山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁01民终3856号上诉人（原审被告）：济南金品轧辊模具有限公司，住所地济南市。法定代表人：成祥，总经理。委托诉讼代理人：张渝梓，北京市君致（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：苗登彪，北京市君致（济南）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：杨扬，女，1988年1月2日出生，无业，住济南市。委托诉讼代理人：李翠萍，山东泰泉律师事务所律师。上诉人济南金品轧辊模具有限公司（以下简称金品公司）因与被上诉人杨扬劳动争议一案，不服济南市市中区人民法院（2020）鲁0103民初12822号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月8日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。金品公司上诉请求：1.依法撤销济南市市中区人民法院(2020)鲁0103民初12822号民事判决第一项、第二项、第三项并依法改判“驳回杨扬要求确认与金品公司之间自2012年2月9日起至2020年1月7日止存在劳动关系的诉讼请求；金品公司自杨扬与其完成工作交接、财务交接后据实向杨扬支付2019年12月1日至2020年1月7日期间的工资；驳回杨扬要求金品公司支付2013年至2019年未休带薪年休假工资。”2.本案一、二审案件受理费杨扬承担。事实与理由：一、一审法院判决上诉人与被上诉人之间自2012年2月9日起至2020年1月7日止存在劳动关系适用法律严重错误，确认双方存在劳动关系的前提是双方对于劳动关系存在争议，而本案中双方对于劳动关系实际无任何争议，且有书面的劳动合同予以证实。书面的劳动合同足以证实双方的劳动关系，一审法院无需再次以判决形式确认双方的劳动关系。一审法院引用的劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》适用前提也是双方就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，上诉人与被上诉人签订有书面的劳动合同，双方对于劳动关系无争议，无需确认，且2019年1月7日以前的劳动关系的确认已过仲裁时效、诉讼时效。因此被上诉人杨扬要求确认与上诉人济南金品轧辊模具有限公司之间自2012年2月9日起至2020年1月7日止存在劳动关系的诉讼请求应依法予以驳回。二、被上诉人至今未与上诉人完成工作交接、财务交接，被上诉人至今拖欠预支的2万余元的差旅费，在此情况下上诉人无义务向被上诉人支付2019年12月1日至2020年1月7日期间的工资。上诉人从未拖欠过员工工资，上诉人之所以未向被上诉人支付上述工资的原因在于被上诉人提出离职却拒绝办理工作交接且拖欠大额的预支差旅费。因此上诉人同意自被上诉人与其完成工作交接、财务交接后据实向被上诉人支付2019年12月1日至2020年1月7日期间的工资。三、一审法院据以作出第三项民事判决的事实认定错误且适用法律错误，一审法院认为“鉴于未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定”，实属事实认定错误且适用法律错误。未休年休假工资100%部分属于劳动报酬，但未休年休假工资200%差额补偿部分性质上属于福利性质，非劳动报酬范畴，故该请求应受仲裁一年时效的约束。另外，被上诉人亦未提交证据证实其在2019年之前未休带薪年休假的事实，被上诉人的2019年前的未休带薪年休假工资的诉讼请求应依法予以驳回。不是带有“工资”字样的就一定是劳动报酬。人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬，而应属于对用人单位应按法律法规规定安排却未安排职工享受带薪年休假行为所承担的一种责任所付出的惩罚性赔偿，对于职工则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。立法本意是要求用人单位在当年度安排年休假，让职工得到充分休息，并不是让用人单位支付给职工300%的年休假工资报酬，只有在用人单位不能或者不安排年休假时才支付年休假工资报酬。综上，带薪年休假的目的在于让劳动者及时享受其积累的“资历”的待遇。未休年休假的工资报酬实质上属于用人单位应安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种补偿责任，其应属于一种福利性质的补偿。正常的应休未休年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而职工主张未休年休假工资一般情况下是扣除正常的应休未休年休假期间工资后200%的惩罚性赔偿。