北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0113民初2255号原告（被告）：吴小超，男，1983年6月9日出生，汉族，户籍地北京市房山区，住北京市房山区。委托诉讼代理人：曹德立，北京市纪凯律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴月靖，女，1980年8月20日出生，汉族，户籍地北京市房山区，住北京市房山区。被告（原告）：北京爱德曼医药包装印刷有限公司，住所地北京市顺义区赵全营镇兆丰产业基地兆丰一街27号，统一社会信用代码911101137109210314。法定代表人：奥利佛﹒布伦斯，董事长。委托诉讼代理人：储晗，北京市盈科律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁敏，北京市盈科律师事务所律师。原告（被告）吴小超与被告（原告）北京爱德曼医药包装印刷有限公司（以下简称爱德曼公司）劳动争议案，本院于2021年1月15日立案后，依法适用简易程序，由审判员李秀文独任审判，公开开庭进行了审理。原告（被告）吴小超之委托诉讼代理人曹德立、吴月靖，被告（原告）爱德曼公司之委托诉讼代理人储晗、梁敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（被告）吴小超向本院提出诉讼请求，判令：1.爱德曼公司支付拖欠的工资49544.9元（庭审中，吴小超将该项诉讼请求变更为要求爱德曼公司支付2020年3月26日至2020年10月27日期间的工资52596.14元）；2.爱德曼公司支付违法解除劳动合同赔偿金445607.74元（庭审中，吴小超将该项诉讼请求变更为要求爱德曼公司支付违法解除劳动赔偿金40.8万元）；3.爱德曼公司支付应报销的医疗费4000元（庭审中，吴小超将该项诉讼请求撤销）。事实与理由：2020年12月10日，吴小超收到北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义仲裁委）的京顺劳人仲字[2021]第135号裁决书，吴小超对裁决书不服：1.吴小超认为仲裁裁决计算的吴小超在解除劳动合同前12个月平均工资数额有误，对此，请法院予以重新核对确认。2.吴小超认为仲裁裁决爱德曼公司支付吴小超2020年4月1日至2020年10月27日的工资差额数额没有法律法规依据。3.按照《劳动合同法》的规定，因爱德曼公司违法行为而解除劳动合同的，爱德曼公司应该按照《劳动合同法》规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金，在裁决书中，仅是按照一倍支付的。4.关于4000元医疗费的报销问题，实际情况是爱德曼公司不接收吴小超的报销凭证，而不是吴小超不提供以上票据，对于该项举证责任，应该由爱德曼公司承担，而且，吴小超可以随时提供以上证据。被告（原告）爱德曼公司辩称，不同意劳动者的诉讼请求，公司已经按照其享受的薪酬待遇正常足额发放其薪酬，未拖欠工资，不存在违法解除劳动合同。被告（原告）爱德曼公司向本院提出诉讼请求，判令：1.爱德曼公司不支付吴小超2020年4月1日至2020年10月27日工资差额17602.28元；2.爱德曼公司不支付吴小超解除劳动合同经济补偿金123323.46元；3.诉讼费由吴小超承担。事实与理由：顺义仲裁委于2020年12月8日作出的京顺劳人仲字[2021]第135号裁决书认定事实严重错误，爱德曼公司未拖欠吴小超的工资，且吴小超系主动辞职，爱德曼公司不应向吴小超支付工资差额及经济补偿金。一、爱德曼公司的工资变化系因工作岗位调整所致，爱德曼公司对吴小超调岗调薪的决定作出前已经征得了吴小超的同意，吴小超也从未对调整后的薪资待遇提出异议，裁决书认定爱德曼公司未及时足额支付报酬，认定事实错误。1.爱德曼公司对吴小超调岗调薪的决定是双方协商一致的行为，且实际履行，吴小超从未提出异议。吴小超于2019年之前一直担任前期制作岗位，薪资待遇为基本工资（1400元）+岗位工资（750元）+各项补贴。2019年1月2日，吴小超在前期制作工作的基础上兼任销售工作，考虑到吴小超身兼二职，工作量较大，爱德曼公司将其薪资待遇提升至10000元/月，该工资包含前期制作及销售岗位两项工作的工资。