天津市河东区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0102民初8402号原告：骆晶，男，1975年4月12日出生，汉族，无职业，住天津市河北区。被告：天津河东万达广场物业服务有限公司，住所地天津市河东区津滨大道53号-101。法定代表人：王志彬，总经理。委托诉讼代理人：尚可，天津建嘉律师事务所律师。原告骆晶与被告天津河东万达广场物业服务有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告骆晶，被告天津河东万达广场物业服务有限公司的委托诉讼代理人尚可均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。骆晶向本院提出诉讼请求：1.支付2017年至2019年年休假工资32896.55元；2.支付2016年12月至2017年1月延时加班费2741.37元,该期间六日加班费3076.93元；3.支付因未支付加班费25%的赔偿金1454.45元；4.支付违法终止劳动合同赔偿金60066元；5.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告曾系被告处员工，原告在工作期间发生工伤，在停工留薪期满后，双方因医药费和劳动能力鉴定问题发生争议，原告曾向劳动争议仲裁部门提出对被告的仲裁申请，现原告对于仲裁裁决不认可，因而成诉。天津河东万达广场物业服务有限公司（以下简称“万达物业”）辩称，不同意原告的诉讼请求。本案的答辩意见与仲裁时答辩意见一致。具体说，原告在停工留薪期满后一直请病假，所以依据不符合继续休年假的条件了，不存在应当支付未休年假工资的情形；双方另行签订有补充合同，其中对于加班有明确约定，必须经过被告审批，原告本案中主张的加班没有相应审批程序，被告不认可，也就不存在需要支付加班费的情形，由此也就不存在赔偿的问题；本案中双方属于到期未续签的情形，不是被告违法解除，无需支付赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下:原、被告2016年12月26日签订书面劳动合同，由此原告入职被告处工作，合同期限自2016年12月26日至2019年12月25日止，合同约定实行标准工时制。同日双方签订补充协议一份，其中约定“若因工作需要加班的，则应履行如下加班审判程序：乙方应事先向甲方法定代表人（加班审批人）提交经其所在部门或借用方负责人签字同意的书面加班申请，由加班审批人签字批准。双方确认，经签署加班审判程序确认的加班为甲方安排乙方的有效加班，对于乙方有效加班，甲方将依法为乙方安排补休或支付加班费。双方进一步确认，乙方出勤记录、打卡记录尚不能证明乙方出入办公场所的实际情况，更无法据此判断乙方是否加班，故出勤记录、打卡记录不作为认定乙方加班的依据。”2017年1月23日原告发生工伤，2017年2月14日经天津市河东区人力资源和社会保障局出具认定工伤决定书予以确认，并经由天津市河东区劳动能力鉴定委员会确认其停工留薪期为2017年1月23日至2017年2月22日，后经申请延长至2017年4月22日止。2017年6月21日，被告提出对原告劳动能力的鉴定，在《工伤劳动能力鉴定申请表》受伤害人意见一栏中原告书写“本人去医院就医，大夫说仍需继续治疗，公司人事部门通知做工伤鉴定，并非本人意愿。”原告在该表中签字。原告自述在停工留薪期满后，被告要求其在家待岗，但被告辩称并非被告通知原告待岗，而是原告向被告提交假条，被告按照病假待遇处理直至双方合同到期，双方就此问题各执一词，未能达成一致。在双方合同到期前，被告向原告邮寄送达了终止劳动合同通知书，其中明确记载双方劳动合同将在2019年12月25日到期后不再续签，原告则主张的确在2019年11月至12月间收到过被告邮寄的材料，但当时材料为两张白纸，其上没有任何文字，被告对此予以否认，双方各执一词，未能达成一致。经查，在2020年1月3日，原告收到的由被告发放的最后一笔收入中包含了解除劳动合同补偿金7000.74元。2019年12月31日，原告向天津市河东区劳动能力鉴定委员会提出申请，要求对其劳动功能障碍程度进行鉴定，该委2020年1月9日作出结论为不符合伤残鉴定范围。2020年7月31日天津市劳动能力鉴定委员会出具结论，再次确认原告不符合定级标准。