广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤20民终972号上诉人（原审原告）：吴先玲，女，1977年10月17日出生，汉族，住湖北省宜城市××××××××。委托诉讼代理人：欧嘉敏，广东广瀚律师事务所律师。委托诉讼代理人：王晓静，广东广瀚律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中山幸福之光照明电器有限公司，住所地广东省中山市××××××××××综合楼首层第二卡，统一社会信用代码914××××××××××××235。法定代表人：唐莹华，职务执行董事。委托诉讼代理人：刘宇忠，广东格林律师事务所律师。上诉人吴先玲与上诉人中山幸福之光照明电器有限公司（以下简称幸福之光公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院(2020)粤2072民初5210号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月22日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。吴先玲上诉请求：撤销一审判决，改判支持吴先玲的全部诉讼请求,其中带薪年休假工资改判为幸福之光公司支付吴先玲2018年1月1日至2019年12月23日带薪年休假工资5793.1元。事实与理由：一、一审判决认定吴先玲每月7000元的工资已包含加班工资，认定事实错误。1.吴先玲与幸福之光公司签订的《劳动合同》明确约定“正常工作时间工资是7000元每月”，此处所称的正常工作时间就是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十八条规定的“适用国家的有关规定”。而根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十六的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，根据双方合同的约定，正常工作时间工资7000元是每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工资，所以7000元/月是不包含加班工资的。2.在劳动仲裁及一审诉讼中，幸福之光公司已自认员工加班，公司需支付额外的加班工资。在劳动仲裁阶段，劳动仲裁委员会也支持了吴先玲要求支付加班工资的主张，吴先玲对此亦未提起上诉。幸福之光公司申请出庭作证的证人也证实公司员工加班，公司需支付加班工资。本案中，吴先玲已提供了考勤流水，该证据足以证明吴先玲存在加班的事实。综上，请求法院依法改判支持吴先玲要求支付加班费的诉求。幸福之光公司辩称：一、一审判决查明的事实证明吴先玲的考勤表不真实，除该考勤表外，吴先玲未提交其他证据证明其存在加班的事实，其应承担举证不能的不利法律后果。二、吴先玲签名的工资表显示其自认的基本工资为4000元/月，一审法院以7000元/月作为计算其加班费的基数，与吴先玲的主张不符。三、幸福之光公司已按基本工资4000元/月的标准向吴先玲足额支付加班工资，吴先玲关于加班工资的主张应予驳回。四、一审法院已查明吴先玲已享受了年休假待遇。幸福之光公司上诉请求：一、撤销一审判决第一项、第二项、第四项；二、改判吴先玲提交的落款日期分别为2017年5月26日、2018年6月2日、2020年5月27日的三份劳动合同无效；三、驳回吴先玲的诉讼请求。事实与理由：一、吴先玲并未对入职登记表上记载的“新入职员工保证所填写资料属实，若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补偿”的内容提出异议或主张无效，一审法院主动审查该部分内容并认定该部分内容无效，程序违法。同时，一审法院已查明涉案三份合同并非幸福之光公司签署的，而是吴先玲本人制作填写并盖章的，该合同上的印章属于盗盖。吴先玲主张相关合同系幸福之光公司员工所签署，但出庭作证的员工陈述其并未签署该合同，因此涉案的三份劳动合同并非幸福之光公司的真实意思表示，为无效合同。此外，文化程度是求职应聘涉及的基本及重要事项。吴先玲是否职业高中肄业仅有其单方陈述，没有相关证明吴先玲确实职业高中肄业。即使吴先玲职业高中肄业，但其在应聘求职时虚构了自身文化程度为中专的事实，目的在于顺利入职幸福之光公司人事主管职位并获得较好的工资待遇及福利待遇，其主观恶意明显。吴先玲求职岗位为人事主管，属于管理性岗位，并非普通员工，属于非常重要的职位。