上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终1042号上诉人（原审原告）：何辉，男，1974年5月30日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区。委托诉讼代理人：贺丰，湖南民韦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：辉正（上海）医药科技有限公司，注册地上海市徐汇区枫林路381号三层A区。法定代表人：李琰，总经理。委托诉讼代理人：章凌雯，北京市康达律师事务所律师。上诉人何辉因与被上诉人辉正（上海）医药科技有限公司（以下简称辉正公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初13982号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。何辉上诉请求：撤销一审判决，改判辉正公司支付何辉违法解除劳动合同的赔偿金人民币591,716.84元、未休年休假折算工资148,392.94元。事实和理由：1.一审法院所谓的劳动合同客观情况发生重大变化没有证据予以证明。何辉在仲裁及一审阶段都曾要求辉正公司提交客观情况发生重大变化的依据以及该公司为此进行决议的书面证据，但辉正公司并未提交。辉正公司作为公司治理完整的企业，进行重大经营调整，应有相应的公司决策流程及相关公司机构出具的书面文件，但却至今仍未提供。一审法院所谓的劳动合同客观情况发生重大变化，并不存在。2.何辉被解除劳动合同时的所从事的安徽岗高级销售经理工作岗位至今仍存在，辉正公司要求何辉调整的工作岗位不但大大降低了何辉的薪资待遇，也从根本上变更了何辉的工作内容，大大增加了何辉的生活成本，不利于何辉家庭生活。严重侵害何辉权益。3.何辉共主张2008年3月至2018年期间65天的未休年休假工资，其中2018年的未休年休假为10天。一审判决认定事实不清，证据不足，请求依法改判。辉正公司辩称：1.一审中，辉正公司已提交了公司内部决策的电子邮件，相关邮件系原商务副总监于2018年11月发给副总裁，收发件人均是具有决策权的领导层成员，邮件中内容涉及多名员工的岗位变化，并非仅涉及何辉一人。何辉所称的公司内部决议或正式公文并非是能证明公司客观情况发生变化的唯一证据形式。从辉正公司提供的证据，并结合双方协商时何辉从未就岗位撤销一事提出异议等事实，足以证明何辉的岗位被撤销。而且，岗位的设置受到国家政策、外部经济环境、医药行业动态等各方面因素的影响，上述因素属于客观情况，辉正公司无法左右，只能被动接受并在自主管理的范围内调整公司战略，以维系生存。因此，何辉的岗位被调整，确因客观情况而导致。2.何辉称其岗位是安徽省高级销售经理、该岗位依旧存在，与事实不符。根据劳动合同及组织架构图，何辉的工作地点位于福州，而非安徽。双方就岗位撤销一事进行沟通时，何辉仅对岗位撤销后变更的内容提出异议，从未对原岗位撤销提出质疑。且，何辉提交的证据也无法证明其任职的岗位目前依旧存在。3.辉正公司没有义务无条件接受何辉关于岗位变更的要求。如何辉调来上海工作，也将增加公司的用人成本和管理难度，辉正公司无法再支付额外补贴，该考虑合情合理。根据法律规定，用人单位应当与劳动者进行协商，但这不等同于用人单位应无条件接受劳动者提出的要求。辉正公司因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，与何辉协商变更劳动合同未能达成一致，经工会审批，与何辉解除劳动合同，并支付了经济补偿，该解除行为合法有效，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。故不同意何辉的上诉请求。何辉向一审法院起诉请求：判令辉正公司支付何辉违法解除劳动合同的赔偿金591,716.84元、未休年休假折算工资148,392.94元。一审法院认定事实：2009年9月10日，何辉入职浙江省XX有限公司（以下简称XX公司），2013年1月1日起入XX制药公司（以下简称B公司）。双方签订劳动合同书，合同期限为2013年1月1日至2015年12月31日。2013年12月1日起，何辉与B公司、辉正公司签订转移协议，三方一致同意何辉自2013年12月1日与B公司解除劳动关系，并于同日起与辉正公司建立劳动关系。2016年1月1日起，何辉与辉正公司建立无固定期限劳动合同关系，合同期限为2016年1月1日至何辉达到国家法定退休年龄。合同约定工作岗位系从事高级销售经理，工作地点在福州。