淮安市洪泽区人民法院民 事 判 决 书（2021）苏0813民初252号原告：王洪军，男，1981年7月13日出生，汉族，住江苏省淮安市洪泽区。被告：四川古蔺郎酒销售有限公司，住所地四川省古蔺县二郎镇。法定代表人：付饶。该公司总经理。委托诉讼代理人：张龙刚，四川明炬律师事务所律师。原告王洪军与被告四川古蔺郎酒销售有限公司（以下简称郎酒公司）劳动争议一案，本院于2021年1月18日立案受理后，依法适用简易程序于2021年3月11日公开开庭进行了审理。原告王洪军、被告郎酒公司的委托诉讼代理人张龙刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王洪军向本院提出诉讼请求：1.请求人民法院依法认定被告违法进行变相裁员事实，并判决被告支付原告自2020年3月17日起通过外调、降薪等手段变相裁员违法解除劳动合同应赔偿各项损失共计260878元；2、被告承担诉讼费。事实和理由：2015年8月5日，原、被告双方签订劳动合同书。合同到期后，双方又重新续签劳动合同书，合同期限为2018年8月5日至2022年3月31日，合同约定原告在被告处从事销售工作，工作地点为洪泽。1.根据住房公积金管理条例的规定，被告应从2015年8月开始为原告缴纳公积金，但直至2019年1月才开始缴纳，且并未按照工资总额缴纳，现要求被告补足未缴纳部分18450元；2.原告入职以来，从未休过年假，5年累计20天，现主张2019年至2020年未休年休假补偿共计5092元；3.2017年应休陪产假20天，公司只同意休7天，并未安排补休，现要求支付相应未休13天陪产补偿二倍日薪9456元；4.原告自2015年8月5日入职被告公司每月工作时间均超过劳动法规定的40小时，达到48小时以上，共计179天，现要求被告支付加班费105037元；5.2020年3月13日，被告要求原告主动辞职且不支付任何补偿，原告拒绝主动辞职。2020年3月17日，在跟原告无任何沟通的情况下将原告外调至上海，逼迫原告辞职。原告拒绝此不合理外调，投诉至洪泽区劳动监察大队后被告才不得已将原告调回。自2020年3月17日开始，被告将原告剔除出所有工作群，切断与被告公司一切联系，并且告知当地经销商原告已不属于其公司员工。2020年4月，在没有任何理由和沟通情况下被告对原告进行降薪，降幅达50%，再次逼迫原告主动辞职。原告发函给被告人事部，要求回复薪资，被告不予理会。2020年7月，被告以考核不合格为由要求原告去盐城参加培训，原告不认可该理由，要求恢复薪资及工作岗位，被告不予理会并且在2020年8月10日注销原告郎酒营销工作台账号，让原告无法正常打卡上下班。2020年8月27日，被告以原告旷工为由单方解除劳动合同。原告8月正常按照公司考勤要求进行上下班签到、签退，这一系列操作可以认定被告实际为变相裁员，现要求被告支付违法解除劳动合同双倍经济赔偿金94932元；6.2020年9月15日，被告以原告没有进行离职交接为由拖欠了2020年8月工资，并且原告要求被告支付2020年4月、5月、6月、7月四个月无故降薪拖欠的工资共计20000元；7.被告未提前30天通知原告解除劳动合同，原告要求被告支付一个月工资7911元。综上，根据上述事实现提起诉讼，请求人民法院依法判决支持原告的诉讼请求。被告郎酒公司辩称：请求依法驳回原告的诉讼请求。1.原告的诉讼请求中对原仲裁请求进行增加和变更，本案应仅针对在原仲裁请求范围内的诉求进行审理，超出部分不属于本案审理范围。2.原告连续旷工的事实客观存在，被告根据公司劳动纪律和规章制度解除与原告的劳动合同合法合规且不需要支付任何经济补偿。3.原告8月一直处于旷工状态，其主张的8月份工资不应得到支持。4、原告的岗位是销售岗位，实行不定时工作制，根据相关法律规定，不定时工作制人员工作的时间不受日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制，同时原告也没有举证证明存在加班事实，其要求支付加班费不应得到支持。5.原告主张的未休年假补偿应通过劳动行政部门处理，不属于人民法院受理范围。即使存在未休年假，其主张也超过了诉讼仲裁时效，且计算标准和方式亦明显与事实不符。退一步而言，原告主张的2018年及2018年之前未休年休假补偿已超法定仲裁时效，2019年已经申请休年休假2天，针对其所主张的2020年年休假也应根据实际工作时间进行折算。300%未休年休假工资报酬中包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故应按日工资收入的200%来计算补偿。6.原告已经申请休陪产假，其主张陪产假费用不应得到支持，此外至2017年5月至今时间已经长达3年多早已超出了法定的时效。7.原告诉称的变相裁员无任何事实依据，其关于经济赔偿金的诉求不应得到支持。被告解除与原告劳动合同的理由系其连续旷工3日，该解除行为事实、合同和法律依据充分，不属于违法解除。8.原告关于住房公积金的诉求不属于劳动争议受理范围，依法应予驳回。