河南省郑州市二七区人民法院民 事 判 决 书（2021）豫0103民初1091号原告：河南高速公路发展有限责任公司，住所地郑州市郑东新区金水东路26号，统一社会信用代码：91410000719181797A。法定代表人：房益林，董事长。委托诉讼代理人：杨宇光、赵冰洁，河南诚然律师事务所律师。被告:赵冠洁，男，汉族，1978年3月28日出生，住郑州市金水区。委托诉讼代理人：王亚辉，河南松盛永进律师事务所律师。原告河南高速公路发展有限责任公司与被告赵冠洁劳动争议纠纷一案，我院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告河南高速公路发展有限责任公司的委托诉讼代理人杨宇光，被告赵冠洁的委托诉讼代理人王亚辉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告河南高速公路发展有限责任公司向本院提出的诉讼请求：1、请求依法确认原、被告之间的劳动合同已经解除，无须恢复劳动关系；2、请求依法判令原告无须向被告支付病假工资78752元；3、请求依法判令被告承担本案所有诉讼费用。事实与理由：郑州市劳动人事争议仲裁委员会郑劳人仲字（2020）0790号仲裁裁决缺乏事实及法律依据。一、被告存在长期旷工行为，严重违反原告公司规章制度，原告解除与被告的劳动合同符合法律规定。1、据被告在《劳动仲裁申请书》中所述，其2015年确诊为“双侧股骨头无菌性坏死”，但在劳动仲裁庭审中，被告并未出示2015年被确诊的相关病例资料，仅出示了2018年以来的四份证明材料，在无证据证明的情况下，郑州市劳动人事争议仲裁委员会就认定被告2015年就开始一直就医和治疗，明显缺乏事实依据。2、劳动仲裁程序中，被告也未提供任何证明其履行了请假手续的证据，劳动人事争议仲裁委员会仅凭被告的单方陈述，就认定被告请病假并获批，明显缺乏事实依据。3、即便被告所述其是2015年被确诊并持续治疗是真实的，那么根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条之规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。按照该规定，被告在我单位工作年限为五年以下，被告的法定医疗期应该为三个月，但被告在法定医疗期结束后一直未上班也未向公司请假，存在严重违反公司规章制度的情形。4、存在上述事实的情况下，原告方多次接到举报，根据上级部门及集团公司的多份文件要求，原告多次与被告联系无果，于2019年11月26日、2019年12月4日，原告通过电话通知和寄挂号信的方式向被告送达了《限期返岗通知书》，并于2019年12月4日向被告送达了《违纪处理告知书》，通知其限期返岗，并告知了若仍不返岗上班，公司将按照相关法律法规解除其劳动合同。被告在收到上述通知后仍未返岗，2019年12月25日洛阳分公司党政联席会研究决定按照相关程序办理解除被告劳动合同事宜。2020年3月27日，洛阳分公司工会组织召开职工代表大会，会议全票通过解除与被告的劳动合同，在2020年6月分别通过挂号信和登报的方式向被告送达了解除劳动合同的通知。据此，被告长期旷工的行为严重违反了公司的劳动纪律及规章制度，原告方在协商劝返无果的情况下，解除与被告劳动合同的事实及程序均符合劳动法的相关规定。二、郑州市劳动人事争议仲裁委员会裁决原告支付被告2016年1月至2020年8月期间病假工资78752元没有任何事实与法律依据。1、劳动报酬是劳动者付出体力劳动或脑力劳动所得的对价，根据原告方已知的情况，被告自2013年1月11日之后就没有在原告公司上班，没有为原告提供劳动，作为单位员工其有义务按时前往原告处在工作时间内从事单位的相关工作。根据《劳动法》第四十六条的规定，被告旷工期间未向原告提供劳动，不应当获得劳动报酬。2、根据被告所述其自2015年开始治疗，按照规定其法定的医疗期为三个月，而原告支付被告工资至2016年，已经按照法律规定足额并超额的支付了被告医疗期内的工资，并不存在拖欠被告工资的情形。因此，郑劳人仲字（2020）0790号仲裁裁决认定原告支付被告四年的病休工资78752元，无任何事实与法律依据。三、郑州市劳动人事争议仲裁委员会作出的郑劳人仲字（2020）0790号仲裁裁决，适用法律错误，其适用的“劳部发【1995】304号规定”并不存在。综上所述，原仲裁裁决明显错误，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院依法支持原告的诉讼请求!被告赵冠洁答辩称，一、赵冠洁不存在“长期旷工”情形。