湖南省邵阳市双清区人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0502民初422号原告：杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司，住所地浙江省杭州市萧山区经济技术开发区金一路17号。法定代表人：宗庆后,该公司董事长。委托诉讼代理人：杨思思，湖南人和人（邵阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄河，湖南人和人（邵阳）律师事务所律师。被告：刘勇为，男，1981年7月21日出生，汉族，住湖南省邵阳市大祥区。委托诉讼代理人：朱文，湖南天戟律师事务所律师。原告杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司与被告刘勇为劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司的委托诉讼代理人杨思思、黄河，被告刘勇为及其委托诉讼代理人朱文到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告请求判令：1、确认原告于2020年7月31日合法解除与被告劳动合同关系；2、原告无需支付被告经济赔偿金394,992元；3、本案诉讼费用由被告承担。被告刘勇为答辩要点：1、答辩人于2003年2月1日应聘到杭州娃哈哈集团有限公司工作，2009年12月31日集团公司直接将答辩人转到杭州娃哈哈宏盛食品饮料营销有限公司，在与宏盛公司明确三年签一次劳动合同，连续第三次签订合同时，宏盛公司不愿意签订无固定期限合同，在合同还没到期的情况下，2019年12月10日，宏盛公司强迫答辩人与被答辩人杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司签订《关于劳动合同变更的三方协议》，把答辩人的劳动关系从宏盛公司转移到宏辉公司，以此逃避集团公司和宏盛公司应承担的法律责任。同时，答辩人与宏辉公司签订《劳动合同》，但答辩人的工作内容、工作地点、工作岗位、职务、报酬等都保持不变，继续从事销管工作。答辩人的职务在2018年12月31日前为客户经理，2019年1月1日为邵阳南市场区域经理。2020年4月13日，宏辉公司在未与答辩人协商的情况下，单方面变更工作岗位、工作地点，将答辩人由市场区域经理降为虚设岗位，为网络开发人员，没有任何人指导和安排，没有具体的工作内容，没有约定的薪酬和考核标准，形成了事实上的待岗、下岗。答辩人两次向公司书面报告，同时还向湖南省省级经理和区域经理提出，是否安排客户经理岗位，但宏辉公司不予理睬。从2020年4月至7月3个半月内，答辩人工资为零。2020年7月31日，宏辉公司以答辩人严重违反员工奖惩考勤管理制度为由解除劳动合同。答辩人在集团公司、宏盛公司、宏辉公司整整工作了17年5个月，被答辩人拒绝签署无固定期限劳动合同，明显违法。同时也没有支付答辩人的加班费用，违反了法律规定。现被答辩人以答辩人违反了公司的规章制度和劳动纪律为由，单方面解除劳动合同，严重违法。2、被答辩人所述的《员工奖惩管理规定》、《销售人员考勤管理制度》不具有真实性、合法性、关联性。3、被答辩人行为严重违反法律规定，损害了答辩人的合法权益，请求人民法院依法驳回被答辩人的诉讼请求，公正裁判。查明的事实根据各方当事人的诉辩主张和举证质证情况，本院确认如下法律事实：1、被告刘勇为于2003年2月1日应聘到杭州娃哈哈集团有限公司工作，2009年12月31日杭州娃哈哈集团有限公司将刘勇为劳动关系转到杭州娃哈哈宏盛食品饮料营销有限公司，2019年12月10日，杭州娃哈哈宏盛食品饮料营销有限公司、刘勇为、杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司签订《关于劳动合同变更的三方协议》，把刘勇为的劳动关系从杭州娃哈哈宏盛食品饮料有限公司转移至原告娃哈哈宏辉食品饮料有限公司，两公司同意刘勇为的工龄连读计算，刘勇为与原告娃哈哈宏辉食品饮料有限公司公司重新签订了《劳动合同》，刘勇为的工作内容、工作地点、工作岗位等保持不变，继续从事销售工作，工作地点一直在湖南省邵阳市。2018年12月前，刘勇为的职务为客户经理，2019年1月后被任命为邵阳南市场区域经理。2020年4月13日，刘勇为被免去邵阳南区域经理职务，安排到网络开发岗位。2、2020年4月刘勇为被免去邵阳南区域经理一职，在原告代为扣缴社会保险以后，刘勇为实发工资情况如下：2020年5月471元，2020年6月685元，2020年7月747元。2020年7月31日，原告以被告严重违反《员工奖惩考勤管理制度》为由解除劳动合同。该《员工奖惩考勤管理制度》系杭州娃哈哈集团有限公司制定，该制度上载明适用范围为依法与杭州娃哈哈集团有限公司签订劳动合同，形成劳动关系的员工。至此，刘勇为在杭州娃哈哈集团有限公司、杭州娃哈哈宏盛食品饮料营销有限公司、杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司三个公司连续工作了17年6个月。3、刘勇为被免去邵阳南区域经理一职前12个月（2019年5月至2020年4月）的工资总计221,147.81元，月平均工资为18,428.98元。