江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏01民终1454号上诉人（原审原告）：施艳艳，女，1979年6月20日出生，汉族，住南京市。委托诉讼代理人：吴玉豪，江苏丰典律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：兰精（南京）纤维有限公司，住所地南京市六合区雄州街道康强路2号。法定代表人：高智宏，该公司总经理。委托诉讼代理人：白云，该公司员工。委托诉讼代理人：尹艳芳，国浩律师（南京）事务所律师。上诉人施艳艳因与被上诉人兰精（南京）纤维有限公司（以下简称兰精公司）追索劳动报酬及经济赔偿金纠纷一案，不服江苏省南京市六合区人民法院（2020）苏0116民初4878号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案受理后，依法由审判员刘懿独任审理了本案。上诉人施艳艳及其委托诉讼代理人吴玉豪、被上诉人兰精公司的委托诉讼代理人白云、尹艳芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。施艳艳上诉请求：撤销一审判决，支持施艳艳一审全部诉讼请求。事实与理由：2011年9月5号，施艳艳在存有安全隐患的工作场所因工受伤，鉴定工伤9级，后施艳艳被兰精公司从物检倒班分析员调至物检白班仓库管理员工作。在施艳艳工作期间，部门经理谭济安和焦玉娟口头发号施令私自增加工作内容，强迫施艳艳执行超出劳动合同范围之外的出苦力打杂工作，导致施艳艳工作期间多次手术，病情恶化，造成工伤多次复发，一直处于工伤治疗。在2017年8月施艳艳再次做工伤复发手术期间，部门两正副经理告知施艳艳，导致施艳艳工伤复发的物检仓库管理员这个岗位没有了，强行调施艳艳去一开始出工伤的倒班分析员岗位;在施艳艳又一次做工伤复发手术时（2019年8月至2020年5月期间），施艳艳用工伤证据，一开始出工伤后的劳动合同工作邮件证据，以及上诉人在物检仓库管理员期间工作的COA,PR采购的电脑工作证据，上诉至劳动仲裁，一审法院，中级人民法院，最后用这些证据打出了物检仓库管理员岗位，并属于工伤复发，且中级人民法院终审判是让继续履行物检仓库管理员的判决。2020年6月10日兰精公司要求施艳艳返回岗位，施艳艳在工伤医疗期需要治疗情况下，克服困难，放弃工伤休假（没有放弃工伤治疗），一边牺牲自己休息时间工伤治疗，一边去公司上班，这点充分说明施艳艳根本没有拒绝工作，恰恰说明施艳艳积极要去工作，且在单位期间，施艳艳遵守单位的各项规章制度，而单位一直口口声声说施艳艳拒绝工作，根本就是缺少事实证据。在施艳艳返岗工作期间，单位告知先进行厂级的安全培训，再进行岗位的工作培训。施艳艳在公司大楼完成了单位厂级的安全培训，这种培训是属于考试类安全知识方面的培训，考虑施艳艳工伤右手的写字不便，单位也延长了安全培训时间，这种在公司大楼的文笔类安全培训并非部门工作内容的培训，所以施艳艳顺利完成且通过。但是对于单位安排的工作内容及培训，施艳艳一开始就提出强烈异议，单位根本没有按照劳动合同履行，不仅没有安排物检仓库管理员电脑工作（单位不给电脑工作的理由是，不可能替施艳艳额外去开通一条BMS个人的电脑用户名，因为系统费用太高，COA,PR工作是存在需要做的，其他同事身体健全，身份高贵有自己电脑能做，施艳艳是工伤病人不配做），居然全是之前部门正副经理私自增加口头发号施令，超出物检仓库管理员劳动合同范围内，且是导致施艳艳多次工伤复发，根本就不属于施艳艳的工作范围内的苦力打杂工作让其做；还继续私自增加超出劳动合同范围内其他部门化学实验室的苦力有腐蚀性工作，且强行强迫威胁让施艳艳做，厚颜无耻的说这些工作是单位最轻松的，是照顾施艳艳的。