山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁06民终2072号上诉人（原审原告）：斯托巴（烟台）精密机械零部件有限公司，住所地烟台市福山区招贤东路91号。法定代表人：李殊，总经理。委托诉讼代理人：聂亮辉，上海市锦天城律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王**，女，1981年2月4日出生，汉族，住烟台经济技术开发区。委托诉讼代理人：栾和静，山东明朗律师事务所律师。上诉人斯托巴（烟台）精密机械零部件有限公司（以下简称斯托巴烟台公司）因与被上诉人王**劳动争议一案，不服烟台市福山区人民法院（2020）鲁0611民初1322号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。斯托巴烟台公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持斯托巴烟台公司的全部诉讼请求，即判令斯托巴烟台公司无需向王**支付违法解除劳动合同赔偿金110416.60元，无需支付因未出具解除劳动合同证明书而给王**造成的损失2317.47元；由王**承担本案全部诉讼费用及上诉费用。事实与理由：一、一审判决认定事实错误，适用法律错误。因王**严重失职、营私舞弊，违反劳动纪律和职业道德、规章制度，给斯托巴烟台公司造成重大损害，故斯托巴烟台公司依据劳动法、劳动合同法、劳动合同及员工手册的规定，依法解除劳动合同。该解除行为有法律依据，也有双方劳动合同的合同约定依据。一审不应仅以王**不知悉员工手册内容，且员工手册未经民主程序制定为由，否定斯托巴烟台公司解除劳动合同行为的正当性及合法性。1、王**作为财务主管，在职期间严重违反财务人员的操作规范及职业操守，违反劳动者基本的诚实信用和忠实义务，违反劳动纪律和职业道德，斯托巴烟台公司依法有权解除劳动合同。2、王**作为财务主管，遵守财务纪律和财务操作规范、不损害用人单位利益是基本的劳动纪律和职业道德要求，即使斯托巴烟台公司未就此制定规章制度，斯托巴烟台公司仍然有权解除劳动合同。二、一审判决认定事实错误，适用法律错误。斯托巴烟台公司提供的证据已充分反映《员工手册》经过民主程序制定，且王**已签收，斯托巴烟台公司依据员工手册的规定解除劳动合同并无不当。三、一审判决适用法律错误，一审法院未就斯托巴烟台公司的第二项诉讼请求进行任何说理径行判决，有违司法公正。斯托巴烟台公司已于2019年10月10日通过快递将《解除劳动合同通知书》寄送给王**，不应再承担所谓的因未出具解除劳动合同证明书而给王**造成的损失。《解除劳动合同通知书》即为解除劳动合同的证明。王**2019年12月5日收到的解雇证明仅系斯托巴烟台公司基于善意而提供的简化版证明，不能依此作为判令斯托巴烟台公司承担责任的依据。没有任何法律法规规定用人单位在向员工发出《解除劳动合同通知书》后还需另行再次出具解除劳动合同证明。斯托巴烟台公司的上诉理由主要是原审认定事实错误，适用法律错误，斯托巴烟台公司解除与王**的劳动合同依据是劳动法、劳动合同法里面规定的违反劳动纪律及职业道德，以及违反斯托巴烟台公司制订的员工手册的规定，原审仅以斯托巴烟台公司制订的员工手册不符合民主流程为由，而否定了斯托巴烟台公司行使自主管理权限对严重违反劳动纪律及职业道德的王**的解除劳动关系的合法性，本案中王**在斯托巴烟台公司处担任的是财务主管，王**负有最基本的职业道德和财务人员应遵守的劳动纪律，会计法第39条明确规定会计人员应当遵守职业道德，财政部制订的会计基础工作规范第20条明确规定会计人员应当按照会计法律法规和国家统一会计制度规定的程序和要求进行会计工作，要保证所提供的会计信息、合法、真实、准确和完整，这一工作规范的第24条的第二款进一步规定会计人员违反职业道德的由所在单位进行处理，本案中斯托巴烟台公司已通过大量事实举证证明王**存在严重违反劳动纪律和违反会计人员的职业道德的种种行为，斯托巴烟台公司解除与王**的劳动关系是完全合法有据不构成违法解除。王**辩称，一审认定事实清楚、适用法律正确。首先斯托巴烟台公司提供的证据不能证明王**存在违纪事实，其次斯托巴烟台公司所谓的规章制度未经民主议定程序制定，因此斯托巴烟台公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二款与王**解除劳动合同是违法的。人民法院审理案件应以事实为依据、以法律为准绳区别情况作出判决，斯托巴烟台公司提到的判例不应作为解除劳动合同的依据。解除劳动合同通知书不等同于解除劳动合同证明书。一审认定事实、适用法律正确，请求二审法院查明上述事实依法驳回斯托巴烟台公司的上诉请求，维持一审判决。斯托巴烟台公司向一审法院起诉请求：1、依法判决斯托巴烟台公司不予向王**支付经济赔偿金110416.6.元；2、依法判决斯托巴烟台公司无需向王**支付损失2317.4元；3、诉讼费用由王**承担。一审法院认定事实：斯托巴烟台公司主张证明本次诉讼已经过前置程序，为证明其主张成立，斯托巴烟台公司提供烟福劳人仲案字(2019)第533号烟台市福山区劳动人事争议仲裁委员会裁决书一份。经庭审质证，王**对证据真实性及证明内容无异议。