文书内容重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2021)渝01民终2119号上诉人（原审原告）：重庆鑫伟一机械有限公司，住所地重庆市渝北区双龙湖街道兰馨大道6号重庆国际五金机电城11幢1，统一社会信用代码915001125889435437。法定代表人：赵春蓉，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：陈红印，重庆海力律师事务所律师。上诉人（原审被告）：唐盛明，男，1989年10月7日出生，汉族，住重庆市荣昌区。委托诉讼代理人：赵玲，重庆锴隆律师事务所律师。委托诉讼代理人：田伟睿，重庆锴隆律师事务所律师。上诉人重庆鑫伟一机械有限公司（以下简称鑫伟一公司）因与上诉人唐盛明劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（以下简称一审法院）（2020）渝0112民初28288号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人鑫伟一公司的委托诉讼代理人陈红印、被上诉人唐盛明的委托诉讼代理人赵玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。鑫伟一公司上诉请求：1.依法撤销一审判决；2.依法改判支持鑫伟一公司的全部诉讼请求；3.本案一、二审诉讼费用由唐盛明承担。事实和理由：一、案涉《劳动合同书》并非鑫伟一公司的真实意思表示。2020年4月20日，唐盛明向鑫伟一公司提交了辞职申请表，以与鑫伟一公司的管理理念不同为由提出辞职，但唐盛明在提交辞职申请后，迟迟不肯办理工作交接手续。2020年4月底左右，因唐盛明手中握有鑫伟一公司的重要技术生产资料未移交，鑫伟一公司在迫于无奈的情况下，按照唐盛明的要求与其签订《劳动合同书》，同意了唐盛明提出的种种明显不合理、不公平的要求。该事实，从一审法院查明的关于唐盛明存在未按法律规定办理工作交接手续，锁定鑫伟一公司生产技术资料行为的事实中即可得到印证。综上，该《劳动合同书》的约定显失公平，一审法院对该《劳动合同书》的签订时间及效力认定错误，鑫伟一公司不应按照该《劳动合同书》的内容支付唐盛明工资。二、唐盛明未按照《劳动合同书》向鑫伟一公司提供劳动。根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者没有按照劳动合同提供劳动，则不应当获得报酬。在一审中，鑫伟一公司举示了双方签订的《制造业简易劳动合同》，该合同在唐盛明与鑫伟一公司协议解除劳动合同之前都是合法有效的，鑫伟一公司按照该《制造业简易劳动合同》向唐盛明发放劳动报酬符合合同约定及法律规定。另外，从唐盛明在一审中举示的其与鑫伟一公司经理徐彬森的微信聊天记录可知，案涉《劳动合同书》是唐盛明于2020年4月20日向鑫伟一公司提出辞职申请后自行拟定并发送给鑫伟一公司的，唐盛明在一审中也自认了该事实。故前述《劳动合同书》的实际签订时间应当在2020年4月20日之后，即便一审法院认定该合同的效力，但鑫伟一公司于2020年5月8日批准了唐盛明的辞职申请，在双方签订《劳动合同书》之后直到双方协议解除劳动合同关系之前，唐盛明从未到鑫伟一公司打卡上班。在此情形下，唐盛明却要求鑫伟一公司按照该《劳动合同书》的约定向其发放每月12000元的工资以及按照20万元的年薪补足工资差额，明显不符合《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动法》的立法本意，而一审法院却错误判定鑫伟一公司应当按照《劳动合同书》支付唐盛明的工资及年薪工资差额，这明显与事实相违背。三、一审法院对唐盛明的6月应发工资计算错误。一审法院既然已经查明了鑫伟一公司与唐盛明之间的劳动合同关系已于2020年5月8日解除，之后唐盛明与鑫伟一公司形成新的劳动关系未签订新的劳动合同，鑫伟一公司参照之前双方签订的《制造业简易劳动合同》进行计算，且提供了唐盛明的工资详情单，其6月份实际应得工资应为3715.77元，这并未违反法律规定，且与实际相符，而一审法院却仍然按照双方此前已经解除的《劳动合同书》来计算唐盛明6月份的工资与事实不符。