人事主管的主要职责涉及规章制度的制定、修正，员工的奖励、惩罚以及处理劳动合同事宜和劳动人事争议，中专文化程度系胜任该岗位的最低要求。显然，吴先玲的文化程度，影响和决定了幸福之光公司是否录取吴先玲以及向其支付劳动报酬的数额等情况。二、一审诉讼中，吴先玲提交的其与庞君的电话录音显示：2019年12月24日，吴先玲未到幸福之光公司上班，幸福之光公司的厂长明确要求其回来上班，并通知其办理请假手续，否则可能按旷工处理。该录音证据证明，2019年12月24日，幸福之光公司仍然请吴先玲回公司上班，幸福之光公司并未辞退吴先玲。一审判决根据《员工辞退通知》认定幸福之光公司辞退吴先玲，认定事实不清。吴先玲确认其离职的日期为2019年12月23日，即双方劳动关系在该日已终止，而涉案的《员工辞退通知》载明的时间为2019年12月30日，因此，双方在2019年12月30日不存在需要终止的劳动关系，该通知不具有产生终止劳动关系的法律效果，依法不应认定幸福之光公司以该通知书终止双方的劳动关系。综上，涉案劳动合同无效，幸福之光公司没有辞退吴先玲，依法不需要向吴先玲支付经济补偿金。一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求法院予以改判。吴先玲辩称：一、幸福之光公司主张涉案的三份劳动合同均无效，没有法律依据。员工能否胜任公司岗位的要求，主要取决于员工的个人能力，而非员工的学历。吴先玲已在幸福之光公司连续工作两年多，证明其个人能力胜任其工作岗位，幸福之光公司以吴先玲填写的文化程度涉嫌造假为由，主张双方签订的劳动合同无效，没有法律依据。二、吴先玲提供的《员工辞退通知》经幸福之光公司盖章确认，该通知可以看出幸福之光公司辞退吴先玲的时间为2019年12月30日，并非吴先玲自己主动提出辞职。吴先玲向一审法院提出诉讼请求：一、判令幸福之光公司支付吴先玲2019年11月、12月两个月的工资14000元。二、判令幸福之光公司支付吴先玲2018年1月份至2019年12月份的加班工资，共计171550.29元。三、判令幸福之光公司支付吴先玲违法解除劳动合同的经济赔偿金42000元。四、判令幸福之光公司支付吴先玲带薪年假的工资9655.17元。以上共计237205.46元。五、请求确认吴先玲与幸福之光公司签订的三份劳动合同真实有效。幸福之光公司向一审法院提出诉讼请求：一、吴先玲出示的三份劳动合同无效；二、幸福之光公司不需要再向吴先玲支付加班工资；三、幸福之光公司不需要向吴先玲支付经济补偿。一审法院认定事实如下：吴先玲于2017年3月28日入职幸福之光公司，任职人事行政主管，最后工作至2019年12月23日。吴先玲自认其学习经历为职业高中高三下半学期肄业。2020年1月3日中山市劳动人事争议仲裁委员会受理吴先玲的劳动仲裁申请，2020年1月14日受理幸福之光公司的反申请，两申请合并审理。吴先玲请求裁决幸福之光公司支付其：一、2019年11月工资7000元及12月1日至23日期间工资7000元，共计14000元；二、2018年1月至2019年12月期间加班工资171550.29元；三、违法解除劳动合同的赔偿金42000元；四、2018年至2019年应休未休带薪年休假工资9655.17元。幸福之光公司请求裁决：确认双方签订的劳动合同无效。2020年4月2日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字〔2020〕514号仲裁裁决，裁决：一、幸福之光公司支付吴先玲：（一）2018年1月至2019年10月延长工作时间及休息日加班工资差额29328.2元；（二）2018年1月1日至2019年12月23日带薪年休假期间工资1655.17元；以上合计30983.37元；二、驳回吴先玲其余仲裁请求；三、确认幸福之光公司与吴先玲签订的期限为2017年3月28日至2018年3月27日、2018年6月2日至2019年6月1日及2019年5月28日至2020年5月27日的三份劳动合同均无效。吴先玲、幸福之光公司均不服上述仲裁裁决分别于2020年4月24日、2020年4月28日诉至一审法院。双方同意一并举证质证。一、关于劳动合同双方均提交入职登记表，反映吴先玲于2017年3月28日入职幸福之光公司处任职人事行政部主管，试用期2个月，最高文化程度填报了“中专”，“是否在厂吃住”打勾并标注“306”；“填表人声明”栏打印文字第1点“新入职员工保证所填写资料属实，若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补偿。”