江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终1474号上诉人（原审被告)：苏州市华尔英赛信息技术有限公司，住所地江苏省苏州工业园区金鸡湖大道1355号国际科技园华尔公司0901-2单元。法定代表人：郭力，该公司总经理。委托诉讼代理人：尹继刚，江苏谐达律师事务所律师。委托诉讼代理人：王瑛，江苏谐达律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：潘晓岚，女，1994年6月1日出生，汉族，住江苏省苏州市相城区。委托诉讼代理人：王飞，上海段和段（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴见，上海段和段（苏州）律师事务所实习律师。上诉人苏州市华尔英赛信息技术有限公司（以下简称华尔公司）因与被上诉人潘晓岚经济补偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初8113号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。华尔公司上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：1．一审判决认定公司对潘晓岚记大过2次显失公平，华尔公司认为不合理。根据最高法劳动争议解释(一)第19条规定，人民法院在审理劳动争议案件时，可以将用人单位依法制定的、并已向劳动者公示的规章制度作为判案依据。这就进一步明确了规章制度的法律效力。而本案中，第一，华尔公司已在2019年12月23日《在职员工月度工作沟通记录表》跟其沟通工作中的问题“实际工作中发现的问题：月初沟通新款跟进的格式和要求，第二周按照此格式整理以往更新内容，但第三周周四未收到邮件更新，且网盘未放；运营反馈，其整理的有些信息不准确，已给予一周到两周的时间梳理，但并无过程反馈；前期沟通讨论已确定的工作表格格式，在实际工作中并未按照新的表格格式进行，导致文件被替换，且沟通确认的版本文件丢失。综上，属于工作上的疏漏，特此警告一次，待后期观察，如无改正，则按照工作岗位不胜任执行。”潘晓岚对此是签字认可的；第二，2020年2月18日华尔公司根据公司内部规章制度对潘晓岚予以处罚《员工处罚单》上载明“在工作群中顶撞上级主管，对工作安排不能很好服从；在同事中制造不团结。”“记大过2次”潘晓岚也是签字认可的；第三，综上，华尔公司认为对潘晓岚记大过2次并无不当且公平公正。2．一审判决认定潘晓岚工作年限明显有误。华尔公司与潘晓岚签订的书面劳动合同明确起止时间为2019年7月23日至2022年7月23日至，截至到实际解除之日2020年2月20日，共计6个月28天。3．一审判决将潘晓岚在苏州工业园区利英铁克信息技术有限公司（以下简称利英公司）、苏州双英铁克网络科技有限公司（以下简称双英公司）工作年限计入华尔公司离职前的工作年限中错误。理由如下：第一，华尔公司由华尔科技集团股份有限公司全资控股，与苏州工业园区利英铁克信息技术有限公司、苏州双英铁克网络科技有限公司是三个独立的法人企业，三家公司一直保持相互独立经营管理的状态；第二，控股股东均不一致，苏州华尔英赛信息技术有限公司为“集团控股企业”，而非一个自然人企业；第三，根据公司发放记录，发放主体明显不同，潘晓岚在华尔公司处工作期间的工资是由华尔公司支付，而在原单位工作期间的工资为原单位支付；第四，查看国家企业信用信息登记系统，三家公司注册地也明显不一样；第五，潘晓岚与华尔公司签订的劳动合同是独立的，对于其工作年限不应连续计算。4．一审判决关于潘晓岚“非因本人原因”从原单位离职认定错误，在《苏州工业园区用人单位办理退工手续备案表》中，潘晓岚与原单位已确认潘晓岚因“个人原因”从原单位“辞职”，有原单位盖章及潘晓岚签字认可，另华尔公司也是由于潘晓岚辞职后，才予用工。一审判决应当依法改判。潘晓岚辩称，一审事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。潘晓岚向一审法院起诉请求：1.依法确认华尔公司解除劳动合同违法并支付赔偿金60320元；2.诉讼费由华尔公司承担。一审法院经审理查明：2019年7月30日，潘晓岚（作为乙方）与华尔公司（作为甲方）签订《劳动合同书》，约定合同期限自2019年7月23日起至2022年7月23日止，从事“服从”工作，实行月薪制，每月为2802元，具体办法按照甲方依法制定的相关规定执行。2020年2月18日，华尔公司向潘晓岚出具《员工处罚单》，其中载明处罚原因：1．在工作群中顶撞上级主管，对工作安排不能很好服从；2．