辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终1331号上诉人（原审原告）：姜鑫，女，1978年1月7日生，汉族，户籍地吉林省江源县。委托诉讼代理人：韩文平，辽宁恒海律师事务所律师。委托诉讼代理人：滕凡，辽宁伯宁（自贸区）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连新世界大厦有限公司，住所地大连市中山区人民路41号。法定代表人：陈耀豪，董事长。委托诉讼代理人：李庆璐，该公司员工。委托诉讼代理人：江丛峰，辽宁瑾华律师事务所律师。上诉人姜鑫因与被上诉人大连新世界大厦有限公司（以下简称新世界公司）劳动争议纠纷一案，不服大连市中山区人民法院（2020）辽0202民初4904号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人姜鑫及委托诉讼代理人韩文平、滕凡，被上诉人新世界公司的委托诉讼代理人李庆璐、江丛峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。姜鑫上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求；2.一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：上诉人提供的证据足以认定上诉人从2012年7月至2019年12月存在休息日加班、法定节假日加班和延时加班的事实，一审法院在是否存在加班事实的问题上，以形式要求否定事实，偷换概念，认定事实错误，适用法律错误。一、上诉人在一审中提交了2012年11月至2019年11月经部门经理签字的考勤记录、考勤表及相应考勤系统的考勤记录，足以证明上诉人延时加班、休息日加班、法定节假日加班的事实。一审法院以上诉人提供的是复印件而不予认定是错误的，考勤记录从系统中打印出来均不是原件，考勤记录的原件是电脑中的考勤系统中的数据，上诉人提供了考勤系统中数据的照片，该照片明确记载“考勤系统V2.0金牛版[欢迎您的使用]——[大连新世界大夏有限公司]—[打卡明细]”，照片中的考勤记录和上诉人提供纸质版的考勤记录是同一的，足以证明上诉人提供的考勤记录是真实的。考勤记录证明上诉人存在加班的事实，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，上诉人已经就加班的事实承担了举证责任，且考勤系统是被上诉人掌握的，即上诉人加班的考勤记录原件在被上诉人处掌握，根据举证责任倒置原则，考勤记录原件应当由被上诉人提供，被上诉人虽然没有进行书面认可，但被上诉人自2012年之后从未对上诉人的加班事实提出任何异议，如被上诉人认为上诉人加班应当经过审批，则应当在发现上诉人加班后告知其应当进行审批，但被上诉人默认加班事实，应当认为是对加班事实的认可。另，被上诉人对上诉人的证据也未否认，因此，应当认定上诉人提交考勤记录的真实性，即上诉人存在延时加班、休息日加班、法定节假日加班是真实的。二、一审法院以延时加班需要审批而不认定上诉人存在延时加班的事实，是对附件约定的错误理解，劳动合同附件“二、加班审批程序……”的约定分两种情形，一是被上诉人安排加班不需要审批，二是上诉人主动加班需要审批。在本案中，延时加班均是被上诉人安排的，而不是上诉人主动加班，该事实通过考勤记录可以体现，上诉人加班时其他员工也加班，并不是上诉人一个人单独加班，包括部门经理刘美含也一同加班，属于由被上诉人安排的加班，根据附件约定是不需要审批的，被上诉人应该向上诉人支付延时加班费。三、上诉人存在休息日加班、法定节假日加班的事实，被上诉人支付的工资中并不包含加班费，因此，被上诉人应该支付上诉人休息日、法定节假日的加班费。劳动合同明确约定“周六、周日为休息日”，但从2012年11月至2019年11月，被上诉人要求上诉人每个周六或周日均加班，通过考勤记录可以证明休息日、法定节假日加班的事实。被上诉人在一审提交的工资表并不是真实的工资表，属于被上诉人为了配合本案免除自己的法律责任制作的，根据《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，”而被上诉人提供的工资表既没有上诉人签字，也与上诉人提交的工资表相互矛盾，根本不符合证据的要件，该工资表中固定加班费的金额比实际工资都高也是不符合常理的，而一审法院竟然以该工资表认定被上诉人实际支付给上诉人加班费134,400元完全是错误的，被上诉人支付的工资中根本不包含加班费。