上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终796号上诉人(原审被告)：郭翠英，女，1972年2月3日出生，汉族，户籍地重庆市。委托诉讼代理人：陈明，上海陈明律师事务所律师。委托诉讼代理人：史长柱，上海陈明律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：上海汇聚创智人力资源有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：蓝志明，执行董事。委托诉讼代理人：向斐，男。被上诉人(原审被告)：复旦大学，住所地上海市杨浦区。法定代表人：许宁生，校长。委托诉讼代理人：冯幸，男。委托诉讼代理人：李华，上海君莅律师事务所律师。上诉人郭翠英因与被上诉人上海汇聚创智人力资源有限公司(以下简称“汇聚公司”)、被上诉人复旦大学劳务派遣合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2020)沪0110民初12676号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。郭翠英上诉请求：撤销原判，发回重审或依法改判汇聚公司自2020年2月11日起恢复与郭翠英的劳动关系，复旦大学支付郭翠英2020年5月13日至2020年7月2日期间的工资人民币(币种下同)126，724.1元，汇聚公司承担2020年5月13日至2020年7月2日期间的工资支付的连带责任；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：复旦大学以郭翠英不符合录用条件为由解除用工，但从未向郭翠英明确岗位录用条件，相关招聘广告不符合录用条件特征。复旦大学提供猎头公司与郭翠英的微信沟通作为录用条件，但这份微信记录没有说明任何具体岗位。况且入职后，郭翠英的工作内容、职责、汇报方式等都有很大变化，以微信沟通记录作为员工的录用条件缺乏合理性。复旦大学管理学院对行政员工都有试用期考核流程和具体评分标准，但未与郭翠英明确试用期考核标准，也未对郭翠英进行考核。郭翠英的合同中明确其岗位为行政，结合员工手册等入职材料，足以证明郭翠英属于行政员工，应适用相应的考核标准和流程，若按相应的标准进行考核，郭翠英必然合格。郭翠英具有很好的工作经历和背景，工作能力突出，尤其在对项目有重大影响的招生工作上，投入大量精力，工作业绩得到了校友、同学和香港大学高度认可。郭翠英在工作态度上，从来不计较个人得失，时常牺牲个人休息时间，义务加班联络、拜访校友，引入、拓展自己积累的优质资源用以扩大项目品牌的影响力。由于业绩压力，郭翠英对团队提出的高要求，不应成为复旦大学单方解除用工的理由。郭翠英尊重复旦大学和香港大学领导在未掌握真实信息情况下所作决定，但仍无法接受。郭翠英提供的履历信息是真实的，工作记录也与实际工作情况一致，复旦大学提供的证明郭翠英简历造假的证据系事后炮制，不应予以采信。郭翠英作为部门主管，上班不用打卡，工作时间弹性，上班时亦未做过与工作无关的事情。郭翠英团队有7人，复旦大学提供了团队中曾被郭翠英约谈批评过的员工的4份评价，该评价非匿名，且态度和观点片面，不能反映全面真实情况。复旦大学没有展现最基本的专业性，对员工试用期的评估缺乏客观和公正，处理草率，漠视劳动者权益。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。汇聚公司辩称，不同意郭翠英的上诉请求，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。复旦大学辩称，一审中汇聚公司和复旦大学明确在履行合同过程中未再向郭翠英明确录用条件，前提是基于录用郭翠英之时已经向其明确了猎头公司提供的招聘条件，即录用条件。事后，郭翠英的相应表现不符合相关录用条件，其存在违反考勤纪律，在工作时间做美容手术等行为，并在审理过程中用各种理由搪塞，缺乏诚信。综上，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。