江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终2742号上诉人（原审原告)：陆健，男，汉族，住太仓市。委托诉讼代理人：汪海洋，上海市光明（太仓）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏申久（集团）有限公司，住所地太仓市璜泾镇鹿河新鹿路99号。法定代表人：黄建春，董事长。委托诉讼代理人：包忠华，江苏金太律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭欣欣，江苏金太律师事务所实习律师。上诉人陆健因与被上诉人江苏申久（集团）有限公司（原江苏申久化纤有限公司，以下统一简称申久公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初6362号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月24日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。陆健上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判申久公司支付陆健拖欠加班费166745元、未休年休假工资按155.87元/天*13天*3倍计算、经济补偿金67738.88元、返还在职期间全部罚款4000元。事实和理由：1.陆健主张有2014年1月1日至2019年2月28日加班费未过诉讼时效，陆健申请劳动仲裁时未过两年且2014年1月1日至2019年2月28日应作为一个整体去考虑诉讼时效。2.陆健主张的在职期间全部罚款4000元也未过诉讼时效理由与加班费诉讼时效依据相同。3.未休年假工资陆健认可155.87元/天*13天，但认为应当按照3倍计算。4.一审仅部分审查陆健的加班费时段、在职期间的罚款、包括年假工资在内都属于工资范畴，以及申久公司对陆健违法调岗，故申久公司应当支付经济补偿金。申久公司辩称：1.关于加班费。因陆健主张加班费的诉请为克扣工资，故对加班费适用克扣工资保护期为1年的规定。陆健于2020年6月30日提起仲裁申请，故其主张支付2014年1月1日至2019年2月28日的加班费请求，已过仲裁时效。陆健仅提供了不知具体年份的排班表，不足以证明其有加班的事实。且申久公司已经提供证据证明，经过核算，陆健2018年5月至2019年2月的加班费，申久公司已经超额支付，并不存在拖欠的情况。2.关于罚款。罚款的诉讼时效与加班费一致，适用保护期为1年的规定。陆健上诉所主张的2005年2月至2019年5月期间的罚款已过诉讼时效。3.关于未休年休假工资。在申久公司已经向陆健支付了其正常工作期间日工资收入一倍的情况下，申久公司仅需要按照日工资收入的两倍支付未休年休假工资。故陆健主张按日工资收入的三倍支付未休年休假工资并无法律依据。4.关于经济补偿金。申久公司对陆健的调岗行为合法合理。申久公司未支付陆健未休年休假工资中法定补偿部，不属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。陆健主张的加班费既没有事实依据，也没有法律依据。故申久公司无需支付经济补偿金。因此，请求驳回陆健的上诉请求。陆健向一审法院起诉请求：1.判令申久公司支付陆健2020年5月工资差额500元；2.判令申久公司支付陆健2014年1月1日至2019年2月28日期间休息日加班费166745元（按每月双休日加班66小时进行估算）；3.判令申久公司支付陆健2005年2月26日至2020年5月22日期间的未休年休假工资60279.31元；4.判令申久公司支付陆健经济补偿金67738.88元；5.判令申久公司返还陆健在职期间的全部罚款4000元。一审法院经审理认定事实如下：一、双方无争议的事实2005年2月26日，陆健进入申久公司从事保安工作，双方签订了劳动合同，申久公司也为陆健缴纳了社会保险费。2014年起，陆健的工作内容变更为开举升车。2019年10月9日，双方签订了为期三年的劳动合同，该合同第二条约定，公司安排员工担任操作工工作，员工必须按公司确定的《岗位职责》，按时、按质、按量完成公司分配的工作任务；根据工作要求、工作能力或员工身体健康状况，公司有权安排调整员工岗位，员工应服从公司安排；第四条规定，根据公司生产经营的实际情况，双方确定员工每周工作六天（其中五天为正常工作日，一天为固定加班日），每天工作时间八小时或每周至少休息一天；第五条规定，员工每月正常工作日（基本）工资为2020元，此工资为加班工资的计算基数，固定加班日的工资为“按规定计算加班费”；第七条规定，公司根据自身生产经营特点，制定公司《劳动制度》及其他管理规章制度，公司制定的规章制度时进行日常劳动管理的准则和主要依据；员工在公司工作期间，应遵守公司制定的规章制度，公司按照规章制度对员工实施奖惩；员工确认，员工在签订本合同前已阅读、理解并完全接受公司的《劳动制度》《岗位职责》《考核制度》及其他管理规章制度、实施细则，并承诺严格遵守。