浙江省义乌市人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙0782民初5116号 原告：义乌市新徽汽车销售服务有限公司，住所地：浙江省义乌市稠江街道经发大道382号。 法定代表人：谭晖。 委托诉讼代理人：金晏，女，1986年6月7日出生。 委托诉讼代理人：马金金，湖北若言律师事务所律师。 被告：暨婉婷，女，1996年12月30日出生，汉族，住浙江省仙居县。 委托诉讼代理人：虞晓莲，浙江欧易律师事务所律。 原告义乌市新徽汽车销售服务有限公司为与被告暨婉婷劳动争议一案，于2021年2月22日向本院提起诉讼，本院受理后，依法适用简易程序，于2021年4月8日公开开庭进行了审理。原告义乌市新徽汽车销售服务有限公司的委托代理人金晏、马金金；被告暨婉婷的委托代理人虞晓莲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告义乌市新徽汽车销售服务有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告不应向被告支付拖欠工资18561.96元；2、请求判令本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告于2016年10月9日入职原告处，双方又于2018年10月18日签订书面《劳动合同书》，约定劳动合同期限、岗位，劳动报酬等内容。同时，原告对被告进行了包括宣讲《员工手册》在内的各项入职培训，对薪资调整等制度也完成了公示，被告予以签字确认。2020年7月，被告因个人原因提出离职，双方劳动关系于8月5日解除。2020年9月27日，被告向义乌市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委做出的浙义乌劳人仲案（2020）1900号仲裁裁决书错误的支持了被告，要求原告支付拖欠工资的仲裁请求。原告并无违反《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定的行为:其一，原告不存在欠发工资的行为，原告根据绩效足额发放劳动报酬。绩效并非被告所称的“入职后就是固定的”，而是根据员工的岗位和业绩持续增长，并适时通过企业微信等形式进行公示调整。虽然原告没有职工代表大会，但2020年5月绩效方案由原告根据《员工手册》采用内部联络单调整，KPI通过企业微信进行公示，被告当时未表达异议也签字确认了按照5月绩效计算的工资，且该绩效方案采用了部分项目有条件豁免的评分方式，较之3月绩效方案并不存在提高评分标准或是侵害员工合法权益之处，更未违反法律、行政法规；其二，被告业绩是否符合3月绩效方案与施行5月绩效方案之间没有任何关联性：在不违反法律、行政法规的前提下，调整绩效方案是企业自主经营的体现，而仲裁书认定原告不能证明被告的业绩不符合2020年3月绩效方案继而认为只有没达到旧绩效才能适用新绩效这一观点没有任何事实、法律依据。综上，浙义乌劳人仲案（2020）1900号仲裁裁决书认定事实不清，法律适用错误，故特向贵院提起诉讼，望判如所请。 被告暨婉婷辩称：请求法庭驳回原告对被告的诉请。事实与理由部分，被告于2016年10月9日入职原告处，并于2018年10月18日签订劳动合同书是事实，但是原告从未对被告进行过相关的员工手册宣讲，对相关的制度也没有进行公示，被告虽然在员工手册的末页签了自己的名字，但是这只是依据原告的要求纯粹的签字，并没有确认过员工手册的内容，至于2020年7月被告离职的原因是由于原告临时变更薪资绩效方案，拖欠被告的工资，所以被告提出了辞职，正是由于原告临时变更绩效方案的行为导致被告的工资没有正常发放，所以义乌市劳人仲作出的仲裁裁决书确认了相关的事实，所作出的仲裁裁决是合理合法的，因此请求法庭驳回原告诉请。 原告提供诉讼事实的证据：证据一，仲裁裁决书一份，证明本案经过前置仲裁。证据二，劳动合同，证明双方对岗位、薪酬标准进行了约定。证据三，员工手册，证明我方有权根据经营情况调整绩效方案，同时表明工资发放后5个工作日未提出异议，视为认可，办理离职手续是支付离职薪酬的前提。证据四，2019年8月-2020年7月工资发放表，证明每月方案的具体数额及2020年5月工资已于2020年6月22日及7月9日分两次发放。证据五，2020年5月-2020年7月工资明细，证明工资发放后5个工作日内被告未提出异议。证据六，离职申请书，证明被告因个人原因提出离职。证据七，内部联络单，证明工资计算依据。证据八，月度绩效考核表，证明绩效计算的依据，对分数进行了很大程度的豁免。证据九，2020年5月绩效考核方案和3月绩效考核方案对比表，证明新绩效最终发放工资比旧绩效略高。证据十，企业微信聊天记录截图，证明月度绩效考核表已向被告进行公示。