河北省香河县人民法院 民 事 判 决 书 （2021）冀1024民初529号 原告：刘某，女，1988年7月20日出生，汉族，河北省香河县人，住香河县。 委托诉讼代理人：张宏刚，河北育明律师事务所律师。 委托诉讼代理人：周爽，河北育明律师事务所律师。 被告：香河某某综合门诊部有限公司，住所地：河北省廊坊市香河县渠口镇温庄村。 法定代表人：李某某，执行董事。 委托诉讼代理人：张某，公司员工。 委托诉讼代理人：张明媚，河北宝成律师事务所律师。 原告刘某与被告香河某某综合门诊部有限公司（以下简称香河某某公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘某的委托诉讼代理人张宏刚、被告香河某某公司的委托诉讼代理人张颖、张明媚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告刘某向本院提出诉讼请求：1、判令被告依法支付原告2018年6月26日至2020年10月28日违法解除劳动合同经济赔偿金34,102.2元；2、判决被告向原告支付2019年5月1日至2020年10月28日法定标准工作时间以外延长工作时间加班工资24,198.12元、公休日加班工资57,150.88元、法定节假日加班工资12,391.12元；3、判决被告支付原告2018年6月26日至2020年10月28日未休年休假工资7,586.21元。事实与理由：2018年6月26日至2020年10月28日，原告到被告处从事护士工作，2020年10月28日被告处经理通过微信通知方式违法将原告辞退，在工作期间原告在被告处双休日及法定节假日加班期间，被告未支付原告加班费，且原告在工作期间被告每月给原告安排的工作时间已远远超出劳动合同约定的每日八小时工作时间，原告在工作期间也未休过年休假，发生争议后原告到香河县劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委不公正审理此案，现为维护原告合法权益不受侵害，原告特提起诉讼，请求查明事实，依法支持原告的全部诉请。 被告香河某某公司辩称：1、双方解除劳动关系系合法解除，被告无需支付赔偿金。原告的岗位为护士岗，负责被告内入住长者的各项护理和照护工作。鉴于入住的长者平均年龄在75岁以上，因此照护岗位的工作人员除具备专业技能外，还需有高度认真负责的职业态度与职业操守，能够将老人的生命安全作为第一要务加以考虑。2020年10月20日清晨，原告在微波炉中放入铁质笼屉后对食品（该食品包裹了保鲜膜）进行加热，且在加热过程中未能在现场守候，最终导致微波炉起火（微波炉现已报废无法使用），造成多个烟感报警器同时报警，且现场产生了浓烟及刺鼻气味，后经被告处中控室人员及时赶赴现场才得以遏制险情的继续蔓延与发展。本次事件给居住在周边的长老造成了严重惊扰，多位长者通过各种途径和渠道纷纷表示此事件对其造成了严重的精神刺激与惊吓，对被告的安全管理产生了重大质疑，从而给被告及集团的品牌直属声誉造成了恶劣影响。在上述事件调查中，被告秉承负责与包容的态度与原告多次沟通，希望能够引起原告对消防安全的足够重视，但原告拒不承认自己的行为引发了本次火情，并拒绝配合被告调查，基于原告的上述态度，考虑到机构内入住人为老年群体，且人数众多，被告认为原告的安全意识薄弱，无法将入住老人的生命安全交付到原告手中，根据被告已发布的员工手册及劳动法第三条第二款，原告已严重违反了被告的规章制度和劳动纪律、职业道德，基于此，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》的行为符合事实与法律规定，无需向原告支付赔偿金。同时被告保留就自身财产与声誉向原告进行追偿的权利；2、被告已足额向原告支付了其法定节假日加班工资，且原告主张的其他加班时段均已进行了调休，故原告要求被告支付加班工资的要求与事实不符。根据被告提交的考勤表、工资单、薪酬确认单、值班室内照片等证据，原告所主张的法定标准工作时间以外延长的工作时间以及公休日的加班，均已进行了调休，且被告亦就原告夜班值班期间发放了值班补贴。原告主张的法定节假日期间的加班，被告已足额了加班工资。需要特别说明的是，被告的值班室中设置有床铺，只有在发生紧急事件的情况下，原告才需要进行处理，其他时段内，原告均可以在值班室休息，且值班期间，原告所履行的职责仅为其岗位职责中极少部分。据此，原告在值班期间的工作内容与工作强度均与其正常工作时段内的工作存在重大差别，不能将值班混同于加班；3、原告主张的所休假工资与事实不符，其已无未休年休假，故被告无需向原告支付未休年休假工资。原告于2018年6月26日入职被告处任职，其2018年年休假天数为3天，2019年年休假为5天，2020年年休假为8.5天。