湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终1711号上诉人（原审原告）：长沙现代应用技工学校，住所地湖南省长沙市芙蓉区马坡岭街道西陇村。代表人：曾祥，校长。委托诉讼代理人：曾秀伟，湖南天地人律师事务所律师。委托诉讼代理人：余铭娜，湖南天地人律师事务所律师。上诉人（原审被告）：唐春燕，女，汉族，1990年1月7日出生，户籍所在地湖南省衡南县。上诉人长沙现代应用技工学校（以下简称技工学校）因与上诉人唐春燕劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初6909号民事判决，向本院提出上诉。本院于2021年1月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。技工学校上诉请求：1、撤销一审判决；2、确认技工学校与唐春燕之间的劳动关系已于2020年1月8日合法解除；3、本案诉讼费用由唐春燕承担。事实与理由：一审认定技工学校解除与唐春燕的劳动合同是非法解除，要求技工学校继续履行合同，违反了客观事实，损害了技工学校的合法权益，过度保护了劳动者的利益，忽视了公平正义。技工学校已提供了充分的证据，证明唐春燕违反了学校的规章制度、教学不合格，已经到了无法正常履行劳动合同的境地。唐春燕的工作岗位是教师，在《聘用合同》中双方约定：一、唐春燕完成教学任务，严格按规定的时间上、下课，认真组织教学、不旷课，不误课，不迟到，不早退，如因故不能来上课，需提前向学科组长、教务处请假；二、如唐春燕被证明不符合聘用条件(如没有教授资历、能力)和不遵守技工学校各项制度和劳动纪律的，技工学校可以解除劳动合同。在技工学校的教学、考勤管理制度、教学事故的认定及处理办法(试行)（下称:事故处理办法）等制度中，技工学校对任职教师的行为规范均做了明确的规定和要求，在事故处理办法中，技工学校对严重教学事故，重大教学事故的行为也进行了明确的界定。唐春燕在履行劳动合同中，长期不遵守技工学校的规章制度，技工学校教务部门在日常考勤、教学检查过程中发现唐春燕经常无故缺席会议、迟到或缺席授课和监考，在多次对唐春燕提出意见其均不改正的情况下，技工学校对唐春燕及其他老师进行了不定期抽查，将唐春燕及其他存在情况的老师逐一进行了记录，唐春燕在9次抽查中迟到20分钟以上2次，缺课3节、缺监考1节、会议缺勤2次、课堂上使用手机1次。唐春燕长期的不良行为引起了学生的强烈不满，学生以口头和书信方式多次向学校投诉。在投诉信中，学生还反映唐春燕以考试不合格的后果威胁学生。因此唐春燕已不能正常开展工作，双方的合同无法正常履行。为证明以上事实，技工学校提交了《教职员工考勤表》、学生亲笔签名的投诉举报信、证人证言、学生被唐春燕调查恐吓的微信记录等材料，足以证明唐春燕多次严重违反劳动纪律和单位的规章制度，在此情况下，一审认为技工学校提供的证据“并不足以支持该理由”，违反了客观事实。二、唐春燕不符合聘用条件，技工学校早已给予了唐春燕足够的容忍期，但在客忍期内唐春燕的行为证明其根本没有能力履行劳动合同，双方的合同因唐春燕的违约违法行为已无法继续履行，无论是依据法律的规定还是双方在合同中的约定，技工学校均有权解除劳动合同，怀孕不能作为唐春燕违约违法行为的保护伞。1、双方的合同履行期已届满，唐春燕无教师资质已经远远超过了合理的容忍期。2、经唐春燕在技工学校的工作实践证明，唐春燕未能取得教师资质系其不具备教师的能力所致。3、唐春燕没有教师资格和能力，双方的合同已无法履行，唯有解除。4、超过容忍期，无论唐春燕处于何种情况，技工学校应有权单方解除劳动合同。5、《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位的单方解除权并没有排除孕期女职工。综上所述，技工学校基于唐春燕的违法违约行为及其不具备教师资格和能力的原因，解除与其的《聘用合同》，合理合法也合情，法律不应该纵容女职工以孕期为借口实施不法行为，请求二审依法支持技工学校的上诉请求。唐春燕辩称：根据劳动合同法第四十二条、第四十五条的规定，技工学校不应该在唐春燕孕期、产期、哺乳期单方面解除与唐春燕的劳动合同，劳动合同应当延续至唐春燕的哺乳期结束，即2021年6月20日。因此技工学校应补偿唐春燕2020年1月至2021年6月份的工资25000元。一审部分表述与事实和法律不符，不利于保护唐春燕的合法权益。其余的同唐春燕的上诉意见。