北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终3102号上诉人（原审原告）：北京居泰隆科贸有限公司，住所地北京市海淀区永定路88号7层C08室。法定代表人：王某，总经理。委托诉讼代理人：武小伟，男，北京居泰隆科贸有限公司职员。上诉人（原审被告）：申莺，女，1976年5月20日出生，汉族，住北京市昌平区。上诉人北京居泰隆科贸有限公司（以下简称居泰隆公司）与上诉人申莺因劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初54203号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月1日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。居泰隆公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第二项，改判其公司无需支付申莺2018年4月至2019年3月的绩效奖金51700元，无需支付申莺2019年4月工资8326元。事实与理由：绩效奖金是根据员工绩效考核结果给予的一次性奖励，一审仅核对了套数而未核对重复和虚报的套数，且申莺在2019年1月16日至2月15日休息，一个月未上班，一审绩效奖金判决错误。申莺辩称，不同意居泰隆公司的诉讼请求和理由。申莺上诉请求，撤销一审判决第一项、第四项，改判居泰隆公司支付其2018年4月至2019年3月绩效奖金52800元以及2017年1月至2019年4月29日未休年假工资17609.01元。事实和理由：其每月提交方案均为20套，不存在15套的情况；其没有休年假，春节期间休假抵扣了其他法定节假日休假，一审法院认定春节期间延长的休假为年休假错误。居泰隆公司辩称，不同意申莺的上诉请求和理由，其公司已经给申莺安排了年休假。居泰隆公司向一审法院起诉请求：1.确认其公司无需向申莺支付2018年4月至2019年3月期间绩效奖金差额52800元；2.确认其公司无需支付申莺2019年4月工资8326元；3.确认其公司无需返还申莺扣除的工资2527.08元；4.确认其公司无需支付申莺2017年1月1日至2019年4月29日期间未休年假工资报酬17609.01元；5.本案诉讼费由申莺承担。一审法院认定事实：申莺于2011年7月20日到居泰隆公司工作，2016年7月20日双方最后一次签订书面劳动合同，合同期限自2016年7月20日起至2026年7月19日止，申莺在居泰隆公司的岗位为方案设计师。2018年至2019年申莺的月基本工资为3700元，具体构成为岗位工资2100元，全勤奖400元、工龄工资1200元，此外，申莺每月还享有50元通讯补助，每日8元的餐费补助。双方另外约定，申莺每月完成20套设计方案，经审核合格后每套按照220元的标准计发绩效奖金。申莺在岗工作至2019年5月10日，当日居泰隆公司作出《开除通知》，内容为：因申莺私自借高利贷，造成公司信息泄露，债主打电话上门催债，严重影响公司正常工作秩序。经公司决定，从即日起开除申莺。居泰隆公司向申莺支付工资至2019年3月。2018年4月起居泰隆公司未向申莺发放绩效奖金，该公司主张2018年4月开始其发现申莺在工作量申报中存在重复申报、凑数等行为，当月起申莺未提交设计方案实物样品供公司审核，故公司于2018年4月起停发了申莺的绩效奖金。2019年4月30日申莺采用U盘拷贝提交了2018年4月至2019年4月的设计方案图样共计255套，公司经审查后只有10套合格，245套存在重复申报，造假等问题，均被认定为不合格。申莺对居泰隆公司的上述主张不予认可，其主张2018年4月至2019年4月期间，其每月均按照规定完成并申报了设计方案，除2019年2月完成15套设计方案外，其余月份均完成了20套设计方案。