广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0118民初221号、477号原告[（2021）粤0118民初221号案原告、（2021）粤0118民初477号案被告]：李亮生，男，1984年2月25日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区。委托诉讼代理人：黄国鹏，广东鹏吉律师事务所律师。委托诉讼代理人：于春花，广东鹏吉律师事务所律师。被告[（2021）粤0118民初221号案被告、（2021）粤0118民初477号案原告]：广州电装有限公司，住所地：广东省广州市增城区永宁街创强路171号。法定代表人：饭田康博（YASUHIROIIDA），职务：董事长。委托诉讼代理人：丁乐文，女，1971年3月5日出生，汉族，系该公司员工。委托诉讼代理人：何敏，广东正高律师事务所律师。原告李亮生与被告广州电装有限公司（以下简称电装公司）劳动争议纠纷及原告电装公司与被告李亮生劳动争议纠纷二案，本院先后于2021年1月5日、2021年1月7日立案受理，依法由审判员李欣适用简易程序独任审判，于2021年2月25日公开开庭进行了合并审理。李亮生及其委托诉讼代理人黄国鹏，电装公司的委托诉讼代理人丁乐文、何敏到庭参加诉讼。二案现已审理终结。原告李亮生向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告于2008年1月18日至2020年3月16日存在劳动关系；2.被告向原告支付2019年1月1日至2019年12月31日的奖金5000元；3.被告向原告支付经济补偿金275437.5元（22035元/月×12.5个月）；4.被告向原告支付一次性失业保险金40320元（2100元/月×80%×24个月）；5.被告向原告支付失业再就业求职补助金19831.5元（22035元/月×15%×6个月）；6.被告开具符合法律规定的离职证明。事实和理由：原告于2008年1月18日加入被告处，一直担任保全员（“型保全担当”），两次因公赴日学习、五次担当钳工初级技能老师，培训来自国内各据点的同事，也主导多次活动：TCC研赞会、安全演练等，任职期间，表现良好，听从领导指挥。工作认真负责的同时，也落下了腰椎间盘突出、腰肌劳损等不能久站的毛病，上述情形有被告批准的病假及病历为证，被告知悉原告的身体状况。2020年初，被告无故将原告由模具保全员调岗至生产8课冲压线负责产品装箱（需站立工作，有粉尘烟雾等职业病危害，而被告有时未提供相应劳动保护等），且该“生产作业人员岗位”任职要求远低于原告原岗位，此调整过程未经任何说明、协商，就在原告被调整后，原告的原岗位即被其他部门的一位同事顶替。除调整岗位外，被告还克扣了原告2019年1月1日至2019年12月31日的奖金约5000元，被告回复原告是依公司制度办事，未发放5000元奖金是因原告未按照公司规定每天参加早会和午会要求，依据《员工手册》第九章第三十五条第1款第(6)项(A类违纪)规定，扣0.5分故按90%比例发放。但实质上被告扣分缺乏依据，且与发放绩效奖金无任何关联，其《员工手册》也违反法律法规的规定，损害了劳动者的权益。原告在被违法调整岗位后并未闹事，也未扰乱被告的生产秩序，而是选择邮件、口头、书面等方式理智地向被告表达意见，希望被告将原告调回原岗位，但被告一直无视原告的呼声，还扣发原告的劳动报酬。原告无奈于2020年3月6日向广东增城工业园区劳动管理所的劳动监察部门投诉，但被告依然以公司按制度办事回复劳动监察部门，未予配合调回原岗位也未予发放奖金。被告的行为及其规章制度侵犯了原告的合法权益，原告特于2020年3月15日向被告提交了被迫解除劳动合同通知书。被告未向原告提供符合法律规定的离职证明，导致原告无法领取相关待遇，依法该损失应由被告承担。原告于2020年4月11日向增城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁裁决部分支持了原告应发的劳动报酬，但在被迫解除的未及时足额劳动报酬方面的事实认定及法律适用存在逻辑和常理上的错误，理应支持原告经济补偿等请求。为维护原告合法权益，特提起诉讼，希判所请。被告电装公司答辩称：一、答辩人不应向李亮生支付2019年奖金5000元。答辩人奖金分上下半年，根据李亮生的工作表现，主管作出评价后按照标准发放，李亮生在2019年上半年领取奖金后，按照规定，如其有异议，应该在发放后一个月内向公司提出，逾期视为同意，而李亮生对于2019年上半年奖金领取后，未提出任何异议，可以确认李亮生对于发放办法，发放条件，及发放金额是确认无误。