湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鄂01民终1997号上诉人（原审原告）：武汉溢爱环保实业有限公司，住所地武汉市东湖开发区关东园路2-2号光谷国际商会大厦1栋B单元13层08号。法定代表人：曹海波，该公司总经理。委托诉讼代理人：周逸杰，湖北忠三（东湖新技术开发区）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张鑫，湖北忠三（东湖新技术开发区）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：邹俊龙，男，1984年11月10日出生，汉族，住武汉市武昌区。上诉人武汉溢爱环保实业有限公司（以下简称溢爱公司）因与被上诉人邹俊龙劳动争议一案，不服湖北省武汉市江夏区人民法院（2020）鄂0115民初4810号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用独任制审理。本案现已审理终结。溢爱公司上诉请求：一、撤销一审判决第二项、第三项并依法改判溢爱公司无需向邹俊龙支付2019年5月5日至2019年12月31日期间绩效公司和基本工资差额35809.45元或发回重审；二、一、二审案件受理费等全部诉讼费用由邹俊龙承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、溢爱公司向邹俊龙发出《录用通知书》后，双方签订了《劳动合同》对邹俊龙的薪酬进行了重新约定，《录用通知书》不应作为认定邹俊龙的依据。该劳动合同约定，邹俊龙的基本工资为2000元/月。该劳动合同另附薪资待遇补充协议，根据该补充协议邹俊龙工资按照公司薪酬体系标准执行；同时，邹俊龙在该《劳动合同》附件2中已确认深入学习公司所有规章制度和《员工手册》。溢爱公司与邹俊龙签订的《劳动合同》系双方的真实意思表示，且邹俊龙已确认其学习了公司所有规章制度，双方签订的《劳动合同》合法有效，双方在建立劳动关系时已通过前述劳动合同及薪资待遇补充协议对邹俊龙的薪资待遇进行了重新约定，《录用通知书》对双方已不具有约束力。原审法院以《劳动合同》中没有明确《录用通知书》已失效而应以《录用通知书》载明的标准认定邹俊龙的工资标准没有事实和法律依据。邹俊龙的薪资标准应按照溢爱公司与邹俊龙签订的《劳动合同》中约定的标准执行。二、溢爱公司已按照《劳动合同》的约定向邹俊龙足额发放工资。邹俊龙入职后，溢爱公司已分别于2019年6月22日向其支付了7200元、7月23日支付了8000元、8月21日支付了8000元、9月21日支付了8000元、10月21日支付了8000元、11月21日支付了7000元、12月23日支付了5000元、12月28日支付了2000元、2020年1月22日支付了5000元。根据溢爱公司的薪酬管理体系，邹俊龙月工资总额为6000至8000元，溢爱公司已按照公司薪酬管理制度，以及邹俊龙每月的绩效考核，向邹俊龙足额发放了工资。因此，溢爱公司无须向邹俊龙支付绩效工资和基本工资差额35809.45元。邹俊龙辩称，溢爱公司的上诉缺乏事实和法律依据，请求驳回其上诉。1．录用通知书约定了薪酬待遇；2．劳动合同为统一格式，邹俊龙曾提出明确薪酬待遇，溢爱公司人力资源总监毕宏亮回复按录用通知书约定，且薪酬体系文件并未组织学习并让邹俊龙签收；3．溢爱公司并未每月下达具体明确的绩效工资考核指标；4．在合同条款模糊的情形下，应按录用通知书执行。另补充：1．金利源公司董事长姜总称：证明是溢爱公司董事长陈本富先生通过私下手段找金利源公司总监私下盖章，金利源公司董事长并不知情，且岗位处为空白，职位是由他人在获取盖章证明文件之后私下擅自手写，并非金利源公司填写。2．金利源公司姜总承诺随时可以为邹俊龙出具真实的工作经历证明，邹俊龙在金利源任职期间确系担任营销总监。3．在面试入职前，溢爱公司应该对邹俊龙做了严格的背景调查才予以录用，而不是过了近两年时间才通过一些手段弄虚假证据。4．以往的工作经历与本案件中涉及的薪资问题并没有实际关联。