广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终663号上诉人（原审原告）：王炽均，男，汉族，住址：广东省惠州市大亚湾区。委托代理人：谈自成，广东鹏浩律师事务所律师。委托代理人：尹慧英，广东鹏浩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：惠深沿海集团有限公司，住所地：惠州大亚湾区。法定代表人：姚某1。委托代理人：方秋林，广东广和律师事务所律师。上诉人王炽均与被上诉人惠深沿海集团有限公司因劳动争议纠纷一案，不服惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院（2020）粤1391民初736号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人王炽均不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：一、撤销原审判决；二、改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金145700元；三、判令被上诉人支付上诉人2019年1月1日—2019年10月25日期间未休年休假工资3457.47元；四、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由如下：一、被上诉人在《解除（终止）劳动合同通知书》中明确了其是依据劳动合同法第三十九条第二项，即劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同的。被上诉人如果认为其解除行为合法，至少应当就其处存在合法有效的规章制度及上诉人存在严重违反规章制度的具体行为两方面举证，但是被上诉人并未完成上述举证义务，理应承担举证不能的法律后果。（一）被上诉人未能提供证据证明其处存在合法有效的规章制度。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，公示公告或者告知劳动者方能产生法律效力。就本案而言，被上诉人并未提供证据证明其所提交的所有的规章制度是经过了民主程序制定及上诉人知晓规章制度内容，因此其在本案中提交的所有的规章制度均不具备法律效力，不能成为解除劳动合同的依。廖宏涛作为上诉人的直接领导，在其所作的证言中均是表示没有参与过公司的规章制度的制定，这个细节也能反映被上诉人处不可能有具备法律效力的规章制度。（二）上诉人并不存在被上诉人所谓的严重违反规章制度的行为。根据被上诉人在仲裁及一审的答辩可知，被上诉人是以上诉人连续多次旷工三天以上为由解除劳动合同的，为了证明其主张，被上诉人提供的了证人证言及三个月未有申请人签名的考勤表。但是纵观被上诉人所提交的证据，恰好能够证明上诉人根本不存在连续旷工三天以上的行为，具体表现如下：1、被上诉人的证人所签名的的书面证词都提到了上诉人多次连续三天以上不来公司上班，但是在仲裁及一审接受庭审中接受询问时，没有一个证人说自己确定上诉人存在连续旷工三天以上的行为，更为甚者，上诉人的直接上级廖宏涛在一审开庭时当庭陈述《证明》是公司打印好，让他签字的，他无法确认上诉人存在连续旷工三天以上的行为。2、被上诉人的证人无论是在书面的《证明》，还是在仲裁、一审庭审中均是认可被上诉人处是根据考勤来核算工资的，结合上诉人的工资发放记录可知上诉人的工资都是足额支付的，既然工资是根据考勤来核算，那么理应认定上诉人事正常出勤的。3、被上诉人提交的上诉人2018年10月—2019年9月工资表从结构上来看是有考勤扣款栏的，而上诉人在上述期间的工资均不存在考勤扣款，这也足以说明被上诉人是认可上诉人在上述期间是正常出勤，不存在旷工行为的。4、被上诉人的证人也认可公司的考勤方式并非是指纹打卡一种，上诉人的部门会在每月提供纸质的考勤记录，然后公司根据部门提交的考勤记录核算工资。在上诉人工资并未扣减的情形下，足以证明无论是上诉人所在的部门，还是被上诉人均是认可上诉人是正常出勤的。二、解除权是形成权，自解除通知送达对方，解除通知便产生法律效力，解除理由便从此固定下来。本案被上诉人明确其解除与上诉人之间劳动合同是依据劳动者严重违法用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同的规定，并非是依据劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同的规定。但是纵观本案的仲裁裁决、一审判决，可以惊奇的发现，无论是仲裁委和一审法院均没有认定被上诉人提交的规章制度是有效的规章制度，但是却以上诉人存在严重违反劳动纪律的行为，从而支持了被上诉人解除合法的主张，而严重违反用人单位的规章制度和严重违反劳动纪律并非是同一概念。上诉人认为仲裁委、一审法院的上述裁判方式完全忽略了解除权的性质，是在故意为被上诉人开脱。三、被上诉人在仲裁、一审阶段均存在与证人串通，伪造证据的行为，而仲裁委、一审法院却对被上诉人的上述行为未予以任何的惩处。被上诉人的证人廖洪涛在开庭过程中已经明确说明书面的《证明》并不是其本人所写，也不是他的真实意思表示，而是被上诉人打印好让其签名的，仲裁委、一审对被上诉人及其证人廖宏涛未作任何惩处，完全未按照其在传唤证人出庭作证时告知申请人虚假陈述应当承担相应的法律后果来处理。另外的证人在庭审中所作的陈述与书面《证明》也是不同，其中仲裁阶段上诉人询问证人吴新朋为什么会出现书面证词与庭审陈述不一致的情况及告知作伪证需要承担法律后果时，吴新朋本来也是回复是上诉人打印好让其签名的。综上，原审判决认定事实不清、适用法律错误，上诉人为了维护自身合法权益，特向贵院提起上诉。被上诉人惠深沿海集团有限公司答辩称：一审判决认定事实清楚，裁判内容正确合理，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审裁判。原审原告王炽均向一审法院起诉请求：一、请求被告依法支付原告违法解除劳动合同的赔偿金145700（4700元／月×15.5个月×2倍=145700元）元；二、请求被告依法支付原告2019年1月1日-2019年10月25日期间未休年休假工资3457.47（4700元／月÷21.75天×8天×2倍=3457.47元）元；三、本案诉讼费由被告承担。