广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0105民初24704号原告：曾书文，男，汉族，住广东省韶关市浈江区。委托代理人：余海涛，广东岭南律师事务所律师。被告：艾美特电器（深圳）有限公司，住所地广东省深圳市宝安区石岩街道办黄峰岭工业区。法定代表人：史瑞斌，职务董事长。委托代理人：白保乐、高丹，广东深信律师事务所律师。原告曾书文诉被告艾美特电器（深圳）有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员刘伊莎独任审理，公开开庭进行了审理。原告曾书文及其委托代理人余海涛，被告艾美特电器（深圳）有限公司的委托代理人白保乐、高丹均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告曾书文诉称：原告于2008年4月7日入职被告处，任职广州区域的行销经理，于2020年5月7日离职。原告在2019年5月后工资为每月固定薪酬7350元、季度绩效奖金（6225元×3×季度业绩考核系数）组成。2020年4月6日，原告劳动合同期限届满后，被告未与原告按原劳动合同条件签订新的劳动合同。原告在2020年4月7日至2020年5月7日间多次要求被告续签劳动合同，但被告均不予回应。2020年4月25日，原告书面向被告要求继续签订劳动合同，被告要求将原告工作岗位由行销经理降为业务员，降低工资收入才肯续签劳动合同，原告书面表示不同意。原告无奈于2020年5月7日解除双方的事实劳动关系。故请求判令被告向原告支付：1、2020年第一季度奖金差额3317.25元；2、2020年4月绩效奖金3610元；3、2020年4月工资差额1400元；4、2020年5月1日至2020年5月8日期间工资1351.7元；5、经济补偿金137525.47元。被告艾美特电器（深圳）有限公司辩称：一、原告在起诉状中的陈述与事实严重不符，原告因连续考核不合格，被告依据《艾美特中国市场营销总部管理办法》将原告由行销经理调整为业务专员，原告对此调整不满，自行离职。原告在2019年第一季度、第二季度KPI考核得分分别为39.73分、73.57分，连续两个季度考核不合格。在考核结束后，被告给予原告绩效改善期，原告在绩效改善期内考核仍然不合格，已属于明显不能胜任本职工作。被告依据《艾美特中国市场营销总部管理办法》对其作出降职，原告拒不服从，自行离职，故被告无需向原告支付经济补偿金。二、2020年4月7日原告与被告的劳动合同到期终止，终止之后，双方均未表示出拒绝续签劳动合同的意思表示。且原告在劳动合同终止之后依旧在被告处打卡上班、接受公司安排，完成相应的工作内容，应视为双方已经形成无固定期限劳动关系。三、关于2020年第一季度的绩效提成，被告已经于2020年5月底足额发放6954元。被告每季度均以邮件形式向原告反馈季度奖金核算结果，并要求原告予以回复，原告均未回复并提出异议。故被告无需再向原告支付2020年第一季度绩效提成差额。四、原告自2020年4月1日开始，被告依法将其从行销经理调整为业务专员，对应的补助由原来的3200元变为1800元，被告未改变原告的基本薪资，依据调整后的补助执行，不应向原告支付2020年4月工资差额1400元。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原告于2008年4月7日入职被告处，任职广州区域的行销经理，于2020年5月7日离职。原告与被告签订过四份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日。2020年4月20日，被告发出艾总[2020]008号《关于内销体系组织架构及人事调整的决定》，其中含将原告调整为广州区域业务专员等内容。原告明确表示不同意调岗，并要求被告按原职务原薪资待遇续签劳动合同。2020年4月27日，被告书面回复原告并表示：公司根据广州分2019年的业绩达成结果对原告作出的岗位调整符合管理办法中绩效考核制度。2020年5月7日，原告向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》，表示公司未答复续签劳动合同事项，故原告认为被告不同意续签劳动合同，被迫结束自2020年4月7日起的事实劳动关系。