综上，鑫伟一公司不应按照《劳动合同书》的内容向唐盛明发放2020年3月、4月、5月、6月的工资及年薪工资差额，而应当按照《制造业简易劳动合同》发放唐盛明前述月份的工资。唐盛明辩称，《劳动合同书》是双方真实意思表示，合法有效，唐盛明已提供劳动，有微信聊天记录予以证明；一审法院认定唐盛明的工资数额是正确的；其他答辩意见以唐盛明上诉意见为准。唐盛明上诉请求：1.改判鑫伟一公司向唐盛明支付2020年4月份工资11721.03元、5月份工资11655.39元、6月1日至18日工资7379.53元；2.改判鑫伟一公司向唐盛明支付2020年1月至6月18日年薪工资差额28268.23元；3.改判鑫伟一公司向唐盛明支付经济补偿金16666.70元；4.本案一审、二审诉讼费由鑫伟一公司承担。事实和理由：一审判决认定事实错误、适用法律错误。一、一审法院认定唐盛明2020年5月未参加工作与事实不符，与唐盛明一同工作的同事可以出庭证明。二、一审法院认定唐盛明2020年4月至6月18日的工资金额与事实不符。本案中，唐盛明在鑫伟一公司具体从事设计工作，唐盛明已按时如约完成鑫伟一公司每次交代的设计工作，鑫伟一公司也已对唐盛明的设计成果考察完毕。唐盛明无需考勤，鑫伟一公司不应当要求唐盛明执行考勤制度，且鑫伟一公司并未举示证据证明其明确要求唐盛明进行考勤。因此，唐盛明的工资应按月计算，而不应以每月打卡记录显示的工作天数计算。在双方签订的《劳动合同书》中明确约定，因唐盛明岗位的特殊性，而执行不定时工作制，鑫伟一公司已明确认知唐盛明的工作无法按照标工作时间来安排，也明确认知无法对唐盛明的工作过程进行监控，而只能通过唐盛明最终完成的工作成果予以考察。故唐盛明4月工资应为11721.03元；5月工资应为11655.39元；6月1日至18日工资应为7379.53元。三、一审法院认定唐盛明2020年4月至6月18日的年薪差额与事实不符。唐盛明1月年薪差额6666.70元；2月份年薪差额4597.70元；3月至5月年薪差额14000元；6月1日至18日年薪差额3003.83元。以上年薪差额合计28268.23元。四、一审法院认定唐盛明不应获得经济补偿系适用法律错误。唐盛明与鑫伟一公司因长期拖欠工资而协商一致解除劳动合同，鑫伟一公司既然能正常运转，就应当向劳动者发放工资。唐盛明对鑫伟一公司恶意拖欠工资的行为极其不满，故以与鑫伟一公司高层道不同不相为谋为由提出解除合同，鑫伟一公司应当支付唐盛明经济补偿。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均未对协商一致解除劳动合同的理由作出相关规定，而一审法院认为唐盛明提出的解除理由不符合法律规定，于法无据。唐盛明前后两次离职皆因鑫伟一公司拖欠工资，且工作时间均不满一年，故鑫伟一公司应向唐盛明支付经济补偿金16666.70元。在二审询问中，唐盛明补充了以下事实和理由：一、一审法院仅以考勤记录认定唐盛明实际工作情况错误，从唐盛明在一审中举示的微信聊天记录可知，唐盛明在2月份至少有10天在工作，4月份和5月份也在从事与鑫伟一公司客户的对接工作，鑫伟一公司也在安排唐盛明的工作，唐盛明也在向鑫伟一公司汇报工作。唐盛明在6月也在工作，考勤记录不能反映实际工作情况。鑫伟一公司也认可微信聊天记录，事实是唐盛明在4-6月份一直在为鑫伟一公司工作。二、唐盛明在4月提交的辞职申请没有获得鑫伟一公司同意，唐盛明提交辞职申请后，鑫伟一公司仍在向唐盛明安排工作，唐盛明也完成了鑫伟一公司的工作要求。因此，双方劳动关系在6月18日才解除，唐盛明有权要求鑫伟一公司支付经济补偿金。鑫伟一公司辩称，一审法院关于唐盛明离职时间的认定正确，鑫伟一公司在一审中举示了辞职申请表作为证据，唐盛明没有申请鉴定且认可法院的认定。对于考勤，一审法院的认定正确，从考勤表来看，既有唐盛明的上班签到，又有其下班签退，不存在工作不需要签到这一说法。一审法院认定正确，应当按照考勤表来发放工资。鑫伟一公司向一审法院起诉请求：1.判令鑫伟一公司不支付唐盛明解除劳动合同关系的经济补偿金16666.67元；2.判令鑫伟一公司不支付唐盛明2020年3月12000元、2020年4月工资11721.03元、2020年5月工资11655.39元、6月1日至18日工资7379.53元；3.鑫伟一公司不支付唐盛明2020年1月至6月18日年薪工资差额28181.77元；4.