贵州省安顺市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）黔04民终286号上诉人（原审原告）：柯良廷，男，汉族，1991年2月17日生，地址：贵阳市观山湖区。上诉人（原审被告）：贵州贵安慧贸通外贸综合服务有限公司。地址：贵州省贵安新区贵安综合保税区综合服务大楼5楼C区501办公室。统一社会信用代码91520900MA6DMD9TXX。法定代表人：刘东峰，总经理。原审原告柯良廷因与原审被告贵州贵安慧贸通外贸综合服务有限公司（以下简称慧贸通公司）劳动争议一案，双方均不服贵州省安顺市平坝区人民法院（2020）黔0403民初2992号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月21日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查，当事人未提出新的事实、证据或理由，合议庭认为不需要开庭，故对本案不开庭进行了审理。本案现已审理终结。柯良廷上诉请求：撤销原判第二项，依法改判被上诉人支付上诉人77.5天休息日加班工资差额33545.41元、2018至2019两年的年终绩效工资共计20235元、10天年休假工资6328.44元、两个月经济补偿金13184.26元。主要理由：一、一审事实认定错误，判决有失偏颇。上诉人举示了充分证据证明休息日加班77.5天的事实。一审已查明被告确实存在安排原告加班的情形，被告也并未否认上诉人休息日加班的事实，故一审法院未核实统计上诉人在职期间休息日加班情况即以证据不足驳回上诉人该项诉请明显错误；二、一审遗漏审查上诉人的诉讼请求，仅审查了2019年季度绩效的诉讼请求，并未审查上诉人2018年及2019年年终绩效的诉讼请求，属程序违法。上诉人所举“绩效工资分及奖励核算表、绩效考核管理办法、员工考评及绩效工资分配管理办法（试行）、2018年四个季度考核表、内部经营管理目标考核表”等证据充分证明了被上诉人2017年一直以来均是严格按照管理办法执行，但仅2017年发放了年终绩效，2018年12780元及2019年7455元共计20235元年终绩效被克扣的事实，但一审法院并未对此进行审理认定；三、一审认定上诉人带薪年休假于2017年12月已享受，与事实完全不符。被上诉人未举证证明上诉人已享受带薪年休假，一审法院却认定上诉人已享受，显失公平公正。考勤记录表显示，上诉人2017年11月24日至11月28日均打卡上班，并未在一审法院认定的该期间休婚假，上诉人事实上是12月休婚假，并无证据显示上诉人已休带薪年休假；四、一审判决认定原告主张的经济补偿已超过一年的时效期间，属于程序违法、适用法律错误。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，其诉讼时效应当至解除合同时起算。且被上诉人并未针对经济补偿诉请提出诉讼时效的抗辩，法院不得依照职权主动适用诉讼时效。本案系因被上诉人未足额发放工资导致解除劳动合同，故应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、三十八条、第四十七条第一款规定，支付上诉人经济补偿。慧贸通公司上诉请求：撤销原判，将本案发回重审或改判驳回被上诉人柯良廷全部诉讼请求；本案一、二审案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一、原审判决上诉人支付柯良廷绩效工资缺乏事实基础和法律依据。原判既认为绩效工资系用人单位根据劳动者的个人业绩发放的具有一定激励性质的待遇，与劳动者付出的劳动质量、数量及岗位特点等密切相关，即绩效工资需根据劳动者付出的劳动质量、数量及岗位特点等确定，却又以“被告一直为其按月支付绩效工资至2019年1月，2019年2月开始即不再向原告支付绩效工资”为由判决被告支付绩效工资，并未以被上诉人提供的劳动质量、数量等确定，前后矛盾，故原审法院据此认定上诉人需支付被上诉人绩效工资无事实基础。退一步讲，绩效工资发放与否属上诉人的企业经营管理行为，需根据相应的绩效考核并结合上诉人的经营状况予以确定，但客观上上诉人早已资不抵债，2019年期间入不敷出，根本没有发放绩效的能力。另外，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，当事人应对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果．被上诉人仅提供了2018年的季度考核汇总表，并未提供上诉人应支付被上诉人2018年、2019年绩效工资的有效证明材料，需承担举证不能的法律后果。