广西壮族自治区柳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）桂02民终682号 上诉人（原审原告）：磨正刚，男，1970年8月16日生，壮族，住广西壮族自治区柳州市柳**。 被上诉人（原审被告）：柳州五菱汽车工业有限公司，住所地广西壮族自治区柳州市柳**河西路**,统一社会信用代码：91450200794328218E。 法定代表人：韦宏文，董事长。 委托诉讼代理人：索生凤，广西君行律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘世英，广西君行律师事务所律师。 上诉人磨正刚因与被上诉人柳州五菱汽车工业有限公司（以下简称五菱工业公司）劳动争议一案，不服广西壮族自治区柳州市柳南区人民法院（2020）桂0204民初7112号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月22日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 磨正刚上诉请求：1.因五菱工业公司涉嫌伪造证据罪和转移国有资产罪要求移交公安机关或检察机关；2.撤销一审判决，改判五菱工业公司支付磨正刚岗位工资71040元、工龄赔偿金167105元。二审期间，磨正刚变更其关于岗位工资的上诉请求，要求五菱工业公司向其支付岗位工资67450元；明确其关于工龄赔偿金的请求系违法解除劳动合同赔偿金，要求五菱工业公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金167049.6元。事实与理由:本案庭审中磨正刚多次指证五菱工业公司部分事实涉嫌伪造证据和转移国有资产罪，依据《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》第十条的、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十五条第一款第五项，法院应将案件材料移交公安机关或检察机关。五菱公司庭审后提交的2011年8月11日施行的薪酬制度未经质证，五菱工业公司没有提交证明磨正刚未经请假不上班的证据，一审法院把磨正刚完成月度法定工作时间外调休认定为磨正刚旷工错误，在法定工作时间外调休是合法行为不属于违章，五菱工业公司捏造旷工借口伪造2020年3月员工考勤表和员工违纪处理审批表解除劳动合同拒付工龄赔偿金。 五菱工业公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。法律程序合法，请求驳回磨正刚的全部上诉请求。 磨正刚向一审法院起诉请求：1.判令五菱工业公司支付磨正刚2014年4月15日到2020年3月15日期间岗位工资71040元；2.判令五菱工业公司支付磨正刚工龄赔偿167105元。在一审审理期间，磨正刚明确诉讼请求2中的工龄赔偿指的是解除劳动合同经济补偿。 一审法院认定事实：磨正刚与柳州五菱汽车联合发展有限公司（以下简称五菱联合公司）签订有自2006年4月19日起生效的无固定期限劳动合同，工作内容为“车工”。2013年2月27日，磨正刚作为甲方与乙方五菱联合公司签订《和解协议书》一份，载明“甲方认可乙方的薪酬分配制度（包括柳州五菱汽车联合发展有限公司、柳州五菱汽车工业有限公司的薪酬分配及区域工厂的二次分配制度），同意乙方（包括柳州五菱汽车联合发展有限公司、柳州五菱汽车工业有限公司）从未克扣甲方工资……”五菱联合公司于2014年1月13日被五菱工业公司吸收合并。 据磨正刚提交的2013年3月至2015年1月工资明细表，磨正刚该时段岗位等级为35级，每月实发岗位工资为950元。据磨正刚提交的岗位等级工资标准表，五菱工业公司从2011年8月1日起执行新的岗位等级工资标准，岗位等级35级对应的岗位等级工资标准为1900元。另五菱工业公司提交的2011年8月1日发布并实施的《薪酬管理制度》第4.1.2条载明，“岗位工资=岗位等级工资×50%×资历系数”，第4.1.2.3条载明，“资历系数由学历、工作经验、职层职级/管理经验三个要素组成。（直接生产人员的资历系数视同为1）”。