北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初20344号原告：联合领航资产管理有限公司，住所地浙江省宁波市北仓区梅山七星路88号1幢401室A区G1369。法定代表人：蒋莉，总经理。委托诉讼代理人：范瑜洪，北京市京师律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘亚新，北京市京师律师事务所律师。被告：张伟，男，1984年5月12日出生，汉族，住内蒙古巴彦淖尔市。委托诉讼代理人：魏广林，北京云亭律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩帅，北京云亭律师事务所律师。原告联合领航资产管理有限公司（以下称原告）与被告张伟（以下称被告）劳动争议一案，本院于2020年2月19日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2021年2月24日公开开庭进行了审理。原告联合领航资产管理有限公司的委托诉讼代理人范瑜洪、刘亚新，被告张伟的委托诉讼代理人韩帅、魏广林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告违法解除劳动关系赔偿金158883.75元；2、判令原告无需支付被告2018年1月1日至2019年2月28日期间绩效工资413700元。事实和理由：一、仲裁裁决要求原告向被告支付违法解除劳动关系赔偿金158883.75元，认定事实不清，适用法律错误。2019年1月31日，原告在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形下，通过企业邮箱和书面通知的方式向被告发出《解除劳动合同通知函》，属于合法解除劳动合同，并同意向被告支付N＋1的经济补偿金。二、仲裁裁决要求原告向被告支付2018年1月1日至2019年2月28日期间绩效工资413700元，缺乏事实依据。原告依据双方签订的《劳动合同》第十一条、单位财务报表经营利润为负、2019年的工作述职和员工薪酬确认书备注内容不需要向被告支付2018年的绩效工资。根据《联合领航资产管理有限公司员工薪酬确认单》的约定，因双方的劳动关系已经合法解除，被告已经离职，原告不需要向被告支付2019年的绩效工资。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院支持原告诉求。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决，请求驳回原告诉请。原告向被告发出解除劳动合同通知函是违法行为，应该支付赔偿金。原告不符合解除劳动合同条件，本案不存在被告不胜任工作且经培训仍不胜任工作情况，本案也不符合订立劳动合同依据客观事实发生变化，原告只是利用强势地位损害被告权益，原告解除劳动合同未与被告协商单方解除劳动合同，故应该支付解除合同赔偿金。绩效制度2018年12月17日在公司系统发布，对发布之前的工作不产生效力，绩效考核未经过民主程序通过，也未经过被考核对象认可，原告薪酬制度中也未约定绩效的发放形式和计算方式，公司违法解除劳动合同，双方劳动合同解除是公司单方面原因造成，公司应该支付诉请期间绩效工资。公司也未组织进行绩效考核。按照公司绩效考核制度要求，公司应该于每年7月20日，次年1月20日之前组织绩效考核，但是原告并未按照要求组织绩效考核，制度发布后，原告也从未依据考核支付和考核对象确定考核目标，绩效权重，未对被告进行绩效评价，被告实际工作表现优异，所在单位考评等级为A，2018年全年被告根据工作安排，实际在南京空港领航发展有限公司工作，该公司是原告子公司，期间被告工作履职情况正常，按照该公司考核管理制度考核，考核为A，绩效应该全额发放。此外原告提交录音材料显示被告直属上级对被告工作高度认可，因此原告扣发绩效属于违法。就本案劳动争议，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求：1、支付违法解除劳动合同赔偿金492500元；2、支付2018年1月1日至2019年2月28日绩效奖金113700元；3、支付2018年1月1日至2019年2月28日年假16天工资报酬144992元；4、支付2018年8月日至2019年1月31日尚未报销差旅费11514元。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月10日作出京朝劳人仲字[2019]第13089号裁决书，裁决：一、联合领航资产管理有限公司于本裁决书生效之日起五日内，支付张伟违法解除劳动关系赔偿金十五万八千八百八十三元七角五分；二、联合领航资产管理有限公司于本裁决书生效之日起五日内，支付张伟二〇一八年一月一日至二〇一九年二月二十八日期间绩效工资四十一万三千七百元；三、驳回张伟的其他仲裁请求。原告不服该裁决书，诉至本院。经询，被告认可该裁决书，未向法院起诉。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：2017年2月1日，宁波梅山保税港区联合领航资产管理有限公司与被告签订《劳动合同书》，本案原被告双方均向本院提交一份书面劳动合同，该二份劳动合同均盖有原告公司骑缝章，尾部均有原告公司盖章、被告本人签字，该二份劳动合同中存在部分差异，经询，双方当事人均不清楚二份劳动合同存在差异的原因。该二份劳动合同均约定，合同期限为2017年2月1日至2020年1月31日。该二份劳动合同均约定，原告每月15日前以货币形式支付被告上月工资，被告每月税前工资为人民币98500元，被告在试用期期间的税前工资为每月98500元。2018年3月16日，宁波梅山保税港区联合领航资产管理有限公司变更名称为联合领航资产管理有限公司。被告向本院提交《联合领航资产管理有限公司员工薪酬确认单》，该确认单载明，2017年薪酬，月固定工资基本工资32833.33元，岗位工资65666.67元，月固定收入（税前）98500元，年保障收入1182000元。2018年薪酬，月固定工资基本工资22983.33元，岗位工资45966.67元，月固定收入（税前）68950元，年保障收入827400元，全年绩效奖金（浮动收入）354600元。备注：3.绩效奖金属于浮动收入，来自于公司利润计提，根据公司效益以及您的个人绩效而定。在发放绩效奖金前离职将不能获得绩效奖金。原告于2019年1月31日向被告出具《解除劳动合同通知函》，载明，由于公司业务调整，经与您友好协商达成一致，于2019年2月28日解除与您的劳动关系。