后吴小超因销售工作突出，爱德曼公司将其薪资上涨至12000元/月2020年4月，因爱德曼公司效益不佳，吴小超亦无任何销售业绩，基于综合考虑，爱德曼公司拟将吴小超调回至前期制作岗位，不再兼任销售工作，薪资待遇相应剔除销售工作的工资、恢复至前期制作岗位的待遇，并由办公室主任及厂长就吴小超调岗调薪一事分别与其进行谈话，征求其意见。吴小超明确表示同意爱德曼公司的调岗调薪安排，因此爱德曼公司作出《关于吴小超薪资调整的决定》，吴小超的薪资待遇相较其2019年之前担任前期制作工作时略有上浮。《关于吴小超薪资调整的决定》作出后，爱德曼公司每月按照调整后的薪资标准按时向吴小超发放工资，且已经实际履行达半年之久，在此期间吴小超从未向爱德曼公司提出任何异议，这也表明吴小超对其调岗调薪一事是接受并且认可的。2.吴小超自2020年5月以来频繁请假，爱德曼公司按照规定相应扣发其病假及事假工资于法有据，不存在“故意克扣”的情况自2020年5月起至吴小超辞职期间，吴小超频繁请假，病假及事假天数合计达47.5天，爱德曼公司对其病假及事假期间的扣款系合理扣款，这也是吴小超工资较低的重要原因之一。二、爱德曼公司在经营状况不佳的情况下一直向吴小超正常发放工资，即使受新冠疫情影响导致经营更加困难，爱德曼公司也坚持正常发工资，从未拖欠。2019年10月，爱德曼公司医药包装品、药品说明书、纸质包装盒生产项目建设停工停产，直至2019年12月27日竣工验收后才开始逐渐恢复生产，停工停产期间一直正常发放工资。2020年受新冠疫情影响，爱德曼公司不仅未能恢复生产，反而因重要客户拜耳医药保健有限公司停止与爱德曼公司的合作导致雪上加霜，但爱德曼公司在效益急剧下降的情况下仍坚持给吴小超发放工资，从未有拖欠员工工资的行为。三、吴小超主动辞职，不存在“被迫离职”的情况，爱德曼公司不应支付解除劳动合同的经济补偿金。如前所述，爱德曼公司从未拖欠、克扣吴小超的工资，吴小超所称的“被迫离职”没有事实依据。吴小超于2020年10月27日将《被迫解除劳动关系通知书》递交爱德曼公司并要求办理工作交接，系主动离职，爱德曼公司不应向其支付经济补偿。综上所述，爱德曼公司对吴小超调岗调薪是经双方协商一致的行为，吴小超从未提出过任何异议，爱德曼公司不存在未及时足额发放工资的情形；因吴小超系主动辞职，爱德曼公司也不应向其支付解除劳动合同的经济补偿金。《裁决书》认定事实严重错误，爱德曼公司为维护自身合法权益，故诉至贵院，望判如所请。原告（被告）吴小超辩称，不同意公司诉求，没有事实及法律依据。本案经审理查明：就本案纠纷，吴小超曾向顺义仲裁委提起仲裁申请，要求爱德曼公司：1.支付2020年4月1日至2020年10月27日拖欠工资49544.19元；2.支付解除劳动合同经济补偿金222803.87元；3.根据企业补充医疗待遇报销本年度合理医疗费用4000元。2020年12月8日，顺义仲裁委作出京顺劳人仲字[2021]第135号裁决：1.爱德曼公司支付吴小超2020年4月1日至2020年10月27日工资17602.28元；2.爱德曼公司支付吴小超解除劳动合同经济补偿金123323.46元；3.驳回吴小超其他仲裁请求。吴小超与爱德曼公司均不服上述仲裁裁决，持诉称理由诉至本院。吴小超于2004年3月15日入职爱德曼公司，双方签订有无固定期限劳动合同。爱德曼公司于每月4日左右通过银行打卡形式发放上上月26日至上月25日工资。吴小超主张自2020年4月至2020年10月期间，爱德曼公司存在拖欠工资情形。为证明其主张，吴小超提交了建行工资流水、北京银行流水、工资条、吴小超与田志强沟通录音、吴小超与办公室主任赵某沟通录音、吴小超与田志强微信聊天记录等。吴小超与田志强沟通录音的主要内容为吴小超与田志强沟通补发工资事宜，吴小超询问“今天刚拿到工资条，当时赵主任说，我问补工资补的什么工资？是不是因为疫情少发的？”田志强回复“不是不是。他没和你解释吗？”吴小超回应称“他解释了，当时咱们有一次曹厂长开会说后续会补工资，他口中的补工资，补咱们差的工资，那个工资什么时间补？”田志强称“那个工资是年底的事。根据公司的经营情况，经营好了，会补那个工资，补原来每个月不足的像正常的工资，不是说现在补，是根据我们的经营情况补。这个补工资，我认为他应该是按照北京市最低工资标准给你补的工资。”在田志强多次表示挣了钱补工资，不挣钱没办法补工资后，吴小超回应称“可是咱们五月份发的是正常复工，复工完了就应该发正常的工资。”田志强回复“复工是复工，我们的经营没有达到以前的经营状态，那个工资肯定少。”