北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0102民初4317号原告：韩圆圆，女，1981年8月1日出生，汉族，住北京市顺义区。委托诉讼代理人：冯丽静，北京市铭基律师事务所律师。被告：北京永信达实业开发公司，住所地北京市西城区阜成门外大街**国侨宾馆**。法定代表人：王遵进，总经理。委托诉讼代理人：卞策，男，北京永信达实业开发公司员工。被告：北京达尔文国际酒店物业管理有限公司，住所，住所地北京市海淀区北三环西路****24Fdiv>法定代表人：唐学斌，董事长。委托诉讼代理人：赵晨亮，男，北京达尔文国际酒店物业管理有限公司员工。委托诉讼代理人：朱晨宇，男，北京达尔文国际酒店物业管理有限公司员工。原告韩圆圆与被告北京永信达实业开发公司（以下简称永信达公司）、被告北京达尔文国际酒店物业管理有限公司（以下简称达尔文公司）劳动争议一案，本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用普通程序，由审判员黄秋平进行了独任审理。原告韩圆圆及其委托诉讼代理人冯丽静，被告永信达公司委托诉讼代理人卞策，被告达尔文公司委托诉讼代理人赵晨亮、朱晨宇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告韩圆圆向本院提出诉讼请求：1．判决二被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金103659．71元;2．判决二被告向原告支付2018年7月1日至2019年3月31日差额工资18600元（包含供冷、供暖绩效各2800元，物业费的绩效工资9个月，即2018年7月至2019年3月每月1200元，共计10800元，公司答应增加的工资从2019年2月到3月每个月承诺增加1100元工资，上述三项共计18600元）;3．判决二被告向原告支付2019年4月1日至2019年4月29日工资4344．95元;4．判决二被告向原告支付2018年1月1日至2019年4月29日未休年假工资1962．46元;5．判决二被告向原告支付2018年5月1日至2018年10月30日延时加班工资4205．26元;上述5项共计132772．38元。事实与理由：原告韩圆圆于2011年3月29日入职永信达公司，同日双方签订固定期限劳动合同，合同期限为2011年3月29日至2014年3月28日，劳动合同约定由永信达公司将原告派遣至达尔文公司担任物业管理岗位工作，主要负责业主的日常维修沟通工作，催收物业费、供冷费、供暖费等相关费用，以及回应业主日常的一些需求。实行标准工时制，需要坐班，进行面部识别和指纹打卡；一般是早上八点半到晚上五点半。合同中工资约定很简单，入职时双方约定每月给固定工资2200元到2400元每月，每三个月发放一次绩效工资固定金额为3600元，每年12月和4月至5月还会发一次钱，这是供冷和供暖绩效，分别是2800元，每年4月份再发上一年度的年终奖，大致2000元到3000元左右。谈的时候还有全勤奖、餐补奖和工龄工资。全勤是200元每月，餐补100元每月，因为入职多年，现在工龄工资是150元每月。每月10日以货币形式支付上月工资，转到工资卡中。2014年1月15日，双方续签固定期限劳动合同，合同期限为2014年3月29日至2019年3月28日。2019年3月29日，双方再次续签劳动合同，合同期限为2019年3月29日至2031年7月31日。2019年4月15日，达尔文公司向原告发出《关于工作调动的通知》，在未经双方协商一致情况下单方变更了原告的工作地点(由朝阳区东方东路1号变更为通州区天鹅堡项目)，并通知次日即到新地点工作。原告不同意达尔文公司本次单方调岗，口头明确回应不同意去通州上班，一天也没有去通州上班。