浙江省绍兴市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙06民终574号 上诉人（原审原告）：张璘，女，1976年6月22日出生，汉族，住绍兴市越城区。 被上诉人（原审被告）：绍兴市第七人民医院，住所地绍兴市胜利西路1234号。 法定代表人：田国强。 委托诉讼代理人：宋丹丹，浙江越泽律师事务所律师。 上诉人张璘因与被上诉人绍兴市第七人民医院劳动争议一案，不服绍兴市越城区人民法院（2020）浙0602民初4864号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 张璘上诉请求：请求二审法院撤销原判，改判支持上诉人的一审诉请。事实和理由：1.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定，在上诉人被违法终止合同后一年内上诉人一直处于待业状态，而且2020年4月30日上诉人取得的被拖欠的2019年1月-8月考核工资属于发现新的事实，再者根据《浙江省企业工资支付管理办法》第十九条规定，2019年9月3日上诉人与被上诉人办理了手续，年终考核奖属于工资，被上诉人未按此规定发放上诉人2019年1-8月考核奖，有明显过错，属于拖欠工资行为，应承担责任。一审以一事不再理原则驳回了上诉人诉请，上诉人并未要求被上诉人支付劳动争议仲裁申请书中第一项赔偿金66506.18元（13个月平均工资），只是要求被上诉人支付由于被上诉人故意拖欠工资造成平均工资变化而出现的差额。而且劳动争议仲裁员计算平均工资错误。2.关于同工同酬，一审判决认为茹国安、刘建娥与上诉人用工性质、所在编制存在不同，不属于同工同酬。根据《中华人民共和国劳动法》第二条第二款和《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款均对事业单位劳动者适用本法作了规定，并未有对事业单位正式工和非正式工分类处理的规定，即茹国安、刘建娥、张璘均为两法适用的劳动者，根据国家、省有关规定不同种族、民族、身份的劳动者列入同工同酬范围，不得歧视。一审第一次开庭法官曾要求被上诉人提供茹国安、刘建娥工资清单，至今被上诉人一直不提供，应承担不利后果。一审法官认同茹国安、刘建娥与上诉人不能同工同酬，而张璘与钱娟应该同工同酬，这明显是双重标准，而且钱娟只负责总务仓库相关工作，而上诉人除了负责总务仓库管理职责外，还兼设备科、信息科仓库管理相关工作。根据被上诉人《医院岗位职责汇编》总务后勤岗位职责中的总务仓库保管员职责并没有固定资产有关工作，而上诉人实际从事了大量固定资产管理工作，而且从事设备科会计工作，符合设备科会计职责，且有证据证明上诉人承担设备科会计全部工作，设备科无其他会计人员。该工作量情况说明不但有当时设备科朱亚珍科长的签名，而且还有当时主管副院长宋玲娣签名。如果对照工作职责上诉人也可以参照七院药剂科库管人员樊斯真，其不但用工性质与上诉人类似，而且工作职责类同（其只负责药剂科一个科的工作内容）。至于一审判决所提由上诉人提供当事人工资清单，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》等均有举证责任倒置的规定。所以一审对同工同酬的判决适用法律错误应予撤销。请求二审法院调阅茹国安、刘建娥或者何秋英、樊斯真的工资清单，计算上诉人工资并补发差额。3.关于全勤奖、安全奖、考核奖、高温费，一审法官从市劳动监察支队调阅的张璘、钱娟工资福利奖金清单，将工作奖、五一加班费、高温补贴、季度奖列入福利范围。被上诉人故意将按国家规定《关于工资总额组成的规定》应列入工资的内容列入福利范围。上诉人对被上诉人一审提供的证据材料不予认可。综上所述，一审判决认定事实有误，适用法律不当，恳请二审法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。 绍兴市第七人民医院辩称，一、上诉人就同一赔偿金事项再次主张，系违反了《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第五款关于“一事不再理原则”的规定。一审法院据此驳回上诉人的这一上诉请求系认定事实清楚，适用法律正确。二、《中华人民共和国劳动法》第二条第二款和《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款适用范围为事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，但并未对事业编制的员工适用本法做了规定。根据最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复，涉及事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，事业单位人员也有相应的《事业单位人事管理条例》进行规定。