中华人民共和国上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终835号上诉人（原审被告）：三某（M），女，1979年1月15日生，日本国籍公民，护照号TZ1XXXXXX。委托诉讼代理人：何劼芃，泰和泰（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：上海立景商务咨询有限公司，住所地上海市宝山区上大路668号268I室。法定代表人:胡依涵，总经理。委托诉讼代理人:张英欣，上海知守律师事务所律师。上诉人三某因与被上诉人上海立景商务咨询有限公司（以下简称立景公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2020）沪0105民初7990号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。三某上诉请求：撤销一审判决，改判立景公司支付三某违法解除劳动合同赔偿金人民币110,000元。事实和理由：1.立景公司作为用人单位，应依法保障其公司就业规则的制定及送达严格符合法律规定，保障劳动者的基本权利。立景公司提供的就业规则未依法通过民主程序制定，显已违法。同时，三某系日本籍员工，并未掌握中文阅读技能，立景公司在未向三某提供日文版就业规则或提供相应培训的情况下，仅仅要求三某签收就业规则，不代表立景公司履行了向三某公示及告知就业规则内容的法定义务。该就业规则对立景公司、三某之间的劳动关系不发生法律效力，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。立景公司解除三某的劳动合同，未依法提前通知工会。3.三某未将公司客户信息向他人公开，立景公司以此为由解除劳动合同于法无据。首先，立景公司所称客户J当时系在与三某及立景公司协商合作过程中，未与立景公司签约，尚未成为立景公司的客户。在就业规则未详细解释的情形下，就业规则5.1.22条的“客户”应限缩解释为已签约的客户。三某未向任何第三方透露潜在客户J的信息，而是在J请求介绍审计公司（与本案涉及的尽职调查业务不属于同一业务范围，立景公司无法处理审计业务）的情况下，向其推荐了几个自己认为靠谱的财务公司，以促成本案涉及的尽职调查业务的顺利成交，顺利拿到销售提成，此属于正常的商业行为。其次，就业规则5.1.22条所述的书面许可在立景公司处并无先例，立景公司亦未向三某提供相应文本，抄送邮件应已属于电子形式的书面许可。被抄送人作为公司高级管理人员及法务人员应对业务往来的电子邮件记录尽到最基本的审查义务，承担相应公司经营风险，而不能将未签约意向客户带来的业绩“损失”的商业风险转嫁给普通员工。如若所有公司的销售类岗位签署了书面文件就要承担洽谈中的意向客户不签约的法律风险，将严重违反公平正义的基本原则，违背劳动法及劳动合同法立法本义。对于正常商业行为与泄露商业秘密的行为应当进行区分。再次，根据立景公司当庭陈述，立景公司的工作岗位制度及惯例制度是责任制，由三某全权负责意向客户及签约客户，不存在三某仍需提交书面许可的上级，立景公司陈述的管理制度与就业规则所述的书面许可制度相矛盾，立景公司运作过程中也从未运用就业规则中的内容来进行管理。4.三某作为弱势的劳动者一方，已依照劳动法规与立景公司签订了劳动合同，双方劳动合同中约定了赔偿金、补偿金的支付方式及程序。现双方劳动关系因立景公司单方违法解除劳动合同而终止，立景公司应当按照约定及劳动合同法相关规定向三某支付110,000元违法解除劳动合同赔偿金。一审判决事实认定不清，法律适用错误，请求依法改判。立景公司辩称：就业规则是在征集了全体员工的意见后，经过民主程序制定的，也有日文参照版。三某的中文阅读和对话完全没有问题。当时三某拿了就业规则看了很长时间。立景公司正常都是按照就业规则来管理的。立景公司属于咨询公司，在实际工作中特别强调保密，很多事情必须要书面许可，客户信息是公司最核心的机密。当时客户是让三某介绍会计师事务所，但三某介绍了一个咨询公司。三某在立景公司工作了5年，完全知道咨询公司不能做审计，其目的并不是介绍做审计的公司，实际介绍了一个与立景公司营业范围相同、没有审计资格的公司，相关邮件中也写明三某把日本客人的情况透露给了与立景公司有直接竞争关系的公司。而且三某熟知立景公司底价，这导致原本马上就会签约的客户丢失。