河北省廊坊市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）冀10民终528号 上诉人（原审原告）：侯立华，男，1983年10月13日出生，汉族，住天津市武清区。 委托诉讼代理人：李少卿，河北金光律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：廊坊赛迪运输有限责任公司，住所地：河北省廊坊经济技术开发区华祥路117号。 法定代表人：尹绍明，经理。 委托诉讼代理人：邵如新，该公司员工。 委托诉讼代理人：苏君生，该公司员工。 上诉人侯立华因与被上诉人廊坊赛迪运输有限责任公司（以下简称赛迪公司）劳动争议一案，不服河北省廊坊经济技术开发区人民法院（2020）冀1091民初1130号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 侯立华上诉请求：一、一审法院认定事实错误，请求二审法院撤销一审判决，依法发回重审或依法改判；二、本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。主要事实和理由：1、被上诉人实际已经与上诉人解除了劳动关系，而且是被上诉人主动提出来的。2、一审法院认定被上诉人已经将2020年2月、3月份工资发给上诉人的说法是错误的。3、一审法院认定上诉人旷工超过13天，严重违反被上诉人规章制度是错误的。4、一审法院对被上诉人严重违反法律法规，违反双方签订的《劳动合同》规定的行为没有给予认定是错误的。5、一审法院认定事实有误，所以适用的相关法律也是错误的。 廊坊赛迪运输有限责任公司答辩称，首先,上诉人提到的连金茂，是企业的车队副队长，负责日常车辆调度工作，在分配给上诉人运输任务时上诉人不服从工作分配，言语间发生矛盾，因运输任务紧张，连金茂以开除上诉人的意思表示来给上诉人施加压力，其目的是希望上诉人能够尽快履行工作安排。并且连金茂作为企业车队的副队长，其岗位职责中并无与员工解除劳动关系的权限，员工的入职离职都是由人力资源部门专门处理，上诉人作为企业的老员工对此是明知的。其次,企业负责人在知道上诉人不服从工作安排情况后，第二日立即约谈上诉人，再次询问上诉人能否接受运输任务，上诉人以“身体素质不行，免疫力低”为由拒绝接受工作安排。被上诉人只能暂停其工作，但已在谈话中明确告知，并未与其终止劳动合同。再次、企业接受上诉人交回车辆钥匙的行为，并不能证明企业与其解除劳动关系，企业是运输型企业，在上诉人不遵守企业规章，不接受企业安排工作任务的情况下，企业将车辆钥匙收回并无不当，否则会造成车辆闲置，影响客户的生产运行，上诉人主张企业接收钥匙即表明双方劳动关系已经解除的主张没有逻辑性，也不符合常理。如果在劳动关系存续期间，收回钥匙就是解除劳动关系，那么给钥匙的时候是不是还需要重新签订劳动合同呢！最后，企业在劳动关系存续期间，一直为上诉人缴纳社保，以上事实足以证明，企业并未在2020年1月22日与上诉人解除劳动关系，一审法院认定事实清楚准确并无不当。二、2020年1月22日的录音，企业在录音前已经明确告知上诉人录音行为，证据取得方式并不违反相关法律规定，录音中的谈话内容，主要是围绕企业负责人要求上诉人及时的完成运输任务，以及上诉人以各种理由拒绝执行运输任务，因此企业负责人只能告知暂停其工作，因此更能证明企业与上诉人的劳动关系仍在存续期间。三、上诉人诉称的2020年2、3月份工资没有发放是因为上诉人其在正常工作期间，在廊坊市广阳区涛汽车配件经销商处维修车辆或购买配件，尚欠企业配件款未支付，因上诉人自2020年1月23日后擅自脱岗旷工，直至解除劳动关系时，也未进行交接确认，请上诉人尽快到企业办理相关手续。四、一审法院认定上诉人旷工超过13天，认定事实清楚，准确。