申莺就其主张向法院提交了微信聊天记录、周考核报表。申莺与居泰隆公司法定代表人王某之间的微信聊天记录显示：2018年6月20日“（申）王总，您昨天说让我今天找您审方案，您有空了喊我过去找您哈”；“（王）好的，今天在准备明天供应商会议的资料”；“（申）好的王总您先忙，你空了喊我找您吧”。2018年7月23日“（申）王总好，今天什么时间审图？”；“（王）下午审查”。2018年7月25日申莺通过微信向王某发送了题为“美式085A”的PPT文件，王某提出了建议，双方互传了设计方案图片，申莺发送微信：“王总，我其它的套餐都按照这个版本做啦，好吧”；王某回复“是的，辛苦了”。申莺与居泰隆公司人事韩某之间的微信聊天记录显示：2018年6月至2019年4月期间，每月申莺均通过微信向韩某上传当月的工作任务统计表，并留言告知当月的任务完成情况，如“7月份，20套软装设计；8月份20套软装设计……”，有的月份韩某还会催促申莺发送绩效，如2018年9月12日韩某发送微信：“你8月的绩效发给我”；2019年4月15日韩某发送微信：“周报发给我”。居泰隆公司对上述微信记录的真实性无异议，其主张申莺只是发送了工作量数据，但并没有提交设计方案的内容，申莺与王某的微信聊天记录只能证明双方因工作问题进行过沟通，不能证明申莺按要求完成了设计方案。周考核报表显示2018年4月至2019年4月期间申莺每周的工作计划内容，其中含设计方案完成套数，居泰隆公司认可周考核报表在形式上与公司要求的周报相符，但其主张申莺并未提交设计方案的内容，只是在上报其自行统计的数据。申莺则主张其每月月底均会上传当月完成的设计方案内容，而非居泰隆公司主张的仅是给个完成数字，就上述主张申莺提交了电子文档的截屏图予以证明，截屏图显示2018年4月至2019年4月期间每月均会有一个ppt文件和一个xls文件，文件名为美式、新中式、现代简约等，文件的形成时间均是在当月底。居泰隆公司对上述证据的真实性不予认可。居泰隆公司主张2018年4月发现申莺此前申报的设计方案存在重复、反复虚报的问题，因此自2018年4月起停发了申莺的绩效奖金，此后申莺亦未提交设计方案，直至2019年4月底才提交了所谓的2018年4月至2019年4月期间的设计方案255套，经审查只有10套合格，其余均是重复申报，虚假申报，就上述主张居泰隆公司提交了两组设计方案审核汇总表予以证明，第一组为2017年9月至2018年3月设计方案审核汇总表，表中载明2017年9月至2018年3月期间申莺申报设计方案133套，其中2017年9月15套、10月18套、11月18套、12月20套，2018年1月22套、2月20套、3月20套，居泰隆公司已按照每套220元的标准按月发放了绩效奖金，后经审查有74套属于重复申报，审核结果无时间显示，也无申莺的签字确认，申莺对上述证据真实性不予认可。第二组为2018年4月至2019年4月设计方案审核汇总表，表后附有设计方案打印件及电子版，汇总表显示上述期间申莺共提交设计方案255套，其中有10套合格，不合格245套，不合格的方案中有201套是重复、虚假申报。申莺对汇总表及所附设计方案的真实性不予认可。2019年1月居泰隆公司按照请假扣除了申莺12个工作日的工资2041.38元，2019年2月居泰隆公司按照请假扣除了申莺2个工作日的工资340.23元，且上述两个月的全勤奖每月400元均予以了扣发。申莺主张2019年1月16日至2019年2月2日期间经居泰隆公司批准对原来留存的加班进行了倒休，但居泰隆公司确按照请假扣发了其上述期间14个工作日的工资，就上述主张申莺向法院提交了微信聊天记录予以证明，微信记录显示：2019年1月15日申莺向王某发送微信：“王总你好，……有个历史遗留问题就是我在2014年至2016年的加班，经统计在我部门前经理张某签字经韩某批准行政考勤备案的还有14天，其实张某也是分别对待的，比如辛某、候某、张某、侯某，加班都是报给财务韩某给了加班费的，对于我韩某说不给加班费，年底不清零长期有效，可以调休但不能连续调休超过两天，所以至今没有解决，人事韩某说，居泰隆的员工调休假，必须经过王总同意签字的，您看是按规定给我加班费，还是在年前我一次性调休把我的权益用完呢？