上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初45300号原告：王加武，男，1971年1月16日出生，汉族，户籍地湖北省。被告：喜乐康机电高科技(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：杨黎明，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：陈海刚，上海淳佑律师事务所律师。原告王加武与被告喜乐康机电高科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王加武、被告喜乐康机电高科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人陈海刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王加武向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金16,000元；2、被告支付原告2019年11月21日至2019年12月20日期间违法约定试用期工资差额1,600元；3、被告支付原告2019年10月1日至11月30日期间4天双休日加班工资2,942元；4、被告支付原告2020年1月1日的加班费1,103.45元。事实与理由：原告于2019年10月进入被告处任质量部经理，被告于2020年6月30日违法解除了双方的劳动关系，且存在克扣原告2019年加班费、违法约定试用期之情形。为此原告申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而诉至法院，请求判如所请。被告喜乐康机电高科技(上海)有限公司辩称，其不同意原告诉请、原告作为品管部经理，负责公司产品的质量管理，然原告严重违反公司规章制度，导致被告2020年3月至5月期间的产品质量不符合要求，公司遭受了巨大经济损失，被告据此解除双方合同合法；双方所签劳动合同中关于试用期期限的规定确实不当，但原告主张试用期工资差额无依据；原告于诉请3、4期间不存在双休日及法定节假日加班，主张加班费无依据。另，其于仲裁之后已按照裁决结果支付了原告4,000元。本院经审理认定事实如下：原告于2019年10月21日进入被告处任质量部经理，主要工作内容为负责购买生产物料、前期产品质量缺陷改善、质量确认等。原、被告签订有期限自当日起至2020年10月20日止的劳动合同，其中约定2019年10月21日至2019年12月20日为试用期，另关于劳动报酬的条款载明“甲(被告)乙(原告)双方实行月薪酬制。乙方税前月基本工资为人民币5,600元，税前津贴补贴奖金为人民币2,400元。试用期的税前月基本工资为4,480元，税前津贴补贴奖金为人民币1,920元。”被告每月15日发放原告上月全月工资。2020年6月18日，被告出具质量事故处罚通报，内载，“经查，2020年5月份由于检验文件不完善、生产管控不利、品管把关不严，部门配合不到位，造成串激马达不合格2,800件，交期延误。由此造成了额外空运费及工、料、费等重大损失。经公司研究决定，对质量事故的直接管理责任人处罚如下：一、技术部陈新华、品管部王加武5月份总收入扣除20%，林晓扣除20%，生产部齐承方5月份只发放2,480元。二、对车间员工的操作责任另行处罚。”同年6月30日，被告向原告出具辞退报告，内载，“经查，2020年5月份品管部副经理王加武没有责任心，没有对车间产品质量进行管控，对车间2,800件串激电机质量事故负有质量管理责任。该质量事故造成了额外空运费及料、工、费等重大损失，同时给公司的商誉也造成了严重损害……对王加武予以辞退，2020年7月1日起解除劳动合同。”另查明，被告公司员工手册中关于考勤管理制度的规定载明“……6.6加班：加班包括节假日加班、休息日加班、及延时加班。公司原则上不鼓励加班，部门确因生产、工作需要安排员工加班，部门负责人必须提前24小时以上办理加班申请手续，未经审批的，不允许加班。……”，关于奖惩制度的规定载明“……十五、员工有下列情况之一经查属实，予以辞退或开除：……29.工作上有重大过失，致使公司蒙受损失或导致其他工作人员遭受重大伤害者；……”2020年7月21日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2020年6月份工资差额2,400元、2020年5月工资差额1,600元、违法解除劳动合同赔偿金16,000元、2019年11月21日至2019年12月20日期间违法约定试用期的工资差额1,600元、2019年10月至11月的4天双休日加班工资2,942元、2020年1月1日的加班费1,103.45元。