内蒙古自治区赤峰市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）内04民终943号上诉人（原审被告）：赤峰中昊运输有限责任公司，住所地内蒙古自治区赤峰市松山区松山大街路北京通铁路东。法定代表人：刘亭亭，经理。委托诉讼代理人：田平，内蒙古百柳律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：关宾，男，1981年12月28日出生，满族，无职业，住内蒙古自治区赤峰市。上诉人赤峰中昊运输有限责任公司因与被上诉人关宾劳动争议一案，不服内蒙古自治区赤峰市松山区人民法院（2020）内0404民初4431号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人赤峰中昊运输有限责任公司上诉请求：请求二审法院依法撤销松山区法院（2020）内0404 民初4431号民事判决，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。事实和理由：一审判决事实不清、适用法律错误、判决结果错误。第一，被上诉人在起诉状中并未提出上诉人解除劳动合同依据的中昊公司员工手册（2018）版未经民主程序制定。被上诉人在起诉状中称“被告提及的《赤峰毅刚百合集团-中昊公司员工手册2018版》文件，我在职时中昊公司没有下发过文件，我也没有见到和学习过此文件。”，这是被上诉人起诉时故意向法院作了虚假的陈述，应当受到法院的相应制裁，事实上，被上诉人不但见过该文件，而且还于2018年6月7日和当时生产经营部其他同事共同学习过，有其签字的《员工培训记录表》可证，一审判决对此事实也进行了认定。一审法院在被上诉人未对中昊公司员工手册制定程序提出异议的情况下，为了偏袒被上诉人，替被上诉人寻找了这个理由，在本案历经近6个月后判决上诉人败诉，完全出乎了上诉人的意外，一审偏离了法官居中裁判的角色，人为制造了错案。第二，中昊公司员工手册2018版不存在效力瑕疵问题。中昊公司员工手册2018版虽然未经职工代表大会讨论通过，但是上诉人根据运输企业职工多数都在外地或者途中工作的性质，上诉人采取的是以部门作为单位分别学习讨论的方式通过的，因所有职工均无异议，最后才确定下来。在执行过程中职工也未提出异议，上诉人在其他劳动争议案件中也以此员工手册作为证据提交了法庭，相关法院并未判决该员工手册存在效力瑕疵，该员工手册已经执行两年多时间，已经为上诉人几百位员工所自觉遵守，已经成为上诉人进行企业管理的依据。第三，中昊公司员工手册中关于考勤制度的规定，并不违反法律、行政法规及政策规定，被上诉人学习后并无异议，完全可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并己经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，只有企业规章制度违反法律、行政法规和政策规定才不能作为法院审理劳动争议案件的依据，而上诉人员工手册关于考勤制度的规定，并不违反法律、行政法规和政策规定，一审判决也未认定上诉人的规章制度违反了法律、行政法规及政策规定，仅仅以上诉人的规章制度未经职工代表大会或者全体职工集体讨论协商等民主议定程序为由，就认定该员工手册效力存在瑕疵，从而认定对被上诉人不具有约束力，这一认定明显是错误的，是对该司法解释的严重误解。上诉人根据被上诉人无故旷工40天的事实，依据员工手册关于考勤制度的规定，解除与被上诉人订立的劳动合同完全是合法合理的。根据《赤峰毅刚百合集团-中昊公司员工手册（2018版）》三、考勤管理制度第（二）条规定“未经批准而自行离开工作岗位，或假期己满未准续假仍不到勤者以旷工论处，连续旷工三日或全年累计旷工七日者解除劳动合同。”、第(三)条规定“ 事假一次不得超过六天，全年累计不得超过十四天，超过日数均以旷工论处。”，该考勤制度并不违反相关的法律法规及政策规定，任何一个企业也不会制定职工旷工达到40天以上才能解除劳动合同的规章制度，被上诉人因累计旷工40天，远远超过了上诉人员工手册中考勤管理制度关于全年累计不得旷工14天的规定，被上诉人的行为在公司内造成了非常恶劣的影响，属于严重违反了上诉人的规章制度，上诉人因此解除与其订立的劳动合同是合法合理的。第四，被上诉人与上诉人因诉讼产生了严重的矛盾，被上诉人借故请假另谋职业，被上诉人在起诉状中也称“但是这样的单位原告也不屑于为其继续工作。所以认同解除劳动合同”，可见被上诉人早己不想在上诉人处工作，被上诉人在未经上诉人批准的情况下，故意旷工累计40天，按照一审判决的逻辑被上诉人旷工40天，上诉人的规章制度也对其没有约束力，上诉人对被上诉人这一严重违反公司规章制度行为难道就束手无策吗？难道就任其永远旷工下去吗？企业还要不要管理和生存？因此一审判决不但无事实和法律依据，该判决结果将会对上诉人其他员工以及社会产生极坏的消极影响。被上诉人关宾辩称，一、上诉人上诉状第一条提及到的《赤峰毅刚百合集团-中昊公司员工手册 (2018）》文件，我在一审法院提供的“中昊公司员工群“的截图中证明，员工之间所相传的员工手册实为《毅刚百合集团员工手册（2019年修订版）》，在员工之间聊天记录中可以体现。