后因身体不适，原告于2019年4月15日提交医院诊断证明休病假，休假时间为2019年4月15日14:00至2019年4月18日12:30;并于2019年4月19日续交诊断证明(医嘱休息贰周)。原告休病假期间，达尔文公司反复催促其去新岗位报到。2019年4月29日，自称是永信达公司的人向原告发短信称原告构成旷工，即日解除劳动关系，4月30日原告收到达尔文公司的短信通知原告，将原告退回用人单位永信达公司。永信达公司于同日以严重违反用人单位的规章制度为由向原告发出了《解除劳动合同通知书》。原告4月15日至4月29日期间，4月15日上午上班，其余时间休假。4月18日上午是病假，下午开始是事假。原告工作到2019年4月29日(注:尚处于医疗期，医疗期届满日期应为5月2日)，工资发放到2019年3月31日，社保交到2019年4月。工作期间，永信达公司拖欠原告2018年7月至2019年4月期间的供冷供暖绩效工资、物业费绩效工资、涨工资后未支付的工资差额。2018-2019年原告应休未休年假天数为4．5天，永信达公司违法解除劳动关系时并未向原告支付应休未休年假的工资，认可年假是按照入职时间计算到下一年同月同日，作为一个年假计算周期，不是按照自然年计算。原告于2019年5月29日向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请劳动仲裁，西城区仲裁委于2019年10月29日作出京西劳人仲字(2019)第3709号《裁决书》，原告不服该裁决，认为被告于原告医疗期内恶意解除双方劳动关系，并拖欠原告工资，其行为严重侵害了原告的合法权益，故原告诉至法院。被告永信达公司辩称：一、不同意原告的全部诉讼请求，认可仲裁裁决，永信达公司是按照用工单位的退函及劳动合同的约定来进行的解除，属于合法解除。二、依照用工单位提供的工资表，已经足额发放了工资，不存在工资差额。三、2019年4月1日至2019年4月29日期间的工资确实没给，但不认可原告主张金额，因为原告未归还用工单位的财物（手机和工服），未做交接工作，需要原告返还和交接之后，才能发给此部分工资。四、根据用工单位统计，原告2018年、2019年的年休假均已休完，永信达公司认为原告每年10天年假，年假是按照入职时间计算到下一年同月同日，作为一个年假计算周期，不是按照自然年计算。五、原告未加班，无权主张延时加班费。被告达尔文公司辩称：一、不同意原告主张的违法解除劳动关系赔偿金，因达尔文公司依据劳动合同及公司相关规定在原告旷工的条件下合法将其退回，永信达公司解除不违法，因此不同意第一项诉讼请求；二、不存在原告所述的工资差额，其请求于法无据，故不同意；三、因为原告没有按照相关的要求办理交接手续，没有向公司交还公司财物，原告从2019年4月15日上午之后再未出勤，又缺乏相关的手续，加之其没有退回财物和办理手续的情况下，达尔文公司没有办法给其计算4月的工资，亦不能向其发放工资。其计算方式和差额均有出入；四、原告年休假均已休完，不存在其主张的未休年假工资；五、不存在其所说的加班情况，因此不同意原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人有争议的证据和事实，本院认定如下：2011年3月29日，永信达公司与韩圆圆签订《劳动合同书》，合同约定：合同为固定期限劳动合同，合同期限为2011年3月29日至2014年3月28日，永信达公司派遣韩圆圆工作的用工单位为达尔文公司，韩圆圆根据用工单位工作需要担任物业管理岗位，工作地点为北京，执行定时工时制度，实行月计薪标准，基本工资不低于北京市最低工资标准，每月10日以货币形式支付韩圆圆工资。患病或非因工负伤的工资和医疗期待遇按照国家和北京市有关规定及用工单位的规定办理。2014年1月15日，双方签订《劳动合同续签书》，其中约定双方协商一致，原劳动合同续订，自2014年3月29日至2019年3月28日。