江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏01民终1456号上诉人（原审原告）：金晶，女，1980年10月26日生，回族，住南京市六合区。委托诉讼代理人：周任（上诉人丈夫），男，1973年4月6日生，汉族，住南京市六合区。被上诉人（原审被告）：南京市六合区劳动就业管理中心，住所地南京市六合区龙池路333号。法定代表人：张兵，南京市六合区劳动就业管理中心主任。委托诉讼代理人：卜晓宁，江苏衡顺达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南京市六合区力丰人力资源服务中心，住所地南京市六合区雄州街道延安北路82号。法定代表人：李方民，南京市六合区力丰人力资源服务中心主任。委托诉讼代理人：卜晓宁，江苏衡顺达律师事务所律师。原审第三人：南京市六合区社会保险管理中心，住所地南京市六合区龙池路333号市民中心三楼。法定代表人：江必顺，南京市六合区社会保险管理中心主任。委托诉讼代理人：蔡懿衡，江苏衡顺达律师事务所律师。上诉人金晶与被上诉人南京市六合区劳动就业管理中心（以下简称就业管理中心）、南京市六合区力丰人力资源服务中心（以下简称力丰中心）、原审第三人南京市六合区社会保险管理中心（以下简称社保中心）劳动合同纠纷一案，不服江苏省南京市六合区人民法院（2020）苏0116民初2595号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人金晶上诉请求：撤销一审判决，依法改判就业管理中心、力丰中心支付其赔偿金88560元。事实与理由:2004年6月至2019年12月期间，上诉人与力丰中心先后签订九份劳动合同，包括劳务派遣劳动合同，用工单位为就业管理中心。2018年6月因六合区政务中心搬入新大楼，就业管理中心和社保中心在同一地点对外办公，上诉人的工作内容均是两单位的业务范围。力丰中心系就业管理中心出资设立，属于逆向派遣，违反了劳动合同法第六十七条的规定，上诉人与力丰中心签订的劳务派遣劳动合同应属无效。且上诉人在同一岗位连续工作16年，不符合劳动合同法第六十六条规定的临时性、辅助性及替代性，故劳务派遣劳动合同无效。2018年6月就业管理中心不再是上诉人的用人单位，但未与上诉人解除或终止劳动合同，根据劳动合同法第八十七条的规定，应当支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。被上诉人就业管理中心辩称：同一个劳动者不可能和两家单位同时形成劳动关系，金晶和力丰中心签订劳动合同在先，被派往就业管理中心工作在后，因此本案的用人单位是力丰中心，与就业管理中心之间是用工关系，不适用劳动合同法第六十七条的规定。且劳动合同法第六十七条是管理性强制性规定，并非效力性强制性规定，即便违反了该条规定也不会导致劳动合同无效的法律后果，法律并未规定违反该条需要向劳动者支付赔偿金。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。被上诉人力丰中心辩称：金晶2004年至2014年期间与力丰中心签订劳动合同，2014年至2019年双方签订劳务派遣劳动合同。其与力丰中心签订劳动合同后，被派往就业管理中心上班，工资、社保都是由力丰中心支付、缴纳，一审判决认定力丰中心为用人单位并无不当，请求法院驳回金晶的上诉请求。原审第三人社保中心述称：根据力丰中心于2016年12月31日与社保中心签订的劳务派遣协议书，2018年6月力丰中心安排上诉人至社保中心工作，直到2019年12月31日劳务派遣劳动合同期满。在此期间金晶的工资由社保中心根据上述劳务派遣协议的要求支付给力丰中心，再由力丰中心发放给金晶。2019年金晶的劳务派遣劳动合同即将期满，由于其无故参与罢工，劳动合同期满后社保中心将其退回了力丰中心。金晶在社保中心工作期间，开会和活动都是由社保中心通知其参与，金晶对其被安排到社保中心上班是明知的。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当。金晶向一审法院起诉请求:就业管理中心和力丰中心共同支付赔偿金88560元（赔偿金141696元，力丰中心已经支付了53136元）。一审法院认定事实:2004年6月10日，金晶入职力丰中心工作。