广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终2214号上诉人（原审原告）：广州合谐医疗科技有限公司。法定代表人：黄智敏，董事长。委托诉讼代理人：张晓威，广东博浩律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：宋金乐。委托诉讼代理人：余科良，北京市安博（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邹明君，北京市安博（广州）律师事务所实习人员。上诉人广州合谐医疗科技有限公司（以下简称合谐公司）因与被上诉人宋金乐劳动争议一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2020）粤0105民初17845号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月1日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人合谐公司的委托诉讼代理人张晓威和被上诉人宋金乐的委托诉讼代理人余科良、邹明君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。合谐公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项及第三项；2.改判合谐公司无须向宋金乐支付2019年2月1日至2019年11月30日工资差额22435.2元，无须支付经济补偿金26978.2元；3.本案一审、二审诉讼费用全部由宋金乐承担。事实和理由：一、一审法院认定宋金乐的月薪资标准为8000元，并判令合谐公司按照该月薪资标准向宋金乐支付2019年2月1日至2019年11月30日期间的工资差额22435.2元，属于认定事实错误。首先，一审法院认定的“月薪资标准”系合谐公司每月应无条件固定向宋金乐发放的固定数额的薪资。其次，一审法院认定合谐公司应向宋金乐支付的2019年2月1日至11月30日的工资差额系指宋金乐在上述期间的业绩工资部分的差额。然而，根据合谐公司与宋金乐签订的聘用通知书和劳动合同约定，宋金乐的薪资由固定薪酬及绩效薪酬构成，其中固定薪酬为4800元/月（基本工资3200元+岗位工资1600元），绩效薪酬部分为业绩工资3200元，属于非固定支付的浮动工资项目，与绩效挂钩。由此可见，宋金乐的“月薪资标准”应为4800元，其要求合谐公司支付工资差额的依据即业绩工资3200元并非属于每月固定发放、固定数额的薪资，不属于“月薪资标准”的一部分，而是结合宋金乐的工作表现决定发放的奖励性劳动报酬，有别于双方约定的固定薪酬。自宋金乐入职并于2017年4月正式转正参与绩效考核之后至2019年2月，合谐公司一直系按照双方约定及合谐公司制定的原绩效考核发放标准（绩效薪资＝绩效薪资总额×绩效考核得分率；绩效考核得分率=绩效考核得分÷100×100%；绩效考核得分＜60分的，绩效薪资不发放）对宋金乐每月的绩效薪酬部分（即业绩工资3200元）进行考核，宋金乐每月的业绩工资按照每月的考核结果计算发放，该业绩公司数额上下浮动，也可能不发放，而并非每月无条件、固定发放业绩工资。从宋金乐的2017年5月及2017年9月的工资单可以看出，宋金乐2017年5月的绩效考核结果为90分，按前述绩效考核发放标准，其该月的业绩工资为2880元（业绩工资3200元×90÷100×100%=2880元）。宋金乐2017年9月的绩效考核结果为105分，按前述绩效考核发放标准，其该月的业绩工资为3660元（业绩工资3200元×105÷100×100%=3360元）。对于前述绩效考核标准以及宋金乐每月的考核结果，合谐公司每月均通过邮件通知宋金乐并给予其提出异议的期限，宋金乐从未提出过异议。同时，宋金乐在收到合谐公司发放的每月工资及收到邮件通知的月工资单后亦未提出过异议，由此可见，宋金乐知悉并认可上述业绩工资3200元系经过绩效考核后核算发放，并非是每月无条件固定发放、固定数额的薪资，故宋金乐的月薪资标准应为4800元。一审法院认定上述业绩工资3200元属于合谐公司每月应向宋金乐固定支付的薪资，属于认定事实错误。