证据十一，2020年5月-2020年7月录音缺失表，证明按照绩效考评表中被告实际情况为扣分，被告计算工资进行了豁免。 被告对原告提供的证据提出的质证意见：对证据一，三性无异议，该证据证明了义乌市劳人仲作出的仲裁裁决合理合法。对证据二，真实性无异议，对证明目的有异议，原告可以指定和修改劳动报酬，但是在原、被告签订劳动合同后，双方对于工资的约定计算方式就是固定的，而不能说原告可以随意变更工资的计算方式，如果原告需要变更劳动合同的内容，就需要与被告重新进行协商。对证据三，真实性无异议，对关联性证明目的均有异议，被告从未见到过该份员工手册的内容，原告也从未向被告发放过员工手册，在员工手册最后一页中，上面有84个员工的名字，每个名字只有签名没有签署日期，据被告了解，这84个员工是不同时间进入原告处工作，但是上面签字的先后顺序确是与员工的入职顺序完全不一致，这显然与事实不符。证据四的三性无异议。证据五，对五月份的工资条真实性无异议，但是对证明目的有异议，在被告签字的时候，原告遮盖了工资条中签名的全部内容，只露出员工签名一栏让被告签字，如果被告不签字，就不会让被告看到前面各项明细，这一点在被告在仲裁程序中提交的录音证据可以体现。对6、7月份的工资条三性均有异议。该两份工资条均由原告出具，6月份工资是原告直接打入被告账户，在6月中旬，原告向被告出具工资条的时候被告就已经提出异议。对证据六，真实性无异议，对证明目的有异议。该份报告是被告在网上所抄写的模板，被告离职的原因与其他同事是一样的，都是由于公司推迟发放工资，临时改变已经公布的提成方案，但是出于弱势地位的劳动者担心公司未予批准辞职报告，所以摘抄了模板，但是真正离职原因在被告在仲裁程序中提交的录音资料中可以看出。对证据七，三性均有异议。到仲裁程序开庭那一日，被告之前从未见到过该份联络单，该联络单是原告单方制作，里面内容也从未告知过被告及其他员工。对证据八，三性均有异议。该组证据是由原告在事后自行制作的，并非当时的真实表格，每个月的绩效考评表均会有员工在自评一栏中签字，但是原告提供的该组证据中，并没有被告的签名，所谓的得分与被告当时所得的实际分数是不符合的，被告在上班时得知的7月份的得分应该是51分，6月份是110分，5月份是58.5分，这个分数是被告真实分数，不需要原告的豁免。而原告提交的合计得分按照正常规定的理解如果是负数的，那公司的员工是需要倒贴给公司工资的，所以说原告的该组证据与事实是完全不符。对证据九，三性均有异议，该份证据是原告单方制作，没有经过被告签字确认，从该份证据字面意义上看kpi分数是根据证据八的最后评分进行计算，被告如果得分是110分的，那也不应当按照原告的这一份证据进行计算，至于新绩效与旧绩效相比哪个比较高，是应当基于相同的kpi数值进行计算。对证据十，三性均有异议，原告提交的证据原件中四月份两张均是无法打开原始载体的，六、七月份的两张打印件模糊，与微信中原始载体无法进行核对，并且原始载体与原告提供的证据八不一致。对证据十一，三性均有异议，该证据原告单方制作，里面数据与事实不相符，根据这份表格，员工如果是负一百多分，原告不仅拿不到工资，还要倒贴公司好几万的工资，不管是否有这个事实存在，显然是不合理不合法的。 被告提供答辩事实的证据：与仲裁证据相同。 原告提出的质证意见：质证意见同仲裁质证意见。 对本庭调取了浙义乌劳人仲案（2020）1900号劳动仲裁卷内的内容，原、被告双方均无异议。 经审理查明，被告于2016年10月9日入职原告处，双方于2018年10月18日签订书面《劳动合同书》，约定合同期限2018年10月18日起至2022年10月17日止；岗位销售及相关类；劳动报酬为正常工作时间和其他劳动报酬二部分组成，正常工作时间为1800元/月，其他劳动报酬为根据被告岗位，参考被告具备的履行岗位职责所需的特有技能、工作业绩、工作时间和工作效率等因素，按照原告依法制定或修改的劳动报酬管理、提成方案、考核管理、奖惩管理、出勤考勤管理、岗位管理、保密管理等相应规章制度和管理方案考核并计算后向被告支付的其他劳动报酬。等等。被告入职时，原告对被告进行了入职培训，被告在《员工手册》后也进行签名。依照劳动合同和2020年3月施行的2020年销售部薪资绩效方案约定，申请人工资构成为正常工作时间工资1800元/月＋工龄工资150元/月＋绩效提成。绩效提成计算方式为：【基本交车奖（单车提奖总额×交车提奖系数）＋上牌费提奖（上牌费总额×上牌提奖系数）＋精品提奖（每车精品利润×精品提奖系数）＋二手车提奖（300元/辆×车辆数）＋保险提奖（投保率%×商业投保额1%）＋银行放款额提奖】×考核系数。每月工资通过银行转账在次月发放，其中第一笔2500元在扣除社保和公积金个人缴纳部分后在每月15日支付，剩余部分在每月20日支付，少部分奖励通过现金支付。2019年12月起，原告存在推迟一个月支付被告工资的情况。