山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁08民终86号上诉人（原审原告）：李波，男，1973年8月31日出生，汉族，住山东省济宁市任城区。委托诉讼代理人：高卫来，山东文思达律师事务所律师。委托诉讼代理人：岳增美，山东文思达律师事务所律师。上诉人（原审被告）：艾瑞德车轮（山东）有限公司，住所地济宁高新技术开发区宏源工业园，统一社会信用代码913708007763431319。法定代表人：ScottDouglasHazlett，董事长。委托诉讼代理人：公冶庆贺，山东同章律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨娜，山东同章律师事务所律师。上诉人李波、上诉人艾瑞德车轮（山东）有限公司（以下简称艾瑞德公司）因劳动争议一案，不服山东省济宁高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0891民初2827号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李波上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判艾瑞德公司支付违法解除劳动关系赔偿金843,043.20元；2.二审诉讼费由艾瑞德公司负担。事实和理由：一审判决认定李波的赔偿金按15年工作年限计算，认定事实不清，计算李波赔偿金的工作年限应从1990年12月1日计算至2020年5月15日，工作年限为29年6个月零15天，应按30个月计算赔偿金。（一）1990年11月，山东济宁车轮厂招用李波，1990年12月开始试用，1991年签订劳动合同，1992年1月份开始缴纳社会保险。山东济宁车轮厂与外资企业共同出资成立济宁中盈车轮制造有限公司（以下简称中盈公司）。2005年2月，李波被派至中盈公司，参与公司设立、运营，试用期3个月，试用期满后(即2005年5月3日)，经山东济宁车轮厂盖章确认将李波调动到中盈公司。2015年12月9日，麦孚威车轮制造(中国)有限公司（以下简称麦孚威公司）吸收合并中盈公司。2018年6月，麦孚威公司被艾瑞德公司兼并。（二）从济宁市人力资源市场配置服务中心调取的《职工转移(调动)登记表》明确记载，李波调动到中盈公司，山东济宁车轮厂对此盖章确认，山东济宁车轮厂并未支付李波经济补偿金。（三）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第二款规定，李波原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，共计30年。李波被解除前12个月应发月平均工资为14,050.72元，故艾瑞德公司应支付的赔偿金为843,043.20元。艾瑞德公司辩称，一审关于李波工作年限的认定事实清楚，应当依法维持。（一）一审中李波提供的《职工转移（调动）登记表》仅为职工正常工作变动的程序性登记，李波与中盈公司是通过重新招工，重新签订劳动合同，并约定试用期，双方建立了新的劳动关系。该情形不属于《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条规定的“用人单位已组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动”，且李波也未提交委派或任命的直接证据材料。（二）山东济宁车轮厂现名称变更为济宁骏达机械制造有限公司，至今仍为在营状态。中盈公司于2005年成立，2015年被2005年6月27日成立的济宁世纪车轮制造有限公司（现艾瑞德公司）合并，两公司无任何关联。且山东济宁车轮厂与中盈公司也不存在《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五条规定的其他情形：并非在同一场所办公；无单位合并、分立情形；无关联企业轮流签订劳动合同，李波于2005年到中盈公司就职完全为个人原因，并非属于劳动者非本人原因从原单位被安排到新用人单位工作，因此李波要求将山东济宁车轮车厂的工作年限合并计算至艾瑞德公司的工作年限，无事实及法律依据。艾瑞德公司上诉请求：1.撤销原审判决第二、四、五项，改判艾瑞德公司无需向李波支付赔偿金、未休年休假工资及2017年至2020年年终奖；2.一、二审诉讼费用由李波承担。事实与理由：（一）一审法院事实认定错误，艾瑞德公司不存在违法解除劳动合同的情形，不应当向李波支付赔偿金。1.李波严重违反公司规章管理制度，艾瑞德公司要求解除与李波的劳动合同符合法律规定。