汇聚公司不服劳动争议仲裁裁决，向一审法院提出诉讼请求，要求：1．不恢复劳动关系；2．不承担工资支付连带责任。复旦大学不服同一劳动争议仲裁裁决，向一审法院提出诉讼请求，要求：不支付郭翠英2020年5月13日至2020年7月2日工资126，724.1元。一审法院经审理确认如下事实：1．汇聚公司与复旦大学签有《派遣合同》，合同期是2014年7月1日至2017年6月30日，约定期满无异议的自行顺延至任何一方提出终止时止，现双方持续履行该合同。汇聚公司根据复旦大学的要求派遣员工，根据复旦大学出具的《增员通知》或《减员通知》签订或解除派遣员工的劳动合同或劳务协议，按月支付派遣员工工资，复旦大学按月支付汇聚公司管理费。汇聚公司与郭翠英签有《劳动合同》，合同期自2019年8月12日至2023年1月31日，其中前6个月是试用期，派遣郭翠英至复旦大学管理学院工作，月工资75，000元。合同另约定，郭翠英因违反复旦大学管理学院的规章制度，或发生符合法律法规规定的其他解除劳动关系事项，而被复旦大学管理学院解除用工关系的，汇聚公司有权解除劳动合同，在试用期被证明不符合录用条件的，汇聚公司亦可解除劳动合同。2020年2月1日，复旦大学出具《减员通知》《试用期不通过通知》，言明：在听取校友、学生、团队意见后，认为郭翠英工作方式和风格与项目文化和团队文化有冲突，已告知郭翠英未通过试用期考核。2020年2月5日，汇聚公司向郭翠英发送电子邮件，言明：因接到用工单位通知，郭翠英在试用期不符录用条件，故决定解除劳动合同，解除日期是2020年2月10日。郭翠英回复称不接受，并于2020年5月13日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复劳动关系、支付工资及连带责任。仲裁委于2020年7月2日出具沪劳人仲(2020)办字第635号裁决书，裁决汇聚公司自2020年2月11日起恢复与郭翠英的劳动关系、复旦大学支付郭翠英2020年5月13日至2020年7月2日期间的工资126，724.1元、汇聚公司对工资支付承担连带责任。汇聚公司与复旦大学均不服，先后具状至法院，因复旦大学起诉在后，故其诉请并入本案一并处理。2．复旦大学与香港大学合作开发国际工商管理硕士项目。复旦大学委托中介公司发布的国际工商管理硕士项目主任一职的招聘要求包括：具备优秀的团队领导力、执行力、处理突发事件的能力、沟通能力、演讲能力、组织协调能力、创新能力等。郭翠英于2019年8月12日入职担任上述项目主任，工作内容是带领招生团队负责招生、带领行政团队负责课程运营及校友服务，日常工作受复旦大学管理学院副院长殷志文的管理。2020年1月10日，复旦大学管理学院行政人事办公室出具《试用期表现评估报告》，并附郭翠英上级、下属、同事、学生及项目合作方等人出具的书面报告，结论：郭翠英不符录用条件。《试用期表现评估报告》评定郭翠英：(1)严重缺乏职业道德与素养。表现是经常无故缺勤，在岗却网购；未经请假擅自脱岗实施眼部整容，后在办公室内戴墨镜；在项目开学典礼上睡觉；贬低团队成员又妄议薪资；推脱活动等。(2)缺乏沟通、协调、领导能力。表现是对外沟通负作用、朝令夕改等。(3)违反财务制度。具体而言是采购固定资产的，请购部门须在采购与后勤保障中心通知下才可按规定付款，郭翠英却未经报备采购电视机。(4)简历不符事实。具体而言是简历称2009年1月至10月期间在思科系统中国网络技术有限公司担任对外关系总监，但该公司的电话回复及2020年6月4日的邮件回复均证明简历与事实不符。上述郭翠英上级、下属、同事、学生及项目合作方等人出具的书面报告主要有：(1)项目组行政团队成员吴冬梅称，郭翠英时常不在岗，在办公室时又时常打坐冥想，2019年11月期间因整容很少到办公室，到办公室则戴着墨镜，因整容未恢复故取消会议并拒绝演讲，在开学典礼上睡觉，反复更改活动形式，演说造成学生怀疑项目品牌，基本不回复员工邮件，夸口称如年轻十岁就能拿下所有院长，言论教育金钱至上，妄加评论甚至攻击员工穿戴，还借故询问员工薪酬，在不同场合评论他人工资过低蛊惑跳槽。