河南省鹿邑县人民法院民 事 判 决 书（2021）豫1628民初1152号原告：张景才，男，1961年10月6日出生，汉族，住河南省鹿邑县。委托诉讼代理人：王鹤连，系河南梓晅律师事务所律师。被告：中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司，住所地河南省鹿邑县南大街（紫气大道中段），统一社会信用代码914116286846180893。法定代表人：王**，系该公司经理。委托诉讼代理人：杨向民，系该公司员工。委托诉讼代理人：张文亮，系河南郭力律师事务所律师。原告张景才与被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年2月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告张景才及其委托诉讼代理人王鹤连，被告中国联合网络通信有限公司鹿邑分公司的委托诉讼代理人张文亮、杨向民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张景才向本院提出诉讼请求：一、请求依法裁决被告和原告于2019年4月18日签订的劳动合同无效；二、请求依法裁决确认被告解除与原告的劳动关系无效，如果通过审理被告解除与原告的劳动关系有效，被告应当支付经济补偿金和赔偿金100521元；三、请求依法判令被告因未与原告签订书面的劳动合同而应支付原告二倍的工资46068元（4188元/月×11月）；四、请求依法判令被告对原告实行同工同酬支付原告自2019年4月18日至2021年2月18日的工资差额24880元【（4188元-1700元）×10】。事实与理由：原告和被告2019年4月18日所签订的劳动合同因违反了《中华人民共和国劳动合同法》强制性规定，是无效合同。该劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定而无效。首先，原告于1999年3月，经中国联合网络通信有限公司鹿邑分公司（当时是电信局）统一招聘到被告的赵村支局工作，2009年11月电信局与联通合并成立了中国联合网络通信有限公司鹿邑分公司，原告遵照安排负责基站维护工作。但被告不承认其与原告张景才有劳动关系，原告依法提起诉讼，鹿邑县人民法院于2016年4月19日作出（2016）豫1628民初703号民事判决，判决原被告之间存在劳动关系。被告不服提出上诉，2017年6月21日河南省周口市中级人民法院做出（2017）豫16民终2453号民事判决，依法维持原判。原告在被告处上班有20年之久，已形成了事实上的劳动关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，双方应当签订无固定期限的劳动合同、而不是签订固定期限的劳动合同。其次，原被告2019年4月18日签订的劳动合同实质是变更劳动岗位，由维修工作变为营业员。原告没提出签订劳动合同，是被告通知三日内签订劳动合同。原告没提出签订固定期限劳动合同，且被告没和原告协商、没告知原告无固定期限和固定期限两种劳动合同的区别和利弊、利用原告缺乏经验和时间紧迫情况下订立劳动合同，该签订合同行为不是原告真实意思的表达，并违反劳动合同法第十四条的强制性规定。再次，被告根据（2016）豫1628民初703号、（2017）豫16民终2453号民事判决通知原告签订劳动合同，而该生效判决认为“原告、被告之间仍存在劳动关系，无需再签订劳动合同”。即使再签订劳动合同，也应该签订无固定期限劳动合同、而不是签订固定期限劳动合同。最后，从原告工龄和距离退休的年龄讲，也不应当签订固定期限的劳动合同。原告和被告所签订劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》19条的规定而无效。首先，原告于1999年3月在被告处上班已20年之久，双方仍存在劳动关系，无需再签订劳动合同。其次，即使再签订劳动合同，也应该是无固定期限劳动合同且不应该再约定试用期。该合同违背了法律、行政法规的强制性规定而无效。原告和被告2019年4月18日签订的劳动合同是被告专门为与原告解除劳动关系而量身定做的合同，其目的不是为了让原告上班，而是和原告解除劳动关系，达到其不赔偿原告各项损失的目的。