斯托巴烟台公司主张依据第二份劳动合同第14条第4款第3项、19条第3款的约定，王**严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；申请的人提供的个人资料如有虚假的情况时，我方可立即解除与申请的劳动合同。依据第三条的规定，出于经营需要，经协商后甲方可以合理要求乙方加班，乙方需要加班时，应事先经过上级主管书面批准并写加班申请表，于次月5日前报人力资源部。为证明其主张成立，斯托巴烟台公司提供劳动合同一份。经庭审质证，王**对证据的真实性无异议，但对证明内容有异议，斯托巴烟台公司是以王**严重违纪为由与其解除劳动合同，按照法律规定，斯托巴烟台公司应当提供按民主议定程序制定并公示的规章制度，解除合同的依据不能依据劳动合同，且劳动合同属于斯托巴烟台公司提前拟定好的格式文本，在加重王**责任时没有进行特别提示和说明，故该条款对王**不发生法律效力，且王**不存在虚假情形，即使存在虚假情形也与斯托巴烟台公司招聘王**为其工作人员不发生必然的联系，如果斯托巴烟台公司坚持主张应当提供证据证实其招聘财务人员时对王**任职财务工作年限有具体要求，否则其主张不能成立。斯托巴烟台公司主张2016年8月1日我方制定并实施了员工手册，员工手册中规定了公司的各项规章制度和劳动纪律。在第21页中“员工手册第61条中”规定了严重违纪解聘且不提供提前期和补偿的条款。而依据我方提供的以下的证据中可以证实王**符合严重违纪解聘的条件，触犯了员工手册61条中的多项规定，我方依据该规定合法解除与王**的劳动关系，不应当支付任何补偿或赔偿。为证明其主张成立，斯托巴烟台公司提供员工手册一份。经庭审质证，王**对证据真实性有异议，从斯托巴烟台公司提供的证据来看，斯托巴烟台公司公司组织王**等人进行学习，时间为2016年7月29日，而从斯托巴烟台公司提交的所谓员工手册生效时间为2016年8月1日，两者之间显然矛盾，斯托巴烟台公司不能提供证据证实其所谓2016年7月29日就是学习的2016年8月1日才生效的这份员工手册，王**对此不予认可。斯托巴烟台公司主张员工手册通过签字的方式向员工公示，为证明其主张，斯托巴烟台公司提供员工手册签字表一份。经庭审质证，王**对证据真实性无异议。斯托巴烟台公司主张2019年7月29日斯托巴烟台公司以电子邮件的方式通知全体员工召开员工大会，向员工公示员工手册的内容。结合上述的员工签字表可以证实，员工手册依照法定程序制定并向全体员工公示。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供电子邮件一份。经庭审质证，王**对证据真实性无异议，对证明内容有异议。从该原始载体可看出在2016年7月26日斯托巴烟台公司公司曾发布在2016年7月29日将召开员工手册的全员大会，并未体现要与职工就员工手册草案的内容进行协商，让职工对员工手册提出意见和建议，不能证实斯托巴烟台公司主张的员工手册按照民主议定程序制订，如斯托巴烟台公司坚持主张，还应提供2016年7月29日就所谓的员工手册讨论的会议纪录。我方对斯托巴烟台公司主张其员工手册系通过民主议定程序制订的观点不认可。斯托巴烟台公司主张每个在职员工均了解并认可员工手册内容，为证明其主张，斯托巴烟台公司提供在职员工承诺书一份。经庭审质证，王**认为该份证据与本案无关。斯托巴烟台公司主张王**知悉员工手册中的各项规章制度的内容并自愿遵守员工手册的条款，为证明其主张，斯托巴烟台公司承诺书一份。经庭审质证，王**对证据真实性无异议。斯托巴烟台公司主张当时员工手册通过时，在职的员工已基本全部签字，为证明其主张，斯托巴烟台公司提供员工社保记录及员工退休证明。经庭审质证，王**认为斯托巴烟台公司无法说明证据来源，王**不予认可，证明内容也有异议。斯托巴烟台公司主张员工手册的形成符合法律程序，为证明其主张，斯托巴烟台公司提供员工手册的形成过程说明。其中有目前在职的，即当年参加2016年7月29日员工手册全员会议的四位员工，在该过程说明中进行了签字，王**代理人提出属于证人证言，须出庭质证，因此特向法院申请上述两位员工出庭作证，但其中姜连连因目前在休产假，已向法庭提交了相关的证明，其本可出庭作证，但因该原因无法出庭，因此临时从该签字的四名员工中找到常某出庭作证，因证明内容一致，因此希望甄某和常某出庭说明当年员工手册的形成过程。证人甄某（男，汉族，1994年6月22日出生，住烟台市福山区，公民身份号码）于2020年10月13日到庭为斯托巴烟台公司作证。证人甄某作证称：我从2015年9月底10月初到斯托巴烟台公司单位工作的，现在担任质量部班长，现在仍在斯托巴烟台公司单位工作。公司方没有强迫或暗示我，我是自愿出庭作证。我证明庭审中这份员工手册应该是2016年讨论并发布的，员工手册经过开会讨论同意并签字，当时也人手发了一份。但时间很长了，具体内容记不清了。我参加了2016年7月29日的员工手册会议，是人事也可能是领导口头通知我的，告知我们关于员工手册，要给大家讲一下并问下大家的意见和建议。时间记不清了。上面签字是本人所签。召集人是人事的，叫李云，会议当天人事部门向我们宣读员工手册的内容。开会时员工手册应该是每条都读了。每读完一条就问大家有无意见，有意见有讨论，没有意见就继续读。经过讨论和征询意见的环节，开会当天当时公司人少，只有十几个人，我记得应该是都到了。