唐春燕上诉请求：1、判决唐春燕与技工学校之间的劳动合同于2020年7月1日期满后，双方劳动关系延续至唐春燕孕期、产期、哺乳期结束，即2021年6月20日(按哺乳期一年计算)；2、按照唐春燕基本工资2000元/月的标准，判决技工学校一次性全额补偿唐春燕2020年1月至2020年6月20日工资11333元、2020年11月26日至2021年6月20日工资13667元，合计25000元；3、按4000元/月的标准和158天产假(2020年6月20日至2020年11月25日)计算，判决技工学校一次性全额补偿唐春燕生育津贴21067元；4、判决技工学校一次性全额补偿唐春燕2020年2月至2021年6月社保13600元；判决技工学校一次性全额补偿唐春燕2018年9月到2019年2月共6个月的社保4682.88元；5、判决技工学校一次性全额补偿因其断缴唐春燕社保导致唐春燕无法报销的生育保险费5351.13元；6、因技工学校不当言论对唐春燕名誉造成的严重损害、对唐春燕未来职业生涯的恶劣影响、给唐春燕孕期产期哺乳期精神和生活造成的恶劣影响和极大压力，请求判决技工学校撤销《辞退通知书》，向全校师生书面公开向唐春燕道歉，以消除对唐春燕的有害影响，并向唐春燕赔偿50000元；7、判决本案诉讼费用由技工学校承担。事实与理由：一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，技工学校不应在唐春燕孕期、产期、哺乳期时单方解除其与唐春燕的劳动合同，双方劳动合同到期后应延续至唐春燕哺乳期结束。按哺乳期一年算，双方的劳动关系应延续至2021年6月20日。根据技工学校支付唐春燕基本工资2000元/月的工资标准，技工学校应补偿唐春燕2020年1月至2020年6月20日工资11333元、2020年11月26日至2021年6月20日工资13667元，合计25000元。二、一审部分表述与事实和法律不符，且不利于保护唐春燕的合法权益。1、一审判决提到：根据唐春燕和技工学校订立的《聘用合同》，如唐春燕无教师资质，则技工学校有权解除合同。但实际上《聘用合同》并无此规定。且唐春燕是全日制大学本科毕业，根据《中华人民共和国教师法》第十条、第十一条的规定，唐春燕具有“技工学校”教师资格。2、一审判决提到：合同订立后，唐春燕本应在合理期限内取得教师资格，但其至今未取得，似已超过合理期限………。作为体现公平正义的法律判决书，不应出现此类有失客观的言辞。3、一审判决提到：…考虑到唐春燕并不具有教师资格，故课时费不应计算在内……，此一判断明显违背同工同酬原则，工资或课时费不应与是否具有教师资格挂钩。4、一审判决提到：《聘用合同》约定合同期限虽至2020年7月1日届满，但此时唐春燕尚处于产假期间，故期限应顺延至产假期间届满之后。在产假期间届满之后，该学校方可有权开始决定是否解除合同。此一判断明显与《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定不一致。根据规定，技工学校不应在唐春燕孕期、产期、哺乳期解除与唐春燕的劳动合同，应继续执行劳动合同至唐春燕哺乳期结束。三、根据《中华人民共和国劳动法》第七十条和第七十三条的规定、《社会保险法》第六章的规定，技工学校应为唐春燕申请办理生育津贴并准时发放到位。一审判决认定技工学校解除与唐春燕的劳动合同属于单方违法解除，技工学校应继续履行与唐春燕之间的劳动合同。因此技工学校应对唐春燕应获得的生育津贴予以补偿。长沙市妇幼保健院建议唐春燕全休产假158天，按照4000元/月的标准计算，技工学校应一次性补偿唐春燕生育津贴21067元。四、技工学校未依法为唐春燕缴纳社保，违法了《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国社会保险法》的有关规定，技工学校应一次性补偿唐春燕2020年2月至2021年6月社保13600元。因技工学校断缴唐春燕的社保，使唐春燕无法报销生育保险费5351.13元，技工学校应予以补偿。技工学校未依法为唐春燕缴纳2018年9月到2019年2月试用期的社保，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十三条的规定，应补偿唐春燕该期间的社保4682.88元。另技工学校与唐春燕所签的聘用合同违法设定了试用期，并约定技工学校在唐春燕试用期结束后为其缴纳社保，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条和《中华人民共和国社会保险法》第五十八条的规定。