安徽省宿州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖13民终446号 上诉人（原审原告）：王峰，男，1976年9月14日出生，汉族，住山东省泰安市泰山区。 委托诉讼代理人：徐建国，山东泰润律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：安徽金黄庄矿业有限公司，住所地安徽萧县刘套镇张庄村。 法定代表人：李京传，该公司董事长。 委托诉讼代理人：贾明亮，该公司员工。 委托诉讼代理人：黄阳，安徽刘金莲律师事务所律师。 上诉人王峰因与被上诉人安徽金黄庄矿业有限公司（以下简称金黄庄公司）劳动争议一案，不服安徽省萧县人民法院（2020）皖1322民初6007号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月18日立案后，依法组成合议庭，经当事人同意，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 王峰上诉请求：二审法院查明案件事实,依法撤销一审判决,驳回金黄庄公司的诉讼请求。事实与理由：一审判决认定案件主要事实错误,适用法律不当，应依法予以纠正。第一、原审判决在未查清案件事实情况下,错误否定王峰通过彩信的方式向金黄庄公司发送的治疗医院出具的诊断证明书,告知王峰因病正在治疗的事实,是一种请假方式。对于王峰因工作压力患有精神抑郁症这一事实,涉案双方均无异议。王峰也是在用人单位同意的前提下,返回王峰居家所在地治疗。对于王峰发送的彩信,金黄庄公司的工作人员已经收到,该诊断证明中,明确记载着王峰的病状和需要治疗休息时间。在此之前王峰一直是通过以上方式向金黄庄公司履行请假方式。一审法院应当认定在2019年12月17日金黄庄公司再次通知王峰返矿培训时,王峰履行了请假手续。关于王峰的医疗期问题,虽然按照《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》,王峰的医疗期已经超出了相应的规定。但是,王峰患有的疾病,一直未有治愈,上述事实,涉案双方也均无异议。根据原劳动部在1995年5月23日发布的关于贯彻《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》的通知,内容中之二:“关于特殊疾病的医疗问题,根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病（如癌症、××、瘫痪等）职工,24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期”。王峰的疾病应属××范围。根据上述法规,作为用人单位的金黄庄公司应当积极为王峰的治疗创造条件,依据上述法规,给予上述人适当延长医疗期,而不应采取这种非人性化的方式,将正在治疗中王峰解除劳动合同,其结果造成王峰在病中雪上加霜。第二、王峰的现状不具备劳动能力鉴定的前提条件;一审法院适用《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》时,出现适用错误;一审法院认为王峰在超出医疗期后,未向用人单位提交鉴定机构报告,不能继续享受医疗期待遇。一审法院的上述认定,是对《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》的错误适用。《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》第六条规定:企业职工非因公致残经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。根据上述规定,进行劳动能力鉴定必须有两个前提:一是经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结。二是不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的。但是,在本案中,王峰均不具备以上两个前提,既没有被医生或医疗机工构认定患有难以治疗的疾病,也没有被用人单位认定不能从事原作,也不能从事用人单位另行安排的工作的。因此,王峰在金黄庄公司作出解除劳动合同前的现状,不具备进行劳动能力鉴定条件，一审法院适用《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》时出现严重适用错误。第三,金黄庄公司做出解除劳动合同的依据“单位规章制度”依法不能适用;在《员工解除劳动合同告知书》中,依据关于集团纪委《关于严明劳动用工管理工作纪律的意见》、《金黄庄矿业人资源管的理规定》作出与王峰解除劳动合同的决定。金黄庄公司以上两个规章制度,并未向一审法院提交,经过民主程序制定和进行公示的相关证据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制订的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议的依据。”依据上述司法解释,在本案一审中,因金黄庄公司未提交上述两个规章制度经过民主程序制定和进行公示的证据,一审法院在审理中,适用上述两个规章制度,片面地主观认定所谓“不言自明”的劳动纪律,并不需要用人单位公示告知,实属偏听偏信,审而不公。事实上金黄庄公司用违反劳动纪律方式,解除与王峰的劳动合同,其目的是为了规避金黄庄公司已实际停产,而需要向王峰支付解除经济补偿金的事实。一审法院的判决结果,是在帮助金黄庄公司实现这一规避责任的目的,损害王峰的合法权益,因此,该判决必须予以纠正,方可体现公正司法、司法为民的原则。 金黄庄公司辩称：一审法院认定王峰在医疗期满后，只以彩信形式证明书发送给金黄庄公司不能认定王峰已经履行了请假制度，王峰违反公司规章制度，金黄庄公司与王峰解除劳动合同合法有效，不应当支付经济补偿金或赔偿金正确。