辽宁省营口市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)辽08民终1223号上诉人（原审原告）：董宪忠，男，1974年6月15日出生，汉族，住营口市老边区。委托诉讼代理人：王宇明，系营口市西市区平安法律服务所法律工作者。被上诉人：中集车辆（辽宁）有限公司，住所地辽宁营口高新技术产业开发区。法定代表人：孙春安，系董事长。委托诉讼代理人：孙磊，男，1982年1月30日出生，汉族，现住营口市站前区，系公司员工。上诉人董宪忠因与被上诉人中集车辆（辽宁）有限公司劳动争议纠纷一案，不服营口市西市区人民法院（2020)辽0803民初2821号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。董宪忠上诉请求：一、依法撤销西市区人民法院（2020)辽0803民初2821号民事判决；二、依法发回重审。事实和理由：原审事实不清、证据不足、适用法律错误，给劳动者权益造成了严重损害。2020年3月5日，上诉人因与用人单位在经济补偿数额上发生争议，公司负责人明确告诉上诉人己经被辞退，并要求上诉人走法律程序解决，上诉人到营口市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金。在申请劳动仲裁期间，上诉人收到被上诉人通知要求返岗工作（3月12日），但因上诉人己经申请支付解除劳动合同赔偿金，即不需要继续履行合同，故上诉人告知被上诉人（公司）无法返岗。3月31日，公司作出决定，因旷工开除上诉人；4月5日仲裁庭开庭，但是庭审中，公司并没有提出和解，也没有提出上诉人可以回去上班。4月15日仲裁委作出裁决，认为双方并没有实际履行解除劳动关系，因此公司无需赔偿。4月17日，上诉人回公司询问，公司负责人告诉上诉人己经被幵除，而且开除通知于3月31日已经作出，而此时，营口市劳动争议仲裁委还没开庭，4月15日的仲裁委的裁决书却认定公司没有履行解除劳动合同的行为，无需赔偿。上诉人认为，如果仲裁委裁决书合法有效，公司的开除通知就应当无效，上诉人就应当回公司继续上班；如果仲裁委裁决书无效，公司的开除通知有效，公司就应当承担非法解除劳动合同的赔偿。对于上述因被上诉人（公司）违法行为造成的自相矛盾的混乱事实，原审应该明确认定被上诉人承担责任，而不是草率的驳回。二、上诉人在要求终止合同并给以赔偿的过程中，并不存在旷工一说，被上诉人明显是以虚假的事实逃避赔偿责任，况且即使上诉人没有上班，也不是旷工，因为上诉人有充分的理由无法返岗。如果退一步讲，原告因为劳动争议申请仲裁耽误了上班，那么这个时间段足属于“严重违反用人单位劳动纪律”的范畴吗？旷工十一天（以被上诉人的方式计算）就是开除的标准吗？并没有哪项法律规定旷工十天、十五天、三十天就可以开除员工，因此原审判决无论是认定公司行为合法，还是认定十一天开除有效，都没有法律依据。三、原审认定公司辞退是通过了公司工会，是明显事实不清。因为无论是在劳动争议仲裁，还是在西市区法院第一次庭审，被上诉人都没有拿出工会方面的任何证据，只是在上诉人对该公司辞退程序合法性提出质疑，认为没有工会同意的辞退是不合法的。在这种情况下，主审法官询问公司是否通过工会程序，公司代理人说有工会程序材料，但是没带来，于是法庭要求公司三日内交付工会意见，后来本案就复庭一次。因此，原审程序也是违法的，原审中公司举证程序违法，并没有在合法期限举证，并且有充分的时间造假，上诉人因此受到深深的伤害。综上所述，上诉人请求二审法院依法维护劳动者的合法权益。中集车辆（辽宁）有限公司辩称，我认为一审认定事实清楚，关于上诉人上诉请求我认为他这纯属是个住个人主观臆断，我认为是不合理不合法的。首先我们公司与原告解除劳动关系事实清晰，是依法解除。我公司于2020年3月13日以手机短信、EMS快递等形式通知原告上班工作。如不按时返回工作岗位，公司将以旷工处理。以上两种形式均以通知送达原告均已收到，原告态度坚决拒绝回公司工作。截止到2020年3月24日，原告连续旷工11日，违反公司劳动管理条例，对原告予以辞退，并且在3月26日辽沈晚报刊登通知，通知原告到公司办理离职事宜，旷工期间，原告与我公司仍保持劳动关系，依然为其缴纳社会保险及公积金。原告仍是我公司在职员工，原告无故连续旷工多日解除与原告劳动关系是合理合法的。原告已申请劳动仲裁为借口，无故旷工没有法律依据。劳动合同没有解除前，劳动者依然要履行劳动合同，也就是继续工作上班，劳动仲裁期间，原告与公司的劳动争议在没有判决之前不影响劳动合同的正常履行。我公司辞退员工的程序是以司法程序，只能说原告欠缺法律知识。