郑劳人仲案字（2020）0790号裁决书系综合双方所提交的证据后，依法作出的事实认定，符合本案客观事实。1、作为普通劳动者，赵冠洁并无保管请假手续的法定义务，且作为考勤档案资料的请病假手续均存放于用人单位处，申请人客观上也无从保管或提供。2、原告在仲裁程序中提交的《答辩状》、《代理词》反复提及“（赵冠洁）自2019年11月19日起，未履行请假手续……”等内容，在原告提交的《违纪处理告知书》、《限期返岗通知书》等证据中也多次记载有前述内容。换言之，即便是原告也承认，至少在2019年11月19日之前，赵冠洁始终履行正常请假手续，因此，原告所谓的赵冠洁自2013年起“长期旷工”的说法显然不能成立。而在该日期之后，申请人仍在继续治疗之中，除非原告恶意刁难，否则，不存在任何不履行请假手续的理由和可能。3、另根据原告在仲裁过程中提交的证据：2014年6月1日，原告与赵冠洁亲笔签订了为期四年的《劳动合同续订书》；2018年6月1日，原告又与赵冠洁亲笔签订了无固定期限的《劳动合同续订书》。若原告谎称的“长期旷工”的说法成立，其显然无法对在“长期旷工”的情况为何仍继续与赵冠洁签订劳动合同，以及赵冠洁“长期旷工、不在岗”“无法联系”的情况下又何以在劳动合同书上亲笔签名作出合理解释。代理人认为，根据双方仲裁程序中所提交的证据，除了其认定的“2018年6月1日后双方未再续签劳动合同”明显有误，应予纠正外，郑劳人仲案字（2020）0790号仲裁裁决书中所认定的其他事实符合客观实际，也符合常理，应继续得到人民法院的认定。二、关于医疗期问题。医疗期的相关规定是为了保护劳动者患病时享有治疗和休息的基本权利，其本质为法定的病假期间。劳动者患病或非因工负伤后，××休息，××并不得被解除劳动合同等法定权利。根据相关规定，该期间长短并非固定不变，而应结合实际病情予以灵活确定：1、无论是《劳动法》还是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发（1994）479号）或其他相关法律均未作出禁止或限制医疗期延长的规定。与其恰恰相反，劳动部《关于贯彻的通知》（劳部发（1995）236号）第二条规定：××的职工，在24个月内不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。换言之，确定医疗期的长短，根本考虑因素是劳动者的客观病情，基于保护劳动者的目的，法律并不对医疗期设定上限。2、具体到本案而言。赵冠洁身患股骨头坏死，截至目前仍未能痊愈，结合赵冠洁请假均已获得原告批准，双方无固定期限劳动合同并未解除等客观事实，根据法无禁止即可为的基本原理，应当认定截至目前，赵冠洁仍处于医疗期内。原告一方面批准赵冠洁病假，同意赵冠洁继续进行治疗，另一方面却又在本案中以超过医疗期为由，为自己违法解除劳动合同开脱，其说法显然自相矛盾，不能成立。三、原告存在违法解除劳动合同的事实。1、赵冠洁不存在严重违反规章制度情形。首先，赵冠洁患有股骨头坏死，主要症状表现为身体疼痛，行走困难，深受病情折磨，在多份诊断证明中，医嘱始终明确要求其“卧床休息”、“休息、勿从事体力劳动”。原告不顾前述客观事实，将请病假歪曲为“旷工”，进而定性为严重违反规章制度，以达到违法解除劳动合同的目的，显然完全错误。其次，根据《劳动合同法》第四条之规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告作出解除劳动合同所依据的所谓的规章制度并未向申请人公示，依法不得作为解除双方劳动合同的依据。最后，赵冠洁患有××，尚在医疗期内，依据《劳动合同法》第四十二条之规定，被申请人不得解除劳动合同。2、原告不具备解除劳动合同的法定条件。根据《劳动合同法》第四十条第一款规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同；原劳动部《关于发布的通知》（劳部发〔1994〕479号）第六条也有进一步的细化规定。首先，如前所述，赵冠洁尚处于医疗期内。退一步而言，即便原告经过合法程序，确认赵冠洁的医疗期终结，根据相关法律规定，原告也应当先为其另行安排其他工作岗位，若未经“调整工作并考察是否胜任”程序，当然属于违法解除劳动合同。4、裁决原告支付2016年1月至2020年8月期间工资78752元正确。前文已述的观点，此处不再赘述。我方需要说明的是：首先，原告在仲裁程序中谎称工资已经支付至2017年，而本次起诉书中最终自认“工资支付至2016年”，其足以印证仲裁裁决书认定事实正确。其次，原告张冠李戴，存在对法律的刻意曲解。我方主张的是“病假期间拖欠的工资”，即：病假工资。