上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终1023号上诉人（原审被告）：刘时易，男，1985年11月19日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：陈勇，江苏斯维斯律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店，住所地中国（上海）自由贸易试验区雪野路1188号。负责人：唐晓玲，总经理。委托诉讼代理人：刘燕，上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店员工。委托诉讼代理人：邵敏杰，上海唐毅律师事务所律师。上诉人刘时易因与被上诉人上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店（以下简称世博洲际酒店）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初39453号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘时易上诉请求：撤销一审判决，改判世博洲际酒店支付刘时易违法解除劳动合同赔偿金人民币128,966.53元。事实和理由：1.劳动者是否构成严重违纪的判断标准，一方面要看用人单位依据合法程序制定和公布的相关劳动纪律和规章制度，另一方面也要从用人单位的性质、劳动者违纪违规的具体行为、损害后果、两者之间的因果关系等几个维度来衡量，绝不可以一刀切。2.对于世博洲际酒店作出的关于审批奖金失职的违纪告知单，刘时易虽然需要签字，但是以前厅部经理的名义签名，并不负责具体审查核实数据，不具有明显过错，给予口头警告尚可，世博洲际酒店给予书面警告、认定违纪，明显不合适。对于世博洲际酒店作出的关于值班经理履职不当的违纪告知单，一审法院不确认该书面警告的合理合法性，是正确的。对于世博洲际酒店作出的关于上班迟到的违纪告知单，刘时易作为前厅部经理，统筹负责前厅部的工作，并不涉及具体岗位，工作时间存在弹性，刘时易还存在大量提早上班、延迟下班的情况，对于经理级别的管理干部不能用普通员工的上下班时间表来约束，不应适用严格的考勤打卡制度，否则管理职能和管理动力将会被牢牢地锁定在每天8小时之内，也不符合高档酒店的行业惯例。且，刘时易迟到的时间短，频次低，结合刘时易的身份，最多口头警告，书面警告过于苛责。一审法院仅从表象就判定书面警告合理，而未深入探究行业特点、行为性质、当事人身份等，对此评判不当。3.世博洲际酒店基于上述明显牵强附会的违纪行为，对刘时易调岗调薪的做法，本质就是想要找个理由裁撤刘时易，让刘时易知难而退、主动辞职。安保主管也需要好的身体，世博洲际酒店在一审庭审中提出的刘时易身体不好的调岗理由，也不能成立。刘时易是为了捍卫自身合法权益，与不守法的世博洲际酒店、不合规的管理制度勇作斗争。4.世博洲际酒店仅提供了有刘时易签名的文件，不足以证明该酒店已经履行了合法制作、告知、公示、培训等职责。用人单位与劳动者之间的地位不对等，员工签字并不等于知晓、理解并能正确适用。一审法院对客观事实的法律评价错误，请求依法改判。世博洲际酒店辩称：刘时易在职期间存在三次违纪，又因情绪方面疾病长期请病假。世博洲际酒店因认为刘时易不再适合担任前厅部经理，而将其调岗至安保部主管岗位，并根据酒店薪酬体系中安保部主管的最高薪酬档次确定刘时易的薪酬。世博洲际酒店作出的调岗决定合理合法，刘时易应当服从或以正当的方式进行应对，但却经数次警告后仍不服从调岗决定。刘时易作为完全民事行为能力人，其签字就应当视为其知晓并认可员工手册制度。且，世博洲际酒店曾对刘时易进行多次劝导和教育，但刘时易仍我行我素，不服从安排，在酒店内造成了非常恶劣的影响，也给酒店日常经营管理造成重大影响。世博洲际酒店系在给予刘时易多次机会，但刘时易仍不改正的情况下，才依照规章制度解除刘时易的劳动合同，该解除行为合理合法。