安徽省淮北市烈山区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖0604民初107号 原告:淮北师范大学,住所地安徽省淮北市相山区东山路100号。 法定代表人:姚佐文,该校校长。 委托诉讼代理人：祁立民，安徽锦相邑律师事务所律师。 委托诉讼代理人：储进明，安徽锦相邑律师事务所律师。 被告:张本顺,男,1972年5月20日出生,汉族,住江苏省扬州市邗江区。 原告淮北师范大学（以下简称淮师大）与被告张本顺人事争议纠纷一案，本院于2021年1月8日立案，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，原告淮师大委托诉讼代理人祁立民、被告张本顺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 淮师大向本院提出诉讼请求：1.依法判决张本顺立即支付违约金13.5万元;2.诉讼费用由张本顺承担。 事实与理由:2015年7月2日,淮师大与张本顺签订了《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》（以下简称《评聘专业技术职务协议书》）,约定淮师大同意张本顺参加教授职务任职资格评审,张本顺受聘后须在淮师大服务满六年以上。合同第五条约定,乙方(张本顺)受聘后应严格履行本协议,若因特殊情况不能完成规定的服务期。必须经甲方(淮师大)批准,且应交纳服务期未满的违约金。每少服务一年应向甲方交纳违约金,具体标准为:正高三万元。合同签订后,在淮师大的帮助下,张本顺于2015年8月评定为教授。然而,张本顺未能遵守淮师大的制定的教学安排及工作制度,未经淮师大同意,于2017年3月起擅自离开,后经了解其已到扬州大学任教。 综上所述,张本顺未能按照协议履行约定的六年服务期,显构成违约,应当依法承担相应的法律责任。为维护淮师大的合法权益,特依据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等法律之规定,具状起诉,恳请判如所请。 张本顺辩称：一、张本顺依法享有职称评审的法定权利，是否参加职称评审无需淮师大同意，淮师大在张本顺职称评审过程中也未曾提供任何帮助。张本顺于2003年到淮师大工作，工作的近十四年间，一直爱岗敬业，后因需要照顾自己八十多岁体弱多病的双亲等特殊情况，依法辞职；淮师大理应依法赔偿因长期非法扣押张本顺人事档案、非法不开具解除人事聘用关系的证明，非法不办理社会保险关系转移等而给其造成的部分直接经济1.6万元。首先，2015年修正的《高等教育法》规定，张本顺有教师职称评审的法定权利，参与职称评审无需淮师大同意，双方签订的《评聘协议书》与法律规定相违背。其次,张本顺系2017年4月离开淮师大,安徽省高级人民法院作出“(2019)皖民再210号”终审判决书中确认双方的人事聘用关系已经于2017年4月实际解除”，张本顺属于依法辞职。再次,辞职是任何工作人员、劳动者一项绝对的法定权利,在人事聘用合同的基本原理中,辞职权是择业权的前置性权利。《劳动法》第三条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。张本顺依据《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位,可以解除合同”的规定,享有无法定事实,就可以单方解除人事聘用合同的权利,即只需提前30日书面向淮师大预告辞聘,无论淮师大是否同意,都必须解除人事聘用合同。张本顺于2017年1月依法辞职,淮师大本应依据《劳动合同法》第五十条规定,为张本顺开具解除人事聘用关系的证明书以及转移人事档案和社会保险关系,然而,淮师大却依据《评聘专业技术职务协议书》第五条的霸王条款,长期拒不出具解除聘用合同证明书,长期非法扣押张本顺人事档案、长期拒不办理社会保险关系的转移,直至2019年12月24日,安徽省高级人民法院作出(2019)皖民再210号终审民事判决书,判决淮师大败诉,淮师大才停止了其持续近三年的非法侵权行为。协议书第五条有关服务期及违约金的条款,对张本顺并不具有法律约束力。二、淮师大的诉讼请求已经超过人事争议最长仲裁时效一年(即诉讼时效一年)的规定,且无证据表明仲裁时效(即诉讼时效)有中断或中止的情形,应依法驳回淮师大的全部诉讼请求,张本顺无需承担“违约金”。三、淮师大与张本顺签订的《评聘专业技术职务协议书》属于无效协议。(一)原告与被告签订的协议书因签订主体不合法,属于无生效条件协议。同时,该协议书规定了协议生效的条件,因未满足而无效。《高等教育法》第四十八条第二款规定:“高等学校的教师的聘任,应当遵循双方平等自愿的原则,由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”本案中的《评聘专业技术职务协议书》并非由时任淮北师范大学校长王建刚与张本顺签订,严重违反了《高等教育法》。王建刚无权委托自然人王成与张本顺签订本案协议书。协议书第10条规定:“经双方签字(盖章)、办理公证,并在甲方下发聘用文件之后生效”。迄今为止,淮师大并未与张本顺就本案协议书办理公证,因而属于无效协议。(二)双方签订的协议书,系格式条款,系霸王条款，属于违反法律强制性规定的无效协议。1.协议书违反了自愿、平等原则。2.协议书违反了《高等教育法》第四十八条、《高等学校教师职务试行条例》第十六条所确立的高等学校教师职务评审、聘任时必须遵循“先评后聘”的强制性法律规定。3.