经过宣读讨论并征询意见员工手册最终是通过了，通过后签字了还每人发了一本。通过后让签了一份员工承诺。2016年7月29日开会，8月1日开始施行，2016年8月1日之后，公司在车间通过公告栏公示过员工手册。证人常某（女，汉族，1984年1月11日出生，户籍地山东省济宁市任城区许庄街道办事处李集村友俊胡同1号，现住烟台经济技术开发区星颐华府1号楼2单元1604号，公民身份号码）于2020年10月13日到庭为斯托巴烟台公司作证。证人常某作证称：证明斯托巴烟台公司的员工手册是经过大家讨论通过的，在召开全体会议前几天收到邮件让大家参加员工手册会议，7月份应该是所有人都参加了会议，会议上宣读了员工手册的内容，有意见有提意见，没有意见就通过，最后大家就签字通过了员工手册。之前公司HR也告诉过我员工手册的相关内容，其也找过领导修改过员工手册的内容，现在我电脑中还有员工手册的电子版。我2015年10月23日到斯托巴烟台公司处工作，从事IT工作，现在从事采购工作，现在仍在斯托巴烟台公司公司工作。公司没有强迫或暗示我不出庭证的影响。我是自愿出庭的，庭审中这份员工手册，是陈述作证内容时所讲的2016年讨论的那份。这份员工手册在开会前我看过。2016年7月29日开会前发的邮件和会议邀请通知我开会。发的会议邀请是关于讨论员工手册的。这份会议记录中的签字是我本人所签。也经过讨论和征询你们的意见。会议当天在会议室开的会，与会人员有我、候英波、于林、李云、宋晓明、王**、刘宜家还有个德国的同事，车间的有崔雪、姜连连、甄某、曲绍东，还有车间打扫卫生的，会议主持人是李云。大概公司全员参加了，大概有十几个人。李云念几段就问大家有没有异议，有异议有提出来，没异议就过，员工手册经过宣读讨论并征询意见后通过了。然后向我发放了员工手册，这份员工承诺是本人所签，是通过后签的。会议结束后，员工手册通过后李云马上又向我发过电子版。员工手册是8月1日开始实施的。会议签到中的签字表的名字是本人所签。经庭审质证，王**对两证人证言有异议，该两证人目前仍在斯托巴烟台公司工作人员，其受斯托巴烟台公司的管理和指挥，与斯托巴烟台公司有明显的利害关系。在作证过程中，在斯托巴烟台公司代理人的诱导下作了明显对斯托巴烟台公司有利的证词，证词的内容是虚假的，表现在常某称2016年7月29日开会前公司给其发的邮件和会议邀请时明确告知其要讨论员工手册，而从斯托巴烟台公司提供的邮件可看出，在邮件中并未体现要讨论员工手册的内容。另斯托巴烟台公司代理人诱导证人人事宣读员工手册的内容，这点证人在作证时并未体现是人事宣读，有明显的诱导倾向，且常某对当时会议的地点及参加人员讲的与斯托巴烟台公司提交的证据4明显不一致，虽然时间比较长，但当时签字人员较少，证人讲不清。实际上斯托巴烟台公司公司就所谓的员工手册并未经过全体职工讨论听取意见，就是组织员工在2016年7月29日对所谓的员工手册进行了培训，并不是进行讨论。斯托巴烟台公司主张依据其本人签字的入职登记表显示2004年至2007年王**在ICELANDICASIA（冰岛集团亚洲分部）担任资深会计职务，2007年至2008年在英纳法汽车天窗系统烟台有限公司担任资深会计。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供王**的入职登记表、和简历。经庭审质证，王**对证据真实性没有异议，手填部分没有异议，简历部分有异议，斯托巴烟台公司说是王**向其提供的我方不认可。斯托巴烟台公司主张依据其在人事档案中的三份劳动合同中记载，2004年至2008年期间的工作经历是在青岛信诺华电子有限公司的任文员，与其在入职登记表中的记录不符。证明：王**为求职成功，填写虚假信息。依据入职登记表中的承诺如信息填写有误，同意接受无偿解除劳动合同的处理，同时，符合员工手册第61条第2款提供不实信息，可单方无条件解聘条件；同时在劳动合同第19条第3款中，王**也予以承诺，如提供的材料虚假的，我方可立即解除与其的劳动关系。因此，我方解除与其的劳动合同合法有据，其仲裁请求第一项无任何事实和法律依据。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供王**与青岛信诺华有限公司的三份劳动合同、及招用人员登记表。经庭审质证，王**对证据不认可，该证据为复印件，不符合证据的有效形式。斯托巴烟台公司主张王**担任财务主管期间仅在2018年7月至11月期间，向其介绍的合舜公司付款高达464万余元。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供王**担任财务主管期间向合舜的付款明细。经庭审质证，王**认为证据真实性有异议，系斯托巴烟台公司单方制作，不符合证据的有效形式。斯托巴烟台公司主张王**向合舜付款的记录中，有一笔40万元的支票支付无发票，另有75000元的付款也无发票，两笔现金支付。证明王**付款的行为存在任意性。至今我方与合舜公司仍然在诉讼过程中，通过诉讼我方发现王**在付给合舜公司的大部分款项是无合同的。王**的行为违反了财务管理制度，给我方造成了巨额的损失。依据员工手册第61条第17款的规定“玩忽职守给公司造成一万元以上的经济损失的”我方可以行使单方解除合同的权利并不支付经济补偿或赔偿。因此，我方为了我公司利益避免进一步遭受巨大损失，单方解除与王**的劳动关系是合法解除。