因此，原审法院认定上诉人需向被上诉人支付绩效工资于法无据。二、被上诉人要求支付绩效工资已过仲裁时效期间，被上诉人已丧失胜诉权。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议仲裁时效为1年，其1年的起算点应当从当事人知道或应当知道权利受到侵害之日起算。即使绩效工资实际发生，但被上诉人主张发放绩效工资的事实依据发生在2017、2018年，而被上诉人于2020年7月才向劳动仲裁委提出仲裁，被上诉人要求支付绩效工资已过仲裁时效期间，被上诉人已丧失胜诉权。因此，原审判决事实认定及法律适用错误。柯良廷向一审法院起诉请求：1.判决被告支付原告77.5天休息日加班工资47120元、29天延长工作时间加班工资35148元、未休年休假工资8080元，共计90348元；2．判决被告支付原告2018年年终绩效工资12780元及2019年绩效工资17750元，共计30530元；3．判决被告支付原告两个月经济补偿13640元。一审法院认定事实：2017年9月1日，被告慧贸通公司招聘原告柯良廷到其综合管理部从事综合管理工作，双方于同日签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2017年9月1日起至2018年8月31日止，原告工资标准为3550元／月。该合同履行期限届满后，原、被告双方为继续维持既有劳动关系，于2018年9月1日再次签订一份书面《劳动合同》，约定合同期限自2018年9月1日起至2019年8月31日止，原告工资标准为3550元／月，每月工资于次月15日发放，原告职务为人事专员。双方劳动合同履行过程中，原告每月上班天数为17天、19天、20天、21天、22天、23天不等，并于2017年11月24日起休婚假15天，于2017年12月休带薪年休假12天。期间，被告也曾安排原告在休息日进行加班，并相应发放了加班工资。2019年2月起，被告因故不再继续向原告发放绩效工资，原告遂以被告未按合同约定为其提供劳动保护、未足额支付劳动报酬等为由，于2019年4月8日通过公司内部管理系统提出辞职申请，该申请经被告相关中层管理人员审批后，最终未获批准。2019年7月1日，原告再次向被告书面申请辞职，辞职报告载明辞职系原告个人原因所致，同时载明原告自愿与被告解除劳动关系。被告公司相关领导在原告提交的报告上签署“拟同意，按纪委有关要求办理。”的意见，并于同年7月16日批准原告的辞职申请，向原告出具解除劳动合同通知。事后，原告以被告强行要求其24小时加班，并无故降低工资为由，于2019年7月7日向安顺市平坝区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2020年8月21日作出平劳人仲裁字（2020）第42号仲裁裁决，驳回了原告的全部请求。原告遂起诉并提出如前诉请。另查明，双方劳动关系解除前十二个月，被告向原告实际发放的月平均工资为：79105.5÷12=6592.13元，所发工资包含岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资等；2019年2月前十二个月原告在被告处领取的月平均绩效工资为：29890÷12=2490.83元。一审法院认为，劳动报酬是指劳动关系中劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以货币方式支付的对价，即通常所说的工资。包括岗位工资、加班工资、津贴、奖金、提成等。劳动报酬与劳动者的具体岗位、工作时间、劳动强度、劳动质量和数量等要素密切相关，用人单位所给予的与这些要求无关的待遇，不能认定为劳动报酬。具体到本案，根据原、被告双方诉辩意见，结合举证质证情况，需要解决的焦点问题是：一、原告有关加班工资、绩效工资、未休年休假工资及经济补偿的诉讼主张有无事实基础及法律依据；二、被告有关仲裁时效的抗辩是否成立。针对加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”的规定，在用人单位安排劳动者加班的情况下，应当根据情况向劳动者依法支付相应加班工资。本案中，根据查明的事实，被告确实存在安排原告加班的情形，但就原告申请责令被告提交的工资表所载内容来看，被告对原告加班均相应发放了加班工资。原告诉称其2019年3月7日至4月30日共77.5个休息日加班，但其并未就此举示充分有效的证据佐证，故其有关加班工资的诉讼主张理据不足，不予支持。针对绩效工资。此项工资是用人单位根据劳动者的个人业绩发放的具有一定激励性质的待遇，与劳动者付出的劳动质量、数量及岗位特点等密切相关，属劳动报酬的范畴。