四川省宜宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川15民终435号 上诉人（原审原告）：周健宇，男，1981年8月出生，汉族，住四川省宜宾市翠屏区。 被上诉人（原审被告）：宜宾学院，住所地：四川省宜宾市酒圣路8号，统一社会信用代码：12510000450718984H。 法定代表人：王玲，院长。 委托诉讼代理人：胡婷婷，系宜宾学院人事处职工。 委托诉讼代理人：孙友林，系宜宾学院人事处职工。 上诉人周健宇因与被上诉人宜宾学院人事争议一案，不服四川省宜宾市翠屏区人民法院（2020）川1502民初7129号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月20日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。 周健宇上诉请求：1.撤销（2020）川1502民初7129号民事判决；2.改判确认双方聘用关系自2021年1月13日解除，被上诉人宜宾学院为上诉人周健宇出具解除聘用合同的证明、办理人事档案移交手续，并按照宜学院委发【2016】25号文件支付劳动报酬（专项奖金）2万元；3.本案一、二审诉讼费由被上诉人宜宾学院负担。事实与理由：一、人事关系是特殊的劳动关系，除适用《事业单位人事管理条例》外，还适用劳动法、劳动合同法的有关规定。一审判决错误解释《事业单位人事管理条例》第十七条，属于适用法律错误。双方签订的《聘任高级专业技术职务工作协议》无效，约定的服务期年限自然无效，一审判决对此事实认定不清。二、《岗位聘用合同书》与《聘任高级专业技术职务工作协议》是主从关系，根据《岗位聘用合同书》，上诉人有权辞职，而《聘任高级专业技术职务工作协议》禁止辞职，相关条款自相矛盾，应当以主合同和劳动法的规定为准。三、根据现有新证据，双方聘用合同已经终止，聘用关系最迟于2021年1月解除。被上诉人宜宾学院第三轮聘期已经于2020年12月结束，上诉人与被上诉人宜宾学院不可能在2021年1月签订新的《岗位聘用合同》，既然已无聘用合同，人事关系也终止了，所谓“服务期约定”已不再具有履行的可能性。根据国办发【2002】35号《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》第六条规定，上诉人自第一次提出辞职后六个月再次提出解除聘用合同，即可单方面解除聘用合同。上诉人自2020年7月10日向被上诉人递交辞职申请未获同意后，继续在被上诉人宜宾学院上班。2021年1月12日，上诉人再次向被上诉人递交辞职申请，根据上述规定，被上诉人宜宾学院不论同意与否，均应认定双方的聘用关系已经解除。 被上诉人宜宾学院答辩称，上诉人与被上诉人签订有服务期协议，服务期协议系双方真实意思表示，不属于无效情形，现被上诉人不同意与上诉人解除聘用关系，请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。 周健宇向一审法院起诉请求：1.确认周健宇与宜宾学院的聘用关系于2020年8月10日解除；2.宜宾学院于判决生效后为周健宇出具解除聘用合同的证明、办理人事档案移交手续；3.宜宾学院按照宜学院委发【2016】25号文件支付周健宇劳动报酬（即专项奖金）2万元。 一审法院认定事实：周健宇于2015年6月调入宜宾学院工作。2015年6月25日，双方签订《宜宾学院引进博士服务期合同书》，约定：乙方（周健宇）在甲方工作的服务期为八年（自入编报到之日起算），乙方如果未满服务期而与甲方（宜宾学院）解除合同关系，应向甲方支付赔偿金。2019年4月8日，周健宇与宜宾学院签订《宜宾学院岗位聘用合同书》，约定周健宇在宜宾学院法学院从事专业技术岗位五级工作，具体岗位为专任教师，聘用合同期限自2019年1月21日起至学校新一轮岗位聘任合同签订时止。同日，周健宇与宜宾学院签订《聘任高级专业技术职务工作协议》，约定“一、甲方在乙方取得高级专业技术职务后聘用其到专业技术岗位工作，乙方在聘用后必须在甲方工作五年（即服务期为五年）”；“三、乙方在服务期内不得以调离、辞职或以借调等其他名义离开工作岗位。乙方若提前解除合同，应征得甲方同意。” 2020年7月8日，周健宇以家庭困难、学校未落实相关奖励待遇为由，向宜宾学院提出辞职申请。宜宾学院于2020年7月10日向周健宇出具《告知书》，不同意辞聘。