重庆市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)渝01民终1769号 上诉人（原审并案原告）：中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司，住所地上海市黄浦区淮海中路，统一社会信用代码91310101832238222N。 负责人：张正广，职务不详。 委托诉讼代理人：张彦辰，男，该公司员工。 被上诉人（原审并案被告）：杨海波，男，1973年12月4日出生，汉族，住重庆市合川区太和镇中新街。 被上诉人（原审并案被告）：梦达驰汽车系统（苏州工业园区）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区苏虹东路，统一社会信用代码91320594784381234F。 法定代表人：CHRISTIANALBERTSTULZ，董事长。 委托诉讼代理人：蒋俊豪，上海锦天城（重庆）律师事务所律师。 上诉人中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司（以下简称四达上海分公司）因与被上诉人杨海波、梦达驰汽车系统（苏州工业园区）有限公司（以下简称梦达驰公司）劳动争议一案，不服重庆市北碚区人民法院(2020)渝0109民初1029号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人四达上海分公司的委托诉讼代理人张彦辰，被上诉人杨海波，被上诉人梦达驰公司的委托诉讼代理人蒋俊豪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 四达上海分公司上诉请求：请求判决四达上海分公司无需支付杨海波违法解除劳动关系赔偿金84918.40元。事实和理由：四达上海分公司与杨海波签订有自2012年6月1日至2021年5月31日止的三份劳动合同，并派遣杨海波至梦达驰公司从事检验员工作。2019年2月27日，因杨海波有违反《员工手册》的行为，累计已达到规定的严重违纪程度，故梦达驰公司将杨海波退回四达上海分公司，四达上海分公司依据杨海波签署并承诺遵守的《雇员就业规则》于2019年2月28日与杨海波解除了劳动合同关系，随后双方发生劳动争议。四达上海分公司认为：一、梦达驰公司及其重庆分公司的《员工手册》经过法定程序制度，杨海波作为派遣至梦达驰公司工作的员工，应遵守《员工手册》相关规定，如有违反应予处罚。2018年12月14日会议纪要明确载明，依据《员工手册》第八章奖惩制度，对杨海波处罚扣除2.5积分。杨海波在会议纪要上签字，对其违纪事实及处罚依据在会上及会后均未表示异议。由此可以证明杨海波对其行为是确认的，对《员工手册》内容是知悉的。二、根据四达上海分公司与杨海波签订的《雇员就业规则》，该规则载明：1.严格遵守公司和用工单位的工作时间，按时上下班，不得无故迟到、早退。工作时间内，未经允许，不得擅自离开工作岗位；2.全体雇员在岗位工作时，应全身心地投入工作，不应做与工作无关的事情，不串岗或与他人闲谈，不可使用公司设备进行私人事务；3.雇员应自觉维护公司和用工单位的商业信誉和社会形象，维护同事形象，不应有对之有所损害的行为；4.凡有违反本守则规定范围内所列之项，公司将视其轻重给予适当处罚；5.严重违反用工单位规章制度被退回的，属于解除劳动合同情形。三、重庆市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题八个意见》第一条：用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。因此，由于杨海波对其行为无异议，即使四达上海分公司与梦达驰公司的规章制度没有解除劳动合同的相关规定，或者规章制度制订程序存在瑕疵，杨海波的诸多行为，已严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则，符合解除双方劳动合同的条件。 杨海波辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 梦达驰公司辩称，无意见。 四达上海分公司向一审法院起诉请求：判令四达上海分公司无需支付杨海波违法解除劳动关系赔偿金84918.40元。 一审法院认定事实：杨海波于2012年6月1日与四达上海分公司建立劳动关系，并由四达上海分公司派遣至梦达驰公司上班，从事质量部检验员工作，工作地点在重庆市北碚区，月平均应发工资6065.61元。