江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终1097号上诉人（原审原告)：沈海生，男，汉族，住苏州市吴江区。被上诉人（原审被告)：吴江市攀越纺织有限公司，住所地苏州市吴江区盛泽镇南麻永平村22组。法定代表人：周振华，执行董事。委托诉讼代理人：张晓婷，江苏法德东恒(吴江)律师事务所律师。上诉人沈海生因与被上诉人吴江市攀越纺织有限公司（以下简称攀越公司）劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2020）苏0509民初7055号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月19日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。沈海生上诉请求：1.判令攀越公司支付克扣的基本工资差额21981.61元；2.判令攀越公司支付克扣的加班加点工资差额31308.71元；3.判令攀越公司支付违法签订劳动合同的双倍工资差额10194.60元；4.判令攀越公司支付经济补偿金差额9248.11元；5.判令攀越公司支付一审判决的上机补贴1375元；6.本案一、二审诉讼费由攀越公司承担。事实和理由：1.关于基本工资。根据工资表、原始考勤数据、入职时间证明等证据统计可知，沈海生的工资组成应为2018年7月1天、2018年8月至2019年1月为6个月，2019年2月有10天（3天法定节假日和7天非因本人原因的停工停产）。一审没有支持2018年7月31日的1天和2019年2月的3天法定节假日的工资，也没有说明原因。对于证据录像原始载体。一审审理中法院均未要求沈海生提供原始载体。若公司质疑视频真实性可以申请鉴定，但公司未申请鉴定。若法院需要沈海生可提前准备予以核验。双方约定的基本工资为每月5500元，有原厂长周某微信记录、赵惠萍视频、周某的证言予以佐证。公司的工资表实际计算出勤天数较原始考勤表相差很多，且无法推算证明沈海生的实际基本工资。沈海生从事的是薪酬较高的纺织行业，每月2300元的基本工资并不符合其实际该工种的技术属性及特征。按照一审逻辑沈海生需要超过法定月延时加班时间上限数倍才能达到前期约定的工资金额，这是不可思议的，且违背法律关于延时工作强制性规定的。公司没有按规定随工资表一起交付每月工资明细，且拖欠和克扣工资的时效为一年。一审以签字就认可该工资表显然有悖事实，忽略了工资表计算工资天数和原始考勤数据相差较多的问题本质。故要求公司按照每月5500元的标准支付基本工资差额21981.61元。即便按照2300元的标准，仍应被支付1163.22元。2.关于加班工资。根据原始考勤记录，沈海生节假日加班共50小时，双休加班共523.5小时，平时工作时间共1198.5小时。根据相关规定，沈海生平时加班时间合计188.5小时。以每月5500元基本工资为标准计算，公司应支付加班工资46773.71元，差额为31308.71元。即使按照每月2300元标准计算，公司应支付加班工资为19559.91元，差额为4094.91元。公司工资表没有详细列明加班时间总数，依据工资表出勤天数无法正常推算出加班工资，无法证明已经足额支付加班工资。一审认可公司于2018年11月13日和2019年1月12日支付的款项为国庆节和元旦的加班费毫无事实依据。发放的时间节日不符合情理与实际，且发放项目并无明确标注，支付金额也不相符。一审通过原始考勤卡与公司实际支付加班工资金额，便可计算出公司存在克扣加班工资的事实。故要求公司支付克扣的加班工资余额31308.71元。3.关于双倍工资。根据工资表梳理各月工资组成明细及总额，沈海生在职期间工资总额为89355.32元。根据相关视频和微信记录、证人证言，可证实2018年9月20日签订空白劳动合同的事实，但签订日期非本人所写并未经本人认可和授权。公司签订空白劳动合同的行为具有主观恶意和客观侵害事实，违反法律规定，且公司应将劳动合同交沈海生保存。即使无法全盘认定该劳动合同无效，也应根据实际签订的时间来支付违法签订的双倍工资。经推算应支付双倍工资的期间是22天。按照每月基本工资5500元计算，双倍工资应为10194.60元。即使是按照每月2300元计算，公司至少支付4732.53元。4.关于经济补偿金。一审对经济补偿金涉及的内容项目没有依法展开独立审理，公司亦没有提供由其掌握的始终没按规定依法交付沈海生的证据，应当承担举证不能的责任。经核算，按照每月5500元基本工资为标准，公司应当支付经济补偿金14808.98元，扣除已支付后差额为9248.14元。