北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2021)京01民终3567号上诉人（原审原告）:吴俊英，女，1982年8月23日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：葛新峰，北京道辅律师事务所律师。上诉人（原审被告）:北京微动征程信息技术有限公司，住所地北京市昌平区回龙观东大街338号创客广场A4-01-001。法定代表人：罗红利，总经理。委托诉讼代理人：李文平，男，北京微动征程信息技术有限公司法务专员。上诉人吴俊英与上诉人北京微动征程信息技术有限公司（以下简称微动征程公司）劳动争议一案，均不服北京市昌平区人民法院（2020）京0114民初7380号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月8日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理，上诉人吴俊英之委托诉讼代理人葛新峰、上诉人微动征程公司之委托诉讼代理人李文平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴俊英上诉请求:不同意一审判决第一项，请求依法改判微动征程公司支付解除劳动关系经济补偿金40700元。事实与理由：微动征程公司在2019年9月3日承诺支付吴俊英离职补偿的方案是N+1，即40700元。微动征程公司辩称及诉称：微动征程公司并未与吴俊英就离职问题及离职补偿金的方案达成一致，公司在协商办理交接工作中因发现吴俊英存在虚报费用，其行为严重违反公司制度，故公司于2019年9月16日向吴俊英发送邮件《开除通知书》，对其作出开除处理，不存在违法解除的情形。上诉请求：依法改判无需支付吴俊英解除劳动关系经济补偿金20350元。针对微动征程公司的上诉请求和理由，吴俊英的答辩意见同上诉意见。吴俊英向一审法院起诉请求：判令微动征程公司支付解除劳动合同经济补偿金40700元。一审法院认定事实：吴俊英于2019年1月2日入职微动征程公司，工作岗位是品牌公关经理，双方于2019年1月4日签订《劳动合同》，劳动合同期限自2019年1月4日至2022年1月3日共3年，试用期限自2019年1月4日起至2019年4月3日共3个月，约定工资标准为22000元，微动征程公司每月20日银行转账支付吴俊英上一自然月工资。双方认可吴俊英在职期间月平均应发工资20350元。吴俊英最后工作至2019年9月3日，双方认可当日劳动合同解除。吴俊英称微动征程公司以不胜任工作岗位为由进行调岗，也未对其进行岗位培训，其不同意，该公司人事经理郑某、秦某于2019年9月3日找其谈话，要求接受调岗或离职按照N+1赔偿，并表示当天下午5点之前没有接到通知或没有明确表示就视为同意第二种方案；因微动征程公司告知劳动关系于9月3日结束，其看到有招聘信息就和秦某说了改天再来，9月4日去其他单位面试了，9月5日去微动征程公司办理离职手续。吴俊英提交2019年9月3日人事主管秦某、财务负责人孔某与其谈话录音及文字资料，其中秦某表示微动征程公司想给吴俊英调岗，原因是绩效问题和工作原因，吴俊英上级对其有很多不满意的地方，后来双方就吴俊英工作问题进行沟通，孔某提到“现在就是两个方案，第一就是这个调岗问题，第二个就是解除劳动合同，赔偿的话，这边是那个公司决定，就按照那个劳动法来，就是N+1，就是N+1的一个赔偿”，之后孔某又提到“就是做那个离职的话，那么就是辞退，就是N+1，N+1的赔偿，这个事就是说，我希望在下午五点之前，你给一个回复。现在就是两个方案，我不知道您这边是怎么考虑的，我这边代表公司的话，我给出单方面的一个意见，然后您给一个时间，然后做一个缓冲来考虑一下，到底是怎样来选择这个事情”，吴俊英在对话中提到“也就是说我认可的话就是签这个，拒绝还是接受，对吧？B的话就是N+1，我被动离职，然后N+1的赔偿，对吧？”孔某回复“嗯对，是这样子的。”之后谈话中吴俊英问“如果N+1的话，这个是什么时候开始执行呢？”孔某回复“比如说今天，今天如果你同意的话，解除劳动合同……”秦某回复“下来办完手续可以给你支付。”孔某接着表示“今天办完手续，然后那个你这边的话，把所有手续交到我们这边，我让出纳给支付一下，作为那个离职补偿金，然后直接支付你就好了，但是工资的话我跟你说一下，因你现在应该是上到，今天是9月3号吧，然后这一次那个8月份的工资，然后你把这几天的工资给合在一起，9月18号或者到20号之间，工资随公司那个发放就行了。”吴俊英称微动征程公司认为其工作不符合要求，给出两个方案选择，要求吴俊英调岗或者自行离职，调岗是将其工作岗位由品牌公关经理调整为抖音运营专员，工资由22000元调整为15000元。