湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终782号上诉人（原审原告）：徐露，女，1981年8月3日出生，汉族，住湖南省郴州市苏仙区。被上诉人（原审被告）：湖南纳雷科技有限公司，住所地湖南省长沙市高新开发区文轩路27号麓谷钰园B7栋2层208号。法定代表人：衣晓飞，公司副总经理。委托诉讼代理人：曾蓓蕾，湖南金厚律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢欣，湖南金厚律师事务所律师。上诉人徐露因与被上诉人湖南纳雷科技有限公司（以下简称纳雷公司）劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020）湘0104民初8053号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月12日立案受理，并依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。徐露上诉请求，一、撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020）湘0104民初8053号民事判决，改判纳雷公司支付徐露经济补偿20000元及未及时足额支付经济补偿的赔偿金15000元；2.纳雷公司支付徐露因公话费补贴1600元；3.纳雷公司支付徐露因公出差补贴及交通补贴及伙食补贴1999元；以上合计38599元。二、本案一、二审诉讼费由纳雷公司承担。事实与理由：一、徐露于2016年6月6日入职纳雷公司，双方签订了一份为期五年的劳动合同，约定工资为7500元/月。在双方劳动关系存续期间，纳雷公司多次通过不合法的手段胁迫徐露离职，并拒绝支付任何经济补偿金和赔偿金。自2017年9月5日起，纳雷公司一直拖欠徐露工资，仅在2017年9月向徐露支付了5000元的补偿。纳雷公司未按照合同约定的标准足额向徐露支付2017年8月、9月的工资。因纳雷公司一直拖欠徐露的劳动报酬，故双方的劳动关系持续存在。在双方劳动关系存续期间，徐露可申请劳动仲裁，且不受仲裁时效的限制。拖欠劳动报酬期间，发生劳动关系争议及劳动合同纠纷的，不受仲裁时效期间的限制。二、纳雷公司提交的《员工离职交接表》关键个人声明中空白，员工签名和员工承诺日期均为空白。在首页离职日期处为空白，笔迹“2017年9月5日”非徐露本人所签。一审法院对《员工离职交接表》的真实离职日期未进行充分质证程序，且质证程序不完整。因纳雷公司存在拖欠工资的行为，徐露一直拒绝纳雷公司非法解除劳动关系的行为，《员工离职交接表》空白处可以证实徐露的离职手续并未办理完毕，双方的劳动关系一直存在。《员工离职交接表》中载明的日期并非徐露的真实离职日期，也不能代表徐露的真实意志和意愿。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法改判，维护公民合法权益。纳雷公司辩称，一，徐露已于2017年9月5日，从纳雷公司处离职，双方于2017年9月5日解除劳动关系。徐露于2019年9月9日向仲裁委申请仲裁，已超过法定的仲裁时效。二，徐露为主动离职，非纳雷公司违法解除劳动关系，因此纳雷公司不承担因违法解除劳动合同而承担的经济赔偿金。纳雷公司已经按照公司的规章制度为徐露报销其合理的出差交通、伙食花费等所有补贴，不应当再向其支付任何赔偿或者费用，其所主张的其他话费、餐补等均未能证实其属于合理合规的相关的材料，且其合规的、合理的所有的费用，纳雷公司已全部支付完毕。三，徐露所主张的某份证据，存在日期非徐露本人签署的情况。我方认为根据最高法的相关判例可认证，一方将留有空白内容的合同或者凭证交付相对方的，应视为对合同内容的约定的事项无限授权。徐露将相关的申请表、材料交付给纳雷公司，视为徐露对纳雷公司的无限授权。双方的合同关系存续期间以徐露实际提供劳务的节点为依据，而非徐露主张的，即使没有提供劳务，也存在劳动关系的这种说法。