吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉02民终217号上诉人（原审原告）：臧洪杰，女，1966年12月26日出生，汉族，无职业，住吉林省吉林市昌邑区。委托诉讼代理人：徐荣升，男，住吉林省吉林市昌邑区，系吉林省企业法律顾问协会推荐。委托诉讼代理人：李明霞，吉林市昌邑区东市商贸法律服务所法律工作者。上诉人（原审被告）：吉林市鸿汇房产开发经营有限责任公司，住所地吉林省吉林市丰满区。法定代表人：孔祥勇，总经理。委托诉讼代理人：周婷，女，该公司综合办主任。委托诉讼代理人：魏正平，吉林保民律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吉林市鸿汇物业服务股份公司，住所地吉林省吉林市丰满区。法定代表人：郭海彬，总经理。委托诉讼代理人：倪小轩，女，该公司法务专员。上诉人臧洪杰、吉林市鸿汇房产开发经营有限责任公司（以下简称鸿汇开发公司）因与被上诉人吉林市鸿汇物业服务股份公司（以下简称鸿汇物业公司）劳动争议一案，不服吉林省吉林市丰满区人民法院（2020）吉0211民初2593号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月20日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。臧洪杰上诉请求：一、撤销一审判决第三项，发回重审或者改判支持臧洪杰的一审诉讼请求；二、诉讼费由鸿汇开发公司、鸿汇物业公司承担。事实和理由：一审判决第二项认定事实清楚，适用法律正确，但对臧洪杰提出的其他诉讼请求，一审判决认定事实不清。一、关于臧洪杰主张的经济补偿金的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“在本单位工作连续满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不能解除劳动关系。”臧洪杰已在鸿汇开发公司处连续工作十五年以上，距离法定退休年龄不足一年，臧洪杰虽主张解除劳动关系，但最终判决解除劳动关系的时间是2020年12月9日，这期间双方仍存在劳动关系。2020年11月5日，鸿汇开发公司向臧洪杰发送的短信证明，鸿汇开发公司单方面解除劳动关系。臧洪杰于2020年7月3日向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，是因鸿汇开发公司欠薪、调岗行为，臧洪杰应享受经济补偿金。二、关于臧洪杰是否“旷工”的事实。一审庭审中，双方均已认可臧洪杰2020年4月21日、2020年5月5日、2020年8月5日提交的门诊病历。在疫情期间，臧洪杰患胆囊炎和甲状腺功能减退，导致出现心律不齐等症状，2020年3月31日、2020年4月1日臧洪杰在疫情期间还需要坚持上班，故鸿汇开发公司于2020年11月5日单方面解除劳动关系时所称的“旷工116天”不符合事实。三、关于鸿汇开发公司欠薪的事实。臧洪杰在2020年4月至5月期间有三甲医院出具的诊断，甲减症状导致面部浮肿的情况比较严重，鸿汇开发公司认为臧洪杰旷工，支付工资339.50元和21.90元属于严重欠薪行为。四、鸿汇开发公司虚构臧洪杰委托他人代签劳动合同的事实，其间为2015年1月1日至2019年12月30日的劳动合同，鸿汇开发公司仅是口头陈诉，没有证据证明，该份没有臧洪杰签字的劳动合同证明双方在2020年1月1日前未签订书面劳动合同，只存在事实劳动关系。臧洪杰自1999年起在丰满房产局（鸿汇开发公司前身）工作，2015年企业改制，鸿汇开发公司是概括性地承继臧洪杰的原劳动关系。综上，臧洪杰请求维持一审判决第二项，依法撤销并改判第三项，维护臧洪杰的合法权益。鸿汇开发公司辩称，一审判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，依法应予维持。一、关于一审诉讼请求第二项、第三项的经济补偿金和经济赔偿金。臧洪杰上诉请求中没有事实依据和法律根据，鸿汇开发公司不应支付各项上诉请求金额。一审判决第八页认定事实，臧洪杰因劳动争议于2020年7月3日向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，第一项仲裁请求为解除劳动关系，鸿汇开发公司并未收到臧洪杰劳动仲裁申请书，鸿汇开发公司收到起诉状副本后，于2020年11月5日向臧洪杰表示同意解除与臧洪杰的劳动合同，在一审庭审时亦当庭表示同意解除。