故不同意刘时易的上诉请求。世博洲际酒店向一审法院起诉请求：判决世博洲际酒店无需支付刘时易违法解除劳动合同赔偿金128,966.53元。一审法院认定事实：刘时易于2014年10月21日入职世博洲际酒店工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2017年10月21日至2020年10月20日，该合同约定：刘时易所在岗位实行综合工时工作制，月工资9,500元，“乙方（以下均为刘时易）同意甲方（以下均为世博洲际酒店）确因业务、生产经营需要以及根据乙方的工作能力和工作表现的实际考评结果，按照诚信合理的原则并以适当方式告知乙方相关情况后，可以在岗位期限内调动乙方的工作岗位和工作地点。……乙方应当严格遵守甲方依法制定并公示或告知的规章制度（包括在本合同期内甲方依法新建立的或修正后的）……甲、乙双方确认由甲方制定的《员工手册》是本合同的附件，具有与本合同的同等效力，甲、乙双方应当严格遵守。……乙方确认在签署本合同前已经详细审阅过合同的内容以及《员工手册》，完全了解合同各条款的法律含义并同意切实遵守甲方各项规章制度”。2019年11月5日，世博洲际酒店向刘时易出具三份员工违纪通知单，分别为：1.“刘时易作为前厅部经理，在前厅客房增销多次发生员工伪造操作以获取利益的行为时，未能做好监管工作，属于严重失职，给予书面警告”；2.“刘时易在2019年9月22日值班期间擅离职守，并在值班期间未能履行规定的值班工作，未能遵守酒店规章制度，予以书面警告”；3.“刘时易在一个月内发生三次迟到行为（9月22日，9月30日，10月7日）。作为前厅部经理未能遵守酒店规章制度，予以口头警告”。同日，世博洲际酒店向刘时易出具调岗通知函，称公司考虑到刘时易的前述严重违纪行为及身体状况，决定调整刘时易岗位至安保部主管，调整薪资至5,600元。刘时易对调岗调薪拒绝接受。2019年11月20日，世博洲际酒店人事郑泽喆与刘时易面谈，重申调岗通知情况，并要求刘时易至新岗位工作，若拒绝履行新岗位，也属于违反公司规章制度。刘时易表示其不同意，仍坚持回其原岗位。2019年11月27日，世博洲际酒店人事郑泽喆再次与刘时易面谈，反复告知其已调岗的情况，并要求刘时易至新岗位工作，刘时易仍拒绝。当日，鉴于刘时易经一再催告均拒绝至安保部主管岗位工作的情形，世博洲际酒店向刘时易发送员工违纪通知单，因刘时易违背员工手册中旷工及不服从、拒绝或故意不完成分配的工作任务等情形对其进行书面警告，通知刘时易至世博洲际酒店安排的工作岗位上班，否则世博洲际酒店将依据规章制度进行处罚。2019年11月28日，世博洲际酒店人事郑泽喆最后一次与刘时易面谈，要求刘时易服从公司安排至安保部工作，刘时易再次拒绝。当日，世博洲际酒店向刘时易发送员工违纪通知单进行最后书面警告，告知刘时易的行为已构成员工手册中旷工及不服从、拒绝或故意不完成分配的任务工作的第二次情形，予以最后书面警告，要求其立即纠正违纪情形或至工作安排的岗位上班，否则公司将有权依据规章制度处罚，包括解除劳动合同。2019年11月29日，世博洲际酒店向刘时易出具解除劳动合同通知书，以刘时易严重违反《员工手册》、公司其他规章制度及劳动纪律的行为，违反劳动合同法第39条第4项及其他劳动合同法第39条其他情形为由，解除与刘时易劳动合同。2019年12月4日，刘时易向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令世博洲际酒店支付刘时易违法解除劳动合同赔偿金201,250元。该仲裁委员会裁决世博洲际酒店支付刘时易违法解除劳动合同赔偿金128,966.53元。世博洲际酒店不服仲裁裁决，诉至一审法院。世博洲际酒店处更新客房增销制度与程序规定，“每天，前台员工会挑选潜在的能够增销的客人，进行备注；在为客人办理入住手续时，前台员工可针对客人的具体需求进行增销行动。