文书内容江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2021)苏0583民初624号原告：董健敏，男，1989年11月16日出生，汉族，住江苏省射阳县。被告：纬新资通（昆山）有限公司（现名称变更为立臻科技(昆山)有限公司），住所地江苏省昆山综合保税区第一大道，统一社会信用代码统一社会信用代码：91320583757346978B。法定代表人：张军，该公司董事长。委托诉讼代理人:刘桂斌，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人:柳泱，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。原告董健敏与被告纬新资通（昆山）有限公司纠纷一案，本院于2021年1月7日立案受理后，依法由审判员李勇独任审判，于2021年2月2日公开开庭进行了审理。原告董健敏、被告纬新资通（昆山）有限公司的委托诉讼代理人刘桂斌、柳泱到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告董健敏向本院提出诉讼请求：1、恢复劳动关系。2、支付2020年8月13日至恢复劳动关系期间的误工费8000元。3、支付恢复劳动关系期间应得工资收入25%的赔偿金2000元。4、支付2018年11月至2020年8月未签订劳动合同的二倍工资47300元。事实和理由：2020年8月13日，原告上班的识别卡权限被取消，得到口头通知被辞退了，也要求公司出具相关书面通知，未得到任何回应，且在公司上班期间公司未签订劳动合同，故具体诉请如前列，望法院依法判决。被告纬新资通（昆山）有限公司辩称，一、原告存在多次严重违反用人单位规章制度之行为，且经被告多次沟通、劝导无果。被告根据法律法规规定及《员工奖惩管理办法》，作出解除与原告的劳动合同行为，符合法律规定，且完成了民主程序，系合法解除行为。原告主张劳动关系及补偿主张，无任何事实基础和法律以及，应当予以驳回。1.原告存在严重违纪的事实。2020年7月18日起2020年8月12日期间，原告担任警卫岗位及调整至被告治具工程分析部期间，因原告“公共区域乱扔垃圾”、“被要求强制退宿但3个工作日内仍不执行”、“拒绝听从管理人员合理指挥监督，经劝导仍不听从”的情形违反被告《员工奖惩管理办法》、《住宿人员生活公约》等规章制度，被告对于原告的违纪事实予以记三次大过的处分。根据依法制定且为原告入职时接受培训学习的《员工奖惩管理办法》第5.3.12.38条规定“年度内积满三次大过者，予以违纪辞退”，原告的行为足以构成严重违反用人单位规章制度行为和情形，被告据此解除与原告的劳动合同关系，事实清楚，证据确凿充分。本案在仲裁阶段，仲裁庭经过实际调查并已经确认，2020年7月18日，原告在被告宿舍公告区域乱丢垃圾，并与被告宿舍管理员发生争执并报警，后被告宿舍管理员依据《住宿人员生活公约》向原告出具了“强制退宿通知单”并要求原告三个工作日内退宿，但原告拒不办理退宿。被告遂依照《员工奖惩管理办法》第5.3.11.28条“被要求强制退宿但3个工作日内仍不执行者记大过”对原告记大过一次，并将加盖公章的处罚决定张贴在通往食堂的走廊公示栏。其次，仲裁庭经过实际调查并已经确认，2020年7月30日，原告申请调动岗位，调岗后经主管多次劝说后仍不服从主管安排的相应工作。于2020年8月5日、2020年8月12日，被告依照《员工奖惩管理办法》第5.3.11.12条“拒绝听从管理人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者记大过”分别对原告记大过两次，并已将加盖公章的处罚决定张贴在通往食堂的走廊公示栏。2.解除依据充分。《劳动合同法》第39条规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告依法制定的《员工奖惩管理办法》第5.3.12.38条规定“年度内积满三次大过者予以违纪辞退”，且原告在入职培训时对所接受的规章制度学习、培训考试等均确认并承诺遵守该《员工奖惩管理办法》(包括但不限于第5.3.12.38条规定)。因原告在2020年期间累积受到三次记大过处分，原告的行为已构成严重违反了用人单位规章制度的情形和行为，故被告解除与其的劳动合同关系，法律和事实依据充分，真实有效。