2018年1月22日，达尔文公司发布《关于项目管理费用收缴考核方案的通知》，其中载明管家的绩效工资发放标准以80%当期收费+20%历史欠费核算计发，并规定了具体的绩效考核及提成原则。2018年12月28日，达尔文公司黄培立向韩圆圆发送应收账绩效考核明细表，其中包含2019年供冷费、供暖费的明细。被告对该证据不予认可。本院认为，该证据中所载款项明细均针对特定物业项目产生，不足以证明被告认可另行发放供冷费、供暖费绩效。2019年3月29日，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限类型为固定期限合同，合同终止时间为2031年7月31日，用工单位为达尔文公司，担任物业管理岗位，工作地点为北京，定时工时制度，基本工资为2120元每月。该合同所附《劳务派遣员工须知》经韩圆圆和永信达公司签字盖章确认，其中载明：患病或非因工负伤的工资和医疗待遇按照国家和北京市有关规定及用工单位的规定办理，永信达公司按北京市最低工资的80%支付韩圆圆病假工资，按北京市最低工资的70%支付韩圆圆生活费。此外，韩圆圆签字确认《劳务派遣员工须知》后附的永信达公司规章制度（节选），其中载明迟到早退属轻微过失……旷工三天（含）以上，不服从工作安排和管理、打架等行为属严重过失；员工违纪分为轻微过失、较重过失、严重过失，对应处分为书面警告、严重警告、解除劳动合同……本人已了解派遣员工须知内容及永信达公司和用工单位的规章制度且熟知《员工手册》中所列全部内容并愿自觉遵守。2019年4月15日，达尔文公司向韩圆圆发出《关于工作调动的通知》，通知内容为：“鉴于us联邦项目客服部人员冗余,公司将调派您去天鹅堡项目,岗位职务不变，工资待遇不变。请您于2019年4月16日上午8:30前到岗打卡报到,如果您认为其他项目更适合您,您可以在下面回执选项中标记‘∨’,并在2019年4月15日14:00前书面回复,待批准后,于同样时间到您选定的项目到岗打卡报到。如未按要求回复,又未按要求到岗报到,公司将视为你不服从公司工作安排,将与你解除派遣关系。此件当面告知,并于当日以邮件形式发寄给您。同日，韩圆圆向公司提交请假申请单，其中载明请病假，时间2019年4月15日14：00至2019年4月18日12：30，折合3天，事由生病，公司领导审批处由领导签字，并写明报公司流程执行。该次请假后附有当日诊断证明书，临床印象为胃脘痛，处理或建议为休息三天。二被告对韩圆圆2019年4月15日至4月17日休病假予以认可。2019年4月18日（星期四）7:26，韩圆圆与达尔文公司联邦公寓总经理杨保龙进行通话，韩圆圆以“孩子急性中耳炎”为由，向杨保龙请假两天，并表示周一补请假单，杨保龙表示同意。2019年4月19日韩圆圆在中国中医科学院望京医院就诊，该院出具诊断证明，其中载明诊断为急性腰扭伤、气滞血瘀症，建议休息两周，韩圆圆还提交了该次就医的病历和票据。韩圆圆提交的水印相机照片显示，拍摄时间为2019年4月19日19：17:11，地点为，地点为us联邦公寓可见韩圆圆在前台递交就诊票据。二被告认可照片地点为us联邦公寓前台，但认为前台人员不能接收请假手续。韩圆圆称已经事先和领导打电话请假，门禁已经无法进入，故根据领导指示向前台提交请假手续。2019年4月24日，达尔文公司向韩圆圆发送《告知通知书》，内容为：“韩圆圆女士:你于2019年4月19日提供的‘腰间盘突出’的病假条,并未按照《员工手册》要求提供‘挂号缴费凭证’‘病例’‘诊断证明书’以及检查报告(如x光片、验血等)。为此，按照《员工手册》要求,请你于2019年4月25日到就近的三甲级以上医院进行复查(不包括望京医院)并按照《员工手册》要求于2019年4月26日上午08:30前向天鹅堡项目负责人张德民(189XXXX****)提交并办理请假手续,如不能提供,应按要求上班,否则不能认可你的病假,缺勤将按旷工处理。