山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）鲁02民终4161号 上诉人（原审原告）：于x，男，1989年1月30日出生，汉族，住青岛市城阳区。 委托诉讼代理人：刘海勋，北京德和衡（青岛）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：新华人寿保险股份有限公司青岛分公司，住所地青岛市崂山区。统一社会信用代码：91xx83。 负责人：韩伟娜，总经理。 委托诉讼代理人：刘扬，山东劳和律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨阳，山东劳和律师事务所律师。 上诉人于x因与被上诉人新华人寿保险股份有限公司青岛分公司（以下简称新华人寿青岛分公司）劳动争议一案，不服青岛市崂山区人民法院（2019）鲁0212民初7247号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人于x及其委托诉讼代理人刘海勋，被上诉人新华人寿青岛分公司的委托诉讼代理人刘扬、杨阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 于x上诉请求：1.撤销一审判决第二项，依法改判新华人寿青岛分公司支付于x欠发的2018年业务提奖工资292491元、支付于x欠发的2018年年终奖31000元、支付于x解除劳动合同经济补偿金120393元或发回重审；2.一、二审诉讼费用由新华人寿青岛分公司负担。事实和理由：一、新华人寿青岛分公司欠发于x业务提奖工资、年终奖事实清楚、证据确实充分，请求依法改判。（一）于x工资构成中有业务提奖工资一项，且业务提奖工资的计算方法和提奖比例均有明确具体规定。业务提奖工资=提奖比例×保费金额，新华人寿青岛分公司之前长期按照固定的提奖比例，按照上述方式给于x发提奖工资。根据一审查明事实和新华人寿青岛分公司规章制度直销渠道业务人员管理大纲、直销客户经理薪资标准及考核办法等文件，及新华人寿青岛分公司内勤财务人员梁雯、王子谦每月发给于x的工资邮件可以证明于x工资构成中有业务提奖工资一项，且“业务提奖工资=提奖比例×保费金额”，提奖比例明确且固定，新华人寿青岛分公司之前长期按照固定的提奖比例、按照上述方式给于x发提奖工资。（二）新华人寿青岛分公司自2018年1月开始无故降低于x业务提奖比例，克扣于x提奖工资事实清楚、证据充分。新华人寿青岛分公司员工王子谦每月发给于x的工资邮件中清楚注明了下调提奖比例的事实。例如：2018年1月工资邮件明确注明“已下浮20%”；2018年2月、3月工资邮件明确注明“恒晟业务不提奖”；2018年5、6月邮件明确注明“恒晟业务按5%发放”。并且，于x2018年1月之后的工资邮件附件中于x的业务提奖比例也低于之前的比例，系新华人寿青岛分公司无故扣发于x工资。（三）于x的年终奖是按照本人年度实发业务提奖的10%发放。本案系新华人寿青岛分公司无故克扣员工工资，因此新华人寿青岛分公司欠发于x业务提奖工资的部分也应给于x计算年终奖并补发。二、一审认定的争议焦点及分配举证责任错误，请求依法改判。本案无论业务提奖比例是否可以调整，都与本案无关，都不是新华人寿青岛分公司免责的理由。即使提奖比例可以调整，作为单位降低员工提奖比例、降低员工工资都应按照单位的规章制度予以审批并公示、应有具体明确的文件和规定予以调整、应与员工协商一致。本案中，新华人寿青岛分公司自始至终没有举证任何证据证明其降低于x提奖比例有何依据、如何降低提奖比例，从什么时候开始降低，比例由多少降低为多少，何时与于x协商，何时通知于x。新华人寿青岛分公司不能就其降低提奖比例、扣发员工工资的合法性和合理性举证应承担举证不能的法律后果，应认定为其无故扣发员工工资。一审没有对上述问题进行调查就直接认定新华人寿青岛分公司履行了劳动合同法义务，明显系认定事实错误，适用法律不当。三、于x系因新华人寿青岛分公司欠发工资多次索要不成而被迫辞职，依据《青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会、关于审理劳动人事争议案件会议纪要（十一）》第四条“劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应审查用人单位的行为是否构成违法解除劳动合同，并根据查明事实认定用人单位解除劳动合同是否违法，而不必另行确定双方解除劳动合同的原因”的规定，新华人寿青岛分公司存在欠发工资的情形，应支付于x解除劳动合同经济补偿金。综上，请求依法改判或发回重审。 新华人寿青岛分公司辩称，一、新华人寿青岛分公司已经足额支付于x在职期间的劳动报酬和奖金，于x要求支付奖金的上诉请求没有任何依据，应予以驳回。