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供王**向合舜付款的现金支付凭证和无发票付款凭证。经庭审质证，王**对证据十三真实性没有异议，对证明内容有异议，40万支票的付款事由为进出口设备预付款，不涉及到发票的问题，该发票应在最后一步付款时再进行结算，40万的支票是建设银行的转账支票，支票开具后由总经理输入密码后方能完成支付，密码器不在王**处，这一点双方离职交接单可以证实。另外75000元的付款系王**在德国期间由出纳和总经理具体经办，王**没有参与。现金付款的流程是以总经理的名义报销后再由王**现金付款，详见斯托巴烟台公司的会计凭证。斯托巴烟台公司与合舜公司款项没有合同，责任在斯托巴烟台公司，王**只是公司的财务主管，不是总经理，从斯托巴烟台公司提交的证据来看，斯托巴烟台公司财务管理混乱，不能将这一责任强加给王**，如果追究责任也要追究总经理的责任，斯托巴烟台公司主张王**违反财务管理制度给斯托巴烟台公司造成巨额财物损失的主张不能成立。斯托巴烟台公司主张王**在任职期间将公司的重要材料原件从公司领出至今未交还，其中包含建设有地规划许可证、建设工程规划许可证、建设工程施工许可证等原件、二期工程的规划许可证原件等材料，给我方造成了不可弥补的损失。其行为属于员工手册第61条第12款中未经授权带走公司证件的行为，我方可行使单方解除权。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供资料交接清单，经庭审质证，王**对证据真实性没有异议，对证明内容有异议，王**因烟台合舜商务咨询有限公司给斯托巴烟台公司办理厂房的房产手续，按斯托巴烟台公司要求将这些资料交付给了烟台合舜商务咨询有限公司，在资料交接清单当中的相关材料在烟台合舜商务咨询有限公司处。这一点有斯托巴烟台公司于2019年7月23日给烟台欧瑞商务咨询有限公司（烟台合舜商务咨询有限公司债权债务承让方）的回复函中可以证实，斯托巴烟台公司称上述资料在我处根本不是事实。另外，在斯托巴烟台公司、王**离职交接单中斯托巴烟台公司也从未让王**对证据十四的资料进行交接，这说明斯托巴烟台公司对上述资料的去向是明知的，故斯托巴烟台公司主张王**未经授权带走公司资料不能成立，而且其所谓的员工手册第六十一条第二款规定，伪造篡改损毁遗失或未经授权带走公司任何证件例如营业执照，该条对证件仅指营业执照，与斯托巴烟台公司主张的材料不一致，即使员工手册有效也不应适用该条。斯托巴烟台公司主张王**在担任财务主管期间存在与第三方串通、营私舞弊，损害我方的合法利益。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供王**与第三方的微信聊天记录。经庭审质证，王**认为证据真实性有异议，系斯托巴烟台公司单方制作，不符合证据的有效形式。斯托巴烟台公司主张我方对于王**在任职期间的职务犯罪行为，已向福山公安分局提出控告。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供控告书。经庭审质证，王**认为证据系斯托巴烟台公司出具，公安机关至今没有立案，不能证实王**在任职期间存在职务犯罪问题。斯托巴烟台公司主张王**在不确定构成刑事责任时，最基本的是已违反相关财务规定。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供会计法与现金管理条例。经庭审质证，王**认为不属于证据，不予质证。斯托巴烟台公司主张当时王**在任期间的徇私舞弊行为，未被公司确认。情况说明是前任CEO所签，且前任CEO与斯托巴烟台公司无利益关系，是真实有效的。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供斯托巴烟台公司前任CEO仲裁申请书、情况说明。经庭审质证，王**认为证据不符合证据有效形式，要求证人出庭接受质证。退一步讲即使该材料是斯托巴烟台公司公司前任CEO所写，王**也不认可，因为其前任CEO妄图将自己的责任推到王**身上。对情况说明该份证据真实性也无法确认。斯托巴烟台公司主张依据谈话记录第18项、23项的内容，证明王**在无公司授权的情况下，代表公司参与案外人烟台合舜商务咨询有限公司（以下简称“合舜公司”）与我方的进出口业务。并将公司的重要材料原件交付给案外人至今材料原件未收回给我方造成了重大的损失。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供谈话记录。经庭审质证，王**对证据真实性没有异议，对证明内容有异议，斯托巴烟台公司称王**在无公司授权的情况下代表公司参与与案外人烟台合舜商务咨询有限公司之间的进出口业务不是事实，王**仅是作为财务人员按公司要求向对方公司付过款，公司的重要资料是王**按照斯托巴烟台公司公司的要求履行合舜公司与斯托巴烟台公司之间的合同交给烟台合舜商务咨询有限公司，不存在给斯托巴烟台公司造成重大损失的问题。斯托巴烟台公司主张我方合法解除了与王**之间的劳动合同，在与王**谈话结束后做的离职交接单。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供离职交接单。