即使按照每月2300元计算，经济补偿金金额是7082.54元，扣除已支付后的差额为1521.71元。5.关于上机补贴，认可一审判决。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。攀越公司未作答辩。沈海生向一审法院起诉请求：1.请求退还2018年7月31日至2019年2月14日社保垫付款5415.52元；2.请求裁定劳动合同为无效，按实际约定的月基本工资5500元为标准支付就职期间被克扣的基本工资合计金额21981.57元；3.请求支付被克扣的加班加点工资合计金额32360.6元；4.请求支付经济补偿金合计金额14590.46元；5.请求支付上机补贴合计金额1375元；6.请求支付2018年7月31日至2019年2月14日的双倍工资合计金额71941.87元；上述各项总金额为147665.02元，剔除已经支付和计算支付差额1773.54元，仍需支付145891.48元整。不服仲裁裁决。沈海生于庭前证据交换时将2018年7月31日至2019年2月14日的双倍工资变更为74991.43元，剔除已经支付和计算支付差额变更为892元，总金额变更为149822.58元。其余不变。一审法院经审理认定事实如下：2018年7月31日，沈海生作为乙方与攀越公司作为甲方签订《全日制劳动合同》，合同主要载明：1、劳动合同期限自18年7月31日起至19年7月31日止；试用期自18年7月31日起至18年8月31日止；2、工作内容为保养工作；3、工作时间和休息休假，工作时间为标准工时工作制度，每天8小时……甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体时间双方协商决定；4、劳动报酬，每月10日为发薪日，试用期工资每月2000元，工资实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，基本工资为2300元，加班加点工资按照国家规定的加班工资计发基数标准计算；5、社会保险，双方应按有关社会保险的法律、法规和政策规定按时缴纳各项社会保险，其中乙方应缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴，甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费，并每年向职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况；劳动合同第六点约定了劳动保护、劳动条件和职业病危害防护等有关事项。沈海生为保养工，攀越公司若有其他员工请假，则由沈海生在上班空闲时间做上机工作，攀越公司给予55元每台机器的补贴，沈海生的上机补贴为1375元。攀越公司未为沈海生缴纳社保。沈海生在攀越公司工作至2019年1月28日，其后攀越公司春节放假。沈海生于2019年2月14日至攀越公司报道，但未工作，并于2019年2月14日出具辞职报告，主要载明因攀越公司未给沈海生缴纳社保，未将已签完字的空白劳动合同交还沈海生等原因，沈海生决定于2019年2月14日向攀越公司提出解除双方之间的事实劳动关系。一审另查明：攀越公司2018年8月至2019年1月的工资表载明沈海生的工资组成为基本工资2300元+加班加点工资+全勤+伙食+保养，2018年8月至12月的工资表上均有沈海生签字确认。2018年10月10日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年8月工资5742元；2018年11月10日，攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年9月工资5101元；2018年12月11日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年10月工资6020元；2019年1月10日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年11月工资5379元；2019年1月26日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年12月工资5681元；2019年2月28日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2019年1月工资5442元。