安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖02民终279号 上诉人（原审原告）：朱勇彪，男，1986年5月7日出生，汉族，住江西省上饶市弋阳县。 委托诉讼代理人：韩晶晶，广东深腾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：冷森林，广东深腾律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：安徽天思朴超精密模具有限公司，住所地中国(安徽)自由贸易试验区芜湖片区龙江路18号，统一社会信用代码91340200571782069G。 法定代表人：张海，执行董事。 委托诉讼代理人：黄建国，安徽弘律律师事务所律师。 上诉人朱勇彪与被上诉人安徽天思朴超精密模具有限公司（以下简称模具公司）劳动争议一案，不服安徽省芜湖市鸠江区人民法院（2020）皖0207民初6450号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月14日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人朱勇彪及其委托诉讼代理人冷森林、被上诉人模具公司的委托诉讼代理人黄建国均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 朱勇彪上诉请求：1.撤销一审判决书，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金337900元；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实错误，适用法律错误，依法应予改判。具体理由如下：一、一审法院认定上诉人旷工5天与事实不符，属于事实认定错误。1、自2020年5月1日起，月薪员工每月可自由轮休4天。2020年4月28日，被上诉人因疫情导致订单减少，被上诉人制定了轮休制度，强制要求月薪员工每月轮休四天，员工可以自由安排轮休，轮休按照事假结算，不扣满勤，轮休制度暂定为2020年5月1日至2020年10月31日。2、上诉人作为电加工课长，可根据被上诉人的轮休制度自由轮休。上诉人作为被上诉人的电加工课长，可根据公司的生产经营状况自由决定轮休。因被上诉人母公司的股东之间对公司的经营管理产生矛盾，2020年7月22日至28日，上诉人按公司规定轮休，到上海母公司了解情况和维护股东权益。3、被上诉人扣除了上诉人2020年7月份4天轮休工资，足以证明上诉人轮休了4天，故一审法院将轮休认定为旷工是属于事实认定错误。根据被上诉人制作的工资条，上诉人在2020年7月被扣除了4天轮休工资2758.62元(15000÷21.75×4＝2758.62元)，且被上诉人并没有上诉人在7月份的其他时间旷工的证据，说明上诉人在2020年7月份轮休4天是符合公司规定的。根据被上诉人的7月份考勤表，上诉人在2020年7月21日之前一直是正常上班，没有任何请假或缺勤记录，因此，上诉人自2020年7月22日至7月28日是按照公司规定进行轮休。但一审法院未能厘清轮休和旷工的区别，将上诉人的轮休假也作为旷工处理，严重损害了上诉人的合法权益，请二审法院依法查明事实，维护上诉人的合法权益。二、被上诉人的《员工手册》既没有经过民主程序，也没有组织培训或告知上诉人，不具有任何法律效力，不得作为开除上诉人的依据。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。因此，规章制度应满足制定程序民主，内容合法以及向劳动者公示或告知的条件才具备法律效力。被上诉人从未组织全体员工或员工代表大会协商讨论制定《员工手册》，也从未向上诉人公示。被上诉人在劳动仲裁和一审庭审时强调在其提交的证据中存在公司自动化办公系统公示了员工手册，但上诉人从未听过该系统且在被上诉人提供的证据中也无法发现公示的证据，按法律规定，被上诉人的《员工手册》不具有法律效力，不得作为开除上诉人的依据。故上诉人以违反员工手册为由开除朱勇彪没有合法依据，被上诉人属于违法解除劳动合同。三、被上诉人违反《劳动合同法》第43条规定，未事先将开除上诉人告知工会，开除程序也违法，被上诉人应当向上诉人支付赔偿金。根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同前应当事先将理由通知工会。本案中，如被上诉人从未提交过事先通知工会的任何证据，一审法院对此不闻不问，导致本案关键事实未能查明。被上诉人事先未告知工会直接开除上诉人严重违反了《劳动合同法》第43条规定，按该条规定，被上诉人应当向上诉人支付赔偿金。综上，一审法院事实认定不清，错误地将上诉人轮休认定为旷工，严重损害了上诉人的合法权益；被上诉人的员工手册未经过民主程序，也并未告知上诉人不得作为单方解除劳动合同的依据，此外，被上诉人在开除上诉人之前并未告知工会。被上诉人开除上诉人不仅缺乏事实依据，而且开除程序严重违法，被上诉人应当向上诉人支付赔偿金。请贵院查明事实，支持上诉人的全部上诉请求，维护上诉人的合法权益。 模具公司辩称，被上诉人系子公司，在公司成立之初，就将《员工手册》从总公司拿过来，并进行了学习，但并没有相应的书面学习记录，《员工手册》制定程序合法。在解除上诉人劳动关系之前，我司将员工手册进行了公示，并与工会就解除与上诉人的劳动关系进行了书面照会，亦有相应的复函手续，解除程序合法。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。 朱勇彪向一审法院起诉请求：1、判令模具公司支付朱勇彪违法解除劳动合同赔偿金337900元；2、诉讼费用由模具公司承担。 一审法院认定事实：朱勇彪2013年9月至2020年7月在模具公司处工作,2016年8月31日第一次签订的劳动合同到期后,2016年10月9日,双方续签劳动合同,续签劳动合同期限为2016年9月1日至2022年8月31日。 