上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终685号上诉人(原审原告)：柯尊良，男，1970年7月21日出生，汉族，住湖北省。委托诉讼代理人：汪**，上海沃江律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海远跃制药机械有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：杨兆旭，董事长。委托诉讼代理人：柯岩，上海孚邦律师事务所律师。上诉人柯尊良因与被上诉人上海远跃制药机械有限公司(以下简称“远跃公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初16879号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。柯尊良上诉请求：撤销一审判决第四项，改判远跃公司支付柯尊良2012年12月至2019年11月期间加班工资差额人民币(以下币种均为人民币)82，184元，远跃公司支付解除劳动关系经济补偿金115，765元。事实和理由：1．双方劳动合同书第五条约定柯尊良的工资主要由基本工资、岗位技能工资、绩效工资三部分组成，三者相加的金额为出勤工资，此情况记载于远跃公司发放的工资清单。格式劳动合同违法约定加班工资计算基数为基本工资，该约定无效。柯尊良的基本工资远达不到其工资总额的70％，故一审判决错误。2．远跃公司克扣加班工资长达十多年，克扣岗位津贴长达九个月，远跃公司违法取消柯尊良制造部组长岗位违反劳动合同约定，属典型的未按劳动合同约定提供劳动条件，柯尊良是被迫解除劳动合同。除劳动者严重违法违纪、用人单位解除劳动合同，及劳动者无缘无故解除劳动合同，期满主动不续签这几种情况外，根据劳动法和劳动合同法的具体规定，用人单位均需支付经济补偿金。故远跃公司应支付经济补偿金。远跃公司辩称，双方合同已经约定加班工资计算基数为基本工资，绩效工资是浮动的，具有风险性，不应列入加班工资计算基数，岗位津贴是柯尊良担任副组长的补贴，也不应列入加班工资计算基数，远跃公司计算加班工资的基数高于其离职前12个月平均出勤工资的70％，根据相关判例，远跃公司关于加班工资计算基数的约定不存在违规之处。请求二审法院驳回上诉，维持原判。柯尊良向一审法院起诉请求：1．远跃公司支付柯尊良2020年4月1日至5月4日期间的工资差额4，104元；2．远跃公司支付柯尊良2020年3月的工资差额1，880元(出勤工资4，360元扣除已经支付的工资2，480元)；3．远跃公司支付柯尊良2019年8月至2020年4月的岗位津贴4，500元(按500元／月＊9)；4．远跃公司支付柯尊良2012年12月至2019年11月期间的加班工资差额82，184元；5．远跃公司支付柯尊良解除劳动关系的经济补偿金115，765元。2020年4月1日至5月4日期间柯尊良没有上班，远跃公司按2，480元／月发放的工资，柯尊良按每月4，668元计算的第一项诉请的工资差额。一审法院认定事实：柯尊良系远跃公司员工，担任过抛光及制造组组长等职务，双方签订了数份劳动合同，均约定基本工资作为计算加班工资的基数。双方签订的最后一份劳动合同期限自2017年8月1日至2020年7月31日，该合同约定，因远跃公司经营范围和服务领域的调整等情况，需要调整柯尊良工作岗位，柯尊良应予接受，远跃公司确因经营的需要或承担的社会职能发生变化，有权调整柯尊良的工作岗位。柯尊良月基本工资为3，350元，岗位技能工资(即岗位津贴)、绩效工资及其他工资按远跃公司规定的薪酬构成体系和工资分配制度执行，基本工资为计算各项假期薪酬和加班费的计算基数。岗位技能工资是远跃公司根据柯尊良的工作岗位、职务等来确定的，当柯尊良工作岗位、职务发生变化时，远跃公司对柯尊良的岗位技能工资标准予以调整，不再另行签订劳动合同。2020年5月5日，柯尊良向远跃公司送达书面解除劳动合同通知书，据该通知书记载，因远跃公司：1.2019年8月开始违反劳动合同约定取消柯尊良的制造部组长岗位；2．克扣柯尊良的岗位津贴；3．常年累月从未足额向柯尊良支付加班工资；4．一星期工作7天；5．月工作日延长工作时间超过36小时，柯尊良解除了与远跃公司的劳动关系。一审法院另查明，柯尊良月工资由基本工资、绩效工资、岗位津贴、住房补贴、安全奖、奖金、岗位补贴、加班工资等构成，工资由银行转账发放，每月28日发放上月整月工资，工资领取至2020年5月，其中2020年3月工资2，480元，4月工资4，896.10元。2019年8月柯尊良制造部组长职务被取消，每月固定的岗位津贴500元不再发放，工资无其他变化，柯尊良所属部门和工作地点均无变化，组长的工作内容除了自己的工作职责外，还需安排组员工作，负责统计考勤表。