江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣01民终1448号上诉人（原审原告）：阳光人寿保险股份有限公司江西分公司，住所地：江西省南昌市红谷滩区红谷中大道1398号第七层、八层，统一社会信用代码：913601006960913251。负责人：魏源清，系该公司总经理。委托诉讼代理人：邱国艳，系该公司合规部负责人。委托诉讼代理人：涂宗华，江西中山律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：张勇华，男，1981年7月13日出生，汉族，住江西省抚州市高新技术产业开发区。委托诉讼代理人：欧阳文华，江西听讼律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭国平，江西听讼律师事务所实习律师。上诉人阳光人寿保险股份有限公司江西分公司（以下简称阳光保险江西分公司）因与被上诉人张勇华劳动争议一案，不服江西省南昌市东湖区人民法院（2020）赣0102民初10494号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月7日立案后，依法组成合议庭，通过阅卷、询问等方式不开庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人阳光保险江西分公司上诉请求：一、请求二审法院撤销一审判决第一项,改判上诉人无需支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金53266.78元。二、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:一、一审法院按时间顺序记录了案件发展的脉络，但却遗漏了部分主要事实，致案件事实认定不清。第一、被上诉人于2012年2月16日入职上诉人处，并签订了劳动合同。2020年3月23日，被上诉人与其直属领导周波(上诉人办公室主任)因事发生打架，上诉人按照内部规定两次开会讨论对两人的处理问题，并于4月17日第二次开会时给予了被上诉人充分的申辩权利，此后才形成处罚决定，并通知了被上诉人如对处罚决定不服可以通过正当途径维权。如此完备的处理程序，应当被认为是合理且正当的。第二、处罚决定作出后，被上诉人没有采取正当合法的方式主张权利，而是多次到上诉人领导及员工处以讨说法的名义扰乱上诉人的正常工作秩序，有时甚至纠集其家人哄闹上诉人的职场，实际已经严重地影响了上诉人的正常经营管理秩序，且经辖区派出所多次出警劝解仍不奏效。更让上诉人不能容忍的是，被上诉人为表达自己的不满，竟私自多次公开在新浪微博、上诉人内部群等媒介以所谓“曝光”方式以个人的角度将未经查实的所谓“情况”公布，称公司为“东厂”恶意诋毁公司名誉，任意侮辱、毁坏公司领导及管理人员的人格，且经上诉人书面通知停止侵权后仍拒不改正。上诉人为严肃公司劳动纪律，维护职场伦理，不得不以解除劳动合同的方式终止被上诉人的闹剧。第三、上诉人解除与被上诉人的劳动关系系基于前期被上诉人与案外人周波在职场内的打架斗殴行为以及后续被上诉人的一系列违法侵权行为等综合考虑后作出的决定，且通知了工会与被上诉人，该决定在程序及实体上合法合理，不存在违法解除劳动合同的情况，更不应支付被上诉人经济赔偿金。二、一审法院的判决第七页至第八页关于“对《解除/终止劳动关系通知书》的作出依据中除规章制度之外的内容是否可适用于本案进行评判”说理及法律理解上诉人难以信服。前已述及，上诉人解除与被上诉人的劳动关系系前期与后续的一系列违法侵权行为所致，系不得已而为之。前期是被上诉人在公司职场内与直属领导的打架行为，处罚结果出来之前，上诉人做了大量的调查工作，也按照程序开会表决，书面告知了被上诉人有申辩的权利，表决前也给与了被上诉人申辩的机会，原本上诉人是可以直接开除被上诉人的，但还是给了被上诉人继续工作的机会。但被上诉人后期行为，包括在两个微信内部群里散播自己所认定的未经调查核实的与公司调查结果相左的事实、随意发泄自己的情绪,在微博中肆意的攻击、诋毁公司领导及经营行为，让上诉人实在忍无可忍，在书面送达停止侵权告知书后，被上诉人仍然继续发微博，更让上诉人认为开除被上诉人没错的是被上诉人甚至直接越过上诉人多次的电话骚扰上诉人北京总部的总裁室领导，打电话的时间还特意选择中午的休息时间，给上诉人作为江西的分公司在总部带来了非常不好的印象。被上诉人的上述种种行为一方面显然已经远远超出了其正当维权的限度了，已经不是表达不满情绪的就事论事，不只是表达对打架的处罚不公。另一方面被上诉人的上述种种行为也已经不仅仅是公司规章制度或劳动纪律应规定的内容了，这显然已经超出了制度上升到了道德所不能容忍的底线、职场基本伦理的底线以及不言自明无需规定的规范了，说是违法侵权行为都可以，一审法院如此强调制度或劳动纪律的制定程序不但会助长少数劳动者滥用权利维权的行为，也会给用人单位的自主经营管理在现有严规之外又增加人事管理的难度。