原告上海森来特投资有限公司 陕 西 省 高 级 人 民 法 院 民 事 裁 定 书    （2021）陕民申1119号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：陈立，男，1987年10月28日出生，汉族，住陕西省西安市莲湖区永新路永新苑小区1号楼3单元4楼北户。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：西安步长中医心脑病医院有限公司。住所地：陕西省西安市莲湖区劳动路北段70号。法定代表人：赵菁，该公司董事长。委托诉讼代理人：马李龙，西安市莲湖区西关法律服务所法律工作者。再审申请人陈立因与被申请人西安步长中医心脑病医院有限公司（以下简称步长公司）劳动争议纠纷一案，不服西安市中级人民法院（2020）陕01民终14030号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。陈立申请再审称，一、根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二、四、六项的规定申请再审。二、本案劳动合同到期后，因为工作岗位变动以及工作内容增加，申请人向被申请人提出增加劳动报酬的要求，被申请人长期拖延后，不增加劳动报酬，不补签劳动合同，并告知申请人离职。三、被申请人提供的《员工离院登记表》只表明了申请人离职交接情况，表格中的部门工作岗位是信息科与设备科，而申请人的劳动合同则表明了工作岗位只是信息科。表格中的离职原因一栏并不能表明申请人到底是否属于主动离职，或者是属于被辞退，只是表明了双方在谈判之后，申请人基于薪资谈判不一致而做出的选择，不能证明申请人是自己主动的还是按照被申请人的要求而做出的。四、申请人提供了双方谈判过程的录音资料，明确表明了申请人加薪的请求被拒绝，并通知申请人只能选择原薪酬在增加了工作职能与工作内容的岗位继续工作，还是选择不能接受薪酬离职。申请人在不接受剥削的情况下只能选择离职。被申请人的行为明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。五、在谈话中被申请人表明了其为了减少麻烦根本不想和申请人补签劳动合同的行为，并不同意被申请人继续工作30天的要求，且要求申请人在7天之后也就是2019年12月31日直接办理离院手续进行工作交接。被申请人的行为明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定。六、关于要求双倍工资的判决主要依据为最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，属于法律适用不当。本案的实际情况，并不是劳动合同到期后双方均无异议的续约，而是在双方因为工作岗位工作内容变动的情况下，必须要作出新的约定，在新的约定未能达成一致时，由被申请人通知申请人关于薪酬协商不一致的决定，并通知申请人要不接受要不离职的行为，明显不适合此条司法解释所说明的具体情况。并且从颁布时间来看《中华人民共和国劳动法》颁布在前是旧法，《中华人民共和国劳动合同法》颁布在后是新法。当两者关于同一内容的规定不一致时，根据新法优于旧法的原则，适用《中华人民共和国劳动合同法》。从法律效力范围来看，《中华人民共和国劳动合同法》是特别法，根据特别法优于一般法的原则，应当优先适用《中华人民共和国劳动合同法》。七、原审对被申请人因未开具解除劳动关系证明给申请人造成的未能正常就业的经济损失的判决理由不当。我国法律虽然没有明文规定不能招收无法提供解除劳动关系证明的劳动者。但是《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定了劳动合同解除或终止后双方的义务，所以每个解除或终止劳动关系的员工都应当有一份属于自己的解除或终止劳动关系的证明。确实我国法律并未规定劳动者就业必须提供解除劳动关系的证明，可是企业在就业过程中要不要是一回事，就业员工有没有则是另外一回事，如果企业要求出示《解除劳动关系的证明》，而员工没有《解除劳动关系的证明》从而导致无法正常就业，那么这种情况是否就是未开具《解除劳动关系的证明》的企业的责任，是否就符合了《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。申请人于一审开庭期间提供了《录用通知》和《不予录用通知》，以证明申请人因为未能提供解除劳动关系通知书而被企业拒绝录用的证据。并且在二审期间提供了一份与陕西智才优信人力资源有限公司《劳动合同》，以及一份解除劳动合同的协议书，解除劳动合同的协议书上面也表明了我是由于不能提供解除劳动关系的证明而协商解除劳动合同的。陕西智才优信人力资源有限公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规定规避潜在法律风险的需要，协商解除劳动合同。如果申请人提供的以上证据在被申请人不能提供反证的情况下，都不能证明被申请人确实违反《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、第八十九条的相关规定而给申请人所造成的损失。八、被申请人所开具的不是《解除劳动关系的证明》而是一份离职证明。被申请人在申请人的要求下于2020年12月31日通过邮政快递邮寄给申请人，但被申请人对所开具的离职证明日期造假，开具日期应当是二审判决下发以后既2020年12月21日之后所开具的，该离职证明上的开具日期却是2020年1月2日，且离职证明上面所盖的公章与申请人所签订的劳动合同中所盖公章不一致，这份离职证明的内容还将离职原因归为申请人的个人原因。在申请人要求被申请人重新开具离职证明情况下，被申请人拒绝为申请人从新开具离职证明，导致申请人在求职面试当中遭到挫折。本院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，劳动合同到期后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案中，申请人陈立入职步长公司后，双方于2018年11月29日签订为期一年的劳动合同，期限自2018年9月25日至2019年9月24日。劳动合同到期后，双方未续签劳动合同，陈立继续在步长公司工作，步长公司未表示异议。后陈立提出增加工资，双方就薪资未能达成一致意见，陈立遂于2019年12月31日离职。陈立主张在双方劳动合同到期后，步长公司在长达三个多月中未与其签订书面劳动合同，应向其支付未签订劳动合同的双倍工资无事实和法律依据，原判驳回陈立此项诉讼请求并无不当。陈立填写《员工离院登记表》载明的离职原因为解除劳动关系（因合同到期薪资协商不一致）。故陈立要求步长公司支付违法解除劳动关系赔偿金亦无事实和法律依据。2019年12月31日陈立提出离职，步长公司表示同意。原审已判令步长公司为陈立出具解除劳动关系证明。关于陈立要求步长公司赔偿因未开具解除劳动关系证明给其造成的工资及社保损失一节，我国法律并未规定劳动者就业必须提供解除劳动关系证明，且陈立亦未提供充分证据证明因步长公司未出具解除劳动关系证明导致其未能就业并造成经济损失，故原判驳回陈立的该项诉讼请求亦无不妥。本案陈立未请求步长公司支付解除劳动关系的经济补偿，经一审法院释明，陈立仍坚持要求步长公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，故其依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，请求步长公司支付赔偿金亦无法律依据，原判驳回陈立该项诉讼请求并无不当。综上，陈立的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回陈立的再审申请。  审  判  长  朱玉红审  判  员  刘育伟审  判  员  张润民                                  二〇二一年四月二十日  书 记 员    马丽娟1