广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终1505号上诉人（原审原告):尹仲昊，男，汉族，住址：湖北省鄂州市鄂城区。委托诉讼代理人：黄国庆，广东立邦律师事务所律师。被上诉人(原审被告):伯恩光学（惠州）有限公司，住所：惠州市惠阳区。法定代表人：杨建文，系公司董事长。委托诉讼代理人：叶尧、卢悦，公司法务专员。上诉人尹仲昊因与被上诉人伯恩光学（惠州）有限公司（以下简称伯恩公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院(2020)粤1303民初4647号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人尹仲昊及委托诉讼代理人黄国庆，被上诉人的委托诉讼代理人叶尧、卢悦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人尹仲昊不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：1.请求贵院依法撤销惠州市惠阳区人民法院2020年11月26日作出的（2020）粤1303民初4647号民事判决。2.改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金168960.01元；3.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由如下：一审法院未查明本案调岗是基于被上诉人的“生产经营需要”，还是被上诉人处关岚为泄个人私愤而针对上诉人而为的调岗，系查明事实不清。一审法院根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定的“调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性”可视为用人单位合法行使用工自主权的规定，以“被上诉人因生产经营需要对上诉人岗位作出的调整不具有侮辱性和惩罚性，调整后的工作岗位薪酬待遇与原岗位一致”，而认为被上诉人调整上诉人的工作岗位应视为用人单位合法行使用工自主权”，但却忽略了该条适用的前提是“劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的”情形，而本案的基本事实被上诉人在未与上诉人协商一致调岗的情况下，径直解除劳动关系，违法了《劳动合同法》第十七条“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容……”和第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，应当向上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金，具体事实和理由如下：一、一审法院未查明本案调岗是基于被上诉人的“生产经营需要”，还是被上诉人处小米业务组领导关岚为泄个人私愤而针对上诉人的调岗，请求二审法院在查明本案事实的基础上，予以改判。被上诉人并未举证因何种原因的“生产经营需要”，需要调整上诉人的工作岗位，被上诉人自始至终未对调岗所需的经营必要性、目的正当性予以举证，应承担举证不利的法律后果。本案中关岚系被上诉人处小米业务组的业务领导，陶少菊系小米业务组项目组经理，上诉人系小米业务组项目组副经理，黄玉虎系小米业务组品质组品质主管，罗秀娟系人事行政经理。从关岚（CocoKwan）于2020年4月29日发送给上诉人、陶少菊、黄玉虎（huangyh5）、抄送罗秀娟的邮件“尹仲昊违反事项：不服从上司合理工作安排”“事由：你原负责的项目工作交接给小米组黄玉虎，你调去品质组接替黄玉虎工作，职位不变，安排你的工作岗位你拒不接受，鉴于你不服从上司的合理工作安排，处分：给予警告信处理”以及上诉人的回复来看，本次的调岗是将品质组黄玉虎与项目组尹仲昊的工作进行互换的，上诉人的工作是项目组副经理，而黄玉虎系品质组的品质主管，上诉人在职级上高出黄玉虎两个职级，又如何接手黄玉虎的工作？接手黄玉虎的工作不明显对上诉人降低职级和标准吗？既然是工作互换，势必黄玉虎现也应当在项目组，但实际上黄玉虎至今仍在品质组，也并未到项目组上班。如因被上诉人的“生产经营需要”，黄玉虎未到项目组上班，难道就符合被上诉人所称的“生产经营需要”？被上诉人所称的“生产经营需要”完全是主观臆断，本次调岗并非被上诉人“企业经营所需”的必要措施。以关岚为主导的调整上诉人工作岗位，正是其滥用工作职权的表现。关岚作为小米组业务经理，并无绝对的人事任免权，所称的调岗并未经过公司相关工作会议通过，甚至并未取得上诉人所在的项目组经理陶少菊的同意，也未取得人事行政经理罗秀娟的同意，完全是关岚的个人意愿，超越职权，实现其滥用工作职权，打压同事的目的。正常的人事交接，恰恰应由人事部门主导，上诉人在邮件中已明确表示“品质我已很久没有参与了，我现在已经不适合去做品质”，被上诉人未为上诉人安排的合理岗前培训，反而是接二连三的发警告信，施加精神压力，以威胁上诉人就范，极大损害了劳动者的合法权益。综上，被上诉人未对“生产经营需要”的必要性、目的正当性举证，调岗的目的是“关岚认为黄玉虎不适合做品质”，故而选中了上诉人，要求上诉人与黄玉虎调岗，而并非上诉人不能胜任项目组业务开发副经理的职位。本次调岗完全是关岚个人的主观意志，在上诉人表达了拒绝后，上诉人并未说明其工作安排的基于“生产经营所需”的“合理性”“必要性”和“正当性”，请求二审法院在查明本案事实的基础上，予以改判。