被告解除与原告的劳动关系，没有事实和法律依据而无效。由于被告根本没有在先履行劳动合同的约定，不给原告提供工作所必需的场所和环境、办公所必须的用具和设备及劳动保护设施和设备及工作服装等，致使原告无处可去、无处工作，不应当视为旷工。根据劳动合同法规定，被告应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，未按要求签订书面劳动合同的，应当支付二倍的工资。本案中被告未按劳动合同法规定与原告签订书面的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定，本案被告未与原告签订书面的劳动合同，应当按照同工同酬向原告支付工资，被告仅支付给原告每月1700元，违反劳动合同法规定。综上，为维护原告的合法权益，特具状起诉，请依法判如所请。被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司辩称：一、被告与张景才签订的劳动合同不违反法律强制性规定或效力性强制规定，是有效合同。首先、相关判决并未认定双方存在劳动合同的年限，并非要签订无固定期限劳动合同；其次、假如认定存在应当签订无固定期限劳动合同的情形，本案中签订的劳动合同也是有效合同，因为劳动合同法十四条仅是管理性规定而非效力性强制规定；再次、虽然生效判决认定无需签订劳动合同，但是签订劳动合同明确双方的权利义务也符合法律规定；最后、即便是无固定期限劳动合同，因劳动者严重违反规章制度，用人单位依然可以解除劳动关系。二、被告与张景才的劳动关系合法有效，不应当支付经济补偿或经济赔偿，且相关裁决书已经认定不应当支付张景才所主张的双倍工资。三、本案已超过一年的仲裁时效，应当裁定驳回张景才的起诉。四、原告的第二项诉请后半段及第三、第四项诉请超出了其劳动仲裁申请书中的请求仲裁的范围，本案中不应当对上述的请求进行审理。五、被告发放的工资是因为张景才连续多次旷工，按照最低工资发放；其主张同工同酬，没有任何法律依据，因为其没有提供任何劳动。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认；对于有争议的事实和证据，本院作如下认定：原告张景才提交证据如下：第一组证据、原告张景才的身份证复印件，证明原告的基本情况；第二组证据、鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决书一份，证明原告起诉已经经过了劳动仲裁前置程序，符合立案起诉的法定条件；第三组证据、鹿邑县人民法院（2019）豫1628民初3153号民事判决书和周口市中级人民法院（2020）豫16民再59号民事判决书各一份，证明：原告自1999年3月开始在被告处工作，一直到2019年4月未与原告签订书面劳动合同的事实；已经确认原告的月工资为4188元；第四组证据、照片一组，证明原、被告签订劳动合同后，被告没有为原告提供必要的工作设备、场所、和工作所必要的条件，原告仍然坚持到岗。第五组证据、2019年12月2日被告作出的关于与张景才解除劳动合同的函，被告解除的是2019年4月18日与原告签订的劳动合同，而非解除的是无固定期限的劳动合同，因为被告质证认为原被告之间无需签订书面劳动合同，就已经充分说明被告对原告解除的劳动合同关系已经失去了法律效力。充分说明原被告之间仍然存在无固定期限劳动合同被告质证意见：对第一组证据无异议。对第二组证据的真实性无异议，对证明目的有异议，认为该裁定书第一页载明，仲裁委受理的时间是2021年1月4日，此时距解除劳动关系已超过了一年的仲裁时效。对第三组证据真实性无异议，对证明目的有异议，首先除这两份判决书以外，已经有相关判决及原告在诉状中自认双方存在事实劳动关系，无需签订劳动合同，其次该判决书虽认定月工资为4188元，但在签订劳动合同之后，张景才迟到、早退、旷工，违反公司管理制度，被告按照最低工资标准进行工资发放符合法律规定。对第四组证据真实性、关联性、合法性均有异议，该证据没有显示拍摄的时间及拍摄的地点，大部分为自拍或者是路边的随机拍摄，不能够达到原告的证明目的，其提供的照片与其证明目的之间不存在任何的相关联的内容。