广东省惠州市惠阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤1303民初1012、1013号原告（被告）：王先志，男，土家族，1975年12月13日出生，户籍住址湖南省石门县×××××××3×××××××，公民身份号码432××××××××××××818。诉讼代理人：韩佳丽，广东日升律师事务所律师。被告（原告）：有利华建材（惠州）有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区××××××，统一社会信用代码914××××××××××××528。法定代表人：申某1。诉讼代理人：张文聪，广东伍邦律师事务所律师。原告王先志诉被告有利华建材（惠州）有限公司（以下简称有利华公司）劳动争议纠纷以及原告有利华公司诉被告王先志劳动争议纠纷两案，本院受理后，依法适用简易程序，于2021年3月9日公开开庭进行了合并审理。王先志及其诉讼代理人韩佳丽、有利华公司的诉讼代理人张文聪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王先志向本院提出诉讼请求：1.判决有利华公司向王先志支付2018年1月1日至2020年9月23日的应休未休年休假工资7376.83元；2.判决有利华公司向王先志支付2018年1月1日至2020年9月23日期间年休假工资差额4255.86元、法定节假日工资差额6161.33元；3.判决有利华公司向王先志支付2020年9月1日至2020年9月23日的工资差额4559.56元；4.判决有利华公司向王先志支付违法解除劳动关系的赔偿金142933元。事实与理由：王先志与有利华公司劳动争议纠纷一案，惠阳劳人仲案字（2020）1283号，王先志对仲裁委认定有利华公司系违法解除劳动关系的事实无异议，但劳动仲裁委认定的王先志离职前十二月的平均工资、工作年限、应休未休年休假工资以及未足额支付的年休假工资、法定节假日工资、2020年9月份工资均有异议，具体事实及理由如下：（一）王先志离职前十二个月的平均工资应当按照应得工资计算，应得工资中包括膳食费、个人付社保费和个人付的住房公积金。根据《广东省工资支付条例》第六十二条“本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入”的规定，只有用人单位支付的各项社会保险费、住房公积金不包括在工资范畴内，而劳动者本人支付的各项社会保险费、住房公积金因是从本人工资中扣除的，故劳动者本人支付的各项社会保险费、住房公积金当然应当计算为劳动者的工资。王先志提交的《工资签收单》中明确了“应发工资”，扣除膳食费、个人付社保费、个人付住房公积金后“实发金额”，因膳食费、个人付社保费、个人付住房公积金也是个人工资的一部分，因此王先志的每月的工资总额应当按照“应发工资”计算，经核算，王先志离职前2019年9月至2020年8月正常上班期间的应得工资总额为74052元，离职前十二月的平均工资为6171元。（二）王先志在有利华建筑预制件（深圳）有限公司（以下简称有利华预制件公司）的工作年限应与在有利华公司处工作期间的工作年限合并计算。王先志于2003年5月入职有利华预制件公司，7月份开始交社保，有利华预制件公司于2009年7月向王先志支付了解除劳动关系的经济补偿金，但王先志依然在有利华预制件公司工作。有利华预制件公司将工厂搬迁至惠州，并成立了有利华公司，王先志自2010年12月起开始在有利华公司处工作。有利华预制件公司与有利华公司均系有利华集团的子公司，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形”的规定，王先志在有利华预制件公司的工作年限应与有利华公司处工作的工作年限应合并计算。因有利华预制件公司于2009年7月向王先志支付了相应经济补偿金，故有利华公司应支付的赔偿金计算年限应自2009年7月开始计算，至2020年9月，为11.5年，有利华公司应支付的违法解除劳动关系的赔偿金为：141933元（6171×11.5×2）。