臧洪杰因个人原因自行提出离职，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条、第四十七条的规定，鸿汇开发公司不存在违反法律法规及双方劳动合同约定的行为，不应当支持经济补偿金或者经济赔偿金。臧洪杰与鸿汇开发公司之间的劳动关系始于2015年1月，臧洪杰请求自2008年1月至2014年12月期间的劳动关系与鸿汇开发公司无关，臧洪杰的诉讼请求第二项和第三项应择一请求，另外金额计算过高，鸿汇开发公司与臧洪杰于2020年1月1日签订的劳动合同，明确约定工资按本公司《员工薪酬管理规定工资分配制度》执行，鸿汇开发公司结合本单位的生产经营特点和经济效益，以及本单位工资分配制度确定。臧洪杰的工资标准按照本单位的工资分配制度，结合其劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。鸿汇开发公司将臧洪杰由众泰宜居专管员调至江北水岸聆风专管员，臧洪杰在员工异动表签字确认同意并实际上岗，系正常岗位调整。其岗位薪酬标准变更系基于公司整体薪酬管理制度变更，该薪酬支付方案经过职工大会表决，鸿汇开发公司按照调整后的薪酬标准向臧洪杰支付工资并不违反双方合同约定。臧洪杰自2020年3月31日开始依照《公司员工管理制度》履行了部分请假手续，其余时间并未履行病假、事假等请假手续，其主张因病需要休息，根据其提交的门诊病史等材料看，除《职工病伤娩休假证明书》载明的病休时间外，并无医嘱及其他证据证明需要长期全休。臧洪杰无正当理由长期不到岗上班的行为应当视为旷工，鸿汇开发公司因其长期旷工行为，依据双方合同约定及《公司员工管理制度》规定作出将臧洪杰调整为待岗，并按照待岗工资标准计发工资、扣发旷工当日工资、扣罚绩效等行为系企业自主权的行使，并不违反合同及法律规定。一审判决认为臧洪杰主张鸿汇开发公司恶意降薪、扣发工资的事实不成立，双方解除劳动合同的过错方在于臧洪杰，鸿汇开发公司不应支付经济补偿金或赔偿金，该部分事实认定清楚，适用法律正确，应予维持。二、一审判决未认定臧洪杰旷工，鸿汇开发公司恶意降薪的事实正确，依法应予维持。三、臧洪杰自2015年1月1日至2019年12月30日期间的劳动合同问题，详见鸿汇开发公司的上诉状意见，不再赘述。综上，一审法判决第三项认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，依法应当维持。鸿汇物业公司辩称，一审判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，依法应当维持。鸿汇开发公司上诉请求：一、明确一审判决解除劳动关系的时间；二、撤销一审判决第二项，发回重审，或者依法改判驳回臧洪杰的诉讼请求；三、维持一审判决第三项；四、一审、二审案件受理费由臧洪杰负担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误，证据不足，应予纠正。一审判决认定事实存在笔误，第七页“实行每周六工作制。工作时间1：00-17：00”应为“实行每周六天工作制，工作时间8：00-17：00”。关于未签订书面劳动合同双倍工资差额问题。双方已经签订了书面劳动合同，鸿汇开发公司不应支付臧洪杰未签订劳动合同双倍工资差额，该项诉讼请求已超过仲裁时效，一审判决认定事实不清，适用法律不当。一、双方已经签订书面劳动合同。臧洪杰于2015年1月1日到鸿汇开发公司工作，经其同意，由他人代签书面劳动合同，劳动合同终止时间为2019年12月30日，鸿汇开发公司在人力资源和社会保障局进行了备案，并由吉林市人力资源和社会保障局加盖“劳动合同签订备案专用章”予以确认。臧洪杰未提交证据证明备案行为违法，故不存在未与臧洪杰签订劳动合同的情形。合同签订后，鸿汇开发公司履行了相关义务，为臧洪杰缴纳社会保险，发放工资，双方履行完毕劳动合同后，劳动关系始终存续，并未侵害臧洪杰的权益，双方于2020年1月1日再次签订书面劳动合同，臧洪杰在签订劳动合同时未主张过任何权利，放弃了要求鸿汇开发公司承担责任的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条所规定的用人单位向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资的立法目的是，惩罚用人单位恶意不与劳动者签订书面劳动合同造成劳动者权益遭受损害的行为。