辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终2634号上诉人（原审原告）：李丹，女，满族，1980年5月25日生，住辽宁省大连市旅顺口区。委托诉讼代理人：周丽平，辽宁亚太律师事务所律师。委托诉讼代理人：王嘉琦，辽宁亚太律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：辽宁众华资产评估有限公司，住所地辽宁省大连市中山区鲁迅路35号14层A号。法定代表人：金先志，该公司总经理。委托诉讼代理人：郭佳男，辽宁先河律师事务所律师。上诉人李丹因与被上诉人辽宁众华资产评估有限公司劳动争议纠纷一案，不服大连市中山区人民法院（2020）辽0202民初5900号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月22日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行审理，上诉人李丹及其委托诉讼代理人周丽平、王嘉琦和被上诉人辽宁众华资产评估有限公司法定代表人金先志及其委托诉讼代理人郭佳男到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李丹上诉请求：1.撤销大连市中山区人民法院（2020）辽0202民初5900号民事判决，发回重审或改判被上诉人向上诉人支付绩效工资55566元；2.一审诉讼费和上诉人费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院判决认定事实错误。1.上诉人有充分的证据证明其创造的业绩以及绩效工资发放的标准。首先上诉人的工作业绩被上诉人是认可的，上诉人的工作内容是资产评估，所对接的工作公司直接分配，每个评估项目均有正规立项手续、评估委托合同和评估报告，依法备档存于被上诉人处，有据可查。一审法院认定上诉人不能提供证据证明自己的工作业绩是错误的。2.上诉人提交的项目组组长李雨勤与被上诉人法定代表人之间的往来邮件、仲裁庭审笔录等客观证据已经足以证明绩效工资的分配标准，往年的绩效工资分配方案均是采取发邮件的形式确认，发邮件是双方确认绩效工资标准的实际做法，本次争议的绩效工资，在上诉人发邮件给被上诉人后，被上诉人不仅没有提出异议，而且还按照邮件中的数额先预发了一部分绩效工资，可见被上诉人已经以实际行为认可了邮件中的数据和金额。而且本案是6个劳动者集体诉讼，每个人的情况相同，陈述一致，所有劳动者均提供了工资卡明细，与所发送的邮件附件中的数额一一对应，相互印证，以上证据足以作为认定被上诉人绩效工资的分配标准和欠付绩效工资的依据。二、一审法院认定上诉人在仲裁时认可项目组的收入达到400万元保底的情况下才分配绩效工资无事实依据。上诉人不论是在仲裁阶段还是在一审阶段，从未认可过400万元保底工资这一说法。上诉人和被上诉人均将仲裁庭审笔录作为证据提交一审法院。一审法院没有认真审阅仲裁庭审笔录，在没有任何依据的情况下直接认定上诉人认可400万元的保底，有失偏颇。三、一审法院判决剥夺了《劳动合同法》和《合同法》赋予劳动者获取劳动报酬权，也剥夺了劳动者的自主择业权。一审法院认定用人单位对绩效工资的发放与否以及分配方案制定和调整享有自主权没有法律规定。一审法院认定哈轴项目是2020年完成的，所以就不应当记入2019年项目组的收入之中，进而认为不应当支付绩效工资是错误的，哈轴项目是2019年着手实施的项目，从开始到结束均由李雨勤项目组完成。为此，李雨勤、崔程铖还与被上诉人法定代表人金先志签订《关于持续推进完成哈轴项目的承诺》，并无合同或者规章制度约定跨年的项目没有绩效工资。一审法院认定不能主张绩效工资是无事实依据的。被上诉人是分段收取的评估费，在上诉人提起诉讼时，被上诉人早已经实际全额收取了评估费，就应当按照分配标准分配。综上，上诉人不服一审法院判决，提出上诉，望二审法院能查明事实，维护上诉人的合法权益。辽宁众华资产评估有限公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持一审判决，驳回上诉人的诉讼请求。一、上诉人李丹等人存在有违职业道德和劳动合同的行为，在未与被上诉人解除劳动合同时就已经到同业其他公司工作，违反了与被上诉人签订的劳动合同。上诉人李丹等6人于2019年11月27日向被上诉人提出离职后，直到2020年2月办理离职手续之时仍未与被上诉人交接完毕所有工作内容，期间也未向被上诉人提供劳动。按照劳动合同法公平原则及同工同酬原则，被上诉人本可以不向李雨勤团队人员支付劳动报酬，但被上诉人念及公司发展需要，在此期间仍为李雨勤团队缴纳社保，并且为其中4人代缴了2019年度的个人所得税合计约5万元，这笔款项应当由这4名上诉人个人承担。被上诉人保留向其主张返还款项的权利。