(2)项目组行政团队成员王雪青称，郭翠英工作时间在工作场所试穿其网购的服饰又退换货，因整容致两周不到办公室，拒绝拜访老师，更换学术主任，从不去教室查看上课情况，轻视团队付出的努力并言语攻击，挫败学生的自尊心，工作态度及作派强硬。(3)项目行政团队成员张蓓雯称，郭翠英经常迟到早退旷工，大量网购并囤积在办公室，推崇交大高金，贬低并辱骂同事，擅自取消年度大型活动，对项目了解不深刻，从不听从员工汇报，违规购买电视机。(4)项目行政团队成员成镜称，郭翠英拒绝参加新生大会，全盘否定新生大会活动流程，否认项目传统活动价值，甚至擅自取消项目活动致学生满意度降低，不尊重学生感受，质疑同事及团队工作，主持会议拖时，管理不专业，自我中心，缺乏同理心致影响项目品牌形象。(5)项目学生刘通称，郭翠英不支持毕业典礼，不准时参加校友代表会，态度高傲冷漠，公然攻击项目老师体型。(6)项目学生赵文卿称，郭翠英自持经验老道，提出修改意见后又自行否定，启用不熟悉项目人员影响工作进度。(7)香港大学商学院副院长沈海鹏称，郭翠英不尊重项目传统、优势、文化，经常使用其原工作单位上海高级金融学院作为学习标的，极大地打击了项目组同事的情绪和积极性，破坏团队凝聚力。(8)复旦大学管理学院副院长殷志文称，郭翠英不尊重项目文化，引入其原工作单位上海高级金融学院老同事，非但没有负担起校友和营销两项职责，还一味贬低项目老员工，提醒后屡教不改，继续作出岗位调动，后项目组8个正式成员已有3人先后离开。对此郭翠英称：(1)直至离职复旦大学亦未出示所称的上级、下属、同事、学生、项目合作方等人出具的书面报告，现所示材料均系后补。(2)本系工作不定时，亦从无缺勤，不存在擅自脱岗眼部整容一事，戴墨镜系为遮掩家庭冲突产生的伤势与神情。开学典礼时睡着确实不雅，但系因工作太累导致。没有推脱工作，让他人发言是激励工作的方式之一，亦不存在其他缺乏职业素养的行为。通过头脑风暴的方式讨论工作，不存在朝令夕改一说。购买电视机虽系自己提出，但相关流程由财务跟进，财务未作提醒，错不在己。思科系统中国网络技术有限公司从不接受电话访问，而所谓的2020年6月4日邮件回复已系辞退自己之后，故系后补，事实上填写的简历日期有误只是因为记忆偏差，自己是先在该公司从事志愿者服务，后才正式入职。(3)按复旦大学《行政人员试用期考核表》所列，试用期员工考核范围是绩效目标(权重40％)、工作能力(权重30％)、工作态度(权重30％)，由上级主管、部门负责人评分，行政人事办公室、主管院领导决定是否转正，相关人员均须签字确认，但复旦大学未按上述程序对自己进行考核。对上述第(3)点，复旦大学补充意见认为，该表适用的是普通行政工作人员，郭翠英不适用。郭翠英还提供自己的微信朋友圈、微信聊天记录截屏，以香港大学项目主任周文所述“你到我们项目的这几个月，工作很出色，更让人欣赏的是对事、对人、对己的态度……”“我发现你有想法、有实施、有组织、有领导力，完全可以把项目带上一个崭新的高度……”，及销售团队成员刘俊彤所述“很喜欢您对待工作的思考角度……”为证，主张自己的工作能力实系获肯定。对此复旦大学认为，上述几人只是礼节性评论，不能作为是否符合录用条件的依据。3．本案转换适用普通程序后一审法院再次排期开庭。一审审理中复旦大学提供自上海市第九人民医院调取的2019年12月2日、3日、10日郭翠英挂号、手术、用药记录，用以证明该三天其未经请假擅自在上班时间整容美容。对此郭翠英认为，自己确曾于2019年12月2日至九院，但当日也确实发生家庭争执，因不便公开故未告知领导报备，另两日是回国的朋友用自己的医保卡就医，自己系在上班。复旦大学则主张，九院医美不是常规就诊，均系自费，没有使用郭翠英医保卡一说。审理中郭翠英提供电子邮件与录音光盘各一份，称系2020年10月12日思科系统中国网络技术有限公司背景核调团队的回复邮件，及2020年10月19日该公司电话接待员的回复录音，用以证明该公司从不接受电话咨询或调查，说明复旦大学提供的该公司的调查材料不仅系后补，还系伪造，进一步说明复旦大学提供的全部证据均系伪造。对此复旦大学认为，电子邮件系英文版，郭翠英自行翻译不符举证要求，即便邮件与录音真实，与复旦大学的调查途径亦属不同，故不能否定自己的举证真实。一审法院认为，用人单位作出解除劳动合同决定的，须就解除理由的成立承担举证之责。