四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川01民终3015号 上诉人（原审被告）：成都新宝汽车销售服务有限公司，住所地：四川省成都市新都区大丰镇大天路**。 法定代表人：许婕妤，执行董事。 委托诉讼代理人：阎付克，上海江三角律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李富强，上海江三角（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：熊娟，女，1987年9月28日出生，汉族，住湖北省武汉市硚口区。 委托诉讼代理人：范斌，四川凯越律师事务所律师。 上诉人成都新宝汽车销售服务有限公司（以下简称新宝公司）因与被上诉人熊娟劳动争议一案，不服四川省成都市新都区人民法院（2020）川0114民初7083号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案后，依法由审判员滕洁适用普通程序独任进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人新宝公司上诉请求：1.撤销四川省成都市新都区人民法院（2020）川0114民初7083号民事判决第一项，依法改判不支付熊娟2018年8月19日至2020年3月4日期间的工资差额31707.16元，经济补偿金36000元；2.撤销四川省成都市新都区人民法院（2020）川0114民初7083号民事判决第二项，依法改判不为熊娟出具解除劳动合同通知证明书。事实和理由：根据一审法院查明的案件事实，熊娟休产假之前，新宝公司就已经与熊娟协商一致，其休产假期间所在部门工作由张丹兼管负责。2019年9月，新宝公司因公司经营需要进行组织架构调整，将原客户服务部与原金融保险部合并为客户管理中心。2019年8月9日，因客户投诉，造成恶劣影响，熊娟被处以记大过处分，并且熊娟处于休产假期间无法履行工作，故任命张丹为新部门经理。熊娟休完产假后，新宝公司与熊娟协商返岗上班事宜，双方尚处于协商阶段，尚未实际履行。此外，即便新宝公司欲调整熊娟岗位，一审法院亦认定属于企业自主经营的用工自主权，一审法院亦认定属于合理调整岗位。首先，新岗位的工资标准并未实际发生，不存在降低薪酬待遇的问题。其次，熊娟的岗位发生变化，理应薪随岗变。新宝公司与熊娟签订《劳动合同》约定，其工资为1780元/月＋绩效工资，而非一审法院认定的8000元/月。故新宝公司并未违反劳动法律、法规的规定，不应当支付熊娟经济补偿金。新宝公司已经足额支付了熊娟产假期间的工资报酬。熊娟的收入构成为3000元/月基本工资＋1000元/月加班工资。其提成工资根据绩效考核结果确认，其标准为4000元/月×考核分数×100%，熊娟每月有考核签字。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”之规定，新宝公司为熊娟购买了生育保险，其应当享受生育津贴，新宝公司无支付其产假期间工资的义务。熊娟在产假期间并不存在加班的情形，故1000元加班工资不应当支付。同时，没有工作输出，即绩效考核结果为0，按照新宝公司与熊娟实际发放的工资，其提成工资为4000元×考核分数×100%，故熊娟在休产假期间无提成工资。新宝公司支付熊娟休产假工资已经超过其休假前的基本工资。故新宝公司已经足额支付了熊娟产假期间的工资，不应当再额外补发工资。新宝公司因生产经营需要，调整企业内部部门并根据企业实际情况，在没有经理职位空缺的情况下并考虑熊娟产假工作情况，为熊娟安排CRM主管岗位，属于企业用工自主权范畴，属于合理调岗。根据双方签订的《劳动合同》约定的工资为1780元/月＋绩效工资，在实际履行过程中，新宝公司并未违反劳动法律、法规的规定。新宝公司与熊娟协商调岗事宜，并非因熊娟处于哺乳期，而是因为公司经营情况发生变化做出的客观决定。各项社会保险的缴纳属于社会保险行政部门的行政职权，人民法院无权对此作出认定。熊娟缴纳社保基数并非8000元/月，生育津贴的核算同样属于社会保险行政部门的行政职权，人民法院无权作出评判。此外，社会保险缴纳基数并不等同于劳动报酬，不应当作为经济补偿金与工资差额的计算依据。参照四川省高级人民法院2016年指导意见，不应当将新娟工资组成中的1000元/月的加班工资作为计算经济补偿金的基数。因疫情影响，公司2020年2月开始停工停产，熊娟开始待岗，2020年2月工资应当为1780元，从第二个月开始发生活费，一审法院计算熊娟待岗期间的工资标准错误。