重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2021）渝05民终1165号上诉人（原审原告）：祝泽化，男，汉族，1983年7月26日出生，住重庆市沙坪坝区。委托诉讼代理人：魏宪俊，重庆承业律师事务所律师。委托诉讼代理人：文倩，重庆承业律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆宝钢钢材加工配送有限公司，住所地重庆市巴南区鱼洞天明汽摩产业园，统一社会信用代码91500113072309330W。法定代表人：傅东旭，执行董事。委托诉讼代理人：刘欢，重庆翰墨律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨幸，重庆翰墨律师事务所律师。上诉人祝泽化因与被上诉人重庆宝钢钢材加工配送有限公司（以下简称“重庆宝钢公司”）劳动争议纠纷一案，不服重庆市巴南区人民法院（2020）渝0113民初14980号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月21日受理立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人祝泽化上诉请求：1.依法撤销一审判决或直接改判被上诉人应向上诉人支付2020年3、4、5月欠付工资11048.85元;2.依法撤销一审判决或直接改判被上诉人应向上诉人支付2020年4月、5月加班工资约为16983.92元；3.依法撤销一审判决或直接改判被上诉人应向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金333694.3元；4.判决被上诉人承担一审、二审的全部诉讼费用。事实和理由：1.上诉人的劳动报酬是由固定薪资、浮动薪资及其他津贴补助构成，而浮动薪资的发放方式及比例是由上诉人与被上诉人共同认可的《宽级绩效薪资制度》中规定，按该规定上诉入薪资级别为C类，C类浮动工资占固定薪资的最小比例为0.43:1，上诉人离职前月度固定工资为8565元，即每月最低浮动薪资应当为3682.95元，且应当是按月为统筹发放，其他劳动者在此期间发放了绩效工资，但上诉人2020年3月、4月、5月浮动薪资皆为零，故原审法院对“浮动薪资”的发放性质认定存在错误，被上诉人存在未足额支付劳动报酬的事实行为；2.未履行加班申报程序并不能否认上诉人加班的事实，考勤能够全面体现上诉人存在加班事实，一审中上诉人已举示了企业考勤记录截图，证明上诉人在5月份加班延长工作时间为78小时，休息日加班时间为56小时，4月延长时间加班为87.1小时，周末加班为20.4小时，加班时长已明显超出法律规定最长加班时间，原审法院不能因为加班的程序性缺失而加重上诉人举证责任，如因未申请走审批流程就不支持，对劳动者明显显失公平，违背了公平原则且侵害了劳动者的合法权益；3.一审法院认为上诉人在一审过程中的诉求较仲裁阶段有所增加，对超出原仲裁请求部分不予受理属于法律适用错误。被上诉人重庆宝钢公司辩称：一审事实认定清楚，法律适用正确，依法应当驳回对方诉请。祝泽化向一审法院起诉，请求：1、请求依法判决重庆宝钢公司向祝泽化支付2020年3、4、5月的欠付工资11048.85元（3682.92元×3个月）；2、请求依法判重庆宝钢公司向祝泽化支付欠付的2020年4月、5月加班工资暂计约为16983.92元（其中4月7271.18元，5月9708.74元）；3、请求依法判决重庆宝钢公司向祝泽化支付解除劳动合同经济补偿金333694.3元（18037.53元×18.5个月）。一审法院审理查明，2002年1月31日，祝泽化入职原重庆宝钢钢材配送有限公司（后更名为重庆宝井钢材加工配送有限责任公司）工作。2015年2月，祝泽化非本人原因被安排至重庆宝钢公司工作。同年12月1日，宝钢公司与祝泽化签订无固定期限劳动合同，约定了包括重庆宝钢公司公司根据其生产经营特点确定对祝泽化实行宽级绩效工资制度等内容。2016年5月9日，重庆宝钢公司任命祝泽化为生产部负责人。祝泽化月工资结构由固定工资、浮动薪资以及车贴通讯贴等部分构成。浮动薪资根据祝泽化对应薪资级别予以考核确定。2019年7月至2020年6月期间固定工资为7065元/月。祝泽化2019年1月至12月期间领取的浮动薪酬分别为：1月2053元、2月2687元、3月1272元、4月1538元、5月3052.5元、6月2273.44元、7月4893.01元、8月3998元、9月5187元、10月6689.01元、11月7322.81元、12月62268.67元，累计103234.44元。祝泽化2020年1月至6月期间领取的浮动薪酬分别为：1月3710元、2月3544元、3月0元、4月0月、5月0元、6月5346元，累计12600元。2020年6月17日，祝泽化以重庆宝钢公司的规章制度违反法律法规的规定，损害其权益、安排其加班时间过长，既未支付加班工资，也未安排其调休、未支付3至5月绩效为由书面提出解除劳动合同。