原告于2019年12月18日申请仲裁，后恰逢新冠疫情暴发，该仲裁案件中止至2020年7月开庭审理，后天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会下达津东劳人仲案字（2019）第2376号裁决书，在该裁决中，裁决被告需要向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金7000.74元，驳回了原告未休年假工资、延时加班费、周六日加班费的申请，同时确认原告提出的未给付加班费25%赔偿以及办理档案转移问题不属于劳动人事争议仲裁受案范围，未予受理。仲裁裁决作出后，原告不服遂起诉至本院。另，在仲裁过程中，被告提交了数份由医疗机构开具的诊断证明书，其中载明了原告的休假时间，被告主张此即为原告提交的请假手续，被告一直按照病假向原告发放待遇。原告对此予以否认，主张上述假条都是为了办理医药费报销所用，并非用于请病假，被告处病假有严格的审批程序，不能仅提交病假条就按照长期病假处理。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，负有举证责任的当事人应当承担不利后果。本案的争议焦点主要有：1.原告是否符合休年假的条件，能否享受未休年假工资待遇；2.原告是否符合加班认定标准；3.被告是否属于违法解除劳动合同。针对第一项争议焦点，本院认为，在原告停工留薪期满后，无论原告是由被告通知在家待岗还是请病假、享受病假待遇，客观上都是未再上岗实际工作的情形，根据相关法律规定，原告不符合可以在此期间享受年假的条件，因此，被告也就无需支付未休年假工资。与此同时，根据现有证据，的确存在大量原告的病假诊断证明，则被告对原告按照病假处理并发放病假工资并无不妥，原告虽主张上述诊断证明仅是为了报销医药费，但其未能提交被告要求其待岗的相应证据，对原告主张的该事实本院不予确认。关于第二项争议焦点，本院认为，已经双方签订的补充协议，对于加班的审批和认定已经有了明确约定，且相应约定已经采取了加黑、加大字体作出特别提示，原告在协议中签订即应视为认可，那么本案中原告若主张存在加班情形，则应当提供符合双方合同约定的加班审批手续，现由于原告缺乏相应证据，故此，本院对原告的加班费主张不予支持。由此，也就不产生未支付加班费赔偿问题。关于第三项争议焦点，本院认为，根据相关法律规定，在劳动者出现工伤后，出具劳动能力鉴定结论前，用人单位不能解除劳动合同，虽然本案中在原告申请劳动能力鉴定前，双方合同已经到期，但就此解除劳动合同关系不符合相关法律规定，应当认定为被告存在违法解除的情形，应当向原告支付赔偿金。双方劳动关系应当认定为在2020年7月31日解除。此时，原告在被告处工作已满三年零七个月，则此时应当给付四个月工资的补偿金，违法解除时给付上述金额的双倍的赔偿金。经核算，被告发放的补偿金数额并无不妥，则在此基础上，需要额外支付7000.74元作为违法解除的赔偿。另，本案在起诉时，原告并未主张其在仲裁申请中提及的档案转移问题，但经本院与原告确认，原告并未放弃该请求，且原告主张其档案转移问题仍未处理完毕，被告应当协助。其后，本院就此问题询问了被告，被告提交书面意见中辩称，该单位在原告入职时并未接收原告档案，始终没有保存原告的档案，故此被告无法配合原告办理档案转移事宜。本院认为，本案中原告的确没有提交关于档案确由被告保存的相关证据，该项诉讼请求，本案中不予支持，若原告在今后取得新证据证明档案确由被告保存后可另行主张权利。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、本判决生效后十五日内，被告天津河东万达广场物业服务有限公司给付原告骆晶违法解除劳动合同赔偿金7000.74元；二、驳回原告骆晶的其他诉讼请求。如果被告未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告天津河东万达广场物业服务有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审判员  许晓宁二〇二一年四月三十日法官助理李睿书记员孟庆红附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。