广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终731号上诉人（原审原告）：曾耀明，男，汉族，1962年3月10日出生，住所地：惠州市大亚湾区澳头××××××，身份证号码：362××××××××××××015。被上诉人（原审被告）：惠州市港口投资集团有限公司，住所地：惠州市惠城区×××××××××××××××××，统一社会信用代码：914××××××。法定代表人：杨小鹏，董事长。委托诉讼代理人：章利兵、魏兴英，均系广东卓凡（仲恺）律师事务所律师。上诉人曾耀明因与被上诉人惠州市港口投资集团有限公司（下简称港口公司）劳动争议纠纷一案，不服惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院（2019）粤1391民初5056号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人曾耀明上诉请求：1、判令撤销惠州市大亚湾区人民法院民事判决书（2019）粤1391民初5056号民事判决，依法改判为支持上诉人的一审诉讼请求。诉讼请求：（1）发放克扣拖欠2010年11月至2020年2月的薪酬福利差额234916元：（2）按应付克扣拖欠额的100%加付赔偿金234916元；合计：469832元。2、二审案件受理费由被上诉人负担。事实与理由：一、一审判决书认定的理由与事实不符，属于认定错误，缺乏事实和法律依据。一审判决书认为，“根据原港务公司的相关文件显示，2005年12月，原告被聘任为原港务公司的经营管理总监（享受总裁助理待遇）兼经营管理部总经理。后在2009年3月，原港务公司发文免去曾耀明经营管理部总经理职务；并声明为减少层级管理，取消总裁助理、部门总监层级及职务任免，取消后原任职人员履职高级经理。因此，自2009年3月该文发出后，原告的部门总监职务已被免去，不再享受总裁助理待遇”，从而驳回上诉人的诉讼请求。一审法庭认定事实不清与实际不符，属于与事实依据认定错误。以下从原始文件、实际薪酬、社会公知、协议条款等方面，进一步论证一审判决的依据错误，请二审法庭明察。1、没有证据证明上诉人“不再享受总裁助理待遇”，没有证据证明高级经理待遇等同部门正职待遇，至今没有免除上诉人高级经理的任命。（1）惠港集团[2009]6号通知，“取消总裁助理、总监层级及职务任命，取消后原任职人员履任高级经理”，文件中没有附加其它任何内容。请二审法庭明察，上诉人履任高级经理的任命至今没有取消。文件没有明确界定高级经理的待遇，一审法庭凭借什么就认定高级经理待遇等同部门正职待遇，缺乏实与法律依据。从2005年12月起至今，港务公司没有任何文字表明取消上诉人的总裁助理待遇，而仅是被告辩称，“在原港务公司取消部门总监任命后，曾耀明便被取消经营管理（享受总裁助理待遇）职务，同时取消总裁助理待遇”，这是被告代理人故意臆想增添文件中不存在的“同时取消总裁助理待遇”内容，误导审判员，一审法庭没有审核查明港务公司的原文，属于实际事实认定错误。（2）2010年11月2日港务公司文件[2010]61号“惠州港业股份限公司向推荐陈耀中任副总经理，享受集团部门正职待遇；向惠州茎湾港口开发有限公司董事会推荐曾耀明担任副总经理”。请二审法庭明察，该文件标明了陈耀中“享受集团部门正职待遇”以示区别或证明陈耀中没有承接原告的总裁助理待遇。上诉人是接手惠州港务公司有限公司副总裁金某出任茎湾公司副总经理，是接任港务公司副总裁外派任的岗位，从常理来看，原告职务应该算是上升而非是下降，待遇未变但更不应会存在下降。如果说接任更高职责而会降薪则是有悖常理，并且没有事实与法律依据。2、从上诉人在发文不任经营总监、履任高级经理的前后薪酬实际可证明，上诉人的待遇没有降低，仍是总裁助理级待遇，请二审法庭明察证据证明的事实。（1）由上诉人提交的多项证据，如经向大亚税务局查询应税记录，完整证明上诉人在从2008年到2009年3月及2010年11月的收入，没有任何改变，更不存在取消享受总裁助理待遇。如港务公司于2010年8月10日关于港务公司派遣人员关于薪酬的函，文件可计算证明上诉人仍为总裁助理待遇的薪酬额（09年233958元），而不是部门正职待遇的薪酬额（09年为182054元），证据均证明了上诉人在2009年3月后至2010年11月仍享受总裁助理待遇。