广西壮族自治区梧州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)桂04民终73号 上诉人（原审原告）：梁飞原，男，1970年1月14日出生，汉族，住广西藤县。 委托诉讼代理人：林灿，广西皓元律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广西瑞远陶瓷有限公司，住所地广西梧州市陶瓷产业园中和集中区（藤县藤州镇），统一社会信用代码91450422552294959Y。 法定代表人：罗胜坚，该公司总经理。 委托诉讼代理人：杨秀凤，女。 委托诉讼代理人：周航程，广西通途律师事务所律师。 上诉人梁飞原因与被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司劳动争议一案，不服藤县人民法院（2020）桂0422民初3079号民事判决,向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案后，依法组成合议庭，于2021年3月19日公开开庭进行了审理。上诉人梁飞原及其委托诉讼代理人林灿，被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司的委托诉讼代理人杨秀凤、周航程到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人梁飞原上诉请求：1.撤销一审判决第二项，并依法改判；2.本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审判决曲解法律规定，判决错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”之规定，只要用人单位存在劳动合同法第三十八条规定情形，则用人单位应向劳动者支付经济补偿金，并非规定劳动者必须以劳动合同法第三十八条规定情形为由解除劳动合同才能要求支付经济补偿金。前述法条规定的是“有下列情形之一的”，而不是规定“劳动者以下列理由解除劳动合同的”，因此法院应审理的是用人单位是否存在劳动合同法第三十八条规定情形，而不是审理劳动者解除劳动合同的理由，并且劳动者作为非法律专业人员，要求其以法律专业术语作为辞职理由，根本就是强人所难，即便是法官也不可能完全了解所有法律规定。何况，梧州市中级人民法院已经认定被上诉人存在拖欠加班工资、没有为上诉人购买社保两类违反法律强制性规定的情形，因此，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金。此外，一审法院要求上诉人提供证据证明其工作环境、条件符合发放高温津贴显属错误。因法律规定用人单位应为劳动者提供符合国家规定的劳动环境，理应由被上诉人证明劳动者的工作环境是否存在高温情形，何况，上诉人工作的场所为被上诉人所有，由被上诉人承担证明责任更为便利。综上，请人民法院依法判决，保护上诉人的合法利益。 被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司辩称，是上诉人自动解除其与被上诉人之间的劳动合同，被上诉人并没有过错，上诉人的上诉请求及事实与理由不能成立。 梁飞原向一审法院起诉请求：1.判决被告支付2019年7、8月份工资差额2010元；2.判决被告支付经济补偿金42968元；3.判决被告支付高温补贴7000元。以上三项合计51978元。 一审法院认定事实：原告梁飞原于2013年2月22日起在被告广西瑞远陶瓷有限公司工作，后双方又订立了期限自2019年2月16日至2020年3月1日的劳动合同，约定被告安排原告从事电工工作，并可根据生产特点和原告的工作表现、工作技能调换原告的工作岗位，原告应当服从被告的工作安排、工资1500元/月等。2019年7月1日至8月14日，被告因为一条生产窑停产，安排了包括原告在内的部分员工放假，并按30元/天的标准支付了1350元工资给原告。被告于2019年8月15日通知原告回公司上班，原告没有回公司上班，被告因此于2019年8月29日通过手机短信方式再次通知原告上班，原告认为被告调整其岗位而没有回公司上班。原告在被告单位工作期间，向被告出具有《自愿不买社保等承诺保证书》，被告未为原告缴纳过社会保险。原告于2019年10月22日通过邮寄方式给被告送达解除劳动合同告知书，以被告未征得其同意对其调岗、降低工资等为由单方面与被告解除劳动合同关系。解除劳动合同告知书载明的解除劳动合同的理由为“因公司未征得本人同意，便将本人原来的电工调到做压机工，又将本人每月6000多元工资降到每月3700元等等”。2020年9月15日原告向藤县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求广西瑞远陶瓷有限公司支付2019年7、8月份工资差额2010元、经济补偿金42968元及高温补贴7000元，以上三项合计51978元。2020年10月27日，上述仲裁机构作出藤劳人仲案字﹝2020﹞第129号仲裁裁决，裁决：一、广西瑞远陶瓷有限公司一次性支付给梁飞原2019年7、8月工资（生活费）差额819.43元。二、驳回梁飞原的其他仲裁请求。梁飞原不服仲裁裁决，于法定期限向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。 另查明，2019年11月，原告向藤县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金105809.22元、带薪年休假工资32430元、休息日加班工资462161.7元、休假加班工资58378.32元。同年12月30日，上述仲裁机构作出藤劳人仲案字﹝2019﹞第98号仲裁裁决书并裁决广西瑞远陶瓷有限公司一次性支付给梁飞原休假日加班工资6547.52元。梁飞原不服仲裁裁决，于法定期限就该争议诉至一审法院，一审法院于法定期限作出（2020）桂0422民初186号民事判决，判决广西瑞远陶瓷有限公司一次性支付给梁飞原休假日加班工资7365.96元。梁飞原不服判决提起上诉，梧州市中级人民法院于2020年9月1日作出（2020）桂04民终723号民事判决，将广西瑞远陶瓷有限公司应支付的休假日加班工资变更为16575.18元，其他判决项未变更。 再查明，2019年藤县最低工资标准为1300元/月。 一审法院认为，根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发﹝2003﹞142号）第二十四条规定，用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期内的，用人单位应按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位应当支付生活费，生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。被告因生产经营原因停产而安排原告放假，原告请求被告支付2019年7月、8月的工资（生活费）差额理由成立，一审法院予以支持。被告应支付工资（生活费）差额819.43元（1500元+1300元/月÷21.75天×14天×80%-1350元）给原告。