本案中，鸿汇开发公司提交的《签订劳动合同备案名册》《吉林省社会保险个人缴费明细》以及2015年至2019年《劳动合同书》、2020年《劳动合同书》等证据可证明，鸿汇开发公司并无恶意不与劳动者签订书面劳动合同造成劳动者权益遭受损害的行为，臧洪杰各项权益亦未受到实质损害。劳动者如果不与单位签订劳动合同就无法缴纳社会保险，臧洪杰从未对单位为其缴纳社会保险提出异议，用人单位也不存在拖欠工资的情形，故臧洪杰主张未签订书面劳动合同双倍工资差额没有事实及法律依据。二、未签订书面劳动合同的诉讼请求已超过仲裁时效期间。鸿汇开发公司在一审时已提出时效抗辩，一审法院未予采纳，属于适用法律不当。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定的用人单位向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资的起始时间为“自用工之日起”，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年。《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》第二十四条规定，当事人未在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩，在诉讼阶段提出的，仲裁机构未经审理直接作出不予受理通知，当事人在一审时提出仲裁时效抗辩的，人民法院应予审理。本案中，一审法院查明臧洪杰于2020年7月3日向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁部门未经审查直接作出《不予受理通知书》，鸿汇开发公司在一审审理时提出时效抗辩，一审法院未予采纳。一审法院查明臧洪杰用工之日为2015年1月1日，如果臧洪杰否认委托他人代签劳动合同，应当知道其权利被侵害的事实，申请劳动仲裁的时效期间应为2015年1月2日至2016年1月1日，但无证据证明臧洪杰提出过异议，没有时效期间终止、中断事由，故臧洪杰主张由鸿汇开发公司支付2019年至2020年期间的双倍工资差额的理由不成立，鸿汇开发公司不应支付。三、一审判决认定解除劳动关系时间前后矛盾，导致未签订书面劳动合同双倍工资差额认定错误。一审判决未明确解除劳动关系的时间，应予纠正。一审判决在第九页认定解除劳动关系的时间为2020年11月5日，而在第十页认定未签订书面劳动合同双倍工资差额的时间截至2020年7月，臧洪杰提起劳动仲裁的时间为2020年7月，第一项仲裁请求为解除劳动合同，故认定劳动关系终止时间前后矛盾。如果认定双方已于2020年1月1日签订书面劳动合同，则支持未签订书面劳动合同双倍工资差额没有事实依据。综上，请二审法院查明事实，依法改判或发回重审。臧洪杰辩称，一审判决第二项认定事实清楚，适用法律正确，但对一审判决驳回其他诉讼请求属于认定事实不清。鸿汇开发公司提交的2015年1月1日至2019年12月30日期间的劳动合同并非臧洪杰本人签字，鸿汇开发公司口头陈述系臧洪杰找人代签，没有证据证明，故臧洪杰2020年1月1日前未签订过书面劳动合同，双方只存在事实劳动关系，臧洪杰于1999年就在丰满房产局（鸿汇开发公司前身），2005年企业改制，鸿汇开发公司概括性的承继了臧洪杰的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，不能解除劳动关系。”臧洪杰已经在鸿汇开发公司连续工作15年以上，且距法定退休年龄不足1年。臧洪杰虽主张解除劳动关系，但判决解除劳动关系的时间是2020年12月9日，这期间双方之间处于劳动关系存续状态。2020年11月5日，鸿汇开发公司向臧洪杰发送短信表明鸿汇开发公司单方面解除劳动关系的事实。臧洪杰于2020年7月3日向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会提出的仲裁申请，是因鸿汇开发公司欠薪并恶意调岗的行为而主张的，臧洪杰应该享受经济补偿金。鸿汇物业公司辩称，对鸿汇开发公司的上诉请求无意见。