吉林省松原市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉07民终373号上诉人（原审被告）：松原经济技术开发区兴原乡卫生院，住所地松原经济技术开发区。法定代表人：李**，院长。委托诉讼代理人：张金鑫，松原经济技术开发区兴原乡卫生院职工。委托诉讼代理人：沈近近，吉林大满律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：孙颖，女，1972年6月19日生，汉族，住松原市宁江区。委托诉讼代理人：王冬雪，吉林东镇律师事务所律师。上诉人松原经济技术开发区兴原乡卫生院（以下简称兴原乡卫生院）因与被上诉人孙颖劳动争议一案，不服吉林省松原市宁江区人民法院（2020）吉0702民初5583号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月7日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人兴原乡卫生院的委托诉讼代理人张金鑫、沈近近，被上诉人孙颖及其委托诉讼代理人王冬雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。兴原乡卫生院上诉请求：1.请求撤销松原市宁江区人民法院作出的（2020）吉0702民初5583号民事判决书，并依法改判；2.本案诉讼费用及相关费用由孙颖承担。事实和理由：（一）原判决第一项认定事实错误。兴原乡卫生院与孙颖解除劳动合同的行为系合法解除劳动合同。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，该条规定赋予了用人单位在合法解除劳动合同时，可以自主选择提前30日告知劳动者或者直接支付劳动者一个月的工资而不用履行提前通知义务。在本案的仲裁及一审过程中，兴原乡卫生院均同意支付一个月的工资用以解除合同，在此种情形下，兴原乡卫生院不履行提前告知义务就不违反法律的规定；且孙颖在其诉讼请求中亦要求兴原乡卫生院给付该笔工资，一审判决亦支持了孙颖的该项请求。故兴原乡卫生院认为，兴原乡卫生院解除与孙颖之间的劳动合同符合法律的规定。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，兴原乡卫生院之所以要与孙颖解除劳动合同，是依据松原经济技术开发区人力资源和社会保障局下发的松开人发［2019］第41号文件，兴原乡卫生院需按照该文件精神对现有人员进行合理配备。兴原乡卫生院认为该文件符合上述法律条文所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的。故兴原乡卫生院解除与孙颖之间的劳动合同属于合法解除，而非非法解除劳动合同。（二）原判决第二项判决兴原乡卫生院给付未提前30日通知孙颖解除劳动关系经济补偿金无法律依据。一审法院判令兴原乡卫生院给付该笔钱款的依据是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条，该条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。兴原乡卫生院认为，根据该条的规定，兴原乡卫生院应该给付孙颖3400元，系根据劳动合同法第四十条的规定用以解除劳动合同而支付给孙颖的一个月工资，而非经济补偿金。根据原审法院认定的事实，兴原乡卫生院额外支付给孙颖一个月工资用以解除劳动合同的数额，就是原审判决所判令的3400元。这也从另一方面证明了，兴原乡卫生院选择的是另外支付孙颖一个月工资的方式来解除了双方之间的劳动合同，符合法律的规定，是合法解除劳动合同的行为。（三）原判决认定的经济补偿金的计算标准不符合相关规定。根据人社部［2019］122号文件的规定，奖励绩效工资必须是通过人社部和人力资源部，包括财政部下发指导意见内，必须经过备案才可以发放。孙颖的相关奖励绩效属于违规发放，不应该计算在补偿金的范围内。（四）原判决适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位与劳动者之间是合法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，则用人单位仅需按照规定给付经济补偿金；如果用人单位系违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，用人单位则按照规定需给付经济补偿金。综上所述，无论用人单位与劳动者之间是否存在违法解除合同的问题，用人单位也仅需负担一次的金钱给付义务。原判决在第一项判决兴原乡卫生院给付经济赔偿金，又在第四项判决兴原乡卫生院给付经济补偿金，不仅无故加重了兴原乡卫生院的义务，且与其认定的相关事实相矛盾。综上，兴原乡卫生院认为兴原乡卫生院与孙颖之间的解除劳动合同的行为符合相关法律的规定，是合法解除劳动关系的行为，不应该承担给付经济赔偿金的义务；且一审判决在计算经济补偿金的数额时所使用的标准是错误的，加重了兴原乡卫生院的义务。故请求二审法院对一审判决不合理之处予以改判。孙颖辩称，一审判决事实认定准确，适用法律正确。请二审法院维持一审判决。