2018年11月13日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年中秋及国庆加班费591元；2019年1月12日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2019年元旦加班费301元。一审又查明：2018年7月31日，沈海生与攀越公司厂长周某通过微信聊天，沈海生：“今天有没有和老板娘说啊，看能不能加个3百到5800左右，另我明天考勤的话是怎么考勤的，打卡吗？”，周某：“工资550加300满勤，但是工作要干好啊”，沈海生：“5500吧，550干不了啊”，周某：“嗯嗯，打错了，5500+300”。一审再查明：2019年2月25日沈海生与攀越公司在劳动监察部门调解。2020年4月15日，沈海生向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月27日出具了吴江劳人仲案字[2020]第964号仲裁裁决书，裁决攀越公司自裁决书生效之日三日内向沈海生支付经济补偿金5560.83元；不予支持沈海生的其他仲裁请求。沈海生在收到仲裁裁决书后的法定期限内向一审法院提起诉讼。攀越公司已于2020年6月5日向沈海生转账支付了5560.83元。一审庭前证据交换中，攀越公司申请周某作为证人出庭作证，周某陈述其在2018年年底前在攀越公司做管理，加班补助即上机补贴已于2018年吃年夜饭的时候现金发放给了沈海生，2018年9月20日是厂里统一要求员工签订空白的劳动合同。关于沈海生工资的组成及金额，周某前后陈述有矛盾，经一审法院再次询问，周某陈述其与沈海生一开始谈工资时的意思是五千余元包含了所有的补助，但是工资表不是我算的，所以我不知道具体的分项。一审庭前证据交换中，沈海生提交光盘及文字整理稿，其中文件名为BVR2019_02_15_073851MP4文件的文字整理稿主要载明：沈海生：“你说那个劳动合同填了之后给我，结果到后面一直没有给我，我也不知道你全厂的都没给还是只有我一个人没有？是不是啦，那么老板娘你说去年那个签的劳动合同是我一个人没有还是大家都没有呢？”攀越公司的老板娘赵惠萍：“你去问一下，你去车间问一下，都签了我是给安监那边的”沈海生：“然后你们自己存档一份？安监一份你们一份？”赵惠萍：“对呀”。文件名为BVR2019_02_25_141813MP4文件的文字整理稿主要载明：沈海生：“工资一开始进来都说好的5800一个月”，攀越公司的老板娘赵惠萍回答：“工资没问题，本来就说好的”，沈海生：“5500是基本工资，300元是全勤奖对吧？”赵惠萍：“对呀”。攀越公司对光盘及文字整理稿均不认可，认为沈海生未提供原始拍摄载体，无法核实拍摄来源，无法确认视频是否经过剪辑，即使视频是真实的也与本案无关。拍摄的内容是向我方老板娘赵惠萍拍摄的，但沈海生在录取视频时存在诱导提问的行为，老板娘所称的5500基本工资实际上是基本工资加加班工资的总称，老板娘对这个名词并不是很清楚。另，我方已经与沈海生签订了劳动合同无需支付双倍工资。以上事实，由沈海生提交的仲裁裁决书、劳动合同、银行流水、光盘、文字整理稿、辞职报告、工资表、微信聊天记录、放假通知及攀越公司提交银行付款回单、考勤表及当事人陈述予以证实。一审法院认为：本案的争议焦点为：一、本案是否过仲裁时效。沈海生认为其与攀越公司于2019年2月25日在劳动监察部门进行过调解，但没有调解成功。2019年4月22日，劳动监察部门电话询问我要不要再次调解，我告知他们我要申请仲裁。沈海生提交了录音三份，证明其于2020年2月份向仲裁委提交过材料，但是仲裁委因为疫情原因暂停立案。攀越公司认为仲裁委未出具书面不予受理通知书，故不认可沈海生仲裁时效未过的主张。一审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。沈海生于2019年2月14日向攀越公司提交了辞职报告，仲裁时效应自2019年2月15日起算。期间，沈海生与攀越公司于2019年2月25日至劳动监察部门进行过调解，仲裁时效中断并重新计算。2020年1月底，因疫情防控导致群众日常生活受限，仲裁时效应当中止，直至疫情影响消除之日起继续计算仲裁时效。同时，沈海生主张仲裁委因疫情影响暂停立案有一定合理性，故一审法院认为沈海生申请仲裁未过仲裁时效。二、沈海生的基本工资数额的确定。沈海生认为其基本工资为5500元+300元全勤奖，加班加点工资另行计算，提交了其与攀越公司厂长周某的聊天记录及攀越公司老板娘的视频予以证明。攀越公司认为沈海生的基本工资为2300元，每月工资表中都有明确，且有沈海生签字确认。一审法院认为：首先，沈海生提交的其与攀越公司厂长周某的聊天记录仅能证明周某与沈海生协商工资的数额，周某陈述的工资5500+300元也并未明确基本工资为5500元。