五、技工学校在唐春燕孕期、产期违法解除与唐春燕劳动合同的行为及言辞，给唐春燕的精神和生活带来了极大的压力和损害，给唐春燕的名誉、职业生涯带来了恶劣影响，技工学校应消除影响并予补偿。其一，唐春燕不存在严重失职、给技工学校造成恶劣影响和商誉损失的情形。其二，唐春燕入职以来，技工学校从未向唐春燕出示过《教师责任》文本或其他有关劳动纪律的规章制度文本，也从未向唐春燕出示过认定“严重违反技工学校的规章制度”的认定标准。截至2020年1月，唐春燕也从未收到过技工学校有关唐春燕违反《教师责任》或其他规章制度的提示、通知或处罚决定。其三，技工学校提供的证据不可靠、不可信。技工学校辞退唐春燕的程序违反了劳动法和劳动合同法规定的法定程序以及双方签订的《聘用合同》的约定。技工学校关于唐春燕的《辞退通知书》、《民事起诉状》所列部分证据是对唐春燕毫无依据的人格侮辱，不能作为证据。作为一名职业教师，唐春燕一直恪守职业道德，致力于帮助学生德智体美劳全面发展。技工学校以毫无依据之理由做出了对唐春燕的《辞退通知书》。技工学校应撤销该《辞退通知书》，向全校师生书面向唐春燕道歉，并对给唐春燕精神、声誉、职业等方面造成的损害进行赔偿50000元。技工学校辩称：唐春燕的上诉请求没有事实和法律依据，技工学校解除与唐春燕的劳动合同于法有据。唐春燕严重违反学校规章制度，其在上诉状中对其迟到、缺勤、玩手机等事项进行的解释，实际上也正好体现了唐春燕存在违纪违规行为，学校解除合同恰恰是因为唐春燕存在严重违反制度，藐视课堂、严重失职，其用种种客观原因来掩饰本人多次迟到、教学管理存在问题、课堂没有板书、甚至对学校进行责备和污蔑，也从侧面体现了唐春燕不具备人民教师应当有的职业道德和资格。根据教师法第十条，国家实行教师资格制度，教师应当通过考试和认定的方式进行任命，同时教师资格条例第二、四条也确认了技工学校老师应当具备教师资格。因此技工学校具备解除与唐春燕劳动合同的依据。另外，关于教师资质的问题，唐春燕偷换概念，教师资格的取得方式是两种，一种是通过申请取得，另外一种是通过考试，而在教师岗位任职都必须有教师资格，所以，唐春燕在教师岗位任职违反了教师法的规定，损害了广大学生的合法权益。最重要的是，实践证明，无论是从师德还是专业技能的角度，唐春燕均不具备一个教师的技能。唐春燕的上诉状中提到的第三、四项请求，超出了一审的范围，违反了程序规定，且社保问题不属于法院处理范围。唐春燕在上诉状中还讲到学校虚构捏造事实，但实际上是唐春燕本人在虚构捏造事实。技工学校向一审法院起诉请求：请求确认技工学校与唐春燕之间的劳动合同已解除；请求判令技工学校无需向唐春燕支付工资4606.60元。一审法院认定事实：2018年9月1日，唐春燕入职技工学校。同年9月5日，双方订立《聘用合同》一份。合同约定，技工学校聘用唐春燕担任专职任课教师，期限自2018年9月1日至2020年7月1日；如唐春燕无教师资质，则长沙现代应用技工学校有权解除合同；唐春燕在寒暑假期间的每月工资为2000元，正常教学期间还包含一定的课时费。合同还就其他事项进行了约定。自2020年1月3日起，技工学校处开始放寒假。唐春燕自该日起，也未再为技工学校提供劳动。2020年1月8日，技工学校以唐春燕不符合聘用条件、违反学校规章制度、教学不合格为由，解除与其之间的劳动合同关系。2020年4月起，技工学校开始组织学生进行网上授课，但并未为唐春燕安排教学任务。唐春燕至今未通过国家教师资格考试，未取得教师资格。但在订立聘用合同时，长沙现代应用技工学校对此知情。解除后，唐春燕向长沙市劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决技工学校支付2020年1月和2月的工资8000元，并继续履行劳动合同。2020年5月7日，长沙市劳动仲裁委作出长劳人仲案字（2020）第198号裁决，裁决技工学校向唐春燕支付工资4606.60元，并继续履行双方之间的劳动合同。技工学校不服，在法定时间向人民法院起诉。唐春燕在法定时间内未向人民法院起诉。同时查明，2019年9月14日，唐春燕怀孕。2020年6月20日，唐春燕分娩。技工学校主张唐春燕在教学期间，多次严重迟到，但未能提供充分的证据予以证明。其还主张唐春燕教学态度不佳，多次被学生投诉举报，并提供学生反馈信件六份欲予证明。其又主张因唐春燕未取得教师资格，故聘用合同属于无效合同。唐春燕主张其在正常教学期间的每月工资为4000元，其中每月基本工资为2000元。技工学校未能提供证据证明唐春燕的基本工资。一审法院认为：唐春燕虽未取得教师资格，但这属于合同履行的范畴，即其可能不具备履行合同义务的条件，进而可能会导致无法完全充分地履行合同义务，可不能因履行不能而认定合同无效，故技工学校关于聘用合同无效的主张不能成立。