江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏07民终722号上诉人(原审原告)：万惠融资租赁有限公司，住所地广东省广州市黄埔区护林路****302。法定代表人：陈永飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：潘丽萍、刘斯颖，该公司员工。被上诉人(原审被告)：刘红伟，男，汉族，住江苏省连云港市赣榆区。委托诉讼代理人：杜浩谦，江苏海郡律师事务所律师。原审第三人：万惠融资租赁有限公司连云港分公司，住所，住所地江苏省连云港市海州区巨龙南路**八佰城市走廊**楼**div>上诉人万某融资租赁有限公司（以下简称万某公司）因与被上诉人刘红伟、原审第三人万某融资租赁有限公司连云港分公司劳动争议纠纷一案，不服江苏省连云港市海州区人民法院（2020）苏0706民初1854号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了书面审理，并通过听证形式召集当事人听取了意见。本案现已审理终结。上诉人万某公司上诉请求：撤销一审判决第一、三项，改判上诉人无须向被上诉人支付工资款工资款10521.16元、提成款11600元、违法解除赔偿金34199.22元。事实与理由：一、一审判决上诉人补发被上诉人从2019年3月至2019年7月的工资及奖金无事实和法律依据。上诉人根据制度V5.0版本第5.4条第10款、11款规定并依据被上诉人所在分公司的业务数据将被上诉人列入绩效辅导期而停发岗位补贴和绩效工资均有绩效管理制度条文的依据，与被上诉人是否参与淘汰没有关联；制度V5.0版本实施时，上诉人通过邮件方式告知员工并要求员工学习，对员工具有法律约束力，制度实施的时间长短并不影响其法律效力；一审判决上诉人向被上诉人补发2019年3月至2019年7月期间的奖金，属于事实不清。上诉人提交的证据24能够证明，用于计算被上诉人提成奖金的业务数据已通过邮件向被上诉人公示，不存在无证据证明的问题。二、上诉人不应向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。上诉人与原审第三人为响应国家关于《网络借贷信息中介机构业务活动管理暂行办法》、《关于开展P2P网络借贷机构合规检查工作的通知》等互联网金融行业监管政策相关文件的规定，将其各地分公司进行撤场停业。根据客观环境以及政策因素导致第三人无法继续经营，劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，上诉人据此解除与被上诉人的劳动合同是合法的。综上，一审判决认定事实不清，证据不足，请求在查明事实的基础上依法判决。被上诉人刘红伟辩称，上诉人制定的规章制度虽以邮件的形式告知被上诉人，但没有培训学习，也没有让被上诉人签字，双方没有协商，该规章制度没有经过民主程序制定，程序上违法；被上诉人从未收到过培训或岗位调整的通知，足以说明上诉人是在被上诉人不知情的情况下强行让被上诉人进入绩效辅导期，变相克扣被上诉人的工资；一审审理中，被上诉人要求上诉人提供2018年12月至2019年7月被上诉人的首月创收，非首月创收业绩数据，但被上诉人一直拒绝提供该信息，导致一审法院按照既往的标准酌定提成工资。上诉人并没有提供因监管政策导致的不再经营的证据，其是以合法的理由掩盖非法解除之实,上诉人明显属于违法解除劳动合同。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉。原审第三人未到庭也未提交书面证据。万某公司向一审法院提出诉讼请求:1.判令其无需支付刘红伟工资36312.14元，提成52700元，赔偿金59958.33元；2.判令刘红伟承担本案诉讼费。一审法院判决认定事实:万某连云港分公司系万某公司依法于2017年6月2日设立，并领取营业执照、不具有法人资格的分支机构。2017年4月刘红伟入职万某公司，从事分公司总经理相关工作，并于2017年4月15日，由万某连云港分公司与刘红伟签订了期限自2017年4月15日起至2020年4月14日止的劳动合同。合同约定：工作地点连云港；采用岗位工资制，岗位基本工资为1600元/月、绩效工资为6000元/月，绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化；每月15日为发放工资时间。2019年7月18日，万某公司向刘红伟作出《解除劳动合同通知书》载明“根据公司实际经营情况，公司与您所签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，公司自2019年6月19日与你沟通协商，决定自2019年7月19日与您解除于2017年4月15日签订的劳动合同……”。