广西壮族自治区来宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）桂13民终73号 上诉人(原审原告)：捷信消费金融有限公司，住所地：天津市经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。 法定代表人：OndrejFrydrych，公司董事长。 委托诉讼代理人：余志亮，广西全德（柳州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：曾蓓，广西全德（柳州）律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：翁静华，女，1994年3月20日出生，壮族，户籍地：广西象州县，现住广西象州县。 委托诉讼代理人：韦鸿杰，广西旺宇律师事务所律师。 上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称“捷信公司”）因与被上诉人翁静华劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区象州县人民法院（2020）桂1322民初1261号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月7日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 捷信公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判上诉人无需支付违法解除劳动合同赔偿金22784.02元给被上诉人；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，程序违法：1、一审法院将被上诉人2019年5月份的工资计入解除劳动合同前12个月工资内计算平均工资错误，被上诉人最近12个月的平均工资不应当包括2019年5月的工资，而是包括2020年5月的工资。最终导致一审判决的违法解除劳动合同赔偿金超过仲裁裁决的金额，而且违反《劳动争议仲裁调解法》的规定。2、依据上诉人与被上诉人2020年4月1日签订的《劳动合同》(第二份劳动合同）的附件十一针对处罚方式的解释说明2.3条的规定，“本规定生效前所产生的问责，可依据生效前的问责方式按照如下标准累计过失分，并与本规定生效后的过失分数累计计算。口头批14评Verbalcriticism,计入过失分2分2points；口头警告Verbalwarning,计入过失分4分，书面警告Writtenwarning,计入过失分6分”。因此，即使被上诉人签字的4份《员工纪律处分通知书》发生在上一个劳动合同履行期间，也不发生过了处罚期的效果，上诉人仍有权依据双方本次新签订《劳动合同》的约定做出相应处罚。3、被上诉人在2017年2月21日签订的《劳动合同》（第一份劳动合同）的履行期间（2017年2月1日至2020年3月31日），有4次违反公司规章制度的行为，有被上诉人签名确认的《员工纪律处分通知书》可以充分证实，按照上述约定，可以将被上诉人违反规章制度的处罚方式计入过失分，累计计算。具体违情况如下：①2018年10月26日，未按销售流程办理贷款，被处以口头批评Verbalcriticism,奖金扣除20%,计入过失分为2分；②2019年7月25曰，未按销售流程办理贷款，被处以口头批评Verbalcriticism,计入过失分为2分；③2019年8月9日，把合同文件弄错无法补回，被处以口头警告Verbalwarning,奖金扣除20%,计入过失分为4分；④2019年9月6日，违规修改合同产品信息，被处以口头批评Verbalcriticism,奖金扣除20%，计入过失分为2分。即被上诉人在第一份劳动合同履行期间的4次违反公司规章制度的行为，依据第二份劳动合同的约定，累计过失分为10分。4、依据上诉人与被上诉人2020年4月1日签订的《劳动合同》（第二份劳动合同）的附件十一针对处罚方式的解释说明2.2条的规定，“销售员工的违规行为实行过失分累计制，当销售员工过失分累计达10分（含10分）时，或是销售员工的行为符合“应该做的”或“不能做的”条款中列明的“解除劳动合同的情形”的任一情形时，视为销售员工严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿”，被上诉人在第一份劳动合同履行期间，过失分累计己经达到10分，因此上诉人可以以此认定被上诉人严重违反公司规章制度，立即解除劳动合同。5、一审法院明显忽略和回避被上诉人在第一份劳动合同履行期间有4次违反公司规章制度的事实，更是对上诉人提交的被上诉人签字的4份《员工纪律处分通知书》和第一份劳动合同中的上述条款约定内容，视而不见，不做任何评判，仅以“证据不充分”几个字应对上诉人提交的大量书面证据。这些是双方争议最大的、分歧最严重的证据，一审法院的判决，严重违反了最高人民法院《关于加强和规范裁判文书释法说理的指导意见》的通知（法发（2018)10号）的规定。所以，请二审法院对上诉提交的4份《员工纪律处分通知书》和第一份劳动合同中的上述条款约定内容，作出有针对性的、详细的、全面的阐释说明和评判。6、被上诉人在第二份劳动合同履行期间的2020年4月10日，为了提高贷款业绩搞暗点操作，在没有与上诉人合作的手机销售店办理贷款业务，并且教唆不符合贷款条件的客户编造工作单位和收入，以及如何应对上诉人贷款审核人员的电话核实。被上诉人的这一违纪行为严重违反第二份劳动合同的附件十一销售员工行为规范“不能做的”部分第一、2、3、10的规定，威胁到上诉人的贷款资金安全，依据销售员工行为规范“针对“不能做的”部分处罚说明”的规定第一点，条款1至30的行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，并且由违规者承担中国法律和劳动合同规定的其他后果。上诉人提供有被上诉人与客户覃亲杰办理贷款过程中的录音视频和被上诉人办理的当次贷款业务申请表可以证实。