浙江省台州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙10民终444号 上诉人（原审原被）：李俊烨，男，1964年3月12日出生，汉族，住台州市椒江区。 委托诉讼代理人：阮金炳，浙江星海律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林陈栋，浙江星海律师事务所实习律师。 被上诉人（原审原告）：台州市建筑装饰行业协会，住所地：台州市市府大道465号。 法定代表人：包永强，该协会秘书长。 委托诉讼代理人：林绪聪，浙江鑫湖律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨俏俏，浙江鑫湖律师事务所律师。 上诉人李俊烨因与被上诉人台州市建筑装饰行业协会（以下简称建筑装饰协会）劳动争议一案，不服台州市椒江区人民法院（2020）浙1002民初3323号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月7日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 李俊烨上诉请求：1、判令撤销台州市椒江区人民法院作出的（2020）浙1002民初3323号民事判决中的第三项，改判为：被上诉人建筑装饰协会于判决发生法律效力后十天内支付上诉人李俊烨未休年休假工资5747.55元。2、判令撤销台州市椒江区人民法院作出的（2020）浙1002民初3323号民事判决中的第四项，改判为：被上诉人建筑装饰协会支付上诉人李俊烨未签订劳动合同的二倍工资62500元。3、本案一、二审案件受理费由被上诉人建筑装饰协会承担。事实和理由：（一）对于未休年休假工资，一审法院适用法律错误。一审法院确认上诉人李俊烨自2019年6月20日起享受年休假，但却认为时间只有2天。结合上诉人自2018年6月20日开始担任被上诉人建筑装饰协会执行秘书长至2020年3月2日被单方通知解除劳动关系，上诉人李俊烨在被上诉人建筑装饰协会的工作时间共达20个月余时间，完全符合《企业职工带薪年休假实施办法》第三条第一款规定的“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”。因此，对于上诉人李俊烨的未休年休假天数，应当以5天计算为合理时间。（二）对于未签订劳动合同的二倍工资，一审法院认定事实错误，适用法律不当。1、一审法院确认被上诉人建筑装饰协会系社会团体法人，并非营利性机构，其雇佣劳动者的目的是维护协会日常工作运营。根据《劳动合同法》第二条第二款规定（国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行），被上诉人建筑装饰协会的单位性质和雇佣目的与是否需要支付二倍工资没有任何法律关系。2、一审法院认定被上诉人建筑装饰协会并不具有故意不与上诉人李俊烨签订劳动合同的主观恶意。根据《劳动合同法》及相关法律精神，要求签订劳动合同是不需要考虑用人单位是否存在主观恶意，而是客观上是否签订了劳动合同作为衡量标准。一审法院以此为由，没有任何法律依据。3、一审法院认为上诉人李俊烨作为负责建筑装饰协会具体工作的执行秘书长，在劳动合同到期后，有义务提醒建筑装饰协会的负责人与其续签劳动合同并提供相应的合同范本。上诉人认为：（1）认定上诉人李俊烨有提醒签订劳动合同的义务没有法律依据。（2）签订劳动合同也非上诉人李俊烨作为执行秘书长的职责范围。4、一审法院认为从章建标与李俊烨的短信聊天及通话内容看，被上诉人建筑装饰协会的负责人并不存在拒绝与李俊烨续签劳动合同的主观故意，双方未续签劳动合同也有李俊烨自身工作失职的因素，故不能将双方未续签劳动合同的过错完全归责于建筑装饰协会。上诉人李俊烨认为章建标作为被上诉人建筑装饰协会的负责人，于2020年2月要求补签自2019年6月20日起至2020年2月期间的劳动合同，显然是为了逃避因未签订劳动合同而需承担支付双倍工资的法律责任。上诉人李俊烨当然有权利不予接受，不能认定为因拒签该内容的劳动合同属于工作失职，而单方承担不予支持二倍工资的法律后果。