广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终2208号上诉人（原审原告）：胡小婷，女，汉族，1990年9月3日出生，身份证住址：广东省龙川县。法定代表人：钟梦玲，广东日升律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：诺贝美学文化发展（惠州）有限公司，住所：惠州市惠阳区淡水金惠大道与内环路交汇处东岸美域公馆1,2,3,幢1层13号铺。法定代表人：王德凯，总经理。上诉人胡小婷因与被上诉人诺贝美学文化发展（惠州）有限公司（以下简称诺贝公司）劳动争议一案，不服惠州市惠阳区人民法院作出的（2020）粤1303民初3483号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人胡小婷上诉请求：1、请求判令撤销惠州市惠阳区人民法院（2020）粤1303民初3483号判决书；2、请求依法改判判决被上诉人2019年2月20日至2019年11月15日未签订劳动合同二倍工资差额57700元；3、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人不是人事管理负责人，一审法院没有对本案关键证据进行审查，径直认定上诉人对“店长”一职的认知，有违公平性，属于认定事实错误，请求二审人民法院予以纠正并改判。上诉人于2019年2月20日开始在被上诉人处工作，应聘的是美容师经理，从微信聊天记录、微信转账记录、工衣、工牌等可以证实，上诉人只是被上诉人公司美容部的一名美容师，负责美容师职责。从微信聊天记录可以证实：被上诉人的法定代表人王德凯是公司的老板，全权管理公司事务以及人事，包括美容师招聘事宜、面试、办理入职手续、工资的具体数额、工资发放金额等等都是王德凯决定的。上诉人在一审提交的证据《微信聊天记录》的第三、五页可以证实，应聘人员都是由王德凯先面试或挑选好了，确定好试用期、工资数额等所有人事工作后，再安排上诉人去协助处理。上诉人只是一名美容师，对公司的人事管理完全不懂，也不知晓相关的内容，只是负责美容部的相关工作，负责引客，协助王德凯把新招聘的美容师进行相关的指导，完全是听从王德凯的工作安排，不负责人事管理。基于以上事实，一审上诉人是人事负责人之一的事实认定错误，请二审法院予以纠正。二、事实上，被上诉人公司是一间管理极其不规范的用人单位，完全就没有“人事管理”这一职务或职责，被上诉人成立至今根本没有跟任何员工有签订劳动合同，被上诉人不与员工签订劳动合同的行为是完全违反劳动合同法的规定，被上诉人是一个小型的美容工作坊，完全没有任何管理。因此，“店长”不能等同于人事管理负责人。一审法院认定：“原告作为一名完全民事行为能力人，对其自身的工作职务、工作职责范围应当有明确的认知，故其在仲裁庭审中对工作职务、工作职责范围包括内容的陈述本院予以认定……”一审法院仅凭上诉人在仲裁庭审中的当庭陈述，未结合上诉人的实际情况进行审查就对上诉人的工作职务下认定，上诉人不予认可。上诉人只是被上诉人公司美容部的一名美容师，负责美容师的职责，对公司人事管理完全不懂，完全是按照老板王德凯的指示进行工作，不负责也不知晓人事管理方面相关的内容。而且上诉人只是一名普通的劳动者，不是公司高管，自身法律认知薄弱，对于是否需要签订劳动合同完全不懂，更加不知道未签订劳动合同的法律后果，因为该公司完全没有劳动合同的。被上诉人是一间没有管理、没有规范的用人单位，虽然为“有限公司”，事实上只是法定代表人王德凯一人操作的小美容院，完全没有人事管理，美容院的所有事务均是王德凯一人说了算，工资也是王德凯个人发放的，员工做什么事务也是王德凯安排的，根本不存在人事管理。在一审庭审时，被上诉人也认可从未与员工有签订劳动合同，都是招聘后就直接上班。与正常公司运作完全不一致，一审法院在审查清楚该美容院与公司正常运作完全不同的事实情况下，仍然径直以上诉人认可是店长，就认定上诉人是人事管理负责人之一不符合事实，是没有根据实际情况审查案件，请二审法院予以查明。本案中，被上诉人给予上诉人“店长”称呼，不代表其实际拥有店长的权利及义务。众所周知，美容院或美容的工作坊，基本上都是营销行业，管理上都是极其混乱的，不能与常规的公司运营相提并论。“店长”不能等同于人事管理负责人之一，在营销行业里，头衔仅仅是头衔，与其自身职务、职责是不匹配的。请二审法院查明。即便是人事管理负责人，也不等于应当熟知未签订劳动合同可以主张二倍工资差额的法律规定。社会上，公司分高低端、人员配备也是分层次的，法院应当因案而异，从个案实际情况认定事实。作为能成立公司的老板王德凯，才是真正需要知晓法律规定的管理人员，被上诉人是守法者，法院应当要求用人单位要遵守劳动合同法规定，而不是去要求一名普通劳动者要熟知法律规定。一审法院的认定，是从法官、法律人的角度看待职务，没有从案件的证据看待真正的事实，对上诉人而言，显然有失公平。上诉人是一名美容师，从事的是技师的工作，不是什么大公司的高管，更不是熟知人事管理的高端人才。