三某的行为严重违反了就业规则，双方劳动合同及就业规则中也没有关于违法解除劳动合同赔偿金的约定。故不同意三某的上诉请求。立景公司向一审法院起诉请求：判决立景公司无需支付三某违法解除劳动合同赔偿金110,000元。一审法院认定事实：三某于2014年5月13日入职立景公司。2019年9月5日，立景公司解除与三某之间的劳动合同，解除劳动合同通知书载明“因你严重违反本公司的就业规则，给公司造成重大损失，根据劳动法和就业规则等相关规定，现通知你本公司解除与你签订的劳动合同。”立景公司为三某办理了有效期为2014年8月25日至2020年8月17日期间的外国人工作许可证。2019年12月11日，三某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求立景公司支付违法解除劳动合同赔偿金208,886.1元、2019年1月1日至2019年9月5日期间的提成1,147.5元、2019年1月1日至2019年9月5日期间的未休年休假折算工资8,730.87元。该仲裁委员会裁决立景公司支付三某违法解除劳动合同赔偿金110,000元，对三某的其他仲裁请求不予支持。立景公司不服仲裁裁决，于法定期限内诉至一审法院。一审中，立景公司主张：第一，立景公司系商务咨询公司，客户信息是立景公司最为重要的商业秘密之一；立景公司诉讼代理人与立景公司法定代表人是夫妻关系，诉讼代理人开办律师事务所，同时担任立景公司主咨询师，律所与立景公司为合作关系，一并完成业务，服务费双方五五分成；三某同时完成两家公司的工作。J系立景公司老客户，其信息应属于立景公司的商业秘密。但三某在任职期间，未根据就业规则规定事先获得正式书面许可，在明知立景公司与上海A有限公司（以下简称A公司）经营范围、实际业务完全重合，属于竞争对手情况下，故意泄露立景公司商业秘密，把由其联络并知晓合作底价的J介绍给A公司，三某也在邮件中确认其与A公司有往来和交情，系其个人推荐给J。三某明知A公司没有会计审计业务资质和无法进行尽职调查，但在发送J邮件中却介绍A公司可以提供会计、商务咨询和法务等在内的一整套服务J的业务，事后又解释仅把立景公司无法完成的会计审计工作介绍给A公司，再由A公司去寻找介绍其他公司，其陈述前后矛盾，其介绍目的并非推荐日语审计。三某的泄露行为致使J将原本委托给立景公司的订单取消并转而委托A公司，直接造成立景公司遭受重大经济损失26万元（其中双方商定立景公司诉讼代理人所在上海知守律师事务所完成尽职调查费用14万元；另拟立景公司为J预购买某公司提供服务，涉及的股权转让代理费7万元，转让的目标公司也由立景公司提供，价格5万元）。即便三某并非故意，但其未经公司允许擅自将立景公司的商业秘密泄露给A公司的行为，至少存在过失，并给立景公司造成重大经济损失。三某还拒不服从立景公司的管理，在2019年9月3日立景公司要求三某对事件情况作出书面说明时，三某却撕碎写好的书面说明，并顶撞上司。在立景公司多次警告后，三某仍拒绝服从管理。三某的上述行为严重违反了劳动聘用合同（2019年8月18日至2020年8月17日）第5条“具有下列情形之一的，立景公司可以随时通知三某解除劳动合同，不受提前30天通知的限制：……三某严重违反立景公司工作责任制或规章制度的；三某严重失职，营私舞弊，对立景公司利益造成重大损害的；兼职或参与公司有竞争关系的业务或者活动的”；劳动合同（2015年8月18日至2016年8月17日）第5条“具有下列情形之一的，立景公司可以随时通知三某解除劳动合同，不受提前30天通知的限制，不用支付经济补偿金：不服从立景公司对工作的指示或拒接对和自己工作有关的情况作出说明的；立景公司违反本合同第11条、12条的约定的，不论情节轻重，均视为严重违反规章制度，立景公司可以立即解除本合同”；第11条“保密约定：本合同期内以及本合同终止或解除后，未经立景公司同意，三某不得向任何第三方泄露立景公司的商业秘密……本条的商业秘密包括但不限于任何来自于或者关于立景公司、立景公司的客户以及合作伙伴的资料、合同，其他信息或者数据”和第12条“利益冲突的约定”，亦违反了上海立景商务咨询有限公司就业规则（以下简称就业规则）第5条“员工未经正式书面许可，不得将公司的文件、账本、客户的等向他人公开；员工在工作中必须保密、绝对不可向他人泄露公司的机密……”；第9条“员工发生下属情形之一的，立景公司可以无需提前通知，也无需支付经济补偿金解除劳动合同：严重违反公司规章制度的；发生重