广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0112民初1360号原告：伍詠琪，女，1974年6月2日出生，汉族，住广东省广州市越秀区。委托诉讼代理人：杨浩云，广东合邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李洪远，广东合邦律师事务所实习人员。被告：广州市国美电器有限公司，住所地广东省广州市黄埔区金中路23号自编一栋办公区303房。法定代表人：董晓红，该公司总经理。委托诉讼代理人：余佳，该公司工作人员。委托诉讼代理人：李丹丹，该公司工作人员。原告伍詠琪与被告广州市国美电器有限公司（以下简称国美公司）劳动争议一案，本院于2021年1月19日立案后，依法适用简易程序于2021年3月23日公开开庭进行了审理，原告伍詠琪的委托诉讼代理人杨浩云，被告国美公司的委托诉讼代理人余佳、李丹丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告伍詠琪向本院提出诉讼请求：1.判令国美公司向伍詠琪支付违法解除劳动合同的经济补偿金126400元（以离职前工资标准7900元/月×8个月×2倍计算）；2.判令国美公司向伍詠琪支付2020年1-3月的工资差额10279.08元（3426.36元/月×3个月）；3.判令国美公司向伍詠琪支付2020年1-6月的半年度奖金差额3421.43元。事实与理由：伍詠琪于2012年8月12日入职，在国美公司处任职行政管理部行政副主管岗位。其后，伍詠琪在岗位表现优秀，国美公司在2013年3月19日将伍詠琪的岗位调整为行政部管理副主管，在2013年10月28日，伍詠琪在国美公司处担任行政部代理管理主管，2013年12月28日转正为行政部管理主管；伍詠琪在任职期间兢兢业业，严格遵守公司规章制度并在岗位上为国美公司作出了应有的贡献。经过伍詠琪的努力，国美公司在2017年6月1日任命伍詠琪为行政部管理主管兼行政部第一负责人。在2017年9月25日，国美公司与伍詠琪续签劳动合同，将劳动合同的期限延长至2020年9月30日，岗位与薪酬保持不变。此外，由于伍詠琪在工作上认真负责，国美公司在2018年7月23日将伍詠琪任命为行政管理部副经理，负责全面管理行政部的工作，并在2019年12月9日任命伍詠琪为行政管理部经理。从伍詠琪上述的岗位变动情况可以发现，伍詠琪自入职后严格遵守公司的规章制度，在工作上为国美公司付出了辛勤劳动，国美公司对此也是认可的。伍詠琪从行政管理部副主管上升到行政管理部经理兼第一负责人，也表明了伍詠琪与岗位的高度匹配。不知基于何种原因，国美公司突然在2020年8月7日通知伍詠琪，要求解除与伍詠琪之间的劳动合同关系。伍詠琪认为自身并未违反劳动法规及公司规章制度，国美公司违反《劳动合同法》的相关规定，违法解除伍詠琪与国美公司之间的劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定向伍詠琪支付两倍的经济补偿金。2020年7月中旬，国美公司通知伍詠琪岗位已变动的情况下要求伍詠琪到岗，虽然伍詠琪不清楚岗位变动原因，但还是按照要求先进行了岗位变动，并在岗位变动后的一段时间内办理工作交接手续。且伍詠琪已于2020年7月18日与国美公司以书面的方式进行了到岗确认，形成了《到岗确认书》。此外，关于国美公司声称岗位变动后伍詠琪拒不配合的情况实属虚构，伍詠琪在岗位变动后已与国美公司签署了书面的《到岗确认书》，以书面形式体现了伍詠琪的意愿。伍詠琪在岗位变动后，国美公司的行政总监曾与伍詠琪进行了面谈，但面谈的内容是对伍詠琪是否适应新岗位进行了解，当时还形成了书面的面谈记录。国美公司认为伍詠琪没有到新的岗位进行工作，其并没有提供任何证据予以证明。关于伍詠琪在2020年1月到3月的工资，伍詠琪认为双方以《薪资确认单》的方式对伍詠琪的薪酬待遇进行了明确约定，2020年1月至3月因新冠××疫情影响，伍詠琪按照国美公司的安排远程办公，每天都通过系统oa进行办公，并没有缺勤。而国美公司实际发放的工资数额与约定数额差距较大，国美公司应予以补足。伍詠琪依法向法院提起诉讼，以维护自身的合法权益，恳请法院判如所请。被告国美公司辩称，一、伍詠琪要求支付违法解除劳动合同经济补偿金126400元无事实和法律依据。伍詠琪于2012年8月20日入职国美公司行政副主管岗位，2013年12月28日晋升为行政主管，2018年7月23日晋升为行政副经理，2019年12月9日晋升为行政经理。