北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书(2020)京0105民初14368号原告：李柠，女，1990年7月2日出生，汉族，住北京市通州区。委托诉讼代理人：陈曦，北京市静观律师事务所律师。被告：北京京视卫星传媒有限责任公司，住所地北京市朝阳区垡头东里4号2幢1层523号。法定代表人：程军，董事长。委托诉讼代理人：王翎，北京市隆安律师事务所律师。原告李柠（以下简称姓名）与被告北京京视卫星传媒有限责任公司（以下简称京视公司）劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。李柠及其委托诉讼代理人陈曦，京视公司的委托诉讼代理人王翎到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李柠提出诉讼请求：1、判决确认京视公司向李柠支付违法解除劳动关系赔偿金110874.68元；2、判决京视公司向李柠补发2019年1月1日至2019年6月30日的工资绩效差额24293.56元；3、判决被告补发未休年假工资2116.08元。事实与理由：李柠与京视公司签订了一份无固定期限劳动合同，李柠一直从事财务工作，自入职以来，李柠对工作一直兢兢业业、任劳任怨。但出人意料的是，在未进行任何协商的前提下，2019年6月3日，李柠收到京视公司口头通知，要求解雇原告，理由为李柠多次未按规定打卡、缺卡，未完成工作日志。经李柠催要，京视公司才于2019年6月11日发出正式解除劳动合同的邮件通知。对此，李柠认为，京视公司强制违法违规解除劳动合同，严重侵犯了劳动者权益。一、京视公司多年来考勤制度管理混乱，以缺卡为由辞退李柠，实为违法解除劳动合同的借口。实际上，李柠对工作一直兢兢业业，从不无故迟到、早退、缺勤旷工，对于加班工作也都按时完成。但在李柠入职工作的三年三个月的时间里，京视公司长期处于考勤松散管理状态，京视公司从不关注考勤打卡制度，员工正常上下班，完成工作，但京视公司从不关注上下班打卡的考勤管理。直到2019年1月，京视公司开始实行钉钉APP打卡管理，但由于疏于管理，员工持续多年来的“可打可不打”的打卡习惯，京视公司也从不因未打卡的程序疏漏进行特别管理处罚。直至2019年5月，京视公司高层突击检查2019年4月15日至5月15日一个月的上下班打卡情况，开始从严处罚，对于全部缺卡、缺勤的行为进行扣发工资制度。二、李柠从不存在无故缺勤，早退现象，缺卡并不代表早退和缺勤，更不存在旷工行为。李柠的问题在于上、下班时打卡缺卡，但李柠有证据证明，在缺卡记录的工作日内，原告从未早退，并且都是按时按量的完成工作，并且工作单位门禁处的录像影音也能够完整的体现李柠离开工作单位的时间，绝不存在早退现象，更没有迟到缺勤旷工行为。三、京视公司在接受李柠缺卡检讨后，已经扣罚工资，李柠并无再犯，京视公司无权以此为由违法解除合同。在京视公司开始严格规范考勤制度后，李柠已经就疏忽的缺卡行为接受单位的批评、处罚，当月即扣罚了1200元工资，并于5月23日提交了书面检查，检查中详细记载了缺卡当天的全部工作内容，也实际证实了李柠从未缺勤旷工早退。从此以后，李柠严格遵守打卡规则，从未再次缺卡。显然，京视公司并无理由以缺卡为由，辞退李柠。四、即使按照被告公司钉钉APP考勤办法，李柠也不符合被辞退的标准。在仲裁开庭时，京视公司提交的证据显示，李柠1月缺卡11次，2月缺卡6次，3月缺卡10次，4月缺卡12次，5月缺卡5次。其中，对于5月缺卡5次的记录，明显错误，5月份，李柠有4次缺卡都依照京视公司办法申请了补签。除此之外，按照京视公司钉钉APP管理办法的规定——3.4条员工连续旷工3天以上或月累计旷工5天以上，视为严重违反劳动纪律，公司有权单方解除劳动合同，同时每3次缺卡、迟到、早退算一次旷工。据此计算，京视公司统计的李柠缺卡行为累计并未达到京视公司解除合同的条件和标准，既不存在连续旷工3次，也不存在月内累计旷工5次。因此，京视公司以缺卡为由解雇，确实构成违法解除劳动合同。五、李柠不存在《劳动合同法》规定的严重违反用人单位的规章制度的行为。本案中，京视公司明明知道李柠并未实际早退或者旷工，并且工作内容不存在任何问题，但却要强加给李柠违反公司纪律的事由，明显为故意解除劳动合同。事实上，李柠打卡程序瑕疵，京视公司大部分员工皆存在，以缺卡为由解雇，实为欲加之罪。