广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0118民初1060号原告：广州驭风旭铝铸件有限公司，住所地广东省广州市增城区仙宁路498号。法定代表人：徐季平，职务：总经理。委托诉讼代理人：钟培敏，广东群竹律师事务所律师。被告：赖国勇，男，1986年2月22日出生，汉族，住广东省广州市增城区。委托诉讼代理人：刘文婷，广东厚载律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵艳玲，广东厚载律师事务所律师。原告广州驭风旭铝铸件有限公司（以下简称驭风公司）诉被告赖国勇劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月14日立案受理后，依法由审判员李旷怡适用简易程序独任审判，并公开开庭进行了审理。原告驭风公司的委托诉讼代理人钟培敏，被告赖国勇及其委托诉讼代理人赵艳玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告驭风公司向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告于2011年8月1日至2020年6月5日期间存在劳动关系；2.原告无需支付被告2020年5月23日至2020年6月4日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额3250.48元；3.原告无需支付被告解除劳动关系经济补偿77792.92元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：2010年5月，被告经广州七方人力资源有限公司（以下简称七方公司）招工派遣至原告处工作。2011年8月1日，原、被告签订《劳动合同》，被告正式入职原告处任机加课工艺员一职，每月工资不固定，通过银行卡发放，离职前一年的月平均工资为7201.27元。目前，原告已向被告发放全部工资，不存在拖欠工资的情况。被告入职后，原告依法为其购买社会保险和公积金。2020年3月，原告与被告协商职位调动，被告未考虑好调动、辞职还是继续留在原岗位，故原告给予其考虑时间，没有及时续签劳动合同。在此期间，被告未向原告表达续签意向。2020年6月5日，因被告一直未有确切回复，原告向其发出《续签劳动合同意向书》，并承诺续签的劳动合同约定条件不低于以往与被告签订的劳动合同约定条件，但被告在收到上述短信通知后，发出《劳动者解除劳动合同通知书》要求解除劳动合同。2020年6月5日至2020年6月10日，被告正常到原告处上班，但依然未与原告签订《劳动合同》。因被告不同意续签劳动合同，原告于2020年6月10日发出《终止劳动关系通知书》。一、原告已提供与被告最早的劳动合同，且被告提交的社保缴费证明显示被告在2010年6月至12月期间的工伤保险由七方公司缴纳，故仲裁委认定被告入职原告公司时间为2010年5月错误。被告于2020年6月5日通过短信和书面文件提出解除劳动关系，明确其于2020年6月5日与原告解除劳动关系，故双方的劳动关系已于2020年6月5日解除。二、不是原告不与被告签订劳动合同，而是被告未考虑好与原告签订，即使双方未签订，本案也不适用《劳动合同法》第八十二条规定，因为双方在2011年8月1日已签订了《劳动合同》。被告未满足签订无固定期限合同的条件，双方劳动关系存续时间未满10年，被告未提出续签合同意向，故原告无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额。三、根据《劳动合同法》第四十六条第五款规定，劳动合同期满，原告承诺不低于以往签订劳动合同的条件与被告续签，属于不需支付经济补偿金的情形。为此，原告向人民法院提起诉讼，望人民法院判如所请。被告赖国勇答辩称：一、答辩人的入职时间应为2010年5月20日，并非2011年8月1日。答辩人提交了与人事专员罗琳琳的微信聊天记录证实答辩人的入职时间；其次，被答辩人在2011年1月至2月为答辩人缴纳工伤保险，2011年3月起为答辩人参加养老保险、工伤保险和失业保险至答辩人离职，2011年4月起为答辩人缴纳住房公积金，被答辩人的行为与其主张的答辩人于2011年8月1日入职存在矛盾；被答辩人未就答辩人与七方公司之间存在劳动派遣关系以及答辩人接受七方公司派遣至被答辩人公司工作进行举证，应承担举证不能的后果。法院应采信答辩人主张的入职时间为2010年5月20日，而非2011年8月1日。