（2）上诉人2009年的薪酬是总裁助理待遇，即2009年3月履任高级经理后待遇与总裁助理一致。在2009的1月14日惠港集团[2009]2号《关于下发派遣人员薪酬管理暂行规定的通知》，由该文件规定，从2008年度工资=2×实际工资-名义工资。2008年213450.2元，2009年233958元，港务公司同级别管理人员工资对应为总裁助理级及以上才有的工资。请注意，这是2009年3月港务公司文件取消总监层级，改任为高级经理之后的实际工资。而由该文件推算出2009年集团部门正职的薪酬为182054元（有俩位是部门正职）。从证据查明，在2009年3月港务公司文件取消总监层级，上诉人改任为高级经理之后的工资（从2009年4月至2010年10月）仍未作变动，每月仍为20000元，高于2010年11月的11400元/月，即充分证明，上诉人由总监改履任为高级经理后并未取消原有的总裁助理待遇，由此可推论高级经理的待遇与总裁助理待遇的一致性。同理，没有有效法律文件的合同或文件等证据证明前提下，一审法庭认定在上诉人履任高级经理后的一年多后取消了总裁助理待遇降为部门正职待遇的推论，缺乏事实与法律依据，不公证。3、依《劳动合同法》第三条、《劳动合同法》三十五条、《广东省工资支付条例》第七条等的相关规定，原告与惠州港务公司订有劳动合同，如要修改劳动合同中包括薪酬待遇条款：必须遵循平等自愿、协商一致的原则变更，订立补充协议才合法有效，特别是如果出现会降低劳动者收入时，必须要取得劳动者的同意，才可以变动劳动合同。劳动合同没有平等协商达成一致的、劳动报酬没有任何修改的，由此视同港务公司对上诉人高级经理的待遇维持不变。从法理上上诉人原有劳动报酬待遇不变，这是法律赋与劳动者基本权力。4、港务公司一直是国有独资企业，管理人员职务及待遇的变动都是按惯例与行政事业单位相似以文件、决议、通知的形式形成，并作为企业与管理人员的劳动合同组成部分，当管理人员职务变动时，如待遇没有特别说明则以原有的待遇执行，这是国有企业现行的通行惯例，也是社会通用规则，约定俗成。客观事实上，现行企业、行政事业单位的管理人员在离开原岗位退二线、担任非实质领导岗位、甚至不再担任任何职务或等变动后，待遇通常不变（有特别说明除外），实际例子举不胜举。依《最高人民法院关于修改被上诉人港口公司答辩称：原判认定事实清楚，适用法律正确，恳请贵院维持，依法驳回被答辩人的上诉请求。一、答辩人、原港务公司并未拖欠曾耀明2010年11月—2020年2月的工资及薪酬，不存在工资、薪酬差额。需要强调说明的是：2010年11月—2018年8月期间，曾耀明与原惠州港务公司有限公司（现已注销）建立劳动关系，2018年8月，答辩人吸收合并原港务公司，曾耀明的劳动合同由答辩人承继履行，后原港务公司于2019年8月注销工商登记。根据曾耀明提交的上诉状及其在仲裁、一审阶段的庭审陈述，其本次主张的薪酬福利差额实际为“总裁助理待遇”，即曾耀明单方面认为，2010年10月—2020年2月期间，答辩人应按其总裁助理待遇，但其主张缺乏事实与法律依据：1、2008年—2010年10月发放的20000元/月的薪资标准并不是原港务公司经营管理总监或总裁助理的薪酬标准，而是下属公司惠州港业股份有限公司副总经理一职的薪酬标准。自2009年3月起，原港务公司已取消曾耀明经营管理总监（享受总裁助理待遇）职务，此后，曾耀明便不再享有总裁助理待遇。但此时，曾耀明仍外派至下属公司惠州港业股份有限公司担任副总经理，根据公司当时外派人员的管理制度规定【详见答辩人一审提交的证据5】，曾耀明在下属公司任职期间的工资由下属公司惠州港业股份有限公司按其规章制度及章程规定支付，遂下属公司惠州港业股份有限公司根据其2008年五届三次董事会决议【详见被告补充提交证据12】：公司副总经理的月工资标准为20000/月，下属公司根据该决定按20000元/月的标准向曾耀明发放其任职期间的工资，有事实依据及法律依据，且符合法律规定。