上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0112民初7423号原告：张定义，男，1964年7月17日出生，汉族，户籍地安徽省。委托诉讼代理人：侯安军，上海卓沪律师事务所律师。被告：上海芸绮物业管理有限公司，注册地上海富盛经济开发区。法定代表人：戴哲阳，执行董事。委托诉讼代理人：龚艳，女。委托诉讼代理人：王西红，女。原告张定义与被告上海芸绮物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月20日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张定义的委托诉讼代理人侯安军，被告上海芸绮物业管理有限公司的委托诉讼代理人龚艳、王西红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张定义向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币90,000元(以下币种均为人民币)；2.被告支付原告2020年6月1日至2020年6月30日期间的工资5,000元；3.被告支付原告2018年1月1日至2020年7月1日期间的未休年休假工资5,517元；4.被告支付原告一次性伤残就业补助金28,740元。事实和理由：原告于2012年1月1日进被告处从事保安工作，月平均工资5,000元。双方签订的最后一份劳动合同期限自2020年1月1日至2020年12月31日止。由于被告管理的君临天下小区撤盘，被告无法安排原告工作，先要求原告待岗，后来于2020年7月1日以原告旷工为由解除劳动合同。为此原告申请劳动仲裁，然未获支持。原告认为被告在闵行区并无新项目，被告所称的几个小区均属于金地物业公司，被告无权安排原告去其他公司上班，原告若在未解除劳动合同的情况下去其他公司上班反而会构成严重违纪。被告管理的楼盘撤盘，本可以依法解除劳动合同并支付经济补偿金，但被告为了规避法律义务故意制造原告“旷工”的事实，有违诚实信用原则。故原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海芸绮物业管理有限公司辩称，原告之前为劳务派遣人员，2015年4月1日原、被告建立劳动关系。原告一直在君临天下小区上班，因该小区不再与被告续签物业管理合同，原告等人最后工作至2020年5月31日，实际上原告等人于2019年年底时已知晓小区将撤盘一事。2020年5月31日，被告告知原告等人等待安排，公司将就近安排工作，并提供了几个地点供员工选择，然原告称要回去考虑。同年6月3日，被告根据就近原则安排原告至世纪阳光园二期小区上班，为此向原告发送了短信并邮寄过信件，但原告未于指定时间去上班。同年6月15日，被告以原告旷工为由通过短信和邮寄解除通知的方式解除了双方的劳动关系，属合法解除。关于第2项诉请，原告的工资由最低工资标准计算的基本工资和加班工资组成，每月12号左右银行转账发放上月全月工资，有工资签收记录，而2020年6月期间的工资被告已经足额发放，不存在差额。关于第3项诉请，原告已休完除2019年以外的其余年度年休假，且原告关于2019年之前未休年休假工资的请求已经超过时效，现被告同意按照仲裁裁决支付原告2019年的未休年休假工资。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：原告与余姚致远劳务派遣有限公司签订期限自2012年2月10日起至2014年2月9日止的劳动合同，约定余姚致远劳务派遣有限公司将原告派遣至被告处担任秩序维护员岗位工作，工作地点为上海市闵行区银都路3399弄。之后，双方续签劳动合同至2015年3月31日。2015年3月17日，原、被告签订劳动合同，双方签订的最后一份劳动合同期限自2020年1月1日至2020年12月31日，其中约定有原告月基本工资为2,480元，原告工作地点为上海市，被告可根据工作需要安排原告承担国内或国外出差(或异地工作)的任务，6个月内(含)的出差(或异地工作)行为不视为对合同工作地点的变更，及在原告连续或累计旷工时间达到2天(含)等情况下，被告有权解除双方劳动合同等内容。原告工资由按照本市同期最低工资的基本工资、加班工资等组成，被告已支付原告2020年6月的工资1,203.53元。另查明，原告原在被告提供物业管理服务的闵行区君临天下小区任保安，后因被告撤出该物业服务项目，原告在此最后工作至2020年5月31日。同年6月4日，被告通过手机短信方式向原告发送“……因我司管理的君临天下项目退盘，公司于5月22日通过会议形式通知您选择退盘后新的工作地点(相关告知已通过以下方式送达：1、项目会议口头通知；2、君临天下项目公示栏公示；3、书面告知函快递(顺丰快递显示您拒收相关书面文件)。鉴于您未于5月31日前书面回复，现结合您原工作地点，公司按照就近安排的原则统一安排岗位如下：世纪阳光园二期秩序维护员，工作地址上海市闵行区莘庄镇珠城路99弄。请您于6月8日9点前往该工作地点报到，逾期未到岗，视作旷工，按照公司相关规定处理。”同年6月11日，被告再次通过手机短信方式向原告发送通知，内载“……公司于2020年6月3日发出通知，安排您于2020年6月8日至世纪阳光园二期……项目报到上岗，但至今无任何考勤记录。经查实，您于2020年6月8日之后无任何理由连续旷工3天。现再次通知您于2020年6月11日早上9点去通知地点报到，逾期不报到，与前期旷工累计计算，按照劳动合同和公司规定处理，责任自负。”另被告分别通过顺丰快递方式向原告发送了上述两份到岗通知。但原告一直未前往工作。2020年7月1日，被告向原告发出书面通知，内容为因君临天下小区撤盘，公司通过口头告知、短信通知、书面邮寄等方式将安排告知原告，但未收到任何回复，且原告自2020年6月8日起没有任何考勤记录，构成连续旷工，已经严重违反考勤管理制度，故解除劳动合同。2020年10月10日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金90,000元、2020年6月1日至2020年6月30日期间的工资5,000元、2018年1月1日至2020年7月1日期间的未休年休假工资5,517元、一次性伤残就业补助金28,740元、2016年3月13日至2016年7月13日期间停工留薪期工资差额9,975元。