贵州省贵阳市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)黔01民终820号上诉人（原审被告）：贵州亨达公路资产运营管理有限公司，住所地贵州省贵阳市国家高新技术产业开发区毕节路58号联合广场A座12楼01-08号。法定代表人：刘明文，该公司总经理。委托诉讼代理人：吴思奇，贵州致正律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭宇，贵州致正律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：罗瑶，女，1983年06月12日出生，汉族，住贵州省贵阳市南明区。上诉人贵州亨达公路资产运营管理有限公司（以下简称贵州亨达公司）因与被上诉人罗瑶劳动争议一案，不服贵州省贵阳市观山湖区人民法院（2020）黔0115民初10859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。贵州亨达公司上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求；2、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审认定双方未就劳动合同的变更达成一致意见属于事实认定错误，上诉人提交的《内部员工岗位变动审批表》足以证明被上诉人与上诉人对劳动合同的变更达成一致意见且被上诉人同意岗位变动。二、一审在认定被上诉人自行向上诉人提交的《解除劳动合同通知书》内容并未记载被上诉人的离职理由包含不合理调岗的同时，又仅依据上诉人不予认可的、无任何一方签字盖章的《解除劳动合同通知书》中部分字样认定上诉人知晓被上诉人解除合同的理由包含了不同意调岗之事系事实认定错误。三、一审仅依据罗瑶需要在工作中边做边问、边问边学即认定存在安全隐患、认定上诉人未组织系统安全培训以及未提供劳动保护属于事实认定错误。首先，劳动合同并未对劳动保护有特别约定。其次，上诉人已提交证据证明对罗瑶进行了安全教育培训，虽变岗之后的工作不一致需要熟悉与学习，但变岗后的工作并不包含特种行业等需要持证上岗的工作，并不具有危险性，上诉人已尽到了提供劳动保护的职责。四、一审在没有任何证据的情况下认定上诉人未及时为被上诉人办理完毕离职手续，影响被上诉人再就业的权益事实错误，被上诉人仅单方面表示因一直未取得解除劳动合同证明，其无法找到新工作，但并未提供任何证据证明其找了新工作并因未取得解除劳动合同而未获得该工作，甚至未举证证明其一直待业在家。且损失赔偿应是针对实际损失，被上诉人未有证据证明其实际损失的情况下，一审依据被上诉人在上诉人处的工作标准计算损失错误。五、上诉人不存在未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形，一审适用《劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项、第四十七条规定系适用法律错误。六、一审受理被上诉人增加的第五项诉请属于程序违法，该请求在劳动仲裁中未提出，且该诉请与劳动争议并不具有不可分性，属于独立的劳动争议。罗瑶辩称：一、一审法院认定事实正确，双方未就调岗和降薪有过协商，也未达成过一致意见，一审认定“双方未就劳动合同的变更达成一致意见”，该调岗系上诉人“单方不合理调岗”确是事实，认定正确。二、上诉人称一审法院认定“被告清楚知晓原告解除劳动合同的理由包含了不同意调岗之事”属于事实认定错误的上诉理由不成立。根据最高法2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，公司未经协商，擅自变更劳动合同主要内容，停发工资，停缴社会保险，致使劳动合同无法履行，迫使劳动者提出解除劳动关系意向的，公司应该承担违约责任，应该补发拖欠员工工资，给付经济补偿金并可支付赔偿金。公司称因工作需要对被上诉人进行远距离又调岗又降薪、不愿去就自己走人、还扣绩效扣工资，而且还未定岗也未进行书面合同变更，这均是上诉人领导单方决定，被上诉人并未同意，且在被上诉人向上诉人递交的《解除劳动合同通知书》中的图文也明确表达了被上诉人被迫同意到了黔南事业部工作后发现调岗后的工作和合同约定的经营管理岗简直是两个行当。所以上诉人是清楚知晓被上诉人解除劳动合同的理由包含了不同意调岗之事。另，《解除劳动合同协议书》是上诉人亨达公司拟定，上诉人理所当然清楚知晓被上诉人解除劳动合同的理由包含了不同意调岗之事。综上，一审法院关于“被告清楚知晓原告解除劳动合同的理由包含了不同意调岗之事”的事实认定正确。三、上诉人称一审法院认定“上诉人未按劳动合同约定提供劳动保护”属于事实认定错误的上诉理由不成立。