同月22日，刘红伟收到该《解除劳动合同通知书》,并出勤至当日。嗣后，刘红伟向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金61261.55元、补发绩效工资及提成98840.18元、2019年7月工资7600元，并为其办理档案和社会保险关系转移手续。仲裁期间，万某公司及第三人均缺席，市仲裁委作出连劳某案字[2019]第585号仲裁裁决：万某公司、万某连云港分公司支付刘红伟工资36312.14元、提成52700元、赔偿金59958.33元，合计148970.47元；并为刘红伟办理档案和社会保险关系转移手续。万某公司不服该裁决，提起诉讼。一审法院另查明，2017年2月10日，万某公司修订了《汽车抵押事业部员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V2.0；生效日期2017年2月1日生效；3.绩效工资指根据岗位的绩效考核评定结果而获得的浮动薪资；5.1.1类业务岗位薪资结构：基础薪资+产品销售提成+风险扣减，基础薪资包括基本工资和绩效工资，绩效工资与实际完成业绩相关，产品销售提成包括当月佣金（当月新增投放创收的提成）和债库佣金（债库创收的提成），创收指正常利息收入，不含逾期收息、罚息、违约金，风险扣减当债库客户出现坏帐情况，按笔扣除。2017年9月20日，万某公司修订了《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V3.0；生效日期2018年1月1日；V2.0版本2017年7月10日修改。2018年3月23日，万某公司出台《关于部分岗位不良率指标调整的通知》，调整绩效系数新增首期逾期率比重，并于同年4月1日起实施；同年7月18日出台《关于加强逾期考核的通知》。同年7月30日，万某公司修订了《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》，调整新增M0+15逾期率折算指标，该细则4.3处明确分公司经理不参与淘汰考核，并于同年8月1日起实施。2018年8月14日，万某公司修订了《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》，对绩效指标权重调整，该细则4.3.1处调整为分公司经理“酌情考虑是否淘汰”，并于同年9月1日生效。万某公司依据上述相关细则规定对刘红伟2018年6月－2018年11月期间的：“当月新增佣金”+“债库佣金”金额及逾期折算、风险扣减后的“佣金提成”分别核定为：6月6346.60元（897.56+5449.04）、4146.60元；7月5588.82元（265.28+5323.54）、1512.17元；8月4798.45元（58.44+4740.01）、658.92元；9月4029.33元（0+4029.33）、120.53元；10月3280.17元（0+3280.17）、2296.12元；11月3107.19元（0+3107.19）、0元。2018年11月21日，万某公司修订了《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V4.0；生效日期为2018年12月1日生效；V2.0版本2017年7月10日修改，V3.0版本2017年9月20日修改；3岗位工资指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位报酬；5薪酬计算方式工资总额＝（基本工资+岗位补贴+绩效工资绩效工资×绩效评级系数）×城市系数+关键指标达成奖金；5.3.2条分公司经理工资标准分7档，2档4500元（基本工资+岗位补贴3600，绩效工资900）；5.4第12员工进入绩效辅导的规定。万某公司依据该细则对刘红伟2018年12月－2019年2月期间的工资档级核定为2档，期间的提成核定为：2018年12月2600元，2019年1月2800元，2019年2月3300元。2019年2月21日，万某公司修订了《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V5.0；生效日期2019年3月1日；V2.0版本2017年2月10日修改，V3.0版本2017年9月20修改，V4.0版本2018年11月21修改；3逾期减扣，当分公司C-M1不达标，区域总监按分公司个数与指标数据进行逾期减扣；5.3.2条分公司经理工资标准7档。