江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏07民终984号上诉人（原审原告）：汪海春，女，1983年3月5日出生，汉族，住江苏省涟水县。委托诉讼代理人:朱海军，涟水县农民工法律服务站律师。被上诉人（原审被告）：连云港祥禾制衣有限公司，住所地江苏省灌南县经济开发区迎宾大道18号。法定代表人:叶卫，该公司总经理。委托诉讼代理人:李冬明，江苏民盈律师事务所律师。上诉人汪海春因与被上诉人连云港祥禾制衣有限公司（以下简称祥禾公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省灌南县人民法院（2020）苏0724民初3024号民事判决，向本院提起上诉。本院依法受理后，组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人汪海春上诉请求：1.撤销原审判决第二项，依法改判祥禾公司支付汪海春经济补偿金32861.4元、未签订劳动合同双倍工资30122.95元。2.祥禾公司承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：1.一审法院对上诉人主张支付经济补偿金的诉讼请求不予支持，没有事实和法律依据。被上诉人发布停产放假公告并停发工资的行为，事实上解除了双方的劳动关系。此后被上诉人停发工资、停止缴纳社保，也无通知上诉人回来上班的事实与可能，等待一个多月的上诉人认为劳动关系已经解除，遂申请仲裁，符合一个正常员工的认知，属“根据已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一个事实”，上诉人申请仲裁前不需要再重复通知被上诉人解除劳动关系。一审法院认定上诉人未履行告知程序，是强人所难。再者，仲裁申请书内容明确，送达于被上诉人，本身也是一种告知。被上诉人在仲裁时答辩上诉人自动离职，说明其已认可双方劳动关系已不存在，说明其自认发布停产放假公告就是告知解除劳动关系。立法要求劳动者解除劳动合同应当事先告知用人单位，本意是为了保护相对稳定的劳动关系，保护用人单位的利益。但本案上诉人被停止工作，双方劳动关系已不再稳定，上诉人在仲裁前是否提前履行告知程序，并不影响被上诉人任何权益。一审法院没有以事实为根据，片面适用法律。2.上诉人自2006年3月至2020年4月在被上诉人处工作，一直未签订书面劳动合同，上诉人主张的是2019年4月至2020年4月之间未签订书面劳动合同的二倍工资，上诉人在仅相隔一个多月后，于2020年5月申请劳动仲裁，一审法院认定超过一年仲裁时效，于法无据。综上，请求二审法院支持上诉请求。被上诉人祥禾公司辩称：1.上诉人主张的用人单位应支付未签订书面劳动合同的双倍工资属于惩罚性规定，应适用一年仲裁时效，且计算起止时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长不应超过11个月。上诉人请求给予未签订书面劳动合同的二倍工资主张已超过仲裁时效，不应予以支持。2.上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定解除劳动合同，需事先通知用人单位。上诉人所称仲裁当庭提出解除劳动合同履行告知程序，属认识错误。上诉人事先没有履行告知程序，要求给付经济补偿金的诉讼请求不应得到支持。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。汪海春向一审法院起诉请求：判决祥禾公司支付其经济补偿金36000元、未签订劳动合同双倍工资33000元、未足额发放工资6400元。一审法院认定事实：汪海春于2006年3月到祥禾公司工作，双方一直未签订书面劳动合同，祥禾公司为汪海春缴纳了社会保险。2020年2月疫情期间，汪海春未上班；2020年3月，汪海春上班提供劳动，2020年4月4日，祥禾公司以董事会名义向全体干部员工发布停产放假公告，内容为：由于当前的新冠××疫情对全世界带来的重大冲击，特别是正值疫情爆发期的美国，为了保命，全部取消了对外发放的定单。因此，对于像我们长年做美国定单的工厂是致命的打击，被逼无奈，只能停产放假，希望大家暂各自出去找工作先做，等情况好转恢复定单以后再通知大家回来。多谢同情与谅解。另查明，祥禾公司发放汪海春2020年2月工资300元、3月工资1586.72元。汪海春以拖欠工资、不缴纳社保、不安排就业等为由向灌南县劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求：1.给付经济补偿金36000元；2.给付未签劳动合同二倍工资33000元；3.给付2020年2、3、4月工资6400元。该委裁决支持了2020年2、3、4月份的工资5532元，对未签订书面劳动合同给付二倍工资请求以超过仲裁时效为由，不予支持；对汪海春以祥禾公司拖欠工资、不缴纳社保、不安排就业为由要求解除劳动合同，未履行告知程序，要求经济补偿金不予支持。汪海春不服仲裁裁决，诉至一审法院。灌南县人民检察院支持起诉意见，祥禾公司应一次性支付汪海春2020年2、3、4月的工资，合计5532元。汪海春、祥禾公司亦无异议。一审法院认为，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。汪海春要求祥禾公司给付未足额发放的工资，因检察机关支持起诉的意见，汪海春、祥禾公司均未提出异议，且不违反法律规定，予以支持。汪海春要求祥禾公司给付未签订书面劳动合同的二倍工资请求，因劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，汪海春此请求已超过仲裁时效，不予支持。劳动者以用人单位拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险等为由解除劳动合同，未履行告知程序，事后以此为由请求用人单位支付经济补偿金的，应不予支持。本案汪海春要求解除与祥禾公司之间的劳动合同，因汪海春在仲裁时已提出解除劳动合同，祥禾公司亦未提出异议，劳动合同已实际解除，故本案中不再理涉，但汪海春直接仲裁要求解除合同给付经济补偿金，因未履行告知程序，故对经济补偿金的请求，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、祥禾公司于判决发生法律效力之日起七日内支付汪海春尚欠工资计5532元。二、驳回汪海春其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由祥禾公司负担。经审理查明，一审法院认定事实属实，本院依法予以确认。本院认为，关于汪海春要求祥禾公司向其支付未签订书面劳动合同每月二倍工资的问题。因该二倍工资差额属于用人单位承担的惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬，其主张应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据本案查明汪海春的用工事实，汪海春的仲裁申请明显超过一年，且无法定情形致仲裁时效中断、中止的情况，一审法院驳回汪海春的该项诉讼请求，符合法律规定。上诉人汪海春称用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资是指双方劳动关系解除前近一年或者上诉人实际离职前一年之内的二倍工资，没有法律依据，本院不予采纳。关于汪海春要求祥禾公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的问题。本院认为，祥禾公司因受新冠××疫情影响，根据自身生产经营情况调整作业、停产放假，具有合理性。汪海春诉称祥禾公司公告停产放假是实施解除劳动合同的行为，与事实不符。且从案件争议发生原因看，汪海春诉称祥禾公司拖欠工资、未缴纳社会保险的情况，始于2020年2月疫情期间，彼时公司的运作、生产经营、人员到岗、资金流转等事务因突发公共卫生事件应受到了一定影响。汪海春虽有权因此解除劳动合同，但未向该公司履行告知程序、说明相关理由，而是申请劳动仲裁要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金，一审法院对其该主张不予支持，于法有据，并无不当。综上，一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，应予维持。上诉人汪海春的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人汪海春负担。本判决为终审判决。审判长  王小姣审判员  李 季审判员  黄文波二〇二一年四月二十二日书记员  苏 洋法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。