北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0101民初5888号原告：张彦辉，男，1973年12月28日出生，汉族，住北京市朝阳区。被告：北京布逸昊服装服饰有限公司，住所地北京市东城区青年湖北街甲11号。法定代表人：郑毅，董事长。委托诉讼代理人：宋丽，女，该公司财务副总监。委托诉讼代理人：段娟，女，该公司人事专员。原告张彦辉与被告北京布逸昊服装服饰有限公司（以下简称布逸昊服饰公司）劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张彦辉与被告布逸昊服饰公司之委托诉讼代理人宋丽、段娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张彦辉向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金214672元。事实和理由：原告于2012年5月3日，与被告签订第一次劳动合同，终止日期为2015年4月29日。双方于2015年4月29日签订第二次劳动合同,终止日期为2020年5月5日。原告于2020年3月24日收到被告寄发的“关于劳动关系的解除通知”。原告于收到此函当日，即以口头和书面的形式，向被告提出继续履行劳动合同至合同期满后，签订无固定期限劳动合同。被告于3月27日回函表示维持原决定。原告收到被告的回函后，再次与被告协商，要求继续履行劳动合同，被告予以拒绝，并表示可以配合原告办理失业保险金。被告对原告的解除行为，未达到经济性裁员的法定必备条件，不适用于《劳动合同法》第四十一条，被告的解除行为违法，应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。故原告不同意仲裁裁决结果，提起诉讼。布逸昊服饰公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决结果。新冠疫情爆发后，被告受疫情影响经营困难，服装工厂停工停产，公司无法正常运转连续亏损，陆续关闭了多家门店，不得不进行经济性裁员，被告依据《劳动合同法》第四十一条解除劳动合同，并且同意向原告支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。原告于2012年5月3日入职被告公司，担任行政部经理，月薪13000元，双方签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同期限至2020年5月5日。2020年3月23日，被告通知原告因疫情导致经营困难，拟裁减原告张彦辉，原告不同意，要求继续履行劳动合同。2020年3月24日，被告向原告邮寄送达了《关于劳动关系解除通知》，载明：“因疫情原因，被告整体经营及运营情况受到重大影响，加之国际疫情蔓延，被告生产采购的国际原材料严重受阻，为应对疫情已经产生的重大影响，以及未来在国际采购、生产、销售等方面产生的诸多不确定因素，经被告及工会研究，被告决定精减组织架构。依据国家及地方相关法律法规的规定，经被告及工会研究决定，于2020年3月23日解除与原告的劳动关系……原告办理完毕所有离职手续后，被告于最近工资支付日支付经济补偿金及代通知金共计115501元。”在收到解除通知后，原告要求公司在第二份劳动合同到期后签订无固定期限劳动合同，如果不续签，则应支付违法解除劳动合同的赔偿金。同时，被告回函原告，维持原解除决定。关于经济性裁员的情况。被告称，受疫情影响2020年2月公司门店全部闭店，无营业收入，国内工厂停工停产，国外供应商无法出货，房租等运营成本陡增，生产经营发生严重困难，公司陆续关闭5家门店，并对总部组织架构进行优化，减编物流部等部门，撤销行政部，原告所在行政部经理岗位撤销。公司拟经济性裁员15人，其中14人协商一致解除劳动合同，因原告不同意协商解除劳动合同，故依据《劳动合同法》第四十一条对其进行了经济性裁员。被告提交了致工会的“关于调整公司总部部分职能职务的申请”内容包括：“鉴于疫情的重大影响及后续的不确定性，经过公司慎重考虑，做出以下处理决定报工会审批：其中2、撤销行政部，根据职能进行拆分划归不同职能部门，减编原部门经理职务，减编前台服务一人。工会意见同意。2020年3月2日。”原告不认可，称公司从未与职工协商过调岗调薪事宜。2020年4月7日，张彦辉向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年11月30日作出京东劳人仲字[2020]第1333号裁决书，裁决：驳回张彦辉的全部申请请求。张彦辉不服裁决结果，提起诉讼。本院认为，本案争议焦点为被告以经济性裁员为由单方作出解除劳动合同的行为是否有效。