重庆市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）渝02民终697号上诉人（原审原告）：谭修海，男，1988年08月21日出生，汉族，住重庆市万州区。委托诉讼代理人：向国旗，重庆宁静律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆京邦达物流有限公司，住所地重庆市巴南区南彭公路物流基地环道东路6号，统一社会信用代码91500113MA5UTUQRX5。负责人：毛卫娜，总经理。委托诉讼代理人：黄欢欢，北京炜衡（成都）律师事务所律师。上诉人谭修海因与被上诉人重庆京邦达物流有限公司（以下简称京邦达公司）劳动争议一案，不服重庆市万州区人民法院（2020）渝0101民初13502号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月5日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。谭修海上诉请求：撤销原判，发回重审或改判京邦达公司向谭修海支付违法解除劳动合同赔偿金46431.54元。事实和理由：1．京邦达公司解除劳动关系缺乏事实依据。京邦达公司在2020年7月15日作出的《解除劳动关系通知书》，没有载明谭修海违反规章制度的具体条款。京邦达公司认为谭修海的行为严重损害公司声誉及形象，但并未举示相关证据予以证明，事实上也并未造成手机失主严重投诉、曝光京东、及严重损害公司声誉及形象的不利言论及信息通过各种渠道散播的后果，不能适用《京东集团奖惩管理制度》3-7-1之规定。而根据《京东集团奖惩管理制度》第25页第4条规定，谭修海的行为尚未达到记过的条件，更不用说辞退的条件，京邦达公司直接解除劳动关系应属违法解除。2．京邦达公司解除劳动关系违反法定程序。京邦达公司未履行解除合同前通知工会或职代会的义务，违反相关法律规定。京邦达公司未履行告知义务，直接辞退谭修海，剥夺了谭修海依据《京东集团奖惩管理制度》2-5之规定进行申诉的权利。谭修海上一年度获得年终奖，京邦达公司未适用《京东集团奖惩管理制度》2-4、4-1之积分相抵规定，直接解除劳动关系，剥夺了谭修海“奖惩积分相抵”的权利。据此，一审判决认定谭修海违反单位规章制度、京邦达公司解除劳动关系合法，属于事实认定不清、法律适用错误。京邦达公司辩称，谭修海的行为违反了劳动合同第8.5条第（5）项，以及《京东集团奖惩管理制度》7-3-4之规定，京邦达公司有权单方解除劳动关系。京邦达公司未建立工会，根据法律规定，建立了工会才需要提前通知，故京邦达公司解除劳动关系程序并无不当。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。谭修海向一审法院起诉请求：判决京邦达公司支付违法解除劳动合同赔偿金66000元（11000元/月×3个月×2倍）。一审法院经审理认定事实如下：2017年10月9日，谭修海入职北京京邦达贸易有限公司武侯分公司。同日谭修海签订了员工遵守《京东集团员工手册》及反腐败承诺书，明确其已经阅读并了解《京东集团员工手册》。2018年9月1日，谭修海（乙方）与北京京邦达贸易有限公司武侯分公司（甲方）、京邦达公司（丙方）签订三方协议书约定，甲乙双方的劳动合同于2018年8月31日解除，乙方入职丙方工作，乙方自2018年9月1日起与丙方签订劳动合同。乙方和丙方劳动关系终止或解除时，乙方在甲方的工作年限与乙方在丙方的工作年限合并作为乙方应获得的经济补偿的计算标准。2018年9月1日，谭修海（乙方）与京邦达公司（甲方）签订书面劳动合同，合同期限为2018年9月1日至2020年12月31日止。工作岗位为配送员。劳动报酬详见乙方签字确认的《薪酬确认书》。甲方可根据经营管理需要，依法制定和修改《员工手册》等规章制度。乙方应当严格遵守甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度。乙方违反甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除劳动合同。乙方知悉甲方为京东集团品牌旗下的公司，乙方确认已学习并愿意遵守《京东集团员工手册》，该手册为甲方重要的规章制度。乙方在甲方工作期间，不得从事任何与工作无关的行为，不得从事任何有损甲方形象、名誉、利益的行为。乙方在本合同有限期内有如下情形之一的，甲方有权立即解除劳动合同，且不予支付任何经济补偿：严重违反甲方的规章制度的。《京东集团员工手册》第三条3-2规定，严重违反《员工手册》及《京东集团奖惩管理制度》等附件和公司其他规章制度的，公司可以解除劳动合同。《京东集团奖惩管理制度》系《京东集团员工手册》的附件一，其中规定实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。2020年6月30日，谭修海在工作时间，路过沙龙路二段银行门前，拾得华为手机一部。期间，谭修海身着京东标识的工作服，以及驾驶有京东标识的三轮车。谭修海将该手机带回站点后，将该手机SIM卡取出，将该手机格式化，并丢弃了该手机原有的手机壳。手机失主通过银行监控视频，发现系驾驶京东标识三轮车以及身着京东工作服的谭修海拾得该手机。其通过京东客户联系到谭修海所在的站点负责人，并扬言要向记者曝光谭修海拾得手机的行为。之后手机失主到站点取回手机，发现手机被格式化，谭修海就向手机失主出具保证书，保证书载明：“今我捡来一部手机，因为我动了手机，如果出现手机里面的所有信息泄露，我愿意承担所有责任”。2020年7月15日，京邦达公司向谭修海出具解除劳动关系通知书载明：“谭修海先生，您于2020年6月30日在配送过程中拾到他人手机，将手机格式化并据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光京东的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2020年7月15日起解除与您之间的劳动合同。请您在接到此通知后2日内办理完毕工作交接与离职手续。”谭修海离职前12个月的应发工资为：2020年6月8732.83元、2020年5月8429.82元、2020年4月8272.37元、2020年3月7491.28元、2020年2月6548.09元、2020年1月7493.98元、2019年12月7530.23元、2019年11月6699.15元、2019年10月8250.56元、2019年9月7834.56元、2019年8月7621.10元、2019年7月7959.05元。