答辩人已举证证明，工资标准20000元/月的薪资标准并不是原港务公司经营管理总监或总裁助理的薪酬标准，而是下属公司惠州港业股份有限公司担任副总经理一职的薪酬标准，曾耀明在免去惠州港业股份有限公司副总经理的任职后，仍要求享受港业公司副总经理的薪酬福利待遇没有事实依据及法律依据。2、2020年11月以后，根据原港务公司的有关制度规定，曾耀明在下属公司任职期间，其薪酬福利待遇由原港务公司根据原港务公司的《薪酬管理制度》和《年终奖方案》按其职务等级套定并发放，且双方就本次劳动合同内容的变更已经协商一致，并已签署书面协议。2010年11月2日，原港务公司外派曾耀明到下属公司惠州荃湾港口开发有限公司担任副总经理，并免去曾耀明原任惠州港业股份有限公司副总经理职务。根据原港务公司于2010年8月印发的《惠州港务公司有限公司外派人员管理制度》规定，外派人员的工资及奖金统一在原港务公司发放，案公司相应的工资等级套定，具体按照原港务公司的《薪酬管理制度》和《年终奖金方案》执行。也就是说，2010年11月以后，曾耀明在下属公司任职期间，其工资待遇的发放标准及发放主体均发生改变，由原港务公司根据曾耀明在原港务公司的任职等级（时任企业管理部高级经理）套定，自2010年11月起，原港务公司实际已经按照公司《薪酬管理制度》和《年终奖金方案》执行，已足额向曾耀明发放薪酬福利待遇，不存在差额。2010年11月，曾耀明时任原港务公司企业管理部高级经理，但外派至下属公司任副总经理，原港务公司关于曾耀明工作内容及薪酬发放方式、标准及主体的劳动合同内容变更，双方已于2010年12月6日签署书面《变更劳动合同协议书》，其中第四条明确了对劳动报酬的变更，确认乙方即曾耀明的绩效薪酬、奖金、津贴、补贴的计发按集团2010年11月10日批准的《薪酬福利管理制度》（2010年11月1日生效），在集团统一核算计发。即本次劳动合同的变更属双方协商一致的变更，原港务公司并没有单方变更劳动合同内容，曾耀明在上诉状中称原港务公司单方变更劳动合同不符合客观事实，严重违反诚实信用原则。3、曾耀明按2015年执行的《薪酬福利管理制度》中规定的总裁助理的薪酬标准向答辩人主张，计算其2010年—2020年期间薪酬福利差额没有事实依据及法律依据。原港务公司2010年11月1日生效执行的《薪酬福利管理制度》中，能够印证公司已经调整组织架构，取消总裁助理，管理总监的职务及相应的待遇标准，在该制度中，根本就没有总裁助理的职务及薪酬标准。而曾耀明诉请主张2010年—2020年的薪酬福利差额，却是根据原港务公司2015年执行《薪酬福利管理制度》中总裁助理的薪酬标准计算的，其主张没有任何事实依据及法律依据。综上，原港务公司在2010年11月后，根据答辩双方签署的《变更劳动合同协议书》、《薪酬福利管理制度》（2010年11月1日生效），按曾耀明时任的原港务公司企业管理部高级经理级发放薪酬符合双方约定及法律规定，不存在薪酬差额，恳请驳回曾耀明的上诉请求。二、答辩人、原港务公司并没有拖欠、克扣曾耀明的薪酬福利及总裁助理待遇，答辩人无需向曾耀明支付100%加付赔偿金。首先，因曾耀明诉请的工资（薪酬福利）差额没有事实依据及法律依据，答辩人并不存在未足额支付曾耀明劳动报酬的情形，被答辩人的该项请求没有事实依据。曾耀明主张拖欠工资加付赔偿金的依据为原劳动和社会保障部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，但原劳动和社会保障部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号文件已经被人力资源社会保障部《关于第五批宣布失败和废止文件的通知》人社部发[2017]87号废止，该项请求没有法律依据。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五的规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令期限支付劳动报酬……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……根据上述规定，责令用人单位加付赔偿金的，应由劳动行政部门责令支付，但大亚湾区劳动保障部门此前并未责令答辩人向曾耀明支付总裁助理待遇，也未责令答辩人加付赔偿金。