施艳艳正是因为之前被迫做了本不属于自己的且超出劳动合同工作范围内的苦力工作，导致工伤多次复发，也说明这些工作施艳艳是因为工伤复发无法从事，不是拒绝工作，而是拒绝工伤无法从事的不合理工作。单位安排的工作根本就不属于施艳艳的劳动合同范围内的工作，施艳艳有权拒绝，合情合理合法。这些施艳艳都告知和单位沟通，单位应该按照劳动合同履行物检仓库管理员电脑工作，但是单位态度强硬，继续强迫威胁逼迫施艳艳去做不属于自己的工作，施艳艳己经在不属于自己的工作培训书上，写明工伤病情无法从事及原因，在施艳艳培训工作不合格，且没有通过工作考核的情况下，单位依然违法强迫威胁施艳艳去工作，并口头警告威胁施艳艳：如果不服从领导工作安排，公司将开除施艳艳，并没有一分钱赔偿。被逼无奈，施艳艳只能去两个部门来回出勤，每天冒着高温，穿着沉重的劳保鞋，拖着虚弱的一直需要治疗的病情身体，往返六趟以上两个部门需要十多分钟来回路程的距离。因为施艳艳工伤病情无法做单位规定的不合理工作，为了不影响其他同事工作，施艳艳自觉的在条件恶劣且高温没有空调的更衣室里呆着，每天按照单位要求的规定时间不断往返两个部门，高温导致身体越来越虚弱，食欲不振，施艳艳一直在坚持等待单位，给其工伤病情可以从事且按照合同履行的电脑工作。即使期间单位开始不断的给施艳艳莫须有的书面警告处分，施艳艳依然坚持一边工伤治疗一边按时去单位，不迟到，不早退，遵守单位的各项规章制度，等待属于自己的物检仓库管理员的电脑工作。但是最后却被单位自己违法在先，强迫施艳艳做超出本人工作范围内的工作，导致施艳艳因为工伤复发病情无法从事履行工作，就说施艳艳因为拒绝工作属于违反单位厂纪厂规，且施艳艳还在工伤医疗治疗期间，无视该事实，单方面性质极其恶劣的将施艳艳开除，且没有一分钱赔偿金。在2019年4月-2020年11月期间，无论是施艳艳在工伤医疗期（不是停工留薪期）还是返回单位上班期间，都没有一分钱最低生活工资。单位存在很多严重违法行为，强迫、威胁劳动者工作；且公司高层领导不作为，官官相护，无视部门经理滥用职权做违法事情，逼着底层员工只能拿起法律武器保护自己，肆无忌惮的对工伤职工的工伤病情进行侮辱，歧视，泯灭人性的打击报复（右手残疾不能做，用左手)，不按照合同履行劳动合同，私自违法增加工作内容导致工伤职工病情恶化，造成工伤多次复发受人身伤害；违法工伤保险条例，在工伤职工需要工伤治疗情况下，利用违法的卑鄙手段开除工伤职工，违法断工伤职工保险，导致施艳艳无法享受工伤医疗待遇等等。兰精公司辩称，一审判决事实清楚，法律适用正确，请求驳回上诉，维持原判。兰精公司根据生效判决确定的内容，于2020年6月10日通知施艳艳于收到返岗通知之日起3日内返岗。施艳艳于2020年6月15日到公司报到。公司人力资源部与质量部就施艳艳的工作岗位、工作内容、工作要求进行了沟通，施艳艳接受了兰精公司安排的公司以及部门级的培训，于2020年6月28日完成了岗位工作内容的所有培训之后，2020年6月29日，施艳艳本来应该正常工作，但施艳艳坐在更衣室里拒绝提供劳动。第二天也就是2020年6月30日，部门经理再次与施艳艳沟通，告知施艳艳尽可能去做一些其认为自己可以做的工作，施艳艳一再表示所有的工作都不可能去做，理由是之前做过的工作导致工伤复发，所以为了避免工伤再次复发所以不做这些工作。另外还有一部分工作是化学实验室的工作，其中是有化学制剂是玻璃器皿，在工作的过程中玻璃器皿如果坏掉有可能会腐蚀其手指，所以这些工作也不肯做。在此种情况下，兰精公司一再表示这些工作内容就是法院判决的仓库管理员岗位的工作内容，也就是其在判决之前施艳艳一直要求的工作内容，如果其觉得右手不方便，可以尝试以左手为主，工作时间以及工作要求都可以适当的放宽。在此种情况下，施艳艳依然每天坐在更衣室内拒绝提供劳动，严重影响了兰精公司的办公秩序。