孙颖向一审法院起诉请求：孙颖于2014年1月进入兴原乡卫生院从事收银员工作，双方签订了劳动合同，最后一次签订劳动合同的时间为2019年1月1日，合同期限为3年。2019年7月23日，兴原乡卫生院在未召开全体职工大会，未向全体职工说明裁员的情况下，未依法履行裁员手续，也未提前30天通知孙颖的前提下，违法将包括孙颖在内的20多名员工解雇。孙颖认为，兴原乡卫生院单位未依法定程序裁减包括孙颖在内的20多名员工，构成违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》相关规定，应支付孙颖解除劳动合同经济赔偿金，未提前30日通知解除劳动合同额外一个月工资。又因兴原乡卫生院多年来未安排孙颖休年假，应支付未休年假工资报酬。故孙颖诉致法院，要求1.依法判令兴原乡卫生院支付孙颖解除劳动合同经济赔偿金4866元×2倍×6年=58,392元；2.判决兴原乡卫生院支付孙颖未提前30日通知解除劳动关系额外一个月工资4866元；3.判决兴原乡卫生院支付孙颖未休年休假工资报酬231.26元×5天×5年×300％=17,344.5元；4.判决兴原乡卫生院支付孙颖解除劳动合同经济补偿金4433元×6年=26,598元，四项请求合计人民币为101,571.5元。5.案件受理费由兴原乡卫生院承担。一审法院认定事实：孙颖于2014年1月到兴原乡卫生院工作，从事收银员工作。双方签订了书面劳动合同，合同起止时间为2014年1月至2021年12月。因松原经济技术开发区人力资源和社会保障局下发松开人发［2019］第41号文件，内容是关于兴原乡卫生院定岗定员工作的通知，据此兴原乡卫生院于2019年7月31日要求与孙颖解除劳动合同关系，兴原乡卫生院通过公告的方式通知孙颖办理解除劳动合同手续。兴原乡卫生院、孙颖均认可孙颖在兴原乡卫生院工作五年零七个月。孙颖解除劳动关系前12个月月平均工资为4,865.83元，解除劳动关系前上一个月工资为3400元。兴原乡卫生院认可未提前30日通知孙颖解除劳动合同。孙颖对经济补偿金和代通知金有异议，故申请劳动仲裁。松原市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月13日作出松劳人仲［2020］第14号仲裁裁决书，裁决兴原乡卫生院支付孙颖未提前30日通知解除劳动关系经济补偿金3400元、支付孙颖未休年休假工资报酬6,711.6元。因孙颖对该仲裁裁决不服提起诉讼，因而成诉。一审法院认为：孙颖在兴原乡卫生院从事收银员工作，双方签订了书面劳动合同，双方形成了劳动关系。2020年7月23日，兴原乡卫生院在未提前告知的情况下与孙颖解除劳动合同关系，双方未就解除劳动合同达成一致意见。兴原乡卫生院单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的可单方解除劳动合同的情形，故应给付孙颖相应的经济赔偿金及经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依照本法八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。孙颖解除劳动关系前12个月月平均工资为4,865.83元，孙颖的工作年限自2014年1月至2019年7月，共计五年零七个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定应按照六年计算，故经济赔偿金计算为6年×4,865.83元／月×2＝58,389.96元，经济补偿金计算为6年×4,865.83元／月＝29,194.98元。兴原乡卫生院认可未提前一个月通知孙颖解除劳动合同，故兴原乡卫生院应向孙颖支付未提前30日通知解除劳动合同的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。因孙颖解除劳动合同的上一个月工资为3400元，故兴原乡卫生院应当支付未提前30日通知解除劳动关系经济补偿金3400元。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。现兴原乡卫生院主张孙颖月工资收入中包括违规发放的奖励绩效，要求对违规发放的奖励绩效予以扣除，按扣除后的月工资收入平均标准2100元计算各项补偿费用，该主张无法律依据，故对兴原乡卫生院的抗辩，法院不予采信。孙颖在兴原乡卫生院工作五年零七个月，符合法定的享受年休假的条件，兴原乡卫生院未安排孙颖休年休假且未补休，应承担相应法律责任，但根据《中华人民共和国民法总则》第一百二十八条之规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，法律另有规定的，依照其规定。孙颖在兴原乡卫生院工作时间五年零七个月，一直未被安排休年休假，但其一直未主张权利受到侵害，故孙颖主张兴原乡卫生院给付自2014年至2016年的未休年假工资报酬的诉讼请求已过诉讼时效，且兴原乡卫生院主张其诉讼时效已过法定期限，故法院对孙颖的此项诉讼请求不予支持。孙颖主张兴原乡卫生院给付2017年、2018年的未休年假工资报酬的诉讼请求，未过诉讼时效期限，法院予以支持。