而一审法院根据我提供的打印件并未采信其来源，所以这次我提供了《毅刚百合集团员工手册（2019年修订版）》PDF电子文档，以证明该文件存在的真实性，而并非我个人能制作的。上诉人上诉状提到，一审法院偏袒我，替我寻找了这个理由。我在一审法院递交的“原告提供证据的补充说明”中，《证据5：毅刚百合集团员工手册 (2019年修订版）的通知【毅百总办字(2018)35号】》中的第2条明确提出“松山区仲裁委在确认被告未提供其中昊公司员工手册2018版经过全体职工大会或职工代表大会民主制定的证据的情况下，未考虑原告所提出的依据，依然错误裁决。”足以证明是我提出的依据。我想说的是：这些年，全国好多冤假错案大多数是由人民法院依法予以纠正的，足以证明司法在进步，而上诉人的上诉书中写道“一审法院替上诉人寻找了这个理由，偏袒上诉人”，既说明其狡辩行为，又玷污了人民法院。你企业没有做，或者做错了，还不让人说吗，这是什么样规模的企业才有这种霸道的底气。二、上诉人在一审法院的时候曾经多次辩称其公司并无其他劳动争议案件，只有我一人提出仲裁和诉讼，这在一审法院民事判决书第4页第2行有体现，为何在这次上诉状又提出“在其他劳动争议案件中也以此员工手册为证据提交了法庭…”上诉人的这一行为正好适用上诉人在这次的上诉状里所说“故意向法院做了虚假陈述，应当受到法院的相应制裁”。上诉人应该明白国家制定法律法规的目的是让社会去遵循和执行的，所以《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”。而上诉人则承认未经职代会或职工代表协商，就强制员工执行。这就是违法行为。而上诉人上诉书第三条强调的公司员工手册合法合规，认为一审法院认定错误，是因为上诉人至今也未尊重过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“通过民主程序制定的规章制度”这句话里的“民主“二字。一审法院认定的内容为“未经民主议定“的事实，也教不会企业去遵法和守法。另外，上诉人在民事上诉状中写道“仅仅以上诉人的规章制度未经职工代表大会或者全体职工集体讨论协商等民主议定程序为由”这其中“仅仅“两个字更体现了上诉人对国家出台的相关法律法规的一种不屑态度，这种对国家法律、法规都无视的企业，哪里有员工敢提出异议，更不会尊重员工和给予员工应有的权利了。可以想象有多少员工还在被继续压迫，甚至包括原中昊公司总经理也已提出劳动争议诉讼了，我相信我这种劳动争议不会是第一个，更不会是最后一个。三、上诉人所称40天旷工与事实不符，我是因父亲患癌陪父亲保命就医并及时手术（一审证据7医院病历），而向上诉人请假未批（一审证据6手写请假条），反而被强制辞退。我认为上诉人虽有管理权，但理应有人类的情感，在行使管理权时应遵循合理、限度和善意的原则。如最近，上海员工“为父奔丧被辞退”登上热搜，引发了社会关注，连最高法均表态“尊重民俗、体恤员工的具体困难与不幸，亦是用人单位应有之义。”所以我被辞退后认为，这样没人性的公司，我不屑为其继续工作。四、一审法院对我提供的工资表照片件、银行的工资流水打印件都不予认可， 我在一审时提出过，我在上诉人单位工作18年，从没给过我工资表，这个拍照件是财务提供的，如果法院不予认可，可以让上诉人提供财务工资表即可辨别真伪（工资表金额与我提供的银行流水金额也匹配）。另外，一审法院对于上诉人为何给我开的2019年4月工资表里的工资组成部分没有调查和认定，这是关键证据的疏忽。请假条在一审法院也没有被认可，我需要说明的是，拍请假条照片的桌面上还有人事处的工作材料，这个能充分说明当时的拍照地点和环境，这次我提供的照片原件，如上诉人不认可，可以申请鉴定照片真假。五、我从赤峰市人力资源和社会保障局获悉，内蒙古自治区2017年8月1 日起调整最低工资标准和非全日制工作小时最低工资标准，一共四档！分别为1760元、1660元、1560元、1460元，而我所工作地最低工资标准为1660元，而上诉人在2019年4月份、5月份给我开具的工资标准低于最低标准，所以上诉人的行为违反了劳动法第48条和91条，应给予解除劳动合同的经济补偿。同时上诉人也违反了劳动合同法第85条（劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，）所以2018年4、5月工资应按照最低工资标准补齐差额，(1660-1405.36)+(1660-1537.77)= 376.87元。我的劳动争议是发生在2019年3月，当时已经向劳动仲裁提交仲裁申请了，主张之日既为劳动争议发生之日，所以一审法院对经济补偿计算数额上，应当在劳动争议之前的平均工资做为计算依据，所以我在2018年4月至2019年3月，平均工资为3977.27元，再乘以12个月，故经济补偿金额为 47 727.24元。综上所述，上诉人的各种违法行为，并主动与我解除劳动合同，所以应该支付经济补偿金。请求法院驳回上诉人诉求，并改判支付我经济补偿金额为：47727.24元＋376.87元＝48104.11元。关宾向一审法院起诉请求：要求赤峰中昊运输有限责任公司给付解除劳动合同经济补偿金76 500元、2019年所欠工资17 610元及应得资金。