被上诉人处有事业编制的员工也有与被上诉人建立劳动关系的劳动者，法律规定同工同酬保障劳动者平等获得报酬权利同时也赋予用人单位经营自主权，允许用人单位根据实际情况综合考虑不同编制人员及劳动者的技术业务水平、工作完成情况等具体因素，在合理区间内对同岗位人员工资有所浮动。被上诉人在一审中提供的证据足以证明不同编制不同岗位不同考核下人员的工资是不同的。但这一不同不是同工不同酬的表现，而是基于用人单位根据实际情况对不同人员之间的技术业务水平，考核情况认定。反观上诉人，完全没有证据证明上诉人与上诉人同工人员存在不同报酬的情形，其所列表格中人员既不属于与其同岗位人员也不属于同一编制人员。其表格所列同工同岗位人员实发金额系上诉人主观臆断。三、被上诉人提供的工资和奖金清单包括法院向劳动监察大队调取的证据，足以证明被上诉人不存在少发上诉人的情形，被上诉人为证明自己主张，还提供了与张璘相同编制但不同岗位人员的奖金情况表，以此证明被上诉人并没有少发放上诉人奖金的事实。上诉人无端猜测被上诉人少发工资，却没有任何证据证明。另，上诉人的这一请求其实已超过了诉讼时效。四、需要说明的是上诉人本人在仲裁中自认工资的金额与一审庭审主张的金额不一致，且上诉人对已生效裁决再重复提起诉讼的行为系浪费司法资源。综上，被上诉人认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回上诉人的全部上诉请求。 张璘向一审法院起诉请求：一、被告应补发给原告违法终止劳动合同赔偿金差额14066.67×6.5×2÷12=15238.89元；二、被告按同工同酬，应补发差额工资84179.25元；三、被告全勤奖、安全奖、考核奖、高温费应补发另50%计33050元，被告应补发以上三项合计132468元。 一审法院认定事实：原告张璘于2013年6月3日起在被告绍兴市第七人民医院工作，工作岗位为仓库管理。双方分别于2013年7月4日、2016年6月30日签订劳动合同各1份。其中第二份劳动合同中约定：乙方工资按甲方仓库管理岗位工资标准（不低于社会最低工资标准），福利5年及以下参照在编正式职工的50%享受，5年以上参照在编正式职工的100%享受。2019年6月25日原告填报绍兴市第七人民医院编外合同工到期及续订鉴定表，申请续订劳动合同，同日向人事科递交要求签订无固定期限劳动合同的报告，被告在续订鉴定表上签署不同意签订。2019年7月19日原告向绍兴市劳动保障监察支队投诉。2019年8月13日，被告人事科口头通知原告不再续订劳动合同。2019年8月14日经绍兴市劳动保障监察支队调处，被告出具书面意见：本院同意与张璘同志续签无固定期限劳动合同，但根据中共绍兴市委办公室绍兴市人民政府办公室引发《关于规范市级机关事业单位编外用工管理的意见》的通知（绍市卫发（2013）71号文件），不适合原岗位工作，一周内安排给她工作岗位，一周内张璘同志做好交接工作。2019年8月20日，被告提出将原告调岗至护工岗位。2019年8月21日原告寄信要求按照前二次劳动合同约定的仓库保管、收费或仓库管理岗位尽快续签无固定期限劳动合同。2019年8月23日双方做了工作交接。2019年8月27日，被告通过OA通知原告续签劳动合同。2019年8月30日原告寄信给被告田国强院长，对被告变更岗位提出意见，要求按原劳动合同履行。同日被告通知原告因未到期未续签故终止劳动合同。原告于2019年9月3日收到被告终止劳动合同的书面通知。原告在被告处实际上班至2019年8月30日。原告工资由基本工资+岗位工资+龄贴+效益工资组成。年底发放全勤奖、安全奖和考核奖。此后，原告张璘向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请请求为：1、支付违法解除劳动合同赔偿金66506.18元；2、支付2019年7月1日至8月31日的双倍工资20036.56元；3、支付未提前30天通知解除劳动合同的一个月工资5115.86元；4、支付应休未休年休假补偿782.97元。合计92441.57元。绍兴市劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月30日作出浙绍劳人仲案（2019）33号仲裁裁决书，裁决如下：一、绍兴市第七人民医院应支付给张璘违法终止劳动合同赔偿金55289元、2019年三季度考核奖651元、二倍工资314.53元、应休未休年休假劳动报酬782.97元（自请），合计59827.5元。此款于本裁决生效之日起七日内一次性付清；二、驳回张璘的其他申请请求。原、被告双方均未就该裁决向法院提起诉讼。2020年6月5日，原告张璘再次向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请请求为：要求被告支付1、违法终止合同赔偿金差额15238.89元；2、2014年7月-2018年8月奖金应补发差额84179.25元；3、2013年-2017年全勤奖、安全奖、考核奖、高温奖等应补发差额33050元，以上三项合计132468元。