2004年6月10日至2013年12月31日期间，金晶与力丰中心签订了劳动合同。其中，2004年至2007年期间均为一年一签；2008年至2013年期间，均为两年一签。2014年1月1日至2019年12月31日期间，金晶与力丰中心签订了劳务派遣合同，均为两年一签。金晶工资一直由力丰中心发放，终止劳动关系前12个月的月平均工资数额为4428元。2004年6月10日至2018年6月1日，金晶一直在就业管理中心工作。2018年6月1日之后，虽派遣协议约定的用工单位为就业管理中心，但金晶实际被安排在社保中心窗口工作。2019年12月31日，力丰中心向金晶出具《终止劳动合同的通知书》，认为双方劳动合同于2019年12月31日期满，期满后不再与金晶签订劳动合同，双方劳动合同关系终止。2020年1月10日，力丰中心出具《关于与金晶终止或解除劳动合同的证明》，载明依据劳动合同法第四十四条第一款规定，劳动合同期满，于2019年12月31日与金晶终止劳动合同。后力丰中心支付金晶经济补偿金53136元、代通知金4428元。2020年5月11日，金晶向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求力丰中心、就业管理中心支付违法终止劳动合同赔偿金141696元。2020年5月18日，该仲裁委员会作出宁六劳人仲案字〔2020〕第387号仲裁决定书，决定终止对本案的审查。金晶遂向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，力丰中心系就业管理中心出资设立。2016年12月31日，力丰中心与社保中心签订劳务派遣协议，期限为2017年1月1日至2018年12月31日，社保中心接受被派遣人员50人，并根据工作需要适当增减。如果社保中心在派遣协议内新增人员，此协议自动顺延至劳务人员劳动合同期满。一审庭审中，法庭询问金晶，与力丰中心系何种法律关系，金晶主张双方系劳动关系，力丰公司私自违规改成劳务派遣，金晶不认可。以上事实，有劳动合同书、劳务派遣合同书、劳务派遣协议书、《终止劳动合同通知书》、《关于与金晶终止或解除劳动合同的证明》、宁六劳人仲案字〔2020〕第387号仲裁决定书以及当事人陈述等证据在案佐证。一审法院认为，本案一审的争议焦点为:金晶与力丰中心的劳务派遣关系是否合法有效，力丰中心到期终止与金晶的劳务派遣合同是否合法。关于金晶与力丰中心之间劳务派遣关系是否合法有效。金晶于2004年入职力丰中心后直至2013年期间，与力丰中心签订劳动合同。2014年至2019年期间，金晶与力丰中心签订劳务派遣合同。金晶与力丰中心签订的劳务派遣合同，系双方真实意思表示，应当视为双方协商一致将原先的劳动合同关系转化为劳务派遣关系。金晶根据用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的规定，认为构成逆向派遣，进而主张力丰中心与金晶之间的劳务派遣合同无效。但本案中，金晶庭审中主张与力丰中心之间系劳动关系，即认可力丰中心系用人单位，就业管理中心属于实际用工单位，其设立力丰中心（劳务派遣单位）向本单位派遣，并不属于该条法律规定的情形，不构成逆向派遣。故金晶以此主张双方劳务派遣关系无效不能成立，一审法院不予支持。关于力丰中心到期终止与金晶之间的劳务派遣合同是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。根据上述法律规定，若劳动者在用人单位连续工作满十年，或者已经连续与用人单位订立二次固定期限劳动合同，劳动者享有是否续订、订立劳动合同，订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的权利，用人单位不享有到期不续订或者选择劳动合同期限的权利。但是，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。该条法律规定系劳动合同法对于劳务派遣单位与劳动者之间如何订立劳动合同所作出的特别规定。根据特别法优于一般法原则，对于连续订立两次固定期限劳务派遣劳动合同的，劳动合同法并未要求劳务派遣单位与被派遣劳动者订立无固定期限劳动合同。换言之，劳务派遣单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，在劳务派遣合同期满时，终止劳务派遣合同。