一审法院的认定，无故对普通劳动者的法律水平有了大大的要求，是不合理的，更是不公平的。三、上诉人只是一名普通的劳动者，从事的是美容师工作，法律意识薄弱，才会受到被上诉人欺诈。希望二审法院能公平公正的查明本案事实，还上诉人一个公道，改判被上诉人赔偿上诉人未签劳动合同的工资差额。被上诉人从未明确约定上诉人的职责范围包含订立、保管劳动合同，更没有证据证明上诉人有管理人事或证明公章由上诉人保管吗，所以，被上诉人辩称未签订劳动合同的责任在于上诉人于法无据，被上诉人应依法向上诉人支付未签订劳动合同的二倍工资差额。综上，恳请二审法院以事实为依据，以法律为准绳，依法撤销原审判决，予以改判，并支持上诉人的上诉请求。被上诉人期限内未提交答辩意见。胡小婷一审诉讼请求：请依法判决被告支付原告2019年2月20日至2019年11月15日未签订劳动合同二倍工资差额57700元。一审法院认定事实：2019年2月20日，原告胡小婷入职被告处，双方未签订劳动合同。双方对原告的职务存在争议，在由被告提交的《惠阳区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录》中一段关于原被告双方对原告职务及工作内容的描述：“本：请被申请人针对申请人的请求事项与事实理由进行答辩。被:……2、申请人是店长，工作职责包括人事管理，员工的入职、工资均由申请人一个人管理，向领导汇报即可，不应赔付二倍工资。本：现针对本案的焦点问题询问双方当事人，请双方当事人如实回答。本：申请人入职时间？担任什么职务？申：2019年2月20日入职被申请人处，担任美容店长一职。工作职责包括美容部的运营，顾客的管理、员工培训、员工的考勤、店内的销售，也是人事管理负责人之一。”。原告的工资通过微信转账支付。庭审时，原告确认仲裁第一项的工资被告已支付完毕。因工资等劳动争议纠纷，原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求：1、请求被申请人支付申请人2019年11月1日至2019年11月15日工资3000元；2、请求被申请人支付申请人2019年2月20日至2019年11月15日未签订劳动合同二倍工资差额47900元。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月22日作出惠阳劳人仲案字[2020]第395号《仲裁裁决书》（终局），裁决如下：一、由被申请人自本仲裁裁决书生效之日起七日内一次性支付申请人2019年11月1日至2019年11月15日工资差额550元；二、驳回申请人其它仲裁请求。一审法院认为，原告在劳动仲裁庭审时陈述其职务为美容店长，是被告处人事管理负责人之一。原告作为一名完全民事行为能力人，其对自身的工作职务、工作职责范围应当有明确的认知，故其在仲裁庭审中对工作职务、工作职责范围包括的内容的陈述原审法院予以认定。原告作为被告处人事管理负责人之一的店长，其应熟知未签订劳动合同可主张二倍工资差额这一法律规定，未签订劳动合同属于工作失职，原告请求未签订劳动合同二倍工资差额的诉请，缺乏事实依据，原审法院不予支持。综上所述，依照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告胡小婷的全部诉讼请求。本案属于劳动争议纠纷案件，免收案件受理费。二审中上诉人未提交新证据经审理查明，原审认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。二审案件的争议焦点是：上诉人能否以未签订劳动合同主张被上诉人支付二倍工资差额。本案中，根据被上诉人提供的《惠阳区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录》显示，上诉人在仲裁庭审过程中，承认自己是人事管理负责人之一，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条的规定:“在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。在证据交换、询问、调查过程中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，当事人明确承认于己不利的事实的，适用前款规定”，上诉人的行为构成自认。上诉人后于一、二审诉讼阶段否认自己是人事管理负责人的辩解，缺乏事实依据，本院不予采纳。上诉人作为公司人事负责人之一，其对是否应当与公司签订劳动合同及未签订合同应支付二倍工资差额的法律规定应当知悉；上诉人不与公司签订劳动合同，其本身也存在失职。上诉人因为自身工作失职而未与单位签订劳动合同，应当承担其个人过错所产生的不利后果，故而不能归责于公司。故原审法院对上诉人诉请被上诉人支付未签订劳动合同的二倍工资差额，不予支持，并无不当。综上所述，上诉人胡小婷的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审判长  严丽芳审判员  钟震强审判员  丁晓鹏二〇二一年四月十九日书记员  赵顺东