江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终2405号上诉人(原审原告)：李凤春，女，1973年12月28日出生，汉族，住河南省鹿邑县。上诉人（原审被告）：苏州阳澄喜澄酒店有限公司，住所地江苏省苏州市相城区阳澄湖生态休闲旅游度假区湖港路1号。法定代表人：干雯靖。委托诉讼代理人：奚英、袁静雯，江苏同益大地律师事务所律师。上诉人李凤春、苏州阳澄喜澄酒店有限公司（以下简称喜澄酒店）因劳动争议纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院(2020)苏0507民初6481号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。李凤春的上诉请求：1.喜澄酒店向李凤春支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额58007元；2.喜澄酒店支付李凤春2020年3月份工作9天的工资收入2234.48元；3.判令喜澄酒店补偿李凤春因其调岗导致未加工资的工资损失5200元。事实和理由：上诉人李凤春与维景酒店签订无固定期限劳动合同，自2019年6月14日合同到期，被上诉人应该与上诉人签订无固定期限劳动合同，但却以单位变更为由，一直逼迫上诉人与苏州阳澄湖畔酒店签订劳动合同，并交给上诉人一份《劳动关系转移三方协议》，同时威胁上诉人要么离职，要么与苏州阳澄湖畔酒店签合同，因合同内容变更较大，上诉人一直不同意，故截止今日被上诉人都尚未与上诉人签订劳动合同。2020年3月期间，被上诉人故意不给上诉人排班，也不支付上诉人工资，逼迫上诉人按其要求签合同或离职，但上诉人坚持正常考勤、打卡上班，苏州市相城区人民法院（2020）苏0507民初6481号民事判决，该判决内容部分认定事实不清，上诉人对判决双倍工资和2020年3月期间不排班，后来又叫上诉人补班也不支付工资不服，故为维护上诉人的合法权益，先提起本次上诉，请求上级法院适当变更原原判，请求上级法院依法给我做主，上诉一切费用由被告承担。喜澄酒店的上诉请求：1.判令撤销一审判决第一项，依法改判上诉人无需向被上诉人支付二倍工资中的另一倍工资以及加班工资。2.判令本案一审、二审诉讼费用均由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决上诉人向被上诉人支付“未签订书面劳动合同二倍工资中的另一倍工资52593.25元”没有依据。在合同期满前上诉人即通知被上诉人续签合同，但因被上诉人个人原因至今未签署书面合同，被上诉人在仲裁前也从未对此提出异议。即便如此，上诉人仍按原合同约定标准每月向被上诉人支付劳动报酬并为其缴纳社保，合同期满未签劳动合同不属于劳动合同法第82条规定的情形。劳动合同法第82条规定主要目的是用人单位不与劳动者签订劳动合同造成劳动者合法权益无法得到保障的问题，是惩罚性赔偿条款。而本案被上诉人仍正常提供劳动并接受劳动报酬和社保利益，其劳动权益并未受到任何影响。一审判决扩大了用人单位赔偿责任，未有效平衡劳动者和用人单位之间的利益。退一步讲，一审法院认定的被上诉人工资有误，被上诉人劳动报酬中除含提供本职工作的工资外还有PT补贴。PT补贴系员工在本职工作之余下班之后自愿到有需求的其他岗位提供劳务取得零星劳务报酬，该部分劳务并非完成劳动合同的内容，被上诉人在2019年7月至2020年6月期间获得的PT补贴合计为10766元，该金额不应被计算在一倍工资范围之内。二、一审判决上诉人向被上诉人支付“未足额支付的加班工资13940.3元”没有依据。被上诉人于2016年1月向上诉人申请每周六天八小时的工作制方式，上诉人已经按照双方的约定向其发放该部分时间段的加班补贴，被上诉人要求上诉人再行补发加班工资没有依据。综上所述，上诉人认为原审判决认定事实不清，法律适用不当，因此请求二审法院撤销一审判决第一项，依法改判上诉人无需向被上诉人支付二倍工资中的另一倍工资以及加班工资。李凤春向一审法院起诉请求：1、被告喜澄酒店向原告李凤春支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额58007元；2、被告向原告支付2016年、2017年、2018年加班工资28280.23元；3、被告支付原告2020年3月份工作9天的工资收入2234.48元；4、判令被告补偿原告因被告调岗导致原告未加工资的工资损失5200元；5、判令被告赔偿原告公积金损失24360元；6、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：被告喜澄酒店原名维景酒店，2019年7月18日名称变更为喜澄酒店。