湖南省湘潭市岳塘区人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0304民初101号原告：陈晓阳，女，1973年12月4日出生，汉族，住湘潭市岳塘区。被告：湘电风能有限公司，住所地湘潭市吉安路68号。法定代表人：谭文理，执行董事。委托诉讼代理人：彭旭光，湘电集团有限公司律师事务部律师。委托诉讼代理人：石雕娇，湘电集团有限公司律师事务部律师。原告陈晓阳与被告湘电风能有限公司劳动争议一案，本院于2021年1月5日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈晓阳，被告湘电风能有限公司的委托诉讼代理人彭旭光、石雕娇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈晓阳向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告自2008年1月1日起至2019年2月未休年休假的待遇120580.42元；2.判令被告支付原告2019年2月欠发工资及赔偿金6580.03元；3.判令被告赔偿原告违法解除劳动合同的经济补偿金390520元；4.判令被告赔偿原告未续签劳动合同的双倍工资110465.36元。事实和理由：1、《职工带薪休假管理条例》自2008年1月1日实施，原告一直在被告处工作，从未享受过带薪年休假，被告也未支付相应未休假工资。根据《职工带薪年休假工资管理条例》第5条规定“单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“年休假工资适用工资时效性”，被告应当支付原告自2008年1月1日至2019年2月未休年假的工资120580.42元。2、原告于2019年3月4日起休假，但2019年2月，被告未支付原告工资，故要求被告支付欠发的工资5264.03元，并支付赔偿金1316元。3、被告违法解除与原告的劳动关系，应支付双倍经济补偿金390520元。原告与被告于2019年签订休假协议，协议到期后，被告一直未安排原告工作，并于2020年4月27日和2019年5月9日通过微信告知原告无岗位安排，要求办理协养手续。经原告了解，方知被告是依据湘电集团《公司退岗人员转岗分流管理办法》的规定要求原告协养，而该规定的协养政策是由本人自愿及主动提出，并提交申请报告后方可办理。故原告向被告申请按该办法列入转岗或者回公司上班，被告不同意，并于2020年5月12日通过微信向陈晓阳发出《关于甲方解除劳动合同的通知》，原因是原告在休假协议到期后未到公司报到，构成旷工。休假协议到期后被告并未安排原告工作岗位，且于2020年5月9日明确告知无岗位安排。由此可见，休假协议到期后，双方已认可原告处于待安排及待通知状态的事实，被告不能在原告不同意协养政策的前提下，以原告旷工为由单方解除劳动合同。原告在休假期满后提出转岗或上班，但被告明确“风能公司无岗位”，而是以强制协养的方式来安排，由此可见，被告既无岗位安排原告工作，又以旷工为由解除合同，自相矛盾。《公司退岗人员转岗分流管理办法》明确规定协养由员工自主申请，被告不仅强制要求原告协养，在原告提出申请上班时却又以本不成立的理由解除劳动合同。原告系被告的员工，而解除合同的主体为湘电股份有限公司。被告向原告发出解除劳动合同通知书的落款时间为2019年5月12日，而该时间原告尚在休假期内，不存在旷工。此后，被告又于2020年6月14日向原告邮寄解除劳动合同通知书，违反了国家规定的解除劳动合同的流程。4、被告是独立的法人，原、被告第一次签订的合同期限为3年（2008年1月1日至2010年12月31日），第一次合同到期后，湘电股份有限公司未下任何文件，强制要求原告所在单位的所有员工必须签订湘电股份有限公司的劳动合同。原告作为人力资源管理者，即便知道此举违反国家法律法规的，但为了工作只能服从。故原告一直在被告处工作，但自2011年1月1日起至解除合同之日，一直未与被告签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，被告应于2011年2月1日起支付原告双倍工资110465.36元。综上，被告的行为违反了法律规定，侵犯了原告的合法权益，原告遂提起诉讼，请求法院支持原告的诉讼请求。被告湘电风能有限公司辩称，请求驳回原告的全部诉讼请求。