就本案而言，被上诉人主张未休年休假工资实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿。故被上诉人主张未休年假经济补偿应当受到一年仲裁时效的限制，其2019年之前未休年假的经济补偿请求确已过仲裁时效，2019年之前被上诉人关于未休年休假经济补偿的诉求不应当得到支持。就“未休年休假工资”问题，补充以下上诉意见：请济南市中级人民法院就“未休年休假工资”是属于“劳动报酬”还是”福利待遇”统一裁判尺度。上诉人提交的山东省高级人民法院再审裁判文书中针对未休年休假工资仲裁时效问题是按照1年普通时效予以认定。本案关于“未休年休假工资”应依法适用1年普通时效。上诉人的代理人在一审庭审质证、辩论中已充分论述“300％的年休假工资报酬中包含了100％的正常工作期间工资收入，这100％才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，其余200％则不应属于劳动报酬，200%部分是属于【福利待遇】，应适用仲裁一年时效的约束”这一观点，就该争议问题，通过类案检索，上诉人的代理人检索到山东省高级人民法院就年休假工资性质在“本院认为”处认定的生效裁定情况如下：1、案号：(2020)鲁民申11519号，裁判时间：2021年1月25日。山东省高级人民法院认为，“年休假工资报酬是基于用人单位未安排劳动者休假，继续上班得到的补偿，属于福利待遇范畴。年休假工资报酬的仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁的时效期间为一年。”2、案号：（2020）鲁民申2230号，裁判时间：2020年5月7日。山东省高级人民法院认为，“关于赵元欣主张的带薪年休假工资的仲裁时效问题。未休带薪年休假的工资报酬，除其中所含正常工作的工资外，其余部分是对劳动者未享受带薪年休假休息权利的补偿，不属于劳动报酬的范畴，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四项的规定。原审以超过仲裁时效为由驳回赵元欣的该项诉求适用法律亦无不当。”3、案号：（2020）鲁民申2382号，裁判时间：2020年5月7日。山东省高级人民法院认为，“本案争议的焦点是杨金玉主张年休假工资报酬是否超过仲裁时效。本院认为，年休假工资报酬属于福利待遇的范畴，杨金玉于2019年5月7日向郓城县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求菏泽煤电公司支付2009年6月至2012年10月期间带薪年休假工资报酬，已超过一年的仲裁时效，在杨金玉未提交证据证明存在仲裁时效中止、中断等法定情形的情况下，原审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决驳回杨金玉的诉讼请求，认定事实、适用法律均无不当。”4、案号：（2020）鲁民申6570号，裁判时间：2020年10月9日。山东省高级人民法院认为，“对于马须太主张的其他年休假工资，原审认定应适用仲裁时效一年期间，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算适用法律正确，对马须太要求鲁化销售公司支付2015年及以前的带薪年休假工资不予支持并无不当。”5、案号：（2019）鲁民申2323号，裁判时间：2020年5月29日。山东省高级人民法院认为，“关于姜兵主张的年休假工资，原审认为带薪年休假系因劳动者未能依法享受法定福利假日的一种补偿，并不是真正意义上与劳动者提供正常劳动相挂钩的工资报酬，该认定并无不当，基于此，原审认为应适用普通时效一年的规定，对姜兵主张的2015年度以前的带薪年休假工资的诉请不予支持具有事实依据与法律依据。”6、案号：（2019）鲁民申3114号，裁判时间：2019年5月11日。山东省高级人民法院认为，“第三，关于带薪年休假工资。因为劳动者获得薪酬时并未付出相应的劳动作为对价，故而带薪年休假实质属于福利，由于带薪年休假是基于法律的规定，故属于法定福利。由于劳动者在本应休假时却继续工作，其中有一部分报酬原本便属于劳动者的对价，因而真正对于因剥夺年休假这一法定福利的补偿实为200%的工资。该补偿只不过是以工资为基础进行折算，其性质为法定福利，不属于劳动报酬的范围，基于该福利发生的争议，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定，而应适用该法第二十七条第一款规定的仲裁时效，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”职工未休带薪年休假的工资报酬应按年度分别计算仲裁时效，仲裁时效期间从应当安排休假年度结束之次日起算。