安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终2398号 上诉人（原审被告）：安徽协顺精密机械有限公司，住所地安徽省合肥市庐阳区蒙城北路与北一环路东北新天地广场16单元8-1601室。 法定代表人：王昌良，总经理。 委托诉讼代理人：汪思梅，女，公司员工。 委托诉讼代理人：何丽媛，女，公司员工。 被上诉人（原审原告）：程雯，女，1993年8月26日出生，汉族，住江苏省赣榆县。 上诉人安徽协顺精密机械有限公司(以下简称协顺公司)因与被上诉人程雯劳动争议一案，不服安徽省合肥市庐阳区人民法院（2020）皖0103民初10987号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月3日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 协顺公司上诉请求：撤销一审判决，改判协顺公司无需补发程雯工资625.44元；改判协顺公司无需支付程雯违法解除劳动关系的赔偿金4000元。事实与理由：一、程雯不符合录用标准。1.程雯学历造假。协顺公司2020年4月10日在前程无忧网站上发布招聘广告，招聘文案策划1名。招聘条件为2年工作经验，大专及大专以上文凭，4月12日程雯投递简历至协顺公司邮箱，因其以985重点院校南京大学本科生的身份应聘，加上其丰富的从业经验，协顺公司择优录取。经查证，程雯并未取得南京大学的本科学历，却以南京大学本科生的身份应聘，不仅在诚信方面存在问题，而且严重影响用人单位的用人选择权，对其他同时求职的20多位求职者而言也是不公平的。从法律角度来讲，程雯的行为违背了民事活动中的诚实信用的原则，属于欺诈行为。程雯以欺诈的方式致使协顺公司在违背真实意愿的情况下作出择优录取的决定，双方劳动关系因程雯的欺诈行为而无效，协顺公司辞退程雯是用工自主权的体现，系合法辞退。2.身份问题。程雯在应聘时填报的出生年月为1994年1月7日，而其身份证上的出生日期为1993年8月26日。3.程雯在一审法院出示PS过的协顺公司公司招聘广告。劳动者原因致使劳动合同无效而解除劳动合同的，单位不需要支付任何经济补偿金。4.工作能力不匹配。程雯提供的微信聊天记录，断章取义，没有还原双方真实的沟通过程。公司工作微信群聊天记录多处证明程雯无法胜任工作。程雯不具备良好的语言组织能力，文字处理水平太差。不具备线上推广经验，在公司多方位帮助下，仍然不能独立完成工作。程雯工作期间，对于活动推广方案拟定、广告文案创作、推广软文编写、广告设计均缺乏最基本的概念，提供的活动方案、广告文案、软文、设计图稿均无法使用，活动方案和广告文案最后都是公司领导亲自撰写。缺乏对文案策划岗位最基本的了解，对于公司安排的广告文案和软文编写理解为公司领导要其跨越行业局限，编写文献资料，与事实不符，协顺公司要求的是广告，根据公司简介和常识就能编写，让普通人一看就懂的广告文案，非研究机构要的文献资料。设计能力与应聘时自述差距太大，无法完成工作找广告公司帮忙。程雯4月20日入职至4月30日，共9个工作日，在公司领导提供文案和素材的情况下，都无法完成一篇广告画面设计，多次修改，最后还要请广告公司帮忙，效率极其低下。5.协顺公司在发现程雯能力不能胜任工作时，在与其沟通后进行了调岗，调岗行为也得到了程雯的认可，并进行了相应的岗位培训，调岗后仍然无法胜任工作。虽然程雯作为文案编辑一职无法胜任工作，但协顺公司在与程雯沟通后，调整了其工作岗位，让程雯慢慢从公司基础事物学起，将其调整至行政人事岗，负责公司行政和人事工作。但因其自身能力和态度问题，依然无法胜任工作。再加上多次违反公司制度，经公司各部门领导开会讨论后，由人事部门负责人面谈后予以辞退。二、利用接手人事管理工作职务之便，工资造假。1.程雯工资在行政内勤部属于合理范围。程雯入职录属于行政内勤部，行政内勤部试用期统一工资标准为2800元/月，程雯试用期工资标准与公司其他内勤岗位员工工资标准一致，并不存在低于本单位相同岗位最低档工资。也不存在低于劳动合同约定工资的百分之八十。根据《安徽省最低工资规定》（省政府令第272号），合肥市区月最低工资标准为1550元/月。程雯工资2800元/月并不低于用人单位所在地的最低工资标准。2.利用职务之便，谎报工资。财务经理在发薪日20号之前并不知晓新员工入职薪资，程雯在职期间已经接手人事管理工作，所以财务经理对于程雯虚报的试用期薪资4000元/月未加质疑，在报领导审批时才知晓程雯实际试用期薪资。