试用期工资、转正后工资、部门意见、人事部意见、总经理意见均为空白。吴先玲还提交工牌显示吴先玲的职位为人事行政部主管。吴先玲认为该入职登记表仅用于登记员工个人信息，没有幸福之光公司管理人员的审批签字，可见该入职登记表仅单方面记载劳动者信息，并不是劳动合同的组成部分，表中文化程度误填系基于吴先玲本人对自己学历程度的混淆，并非恶意欺瞒，而“填表人声明”处均为打印的格式条款，排除吴先玲主要权利，应属无效。幸福之光公司确认入职登记表及工牌的真实性，但认为吴先玲申报最高文化程度为中专，同时声明保证所填资料属实，否则愿意无条件接受公司处罚，甚至辞退，并不要求任何补偿，双方是无效的劳动合同关系。吴先玲提交三份劳动合同拟证实双方之间存在劳动关系以及相关约定，劳动合同显示用人单位（甲方）为幸福之光公司、职工（乙方）为吴先玲，个人信息、合同期限、岗位和工作地点、其他福利待遇、需要约定的其他事项均为手写，落款日期分别为2017年5月26日、2018年6月2日、2019年5月26日，合同封面及落款甲方处均有幸福之光公司盖章，乙方落款处有吴先玲签名字迹，合同后附劳动合同送达确认书为空白。其中，2017年合同载明吴先玲为计时工资，试用期及试用期满正常时间工资均为6000元，2018年、2019年合同载明为7000元。幸福之光公司对此不予确认，认为该三份合同是吴先玲单方于2019年9月一次性制作填写的，并非双方协商一致的结果，也并非落款日期时形成的劳动合同，幸福之光公司未与吴先玲签订过这样的合同。幸福之光公司为此提交杨某等5名员工的劳动合同，拟证实幸福之光公司与员工签订的劳动合同都是打印条款，没有手写的内容。吴先玲不予确认，认为与本案无关。吴先玲提交中国工商银行借记卡账户历史明细清单、中国银行交易流水明细清单拟证实吴先玲的工资发放时间，且工资由幸福之光公司法定代表人私人账户发放，银行流水显示每月月底或月初由“唐*华”或“唐莹华”账户向吴先玲转账两笔款项，吴先玲收到后立即将其中一笔款项以财付通微信转账汇出，双方无明确具体哪一笔款项为工资。幸福之光公司确认该证据的真实性。幸福之光公司还提交中劳人仲案字〔2020〕514号案件庭审笔录，拟证实吴先玲确认其没有中专学历、3份劳动合同均是其2019年9月自行填写、不是幸福之光公司盖章的。吴先玲确认该证据真实性，称该三份劳动合同确实形成于2019年9月份，是由于幸福之光公司称历年签订的劳动合同均被老板弄丢了，拒不向吴先玲提供，后经双方协商在原合同的基础上复制合同内容并加盖公章，有关学历问题吴先玲也没有恶意欺瞒。二、关于考勤及加班情况吴先玲提交幸福之光公司现场照片拟证实员工在保安亭打卡机上打卡。幸福之光公司确认照片的真实性。吴先玲提交考勤记录表及加班时长统计表，拟证实吴先玲2018年1月至2019年12月两年间吴先玲平日加班共729.5小时、假日加班共1585小时。幸福之光公司不予确认，认为吴先玲提交的考勤记录表与吴先玲自己确认的考勤明细显示的出勤天数不符，譬如考勤记录表显示2018年6月考勤天数23天，但吴先玲实际出勤28天，考勤记录表显示2018年7月考勤天数25天，但吴先玲实际出勤21天，考勤记录表显示2019年2月考勤天数12天，但吴先玲实际出勤13天，考勤记录表显示2019年7月考勤天数22天，但吴先玲实际出勤24天，所以考勤表中记录的考勤天数与吴先玲自己确认的出勤天数是相矛盾的。幸福之光公司为此提交幸福之光2018年6月至2019年11月考勤、费用表，该考勤、费用表有对包括吴先玲在内的员工当月出勤天数及扣除的水电费情况进行统计，员工均在签名栏签名确认，表格下有幸福之光公司法定代表人唐莹华盖私章或签名字迹，2019年6月至9月表格下一栏“行政部确认签名”处有吴先玲签名字迹，“副总审核处”有“庞某”等签名字迹，2019年10月、11月表格下部均打印“制单人：吴先玲”。该表格反映每月应出勤天数（除1月、2月之外）为每个自然月天数扣除2天。吴先玲对该证据三性不确认，认为考勤天数存在个别不能对应的情况是因为吴先玲偶尔外出办公，因此未能打卡，但仍要记录申报的工作天数。幸福之光公司还提交包含吴先玲本人考勤情况的2018年1月至2019年12月23日考勤记录表，拟证实吴先玲平日不加班，该考勤明细显示吴先玲早上打卡时间均为8时左右，中午打卡时间均为12时左右，下午打卡时间均为14时左右，下班打卡时间均为18时许，每月至少有2天休息无打卡。幸福之光公司另提交刘某、郑某、周某的2019年9月考勤明细，显示该三名“品管”的打卡记录及加班时数统计情况，制单人均为吴先玲，员工均在“本人签名确认”栏签名，后有“部门组长/主管”签名字迹，吴先玲在“行政部确认”处签名。