5．邹俊龙可以提供2012年12月与金利源公司签定的劳动合同及薪酬补充条款原件，足以证明邹俊龙的能力和工资收入。溢爱公司向一审法院起诉请求：1．判令溢爱公司无需支付2019年5月5日至2019年12月31日期间的绩效工资35809.45元；2．本案诉讼费用全部由邹俊龙承担。一审法院认定事实，2019年4月18日，溢爱公司向邹俊龙出具《录用通知书》，载明“经双方洽谈，经公司董事会研究决定，拟录用邹俊龙先生担任招商总监一职，入职即正式员工，入职日期为2019年5月5日。具体薪酬待遇如下：1、无业绩责任底薪10000元/月，外加绩效工资2000元/月；2、绩效工资根据公司每月下发的业绩及其他指标进行评分；3、提成及奖金在以上12000元/月基础上另外核算。”2019年5月5日，溢爱公司（甲方）与邹俊龙（乙方）签订《劳动合同》《保密协议》和附件1：薪资待遇补充协定，《劳动合同》约定：一、合同期限和工作内容。第一条，本合同自2019年5月5日起至2022年5月4日止。合同期限为3年，其中约定试用期0个月。第二条，根据甲方工作需要，乙方同意从事销售岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。……四、劳动报酬。第九条，甲方支付乙方的工资不得低于本市公布的最低工作标准。甲乙双方经协商约定，甲方每月20日以货币形式足额支付乙方工资，基本工资2000元。……。薪资待遇补充协定约定：任职岗位为招商总监，本薪资待遇自2019年5月5日执行。二、薪资构成：薪资构成=基本工资＋绩效工资＋岗位补贴+奖金+其他补贴。经劳动者申请，雇佣方同意的，雇佣方可将劳动者在职期间应由公司缴纳的社保费用以现金形式支付给劳动者个人，由劳动者自行办理社保手续，雇佣方向劳动者支付的上述补贴不计为劳动者薪资。三、薪资待遇明细规定：……转正后工资按照公司薪酬体系标准执行，每月20日发放；2、基本工资中的100元/月未竞业限制和保密费用。溢爱公司2019年薪酬管理办法载明：三、薪资构成（一）员工的薪资由（1）基本底薪+（2）岗位津贴+（3）绩效工资+（4）月度提成+（5）超额任务奖等组成。（二）……本方案执行统一的基本工资标准，定位1750元/月，其中750元为最低生活保障标准。……四、薪酬体系（一）各级岗位基本工资薪酬构成兼下表总监职等为C，基本底薪2000元，岗位津贴1000元，绩效工资3000-5000元，总额6000-8000元。其后还对提成方案进行了约定。邹俊龙在职工作期间,溢爱公司于2019年6月22日向其支付工资7200元、7月23日支付8000元、8月21日支付8000元、9月21日支付8000元、10月21日支付8000元、11月支付7000元、12月23日支付5000元、12月28日支付2000元、2020年1月22日支付5000元。2020年6月29日，武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会受理邹俊龙递交的书面仲裁申请。2020年8月10日，武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会作出夏劳人仲裁字【2020】123号仲裁裁决书，裁决：一、确认邹俊龙与溢爱公司之间自2019年5月5日起至2019年12月31日止期间存在劳动关系；二、由溢爱公司于裁决书生效之日起五日内，向邹俊龙支付2019年5月5日至2019年12月31日期间绩效工资和基本工资差额合计35809.45元；三、驳回邹俊龙其他仲裁请求。一审法院认为，溢爱公司与邹俊龙均未针对仲裁裁决的第一项、第三项裁决事项起诉，视为认可，法院予以确认。即一、确认邹俊龙与溢爱公司之间自2019年5月5日起至2019年12月31日止期间存在劳动关系；二、溢爱公司无需支付经济补偿金12000元。针对双方有争议的溢爱公司是否应向邹俊龙支付2019年5月5日至2019年12月31日期间绩效工资和基本工资差额合计35809.45元的问题，评析如下：关于邹俊龙的工资标准依据问题，一审法院认为，2019年4月18日溢爱公司向邹俊龙出具《录用通知书》，可视为溢爱公司希望和邹俊龙订立合同的意思表示，而邹俊龙同意入职，则表示接受了溢爱公司的此项要约，自邹俊龙入职之日起，录用通知书即发生法律效力，对双方均有约束力。