广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤07民终1615号上诉人（原审原告）：戴海飞，男，1971年8月1日出生，汉族，住湖南省安乡县。委托诉讼代理人：陈艳连，北京市盈科(江门)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江门市江海区纽沃特环保科技有限公司。住所地：广东省江门市江海区外海南山工业园。法定代表人：田毅，该公司总经理。委托诉讼代理人：余嘉麒，该公司员工。上诉人戴海飞因与被上诉人江门市江海区纽沃特环保科技有限公司（以下简称纽沃特公司）劳动争议一案，不服广东省江门市江海区人民法院（2020）粤0704民初2245号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。戴海飞上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判支持戴海飞一审诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由纽沃特公司承担。事实和理由：（一）对戴海飞2019年1月4日至10日的行为，一审法院和纽沃特公司作“三次”重复处罚的认定，显属违法，请求二审法院纠正。第一次处罚为“书面警告”，第二次处罚为“旷工处罚”，第三次处罚“消极怠工”，员工同一行为能否多次处罚应依法作认定。（二）戴海飞行为未达到规章制度中解除的条件，若戴海飞存在违规行为，纽沃特公司应当依《规章制度》处罚并告知戴海飞，否则属违规操作，书面警告处分一次未达到解除劳动合同条件。综上，一审认定事实和适用法律错误。二审中补充意见：双方对规范制度没有争议，但规章制度的使用应当合法合规。纽沃特公司辩称，（一）戴海飞在过去半年中屡次违反《员工手册》条款，是违规情节严重且屡教不改。（二）纽沃特公司考虑到戴海飞在职多年，希望通过教导方式给予其改正自身的机会而进行降格处理，应视同为保留处罚的权利。但戴海飞的后续行为恶意影响公司的管理工作，完全符合屡教不改的违规行为。（三）纽沃特公司在戴海飞违规时已尽到告知和教育义务，书面警告次数是其屡教不改的佐证，并非解除劳动合同的引用条款。戴海飞向一审法院起诉请求：1.判令确认戴海飞与纽沃特公司劳动关系于2019年6月26日解除；2.判令纽沃特公司向戴海飞支付违法解除劳动合同赔偿金154072.54元（7336.79元×10.5×2）；3.一审的全部诉讼费用由纽沃特公司承担。一审法院判决：一、确认戴海飞与纽沃特公司的劳动关系于2019年6月26日解除；二、驳回戴海飞的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由戴海飞负担。二审期间，戴海飞未提交新证据。纽沃特公司提交了以下证据：1.2019年4月18日工作状态约谈录像资料。证明在收到戴海飞、冼亚平在车间玩手机和工作怠工的投诉进行约谈。2.2019年4月19日第二次行政处罚告知录像资料，证明对戴海飞、冼亚平在车间玩手机的违规行为出具行政处罚告知。3.戴海飞违规一览表，证明纽沃特公司开除戴海飞依法有据，并非重复处罚。经质证，戴海飞对纽沃特公司提供的证据不予认可。经审查，对于上述证据，本院将结合本案案情进行综合认定。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅针对戴海飞的上诉请求进行审查，对双方当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：纽沃特公司应否向戴海飞支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本案中，纽沃特公司的《员工手册》是经过合法的程序制订，内容不违反国家的强制性规定，双方签订的劳动合同约定《员工手册》为合同不可分割的部分，戴海飞亦签名予以确认，故《员工手册》可以作为纽沃特公司对戴海飞实施管理的依据。结合案件查明的事实，2019年1月4日至9日，戴海飞因未评上优秀员工而累计五个工作日静坐罢工并在单位大门张贴煽动性标语，纽沃特公司认为戴海飞违反《员工手册》第四十三条第一项“消极怠工”、第二项“严重违反工作纪律与生产运作规定，扰乱正常生产、工作秩序”的规定，对戴海飞作出《行政处罚告知书》；2019年3月9日，纽沃特公司以戴海飞工作态度差、消极怠工为由对其约谈；2019年6月，纽沃特公司认为戴海飞未经批准留宿外来异性人员，违反《员工手册》第二十六条第一项“严禁留宿外来人员”、第十六项“严禁男女员工混合居住，一经发现将以严肃处理”，对戴海飞作出《关于职工戴海飞私自留宿外来异性人员的处罚通知》。根据《员工手册》第四十四条“有下列行为之一者，即时予以开除…（一）严重违反公司管理规章制度且屡教不改，情节恶劣者”的规定，一审法院认为戴海飞在职期间存在多次违反《员工手册》的行为，情节较为恶劣，纽沃特公司解除与戴海飞的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，处理并无不当，本院予以维持。戴海飞上诉认为纽沃特公司重复处罚及要求纽沃特公司支付违法解除劳动合同赔偿金，理据不足，本院不予支持。综上所述，戴海飞的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由戴海飞负担。本判决为终审判决。