江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终565号上诉人［原审原告（被告）］:刘丽清，女，1987年6月23日生，汉族，住江苏省常州市武进区。委托诉讼代理人：吴卫平，北京市盈科（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陆圣爱，北京市盈科（常州）律师事务所律师。被上诉人[原审被告（原告）]：宜信普惠信息咨询(北京)有限公司，住所地北京市朝阳区西大望路**楼**。法定代表人：唐宁，该公司执行董事。（未到庭）委托诉讼代理人：龚玲，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐佳，上海市汇业律师事务所律师。上诉人刘丽清因与被上诉人宜信普惠信息咨询(北京)有限公司（以下简称为普惠信息公司）劳动争议一案，不服江苏省常州市钟楼区人民法院（2020）苏0404民初5147号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月13日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人刘丽清上诉请求：撤销一审判决，改判普惠信息公司支付其违法解除劳动合同赔偿金120292.76元。事实和理由：一、第四分公司与第三分公司在法律上属于不同的两个独立的用人单位，对于跨用人单位安排劳动者，应征得劳动者同意，但第四分公司并未征得上诉人同意，况且事前在劳动合同中也未有约定，上诉人拒绝被安排到另一用人单位第三分公司，是上诉人作为劳动者自主择业权的体现，第四分公司的行为严重违反《劳动合同法》关于协商一致变更劳动合同的有关规定。二、第四分公司在上诉人拒绝被安排至第三分公司，又想逃避支付员工经济补偿的情况下，编造理由称上诉人疫情期间业务未达标而强行安排培训，在无培训条件的情况下又借口上诉人旷工为由单方解除劳动合同，主观恶意明显，严重违反诚信原则。三、房东称第四分公司不愿续租、2020年4月29日第四分公司将办公场所清空、在第四分公司以上诉人旷工为由解除劳动合同后的第二天即予注销等事实,均进一步证明第四分公司急于逃避支付经济补偿的法定义务的事实和主观恶意。第四分公司所依据的“规章制度”，真实性、合法性均存在问题，且无证据证明经过了民主程序制定，不应适用于上诉人。被上诉人普惠信息公司辩称，上诉人的上诉理由不能成立。一、普惠信息公司解除与刘丽清的劳动合同，系依据刘丽清多日旷工的严重违纪行为。发生该违纪行为之前，普惠信息公司未要求变更刘丽清用人单位的情形，仅是变更其工作地点。而两个工作地点相距不过5公里，在合理范围内。因此，刘丽清对于变更其用人单位的主张，与本案没有关联，没有事实和法律依据。二、安排员工培训是用人单位应有的正常管理措施。双方签署的《劳动合同书》第二十九条亦约定了作为员工的刘丽清应积极参加普惠信息公司组织的培训，提高职业技能。本案中，刘丽清连续几个月业绩未达标，且2020年4月出单为0。按照公司规章制度及管理实践，普惠信息公司于2020年5月11日向刘丽清送达《培训通知》。但刘丽清无故缺席培训，亦未正常到岗，完全无视公司规章制度，当按考勤管理规定中的旷工情形处理。即便刘丽清对培训有异议，其也应正常到岗，不可作为无故旷工的借口。三、刘丽清主张的规章制度真实性、合法性存在问题，不符合事实。刘丽清在仲裁中承认己签署员工手册，另，该员工手册己被（2019)浙03民终1986号生效民事判决认定合法有效，可以作为法院审理案件的依据。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。刘丽清向一审法院提出诉讼请求，请求判令：1、普惠信息公司支付未休年休假工资6392.50元；2、普惠信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元。普惠信息公司向一审法院提出诉讼请求，请求判令：普惠信息公司无需向刘丽清支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元。