广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤06民终3884、3885号上诉人（原审原告）：苏创荣，男，1972年10月8日出生，汉族，住广东省广州市海珠区。委托诉讼代理人：张启军，广东金粤律师事务所律师。上诉人（原审被告）：佛山林至高分子材料科技有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代理人：王博伟。委托诉讼代理人：杨柏华，广东国龙律师事务所律师。委托诉讼代理人：李诗琪，广东国龙律师事务所律师。上诉人苏创荣因与上诉人佛山林至高分子材料科技有限公司（以下简称林至公司）劳动合同纠纷两案，双方均不服广东省佛山市南海区人民法院（2020）粤0605民初13928、16051号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2020年10月9日判决：“一、佛山林至高分子材料科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2019年3月至2019年12月工资差额40887.10元予苏创荣;二、佛山林至高分子材料科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2020年1月1日至2020年3月3日工资差额26847.61元予苏创荣;三、佛山林至高分子材料科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2019年3月11日至2020年3月3日期间的未休年休假工资20459.77元予苏创荣;四、佛山林至高分子材料科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付解除劳动合同的经济补偿金20073元予苏创荣;五、驳回苏创荣在（2020）粤0605民初13928号案中的其他诉讼请求。六、驳回佛山林至高分子材料科技有限公司在（2020）粤0605民初16051号案中的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案免收案件受理费。（2020）粤0605民初13928号案的财产保全费4020元（原告已预交），由原告苏创荣负担3398.25元，由被告佛山林至高分子材料科技有限公司负担621.75元并应于本判决发生法律效力之日起十日内迳付还予原告，本院不另收退。”苏创荣不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决采信林至公司所称“承诺年度兑现工资不低于工资总额的60%是指基础工资和年度浮薪之和在整个工资结构中占比不低于60%”的说法，在逻辑上解释不通。根据双方签订的《聘用通知书-合伙人专用》第1条薪资（1）款薪资原则中约定“苏创荣的工资包括年度兑现工资和留存工资，其中公司承诺年度兑现工资不低于工资总额的60%”。兑现的意思是实现承诺，林至公司承诺“年度兑现工资不低于工资总额的60%”是实际执行的结果，就是一个保底的承诺，与林至公司的经营效益无关。苏创荣年度目标薪资总额是80万元，2019年度林至公司实际发放工资数额为141281元，工资总额60%的差额部分为338719元，林至公司应履行承诺兑现。林至公司称“承诺年度兑现工资不低于工资总额的60%是指基础工资和年度浮薪之和在整个工资结构中占比不低于60%”并不是保底的意思，要与公司效益挂钩。苏创荣的基础工资每月3万元是固定的，年度浮薪根据绩效考核变化，有可能多、有可能少，也可能没有。公司亏损没有年度浮薪时，基础工资和年度浮薪之和的占比必然低于工资总额的60%，与“占比不低于60%”的说法矛盾。因此林至公司的说法逻辑上说不通，原审判决采信此说法，导致判决不公。二、原审判决认定“苏创荣2019年度留存工资已转换为股份形式”没有事实依据。