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第四条“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”的规定，因王先志自2003年开始已工作，王先志应自2013年起应享有的年休假应为10天，而有利华公司仅安排王先志每年年休假为5天，是故有利华公司应补足2018年1月1日至2020年9月23日的应休未休年休假天数，共计13天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行”的规定，因有利华公司施行的是计件工资，故有利华公司支付应休未休年休假工资为7376.83元（6171元/月21.75天×13天×200%）。因王先志的工资是按照计件工资核算的，而有利华公司实际支付的应休年休假工资和法定节假日工资是按照最低工资标准计算的，不符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，故有利华公司应支付2018年1月1日至2020年9月23日未足额支付年休假工资3186.89元（6171元/月÷21.75天×15天-1550元÷21.75天×15天）；未足额支付法定节假日工资6161.33元（6171元/月÷21.75天×（11+11+7）天-1550元÷21.75天×（11+11+7）天））。（三）关于王先志2020年9月份工资。双方签订的《劳动合同》第四条劳动报酬约定，“实行计件工资，计件单价见补充协议（型号、重量及单价确认表），劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在8小时内能够完成（中午休息时间不计算在内）”，有利华公司并未举证证明计件单价的核算方式，应视为其举证不能。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）第四条规定“用人单位和劳动者均不能对工资数额举证的，由仲裁机构、人民法院参照本单位同岗位平均工资或者根据用人单位经济类型，参照当地城镇非私营单位就业人员年平均工资或当地城镇私营单位就业人员年平均工资确定。如按照上述标准确定的工资与该行业（或岗位）的普遍工资收入明显不符的，参照政府职能部门公布的人力资源市场工资指导价位等因素综合确定”的规定，王先志2020年9月份的工资至少应按照离职前十二个月的月平均工资计算，即为6525.56元（6171元/月÷21.75天×23天），但有利华公司仅支付了1966元，应当补助差额4559.56元。综上，王先志现依据相关法律法规提出上述请求，请求法院判如上所请。诉讼过程中，王先志将上述诉讼请求1、2更正为：要求有利华公司支付王先志2018年1月1日至2020年9月23日期间应休未休年休假工资差额11632.69元、法定节假日工资差额6161.33元。有利华公司辩称，一、关于王先志的第1项和第2项诉讼请求。王先志2017年2月至2020年9月的年休假已休完，不存在支付未休年假工资的问题。王先志是在2011年2月19日入职，根据《职工带薪年休假条例》第二条和第三条的规定，王先志应当是从2012年2月19日起享受年休假待遇，且至其被辞退的2020年9月，累计工作年限未超过10年，故其年休假时间为5天/年。王先志2018年2月19日至2020年9月23日的年休假情况如下：2018年2月19日至2019年2月18日的年休假已在2020年1月休完。（见有利华公司提交的证据10）。2019年2月19日至2020年2月18日的年休假已在2020年8月休完。（见有利华公司提交的证据11）。2020年2月19日至2020年9月23日的年休假，由于王先志违反《劳动合同法》的规定导致劳动关系解除，王先志未能享受到该时间段年休假的责任在于王先志，有利华公司不必向其支付未休年假的工资。二、关于王先志的第3项诉讼请求。王先志2020年9月份的应发工资2801元，扣除膳食费205元、社保费344元、住房公积金286元，实发工资1966元，已发放到王先志在工行惠州新圩支行账号为622××××××××××××8974的账户上，没有拖欠工资。工资计算参数中，“当月完成总金额”是该制作组的共享数据，其他员工也是一样的，其他员工并未对该总金额有异议。个人差异化方面，王先志的“工人技能评级”是最高的，说明有利华公司没有恶意调低王先志的计算依据。其他数据包括最终工资金额的计算，都是按照已有的、一贯的公式进行，且制作组的其他员工都一样，其他员工并无异议。故此，有利华公司计发王先志2020年9月份的工资是符合事实且有依据的。（见有利华公司提交的证据12-13）。