因此，答辩人认为，责令用人单位加付赔偿金的诉讼请求并不属于贵院的受理范围，恳请贵院予以驳回。综上所述，答辩人认为，原判决事实认定清楚，适用法律正确，曾耀明上诉的事实及理由没有事实依据及法律依据，恳请贵院查明本案事实，依法驳回曾耀明的上诉请求，维持原判。曾耀明一审诉讼请求：1、发放克扣拖欠2010年10月至2019年9月的薪酬福利差额223824元；2、按应付克扣拖欠额的100%加付赔偿金223824元；以上合计：447648元。一审法院认定事实：1993年6月，原告曾耀明入职惠州港务集团有限公司（下称港务公司），工作岗位为企业管理部经理。2008年1月1日起双方签订无固定期限劳动合同。2018年7月1日，惠州市人民政府国有资产管理委员会发布惠市国资［2018］50号《关于印发的通知》，要求被告港口公司与港务公司推进吸收合并工作。合并后，港口公司存续，港务公司注销。2019年8月13日，港务公司经本区市场监督管理局核准注销登记。2018年7月30日，港口集团作为甲方与作为港务公司的乙方签订《吸收合并协议书》，其中第五条约定，劳动合同承继、员工离职、内退及退休人员的管理部分约定，乙方全体员工原则上全部由甲方负责接收，乙方与其员工签订的截止本协议签订日仍在生效的劳动合同约定的乙方权利和义务由甲方依法承继或与员工平等协商后重新签订/补充变更劳动合同和职务聘任补充合同，港务公司员工在港务公司的工龄一并计入港投集团的本单位（工作年限）工龄，…。因工资发放差额等纠纷，港口公司作为原告、以曾耀明为被告2019年4月24日提诉原审法院。原审法院后作出（2019）粤1391民初1790号民事判决，该判决查明如下事实：2018年7月19日，港务公司向被告送达了《惠州市港口投资集团有限公司、港务公司合并劳动合同承继本人意向选择反馈通知书》，该通知书就劳动合同的承继提供四种选择：1、继续履行；2、申请内退；3、协商解除；4、其他方式。被告签收后于2018年7月23日向港务公司及港投集团提交了《关于“惠州市港口投资集团有限公司、惠州市港务集团有限公司合并劳动合同承继本人意向选择反馈通知书”的书面表述》，表明其可以选择接受合并后的公司承继其与港务公司签订的无固定期限劳动合同，并要求不降低或不改变现有公司对个人薪酬福利待遇；2018年7月17日已书面申请内退，内退期间的待遇同意按港务公司现有的制度执行而非按照上述通知书的标准。2018年9月11日，港务公司、港口公司向被告送达了《到岗履职通知书》、《惠州港务集团有限公司员工手册》、《惠州市港口投资集团有限公司考勤管理制度》、《关于惠州市港口投资集团有限公司实行考勤等级制度的通知》、《员工薪酬通知》、《关于办公地点及考勤时间调整的通知》，告知被告港务公司与港口公司合并后的工作岗位、工作时间、工作地点、薪资待遇、考勤制度等。被告在送达回执上签收并备注：“港投与我本人没有签署任何协议。目前港投集团对我没有约束力。港务公司章程、工商登记未变更，我坚持在港务公司注册地上班。”同日，港务公司、港口公司就劳动合同承继事宜与被告进行协商，《就港投集团与港务集团吸收合并劳动合同承继事宜的协商记录》显示，港务公司、港口公司向被告送达了《到岗履职通知书》、港务公司员工手册、港口公司考勤管理制度及实行考勤登记制度的通知等有关文件，告知其吸收合并事宜。被告对吸收合并方案有异议，不同意办公地点单方变更，未经法定程序变更，工商登记也没有变更，仍应在原址上班。2018年9月13日，被告向原告提交《个人声明》，表明其已收悉《到岗履职通知书》，要求其到港务公司新办公地点惠州市大亚湾区西区×××××××××××××××××上班，9月13日9点其准时到要求的地点报到。创新大厦20楼无任何标识为港务公司的办公场所，并要求港务公司提供其在此楼的办公场所及相关合法证明。2018年10月10日，港务公司、港口公司向被告发出《通知书》，通知被告按照其考勤制度进行签名考勤，否则按旷工处理。被告签收了该通知书并备注注明港口公司、港务公司未得到正式批准吸收合并，港口公司不对本人约束；港务公司变更办公室违反了相关规定，其有权拒绝用人单位违章指挥。