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工共连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”、第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。”2017、2018年孙颖应休年休假时间共计10天，孙颖的日工资标准为223.72元（58,390.00元÷261天），故兴原乡卫生院应给付孙颖2017年、2018年未休年休假工资报酬6,711.60元（223.72×10天×300％）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条、第二十条、第二十七条、《职工带薪年休假条例》第一条、第五条之规定，判决：“一、松原经济技术开发区兴原乡卫生院于本判决生效之日立即支付孙颖因解除劳动合同的经济赔偿金58,389.96元；二、松原经济技术开发区兴原乡卫生院于本判决生效之日立即支付孙颖未提前30日通知解除劳动关系经济补偿金3400元；三、松原经济技术开发区兴原乡卫生院于本判决生效之日立即支付孙颖未休年休假工资报酬6,711.60元；四、松原经济技术开发区兴原乡卫生院于本判决生效之日立即支付孙颖因解除劳动合同的经济补偿金29,194.98元；五、驳回原告孙颖的其他诉讼请求。”二审期间，兴原乡卫生院向法庭提交如下证据：1.兴原乡卫生院给孙颖交的医保明细一份、解除劳动合同备案名册一份，证明孙颖医保交到2019年8月，双方解除劳动合同关系时间是2019年8月31日，双方是合法解除劳动关系。孙颖质证认为这两份证据均不能证明双方是合法解除劳动关系。2.兴原乡卫生院裁员方案一份，证明我们根据宁江区人设局2019年41号文，结合院里实际情况，对人员进行了安排，制定了裁员方案。孙颖质证认为裁员方案没有向孙颖在内的所有员工出示，另外裁员方案也未通知工会，未经工会同意，裁员方案不生效。3.工会意见一份。证明裁员方案已提交工会并经工会同意。孙颖质证认为对证据的真实性及关联性均有异议，这个工会意见仲裁及一审阶段均未提出，有涉嫌后补和伪证的嫌疑。4.会议记录一份，证明当时已经通知工会了。孙颖质证认为对证据的真实性有异议，就是一人手写的方式，也没有参会人员签字，对关联性也有异议。经本院审理查明事实与一审法院认定事实一致。另查明，在兴原乡卫生院公告解除劳动关系前，已向孙颖邮寄送达书面解除劳动合同通知书，落款时间为2019年8月15日。本院认为，关于解除劳动关系是否合法的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，松原经济技术开发区人力资源和社会保障局于2019年7月12日下发松开人发[2019]41号文件，核定兴原乡卫生院工作人员85名，兴原乡卫生院据此作出裁员决定符合用人单位单方解除劳动合同的情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。兴原乡卫生院将裁员事宜告知了松原经济技术开发区兴原乡卫生院工会，松原经济技术开发区兴原乡卫生院工会出具加盖公章的书面意见，说明兴原乡卫生院履行了法律规定的用人单位单方解除劳动合同程序，能够认定兴原乡卫生院与孙颖是合法解除劳动关系。虽孙颖主张工会意见有涉嫌后补和伪证的嫌疑，但未能提交证据予以证明，故对其此项主张本院不予采信。因兴原乡卫生院未能提前三十日以书面形式通知孙颖解除劳动关系，故兴原乡卫生院应额外支付孙颖一个月工资，即孙颖解除劳动合同的上一个月工资3400元。同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，兴原乡卫生院应支付孙颖经济补偿金。关于经济补偿金标准的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。兴原乡卫生院主张孙颖的奖励绩效属于违规发放不应计算在补偿金内没有法律依据，本院不予支持。兴原乡卫生院应支付孙颖经济补偿金29,194.98元（6月×4,865.83元／月）。综上，兴原乡卫生院的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条、第二十条、第二十七条、《职工带薪年休假条例》第一条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持吉林省松原市宁江区人民法院（2020）吉0702民初5583号民事判决第二项，即“松原经济技术开发区兴原乡卫生院于本判决生效之日立即支付孙颖未提前30日通知解除劳动关系经济补偿金3400元；第三项，即“松原经济技术开发区兴原乡卫生院于本判决生效之日立即支付孙颖未休年休假工资报酬6,711.60元”；第四项，即“松原经济技术开发区兴原乡卫生院于本判决生效之日立即支付孙颖因解除劳动合同的经济补偿金29,194.98元”。二、撤销吉林省松原市宁江区人民法院（2020）吉0702民初5583号民事判决第一项、第五项。三、驳回孙颖的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由松原经济技术开发区兴原乡卫生院负担；二审案件受理费10元，由松原经济技术开发区兴原乡卫生院负担5元，由孙颖负担5元。本判决为终审判决。审判长  冷晓峰审判员  李敏英审判员  杨小玉二〇二一年四月二十九日书记员  刘俊梅