辽宁省营口市老边区人民法院民 事 判 决 书（2021）辽0811民初145号原告：吴某，男，1976年1月26日出生，汉族，现住营口市站**。委托诉讼代理人：赵某，系辽宁元盛律师事务所律师。被告：某某，住所地营口市老边区新新路**龙湾会所八角楼**。法定代表人：刘德，系该公司总经理。委托诉讼代理人：于某某，系该公司员工。委托诉讼代理人：王某某，系该公司员工。原告吴某与被告某某劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴某及委托诉讼代理人赵某，被告某某委托诉讼代理人于某某、王某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴某向本院提出诉讼请求：1、判令原告与被告解除劳动合同关系，被告支付原告经济补偿金28000元及赔偿金56000元，被告移交原告的劳动关系手续。2、判令被告给付拖欠原告的工资、加班费及未足额支付加班费经济赔偿金，以上合计553562元。3、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2013年11月25日，原告被被告录取为职工。2017年10月1日续签了一份劳动合同。合同约定，原告从事其物业管理技术服务工作。工作地点为营口东新城龙湾售楼处，每月工资为2100元，工龄工资为内你按40元，五年封顶。合同签订后，原告履行了合同项下的全部义务。2020年8月，被告提出更换原告工作为维护员保安。原告表示如给原告调换岗位，应当在劳动合同中备注变更岗位的原因，被告不予采纳。被告安排原告工作时间为早8点到晚8点。原告工作日、休息日、节假日均有加班。但被告却克扣原告工资、加班费不予全额发放。2020年8月11日，被告以原告未履行正常工作手续，拒不服从上级工作安排，违反了公司管理制度，解除与原告的劳动合同。原告对其违法解除劳动合同的行为，向营口市老边区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告依法支付原告经济补偿金、加班费、失业金。2020年11月12日，该委以营边劳人仲案字[2020]第54号仲裁裁决书，裁决被告支付原告加班费3175.76元，原告不服。原告认为，仲裁裁决书无事实根据和法律依据。综上所述，原告认为，被告作为合法用人单位，理应依法行使法律赋予的权利，但被告却违反劳动合同法。违法解除原告与之签订的劳动合同。故原告诉诸法院，请依法裁判。被告某某辩称，一、原告吴某严重违反公司的规章制度，拒不服从公司管理、长期私自脱岗，公司依据劳动合同法及双方签署的劳动合同的约定解除劳动合同属于合法解除，无需支付经济补偿金。原告吴某主张支付其违法解除赔偿金121650.71元，没有法律依据。1.原告吴某不服从公司管理，对上级分配的工作任务拒不服从。原告吴某岗位为秩序维护员，归属秩序维护部。秩序维护部岗位分为巡逻岗、固定岗两类，日常员工根据实际情况进行岗位分配，所有秩序员工都需服从上级安排进行两个岗位的转换，确保工作顺利进行。2020年8月4日-6日秩序维护部先后两次对各固定岗进行了明确分工，其中原告吴某为售楼处大堂内门岗，但原告吴某拒不接受，并未按照上级要求执行工作。依据原告吴某签署的劳动合同中第二项“工作内容及地点”第二条“甲方根据工作需要安排乙方在物业相关技术与服务岗位，从事物业相关技术与服务工作，工作地点为老边区营东新城龙湾售楼处”。而原告吴某的岗位为秩序维护员属于物业相关服务岗位，门岗属于物业服务工作范围内与合同工作内容相匹配；售楼处大堂也符合工作地点要求，所以此项工作岗位安排完全符合合同约定。原告吴某的行为属于不服从公司管理，根据公司《佳兆业美好集团奖惩管理制度》5.4.2：业务管理第7条“严重不服从管理行为①一年内二次及以上拒不服从上级或上级部门的工作安排或其他临时性指令的②不服从上级岗位工作安排，拒不完成本职工作的行为，给予解除劳动合同”。2.原告吴某工作期间未履行正常请假手续私自脱岗外出、不履行工作职责，不穿工装，严重违反公司制度。原告吴某工作期间不穿工装，且近一年多未履行正常请假手续，私自脱岗外出，只打卡不上班，秩序维护部交接班记录表、签到表，均无原告吴某签字。且公司不定期通过萤石视频，进行在岗抽查，原告均不在岗。根据《佳兆业物业集团员工日常工作管理制度》4.2“着装管理细则公司全体员工工作时间必须按着装标准穿着规定的工作制服。