综上，一审法院认定事实不清，适用法律不当，请求二审法院依法改判驳回熊娟一审全部诉讼请求。 被上诉人熊娟辩称，熊娟每月工资为基本工资4000元，固定工资为8000元，并非新宝公司主张的基本工资为1780元。新宝公司也未按照每月8000元为熊娟缴纳社会保险，每月加班工资1000元与事实不符，不可能每月加班天数一致。熊娟休产假158天，从2019年8月19日开始，休完产假后刚好碰上过年，后因疫情一直在家休息。从熊娟与公司总经理微信聊天记录等证据可以看出，新宝公司调整熊娟工资岗位并未与其协商也未告知，且降低了熊娟的劳动报酬，熊娟主张新宝公司支付经济补偿金的理由系新宝公司未提供劳动条件，调岗调薪。新宝公司未能按照熊娟休产假之前的工资来支付熊娟工资，根据成都市生育保险的规定，生育津贴是支付给了公司，生育津贴不足的应当由单位补足。新宝公司应当支付熊娟休产假期间的工资差额以及解除劳动合同的经济补偿金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 熊娟向一审法院起诉请求：1.判决新宝公司给熊娟出具解除劳动合同证明书；2.判决新宝公司支付熊娟经济补偿金36000元、补发未足额支付的2019年8月19日至2020年3月4日期间工资47292.49元、2018年1月至2019年7月期间的加班工资43402元。 一审法院认定事实：一、2015年10月11日，熊娟入职新宝公司。熊娟作为乙方与新宝公司作为甲方于2018年10月11日签订了一份劳动合同。劳动合同第一条约定，本合同期限从2018年10月11日起至2021年10月11日止。劳动合同第二条约定，乙方同意甲方工作需要，担任岗位（工种）工作，工作地点：新都区大丰。劳动合同第三条约定，甲方可以根据工作需要以及乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位，乙方应按照甲方的岗位职责要求，按时完成规定的工作任务。劳动合同第四条约定，甲方安排乙方执行标准工时工作制度。劳动合同第八条约定，乙方执行综合计算工作制，甲方每月15日前（遇节假日提前）以货币形式支付乙方上月工资，月工资为1780元+绩效，试用期间月工资1780元。 二、2019年8月19日至2020年1月23日期间，熊娟休产假。休产假前，熊娟系新宝公司客户服务部经理（注：当时客户服务部没有设主管职位）。2019年9月20日，新宝公司将客户服务部及金融保险部合并，合并后部门名称为客户管理中心即CMC部门，原金融保险部经理张丹被任命为CMC经理。 三、2020年3月2日，新宝公司正式复工。当日，熊娟回到新宝公司上班。当日，熊娟与新宝公司总经理黄俊进行了面对面沟通。沟通中，黄俊向熊娟告知新宝公司的一些变化，包括金融保险和客户服务部合并为一个新部门、张丹为新部门经理等。同时，黄俊还告知熊娟，公司为其预留了CRM主管职位，如果其回来，就是CRM主管、直接领导是张丹，CRM主管较其之前的经理职位绩效工资不变，但是基本工资会调整为主管级别，基本工资数额略微调低点，车贴没得了，可能比以前一个月要少千把块钱。黄俊让其先回去考虑再答复，并称公司不是排斥她，也不是针对她，来还是不来由其自行决定，如果确定不来，其本人愿意以私人名义给熊娟封红包。 当天晚上，熊娟向公司总经理黄俊发微信称，“黄总，我这几天在家里考虑的时间是算作休假吗？和您确认一下，我怕我理解的不对是喊我一边上班一边考虑。还是回家休假考虑呢？”。黄俊回复，“加今天，三天内定吧，算休假”。 2020年3月4日，熊娟发微信称，“黄总，从公司开业到现在一路过来我对公司是很有感情的，在产假过程中也一直学习关注宝马的发展，产假一结束立即就跟公司联系回来继续原来的岗位工作的事。对于调岗，之前也一直没人告诉我，而且还降低了我的薪资，更会对我后续的职业生涯产生很大影响，我不可能越做越倒退。这个调整我没法接受。请您再考虑下，我这边已经考虑清楚了”。黄俊回复，“情况前天已经和你沟通清楚了，架构调整是公司发展的需求而产生的。调整后原岗位已经整合，公司没有独立的CRM部门了，CMC经理人选也是根据各项匹配度进行选择。所以，心情可以理解，但目前公司也只能给你提供CRM主管的职位”。熊娟又称，“这个职位我确实无法接受。那公司那边考虑接下来怎么安排？”。黄俊回复，“公司就是这个安排”。熊娟称“既然没有协调的余地，除了降职降薪没有岗位给我，我这边也已经咨询过专业人士，也不是您的问题，不需要您说的私人红包，公司的决定就请公司按照法律规定的对我进行补偿吧”。黄俊称“首先，1、公司没有辞退你，只是根据经营的需求调整。2、薪酬是根据工作能力、表现决定的。3、现在是下班时间了，能沟通的已经沟通了，如还有问题请和公司人事联系”。 