辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终1320号上诉人（原审原告、并案被告）：姜长果，男，1983年8月18日生，汉族，住辽宁省普兰店市。委托诉讼代理人：苏环海，辽宁利金律师事务所律师。上诉人（原审被告、并案原告）：大连豪森瑞德设备制造有限公司，住所地辽宁省大连市甘井子区营辉路9号。法定代表人：董德熙，董事长。委托诉讼代理人：王志攀，北京德恒（大连）律师事务所律师。上诉人姜长果因与上诉人大连豪森瑞德设备制造有限公司（以下简称瑞德公司）劳动争议纠纷一案，不服大连市甘井子区人民法院（2020）辽0211民初2604号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。姜长果上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判支持姜长果一审全部诉讼请求；2.诉讼费用由瑞德公司承担。事实和理由：2016年4月5日，姜长果进入瑞德公司从事机械加工工作，在工作的过程中，瑞德公司没有按照国家规定支付加班工资，也不安排姜长果年休假，不支付未休年休假工资。2019年5月23日，姜长果多次找到相关人员，询问超时工作和工作定额超长的问题，被瑞德公司主管人员殴打，并要求姜长果书写材料。瑞德公司非法解除了同姜长果的劳动关系，并不支付相关的费用是错误的。瑞德公司辩称：不同意姜长果的上诉请求，请求依法驳回上诉请求，姜长果在上诉请求计算加班工资时仍以每个月5000元为标准计算。瑞德公司上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判驳回姜长果全部诉讼请求，支持瑞德公司的诉讼请求；2.诉讼费由姜长果承担。事实和理由：1.关于带薪年休假工资。首先，一审判决关于未休年休假折算前的时间认定错误。瑞德公司经核算，姜长果的剩余年休假时间应为58小时，具体核算方式为：2018年剩余56小时，2019年应休年假（161/365）取整×10×8=32小时，即2019年可休年休假共计为88小时，姜长果在19年已休年假30小时，故剩余年假为：88-30=58小时。因此，一审判决关于姜长果剩余年休假时间的认定错误。其次，关于计算带薪年休假工资的平均工资数额问题，姜长果请求中第一项、第二项是以5000元为标准计算，由此可以得知，姜长果认可的平均工资为5000元/月。一审判决按照姜长果入职后的全部应发工资扣除姜长果主张的加班天数计算出的加班工资除以38个月进行计算，该计算方式无法律依据。再次，一审判决按照200%进行计算带薪年休假工资，此计算方式未扣除瑞德公司已支付的剩余年休假工资。瑞德公司向姜长果支付的2019年6月份工资1515.75元，明细表中已经列明包含1666.67元年假工资，一审判决未将该年假工资部分进行扣除。最后，瑞德公司《员工带薪年假休假管理规定》规定，员工提出离职时，应主动提出休未完的年休假，由公司统筹安排休假事宜，因员工原因导致无法安排年休假的，视为员工主动放弃年休假权利。姜长果严重违反公司规章制度，导致瑞德公司与其解除合同，使其2019年1月1日至2019年6月10日期间经折算后应休年假部分没有全部休完，应视为姜长果主动放弃年休假权利。该规章制度系瑞德公司合法程序制定，内容不违反法律规定，且向姜长果进行了公示，一审判决无视该规章制度内容，认定事实和判决结果错误。2.关于2019年6月工资差额。首先，瑞德公司与姜长果劳动合同约定的工资标准为1600元/月，姜长果2019年6月的工资已超过劳动合同约定的工资标准和大连市最低工资标准。其次，2019年6月1日至10日工作日五天，姜长果实际工作时间为6月3日、4日、5日、10日以及6日的两个小时，合计不到5天，一审判决认为其实际工作时间为6天属于错误认定。最后，瑞德公司按照本单位工资制度给姜长果发放工资，双方劳动关系存续期间，姜长果从未就此提出异议，瑞德公司按照姜长果的实际出勤和工作状况给其发放了2019年6月份的工资，并为其缴纳了整月的社保和公积金费用，不拖欠姜长果工资。一审判决按平均工资认定姜长果2019年6月份应发工资无法律依据，关于姜长果平均工资计算的方式亦无法律依据。姜长果辩称，不同意瑞德公司的上诉请求，一审法院在处理本案的过程中计算不正确。姜长果向一审法院提出诉讼请求：1.判令瑞德公司支付休息日加班工资69,885.05元；2.判令瑞德公司支付法定节假日加班工资16,551.72元；3.判令瑞德公司支付带薪年休假工资18,275.86元；4.判令瑞德公司支付拖欠工资9194元；5.判令瑞德公司支付代通知金1万元；6.判令瑞德公司支付经济补偿金35,000元。瑞德公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令瑞德公司不向姜长果支付2019年6月的工资差额641.37元；2.判令瑞德公司不向姜长果支付2018年和2019年带薪年休假工资10,066.57元。一审法院认定事实，原告原在被告公司工作，原、被告于2016年4月5日签订了固定期限的书面《劳动合同书》，合同期限自2016年4月5日至2019年4月30日止，被告安排原告在操作岗位从事机械加工工作，工资标准为每月1600元。