经庭审质证，王**对证据真实性没有异议，对证明内容有异议，离职交接单不能证实斯托巴烟台公司是合法与王**解除了劳动合同，该交接单斯托巴烟台公司根本没有要求王**提交所谓的证据十四当中的材料，所以说斯托巴烟台公司主张这些资料让王**拿走本身不能成立，而且从该交接清单当中也可以看出斯托巴烟台公司处的公章和财务公章都不在王**处，斯托巴烟台公司主张王**越权订立合同、违规付款显然是不能成立的。斯托巴烟台公司主张我方合法解除了与王**之间的劳动合同，解除通知书于当天通过EMS的方式向王**邮寄成功。同时，我方也在当天通过手机短信的方式向王**送达成功。基于王**严重违反公司的以上多项规章制度，给我方造成了巨大损失，2019年10月10日，我方解除与其的劳动关系属于合法解除；同时证明，在解除的同时我方就已经向其送达了书面的劳动解除证明，其申请事项中第二项没有依据。为证明其主张，斯托巴烟台公司提供解除劳动合同通知书及邮寄凭证。经庭审质证，王**对真实性没有异议，对证明内容有异议，鉴于王**不存在解除劳动合同通知书当中的斯托巴烟台公司认定的事实，故斯托巴烟台公司与王**解除劳动合同是违法的，解除劳动合同的证明不是斯托巴烟台公司在解除合同同时就向我方送达，详见其给我方邮寄的快递显示2019年12月3日才向我方邮寄的解除劳动合同证明。斯托巴烟台公司主张证明在我方与王**解除劳动关系后，随即向王**送达了解除劳动关系，证明我方已履行了向其出具解除劳动关系证明的义务。经庭审质证，王**对证据真实性没有异议，该证据显示斯托巴烟台公司与王**解除劳动合同的理由仅是严重违纪，不包括其在庭审当中所述的严重失职、营私舞弊。而且其邮件查询也显示该解除合同证明是在2019年12月3日才送达给王**。王**主张斯托巴烟台公司违法与王**解除了劳动合同，解除合同的理由是严重违纪。为证明此主张，王**提供斯托巴烟台公司给王**的解除合同通知书及解除终止劳动合同证明书。经庭审质证，斯托巴烟台公司对证据真实性没有异议，证明内容有异议，王**代理人说解除理由依据解除合同证明书，实际上我们在解除合同通知书当中已经非常明确，并非王**所说只是严重违纪，严重违纪和严重违反规章制度不矛盾。为查明该起事件，斯托巴烟台公司在一审法院限期内提交了两份调查申请，其一是到人社局调取王**的人事档案，是基于第一次庭审时斯托巴烟台公司提供的王**的入职登记表、和简历、王**与青岛信诺华有限公司的三份劳动合同、及招用人员登记表，王**提出了异议，其二是2016年7、8月份员工参保信息表，为了证明在2016年7月29日参加会议的是全体员工，因该社保名册中的人员和开会的人员是相吻合的，再次证明员工手册的开会讨论是经过了全体员工的民主议定程序。一审法院对王**的人事档案和员工参保信息表进行调查。经庭审质证，斯托巴烟台公司对两份证据三性无异议，在7月份缴纳社保的清单中梁杰是离职人员，所以在员工手册会议中没有他的签名，其他意见同前述我方意见。对于王**的人事档案中记载的其首份工作是青岛信诺华电子有限公司，该时间是从2004年10月至2007年10月，从事的工作是文员，与王**提交给斯托巴烟台公司的简历称其2004年至2007年在冰岛集团亚洲分部担任资深会计职位不相符，存在简历造假，违背签订劳动合同应遵循的诚实信用原则，其行为应属于欺诈行为，使斯托巴烟台公司误以为其符合入职条件，因此根据双方签订的劳动合同及劳动合同法，足以对王**予以无偿解雇。在双方签订的第二份劳动合同中第19条第3、4款约定了如果王**提供虚假资料，斯托巴烟台公司可无偿解雇王**，因此即符合法律规定也符合双方劳动合同的约定，斯托巴烟台公司对王**是合法解除，不应支付任何赔偿。为辅助该证据，斯托巴烟台公司提交2016年7、8月斯托巴烟台公司在职员工的社保缴费记录、失业人员登记表、王**的劳动合同。王**对法院调取证据的真实性无异议，但对斯托巴烟台公司的证明目的有异议。斯托巴烟台公司称员工手册经过了全体职工讨论，从法院调取的斯托巴烟台公司公司2016年7、8月社保缴费记录来看，当时斯托巴烟台公司公司还有个叫侯英波的，其根本没有参加所谓的员工手册的讨论，所以斯托巴烟台公司主张其员工手册经过了民主议定程序，王**不予认可，且该员工手册在2016年8月1日实施后，斯托巴烟台公司没有证据证实向全体职工，包括王**进行了明示，因而其员工手册不能作为处理职工的依据。关于王**填写的入职登记表中的冰岛集团亚洲分部和英纳法汽车天窗系统烟台有限公司，当时没有条件为王**缴纳社保，委托青岛信诺华有限公司为王**缴纳社保，因而不存在斯托巴烟台公司所说的存在欺诈的情形，退一步讲，即使存在所谓的欺诈情形，像斯托巴烟台公司刚才讲的，仅仅是让其误以为符合入职条件，即与第一份劳动合同的签订有关，而本案实际情况是原、王**在第一份劳动合同到期后又续订了劳动合同，本次劳动合同的续订体现了斯托巴烟台公司对王**工作能力、人品、工作态度的肯定，所以所谓的提交虚假信息与本次劳动合同的解除没有任何关系，且斯托巴烟台公司依据劳动合同的约定解除双方劳动合同是没有法律依据。斯托巴烟台公司主张该报告证明王**作为一名财务人员已严重违反了相关财务制度，在审计报告第4页审计机构提出了相关问题，均指出作为斯托巴烟台公司原财务经理的王**向第三方公司支付了多笔大额款项，未经相关审批手续，合同经办人和财务负责人均是王**，严重违反了会计法第四章第27条的规定。