对第五组证据真实性没有异议，双方之间在2019年4月18日之前存在事实劳动关系，是由相关判决书确认的，被告与张景才签订劳动合同也是按照相关判决进行的。被告对原告张景才提交的第一组证据、身份证复印件证明其身份没有异议，该证据本院予以认定。对原告提交的鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决书，被告认可其真实性，但认为仲裁委受理的时间是2021年1月4日，距解除劳动关系已超过了一年的仲裁时效；被告解除与原告的劳动关系是2019年12月3日，原告2020年11月9日曾申请过仲裁，应适用仲裁时效中断，重新计算仲裁时效，因此2021年1月4日原告再次申请鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决并没超过仲裁时效，被告的异议没有法律依据，该证据本院予以认定。原告提交的（2019）豫1628民初3153号和（2020）豫16民再59号民事判决书各一份欲证明至2019年4月以前被告未与原告签订书面劳动合同及确认原告的月工资为4188元；被告认可该证据的真实性，但认为双方已经存在事实上的劳动关系、无需再签劳动合同，原告工资虽为4188元，因原告旷工等违反公司规定，按照最低工资标准发放工资符合法律规定；原告提交的判决是生效的判决，故该判决认定的事实本院予以认定。原告提交照片三十二张，证明被告虽未提供工作场所及设备，原告仍坚持到岗；被告对该组证据的三性均有异议，认为没有显示拍摄时间及地点、大部分为自拍或者路边随机拍摄、照片与其证明目的之间不存在相关联的内容；首先，该组照片都是街道或者工作场所的外围环境，不能证明被告未提供工作设备和场所；其次原告欲证明其坚持到岗，但到岗是什么意思？到岗就是坚持上班，所谓到岗上班的有效证据应当是签到考勤、或者是正在工作的工作照。原告的照片显然不能证明其提交证据的目的，更不用讲该照片拍摄的时间地点了，况且该照片不能推翻原告因缺勤旷工等违规行为被通报的事实。该组照片缺乏足够的证据能力和证据力，不能作为本案的证据使用，本院不予采信。关于第五组证据被告2019年12月2日作出的与张景才解除劳动合同的函，证明被告解除的是2019年4月18日的劳动合同，而非解除的是无固定期限的劳动合同，说明原被告之间仍然存在无固定期限劳动合同，被告对该证据的真实性没有异议。本院认定该证据，但解除劳动合同其实就是解除劳动关系，否则解除劳动合同就没有任何意义，因原告的仍存在无固定期限的劳动关系的主张，本院不予认可。被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司提交证据如下：劳动合同书一份，证明原被告于2019年4月18日签订劳动合同，双方意思表示真实，合法有效；合同第六条规定，原告应当遵守劳动纪律，如有违反，被告有权解除合同。原告签订合同的视频，证明原被告签订合同平等自愿，原告了解劳动合同和公司规章制度的内容。签到表和视频录像，证明原告存在迟到、缺勤、连续旷工等严重违反公司劳动规章制度的行为。关于原告旷工的通报两份及视频，证明原告因旷工被通报、约谈的事实。原告请假条及批准表各一份，证明原告2019年7月31日请假一天被批准，说明原告明知如不上班需请假的制度。关于原告的工资表一份，证明2019年4月2019年12月，在原告旷工的情况下，被告仍发放基本工资，不存在原告所说的工资差额。被告员工劳动纪律管理办法文件、关于与张景才解除劳动合同的函及复函、解除劳动合同通知书及邮寄单各一份，证明解除劳动合同符合法律规定，被告不应支付经济补偿金及赔偿金。被告单位劳动纪律管理办法职工代表讨论会签到表、通过劳动纪律管理办法本地化方案职工代表决议会签到表，证明被告经过法定程序制定的管理办法合法有效，能够作为解除劳动合同的依据。2016年至2020年原被告相关裁定书、判决书、鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决书，证明原被告无需再签订劳动合同，被告不应支付双倍工资且原告申请已经超过仲裁时效。原告的养老保险补缴申请表，证明被告已为原告缴纳2019年12月以前的养老保险。