四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川01民终1543号 上诉人（原审原告）：邹颖，女，1982年11月15日出生，汉族，住成都市武侯区。 委托诉讼代理人：陈莉，北京炜衡（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：四川众生投资有限公司，住所地：成都高新区科园南路**天府生命科技园****708。 法定代表人：卢韬，职务不详。 被上诉人（原审被告）：四川源亨众生医药有限公司，住，住所地：成都高新区科园南路********/div> 法定代表人：王骏，职务不详。 被上诉人（原审被告）：宜宾三立贸易有限责任公司，住所地：宜宾市临，住所地：宜宾市临港区白沙湾组团地中海蓝湾营销中心div style="line-height: 25pt; text-indent: 30pt; margin: 0.5pt 0cm; font-family: 宋体; font-size: 15pt"> 法定代表人：向学，职务不详。 被上诉人（原审被告）：四川鼎诺商业运营管理有限公司，住所地：中国（四，住所地：中国（四川）自由贸易试验区成都高新区天府大道中段********div style="line-height: 25pt; text-indent: 30pt; margin: 0.5pt 0cm; font-family: 宋体; font-size: 15pt"> 法定代表人：刘忠洋，职务不详。 以上四被上诉人共同委托诉讼代理人：周涌涛，四川川达律师事务所律师。 上诉人邹颖因与被上诉人四川众生投资有限公司（以下简称众生公司）、四川源亨众生医药有限公司（以下简称源亨公司）、宜宾三立贸易有限责任公司（以下简称三立公司）、四川鼎诺商业运营管理有限公司（以下简称鼎诺公司）劳动争议一案，不服成都高新技术产业开发区人民法院（2020）川0191民初3863号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 邹颖上诉请求：1.判令被上诉人按照上诉人工作年限（2013年6月5日-2019年12月20日）及相关法律规定足额支付经济补偿金139737.98元（上诉人2019年12月20日前12个月平均收入19962.57元/月×7年）；2.判令被上诉人支付2019年12月工资及补贴12263.64元；3.判令被上诉人支付2019年11月全员招商提成奖励1071元；4.判令由被上诉人承担本案诉讼费用。事实与理由：1.自2018年5月1日起，邹颖的基本工资数额为20万元，并非年薪20万元。根据邹颖《员工薪资调整表》显示，自2018年5月1日邹颖的任职岗位由人事行政总监调整为综合管理总监，相应的“基本工资”由原15万元/年调高至20万元/年，该20万元系不包含绩效工资在内的年薪数额。被上诉人方提供的《员工薪资调整表》“集团副总裁意见”处载明的“10%用于考核，年底考核后发放”系事后添加。自2018年5月1日起，被上诉人发放到上诉人及其指定账户上的基本工资数额确实是16666.67元/（20万元/12个月），直至2018年7月起每月扣除10%的基本工资。被上诉人一再降低上诉人基本工资数额的行为属于未及时足额支付劳动报酬，应当支付经济补偿金；2.2019年12月，邹颖共完成15个工作日的工作，工资数额及补贴应为12263.64元。一审扣除了邹颖未到宜宾开会的出勤天数，但邹颖通过微信会议形式参与工作，会议纪要处有记载，一审法院扣除不当。3.邹颖主张的2019年11月全员招商提成奖励1071元正是2019年12月工资表上列明的招商提成，但一审法院将该部分计入上诉人12月工资中，应当查明事实依法改判。 众生公司、源亨公司、三立公司、鼎诺公司共同辩称，1.上诉人工资为年薪制，自其入职以来的工资构成就是基本工资＋年薪考核，不存在克扣工资情形。2.上诉人第2项上诉请求，一审法院在充分考虑劳动者权益后进行了判决，第3项上诉请求没有事实依据。请求驳回上诉，维持原判。 邹颖向一审法院起诉请求：1．解除邹颖与三立公司签订的《劳动合同》；2．三立公司补足2019年1月至11月克扣邹颖工资合计18333.33元；3．三立公司按邹颖工作年限及相关法律规定足额支付经济补偿金139737.98元；4．三立公司支付2019年12月工资及补贴12263.64元；5．众生公司支付2013年6-11月在众生公司任职期间共计1000元的岗位金；6．