三、关于王先志的第4项诉讼请求。王先志的打架行为已严重违反有利华公司的规章制度（王先志已签收的《章程》第一条纪律守则：“本公司职工在公司范围内初次违反公司规章制度按公司守则扣款，但如进行任何形式的赌博、饮酒、偷窃、打架及上班时间睡觉、无故旷工、两次不服从上级工作安排、威吓上司及公司保安、吃饭时不听从公司保安安排者、偷吃浪费饭菜者、严重违反厂规者，公司有权实时解雇，没有工资补偿，严重者送官究治。”（见有利华公司提交的证据5-7、19-22），根据《劳动合同法》第39条的规定，公司可以依法与其解除劳动合同，而不必给予赔偿金。四、王先志关于年休假从2003年起算的说法与事实不符。双方的劳动关系期限不满10年，年休假天数为5天。王先志2003年5月5日入职有利华建筑预制件（深圳）有限公司，于2009年6月离职，有利华建筑预制件（深圳）有限公司向其支付了经济补偿金16068元，该期间内的劳动关系期限已“清零”。（见有利华公司提交的证据14-15）。2010年12月20日，王先志申请入职有利华公司处，2011年1月22日，王先志离职（见有利华公司提交的证据16-17）。2011年2月19日，王先志重新申请入职有利华公司处，工作至2020年9月23日（见有利华公司提交的证据18）。也即，有利华公司和王先志的劳动关系期限为2011年2月19日至2020年9月23日，不满10年，年休假天数为5天，而非王先志所称的劳动期限17年和年休假天数10天。综上所述，王先志所提的四项诉讼请求均缺乏事实和法律依据，请求法院予以驳回，依法维护有利华公司的合法权益。有利华公司向本院提出诉讼请求：判决有利华公司无需向王先志支付违法解除劳动合同的赔偿金109635元。事实与理由：王先志于2011年2月19日入职有利华公司处，入职时，王先志签署了有利华公司的规章管理制度--《章程》，《章程》第一条规定：“本公司职工在公司范围内初次违反公司规章制度按公司守则扣款，但如进行任何形式的赌博、饮酒、偷窃、打架及上班时间睡觉、无故旷工、两次不服从上级工作安排、威吓上司及公司保安、吃饭时不听从公司保安安排者、偷吃浪费饭菜者、严重违反厂规者，公司有权实时解雇，没有工资补偿，严重者送官究治。”2020年9月20日，王先志的上司周前进巡检王先志所在班组的产品情况，周前进发现产品有需要改正的地方，遂拿自己的手机对产品进行拍照并发送给直接下属（王先志的直接上司），向其说明情况。这时，王先志却无中生有谩骂周前进，并拿铁锤扔向周前进旁边的铁板上，铁锤从铁板上弹起几乎砸到周前进。周前进代表有利华公司对员工进行管理，王先志的行为侵犯了他的管理权；王先志对周前进进行谩骂、扔铁锤，其人格和生命健康权受到伤害，周前进遂要求王先志停止前述不当之行为，但王先志非但不停止，反而变本加厉，加重对周前进的侵害--用力打了周前进的脸一巴掌，把周前进的脸打得红肿。随后，公司报警，包括王先志、周前进及其他2名公司员工被带至派出所讯（询）问，有笔录在派出所存档备查。2020年9月23日，有利华公司向王先志发出《辞退通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》三十九条的规定依法解除与他的劳动关系。有利华公司认为，以上事实，有当时的视频监控为凭，王先志在仲裁时亦当庭承认他是视频中的人员，对打了周前进的事实他也承认（只不过他的理解是“摸”，但周前进红肿的脸是能“摸”出来的吗？！）；此外，周前进亦出庭作证，对当时的情况进行了说明，而仲裁委却又以他是有利华公司的员工而不予采信，但事发地在有利华公司的厂区内，目击者除了有利华公司的员工不可能有其他人，难道是要有利华公司把他们都辞退了再让他们出庭作证？或者就因为是有利华公司的员工就剥夺了他们作为证人的权利？仅因是有利华公司的员工就应被钉在“撒谎者”的柱子上？再者，案发后，当地派出所对王先志、周前进及其他2名公司员工进行了问话，有存档备查，可以调卷查阅当时的情况，有利华公司也向仲裁委提出了调卷申请和调查令申请，但均被以“没有这样的”为由拒绝。仲裁委的一系列错误做法导致其没有正确认定事实，并错误地得出有利华公司“违法解除劳动关系”的结论。而实际情况是，王先志的前述行为，已直接违反了有利华公司的规章管理制度《章程》第一条“但如……打架、……威吓上司及公司保安、……，公司有权实时解雇，没有工资补偿”的规定。因此，有利华公司依据《中华人民共和国劳动合同法》三十九条的规定辞退王先志是合法的行为，不需向王先志支付补偿金和赔偿金。