广东省广州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）粤01民终5829号 上诉人（原审原告）：谢荣华，男，1987年8月27日出生，汉族。 委托诉讼代理人：樊大谋，陕西百望律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：广州市振兴国医馆门诊部有限公司，住所地广州市越秀区环市东路496号117、133、101、103至107、118、135、136、115、108、119、122、131、132、134、137铺。 法定代表人：王**，总经理。 委托诉讼代理人：邓海玲，北京市东元（广州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈晨，北京市东元（广州）律师事务所实习人员。 上诉人谢荣华因与被上诉人广州市振兴国医馆门诊部有限公司（以下简称振兴门诊部）劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初38004号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法进行独任审理，现已审理终结。 谢荣华一审的诉讼请求：1.振兴门诊部向谢荣华支付2018年1月1日至2019年6月30日期间因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资共计158598元；2.振兴门诊部向谢荣华支付2012年1月1日至2019年6月30日期间未休带薪年休假工资共计35天，共计28357元；3.振兴门诊部向谢荣华支付解除劳动合同的经济补偿，8个月经济补偿共计70488元；4.本案诉讼费用由振兴门诊部承担。 一审法院判决：驳回谢荣华的全部诉讼请求。本案受理费10元，由谢荣华负担。 判后，谢荣华不服，提起上诉。上诉请求：1.撤销一审判决；2.依法改判：（1）振兴门诊部向谢荣华支付2018年1月1日至2019年6月30日期间因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资共计158598元。（2）振兴门诊部向谢荣华支付2012年1月1日至2019年6月30日期间未休带薪年休假工资共计35天，共计28357元。（3）振兴门诊部向谢荣华支付解除劳动合同的经济补偿，8个月经济补偿共计70488元。（4）一审、二审诉讼费用由振兴门诊部承担。上诉理由：一、一审判决认定超过仲裁时效系错误认定。谢荣华仲裁申请的未签合同二倍工资不仅是2018年1月1日至2018年12月31日期间没有签订的书面劳动合同，还包括2019年1月1日至2019年7月2日之间没有签订的书面劳动合同。2017年12月31日第一份书面劳动合同期满后，谢荣华与振兴门诊部的劳动关系继续持续至2019年7月2日才消灭，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款、第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、第二款、《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第三款的规定，谢荣华主张的该诉求属于“支付工资、经济补偿”的争议，其仲裁时效应从2019年7月2日起算。而且，无固定期限劳动关系，仍要签订书面劳动合同，若不签订，仍需支付双倍工资。仲裁及一审错误的认定仲裁时效起点，进而作出的裁决错误。同理，仲裁和一审以超过仲裁时效为由驳回谢荣华对未休年休假的正当诉求是错误的。二、一审判决无视振兴门诊部的违法行为。（一）穗越劳人仲案（2020）523号仲裁裁决存在严重错误。1.该仲裁裁决错误地认为谢荣华并未就离职原因举证。在仲裁阶段，谢荣华提交了劳动合同、银行账户交易明细表、社保缴费历史明细表、公积金个人信息表及个人缴存表等证据，足以证实双方在2018年1月1日至2019年6月30日期间存在无固定期限劳动关系。振兴门诊部未依法足额为谢荣华缴纳社保、公积金，未及时足额向谢荣华发放劳动报酬，严重损害了谢荣华的利益，属于《劳动合同法》第38条规定的劳动者可单方解除劳动合同的情形。谢荣华已经就可以解除劳动关系的原因进行了举证。2.仲裁裁决错误地驳回了谢荣华对经济补偿金的诉求。《劳动合同法》第四十六条明确劳动者以本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。虽然谢荣华在离职申请表仅写了“个人在公司的发展空间有限”，但并不表示谢荣华解除劳动关系纯属个人原因和全部原因，不能以此说明振兴门诊部不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形。（二）一审判决延续了仲裁裁决的错误，无视谢荣华在仲裁提交的证据所能证实的事实，属于偏袒振兴门诊部的违法行为。综上所述，请求二审支持谢荣华的上诉请求，依法改判。 振兴门诊部辩称：谢荣华的上诉请求无事实和法律依据，应驳回上诉，维持原判。谢荣华要求支付的未签合同二倍工资差额和2012-2018年的未休年休假工资均已超过仲裁时效。谢荣华要求支付经济补偿金的理由不符合法律规定。 对于一审判决查明的事实，本院予以确认。 本院认为：振兴门诊部是否应向谢荣华支付未签劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金是本案二审的争议焦点。 关于未签劳动合同二倍工资差额。振兴门诊部虽然提交了期限为2018年1月1日至2020年12月31日的劳动合同，但是谢荣华不认可该份合同上的签名是其本人所签，振兴门诊部经一审法院释明后拒绝进行笔迹鉴定，且表示无法确定该签名是否为谢荣华所签，故本院对该份劳动合同的证明力不予认可，由此认定双方在期限至2017年12月31日止的劳动合同到期后未再续签。谢荣华、振兴门诊部均确认双方的劳动关系至2019年6月仍有存续，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”的规定，振兴门诊部本应向谢荣华支付未签订书面劳动合同二倍工资的期间为2018年2月1日至2018年12月31日。但因谢荣华直至2020年3月20日才提起劳动仲裁要求振兴门诊部支付该期间的未签订劳动合同二倍工资，已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效，一审对此不予支持的处理，合法有据，本院予以维持。至于谢荣华要求振兴门诊部支付2018年1月1日至2018年1月31日和2019年1月1日至2019年6月30日期间的未签订合同二倍工资以及无固定期限劳动合同期间未签订书面合同仍需支付二倍工资的主张，与上述规定相悖且于法无据，本院不予支持。 关于未休年休假工资。谢荣华明确其诉请的2012年1月1日至2019年6月30日期间未休年休假工资实为2012年至2018年每年5天共35天的款项。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”由此可见，带薪年休假一般不跨年度安排，谢荣华亦未能提供证据证明年休假可以跨年度安排休假。因此，谢荣华于2020年3月20日申请劳动仲裁要求振兴门诊部支付上述期间的未休年休假工资，已超过了一年的仲裁时效，且振兴门诊部亦提出时效抗辩，故一审以此对谢荣华的该诉请不予支持，处理正确，本院予以采纳。 关于解除劳动关系的经济补偿金。谢荣华主张其提出离职的实际原因是振兴门诊部未依法足额为其缴纳社保、公积金，未及时足额向其发放劳动报酬。但谢荣华没有提供证据证明其在职期间曾就此问题向振兴门诊部提出过异议，且谢荣华的该项主张亦与《离职申请表》中载明的离职原因不符，故本院对此不予采纳。根据《离职申请表》可知，谢荣华是以个人原因向振兴门诊部提出离职，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，故对谢荣华要求振兴门诊部支付经济补偿金的主张，本院不予支持。 总之，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对案件事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，谢荣华既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对谢荣华的上诉请求，不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审受理费10元，由上诉人谢荣华负担。 本判决为终审判决。 审判员 李 婷 二〇二一年四月十九日 书记员 方 蕾 书记员 杨 昕 书记员 李颖仪