在为客人办理入住手续时，前台员工必须得客人的签字认可并在增销表格予以记录。每月底，由前厅部值班经理将增销统计表整理后，由前厅部经理签字认可，并交由财务部进行最后核算……；整个前台增销必须真实，不得以任何手段、方式来骗取奖励。一旦发现将严格按照员工手册进行处理。同时，此员工本人和部门当月的奖金都会被取消。”2019年10月15日，刘时易在世博洲际酒店处做如下陈述，“今天下午我被唐总的秘书叫去四楼办公室，说是领导找我有事。来到领导办公室后，关于有一间长住509客房增销的事宜。这几天有2位我部门的员工突然离职了，是因为这件事情。后来我才知道，因为他们违反了财务规定，将增销超过7天的提成也做进了报表……关于这个509客房增销的事情，我对整件事情的看法：1.如果这件事情一开始就先知道的话，我一定会阻止发生，2.我在后期的审核中没有非常仔细的审查每一笔记录。”一审中，世博洲际酒店、刘时易一致确认：刘时易任前厅部经理岗位，该岗位仅有1人；部门经理级别的人员根据排班在相应日期任酒店行政值班经理。为证明刘时易存在违纪事实，世博洲际酒店提供了如下证据：1.2019年10月12日李某陈述记录及离职申请和交接清单、2019年10月14日曹某陈述记录及离职申请和交接清单、2019年10月16日孙某陈述记录、2019年11月1日关于刘时易违纪行为处分会议纪要，证明：前厅部员工李某、曹某存在骗取增销奖金的行为，曹某在笔录中明确陈述其行为得到刘时易同意；刘时易在审批员工增销奖金时存在审查失职；世博洲际酒店处管理层根据情形认定刘时易该行为构成严重过失。2.行政值班经理(EOD）职责描述（新版本）及公证书（公证版本为2014年3月19日版）、2019年9月22日刘时易EOD（行政值班经理）报告、关于刘时易迟到早退和擅离职守的情况统计（2019年9月22日，刘时易9时18分才上班；10时11分至10时41分、13时55分至16时10分、18时之后均在605房间；12时54分至13时22分擅自外出酒店），证明：行政值班经理(EOD）职责描述中载明“行政值班经理双休日值班时间为早八点到次日早八点。双休日行政值班经理需在当班时在员工餐厅进餐一次。需至少收集10位宾客的意见建议，在用餐时间其需配合协调客人并从客人处得到反馈。晚11点15分主持召开夜班会议。晚上11点15分后行政值班经理晚上巡查，连续5次值班中至少一次进行凌晨4点的检查。周六、日及公共假期上午九点行政值班经理在会议室主持召开业务会议。行政值班经理全权主管所有紧急事件”；2019年9月22日刘时易值班，行政值班经理报告中显示刘时易需对员工团队、宾客体验方面进行访谈，用餐体验需要求刘时易对值班期间用餐质量、时间、服务注意力等进行就餐经历点评；2019年9月22日，刘时易在午饭用餐时间外出就餐，并未协调客人并得到客人的反馈，晚上刘时易六点进入房间并未再出门巡楼，未履行工作职责，属于擅离职守。3.2019年6月27日刘时易作为前厅部负责人发给员工的电子邮件（邮件中，刘时易告知员工需严格遵守酒店工作纪律，如个人每月有三次以上考勤异常，会给予书面警告等）、2019年9月16日至2019年10月13日期间排班表以及2019年9月22日、2019年9月30日、2019年10月7日世博洲际酒店处入口监控录像，证明：刘时易在一个月内发生三次迟到行为，包括2019年9月22日刘时易系EOD值班，上班时间应为早9时至次日早9时，刘时易早上9时18分到岗，迟到18分钟；2019年9月30日刘时易上午调休4小时，上班时间应为13时至17时，刘时易下午13时37分到岗，迟到37分钟；2019年10月7日上班时间应为早8时至17分，刘时易早上8时34分到岗，迟到34分钟，故给予刘时易口头警告；刘时易曾要求下属遵守工作纪律，明确知晓公司规章制度。