江苏省泰州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏12民终512号上诉人（原审原告）：刘敬成，男，1963年4月25日生，汉族，住如东县。委托诉讼代理人：胥辉，江苏碧泓律师事务所律师。上诉人（原审被告）：新威拓实业泰州有限公司，统一社会信用代码91321204MA1X1CYM3C，住所地泰州市姜堰区顾高镇双园路98号。法定代表人：黄家宁，该公司执行董事。委托诉讼代理人：史秀华，江苏堰平律师事务所律师。上诉人刘敬成因与上诉人新威拓实业泰州有限公司（以下简称新威拓公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省泰州市姜堰区人民法院（2020）苏1204民初4227号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月5日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。刘敬成上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审,诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院在事实认定和法律适用方面存在错误。1、新威拓公司解除与刘敬成的劳动合同系违法行为，刘敬成于2020年2月19日通过微信向公司员工张国徽询问几号上班，张国徽回复“先报，看情况”，上诉人告知“提前向你请假，腰伤了，要卧床一个月左右”。从询问上班时间到提前告知可能请假，证明刘敬成考虑到在上班时间无法确认的情况下，为预防公司上班后会安排工作，提前告知刘敬成的身体状况，明确表达的意思是如果公司在一个月左右的时间内复工，在公司复工后开始请假至3月中下旬，并非是在2020年2月19日起开始请假。且在疫情期间，不论刘敬成身体是否遭受过损伤，公司都处于停工期间，同时结合公司员工的工作性质，也不具备在家办公的可能性，故2020年2月20日至2020年3月15日期间都不能认定为非因公负伤的医疗期。即便认可公司的强制休息时间，从2020年3月16日起算，刘敬成实际休息时间（含周六、周日）为71天，不足三个月，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条的规定，刘敬成仍在医疗期限内。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，刘敬成非因工负伤，在规定的医疗期内的，公司不得解除劳动合同。2、一审法院认定合同应当延续到医疗期满系错误，公司应当支付未签订劳动合同的双倍工资差额。《劳动合同法》第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而案涉劳动合同终止时间为2019年12月31日，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第五条第二款的规定，劳动合同期满时间为2019年12月31日24时，该时间点是固定不变的。在此时间点，刘敬成并未受伤，也不存在劳动合同法第四十二条规定的情形。劳动合同终止时间为2019年12月31日，公司应于2020年1月31日前与刘敬成商议签订劳动合同事宜。2020年1月1日至2020年1月19日期间公司未提及此事，且2020年1月20日起开始放假至2020年2月初，说明公司对与刘敬成签订劳动合同事宜是放任态度，根据江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第三条及《劳动合同法》第八十二条规定，公司应当支付双倍工作的差额。新威拓公司答辩称：第一、我方认为刘敬成所主张的公司违法解除劳动合同事实不存在，一审已经查明刘敬成的身体状况不适宜从事原工作岗位，用人单位经与其沟通调整岗位未能协商一致，故与其解除劳动，这属于依法解除。第二、关于本案的期限问题，我方认为刘敬成的劳动合同期满后，因为新冠疫情以及刘敬成的医疗期的发生，导致双方未能就新劳动合同续签事宜协商达成一致，新冠疫情及刘敬成的病情都发生在签订劳动合同豁免期一个月内，所以本案我公司不构成未依法与劳动者签订劳动合同。新威拓公司上诉称：请求撤销一审判决，发回重审或依法改判，我公司不需要支付刘敬成2017年7月至2018年12月工作年限的经济补偿金以及带薪年休假工资。事实和理由：1、一审认定刘敬成工作年限错误。