原审判决根据本案具体情况，认定孙旭光主张2008年度至2016年度的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，不予支持，判令大家乐公司支付孙旭光2017年度未休年休假工资3888.28元，并无不当。”7、案号：（2019）鲁民申7346号，裁判时间：2020年1月16日。山东省高级人民法院认为，“关于王希英主张的2016年及以前的带薪年休假工资是否适用一年仲裁时效的问题。用人单位支付给劳动者的300%的未休年休假工资报酬中的200%的部分并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，应属于依据国家规定由用人单位支付给劳动者的福利待遇。因此本案中的未休年休假工资不属于劳动报酬范畴，而是属于一般劳动争议的范围，故原判决适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于一年仲裁时效的规定并无不当。”8、案号：（2019）鲁民申3359号，裁判时间：2019年7月11日。山东省高级人民法院认为，“因劳动者带薪休假期间，并没有为单位提供劳动，故带薪年休假工资属于劳动者依法享受的一项福利待遇，不属于劳动报酬的范畴，因此，带薪年休假工资应受上述规定的诉讼时效调整。”9、案号：（2018）鲁民申7698号，裁判时间：2019年2月26日。山东省高级人民法院认为，“未休带薪年休假工资不属于正常劳动报酬的范围，不能适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，应适用一般仲裁时效。”10、案号：（2018）鲁民申7336号，裁判时间：2019年3月28日。山东省高级人民法院认为，“关于再审申请人要求支付2008年1月1日起的带薪年休假工资问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上，享受带薪年休假。用人单位未安排劳动者休年休假的，应当向劳动者支付年休假工资报酬，用人单位未支付的，劳动者应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁。王明国主张2008年至2011年的带薪年休假工资，已经超过法定仲裁时效。原审法院未予支持，并无不当。”通过以上生效裁定可以看出，山东省高级人民法院近三年对“未休年休假工资性质”这一问题，稳定而持续地认为应属于“福利待遇”的性质，应受劳动仲裁一年时效范围的调整。但一审法院却认为属于“劳动报酬”，明显是与省高院近三年的裁判规则不一致，故上诉人认为就该争议焦点不单单是个案法律适用问题，更是区域法律统一适用问题。2020年《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见》第二条规定人民法院办理案件具有下列情形之一，应当进行类案检索：（二）缺乏明确裁判规则或者尚未形成统一裁判规则的；第四条规定“类案检索范围一般包括：（三）本省（自治区、直辖市）高级人民法院发布的参考性案例及裁判生效的案件；（四）上一级人民法院及本院裁判生效的案件。除指导性案例以外，优先检索近三年的案例或者案件。”根据指导意见规定及相关司法解释，就尚未形成统一裁判规则的案件应当进行类案检索，结合本案一审法院的认定明显与省高院的生效裁定不一致，为此上诉人请求二审法院就此问题能够类案类判、统一法律适用，参照山东省高级人民法院的生效文书，认定未休年休假工资不属于工资报酬而是福利待遇，或综合法院层级、裁判时间、是否经审判委员会讨论等因素，依照《最高人民法院关于建立法律适用分歧解决机制的实施办法》等规定，通过法律适用分歧解决机制予以解决。以上争议焦点不但是区域法律统一适用问题，亦是对济南的企业乃至整个山东的企业与员工之间利益的价值权衡问题，更涉及民生问题。杨扬辩称，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。具体答辩事实理由如下。第一、被上诉人在一审时请求确认自2012年2月9日至2020年1月7日存在劳动关系有事实和法律依据，并且是被上诉人提出其他诉讼请求的大前提和依据，且未超过仲裁时效。首先，一审时双方是存在争议的，并且基于这种争议上诉人提起了本案诉讼。上诉人在一审时当庭认可双方在上述时间段之间存在劳动关系并不影响被上诉人要求法院进行确认。不经过诉讼，被上诉人也无法确定上诉人是否对上述事实有争议。既然上诉人对双方在上述时间段之内存在劳动关系无异议，那么法院更应当以判决的形式予以确认。第二、上诉人与被上诉人之间的劳动关系存在连续性，从未中断，上诉人也认可自2012年2月9日至2020年1月7日双方存在连续的劳动关系。因此，并不存在上诉人所谓的超过诉讼时效、仲裁时效的问题。第三、被上诉人是否完成工作交接、财务交接与上诉人应当支付被上诉人2019年12月1日至2020年1月7日欠付的工资无任何关联。