其次，作为专业会计人员，付款超过5万元的现金支付有两笔，违反了国务院发布的现金管理暂行条例，作为一个会计人员是严重的失职行为，以及作为财务经理，支付的款项均无合同原件，涉嫌职务犯罪，即便没有足够证据证明其犯罪，但其行为已是严重的失职行为。根据双方签订的劳动合同及劳动合同法，该失职行为造成用人单位损失的，用人单位可无偿解雇。为证明此主张，斯托巴烟台公司提交审计报告。经庭审质证，王**对证据的真实性无法确认，即使是真实的，也是斯托巴烟台公司方单方委托，不能证实王**存在违反财务制度的情形。即使王**存在个别违反财务制度的情形，也是公司领导安排的。王**主张该公司系斯托巴烟台公司的业务单位烟台合舜商务咨询有限公司的权利义务的承接方。该公司证实斯托巴烟台公司李雪玲通过邮箱向其公司邮箱发送了回复函，发送时间为2019年7月3日。该证据可证实因双方的业务关系，王**将从斯托巴烟台公司处领取的一期、二期厂房的所有相关资料按照公司委托，已经交给了烟台合舜商务咨询有限公司，根本不是斯托巴烟台公司主张的王**拿着斯托巴烟台公司的厂房相关资料拒不交出。为证明此主张，王**提交盖有烟台欧瑞商务咨询有限公司公章的回复函，经庭审质证，斯托巴烟台公司认为上述证据属于证明，系证人证言的范畴，该证明须由出具证明单位的负责人、法定代表人或授权代表出庭证明方可作为证据使用。上述两份证据与本案无关联性。对王**的证明内容有异议，该回复函是斯托巴烟台公司与烟台合舜之间的业务往来，关于催收资料的要求也是基于王**在会谈纪要中说在合舜处，因此向合舜提起了催要资料，但合舜并未回复，所以在本案中斯托巴烟台公司向王**提出了返还资料的要求，因该资料目前是通过王**从公司拿走，至于是在王**处还是在第三方处斯托巴烟台公司不得而知，因此斯托巴烟台公司只能向第一手拿走资料的王**王**索要。王**主张在2015年2月斯托巴烟台公司公司向其购买了数据加密系统，通过邮件发送的材料需要斯托巴烟台公司CEO英格的审批才可发出，否则就是乱码，以此证实斯托巴烟台公司公司与其业务单位的合同签订，邮件的发送都是经过斯托巴烟台公司CEO英格的审批。为证明此主张，王**提交苏州亚腾计算机有限公司出具的协助函回复。经庭审质证，斯托巴烟台公司对证据的真实性无法确认，如该函件要作为证据使用，须盖公章的苏州亚腾公司的负责人出庭接受质询。该协助函的回复内容实际上只是针对邮件的发送，邮件的发送公司领导是已经作了授权，不存在每一封邮件都需要通过英格审批，否则就无法进行工作，与王**代理人称合同的签订也需要通过这套系统是不相符的，合同的签订是纸质版，根本不需要通过邮件，本案中斯托巴烟台公司提出王**在未经公司授权的情况下签订合同是基于另案中的微信聊天记录，并且在该聊天记录中王**也自认是代盖公司印章和越权签订合同。该协助函回复中也写了该邮件系统已经被停用，因此该协助函回复并不能证明王**的主张一审法院认为，劳动者的合法权益应予以保护。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。本案中,斯托巴烟台公司主张王**严重违纪为由与其解除劳动合同，斯托巴烟台公司称制定并实施了员工手册，在员工手册第21页中第61条规定了严重违纪解聘且不提供提前期和补偿的条款。在王**辩称不知悉员工手册的情况下,斯托巴烟台公司需对员工手册的制定经民主程序且对该方案进行公示或告知王**负有证明责任，为此,斯托巴烟台公司提供员工手册签字表、证人证言证明员工手册通过民主议定程序制订。但是,一方面,两位证人对斯托巴烟台公司是否召集全体员工持推定语气,会议的地点前后矛盾，且证人对当时会议的地点及参加人员的陈述与斯托巴烟台公司提交的证据存在矛盾;另一方面,从斯托巴烟台公司提供的邮件并未体现要讨论员工手册的内容,无法证明斯托巴烟台公司应承担举证不能的不利后果。斯托巴烟台公司主张王**存在简历造假，违背签订劳动合同应遵循的诚实信用原则，但在续签劳动合同时，斯托巴烟台公司在庭审中称公司当时没有可接替的人员，故对王**将就使用，这表示斯托巴烟台公司和王**继续履行合同及续订合同的行为，系其真实意思表示，代表其对王**实际工作能力的认可。故斯托巴烟台公司提出的诉讼请求一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、斯托巴（烟台）精密机械零部件有限公司支付王**违法解除劳动合同赔偿金110416.60元；二、斯托巴（烟台）精密机械零部件有限公司支付因未出具解除劳动合同证明书给王**造成的损失2317.47元。一审案件受理费10元，由斯托巴（烟台）精密机械零部件有限公司负担。二审中，当事人围绕诉讼请求提交证据，本院依法组织双方当事人进行了证据交换和质证。斯托巴烟台公司提交烟台市福山区人民法院2019鲁0611民初2185号民事判决书复印件一份，证明王**存在严重违反劳动纪律、职业道德、规章制度、损害公司利益的情形，斯托巴烟台公司构成合法解除。而且也履行了向王**出具解除劳动合同证明的义务。王**质证称，对该证据的真实性无异议，对证明内容有异议。