江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终2135号上诉人（原审原告）：唐从娇，女，1986年1月26日出生，汉族，住江苏省苏州市虎丘区。委托诉讼代理人：方友来（系唐从娇丈夫），住江苏省苏州市虎丘区。被上诉人（原审被告）：奇耐联合纤维（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区石阳路59号。法定代表人：郑维金，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：史娟妮，北京观韬中茂（苏州）律师事务所律师。上诉人唐从娇与被上诉人奇耐联合纤维（苏州）有限公司（以下简称奇耐公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院(2020)苏0505民初14号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。唐从娇上诉请求：一、撤销一审判决中第三、四项判决，并改判为：奇耐公司支付唐从娇2016年3月至2019年9月的加班工资39724.3元；奇耐公司支付唐从娇2017至2019年度的自费医疗费用17999.34元；二、一审、二审诉讼费、财产保全费由奇耐公司承担。事实和理由：一、一审法院认定奇耐公司应支付唐从娇的加班工资金额有误。唐从娇请求一审判定奇耐公司应支付加班工资39724.3元是依据唐从娇在离职前与奇耐公司协商的金额。即使一审不支持双方协商金额作为加班费判定依据，关于2018年7月1号之前的加班工资，依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第四十二条的规定，唐从娇已举证证明2018年7月1号之前的加班累计时间，至于269小时加班时间中平时加班多长时间、周末加班多少时间是由奇耐公司掌握，证人证言也证明了是由奇耐公司人事统计唐从娇加班时间，故用人单位不提供相关证据，应由用人单位承担不利后果。因此，应按双休日加班计算2018年7月1号之前的加班费，具体金额为：269×2×(6800/21.75/8)=21025.3元，2018年7月1号以后的加班费金额为：95.5×1.5×(8000/21.75/8)+125×2×(8000/21.75/8)=18080.5元，合计奇耐公司应支付唐从娇加班费金额为39105.8元。二、一审法院认定驳回奇耐公司支付唐从娇22017至2019年度的自费医疗费用17999.34元的诉求有误。1、我国保险法规定，投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人，所以“故相应商业保险的受益方亦非原告”判定有误。2、企业补充商业医疗保险是员工基本医疗保险的有力补充，用于企业按规定参加当地基本医疗保险，对城镇职工基本医疗保险制度支付的待遇以外，由职工个人负担的医药费用的适当补助，减轻参保职工的医疗费负担。如果员工就诊用的是统筹账户里面的钱，补充商业医疗保险不可以报销；如果员工就诊用的是个人账户的钱或自费，补充医疗保险可以报销员工个人账户划扣的费用和自费部分，企业达到为员工减轻医疗负担的作用。意外保险是指如果员工发生意外事故，可通过保险公司理赔，能减少公司支出，起到转移风险的作用，不至于让公司独自承担风险。3、《员工手册》是劳动合同的有效附件，员工和企业应共同遵守。如果奇耐公司取消“补充商业医疗及意外险”，需召开员工大会讨论通过，变更《员工手册》，并需员工签字确认签收新的《员工手册》，但奇耐公司未履行上述流程就擅自取消“补充商业医疗及意外险”属于违法行为，需承担不利后果。4、奇耐公司违反《员工手册》规定却不承担任何法律责任，显失公平，有悖法律原则。奇耐公司辩称，第一，奇耐公司不应当支付唐从娇加班费。因为唐从娇在职期间，未经过公司的加班审批，不符合应当发放加班费的条件，而且唐从娇主张的是2016年3月至2018年11月期间的加班费，该段期间的加班费已经经过了法定的诉讼时效。即便要计算加班费，奇耐公司认可一审法院的计算方式，确系唐从娇未能提供证据证明加班期间的延长时间以及周末加班时间。