2020年3月5日，熊娟向新宝公司邮寄了一份《即时解除劳动合同通知书》。该通知书载明，“成都新宝汽车销售服务有限公司（用人单位名称）：因下列原因，根据《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，本人决定从2020年3月5日起解除与贵单位的劳动合同关系：未按约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。具体说明：公司在本人哺乳期未经本人同意的情况下，单方调整工作岗位并降低本人薪资水平。根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，贵单位应向本人支付经济补偿金，如单位拒绝支付，本人将不得不提起劳动仲裁及向有关部门投诉。本人联系方式：181××××0926，特此通知”。2020年3月6日，新宝公司收到该通知书。 2020年4月2日，熊娟向新宝公司邮寄一份《解除劳动合同通知书》。该通知书载明，“成都新宝汽车销售服务有限公司：由于公司未依法足额支付我的劳动报酬，未按照劳动合同约定为我提供劳动保护、劳动条件，违法对我调岗、降薪，未依法为我缴纳社会保险费。根据《劳动合同法》之规定，现我被迫提出与公司解除劳动合同。特此通知”。2020年4月3日，新宝公司收到该通知书。 四、熊娟休产假前系客户服务部经理，其工资组成包括基本工资和绩效工资。其中，基本工资每月固定4000元，具体项目不明，但包含有加班工资1000元，绩效工资按考核得分计算。 新宝公司向熊娟支付2019年8月份及以后工资、生育津贴情况如下：2019年9月10日，新宝公司向熊娟转工资2074.31元。2019年9月25日，新宝公司向熊娟转工资1437.42元。2019年10月10日，新宝公司向熊娟转工资2074.31元。2019年11月8日，新宝公司向熊娟转工资1968元。2020年1月22日，新宝公司向熊娟转工资1726.69元。2020年2月10日，新宝公司向熊娟转工资984元。2020年3月5日，新宝公司向熊娟转账支付生育津贴10643.78元。2020年3月10日，新宝公司向熊娟转工资984元。2020年4月10日，新宝公司向熊娟转工资225.81元，以上各项合计22118.32元。 2019年8月份至2020年2月份期间，熊娟每月社保个人缴纳部分费用合计416元，此款均已由新宝公司从其每月工资中予以代扣代缴。另外，新宝公司还从熊娟2019年8月份工资中代扣代缴个人所得税62.52元。 五、与新宝公司解除劳动关系后，熊娟到新都区社会保险事业管理局反映了新宝公司未足额为其缴纳社会保险费用问题。新都区社会保险事业管理局对新宝公司为熊娟缴纳社会保险费用情况进行了稽核。经比对公司财务账目，新都区社会保险事业管理局发现新宝公司确实存在未以熊娟每月应发工资总额为缴存基数为其缴纳社会保险费用的情况，遂责令新宝公司限期补缴。新宝公司于2020年5月29日完成补缴。新宝公司完成补缴后，熊娟休产假前的12个月的社保缴费基数具体如下：2018年10月社保缴费基数为8000元、2018年11月社保缴费基数为8000元、2018年12月社保缴费基数为8000元、2019年1月社保缴费基数为8000元、2019年2月社保缴费基数为8000元、2019年3月社保缴费基数为8600元、2019年4月社保缴费基数为8000元、2019年5月社保缴费基数为8000元、2019年6月社保缴费基数为8000元、2019年7月社保缴费基数为8000元。 六、熊娟就本案劳动争议向新都区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，仲裁请求为：1.新宝公司给熊娟出具解除劳动合同证明书；2.新宝公司支付熊娟解除劳动合同经济补偿金36000元；3.新宝公司补发熊娟未足额支付的工资47292.49元；4.新宝公司支付熊娟加班工资43402元。2020年8月12日，新都区劳动人事争议仲裁委员会作出新都劳人仲案（2020）166号仲裁裁决书，仲裁结果：1.新宝公司向熊娟出具解除劳动合同通知证明书；2.驳回熊娟的其他仲裁请求。熊娟不服该裁决，向一审法院起诉。 一审法院认为，新都区劳动人事争议仲裁委员会作出的新都劳人仲案（2020）166号仲裁裁决书已经裁决确认新宝公司向熊娟出具解除劳动合同通知证明书，而新宝公司没有对该裁决内容提起诉讼，视为其认可该项裁决，因截止一审法庭辩论终结之日，新宝公司尚未出具该证明书，故一审法院对熊娟该项诉请予以支持。争议焦点为：1.