周某作为攀越公司申请的证人出庭作证时，其对于沈海生基本工资的概念并不清楚，对沈海生工资数额的陈述前后矛盾，经一审法院再次核实，其陈述与沈海生约定的五千余元是包含了所有补助的，因工资表不是其制作的，故不清楚具体的分项。其次，沈海生提交的2018年8月至2019年1月的工资表中均载明沈海生的工资组成为基本工资2300元+加班加点工资+全勤+伙食+保养，其中2018年8月至12月的工资表上均有沈海生签字确认，沈海生理应自2018年8月起就应清楚其当月工资总金额及工资组成，也理应知道其基本工资为2300元，但沈海生未提交证据证明其在长达5个月的时间内提出过异议，仍在每一张工资表上签字确认。再次，沈海生提交的光盘中有对攀越公司老板娘赵惠萍的录像，但沈海生并未提交录像的原始载体证明录像的真实性。且即使该录像系真实的，在该录像中，赵惠萍对沈海生陈述的工资5800一个月予以确认，后赵惠萍又对沈海生陈述的5500是基本工资，300元是全勤奖予以确认，沈海生的上述陈述存在歧义，赵惠萍对存在歧义的内容的确认不能推翻沈海生对工资表的确认，且无证据证明赵惠萍系财务人员，其对基本工资的理解与沈海生发问中的理解可能有所不同。综上，一审法院认为沈海生的月基本工资为2300元。三、攀越公司与沈海生签订的劳动合同是否为无效合同。沈海生认为：沈海生签订的劳动合同系空白的劳动合同，且签订后一直未将劳动合同给沈海生。劳动合同的内容与厂长周某约定的内容不一致，且并非本人真实意思表示。劳动合同中也未约定休息休假时间，没有确认工作制度，从事职业危害行业却未写关于职业病危害的防护和预防保护措施，规避法定社保缴纳义务。综上所述，劳动合同属于以欺诈、胁迫、乘人之危，在违背真实意思的情况下订立的合同，且用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者利益的，违反法律、行政法强制规定的，属于无效合同。攀越公司认为：劳动合同有攀越公司盖章及沈海生签字，应认定劳动合同已经成立生效，且沈海生系完全民事行为能力人，应当能够预见并承担其签字行为的法律后果。一审法院认为：首先，沈海生向一审法院提交的录音及视频以证明其与攀越公司签订的系空白的劳动合同且攀越公司未将签订好的劳动合同交还给沈海生，但并未提交录音及视频的原始载体，一审法院无法核实上述证据的真实性。其次，即使上述证据系真实的即沈海生签订的系空白的劳动合同，但如争议焦点一中所述，沈海生的基本工资为2300元即劳动合同中载明的数额，沈海生在入职前与周某协商的5800元工资标准也与攀越公司每月发放的数额大体相符，沈海生并无证据能证明劳动合同载明的内容并非其入职时的意思表示。再次，即使沈海生入职时的意思表示并非劳动合同中载明的内容，该理由也并非劳动合同无效的理由。且沈海生在攀越公司提供劳动，接受攀越公司的劳动报酬，其在每月的工资表上签字并在公司发放工资后并未提出异议，应视为沈海生同意并接受了攀越公司的劳动条件及劳动报酬，双方之间劳动关系成立。最后，沈海生并未提供证据证明攀越公司在签订案涉劳动合同时存在欺诈、胁迫等导致合同无效的情形。劳动合同第三点明确约定了工作时间和休息休假，第五点约定了社会保险，第六点约定了劳动保护、劳动条件和职业病危害防护，不存在用人单位排除自身法定义务，加重劳动者责任的情形。攀越公司未将劳动合同交还沈海生以及未按照合同约定为沈海生缴纳社会保险并不影响合同的效力。综上，攀越公司与沈海生签订的劳动合同成立并生效，沈海生主张攀越公司支付二倍工资的诉讼请求一审法院不予支持。关于沈海生主张社保垫付款的诉讼请求。一审法院认为，劳动者自行垫付用人单位应缴纳的社保费用向用人单位追偿垫付的，因该争议属于社保补缴问题，并非无法享受社保待遇产生的损失，故不属于人民法院劳动争议审理范围，一审法院不予理涉。关于沈海生主张按照5500元基本工资计算的克扣工资21981.57元的诉讼请求。一审法院认为，沈海生自2018年7月31日入职，实际工作至2019年1月28日，攀越公司已按照基本工资2300元向沈海生发放了自2018年8月至2019年1月底的工资，且其中2018年8月至12月的工资金额有沈海生签字确认。在沈海生无证据证明攀越公司2018年8月2019年1月发放的工资存在不足的情况下，一审法院对沈海生主张的2018年8月至2019年1月的克扣工资不予支持。关于沈海生主张的2019年2月份非因劳动者原因停工停产7天的工资。攀越公司于2019年1月29日放假至2019年2月13日，沈海生称其于2019年2月14日至攀越公司报道但未工作，于2019年2月15日向攀越公司递交辞职报告。攀越公司认可沈海生于2019年2月15日递交辞职报告。