根据双方签订的《聘用通知书-合伙人专用》第1条薪资（1）款薪资原则中约定“苏创荣的工资包括年度兑现工资和留存工资，留存工资将转为公司股份，或存入公司账户作为公司借贷，在合同期结束后，根据实际执行情况兑现”；（2）留存工资：200000元，转换为股份形式，具体内容参见《股权激励及兑现合约》。苏创荣的2019年度留存工资并没有转换为公司股份，也失去了适用《股权激励及兑现合约》的前提，与公司的效益无关。在没有任何证据证明留存工资转换为股份的前提下，原审判决认定苏创荣2019年度留存工资转换为股份形式，是明显的错判。没有转为股份的留存工资按约定作为公司的借贷，林至公司应在劳动合同结束后支付。三、原审判决认定“林至公司通过会议记录方式降低苏创荣工资”不能成立。原审判决以“2019年11月11日，林至公司高层管理会议记录显示林至公司因业绩不理想的原因，通过会议决议从2019年10月开始对苏创荣等人薪酬减半，苏创荣在该会议纪要上签名确认，就视为苏创荣同意”不能成立。首先，会议记录上的签名只能代表参加会议，不能代表完全同意会议内容。其次，苏创荣在之后的会议记录上书写“要求林至公司按劳动合同约定标准足额发放工资”的内容，表明了不接受林至公司降低工资的做法。而且，苏创荣书面表达不同意林至公司减少工资后，林至公司在2020年1月14日，才减半发放2019年10月、11月工资。最后，双方工资待遇问题已在《聘用通知书-合伙人专用》和《劳动合同》中书面约定清楚，不能简单通过会议记录上的签名就变更合同内容。苏创荣并没有同意会议记录中降低工资的内容，林至公司单方通过会议记录方式降低工资不能成立。综上，原审判决有误，苏创荣上诉请求：一、变更原审判决第一项为“林至公司支付苏创荣2019年度工资总额60%的差额338719元”；二、变更原审判决第二项为“林至公司支付苏创荣2020年1月1日至2020年3月3日工资113940.06元”；三、变更原审判决第三项为“林至公司支付苏创荣带薪年休假工资52107.28元”；四、变更原审判决第四项为“林至公司支付苏创荣违法解除劳动合同的赔偿金40146元”；五、撤销原审判决第五项；六、判决林至公司支付苏创荣2019年度留存工资200000元；七、维持一审判决第六项；八、本案诉讼费由林至公司负担。针对苏创荣的上诉，林至公司答辩称：坚持一审答辩意见及本案上诉意见，苏创荣的上诉缺乏依据，请求驳回苏创荣的上诉请求。林至公司亦不服原审判决，向本院提起上诉称：一、林至公司已经足额支付苏创荣任职期间的工资，原审判决林至公司向苏创荣支付2019年3月至2019年12月期间的工资没有事实依据。苏创荣与林至公司于2020年3月11日签订《合伙人专用劳动合同》，其中第三条约定，苏创荣的税前基本工资为每年12个月，每月3万元整。苏创荣向林至公司口头提出2.5万元直接发放，0.5万元以报销形式发放，合同履行过程中林至公司也以报销的形式发放了该部分工资，因此，林至公司已经足额支付了苏创荣的工资，原审认定事实缺乏依据。二、一审认定苏创荣离职时间为2020年3月3日，判决林至公司支付工资差额，系事实认定错误。林至公司已经足额支付相应工资，苏创荣无权要求林至公司支付2020年1月1日至2020年3月3日工资差额。苏创荣从2020年1月11日开始没有回林至公司工作，根据《员工手册》的规定，苏创荣长期旷工，累计超过3天，应视为苏创荣自动离职，即苏创荣的离职时间应为2020年1月16日。虽然苏创荣提交了《员工离职/调岗交接表》，但与其一同离职的另案当事人宋乐然在林至公司任职公司的人事管理岗位，宋乐然通过其职权利用其曾经的下属故意制作案涉《员工离职/调岗交接表》，以获取林至公司的高额赔偿。由于苏创荣2020年度仅工作至2020年1月10日，林至公司向其支付4602元已付清2020年度的工资。由此可见，原审判决错误认定苏创荣的离职时间，从而错误判决林至公司支付2020年1月1日至2020年3月3日工资差额给苏创荣，苏创荣不劳而获，明显有违公平正义。如按苏创荣的主张其于2020年3月3日离职，2020年春节后林至公司于2020年2月21日正常开工，按照常理，苏创荣作为首席品牌官，下辖集团品牌、市场、销售、客户关系管理等中心和部门，以及工业品事业部和消费品事业部，2020年1月16日以后，其必定要上班，更需要与林至公司其他领导及员工就工作事宜进行沟通，但苏创荣却没有任何相关记录。