其次，唐从娇主张的自费医疗费用，没有任何法律依据。奇耐公司在唐从娇在职期间已经依法为其缴纳了医疗保险，而唐从娇在职期间，或者说唐从娇所主张的医疗费用1万多元，基本上走医保账户支付，唐从娇个人自费的部分仅有几百块钱，而且奇耐公司规章制度明确，奇耐公司购买商业保险的真正目的是为了保障奇耐公司而非唐从娇，现在唐从娇并没有证据证明其发生的该笔医药费与工作相关，应由唐从娇承担。唐从娇向一审法院起诉请求：1、判令奇耐公司支付唐从娇2019年未休年假工资6620.7元(8000/21.75×3×6)；2、判令奇耐公司支付唐从娇2016年3月至2019年9月的加班工资39724.3元；3、判令奇耐公司支付唐从娇2017&2018年度13薪和2019年按比例应支付的13薪=6800+6800+8000×(9/12)=19600元；4、判令奇耐公司支付唐从娇2017至2019年度的自费医疗费用17999.34元；5、判令奇耐公司退还唐从娇2019年9月份预扣的2019年10月份社保费用=9762×(8+2+1)%+3=1076.82元，以上合计85021.16元；6、判令诉讼费、保全费用由奇耐公司承担。一审法院认定事实：唐从娇于2016年3月4日入职奇耐公司，任职为总账会计，劳动合同期限自2016年3月4日至2019年3月3日，其中试用期为2016年3月4日至2016年9月3日。2016年9月1日，唐从娇的职位确认为总账会计，月基本工资确认为6800元/月，对应的上司为财务经理（彼时财务经理为闻某,4）。其后唐从娇于2018年7月升职为财务经理，同月基本工资增长至8000元/月。2019年3月3日，唐从娇、奇耐公司续签劳动合同，约定劳动合同期限自2019年3月4日至2022年3月3日，基本工资为8000元/月。一审另查明：2018年12月26日，唐从娇向奇耐公司厂长陈刚发送邮件，载明：“尊敬的各位领导，如下图片是本人自2018年7月至2018年11月的考勤表及加班余额统计表，请查阅并审批，谢谢！”在该邮件附件中，唐从娇附考勤表载明了其2018年7月-11月期间的打卡记录，7月加班64小时（其中周末加班33小时），8月加班51小时（其中周末加班25小时），9月加班54.5小时（其中周末加班37小时），当月调休4小时，10月加班35.5小时（其中周末加班28.5小时，国庆假期加班已算加班费，故不再计入加班时长），11月加班23.5小时（其中周末加班5.5小时），当月调休4小时。邮件附件中，唐从娇还附有加班余额统计表，载明：2018年7月31日的上月剩余加班为269小时，本月加班64小时，调休0小时，加班余额汇总333小时；2018年8月31日的上月剩余加班为333小时，本月加班51小时，调休0小时，加班余额汇总384小时；2018年9月30日的上月剩余加班为384小时，本月加班54.5小时，调休4小时，加班余额汇总434.5小时；2018年10月31日的上月剩余加班为434.5小时，本月加班35.5小时，调休0小时，加班余额汇总470小时；2018年11月30日的上月剩余加班为470小时，本月加班23.5小时，调休4小时，加班余额汇总489.5小时。2018年12月29日12时09分，陈刚回复唐从娇并将邮件抄送给奇耐公司母公司山东鲁阳节能材料有限公司的人事经理窦方明，载明：“1、请公司财务部门给予确认工作量，如无疑义我将进行签字确认；2、小唐工作很辛苦，给予认可，公司有制度，请后续务必严格按照加班手续办理”。2018年12月29日14时51分，窦方明回复陈刚并将邮件抄送给唐从娇，载明：“各位，加班费需要按照公司规定支付，需要事前审批，根据陈刚总经理的申请，唐经理付出较多，本次可以发放，但下不为例。同时，请合理安排工作，尽可能减少加班的情况”。在本案一审审理过程中，唐从娇表示：唐从娇诉求的加班工资39724.3元系2018年7月1日之前的加班费加上2018年7月至2018年11月的加班费所得，且由于2018年7月1日之前唐从娇相应的加班申请表等材料已经提交给了奇耐公司，所以唐从娇也无法提供具体考勤明细，也无法知道具体周末加班和平时加班各是多少，唐从娇仅能通过公证书中看到的2018年7月1日之前显示的累计加班小时数为269小时，故唐从娇按照之前和奇耐公司协商的方案来算，其中一半的加班时长按1.5倍工资计算，另外一半加班时长按两倍工资计算。