本案三方是劳务派遣关系，汇聚公司作为用人单位以试用期不符录用条件为由辞退郭翠英，该结论来自于用工单位复旦大学，因汇聚公司与郭翠英所签劳动合同系有条款言明，用工单位解除用工或试用期被证明不符条件的可予解除，故本案解除合法违法之争，主要在于复旦大学作出的试用期不符录用条件是否成立。须言明，郭翠英认为自己受雇于复旦大学与香港大学的联合聘用，系其单方误解，没有事实或合同依据。郭翠英于2019年8月12日入职，解除时间是2020年2月10日，确在劳动合同约定的6个月试用期内。一般而言，以试用期不符录用条件解除的，须符合两个前提，一是事先言明录用条件，二是符合与否须经考评。复旦大学通过中介发布了国际工商管理硕士项目主任一职的招聘要求，此系郭翠英应当具备的任职条件，该项目主任实质是团队负责人，岗位要求究其实质是须具备决策能力、执行能力、协调能力，以带领团队成员、凝聚团队力量、整合团队优势，完成国际工商管理硕士的工作项目。对此郭翠英系明知，故复旦大学可以在6个月的试用期内就此对郭翠英进行考察，郭翠英亦应付出符合岗位要求的劳动表现。复旦大学经试用，认定郭翠英不符岗位条件，该结论由复旦大学管理学院行政人事办公室作出，事先向郭翠英上级、下属、同事、学生及项目合作方等人征询意见，并附这些人员出具的书面报告。应当看到，人事办公室作为职能部门有责亦有权就人事任用作出征询或调研，而此次征询的对象属不同层次、不同类别且与郭翠英相处共事，彼此之间没有利害关系，背对背的征询方式亦有其科学性，故复旦大学以上述程序与方式就郭翠英试用期表现作出考评，没有恶意针对亦未见不合法，相反具有合理性。并且，从被询人员出具的书面意见可以看到郭翠英的日常表现，提及的上班不务实、言语不谨慎、作风过强硬等事件与情况较为一致且属实，不认可郭翠英具备项目负责人能力的看法或评价也相对有共性，故复旦大学藉此认定郭翠英缺乏职业素养、缺失领导能力，结论当属客观。值得一提的是，于工作日施行医美手术，就此事郭翠英始终未如实陈述，包括在法庭审理期间，复旦大学认为郭翠英缺乏道德素养、为人处事不诚信不为过。须言明的是，郭翠英虽就上述考评程序与结论持有异议，但并无足够证据反驳，没有提供证据证明其日常工作表现广泛受到团队成员、学院领导、项目学生、合作伙伴的认可，没有提供证据证明在其带领下国际工商管理硕士这一项目或已建成，或在一定范围内享有声誉。郭翠英提供的数个微信评论发生于日常生活往来，并非系在郭翠英工作表现的评定场合作出，故不足为据。郭翠英认为复旦大学未按《行政人员试用期考核表》所列范围与程序对其考核评分，但原则而言郭翠英并非行政人员，亦非普通员工，作为项目管理人员，工作实绩与表现没有量化的评分标准，故该辩称不成立。此外，郭翠英一方面承认相关思科公司的工作履历填报有误差，一方面又以邮件与录音为证，主张该公司不接受电话调查，但广泛而言不接受电话访问不代表复旦大学持有的电话或邮件回复不真实，郭翠英未针对复旦大学的调查结果作出实质性的反驳举证，其关于复旦大学伪造证据等辩称不成立。综上，复旦大学作出郭翠英试用期不符录用条件的结论未违反法律规定，当属有效，汇聚公司藉此作出解除劳动合同的决定不违法，郭翠英主张恢复劳动关系不成立。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第一项规定，一审法院判决如下：一、上海汇聚创智人力资源有限公司无须自2020年2月11日起恢复与郭翠英的劳动关系；二、复旦大学无须支付郭翠英2020年5月13日至2020年7月2日期间的工资126，724.1元；三、上海汇聚创智人力资源有限公司不承担2020年5月13日至2020年7月2日期间126，724.1元工资支付的连带责任。本案受理费10元，由郭翠英负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院二审期间，郭翠英提供了行政人员工作手册、相关邮件截图、信息确认表、相关人员对其工作的正面反馈、毕业证书、所获奖项、项目组织架构图、相关微信及短信记录等，拟证明其属于行政人员，复旦大学应按相应流程对其进行试用期考核；其具有良好教育背景和工作经历，符合岗位要求，工作表现亦得到认可；其在2019年12月2日、3日期间正常在岗，不存在复旦大学所称的违纪行为；其所在团队有7人，复旦大学仅提供了4人的评价，不公正、不全面，且相关人员评价不属实等。