本案的真实情况是，自2020年1月16日起至2020年3月2日期间，苏创荣与林至公司的领导及其他员工没有就工作事宜进行过任何沟通，其于2020年3月3日交回宿舍钥匙给公司，2020年3月3日双方只是就苏创荣离职事宜进行确认，确认日不等于离职日，事实上苏创荣于2020年1月11日起就没有上班，开始旷工，按公司管理制度，视其自动离职，其于2020年1月16日已离职。林至公司已付清2020年1月10日前的工资给苏创荣，原审判决林至公司支付2020年1月1日至2020年3月3日期间的工资给苏创荣，明显与事实不符，不符合常理，且助长了不劳而获的不良风气，有损诚实信用与公平正义。三、原审判决认定林至公司应向苏创荣支付未休年休假工资20459.77元，属事实认定和适用法律错误。苏创荣未连续工作满12个月以上，不能享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。苏创荣于2019年3月11日入职，2020年1月16日解除双方劳动关系，其未连续工作满12个月以上，即便按照苏创荣的主张其于2020年3月3日离职，也没有连续工作满12个月以上，因此，苏创荣不满足享受带薪年休假的条件。原审判决认定林至公司应向苏创荣支付未休年休假工资没有事实依据，适用法律是错误的。四、原审判决认定林至公司与苏创荣之间的劳动关系应被视为双方协商一致解除，属事实认定错误。第一，苏创荣从2020年1月11日开始没有回林至公司工作，根据《员工手册》的规定，苏创荣长期旷工，累计超过3天，应视为苏创荣自动离职，而非双方协商一致解除劳动关系。虽然《员工离职/调岗交接表》没有记载苏创荣的离职原因，但是，由于与苏创荣一同离职的宋乐然职务的特殊性，其作为首席运营官兼制造总经理，主管人事行政、生产制造等方面的工作，掌握林至公司的人事管理权限，对劳动关系的相关法律规定远比其他普通劳动者更为熟悉。因此，苏创荣在填写《员工离职/调岗交接表》时按照宋乐然的指示故意留白，也不排除其指使其曾经的下属故意不填写，以达到获取经济补偿金等非法目的。如苏创荣关于劳动关系解除是林至公司主动提出的说法成立，其必定会在《员工离职/调岗交接表》中注明，而不是采取留白的形式，正因为双方劳动关系是由于苏创荣自动离职造成，才会形成现有的《员工离职/调岗交接表》上关于离职原因是空白的情况。由此可见，原审判决认定林至公司与苏创荣之间的劳动关系应被视为双方协商一致解除，系事实认定错误。第二，苏创荣主张双方劳动关系是林至公司违法解除的，而林至公司主张双方劳动关系系因苏创荣自动离职解除的，即双方并无解除劳动关系的合意，双方劳动关系的解除必定是一方造成的，原审判决认定双方劳动关系视为协商一致解除没有事实和法律依据。苏创荣于2020年1月11日起便未到林至公司上班，累计旷工多日，后于2020年3月3日到林至公司归还宿舍钥匙，其欲以此借机来证明其于2020年3月3日才离开公司的假象，2020年3月3日所签离职交接表所记载的物品文件移交情况记载的内容说明了前述事实，不能仅凭离职交接表就认定苏创荣与林至公司之间的劳动关系自2020年3月3日解除。结合本案苏创荣长期旷工之情况，林至公司主张的苏创荣先离职后于2020年3月3日回公司归还宿舍钥匙的事实才合乎情理。根据公司管理制度《员工手册》第二十条之规定，苏创荣旷工3日，按苏创荣自动离职处理，即苏创荣早已单方解除了劳动合同，不存在林至公司违法解除劳动合同的问题，原审判决林至公司支付经济补偿金没有事实和法律依据。五、原审判决社会导向是不好的，有违按劳分配及诚实信用的原则，助长了不劳而获、欺骗欺诈的不良社会风气。因此，林至公司请求二审法院驳回苏创荣全部诉讼请求，以维护当事人的合法权益、诚实信用的社会风气以及法律的公平正义。本案事实就是苏创荣自2020年1月11日起就没有到公司上班，林至公司已付清苏创荣2020年1月1日至2020年1月10日期间的工资。