上诉人作为企业老员工熟知企业的规章制度，在企业负责人明确告知并未解除劳动关系的情况，擅自脱岗，在2020年1月28日安排送货地点非沽源以外的其他合理工作任务的情况下，仍不接受任务，拒不返岗，在3月份连续、多次通过企业钉钉、微信、ＥＭＳ邮寄等方式要求原告返回工作岗位，但原告在明确收到公司要求返岗信息后，拒不返岗，所以企业依法与上诉人在2020年3月末解除劳动关系，事实清晰，程序正当，符合法律规定，并无不当。五、上诉人称其工作场所之一“中核沽源铀业有限公司的张麻井铀钼矿”存在核辐射，企业属于强令冒险作业，违规操作。中核沽源铀业有限公司是被上诉人承运工业气体的地点之一，该公司2007年03月21日成立，经营范围包括放射性金属矿（含伴生矿）的采选等，该企业员工在工作期间也是着装普通工作服，并非防辐射服，同时，被上诉人的其他驻厂员工已经工作多年，并无身体不适等影响健康的情况发生。被上诉人运送工业气体的卸载地点与作业区有50多米的距离，根据网络查询的资料显示，铀在自然中衰变和核反应衰变是不同的，自然是属于α衰变，这种衰变辐射能量很弱，一张纸（或者几个有水分的皮肤细胞）就能挡住，因此α衰变连细菌都杀不死。并且衰变时间比太阳系存在还长，可以这样理解铀原子衰变能量弱到爆还要平摊到到这么长时间，所以辐射量微乎其微，有鉴于此，再加上有50多米的距离，同时上诉人只是在卸货期间短暂停留，所以理论上是不会对上诉人造成危害的，企业并不存在违章指挥强令冒险作业的情况，相反，上诉人在没有任何证据的情况下，根据自己的癔想、没有证据的推断，乱用劳动合同法给予员工的权利，不服从工作安排，拒绝提供劳动，更为恶劣的是长期旷工，严重扰乱了企业的正常生产经营和管理。 侯立华向一审法院起诉请求：1.请求被告支付原告经济补偿金47825.28元；2.本案发生的一切费用由被告承担。 一审法院认定事实：原告侯立华于2016年4月5日入职被告赛迪公司公司，从事司机岗位工作。原告工资由基本工资加绩效工资组成，基本工资每月1800元，绩效工资按照内部分配办法确定。原被告签订的劳动合同中，载明合同附件为被告公司劳动纪律和规章制度。原告于2016年4月5日参加了《廊坊黎明气体有限公司新员工“三级”安全培训教育》，并签字确认。 2020年1月21日，原告与同车司机李景堂因被告安排二人到中核沽源铀业有限公司执行运输任务，与车队副队长连金茂发生矛盾，连金茂在电话中表示将原告及同车司机开除。2020年1月22日，被告负责人邵如新召集侯立华和李景堂在有连金茂及被告办公室主任田克红在场的情况下谈话，要求原告服从工作安排，原告表示该运输任务危害身体健康，拒绝执行工作安排。邵如新表示暂时停止原告及同车司机工作，但明确表示没有辞退二人。 2020年1月23日以后未显示原告及同车司机上班。2020年3月11日，被告通过钉钉通知原告返岗，次日通过微信通知原告返岗，2020年3月16日被告通过EMS邮寄通知原告返岗，2020年3月25日被告通过《廊坊日报》发布声明，称原告与李景堂经公司通知返岗一直未到岗，旷工超过13天，严重违反公司规章制度，要求原告和侯立华立即回公司办理相关手续。 被告为原告发放了2020年1月、2月、3月份工资，被告为原告缴纳社会保险至2020年3月31日。 一审法院认为，本案的争议焦点是被告是否违法辞退原告并应向原告支付经济赔偿金。 原告主张被告辞退原告的时间点为2020年1月21日，即被告运输队副队长连金茂打电话表示开除原告之时，认为连金茂是原告的直接领导，其声称开除原告已经经过被告公司负责人邵如新以及运输车队姓鲁的队长同意，故连金茂打电话表示开除原告，表示被告已经单方与原告解除劳动关系。该行为违反劳动合同法相关规定，属于单方违法解除劳动关系，应当向原告支付经济赔偿金。但是连金茂作为被告运输车队副队长，并无人事任免调整的权力，原告作为经过入职培训的员工，有能力知悉被告人事管理所在部门，有能力辨别连金茂的电话并无开除员工的效力，其言语和态度只是为让原告服从其工作安排而施加压力。