诉讼费由唐盛明承担。一审法院认定事实：鑫伟一公司与唐盛明于2019年11月20日建立劳动关系，当日签订了《制造业简易劳动合同》，劳动合同期限为2019年11月21日至2020年11月20日，唐盛明的月工资为1800元。2019年12月1日，又以鑫伟一公司为甲方、唐盛明为乙方签订了《劳动合同书》，期限为2019年12月1日至2020年12月1日，约定乙方担任公司技术兼生产负责人，乙方在甲方的工作起始时间为2019年12月1日。甲方次月30日前支付乙方工资，乙方试用期为2个月，月工资为10000元整；乙方执行固定加浮动工资，从2020年3月至7月工资为固定工资12000元整，8月至12月依据公司产值签订补充合同明确薪酬，考核按照第21条进行；2020年1月至12月工资甲方按照年薪20万平均每月补发给乙方。因甲方原因停产或乙方待工的，在一个工资支付周期的，甲方应上一个工资支付周期的工资标准支付乙方工资，超过一个工资支付周期的，甲方支付乙方月生活费为1800元或按基本工资执行。鑫伟一公司从2020年4月开始为唐盛明参加养老、失业保险，2020年5月开始为唐盛明参加医疗保险。养老保险、医疗保险、失业保险个人缴费金额分别为262.56元/月、65.64元/月、16.41元/月，社会保险个人缴费金额为344.61元/月。2020年4月20日，唐盛明向鑫伟一公司提出辞职申请，辞职理由为与公司管理理念不同、与公司高层道不同。2020年5月8日，鑫伟一公司公司总经理徐彬森签署了同意的意见。2020年6月18日，唐盛明以鑫伟一公司存在未依法足额支付工资等行为为由提出解除关系，鑫伟一公司于2020年6月19日收到《被迫解除劳动合同关系通知书》。2020年6月30日，鑫伟一公司向唐盛明发出《要求立即解锁公司技术生产资料的通知》，要求唐盛明将工作电脑D盘开锁密码告知徐彬森。唐盛明称接到通知当天就解了锁。2019年6月18日，唐盛明为申请人向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付2020年3至5月工资为12000元/月，6月工资为12000元/月÷21.75天×14天=7724元、2020年1月1日至6月18日年薪差额为28181.77元、经济补偿16666.70元。唐盛明在仲裁庭审中陈述，2020年2月只上班15天，2020年6月18日停止工作。2020年9月7日，该委作出渝北劳人仲案字〔2020〕第2008号仲裁裁决书，裁决鑫伟一公司支付经济补偿金16666.67元及2020年3月工资12000元、2020年4月工资11721.03元、5月工资11655.39元、6月1日至18日工资7379.53元、2020年1月1日至6月18日年薪差额为28181.77元。鑫伟一公司不服部分裁决事项，诉至一审法院。一审庭审中，唐盛明陈述，2020年3月到6月工资一分都没得到，该期间发放的工资是3月之前的工资，还不是一次性发的，是分多次发放的，且是唐盛明要求才发放的。双方约定的每月30日前发放上月工资。鑫伟一公司陈述，2020年3月至6月工资确实未支付。后来每次是支付的前3个月左右的工资。双方对仲裁查明的唐盛明入职时间无异议。鑫伟一公司在一审中陈述，鑫伟一公司举示了打卡记录显示：2020年1月出勤20天、2月出勤7天、3月全勤、2020年4月出勤4天，5月无出勤，6月3日开始打卡出勤，至6月18日共出勤11天。鑫伟一公司称该打卡记录来源于打卡机，保存于电脑，由电脑导出。唐盛明质证称自己是不定时工作制，不考勤的，只是有时下班会打卡。一审法院认为，从打卡记录来看，唐盛明既有上班打卡也有下班打卡，亦有加班打卡，每次出差均有显示，证明打卡记录记载客观真实，且鑫伟一公司陈述了合理来源，故一审法院确认打卡记录的证明效力。鑫伟一公司陈述，对于6月1日至18日的工资，因为已经放假了待工了，应按基本工资1800元计算，仲裁委是按照唐盛明之前实际发放的工资计算的6月工资。一审庭审中，鑫伟一公司举示了公告，证明搬迁期间生产比之前少。但公告之后，鑫伟一公司仍在生产经营。鑫伟一公司举示的微信不能确认使用人身份。鑫伟一公司举示的通知，不能证明已下发或通知到唐盛明，唐盛明陈述没有接到鑫伟一公司放假的通知，一直工作到解除劳动合同之日。