，但并不明确解除劳动关系。被告既称原告“是自己个人原因主动提出辞职不干了，双方劳动关系早于2020年5月26日解除”，又认为“原告第一次申请仲裁称被辞退且已离职，原告认为辞退时间是2020年7月”说明劳动关系解除，被告对于解除原因的评述相互矛盾，原告依法通知被告解除劳动关系，被告也已收悉，应依法支付经济补偿金。三、劳动争议仲裁调解法第二十七条规定的是请求权利保护救济的时效，并不是权利受保护期间的长度，仲裁委按时效为期限计算原告的带薪年休假和防暑降温费属适用法律错误。综上，被告诉讼请求没有事实及法律依据，应依法予以驳回。为支持其诉讼请求，原告向本院提交如下证据：一、工资表复印件十一份，证明：原告于2014年7月7日起在被告处从事会计工作，离职前月工资为5000元，原告长期工作加班，被告没有支付加班费。被告质证称：1、原告提供的工资表系复印件，真实性不认可，证明事项也不认可，不符合证据形式，不具有证明效力，且有部分工资表复印件与原告无关，对原告主张2020年3月、4月工资表系通过微信发送的李建智的主张不认可，微信显示的并非工资表原件，也没有提交该两个月的工资表原件，且该聊天对象也没有对该两个月的工资表进行确认，因此不具真实性，原告未完成举证责任，因此不应该支持原告加班费的主张。退一步讲，假设复印件为真，那么原告作为公司财务人员负责考勤及制作工资表，原告利用职务之便故意在工资表中体现与实际不相符的出勤时间，提前复制留存工资表为诉讼做准备，违反诚实信用原则，原告不是善意的弱势的需要法律保护的劳动者，法律不能被利用，法律也不能让原告因为违法及处心积虑的行为而获利。2、被告不应支付原告加班费。首先，被告处的工作时间是周一至周五8：30-11：30，13：30-17：00，每天工作6个半小时，原告在被告处工作期间不存在加班，被告不应支付加班费。退一步讲，假设偶尔存在周六或者周日上班的情况，那也只是工作日的上班，而不是加班，因为即使每周工作6天，总工作时间是39小时，并未违反法律规定的每周工作时间40小时，每月至少休息四天的规定。3、原告作为财务人员，每月工资金额都由原告核算，并由原告确认，原告从未提出异议，足以说明被告足额支付工资，不应支付原告加班费。二、被迫解除劳动关系通知书复印件一份、签收通知一份，证明：因被告未缴纳社保或及时支付工资，原告被迫于2020年9月3日通知被告解除劳动关系，被告应支付经济补偿金。被告质证称对该证据的真实性无异议，对证明事项有异议，双方劳动关系于2020年5月26日解除，原告在劳动关系解除后才发送该通知，并不产生解除劳动关系的效力。为支持其诉讼请求，被告青岛福闽商产业发展有限公司向本院提交如下证据：一、陈炳聪与王玉英微信聊天记录打印件、通知书各一份，证明：1、原告2020年5月21日下午请假半天，被告予以批准，原告自5月22日开始再未回被告处工作。2、2020年5月25日11时27分被告处法定代表人陈炳聪告知原告不上班也不请假，应该和公司人员对接交租和交电费的事宜，别影响客户缴费，原告表示公司将其辞退了，被告不认可。2020年5月26日11时42分陈炳聪向原告发送回公司上班通知书，要求原告回公司上班或者辞职的话办理离职手续并交接工作，原告拒绝回公司上班，称工作也没有好交接的，不需要再交接了，钥匙邮寄给公司。3.被告没有辞退原告，是原告自己解除劳动关系，劳动关系解除日2020年5月26日。原告质证称对真实性无异议，证明事项有异议，上述证据不能说明解除劳动关系，也不能证明原告存在被告所述的上述行为，事实是因为双方产生劳动纠纷，原告被迫申请解除劳动关系。二、王玉英与被告处李建智微信聊天记录及语音整理材料一份，证明：2020年5月21日下午原告请假后，再未回公司上班，原告部门的财务负责人李建智多次联系原告回来上班，原告称公司早已将其辞退，拒绝回公司上班，李建智明确表示公司没有辞退原告，多次挽留原告，要原告回来上班，但是原告拒绝回来上班。2020年5月26日李建智要求原告辞职的话要回公司办理交接，但是原告拒绝办理工作交接，因此是原告自己提出不想干的，是原告自己解除的劳动关系，被告不应支付经济补偿金。