2019年7月8日，李波作为多件式车间主管，管理失察，致使该线员工司豪杰在进行焊接作业时没有按规定使用焊接烟尘收集设备，被环保部门录像取证，出现了《员工手册》第8.2.4.2.8的违纪行为，且给公司造成极大经济损失，属于严重违纪。2020年4月15日，李波在负责修磨改善的项目上，没有很好的完成领导要求的任务，且在出现该种情况下未提出任何不能按时完成工作内容的原因，也未向公司请示沟通，态度消极，擅自延迟改善进度，导致多件式金额型钢车间的效率提升目标无法按时完成，根据《员工手册》8.2.4.2.9、8.2.4.2.10规定，2020年4月26日经公司部门经理、HR经理、总经理核准后，对李波作出书面警告的纪律处分。2020年4月27日，基于李波在2020年第一季度工作表现没有达到目标预期，为了改进李波的工作行为，提升工作表现问题、沟通能力，积极参与到工厂的改善项目中及时反馈并完成工作任务，达到公司的预期要求的目的，根据《员工手册》第6.1.2条规定针对可能存在的工作表现和记录问题，公司召开了3次特别工作表现评核会议。第一次会议中李波明确表示拒绝接受公司本次为其安排的特别考核目标设定；第二次会议中李波表示不接受本次特别绩效考核，也不会签这份考核，考核内容的四项指标因自身能力不足也不可能完成，在总经理助理表明4项指标中若认为不合理的内容可以与会议其他出席人员进行商议、修改后，李波仍拒绝接受；第三次会议中将特别绩效考核的4项更改成3项后，经多次沟通李波仍拒绝。李波在上述三次会议中的表现，均拒绝与公司就工作问题进行沟通，根据《员工手册》第6.1.2，8.2.4.3.1条的规定，2020年4月26日经公司部门经理、HR经理、总经理核准后，对李波作出解除劳动合同的纪律通知。并且公司已经按照员工手册第8.2.5.3的方式，通过直接送达及邮寄的方式将处分通知送达至李波本人。李波的行为严重违反了公司的规章制度，符合劳动合同法第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”用人单位可以解除劳动合同的情形，公司的行为并不违法。2.李波要求支付赔偿金无事实及法律依据。李波违反公司纪律是事实，公司对其行为进行处分也是事实，虽然劳动合同法对严重违反用人单位的规章制度中的“严重”程度未作量化性说明，但仍有迹可循，且《员工手册》第8.2.4.3.26条中已明确约定“员工同意：公司有权根据实际情况中员工的主观过错、态度、影响、后果及其他因素综合考虑并决定任何违纪行为的严重性，即使公司实际未遭受损失，但只要员工以不配合或者消极的态度对待其违纪行为进行的调查和处理，公司可以认为这是一项严重的违纪行为”，再结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，艾瑞德公司适用劳动合同法第三十九条第二款解除与李波的劳动合同完全符合法律规定，李波以劳动合同法第四十八条的规定要求公司支付赔偿金，无事实依据。（二）李波要求支付未休年休假工资无事实依据，应当依法驳回。《员工手册》第5.5条明确规定年假原则上仅在当年有效，员工应在当年内使用完当年所有的带薪年休假，在特殊情况下确实因工作需要不能用完当年所有的带薪年假的，员工最多可带5天未休完的年假到下一年度3月31日之前休完，员工离职前还有尚未休完的年假，需要在离职前休完，如果选择不休将视同放弃。2019年李波剩余1天年假未休，则说明公司并未限制其休年假，是因为李波本人原因未休年假，依据《企业职工带薪休假实施办法》第十条的规定，公司已向李波支付了正常工作期间的工资，因此不应当支付未休的年休假工资。（三）一审对年终奖认定事实错误，李波要求支付年终奖无事实依据。虽李波与麦孚威公司在2015年12月10日签订的劳动合同中载明年考核工资为14697.8元，但艾瑞德公司于2018年6月将麦孚威公司收购兼并，后双方在《员工手册》第4.1.3条明确约定了13薪制度，李波也同意实行，实际上双方对原“年考核工资14697.8元”进行了变更，依据劳动合同法第三十五条的规定，双方协商一致可以对合同内容进行变更，合同双方应该按照变更后的实施，且艾瑞德公司在公司合并后也是按照13薪制度实施的。13薪=月基本工资×全年实际出勤天数/全年应出勤天数，2018年度、2019年度艾瑞德公司已经按照上述标准在扣除个税的前提下足额向李波发放。2020年度因李波于5月15日离职，根据公司规定无权享受13薪待遇。因此，艾瑞德公司不存在未支付李波劳动报酬的情形。李波辩称，（一）一审判决认定艾瑞德公司违法单方解除劳动合同无法律依据，认定事实清楚，李波不存在严重违纪的情况。1.艾瑞德公司称2019年7月9日，已经给李波书面警告处分。李波没有收到任何书面处分材料，且艾瑞德公司在劳动仲裁、一审阶段没有提交该书面警告处分，也没有证明造成极大的经济损失。