被告提交了《艾美特中国市场营销总部管理办法》[2019版]，该管理办法第六章载：（一）、绩效改善：员工若某个季度绩效考核得分因非客观原因在标准以下（KPI标准得分为80分），上级主管应根据所出现的具体问题对下属提出改善建议；（二）、调薪：员工连续两个季度绩效考核得分在标准以上（KPI标准得分为85分），可依据绩效考核结果对其进行薪资等级级别的调整；……（四）、降职或解除劳动合同：1、员工连续2个季度绩效考核得分在标准以下（KPI标准得分为80分），其绩效考核的结果可作为降职或解除劳动合同的必备条件之一；2、业务区绩效考核：员工需签署年度目标任务书，以签署目标为考核基准，6个月为一个考核期，其中第一个季度所负责区域的实际业绩达成率小于85%的业务人员（含总监、行销经理、业务专员），由上级主管根据实际情况同该业务人员进行面谈，并签署PIP（业绩改善计划），若该员连续两个季度累计业绩达成率低于85%，总部可进行责令参加培训、降职、降薪、区域调动、调整工作岗位或解除劳动合同处理。2019年5月6日，原告参加上述管理办法的培训并签名确认。被告还提交了原告于2019年4月18日签署的《销售目标任务书》、给予原告3个月绩效改进期的《中国市场营销总部绩效改善表》、考核评分表若干（显示原告2019年第一季度KPI考核得分为39.73，2019年第二季度KPI考核得分为73.57，2019年第三季度KPI考核得分为111.18，2019年第四季度KPI考核得分为24.35,2019年第一季度整体达成率为35.22%，第二季度整体达成率为83.02%，1-6月整体达成率为51.37%）等作为证据。原告对上述考核评分予以确认。原告于2020年5月18日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、被告支付合同到期不肯续订劳动合同经济补偿金151200元；二、被告支付2020年4月固定工资差额1400元、5月1日至8日工资1351.7元；三、被告补足克扣的2018年第4季度绩效奖金700元、2019年第1季度绩效奖金1303元、2019年第2季度绩效奖金2200元、2019年第3季度绩效奖金2000元、2019年第4季度绩效奖金2000元、2020年第1季度绩效奖金13819.5元、2020年4月绩效奖金3610元。该委于2020年7月15日作出穗劳人仲案〔2020〕4120号《仲裁裁决书》，裁决：一、被告一次性支付原告2020年4月固定工资差额901.15元、2020年5月1日至5月8日期间的工资1319元；二、被告一次性支付原告2020年4月绩效奖金2632元；三、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服上述裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。本院认为：原告与被告订立书面劳动合同并建立劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。（一）关于2020年第一季度奖金差额。根据被告提交的原告2020年第一季度奖金核算表，原告2020年第一季度的应发奖金为10221元（3407元×3），被告主张应扣发请假10天1394元（1月2天454元、2月8天940元）、罚款1100元以及10%调整额773元，对该请假及扣款情况，被告并未举证证明其已告知原告，且原告均不予确认。首先，被告提交的原告请假单显示原告于2020年1月2日及1月3日请年休假两天，根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，故原告在休年休假期间，被告不应扣发原告的奖金。其次，被告并未提交相关的证据证明原告在2020年2月请假8天，故被告以原告2月请假为由扣发奖金缺乏依据，本院不予支持。第三，被告主张因原告存在客户逾期所以扣罚原告1100元，然应收账款产生呆账并不可完全归责于劳动者，故被告据此对劳动者进行罚款过于苛刻，即使在被告的管理办法中有相关规定，也因该规定于法无据，本院不予采纳。最后，关于调整额，被告提交的管理办法规定，部门主管可以依照本月工作完成情况在部门内进行调整10%的奖金，作为个人出货达成奖金的一部分，鉴于绩效奖金的发放本身属于企业用工自主权的一部分，故被告主张对原告2020年第一季度的奖金中的10%即773元予以调整，符合管理规定的内容，亦未违反法律规定，本院予以准许。综上，原告2020年第一季度的绩效奖金应为9448元（10221元-773元），鉴于被告已实际发放6954元，故应补足差额2494元。