上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初45301号原告：上海新东慧物业管理有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：陈民永，执行董事。委托诉讼代理人：汪瑾，女。委托诉讼代理人：曾惠蓉，女。被告：曹能平，男，1961年12月17日出生，汉族，户籍地安徽省。委托诉讼代理人：冯梦实，上海明伦律师事务所律师。原告上海新东慧物业管理有限公司与被告曹能平劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月7日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海新东慧物业管理有限公司的委托诉讼代理人汪瑾、曾惠蓉，被告曹能平及其委托诉讼代理人冯梦实到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海新东慧物业管理有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无须支付被告2019年6月1日至2020年2月20日期间的工资差额23,104.02元；2.原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金88,495.96元；3.原告无须支付被告2019年1月1日至同年12月31日期间的未休年休假折算工资1,323元；4.原告无须支付被告2017年7月1日至同年7月31日期间的工资差额150元。事实和理由：被告2019年4月其工资标准为基本工资2,480元、加班工资660元、各类津贴300元、其他550元。故原告只同意支付扣除社会保险个人部分后的每月基本工资2,480元，则2019年6月1日至2020年2月20日期间的工资应合计为20,752.18元。原告解除与被告的劳动合同，系被告常年严重违反原告的公司管理规章制度，在公司内部造成了极其恶劣的影响，常年只打卡不上班，以请病假为由不上班，但却无法提供病假证明等，并多次违反岗位操作规范，情节恶劣；疫情期间，被告无视上海市防控防疫规定和公司防控防疫要求，恶意隐瞒自身行踪，不向公司报备动向，无视公司管理规定，无视他人身体健康，故原告解除劳动合同的行为于法有据，故不属于恶意解除劳动合同的行为。被告已经按照公司与其约定的休假方式休完了2019年全部假期10天，故无须再补偿被告2019年的未休年休假折算工资。被告在工作期间多次违反公司管理规定，达到公司员工手册规定的处罚标准，但其拒不签署处罚决定书，拒不按照公司制度执行，在公司内部造成极其恶劣的影响，故公司在其工资中扣除相应款项的行为有据可依。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。曹能平辩称，在疫情发生前，其利用休假期间回到老家，后受疫情影响，其所在村委会按照当地防疫政策的要求，实行村民出入管理，规定一户一证，一户村民只准许因购物需要外出1人。期间，辖区居民不得以任何理由外出。同时当时全国防疫情况严重，道路卡点多。被告无法回沪，于2020年1月28日以短信形式告知了领导。故原告的解除行为显属违法。被告2019年可享受的年休假天数为10天，但被告实际只休了5天，原告应支付相应的未休年休假工资。原告对于被告2017年7月的罚款，无事实依据，且直接从工资中扣除依据不足，应予返还。综上，要求驳回原告的诉讼请求，按照仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告于2007年6月13日进入原告处担任维修工一职。双方签订的最后一份劳动合同期限为自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同。2018年4月1日起被告工资调整为基本工资2,420元，加班工资660元，各类津贴300元及其他500元。原告每月10日以银行转账形式发放上月工资。被告每月根据排班表上班，上班时间为8：30-17：00，原告对其打卡考勤。被告实际工作至2020年1月24日，2020年1月25日至1月28日被告休息。2020年2月20日原告出具“新东慧物业解除与曹能平劳动关系的通知”，内载：“鉴于怡和园管理处维修工曹能平自2019年下半年以来工作时间未在小区范围内履行工作职责，收到公司书面警告也未予以改进，且于2020年1月24日后在未办理任何请假手续的情况下，与公司失联至今，根据我公司《员工手册》规定以及《劳动合同》的约定……自即日起解除与曹能平之间的劳动关系”。原告支付被告工资至2019年5月31日。2020年6月24日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其2019年6月1日至2020年2月20日期间的工资、违法解除劳动合同的赔偿金、2018年1月1日至2019年12月31日期间未休年休假工资差额、2017年7月1日至2017年7月31日期间的工资差额及2010年12月20日至2011年2月28日期间的医疗费3,481.99元。庭审中，双方确认，被告根据排班表上班，实行大小礼拜工作制，大礼拜做五休二，小礼拜做六休一。该会于2020年9月23日作出闵劳人仲(2020)办字第4077号仲裁裁决，裁决原告支付被告2019年6月1日至2020年2月20日期间的工资23,104.02元、2019年1月1日至同年12月31日期间5天的未休年休假工资1,323元、2017年7月1日至同年7月31日期间的工资差额150元、违法解除劳动的赔偿金88,495.96元，对被告的其他请求，未予支持。