同年，6月22日，重庆宝钢公司向祝泽化发出《关于同意解除劳动合同的通知书》，主要内容为同意祝泽化解除劳动合同的要求，但不同意支付经济补偿，理由为祝泽化系生产部管理人员，绩效与公司利润挂钩，而公司3至5月亏损严重，计算出的绩效奖金为0，且公司不存在安排其加班的情况。重庆宝钢公司制定的《宽级绩效薪资体系实施细则》(2017版)5.2.1.3规定：公司与员工签订年度固定薪资及年度浮动薪资区间0至N；年实际浮动薪资是指以浮动薪资区间最大值为基数，按绩效目标考核后得到当年度浮动薪资，其与年固定薪资合称年实际薪资。5.3.2.2规定：浮动薪资区间以绩效为导向，由单位管理者根据当年绩效目标进行设定；不同级别职务，年目标薪资中的固定薪资与年目标浮动区间比例不同；薪资级别越高，年固定薪资比例越低，年目标浮动薪资比例越高，其中薪资级别C对应的浮动占固定薪资建议最小比例0.43:1。5.3.3.1.1规定，年实际浮动薪资以年目标浮动薪资区间内最大值为基数，并根据年初设定的绩效目标完成度进行确定。5.3.3.1.2规定，年实际浮动薪资可采用上不封顶，分段累计计算方式进行。5.4.1规定，薪资调整原则与绩效考核周期一致，每年调整一致。5.7.2.1规定，由于连续生产的需要，延长工作时间和在休息日加班的人员，事情填写加班申请单，经部门负责人确认，公司领导批准，报综合管理部备案，作为加班依据。2020年7月2日，祝泽化向重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：“1、由被申请人支付申请人2020年3月、4月、5月欠付工资9113.85元（3037.95元×3个月）；2、由被申请人支付申请人欠付的2020年4月、5月加班工资暂计16983.92元（其中4月加班工资约为7275.18元,5月加班工资约为9708.74元）；3、由被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿330706元（17876元×18.5元）。”该委于2020年8月31日作出仲裁裁决书，部分支持了祝泽化的仲裁请求。嗣后，祝泽化向一审法院提出诉请如上。一审法院认为：首先，祝泽化的诉讼请求较仲裁阶段有所增加，重庆宝钢公司对此提出异议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的有关规定，对超出原仲裁请求部分一审法院不予处理。其次，关于浮动绩效工资。本案中，祝泽化、重庆宝钢公司双方在劳动合同书中约定被申请人对申请人实行宽级绩效工资制度，根据《宽级绩效薪资体系实施细则》(2017版)的规定，员工的工资主要由年固定薪资和年度浮动薪资构成，年浮动薪资是指以浮动薪资区间最大值为基数，按绩效目标考核后得到当年度浮动薪资，年浮动薪资可为0，也可以上不封顶，其中关于C类的员工对应的浮动工资占固定薪资的最小比例为0.43:1系建议性规定，同时结合相关条款，并参照2019年度申请人每月浮动工资的发放情况，对于重庆宝钢公司辩称浮动绩效工资系以年度为统筹的抗辩一审法院予以采信。故重庆宝钢公司在2020年3月至4月对祝泽化发放绩效工资的发放情形属于用人单位在规章制度范围内行使自主管理权范畴。因申请人于2020年6月离职，对于已完成的工作业绩，仍应当按照比例支付年浮动薪资，即支付祝泽化5627.7元（7065元/月×6个月×0.43-12600元）。再次，关于加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付相应比例的劳动报酬即加班工资。意即支付加班工资的前提是劳动者加班系受用人单位“安排”所致，若非受安排亦应当由用人单位同意，否则用人单位可以不支付加班工资。本案中，重庆宝钢公司《宽级绩效薪资体系实施细则》中规定了所在单位劳动者进行加班的审批流程，该流程系用人单位对于劳动者加班的规章制度规定，对祝泽化应予适用。现祝泽化称其存在加班，但确未能举证证明其系受用人单位安排加班或者其已依照用人单位规章制度提出加班申请及经过相关审批的事实，按照民事诉讼法的规定应承担举证不能的法律后果，因此对诉请支付加班工资的请求，一审法院不能予以支持。复次，关于经济补偿金。劳动合同法第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。除前文阐述争议焦点所涉及的理由外，本案祝泽化并未明确用人单位规章制度违反法律、法规的具体情形。虽在劳动关系解除后，存在重庆宝钢公司未足额支付2020年3月至5月浮动绩效工资的情形，但上述支持祝泽化获得部分浮动绩效工资差额系祝泽化主动提出辞职后根据公平公正原则计算得出，并非在辞职前即发生无故拖欠工资，不符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，故对此理由一审法院不予支持。除上文所列举证据外的其他证据，或不足以证明本案的待证事实或与本案不具有关联性，一审法院亦不予采信。