更况且被上诉人已经全面完成了交接工作，亦不存在拖欠预支差旅费的情况。被上诉人在一审时提交了交接录音以及录音文字版材料，交接内容由上诉人处工作人员董丽丽签字确认。关于2万元差旅费被上诉人在一审时提交了2019年11月11日至2019年11月21日，从北京途经俄罗斯，意大利再回到北京的护照，以证明上述差旅费已经用于出差花费，并且已经和单位办理结算报销手续，但该手续在上诉人处保存。因此被上诉人手中是没有的，因此被上诉人不存在未交接以及私自占用差旅费的过错。退一万步讲，就算被上诉人过错，上诉人可以通过起诉、反诉或向公安报案等方式来维护自己的权益，在一审中上诉人并未就上述请求提出反诉，也没有另行起诉，并且早在被上诉人提起本案仲裁争议之前上诉人就已经向公安报案，要求公安追究被上诉人杨扬所谓的私自占用单位2万元差旅费，以及其他违法犯罪情形，但是公安最终没有立案，上诉人依然不依不饶，向检察院提出要求检察院督促公安立案，但是最终检察院驳回了其请求，以此可以看出，被上诉人并不存在上诉人所谓的违法甚至犯罪的情况。其提出的私自占用单位的差旅费，没有进行财务交接的情形并不存在，即使存在也不应当以被上诉人存在过错为由直接抵扣被上诉人的劳动报酬。劳动报酬就是劳动报酬，就算被上诉人存在过错，也应当支付。第四、上诉人所谓的带薪年休假200%差额补偿部分性质上属于福利性质，或者属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬，已经超过一年仲裁时效的说法，没有任何事实和法律依据。上诉人自己引用的企业职工带薪年休假实施办法第10条也明确说明，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这个法条就非常明确地说明了，不管是100%还是剩余的200%都属于未休假工资报酬。从该法条可以明确看出，因休假而未休假所得的300%都属于工资报酬，未区分100%是工资收入，200%是福利。上诉人当庭补充的，最高院发布的类案检索的指导意见第二条第二款，非常明确的说明了什么情况下才可以适用类案检索，就是缺乏明确的裁判规则，或者尚未形成统一裁判规则的。本案争议不符合最高人民法院类案检索适用指导意见中规定的应当适用类案检索的情形。杨扬向一审法院起诉请求：1.确认杨扬、金品公司自2012年2月9日至2020年1月10日之间存在劳动关系；2.确认双方自2020年1月11日解除劳动关系；3.判决金品公司支付2019年12月1日至2020年1月10日的工资8983.24元；4.判决金品公司支付少付工资共计18740.25元（2018年5月至2019年11月）；5.判决金品公司支付2012年至2019年防暑降温费3640元；6.判决金品公司支付2012年至2019年带薪年休假工资33967.60元；7.判决金品公司支付2012年至2019年经济补偿金49252.80元；8.判决金品公司补缴2012年2月9日至2012年6月30日社保；9.判决金品公司支付提成50000元和分红款20000元；10.判决诉讼费由金品公司承担。一审法院认定事实：金品公司为杨扬缴纳了2012年7月至2019年12月期间的社会保险。杨扬在职期间为当月发放上月工资，金品公司向杨扬发放工资至2019年11月。根据杨扬提交的齐鲁银行历史交易流水显示，金品公司向杨扬转账的第一笔交易记录日期为2012年4月12日，杨扬2018年12月至2019年11月期间工资分别为：2139元、5104.32元、5172.62元、5138.47元、5138.47元、5118.47元、5138.47元、5163.29元、5103.29元、5063.29元、5163.29元、5423.04元。2020年1月7日，杨扬书写《辞职报告》，载明：“尊敬的公司领导：您好！非常感谢公司给予了我这样的工作和锻炼机会，在公司工作这段时间，我成长了很多，对此我深表感谢！但由于个人原因，需要办理离职，希望得到公司领导的批准！”。2020年9月17日，杨扬向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求确认劳动关系、出具解除劳动关系证明及补缴社保，并主张工资、防暑降温费、带薪年休假工资、经济补偿金、奖金、分红，该委经审理作出济市中劳人仲不[2020]第905号仲裁决定书，决定：“对杨扬的仲裁申请，本委不予受理。”杨扬不服该决定，在法定期限内诉至一审法院。另查明，国家规定的月计薪日为21.75天。庭审中，杨扬陈述其于2012年2月9日入职，从事外贸销售工作，工资通过现金或银行转账方式发放，其2018年1月至6月工资为6000元/月，自2018年7月起工资调整为6500元/月，其于2020年1月11日离职。