安徽省蚌埠市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖03民终307号 上诉人（原审被告）：郜名扬，女，1980年1月1日出生，汉族，浙江开放大学教师，住安徽省蚌埠市。 被上诉人（原审原告）：安徽财经大学，住所地安徽省蚌埠市。 法定代表人：丁忠明，该校校长。 委托诉讼代理人：陈琛，该校职工。 上诉人郜名扬因与被上诉人安徽财经大学人事争议一案，不服安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2020）皖0303民初5018号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月18日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 郜名扬上诉请求：1、撤销一审判决,改判驳回安徽财经大学全部诉讼请求；2、涉诉一二审费用全部由安徽财经大学承担。事实和理由：一审判决认定事实和适用法律错误,依法应予撤销改判。1、上诉人为交纳读博学费而向被上诉人借取的9200元借款被一审误认定为被上诉人向上诉人提供的培训费用,并错误判决上诉人向被上诉人按比例返还该笔借款和支付以此借款为依据计算的违约金。被上诉人未向上诉人提供过任何培训费用。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定，用人单位为劳动者提供培训费用是永久给予而非临时出借。在双方人事仲裁过程中以及本案一审过程中,双方陈述并一致认可的事实均是上诉人为交纳读博第三年的学费而向被上诉人借款9200元,被上诉人一审提供的证据“学费借款证明”也能证明该笔款项只是借款。双方该借款合同关系在蚌劳人仲裁[2020]17号裁决书和一审判决的审理查明部分均已被确认,但一审判决本院认为部分又前后矛盾、错误地将该笔借款认定为“出资”,毫无根据地认为“本案原、被告均认可原告为被告出资9200元学费”。该9200元的法律属性为借款,只存在偿还问题,不存在所谓返还费用问题,一审要求上诉人返还于法无据。该9200元借款,被上诉人应另行以借款合同纠纷为案由提起民事诉讼予以主张,而不应在本案的人事纠纷中处理，且上诉人之所以没有偿还该笔借款,是因为被上诉人仍拖欠上诉人工资。2、一审判决上诉人按比例向被上诉人返还读博脱产期间的“应发工资”违反劳动、人事法律法规和司法解释,属于错误判决。第一,上诉人读博脱产期间（2013年9-12月）的“应发工资”并非全部是工资,而是包括工资和被上诉人作为用人单位依法应当缴纳的住房公积金的单位应缴部分。上诉人读博脱产期间，每个月公积金账户入账和每个月工资单上应扣项目“房储”的金额均是1618元,可见上诉人每月工资单“房贴”项下的809元,正是被上诉人按照《住房公积金管理条例》必须缴纳的住房公积金的单位应缴部分,其名为工资,实非工资。因此,2013年9-12月上诉人“应发工资”的总额中包含了被上诉人应当缴纳的公积金总额809元/月×4月=3236元,意味着这四个月上诉人的工资实际是15508-3236=12272元。第二,上诉人读博脱产期间每月的“房贴”不应返还。即使法院认为应按照双方读博协议约定的《安徽财经大学人事调配管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）计算违约费用,该办法第十八条规定的也只是退还“工资、津贴”,而不包括被上诉人作为用人单位应当为上诉人缴纳的公积金。缴纳住房公积金是被上诉人法定义务,此部分金额不该由上诉人承担,更不能让上诉人退还。第三,上诉人读博脱产期间“应发工资”中工资部分不应返还。《暂行办法》中关于劳动者违约须退还工资的规定侵犯劳动者劳动报酬权,违反了法律、行政法规强制性规定,应属无效。劳动者参加培训的行为应当视为履行对用人单位的劳动义务,用人单位支付给劳动者培训期间的工资不属于专项培训费用。在被上诉人未承担上诉人任何培训费用、上诉人合法终止人事关系、被上诉人毫无实际损失的情况下,一审判决要求上诉人向被上诉人承担所谓“违约费用”,完全违背了《劳动合同法》保护劳动者的立法宗旨和违约责任规定的立法目的。3、一审判决按照读博协议和《暂行办法》的规定要求上诉人承担违约责任,认定事实和适用法律错误。