江西省赣州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣07民终1356号上诉人（原审原告）：李梅，女，1975年3月3日出生，汉族，住江西省赣州市全南县。委托诉讼代理人：胡艳，北京盈科（合肥）律师事务所律师，特别授权代理。被上诉人（原审被告）：明扬（全南）服装有限公司，住所地：江西省赣州市全南县金龙镇陂头村。统一社会信用代码：913607006697661553。法定代表人：苏敏，系该公司总经理。委托诉讼代理人：李**，系该公司人事行政主任，特别授权代理。委托诉讼代理人：沈坤勇，全南县城厢法律服务所法律工作者，特别授权代理。上诉人李梅因与被上诉人明扬（全南）服装有限公司（以下简称明扬公司）劳动争议一案，不服江西省全南县人民法院（2020）赣0729民初1195号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月19日立案后，依法组成合议庭，以询问调解方式进行了审理，上诉人李梅的委托诉讼代理人胡艳，被上诉人明扬公司的委托诉讼代理人李**、沈坤勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人李梅的上诉请求：一、撤销(2020)赣0729民初1195号民事判决书，依法改判支持上诉人一审的第一、二、四、五、六项诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误，上诉人与被上诉人之间的劳动关系已于2020午7月4日解除，被上诉人应当依据法律规定以（工作年限×月平均工资）的形式支付经济补偿金。受疫情影响，被上诉人无法接到生产订单，造成公司生产经营发生严重困难，一时无法复工复产，证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。2020年6月14日被上诉人召开职工代表大会，决议与全员解除劳动关系，并将结果上报给相关部门，按照规定，即使被上诉人与上诉人协商一致解除，也应当按照法律规定的形式向上诉人支付经济补偿金。被上诉人是具有民事权利能力和民事行为能力的法人，在2020年7月4日，被上诉人发出《关于公司暂与员工解除劳动合同的通知》，该通知一经发出即发生效力，意味着被上诉人已经单方解除了与上诉人之间的劳动关系，二人之间的劳动关系随即不存在了，上诉人不再是被上诉人处的员工，上诉人也无需参加后期的协商事宜。“暂与解除”也是解除了劳动合同。综上，一审法院认定上诉人在2020年7月4日后仍属于被上诉人处的员工系事实认定错误。二、上诉人已不属于被上诉人的员工，该公司的规章制度不合法，无法约束上诉人。被上诉人提交《员工手册》不合法、不合理，系属无效，无法约束劳动者。上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》系被上诉人单方制作的格式合同，在一审中被上诉人并未向法庭举证证明其劳动纪律等规章制度经过了职工代表大会或者全体职工讨论确定，该规章制度不合法，被上诉人无法依据此规章来约束上诉人。同时，被上诉人并未提交证据证明其向劳动者发放《员工手册》，也没有证据证明劳动者对被上诉人处的规章制度知情。故，被上诉人处的规章制度不合法、不合理，无法约束劳动者。三、劳动合同关于加班费的条款约定无效，被上诉人以岗位绩效工资、固定加班费包干的形式掩盖其未依法支付超额加班费的事实。该条款因免除了被上诉人的法定责任，排除了劳动者的合法权利，系无效。劳动者可与用人单位协商一致，约定劳动合同的内容，但不得违反法律规定，侵害劳动者的权益。上诉人与被上诉人约定：管理月薪工资制。被上诉人发放工资并未向上诉人出具工资条，上诉人对其工资构成并不明确，故一直未主张。被上诉人处的劳动报酬的约定因侵犯劳动者加班获得报酬的权利，应属无效。被上诉人应当向上诉人支付加班费。四、被上诉人设置的“中央空调恒温”不能达到降温解暑的效果，被上诉人应当按照省人社厅、省财政厅《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》向上诉人支付高温津贴。根据江西省人力资源和社会保障厅江西省财政厅关于调整高温津贴标准有关问题的通知，从2012年起就已将高温补贴纳入劳动者工资范畴，而被上诉人一直未向劳动者支付。上诉人工作场所是在顶楼，而楼顶无隔热层，被上诉人所谓的“中央空调恒温”，是水和抽风，并且时常显示缺水状态，就算是有水，水会随着温度升高而升高，谈何能起到恒温作用，时至炎热夏天，楼顶和墙面吸收的热量使办公区温度不断升高，到下午时分根本没法待，煎熬难忍．抽风机器抽进来的风也是热风，而且噪音还很大，更添几分燥热，实质就是室内热过室外，大夏天不敢开窗，工作环境简直就像蒸笼里蒸，只有通过多喝水排汗的办法给自己降温，实在忍受不了。