但是，李波提交的2019年7月KPIPRO（绩效考核）显示该月李波绩效考核5S管理达标率为100%，考核总Result（结果）为1.0（即满分），2019年8月全额发放该月份的工资，能够证明李波不存在违纪行为。另外，济宁市生态环境局公示的《2019年第三季度市生态环境局行政处罚信息公开》，没有处罚艾瑞德公司的记录。艾瑞德公司所称工作失察造成极大的经济损失，没有任何事实依据。2.2020年4月26日的纪律处分通知书，记载的“未完成修磨改善项目”即未完成修磨改善项目减员工作，已经超出了李波的本职工作。2020年5月12日的纪律处分通知书，记载的“特别绩效考核”，即艾瑞德公司举证的《白领员工不定期特别审查绩效评估》，明确记载了目标1.型钢轮辋修磨改进，减少修磨人员1个。衡量标准:在大班排产的情况下，减少1个修磨人员，2020年7月底完成。2.小筒圈埋弧焊或者对焊修磨改进，减少修磨人员1个。衡量标准:在满班排产的情况下，减少1个修磨人员，2020年7月底完成。当时，李波仅为工艺工程师，双方均举证了《职务说明书》，对工作范围明确的规定。艾瑞德公司名义上要求李波进行修磨改善项目，但实际上是减少修磨人员，已经超出其工作权限，并非合理工作。3.2020年4月26日的纪律处分通知书，艾瑞德公司认为“未完成工作”就是“工作态度消极，工作拖拉或者玩忽职守”，换句话说艾瑞德公司认为职工未完成工作内容就是严重违纪，明显是为解除劳动合同，恶意混淆概念。（二）艾瑞德公司应当支付未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。艾瑞德公司不能证明李波个人申请不休年休假，故应当支付未休年休假工资。（三）劳动合同与单位规章制度不一致，按照劳动合同的规定，艾瑞德公司应支付年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。故，双方仍应按照年终奖约定履行劳动合同，而不是艾瑞德公司所称的13薪制度。李波向一审法院起诉请求：1.判决李波与艾瑞德公司自1990年12月至2020年5月15日存在劳动关系；2.判决艾瑞德公司支付违法解除劳动关系赔偿金843,043.20元；3.判决艾瑞德公司支付2020年5月份工资3,056.33元；4.判决艾瑞德公司支付2019年至2020年未休年休假工资12,694元；5、判决艾瑞德公司支付2017年、2018年、2019年、2020年年终奖，共计31,307.48元。一审法院认定事实：艾瑞德公司由济宁世纪车轮制造有限公司、麦孚威公司变更而来，注册成立于2005年6月27日。2015年12月9日，麦孚威公司将中盈公司合并，2018年6月，艾瑞德公司将麦孚威公司收购兼并。李波于1990年12月进入原山东济宁车轮厂工作。2005年2月转入中盈公司工作，双方签订有期限自2005年2月1日至2006年1月31日的劳动合同以及自2013年2月1日的无固定期限的劳动合同。2015年12月9日，麦孚威公司吸收合并中盈公司后，李波和麦孚威公司签订有期限自2015年12月10日的无固定期限劳动合同，合同约定李波工资组成分别为：基本工资10,092.49元、月考核工资1,224.82元、年考核工资14,697.80元。2018年6月，艾瑞德公司收购麦孚威车轮制造（中国）有限公司，李波遂进入艾瑞德公司处从事工艺工程师工作，其工作职责：“1.制定和记录制造工艺规范。2.准备资本支出拨款申请，包括项目论证的工程分析。3.管理工程项目，包括规格开发、报价、设计、调试和项目投产阶段。4.通过设备重新设计、工装重新设计或工艺变更，提出、开发和实施生产工艺改进。5.为运行中的工厂提供技术支持，解决制造和工艺工程问题，并协助制定计划以满足当前和未来的制造需求。6.研究、开发、建议和实施新制造技术的应用，以推动当前运营的持续改进，并支持公司未来的战略制造能力目标。”2020年4月16日，艾瑞德公司运营总监张园园向总经理谢振邦发送电子邮件，载明：李波生产线CI改进方面做的不够；生产线减少修磨项目没能很好的完成领导要求的任务。2020年4月27日，艾瑞德公司对李波作出《纪律处分通知书》，违纪行为为：“在2020年4月15日的修磨会议上，员工李波具体负责修磨改善项目，在过去的三周时间内没有任何进展，且在会议之前或者以前的会议上没有得到批准延迟其改善进度，员工本人在会议开始之前也没有提出由于哪些原因不能按时完成项目要求的工作内容”；处理依据为：“员工手册8.2.4.2.10工作态度消极，工作拖拉或者玩忽职守”，决定书面警告。2020年4月27日，艾瑞德公司三次召开有运营总监张圆圆、生产技术经理王树文、技术主管李瑞谨人力资源经理柴杰及李波等相关人员参加的特别工作表现评核会议，讨论关于李波因在具体负责修磨改善项目中表现不力，给予其开展特别书面工作表现评核，及因李波拒绝接受特别绩效考核给予警告等事项。