大的工作失职或者因为私利私欲严重损害公司利益的；员工拒绝按照公司要求对本职工作相关的问题做出说明，经警告无效的”；第11.4条“员工有以下情形之一的，可予以辞退，没有经济补偿：……（4）违反正常的公司运营，业务执行等规定的、违反法律、规章、规定等的行为或未取得上司的许可而随意判断（偷工作业等）进行业务，给公司带来巨大的损失、损害的；（5）对于和本职工作有关的情况拒绝按公司或上级的要求做出说明，经警告无效的；……（7）违反公司的规定或操作规程，造成公司经济损失5,000元以上的；……（9）违反公司的保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司经济损失5,000元以上的；……（11）拒绝上司合理工作安排（或不服从管理），粗暴顶撞、威胁上司，或不能认错及改正者”的规定，立景公司系合法解除劳动关系。第二，根据本市规定三某作为外籍人员不适用劳动合同法，因双方在劳动合同中约定按照现行有关规定执行，而未具体约定赔偿金，故即便立景公司违法解除，也不应承担支付责任。立景公司为此提供：1.劳动聘用合同，内容同上立景公司所述。2.立景公司开具给J的发票，证明该公司系立景公司老客户。3.三某与J的往来邮件及翻译件，其中2019年8月9日三某发送给J的工作人员平某的邮件载明:“请问面谈的时间定在8月28日下午14:00可以吗？……关于财务审查，我给您介绍几家大型日资会计事务所在中国开办的中型规模的会计事务所吧，他们可以使用日语交流的。这几家都是我朋友目前任职的公司，请贵公司自行和其他候补公司进行比较、判断后决定。（1）上海B有限公司……（2）上海A有限公司。副总经理赵XX先生(一位中国籍的先生，会日语)；手机:135-6404-XXXX；固定电话:5239-XXXX；邮箱:……；X这家是我的一位中国朋友任职的小型中国的财务咨询公司。我已经提前都跟他们都打好招呼了，说我介绍的一个叫做J的公司可能会跟你们联系。以上（落款为立景公司专用对日客户窗口三某）”；2019年8月13日平某发送三某邮件载明“……前去拜访的时间8月28日（周三）14:00……感谢您给我司介绍会计师事务所。在您介绍的几家事务所中，我们决定选下面这家合作，上海A有限公司……我先跟您打声招呼。（我们预定的事8月/28日上午先去会计师事务所）”；2019年8月15日三某发送平某邮件载明“面谈的时间：已经约好了8月28日14:00在我所的会议室……关于调查费用……在跟公司商议后，决定再优惠1万元人民币，最终价格调整到14万元人民币……（落款为立景公司对日客户专用窗口三某）”；2019年8月16日18:27:21平山发送给三某的邮件载明：“关于费用，尽管您已经按照友情价报给我们，今又在此基础上给便宜了1万元人民币，真的是非常感谢。关于调查，我们想在直接面谈后，就直接签约、付钱，我们很期待28日的14:00的面谈”；2019年8月16日19:59三某发送平某的邮件，载明“……期待28日14:00的到来（落款上海知守律师事务所对日客户专用窗口三某）”；2019年8月21日三某发送平山邮件载明“关于下周28日面谈……面谈内容：关于收购中国企业……2、收购与我方没有关系的律所……如果张律师给您介绍的休眠公司可以的话，估计需要半年-1年时间。费用是7万元人民币……注意，上面说的7万元人民币，是我方介绍的外资公司（XX）的股权转让代理费……注意，我们介绍的这家公司（XX）的5万元的转让价格，是包含过去3年的税务申报管理费用……（落款知守律所对日客户专用窗口三某）”；2019年8月27日，三某发送给平某的电子邮件载明：“跟您确认一下明天14:00的面谈……（落款为知守律所对日客户专用窗口三某）”；2019年9月2日，16:17:30平山发送三某的邮件载明：“我们与总公司达成协议并进行了确认。其结果为：因为三浦小姐介绍的A公司可以综合进行会计审计、调查和法务等的咨询及委托，再加日程紧急，此次案件确定委托A公司……”；2019年9月2日20:02三某发送平某的邮件载明：“1、由于尽职调查为法律服务，而A公司不属于法律事务所，故无法提供该服务……A公司的经营范围……2、审计必须通过具有执照的会计事务所进行。A公司不具有会计监察执照……为了客户能够快速完成程序，我们仅介绍了敝公司无法执行的财务审计部分……并且，此处的公司介绍并非通过上海知守律师事务所推荐进行的，而是三某个人只是为了客户能够快速完成程序，介绍了两家相识的公司而已……”。