吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉02民终448号上诉人：（原审原告、原审被告）：李宝财，男，1966年1月13日出生，汉族，无职业，住吉林省吉林市船营区。委托诉讼代理人：王文军，吉林丰德律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审原告）：吉林市奥吉通泵业有限责任公司，住所地吉林省吉林市丰满区。法定代表人：张英，经理。委托诉讼代理人：孙佳斌，吉林享和律师事务所律师。上诉人李宝财与上诉人吉林市奥吉通泵业有限责任公司（以下简称奥吉通公司）因劳动争议一案，不服吉林省吉林市丰满区人民法院（2020）吉0211民初2122号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。李宝财上诉请求：一、撤销一审判决第一项，改判奥吉通公司支付未休带薪年休假补偿金54,450元（165元/日×15天/年×11年×2倍）；二、撤销一审判决第三项，改判奥吉通公司支付违法解除劳动合同赔偿金252,000元（3542元/月×35个月×2倍）；三、诉讼费由奥吉通公司承担。事实和理由：一、一审判决仅支持2017年度、2018年度、2019年度的未休带薪年休假补偿金错误。2008年1月1日《职工带薪年休假条例》开始实施，李宝财取得带薪年休假的权利，奥吉通公司未按该条例规定安排李宝财带薪年休假，也未支付经济补偿金。李宝财仲裁及一审时提出给付未休带薪年休假补偿请求，奥吉通公司未提出时效抗辩，一审法院依职权适用时效制度，仅支持2017年度、2018年度、2019年度的未休带薪年休假补偿金，未支持2008年至2016年的未休带薪年休假补偿金错误。2008年至2019年带薪年休假补偿金为165元/日×15天/年×11年×2倍=54,450元。二、一审判决认定奥吉通公司解除劳动关系违法，判令其支付违法解除劳动合同赔偿金的计算标准错误。奥吉通公司为少给包括李宝财在内的劳动者缴纳社会保险费，分两部分支付工资，银行转账支付一部分，现金支付一部分，有在车间内公示《机加车间工资表》为证。一审判决计算解除劳动关系前12个月的平均工资时，仅计算银行转账的工资，未计算现金支付的工资，认定解除劳动关系前12个月的平均工资是2,735.58元错误。按照机加车间工资表计算解除劳动关系前12个月的平均工资是3542元。奥吉通公司应当向李宝财支付违法解除劳动合同赔偿金为3542元×35个月×2倍=247,940元。三、李宝财向一审法院提交申请，请求一审法院责令奥吉通公司提交2008年1月1日至2019年7月31日期间的工资表和考勤表，一审开庭时奥吉通公司将工资表和考勤表带到法庭，但是拒绝作为证据提交。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，奥吉通公司对考勤表和工资表负有举证义务，但其拒绝提供，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条规定，一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。关于李宝财的未休带薪年休假的天数、期限及工资标准的事实，请求二审法院按照李宝财主张标准予以认定，做出不利于奥吉通公司的认定。综上，请二审法院支持李宝财的上诉请求。奥吉通公司辩称，奥吉通公司解除与李宝财的劳动合同，符合法律规定。奥吉通公司已与李宝财就调岗事宜协商一致，协商后李宝财参加了培训，包括销售以及造型工艺操作流程培训，培训后，李宝财完成公司的考核，符合上岗条件。其他员工均接受了调岗安排。奥吉通公司先为李宝财调岗为销售岗位，其拒不到岗，后又为其调岗为造型公益岗，其仍拒绝到岗。奥吉通公司书面通知要求其到岗报道，其仍不到岗。李宝财的行为已经严重违反公司规章制度和职工手册的规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定。李宝财拒不到岗是其主观认为不能够胜任公司安排的新岗位，对此李宝财在一审时有明确表述。奥吉通公司在向企业工会汇报后经过同意，依照法定程序和方式解除与李宝财的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定以及与李宝财签订的劳动合同的约定，奥吉通公司解除与李宝财的劳动合同，符合法律规定。奥吉通公司上诉请求：一、撤销一审判决，改判奥吉通公司解除与李宝财的劳动合同合法，奥吉通公司无需向李宝财支付赔偿金及未休带薪年休假工资；二、诉讼费由李宝财承担。事实与理由：一审判决认定事实不清、证据不足、适用法律错误。一、奥吉通公司与李宝财解除劳动关系合法。2019年7月1日之前，李宝财在奥吉通公司任车间车工一职，后奥吉通公司因产品销售不畅，多年亏损，决定产成品转型，对生产工艺岗位编制进行调整，李宝财原工作车间即将解散。为扩大销售、增加销售人员，对李宝财等原车间人员进行销售培训，经培训合格后进行调岗，调整为销售员岗位。