根据被告提交的原告休假审批单显示，原告已休年假8天（2019年7月9日-12日、2019年6月19日、2019年3月20日-22日）；根据原告提交的考勤记录，原告在2020年2月和3月，因疫情原因无法到岗工作，即2020年2月缺勤37.5小时，2020年3月缺勤30小时，按照原告处每天工作时长7.5小时折算，原告2月缺勤5天，3月缺勤4天，基于此，按照双方协商一致，缺勤天数优先自原告未休年休假中进行扣除。同时，依据《河北省人力资源和社会保障厅关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》第二条第四款的规定，对因疫情未及时复工的职工，企业优先考虑安排职工年休假。因此，原告已不存在未休年休假。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：被告香河某某公司具有合法用工主体资格，经营范围为医疗服务、健康管理。2018年6月26日原告刘某（乙方）与香河爱晚医疗服务有限公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：固定期限自2018年6月26日起至2021年6月25日止，其中试用期自2018年6月26日起至2018年12月25日止，从事护士工作，执行标准工时工作制，每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。甲方按计时工资支付乙方工资，乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。同日，双方签订《劳动合同补充协议》，约定：甲方安排乙方加班的，应符合有关法律、法规及公司的有关规定。安排乙方同等时间补休或依法支付加班加点的报酬，以保证双方的利益。其中第四条第三款约定“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的”等等。2020年10月20日清晨，原告在被告处工作期间，因使用微波炉不当导致被告处出现多个烟感器报警、楼道浓烟等现象发生，被告处员工及时处置微波炉采取补救措施未造成更大的火情后果。被告认为上述事件给公司养老中心部分长者造成很大惊扰，多位长者通过各种渠道纷纷表示此事件对其造成了严重的精神刺激与惊吓，此安全事故对公司品牌声誉影响极其恶劣并造成财产损失，以及有可能引发重大火灾事故。且原告在公司调查过程中拒不承认自己的行为引发火情，体现出消防安全风险意识薄弱，有进一步再次发生消防安全事故的可能，且态度缺乏诚实信用及基本的职业道德，违反了《员工手册》的相关规定，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的相关规定，通知原告于2020年10月28日双方正式解除劳动合同。 另查：原告刘某就本案诉请向香河县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，香河县劳动人事争议调解仲裁委员会于2021年1月8日作出香劳人仲案（终）〔2020〕第240号仲裁裁决书，裁决如下：一、由被申请人（被告香河某某公司）支付申请人（原告刘某）2020年9月26日至2020年10月28日的工资6,563.13元，被申请人自收到仲裁裁决书之日起十五日内付清；二、驳回申请人要求被申请人支付其自2018年6月26日至2020年10月28日违法解除劳动合同赔偿金的请求；三、驳回申请人要求被申请人支付其自2019年5月1日至2020年10月28日法定标准工作时间以外延长工作时间的加班工资、公休日加班工资、法定节假日加班工资的请求；四、驳回申请人要求被申请人支付其自2018年6月26日至2020年10月28日未休年休假工资的请求。该裁决下发后，关于裁决第一项，被告已给付原告。原告不服该裁决第二、三、四项，遂向本院提起诉讼。 香河爱晚医疗服务有限公司于2021年1月22日变更名称为香河某某综合门诊部有限公司。 上述事实，有原、被告的当庭陈述及香河县劳动人事争议调解仲裁委员会香劳人仲案（终）〔2020〕第240号仲裁裁决书、《劳动合同书》、《劳动合同补充协议》、接收确认函、《员工手册》、考勤表、工资表、打卡记录等证据在卷佐证。 本院认为，劳动者在用人单位工作期间，其合法权益应予以保护。劳动者有依法获得劳动报酬的权利，被告在原告处工作期间，其获得劳动报酬的权利依法予以保护。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，被告香河某某公司具有合法用工主体资格，且有《劳动合同书》、《劳动合同补充协议》等证据在卷佐证，故原告刘某与被告香河某某公司之间劳动合同关系成立。 原告主张被告支付2018年6月26日至2020年10月28日违法解除劳动合同经济赔偿金34,102.2元。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的……”。