新宝公司是否需要支付熊娟2018年1月至2019年7月期间加班工资；2.新宝公司是否还需要支付熊娟2019年8月19日至2020年3月4日期间的工资；3.新宝公司是否需要向熊娟支付经济补偿金。对此，一审法院作如下评判： 一、关于加班工资。一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。于本案中，熊娟执行标准工时制度，熊娟为证明于2018年1月至2019年7月期间存在公司安排加班事实，向一审法庭提交了公司员工之间的邮件，但其所举证据仅能证明每月休假情况，不能证明双方已约定每周双休，更不能证明其存在法定节假日加班情况，故熊娟以每周休3天为由主张其存在休息日加班和法定节假日加班没有事实和法律依据，一审法院对其加班工资诉请不予支持。事实上，新宝公司支付熊娟该期间每月工资中已经包含1000元固定加班工资，因此即使新宝公司于该期间存在安排熊娟在休息日加班或法定节假日加班情形，熊娟再主张支付其加班工资也于法无据。 二、关于工资。一审法院认为，首先，尽管双方《劳动合同》第四条约定熊娟的每月工资1780元+绩效，但根据本案证据足以认定，熊娟每月实际工资构成包括基本工资4000元和绩效工资，新宝公司每月将基本工资和绩效工资分两次向熊娟支付。根据新都区社会保险事业管理局的稽核情况可知，熊娟生育前12个月的应发工资除2019年3月为8600元外，其余每月均为8000元。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”规定，熊娟生育前双方约定月工资标准为基本工资4000元和绩效工资。其次，生育津贴并不等于产假工资。生育津贴是国家法律、法规规定对女职工因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用，生育津贴系由生育保险基金拨付给用人单位，而且生育津贴必须用于女职工在休产假期间应享受的工资及福利待遇，即生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者，而产假工资则是用人单位支付给职工在休产假期间的基本工资。同时，生育津贴的计算方法是按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘产假天数计发。因此，当用人单位缴纳的基数低于职工每月工资，就会造成生育职工领取的生育津贴低于其提供正常劳动所获得的工资。《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《四川省人口与计划生育条例》第二十六条规定，生育假视为出勤，工资福利待遇不变。由此可见，国家法律及地方政策都将女职工在法定休产假期间视为正常出勤，工资福利待遇不变。因此，对女职工正常工作的工资高于生育津贴的部分，用人单位应按照该女职工产假前工资标准予以补足。再次，因春节以及新冠肺炎疫情影响，新宝公司实际于2020年3月2日才正式复工，新宝公司总经理黄俊另特批熊娟休假三天（2020年3月2日至2020年3月4日），而熊娟的工资支付周期为一个月，参照四川省人社厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，熊娟2020年1月24日至2020年3月4日期间的工资均应按8000元/月计算。 综上，熊娟生育前每月平均工资8000元，新宝公司虽已支付熊娟2019年8月份至今工资和生育津贴款项合计25092.84元（即每月扣缴社保费个人部分416元×7个月+2019年8月份扣缴个税费用62.52元+该期间实发工资及生育津贴22118.32元），但仍需支付熊娟工资差额31707.16元（即8000元/月×7.1个月-25092.84元）。 三、关于经济补偿金。本案中，在熊娟休产假期间，新宝公司基于生产经营需要，将客户服务部与金融保险部合并为客户管理中心，同时任命原金融保险部经理陈丹为客户管理中心经理，而熊娟亦知晓部门合并和陈丹在负责新部门事务。因此，在熊娟休完产假后，新宝公司在没有经理职位空缺情况下，根据实际经营情况，结合熊娟生育前工作情况，为熊娟安排了客户管理中心下设的CRM主管职位，该工作安排虽没有事先与熊娟沟通，但应属于企业自主用工权范畴，不宜简单认定为违法。但应当看到，新宝公司总经理黄俊还明确告知熊娟：CRM主管较其之前的经理职位绩效工资不变，但是基本工资会调整为主管级别，基本工资数额略微调低点，车贴没得了，可能比以前一个月要少千把块钱。由此可见，新宝公司在给熊娟提供新工作岗位时，还附加了必须接受降薪这一条件。