第一,读博协议成立于2014年1月20日，聘用合同签订于2016年7月1日，合同约定的期限属于对读博协议服务期限的变更，读博协议所约定的服务期限已经失去效力,应按照聘用合同约定的期限履行。上诉人已实际履行完毕聘用合同,合同已终止,其后双方并未订立任何聘用合同,不存在上诉人违反服务期约定的情形,违约责任更无从谈起。第二,上诉人不存在读博协议所规定的需要承担违约责任的情形。读博协议中虽然约定了服务期,但并未针对所有违反服务期的行为约定违约责任,其仅针对乙方特定的违约行为在第三条“违约及责任”第(二)款“乙方违约及其责任”有所规定。上诉人从未向被上诉人请求过“调离”，不存在上述规定的任何一种情形，也就不存在援引《暂行办法》的前提条件。第三,《暂行办法》的规定不属于读博协议的有效条款。读博协议是被上诉人提供的格式合同,具有明显不平等性,上诉人要想继续在被上诉人处工作,就不得不签订该格式合同。读博协议本质上属于一种聘用(劳动)合同,双方签订该协议时被上诉人并未向上诉人出示、说明该协议第三条“违约及责任”第(二)款“乙方违约及其责任”中规定的《暂行办法》文件,上诉人不知道也没有义务主动索要或查询该文件的内容,因此,该文件仅是被上诉人的内部规章制度,不能作为读博协议的条款,意味着读博协议并未明确约定违约责任。4、一审判决“审理查明”部分对双方之间多项事实认定错误。第一,一审认定2010年7月1日至2016年7月1日期间双方当事人签订三次固定期限劳动合同错误。事实上，双方仅于2016年7月1日签订过一次书面的固定期限聘用合同,合同期限自2016年7月1日至2019年12月31日。而2010年和2013年在被上诉人的组织下,双方之间虽分别建立过两轮为期三年（2010年7月1日一2013年6月30日和2013年7月1日一2016年6月30日）的聘用关系,但并没有签订过书面的聘用合同。第二,上诉人攻读博士的类型并非委培或定向,而是非定向。第三,上诉人博士毕业时间并非2019年7月,而是2019年6月。第四,上诉人一直为被上诉人实际提供劳动到2020年7月,而非2020年6月。 安徽财经大学辩称，鉴于郜名扬陈述的观点及理由与一审基本雷同，学校的答辩意见也与一审起诉状和辩论阶段的观点一致。 安徽财经大学向一审法院提出诉讼请求：1、郜名扬向安徽财经大学退还委托培养期间学校支付的学费（含住宿费、差旅费等）、脱产学习期间学校发放的工资津贴，及向安徽财经大学赔偿服务期未满的违约金，合计139,766.4元；2、由郜名扬承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：郜名扬于2006年6月入职安徽财经大学任教师，属于事业单位在编人员。2010年7月1日至2016年7月1日期间双方签订三次固定期限劳动合同，约定合同期限至2019年12月31日止。2013年9月，郜名扬申请去安徽大学攻读博士学位（委培全脱产）。2014年1月20日，双方签订《安徽财经大学教职工攻读博士学位研究生协议书》，约定郜名扬学习时间为2013年9月至2016年9月，从博士毕业后返校工作起计须为安徽财经大学服务5年以上，毕业后不服从安徽财经大学的工作安排或毕业后不按期回安徽财经大学工作或毕业后虽回安徽财经大学工作但服务期不满即要求调离安徽财经大学，均视为违约，应当依据《安徽财经大学人事调配管理暂行办法》承担相关违约责任，支付相应违约费用。2015年10月郜名扬向安徽财经大学借取读博学费9,200元。2019年7月郜名扬博士毕业。2019年12月10日，郜名扬以个人原因向安徽财经大学提出书面辞职申请。安徽财经大学为郜名扬交纳社会保险、发放工资至2020年6月。后郜名扬提起劳动仲裁。蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月27日作出蚌劳人仲裁【2020】7号仲裁裁决，支持了郜名扬要求与安徽财经大学终止人事关系、安徽财经大学为郜名扬出具终止人事关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续。针对该仲裁裁决，安徽财经大学随后也提起劳动人事仲裁，要求郜名扬退还委托培养期间安徽财经大学支付的学费（含住宿费、差旅费等）、脱产学习期间学校发放的工资津贴，及向安徽财经大学赔偿服务期未满的违约金。蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月30日以不属于劳动人事争议仲裁案件受理范围为由作出不予受理通知书。