一审法院认为，攀越公司安排员工的放假时间超过法定节假日期间，攀越公司称其余时间为部分双休日加班所做的调休，但未提供证据予以证明。结合沈海生的主张，一审法院核算攀越公司应发放给沈海生2019年2月1日至2月15日期间非因劳动者原因停工停产7天的工资为740.23元（2300/21.75*7）。关于沈海生主张的加班加点工资32360.6元。一审法院认为，攀越公司的2018年8月至2019年1月的工资表中明确有加班加点工资，且沈海生在其中的2018年8月至12月的工资表上签字确认，在其未提供证据证明其实际加班工资多于已发加班工资的情况下，一审法院对其主张不予支持。对于2019年1月加班工资，沈海生在其民事起诉状的事实与理由中明确2019年1月工资比考勤表中多计算了0.05天，且现亦无证据证明攀越公司欠发沈海生2019年1月份的加班工资。综上，对沈海生的该项主张一审法院难以支持。关于沈海生主张的上机补贴1375元。攀越公司认可上机补贴为1375元，但认为该款项已经现金支付给了沈海生，并申请证人周某出庭作证。一审法院认为，证人周某陈述其2018年年底前在攀越公司做管理人员，其与攀越公司本身存在一定的利害关系，其证人证言并不能单独作为攀越公司已支付上机补贴的证据。在攀越公司未提交其他证据证明上机补贴已经发放的情况下，一审法院支持沈海生1375元上机补贴的诉讼请求。关于沈海生因攀越公司未为其缴纳社保，拖欠工资主张的经济补偿金14590.46元。经一审法院核算，经济补偿金为5938.67元[（2018年8月工资5742元+2018年9月工资5101元+2018年中秋国庆加班费591元+2018年10月工资6020元+2018年11月工资5379元+2019年元旦加班费301元+2018年12月工资5681元+2019年1月工资5442元+上机补贴1375元）/6*1]。另，沈海生主张扣减892元，即攀越公司实际发放金额与攀越公司工资表载明的金额的差额，但攀越公司主张该892元分别为2018年中秋国庆加班费591元及2019年元旦加班费301元，上述款项系沈海生实际加班所对应的加班费，并非攀越公司多支付的金额，故不应予以扣减。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、四十六条、四十七条、《江苏省工资支付条例》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、攀越公司于判决生效之日起十日内向沈海生支付2019年2月1日至2月15日期间非因劳动者原因停工停产7日的工资740.23元；二、攀越公司于判决生效之日起十日内向沈海生支付经济补偿金5938.67元；三、攀越公司于判决生效之日起十日内向沈海生支付上机补贴1375元；四、驳回沈海生的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由攀越公司承担，于判决生效之日起十日内直接支付给沈海生。本院查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应按照劳动合同约定和法律法规规定，全面履行各自义务。关于工资标准。首先，由沈海生签字确认的2018年8月至12月期间的工资表明确载明沈海生的每月工资组成为基本工资2300元+加班加点工资+全勤+伙食+保养，沈海生在该工资表上的签字行为表明其已知晓并认可其工资组成及相应金额，故攀越公司主张双方约定沈海生的基本工资每月为2300元，有充分依据。其次，根据沈海生提交的其与攀越公司厂长周某的微信聊天记录及周某出庭作证的陈述，仅能证明周某陈述过沈海生的每月工资由5500元+300元构成，但攀越公司及周某在一审诉讼中均表示周某对基本工资概念并不清楚，其仅是认为五千多元包括了所有工资项目。鉴于周某并非法律及财务专业人士，其对“基本工资”在法律层面上的含义理解存在一定偏差亦属合理，且攀越公司向沈海生实际支付的工资金额与双方约定基本一致。最后，对于沈海生提交的对攀越公司管理人员的赵惠萍的录像视频，因沈海生未能提供视频的原始载体，本院对该证据真实性无法确认。即使证据系属真实，根据视频内容，赵惠萍虽对沈海生提问的每月5500元是基本工资予以确认，但因赵惠萍并非法律及财务专业人士，其理解的“基本工资”的含义与沈海生所述问题的并非相同，其基于理解偏差对相关问题予以回应，不能认定其已对相关事实作出自认，更不能据此推翻沈海生已签字确认的工资表的证据效力。因此，本院采信攀越公司的主张，认定沈海生的基本工资为每月2300元，并以此工资标准作为核定加班工资的计算基数。关于基本工资差额。