吴俊英提交其与秦某微信聊天记录截图，显示2019年9月3日17时，秦某询问吴俊英考虑的怎么样，吴俊英于2019年9月4日回复其将于本周内前去办理相关手续；2019年9月5日，吴俊英询问秦某协议中忘记写8月和9月工资，秦某回复协议改不了。吴俊英提交《解除（终止）劳动合同证明书》和《解除劳动关系协议书》照片打印件，其中《解除（终止）劳动合同证明书》内容为“兹有吴俊英同志（劳动合同期2019年1月4日至2022年1月3日）在我单位品牌公关经理岗位工作，工作年限8个月，现因公司辞退，根据《合同法》有关规定，决定从2019年9月3日解除（终止）劳动关系，并在接到此证明之日起15日内办理档案和社会保险转移手续。”送达人秦某签字，落款日期2019年9月3日，未加盖公章；《解除劳动关系协议书》内容空白，亦未加盖公章。吴俊英称2019年9月9日微动征程公司给其上述材料，其办完手续签完名后，秦某说要走流程。微动征程公司对吴俊英提交的录音材料真实性认可，但称孔某已离职，该公司提交2019年9月3日秦某发给吴俊英的邮件截图，主要内容为“吴俊英，因您不能胜任品牌公关部经理岗位，经研究并与您协商将你从品牌公关经理岗位调整为新媒体运营专员岗位。本次人事调动从2019年9月3日开始执行，调动后的薪资待遇以新的岗位标准执行（具体原因及细节见附件）。请于2019年9月4日中午12时前回复此邮件并前往人力行政部办理调岗手续后前往新媒体运营专员岗位报到。如超期未报到，视为旷工；旷工达3日（含）视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”微动征程公司人事经理秦某出庭作证，称当天与吴俊英谈话，因吴俊英工作不符合该公司要求，故向吴俊英提出方案，要求吴俊英主动离职或者调岗，由品牌公关经理调整为运营专员，工作调整之前是负责整个部门的管理，调整后的岗位是负责抖音号的运营，待遇降低了，吴俊英不同意调岗，然后办理离职交接手续，在2019年9月9日办理离职交接手续时，发现吴俊英私吞财物的事情。微动征程公司提交《员工手册》部分内容和《制度培训确认单》，称吴俊英违反该公司规章制度“对违规虚报、多报费用、故意使用假发票者，一经查明，除责令其退回多报费用外，予以辞退处理”，主张因吴俊英严重违反财务规定私自截留活动经费、虚假报销4497元，于2019年9月16日与吴俊英解除劳动关系。吴俊英提交电子邮件《开除通知书》，内容为“吴俊英女士：鉴于您在担任本公司品牌公关部经理期间，违反公司财务规定，私自截留活动经费并虚假报销4497元，严重损害了公司利益，根据本公司《员工手册-费用报销规定》第三节第三条以及《员工手册-员工奖惩》第三节第十条第4条的规定，决定予以开除处理。请于2019年9月18日前办理工作交接手续。本公司保留追究你的一切法律责任的权利。”落款加盖微动征程公司公章，落款日期2019年9月16日。吴俊英另提交该部门微信聊天记录，称2019年3月举办一场活动，微动征程公司打给其28513元，花了一半，退了8000元，部门人员说留一些备用金作为媒体关系的维护和一些其他费用，其表示同意，共留存4497元作为部门备用金，后来花了1727元，剩余2770元，龙某负责记账，留存的费用都是拿票报销过的；2019年9月9日进行内部交接，其把钱转给龙某，龙某没有收。微动征程公司称吴俊英是部门的主管领导，知道虚报发票也没有做任何解释，如果主管领导知道员工这样做，最起码要进行管理。吴俊英主张双方劳动合同于2019年9月3日解除，其在之后未从事相应工作，微动征程公司也未要求上班，2019年9月16日该公司书面通知开除吴俊英是无效的法律行为。微动征程公司称未与吴俊英就协商解除劳动关系达成一致，且录音中双方协商必须做好交接手续后才能办理离职，2019年9月9日交接时，该公司发现吴俊英财务上有问题，吴俊英系严重违纪行为，故该公司在2019年9月16日发出的解除通知是合法有效的。微动征程公司与吴俊英均认可工作期间月平均工资20350元。吴俊英于2019年9月16日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2019年10月31日增加、变更仲裁请求，要求微动征程公司：1.开具离职证明；2.支付解除劳动关系经济补偿金40700元；3.支付2019年8月1日至2019年9月3日工资25142.86元；4.支付2019年4月、7月工资差额1980元；5.支付2019年7月物料打印垫付费用324元；6.按照每月22000元标准补缴2019年1月至2019年8月社保、公积金。该委于2019年12月11日做出京昌劳人仲字［2019］第5939号裁决书，裁决：1.北京微动征程信息技术有限公司为吴俊英出具离职证明；2.北京微动征程信息技术有限公司支付吴俊英2019年8月1日至2019年9月3日工资差额5236.89元；3.北京微动征程信息技术有限公司支付吴俊英2019年4月、7月绩效工资1980元；4.