二、退一步讲，即使法院认定合谐公司调整后的新绩效考核标准不合法，宋金乐自入职至今，对于合谐公司原绩效考核标准未提出过异议，故该考核标准应合法有效。宋金乐2019年2月1日至11月30日期间的业绩工资部分应当按照原绩效考核标准，结合宋金乐在前述期间的绩效考核结果计算最终发放的业绩工资数额。按照原绩效考核标准，宋金乐每月的绩效考核得分在0分-120分范围浮动，对应的业绩工资为0元-3840元范围浮动。一审法院认定宋金乐的月薪资标准为8000元/月，将宋金乐的业绩工资部分按照固定3200元/月计算，要求合谐公司向宋金乐支付业绩工资差额部分22435.2元，没有任何事实依据，属于认定事实错误。三、一审法院认定在宋金乐2018年9月27日至2019年1月31日休产假期间，合谐公司均应按照每月8000元的标准发放宋金乐的工资，属于认定事实错误。首先，从宋金乐2018年10月至2019年1月的工资单可见，宋金乐休产假期间，合谐公司每月仅向宋金乐发放固定薪酬部分即4800元，并未按照每月8000元的工资标准发放。其次，宋金乐在仲裁时主张2018年9月27日至2019年1月31日期间为生育产假期，期间合谐公司仅于每月15号左右发放基本工资，由此可见，宋金乐认可其每月固定薪酬为4800元/月。而后，合谐公司在收到人社局核准支付的宋金乐生育津贴后，按照《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条的规定，向宋金乐补充发放依法享受的剩余生育津贴，该部分津贴并未与每月薪资标准产生实质性关系，不应作为确认宋金乐薪资标准的依据。综上，一审法院认定合谐公司按照8000元/月的标准发放宋金乐产假期间的工资，并认定宋金乐的月薪资标准为8000元/月，无事实依据，属于认定事实错误。四、合谐公司调整业绩工资的考核发放标准合理合法，一审法院认定合谐公司调整的业绩考核方案不合法，属于认定事实错误。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，合谐公司有权根据生产经营特点自主制定绩效薪酬部分即业绩工资的发放方案。双方争议的业绩工资为合谐公司根据其自身的经营状况、结合员工的工作表现而决定发放的奖励性劳动报酬，该工资待遇有别于双方约定的固定薪酬部分。其次，合谐公司调整的新业绩考核方案已按照劳动合同法的相关规定履行了讨论、协商、公示程序并通过邮件、会议宣讲等多种途径向所涉部门全体员工公示，除宋金乐以外的全体员工均未提出异议。宋金乐提出异议的理由仅为其自入职以来每月固定工资标准为8000元、业绩工资从未参与绩效考核，合谐公司在宋金乐提出前述异议后，从事实出发与其平等、友好协商，但宋金乐仍坚持前述不合理的异议理由。合谐公司认为，在其他全体员工均同意、认可新绩效考核标准而宋金乐又无其他合理的理由的情况下，合谐公司依据劳动合同法第四条规定行使自行制定规章制度的权利，并与全体员工平等协商并履行相应公示程序后实行新绩效考核标准，合理合法，因此，一审法院依据新绩效考核标准未经宋金乐同意进而认定合谐公司调整的业绩考核方案不合法，属于认定事实错误。五、一审法院认定合谐公司未足额、及时向宋金乐发放劳动报酬，故宋金乐向合谐公司提出解除劳动合同合理，合谐公司应向宋金乐支付解除劳动合同经济补偿金26978.2元，属于认定事实错误。宋金乐的月固定薪资标准为4800元，合谐公司调整的新业绩考核方案亦合理合法，合谐公司每月按时足额按照新业绩考核方案核算发放宋金乐的业绩工资及固定薪资，并不存拖欠或克扣宋金乐薪资的行为，故无须向宋金乐支付解除劳动合同经济补偿金。宋金乐主张的2019年2月1日至11月30日工资差额，但其在2019年4月至11月期间内均照常领取合谐公司发放的工资，未向合谐公司提出异议，也未向相关劳动行政部门寻求救济，后在拒绝与合谐公司续签劳动合同后，于2019年12月2日原劳动合同即将到期之前，以合谐公司未足额发放工资的理由要求解除劳动合同，不合理。六、即使法院认定合谐公司未足额及时向宋金乐发放劳动报酬，应向宋金乐支付解除劳动合同经济补偿金，一审法院认定的经济补偿金金额计算存在错误。按照宋金乐解除劳动合同前12个月的月薪资标准计算，经济补偿金低于26978.2元。宋金乐作为员工，在合谐公司单位任华北区大众渠道销售主管一职，在获得合谐公司支付的劳动报酬的同时，理应恪尽职守、认真履行其工作职责，积极联系拜访公司客户，为合谐公司创造相应的销售业绩作为回馈。