辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终2507号上诉人（原审原告）：王涵，女，1973年11月7日出生，满族，住沈阳市沈河区。委托诉讼代理人：朱春光，北京市炜衡（沈阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：姜璐，北京市炜衡（沈阳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：百时美施贵宝（中国）投资有限公司，住所地上海市静安区南京西路1717号17楼。法定代表人：陈思渊，该公司董事长。委托诉讼代理人：张婉，君合律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：何婧，君合律师事务所上海分所律师。上诉人王涵因与被上诉人百时美施贵宝（中国）投资有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市沈河区人民法院（2020）辽0103民初12663号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月27日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人王涵提出上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判：1.撤销被上诉人于2019年4月17日做出的解除劳动合同书，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同；2.被上诉人向上诉人支付自2019年4月19日起至恢复劳动关系之日的工资418,635元；3.被上诉人支付差旅报销款30,000元。事实和理由：1.一审判决认定被上诉人撤裁施达赛产品的销售属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，无事实和法律依据。被上诉人生产线调整、施达赛销售岗位取消并不属于客观情况发生重大变化，因为该变化并非因不可抗力所致，也不是因法律法规等变化导致的与企业迁移、被兼并、企业资产转移等相等同或者相类似的情形，而是被上诉人自主做出的商业决定，并非法律意义上的客观情况，不应成为其单方面解除劳动合同的借口。事实上，被上诉人进行岗位撤裁是因被上诉人决定将施达赛产品从主动销售转由医生直接开处方药的的方式被动销售，如果继续保留销售岗位会使公司负担过重而处于亏损状态。2.一审判决认定劳动合同无法履行，无事实和法律依据。被上诉人与上诉人解除劳动关系时取消的仅是施达赛产品的销售岗位，并未取消公司的全部销售岗位，施达赛销售岗位的取消不足以影响双方劳动合同的继续履行。3.一审判决认定用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，无事实和法律依据，被上诉人并未尽到充分磋商义务。被上诉人随意为上诉人安排了一个不合理的新岗位，工作地点变成了上海，且该岗位要求较高，上诉人客观上无法胜任该工作。4.一审判决未支持报销款项，无事实和法律依据。一审开庭后，一审法院同意双方就本案进行私下调解，但在调解过程中，一审法院直接做出判决，导致上诉人未来得及将报销单据交给法庭。报销款是在劳动过程中产生，属于劳动争议处理范围，上诉人先行垫付3万元，被上诉人应予以报销。被上诉人百时美施贵宝（中国）投资有限公司辩称，1.被上诉人依据劳动合同法第40条规定解除与上诉人之间的劳动合同，属于合法解除。上诉人离职前所就职的部门为被上诉人公司的施达赛部门，已经被裁撤，整个部门被裁撤导致包括上诉人在内的原岗位不复存在，进而导致双方劳动关系无法继续履行，此种情况已经构成劳动合同法40条规定的客观情况发生重大变化。同时，施达赛部门被裁撤本身也是由于外部原因导致，并非公司单方的主观决定，被上诉人2017年和2018年施达赛药品销售处于亏损状态，随着中国关于药品监管环境和外部市场变化，被上诉人裁撤施达赛部门是基于外部环境做出的决定，而且被上诉人从2019年3月起将施达赛的业务模式改为成熟业务运营模式，不再需要销售人员主动推进施达赛的销售，改为由医生开具施达赛药方并由患者自然购买。2.劳动合同发生客观情况变化后，被上诉人与上诉人已经进行充分协商，但上诉人予以拒绝，被上诉人已经尽到磋商义务，被上诉人先后两轮与上诉人协商变更劳动合同，第一轮协商中被上诉人提供的协商解除方案经济补偿方案远高于法定标准，但上诉人不接受。第二轮协商被上诉人向上诉人提供了施达赛上海的成熟产品团队的成熟产品支持专员，薪资不低于原有薪资水平，并提供一次性派遣安置费14,000元，及月住房津贴7000元，但上诉人仍予以拒绝。就解除事宜被上诉人已经通知工会，并足额向王涵支付了经济补偿金和代通知金。3.双方在客观上不可能恢复劳动关系。被上诉人业务模式已经改为成熟业务运营模式，不再需要销售人员主动推进施达赛的销售，被上诉人无岗位提供给上诉人。4.上诉人关于报销款的请求无事实依据。公司报销政策规定要求提交的报销费必须上传至费用报告系统，且自业务费用发生之日起超过120天仍未完成审核的费用将不予报销。根据被上诉人查询，自2018年6月25日后上诉人未在公司系统提交任何报销申请。且上诉人也承认在劳动仲裁和一审阶段上诉人从未向公司提交过其主张报销款的相关凭证，该发票复印件不属于新证据，不应得到法院支持。综上所述，请求二审法院维持原判。王涵向一审法院起诉请求：1.请求判令撤销被告于2019年4月17日向原告做出的《解除劳动合同书》，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同；2.请求判令被告按照每月27,909元向申请人支付自2019年4月19日起至恢复劳动关系之日止的工资，暂计至起诉之日为418,635元；3.