其中，幸福之光公司提供的该考勤明细显示的员工“周某”的打卡情况（包含下午18时之后的加班打卡记录）与吴先玲所提交的该月（2019年9月）考勤记录表显示的“周某”打卡情况完全一致，但与幸福之光公司所提交的2018年1月至2019年12月23日考勤记录表显示的“周某”打卡情况不相符（幸福之光公司所提交的考勤记录表全部没有显示下午18时之后的加班打卡记录，但上午以及下午18时之前的打卡情况与考勤明细一致）。吴先玲对该证据不予确认，认为幸福之光公司证据中周某的考勤明细与吴先玲提交的证据第81页是完全对应的，幸福之光公司所称的不同是遇到周某重复打卡的情况，就删掉一条重复的打卡记录，是为了体现表格的完整性，实质内容完全一致，而幸福之光公司在仲裁与民事起诉状中均自认吴先玲有加班的事实，现在又称吴先玲不加班，自相矛盾。幸福之光公司提交“关于我司制度的补充说明”，拟证明幸福之光公司实际发放工资的金额与员工签字表的超出部分，为幸福之光公司支付的加班工资；张某（出纳）、冯某（财务）出具证明，反映幸福之光公司发放给员工个人的工资包含了平时加班工资、节假日加班工资，即幸福之光公司已经向吴先玲足额支付了加班工资。吴先玲对上述证据均不予确认，认为张某、冯某仍在幸福之光公司处任职，其证言的真实性不能予以采信。另，幸福之光公司申请证人张某、冯某出庭作证，两名证人确认其签名的书面证言；两证人均称吴先玲较少加班，但两证人办公室与吴先玲办公室距离较远（五六十米）；公司公章放在财务室，向财务经理说明就可以使用；为避免互相比较，员工签工资条时有数字金额的项目全部被遮盖起来，员工工资均由幸福之光公司法定代表人发放；两证人均反映其入职时签订的劳动合同均为打印文字，没有手写的内容，其中，证人冯某反映其签订劳动合同时幸福之光公司没有盖公章。三、关于吴先玲工资水平幸福之光公司提交“月薪人员工资发放明细表”及“吴先玲工资汇总”，拟证实吴先玲正常工作时间工资为4000元/月，幸福之光公司已足额向吴先玲支付了加班费。其中，“月薪人员工资发放明细表”显示吴先玲2018年基本工资为1510元、工资总额为4000元，2019年工资总额4000元、实发工资均计得4000多元，但“吴先玲工资汇总”显示2018年1月至2019年10月银行实发金额多为6000多元、7000多元，最低不低于5413元，最高为8252元，与明细表显示的工资数额均不相符，且明细表的职位栏及实发工资合计栏有竖向的钉孔痕迹。吴先玲对上述证据均不予确认，称工资发放明细表系幸福之光公司用订书机钉住，仅留签名栏让吴先玲签字，吴先玲签字时并不知道表格内容，且该表格显示的工资数额与银行流水显示的不相符，幸福之光公司在仲裁阶段也确认该明细表是为了避免个人所得税及员工之间比较工资而制作，故吴先玲认为该“月薪人员工资发放明细表”不具有真实性，而“吴先玲工资汇总”系幸福之光公司单方制作，不予确认。幸福之光公司提交2019年12月31日的中国银行交易流水明细单，拟证明幸福之光公司已向吴先玲支付了2019年11月、12月的工资7514元、5013元。吴先玲确认该证据，认为从吴先玲提供的考勤记录表可以看出，双方从2019年9月产生矛盾后，吴先玲就不愿意再加班了，很少加班，但是吴先玲11月工资仍然是7514元，说明吴先玲的真实工资就是合同约定的工资，而吴先玲在2019年12月23日就被通知开除，但工资仍然计发了5013元，当月吴先玲几乎没有加班，也说明吴先玲的基本工资高于5000元，与合同约定相符。另，吴先玲确认已经收到2019年11月、12月工资共12527元（7514元+5013元），同意与其诉求一相抵扣。四、关于解除劳动合同吴先玲提交与“幸福之光庞某”的微信聊天记录、通话录音及文字整理资料、调解登记表，拟证实幸福之光公司违法辞退吴先玲，双方曾到劳动部门调解。一审法院经查，调解登记表中仅有吴先玲填写内容，没有填写用人单位陈述部分的内容，也无案号或调解结果；微信聊天及通话录音记录显示，庞某表示没有出具辞退单就不算辞退，并表示吴先玲做了两年半，公司愿意依照劳动法律规定支付吴先玲3个月工资，若吴先玲接受，就可以不到劳动局处理，但须双方处理好事情之后公司才能办理书面手续；后幸福之光公司又表示23日已准备好辞退单；庞某还通知吴先玲办理请假手续，否则可能按旷工处理；在通话录音中，庞某明确要求吴先玲回去上班，一起到劳动局处理。而吴先玲在微信聊天记录及通话录音中均坚持认为是幸福之光公司通知不要其上班，是幸福之光公司辞退吴先玲，必须先开具书面辞退单，吴先玲才有书面材料申请劳动仲裁，后双方就此事协商不成，幸福之光公司建议吴先玲到劳动局处理。