实践中，面对如此的员工，有多少用人单位会选择继续容忍而选择不开除呢?司法又如何引导并服务于用工实践呢?值得一提的是，我国的劳动法律规定赋予了被上诉人维权的合法途径，比如劳动仲裁、劳动监察等，被上诉人不选择正当途径而选择上述行为，所谓维权的做法明显一定会给上诉人内外部造成非常恶劣的影响，另上诉人所提供的监控视频及录音也可以很好地佐证被上诉人及父母的喧闹行为给公司造成的影响，一审法院认定被上诉人的行为未损害上诉人的合法权益、未造成实际损失及严重不良后果而对被上诉人的行为不做任何法律与道德评价让上诉人难以信服。综上，上诉人认为，上诉人解除与被上诉人的劳动关系事实依据充分，一审法院判决不公，请求改判。被上诉人张勇华答辩称：一、南昌市东湖区人民法院作出的（2020）赣0102民初10494号判决认定事实清楚、证据确实充分，适用法律正确，符合本案事实和相关法律规定，应当依法予以维持，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，应当依法予以驳回。二、上诉人违法解除与被上诉人的劳动关系，应当依法向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金53266.78元。1.被上诉人系合法申诉及维护权益，不存在任何过激违法行为，也不存在任何违反劳动合同条款以及所谓的“规章制度”的行为，上诉人据此解除与被上诉人的劳动合同，明显属于违法解除。被上诉人本系上诉人处的司机，于2020年2月16日与上诉人签订无固定期限劳动合同。之所以出现被上诉人进行申诉和维权，完全是因为春节期间其上司违规用车且因违章被处罚，被上诉人向公司领导反映情况，但公司领导并未重视，也并未进行处理，甚至还将此事告知被上诉人的上司。导致被上诉人与其上司产生嫌隙，最终发生肢体冲突而被公司处罚。被上诉人在被处罚后，依法享有申诉申辩的权利，然而被上诉人按照上诉人的程序进行申诉后，不仅没有得到妥善处理，反而加重了其处罚。被上诉人的原处罚为“扣除月薪10%”，但是在进行申诉之后，处罚决定却变成了“月薪下调5%，取消年终奖分配”。被上诉人向公司领导讨要说法，询问为何申诉之后反而加重了处罚？公司领导并未正面回复与处理，而是告知可以向总部领导进行申诉申辩，然而总部领导也未直接回复与处理被上诉人的申诉。正是在得到如此不公正的对待，且多次申诉无果的情况下，被上诉人才无奈在公司内部群以及个人微博反映相关情况，所发内容也是依据本案事实，实事求是，不存在恶意诋毁、毁谤的行为。再者，被上诉人的申诉行为并未对上诉人造成任何不良后果及实际损失，同时上诉人在一审提交的派出所出警记录也明确显示，被上诉人在申诉过程中没有严重违反劳动合同条款，也并没有违反上诉人所谓“规章制度”的情形，更加达不到需要解除劳动合同的地步，因此上诉人据此解除与被上诉人的无固定期限劳动合同，明显违反法律规定，属于违法解除。2.上诉人所谓的规章制度，并未经民主程序制定，也并未向被上诉人进行公示和告知，其所谓的规章制度无法对被上诉人进行适用。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上述法律规定，应由上诉人对解除与被上诉人劳动合同的事由和程序合法承担举证责任。但是本案中，被上诉人并不存在任何违反劳动合同条款的事由，上诉人也没有提交任何证据证明其所谓的规章制度经过法律规定的程序制定，也没有提交任何证据证明其依法将所谓的规章制度向被上诉人进行公示、告知，上诉人依据未经法定程序制定、未向被上诉人公示告知的规章制度，解除不存在任何违反劳动合同条款的被上诉人之劳动合同，明显系违法解除。上诉人未依据法定事由和程序解除与被上诉人的劳动合同，明显系违法解除，应当依法支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金53266.78元。阳光保险江西分公司向一审法院提出诉讼请求：1．请求法院判决阳光保险江西分公司无需支付张勇华违法解除劳动合同赔偿金53,266.78元；2．本案诉讼费用由张勇华承担。一审法院审理查明：张勇华于2012年2月16日入职阳光保险江西分公司处工作，2020年2月16日阳光保险江西分公司（甲方）与被告（乙方）签订无固定期限劳动合同。劳动合同第六条约定，“二、乙方有义务主动浏览、查阅甲方通过任何形式发布的文件，以了解、知悉甲方的规章制度，乙方确认，已被告知甲方主要通过办公系统公示各项规章制度，并承诺在系统内主动学习。……七、乙方有严重违反规章制度行为或有双方所签订的合同、协议中明确的属于严重违规行为的，甲方有权解除本合同。”