关于林至公司与苏创荣解除劳动合同的主张，一审以林至公司、苏创荣双方均未提供充分的证据予以证实以及《员工离职/调岗交接表》上离职原因为空白状态为由，视为双方协商一致解除劳动合同，是错误的。视为一种事实状态，要么法律有规定，要么当事人有约定；而本案不仅没有双方协商解除劳动合同的合意，也没有《员工离职/调岗交接表》离职原因空白状态即视为双方协商一致解除劳动合同的合意，另法律又没有相关规定，原审法院直接视为双方协商一致解除劳动合同，明显与事实不符。错误的原因是，一审法官滥用自由裁量权，分配举证责任错误。本案林至公司主张苏创荣于2020年1月11日起没有到单位来上班的事实，属于消极事实，难以举证；苏创荣主张其于2020年3月3日才离职，那即意味着其主张其于2020年1月11日期间至2020年3月2日期间在林至公司有上班，对于苏创荣主张的其有上班的事实，属于积极事实，其应提供证据予以证明，故本案应由苏创荣举证证明其于2020年1月11日至2020年3月2日期间（2020年1月17日至2020年2月20日放假期间除外）在林至公司有上班，如其举证不能，应由其承担举证不能的法律后果，即认定苏创荣于2020年1月11日起开始旷工，于2020年1月16日离职，本案不存在林至公司与苏创荣于2020年3月3日协商一致解除劳动关系的事实。一审的作法隐盖了苏创荣欺骗法庭的不诚信之行为，社会导向不好，结果助长不劳而获，而诚信企业难以经营，寸步难行。林至公司上诉请求：一、撤销原审判决第一、二、三、四、六项，依法改判驳回苏创荣的全部诉讼请求；二、本案诉讼费由苏创荣负担。针对林至公司的上诉，苏创荣答辩称：一、双方劳动关系解除的时间是有苏创荣与林至公司签订的离职交接表证明，所以一审确定的离职时间是有事实依据及法律依据的。二、按照《企业职工带薪年休假实施办法》是按照累计工龄计算的，苏创荣参加工作十多年了，不存在入职未满十二个月的情况。三、苏创荣认为双方劳动合同是违法解除。在工作期间，林至公司要求苏创荣交出工作手机及相关钥匙的行为实际使劳动者无法继续履行劳动合同，应认定为违法解除。四、双方劳动合同签订时所约定的薪酬实际上是根据劳动者的职位及身份而定。苏创荣的身份是首席品牌官，其工作经验十五年以上，其在美的集团做过高管职位，双方签订劳动合同时相应薪资的设计是与苏创荣的职位及工作经历是相匹配的，苏创荣年薪80万元，年度兑现工资不少于年薪的60%，双方对工资待遇是有绩效的部分，也有兑现比例的约定，这个约定是与苏创荣的工作经历及职位相匹配的，不存在不劳而获的说法，按原审判决苏创荣的工资在2020年支付的工资是每月12000元，2019年每月30000元，支付时间是2019年4月至2019年9月30日，苏创荣在2019年入职后的前五个月拿到的工资是30000元/月，2019年10月-2020年3月拿到的工资才12000元/月。在这样的状况下，林至公司还称一审判决导向不好，助长不劳而获，实际上林至公司不愿意支付2020年3月的工资差额，原审判决对苏创荣是不公平的。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为：两案为劳动合同纠纷。结合双方的诉辩、举证及查明的事实，两案二审期间的争议焦点为,一是林至公司应否向苏创荣支付2019年度工资总额60%的差额338719元；二是林至公司应否向苏创荣支付2019年度留存工资200000元；三是林至公司应否向苏创荣支付2020年1月1日至2020年3月3日工资差额；四是林至公司应否向苏创荣支付2019年3月11日至2020年3月3日期间的未休年休假工资；五是林至公司应否向苏创荣支付违法解除劳动合同赔偿金。一、关于林至公司应否向苏创荣支付2019年度工资总额60%的差额338719元的问题。经查，苏创荣与林至公司签订的《聘用通知书-合伙人专用》约定：（1）薪资原则：根据苏创荣所在的职位，对照公司标准，苏创荣的工资包括年度兑现工资和留存工资，其中公司承诺年度兑现工资不低于工资总额的60%，留存工资将转换为公司股份，或存入公司账户作为公司借贷，在此次合同期结束后，根据实际执行情况兑现。（2）根据双方达成的协议，苏创荣的实际工资执行将按以下形式执行：目标薪资总额：800000元；基础工资：每月基本工资为税前30000元，按每年十二个月发放。