鑫伟一公司还举示了利润表和社保欠费信息表，证明公司生产困难，没有盈利。唐盛明质证认为，不认可利润表，3月鑫伟一公司利润就有一百多万，经唐盛明投诉，鑫伟一公司才将唐盛明社保补缴。一审法院认为，鑫伟一公司和唐盛明的争议在于：一、唐盛明的工资标准为多少；二、2020年3月1日至6月18日的工资金额应当为多少；三、2020年1月1日至6月18日年薪差额是否应当支付；四、解除劳动合同经济补偿金是否应当支付。对争议的事项评判如下：一、唐盛明的工资标准为多少。鑫伟一公司举示的《劳动合同书》是双方平等自愿达成的协议，鑫伟一公司称是受唐盛明胁迫签订无证据证实，一审法院不予采信。根据劳动合同约定：“乙方的试用期为2个月，月工资为10000元，从2020年3月至7月固定工资为12000元，2020年8月至12月依据公司产值明确薪酬。2020年1月至12月工资甲方按照年薪20万平均每月补发给乙方”，上述约定具体明确，应予确认。一审法院依据该劳动合同确认唐盛明工资标准为：试用期为10000元，2020年3月至7月每月12000元，年薪20万元。二、2020年3月1日至6月18日的工资金额应当为多少。根据唐盛明的陈述，其陈述有下班打卡的情况，因此打卡考勤的事实应予确认，鑫伟一公司举示的打卡记录说明了记录来源系由打卡机导出且打卡记录完整记录了唐盛明上下班及出差情况，客观真实，一审法院予以采信。根据打卡记录，唐盛明2020年1月出勤20天、2月出勤7天、3月全勤、2020年4月出勤4天，5月无出勤，6月3日开始打卡出勤，至6月18日共出勤11天。故2020年3月1日至6月18日工资应为：3月12000元、4月2206.89元（12000元/月÷21.75天×4天），扣减社保个人部分262.26元和16.41元，还余1927.92元，5月为0元、6月6068.96元（12000元/月÷21.75天×11天），扣减社保个人部分344.61元，还余5724.35元。三、2020年1月1日至6月18日年薪差额是否应当支付。劳动合同约定：“2020年1月至12月工资甲方按照年薪20万平均每月补发给乙方”，因此，年薪差额应当补发。根据出勤记录，差额计算如下：1月差额为（20万元/年÷12个月）﹣10000元=6666.66元；2月（20万元/年÷12个月）÷21.75天×7天=5363.98元，鑫伟一公司已发放10000元，无差额；3月差额为20万元/年÷12个月-12000元=4666.66元；4月差额（20万元/年÷12个月-12000元）÷21.75天×4天=858.24元；5月未出勤无工资；6月1日至18日共出勤11天，差额为（20万元/年÷12个月-12000元）÷21.75天×11天=2360.15元。以上共计14551.71元。四、解除劳动合同经济补偿金是否应当支付。唐盛明于2020年4月20日，以与公司管理理念不同、与公司高层道不同为由提出解除劳动合同，鑫伟一公司总经理于2020年5月8日同意，双方劳动合同协议解除。唐盛明的解除理由不符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济的情形。唐盛明于2020年6月3日再次到鑫伟一公司打卡，鑫伟一公司认可该事实，视为双方重新建立了劳动关系，2020年6月18日，唐盛明以鑫伟一公司存在未依法足额支付工资提出解除劳动关系，鑫伟一公司于次日收到解除通知，劳动关系解除，因不满一个工资支付周期，故唐盛明以未支付工资为由提出解除劳动关系缺乏事实依据，其主张解除劳动关系经济补偿，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、原告重庆鑫伟一机械有限公司于本判决生效之日起十日内向被告唐盛明支付3月工资12000元、4月工资1927.92元、6月1日至18日工资5724.35元；二、原告重庆鑫伟一机械有限公司于本判决生效之日起十日内向被告唐盛明支付年薪差额14551.71元；三、原告重庆鑫伟一机械有限公司不向被告唐盛明支付解除劳动合同经济补偿；四、驳回原告重庆鑫伟一机械有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告重庆鑫伟一机械有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。