原告不服上述裁决，遂诉至本院。另查明，被告于2019年2月6日填写了年假申请单，申请于2019年2月8日、9日休年休假；被告于2019年4月4日填写了年假申请单，申请于2019年4月6日、8日、10日休年休假。还查明，原告以被告拒签2017年5月17日事件的相关两张违纪单，在员工中影响恶劣，导致公司的管理工作无法正常开展，并在当天撕毁违纪单为由，对被告作出严重违纪处分，罚款150元，此款原告在被告2017年7月工资中予以扣除。庭审中，原告陈述，因被告长期只打卡不上班且一直联系不上，其才无奈改变了工资的发放形式，改为以现金发放形式，希望被告前来领取工资，并向其提出整改意见。但被告置若罔闻，依旧我行我素，情节恶劣，疫情期间，更是无视上海市防控防疫规定和公司防控防疫要求，恶意隐瞒自身行踪，不向公司报备动向，无视公司管理规定，无视他人身体健康，故其解除劳动合同的行为于法有据。针对被告的违纪行为，原告曾先后于2019年5月28日、2019年8月6日出具通知、于2020年1月19日出具严重警告通知，并向被告户籍地邮寄但均被退回，遂在管理处进行了张贴。为此，原告提供了通知、严重警告通知、违纪处分通知单、张贴照片及快递退信已印证。其中，2019年5月28日的通知载明“鉴于近期发现你工作时间(8：30-17：00)未停留在工作小区范围内，且公司多次电话与你联系未果，现慎重决定：要求你自即日起采取工作日每天多次考勤的方式考勤，即在工作时间(8：30-17：00)的6个整数时间点(10：00、11：00、13：00、14：00、15：00、16：00)到管理处考勤机上打卡，以此证明你确实在工作小区范围内履行工作职责，否则公司将予以相应的处理”。2019年8月6日的通知载明“根据《员工手册》第二章相关规定，请病假必须附上公立医院的病假单原件和病历卡复印件。你的6月病假15天和7月病假8天，均未按照要求提供上述材料，请于2019年8月9日之前向公司人事部提交上述材料，逾期不交将按事假处理。另外请继续严格执行公司在2019年5月28日发给你的《关于工作日6个整数时间点多次考勤的通知》”。2020年1月19日的严重警告通知载明“因2019年下半年以来，你未能按照公司在2019年5月28日发给你的《关于工作日6个整数时间点多次考勤的通知》中的要求执行考勤，且多项证据表明工作日你未在工作小区范围内履行工作职责。经过公司讨论决定，现给予你严重书面警告处理，并要求你：1、即日起考勤地点改为公司总部；2、继续严格执行工作日多次考勤。若没有改进或违反规定行为更严重，公司将依据有关规定给予更严厉的处分。”对上述通知及严重警告通知，被告表示其均未曾收到，对真实性、合法性均不予认可。对违纪过失单的真实性被告不持异议，但对合法性持有异议。庭审中，原告提供了被告2019年10月21日、23日、2019年12月5日至同年12月24日期间的上下班打卡视频、2019年6月期间的刷卡记录表、2019年6月至2020年1月期间的考勤表，其中上下班打卡视频显示被告一早打完卡后即驾驶助动车离开所工作的小区，傍晚驾驶助动车返回小区打卡。考勤表显示除除病假外，被告均上、下班正常打卡。原告表示，其无法提供被告其他时间段的上下班打卡视频。对2019年10月、12月部分期间的上下班打卡视频，被告表示均不予认可，无法看清录像中的地点，因相关人员佩戴口罩，故亦无法看清相关人员的面貌，存在移花接木的可能性。且上述证据即使能证明被告、外出，也不能证明被告系因私事外出，不能证明被告存在旷工行为。被告系未维修工，无固定的办公场所，流动性大，日常通过手机联系，根据领导的安排及客户的要求工作，有时未在工作时间停留在小区范围亦属于正常现象。对于2019年6月期间的刷卡记录表，被告未予认可。对于2019年10月、12月期间的考勤表被告予以认可，并认为上述证据可以证明被告上述期间除病假外均上下班打卡，按排班表正常出勤。对于其余期间的考勤表，被告均不予认可。庭审中，被告提供了病情及医疗记录本、病情证明单。其中，病情及医疗记录本显示被告曾于2019年6月12日、6月26日就诊，载明因“腰椎间盘突出症、腰椎管狭窄，休二周”，并加盖有“病假单已开”的印章。病情证明单显示被告于2019年10月25日在民航上海医院—瑞金医院古北分院骨科就诊，诊断为腰突症，建议休息二周。庭审中，被告表示2019年6月的病假单其当时即已交给了原告处的工作人员。对于上述证据的真实性，原告不持异议，但认为上述证据仅显示被告曾于2019年6月期间就诊，但相关医院并未为其开具病假单，说明被告的病情不需要请病假休息。庭审中，原告表示被告已休完2019年度10天的年休假，为此，原告提供了年休假汇总表、2019年1月至5月期间的排班表、考勤表以印证。其中汇总表显示除被告填写的年假申请单所申请的5天年休假以外，被告另在2019年1月8日、2月19日、3月19日、4月16日、5月14日亦休了年休假。除2019年4月考勤表无被告签名外，其余考勤表均有被告签名。考勤表显示被告填写年假申请单所申请的年休假均在考勤表对应的时间手写注明为年假，考勤表另显示被告于2019年1月8日、2月19日出、3月19日、4月16日、5月14日出差。对年休假汇总表，被告不予认可，并称2019年其可享受10天年休假，但实际原告只批准了其5天年休假。对于排班表，被告未予认可。对于考勤表，被告表示有其签名的考勤表其予以认可，没有其签名的其不予认可。关于劳动关系解除一节，被告表示，2020年1月25日至同年1月27日期间其利用休息日回老家，后因新型冠状病毒疫情原因无法回公司上班。因手机问题，其于2020年1月28日通过妻子的手机以短信形式向经理徐某请假。