这是劳动者在患病或非因工负伤治疗期间享有的法定权利，其并不以劳动者付出劳动为前提，与劳动对价没有关联。再次，赵冠洁作为普通劳动者，无疑处于劳动关系中的弱势一方，其现年42岁，正值壮年却身患重疾，××在床，无法劳动，对他本人和家庭来说已属不幸。但是，作为用人单位的原告不但未施以援手，反而虚构事实，违法停发工资，断绝其生活来源，令其生存堪忧。原告此举不但违法，也与社会主义核心价值观格格不入，根据最高法今天施行的《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》的精神，人民法院对原告的行为应给予否定性评价。综上所述，请求人民法院依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、2010年6月1日，原被告签订四年期劳动合同。2014年6月1日，双方续订四年期劳动合同至2018年6月1日。2018年6月1日后双方签订无固定期限劳动合同。2、2015年，被告确诊为股骨头无菌性坏死。随后，原告开始请假治疗。2019年11月28日，原告出具的《违纪处理告知书》显示被告与2019年11月19日起未向单位请假，也未到岗上班，到2019年11月28日已连续旷工8个工作日，违反了公司的规章制度，现决定给予被告6个月待岗学习，同时限期返岗。2019年12月4日，原告出具《限期返岗通知书》显示限被告于2019年12月5日前到单位上班，不按时报到，公司将给与被告记大过并处12月待岗学习。随后，原告向被告邮寄了《限期返岗通知书》、《违纪处理告知书》。后被告仍未返岗。2019年12月25日洛阳分公司党政联席会研究决定按照相关程序办理解除被告劳动合同事宜。2020年3月27日，洛阳分公司工会组织召开职工代表大会，会议全票通过解除与被告的劳动合同。2020年5月29日，原告约被告谈谈，被告表示星期一上午过去，原告称等被告至星期一上午12点，同时告知社保交到6月份，后被告并未到原告处；原告跟被告联系确认被告不能准时赴约后，原告称给被告邮寄快递或挂号信，但被告拒绝提供。随后，在2020年6月分别通过挂号信和登报的方式向被告送达了解除劳动合同的通知，并自2020年6月开始停止为被告交纳社保，由此双方产生矛盾，被告申请劳动仲裁，原告对仲裁裁决书不服故提起诉讼。3、原告支付被告工资至2016年5月工资。本院认为，1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、××救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有××，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，××致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有××，医疗期满，××致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。本案中，被告的医疗期应为三个月，但被告实际自2015年请假治疗至2019年11月19日，已远远超过了法律规定的医疗期，在医疗期满后，被告并未提交相应的证据证明其应当继续享受医疗期待遇，且在原告要求其限期返岗后被告亦无理由拒不返岗，故本院对原告要求确认原、被告之间的劳动合同已经解除，无须恢复劳动关系的诉讼请求予以支持；2、根据双方提交的证据显示，原告实际发放被告工资至2016年5月，截止2020年6月双方解除劳动关系，原告并未支付原告病假工资，故本院认为原告应当支付被告病假工资68912元（1600元∕月×80%×16个月+1720元∕月×80%×12个月+1900元∕月×80%×21个月）。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第五条、第六条、第七条，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第59条之规定，判决如下：确认原告河南高速公路发展有限责任公司与被告赵冠洁之间的劳动关系解除；原告河南高速公路发展有限责任公司于本判决生效之日起十日内向被告赵冠杰支付病假工资68912元。案件受理费减半收取5元，由原告河南高速公路发展有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一式十三份，上诉于河南省郑州市中级人民法院，并于上诉之日起七日内向河南省郑州市中级人民法院交纳上诉费，并将交费凭证交本院查验，逾期则视为放弃上诉。审判员  王香玲二〇二一年四月十五日法官助理陈文灿书记员杨莉萍