杨海波于2012年7月18日签收了《雇员就业规则》。 2018年4月13日，杨海波（乙方）与四达上海分公司（甲方）签订了期限从2018年6月1日至2021年5月31日的劳动合同。合同第二十条约定，乙方严重违反用工单位的规章制度或甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同。作为合同附件4的《雇员就业规则》第六章劳动合同管理第二条内容约定：4.合同解除。遵照《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动合同》执行。同时，员工的以下行为均属严重违反公司规章制度之行为。因严重违反用工单位规章制度被退回的。 2018年12月14日，梦达驰公司形成会议纪要，载明：会议内容：二、质量部主管孙兵法宣布杨海波以下违规事件处分结果：1.2018年11月24日凌晨02：58-03:58，杨海波擅自离岗、未执行交叉点检并导致当班共259件产品批量漏检。处分结果为：1)根据《员工手册》第八章奖惩制度“在工作时间内擅自离岗、串岗，下班后仍在工作场逗留从事与公司业务无关的事情”，给予口头警告处分，扣除0.5分。2）根据《员工手册》第八章奖惩制度“自作主张、粗心大意、玩忽职守，对工作及公司造成不良影响或损失”，给予书面警告处分，扣除1.0分。2.2018年12月3日，杨海波拒不执行质量部主管孙兵法的工作相关安排，经质量主管、运营经理再次劝导后仍拒不执行。处分结果为：根据《员工手册》第八章奖惩制度“拒绝服从主管口头和书面的工作安排，经劝导仍不服从”，给予书面警告处分，扣除1分。以上两条事项共计扣除该员工（杨海波）2.5分。杨海波在会议纪要下方的“参会员工签字”一栏签字。 2019年2月27日，四达上海分公司向其工会发出情况说明，载明梦达驰公司因杨海波严重违反单位规章制度，严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则，将其退回。根据法律规定及员工手册约定，拟2019年2月28日与杨海波解除劳动合同。四达上海分公司工会委员会于当日收到该情况说明。 2019年2月28日，四达上海分公司向杨海波邮寄了解除劳动合同通知，载明梦达驰公司反映杨海波严重违反了用工单位的规章制度和法律规定的“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”的规定，梦达驰公司将杨海波退回了四达上海分公司。根据梦达驰公司的意见及相关法律规定，四达上海分公司决定于2019年2月28日解除与杨海波的劳动合同关系。杨海波于2019年3月3日收到该通知。 2019年8月30日，杨海波申请至重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会，要求四达上海分公司及梦达驰公司共同支付加班工资、病假工资、绩效工资及经济补偿金。仲裁委员会于2019年11月1日作出碚劳人仲案字（2019）第1106号仲裁裁决书，裁决由四达上海分公司支付病假工资及绩效工资合计886.21元，驳回了杨海波其他申请请求。该仲裁裁决已发生效力。 2019年11月21日，杨海波申请至重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会，要求四达上海分公司及梦达驰公司共同支付违法解除劳动关系赔偿金84918.4元。仲裁委员会于2020年1月19日作出碚劳人仲案字（2019）第1389号仲裁裁决书，裁决由四达上海分公司支付违法解除劳动关系赔偿金合计84918.4元。杨海波、梦达驰公司及四达上海分公司均不服仲裁裁决书，起诉至法院。 一审庭审中，梦达驰公司举示了证据1.《员工手册》、职工代表会议纪要及签到表；证据2.梦达驰公司重庆分公司的《员工手册》、职工代表会议纪要及签到表；证据3.视频资料（2019年8月15日），拟证明梦达驰公司及其重庆分公司经过民主程序制订了《员工手册》，组织了包含杨海波在内的员工进行学习。《员工手册》一直张贴在公司公告信息栏，杨海波应当对此明知。 杨海波对证据的真实性不清楚，且认为制订程序不合法。杨海波认为《员工手册》并无杨海波签字，对此并不知情，单位也未组织进行培训及学习。会议签到表中并无杨海波签名。《员工手册》应经在职人员三分之二以上的表决通过，到会人员人数不够。视频资料为2019年8月录制，晚于双方解除劳动关系的时间，无法证明公示的情况。 梦达驰公司举示了证据4.