臧洪杰向一审法院起诉请求：一、与鸿汇开发公司解除劳动关系；二、鸿汇开发公司支付臧洪杰2008年1月至2020年8月期间的经济补偿金58,476元；三、支付经济赔偿金116,952元；四、支付医疗期工资58,476元；五、支付2019年至2020年未签订劳动合同支付双倍工资53,603元；六、支付2012年至今休息日工资86,016元；七、补发臧洪杰2020年5月份至9月份工资8,258.60元；八、鸿汇开发公司与鸿汇物业公司对上述款项承担连带给付责任。一审法院认定事实：臧洪杰自2015年1月1日开始在鸿汇开发公司工作。工资发放方式为压月发放。2019年7月实发工资为5,484.30元；2019年8月实发工资为5,534.30元；2019年9月实发工资5,534.30元；2019年10月实发工资为5,534.32元；2019年11月实发工资为5,364.32元；2019年12月实发工资为5,534.32元。2020年1月1日，臧洪杰与鸿汇开发有限公司签订劳动合同一份，合同约定：劳动合同终止时间为2020年12月31日，工作地点为根据甲方（鸿汇公司）岗位作业特点，乙方（臧洪杰）的工作区域或工作地点为鸿汇公司。乙方实行标准工时制；乙方应当严格遵守各项制度，乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。甲方每月5日前以货币形式支付乙方工资，月工资按本公司员工薪酬管理规定工资分配制度执行；甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。2020年2月28日，鸿汇公司为臧洪杰调整了工作岗位，由众泰宜居专管员调往江北水岸聆风专管员，臧洪杰在员工异动表签字确认同意并实际上岗。薪酬标准为基础工资4,500元、绩效1,000元、补贴380元，合计5,880元。2020年3月26日，鸿汇开发公司向臧洪杰下发薪酬调整通知单，通知内容为：臧洪杰，根据吉鸿物字［2020］第5号文件，现对你薪酬作出调整，调整后薪酬为基础工资2,300元+绩效工资300元+补助130元，工资总额2,730元。此薪酬标准自2020年4月1日起执行。对此臧洪杰不予认可拒签。2020年3月31日，鸿汇开发公司召开《薪酬方案》职工决议大会，会议应到职工38人，实到34人，34名到会职工表决通过了《薪酬方案》，薪酬方案载明公司全体员工薪酬构成为：基本工资2,000元+绩效+其他补贴，其中绩效和其他补贴根据员工承担的工作和提供的劳动贡献及岗位变动。臧洪杰自2020年3月31日开始至今未到岗工作。其中以下时间履行了请休假手续：于2020年4月9日向鸿汇开发公司提交门诊病历和职工病伤娩休假证书，并出具请假条，请假时间为2020年3月31日、2020年4月1日至2020年4月7日；于2020年4月21日提交门诊病历和职工病伤娩休假证明书，病假时间为2020年4月20日至2020年4月24日；于2020年5月5日提交门诊病历和职工病伤娩休假证明书，病假时间为2020年5月5日至2020年5月12日；于2020年8月6日提交门诊病历和职工病伤娩休假证明书，病假时间为2020年8月5日至2020年8月12日。其余时间因臧洪杰均未履行请休假手续，鸿汇开发公司多次短息通知其到岗否则视为旷工，臧洪杰未予到岗。因臧洪杰长期未到岗，鸿汇开发公司调整臧洪杰工作岗位，通知其于2020年6月1日到江北收费中心待岗。2020年4月-10月，鸿汇开发公司实际向臧洪杰计发工资的薪酬标准为：4月基础工资2,000元、绩效工资600元，补助130元，合计2,730元。5月基础工资2,000元、绩效工资600元，合计2,600元；6月-10月均为待岗工资即基础工资1,680元，无绩效工资及其他。以上期间，臧洪杰提交了病假手续的时间及抵扣年休假的时间鸿汇公司未扣发工资，旷工期间鸿汇开发公司扣发了旷工当日工资及当月绩效，在公司予以公示。2019年2月22日，鸿汇开发公司召开全体职工大会，经职工表决通过了《关于通过〈鸿汇公司员工管理制度〉2019年2月22日版的决定》，臧洪杰到会并签字确认。该制度规定：实行每周六工作制。工作时间1：00-17：00（11：00-13：30为午休），秩序员和保洁员除外，各部门和各分公司因岗位不同略有差异，因工作需要，不能执行公司正常休息时间的员工，部门负责人应及时安排轮休。