针对原告提到的社保问题，李建智称每月工资中包含社保补贴。原告称2019年10月开始搞正规，原告认可公司制定的规章制度经过民主程序合法有效。具体内容如下：1、原告2020年5月21日下午请假后，李建智联系原告，原告就不接电话并且不回微信，并且告诉李建智没有什么可说的，账本在抽屉里，陈总4月9日已经撵原告走了。2、针对原告多次表示被告总经理已经开除原告的说法，李建智多次表示经过与公司法人等领导确认，公司从没有辞退过原告，是原告自己认为的，多次挽留原告，要原告赶紧回来上班，但是原告称工作不难找，在家玩也可以吧，拒绝回来上班，因此是原告自己申请解除的劳动关系。如李建智表示今年疫情不好找工作，在被告公司上班很轻松，很晚上班（8：30），很早下班（5：00），有事情就可以请假，多年感情了，让原告好好想一下。3、原告明确表示公司已经辞退他，不回来上班了，2020年5月25日李建智要回公司进行工作交接，原告称账务都很清楚，拒绝回公司进行工作交接。经李建智催问，才告知李建智告诉电脑密码，称以后就不要再打扰她，不要再找原告了。5月26日李建智催问如何充电费，告知充电费流程，李建智多次表示让原告回来进行工作交接但是原告予以拒绝。原告质证称对真实性认可，对证明事项有异议，该证据不能证明原告已经跟被告解除劳动关系，如果原告有被告所称的行为被告也并没有与原告解除劳动关系，并不影响原告依法行使合同解除权。三、《青岛福闵商产业发展有限公司职工规章制度》一份、录像两段、照片一张，证明:1、被告于2019年10月8日通过了公司规章制度，该规章制度经过民主程序制定并且组织了包含原告在内职工进行学习及公示，原告知晓规章制度的内容。2、公司工作时间是上午8:30至11:30，下午13:30-17:00，工作时间周一至周五每天工作6个半小时，周末不上班。3、旷工一天扣除当天工资及绩效考核奖，无故旷工3天以上者，被视为严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除所签订的劳动合同，并不予支付任何经济补偿金或赔偿金。4、原告负责制定工资表、负责人员考勤，编制考勤表。原告质证称对真实性及证明事项均有异议，不能证明与本案的关联性，也不能证明规章制度制定及公示的合法性。规章制度的制定公示是一个民主公开的程序，需要全体职工或职工代表讨论提出方案和意见，后由劳资双方进行协商确定，再组织员工学习公示。该证据不能体现出程序性，若与涉案规章制度有关的话，也只是一个告知，并不满足规章制度的合法适用要件。四、2020年7月9日仲裁申请书、2020年7月9日原告委托人填写的案件要素调查表各一份，证明：原告第一次申请仲裁时已经明确解除的原因是单位辞退，自己主张已经于2020年7月左右离职，实际被告根本没有辞退原告，多次要求原告回去上班，是原告不回去，提出辞职的，双方的劳动关系早就于2020年5月26日解除，因此原告主张2020年9月3日解除劳动关系不成立也不生效，被告不应支付原告经济补偿金。原告质证称对真实性认可，证明事项不认可。原告的维权行为不影响案件事实的查明，事实是被告撤销了原告工位，工作中处处刁难，以此逼迫原告辞职，但正如被告提交的微信聊天记录内容，被告并不主动辞退。五、工资明细一份，证明：被告支付原告工资情况，被告每月支付给原告社保补贴700元，该700元不属于工资，原告解除劳动关系前12个月平均工资是3800元，被告欠付2020年5月15日至5月21日工资920元。原告质证称对真实性及证明事项不认可。该为被告单方制作，应提供财务账簿予以核对。从原告现有工资表可见，被告在工资表中加入所谓的社保补助的时间段都处于2019年，前后月份工资数没有太大变化，这是被告为规避投保义务有意在工资里做的项目，实际并没有额外发放。也没有征得原告同意将社保折抵为现金发放。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：一、原告王玉英于2014年7月7日到被告青岛福闽商产业发展有限公司从事财务工作，被告以现金形式向其发放工资，原告领取时需签字确认。