天津市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津02民终546号上诉人（原审原告）：彭翠，女，1983年5月21日出生，汉族，住天津市河西区。委托诉讼代理人：周长虎，天津四恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：温利选，天津四恒律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天津智唯易才人力资源顾问有限公司，住所地天津市河西区黑牛城道与洞庭路交口的东南侧五福大厦-1-1409、1410、1411。法定代表人：王晶，总经理。委托诉讼代理人：曹圣楠，女，该公司员工。上诉人彭翠因与被上诉人天津智唯易才人力资源顾问有限公司劳动争议一案，不服天津市河西区人民法院（2020）津0103民初2209号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月13日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。彭翠上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求或将本案发回重审；2.本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。主要事实和理由：一审法院认定事实错误，证据不足，上诉人不存在旷工。上诉人已经提前半个月向被上诉人请假，并按照被上诉人的要求发送程序性请假邮件备查。同时，根据被上诉人提交的证据《员工手册》4.6最后一条规定中，若员工不能有效请假或提交有效请假单的，需被上诉人进行书面或邮件提示，提示后仍不能提供的才视为旷工。考勤表、《员工离职申请表》等属于程序性文件，无法达到认定上诉人认可旷工的证明目的。该程序性文件的签字行为发生在解除行为之后，无法作为认定旷工解除的依据。一审判决中认定上诉人以往的请假单等证据能够证明被上诉人公司的《员工手册》已经经过民主程序且上诉人已经培训并知晓《员工手册》中请假流程及其他内容属于认定错误。被上诉人解除劳动合同的行为系违法，被上诉人应支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。天津智唯易才人力资源顾问有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，同意一审判决。彭翠向一审法院起诉请求：1.请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金236020.35元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2019年9月11日，原告向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金236020.35元。2020年2月18日，天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会出具津西劳人仲裁字[2020]第63号仲裁裁决书，裁决：不予支持原告的申诉请求。原告不服裁决结果，诉至法院。原告自2011年4月18日入职被告处，从事销售代表工作。原、被告于2017年3月28日签订无固定期限劳动合同。2019年8月14日，被告以劳动者过失为由，向原告发送解除劳动合同通知书，并于当日以EMS邮件形式向原告邮寄，后原告拒收。2019年8月21日，原告本人签字签收该通知书原件。被告提交的《员工手册（2018年修订版）》中第四章4.3中载明：“一个自然年内累计旷工达三日（含）以上或连续旷工二日（含）以上者，视为严重违纪，公司有权按照本《员工手册》中相关规章制度，解除劳动合同并不予经济补偿”，第四章4.6中载明：“3天以上的年休假、调休、病假、事假等需要员工直接主管及上一级主管两级审批，至少需要审批至员工所在部门最高负责人......员工请假超过5天时，应至少提前一个月书面填写《请假申请单》提交请假申请，并提交审批，审批后及时提交至人力资源部备案”。被告提交的《（2018年8月1日生效版）专项培训》载明，培训日期为“2018年7月27日”，培训地点为“天津分公司会议室”，声明为“我已阅读自2018年7月10日起在集团内部HRO系统上进行公示的新版《员工手册》（2018年8月1日生效），并已参加该版手册的专项培训。在充分知晓国家法律的情况下，我承诺将遵守2018年8月1日起执行的《员工手册》中的所有规定，并同意履行相应结果。同时，我已知晓《员工手册》会随时在公司内网上进行更新，我同样有义务及时了解并予以遵守”，原告在“培训人员签字”处签字。被告提交的《打卡记录确认单》上载明，原告于2019年8月9日、2019年8月10日、2019年8月11日、2019年8月12日、2019年8月13日无打卡记录，其中2019年8月10日、2019年8月11日为公休日，2019年8月9日、2019年8月12日、2019年8月13日显示为“旷工”，原告于2019年8月19日在签字确认处签字。原告庭审中认可为本人签字及缺卡的事实，但是不认可显示为“旷工”的事实。被告提交的《员工离职申请表》中载明，原告的离职日期为“2019年8月14日”，离职原因为“违纪-旷工”，面谈记录为“已沟通”，原告在面谈人处签字。原告庭审中认可为本人签字，但自述签字日期为2019年8月19日，即系解除劳动合同后补签的。原告提交的于2019年8月8日向案外人王晶发送的电子邮件中载明：“......之前跟您提过我小侄女准备到天津找我......由于这个阶段业绩压力等原因，您没同意，于是我跟家人也说了请不了假，但是他们还是执意要过来......所以非常抱歉要跟您请几天假，预计从8月9日至8月16日，请您审批......”一审法院认为，当事人的合法民事权益应予保护。本案争议焦点系被告于2019年8月14日解除同原告签订的劳动合同的行为是否构成用人单位违法解除劳动合同。原告主张被告系违法解除劳动合同，庭审中原告认可2019年8月9日、2019年8月12日、2019年8月13日存在缺卡的事实，提交微信聊天记录的公证书及电子邮件等证据证明原告已履行了请假手续。被告辩称解除劳动合同系因原告于2019年8月9日、2019年8月12日、2019年8月13日存在旷工情形，并提交《员工手册》、专项培训记录、《员工离职申请表》等证据证明原告已知晓请假手续并认可存在旷工行为。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。被告提交的《员工手册》、《员工手册民主讨论会会议纪要》、专项培训记录、原告以往的请假申请单等证据能够证明被告公司的《员工手册》已经经过民主程序且原告已经过培训并知晓《员工手册》中请假流程及其他内容。原告提交的微信聊天记录的公证书及电子邮件等证据不足以证明其已履行请假流程，且结合电子邮件内容，原告的请假申请未得到准许。被告提交的《员工离职申请表》证明原、被告已就原告离职事宜进行了沟通，离职原因亦显示为“违纪-旷工”，原告在面谈人处签字的行为，应视为其对旷工事实的认可。结合原、被告当庭陈述，原告系未经批准情况下的擅自休假，其于2019年8月9日、2019年8月12日、2019年8月13日缺卡的行为已经构成旷工。被告按照《员工手册》的规定解除劳动合同的行为符合法律规定，不存在被告单方违法解除劳动合同的情形。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：“驳回原告彭翠的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告彭翠负担。”二审中，当事人没有提交新证据，本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，劳动者及用人单位的合法权益均应受到法律保护。本案争议焦点为，被上诉人是否违法解除劳动合同、是否应支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。双方于2019年8月14日解除劳动合同，在案证据显示上诉人知晓被上诉人公司制定的《员工手册》内容，上诉人认可《打卡记录确认单》、《员工离职申请表》、《员工离职交接表》系其本人签字确认，故被上诉人根据《员工手册》认定上诉人旷工三天进而解除与上诉人的劳动合同并不违反法律规定。上诉人主张其履行请假手续且经过被上诉人领导口头同意，上诉人对其主张未提供充足的证据加以佐证，一审对此认定无误，上诉人的主张缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，彭翠的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人彭翠负担。本判决为终审判决。审判长 梁 辉审判员 王 新审判员 王志红二〇二一年四月七日书记员 安香玉