江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏01民终1014号上诉人（原审原告）：张**，男，1990年2月16日生，汉族，住山东省聊城市东昌府区。被上诉人（原审被告）：亿泰精密工业（南京）有限公司，住所地江苏省南京市江宁经济技术开发区爱涛路19号。法定代表人：林庆雄，亿泰精密工业（南京）有限公司董事长。委托诉讼代理人：程静娥，女，1991年9月10日生，汉族，亿泰精密工业（南京）有限公司法务，住湖北省襄阳市襄州区。委托诉讼代理人：王海霞，江苏杨传圣律师事务所律师。上诉人张**因与被上诉人亿泰精密工业（南京）有限公司（以下简称亿泰公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服江苏省江宁经济技术开发区人民法院（2020）苏0191民初3879号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月11日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，并于2021年2月8日公开开庭审理了本案。上诉人张**及被上诉人亿泰公司的委托诉讼代理人王海霞、程静娥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人张**上诉请求：请求撤销一审判决，改判亿泰公司支付其经济补偿金30000元、加班加点工资5000元。事实和理由：1.一审法院未认真核实上诉人真实加班情况。工作沟通记录、打卡记录、每日生产统计表、点焊点名表、疫情防控期间消毒记录表、体温测量表、口罩发放表等证据，足以说明上诉人存在超时加班的情况。员工加班与请假信息一览表中所记录的加班工时只是实际加班工时的一部分，该表格是为了应付劳动保障部门检查而制作，实际加班工时应当以每日生产统计表记录的时间为依据。2.上诉人从事的是可能产生职业病危害的岗位，应当进行离职前职业健康检查，亿泰公司违反劳动合同的约定解除劳动关系，应当支付经济补偿。被上诉人亿泰公司辩称：被上诉人不应支付张**经济补偿金及补发加班加点的工资。张**是自行辞职，虽然辞职的理由为未提供劳动保护条件以及未按照法律规定支付加班工资，但其被迫离职的理由不能成立。在张**在职期间，被上诉人已经根据双方劳动合同的约定及张**的实际工作时间及时足额发放其工资，也发放了劳动保护用品。张**每月签字确认加班时间，被上诉人不存在少付加班费的情况。张**向一审法院起诉请求：判令亿泰公司支付赔偿金30000元、加班加点工资15000元、离职体检费200元，本案诉讼费由亿泰公司承担。一审审理中，张**变更赔偿金为支付经济补偿金30000元。一审法院认定事实：张**于2017年8月2日入职溢泰（南京）环保科技有限公司从事操作工工作。2017年11月22日，张**同意将劳动关系变更到亿泰公司。2017年12月29日，张**与亿泰公司签订劳动合同，约定劳动合同期限自2018年1月1日起至2020年12月31日，每月第五个工作日为工资发放日，采用月薪制，每月为基本工资1890元，以员工基本工资为计发基数计算加班费，员工本人自愿同意将劳动关系由溢泰（南京）环保科技有限公司变更为亿泰公司，变更后，原溢泰（南京）环保科技有限公司工作年限累计。2020年6月5日，张**向亿泰公司提交离职申请书及离职通知书，离职理由为：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件（长期安排劳动时间超时加班）；2.未足额支付劳动报酬（加班加点工资未按国家规定的加班工资的计发基数标准计算）；3.未作出书面通知或公告下调岗位津贴。2020年6月9日，双方办理工作交接。张**工资由基本工资（发薪底薪2020元）、加班工资、绩效奖金、全勤奖、其他（环境补贴）、奖励加款组成，不包含岗位津贴。张**在2019年6月至2020年4月的员工加班与请假信息一览表签字，该表载明工作日加班时数、双休日加班时数、节假日加班时数等。张**在2019年6月至2020年4月的员工工资单签收表上签字，确认已清楚所有薪资项目（包含固定薪资、加班费、绩效奖金等）计算方法和金额。亿泰公司按照基本工资2020元/月计算并支付张**2019年6月至2020年4月加班工资。张**2020年5月加班延时加班10小时，亿泰公司支付张**加班工资174.15元（2020/21.75/8×10×1.5）。张**2020年6月未加班。2020年5月起，张**的环境补贴从500元降为250元。张**工作期间，亿泰公司发放过劳动防护用品。2020年6月，张**申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求基本一致。仲裁委员会终结审理后，张**向一审法院提起诉讼。一审审理中，张**认为工资中包含的环境补助为特殊的岗位津贴，应作为加班工资的计算基数，即应按照2520元（基本工资2020元+环境补助500元）计算延时加班工资，每月加班100小时，共计36个月。亿泰公司陈述环境补助为补贴，是对操作工种的补助，因受疫情影响，公司销售骤减，销售额不足以支付工资，所有人员都下调了环境补助，张**工资不包含岗位津贴。