江苏省盐城市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏09民终1308号上诉人（原审被告）：利富高（盐城）精密树脂制品有限公司，住址盐城经济技术开发区乌江路60号。法定代表人：崔炫惇，该公司总经理。委托诉讼代理人：辛立东，江苏新中一律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：孙开红，女，1986年9月6日出生，汉族，住盐城经济技术开发区。委托诉讼代理人：顾金剑，北京市盈科（盐城）律师事务所律师。上诉人利某高（盐城）精密树脂制品有限公司（以下简称利某高公司）因与被上诉人孙开红劳动争议一案，不服江苏省盐城经济技术开发区人民法院（2020）苏0991民初2226号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。利某高公司上诉请求：依法撤销一审判决，改判或驳回被上诉人要求上诉人支付赔偿金和年终奖的诉讼请求。事实和理由：一、一审认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，无事实依据和法律依据。1.从事实上看，被上诉人存在严重违反规章制度的行为。2020年1月2日，被上诉人以上诉人作出调休公告和在车间安装摄像头侵害其合法权益为借口实施停工，上诉人及时进行劝导，并以公告形式进行告知违纪及其后果，但被上诉人仍未复工。2020年1月3日被上诉人虽然复工但消极怠工导致产量下降，被上诉人停工及消极怠工扰乱了上诉人的生产秩序，给被上诉人生产经营造成了严重影响。2.上诉人根据规章制度与被上诉人解除合同法律依据充分。上诉人根据《劳动合同法》41条规定结合企业自身情况，依法建立和完善劳动规章制度，做到合法、合理、全面具体。一审已对上诉人规章制度合法性作出了正确认定。因此，上诉人根据《劳动合同法》第39条规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。3.上诉人适用《员工手册》72条、75条作为依据与被上诉人解除劳动合同并不违法。（1）一审认为《员工手册》72条与75条在文意上存在冲突，是对手册片面错误的理解。从手册体系看，手册的72-78条是关于惩罚的规定，72条对违纪惩罚的种类及后果作出总的规定。73-78条是对违法情形进一步细化作出惩罚，从体系上分析二者不存在冲突，条款之间互相衔接，互相补充，上诉人针对被上诉人的行为，选择72-78条中任何一个条款均有充分的依据。（2）与被上诉人解除合同，上诉人引用72条、75条不存在错误，一审仅凭手册75条22款来衡量解除合同的合法性，但未看到手册75条第10、23款所规定的内容，实际上诉人与被上诉人解除合同既考虑手册的72条也考虑手册75条，并非将75条款作为解除合同的唯一条款，本案因作重审查与被上诉人解除合同是否符合员工手册的相关规定内容，而不局限于是否符合75条的规定，对被上诉人的违纪行为表现在触犯了72条乙类+甲类，75条的消极怠工、非法罢工对公司生产经营造成影响，一审无视这些具体规定，轻易断定违法解除合同是不符合本案的客观事实。二、一审判决上诉人与被上诉人支付2019年度年终奖2064元无合同及法律依据。1.上诉人与被上诉人签订的劳动合同中没有约定上诉人需向被上诉人支付年终奖；2.年终奖是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定绩效目标或企业经济效益不理想的情况下可以不发年终奖。一审在不了解上诉人经济效益的情况下，判决上诉人支付年终奖，既干涉企业的自主权，又无法律依据。综上，一审认定上诉人存在严重违法解除劳动合同，是对员工手册的曲解，无客观依据，判决上诉人支付年终奖无法律依据。孙开红辩称，1.本起争议是因上诉人违法违规、侵犯被上诉人合法权益在先，且行为持续至劳动仲裁庭审。被上诉人不存在上诉人所称的违反《劳动合同法》第39条第2款规定的情形，也不存在违反单位规章制度的情形，更不存在上诉人在上诉状中所称的违反《员工守则》中第75条第10款、22款、第23款的情形及二次公告公示规定的可单方面解除劳动合同的法定情形，上诉人单方面解除劳动合同违法。2.关于《员工守则》第72条和第75条适用的问题，我们首先认为《员工守则》第72条的惩罚是对甲类、乙类、丙类三类处分的适用情节及程序以及处分范围所作出的概括性的规定，第73条到第75条分别对甲、乙、丙类违纪处罚作出的具体明确的特别规定。根据新法优于旧法、特别法优先于一般法的原则，我们认为应当依照第75条第22款的规定。3.在上诉人制定的《员工守则》中存在多处相互冲突并在公告的处分和《员工守则》规定的条款不一致，相互矛盾的情形下，我们认为也应当在保护劳动者权利义务的前提下，作出对劳动者更有利和更明确的第75条第22款来适用，即被上诉人即使存在一次严重警告处分和一次一般警告处分的情况下，不构成上诉人解除被上诉人劳动关系的依据。