2019年6月10日，被告以原告违反公司规章制度与其解除劳动关系，并向原告送达公司处理决定和解除通知的相关文书，原告不认可被告的处理决定等，未予签收，后原告未再向被告实际提供劳动。2019年10月30日，原告向甘井子区仲裁委申请仲裁，要求被告向其支付拖欠的工资、加班工资、带薪年休假工资及解除劳动合同的代通知金、经济补偿金。甘井子区仲裁委于2020年3月18日作出甘劳人仲案字（2019）第1112号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付2019年6月的工资差额641.37元及2018年和2019年带薪年休假工资10,066.57元。原、被告对该仲裁裁决均不服，均诉至法院。原告在庭审过程中提供微信记录、通话记录和短信记录等，其表示在被告公司工作期间，休息日和法定节假日基本均在加班，诉讼请求中主张分别为152天和24天，被告未向其支付加班工资。被告对原告提供的上述证据均不予认可，并提供公司的《员工加班相关规定》、《企业规章制度培训签收单》（包括员工三级警告制度、员工考勤请假及年假相关规定、员工加班相关规定等）及原告2016年4月至2019年5月间的工资明细单。《员工加班相关规定》的“4.4加班的计算标准”中记载“加班补助个人工资计算基数为本人基本工资（基本工资小于大连市最低工资标准时按最低工资标准）；参加绩效考核的员工加班，加班补助已经核入绩效，不另计”；《企业规章制度培训签收单》的“本人已认真学习以上各项规章制度，并接受其中各项条款，如违反愿承担相应责任”一栏有原告本人的签名；工资明细表上记载原告的工资构成为基本工资+岗技津贴+保密津贴+采暖津贴+绩效加班+补助（交通补助、餐费补助及油补），其中绩效加班共计166,567.13元、基本工资+岗技津贴+保密津贴共计100,980元、应发工资扣除绩效工资外共计122,106元。被告表示公司在2016年4月6日已经针对《企业规章制度培训签收单》上的相关文件对原告进行了培训，原告知晓公司的各项规章制度，其属于参加绩效考核的员工，加班工资公司已经在发放工资时一并发放，被告无需再向原告支付加班工资。原告认可《企业规章制度培训签收单》上的签名为其本人书写，但陈述系被告要求其签字，实际公司并未对其进行培训，其亦未收到上述文件。另查，庭审过程中，原告提供表格照片打印件1张和社会保险缴费证明。原告表示其应每年享受10天带薪年休假，而公告栏记载其有年休假112小时未休，被告应向其支付带薪年休假工资。被告对原告提供的表格打印件不予认可，认可原告每年享受10天的带薪年休假。被告陈述原告在2018年尚存56小时年假未休，2019年应享受的年休假为80小时，因原告未实际工作至全年结束，其实际在2019年应享受的年假应为46.76小时，原告已经休了30小时，并提供《员工请假申请单》打印件，申请单记载原告分别在2月18日、4月8日、6月5日休假共24小时，剩余6小时被告陈述系在2019年6月10日，原告因学车休假6小时。原告认为无其本人签字确认，对申请单真实性不予认可。又查，原告在2019年5月24日书写了一份说明，内容为其与被告公司的工作人员发生纠纷，二人纠缠在一起被工友拉开后，与其发生争执的人员用鞋打其脸部，其踹了对方一脚。被告表示原告与他人打架的行为违反了公司的规章制度，公司经研究并请示工会决定与原告解除劳动关系，并提供《对姜长果、王中睿打架事件的处理决定》、《姜长果解除劳动合同通知工会函》回执等。原告对被告提供的上述证据均不予认可，原告表示系王中睿殴打原告，被告提供的证据系为本次诉讼而制作，被告未提前1个月通知其解除劳动合同，被告的解除行为属于违法解除。再查，原、被告解除劳动关系后，被告向原告支付了1515.75元。庭审过程中，被告陈述原告在2019年6月实际工作6天，被告为原告缴纳了社会保险费，公司在与原告解除劳动关系后向其支付了1515.75元［工资总额（5000元/月÷21.75天×6天）+标准绩效工资-439.66元+绩效加班129.50元+餐费补助45元+油补100元-养老保险538.32元-医疗保险134.58元-失业保险33.65元-住房公积金807.48元+剩余年假工资1666.67元+2018年10月7日加班费148.96元］，被告已经支付了原告2019年6月的工资，无需再行支付。原告对被告支付的工资数额不予认可，原告陈述其曾询问领导，领导告知其工资构成包括基本工资和绩效工资，基本工资5000元为标准计算加班工资，10,000元为上年度的平均工资计算经济补偿金。一审法院认为，关于原告要求被告向其支付休息日加班工资69,885.05元和法定节假日加班工资16,551.72元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者休息日工作又不能补休的，用人单位支付不低于工资200%的工资报酬，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。本案中，关于的工资构成，原告陈述包括基本工资和绩效工资，基本工资为5000元，被告陈述包括基本工资+岗技津贴+保密津贴+其他补贴+绩效加班，其中前三项为标准工资。