辽宁省沈阳市沈河区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）辽0103民初1438号 原告：徐晓娇，女，1986年8月15日出生，汉族，住沈阳市苏家屯区。 委托诉讼代理人：王海峰，系辽宁润理律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李桐，系辽宁润理律师事务所律师。 被告：德国大众汽车融资租赁（天津）有限公司，住所地天津自贸试验区（空港经济区）环河北路**空港商务园**W2-312-313。 法定代表人：陆可为，系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：薛盈，系北京市金杜律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张莹莹，系北京市金杜律师事务所实习律师。 原告徐晓娇与被告德国大众汽车融资租赁（天津）有限公司劳动争议一案，本院于2021年1月21日立案后，依法适用普通程序，由本院审判员班蕊担任审判长，与人民陪审员朱虹、段小平组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告徐晓娇及其委托诉讼代理人王海峰、李桐，被告德国大众汽车融资租赁（天津）有限公司的委托诉讼代理人薛盈、张莹莹均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告徐晓娇向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金137150元（自2014年1月至2020年6月）；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2014年1月16日入职被告公司，工资是10500元每月，离职前系区域经理，原告工作期间一直遵守其已知的公司制度。被告于2020年6月29日向原告下发《解除劳动合同通知书》，被告以原告严重违反了被告公司的规章制度为由将原告辞退。原告对上述解除劳动合同事由不服，并就此事于2020年7月13日提起了劳动仲裁申请，沈阳市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月21日作出了沈劳人仲字（2020）769号（终）仲裁裁决。原告不服上述仲裁结果，因此，将此诉至贵院，请求贵院依法支持原告所请，维护原告的合法权益。 被告德国大众汽车融资租赁（天津）有限公司辩称，不同意原告徐晓娇的全部诉讼请求，徐晓娇存在连续旷工多日、不服从工作安排/指令、提交虚假的工作记录等多项严重违反规章制度和劳动纪律的行为，公司与其解除劳动合同，具有充分的事实依据和法律依据，且解除程序合法，无需支付赔偿金。第一、徐晓娇在2020年4月至6月期间存在连续旷工多日、不服从工作安排/指令、提交虚假的工作记录等多项严重违反规章制度、劳动纪律和职业道德的行为。（一）徐晓娇在2020年5月21日至5月27日期间连续无故旷工，严重违反了公司《员工手册》和劳动纪律。1.根据公司《员工手册》的规定，员工请病假应提交病假申请和医生证明；未履行请假手续缺勤的，缺勤天数将从年假中扣除直至年假用尽；年假用尽后，员工仍无故缺勤的，公司有权解除劳动合同。关于请假手续，公司《员工手册》第9.5条“病假”规定：“请病假时请于9点之前同时通知部门经理及人力资源部。病假员工应按照下列规定将医生证明按时交到人力资源部，否则病假将从其年假中扣除。如果员工的年假用尽，该等休假将被视为本员工手册所述的迟到或无故缺席。1.连续病假超过1个工作日少于5个工作日（含5个工作日）的员工应在上班的第一天提交证明。2.连续病假超过5个工作日的员工应在病假期间内的第6个工作日之前提交证明。”