根据被上诉人提交的上海东洲资产评估有限公司辽宁分公司工商登记信息显示，李雨勤早在2019年12月2日就担任了该公司法定代表人，这距离他向被上诉人提出辞职还不到一周。而且自李雨勤提出辞职后，该团队其余几人也在2019年12月2日当天向被上诉人提出离职。李雨勤等6人目前就职的上海东洲资产评估有限公司辽宁分公司，与被上诉人的经营范围一致，李雨勤等6人现在的工作岗位和内容，与在被上诉人公司的工作岗位和内容也一致。李雨勤等人不仅将被上诉人公司的商业数据带走，还带走被上诉人公司的客户信息，该行为有违竞业禁止的规定。李雨勤团队集体离职的这种做法使被上诉人的经营出现了比较被动的局面，哈轴项目及其他项目需要其他团队立即接手并延续评估工作。但李雨勤团队在2019年11月27日提出离职申请后，并没主动与被上诉人完成全部交接工作。被上诉人认为，李雨勤等人的行为有违职业道德，有违劳动合同，有违劳动合同法公平、诚实信用的基本原则。上诉人他向被上诉人主张绩效工资无法律依据。二、上诉人的诉讼请求无事实依据。被上诉人主张奖金发放应当依据被上诉人公司制度。上诉人6人均已经对公司制度做了书面确认就应当遵守。按照制度，奖金标准就是创收的5%，即使被上诉人在2019年口头承诺调整奖金发放标准，但也没有形成书面制度。关于奖金的标准，包括但不限于何时发放、如何发放、对谁发放等问题，本就是被上诉人企业经营自主权的体现，上诉人作为公司员工，必须遵守公司的相关管理制度，这当然包括对于发放奖金的相关管理制度。至于上诉人等人自行计算的绩效工资，既没有被上诉人公司盖章确认，也没有被上诉人法定代表人的认可，不能作为认定奖金的事实依据。退一步说，即使被上诉人公司调整了2019年度的奖金发放办法，那么按照该奖金发放办法，也应当是由被上诉人公司计算奖金，确定金额及发放方式。被上诉人在仲裁时已经明确2019年李雨勤团队奖金发放前提是团队创收400万元，但李雨勤团队并未达到400万元的创收。哈轴项目直至2020年6月才完成，团队6人已在2020年2月就从被上诉人处离职，且该项目并非李雨勤团队独立完成，还包含了被上诉人公司其他员工的劳动成果。因此无论从2019年创收金额，还是从哈轴项目本身的完成情况，被上诉人均无需再向李雨勤团队支付奖金。此外，仲裁裁决书也已经认定李雨勤团队未达到400万元的创收，若李雨勤等上诉人无法在诉讼中举证证明其团队创收达到400万，应当承担举证不能的责任。综上所述，上诉人的诉讼请求及所依据的事实与理由均不能成立，请求法院在依法查明本案事实基础上，判决驳回其全部诉讼请求。李丹向一审法院起诉请求：判令被告向原告支付绩效工资合计55566元。一审法院认定事实：原告李丹2013年12月入职被告处，担任项目经理一职。2019年12月2日，原告向被告递交《辞呈》，内容为：原告因个人原因和一些现实因素，经慎重考虑之后，特提出离职……同时，因公司上半年奖金未完全发放，后续发放情况没有公布，请领导尽快确定相关奖金发放细则并告之本人。2020年8月10日，因原告提出离职，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，与原告解除劳动关系。另查，被告系哈尔滨轴承集团公司、哈尔滨轴承制造有限公司、哈尔滨轴承股份有限公司重整计划的评估机构，2020年6月8日，原告李雨勤与崔程铖签署《关于持续推进完成哈轴项目的承诺》，内容为：1.截至2020年6月6日，哈轴项目的评估报告已经定稿，后续涉及底稿的整理和归档以及报告出具，报告的签字评估师为李丹和陈阳；2.仍然以李雨勤项目组的管理方式，要求各个项目组成员对各自负责的公司进行后期的资料收集，盖章和整理底稿并出具报告，请众华公司提供必要的办公条件；3.转出李雨勤和崔程铖的资产评估师资格证；4.待哈轴报告全部出具完毕并完成底稿归档后，转出李丹的社保和评估师资格证；5.李雨勤承诺哈轴破产重整项目报告及底稿质量符合行业准则及众华公司内部质量管理标准。2020年6月9日众华评报字〔2020〕第103号《资产评估报告》出具，资产评估师李丹、陈阳在报告中签字。再查，被告为原告缴纳个人所得税3790元。2013年12月2日，原、被告双方签订了《劳动合同书》，后经过两次续签，期限延至2022年12月1日。合同中关于劳动报酬的约定为乙方每月劳动报酬的结构为：岗位工资、乙方劳动报酬的具体水平按甲方有关劳动报酬规定执行，但不低于大连市最低工资标准；甲方支付给乙方的劳动报酬中，包括乙方应当缴纳的税费（指社会保险费、住房公积金、工会会员的工会会费，以及个人所得税），在支付劳动报酬时，凡根据有关规定应当由甲方代扣代缴的，甲方予以代扣代缴；乙方的交通费、通讯费等，按甲方有关规定执行。原、被告双方认可原告工资分为基本工资每月6000元、绩效工资、交通费、电话费补贴。另查，被告制定《辽宁众华资产评估有限公司、辽宁众华房地产土地评估有限公司内部管理手册》，绩效考核部分规定，绩效考核分为项目绩效考核和年度绩效考核，一般项目评估奖金提取比例为5%，根据复杂程度进行调整，若存在整体问题，则调减奖金提取比例。