上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初45712号原告：卞红叶，女，1981年7月6日出生，汉族，户籍地上海市崇明区。委托诉讼代理人：王磊，上海九泽律师事务所律师。被告：上海迪信电子通信技术有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：刘华，执行董事。委托诉讼代理人：欧阳锐，北京京都(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：高珊，北京京都(上海)律师事务所律师。被告：上海舒展劳动服务有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：高嘉玲，总经理。委托诉讼代理人：潘春梅，女。原告卞红叶与被告上海迪信电子通信技术有限公司、上海舒展劳动服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月22日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告卞红叶的委托诉讼代理人王磊、被告上海迪信电子通信技术有限公司(以下简称迪信公司)的委托诉讼代理人欧阳锐及高珊、被告上海舒展劳动服务有限公司(以下简称舒展公司)的委托诉讼代理人潘春梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。卞红叶向本院提出诉讼请求：1、迪信公司支付原告2020年6月1日至2020年6月12日期间的工资3,095.24元；2、迪信公司支付原告2020年4月1日至2020年6月12日期间的未签劳动合同双倍工资差额16,095.24元；3、迪信公司支付原告解除劳动合同经济补偿金71,500元，舒展公司对此承担连带责任；4、迪信公司退还原告克扣的风险押金8,000元，舒展公司对此承担连带责任。事实和理由：原告于2009年6月26日进入迪信公司工作，并签了数份迪信公司拿来的与舒展公司的劳务派遣性质劳动合同。原告实际始终在迪信公司宝山店从事二线库房工作。原告月薪由按照本市同期最低工资标准计的基本工资及业绩奖金两部分组成，被告每月通过银行转账方式支付原告上月全月工资，并提供门店工资表。2020年2月29日，两被告之间结束派遣合作关系，原告仍在迪信公司宝山店原岗位工作，然迪信公司未与原告签订劳动合同。原告工作期间，迪信公司每个月都以缴纳风险金的名义自其工资中扣除200元左右，直至扣满8,000元为止，现已扣满8,000元。2020年6月12日，原告向迪信公司发出了解除劳动合同通知书，以迪信公司无故收取风险押金、未及时足额支付劳动报酬为由解除了双方劳动关系。后原告就系争事宜申请仲裁，现不服仲裁裁决而诉至法院，请求判如所请。迪信公司辩称，关于诉请1期间工资，其已经按照仲裁裁决金额履行完毕；原告是由舒展公司劳务派遣至其处工作的，舒展公司与原告已签订了诉请2期间的劳动合同，其为用工单位无须承担支付未签劳动合同双倍工资差额之责；其与原告之间不存在劳动关系，且原告系主动解除劳动合同，要求其支付解除劳动合同经济补偿金无依据；其从未自原告工资中克扣过风险金，而是一笔代核发的奖金。其不同意原告诉请。舒展公司辩称，诉请1、2与其无关；原告系自行离职，且离职理由不符合支付解除劳动合同经济补偿金的情况，不同意原告诉请3；其他意见同迪信公司。本院经审理认定事实如下：原告于2009年6月26日与舒展公司建立劳动关系，并被派至迪信公司工作。原告与舒展公司签订的最近一份劳动合同期限自2017年6月26日至2022年6月25日，约定舒展公司将原告派遣至迪信公司从事二线工作，所在岗位实行综合工时制等。迪信公司每月15日通过银行转账方式发放原告上月全月工资。2020年6月12日，原告向两被告邮寄解除劳动合同通知，内载“……迪信通公司单方面对于门店库房员工在工资里每月都要克扣、收取200元左右的风险押金，直至满8,000元为止。迪信通公司还规定，该8,000元的风险押金，必须要等到员工离职三个月后才予以返还。我认为，迪信通公司克扣工资、收取员工风险押金的做法，违反了国家有关规定，属于存在未及时足额支付劳动报酬的情形。