在2019年下半年答辩人发放奖金规则与上半年一致，在同样的规则下，李亮生领取下半年奖金并无不妥，且李亮生在公司面谈过程中，确认本人存在工作产量低，且有其他违纪行为的事实，因此答辩人认为奖金评价对李亮生是客观的，也是符合奖金发放办法，且已按照标准足额发放，不存在李亮生奖金未发放情形。具体意见详见答辩人起诉状。二、答辩人并非违法解除劳动合同，不应向李亮生支付经济补偿金。李亮生主张经济补偿金没有事实与法律依据。第一，答辩人不存在未向李亮生足额发放劳动报酬情况。如果李亮生认为其发放的奖金存在差异，也只是双方对业绩奖金评价结果存在争议，不属于劳动合同法规定的未足额支付劳动报酬情形。第二，答辩人与李亮生在劳动合同中约定工作岗位为工人类技能，从事设备保全工作，在2020年1月4日因工作安排原因调整其工作的科室，但李亮生调整课室后的薪资待遇未发生改变，即该次调整对其职级、岗位性质、薪资待遇及工作地点均未产生实质性的变化。李亮生向公司申诉不同意公司调整科室的原因是因其个人认为自己已具备做班长的资格，要求公司任命其班长职务，方同意在新的科室工作。因此此次调整答辩人是在确保不具有惩罚性侮辱性基础上，保证李亮生工资福利待遇，因此是属于合理的工作安排，而李亮生因个人私利拒绝调整，缺乏事实以及法律依据。第三，答辩人从未与李亮生商谈解除劳动合同和事实上与其解除劳动合同。根据可以查证的事实，是李亮生本人向答辩人提出解除劳动合同，且其情形不符合《劳动合同法》第三十八条规定，因此答辩人不应向其支付经济补偿金。三、答辩人无需向李亮生支付失业保险金及再就业补助金。李亮生并没有证据证明是因答辩人的原因导致其失业保险金损失和再就业补助金损失，并且答辩人已经依法足额为李亮生缴纳社会保险，其应当向失业保险金机构申请领取保险金及补助金，是否符合领取条件，是失业保险基金机构的审核权限，且李亮生并没有提出是由于答辩人的责任导致其待遇受损的相关证明，因此答辩人不应向其支付该损失费用。四、答辩人已向李亮生出具离职证明，但是李亮生拒不领取，责任不在答辩人。综上，敬请法庭查明本案事实，依法驳回李亮生的诉讼请求，以维护公司的合法权益。原告电装公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须向被告支付2019年业绩奖金差额2752.42元；2.本案诉讼费用由被告负担。事实与理由：2008年1月18日，被告入职原告公司，双方签订劳动合同。被告在仲裁庭审中提交《广州电装有限公司评价制度》，可以证明从2018年1月1日生效起，公司执行的考评制度内容被告是完全知情的。该制度中的第7点评价等级分配的评分进行定级，其中7.1为课长级以上管理者及Ml-M3等级人员；而7.2的其他人员即非管理人员，级别为G1/Sl-G7/S7。而被告级别是S5，属于非管理人员。非管理人员在评价制度第6点中规定不需要单独评分，而是由其上级主管在ABCDE中根据能力评价分布比例和业绩评价分布比例进行评价等级。从原告2018年的考评记录中可以看出，被告是执行同种考评方式，2018年上半年考评结果为D，下半年也为D，并且根据D级的考评结果发放了其2018年上下半年的奖金，被告就此至今未提出异议，因此可以证明被告对原告的考核方式以及计算标准是早已知悉并且无异议，同一份考核制度按照相同的考核标准执行是符合常理的，因此原告以此制度考核被告并以此发放奖金应予以支持。原告公司有1800名左右与被告同类的一线员工，从办公实践来判断也无法进行一对一的绩效考核，一对一的绩效考核仅限于公司30多名课长级以上员工。按照《广州市民事审判若干问题的解答》“十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。”因此我公司按照2018年1月1日颁布的《广州电装有限公司评价制度》予以核算被告奖金是正确的。如果不纠正此类裁决，未来我公司将面对近2000名员工的无尽诉讼，给企业造成管理上的恶劣影响。综上所述，原仲裁裁决是部分错误的，缺乏事实和法律依据，为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院起诉，请求依法判决。被告李亮生答辩称：电装公司确实存在欠发员工奖金的事实，仲裁委查明事实准确无误，请求法院依法驳回电装公司的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：李亮生于2008年1月18日入职电装公司，电装公司依法为李亮生参缴了社会保险。