《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的八大条款也就是必备条款，其中第（八）条是劳动保护、劳动条件和职业危害防护。上诉人称劳动合同没有约定，但劳动合同系上诉人提供的格式合同，没有约定就是上诉人用于单方调岗的铺垫，根据《中华人民共和国安全生产法》第二章第二十五条至第二十七条；第三章第五十条至第五十二条等条款和《亨达公司制度汇编》的规定，所有的员工均应经过系统培训，经考核持证上岗，上诉人未组织系统安全培训以及未提供劳动保护。四、上诉人未及时为原告办理完毕离职手续，已影响原告再就业的权益，在被上诉人提出的一系列诉请中大部分都是因为上诉人不出具解除劳动合同证明所致。这也是此次解除劳动合同争议的根本所在。高院民一庭：出具《解除劳动合同证明》是企业的法定后附随义务。最高院民一庭：为离职的劳动者办理档案转移是用人单位法定后合同义务。不论劳动者因何种原因（错误）而解除劳动合同，用人单位都无权以任何理由扣留已离职的劳动者的档案。但本次劳动纠纷中却成为上诉人对被上诉人施压、威胁、交换的条件。综上，一审法院依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项、第四十七条规定，认定上诉人违反《劳动合同法》规定，被上诉人依法解除劳动合同，上诉人应当支付经济补偿金，适用法律正确。五、一审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定合并审理，不违反劳动争议仲裁前置的规定，有法可依程序合法。罗瑶向一审法院起诉请求：1．判令被告立即支付原告两个月工资的经济补偿金计18,178元，并按应付金额50%以上100%以下向原告加付赔偿金；2．判令被告立即向原告支付所扣发的2020年5月1日至2020年5月21日的工资5,062.53元（5月工资结算至21日离职当日），并按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向原告加付赔偿金；3．判令被告根据国家规定立即向原告支付2019年三天应休未休年休假工资1,084.14元以及2020年截至5月21日四天应休未休年休假工资2,168.28元，合计3,252元；4．判令被告立即为原告出具解除劳动合同证明并办理档案转移；5．判令被告未在2020年5月21日为原告出具解除劳动合同证明及未在15天内为原告办理档案转移导致原告无法找工作，处于失业状态的损失进行赔偿，损失赔偿额应可等同为双方发生解除争议的劳动合同约定的经营管理岗继续履行后的可得利益：每月3,500元的基础岗位工资＋180元的工龄工资=3,680元进行赔偿，赔偿计算时间从2020年7月1日劳动仲裁立案之日起直至办结上述诉请之日止。6．本案的诉讼费由被告承担。合计26,492.53元。一审法院认定事实：2018年8月1日，原、被告双方签订《劳动合同书》，约定被告贵州亨达公司聘请原告从事经营管理工作，工作地点为贵阳市阳光大道100号，工作期限自2018年7月25日起至2021年7月24日止。原告就职后，主要从事文职工作。合同第三条载明：“合同期内，甲方有权根据工作需要及乙方的工作能力和表现调整乙方的工作岗位，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方应当服从甲方的管理和安排”。同时查明，2020年4月1日，亨达公司发出“贵州亨达公路资产运营管理有限公司关于将罗瑶同志调到黔南事业管理部工作的通知（亨达司发＜2020＞27号）”，该通知载明：“将经营管理部罗瑶同志调到黔南事业管理部工作，报到时间为4月22日”。接到通知后，原告明确表示反对，先后向党群部、工会领导反映情况未果。原告表示因害怕被处罚，其于4月28日对被告公司“内部员工岗位变动审批表”进行确认，记录载明“本人意见（同意）罗瑶2020-04-28”。其于当日前往黔南事业部报到，之后在平塘服务区和罗甸大小井服务区开展工作。工作内容包括，卫生巡查、安全巡查、价格抽查、消防检查、跟进工程修复进度、控制机电设备等，工作过程中对要求其操控机电设备等提出疑问后，事业部领导仍要求其边干边学。同时查明，原告到黔南事业部工作后，与被告人事部工作人员通过微信进行沟通，得知将按照服务区管理员的工资发放，比经营管理岗工资低。此后，原告进一步向该工作人员索要2020年5月份工资清单时被拒。另查明，5月6日，被告贵州亨达公司黔南事业管理部开展“5月安全生产工作例会”，原告罗瑶到会参与。5月12日，大小井服务区开展《安全生产法知识培训》，原告罗瑶系该次主题培训培训人员。