原审法院认定事实：2004年5月10日，原告王炽均入职被告惠深公司，担任司机一职。2013年9月1日，原告王炽均与被告惠深公司签订了《劳动合同》，合同期限为无固定期限，工作部分为行政部，岗位为生产操作岗位，职务为司机。双方签订的《劳动合同》第八条合同解除和终止（一）解除中第2款：有下列情形之一的，甲方可以解除合同：……（2）乙方严重违反甲方规章制度的……。第十一条其他第（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：1、《考勤管理办法》；2、《员工手册》；3、《薪酬管理方案》；4、《绩效考核办法》……。2015年4月27日，被告惠深公司下发了新的《考勤管理办法》，其中出勤管理规定为公司总部安装指纹考勤机，公司常白班员工需按要求登记指纹。1、常白班员工需要在每天早上上班（8:30）、中午上班（14:00）、下午下班（18:00）登记三次指纹，上下班因外出办事无法登记指纹，或因工作特殊原因次日不能准时到公司登记指纹的，须由员工本人填写《缺考说明单》，并经相关领导审批后与当月考勤同步提交总裁办，原告王炽均的指纹编号00021。此后，原告王炽均没有按照新的《考勤管理办法》规定履行登记指纹，工作期间多次存在没有按时登记指纹，事后也没有填写《缺考说明书》。被告惠深公司认为原告王炽均违反公司劳动制度、旷工等情况。2019年10月25日，被告惠深公司发出《解除（终止）劳动合同通知》称，本公司与您签订的劳动合同，依据劳动合同发第三十九条第二项规定，于2019年10月25日解除（终止）。您的薪酬结算至2019年10月25日，基本社会保险自2019年11月停止。原告王炽均认为，被告惠深公司单方违法解除劳动合同，向本区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，要求裁决：一、请求被告依法向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金145700元；二、请求被告依法支付原告2019年1月1日至2019年10月25日期间未休年休假工资3457.47元。2019年12月27日，本区劳动人事争议仲裁院作出惠湾劳人仲案字[2019]422号非终局仲裁裁决书，裁决：一、被告在本裁决书发生法律效力起三日内支付原告未休年休假工资3457.47元；二、驳回原告其他仲裁请求。原告不服该裁决，提诉本院请求处理。原审法院认为，原、被告双方所订劳动合同为双方建立劳动关系的依据，自订立时起对双方具有法律约束力。在符合法律规定的解除条件下，用人单位可以解除劳动合同，无需承担解除劳动合同的法律责任。原告王炽均作为被告惠深公司的员工，不遵守被告的公司制度，存在多次没有按时登记指纹情形，已构成严重违反被告惠深公司的劳动纪律，属于我国劳动合同法第三十九条所规定的严重违反用人单位的规章制度的情形，被告惠深公司作为用人单位有权解除与原告的劳动合同关系。故原告提诉认为被告违法解除劳动合同，请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金理由不成立，依法本院应当予以驳回。被告惠深公司没有提供有关安排原告带薪年休假的相关证据材料。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。根据原被告认可的原告的工资表，原告月工资数额为4700元，截止至10月25日，当年已经过297天，占全年81.37%（297天/365天），原告入职被告处满10年未满20年，《职工带薪年休假条例》第三条之规定，原告应休年休假为10天，故折算后2019应休假8天。因此，被告应支付原告未休年休假工资3457.47元（4700÷21.75×8×2）。综上所述，依照《中华人民共和国中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条的规定，判决如下：一、被告惠深沿海集团有限公司在本判决生效之日起5日内，向原告王炽均支付未休年休假工资3457.47元；二、驳回原告王炽均的其他诉讼请求。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷案件，争议焦点是：被上诉人是否违法解除与上诉人的劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，被上诉人有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。现证据《劳动合同》里载明“如上诉人严重违反公司规章制度，公司可以解除合同，且《考勤管理办法》、《员工手册》、《薪酬管理方案》、《绩效考核办法》等文件规定与劳动合同具有同等效力”，足够证明上诉人作为一名入职15年的员工是清楚和认可公司存在考勤管理制度的。现上诉人不予认可被上诉人所提交的证据，但未能提供证据反驳其主张，如未能证明其对《考勤管理办法》等制度提出异议。且被上诉人实施的《考勤管理办法》的规定内容不违反法律法规的禁止性规定，本院亦对这一点进行认可。现被上诉人所提交的纸质考勤表、指纹打卡记录及相关证人证言，能够证明上诉人存在长期不打卡考勤的情况；上诉人不予认可上述证据，但未提交证据反驳。上诉人主张足额发放工资可证明上诉人正常出勤，本院认为，作为员工需严格遵守被上诉人的劳动纪律和规章制度，但就本案情况来看上诉人确实存在未依照公司规定遵守打卡制度，严重影响企业的整体运行管理。被上诉人根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；（二）严重违反用人单位的规章制度的。”的规定，以上诉人严重违反单位规章制度为由，单方面作出与上诉人解除劳动合同的处理决定，原审认定具有事实及法律依据，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二一年四月二日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