在同事中制造不团结。处罚结果为记大过2次；处罚依据为《员工日常行为规范》第2-1、3-M。处罚生效日期2020年2月18日。潘晓岚在此处罚单上签字。华尔公司《员工日常行为规范》规定，管理措施2．记大过：员工出现以下违纪情况，将被记大过定一次；记大过二次予以除名处理：Ⅰ、直接顶撞上司的……3．除名开除：员工出现下述情况将被除名或开除。除基本工资外，任何奖金、津贴、福利将均不再发给；造成公司重大经济损失的，须按《劳动法》规定承担赔偿责任等，其中M、书面或口头诬告同事，在同事中制造不团结，证据确凿等。2020年2月20日，华尔公司向潘晓岚出具《解除劳动合同通知》，其中载明劳动合同解除原因：1．在工作期间，违反了《员工日常行为规范》第2-1和3-M条例；2．工作期间，因个人原因造成本职工作失误；因个人工作疏漏，造成部门工作延误；3．工作期间工作主动性不足，需部门负责人多次跟催才能产出。双方确认潘晓岚离职前一年平均月工资为7540元。潘晓岚于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2020年7月10日裁决不予支持潘晓岚的仲裁请求。潘晓岚对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实，有苏园劳仲案字〔2020〕第1081号仲裁裁决书等证据及当事人庭审中的陈述等证据予以证实。就争议工作期限问题，潘晓岚提交：1．劳动合同书两份，分别为2016年7月14日其与利英公司签订，期限自2016年7月14日至2019年7月14日，从事商品专员工作，2018年12月7日其与双英公司签订，期限自2018年12月1日至2019年7月20日，从事“服从”工作。2．国家企业信用信息公示系统信息，显示利英公司法定代表人为魏德海，股东为郭力，郭力职务为总经理，住所地苏州工业园区唯亭街道唯西路99号；双英公司法定代表人为魏爱凤，股东为魏爱凤、魏德海，魏德海为总经理，住所地苏州工业园区唯亭街道唯西路99号1栋201室。潘晓岚述称魏德海系郭力的舅舅、魏爱凤系郭力的母亲。3．邮件截图、网站信息截图，显示利英公司、双英公司地址均为苏州工业园区国际科技园三期12楼。潘晓岚另主张经营信息、工作内容均一致。4．工资银行流水，显示2016年9月至2019年1月期间，郭力基本每月向潘晓岚转账支付报酬。潘晓岚据此主张利英公司、双英公司、华尔公司为关联公司，其受公司要求签订劳动合同，工作地点、工作内容从未改变，其离职时的工作年限应从2016年7月起算。华尔公司质证认为，工商登记信息显示住所地不一致，三公司之间不存在关联。一审法院要求华尔公司解释魏德海、魏爱凤、郭力的关系，华尔公司仅回复郭力与魏德海、魏爱凤系亲属关系。就违纪事实，华尔公司提交微信聊天记录，内容主要为潘晓岚在工作群中对工作情况发表的一些感受想法，公司负责人与其进行了沟通。潘晓岚质证认为，聊天记录显示是正常工作沟通，不存在顶撞上司的任何事实。就通知工会的依据，华尔公司提交公司通知，内容为其公司解除与潘晓岚的劳动关系，现通知职工代表大会，落款由职工代表及法定代表人签字。潘晓岚质证认为，该证据真实性不予认可。一审法院认为：劳动者与用人单位均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应保障劳动者的合法劳动权利。关于是否构成违法解除劳动合同问题，从违纪事实而言，华尔公司提交的聊天记录仅能证明潘晓岚在工作群中对工作发表看法，尽管有些语句存在一定的感情色彩，但并不足以达到顶撞上司、不团结同事的程度，故华尔公司据此一事实对其进行记大过两次的处罚显失公平，一审法院对该违纪事实不予采信；至于华尔公司解除劳动合同所援引的其他两项原因，首先无事实依据，其次即便有相应事实，也不足以达到解除劳动合同的地步，故华尔公司主张解除的事实依据均不成立。另一方面，用人单位解除劳动合同应履行通知工会的程序义务，但华尔公司仅提交通知职工代表大会的通知，并无通知工会的相应依据，解除程序上也存在瑕疵。综上，华尔公司解除与潘晓岚的劳动合同无事实及法律依据，属于违法解除，应支付相应赔偿金。关于潘晓岚的工作年限问题。根据潘晓岚提交的证据及陈述，一审法院要求华尔公司回复一审法院相关人员的关系问题，但华尔公司仅陈述三人系亲属关系，回避具体的关系类型，又未对潘晓岚所述的关系进行质疑，表明潘晓岚所述的三人关系更为真实。结合上述三公司的工商登记信息，公司经营信息、经营地点存在高度一致性，主要负责人员具有特殊亲属关系，且双英公司、华尔公司与潘晓岚的劳动合同关于工作岗位的描述即“服从”工作存在书写方式相同性，及郭力为潘晓岚在利英公司、双英公司工作期间支付劳动报酬，结合该事实，可以得出潘晓岚所称的公司主要负责人员的关系及利英公司、双英公司、华尔公司为关联公司具有高度盖然性，一审法院对其主张予以采信。