《章程》是经王先志签署的文件，王先志明知受到的纪律约束，现在是明知故犯，如果置之不顾，又将置诚信于何地？王先志在工作场所，作为一名劳动者，公然对抗有利华公司的管理人员的正常管理活动，破坏有利华公司的管理秩序，事件已在公司内广为人知造成恶劣影响。如果王先志在此情况下还得到了赔偿，其他员工势必有恃无恐，采取相同的手段与公司“对着干”，如此一来，有利华公司还如何管理？还谈何生产呢？因此，案件的正确处理，是彰显法纪的需要，是维护有利华公司的合法经营管理权的需要，也是对王先志、其他员工乃至社会大众进行正确引导的需要。综上，有利华公司为维护自身合法权益，根据相关法律规定，特诉至法院，望判如所请。王先志辩称，就有利华公司违法解除劳动关系这一事实，劳动仲裁委查明事实清楚，恳请法庭依法驳回其起诉。王先志为其陈述的事实提交如下证据：1.深圳市社会保险历年参保缴费明细表；2.离职工资签收单；3.惠州市社会保险参保证明；4.有利华预制件公司、有利华公司企业信息；5.2019年9月至2020年8月工资签收单；6.辞退通知书；7.住房公积金个人缴存情况证明；8.劳动合同；9.仲裁裁决书及送达回证。有利华公司为其陈述的事实提交如下证据：1.营业执照；2.法定代表人身份证明；3.法定代表人身份信息；4.身份证；5.打架视频；6.《章程》；7.解雇资料；8.仲裁裁决书；9.仲裁裁决书送达证明。经开庭质证，对上述无异议的证据，本院予以采信。对有异议的证据，本院将根据上述已确认的证据，结合原被告的质证意见、庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。经本院审理查明，王先志于2003年5月5日入职有利华预制件公司，有利华预制件公司为王先志购买了2003年7月-2010年11月份的社保。王先志于2009年6月离职，有利华预制件公司向王先志支付了解除劳动关系的经济补偿金。2010年12月20日，王先志在《应聘申请表》《入职表格》及《有利华公司章程》中签名，并入职有利华公司。有利华公司为王先志购买了2011年1月-2020年9月份的社保。2011年1月22日，王先志在《离职表格》签名。2011年2月19日，王先志在《应聘申请表》《入职表格》及《有利华公司章程》（其中纪律守则载明职工在公司打架，公司有权实时解雇）中签名。王先志2019年8月应发工资2995元（实发工资2366元）、2019年9月应发工资6619元（实发工资6035元）、2019年10月应发工资5725元（实发工资5151元）、2019年11月应发工资5544元（实发工资4930元）、2019年12月应发工资7665元（实发工资7056元）、2020年1月应发工资4505元（实发工资3875元）、2020年2月应发工资3338元（实发工资2568元）、2020年3月应发工资7909元（实发工资6909元）、2020年4月应发工资7510元（实发工资6600元）、2020年5月应发工资7674元（实发工资6754元）、2020年6月应发工资7177元（实发工资6277元）、2020年7月实发工资6770元、2020年8月应发工资3616元（实发工资2856元）、2020年9月应发工资2801元（实发工资1966元）。此外，有利华公司就王先志2018年2月19日-2019年2月18日年休假安排王先志休假5天（其中2019年9月休假1天、2019年10月休假1天、2020年1月休假3天）,2019年2月19日至2020年2月18日年休假安排王先志在2020年8月休假5天。有利华公司已按最低工资标准向王先志发放了上述年休假工资。2020年9月20日，有利华公司的质检人员周前进在检查质量时，认为王先志所在组的产品不合格（未加焊），王先志与周前进为此发生争吵。周前进遂拿出手机进行拍照。由于周前进与王先志此前曾因质量问题发生过口角，王先志见周前进又说产品存在质量问题并拍照，心生不满，遂用手打了周前进的脸。在发生争执的十多分钟过程中，王先志还多次上前推搡周前进，周前进多次避让。2020年9月21日，有利华公司就解除与王先志劳动合同事宜书面征求有利华公司工会意见，有利华公司工会于次日书面回复同意有利华公司解除与王先志的劳动合同。