2020年5月12日，艾瑞德公司再次对李波作出《纪律处分通知书》，违纪行为为：“2020年4月27日在第1次会议上，李波拒绝执行公司为其安排的特别工作表现评核。经过4月27日第3次会议沟通以及2020年5月11日的会议，希望与其深入沟通探讨为其制定的特别绩效考核指标，但其仍拒绝探讨并拒绝执行此次特别绩效考核。特别工作表现评核是公司的一项针对员工的管理办法，因此，该员工拒绝执行公司或上级主管指派的合理工作安排”，决定解除劳动合同。对于上述会议决定和特别绩效考核李波均拒绝接受。2020年5月15日，艾瑞德公司以李波“严重违纪”为由出具《解除/终止劳动合同证明书》，李波于5月17日收到该解除/终止劳动合同证明书。随后，李波向济宁市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。李波2019年5月至2020年5月领取工资分别为11,280.7元、6,980.12元、10,662.31元、10,205.47元、10,052.29元、9,976.29元、9,968.29元、10,208.11元、10,151.55元、10,208.11元、10,196.11元、10,202.11元、3,680.37元。2019年4月18日，艾瑞德公司支付2018年年终奖金9,789.72元，2020年1月17日，艾瑞德公司支付李波2019年年终奖金9,732.69元。李波的养老保险缴纳期间自1992年1月至2020年4月，其中艾瑞德公司缴纳期间自2015年12月至2020年4月。2019年5月至2020年4月间，艾瑞德公司为李波缴纳养老保险的月缴纳基数为12,611元。李波在2020年5月实际工作天数为8天。李波2019年有1天年休假未休，2020年有5天年休假未休。一审法院认为，（一）关于双方劳动关系的存续期间问题，艾瑞德公司成立于2005年6月27日，李波在进入艾瑞德公司前，虽已在山东济宁车轮厂工作，但确立与艾瑞德公司建立劳动关系的时间，应以艾瑞德公司成立的时间为准，即李波与艾瑞德公司建立劳动关系的时间应为2005年6月27日。双方一致认可解除劳动关系的时间为2019年5月15日，一审法院确认双方劳动关系的存续期间为2005年5月27日至2019年5月15日。（二）关于艾瑞德公司解除与李波的劳动关系是否违法及如何确定赔偿金问题，艾瑞德公司以李波“严重违纪”为由解除了与李波的劳动关系。具体违纪行为包括公司管理人员在2020年4月16日邮件中反映的“李波生产线CI改进方面做的不够，生产线减少修磨项目没能很好的完成领导要求的任务”、2020年4月27日公司出具的《纪律处分通知书》记载的“工作态度消极，工作拖拉或者玩忽职守”、2020年5月12日公司出具的《纪律处分通知书》记载的“拒绝执行公司为其安排的特别工作表现评核、拒绝探讨并拒绝执行此次特别绩效考核”等。艾瑞德公司认定李波严重违纪的理由是李波违反了《员工手册》8.2.4.3.1规定的“拒绝执行公司或上级主管指派的合理工作安排”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的几种情形，其中第二项规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。李波对公司认定其“工作态度消极，工作拖拉或者玩忽职守”不予认可、拒绝执行公司为其安排的特别工作表现评核等行为并未构成《员工手册》8.2.4.3.1和劳动合同法第三十九条规定的“严重违纪”和“严重违反用人单位的规章制度”的情形。艾瑞德公司以此为由单方解除劳动合同无法律依据，依法应支付违法解除劳动关系的经济补偿金。关于计算违法解除劳动合同赔偿金的工作年限问题，《中华人民共和劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条规定了过渡性条款及工作年限计算的上限，但上述规定调整的对象均明确为经济补偿金，未包含违法解除劳动合同赔偿金。据此，一审法院确认双方建立劳动关系的时间为计算工作年限的起点（即2005年6月），艾瑞德公司应向李波支付15个月的违法解除劳动合同赔偿金。关于解除劳动关系前十二个月平均工资问题，解除劳动关系前十二个月的平均工资应系应发工资，根据李波提供的工资流水上显示的工资数额应为实发工资，应发工资为实发工资与扣除的五险一金个人额、各类补贴及奖金总和，李波提供的其2019年6月、9月和2020年1-4月的工资条上显示，应发合计分别为13,182.13元、12,788.13元、12,648.13元、12,648.13元、12,648.13元、12,648.13元，2019年5月、7月、8月、10月、11月、12月六个月的应发数额根据李波的实发工资、扣除的五险一金个人额、各类补贴数额，确认为13,788.51元、13,170.12元、12,713.28元、12,484.1元、12,476.1元、12,715.92元。