幸福之光公司确认上述证据的真实性。吴先玲提交“员工辞退通知”内容为“员工吴先玲，因提供虚假资料入职，不能胜任本职工作，公司现与其解除劳动合同关系，合同解除日期为2019年12月30日。”落款日期2019年12月30日，盖幸福之光公司章。幸福之光公司确认该通知的真实性，并提交庞某出具的证明反映2019年12月30日其与吴先玲一起到横栏镇劳动争议调解委员会一楼窗口调解，庞某在该窗口将“员工辞退通知”交给了吴先玲并拍照为证，但不确认关联性，认为该通知是吴先玲于2019年12月23日主动离职后，双方到横栏镇劳动站调解，劳动站告知幸福之光公司副总由幸福之光公司出具辞退证明，而不需支付经济补偿，故不是幸福之光公司违法辞退吴先玲。幸福之光公司提交员工庞某2、黄某出具的证明，拟证明幸福之光公司员工集体罢工事件起因是吴先玲与员工发生冲突，即吴先玲能力不够、无法胜任工作。吴先玲对上述证据均不予确认，认为出具证明的证人仍在幸福之光公司处任职，其证言的真实性不能予以采信，且黄某是受幸福之光公司胁迫而作出该证明。一审法院认为：一、关于吴先玲虚报学历入职是否构成欺诈的问题。一审法院经查，入职登记表上打印的“填表人声明”打印文字第1点“新入职员工保证所填写资料属实，若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补偿。”为格式条款，目的为敦促员工入职时如实填写资料，但该条款存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情况，应属无效，而幸福之光公司聘请吴先玲担任人事行政主管如此重要职位，却未尽人事审查手续查验吴先玲的学历资料，吴先玲在幸福之光公司处工作了两年八个月期间，无证据证实幸福之光公司曾要求吴先玲提供学历证明，且据吴先玲所称，吴先玲所读专业也与其人事行政主管职位不对口，而吴先玲本人自称职业高中三年级下学期肄业，与其填报的中专学历相差不大，故一审法院认为吴先玲该行为并未达到“欺诈”的严重程度，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的情况，双方仍成立有效的劳动合同关系。二、关于吴先玲所提交的三份劳动合同效力问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条第一款规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”本案中，双方均确认吴先玲所提交的三份劳动合同系2019年一次性制作的。吴先玲称因幸福之光公司称原劳动合同丢失，而在双方协商一致的情况下将原劳动合同的内容复制进而重新制作了三份劳动合同，幸福之光公司则称吴先玲提交的劳动合同不是由幸福之光公司法定代表人或股东签章、盖章行为也未取得幸福之光公司授权或许可。一审法院经查，根据幸福之光公司申请的证人张某、冯某出庭作证所称，员工须向掌管公章的财务经理说明用途才可使用公章，冯某称其签订劳动合同时幸福之光公司并未加盖公章，而幸福之光公司未能举证吴先玲在该三份劳动合同上私自加盖公章，也未能举证证实吴先玲持有已加盖公章的空白劳动合同；其次，根据幸福之光公司提交的杨某等几名普通员工的劳动合同显示，员工个人信息、合同期限、岗位、职位、工作地点、劳动报酬等具体约定因岗位不同而必然不相同之外，需填写的“其他福利待遇”、“双方认为需要约定的其他事项”的打印文字与吴先玲提交三份劳动合同中的手写文字内容完全一样，且甲方落款盖公章处法定代表人唐莹华同样为打印字体，可见吴先玲提交的三份劳动合同与幸福之光公司自认为有效而提交的劳动合同并无不合理的不同之处，故即使该劳动合同手写部分是吴先玲自己填写的，然幸福之光公司未能提交双方签订的劳动合同或同岗位人员的劳动合同以供对照，幸福之光公司也未能举证证明该劳动合同的手写条款与双方实际约定有何不符。综上，一审法院认为，幸福之光公司未能举证证明吴先玲在劳动合同上私自加盖公章，也未能举证证明吴先玲提交的劳动合同与双方约定有何不相符之处，应承担举证不能的不利后果，故一审法院采信吴先玲的说法，认定吴先玲提交的三份劳动合同是经吴先玲、幸福之光公司双方协商而签订，而双方经协商而补签劳动合同并无违反法律法规的强制性规定，应属有效，另据上列第一点分析，本案也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的情况，故对吴先玲主张其提交的落款日期分别为2017年5月26日、2018年6月2日、2020年5月27日的三份劳动合同有效的诉求，一审法院予以支持，而对幸福之光公司主张该三份劳动合同无效的诉求，不予支持。