年度浮薪：目标年底奖金为240000元，根据年度公司经营达成情况，放大或缩小后发放。留存工资：200000元，转换为股份形式，具体内容参见《股权激励及兑现合约》。综合《聘用通知书-合伙人专用》中（1）薪资原则、（2）实际工资执行形式两部分条款理解分析，苏创荣的工资应包括“年度兑现工资”和“留存工资”二部分组成，其中“年度兑现工资”包括“基础工资”和“年度浮薪”。林至公司承诺年度兑现工资不低于工资总额的60%”，是指“基础工资”和“年度浮薪”之和在整个工资结构中的占比，不低于工资总额的60%。关于基础工资，林至公司从2019年3月至2019年9月按《聘用通知书-合伙人专用》约定以30000元/月的标准向苏创荣发放。2019年11月11日，林至公司高层管理会议记录显示因业绩不理想的原因，通过会议决议从2019年10月份开始减薪，其中包括王博伟、陈某、王某、宋某、苏创荣均薪酬减半。苏创荣在该会议纪要上签名确认。因此，对于上述薪酬减半的方案，应视为苏创荣已同意。林至公司2019年10月至2019年12月按15000元/月的标准向苏创荣发放基础工资。而苏创荣的工资签收表显示，林至公司2019年3月至9月期间按照25000元/月的标准向其发放工资，2019年10月至12月按照12500元/月的标准向其发放工资，林至公司辩称苏创荣口头提出每月直接发放25000元，5000元以报销形式发放，而实际履行中林至公司也以报销形式向苏创荣发放了每月5000元，因此林至公司无需向其支付工资差额，但林至公司未能提供证据证明自己的主张，故林至公司应按双方《聘用通知书-合伙人专用》约定的标准向苏创荣补齐基础工资差额。原审判决核算林至公司应付苏创荣2019年3月至12月基础工资差额40887.10元（5000元/月÷31天×21天+5000×6个月+2500元×3个月）正确，本院予以确认。关于年度浮薪，如上所述，双方签订的《聘用通知书-合伙人专用》中约定年度浮薪根据年度公司经营达成情况，放大或缩小后发放。佛山市南海某会计事务所有限公司对林至公司2019年度财务进行审计的结论为：林至公司2019年度的综合收益总额为-948094.28元。因此，林至公司取消年度浮薪的发放，符合双方的约定及公司的实际经营情况。林至公司无需向苏创荣支付年度浮薪目标年底奖金。综上，林至公司根据《聘用通知书-合伙人专用》中的约定还需向苏创荣支付2019年度基础工资差额40887.10元，苏创荣要求林至公司支付2019年度工资总额60%的差额338719元的上诉请求，缺乏理据，本院不予支持。二、关于林至公司应否向苏创荣支付2019年度留存工资200000元的问题。《聘用通知书-合伙人专用》对留存工资200000元约定转换为股份形式，具体内容参见《股权激励及兑现合约》。《股权激励及兑现合约》约定，工资兑换部分，按每年公司业绩达成情况兑现，具体规则如下：达成率低于60%，股票不激励，工资不生效。如上所述，佛山市南海某会计事务所有限公司对林至公司2019年度财务进行审计的结论为：林至公司2019年度的综合收益总额为-948094.28元。即林至公司的业绩达成率并不符合留存工资的生效条件。因此，苏创荣上诉主张林至公司需向其支付2019年度留存工资200000元的请求，缺乏理据，应不予支持三、关于林至公司应否向苏创荣支付2020年1月1日至2020年3月3日工资差额的问题。林至公司上诉主张苏创荣自2020年1月11日开始没有回林至公司上班，2020年1月16日双方解除劳动关系，但双方均确认苏创荣作为公司管理高层无需打卡考勤，亦无需每天回公司坐班，且从2020年1月《员工离职/调岗交接表》显示苏创荣离职时间为2020年3月3日。苏创荣确认2020年3月3日离职手续已全部完成，从此终止与林至公司的劳动合同关系。因此，林至公司主张苏创荣自2020年1月11日开始没有回林至公司上班，2020年1月16日双方解除劳动关系缺乏事实依据，原审判决认定双方劳动关系于2020年3月3日解除正确，本院予以确认。