协议书还严重违反相关的《劳动法》、《劳动合同法》以及《事业单位人事管理条例》、人事部有关人事聘用关系方面的行政法规及部门规章的规定,同时还违反《安徽省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(教人(2009)1号)的规定。4.安徽省高级人民法院作出的(2019)皖民再210号终审判决,证明了张本顺与淮师大签订的该协议书是无效的。综上，双方签订的协议无效,张本顺无需支付违约金。四、《评聘专业技术职务协议书》第五条有关高额违约金的约定,违反了《劳动合同法》第二十五条有关违约金的禁止性规定,对张本顺不产生任何法律约束力。五、《安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会议纪要》规定人事聘用合同中所涉违约金的争议,应适用《劳动合同法》的有关规定，张本顺无需支付违约金。六、从国内同类案件的司法实践看,在法律适用上,均适用《劳动合同法》第二十二条、二十五条的规定，张本顺无需支付违约金。七、淮北市劳动人事争议仲裁委员会[2020]淮劳人仲案字2号仲裁裁决书，“驳回淮师大的仲裁请求”。该裁决书以事实为根据,法律适用正确,据此,张本顺无需支付违约金。八、被告的请求事项，淮师大赔偿张本顺因办理本案而支出的交通费、住宿费、律师代理费、公证费等共计1.6万元。 综上,淮师大要求张本顺支付违约金的诉讼请求,已经远远超出人事争议仲裁时效一年(即诉讼时效一年)的规定;淮师大与张本顺所签订的《评聘专业技术职务协议》因违反法律法规的强制性规定而无效;本案有关违约金的争议应适用《劳动合同法》第二十二条、二十五条规定,该《评聘专业技术职务协议》第5条违约金条款因违反了《劳动合同法》第二十五条有关违约金的禁止性规定,对张本顺不产生任何法律约束力。故而,淮师大所提出的有关违约金的诉讼请求,没有任何法律和事实依据,依法驳回淮师大的全部诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据和事实，本院综合全案证据予以认定。 根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：淮师大系事业单位，张本顺于2003年入职淮师大，系在编教师。2015年7月2日淮师大与张本顺签订《评聘专业技术职务协议书》，该协议书主要内容为：在安徽省人力资源和社会保障厅确定的高校专业技术职务结构比例范围内，经张本顺申请，淮师大同意张本顺参加教授职务任职资格评审，并为张本顺在评审过程中提供必要服务，张本顺取得资格后，按照淮师大的要求，认真履行岗位职责，服从单位管理；张本顺受聘后，须在淮师大服务满6年以上，张本顺在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；张本顺受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮师大批准，且应交纳服务期未满的违约金，每少服务1年应向淮师大交纳标准为正高3万元、副高2万元。该协议签订后，张本顺于同年8月25日经安徽省高等学校教师职务评审委员会评定为教授。2017年1月，张本顺向其所在的淮师大政法学院提出书面辞职申请，并向淮师大人事部门邮寄书面辞职申请,淮师大未同意其辞职申请。 淮师大于2017年4月停发了张本顺的工资、停缴社会保险费用。 另查明，张本顺于2017年4月18日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除其与淮师大的聘用关系并办理其人事档案和社会保险关系的转移手续。淮北市劳动人事争议仲裁委员于2017年6月1日作出淮劳人仲不字（2017）第19号不予受理案件通知书，以张本顺申请事项不属于其受理范围为由，作出不予受理决定。张本顺不服，向安徽省淮北市相山区人民法院提起诉讼，相山区人民法院于2017年7月31日作出（2017）皖0603民初2535号民事判决，判决解除双方的聘用关系，淮师大为张本顺办理人事档案及社会保险关系的转移手续。淮师大不服提出上诉，安徽省淮北市中级人民法院于2017年12月28日作出（2017）皖06民终887号民事判决，撤销淮北市相山区人民法院（2017）皖0603民初2535号民事判决，驳回张本顺的诉讼请求。张本顺不服向安徽省高级人民法院申请再审，安徽省高级人民法院于2019年6月20日作出（2019）皖民申337号裁定，对该案进行提审并于2019年12月24日作出（2019）皖民再210号民事判决，判决撤销安徽省淮北市中级人民法院（2017）皖06民终887号民事判决；维持安徽省淮北市相山区人民法院（2017）皖0603民初2535号民事判决。淮师大于2020年2月24日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决张本顺支付违约金13.5万元，仲裁委作出【2020】淮劳人仲案字42号仲裁裁决，驳回淮师大的仲裁请求。淮师大不服向本院提起诉讼。 本院认为，本案的争议焦点是：淮师大的仲裁请求是否超过仲裁时效；双方签订的《评聘专业技术职务协议书》的效力；张本顺是否要支付淮师大违约金13.5万元。 一、关于本案的仲裁时效问题 根据查明的事实，张本顺要求与淮师大解除聘任关系的纠纷，安徽省高级人民法院于2019年12月24日作出（2019）皖民再210号民事判决，该判决为最终生效判决，解除了双方的聘用关系，从这时起，淮师大才可以主张因解除聘用协议至服务期未满的违约金，仲裁时效应从此时开始计算，2020年2月20日淮师大提出仲裁申请，要求张本顺支付违约金，没有超过一年仲裁时效。 