请您明示，谢谢王总。”；王某回复：“同意，请转韩某。”此后，申莺将上述微信聊天内容转发给了居泰隆公司人事韩某，并发送微信：“我从明天2019年1月16日开始调休到2019年2月2日，共14个工作日调休，你核对一下是不是14个工作日，谢谢辛苦了。”；韩某回复：“是，你跟王总说一下吧，你之后就不来了”；申莺回复：“我2019年2月16日正常上班”；韩某回复：“我知道啊，你这不是一直到过年都不来了吗”。居泰隆公司对上述微信聊天记录的真实性无异议，其表示王某并不清楚员工的加班情况，申莺本身没有加班存休，王某同意的是休假而非调休。申莺主张2017年至2019年其每年享有带薪年休假10天，但居泰隆公司未安排其休年假，也未向其支付未休年假工资，就上述主张申莺向法院提交了专业技术资格考试资格审核表（以下简称资格审核表）予以证明，资格审核表显示申莺自2000年8月参加工作至2011年7月入职居泰隆公司之前，曾在广东广州市集美装饰工程有限公司等单位工作，且工作年限连续无中断，资格审核表本人档案管理部门核实意见栏中加盖有辽宁省阜新市人才中心的印章。居泰隆公司对资格审核表的真实性无异议，但其认为上述证据与本案无关。居泰隆公司主张2017年至2019年期间申莺每年享有带薪年休假5天，公司均已经在春节期间统一安排了带薪年休假，就上述主张其向法院提交了考勤记录打印件予以证明，考勤记录显示2017年1月21日至2017年2月6日期间无申莺出勤记录；2018年2月11日至2018年2月26日期间无申莺出勤记录；2019年1月16日至2019年2月15日期间无申莺出勤记录。居泰隆公司主张2017年1月27日至2017年2月2日期间是春节假期，其余10天为2017年的带薪年休假；2018年2月15日至2018年2月21日期间是春节假期，其余9天为2018年的带薪年假；2019年2月4日至2019年2月10日期间是春节假期，其余6天为带薪年假。申莺对考勤记录的真实性不予认可，其主张居泰隆公司虽然在春节期间会安排13天（含7天的法定假期）左右的假期，但在五一、十一等法定节日会安排加班，春节期间多休的假期实际上是安排的倒休，而非带薪年休假。就上述主张申莺向法院提交了放假通知，2017年9月22日的放假通知写明：10月1日至6日放假6天，9月30日、10月7日、10月8日正常上班；差额2天假期，按照公司惯例春节补休。2018年1月31日放假通知写明：2018年2月11日至2018年2月25日止，公司放假14天，2018年2月26日正常上班。2019年1月10日的放假通知写明：2019年2月3日至2019年2月15日放假调休共13天（其中国家法定假7天，补休2018年“十一”少放的2天，公司多放假调休4天，多调休的4天假期分别抵消2月16日一天、2月17日一天，剩余的2天将在2019年“五一”假期中抵消，具体安排到时另行通知）。居泰隆公司对上述放假通知的真实性无异议。居泰隆公司主张2019年“五一”期间系按照国家规定放假，就上述主张其提交了2019年5月的考勤记录予以证明，申莺虽对考勤记录的真实性不予认可，但未举证证明2019年“五一”期间其工作情况。申莺以要求居泰隆公司向其支付工资、绩效工资、未休年假工资等为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会做出京劳人仲字[2019]第740号仲裁裁决书，裁决：一、居泰隆公司向申莺支付2018年4月至2019年3月的绩效奖金差额52800元；二、居泰隆公司向申莺支付2019年4月工资8326元；三、居泰隆公司向申莺返还扣除的工资2527.08元；四、居泰隆公司向申莺支付2017年1月1日至2019年4月29日期间未休年假工资17609.01元；驳回申莺的其他仲裁请求。