汇聚公司和复旦大学表示，对上述材料中的邮件、短信及微信记录的真实性无异议，但上述所有材料不属于二审新证据，亦无法达到郭翠英的证明目的，并表示郭翠英属于特殊招聘人员，福利待遇高，故用特殊形式进行考核合情合理；一审中提供的证据可充分证明郭翠英在相应日期利用工作时间进行美容手术；相关案外人对郭翠英的相应评价属职场礼仪，过往的背景亦不能证明其试用期表现符合岗位要求，复旦大学基于其上级、项目合作方、下属和同事等的评价作出综合评估，具有合理性。对此，本院认为，郭翠英提供的上述材料不属于二审新证据，亦无法达到其证明目的，本院不予采信。另，郭翠英还于二审期间提供了其下属黄雅琴于2021年1月29日出具的书面证言，拟证明郭翠英在职期间工作能力较强，勤奋敬业，圆满完成了相应工作任务。汇聚公司和复旦大学表示不予认可，黄雅琴未出庭作证，且其系郭翠英从原单位调至复旦大学，私交亲密，其陈述主观性较强，不应予以采信。对此，本院认为，根据民事诉讼法之相关规定证人需出庭接受质询，鉴于黄雅琴未到庭作证，汇聚公司和复旦大学对此抗辩成立，本院对该书面材料无法采纳。本院另查，一审证据交换笔录(2020年8月19日)，第9页载明，郭(郭翠英)：“……请假看医生确实是看眼睛，因为我看东西有重影……”一审法庭审理笔录(2020年9月25日)，第7-8页载明，被(郭翠英)：“2019.12.2—2019.12.3去九院看眼睛。”审：“有无挂号单、病历卡？”被：“五官科医院挂号看眼睛。”审：“被告确认是否去五官科医院看眼睛？”被：“我没有去九院也没有去五官科医院就诊。”审：“……有无看眼睛或者如复旦大学所述做医美？”被：“没有看眼睛或者医美。事实上，因为我女儿的事情……”一审法庭审理笔录(2020年11月23日)，第3页载明，被(郭翠英)：“……我有美国的朋友因没有中国医保卡，用我的医保卡开了药。2019年12月2日是我自己的就医记录，3号、10号不是我的就医记录，是我朋友用我的卡，她自己去的医院。”第4页载明，审：“事先有无向领导请示三天请假？”被：“没有，3日、10日我在上班，2日去了医院……”二审庭前会议笔录(2021年2月22日)，第29-31页载明，上(郭翠英)：“在之前我跟我先生发生了一些比较激烈的矛盾……然后我的朋友就从国外回来了，刚才我讲过的，因为她是我很好的朋友，可以说是我在最困难的情况下，特意从美国飞回来，就是因为这个事……”法助：“她做美容手术吗？”上：“做了，我有她照片。因为我帮她找的医生，因为她如果用美国护照非常贵的，所以我去了，因为那天我看到那个上面写的是12月2号……”上：“她用我的医保卡是做的牙齿，但是医保卡是不能够做美容的，所以她就用我的身份证去做的美容。”第34页载明，法助：“去九院，征得学院的同意了吗？”上(郭翠英)：“我确实没有征得他们的同意。”本院认为，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动法、劳动合同法之所以设立试用期，给用工双方以选择、考察的期限，既是保障劳动者就业选择权的实现，也是促进劳动力资源的充分利用，赋予劳动合同双方一个考察和选择的权利，使劳动力资源能够得到合理配置，使社会生产力最大程度地发挥作用。通常情况下，用人单位招聘人员时，除对劳动者的基本条件及初步印象外，还需要在试用期内对劳动者的个人品性、责任心、忠诚心和实际工作能力等进行综合考察，最终决定劳动者是否符合录用条件。因此，法律规定在试用期内，对于不符合录用条件的劳动者，用人单位有权行使劳动合同的单方解除权。本案中，根据在案证据与查明事实，郭翠英与汇聚公司签订劳动合同，被派遣至用工单位复旦大学，担任复旦大学与香港大学合作开发的国际工商管理硕士项目主任。郭翠英的劳动合同约定，若其被复旦大学解除用工关系或在试用期被证明不符合录用条件，汇聚公司可解除劳动合同。