结合伍詠琪近年来工作表现、个人工作能力及公司经营需要，2020年7月10日平调为商品经营部经理。岗位调动前后，公司行政总监阳安娇多次与伍詠琪面谈，告知伍詠琪调岗后岗位的具体职责、工作汇报关系、新岗位培训资料，并承诺职务级别、薪资待遇、工作地点维持不变，伍詠琪拒绝到新岗位报到及工作，仍在原工位打卡上班。公司于2020年7月15日以书面和邮件的形式向其送达《员工职位调整通知书》，要求伍詠琪于2020年7月20日前办理好岗位交接手续，前往商品经营部报到，伍詠琪仍未前往报到。公司于2020年7月31日通过EMS邮寄送达《到岗催告书》，正式通知伍詠琪自收到催告书之日起3日内到商品经营部报到，逾期未报到将按公司规章制度处理。该邮件显示妥投。2020年7月10日至2020年8月6日期间，伍詠琪仅仅刷卡上下班，而实际未到新岗位报到上班，其仍在原岗位打卡上班的行为不应视为为公司提供了合格有效的劳动。根据《到岗催告书》，公司于2020年8月7日以邮件形式送达《解除劳动合同公告书》，通知自2020年8月8日起解除与伍詠琪的劳动关系，要求伍詠琪2020年8月12日前到公司人力资源部办理相关手续。伍詠琪于2020年8月l0日到公司办理离职手续，当天未按要求办理完手续便自行离开。关于伍詠琪辩称已按公司要求进行岗位变动，且在2020年7月18日签署了《到岗确认函》。国美公司对于伍詠琪提供的《到岗确认函》三性不予认可。理由如下：第一，从公司人资程序上看，到岗并不需要再发确认函。伍詠琪提供的这份“工作岗位到岗确认函”有画蛇添足的成分。退一步讲，即便真的需要确认函，原件也不应该是在伍詠琪手上，而是由公司归档。第二，从内容及形式上看，国美公司历史上从未发过类似的《到岗确认函》，且这份确认函有多处错误及矛盾。（1）我司为上市公司，在对外、对内的发文模板上都有标准的模式和格式，发文只体现公司LOGO，对内的文件和对员工的文件模板，从来不会有“国美零售控股有限公司”的名称，如体现公司名称，应为“广州市国美电器有限公司”。（2）正文第三行“您已按照公司在2020年7月18日根据要求公司到任新岗位”明显语序不通。从正常逻辑上讲，如为公司提供，公司文件必须是规范且严谨，不会犯如此低级的语法错误。（3）落款日期为2020年7月18日，且为打印字体。2020年7月18日为周六，公司职能部门周六日不用上班，公章保管人员、伍詠琪主张的该文件提供人行政总监阳安娇、伍詠琪本人均无考勤记录，试问何时何地盖章及签名确认？由此可见，此《到岗确认函》的程序、形式、内容上多处错误及矛盾，明显是伍詠琪伪造的证据。另外，国美公司并没有任何关于此份《到岗确认函》的用印申请记录，不排除伍詠琪伪造公章的可能，国美公司将保留申请鉴定公章真伪的权利。另外，伍詠琪原岗位为行政部经理，曾经是公章保管负责人，也不排除伍詠琪有私盖公章的可能。伍詠琪辩称已到新岗位报到并工作，首先，伍詠琪作为8年的老员工，很清楚公司部门的工位均按体系和部门划分，新的岗位应到新的工位上开展工作，但伍詠琪自调岗后一直坐在行政部经理工位上；其次，伍詠琪声称已于2020年7月18日进行了岗位确认，但是根据伍詠琪的OA请假申请单，伍詠琪2020年7月23日下午16:00-18:00请了2小时年假，直属领导还是选择了行政总监阳安娇，如已到新岗位，应该选择上级领导柯友生；最后，伍詠琪并没有提供任何与商品经营部经理岗位相关的工作记录。根据“谁主张谁举证”原则，应由伍詠琪证明其有到新岗位工作的证据。综上所述，公司根据生产经营的需要调整伍詠琪的工作岗位，调岗后岗位性质、工资待遇、工作地点维持不变；且多次进行面谈及书面通知，已履行催告劝导义务，对伍詠琪的调岗合法合理。伍詠琪拒绝服从合理的调岗，未服从公司安排，消极怠工，实为“抵制”，严重影响公司的生产经营秩序。根据《劳动合同法》第三十九条第二点及《国美零售控股处罚条例》第五十四条第9点“无故不服从公司人事安排采取过激行为或抵制行为，影响公司正常工作开展”之规定，与伍詠琪解除劳动合同，并无不当。二、伍詠琪要求支付2020年1月至3月的工资差额10279.08元无事实和法律依据。根据伍詠琪签署的《薪资确认单》，伍詠琪的工资报酬为基本工资5530元+绩效工资基数2370元，约定绩效工资与公司经营业绩及所在团队、个人绩效完成情况挂钩，依据公司考核方案考核后发放。伍詠琪2020年1月税前工资7591.3元，2020年2月税前工资2350.12元，2020年3月税前工资2100元。