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，在2018年4月之前，居泰隆公司是根据申莺每月提交的设计方案套数，按照每套220元的标准按月向申莺支付绩效奖金。由此可见，绩效奖金的核算采用的是每月申报设计方案，审核后按月发放的模式。居泰隆公司主张2018年4月发现申莺此前提交的设计方案存在重复计算、虚假申报等问题，才停发了绩效工资。但按照既有的绩效奖金支付模式，绩效奖金的支付是在设计方案审核合格后再发放，在居泰隆公司已经发放绩效工资的情况下，表明申莺提交的设计方案已审核通过，现居泰隆公司提交的2017年9月至2018年3月设计方案审核汇总表中没有申莺的签字确认，居泰隆公司也没有提交任何一份证据证明曾就前述问题对申莺进行过告知或有过交流沟通，故法院对该公司的上述主张不予采信。根据申莺提交的微信聊天记录，2018年4月至2019年4月期间申莺仍每月向居泰隆公司上报设计方案的完成报表，在申莺未及时提交的情况下居泰隆公司还会对绩效完成情况进行催告。以上情况表明居泰隆公司每月对于申莺设计方案的完成情况一直在进行监督管理，按照一般的经营管理惯例，居泰隆公司需要的是申莺的工作成果，而非简单的一个数据，在只有报表而没有具体方案内容时，居泰隆公司应当提出异议并要求申莺提交，但根据本案中居泰隆公司提交的证据，居泰隆公司在要求申莺月报时从未提出过任何疑问，也没有曾要求申莺提交设计方案的意思表示，这明显不符合常理。在结合申莺所提交的其与王某之间就设计方案进行沟通的微信聊天记录以及电子文档的截屏图，法院对于申莺提出的设计方案已经按月提交的主张予以采信。现居泰隆公司主张经对申莺于2019年4月底补交的2018年4月至2019年4月期间255套设计方案进行审查，只有10套合格，其余均存在重复提交、虚假申报等问题，但该公司提交的2018年4月至2019年4月设计方案审核汇总表中没有申莺的确认，其进行审核比对的设计方案均来源于居泰隆公司自行保存的电子资料，上述证据不足以证明居泰隆公司的主张。居泰隆公司要求确认无需向申莺支付绩效奖金的请求，缺乏充分的事实依据，经核对设计方案的套数，居泰隆公司应向申莺支付2018年4月至2019年3月期间的绩效奖金51700元。2019年4月申莺正常提供了劳动，且提交了设计方案20套，故居泰隆公司应向申莺支付2019年4月的工资（含绩效奖金）8326元。2019年1月15日申莺向居泰隆公司法定代表人王某发送有关调休14天的请假微信，微信中申莺详细描述了申请调休14天是因此前遗留的加班问题的具体情况，微信的内容清楚明确并无歧义，王某亦明确表示同意，并告知申莺转告人事韩某。现居泰隆公司提出王某不清楚员工的加班情况，批准的是请假而非调休的主张，明显与微信聊天记录的内容不符。根据微信聊天记录，本院依法认定2019年1月16日至2019年2月2日期间申莺系经居泰隆公司批准调休14个工作日，居泰隆公司以申莺在上述期间请假未出勤为由，扣发申莺上述期间的工资，缺乏事实依据。现仲裁委员会裁决的应当补发的工资数额未超过法定标准，居泰隆公司应向申莺返还扣除的工资2527.08元。申莺提交的资格审核表中加盖有档案管理部门审核确认的印章，在居泰隆公司未提交相反证据的情况下，法院对于资格审核表中记载的申莺工作履历的情况予以采信。按照资格审核表所载的累计工作年限，法院认定2017年至2019年期间申莺每年应享有10天带薪年休假。申莺虽对居泰隆公司提交的考勤打卡记录的真实性提出异议，但考勤打卡记录中所反映的2017年至2019年春节期间的放假情况基本与放假通知的时间相符，在申莺未提交相反证据的情况下，法院对于上述考勤记录中所反映出的春节期间的放假时间予以采信。