对此一审法院对唐从娇进行法律释明，要求其提供相应证据佐证其这一计算方式，但唐从娇并未提供。在一审庭审中，奇耐公司表示奇耐公司无法提供奇耐公司2019年4月份之前的考勤记录。在一审庭审中，一审法院明确询问奇耐公司，在收到邮件后，奇耐公司有无对唐从娇邮件中自行列明的加班时长和考勤明细提出反对意见？奇耐公司表示：并无提出反对意见，但奇耐公司总部公司财务部门也没有对唐从娇的加班时长和明细予以确认，故奇耐公司也不认可该加班时长和加班明细。在一审庭审中，奇耐公司举证了一份唐从娇2018年10月至2019年9月的工资单，根据该工资单显示，2018年10月-2019年1月期间，仅有2018年11月奇耐公司支付了加班费4551.72元，对此唐从娇、奇耐公司均确认该笔加班费系对应2018年10月国庆期间唐从娇的加班费，奇耐公司亦确认其确实未向唐从娇支付2018年7月-11月期间除国庆加班之外的加班费。在一审庭审中，一审法院询问奇耐公司是否向唐从娇支付过2018年7月之前的加班费，奇耐公司表示支付过，但并未提供相应证据予以佐证。另，根据上述工资单显示，唐从娇2019年7月的社保基数从之前的7798元上涨至9762元，相应的个人社保公积金总额从1603.79元上涨至1810.01元，但7月工资单并无相应补扣社保的项目。2019年9月，唐从娇向奇耐公司申请离职，并向奇耐公司追索相应的加班费。对此，奇耐公司（甲方）曾草拟一份《解除劳动关系协议书》，约定“双方2019年9月30日解除劳动关系，甲方给予乙方（唐从娇）46345元经济补贴，以加班费的名义支付，该笔经济补贴在乙方工作交接之前支付50%……乙方的交接工作质量获得甲方认可签字及第三方审计事务所见证后再行支付……乙方确认甲方均已按法律规定和合同约定支付工资、奖金、津贴等……甲乙双方确认彼此之间不存在任何遗留事宜，双方之间再无其他纠葛，任何一方均不得再就劳动关系、劳动报酬、双倍工资、加班工资、年休假工资、社会保险、工伤保险待遇、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金等所有有关的权利和义务向对方提出新的主张”。但唐从娇并未签署该《解除劳动关系协议书》，并表示该46345元并非经济补贴，而是加班费，而且不应设置付款条件，且唐从娇应保留对于拖欠的劳动报酬、双倍工资、加班工资、年休假工资、社会保险向奇耐公司进行追诉的权利。2019年9月25日，奇耐公司向唐从娇出具了一份《休年假通知书》，载明：“唐从娇小姐您好，根据公司安排，要求你自2019年9月25日下午16:00起将2019年度剩余的6天年假休完”。2019年9月25日下午16时08分左右，唐从娇丈夫方友来报警，根据公安机关接处警工作登记表载明：方友来报警称其妻子唐从娇和保安于法建在奇耐联合纤维苏州有限公司公司财务部因唐从娇因休假的问题和人事黄鹏飞有矛盾后拿了公司的电脑，于法建不让其拿，双方发生纠纷，现双方至所内调解。经调解，现公司负责人陈刚与唐从娇己协商回公司解决。在本案一审审理过程中，唐从娇表示彼时系因唐从娇与丈夫方友来前去奇耐公司协商加班费、年休假补偿金等问题与奇耐公司产生纠纷所以报警。另，根据唐从娇举证的录音显示，在2019年9月25日当日，唐从娇向奇耐公司要求支付全额加班费，奇耐公司厂长陈刚则要求唐从娇完成离职工作交接之后才能全额支付。2019年9月26日，奇耐公司出具《同意离职通知书》，确认双方劳动合同解除之日为2019年9月26日，并载明“你因对劳动关系存续期间与公司之间的纠纷，可通过法律途径解决”。其后，唐从娇作为申请人，将奇耐公司作为被申请人，向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委申请仲裁,要求裁决:1.被申请人支付申请人2016年3月-2019年9月的加班工资39724.3元，滞纳金1986.2元(39724.3×5%)；2.