被告的《员工奖惩管理办法》经民主程序制定并向原告进行了公示，且原告在入职时就接受了被告规章制度的学习，并在学习后完成了相应的测试题答卷，足以证明相应的规章制度及《员工奖惩管理办法》已为原告所知悉且接受。因此，被告的《员工奖惩管理办法》可以作为解除与原告劳动合同的依据和争议处理依据。3.解除程序合法。被告就解除与原告劳动合同的相关事实情况和理由告知了企业工会，并取得了企业工会“关于《解除劳动合同通知工会函》的复函”，依法履行了通知工会的民主程序，且得到了企业工会通过性意见答复。综上，原告存在多次严重违纪行为并被多次记大过处分，且在一个年度内累积三次大过处分，构成法律法规及《员工奖惩管理办法》规定的严重违反用人单位规章制度之情形或行为。相应认定和处理符合劳动法、劳动合同法及其实施细则的相关规定，据此，被告有权根据《劳动合同法》及其实施细则以及《员工奖惩管理办法》之规定，解除与原告的劳动合同关系。且该解除行为系合法解除，遵循了基本事实，完成了民主程序，合法有效。原告主张恢复劳动关系及相应补偿，无事实基础和法律依据，不应当被支持。二、原告在职时消极怠工、串岗、脱岗，拒绝履行基本、合理的劳动义务。在其劳动关系解除后，相应的岗位已经由其他人员到岗并履行相应职责，且该岗位具有排他性和唯一性，故原告主张恢复劳动关系已经无任何客观基础和可能性。自原被告劳动关系解除后，为了保障被告各项工作的顺利进行和生产经营不受影响，原告劳动关系解除前的相应劳动岗位已经由相应人员到岗履职。该岗位具有排他性和唯一性，若恢复劳动关系就必然与已经存在的现实形成冲突，从而损害其他劳动者的合法利益，显然，不是法律所追求的正义所在。综上，被告认为，为保护现有的劳动关系且该岗位具有排他性和唯一性，已无恢复双方间劳动关系的客观基础。三、被告与原告已签订了书面劳动合同，相应的劳动合同亦不存在任何无效情形，且劳动合同中第十八条关于劳动安排，均为双方真实意思表示，且自2018年11月22日签署履行一直至2020年08月份，原告从未提出异议且相应劳动合同履行并未损害原告合法权益，故原告主张未签署劳动合同，无任何事实和法律依据，相应的二倍工资差额之主张，更无任何依据，应当驳回。原告入职当日(即2018年11月22日)，并与纬创资通(昆山)有限公司签订了书面劳动合同。根据该劳动合同第十八条约定，纬创资通(昆山)有限公司可安排原告至其关联公司(即被告)处工作，实际上，原告自入职当日就按照该劳动合同约定，一直在被告处工作，并由被告向其支付工资、为其缴纳社保等，原告的相应劳动权益未受到任何损害，且长达近两年的时间内，原告从未提出异议，也从未向被告要求、主张重新签订劳动合同。由此可知，原告已经以其实际行为履行了其在劳动合同中的相应约定，并直接视为原告在主观上认可其与纬创资通(昆山)有限公司签署的劳动合同对原告与被告均具有约束力。因此，原告与被告的情形，应属于在签署书面劳动合同前提下的具体履约行为，并不属于《劳动合同法》第八十二条规定的需支付未签订劳动合同二倍工资差额的情形。随着企业市场化、规模化发展，在保障劳动者基本权益和合法利益的前提下，采用集团行政管理资源集中分配，集成管理，具有合理性和必要性，原告2018年11月22日入职时作为行政部门岗位人员，对当时被告与纬创资通(昆山)有限公司均处于同一办公地点、行政部门、财务部门、人事部门人员共用情形下，提供相应劳动，也具有合理性和客观性，且相应的实际履约行为符合已签署的书面劳动合同第十八条约定。据此，原告主张二倍工资差额，无事实基础和法律依据，不应当得到支持。综上所示，原告作为公司员工，其相关行为不但违背了普通公民良好的道德要求，而且违背了一名劳动者应遵循的基本职业素养、应履行的基本劳动义务，造成了被告处工作秩序的混乱和工作效率的停滞等严重不良影响。被告系拥有大量员工的大型生产型企业，如对此种严重违纪行为和情形不予以依章依规进行处理，将直接导致企业的生产经营管理秩序及其他劳动者的合法权益得不到基本保障。故请求贵院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明，被告与纬创资通(昆山)有限公司(以下简称纬创资通公司)均属于纬创资通股份有限公司集团下具有独立法人资格企业，两公司在2020年7月8日前位于同一地点运营，经营范围相近，行政部门、财务部门、人事部门人员共用，两公司系关联公司。