三立公司支付2019年11月全员招商提成奖励1071元；7．众生公司、源亨公司、三立公司、鼎诺公司补足未足额缴纳的社保费用；8．由众生公司、源亨公司、三立公司、鼎诺公司承担本案的诉讼费用。 一审法院认定事实：2013年6月5日，众生公司与邹颖建立劳动关系。2017年1月24日，邹颖经众生公司安排，调动到三立公司，三立公司委托鼎诺公司为邹颖购买社保。《人事商调函》载明：邹颖现任岗位总经理助理，税后薪酬15万元（年薪制），其他福利待遇参照三立公司薪酬福利制度执行，以上内容从2017年1月当月开始执行。 2017年3月起，邹颖的工资调整为鼎诺公司发放。2017年6月3日，邹颖与三立公司订立无固定期限劳动合同，约定：1．邹颖在合同期内在成都高新区××路××号××栋××室从事行政人事总监岗位工作；2．邹颖的年薪为15万元，基本工资为12500元，每月职级补贴600元，在合同期限内，三立公司可根据邹颖工作岗位的变化和工作表现，对邹颖的薪资做相应的调整和改变；3．在邹颖完成三立公司工作的前提下，三立公司按时足额以货币形式发放工资，基本工资按月发放，绩效工资（包括但不限于“十三薪”、“一次性奖金”）根据单位效益及邹颖工作业绩和表现，经考核后按一定考核期限发放。 2018年5月31日，众生公司发出《关于“宜宾三立贸易有限公司及四川鼎诺商业运营管理有限公司宜宾分公司资源整合、部门合并”及“相关管理人员任命”的通知》，任命邹颖为集团办综合管理部主任，直接负责三立及鼎诺公司行政、人事、计划管理工作。《职员薪资调整表》载明， 邹颖的工资标准自2018年5月1日起，调整为基本工资20万元/年，交通补贴300元，通讯补贴200元。2019年11月6日，众生公司向三立公司、鼎诺公司发出《关于加强员工考勤的通知》，载明：“为加强公司内部管理，落实管理下沉，即日起，所有人员应每周一到宜宾三立公司现场召开周例会，并在办公现场解决相关问题。由所在公司行政部进行考勤统计，缺席现场会议一次按一次旷工处理，并将会议考勤结果纳入薪酬绩效考核。根据《四川众生投资有限公司员工劳动纪律奖惩制度》，所有人员应按照所在公司内勤人员作息时间进行考勤打卡，出差到子公司所在地，按照当地作息时间进行打卡。如有特殊情况需申请晚打卡或不打卡的，应提出书面申请交由总裁签字，报行政部备案。”当天，众生公司向三立公司、鼎诺公司发出《关于调整年薪考核比例的通知》，载明：“薪酬为年薪制的人员（邹颖、刘忠洋），年薪70%为基本工资，30%为绩效考核工资，即年薪的70%均摊到每月发放，30%年底进行通拉考核。”上述两份文件已由邹颖签收。2019年11月7日，邹颖通过微信告知总裁助理吴玉婷：“这个文件只代表我作为分公司代表签收该文件，但是不作为我本人同意的依据哈，我已经咨询了律师，并已补上了本人不同意的说明。这两个文件一个提到的例会要记入薪酬绩效考核，一个对薪酬比例提出变化，属于对我劳动合同的变更，需要与我本人协商。” 2019年11月8日，邹颖向总公司发出《关于近期公司下发通知文件的回复函》，载明：“在现有公司现金流状况 不佳的前提下，公司并无健全科学绩效考核制度，高层前期 对中层管理人员所谓绩效打分非常随意，本人有足够的理由 认为这种方式属于变相降薪，因此本人不认同从11月开始 执行的绩效方式，要求按照合同履行、按照公司现行薪酬体 系及执行现有薪酬发放方式。……从建立每周例会制度以来，项目公司与总公司领导一直以微信电话的方式进行周例 会，在此期间项目工作的传达都得到了有效落实和跟进，板 块负责人每月一次现场例会均全部执行到位，但鉴于前期公 司已经多次通知本人必须每周到宜宾常驻一事，因此该通知 的条款难免会让人产生歧义。……鉴于此，本人现向公司提 出，公司通知中所涉及的工作地点变更、薪酬发放方式变更 等，都属于对劳动合同的重大变更。请公司接到此回复函件 后2个工作日内与我协商。若逾期未协商，本人将于近期提 起劳动仲裁。……” 此后星期一邹颖的工作情况为：2019年11月11日请年 休假半天，2019年11月18日、2019年11月25日及2019 年12月2日在成都上班，2019年12月9日请假半天（理由 为带娃娃到医院打针），2019年12月16日休假一天（理由 为突发疾病，需请病假一天，无病情证明）。 2019年12月20日，邹颖通过邮寄的方式向三立公司刘 忠洋发送了解除劳动合同通知，单方解除与三立公司的劳动 合同，解除理由载明为“在本人与公司的劳动合同履行过程 中，公司在未与我本人协商一致的情况下，单方面变更工作 地点、克扣基本工资，公司实际发放的工资数额与本人基本 工资严重不符。”