该会于2020年12月11日作出闵劳人仲(2020)办字第6443号裁决，由被告支付原告2019年至2020年度未休年休假工资912.18元、一次性伤残就业补助金28,740元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。关于解除一节，被告提供如下证据材料：1.2020年5月22日的告知书、张贴照片、会议纪要、告知书及快递查询函，欲证明在君临天下小区撤盘前被告已就原告等员工去向及新报到地点选择范围进行了安排，为此召开会议、张贴公示向员工进行告知，并向原告邮寄了告知书，但原告拒收。其中告知书显示，被告提供可选择的工作地点包括闵行区以内及以外的共13个小区，并告知若未选择意向工作地点则视作放弃公司统一安排，暂时按照待岗处理；2.落款日期分别为2020年6月3日及同年6月10日的上班书面通知及顺丰邮寄底单、上班通知短信截屏，以证明被告先后两次通过书面及手机短信方式向原告发送通知要求至世纪阳光园二期小区报到上班，原告收到了上述通知但一直拒不未到岗；3.情况说明、股东会决议、营业执照、金地培训记录、闵行区丽华公寓小区中标公告，以证明当初其提供员工选择的楼盘中部分系以上海金地物业服务有限公司名义签订的合约，部分系以被告名义签订的，但被告与上海金地物业服务有限公司为法定代表人相同的关联公司，即使其将员工安排到其他盘也是合理的；其已于2020年10月中标丽华公寓的物业管理，无论去哪些小区做保安都只是过渡，最终其系要安排原告去丽华公寓上班的。原告对上述第2组证据中书面通知及手机短信的真实性均不持异议，但称被告撤出君临天下小区后，其于2020年6月1日开始在家待岗，当时被告称在谈丽华公寓的项目，若谈下来就让其去上班，期间原告未告知被告就回了老家，同年7月初其在信箱内发现了包括被告发出的两次上班通知、解除劳动关系通知在内的信件，另因其未看手机，所以没有看到过被告要求其上班的短信，这些短信都是事后才发现的；原告对证据3中的情况说明、营业执照真实性不予认可；对其余证据的真实性均表示不清楚。关于年休假，原、被告一致确认，原告每年应休年休假5天，于2018年未休年休假，2019年已休年休假3天，2020年未休年休假；原告要求被告按照本市同期最低工资标准计发原告未休年休假工资差额，被告亦表示同意。本院认为，劳动关系是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济人身从属性的权利义务关系。用人单位在生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下可行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下可以对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，因原告工作所在的闵行区君临天下小区物业服务项目撤盘，原告原所在岗位确无工作可以安排。在此情形下，被告根据就近原则安排原告至世纪阳光园二期小区项目工作，工作岗位未发生变化，并无不当。且根据双方陈述，该工作安排系临时性的，被告将于丽华公寓项目中标后安排原告至该项目工作。被告对原告所作上述工作安排并无不妥之处。在被告通过邮寄书面通知及手机短信通知的情况下，原告拒不服从公司安排，于2020年6月8日之后未至指定工作地点报到上班，被告认定原告该行为属旷工并按照公司规章制度解除双方劳动合同的做法，不应认定为违法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金之诉请无依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付2020年6月1日至2020年6月30日期间工资的请求，本院认为，原告在被告处最后工作至2020年5月31日，之后在家待岗，被告通知其于2020年6月8日到世纪阳光园二期工作，如前所述，本院认定原告自该日起未出勤构成旷工，故被告无需支付原告2020年6月8日至同年6月30日期间的工资。根据原告的出勤情况和工资标准，被告已支付原告2020年6月工资1,203.53元，不存在差额。本院对原告该项诉讼请求不予支持。对于原告要求被告支付2018年1月1日至2020年7月1日期间未休年休假工资的请求，本院认为，原、被告一致确认原告每年应休年休假5天，2018年未休年休假，2019年已休年休假3天，2020年未休年休假，被告亦同意按照本市同期最低工资标准计发原告未休年休假工资差额，故经计算，被告应支付原告2018年度未休年休假工资差额1,112.64元、2019年度未休年休假工资差额456.09元、2020年度未休年休假工资差额456.09元。原告要求被告支付未休年休假工资的诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。关于一次性伤残就业补助金28,740元，被告同意按照仲裁裁决履行，本院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告上海芸绮物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张定义2018年度未休年休假工资差额1,112.64元、2019年度未休年休假工资差额456.09元、2020年度未休年休假工资差额456.09元；二、被告上海芸绮物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张定义一次性伤残就业补助金28,740元；三、驳回原告张定义的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告张定义负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾姝姝法官助理 钱明轩书 记 员 钱明轩附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……