3.提交未经公司签字盖章确认的单据作为证据。程雯作为证据提交的《离职物品交接清单》属于公司未审批通过的草稿，不具备合法性。该表未经公司审批通过，上面既没有程雯签字，也没有公司领导层签字，更没有加盖公司公章或财务章。而劳动合同有双方当事人签字确认，并加盖公司公章，而且在两次庭审过程中，程雯都没有质疑劳动合同上面的签名非本人签署，理应以更具法律效应的劳动合同为准。根据庐阳区仲裁委的裁决意见，协顺公司已经按照3200元/月的工资标准结算了程雯的2020年4月20日至5月12日共计17天工资2501元（3200元/月÷21.75×17）。程雯提交经过删减的《劳动仲裁裁决书》，只提供对自己有利的部分内容，断章取义。程雯主张与事实不符，一审法院判决与事实不符，请求撤销一审判决，改判支持协顺公司的诉讼请求。 程雯辩称，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：一、程雯符合协顺公司录用标准。1.学历问题，协顺公司4月10号在前程无忧网站发布的招聘广告中，标注的学历要求为2年工作经验，大专及大专以上文凭，程雯符合协顺公司录用标准。且协顺公司公司成立11年，具备完善的员工管理制度，所有员工入职都必须学历信息，公司人事档案也登记过最高学历，根本不存在学历造假。2.身份问题，协顺公司发布的招聘要求并未对年龄和详细出生月份/星座等做要求，真情情况为程雯出生地工作人员登记错误，属于常见错误，与程雯无关。程雯符合协顺公司录用标准。3.作假证问题，协顺公司辩称程雯在一审法庭提供经过ps的假证，但程雯在一审中所有证据都已提交原件。4.工作能力问题与是否胜任工作，根据程雯一审提交的证据录音1中，协顺公司委托人明确在通话中表示认可程雯的工作能力，协顺公司提交的所有微信聊天记录截图和相关证据不能证明程雯不能胜任工作。5.调岗，劳动法中对于调岗的解释为“调岗是为满足公司人员需求及员工个人发展需要，在公司内部对员工的岗位进行调整。包括内部岗位调整、职务晋升、降职等。”根据协顺公司提交的证据可看出，因公司的人事预备辞职，协顺公司在5月10号中将人事的工作移交和转接给程雯，而仅仅两天后，即5月12号就将程雯违法辞退。根据协顺公司提交的证据可看到程雯5月11号的工作日志中有一项工作内容为人事管理事项交接，人事工作实际为程雯基础工作上的一项附加工作，因此不存在调岗行为。二、关于“利用接手人事管理工作职务之便，工资造假”。在劳动仲裁中，协顺公司已经自认程雯的实际工资为4000元，协顺公司成立至今已经10年，具备成熟的人事和财务制度，程雯是被协顺公司违法辞退，没有任何主动权，且协顺公司的财务杨总也已在公司任职多年，具备丰富的工作经验，知晓和经手过多个离职或者辞退人员的薪资结算流程，于常理和制度程雯都不可能存在工资造假行为。三、关于“提交经过删减的《劳动仲裁裁决书》”。程雯已经当庭提交了裁决书的原件。协顺公司的所有主张缺乏事实与依据，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 程雯向一审法院起诉请求：1.判决协顺公司补发程雯在职劳动薪资754.8元；2.判决协顺公司支付程雯违法解除劳动合同赔偿金4000元。 一审法院认定事实：2020年4月20日，程雯应聘至协顺公司，从事文案编辑工作。协顺公司在其岗位招聘公告中载明，文案策划的职位要求是：1、具有良好的语言组织能力；2、负责网站、微信、公众号的线上业务推广；3、具有线上工作经验者优先。程雯入职当日双方签订劳动合同一份，约定合同期自2020年4月20日起至2021年4月20日止，试用期自2020年4月20日起至2020年8月1日止，试用期工资为2800元/月。2020年5月12日，协顺公司口头告知程雯其不适合该岗位工作将其辞退，并将程雯从企业工作群中移除。协顺公司在其出具的《离职物品移交清单》中载明，“入职7个工作日内，不计发工资；入职不足1个月，计发60%工资”。协顺公司计算程雯的工资为1730.23元[（4000÷21.5）×15.5×60%],清单由协顺公司财务负责人杨平签名确认。程雯2020年4月出勤10天，2020年5月出勤6天，加上5月1日国家法定节假日，程雯的计薪天数为17天。程雯离职后就其与协顺公司的劳动争议向庐阳区劳动仲裁委申请了劳动仲裁，庐阳区劳动仲裁委于2020年8月6日作出庐劳仲案字【2020】665号仲裁裁决，确认程雯与协顺公司在2020年4月20日至2020年5月12日期间存在劳动关系；协顺公司支付程雯2020年4月20日至2020年5月12日期间的工资2501元；驳回程雯的其他仲裁请求。