二、答辩人的离职时间应当为2020年6月10日，并非2020年6月5日。首先，答辩人实际工作至2020年6月10日，自2020年6月11日起，因被答辩人拒绝答辩人进入公司，答辩人无法正常上班，被答辩人在仲裁阶段是确认该事实，并在一审提交的证据六《技术部员工上班签到表》也证实答辩人在2020年6月10日仍正常上班签到。其次，2020年6月5日因被答辩人故意不续签劳动合同和威逼答辩人离职，答辩人提出解除劳动合同，在该通知书上，答辩人通知被答辩人配合工作交接，并定于2020年6月13日前完成工作交接可以看出，2020年6月5日是答辩人提出离职申请的时间，而非离职时间，否则答辩人不会仍在2020年6月5日至2020年6月10日期间正常上班。三、被答辩人应当向答辩人支付2020年5月23日至2020年6月4日期间未签订书面劳动合同二倍工资。答辩人与被答辩人最后一次签订劳动合同的期限至2020年4月22日期满。根据答辩人提交了与人事专员罗琳琳的微信聊天记录（记录时间为：2020年4月至2020年5月13日）证实，因答辩人的工龄超过十年须签订无固定劳动合同，企划部潘部长要求人事将答辩人续签合同一事搁置一边。早在2020年3月（即答辩人最后一次劳动合同期满前）被答辩人多番刁难答辩人，要求答辩人在月底前自行离职或者同意调至车间工作，并明确表示无法确保工资与原岗位相同，且肯定会降工资。答辩人不肯受屈辱，为获得正大光明的处理，以转让专利方式与被答辩人交涉，后被答辩人接收了答辩人的专利，又维持原来状态，拒绝与答辩人续签合同。因此，并非答辩人在不低于原待遇的情况拒绝与被答辩人续签劳动合同，而是被答辩人拒绝与答辩人签订无固定劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条之规定，被答辩人应支付2020年5月23日至2020年6月4日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。四、被答辩人应支付解除劳动关系经济补偿金。被答辩人提交的证据十《录音光盘、翻译文本》显示，被答辩人要求答辩人调岗至车间，“工资按车间方法计算，工资有时计件，不敢包你拿多少”，可以表明被答辩人并非在维持或提高劳动合同约定的条件下与答辩人续签劳动合同。答辩人在技术部是有固定底薪7000元，而调至车间，不但没底薪，且每月工资能否拿到与原固定底薪7000元都无法保证。因此，被答辩人主张适用《劳动合同法》第四十六条第五款不支付经济补偿金，与事实情况不相符，不能适用该条款。广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）适用《劳动合同法实施条例》第六条规定，裁决支持经济补偿金符合事实和法律，应予维持。本院经审理认定事实如下：赖国勇系驭风公司员工，任职加工工艺主管。2011年8月1日，双方签订了《劳动合同》，约定了合同期限从2011年8月1日起至2014年8月1日止；工作内容为机加课工艺员，甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件；工作时间为标准工时制即每日工作8小时，每周工作5天；计时工资为1800元/月等内容。其后，双方又签订了2014年8月2日至2017年4月21日期间以及2017年4月22日至2020年4月22日期间的《劳动合同》。最后一份《劳动合同》到期后，双方未续签劳动合同。2020年6月5日，驭风公司人员向赖国勇发送手机短信，上载“鉴于您与本公司签订的劳动合同已于2020年4月22日到期。关于续签劳动合同的相关事宜，现本公司发出本意向书向您征求您的个人意见。您的宝贵意见，本公司将予以慎重考虑。若您同意续签，本公司承诺续签的劳动合同的约定条件不低于以往与您签订的劳动合同约定的条件。最终签订的劳动合同的条件以本公司与您协商一致的为准。请您于收到本意向书之日起三日内向本公司的人力资源课提出书面的答复意见。逾期视为拒绝与本公司续签劳动合同。”赖国勇确认已收到上述短信，但提出驭风公司承诺以不低于以往条件续签合同不属实，实际沟通中驭风公司提出降职降薪，其不同意故未能达成一致意见续签劳动合同。同日，赖国勇亦向驭风公司发出了《劳动者解除劳动合同通知书》，载明：“1.鉴于公司故意不续签劳动合同和威逼本人离职，不然就调到车间做生产工，根据《劳动合同法》第四十七条、四十八条与八十七条的规定，本人现在提出于2020年6月5日于单位解除劳动合同。2.请公司书面通知（该通知必须有公司印章，否则无效）本人于某年某月某日与本人交接工作，如未接到有效的书面通知，本人将视为公司无需交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任。