项目完成时由业务总监或授权经理根据参与人员贡献制作奖金分配表，报执行总裁审批。奖金发放流程为业务总监于每月月初统计上月完成情况，将结果交执行总裁，由执行总裁对各部门的项目情况进行汇总，上报执行董事，执行董事确认汇总结果后进行项目备案。对合同期未满主动申请离职者，公司不发放奖金。公司每年度可以根据实际情况对上述分配方法进行调整或不调整。年度绩效考核，对有特殊贡献的员工，由执行总裁根据考核表现拟定优秀员工名单提请执行董事确认给予奖励。其他人员由公司根据收入情况提取年度奖金。对合同期未满离职者，公司不发放奖金。原告在2018年1月阅读了该内部管理手册并签字确认。另查，2019年原告所在项目组应收费项目金额为4572300元，其中哈轴破产重整项目占据1100000元，该项目于2020年6月完成。李雨勤、姜文壮、李丹、崔程铖、齐正平、高阳系同一团队成员，李雨勤为组长。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实和反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案系因绩效工资产生的争议，原告主张被告未足额支付绩效工资，其应当就实际创造的业绩、考核标准及双方之间有关绩效工资发放标准的约定承担举证责任。双方签订的劳动合同书中并未约定工资发放标准，就如何发放基本工资和绩效工资双方亦没有书面约定，仅《辽宁众华资产评估有限公司、辽宁众华房地产土地评估有限公司内部管理手册》绩效考核部分规定，绩效考核分为项目绩效考核和年度绩效考核，一般项目评估奖金提取比例为5%，根据复杂程度进行调整，若存在整体问题，则调减奖金提取比例。可见，绩效工资作为用人单位对劳动者工作表现及创造业绩进行考核量化分配的手段，用人单位本身对绩效工资的制定和发放即享有一定的自主权，绩效工资支付与否除应当遵循用人单位的规章制度与双方约定外，用人单位享有根据实际情况进行调整的权利。原告虽提交2019年项目收入与绩效分配表，但原告在劳动仲裁时认可2019年绩效发放标准为原告所在项目组能够达到年收入400万保底的情况下，按照收入总额的25%计提项目组的营收，但在本次庭审时，原告对此标准予以否认。首先，即使按照上述标准执行，哈轴项目在2019年尚未完成，不应当计入2019年项目组的收入之中；其次，从双方提交的证据看，仅有“一般项目评估奖金提取比例为5%”的规定，双方之间再无其他约定，原告无证据证明双方之间达成了新的绩效工资支付标准。同时，根据《辽宁众华资产评估有限公司、辽宁众华房地产土地评估有限公司内部管理手册》，对合同期未满主动申请离职者，公司不发放奖金。原告已阅读该管理手册并签字确认，原告于2019年12月提出离职申请，原、被告签订的劳动合同中约定的合同期限至2022年，故原告要求被告支付绩效工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告李丹的诉讼请求。案件受理费10元，由原告承担。本院二审期间，当事人未提交新证据。对双方二审争议的事实本院认定如下：一审判决认定的事实属实，本院予以确认。补充查明：上诉人所在项目组李雨勤向被上诉人递交《辞呈》时陈述“因公司的奖金分配制度一直没有公布，请尽快确定相关条款，便于我们进行核算和分配”。本院认为，绩效工资作为用人单位对劳动者工作表现及创造业绩进行考核量化分配的手段，用人单位本身对绩效工资的制定和发放享有一定的自主权。本案系因绩效工资产生的争议，上诉人主张被上诉人未足额支付绩效工资，其应当就实际创造的业绩、考核标准及双方之间有关绩效工资发放标准的约定承担举证责任。双方签订的劳动合同书中并未约定绩效工资发放标准，根据《辽宁众华资产评估有限公司、辽宁众华房地产土地评估有限公司内部管理手册》绩效考核部分规定，绩效考核分为项目绩效考核和年度绩效考核，一般项目评估奖金提取比例为5%，根据复杂程度进行调整，若存在整体问题，则调减奖金提取比例。上诉人主张按照收入总额的25%计提项目组的营收，被上诉人对此予以否认。另案中，上诉人所在项目组李雨勤向被上诉人递交《辞呈》时陈述“因公司的奖金分配制度一直没有公布，请尽快确定相关条款，便于我们进行核算和分配”，而本案上诉人的《辞呈》中亦陈述“因个人原因和一些现实因素，经慎重考虑之后，特提出离职……同时，因公司上半年奖金未完全发放，后续发放情况没有公布，请领导尽快确定相关奖金发放细则并告之本人。”表明上诉人所在项目组以及上诉人和被上诉人之间并未达成新的绩效工资支付标准。上诉人要求被上诉人支付绩效工资55566元的上诉请求证据不足，本院不予支持。综上所述，李丹的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李丹负担。本判决为终审判决。审判长  林荣峰审判员  曾国救审判员  苏 娓二〇二一年四月二十五日书记员  张文秀