三、关于吴先玲工资水平幸福之光公司提交的“月薪人员工资发放明细表”、“吴先玲工资汇总”与双方确认真实性的银行流水反映的幸福之光公司法定代表人唐莹华向吴先玲的转账汇款数额无一对应，且据证人张某、冯某所称，工资发放明细表上有数字金额的栏目在员工签名时均加以遮盖，不能认为吴先玲签名系确认该表反映的工资构成及工资数额，故一审法院对幸福之光公司提交的“月薪人员工资发放明细表”、“吴先玲工资汇总”均不予确认。现幸福之光公司未能提交反映真实情况的工资支付台账，无法证实吴先玲工资的计发情况，应承担举证不能的不利后果，而吴先玲提交的银行流水明细反映唐莹华每月向吴先玲汇款两笔款项，但双方均未明确哪一笔款项为吴先玲工资，故根据上述证据均无法确定吴先玲的工资水平。而根据双方确认真实性的2019年12月31日中国银行交易流水明细清单反映幸福之光公司法定代表人唐莹华向吴先玲汇划7514元、5013元，幸福之光公司称系发放吴先玲2019年11月（出勤28天）、12月（上班至23日）工资，吴先玲对此予以确认，而经核算，该两个月的工资数额与吴先玲所称其月工资为7000元的情况基本相符，也与一审法院确认有效的三份劳动合同的约定相符，故一审法院采信吴先玲的主张，认定吴先玲2018年、2019年工资为7000元/月。四、关于吴先玲2019年11月、12月工资现吴先玲确认已经收到2019年11月、12月工资共12527元（7514元+5013元），并同意与其诉求一相抵。据幸福之光公司提交的考勤、费用表显示，吴先玲每月应出勤天数基本上（除1月、2月之外）为当月自然月天数扣除两天，与吴先玲提交的考勤记录表显示其每月至少有两天休息没有打卡的情况相符，故一审法院据此推定吴先玲每月休息两天可获得正常工作时间工资。根据吴先玲提交的考勤记录表显示，吴先玲2019年12月上班至23日，出勤20天，故吴先玲2019年12月应发工资为4827.6元（7000元/月÷29天/月×20天），幸福之光公司已支付该月工资5013元，无须再向吴先玲支付2019年12月工资差额，故对吴先玲主张幸福之光公司支付其2019年11月、12月工资差额的诉求，一审法院不予支持。五、关于吴先玲考勤及加班情况一审法院经查，幸福之光公司提交的考勤明细显示的员工周某的打卡情况（包含下午18时之后的加班打卡记录）与其提交的2018年1月至2019年12月23日考勤记录表显示的周某的打卡情况（全部没有显示下午18时之后的加班打卡记录）不相符，反而与吴先玲所提交的该月（2019年9月）考勤记录表显示的周某打卡情况完全一致，故幸福之光公司所提交的2018年1月至2019年12月23日考勤记录表存在不实之疑，且未经吴先玲签名确认，一审法院对该证据不予采信。反观吴先玲提交的考勤记录表所显示的2019年9月考勤记录与幸福之光公司提交的有吴先玲及其他员工签名的2019年9月考勤明细相符，故在没有相反证据的情况下，一审法院采信吴先玲所提交的考勤记录表及其主张的加班情况。对于证人张某、冯某出庭作证所称吴先玲较少加班且工资已包含加班费的陈述，一审法院经查，两名证人自称与吴先玲办公室距离较远，加班费的核算均根据人事部门提供的考勤记录；两名证人均为财务人员，在其制作的“月薪人员工资发放明细表”中加班费一栏均为空白，而考勤、费用表无加班费栏目，即无证据证实吴先玲的工资是否包含加班费的计发，且两名证人现仍在幸福之光公司处就职，与幸福之光公司存在利害关系，其证言不能单独作为证据采信，故在没有证据可予印证的情况下，对两名证人有关吴先玲加班及加班费情况的该部分证言，一审法院不予采信。一审法院另查，吴先玲作为人事行政主管的管理人员岗位，其工作性质不同于一线生产工人；即使按照吴先玲主张，参照其自行统计的2018年1月至2019年12月加班小时数反映，其平时延长工作时间平均每月30.4小时（729.5小时/24个月）、休息日延长工作时间平均每月66.04小时（1585小时/24个月），按照吴先玲工资7000元/月折算其小时工资为19.9元/小时［7000元/月÷（8小时×21.75小时/月+30.4小时/月×1.5+66.04小时/月×2）］，也不低于同期中山市企业职工最低工资标准，故一审法院认定吴先玲每月工资7000元/月已包含平时延长工作时间工资及休息日延长工作时间工资，对吴先玲主张幸福之光公司支付其2018年1月至2019年12月加班费的诉求，一审法院不予支持。