2020年7月8日，兰精公司第一次书面警告施艳艳，要求其在岗位就要去工作，不能拒绝劳动，如果不能工作可以到医院去做康复，等康复好了再继续工作，施艳艳收到警告以后行为无任何改善，依然是拒绝提供劳动。2020年7月14日，兰精公司作出第二次的最终警告，施艳艳依然是视而不见，丝毫不收敛自己的行为。施艳艳的行为严重地破坏了公司的办公秩序，已经严重地影响到了兰精公司正常的管理和经营，在经过两次书面警告后，根据员工手册的规定，兰精公司在征求工会意见以后与施艳艳解除劳动合同，具有事实和法律依据。施艳艳向一审法院起诉请求：1.撤销兰精公司作出的解除劳动合同通知；2.恢复施艳艳与兰精公司之间的劳动关系，双方继续履行劳动合同。一审法院查明：2008年1月2日，施艳艳入职兰精公司单位工作。双方签订的最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同，施艳艳的工作岗位为分析员。兰精公司为施艳艳办理和缴纳了社会保险。2011年9月5日，施艳艳发生工伤。2013年1月15日，施艳艳被鉴定为伤残九级。施艳艳工伤治疗结束后，因无法胜任原先的分析员岗位工作，兰精公司安排施艳艳在物检仓库管理员岗位工作。2019年9月3日，施艳艳向一审法院起诉，要求：1.兰精公司支付施艳艳2019年4月至7月期间停工留薪期工资9120元；2.兰精公司继续按照施艳艳仓库管理员岗位履行劳动合同。2019年12月2日，一审法院依法作出（2019）苏0116民初6485号民事判决书，判决兰精公司继续按照仓库管理员岗位履行与施艳艳的劳动合同，驳回施艳艳的其他诉讼请求。施艳艳不服，向南京市中级人民法院提起上诉。2020年5月20日，南京市中级人民法院依法作出（2020）苏01民终1071号民事判决书，驳回上诉，维持原判。2020年1月14日，南京市劳动能力鉴定委员会经鉴定，确认施艳艳“右腹部增生性瘢痕，右示指、中指皮瓣臃肿，右中指神经瘤”，属于工伤旧伤复发，并作出宁劳鉴通字（2019）5335号劳动能力鉴定结论通知书。中国人民解放军东部战区空军医院为施艳艳制定了医疗康复方案，施艳艳康复申请表中载明其康复时限分别为2020年4月20日至2020年5月20日、2020年5月20日至2020年6月20日、2020年6月20日至2020年7月20日、2020年7月20日至2020年8月20日、2020年8月27日至2020年11月27日。南京市社会保险管理中心在申请表落款处签章。2020年6月10日，兰精公司向施艳艳发出《关于施艳艳返回工作岗位的通知》，要求施艳艳自收到通知书之日起的第三日上午到质量部胡经理处报到。2020年6月15日，施艳艳报到。2020年6月15日至2020年6月28日期间，兰精公司对施艳艳进行工作内容的相关培训，施艳艳完成了培训效果测试。施艳艳正式上岗工作后，兰精公司多次安排施艳艳工作，包括清扫男女休息室、登记药品发放等，施艳艳均拒绝工作，称其做不了。2020年7月8日，兰精公司向施艳艳发出《书面警告》，载明：“……6月29日，你只是坐在更衣室里，什么都没做。6月30日部门经理跟你沟通工作时间的安排时，你一直坚持：所有的工作内容中，没有一项能做，也不会做。2020年6月30日，人力资源部再次跟你沟通……这些工作都是最基本最轻松的工作。另外，考虑到你的工伤手指，公司可以给你一些弹性的空间，比如：有些工作，右手不方便可以以左手为主，右手为辅。如果刚开始不太熟悉，每项工作内容的时间可以合理延长一些。有些事情可以慢慢做，但不能天天打卡，却什么都不做……既然到岗，就应该慢慢适应，开始工作，如果是因为手指原因不能工作，可以去康复，直到康复好为止……不管怎样，打卡上班，就应该提供劳动，否则，公司将根据员工手册等进行处理……截止到今天，你的行为已经违反了《员工手册》之违纪行为范例‘拒绝工作、拒绝与其他员工协作或不服从合理的工作安排’，给予你书面警告处分”。