病假申请员工因病无法正常工作需要治疗时应事先书面提出请假申请；突发疾病的，应在上班时间前一小时向主管领导请假；在工作时间需要看病时需征得主管领导同意，填写请假单方可离岗。门诊病假七天以内，必须提供医院就诊记录和医生诊断，未提供的则按事假处理。门诊病假七天及以上，需提供三甲医院就诊记录、辅助检查、诊断书、病假证明、费用结算收据，未提供或提供不全的按事假处理。门诊病假超过七天取消当月绩效工资。泡病号一个月以内者，罚款1,000元，并处以记过处分。员工因事需要请假，需填写请假单，经主管领导批准，权限3天，3天以上需总经理批准。特殊情况来不及填写请假单或续假，必须通过电话请示总经理，得到同意后方能生效，过后必须补办手续，无请假单或请假、续假未获批准按旷工处理。旷工处理规定无故缺勤2小时以上者或请假未获批准即擅自不上班被视为旷工。一个工资计算周期内，员工旷工最小单位为半天，不足半天按半天计算，当月旷工半天扣1天工资，警告一次；当月旷工1天扣两天工资，记过；当月旷工2天扣4天工资，记过；当月旷工3天取消当月工资；累计旷工3天以上，情节严重者，予以解雇，不给予工资以外的任何补偿金。有下列行为之一者，可建议给予劝退或待岗，待岗期间工资按公司所在地最低生活标准发放，取消一切福利待遇……（2）一个月内迟到／早退累计15次或旷工两天半者。臧洪杰因与鸿汇开发公司劳动争议纠纷于2020年7月3日向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会以臧洪杰已达到法定退休年龄为由作出不予受理通知书。一审法院于2020年11月2日受理了臧洪杰提起的本案诉讼，依法向鸿汇开发公司送达起诉状副本等材料后，鸿汇开发公司于2020年11月5日向臧洪杰发送短信通知载明：你于2020年4月10日至今，共计旷工141天（截止到2020年11月4日），严重违反公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司《员工管理制度》，公司决定从2020年11月5日起解除与你的劳动合同关系，请于一周内到工资劳资部办理劳动合同解除手续，逾期自负。一审法院认为，一、臧洪杰与鸿汇开发公司劳动关系应予解除。臧洪杰起诉要求解除与鸿汇开发公司的劳动合同，鸿汇公司收到起诉状副本后亦于2020年11月5日向臧洪杰明确表示解除与臧洪杰的劳动合同关系，并当庭表示同意臧洪杰解除请求，双方对解除劳动合同关系形成了一致意思表示，应予支持。二、臧洪杰的合理诉请应予支持。对于臧洪杰主张的经济补偿及经济赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条、第八十七条之规定，鸿汇开发公司并不存在违反法律法规及双方劳动合同约定的行为，本案不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿或经济赔偿金的情形。鸿汇开发公司与臧洪杰于2020年1月1日签订的劳动合同明确约定了工资按本公司员工薪酬管理规定工资分配制度执行，鸿汇开发公司结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位工资分配制度，臧洪杰的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合臧洪杰的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。鸿汇公司将臧洪杰由众泰宜居专管员调往江北水岸聆风专管员，臧洪杰在员工异动表签字确认同意并实际上岗，系正常岗位调整。其岗位薪酬标准变更系基于公司整体薪酬管理制度变更，该薪酬支付方案经过职工大会表决。鸿汇公司按照调整后的薪酬标准向臧洪杰支付工资并不违反双方合同约定。臧洪杰自2020年3月31日开始仅依照公司制度履行了部分请假手续，其余时间并未依照公司员工管理制度履行病假、事假等请假手续，其主张其病情需要休息，但根据其提交的门诊病历等情况来看，除其职工病伤娩休假证明书载明的病休时间外，并无医嘱及其他证据证明其需要长期全休，其无正当理由长期不到岗的行为应当视为旷工，鸿汇开发公司因其长期旷工行为，依据双方合同约定及公司员工管理制度规定作出的将臧洪杰调整为待岗并按照待岗工资标准计发工资、扣发旷工当日工资、扣罚绩效等行为系企业自主权的行使，并不违反合同及法律规定。故一审法院认为，臧洪杰主张鸿汇开发公司恶意降薪、扣发工资不能成立。