3.请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第9条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留再次申请仲裁或诉讼的权利。如果公司无需本人交接，则于2020年6月13日（最后一个工作日）17点30分前完成以上事宜。”后，赖国勇仍在驭风公司工作至2020年6月10日止。2020年6月10日，驭风公司向赖国勇发出《终止劳动关系通知书》，写明：“我公司与你签订的《劳动合同》于2020年4月22日到期。我司已于2020年3月与你协商续签《劳动合同》的相关事宜，但你一直未有明确回复，且多次向我司表达离职的意愿。2020年6月6日，我司通过短信及快递邮件的方式向你发出《续签劳动合同意向书》，已明确若你有意与我司续签《劳动合同》，应于收到该《续签劳动合同意向书》之日起三日内向我司人力资源课提出续签意向。根据快递投递记录显示，你本人拒绝签收该《续签劳动合同意向书》，且我司至2020年6月10日仍未收到你的任何回复。现我公司与你的劳动关系已到期，视为你放弃与我公司续签《劳动合同》的权利。现我公司通知如下：请你于收到本通知之日到我公司办理离职手续（包括工作交接等）。特此通知。”自此，赖国勇离职。原告主张根据公司升职前需进行调动的惯例，续签合同将调动被告工作岗位，因被告不接受调动的岗位及工资待遇，多次提出辞职，且一直未给予明确回复是否同意续签，导致双方未能续签劳动合同。被告则提出劳动合同即将到期时，原告已提出让被告离职，且原告不同意按原薪资待遇续签合同，并通过调岗降薪等方式逼迫被告离职，才导致双方未能续签劳动合同。对此，被告提交了微信聊天记录、2020年4月28日与部门负责人王部长的对话录音、2020年4月29日与驭风公司企划部负责人潘部长的对话录音为凭。其中被告与潘部长的录音对话中提到“就是开机的……调动就是要办调动手续……工资按车间方法计算，工资有时计件，不敢包你拿多少……没有说你犯错，肯定是有问题别人才辞你，不然怎么几十人不辞，偏偏要辞你，是吧？……”。原告不确认微信聊天记录和2020年4月28日被告与部门负责人王部长对话录音的真实性、合法性和关联性，表示无法确认对方的身份，即便属实也证明被告一直有辞职意向。原告确认2020年4月29日的对话录音，并提出从中可以看出双方一直在协商续签合同事宜，且调岗是升职必经环节，无法证明被告主张原告改变劳动合同条件而导致其解除劳动合同。又查，2010年6月至2010年12月期间，七方公司为赖国勇缴纳了工伤保险；2011年1月至2011年2月，驭风公司为赖国勇缴纳了工伤保险；2011年3月至2020年5月，驭风公司为赖国勇缴纳了工伤、养老和失业保险。据此，驭风公司主张赖国勇的入职时间为2011年8月1日，并提交了2011年8月1日的《劳动合同》为凭。赖国勇则据此主张其入职时间早于双方首次签订《劳动合同》的时间，并补充提交了“高企信息群”于2020年5月29日微信聊天中发出的“2020年科技研发人员花名册”证实其工作岗位、入职时间等信息。经核查，“2020年科技研发人员花名册”上载明：“姓名：赖国勇，职位：加工工艺主管，学历：本科，入职日期：2010年5月20日，工龄：10.8，部门：技术部，备注：上一年延续，职位：涂装一课课长”。庭后，驭风公司书面质证称确认该证据的真实性，但不认可其所要证明的内容，花名册上的“2010/5/20”不是指赖国勇入职驭风公司的时间，而是赖国勇经七方公司派遣至驭风公司的时间，且该微信群组建于2020年5月，足以证明驭风公司从未要求赖国勇离职。对于原告主张2010年5月20日至2011年7月31日期间赖国勇是由七方公司派遣至原告处工作的事实，原告未提供派遣协议等任何证据证实。另查，赖国勇领取工资时无需签收工资条。2020年5月，赖国勇的应发工资为7233元，实发工资为6033.94元；2020年6月，赖国勇的实发工资为2701.45元。赖国勇在仲裁时主张其离职前十二个月的月平均工资为7232元，驭风公司在本案中对赖国勇离职前十二个月的平均工资7232元予以确认，但赖国勇提出其仲裁申请时计算错误，月平均工资应按仲裁委确认的7408.83元计算，驭风公司则不予认可。