5、根据2018年6月1日上诉人李俊烨与被上诉人建筑装饰协会签订的《社会组织劳动合同书》使用说明第二条第二款：签订劳动合同，甲方（指被上诉人建筑装饰协会）应加盖公章；法定代表人应本人签字或盖章。而上诉人李俊烨在担任执行秘书长期间，既不掌管公章，也不掌管法定代表人的印鉴，对于续签劳动合同非其职责范围。综上，一审法院在审理本案过程中，部分事实认定不清，适用法律错误，导致结果显失公正。故上诉人李俊烨不服一审判决，依法提起上诉，请求二审法院查明事实，依法予以纠正。 建筑装饰协会辩称，建筑装饰协会系台州市境内从事建筑装饰行业及相关产业的企事业单位、社会团体自愿组成的行业社会组织，建筑装饰协会相关会长、副会长、秘书长均是组成协会的相关企业单位的负责人，除了参加相关会议外，并不实际参加协会的管理，在李俊烨担任执行秘书长之前，协会是请退休老干部金先祝负责协会全面工作，在李俊烨到协会担任执行秘书长后，金先祝退出协会工作。2018年6月1日，建筑装饰协会与李俊烨签订劳动合同，约定李俊烨根据建筑装饰协会的工作需要，担任执行秘书长岗位，负责秘书处的全面工作，期限自2018年6月20日至2019年6月19日。双方在2019年6月19日至2020年3月3日仍然存在劳动关系，2020年2月、3月建筑装饰协会受疫情影响未支付工资；李俊烨并未提供劳动且协会也未运作，即使要支付工资，也应当按照相关规定支付生活费。2020年3月2日，协会向李俊烨发送《终止劳动合同通知书》属实，但协会并非违法解除劳动合同。李俊烨在工作期间同时兼任三家社会团体职务，并利用工作时间外出参加与履行职责无关的各项活动及会议，严重违反了协会的劳动纪律和职业道德。关于带薪年休假，李俊烨担任协会秘书长职务负责协会的大小事务，是否安排年休假由李俊烨自行决定，也是李俊烨的职责。且李俊烨担任职务期间，工作时间自行在外参加会议活动，减少的工作时间已远超年休假的时间，要求支付未安排年休假期间的工资报酬无事实和法律依据。2019年6月，双方劳动合同到期后，李俊烨作为协会的执行秘书长（负责协会的全面工作，包括协会工作人员的人事管理），在明知相关法律法规及政策规定的情况下，不履行签订劳动合同的工作职责，也不提醒建筑装饰协会作为用人单位与其签订劳动合同。2020年2月，建筑装饰协会执行会长章建标发现李俊烨没有签订劳动合同，要求李俊烨签订劳动合同，但李俊烨却要求协会与其续签2020年及2021年度的劳动合同，否则不同意签订合同。此后，建筑装饰协会发现李俊烨在其他单位担任职务一事，要求李俊烨改正，但李俊烨拒绝改正。2020年3月2日，建筑装饰协会向其发送《终止劳动合同通知书》，解除双方的劳动关系，并要求其办理交接手续。2020年5月25日，椒江劳动仲裁委作出的浙台椒江劳人仲案105号仲裁裁决书存在认定事实不清，适用法律错误，最终导致裁决结果错误，损害了建筑装饰协会的合法权益。李俊烨与协会未续签劳动合同是事实，但未续签劳动合同的原因是李俊烨自身的过错，李俊烨在协会担任执行秘书长，负责秘书处工作的全面落实，而秘书处工作就包含了人事管理，签订劳动合同属于李俊烨工作职责范围。李俊烨既是劳动者又是用人单位岗位负责人，其不履行职责导致未续签劳动合同，并非用人单位不与其签订劳动合同，故李俊烨要求支付双倍工资于法无据。综上，李俊烨的上诉请求缺乏事实与法律依据，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。 建筑装饰协会向一审法院起诉请求：1.判决建筑装饰协会无需支付李俊烨未签订劳动合同的二倍工资44200元；2.判决建筑装饰协会无需支付李俊烨未安排年休假期间的劳动报酬1103.45元。 一审法院认定事实：建筑装饰协会系社会团体法人，其业务范围为行业自律、行业服务等。李俊烨于2018年6月1日与建筑装饰协会签订《社会组织劳动合同书》，合同约定聘用李俊烨担任建筑装饰协会执行秘书长，合同期限自2018年6月20日至2019年6月19日，休假制度参照机关事业单位工作人员休假制度，工资实行年薪制（不含税），每月10日前预付基本薪资6000元，每年12月31日前一次性核发100000元/年的剩余薪酬。