根据外来从业人员综合保险缴纳情况显示，自2004年8月至2009年7月由上海远跃轻工机械有限公司为柯尊良缴纳保险。远跃公司2017年6月12日出具承诺书，据该承诺书，因上海腾跃制药设备有限公司属远跃公司全资子公司，故此二公司连续工作期间的连续工龄合并计算为远跃公司连续工龄。一审法院另查明，柯尊良于2020年5月14日申请仲裁，要求远跃公司支付2020年4月1日至5月4日期间的工资、2020年3月工资差额、2019年8月至2020年4月岗位津贴、2012年12月至2019年11月期间加班工资差额、解除劳动合同经济补偿金。审理中，柯尊良称因自己是湖北人，2020年3月整月没有上班，远跃公司要求其隔离，发放了最低工资。2020年4月1日至5月4日的工资金额是估算得出的，2020年5月1日至4日适逢五一放假，但远跃公司应当支付工资。柯尊良认为加班工资的计算基数有差额，远跃公司以基本工资作为基数发放了加班工资，柯尊良认为应加上绩效工资和津贴作为计算基数，加班时间根据工资单上的加班时间。远跃公司称己公司于2020年2月13日复工。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决远跃公司支付柯尊良2020年5月1日的工资217元、2020年3月的工资差额1，127元、2019年8月至2020年4月期间岗位津贴4，500元，对柯尊良其余请求不予支持。柯尊良不服该裁决结果，遂起诉至法院。一审审理中，柯尊良主张：自己2003年8月15日入职远跃公司，工作至2020年5月5日，因远跃公司长期不足额支付加班工资，存在违法行为，故柯尊良提出了离职。柯尊良工作时间为8点至16点半，中间休息半小时，经常需要加班，忙的时候周末也需要加班，纸卡考勤和指纹考勤相结合，诉请中的加班工资包含了延时加班工资(计算1.5倍)和周末加班工资(计算2倍)。岗位津贴是劳动合同约定的，工资清单中每月均有，诉请时间段内未发放，远跃公司系无故将柯尊良的组长岗位取消了，并未打分。根据柯尊良的工资明细表显示，即便是没有奖金的月份，基本工资也大多达不到工资总额的70％，如果有奖金的月份，基本工资占工资总额不足40％至50％，故仲裁裁决结果有误。远跃公司主张：柯尊良2004年8月入职远跃公司，工作至2020年5月5日，系柯尊良自行提出离职。柯尊良的工作时间为8点至17点，中间休息一小时，做六休一，周末按加班工资计算，晚上加班视情况而定，打卡考勤和人脸考勤相结合。因远跃公司经济效益不好，规模缩小，故需要调整岗位，远跃公司通过竞聘打分的方式评选的组长，是柯尊良的直属上级领导车间主任打分的。双方签订的劳动合同中约定了相应的权利义务，远跃公司已经履行相应的义务并足额支付了工资报酬，柯尊良的劳动权益有所保障，双方劳动合同系自愿签订，岗位津贴和工作安排相挂钩，组长属于工作安排，因组长需要负责考勤汇总等工作内容才有500元的岗位津贴，根据远跃公司的经营自主权，远跃公司不再安排柯尊良相应的组长岗位，不需支付岗位津贴。远跃公司为证明其主张提供如下证据：签到表复印件、投票表决表复印件及任免决定复印件，证明远跃公司行使用工自主权对小组组长进行改选，因员工投票结果而在2019年8月不再对柯尊良安排组长工作，不再发放岗位津贴500元，表决程序合法。柯尊良对真实性、合法性和关联性不认可。会议签到表是同一个人签字，劳动合同法明确规定，决定有关员工的薪酬制度等切身利益的规章制度的更改需要经全体员工大会或员工代表大会，才符合民主程序，法律没有授权公司高层的会议可修改相应制度。一审法院认为，关于加班工资。柯尊良主张应按基本工资、绩效工资和津贴作为基数计算加班工资，并据此主张相应的加班工资差额。根据在案证据，柯尊良、远跃公司双方签订的劳动合同中明确约定以基本工资作为计算加班工资的基数，双方一致确认远跃公司已经按基本工资作为标准支付了柯尊良相应加班工资，且根据相关规定，计算加班工资时应剔除福利性、非常规性等的收入，故对柯尊良的该主张难以采信，柯尊良据此主张的2012年12月至2019年11月期间的加班工资差额，不予支持。关于2020年3月的工资差额。柯尊良自认2020年3月因疫情影响未至远跃公司工作，现远跃公司已按上海市最低工资标准2，480元支付柯尊良该月工资，符合相关规定。现仲裁裁决远跃公司支付柯尊良2020年3月的工资差额1，127元，远跃公司未在法定期限内起诉至法院，应视为认可该仲裁裁决结果，故对该裁决结果予以确认。关于岗位津贴。根据双方签订的劳动合同约定，岗位技能工资是远跃公司根据柯尊良的工作岗位、职务等来确定的，当柯尊良工作岗位、职务发生变化时，远跃公司可以对柯尊良的岗位技能工资标准予以调整，不需另行签订劳动合同。现双方一致确认组长除自身工作外还需负责组员的考勤汇总等工作，2019年8月起柯尊良不再担任组长职务，柯尊良未提供证据证明其曾对该职务变更行为提出过异议，应视为柯尊良知晓远跃公司的该决定并予以确认，柯尊良不再担任组长期间，远跃公司不再支付柯尊良每月500元的岗位津贴并无不妥。