同年5月10日，万某公司出台关于《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V5.0的调整说明，主要涉及C-M1标准调整，及关于分公司进入绩效辅导期和淘汰的员工工资发放比例情况的规定。万某公司依据该细则及调整说明，在2019年3月－7月期间将刘红伟列入绩效辅导期，并停发绩效工资和岗位补贴。万某公司称上述相关制度、通知及数据均以邮件形式发送给刘红伟。刘红伟称是收到了上述相关材料，这些制度出来一个公司就按照每个月段的规定来执行，但均没有经过其同意；其在离开公司前一年内分公司基本已没有新增业务，也没有新增业绩的佣金，分公司主要工作是对之前业务的回款工作；且万某公司没有提供2018年11月以后的创收数据，所以就应当按照刘红伟提供的11月以后的逾期报表中债库贷款金额计算支付刘红伟债库佣金；债库的金额为未偿还的本金，其主张的债库提成为债库金额2%的月利息，按照利息享受1%的佣金，其2018年7月至2019年6月的债库提成分别为6176元、5806元、338.8元、5333元、4750元、4358元、4113元、3923元、3695元、3547.2元、3378.6元、3281.4元。一审法院再查明，2018年6月，刘红伟个人承担的住房公积金为204元/月、社会保险费为288.75元/月；2018年7月至2019年6月，刘红伟个人承担的住房公积金为204元/月、社会保险费为328.63元/月；2019年7月，刘红伟个人承担的住房公积金为242元/月、社会保险费为353.64元。以上个人应承担费用均已由万某公司代扣代缴。万某公司通过银行转账或汇入刘红伟工资至2019年6月，未支付刘红伟2019年7月的工资。2018年6月至2019年6月，万某公司向刘红伟支付的工资数额分别为4343.67元、7079.04元、4554.19元、4048.4元、6481.56元、4037.87元、6667.87元、6867.87元、7310.76元、2554.98元、1497.87元、2997.87元、1997.87元。对其中2018年6月的工资，双方均认可该月刘红伟的应实发工资为8860.80元，扣除5月多发刘红伟的报销费用后，实际发放了4343.67元。一审法院认为，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。本案中，虽刘红伟主张其入职时，万某公司向其承诺工资为7600元，且其中的6000元名义上是绩效工资，但即使业绩为零，公司承诺仍然按照6000元发放，因万某公司及第三人对刘红伟该主张不予认可，且双方签订的书面劳动合同中载明：绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。同时，在刘红伟入职时，万某公司正在执行中的薪酬绩效管理细则及之后一系列的细则规定中亦明确：绩效工资指根据岗位的绩效考核评定结果而获得的浮动薪资。而万某公司对上述各阶段所修改出台的相关制度和通知均即时发送至刘红伟的工作邮箱，故对刘红伟关于其即使业绩为零，万某公司公司仍然应按照6000元/月发放其绩效工资的主张，无事实和法律依据，不予支持；对万某公司及第三人关于自2018年6月起至2019年2月期间，依据公司相关的考核制度,已对刘红伟发放了相关的绩效工资和提成，公司并不拖欠刘红伟绩效工资和提成的主张，虽刘红伟认为相关的考核制度未经其同意公司即实施，但万某公司所依据的相关考核制度实施时均以邮件形式发送于公司员工阅读学习，且刘红伟对万某公司提供的2018年6月－11月的新增投放创收及债库创收数据亦均予以认可，虽万某公司未提交2018年12月－2019年2月期间的新增投放创收及债库创收数据，但结合刘红伟自认其离职前一年内，分公司基本没有新增业绩的佣金，工作主要是对之前业务的回款工作，再根据万某公司对刘红伟2018年6月－11月期间的提成考核，与刘红伟所自述的提成金额二者相对比，一审法院认为万某公司在上述期间依据相关考核对刘红伟所发放的工资金额并无不当。但对万某公司自2019年3月起，按照其公司于2019年2月21日修订的V5.0《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》及调整说明，将刘红伟列为进入绩效辅导期，而停发绩效和岗位补贴，一审法院认为，因万某公司于2018年8月1日起实施的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》4.3处，明确分公司经理不参与淘汰，虽于同月14日修订的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》4.3.1处调整为分公司经理“酌情考虑是否淘汰”，但在之后其公司修订的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》无论是V4.0、V5.0版本中均未有关于分公司经理淘汰的明确规定。