安徽财经大学不服该裁决，遂提起本案诉讼。另查明：《安徽财经大学人事调配管理暂行办法》第十七条规定：职工违反服务期的规定调离或辞职的，须按下列标准向学校交纳违约金：（二）博士每少服务一年，交纳30,000元人民币。第十八条：凡我校出资培养、定向培养或参加其他培训进修后要求调出或辞职的人员，除缴纳违约金外，委托培养期间学校支付的学费（含住宿费、差旅费等）、脱产学习期间学校发放的工资津贴应同时退还学校。退还金额=（1-已服务月数/服务期规定月数）×（学校支付的学费+脱产期间学校发放的工资津贴）。 一审法院认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案双方均认可安徽财经大学为郜名扬出资9,200元学费，培养郜名扬取得专业领域博士学位，而双方于2014年1月20日签订的《安徽财经大学教职工攻读博士学位研究生协议书》明确约定了郜名扬从博士毕业后返校工作起最低服务期限为5年，现郜名扬未满服务期限即辞职，构成违约，依据协议书约定应当按照《安徽财经大学人事调配管理暂行办法》承担相关违约责任、支付相应违约费用。但其中未满服务期限的违约金约定过高，其数额不得超过用人单位提供的培训费用，故应为9,200元/年÷5年×4年，为7,360元。关于培训费的补偿、脱产学习期间工资津贴的返还，不违反法律、法规的强制性、禁止性规定，属于当事人意思自治，予以确认，即（1-12/60）×（9,200元+15,508元），为19,766.4元。合计27,126.4元。综上，对安徽财经大学要求郜名扬退还费用及承担违约金的诉讼请求，其合理部分，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第九十六条规定，判决：一、郜名扬于判决生效之日起七日内向安徽财经大学退还各项费用19,766.4元并支付未满服务期限违约金7,360元，合计27,126.4元；二、驳回安徽财经大学的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由郜名扬负担，于判决生效之日起七日内向一审法院交纳。 二审中，郜名扬向本院提交以下证据：1、安徽财经大学财务系统的郜名扬读博借款情况的截图和录屏文件，证明9200元是借款而不是培训费；2、郜名扬2013年工资单和公积金个人账目，证明2013年9-12月郜名扬工资单上的“应发”工资中每月有809元属于安徽财经大学应当依法缴纳的住房公积金，不属于工资。安徽财经大学质证认为，以上证据不属于新证据，不予质证。经审查，郜名扬二审中所举证据与一审中双方当事人所举证据相互印证，能够证明案件事实，对该证据本院予以采信。 对一审判决认定事实，安徽财经大学无异议；郜名扬对一审判决认定“2010年7月1日至2016年7月1日期间双方签订三次固定期限劳动合同”有异议，认为实际上只在2016年7月1日签订过一次；对“2019年7月被告博士毕业”有异议，认为实际上其是2019年6月毕业的；对“2013年9月，被告申请去安徽大学攻读博士学位（委培全脱产）”有异议，认为实际上其就读安徽大学是非定向的；对“原告为被告交纳社会保险、发放工资至2020年6月”有异议，认为实际上其提供劳动至2020年7月，对其他事实无异议。经审查，安徽财经大学二审中认可2016年之前学校未要求签订劳动合同，故郜名扬对一审判决认定“2010年7月1日至2016年7月1日期间双方签订三次固定期限劳动合同”的异议理由成立，予以采纳，应认定为“双方于2016年7月1日签订一份固定期限劳动合同”。郜名扬主张其2019年6月毕业，但未提供证据证明，对其该项异议不予采信。双方签订的《安徽财经大学教职工攻读博士学位研究生协议书》显示为“委培”，故郜名扬主张其是“非定向”与事实不符，不予采信。郜名扬向一审法院提交的《安徽省机关事业单位养老保险个人缴费明细表》、短信等证据显示安徽财经大学为郜名扬缴纳社保至2020年8月。 本院二审审理查明：郜名扬于2006年6月入职安徽财经大学任教师，属于事业单位在编人员。2016年7月1日双方签订一份固定期限劳动合同，约定合同期限至2019年12月31日止。2013年9月，郜名扬申请去安徽大学攻读博士学位（委培）。