关于迟到或无故缺席的后果，《员工手册》第6.1条“员工纪律”规定：“下列行为被认为是严重违反公司劳动纪律的情况：……b.迟到或无故缺席（包括弹性工时制的员工在核心工作时间迟到或无故缺席）达到0.5小时。”该条还规定，员工严重违反劳动纪律的，公司总经理有权采取首次书面警告或出具劳动合同终止函等措施，并且，“如果立即终止被认为是合理的，总经理有独立的决定权，决定不出具书面警告即终止该员工的劳动合同。”《员工手册》第3.5.3.1条“立即解除”也规定了员工严重违纪的后果：“公司在如下情况下可随时解除与员工的劳动关系，员工亦无权要求公司提供任何经济补偿：……员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度的。下述行为被认为严重违反劳动纪律及公司规章制度的行为：……证实员工有第6.1条所述严重违反公司劳动纪律的行为。”2.徐晓娇在2020年5月21日至5月27日期间，在未按规定完成请假手续的情况下擅自休假，已构成旷工，严重违反了公司《员工手册》和劳动纪律。（1）因徐晓娇提交的三次病假申请均不符合公司《员工手册》的要求，且请假时间超出《病历记录》记载的建议休息时间，因此公司没有批准其病假申请。徐晓娇分别于2020年5月11日、5月13日和5月19日提交了三次病假申请，但仅在5月13日第二次病假申请中提交了《病历记录》，且未按照《员工手册》的要求提交医生证明。并且，这份《病历记录》的建议休息时长与请假时长严重不符。《病历记录》的出具时间为2020年5月8日，记载的“处置”为“建议休息2周”，即建议休息时间最晚到5月22日。而徐晓娇三次提交的病假申请，拟休假的最后一天分别为5月25日、5月27日中午和5月29日，均超出了《病历记录》所记载的建议休息时间。基于上述原因，公司在系统中拒绝了这三次病假申请。（2）2020年5月21日至5月27日期间，在病假申请未获批准的情况下，徐晓娇擅自休假、未提供劳动；在擅自休假后，尽管公司多次督促，徐晓娇仍未按公司要求提交体检结果作为病假证明。因病假申请未获批准，徐晓娇理应在2020年5月21日至5月27日期间正常工作，但是她却擅自休假。徐晓娇的岗位为销售，为便于管理，公司要求销售人员以提交工作日报的方式汇报每日工作内容，徐晓娇也知悉这一工作安排和指令。但是，徐晓娇提交的2020年5月21日至5月27日的工作日报内容为空白，且工作日报空白的时间段与她此前申请休病假的时间段重合，证明她该段时间内，在病假申请未获批准的情况下，擅自休假，没有提供任何劳动。2020年6月24日，在与公司HR电话沟通的过程中，徐晓娇也承认了她擅自休假的事实，称：“所谓的病假条这块是没有的……出于那种情况，就是医院开的这些相关东西呢，我就进行了一个休假，因为我身体不舒服，我也没办法坚持带病来上班，所以我就需要根据医生的这个建议再加上我自身情况我肯定是要休假的。”公司发现徐晓娇擅自休假的情况后，出于对员工的关怀，允许她事后补交体检结果作为病假证明，并且多次督促她提交体检结果，但徐晓娇一直未提交。2020年6月5日，公司第一次向徐晓娇发送邮件，告知其“由于你之前在系统上的休假被拒绝但依然执行了休假，请你于6月8日下午17点前提交沈阳市三级甲等医院的体检报告，并将体检结果作为病假证明，否则将扣除年假或视为迟到或无故缺席。”2020年6月16日，公司第二次向徐晓娇发送邮件，告知其“尽快前往沈阳市三级甲等医院以及以上的医疗单位进行体检，并与主管协商在要求的时间内将体检结果作为病假证明，否则将扣除年假或视为迟到或无故缺席。”2020年6月24日，公司HR在电话沟通中，再次告知徐晓娇：“要在28号之前提交体检（结果）作为病假证明。”但是，尽管公司给了徐晓娇充分时间和机会提交病假证明材料，徐晓娇却始终拒绝提供体检结果。