一审法院认定，2012年11月1日，刘丽清作为乙方与普惠信息公司常州分公司作为甲方签订劳动合同书一份，约定：一、合同为固定期限劳动合同，于2012年11月1日生效，试用期至2013年4月30日止，合同于2015年10月31日止，工作地点为常州世贸中心营业部，岗位理财经理；二、甲方根据生产经营工作需要，经与乙方协商，可以调整乙方的工作内容、工作地点；三、甲方安排乙方执行标准工时制，乙方有权享受国家规定的法定休假日、休息日，具体办法按甲方的有关固定执行；四、甲方依法制定或修改的各项规章制度可通过向乙方提供书面文件、会议或培训、电子邮件、张贴通知等方式向乙方公示；五、乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方可按规定给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。2015年10月31日，刘丽清与普惠信息公司常州分公司再次签订劳动合同一份。2018年9月20日，刘丽清作为乙方与普惠信息公司常州第四分公司作为甲方签订劳动合同续订书一份，约定甲乙双方将2015年10月31日签署的劳动合同续订为无固定期限劳动合同，续订生效日期为2018年11月1日，岗位为普惠金融个人服务中心部门客户顾问。《宜信员工手册》规定：迟到或早退0.5小时以上记为旷工（不包含0.5小时），每个工作日仅打卡一次视为旷工0.5天，即4小时，上下班均未打卡视为旷工1天，即8小时；员工没有任何理由或未获批准员工不打卡或不签到者视为旷工，旷工期间不支付工资并给予书面警告，从员工第一次收到书面警告的日期起算，一年内已经收到两次（含）书面警告的，公司有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金，从员工第一次发生旷工行为的日期起算，一年内累计旷工两天（含）以上的，公司有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金；员工自入职之日起，累计被口头警告两次的，公司有权发出一次书面警告，员工自入职之日起，累计被书面警告两次（含）以上的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，无需支付经济补偿金。上述《宜信员工手册》系普惠信息公司通过电子签约平台向刘丽清进行发送公示，刘丽清2018年9月18日进行了签收。2020年4月13日，普惠信息公司常州分公司工作人员王侠发送信息称：“丽清，怀德职场到期了，因为老是被投诉，物业和街道都不愿再续租了，所以四营和三营合并，现在都暂时在三营这边办公，你们主管因为没有联系上你，所以让我跟你说一下，明天上班是到天宁时代广场B座22楼上班哈”。2020年5月7日，在刘丽清与普惠信息公司员工王侠微信聊天记录中，刘丽清称其未能打卡系公司门店关闭单方面导致，王侠则称已经通知办公地点暂时到时代广场，时代广场可以正常打卡。2020年5月8日，第四分公司向刘丽清送达警告信、限期返岗通知书，告知刘丽清在2020年4月17日至5月7日期间累计未打卡9次，旷工4.5天，已严重违反单位规章制度，给予书面警告处分，并要求其在收到通知后三个工作日内返岗上班。刘丽清于2020年5月11日回复第四分公司称其并非旷工，不能提供劳动的原因为原工作地点无法继续打卡办公。同日，第四分公司向刘丽清送达培训通知，要求其于2020年5月14日至5月27日期间至公司参加培训，其中第一期为2020年5月14日-2020年5月20日，，地点常州市天宁区时代广场B座22楼，宜信普惠常州三营销售区会议室，内容：指尖金融家ZCD工作坊和宜车融工作坊，形式：自习，如遇到问题，请向主管或营业部经理请教，学习目的：提升优客开发能力；培训第二期为2020年5月21日-2020年5月27日。2020年5月19日，第四分公司向刘丽清再次发出《警告信》，主要内容为自2020年5月14日至2020年5月19日上午刘丽清累计未打卡6次，且未履行任何休假手续及未打卡说明单，也未能作出合理解释并提交证明文件，记旷工3天，并特别提示，依据《公司休假与考勤管理制度》规定，年度内收到两次书面警告处分的（含本次警告在内），公司有权与之解除劳动合同，且不支付经济补偿金。同日，第四分公司向钟楼区南大街街道总工会发出《解除劳动合同告知工会函》。2020年5月21日，普惠信息公司常州第四分公司向刘丽清发出《劳动合同解除通知函》，主要内容为：因刘丽清严重违反用人单位规章制度，故解除与之的劳动合同，薪酬结算至2020年5月21日。2020年7月6日，刘丽清向钟楼劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求裁决：1.普惠信息公司支付未休年休假工资6392.5元；2.