一审另查明，被告2018年9月至12月期间工资支付情况为：2018年9月13757元、2018年10月5681元、2018年11月1112元、2018年12月9070元，共计29620元。2019年1月至2月期间，原告未向被告支付工资。关于被告2018年奖金，原告已经按照8个月比例向被告计发各项奖金58196元（包含绩效37400元、年终奖15327元、安全奖1333元、计划生育奖4136元）。被告2017年总收入为：岗位工资137940元、补贴61608元、高温补贴1200元、节日费9000元、计划生育奖3810元、安全奖2000元、绩效56100元、年终奖22990元，合计294648元。即除去各项年终奖金核算出被告的月平均工资为17479元。该1790号民事判决作出如下判决：一、原告惠州港口投资集团有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告曾耀明支付2018年9月至12月工资差额40296元；二、原告惠州港口投资集团有限公司应于本判决生效之日十日内向被告曾耀明支付绩效奖、年终奖、安全奖、计划生育奖差额27030元；三、原告惠州港口投资集团有限公司应于本判决生效之日十日内向被告曾耀明支付2019年1月、2月工资33358元；四、驳回原告惠州港口投资集团有限公司的其他诉讼请求。2005年12月13日，原港务公司发布惠港集团[2005]39号《关于易卫东等同志职务任免的通知》，其中同意聘任曾耀明任集团公司经营管理总监（享受总裁助理待遇）兼经营管理部总经理。2009年3月24日，原港务公司发出惠港集团[2009]5号《关于曾耀明等同志职务任免的通知》，……：一、同意聘任曾耀明为企业管理部高级经理。……同时免去：曾耀明经营管理部总经理职务；二、为减少层级管理，取消总裁助理、部门总监层级及职务任命，取消后原任职人员履任高级经理。2012年1月6日，原港务公司发出惠港集团[2012]1号《关于唐剑荣等同志职务聘任及免职的通知》，其中聘曾耀明通知任集团企业管理部经理，……，以上同志聘期3年，自2012年1月6日至2015年1月5日止。2010年11月10日，原港务公司出台《惠州港务集团有限公司薪酬福利管理制度》，其中各级人员年度工资总额为：总裁50万元，副书记/副总裁30万元，部门正职18.5万元或16.5万元，部门副职10万元，主管5.11万元，职员月工资1800-3400，每200元一个等级，作为调薪依据。2010年11月10日，原港务公司发布《总裁办公会议纪要》（惠港集团纪[2010]16号），其中第一项为，会议审议并通过了薪酬管理制度，同意薪酬管理制度，同意薪酬管理制度从2010年11月开始执行。后原告因工资差额问题，以港口公司、港务公司为被申请人，向惠州市大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求被申请人发放克扣拖欠2010年10月至2019年8月的薪酬福利差额221606元；2、被申请人按应付克扣拖欠额的100%加付赔偿金221606元。本区劳动人事争议仲裁院经审理后作出惠湾劳人仲案字[2019]298号非终局仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告曾耀明不服该仲裁裁决书，提诉原审法院请求处理。案经多轮调解，双方达不成调解协议。一审法院认为，根据原港务公司的相关文件显示，2005年12月，原告被聘任为原港务公司的经营管理总监（享受总裁助理待遇）兼经营管理部总经理。后在2009年3月，原港务公司发文免去曾耀明经营管理部总经理职务；并声明为减少层级管理，取消总裁助理、部门总监层级及职务任免，取消后原任职人员履职高级经理。因此，自2009年3月该文发出后，原告的部门总监职务已被免去，不再享受总裁助理待遇。被告作为用人单位因为经营管理的需要对企业内设机构、职位等进行相应的改革调整，属于企业根据客观情况变化所进行的生产经营性调整变革，为用人单位正常行使生产经营管理权的行为。相应地，用人单位因为经营管理的需要，而对作为劳动者的员工进行相应的职位调整，属于其行使用工自主权的正常行为，符合劳动法相关规定的精神。