在服务区工作期间，原告提出自己从未从事服务区安全工作，难以胜任操控机电设备、使用、检查消防设备等工作，但是黔南事业部领导未予采纳，要求其边干边学。2020年5月18日，原告向被告贵州亨达公司提交《解除劳动合同通知书》，以被告未为其提供劳动保护和劳动条件为由，要求与被告贵州亨达公司正式解除劳动关系。5月21日，原告向被告签署提交“员工离职申请表”，申请表载明原告离职理由“协商解除”，经被告公司相关人员及总经理签字同意，并于同日办理员工离职财产交接（被告公司相关人员盖章确认），因离职手续并未办理完毕等原因，党群部最后并未加盖印章。5月27日，被告人事部工作人员要求原告签署《解除劳动合同协议书》，因原告不满其中某些条款，即“因工作调动事宜，乙方（即原告）不愿意前往工作地点、一次性补偿赔偿金7,800元”等字样，经其与党群部领导沟通无效，双方最终未能达成一致意见。再查明，被告员工的工资构成为岗位工资、津补贴、绩效等，扣除代扣代缴社会保险、企业年金、食堂伙食扣款、工会会费后再一次性发放。庭审后，被告向一审法院提交了原告2019年5月至2020年5月期间的工资情况，载明2019年5月工资为6,479.93元、2019年6月为6,359.79元、2019年7月为7,411.4元、2019年8月为7,411.4元、2019年9月为6,901.4元、2019年10月为7,044.4元、2019年11月为6,901.4元、2019年12月为6,848.8元、2020年1月为7,431.4元、2020年2月为7,792.78元、2020年3月为7,431.4元、2020年4月为4,682.04元、2020年5月为5,979.59元。原告的个人所得税App记载其2019年收入为109,064.85元。另查明，《贵州亨达公路资产运营管理有限公司制度汇编》关于年休假部分载明：“工龄满一年的员工及新聘员工（在公司工作满一年）可享受年休假。员工累计工作年限界定以实际工龄为准计算，工龄审核以人事档案或参加社保缴纳时间为准。累计工作已满1年不满10年的年休假5天。”2019年12月3日，原告罗瑶向被告公司提交“员工请假申请表”，请求休年假，时间自2019年12月23日至2019年12月27日，共计5天。2020年4月21日，原告罗瑶向被告公司提交“员工请假申请表”，请求休年假，时间自2020年4月22日至2020年4月27日，共计5天。前述制度汇编中的安全生产管理制度第三条第三项载明“新进服务区的员工必须接受安全培训教育，考核合格后才能上岗”。再查明，2020年6月23日，原告因与被告经济补偿金等问题向贵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，贵阳市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月3日作出筑劳人仲裁字（2020）第382-1号裁决书，要求被告支付原告工资5,062.53元，并驳回本案原告其他的仲裁请求，原告罗瑶不服上述仲裁裁决，于2020年9月18日向一审法院提起诉讼。另，原告表示因一直未取得解除劳动合同证明，其就职过程中遇到阻碍，无法找到新工作，故待业在家。一审法院认为，原告表示其提出解除劳动合同的理由为：1、被告单方面不合理调岗、降薪；2、未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件。从原告自行向被告提交的《解除劳动合同通知书》内容来看，其提出解除劳动合同的理由是其认为公司未对其进行安全培训即开展日常内外场卫生巡查、安全检查、设施设备操作等一系列工作，故其被迫解除劳动合同。显然，该通知书未明确记载原告的离职理由包括不合理调岗、降薪，但是从原告与人事部工作人员、党群部领导的多次沟通的情况来看，双方有意签署《解除劳动合同协议书》，因原告不满部分条款而未能达成一致意见，该协议中记载解除劳动合同的原因系“原告因工作调动而不愿意前往工作地点”，根据双方争议的前后情况来看，该工作地点应为黔南事业部的平塘或罗甸服务区，说明被告清楚知晓原告解除合同的理由中包含了不同意调岗之事。虽然，原告签署了同意调岗的意见，但其只清楚调动后的工作地点，对工作岗位和工作待遇全然不知，在到达平塘服务区工作过程中才清楚岗位性质、工作内容，且至今仍不清楚调动后的待遇，只知道比经营管理岗待遇低，其在黔南事业部仅工作了20天左右，即向公司提出解除劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，一审法院认定双方并未就劳动合同的变更达成一致意见。调岗的合理性体现在：一、根据其经营必要性、目的正当性进行调整，被告以“天空之城”项目调整原告岗位，但从原告实际工作内容来看，却与天空之城项目无关。