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2015年8月5日，原告（乙方）至被告（甲方）处工作，双方签订了劳动合同。当期劳动合同期限为2018年8月5日至2022年3月31日，劳动合同约定原告从事销售工作，工作地点在古蔺、淮安或乙方主要工作所在的城市，岗位执行不定时工作制，每月基本工资2000元，绩效奖金根据甲方效益情况及乙方工作绩效考核结果后支付。被告事业部江苏大区颁布的2020年郎牌特曲事业部江苏大区日常工作管理制度对基层业务岗位的拜访数量作出规定，即每月走访市场不低于26天，每天拜访终端6家，每家拜访时间不低于30分钟。2020年6月5日，被告下发《员工考勤与休假管理规定》，其中第二章第五条第3项对考勤处理及计薪作出规定：（3）旷工：一次旷工时间在半天（含）以内的，扣发日工资的50%，月度绩效扣5%；超过半天到一天的，扣发当日的工资，月度绩效扣10%；月累计旷工3天及以上，除扣发日工资外，月度绩效作不合格处理。连续旷工时间3天及以上、年度累计旷工5天及以上，公司按严重违反劳动纪律和规章制度予以解除劳动合同。被告提供了关于职工代表对《员工考勤与休假管理规定》的讨论过程以证明该管理规定已经职工代表进行讨论、平等协商确定，原告在庭审中亦表示知晓该管理规定。2020年3月19日，被告公司人力资源部向原告出具员工调动通知单，要求原告尽快将原部门工作交接手续完善后将交接表交至郎特人事办并于2020年3月24日前到郎特上海办事处报到，逾期未报到将按旷工处理，原告拒绝此调动安排。被告对原告2020年4月起的工资进行降薪，原告发函给被告表示异议，不予认可。2020年7月30日，被告向原告发出无法胜任现职岗位工作的培训通知书，因原告任职期间2020年2月、5月、6月均未达成月度工作目标，经综合评定原告的工作绩效已无法胜任现职销售助理岗位工作，要求原告自2020年8月1日起在被告事业部盐城办事处参加为期一个月的业务技能提升培训，逾期未参加培训视为旷工，公司将按照《员工考勤与休假管理规定》进行严肃处理。原告向被告事业部盐城办事处发出关于技能培训及公司变相裁员回复函，认为被告在通过异地调动、降职、降薪变相裁员要求原告辞职，不认可被告关于原告不胜任的界定并表示其不需要参加培训。因原告未参加业务技能提升培训，被告于2020年8月27日以原告连续旷工时间超过3天为由，向原告发出解除劳动合同通知，通知原告该公司决定即日起解除双方签订的劳动合同。被告作出解除通知前，履行了告知工会的法定程序。另查明：2017年5月2日，因家属剖腹产住院，原告向被告请陪产假7天对其家属进行照顾，被告予以同意，请假时间为2017年5月3日至2017年5月9日。再查明：原告于2020年11月23日向淮安市洪泽区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称洪泽劳动仲裁委）申请仲裁，请求被告支付各项费用89100元。洪泽劳动仲裁委经审查查明原告2019年及2020年未休年休假天数均为3天，被告没有发放原告2020年8月份工资，原告2019年7月至2020年6月期间月平均工资为6191元。洪泽劳动仲裁委于2021年1月4日作出洪劳人仲案字[2020]第256号仲裁裁决：一、被申请人在本裁决书生效之日起两个工作日内支付申请人2019年和2020年年休假工资3416元、2020年8月份生活费1296元，合计4712元；二、对申请人的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决故向本院提起诉讼。还查明：我区2018年8月1日起至今执行的最低工资标准为1620元/月。上述事实，有原、被告的当庭陈述、劳动合同、员工调动通知单、2020年郎牌特曲事业部江苏大区日常工作管理制度、员工考勤与休假管理规定、关于无故降薪的回函、关于技能培训及公司变相裁员回复函、解除劳动合同通知、关于我司与王洪军解除劳动合同的函及其复函等证据证实，本院予以确认。经审查，本案争议焦点为：一、被告解除与原告劳动合同的行为是否合法、原告要求被告支付经济赔偿金94932元是否有事实和法律依据？二、原告要求被告支付加班费105037元是否有事实和法律依据？三、原告要求被告支付未休年休假工资5092元是否有事实和法律依据？四、原告要求被告支付2020年4-8月工资20000元是否有事实和法律依据？五、原告要求被告支付代通知金7911元是否有事实和法律依据？六、原告要求被告支付未休陪产假工资9456元是否有事实和法律依据？七、原告要求被告补足公积金未缴纳部分18450元是否有事实和法律依据？本院认为，建立劳动关系的双方，应当履行各自义务，解除劳动合同应当依法进行。针对争议焦点一，被告解除与原告劳动合同的行为是否合法、原告要求被告支付经济赔偿金94932元是否有事实和法律依据？