因此徐露的上诉请求，无事实及法律依据，应当全部予以驳回，维持一审的原判。徐露向一审法院起诉请求，1．判令纳雷公司支付徐露经济补偿20000元及未及时足额支付经济补偿的赔偿金15000元；2.纳雷公司支付徐露因公话费补贴1600元；3.纳雷公司支付徐露因公出差补贴及交通补贴及伙食补贴1999元；以上合计38599元。一审法院认定，徐露于2016年6月6日入职纳雷公司处，纳雷公司与徐露当日签订了五年期限的聘用协议书，徐露在纳雷公司处从事产品经理岗位工作。徐露试用期公司为每月7000元，试用期满工资为每月7500元。后徐露就双方劳动合同争议于2019年9月9日向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁，仲裁委根据双方提交的证据作出如下事实认定：纳雷公司提供的员工离职交接表、工作交接表显示徐露的离职时间是2017年8月28日。徐露提供的差旅费报销单、费用报销单、发票显示的时间均为2017年8月28日前，徐露提供的参保信息显示纳雷公司为其缴纳社会保险至2017年8月。徐露于2019年9月9日申请仲裁。并主张离职时间为2018年9月30日，未提供2017年8月28日之后向纳雷公司提供了劳动的证据。并认为：结合徐露提交的参保信息、差旅费报销单、费用报销单、发票、员工出差审批单、确认徐露离职时间为2017年8月28日。徐露主张其离职时间是2018年9月30日，但未提交2017年8月28日之后向纳雷公司提供了劳动的证据。亦未提交导致仲裁时效中止或者中断的证据，徐露于2019年9月9日才向仲裁委申请劳动仲裁，显然已超申请仲裁时效。据此，仲裁委于2020年5月9日作出了驳回徐露仲裁申请的裁决。徐露不服，诉至一审法院，形成该案。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。该案中，徐露提交的员工离职交接表载明的徐露离职时间是2017年9月5日，徐露主张其离职时间为2018年9月30日，但并未提交其2017年8月28日后继续为纳雷公司公司提供劳动的有效证据。一审法院确认徐露离职时间为2017年9月5日，因徐露并未提交导致仲裁时效中止或者中断的证据。综上，徐露于2019年9月9日向仲裁委提起仲裁申请，显然已超过了申请仲裁的时效。综上所述，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定。判决：驳回徐露的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由徐露负担。本案二审期间，徐露提交如下新证据：证据一、出差补贴及交通补贴及出差拜访客户费用单（复印件），因公出差补贴发放标准及公司相关规定，拟证明徐露2017年的因公出差补贴及补助、交通补贴及补助、因公出差餐补及津贴，纳雷公司至今没有发放。公出差补贴及补助，交通补贴及补助，因公出差餐补及津贴等属于徐露工作期间的劳动报酬和部分工资，故双方劳动关系持续至今，且不受限制于一年期限。证据二、徐露工资表明细（2017年9月份）（复印件），拟证明徐露2017年9月份的工资，拖欠支付12元，实际工作3天，但工资计入考勤天数仅为2天，导致徐露2017年9月份的工资少发12元（餐补少记入一天），餐补属于津贴，属于徐露工作期间的劳动报酬和部分工资。证据三、因公出差明细及时间段，因公交通费（2017年度）徐露自行先行垫付的个人资金及费用明细，拟证明徐露2017年的因公出差补贴及补助，交通补贴及补助，因公出差餐补及津贴，属于徐露工作期间的劳动报酬和部分工资，并包括徐露自行先行垫付的个人资金（餐费），纳雷公司一直拖欠支付徐露此期间的因公出差补贴及补助，交通补贴及补助，因公出差餐补及津贴和徐露个人垫付费用。纳雷公司发表质证意见如下：徐露提交的三份证据均在前述的仲裁及一审程序中已经做完了举证、质证程序，且上述证据并不符合民诉法及相关解释的相关规定，不属于新证据。徐露提供的证据材料的复印件上面也明确的写明了未符合公司规定，提供相关的材料，而导致其所称的无法达到报销的一个条件。