北京市门头沟区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0109民初1065号原告：王**，男，1991年2月22日出生，汉族，无业，住北京市房山区。委托诉讼代理人：赵翔宇，北京市承光律师事务所律师。被告：北京亚琦博轩实业有限公司，住所地北京市门头沟区新城东街17号院5号楼21层2102室。法定代表人：卢胜，总经理。委托诉讼代理人：刘捷，男，1981年9月27日出生，汉族，北京亚琦博轩实业有限公司人力行政，住北京市门头沟区。委托诉讼代理人：彭健健，男，1989年6月25日出生，汉族，北京亚琦博轩实业有限公司法务，住江西省赣州市南康区。原告王**诉被告北京亚琦博轩实业有限公司（以下简称亚琦公司）劳动争议一案，本院于2021年2月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭审理了本案。原告王**的委托诉讼代理人赵翔宇，被告亚琦公司的委托诉讼代理人彭健健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王**向本院提出诉讼请求：1、判令亚琦公司给付我违法解除劳动关系赔偿金22000元；2、亚琦公司给付我加班费21701.32元；3、判令亚琦公司给付我2020年2月份工资差额6344.82元；4、诉讼费由亚琦公司承担。事实和理由：2019年12月23日，我入职亚琦公司并担任人力资源主管一职，月薪11000元，实行标准工时制度，双方签订了劳动合同。2020年8月28日，亚琦公司单方违法辞退我。后我诉至北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称门头沟仲裁委），现因不服门头沟仲裁委做出的裁决结果，诉至法院。亚琦公司辩称：我同意仲裁裁决结果。一、关于赔偿金，我公司认为王**系因长期旷工被我公司依法与其解除的劳动合同，不属于应当支付赔偿金的法定情形。王**关于经济赔偿金的计算也不正确，根据双方签订的劳动合同，王**于2019年12月23日入职，2020年8月28日起旷工，工作未满一年，关于经济赔偿金的计算基数，应按其实际工作月数平均工资计算，即王**离职前的平均工资7018.18元。二、我公司实行每天8小时、每周六天的工作制度，双方签订的劳动合同中明确约定职级工资涵盖岗位工资和加班工资，其试用期岗位工资为2677.47元，加班工资为2942.53元，转正后岗位工资为4272.02元，加班工资为4045.98元，实际支付给王**的加班费已经远远超过王**主张的加班费。王**要求重复支付加班工资的诉求无依据。三、关于工资差额，根据相关规定，在疫情防控期间，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。王**于2020年1月23日放假，因疫情原因，2月24日出勤，北京市2020年最低工资标准为2200元，因此，即便支付二月份工资，也是支付1540元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。双方无争议事实如下：王**于2019年12月23日入职亚琦公司，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2019年12月23日至2022年12月22日，岗位为招聘主管，试用期税前工资8000元，转正后税前工资11000元，每月15日左右通过银行转账方式支付上一个自然月工资。2020年7月8日，亚琦公司曾向王**支付2020年6月份餐补540元。王**最后工作至2020年8月28日，亚琦公司最后支付王**工资至2020年8月份。2020年9月23日，王**向门头沟仲裁委申请劳动仲裁，请求裁令亚琦公司支付违法解除劳动关系的赔偿金22000元、加班费22436.78元、2020年2月份工资差额6748元。门头沟仲裁委于2021年1月6日作出京门劳人仲字[2020]第942号裁决书，裁决：一、亚琦公司自本裁决书生效之日起七日内一次性支付王**2020年2月份工资差额六千三百四十四元八角二分；二、驳回王**的其他仲裁请求。王**不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。双方争议事实和证据如下：一、双方解除劳动关系的原因及劳动关系解除时间。