二、于x因自身原因提出辞职，其提交的辞呈中有明确的记载，其要求经济补偿没有任何依据，应予以驳回。综上，请求驳回于x的上诉请求。 于x向一审法院提出诉讼请求：1.新华人寿青岛分公司支付于x欠发的2018年业务提奖工资292491元；2.新华人寿青岛分公司支付于x欠发的2018年年终奖34000元；3.新华人寿青岛分公司支付于x解除劳动合同经济补偿120393元；4.诉讼费用由新华人寿青岛分公司承担。 一审法院认定事实：于x、新华人寿青岛分公司于2013年11月1日签订书面劳动合同，建立劳动关系，从事保险销售工作，劳动报酬约定于x初始基本工资为税前不低于当地最低工资标准，随业绩变动部分计算标准见相关制度；新华人寿青岛分公司根据相关管理办法及实施细则等制度可确定及调整于x薪酬待遇，业绩考核结果将直接影响于x薪酬待遇。当事人约定其他内容部分有，本人已阅读《新华保险股份有限公司法人渠道业务人员管理大纲》及《新华人寿保险股份有限公司青岛分公司法人渠道销售人员考勤管理办法》并承诺遵照执行，等。后双方将劳动合同期限延期至2019年10月31日。 2019年4月1日，于x向新华人寿青岛分公司提交辞呈，称“感谢公司多年以来的栽培与支持，……近日，深感已无力胜任公司给予的工作，为了不影响公司的卓越发展，经本人慎重考虑，特向公司申请离职，望领导批准”。2019年4月30日，新华人寿青岛分公司为于x办理解除劳动合同手续。 另查明，于x提交新华人寿青岛分公司的相关规章制度，包括《直销渠道业务人员管理大纲附件（2012试行版）》，附件九《直销客户经理薪资标准及考核办法》，法人渠道直销、交叉提奖比例表，均为打印件，用以证明：于x属于新华人寿青岛分公司单位客户经理，于x的工资包括基本工资（职级工资）、业务提奖工资、年终奖、公积金、津贴等；业务提奖：提奖工资标准为实收保费×提奖比例；年终奖标准为个人年度实发业务提奖×10%。新华人寿青岛分公司对上述证据的真实性不予认可。 于x提交新华人寿青岛分公司内勤财务人员梁雯（邮箱×××＠xx.ｃｏｍ）给于x发的2017年9-11月工资表及附件清单；新华人寿青岛分公司内勤财务人员王子谦（邮箱×××＠xx.ｃｏｍ）给于x发的2017年12月至2018年12月工资表及附件清单（分多封电子邮件发送），用以证明：新华人寿青岛分公司未按照法人渠道直销、交叉提奖比例表规定的提奖比例计发业务提奖，降低提奖比例，共扣发于x2018年业务提奖267365.64元。新华人寿青岛分公司质证称王子谦系新华人寿青岛分公司工作人员，任职时间为2017年11月至2019年5月，已离职，对于x提交的电子邮件的真实性无法核实与确认，新华人寿青岛分公司有权根据业务绩效情况核定奖金，不存在于x所称的固定比例，新华人寿青岛分公司已足额支付于x工资、奖金。 于x称2018年实际发提奖工资318441元，这部分应发年终奖为31844.1元，新华人寿青岛分公司只发了27730.37元，还欠于x4113.73元；于x未发提奖工资267365.64元，应发年终奖26736.5元，年终奖共计30850.23元。 新华人寿青岛分公司提交于x2018年1月至2019年3月工资表，工资表上的实发金额与于x收到的工资数额一致，每月的工资中均有业务奖金项，2018年1月至12月业务奖金共计321052.2元。另，新华人寿青岛分公司于2019年2月1日支付于x2018年年终奖27730.37元。 于x提交其与新华人寿青岛分公司分管副总徐先谦录音，用以证明于x一直找单位领导索要工资，新华人寿青岛分公司以种种理由拖延。录音中，双方多次提到2018年3月部门签报降低提奖比例，于x称部门未将该签报告知于x，双方存在争议。新华人寿青岛分公司对该录音的真实性不予认可。 于x于2019年6月向青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.新华人寿青岛分公司支付于x欠发的2018年业务提奖工资292491元（2018年）；2.新华人寿青岛分公司支付于x欠发的2018年年终奖34000元；3.新华人寿青岛分公司支付于x解除劳动合同经济补偿金120393元。案经该仲裁委以青崂劳人仲案字[2019]第655号裁决书，裁决：驳回于x的全部仲裁请求。于x不服，诉至一审法院。 一审法院认为，本案有三个焦点问题：一是2018年业务提奖，二是2018年年终奖，三是解除劳动合同经济补偿。 第一，于x主张的2018年欠发的业务提奖。从于x提交的新华人寿青岛分公司工作人员发给于x的电子邮件及录音证据看，双方争议的焦点是业务提奖比例是否可以调整。