刘忠洋的岗位为项目总经理助理，负责三 立公司、鼎诺公司对外事务联络、工程报建、税务协调、项 目融资、法律事务相关工作。当天，邹颖向三立公司总裁办 助理吴玉婷递交了解除劳动合同通知，吴玉婷在微信聊天中 认可代罗总签收文件。2019年12月24日，三立公司向邹颖 作出《关于邹颖旷工处罚的通知》。2019年12月26日，邹 颖的委托代理人向众生公司、源亨公司、三立公司、鼎诺公 司邮寄《律师函》。2020年1月2日，三立公司以邹颖无故 旷工5天为由，单方解除劳动合同。 2020年1月3日，邹颖向成都高新区劳动人事争议仲裁 委员会申请仲裁，仲裁请求与诉讼请求一致。2020年4月13日，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会出具《超期未审 结案件证明》。邹颖向一审法院提起诉讼，诉请如前。 一审另查明，1．邹颖、三立公司等均认可鼎诺公司向邹颖代付工资是以邹颖本人、李素芳、杨永力等三人的名义发放，在工资表中体现为邹颖、李素芳、杨永力三人工资的总和。 2.2018年5月至2018年12月《工资表》显示，2018年5月份实发工资共计12387.85元，2018年6月份实发工资共计20344.48元（含补发5月份工资4200元），2018年7月份至2018年12月份实发工资为13000元至15000元。 《2018年度绩效工资》显示邹颖的绩效工资为15587 元（备注为：其中13薪5567元，2018年7月起扣绩效每月1670元共计10020元），扣除个人所得税后，实发15119.39元。李素芳和杨永力的绩效工资均为5567元，扣除个人所得税后，实发5399.99元。 2019年1月至2019年10月《工资表》显示，2019年1 月份至10月份期间扣除招商提成、节日福利等非固定收入 之后的工资数额约为15000元。 3.2019年11月份工资表显示出勤工资共计15030元，暂扣绩效工资1111元，考勤扣款共计208.89元。备注自2019年11月底扣30%作为绩效考核工资，年底考核发放，此前已扣10%，本次再扣20%，事假3小时扣款。 4.2019年12月份工资表显示邹颖基本工资10500元、岗位津贴4530元、出勤工资7088.01元、工龄津贴350元、通讯补贴300元、交通补贴300元、招商提成1071.28元，扣除社保个人缴费部分319.74元，暂扣绩效1111元，不扣上月绩效及考勤2361.26元，考勤扣款7796.81元，应发数额为-2479.52元。应发工资为负数，2019年12月份工资未发放。 《2019年度绩效工资》显示，邹颖绩效工资基数16667元，绩效工资16180.88元，备注为13薪，2019年12月21日起未上班，绩效工资24960.64元，备注为扣发的绩效工资，1-10月每月扣1670元，11月扣5003元（1670＋3333），12月扣5003元因实际出勤14.325天故发放3257.64元。上述绩效工资未发放。 一审再查明，《考勤及假期管理制度》（2018年8月1日实施）显示，旷工半天不计当日半天工资，并扣发当月工资的5%；旷工一天不计当天工资，扣发当月工资的10%、扣除当月绩效工资10%。 一审法院认为，邹颖先与众生公司建立劳动关系，因众生公司安排与三立公司建立劳动关系，由鼎诺公司代发工资和代买社保，用人单位为三立公司。 对于双方争议的邹颖与三立公司之间劳动合同解除时间，邹颖于2019年12月20日向三立公司经营地址邮寄送 达了解除劳动合同通知，以单方面变更工作地点、克扣基本 工资为由单方解除劳动合同，该封邮件被拒收。单方解除是 形成权，邹颖作出单方解除劳动合同的行为即发生法律效力，邮件到达三立公司处，三立公司拒收的行为并不影响该 解除行为生效，三立公司于2020年1月2日作出的单方解 除行为因此时劳动合同已解除而不发生再次解除的法律效力。故邹颖与三立公司之间劳动合同解除时间为2019年12 月20日，一审法院予以确认。 本案查明的事实可见，邹颖年薪自2018年5月份起调整为20万元后，三立公司自2018年7月份起每月扣除10% 的工资作为绩效工资，年终作为2018年度绩效奖金的一部分全额发放，2019年11月份起每月绩效扣除增加为30%的工资。双方争议在于三立公司是否有权单方调整工资结构及绩效工资的比例。