杨扬还提交了如下证据：1、资金使用审批表，欲证明2018年4月13日杨扬为参加德国杜塞展会向金品公司预借差旅费3000欧元，参会期间被盗窃2500欧元（折合人民币18,740.25元），金品公司自2018年5月起每月从杨扬工资中扣除1000元，用以折抵损失，该审批表领导签字处系成祥签字，黑色签字笔处是财务张海燕计算的每月扣除明细。2、2020年1月2日金品公司确认的2019年公司外贸部总销售额复印件、2016年3月14日金品公司发布的营销工作考核意见，欲证明2019年全年销售部总销售额为17,128,731.24元，轧辊模具提成比例为1.5%，2019年杨扬的提成最少为256,930元。3、2017年3月9日金品公司发布的分配制度改革试行方案打印件，欲证明自2017年开始团队骨干可以享受公司利润的8%。4、杨扬名片、2016年营销人员责任状复印件，欲证明杨扬自入职起就担任外贸部销售经理。5、2020年1月11日杨扬与金品公司工作人员董丽丽之间的交接录音及签订的交接内容，欲证明2020年1月11日杨扬在提交了辞职报告后已将未完成的14项工作全部交接给金品公司的工作人员，由董丽丽签字确认，不存在金品公司所说的杨扬离职后从未交接。6、杨扬的护照，其中护照的第23页、44页、46页显示杨扬2019年11月11日从北京机场出发途经俄罗斯再到意大利，最后于2019年11月21日回到北京，杨扬称该护照可以证明金品公司提出的2万元差旅费用已经花费。对杨扬提交的上述证据，金品公司认为：1、资金审批表仅能证明杨扬于2018年4月13日作为经办人向金品公司申请了德国杜赛展会的相关费用，看不出扣减的事宜，杨扬也没有提供相应的报警记录以证明该款项确实被盗窃，无法区分该笔款项是被盗窃还是被杨扬自己侵占，即便是金品公司在其工资内对相应费用进行扣减，属于金品公司自我管理的范畴，杨扬应对该损失自行承担责任。2、对销售额复印件的真实性不予认可，2016年3月14日的营销工作考核意见仅是针对2016年专职营销人员提出的考核意见，杨扬并未提交相应的证据证明其是专职的营销人员，并且也未提交证据证明其达到了该考核意见所规定的应当得到提成的相应考核规定，且该意见仅是2016年当年意见。3、对分配制度改革试行方案打印件的真实性有异议，该试行方案并没有公司盖章，金品公司处也没有该试行方案。4、对杨扬名片、2016年营销人员责任状复印件的真实性有异议，该名片是杨扬单方制作，无法证明其具体岗位情况，营销人员责任状是复印件，且杨扬也未提交证据证实其达到该任务指标。5、对谈话录音的真实性无异议，通过录音可以看出杨扬根本不配合办理交接，故意刺激交接人员，交接根本未办理完毕，且该交接仅仅是部分合同及部分业务交接，并未对外商欠款及杨扬本人借款等情况进行交接，也未将杨扬出差预支的费用交回；对交接内容的真实性有异议，杨扬仅提供了照片，未提交原件，该交接内容上也没有公司公章和领导签字，无法证实就其中所记载的交接内容已实际交接完毕。6、对护照的真实性无异议，虽然杨扬于2019年11月9日出差，但金品公司会在员工出差之前订好机票和酒店，员工在国外基本没有大额消费，杨扬于2019年11月9日预借出差费用20,000元，在国外并无大额开销，其回国后也未将上述20,000元退回。庭审中，金品公司主张杨扬正式入职时间为2012年7月10日，双方于同日签订了劳动合同，杨扬系于2020年1月7日以个人原因向金品公司申请辞职。金品公司还提交了如下证据：1、劳动合同及续订书、变更书、招用职工登记表，欲证明2012年7月10日金品公司招用杨扬入职公司，同日双方签订劳动合同，劳动合同到期日为2020年6月30日，合同第二条明确杨扬的工作岗位是国际贸易岗，并非营销专职。2、资金使用审批表，欲证明杨扬于2019年11月9日以出差为由向金品公司申请借款2万元，并未予以偿还，杨扬于2017年7月7日申领了商务卡一份，也未予以归还，杨扬于2013年6月17日申请了手机国际长途，对于该费用也未予以偿还。3、职工保密协议，欲证明杨扬、金品公司签署了相应的保密协议，杨扬应当保守金品公司的相关秘密，包括经营、管理、技术、交易等相关相应秘密。如有违反应当支付相应违约金，并且应赔偿公司的相关经济损失。4、济南苏瑞亚贸易有限公司企业信用信息公示报告，欲证明该公司的注册发起人及股东杨海荣为杨扬配偶，该公司系杨扬实际控制的公司，杨扬在金品公司处工作期间窃取了相关的商业机密及客户资料，原本是金品公司的客户后均与该公司建立了作合关系，杨扬的行为已违反了保密协议的相关约定，应当承担金品公司的相关损失。对金品公司提交的上述证据，杨扬认为：1、对劳动合同的真实性无法核实，第一份劳动合同第一页黑色签字笔书写的2015年3月1日工资调整为2000元并非杨扬所写，并且不符合事实，合同第12条明确金品公司为杨扬发放的工资应当不低当地最低工资标准的70%，但银行流水显示杨扬的工资发放存在二三百元的情况，说明除银行转账外金品公司存在现金发放工资的事实。对于劳动合同空白部分手写的相关内容，杨扬不予认可。