上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终1028号上诉人（原审原告）：李志强，男，1988年5月7日生，汉族，户籍地新疆维吾尔自治区阿拉尔市。委托诉讼代理人：李志诚，系上诉人李志强的弟弟，1990年8月8日生，汉族，户籍地甘肃省会宁县。被上诉人（原审被告）：上海华峰铝业股份有限公司，住所地上海市金山区月工路1111号。法定代表人：陈国桢，董事长。委托诉讼代理人：孙东，男，上海华峰铝业股份有限公司工作人员。上诉人李志强因与被上诉人上海华峰铝业股份有限公司（以下简称华峰公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2020）沪0116民初14298号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人李志强上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉请。主要事实和理由：被上诉人华峰公司未依法足额缴纳社保，其在离职前对此情况不了解，由于工伤赔偿和社保缴费基数有直接关系，故其与华峰公司签订劳动关系解除协议是在受到该公司诱骗的情况下进行的，该协议显失公平，应属无效，双方应当恢复劳动合同。被上诉人华峰公司不同意上诉人李志强的上诉请求，辩称：李志强在职期间对其工资、社会保险费以及工伤保险待遇都是明确知晓的，不存在华峰公司隐瞒的情况，故双方之间的劳动关系解除协议是在公平、公正、自愿的基础上签订的，该协议应为有效，李志强的上诉请求没有事实依据和法律依据。李志强向一审法院提起诉讼，请求判令：1.其与华峰公司恢复劳动合同；2.华峰公司支付10天误工费1,990元、交通费900元、打印费360元。一审法院认定事实：李志强于2016年12月16日入职华峰公司（原名：XX股份有限公司），从事操作工。双方签订了书面劳动合同，期限自2016年12月16日至2019年12月15日止，并约定月工资为2,929元。2019年7月29日，双方签订了劳动关系解除协议，载明:“……现乙方（即李志强）因个人原因向甲方（即华峰公司）提出辞职，要求解除劳动关系……第三条，双方约定……1.双方协商一致解除劳动关系；2.薪资结算：按照乙方实际出勤日期工资结算工资，于离职次月15日汇入乙方在职期间工资卡账户，号码：XXXXXXXXXXXXXXX5332；3.经双方协商，乙方同意甲方支付31,254元作为经济补偿，取消所有未发绩效奖金；4.无其他争议……本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效……双方劳动关系自本协议生效之日起解除。”后华峰公司为李志强办理了退工手续，李志强就业起始日期为2016年12月16日，就业终止日期为2019年7月29日，退工原因为解除合同。根据上海市金山区劳动能力鉴定委员会于2017年11月16日出具的初次（复查）鉴定结论书（李志强于同日签收），载明被鉴定人李志强符合分级原则第九级，鉴定结论为因工致残程度九级。根据工伤（亡）人员待遇核定表，李志强的一次性伤残补助金为33,084元。另，根据华峰公司单位的职业病危害控制效果评价报告，李志强在职期间的操作工岗位存在职业病危害因素。李志强于2020年7月28日向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与华峰公司恢复劳动关系。该委于2020年9月14日作出裁决，对李志强要求恢复劳动关系的请求不予支持。该案仲裁庭审中，李志强确认双方劳动关系系协商解除。一审法院认为：本案争议焦点在于双方签订的劳动关系解除协议是否合法有效或是否存在显失公平可撤销的情形。根据相关规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明其主张的，应当承担不利后果。在仲裁中，华峰公司主张双方劳动合同因李志强提出辞职而协商解除。李志强虽主张其实际系在被劝退的情况下协商解除，但未提供任何证据证明华峰公司曾对其进行过劝退，且双方对劳动关系协商解除不持异议，结合劳动关系解除协议中记载的内容，对华峰公司的主张予以采纳，认定双方系协商解除。本案中，李志强提出其在职期间工作岗位存在职业病危害，但其离职时没有做相关体检，不符合法律规定，故双方劳动关系解除协议无效。对此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;……（六）法律、行政法规规定的其他情形。因此，职业病离职前健康检查并不是协商解除劳动合同的法定条件，双方之间协商解除劳动合同，并不违反法律相关规定，故对李志强认为因其离职时未做职业病体检，劳动关系解除协议无效的主张难以支持。另，李志强主张其经鉴定为因工致残程度九级，应当享受7万余元的一次性伤残补助金，但只享受33,084元，华峰公司亦未足额支付李志强工伤期间工资，因此双方之间签订的劳动关系解除协议显失公平，应予撤销。对此，李志强虽主张一次性伤残补助金及工伤期间工资未足额支付，但未提供充分证据证实其主张，且未经劳动仲裁前置程序，且其在与华峰公司签订劳动关系解除协议前，已经明知了自身因工致残的等级情况，但仍与华峰公司签订解除协议，可以认定李志强对工伤方面的情况应当已经明知，但其在签订解除协议时未提出相应的主张，且李志强未提交证据证实双方之间签订的劳动关系解除协议存在其他显失公平的情形，故对李志强认为双方之间劳动关系解除协议显失公平的主张亦难以支持。综上，李志强与华峰公司签订的劳动关系解除协议符合相关规定，且不存在显失公平的情形，双方系协商解除劳动关系，华峰公司并非违法解除劳动合同，故对李志强要求恢复劳动关系的诉请不予支持。另，李志强要求华峰公司支付误工费、交通费、打印费的诉请，亦无相关事实和法律依据，不予支持。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，于2020年12月3日作出判决：驳回李志强的全部诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由李志强负担。二审中，双方当事人未提供新证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。二审中，上诉人李志强陈述，其已领取工伤保险基金支付的一次性伤残补助金33,434元、一次性工伤医疗补助金52,590元及被上诉人华峰公司支付的一次性伤残就业补助金52,590元。华峰公司对此予以确认。关于劳动关系解除协议中约定的经济补偿31,254元，李志强和华峰公司均表示系按李志强离职前十二个月的平均工资乘以三个月计算得出。本院认为：本案争议焦点在于上诉人李志强与被上诉人华峰公司之间签订的劳动关系解除协议是否有效、双方的劳动合同应否恢复。对此，第一，李志强主张签订劳动关系解除协议时受到华峰公司的诱骗，但并未提供证据证明，不予采纳。第二，李志强称华峰公司未足额缴纳社保，其对此不了解，劳动关系解除协议显失公平。然，一则，李志强在职期间对其工资情况、社保缴费基数应当知晓；二则，双方一致确认劳动关系解除协议中所涉款项系根据李志强本人工资乘以工作年限计算得出的经济补偿金，与其主张的工伤保险待遇并不相关；三则，李志强在仲裁中确认双方劳动关系系协商解除，故可以认定劳动关系解除协议是双方的真实意思表示。在此情况下，李志强要求恢复劳动关系，无依据，不予支持。至于李志强主张华峰公司支付误工费、交通费、打印费之诉请，并未经过劳动仲裁前置程序，应不予处理，故一审法院对此的处理部分不具有实体法上的法律后果。综上所述，李志强的上诉请求（不包括不处理部分），缺乏依据，难以支持；一审判决结果可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李志强负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  顾颖审判员  宋贇二〇二一年四月十二日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……