于x提交的法人渠道直销、交叉提奖比例表系打印件，新华人寿青岛分公司对其真实性不认可，即使该表真实存在，也不能得出提奖比例固定不变的结论；并且，新华人寿青岛分公司依据经营状况调整提奖比例，系针对不确定的个人，具有统一性，未违反双方劳动合同的约定，法院不宜对此进行审查调整，因此对于x要求新华人寿青岛分公司支付2018年欠发的业务提奖292421元的诉讼请求，一审法院不予支持。 第二，关于2018年年终奖。于x提交《直销渠道业务人员管理大纲附件（2012试行版）》及附件九《直销客户经理薪资标准及考核办法》，因于x、新华人寿青岛分公司签订的劳动合同中约定“本人已阅读《新华保险股份有限公司法人渠道业务人员管理大纲》”，新华人寿青岛分公司不认可于x提交的《直销渠道业务人员管理大纲附件（2012试行版）》但未提交该管理大纲，故一审法院认可于x提交的上述证据，认定年终奖为年度实发业务提奖的10%；因于x2018年1月至12月业务奖金共计321052.2元，于x主张为318441元，一审法院予以认可，年终奖应为31844.1元，新华人寿青岛分公司已发27730.37元，欠发4113.73元，应于判决生效之日起十日内支付于x。 第三，关于解除劳动合同经济补偿。2019年4月1日，于x向新华人寿青岛分公司提交辞呈，称“……近日，深感已无力胜任公司给予的工作，为了不影响公司的卓越发展，经本人慎重考虑，特向公司申请离职，望领导批准”。因该辞呈中已明确载明于x系因其深感无法胜任公司给予的工作而提出离职，系个人原因离职，故于x要求新华人寿青岛分公司支付解除劳动合同经济补偿120393元的请求缺乏依据，不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条之规定，一审判决：一、新华人寿保险股份有限公司青岛分公司于判决生效之日起十日内支付于x欠发的2018年年终奖4113.73元；二、驳回于x的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由于x、新华人寿保险股份有限公司青岛分公司各负担5元。 本院二审期间，于x提交新华人寿青岛分公司内网文件 （××/swlgl/blsp.nsf/0/xxxx？opendocument）打印件，“团体渠道产品业务提奖比例、绩效比例审批表”，证明：涉案保险（华平团体意外伤害保险357）、（附加华裕意外住院津贴团体医疗保险745）、（华丰B款意外伤害团体医疗保险525）新华人寿青岛分公司有明确、固定的保险提奖比例且有明文规定，上述证据与于x在一审中提交的“法人渠道直销、交叉提交比例表（青岛分公司）”载明的提奖比例一致，且上述证据能够互相印证；新华人寿青岛分公司一审中辩称“奖金不存在固定比例”，完全是虚假陈述。 新华人寿青岛分公司质证称，于x提交的证据系复印件，对其真实性不认可。从显示的内容来看，提奖比例也不统一，提奖不是固定的比例，是公司根据项目的经营情况及员工的绩效情况来核定的。本院审查认为，于x提交的该证据系打印件，对其真实性无法确认，本院不予采信。 二审中，于x向本院提交调取证据申请书，申请对新华人寿青岛分公司内网中申请日期为2018年2月2日的附件“团体渠道产品提奖比例、绩效比例（青岛分公司上报）”文件，以证明新华人寿青岛分公司具体险种：“华平团体意外伤害保险357”、“附加华裕意外住院津贴团体医疗保险745”、“华丰B款意外伤害团体医疗保险525”有明确、固定的保险提奖比例且有明文规定。本院审查认为，于x该证据调取申请不符合人民法院依职权调取证据的范围，本院不予准许。 经审理查明，本院查明的事实与一审一致。 本院认为，从新华人寿青岛分公司的相关规章制度来看，新华人寿青岛分公司的业务提奖比例并不固定，需要根据新华人寿青岛分公司的经营状况、员工绩效及外部市场环境、政策变化等情况综合确定，于x提交的证据不足以证明新华人寿青岛分公司的业务提奖比例是长期固定不变的，故于x主张的2018年业务提奖工资，证据不足，本院不予支持。一审根据于x2018年的业务完成及奖金实际发放情况认定新华人寿青岛分公司应支付于x2018年终奖差额4113.73元，并无不当，对于x主张过高部分，本院不予支持。于x在向新华人寿青岛分公司提交的辞呈中载明，其深感无力胜任公司给予的工作，经其本人慎重考虑申请辞职，由此可以看出于x系本人主动离职，其再以新华人寿青岛分公司欠发工资多次索要不成被迫辞职为由主张解除劳动关系经济补偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人于x的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人于x负担。 本判决为终审判决。 审判长 马 喆 审判员 孙向东 审判员 齐 新 二〇二一年四月二十六日 法官助理 于遨洋 书记员贾 立 书记员 于国英