上诉人提供的工资表包括部门全部员工的工资表，并不是上诉人自己制作的，而是被上诉人的财务工作人员通过邮箱发给上诉人的，足以说明上诉人提供工资表的真实性，该工资表中工资组成包括“工资、一次性奖金、佣金、加班、扣事假、病假”等项目，并不包含“固定加班费”一栏，且“加班”一栏中并没有金额，因此，证明被上诉人在工资中没有支付加班费。被上诉人一审提交的告知单，是在上诉人与被上诉人签订合同时形成的，该告知单只能证明上诉人2010年的基本工资，不能证明其他年份的基本工资，随着续签劳动合同和工作年限的增长，上诉人的基本工资是不断变化的，通过上诉人提供的工资表是能够确定2013年基本工资是5,646元，2014年基本工资是6,340元，2015年基本工资是7,500元，2016年基本工资是8202元，这符合公司内部薪资管理制度，每年调整基本薪资，而且绝大部分公司每年也会递增基本工资。上诉人加班费计算的依据应该以当年的月平均工资进行计算，通过上诉人的社保缴费基数是能够确认上诉人每年的月平均工资，因此，上诉人以社保缴费基数计算月平均工资进而计算加班费是合理的。新世界公司辩称，不同意上诉人的上讼请求。一、对上诉人未经被上诉人批准而自行进行的加班按法律规定和劳动合同约定不应支付加班费，一审判决并无不当。1.根据上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》附件第二条加班审批程序，上诉人确需加班的，应当向主管领导提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方为加班，享受加班待遇。现上诉人并无被上诉人在2012年7月以后安排其加班的证据，不能证明被上诉人安排其加班的事实。2.根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂时行规定》第十三条相关规定，只有用人单位安排劳动者在标准工作时间之外以及休息日和法定节假日工作的，才应支付加班费，对于劳动者未向公司申请也未经公司批准为完成相关工作自己安排的加班，按法律规定不应支付加班费，所以上诉人称只要有加班的事实就应支付加班费是不符合法律规定的。二、一审法院对2018年1月至2019年12月的延时工资支付认定的举证责任分配并无不当。被上诉人提交的2018年1月至2019年12月的工资表被上诉人认可，是否加盖公章并不影响其效力。被上诉人提交的该证据也无需上诉人签字，其效力足以认定，被上诉人对此已经完成了相应的举证责任。因上诉人不能举证证明被上诉人存在安排加班的事实，所以其应承担举证不能的法律后果。三、根据上诉人与被上诉人间的劳动合同，上诉人月工资为3,500元，但被上诉人给上诉人实际发放的工资远远超过3,500元。如果实际发放的工资不包含加班费，被上诉人不可能也不会给上诉人多发工资，所以超出3,500元之外的工资包含了加班费和奖金既是事实也合情合理，被上诉人对各种加班费和奖金均在佣金一项中予以体现并无不当。且按照劳动合同约定被上诉人无需向上诉人支付佣金，如果佣金不包括加班费，那么上诉人多领的工资就无法解释。被上诉人已经向上诉人支付了所有加班费，上诉人教条地理解佣金的性质，并否定支付加班费的事实于理不合，于法无据。四、对于2012年7月至2017年12月的延时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的请求，因上诉人提供的相关证据不能证明被上诉人安排其加班的事实，所以上诉人的请求不能成立。五、一审判决对举证责任分配正确。关于考勤记录，上诉人提供的系复印件，无法确定其真实性，更无法证明存在被上诉人安排上诉人加班一事。由于被上诉人并未安排上诉人加班，所以被上诉人不可能有相关凭证，更不应承担相关举证责任。另外，根据工资支付相关规定，用人单位对工资发放凭证保管时限为两年，所以被上诉人没有义务提供2018年之前的工资凭证，也不应将相关举证责任分配给被上诉人。姜鑫向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付自2012年7月至2019年12月延长工作时间加班费共计41,222元；2.被告向原告支付自2012年7月至2019年12月休息日加班费共计255,962元；3.被告向原告支付自2012年7月至2019年12月法定节假日加班费共计56,290元。