请求判令被告支付差旅报销款30,000元；4.请求判令本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实:2012年3月30日原告王涵入职百时美施贵宝（上海）贸易有限公司，从事销售岗位，2018年3月19日原告与签订百时美施贵宝（上海）贸易有限公司签订了无固定期限劳动合同一份，2018年4月3日原告作为丙方与被告百时美施贵宝（中国）投资有限公司作为乙方、百时美施贵宝（上海）贸易有限公司作为甲方签订了《三方协议》，约定：甲方与丙方于2015年4月1日签署的劳动合同自2018年5月1日起，乙方完全取代甲方成为原劳动合同项下的雇主，原劳动合同项下甲方的权利与义务全部由乙方承担。2019年2月20日被告向其工会和上海市静安区人力资源和社会保障局出具了《员工安置方案》，主要内容，根据公司战略和模式调整，将于2019年第一季度进行公司架构重组，预计部分销售人员将面临调整，安置方案包括支付经济补偿金及额外离职补偿金。2019年2月21日被告为包括原告在内的人员开会，通知其负责销售的施达赛产品将要撤销，故协商与其解除劳动合同事宜，原告表示要求调整到在沈阳的其他销售岗位，被告表示无岗位可以提供，后被告为原告提供了上海的工作岗位，并承诺提供派遣安置费14,000元以及月住房津贴7000元，原告表示对新的工作岗位不能胜任，并因其自身家庭原因不能到上海就职，双方就调岗事宜协商不一致，被告已向原告支付了解除劳动合同经济补偿金197,212.5元和代通知金28,197.35元，合计225,409.85元。2020年3月31日原告向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于2020年7月14日出具沈劳人仲字（2020）278号仲裁裁决书，裁决：对申请人全部仲裁请求不予支持，原告对该仲裁裁决不服，起诉至一审法院。另查明，被告对原告王涵解除劳动合同前十二个月平均工资27,909元无异议。一审法院认为，关于被告撤销原告王涵所在的施达赛产品销售部门是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的问题。本案中，2019年2月20日被告百时美施贵宝（中国）投资有限公司向工会及上海市静安区人力资源和社会保障局出具《员工安置方案》。被告裁撤施达赛产品的销售属于公司内部机构调整，并不违反相关法律规定，被告内部机构调整属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，被告与原告就变更劳动合同内容进行了协商，但被告提供的岗位与原告要求调整的岗位未能达成一致，因此被告公司解除了与原告的劳动合同，不属于违法解除劳动合同情形；依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同未提前三十日以书面形式通知劳动者，应额外支付一个月的工资。因此被告应向原告支付经济补偿金195,363元及代通知金27,909元，又因被告已支付解除劳动合同经济补偿金197,212.5元和代通知金28,197.35元，其已超额支付了原告王涵的经济补偿金和代通知金，故对原告要求撤销被告于2019年4月17日向原告做出的《解除劳动合同书》，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同并支付工资的诉讼请求，一审法院不予支持。关于原告主张报销款30,000元的问题，因其未提供有效证据证明该部分报销款的花费单据，亦未能证明已将单据原件提供给被告，故对原告的该项诉讼请求，一审法院不予支持。一审法院判决：驳回原告王涵的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王涵负担。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于被上诉人与上诉人解除劳动合同是否属于违法解除的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，2019年2月20日被上诉人百时美施贵宝（中国）投资有限公司向工会及上海市静安区人力资源和社会保障局出具《员工安置方案》。被上诉人裁撤施达赛产品的销售属于公司内部机构调整，并不违反法律规定。同时，上诉人与被上诉人劳动合同约定：工作地点为沈阳，随着被上诉人经营范围变化，被上诉人可以委派上诉人至其他城市工作；被上诉人工作岗位为施达赛部门高级执行销售专员。上诉人在仲裁庭审中确认其与被上诉人签订劳动合同约定所在部门施达赛部门及岗位已经撤销，全国已没有施达赛产品的高级执行销售专员岗位。从以上可见，被上诉人内部机构裁撤属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”情形，且被上诉人与上诉人就变更劳动合同内容亦进行了协商，但双方未能就变更劳动合同内容达成一致，被上诉人已经按照法律规定向上诉人支付了解除劳动合同经济补偿金及代通知金，故被上诉人与上诉人解除劳动关系不属于违法解除劳动合同。上诉人主张撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同并要求被上诉人支付解除后工资的诉讼请求，一审法院不予支持并无不当，本院对上诉人上述上诉请求不予支持。关于上诉人主张被上诉人支付报销款的问题，因上诉人未向法庭提交充分证据证明其主张的报销款已经按照被上诉人单位财务报销流程进行审批并通过审核，故本院对上诉人该项上诉请求不予审理。综上所述，上诉人王涵的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王涵负担。本判决为终审判决。审判长  孙卓审判员  赵卫审判员  李娜二〇二一年四月二十日法官助理池骋书记员佟雪峰