湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终1841号上诉人（原审被告）：湖南世华汽车销售服务有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区长沙大道546号。法定代表人：赵云龙，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：陈力虹，湖南普特律师事务所律师。委托诉讼代理人：李欣霞，湖南普特律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：陈群，女，1986年2月8日出生，汉族，住湖南省炎陵县。上诉人湖南世华汽车销售服务有限公司（以下简称世华公司）因与被上诉人陈群劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市雨花区人民法院（以下称一审法院）（2020）湘0111民初5801号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。世华公司上诉请求：1、维持一审判决第五项，撤销一审判决第一项、第二项、第三项、第四项，查清事实并依法改判驳回陈群一审全部诉讼请求，或依法将本案发回重审；2、判令由陈群承担本案全部诉讼费用。事实与理由：1、世华公司未取消汽车销售业务，也未停工停产，处于正常经营状态，而陈群在2019年3月至9月期间未提供正常劳动。一审判决认定世华公司自2019年3月取消汽车销售业务并停工停产，陈群提供了正常劳动，系认定事实错误，适用法律错误。世华公司无需按最低工资标准向陈群支付劳动报酬。2、世华公司在经营亏损、发放工资严重困难时期仍向陈群发放基本生活费，其数额高于长沙市最低生活保障标准，合作方浏阳市裕卓汽车销售服务有限公司也向陈群发放了绩效工资，陈群领取的基本工资与绩效工资之和高于最低工资标准，世华公司已依法承担其作为用人单位的责任，无拖欠工资的恶意。3、陈群在产假结束后，世华公司为其提供工作岗位，双方均未提出解除劳动合同，合同仍在存续期间，世华公司无需给付经济补偿金。4、世华公司已为陈群购买了生育保险，无义务向其发放产假期间工资，因陈群为非婚生子，无法享受生育津贴。陈群2019年5月至2020年4月的月平均工资为421.41元，即使按长沙市最低工资标准计算，一审法院认定世华公司正常生产经营期间陈群的月平均工资为9,017元/月错误。5、陈群无证据证明世华公司未安排其休年休假，其已休产假中已包含了2019年和2020年的年休假10天。一审法院判令世华公司支付陈群未休年休假工资4,145.7元错误。6、双方劳动合同未解除，世华公司无需向陈群出具劳动关系解除证明，陈群也不能领取失业保险，且该请求不属于人民法院民事案件受理范围。综上，请求判如所请。陈群辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。且陈群认为其与浏阳市裕卓汽车销售服务有限公司没有任何关系。陈群向一审法院起诉请求：1、判令世华公司支付陈群2019年3月至9月的工资差额4,433.39元；2、判令世华公司支付陈群违法解除劳动合同的赔偿金149,050.88元（9,315.68元/月×8个月×2）；3、判令世华公司支付陈群代通知金9,315.68元；4、判令世华公司支付陈群2019年度和2020年度未休年休假工资5,139.69元（9,315.68元/月÷21.75天×6天×200%）；5、判令世华公司向陈群出具劳动关系解除证明并为陈群办理失业保险金申领手续；6、判令世华公司承担该案的诉讼费用。一审法院认定事实：陈群于2012年7月16日入职世华公司，从事汽车销售工作。2019年3月，世华公司因经营困难，取消汽车销售业务，但要求陈群继续打卡上班，世华公司仅向陈群支付生活费。2019年3月至9月期间，世华公司向陈群支付生活费共6,626.6元。2019年7月25日，世华公司的全资股东湖南中和投资有限公司与湖南裕众汽车销售服务公司的法定代表人毛英纳签订《土地使用权租赁合同》及《补充协议》，约定将世华公司经营的门店出租给湖南裕众汽车销售服务公司使用，由湖南裕众汽车销售服务公司申请大众品牌经营权并接收世华公司人员。合同签订后，陈群仍继续打卡上班，未变更工作地点及工作性质。2019年10月4日，陈群剖宫生育一小孩。陈群生育后，产假时间从2019年10月1日至2020年3月23日，共174天。产假结束后，陈群要求复岗。世华公司遂将陈群安排至湖南裕众汽车销售服务公司上班。陈群要求世华公司将原工龄问题进行补偿后再上岗，双方未达成一致。陈群未前往湖南裕众汽车销售服务公司入职。之后，陈群向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求世华公司支付2019年3月至9月工资差额4,433.39元、违法解除劳动合同赔偿金149,050.88元、代通知金9,315.68元、2019年度和2020年度年休假工资5,139.69元，并要求世华公司配合陈群办理失业保险金申领手续以及出具劳动关系证明。2020年5月27日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2020）第384号《仲裁裁决书》，裁决世华公司支付陈群工资差额2,886.2元、经济补偿74,520元、年休假工资4,282.7元、世华公司向陈群出具解除劳动合同证明以及世华公司配合陈群办理失业保险金申领手续。陈群不服该仲裁裁决，遂诉至一审法院。世华公司亦不服该仲裁裁决，于2020年6月18日诉至一审法院，一审法院受理后的案号为（2020）湘0111民初5682号。另认定：1、世华公司正常营业期间，陈群的月平均工资为9,017元（2017年11月工资7,950.74元、2017年12月工资6,433.44元、2018年1月工资13,166.62元、2018年2月工资8,766.3元、2018年3月工资8,016.04元、2018年4月工资4,734.82元、2018年9月工资9,207.73元、2018年10月工资12,459.52元、2018年11月工资16,334.1元、2018年12月工资10,550.85元、2019年1月工资4,071.75元、2019年2月工资6,511.54元）；2、陈群社会保险个人承担部分为283.3元；3、陈群离职后另行入职其他公司。一审法院认为：1、关于工资差额。《工资支付暂行条例》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。世华公司自2019年3月起取消汽车销售业务，但要求陈群每天打卡上班。