根据《广州国美复工防疫管控方案》：结合疫情防控工作及政府返岗复工政策要求，2020年2月10日起，职能部门人员采取分批和轮岗制返岗上班。2020年2月、3月工资根据员工实际出勤天数核算工资。伍詠琪2020年2月事假104小时，事假扣款4364.88元，2020年3月事假120小时，事假扣款3770.4元。根据《2020年1月-3月考勤汇总表》《2020年1月-3月工资签收表》，伍詠琪已在《考勤汇总表》及《工资签收表》中签名确认对考勤及工资无异议，也未按《薪资确认单》约定“在工资到账十日内向当地人力资源部提出异议”，说明伍詠琪对2020年1月-3月考勤及工资并无异议。三、伍詠琪要求支付2020年1月至6月的半年度奖金3421.43元无事实和法律依据。根据伍詠琪签署的《薪资确认单》，伍詠琪半年绩效工资计约为7900元，并与公司业绩及所在团队、个人绩效完成情况挂钩。伍詠琪2020年1-6月应出勤工作日130天，事假13.75天，实际出勤116.25天，出勤率89.42%，半年绩效考核得分65.36（业绩权重25%×业绩得分40.4+重点事项权重75%×重点事项得分73.68），半年奖金税前金额为4617.08元，纳税金额138.51元，实发金额为4478.57元。由此可见，公司已根据《薪资确认单》约定，根据公司业绩及个人绩效核算半年奖并足额发放。2020年上半年因疫情影响，公司生产经营困难加大，利润亏损，公司按时足额发放员工半年奖已实属不易。伍詠琪要求支付半年度奖金3421.43元无任何事实及法律依据。经审理查明，2015年12月31日，国美公司（甲方）与伍詠琪（乙方）签订固定期限《劳动合同书》，约定合同期限为2012年8月20日至2017年9月30日，乙方根据甲方工作需要，担任行政岗位。第五条，乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位进行调整：6.根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；第六条岗位职责，3.乙方在合同期内，应遵守甲方为保持工作秩序而制定的一切规章制度。三、劳动保护和劳动条件，第七条，双方充分协商后约定执行标准工时工作制。四、劳动报酬，第十条，甲方有权依据经营或市场需要调整薪资制度、薪资标准和员工工资的结构组成，甲方按照更新后的薪资标准向乙方支付后一个月内乙方未提出书面异议的，视为同意按新的工资标准执行。六、劳动纪律，第十七条，甲方有权依法制定规章制度作为经营管理的依据，同时甲方规章制度作为本合同的附件视同本合同的组成部分。乙方承诺：乙方在签订合同时已经详细阅读甲方本合同附件所附的规章制度，并完全理解其含义。乙方保证严格遵守，否则自愿承担全部法律后果。八、劳动合同的变更、解除、终止、续订，第二十三条，乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同，并不支付任何补偿；乙方给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追偿：4）乙方违反甲方规章制度并按甲方《国美电器处罚条例》规定，应予以解除劳动合同的行为。2017年9月20日，双方续签了第二份《劳动合同书》，约定劳动期限为2017年10月1日至2020年9月30日止。第三十五条，以下附件作为公司重要制度文件，甲方在签署合同前已向乙方出示并要求乙方全文阅悉，乙方对以下文件已全部知晓，对各条款无异议并愿意遵照执行。具体附件如下：《员工手册》《国美电器红线管理规定》《国美电器处罚条例》等。其他约定与上述第一份《劳动合同书》约定内容一致。国美公司于2020年7月15日通过公司内部公告及邮件方式向伍詠琪发出《员工职位调整通知书》《关于伍詠琪职位调整通知书》，通知伍詠琪岗位由行政部经理调整为商品经营部经理，调整后的薪资待遇、工作地点不变，请于2020年7月20日办理好岗位交接手续，前往商品经营部报到。国美公司主张其发出上述通知后，伍詠琪并未依照规定到调整后的岗位报到，仍留在原工位办公。其提交如下证据拟证实上述主张：1.《公出申请单》《迟到/早退申请单》《请假申请单》，载明伍詠琪于2020年7月31日因迟到在内部系统中向行政总监提起迟到原因申请，2020年7月22日在内部系统中向行政管理部主管提起请假申请；2.