员工也多次向公司反应，被上诉人从未重视、处理，被上诉人设置的“中央空调恒温”空有空调之名，并没有降温解暑的功效。故，被上诉人应当向上诉人按照政策规定支付高温津贴。综上，上诉人认为一审法院认定事实错误，致使判决不公，特上诉至贵院，希望二审法院能够查清真相，正确适用法律，给上诉人一个公正、公平的判决！被上诉人明扬公司答辩称，一、上诉人诉求经济赔偿不具有事实及法律依据。1.公司因产品性质以及受境外疫情影响，无法在国内疫情稳定情形下完成复工复产。在2020年6月14日找员工代表来公司进行商议寻找出路及征询意见，参会员工代表表决同意并形成了《暂时解除劳动合同》的决议。6月15日，公司将职工代表会议的表决结果分别向县总工会、县人力资源和社会保障局书面进行了告知，2020年7月4日公司根据《劳动合同法》第40条规定向员工告知了即将解除用工合同的通知。7月12日下午公司又组织召开了全厂员工大会，会上公司就可供员工自主意愿与公司解除劳动合同及解除合同后的补偿办法和不愿与公司解除劳动合同公司安排到厂非正常复工的两个选择方案，给大家进行了讲解、协商和沟通。会后，除上诉人四人外的全部员工都选择了与公司解除劳动合同并办理了相关手续，第二天公司还下发了本次员工大会的《会议纪要》，告知全体员工。综上，劳动合同实现解除完全是公司与员工在协商自愿基础上所达成，而且员工是可以在两个方案中选择的，公司不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的强制性辞退等违法解除行为。2.公司7月12日下午召开完全厂员工大会的当晚，公司在微信“明扬总群”里对没有选择与公司协商解除劳动合同的员工发出了要求7月16日返厂非正常复工上班的通知，并且在13日、14日、15日每天连续发出复工通知提醒。截止7月16日，全公司只有上诉人她们四名员工既没有选择与公司协商解除劳动合同也没有按公司的通知来厂复工。7月16日、17日、20日公司共三天每天都用手机短信点对点向上诉人发出了要求她们返厂复工的通知及告知违约的相应后果，但上诉人均都没有来公司复工。依据《劳动合同法》第三十九条（2）款及《劳动合同》第八条（二）3条：乙方严重违反甲方的规章制度的；第十二条（二）项：下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力……和公司《员工手册》十二章第三条25款：无故连续旷工3天以上（含3天）或无故旷工3次者等违反管理规章，上诉人已长期未按公司的通知要求来公司复工上班，严重违反了公司的管理制度，已属自动离职的单方违约行为。故无权要求公司进行所谓的经济赔偿或是经济补偿，就双方劳动合同无法继续履行乃至解除，完全是基于上诉人严重违反《劳动合同》及《员工手册》管理制度的违约行为所致。3.根据《劳动合同法》第四条规定，《员工手册》为公司依法建立及完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利、劳动义务而制定，其内容并未违反法律规定。该《员工手册》管理制度上诉人在仲裁期间已经给予了确认，且上诉人与公司自建立劳动关系后，双方一直以《劳动合同》和《员工手册》约定的各项权利和义务来约束劳动关系的履约行为，更是对《劳动合同》《员工于册》的制度管理认可行为。4.根据《劳动争议调解仲裁法》之规定，上诉人自认双方的劳动合同解除或终止确认日期未在仲裁申请时主张，而是在一审法院期间提出，该主张事项未经仲裁机构受理并裁决，违反了《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第3款的前置程序规定。二、签订的《劳动合同》对双方具有法律约束力，公司未存在《劳动合同》约定的违约行为，上诉人诉称克扣加班工资不具有事实依据。1.双方签订的《劳动合同》第三条（一）款规定，计件计时制实行每周5天8小时工作制，月薪计时制实行每周6天8时制二种方式可供选择。劳动者本人签订合同时选择的是月薪计时制，根据法律规定，选择劳动报酬方式为当事人自主真实意思的表示，更是对自身实体权利处置行为，该行为不存在违法性。2.《劳动合同》第十二条（三）2款约定……公司对劳动者在用工过程出现超时加班情形均按合同条款约定发放岗位绩效工资（包含了超时加班费），对合同各款项约定所享有的权利及义务上诉人均在详细阅读以及确认后方才签订实施。3.上诉人所选择的月薪制劳动报酬，在长达多年工作中均未存在就所谓克扣加班费向公司或劳动部门反映问题，说明是对双方合同约定的确认及对公司履约行为认可的行为。三、上诉人要求发放克扣高温津贴无事实依据。1.根据《劳动合同》载明，上诉人在公司担任管理职务，工作岗位处于公司三楼开放式工作空间，且工作场所上方公司都安装有中央空调来恒温，工作环境并非处于所谓的高温状态。2.公司从事管理工作岗位均为室内办公，不具有室外高温或特殊岗位（如锅炉、厨师）作业场所的情形。上诉人为达到自身目的，采取了歪曲事实真相的叙述，其诉求理应给予驳回。