另外，熊娟在慎重考虑后明确表示无法接受公司该安排并请求公司再考虑一下，而总经理黄俊明确表示公司就是这个安排，由此说明新宝公司实际已经作出对熊娟调岗调薪决定，只是希望熊娟能接受而已。熊娟无法接受该决定，于2020年3月4日明确表示请公司按照法律规定对其进行补偿，应视为熊娟已于2020年3月4日单方解除双方劳动合同。 一审法院认为，熊娟休产假前系客户服务经理，薪酬待遇按经理级别计算，而休完产假后，新宝公司拟安排职位为CRM主管，薪酬待遇则按主管级别计算，因没有证据证明新宝公司可以合理合法降低熊娟薪酬待遇，而熊娟此尚处于哺乳期，本应得到公司特别劳动保护，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”之规定，新宝公司对熊娟的单方降薪行为违法，属于未按劳动合同约定提供劳动条件情形。熊娟据此单方解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”、第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”、第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”规定，新宝公司应支付熊娟经济补偿金36000元（即4.5个月×8000元/月）。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条第一款，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条第一款，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决：一、新宝公司于判决发生法律效力之日起七日内向熊娟支付2019年8月19日至2020年3月4日期间的工资差额31707.16元、经济补偿金36000元。二、新宝公司于判决发生法律效力之日起七日内向熊娟出具解除劳动合同通知证明书。三、驳回熊娟其他的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由新宝公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求均未提交新证据。 本院查明事实与一审法院查明事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，根据上诉人新宝公司的上诉理由以及被上诉人熊娟的答辩意见，本案争议的焦点为：新宝公司是否应当支付熊娟2018年8月至2020年3月期间的工资差额；新宝公司调整熊娟岗位是否合法，新宝公司是否应当支付熊娟的经济补偿金；新宝公司是否应当向熊娟出具解除劳动合同证明。针对焦点问题，本院评判如下： 一、关于新宝公司是否应当支付熊娟2018年8月至2020年3月期间的工资差额的问题。 参照《国家统计局及解释》的规定，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。 首先，根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”以及《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”《四川省人口与计划生育条例》第二十六条“生育假视为出勤，工资福利待遇不变。”之规定，生育津贴是为保障女职工在生育假期间的特殊情况下支付的工资，对已经参加生育保险的，生育津贴应当由保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。生育津贴并非是工资总额由六个部分组成中的“津贴也补贴”，工资总额组成部分中的“津贴和补贴”是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。生育津贴属于工资总额由六个部分组成中的“特殊情况下支付的工资”，且生育津贴与劳动者正常向用人单位提供劳动后获得的工资具有不同的性质。 其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”之规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，用人单位应当向劳动者支付加班工资。用人单位向劳动者支付加班工资的前提为劳动者在法定标准时间以外提供了劳动。 