二、调整后的岗位应当为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。双方签订劳动合同约定的工作地点为贵阳市阳光大道100号，从事经营管理岗文职工作，在决定调动事宜之前月薪在7,000元左右，而原告调岗之后工作地点变更为平塘的高速公路服务区，岗位为服务区工作人员，调整后承担了大量非文职工作，甚至未经安全培训，在其本人明确表示疑虑的情况下仍被要求操作机电设施、设备等，且待遇同时降低。该调动行为必然对其生活产生影响，故被告的调岗不具有合理性，在双方未达成一致意见的情况下，该行为已超过了公司经营自主权的范畴。原告以此为由主张解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的规定。另，原告据以解除劳动合同的理由是不按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动保护是用人单位为保护劳动者在劳动过程中的安全和健康采取的一系列措施，既包括了物质设备条件，也包含安全操作方面的规范和管理制度、监督责任，从原告调岗后从事的工作内容来看，包括消防检查、机电设备操作等，虽然原告参加了安全生产会议，但从工作实际情况来看，其在工作过程中边做边问、边问边学，存在安全隐患，说明被告并未组织系统安全培训就让原告上岗。劳动条件是指用人单位提供的工作场所、设施设备、人员配备，这其中就包含了按照劳动合同约定提供工作场所等，被告不合理调岗也属于该款调整范畴，因此原告据此提出解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条之规定。根据《劳动合同法》第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，原告于2018年7月25日入职，于2020年5月21日离职，属于在被告处工作时间超过1年但未满2年，故被告应向原告支付1个月的经济补偿金。原告要求按照个人所得税App记载的2019年收入109,064.85元来计算，首先应取数据的期间为离职前的12个月，其次，个税缴费基数的外延大于原告实得工资的外延，故不应取个税应税基数作为经济补偿金的计算标准。从双方提交的原告2019年5月至2020年4月期间的工资来看，原告离职前12个月的月平均工资为6,891.35元/月，一审法院予以认定，故经济补偿金为6,891.35元。本案中，劳动行政部门并未责令被告限期支付经济补偿金，故原告要求加付赔偿金之诉请，一审法院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”原告提出的劳动争议仲裁请求均是基于其依据劳动合同法第三十八条提出解除劳动合同后的法律后果，本案中提出的其他诉讼请求虽与仲裁请求相比有所增加，但也均系劳动合同解除的后果，可视为具有不可分性，应当合并审理。所以，原告的相关诉讼请求不违反劳动争议仲裁前置的规定，一审法院受理并无不当。关于原告主张被告支付2020年5月1日至21日期间的工资5,062.53元，该诉请在仲裁裁决中已经解决，裁决书已经支持原告该项请求，被告对此并未提出异议，一审法院予以确认。本案中，劳动行政部门并未责令被告限期支付所欠工资，故原告要求加付赔偿金之诉请，一审法院不予支持。关于原告主张被告支付2019年应休而未休年假的工资的问题，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满一年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假15天”，原告提交的计算公式明显与前述条例不符，该计算公式表明工作五年即能享受带薪年休假25天，这与国务院制定的条例严重不符，同时也违背常理，鉴于被告已经于2020年3月修正该计算公式，且与国务院颁布的《职工带薪年休假条例》规定一致，一审法院认定原告可享受年休假5天，而其本人在2019年、2020年均已带薪休假5天，故其主张支付应休未休年假的工资不予支持。关于原告请求判令被告向原告出具解除劳动合同书面证明并转移档案转移手续的问题，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”之规定，劳动合同解除之后出具解除劳动合同证明系被告法定义务，被告当庭表示待纠纷解决完毕之后便会出具，故原告该项诉请一审法院予以支持。关于原告主张的被告应赔偿其未就业损失问题。用人单位不及时为劳动者办理离职手续，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，导致劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，而不能顺利就业的，损害了劳动者再就业权益，应依照法律规定给予赔偿。