广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤20民终650号上诉人（原审原告）：中山志盛电子有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：童小生，该公司总经理。委托诉讼代理人：张武，广东瑞商律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：冉瑞碧，女，1971年11月18日出生，汉族，住重庆市云阳县。委托诉讼代理人：吴景春，广东佰德律师事务所律师。上诉人中山志盛电子有限公司（以下简称志盛公司）与被上诉人冉瑞碧劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初21794号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月19日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。志盛公司上诉请求：撤销一审判决，请求依法改判志盛公司无须支付冉瑞碧经济补偿金122780.04元。事实与理由：一、志盛公司认为一审认定冉瑞碧提出解除劳动关系的理由符合事实和法律法规是错误的。志盛公司不确认与冉瑞碧已解除劳动合同关系，志盛公司从未提出与冉瑞碧解除劳动合同关系。冉瑞碧于2017年7月24日起至2018年1月1日止第一次因病休假，于2018年1月2日销假至2018年9月10日，休假期间志盛公司按相关法律规定向冉瑞碧支付长达两年的病假工资（2016年8月-2017年7月支付工资共56501.18元；2018年4月-2018年8月支付工资共50256.36元）。冉瑞碧复工期间，其仍出现呕吐等严重反应，于2018年9月11日再次因病提出休假至2020年4月2日，冉瑞碧复工后提交的CT图文报告及检验报告单，虽然显示其几项病症已经恢复，但该报告仍显示冉瑞碧患有卵巢肿瘤等病症。提供报告的医疗机构为中山爱达康康复医院，公开资料显示这是一家营利性医疗机构及养老机构，在志盛公司为冉瑞碧购买社保的情况下，冉瑞碧休假前提交的检验报告是中山市人民医院提供，康复报告却在一家营利性康复机构检查。且冉瑞碧出示CT图文报告和检验报告上的年龄不一致。志盛公司有理由怀疑报告的真实性。为确保更了解冉瑞碧的身体状况及安排合适的岗位，志盛公司有正当的理由要求冉瑞碧在三甲医院进行全面的健康复查。志盛公司分别于2020年4月8日及16日向冉瑞碧提出复查要求，同时告知其会根据检查结果再安排合适岗位。志盛公司积极配合冉瑞碧在医院进行复查，但冉瑞碧不仅不配合检查，反而于2020年4月20日发出解除劳动合同通知书。2020年4月21日，志盛公司联系冉瑞碧来公司协商工作安排事宜，冉瑞碧拒绝协调。二、如志盛公司与冉瑞碧解除劳动合同关系，没有必要在冉瑞碧休假期间向其支付工资长达两年之久，冉瑞碧辩称志盛公司拖欠工资没有事实依据。关于冉瑞碧称志盛公司未足额支付工资，冉瑞碧未提出异议，一审判决以未足额支付工资为由认定冉瑞碧提出解除劳动关系没有事实和法律依据。三、冉瑞碧分两次休病假，总共24个月，第一次病假前连续12个月的平均工资是4708.43元，第二次病假前连续12个月的平均工资是4188.03元。两次病假相差8个月，一审判决以第一次病假前连续12个月的平均工资为标准计算赔偿是不公平的。四、在志盛公司没有违法违规的情况下，冉瑞碧单方面与志盛公司解除劳动合同，一审判决志盛公司按照12+12.5个月的标准计算经济补偿是不公平的。冉瑞碧提交的体检报告不真实，志盛公司要求其在正规医院重新体检合法合理。冉瑞碧辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回志盛公司的上诉请求，维持原判。一、冉瑞碧解除劳动合同的理由是志盛公司未向其提供工作条件，安排工作，无故克扣工资且未按时发放工资。通过仲裁和一审查明的事实清楚，在冉瑞碧请假到期并提供病历给志盛公司后，志盛公司以多种理由拒绝冉瑞碧工作，事实清楚。另，在双方劳动合同关系存续期间，志盛公司无故克扣工资及拖欠工资，证据充分。庭审前冉瑞碧提交的一份录音，拟证明志盛公司确实存在扣发工资的情形。志盛公司称冉瑞碧提交的病历、检查报告并不是三甲医院所作出的检查报告，而要求冉瑞碧进行复查没有事实和法律依据。