2013年5月31日，五菱工业公司工会发布《柳州五菱汽车工业有限公司职工代表组组长2013年第1此联席会关于审议通过的决议》，该纪律条例第4.2.3条载明，“以下行为属严重违纪，……应给予解除劳动合同：……（8）连续旷工3天或年累计旷工5天的。”《员工纪律条例（A版）》经（2019）桂02民终894号生效判决认定为经民主程序制定，且内容与法律法规并无冲突。磨正刚自认，2020年3月5日、3月6日、3月9日、3月10日、3月11日、3月12日，其均于早上八点二十分左右离开其工作的五菱工业公司车桥厂，此后当天未返回。劳动仲裁过程中，磨正刚亦称其在2020年1月24日至4月1日期间未向五菱工业公司提供劳动。2020年4月16日，五菱工业公司以磨正刚2020年3月5日、3月6日、3月9日、3月10日、3月11日、3月12日累计旷工6个工作日为由，作出《关于解除磨正刚劳动合同的通知》，并通知磨正刚。此后，磨正刚以五菱工业公司为被申请人向柳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.五菱工业公司支付磨正刚2014年1月15日至2020年3月15日期间岗位工资共计71040元；2.五菱工业公司支付磨正刚1990年4月到2020年4月解除劳动合同经济补偿167105元。2020年9月28日，柳州市劳动人事争议仲裁委员会就磨正刚的仲裁申请作出柳劳人仲字〔2020〕第976号仲裁裁决书，裁决：磨正刚主张的仲裁请求均缺乏依据，不予支持。磨正刚不服该裁决，故诉至该院。 一审法院认为，关于岗位工资。根据五菱工业公司于2011年8月1日施行、且磨正刚于2013年2月27日签字予以认可的薪酬管理制度，岗位工资=岗位等级工资×50%×资历系数，其中直接生产人员的资历系数视同为1。磨正刚在2013年3月至2015年1月的岗位等级为35级，对应的岗位等级工资标准为1900元/月，故五菱工业公司在2013年3月至2015年1月期间按每月950元的标准向磨正刚发放岗位工资并未违反公司规章制度，该院予以确认。至于磨正刚关于其并非一线生产员工，不应按资历系数1的标准计算岗位工资的主张，由于一线生产员工与直接生产人员并非同一概念，磨正刚的劳动合同中载明其为“车工”，应属直接生产人员范畴，故该院对磨正刚的上述主张不予采信。对于磨正刚诉请的2015年1月至2020年4月15日期间的岗位工资差额，根据现有证据无法证明五菱工业公司存在拖欠情形，故该院亦不予支持。 关于解除劳动合同经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，五菱工业公司通过并发布的《员工纪律条例（A版）》经民主程序制定，且不违反法律法规，公司劳动者应予遵守。磨正刚自认其于2020年3月5日、3月6日、3月9日、3月10日、3月11日、3月12日早上八点二十分左右离开工作岗位，此后当天未返回，结合其他证据，可证明磨正刚在该6天内未向五菱工业公司提供劳动。因此，五菱工业公司以磨正刚连续旷工六天为由与其解除劳动合同，符合公司规章制度，且不违反法律规定，应予确认。磨正刚主张上述时段属于疫情期间，公司并未安排其上班，但其提交的证据不能证明其主张，该院不予采信。综上，磨正刚主张的解除劳动合同经济补偿依据不足，该院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院判决：驳回磨正刚的全部诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元（磨正刚已预交），由磨正刚负担。 本院二审期间，磨正刚提交其本人中国建设银行账户交易明细(2020年1月1日至2020年4月15日)，在中国建设银行打印机打印，拟证明：2020年3月公司已确认磨正刚全勤，并于2020年的4月15日按柳州市最低工资标准支付3月工资，磨正刚不存在缺勤和旷工。五菱工业公司未提交新证据。对当事人有异议的证据和事实，本院认定意见如下：磨正刚所提交的银行交易明细可以证明五菱工业公司于2020年3月13日、2020年4月15日分别向磨正刚支付工资1810元，但仅从工资支付情况不能推定磨正刚2020年3月是否全勤，还需结合本案的其他在卷证据予以认定。 