根据双方均无异议的放假通知的内容，法院认定2017年至2019年春节假期期间均包含有上年度十一期间的两天调休，根据考勤记录、放假通知、国家法定春节假期放假安排等进行核算，2017年1月1日至2019年4月29日期间申莺共计有9天未休年假，居泰隆公司应向申莺支付上述期间的未休年假工资6890.48元。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条之规定，判决：一、北京居泰隆科贸有限公司于判决生效后七日内向申莺支付2018年4月至2019年3月的绩效奖金51700元；二、北京居泰隆科贸有限公司于判决生效后七日内向申莺支付2019年4月的工资8326元；三、北京居泰隆科贸有限公司于判决生效后七日内向申莺支付扣发的工资2527.08元；四、北京居泰隆科贸有限公司于判决生效后七日内向申莺支付2017年1月1日至2019年4月29日期间的未休年假工资6890.48元；五、驳回北京居泰隆科贸有限公司的其他诉讼请求。二审中，双方当事人均未提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于绩效工资。双方均认可居泰隆公司是根据申莺每月提交的设计方案套数，按照每套220元的标准按月向申莺支付绩效奖金。居泰隆公司主张2018年4月后申莺未按月提交设计方案且补交后经审核存在重复计算、虚假申报等问题，申莺则主张按月提交了设计方案。从双方提交的证据情况来看，根据申莺提交的微信聊天记录，2018年4月至2019年4月期间申莺仍每月向居泰隆公司上报设计方案的完成报表，在申莺未及时提交的情况下居泰隆公司还会对绩效完成情况进行催告，这与居泰隆公司主张的申莺未按月提交设计方案的主张并不相符；此外，该证据还表明居泰隆公司每月对于申莺设计方案的完成情况一直在进行监督管理，现居泰隆公司主张申莺仅提交了数据空表而未实际提交工作成果，但居泰隆公司并未提交证据证明其公司当时即对其主张的申莺这一行为提出异议，明显不符合常理和经营惯例。故本院采信申莺按月提交了设计方案的主张。居泰隆公司主张申莺提交的设计方案不合格，存在重复提交、虚假申报等问题，但该公司提交的2018年4月至2019年4月设计方案审核汇总表中没有申莺的确认，其进行审核比对的设计方案均来源于居泰隆公司自行保存的电子资料，上述证据不足以证明居泰隆公司的主张，故本院对居泰隆公司的该项主张不予采信。关于设计方案的套数问题，申莺主张每月提交20套，但结合申莺一审庭审认可2019年2月提交15套以及申莺提交证据显示的情况，可以认定申莺2019年2月提交15套方案的事实，本院对申莺该项主张不予采信。经核算，一审认定的绩效奖金数额计算正确，本院予以维持。关于2019年4月的工资。居泰隆公司认可申莺2019年4月全勤提供劳动，从现有证据来看结合前述绩效奖金的分析，可以认定申莺该月提交了设计方案20套，故居泰隆公司应向申莺支付2019年4月的工资（含绩效奖金）8326元。居泰隆公司关于不予支付该月工资的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。关于未休年休假工资。申莺认可2017年至2019年春节放假期间居泰隆公司正常发放工资，其虽主张春节期间长于法定节假日的休息日用于抵扣其他法定节假日，但从其提交的证据来看不足以证明其主张。一审法院结合放假通知、考勤表等证据认定2017年1月1日至2019年4月29日期间申莺共计有9天未休年假，居泰隆公司应向申莺支付上述期间的未休年假工资6890.48元，处理正确，本院予以维持。综上所述，居泰隆公司与申莺的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京居泰隆科贸有限公司、申莺各负担五元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 刘佳洁审 判 员 赵 斌审 判 员 刘 芳二〇二一年四月二十六日法官助理 甄乾龙书 记 员 孙 雪