（2020）豫1628民初5388号判决书，原被告之间争议已判决的事实。原告质证意见：对第1组证据真实性无异议，但被告已经认为签订该劳动合同没有必要、没有法律依据，因为签订该劳动合同时候，根据规定，被告应与原告签订无固定期限劳动合同，因此视为没有签订书面劳动合同，应当支付双倍工资。第2组证据视频，对其真实性无异议，该证据并不能证明原被告自愿签订劳动合同，签订劳动合同时，原告不是自愿；同时被告也没有向原告送达和公示劳动纪律和规章制度的具体内容，更没有让原告在劳动纪律及规章制度上签名。对第3组证据三性均有异议，签到表不是全部的签到表，不排除是被告单方面制作的，不能客观反映被告违反劳动纪律、旷工、缺勤和早退的事实，根据签到表可以证明辛集营业厅工作人员并非张景才、王书瑶俩人上班，还有其他人上班。对第4组证据三性均有异议，对第5组证据真实性无异议，但证明目的有异议，证明目的仅是一种推论。对第6组证据真实性无异议，恰恰证明应当实施同工同酬。对第7组证据三性均有异议，对第8组证据真实性无异议，但不能证明劳动纪律和规章制度已经进行了公示，根据法律规定，不能产生法律效力。对第9组证据真实性无异议，对证明目的有异议，该仲裁书是补充仲裁，不能证明超过仲裁时效，同时劳动仲裁裁决没有发生法律效力，也不能证明不应当支付双倍工资；对第10组证据真实性无异议，对证明目的有异议，从发放工资、养老保险看，原被告之间还在履行无固定期限的劳动合同，而解除的是2019年4月18日的劳动合同。对（2020）豫1628民初5388号判决书没有异议。被告第1组证据劳动合同书，证明双方2019年4月18日签订的劳动合同有效、因原告违反规定可以解除劳动合同；原告对该合同的真实性没有异议，认为签订固定期限的劳动合同没有必要，应当视为没有书面合同，被告应当支付双倍工资；双方虽对该合同的证明目的表述不同，但都对签订劳动合同的事实没有异议，本院确认双方于2019年4月18日签订劳动合同的事实。被告第2组证据签订合同的视频，证明签订合同属自愿，原告对视频的证实性没有异议，但主张情定合同不是自愿，没有举出证据反证，异议理由不足，异议不成立，本院认定该视频证据。被告第3、第4组证据签到表、对原告旷工的通报及视频，证明原告违反管理规定被通报的事实，原告虽有异议，没有提出充分的理由，本院确认原告因旷工被通报、约谈的事实。被告第5、第6组证据原告的请假条及批准表、原告的工资表，原告没有异议，本院确认2019年7月31日请假一天、原告基本工资发放至2019年12月的事实。被告第7组证据证明解除双方劳动合同合法，原告虽有异议但其在庭审中也举证了关于解除劳动合同的函，足以认定双方于2019年12月3日解除劳动关系的事实。被告第8组证据证明单位管理办法的产生过程，原告对真实性没有异议，但认为没有公示不产生效力的主张，没有事实和法律依据，本院认定该证据。被告第9组证据2016年至2020年原被告相关裁定书、判决书、鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决书，原告对真实性没有异议，因判决书已发生法律效力，不需查证即可认定该判决认定的事实，鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决书不超过仲裁时效。被告第10组证据原告没有异议，本院予以认定。本院（2020）豫1628民初5388号判决书已发生法律效力，应当该判决认定的事实。况且被告举证的上述证据，已被本院生效的（2020）豫1628民初5388号判决书确认，本案不应、也不能再去否定已被生效判决认定的被告所提交的上述证据。根据当事人陈述和辩解及经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司由鹿邑县邮电局、鹿邑县电信局、网通公司和电信公司变更合并而来。原告张景才于1999年3月被招聘到被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司、到被告下属的赵村支局工作，双方未签订劳动合同。