之后田志强称“从去年10月份停产的时候，按理说就应该发1500多回家呆着的，那是劳动法有明确规定的，第一个月满足你全工资，第二个月就发最基本工资，这事是有依据的。”2020年11月4日，吴小超与赵某通话录音显示，赵某询问吴小超仲裁项目情况，并询问吴小超“没看明白，也就是说，你每个月按多少？那会儿不是和你说从12000给你降到7500吗？”吴小超回复称“那会儿不是说的，因为疫情先少发的吗？”赵某回复“啊。”吴小超与田志强于2020年10月21日的微信聊天记录显示吴小超就工作对接和工资补发问题向田志强发送微信，内容为“那就请您尽快安排对接！我现在看病要做治疗，工作我现在只能协助！再有就是最近看病也需要钱，请把公司之前少发的工资补给我，也希望公司能理解。”爱德曼公司对于工资表的真实性认可，但主张公司并未欠发吴小超工资，从2020年4月开始吴小超职位发生调整，工作内容变化，其薪资结构发生变化，原来基本工资加其他保险，后来拆分成基本工资、岗位工资、餐补、绩效等，发放过程中并未克扣，吴小超本人完全知悉。对于吴小超与田志强的沟通录音，爱德曼公司认可田志强为公司厂长，但是对于录音真实性不认可。经本院释明，爱德曼公司坚持不对录音真实性进行鉴定。对于吴小超与办公室主任赵某沟通录音，爱德曼公司认可真实性，但主张吴小超对于少发工资事实知情并认可，不存在扣减工资情况。爱德曼公司主张吴小超自入职至2018年12月31日担任前期制作岗位，2019年1月1日起担任前期制作及销售，2020年3月26日起岗位又变更为前期制作，不再从事销售相关工作，故其薪资待遇及工资构成随之相应调整，且吴小超调回前期制作岗后，薪资待遇与其2018年任前期制作岗时待遇基本一致，因吴小超频繁请假，公司存在合理扣除工资情况，但是不存在拖欠工资情况。为证明其主张，爱德曼公司提交了关于吴小超薪资调整的决定3份（2019年1月2日、2019年9月29日、2020年4月20日）、吴小超2018年1月至2020年11月的工资条、2020年5月至2020年10月考勤卡及请假条。2018年2月至2019年1月工资条显示吴小超应发工资由基资1400、岗资750、工龄30、餐补、节补、月奖等组成；2019年2月至2019年9月工资条显示吴小超应发工资由基资10000、节补等组成；2019年10月至2020年4月工资条显示吴小超应发工资由基资12000、节补等组成；2020年5月至2020年11月的工资条显示吴小超应发工资由基资1400、岗资750、工龄34、扣款、餐补、节补、绩效等组成，其中2020年5月工资条显示应发合计5914元、实发总计4380元，2020年6月工资条显示应发合计5732元、实发工资为4198元，2020年7月工资条显示应发合计5878元（其中，扣款293元），2020年8月工资条显示应发合计4329元（其中，扣款430元），2020年9月工资条显示应发合计4212元（其中，扣款440元），2020年10月工资条显示应发合计4523元（其中，扣款374元），2020年11月工资条显示应发合计4456元（其中，扣款241元）。考勤卡中有吴小超考勤打卡显示，并录有年假、事假等情况，请假条显示有吴小超相应请假情况，吴小超于2020年6月9日、12日、17日各请事假1天，2020年7月1日、7月7日、7月10日、7月23日各请事假1天，2020年7月29日请事假半天，2020年8月3日、8月6日、8月18日各请事假1天，2020年8月7日至8月13日请病假4天，2020年8月27日至9月9日请病假10天，2020年9月10日至9月11日请病假2天，2020年9月14日至9月18日请病假5天，2020年9月21日至9月27日请病假6天，2020年9月28日至9月30日请病假3天，2020年10月19日至2020年10月23日请病假5天，2020年10月26日至10月30日请病假5天。对于扣款情况，爱德曼公司称事假不计算工资，病假工资按照基本工资+岗位工资的80%计算。另，爱德曼公司主张自2019年11月以来订单量大幅度下降，受疫情影响，经营困难，在此期间公司仍正常给吴小超发放工资。为证明其主张，爱德曼公司提交了顺义生态环境关于公司生产项目环境影响报告表的批复、公司生产项目竣工环境保护验收意见、环保验收手续备案回执、2019年、2020年电费交费凭证、拜耳医药保健有限公司发给公司的邮件。吴小超认可工资表、请假条、考勤卡的真实性，主张对于2019年1月2日、2019年9月29日决定内容不清楚，但工资确实涨了，对2020年4月20日决定真实性、证明目的均不认可。