第七条约定，“乙方具有下列情形之一的，为严重违反规章制度或严重失职行为，甲方可以解除劳动合同，并不支付经济补偿金：……14、对同事暴力攻击、威胁、恐吓、诬陷、诽谤等行为，无论以何种名义在外招摇撞骗，致公司名誉受重大损害的；15、发布煽动性言论、造谣滋事、煽动非法怠工、罢工的；……17、严重违反公序良俗或社会道德的行为……”因被告与阳光保险江西分公司公司办公室部门负责人周波发生肢体冲突，阳光保险江西分公司于2020年4月21日作出《关于对江西分公司张勇华等人的处罚决定》，对张勇华和周波分别作出记大过和记过处分。2020年3月至5月期间，被告张勇华通过个人微博、单位微信群发布信息表达其与周波发生冲突的原因及对阳光保险江西分公司处理方式的不满，其中个人微博被转发15次。2020年4月17日，阳光保险江西分公司处工作人员报警称因员工不满公司处罚，发生纠纷，派出所出警后出具《接处警登记表》记载现场无违法过激行为。2020年4月28日，阳光保险江西分公司处工作人员报警称有一个员工在阳光保险江西分公司处闹事，无拉扯过激行为，派出所出警后出具《接处警登记表》，载明系因被告张勇华向阳光保险江西分公司公司总经理魏源清讨要说法，魏源清称张勇华已影响到其办公秩序后，民警告知张勇华不能影响他人办公后，张勇华离开。2020年5月7日，阳光保险江西分公司作出《停止侵权告知函》，认为因张勇华在新浪微博、微信群里多次发布不当言论，对公司主要负责人及部分管理人员进行侮辱、诽谤，给公司声誉造成了负面影响，侵害了阳光保险江西分公司名誉权，要求张勇华收到告知函后一日内主动删除相关内容，停止侵害，消除影响，张勇华遂将此前发布的相关微博内容删除。2020年5月8日，阳光保险江西分公司向原告公司工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》，通知工会，经阳光保险江西分公司公司研究决定，于2020年5月9日解除与张勇华的劳动合同，并请工会于2020年5月9日前提出意见，逾期视为同意。2020年5月9日，阳光保险江西分公司公司工会委员会向阳光保险江西分公司复函，同意阳光保险江西分公司于2020年5月9日解除与张勇华的劳动合同。2020年5月9日，阳光保险江西分公司作出《解除/终止劳动关系通知书》，载明根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条以及《劳动合同》第七条规定自2020年5月9日起解除与张勇华的劳动合同。因双方未休年休假工资、赔偿金等问题未协商一致，张勇华向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1．阳光保险江西分公司支付张勇华2012年至2019年期间未休年休假工资10,084.31元（3,133.34元/月÷21.75天/月×5天/年×7年×200%）；2．阳光保险江西分公司支付张勇华违法解除赔偿金53,266.78元（3,133.34元/月×17月）。南昌市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月21日作出洪劳人仲案字〔2020〕第554号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人阳光人寿保险股份有限公司江西分公司在本裁决书生效之日起十五日内向申请人张勇华支付违法解除劳动合同赔偿金53,266.78元。二、驳回申请人张勇华的其他仲裁请求。”上述仲裁裁决书作出后，阳光保险江西分公司对该仲裁裁决书的第一项不服，向一审法院提起诉讼。另查明，张勇华离职前12个月即2019年5月至2020年4月的月平均工资为3,133.34元。一审法院认为，南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字〔2020〕第554号仲裁裁决书后，阳光保险江西分公司对仲裁裁决书第一项的内容提起诉讼，张勇华未提起诉讼，故对于张勇华申请仲裁的未休年休假部分，一审法院确认无需支付，对于阳光保险江西分公司的诉讼请求将在下文中进行阐述。本案中，阳光保险江西分公司未举证证明其制定、修改、决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，经过职工代表大会或者全体职工讨论，且阳光保险江西分公司当庭表示其与张勇华解除劳动关系并不是依据规章制度，因此，本案是否系违法解除劳动关系，仅需对《解除/终止劳动关系通知书》的作出依据中除规章制度之外的内容是否可适用于本案进行评判。经查，《解除/终止劳动关系通知书》显示，阳光保险江西分公司解除劳动合同的依据是《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条、《劳动合同》第七条。