首先，刘敬成与沐莘公司签订劳动合同书系复印件，复印件上加盖的是刘敬成住所地如东县社会保险管理中心的印章，而劳动合同载明的单位地址和工作地点在南通市通州区，如东县社会保险管理中心无权取得该份劳动合同，故该劳动合同的真实性不能确认。其次，刘敬成提供的工资银行流水明细中，2018年以前的打款人是李广平，而2019年1月起我公司工资打款人系潘翔洲，与李广平、张国徽夫妻无关。而我公司系黄家宁与李广平共同出资成立的，李广平仅持股49%，并非公司的控股股东。不能认定沐莘公司与新威拓公司系关联企业，更不能认定刘敬成系从原单位被安排到我公司，一审计算刘敬成工作年限错误。2、一审判决支付刘敬成的年休假工资错误。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，可享受年休假5天。本案中刘敬成提交的与沐莘公司的劳动合同系复印件，不能证明其在我公司之前已有一年以上工龄，故其不应享受2019年度带薪年假。刘敬成答辩称：一审法院判决的工作年限自2017年7月起计算及年休假工资事实认定清楚，法律适用正确，应当予以维持。刘敬成向一审法院起诉请求，判令新威拓公司支付：1.违法解除劳动合同经济赔偿金84000元；2.补发2019年1月至2月工资差额2800元（已发10600元/月，约定12000元/月，应补1400元/月*2=2800元），2020年2月至4月工资差额30000元，2020年5月至6月20日工资20000元，合计52800元；3.2020年2月1日至6月20日未签订劳动合同二倍工资56000元；4.未休年休假工资16551.72元。以上总计209351.72元。一审法院认定事实：1.2019年3月17日，刘敬成与新威拓公司签订劳动合同，履行期限自2019年1月1日至2019年12月31日。合同约定：刘敬成提供正常劳动的月工资12000元/月，月工资由基本工资3000元+绩效工资6000元+加班固定补贴3000元构成；因生产工作需要，双方可协商调整刘敬成工作岗位，刘敬成无正当理由应当服从；2.2020年1月20日起新威拓公司春节放假。后因疫情至2020年3月16日复工。期间，刘敬成于2020年2月16日在家摔伤，医院诊断为“腰椎压缩性骨折”，刘敬成通过微信向新威拓公司请假一个月。2020年4月1日至6日刘敬成回公司上班。4月6日新威拓公司送达“关于刘敬成休假决议”载明“刘敬成：由于你在假期期间身体背部椎骨骨折，现你身体状况不适合所有工作岗位工作，根据你目前身体状况，公司认为你在2020年6月1日之前，你不适合返回工作岗位。在此期间，公司按照江苏省最低工资标准的80%给予补助。2020年6月1日之后是否复工，是否能继续从事原岗位需要根据当地三级以上医院出具的诊断证明，或者当地劳动能力鉴定委员会进行劳动能力的鉴定结论而定。公司保留调整岗位或解除劳动关系的权利……”。2020年6月1日刘敬成再回新威拓公司上班，新威拓公司安排人员陪刘敬成去医院复诊，诊断为“多休息，不能从事重体力活”。同月20日新威拓公司向刘敬成发出“解除劳务关系通知书”载明：“刘敬成：由于你身体状况不适合原来的工作岗位，公司于2020年6月20日与你协商调岗一事，但你态度强硬，坚决反对，与公司领导发生冲突，行为鲁莽。因协商失败，公司决定与你解除劳务关系。请你立即离职并办理手头工作交接手续，凭工作交接清单到财务室清算各项费用”。2020年7月8日，刘敬成申请劳动仲裁，仲裁委员会作出裁决，刘敬成不服，涉诉。3.2019年1月、2月，新威拓公司支付刘敬成工资为10750元/月（含电话补助150元/月）；2019年3月至2020年1月间，新威拓公司支付刘敬成工资12150元/月（含电话补助150元/月）；2020年2月至4月间新威拓公司发放刘敬成生活费2000元/月。另查明：1.2018年3月1日，刘敬成与沐莘公司签订劳动合同，该合同约定履行期限自2018年3月1日至2019年2月29日，劳动报酬10000元/月。合同履行期间，刘敬成的工资由李广平通过银行打卡发放。沐莘公司股东、法定代表人为张国徽。张国徽与李广平系夫妻关系。本案新威拓公司股东之一为李广平。2.银行流水明细显示，2017年8月29日沐莘公司法定代表人张国徽发放刘敬成工资5424元，该款备注为7月份工资加报销；此后，李广平按月发放刘敬成工资。对于刘敬成提出的各项诉讼请求，分别评述如下：一、关于刘敬成主张违法解除劳动合同经济赔偿金之请求。本案中，新威拓公司并无欲与刘敬成解除劳动合同之本意，而是因春节放假、疫情暴发致新威拓公司单位推迟复工时间等客观因素，以及刘敬成在家摔伤请假休息的自身因素导致劳动合同履行期顺延至请假期、医疗期结束。