鑫伟一公司举示了以下证据：1.鑫伟一公司员工与唐盛明的微信聊天记录截屏打印件，拟证明唐盛明与鑫伟一公司实际签订《劳动合同书》的时间为2020年5月；2.涉及唐盛明的《重庆市参保单位（个人）补退收基本养老保险费明细表》，拟证明唐盛明应退还鑫伟一公司多缴纳的社保费3000余元；3.鑫伟一公司制作的《利润及利润分配表》，拟证明鑫伟一公司在2020年处于亏损状态。经质证，唐盛明对证据1的真实性不予认可，不能确定聊天对象是鑫伟一公司的员工，并认为《劳动合同书》的签订时间应以一审法院认定为准；认可证据2的真实性，但不认可证明目的，唐盛明已按照合同向鑫伟一公司提供劳动，且鑫伟一公司实发给唐盛明的工资也是扣除了唐盛明个人缴纳部分的；不认可证据3的真实性，该证据系鑫伟一公司自行制作，与本案无关。针对上述证据，本院认证如下：因唐盛明对证据1的真实性不予认可，而鑫伟一公司亦未进一步举证证明其所称的与唐盛明在微信中聊天的对象系该公司员工，本院无法核实该证据的真实性，故对其真实性不予确认；唐盛明对证据2的真实性予以认可，本院对该证据的真实性予以确认，但鑫伟一公司在一审中并未提出要求唐盛明向其退还其所称的多缴纳社保费3000余元的诉讼主张，故该证据所证明的事实超出本案二审的审理范围，与本案二审中所涉及的争议事实缺乏关联性，本院不予采纳；证据3系鑫伟一公司单方制作，唐盛明对该证据所载明的内容不予认可，故该证据尚不能实现鑫伟一公司的证明目的。本院二审期间，唐盛明为证明其在鑫伟一公司的工作情况，申请证人薛某出庭作证。薛某曾与鑫伟一公司发生劳动争议，相关纠纷先后经重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会裁决和一审法院审理，本院于2021年3月15日作出（2021）渝01民终××号民事调解书，对薛某与鑫伟一公司达成的调解协议予以确认。证人薛某出庭述称：薛某于2019年10日入职鑫伟一公司，担任钣金事业部经理一职，负责工程技术工作；鑫伟一公司有考勤制度，但薛某入职时没有人向其告知，也没有看到公示考勤制度，考勤主要适用于工人，对管理层没有那么严格，因为管理人员有时会出去技术交流或者出差；鑫伟一公司没有对薛某进行过考勤，不清楚是否对唐盛明进行过考勤；薛某2020年5月份在鑫伟一公司上班，没有打卡，但鑫伟一公司让其录指纹；薛某2020年2月份没有上班，2月27日到鑫伟一公司后，唐盛明告诉薛某其初六就来了；2020年3月、4月和5月，接了个项目，薛某等人一直在搞技术交流，一般薛某在的时候，唐盛明也在；薛某看到唐盛明5月份在鑫伟一公司上班，且每天加班到很晚；薛某与唐盛明一个月在鑫伟一公司的时间一般在10-20天。唐盛明认为证人薛某的证言属实，并认为其2020年4月和5月都在鑫伟一公司工作，且从事该公司接的口罩机工作。鑫伟一公司不认可薛某的陈述，并认为薛某的证言前后矛盾，其一方面称鑫伟一公司有考勤制度，另一方面又称没有考勤；既称5月份去过鑫伟一公司，又称没有去过。本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条第三项规定，与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人陈述的证言，不能单独作为认定案件事实的根据。本案中，证人薛某与鑫伟一公司之间曾产生劳动争议，双方存在利害关系，故其陈述的证言不能单独作为认定本案事实的根据，而唐盛明亦未举示充分的证据佐证薛某的证言，故薛某的证言不能实现唐盛明的证明目的。本院二审查明：1.落款时间为2020年1月1日的鑫伟一公司（甲方）与唐盛明（乙方）签订的《劳动合同书》第四条约定：“甲方安排乙方执行不定时工作制度。”2.在一审法院于2020年12月1日组织的庭审中，鑫伟一公司与唐盛明对重庆市渝北区××号案中查明的社保扣费情况，均无异议。3.渝北劳人仲案字〔2020〕第2008号仲裁裁决书审理查明部分载明：鑫伟一公司于2020年4月开始为唐盛明参加养老保险、失业保险，从2020年5月开始为唐盛明参加医疗保险。其中，唐盛明的养老保险、医疗保险和失业保险的个人缴费金额分别为262.56元/月、65.64元/月、16.41元/月，合计344.61元/月。4.