原告李凤春2015年6月15日进入维景酒店工作，双方先后签订了两份《全日制劳动合同书》，合同期限分别为2015年6月15日至2017年6月14日、2017年6月15日至2019年6月14日。合同均约定岗位为酒店服务，被告为原告李凤春参加了社会保险。两份劳动合同书第七条规定了原告李凤春加班工资核算标准分别按照1700元、1820元计算。被告通过原告李凤春的中国农业银行向其发放工资，原告李凤春提供的工资条载明原告李凤春的工资结构包括基本工资、店龄工资、PT补贴、绩效奖金、加班费等。2019年6月5日，被告通知原告李凤春签订下一期用人单位变更为苏州阳澄湖畔酒店管理有限公司的劳动合同，原告李凤春回复需要续签用人单位为维景酒店的无固定期限劳动合同，且条件不能低于前二期的合同条件，被告给与续签的劳动合同内容变更较大，需带回家与家人及专业人士审议而未签订。对此原告提供未签字盖章的《劳动关系转移三方协议》，其中甲方为维景酒店，乙方为苏州阳澄湖畔酒店管理有限公司，丙方为李凤春，其中约定丙方原系乙方员工，因公司经营调整，将丙方劳动关系从乙方转移到甲方等内容。虽双方未签订书面劳动合同，但目前原告李凤春仍在被告喜澄酒店处继续工作。另查，2016年1月20日，原告李凤春提交关于六天工作制申请书，内容为自愿申请采用每周六天八小时工作制方式，服从部门进行合理排班，每月实行标准工作天数加四天作为每月考勤标准。同意按照酒店的《ADM-14024》制度条款，针对每月超时的四天工作时间结算为加班补贴费，并另外与酒店签订相关协议。庭审中，双方确认未另外签订相关协议。再查，2020年6月3日，苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会受理了李凤春就未签订书面劳动合同的二倍工资等事项提出申请仲裁，后该委作出相劳人仲案字（2020）第608号仲裁裁决书。李凤春对此不服，起诉至一审法院。以上事实，由《全日制劳动合同书》、工资条、银行明细、《劳动关系转移三方协议》、六天工作制申请书、仲裁裁决书及双方当事人陈述为证。一审法院认为：一、被告喜澄酒店是否应支付原告李凤春未签订书面劳动合同二倍工资的另一倍。原告李凤春主张，其原与维景酒店(后更名为喜澄酒店)签订劳动合同，2019年6月14日合同到期后，被告喜澄酒店应与其签订无固定期限劳动合同，但被告喜澄酒店一直逼迫其与苏州阳澄湖畔酒店管理有限公司签订劳动合同，其不同意，所以一直未签订书面劳动合同。对此被告喜澄酒店认为，无论是被告喜澄酒店与原告李凤春续签劳动合同，还是苏州阳澄湖畔酒店管理有限公司与原告李凤春签订劳动合同，原告李凤春的薪酬和福利均保持不变，其权益未收到影响，故未签劳动合同的责任在于原告李凤春。一审法院认为，劳动合同期满后用人单位继续留用劳动者工作的，应在合同期满之日起一个月内与其续订劳动合同，如未续订的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，2019年6月14日原、被告之间的劳动合同到期，被告喜澄酒店应当提供用人单位为其本公司的劳动合同，或者与作为劳动者的原告李凤春协商一致才能变更用人单位，因变更用人单位对劳动者的权益影响极大，若劳动者不同意变更的，被告喜澄酒店应及时与劳动者签订其本公司作为用人单位的书面劳动合同。现2019年6月14日劳动合同到期后，原告李凤春继续留用在被告喜澄酒店处工作至今，被告喜澄酒店却一直未与原告李凤春续签书面劳动合同，因前期劳动合同到期后，关于续订劳动合同可有一个月的协商期，故被告喜澄酒店应自前期劳动合同期满一个月的次日起至满一年的前一日向原告李凤春每月支付二倍工资，因原告李凤春在职期间被告喜澄酒店已向其支付了一倍工资，故被告喜澄酒店还需支付另一倍工资。根据工资条，经一审法院核算，被告喜澄酒店应向原告李凤春支付2019年7月15日至2020年6月14日期间二倍工资的另一倍金额为52593.25元[（4151.98元÷21.75×13天）＋4421.54＋6006.4＋5828.02＋6808.63＋6511.54＋4879.54＋5307.66＋2700＋3044.83＋3044.83＋（3390÷21.75×10天）]。