当日，施艳艳签收《书面警告》，但注明：“故意打击报复，滥用职权安排我无法从事的工伤病情工作”。2020年7月14日，兰精公司向施艳艳发出《最终书面警告》，载明：“截止到2020年7月14日，你除了一天休假外，其余时间无视公司与你的沟通和警告，依旧我行我素，上班打卡，但不提供任何劳动，根据《员工手册》之违纪行为范例‘拒绝工作、拒绝与其他员工协作或不服从合理的工作安排’，给予你最终书面警告处分”。2020年8月5日，兰精公司向施艳艳发出《解除劳动合同的通知》，根据《员工手册》中《兰精（南京）纤维有限公司行为规范及劳动纪律》3.4条款（若员工经过书面警告之后再次违纪……）及违纪行为范例“拒绝工作、拒绝与其他员工协作或不服从合理的工作安排”的规定，决定自2020年8月5日起解除与施艳艳之间的劳动合同。兰精公司工会在《解除劳动合同的通知》落款处签章。2020年8月17日，施艳艳向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同日，该仲裁委作出宁六劳人仲案（2020）1141号仲裁决定书，决定终结审理本案。施艳艳遂向一审法院提起诉讼。一审另查明，兰精公司《兰精（南京）纤维有限公司用工政策》、《兰精（南京）纤维有限公司行为规范及劳动纪律》经过了职工代表大会讨论通过，施艳艳学习过并知晓上述规章制度。以上事实，有（2019）苏0116民初6485号民事判决书、（2020）苏01民终1071号民事判决书、宁劳鉴通字（2019）5335号劳动能力鉴定结论通知书、南京市工伤职工康复申请表、《关于施艳艳返回工作岗位的通知》、培训考勤记录、培训效果测试、录音资料、《书面警告》、《最终书面警告》、《解除劳动合同的通知》、宁六劳人仲案（2020）1141号仲裁决定书以及当事人陈述等证据在案佐证。一审法院认为：本案的争议焦点为：兰精公司解除与施艳艳的劳动关系是否符合法律规定。《工伤保险条例》第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。本案中，2020年1月14日，南京市劳动能力鉴定委员会鉴定施艳艳属于工伤复发，南京市社会保险管理中心同意施艳艳的康复申请并签章。施艳艳提供的五份康复申请表载明的康复时限分别为：2020年4月20日至2020年5月20日、2020年5月20日至2020年6月20日、2020年6月20日至2020年7月20日、2020年7月20日至2020年8月20日、2020年8月27日至2020年11月27日。据此，施艳艳依法可享受工伤治疗康复、停工留薪期等工伤待遇。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即用人单位不得单方提前通知解除劳动合同（无过错性辞退）、不得因经济性裁员解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，施艳艳工伤致残程度为九级，兰精公司虽不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除与施艳艳的劳动合同，但如施艳艳存在严重违反规章制度的情形，兰精公司仍可与其解除劳动合同。根据施艳艳提供的康复申请表，2020年4月至11月属于施艳艳康复期，施艳艳在工伤康复治疗期选择了在岗工作，应视为其放弃了停工留薪期等工伤待遇，并应遵守用人单位各项规章制度。兰精公司依照生效判决继续按照仓库管理员岗位履行与施艳艳的劳动合同。施艳艳返岗后，兰精公司安排的工作内容主要涉及原液实验室部分化学制剂入库出库、备品备件办公用品出入库、更衣室和仓库卫生、劳保用品、寄样、盘库、废棉定等、配染液，上述工作内容未超出仓库管理员岗位的工作范畴。