现仲裁裁决远跃公司支付柯尊良2019年8月至2020年4月期间岗位津贴4，500元，远跃公司未就该裁决结果在法定期限内起诉至法院，应视为对该裁决结果无异议，予以确认。关于经济补偿金。柯尊良因远跃公司取消了其组长岗位、克扣其岗位津贴、未足额支付加班工资、一周工作七天、月工作日延长工作时间超过36小时为由离职，并要求远跃公司支付经济补偿金，但远跃公司并不存在拖欠柯尊良加班工资、克扣岗位津贴等情况，且柯尊良上述其他理由并不属于法律规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，故柯尊良要求远跃公司支付解除劳动合同的经济补偿金，不予支持。关于2020年4月1日至5月4日的工资差额。柯尊良、远跃公司对2018年1月至2020年5月期间的工资明细表均无异议，故据此进行核算，结合远跃公司已经支付2020年4月实发工资4，896.10元，其中含出勤工资4，453元，经核算，远跃公司还应支付柯尊良2020年4月1日至5月4日期间的工资差额441.82元。依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，一审判决：一、上海远跃制药机械有限公司应当于本判决生效之日起十日内支付柯尊良2020年4月1日至5月4日期间的工资差额441.82元；二、上海远跃制药机械有限公司应当于本判决生效之日起十日内支付柯尊良2020年3月的工资差额1，127元；三、上海远跃制药机械有限公司应当于本判决生效之日起十日内支付柯尊良2019年8月至2020年4月期间岗位津贴4，500元；四、对柯尊良的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点有二，一是远跃公司是否应当支付柯尊良2012年12月至2019年11月期间加班工资差额，二是远跃公司是否应当支付柯尊良解除劳动合同经济补偿金。关于争议焦点一，柯尊良和远跃公司均确认远跃公司已按劳动合同约定的基本工资作为计算基数支付了柯尊良加班工资，但柯尊良主张其加班工资的计算基数应为基本工资、绩效工资、岗位津贴三者相加的金额。对此，本院认为，首先，劳动合同约定绩效工资是根据公司考核后浮动支付，从柯尊良的工资单可以看出，其绩效工资是浮动的、并非固定数额，且绩效工资不仅包含柯尊良正常工作时间的绩效也包括加班时间的绩效，若将其加入计算加班工资基数，则会产生重复计算的情形。其次，从立法本意上看，加班工资的计算基数是以劳动者正常工作时间工资为基数，综合柯尊良的工资单中列明的工资组成情况来看，远跃公司并未恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目，且双方约定的加班工资计算基数也无明显不合理之处。故本案中，一审法院以双方约定的基本工资为加班工资计算基数，尚属合理，且在劳动合同中约定加班工资计算基数并不违法，故本院对柯尊良提出的上诉理由不予采信。关于争议焦点二，柯尊良上诉认为远跃公司应支付解除劳动合同经济补偿金的理由有三：取消组长岗位，克扣加班工资，克扣岗位津贴。首先，上述理由均不属于法律规定的劳动者提出解除劳动合同可获得经济补偿金的法定事由。其次，根据查明的事实，组长与组员的区别在于，组长需安排组员工作、负责考勤统计，每月比组员多500元岗位津贴，此外无差异。柯尊良从2019年8月起不再担任组长职务，其未提供证据证明曾对组长职务变更提出过异议，结合劳动合同中关于工作岗位、职务发生变化时，岗位技能工资标准调整无需另行签订合同的约定，应认定柯尊良知晓且同意组长职务的变动。柯尊良在2020年5月再以远跃公司取消组长岗位为由要求远跃公司支付解除劳动合同经济补偿金的意见，于法无据，本院不予采信。一审法院因远跃公司未对仲裁裁决的2019年8月至2020年4月期间岗位津贴4，500元起诉，对该仲裁裁决予以确认，并不意味确认远跃公司有克扣柯尊良岗位津贴的行为，故对柯尊良的该上诉意见，本院不予支持。如争议焦点一所述，远跃公司也不存在克扣柯尊良加班工资的情况。综上，柯尊良要求远跃公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由不符合法律规定，本院无法支持。综上，柯尊良提出的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人柯尊良负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二一年四月九日法官助理  蔺皓然书 记 员  蔺皓然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……