2019年4月29日，达尔文公司向永信达公司发送公函，其中称，韩圆圆自2019年4月20日起未按公司请假流程申请病假，且病假并无确诊病因，为此该公司2019年4月24日发出复查通知，要求按规定提交病假证明，韩圆圆未回应，已构成旷工，该公司决定将韩圆圆退回永信达公司。同日，永信达公司向韩圆圆发出《解除劳动合同通知书》，通知内容为：“我司收到用工单位(达尔文公司)关于你的处理决定及退函,退函称:你自2019年4月20日未按公司请假流程办理请假手续,且诊断证明书并无确诊病因。2019年4月24日公司要求你进行相关复查,并按公司相关规定提交病历证明,你至今未与任何回复,其行为已构成旷工的事实。现用工单位已将你退至我司。根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定。我司决定于退回之日与你解除劳动合同。请尽快来我司办理解除劳动合同的相关手续。”同日，永信达公司将解除与韩圆圆之间的劳动关系的情况通知工会，工会回复同意。韩圆圆认可收到《解除劳动合同通知书》，并称当日收到短信发送内容，5月1日收到纸质通知。韩圆圆提交了工资明细、社保记录查询、公积金查询结果即税收完税证明等证据，达尔文公司亦提交了韩圆圆的工资表，本院认为，韩圆圆的实发工资数额与达尔文公司提交的工资表税后实发工资相同，本院对工资明细、社保查询记录均予以采信，达尔文公司提交的工资表中分项内容详尽，无明显不合理之处，本院对该证据予以采信。但韩圆圆提交的公积金查询结果并不详细，应当以达尔文公司的工资表为准。关于韩圆圆的工资、社保等情况，本院认定如下：1．社保记录：2018年5月至2018年6月，韩圆圆社保个人缴费数额为348．2元每月；2018年7月至2019年4月韩圆圆社保个人缴费数额为399．8元每月。2．公积金情况：2018年5月至6月，韩圆圆公积金个人缴费数额为258元每月；2018年7月起韩圆圆公积金个人缴费数额为273元每月。3．纳税情况为2018年10月纳税576．44元，2019年1月10日纳税62．32元。工资表中记载了其每月实发工资数额和应发数额。为证明被告欠发韩圆圆的绩效工资，韩圆圆还提交了项目人事部呈报文流程表打印件、张娜的证人证言、谢勇的证人证言，被告对上述证据不予认可。本院认为，呈报文流程表为打印件，未经二被告盖章或签字确认，证人证言内容亦缺乏证据佐证，且证人均曾与被告存在劳动争议，故本院对上述证据不予采信。为证明加班事实，韩圆圆提交加班申请单复印件作为证据，被告对该证据不予认可，本院认为，该证据均为复印件，无其他证据佐证的情况下，本院不予采信。为证明韩圆圆旷工事实，永信达公司提交了北京住房公积金管理中心的立案通知书和考勤表，立案通知书中载明该中心2019年4月19日受理韩圆圆投诉的事实。韩圆圆认可该证据的真实性，但认为其已经请过假。本院认为，韩圆圆是否前往公积金中心举报，与其是否生病，是否已经办理病假手续之间并无关联，本院对该证据不予确认。对于考勤表，本院认为，双方对于2019年4月15日后韩圆圆是否出勤并无争议，故本院对考勤表显示的出勤情况予以确认，但鉴于双方之间对未出勤时间性质存在争议，本院对此在本院认为部分一并论述。为证明韩圆圆违反规章制度的规定，达尔文公司提交了《员工手册》、韩圆圆的新版员工手册考试题作为证据，其中载明请病假应当提前1天申请，紧急情况下应在当天上班前1小时电话申请，但需要到公司办理请假相关手续后附自选的定点医疗机构或北京三甲医院、外地区县级以上医院《挂号缴费凭证》《病例》《诊断证明书》《检查证明》等，未办理请假手续的休假视为旷工。韩圆圆不认可《员工手册》的真实性，但认可考试题的真实性，其认为考试时并不是这个版本的《员工手册》。达尔文公司提交的请假申请单显示，韩圆圆2019年3月28日已将2017年3月29日至2018年3月28日的年休假休完，剩余2018年3月29日至2019年3月28日的年假2．5天。各方均认可韩圆圆2018年、2019年年休假为每年10天。达尔文公司还提交了返岗通知书和邮寄单，韩圆圆不认可收到该通知。