请您于2019年2月28日到行政部办理离职交接手续。关于解除原因，原告称，是因为原告发展业务发生重大调整，劳动合同订立时依据客观条件发生重大变化致使劳动合同无法履行，原告资金来源断裂，业务调整，原告内部人员架构发生调整，没有相应岗位提供被告。劳动合同约定因为被告工作失职造成项目迟缓和相关工作未按时完成给公司造成损失的，原告有权按照该条约定解除劳动合同，原告考虑被告利益，未以被告违反规章制度为由与其解除劳动关系。关于解除劳动关系之前是否经过协商，原告称，发通知函之前有协商过，但是无证据提交。原告向本院提交《南京空港领航发展有限公司工作计划（张伟/邹阳）》、电子邮件、述职报告、《绩效考核指标-2018年经营目标》、考评录音、专家会议录音、绩效考核管理制度、FY个人绩效考评表、南京空港领航发展有限公司审计报告等证据，拟证明被告工作不合格，且原告与南京项目公司2018年均为亏损，原告根据劳动合同的约定不予发放绩效奖金。其中绩效考核管理制度载明，考核等级A，考核得分90分以上，考核等级B，考核得分80（含）-90分，考核等级C，考核得分70（含）-79分，考核等级D，考核得分70分以下。分数所对应的考核结果如下：1.凡考核得分大于90分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；1.凡考核得分大于90分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；2.凡考核得分小于90分大于80分的视为工作良好，评为B级员工或中层管理人员；3.凡考核得分小于79分大于70分的视为工作合格，评为C级员工或中层管理人员；4.凡考核得分小于70分的视为工作不合格，评为D级员工或中层管理人员。在年终考评中，根据绩效考核得分，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：1.凡被评为C级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，查找不足，以进一步提高其工作能力。2.凡被评为D级员工或中层管理人员的，予以黄牌警告，并做作降50%绩效工资的处罚。其所属主管领导除对其进行必要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人作出工作改进方案。3.职级升降：连续两年年终考核等级在A级别者，优先列为职务晋升对象；连续两年年终考核成绩D级别或以下者，给予降级处理。4.工资升降：年终考核成绩在A级的员工，员工工资等级经审批后可上调一档。连续两年年终考核级别在D或以下员工工资等级下调一档；对于连续三年年终考核级别在D或以下的员工进行待岗处理。双方当事人均确认该制度在2018年12月17日在OA系统公布，但原告主张该制度于2018年1月1日已经执行。经询，原告称，2018年12月17日在OA系统公布，在此之前没有公布过，在此之前有给被告送达纸质版，当时应该没有签字。FY个人绩效考评表载明，姓名张伟，FY18绩效等级E。被告向本院提交南京空港领航发展有限公司《工作履职及绩效考核情况证明》，载明，兹证明我司股东联合领航资产管理有限公司（下简称“联合领航”），自2018年1月1日至今，派遣联合领航PPP事业部总监张伟（身份证号:×××）至南空港领航发展有限公司（工作地点：南京市溧水区）工作。一、工作履职情况该员工作为联合领航外派至我司的员工，我司按照《南京空港领航考勤与休假管理制度》进行考勤管理，按照我司相关制度，该员工履职情况正常。二、绩效考核情况我司按照《南京空港领航绩效考核管理制度》进行考核，该员工绩效考核等级评定为A级，绩效工资应全额发放。原告认可该证据真实性，不认可证明目的，主张南京空港领航发展有限公司无权对其考核，认可南京空港领航发展有限公司是原告的控股子公司，被告自2017年被原告公司派至南京空港领航发展有限公司工作，一直工作至最后离职。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案原告出具的《解除劳动合同通知函》载明：“由于公司业务调整，经与您友好协商达成一致”，而原告未向本院提交其与被告协商一致解除合同的相关证据，故原告解除与被告的劳动合同缺乏依据，应属违法解除。原告关于因为被告工作失职造成项目迟缓和相关工作未按时完成给公司造成损失的，原告有权解除劳动合同的主张与其向被告出具的《解除劳动合同通知函》中载明的解除原因不符，本院对原告关于其不应支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。因被告的工资超出北京市上年度职工月平均工资的三倍，经本院核算，原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金158883.75元。关于被告绩效工资一节，本院认为原告应向被告支付绩效工资，理由如下：第一，原告向本院出示的绩效考核管理制度系2018年12月17日发布，在此之前未向被告送达，故该绩效管理制度不应对被告2018年绩效具有约束力；第二，薪酬确认单中虽载明在发放绩效奖金前离职将不能获得绩效奖金，但原告系违法解除双方劳动合同，故被告离职不是其主动行为，原告不应依据该条款欠发其2019年绩效；第三，原告向本院出示的绩效考核管理制度中评级方法载明的最低等级为D，但原告向本院出示的被告FY个人绩效考评表则载明被告考评等级为E，显属矛盾，本院实难采信；第四，原告向本院出示的绩效考核管理制度未载明不予发放绩效工资的情形，故原告依照该制度不向被告发放绩效缺乏依据。综上，经本院核算，原告应支付被告2018年1月1日至2019年2月28日期间绩效工资413700元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告联合领航资产管理有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告张伟违法解除劳动关系赔偿金十五万八千八百八十三元七角五分；二、原告联合领航资产管理有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告张伟二〇一八年一月一日至二〇一九年二月二十八日期间绩效工资四十一万三千七百元；三、驳回原告联合领航资产管理有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告联合领航资产管理有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  胡震霄二〇二一年四月二十日书记员  张 茜