然而宋金乐却利用异地办公、松散管理的客观条件，未按照双方劳动合同约定按质按量完成公司安排的工作任务，且在其日常工作汇报记录捏造虚假的客户信息欺骗合谐公司，宋金乐的行为已严重违反作为一名劳动者、员工应履行的义务和职责。综上，请求二审法院改判支持合谐公司的诉讼请求。宋金乐答辩称：一、宋金乐的薪资标准为每月8000元，一审法院认定事实正确，合谐公司的上诉理由没有事实依据。首先，根据合谐公司提交的《聘用通知书》规定，“5.1薪资：试用期与转正工资一致皆为人民币8000元/月”，宋金乐的薪资标准是固定的。其次，合谐公司在2019年2月前均按8000元每月的薪资标准发放工资，根据合谐公司一审时提交的《宋金乐2017年5月-12月、2018年1月-9月的工资单》，2017年7月（此时宋金乐已转正）以前合谐公司制作的工资单均明确标注“月收入标准基数：8000.00”，故合谐公司一直认可并按每月8000元薪资标准实际履行。合谐公司2017年7月后的工资单只是更换了形式，并未对实际薪资标准进行修改。再次，合谐公司在仲裁答辩书时陈述宋金乐休产假期间，按照其基本工资及岗位工资合计发放了20480.00元，后续又按照8000/月的标准，补发其12800.00元。因此，合谐公司一直都承认宋金乐的薪资标准为每月8000元，并实际履行。最后，宋金乐及合谐公司均按照每月8000元的薪资标准为基数，各按12%比例，每月合计金额1920元为宋金乐缴纳住房公积金。故，一审法院认定宋金乐的薪资标准为8000元/月正确。二、一审法院认定宋金乐在2018年9月27日至2019年1月31日休产假期间，合谐公司均按照每月8000元的标准发放宋金乐的工资，认定事实正确。合谐公司在宋金乐休产假期间，均按照每月8000元的标准发放宋金乐的工资，其中2018年9月27日至2019年1月31日期间共计发放工资20480元。2019年3月19日补发工资12800元，合计33280元。宋金乐产假期间平均每月工资约为8000元。合谐公司仲裁时确认宋金乐休产假期间工资标准为8000元/月，现其上诉主张与其仲裁答辩意见自相矛盾。三、一审法院认定合谐公司调整业绩工资的考核发放标准不合法具有事实和法律依据。合谐公司调整业绩工资的考核发放标准，直接影响宋金乐切身利益，涉及宋金乐已定的薪资标准的40%。依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与职工代表平等协商确定。用人单位并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。合谐公司在宋金乐休产假期间未经民主程序，调整业绩工资的考核发放标准，可能直接导致宋金乐每月工资标准减少3200元，严重损害了宋金乐的合法权益，存在不合理，未经宋金乐同意，并且宋金乐在得知该标准后多次向合谐公司提出异议，合谐公司却不予处理。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条第二款的规定，调整业绩工资的考核发放标准不可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。四、合谐公司在2019年2月至11月30日期间未足额发放劳动报酬，应当向宋金乐支付劳动合同经济补偿金。宋金乐的薪资标准为每月8000元，但合谐公司以不合法的业绩工资的考核发放标准为由每月克扣宋金乐工资，在2019年2月至11月30日期间未足额发放工资共计22435.2元，故根据《劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，合谐公司应当向宋金乐支付经济补偿。五、宋金乐工作期间恪尽职守、认真履行工作职责，不存在合谐公司所述的违反员工义务和职责的情形。即使在被克扣工资，与合谐公司多次沟通无果的情况下，宋金乐依旧认真履行工作职责，未曾松懈。综上，请求二审法院驳回合谐公司的上诉请求。合谐公司向一审法院提出诉讼请求：1.合谐公司无需向宋金乐支付2019年2月1日至2019年11月30日工资差额22435.2元；2.合谐公司无需向宋金乐支付解除劳动关系经济补偿金26978.2元；3.本案诉讼费用由宋金乐承担。