综上意见，公司自新冠××疫情发生后，严格落实国家下达的防范聚集性人员感染的规定，实行停工停产以保障企业职工身体健康，期间公司仍依法向员工发放相关的停工生活费及交纳社保，体现了公司作为一家具有社会责任感企业的担当。本案争议根本原因完全是由于上诉人单方违约所致，其诉求主张不应得到支持，一审认定事实清楚，适用法律正确、判决正确。为维护公司的经营管理秩序及合法权益，恳请贵院依法驳回上诉人的诉求，维持原判决。李梅向一审法院起诉请求：1.依法确认原、被告劳动关系于2020年7月4日解除；2.判令被告支付经济补偿金35316.54元（3717.53元／月＊9.5个月）；3.判令被告发放6月份、7月份生活费1490元；4.判令被告支付加班费114858.24元（170.92元／天＊4周＊12月＊7年＊2）；5.判令被告支付高温补贴2560元（160元＊4个月＊4年）；以上四项合计154224.78元。6.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：1.原告于2011年9月5日入职被告处，7次与公司续签劳动合同，原告在被告处工作近十年。2.因疫情影响，被告明扬（全南）服装有限公司于2020年3月31日发出《停工通知》，明确公司按照法律规定给员工按月发放生活费并为员工缴纳社保。3.被告2020年7月4日发出《关于公司暂与员工解除劳动合同的通知》，待公司复工时，与公司解除了劳动合同又愿意回公司上班的，将优先安排复工。后于同年7月7日、7月10日、7月13日三次通知公司员工解决上班工作等事项。4.被告明扬（全南）服装有限公司于2020年6月14日做出全员解除劳动关系决议，有27职工推选代表签名确认；7月12日被告明扬（全南）服装有限公司召开协商解除劳动合同大会，有143名职工参加，原告未参加会议，或返厂复工，也未向被告提交辞职申请，现原告同意与被告与解除劳动合同关系，但因经济补偿金协商未成诉至一审法院。一审法院认为，本案涉及：一、原告李梅和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题、补发6月和7月生活费1490元；二、单方解除劳动合同经济补偿金；三、加班工资；四、高温津贴。对此，作以下分别予以阐述：一、关于原告李梅和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题、单方解除劳动合同经济补偿问题。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”按照法律规定，劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。本案原告李梅请求确认其和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题与补发6月至7月二个月生活费未经过劳动仲裁，其直接向法院起诉不符合法律的规定。因原告李梅在劳动仲裁中的请求是“经济补偿金、加班工资、高温津贴”，证明原告李梅请求确认其和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题未经过劳动仲裁直接向法院起诉是不符合劳动法的规定，故对原告李梅的此诉请，一审法院不予支持。关于补发6月至7月二个月生活费的问题，被告公司已于2020年11月27日向原告发放，故对原告此诉求，一审法院不予支持。二、被告明扬（全南）服装有限公司通知原告李梅等全体员工可以选择解除劳动合同或者返厂复工的行为，让员工自主选择，并未直接产生法律效力。本案原告李梅未向被告提交辞职申请，也未与被告协商解除劳动合同，因此不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第三项规定的情形；被告明扬（全南）服装有限公司受新冠××疫情的影响，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，造成生产经营严重困难，于2020年7月12日召开全体员工大会告知全体员工可解除劳动合同或者在2020年7月16日返厂复工，并与员工进行协商，但原告未向被告提出解除劳动合同，也未按照被告要求按时返厂复工。作为用人单位，被告有权根据其生产经营状况依法对员工进行管理和支配，原告在参加员工大会后未选择与被告解除劳动合同，则双方劳动关系仍然存续，原告仍应根据被告的安排按时返厂复工，不能及时返厂复工的可以履行公司要求。但在被告多次通过书面方式和手机短信方式通知原告返厂复工后，原告仍一直未到岗，在此情况下，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同和被告处《员工手册》第十二章第三条第25项，无故连续旷工3天以上者（含3天）或无故旷工3次者，予以解雇处理的规定，被告解除与原告的劳动合同并无不妥。