双方虽然后期签订了书面的劳动合同，但合同中没有明确录用通知书已失效，且对薪金标准的描述系格式合同的宽泛表述，没有具体内容，溢爱公司也没有提交证据证明向邹俊龙详细解释了公司的薪酬管理办法的相关规定，故该薪资待遇补充协议及薪酬体系管理办法不能作为邹俊龙工资计算的依据，而录用通知书对邹俊龙的工资组成有详细的描述，溢爱公司应按录用通知书的约定向邹俊龙发放工资。《录用通知书》约定邹俊龙的工资为1、无业绩责任底薪10000元/月，外加绩效工资2000元/月；2、绩效工资根据公司每月下发的业绩及其他指标进行评分；3、提成及奖金在以上12000元/月基础上另外核算，综上计算，2019年5月5日至2019年12月31日，邹俊龙应得绩效工资及基本工资应为：[（27天÷31天×20.83天）×（12000元/月÷21.75天）]+（12000元/月×7个月）＝94009.45元，扣减溢爱公司已支付的58200元，溢爱公司还应支付35809.45元。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，判决：一、确认邹俊龙与武汉溢爱环保实业有限公司之间在2019年5月5日至2019年12月31日期间存在劳动关系；二、武汉溢爱环保实业有限公司于判决生效之日起十日内一次性向邹俊龙支付2019年5月5日至2019年12月31日期间绩效工资和基本工资差额合计35809.45元；三、驳回武汉溢爱环保实业有限公司的诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由武汉溢爱环保实业有限公司负担。本院二审期间，溢爱公司向本院提交证据1，情况证明1张，拟证明邹俊龙在前单位职务为销售经理，使溢爱公司对其工作经历有错误的认识才向其发放录用通知书，但其工作能力并不匹配；证据2，邹俊龙业绩回款及提成明细表一张，拟证明邹俊龙在溢爱公司期间创造的收入，溢爱公司向邹俊龙发放的工资符合标准，邹俊龙的要求不符合常理。邹俊龙质证认为，对证据1的真实性不予认可，且入职时溢爱公司做过背景调查，符合条件才入职；对证据2的真实性无异议，但部分数值与实际不符，实际发放的底薪与录用通知不符，绩效工资从未发放。根据最高人民法院《关于适用的解释》第一百零五条“人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果”之规定，本院对溢爱公司提交的新证据审查判断认为，将结合本案其他证据综合审查判断。邹俊龙二审中未提交新的证据。一审法院查明的事实有证据证明，本院予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点为溢爱公司是否应向邹俊龙支付2019年5月5日至2019年12月31日期间绩效工资和基本工资差额35809.45元。溢爱公司与邹俊龙对一审判决第一项均无异议，本院依法予以确认。关于工资差额的问题。根据查明的事实，溢爱公司向邹俊龙出具的录用通知书对邹俊龙的薪酬待遇进行了明确，对溢爱公司具有约束力，之后双方虽签订了劳动合同，但合同中并未明确约定邹俊龙的薪酬标准，溢爱公司未提交充分的证据证明向邹俊龙告知溢爱公司的薪酬管理办法的相关规定，依据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，溢爱公司应承担不利后果。一审法院根据查明的事实及双方证据的审核，认定溢爱公司应按录用通知书的约定向邹俊龙发放工资35809.45元，并无不当。综上，溢爱公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由武汉溢爱环保实业有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  左菁二〇二一年四月十五日书记员  梅婷