其他人员均已到销售部门上岗，只有李宝财拒绝调岗。奥吉通公司再次对李宝财进行培训，培训合格后调整为造型工岗位。因李宝财对该次调岗决定仍不服从，奥吉通公司不得已报请工会批准后，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与其解除劳动合同。奥吉通公司是在不得已的情况下与李宝财解除劳动合同，不存在违法解除情形。二、奥吉通公司成立于2007年，是有独立法人资格的民营企业。2012年奥吉通公司与李宝财签订劳动合同，奥吉通公司成立之前，李宝财与原用人单位的劳动关系与奥吉通公司无关，不应将李宝财与原用人单位的工作年限累计到奥吉通公司，不应由奥吉通公司承担赔偿责任。三、李宝财是自愿不休年假，奥吉通公司不应支付李宝财未休带薪年休假工资。奥吉通公司常年效益不好，对所有车间工人均执行计件工资，按完成的工作计算劳动报酬，工作量饱满时，可以获得较高的计件工资。为保障公司员工的最低工资标准，在工作量不饱满时，奥吉通公司也会为员工安排零活，约每小时10元。李宝财为取得更多的劳动报酬自愿放弃休假的权利，自行要求上班，奥吉通公司已按其要求将计件所得报酬按时发放，李宝财主张未休带薪年休假工资没有依据。四、一审判决关于李宝财工资金额的认定错误。李宝财每月劳动报酬不等，奥吉通公司只保障李宝财每月吉林市最低工资标准即1680元，一审判决认定每月2000多元、3000多元、4000多元等不同工资标准错误。综上，一审判决认定事实不清、证据不足，应予改判。李宝财辩称，一、一审判决认定奥吉通公司解除与李宝财的劳动关系违法正确。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”奥吉通公司未能举证证明调岗与李宝财达成了一致意见，也未能举证证明李宝财不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，更没有提前三十日通知李宝财解除劳动关系，奥吉通公司解除与李宝财劳动关系违法，应当承担违法解除的后果，即支付赔偿金。二、一审判决认定奥吉通公司承继了吉林水泵集团工业公司、吉林市方田泵业有限公司妥善安置职工的义务，进而认定李宝财的工龄连续计算为35年，并据此计算解除劳动合同赔偿金正确。2021年1月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”奥吉通公司主张不承担2007年之前的经济补偿于法无据。三、奥吉通公司主张李宝财自愿不休年假与实际情况不符。奥吉通公司未举证证明李宝财是自愿不休年假，自行要求上班，李宝财自愿上班的主张不能成立。劳动者的休息休假权利是宪法赋予的，相关法律法规予以保障。李宝财付出了劳动，奥吉通公司应当支付未休带薪年休假补偿金。综上，请求驳回奥吉通公司的上诉请求。李宝财向一审法院起诉请求：一、奥吉通公司支付未签订书面劳动合同赔偿金39,600元（3542元×11个月）；二、奥吉通公司支付未休带薪年休假工资补偿81,675元（165元／日×每年假期15天×11年×300％）；三、确认奥吉通公司解除劳动关系违法；四、奥吉通公司支付解除劳动关系经济补偿金126,000元（3542元×35个月）；五、奥吉通公司支付违法解除劳动关系赔偿金252,000元（3542元×35个月×2倍）。奥吉通公司向一审法院起诉请求：对吉市劳人仲字（2019）第539号仲裁裁决书第一项、第二项、第三项进行纠正，依法判决奥吉通公司不承担支付和赔偿义务。一审法院认定事实：1984年6月25日，李宝财在吉林市水泵厂参加工作。2012年10月4日，李宝财与奥吉通公司签订无固定期限劳动合同，岗位为机加车工。2019年7月1日至7月18日，奥吉通公司对李宝财进行培训，7月18日，奥吉通公司将李宝财岗位调整为销售员，薪酬调整为根据销售制定的薪酬执行。李宝财不同意此次调岗。2019年7月23日，奥吉通公司再次对李宝财进行调岗，岗位由机加车间车工调整为铸造车间车工，薪酬调整为带级学徒2个月，月薪1680元，出徒后工资计件。奥吉通公司于2019年7月26日出具了告知书，要求李宝财7月29日到铸造车间报到，并以短信的方式告知李宝财，李宝财再次拒绝调岗。2019年7月31日，奥吉通公司以李宝财未能胜任工作为由，出具解除劳动关系通知书，并于同日向奥吉通公司工会作出说明，工会于2019年7月31日作出证明，同意奥吉通公司与李宝财解除劳动关系。李宝财在奥吉通公司工作期间未享受带薪年假。吉林水泵集团工业公司破产，2000年10月20日成立的吉林市方田泵业有限公司（以下简称方田泵业）承诺收购吉林水泵集团工业公司破产后的资产并安置职工。2007年5月21日，奥吉通公司注册成立。2008年7月25日，奥吉通公司与吉林市国土资源局签订《国有土地使用权出让合同》，合同其他事项部分载明奥吉通公司承诺妥善安置职工。即奥吉通公司承继了吉林水泵集团工业公司、吉林市方田泵业有限公司妥善安置职工的义务。一审法院认为，第一、关于应否支付未签书面合同赔偿金问题。