后因劳动关系发生争议，经本院及周口市中级人民法院审理，分别作出（2017）豫1628民初174号、（2017）豫16民终2453号判决，均确认原告张景才与被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司之间存在劳动关系。2019年4月18日原告与被告签订了书面劳动合同，原告被安排到被告下属的辛集支局从事营业员岗位工作。因（2017）豫1628民初174号、（2017）豫16民终2453号判决以及2017年的仲裁裁决仅解决了原告张景才与被告2017年以前的工资纠纷，对于2018年1月至2019年4月期间因没有签订劳动合同，双方仍存在争议，原告2019年4月28日申请仲裁，鹿邑县劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月28日分别作出鹿劳人仲案字（2019）0028-1、0028-2号仲裁裁决，裁决本案被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司向本案原告张景才支付拖欠2018年1月至2019年4月的工资，并为张景才缴纳自2018年2月至2019年4月的养老保险费。中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司不服提起诉讼，本院及周口市中级人民法院分别作出（2019）豫1628民初3153号、（2020）豫16民再59号判决，判决中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司向张景才支付拖欠2018年1月至2019年4月期间的工资67008元（16个月，每月4288元）。自2019年4月18日起，原告张景才在辛集支局工作期间，因多次违反单位规章制度，被被告通报批评。其中因原告旷工35.5天，被被告于2019年7月5日下发鹿联通（2019）18号通报批评；因原告连续旷工19天被被告于2019年11月25日下发鹿联通（2019）29号处理通报，给予解除劳动合同的处理。2019年12月2日被告向中国联合网络通信集团工会鹿邑县委员会发关于与张景才解除劳动合同的函，2019年12月3日中国联合网络通信集团工会鹿邑县委员会复函，同意了被告与原告解除劳动关系。2019年12月3日被告向原告送达了解除劳动关系的通知。2020年11月9日，原告张景才申请仲裁，要求被告支付补偿金及赔偿金100512元、支付自2014年10月至2019年4月期间每月二倍工资的下欠部分132908元、支付不按规定缴纳失业保险费造成的损失28800元、支付自2019年4月18日至2019年12月3日工资差额21504元、支付自2019年12月13日至19日期间住院费1985.74元。鹿邑县劳动人事争议仲裁委员会于2020年12月14日作出鹿劳人仲案字（2020）0087号仲裁裁决，裁决中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司支付因不按规定为张景才缴纳失业保险费造成的损失26400元。原告张景才不服仲裁裁决提起诉讼，本院于2021年2月28日作出（2020）豫1628民初5388号判决，判决：一，被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司向原告张景才一次性支付因被告未按规定为原告缴纳失业保险费造成的损失26400元；二、被告中国联合网络通信有限公司鹿邑县分公司向原告支付自2019年12月13日至19日的住院费1108.59元；三、驳回原告张景才的其他诉讼请求。2021年1月4日，原告张景才以请求确认原被告2019年4月18日签订的劳动合同无效、请求确认被告解除与原告的劳动关系无效为由再次申请仲裁，鹿邑县劳动人事争议仲裁委员会于2021年2月6日作出鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决，裁决：一、本案原被告于2019年4月18日签订的劳动合同为部分无效的劳动合同；二、驳回张景才的其它仲裁申请。原告张景才收到裁决后又于2021年2月22日提起本案诉讼。