二、关于原告李凤春主张的2016年至2018年被告未足额支付的加班工资。原告李凤春提供2016年1月至2020年6月期间的工资发放凭条（其中2017年10月、2018年4月这两个月的缺失），主张根据2016年应发工资计算出2016年月平均工资3622.22元，3622.22÷21.75÷8得出每小时工资标准为20.82元，从工资凭条上可以看出从2月开始每月的平时加班时数为32小时，指的是每月周六加班4天，每天加班8小时，故2016年总共周六加班时长为352小时，按照法律规定周末上班应该计算双倍工资，但被告仅支付了单倍，故2016年的另一倍加班工资为7327.71元。同样按照上述方式计算，2017年的月平均工资4978.8元，每小时工资为28.61元，加班时长384小时，2017年另一倍加班工资为10987.7元。2018年的月平均工资4925.79元，每小时工资为28.31元，2018年1月至11月加班时长352小时，该期间另一倍加班工资为9964.82元。2018年12月起周末的加班工资按照实发工资计算已经支付过了，原告不再主张。对此被告对工资条真实性无异议，但被告认为根据劳动合同以及关于六天工作制申请书，原告的加班工资其已经足额支付了。若法院认为要计算，则计算方式为：2016年2月到9月按照基本工资2000元计算，每月加班工资为2000÷21.75×4天＝367.82元，计算8个月为2942.56元，然后2016年10月到12月，按照基本工资2300元为基数进行计算，每月加班工资为2300÷21.75×4天＝422.99元，计算3个月是1268.97元，2016年合计4211.53元。2017年的加班工资按照基本工资2300元为基数进行计算，每月加班工资为422.99元，因为2017年10月原告没有提供工资条，该月是否加班4天不清楚，故计算11个月为4652.89元。2018年按照基本工资2300元为基数进行计算，每月加班工资为422.99元，原告没有提供2018年4月的工资条，该月是否加班4天不清楚，至2018年11月计算10个月加班工资为4229.9元。一审法院认为，原告主张2016年2月至2018年11月期间周末的加班工资，该期间双方签订的前后两份劳动合同约定加班工资的计发基数为1700元、1820元，现工资条中被告计发基数先后为2000元和2300元，高于劳动合同约定的标准，故应以工资条中的计发基数作为加班工资计算的标准。现原告提供的工资条足以证明2016年2月至2018年11月期间存在每月周六加班，即每月加班四天，虽然期间少了两个月的工资条，但根据被告提供的关于六天工作制申请书以及其他每月均有周六加班的惯例，可以认定缺失的工资条的两个月也进行了周六的加班。周末加班应计算双倍工资，但根据工资条，被告仅计算了单倍工资，故另一倍加班工资应予以补足，2016年2月到9月按照2000元计算，每月加班工资为2000÷21.75×4天＝367.82元，计算8个月为2942.56元。2016年10月到12月，按照2300元为基数进行计算，每月加班工资为2300÷21.75×4天＝422.99元，计算3个月是1268.97元，2016年合计另一倍加班工资为4211.53元。2017年按照2300元为基数进行计算，每月加班工资为422.99元，计算12个月为5075.88元。2018年按照2300元为基数进行计算，每月加班工资为422.99元，计算11个月加班工资为4652.89元。上述合计人民币13940.3元，应当由被告支付原告。三、关于原告主张的2020年3月份9天的工资。原告主张因其拒绝签订用人单位变更为苏州阳澄湖畔酒店管理有限公司的劳动合同，所以被告2020年3月有9天不予排班，以此欲胁迫原告离职，但该期间原告仍去打卡上班，但被告没有发放工资。对此提供：1、被告公司曾厨师长与其部门主管朱艳红的微信聊天截图打印件一张，系朱艳红截图后发给原告的，但聊天记录已经删除，无法提供原始的记录，其中曾厨师长称接通知李凤春不要排班了，要么离职，要么续签合同后在上班。2、原告工作部门即管事部的微信群聊天记录截屏打印件，里面其主管发了信息称上面圈出的名字是顶李凤春，并且上面发了一张名字的图片，本来给原告已经排班的情况下让其他人顶替原告的工作，不给原告排班。3、考勤打卡情况截图25张，证明2020年3月份有9天被告不给原告排班，但原告事实上仍在上班。经质证，被告对证据1不予认可，对证据2真实性无异议，但认为该证据也只能看出是被告为其员工排班，被告有排班的自主权，不能达到原告所称的证明目的。