且在V4.0、V5.0版本3处载明岗位工资的定义：指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位报酬；5薪酬方案处载明工资总额＝基本工资+岗位补贴+绩效工资+关键指标达成奖金。在V5.0版本3处载明岗位工资的定义：指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位报酬；逾期减扣，当分公司C-M1不达标，区域总监按分公司个数与指标数据进行逾期减扣；5薪酬方案处载明工资总额＝基本工资+岗位补贴+绩效工资+关键指标达成奖金－逾期减扣。再结合万某公司对刘红伟于2019年6月作出解除劳动合同通知时，距其考核所依据的细则V5.0实施周期仅为3个月，而“V5.0调整说明”实施则仅有1个月。同时，万某公司及第三人亦未提供证据证明其公司将刘红伟在该段期间被列入绩效辅导期，已通知到刘红伟本人。故万某公司称其公司依据V5.0及调整说明，对刘红伟自2019年3月起至2019的7月22日期间核定的工资金额于法无据，不予支持。综上，结合本案情况，对刘红伟自2019年3月起至2019的7月22日期间不含提成奖金应实发的工资，酌定如下：3月份4124.98元，4月份4167.87元，5月份4167.87元，6月份4167.87元，7月份2941.16元，共计19569.75元，扣除万某公司已付的9048.59元，万某公司尚需支付刘红伟工资款10521.16元；对该期间的提成奖金，因万某公司及第三人未能提供有效证据证明刘红伟在此期间所涉及的业务工作明细，综合案情，酌定为11600元。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽万某公司、第三人均主张因响应国家关于《网络借贷信息中介机构业务活动管理暂行办法》、网贷整治下发《关于开展P2P网络借贷机构合规检查工作的通知》等互联网金融行业监管政策相关文件的规定，将其各地分公司进行撤场停业，其公司系与刘红伟劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。但因万某连云港分公司并未被注销，且万某公司亦未能就该分公司或其所属其他各分公司，系因其所主张的互联网金融行业监管政策相关文件规定，而导致不再经营或关停提供证据予以证实。故万某公司及第三人关于据此与刘红伟解除劳动是合法的主张，无事实和法律依据，不予支持。再根据用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入的相关规定。结合确定的工资差额、提成及刘红伟已领取的工资情况，对刘红伟主张的违法解除赔偿金的合理部分确定为34199.22元。用人单位应当在解除劳动合同后的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，万某公司与刘红伟于2019年7月双方解除劳动关系，故刘红伟主张用人单位为其办理档案和社会保险关系转移手续的请求，予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条第三项、第四十七条第一款、第五十条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条规定，一审法院遂判决：一、万某公司于本判决生效后十日内给付刘红伟工资款10521.16元、提成款11600元、违法解除赔偿金34199.22元，共计56320.38元；二、万某公司自本判决生效后十五日内，为刘红伟办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回万某公司其他诉讼请求；四、驳回刘红伟的其他诉讼请求。二审审理中，上诉人提供了2019年3月至7月工资核算表中，提出该表中能够看出，公司按照V5.0版本，已经向被上诉人发放了3月份提成款1100元,5月份提成款1500元，6月份提成款500元，即实际已发放提成款3100元，该已经发放的提成数额应从一审法院酌定判决给付的提成数额中扣除。被上诉人认可该已经发放的提成数额，并同意从一审判决认定的提成数额11600元中减去已经发放的3100元。一审认定事实的证据已经庭审质证。本院经审查，一审法院对证据的认证意见正确，本院依法予以确认。