因此，徐晓娇在2020年5月21日至5月27日期间擅自进行的休假不应被认定为休病假。（3）徐晓娇未经批准、擅自休假的行为构成无故旷工。根据双方《劳动合同》的约定和公司《员工手册》的规定，徐晓娇2020年全年享有的年假天数为20天，其中包含了法定年休假和公司超出法定标准给予的福利年假。按比例计算，她在2020年1月至5月期间享有的年假天数约为8.3天（计算方法为：152天÷366天×20）。而在2020年5月21日（徐晓娇擅自休假的第一天）之前，经徐晓娇本人申请和公司统筹安排，她已经休取了当年度的9.5天年假，具体休假日期如下：（1）2020年4月26日，经公司统筹安排，徐晓娇休年假1天；（2）2020年5月7日至2020年5月9日，经徐晓娇申请，公司批准她休年假3天；（3）2020年5月12日，经徐晓娇申请，公司批准她休年假1天；（4）2020年5月13日下午至5月19日，经徐晓娇申请，公司批准她休年假4.5天。据此，徐晓娇2020年1月至5月期间所享有的年假已经用尽，她未经批准擅自休假的天数不能从年假中扣除。根据前述《员工手册》第9.5条、第6.1条和第3.5.3.1条的规定，徐晓娇5月21日至5月27日期间未经批准擅自休假的天数已构成“无故缺席”（即旷工）。除去期间的周末两天不计，她无故缺席的时间达到五天，远超0.5小时，已经严重违反了公司的规章制度和劳动纪律。因此，公司有权单方解除徐晓娇的劳动合同，无需支付任何赔偿。（二）除旷工外，徐晓娇还存在不服从工作安排和指令的行为，严重违反了《员工手册》和劳动纪律。《员工手册》第6.1条“员工纪律”规定：“下列行为被认为是严重违反公司劳动纪律的情况：……d.不服从上级或公司的工作安排/指令。”2019年9月20日，徐晓娇在北京大众任职期间，就曾因“不按上级领导要求参加工作会议，系不服从上级或公司的安排/指令”，被北京大众予以书面警告。因此，徐晓娇明知公司要求员工“服从上级或公司的工作安排/指令”，以及违反该要求的后果。在本案中，公司要求包括徐晓娇在内的销售人员填写并提交工作日报，徐晓娇知悉这一工作安排和指令。在2020年5月21日至5月27日期间，徐晓娇在病假申请未获批准的情况下擅自休假，未提供任何劳动，并且提交了内容空白的工作日报，这一行为不仅构成旷工，也是对公司合理工作安排和指令的违反。此外，在上级领导核查其工作内容时，徐晓娇未按上级领导的要求提供与工作相关的通话记录，再次拒绝服从工作安排和指令。从徐晓娇提交的工作日报中，公司发现她汇报的工作内容有造假嫌疑。因此，2020年6月1日，为核查工作内容，徐晓娇的上级领导向她发送邮件，要求她提交2020年3月30日至2020年5月20日期间工作时间的办公通话记录，并明确指出“作为你的上级领导这是对你的工作安排/指令，请执行”。但是，徐晓娇并没有按要求提供通话记录。然而，在劳动仲裁阶段，徐晓娇主动向仲裁庭提交了其2020年3月1日至5月31日的通话记录作为证据，这恰恰证明：徐晓娇完全有能力取得前述期间的通话记录，之所以没有按要求向公司提供，是由于她拒绝配合公司对员工工作日报的核查，故意违背上级领导和公司的工作安排和指令。徐晓娇不服从公司及上级领导的工作安排和指令的行为，同样构成了《员工手册》中规定的严重违反劳动纪律的情形，公司据此也有权单方解除其劳动合同。（三）徐晓娇提交的通话记录证明，她向公司提交的2020年4月-5月期间的工作记录中，有大量的工作记录是虚假的，这一行为严重违反《员工手册》、劳动纪律和职业道德。《员工手册》第6.1条“员工纪律”规定：“下列行为被认为是严重违反公司劳动纪律的情况：……u.在提交给公司的文件中存在虚假信息，包括但不限于提交员工个人信息采集表，报销凭证或工作记录。”如前所述，在本案劳动仲裁阶段，徐晓娇提交了2020年3月1日至5月31日期间的通话记录。