《伍詠琪到岗催告书》，载明截至2020年7月31日伍詠琪尚未到商品经营部报到，催促其自收到该催告书之日起3日内前往商品经营部报到，逾期未报到将按公司规章制度处理。伍詠琪则主张确认看到了《员工职位调整通知书》的公告，且其已经按照公司的规定到商品经营部报到，只是仍在原行政部经理的工位工作，因为其认为国美公司没有告知其需到指定工位工作，只是对其工作岗位进行了调整。其提交一份《关于伍詠琪工作岗位到岗确认函》，载明您已按照公司在2020年7月18日根据要求公司到任新岗位……上级汇报对象：运营总监柯友生。该份确认书的抬头为“国美国美零售控股有限公司”。国美公司否认上述《关于伍詠琪工作岗位到岗确认函》系该公司出具，其主张因伍詠琪作为行政部经理，曾是公章保管负责人，不排除其私盖公章的可能；该确认书中存在多处语法错误，不符合公司的发文规范；且签署日期也为周六，公司职能部门不上班，不可能对外发文。国美公司提交《国美零售控股处罚条例（V6.0）》拟证实伍詠琪上述未依照公司安排到新岗位报到的行为违反该条例的第五十四条第9点“无故不服从公司人事安排采取过激行为或抵制行为，影响公司正常工作开展的”的规定。故其于2020年8月7日通过邮件向伍詠琪发送《解除劳动合同公告书》，载明因伍詠琪未到新岗位报到，无故不服从公司人事安排并采取抵制行为，已严重违反公司规章制度，现依据《劳动合同法》以及公司规章制度，自2020年8月8日起解除与伍詠琪的劳动合同。伍詠琪于2020年1月3日签署《学习确认书》，确认已阅读并理解包括上述《国美零售控股处罚条例（V6.0）》在内的各项制度。关于工资。伍詠琪主张其2020年1月1日起每月税前工资约为7900元，其2020年2-3月因疫情依照国美公司的安排在家办公，但国美公司2020年1月向其发放工资（税前）7591.3元、2月发放2350.12元、3月发放2100元，未足额发放三个月份的工资。国美公司则主张2020年1月已足额发放工资，2020年2-3月因疫情故安排员工在家休息，并未到公司上班，故发放工资依照员工的出勤天数计算，相较其他月份有所减少，且伍詠琪对此并未提出异议，签署了上述三个月的《工资签收表》。关于绩效奖金。伍詠琪主张半年度绩效工资是固定的7900元，国美公司仅向其发放了2020年1-6月的绩效工资4617.08元，故国美公司尚须向其支付2020年上半年度绩效工资差额3421.43元；国美公司则主张半年度绩效工资是需要根据公司整体业绩及个人工作业绩考核打分后确定具体发放数额，并非固定的7900元。国美公司提交由伍詠琪签名的《薪资确认单》拟证实上述主张，该确认单载明：月绩效工资约为2370元，随月固定工资每月发放，并与公司经营业绩及您所在团队、个人绩效完成情况挂钩，同时根据您的岗位进行相应调整。半年绩效工资计约为7900元，每半年发放一次，并于公司经营业绩及您所在团队、个人绩效完成情况挂钩，同时根据您的岗位调整进行相应调整。六、除基本工资和补贴外，月绩效工资和半年绩效工资均根据实际考核结果予以发放。另查明，伍詠琪于2020年10月20日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.国美公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金126400元（以离职前工资标准7900元/月×8个月×2）；2.国美公司支付2020年1月至3月的工资差额10279.08元；3.国美公司支付2020年1月至6月的半年度奖金3421.43元。2020年12月18日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案字〔2021〕6号《仲裁裁决书》，裁决：驳回伍詠琪本案的全部仲裁请求。伍詠琪不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。以上事实有《劳动合同书》《员工职位调整通知书》《关于伍詠琪职位调整通知书》《公出申请单》《迟到/早退申请单》《请假申请单》《伍詠琪到岗催告书》《学习确认书》《国美零售控股处罚条例（V6.0）》《解除劳动合同公告书》《工资签收表》《薪资确认单》、穗埔劳人仲案字〔2021〕6号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据予以证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，伍詠琪与国美公司先后签订了两份《劳动合同书》，上述合同系双方当事人的真实意思表示，内容不违反法律法规的效力性强制性规定，合法有效，双方应恪守履行。