普惠信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元。钟楼劳动仲裁委经审理于2020年9月11日作出常钟劳人仲案字[2020]第431号仲裁裁决：一、自裁决书生效之日起十五日内，普惠信息公司一次性支付刘丽清赔偿金120292.76元；二、对刘丽清的其他仲裁请求不予支持。刘丽清及普惠信息公司均对上述仲裁裁决不服，先后诉至法院。庭审中，刘丽清陈述不记得2019年是否休过年休假，2020年休过年休假，具体天数记不清了。根据普惠信息公司提交的公司系统中假勤明细表显示：2019年2月11日、2月12日、2月13日、9月26日休年休假4天，2020年4月1日、2日、3日、7日、8日、9日、10日、13日休年休假8天。另查明，刘丽清2019年月平均工资为8743.6元，2019年5月至2020年4月期间的月平均工资为7518.3元。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。本案中，刘丽清自2012年起至普惠信息公司常州第四分公司工作，依法享有每年5天的带薪年休假，关于刘丽清要求普惠信息公司支付2019年、2020年未休年休假工资6392.50元的诉讼请求，刘丽清称不记得2019年是否休过年休假，2020年休过年休假，但不记得具体天数，普惠信息公司系统中假勤明细表显示：2019年刘丽清休年休假4天，2020年休年休假8天，普惠信息公司称2020年刘丽清已将2019年未休年休假一并休完，因普惠信息公司并未提交证据证明普惠信息公司已与刘丽清协商将2019年的未休年休假一并在2020年休完，故对其该抗辩意见，不予采纳。因刘丽清在庭审中称不记得2019年是否休过年休假，但普惠信息公司提交了2019年刘丽清休年休假4天的证明，故认定刘丽清2019年尚余1天年休假未休，刘丽清2019年月平均工资为8743.6元，普惠信息公司应支付其2019年未休年休假工资1206元。关于2020年年休假工资，刘丽清亦认可是其在系统中操作完成请假手续，在未提供其他证据予以证明的情况下，认定刘丽清已经休完2020年年休假。综上，刘丽清未休年假工资金额为1206元，普惠信息公司作为总公司应予以支付。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，普惠信息公司根据自身经营管理的需要，需将普惠信息公司常州第四分公司整体转移至常州第三分公司，原第四分公司为怀德桥办公地点，第三分公司为天宁时代广场办公地点，两者均在常州市主城区，相距5公里左右，刘丽清的岗位为销售，主要工作内容一般外出完成，且双方合同亦约定公司可以根据经营或者工作需要调整刘丽清的工作地点等，故普惠信息公司调整刘丽清工作地点没有超出合理范围，刘丽清理应至新工作地点打卡上班。因刘丽清4月17日至5月7日期间存在旷工4天的情形，第四分公司根据单位规章制度给予书面警告处罚符合法律规定。关于5月14日至5月19日期间，刘丽清旷工3天的情形，刘丽清称系第四分公司单独安排其参加培训，且教室内未发现电脑等工具，未能参加培训系公司原因，即使该培训安排存在不合理情形，刘丽清即使拒绝参加该次培训，刘丽清可以向公司管理人员提出意见，但其亦应至公司打卡上班，其未打卡上班行为应视为旷工，第四分公司给予其第二次书面警告处分亦无不当。第四分公司根据公司规章制度解除与其之间的劳动合同符合法律规定，故普惠信息公司无需向刘丽清支付经济赔偿金。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决：一、普惠信息公司于本判决书生效之日起十五日内向刘丽清支付未休年假工资1206元；二、普惠信息公司无需向刘丽清支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元；三、驳回刘丽清的其他诉讼请求。本院审理过程中，刘丽清向本院提交了以下证据材料：1、注销（仅限注销登记填写），注销原因是隶属企业决定撤销，证明普惠信息公司决定撤销第四分公司，非房屋租赁期满房东不续租，普惠信息公司虚假陈述。2、房屋租赁合同，证明租赁期满后可以另租其他房屋，并非一定要注销，非租赁期满房东不续租，而是普惠信息公司主动不续租，普惠信息公司虚假陈述。3、物业录音，证明普惠信息公司或第四分公司主动不续租，普惠信息公司早有注销第四分公司的安排，非被迫注销，普惠信息公司虚假陈述。