被申请人支付申请人2019年9月份工资差额780.96元(公司社保费用是提前1个月从工资中扣除，10月份未为申请人缴纳社保，但费用从9月份扣除)；3.被申请人支付申请人2019年未休完年假补偿金6620.7元(8000/21.75×3×6)；4.被申请人支付申请人2017-2018年度13薪和2019年按比例应支付的13薪19600元；5.被申请人支付申请人2017年度和2018年度的体检费2000元(1000×2)；6.被申请人支付申请人2017年至2019年度的医疗费用15435.27元。2019年12月16日,苏州市虎丘区劳动争议仲裁委作出苏虎劳仲案字〔2019〕第1306号仲裁裁决书，裁决对唐从娇所有请求均不予支持，后唐从娇于法定期限内诉至一审法院。一审又查明，奇耐公司的《员工手册》第二十条“加班”约定：“员工因工作需要确实需要加班的，必须事先填写加班申请表……经直接主管授权并由部门经理批准后方可加班，员工加班完成后应将实际加班时间在加班申请表中填妥后交由直接主管审核确认，经部门经理签字确认后，方可作为结算加班报酬或安排补休的依据，如员工因紧急事项无法提前办理加班审批手续的，也应提前告知上级主管，获得批准后方可加班，并在加班结束后次日补办加班审批手续。员工的加班申请时间如果和考勤系统的记录相冲突，则应以员工加班申请表中所记载的时间为准，加班工资计算周期是从上月1日至月末，将会直接与工资一起发放。每小时加班工资=员工月基本工资/21.75/8”。《员工手册》第二十六条“薪酬福利”第2款“奖金”载明有“年底固定奖金-第13薪”，适用对象为全体员工，计算区间为当年1月1日-12月31日，发放时间为次年的第一季度末，发放标准为：“当年为公司提供服务的员工，可按其服务月数享有相应比例的第13薪，计算公式为：员工月基本薪资/12×当年实际工作月数”。《员工手册》第二十六条“薪酬福利”第3款的“加班费”载明：加班费的具体计算和支付条件参考本手册第四节“出勤管理和加班政策”和本节第三十一条规定执行。《员工手册》第三十三条“公司福利”第1款“补充商业医疗及意外保险”约定：公司每年为员工购买补充医疗及意外保险(涉及人身意外、重大疾病、门急诊医疗和住院)，为员工减轻医疗费负担。员工离职后，该项保险也随之取消。该商业保险理赔所获得的费用，将抵充公司依照法律规定应承担费用。2019年3月3日，唐从娇亦在续签劳动合同时签署了《员工手册认可书》，载明其已充分阅读并签收员工手册，理解手册的全部规定。一审再查明：2018年3月16日，奇耐公司向唐从娇转账支付17993.5元，备注用途为2017年年终奖；2019年5月17日，奇耐公司向唐从娇转账支付14550元，备注用途为2018年年终奖。对此，奇耐公司在一审庭审中表示：“上述年终奖中已包含了2017年、2018年的13薪，至于2019年的13薪被告确实没有支付，但被告认为那是公司福利待遇，原告未履行工作交接给公司造成损失所以我司可以不用支付”。对于上述款项，唐从娇在一审庭审中表示：“上述已支付的金额不包含应发的13薪，已支付的金额实际为原告的对赌协议应得奖金”。对此，一审法院明确向唐从娇释明要求唐从娇举证证明上述“17993.5元、14550元”系对赌协议应得奖金，但唐从娇并未提供相应证据。在一审庭审中，关于唐从娇诉求的“2019年9月份预扣的2019年10月份社保费用”，唐从娇表示奇耐公司从唐从娇进入奇耐公司之时即从当月工资中扣除本月及下月的社保费用，但经一审法院释明，唐从娇仅对此举证了一份2016年的银行流水，根据该银行流水显示，唐从娇2016年3月31日到账工资为3642.82元，4月25日到账工资为5013.5元，5月25日到账工资4959.5元。对此，奇耐公司表示：“原告彼时系3月4日入职，原告仅就3月入职当月的工资偏少这样的一个事实，推导不出被告当月扣除其两个月社保个人应交部分的这样的一个结论，造成入职当月工资收入较少的原因很多，如其在试用期之内的工资标准、全勤的问题，以及影响到当月的其他与出勤相关的待遇”。其后，唐从娇对于该诉求亦未进一步补充证据予以佐证。