且第三次签订劳动合同续订书时，金品公司并没有征询杨扬是否要签订无固定期限劳动合同，而是直接与杨扬签订固定期限劳动合同，这是违法的，故应当认可双方已建立无固定期限劳动合同，且杨扬提交的银行流水可以证明从2012年3月起金品公司就已经为杨扬发放了工资，说明双方最早应自2012年3月起就存在劳动关系；对招用职工登记表的真实性无异议，但不认可双方劳动关系自2012年7月10日才建立。2、关于资金使用审批表，预借差旅费是事实，用途是出差，领导成祥已签字确认，出差是事实，上述费用确已花费，杨扬已经向金品公司提交过报销单据；对于2017年7月7日、2013年6月17日的资金使用审批表列明的商务卡及国际长途手机所使用的资金，真实性无法确认，即便是发生了，也是杨扬作为国际贸易岗工作人员因履行工作职责而支出的正常费用，并且商务卡明确列明了使用的是彭景勇，金品公司也没有提供单位规章制度来证明此部分费用需要在离职后予返还。3、对职工保密协议的真实性不认可，其中的签名与杨扬提交的很多材料中杨扬的签名有非常大的差异，且该证据无法证明杨扬确有泄露金品公司商业秘密的事实。4、对济南苏瑞亚贸易有限公司企业信用信息公示报告的真实性认可，其中显示股东分别为陈红和霍胜燕，法定代表人是陈红，与杨扬没有任何关联，即便如金品公司所说杨海荣是杨扬的配偶，公司法没有禁止工作人员的配偶不得设立与本单位经营范围类似的公司的规定，且单纯从工商登记无法证明金品公司所说杨扬窃取了公司的客户信息，促使配偶的公司与之达达交易。在竞业禁止方面金品公司也未与杨扬达成协议，根据劳动合同法相关规定工作人员是可以与公司之间签订竞业禁止协议的，但并非强制，并且签订竞业禁止协议还应当给杨扬支付相应的补偿。另外，金品公司针对杨扬的报销事宜以及济南苏瑞亚贸易公司事宜已向公安机关报案，但经侦查后已于2020年11月19日确认没有犯罪事实存在，不予立案。一审法院认为，关于劳动关系。劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，杨扬陈述其于2012年2月9日入职金品公司处，并提交齐鲁银行历史交易流水等证据为证，一审法院予以采信。金品公司主张杨扬于2020年1月7日因个人原因辞职，并提交辞职报告为证，一审法院予以采信。综上，一审法院确认杨扬、金品公司自2012年2月9日起至2020年1月7日止存在劳动关系。杨扬于2020年9月17日申请仲裁要求确认劳动关系，未超过一年的仲裁时效，对金品公司抗辩的时效问题，一审法院不予支持。关于拖欠的工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。杨扬、金品公司之间劳动关系于2020年1月7日解除，杨扬2019年平均工资为5157元/月，金品公司向杨扬发放工资至2019年11月，故金品公司应向杨扬支付2019年12月1日至2020年1月7日期间工资6342.52元[5157元+5157元/月÷21.75天/月×5个计薪日]，对杨扬主张的超出部分，一审法院不予支持。关于2012年至2019年期间未休年休假工资。首先，对于金品公司辩称的时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。鉴于未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，本案杨扬、金品公司之间劳动关系于2020年1月7日解除，杨扬于2020年9月17日申请仲裁，未超过仲裁时效。其次，《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。根据上述规定，杨扬于2012年2月9日入职，2013年折算后应休年休假天数为4天，2014至2019年应休年休假天数均为5天，共计34天，故金品公司应向杨扬支付2013年至2019年未休带薪年休假工资16,123.03元[5157元/月÷21.75天/月×34天×200%]，对杨扬主张的超出部分，一审法院不予支持。关于防暑降温费。金品公司抗辩已超过仲裁时效，对此，一审法院认为，防暑降温费属于职工福利，不属于工资，应适用一年的仲裁时效。《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]5号）第一项：企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。《山东省人力资源和社会保障厅关于延长部分规范性文件有效期的通知》（鲁人社规[2018]12号）将2018年12月31日到期的《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）延长有效期至2021年12月31日。杨扬于2020年9月17日申请仲裁，其主张的2012年至2019年8月的防暑降温费，已超过一年的仲裁时效，一审法院不予支持；其主张的2019年9月的防暑降温费140元，未超过一年的仲裁时效，一审法院予以支持。