该判决作出后斯托巴烟台公司不服向烟台市中级人民法院提起上诉，目前已作出维持原判的判决，该判决中最终认定的斯托巴烟台公司与烟台欧瑞商务咨询有限公司（债权转让自烟台合舜商务咨询有限公司）的合同是合法有效的，斯托巴烟台公司应当向烟台欧瑞商务咨询有限公司支付款项，在生效判决中并没有认定王**存在伪证的事实也没有证实王**存在严重违反劳动纪律和规章制度的情形。故斯托巴烟台公司主张不能成立。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点是斯托巴烟台公司解除与王**的劳动合同是否合法。劳动合同解除是用人单位对劳动者最严厉的处罚，涉及劳动者的重大利益，用人单位在作出解除劳动合同行为时应依法慎重处理，双方产生争议后司法审查应从保护劳动者合法权益角度出发，审查用人单位解除行为的法律依据、制度依据、事实依据和依法定程序解除。本案中，斯托巴烟台公司在2019年10月10日作出的解除劳动合同通知书中载明解除原因是王**在担任公司财务主管期间严重违反了公司规章制度、员工手册的相关规定，违反作为财务人员的相关操作准则，给公司造成了巨大损失；并在入职时提供的简历与实际不符，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定以及《员工手册》的相关规定，解除与王**的劳动关系。在一审中，斯托巴烟台公司主张依据第二份劳动合同第14条第4款第3项、19条第3款的约定，王**严重失职，营私舞弊，给斯托巴烟台公司造成重大损害的；王**提供的个人资料如有虚假的情况时，斯托巴烟台公司可立即解除劳动合同，同时主张依据《员工手册》第61条，王**符合严重违纪解聘的条件，触犯员工手册第61条的多项规定。在上诉状中主张因王**严重失职、营私舞弊，违反劳动纪律和职业道德、规章制度，给斯托巴烟台公司造成重大损害，故斯托巴烟台公司依据劳动法、劳动合同法、劳动合同及员工手册的规定，依法解除劳动合同。斯托巴烟台公司在诉讼过程中对其解除行为的法律依据、制度依据、事实依据以及是否依据劳动合同等所做的多次阐述均存在一定的差别。二审庭审中，斯托巴烟台公司明确解除与王**劳动合同的法律依据是《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二、三项以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项，其中依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同的制度依据是《员工手册》第61条，事实依据是王**作为财务主管未遵循财务纪律，对外支付款项无合同原件，未履行审批手续即向第三方多次大额付款达到500万元，作伪证妨碍民事诉讼侵害公司权利，简历造假，持有公司资料拒不返还。首先，关于解除劳动合同的制度依据《员工手册》能否作为本案的审理依据，法律对用人单位制定规章制度的民主程序具体操作流程并未进行规定，用人单位在司法审查中能提交证据证明其本单位制定的规章制度经过民主程序制定即可。本案中，斯托巴烟台公司提交2016年7月29日斯托巴烟台公司全员员工手册制订会议的员工签字表、2016年7月29日向全员发送召开员工大会公示员工手册内容的电子邮件、以及王**签署的员工承诺书，可以证明斯托巴烟台公司作出解除劳动合同决定所依据的《员工手册》系经过民主程序制定，并向王**进行了公示和告知。一审认为斯托巴烟台公司提供的证人证言与斯托巴烟台公司提交的证据存在矛盾，以及电子邮件不能体现讨论员工手册的内容，否定斯托巴烟台公司的员工手册系通过民主议定程序制定，缺乏事实和法律依据。关于斯托巴烟台公司主张的王**作为财务主管未遵循财务纪律，对外支付款项无合同原件，未履行审批手续即向第三方多次大额付款达到500万元的行为。首先，员工手册的61条严重违纪解聘部分对斯托巴烟台公司主张的王**存在违反会计法、未遵循财务纪律的行为，并没有对应的规定。其次，斯托巴烟台公司提交的证据材料中，王**担任财务主管期间向烟台合舜商务咨询有限公司付款明细、2018年10月29日斯托巴烟台公司的会计记账凭证仅能体现支付款项情况，而王**作为财务主管对外支付款项并未超过其职责范围。山东通元会计师事务所有限公司于2020年7月15日出具的专项审计报告系斯托巴烟台公司自行委托形成，在该专项审计报告中“审计发现的问题”部分对王**部分工作情况进行描述，但是在该审计报告中更多体现斯托巴烟台公司缺乏财务审批监管的相关管理流程，且对王**个人履职行为并未作出认定或结论，仅写明“须公司申请执法机关核实”，因此不足以证明王**个人履职行为存在过错。关于斯托巴烟台公司主张王**和案外人烟台合舜商务咨询有限公司串通、严重失职、营私舞弊的情况，给公司造成重大经济损失。本院认为，根据斯托巴烟台公司员工手册第61条规定的严重违纪解聘情形中包括“给公司造成人民币壹万元或以上的重大经济损失（例如，由于玩忽职守、未经事先批准擅自变更作业方法）”，对斯托巴烟台公司主张的王**存在串通、严重失职、营私舞弊的情形并未进行明确或列举。斯托巴烟台公司提交的stobafinace、朗越对接群、斯托巴无心磨群聊天记录截屏打印件，仅能体现王**与案外人进行工作对接，无法证明王**存在与案外人串通、营私舞弊的情况。2020年6月22日控告书、英格．沙布米勒亚恩于2020年10月16日情况说明、2019年10月9日谈话记录，系斯托巴烟台公司提交或制作，不足以证明王**存在与案外人串通、营私舞弊的情况。