故对原告李梅要求确认其和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同并由被告支付单方解除劳动合同经济补偿35316.54元的诉请，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。三、关于加班工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本案原告未提交证据证明其存在加班的事实，且未提交证据证明被告掌握加班事实存在的证据。另外，原告李梅与被告明扬（全南）服装有限公司劳动合同已明确约定了劳动报酬计付方式。因此对原告要求被告支付周六休息日加班工资114858.24元的主张，一审法院不予支持。四、关于高温津贴问题。用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。但原告的工作场所在室内，并非从事高温天气作业和高温作业，且室内安装有空调进行降温，因此不符合发放高温补贴的条件。原告主张其办公场所空调没有制冷效果，但未提交证据予以证明。因此，对原告要求被告支付高温津贴2560元的主张，一审法院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条和第四十条之规定判决：驳回原告李梅的诉讼请求。案件受理费5元，由原告李梅负担。本院二审期间，上诉人李梅向法庭提交证据：上诉人谭爱民、袁慧云与被上诉人负责人姚诚的微信聊天记录复印件，拟证明：1.上诉人谭爱民住在湖北，2020年3月底全国疫情好转，因被上诉人在2020年2月24日已经复工，后江西省政府下发文件允许湖北籍人员复工复产，后谭爱民前往全南复工复产，被上诉人却以诸多借口，不允许上诉人复工。2.2020年7月4日被上诉人发出解除通知，已单方解除与上诉人之间的劳动关系；上诉人谭爱民、袁慧云明确不同意公司补偿标准，双方就补偿金事宜未达成一致意见，上诉人认为被上诉人应当按照法律规定予以补偿。被上诉人明扬公司质证称：对谭爱民、袁慧云提交的微信聊天记录真实性、来源性不持异议，对其证明对象关联性不予认可。2.公司产品均销售国外，受疫情影响在2020年3月31日公司就在群里发出了停工通知，自4月1日起采取分部门、人员分批次停工待岗，停工待岗期间公司依法按规定发放基本生活费并为员工交纳社保，不存在所谓的复工复产情形。3.公司于2020年6月14日依法召开职工代表大会并表决通过了作出全部员工解除劳动关系决议，该决议公司依法向全南县总工会、全南县人力资源和社会保障局报告，履行了法定程序。4.根据职工代表的决议，2020年7月4日公司发出关于暂与员工解除劳动合同的通知，7月5日公司通知就该解除劳动合同有关事项不清楚或存在疑问的员工可进行沟通，7月7日、7月10日二次通知全体员工在7月12日参加会议，就公司暂与员工解除劳动合同及经济补偿、待公司复工复产后再回厂上班等面对面沟通。5.7月12日全厂职工大会公司对同意解除劳动合同及不同意解除劳动合同的员工提出了二种方案可供选择，对于此次会议议题方案四位上诉人在仲裁、一审阶段均给予了认可行为，足以说明双方劳动合同并非在2020年7月4日就实现了解除行为，对四位上诉人并不产生法律约束力。6.公司为四名上诉人缴纳的社保至2020年7月31日截止，且停工生活费计算至2020年7月16日（即四名上诉人拒绝返岗日）。本院论证认为，上诉人二审期间提交的证据符合证据的三性，本院予以采信，且能证明2020年7月被上诉人提出解除劳动合同方案时，上诉人只是对经济补偿标准有异议，并于2020年7月13日申请劳动仲裁解决。被上诉人明扬公司向法庭提交证据：1.江西省企业缴费人员批量减少信息表，拟证明公司为四位上诉人在职期间社保缴纳至2020年7月31日；2.网上银行电子回单四份，拟证明公司向四位上诉人支付了2020年6月、7月生活费的事实。上诉人李梅质证称，一、对第一份证据的真实性无异议，对其关联性有异议，四名上诉人的社保是交到2020年7月份的，但不能否认被上诉人于2020年7月4日就单方解除劳动合同的事实；二、对第二份证据的三性均无异议，被上诉人在一审庭审后积极主动地向四名上诉人支付了生活费，四名上诉人已收到六月份和七月份（半个月）生活费。本院论证认为，对被上诉人二审期间提交的证据的客观性、合法性，本院予以确认。本院经审理查明：一审判决认定的事实是正确的。另查明，2020年7月，被上诉人明扬公司提出解除劳动合同方案时，上诉人只是对经济补偿标准有异议，并于2020年7月13日向全南县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁请求：1.被申请人单方解除劳动关系经济赔偿金3524元；2.违法解除劳动合同赔偿金31716元；3.