1、被告无需支付原告未休年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第一款关于劳动仲裁时效为1年的规定，未休年休假工资报酬不属于劳动报酬范畴，应当受到仲裁时效的约束。原告于2020年8月3日申请劳动仲裁，主张未休年休假的工资报酬已超过仲裁一年时效；2、原告要求被告支付2月未发工资及赔偿金于法无据，原告就该部分诉请未提起仲裁，法院无权受理；3、原告主张违法解除劳动关系事实不成立，原告违反《劳纪管理制度》第5.5条、第4.5.3条C款，连续旷工3日，违反《湘电风能关于员工休长假的通知》，假期届满后未返回单位报到，未按时缴纳个人社保部分，在休假期间违反劳动合同第18条A款，与两个以上单位建立劳动关系，并在休假期满后经公司多次催告，未按时返回公司报到，基于以上事实，被告有权依据劳动合同约定及公司规章制度与其解除劳动合同。经工会同意后，被告向其邮寄了《关于甲方解除劳动合同通知书》，原告已签收确认。4、原告主张未签订合同的赔偿金于法无据。原告已与被告的全资母公司签订劳动合同，受母公司委派后就职于被告处。即使签订合同的单位与实际用工单位不符，不视为已经签订合同，原告的起诉也已经过了诉讼时效。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认定如下：1、原告提交的《湘电风能有限公司劳动合同》、聊天记录、《湘电集团退岗人员转岗分流管理办法》、《湘潭市劳动合同制职工甲方解除合同表》、《关于甲方解除劳动合同的通知》、陈晓阳2008年-2019年工资收入明细表，被告对真实性、合法性无异议，本院对真实性、合法性予以确认，关于被告解除合同是否合法将在说理部分予以阐述；2、被告提交的《劳动争议仲裁申请书》、《湘潭市劳动人事争议委员会潭劳人仲字（2020）第231号仲裁裁决书》、《请假申请》、《湘潭风能关于员工休长假有关事项的通知》、《湘电风能公司员工休假管理制度》及印发通知、《湘电风能有限公司劳纪管理制度》、《湘潭市劳动合同制职工甲方解除合同表》、《关于甲方解除劳动合同的通知》，原告对真实性、合法性无异议，关于原告的起诉是否超过诉讼时效，将在说理部分予以阐述。3、被告提交的关于提议甲方解除陈晓阳劳动合同的会议纪要、员工打卡考勤记录表，原告对真实性有异议，但原告未提交相反证据证明，本院对该两份证据的真实性予以确认。本院经审理认定事实如下：2008年1月1日，原告陈晓阳与被告湘电风能有限公司签订《湘电风能有限公司劳动合同》，约定：期限为2008年1月1日至2010年12月31日，被告聘用原告从事人力资源工作。2010年10月26日，被告任命原告为管理部副部长。合同到期后，原告与被告的全资母公司湘潭电机股份有限公司于2011年1月1日签订无固定期限的《湘潭电机股份有限公司劳动合同》，原告仍在被告处工作。2017年7月18日，被告免去原告管理部副部长职务，原告自2017年7月19日起调入生产中心工作。2014年2月，被告制定《湘电风能有限公司劳纪管理制度》，制度第4.5.3条（C）项规定：请假手续不齐，或者请假期满逾期未归，未办理续假手续的，以实际缺勤天数计算旷工天数，不足半天的按半天计算，满半天不足一天的按一天计算；第5.5条规定：员工连续旷工三日或全月累计旷工五日或一年累计旷工达十二日，予以解除劳动合同，不予结算任何工资、福利。以上制度经湘电风能有限公司工会委员会同意。原告作为管理部副部长，负责人力资源工作，参与了以上规章制度的制定及审核，知晓其内容。2019年3月4日，原告以家中有事为由申请休假一年，被告同意了原告的申请，并向原告发出《关于员工休长假的有关事项通知》，载明：事假结束后应按时回单位报到，否则按旷工处理，根据《湘电风能有限公司劳纪管理制度》5.5条规定“员工连续旷工三日或全月累计旷工5日或一年累计旷工达十二日，予以解除劳动合同”。原告在该通知上签字确认知悉以上内容。原告自述在休假期间已与其他用人单位建立劳动关系。2020年3月4日，原告的事假期满，但原告未回被告处报到。2020年4月27日，被告通过微信要求原告于2020年5月12日前回公司办理协养手续，2020年5月8日，原告通过回复表示不同意协养。期间，被告对原告进行了考勤，原告一直处于旷工状态。2020年5月15日，被告组织工会、人事部门、原告所属部门相关人员召开会议，对原告长期旷工事宜进行讨论，工会及与会人员一致同意解除原、被告之间的劳动合同。2020年6月10日，被告向原告邮寄送达《关于甲方解除劳动合同的通知》，载明：因陈晓阳休假结束后，自2020年3月4日未回公司上班，根据《湘电风能有限公司劳纪管理制度》的规定构成旷工，已持续旷工56个工作日，经研究决定，自2020年5月24日起解除与陈晓阳的劳动合同。