在职期间，申久公司于每月20日左右向陆健发放上一自然月的工资，且一并发放工资条。工资条载明陆健的工资结构为基础工资（2020元）+加班费等（780元）+管理绩效奖+质量奖+安全奖+全勤奖（100元）+其他加班费+工龄工资（500元）+倒班费，扣款项有奖惩、缺勤、保险、所得税、公积金等。根据申久公司提供的工资发放明细，2019年5月起陆健每月工资中包含固定加班费780元，另有其他（平时加班和法定节假日）加班费；2020年1月和2月工资中分别有缺勤扣款677.42元、3172.41元；申久公司还在2019年6月至2020年4月期间的工资中累计扣除陆健质量奖409元、奖惩25元，合计扣款434元，其中2019年6月扣除质量奖200元；2020年5月工资中无质量及奖惩类扣款。2020年4月下旬，陆健所在部门以陆健不服从工作管理为由将陆健退回行政部进行调岗处理。同年5月11日，申久公司行政部拟将陆健由开举升车工作调整为行政部小车班司机，陆健予以拒绝。同日，申久公司向陆健发出调岗培训通知书，要求陆健自该日起进行为期一个月的三级安全培训。当月，陆健在申久公司处待岗6天学习规章制度，并于5月18日以“去找律师”为由请假4天半。2020年5月20日，申久公司发放陆健2020年4月工资。陆健于收款当日向申久公司邮寄解除劳动关系通知书，内容为“你单位拖欠本人工资（未休年休假工资、加班费）以及对本人进行违法调岗等违法事由。现因上述原因，本人依据《劳动合同法》规定，特通知你单位解除双方劳动关系，并要求你单位向本人支付包括但不限于拖欠的本人工资（未休年休假工资、加班费）、经济补偿金等各项费用”。申久公司于同年5月22日签收该通知。2020年6月30日，陆健申请劳动仲裁，要求申久公司支付2020年5月工资、加班费、未休年休假工资、经济补偿金，并返还罚款等。审理中，双方一致确认陆健2019年度、2020年度应休年休假天数均为10天。同年8月24日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字〔2020〕第1066号仲裁裁决书，裁决申久公司支付2020年5月工资差额500元、2019年度和2020年度共13天的未休年休假工资差额4052.62元、2019年7月1日至2020年5月22日期间质量奖及奖惩扣款234元，合计4786.62元，对陆健提出的其他请求事项未予支持。陆健不服上述仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审审理中，陆健、申久公司双方一致确认未休年休假工资的计算基数为日工资155.87元。二、双方有争议的事实：1.关于规章制度的效力问题。申久公司第三版《员工手册》中《劳动制度》的第十九条规定，因生产经营需要，公司有权对员工的工作岗位及薪资进行适当调整，如调其他岗位，公司会根据该岗位之需要提供适当的培训，员工需服从公司安排。若员工对岗位、薪资的调整有异议的，应当在接到调整通知之日起五个工作日内向公司人力资源部提出书面异议，公司收到异议五日内作出答复和解释。若员工对公司答复解释仍不服的，可提起仲裁或诉讼，但在最终法律文书生效前，员工仍应按照公司安排的岗位提供劳动，否则视为旷工或自动离职。申久公司为证明该规章制度的合法性，向一审法院提供了通知、会议纪要、决定、签到表、会议照片及签收确认书等，并据此主张申久公司工会于2015年12月20日通知召开职工代表会议讨论《员工手册》第三版草案，参会职工代表于同年12月25日进行分析讨论并确定于2016年1月1日起实行；陆健于2017年3月31日签字确认签收《员工手册》，并承诺严格遵守公司员工手册以及各项规章制度的规定。陆健质证认为，其未参与民主制度过程，不能确认真实性，但签收确认书是陆健签字的。一审法院认证如下：申久公司提供了《员工手册》文本及职工代表讨论的签到、照片等证据，相应文本亦在施行后交由陆健签收，即便陆健未参与制定过程，亦不能否认相关制度经民主程序制定的事实，且相应内容不违反法律法规规定，亦对陆健进行了告知，故该规章制度对陆健、申久公司均有约束力。2.调岗的依据。申久公司主张其调整陆健工作岗位合法合理，提交了物流部出具的2019年2月10日事故报告、陆健自书的事情经过2份、卫生值日记录以及其他员工出具的工作说明和报告，证明陆健在工作中安全意识淡薄、疏忽大意且从2020年4月起拒绝职责范围内的打扫工作、不服从班组管理，故其部门将其退回人力资源部进行调岗处理。