对证据3真实性没有异议，但证明目的不认可，从打卡记录可以看出原告在2020年3月5号、7号、8号、14号、15号以及19到22号存在被告未给其排班的情况下擅自打卡的行为，但被告仍按照标准计薪实数发放了工资，不存在没有发放工资。一审法院认为，根据原告提供的2020年3月的工资条，其基本工资为2500元，店龄工资为200元，工资合计2700元，日工资系数21.75，核算工资2700元，合计工资2700元，应发工资2700元。对比前后几个月的工资条，上述几项并无差别，即并不存在原告主张的9天未计算并发放工资的情况，影响原告每月工资数额差异的主要为其他月份有加班费和PT补贴，而PT补贴原告亦认可系正常8小时工作之外，另外在被告处劳动所获得的报酬。故从工资条可以看出，原告正常打卡期间的工资均已经发放，不存在上述9天未计发工资，故一审法院对原告的该项请求不予支持。四、关于原告主张的因调岗导致未加工资的损失。原告主张，其原在客房部工作，在2018年8月20日将其调到管事部工作，之前在客房部的员工在2018年9月开始每月每人加了200元的工资，因为其调岗了，调岗后这200元其没有加，管事部觉得其是新员工所以也没有加，但管事部其他员工都加了，从2018年9月开始至2020年10月一共为5200元，该损失被告应该支付。对此被告认为原告要求被告支付该5200元损失没有任何依据。一审法院认为，原告对上述主张仅有其个人陈述，并未提供任何证据证明该事实，故对上述原告的主张不予支持。此外，原告还主张公积金损失，因该项不属于法院劳动争议处理的范畴，对此一审法院不予理涉。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十二条以及相关法律、法规的规定，一审判决：一、被告苏州阳澄喜澄酒店有限公司于判决生效之日起十日内支付原告李凤春未签订书面劳动合同二倍工资中的另一倍工资人民币52593.25元、未足额支付的加班工资人民币13940.3元，合计人民币66533.55元。二、驳回原告李凤春的其他诉讼请求。一审案件受理费减半收取为人民币5元，由被告苏州阳澄喜澄酒店有限公司负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，一、关于未签订书面劳动合同二倍工资的另一倍。劳动合同期满后用人单位继续留用劳动者工作的，应在合同期满之日起一个月内与其续订劳动合同，如未续订的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，2019年6月14日李凤春与喜澄酒店之间的劳动合同到期，鉴于变更用人单位对劳动者的权益影响较大，喜澄酒店应当与李凤春协商一致才能变更用人单位。现李凤春不同意变更，喜澄酒店应及时与李凤春签订其本公司作为用人单位的书面劳动合同。自2019年6月14日劳动合同到期后，李凤春继续在喜澄酒店工作至今，然喜澄酒店一直未与李凤春续签书面劳动合同，故喜澄酒店应自前期劳动合同期满一个月的次日起至满一年的前一日向李凤春每月支付二倍工资，一审法院根据工资条核算判决喜澄酒店应向李凤春支付2019年7月15日至2020年6月14日期间二倍工资的另一倍金额为52593.25元，并无不当，本院予以确认。二、关于李凤春主张的2020年3月份9天的工资。根据李凤春提供的2020年3月的工资条，载明其基本工资为2500元，店龄工资为200元，工资合计2700元，日工资系数21.75，核算工资2700元，合计工资2700元，应发工资2700元。李凤春每月工资数额差异的主要原因为其它月份有加班费和PT补贴，李凤春亦认可PT补贴系8小时工作之外，另在喜澄酒店提供劳动获得的报酬。经本院对比前后几个月的工资条，上述几项工资并无差别，故从工资条可以看出，凡是李凤春正常打卡期间的工资均已经发放，并不存在李凤春主张的9天未发放工资的情况，故本院对李凤春的该项上诉请求碍难支持。三、关于李凤春主张的因调岗导致未加工资的损失。李凤春主张因调岗导致未加工资的损失，对该请求仅有其个人陈述，并未提供任何证据予以证明，根据“谁主张，谁举证”的原则，李凤春理应承担举证不利的法律后果，故本院对李凤春该项上诉请求亦无法支持。综上所述，上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人苏州阳澄喜澄酒店有限公司、李凤春各负担10元。本判决为终审判决。审判员  朱立二〇二一年四月二十一日书记员  芮园