驳回吴俊英要求北京微动征程信息技术有限公司按照每月22000元标准补缴2019年1月至2019年8月社保、公积金的仲裁申请；5.驳回吴俊英的其他申请请求。吴俊英不服仲裁裁决，持所诉请求在法定期限内诉至法院。微动征程公司未在法定期限内提起诉讼。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于解除劳动合同一节，涉及两个问题：一是解除劳动合同的时间；二是解除行为是否合法。关于解除劳动合同的时间，微动征程公司与吴俊英均确认双方劳动合同于2019年9月3日解除，吴俊英在此后未提供劳动，故法院确认双方劳动合同于2019年9月3日解除。关于劳动合同解除的原因，吴俊英称2019年9月3日微动征程公司秦某及孔某找其谈话，要将其岗位从品牌公关经理调整为运营专员，调整后工作内容和工资待遇均发生变化，给出的方案是调岗或自行离职，其不同意，随后未上班，故双方就离职补偿问题进行沟通，系双方协商解除；微动征程公司现人事经理秦某出庭时表述与吴俊英基本一致，称因该公司对吴俊英工作不满意，其与吴俊英谈了方案，自动离职或接受调岗，吴俊英当天不同意调岗，其准备了离职材料，双方就离职补偿也进行了沟通，但未确定，双方未签署协议。微动征程公司主张于2019年9月16日向吴俊英发送邮件《开除通知书》，以吴俊英违反公司财务规定、私自截留活动经费并虚假报销4497元、严重损害公司利益为由，解除与吴俊英的劳动合同，系单方开除。法院认为，微动征程公司人事人员与吴俊英于2019年9月3日谈话，就吴俊英调岗问题进行协商，以该公司对吴俊英工作不满意为由，将吴俊英工作岗位由品牌公关经理调整为运营专员，工资标准降低，或者吴俊英可以选择自行离职，吴俊英不同意调岗，微动征程公司未提交证据证明吴俊英工作不符合双方劳动合同约定或岗位标准，吴俊英之后未到岗上班，双方认可2019年9月3日劳动关系解除，应视为双方协商一致解除劳动合同。因双方劳动合同于2019年9月3日解除，微动征程公司主张2019年9月16日向吴俊英发送电子邮件开除吴俊英，系在双方劳动合同解除之后，鉴于吴俊英并未同意微动征程公司撤回解除劳动合同决定的意思表示，故微动征程公司所主张的2019年9月16日开除吴俊英于法无据，法院不予采信。关于吴俊英主张的解除劳动合同经济补偿金一节，吴俊英于2019年1月2日入职，双方于2019年9月3日解除劳动合同，双方认可吴俊英在职期间月平均工资为20350元，微动征程公司应支付吴俊英解除劳动合同经济补偿金20350元。双方对于仲裁裁决微动征程公司为吴俊英出具离职证明、支付吴俊英2019年8月1日至2019年9月3日工资差额5236.89元、微动征程公司支付吴俊英2019年4月、7月绩效工资1980元均未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，法院予以确认。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、北京微动征程信息技术有限公司于判决生效后10日内，支付吴俊英解除劳动合同经济补偿金20350元；二、北京微动征程信息技术有限公司于判决生效后10日内，为吴俊英出具离职证明；三、北京微动征程信息技术有限公司于判决生效后10日内，支付吴俊英2019年8月1日至2019年9月3日工资差额5236.89元；四、北京微动征程信息技术有限公司于判决生效后10日内，支付吴俊英2019年4月、7月绩效工资1980元；五、驳回吴俊英的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于劳动合同解除的时间，微动征程公司上诉主张双方劳动合同于2019年9月16日解除，但其向吴俊英发送的《开除通知书》中显示的解除时间为2019年9月3日，故本院对微动征程公司的该项主张不予采信，并确认双方劳动合同于2019年9月3日解除。双方于2019年9月3日就劳动合同的解除事项进行过沟通，微动征程公司给出的方案是吴俊英或选择调岗，或自行离职，吴俊英并未在约定的时间内予以回复，但其后亦未再到岗上班，微动征程公司在审理中未就其所称吴俊英工作不符合劳动合同的约定或者岗位标准提交相应证据，鉴此，本院认为，一审法院依据双方陈述及在案证据，认定应视为双方协商一致解除劳动合同，本院认为该认定并无不当，予以确认，微动征程公司应支付吴俊英解除劳动合同经济补偿金20350元。综上所述，吴俊英、微动征程公司的上诉请求不能成立，均应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由吴俊英负担五元，北京微动征程信息技术有限公司负担五元。本判决为终审判决。审 判 长  姚 红审 判 员  刘 芳审 判 员  刘佳洁二〇二一年四月二十三日法官助理  王 飞书 记 员  宋惠玲