本院认为被告解除与原告的劳动合同属合法解除，理由是：第一，被告颁布的《员工考勤与休假管理规定》内容合法，无违反法律法规强制性规定、侵害劳动者合法权益的情形，对原告具有约束力；第二，《员工考勤与休假管理规定》制定过程中，被告已提交职工代表讨论、提出方案和意见，履行了民主议定程序；第三，原告认可其知晓《员工考勤与休假管理规定》，被告已履行告知劳动者的法定程序；第四，根据《员工考勤与休假管理规定》，连续旷工时间3天及以上公司按严重违反劳动纪律和规章制度予以解除劳动合同，原告旷工超过3天事实清楚，其行为严重违反上述管理规定；第五，被告作出解除劳动合同通知前已履行了告知工会的法定程序。结合以上论述，可以认定被告解除与原告的劳动合同属合法解除，原告要求被告支付经济赔偿金94932元无事实和法律依据，本院不予支持。针对争议焦点二，原告要求被告支付加班费105037是否有事实和法律依据？本院认为，不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。本案中，原告在被告处从事基层业务岗位，工作内容为走访客户，每月走访市场不低于26天，每天拜访终端6家，每家拜访时间不低于30分钟，该工作时间性质符合不定时工作制的特点，且涉案劳动合同明确约定原告岗位执行不定时工作制，故本案不应适用有关加班工资支付标准的规定，对原告要求被告支付加班费的诉讼请求，本院不予支持。针对争议焦点三，原告要求被告支付未休年休假工资5092元是否有事实和法律依据？本院认为，劳动者与用人单位因支付未休年休假工资发生的劳动争议，属于人民法院受案范围。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告主张的2018年及之前未休年休假工资已经超过法定一年仲裁时效，对该期间的未休年休假工资，本院不予支持。对于2019年未休的年休假3天（5-2）及2020年未休的年休假3天（5×8/12）的工资，应按日工资300%的标准支付，扣除已正常支付的工资，被告应当另行支付200%，工资参照月平均工资6191元标准应为3416元（6191/21.75×6×200%）。针对争议焦点四，原告要求被告支付2020年4-8月工资20000元是否有事实和法律依据？本院认为，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。对于2020年4-7月工资，原告在劳动仲裁程序中未提出该请求，现在本案中主张该请求，违反仲裁前置程序，本院不予理涉。对于2020年8月工资，原告未实际提供劳动，但被告应当支付原告生活费，标准不低于本地最低工资标准的80%，即1296元（1620×80%）。针对争议焦点五，原告要求被告支付代通知金7911元是否有事实和法律依据？本院认为，代通知金是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应提前一个月通知的情况下，如果没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。代通知金适用于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的预告性解除情形，本案属于用人单位单方解除劳动合同情形，原告的诉讼请求无法律依据，且在劳动仲裁程序中也未提出，本院对此不予支持。针对争议焦点六，原告要求被告支付未休陪产假工资9456元是否有事实和法律依据？本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案原告请陪产假时间为2017年5月2日，原告提起劳动仲裁的时间为2020年11月23日，至其提起劳动仲裁之日已过法定一年仲裁时效，对此诉讼请求，本院不予理涉。针对争议焦点七，原告要求被告补足公积金未缴纳部分18450元是否有事实和法律依据？本院认为，公积金的缴纳属于行政法律法规规定的强制缴纳范畴。因此，原告要求被告为其补足公积金未缴纳部分的诉讼请求，不属于人民法院受理民事诉讼案件的范围，本院不予理涉，原告可请求住房公积金管理部门处理。综上，原告的部分诉讼请求有事实和法律依据，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告四川古蔺郎酒销售有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告王洪军支付未休年休假工资3416元、2020年8月份生活费1296元，合计4712元。二、驳回原告王洪军的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的规定向淮安市中级人民法院（收款单位：江苏省淮安市中级人民法院；收款银行：中国银行；账号：62×××15；收款行地址：中国银行淮安清江浦支行）预交上诉案件受理费。审 判 员 王贵宏二〇二一年四月十八日法官助理 张 谦书 记 员 俞 洋附：相关法律条文及司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。