一审法院认定事实：宋金乐于2016年12月12日入职合谐公司处，任职销售主管，双方签订书面劳动合同。宋金乐于2018年9月27日至2019年1月31日期间休产假。2019年12月2日，宋金乐以合谐公司未及时足额发放劳动报酬为由，通过邮件方式提出解除双方劳动关系，后又邮寄了书面解除劳动关系材料。合谐公司提交了宋金乐的《聘用通知书》，载：试用期与转正后工资标准为8000元，构成：基本工资3200元；岗位工资1600元、业绩工资3200元，其中业绩工资是浮动的，与绩效挂钩，试用期不参与考核，即业绩工资不浮动。合谐公司还提交了宋金乐的工资单，显示宋金乐2017年6月前的月工资基数为8000元，2017年7月起工资构成基本为基本工资3200元+岗位绩效1600元+业绩奖金3200元+其他。宋金乐于2019年12月6日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求合谐公司：1.支付2018年9月27日至2019年1月31日生育津贴差额19076.27元；2.支付2019年2月1日至2019年11月30日工资差额25389.23元；3.支付解除劳动关系经济补偿金26978.2元；4.开具离职证明。该委员会于2020年5月6日作出京丰劳人仲字〔2020〕第732号《裁决书》，裁决：一、合谐公司支付宋金乐2018年9月27日至2019年1月31日生育津贴差额19076.27元；二、合谐公司支付宋金乐2019年2月1日至2019年11月30日工资差额22435.2元；三、合谐公司支付宋金乐解除劳动关系经济补偿金26978.2元；四、合谐公司为宋金乐开具离职证明；五、驳回宋金乐的其他仲裁请求。合谐公司不服上述裁决，在法定期限内向一审提起诉讼。宋金乐没有对上述裁决提起诉讼。一审法院认为，合谐公司、宋金乐之间存在劳动关系，双方的合法权益均应受到保护。本案争议的焦点主要在于宋金乐的月工资标准应该是多少。合谐公司调整业绩工资的考核发放标准是否合法。对此，一审法院分析如下，首先，根据合谐公司提交的《聘用通知书》以及宋金乐的工资单可知，在2019年2月之前，包括宋金乐休产假期间，合谐公司均按照每月8000元的标准予以发放宋金乐的工资，该实际发放的数额与《聘用通知书》上的约定一致，一审法院予以确认宋金乐的薪资标准为每月8000元。其次，诚然，在合同期内，用人单位对劳动者的工资进行调整，可以视为用人单位的用工自主权，但该调整不能侵害劳动者的合法权益。本案中，合谐公司在宋金乐休产假期间调整业绩考核方案，该调整方案未与宋金乐进行协商也未向宋金乐提供可选择机会和方案，且从实际操作来看，该调整方案实际导致宋金乐的工资水平总体大幅降低。结合本案实际情况综合考虑，一审法院认定合谐公司的该调整考核标准不合法，应向宋金乐支付2019年2月1日至2019年11月30日工资差额22435.2元。最后，鉴于合谐公司未足额及时向宋金乐发放劳动报酬，故宋金乐向合谐公司提出解除劳动合同合理，合谐公司应向宋金乐支付解除劳动关系的经济补偿26978.2元。另外，合谐公司、宋金乐双方对京丰劳人仲字〔2020〕第732号《裁决书》中裁决合谐公司需向宋金乐支付2018年9月27日至2019年1月31日生育津贴差额19076.27元以及合谐公司向宋金乐出具解除劳动合同证明均没有异议，一审法院予以照准。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条之规定，一审法院于2020年11月12日作出判决如下：一、驳回广州合谐医疗科技有限公司的诉讼请求；二、广州合谐医疗科技有限公司在判决生效之日起5日内一次性支付2019年2月1日至2019年11月30日工资差额22435.2元给宋金乐；三、广州合谐医疗科技有限公司在判决生效之日起5日内一次性支付解除劳动关系的经济补偿26978.2元给宋金乐；四、广州合谐医疗科技有限公司在判决生效之日起5日内一次性支付2018年9月27日至2019年1月31日生育津贴差额19076.27元给宋金乐；五、广州合谐医疗科技有限公司在判决生效之日起5日内向宋金乐出具解除劳动合同证明。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州合谐医疗科技有限公司负担。