就上述工资表所载内容来看，被告对包含原告在内的员工实行以季度考核方式按月发放绩效工资进行绩效管理。而原告自入职起，被告一直为其按月支付绩效工资至2019年1月，2019年2月开始即不再向原告支付绩效工资。被告终止向原告支付绩效工资，有悖《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”的规定。藉此，原告有权向被告主张支付所欠绩效工资。至于所涉欠付绩效工资数额，鉴于原告未提举2019年2月之后的考核依据作为支撑，参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，酌情按照被告终止发放该项工资前十二个月的月平均绩效工资2490.83元确定，即2019年2月至7月（原告离职时）共5个月的绩效工资：2490.83元×5=12454.15元。原告主张超出部分理据不足，不予认定。针对未休年休假工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”及《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”的规定，结合原告在被告处的工作时间（超过1年不足2年），可知其工作到2018年8月31日时，可在被告处享受带薪休假五天的待遇。而根据原告作为制表人签名确认的考勤汇总表（2017年12月份），其在制表当月即已享受了总计12天的带薪年休假，已远超其在被告处就职期间可以依法享受的带薪年休假天数。为此，原告主张此项工资没有事实基础及法律依据，予以驳回。针对经济补偿问题。原告曾先后两次向被告申请辞职，最后一次虽有《辞职报告》载具原告系“由于个人原因提出辞职”，但据前分析，被告确实存在无故克扣原告绩效工资（被告庭审中所述经营困难不能作为其减发工资的正当理由）的情形。据此，应当认定原、被告双方解除劳动关系系因被告未足额发放工资所致。鉴于此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四一六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”、第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”及第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”的规定，结合前述查明的事实，被告应向原告支付两个月经济补偿，即：6592.13元×2=13184.26元。原告主张超出部分没有事实依据，不予确认。关于焦点问题二。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”两部相同位阶的法律规定的仲裁时效期间不同，但根据“特别法优于一般法”的原则，并基于劳动法以保障劳动者合法权益为侧重之价值考量，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时间期间处理有关劳动争议的时效问题。本案中，原告主张的绩效工资和经济补偿，其中绩效工资属劳动报酬，一年时效期间应自双方劳动关系终止之日起开始计算。由于原告2019年7月16日与被告解除劳动关系后再未到被告处上班，视为双方劳动关系于本日终止，故一年时效期间终止日期为2020年7月15日。由于原告系于2020年7月7日申请劳动仲裁，故其绩效工资的诉讼请求并未超过一年仲裁时效期间。但是，经济补偿并非劳动者付出劳动的对价，而是用人单位因违法侵害劳动者合法权益额外产生的经济支出，具有一定惩罚性，不属劳动报酬，故其一年时效期间应自“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据查明的事实，被告自2019年2月起即已终止向原告支付绩效工资，由此推定原告在领取工资时，发现被告未发绩效工资就应当知道其权利受到侵害，结合其双方有关每月工资为次月15日发放的约定，原告行使合同解除权并主张经济补偿的一年时效期间起算日期为2019年3月15日，终止日期为2020年3月14日。故原告主张经济补偿亦已超过一年的时效期间。鉴于原告未举证证明存在时效中止、中断的法定情形，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”的规定，对原告有关经济补偿的诉求予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、被告贵州贵安慧贸通外贸综合服务有限公司于判决生效之日起十五日内，向原告柯良廷支付绩效工资12454.15元。