依据被告在庭审过程中的提供的2019年6月的工资明细单和原告工作期间的工资明细表，被告在计算原告工资总额时即以标准工资5000元为基数，原告陈述的基本工资实际即为被告陈述的标准工资。同时，原告属于参加绩效考核的员工，被告公司的《员工加班相关规定》中明确原告的加班工资已经核入绩效中，不再另行计算。原告辩称对上述文件未经培训且不知晓，但被告提供签收单上有原告本人的签名，原告应知晓公司的该规定且未提出异议，原告陈述的绩效工资即为被告陈述的绩效加班。综上所述，一审法院认定原告的工资构成为标准工资5000元加绩效加班工资。原告自2016年4月入职至2019年5月间，被告应向原告支付标准工资190,000元（5000元/月×38个月）。按照原告的主张，其每周休息日和法定节假日均加班，其主张天数分别为152天和24天，原、被告签订的劳动合同约定月工资标准为1800元，被告应向原告支付休息日加班工资25,158.62元（1800元/月÷21.75天×152天×200%）、法定节假日加班工资5958.62元（1800元/月÷21.75天×24天×300%）。虽然被告系将加班工资核入到绩效中没有实际进行区分，但即使按照原告主张的加班时间，被告在2016年4月至2019年5月间向原告发放的标准工资加绩效加班工资共计267,547.13元（100,980元+166,567.13元），已经超出了原告应得的标准工资和加班工资。且原告在知晓公司将加班工资核入绩效的规定，入职以来三年多的时间里均按月领取了工资未表示异议，应视为认可该规定并认可被告向其支付绩效加班工资的数额。现原告再行向被告主张加班工资，无事实和法律依据，一审法院不予支持。关于原告要求被告向其支付带薪年休假工资18,275.86元及被告要求判令不向原告支付带薪年休假工资10,066.57元的诉讼请求。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条规定的内容，职工连续工作已满10年不满20年的，享受10天带薪年休假；计算带薪年休假工资的日工资为月工资除以计薪天数21.75天进行折算，月工资指职工在用人单位支付其未休年假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，原告主张还有112小时的年休假未休，其提供的公告栏照片打印件所显示的时间与被告提供的《OA请假申请单》记载的时间相一致，一审法院对被告提供的申请单予以采信。依据被告在庭审过程中的陈述，被告在计算原告剩余的年休假工资时系在原告实际工作至2019年结束，这点与上述证据和实际情况相互吻合。原告在2019年应享受的年假时间为5天（191天÷365天×10天），共计40小时，申请单上显示已休24小时，尚剩余16小时，原告在2018年尚有56小时年假未休。关于原告的月平均工资，因被告已经将加班工资计入绩效中，一审法院认为按照原告自入职后的全部应发工资扣除原告主张的加班天数计算出的加班工资除以38个月确认月平均工资较为适宜，数额为6777.79元［（122,106元+166,567.13元-25,158.62元-5958.62）÷38个月］，被告应向原告支付带薪年休假工资5609.20元（6777.79元/月÷21.75天×8小时×72小时×200%）。关于原告要求被告向其支付拖欠工资9194元和被告要求判令不向原告支付工资差额641.37元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定的内容，用人单位应当以货币形式按月向劳动者支付工资，不得克扣和无故拖欠劳动者工资。原告在2019年6月实际为被告提供工作至6月10日，共计6天。因原告未实际工作至月末，且原告对被告提供的工资明细单不予认可，一审法院亦认为按原告上述月平均工资6777.79元的标准计算工资较为适宜。鉴于被告已经支付原告1515.75元，还应支付353.99元（6777.79元/月÷21.75天×6天-1515.75元。）关于原告要求被告向其支付代通知金10,000元和解除劳动合同的经济补偿金35,000元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条、第四十八条规定的内容，劳动者患病或者因工负伤在规定的医疗期不能从事原工作或用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任原工作亦经培训或者调整工作岗位仍不胜任的、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使原合同无法正常履行又不能协商一致变更原合同的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金；劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行合同或者原合同无法继续履行的，应支付赔偿金。本案中，被告以原告打架违反公司的规章制度与原告解除劳动关系。