兰精公司在两次警告通知书中均明确告知施艳艳，可以“以左手为主，右手为辅”，“时间可以合理延长一些”，“有些事情可以慢慢做”，“如果是因为手指原因不能工作，可以去康复，直到康复好为止……不管怎样，打卡上班，就应该提供劳动”。不难看出，兰精公司已经履行了作为用人单位对劳动者的保护照顾义务，并告知施艳艳可以在康复治疗结束后重新返岗工作。但施艳艳只接受兰精公司安排电脑相关工作，拒绝其他任何工作。2020年6月29日至2020年8月4日期间，在兰精公司两次书面警告后，施艳艳仍然仅打卡考勤，拒绝提供任何劳动。施艳艳的行为违反了《兰精（南京）纤维有限公司行为规范及劳动纪律》及违纪行为范例“拒绝工作、拒绝与其他员工协作或不服从合理的工作安排”的规定，且上述规章制度系经民主程序制定，施艳艳学习过并知晓，故兰精公司据此解除与施艳艳的劳动合同，具有事实和法律依据。另外，兰精公司工会在解除劳动合同通知书上签章，应当视为兰精公司已经履行了通知工会的法定程序。综上，兰精公司解除与施艳艳的劳动合同，符合法律规定。对施艳艳的诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依照《工伤保险条例》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第一百四十二条之规定，一审判决：驳回施艳艳的全部诉讼请求。一审案件受理费减半收取为5元，由施艳艳负担，一审予以免收。二审中，上诉人施艳艳对于一审查明的以下事实有异议：1.关于施艳艳收到返岗通知书并且完成测试等内容有异议。首先，2020年6月10日兰精公司向施艳艳出关于施艳艳返回工作岗位通知载明要求继续按照仓库管理员履行施艳艳劳动合同，而该仓库管理员的工作就是施艳艳在物检仓库从事COA.PR电脑工作。2.一审认定施艳艳完成培训效果测试错误，施艳艳无法完成相关的培训测试，且这些测试内容不属于施艳艳应有的工作内容，因为施艳艳的工伤病情无法从事兰精公司私自增加的劳动合同之外的工作。此外，施艳艳认为一审法院漏查了兰精公司安排的工作内容包括整理男女卫生室、药品登记等，这些并非施艳艳原来从事的仓库管理员工作的内容。被上诉人兰精公司对一审查明的事实无异议，针对施艳艳的异议其认为：1.返岗通知上明确写明是仓库管理员的岗位，并非是物检仓库管理员。2.兰精公司在一审期间提供了施艳艳的培训资料，证明其完成度很好，故一审法院查明施艳艳完成了培训效果测试的表述没有问题。3.在一审庭审过程中，施艳艳认可打扫男女卫生室卫生以及药品登记都是属于施艳艳在此前恢复劳动关系之诉中施艳艳实际从事的工作内容，故一审法院也不存在漏查的问题。实际上，根据兰精公司一审提交的录音证据显示，兰精公司安排给施艳艳的工作内容有两种，一种是诉讼之前施艳艳一直从事的工作内容，包括劳保用品的发放、登记以及更衣室的卫生等等；一种是因为施艳艳长期不在兰精公司工作，导致内部组织架构的调整，减少了一些内容的同时增加一部分工作内容，但是该部分内容经兰精公司对施艳艳进行培训以后其是可以做到的。双方当事人对于一审查明的其他事实无异议，本院对双方当事人无异议的事实依法予以确认。二审期间，上诉人施艳艳提交以下证据：1.2018年2月5日南京市江北人民医院出院记录一份，证明医嘱上载明施艳艳的手受伤，需避免手指负重，注意手指防寒、保暖并避免接触高温。2。2020年11月1日东部战区空军医院治疗申请单和门诊病历、2021年1月7日和2021年2月1日江苏省中医院门诊病历，证明施艳艳受伤的手一直在治疗康复，无法享受工伤待遇，都是在自费治疗。被上诉人兰精公司对于上述证据的真实性无异议，但不认可其证明目的：1.兰精公司未安排手指负重的工作给施艳艳。2.兰精公司系于2020年8月5日解除与施艳艳的劳动关系，施艳艳此后的治疗与本案无关。本院认为，因兰精公司对于两份证据的真实性不持异议，本院予以确认，但上述证据能否达到施艳艳的证明目的，本院将结合全案情况进行综合认定。