我以迪信通公司无故收取我风险押金、存在未及时足额支付劳动报酬情形，根据《劳动合同法》第三十八条之有关规定，向迪信通信公司提出于2020年6月13日解除与舒展劳务公司及迪信通公司之间的劳动劳务关系合同。请舒展劳务公司及迪信通公司在收到本通知书的5个工作日之内，1、返还风险押金；2、支付解除劳动合同经济补偿金。同时也请舒展劳务公司及迪信通公司在规定的时间之内，将本人的劳动手册和退工单寄给我。”原告实际工作至当日。同年6月15日舒展公司向原告发出复函，内载，“……本公司于2020年6月14日收到你的信函。我公司与迪信通合作关系已于2020年2月29日结束，在结束之前迪信通已经与你沟通过，所有派遣员工将近三百人左右签订了迪信通合同唯独你一个人还没有签订迪信通合同，我也在电话里与你沟通过，也和迪信通说过尽快处理此事。你在这家企业干了将近10年左右，从来没有和我们说过迪信通克扣你工资及收取200元的风险押金，我们公司并不知情。”同年6月17日迪信公司向原告发出复函，内载，“……2.关于您在通知书中提及的风险金系‘公司向您收取的风险押金’相关事宜，系对公司风险金制度的误读。风险金的性质系工作岗位涉及公司财物和产品安全的相关员工的待核发奖金，该等奖金在满足一定条件后方可发放或结算，并非您所称的系公司向员工收取的款项。您的劳动报酬公司均已足额发放，不存在未足额支付的情形。关于您个人的风险金是否符合发放条件，公司将在您办理离职手续时一并予以审核。……”舒展公司为原告办理了用工期间为2009年7月1日至2020年6月13日的招退工登记备案手续。2020年8月11日，原告就本案系争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，原告称其工资由按照本市最低工资标准计的基本工资及提成等构成；其于2020年6月1日至同年6月12日期间出勤10天。迪信公司则称原告于上述期间出勤6天。另双方一致确认2020年6月原告应得提成金额为354.90元。该会于2020年10月13日作出闵劳人仲(2020)办字第5259号裁决，由迪信公司支付原告2020年6月1日至同年6月12日的工资1,495.13元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决而提起本案诉讼。关于其主张的薪资及风险金一节，原告陈述，其月薪由按照本市同期最低工资标准计的基本工资加提成组成。被告每月月初通过微信及电子邮件方式将门店员工工资表发送给店长供员工核对金额，故其所在宝山店店长马成处保留有工资表电子版，该工资表中显示有风险金扣款项。其离职前上推12个月平均实得工资3,847.77元，故要求被告支付其2020年6月1日至6月12日期间10天工资3,095.24元。原告提交银行交易明细、2018年11月及12月、2019年1月2020年1月及2月的门店员工工资表打印件以证明其主张，其中显示，原告工资由基本工资2,480元、业绩奖金、加班工资、工龄奖等项组成；扣项中包括“风险金”一栏，然原告工资中该项并未显示有扣款。对此原告解释称因其入职早，风险金于2011年时就已扣满了，然其他部分员工工资中显示有该扣项，故可印证迪信公司扣除风险金。迪信公司对银行交易明细真实性不持异议，对工资表打印件真实性不予认可，并认为其中部分月份的实得工资金额与银行交易明细不符，可印证该工资打印件不实。迪信公司提交2018年6月至2020年5月期间的工资明细表以证明原告工资情况，其中显示，原告工资由基本工资、提成、加班工资、其他增项等组成。原告对工资表中的实发金额无异议，对工资组成不认可；另原告称，其所在店长马成亦已离职且提起了劳动争议诉讼，现马成的电子邮箱已打不开，微信亦已被删除，故无法进行当庭演示以印证其所提交的工资表之证据来源。舒展公司对原告提交的银行交易明细、迪信公司提交的工资明细表真实性不持异议，对原告提交的工资表打印件真实性不予认可。关于其主张的解除劳动合同经济补偿金一节，原告陈述，两被告之间的劳务派遣合作关系已于2020年2月29日结束，但迪信公司未将原告退至舒展公司，故此后原告与迪信公司间形成了事实劳动关系，然迪信公司未与其签订劳动合同，故应当支付其未签劳动合同双倍工资差额，舒展公司对此承担连带责任。