关于举升车和小车班司机的区别，申久公司陈述前者是举升车车间的叉车司机，工作环境在室外，相比小车环境稍微差一点，劳动强度适中，后者是行政部开小轿车，不工作的时候有独立休息室，工作相对轻松，薪酬一般不低于叉车司机。陆健质证认为事情经过确系其书写，但安全事故与其无关，值日记录上也无其签字，其他人员出具了说明但未到庭接受质询，陆健虽未对调岗决定提出书面异议，但以实际行动质疑其合法合理性。陆健确认其具备B2驾照，但其有开叉车的技术，而开小车技术不好。一审法院认证如下：2019年2月10日的事件有物流部出具的事故报告，结合陆健自书的事情经过，可以认定陆健在驾驶举升车时注意到投料工在叠袋子，但未留足安全距离而压到投料工的右手，申久公司认定其安全意识淡薄并无不妥；陆健自书的第二份事情经过亦能反映其未完全打开锁扣，工作中确有疏漏；其他员工虽未到庭陈述，但其出具的书面材料提及陆健不参与卫生值日工作，与卫生值日记录没有陆健签字的事实能够印证，可以认定陆健不服从部门的工作安排。一审法院认为，本案争议焦点为：1.陆健的相关诉讼请求是否已过仲裁时效；2.陆健主张未休年休假工资是否合法有据；3.申久公司是否足额支付陆健2020年5月工资、陆健主张返还在职期间的罚款是否有据；4.陆健是否符合享受经济补偿金的情形。关于第一项争议焦点，一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，陆健主张加班费、返还罚款属于克扣工资争议，仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年，由于双方约定每月20日左右发放上一自然月的工资，即2020年6月20日左右发放2020年5月工资，结合陆健于2020年6月30日申请劳动仲裁的时间，一审法院确认陆健主张2014年1月1日至2019年2月28日期间加班费以及返还2005年2月至2019年5月期间的罚款的请求，已超过仲裁时效。未休年休假工资的仲裁时效应从应休年休假年度的次年的1月1日起算，故陆健主张2018年度（含）以前的未休年休假工资的请求，亦已超过仲裁申请时效。现申久公司就陆健的相关请求提出时效抗辩，故对陆健主张的2014年1月1日至2019年2月28日期间加班费、返还2005年2月至2019年5月期间的罚款以及2005年度至2018年度的未休年休假工资的请求，一审法院依法不予支持。关于第二项争议焦点，一审法院认为：职工连续工作1年以上的，享受年休假；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。本案中，根据陆健的累计工作年限，陆健2019年可享受10天的年休假；双方劳动关系于2020年5月22日解除，经折算陆健2020年在申久公司处可享受的年休假为3天（10×143/366=3.9，不足1整天的部分不支付未休年休假工资）。申久公司主张2020年4月工资中包含了2019年年休假补贴500元，但未得到陆健确认；而申久公司在发放陆健2020年1月、2月工资时也进行了缺勤扣款，其主张陆健已在此期间休完年休假依据不足。现申久公司当庭表示尊重仲裁裁决，并愿意按照裁决金额4052.62元（155.87×13×200%）支付未休年休假工资，符合法律规定，一审法院予以确认。关于第三项争议焦点，一审法院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2020年5月工资，陆健认可仲裁裁决金额500元，申久公司亦愿意按此金额支付，一审法院予以确认。关于在职期间罚款，如前所述，陆健主张返还2005年2月至2019年5月期间的罚款已过仲裁时效，而经一审法院核算，申久公司于2019年6月至2020年5月累计扣除陆健质量及奖惩罚款434元，鉴于申久公司愿意按仲裁裁决返还陆健2019年7月至2020年5月期间扣款234元，且申久公司未能提供2019年6月对陆健质量扣款200元的依据，故一审法院确认申久公司应返还扣除合计434元。关于第四项争议焦点，一审法院认为：《劳动合同法》第三十八条第一款规定在用人单位存在过错如“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”等情形下，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。本案中，陆健主张享受经济补偿金的理由为：一、拖欠工资（未休年休假工资、加班费）；二、违法调岗。针对理由一，首先关于未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%）部分，《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形；其次关于加班费，陆健在本案中仅主张2014年1月至2019年2月期间休息日加班费，且加班时间为其估算，而从双方提供的工资条和工资发放明细可知，申久公司每月按固定加班工资方式向陆健发放休息日加班费，并另行发放平时加班和法定节假日加班的加班费，现陆健主张申久公司拖欠加班费并无相应证据，故陆健以此主张经济补偿金缺乏依据。