本案中，原被告双方劳动关系于2020年5月21日解除后，被告未在法律规定的期限内为原告办理离职手续，一方面，劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招用劳动者时通常要求劳动者提供离职证明、档案和社保转移等手续，因被告拖延办理，原告无法向新单位出具，可能影响原告再次就业。综上，被告未及时为原告办理完毕离职手续，已经影响原告再就业的权益，应给予原告赔偿。关于赔偿标准，原告在被告处的工资标准是其工资能力和工作业绩的真实反映，其损失以该工资作为计算依据较为客观合理，原告要求按照基本工资加工龄工资3,680元/月予以赔偿，一审法院予以认可。关于计算期间，原告要求从2020年7月1日开始计算至实际出具解除劳动合同证明及办理完毕档案转移手续之日，一审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、被告贵州亨达公路资产运营管理有限公司于本判决生效之日起三日内向原告罗瑶支付经济补偿金6,891.35元；二、被告贵州亨达公路资产运营管理有限公司于本判决生效之日起三日内向原告罗瑶支付2020年5月1日至5月21日的工资5,062.53元；三、被告贵州亨达公路资产运营管理有限公司于本判决生效之日起三日内向原告罗瑶出具解除劳动关系证明以及为原告罗瑶办理档案转移手续，并赔偿未就业损失（损失的计算方式：从2020年7月1日起，按照3,860元/月之标准计算至实际办理完毕出具解除劳动关系证明以及为原告罗瑶办理档案转移手续之日止）；四、驳回原告罗瑶的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由被告贵州亨达公路资产运营管理有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。其中被上诉人提交了：1、流动人员人事档案业务办理流程一份，上诉人扣押被上诉人的档案，拟证明贵阳市人才服务中心要求必须提供解除劳动合同证明，才能出具调档函；2、供水设备操作流程及售后服务承诺的照片打印件一份，拟证明供水设备操作不当，将导致设备、电机损坏，甚至危及人身安全。这就是被上诉人依据劳动合同法第三十八解除劳动合同的证据；3、贵阳市住房公积金自主查询系统的打印件一份，拟证明上诉人以其他封存为由将被上诉人的公积金账户封存，而非离职封存，被上诉人没有解除劳动合同的证明和档案，对被上诉人再就业制造障碍；4、灵活就业人员缴费通知单，拟证明因上诉人的行为，导致被上诉人无法正常找工作，处于被迫失业状态，医保、养老保险都是自己交，个税APP上无任职受雇信息；5、任职受雇信息打印件一份，拟证明被上诉人无法正常找工作，处于被迫失业状态。贵州亨达公司经质证：1、对流程的真实性无异议，达不到被上诉人的证明目的，人才服务中心的规定需要申请材料需要原单位解除工作关系的材料，不能证明被上诉人向其申请档案接收或转出，不能证明被上诉人向上诉人提出要求出具解除工作关系的材料。2、对供水设备操作规程，真实性法院认定，达不到被上诉人的证明目的，供水设备操作不当可能导致设备损坏危及人身安全，但被上诉人依据照片无法证明其进行过该操作流程所述的危险性的操作，上诉人聘请得有专业水电人员。3、对公积金证据的真实性有异议，应该通过相应机关查询出具有证明力的材料，不是通过照相方式，照片只能证明被上诉人个人公积金的交汇状态，无法证明其他证明目的。4、对灵活就业人员缴费通知单，真实性法院认定，达不到被上诉人证明目的，证据具有单位划入统筹金额，证明被上诉人不是处于失业状态。5、对任职受雇信息的真实性法院认定，达不到被上诉人证明目的，信息明确载明若未显示任职单位，可能是单位未报任职信息。二审经审理查明，罗瑶在贵阳市裁决中的请求为：1、支付两个月工资的经济补偿金18178元；2、支付扣发2020年5月1日至5月21日工资5062.53元；3、年休假工资3252元。筑劳人仲裁字［2020］第382-2号裁决中的请求为:1、补缴申请人2020年1-5月的社保单位承担部分；2、支付扣发的2020年1-5月住房增量补贴5100元；3、补缴2020年4月1日至5月31日企业年金单位应缴部分1360元，并裁决单位企业年金个人账户中单位缴费11305元及其投资收益100%归属罗瑶。一审认定被告以“天空之城”项目调整原告岗位，应为以“天空之桥”项目调整原告岗位。此外，二审查明的其余事实与一审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”调整工作岗位作为合同变更的重要内容，必须经双方协商一致并采取书面形式。