程雯对该仲裁裁决不服，诉至本院。 一审另查明，2020年9月16日，协顺公司转账支付程雯工资2501元。 一审法院认为，程雯与协顺公司在2020年4月20日至2020年5月12日期间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法保护和调整。协顺公司主张双方约定的试用期工资为2800元/月，转正后为4000元/月，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。故对协顺公司的抗辩意见，该院不予采信。根据《离职物品移交清单》的记载和通话录音记录，可以认定程雯试用期工资为4000元/月，但协顺公司以程雯“入职不足一个月，计发60%工资”为由扣发程雯工资的做法不符合法律规定。程雯试用期的计薪天数为17天，协顺公司应向其支付工资3126.44天（4000元/月÷21.75天×17天）。协顺公司已付款2501元，还须向程雯支付625.44元。 关于违法解除劳动合同的赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该法第三十九条第一项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；同时，第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。协顺公司在招聘时要求的录用条件是具有良好的语言组织能力以及负责网站、微信、公众号的线上业务推广等，但仅凭其提供的微信聊天记录并不能充分证明程雯不符合上述录用条件。即使协顺公司认为程雯不能胜任工作，也未对其进行培训或者调整工作岗位。在辞退程雯之时，协顺公司亦没有明确向程雯说明其不符合录用条件的理由。协顺公司解除双方劳动关系的行为违反法律规定，属于违法解除劳动合同。结合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。据此，协顺公司应向程雯支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元（4000元/月×0.5个月×2）。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条、第二十一条、第三十九条、第四十条、第八十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、确认程雯与安徽协顺精密机械有限公司在2020年4月20日至2020年5月12日期间存在劳动关系；二、安徽协顺精密机械有限公司于判决生效之日起十日内补发程雯工资625.44元；三、安徽协顺精密机械有限公司于判决生效之日起十日内支付程雯违法解除劳动关系的赔偿金4000元；四、驳回程雯的其他诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由安徽协顺精密机械有限公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，协顺公司主张程雯在入职过程中学历造假、虚报出生日期以及提供伪造的证据等，但协顺公司对其主张并未提供充分证据证明，在二审中协顺公司也陈述其在招聘入职条件上，对学历要求是大专以上，且并未核查程雯的学历证书，而程雯的学历条件符合协顺公司的要求。故协顺公司主张程雯以欺诈手段签订劳动合同，双方劳动合同无效，缺乏事实依据，本院不予支持。协顺公司主张程雯不胜任工作，亦未提供充分证据证明，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”协顺公司在试用期内，未依法支付劳动者工资，无法定理由解除与劳动者的劳动关系，一审法院判决协顺工资支付赔偿金和拖欠的工资，并无不当，本院予以维持。 综上，协顺公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，予以免交。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二一年四月二十五日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。