在前述一审庭审中，鑫伟一公司为证明唐盛明辞职的情况，举示了唐盛明于2020年4月20日提交的《辞职申请表》。鑫伟一公司陈述，鑫伟一公司老总徐彬森在2020年5月8日批准了唐盛明的辞职，但因为唐盛明的材料一直没有交上来，所以唐盛明也一直在公司做，6月回来做的，中间4、5月唐盛明没来公司，但做事加班，鑫伟一公司也向唐盛明发了工资的。经质证，唐盛明认可其填写了《辞职申请表》，但不认可鑫伟一公司的证明目的，认为鑫伟一公司当时并未批准，一直不让唐盛明走，唐盛明一直上班到6月，《辞职申请表》上的公司批文不是当时批的。5.在前述一审庭审中，唐盛明为证明其2020年1月至6月18日一直在鑫伟一公司工作，举示了其与“鑫伟-徐总”“鑫伟-徐铂森（采购）”以及在“外协交流组-鑫伟一”中的微信聊天记录截屏打印件，鑫伟一公司对唐盛明举示的前述微信聊天记录的真实性予以认可，但认为该证据与本案没有关联性，该证据只能证明唐盛明与鑫伟一公司交流工作的事情，但唐盛明是否在鑫伟一公司工作，应按照打卡计算。因鑫伟一公司对唐盛明举示的前述微信聊天记录的真实性予以确认，本院对该证据的真实性予以确认。6.名称为“外协交流组-鑫伟一”的微信群聊截屏打印件载明，“鑫伟-徐总”于2020年1月8日邀请唐盛明加入该群，唐盛明在该群中于2020年5月12日、2020年5月28日、2020年6月1日、2020年6月4日、2020年6月9日等与相关人员通过微信方式进行了工作上的沟通和交流；唐盛明与“鑫伟-徐铂森（采购）”的微信聊天截屏打印件载明，唐盛明与“鑫伟-徐铂森（采购）”在2020年4月23日、2020年4月25日-26日、2020年4月30日-5月3日、2020年5月5日、2020年5月12日-13日、2020年5月15日、2020年5月19日、2020年5月27日等通过微信方式进行工作方面的联系与交流；唐盛明与“鑫伟-徐总”的微信聊天截屏打印件载明，唐盛明与“鑫伟-徐总”在2020年4月21日-23日、2020年4月27日、2020年4月29日-5月1日、2020年5月3日、2020年5月7日、2020年5月12日-16日、2020年5月25日、2020年5月27日、2020年5月29日、2020年6月10日等通过微信方式进行工作方面的联系与交流。二审中，鑫伟一公司为证明案涉《劳动合同书》的签订时间并非2020年1月1日，而是2020年5月6日，向本院提交《司法鉴定申请书》，申请对唐盛明与鑫伟一公司签订的《劳动合同书》中双方签字笔迹的形成时间进行司法鉴定。本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。据此可知，用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同。在双方通过协商一致解除劳动合同的情形下，无论是劳动者还是用人单位，都可以向对方提出解除劳动合同的意思表示，但劳动合同的最终解除，需以双方协商达成一致意见为前提。换言之，如果仅是劳动者一方向用人单位提交辞职申请，而用人单位未能及时将相应的处理意见向劳动者反馈，或者对劳动者的辞职申请不置可否，则不能产生劳动者与用人单位通过协商一致解除劳动合同的法律效果。本案中，鑫伟一公司在一审中举示的《辞职申请表》上虽载明其相关负责人徐彬森于2020年5月8日批准同意了唐盛明的辞职申请，但并未举证证明其在与唐盛明发生本案纠纷前，鑫伟一公司及时将其就唐盛明辞职申请的处理意见向唐盛明进行了反馈，即鑫伟一公司未能举证证明唐盛明在发生本案纠纷前已经知悉鑫伟一公司已于2020年5月8日批准同意唐盛明辞职申请的事实。相反，从唐盛明在一审中举示的其与“鑫伟-徐总”“鑫伟-徐铂森（采购）”以及在“外协交流组-鑫伟一”中的微信聊天记录截屏打印件载明的内容可知，唐盛明在2020年4月20日向鑫伟一公司提出辞职申请，甚至2020年5月8日以后，仍在就其工作中涉及的具体内容与鑫伟一公司的相关工作人员和客户进行沟通协调，仍在履行其工作职责。故鑫伟一公司关于双方劳动关系已于2020年5月8日通过协商一致解除的陈述，与客观事实不符，一审法院认定当事人双方的《劳动合同书》已于2020年5月8日协议解除，系事实认定错误，本院予以纠正。根据二审中双方当事人的诉辩情况，本案二审争议焦点为：一、鑫伟一公司与唐盛明签订的《劳动合同书》对双方有无法律效力；二、唐盛明的工资待遇如何确定；三、鑫伟一公司应否支付唐盛明经济补偿。