着装应注意衣着整洁、大方、得体，避免有损公司形象的仪表和行为。男性员工。秩序维护类员工需按佩戴统一的精神带、袖标、肩章，同时保持以上物品的整洁、完好。”；《佳兆业美好集团奖惩管理制度》5.4.2业务管理第8条“员工脱岗超过1个小时以上按照旷工1天处理，一年内连续或累计旷工3天（含3天）以上的行为，给予解除劳动合同”。《佳兆业美好集团考勤管理制度》4.2.8“员工连续旷工3天、30天内累计旷工达5天，或年累计旷工达7天（含）以上者，予以辞退。”3.企业规章制度符合法律程序要求。公司制定的上述相关管理制度均符合法律规定，原告入职时已熟知各项管理制度并了解其含义，相关管理制度的修订经过民主表决大会决议通过并公示，且通过培训形式告知员工本人，并签署培训确认书。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释（一）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序指定的规章制度，不违反国家法律、行政法规级政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。附案例：《祝贺与辽宁集铁国际物流有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》。综上，根据原告吴某的以上行为，吴某严重违反公司的规章制度，公司2020年8月7日向某某工会发出《关于解除吴某、郜彦舒劳动合同工会告知函》，并于2020年8月10日收到《关于某某吴某、郜彦舒解除劳动合同通知函的复函》，同意公司解除与原告吴某的劳动关系。2020年8月11日公司当面提出与原告吴某解除劳动关系，并递交解除劳动关系通知书。根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…(二)严重违反用人单位的规章制度的；…”，公司有权单方面解除劳动合同。故，公司解除劳动合同属于合法解除，有事实依据和法律依据，不需支付经济赔偿金。二、原告吴某的加班情况均已通过加班审批等流程处理，足额发放在工资中，其主张支付加班费的申请没有事实依据。1.根据《佳兆业美好集团加班管理制度》原告吴某实行“12小时轮班”制度，工作日按4小时发放加班费（请休假无加班费），休息日加班通过加班报备、加班审批等流程，核算加班时间，发放加班费。根据公司提供的加班汇总表、请（休）假申请表、工资表、考勤记录表等，原告吴某的加班费已足额发放到工资中，原告吴某主张未足额支付加班费没有事实依据。2.即便错误的假设，仍有未支付给原告的加班费按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，原告关于加班费的诉讼申请已超过诉讼时效。综上所述，公司解除劳动合同合法，同时，在用工期间，按照法律规定向劳动者履行了足额发放加班费义务，原告吴某的全部诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院驳回其全部诉讼请求，保护被告的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于原告提交的劳动合同书、仲裁裁决书、中国银行交易流水明细清单，被告提交的营口龙湾项目固定岗责任人分工表、职位申请表、《佳兆业美好集团奖惩管理制度》、佳兆业物业集团人力资源制度（2018修订版）及公司红警线培训确认书、关于解除吴某、郜彦舒劳动合同工会告知函、工会委员会复函、解除劳动关系通知书、加班申请表、休假申请表、工资表、考勤记录表等证据材料本院予以确认并在卷佐证。根据经审查确认的证据及当事人的陈述，本院认定事实如下：2014年7月11日，原告吴某与被告某某签订《劳动合同书》，合同约定：第一条：劳动合同期限自2014年7月11日起至2017年9月30日止。其中，试用期自2014年7月11日起至2014年9月10日止；第二条：甲方（某某）根据工作需要安排乙方（吴某）在秩序岗位，从事秩序工作，工作地点为营口市；第八条：乙方（吴某）在试用期期间的工资标准为1050元/月，试用期满后，月工资标准不低于1050元。