2020年8月10日，原告就与被告的劳动争议向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付未休年假工资待遇118831.36元、加班费15007元、违法解除劳动合同的补偿金390520元、未签劳动合同的双倍工资110465.36元。2020年9月16日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会出具潭劳人仲案字（2020）第231号仲裁裁决书，裁决被告支付原告加班工资171.5元，驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。本院认为，本案的争议焦点有三个：1、被告是否应当支付原告未休年休假工资报酬和未签订劳动合同的双倍工资；2、原告在诉讼中增加的要求被告支付2019年2月欠发工资及赔偿金的诉请如何处理；3、被告是否应当支付解除劳动合同的经济赔偿金。关于被告是否应当支付未休年休假工资报酬和未签订劳动合同的双倍工资问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”陈晓阳于2020年8月10日提出仲裁申请，要求被告支付2008年1月1日起至2019年2月的未休年休假工资报酬和2011年2月起至2012年1月的未签劳动合同二倍工资，该两项诉请已经超过劳动仲裁1年的时效规定，本院不予支持。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位不安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条规定的300%的工资报酬包括两部分，一部分是职工提供劳动应当支付的工资，剩余加付的200%部分属于对未休年休假员工的福利补偿，不属于劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”该双倍工资差额是惩罚性赔偿金，亦不属于劳动报酬。故陈晓阳提出的未休年假工资报酬及未签劳动合同双倍工资差额系劳动报酬，不受一年仲裁时效限制的意见，本院不予采纳。关于原告在诉讼中增加的要求被告支付2019年2月欠发工资及赔偿金的诉请问题。因该事项属于独立劳动争议范畴，且未经过劳动仲裁，违背了劳动仲裁前置的法律强制规定，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第六条的规定，本院对该诉讼请求不予处理。关于被告是否应当支付解除劳动合同的经济赔偿金。原、被告于2008年1月签订三年期限的劳动合同，2010年12月31日到期。2011年1月1日，原告与被告的全资母公司湘潭电机股份有限公司签订无固定期限劳动合同。自2008年1月1日至2019年3月4日，原告一直任职于被告处。2019年3月4日，原告向被告申请1年事假，2020年3月3日事假期满。2020年3月4日，原告既未按照《关于员工休长假的有关事项通知》的要求回被告处报到，也未履行续假手续，自2020年3月4日至2020年5月24日持续旷工，违反了《湘电风能有限公司劳纪管理制度》的规定。经工会同意，被告于2020年6月10日向原告邮寄送达《关于甲方解除劳动合同的通知》，决定自2020年5月24日起解除与原告的劳动合同。被告根据《湘电风能有限公司劳纪管理制度》的规定解除与原告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不需要向原告支付经济补偿金。原告要求被告支付解除劳动合同的经济赔偿金390520元的诉讼请求，本院依法不予支持。综上，依照《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》（法释[2020]15号）第一条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第六条之规定，判决如下：驳回原告陈晓阳的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈晓阳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。审判员  陈璐二〇二一年四月一日法官助理喻异男书记员陈珍