黑龙江省大庆市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）黑06民终924号上诉人（原审原告）：黑龙江格林赫思生物科技有限公司，住所地黑龙江省肇州县杏山工业园区。法定代表人：董泽武，该公司董事长。委托诉讼代理人：白娜薇，黑龙江百湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：杜宝娜，黑龙江百湖律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：徐松，男，1983年1月9日出生，汉族，无职业，住肇州县。上诉人黑龙江格林赫思生物科技有限公司（以下简称格林赫思公司）因与被上诉人徐松劳动争议一案，不服黑龙江省肇州县人民法院（2020）黑0621民初1242号民事判决，向本院提出上诉。本院于2021年3月23日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人格林赫思公司委托诉讼代理人白娜薇、杜宝娜、被上诉人徐松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。格林赫思公司上诉请求：⒈撤销一审判决判项，依法改判格林赫思公司不支付赔偿金19,880元；⒉一、二审案件诉讼费由徐松承担。事实和理由：徐松于2016年11月28日与格林赫思公司建立劳动关系，徐松的工作岗位是操作工。2019年12月，徐松多次携带手机到生产工艺保密的工作岗位，在单位已经承诺补缴社保的情形下煽动其他员工怠工、罢工，去领导办公室吵闹，又与陈威、徐松利用员工身份偷拍公司工作流程，恶意举报公司环境污染，三人在园区闹事严重影响了公司的正常运行，公司最终只得通过报警解决。徐松的行为公司已经难以管控，如果仍然保持劳动关系，其造成的负面影响会继续蔓延。所以格林赫思公司召开了职工代表大会，经全票通过，作出辞退徐松的决定，并在会议后对决定进行了公示和通知。一审法院判决格林赫思公司支付徐松违法解除劳动合同赔偿金19,880元错误：⒈一审法院认为2014年的《员工守则及劳动纪律》未经职工代表大会或全体职工讨论，即认定制定程序不符合法律规定的观点是错误的。一个公司成立时必然会制定员工守则及劳动纪律，这是一个公司招聘员工的前提，职工代表大会不可能先于公司成立，所以在公司成立初期劳动者与用人单位是通过双方达成合意的方式约束双方的权利义务。双方通过签订劳动合同，约定徐松应当受用人单位规章制度的约束，这本身就是一种民主协商的方式。同时徐松经过岗前培训、通过考核并实际上岗用工，其已经以实际行为承诺愿意受到用人单位规章制度的约束。为了公司更好的发展，2017年格林赫思公司决定修改部分员工守则及劳动纪律，修改后的方案员工提前学习，这既是一种让员工提议的过程，也是一个提前适应新规定的过程，格林赫思公司召开职工代表大会通过表决通过了该方案。根据《中华人民共和国工会法》第二条规定，工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，公司没有主动设立工会的强制义务，工会的设立出于自愿，且设立工会的主体为公司职工而非公司。所以设立工会是职工的权利，而非公司的法定义务。公司没有工会，并不影响公司制定规章制度和劳动纪律，公司民主的与职工进行充分协商，得到劳动者认可，并签订劳动合同予以确认，且经过培训上岗，应当确认公司的规章制度和劳动纪律对劳动者具有约束力。本案劳动者与用人单位签订的劳动合同第七条约定“乙方应严格遵守劳动纪律，保守本单位的生产（工作）或者业务秘密，如有违法违纪行为甲方可以法律法规和本单位规章制度，给予必要行政处理”。徐松与公司签订了劳动合同，并且经过了对公司制度、生产安全、法律常识以及操作知识的培训才上岗工作。公司已经充分保障了其知情权，双方在平等、自愿的情形下签订劳动合同，徐松作为完全民事行为能力人应当对其确认的合同承担法律责任。所以没有工会并不必然导致公司章程、公司决议无效力或者有效力瑕疵。故一审法院认为格林赫思公司不能依据2014年、2017年的《员工守则及劳动纪律》单方解除劳动合同的观点显然是错误的。⒉一审法院认为格林赫思公司提交的有关徐松违反劳动纪律证据不充分的认定是错误的。本案徐松确实存在侵害公司利益的行为，徐松在日常工作中违反劳动纪律玩手机、在工作后又集结其他员工造谣公司倒闭，制造紧张气氛，还利用职工身份偷拍公司工作流程恶意举报公司环境污染。以上事实既有公司其他员工及领导的证人证言证实，又有报警记录作为书证证明徐松确实造成了影响工作秩序的严重后果，加之徐松当庭自认其三人确实在上班期间在公司拍照并向环保局举报公司。