4、2020年5月14日刘德洲录的两段视频，证明第四分公司安排培训是假，找借口认定刘丽清旷工并借机解除劳动合同为真。5、关于3月客户顾问、客户顾问主观考核规则的通知，证明该考核规则未经民主程序制定，即使签署考核标准履行了民主程序，根据证据第12页王侠所称，刘丽清3、4月份服务件数是0，与签署考核标准矛盾，即使签署考核标准使用于刘丽清，第四分公司未提供证据证明刘丽清考核不达标。6、文件签署，证明普惠信息公司未提供证据证明经过了民主程序制定，第四分公司未有效送达，对刘丽清不应适用。7、微信聊天记录（赵珂珂在工作群里发的），证明2020年4月7日赵珂珂在微信群里告知刘丽清通过了考核，这是刘丽清的主管认定的，第四分公司安排刘丽清培训没有事实依据和必要性。对于上述证据材料，普惠信息公司质证称，证据1，真实性、合法性认可，关联性不认可，该事实发生在解除劳动关系之后，与本案不具有关联性。证据2，真实性无法确认，关联性不认可，仅能证明2020年4月30日租约确实到期。证据3，三性均不认可，无法确认录音中双方人员的身份，即便对话另一方人员是物业公司工作人员，也并非是洽谈是否续租的人员，其对于真实情况不一定知晓，与本案争议焦点没有关联。证据4真实性认可，合法性和关联性不认可，培训是依据相应制度作出的，要求刘丽清进行相关培训，邮件通知告知的很清楚，普惠信息公司有一个叫绚星的培训小程序，内容都在里面，上面有很多培训课程，刘丽清可以进行相应的课程学习，即便刘丽清对培训有异议，也可以向普惠信息公司正当提出，而非直接以旷工形式来提出异议，且培训之前刘丽清已经存在旷工情形，另，刘丽清在该录音文件中认为参加培训的人员仅有其自己，这跟本案没有关联。证据5真实性认可，关联性和证明目的不认可，不管考核合理性如何认定，均不能构成旷工的理由，如对考核合理性有异议，可以向公司沟通或者通过其他合法途径申诉，不是旷工的借口，另，根据普惠信息公司一审中提交的公司行政人员与刘丽清微信聊天记录。刘丽清早在4月中旬已经出现了旷工情形，与参加培训没有关联，所以该证据与本案没有关联。证据6，质证意见同证据5，反而能证明普惠信息公司已将相应规章制度及时告知刘丽清，刘丽清已经完成签署宜信员工手册。证据7，三性均不认可，该微信群非公司微信群，可能是员工私下建的群，刘丽清在仲裁阶段已经自认其三、四月份业绩没有达成目标，在一审第一次庭审时也没有提出异议，且该业绩考核通过与否，与旷工无必然联系。本院审理过程中，普惠信息公司提交的证据材料有：1、宜信员工手册征求意见以及发布的邮件，证明该员工手册已经民主程序，向全员公布征求意见，高于法律规定由职工代表参加讨论。2、（2019）浙03民终1986号民事判决书，证明生效判决确认宜信员工手册经过民主程序制定，合法有效，对于员工的培训是公司正常的管理措施。3、网页截图打印件，证明员工手册在公司官网公布。对于上述证据，刘丽清质证称，证据1和3真实性不予认可，普惠信息公司未提供原件。证据2，真实性认可，但与本案无关，我国不是判例法国家，不能直接引用于本案，证明目的不能实现。本院对于一审法院查明的事实予以确认。本院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，普惠信息公司根据自身经营管理的需要，需将常州第四分公司整体转移至常州第三分公司，原第四分公司为怀德桥办公地点，第三分公司为天宁时代广场办公地点，两者均在常州市主城区，相距5公里左右，刘丽清的岗位为销售，主要工作内容一般外出完成，且双方合同亦约定公司可以根据经营或者工作需要调整刘丽清的工作地点等，故普惠信息公司调整刘丽清工作地点没有超出合理范围，刘丽清理应至新工作地点打卡上班。因刘丽清4月17日至5月7日期间存在旷工4天的情形，第四分公司根据单位规章制度给予书面警告处罚符合法律规定。关于5月14日至5月19日期间刘丽清旷工3天的情形，刘丽清称系第四分公司单独安排其参加培训，且教室内未发现电脑等工具，未能参加培训系公司原因，即使该培训安排存在不合理情形，刘丽清即使拒绝参加该次培训，刘丽清可以向公司管理人员提出意见，但其亦应至公司打卡上班，其未打卡上班行为应视为旷工，第四分公司给予其第二次书面警告处分亦无不当。第四分公司根据公司规章制度解除与其之间的劳动合同符合法律规定。一审法院据此认定普惠信息公司无需向刘丽清支付经济赔偿金，并无不当。综上，上诉人刘丽清的上诉理由和上诉请求，不能成立；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二一年四月十二日书记员 邹婷婷