就本案而言，原港务公司已就职位变革调整及被告职务调整，以文件的形式进行了通知，具备了公示的相应形式要件，故对于作为原用人单位的港务公司与作为劳动者的被告，均具有法律约束力。综合以上分析，原告提出被告自2010年起未按总裁助理待遇标准向其发放工资，因此应当向其支付相应的自2010年11月至2020年2月工资差额及赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，依法原审法院应当不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定，判决如下：驳回原告曾耀明的诉讼请求。案件受理费10元，经批准免交。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：被上诉人港口公司是否应向上诉人曾耀明支付工资差额的问题。本院对此作如下评判：根据原港务公司的相关文件显示，2005年12月，曾耀明被聘任为原港务公司的经营管理总监（享受总裁助理待遇）兼经营管理部总经理。后在2009年3月，原港务公司发文免去曾耀明经营管理部总经理职务；并声明为减少层级管理，取消总裁助理、部门总监层级及职务任免，取消后原任职人员履职高级经理。因此，自2009年3月该文发出后，曾耀明的部门总监职务已被免去并取消总裁助理层级，故其不再享受总裁助理待遇。首先，本案系因惠州市人民政府国有资产管理委员会发文主导下的国有企业改革等客观原因，而将原港务公司由被上诉人港口公司进行合并。被上诉人港口公司根据惠州市国资委的改革要求在合并原港务公司后，基于公司合并后经营管理的需要而对企业的内设机构、人员职位等进行相应的改革调整，属于企业根据客观情况的变化所进行的生产经营性调整变革，是用人单位正常行使生产经营管理权的行为。由此证实，被上诉人确因国企改革需要而实施调整部分岗位及薪资，并非无故调整上诉人的岗位和薪资。其次，本案中，原港务公司已就职位变革调整以及对曾耀明的职务调整，以文件的形式明确进行了通知，具备了公示的相应形式要件，故对于作为原用人单位的港务公司与作为劳动者的曾耀明，均应具有法律约束力。作为劳动者如不能接受改革后的企业的职务调整和薪资管理，其应及时通过协商以确定双方劳动合同的继续履行的薪资标准或有权选择解除劳动关系。再次，结合港务公司出具的《惠州市港口投资集团有限公司、惠州市港务集团有限公司合并劳动合同承继本人意向选择反馈通知书》中，已就劳动合同的承继向劳动者提供四种选择：1、继续履行；2、申请内退；3、协商解决；4、其他方式。曾耀明签收上述通知书后亦出具了书面表述，表明其可以选择接受合并后公司承继其与港务公司的无固定期限劳动合同，但其要求不降低或不改变现有公司对个人薪酬福利待遇。但是，作为劳动者实际上无法单方面的强行要求因国企改革合并后的公司仍按照其原工作岗位和薪资待遇继续履职或计算薪酬。并且，从现有证据看，被上诉人未明确对曾耀明不降低薪酬的要求作出过承诺或同意。最后，在被上诉人已通过文件形式公示了曾耀明的职务调整及不再享受总裁助理层级待遇后，曾耀明仍然继续接受被上诉人的劳动管理及薪资给付，其实际上从2010年11月开始已经在长达9年多的时间内是按照港口公司高级经理（或部门正职）的岗位薪资领取了薪资待遇，故应视为其以默示的方式接受了公司岗位和薪资的调整方案。现上诉人曾耀明未能提供证据证明在被上诉人出具岗位及薪资调整文件后，其与被上诉人就薪资问题有重新达成按照总裁助理待遇给付薪资待遇的书面协议或文件，故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”之规定，上诉人曾耀明应当为此承担举证不能之责任。故对曾耀明在已经按部门正职的岗位和薪资实际履行劳动合同9年后，才提出被上诉人应自2010年11月至2020年2月仍按总裁助理的待遇标准给付其工资差额及赔偿金的主张，显然不具有合理性，且缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持正确，本院予以维持。综上所述，上诉人曾耀明的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审判长  严丽芳审判员  钟震强审判员  丁晓鹏二〇二一年四月八日书记员  赵顺东