离职前12个月平均工资为7738.59元/月。谭修海向万州区仲裁委提起申请，请求京邦达公司支付违法解除劳动合同赔偿金53136元（8856元/月×3个月×2倍）。仲裁裁决京邦达公司支付谭修海违法解除劳动关系赔偿金53136元。京邦达公司和谭修海对该仲裁裁决不服，均在法定期限内向一审法院提起起诉。以上事实，有当事人身份信息、工资单、仲裁裁决书、等证据以及当事人的陈述等在卷佐证，一审法院予以确认。双方存在的争议焦点为：京邦达公司解除与谭修海的劳动关系是否系违法解除？针对上述争议焦点问题，一审法院评判如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位规章制度的。谭修海在拾得手机时，并未向四周询问失主下落，并且将手机带回工作站点后，将其SIM卡取出，并将内容格式化。根据生活经验和常理，谭修海并无将手机主动归还给失主的行为。手机失主通过监控视频反映谭修海在拾得该手机的过程中身着的工作服和配送工具均具有明显的京东标识。谭修海将手机带走的行为，会让手机失主主观上对京东员工的道德素质产生不利的判断。谭修海整个行为给用人单位的名誉上带来了损失，也违背了基本的道德准则和诚实信用原则。而《京东集团奖惩管理制度》和《京东集团员工手册》中均规定，实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。在劳动合同中，明确约定，上述规定已经明确告知谭修海，并对其予以适用。故京邦达公司据此解除与谭修海的劳动关系并无不当，不是违法解除。综上，谭修海主张京邦达公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021.1.1法释［2020］26号）第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、重庆京邦达物流有限公司不支付谭修海违法解除劳动合同赔偿金53136元；二、驳回谭修海的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由谭修海负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。经本院二审查明的事实与一审判决认定事实相同，本院对一审判决认定的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：京邦达公司解除与谭修海的劳动关系是否违法。本院针对争议焦点评述如下：京邦达公司解除劳动关系的理由是谭修海拾得他人手机后据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光京东的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。双方当事人签订的《劳动合同书》第8.5条第5）款规定，劳动关系存续期间，劳动者以其他任何方式造成公司利益、公司形象和声誉损失的行为，视为严重违反规章制度。京邦达公司的《京东集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项规定，劳动者个人价值观与公司价值观严重不符的，视为严重违反规章制度，公司可以辞退。一、关于谭修海的行为是否严重违反规章制度的问题。从谭修海拾捡手机后，未曾搜寻失主、将手机带回工作站点、取出SIM卡、将手机内容格式化的一系列行为来看，谭修海将拾捡手机后据为己有的意图十分明显。谭修海在工作过程中拾金私昧的行为，被京邦达公司和手机失主查实，客观上造成手机失主作出“京东员工的道德素质低下”的负面评价。京邦达公司作为京东集团的关联公司，谭修海的前述行为实质上已经造成公司声誉受损。谭修海辩称，事发后手机失主并未向社会曝光，相关的负面评价亦未通过各种渠道传播，认为其行为未造成公司声誉损失，亦未违反公司的规章制度。本院认为，声誉损害程度作为损害后果，并不影响对谭修海拾金私昧行为本身是损害公司声誉行为性质的判断。谭修海拾金私昧的行为，确属违反《京东集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项之损害公司名誉的严重违反规章制度情形。对谭修海的此项上诉理由，本院不予采纳。二、关于京邦达公司解除与谭修海的劳动关系是否违法的问题。首先，京邦达公司解除劳动关系是否违反法定程序。谭修海辩称，京邦达公司径行解除劳动关系，未履行解除合同前通知工会或职代会的义务、剥夺了谭修海申诉和“奖惩积分相抵”的权利，属于程序违法。本院认为，京邦达公司未建立工会，无需提前通知工会或职代会。至于是否损害谭修海依据规章制度享有的申诉和“奖惩积分相抵”之权利，属于京邦达公司用工自主权范畴，不是判断劳动关系解除是否合法的法定依据，对谭修海的此项上诉理由，本院亦不予采纳。其次，京邦达公司解除劳动关系是否合理。判断用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系是否合理，应当综合考虑行为环境、影响程度、主观过错程度等因素。京东集团作为全国知名企业，谭修海拾得手机时，身着京东制服、驾驶具有京东标识的配送工具，其言行不仅代表其个人修养，更关乎所在公司形象。谭修海拾金私昧的行为，主观上存在明显过错，不仅造成手机失主对其个人修养的负面评价，更给手机失主留下了“京东员工道德素质低下”的印象。相关负面评价未通过各种渠道传播，也是公司及时介入、合理处置的结果。若此种负面评价在社会上广泛传播，将严重影响京邦达公司的生产经营。公司的声誉就是公司的生命，受法律保护，每一个公司员工都应身体力行地自觉维护公司的声誉。谭修海工作期间拾金私昧的行为损害了公司声誉，属于严重违反规章制度，京邦达公司据此解除劳动关系具有合理性。一审判决驳回谭修海关于经济赔偿金的诉讼请求，既符合相关法律规定，亦弘扬了敬业、诚信的社会主义核心价值，应予维持。综上所述，谭修海的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人谭修海负担。本判决为终审判决。审 判 长 杨继伟审 判 员 铁晓松审 判 员 杜抗洪二〇二一年四月二十日法官助理 石同全书 记 员 魏椿林