一审法院认定事实：关宾自2002年开始在赤峰中昊运输有限责任公司工作。2011年，关宾、赤峰中昊运输有限责任公司双方签订了无固定期限劳动合同书。赤峰市中级人民法院作出的（2020）内04民终175号民事判决书认定如下案件事实：2015年12月19日，赤峰中昊运输有限责任公司作出赤中人字（2015）100号职务任免通知，任命关宾为客运处处长；2018年4月11日，赤峰中昊运输有限责任公司作出赤中人字（2018）32号职务任命决定，任命关宾为生产经营部副部长；2019年3月5日，赤峰中昊运输有限责任公司作出赤中人字（2019）23号职务任免决定，任命关宾为GPS中心主任，并向关宾下发了赤运劳人字（2019）第234号调配命令，要求关宾于2019年3月6日前到劳动人事科报到；2019年3月12日，因关宾自调整到GPS中心主任后，未在指定期限内到GPS中心报到上班，赤峰中昊运输有限责任公司作出赤中人字（2019）25号职务免除决定，免除关宾GPS中心主任职务，并向关宾下发了赤运劳人字（2019）第239号调配命令，要求关宾于2019年3月12日前作为GPS中心监控员到劳动人事科报到。2019年4月9日，赤峰中昊运输有限责任公司向关宾下发了通知，要求关宾办理交接手续，并于2019年4月9日17：30前到GPS中心报到。2019年7月8日，关宾因父亲患病向赤峰中昊运输有限责任公司请假，在请假未经批准的情况下不再上班。2019年9月2日，赤峰中昊运输有限责任公司向公司工会发出关于对关宾辞退的报告，辞退理由是：“关宾于2019年6月25日至2019年6月28日请事假4天，2019年7月8日至2019年8月30日期间未经公司批准，擅自旷工累计40天，已经严重违反了公司的规章制度。”2019年9月3日，赤峰中昊运输有限责任公司工会作出同意辞退关宾的决定。2019年9月7日，赤峰中昊运输有限责任公司作出解除劳动合同通知书，并通过邮寄的方式送达给关宾。赤峰毅刚百合集团—中昊公司员工手册（2018版）考勤制度第三条考勤管理制度第（二）项规定“员工因故必须请假者，应事先填写请假单并办妥请假手续后，方可离开工作岗位。”“未经核准而自行离开工作岗位，或假期已满未准续假仍不到勤者以旷工论处，旷工一日扣除双倍工资，旷工一日扣除全年绩效资金，连续旷工三日或全年累计旷工七日者解除劳动合同。”第（三）项规定“......事假一次不得超过六天，全年累计不得超过十四天，超过日数均以旷工论处。”2018年6月7日，赤峰中昊运输有限责任公司组织包括关宾所属生产经营部在内的公司职工进行了员工手册培训。另查明，赤峰中昊运输有限责任公司的员工手册未经职工大会或职工代表大会讨论协商。又查明，关宾被辞退前12个月平均工资为3350.18元。一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。第四十八规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，赤峰中昊运输有限责任公司的员工手册未经公司职工代表大会或者全体职工集体讨论协商等民主议定程序，该员工手册效力存在瑕疵，其内容对关宾不具有约定力。赤峰中昊运输有限责任公司依据员工手册中考勤管理制度辞退关宾系违法解除劳动合同，故关宾主张解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院予以支持。关宾主张赤峰中昊运输有限责任公司拖欠其2019年工资，因其调整工作岗位的事实已经生效判决确认，其工资跟随工作岗位变动，关宾未提交足够的证据证明赤峰中昊运输有限责任公司拖欠其工资，故关宾要求赤峰中昊运输有限责任公司给付其拖欠的2019年工资的诉讼请求法院不予支持。关宾要求赤峰中昊运输有限责任公司给付其2019年奖金的诉讼请求，因其未提供证据证明存在奖金及奖金数额，法院不予支持。综上所述，原审法院判决：一、赤峰中昊运输有限责任公司于本判决生效之日起十日内给付关宾解除劳动合同经济补偿金40 202.19元（3350.18元/月×12个月）；二、驳回关宾的其他诉讼请求。二审中，双方当事人未提交新证据。二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，赤峰中昊运输有限责任公司的员工手册未经职工大会或职工代表大会集体讨论协商等民主议定程序，不符合相关法律规定，该员工手册效力有瑕疵，员工手册的内容对关宾不具有约定力，故赤峰中昊运输有限责任公司依据该员工手册中关于考勤管理制度的规定辞退关宾系违法解除劳动合同，一审法院对关宾主张解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求予以支持并无不当。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赤峰中昊运输有限责任公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 张国利审 判 员 周振卿审 判 员 麻秋野二○二一年四月十二日书 记 员 刘 禹