二、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条并不排除《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条关于变更劳动合同须经协商一致的规定，就工作岗位和工作内容无法协商一致的，用人单位与员工可协商一致解除劳动关系，并支付相应的经济补偿金，而非被上诉人径直以不同意调岗为由，单方解除与上诉人的劳动关系广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定的“调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性”可视为用人单位合法行使用工自主权的规定，“劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持”，该条针对的劳动者以用人单位擅自调岗，被迫解除劳动关系而要求支付经济补偿金时，需考量用人单位的合法的用工自主权，此时满足上述要件的，对劳动者经济补偿金不予支持。企业有权根据自身生产经营的需要调整员工的工作岗位和工作内容，但不得滥用权利损害劳动者的利益。《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条均规定，用人单位和劳动者在订立、履行劳动合同的过程中，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基本原则。用人单位和劳动者可以就劳动者的工作内容和工作岗位进行约定，但该约定须建立在合法、平等协商的基础上，用人单位不能单方约定免除自己的法定责任，排除劳动者的权利。上诉人与被上诉人在《惠州市劳动合同》第八条合同变更约定“甲乙双方经协商一致，可以变更合同。变更合同应采用书面形式……”，上诉人自2012年7月9日入职被上诉人以来，历经客户品质工程师、高级工程师、品质主管、项目经理、业务开发副经理，屡次的岗位变迁，莫不是双方协商一致的结果。本次在对工作岗位、工作内容无法协商一致的情况下，被上诉人本可根据《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，可以协商解除与上诉人的劳动关系，并向上诉人支付相应的经济补偿金，合法解除与上诉人的劳动关系，而非在调岗不成，上诉人仍在原岗位继续工作的情况下，径直解除与上诉人的劳动关系。上诉人认为被上诉人构成违法解除劳动关系，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。三、被上诉人已向上诉人支付了赔偿金56947.99元，还应支付违法解除劳动关系的赔偿金168960.01元。被上诉人于2020年5月22日向被上诉人支付75281.3元，包含了2020年4月份工资5278.02元、2019年度全年一次奖金收入13055.29元、其余的56947.99元系被上诉人支付的补偿金或者赔偿金。鉴于上诉人离职前2019年2月至2020年1月正常上班期间的平均工资为14118元，违法解除劳动关系的赔偿金为225888元（14118*8年*2倍），扣除被上诉人已支付的56947.99元，被上诉人仍应支付违法解除劳动关系的赔偿金168960.01元。综上，被上诉人未举证调岗系“生产经营所需”及换岗对上诉人不具侮辱性，单方解除与上诉人的劳动关系，构成违法解除，一审法院未查明本案事实，且理解适用相关法律规定错误，导致上诉人的合法的诉讼请求未予支持。上诉人在此恳请贵院依法裁判，纠正错误，以维护法律公正。被上诉人伯恩公司发表答辩意见如下：一、调整上诉人工作岗位是被上诉人客观的生产经营需要。品质管理是对产品的生产、出产等重要流程进行把关，是整个生产链中十分重要的一环，当时正值复工期间，生产任务繁重，小米品质组副经理的职位一直空缺，急需一位品质副经理对品质工作进行统筹安排。而黄玉虎的资历和经验当时不足以胜任副经理一职，因此所以才迫切需要一位有经验的品质副经理。而上诉人出身于品质部，劳动合同中约定的工作岗位为客户品质工程师，之后陆续升职为品质高级工程师、品质主管，且上诉人自2012年7月9日入职公司至2018年8月长达六年的时间内一直都在品质部工作，可见上诉人在品质部的工作十分出色，有丰富的品质工作经验。因此调岗是被上诉人基于生产经营需要并且结合了当时客观情况才决定的。二、调岗行为对上诉人不具有侮辱性和惩罚性。黄玉虎虽只是品质主管，但因当时品质组副经理的职位一直空缺，所以只能由黄玉虎暂时代办品质副经理应处理的事务，邮件中“接替工作”的意思是指接替黄玉虎当时代为处理的副经理的事务，而不是让上诉人去做品质主管，而且邮件中也明确说明了调岗后职位不变，上诉人调岗后仍是副经理。因此调岗行为对上诉人不具有侮辱性和惩罚性，只是基于公司经营需要将岗位调整为品质部副经理，让其处理熟悉的品质管理事务。三、调整岗位后上诉人的工资水平和原岗位基本相当。被上诉人处同一职级的岗位工资基本相当，邮件中已明确说明调岗后职位不变，即职位仍然是副经理，职位不变工资亦不会变。且通过对比被上诉人在一审时提供的其他几位品质部副经理的工资表、劳动合同来看，副经理职位工资都在同一个区间，上诉人任业务开发副经理时正常工作时间工资是8689元，与多位品质部副经理的工资相同，且加班工资率都一样。因此调整岗位后上诉人的工资水平和原岗位水平是相同的。四、2020年5月22日发放的款项中，其中68307.29元是因公司工作人员错误而多发的工资,而非其年终奖、解除劳动合同的赔偿金或补偿金，被告应将该不当得利款项返还被上诉人。被上诉人2020年5月22日除被告4月应得工资6974.01元外，多给上诉人中国工商银行账户（开户行：惠阳金惠支行）转账68307.29元。该笔款项是因公司工作人员错误而多发的工资，该笔款项的性质属于不当得利，而并不是解除劳动关系的赔偿金或补偿金，且双方劳动合同中没有约定要发放年终奖，因此该部分款项亦不包括年终奖部分。关于68307.29元的不当得利款项，被上诉人已以不当得利为案由依法向法院起诉，案号为（2020）粤1303民初5364号。综上，被上诉人根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条会议精神行使企业自主用工权，对上诉人进行合理的岗位调整合法合理。