上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0112民初6781号原告：焦艳超，男。被告：安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司，住所上海市闵行区。负责人：周若芝，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：王淑莹，女。委托诉讼代理人：郑晓旭，男。原告焦艳超与被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告焦艳超，被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司的委托诉讼代理人王淑莹、郑晓旭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告焦艳超向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年9月1日至2019年11月15日期间的工资17,862.60元；2.判令被告支付原告2019年8月6日至2019年11月15日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额26,279.57元；3.判令被告支付原告2018年9月24日至2019年10月3日期间的未休年休假工资4,129.03元；4.判令被告支付原告2018年8月5日至2019年11月15日期间(包括2018年9月24日、2018年10月2日、2019年2月5日、2019年2月7日、2019年6月3日、2019年9月13日、2019年10月1日、2019年10月3日)的法定节假日加班工资4,201.23元；5.判令被告支付原告解除劳动合同的经济补偿12,000元。事实与理由：原告于2018年8月进入被告处工作，先是担任救生员，后兼任游泳教练。工资由底薪、课时费及业务营销组成，试用期底薪为3,500元/月，试用期过后底薪为4,000元/月，做一休一，每天上班时间为早上10点至晚上11点，中间1个小时吃饭休息，每天早晚前台签到。双方签订的劳动合同于2019年8月5日到期后，原告继续留在被告处工作。2019年10月20日左右，被告通知不续签合同，同意原告工作至2019年11月15日，于是原告递交了辞职申请。此后，原告于2019年11月15日正式离职。原告曾为工资等事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司辩称，原告的底薪为3,500元/月，做一休一，每天工作13小时，中间1个小时吃饭。2019年9月20日，被告向原告提出不续签劳动合同，双方协商一致原告于2019年11月15日离职，因此双方已无再签订合同的必要。后原告仅实际工作至2019年10月3日，此后未再出勤，故被告未再支付工资。2019年9月的工资已支付予原告。节假日原告不存在加班情况，故不同意支付法定节假日加班工资。未休年休假工资同意仲裁裁决。仲裁裁决款项已在诉讼前全额支付给了原告。本院经审理认定事实如下：原告于2018年8月5日进入被告处工作，岗位为救生员。双方签有期限为自该日起至2019年8月5日止的劳动合同。在合同中双方约定原告每月的工资为3,500元。后实际原告的工资由底薪、课时费及业务营销组成。在职期间原告按做一休一，每天工作12小时的模式出勤。另查明，原告工作的游泳池于2019年9月2日至30日期间进行维修，维修期间游泳池不开放，原告等人轮流值班。2019年10月22日，被告又张贴通知称泳池于10月23日停止使用，预计11月11日恢复。还查明，原告填写过辞职申请单，其中的辞职原因处原告填写的内容为“因工作原因/工作发展”，申请日期处原告填写的是2019年11月15日，但原告确认真实出具时间在2019年10月20日左右。该表中由被告填写的部分的内容为“于2019年10月15日收到该员工的辞职申请单，现同意该员工的最后工作日期为2019年11月15日”。又查明，被告为原告缴纳了2019年10月及11月的社会保险。审理中，被告提供了原告2018年8月至2019年9月工资表、考勤记录。按工资表，原告的工资组成如下：2018年8月：基本工资3,500元，应发总计3,266.66元、提成无，实发3,266.66元。2018年9月：基本工资3,500元，应发总计3,500元、提成414元，实发3,901.58元。2018年10月：基本工资3,500元，应发总计3,500元、提成184元，实发1,496.10元。2018年11月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成1,084元，实发3,889.70元。2018年12月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成1,452元，实发4,257.70元。2019年1月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成2,456元，实发5,253.85元。2019年2月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成1,200元，实发4,005.60元。2019年3月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成1,180元，实发3,985.60元。2019年4月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成1,424元，实发4,185.50元。2019年5月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成2,785.60元，实发5,523.10元。2019年6月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成4,723.80元，实发7,444.44元。2019年7月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成10,585元，实发13,072.91元。2019年8月：基本工资4,000元，应发总计3,500元、提成15,693.20元，实发18,027.91元。2019年9月：基本工资4,000元，应发总计1,866.67元、提成393.60元，实发1497.87元，备注部分的内容为“出勤7天，4,000/15*7=1,866.67”。按考勤记录，原告2019年6月7日、10月1日、10月3日有出勤记录。原告对被告提供的考勤表不予认可。对工资表，原告表示实发工资认可，对五险一金及纳税方式不了解。