斯托巴烟台公司并未提交证据证明王**已被公司或相关机关机构认定存在串通、营私舞弊、严重失职的情况。斯托巴烟台公司与烟台欧瑞商务咨询有限公司（债权转让自烟台合舜商务咨询有限公司）服务合同纠纷一案，烟台市福山区人民法院作出（2019）鲁0611民初2185号民事判决，本院二审维持原判，在该案的一二审中均未认定王**的行为存在串通、营私舞弊、严重失职的情况，对斯托巴烟台公司与案外人烟台合舜商务咨询有限公司签订的协议认定为有效，斯托巴烟台公司被判令支付咨询服务费，无法被认定为系王**个人串通、营私舞弊、严重失职给斯托巴烟台公司造成的重大损失。斯托巴烟台公司主张王**存在作伪证妨碍民事诉讼侵害公司权利的行为，本院认为，在斯托巴烟台公司2019年10月10日作出的解除劳动合同通知书中并未提到作出解除决定的原因中包括王**存在作伪证妨碍民事诉讼侵害公司权利的行为，在斯托巴烟台公司的规章制度中对此类情形属于可以解除劳动合同的情形亦未规定，且劳动者在民事诉讼中是否存在作伪证的行为不应由用人单位来认定。斯托巴烟台公司与烟台欧瑞商务咨询有限公司服务合同纠纷一案，根据一二审法律文书显示，斯托巴烟台公司被判令支付咨询服务费，系综合考虑stobafinace、朗越对接群、斯托巴无心磨群聊天记录截屏打印件、对王**的调查笔录以及其他证据材料对案件事实进行认定，并未认定王**存在作伪证妨碍民事诉讼的行为。斯托巴烟台公司主张王**存在简历造假，对此本院认为，斯托巴烟台公司员工手册第61条规定的严重违纪解聘情形中包括“在招聘或晋升时，提供任何可能影响聘用或晋升的不正确或不真实信息或者隐瞒任何重要信息的，包括但不限于有关学历、工作经历、资格证书等的不实信息”。斯托巴烟台公司提交王**人事档案中王**与青岛信诺华电子有限公司签订的劳动合同、招用人员登记表，以证明王**存在简历造假的行为，一审法院依斯托巴烟台公司申请调取王**的人事档案。王**对证据不予认可，主张系因王**简历中填写的冰岛集团亚洲分部和英纳法汽车天窗系统烟台有限公司，当时没有条件为王**缴纳社保，委托青岛信诺华有限公司为王**缴纳社保，因而不存在原告所说的存在欺诈的情形，退一步讲，即使存在所谓的欺诈情形，双方续签劳动合同体现了对王**工作能力、人品、工作态度的肯定，所以所谓的提交虚假信息与本次劳动合同的解除没有任何关系。对此本院认为，斯托巴烟台公司在解除劳动合同通知书中虽写明王**在入职时提供的简历与实际不符，但解除劳动合同的依据中并未包括双方签订的劳动合同，且结合斯托巴烟台公司与王**续签劳动合同的事实，不足以认定王**提供的简历信息对其被聘用产生重大影响，因此对斯托巴烟台公司主张王**简历造假可无偿解雇，本院不予支持。关于斯托巴烟台公司主张王**持有公司资料拒不返还，在斯托巴烟台公司的员工手册第61条中规定的严重违纪解聘情形中包括“伪造、篡改、损毁、遗失或未经授权带走公司任何证件，例如营业执照的”，但是斯托巴烟台公司在2019年10月10日解除劳动合同通知书并未记载解除劳动合同的原因中包括王**持有公司资料拒不返还，此外，王**对斯托巴烟台公司的该项主张进行了解释说明，并提交加盖有斯托巴烟台公司印章的出具给烟台合舜商务咨询有限公司的《回复函》证明其主张，其中记载“对于我司交给贵司的一期厂房和二期厂房所有相关材料请尽快交还我司”以及保留对贵司追索相关材料的权利的内容来看，斯托巴烟台公司主张王**系未经授权持有公司资料，事实依据不足，结合双方在离职交接手续过程中斯托巴烟台公司未让王**就持有公司资料进行交接，对斯托巴烟台公司的该项主张，本院不予采信。综上，斯托巴烟台公司主张王**存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二、三项以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项规定的严重违反单位规章制度以及严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的行为，证据不足，斯托巴烟台公司作出解除与王**劳动合同决定缺乏事实依据。此外，虽然斯托巴烟台公司主张其公司没有工会，但是斯托巴烟台公司解除与王**的劳动合同未经过职工代表会议或全体职工会议等其他民主性程序保障王**的权益，因此斯托巴烟台公司解除与王**的劳动合同在程序上存在违法。一审判令斯托巴烟台公司支付王**违法解除劳动合同赔偿金，本院予以维持。斯托巴烟台公司2019年10月10日作出解除劳动合同通知书并送达给王**，2019年12月3日向王**寄送解除劳动合同证明，一审判令斯托巴烟台公司支付未出具解除劳动合同证明书造成的损失，符合《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、第八十九条的规定。斯托巴烟台公司主张解除劳动合同通知书即为解除劳动合同证明，本院不予采信。综上所述，斯托巴烟台公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由斯托巴（烟台）精密机械零部件有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  刘光星审判员  衣振国审判员  徐承凤二〇二一年四月二十九日法官助理许田田书记员徐颖欣