其后，赖国勇向仲裁委申请仲裁，请求：1、确认申请人与被申请人于2010年5月20日至2020年6月10日期间存在劳动关系；2、被申请人支付申请人2020年5月22日至2020年6月10日未签订劳动合同的双倍工资差额6290.76元（7201.27元/月÷21.75天/月×19天）；3、被申请人支付申请人2020年度未休年休假工资4987.59元（7232元/月÷21.75天/月×5天×3）；4、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的经济赔偿金151872元（7232元/月×10.5月×2）。2020年11月4日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2020]838号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认申请人与被申请人在2010年5月20日至2020年6月10日期间存在劳动关系；二、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2020年5月23日至2020年6月4日期间的末签订书面劳动合同二倍工资差额3250.48元；三、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系的经济补偿金77792.72元；四、驳回申请人本案的其他仲裁请求。该裁决书于2020年11月25日向驭风公司送达，驭风公司不服，于2020年12月2日向本院申请诉前调解，调解不成后转本案诉讼。本院认为：原、被告之间的劳动关系有劳动合同、社保缴费记录以及双方在庭审中的陈述为凭，本院予以确认。本案适用劳动法律法规。关于劳动关系的存续期间；原告主张被告的入职时间为2011年8月1日，仅提供了《劳动合同》为凭，但该主张与原告自2011年1月起即为被告参加工伤保险的事实不符。反之，被告主张的入职时间为2010年5月20日已提供“2020年科技研发人员花名册”为凭，原告确认了该证据的真实性，但解释称花名册上入职时间2010年5月20日系案外人七方公司派遣被告至原告处工作的时间，并非入职原告的时间。对此原告未提供任何证据证实，本院不予采信。根据原、被告的举证、质证情况以及双方的陈述，被告提供证据的证明力更具优势，被告主张的入职时间相较于原告的主张更接近客观真实，故本院对被告主张的入职时间2010年5月20日予以采信。被告于2020年6月5日向原告发出的《劳动者解除劳动合同通知书》系单方解除劳动关系行为，到达原告处时即发生法律效力。由于《劳动者解除劳动合同通知书》上“本人现在提出于2020年6月5日于单位解除劳动合同”与“请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第9条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他有关费用……如公司无需本人交接，则于2020年6月13日（最后一个工作日）17点30分前完成以上事宜”的内容存在矛盾冲突，导致解除劳动合同时间不明，但根据该通知书的内容，被告对于解除劳动关系时间的真实意思是于办理工作交接之日解除，如原告未明确交接时间则于2020年6月13日解除。鉴于被告实际工作至2020年6月10日，并于当日办理了离职交接手续，故双方劳动关系的解除时间应为2020年6月10日，原因为被告以原告故意不续签劳动合同、调动工作岗位威逼离职为由单方解除。因双方的劳动关系已于2020年6月10日因被告在先的离职行为而解除，原告于2020年6月10日向被告发出的《终止劳动关系通知书》不再产生法律效力。故原、被告在2010年5月20日至2020年6月10日期间存在劳动关系。原告仅确认双方在2011年8月1日至2020年6月5日期间的劳动关系，理据不足，本院不予支持。关于未签订劳动合同的二倍工资差额；本院认为，被告自2010年5月20日入职原告处，至双方应续签劳动合同期内被告已在原告处连续工作满十年，且在被告连续工作期间双方已连续订立了三份固定期限劳动合同，被告亦不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，根据《劳动合同法》第十四条第二款第（一）（三）项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”原告应在双方最后一份劳动合同到期日一个月内即2020年5月21日之前与被告签订无固定期限劳动合同。在上述期间内，如被告不同意续签劳动合同，原告依法可终止劳动合同且无需支付经济补偿，因此原告拒绝续签劳动合同不是原告不支付未签订劳动合同二倍工资差额的抗辩事由，原告据此主张无需支付二倍工资差额的理由不成立，本院不予支持。