在一审庭审中，关于唐从娇诉求的“2017至2019年度的自费医疗费用17999.34元”，唐从娇举证了《苏州市区职工社会保险个人权益记录单》、《苏州市区参保个人医保待遇享受情况》，根据上述证据，奇耐公司在该段期间内均为唐从娇缴纳了医疗保险，其中2018年社保账户使用3216.74元，个人自费940.24元；2019年医疗费总金额11412.31元，个人自费64.6元。对此，唐从娇表示系因为奇耐公司未为唐从娇购买商业保险，导致上述医疗费用要从唐从娇医保账户中扣款，所以向奇耐公司主张该诉请。对此，奇耐公司表示：虽然奇耐公司未为唐从娇购买商业保险，但上述证据正好证明奇耐公司给唐从娇缴纳了社保中的医疗保险，唐从娇享受了医保待遇，而且根据该证据，也正是因为奇耐公司给唐从娇购买了医保，唐从娇个人自费部分仅有64.6元，医保账户则支付了剩余的部分，而且唐从娇医保里的钱也是奇耐公司为唐从娇多年来支付的。而且该项保险是公司的福利保险，是否一定要购买不是奇耐公司的法定义务，且公司购买商业保险的目的是为了抵冲公司依照法律规定应当承担的费用，唐从娇的上述支出也无法证明是与奇耐公司工作相关，所以说这些费用的支出不应该由奇耐公司来承担。在本案一审审理过程中，唐从娇申请闻某,4出庭作证，闻某,4在一审庭审中作证陈述：我于2013年12月2日入职奇耐公司，2018年6月30日离职。我离职时是奇耐公司的财务经理，我在2016年当上财务经理。唐从娇是我升职之后招进来的，一直在财务部。财务部一共三个人，还有一个叫金晓琪，是出纳，她也一直在公司。我离职了之后把工作交接给唐从娇。我们平时不给加班费，公司以前有规定可以调休，因为我们加班加的比较多，调休用不掉，加班费也没有给，但是我离职的时候关于加班费，公司以协商的方式给了我一些补助。当时我们加班比较多是因为奇耐公司在2014年被山东鲁阳节能材料有限公司收购了，所以那段时间加班比较多，后来开始裁员，然后财务部从6个人变成3个人，人少事多，山东鲁阳公司又是上市公司，所以我们都要加班。作为财务经理，我的上司是厂长，开始是郑总，后来是陆总，最后在2018年初变成陈刚。作为财务经理，我加班不需要向母公司总部进行审批，只需要向厂长签字审批，如果他们没有在苏州，那就加完班再补签字。唐从娇在离职之前每个月都加班，她加班都有我签字，不忙的话我们当天就会签掉加班审批表，忙的话就等考勤出来就补签后交给人事。我们上下班要刷卡，后来变成指纹，都是有考勤机。关于唐从娇自述在2018年7月也就是我离职之前的时间段的加班时长269个小时，她的加班时长，都会有人事来找我签字，具体的总时长我自己没有统计过，但大概应该也可能会有这么多。在我离职之前唐从娇的加班费，据我了解，应该只给过一次加班费，就是放国假加班的时候给过一次，当时向窦方明通过OA系统申请的，其他的加班没有给过加班费。窦方明是我们母公司山东鲁阳的人事经理，级别好像挺高的，我们所有的人事都归他管。我们加班的具体时长应该是由人事部门进行核实，唐从娇举证的公证书中加班统计表，是奇耐公司之前遗留下来的大家都通用的统计表模板，奇耐公司也会用这个表格对员工的月度加班进行汇总。一审法院认为，劳动者享有取得劳动报酬、休息休假的权利。关于唐从娇诉求的2019年未休年假工资6620.7元，鉴于奇耐公司于2019年9月25日出具的《休年假通知书》中明确载明了唐从娇在2019年度尚余6天年休假，结合奇耐公司又于2019年9月26日出具《同意离职通知书》可知，唐从娇确实尚有2019年的6天年休假在离职之时未休，故结合唐从娇彼时的工资水平、一审庭审中双方的陈述，以及《职工带薪年休假条例》的相关规定，奇耐公司理应支付唐从娇未休年休假工资6620.7元。关于唐从娇诉求的2017、2018年度13薪和2019年按比例应支付的13薪，一审法院认为，结合双方均认可的《员工手册》可知，奇耐公司向全体员工均会发放第13薪作为年底固定奖金，计算区间为当年1月1日-12月31日，发放时间为次年的第一季度末，计算公式为：员工月基本薪资/12×当年实际工作月数。综上，奇耐公司理应向唐从娇支付相应的13薪。而结合奇耐公司举证的转账记录可知，奇耐公司于2018年3月16日向唐从娇转账支付17993.5元，备注用途为2017年年终奖，于2019年5月17日向唐从娇转账支付14550元，备注用途为2018年年终奖。