徐露没有提供往返的车票，无法核实其是否确实出差到那个地方，因此无法证明其是否属于可以报销的范围。纳雷公司的相关人员、财务人员已经将相关的一个票证退还给徐露，并要求徐露补正，但其一直没有补正，这属于他自身怠于行使相关的义务造成的结果，与纳雷无关。对于证据二，因其未提供证据相关的原件，无法核对其真实性，请法庭予以核实。同时工资发放的金额应以实际到账金额为准。本院对徐露提交的证据认定如下：徐露提交的证据均不能达到其证明目的，本院不予采信。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案争议焦点为，徐露的仲裁请求是否已过仲裁时效及徐露主张的诉讼请求是否成立。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，徐露的仲裁请求包括经济补偿金、赔偿金、话费、交通及伙食补贴。基于徐露仲裁请求的种类和性质，徐露申请仲裁的时效应从其与纳雷公司劳动关系解除之日起计算一年。现徐露与纳雷公司就双方劳动关系解除的时间产生争议，徐露主张应为2018年9月30日，纳雷公司主张应为2017年9月5日。本院认为，认定劳动者和用人单位的劳动关系是否持续，应综合考虑是否存在用人单位对劳动者进行了日常管理、工作安排及工资发放等事实。本案中，纳雷公司提交的《员工离职交接表》及《工作交接表》中均有徐露本人签名，且《工作交接表》中纳雷公司员工池慧签名落款时间为“2017年8月28日”，与《员工离职交接表》中多位纳雷公司员工签名落款的时间相吻合。该两份表格可以证实纳雷公司与徐露在2017年8月28日就徐露离职一事达成协议。与此同时，在徐露办理离职手续后，纳雷公司支付徐露工资至2017年9月5日。因徐露未再提供劳动，纳雷公司未再对徐露进行日常管理及发放工资。就2017年9月5日至2018年8月30日与纳雷公司是否劳动关系这一事实，徐露未能提交证据证明该段时期内的工作情况，且其提交的该段时期的考勤记录为徐露自行制作，无法体现纳雷公司在该段时期内对徐露进行了考勤管理。上述事实足以说明，徐露不仅填写了《员工离职交接表》，且实际办理了工作交接等离职手续。纳雷公司亦根据徐露的离职情况未再安排徐露工作任务，也未再支付劳动报酬，双方以实际行动认可双方劳动关系已经解除的事实。虽然徐露未在《员工离职交接表》个人声明处签名，但徐露对其从纳雷公司处离职一事是明知的，且此后未再前往纳雷公司工作，故《员工离职交接表》中存在的瑕疵不能作为双方仍存在劳动关系的依据。此外，徐露在本案二审庭审过程中认可其在2018年5月入职猎豹公司。徐露自愿入职与纳雷公司无关联的其他公司的行为，无论徐露是否处于试用期，均可以认定徐露与纳雷公司的劳动关系已经实际解除。综上，纳雷公司主张其与徐露劳动关系解除的时间为2017年9月5日，事实清楚，证据确实充分，本院予以采信。故徐露申请仲裁的时效应计算至2018年9月4日，而徐露首次提起仲裁的时间为2019年9月9日，在徐露未提交导致仲裁时效中止或者中断的证据的情况下，徐露的仲裁请求已超过了申请仲裁的时效，其诉讼请求本院不予支持。另，徐露上诉称因纳雷公司一直拖欠其劳动报酬未支付，故双方劳动关系一直处于持续状态。本院认为，用人单位拖欠劳动报酬是劳动关系存续期间发生的事实，不因此后双方劳动关系的持续或终止而发生变化，也不会产生维持或变更双方劳动关系的法律后果，两者之间并无关联且无法律意义上的因果关系。在纳雷公司与徐露已通过其他方式解除劳动关系的情况下，仅以纳雷公司拖欠劳动报酬这一事实，即认定其与徐露劳动关系当然存续，依据明显不足，且有违公平、自愿原则，故本院对徐露的该项上诉理由不予采信。综上所述，徐露的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由徐露承担。本判决为终审判决。审判长  张玉霞审判员  龙付送审判员  刘文涛二〇二一年四月六日书记员  文 慧附该案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。