2020年9月23日，有利华公司以王先志在2020年9月20日工作过程中不服从领导安排和管理、未按照工作要求完成任务，在领导对产品进行检查和提出改进要求时，谩骂及殴打上级领导，严重违反《员工手册》等公司规章制度，构成严重违纪，给公司造成重大负面影响，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定及公司相关规章制度，决定解除与王先志的劳动合同。王先志于2020年10月14日向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审时，双方确认有利华公司已按1550元/月标准支付王先志法定节假日工资。该仲裁委员会于2020年12月10日作出惠阳劳人仲案字[2020]1283号仲裁裁决书（非终局），裁决：一、由被申请人自本仲裁裁决书发生效力之日起七日内一次性支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金109635元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。王先志和有利华公司均不服该裁决，分别向本院提起诉讼。另查明，有利华公司（台港澳法人独资）于2009年10月19日注册成立，股东是有利建筑有限公司，王志良任总经理，黄业强任监事，申某1任董事长，黄天祥任董事，黄慧敏任董事。有利华预制件公司（台港澳法人独资）于1998年1月13日注册成立，法定代表人是黄天祥，股东是有利建材技术有限公司，黄天祥任总经理和董事，黄业强任监事，申某1任董事长，黄慧敏任董事。本院认为，根据事发时的现场监控，结合庭审查明情况及王先志在派出所所作的陈述，足以认定王先志在周前进对其指出产品存在质量问题时心生不满，并动手打了周前进的脸的事实，且在双方发生口角的长达十多分钟过程中，在周前进多次避让的情况下，王先志仍多次上前推搡、拉扯周前进，由此可见，王先志存在严重过错，其行为构成严重违反规章制度，有利华公司出于严格管理的目的，在征求工会同意的情况下，解除与王先志的劳动合同，不属于违反解除劳动合同，故无需向王先志支付经济赔偿金。王先志诉请有利华公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，本院不予支持。关于2018年1月1日至2020年9月23日期间应休未休年休假工资差额的问题。根据《离职表格》及《应聘申请表》《入职表格》显示，王先志于2011年2月19日重新入职有利华公司，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”和第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”的规定，经核算，王先志2019年应享受带薪年休假5天，2020年度应享受带薪年休假为3天（267天÷365天×5天）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行”的规定，结合王先志离职前12个月平均工资（应发工资）为6171元的实际，王先志应享有的2019年度和2020年度的带薪年休假工资为2269.80元（6171元/月÷21.75天×5天+6171元/月÷21.75天×3天），扣减有利华公司已付的带薪年休假工资712.64元（1550元/月÷21.75天×10天），有利华公司仍需支付王先志2019年度和2020年度的带薪年休假工资差额1557.16元。关于2018年1月1日至2020年9月23日期间法定节假日差额的问题。王先志未举证其法定节假日上班，且双方在仲裁庭审时确认有利华公司已按1550元/月标准支付王先志法定节假日工资，王先志又诉请该期间工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告（原告）有利华建材（惠州）有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告（被告）王先志支付2019年度和2020年度的带薪年休假工资差额1557.16元。二、驳回原告（被告）王先志的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。此两案属于劳动争议纠纷案件，免收案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 员  邹思友二〇二一年四月二十日法官助理  文梦婷