本案中，金晶与力丰中心签订的最后一期劳务派遣合同于2019年12月31日到期，力丰中心于2019年12月31日终止与金晶的劳务派遣合同，符合法律规定，但依法应当支付金晶经济补偿金。关于经济补偿金的数额。因劳动合同法实施以前，劳动法未对劳动合同期满终止需支付经济补偿作出规定，故对于金晶2004年至2008年期间4年工作年限的经济补偿金，一审法院不予支持。金晶终止劳动关系前12个月的月平均工资数额为4428元，力丰中心已经支付了自2008年劳动合同法实施以后起算，共计12年工作年限的经济补偿金53136元（4428×12），已经依法足额支付，无需再支付金晶经济补偿金。综上，金晶要求就业管理中心和力丰中心共同支付赔偿金88560元，无事实和法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十四条、第四十六条、第五十八条、第六十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第一百四十二条规定，一审法院判决如下：驳回金晶的诉讼请求。本院审理期间，上诉人金晶与被上诉人力丰中心、就业管理中心、原审第三人社保中心对一审判决查明的事实均无异议，且未提交新的证据，本院予以确认。二审中，金晶明确其与力丰中心自2004年至2019年12月31日期间存在劳动关系，其主张的赔偿金是基于力丰中心于2019年12月31日违法终止劳动合同的行为。其陈述2004年至2018年5月其在就业管理中心前台窗口负责劳动事务代理，2018年6月至市民中心办公，除负责劳动事务代理外，还负责市民卡、就业证办理等综合业务，实际用工单位仍为就业管理中心。以上事实有当事人的陈述予以证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：金晶要求力丰中心及就业管理中心支付赔偿金，有无事实和法律依据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，各方当事人对金晶与力丰中心自2004年至2019年12月31日期间存在劳动关系均不持异议，本院予以确认。金晶关于就业管理中心设立力丰中心进行逆向派遣，以及其工作岗位不具备临时性、辅助性或者替代性，故力丰公司与就业管理中心之间的劳务派遣关系无效的主张，与其陈述相互矛盾，且与金晶提出本案诉请所依据的基础法律关系不符，本院不予采信。根据双方当事人的陈述，金晶与力丰中心自2004年建立劳动关系后，被安排在就业管理中心工作。2019年6月1日起金晶实际的工作地点及工作内容均发生了变化。力丰中心在一审中提交了劳务派遣协议等证据，能够证明2019年6月金晶的用工单位已变更为社保中心。结合力丰中心与金晶签订劳务派遣劳动合同以及力丰中心为金晶发放工资的事实，力丰中心关于其属于劳务派遣单位，社保中心属于用工单位，三方之间系劳务派遣关系的主张，证据充足，本院予以采信。《江苏省劳动合同条例》第三十七条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。双方约定订立无固定期限劳动合同的，从其约定。因金晶未能提交证据证明其与力丰中心就签订无固定期限劳动合同存在约定，力丰中心于2019年12月31日基于劳务派遣劳动合同期满与金晶终止劳动合同，符合法律规定。《劳务派遣暂行规定》第十七条规定，劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。据此，力丰中心以劳动合同期满终止为由与金晶终止劳动合同，应当支付相应的经济补偿。现各方当事人对一审判决查明的解除前十二个月工资标准不持异议，经计算力丰中心已足额支付金晶终止劳动合同经济补偿，金晶再行要求力丰中心、就业管理中心支付违法终止劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，上诉人金晶的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人金晶负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审判长  吴晓静审判员  王晓燕审判员  陆红霞二〇二一年四月九日书记员  尹 琪