二、关于双方签订的《评聘专业技术职务协议书》效力问题 张本顺主张，协议签订主体不合法；且协议约定了生效条件，需公正后生效；双方签订的评聘协议是淮师大强制签订，违反自愿、平等原则，属于无效协议。 《高等教育法》规定，高等学校教师的聘任，应遵循平等自愿原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。而本案双方签订的是《评聘专业技术职务协议书》，是用于张本顺评定教授资格与淮师大签订的协议，并非张本顺入职淮师大而签订的聘任合同，该校校长可以委托本校人事部门签订，该协议是学校对教师队伍的正常管理，没有违反《高等教育法》的规定。该主张不予采信。 《中华人民共和国合同法》规定，依法成立的合同，自成立时生效。法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照规定。本案双方虽然约定了协议公证成立，协议签订后没有进行公证，但是双方已经按照协议约定实际履行，张本顺也评定了教授职称，说明双方放弃了合同效力条件的约定，协议是双方的真实意思表示，且该协议不属应当办理批准、登记等手续生效的。该主张不予采信。 该协议的效力，决定对双方是否有约束力。首先，国务院《事业单位人事管理条例》第十七条但书规定允许双方另有约定，行政法规已赋予双方另有约定的合法性。其次，张本顺已在该协议上签字，如其认为该协议违反法律法规的规定，可以主张修改和拒绝签字。第三，人事关系不同于一般的民事关系，本身就带有人事管理的性质，在人事关系存续期间，用人单位对个人享有管理的权利，个人与用人单位在签订人事聘用合同时是平等的，但签订聘用合同后则存在管理与被管理的属性。第四，教授既承担教书育人的教育工作，又承担科研开发的研究工作，其稳定性对学校的办学会产生较大影响。考虑到教育及科研工作具有连续性，学校师资力量配置的稳定性对高校可持续健康发展具有重要作用，在此情况下学校作为用人单位结合教育工作的特殊性，与工作人员合意签订服务期协议书既不违反教师的流动性原则，也不违反法律规定，双方均应按协议约定履行各自的义务。张本顺也未提供证据证明签订协议时存在被胁迫的情形，该主张不予采信。 三、张本顺是否要支付淮师大违约金13.5万元 张本顺主张，本案违约金的约定应适用劳动法方面的法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，不应支付违约金。本案的处理是适用人事方面的法律，还是适用劳动合同方面的法律。从本案查明的事实看，双方之间系人事聘用关系，发生争议应属人事争议，处理人事争议应首先适用有关人事方面的法律、行政法规，在法律或行政法规未作规定的情况下，才适用劳动合同方面的法律和行政法规。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》【法释（2003）13号】第1条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退即履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”结合《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》【法函（2004）30号】规定“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定……。具体本案来说，本案双方当事人的争议是人事争议，在实体处理时当然应当优先适用国务院《事业单位人事管理条例》规定，而非《中华人民共和国劳动合同法》的规定。国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。张本顺是否享有提前30日书面通知单位解除聘用协议的权利，要看双方签订的聘用协议有无特殊约定。该协议中约定，张本顺评聘为教授后须在淮师大服务满6年以上，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，需交纳服务期未满的违约金。虽然安徽省高级人民法院生效判决解除了双方的聘用关系，但是未满服务期支付违约金的约定，是双方真实意思表示，没有违反法律、行政法规强制性规定，对双方均有约束力，张本顺应当支付未满服务期的违约金。2015年8月25日张本顺被评为教授，2017年4月与淮师大解除聘用关系，未满服务期的期限为4年4个月，应支付的违约金为13万元（每年3万元，每月2500元）。 张本顺主张淮师大赔偿其交通费、住宿费、律师代理费、公证费等共计1.6万元，无法律依据，本院不予支持。 综上，依照《事业单位人事管理条例》第十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、被告张本顺应于本判决生效之日十日内支付原告淮北师范大学违约金13万元； 二、驳回原告淮北师范大学其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告张本顺负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。 审 判 长  韩秀华 审 判 员  聂世臻 人民陪审员  张 玲 二〇二一年四月六日 书 记 员  杜珍珍 附相关法律条文： 1.《事业单位人事管理条例》 第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除合同另有约定的除外。 2、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。