2019年1月3日，辉正公司因组织架构发生调整，需要撤销何辉所在的岗位，故向其发出劳动合同变更协商通知书，主要内容为：基于公司业务布局及组织架构调整，何辉岗位已被撤销，协商将何辉岗位变更为商务部效能部销售经理，工作地点变更为上海。并表明上述变更方案系公司基于目前客观情况可提供的唯一变更方案。次日，何辉回复辉正公司，提出小孩今年中考，父母年纪大需要照顾，希望辉正公司考虑其实际情况能否将岗位变更至江西或附近省份。若将其外派到上海，其想了解在上海工作期间的租房补贴。2019年1月4日，辉正公司回复何辉，表示结合公司用人成本及用人市场实际情况，公司就所提供的岗位完全可以在当地正常招聘员工入职，正因为何辉目前的岗位已经撤销才特地给予岗位调动的变更进行协商，故在维持目前工资不变的情况下无法提供额外的各类津贴。双方就劳动合同的变更未达成一致，辉正公司于2019年1月11日以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议为由，解除双方的劳动合同。辉正公司提供的单方解除劳动合同审批表显示，辉正公司于2019年1月11日通知工会解除与何辉的劳动合同，工会在审批表上盖章同意，并有工会负责人签字。何辉因赔偿金及未休年休假工资等向福建省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求辉正公司支付违法解除劳动合同的赔偿金591,716.84元及2008年至2018年应休未休年休假折算工资148,392.94元。2020年4月27日，该仲裁委员会作出裁决，由辉正公司于裁决生效之日起支付何辉2018年应休未休年休假折算工资37,098.23元，对何辉的其余仲裁请求不予支持。何辉不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。何辉月工资标准为26,896.22元，辉正公司于2019年1月19日支付经济补偿金及代通金共计207,019元。何辉在辉正公司处的工作年限自2009年9月10日起算。2018年何辉未休年休假。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。现何辉与辉正公司因公司组织架构调整撤销岗位后无法协商一致，辉正公司经工会同意向何辉出具解除劳动合同通知书，并支付经济补偿金及代通金，符合相关法律规定。故何辉要求辉正公司支付违法解除劳动合同的赔偿金591,716.84元缺乏事实理由与法律依据，一审法院不予支持。关于支付未休年休假折算工资148,392.94元。基于何辉系2019年12月申请仲裁，故2018年之前的应休未休年休假工资主张已超过劳动争议申请仲裁时效，一审法院不予支持。关于2018年期间的应休未休年休假工资，基于何辉累计工作年限已达10年以上，一审法院经核算辉正公司应支付何辉2018年期间的应休未休年休假工资24,732.16元。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，判决：一、辉正（上海）医药科技有限公司于判决生效之日起七日内支付何辉2018年期间的应休未休年休假工资24,732.16元；二、驳回何辉其他诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，何辉对于一审判决认定其于2009年9月10日入职XX公司提出异议，主张其系于2008年3月入职XX公司，表示辉正公司曾就其该异议，经核实后在电子邮件中对其入职年限进行过修改。辉正公司对此不予认可，表示当时因何辉愿意就劳动合同终止进行协商，在此背景下其公司愿意通过某种方式给予何辉更多经济补偿，何辉的上级并没有在邮件中认可其是2008年3月入职。因一审在案何辉与XX公司签订的劳动合同显示的期限为2009年9月10日至2010年9月9日，《浙江省XX有限公司员工档案卡》中所填写的何辉的入司时间为“2009.9.10”、“参加工作前后简历”包括“2006年10月至2009年1月XX医药集团（深圳XX制药）”之经历，何辉一审中对该两份证据的真实性亦无异议，上述证据可佐证辉正公司有关何辉实系于2009年9月10日入职XX公司之主张，对于双方协商解除劳动合同过程中辉正公司曾同意按照2008年3月入职计算经济补偿之行为，辉正公司亦已作出解释，相关解释有其合理性，故而，对何辉就一审认定事实提出的上述异议，本院不予采纳。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，辉正公司一审中提供的显示发送时间为2018年11月26日、主题为“关于合发部架构调整后，部分人员岗位的建议”的电子邮件中涉及的岗位调整人员共有5名（含何辉）。