一审法院认定事实：原告于2010年4月1日到被告处工作，双方签订了劳动合同及附件，经两次续签，自2016年4月1日起双方签订无固定期限合同。劳动合同附件第二项约定加班审批程序：（1）由于生产经营需要，乙方未表示明确反对的，甲方可以安排乙方加班，并按实际发生加班时间支付加班工资。（2）乙方因完成工作任务的需要，确需加班的，应当向主管领导提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方为加班，享受加班待遇。加班时间，以实际发生的时间为准。2010年3月5日原告签订的《告知单》，约定原告月工资为3,500元，被告以银行转账形式向原告支付劳动报酬。工资明细记载：原告的工资构成为基本工资＋固定加班费＋佣金＋奖金＋取暖补贴。被告实行标准工作工时制，每周休息2天。考勤记录记载：原告自2018年1月至2019年12月休息日加班33天（其中2018年1月至4月为原告的产假），法定节假日加班4天，2019年12月18日至12月31日，被告安排原告休息，补休休息日加班10天，扣除已补休的天数，实际休息日加班为23天，法定节假日加班4天，根据工资支付明细记载，被告已向原告支付2018年1月至2019年12月17日加班工资134,400元，不存在未足额支付加班工资的事实。2020年5月12日，原告向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.判令被告（被申请人）支付原告（申请人）自2012年11月至2019年12月延时加班费共计41,222元；2.判令被告（被申请人）支付原告（申请人）自2012年7月至2019年12月休息日加班费共计255,962元；3.判令被告（被申请人）支付原告（申请人）自2012年7月至2019年12月法定节假日班费共计56,290元。2020年7月2日，该仲裁委员会作出大劳人仲裁终字（2020）第279号仲裁裁决书，裁决：驳回原告（申请人）的所有仲裁请求。原告不服诉至一审法院。一审法院认为：关于原告2018年1月至2019年12月延时加班工资的请求。根据双方签订的劳动合同约定，员工加班需填写加班申请单，原告未提供其延时加班的申请单及被告安排其延时加班的证据，按照举证责任分配原则，被告已经完成了相应的举证责任，原告虽然对被告的工资支付明细有异议，但未提供相反证据予以证明，应承担举证不利的法律后果，故对该部分请求不予支持。关于2018年1月至2019年12月休息日加班、法定节假日加班工资的请求。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，被告提供了考勤记录及工资支付明细，显示被告安排原告自2018年1月至2019年12月实际休息日加班23天，法定节假日加班4天，被告已实际支付加班工资134,400元。依据《辽宁省工资支付规定》（第196号）第二十一条（一）延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资基数的150%支付；（二）休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的200%支付；（三）法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的300%支付和第二十二条“计算加班工资的日或者小时工资基数，应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定的规定，原告休息日加班工资7,402元（3,500元÷21.75天×23天×200%），法定节假日加班工资1,931元（3,500元÷21.75天×4天×300%）”，合计9,333元，被告实际支付了加班工资134,400元，因此，被告向原告支付的加班工资高于原告按照实际加班天数计算的金额，对原告要求被告支付2018年1月至2019年12月休息日加班、法定节假日加班工资的请求，不予支持。关于2012年7月至2017年12月的延时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”原告提供的考勤记录系复印件，无法确定其真实性，无法证明被告安排原告加班未支付加班费的事实，故对该部分请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《辽宁省工资支付规定》（第196号）第二十一条之规定，判决：驳回原告姜鑫的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告姜鑫负担。