承前分析，沈海生的基本工资为每月2300元，攀越公司已按该标准足额支付了2018年8月至2019年1月期间的基本工资。对于2018年7月31日的工资。虽双方签订的劳动合同约定的劳动合同起始时间为2018年7月31日，但沈海生未能举证证明其在当日已提供劳动，且沈海生提供的其与周某的微信聊天记录显示当日双方还针对沈海生工资标准及考勤方式等事宜进行沟通，故沈海生要求攀越公司支付该日工资缺乏事实依据，本院不予采信。对于2019年2月工资。根据已查明事实，攀越公司在2019年1月29日至2月13日期间放假，沈海生于2019年2月14日仅到公司报到未提供劳动，2019年2月15日向公司递交辞职报告。故在2019年2月1日至2月15日期间，包括了3天法定节假日及7天非因劳动者原因停工停产期。攀越公司主张该7天系对沈海生的部分双休日加班时间作出的调休，但其未能提供任何证据予以证实，沈海生亦不予认可，故本院不予采信。对于该非因劳动者原因停工停产期间，攀越公司应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。对于3天法定节假日，攀越公司仍应当依照劳动者正常提供劳动的工资标准支付工资。经核算，攀越公司应支付沈海生2019年2月工资1057.47元。关于加班工资差额。根据双方确认的考勤记录及工资表，并以每月2300元作为加班工资的计算基数，经核算，沈海生2018年8月至2019年1月期间的加班工资总额为19384.64元，扣除攀越公司已支付的加班工资15465元及892元，攀越公司还应支付沈海生加班工资差额3027.64元。关于未签订劳动合同的二倍工资差额。沈海生主张其与攀越公司签订的劳动合同系空白劳动合同，且劳动合同于2018年9月20日签订，签订日期也非沈海生本人书写，亦未经其本人认可和授权，签订后攀越公司也一直未将劳动合同交给沈海生，劳动合同的内容与双方约定的不一致，故双方签订的劳动合同无效，要求攀越公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额。对此，本院认为，攀越公司申请出庭作证的周某到庭陈述攀越公司于2018年9月20日与沈海生签订空白劳动合同。即使在双方签订劳动合同时，该合同上的相关内容未书写完整，但沈海生在劳动合同上签字确认的行为可认定其已授权公司在空白事项处填写相关内容；并且，承前分析，该劳动合同约定的基本工资2300元亦沈海生在劳动合同履行过程中以签署工资表的形式予以确认，攀越公司实际支付工资金额亦与双方约定基本相当。沈海生主张劳动合同内容与双方约定不一致，明显缺乏事实依据。故沈海生以签订空白劳动合同为由主张双方签订的劳动合同无效，缺乏法律依据，本院不予采信。沈海生主张攀越公司未向其交付书面劳动合同，这不构成劳动合同无效的理由，更不能成为其主张未签订劳动合同的事实依据。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。沈海生自2018年7月31日入职，攀越公司应在2018年8月30日前与沈海生签订书面劳动合同，但攀越公司于2018年9月20日才与沈海生签订劳动合同，故依据前述规定，攀越公司应向沈海生支付2018年8月31日至9月19日期间的二倍工资。经核算，该期间的二倍工资差额为3812.33元。关于经济补偿金。攀越公司未为沈海生缴纳社会保险，故沈海生以此为由解除劳动合同，其依法有权要求攀越公司支付经济补偿金。根据沈海生在职期间的工资标准及工作年限，本院核算后认定经济补偿金金额为6294.61元。综上所述，沈海生的部分上诉理由成立，本院予以采信，并据此依法予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、维持苏州市吴江区人民法院（2020）苏0509民初7055号民事判决第三项；二、撤销苏州市吴江区人民法院（2020）苏0509民初7055号民事判决第一、二、四项；三、吴江市攀越纺织有限公司于本判决生效后十日内支付沈海生2019年2月工资1057.47元、加班工资差额3027.64元、未签订劳动合同的二倍工资差额3812.33元、经济补偿金6294.61元；四、驳回沈海生的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由沈海生、吴江市攀越纺织有限公司各负担2.5元；二审案件受理费10元，由沈海生、吴江市攀越纺织有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长  林李金审判员  蒋毅颖审判员  俞 渊二〇二一年四月十二日书记员  扈淋婷