2020年2月9日其乘坐私家车回上海，次日开始按照排班表正常上班，2020年2月20日起原告不再让被告上班。2020年2月12日其向徐某发送短信，告知了新的手机号码。为此，被告提供了证明、短信截图及照片，其中证明内载：“……2020年1月27日至2020年2月9日期间，根据新型冠状病毒疫情防控的需要及要求，我村民委XXX组，实行村民出入证管理制度，规定一户一证……期间，我辖区村民不得以任何理由外出。曹能平在上述期间，严格遵守上述规定，未能及时回上海复工。2020年2月9日我辖区才恢复正常进入”，证明落款日期为2020年7月8日，落款处加盖了安徽省宣城市泾县桃花潭镇苏岭村村民委员会章。短信截图显示被告于2020年1月28日通过手机向徐某发送如下短信：“徐经理你好，我是维修工曹能平，因手机坏了，现因流感严重，路已封锁，无法返回上海，等交通正常即可到岗，望知晓”。2020年2月12日，被告向徐某发送如下短信：“徐经理你好，我是维修工曹能平，之前手机丢了，这是我的新号码”。原告对于证明的真实性与关联性均不予认可，并称不排除是在原、被告发生争议后村里为被告补开的，正常情况下被告在出村时即应携带此证明。对于短信，原告表示经核实，对于2020年1月28日的短信予以认可，对于2020年2月12日的短信不予认可，经核实徐某表示其未曾收到过该短信。对于照片，原告表示无法证明拍摄时间，故不予认可。原告表示被告仅是打卡至2020年1月24日，之后未再上班，其不清楚被告何时返回老家，被告亦从未报备过。当时疫情期间原告曾询问员工在哪里，被告亦未曾回复。庭审中，原告另陈述，徐某在2020年1月28日收到被告的短信后，即回复了被告。为此，原告提供短信截图打印件以印证。上述证据显示徐某在2020年1月28日收到被告的短信后回复其“上海延迟上班了，具体情况联系人事，我也在家”。被告表示，其未曾收到过该短信。庭审中，原告表示，其系依据《员工手册》3.1.4(q)款“有公司认定的其他严重错误”之规定，与被告解除劳动合同。为此，原告提供了《员工手册》及被告签名页以印证。员工手册载明严重触犯其所属部门的规章制度或其他严重违纪行为的，属于严重违纪。严重违纪予以罚款50-200元，记大过一次，写检讨书一次，记过失分6分。对于上述证据，被告表示，签名确系其本人所签，但无法证明其当时签收的于原告提供的一致。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。就原告有关无须支付被告2019年6月1日至2020年2月20日期间工资之诉请，原告表示被告自2019年下半年起长期只打卡不上班，以请病假为由不上班，但却无法提供病假证明。就被告只打卡不上班的行为，原告仅提供了2019年10月、12月部分期间的上下班打卡视频，其余期间无法提供。原告主张按2,480元/月之标准支付被告2019年6月1日至2020年2月20日期间的工资，缺乏依据，本院不予采纳。现被告同意按仲裁裁决履行，于法不悖。故原告此项诉请，因缺乏依据，本院实难支持。就原告有关无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，2020年1月25日至2020年1月28日期间适逢春节，一直在沪工作的被告利用休息日回老家过年，后因新冠疫情原因无法回公司上班，其于2020年1月28日用其妻子手机告知经理徐某，故原告应当知晓被告因疫情原因导致无法回上海上班的情况。被告未向原告报备之情形确有不当，然并非恶意不上班。原告以被告失联作为解除理由，显属不当。另要指出的是，即使如被告所述原告存在长期只打卡不上班的行为，但原告实际已在2020年1月19日做出了处理。原告并未提供证据证明被告在此后未予改进。综上，原告解除行为确属不当，原告要求无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金之诉请，因缺乏依据，本院实难支持。经计算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金78,442元。就原告无须支付被告2019年1月1日至同年12月31日期间的未休年休假折算工资1,323元之诉请，原告主张被告已全额享受了年休假，然就此原告并未提供充分有效证据以印证。根据现有证据，本院采信被告有关其尚有5天年休假未休之陈述。经计算，原告应支付被告上述期间未休年休假工资1,323元。就原告要求无须支付被告2017年7月工资差额之诉请，于法有据，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海新东慧物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告曹能平工资23,104.02元；二、原告上海新东慧物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告曹能平违法解除劳动合同的赔偿金78,442元；三、原告上海新东慧物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告曹能平未休年休假工资1,323元；四、原告上海新东慧物业管理有限公司无须支付被告曹能平工资差额150元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告上海新东慧物业管理有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆莉萍二〇二一年四月六日书记员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。