本院认为，该证据不能显示已经向韩圆圆进行送达，在韩圆圆不认可的情况下，本院不予采信。达尔文公司提交了韩圆圆绩效汇总表，韩圆圆不予认可，本院认为，该证据上并无韩圆圆签字，无其他证据佐证的情况下本院不予采信。就双方劳动争议，韩圆圆向西城区仲裁委申请仲裁，要求永信达公司、达尔文公司支付违法解除劳动关系赔偿金103659．71元、2018年7月1日至2019年3月31日差额工资18600元、2019年4月1日至2019年4月29日工资4344．95元、2018年1月1日至2019年4月29日未休年假工资1962．46元，并支付2018年5月1日至2018年10月30日延时加班工资4205．26元。2019年10月29日，西城区仲裁委作出京西劳仲字[2019]第3709号裁决书，裁决永信达公司支付韩圆圆2018年7月1日至2019年3月31日工资差额10800元、2019年4月1日至2019年4月17日工资1816．78元、2018年度及2019年度未休年假工资1324．13元，达尔文公司对上述款项承担连带责任，并裁决驳回韩圆圆的其他仲裁请求。韩圆圆不服该裁决，在法定时限内起诉至本院。本院认为，在案证据能够证明韩圆圆与永信达公司之间签订了劳动合同，永信达公司将韩圆圆派遣至达尔文公司工作，各方均应当按照合同约定和法律规定行使权利和履行义务。对于被告是否应当支付韩圆圆违法解除劳动合同赔偿金103659．71元，本院认为，判断被告是否违法解除劳动合同，关键在于判断被告的解除原因是否合法。本案中，永信达公司向韩圆圆发出的《解除劳动合同通知书》中载明，解除原因为达尔文公司将其退回，退回理由系“自2019年4月20日未按公司请假流程办理请假手续,且诊断证明书并无确诊病因。2019年4月24日公司要求你进行相关复查,并按公司相关规定提交病历证明,你至今未与任何回复,其行为已构成旷工的事实。”据此，应当首先对韩圆圆的行为是否构成旷工予以确认。在案证据能够证明韩圆圆曾在2019年4月18日向达尔文公司联邦公寓总经理杨保龙进行请假，并表示周一（2019年4月22日）补请假单，对方同意；韩圆圆于2019年4月19日前往us联邦公寓，向前台递交了就诊票据，结合2019年4月24日达尔文公司向韩圆圆发送的《告知通知书》可知，达尔文公司已经收到韩圆圆的请假条及望京医院的就诊材料，其以请假手续不合格为由，要求韩圆圆限期到就近的三甲级医院进行复查。而对于达尔文公司提出的要求按照《员工手册》规定的流程进行请假，本院认为，劳动者理应按照用人单位的规章制度履行请假手续。然而，本案中，一方面，达尔文公司提交的《员工手册》中并无韩圆圆签字，尽管韩圆圆签署劳动合同时对了解《员工手册》内容进行确认，且参与考试答题，但并不能证明达尔文公司提交的《员工手册》就是韩圆圆签字认可和学习的版本，在无证据表明上述《员工手册》已经全体员工讨论通过或者向韩圆圆进行公示的情况下，本院对《员工手册》不予采信。另一方面，《员工手册》规定，员工请病假需要到公司办理请假相关手续后附自选的定点医疗机构或北京三甲医院、外地区县级以上医院《挂号缴费凭证》《病例》《诊断证明书》《检查证明》等，而非要求员工必须到三甲医院进行就诊，亦未排除社区医院作为就诊机构的情形。因此，即便按照《员工手册》的规定，在韩圆圆已经提交证据证明其向达尔文公司提交了请病假假条、望京医院的就诊材料的情况下，应当确认韩圆圆已经履行了请假义务，达尔文公司以限制医疗机构的方式要求韩圆圆进行复诊，进而否定韩圆圆请病假的效力缺乏依据，达尔文公司以其旷工为由将其退回、永信达公司以此为由解除劳动关系缺乏依据，构成违法解除，其应当依法支付韩圆圆违法解除劳动关系的赔偿金94309．71元，达尔文公司应对此承担连带责任。