本案中，因贵州亨达公司于2020年4月1日下文调动罗瑶的工作岗位，罗瑶不同意，还向公司工会等部门反映情况。贵州亨达公司上诉主张其提交的《内部员工岗位变动审批表》能够证明罗瑶本人同意岗位变动。对此，贵州亨达公司提交的该审批表罗瑶同意的内容系打印内容，并非罗瑶亲笔签字同意。且从罗瑶提交的一系列证据来看，罗瑶并非同意调岗。调岗应当具备合理性，调整后的岗位应当为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。本案中，双方签订劳动合同约定罗瑶的工作地点为贵阳市阳光大道100号，从事经营管理岗文职工作，在决定调动事宜之前月薪在7,000元左右，而罗瑶被调岗之后工作地点变更为平塘的高速公路服务区，岗位为服务区工作人员，调整后承担了大量非文职工作，甚至未经安全培训，在其本人明确表示疑虑的情况下仍被要求操作机电设施、设备等，且待遇同时降低，罗瑶在新岗位黔南事业部仅工作了20天左右，即向公司提出解除劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，罗瑶实际履行变更后的劳动合同并未超过一个月，故一审关于双方并未就劳动合同变更达成一致意见的认定符合法律规定。本院对贵州亨达公司该项上诉理由不予采信。在罗瑶提出解除劳动合同申请后，双方多次沟通并有意签署《解除劳动合同协议书》，该解除协议书双方虽未签字同意，但该协议书系贵州亨达公司拟定，且该协议中记载解除劳动合同的原因系“罗瑶因工作调动而不愿意前往工作地点”，故一审认定上诉人清楚知晓罗瑶解除劳动合同的理由包含不同意调岗的事实认定并无不当，本院对上诉人关于一审对该事实认定错误的上诉理由不予采信。劳动保护是用人单位为保护劳动者在劳动过程中的安全和健康采取的一系列措施，既包括了物质设备条件，也包含安全操作方面的规范和管理制度、监督责任等。本案中，从罗瑶被调岗后从事的工作内容来看，包括消防检查、机电设备操作等，虽然原告参加了安全生产会议，但参加会议并不等同于对罗瑶进行了系统安全培训，且从罗瑶工作的实际情况来看，其在工作过程中边做边问、边问边学，该行为亦证明上诉人并未对罗瑶进行调岗培训，罗瑶在进行消防检查、机电设备操作时存在安全隐患。因此，本院对贵州亨达公司关于一审认定其未提供劳动保护错误的上诉理由亦不予采信。罗瑶据此提出解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条之规定。一审根据《劳动合同法》第四十六条第一项之规定，判决上诉人向罗瑶支付经济补偿金6,891.35元并无不当，本院对此予以维持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案中，罗瑶在仲裁时并未提出因用人单位未出具解除劳动合同的证明和办理转移档案手续导致其未找到工作要求赔偿的请求，其在仲裁提出的劳动争议仲裁请求是支付扣发工资和解除劳动合同的经济补偿金。单位出具解除劳动合同的证明和办理档案转移手续虽系单位的义务，但要求待业损失系独立的请求，与诉争解除劳动合同的经济补偿金具有可分性，故一审合并审理违反前述法律规定，罗瑶该项诉请应当进行仲裁前置，本院对此予以驳回。上诉人该项上诉理由本院予以采信。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”劳动合同解除之后出具解除劳动合同证明系用人单位的法定义务，因此一审判决贵州亨达公司出具解除劳动合同的证明并办理档案转移手续并无不当，但一审仅给予3天时间不符合实际，本院依照前述劳动合同法第五十条第一款规定对此予以变更为15日。综上所述，贵州亨达公司的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持贵州省贵阳市观山湖区人民法院（2020）黔0115民初10859号民事判决第一项、第二项；二、撤销贵州省贵阳市观山湖区人民法院（2020）黔0115民初10859号民事判决第四项；三、变更贵州省贵阳市观山湖区人民法院（2020）黔0115民初10859号民事判决第三项为：贵州亨达公路资产运营管理有限公司于本判决生效之日起十五日内向罗瑶出具解除劳动关系证明以及为罗瑶办理档案转移手续；四、驳回罗瑶的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由贵州亨达公路资产运营管理有限公司负担。二审案件受理费10元，由上诉人贵州亨达公路资产运营管理有限公司负担5元，由罗瑶负担5元。本判决为终审判决。审判长 周 俊审判员 汤 萍审判员 谌致华二〇二一年四月九日法官助理王一多书记员曹艳