关于病历有误差的原因，冉瑞碧也给予足够的解释。综合CT报告和检验报告、门诊号、送检医生、时间以及病人姓名可以确认报告的真实性。志盛公司拒绝冉瑞碧入职理由不充分。且在冉瑞碧积极配合志盛公司前往中大附五医院体检时，志盛公司以体检费用过高拒绝安排冉瑞碧体检。故志盛公司的行为属于故意拖延、推诿、拒绝安排工作，冉瑞碧依据相关规定解除劳动合同并要求经济补偿金有事实和法律依据，另一审在劳动仲裁裁决书第四页第十三行，冉瑞碧已配合志盛公司去中大附五医院做体检，但由于费用过高没有进行检查。虽然冉瑞碧已经向志盛公司提交检查报告，但是仍愿意配合志盛公司进行体检，一审遗漏查明该事实。请求二审法院驳回志盛公司的全部诉讼请求。志盛公司向一审法院起诉请求：判令志盛公司无须支付冉瑞碧经济补偿金127791.47元。一审法院认定事实：1.2008年8月4日，志盛公司（用人单位，甲方）与冉瑞碧（劳动者，乙方）签订中山市劳动合同，约定乙方入职甲方处工作，劳动合同期限为2008年8月1日起至法定的终止条件出现时止，乙方岗位（工种）为生产部，职务为高级组长；乙方试用期满月正常工作时间工资为770元，按月计算工资周期，每月22日发放上月工资；乙方因病或非因工受伤的医疗期内，甲方按照中山市最低工资标准的80%支付病伤假期工资；甲乙双方解除、终止、续订劳动合同按劳动合同法及甲方依法制定的规章制度执行。合同还约定了其他权利义务。冉瑞碧称其第一次休病假的期间为2017年7月23日至12月底，第一次休病假的原因为做胃肠间质瘤手术，第二次休病假的期间为2018年9月11日至2020年4月2日，第二次休病假的原因为调理胃肠间质瘤疾病所需。双方一致确认冉瑞碧于1994年11月9日入职志盛公司，开始职务为员工，之后任职生产部主任，并且冉瑞碧2016年7月至2017年6月期间即冉瑞碧休病假前十二个月平均工资为5011.43元。2.2020年4月8日，志盛公司向冉瑞碧发出告知书，记载冉瑞碧于1994年11月9日入职，2017年7月经中山市妇幼保健院博爱医院诊断为骶前肿物、乙状结肠管状腺瘤，经肠间质瘤根治术后症状改善，志盛公司批准冉瑞碧休带薪病假至2020年4月3日，合计休满24个月带薪假。现冉瑞碧申请回志盛公司上班，为准确了解冉瑞碧身体状况是否符合上岗要求，已通知冉瑞碧上班前复查以上病因康复情况，并提交复查结果，但冉瑞碧提交的复查结果出现同日检查年龄不相同的报告，其中验血报告显示诊断为卵巢肿瘤，与上述病因不相同，且检查医院非政府直属医院。志盛公司希望冉瑞碧到政府直属医院复查，复查结果提交后评估上班申请。2020年4月16日，志盛公司再次向冉瑞碧发出通知书，记载该司于2020年4月8日发文通知冉瑞碧上班前提交康复情况复查报告，该司将根据报告评估安排适当的工作岗位及工作时间。为了冉瑞碧的身体健康，现再次通知冉瑞碧尽快提交复查结果，并建议到中山地区的三甲医院做康复复查。志盛公司称其并未拒绝冉瑞碧的复工申请，其对冉瑞碧发出的解除劳动关系通知书已作出否认回复，其为确保更全面了解冉瑞碧的身体健康状况及保证正常的生产工作需要，要求冉瑞碧到三甲医院进行全面健康复查，并且按常理需要休病假的劳动者在病假结束后提供相关检查报告才能复工，但未举证。3.2020年4月18日，冉瑞碧向志盛公司发出解除劳动关系通知书，称志盛公司无故克扣工资且未按时发放工资，拒绝签订书面的劳动合同，未按时为劳动者缴纳足额的社会保险费、未（足额）缴纳住房公积金、拒绝劳动者休应休的年休假、多年未支付高温补贴、未按劳动法支付足额的加班费等原因导致劳动者离职，并依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定提出即日起与单位解除劳动关系。请志盛公司在收到通知书之日起两天内一次性支付劳动者全部工资（包括全部加班费），并按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定出具解除劳动合同关系证明并支付相应的经济补偿金及相应的赔偿金。冉瑞碧在该通知书落款处手写：公司无故不提供工作条件、无故不安排工作，导致冉瑞碧被迫提出解除劳动关系。志盛公司确认已于2020年4月20日收到上述解除劳动关系通知书，但不认可其与冉瑞碧之间已解除劳动合同关系，并认为其从未提出与冉瑞碧解除劳动合同关系，冉瑞碧解除劳动合同的理由不能成立。