六、京视公司违反法定程序违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定。或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。”不难看出，用人单位单方面解除劳动合同，须事先将解除理由通知工会或职工代表，否则程序违法。就本案而言，京视公司根本没有通知工会，也没有将处理结果通知工会，就单方面与李柠解除劳动合同，其程序严重违法，其行为完全系违法解除劳动合同。综上，京视公司未经协商，单方面违法解除劳动合同，完全符合《劳动合同法》第八十七条规定的情形，应向李柠支付经济赔偿金110874.68元，其外，京视公司无任何理由调减原2019年以来的绩效工资，合计24293.56元，理应补发。京视公司应补发2018年李柠未休年休假工资2116.08元。京视公司辩称：不同意李柠的诉讼请求。根据京视公司实施钉钉App考勤办法3.3条规定，李柠未按规定打卡签到且未申请补签或申请不通过的按旷工处理，李柠2019年1月缺卡11次、2月缺卡11次、3月缺卡10次、4月缺卡12次，上述办法第3.4条规定连续3天或月累计4天以上，可以解除劳动合同，因此京视公司认为是合法解除劳动合同。京视公司不认可李柠主张的违法解除赔偿金计算方法，仲裁阶段双方已经确认李柠的平均工资为12107.9元，李柠诉状中计算基数与仲裁不同，京视公司不认可，因此不同意支付违法解除赔偿金。根据劳动合同，李柠按薪酬规定发放工资，员工薪酬与广告收入有关，因公司经营困难，京视公司约定只有完成每月2.5亿任务才足额发放绩效工资，因此不同意发放绩效工资。李柠已休年假因此不同意支付2019年未休年假工资，也不同意其计算方法，平均工资为12107.9元，日工资为557元，不是李柠主张金额，日工资300%包括两部分，其中100%的部分我公司已经发放，即使李柠主张未休年假工资，也只能主张日工资的200%，故不同意支付未休年休假工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：李柠2016年4月1日入职，担任财务专员，最后出勤至2019年6月28日。李柠主张其2019年1月起被扣发部分绩效奖金，提交2018年及2019年工资明细单为证。其中2018年工资明细单显示自2018年5月起其主要薪资构成为薪酬11000元＋绩效工资（数额不固定），自2019年1月起其薪资构成为薪酬3500元+实发绩效（数额不固定，根据应发绩效及绩效系数核算，两项数值均不固定），2019年1月显示有一笔春节过节费3000元，2019年3月显示有一笔收入调节费8700元。李柠2019年1月实发绩效6761.17元，2019年2月实发绩效3683.35元，2019年3月实发绩效4575元，2019年4月实发绩效3690.05元，2019年5月实发绩效3493.51元，2019年6月实发绩效4191.76元。李柠主张其2019年绩效工资应按照工资明细单中应发绩效金额来计算，收入调节费是调节2018年的收入。京视公司认可工资明细单的真实性，主张根据京视公司2019年薪酬体系调整的决议，2019年1月开始全体员工的绩效工资按广告任务完成的比例发放，故不需要向李柠补发绩效工资，收入调节费是2019年的收入。京视公司提交关于2019年薪酬体系调整的会议纪要，内容为“业务员底薪根据2018年个人创收情况分为两档……2、个人年度创收低于5000万的底薪为3500元。……八、全体员工（借调卫视工作人员除外）当月薪酬计算方法是底薪+（岗位工资+绩效工资）×创收完成比例（当月进款总量除以2.5亿）+总经理奖励”。李柠认可会议纪要的真实性，不认可证明目的，主张该决议未与其进行协商，也未经签收，对其不产生法律效力。李柠主张2019年6月3日京视公司口头与其解除劳动关系，理由为缺卡，之后于2019年6月11日向其发放解除邮件，其不认可解除理由，主张系被违法解除。京视公司主张李柠自己写的检查对其未按照考勤制度打卡、迟到、早退等严重违反公司规章制度的事实予以认可；2019年6月11日其公司向李柠发送邮件，双方解除劳动关系，理由为“多次未按规定打卡，缺卡，未完成工作日志”。京视公司主张其公司系合法解除，提交邮件、钉钉打卡记录、检查两份、关于使用“钉钉APP”实施考勤管理的办法为证。