对此，奇耐公司在一审庭审中也表示上述年终奖中已包含了2017年、2018年的13薪。结合唐从娇彼时的薪资水平，上述年终奖金额均高于唐从娇的月薪水平，故奇耐公司辩称的其已在上述年终奖中支付了唐从娇2017年、2018年的13薪的意见确为合理，一审法院予以采信。至于唐从娇表示上述“17993.5元、14550元”系对赌协议应得奖金，但唐从娇并未提供相应证据，故一审法院对此不予采信。至于唐从娇2019年的13薪，一审庭审中奇耐公司表示其确实没有支付，而《员工手册》中并未载明13薪有相应的支付条件，根据《员工手册》的约定可知该13薪系奇耐公司全体员工享有的年底固定奖金，故结合唐从娇2019年在职的时间以及彼时相应的月薪水平，奇耐公司确实应向唐从娇及时支付2019年的13薪6000元。关于唐从娇诉求的2016年3月至2019年9月的加班工资39724.3元，一审法院认为，虽然《员工手册》中载明了奇耐公司的员工如需加班必须事先填写加班申请表，经直接主管授权并由部门经理批准后方可加班，但对于奇耐公司2018年7月之前的加班，彼时唐从娇的直接主管系当时的财务经理闻某,4，根据闻某,4的证人证言可知，唐从娇在2018年7月之前的加班均系经过了闻某,4的批准。更重要的是，结合唐从娇于2018年12月26日向奇耐公司厂长陈刚发送的邮件可知，唐从娇彼时已经将其2018年7月之前的加班余额时长以及2018年7月-11月期间的加班明细以邮件方式发送给了其主管领导，也就是奇耐公司的厂长陈刚，并请其查阅审批，陈刚其后回复唐从娇并将邮件抄送给奇耐公司母公司山东鲁阳节能材料有限公司的人事经理窦方明，最终窦方明亦给出了最终批复。结合陈刚、窦方明的邮件回复内容可知，两人均在“公司加班需提前审批”的规章制度之外，认可了唐从娇彼时已经加班的加班费“本次可以发放”，只是“下不为例”，故奇耐公司理应及时清算唐从娇彼时已发生的加班费，并予以及时支付。至于唐从娇加班的具体时长和加班明细，一审法院综合本案所有证据及一审庭审情况后，认为应采信唐从娇邮件中所载的加班明细及时长，理由如下：1、在唐从娇已经在邮件中详细列明其加班明细及时长后，奇耐公司厂长陈刚邮件中亦明确表示“请公司财务部门给予确认工作量，如无疑义我将进行签字确认”，故其后相应核实的义务在于奇耐公司，但在一审庭审中，一审法院明确询问奇耐公司“在收到邮件后有无对原告邮件中自行列明的加班时长和考勤明细提出反对意见”，而奇耐公司则表示“并无提出反对意见”，故一审法院更宜采信唐从娇的统计；2、证人闻某,4在2018年6月30日离职前系奇耐公司的财务经理，也系唐从娇彼时的直接上司，其在证词中亦表示“原告2018年7月之前具体的加班总时长我自己没有统计过，但大概应该也可能会有269个小时这么多”，且对于唐从娇邮件中所附的加班统计表，闻某,4亦表示“是奇耐公司之前遗留下来的大家都通用的统计表模板，奇耐公司也会用这个表格对员工的月度加班进行汇总”，故进一步佐证了唐从娇所列数据的可信度；3、更重要的是，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，用人单位保存劳动考勤记录不得少于两年，唐从娇提起诉讼之时，其诉求的大部分加班费均在诉讼前两年期间内，但奇耐公司却无法提供相应考勤记录，表示仅能提供2019年4月份之后的考勤记录，故对于相应考勤记录，奇耐公司应对此应承担举证不能的不利后果。此外，鉴于唐从娇在2018年7月之前的加班仅有加班总时长269小时，但并无相应加班明细予以区分工作日加班或休息日加班，且唐从娇亦未进一步提供证据予以证明，故一审法院从唐从娇举证不能应承担不利后果的角度，均以工作日加班标准并结合彼时唐从娇的薪资标准予以计算该段时间加班费；对于唐从娇2018年7月-11月期间的加班费，则根据唐从娇邮件中的加班明细以及唐从娇彼时的薪资标准予以计算。综上，经计算，唐从娇2016年3月至2019年9月的加班工资共计为33941元。