4.年终奖是工资组成的一部分，上诉人应当根据劳动合同法的相关规定及时足额的支付劳动报酬，支付被上诉人2019年度的年终奖2064元。请求二审法院驳回上诉，维持原判。孙开红向一审法院起诉请求：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金70952元；2、判决被告支付原告2019年度年终奖2064元。一审法院认定事实：原告孙开红于2012年2月2日到被告利某高公司工作，2019年1月18日，双方签订《全日制劳动合同书》，约定（摘要）：一、劳动合同期限。A、有固定期限的劳动合同自2019年2月2日起至2020年2月1日止。二、工作地点。甲（用人单位）、乙（劳动者）双方约定劳动合同履行地为盐城。三、工作内容。（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事生产部工作。甲方可根据工作需要和对业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方安排。（二）乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求，否则甲方有权调整乙方的岗位或解除与乙方的合同。六、劳动报酬。（二）乙方正常工资2064元。（三）经甲乙双方协商一致，甲方对乙方实行基本工资、岗位工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资按照政府部门公布的本地区最低工资标准确定并适时调整，岗位工资、绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。加班加点工资以乙方的基本工资为基数计算。九、劳动合同的解除和终止。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。该份《全日制劳动合同书》后附公司规章制度培训确认书，载明：“我对公司制定的《员工手册》等规章制度已经阅读过，并且全部理解。我自愿接受该制度的约束和管理。若有违反，愿意接受处理。”孙开红在乙方处签字、捺印。2019年12月24日，利某高公司发布调休公告，通知将模块工厂员工2019年12月25日、26日、27日、30日、31日与休息日调休，公司原则上不安排加班，如确因工作需要，须严格遵守加班申请程序。包括原告在内的40名员工对该公告有异议，并向劳动监察部门反映，后该调休公告未予实际实施。2020年1月2日，原告在内的40余名模块车间的员工上班后，发现车间内多处安装摄像头，而其他车间未有类似安装，该车间员工认为，公司未经征求意见，径行在单一车间安装摄像头，监视员工工作，存在打击报复嫌疑，提出异议并停止工作。当日中午11时许，利某高公司在沟通无效后，向模块生产车间员工发出书面公告，载明：经部门主管反映，模块工厂组装车间部分员工上班期间，不服从现场工作安排，拒绝工作，已对公司正常的生产经营造成严重影响，导致公司无法正常完成订单生产安排，此行为已严重违反了公司《员工手册》相关规定。根据《员工手册》第八章内容规定：第74条有以下情形之一者，予以严重警告（乙类）：1.对公司正常生产、安全、经营及运作有较严重影响的行为。第75条有以下情形，公司按违纪解除劳动合同（丙类），可即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：1.对公司正常生产、安全、经营及运作有严重或非常严重影响的行为；2.一年内受到二次严重警告（乙类）。为避免造成公司更大的损失，现要求所有员工务必与2020年1月2日13:00前准时投入正常生产，若仍不恢复工作，公司将严格按照规章制度处理，绝不姑息。对因员工不生产造成的顾客缺件等罚款影响保留追责的权利。公司公告发出后，原告等人仍未按时投入正常生产，利某高公司向包括原告在内的40名员工发出《警告书》，载明：处罚原因：不服从现场工作安排，拒绝工作，经公司公告通知后仍不恢复工作。按照公司《员工手册及公告规定》：1.《员工手册》第8章第74条：①无正当理由，拒绝部门经理/主管人员合法合理的调派；②对公司正常生产、安全、经营及运作有较严重影响的行为。处罚结果：1、予以严重警告（乙类）一次；2、按照《员工手册》第75条，经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司将对你作出违纪解除劳动合同处理。（注：该条并非《员工手册》第75条的内容，实际系第72条的内容）2020年1月2日下午，利某高公司再次发布公告，载明：模块工厂组装车间部分员工上班期间，不服从现场工作安排，拒绝工作，已对公司正常的生产经营造成严重影响，导致公司无法正常完成订单生产安排，此行为已严重违反了公司《员工手册》相关规定。公司已按相关规定对未及时恢复工作的员工给予严重警告（乙类）一次。