周六休息日加班费用139968元（162元/天×2倍×4周×12月×9年）；4.高温补贴5832元（162元×9年×4月）。全南县劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月7日作出仲裁裁决书，裁决如下：驳回申请人李梅的仲裁请求。认定依据有：双方的微信聊天记录、仲裁裁决书。上诉人李梅与被上诉人明扬公司签订的2019年、2020年劳动合同约定，李梅的最低工资标准不低于政府当年规定的企业所在地最低工资标准，2019年工资标准为1470元。认定依据有上诉人李梅提交的劳动合同。本院认为，1.明扬公司2020年6月14日职工代表大会作出全员解除劳动关系的决议，并向全南县总工会、全南县人力资源和社会保障局报告后，2020年7月4日发出暂与员工解除劳动合同的通知。2020年7月12日召开全体职工大会并提出解除合同与不解除合同两种方案供员工选择，“一是愿意暂与明扬公司解除劳动合同的，按照劳动合同的月工资标准1470元与工作年限支付经济补偿；二是不愿意解除劳动合同的，安排2020年7月16日到公司非正常复工上班”。公司大部分员工自愿与公司签订解除劳动合同协议。公司于2020年7月12日后继续通知上诉人来公司复工上班。2020年7月，上诉人只是对公司经济补偿标准有异议，并于2020年7月13日向全南县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的准司法程序，是维持劳动者合法权益的重要渠道，不能因劳动者与企业就经济补偿标准发生争议申请仲裁，企业就以旷工为由开除劳动者，这违反法律，不能成立。本院依法认定因新冠疫情导致企业生产经营发生严重困难，经正当程序，被上诉人明扬公司于2020年7月12日召开职工大会进行经济性裁员；2020年7月13日，上诉人向全南县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，故认定上诉人与被上诉人明扬公司的劳动关系自2020年7月13日起解除。虽然解除劳动关系的诉求是一审时增加的诉讼请求，但其与本案具有不可分割性，故本案一并处理。2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，被上诉人明扬公司因疫情原因生产经营发生严重困难，而进行经济性裁员，解除与上诉人的劳动合同关系，依法应当支付经济补偿金。根据上诉人在公司的工作年限（2011年9月至2020年7月），经济补偿金应当支付9个月工资。根据全体职工大会的方案“一是愿意暂与明扬公司解除劳动合同的，按照劳动合同的月工资标准1470元与工作年限支付经济补偿；二是不愿意解除劳动合同的，安排2020年7月16日到公司非正常复工上班。”本案发生在疫情特殊困难时期，对上诉人经济补偿的月工资标准可按1470元计算，故被上诉人明扬公司应向上诉人支付经济补偿金13230元（1470元/月×9个月）。3.上诉人李梅与被上诉人明扬公司签订的2019年、2020年劳动合同约定，李梅的最低工资标准不低于政府当年规定的企业所在地最低工资标准，2019年工资标准为1470元。而李梅起诉主张的其月平均实际工资收入为3717元。综合以上分析，本院认为李梅获得的实际工资收入已包含了加班工资，公司不存在拖欠加班工资的情况，对上诉人李梅要求支付加班工资的诉求，本院不予支持。4.用人单位安排劳动者从事高温室外作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴。但上诉人李梅的工作场所在室内，并非从事高温室外作业和高温作业，且室内安装有空调进行降温，不符合发放高温补贴的条件。因此，对上诉人李梅要求支付高温津贴的诉求，本院不予支持。综上所述，上诉人李梅的上诉请求部分成立，本院予以支持；一审判决认定事实清楚，程序合法；但根据上诉人二审期间提交的证据，一审法院适用法律错误，不支付经济补偿金处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第（二）项、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：一、撤销江西省全南县人民法院（2020）赣0729民初1195号民事判决；二、上诉人李梅与被上诉人明扬（全南）服装有限公司的劳动关系自2020年7月13日起解除；三、被上诉人明扬（全南）服装有限公司在本判决生效之日起十日内向上诉人李梅支付经济补偿金13230元；四、驳回上诉人李梅的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元（上诉人李梅已预交），共计15元，由被上诉人明扬（全南）服装有限公司负担15元。本判决为终审判决。审 判 长  李 平审 判 员  沈象筠审 判 员  宋玉玲二〇二一年四月二十二日代理书记员  张警之代理书记员  罗 娇