上述应发工资加上李波一年的年终奖14,697.8元，总计168,608.61元。因此，李波2019年5月至2020年4月间十二个月平均工资为14,050.72元。经济赔偿金数额为14,050.72元/月×15个月×2=421,521.6元。（三）关于2020年5月工资问题，艾瑞德公司未全额支付李波2020年5月的应发工资，李波要求艾瑞德公司支付，一审法院予以支持。双方在劳动合同中约定工资标准为12,542.13元，结合李波工作天数，2020年5月应发工资为5,941.01元，艾瑞德公司已发3,680.37元，剩余2,260.64元应予发放。（四）关于未休年休假工资和年终奖问题，李波2019年有1天年休假未休，2020年有5天年休假未休。根据李波的工资标准，2019年至2020年未休年休假工资为14,050.72元÷21.75天×6天×2=7,752.12元。双方在劳动合同中约定李波的工资组成除基本工资和月考核工资外，还包括年考核工资14,697.80元，被告辩称公司实行的是“十三薪”制度而非年终奖，但未提供公司实行“十三薪”制度的证据材料，李波主张年终奖一审法院予以采纳。艾瑞德公司未支付李波2017年、2020年年终奖，未全额支付2018年、2019年年终奖，李波要求艾瑞德公司支付，一审法院予以支持。2017年的年终奖为14,697.80元。2018年的年终奖已支付9,789.72元，尚欠4,908.8元。2019年的年终奖已支付9,732.69元，尚欠4,965.11元。2020年的年终奖，根据李波2020年度的实际工作时间，年终奖数额应为5,511.7元。上述年终奖合计30,082.69元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十九条、第三十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条之规定，判决：一、确认原告李波和被告艾瑞德车轮（山东）有限公司自2005年6月27日至2020年5月15日存在劳动关系；二、被告艾瑞德车轮（山东）有限公司于本判决生效后五日内支付原告李波违法解除劳动关系的赔偿金421,521.6元；三、被告艾瑞德车轮（山东）有限公司于本判决生效后五日内支付原告李波2020年5月工资2,260.64元；四、被告艾瑞德车轮（山东）有限公司于本判决生效后五日内支付原告李波2019年和2020年未休年休假工资7,752.12元；五、被告艾瑞德车轮（山东）有限公司于本判决生效后五日内支付原告李波2017年至2020年的年终奖30,082.69元；六、驳回原告李波的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元、财产保全费5,000元，由被告艾瑞德车轮（山东）有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。二审期间，李波提供以下证据：1.中盈公司企业登记信息，拟证明：中盈公司成立于2005年1月25日；2.济宁市生态环境局2019年第三季度行政处罚信息公开公示，拟证明艾瑞德公司主张的2019年7月9日因环保问题被处罚不属实。艾瑞德公司质证意见：1.对证据1无异议；2.对证据2的真实性有异议，具体处罚情况应按照艾瑞德公司向李波发送的书面警报或纪律处分为准，且李波在2020年4月27日第二次会议中已经明确表示2019年7月份收到了艾瑞德公司的书面警告。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：2017年麦孚威公司每月向李波发放的工资中包含了年终奖。2018年6月，艾瑞德公司兼并了麦孚威公司，艾瑞德公司员工手册工资与福利中规定了13薪政策。艾瑞德公司实际向李波支付2018年度13薪9,789.72元，艾瑞德公司主张13薪为10,092.49元，扣除个人所得税后实际支付给李波9,789.32元。艾瑞德公司实际向李波支付2019年度13薪9,732.69元，艾瑞德公司主张13薪为10,033.70元，扣除个人所得税后实际支付给李波9,732.69元。本院认为，虽然艾瑞德公司对李波提供的济宁市生态环境局行政执法公示信息不予认可，但经登录济宁市生态环境局官网查询，李波提供的公示信息与官网中公示信息一致，该信息中不存在2019年第三季度对艾瑞德公司予以行政处罚的记录，对李波提交的该证据，本院予以采信。