现要求所有员工务必于2020年1月3日8:00前投入正常生产，若仍不恢复工作，公司将再次给予严重警告一次，并按违纪解除劳动合同处理。根据《员工手册》第8章内容规定：第75条有以下情形，公司按违纪解除劳动合同（丙类），可即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：1.对公司正常生产、安全、经营及运作有严重或非常严重影响的行为。2.一年内受到二次严重警告（乙类）。对因员工不生产造成的顾客缺件等罚款影响将保留追责的权利。2020年1月7日，利某高公司发布《通告》，载明：2020年1月2日，公司部分员工在上班期间，不服从公司安排、拒绝工作，给公司正常的生产经营秩序造成了严重影响，公司已按照《员工手册》的相关规定给予相关人员严重警告处分。目前该部分员工已根据公司要求复工，但仍有部分员工未能积极投入工作。在产品种类、工作人数、工作时间、工作环境等客观条件相同的情况下，产量显著低于以往正常产量（附统计表）。该部分员工的行为属于消极怠工，请该部分员工在本通告发出后立即恢复正常工作，完成正常的生产产量。自2020年1月8日起，本公司将对部分产品的生产情况、员工工作情况进行考核检查，如发现仍有员工拒不恢复正常工作的，公司将依据《员工手册》第73条：“不服从主管人员的工作安排或合理指导，消极怠工情节轻微者，予以一般警告（甲类）”的规定，给予处分。同时，根据《员工手册》第72条：“经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或者乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金”的规定，本公司有权与再次受到警告处分的员工解除劳动合同。《通告》中载明的产量统计表中记载的系某一产品生产班组2019年单位产量与2020年1月3日、1月6日单位产量的对比情况。2020年1月8日，利某高公司向包括原告在内的5名员工再次发出《警告书》，载明：处罚原因：未积极投入工作，消极怠工，产量显著低于以往正常产量，经1月7日通告后仍未积极恢复工作，未完成正常的生产产量。按照公司《员工手册及公告规定》：1.《员工手册》第8章第73条：①不服从主管人员的工作安排或合理指导，消极怠工情节轻微者，予以一般警告（甲类）；2.《员工手册》第8章第72条：①经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理。处罚结果：1、予以一般警告（甲类）一次；2、公司已于2020年1月2日向你发出一次严重警告（乙类），现再犯甲类过失，公司决定对你作出违纪解除劳动合同处理。同日，利某高公司向原告等人送达《通知书》，载明：孙开红：就职于生产部，身份证号，您于2020年1月8日，因消极怠工且经公司通知后仍不恢复正常工作，予以一般警告（甲类）。同时，您已于2020年1月2日因不工作影响公司正常生产已经受到一次严重警告（乙类）。以上违反《员工手册》第72条规定：经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或者乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理。公司根据《劳动合同法》第39条的规定，予以违纪解除劳动合同处理。工资结算至2020年1月8日，社会保险和住房公积金缴交至2020年1月截止。并于同日向利某高公司工会发送《解除劳动合同通知工会函》，利某高公司工会委员会于当日回函，同意解除。嗣后，原告孙开红等人即向盐城经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称“盐城经开区劳动争议仲裁委”）申请劳动仲裁，请求利某高公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金71624元；2、2019年度年终奖2064元；3、被申请人协助申请人办理失业登记和住房公积金转移手续。盐城经开区劳动争议仲裁委经审理认为，利某高公司解除案涉劳动合同符合法律的规定，不存在违法解除劳动合同的行为，故对孙开红等人的要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支持；孙开红等人的上述第2、3项仲裁请求，具有事实和法律依据，予以支持。盐城经开区仲裁委于2020年4月7日作出盐开劳某案字﹝2020﹞第29号仲裁裁决：1、自本裁决书生效之日起十五日内，利某高公司一次性支付孙开红2019年年终奖金2064元；2、自本裁决书生效之日起十五日内，利某高公司协助申请人办理失业登记和住房公积金转移手续；3、孙开红的其他仲裁请求，不予支持。原告不服，诉至一审法院。