二审中，对于该电子邮件中所涉及的其他岗位调整人员，何辉表示：其知道这些人的岗位有调整，但不清楚具体去向。二审中，何辉认可其自2013年起签订的两份劳动合同中约定的工作地点都是福州，并在福州工作了很多年，但主张其被解除劳动合同时，正好被临时调整到安徽高级销售经理岗位工作。辉正公司表示，何辉的岗位一直是福州岗高级销售经理，可能会辅助安徽岗工作，但没有被调整到安徽岗的情况。二审中，辉正公司表示同意支付何辉2018年应休未休年休假工资37,098.23元。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案争议焦点为：1.辉正公司解除何辉的劳动合同是否构成违法解除；2.何辉2018年之前的未休年休假工资主张是否超过仲裁时效。本院对此分析如下：关于争议焦点1，辉正公司主张其公司解除何辉劳动合同符合劳动合同法第四十条第三项之规定；何辉则认为辉正公司所称的劳动合同订立时所依据的客观情况不存在重大变化，其被解除劳动合同时所从事的安徽岗高级销售经理岗位依旧存在，辉正公司对其工作岗位所作调整严重侵害其权益，并以此为由主张辉正公司构成违法解除。对此，依据已查明事实，何辉与辉正公司签订的自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同约定何辉在福州从事高级销售经理岗位工作，2018年底辉正公司因组织架构调整，撤销何辉所在岗位，除何辉外，亦有数名员工岗位被调整。何辉虽称其被解除劳动合同时系安徽岗高级销售经理，该岗位未被撤销，但该主张未得辉正公司认可，也未有相应证据予以证实。何辉虽还对辉正公司进行组织架构调整的决议程序持有异议，但该异议不足以推翻在案证据反映的辉正公司确因组织架构调整裁撤部分岗位之事实。故对何辉有关其与辉正公司之间劳动合同订立时所依据的客观情况未发生重大变化之主张，本院不予采纳。对于何辉有关辉正公司对其工作岗位所作调整严重侵害其权益之主张，因劳动合同法第四十条第三项未对用人单位与劳动者协商变更劳动合同之内容作统一规范，何辉以辉正公司提供的调整后之工作岗位变更其工作内容、降低其薪资待遇、增加其生活成本等为由，主张辉正公司构成违法解除，理由亦难以成立。故而，一审判决认定辉正公司解除何辉的劳动合同符合劳动合同法第四十条第三项之规定，并无不当。故对何辉要求辉正公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金591,716.84元的上诉请求，本院不予支持。关于争议焦点2，系争未休年休假折算工资不属于因拖欠劳动报酬发生的争议，何辉对该主张申请仲裁的一年时效期间应自何辉知道或者应当知道其未休年休假折算工资权利被侵害之日起计算。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，现依据已查明事实反映的何辉就系争未休年休假工资主张申请仲裁之时间以及其就该主张的仲裁时效有无中止、中断之举证情况，何辉2018年之前的未休年休假折算工资主张，显已超过仲裁时效，本院对此实难支持。对于何辉2018年应休未休年休假工资，辉正公司同意支付之金额已未低于何辉该年度应得未休年休假工资数额，本院依此确认辉正公司支付何辉2018年应休未休年休假工资37,098.23元。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初13982号民事判决第二项；二、变更上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初13982号民事判决第一项为：辉正（上海）医药科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付何辉2018年应休未休年休假工资37,098.23元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取计5元，免予收取。二审案件受理费10元，由上诉人何辉负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二一年四月七日书记员  温 馨附：相关法律条文一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……二、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。