审 判 长 柯小梅审 判 员 梅晓凌审 判 员 甄锦源二〇二一年四月二十一日法官助理 刘 蕊书 记 员 李静雯谢祉昕广东省江门市中级人民法院民事判决书（2021）粤07民终1615号上诉人（原审原告）：戴海飞，男，1971年8月1日出生，汉族，住湖南省安乡县。委托诉讼代理人：陈艳连，北京市盈科(江门)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江门市江海区纽沃特环保科技有限公司。住所地：广东省江门市江海区外海南山工业园。法定代表人：田毅，该公司总经理。委托诉讼代理人：余嘉麒，该公司员工。上诉人戴海飞因与被上诉人江门市江海区纽沃特环保科技有限公司（以下简称纽沃特公司）劳动争议一案，不服广东省江门市江海区人民法院（2020）粤0704民初2245号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。戴海飞上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判支持戴海飞一审诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由纽沃特公司承担。事实和理由：（一）对戴海飞2019年1月4日至10日的行为，一审法院和纽沃特公司作“三次”重复处罚的认定，显属违法，请求二审法院纠正。第一次处罚为“书面警告”，第二次处罚为“旷工处罚”，第三次处罚“消极怠工”，员工同一行为能否多次处罚应依法作认定。（二）戴海飞行为未达到规章制度中解除的条件，若戴海飞存在违规行为，纽沃特公司应当依《规章制度》处罚并告知戴海飞，否则属违规操作，书面警告处分一次未达到解除劳动合同条件。综上，一审认定事实和适用法律错误。二审中补充意见：双方对规范制度没有争议，但规章制度的使用应当合法合规。纽沃特公司辩称，（一）戴海飞在过去半年中屡次违反《员工手册》条款，是违规情节严重且屡教不改。（二）纽沃特公司考虑到戴海飞在职多年，希望通过教导方式给予其改正自身的机会而进行降格处理，应视同为保留处罚的权利。但戴海飞的后续行为恶意影响公司的管理工作，完全符合屡教不改的违规行为。（三）纽沃特公司在戴海飞违规时已尽到告知和教育义务，书面警告次数是其屡教不改的佐证，并非解除劳动合同的引用条款。戴海飞向一审法院起诉请求：1.判令确认戴海飞与纽沃特公司劳动关系于2019年6月26日解除；2.判令纽沃特公司向戴海飞支付违法解除劳动合同赔偿金154072.54元（7336.79元×10.5×2）；3.一审的全部诉讼费用由纽沃特公司承担。一审法院判决：一、确认戴海飞与纽沃特公司的劳动关系于2019年6月26日解除；二、驳回戴海飞的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由戴海飞负担。二审期间，戴海飞未提交新证据。纽沃特公司提交了以下证据：1.2019年4月18日工作状态约谈录像资料。证明在收到戴海飞、冼亚平在车间玩手机和工作怠工的投诉进行约谈。2.2019年4月19日第二次行政处罚告知录像资料，证明对戴海飞、冼亚平在车间玩手机的违规行为出具行政处罚告知。3.戴海飞违规一览表，证明纽沃特公司开除戴海飞依法有据，并非重复处罚。经质证，戴海飞对纽沃特公司提供的证据不予认可。经审查，对于上述证据，本院将结合本案案情进行综合认定。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅针对戴海飞的上诉请求进行审查，对双方当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：纽沃特公司应否向戴海飞支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本案中，纽沃特公司的《员工手册》是经过合法的程序制订，内容不违反国家的强制性规定，双方签订的劳动合同约定《员工手册》为合同不可分割的部分，戴海飞亦签名予以确认，故《员工手册》可以作为纽沃特公司对戴海飞实施管理的依据。结合案件查明的事实，2019年1月4日至9日，戴海飞因未评上优秀员工而累计五个工作日静坐罢工并在单位大门张贴煽动性标语，纽沃特公司认为戴海飞违反《员工手册》第四十三条第一项“消极怠工”、第二项“严重违反工作纪律与生产运作规定，扰乱正常生产、工作秩序”的规定，对戴海飞作出《行政处罚告知书》；2019年3月9日，纽沃特公司以戴海飞工作态度差、消极怠工为由对其约谈；2019年6月，纽沃特公司认为戴海飞未经批准留宿外来异性人员，违反《员工手册》第二十六条第一项“严禁留宿外来人员”、第十六项“严禁男女员工混合居住，一经发现将以严肃处理”，对戴海飞作出《关于职工戴海飞私自留宿外来异性人员的处罚通知》。根据《员工手册》第四十四条“有下列行为之一者，即时予以开除…（一）严重违反公司管理规章制度且屡教不改，情节恶劣者”的规定，一审法院认为戴海飞在职期间存在多次违反《员工手册》的行为，情节较为恶劣，纽沃特公司解除与戴海飞的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，处理并无不当，本院予以维持。戴海飞上诉认为纽沃特公司重复处罚及要求纽沃特公司支付违法解除劳动合同赔偿金，理据不足，本院不予支持。综上所述，戴海飞的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由戴海飞负担。本判决为终审判决。审判长柯小梅审判员梅晓凌审判员甄锦源二〇二一年四月二十一日法官助理刘蕊书记员李静雯谢祉昕