4.2020年4月30日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理了冉瑞碧与志盛公司关于解除、终止劳动合同纠纷一案，冉瑞碧要求志盛公司支付：（1）解除劳动关系经济补偿金148114.97元；（2）2018年11月、12月、2019年2月工资差额1988.15元。2020年6月28日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字〔2020〕2395仲裁裁决查明2020年2月27日、3月23日、3月24日、3月25日、3月27日，冉瑞碧多次通过微信向志盛公司的董事长朱福兴请示关于冉瑞碧在2020年4月3日病假期满回去上班事宜，朱福兴的回复是当时还未有结果，如有结果即告诉冉瑞碧，4月5日，冉瑞碧再次告知朱福兴其在“明天”（即4月6日）到厂里报到，志盛公司于2020年4月24日向冉瑞碧支付2018年11月、12月、2019年2月工资差额1988.15元。因此仲裁裁决志盛公司于裁决生效后向冉瑞碧支付解除劳动合同经济补偿127791.47元，驳回冉瑞碧其他仲裁请求。志盛公司因不服仲裁裁决向一审法院起诉，请求判令：志盛公司无须支付冉瑞碧经济补偿金127791.47元。除前述内容外，志盛公司对仲裁裁决查明认定的事实无异议，并且对仲裁裁决的其他事项并未提出异议。冉瑞碧对仲裁裁决的内容亦未提出异议。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。用人单位与劳动者的合法权益受法律保护。志盛公司、冉瑞碧对仲裁裁决查明认定的事实无异议，且冉瑞碧对仲裁裁决的内容亦未提出异议，一审法院予以确认。关于解除劳动合同的问题。志盛公司确认已于2020年4月20日收到冉瑞碧发出的解除劳动关系通知书，但不认可其与冉瑞碧之间已解除劳动合同关系，并认为其从未提出与冉瑞碧解除劳动合同关系，冉瑞碧解除劳动合同的理由不能成立。冉瑞碧抗辩称志盛公司未向其提供工作条件、安排工作，无故克扣工资且未按时发放工资，导致其于2020年4月18日被迫提出解除劳动关系，认为其与志盛公司的劳动关系已解除。一审法院认为，仲裁裁决已证实志盛公司确实存在未及时足额发放工资的情形，并且志盛公司未举证其在冉瑞碧医疗期满后按照劳动合同约定向冉瑞碧提供劳动条件、安排工作，故冉瑞碧以志盛公司未按劳动合同提供劳动条件、未及时足额发放工资为由，要求与用人单位解除劳动合同，自要求解除合同的通知到达用人单位时，双方之间的劳动合同即已解除。关于解除劳动合同经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。以及第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。冉瑞碧于1994年11月9日入职志盛公司，冉瑞碧2016年7月至2017年6月期间即冉瑞碧休病假前十二个月平均工资为5011.43元。由于冉瑞碧工作年限跨越2008年1月1日前后，2008年1月1日前冉瑞碧在志盛公司已工作超过12年，按照当时施行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1995年1月1日起执行，现已失效）第五条的规定，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。2008年1月1日后冉瑞碧实际在志盛公司工作已12年又4个月零20天，故冉瑞碧经济补偿金应当按照24.5个月（12个月+12.5个月）的标准予以计发。双方解除劳动合同关系后，志盛公司应向冉瑞碧支付解除劳动合同经济补偿金122780.04元（5011.43元×24.5个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、志盛公司于判决发生法律效力之日起七日内向冉瑞碧支付解除劳动合同经济补偿金122780.04元；二、驳回志盛公司的其他诉讼请求。案件受理费10元、减半收取计5元（志盛公司已预交），由志盛公司负担。二审中，志盛公司向本院提交如下证据：证据1.