2012年3月23日，电装公司（甲方）与李亮生（乙方）签订《劳动合同》，约定：合同有效期从2012年4月1日起至法定的终止条件出现时止；乙方的工作内容为工人类技能职务（保全员）；甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致按变更本合同办理；乙方的工作地点为广州市增城；乙方的工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天，每周正常工作不超过40小时；乙方正常工作时间工资标准为3789元/月，每月13日发放工资；双方约定共同遵守双方协商一致制定的《员工手册》；合同还约定了社会保险、劳动合同的变更、解除和终止等内容。2015年6月1日实施的电装公司《岗位说明书》载明，“型保全担当”岗位的职责为主要负责模具维修、维护、改善作业，并就模具中的问题点能够提出改善方案并实施。2017年，李亮生工作的型保全系隶属于电装公司生产技术部下的工机工场下属的工机课。2018年因公司架构调整，李亮生工作的模具管理系变更隶属于电装公司制造部下的工机室下属的工机课。2019年9月28日，电装公司向李亮生发出《工作改善要求书》、《员工违纪事实确认表》，认为李亮生未按照公司规定的每天参加早会和午会造成不良影响，按《员工手册》规定予以违纪扣0.5分处理。李亮生在上述材料签名确认，其本人也填写了《违纪员工工作改善书》，陈述其在9月9日至9月20日期间没有参加额外追加的短会，以后将严格执行参加会议的要求。2020年1月1日，电装公司总经理签发了《调动人员名单（无职务）》，该通知中涉及组织调动人员共29名，但明确工作岗位不变，李亮生属于其中一员，从制造部工机课调整至制造部生产8课。调动后，李亮生到生产8课工作，但其就调整问题多次以邮件方式向公司提出异议。2020年3月6日，李亮生到劳动部门投诉，主张电装公司存在未与其协商就调动工作、无任何依据恶意差评其工作的行为导致其奖金少发的情况。劳动部门组织双方进行调解，电装公司亦就相关问题组织了李亮生进行面谈。2020年3月11日，电装公司就李亮生投诉的问题向劳动部门作出书面说明，主要内容为此次工作调动符合公司生产经营情况，而且调动属于部门内调动，工作岗位没有变化，工资待遇亦无变化，是李亮生自愿选择了生产线外的部品收集岗位，而业绩考核是由部门按规定作出E等级的评价，因此根据对应的奖金系数发放奖金，并不存在少发的情况。2020年3月15日，李亮生向电装公司寄送《被迫解除劳动合同通知书》，以电装公司存在“1.未及时足额支付劳动报酬，比如不发放奖金等；2.未按照劳动合同约定提供劳动条件，比如未与本人协商一致，擅自调整本人工作岗位；3.用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害了劳动者权益，如设置违纪扣分实行违法罚款等”为由，提出与电装公司解除劳动关系。电装公司于2020年3月16日收到该通知书。后李亮生办理离职手续。李亮生以电装公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：一、确认申请人与被申请人于2008年1月18日至2020年3月l6日存在劳动关系；二、被申请人支付2019年1月1日至2019年12月31日的奖金5000元；三、被申请人支付经济补偿金275437.5元（22035元/月×12.5个月）；四、被申请人支付2018、2019年未休年休假工资30393.10元（22035元/月÷21.75天×l0天/年×3）；五、被申请人支付一次性失业保险金人民币40320元（2100元/月×80%×24月）；六、被申请人支付申请人失业再就业求职补助金19831.5元（22035元/月×l5%×6个月）；七、被申请人向申请人开具符合法律规定的离职证明。2020年9月10日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2020]583号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认申请人与被申请人在2008年1月18日至2020年3月16日期间存在劳动关系；二、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2019年业绩奖金差额2752.42元；三、驳回申请人本案的其他仲裁请求。该裁决书于2020年10月10日分别送达李亮生和电装公司。李亮生及电装公司均对上述裁决书不服，先后于2020年10月20日、22日向本院申请诉前调解，调解不成后转为本二案诉讼。又查明：李亮生2018年上半年和下半年的业绩等级评价均为D级，2019年上半年和下半年的业绩等级评价均为E级。