且被上诉人多次通过邮件和电话与上诉人沟通调岗事宜，已经尽最大努力和诚意去达成协商一致，但上诉人无正当理由一直拒不服从合理的工作调派，在接到三封警告信和限期到岗通知后仍不到新岗位报到，因此被上诉人根据《员工改善管理条例》第135条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定解除与上诉人间的劳动合同合法合理。原审原告尹仲昊向一审法院起诉请求：依法判令被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金225888元。原审法院认定事实:原告于2012年7月9日入职被告处，双方有签订劳动合同，合同约定的职务为客户品质工程师，离职前的职务为业务开发部经理，工资结构是基本工资8689元加绩效奖加加班工资，工资是通过银行发放的。被告因生产经营需要，将原告的工作岗位调整为品质部副经理，薪酬待遇与原岗位一致。因原告不服从被告调岗的安排，被告分别于2020年4月9日、4月10日、4月13日以工作邮件的形式向原告发出三封警告信，要求原告进行工作交接。2020年4月15日，被告向原告送达《限期到岗通知书》载明：“尹仲昊：因生产经营需要，公司领导已于2020年4月9日向你发出调岗通知书要求你到新岗位报到上班，你至今未到新岗位报到打卡上班，也未履行任何请假手续，现再次通知你，限你与2020年4月16日前到新岗位报到打卡上班，逾期未到岗者，公司将依相关制度对你进行处理。”。2020年4月17日，被告以原告严重违反厂规厂纪，根据劳动法及双方签订的《劳动合同》第九条第五款第2项以及公司员工改善条例之规定，解除与原告的劳动合同关系。伯恩光学（惠州）有限公司工会委员会于2020年4月17日出具复函，载明：“经研究，本会同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度解除与尹仲昊（工号：337692）签订的劳动合同。”。被告已向原告送达《员工改善管理条例》，《员工改善管理条例》第135条规定，拒不服从公司统一合理的工作调派，属严重违纪，可予以解雇。因赔偿金等劳动争议纠纷，原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1、请求被申请人支付2019年度全年一次性奖金12868元；2、请求被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金227088元。申请人当庭撤回了第一次仲裁请求。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会2020年7月17日作出惠阳劳人仲案字【2020】446号《仲裁裁决书》（终局），裁决如下：驳回申请人要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。原告不服该裁决，遂向法院提起诉讼。原审法院认为，被告因生产经营需要对原告岗位作出的调整不具有侮辱性和惩罚性，调整后的工作岗位薪酬待遇与原岗位一致。被告调整原告的工作岗位应视为用人单位合法行使用工自主权。经被告多次通过发送邮件、《限期到岗通知书》等方式通知原告进行工作交接及到新岗位报到，原告仍拒不到岗，且原告知悉被告处的《员工改善管理条例》，被告依据《员工改善管理条例》第135条规定与原告解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金225888元的诉请没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告尹仲昊的全部诉讼请求。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是：被上诉人是否合法解除与上诉人的劳动合同。上诉人于2012年7月9日入职被上诉人处，依据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，被上诉人有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。现证据《劳动合同》内容显示第十三条第1点为“员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守”；《员工手册》第十五部分附则第4点和《员工改善管理条例》备注第1条为均注明《员工改善管理条例》作为《员工手册》奖惩部分的补充部分，具同等制度效力；《员工改善管理条例》第135条规定，拒不服从公司统一合理的工作调派，属严重违纪，可予以解雇。以上证据已形成完整证据链证明上诉人对公司规章制度的具体内容是清楚和认可的，理应熟知并严格遵守公司的劳动纪律和规章制度。且被上诉人实施的规章制度规定内容不违反法律法规的禁止性规定，本院亦对这一点进行认可。即上述证据可作为审理本案的依据。因双方当事人存在劳动关系，上诉人应当向被上诉人提供劳动，而被上诉人则应该向其支付相应的劳动报酬。在劳动合同履行的过程中，被上诉人作为用人单位，在不违反法律规定的前提下，有权根据其经营管理的需要对上诉人的工作岗位进行调整。本案中，被上诉人已经告知其新岗位的职位不变，并多次通知其进行工作交接，本院认为其司对上诉人的调岗并无不当。上诉人主张系因主管领导为泄个人私愤而对其进行工作调动，没有事实及法律依据，本院不予采信。因被上诉人的调岗不违反法律规定，上诉人明确表示拒绝接受新岗位，未到新岗位就职，且未提供证据证明在此期间缺勤的合理性，属于旷工行为，违反了《员工手册》、《员工改善管理条例》中的禁止性规定，被上诉人根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，单方面作出与上诉人解除劳动合同的处理决定，原审认定具有事实及法律依据，本院予以维持。故上诉人所主张的经济赔偿金没有事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二一年四月二十三日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