在李俊烨到岗前，建筑装饰协会的工作由该协会临时聘请金先祝负责，该劳动合同也由金先祝起草。2018年6月10日，建筑装饰协会发送《关于聘任人员的通知》，载明：根据工作需要，经协会会长会议研究决定，聘用李俊烨同志担任协会执行秘书长职务；聘任郑萍同志担任协会办公室主任职务。2019年1月9日，建筑装饰协会出具证明，确认金先祝退出协会帮忙工作。劳动合同期满后，李俊烨仍在建筑装饰协会工作，双方未续签劳动合同。劳动合同履行期间，李俊烨同时担任台州市新农村建设研究会的负责人（法定代表人）。2020年1月，建筑装饰协会发放李俊烨工资6000元，建筑装饰协会未发放2020年1月后的工资。2020年2月17日，建筑装饰协会执行会长章建标与李俊烨就续签劳动合同事宜进行沟通，其中提到没有续签合同是秘书处工作失误，也是章建标的失职。2020年3月2日，建筑装饰协会向李俊烨发送《终止劳动合同通知书》，载明：李俊烨与建筑装饰协会的劳动关系于2020年3月3日解除，要求李俊烨收到通知书后二日内到协会办理离职手续，并于2020年3月5日前按照协会规章制度规定完成本人工作、财务、协会邮箱及其他任何由协会享有相关权利且协会认为有必要置于协会控制之下的物品或虚拟物品等的交接，办理完毕所有离职手续。2020年3月23日，李俊烨以建筑装饰协会为被申请人向劳动仲裁委申请仲裁，请求建筑装饰协会支付2月份和3月份的工资8717.17元、因未签订劳动合同期间的双倍工资62500元、经济补偿金16666元、未安排年休假工资5747.55元，补缴自2018年6月20日到2020年3月2日期间的各项社会保险费和公积金。劳动仲裁委作出浙台椒江劳人仲案字（2020）105号仲裁裁决书，裁决建筑装饰协会支付李俊烨工资6275.86元、未签订劳动合同的二倍工资未支付部分44200元、经济补偿金16666元、未安排年休假期间的工资报酬1103.45元，驳回李俊烨的其他仲裁请求。 一审法院认为：建筑装饰协会与李俊烨的劳动合同合法、有效。关于双方争议的各项诉讼请求，一审法院具体分析如下： 1、关于李俊烨2020年2月至3月的工资。建筑装饰协会未发放李俊烨2020年2月及3月的工资明显不妥。受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位仍然应按劳动合同规定的标准支付职工工资，2020年春节延长假期结束的次日为2月3日，而双方的劳动合同在2020年3月3日解除，故建筑装饰协会需要按劳动合同约定的工资标准支付李俊烨2020年2月及3月的工资。劳动合同约定的工资为年薪制，明确每月10日前预付基本薪资6000元，每年12月31日前一次性核发100000元/年的剩余薪酬。根据该薪酬标准，虽然李俊烨的部分薪酬在年底发放，但其月均工资应为8333元，建筑装饰协会并未明确在何种情况下对李俊烨的年薪可以不足额发放，故一审法院确认建筑装饰协会应支付李俊烨2020年2月及3月的工资8716.13元（8333元+8333元÷21.75天）。 2、关于未签订劳动合同的双倍工资。建筑装饰协会系社会团体法人，并非营利性机构，其雇佣劳动者的目的在于维护协会日常工作运营，其在2019年6月时雇佣的劳动者仅李俊烨与郑萍两人。李俊烨入职前，建筑装饰协会的原工作人员金先祝起草了李俊烨的劳动合同书，建筑装饰协会与李俊烨也签订了相应的劳动合同，说明建筑装饰协会并不具有故意不与李俊烨签订劳动合同的主观恶意。李俊烨入职后，原工作人员金先祝离职，李俊烨作为负责建筑装饰协会具体工作的执行秘书长，在劳动合同到期后，有义务提醒建筑装饰协会的负责人与其续签劳动合同并提供相应合同范本，从章建标与李俊烨的短信聊天内容及通话内容看，建筑装饰协会的负责人并不存在拒绝与李俊烨续签劳动合同的主观故意，双方未续签劳动合同也有李俊烨自身工作失职的因素，故不能将双方未续签劳动合同的过错完全归责于建筑装饰协会。因此，李俊烨要求建筑装饰协会支付未签订劳动合同的二倍工资的请求缺乏依据，一审法院对该请求不予支持。 3、关于经济补偿金。建筑装饰协会于2020年3月3日与李俊烨解除劳动合同，但其未在《终止劳动合同通知书》中明确解除的原因。