六、关于带薪年休假工资双方确认幸福之光公司已安排吴先玲休2018年、2019年带薪年休假，吴先玲称未发放带薪年休假工资，幸福之光公司称是否已支付带薪年休假工资以仲裁庭审笔录为准。根据幸福之光公司提交的仲裁庭审笔录反映，幸福之光公司并未明确有无支付吴先玲2018年、2019年带薪年休假工资，但确认吴先玲应享有2018年、2019年带薪年休假各5天。一审法院认为，幸福之光公司未能举证证实其已支付吴先玲2018年、2019年带薪年休假工资，应承担举证不能的不利后果，故一审法院采信吴先玲的主张，即幸福之光公司未支付吴先玲2018年、2019年带薪年休假工资，故对吴先玲主张幸福之光公司支付其带薪年休假待遇的诉求，依法有据，一审法院予以支持，但数额应以一审法院核算为准。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，吴先玲2019年1月1日至12月23日期间可享有的带薪年休假为4天（357天÷365天×5天=4.89天，折算后不足1整天的部分不享受年休假），故幸福之光公司应支付吴先玲2018年1月1日至2019年12月23日带薪年休假期间工资2896.55元［7000元/月÷21.75天/月×（5天+4天）］。七、关于违法解除劳动关系的赔偿金对于幸福之光公司所称吴先玲提供虚假资料入职、不能胜任工作而辞退吴先玲，不需支付经济补偿的说法，经上列第一点分析，一审法院认为吴先玲并未达到以“欺诈”手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，双方仍成立有效的劳动合同关系；另据幸福之光公司的说法，发生员工罢工事件为2019年4月，此时吴先玲已在幸福之光公司处担任行政人事主管两年，幸福之光公司未能举证除该事件之外，吴先玲有其他不胜任工作的情况，也无证据证实幸福之光公司因此对吴先玲进行过培训或调整工作岗位，而吴先玲仍不能胜任工作，故幸福之光公司以此为由辞退吴先玲应属违法。综上，幸福之光公司以吴先玲提供虚假资料入职、不能胜任工作而将吴先玲辞退的做法属违法解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，幸福之光公司应向吴先玲支付违法解除劳动合同的赔偿金，根据一审法院认定的吴先玲月工资水平，及其在幸福之光公司处工作了2年8个月核算，赔偿金为42000元（7000元/月×3个月×2）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第五条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、确认吴先玲提交的落款日期分别为2017年5月26日、2018年6月2日、2020年5月27日的三份劳动合同有效；二、幸福之光公司于判决生效之日支付吴先玲2018年1月1日至2019年12月23日带薪年休假期间工资2896.55元、违法解除劳动合同的赔偿金42000元，以上合计44896.55元；三、驳回吴先玲的其他诉讼请求；四、驳回幸福之光公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取计10元，由幸福之光公司负担。二审期间，双方均未向本院提交新的证据。一审判决审理查明的事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。根据双方的上诉请求以及所依据的事实和理由，本案二审的争议焦点有三：一是涉案的三份劳动合同是否合法有效；二是若涉案的三份劳动合同合法有效，则幸福之光公司是否存在违法解除劳动合同的行为；三是幸福之光公司是否应向吴先玲支付加班工资。对此，本院作如下分析：关于争议焦点一，即涉案的三份劳动合同是否合法有效的问题。幸福之光公司上诉主张双方签订的涉案的三份劳动合同均为无效合同，理由在于：吴先玲虚构其文化程度为中专，其行为构成欺诈，幸福之光公司根据入职登记表上的约定，有权辞退吴先玲并不作任何补偿。本院认为，虽然吴先玲填写的入职登记表上载有“新入职员工保证所填写资料属实，若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补偿”的内容，但该部分内容系幸福之光公司预先打印好的内容，应系该公司入职登记表上惯常内容，属于格式条款的范畴。对于该部分内容的适用以及认定吴先玲填写的入职信息不准确的行为是否构成欺诈，除应根据格式条款固有的解释原则进行解释外，还应因应双方欲建立的系劳动合同关系的事实，根据审查劳动合同时所应遵循的保护劳动者合法权益的原则，以及审查一般民事合同所应遵循的公平原则以及诚实信用原则进行评判。