第三，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”以及《国家统计局关于工资总额组成的规定》第七条“奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”之规定，绩效奖金属于奖金的范畴，用人单位对绩效奖金可以自主分配、依法享有自主支配权，双方可以对绩效奖金的分配标准及数额进行约定，也可以由用人单位制定绩效奖励计划和业绩标准。用人单位向劳动者支付绩效工资的前提为劳动者完成了双方的约定的标准或者用人单位制定的绩效奖励计划和业绩标准。 从本案查明的案件事实可见，熊娟与新宝公司签订的《劳动合同》约定，熊娟的月基本工资为基本工资1780元＋绩效，试用期月工资为1780元。从新宝公司、熊娟提交的工资明细表、有熊娟签名的绩效计划与考核表、银行转账凭证等证据来看，熊娟实际的工资组成为基本工资3000元＋加班工资1000元＋绩效考核工资。新宝公司主张按照双方签订的《劳动合同》约定的标准1780元/月计算熊娟月工资，与本案查明的事实不符，本院不予采纳。如上所述，由于熊娟因休产假期间不可能加班的事实，也不可能完成新宝公司绩效奖励计划和业绩标准的事实，一审法院将熊娟加班工资以及绩效工资计入熊娟产假期间工资组成部分不当，本院予以纠正。本院认定熊娟的月工资为3000元。本案中，新宝公司支付熊娟2019年8月至2020年1月23日产假期间工资以及生育津贴共计22988.51元（10264.73元＋10643.78元＋416元个人应缴纳社会保险×5个月），按照熊娟休产假期间共计158天计算，熊娟每天工资及生育津贴为145.5元（22988.51元÷158天），按照平均每月30天计算，熊娟的生育津贴为4365元/月（145.5×30天）。综上，新宝公司为熊娟缴纳参加了生育保险，其应当享受生育津贴，且熊娟亦已经领取了生育津贴，新宝公司已足额支付了熊娟生育期间的工资。 2020年1月24日，由于疫情原因新宝公司处于停工状态至2020年3月2日。2020年3月2日，熊娟回新宝公司上班。2020年3月5日，熊娟向新宝公司邮件《即时解除劳动合同通知书》。本院认为，参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社发明电【2020】5号的精神，企业停工停产在一个月工资支付周期的，企业应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个月的工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。《四川省人社厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业停工停产在一个月工资支付周期的，企业应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个月的工资支付周期，且职工没有提供劳动的，应按照不低于当地最低工资标准的70%发放生活费。本案中，熊娟2020年1月24日至2020年3月4日期间未提供劳动，根据上述规定，新宝公司应当按照3000元/月的标准向熊娟支付2020年1月24日至2月23日期间工资。2020年2月23日至2020年3月4日期间的工资，由于熊娟没有提供劳动，新宝公司可以按照成都市最低工资标准1780元×70%支付其生活费。新宝公司2020年3月10日，新宝公司向熊娟转工资984元。2020年4月10日，新宝公司向熊娟转工资225.81元。新宝公司还应当支付熊娟2020年1月24日至2月23日工资1600元（3000元－984元－416元代扣个人社保），2020年2月24日至3月4日生活费232.48元（1780元×70%÷21.75天×8天－225.81元）。故新宝公司应当向熊娟支付工资及生活费共计1832.48元。综上，新宝公司的上诉理由部分成立，本院部分予以支持。 二、关于新宝公司调整熊娟工作岗位是否合法，新宝公司是否应当支付熊娟的经济补偿金的问题。 2020年3月5日，熊娟向新宝公司邮件《即时解除劳动合同通知书》，其解除劳动合同的理由为：“根据《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，本人决定从2020年3月5日起解除与贵单位的劳动合同关系：未按约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。具体说明：公司在本人哺乳期未经本人同意的情况下，单方调整工作岗位并降低本人薪资水平。根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，贵单位应向本人支付经济补偿金，如单位拒绝支付，本人将不得不提起劳动仲裁及向有关部门投诉。”