一审法院没有听录音，而是继续对上诉人提交的录音和贷款业务申请表视而不见，不予评判，也不作出任何不予采纳的说理，以上诉人没有证据证实解除劳动关系的主张作出判决。上诉人不是没有证据，而是提交了大量是有说服力的证据，一审法院不采纳上诉人的证据，应当对上诉人提交的关键证据不予采纳或者达不到证明力进行详细公开透明的回应和说理，而不是支持被上诉人就以上诉人没有证据，支持上诉人就以被上诉人没有证据的简单做法来查明案件事实和审理案件。7、一审法院既然认为被上诉人应当遵守《劳动合同》的约定，全面履行劳动合同约定的义务，但是却不依据《劳动合同》条款来查明案件事实和作出公正判决，前后矛盾。8、上诉人提交的6份《员工纪律处分通知书》，有4分签名，表示被上诉人认可违规事实和接受处分，一审法院不能以被上诉人随意编造个签名不是自己的理由而相信被上诉人，依据举证规则，被上诉人应当提供有力的反驳证据。上诉人提交的劳动合同包括销售员工行为规范以及覃亲杰贷款申请表、录音资料都是真实的，一审法院任凭被上诉人虚假陈述，仅以录音没有原始载体就对被上诉人搞暗点操作的行为不予调查和认定，违反《民事诉讼法》的基本原则，根据《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十三条的规定，当事人质证时，应当就案件事实作真实、完整的陈述，在上诉人直接从覃亲杰的手机中复制的未做任何改动的录音，无任何疑点，应当视为证据原件，根据《关于民事诉讼证据的若干规定》第九十七条的规定，人民法院应当在裁判文书中阐明证据是否采纳的理由。所以，请二审法院重点审查上诉人提交的重要证据，并对证据的采纳与否作出依法审查和说理。综上，上诉人解除与被上诉人翁静华的劳动合同，证据充分，符合《劳动合同法》第三十九条第一款第二项的规定，不需要支付赔偿金或者经济补偿给被上诉人，请二审法院支持上诉人的诉讼请求，撤销一审判决，维护上诉人的合法权益。 翁静华辩称，一、涉本案《劳动合同》的合同期间，答辩人不存在违反被答辩人单位规章制度和劳动纪律的事实和行为。首先，被答辩人所指称的答辩人6次违规记录，其中4次是在已经届满的上一个劳动合同期间，且其中有1次处分通知是被答辩人伪造答辩从签名的，并未得到答辩人的确认。该所谓的4次违规记录均与涉本案劳动合同的解除没有任何关系，更不能累计作为答辩人在涉本案劳动合同的期间违规、违纪的扣分计算依据及解除劳动合同的依据。如果可以累计的话，那么答辩人在上一个劳动合同期间存在的4次违规行为的累计扣分早已达到了10分，完全符合了被答辩人解除合同的条件，为何被答辩人却没有解除与答辩的劳动合同，反而还在上一个劳动合同期限届满后，又与答辩人签订了新的涉本案的劳动合同。其次，虽然被答辩人提供的另2次违纪处分通知书都是在涉本案被解除的劳动合同期间，但该2次的违纪处分完全是被答辩人单方伪造的，并未得到答辩人的签字确认，不能作为认定答辩人违纪、违规的事实依据及解除劳动合同的依据。再次，本案中被答辩人用以认定答辩人违纪、违规的《员工手册》和《销售人员行为规范》，并未经过民主程序，依法也不能作为认定答辩人违反被答辩人单位纪律的依据，更不能作为解除劳动合同的依据。二、被答辩人解除与答辩人签订涉本案的2020年4月1日的《劳动合同》，违反我国《劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。如上所述，在双方劳动合同有效期间，被答辩人在答辩人没有违反其单位规章制度及劳动纪律的情形下，单方解除涉本案劳动合同，己经违反我国《劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。据此，根据我国《劳动合同法》第四十七条、第四十八条和第八十七条的规定，被答辩人应按合同解除前答辩人十二个月平均工资的标准，及按答辩人在被答辩人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资经济补偿金的规定，支付给答辩人二倍的赔偿金。三、被答辩人解除与答辩人劳动合同的时间是在2020年5月29日，根据《劳动合同法》第四十七条第三款的规定，2019年5月份的工资应当属于双方合同解除前十二月的工资期间。因此，一审判决认定2019年5月至2020年4月的工资为双方合同解除前答辩人前12个月工资符合客观事实及上述法律的规定。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉人的上诉，维持一审判决。 捷信公司向一审法院起诉请求：1.原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金22，385.02元；2.本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：原告公司成立于2010年11月10日。原告与被告第一次签订书面劳动合同的合同期限为2017年2月21日至2020年3月31日，被告的职位为初级销售代表。合同到期后，双方于2020年4月1日继续签订劳动合同，合同期限从2020年4月1日至2025年6月30日止。被告的职位为高级销售代表。原告分别于2020年5月8日、2020年5月21日向被告下发两份《员工纪律处分通知书》，但没有被告签字认可。2020年5月29日原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动合同关系。 因本案争议，被告向象州县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付给被告违法解除劳动合同赔偿金23,226.63元。该仲裁委员会于2020年7月13日受理，并于同年8月26日作出仲裁裁决书。裁决：原告依法向被告支付违法解除劳动合同赔偿金22,385.02元。原告对该裁决书不服，向本院提起诉讼。 