本案中，虽然吴先玲应聘幸福之光公司人事主管职务时所填写的其最高文化程度为中专的信息不准确，但幸福之光公司并未举证证明其在招聘人事主管时对求职者的文化程度作出明确要求或要求应聘者的最低文化程度必须达到中专以上。同时，幸福之光公司作为用工单位，若其对应聘者的学历或文化程度具有特别要求，按照常理，幸福之光公司应在入职时通过要求应聘者提交相关学历证明等方式核实应聘者的学历情况。但幸福之光公司并未举证证明其曾向吴先玲核实其学历情况而吴先玲向其提供虚假的学历材料。所以，从本案现有证据来看，无法得出吴先玲具有中专以上学历系幸福之光公司决定招聘其为人事主管的关键性因素的结论。而自吴先玲入职幸福之光公司后，双方又两次续签劳动合同，证明幸福之光公司对吴先玲的工作能力已予以认可。而幸福之光公司亦未提供证据证明吴先玲在入职后存在明显不胜任本职工作的情况。因此，虽然吴先玲在入职登记表上填写的文化程度的信息不准确，但综合考虑前述情况，并结合吴先玲应聘岗位对于学历专业性的需求、吴先玲任职时间的长短等因素，根据公平及诚实信用原则，本案不能认定吴先玲的上述行为构成《劳动合同法》意义上的欺诈行为，幸福之光公司无权据此解除双方之间的劳动合同关系，双方签订的涉案三份劳动合同亦不因此而无效。一审判决对此认定正确，本院予以确认。关于争议焦点二，即幸福之光公司是否存在违法解除劳动合同的行为的问题。虽然幸福之光公司主张双方之间的劳动合同关系在2019年12月23日即因吴先玲主动离职而解除，但吴先玲对此不予确认。同时，幸福之光公司于2019年12月30日开具的《员工辞退通知》明确载明“我司员工吴先玲，因提供虚假资料入职、不能胜任本职工作，公司现与其解除劳动合同关系，合同解除日期2019年12月30日。”该辞退通知已明确载明吴先玲系幸福之光公司辞退，并明确了辞退的原因以及双方解除劳动合同关系的时间为2019年12月30日。现幸福之光公司主张其在开具该辞退通知前，双方劳动合同已因吴先玲主动离职而解除，与其开具的该辞退通知的内容相矛盾，幸福之光公司对此未能做出合理解释，故本院对幸福之光的该点上诉理由不予认可。本院认定双方之间的劳动合同关系系因幸福之光公司在2019年12月30日辞退吴先玲而解除。而如前所述，本院已认定吴先玲在入职时填写个人文书程度的信息不准确的行为不构成《劳动合同法》意义上的欺诈行为，在吴先玲已连续与幸福之光公司续签两次合同且幸福之光公司没有证据证明吴先玲不能胜任本职工作的情况下，幸福之光公司以辞退通知上载明的上述理由解除双方之间的劳动合同关系不当，其行为属于违法解除劳动关系，依法应向吴先玲承担支付违法解除劳动合同经济赔偿金的法律责任。一审判决对此认定正确，本院亦予以维持。关于争议焦点三，即幸福之光公司是否应向吴先玲支付加班工资的问题。吴先玲在幸福之光公司担任的系人事主管的职务，属于企业管理人员的范畴，其工作性质及工作报酬的计算方式一般应异于普通的公司员工。吴先玲作为幸福之光公司的人事主管，其工作职责范围应包括管理公司员工的劳动关系。而劳动报酬作为劳动关系的重要内容，亦应属于吴先玲重点关注的部分。吴先玲在双方发生劳动争议后向幸福之光公司主张2018年1月至2019年12月将近两年的加班工资，但吴先玲未提交证据证明其在任职期间曾就加班工资事宜向公司提出异议或主张权利，由此可以推断出双方合同中约定的吴先玲每月7000元的工资应包括吴先玲的加班工资。而根据一审判决审理查明的事实可知，即使按照吴先玲自行统计的2018年1月至2019年12月加班小时数计算，吴先玲平时延长工作时间平均每月30.4小时、休息日延长工作时间平均每月66.04小时，按照吴先玲工资7000元/月折算其小时工资为19.9元/小时，并不低于同期中山市企业职工最低工资标准。因此，一审法院对于吴先玲主张的加班工资不予支持，并根据合同约定的7000元/月的工资标准核算出幸福之光公司应向吴先玲支付的带薪年休假工资、违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以维持。综上，吴先玲与幸福之光公司的上诉请求均不能成立，本院均予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴先玲负担5元（吴先玲已预交20元），由中山幸福之光照明电器有限公司负担5元（中山幸福之光照明电器有限公司已预交20元）。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 王小红审判员 马燕清二〇二一年四月十二日书记员 张志欣