2020年7月22日，宜宾学院出具《关于不同意周健宇同志辞职的答复》，并于2020年9月25日送达周健宇。周健宇向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年11月3日作出《不予受理案件通知书》，周健宇提起诉讼。 另查明，周健宇撰写的论文《村官职务犯罪的演变与治理探析--基于1993-2017年案例的研究报告》于2018年12月在《政治学研究》上发表，并于2019年5月被《人大复印报刊资料》全文转载，宜宾学院奖励周健宇20000元，并出具情况说明，认为周健宇论文发表在CSSCI来源期刊（权威）和《人大复印报刊资料》全文转载，属同一级别（论文成果），按该级别的“2万元”标准进行奖励。 一审法院认为，宜宾学院系事业单位，周健宇与其之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，为人事争议。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》第三条的规定，属人民法院民事诉讼受案范围。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。故本案的实体处理应适用该特别法的规定。根据周健宇与宜宾学院签订的《聘任高级专业技术职务工作协议》的约定，周健宇取得高级专业技术职务后聘用其到相应专业技术岗位工作，须在宜宾学院服务满五年，在服务期内不得以调离、辞职或以借调等其他名义离开工作岗位。周健宇在取得高级专业技术职务后，向宜宾学院提出辞职申请，应属违约，宜宾学院不予同意，故双方的聘用合同应继续履行。双方之间聘用合同关系未解除，周健宇要求宜宾学院为其出具解除聘用合同的证明、办理人事档案移交手续的主张，无事实依据及法律依据，不予支持。 关于周健宇要求宜宾学院支付劳动报酬20000元的主张，其所撰写论文，宜宾学院已支付了相应奖励，并就其是否还应获得奖励出具了情况说明，且根据宜宾学院相关文件，周健宇的该论文发表及转载期刊均属同一级别，宜宾学院因此只发放一次奖励并无不当，对该主张不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条，《事业单位人事管理条例》第十七条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条规定，判决：驳回周健宇的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由周健宇负担。 本案二审期间，上诉人周健宇提供了以下证据： 1.2021年1月12日的《辞职申请书》及邮寄记录，2021年1月12日《告知书》，2020-2021年第一学期课表、教学任务表、监考安排表，证明上诉人2021年1月12日再次辞职，被上诉人不同意，根据国办发【2002】35号第六条规定，双方的聘用关系应视为已经解除； 2.宜宾学院{2020】78号《关于开展第三轮岗位聘用教职工聘期考核的通知》《第三轮聘期考核表》，证明第三轮聘期已经于2020年12月到期，第四轮岗聘将于2021年1月开始，上诉人与被上诉人的聘用合同已经终止； 3.《宜宾学院第四轮岗位设置与聘用实施指导意见》（征求意见稿），证明第四轮岗聘于2021年1月开始，上诉人与被上诉人的聘用合同已经终止； 4.2020-2021年第二学期课表和教学任务表，证明上诉人第二次辞职后，双方协商未果，上诉人行使法定的单方解除权，未继续在被上诉人处工作； 5.【2019】20号《关于同意陈豫等35位同志专业技术职务任职资格的通知》《录像笔录》，证明被上诉人以职称资格文件为要挟，胁迫上诉人签订《聘任高级专业技术职务工作协议》； 6.《引进博士服务期合同》《岗位聘用合同书》，证明该两份合同都约定了上诉人可以解除合同。 被上诉人宜宾学院质证认为真实性无异议，但证明目的不能成立。 被上诉人宜宾学院未提交新的证据。 经审查，被上诉人宜宾学院对上诉人周健宇提交的上述证据的真实性无异议，与本案具有关联性，依法予以采信。 二审经审理查明：2020年7月10日，宜宾学院答复周健宇不同意其辞聘后，周健宇在原岗位继续从事教学工作，至2021年1月12日，周健宇第二次向宜宾学院提出辞职，同日，宜宾学院答复周健宇不同意其辞聘，周健宇未继续在宜宾学院上班。 