江苏省泰州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏12民终497号上诉人（原审被告）：江苏江分电分析仪器有限公司，统一社会信用代码91321204141310010T，住所地泰州市姜堰区姜堰大道66号。法定代表人：王景，该公司董事长。委托诉讼代理人：窦志龙，该公司工作人员。被上诉人（原审原告）：包迎冬，男，1965年11月27日出生，户籍地泰州市姜堰区，现住泰州市姜堰区。上诉人江苏江分电分析仪器有限公司（以下简称江分公司）因与被上诉人包迎冬劳动争议纠纷一案，不服泰州市姜堰区人民法院（2020）苏1204民初2272号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。江分公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，改判驳回包迎冬的全部诉讼请求或将本案发回重审。事实和理由：一审对本案两个争议焦点认定错误，一是江分公司公布实施的裁员方案是否合法，江分公司依据裁员方案向包迎冬发出的解除劳动合同书是否应予撤销；二是包迎冬、江分公司于2013年12月13日签订的内部“离岗代管审批表”是否有效，是否应继续履行。江分公司认为，关于争议焦点一,包迎冬提交的所谓60元的股东分红证据与事实不符，江分公司多年没有进行股东分红，该60元系生活费补贴。江分公司的裁员方案完全符合程序及实体规定。江分公司经营困难是不争的事实，加至新冠××疫情影响，今年企业的经营较去年更加困难，企业裁员的趋势不可避免，法院对企业裁员方案的审查不应过度苛责，否则，企业本应裁员后能轻装上阵，快速提升自身竞争力，法院直接撤销裁员方案后，会让企业陷入诉讼泥潭，浪费过多的时间和精力再去重新制定新的裁员方案，陷入不断裁员不断诉讼的恶性循环，也浪费了司法资源，不利于企业经济生产的恢复。因此，法院在认定裁员方案的合法性时应综合考量各方因素，更多地考虑判决的经济效益和社会效益。关于争议焦点二，由于企业发生严重经营困难，企业与职工之间签订的内部退养协议时所伴随的客观经济情况已发生重大变化，继续履行企业员工之间的内部退养协议，势必增加企业负担。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的相关规定，企业选择解除与内部退养人员之间的内部退养协议，由企业给予一定的经济补偿，或者企业安排工作岗位给内部退养职工重新上岗，将是更为合理的选择。即使内部退养协议不违反现行法律法规，但考虑到企业经营严重困难的实际情况，一审不应当支持包迎冬要求继续履行内部退养协议的诉讼请求。包迎冬辩称：江分公司的上诉理由没有事实依据。一、关于争议焦点一，首先，包迎冬一审提供了其投股的收据，收据由江分公司出具，有出资人包迎冬的姓名、3000元出资额，出资日期为2001年10月24日，60元正好是3000元投股2%的收益。如果60元是包迎冬生活补贴费，那么生活费补贴发放的标准是什么，为何另案中丁忠和沈树红没有生活补贴费。江分公司当庭陈述60元是包迎冬3000元集资款的利息收益。其次，裁员方案不符合程序，未在法定期限内向当地人力资源和社会保障局备案，而且江分公司还与该局相关人员勾结造假备案材料。裁员方案所称的经营严重困难与事实不符，2019年江分公司共分红3次，因包迎冬起诉江分公司，其停止发包迎冬两次分红。当年江分公司还获得当地政府发放的企业维稳岗返还金，而且对外有投资和股权收益，江分公司根本不存在经营困难。二、关于争议焦点二，1.“江分公司职工内部离职代管审批表”是双方对劳动合同的变更，根据劳动合同法第三十五条规定，江分公司应当履行变更后的劳动合同。2.双方协议内退是合法的，包迎冬内退时确实不满55岁，但相关规定对于年龄的限制是针对国有企业及其职工，包迎冬不是国有企业职工，故双方变更劳动合同内容为内退不违反行政法规的规定。三、江分公司的若干辩解理由已超出本案审理范围。1.江分公司作出《解除合同通知书》的理由是企业发生严重经营困难，裁员10%公司员工，包迎冬本次诉讼是要求法院依法撤销江分公司违法作出的《解除合同通知书》，与变更合同的“江分公司职工内部离职代管审批表”无关。2.