双方劳动解除合同过错方在于臧洪杰，鸿汇开发公司不应当支付经济补偿金或赔偿金。对于臧洪杰主张的医疗期工资，臧洪杰履行了病假手续期间的工资，鸿汇开发公司按照病假正常发放。其余未到岗时间，臧洪杰并未提供证据证明其因患病需要停止工作进行医疗，故其主张不能成立，不予支持。对于臧洪杰主张的2019年7月-2020年7月未签订劳动合同的双倍工资，2020年1月1日双方签订了劳动合同，其主张2020年1月1日至7月双倍工资无事实依据。对于2019年7月至2019年12月前的双倍工资，一审法院认为，双方系自2015年1月1日开始用工，2020年鸿汇开发公司提供的2015年1月1日至2019年12月31日的劳动合同，其主张合同“臧洪杰”姓名系臧洪杰委托他人代签，对此臧洪杰予以否认，鸿汇开发公司未提供证据证明委托事实的存在，应承担举证不能的不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，鸿汇开发有限公司应承担未签订劳动合同的双倍工资给付义务。臧洪杰系2020年7月3日提起仲裁，故应支持其仲裁时效内自2019年7月3日至实际签订劳动合同前一日即2019年12月31日期间实发工资数额的双倍工资，因已实发单倍，故应再给付32,547.12元［5,045.56元（2019年7月实发工资5,484.30元，出勤25天，日平均工资219.37元，自2019年7月3日起算出勤23天）＋5,534.30元＋5,534.30元＋5,534.32元＋5,364.32元＋5,534.32元］。对于臧洪杰主张的2012年至今休息日工资，双方之间劳动关系自2015年1月1日开始成立，此前不存在劳动合同关系。双方履行的公司2017年员工管理制度规定：公司实行每周六天工作制，早8点至下午4点，秩序员和保洁员除外，各部门和各分公司因岗位不同略有差异，因工作需要，不能执行公司正常休息时间的员工，部门负责人应及时安排轮休。2019年2月22日修订的员工管理制度规定：实行每周六天工作制，工作时间8：00-17：00（11：00-13：30为午休时间），秩序员和保洁员除外，各部门和各分公司因岗位不同略有差异，因工作需要，不能执行公司正常休息时间的员工，部门负责人应及时安排轮休。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条之规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，鸿汇开发公司实行的上班时间并不违反法律规定，臧洪杰主张周六休息日上班双倍工资无事实和法律依据，其亦未提供证据证明其工作时间超过法律规定，发生了加班事实，故其主张不应予支持。对于臧洪杰主张的5-9月份工资，5-9月份，除病假外，臧洪杰未到岗上班，未提供劳动，公司按旷工扣发旷工日工资、扣除公积金、社会保险等保险项目外，并不拖欠臧洪杰工资。故对此主张不予支持。对于臧洪杰要求鸿汇物业公司承担连带给付责任一节，鸿汇开发公司与鸿汇物业公司系两个独立的法律主体，臧洪杰系与鸿汇开发公司形成的劳动关系，是由鸿汇开发公司对其进行用工管理并支付劳动报酬，并无证据证明臧洪杰与鸿汇物业公司形成了劳动关系，臧洪杰要求鸿汇物业承担连带责任于法无据，不应予支持。综上，一审法院依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定作出判决。一审法院判决：一、解除臧洪杰与鸿汇开发公司劳动关系；二、鸿汇开发公司于判决生效后三日内给付臧洪杰2019年7月3日至2019年12月31日期间双倍工资差额款32,547.12元；三、驳回臧洪杰的其他诉讼请求。案件受理费10元，由鸿汇开发公司负担。本院二审期间，臧洪杰围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。臧洪杰提交证据：吉林市人力资源和社会保障局劳动监察支队的《投诉登记表》《案件审理情况表》《立案审批表》等。证明：鸿汇开发公司违反《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定。鸿汇开发公司质证称，对该份证据的真实性、合法性、关联性均有异议，均为复印件，且该投诉发生在一审开庭之后，判决之前，已经进行劳动争议审理，鸿汇开发公司同意出具解除劳动关系证明书。