因林至公司只支付了苏创荣2020年1月份部分工资4604元，故原审判决林至公司仍需向苏创荣支付2020年1月1日至2020年3月3日工资差额26847.61元（15000元×2个月+15000元÷31天×3天-4604元），处理正确，本院予以维持。四、关于林至公司应否向苏创荣支付2019年3月11日至2020年3月3日期间的未休年休假工资的问题。林至公司上诉主张苏创荣于2019年3月11日入职，2020年1月16日离职，因此，苏创荣未连续工作满12个月，不能享受20个工作日的带薪年假。经查，《聘用通知书-合伙人专用》中第3点关于“福利”第（2）中约定：带薪年假，根据劳动法和公司对本岗位的规定，您将享有20个工作日的带薪年假，该通知书中有关带薪年假的约定并没有附加连续工作满12个月的条件，因此，林至公司上诉主张苏创荣不能享受20个工作日的带薪年假的理由不充分，本院对林至公司的这一主张不予采信。苏创荣于2019年3月11日入职，并于2020年3月3日离职，经折算，苏创荣于2019年、2020年享有的年休假天数分别为16天、3天，苏创荣2019年的月平均工资为25000元/月，2020年的月平均工资为15000元/月，林至公司没有提供证据证实其已安排苏创荣休年休假。因此，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，林至公司应向苏创荣支付2019年3月11日至2020年3月3日期间的未休年休假工资20459.77元（25000元/月÷21.75天×16天+15000元/月÷21.75天×3天）。五、关于林至公司应否向苏创荣支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。苏创荣上诉主张因林至公司一直拖欠工资，也拒绝发放2019年度约定的保底工资和留存工资。苏创荣向林至公司讨薪，导致林至公司要求苏创荣交出手机卡、寝室钥匙，故由林至公司先提出解除劳动关系，双方在2020年3月3日办理了离职。林至公司上诉主张由于苏创荣长期旷工，累计超过3天。林至公司根据《员工手册》的规定视为苏创荣自动离职，苏创荣于2020年1月16日解除双方劳动关系，不存在林至公司先提出解除劳动关系的事实。苏创荣未能提供证据证明系由林至公司先提出解除劳动关系；林至公司主张苏创荣长期旷工导致双方解除劳动关系，如上所述，因双方均确认苏创荣作为公司管理高层无需打卡考勤，亦无需每天回公司坐班，故林至公司对苏创荣长期旷工的事实均未能提供充分的证据予以证实。《员工离职/调岗表》内的离职原因为空白状态，也未能反映出苏创荣离职的具体情况。因此，原审判决视为由林至公司提出解除劳动合同，并与苏创荣协商一致解除劳动合同正确。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七的规定，林至公司应向苏创荣支付一个月的工资作为解除劳动合同的经济补偿。因苏创荣离职前的月平均工资为23181.81元[（30000元×6个月+15000元×5）÷11个月]，高于佛山市2018年度在岗职工月平均工资6691元的三倍，故应按佛山市2018年度在岗职工月平均工资6691元的三倍标准计算林至公司向苏创荣支付的经济补偿，即林至公司应支付苏创荣的经济补偿为20073元（6691元×3倍）。对于苏创荣主张林至公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。综上所述，上诉人苏创荣及林至公司的上诉请求均缺乏理据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，两案判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费20元，由上诉人苏创荣及上诉人佛山林至高分子材料科技有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审 判 长  钟 玲审 判 员  黄雪鹄审 判 员  尹 素二〇二一年四月十九日法官助理  林敏莉书 记 员  钟秀婷