（二）关于2020年4月的绩效奖金。经被告核算，被告主张还应支付原告2020年4月绩效奖金2632元，原告并未提交证据对该金额予以反驳，故本院对被告的主张予以采信。（三）关于2020年4月的工资差额。被告提交的《艾美特中国市场营销总部管理办法》第六章明确规定：员工若某个季度绩效考核得分因非客观原因在80分以下，上级主管应对下属提出改善建议；员工连续2个季度绩效考核得分在80分以下，其绩效考核的结果可作为降职或解除劳动合同的必备条件之一；员工需签署年度目标任务书，以签署目标为考核基准，6个月为一个考核期，其中第一个季度所负责区域的实际业绩达成率小于85%的业务人员（含总监、行销经理、业务专员），由上级主管根据实际情况同该业务人员进行面谈，并签署PIP（业绩改善计划），若该员连续两个季度累计业绩达成率低于85%，总部可进行责令参加培训、降职、降薪、区域调动、调整工作岗位或解除劳动合同处理。现原告2019年第一季度及第二季度连续两个季度的绩效考核得分在80分以下，且2019年第一季度及第二季度连续两个季度的业绩达成率低于85%，被告据此调整原告的岗位为业务专员，并不具有侮辱性或其他不妥情形，也并未降低原告的基本薪酬，属于企业的用工自主权的范畴，本院予以采纳。被告自2020年4月20日方发出调岗通知，原告在此之前在原岗位工作，故被告2020年4月1日至4月20日期间仍应按照原岗位薪酬标准发放原告工资，其应当支付原告2020年4月固定工资差额901.15元（1400元/月÷21.75天/月×14天）。（四）关于2020年5月1日至5月7日的工资。经被告核算，原告2020年5月的工资为1319元，原告对被告出具的工资单不予确认，却未提出相应证据予以反驳，故被告应支付原告2020年5月1日至5月7日期间的工资1319元。（五）关于解除劳动关系经济补偿金。被告是否应当支付解除劳动关系经济补偿金，关键在于确定双方解除劳动关系的原因。本案中，双方在所签订的劳动合同于2020年4月6日到期后，原告继续提供劳动，被告继续对原告进行管理，双方劳动关系延续，并视为已签订无固定期限劳动合同，又如前所述，被告根据原告的工作表现及绩效考核情况，依照管理办法对原告进行调岗合理，故被告并未表达不同意续签劳动合同的意愿，而原告在2020年5月7日以被告不同意续签劳动合同为由提出解除双方的劳动关系，被告也已回复同意签订无固定期限劳动合同，并未超出合理期限，但原告在收到回复及劳动合同版本时并未就劳动合同的订立与被告进行协商，而是仍然迳行离职，可见双方劳动关系实际因原告2020年5月7日提出解除劳动关系而解除。因该解除情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，原告要求被告支付合同到期不肯续订劳动合同经济补偿金的请求缺乏事实及法律依据，本院不予采信，原告并据此主张要求被告支付解除劳动关系经济补偿金，于法无据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，判决如下：一、被告艾美特电器（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内一次性支付2020年第一季度的绩效奖金差额2494元给原告曾书文；二、被告艾美特电器（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内一次性支付2020年4月固定工资差额901.15元给原告曾书文；三、被告艾美特电器（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内一次性支付2020年4月绩效奖金2632元给原告曾书文；四、被告艾美特电器（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内一次性支付2020年5月1日至5月7日期间的工资1319元给原告曾书文；五、驳回原告曾书文的其他诉讼请求。如果当事人逾期履行给付金钱义务的，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告艾美特电器（深圳）有限公司负担。被告在本判决生效之日起7日内将应负担的受理费交纳至本院。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  刘伊莎二〇二一年四月九日书记员  詹舒琪杨彩萍