本院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，而产生的权利义务关系。劳动关系以是否签订有劳动合同为标准，分为法律上的劳动关系和事实上的劳动关系。法律上的劳动关系是指用人单位和劳动者签订了劳动合同，明确了劳动权利和义务的劳动关系，法律上的劳动关系在劳动合同终止后、劳动者和用人单位仍继续存在劳动关系的事实的，可能转变为事实上的劳动关系；事实上的劳动关系是指用人单位和劳动者未签订劳动合同，但双方之间存在劳动权利和义务的事实的法律关系，事实上的劳动关系一经用人单位和劳动者签订了劳动合同即转变为法律上的劳动关系。劳动关系虽有此分类，但两种劳动关系中当事人之间的劳动权利义务应当是相同的，不可能有重大得区别，因为法律尊崇的就是当事人之间的平等。劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同与劳动关系是既有联系又有区别的两个概念，从证据学角度分析，能够证明劳动关系存在的最有力的证据就是劳动合同，因此书面的劳动合同具有证据意义，但劳动合同并不等同于劳动关系；但从形式内容相统一的角度理解，劳动合同又是劳动关系的表现形式、劳动关系则是劳动合同的内容，不体现劳动关系、劳动合同就是废纸而毫无意义。从这一角度讲，签订劳动合同就是确立劳动关系，解除劳动合同就是解除劳动关系。诉的标的是法律关系。人民法院审理劳动争议案件实际审理的就是劳动法律关系。当事人请求解除劳动合同就是解除劳动关系，请求确认劳动合同无效就是确认劳动关系无效。正是因为仅看到劳动合同和劳动关系的区别、而没有注重两者的联系与统一，或当事人陷入文字游戏的陷阱不能自拔，才不正确的认为解除了劳动合同、但并不解除劳动关系。本案正是如此。原告在诉讼请求中，既要求确认签订的劳动合同无效、又要求确认被告解除劳动关系无效，似乎就有玩文字游戏的嫌疑。更有甚者，原告诉讼请求第二项竟然出现“请求依法裁决确认被告解除与原告的劳动关系无效，如果通过审理被告解除与原告的劳动关系有效，被告应当支付经济补偿金和赔偿金100521元”这样带有假设条件的命题，意图让法官选择。这样的诉讼请求根本不是符合法律规定的--起诉要有具体的诉讼请求的要求，凸显了当事人对法律不尊重、视诉讼如同儿戏的态度，是极不可取的。一、关于原被告2019年4月18日签订的劳动合同的效力问题。一般来讲，合意即合同成立。成立的合同是否有效，要看该合同是否具备法律规定的合同的生效要件。具备生效要件的合同产生法律约束力，反之应当无效。综合《中华人民共和国民法典》第一百四十三条、第五百零六条，中华人民共和国劳动法》第十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条等规定，本案劳动合同的生效要件应当为：1、行为人具有相应的民事行为能力；2、意思表示真实；3、用人单位不得免除自己的法定责任、排除劳动者的权利；4、不违反法律、行政法规的强制性规定，不违反公序良俗。本案原被告2019年4月18日签订的劳动合同具备合同有效的法定要件。首先，本案原告是完全民事行为能力人，具有提供相应的劳动能力；本案被告是依法设立的法人，具有接受他人提供劳动的资格。合同双方主体均具有签订劳动合同的民事行为能力。其次，本案原被告订立劳动合同的意思表示真实。当事人提交的签订合同的证据能够证明本案原被告签订合同平等自愿，不存在胁迫、乘人之危的情况。签订合同时，原告与被告已存在二十余年的劳动关系，原告应对被告单位有较详细的了解、应能知悉合同的权利义务内容，不应存在有重大误解的情况。原告诉讼称，签订合同时双方没协商、被告未告知无固定期限和固定期限劳动合同的区别和利弊、原告没有经验、时间紧、被告未公示管理制度等，因此签订合同不是真实的意思表达。该主张不符合常理、也没有提供证据加以证明，因此原告所称签订合同不是真实的意思表达的主张，本院不予采信。再次，本案原被告订立的劳动合同不违反法律、行政法规的强制性规定，不违反公序良俗。原告主张合同无效的依据之一是该合同违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十九条的强制性规定。该法第十四条规定了用人单位应当签订无固定期限劳动合同的情形；第十九条是关于试用期限的规定。