原告不认可其违反了公司的规章制度，原告认为被告与其解除劳动关系应提前1个月通知，未通知则为违法解除，但用人单位需提前1个月通知劳动者解除劳动合同的情形仅限于劳动者患病或者因工负伤在规定的医疗期不能从事原工作或用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任原工资亦经培训或者调整工作岗位仍不胜任的、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使原合同无法正常履行又不能协商一致变更原合同的三种情形，而原、被告之间解除劳动关系时不存在以上三种情形，则被告不存在需要原告支付代通知金和经济补偿金的义务，原告应依据被告与其解除劳动关系的理由是否成立即合法解除或违法解除主张相应的权利包括要求继续履行劳动合同或支付赔偿金，法院再予进行审查裁判。故原告的该项诉讼请求无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条、第四十八条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、瑞德公司自判决发生法律效力之日起十日内给付姜长果带薪年休假工资人民币5609.20元；二、瑞德公司自判决发生法律效力之日起十日内给付姜长果2019年6月未足额支付的工资人民币353.99元；三、驳回姜长果的其他诉讼请求；四、驳回瑞德公司的其他诉讼请求。如未按判决上述一、二项指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由姜长果负担5元，瑞德公司负担5元。二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，本案的争议焦点是：一、瑞德公司是否应当向姜长果支付加班工资；二、瑞德公司是否应当向姜长果支付2019年6月的工资差额及具体数额；三、瑞德公司是否应当向姜长果支付经济补偿金及代通知金；四、瑞德公司是否应当向姜长果支付带薪年休假工资及具体数额。针对第一个争议焦点，本院认为，依据瑞德公司提交的《员工加班相关规定》、《企业规章制度培训签收单》（其中包括员工三级警告制度、员工考勤请假及年假相关规定、员工加班相关规定等）能够证明瑞德公司规定参加绩效考核的员工加班，加班补助已经核入绩效不另计。姜长果已在《企业规章制度培训签收单》上签字，且入职三年间按月领取工资并未对此提出异议，应当视为姜长果对以上规章制度知晓并认可，原审法院经分析对姜长果要求支付加班费的诉讼请求未予支持并无不当。针对第二个争议焦点，本院认为，瑞德公司认可2019年6月按出勤6天来支付工资，按原审法院的计算方式较为妥当，计算应支付的工资数额为1869.74元，在扣除瑞德公司已代姜长果支付的社会保险和公积金的基础上，瑞德公司支付1515.75元，并未欠付2019年6月份的工资，对瑞德公司的此项主张，本院予以支持。对姜长果的此项诉讼请求，本院不予支持。针对第三个争议焦点，本院认为，因一审庭审中，姜长果明确表示其要求支付经济补偿金的理由是“单位解除劳动关系应该提前一个月通知”，原审法院对是否应当支付代通知金的分析并无不当，姜长果要求瑞德公司支付代通知金的诉讼请求不应支持，故其所主张的支付经济补偿金的理由不成立，原审法院据此驳回其要求支付经济补偿金的诉讼请求并无不当。针对第四个争议焦点，本院认为，带薪年休假应当以天为单位计算，但因双方当事人均认可按小时计算，故本院在计算过程中也以小时为单位，最后折算为以天为单位的结果。依据一审中双方当事人均认可的事实：2018年应休未休年假为56小时，2019年根据工作时间占全年时间的比例，应休年假为46.67小时，已休30小时的年假，2018年至2019年应休未休年假为72.67小时，折合天数为9天，原审法院按照入职后总收入扣除姜长果所主张的加班费的方式计算出的月平均工资标准作为计算带薪年休假的标准不违反法律规定，综上，瑞德公司应当向姜长果支付带薪年休假工资为5609.20元，原审此项判决结果正确，本院予以维持。关于瑞德公司主张其已经支付带薪年休假工资1666.67元一节，本院认为，瑞德公司支付2019年6月工资为1515.75元，其陈述的计算公式姜长果并不认可且未能提交计算依据，而依据前述计算方法，瑞德公司未能足额支付2019年6月的工资，故对瑞德公司的此项主张，本院不予支持。综上，姜长果的上诉请求不能成立，瑞德公司的上诉请求部分成立，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项的规定，判决如下：一、维持大连市甘井子区人民法院（2020）辽0211民初2604号民事判决第一项；二、撤销大连市甘井子区人民法院（2020）辽0211民初2604号民事判决第二项、第三项、第四项；三、驳回姜长果的其他诉讼请求；四、驳回大连豪森瑞德设备制造有限公司的其他诉讼请求。如未按照本判决确定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费20元，由上诉人大连豪森瑞德设备制造有限公司负担10元，由姜长果负担10元。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  于晓梅审判员  宁 宁二〇二一年四月二十一日书记员  姜 珊