另查明，被告入职原告公司后，被告的工资系原告从银行转账支付，其中，劳动合同解除前12个月被告的平均工资为3,254.86元，具体月工资金额分别如下:2019年5月份工资11,586.45元、6月份工资2,933.10元、7月份工资2,274.10元、8月份工资1,928.30元、9月份工资2,618.38元、10月份工资2,664.10元、11月份工资2,295.10元、12月份工资2,596.50元；2020年1月份工资2,738.70元、2月份工资3,679.70元、3月份工资942.70元、4月份工资2,801.18元。 一审法院认为，原、被告均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。被告在原告公司从事销售工作，且签订书面劳动合同，被告为原告公司提供劳动，遵守原告公司的规章制度并接受其管理，服从原告公司工作安排，原告公司亦支付被告劳动报酬，双方之间成立了劳动关系。原告公司与被告之间的劳动关系，依法应予保护。劳动关系各方在履行劳动合同过程中，应当遵守法律、法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 一、关于原告的诉讼请求是否应予支持的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。而本案原告提供的证据未能证实被告在工作过程中严重违反用人单位的规章制度。故，原告的诉讼请求，证据不充分，本院不予以支持。 二、关于被告主张原告支付的违法解除劳动关系的赔偿金问题。原、被告在第一次劳动合同到期后，再次签订涉案劳动合同，后原告于2020年5月29日向被告发出《解除劳动合同通知书》，与被告终止劳动关系，但原告无证据予以证实其主张，因此，原告解除与被告的劳动关系属违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者……十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定。被告于2017年2月20日第一次入职，劳动合同于2020年3月31日到期，第二次于2020年4月1日至原告解除劳动关系即2020年5月29日前，工作年限为3年2个月，原告离职前12个月的平均工资为3,254.86元，原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金为22,784.02元（3,254.86元／月×3.5个月×2倍）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款，第四十八条，第八十七条的规定，判决：原告捷信消费金融有限公司应于本判决生效之日起七日内支付违法解除劳动关系赔偿金22,784.02元给被告翁静华；案件受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。 本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。一审判决查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，关于上诉人与被上诉人解除劳动合同是否合法的问题。劳动者在用人单位工作期间，其合法权益应予以保护。用人单位与劳动者解除劳动关系，应按照相关法律、法规规定的条件、程序进行。本案中，上诉人与被上诉人于2017年2月21日签订了第一份书面劳动合同，期限从2017年2月21日至2020年3月31日止。合同到期后，上诉人继续聘用被上诉人，并于2020年4月1日签订第二份书面劳动合同，期限从2020年4月1日至2025年6月30日止。后上诉人认为被上诉人在合同期间有严重违反公司规章制度的行为，遂于2020年5月29日向被上诉人发出《解除劳动合同通知书》，解除双方的劳动合同，并提供了6份《员工纪律处分通知书》及被上诉人暗点操作的录音、文字翻译等证据。经查，上诉人提交的前4份《员工纪律处分通知书》均发生在第一份劳动合同期间，累计扣10分，但合同期限届满后，上诉人并未据此解除与被上诉人的劳动合同，而是继续聘用被上诉人并续签了第二份劳动合同，第一份劳动合同的权利义务即已履行完毕，双方不再受第一份劳动合同的约束。现上诉人主张根据第二份劳动合同的约定，可以将第一份劳动合同期间的4次违纪行为扣分累计并入第二份劳动合同中，作为继续处罚及解除第二份劳动合同的依据，该规定明显突破了案涉合同的履行期限，且违反劳动法的相关精神，本院不予采信。后2份《员工纪律处分通知书》虽发生在第二份劳动合同期间，但被上诉人否认其存在违规行为并拒绝签字，上诉人亦未能进一步举证被上诉人违规的具体行为表现。至于提供的被上诉人暗点操作的录音及文字翻译，拟证实被上诉人违规操作致使潜在客户编造信息办理手机分期贷款业务，但该所谓的“客户”实质上是上诉人公司员工，上诉人明知该员工不符合分期贷款条件还让其冒充“客户”与被上诉人对接申办分期贷款，有悖诚实信用原则，故对该份证据本院亦不予采信。因此，上诉人关于其系因被上诉人严重违反公司规章制度而合法解除双方劳动合同的上诉意见，无事实和法律依据，本院不予采支持。 关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。如前所述，上诉人单方解除与被上诉人于2020年4月1日签订的《劳动合同》，违反我国《劳动合同法》的规定，系违法解除劳动合同，依法应支付相应赔偿金。被上诉人于2017年2月20日入职上诉人公司，至上诉人解除劳动合同即2020年5月29日前，工作的年限是3年2个月，离职前12个月应从2019年5月起至2020年4月止，一审计算的月平均工资、赔偿年限及赔偿金总额正确，本院予以维持。 综上所述，捷信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由捷信消费金融有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 宋曾丽 审 判 员 蓝东桃 审 判 员 韦海燕 二〇二一年四月六日 法官助理 王 震 书 记 员 覃春华 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。