因潘晓岚非因其个人原因离职再入职新单位，其在利英公司、双英公司工作的年限应计入在华尔公司离职前的工作年限中。综上，结合潘晓岚的工作年限及平均工资，一审法院经核算华尔公司应支付潘晓岚违法解除劳动合同赔偿金60320元（7540×4×2）。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：苏州市华尔英赛信息技术有限公司于判决生效之日起10日内支付潘晓岚违法解除劳动合同赔偿金60320元。案件受理费10元，减半收取5元，由苏州市华尔英赛信息技术有限公司负担。二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。华尔公司提供：证据一、员工日常行为规范及潘晓岚签字表格，员工处罚单，拟证明潘晓岚知悉并确认公司规章制度，但违反了公司规章制度，并已在处罚单上签字确认。证据二、在职员工月度工作沟通记录表，拟证明2019年12月潘晓岚在工作中发生严重疏漏，被给予警告一次，待后期观察。证据三、银行对账单，拟证明潘晓岚的工资发放主体为苏州市华尔英赛信息技术有限公司，与其原单位非同一主体。证据四、苏州工业园区用人单位办理退工手续备案表，拟证明潘晓岚因个人原因从原单位已经辞职，有原单位盖章及潘晓岚签字确认。证据五、一审判决书，拟证明劳动纠纷已经过一审。潘晓岚质证认为，华尔公司本次提交的证据不符合诉讼法所规定的“新的证据”，均不是在一审之后新出现、新发生的证据。第一，员工日常行为规范是伪造的，之前和潘晓岚多次核对华尔公司是否有经过员工讨论公布的合法的员工日常行为规范，潘晓岚明确说华尔公司从未有过任何形式的员工日常行为规范的存在。第二，在职员工月度工作沟通记录表，潘晓岚仅在该沟通表上签了个字，并非对内容的认可。而且沟通表当中提到的处罚措施是警告，而非华尔公司据以解除劳动关系所称的两次处分。同时认为该文书上并没有记载员工潘晓岚相应地申诉辩解以及救济自己权利的途径，不具有相应的效力。关于证据三银行对账单复印件是潘晓岚在仲裁和一审期间提交的证据。对华尔公司的证明目的不认可。对证据四苏州工业园区用人单位办理退工手续登记表图片打印件亦不认可。不属于“新的证据”，不应组织质证。对该材料真实性、合法性也不认可。对证据五是无需证明的事实。对此本院认为：证据一至证据四仲裁期间已提交并均已质过证。一审庭审明确双方对仲裁查明事实中的无异议部分不必再重复举证质证，双方也明确无其他证据需补充提交，上述证据亦一审在案，不应视为未经质证。证据五则是本案一审判决，依法不属“新的证据”。本院查明的事实与一审查明的一致。本院认为：因用人单位作出的解除劳动合同的决定所发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。华尔公司于2020年2月20日向潘晓岚出具《解除劳动合同通知》，以潘晓岚违反《员工日常行为规范》、因个人原因造成本职工作失误、因个人工作疏漏造成部门工作延误以及工作期间工作主动性不足，需部门负责人多次跟催才能产出为由，单方面解除与潘晓岚的劳动合同。但纵观本案证据，对于顶撞上司、书面或口头诬告同事，在同事中制造不团结等等，华尔公司提供的证据未能达到足以解除劳动合同的严重程度。对于部分解除理由，华尔公司也并未就其行使无过失性辞退权加以举证证明，再结合华尔公司未履行解除劳动合同及理由通知工会的法定程序义务，一审法院认定华尔公司违法解除与潘晓岚之间的劳动关系是正确的。关于潘晓岚工作的年限问题。潘晓岚主张2016年7月进入公司工作，且利英公司、双英公司、华尔公司为关联公司，其受公司要求签订劳动合同，工作地点、工作内容从未改变。本案中，2016年9月至2019年1月期间，由郭力向潘晓岚转账支付款项。郭力系利英公司股东，担任利英公司总经理，是华尔公司法定代表人，担任华尔公司总经理。利英公司法定代表人为魏德海，而魏德海又是双英公司股东。三公司高级管理人员混同，工商登记信息、经营信息、经营地点亦存在高度一致性。且三公司与潘晓岚签订的劳动合同时间既有重合也有承继，潘晓岚受上述人员指挥管理，非因其个人原因离职再入职，一审将潘晓岚在三公司工作年限合并计算，并无不当。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏州市华尔英赛信息技术有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 员  王 岑二〇二一年四月二十九日法官助理  步允超书 记 员  杨乐婷