首先，劳动合同对邹颖的薪酬约定为基本工资按月发放，绩效工资（包括但不限于“十三薪”、“一次性奖金”）根据单位效益及邹颖工作业绩和表现，经考核后按一定考核期限发放，可见，双方约定的工资结构为基本工资＋绩效工资，并非严格的固定工资。虽然双方约定年薪为15万元（后变更为20万元），年薪仅是对工资标准的约定，邹颖并不能以此主张三立公司不能对其进行绩效考核。三立公司将固定年薪划分为两部分，一部分按月发放，一部分年终考核后发放，合乎情理，不违反法律规定。其次，从劳动合同实际履行情况来看，2018年7月以前双方未履行基本工资＋绩效的工资模式，但双方对此均无异议，自2018年7月起三立公司预留发放10%工资作为绩效，符合劳动合 同约定，且三立公司在年终作为绩效工资中一次性奖金进行 发放，并未实际降低邹颖实际领取的劳动报酬。第三，2019 年11月起三立公司将预留绩效的比例从工资总额的10%增加为30%，并无不合理之处，属于用人单位的自主经营权范畴，司法不宜过多干预。综上，一审法院认为，三立公司有权单方提高绩效工资的比例。 对于补发2019年1月至11月工资18333.33元的诉讼请求。现2019年考核年度已经过，三立公司未提交对邹颖 进行绩效考核的证据，且三立公司提交的《2019年度绩效工 资》中亦按照全额的预留绩效工资计算应发数额，故三立公 司应当向邹颖发放绩效奖金，即足额发放2019年1月至11 月期间全部绩效预留工资19481元（计算方式：1670×11 ＋1111），邹颖仅主张了18333.33元是对自身权利的合 法处分，一审法院予以认可。 对于2019年11月全员招商提成奖励1071元的诉讼请求，从工资表可以看出，招商提成并非每月发放固定数额，2019年11月份工资表中所有员工的招商提成均为0元，邹 颖主张2019年11月招商提成为1071元的依据不足，一审法院对该项诉讼请求不予支持。2019年12月份工资表显示招商提成为1071.28元，对该部分收入在2019年12月工资及补贴的诉讼请求当中一并计算。 对于经济补偿金的诉讼请求，邹颖以单方面变更工作地 点、克扣基本工资、公司实际发放的工资数额与本人基本工 资严重不符为由单方解除劳动合同。第一，对于三立公司增 加预留绩效金额是否属于未足额支付劳动报酬，如前所述，三立公司有权单方提高绩效工资的比例，邹颖以该绩效比例 提高“属于变相降薪”，但截至邹颖单方解除劳动合同，虽 每月领取的工资数额减少，但年终奖金尚未发放，年度总收 入下降的情况并未实际发生，其仅以三立公司降低每月发放 的工资数额主张三立公司未足额发放工资缺乏事实依据，且，2019年12月份的工资在2020年1月份发放，邹颖于2019年12月20日离职，审查其单方解除劳动合同的理由中 未足额支付的工资不应当包含2019年12月份工资，故一审法院对邹颖该主张不予采纳；第二，对于三立公司单方面变更工作地点，2019年11月6日的《关于加强员工考勤的通知》载明“所有人员应每周一到宜宾三立公司现场召开周例 会，……”即邹颖每周一必须到宜宾工作，虽然劳动合同约 定工作地点为成都高新区，但每周一到宜宾开例会并未完全 变更工作地点，应视为每周固定有一天时间出差，不应视为对劳动合同中工作地点的变动，且邹颖以此为由解除劳动合 同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的情形。 综上所述，邹颖单方解除劳动合同的事由不符合支付经济补 偿金的法定条件，一审法院对邹颖主张经济补偿金的诉讼请求不予支持。 对于2019年12月工资及补贴12263.64元的诉讼请求， 三立公司以邹颖工资为负数而未发放，一审法院对三立公司工资计算评判如下：第一，出勤时间，按照《关于加强员工考勤的通知》规定未到宜宾参加例会的不算为正常出勤，邹颖2019年12月期间有3天时间未到宜宾出差，即使其在成都工作且通过办公系统请假，但该请假审批并非由《通知》规定的罗云同意，不应视为有效的请假。且，邹颖于2019年12月20日解除劳动合同，且2019年12月5日请事假1小时，2019年12月的实际出勤天数为10.875天。第二，《考 勤及假期管理制度》规定旷工一天不计当天工资，扣发当月 工资的10%、扣除当月绩效工资10%，三立公司据此不发放 邹颖11天工资后再扣除110%的月工资，该规定明显超出了 用人单位考勤管理的必要限度，不具有合法性，一审法院不予认定。第三，补扣上月漏扣的绩效及考勤，三立公司按月进行考勤工资的发放，邹颖2019年11月存在部分未正常出勤的天数，三立公司在2019年12月初核算考勤工资时未进行处理，视为其认可支付该部分期间的工资，在邹颖离职后予以补扣的行为不具有合法性。