本院二审期间，上诉人提交三份证据：2015年11月、2016年6、7月的员工工资明细表，来源于被上诉人财务工作人员通过邮箱发给上诉人的部门工资明细表，与一审中提供的工资表共同证明上诉人每年的基本工资都递增，并不是2010年告知单中约定的3,500元一成不变，工资表中既包括佣金也包括加班费，加班费一栏没有任何款项，足以说明被上诉人支付的工资中并不包括加班费，也说明佣金和加班费是两种不同的费用，不能混为一谈。被上诉人质证认为，上诉人提供的证据发件人是通过126邮箱发出的，而被上诉人单位发邮件都是通过企业邮箱发出的。上诉人提交的证据不是新证据，从工资表的内容来看，虽然其工资额与合同工资有变动，但是不能证明该变动相当于合同工资的调整，对于加班费计算的基数，法律明确规定应当以劳动合同中约定的工资作为计算加班费的依据。关于佣金问题，除了合同工资之外，被上诉人没有义务也无需向上诉人支付超出合同工资之外的工资，因此对于佣金应当理解为加班费，虽然在加班费一项中表述为空白，但因加班费已经在佣金中体现，所以没有必要再行支付。本院认为，上诉人提交的三份证据中，2016年6、7月的员工工资明细表在一审中已经提供，本次属于重复提供；2015年11月员工工资明细表系本次二审中新提供，与一审提交的2015年1、8、10、12月及2016年5、6、7月的工资发放明细表均载明了被上诉人公司销售部门人员的月工资明细，明细表中载明的项目包括销售部的员工姓名、工资额、一次性奖金、佣金、加班、扣事假/病假、工资合计、取暖费、应发工资小计……实发工资等等，其中的“加班”栏均为空白，“实发工资”栏中记载的金额与上诉人的“中国银行交易流水明细清单”中的工资数额一致，且均有邮件的原始载体，虽然被上诉人对真实性有异议，但没有相反的证据予以推翻，故本院对上诉人提交的三份证据真实性予以确认。本院经审理查明：上诉人于2010年4月1日到被上诉人处工作，双方签订了劳动合同及附件，经两次续签，自2016年4月1日起双方签订无固定期限合同。合同约定被上诉人实行标准工作工时制，上诉人每周六、日两天休息。劳动合同附件第二项约定加班审批程序：（1）由于生产经营需要，乙方未表示明确反对的，甲方可以安排乙方加班，并按实际发生加班时间支付加班工资。（2）乙方因完成工作任务的需要，确需加班的，应当向主管领导提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方为加班，享受加班待遇。加班时间，以实际发生的时间为准。2010年3月5日上诉人签订的《告知单》，约定上诉人月工资为3,500元，被上诉人以银行转账形式向上诉人支付劳动报酬。自2019年12月18日开始，上诉人按照被上诉人的要求放假休息至今，被上诉人正常向上诉人支付了2019年12月工资。一审中，被上诉人提交了2018年、2019年上诉人每月工资汇总表，汇总表中列明上诉人的工资构成包括：基本工资、固定加班费、佣金、年终奖、取暖补贴、应发工资小计……实发金额。2018年的工资汇总表中记载上诉人月基本工资为3,500元，固定加班费为每月5,380元，6月至12月每月有佣金；2019年的工资汇总表中记载上诉人月基本工资为3,500元，固定加班费为每月5,820元，1、4、5、7、8、10月有佣金；两年的每月实发工资数额与上诉人的“中国银行交易流水明细清单”中的工资数额一致。上诉人对被上诉人提交的工资汇总表真实性不予认可，认为是被上诉人为应对案件诉讼而制作，工资表中所列项目与事实不符。上诉人在一、二审中提交了2015年1、8、10、11、12月及2016年5、6、7月的工资发放明细表，以此来证明被上诉人提供的上诉人每月工资汇总表不真实。上诉人提交的2015年和2016年部分月份的工资发放明细表中载明的工资项目包括：工资额、一次性奖金、佣金、加班、扣事假/病假、工资合计、取暖费、应发工资小计……实发工资等等；其中2015年的5个月工资表中载明上诉人的月工资额均为7,500元，2016年3个月工资表中载明上诉人的月工资额均为8,202元，每月均有数额不等的佣金，每月的加班费均空白，每月实发工资数额与上诉人的“中国银行交易流水明细清单”中的工资数额一致。与上诉人同在销售部的杨钊（另案）于2014年9月12日到被上诉人处工作，杨钊同日签订的《告知单》中约定杨钊月工资为5,500元，上诉人提供的2015年的5个月工资表中载明杨钊的月工资额均为5,500元，上诉人提供的2016年3个月工资表中载明杨钊的月工资额均为5,892元。