王**主张2020年8月28日亚琦公司的肖桂森经理要求王**先办理交接手续，为其变更工作内容，但在工作交接后却口头告知王**今后就不用来上班了，次日，王**因门禁卡失效、保安不让其进入、打卡系统无法打卡，便无法上班。双方劳动关系于2020年8月29日解除。为此，王**提交如下证据：1、微信截图，显示8月28日下午13:52昵称为“王开磊，亚琦集团”发送消息“@唐浩@唐鹏@董志文，亚琦集团明天开始王**就不能上楼上办公室了，他上完今天就辞职。收到请回复”。2、《工作交接清单》，显示移交日期为2020年8月28日，其中“文件资料交接”分类中含有“4、亚琦公司营业执照正副本各1份、公章、法人章”。该清单有移交人王**，接收人肖桂森、李洋，监交人肖桂森的签字确认。经质证，亚琦公司对微信截图的真实性和证明目的均不予认可，称王开磊是其公司后勤部员工，但该截图没有原始载体，其公司并没有通知保安不让王**进入公司。对工作交接清单的真实性予以认可，不认可证明目的，认为填写工作交接单是王**主动口头提出离职并主动填写的交接清单，肖桂森系集团总部的经理，是王**的上级领导。亚琦公司主张王**于2020年8月28日口头提出离职，在没有提出书面申请的情况下就办理了工作交接，次日，公司便联系不上王**，王**连续旷工三天以上，公司与王**解除了劳动关系，解除时间为2020年9月3日。为此，亚琦公司提交了如下证据：1、《解除劳动关系通知书》，载明“王**同志：自2020年8月29日开始起，你未经公司批准，无故缺勤至今，截至2020年9月3日，累计旷工已超3天以上……你的行为已严重违反公司规章制度，经公司研究决定：自2020年9月3日起，视为您自动离职，双方劳动关系终止。”2、快递投递信息单，显示物品名称：王**解除劳动关系通知书及离职证明，快递于2020年9月22日开始处理，于2020年9月25日已签收。经质证，王**对上述证据的真实性和证明目的均不予认可。二、工资构成、工时制度、加班情况王**主张工资构成没有明确约定明细项目，双方签订的劳动合同中明确载明执行标准工时制度，但王**自2020年1月始每周工作六天，于2020年1月1日至2020年8月28日期间存在休息日加班25天，分别是2020年1月4日、1月11日、1月12日、1月18日、2月29日、3月1日、3月7日、3月14日、3月21日、4月6日、4月11日、4月18日、4月25日、5月5日、5月16日、5月23日、5月30日、6月6日、6月13日、6月27日、7月4日、7月11日、7月25日、8月1日、8月22日，对此亚琦公司应向其支付加班工资。并提交如下证据：1、《劳动合同》，载明“一、合同期限：双方同意按以下第（一）种方式确定本合同期限：（一）有固定期限：从2019年12月23日起至2022年12月22日止……三、工作时间：（一）甲乙双方同意按标准工时制确定乙方的工作时间……四、工资待遇（一）公司实行基本工资、职级工资和绩效奖励工资为主的综合工资制。乙方试用期基本工资为——元/月，职级工资和绩效奖励工资按公司相同岗位标准执行，综合工资不低于当地最低工资标准。（二）职级工资涵盖该岗位的岗位工资和加班工资。甲方可依法制订或修订工资分配制度，实行职级工资、奖励工资与个人业绩及公司效益相结合的工资政策……”2、《中国银行交易流水明细清单》《中国建设银行个人账户收入交易明细》，其中《中国建设银行个人账户收入交易明细》2020年4月13日显示，亚琦公司向王**支付工资424.41元。王**主张该笔款项为报销款。3、考勤汇总和打卡记录，证明其加班情况。经质证，亚琦公司对证据一《劳动合同》的真实性不认可，认为王**当时作为人力行政的负责人，有公章管理权限，手中有空白合同，具体《劳动合同》以其公司提交为准。对证据二的真实性认可，2020年4月13日支付给王**的424.41元系补发的二月份工资。对证据三的真实性认可，证明目的不认可，按照规定，其公司是一周工作六天，如果员工额外加班需要提出申请，经过审批后才能加班，且其公司给付的工资里面含有上述情况的加班费。经核对，王**主张的加班日期中1月11日、1月12日及2月29日、3月1日均为连续周六、周日加班。亚琦公司称1月12日和3月1日王**确实打卡出勤，但经查询，王**对该日期加班并未提出加班申请亦未经过审批，且未提交倒休申请，其公司认为不排除王**上述两日可能存在恶意打卡的情况。亚琦公司主张其公司实行每周6天工作制，《劳动合同》的工资构成中已经明确约定职级工资涵盖了岗位工资和加班工资，每周六的加班工资跟工资一起足额发放。