针对理由二，用人单位依法独立经营，享有用工自主权，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以根据自身生产经营需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点。本案中，陆健、申久公司双方在劳动合同中明确约定，申久公司有权根据工作要求、工作能力或员工身体健康状态，安排调整员工岗位，陆健应服从公司安排。申久公司经民主程序制定的《劳动制度》第十九条对此亦有相应的规定，还给予了员工异议的权利。如前文分析，陆健在举升车岗位工作中有疏漏，安全意识淡薄，且不服从所在部门的工作安排，故申久公司将陆健调整至行政部小车班组符合自身生产经营需要；陆健自认具有B2驾照，故该调岗符合陆健的技能，并不具有侮辱性和惩罚性。因此，申久公司对陆健的调岗行为没有违反相关法律规定，属于用人单位依法行使用工自主权，陆健以此主张经济补偿金缺乏依据。综上，陆健提出解除劳动合同的理由不符合法律规定可以享受经济补偿金的条件。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、申久公司于判决生效之日起7日内支付陆健2019年、2020年未休年休假工资4052.62元；二、申久公司于判决生效之日起7日内支付陆健2020年5月工资500元；三、申久公司于判决生效之日起7日内返还陆健2019年6月至2020年5月期间的扣款434元；四、驳回陆健的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由申久公司负担。二审查明，2021年1月6日，江苏申久化纤有限公司企业名称变更为江苏申久（集团）有限公司。二审中，申久公司提交了陆健在2018年5月1日至2019年2月28日期间的考勤记录。陆健对此表示无异议。二审中，陆健陈述，其主张的在职期间罚款4000元是其预估值，根据现有工资单核算的罚款总金额为434元，对于超过该金额部分无法提供证据予以证明。申久公司对于陆健主张的超过434元部分罚款，不予认可。本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应按照劳动合同约定和法律法规规定，全面履行各自义务。关于仲裁时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据前述规定，劳动者提出包括加班工资在内的劳动报酬之主张时，仲裁时效应适用前述条文第四款规定的特殊仲裁时效的规定，即不受一年仲裁时效期间的限制，但至迟应自劳动关系终止之日起一年内提出。但若劳动者对用人单位支付的劳动报酬金额提出异议，且用人单位书面明示拒绝予以支付的，此种情况下劳动者已知道其权利被侵害，故而依据前述条文第一款之规定，其主张劳动报酬的仲裁时效应为用人单位书面明示拒绝支付劳动报酬之日起计算一年。本案中，对于陆健主张的2014年1月1日至2019年2月28日期间的休息日加班工资及返还在职期间的全部罚款，均属于劳动报酬范畴；同时，申久公司未能举证证明陆健曾就劳动报酬金额提出异议，且申久公司书面明示拒绝予以支付。虽申久公司每月向陆健发放工资条，但工资条仅能认定申久公司向陆健告知了工资构成及金额，不能作为认定陆健对劳动报酬金额有异议且申久公司书面明示拒绝支付的依据。故在此情形下，陆健有关劳动报酬主张的仲裁时效应适用特殊仲裁时效的规定。即只要陆健在解除劳动关系之日起一年内提出，均未超过法定仲裁时效。陆健于2020年5月20日提出解除劳动关系，并于同年6月30日就支付加班费、返还罚款之主张申请劳动仲裁，故陆健主张权利在法定仲裁时效期间内。一审认定陆健主张2014年1月1日至2019年2月28日期间加班费以及返还2005年2月至2019年5月期间的罚款的请求已超过仲裁时效，确有不当，本院予以纠正。关于加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。同时，根据《工资支付暂行规定》及《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位应当书面记录劳动者的考勤情况及工资支付情况并保存两年以上备查。故对于劳动者主张超过两年的加班工资，由劳动者承担举证证明其存在加班事实的责任，不能举证则承担不利后果。本案中，陆健于2020年6月30日申请劳动仲裁，故申久公司作为用人单位对于2018年6月30日之前的考勤记录及工资发放明细不负有保存义务。