故本案汇聚公司是否系合法解除，应审查复旦大学作出的郭翠英试用期不符合录用条件的结论是否成立，本院分析如下：首先，关于是否事先向郭翠英明确录用条件一节，郭翠英在一审中认可复旦大学提供的中介向郭翠英发送的国际MBA项目主任任职资格的微信记录的真实性，但认为该微信记录仅为招聘广告，并非录用条件。对此，经本院审查，该微信记录包括了岗位名称、直接上级、工作职责及任职资格，相关内容具体明确，意思表示充分，一审认定该微信记录内容为录用条件并无不当，据此复旦大学已事先向郭翠英明确了录用条件。至于郭翠英以一审庭审笔录相关记载抗辩其在履行过程中未被告知录用条件一节，本院审查该笔录上下文内容，复旦大学和汇聚公司在上文中已确认了相关中介发送的微信招聘信息即为录用条件，可见郭翠英在入职前已被明确告知了录用条件，故本院对其抗辩不予采信。其次，关于郭翠英主张复旦大学应依据工作手册中相关流程和标准对其进行试用期考核一节，本院认为，郭翠英合同载明的岗位虽为行政，但实际履行中，其作为国际MBA项目主任，实质为特殊招聘的高级管理人员，并非普通行政人员，亦不适用工作手册中的普通行政人员应遵循的考勤打卡等规定，故而复旦大学未按普通行政人员的考核标准，而是根据郭翠英直接上下级、项目合作方和学生等出具的意见对其进行综合评价，具有合理性，亦与其职位相称，故本院对郭翠英该主张不予采信。郭翠英认为复旦大学若按工作手册中的考评流程和标准进行考核其必然合格，亦缺乏依据。再次，关于郭翠英主张相关人员对其评价不客观不全面一节，本院认为，对于劳动者是否符合录用条件的考察权在于用人单位或用工单位，郭翠英的直属上级复旦大学殷志文、项目合作方香港大学沈海鹏、直属下级、同事以及学生等人作为与其工作接触最为密切的人员，对其工作能力的评价是最直接和客观的，上述人员对郭翠英的相应评价、指出的相应问题亦具有共性，能够互相印证，现郭翠英并无证据证实征询对象存在足以影响本案处理结果的利害关系，亦无证据推翻上述征询对象的征询意见。本院认为，一个人的工作能力涉及到诸多方面的外在表现，其中某些方面可以用考核指标的方式进行量化；而另一些方面诸如沟通、协调与领导能力等方面，确实难以进行量化，因此郭翠英上下级、项目合作方、同学等人对其作出的评价，可以作为其不符合岗位录用条件的证明。至于郭翠英提供过往荣誉和相关案外人对其正面评价以证明其工作能力一节，本院亦不否认郭翠英的个人能力及过往成绩，但对于郭翠英是否符合本案项目主任的岗位要求，仍应以用工单位复旦大学的意见为准。最后，关于履历不符问题，郭翠英虽不认可工作履历造假，但认可其亲自填写的工作履历确实有误，该履历表是双方建立劳动关系前其本人最新、最直接的陈述，而存在错误显然有违对方信赖基础。郭翠英不认可复旦大学的背景调查结果，但并未提供充分证据予以实质性反驳。关于其工作日医美手术记录一节，郭翠英在一审及二审期间对于此节陈述前后矛盾，几易其口，难以自圆其说，本院实难采信。同时，郭翠英亦认可其存在开学典礼睡觉等不妥行为。本院认为，郭翠英作为项目主任，属于高级管理人员，对自身职业素养的要求本应高于普通员工，带头遵守规章制度，起到良好的示范引领作用，但其相应行为却显然疏于自我约束，应引以为戒。综上，用工单位与劳动者是否彼此适应，仅通过面试招录等手续一时难以得出完全正确结论，而需通过试用期的互相磨合，才能看出双方是否真正符合彼此的要求，郭翠英在实际工作过程中，工作能力、作风和态度均未达到复旦大学对项目主任的岗位要求，故复旦大学作出郭翠英试用期不符合录用条件的结论并无不当，汇聚公司基于此解除劳动关系亦不属于违法解除。故而本院对郭翠英要求恢复劳动关系及基于劳动关系要求支付工资的诉请均不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。郭翠英的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人郭翠英负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  武之歌审 判 员  姜 婷二〇二一年四月十二日法官助理  张 曦书 记 员  张 蔚附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……