技工学校在唐春燕怀孕期间解除了与其之间的劳动合同关系，故需审查其解除理由是否成立。其理由之一为，唐春燕违反学校规章制度、教学不合格，但所提供的证据并不足以支持该理由，故不予采信。其另一理由为，唐春燕不符合聘用条件，但该学校在唐春燕入职时，就知晓其未取得教师资格，其在此情形下仍订立聘用合同的行为表明，其容忍唐春燕在一定的合理期限内暂时不具有教师资格。合同订立后，唐春燕本应在合理期限内取得教师资格，但其至今未取得，似已超过合理期限，可考虑到其在被解除时尚处于应给予特殊保护的怀孕期间，故不应允许长沙现代应用技工学校在此期间以在订立合同时就已知晓的理由作为解除理由。据此，应认为该学校的解除理由均不能成立，属于违法解除，故唐春燕要求继续履行劳动合同的请求应予支持。《聘用合同》约定的合同期限虽至2020年7月1日届满，但此时唐春燕尚处于产假期间，故期限应顺延至产假期间届满之日。在产假期间届满之后，该学校方可有权开始决定是否解除合同。关于工资部分，虽然与工资标准有关的证据属于用人单位掌握的证据，应由用人单位提供，而技工学校未能提供证据证明唐春燕的工资标准，本应按唐春燕主张的每月4000元计算，但考虑到唐春燕并不具有教师资格，故课时费不应计算在内，只需按2000元的基本工资计算。以此计算，唐春燕2020年1月、2月的工资共为4000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第四十条、第四十一条、第四十二条第五款、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，根据《工资支付暂行规定》第六条第三款之规定，判决如下：一、长沙现代应用技工学校于判决发生法律效力之日起五日内向唐春燕支付2020年1月、2月的工资4000元；二、长沙现代应用技工学校继续履行与唐春燕之间的劳动合同；三、驳回长沙现代应用技工学校的其他诉讼请求。未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，予以免收。本院二审期间，技工学校提交了新证据，唐春燕进行了质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：技工学校（甲方）与唐春燕（乙方）签订的《聘用合同》第六条约定：“5.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承担违约责任：……（4）通过组织学生对授课质量进行测评后，甲方有理由认为乙方教学不合格的。”现技工学校未提供上述测评结果，故其提供的证人证言及投诉信等证据不足以充分证明唐春燕的教学不合格，以及唐春燕违反了技工学校的规章制度，故本院对技工学校提供的新证据不予采信。本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据本案案情及当事人的诉辩意见，双方的争议焦点为：一、技工学校是否违法解除与唐春燕之间的劳动合同。二、唐春燕的月工资标准问题。关于焦点一。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案中，技工学校以唐春燕不符合聘用条件、违反学校规章制度、教学不合格为由，解除双方的劳动合同。经审查，在双方订立聘用合同时，技工学校对唐春燕未通过国家教师资格考试是知情的，虽唐春燕未在合理期限内取得教师资格，但考虑到其处于应给予特殊保护的怀孕期间，故一审不允许技工学校在此期间以在订立合同时就已知晓的理由作为解除理由并无不妥。技工学校未提供证据证明学校的规章制度告知了唐春燕，亦未提供充分证据证明唐春燕的教学不合格，故其以上述理由解除与唐春燕的劳动合同不符合法律规定。技工学校主张其系合法解除与唐春燕的劳动合同没有事实及法律依据，本院不予支持。关于焦点二。经审查，因唐春燕不具有教师资格，故一审按照2000元的基本工资计算唐春燕的工资并无不当，本院予以认可。至于唐春燕的其他上诉请求，未经仲裁前置程序，本院不予审查。综上，技工学校、唐春燕的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由长沙现代应用技工学校负担。本判决为终审判决。审判长  王红兰审判员  王 勇审判员  陈 瑶二〇二一年四月十九日法官助理邹志斌书记员龙韦钰附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。