电装公司通过银行转账发放李亮生的工资及奖金，其中当月工资在次月发放，李亮生的工资已经结清；每年发放两次奖金，其中2018年8月7日发放2018年上半年奖金23173.5元，于2019年1月28日发放2018年下半年奖金28615.08元，于2019年8月8日发放2019年上半年奖金20517.86元，于2020年1月16日发放2019年度下半年奖金26729.72元。此外，李亮生确认其调动后的工资与调动前的工资持平，没有降低。再查明：电装公司制定的《人员调动管理办法》规定该办法适用于公司人员的长期调动、研修、支援以及研修、支援期满返回原部门的手续办理等，其中长期调动是指根据公司经营管理及（或）员工个人发展的需要，经公司批准后调整员工所在部门；公司可根据经营管理需要，定期统计人员和组织架构配置情况，并视情况作出相应的调整，各部门可根据工作及业务需要向公司申请人员调动、组织架构配置调整，经公司批准后实施；跨课长期调动的应从主任起逐级至总经理审批《人员调动申请表》。电装公司制定的《评价制度》主要规定：评价分为能力评价和业绩评价，评价对象为周期结束之日仍在职的员工，课长以下的员工先由课长在《个人目标管理表》中评分、排序、初步评定评价等级，后由室长/工场长在室/工场内合意、调整，再由部内合意、调整，最后由总经理、副总经理调整、决定评价结果；能力评价适用等级分布比例为S级和A级共占15%，B级占35%，C级占40%，D级和E级共占10%，业绩评价适用等级分布比例为S级和A级共占10%，B级占20%，C级占40%，D级和E级共占30%，课长以下S1-S5级别人员的奖金系数为S级125%、A级120%、B级110%、C级105%、D级100%、E级90%；各部门应及时向员工反馈当期评价结果，并将已由员工签字确认的《评价反馈确认表》提交至人力资源室。李亮生为S3级别的员工。本案中，双方对电装公司调岗是否违法、有无少发奖金存在争议。李亮生主张，电装公司未与其协商一致、未按照《人员调动管理办法》的规定调整其岗位，未按照《评价制度》的规定对其进行考核导致其奖金少发。而电装公司则认为，其只是调整了李亮生所在的科室，其所属部门及岗位并没有变化，而且调动是经过公司总经理批准的，并没有违反《人员调动管理办法》的规定；公司对李亮生的业绩评价也是客观的，亦是根据评价等级并依据《个人目标管理表》的规定发放90%的奖金，并不存在少发奖金的问题，而且李亮生作为课长以下员工，并不需要签字确认《评价反馈确认表》，李亮生2019年上半年的奖金也是只发放了90%，其亦并没有就此提出过异议。双方根据各自的主张分别提交证据，其中李亮生提交其病历资料、多张照片，拟证明其被调整到与其身体状况不符的、需长期站立的非保全类岗位，且新岗位对身体危害较大而电装公司未提供相应的劳动保护。电装公司对李亮生提交的照片均不予认可，认为照片内的场景虽属于电装公司，但照片并无法真实反应实际工作情况，是李亮生摆拍所得。而电装公司则提交了李亮生的工作实绩记录，拟证明李亮生的实绩产出量仅为其他同事的22%-28%。李亮生对上述证据无异议，但认为电装公司并没有将评价等级依规向其进行公示和反馈。庭审中，电装公司还主张其已经开具好离职证明，只是李亮生拒不签收，电装公司对此不存在过错。本院认为：李亮生与电装公司之间的劳动关系有双方签订的《劳动合同》、银行流水等以及双方在庭审中的陈述为凭，本院予以确认。本案适用劳动法律法规。李亮生、电装公司对双方于2008年1月18日至2020年3月16日期间存在劳动关系均无异议，与穗增劳人仲案[2020]583号《仲裁裁决书》的第一项裁决也一致，本院予以确认。关于奖金。本院认为，从奖金的本身性质来看,其属于用人单位在工资之外的额外发放给员工的一种带有激励机制的奖励,其可根据经营状况、员工表现、员工综合情况等决定是否发放该奖金以及如何发放,即奖金的发放问题属于电装公司经营自主权的范围,并非其法定义务。现电装公司根据李亮生的工作能力、工作实绩、违规违纪情况等综合表现对其业绩等级评价定级为E级并无明显不当，电装公司按90%的系数发放奖金亦符合《评价制度》的规定。李亮生主张电装公司违反《评价制度》的规定，未向其反馈评价结果，亦没有其签字确认的《评价反馈确认表》，对此本院认为，李亮生在2019年上半年的业绩等级也被评为E级，其对此并未提出电装公司没有向其反馈的异议，而且即使电装公司没有就其评定进行反馈，也仅为电装公司在经营管理上的瑕疵，并不能证明电装公司对其评价不公正、不合理，因此，现李亮生诉请电装公司补发奖金,依据不足,本院不予支持。电装公司诉请不需支付奖金2752.42元，理据充分，本院予以支持。关于经济补偿金。