现就上述争议焦点，逐一评述如下：一、关于鑫伟一公司与唐盛明签订的《劳动合同书》对双方有无法律效力的问题《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，鑫伟一公司与唐盛明对各自在案涉《劳动合同书》中加盖公司印章、签名等行为均无异议，鑫伟一公司称其之所以与唐盛明签订该《劳动合同书》，系受唐盛明以不移交其公司重要技术生产资料的胁迫所致，且认为该《劳动合同书》的签订时间并非2020年1月1日，而是2020年5月6日。一方面，鑫伟一公司并未举示充分的证据证明其与唐盛明签订前述《劳动合同书》时受到唐盛明胁迫的事实；另一方面，鑫伟一公司与唐盛明均系具有完全民事行为能力的主体，即便当事人双方在《劳动合同书》中载明的签订时间早于实际签订的时间，也足以证明双方对先前的相关法律事实进行了追认，而不能据此反推出鑫伟一公司在签订该《劳动合同书》时受到唐盛明胁迫的事实，更不能以此排除该《劳动合同书》对各方的法律效力。故鑫伟一公司关于《劳动合同书》并非其真实意思表示的陈述，缺乏事实基础，本院不予采信。案涉《劳动合同书》系双方当事人自愿达成的协议，对各方具有拘束力，各方均应按照该合同书中的约定全面履行各自的义务。因鑫伟一公司与唐盛明在签订《制造业简易劳动合同》后，又重新签订了《劳动合同书》，视为双方当事人对原合同的变更，故双方的权利义务应按新签订的《劳动合同书》的相关约定予以确定，鑫伟一公司关于唐盛明的工资标准应按《制造业简易劳动合同》的约定予以确定的陈述，于法无据，本院不予采信。同时，如前所述，案涉《劳动合同书》的实际签订时间并不影响该合同对各方的拘束力，故本院对鑫伟一公司在《司法鉴定申请书》中的相关申请事项，不予准许。二、关于唐盛明的工资待遇如何确定的问题本案中，鑫伟一公司为证明唐盛明的出勤情况，在一审中举示了由其掌握的涉及唐盛明入职以来的考勤表，但该考勤表载明的考勤情况，比如2020年5月唐盛明的出勤天数为0，与本院审理查明的唐盛明实际履行工作职责的事实存在不相符的情况。并且，根据唐盛明与鑫伟一公司在《劳动合同书》第四条的约定，鑫伟一公司安排唐盛明执行不定时工作制度。不论该特殊工时制度的执行是否经行政管理部门审批，至少能够证明双方约定鑫伟一公司在对唐盛明的劳动管理中并不以考勤打卡作为实际提供劳动的证据或要求。故唐盛明关于鑫伟一公司并未要求其考勤，只是自己有时下班会打卡的陈述，既有合同根据，也与其在一审中举示的相关微信聊天记录载明的内容相符，本院予以采信。因鑫伟一公司对唐盛明执行的是不定时工作制度，唐盛明亦未在本案中就此提出异议，加之唐盛明亦已举证证明鑫伟一公司举示的涉及唐盛明的考勤记录存在与客观事实不符的情况，故鑫伟一公司在一审中举示的考勤表不能作为认定唐盛明在鑫伟一公司的出勤和履职依据。一审法院仅以前述考勤表载明的内容认定唐盛明在鑫伟一公司的出勤和履职情况错误，本院予以纠正。根据当事人双方在《劳动合同书》中的约定，唐盛明在2019年12月和2020年1月的工资为10000元/月，2020年2月至6月的工资为12000元/月，且鑫伟一公司除按照前述工资标准向唐盛明支付外，还应按照年薪20万元的标准补发唐盛明2020年1月至12月份的工资。只有因鑫伟一公司的原因停产或使唐盛明待工的，且在超过一个工资支付周期以后，鑫伟一公司才能向唐盛明支付1800元/月的生活费或按基本工资执行。本案中，鑫伟一公司既未举示充分的证据证明其存在停产或使唐盛明待工的事实，亦未举示充分的证据证明唐盛明存在恶意旷工或其他拒不提供劳动的情形，故唐盛明有权要求鑫伟一公司按照《劳动合同书》的约定，足额向其支付2020年3月至6月18日期间的工资以及2020年1月1日至6月18日期间的年薪差额。同时，根据审理查明的事实，因双方当事人均确认鑫伟一公司未支付唐盛明2020年3月至6月18日期间的工资，故扣除鑫伟一公司代唐盛明缴纳社会保险个人承担部分费用后，鑫伟一公司尚需支付唐盛明2020年3月工资12000元、4月工资11721.03元（12000元－262.56元－16.41元）、5月工资11655.39元（12000元－344.61元）、6月1日至18日期间的工资7379.53元（12000元/月÷21.75×14天－344.61元）；鑫伟一公司尚需支付唐盛明2020年1月1日至6月18日期间的年薪差额共计28337.17元，即1月年薪差额6666.67元（20万元/年÷12个月－10000元）、2月至5月年薪差额18666.67元〔（20万元/年÷12个月－12000元）×4个月〕、6月1日至18日年薪差额3003.83元〔（20万元/年÷12个月－12000元）÷21.75×14天〕。