对于韩圆圆主张的2018年7月1日至2019年3月31日供暖供冷绩效各2800元和物业费绩效工资差额10800元，本院认为，劳动合同中对绩效工资并无约定，但结合2018年1月22日达尔文公司发布《关于项目管理费用收缴考核方案的通知》、韩圆圆工资表中亦有“绩效涨降”内容，且达尔文公司认可存在每月1200元目标绩效奖金的事实，本院确认韩圆圆每月目标绩效奖金为1200元。达尔文公司以韩圆圆未完成绩效考核要求为由，不予发放绩效公资，其应当对于减少劳动报酬的事实进行举证。在案证据不能证明韩圆圆不符合绩效奖金发放条件，故其应当按照每月1200元的标准将上述期间欠发的绩效工资差额予以补齐，结合达尔文公司提交的工资表及双方对于绩效工资的约定，本院核算达尔文公司应当向韩圆圆支付的2018年7月1日至2019年3月31日期间绩效工资尚在仲裁裁决范围内，二被告均未提起诉讼，视为同意仲裁裁决内容，故达尔文公司应支付韩圆圆该期间绩效10800元，永信达公司应对此承担连带责任。鉴于韩圆圆不能证明双方对于供暖供冷绩效的发放和标准另行约定，其该部分主张缺乏依据，本院不予支持。对于韩圆圆主张的2019年4月1日至2019年4月29日工资4344．95元，本院认为，鉴于本院已认定韩圆圆自2019年4月15日起休病假，二被告均认可上述期间工资未予支付，其不支付的理由难以成立，故达尔文公司应当按照劳动合同约定支付韩圆圆上述期间工资2090．94元，永信达公司应承担连带责任。对于韩圆圆主张的2018年1月1日至2019年4月29日期间未休年假工资1962．46元，本院认为，在案证据能够证明韩圆圆2018年3月29日至2019年3月28日的年假剩余2．5天未休，经折算自2019年3月29日至4月29日韩圆圆能够享有年休假天数不足一天，按照法律法规进行折算，所得数额尚在仲裁裁决范围内，二被告均未提起诉讼，视为同意仲裁裁决内容，故达尔文公司应支付韩圆圆上述期间未休年休假工资1324．13元，永信达公司应对此承担连带责任。对于韩圆圆主张的2018年5月1日至2018年10月30日延时加班工资4205．26元，本院认为，韩圆圆应当举证证明其进行加班的事实，在案证据仅为加班申请单复印件，不能证明韩圆圆确实在上述期间存在延时加班，其主张缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十八条、第六十二条第一款第（三）项、第九十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条第一款第（一）项之规定，判决如下：一、本判决生效之日起十日内，被告北京永信达实业开发公司支付原告韩圆圆违法解除劳动关系赔偿金94309．71元；二、本判决生效之日起十日内，被告北京达尔文国际酒店物业管理有限公司支付原告韩圆圆2018年7月1日至2019年3月31日绩效工资差额10800元；三、本判决生效之日起十日内，被告北京达尔文国际酒店物业管理有限公司支付原告韩圆圆2019年4月1日至2019年4月29日工资2090．94元；四、本判决生效之日起十日内，被告北京达尔文国际酒店物业管理有限公司支付原告韩圆圆2018年1月1日至2019年4月29日期间未休年假工资1324．13元；五、被告北京永信达实业开发公司对被告北京达尔文国际酒店物业管理有限公司上述第二项、第三项、第四项给付义务承担连带责任；六、被告北京达尔文国际酒店物业管理有限公司对被告北京永信达实业开发公司上述第一项给付义务承担连带责任；七、驳回原告韩圆圆的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告北京达尔文国际酒店物业管理有限公司、被告北京永信达实业开发公司共同负担（于本判决书生效后七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本、交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。审 判 员 黄秋平二〇二一年四月十二日法官助理 高 天书 记 员 赵 月-2--1-