2018年11月22日，原告与纬创资通公司签订自2018年11月22日起至2020年11月21日止的劳动合同，约定岗位为警卫，薪资为基本薪资(最低工资标准)+绩效薪资。同日，原告被安排至被告处从事警卫工作，被告为其缴纳社会保险、发放工资。原告认为劳动关系在被告处，故与纬创资通公司签订的劳动合同不适用于被告，被告应支付未签订劳动合同二倍工资差额。对此，被告表示原告所在部门属于行政部门，2019年11月底前部门人员均使用纬创集团统一劳动合同，相关人员也在集团关联公司共用，服务于集团公司，并不明确区分，且劳动合同第十八条也约定“甲方(纬创资通公司)可根据工作需要。变动乙方(原告)的工作岗位或安排至甲方关联公司。甲方关联公司。包括纬新资通(昆山)有限公司。”，故劳动合同对原告与被告均具有法律效力。2020年7月18日，原告在宿舍公共区域丢垃圾，被宿舍管理员指正，双方发生争执并报警，后宿舍管理员向原告出具“强制退宿通知单”要求原告三个工作日内退宿，原告拒不办理，被告于7月27日依据《住宿人员生活公约》第2.11条“公共区域乱扔垃圾记大过”及《员工奖惩管理办法》5.3.11.29条“被要求强制退宿，但3个工作日内仍不执行着记大过”对原告记大过一次，并于7月29日将加盖公章的处罚决定张贴在通往食堂的走廊公示栏。被告提供原告扔垃圾照片、视频、强制退宿通知单、处罚公告张贴照片证明该事实。2020年7月30日，原告申请调动岗位，由警卫岗位调整至治具工程分析部。调岗后，原告消极怠工，在主管多次劝说后仍拒不服从主管安排的相应工作，被告分别于2020年8月5日及2020年8月12日以原告“消极怠工，在工作时间拒绝服从工作安排，无所事事并擅离工作岗位，经主管多次当面劝说无效，影响恶劣”为由依据《员工奖惩管理办法》5.3.11.12条“拒绝听从管理人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者记大过”对原告记两次大过。被告提供原告工作时间监控视频、原告主管李明劝说其履行工作职责录音光盘及文字资料证明上述事实。视频光盘显示原告存在数日工作时间内长时间外出及未在工作岗位提供劳动等情形。录音光盘及文字资料载明李明要求原告干活，原告不愿听从安排并多次表示“该怎么处理怎么处理。你跟人事处理就好了嘛。等人事处理，她总归会处理的，不是找了嘛。这么多人你不会用啊。我出去了，又说我出去了，说我跑来跑去。人事不跟你讲了嘛，你让她开单子”。被告分别于2020年8月5日及8月12日将加盖公章的两次大过处罚决定张贴于通往食堂的走廊公示栏。对于上述三次大过情形，原告均表示被告内部奖惩系统未通过审核均被驳回，根本不生效，也未有任何人告知记大过情况，相应证据均是被告后续补做的。仲裁委前往被告处现场查阅公示栏张贴情况、存档电脑及内部奖惩申报系统，系统显示审核单驳回理由为“不符合奖惩提报规范，建议附约谈单由当事人签字”及“提报签核人员错误，请提报HC副总签核”由相应审核人员驳回，系统提报程序未完成。三次大过公示照片分别拍摄于于7月29日15：48分、8月5日14：50分、8月12日15：34分并存档于被告电脑内。2020年8月13日，被告以原告“2020年度多次违反公司规章制度，被记大过三次”依据《奖惩管理办法》5.3.12.38条“年度内积满三次大过者予以违纪辞退”取得工会同意后解除与原告劳动合同。该日原告前往被告处无法进入。被告提供的视频光盘显示原告主管在厂区门口向原告出具书面解除通知，原告拒绝签收。另查明，被告走廊公示栏内“大过”公示一周更新一次。《住宿人员生活公约》张贴在宿舍。原告入职时被告对其培训宿舍管理、《员工奖惩规定》、薪资考勤管理等规章制度，原告满分通过测试。另查明，案涉仲裁裁决作出后，被告名称变更为纬新资通（昆山）有限公司。以上事实由劳动合同、《员工奖惩管理办法》、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知工会函、大过公告及张贴照片、原告工作期间视频监控光盘、录音光盘及文字资料、被告出具书面解除通知视频光盘、被告内部奖惩系统调查视频及照片、退宿通知单及照片、转调承诺书等证据及当事人的陈述予以证实。