被告每月15日向原告发放上月工资，被告最后一次向原告发放工资时间为2020年5月15日，数额为5000元。原告在被告处工作期间，被告未为原告缴纳社会保险费。仲裁庭审过程中，原、被告均认可被告每月支付保险补贴给原告。二、原告主张2020年9月3日，因被告欠付工资、未缴纳社保离职，离职前月均工资5000元；被告主张原告离职时间为2020年5月26日，离职原因为原告自己申请解除劳动关系，2019年10月前月均工资3000元-4000元,2019年11月之后月均工资5000元，上述月均工资均含社保补贴700元。三、2020年5月25日，被告法定代表人陈炳聪微信联系原告“小王你这两天不上班也不请假，业主交电费交租已经被你耽误了。你如果不上班也得把业主交租和交电费的相关事宜跟李总吴总对接一下”。原告回复称“陈总，4月中下旬，陈总已经口头形式把我开除，开除内容已保留，具体事项按照正常规定程序走。”5月26日，陈炳聪通过微信向原告发送《通知》，该通知载明：“你在没有请假或提交离职申请的情况下，已连续四日没有到公司上班。你的行为已给公司的经营造成了一定损失和不好的影响。望你接到此通知立即到公司上班或办理离职手续并交接工作。否则，因你旷工和不交接工作的行为对公司继续造成损失公司保留向你追偿的权利。”5月26日下午，陈炳聪再次微信联系原告：“你若要辞职，也得把业主交租情况和如何使用系统交电费的操作流程与李总和吴总交接一下……公司没有开除你”。四、2020年5月26日，被告处财务负责人李建智通过微信向原告询问电费系统密码和原告的电脑密码，原告告知李建智后，称已被总经理辞退，要求以后不要再找她了。五、2020年7月9日，原告以被告为被申请人向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，称“近期被申请人撤回申请人工位并予以辞退，一直未发最后一个月工资”，要求被申请人支付拖欠的工资5000元、加班费264828元、赔偿金60000元、年假工资41379元、防暑降温费4800元。后原告撤回该仲裁申请。六、2020年9月3日，原告出具《被迫解除劳动关系通知书》并向被告邮寄，被告于2020年9月4日签收。七、原告（申请人）向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告（被申请人）：1、支付拖欠工资5000元、加班费264828元。2、支付经济补偿金30000元。3、支付年假工资41379元、防暑降温费4800元。2020年12月8日，该委作出青城劳人仲案字[2020]第2190号裁决书，裁决被申请人支付工资5000元、经济补偿金30000元、未休带薪年休假工资2299元、高温费560元。上述事实，有原、被告提交的证据、当事人陈述及庭审笔录等在卷予以佐证，并经当庭质证，足以认定。本院认为，本案的争议焦点为：一、原、被告双方劳动关系的解除时间。二、被告是否应支付原告加班费。三、被告是否欠付原告工资，被告是否应支付原告经济补偿金。四、被告是否应支付原告带薪年休假工资41379元、防暑降温费4800元。关于焦点一。原告主张以向被告出具《被迫解除劳动关系通知书》时间即2020年9月3日为离职时间，被告主张原告2020年5月26日申请解除劳动关系。本院认为，原告称其系被被告辞退，但并未提交任何有效证据证明被辞退的事实，综合被告法定代表人陈炳聪及李建智与原告的微信聊天记录以及陈炳聪于2020年5月26日通过微信向原告发送的《通知》内容，可以确认，原告自2020年5月26日后再未到被告处工作，也未按照《通知》要求到被告处办理离职手续或工作交接，并在陈炳聪表示没有开除原告，希望原告回去继续工作或交接后，在微信中明确向陈炳聪及李建智做出了不会继续回来上班的意思表示，上述证据足以认定原告已实际解除与被告的劳动合同关系，故本院确认原、被告双方的劳动关系于2020年5月26日因原告离职解除。关于焦点二。