江分公司法定代表人王某的妻子张某是公司职工，张某在职期间与他人设立某公司，成为该公司高管和股东，从事了与江分公司相关的职业，损害江分公司其他股东和全体职工利益，江分公司为何不追究王某及张某的法律责任。包迎冬向一审法院起诉请求：1.撤销江分公司于2019年3月16日作出的解除劳动合同通知书；2.江分公司自2019年4月起每月发放包迎冬生活费550元，并为包迎冬缴纳各项社会保险费，直至退休时止。一审法院认定事实：包迎冬是原江苏电分析仪器厂职工。2003年原江苏电分析仪器厂经改制，设立江分公司，改制后，江分公司与包迎冬签订了无固定期限劳动合同。2010年，江分公司与包迎冬签订内退协议，包迎冬因保管不善原件遗失。江分公司认可双方签订内退协议的事实，内容与其他内退人员的协议基本相同。另案沈某提供的“江苏江分公司职工内部离岗代管审批表”主要内容为：沈某离岗代管，离岗代管期间，江分公司每月发放其生活费550元（含个人应缴纳的社会保险），江分公司负责缴纳“五险”至其办理退休手续时止。双方一直按此履行。2019年2月27日，江分公司通知包迎冬等人到公司签收“解除劳动合同通知书”，包迎冬等人拒绝接收。同年3月15日，江分公司以公司经营亏损为由公布裁员方案，拟裁减职工总人数的10%人员，次日，江分公司向包迎冬等人发出解除劳动合同通知书，并停发包迎冬生活费，停止为包迎冬缴纳社会保险。包迎冬申请仲裁，涉诉。一审法院认为，本案的主要争议焦点：一、江分公司公布实施的裁员方案是否合法，江分公司依据该裁员方案向包迎冬发出的解除劳动合同书是否应予撤销；二、包迎冬、江分公司于2013年12月13日签订的“内部离岗代管审批表”是否有效，是否应当继续履行。关于焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位实施经济性裁员规定了严格的条件，实体上要求用人单位必须符合该法第四十一条规定的四种情形之一；程序上要求用人单位实施裁员必须按顺序全面履行法定义务：一是要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；二是要提前向劳动行政部门报告；三是与裁减人员解除劳动合同。本案中，江分公司以经营发生困难为由制定的裁员方案，其性质属于经济性裁员。该“裁员方案”实体上江分公司并未能提供有效的证据证明确系生产经营发生困难，并达到严重程度，所提供的税务部门出具的“证明”不足以证明经营发生严重困难，亦不足以反驳包迎冬提供的“股东分红”证据；程序上未能提供有效的证据证明裁员方案公布前三十日向工会或全体职工说明情况、听取职工代表意见，所提供的职工代表会议记录无参会人员签到、签名、表决等相关凭证，并且，包迎冬等人作为在江分公司单位工作多年并已签订无固定期限劳动合同的内退人员，江分公司理应通知参会而未通知；所提供的加盖社保部门印章和工作人员签署的“备案时间2019年3月15日”的“裁员方案”亦不足以证明江分公司就裁员方案提前向劳动行政机关报告。因此，江分公司制定并实施的裁员方案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，其据此向包迎冬发出的解除劳动合同书违法，应予撤销。关于焦点二，包迎冬的内退协议虽然遗失，但从另案沈某提供的内退协议内容看：双方继续保持劳动关系，包迎冬退出原工作岗位，工资待遇变更为发放生活费，其性质属于对原劳动合同中的工资待遇、工作岗位等内容的变更。该“协议所约定的内容系双方当事人真实意思表示，且不违反法律、法规等强制性规定。虽然包迎冬内退时距离法定退休年龄超过五年，提前内退，但现行法律法规对企业自主放宽内退政策并无限制性规定。因此，该协议应认定为有效。此外，包迎冬向江分公司主张继续缴纳社会保险费用的诉求，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，不予理涉，包迎冬可向劳动行政部门申请解决。综上所述，鉴于包迎冬拒绝江分公司提出重新安排工作岗位继续提供劳动的诉讼主张，坚持继续履行内退协议的诉求，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第二十条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、撤销江苏江分电分析仪器有限公司于2019年3月16日向包迎冬发出的解除劳动合同通知书；二、江苏江分电分析仪器有限公司于判决生效后十日内补发包迎冬自2019年4月起至2020年10月每月生活费550元计10450元；自2020年11月起按月支付包迎冬生活费550元直至包迎冬达到法定退休年龄时止；三、驳回包迎冬的其他诉讼请求。