4、2020年10月28日，刘勇为向邵阳市双清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、确认刘勇为与杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司的劳动关系违法解除；2、裁决杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司向刘勇为支付2020年4月（支付半个月）、5月、6月、7月共3个半月的工资18,659元×3.5月＝65,307元；3、裁决杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司向刘勇为因违法解除劳动关系应支付的经济补偿金12月×18,659元×2＝447,816元。2020年12月31日，邵阳市双清区劳动人事争议仲裁委员会做出邵双人劳裁字（2020）第046号仲裁裁决：一、刘勇为与杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司解除劳动关系；二、杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司向刘勇为支付经济补偿金及其赔偿金12月×16,458元×2＝394,992元。5、娃哈哈宏辉食品饮料有限公司不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼，酿成本案纠纷。判决的理由与结果本院认为，本案属劳动争议纠纷。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，根据原告娃哈哈宏辉食品饮料有限公司向刘勇为出具的《解除劳动合同通知书》，原告系以刘勇为严重违反《员工奖惩管理制度》为由，解除与刘勇为的劳动合同，并以刘勇为在武汉打卡多次为其解除依据。本院认为，刘勇为虽存在异地打卡不当行为，但其过错未达到可施与辞退的严重程度。《员工奖惩管理制度》中惩罚措施有通报批评、警告、严重警告、降级、撤职等处分及扣罚工资、奖金处罚。原告直接采取最严重的处罚措施明显过重，且本案中《员工奖惩管理制度》的制定主体并非原告公司，原告虽主张刘勇为严重违反用人单位规章制度，解除劳动关系符合公司规章制度和相关法律规定，但并未举证证明其公司制定了《员工奖惩管理制度》，且制度系经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，故原告杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司据此解除与刘勇为的劳动关系缺乏事实与法律依据。同时，在原、被告劳动合同关系存续期间，原告未与刘勇为协商一致单方面变更了劳动合同的约定，免去了刘勇为邵阳南区域经理一职，且无视劳动者本身的岗位技能，在免去刘勇为区域经理后，未将其安排至合理的岗位，而将其安排至公司新增的岗位：网络开发岗位，且公司就该岗位如何开展工作未对刘勇为进行培训，致使刘勇为实际上处于待岗的状态，且实发工资已经低于最低生活保障标准，故原告未能为劳动者提供相应的劳动条件，存在过错。综上，原告系违法解除与刘勇为的劳动关系，应当向刘勇为支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。违法解除劳动合同的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。本案中，刘勇为工作所在地为邵阳市，刘勇为在劳动合同解除前正常提供劳动的12个月的平均工资为18,428.98元，已超过邵阳市2019年度职工月平均工资5486元的三倍，刘勇为的工作年限已超过12年，因此原告支付刘勇为经济赔偿金应按邵阳市2019年度职工月平均工资的3倍计算12个月再计算2倍，为394,992元（5486元/月×3×12月×2）。另刘勇为在申请劳动仲裁时要求原告支付其3个半月工资65,307元未获支持，因双方均未在法定期限内对此项请求向法院提起诉讼，本院视为双方对原告无需支付刘勇为3个半月工资这一事项不持异议。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼法证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、确认原告杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司于2020年7月31日解除与被告刘勇为的劳动合同违法；二、原告杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司于本判决生效后10日内向被告刘勇为支付经济赔偿金394,992元；三、原告杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司无需向被告刘勇为支付2020年4月至7月共3个半月的工资65,307元。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告杭州娃哈哈宏辉食品饮料有限公司承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。审判员  唐红二〇二一年四月二十六日法官助理方牡东书记员李燕飞附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，第满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条人民法院应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。