庭审中，爱德曼公司申请证人赵某出庭作证。赵某称自己为爱德曼公司办公室主任，吴小超因调岗导致工资发生变化，2020年4月左右，吴小超主动找到赵某申请转回前期制作岗位，不再做销售工作，爱德曼公司也同意了其请求，当时赵某与吴小超谈工资待遇问题，吴小超也同意工资待遇恢复到原来前期制作岗位的工资水平。吴小超对赵某的证言真实性不予认可，主张其陈述不符合逻辑，没有证据予以佐证，不存在协商调岗降薪的情形。另，庭审中，本院拨打吴小超本人电话对其进行询问，吴小超称“疫情开始，办公室每周发通知，根据生产需求，安排员工不定时去值班岗，我的部门是根据公司通知不定期值班，值班期间与上班期间工作内容一致。好像在2020年5月中旬通知开始正常上班，通知发到公司微信群中，具体哪天记不清了，之前根据公司每周发通知上班。”爱德曼公司称公司于2020年5月18日复工复产，并提交微信通知予以证明。对于解除劳动关系情况，2020年10月27日吴小超向爱德曼公司递交《被迫解除劳动关系通知书》。《被迫解除劳动关系通知书》中载明的解除理由为“由于公司故意克扣、拖欠本人工资，违反双方签订的劳动合同，现本人被迫与公司解除劳动关系”。爱德曼公司认可双方于2020年10月27日解除劳动关系，但是主张系吴小超主动辞职，且不认可吴小超的解除理由，故不同意支付解除劳动关系经济补偿金。上述事实有当事人陈述、双方提交的证据、京顺劳人仲字[2021]第135号裁决等在案佐证，可作认定事实之依据。本院认为：关于工资情况，争议焦点在于2020年双方是否存在协商一致调整吴小超工作岗位及因岗位变化导致工资构成发生变化的情况。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，爱德曼公司主张2020年吴小超主动向公司申请调回原来的前期制作岗位，双方就工资构成及工资水平的变更也达成了一致意见，但是其提交关于调整吴小超工资的决定中并未有吴小超本人签字，其证人赵某所述也并未有其他证据予以佐证，并且根据吴小超提交的录音及微信可以看出吴小超工资水平的降低并不是因为岗位调整所致，因此，对于爱德曼公司主张因岗位变动导致工资发生变化的陈述，本院难以采信。关于爱德曼公司主张吴小超自2020年5月就已经知晓工资变化的问题，在本院不予认定双方就工作岗位调整达成一致意见的情况下，爱德曼公司调整吴小超的工资构成导致吴小超工资水平大幅下降，不能视为吴小超对此予以认可，且根据吴小超提供的录音及微信，可以证实吴小超多次向公司领导主张工资差额。在爱德曼公司并未提交充足的证据证明合法调整吴小超工资水平的情况下，应当按照之前正常的工资水平向吴小超发放工资，对于吴小超要求爱德曼公司支付2020年3月26日至2020年10月27日的工资差额的请求，本院予以支持。因吴小超在上述期间存在疫情期间待岗情况，工资差额具体数额由本院依法核算。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，吴小超以爱德曼公司克扣、拖欠工资为由提出解除劳动关系，经本院核算，爱德曼公司确实存在未足额向吴小超支付2020年3月26日至2020年10月27日工资的情形，因此，应当向吴小超支付解除劳动关系经济补偿金。经济补偿金应当自2008年1月1日起算，具体数额由本院依法核算。吴小超主张爱德曼公司应当支付违法解除劳动关系赔偿金，没有法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告（原告）北京爱德曼医药包装印刷有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）吴小超2020年3月26日至2020年10月27日工资16904.73元；二、被告（原告）北京爱德曼医药包装印刷有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）吴小超解除劳动合同经济补偿金122727.46元；三、驳回原告（被告）吴小超的其他诉讼请求；四、驳回被告（原告）北京爱德曼医药包装印刷有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理10元，由原告（被告）吴小超与被告（原告）北京爱德曼医药包装印刷有限公司各负担5元（均已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  李秀文二〇二一年四月十三日书记员  张 茜