朱勇彪在2020年7月22日、7月23日、7月24日、7月27日、7月28日未到模具公司上班。其中，2020年7月23日，朱勇彪通过电子邮件（ｙｂ.×××＠ｔｓｐ.ｃｎ）向模具公司员工汪莉（ｊａｓ×××＠ｔｓｐ.ｃｎ）及ＷＵＨＲ发送电子邮件称“两位领导好，今天上午接到主管请假需提交到人事的通知，我这边有事处理要请假，附件假卡请查收。”模具公司员工汪莉于同日回复邮件称：“你好。昨天你没有履行请假手续不来上班属于无故旷工，违反公司规章制度。因工作原因，公司不予批假，要求你马上回公司上班，否则公司将按照员工手册进行相应处理。”2020年7月29日,模具公司根据公司员工手册规定,以朱勇彪连续旷工五天为由对朱勇彪予以开除。 后朱勇彪以模具公司未续签劳动合同且违法解除劳动合同为由向芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、请求裁决模具公司支付朱勇彪2019年8月至2020年6月未签劳动合同的双倍工资:177692.44元；2、模具公司支付朱勇彪违法解除劳动合同赔偿金337900.01元。该委于2020年10月15日作出【2020】鸠劳人仲裁字第234号仲裁裁决书，裁决驳回朱勇彪全部仲裁请求。 另查明，1、模具公司员工手册第六章第二条载明“员工请假应于1日前,觅妥职务代理人并填写请假卡,照下列规定办妥后方得离厂,否则以旷工论……”。员工手册第七章第十一条中载明有下列情形之一者,予以开除:……（九）无故连续旷工3日或……”。2、2020年7月14日,模具公司解除程宏权总经理职务。2020年7月17日，模具公司通过电子邮件向朱勇彪（ｙｂ.×××＠ｔｓｐ.ｃｎ）等人送达。 一审法院认为：综合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：模具公司以朱勇彪连续旷工为由开除朱勇彪是否符合法律规定或公司规章制度。 朱勇彪虽于2020年7月23日向模具公司员工程宏权请假，但程宏权已于2020年7月14日被模具公司解聘总经理职务，不具备审批员工请假的权力。模具公司同日通过电子邮件的方式向朱勇彪（ｙｂ.×××＠ｔｓｐ.ｃｎ）进行了送达。2020年7月23日，朱勇彪通过（ｙｂ.×××＠ｔｓｐ.ｃｎ）向模具公司员工汪莉（ｊａｓ×××＠ｔｓｐ.ｃｎ）及ＷＵＨＲ请假，模具公司回复称不同意请假，并告知要求马上回公司上班，否则按照员工手册处理。然朱勇彪仍未按模具公司要求赴岗上班，未履行请假手续，严重违反了模具公司员工手册，模具公司按照员工手册作出开除朱勇彪的决定符合公司规章制度。鉴于朱勇彪自身是模具公司电加工课长，理应清楚公司重要人事变动，且模具公司已电子邮件通知朱勇彪，朱勇彪后还使用该邮箱向模具公司请假，故朱勇彪称不清楚程宏权已于2020年7月14日被模具公司解聘总经理职务的意见，不符合常理，不予采信。朱勇彪主张模具公司违法解除劳动合同关系支付赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，该院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回朱勇彪的诉讼请求。减半收取的案件受理费5元，由朱勇彪负担。 本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。 经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。 本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。关于朱勇彪上诉称其作为电加工课长，可根据被上诉人的轮休制度自由轮休，其2020年7月22日至7月28日是按照公司规定进行轮休，并非属于旷工的问题。本院经查阅一审卷宗，被上诉人发布的《关于疫情期间工作时间调整的通知》中载明：“一、一线员工（时薪），涉及部门：加工部、制造部、质量部。1、根据订单及现场需要安排轮休。……二、月薪员工，涉及部门：加工部、制造部、质量部、工程部、采购部、项目部、财务部、行政人事部。1、每周轮休一天，休假期按照事假结算，不扣满勤”。该《通知》上并未规定轮休可以自由轮休，不需履行请假手续，亦未说明本周不轮休，可以累计到下周连续轮休，且朱勇彪在一审时陈述其在7月22日至7月24日，7月27至7月28日请的是年休假、公休假，其陈述明显存在前后矛盾之处。因此，本院对朱勇彪辩称其在7月22日至7月24日，7月27至7月28日进行轮休的上诉主张不予采信。关于《员工手册》是否具有法律效力以及开除朱勇彪程序是否合法的问题。经查阅一审卷宗，2020年7月28日，模具公司向其工会发出《关于解除朱勇彪、黄晓剑劳动合同的函》，告知工会，因2020年7月，朱勇彪与黄晓剑分别连续旷工五天、累计八日，违反公司《员工手册》第三章第七条第二款及《中华人民共和过劳动合同法》相关条款，经公司研究决定于2020年7月29日予以除名。次日工会回函：认为该二同志严重违反公司《员工手册》第三章第七条第二款，同意自2020年7月29日解除上述两人的劳动合同。模具公司开除朱勇彪事先告知工会，程序合法。一审时朱勇彪提供的证据2020年员工请假卡中“请假须知”处列明：“8、所有人员请假超过三天（含），人事经理批准后生效；10、请假需提前向部门主管申请，所有人员批准签字后方生效，否则以旷工处分，具体规范参照《员工手册》”，模具公司工会在解除朱勇彪劳动关系回函中亦认可模具公司的《员工手册》，且《员工手册》已经在公司公告栏进行了张贴公示，现朱勇彪主张模具公司的《员工手册》未经民主程序制定且未告知其本人，不具有法律效力，无事实依据，本院不予采信。综上，上诉人朱勇彪的上诉请求和理由不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人朱勇彪负担。 本判决为终审判决。 审判长 陈 勇 审判员 鲍 迪 审判员 徐海军 二〇二一年四月七日 法官助理薛靓靓 书记员米天戈 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。