在徐松扰乱工作秩序期间，先是因为徐松与单位领导争执不休，不得不通过报警解决问题，《出警情况证明》第三行描述“当时很多员工在现场围观”，这说明徐松的行为已经不能被评定为维权，公司已经无法通过正常手段管理该员工，这样的行为评定为聚众闹事也不为过。一审法院认为公安机关的出警证明无法证明“三名员工”是指徐松是片面的。在出警后，如果能够进行当面调解处理是不需要回警局制作笔录的，而只有录制笔录才能精确的确认当事人具体身份。民事案件的认定标准不同于刑事案件，民事案件只要符合高度盖然性既可以认定案件事实。格林赫思公司一年以来发生的劳动纠纷均是与徐松、陈威等三人，无论是到劳动部门举报社保补缴还是仲裁和诉讼，均是包括了这三个人，这与出警情况中提到的“三名员工”起到了相互佐证的作用。徐松还通过拍照向环保局虚假举报，当环保局来查时再次引起大量员工的围观。格林赫思公司两次出现大量员工离岗的事实已经造成非常严重的后果。在这样环境的影响下，很难不引起其他职工的思想波动，公司出于稳定整体秩序的考虑才作出辞退处理。劳动者侵犯用人单位切身利益的行为，在任何公司均不会被允许与姑息，在面对员工做出此类行为时，没有单位会继续与该员工保持劳动关系。格林赫思公司无论根据2014年设立的《员工守则及劳动纪律》还是根据2017年工会通过的《员工守则及劳动纪律（修改版）》，均有权对徐松作出辞退处理。《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和劳动合同法》的设立目的是保护处于弱势地位的劳动者，但绝不是为投机钻营的劳动者提供保护伞。不同性质的用人单位对同一违规行为的评判标准不一样。如果说格林赫思公司的企业性质不是制药企业，那么用人单位的规章制度与员工守则规定劳动者不能随身携带手机、不能串岗是强人所难，但格林赫思公司是药品生产加工型企业，需要管理人员众多，格林赫思公司要对员工的安全负责，要对企业生产涉及的商业秘密严格保密，员工携带手机会产生静电，随意串岗就不能对生产机器实时监控，每一个疏忽都可能引发安全生产事故，这与加油站的员工不能随意携带手机、摆弄手机是一个道理。随意拍照外传极有可能在无意间就向商业对手泄露商业秘密，这样的损失很可能是一个无法弥补的损失。所以格林赫思公司将不能携带手机、不能随意串岗列为严重违纪行为，是符合其自身生产经营特点，同时也不违反法律规定，作为解除劳动合同的依据是合理合法的。综上，格林赫思公司的诉讼请求应当得到支持。请二审法院查清事实，依法改判，维护格林赫思公司的合法权益。徐松辩称，一审法院判决正确，请二审法院驳回格林赫思公司上诉请求，维持原判。格林赫思公司没有提供任何证据证明徐松违反劳动纪律，是因为徐松索要社保才将徐松辞退。一审法院查明事实：2014年3月28日，格林赫思公司制定员工守则及劳动纪律。2016年11月28日，徐松与格林赫思公司建立劳动关系，劳动合同每年签订一次。2016年12月4日，格林赫思公司组织培训，其中包括员工守则及劳动纪律，徐松在规章制度培训目录及确认书上签字。2017年1月15日，格林赫思公司组织员工学习《员工守则及劳动纪律》，徐松参加培训并通过考核。2017年4月22日，格林赫思公司召开职工代表大会，通过并学习了《行政办公管理制度》及《员工守则及劳动纪律（2017年修订版）》。《员工守则及劳动纪律（2017年修订版）》第四章第十一条规定“非法煽动罢工、怠工，聚众闹事，影响工作秩序者用人单位作辞退处理”。2019年11年28日，双方自愿签订劳动合同书，合同约定了双方的权利、义务及违约责任。双方劳动合同第九条第三款规定，劳动者在严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。2019年12月24日，案外人陈威通过市长热线举报格林赫思公司违法排污，事后经环保局查明举报事实不存在。徐松自认其与陈威、徐松确实打电话举报过，陈威打的电话。2019年12月26日，格林赫思公司召开职工代表大会，经职工代表投票，全票通过解除陈威、徐松等三人劳动合同关系。2019年12月27日，对解除徐松等三人劳动合同进行了公示。2020年1月，双方协商补办养老保险事宜未达成一致。2020年8月10日，肇州县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决一次性支付徐松赔偿金19,880元。一审法院认为，用人单位享有用工自主权，有权依法制定内部规章制度并实施管理。用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：1.