仲裁期间，原告称争议所涉的2,800件产品原系2020年3月至5月期间的合格库存产品，但因被告处工艺改善后质量标准提高，被告才将库存产品拿出来进行返修，此属质量改善而非质量事故；另原告自认，其岗位为质量部经理，对产品质量负有检验责任。被告则称，原告薪资中的2,400元为根据劳动纪律、劳动态度及工作成绩等评定的奖金，平时不进行常态考核，若发生事故或问题时会作出扣发奖金的决定。被告本来正常发放原告奖金，同年6月时发现有2,800件产品质量不合格，主要问题为轴承异响，配销深度不够。被告对问题产品进行了返工处理，若按原定的海运将无法正常如期交货，故最终采取了空运方式，造成了额外支出。原告作为品保部经理，对产品质量有直接责任，故其对原告处以了两项处理，包括扣发同年5、6月奖金1,600元及2,400元，以及解除劳动合同。同年9月24日，该会作出沪劳人仲(2020)办字第1170号裁决书，由被告支付原告2020年6月的工资差额2,400元、2020年5月的工资差额1,600元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决而提起本案诉讼。关于所主张的违法解除劳动合同赔偿金一节，原告陈述，被告产品本身存在问题，之前即因为相同的噪音问题被其他客户投诉，为此进行过项目改进并做了评估报告；其本来应聘的是质量部经理之职，入职一个月后被告让其担任质量部经理及技术部助理，后来又让其任质量部副经理。其工作职责为监督质量要求，对质量改善提出建议并执行。原告由技术部总监领导管理，技术部总监对产品质量总负责，产品质量的直接责任人则为质检员，原告只负责监督质检员是否按照规程进行操作，故对产品质量事故是没有责任的，被告解除双方劳动关系属违法解除。为证明其主张，原告提交证据如下：1、2020年4月1日的会议纪要打印件，显示当日技术部、采购部、品质部及生产部等人员参会，内容为对115V无刷电机供应商的外协供应商不合格整改项纠正措施及验厂前生产的2,200套不符合产品处理问题的讨论，该会议纪要签发人为原告，无参会人员签字。原告欲以此证明其自供货商处拿到的货本身存在质量问题；2、报告、客诉通报、持续改进项目评估报告，其中2020年1月15日的报告内容为对客户投诉的开关磁组马达连接器电流超载、温高变形及接线端子位移导致连接器变形问题的纠改，由业务部、技术部及品保部等部门人员签字；同年4月的报告内容为对电动封箱机电机运转时出现异音及打齿声问题的查找原因及纠改，无人员签字确认；客诉通报为对2019年度串激电机客诉退货4批次人991件不合格品的原因分析。原告称上述报告所涉的系与本案2,800套的同类产品，欲以此证明该类产品本身存在问题；3、检验规程，以证明产品质量应由技术总监总负责，质检员负直接责任，其职能只是负责监督，故无责任。被告对证据2中的2020年1月15日报告及证据3检验规程的真实性无异议，但不认可其举证目的；对其余证据真实性不予认可，并称，即便原告提交的客诉通报内容亦显示，2019年度该类产品质量投诉率只有3%-4%，而本案所涉2020年3月至5月期间的2,800套不合格品几乎是同期产品的全部产量，被告处第一次发生如此大量的产品问题，被告对不合格产品返工造成了物料费用损失，且因交货期临近，不得已由原来的海运改成空运，造成大额运费损失。被告作为负责产品质量的品管部经理，与生产部门负责人齐承方对此负有直接责任，故其按照规章制度解除了与两人的劳动关系。被告提交对齐承方辞退的通报、返工明细邮件及附件报验单、返工沟通邮件、航空收入费用确认书、工作群微信聊天记录、存货报验单等一组证据以证明其主张。其中2020年6月1日的存货报验单显示，当日有2,800套产品因“轴承异音、配销深度不够”而返修；同年6月16日的工作群微信聊天记录显示，在关于库存品检验问题上，原告有“百分之八十不合格，请问咋检？”、“生产测了合格后推进来做复测”等表述；在被问及不合格品及数量什么时候可以给生产部时，原告答复“已经给他们拉出去了”；随后在被问及其中有多少合格品时，原告答复“都不合格”。原告对齐承方辞退的通报、存货报验单及微信聊天记录真实性不持异议，但称微信聊天内容被掐头去尾，并不完整；对其余证据真实性未予确认，称返工邮件及运费等均发生在其被解除劳动合同之后，故不清楚真实性，并称，其在职期间产品确有报验单，由质量监控人签字确认质量无问题后入库，原告认为本案所涉2,800套产品按照当时的检验规程是合格的。诉讼中，原告未于指定的举证期限内提交补强证据以印证其关于被告所提交工作群微信聊天记录不全而未能反映事件全貌之主张。另原告陈述，由于产品质量标准，导致原来的产品不能符合新标准，其在微信群中的表述含义是指可以对老产品进行加工以符合新的质量标准要求。关于诉请2的试用期工资差额，原告陈述，其于2019年10月21日进入被告处工作后，双方签订了一年期劳动合同，但违法约定了两个月的试用期，且试用期内工资均按照6,400元/月发放，故应当支付诉请2期间的工资差额。