被上诉人一审提交了上诉人2018年5月至2019年12月的考勤记录，上诉人对考勤记录的真实性没有异议，该考勤记录与上诉人一审中提交的考勤记录完全一致。根据考勤记录记载，上诉人2018年休息日打卡加班30天，通过调休方式休息15天，该年度休息日实际加班15天，法定节假日加班4天。2019年休息日打卡加班46天，通过调休方式休息18天，因上诉人自2019年12月18日至月底有10个工作日放假休息未上班，被上诉人正常发放工资，该10个工作日应视为调休，2019年度实际休息日加班18天。上诉人一审中另提交了在被上诉人公司2012年12月至2017年11月9日间的考勤记录（上诉人自2017年11月10日开始休产假至2018年5月1日），该考勤记录包括上诉人所在部门其他员工的打卡考勤记录，且有部门经理刘美含的签字确认。根据上诉人提供的上述考勤记录，上诉人在2012年休息日加班9天；2013年休息日加班31天，法定节假日加班4天；2014年休息日加班25天，法定节假日加班3天；2015年休息日加班35天，法定节假日加班6天；2016年休息日加班35天，法定节假日加班5天；2017年休息日加班23天，法定节假日加班6天。被上诉人在一二审中认可存在安排上诉人在休息日和法定节假日加班的情形，被上诉人主张其提交的工资表列明的固定加班费即是休息日和法定节假日加班工资，不足部分通过佣金补足。被上诉人每月向上诉人发放工资通过银行转账进行，被上诉人未向上诉人提供工资清单。上述事实，有双方当事人共同提交的劳动合同书及附件，上诉人提交的2012年至2019年考勤记录、2015年和2016年部分月份的工资发放明细表、中国银行交易流水明细清单，被上诉人提交的告知单、2018年和2019年考勤记录、2018年和2019年上诉人每月工资汇总表，以及双方当事人的陈述笔录等在卷为证。本院认为，本案争议的焦点，一是被上诉人是否应向上诉人支付延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资；二是上诉人主张的加班工资计算基数及加班工资数额。关于焦点一，上诉人与被上诉人签订的劳动合同中，约定实行标准工作时间制度，每周六、日为休息日；在合同附件中对加班审批程序进行了约定，即被上诉人单位因生产经营需要，在上诉人未表示反对的情况下，被上诉人可以安排上诉人加班，上诉人因完成工作任务需要而加班的，需提出书面申请并经主管领导审批后才能享受加班待遇。上诉人主张**日延时加班，没有证据证明是被上诉人安排加班，也没有证据证明其提出书面加班申请并经审批，故即使上诉人提供的考勤记录显示有打卡时间超过8小时的情况，也不能认定为延时加班，故上诉人请求被上诉人支付延时加班工资，本院不予支持。被上诉人认可存在安排上诉人在休息日和法定节假日加班的情形，故应向上诉人支付休息日加班工资和法定节假日加班工资。双方争议的焦点是被上诉人是否已经足额向上诉人支付了该部分加班工资。被上诉人主张已经足额支付了加班工资，该主张的证据是被上诉人提供的上诉人每月工资汇总表中载明了固定加班费，因上诉人对该工资汇总表的真实性不认可，认为既没有经过上诉人签字确认，也与上诉人提供的工资表中载明的工资构成不符。本院采纳上诉人的意见，对被上诉人提供的工资汇总表中载明的工资构成及对应数额不予确认，具体理由，一是该工资汇总表是被上诉人单方制作，未经上诉人签字确认；二是被上诉人提供的工资表明显不符合常理，按照被上诉人的陈述，其中的固定加班费是支付上诉人休息日和法定节假日加班工资，不足时通过佣金补足，根据被上诉人列明的固定加班费数额，反推加班工资的计算基数，显然无法得出基本工资为3,500元的结论，即便上诉人每月的休息日全部上班，按照3,500元的基数计算加班费，也无法达到被上诉人在工资表中载明的固定加班费数额；三是被上诉人作为用人单位，没有依照《工资支付暂行规定》第六条三款的规定，未在每月向上诉人支付工资时向上诉人提供工资清单，无法证明每月加班工资的发放情况；四是与上诉人提供的工资发放明细表中列明的工资项目及对应的数额严重不符。本院对上诉人提供的2015年和2016年部分月份工资发放明细表予以采信，具体理由，一是该部分工资发放明细表系由被上诉人公司财务部门人员通过邮件发送给上诉人并有原始载体，被上诉人虽不认可但没有证据推翻；二是工资明细表中列明的是上诉人所在的销售部人员工资，并非上诉人一人，通过另案杨钊的工资额记载也可以佐证其真实性。