2014年1月20日，双方签订《安徽财经大学教职工攻读博士学位研究生协议书》，约定：安徽财经大学同意郜名扬攻读安徽大学委培博士研究生；学习时间为2013年9月至2016年9月；从博士毕业后返校工作起计须为安徽财经大学服务5年以上，毕业后不服从安徽财经大学的工作安排或毕业后不按期回安徽财经大学工作或毕业后虽回安徽财经大学工作但服务期不满即要求调离安徽财经大学，均视为违约，应当依据《安徽财经大学人事调配管理暂行办法》承担相关违约责任，支付相应违约费用。2015年10月郜名扬向安徽财经大学借取读博学费9,200元。2019年郜名扬博士毕业。2019年12月10日，郜名扬以个人原因向安徽财经大学提出书面辞职申请。安徽财经大学为郜名扬交纳社会保险至2020年8月。后郜名扬提起劳动仲裁。蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月27日作出蚌劳人仲裁【2020】7号仲裁裁决，支持了郜名扬要求与安徽财经大学终止人事关系、安徽财经大学为郜名扬出具终止人事关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续。针对该仲裁裁决，安徽财经大学随后也提起劳动人事仲裁，要求郜名扬退还委托培养期间安徽财经大学支付的学费（含住宿费、差旅费等）、脱产学习期间学校发放的工资津贴，及向安徽财经大学赔偿服务期未满的违约金。蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月30日以不属于劳动人事争议仲裁案件受理范围为由作出不予受理通知书。安徽财经大学不服该裁决，遂提起本案诉讼。 另查明：《安徽财经大学人事调配管理暂行办法》第十七条规定：职工违反服务期的规定调离或辞职的，须按下列标准向学校交纳违约金：（二）博士每少服务一年，交纳30,000元人民币。第十八条：凡我校出资培养、定向培养或参加其他培训进修后要求调出或辞职的人员，除缴纳违约金外，委托培养期间学校支付的学费（含住宿费、差旅费等）、脱产学习期间学校发放的工资津贴应同时退还学校。退还金额=（1-已服务月数/服务期规定月数）×（学校支付的学费+脱产期间学校发放的工资津贴）。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中，双方于2014年1月20日签订的《安徽财经大学教职工攻读博士学位研究生协议书》明确约定了郜名扬从博士毕业后返校工作起最低服务期限为5年，现郜名扬未满服务期限即辞职，构成违约，依据协议书约定应当按照《安徽财经大学人事调配管理暂行办法》承担相关违约责任、支付相应违约费用。但其中未满服务期限的违约金约定数额不得超过用人单位提供的培训费用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”安徽财经大学未举证证明其为郜名扬支付过相关培训费用，故其请求判令郜名扬支付服务期未满的违约金的诉讼请求没有事实依据，不予支持。工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬，取得劳动报酬的权利是劳动者的基本权利。郜名扬经安徽财经大学同意攻读委培博士研究生，应当视为履行对安徽财经大学的劳动义务。安徽财经大学主张郜名扬应退还脱产学习期间学校发放的工资津贴的诉讼请求，违反了《劳动法》第三条规定的劳动者享有“取得劳动报酬的权利”和第五十条规定的“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，依法不予支持。关于郜名扬向安徽财经大学借取的读博学费9,200元系借款，一审将该9,200元认定为学费没有依据，安徽财经大学可另行主张权利。 综上所述，郜名扬的上诉请求成立，予以支持，一审判决认定部分事实不清，适用法律错误，予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下： 一、撤销安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2020）皖0303民初5018号民事判决； 二、驳回安徽财经大学的诉讼请求。 一审案件受理费10元，减半收取5元，由安徽财经大学负担；二审案件受理费10元，由安徽财经大学负担。 本判决为终审判决。 审判长  赵晓兵 审判员  熊爱军 审判员  李小芹 二〇二一年四月六日 法官助理房鑫 书记员李瑾悦 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。