第四，2019年12月份的绩效工资，如前所述，三立公司应当一并予以发放。综上，邹颖按月发放的工资11111.11元（200000/12/3＊2），出勤工资为5555.56元（计算方式：11111.11/21.75＊10.875），在职期间的绩效工资2809.71元（5555.56/21.75＊11），加上工龄补贴350元、通讯补贴300元、交通补贴300元、招商提成1071.28元，扣除社保个人缴费部分319.74元，应当发放2019年12月份工资10066.81元。 对于退还1000元岗位金的诉讼请求，众生公司、源亨公司、三立公司、鼎诺公司当庭陈述任何刚入职的员工都要扣缴一定的岗位金，在其离职交接完后退还本人，因邹颖旷工后未到公司进行交接故未退还。邹颖在与众生公司之间建立劳动关系期间向众生公司缴纳岗位金，此后受众生公司安排劳动关系变更为与三立公司建立，现邹颖与三立公司的劳动合同已解除，众生公司继续留存岗位金无法律依据，应当予以退还。 对于补足未足额缴纳的社保费用的诉讼请求，因社保缴纳属于社保行政部门的职权范围，不属于人民法院的受案范围，一审法院对该项诉讼请求不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决如下：一、确认邹颖与三立公司之间的劳动合同于2019年12月20日解除；二、三立公司于判决生效之日起十日内一次性向邹颖补发2019年1月至11月工资18333.33元；三、三立贸易有限责任公司于判决生效之日起十日内一次性向邹颖支付2019年12月份工资10066.81元；四、众生公司于判决生效之日起十日内一次性向邹颖退还岗位金1000元；五、驳回邹颖的其他诉讼请求。本案案件受理费减半收取5元，由三立公司负担（邹颖已预交）。 二审中，邹颖向本院提交证据：2018年3月至8月的工资表以及2018年度绩效工资表，拟证明邹颖的基本工资是20万元，20万元并非年薪。四被上诉人质证后，对该份证据的合法性与真实性不予认可。本院经审查认为，前述证据无法达到其证明目的，本院不予采信。 结合一审提交的证据，二审查明，邹颖在众生公司工作期间的劳动报酬采用年薪制，即基本工资加绩效考核工资。 根据双方诉辩意见，本院认为本案的争议焦点为：1.经济补偿金是否应当支持；2.2019年12月工资及补贴的认定是否正确。对此，本院评述如下。 一、关于经济补偿金的问题。双方纠纷的实质在于用人单位将劳动者工资的一部分作为绩效工资年底发放是否构成未及时足额支付劳动报酬。本院认为，未及时足额支付劳动报酬主要是指用人单位主观上存在恶意拖欠或者克扣劳动者工资的情形。本案中，邹颖无论是在众生公司还是在三立公司工作期间，双方约定的工资标准均是年薪制，用人单位既可以全部按月发放，亦可以将一定比例的劳动报酬作为绩效工资在年底发放，一审法院认定其属于用人单位自主管理权的范畴并无不当，本院予以支持。同时，结合邹颖前期劳动报酬的发放情况，无论是众生公司还是三立公司期间，用人单位均保障了邹颖每年获得总的工资金额，并非通过采取绩效考核的方式变相克扣其工资报酬。综上一审法院认定三立公司并不存在未及时足额支付劳动报酬的情形正确，本院予以支持。关于其主张的变更工作地点的问题，亦无事实及法律依据可支持其经济补偿金的请求。综上，一审法院未支持其经济补偿金的诉求并无不当，本院予以维持。 二、关于2019年12月工资及补贴的认定是否适当的问题。邹颖主张其虽未到宜宾开会但通过线上方式参加了会议，并非旷工。本院认为，用人单位制订的《关于加强员工考勤的通知》中规定了未到宜宾参加例会的不算为正常出勤，邹颖作为用人单位的高级管理人员亦应当遵守单位的相关管理制度，故其主张的线上参会并不符合公司的制度要求，在其请假不符合规章制度规定流程的情形下，一审法院认定并非有效的请假并无不当，本院予以维持。关于其主张的2019年11月招商提成的问题，因相应提成体现在12月份，一审法院将其计算在12月份的工资范围内并无不当。 综上所述，上诉人邹颖的上诉理由均不能成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人邹颖负担。 本判决为终审判决。 本案判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长  牛玉洲 审判员  陈丽华 审判员  孙 韬 二〇二一年四月十二日 书记员  杨春容