关于原告原告就上劳动争议一案，已经经过营口市劳动人事争议委员会两次裁决，营口市西市区法院一次判决，均判决不支持原告诉求。事实清晰，证据充分，适用法律正确。主要是原告为达个人目的，恶意向企业索要经济赔偿金，希望法律不予支持这种行为发生。请求法院驳回原告诉求，维持原判。还企业一个良好的营商环境。董宪忠向一审法院起诉请求：1、依法确认被告解除原告劳动合同的行为违法；2、被告支付经济赔偿金35,420元；3、诉讼费被告承担。一审法院认定事实：原告于2009年5月入职被告处，2020年3月5日被告下属制造部向原告下发《通告》，将原告退返到公司管理部。同日，被告与原告协商解除劳动关系，双方因经济补偿金标准未能达成一致，双方未解除劳动关系。2020年3月13日，被告向原告下发《通知》内容为：“董宪忠，你与公司就离职相关事宜未能达成一致意见，现要求你从通知之日起到原岗位继续工作。”原告收到通知后，以没有裁决结果，且被告没有具体工作安排为由，未返岗。被告以原告旷工为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、公司劳动管理条例相关规定决定与原告解除劳动合同，解除劳动合同的时间为2020年3月31日，并于2020年3月26日在《辽沈晚报》以公告的形式下达。一审法院认为，关于被告是否属于违法解除与原告的劳动关系及被告是否应向原告支付解除劳动合同的赔偿金的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同的决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中就劳动者“严重违反规章制度”的争议事实，应由用人单位承担举证责任。另外，用人单位制定关系职工切身利益的规章制度，不仅要程序合法，内容合法，还需要兼顾公平合理性。被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、公司劳动管理条例相关规定解除与原告劳动关系，该公司规章制度通过民主程序制定、内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者进行公示，故可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告自2020年3月13日起至3月24日止连续旷工11日，严重违反用人单位规章制度。被告依据规章制度作出解除与原告劳动关系的决定，并通过工会同意，被告行为不属于违法解除劳动关系。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：驳回原告董宪忠的诉讼请求。案件受理费10元，由原告董宪忠负担。（原告已预交）本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实、证据与原审法院查明的事实及证据相一致。本院认为，上诉人董宪忠主张的未解除劳动合同的经济赔偿金，我国法律仅规定在符合法定情形下因解除劳动合同而产生的经济补偿金，或违法解除劳动合同而产生的经济赔偿金，并未规定用人单位因未解除劳动合同而负有支付经济补偿金或赔偿金的义务，故上诉人主张关于未解除劳动合同的经济赔偿金并无法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张因为劳动争议申请仲裁耽误了上班，不算旷工。经一审、二审查明，被上诉人中集车辆（辽宁）有限公司根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、公司劳动管理条例相关规定解除与原告劳动关系，该公司规章制度通过民主程序制定、内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者进行公示，故可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。关于上诉人称《解除劳动合同通知通回函》这一证据在一审时举证程序违法，并没有在合法期限举证的问题，经查明，一审中已经对该份证据进行了质证且上诉人在质证期间并未提出过举证、质证程序违法的主张。故本院对该主张不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十三条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人董宪忠负担。本判决为终审判决。审判长 王 娣审判员 段建勇审判员 杨名环二〇二一年四月二十六日法官助理贾文震书记员宋洪峰