本院审理期间，双方当事人认可施艳艳此前物理仓库管理员的工作内容有：备品备件出入库、盘库、更衣室卫生、仓库卫生、劳保物品领用及发放以及文具用品的领取和发放、COA.PR电脑工作、寄样、配染液。返岗之后，兰精公司给施艳艳安排的工作内容进行了部分调整：筛减了COA.PR电脑工作，增加了留样的整理、文件管理、部门内所有文件更新和仪器管理（文件包括周报、年报、FSC登记核对）。施艳艳认为根据其工伤情况，其仅能从事原岗位中的与电脑相关的工作即COA.PR工作，原岗位除COA.PR之外其余的备件出入库等工作属于杂活，因其手指不能负重，故而无法从事。兰精公司新增的文件更新、仪器整理等工作内容也由于手指受伤的原因无法从事，其具体情况仅能从事与电脑相关的工作。兰精公司则认为因施艳艳长期不从事COA.PR工作，该工作已分配给其余工作人员从事，加之该工作内容及要求也发生了变化，更换账号也涉及高额费用等原因，故而未安排施艳艳仍旧负责该部分工作内容。至于更衣室的打扫等工作，原本即为施艳艳的工作内容，施艳艳应当按照判决的内容继续从事。上述内容，有出院记录、门诊病例、当事人陈述等证据证明。本院认为，本案争议焦点为兰精公司解除与施艳艳的劳动关系是否符合法律规定，因本案兰精公司系依据经民主程序制定并已告知施艳艳的《兰精（南京）纤维有限公司行为规范及劳动纪律》及违纪行为范例中“拒绝工作、拒绝与其他员工协作或不服从合理的工作安排”的规定解除与施艳艳的劳动关系，故本案兰精公司的解除行为是否合法，取决于施艳艳是否存在拒绝或不服从合理工作安排的事实。（2020）苏01民终1071号生效民事判决判令兰精公司继续按照仓库管理员岗位履行与施艳艳的劳动合同，而施艳艳判决前所谓“仓库管理员”岗位的工作内容涉及备品备件出入库、盘库、更衣室卫生、仓库卫生、劳保物品领用及发放以及文具用品的领取和发放、COA.PR电脑工作、寄样、配染液。施艳艳返岗后，兰精公司对原岗位工作内容进行了部分增减，筛减了COA.PR电脑工作，增加了留样的整理、文件管理、部门内所有文件更新和仪器管理的工作内容。施艳艳除同意从事COA.PR电脑工作之外，不同意从事其他任何工作内容，包括增加的工作内容及原有的工作内容如备件出入库、盘库、更衣室卫生等。如施艳艳对于拒绝从事兰精公司新增加的工作内容尚存在一定合理性，那么施艳艳拒绝从事原已从事多年的工作内容则显然不具有合理性。施艳艳虽然主张其拒绝从事该部分工作内容的理由是上述工作内容会导致其工伤复发，但首先，施艳艳提交的南京市劳动能力鉴定委员会关于“右腹部增生性瘢痕，右示指、中指皮瓣臃肿，右中指神经瘤”，属于工伤旧伤复发的宁劳鉴通字（2019）5335号劳动能力鉴定结论通知，并不能直接证明其工伤复发的原因系因从事“备件出入库、盘库、更衣室卫生等”工作；第二，兰精公司已在两次警告通知书中明确告知施艳艳，如其右手不可受力，可以“以左手为主，右手为辅”，“时间可以合理延长一些”，“有些事情可以慢慢做”，即兰精公司已经针对施艳艳的具体情况给予了合理的宽限条件，并未苛责施艳艳从事超出其能力范围之外的工作内容。故而，施艳艳只接受兰精公司安排电脑相关工作，拒绝其他任何工作的行为，已构成对兰精公司规章制度中“不服从合理的工作安排”的情形。兰精公司在对施艳艳经两次书面警告、施艳艳仍然仅打卡考勤不提供劳动后，解除与施艳艳的劳动合同，具有事实和法律依据。施艳艳关于兰精公司解除行为违法的上诉请求，本院不予支持。综上所述，施艳艳的上诉请求，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人施艳艳负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审判员  刘懿二○二一年四月八日书记员  王凤