二、驳回原告柯良廷的其余诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告柯良廷负担3元，由被告贵州贵安慧贸通外贸综合服务有限公司负担2元。本院二审期间,双方当事人均未提交新的证据。本院经审查对一审查明的事实予以确认。本院认为:二审案件应围绕双方当事人的上诉请求进行审理。根据当事人诉辩主张,本案的争议焦点为：柯良廷主张的加班工资、绩效工资、年休假工资及经济补偿金应否支持。关于加班工资。本案中,柯良廷上诉主张其2017年9月1日至2019年7月16日共计77.5个休息日的加班工资，现有证据显示，其虽存在加班情形，但慧贸通公司对柯良廷加班亦发放了相应加班工资或调休，故现有证据均不足以证明柯良廷存在加班未获得加班工资或补休的情况,其应当承担举证不能的不利后果。原审据此驳回其该项请求,并无不当。关于绩效工资。绩效工资是用人单位根据劳动者的个人业绩发放的具有一定激励性质的待遇，与劳动者付出的劳动质量、数量、岗位特点及用人单位经营效益等密切相关，属劳动报酬的范畴。本案中，双方签订的劳动合同并未对绩效工资作出约定，根据查明的事实，公司对包含柯良廷在内的员工实行以季度考核方式按月发放绩效工资进行绩效管理。柯良廷自入职起，公司一直根据考核情况向其按月支付数额不等的绩效工资至2019年1月，2019年2月起，公司仅发放劳动合同约定的基本工资，不再向包含柯良廷在内的员工支付绩效工资等。对此，本院认为，劳动合同对双方当事人均有约束力，合同约定的事项是判断双方是否违约的基本标准，本案中双方所签订的劳动合同约定柯良廷月工资为3550元，直至柯良廷离职，公司都按月发放劳动合同约定的工资，并未违反合同约定。本案虽存在2019年2月之前公司实际向柯良廷发放的工资包含绩效工资的情形，但结合绩效工资的性质及公司对其他员工均未发放绩效工资的事实，在无有效证明材料证明柯良廷符合绩效考核等条件的情形下，并不能以此推定公司应当继续发放2019年2月之后的绩效工资。故柯良廷关于公司拖欠其绩效工资的主张，证据不足，依法不应支持。一审法院以柯良廷2019年2月前所领绩效工资的平均数额为基数，判决公司支付柯良廷5个月的绩效工资共计12454.15元，缺乏事实和法律依据，明显不当，本院依法予以纠正。针对未休年休假工资。根据有效证据，一审认定柯良廷已享受总计12天的带薪年休假，远超其应享受的带薪年休假天数，并据此判决驳回柯良廷该项请求并无不当，本院予以维持。对于经济补偿金。经济补偿是用人单位在非劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为满足劳动者在离职一段时期内的生活，依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。它既不是赔偿金，也不是违约金，而是劳动合同解除时特有的一种费用，其实质是用人单位依法履行对劳动者给予必要的社会保障义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条明确了劳动者单方解除劳动合同的情形，第四十六条明确了用人单位与劳动者解除劳动关系时用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种情形，对协商解除的情形下给予经济补偿金的条件作了一定限制，即协商解除劳动合同时用人单位需支付经济补偿金的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出解除劳动合同，劳动者主动要求辞职，则用人单位可不支付经济补偿金。本案属于此种情形，即劳动者主动以“个人原因”为由提出解除合同，并与用人单位进行协商，双方合意解除合同，在该合同的解除中劳动者并非被动地提前结束劳动关系，而是主动提出解除合同，且根据查明的事实，用人单位并不存在违法情形，因此不适用经济补偿金的相关规定。故一审不予支持该项诉请，结果正确，但说理不当，本院予以纠正。综上所述，柯良廷的上诉请求不能成立，应予驳回。贵州贵安慧贸通外贸综合服务有限公司的上诉请求成立，予以支持。一审判决认定事实基本清楚，但适用法律错误致裁判不当，本院依法予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、撤销贵州省安顺市平坝区人民法院（2020）黔0403民初2992号民事判决。二、驳回上诉人柯良廷全部诉讼请求。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，由柯良廷负担。本判决为终审判决。审判长 刘 玉审判员 陈雯贞审判员 洪 云二〇二一年四月十二日法官助理周愿垚书记员彭雪