现原告未在合理期限内与被告续订无固定期限劳动合同，且双方已于2020年6月10日解除劳动关系，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款规定：“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”以及《劳动合同法》第十条第二款：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”和第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”原告应支付被告自2020年5月23日起至2020年6月10日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，即4871.35元（7233元/月÷30天×9天＋2701.45元）。因被告服从仲裁裁决，未对仲裁裁决支持的未签订书面劳动合同二倍工资差额3250.48元提起诉讼，故本院对仲裁裁决的二倍工资差额3250.48元予以确认。关于解除劳动关系的经济补偿；双方劳动关系解除的时间及原因，本院已在上文中作出论述，不再重复。原告是否应支付解除劳动关系的经济补偿在于被告主张原告故意不续签劳动合同、调岗降薪威逼自离的事实是否成立，被告以此为由单方解除劳动关系是否构成用人单位支付经济补偿的法定条件。首先，尽管原告已于2020年6月5日向被告发送《续签劳动合同意向书》和短信通知，但意向书及短信内容与被告提交的且经原告确认真实性的2020年4月29日与原告公司潘部长的通话录音内容不符，从通话录音的内容来看原告确实有意将被告工作岗位从加工工艺主管调整为车间生产工，劳动报酬亦从有底薪工资调整为计件工资，无法保证劳动条件、劳动报酬等福利待遇与原岗位基本相当，故双方未能协商一致导致合同未能续签。其次，原告未向被告出示续订劳动合同的内容，仅凭意向书不足以证实原告是在保证原劳动报酬、劳动条件、福利待遇等前提下与被告续订无固定期限劳动合同。因此，被告主张因原告未按原合同条件续签劳动合同且调岗降薪为由致使其单方解除劳动关系的事实具有高度盖然性，本院予以采信。原告未按原劳动合同提供劳动条件，被告据此提出解除劳动关系，根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”第四十六条第一款第（一）项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”以及第四十七条第一、三款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”原告应向被告支付解除劳动关系的经济补偿。被告在仲裁时主张其离职前十二个月平均工资为7232元，现原告予以认可，本院予以确认。被告工作年限共计10年零21天，经济补偿应为75936元（7232元/月×10.5个月）。综上所述，原告驭风公司的大部分诉讼请求，均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款、第十四条第二款第（一）（三）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条第一、三款、第八十二条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告广州驭风旭铝铸件有限公司与被告赖国勇在2010年5月20日至2020年6月10日期间存在劳动关系；二、原告广州驭风旭铝铸件有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告赖国勇未签订书面劳动合同二倍工资差额3250.48元；三、原告广州驭风旭铝铸件有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告赖国勇解除劳动关系的经济补偿75936元；四、驳回原告广州驭风旭铝铸件有限公司的部分诉讼请求。案件受理费10元，由原告广州驭风旭铝铸件有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  李旷怡二〇二一年四月六日书记员  冯丽仪黎柳贤附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。3、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。