李亮生在《被迫解除劳动合同通知书》以电装公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依照劳动合同约定提供劳动条件以及电装公司的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益为由，向电装公司提出解除劳动合同。针对李亮生的理由，本院作如下认定：一、李亮生确认电装公司已发放其在职期间的工资，不存在欠发，现双方只是对奖金的发放比例有异议，该情形并不属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形。二、关于调整岗位，首先，电装公司作为用工主体,依法享有用工自主权,在合理的范围内可以对李亮生的工作进行适当的调整。电装公司制定的《人员调动管理办法》也规定了电装公司各部门可以根据经营管理需要调动人员、调整组织架构，并经公司批准后实施。其次，虽然李亮生主张电装公司此次调动没有依照《人员调动管理办法》的规定填写《人员调动申请表》，但该次调动并不是只针对李亮生一人，并没有调整李亮生所属的部门，而且该次调动最后也经过了总经理的签发同意，符合人员调动的审批流程。再次，虽然双方签订的《劳动合同》规定如果电装公司要对李亮生的工作内容即工人类技能职务（保全员）进行调整，应双方协商一致，但根据电装公司提交的《调动人员名单（无职务）》显示该次调动只是组织调动，工作岗位不变，现李亮生无证据证明其工作内容已经发生变化，亦无证据证明是因电装公司的原因导致工作内容发生变化。最后，本次调动并没有降低李亮生的工资收入，工作地点也没有变化，亦并不具有侮辱性和惩罚性。结合上述理由，本院认为，李亮生以电装公司未与其协商一致调整岗位属未按劳动合同约定提供劳动条件，缺乏事实依据，本院不予采纳。三、双方签订的《劳动合同》约定双方应共同遵守双方协商制定的《员工手册》，现无证据证明该《员工手册》存在违反法律法规的情形，电装公司依照《员工手册》对李亮生作出扣0.5分的决定亦并未实际损害李亮生的权益，故李亮生的该项主张依据不足，本院不予采纳。综上，李亮生主张电装公司支付经济补偿金，事实依据不足，本院不予支持。关于失业保险金和求职补贴。《广东省失业保险条例》第十二条规定“失业保险基金用于下列支出：（一）失业保险金；……（四）失业人员领取失业保险金期间的求职补贴和接受职业介绍、职业培训的补贴；……”，电装公司已依法为李亮生参缴失业保险，故李亮生应自行向社会保险机构申领失业保险金和求职补贴，其主张由电装公司支付，缺乏理据，本院不予支持。关于出具离职证明。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定了用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”因双方已于2020年3月16日解除劳动关系，故李亮生要求电装公司出具离职证明，合理合法，本院予以支持。综上所述，原告李亮生的部分诉讼请求及原告电装公司的全部诉讼请求，有事实和法律依据，本院予以支持；原告李亮生的部分诉讼请求依据不足，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《广东省失业保险条例》第十二条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、确认原告李亮生与被告广州电装有限公司于2008年1月18日至2020年3月16日期间存在劳动关系；二、被告广州电装有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告李亮生出具离职证明；三、原告广州电装有限公司无需向被告李亮生支付2019年业绩奖金差额2752.42元；四、驳回原告李亮生的其他诉讼请求。两案件受理费共20元，由原告李亮生、被告广州电装有限公司各负担10元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 李 欣二〇二一年四月一日书记员 周思珍附相关法律条文：1.《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。3.《广东省失业保险条例》第十二条失业保险基金用于下列支出：（一）失业保险金；（二）失业人员领取失业保险金期间的职工基本医疗保险费；（三）失业人员在领取失业保险金期间死亡的，其遗属领取的丧葬补助金和抚恤金；（四）失业人员领取失业保险金期间的求职补贴和接受职业介绍、职业培训的补贴；（五）省人民政府按照国家有关规定批准的职业技能鉴定补贴等预防失业、促进就业支出；（六）国务院规定或者批准的与失业保险有关的其他费用。4.《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。