原告主张2014年7月至2020年5月加班费264828元，并提交工资表复印件11份以证实存在加班的事实，本院认为，劳动者必须提交基本证据或初步证据证实存在加班的事实，本案中原告提交的工资表系复印件且被告并不认可，故对原告称存在加班事实的主张，本院不予采信，对原告要求被告支付加班费264828元的诉讼请求，本院不予支持。关于焦点三。被告是否欠付原告工资5000元，本院认为，原、被告均认可每月15日发放上月工资，被告最后一次向原告发放工资时间为2020年5月15日，数额为5000元，故可以认定被告最后一次向原告发放的系4月份即4月15日至5月14日的工资，而原、被告双方劳动关系于2020年5月26日解除，故被告应支付原告2020年5月15日至2020年5月26日期间的工资。关于原告离职前12个月的平均工资，原告主张5000元，被告主张3800元，因原、被告均称工资发放形式为现金发放且领取时需在工资单上签字，但被告并未在本院规定的时间内提交工资发放原始记录及原告签名领取工资的工资单，应承担举证不能的法律后果，综上，本院认定原告离职前12个月的平均工资为5000元，被告应支付原告工资1839元（5000元÷21.75天×8天）。关于被告是否应支付原告经济补偿金的问题，被告自认欠付原告2020年5月15日至5月21日工资，称系因原告拒绝到公司办理工作交接且该月工资未到支付周期，所以在双方劳动关系解除时不存在拖欠工资情形，本院认为，虽然原告离职时还未到被告发放工资时间，但自原告离职至2020年9月3日申请仲裁时已经过3个工资发放周期，被告一直未将上述期间工资支付给原告，足以认定其欠付原告工资的事实，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，原告以此为由要求被告支付经济补偿金，事实清楚，于法有据，本院依法予以支持，被告应支付原告经济补偿金30000元（5000元×6个月）。对于焦点四。原告要求被告支付2014年7月至2020年5月带薪年休假工资，被告在仲裁和诉讼过程中均就仲裁时效提出抗辩，本院认为，带薪年休假工资和防暑降温费均属于劳动者依法享受的福利待遇，其仲裁时效应为一年。对原告主张的超过一年仲裁时效的带薪年休假工资和防暑降温费，本院不予支持。原告要求被告支付其2019年5月26日前的带薪年休假工资和防暑降温费的诉讼请求已超一年仲裁时效，本院不予支持。对于2019年5月26日至2020年5月26日期间带薪年休假工资和防暑降温费，因被告未提交证据证实已向其发放上述期间未休带薪年休假工资或其已休带薪年休假，亦未提交证据证实向原告发放了上述期间防暑降温费，故被告应支付原告带薪年休假工资共计2299元（5000元÷21.75天×5天×2倍）、2019年防暑降温费560元（140元×4个月）。综上，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《工资支付暂行规定》第九条、《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》之规定，判决如下：一、原告王玉英与被告青岛福闽商产业发展有限公司劳动关系于2020年5月26日解除。二、被告青岛福闽商产业发展有限公司于本判决生效后十日内支付原告王玉英工资1839元。三、被告青岛福闽商产业发展有限公司于本判决生效后十日内支付原告王玉英经济补偿金30000元。四、被告青岛福闽商产业发展有限公司于本判决生效后十日内支付原告王玉英带薪年休假工资2299元。五、被告青岛福闽商产业发展有限公司于本判决生效后十日内支付原告王玉英防暑降温费560元。六、驳回原告王玉英的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取计10元，由被告青岛福闽商产业发展有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审 判 长  景艳丽人民陪审员  纪玉铸人民陪审员  何桂香二〇二一年四月十六日书 记 员  任鑫敦