2020年9月3日，原告就本案讼争事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年11月3日作出闵劳人仲(2020)办字第5767号裁决书，裁决被告支付原告2019年10月1日及10月3日的工资1,400元、2019年9月6日至2019年9月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额3,218元、2018年8月5日至2019年11月15日期间的未休年休假工资322元。原告不服，向本院提起诉讼。被告则于2021年1月20日按仲裁裁决确定的金额向原告支付了4,940元。诉讼中，原告还提供了被告工作群的聊天记录以及与学生家长的游泳课约课聊天记录用以证明其2019年10月3日以后仍在被告处工作。被告对工作群的聊天记录认可，但认为只是被告没有及时把原告移出工作群，被告也没有给原告布置工作任务。被告对原告与学生家长的聊天记录真实性与关联性均不予认可。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。本案中，被告认为原告已经于2019年10月3日离职，本院难以认可，理由如下：首先，根据被告诉讼中提供的原告辞职申请单，被告确认于2019年10月15日收到原告的辞职申请单，并同意原告于2019年11月15日离职；同时被告还为原告缴纳了2019年10月及11月的社会保险；若原告早已于2019年10月3日离职，被告的上述行为无法予以合理解释。其次，2019年10月3日以后，原告一直留在被告的工作群中，群管理员统一为原告等群组成员安排工作，对原告并未区别对待，对于原告在群中的工作反馈也未提出异议；况且根据被告提供的考勤记录，原告在10月5日和7日仍有出勤记录，并非像被告所称10月3日后未出勤。最后，原告诉讼中也提供了其与学生家长的约课记录，能侧面印证原告继续在被告处工作的情况。因此，原告现主张其于2019年11月15日离职，与辞职申请单上的双方表述一致，显然更为可信，本院予以采纳。因此，原告主张至离职前被告拖欠的工资，应予以支持。关于具体数额，本院认定如下：关于2019年9月的工资，原告在仲裁中确认已经收到，且对收到的金额无异议，故本院不再处理，且根据被告提供的工资单，被告支付的工资中已经明确包含9月份的提成。关于2019年10月以及11月1日至15日的工资，可按原告基本工资计算。根据被告提供的工资统计表，载明原告原基本工资为3,500元，后增加到4,000元，故应按4,000元标准计算。经计算，该期间拖欠工资为6,000元；至于原告主张除基本工资外的其他收入，未提供充分证据，本院难以支持。关于原告主张的未签合同双倍工资差额。原被告的劳动合同的期限至2019年8月5日止，此后双方的劳动关系并未终止，原告仍继续提供劳动，因此被告应在一个月内与原告续签合同，逾期则应向原告支付双倍工资。因此原告主张的未签合同双倍工资应从2019年9月6日起计算。另外虽然被告辩称于2019年9月20日就已经告知原告不再续签，并称原告当日就签了离职单，但依据并不充分，本院难以采信。根据现有证据，被告自认于2019年10月15日才收到原告的离职申请，这与原告陈述10月20日左右被告知不续签合同的意见吻合，因此未签合同双倍工资计算至2019年10月14日，经计算，被告应支付该期间的双倍工资差额金额为4,721.49元。关于原告主张的未休年休假工资。根据规定，职工连续工作满12个月以上的，应享受带薪年休假。本案中,原告未举证其入职前后工龄连续，故原告主张的从入职至2019年8月4日的年休假工资，本院不予支持。2019年8月5日至2019年11月15日期间的可休天数，因原告未举证证明工龄超过10年，故本院按每年5天的标准折算，确定为1天。经核算，被告应支付的未休年休假工资为782.16元。关于原告主张的法定节假日加班工资。原告主张2018年9月24日、2018年10月2日、2019年2月5日、2019年2月7日、2019年9月13日等节假日加班，举证不足，本院不予采信。原告主张上述日期的法定节假日加班工资，本院不予支持。原告主张于2019年10月1日和3日加班，被告无异议，且有考勤记录印证，故本院确认。原告主张2019年6月3日端午节加班，但2019年的端午节实为6月7日，且根据被告提供的考勤记录，原告确实有出勤，应是原告记忆出现偏差，其实际主张的是6月7日的加班工资，本院应予以支持。经计算，被告应支付原告共计三天的法定节假日加班工资1,573.83元。关于原告主张的经济补偿问题。根据规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告虽然填写过辞职原因为“因工作原因/工作发展”的辞职申请单，但按被告自认系其先向原告提出不续签劳动合同，故双方的劳动关系实系因被告不同意续订劳动合同而终止。故原告要求被告支付经济补偿，有事实及法律依据。经核算，被告应支付原告10,480.49元。由于被告在仲裁后已经向原告支付了仲裁确定的金额共计4,940元，故被告在支付本案确定的各项金额时，可予以扣除。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第四十四条第(一)项、第四十六条第(五)项、第四十七条第一、三款、第八十二条第一款的规定，判决如下：一、被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司支付原告焦艳超2019年10月1日至2019年11月15日期间的工资6,000元；二、被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司支付原告焦艳超2019年9月6日至2019年10月14日期间未签劳动合同的双倍工资差额4,721.49元；三、被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司支付原告焦艳超2019年度未休年休假工资782.16元；四、被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司支付原告焦艳超法定节假日加班工资1,573.83元；五、被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司支付原告焦艳超经济补偿10,480.49元；以上一至五项金额合计23,557.97元，扣除已付的4,940元，余款为18,617.97元，由被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司于本判决生效之日起十日内支付原告焦艳超；六、驳回原告焦艳超的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告安徽颐尊健康管理有限公司上海浦锦分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 沈会川二〇二一年四月二十五日法官助理 严 敏书 记 员 严 敏附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……