为此，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、重庆宝钢钢材加工配送有限公司支付祝泽化工资差额5627.7元；二、驳回祝泽化的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，一审法院减半收取5元，一审法院决定予以免收。本院二审审理中，上诉人祝泽化向法庭举示了以下证据：1.我方与人事部曾星微信聊天记录；2020年4月生产部奖金分配,拟证明4月应当有浮动薪资，按照上诉人与被上诉人共同认可的浮动薪资计算公式，上诉人4月有加工量，上诉人的4月浮动薪资就不应当计算为零；2.我方与对方分管生产的公司副总吴比微信聊天记录/关于生产部清明节放假通知；与对方处各级领导工作沟通群聊天记录；效率跟踪表；巴南人均效率跟踪表，拟证明清明节被上诉人安排上诉人在假期休息一日的事实，4月存在加班，且被上诉人知晓加班事实；被上诉人处人员减少，但工作完成计划并未减少人均需完成生产量大大加深，公司人员紧张，必须加班生产供货的事实；被上诉人知晓人员紧张和上诉人等员工超负荷加班的事实；有人员申请加班审批，但被上诉人并不予批准，但又在安排超负荷的生产量催促完成，证明上诉人加班应当是被上诉人安排的；3.宝钢重庆加工中心行政管理人员考核实施方案，拟证明浮动薪资应当是按月发放、按月考核，该方案第4条明确约定该办法从2017年2月15日起执行，浮动收入按月考核发放，因此被上诉人称3、4、5月考核为零应当提供相关计算依据数据。经法庭质证，被上诉人对第1组证据的真实性和合法性认可，关联性不予认可，达不到对方证明目的，根据双方认可的宽级绩效薪资体系实施细则计算，对方浮动薪资在4月为0，且对方提供的该表未载明该列对方有浮动薪资，因此，对方该月无浮动薪资符合我方薪资体系，我方未拖欠其浮动薪资；对第2组证据的真实性认可，合法性和关联性均不予认可，达不到其目的，对方的浮动薪资发放和加班工资发放在双方认可的规章制度中已明确规定，我方不存在拖欠工资和加班工资的事实；对第3组证据的真实性、合法性予以认可，但对其关联性不予认可，达不到上诉人的证明目的，该证据只是表明上诉人月浮动薪资的计算方式，不管其计算的金额是多少，均不影响其年浮动薪资的发放，根据双方认可的《宽级绩效薪资体系实施细则》，上诉人的浮动薪资是不固定的，每月的浮动薪资可以是零，被上诉人是否按照该计算方式发放其浮动薪资，均不影响其年浮动薪资的金额，其18年、19年被上诉人根据自己的计算方式发放浮动薪资，上诉人均未表示异议，故该证据达不到上诉人的证明目的。本院二审审理查明的其余事实与一审法院审理查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，关于上诉人祝泽化称被上诉人重庆宝钢公司应支付其2020年3、4、5月欠付浮动绩效工资11048.85元的问题。上诉人与被上诉人签订的劳动合同中约定实行宽级绩效工资制度，根据《宽级绩效薪资体系实施细则》(2017版)的规定，员工的工资主要由年固定薪资和年度浮动薪资构成，年浮动薪资是指以浮动薪资区间最大值为基数，按绩效目标考核后得到当年度浮动薪资，年浮动薪资可为0，也可以上不封顶，其中关于C类的员工对应的浮动工资占固定薪资的最小比例为0.43:1系建议性规定，同时结合相关条款，参照2019年度上诉人每月浮动工资的发放情况，可看出上诉人的浮动绩效工资系以年度为统筹发放，且被上诉人在2020年3月至4月对上诉人绩效工资的发放属于用人单位在规章制度范围内行使自主管理权的范畴，故对上诉人称其每月最低浮动薪资应当为3682.95元本院不予采信。因申请人于2020年6月离职，对于已完成的工作业绩，一审法院按照比例认定由被上诉人支付上诉人年浮动薪资5627.7元正确。关于上诉人称被上诉人应支付其2020年4月、5月加班工资约为16983.92元的问题，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，《宽级绩效薪资体系实施细则》中规定了劳动者进行加班的审批流程，该实施细则系用人单位对于劳动者加班的规章制度规定，上诉人应予遵照执行，上诉人称其存在加班，但未能举示充分证据证明其系受用人单位安排加班或者其已依照用人单位规章制度提出加班申请且经过审批的事实，应承担举证不能的法律后果，对其主张加班工资的请求本院不予支持。综上所述，本案的情形不符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，上诉人要求被上诉人支付其经济补偿金本院不予支持。其在二审举示的相关证据不能达到其证明目的，本院不予采信。由于本案对上诉人的相关诉讼请求未予支持，故上诉人称一审法院以其在一审过程中的诉求较仲裁阶段有所增加、对超出原仲裁请求部分不予受理于裁判结果并无差异，对其上诉理由本院不予支持。综上所述，上诉人祝泽化的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人祝泽化负担。本判决为终审判决。审 判 长  蒋 科审 判 员  肖 琴审 判 员  黎 明二〇二一年四月十四日法官助理  史大贤书 记 员  李彦莹