2020年7月30日，被告以个人原因为由向原告提出书面辞职申请，原告批复后，于2020年8月5日离职。离职后，原告未付清被告2020年5月—7月工资。另查明，2020年5月—7月期间，根据被告的业绩情况（金融率、上牌费总额）及2020年销售部薪资绩效方案，其交车提奖系数分别为1.2、1.8、1.8，上牌提奖系数均为20%。被告2020年5月—7月已发工资数额分别为9297.18元、23659.35元、1836.30元，每月代扣社保、公积金及个税总额分别为664.32元、1163.90元、663.65元。 20209月27日，义乌市劳动人事争议仲裁委员会以浙义乌劳人仲案（2020）1900号受理了被告提起的劳动仲裁申请，申请要求确认与本案原告之间的劳动关系于2020年8月5日解除，支付拖欠21110.50元；支付解除劳动合同经济补偿金40945.08元。义乌市劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为：“一、对于申请人（本案被告，下同）要求确认申请人与被申请人（本案原告，下同）之间劳动关系于2020年8月5日解除的仲裁请求，根据庭审查明的事实，本委予以支持。二、对于申请人2020年5月—7月期间工资这一问题，申请人认为2020年5月应发11763.96元、6月应发34682.70元、7月应发9400元；被申请人认为2020年5月应发11761.78元、6月应发24624元、7月应发6710.93元；双方的争议焦点主要体现在2020年5月—7月交车提奖系数、上牌提奖系数和考核系数上，被申请人认为应依据2020年5月绩效方案及申请人业绩，其交车提奖系数分别为0.8、1.2、1.2，上牌提奖系数均为10%，每月考核系数应为0.585、1.0和0.503。依据相关法律规定，用人单位有权根据企业自身生产经营特点制订薪资绩效方案，但必须符合劳动法律法规规定，在涉及制定有关劳动报酬等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，并告知劳动者。被申请人未提交有效证据证明已履行上述法定程序，也未提交有效证据证明申请人的业绩不符合2020年3月施行的销售部薪资绩效方案的规定，应承当举证不能的不利后果，结合庭审查明的事实，本委对于被申请人的辩称不予采信，对于申请人关于2020年5月—7月应发工资数额的陈述予以采信。综上，对于申请人要求被申请人支付拖欠工资21110.50元的仲裁请求，本委予以支持18561.96元（1176396元＋34682.70元＋9400元－9297.18元－23659.35元－1836.30元－664.32元－1163.90元－663.65元）。三、本案申请人的辞职理由不符合相关法律规定应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形，故对于申请人要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金40945.08元的仲裁请求，本委不予支持”。并作出仲裁裁决：“一、确认双方劳动合同已于2020年8月5日解除；二、由被申请人于本裁决书生效之日起十日内支付申请人拖欠工资18561.96元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。” 本院认为，原、被告对劳动合同已于2020年8月5日解除，均无异议，依法应予支持。原、被告双方签订的劳动合同，虽约定有原告有权制定或修改劳动报酬管理、提成方案、考核管理、奖惩管理、出勤考勤管理、岗位管理、保密管理等相应规章制度和管理方案考核并计算其他劳动报酬，但其应当受相应的劳动法约束，不得违反劳动法律规定。在涉及制定有关劳动报酬等涉及劳动者切身利益的规章制度时，在非特殊时期应当在一定的时间段内提出，并经职工代表大会或全体职工讨论通过，并告知劳动者。原告未履行法律义务，在2020年5-7月期间自行随意修改原先实行的销售部薪资绩效方案，不受法律支持。义乌市劳动人事争议仲裁委员会认定的原告支付被告拖欠工资18561.96元，有事实和法律依据，应予采信。故原告诉请，缺乏事实和法律依据，依法不予支持。依照中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 一、确认原告义乌市新徽汽车销售服务有限公司与被告暨婉婷劳动合同于2020年8月5日解除； 二、原告义乌市新徽汽车销售服务有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告暨婉婷拖欠工资18561.96元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。 审判员  杨奇进 二〇二一年四月十二日 书记员  金璐萍