该用人单位规章制度的制定程序必须经过民主协商确定，且制定程序不违反法律法规和司法解释的规定，并已向劳动者公示的；2.该用人单位规章制度的内容不得违反法律法规和司法解释的规定；3.劳动者违反规章制度的行为已达到解除劳动合同的标准。首先，2014年3月28日，格林赫思公司制定员工守则及劳动纪律，于2016年12月4日及2017年1月15日先后组织员工培训学习，徐松参加并通过考核。但此次员工守则及劳动纪律的制定未经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主协商，故制定程序不符合法律规定；2017年4月22日，格林赫思公司召开职工代表大会，通过并学习了员工守则及劳动纪律（2017年修订版），员工守则及劳动纪律（2017年修订版）经职工代表大会开会投票表决，制定程序合法，内容不违反法律规定，但该员工守则及劳动纪律没有向徐松公示或者培训考核，故两份员工守则及劳动纪律均不可以作为单方解除劳动合同的依据。其次，格林赫思公司制定的员工守则及劳动纪律虽规定非法煽动罢工、怠工，聚众闹事，影响工作秩序者作辞退处理，格林赫思公司称徐松多次在上班期间玩手机，并说“公司快完了，大家去要养老保险”给公司造成了舆论压力。但格林赫思公司提交的证据只有证人证言，没有其他证据相佐证，且徐松否认；格林赫思公司称徐松聚众闹事，提交的出警情况证明无法证明三名员工与领导发生纠纷中的员工就是徐松等三人，故格林赫思公司提交的证据不充分。综上所述，徐松的行为依据格林赫思公司的员工守则及劳动纪律尚未构成解除劳动合同的条件，格林赫思公司对其作出的开除处理无法律依据，格林赫思公司应支付徐松相应的赔偿金，仲裁裁决书确认徐松在解除合同前十二个月平均工资为2840元，赔偿金为19,880（2880元/月×3.5×2）双方当事人无异议，予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决：格林赫思公司于判决生效十日内支付徐松违法解除劳动合同赔偿金19,880元。案件受理费10元，减半收取5元，由格林赫思公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案争议的主要问题为格林赫思公司是否违法解除与徐松之间的劳动合同。现双方一致认可格林赫思公司与徐松之间的劳动合同已于2019年12月27日解除，本院对此予以确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。因此，在劳动合同已经解除的情况下，格林赫思公司需进一步举证解除劳动合同的合法性。格林赫思公司解除劳动合同的主要理由为，徐松在工作期间存在私自携带手机、擅自串岗、造谣公司倒闭、恶意举报公司及煽动其他员工罢工等行为，严重影响了公司运营，违反了劳动纪律及规章制度，故通过召开职工大会的形式决定辞退徐松。我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段，劳动者应正确行使自己的权利，用人单位亦应当正确运用其用工管理权。针对格林赫思公司的上诉请求，本院认为，首先，格林赫思公司举证的《员工守则及劳动纪律（修订版）》在形式上已经过职工代表讨论通过，并由用人单位组织劳动者培训，其在内容上也不违反法律、法规及相关政策规定，故应认定为有效。劳动者在享有该规章制度所确定权利的同时，亦应履行相应劳动义务。其次，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。如果劳动者仅存在一般违反劳动纪律行为，用人单位可依据规章制度进行处理，但不能直接解除劳动合同。现格林赫思公司主张徐松存在违纪行为，但未举示曾对徐松作出过相应书面处理决定的证据，其提交的其他劳动者书面证言，在无其他证据佐证的情况下，不能充分证明徐松存在违纪行为，更不能证明违纪行为已达到严重程度。因此，格林赫思公司的主张缺乏充分证据证明，应认定其存在违法解除劳动合同的行为。最后，关于经济补偿金的数额，因格林赫思公司未对此问题提出上诉或在庭审过程中提出抗辩，徐松也未对此提出异议，故本院对一审认定的经济经济补偿金19,880元予以确认。综上，格林赫思公司的上诉请求依法不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黑龙江格林赫思生物科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 阳审判员 李 丹审判员 李晓亮二〇二一年四月九日法官助理褚晨威书记员李洋