并提交了如下证据：1、《劳动合同》，载明“一、合同期限：双方同意按以下第（一）种方式确定本合同期限：（一）有固定期限：从2019年12月23日起至2022年12月22日止……三、工作时间：（一）甲乙双方同意按标准工时制确定乙方的工作时间……四、工资待遇（一）公司实行基本工资、职级工资和绩效奖励工资为主的综合工资制。乙方试用期基本工资为1580元/月，职级工资和绩效奖励工资按公司相同岗位标准执行，综合工资不低于当地最低工资标准。（二）职级工资涵盖该岗位的岗位工资和加班工资。甲方可依法制订或修订工资分配制度，实行职级工资、奖励工资与个人业绩及公司效益相结合的工资政策……”2、《员工手册》，载明“第一篇劳动人事管理第一章工作时间1、办公室人员实行六天工作制，工作时间为每周星期一至五，周六、周日轮休……确认单本人在此郑重承诺：1、本人确认已领取并阅读本公司指定的《员工手册》，并已就该手册的各项规定接受了培训学习。本人知悉并认可《员工手册》中各项条款内容，承诺自愿遵守公司各项规章制度……4、本人已知悉并认可亚琦集团所提供的月薪、福利待遇和工作时间……本人签名：王**（捺印）签字日期：2019年12月23日”。3、工资表，显示王**的工资构成有基本工资、加班工资、绩效工资和岗位工资，其中基本工资均为1580元，而试用期每月的加班工资均为2942.53元，每月绩效工资均为800元，每月岗位工资均为2677.47元；转正后每月的加班工资均为4045.98元，每月绩效工资均为1100元，每月岗位工资均为4274.02元。其中2020年1月份请假扣款952.38元，考勤扣款10元，应发工资7037.62元；2月份出勤扣款6344.82元，应发工资1655.18元；3月份考勤扣款10元，应发工资7990元；4月份绩效扣款200元，应发工资7800元；5月份请假扣款177.42元，考勤扣款50元，应发10772.58元；6月份请假扣款183.34元，应发10816.66元；7月份请假扣款354.84元，绩效扣款50元，应发10595.16元；8月份请假扣款177.42元，出勤扣款1064.52元，应发9758.06元。4、《考勤明细》，显示王**自入职以来，除2020年2月以外，每周六基本上都存在出勤的情况。5、亚琦公司集团通知，显示2020年清明节放假安排为4月4日至4月5日放假2天，4月6日正常上班；“五一”国际劳动节放假安排为5月1日至5月4日放假，5月5日正常上班。6、亚琦公司员工的申请加班单OA系统截图、申请调休单OA系统截图、加班单、员工调休单，证明额外的加班需要申请，加班也可以调休，王**周日加班并没有向公司申请。经质证，王**对证据一的真实性不认可，认为该份合同与其提交的《劳动合同》唯一的不同系其提交的《劳动合同》中并未填写试用期基本工资金额，而公司提交的《劳动合同》中自行填入具体金额。对证据二的真实性不认可，员工手册每一页之间系用订书钉订在一起，只有最后一页有王**的签名，其他处均没有王**签名及手印，无法证明公司提交的证据系王**当时所签订的《员工手册》，且员工手册必须经过民主程序，不能作为定案的依据。对证据三的真实性及工资构成不认可，但对其中应发工资、实发工资数额均没有异议。对证据四的真实性认可，主张该证据体现出其确实每周出勤6天，但并不是实行6天工作制。对证据五的真实性没有异议，认为从该份证据可以看出确实存在加班现象。对证据六的真实性没有异议，对证明目的不予认可。对于上述争议事实和证据，认定如下：一、双方解除劳动关系的原因和时间。双方均对《工作交接清单》的真实性予以认可，本院对此予以确认。王**提交的微信截图，形式上其未提供原始载体，内容上亦未体现亚琦公司与其违法解除劳动关系，本院对该证据的真实性、关联性不予采信。《解除劳动关系通知书》和快递投递信息单能够相互印证，本院对上述证据的真实性予以确认，但上述证据仅能证明亚琦公司于2020年9月22日向王**发送解除劳动关系通知，不能证明王**旷工事实，本院对上述证据的关联性不予采信。王**虽主张亚琦公司以变更工作岗位为由，在其工作交接后又于次日与其违法解除劳动关系，但未提供有效证据予以证明，故本院对其主张不予采信。亚琦公司主张王**当日口头向上级领导肖桂森提出辞职并主动填写工作交接清单，后其旷工三日以上，其公司以王**旷工为由与其解除劳动关系，但未提供证据证实王**口头辞职，且亚琦公司在双方办理离职工作交接后又以旷工为由解除劳动关系明显有悖常理，故本院对其公司的主张亦不予采信。