原告提交工资明细以证明其主张。被告对上述证据真实性不持异议，但称，虽然劳动合同关于试用期期限的约定不合法，但试用期与工资约定为两回事，原告主张试用期工资差额无依据。关于所主张的双休日及法定节假日加班工资诉请，原告称其在职期间做五休二，工作时间为8时30分至16时30分，当中午餐休息半小时，指纹考勤。其于2019年10月及11月存在4天双休日加班，其中部分休息日加班未打考勤，其于2020年1月1日存在法定节假日加班，当日未打考勤；被告处加班确实需要填写加班申请表，其已将申请表交至被告处。被告对加班及调休时间进行滚动统计，每月一结，根据2020年5月的统计，截至当月底扣除调休后其还余累计加班时间28小时。原告提交2020年4月及5月加班表照片打印件各一份以印证其主张，其中4月加班表显示，原告上月余加班时间16小时，当月加班11小时，故截止当月累计加班时间27小时；同年5月的加班表显示，原告当月调休1.5小时，加班2.5小时，故截止当月累计加班时间28小时。被告对上述证据真实性不予认可，称其公司实行指纹考勤，并不进行累计加班时间统计，员工加班需提交申请，然后根据加班单进行核算，原告未提交过诉请期间的加班申请单。被告提交2019年10月22日至2020年1月17日期间的考勤记录以证明其主张。其中显示，原告于2019年10月打卡出勤8天，同年11月打卡出勤18天，2020年1月1日无打卡考勤记录。原告对被告提交的考勤记录真实性不予认可。诉讼中，原告明确，其认可仲裁关于其2020年5月及6月工资差额的裁决结果，且已收到了被告按照仲裁裁决金额支付的4,000元。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提交证据予以证明。本案原告对于2020年3月至5月期间被告处共有2,800件产品质量不合格一事不持异议，然对此先后有产品质量标准提高而致老产品不符合新标准、被告公司该类产品本身存在问题及原告只负责质检监督而对质量问题无责任等主张。然而，原告对其所称新的产品质量检验标准提高一节，未能提交任何证据予以证明；原告于仲裁期间已自认，其作为质量部经理，对产品质量负有检验责任，本案中又以其只负责质检监督而欲推翻在先陈述，然原告未能提交任何证据对于其在后陈述予以印证，本院对此难以采信；原告于本案中提交客诉通报等以证明该类产品本身存在问题，然客诉通报显示2019年度不合格品为991件，占产品总量的3%-4%，而本案所涉2020年3-5月期间生产入库的2,800件产品接近同期产品数之总量，原告提交的该证据不能达到其欲证目的。反之，被告称原告未尽工作职责导致大量产品质量不合格，且因返修导致物料及运费损失，并提交邮件制令单、航空收入费用确认书以证明，原告虽对此证据真实性不予认可，然未提交反驳证据，且被告该主张符合常理，本院对被告该证据真实性及举证目的予以采信。综上，在原告担任对质量检验具有管控责任的职务期间，被告处发生2,800件产品不合格之严重质量问题，被告依据员工手册之规定解除与原告劳动关系之做法，难以认定存在不当，本院对原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之诉请不予支持。关于原告要求被告支付其2019年11月21日至2019年12月20日期间试用期工资差额1,600元之诉请，本院认为，劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案原、被告签订了一年期劳动合同，其中约定试用期两个月，并未违背相关法律规定，原告以试用期约定违法为由主张诉请期间工资差额无依据，本院对此不予支持。关于原告要求被告支付其2019年10月1日至11月30日期间4天双休日加班工资及2020年1月1日的法定节假日加班费之诉请，原告提交加班表照片打印件欲证明其主张，然被告对该证据真实性不予认可，且即使按照原告自述，该证据亦只显示截至2020年5月底扣除调休后尚余累计加班时间28小时，无法达到原告于诉请期间存在所主张加班之欲证目的。被告提交考勤记录以证明原告于上述诉请期间不存在休息日及法定节假日加班，原告对此未提交任何反驳证据，亦未提交其他具有证明力之证据支持其关于诉请期间加班情况的主张，本院对原告上述诉请无法支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告王加武的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告王加武负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 王 纳二〇二一年四月六日书记员 赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……