其中邮件显示有“因多次未按规定打卡，缺卡，未完成工作日志，辞退财务部员工李柠”，时间显示为2019年6月11日；钉钉打卡记录显示李柠2019年1月缺卡11次，2019年2月缺卡6次，2019年3月缺卡10次，2019年4月缺卡12次；上述办法显示有“1.1.1公司实行全员签到制度。1.1.4员工忘记签到、因‘钉钉APP’系统故障或其他原因签到不成功的，应提交部门主管签字的书面证明，向考勤部门申请补签。3.3出现下列情形之一的，视为旷工。公司有权扣除违纪员工旷工当日的全额工资，直至解除劳动合同。(1)员工未按规定打卡签到，未申请补签或补签申请不通过的，按照旷工处理……3.4员工连续旷工3天以上或月累计旷工5天以上，视为严重违反劳动纪律，公司除了扣发旷工期间的工资外，还有权单方解除劳动合同。”李柠认可上述证据的真实性，主张其检查中对每日工作内容进行了说明，下班未打卡系忘记打卡，并非旷工。李柠年假标准为5天/年。李柠主张其请求期间只休年假1天，公司未支付剩余年假工资。京视公司主张李柠年假已全部休完，提交李柠与黄东的微信聊天记录为证，显示李柠申请休年假，之后黄东回复“钉钉审批还未通过，钉钉显示的就是缺卡”。李柠认可微信聊天记录的真实性，主张因领导没有审批年假，所以其没有休，继续工作。关于平均工资，双方在仲裁阶段均认可李柠的平均工资为12107.9元。李柠提交银行流水，证明在2019年5月24日京视公司发放了2018年的年终奖33950元，加上该笔年终奖，李柠的平均工资应为15839.24元。京视公司认可2018年年终奖为33950元的事实，但仍坚持平均工资为12107.9元。本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。京视公司认可工资明细的真实性，其中显示2019年1月起李柠工资构成应发绩效工资和实发绩效工资存在差额，京视公司提交的会议纪要仅记载其公司薪酬调整的内容，未直接显示有李柠认可该薪酬调整具有合理性的内容。综上，本院采信李柠的主张，京视公司应向李柠支付2019年1月1日至2019年6月30日绩效工资差额24293.56元。李柠认可钉钉打卡记录、关于使用“钉钉APP”实施考勤管理的办法的真实性，故本院采信上述证据的真实性及京视公司关于李柠缺卡的主张。根据使用“钉钉APP”实施考勤管理的办法规定，员工未按规定打卡签到，未申请补签或补签申请不通过的，按照旷工处理。京视公司未就允许李柠对2019年1月至4月缺卡进行补签或补签不通过的理由进行举证，故仅以“多次未按规定打卡，缺卡，未完成工作日志”为由解除与李柠的劳动关系，缺乏制度依据，构成违法解除。京视公司应向李柠支付违法解除劳动关系赔偿金。李柠主张的赔偿金标准不高于法定标准，本院予以支持。京视公司提交微信聊天记录内容显示李柠年假申请钉钉审批未通过，未显示有李柠休完年假的直接内容，且李柠对此不予认可，故本院对其关于年假已休完的主张不予采信，采信李柠的相关主张。京视公司未就平均工资的计算向本院予以说明，故本院采信李柠主张的平均工资数额。李柠自认已休年假1天，本院对此予以确认。李柠主张的月平均工资标准不高于法定范围，本院予以确认。故京视公司应支付李柠2019年1月1日至2019年6月11日未休年假工资1456.48元（15839.24÷21.75×1×200%）。李柠超出此范围的未休年假工资请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、被告北京京视卫星传媒有限责任公司于本判决生效之日起七日内向原告李柠支付违法解除劳动合同赔偿金一十一万零八百七十四元六角八分；二、被告北京京视卫星传媒有限责任公司于本判决生效之日起七日内向原告李柠支付二〇一九年一月一日至二〇一九年六月三十日期间绩效工资差额二万三千五百二十六元七角；三、被告北京京视卫星传媒有限责任公司于本判决生效之日起七日内向原告李柠支付二〇一九年一月一日至二〇一九年六月十一日期间未休年假工资一千四百五十六元四角八分；四、驳回原告李柠的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本诉案件受理费10元，由被告北京京视卫星传媒有限责任公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  韩晓薇二〇二一年四月三十日书记员  马晓雪