连金茂给原告打电话的次日，被告负责人邵如新亲自召集原告和李景堂，继续沟通派遣运输任务事宜，并明确告知原告并未解除劳动关系。从被告负责人的态度，原告也完全有能力辨别，被告并无意与原告解除劳动关系。况且，被告在此后的2月份、3月份均为原告发放工资，缴纳社保，足见被告并未于2020年1月21日与原告解除劳动关系。此后因不接受派车任务，原告被通知暂停岗位工作，但其不到岗上班违反了基本的工作纪律。2020年3月11日起，被告多途径通知原告返岗，原告拒绝返岗，旷工超过13天，严重违反了被告公司的人事劳资制度，按制度规定被告有权对原告予以辞退，原告据此主张经济赔偿金，不符合劳动合同法的规定，本院不予支持。 原告称被告强令原告冒险作业，原告拒绝该违法指令，但原告并未提供有效证据证明该事实。如果原告后续掌握相关证据，可在法定时效期间内，依据该事实提出相应主张。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告侯立华的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告侯立华负担。 本院二审期间，上诉人提交四份证据，证据一、2020年1月22日录音光盘一份，证明在录音21：41秒被上诉人一审提交的书面材料中没有将“邵：那我也辞他，不是我辞他，是他自己不去”，辞退是公司的本意。证据二、2019年12月6日的电话录音，另案当事人李景堂与被上诉人的车队队长鲁波的对话，证明由于上诉人工作地点存在辐射，上诉人要求返回廊坊，明确表示公司邵总的意思回来就开除。证据三、2019年12月30日，邵如新与侯立华等五司机的座谈，座谈的目的是由于司机都不愿意去工地工作，邵如新与司机沟通的事实，在谈话中邵如新也明确承认上诉人工作的地点有辐射。证据四、侯立华的2019年12月27日的在天津市武清区中医医院的诊断证明与检查报告，证明侯立华的身体受到损害，确有不适，许多数据居高。被上诉人的质证意见为，对证据一的真实性没有异议，对证明目的有异议，上诉人提到的2020年1月22日录音光盘中21：41秒后的内容是在上诉人已经离开会议室后企业负责人基于气愤与公司管理人员说的气话，属于发牢骚的性质。在上诉人已经离开会议室后被上诉人说的话对上诉人并没有约束力，因此上诉人提交此份证据证明的目的并不符合事实，同时因该份证据在一审中已经提交，并不属于新证据。对证据二的质证意见：该份证据不符合新证据规则，不属于新证据，同时对证据的三性均有异议，同时也无法证明上诉人所主张的事实，劳动关系的解除是有程序及固定的法律要件的。证据三也不符合新证据规则，上诉人提到的邵总承认有辐射在文字记录中已经显示，邵总说的辐射是指100%没有辐射是不可能的，包括手机电脑、电磁炉等均有辐射，被上诉人说到的有辐射是指生活环境中正常存在的一种现象，并非上诉人主张的工作场所有辐射。对证据四的质证意见：对真实性没有异议，但对证明目的及合法性有异议，不属于新证据，从天津市武清区中医医院检验报告单中看到的所谓的白细胞偏高，常规上理解高都是炎症，并不能说明上诉人身体不适是因工作环境的原因对其产生的影响。在检查报告当中也并没有明确的诊疗结果，无法证明上诉人的主张。 本院经审理查明的事实与一审一致，本院予以确认。 本院认为，上诉人称被上诉人违法辞退上诉人，应支付经济赔偿金。但依据双方当事人提交的证据，不能认定被上诉人存在违法辞退的行为，且被上诉人一直为上诉人缴纳保险至三月份。综上所述，侯立华的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由侯立华负担。 本判决为终审判决。 审判长  柴秋芬 审判员  罗丕军 审判员  崔玉水 二〇二一年四月二十日 书记员  韦 丹 书记员  周承恩