一审法院另查明，利某高公司于2017年1月1日修订完善的《员工手册》第8章第72条规定：“惩罚员工必须遵守劳动合同、员工手册及员工行为准则所列条款，如有行为不检，将视情节轻重、后果大小、认识态度依据下列规定予以处分：违纪处分分为一般警告（甲类）、严重警告（乙类）和违纪解除劳动合同（丙类）三种：凡第一次触犯甲类过失，部门经理将做出一般警告（甲类）；倘若再犯，员工将被做出严重警告（乙类）；严重警告（乙类）是用于重复违反甲类过失或第一次触犯乙类过失者；……经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理；凡触犯丙类过失的，公司可对该员工作违纪解除劳动合同处理。”第73条规定：“有下列情形之一者，予以一般警告（甲类）：11.不服从主管人员的工作安排或合理指导，消极怠工情节轻微者。”第74条规定：“有下列情形之一者，予以严重警告（乙类）：11.无正当理由，拒绝部门经理/主管人员合法合理的调派；20.其他对公司正常生产、安全、经营及运作有较严重影响的行为。”第75条规定：“员工有下列情形之一，经查属实，公司书面告知理由后，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：22.一年内受到二次严重警告（乙类）。”利某高公司于2016年底组织员工对上述《员工手册》进行了讨论，徐某（另案原告）、顾某、严某、殷亚琴等作为模块组装部门的职工代表参与了讨论。利某高公司还对上述《员工手册》进行了张贴公示。一审再查明，原告孙开红离职前12个月的平均月工资标准为4153元。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、被告利某高公司解除与原告孙开红的劳动合同是否构成违法解除，应否支付经济赔偿金；二、被告利某高公司应否向原告孙开红支付2019年度的年终奖2064元。关于争议焦点一、被告利某高公司解除与原告孙开红的劳动合同是否构成违法解除，应否支付经济赔偿金的问题。（一）关于利某高公司对原告等处罚的合法性问题。一审法院认为，首先，企业内部规章制度系用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是法律、法规的延伸和具体化，良好的规章制度对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进和谐稳定的用工关系具有重要意义。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，利某高公司提交的《员工手册》系经包括原告在内推选的职工代表讨论、修订，且原告孙开红在签订劳动合同时亦声明，对公司制定的《员工手册》等规章制度已经阅读过，并且全部理解，我自愿接受该制度的约束和管理，若有违反，愿意接受处理。因此，结合利某高公司提交的职工代表选举材料、职工代表讨论《员工手册》形成的会议记录、员工代表的书面反馈意见以及《员工手册》张贴公示的照片等，能够认定利某高公司提交的《员工手册》已经过了民主公示程序，且原告在签订劳动合同时亦明示接受该制度的约束和管理。其次，关于包括原告等人在内的模块车间的40余名员工于2020年1月2日上班后，因公司安装摄像头，提出异议并停止工作的行为的性质。一审法院认为，公司安装摄像头，系加强管理的需要，且安装的车间属公众场所，并未有任何法律、法规有禁止性规定不能安装，职工感到不能理解，可通过理性方式提出，但通过停工、不履行职责的极端情绪化方式进行处理，显属不当，违反了公司《员工手册》的相关规定。利某高公司于当日中午11时许，向模块生产车间员工发出书面公告，依照《员工手册》第74条的规定，给予模块车间40余名员工严重警告（乙类），具有合法性。再者，关于利某高公司针对1月3日-1月8日、9日部分员工消极怠工，给予原告等人一般警告（甲类）处罚的合理性问题。根据利某高公司提交的产量统计表以及作业日志等，1月2日的停工事件发生后，经过公司的警告以及公告，原告等人即照常上班，但产量却出现较大幅度的下滑，对于该事实原告等人当庭亦予认可，但陈述系因为公司安装摄像头导致不能互相帮助且加班少，从而导致产量降低。对此，一审法院认为，原告等人均系入职五年以上的老员工，对生产工序尚不熟练，于理不合，且公司安装摄像头与员工之间互帮互助亦不存在冲突，原告以此为由解释产量下降，亦不具有合理性。另外，关于原告提出的加班少的问题，利某高公司统计产量数据系单位时间内的产量，而非全天工作量统计，故原告的该项辩称理由，一审法院亦不予采纳。综上，一审法院认为，原告等人在1月3日-1月8日、9日工作期间，单位产量下滑是客观事实，利某高公司依照《员工手册》第73条给予其一般警告（甲类）亦具有合法性。（二）关于利某高公司是否违法解除案涉劳动合同的问题。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，利某高公司根据《员工手册》第72条的规定与原告解除劳动合同，因此，对于利某高公司提交的《员工手册》规定内容的合理性以及制定程序的合法性审查，是认定被告公司是否构成违法解除的关键。