但是，在向仲裁庭提交这些通话记录时，徐晓娇刻意对所有通话记录中的电话号码均进行了遮盖，导致联系人信息无法核实。因此，这些通话记录不能证明通话内容与工作有关。不仅如此，经对比通话记录和徐晓娇向公司提交的工作日报可见，徐晓娇向公司提交的工作日报中记录了大量的客户沟通工作，但这些工作内容与她的通话记录无法一一对应。换句话说，虽然她向公司汇报称已经与客户进行了沟通，但实际上根本没有联系客户。经统计，仅在2020年4月20日至5月29日期间，徐晓娇工作日报和通话记录明显不一致的记录就多达95条。这证明，徐晓娇向公司提交了虚假的工作日报，这一行为不仅严重违反了《员工手册》的明确规定，也违反了基本的劳动纪律和职业道德。第二、由于徐晓娇存在前述严重违反公司规章制度、劳动纪律和职业道德的行为，公司有权依据《员工手册》和法律规定与她解除劳动合同。（一）徐晓娇已经书面确认知悉《员工手册》的内容并同意受其约束，因此公司有权依据《员工手册》的相关规定与她解除劳动合同。1.在与公司签订的《劳动合同》中，徐晓娇同意受到《员工手册》的约束。徐晓娇与公司于2019年11月1日签订的《劳动合同》第8条“其他条款”约定：“如下附件构成本劳动合同不可分割的组成部分，并与本合同具有同样的约束力：员工手册。”《劳动合同》第9条“员工承诺”约定：“在书面签署本劳动合同及其附件前，员工承诺其已对合同及其附件内容进行了仔细阅读并已与人力资源部澄清了所有疑问。”2.早在与公司建立劳动关系之前，徐晓娇已经知悉《员工手册》的内容并同意受其约束。在入职公司前，徐晓娇自2014年1月16日起与德国大众汽车租赁（北京）有限公司（下称“北京大众”）建立了劳动关系，徐晓娇与北京大众签订的劳动合同中也将《员工手册》约定为合同附件。并且，北京大众与公司适用的是相同的《员工手册》。2017年1月16日，徐晓娇签署《员工确认及保密协议》，同意遵守最新版本的《员工手册》：“我确认，我仔细阅读了本手册（2.5版）。我已理解并接受本手册中的条款。在我为本公司工作期间，我保证遵循本手册中的规定。2019年10月，北京大众、公司和徐晓娇签订《三方协议》，约定徐晓娇于2019年11月1日起与公司建立劳动关系。《三方协议》第4条约定：“乙方（即公司）与丙方（即徐晓娇）均同意并确认甲丙双方（甲方即北京大众）签订的劳动合同除合同期限外的其他条款、条件、附件的内容均继续适用于乙方与丙方的劳动关系，所有以甲方为合同主体的文件均自2019年11月1日起替换为乙方。”《三方协议》末尾明确列举了“劳动合同文件：……2.员工手册。”据此，徐晓娇早在就职于北京大众期间，就知悉并同意遵守《员工手册》的规定。在劳动关系从北京大众转移到公司时，她同意继续受到同样的《员工手册》的约束。3.公司有权依据徐晓娇同意遵守的《员工手册》解除其劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在辽宁省的司法实践中，人民法院在类似案件中也指出，经公示告知、员工同意遵守的规章制度，可以作为用人单位合法解除劳动合同的依据。鉴于徐晓娇存在前述多项严重违反《员工手册》规定的行为，公司有权依据《员工手册》与她解除劳动合同，无需支付赔偿金。（二）徐晓娇的前述行为不仅严重违反了《员工手册》，还严重违反了《劳动法》规定的劳动纪律和职业道德，公司有权依据《劳动法》第二十五条与她解除劳动合同。《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。据此，即便没有用人单位规章制度的约束，劳动者也有义务遵守《劳动法》规定的劳动纪律和职业道德。劳动者应当遵守的劳动纪律通常包括提供劳动、按时出勤、诚实守信、服从用人单位的合理工作安排和指令、提供与工作相关的真实信息等。在劳动者严重违反劳动纪律的情况下，用人单位也有权依据《劳动法》的规定与其解除劳动合同。