鸿汇开发公司曾发短信要求臧洪杰办理相关手续，臧洪杰向劳动监察部门的投诉属于恶意投诉，不能以此证明鸿汇开发公司违反《中华人民共和国劳动法》。鸿汇物业公司质证称，质证意见同鸿汇开发公司。本院经审查认为，臧洪杰提交的证据与本案不具有关联性，不予采信。鸿汇开发公司、鸿汇物业公司二审中均未提交新证据。本院对一审查明的事实除“该制度规定：实行每周六工作制。工作时间1：00-17：00（11：00-13：30为午休）”外予以确认。本院经审理另查明：该制度规定：实行每周六天工作制。工作时间8：00-17：00（11：00-13：30为午休）。本院认为，臧洪杰的上诉请求，本院不予支持。臧洪杰于2020年7月3日向仲裁机构申请仲裁时，明确提出解除劳动合同的申请，鸿汇开发公司在2020年7月3日前从未提出过与臧洪杰解除劳动合同，无法认定在2020年7月3日前鸿汇开发公司违法或合法解除与臧洪杰之间的劳动合同的事实。因臧洪杰未按照公司规章制度履行请假手续，或者补办请假手续，出现无故旷工的事实，鸿汇开发公司扣减臧洪杰相应的工资，不存在臧洪杰主张的鸿汇开发公司恶意拖欠其工资的事实，故其主张由鸿汇开发公司支付其工资差额及经济补偿金、赔偿金的诉讼请求无事时及法律依据，一审判决不予支持，并无不当，本院予以维持。鸿汇开发公司的上诉请求，本院部分予以支持。鸿汇开发公司提交的合同期限为2015年1月1日至2019年12月31日期间的《劳动合同》中，臧洪杰签字非其本人签字，鸿汇开发公司主张系臧洪杰找人代签，需提交证据予以证明，现无证据证明该事实，应依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定承担举证不能的不利后果，故鸿汇开发公司无证据证明其与臧洪杰在该期间内存在合法有效的书面《劳动合同》，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定给付臧洪杰该期间的双倍工资差额。又因臧洪杰于2020年7月3日提起劳动仲裁，视为双方此时发生劳动争议，并主张未签订书面劳动合同双倍工资差额，因鸿汇开发公司与臧洪杰之间未签订书面劳动合同处于持续状态，故按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于仲裁时效期间的规定，鸿汇开发公司应给付2019年7月至2020年7月期间的未签订书面劳动合同双倍工资差额，鸿汇开发公司与臧洪杰于2020年1月1日签订书面劳动合同，故鸿汇开发公司仅需支付2019年7月至2019年12月期间的未签订书面劳动合同双倍工资差额，一审判决并无不当，本院予以维持。双方当事人自臧洪杰于2020年7月3日提起劳动仲裁时发生关于给付未签订书面劳动合同双倍工资差额的争议，与何时解除劳动合同的争议无关，故鸿汇开发公司主张一审判决认定解除劳动合同的时间与支持双倍工资差额的时间矛盾的上诉理由，本院不予支持。鸿汇开发公司关于明确解除劳动合同时间的上诉请求本院予以支持。臧洪杰于2020年7月3日向仲裁机构申请劳动仲裁，请求中包括解除劳动合同的申请。鸿汇开发公司于2020年11月5日向臧洪杰发送解除劳动合同的短信，虽理由与臧洪杰不同，但结合鸿汇开发公司自认对臧洪杰申请的劳动仲裁不知情的事实以及持续为臧洪杰支付工资的行为，应视为鸿汇开发公司于2020年11月5日作出同意与臧洪杰解除劳动合同的意思表示，故双方当事人解除劳动合同的时间为2020年11月5日，一审判决在论述中虽阐述了解除劳动合同的时间，但在判决主文中未予表述，故本院对一审判决第一项予以变更。综上所述，臧洪杰的上诉请求不能成立，应予驳回；鸿汇开发公司的上诉请求部分成立，本院对一审判决不当之处予以变更。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持吉林省吉林市丰满区人民法院（2020）吉0211民初2593号民事判决第二项、第三项；二、变更吉林省吉林市丰满区人民法院（2020）吉0211民初2593号民事判决第一项为臧洪杰与吉林市鸿汇房产开发经营有限责任公司于2020年11月5日解除劳动合同。二审案件受理费共计20元，由臧洪杰负担10元，由吉林市鸿汇房产开发经营有限责任公司负担10元。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 付婷婷审判员 刘 静二〇二一年四月十九日书记员 李玉娇