奥吉通公司提交证据证明双方签订了无固定期限劳动合同，李宝财虽称该合同上并非其本人签字，但因其未提交鉴定申请，故一审法院对合同的真实性予以确认，李宝财的该项诉讼请求，一审法院不予支持。第二，关于奥吉通公司应否支付未休带薪年休假工资补偿及金额问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”奥吉通公司未能提交证据证明李宝财依法享受年休假待遇，故一审法院对李宝财未享受带薪年休假的事实予以确认。因依据法律规定，可以跨年度安排休假，故李宝财有权主张2017年、2018年及2019年至7月末的未休年假工资。通过李宝财提交的证据显示其1984年6月25日参加工作，2007年5月21日奥吉通公司成立后，李宝财即在奥吉通公司处上班，至2019年7月31日双方解除劳动关系时止，李宝财连续工龄应为35年。2017年、2018年李宝财应休年假为15天。一审法院依据李宝财提交的工资流水计算2017年及2018年1月至7月的工资标准。2018年8月至2019年7月，因奥吉通公司提交了工资表且表上显示应发工资与银行流水能够吻合，故一审法院按照奥吉通公司提交的证据予以核算。2017年为157.77元×15天×200％＝4,733.1元。2018年日工资为198.72元，按照李宝财诉请计算为165元×15天×200％＝4950元。2019年未休年假天数为212天÷365天×15天＝8.71天，金额为125.77元×8天×200％＝2,012.32元。共计支付金额11,695.42元。第三，关于奥吉通公司解除劳动关系是否违法问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”依据双方签订的劳动合同，李宝财的工作岗位为机加车工，奥吉通公司既未能证明就调岗一事双方协商一致，也未能证明李宝财不能胜任工作，同时奥吉通公司未能提前三十日以书面形式通知，故奥吉通公司解除其与李宝财的劳动合同违法。第四，关于奥吉通公司应否支付违法解除劳动关系赔偿金及金额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”因奥吉通公司承继了之前公司安置职工的义务，故应连续计算李宝财工作年限，李宝财应得赔偿为2,735.58元×35个月×2倍＝191,490.60元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十七条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第九条、第十条第一款、第十一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定作出判决。一审法院判决：一、奥吉通公司于判决生效后十日内一次性给付李宝财未休带薪年假工资11,695.42元；二、奥吉通公司解除与李宝财之间的劳动合同违法；三、奥吉通公司于判决生效后十日内一次性给付李宝财违法解除劳动合同赔偿金191,490.6元；四、驳回李宝财的其他诉讼请求；五、驳回奥吉通公司的诉讼请求。案件受理费20元，由奥吉通公司负担。本院二审期间，李宝财围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。李宝财提交证据：2019年3月、4月工资表。证明：奥吉通公司分两部分向李宝财支付工资，一部分是以银行转账方式，一部分是以现金方式。奥吉通公司支付工资后，每个月在机加车间公布工资表。李宝财解除劳动合同前12个月平均工资是3542元。奥吉通公司质证称，对证据的真实性及证明问题有异议，该份证据为李宝财单方提供，并且为复印件，无法证明待证事实。本院经审查认为，该证据中载有“此表为当期真实工资表，证明人如下：程亚军、伊学锋、贾振、王彩华、刘宏、刘永平、陶树鹏”，该证据的证据形式实为证人证言，证人未出庭接受质询，证言的真实性无法确认，故对该证据不予采信。本院二审期间，奥吉通公司未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院经审理另查明：李宝财向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会请求：一、奥吉通公司支付未签订书面劳动合同赔偿金39,600元（3542元/月×l1个月）；二、带薪年休假工资补偿81,675元（165元/日×每年假期15天×11年×300%）；三、确认奥吉通公司解除劳动关系违法；四、奥吉通公司支付解除劳动关系的经济补偿金126,000元（3542元×35个月）；五、奥吉通公司支付违法解除劳动关系的赔偿金252,000元（3542元/月×35个月×2倍）；六、奥吉通公司补缴社会保险费37,911元。以上合计：537,186元。