根据上诉人提供的工资明细表中加班费栏的数额均为空白，说明被上诉人没有向上诉人支付加班费，被上诉人辩称佣金中包含加班费明显与事实不符且无据证明。故被上诉人应当按照本院查明的上诉人在2012年至2019年间的休息日和法定节假日加班天数，向上诉人支付休息日和法定节假日加班工资。关于焦点二，加班工资的计算基数为不低于劳动合同约定的工资，本案中，上诉人在2010年入职被上诉人处时签订的告知单中约定的工资为3,500元，但通过上诉人提供的2015年和2016年的工资发放明细表可以看出，2015年上诉人每月的基本工资是7,500元，2016年上诉人每月的基本工资是8,202元，结合表中另案杨钊的2015年月基本工资5,500元和2016年月基本工资5,892元的事实，表明上诉人的月基本工资并非一直是3,500元不变，而是呈逐年上涨的态势，虽然双方在劳动合同续签时没有对月基本工资的变化做出书面约定，但根据上诉人工资的实际发放情况，表明被上诉人在每年的工资发放中，上诉人的基本工资每年都有变化，视为双方口头变更基本工资数额并已履行超过一个月，该变更合法有效。故上诉人的加班工资计算基数应依据变更后实际发放的基本工资数额为准，上诉人以其社保缴费基数作为加班工资的计算基数，没有事实和法律依据，本院不予支持。上诉人提供的现有证据，只能证明2015年每月基本工资为7,500元，2016年每月基本工资为8,202元，故本院对上诉人主张的2012年至2014年的加班工资计算基数确定为3,500元，2015年以7,500元为计算基数，2016年至2019年均以8,202元为计算基数。经核算，上诉人2012年至2014年休息日加班工资为20,919.54元（3,500元÷21.75天×65天×2倍）、法定节假日加班工资3,379.31元（3,500元÷21.75天×7天×3倍），2015年休息日加班工资24,137.93元（7500元÷21.75天×35天×2倍）、法定节假日加班工资6,206.90（7,500元÷21.75天×6天×3倍），2016年至2019年休息日加班工资68,632.83元（8,202元÷21.75天×91天×2倍）、法定节假日加班工资16,969.66元（8,202元÷21.75天×15天×3倍），以上共计140,246.17元。被上诉人主张应以3,500作为上诉人加班工资的计算基数，不符合事实和法律规定，本院不予采纳。一审法院以被上诉人单方制作的工资明细认定被上诉人足额支付了上诉人2018年和2019年加班工资有误，本院予以纠正。因考勤的原始记录由被上诉人公司保存，上诉人作为劳动者无法提供原件，上诉人提供的所有考勤记录中，2018年和2019年的考勤记录与被上诉人提供的完全一致，足以证明其真实性，而其他各年的考勤记录中包括了上诉人所在部门的其他员工考勤情况，且有部门经理刘美含的签字确认，虽为复印件但真实可信，能够证明上诉人的加班事实，一审法院以考勤记录系复印件无法确定真实性为由，不支持上诉人2012年至2017年的加班工资诉请不当，本院予以纠正。综上所述，姜鑫的上诉请求部分成立，对成立的上诉请求本院予以支持，不成立的部分予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《工资支付暂行规定》第六条第三款、第十三条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销大连市中山区人民法院（2020）辽0202民初4904号民事判决；二、被上诉人大连新世界大厦有限公司于本判决生效之日起十日内向上诉人姜鑫支付加班工资140,246.17元；三、驳回姜鑫的其他上诉请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元（姜鑫已预交）、二审案件受理费10元（姜鑫已预交），由大连新世界大厦有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  于晓梅审判员  宁 宁二〇二一年四月十九日书记员  杜玉洁附：法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《工资支付暂行规定》第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。《民事诉讼法》第一百七十条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。