因唐盛明并未对渝北劳人仲案字〔2020〕第2008号仲裁裁决的鑫伟一公司向其支付2020年1月1日至6月18日期间的年薪差额共计28181.77元提起诉讼，视为其对该裁决内容的认可，本院尊重唐盛明对自身权利的合法处分，确认鑫伟一公司需向唐盛明支付2020年1月1日至6月18日期间的年薪差额共计28181.77元。三、关于鑫伟一公司应否支付唐盛明经济补偿的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，劳动者可以基于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形解除劳动合同。本案中，根据审理查明的事实可知，鑫伟一公司拖欠唐盛明劳动报酬的行为属实，唐盛明以鑫伟一公司存在未依法足额支付工资等行为为由，于2020年6月18日向鑫伟一公司邮寄《被迫解除劳动合同关系通知书》，符合前述法律的规定。鑫伟一公司于2020年6月19日收到该通知书，即唐盛明单方解除《劳动合同书》的意思表示已于当日到达鑫伟一公司，本院确认唐盛明与鑫伟一公司之间的《劳动合同书》于2020年6月19日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，唐盛明依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除与鑫伟一公司的劳动关系，符合前述法律关于“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，计算唐盛明的经济补偿金的基数应为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同书》的约定，唐盛明2019年12月工资为试用期10000元，2020年1月至5月工资为16666.67元（200000元÷12个月），2020年6月1日至18日工资为10727.97元（200000元÷12个月÷21.75×14天）。因唐盛明于2019年11月21日入职，至《劳动合同书》期限开始的2019年12月1日，尚不足一个计薪周期，故2019年11月的工资不计入经济补偿金的计算。因此，鑫伟一公司应支付唐盛明解除劳动合同经济补偿14865.90元〔（10000元+16666.67元/月×5个月+10727.97元）÷7个月×1个月〕。综上所述，鑫伟一公司的上诉请求均不成立，应予驳回；唐盛明的上诉请求部分成立。一审法院认定事实有误，应予纠正。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第二项、第四十七条、《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销重庆市渝北区人民法院（2020）渝0112民初28288号民事判决；二、重庆鑫伟一机械有限公司于本判决生效之日起十日内向唐盛明支付2020年3月工资12000元、4月工资11721.03元、5月工资11655.39元、6月1日至18日期间的工资7379.53元；三、重庆鑫伟一机械有限公司于本判决生效之日起十日内向唐盛明支付2020年1月1日至6月18日期间的年薪工资差额共计28181.77元；四、重庆鑫伟一机械有限公司于本判决生效之日起十日内向唐盛明支付解除劳动合同经济补偿14865.90元；五、驳回重庆鑫伟一机械有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，二审案件受理费10元，均由重庆鑫伟一机械有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  万 怡审 判 员  陈孟琼审 判 员  胡海滨二〇二一年四月三十日法官助理  傅典模书 记 员  冉沅弋