经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（二）生产经营发生严重困难的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。从上述法律规定看，用人单位经济性裁员需满足的实体条件之一为生产经营发生严重困难，那么如何理解严重困难。一般认为在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是用人单位稳住企业发展的一项较有效的缓减措施，对于被裁减人员而言，将面临失业，经济收入中断，因此关系到劳动者的切身利益，用人单位应该严格按照法律规定行使解除权。故，劳动合同法允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。其中对于“严重”的一个量化标准就是经营困难的时间限定，即用人单位要达到“连续”经营亏损状态，不得不采取经济性裁员的手段。本案中，被告公司受疫情影响确实存在业务缩减，经营困难的事实，但是疫情只是突发事件，疫情对企业的影响只是暂时性的，随着疫情的控制，企业逐步复工复产，经营状态也会好转，况且从政府对企业用工的指导政策也可以看出，企业在面对疫情影响时应该优先使用稳岗就业优惠政策，尽量不做人员裁减，因此保就业既是国家政策，也是企业的社会责任，在企业未达到长时间连续经营困难的情况下，不应该使用经济性裁员手段单方解除劳动合同。企业进行经济性裁员也需满足程序性条件，首要条件就是必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才可以进行经济性裁员。法律设定裁员人数的要求，目的是为了防止用人单位为了规避经济性裁员的规定，而在经济性裁员法定人数标准之下随意进行裁员。因此本案中，被告公司裁减16人并不符合经济性裁员的人数条件。在不符合裁员条件时，用人单位就不能再以经济性裁员的理由单方解除劳动合同，而是需要按照法律规定的其他事由单个解除劳动合同。本案中，被告公司称由于裁减人员少于20人，所以不需要向劳动行政部门进行备案的辩称，属于对法律理解有误，本院不予采信。根据《劳动合同法》第四条规定用人单位在作出涉及职工切身利益的决定时，应当遵循民主程序、履行告知义务。本案中，被告公司通过经济性裁员解除劳动合同时，应该就解除事由征求职工的意见，并且与职工履行协商程序，而被告公司仅是将“调整部分职能职务的申请”告知了工会，并未与受到解除的职工进行协商和提前征求受解除职工的意见，也未向职工告知企业面临的困难，及解除的方案和后续补偿，争取职工的理解和同意，而是直接以经济性裁员为由单方解除劳动合同，明显侵害了职工的知情权，违反了解除的程序性要求。关于经济性裁员的对象选择方面，法律对于裁减人员的留用也做了限制性规定。也就是对于被裁减人员应该进行人员甄选，比如专业方面可以考察员工的工作技能，个人方面可以考虑员工的工龄长短，顾及社会方面的因素则可以优待某些弱势的雇员群体，比如年老、家庭困难、身患疾病的员工。本案中，原告在被告处工作已经达8年之久，并且签订了两次固定期限劳动合同，在解除劳动合同时第二次劳动合同履行期即将届满，原告即将符合签订无固定期限劳动合同的条件。因此，被告在进行裁员时，应该考虑原告的上述特殊情况，在裁减人员选择方面，要优先考虑留用原告，而被告公司在作出裁减决定时，未进行人员甄选程序，考虑优先留用的因素，仅根据部门架构调整和岗位撤销就将原告列入裁减人员行列，明显不合理。综上，被告作出解除劳动合同的决定，从实体理由和程序上均有瑕疵，构成了违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条规定被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。具体数额，本院根据原告的工作年限和离职前月平均工资标准核算。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第四十一条、第四十六条、第八十七条之规定，判决如下：自本判决生效之日起七日内，被告北京布逸昊服装服饰有限公司支付原告张彦辉违法解除劳动合同赔偿金208000元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告北京布逸昊服装服饰有限公司负担，于本判决生效之日起七日内缴纳。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。逾期未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审判员  李彦宏二〇二一年四月二十八日书记员  于温馨