对此，本院认为，新宝公司作为用人单位有依照国家法律法规的规定对企业行使自主经营权、人事管理权的权利。新宝公司与熊娟签订的《劳动合同》约定，新宝公司可以根据工作需要以及熊娟工作能力，调整熊娟的工作岗位，熊娟应按照新宝公司的岗位职责要求，按时完成规定的工作任务。熊娟在休产假前系公司客服部经理。由于新宝公司因生产经营需要，将客服部与金融保险部两个部门合并位客户管理中心，系新宝公司行使其自主经营的权利，同时任命原金融保险部经理为客户管理中心经理。熊娟休完产假后，新宝公司没有经理职位空缺，新宝公司安排熊娟担任客户中心下设的CRM主管职位，系新宝公司行使其人事管理权的权利。新宝公司将熊娟岗位调整为担任客户中心下设的CRM主管职位，绩效工资不变，但将基本工资调整为主管级别，每月会少一千元左右。对此，本院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”之规定，在女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得降低女职工的工资。新宝公司可以在熊娟不存在加班的情况下不支付其加班工资，在熊娟未完成绩效奖励计划或业绩标准绩效的情况下，可以根据公司的规定或者双方的约定降低或者不支付其绩效工资，但不得对熊娟基本工资予以降低。新宝公司单方降低熊娟基本工资的行为违法，熊娟有权主张解除与新宝公司的劳动合同并主张向其支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，熊娟主张的经济补偿金计算基数应当按照熊娟正常工作状态下十二个月的应得工资8000元/月计算，但应当扣除加班工资，熊娟离职前正常工作状态下应得工资为7000元/月。双方当事人对一审法院认定熊娟的工作年限均无异议。故新宝公司应当支付熊娟解除劳动合同的经济补偿金31500元（7000元/月×4.5个月）。新宝公司的上诉理由部分成立，本院部分予以支持。 三、关于新宝公司是否应当向熊娟出具解除劳动合同证明的问题。 新宝公司主张熊娟一直没有进行工作交接且公司为熊娟垫付了1.5万元的社保费用，故不应当向熊娟出具解除劳动合同通知证明。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”之规定，熊娟与新宝公司解除劳动合同时，新宝公司向熊娟出具解除劳动合同的证明是其法定义务，且新宝公司在仲裁机构作出仲裁裁决后，并未对仲裁裁决新宝公司向熊娟出具解除劳动合同通知证明书的裁决事项提起诉讼，应当视为新宝公司对仲裁裁决的认可。故新宝公司主张不向熊娟出具解除劳动合同证明的上诉理由不能成立，本院不予采纳。 综上所述，成都新宝汽车销售服务有限公司的上诉请求部分成立，本院部分予以支持；一审判决认定部分事实不清，适用法律不当，本院应予纠正。据此，依照《中华人民共和国社会保险法》第五十四条，《中华人民共和国劳动法》第三十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条第一款，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下： 一、维持四川省成都市新都区人民法院（2020）川0114民初7083号民事判决第二项即“成都新宝汽车销售服务有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向熊娟出具解除劳动合同通知证明书”； 二、撤销四川省成都市新都区人民法院（2020）川0114民初7083号民事判决第一项、第三项即“成都新宝汽车销售服务有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向熊娟支付2019年8月19日至2020年3月4日期间的工资差额31707.16元、经济补偿金36000元”、“驳回熊娟其他的诉讼请求”； 三、成都新宝汽车销售服务有限公司在本判决生效之日起七日内向熊娟支付工资以及生活费1832.48元、经济补偿金31500元； 四、驳回熊娟的其他诉讼请求。 一审案件受理费5元，由成都新宝汽车销售服务有限公司负担。二审案件受理费10元，由上诉人成都新宝汽车销售服务有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信人员名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员  滕洁 二〇二一年四月十九日 书记员  周涵