4.2019年10月17日至2019年11月26日期间刘时易病假记录、倪某劳动合同、2020年终大会签到表及会议纪要，证明：刘时易2019年10月17日请假1.5天、2019年10月19日请假14天、2019年11月6日请假14天，2019年11月22日、11月25日、11月26日请假三天，由于刘时易违纪后又长时间请病假，考虑到其身体状况以及世博洲际酒店处前厅岗位不能空缺，当时世博洲际酒店处仅有安保部主管岗位有空缺，且不需要专业技术；2019年11月5日世博洲际酒店将刘时易工作岗位调整为安保部主管，由倪某代替刘时易担任前厅部经理职位。5.员工手册（即《你的指南》）的规定及员工手册签收记录，其附录-I违纪行为与处罚对照表中显示“被酒店管理层根据具体情形定为严重过失的其他行为，第一次为书面警告，第二次为最后书面警告，第三次为解除劳动合同。……上班迟到或早退第一次为口头警告。……不服从、拒绝或故意不完成分配的工作，第一次为书面警告，第二次为最后书面警告，第三次为解除劳动合同。……擅离工作岗位第一次为书面警告……连续旷工达到3天以上（含3天），第一次为解除劳动合同。……备注显示任何警告的有限期以警告单生效日期为准。教导：有效期3个月；口头及书面警告（含最后书面警告）：有效期12个月。……员工在原有警告有效期内再发生任何违纪行为，新的警告将基于原有警告级别升至下一级警告，与是否为同一种违纪行为无关”，证明世博洲际酒店依据员工手册内容解除刘时易，且该制度经刘时易签收，刘时易声明阅读并理解员工手册的内容，并同意遵守酒店的一切规章制度。6.世博洲际酒店员工委员会会议签到表及会议纪要，证明世博洲际酒店处员工手册已经过民主程序。刘时易对上述证据的质证意见为：对证据1真实性不认可，增销奖金是由前台经理制作并审查，刘时易仅复查后交其上级签字，对李某、曹某骗取增销奖金的行为不存在失职，对该组证据中会议纪要，刘时易还对会议纪要的时间与其他员工签名时间的一致性存疑。世博洲际酒店当庭出示了该证据原件，刘时易表示无需阅看原件。对证据2行政值班经理（EOD）职责描述真实性不认可，对该份职责描述的公证书真实性无异议，但不认可证明目的，世博洲际酒店从未向刘时易出示过职责描述。对2019年9月22日EOD（行政值班经理）报告真实性无异议，当日刘时易值班期间严格按照值班日志表格进行检查。对世博洲际酒店统计刘时易迟到早退和擅离职守统计表真实性无异议，其2019年9月22日当天出勤情况轨迹如统计表所示，客户就餐体验是在晚餐时检查的。对证据3真实性无异议，但认为其工作级别不受每日考勤约束，而是一个季度满合同约定的工作时长即可，不能证明其存在迟到早退行为，其在职期间一般是早到且延时下班，不存在违纪行为。对证据4病假记录真实性无异议，2019年之前其就处于焦虑症的治疗中，2019年10月才开始请病假，劳动关系解除后其也一直在治疗中。对倪某劳动合同、2020年终大会签到表及会议纪要真实性无法确认，且与本案无关。对证据5《你的指南》节选真实性不认可，对签收表真实性无异议，其知晓世博洲际酒店处员工手册为《你的指南》，但仅签收并未实际收到过该文件，该员工手册也未经公示及民主程序。对证据6真实性不认可，培训签到表也没有其签名，也不能证明与本案有关。一审法院认为，在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，世博洲际酒店称基于刘时易调岗后经多次催告拒绝前往新岗位的行为，以严重违纪为由解除双方的劳动合同，刘时易对此不予认可。针对调岗合理性问题。世博洲际酒店于2019年11月5日向刘时易发出三份违纪告知单，就第一份违纪告知单所载事项，世博洲际酒店称刘时易作为前厅部经理，对前厅部员工违规操作客房增销获利的行为中，未尽监管职责，刘时易不予认可。然2019年10月15日刘时易自述的内容显示，其确认针对509客房增销事宜在后期审核过程中未能仔细审查；结合世博洲际酒店处客房增销制度与程序的规章制度，增销数据不仅影响员工个人还会影响部门奖金，前厅部经理对前厅部值班经理整理的增销统计表需签字认可，该行为显然表明其具有核实数据真实、准确的工作职责。