案经本院审理查明，当事人对一审查明的事实均无异议，一审查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，根据当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、五菱工业公司是否应当向磨正刚补发岗位工资67450元；二、五菱工业公司是否应当向磨正刚支付违法解除劳动合同赔偿金167049.6元。 关于焦点一，磨正刚主张按五菱工业公司的《薪酬管理制度》，其岗位等级为35级，对应岗位工资为1900元/月，但五菱工业公司从2014年1月起一直按950元/月支付，应当补发差额部分共计67450元。根据五菱工业公司的《薪酬管理制度》规定，岗位工资=岗位等级工资×50%×资历系数，其中直接生产人员的资历系数视同为1。磨正刚认可其岗位等级为35级，该岗位等级所对应岗位等级工资为1900元，磨正刚为直接生产人员，资历系数按1计算，那么按上述计算公式，磨正刚的岗位工资应为950元（1900元×50%×1），故本院对磨正刚关于其岗位工资应为1900元/月的主张不予采信。故磨正刚关于五菱工业公司未足额向其支付岗位工资的理由不成立，对其要求五菱工业公司补发岗位工资差额部分的请求本院不予支持。 关于焦点二，磨正刚在申请本案劳动仲裁时，要求五菱工业公司支付解除劳动合同经济补偿，在一审阶段，将相应的请求支付项目名称变更为工龄赔偿，在二审阶段，将相应的请求支付项目名称变更为违法解除劳动合同赔偿金。结合磨正刚对请求支付项目名称及具体理由的陈述，其在本案的三个阶段虽对请求支付项目的名称表述不同，但支付理由均系认为其不存在旷工行为，五菱工业公司以其旷工为由解除劳动合同违反法律规定，故请求实质上即为要求五菱工业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。认定五菱工业公司解除与磨正刚的劳动合同是否合法，则需考察五菱工业公司解除的理由是否成立，解除所依据的规章制度是否生效。根据本案的在卷证据，可以认定五菱工业公司解除劳动合同的依据《员工纪律条例（A版）》经民主程序制定，且不违反法律法规，对该公司的员工具有管理效力。磨正刚于2020年3月5日、3月6日、3月9日、3月10日、3月11日、3月12日早上八点二十分左右离开工作岗位，此后当天未返回。磨正刚主张上述时间其报到后，被通知调休所以就离开岗位，又主张该期间五菱工业公司因为新冠肺炎疫情未正常工作，还主张其3月工作已经达到192小时，不存在旷工。然而根据在卷证据，不足以认定五菱工业公司在2020年3月份处于停产或半停产状态，也不足以认定五菱工业公司安排磨正刚调休。磨正刚在工作日到公司不久后即离开，且当天未再返回，该行为可以视为旷工。五菱工业公司根据《员工纪律条例（A版）》的规定，对磨正刚作出解除劳动合同的处理并不违反法律规定。故磨正刚关于五菱工业公司违法解除劳动合同的理由不成立，本院对其要求五菱工业公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。 另外，关于磨正刚提出一审判决认定事实所依据的五菱工业公司提交的《薪酬管理制度》未经庭审质证违反法定程序的问题。五菱工业公司在一审庭前提交的《薪酬管理制度》只复印了正面，遗漏复印反面。但在一审庭审期间提交了完整的《薪酬管理制度》予以质证，磨正刚亦对该证据发表了质证意见，故该证据系经过庭审质证的证据，一审法院采信该证据并作出相应的事实认定并未违反法定程序。 关于磨正刚提出五菱工业公司涉嫌伪造证据、转移国有资产罪，要求依照《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》和《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定将案件材料移交公安机关或检察机关的问题。然而根据本案的在卷证据，不能认定存在五菱工业公司涉嫌伪造证据、转移国有资产罪的犯罪线索，故本院对磨正刚关于应移交案件材料至公安机关或检察机关的主张不予采纳。 综上所述，磨正刚的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（磨正刚已预交），由磨正刚负担。 本判决为终审判决。  审 判 长  周 琳 审 判 员  王智勤 审 判 员  王 维 二〇二一年四月十九日 法官助理  黄姣姣 代书记员  周圣钧