关于经济补偿。根据金品公司提交的辞职报告，杨扬系因个人原因提出辞职，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，故对杨扬的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于补缴社保。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。故杨扬要求补缴社会保险的诉讼请求，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，一审法院不予处理。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。杨扬关于确认双方自2020年1月11日解除劳动关系的诉讼请求，未经仲裁前置程序，本案不予处理。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对于杨扬主张的少付工资、分红及提成，其未提交充分有效证据予以证明，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十六条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条、第八十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，一审法院判决：一、杨扬与济南金品轧辊模具有限公司之间自2012年2月9日起至2020年1月7日止存在劳动关系；二、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付杨扬2019年12月1日至2020年1月7日期间工资6342.52元；三、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付杨扬2013年至2019年未休带薪年休假工资16123.03元；四、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付杨扬2019年9月防暑降温费140元；五、驳回杨扬的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由济南金品轧辊模具有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。金品公司提交类案检索报告及山东省高级人民法院作出的（2020）鲁民申11519号、（2020）鲁民申2230号、（2020）鲁民申2382号、（2020）鲁民申6570号、（2019）鲁民申2323号、（2019）鲁民申3114号、（2019）鲁民申7346号、（2019）鲁民申3359号、（2018）鲁民申7698号、（2018）鲁民申7336号10份生效的民事裁定书。拟证明年休假工资报酬是基于用人单位未安排劳动者休假，继续上班得到的补偿，属于福利待遇范畴，年休假工资报酬的仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁的时效期间为一年，山东省高级人民法院再审裁判文书中针对未休年休假工资仲裁时效问题亦是按照1年普通时效予以认定，本案关于“未休年休假工资”应依法适用1年普通时效。经质证杨扬认为类案检索报告并不属于证据的范畴，并且本案并不符合应当适用类案检索的情形。关于带薪年休假工资是属于工资报酬还是属于福利，《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》已进行了明确规定，都属于工资报酬的范畴，所以本案不符合应当适用类案检索的情形。山东省高级人民法院的民事裁定书也与本案事实、理由并不完全符合。一审判决认定事实属实，本院予以确认。本院认为，一审法院综合全案证据，认定杨扬与金品公司2012年2月9日起至2020年1月7日存在劳动关系正确，本院予以确认。一审法院对于未休年休假工资属于劳动报酬的认定正确，故关于时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，据此，一审法院关于金品公司应支付杨扬未休年休假工资的判决合法有据，本院予以确认。一审法院关于金品公司应支付杨扬的拖欠工资部分有事实依据，亦符合《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，本院予以确认。综上所述，金品公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人济南金品轧辊模具有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 韩 梅二〇二一年四月二十六日书记员 郭凯旋