2017年10月1日，原告吴某与被告某某续订《劳动合同书》，合同约定：第一条：劳动合同期限自2017年10月1日起至2022年9月30日止；第二条：甲方（某某）根据工作需要安排乙方（吴某）在物业管理相关技术或服务工作岗位，从事物业相关技术与服务工作，工作地点为营口市老边区营东新城龙湾售楼处；第八条：乙方（吴某）月工资标准不低于1320元。通过被告公司提供的2020年6月1日至2020年9月27日白夜班日常巡逻人员签到表、2020年7月至2020年8月期间消防监控中心值班检查记录表、2020年7月至2020年9月期间班长交接记录表，该三份记录上均无原告吴某的签到签名。同时在2020年7月23日辽宁公司智能指挥平台抽查记录亦无原告吴某的到岗记录。原、被告双方均认可：2020年8月4日，根据营口龙湾项目固定岗责任人分工表，原告吴某被安排在会所大堂内门岗区域工作，原告在该分工表上注明：“不接受。请领导在劳动合同上签子，原因情况”并签字。2020年8月6日，根据营口龙湾项目固定岗责任人分工表，原告吴某被安排在售楼处大堂内门岗区域工作，原告在该分工表上注明：“与原有岗位不符，不接受，与合同不符”并签字。2020年8月11日，被告某某以原告吴某严重违反用人单位规章制度为由通知与原告解除劳动关系，解除日期为2020年9月11日。另查明，《佳兆业美好集团奖惩管理制度》5.4.2：业务管理第7条“严重不服从管理行为①一年内二次及以上拒不服从上级或上级部门的工作安排或其他临时性指令的②不服从上级岗位工作安排，拒不完成本职工作的行为，给予解除劳动合同。再查明，原告吴某曾向营口市老边区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求裁决被告某某支付经济赔偿金、加班费、失业金。2020年11月12日，营口市老边区劳动人事争议仲裁委员会作出营边劳人仲案字[2020]第54号仲裁裁决书，裁决：被申请人（某某）应支付申请人（吴某）加班费3175.76元。原告吴某不服,向本院提起诉讼。本院认为，原、被告双方签订的劳动合同系双方真实的意思表示，双方均应按劳动合同的约定履行各自义务。同时，被告公司各项规章制度的制定符合法律规定，且已向原告等员工进行培训及告知，相关管理制度的修订经过民主表决大会决议通过并公示，原被告均应遵章履行各自权利义务。对于原告诉请的经济补偿金和赔偿金，原告的工作地点包括营东新城龙湾售楼处及园区内，被告为原告调整工作分工，原告拒绝履行，根据被告公司制度《佳兆业美好集团奖惩管理制度》5.4.2，被告解除劳动合同的行为，不属于劳动合同法第四十六条中规定的用人单位向劳动者支付经济补偿金的情况，更谈不上支付经济补偿金二倍的赔偿金。故原告要求被告支付经济补偿金及经济赔偿金的请求，本院不予支持。原告提交的医学诊断证明书证明其在2020年7月23日系看病外出而非旷工，因原告未向被告公司履行公司规章制度规定的请假手续，且该证据系原告在向劳动争议仲裁委员会申请仲裁之后提出，本院不予采信。对于原告诉请的支付拖欠工资及加班费，因劳动合同约定原告工资不低于1320元，而社保个人缴费基数仅作为用人单位缴纳社保的标准，并不一定为原告实际工资标准。结合原告的工资银行流水来看，被告已按月足额发放原告工资，故对于原告要求被告支付拖欠工资的诉请，本院不予支持。根据考勤表、工资表、加班申请表等记载，对于2018年9月-2020年9月的被告未足额支付的加班费3175.76元，本院予以支持。对于原告诉请的拖欠加班费的赔偿金，本案不符合劳动合同法第八十五条规定的劳动行政部门责令限期支付加班费而用人单位逾期不支付的情形，故原告要求被告支付拖欠加班费的赔偿金，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十一条、第三十九条、第四十六条、第八十五条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：一、被告某某给付原告吴某加班费3175.76元；上述款项于本判决生效后十日内付清，逾期给付,按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告吴某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于营口市中级人民法院。审 判 长  毕年丽人民陪审员  陈宏尧人民陪审员  王 丹二〇二一年四月二十六日法官助理张珺婷书记员李玥