4.三某撕毁的情况说明，证明三某拒不对工作情况作出说明，拒不服从立景公司管理。5.三某与领导的微信聊天截屏（当庭演示原件）及翻译件，证明立景公司履行了通知和警告义务，三某拒不服从管理。6.立景公司就业规则及确认书，证明三某于2014年5月已签字并承诺遵守员工手册规定；其严重违反就业规则规定。7.立景公司及A公司的企业信用信息公示报告，证明两公司经营范围重合，均有商务咨询、投资咨询等。三某对证据1三性认可，但认为工资应以实际发放为准，合同第8条、第9条约定了立景公司应支付补偿金、赔偿金及相应程序；对证据2三性认可，但与本案无关；对证据3三性认可，但该往来邮件无能达到立景公司证明目的，无法证明三某故意或者过失泄露公司商业秘密；对证据4认为与本案无关；对证据5三性认可，但认为不能达到立景公司的证明目的；对证据6三性认可，第9.8条、第9.12条约定了立景公司违法解除应支付补偿金、赔偿金；对证据7认为与本案无关。三某则认为：第一，立景公司与J就合作已经拟定签订合约，因J询问立景公司是否可以进行日语审计工作，三某答复超出立景公司经营范围无法完成后，三某为满足客户需求才向J推荐了2家包括A公司在内能做日语审计的公司，其仅推荐立景公司业务范围之外的内容未违反就业规则规定；三某虽未与立景公司书面确认推荐事宜，但发送J的邮件均抄送了立景公司；此后J一直告知三某除去日语审计工作外的尽职调查等法律服务仍将委托立景公司，直至原定的签约日才邮件告知决定将审计和尽职调查等法律服务一并打包给A公司，三某事先并不知情；三某本身不了解审计工作，只是听A公司介绍其可以做审计，故不清楚A公司与立景公司经营业务重合，事后才发现A公司无法从事审计；认可立景公司诉讼代理人与法定代表人之间的夫妻关系，三某也同时为两公司服务，但尽职调查的费用支付给律所，立景公司并无损失，三某并不清楚是否由立景公司出售XX公司的股权；系J违反约定，该商业风险不应由员工承担。另外，三某已配合立景公司发邮件尽力挽回客户，因立景公司在管理过程中有辱骂行为，三某情绪激动下才撕毁书面报告。故三某没有泄露立景公司的商业秘密，也没有从中获利，并无严重违纪行为，立景公司系违法解除劳动合同。第二，根据本市相关规定和双方2019年6签订的劳动聘用合同（2019年8月18日至2020年8月17日）第8条“违约责任：……2.违反和解除聘用合同的经济赔偿金和经济补偿金，按国家现行有关规定执行”；第9条“双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的：……4.支付违约金和赔偿金”的约定以及就业规则第9.8（1）条“公司或者员工的任何一方希望在劳动合同期内解除合同时，应提前30天以书面形式向另一方提出合同解除的通知（科长级以上人员应提前60天）。并按照中国的相关法规，一次性支付本规则所定的工资，补助金或者补偿金或者救济金”；第9.12条“经济补偿按照员工在公司工作年数，以满一年1个月工资为基准支付给员工。6个月以上1年未满的按1年计算。6个月未满时，向员工支付半个月工资。员工的工资超过公司所在地省或者市级人民政府公布的当地上年度员工平均月工资3倍以上的，该支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称的月工资指当地的最低工资”；第9.13条“公司违反本规章之规定解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同时，公司必须继续履行”的规定，立景公司应支付赔偿金。立景公司还认为三某虽将其与J的邮件抄送给立景公司，但由于上级领导每天收到邮件众多，来不及查看，三某应根据就业规则规定获得立景公司正式书面许可。一审中，双方确认三某离职前12个月的月平均工资为10,000元，工作年限为5.5年。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。双方当事人对于立景公司是否违法解除劳动合同存在争议。其一，立景公司就业规则明确规定未经正式书面许可，员工不得将公司客户向他人公开。三某签收该规章，应对此明知并严格遵守。其二，三某在与客户J处于洽谈过程之中并未正式签约的情况下，未根据就业规则规定获得立景公司正式书面许可，即将与立景公司经营范围存在重合的A公司推荐给J，造成J放弃原本与立景公司商定的签约，改为与A公司合作，严重损害立景公司的利益，三某的行为严重违反就业规则的规定。