陆健主张2018年6月30日之前存在加班事实，应提供充分证据予以证明。然陆健未能对此完成举证义务，应承担不利的法律后果，故陆健要求申久公司支付2014年1月1日至2018年6月30日期间加班工资的主张，缺乏事实依据，本院不予支持。对于2018年7月1日至2019年2月28日期间的休息日加班工资。申久公司已提供了陆健在该期间的考勤记录及工资明细。虽陆健对申久公司提交的工资明细不予认可，但因陆健亦向法院提交了工资条，对比工资条与工资明细内容，两者载明的工资构成基本相同，且相同项目项下的金额完全一致，故本院对申久公司提交的工资明细的真实性予以认定。根据考勤记录、工资明细，并结合劳动合同有关以基本工资每月2020元为加班工资的计算基数的约定，经核算，申久公司已足额支付陆健该期间的休息日加班工资，不存在差额问题。故陆健的该主张缺乏依据，本院不予支持。关于在职期间罚款。陆健二审中明确表示其主张的返还罚款金额4000元是其预估值，且仅能提供在职期间的罚款434元的相关证据，对于超过部分未能提供证据予以证实。鉴于一审判决申久公司返还扣款434元后，申久公司未提起上诉，视为认可一审判决，故本院确认申久公司应返还陆健扣款434元。对于超出434元部分，因陆健未能举证证明罚款或扣款的事实，本院不予支持。关于未休年休假工资。二审中，陆健对于一审据以核算未休年休假工资的未休天数、计发标准均无异议，本院予以确认。陆健仅对计算倍数提出异议，即是2倍还是3倍计算未休年休假工资问题。本院认为，未休年休假工资包含职工在正常工作期间的工资收入（100%部分），也包含法定补偿部分（200%部分）。鉴于申久公司已向胡居平支付了正常工作期间的工资收入，故仅需支付未休年休假工资中的法定补偿部分，即按照200%标准予以计算。一审对于未休年休假工资的计算方式及标准，符合法律规定，本院予以确认。关于经济补偿金。胡居平以申久公司拖欠工资（未休年休假工资、加班工资）及违法调动工作岗位为由提出解除劳动关系并要求申久公司支付经济补偿金。本院针对该两点解除理由作如下具体分析：第一，对于拖欠工资的理由。首先，针对未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。未休年休假工资包含职工在正常工作期间的工资收入（100%部分），也包含法定补偿部分（200%部分）。对于该法定补偿部分系用人单位给予劳动者的福利待遇，与《劳动合同法》第三十八第一款第二项规定的“劳动报酬”有本质区别。劳动者以用人单位未支付其未休年休假工资中的法定补偿部分为由提出解除劳动关系，不属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。本案中，申久公司已足额支付了陆健未休年休假工资中的正常工作工资部分，故陆健以申久公司未支付未休年休假工资为由提出解除劳动关系，不符合享受经济补偿金的条件。其次，针对加班工资。承前分析，根据申久公司提供的考勤记录及工资明细，并结合双方有关加班工资计发基数的约定，经核算后，认定陆健主张申久公司结欠其2018年7月1日至2019年2月28日期间的休息日加班工资，缺乏事实依据，并据此不予支持。对于超过该期间的加班工资，陆健亦未能提供证据证明申久公司存在结欠的情形。故陆健以申久公司结欠加班工资为由解除劳动关系，并主张经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。第二，对于申久公司将陆健由开举升车调岗至行政部小车班司机是否合法合理问题。本院认为，首先，双方签订的劳动合同明确约定申久公司可以根据工作要求、工作能力或员工身体健康状况，安排调整员工岗位，员工应服从公司安排。故申久公司调整陆健工作岗位，符合双方劳动合同之约定。其次，申久公司提供的事故报告、陆健自书的事情经过、卫生值日记录、其他员工出具的工作说明、报告等证据，可相互印证，足以认定陆健在开举升车工作中存在安全意识淡薄，且不服从所在部门的工作安排的情形。故申久公司对陆健进行岗位调整，具备正当性。同时，前后工作岗位性质基本一致，调岗在合理范围之内，亦不具有侮辱性和惩罚性，且陆健具有B2驾照，具备调整后岗位的职业技能。因此，本院认定申久公司对陆健进行调岗属正当行使用工自主权范畴，并无不当。陆健以调岗为由解除劳动关系，进而主张经济补偿金，缺乏理据，本院不予支持。因此，陆健以申久公司拖欠工资及违法调岗为由解除劳动关系并主张经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，陆健的上诉理由缺乏依据，本院不予采信。一审判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陆健负担。本判决为终审判决。审判员  林李金二〇二一年四月二日书记员  扈淋婷