原告邮寄解除劳动合同告知书给被告，以被告未征得其同意对其调岗、降低工资等为由单方面与被告解除劳动合同关系，其请求被告支付经济补偿理据不足，一审法院不予支持。关于梁飞原认为，其解除理由中的“……又将本人每月6000多元工资下降到每月3700元等等”中的“等等”，应当指包括广西瑞远陶瓷有限公司不足额支付工资等违法行为，以及只要用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形，劳动者解除劳动合同的，就应当支付经济补偿金的意见。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”之规定，用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形的情况下，劳动者应以相应的情形作为解除劳动合同的依据或理由，用人单位才需要支付经济补偿金。故解除劳动合同的事由应当与用人单位的过失行为相对应并以明示的方式提出，其经济补偿金的请求才符合法律规定，故对原告上述意见，一审法院不予采纳。根据《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》（安监总安健﹝2012﹞89号）及《广西壮族自治区关于发布企业高温津贴标准的通知》（桂人社发﹝2011﹞114号）规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。原告未能提供证据证明其工作的环境、条件符合发放高温津贴的相关规定，故原告请求被告支付高温津贴理据不足，一审法院不予支持。 综上，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发﹝2003﹞142号）第二十四条的规定，判决：一、被告广西瑞远陶瓷有限公司应支付给原告梁飞原2019年7月、8月工资（生活费）差额819.43元；二、驳回原告梁飞原的其他诉讼请求。一审案件受理费10元（原告已预交10元），减半收取5元，由原告梁飞原负担。 二审期间，上诉人梁飞原向本院提交以下证据：梧州市2013年至2019年期间每年6月至10月的天气预报汇总表，拟证明在室外气温已经超过35℃的情况下，作为陶瓷厂电工的上诉人所处室内工作环境的温度更应高出35℃，即上诉人所处工作环境的温度超过了35℃。 被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司没有向本院提交证据。 本院组织当事人进行了证据交换与质证。被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司经质证认为，对上诉人梁飞原二审提交的上述证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。上诉人梁飞原是在藤县工作，藤县的天气情况与梧州市的天气情况并不一致，室外温度35℃并不能说明室内温度也达到了35℃，因上诉人工作在室内，通风、降温措施相对较好，且不能证明室外温度超过35℃的日期与上诉人的工作日期一致。本院认为，上诉人梁飞原二审提交的上述证据不足以证明其所处工作场所的温度超过了33℃，对此，本院不予采信。 经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，综合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点是： 上诉人梁飞原诉请的经济补偿金、高温补贴金额应否得到支持。 关于上诉人梁飞原诉请的经济补偿金42968元应否得到支持的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”第四十六条第一项规定:“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”在案证据表明，上诉人梁飞原与被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司之间存在劳动合同关系，上诉人梁飞原于2019年10月22日通过邮寄方式向被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司送达《解除劳动合同告知书》，以“因公司未征得本人同意，便将本人原来的电工调到做压机工，又将本人每月6000多元工资降到每月3700元等等”为由单方面解除了其与被上诉人之间的劳动合同关系，上诉人梁飞原系在诉讼过程中陈述称前述解除劳动合同理由中的“等等”二字包括被上诉人广西瑞远陶瓷有限公司存在没有足额发放工资、没有为其购买社保以及不支付高温补贴的违法情形。本院认为，本案系上诉人梁飞原单方解除涉案劳动合同，因此，应由其对解除劳动合同的原因承担举证责任，上诉人梁飞原提交的《解除劳动合同告知书》所记载的“因公司未征得本人同意，便将本人原来的电工调到做压机工，又将本人每月6000多元工资降到每月3700元”并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以单方解除劳动合同的法定情形，其中“等等”二字的指向在涉案劳动合同被解除时亦不明确、不具体，在案证据不足以证明上诉人梁飞原系依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除涉案劳动合同，因此，一审判决对于梁飞原诉请的42968元经济补偿金不予支持是正确的，本院予以维持。对上诉人梁飞原有关一审判决曲解法律规定、其所诉请的经济补偿金应予支持的上诉主张，本院不予采纳。 关于上诉人梁飞原诉请的高温补贴金额应否得到支持的问题。上诉人梁飞原于2019年10月22日寄送《解除劳动合同告知书》后，于2020年9月15日向藤县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求广西瑞远陶瓷有限公司支付高温补贴7000元等，并在诉讼过程中陈述称其在被上诉人处做电工，在室内工作，工作了六年半有余，高温补贴一年按5个月、每月200元计算，七年共计7000元。本案中，上诉人梁飞原没有举证证明其所从事的电工属于高温作业工种，双方当事人均确认上诉人梁飞原系在室内工作，上诉人梁飞原没有提供证据证明其所处室内工作场所的温度情况，没有证据表明上诉人梁飞原所处室内工作场所的温度超过了33℃，因此，一审判决对上诉人梁飞原诉请的7000元高温补贴不予支持，并无不当，本院予以维持。对上诉人梁飞原有关其诉请的7000元高温补贴应予支持的上诉主张，本院不予采纳。 综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人梁飞原的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（上诉人已预交），由上诉人梁飞原负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 莫金华 审 判 员 王益民 审 判 员 黄 俊 二〇二一年四月二十二日 法官助理 唐萍萍 书 记 员 聂银冰 书 记 员 苏 琳 附：本判决所适用的法律依据 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。