建筑装饰协会在诉讼中认为解除的原因系李俊烨在其他社会团体组织任职，且拒不改正，但建筑装饰协会并未举证证明李俊烨在其他社会团体组织任职严重违反建筑装饰协会的劳动纪律和规章制度及其曾要求李俊烨进行改正的事实，也未能举证证明该行为对建筑装饰协会造成的严重影响。根据李俊烨的工作年限，其主张经济补偿金16666元（8333元/月×2个月）的请求合理，一审法院予以支持。 4、关于年休假报酬。劳动者连续工作满1年以上的享受带薪年休假。建筑装饰协会并未举证证明李俊烨已享受年休假，而李俊烨未举证证明其累计工作时间，一审法院根据李俊烨在建筑装饰协会工作时间，确认其自2019年6月20日起享受年休假，并根据《企业职工带薪年休假实施办法》计算确认其2019年的年休假为2天，对应未休年休假的工资应为1532.51元（8333元÷21.75天×2天×200％），其2020年工作时间所折算的年休假不足１天，不应计算年休假工资。 综上，一审法院对李俊烨诉讼请求的合理部分予以支持，不合理部分予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、建筑装饰协会于判决发生法律效力后十日内支付给李俊烨2020年2月、3月的工资8716.13元；二、建筑装饰协会于判决发生法律效力后十日内支付给李俊烨经济补偿金16666元；三、建筑装饰协会于判决发生法律效力后十日内支付给李俊烨2019年的未休年休假工资1532.51元；四、建筑装饰协会无需支付李俊烨未签订劳动合同的二倍工资44200元；五、驳回李俊烨的其他诉讼请求；六、驳回建筑装饰协会的其他诉讼请求。案件受理费10元【减半收取，李俊烨已预付5元、建筑装饰协会已预付5元】，由李俊烨、建筑装饰协会各负担5元。 本院二审期间，双方当事人均没有提交新的证据。 本院二审查明的事实与原审判决认定的事实一致，对原审判决认定的事实予以确认。 本院认为，本案二审争议焦点为：1、上诉人李俊烨的年休假天数为5天还是2天。2、被上诉人建筑装饰协会是否需要向上诉人李俊烨支付未签订劳动合同期间的二倍工资。 对于争议焦点1，《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第五条规定“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”本案中，上诉人李俊烨于2018年6月1日与被上诉人建筑装饰协会签订《社会组织劳动合同书》，合同约定聘用李俊烨担任建筑装饰协会执行秘书长，合同期限自2018年6月20日至2019年6月19日，该劳动合同期限届满后双方未续签劳动合同。一审法院确认李俊烨2019年年休假天数为2天，对应的未休年休假工资为1532.51元，基本得当。李俊烨2020年工作时间所折算的年休假不足１天，不应计算年休假工资。上诉人李俊烨要求由被上诉人建筑装饰协会支付未休年休假工资5747.55元，没有事实和法律依据，一审法院未予支持，并无不当。 对于争议焦点2，建筑装饰协会系社会团体法人，并非营利性机构，其雇佣劳动者的目的在于维护协会日常工作运营，其在2019年6月时雇佣的劳动者仅李俊烨等两人。李俊烨入职前，建筑装饰协会的原工作人员金先祝起草了李俊烨的劳动合同书，建筑装饰协会与李俊烨也签订了相应的劳动合同；李俊烨入职后，原工作人员金先祝离职，此时负责建筑装饰协会具体工作的执行秘书长（李俊烨）及下属工作人员有义务为建筑装饰协会与相关工作人员准备签订劳动合同所用的相应合同范本，本案双方未续签劳动合同并非被上诉人建筑装饰协会故意不作为。因此，上诉人李俊烨要求由被上诉人建筑装饰协会支付未签订劳动合同的二倍工资（62500元）的请求缺乏依据，一审法院对该要求未予支持，并无不当。 综上所述，李俊烨的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人李俊烨负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 朱贤和 审 判 员 张妙君 审 判 员 陈永领 二〇二一年四月二十九日 代书记员 张 跃 12- 13-