一审法院认为，首先，《劳动法》第二十五条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”《劳动合同法》第二十六条第一款规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”《劳动法》第二十五条第二项中除严重违反用人单位规章制度外，还规定了严重违反劳动纪律的情形，但阳光保险江西分公司未举证证明其公司除规章制度外，另有经过法定程序制订的劳动纪律对与劳动者解除劳动关系事宜进行了规范，因此阳光保险江西分公司依据《劳动法》第二十五条第二项解除劳动合同无事实依据，加之阳光保险江西分公司未举证证明张勇华具有《劳动法》第二十五条第一项、第三至四项及《劳动合同法》第三十九条第一项、第三至六项的情形，故阳光保险江西分公司依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同无事实依据；其次，《劳动合同》第七条约定了阳光保险江西分公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿金的情形，一审法院认为，阳光保险江西分公司已于2020年4月21日就张勇华与案外人周波发生肢体冲突的问题对张勇华作出记大过的处罚决定，表明阳光保险江西分公司认同此次事件尚未达到解除双方劳动合同的严重程度；此后，张勇华通过个人微博、单位内部微信群表达其不满情绪，个人微博被转发数量不大，张勇华表达不满的行为虽给阳光保险江西分公司带来困扰，但未损害阳光保险江西分公司的合法权益，亦未造成阳光保险江西分公司的实际损失及严重不良后果；同时，派出所的出警记录显示张勇华并无过激行为；因此，不应认定张勇华违反了《劳动合同》第七条约定的条款。综上，阳光保险江西分公司提交的证据不能证明其系合法解除与张勇华的劳动关系，应向张勇华支付违法解除劳动合同的赔偿金，张勇华于2012年2月16日至2020年5月9日在阳光保险江西分公司处工作约8年零3个月，故阳光保险江西分公司应支付张勇华赔偿金53,266.78元（3,133.34元×8.5×2＝53,266.78元）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、原告阳光人寿保险股份有限公司江西分公司于本判决生效之日起十日内支付被告张勇华违法解除劳动合同的赔偿金53,266.78元；二、原告阳光人寿保险股份有限公司江西分公司无需向被告张勇华支付2012年至2019年期间未休年休假工资10,084.31元；三、驳回原告阳光人寿保险股份有限公司江西分公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案由原告预交的案件受理费10元，由原告阳光人寿保险股份有限公司江西分公司负担。本院二审期间，各方当事人均未提交新证据证明自己的主张。本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。本院认为，本案主要争议焦点为上诉人阳光保险江西分公司解除与被上诉人张勇华的劳动合同是否属于违法解除。上诉人主张被上诉人张勇华因与其直属领导发生肢体冲突，张勇华不满上诉人对此事的处理决定，在新浪微博、微信群里多次发布不当言论，对公司主要负责人及部分管理人员进行侮辱、诽谤，给公司声誉造成了负面影响，侵害了阳光保险江西分公司名誉权，被上诉人张勇华的上述行为属于双方劳动合同第七条约定上诉人可以解除劳动合同的情形。具体为双方劳动合同第七条第14、15、17点所约定情形，即14.对同事暴力攻击、威胁、恐吓、诬陷、诽谤等行为，无论以何种名义在外招摇撞骗，致公司名誉受重大损害的；15.发布煽动性言论、造谣滋事、煽动非法怠工、罢工的；17.严重违反公序良俗或社会道德的行为。故本案关键在于对张勇华在新浪微博、微信群里发布涉及本案言论行为进行评价。据审查，该言论主要内容为对上诉人处理其与直属领导发生肢体冲突一事的处罚决定不满，认为事件起因为其直属领导存在违纪行为，其举报反被报复，上诉人相关领导在此事上处理不公，用词较激烈，存在部分攻击性语言。上述言论确实会对公司及相关人员造成负面影响，但是否构成“诬陷、诽谤”，是否属于双方劳动合同第七条所约定的严重违反规章制度，是否可以予以解除劳动合同。本院认为，首先发表申诉意见、表达诉求是劳动者的合法权利，即使上诉人公司已经做出相关处分决定，相关当事人亦可以通过适当渠道发表意见；其次针对被上诉人反映的相关问题，上诉人不应回避而应当调查甄别，如其反映不实则应当及时告知被上诉人并予以澄清，认为被上诉人部分不当言论构成侵权的可以通过相关法律途径维护自身合法权益。目前关于被上诉人的相关言论是否属实并未厘清的情况下，以解除劳动合同的方式予以处理，既不能解决前述问题也侵害了劳动者的合法权益。综上，一审认为不应认定张勇华违反了双方《劳动合同》第七条约定条款，上诉人属于违法解除，应支付张勇华经济赔偿金53266.78元，本院认为并无不当应予维持。综上所述，上诉人阳光保险江西分公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人阳光人寿保险股份有限公司江西分公司自行负担。本判决为终审判决。审判长 李 恒审判员 吴红龙审判员 刘卫平二〇二一年四月十六日法官助理宋丽书记员曹洋