本案的争议焦点在于国美公司的调岗行为是否合理、正当？伍詠琪是否已经依照国美公司的安排到新岗位报到？国美公司以伍詠琪未到新岗位报到为由解除与其的劳动合同是否合法？对此本院分别论述如下：首先，用人单位有权依照自身的经营需要在合理的范围内调整劳动者的工作岗位。本案中，国美公司根据该公司对人才的培养计划及经营管理的需要调整伍詠琪的工作岗位，调整前后的工作岗位在薪资、职级、工作地点上均没有区别，属于国美公司用工自主权的范围，伍詠琪在无其他正当理由的情况下应当服从国美公司的上述安排。其次，伍詠琪提交一份《关于伍詠琪工作岗位到岗确认函》主张其已经按照国美公司的要求到新岗位工作，只是仍在原工位办公；国美公司则对该份函件的真实性提出了异议。对此本院认为，首先，国美公司与伍詠琪之间的争议是伍詠琪是否已经依照国美公司安排到新岗位报到并开展工作，如伍詠琪已经到新岗位报到，则国美公司不可能在2020年7月18日向伍詠琪发送了《关于伍詠琪工作岗位到岗确认函》，确认伍詠琪已到岗后又于2020年7月31日向其发送《伍詠琪到岗催告书》，后又于2020年8月7日向其发送《解除劳动合同公告书》，前后行为矛盾、不合逻辑；其次，伍詠琪仅提交了《关于伍詠琪工作岗位到岗确认函》拟证实其实际已到岗，并未提交其在新岗位开展工作或向新岗位的上级领导报到的相关证据证实其实际已到岗，仅凭借一份确认函无法证实其实际已经到新岗位工作；再次，伍詠琪主张其已到新岗位工作，但仍在原工位办公，因国美公司并未通知其到新工位办公。依照常理，更换新的工作岗位势必会调整至新的工位办公，伍詠琪的上述陈述显然不符合常理；最后，从该份通知书的行文及结构来看，对于到岗的表述存在明显的语病，文件抬头与国美公司发送的其他如《员工职位调整通知书》等文件均不相同，真实性存疑。综上，伍詠琪无正当理由未依照国美公司的工作安排到新岗位报到，国美公司根据该公司制定的且伍詠琪已签收《学习确认书》确认知悉的《国美零售控股处罚条例（V6.0）》第五十四条：“无故不服从公司人事安排采取过激行为或抵制行为，影响公司正常工作开展的，予以解除劳动合同”的规定与其解除劳动合同于法有据，对于伍詠琪要求国美公司向其支付违法解除劳动合同经济补偿金126400元的诉请，本院予以驳回。关于2020年1-3月的工资差额。（一）关于2020年1月的工资差额，根据国美公司提交的有伍詠琪签字确认的《薪资确认单》载明：“月绩效工资约为2370元……并与公司经营业绩及您所在团队、个人绩效完成情况挂钩”，因此，伍詠琪每月的月绩效工资并非固定不变的2370元，而是与其个人工作业绩、公司业绩好坏挂钩，且其已经签署了2020年1月的《工资确认单》《工资签收表》，视为其对该月的工资及绩效工资数额均无异议，故对其要求国美公司支付2020年1月的工资差额的诉请，本院不予支持；（二）对于2020年2-3月的工资差额，伍詠琪确认2020年2-3月国美公司安排其在家，并未到公司上班，其主张在家也需办公但并未提交证据证实。国美公司依照伍詠琪的实际出勤天数发放其工资并无不妥，且其已经签署该两月的《工资签收表》，并未提出异议，视为其对该两月工资数额的变更与国美公司达成了一致意见，故对其要求国美公司支付2020年2-3月的工资差额的诉请，本院不予支持。关于2020年1-6月的半年度绩效奖金差额。如前述，根据伍詠琪签字确认的《薪资确认单》载明：“半年绩效工资计约为7900元，每半年发放一次，并与公司经营业绩及您所在团队、个人绩效完成情况挂钩……半年绩效工资根据实际考核结果予以发放”。因此，伍詠琪的半年绩效工资并非是固定的7900元，依照其个人业绩及公司业绩等情况会有浮动，其主张2020年1-6月应当发放的半年绩效工资为7900元没有理据，对其要求国美公司向其支付2020年1-6月半年绩效工资差额的诉讼请求，本院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告伍詠琪的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告伍詠琪负担。负缴费义务的当事人于本判决生效之日起七日内向本院缴付。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 张 敏二〇二一年四月十四日书记员 王春苗