原告就劳动争议向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求:请求1、恢复劳动关系；2、支付2020年8月13日至恢复劳动关系期间的误工费8000元；3、支付未恢复劳动关系期间应得工资收入25%的赔偿金2000元；4、支付2018年11月至2020年8月未签订劳动合同的二倍工资47300元。该委于2020年10月19日作出昆劳人仲案字〔2020〕第6183号仲裁裁决：对原告的仲裁请求，不予支持。庭审中，原告补充提交光盘一份，以证明被告没有提供书面证明就把原告的权限取消，被告系违法解除与原告的劳动合同。被告称，对该两份视频证据的真实性、完整性、关联性以及证明目的，均不予认可。通过对该两份视频资料的查看发现，该两份视频均不是完整拍摄，且无法确定视频中出现人员的具体身份、所处地址以及交谈内容的完整性。根据民事诉讼法以及相关证据规则，电子数据证据应当具有客观性、完整性、有效性。而该两份视频资料中，无法确定其合法来源，视频中并无原告或可以有效确认原告身份的任何资料或依据，也无可以有效确认被告主体的任何标识、陈述或其他有效内容，因此，该视频证据的证明有效性、关联性均存在问题，无法达到原告的主张目的。从视频内容而言，即便通过视频中呈现的描述，也仅为片段内容，且相应对话不仅无法确定是否与被告有关，而且相应内容也与本案以及本案争议焦点无关。综上可知，原告该份视频证据三性不予认可，原告的证明目的也无法确认，并不能作为本案争议焦点或纠纷处理的有效证据。庭审中，被告补充提交光盘，以证明原告违纪事实以及拒签辞退确认书；提交公司名称变更登记通知书，以证明被告于2021年1月22日变更为立臻科技（昆山）有限公司；提交岗位说明书，以证明原告所离职的岗位由他人就职且岗位具有排他性，无恢复劳动关系的客观基础；提交情况说明，以证明原告与纬创资通公司所签署的劳动合同直接适用于原被告双方。原告称，该光盘系被告断章取义，系被告告先把原告开除再准备的证据；岗位说明书是伪造的；对情况说明及确认不认可，因为改名字与工商注册的名字不符。以上事实由昆劳人仲案字〔2020〕第6183号仲裁裁决书、劳动合同书、2018年至2019年工资明细、2020年2月1日至6日工资明细、薪酬福利制度、光盘、岗位说明书、公司名称变更登记通知书、情况说明及当事人的陈述予以证实。本院认为，关于原告要求被告支付2018年11月至2020年8月未签订劳动合同二倍工资差额的请求，依据双方签订的劳动合同第十八条约定，纬创资通公司可安排原告至其关联公司即被告处工作，实际上原告自入职之日起也一直在被告处工作，被告也依据该劳动合同约定安排工作岗位、支付劳动报酬，缴纳社会保险，原告在长达近两年的工作期间也未向被告要求重新签订劳动合同，故原告与纬创资通公司签订的劳动合同对原、被告均具有约束力，原告要求被告支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，不符合法律规定，本院不予支持。被告处《员工奖惩管理办法》及《住宿人员生活公约》经过民主程序制定并公示告知员工，原告也接受过相应培训，相应条款也未有违反法律、法规的情形，故可作为被告处奖惩及解除依据。依据《劳动法》第三条第二款，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。本案中原告作为被告处员工，应当遵守被告处规章制度，听从并完成主管分配的相应工作。根据视频光盘、照片及录音等证据，原告存在三次大过的违纪事实，被告以此解除与原告劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法，不构成违法解除，故对原告要求恢复与被告劳动关系的请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2020年8月13日至劳动关系恢复期间误工费8000元、因违法解除致应得工资损失25%赔偿金的2000元的请求，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告董健敏的诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，帐号：10×××76。审判员李勇二〇二一年四月六日书记员  何佳豪