根据确认的证据，本院二审认定的事实与一审认定事实一致。本院认为，关于2019年3月至2019年7月间是否应将被上诉人列为绩效辅导期的问题。被上诉人刘红伟自入职万某公司二年多的时间内，上诉人分别制定修订了版本号V2.0《汽车抵押事业部员工薪酬绩效管理细则》；版本号V3.0《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》；版本号V4.0《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》；版本号V5.0《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》。上诉人依据V5.0版本号的细则及调整说明，将被上诉人刘红伟从2019年3月至7月期间列入绩效辅导期，停放绩效工资和岗位补贴。被上诉人对此不认可。经查，因上诉人修订的V4.0版本、V5.0版本中均没有关于分公司经理淘汰的规定，V5.0版本实施仅有1个月，且原审第三人也未提供证据证明将被上诉人刘红伟列入绩效辅导期的决定已通知到刘红伟本人，综合上述因素，上诉人将被上诉人列为绩效辅导期并停放绩效和岗位补贴依据不足，万某公司应补发该期间的未发绩效工资及岗位补贴。故一审法院认定上诉人将被上诉人该期间列为绩效辅导期依据不足并无不当。根据V4.0版本的考核细则，结合2018年12月至2019年2月刘红伟的工资核算表，一审法院酌定2019年3月至7月间尚欠刘红伟工资款（包括绩效工资及岗位补贴）共计10521.16元。该酌定数额的计算正确。关于一审法院判决该期间上诉人给付被上诉人提成奖金11600元的问题，一审法院结合该期间的业务明细，酌定该期间的奖金为11600元。因在二审期间双方确认已发放了3100元，故应扣除已经发放的数额，即上诉人应给付该期间的提成奖金8500元。故一审法院判决确定的提成款数额11600元变更为8500元。依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位和劳动者非依法律规定和劳动合同约定，不得解除劳动合同。上诉人主张解除劳动合同是根据国家网络借贷的相关规定，将各地分公司进行撤场停业，属于订立劳动合同依据的客观情况发生重大变化，是合法解除。至本院二审期间，上诉人的万某连云港分公司并未注销，上诉人也未举证证明其依据金融监管相关规定导致其公司不再经营的证据。一审法院认定上诉人是违法解除劳动合同应当给付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。依据劳动合同法的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入的相关规定计算。因提成奖金属于工资收入，一审法院按照11600元为基数之一的工资数额计算月平均工资，现该数额应按照二审中双方确认的8500元进行计算。故根据一审法院已经确定的工资数额、工作年限及二审期间双方确认的提成款8500元，经计算，确认违法解除劳动合同的赔偿金为32907.55元。故对一审法院判决的赔偿金的数额34199.22元变更为32907.55元。综上，一审法院第二项判项正确，本院予以维持。一审判决认定部分事实清楚，鉴于二审期间出现新事实，本院就一审判决予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款、第五十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持江苏省连云港市海州区人民法院（2020）苏0706民初1854号民事判决的第二项；二、撤销江苏省连云港市海州区人民法院（2020）苏0706民初1854号民事判决的第一项、第三项、第四项；三、万惠融资租赁有限公司于本判决生效之日起十日内给付刘红伟工资款10521.16元、提成款8500元、违法解除赔偿金32907.55元，共计51928.71元；四、驳回万惠融资租赁有限公司的其他诉讼请求。若万惠融资租赁有限公司未按本判决指定的期间履行上述给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费各10元，均由上诉人万惠融资租赁有限公司负担。保全费1265元（刘红伟已预交），由万惠融资租赁有限公司负担，于本判决生效后十日内给付刘红伟。本判决为终审判决。审 判 长  李 季审 判 员  宋建霞审 判 员  周文元二〇二一年四月二十六日法官助理  张静静书 记 员  朱 丽法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；