如江分公司未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由江分公司负担（此款由江分公司于判决生效之日后十日内向一审法院缴纳）。本院二审期间，江分公司未有新证据提供，包迎冬提交一份从网上下载的江分公司2018年度报告，证明江分公司对外有投资或购买其他公司的股权，以进一步证明其经营并不困难。经质证，江分公司的代理人称不清楚，且系从网上下载，真实性不予认可。本院经审查认为，包迎冬提交的年度报告系从网上下载，江分公司不予认可，真实性难以确认，且该报告中“是否有投资信息或购买其他公司股权：是”并不具体明确，故本院不予认定。本院查明的事实与一审一致。本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案二审中的争议焦点为：一、江分公司解除与包迎冬的劳动合同是否合法有效；二、包迎冬是否违反了双方签订的内部离岗代管协议，江分公司应否补发包迎冬主张的生活费。关于争议焦点一，江分公司依据劳动合同法第四十条和案涉裁员方案，通知包迎冬解除劳动合同。根据江分公司解除其与包迎冬劳动合同的理由，本案解除劳动合同是否合法有效，需要从是否存在无过失性辞退和经济性裁员两种情形综合分析。一方面，关于无过失性辞退问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。本案中，江分公司上诉称其发生严重经营困难，与包迎冬签订内部退养协议时伴随的客观经济情况已经发生了重大变化，其有权解除合同。实际上，根据原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的情形。江分公司未提供相关证据证明其存在上述法律规定确定的客观情形，其上诉所称的严重经营困难并非法定的客观情形；且其亦未按照相关规定提前三十日告知包迎冬或者额外支付包迎冬一个月的生活费，故其基于此主张可以解除劳动合同并无事实和法律依据，本院不予采信。另一方面，关于经济性裁员问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项规定，用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。因此，用人单位以经济性裁员为由解除劳动合同的，应当满足上述法律规定的条件和程序要求。本案中，江分公司一审陈述案涉裁员是经济性裁员，上诉称系经营严重困难所致，但实际裁减人员仅为8人且不足企业职工总人数的10%，亦未能提供充分证据证明其确系生产经营发生困难并达到严重程度，故不满足经济性裁员的基本条件。从经济性裁员的程序要求来看，江分公司未能提供充分有效证据证明裁员方案公布前三十日向工会或全体职工说明了情况、听取了工会或者职工的意见，即使其就裁员方案向劳动行政机关报告备案，其制定并实施的裁员方案也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。故江分公司主张其裁员符合法律程序，无事实和法律依据，本院亦不予采信。关于争议焦点二，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，江分公司和包迎冬签订的“内部离岗代管审批表”，约定双方继续保持劳动关系，包迎冬退出原工作岗位，工资待遇变更为发放生活费。该约定系双方当事人对原劳动合同内容的变更，系真实意思表示，且不违反法律、法规等强制性规定，应为合法有效。因江分公司解除其与包迎冬之间的劳动关系违法，其作出的解除劳动合同通知应予撤销，故其应按照内部离岗代管的约定履行给付生活费的义务。综上所述，江分公司的上诉请求没有法律依据，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江苏江分电分析仪器有限公司负担（已交）。本判决为终审判决。审判长  陈继元审判员  缪翠玲审判员  顾春旺二〇二一年四月二十日书记员  王 霞