绍兴市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月5日出具《不予受理案件通知书》1份，决定不予受理，理由为申请人仲裁请求重复起诉、超过仲裁申请时效。 一审法院认为，关于原告要求被告补发违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。原告张璘要求被告补发违法终止劳动合同赔偿金差额，因绍兴市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙绍劳人仲案（2019）33号仲裁裁决书中已对被告应当支付给原告的违法终止劳动合同赔偿金作出裁决，该裁决书已发生法律效力，现原告再次要求被告支付赔偿金，违反一事不再理原则，应当予以驳回起诉，故对原告该项诉讼请求该院予以驳回。关于原告要求被告按同工同酬补发差额工资的诉讼请求，该院认为，同工同酬是指用人单位对本单位同一岗位的劳动者实行相同的劳动报酬的分配方法，但并不意味着同一岗位上的人员的工资金额必然完全相同。法律在规定同工同酬原则保障劳动者平等劳动权利及获得报酬权利的同时，也赋予用人单位相应的经营自主权，允许用人单位根据实际情况，综合考虑不同编制人员及劳动者的技术业务水平、工作完成情况等具体因素，在合理的区间内对同岗位人员工资有所浮动。本案中，原告主张同工同酬差额工资，首先应当举证证明被告存在同工不同酬的事实，但原告除提供其自己制作的工资、奖金明细以外，未能提供有效证据证明被告存在同工不同酬的情形，为此原告应当承担举证不能的不利后果。反观被告提供的证据，可以证明原告主张的相关“同工”人员，其工作性质、所在编制等与原告存在不同，故并不属于同工不同酬的情形，综上所述，对原告该项诉讼请求，该院不予支持。关于原告主张的补发50%全勤奖、安全奖、考核奖、高温费，根据被告向该院及绍兴市劳动保障监察支队提供的原告工资、福利、奖金清单及原告与其他工作人员年终福利清单可知，被告并不存在少发50%奖金及福利的情形，原告该项诉讼请求依据不足，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《劳动争议调解仲裁法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百二十四条之规定，判决：驳回原告张璘的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告张璘负担。 二审中，上诉人向本院提交：1.出库单、入库单等材料一组，证明上诉人从事设备科、信息科物资出入库记账、月底汇总上报、盘点等工作；2.库存清单等材料一组，证明上诉人从事设备科、信息科固定资产管理工作；3.工资条（微法院下载），证明钱娟与上诉人的工资无可比性，上诉人的几项福利应计入工资，被上诉人将几项工资列入福利，致使上诉人收入减少；4.被上诉人代理人劳动争议仲裁答辩状，证明被上诉人在劳动争议仲裁时存在虚假陈述；5.总务仓库保管员职责，证明总务仓库保管员职责并没有固定资产有关工作；6.设备科会计职责，证明上诉人从事了设备科会计工作，符合设备科会计职责；7.上诉人自谋职业社保证明，证明上诉人被违法终止合同后一年内一直处于待业状态；8.关于总仓、设备会计增加量情况说明，证明上诉人承担设备科会计全部工作，设备科无其他会计人员。被上诉人质证认为，对上诉人提交的证据关联性及证明目的不予认可。本院认证认为，上诉人提交的上述证据不能达到其证明目的，本院对证明力均不予确认。 被上诉人未向本院提交新的证据。 本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，关于上诉人诉请被上诉人按照“同工同酬”原则补发工资差额是否应予支持的问题。同工同酬作为关于劳动报酬分配方法的原则性规定，在适用时应该允许用人单位根据每个劳动者的个体差异确定其相应的劳动报酬，而不是从事同一岗位工作的劳动者的劳动报酬没有区别的完全相同。且从本案的举证情况来看，上诉人主张参照工资的“同工”人员在工作性质、所在编制等方面与上诉人均存在个体上的差异，故上诉人主张补发工资差额的依据不足，一审未予支持并无不当。关于上诉人诉请被上诉人补发违法解除劳动合同赔偿金差额是否应予支持的问题。绍兴市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙绍劳人仲案（2019）33号仲裁裁决书对上诉人的违法解除劳动合同赔偿金已作出裁决，且该裁决书已发生法律效力，一审以违反一事不再理原则驳回上诉人该项诉请亦无不当。至于全勤奖、安全奖、考核奖、高温费，被上诉人已按其与上诉人签订的劳动合同予以发放，上诉人要求补发依据不足，本院不予支持。 综上所述，上诉人张璘的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人张璘负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  姚 瑶 审 判 员  梅 云 审 判 员  张百元 二〇二一年四月二十二日 法官助理  王宇宁 书 记 员  孙心怡