2020年6月1日刘敬成上班后，新威拓公司陪同刘敬成到医疗机构复查，医院复诊为多休息，不能从事重体力劳动，在此情况下，新威拓公司与刘敬成协商调岗降薪事宜，未能协商一致，致新威拓公司单方解除劳动合同。因此，本案应认定为劳动合同期满双方终止劳动合同的情形，新威拓公司单方解除劳动合同不构成违法，无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金，而应当支付经济补偿金。关于经济补偿的计算标准，双方当事人有争议。一审法院认为：第一，关于工作年限，2018年3月1日刘敬成与沐莘公司签订劳动合同，该公司法定代表人张国徽自2017年7月起发放刘敬成工资，说明刘敬成自2017年7月起就入职沐莘公司。该劳动合同履行期未满，刘敬成又与本案新威拓公司签订劳动合同，前后两份劳动合同履行期在2019年1月、2月重叠，结合两公司投资股东、实际控制人相关联的事实，可以认定沐莘公司和本案新威拓公司轮流与刘敬成签订劳动合同。因此，刘敬成的工作年限应为2017年7月至2020年6月；第二，关于月工资标准，本案新威拓公司与刘敬成签订的劳动合同约定的工资构成为基本工资3000元，绩效工资6000元，加班固定补助3000元，刘敬成主张固定工资缺乏事实依据。根据《江苏省工资支付条例》的相关规定，用人单位支付给劳动者医疗期内的款项其性质属于生活费，不计入工资。2020年2月因受疫情影响致用人单位推迟复工的，用人单位应支付一个工资支付周期内工资，可以不支付与实际出勤相关绩效工资、加班工资。因此，经济补偿计算标准应将2020年2月基本工资3000元计入，具体计算为：[（12000元/月*11个月）+3000元]/12个月=11250元/月。新威拓公司应支付刘敬成的经济补偿计算为：11250元/月*3=33750元。二、关于刘敬成主张2020年2月1日至同年6月20日未续签劳动合同二倍工资差额之请求。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的未签订书面劳动合同二倍工资的法律责任属于惩罚性赔偿，用以规制用人单位应当签订而故意不与劳动者签订书面劳动合同的违法行为。本案中，前一份劳动合同于2019年12月31日到期，在续签劳动合同一个月的宽限期内，先后因春节放假、疫情暴发等客观因素，以及刘敬成在家摔伤请假休息导致续签劳动合同顺延至请假期、医疗期结束。后又因刘敬成身体状况致新威拓公司与其协商调整工作岗位。而工作岗位系劳动合同必备条款之一，在双方协商未能达成一致的情况下，新威拓公司决定不与刘敬成续订劳动合同。因此，新威拓公司对双方未能续签劳动合同主观上并无故意或恶意，无需支付刘敬成该期间内二倍工资。三、关于刘敬成主张按合同工资补发2019年1月、2月2800元、2020年2月至4月工资差额30000元、2020年5月至6月工资20000元之请求。一审法院认为：第一，关于2019年1月至2月工资差额2800元，该期间系前后两份劳动合同重叠期间，前一份劳动合同约定刘敬成报酬为10000元/月，后一份劳动合同约定刘敬成报酬计12000元/月，该期间又适逢春节放假，新威拓公司每月少发刘敬成1400元主观上并无克扣之恶意，且之后劳动合同履行的一年期间内，刘敬成对此未向新威拓公司主张，视为刘敬成已认可，故刘敬成主张按后一份合同约定的工资标准补发该期间内工资2800元，不予支持；第二，关于2020年2月至同年6月20日期间工资计算，根据《江苏省工资支付条例》相关规定，刘敬成正常上班工作日工资按合同工资计发；疫情防控至复工期间支付一个工资支付周期内基本工资，可以不支付与实际出勤相关的绩效工资、加班工资等；一个工资支付周期之外以及刘敬成病假期间按规定计发生活费。具体计算为：（1）2020年2月至4月工资计算：2月份疫情防控期间支付一个工资支付周期内的基本工资3000元；3月份一个工资支付周期之外生活费计算为2020元/月*80%=1616元；4月份1-6日刘敬成正常上班，工资计算为12000元/月/21.75天=552元/天*7天（清明节另加2天）=3864元。1-6日之后生活费计算为2020元/月*80%/21.75天*（21.75-5）=1240元；（2）5月份病假期间生活费计算为2020元/月*80%=1616元；（3）2020年6月1日至20日刘敬成正常上班，工资计算为12000元/月/21.75天*19天=10488元。2020年2月至6月20日新威拓公司应支付刘敬成工资和生活费为：3000元+1616元+3864元+1240元+1616元+10488元=21824元-6000元（已发）=15824元。关于刘敬成主张未休年休假工资之请求，新威拓公司认为刘敬成在其单位工作的一年半时间内，已休病假超过二个月，不享受带薪年休假工资待遇。