就处罚依据问题，刘时易虽对世博洲际酒店提供的员工手册的真实性不予认可，但世博洲际酒店已提供了刘时易签收员工手册的依据，刘时易对该签收真实性无异议，一审法院对该证据真实性予以确认。根据该签收记录，刘时易确认阅读并理解世博洲际酒店处员工手册并同意遵守，刘时易虽对此不予认可，但未能提供充分的反驳证据，一审法院难以采纳。世博洲际酒店现对此作出书面警告的处理并无不当。就第二份违纪告知单所载事项，世博洲际酒店提供了2019年9月22日刘时易行政值班经理报告、刘时易当日行程情况统计，刘时易对前述证据真实性无异议，一审法院对前述证据真实性予以确认；世博洲际酒店还提供了行政值班经理职责描述及公证书，结合刘时易的质证意见，一则，世博洲际酒店提供的公证书内经公证的行政值班经理职责描述为2014年版本，但一审庭审中还提供了另一版本的职责描述，世博洲际酒店称另一版本的职责描述为新版本，鉴于世博洲际酒店自认职责描述存在新旧版本的区别，对刘时易行为适用旧版本的职责描述进行评价显属不当，世博洲际酒店对新版本的职责描述送达刘时易的情况未能提供证据加以证明，一审法院难以采纳。故即便当日刘时易值班经理当班的过程中存在履职不当情形，世博洲际酒店也未能提供相应的处罚依据，故世博洲际酒店针对该日行为，给予刘时易书面警告处理的合理性，一审法院难以确认。就第三份违纪告知单所载事实，世博洲际酒店现提供了迟到早退情况统计及排班表，证明刘时易2019年9月22日，2019年9月30日，2019年9月7日上班的时间，与其排班表中确定的上班时间不一致，存在迟到的情形。刘时易对前述证据真实性无异议，一审法院对前述证据真实性予以确认，刘时易辩称其实行综合工时制，并未严格要求上下班的时间，且其工作期间存在大量提早上班，迟延下班的情形。对此，一审法院认为，适用综合计算工时工作制岗位的员工，公司可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式安排员工工作和休息。在安排工作时，特定的日、周的工作时间可以不受标准工时制限制，但不代表每日的出勤时间可自由确定，世博洲际酒店现提供的刘时易自行制作确认的排班表中已明确了上下班的时间，员工应按此准时出勤。根据世博洲际酒店提供的出勤情况统计表，刘时易确有迟到行为，世博洲际酒店现给予其口头警告的处理亦无不当。结合世博洲际酒店、刘时易劳动的约定，综合两项违纪行为等情况，世博洲际酒店对刘时易工作岗位进行重新安排，具有一定的合理性。在此情况下，如劳动者对调整的工作岗位有异议，应当采取协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。世博洲际酒店人事在2019年11月20日、2019年11月27日、2019年11月28日多次向刘时易催告，要求其服从公司安排至新岗位工作，刘时易均表示拒绝，坚持回原岗位。世博洲际酒店现依据员工手册的规定，对其行为分别给予书面警告并最终于2019年11月29日作出解除决定，并无不当。世博洲际酒店要求不支持刘时易违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决:上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店无需支付刘时易违法解除劳动合同赔偿金128,966.53元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，世博洲际酒店一审中提供并经刘时易确认由其签署的《声明》载有“我已仔细阅读并理解的内容和条例，并同意遵守酒店的一切规章制度……”之内容。本院再查明，世博洲际酒店一审中提供的旧版本行政值班经理职责描述载明：行政值班经理的双休日值班时间为周六早晨八点至周日下午两点；双休日的行政值班经理需在当班时在员工餐厅进餐一次；在用餐时间，配合协调客人并从客人处得到反馈；行政值班经理需在晚上21:30至22:00之间巡查酒店，与其他检查分开进行。