艾瑞德公司称2019年7月因李波管理失察，员工违规操作被环保部门取证，造成公司经济损失，与事实不符。艾瑞德公司也没有证据证实2019年7月份对李波的书面警告处分已送达给李波，故艾瑞德公司主张李波一年内受到两次书面警告处分，与事实不符，本院不予采纳。劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然艾瑞德公司员工手册规定适用于解除劳动合同的严重违纪行为包括“拒绝执行公司或上级主管指派的合理工作安排（包括岗位、工作时间、工作地点、工作内容等）”，但对于何为“合理工作安排”，应以一个善良人的判断标准作出认定。艾瑞德公司以李波负责的修模改善项目没有进展为由，于2020年4月给予李波书面警告处分，艾瑞德公司因此给李波制定绩效改进计划以进行特别绩效考核，虽就该绩效改进计划与李波进行了沟通，但在李波不同意该绩效改进计划的情况下，以李波拒绝执行公司工作安排为由，认定李波严重违纪，而该绩效改进计划中考核目标的衡量标准为减少1个修磨人员。故艾瑞德公司对李波的该项工作安排不尽合理。一审法院认定艾瑞德公司解除与李波的劳动合同系违法解除，并无不当，艾瑞德公司应向李波支付赔偿金。关于赔偿金的计算年限问题。劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”劳动合同法施行前适用的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。李波原系山东济宁车轮厂职工，2005年与中盈公司签订了劳动合同，约定合同期限自2005年2月1日至2006年1月31日，试用期3个月，试用期满后办理了职工档案转移手续，故李波工作变动不属于“非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作”，其在山东济宁车轮厂工作年限不能计入补偿年限。但因麦孚威公司吸收合并了中盈公司，艾瑞德公司又兼并了麦孚威公司，计算李波赔偿金的工作年限应自李波与中盈公司建立劳动关系时开始计算，即2005年2月1日，一审法院自2005年6月开始计算有误，本院予以纠正。李波2017年的年终奖已随月工资支付，2018年艾瑞德公司开始实行13薪政策，2018年度、2019年度的13薪已实际支付，一审法院判决艾瑞德公司支付李波2017年度年终奖以及2018年度、2019年度年终奖差额，存在错误。虽然员工手册规定员工在当年12月31日前离职没有资格享受当年的13薪，但本案系艾瑞德公司违法解除劳动合同，故应根据李波2020年在艾瑞德公司实际工作时间计算其应得的2020年度13薪，10,092.49÷12×5.5=4,625.72元。李波离职前12个月工资为164,003.30元，月平均工资为13,666.94元，赔偿金合计为13,666.94元×15.5×2=423,675.14元。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常期间的工资收入。”李波2019年尚有1天带薪年休假未休，艾瑞德公司未提供证据证明李波因个人原因提出不休年休假，故艾瑞德公司仍应支付该1天的带薪年休假工资。综上所述，上诉人李波的上诉请求不能成立，上诉人艾瑞德公司的部分上诉请求成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持山东省济宁高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0891民初2827号民事判决第一、三、四、六项；二、变更山东省济宁高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0891民初2827号民事判决第二项为：艾瑞德车轮（山东）有限公司于本判决生效后五日内支付李波违法解除劳动合同的赔偿金423,675.14元；四、变更山东省济宁高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0891民初2827号民事判决第五项为：艾瑞德车轮（山东）有限公司于本判决生效后五日内支付李波2020年的13薪4,625.72元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，财产保全费5,000元，由艾瑞德车轮（山东）有限公司负担。二审案件受理费20元，由李波负担10元，艾瑞德车辆（山东）有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  闫先东审判员  张 杰审判员  马 斌二〇二一年四月八日书记员  夏 凯