监控视频2段(2018年11月24日及12月3日)，奖惩申报表2份，及公示照片2张，拟证明杨海波在2018年11月24日、2018年12月3日两次违反《员工手册》，梦达驰公司根据《员工手册》的规定扣除其积分并进行了公示。 杨海波认为监控视频不具有完整性，单位应举示完整的工作视频资料。对2018年11月24日的视频资料，认为杨海波的夜班时间是从20:30开始的，规定上班期间有30分钟吃饭时间，在此期间杨海波并未就餐，而一直工作至3：00左右，然后根据自身情况进餐，不能证明该期间为擅自离职。且该工作时间不是正常工作时间，梦达驰公司并未举示不定时工作制的审批，否则以该时间作出的处理无效。对12月3日的视频，并未显示杨海波完整的工作区域，对其三性均不认可。奖惩申报表也并无杨海波的签字。公示照片为打印件，对其三性均不认可。 梦达驰公司举示了证据5.考勤记录表、奖惩申报表、公示照片；证据6.微信记录截屏、奖惩申报表、公示照片；证据7.工作任务安排记录微信截屏、奖惩申报表、公示照片、监控视频；拟证明因杨海波的请假不符合流程，其未经主管许可，擅自离岗，后在工作群内恶意中伤诋毁主管，又不服从公司安排，不执行工作任务，梦达驰公司根据《员工手册》的规定扣除其积分并进行了公示。 杨海波对证据5中的考勤记录真实性不清楚，认为当日确因病请假，在1106号案件中，梦达驰公司也举示了请假条，仲裁委员会也认为该时间为病假。仲裁裁决已发生效力。对证据6中的微信记录真实性无异议，但认为该群并非工作群，而是员工沟通群，不具有工作性质，其内容也是对病假的争议，并不存在诽谤及侮辱管理人员。对证据7中的截屏真实性无异议，但认为不能证明杨海波不服从安排。对证据中的奖惩申报表认为无杨海波的签字，真实性均有异议；认为公示照片系打印件，其三性均不认可。 梦达驰公司举示了证据8.奖惩申报表张贴位置的照片及视频，拟证明其对杨海波的奖惩申报在公司公共区域进行张贴。杨海波认为照片及视频均拍摄于双方劳动关系解除后，并不能达到公示的证明目的。 四达上海分公司对梦达驰公司的证据1-8三性均无异议。 梦达驰公司邀请的证人孙兵法当庭陈述，证人系梦达驰公司质量主管，于2018年5月14日入职。入职时梦达驰公司组织员工对《员工手册》进行了培训。《员工手册》也张贴在质量部管理看板，所有人都可以看到。证人了解杨海波有多次违纪行为：2018年12月3日安排杨海波打包检查，但杨海波拒不到岗；2018年11月晚上的夜班也有1个小时不在岗，导致漏检；2019年2月26日至28日安排杨海波至组装终检岗位，杨海波也拒绝，在休息区喝茶；杨海波在微信中诋毁证人，不按流程请假，不完善手续离岗。2018年12月14日，公司召开了会议，由证人制作了会议纪要。所有员工都参加了会议，证人宣读了对杨海波的处罚，杨海波也并未对会议内容提出反对及异议。会议明确了要对杨海波扣2.5分，但并未明确扣分的后果。会议结束后所有人员均签了字。 梦达驰公司邀请的证人陈铭当庭陈述，证人系梦达驰公司运营经理，于2014年4月22日入职。入职时，梦达驰公司组织员工对《员工手册》进行了培训。《员工手册》也张贴在公告栏及质量部。2018年12月14日，公司召开了会议。由孙兵法对杨海波的违纪经过及违反的《员工手册》的条款进行了宣读，杨海波并未对会议内容提出反对及异议。会议结束后所有人员均签了字。公司对员工的奖惩申报表在工厂的看板上是进行了张贴公示的。 梦达驰公司对证人的陈述真实性无异议，认为能够证明杨海波的违纪行为及《员工手册》的张贴情况。杨海波是在2018年12月14日会议之后明确签字的，也能证明其知晓《员工手册》的内容。 杨海波认为证人证言不能成为本案的定案依据，认为两证人均在梦达驰公司的管理岗位上从事管理工作，与公司存在利益关系。且两证人陈述意见不一致，证人陈铭不记得奖惩申报的程序，但对杨海波的奖惩特别清晰，杨海波认为证人是对本案进行准备的。 四达上海分公司对证人证言的真实性无异议，同意梦达驰公司的意见。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，梦达驰公司举示的《员工手册》公示视频形成于与杨海波解除劳动关系之后，不能证明杨海波对《员工手册》内容已知晓。虽2018年12月14日会议纪要中有杨海波的签名，证明杨海波参加了会议，并清楚对其进行扣分部分《员工手册》的内容，但并不能证明杨海波对《员工手册》的全部内容均知晓。且结合证人孙兵法的证言，梦达驰公司也未证明杨海波对扣分后果的明知。梦达驰公司举示的多次奖惩申报表均无杨海波的签字，其公示照片均为打印件，不能证明杨海波已明确知晓自己行为是属于违纪行为。且根据梦达驰公司制订的《员工手册》载明，奖惩申报表应当送达员工。梦达驰公司也并未举示其将奖惩申报表送达杨海波的证据。