关于唐从娇诉求的要求奇耐公司支付唐从娇2017至2019年度的自费医疗费用，一审法院认为，虽然《员工手册》第三十三条“公司福利”第1款约定了“公司每年为员工购买补充医疗及意外保险(涉及人身意外、重大疾病、门急诊医疗和住院)，为员工减轻医疗费负担”，但其后又载明“该商业保险理赔所获得的费用，将抵充公司依照法律规定应承担费用”，故相应商业保险的受益方亦非唐从娇。此外，根据唐从娇自行举证证据可知，奇耐公司在上述期间内已依法为唐从娇缴纳了医疗保险，唐从娇在2017至2019年期间所发生的医疗费用1万余元也大部分均由医保账户支付，唐从娇个人自费部分仅为数百元，且如上所述，奇耐公司即使为唐从娇购买商业保险其受益方也非唐从娇，该个人自费部分与奇耐公司是否为唐从娇购买商业险并无关联性，故一审法院对于唐从娇的这一诉讼请求不予支持。关于唐从娇诉求的要求奇耐公司退还唐从娇2019年9月份预扣的2019年10月份社保费用，一审法院认为，虽然唐从娇表示奇耐公司从唐从娇进入奇耐公司之时即从当月工资中扣除本月及下月的社保费用，但经一审法院释明，唐从娇仅对此举证了一份2016年的银行流水，而虽然该银行流水显示唐从娇2016年3月份工资偏少，但这确实无法直接推导出奇耐公司当月扣除其两个月社保个人应交部分这一结论。此外，结合奇耐公司举证的唐从娇2018年10月至2019年9月的工资单，其中显示唐从娇2019年7月的社保基数从之前的7798元上涨至9762元，相应的个人社保公积金总额从1603.79元上涨至1810.01元，但7月工资单并无相应补扣社保的项目，这亦与唐从娇的说辞相矛盾。鉴于唐从娇其后对于该诉求亦未进一步补充证据予以佐证，故一审法院对于唐从娇的这一诉讼请求不予支持。关于奇耐公司辩称唐从娇2018年10月之前的加班工资已经超过1年的仲裁时效的意见，鉴于唐从娇系在离职后一年内即提起仲裁及诉讼，故一审法院对于奇耐公司的这一辩称意见不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、奇耐公司于判决生效之日起十日内向唐从娇支付未休年假工资6620.7元。二、奇耐公司于判决生效之日起十日内向唐从娇支付2019年第13薪6000元。三、奇耐公司于判决生效之日起十日内向唐从娇支付2016年3月至2019年9月的加班工资33941元。四、驳回唐从娇的其余诉讼请求。如采用转账方式支付，请汇入唐从娇指定的账户；或汇入苏州市虎丘区人民法院案件标的款专户，开户行：中国农业银行苏州新区支行商业街支行，账号：62×××60。如果奇耐公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，财产保全费870元，合计880元，由唐从娇负担390元，由奇耐公司负担490元。后一审法院于2021年1月4日作出（2020）苏0505民初14号之二民事裁定，裁定：（2020）苏0505民初14号民事判决书中第14页最后一行、第19页第13行中的“未休年休假工资6620.7元”均补正为“未休年休假工资4413.8元”。二审中，当事人没有提交新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为：劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于2018年7月1日前的加班工资问题。由于唐从娇仅举证在此期间的加班总时长数，但未能举证证明该时长对应的起止期间，亦未能进一步举证证明工作日或休息日加班的对应情况，其主张应以双休日加班标准计算相应加班费，依据不足。一审法院根据本案现有证据认定以工作日加班标准来认定该时段加班费是可以的。关于唐从娇主张的自费医疗费用损失问题。奇耐公司为员工购买补充医疗及意外保险是以往福利，但争议期间的保险并未实际购买，且此亦非奇耐公司法定义务，故而唐从娇要求奇耐公司承担相应损失，缺乏法律依据，一审法院未予支持，并无不当。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，一审判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由唐从娇负担。本判决为终审判决。审判长 王 岑审判员 蒋毅颖审判员 俞 渊二〇二一年四月二十四日书记员 王 蕾