第三、公司与徐晓娇解除劳动合同的程序符合法律和公司规章制度的规定。（一）公司与徐晓娇解除劳动合同的程序符合法律规定。鉴于徐晓娇存在前述多项严重违反《员工手册》的行为，公司向大众汽车金融（中国）有限公司（下称“大众金融”）工会委员会告知了拟解除徐晓娇劳动关系的决定，并提供了证明其严重违反规章制度的证明文件。工会委员会未提出反对意见。2020年6月29日，公司作出了《解除劳动合同通知》，以徐晓娇“严重违反了公司的相关规章制度，即公司《员工手册》2.5版3.5.3.1条”为由，与徐晓娇解除了劳动关系。此后，公司通过短信、邮寄和电子邮件三种方式，向徐晓娇送达了《解除劳动合同通知》。（二）公司与徐晓娇解除劳动合同的程序符合公司规章制度的要求，且解除决定具有合理性。《员工手册》第3.5.3.1规定，在“证明员工有第6.1条所述严重违反公司劳动纪律的行为”的情况下，公司“可随时解除与员工的劳动关系，员工亦无权要求公司提供任何经济补偿。”如前所述，徐晓娇存在无故缺席（旷工）、不服从上级或公司的工作安排/指令和在提交给公司的文件中存在虚假信息等多项不当行为，其中任何一项均构成第6.1条规定的“严重违反公司劳动纪律的情况”。根据该条规定，总经理有权决定采取书面警告或终止函等纪律惩戒措施。并且，“如果立即终止被认为是合理的，总经理有独立的决定权，决定不出具书面警告即终止该员工的劳动合同”。经综合考虑徐晓娇同时存在多项严重违纪行为、无故缺席多日、在公司多次提醒的情况下仍拒绝提供体检结果、以及此前已经受过书面警告等情况，公司总经理作出决定，解除其劳动合同。该决定程序符合《员工手册》的规定，且具有充分的合理性。综上所述，由于徐晓娇严重违反公司的规章制度和劳动纪律，公司依法与其解除劳动合同，且解除程序符合法律要求，无需支付赔偿金。本案的诉讼费用应由徐晓娇承担。恳请贵院依法驳回徐晓娇的全部诉讼请求，维护公司的合法权益。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年1月16日原告与德国大众汽车租赁(北京)有限公司建立劳动关系。2019年11月1日原告与被告签订无固定期劳动合同，岗位为销售，月工资为10550元，每年享有19.5天带薪年假。同时，原告与被告及德国大众汽车租赁(北京)有限公司签订有《三方协议》一份，被告认可原告在德国大众汽车租赁(北京)有限公司的工作年限。 2020年5月6日，原告以“身体感到不适，需要检查身体”为由，申请2020年5月7日至2020年5月9日休年假3天。原告提供2020年5月8日由中国医科大学附属第一医院出具的门（急）诊病历，该病历显示处置意见为“建议休息2周”。2020年5月11日，原告在系统上以“经医院诊查后，建议至少休息两周”为由，申请2020年5月12日至2020年5月25日休病假10天，并上传门（急）诊病历。就上述请假申请，被告回复原告应提交病假条。原告遂改请1天年假。2020年5月13日原告再次通过系统再次申请病假，时间为2020年5月13日下午至2020年5月27日。被告通过系统回复原告“如果没有医生证明官方病假条等材料，不予申请超过一天以上的病假，建议使用无薪假或者年假代替”。原告经与被告沟通，休年假4.5天。2020年5月19日原告再次申请休病假，时间为2020年5月21日至5月29日。被告要求以原告未提供医院出具的病假条为由，驳回原告申请，告知原告使用年假或其他假期。原告在未获准假的情况下，2020年5月21日至5月27日未上班。2020年6月5日被告通知原告于6月8日前提交沈阳市三甲医院的体检报告，并将体检结果作为病假证明，否则将扣除年假或视为迟到或无故缺席。原告并未提交体检报告。2020年6月29日被告向原告出具《解除劳动合同通知》一份，以原告严重违反公司规章制度，即《员工手册》2.5版3.5.3.1条为由解除与原告的劳动关系。 