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。另查明，根据合谐公司2018年12月24日发布《关于营销中心管理制度更新的公告》，记载合谐公司自2019年1月1日起按照新制度实行薪资、提成及费用等方案的计算。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据合谐公司的上诉以及宋金乐的答辩意见，本案二审的争议焦点是：1.合谐公司应否支付宋金乐2019年2月1日至11月30日期间的工资差额。2.合谐公司应否支付宋金乐解除劳动关系的经济补偿。本院对上述争议焦点具体分析如下：一、关于合谐公司应否支付宋金乐2019年2月1日至11月30日期间的工资差额问题。根据合谐公司提交的《聘用通知书》以及宋金乐提交的工资单显示，在2019年2月之前，包括宋金乐休产假期间，合谐公司均按照每月8000元的标准予以发放宋金乐的工资，该实际发放的数额与《聘用通知书》上的约定一致，一审法院据此认定宋金乐的薪资标准为每月8000元并无不当，本院予以确认。合谐公司上诉主张宋金乐2019年2月1日至11月30日期间的工资标准为4800元/月，并主张业绩工资3200元属于浮动工资，不应计算为宋金乐固定的工资，该主张与《聘用通知书》记载的工资标准以及工资实际发放情况不符，合谐公司主张业绩工资3200元不应计算至宋金乐的月工资标准，缺乏事实和法律依据，本院对该主张不予采纳。合谐公司又上诉主张其于2018年12月24日发布《关于营销中心管理制度更新的公告》调整业绩工资的考核发放标准系其合法使用企业用工管理权的行为，故自2019年1月1日起，宋金乐的工资标准应当按照新标准予以发放。对此，本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，合谐公司作为用人单位，应当对于其减少劳动者报酬的制度依据以及发生了需要减少劳动者报酬的事实承担举证证明责任。虽然合谐公司提交了相关管理制度更新的公告以及相应的管理制度，拟证明合谐公司颁布新的管理制度已经通过合法程序向劳动者予以公示，但上述证据未能充分证实合谐公司的主张，且合谐公司于宋金乐休产假期间调整业绩考核方案，该方案未与宋金乐进行过协商，且该方案实行亦使得宋金乐的工资水平大幅度降低，一审法院认定合谐公司的该调整考核标准不合法，具有事实和法律依据，本院予以确认。另外，合谐公司决定减少宋金乐的劳动报酬，属于影响劳动者重大权益的事项，应与宋金乐协商一致后方能进行，但是合谐公司在诉讼过程中仅提交了邮件发送记录，不足以证实双方已就变更宋金乐劳动报酬的事项达成了一致意见，故本院对此不予采纳。据此，一审法院认定宋金乐的工资标准为8000元/月，并判令合谐公司按照该标准补足宋金乐2019年2月1日至11月30日期间的工资差额22435.2元，并无不当，本院予以维持。合谐公司上诉主张其无需向宋金乐支付上述争议期间的工资差额，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。二、关于合谐公司应否支付宋金乐解除劳动关系的经济补偿问题。如前所述，本院已经认定宋金乐的工资标准为8000元/月，合谐公司变更宋金乐劳动报酬未与宋金乐协商达成一致，其单方降低宋金乐的工资报酬缺乏依据，故宋金乐以拖欠劳动报酬为由，向合谐公司提出解除劳动关系，并主张解除劳动关系的经济补偿，具有事实和法律依据，故一审法院判令合谐公司向宋金乐支付解除劳动关系的经济补偿26978.2元，并无不当。合谐公司上诉主张其无需向宋金乐支付解除劳动关系的经济补偿，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。本院审理期间，合谐公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对合谐公司的上诉请求，不予支持。综上所述，合谐公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州合谐医疗科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨玉芬审判员  康玉衡审判员  何润楹二〇二一年四月十四日书记员  王威淞黄翠婷