综上，因双方已于2020年8月28日签署《工作交接清单》，此后王**未再上班，亚琦公司未再向其支付工资，本院视为2020年8月28日亚琦公司提出并与王**协商一致解除劳动合同关系。二、工资构成、工时制度、加班情况。双方均对王**提交的《中国银行交易流水明细清单》、《中国建设银行个人账户收入交易明细》、考勤汇总、打卡记录，亚琦公司提交的《考勤明细》、亚琦公司集团通知、亚琦公司员工的申请加班单OA系统截图、申请调休单OA系统截图、加班单、员工调休单的真实性予以认可，本院对此予以确认。王**与亚琦公司虽对对方提交的《劳动合同》真实性均不予认可，但两份《劳动合同》的唯一区别系“试用期基本工资”处是否填写具体金额，而该处是否填写具体金额并未导致两份《劳动合同》的内容产生根本矛盾，故本院对两份《劳动合同》的真实性均予以确认。根据《劳动合同》载明的内容，本院对亚琦公司主张王**的工资由基本工资、加班工资、绩效工资和岗位工资构成的意见，予以采信。王**虽对《工资表》中的工资构成不予认可，但认可应发工资和实发工资金额，且该《工资表》与《劳动合同》载明的内容能够相互印证，故本院对《工资表》的真实性予以确认。王**虽对《员工手册》的真实性不予认可，并认为该《员工手册》的制定未经过民主程序，但王**于签订《劳动合同》同一天在员工手册确认单中签字确认，且未提交相反证据证明该《员工手册》并非王**当日所签字确认的《员工手册》，故本院对该《员工手册》的真实性予以认可。亚琦公司虽主张王**于2020年1月12日和3月1日可能存在恶意打卡，但其未提供有效证据予以证明。亚琦公司虽主张2020年4月发放给王**的424.41元系补发的2020年2月份的工资，但王**不予认可，且其公司未提交证据予以证明，故本院对其该主张不予采信，王**主张该笔款项为报销款，本院对其主张予以采信。根据经审查认定的证据，本院认定事实如下：王**与亚琦公司之间执行标准工时制度，王**存在休息日加班25天，王**每月工资中已包含加班工资，其中试用期每月加班工资为2942.53元，转正后每月加班工资为4045.98元。王**2020年1月份应发工资金额为7037.62元，2月份应发工资金额为8000元，3月份应发工资金额为7990元，4月份应发工资金额为7800元，5月份应发工资金额为10772.58元，6月份应发工资金额为10816.66元，7月份应发工资金额为10595.16元，8月份应发工资金额为9758.06元。审理中，王**表示如法院不能认定亚琦公司违法解除劳动合同关系，其要求亚琦公司支付单倍解除劳动合同关系经济补偿金。本院认为，关于违法解除劳动合同经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，王**要求亚琦公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。根据查明的事实，本院确认亚琦公司提出并与王**协商一致解除劳动合同关系，故亚琦公司应当支付王**解除劳动合同经济补偿金9163.76元。关于加班工资，王**在2019年12月23日至2020年8月28日期间休息日加班25天，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项的规定，经核算，亚琦公司已每月实发加班工资均高于王**主张加班天数能够支付的加班工资，故王**该项诉求，缺乏依据，本院不予支持。关于2020年2月份工资差额，王**同意仲裁裁决，亚琦公司虽不服该项仲裁裁决结果，但未在法定期限内提起诉讼，视为其同意仲裁裁决结果。本院对该项仲裁裁决结果予以确认，即亚琦公司支付王**2020年2月份工资差额6344.82元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项，第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、北京亚琦博轩实业有限公司于本判决生效之日起七日内给付王**2020年2月份工资差额6344.82元；二、北京亚琦博轩实业有限公司于本判决生效之日起七日内给付王**解除劳动合同经济补偿金9163.76元；三、驳回王**的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京亚琦博轩实业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 员 韩晓飞二〇二一年四月三十日法官助理 任亚杰书 记 员 李梦琪