依照上述规定，结合本案原被告之间已存在了二十余年的劳动关系的事实、原告又是1961年出生、距退休时间已不足十年的实际，原被告双方若再签订劳动合同，确实应当签订无固定期限的劳动合同、且不应再约定试用期。2019年4月18日原被告签订的劳动合同第一条约定，“本合同于2019年4月18日生效，其中试用期只2019年5月17日。本合同于2020年4月17日终止。”；第四条约定，“试用期间的工资每月不低于当地最低工资标准。”。由此证明该合同是固定期限劳动合同且约定有试用期，确实有悖于劳动合同法的相关规定，从这一角度理解，鹿邑县劳动人事争议仲裁委员会鹿劳人仲案字（2021）0001号仲裁裁决，确认该劳动合同为部分无效的劳动合同似乎有一点道理。法律的强制性规定，分为效力性强制规定和管理性强制规定。只有违反了效力性强制规定的合同才是无效合同，违反管理性强制规定的合同则不一定影响合同的效力。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十九条，虽含有强制性规定的部分内容，但该条款仅规定应当签订无固定期限劳动合同及不应约定试用期，未规定违反该规定应当导致合同无效的后果，所以该条款应当属于管理性强制规定、而非效力性强制规定。因此本案争议的劳动合同不应当被确认为无效的劳动合同或部分无效的劳动合同。原被告依法应当签订无固定期限劳动合同而签订了无固定期限劳动合同，应当视为劳动期限未约定，仍应确认存在无固定期限劳动关系而不是劳动合同无效。二、关于被告解除与原告之间的劳动关系的效力问题。用人单位与劳动者享有平等的权利和义务。劳动者依法享有劳动的权利，也负有遵守劳动安全、纪律等义务。遵守劳动纪律、维护劳动安全、执行与劳动有关的管理规定，是劳动者的法定义务，劳动合同有无约定，劳动者都应当遵守。劳动者不遵守用人单位的管理规定，用人单位有权给予相应处理、直至解除劳动关系。本案原告在劳动关系存续期间，不遵守原告单位考勤制度，连续旷工、遭到通报批评后，仍不改正再次连续旷工，遭到解除劳动关系的处理是咎由自取。被告提交照片证明自己上班到岗的事实与实际不符，该照片只能证明原告到过工作地，不能证明原告实际提供了劳动，与单位考勤签到表相矛盾，原告到岗的主张本院不予支持。被告因原告严重违反公司管理规定、连续旷工，作出解除劳动关系的处理，经上报回复后，向原告送达了解除劳动关系的通知，程序不违法，应确认解除劳动关系有效。因此原告请求确认被告解除与原告之间的劳动关系无效的主张，本院不予支持。三、解除劳动关系后，被告应否支付经济补偿金和赔偿金。我国劳动合同法规定，非因劳动者原因，用人单位解除或终止劳动合同的，应当支付经济补偿金和赔偿金。本案被告解除劳动关系，原因是原告严重违反被告单位的管理规章制度，经通报批评后仍继续违反；原告主观上存在过错，应当承担因过错导致的后果，其再要求支付经济补偿金及赔偿金，对被告则有失公允，也违背“过错得担责”的最基本的法律归责原则。另原告主张被告未签订书面的劳动合同应当支付给原告二倍的工资，同样不符合法律规定应当支付二倍工资的情形，该诉讼请求不应当予以支持。因与本院已生效判决驳回的诉讼请求相同、属于重复起诉，原告在庭审中已撤回被告应按同工同酬原则支付工资差额24880元的诉讼请求，本院予以准许。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条、第二十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十九条，第三十九条、第四十六条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第三十四条、第四十一条、第五十三条，《中华人民共和国民法典》第一百七十六条、第一百四十三条、第五百零六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告张景才的诉讼请求。案件受理费10元，由被告张景才负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于河南省周口市中级人民法院。审判员  赵德峰二〇二一年四月六日书记员  李沛霖