该仲裁委员会于2020年5月12日作出吉市劳人仲字（2019）第539号仲裁裁决：一、确认奥吉通公司解除与李宝财之间劳动关系违法；二、裁决书生效之日起十五日内奥吉通公司支付李宝财2018年应休未休带薪年休假工资4,886.40元，2019年应休未休带薪年休假工资2,606.08元，以上两项合计7,492.48元；三、裁决书生效之日起十五日内奥吉通公司支付李宝财违法解除劳动关系的赔偿金88,564.50元；四、驳回李宝财的其他仲裁请求。本院认为：一、关于奥吉通公司与李宝财解除劳动关系是否合法问题。首先，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。”奥吉通公司称因“产成品转型，对生产工艺岗位编制进行调整，李宝财原工作车间即将解散”，但未提交证据对该事实予以证明。其次，李宝财与奥吉通公司签订的《劳动合同书》中约定，李宝财岗位为机加车工，奥吉通公司对李宝财第一次进行调岗后的岗位为销售部销售员，岗位薪酬为根据销售制定的薪酬执行；第二次调岗后的岗位为铸造车间造型工，岗位薪酬为带级学徒2个月、月薪1680元、出徒后工资计件，奥吉通公司对李宝财进行调岗后岗位职责和薪酬均有变化，已超出合理调岗范畴，李宝财有权拒绝到岗。现奥吉通公司以李宝财拒绝调岗为由解除劳动合同，系违法解除，奥吉通公司因支付李宝财违法解除劳动合同赔偿金。奥吉通公司关于解除劳动合同合法的上诉主张，不予支持。二、关于李宝财工作年限的计算问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……”李宝财原为吉林水泵集团工业公司职工，吉林市方田泵业有限公司收购吉林水泵集团工业公司破产后的资产时及奥吉通公司承接吉林市方田泵业有限公司资产时，均承诺妥善安置职工。李宝财仍在原工作场所、工作岗位工作，属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，奥吉通公司未提交证据证明原用人单位已支付李宝财经济补偿，应承担举证不能的不利后果，故李宝财工作年限应连续计算。奥吉通公司关于李宝财工作年限不应连续计算的上诉主张，不予支持。三、关于李宝财工资标准问题。李宝财主张其工资由现金和银行转账两部分组成，但并未提交充分、有效的证据证明存在现金支付部分的事实，应承担举证不能的不利后果。一审判决按照奥吉通公司提交的与银行流水吻合的工资表核算李宝财2017年2019年的工资标准，并无不当，本院予以维持。关于李宝财2008年5月21日至2016年12月31日的工资标准，因双方均未提交证据予以证明，故李宝财的月平均工资应按吉林市当年年度职工月平均工资标准计算。四、关于李宝财未休年休假工资问题。奥吉通公司在劳动仲裁时并未提出时效期间的抗辩，故一审判决适用时效期间仅支持李宝财2017年度至2019年度的未休年休假工资不当，应予纠正。李宝财1984年6月25日参加工作，自2007年5月21日起在奥吉通公司上班。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”李宝财2007年年休假天数为（225天÷365天）×15天=9天，2008年度至2016年度年休假天数均为15天。按吉林省劳动和社会保障厅每年印发的在岗职工平均工资的通知计算，吉林市2007年度-2016年度职工日平均工资分别为：88.26元、103.89元、112.25元、118.74元、134.43元、153元、158.03元、171.29元、185.99元、203.17元，李宝财主张按照165元/日计算，超过上述计算标准的部分不予支持；2014年至2016年计算标准高于李宝财主张的标准，视为李宝财对自身权利的处分。一审法院根据李宝财提交的工资流水计算其2017年度至2019年7月末工资标准正确，本院予以维持。李宝财2007年至2019年的未休年休假工资为：88.26元×9天×200％+（103.89元+112.25元+118.74元+134.43元+153元+158.03元+165元+165元+165元）×15天×200％+11,695.42元=51，544.30元。综上，李宝财的上诉请求部分成立，予以支持。奥吉通公司的上诉请求不成立，予以驳回。一审判决认定事实清楚，但适用法律错误，应予纠正。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款、第二项规定，判决如下：一、维持吉林省吉林市丰满区人民法院（2020）吉0211民初2122号民事判决第二项、第三项、第五项；二、撤销吉林省吉林市丰满区人民法院（2020）吉0211民初2122号民事判决第一项、第四项；三、吉林市奥吉通泵业有限责任公司于本判决生效后十日内一次性给付李宝财未休带薪年假工资51,544.30元。四、驳回李宝财的其他诉讼请求。如果吉林市奥吉通泵业有限责任公司未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费20元，二审案件受理费20元，由上诉人吉林市奥吉通泵业有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 付婷婷审判员 刘 静二〇二一年四月二十七日书记员 王 贺（此件共17页，印20份）