张**陈述按照劳动合同约定，离职需要安排员工体检，其入职体检费用200元，虽其未离职体检，但主张费用200元。亿泰公司认为该费用尚未发生，不同意支付。一审法院认为，张**与亿泰公司之间的劳动合同成立、有效。关于张**主张的延时加班工资，张**主张2019年6月6日之前的加班工资，超过仲裁时效，一审法院不予支持。对于2019年6月6日至2020年6月5日期间的加班工资，张**与亿泰公司约定了员工基本工资作为加班工资的计算基数，张**在员工工资单签收表签字确认已清楚所有包含加班费在内的薪资项目，张**亦在员工加班与请假信息表中签字确认加班时间，亿泰公司已按照张**的基本工资支付2019年6月6日至2020年6月5日期间的加班工资，故对张**主张该期间加班工资的诉讼请求，一审法院亦不予支持。亿泰公司已足额支付张**加班工资，截止张**离职时，亿泰公司亦不拖欠张**工资，张**主张被迫离职的经济补偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。张**主张体检费用200元，该费用尚未发生，一审法院不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审法院判决：驳回张**的诉讼请求。二审中，上诉人亿泰公司提交：证据1.2018年、2019年环境检测报告与职业病危害因素检测评价报告，证明2018、2019年度亿泰公司生产环境无危害，达到国家规定的生产环境标准。证据2.2019年张**的体检报告签收单，证明亿泰公司已给张**做了体检，报告未显示异常。证据3.物品申请领料单及劳动防护用品发放登记台账，证明张**在职期间，亿泰公司已发放了口罩，护目镜和耳塞等劳保用品。被上诉人张**质证认为，对证据1的真实性予以认可，但与被上诉人无关。证据2的签收单中不是被上诉人的签名表，虽然亿泰公司每年安排被上诉人体检，但从未领取过体检报告。证据3的劳保用品不是被上诉人领用的，无法核实真实性。本院审理期间，上诉人张**对一审判决认定的张**签字确认员工加班与请假信息一览表以及亿泰公司发放过劳动防护用品的事实提出异议，认为员工加班与请假信息一览表中仅是部分的加班记录，亿泰公司只发放过两副手套，未按照规定发放口罩、护目镜和耳塞等与焊接岗位有关的防护用品，对一审判决查明的其他事实不持异议。被上诉人亿泰公司对一审法院查明的事实没有异议。本院对双方均无异议的事实予以确认。以上事实有劳动合同、离职申请书、离职通知书、工资单、员工加班与请假信息、仲裁申请书、仲裁决定书及双方当事人陈述等证据予以证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：1.亿泰公司是否已足额发放张**加班工资；2.张**要求亿泰公司支付解除劳动合同经济补偿，应否支持。关于第一项争议焦点。《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，“本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；……”。本案中，张**与亿泰公司签订的劳动合同中明确约定加班工资的计发基数为基本工资，亿泰公司亦提交证据证明张**签收了工资单，并确认清楚所有薪资项目计算方法和金额，该工资单中明确载明张**基本工资为2020元，且亿泰公司在一审中提交了员工加班与请假一览表、考勤表等证据能够相互印证，证明亿泰公司已经以基本工资为基数，并按照张**确认的加班时间足额发放了张**加班工资。张**主张应将环境补贴计入加班工资计算基数，缺乏法律依据，本院不予采信。故对张**要求亿泰公司支付2019年6月6日至2020年6月5日加班工资差额的上诉请求，本院不予支持。张**要求亿泰公司支付2019年6月6日前加班工资的诉讼请求，因超出了仲裁时效，本院亦不予支持。关于第二项争议焦点。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，张**主张亿泰公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的情形，亿泰公司已提交劳动防护用品发放登记台账、物品申请领料单、环境检测报告和职业病危害因素检测评价报告等证据，证明亿泰公司已发放劳动防护用品，张**所在生产车间噪音等项目检测合格，故对张**以该理由要求亿泰公司支付经济补偿的诉讼请求，本院不予支持。因本院认定亿泰公司已足额发放张**加班工资，故张**以亿泰公司超时加班、未足额支付加班加点工资为由解除劳动合同并要求经济补偿的诉讼请求，亦缺乏事实和法律依据，本院不予支持。另，张**在二审中主张亿泰公司未安排其离职前职业健康检查，与其离职通知书中载明的理由不一致，且其系主动离职，亿泰公司未安排其进行离职前职业健康检查不存在过错，不属于未提供劳动保护和劳动条件的情形，故对张**以此为由要求亿泰公司支付经济补偿的诉讼请求，本院亦不予支持。综上，上诉人张**的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张**负担，免予收取。本判决为终审判决。审判员  吴晓静二〇二一年四月二日书记员  储 娜