一审法院认为，本案刘敬成主张的系2019年度的未休年休假工资，而刘敬成休病假发生在2020年。因新威拓公司未能提供证据证明其在2019年度安排刘敬成休年休假，亦未能提供证据证明刘敬成放弃该年度的年休假，故新威拓公司应支付刘敬成2019年度未休年休假工资为12000元/21.75天*5天*300%=8280元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条、第四十条、第四十四条、第四十二条、第四十六条、第四十七条，国务院《带薪年休假工资条例》第三条、第五条，《江苏省工资支付条例》第十二条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、新威拓实业泰州有限公司于本判决生效后十日内支付刘敬成经济补偿33750元，补发2020年2月至6月20日期间的工资和生活费15824元，2019年度未休年休假工资8280元，合计57854元；二、驳回刘敬成其他诉讼请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由刘敬成承担。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审无异，本院予以认定。本案的争议焦点为：1、刘敬成的工作年限；2、新威拓公司是否应当支付刘敬成违法解除劳动合同经济赔偿金、未签订劳动合同二倍工资、未休年休假工资。关于争议焦点1：本院认为，2018年3月1日，刘敬成与沐莘公司签订劳动合同，合同履行期间，刘敬成的工资由李广平通过银行打卡发放。沐莘公司股东、法定代表人为张国徽。张国徽与李广平系夫妻关系,本案新威拓公司股东之一为李广平。银行流水明细显示，2017年8月29日沐莘公司法定代表人张国徽发放刘敬成工资5424元，该款备注为7月份工资加报销；此后，李广平按月发放刘敬成工资。说明刘敬成自2017年7月起就入职沐莘公司。该劳动合同履行期未满，刘敬成又与新威拓公司签订劳动合同，前后两份劳动合同履行期在2019年1月、2月重叠，结合两公司投资股东、实际控制人相关联的事实，可以认定沐莘公司和本案新威拓公司系关联企业，两家公司轮流与刘敬成签订劳动合同。且新威拓公司没有证据证明刘敬成提交的刘敬成与沐莘公司签订劳动合同系伪造的，且该劳动合同虽为复印件，但加盖如东县社会保险管理中心的印章，证明该合同原件在如东县社会保险管理中心。因此，刘敬成的工作年限应为2017年7月至2020年6月。关于争议焦点2：本院认为,因春节放假、疫情暴发致新威拓公司推迟复工时间等客观因素，以及刘敬成在家摔伤请假休息的自身因素导致劳动合同履行期顺延至请假期、医疗期结束。2020年6月1日刘敬成到新威拓公司上班，公司陪同刘敬成到医疗机构复查，医院复诊为多休息，不能从事重体力劳动。在此情况下，新威拓公司与刘敬成协商调岗降薪事宜，未能协商一致，而且工作岗位是劳动合同必备条款之一，2020年6月1日至2020年6月20日期间，双方未能就工作岗位达成一致，致新威拓公司单方解除劳动合同，且根据法律规定，2020年6月1日刘敬成到新威拓公司上班时，医疗期已经结束，新威拓公司在医疗期结束与刘敬成解除劳动合同不违反法律规定。新威拓公司对双方未能续签劳动合同主观上并无故意或恶意，因此，本案应认定为劳动合同期满双方终止劳动合同的情形，新威拓公司无须支付刘敬成违法解除劳动合同赔偿金以及2020年2月1日至2020年6月20日期间的未签订劳动合同的二倍工资差额。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款规定，新威拓公司应当向刘敬成支付经济补偿金，一审法院判决新威拓公司向刘敬成支付2017年7月至2020年6月工作年限期间的经济补偿金33750元，符合法律规定，本院予以支持。至于未休年休假工资，刘敬成主张的系2019年度的未休年休假工资待遇，而刘敬成休病假发生于2020年。新威拓公司未能提供证据证明2019年安排刘敬成休年休假，亦未能证明刘敬成放弃该年度的年休假，且刘敬成已经工作一年以上。故一审法院判决新威拓公司支付刘敬成2019年未休年休假工资8280元，于法有据，本院予以支持。综上所述，刘敬成、新威拓公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘敬成、新威拓实业泰州有限公司各负担5元（已交）。本判决为终审判决。审 判 长 王军强审 判 员 顾连凤审 判 员 潘贻杰二〇二一年四月二十六日法官助理 沈 艳书 记 员 季栋燕