二审查明的其余事实与一审判决认定的事实一致，依法予以确认。 本院认为，本案争议焦点：一是服务期协议的效力问题；二是劳动者能否在服务期内提出辞职的问题；三是论文奖励问题。 第一、关于服务期协议的效力问题。 服务期是在通常的劳动权利义务之外，用人单位为劳动者提供某种特殊待遇后，由双方约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。那么，用人单位有关非专项培训的服务期协议是否无效，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本案第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，该条文仅限制用人单位不得与劳动者约定法律规定以外的违约金，否则无效，但并不限制用人单位与劳动者就非专项培训达成服务期约定。用人单位给劳动者提供某种特殊条件或特殊待遇，可以与劳动者协商确定一定的服务期限，该服务期约定不违反法律法规的强制性规定，属于有效协议。上诉人周健宇主张与被上诉人宜宾学院签订的有关服务期协议约定无效的理由，本院不予支持。 第二、关于劳动者在服务期内能否辞职的问题。 服务期协议主要是限制劳动者预告解除权的行使。无论是《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，还是《事业单位人事管理条例》第十七条，都赋予劳动者单方预告解除权，即不须具备任何条件，提前30日书面通知即可解除与用人单位的劳动（聘用）合同，此为合法解除。但在协议约定的服务期内，劳动者不得依据上述规定行使预告解除权，否则，应当认定违反了双方的协议约定，应当承担违约责任。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第一款规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。劳动者的劳动自由，最重要的体现即是辞职的权利。无论是劳动法、劳动合同法，还是事业单位人事管理条例，都未对劳动者辞职进行限制。法律只能对劳动者辞职后的法律责任进行评价，而不能阻止劳动者辞职。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。该条文未规定劳动者违反服务期约定的，应继续履行服务期协议，而仅赋予用人单位主张违约金的权利。因此，上诉人周健宇与被上诉人宜宾学院之间虽有服务期协议，但并不妨碍上诉人周健宇在服务期内行使辞职的权利。上诉人周健宇主张解除聘用合同，依法应当予以支持。上诉人周健宇2020年7月10日向被上诉人宜宾学院提出辞职申请，未获批准的情况下，仍继续在原岗位工作至学期末。2021年1月12日，上诉人周健宇再次向被上诉人宜宾学院申请辞职，且此后未继续到宜宾学院上班。因此，本院认定上诉人周健宇与被上诉人宜宾学院自2021年1月13日起解除聘用关系。 第三、关于论文奖励问题。根据被上诉人宜宾学院的文件，不能明确得出同一级别的期刊应分别奖励的结论，在此情况下，被上诉人宜宾学院作为该文件的制作者，其提出同一层次的期刊只奖励一次的意见，本院应当予以尊重。因此，上诉人周健宇主张的论文奖励20000元，本院不予支持。 综上，上诉人周健宇的上诉请求部分成立，应予支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、第二十二条、第二十三条、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销四川省宜宾市翠屏区人民法院（2020）川1502民初7129号民事判决； 二、确认上诉人周健宇与被上诉人宜宾学院的聘用合同自2021年1月13日起解除，被上诉人宜宾学院于本判决生效后十五日内为上诉人周健宇出具解除聘用合同的证明、办理人事档案移交等手续； 三、驳回上诉人周健宇的其他诉讼请求。 本案一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由被上诉人宜宾学院负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 唐福均 审 判 员 李红彬 审 判 员 张雪萍 二〇二一年四月十五日 法官助理 李小莉 书 记 员 陶 涛