另查，《员工手册》2.5版3.5.3.1条规定，公司可随时解除与员工的劳动关系，员工亦无权要求公司提供经济补偿的情形：……员工严重违反劳动记录或公司的规章制度的。下述行为被认为严重违反劳动纪律及公司规章制度的行为：……证实员工有第6.1条所述严重违反公司劳动纪律的行为。6.1条员工纪律规定，下列行为被认为是严重违反公司劳动纪律的情况：……b、迟到或无故缺席（包括实行弹性工时制的员工在核心工作时间迟到或无故缺席）达到0.5小时；d、不服从上级或公司的工作安排/指令。9.5条非因公病假规定，病假员工应按照下列规定将医生证明按时交到人力资源部，否则病假将从其年假中扣除。如果员工的年假用尽，该等休假将被视为迟到或无故缺席。当员工因病暂时无法工作时，在满足上述条件下，员工每个自然年可享受累计15天的全薪病假，对于首年雇佣的员工，全薪病假天数应按比例折算。公司有权要求员工至本市三级甲等医院处进行体检，并将体检结果作为病假证明。 本院认为，本案的争议焦点为关于原告与被告解除劳动合同的情形是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定。本案中，被告与原告解除劳动合同的理由是原告违反员工手册3.5.3.1条的规定，存在6.1条规定的严重违反公司劳动纪律的行为，其一为原告存在旷工行为，其二为存在不服从上级或公司的工作安排/指令的行为。第一，关于被告认为原告存在旷工行为的问题。劳动合同规定原告每年享有20天年假，对此被告亦表示认可。直至2020年5月21日，即使按照被告的说法，原告已经使用的年假天数为9.5天，其尚余10.5天年假未使用。而原告在申请病假未果后，被告工作人员亦告知其改为申请年假的告知，在原告尚剩余年假天数远大于原告未出勤天数的情况下，被告直接认定原告旷工显系不妥。第二，被告认为原告存在提供“工作记录是虚假的”、拒不提交体检报告及工作电话记录的不服从上级公司的工作安排/指令的行为。对体检问题，原告陈述，因新冠疫情的特殊时期，其到三甲医院完成体检确有困难，且其已经提交医院门（急）诊病历，已按规定完成请假程序，不应再提供体检报告。同时，被告仅以通话记录与工作记录内容存在不相符之处，即认定原告“工作记录”为虚假，依据不足。且，2020年上半年，正值新冠疫情较为严重的时期，原告通过包括电话在内的线上沟通方式进行工作，与当时的现实情况相符合。被告以上述理由认为原告存在足够严重的不服从上级公司的工作安排/指令的行为，进而与原告解除劳动合同，依据不足。第三，被告在2020年6月29日对原告作出书面警告的处罚决定后立即与被告解除劳动合同，而且解除理由包含书面警告所针对的行为，系对同一行为的重复评价，违反了一事不二罚的基本原则。综上，被告与原告解除劳动关系的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，解除行为系违法解除。鉴于被告认可原告在德国大众汽车租赁(北京)有限公司的工作年限，故应自2014年1月16日起计算工作年限，结合原告的工资标准，被告应支付原告违法解除劳动关系赔偿金137150元（10550元×6.5年×2）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条规定，判决如下： 被告德国大众汽车融资租赁（天津）有限公司于本判决发生法律效力之日十日内给付原告徐晓娇违法解除劳动合同赔偿金137150元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告德国大众汽车融资租赁（天津）有限公司承担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审 判 长 班 蕊 人民陪审员 朱 虹 人民陪审员 段小平 二〇二一年四月二十三日 书 记 员 徐明月