首先，如上文所述，利某高公司提交的《员工手册》已经过了民主公示程序，且原告在签订劳动合同时亦明示接受该制度的约束和管理。故利某高公司提交的《员工手册》可作为处理原、被告双方的依据。其次，从《员工手册》规定的内容来看，《员工手册》第8章第72条规定：“员工必须遵守劳动合同、员工手册及员工行为准则所列条款，如有行为不检，将视情节轻重、后果大小、认识态度依据下列规定予以处分：违纪处分分为一般警告（甲类）、严重警告（乙类）和违纪解除劳动合同（丙类）三种：凡第一次触犯甲类过失，部门经理将做出一般警告（甲类）；倘若再犯，员工将被做出严重警告（乙类）；严重警告（乙类）是用于重复违反甲类过失或第一次触犯乙类过失者；……经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理；凡触犯丙类过失的，公司可对该员工作违纪解除劳动合同处理。”第75条规定：“员工有下列情形之一，经查属实，公司书面告知理由后，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：……22.一年内受到二次严重警告（乙类）。”由此可见，《员工手册》中第72条与第75条均规定了公司可对员工作出违纪解除劳动合同的两种情形：其中，第72条规定，经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对员工作出违纪解除劳动合同；第75条规定，一年内受到二次严重警告（乙类），公司书面告知理由后，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金。一审法院认为，从文意来看，该两个条款规定的内容存在冲突，第75条规定的公司可对原告等人作出违纪解除劳动合同处理的条件更为严苛；从体系来看，《员工手册》第72条系对惩罚的一般性规定，而第75条系对违纪解除劳动合同（丙类）处罚措施的具体列举，第75条当属特别规定；从价值导向来看，用人单位在单位内部规章制度制定过程中一般均掌握主导权，从权利义务对等以及更有利于保护劳动者的原则出发，在对员工作出违纪解除劳动合同时应当适用更为严苛、更为具体的第75条之规定。另外，利某高公司在2020年1月2日上、下午发出的两份《公告》以及当日向给予原告等人严重警告（乙类）的《警告书》中，均适用了《员工手册》第75条的规定。虽然，后来在通告中引用了《员工手册》第72条的相关规定，但明显能让人感觉在适用《员工手册》条款上前后不一致，使人产生困惑不解。综上，利某高公司以原告孙开红等人被处以严重警告（乙类）一次后，再被处以一般警告（甲类）一次，即行解除劳动合同的行为，不符合《员工手册》第75条规定的情形，应当认定为违法解除。（三）关于经济赔偿金应当如何计算的问题。一审法院认为，《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，原、被告双方均确认，原告系于2012年2月2日入职被告公司，于2020年1月8日解除劳动合同，离职前12个月的平均工资为4153元。故被告利某高公司应当向原告支付的经济赔偿金数额为66448元（4153元×8个月×2倍）。关于争议焦点二、被告利某高公司应否向原告孙开红支付2019年度的年终奖2064元的问题。一审法院认为，《劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，原告主张的2019年度年终奖系劳动报酬的组成部分，利某高公司向本院的提交的原告的工资表以及原告提交的银行流水，均证实利某高公司于2019年1月份向原告发放了年终奖，且经原告向同车间未与公司解除劳动合同的员工询问，公司已向其发放了2064元奖金，利某高公司对与原告同车间仍在职的员工发放2064元奖金的事实予以认可，但辩称系工作地点变更的奖励。一审法院认为，原告主张的2019年度年终奖系对2019年度工作的绩效评价所得，原告在2019年工作中并未有违反劳动合同或者《员工手册》的行为，故原告主张被告公司支付2019年度年终奖2064元，具有事实和法律依据，一审法院依法予以支持。另外，关于原告在劳动仲裁时主张被告公司协助其办理失业登记和住房公积金转移手续的请求，原告在本案审理过程中陈述被告公司已为其办理了失业登记及住房公积金转移手续，故放弃了该项诉讼请求。需要特别指出的是，和谐稳定的用工关系需要劳动者和用工单位共同营造和维护。本案中，原告等人因公司发布调休公告、在工作场所安装摄像头等即以停工的方式表达诉求，并非理性方式，最终导致丧失工作机会；被告公司在处理职工群体性矛盾时，缺乏人性化的沟通、协调机制，一味地以发布命令性公告的方式平息矛盾，亦不可取。本院希望，作为劳动者的原告在今后的工作中能够爱岗敬业，以理性方式维护权益，把实现自我价值融入企业的发展之中；作为用工单位的被告公司，应从更人性化、更有利于实现员工自我价值与企业利益相统一的角度出发，健全企业内部管理体系和职工矛盾协调处理机制，增强职工归属感，提升企业凝聚力。