世博洲际酒店一审中提供的新版本行政值班经理职责描述载明：行政值班经理的双休日值班时间为早晨八点至次日早晨八点；双休日的行政值班经理需在当班时在员工餐厅进餐一次；在用餐时间，配合协调客人并从客人处得到反馈；行政值班经理晚上巡查酒店时间在晚上11:15后，每个行政值班经理每连续5次值班中，至少一次进行凌晨4点的检查。二审中，刘时易确认世博洲际酒店行政值班经理的相关要求存在于酒店的公共文件盘中，表示：员工可以看见，不等同于员工应当理解每个条款并严格遵守，如果不进行明确的公示和培训，无法达到相关管理制度的制定目的；世博洲际酒店有关行政值班经理用餐的规定，是福利，而不是强制性要求，其2019年9月22日值班时中午在酒店后门吃了一碗面，晚上点的外卖，其在该日行政值班经理报告的用餐体验（值班期间用餐质量、时间、服务注意力等）栏目中填写内容的中文含义是“晚餐自助忙但一切正常”；2019年9月22日，其曾在白天的零星时段有选择地进行过巡查，未在酒店要求时间巡查，可能是因为那个时间点不太舒服，或有其他原因。二审中，双方当事人一致确认：世博洲际酒店在双休日一般仅安排一名行政值班经理。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，双方当事人就世博洲际酒店对刘时易作出的调岗调薪决定是否合理存在争议。对此，刘时易与世博洲际酒店签订的劳动合同明确约定刘时易同意世博洲际酒店“确因业务、生产经营需要以及根据乙方的工作能力和工作表现的实际考评结果，按照诚信合理的原则并以适当方式告知乙方相关情况后，可以在岗位期限内调动乙方的工作岗位和工作地点”，世博洲际酒店亦就调整刘时易工作岗位之原由进行了解释说明并提供证据予以佐证。关于世博洲际酒店在调岗通知函中所指称的刘时易违纪行为：在案证据显示，刘时易担任前厅部经理期间，所在部门员工存在骗取增销奖金之行为，刘时易亦系相关奖金的部门签字审批人，世博洲际酒店主张刘时易未做好监管工作，严重失职，给予刘时易书面警告，确有依据。刘时易作为部门负责人要求员工严格遵守酒店工作纪律并告知个人每月三次以上考勤异常之后果，但其本人却存在多次迟到行为，所提出的辩解理由亦颇为牵强，世博洲际酒店给予刘时易口头警告，亦有依据。一审法院亦已对此作了详尽阐释，本院予以认同，并不再予以赘述。就世博洲际酒店主张的刘时易2019年9月22日值班期间未遵守规章制度之违纪行为，世博洲际酒店一审中提供的行政值班经理职责描述虽有新旧不同版本，但两个版本对于行政值班经理用餐时间所需履行之职责、晚上巡查酒店之职责均作有明确规定，相关职责要求具体、明晰，亦与世博洲际酒店经营范围特点相匹配。刘时易认可世博洲际酒店行政值班经理相关要求存于酒店公共文件盘中，所提出的员工可以看见不等同于员工应当理解并严格遵守之辩解，过于牵强，本院实难采纳。现依据刘时易就其2019年9月22日担任行政值班经理时履职情况之自述，不论依照世博洲际酒店提供的哪一版本行政值班经理职责描述，刘时易均未依照要求履行夜间巡查等职责，世博洲际酒店主张刘时易值班期间未遵守规章制度，构成违纪，具有事实依据。故而，在刘时易担任前厅部经理期间确存在不当履职行为的情况下，世博洲际酒店基于刘时易上述违纪行为，并结合2019年10月17日起刘时易长时间请病假之事实，调整刘时易岗位并相应调整其薪酬，具有合理性。刘时易经世博洲际酒店多次催告后，仍拒绝至新岗位工作，世博洲际酒店对刘时易给予书面警告并解除其劳动合同，难谓违法。故对刘时易要求世博洲际酒店支付其违法解除劳动合同赔偿金128,966.53元的上诉主张，本院不予支持。综上所述，刘时易的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘时易负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二一年四月七日书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……