本案中，原告提交的证据不足以证实被告系违法解除劳动合同，被告提交的《劳动合同书》、《劳动合同补充协议》、接收确认函、《员工手册》及监控视频资料、语音资料、投诉记录、微信聊天记录等证据能够相互佐证证明2020年10月20日清晨，原告在被告处工作期间，因使用微波炉不当导致被告处出现多个烟感器报警、楼道浓烟等现象发生，被告处员工及时处置微波炉采取补救措施未造成更大的火情后果，且原告未能认识到此次事故为严重后果，结合被告公司的经营范围为医疗服务、健康管理，故原告的行为违反了《劳动合同补充协议》及《员工手册》的相关约定，且原告就其提出的用人单位单方解除劳动合同应事先将理由通知工会的意见未提交证据证实被告已成立工会，故被告解除与原告的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第三项的规定，对原告的以上主张不予支持。 原告主张被告支付2019年5月1日至2020年10月28日法定标准工作时间以外延长工作时间加班工资24,198.12元、公休日加班工资57,150.88元、法定节假日加班工资12,391.12元。被告辩称，原告于2020年11月10日申请劳动仲裁，根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，时效期为一年，原告仅有权利主张2019年11月11日至2020年11月10日期间的加班费，且被告已对原告的加班时段进行了调休，并足额支付了节假日的加班工资。本院认为，追索劳动报酬，适用特殊仲裁时效规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，原告提交的排班表及考勤表不足以证实其主张，排班表并非实际出勤情况，而被告提交的打卡记录、考勤表、工资发放记录、薪酬确认单等证据能够相互印证，证实原告在被告处工作，白班为上午9：00-12：00，下午为13：00-17：30，共计7.5小时，24小时班次为9：00-次日9：00，其中包括2个白班（16小时）和一个值班（8小时），在24小时班次后，被告会安排一天调休，值班时有床位可休息并单独发放补贴120元。因被告公司的经营特点，不能严格执行每天8小时工作制和每周至少休息1日的制度，但经比对，被告已对原告的标准工作时间以外延长工作时间的加班进行调休，且通过打卡记录及考勤表能够看出，被告在公休日的上班时间亦存在调休情况，原告的休息权已得到充分保障，不存在法定标准工作时间以外延长工作时间及公休日加班情况。针对原告提出的法定节假日加班工资，被告提交的考勤表明确标记了法定节假日的上班情况，且已发放了三倍工资。综上，原告提交的证据不足以证实其主张，故对以上主张均不予支持。 原告主张被告支付2018年6月26日至2020年10月28日未休年休假工资7,586.21元。被告辩称，原告于2020年11月10日申请劳动仲裁，根据劳动争议调解仲裁法的相关规定，时效期为一年，原告仅有权利主张2019年11月11日至2020年11月10日期间的未休年休假工资，且原告已不存在未休年休假。本院认为，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算，故原告主张的2018年未休年休假已过时效，本院不予支持。原告在被告处工作时间为2018年6月26日至2020年10月28日，依据《河北省职工带薪年休假实施细则》第四条第一款、第八条第二款第三项的规定，原告的年休假经核算2019年为5天，2020年为8天。结合被告提交的考勤表、打卡记录、年休假申请单可以相互印证，原告已休2019年年休假。2020年，《河北省人力资源和社会保障厅关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》第二款第四条，对因疫情未及时复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。原告在2020年2月出勤了1个白班和4个24小时的班，其休假天数已超过年休假天数，且工资正常发放，故原告已休2020年年休假。综上，对原告的上述主张均不予支持。 综上所述，《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《河北省职工带薪年休假实施细则》第四条、第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告刘某的全部诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告刘某负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。 审判员  林晓文 二〇二一年四月二十九日 书记员  张 萱