据此，一审法院作出判决：一、被告利某高（盐城）精密树脂制品有限公司于判决生效之日起十日内支付原告孙开红赔偿金66448元；二、被告利某高（盐城）精密树脂制品有限公司于判决生效之日起十日内支付原告孙开红2019年度年终奖2064元；三、驳回原告孙开红的其他诉讼请求。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院认定，一审法院查明的事实有相应证据证实，应予确认。本院认为，本案争议焦点为：1、一审判决认定案涉劳动合同的解除构成违法解除是否有依据；2、利某高公司应否支付2019年度的年终奖2064元。关于争议焦点1，孙开红主张其不存在利某高公司可单方面解除劳动合同的法定情形，利某高公司适用《员工守则》第72条有关款项予以处罚不当，构成单方面违法解除劳动合同。利某高公司则抗辩称，从事实上看，孙开红存在严重违反规章制度的行为，公司与孙开红解除合同既考虑《员工守则》的第72条也考虑《员工守则》第75条，并非将第75条款作为解除合同的唯一条款，适用《员工手册》第72条、第75条作为依据与孙开红解除劳动合同并不违法。一审法院认为，对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，对其合法性的审查除考虑规章有无通过合法程序制定且向劳动者公示；劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害外还须关注劳动者对规章制度中设定的禁止性行为、违反规章所面临处罚条款种类内容本身的合理性及对其准确且无误的理解程度等因素综合考量。本案中，双方当事人对规章制度的制定程序、有无公示、孙开红等人有无违反规章等事实虽有争议，但通过对在卷证据的审查，能够认定《员工手册》已经经过民主公示且孙开红亦已通过签订劳动合同等方式表示接受该制度的约束和管理的事实成立，《员工手册》可以作为处理双方争议的依据。同时，没有证据表明利某高公司依照《员工手册》第74条、第73条对孙开红所给予的严重警告（乙类）、一般警告（甲类）的处理决定有违法律之处。本院对利某高公司作出的严重警告（乙类）、一般警告（甲类）处理决定的合法性评价与一审所作认定一致，并无不同。同时，又考虑劳资双方客观上存在的隶属关系、处理劳动争议案件时面临的价值取向及解雇是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施因素，对用人单位以劳动者严重违反规章制度作为解除劳动合同的事由须依法予以认真审查。作为规章制度的《员工手册》，其用语应当清晰、明确，各条款之间在适用上不应出现冲突、矛盾，尤其是在涉及劳动者一方重大利益的条款时更应慎重、彰显公平。本案中，双方对《员工手册》中相关处罚条款适用情形理解不一，以致对利某高公司处罚依据的适法性产生重大争议。利某高公司送达给孙开红解除劳动关系的《通知书》载明的处罚依据是，孙开红违反《员工手册》第72条规定“经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或者乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金”,而根据《员工手册》第75条规定，员工一年内受到二次严重警告（乙类）的，利某高公司方可依程序解除劳动合同并不支付经济补偿金。《员工手册》第72条和第75条中所涉处罚措施在适用规则上的不尽相同给用人单位在具体操作时产生了可选择性，而这种选择的过程和结果的确定可能对作为劳动者的弱势方而言不利。事实上，利某高公司在选择时，作出了不利于保护劳动者正当权益的决定，从结果上看，有失公允，审慎。一审法院综合多种因素考量后认定利某高公司以孙开红等人被处以严重警告（乙类）一次后，再被处以一般警告（甲类）一次，即行解除劳动合同的行为，不符合《员工手册》第75条规定的情形，应当认定为违法解除，具有事实依据，并无不当。关于争议焦点2，年终奖系劳动报酬的组成部分，2019年年终奖是对2019年度工作的绩效评价所得，利某高公司没有提交证据证明孙开红在2019年工作中有违反劳动合同或者《员工手册》的行为，没有证据证明孙开红未能完成岗位目标任务，但有证据表明利某高公司已向与孙开红同车间其他未解雇的员工发放了2064元年终金。利某高公司对孙开红不发放2019年年终奖的行为明显缺乏依据，因此，利某高公司以一审法院判决支付年终金系干涉企业自主权的理由不能成立，本院不予支持。综上所述，利某高公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人利富高（盐城）精密树脂制品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 潘 虹审判员 林洪全审判员 陈炳秀二〇二一年四月十九日书记员 乔 羽