其并不清楚舒展公司于复函中所称的其他劳务派遣员工都已与迪信公司签订了劳动合同一事。两被告均予认可两家单位之间的劳务派遣合作关系已于2020年2月29日终止，但迪信公司称，原告的劳动关系一直保留在舒展公司，且在劳务派遣合作关系结束后其曾要求与该批派遣员工签署劳动合同，而原告是其中唯一一个不愿与迪信公司签合同的；舒展公司亦称，其代理人曾数次告知原告与迪信公司重新签订劳动合同，然原告不同意。庭审中，原告确认，其于仲裁之后已经收到了迪信公司按照裁决支付的1,495.13元，但称其不认可该裁决金额。本院认为，当事人对自己的主张，有责任提交证据予以证明。原告提交工资表打印件一组欲证明迪信公司自其工资中扣除了风险金，然在两被告对该证据真实性不予认可的情况下，原告未能通过当庭演示或公证等方式证实该组工资表之证据来源，本院对原告提交的工资表之真实性及其举证目的无法采信。原告亦未能提交其他证据佐证其在职期间被扣除过风险金，故本院对原告该主张无法采信，对原告要求两被告返还其风险押金8,000元之诉请不予支持。关于原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金之诉请，原告以迪信公司自其工资中扣除风险押金，属未及时足额支付劳动报酬为由解除双方劳动合同，并以此要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金。然而，与前述同理，原告未能证明迪信公司自其薪资中扣除过所谓的风险押金，本院对原告该节主张难以采信。退一步来说，劳动合同法中关于劳动者解除劳动合同且用人单位应支付经济补偿之条款的制定目的系为促使劳动合同当事人双方诚信履行，无论用人单位还是劳动者，行使权利、履行义务均不能违背诚实信用原则，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。自在案证据可显示，本案双方对于相关费用为扣除的风险押金还是根据相应条件决定的额外待核发奖金存在争议，并非用人单位因主观恶意而未及时足额发放劳动报酬之情形。另，原告自称的用人单位向其收取风险押金之解除理由，并不属于劳动法律规定的用人单位应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金之事由。综上，本院对原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金之诉请不予支持。关于原告要求迪信公司支付其2020年4月1日至2020年6月12日期间的未签劳动合同双倍工资差额之诉请，本院认为，原告由舒展公司派遣至迪信公司工作，舒展公司已与原告签订了包括诉请期间在内的劳动合同。即使舒展公司与迪信公司之间的劳务派遣合作关系于2020年2月29日终止，亦并不影响原告的劳动关系基础。而在原告向两被告发出的解除通知中，亦体现了原告明确知晓其系由舒展公司派遣至迪信公司工作，其劳动关系相对方为舒展公司的事实。综上，原告该项诉请无依据，本院对此不予支持。关于原告要求迪信公司支付其2020年6月1日至2020年6月12日期间工资3,095.24元的诉请，本院认为，原告自述其薪资由本市同期最低工资标准计的基本工资及提成组成。在双方对于当月原告出勤天数意见不一的情况下，仲裁按照原告主张的出勤10天计基本工资，另加原告确认的当月提成金额354.90元后，裁决迪信公司支付原告诉请期间工资1,495.13元，计算方式及金额并无不当。本案中原告要求按照其在职期间平均工资计发诉请期间薪资，无依据，且原告主张的金额与其在职期间的平均工资情况亦并不相符，本院对原告该主张不予采信。迪信公司同意且已按照仲裁金额履行，与法无悖，本院对此予以确认。鉴于该款已实际支付，本案中对此不再进行重复处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告卞红叶的诉讼请求(不包括本案不予处理部分)。案件受理费减半收取计5元，由原告卞红叶负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 王 纳二〇二一年四月二十日书记员 赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……