最后，梦达驰2018年12月14日的会议纪要中显示对杨海波的扣分处罚也存在同一行为适用《员工手册》中多项扣分的情况，对劳动者存在不公平。故梦达驰公司依据《员工手册》的规定对杨海波进行了退工处理，四达上海分公司以杨海波严重违反服务单位的规章制度为由与杨海波解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第六十五条的规定，属于违法解除劳动合同。四达上海分公司应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七的规定，支付杨海波违法解除劳动合同赔偿金。杨海波入职时间为2012年6月1日，四达上海分公司的解除通知于2019年3月3日到达杨海波。双方对杨海波的平均工资为6065.6元无异议。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、八十七条的规定，四达上海分公司应支付杨海波违法解除劳动合同赔偿金84918.4元（6065.6元×7个月×2）。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第六十五条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，判决：“一、并案原告中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司于本判决生效之日起10日内支付并案被告杨海波违法解除劳动合同的赔偿金84918.4元；二、驳回并案原告中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。并案案件受理费10元，减半收取5元，由并案原告中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司负担5元。” 二审中，双方均未举示新证据。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，综合审理情况，双方当事人争议的上诉焦点主要在于：四达上海分公司解除与杨海波的劳动关系是否违法。 首先，杨海波在2018年12月14日的会议纪要上签名的行为仅能证明杨海波参加了当日的会议，不能证明杨海波已认可会议纪要上载明的违规行为，也不能证明杨海波此前已知晓《员工手册》的内容，四达上海分公司主张杨海波在会议纪要上签字即可证明杨海波确认其违规行为并知悉《员工手册》内容的上诉理由不成立，本院不予采纳。其次，梦达驰公司另举示了2段监控视频、奖惩申报表等证据，拟证明杨海波存在会议纪要上载明的两次违规行为，但监控视频仅能反映杨海波不在该监控视频的拍摄范围内，不表示杨海波不在其他工作区域，奖惩申报表系梦达驰公司单方制作、杨海波并未签收，故梦达驰公司举示的其他证据亦不能证明杨海波存在会议纪要上载明的“擅自离岗、未执行交叉点检并导致当班共259件产品批量漏检”以及“拒不执行质量部主管孙兵法的工作相关安排，经质量主管、运营经理再次劝导后仍拒不执行”的两项违规行为，梦达驰公司对杨海波作退工处理缺乏事实依据。再次，梦达驰公司另举示了《员工手册》公示视频、证人证言等证据，拟证明其向杨海波公示或告知了《员工手册》，但公示视频形成于双方劳动关系解除后，两证人均系梦达驰公司的工作人员，与梦达驰公司存在利害关系，其陈述梦达驰公司组织员工对《员工手册》进行了培训并无培训记录等书面证据予以佐证，故梦达驰公司举示的其他证据亦不能证明其向杨海波公示或告知了《员工手册》，其依据《员工手册》对杨海波作退工处理不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定。最后，四达上海分公司上诉还认为杨海波的行为严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则，其可以杨海波严重违反劳动纪律为由解除双方劳动合同，从会议纪要载明杨海波违规行为的程度和次数来看，不宜认定其严重违反劳动纪律，故四达上海分公司该上诉理由亦不能成立，本院不予采纳。综上，梦达驰公司对杨海波作退工处理缺乏事实和法律依据，一审法院认定四达上海分公司违法解除双方劳动关系并无不当，本院予以维持。 综上所述，四达上海分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 商雪梅 审 判 员 刘润荔 审 判 员 朱华惠 二〇二一年四月二十日 法官助理 陈紫薇 书 记 员 刘力玮