其三，三某虽抗辩其仅为满足客户需求才向J推荐了两家包括A公司在内能做日语审计的公司，其推荐业务范围之外的内容未违反就业规则规定。但三某没有事先谨慎的审查A公司的经营范围以确定其是否与立景公司存在竞争关系进而影响立景公司与J的签约，也没有确定A公司本身是否有审计资格，三某的行为严重失职。三某还抗辩其发送J的邮件均抄送立景公司处领导，但该抄送行为并不等同于就业规则的规定，不能免除三某在公开客户信息前应当获得立景公司书面许可的责任。综合以上事实，立景公司解除与三某的劳动合同，未违反法律规定。另外，因三某系外籍人员，根据相关规定，在中国国内就业的外国人要求在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面适用中国劳动标准，可予支持。当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定。现三某提出支付赔偿金的诉求，应按双方间的书面合同约定和实际履行的内容予以裁量，不适用劳动法和劳动合同法予以调整。鉴于双方签订的劳动合同和立景公司的就业规则对于立景公司违法解除劳动合同时应当支付赔偿金约定并不明确，故即便立景公司系违法解除，三某要求支付赔偿金，也缺乏依据。现立景公司要求无需支付三某违法解除劳动合同赔偿金110,000元的诉讼请求，一审法院予以支持。一审法院遂依据《中华人民共和国民法总则》第三条之规定，判决：上海立景商务咨询有限公司要求无需支付三某（M）违法解除劳动合同赔偿金110,000元的？？讼请求，予以支持。案件受理费10元，由三某（M）负担。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，立景公司一审中提供并经三某确认真实性的三某与领导之间的微信聊天截屏显示：当时领导所发送的内容均为中文，三某则以日文回复。本院再查明，三某签署的就业规则确认书载明“经仔细阅读该就业规则……承认、确认以下事项：1、本人已仔细阅读了本规则；2、本人已与上海立景商务咨询有限公司签订了劳动合同，并同意将本规则作为劳动合同的附件，本规则是劳动合同不可分割的组成部分；3、本人已完全理解本规则的全部内容，并愿遵守本规则的各项规定……”。二审中，三某确认立景公司未设立工会。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，已查明事实显示三某未经立景公司书面许可，向与立景公司处于业务洽谈过程当中的客户介绍与立景公司经营范围存在重合的A公司，同时还将客户信息告知A公司。三某的上述行为属于经三某签字确认构成劳动合同附件的立景公司就业规则规定的公司可得予以辞退且无经济补偿之情形，立景公司亦系基于三某严重违反就业规则而解除其劳动合同。三某有关就业规则5.1.22条款规定的客户应限缩解释为已签约客户、抄送邮件应已属于电子形式的书面许可、不存在其需提交书面许可的上级之主张，未得立景公司认可，亦无相应证据予以证实，本院对此实难采信。三某虽称其系日本籍员工，未掌握中文阅读技能，但纵不论立景公司所称就业规则存在日文版是否属实，三某该主张与在案其与领导之间中日双语微信往来记录所反映的三某的中文阅读能力亦存在矛盾之处，且，三某作为完全民事行为能力人也应当知晓其签署文件行为所代表之含义，如有不理解之处，亦应积极寻求理解途径，故对三某有关其签收就业规则不代表立景公司已告知就业规则内容之主张，本院不予采纳。立景公司依据三某在就业规则确认书中所做承诺，对三某违反就业规则之行为，作解除劳动合同处理，确有依据。对于三某有关立景公司解除其劳动合同未依法通知工会之异议，在立景公司未设立工会的情况下，三某该异议本即难以成为其违法解除劳动合同赔偿金主张成立的充足依据。且，正如一审法院所述，三某作为外籍人员，在双方未就解除劳动合同之赔偿金给付义务作有明确约定的情形下，三某要求立景公司支付违法解除劳动合同赔偿金，亦缺乏依据。综上所述，三某的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人三某（M）负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二一年四月七日书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……