中山爱达康康复医院有限公司公示信息，拟证明该公司是一般的康复医院且经该康复医院出具的报告显示被上诉人是患有肿瘤的，被上诉人的身体实际未康复，因此上诉人告知被上诉人到三甲医院或更上一级医院检查合情合理；证据2.被上诉人的复查CT报告、检验报告；证据3.冉瑞碧2017年1月至2020年4月工资明细表、以及冉瑞碧第一次、第二次病假前12个月工资明细表，拟证明志盛公司是正常发放了冉瑞碧的工资，冉瑞碧的年平均工资为4188.03元；证据4.（2020）粤20民终2850号民事判决书复印件一份，拟证明冉瑞碧在另案中劳动争议案件作了虚假陈述，说明冉瑞碧是一个不诚信的人；证据5.冉瑞碧的社保缴纳明细，拟证明志盛公司为冉瑞碧足额缴纳社保，且没有停止缴纳。冉瑞碧对志盛公司提交对上述证据不予确认，志盛公司没有提交银行流水或工资台账，且志盛公司在仲裁已确认冉瑞碧的平均工资为5011.43元，志盛公司的证据不能证明其主张的事实。冉瑞碧提交录音光盘以及文字版的复印件一份，称该录音证据为冉瑞碧与志盛公司董事、总务科科长和财务部部长的录音，地点在财务办公室。拟证明志盛公司一直拖欠其工资。志盛公司对该证据不予确认。本院认定事实如下：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明，志盛公司对冉瑞碧提供的医疗复查报告有意见，双方经协商，2020年4月20日冉瑞碧在志盛公司的工作人员的陪同下前往中山大学附属第五医院做复查，后双方因检查费用问题发生纠纷，冉瑞碧未再做复查。志盛公司提交冉瑞碧的工资明细表，并无冉瑞碧的签名确认。仲裁期间，双方确认志盛公司提交的2016年7月至2017年6月的工资明细显示冉瑞碧第一次病休假前12个月平均工资为5011.43元/月。本院认为，冉瑞碧根据《中华人民共和劳动合同法》相关规定，向志盛公司发出解除劳动合同通知书，志盛公司确认于2020年4月20日收到该解除劳动合同通知书，双方之间劳动合同关系因此而解除。冉瑞碧行使上述解除劳动合同的权利并不违反法律规定。故志盛公司收到解除通知书后为冉瑞碧购买社保的事实不能推翻冉瑞碧提交的关于解除劳动关系的证据，因此，本院确认志盛公司收到冉瑞碧的解除劳动合同通知书之日，冉瑞碧与志盛公司之间劳动合同关系解除。本案争议焦点是志盛公司应否向冉瑞碧支付解除劳动合同的经济补偿金。首先，仲裁裁决已查实志盛公司存在未及时足额发放工资的情形，志盛公司对此无异议。志盛公司二审提交的工资明细表等证据，并无冉瑞碧的确认，本院对该证据不予采信。其次，冉瑞碧已经向志盛公司提交了其病情好转可以工作的医疗报告，志盛公司主张因冉瑞碧的身体健康情况待查而不能安排其工作，对此，志盛公司并未提供证据证明冉瑞碧医疗期满后不能从事原工作或者不能从事志盛公司另行安排的工作。且志盛公司也确认冉瑞碧有与志盛公司的工作人员前往医疗机构进行复查，现志盛公司主张未安排冉瑞碧恢复工作是冉瑞碧不配合复查导致，亦未提供证据证明，故本院对志盛公司的上述主张均不予采纳。一审法院认定志盛公司在冉瑞碧医疗期满后未按照劳动合同约定向冉瑞碧提供劳动条件并无不当。因此，冉瑞碧以志盛公司未按劳动合同提供劳动条件、未及时足额发放工资为由提出解除劳动合同，并要求志盛公司支付解除劳动合同的经济补偿金，理据充分，志盛公司应向冉瑞碧支付解除劳动合同经济补偿金，一审对此处理正确，本院予以支持。关于本案计算冉瑞碧解除劳动合同经济补偿金的月平均工资数额确定问题。志盛公司主张冉瑞碧第一次病休前、第二次病休前月平均工资分别是4708.43元、4188.03元，所提供的工资明细表，冉瑞碧不予确认，该明细表无冉瑞碧的签名确认，故本院对志盛公司所提交的证据不予采信，其上述主张本院不予支持。志盛公司未提供真坚固证实冉瑞碧第二次病假前月平均工资情况，应承担不利后果，且鉴于志盛公司未提供证据证实冉瑞碧第二次病假前月平均工资情况，应承担不利后果，且双方在仲裁期间已确认冉瑞碧的第一次病休假前月平均工资为5011.43元，一审结合冉瑞碧的工作岗位、综合本案证据以该月平均工资标准计算冉瑞碧的经济补偿金并无不当。另，当事人未上诉部分，本院不予审查。综上所述，志盛公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由中山志盛电子有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 梁艳凤审判员 王小红二〇二一年四月九日书记员 郑 媚