陈群要求世华公司按照长沙市最低工资标准1,700元/月支付陈群2019年3月至9月的工资9,916.9元［（1,700元/月﹣283.3元社保个人部分）×7个月］，符合法律规定。世华公司已经支付陈群6,626.6元，还应支付工资差额3,290.3元。《仲裁裁决书》计算工资差额为2,886.2元，系计算错误，一审法院予以纠正。2、关于经济赔偿金。2020年3月24日，世华公司安排陈群前往其他公司上岗，陈群要求世华公司解决工龄补偿问题。世华公司未同意，陈群亦未复岗，入职了其他公司，可以认定陈群、世华公司之间的劳动关系于2020年3月24日协商一致解除。故世华公司应向陈群支付经济补偿72,136元（9,017元/月×8个月）。《仲裁裁决书》计算陈群月平均工资为9,315.68元，系计算错误，一审法院予以纠正。3、关于未休年休假工资。该案中，世华公司主张陈群的年休假已在产假中一并享受，根据国务院《女职工劳动保护特别规定》规定：女职工生育享有98天产假，难产的，增加产假15天。《湖南省人口与计划生育条例》规定：女职工除享受国家规定的产假外增加产假六十天，故陈群可享受的产假为173天。因此，对世华公司的主张，一审法院不予认可。世华公司应支付陈群2019年未休年休假工资4,145.7元（9,017元/月÷21.75天×5×200%）。陈群2020年未上班，世华公司无需支付2020年未休年休假工资。4、关于代通知金。陈群主张世华公司支付代通知金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。5、关于世华公司向陈群出具解除劳动关系证明及世华公司为陈群办理失业保险金申领手续。陈群与世华公司的劳动关系已经解除，世华公司应向陈群出具解除劳动关系证明。陈群要求世华公司办理失业保险金申领手续，因该请求事项属于相关社会保险机构强制履行职责范畴，不属于人民法院民事案件受理范围，故一审法院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《工资支付暂行条例》第十二条之规定，判决：一、世华公司于判决生效之日起10日内支付陈群2020年3月至9月的工资差额3,290.3元；二、世华公司于判决生效之日起10日内支付陈群经济补偿72,136元；三、世华公司于判决生效之日起10日内支付陈群未休年休假工资4,145.7元；四、世华公司于判决生效之日起10日内向陈群出具劳动关系解除证明。五、驳回陈群其他的诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因简易程序减半收取5元，由世华公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院二审审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据本案案情及双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、世华公司应否向陈群支付工资差额。二、陈群的月工资标准如何认定。三、世华公司应否向陈群支付经济补偿金及出具劳动关系解除证明。四、世华公司应否向陈群支付未休年休假工资。关于焦点一。根据《工资支付暂行条例》第十二条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。关于世华公司应否向陈群支付工资差额，需查明世华公司是否有停工停产的事实及陈群是否提供了正常劳动。经查实，本案中，世华公司作为汽车销售服务公司，于2019年3月因经营困难取消了汽车销售业务，其取消核心业务的行为应当视为停工停产。其次，陈群在其停工停产期间每日按时打卡上班，是其提供正常劳动的依据。故一审法院认定世华公司应向陈群支付工资差额并无不当，本院予以确认。世华公司主张其不是停工停产不应支付陈群工资差额的上诉请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于焦点二。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对于该条文，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括用人单位非正常工作期间。因在各类非正常工作期间，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资会出现过低的情况，不能反映该劳动者在正常周期下的工资水平。经审查，本案中，在世华公司正常营业期间，一审法院根据陈群12个月（2017年11月、12月，2018年1月、2月、3月、4月、9月、10月、11月、12月以及2019年1月、2月）的工资计算出陈群的月平均工资为9,017元并无不当，本院予以确认。关于焦点三。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。以及根据该法第四十六条第二项的规定，劳动者依照本法第三十六条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经审查，本案中，陈群产假结束后，世华公司将陈群安排至湖南裕众汽车销售服务公司上班，后双方因陈群工龄补偿问题未达成一致，陈群遂未前往湖南裕众汽车销售服务公司入职，但也未复岗工作，世华公司亦未向陈群发放劳动报酬，应视为双方对解除劳动合同的认同。故一审法院认定陈群、世华公司之间的劳动关系于2020年3月24日协商一致解除，以及世华公司需向陈群出示劳动关系解除证明、支付经济补偿金并无不当，本院予以确认。关于焦点四。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。以及根据《湖南省人口与计划生育条例》第二十一条的规定，符合法定生育条件的夫妻，女方除享受国家规定的产假外增加产假六十天，男方享受护理假二十天。增加的产假、护理假视为出勤。根据上述两条文中的规定，女职工产假最高期限为173天。经审查，本案中，陈群产假时间为2019年10月1日至2020年3月23日，共计174天。陈群2019年的年休假为5天。故世华公司主张陈群年休假已于其实际产假中一并包含与事实不符，一审法院认定世华公司向陈群支付未休年假工资符合法律规定，本院予以确认。综上所述，世华公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人湖南世华汽车销售服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王红兰审判员  王 勇审判员  陈 瑶二〇二一年四月六日法官助理邹志斌书记员何冰洁附该案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。