王峰2018年7月20日回家治疗医疗期，九个月满后也就是2019年4月20日，王峰于2018年9月26日在泰安注册了业丰房地产经纪有限公司，从事房地产经纪代理，其疾病已经痊愈，王峰仅以诊断证明书为名，想继续享受医疗待遇，对金黄庄公司显然不公平。一审法院判决劳动合同解除合法有效，公平公正，应当予以维持。 王峰向一审法院提出诉讼请求：1．确认金黄庄公司做出的《员工解除劳动合同告知书》违法无效；2.金黄庄公司按《劳动合同法》第87条规定支付王峰赔偿金335250元。 一审法院查明事实：1996年10月至2012年4月期间，王峰系金黄庄公司的控股股东新汶矿业集团有限责任公司华丰煤矿的员工。2012年5月，王峰被新汶矿业集团有限责任公司派到金黄庄公司工作。2012年6月23日，金黄庄公司（甲方）与王峰（乙方）签订《劳动合同书》，约定：劳动合同期限为无固定期限，合同期自2012年6月23日起；王峰同意从事调度室调度员岗位；工作时间为标准工时工作制，每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时，合同还对劳动报酬、社会保险和福利待遇等其他事项进行了约定。工作期间，王峰在2018年患上精神抑郁障碍症。2018年7月20日，王峰请假回家治疗，此后一直未到金黄庄公司处上班。2019年12月6日，金黄庄公司通过短信方式通知王峰于2019年12月8日返矿参加公司举办的“未选择安置方式人员培训学习班”，王峰没有返矿参加学习培训。2019年12月17日，金黄庄公司再次通过短信及挂号信函方式通知王峰于2019年12月18日返矿参加12月19日公司举办的培训学习班，并告知有事需向公司领导书面请假，无病假条、无故不返岗按旷工处理。王峰接到通知后，通过彩信方式向金黄庄公司贾明亮发送了诊断证明书，公司工作人员告知其病假医疗期已经过了，如果继续享受医疗期，需要提供鉴定机构出具的报告。此后王峰没有返矿参加学习培训。2020年2月24日，金黄庄公司作出《员工解除劳动合同通知书》，通过邮寄方式送达给了王峰，告知王峰公司于2020年3月24日前与其解除劳动合同，并于2020年4月24日前到公司办理离职手续、离岗前职业健康体检、失业登记、档案转移等相关事宜。2020年6月10日，王峰向萧县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1．确认金黄庄公司做出的《员工解除劳动合同告知书》违法无效；2.金黄庄公司按《劳动合同法》第87条规定支付王峰赔偿金335250元。2020年7月30日，该仲裁委员会作出【2020】萧劳人仲裁字032号仲裁裁决书，裁决：一、金黄庄公司做出的《员工解除劳动合同告知书》合法有效；二、驳回王峰其他仲裁请求。王峰不服该仲裁裁决，提起本案诉讼。 一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，王峰自述其1996年10月至2012年4月在新汶集团公司华丰煤矿工作；于2012年5月被派往金黄庄公司处工作，2018年期间患上精神抑郁障碍症，因患精神抑郁障碍症于7月份回家治疗。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”王峰实际工作年限为22年零9个月，在金黄庄工作6年零2个月，根据上述规定王峰可以享受九个月的医疗期，其7月20日回家治疗，至2019年4月20日医疗期期满。医疗期满后，王峰没有到金黄庄公司工作。2019年12月6日，金黄庄公司通知王峰返矿参加学习培训，王峰没有返矿参加学习培训；2019年12月17日，金黄庄公司再次通知王峰返矿参加公司举办的培训学习，并告知有事需向公司领导书面请假，无病假条、无故不返岗按旷工处理。王峰接到通知后，只是通过彩信方式向金黄庄公司发送了诊断证明书，公司工作人员告知其病假医疗期已经过了，如果继续享受医疗期，需要提供鉴定机构出具的报告。此后王峰没有返矿参加学习培训，也没有按照公司要求提供相应的鉴定报告或者履行请假手续。劳动者不得迟到、早退、旷工、有事请假等属于不言自明的基本劳动纪律，任何正常的劳动者对此理所当然应当明知，并不需要用人单位公示告知。王峰在医疗期满后没有到公司工作，也没有履行请假手续，在金黄庄公司两次通知其到公司参加学习培训后，没有返矿参加学习培训，也没有履行相应的请假手续。因此，金黄庄公司依据公司的规章制度做出的《员工解除劳动合同通知书》并不违反相关法律规定，应属合法有效。王峰诉称其已向金黄庄公司请假、公司拒绝其病假申请，未能提供相关证据予以佐证，不予采信。 关于王峰主张金黄庄公司按《劳动合同法》第87条规定支付赔偿金335250元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，既然金黄庄公司做出的《员工解除劳动合同通知书》合法有效，王峰的上述诉讼请求，于法无据，不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、确认安徽金黄庄矿业有限公司做出的《员工解除劳动合同告知书》合法有效；二、驳回王峰的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由王峰负担。 二审中，金黄庄公司举证证据一、从企查查查询的泰安市业丰房地产经纪有限公司的工商登记信息，法定代表人为王峰。证明王峰在2018年9月26日就经营泰安市业丰房地产经纪有限公司，王峰病情已经痊愈，完全有工作能力。证据二、2020年2月5日金黄庄公司人力资源部下发的关于解除与王峰同志劳动关系的同志及金黄庄公司工会委员会的复函，证明金黄庄公司在与王峰解除劳动合同前，按照相关法律规定已经通知了金黄庄公司的工会委员会。王峰质证意见：证据一真实性没有异议，证明目的有异议。该工商信息只能证实注册的内容和登记信息，不能证实王峰的病情已经痊愈。因王峰的妻子马积美无业，为了生存注册了一个有限责任公司，有限责任公司需要两人构成，因此使用了王峰的身份信息，开办了上述公司。该公司经营与王峰无关，其并未参与该公司经营。证据二合法性有异议，用人单位与职工解除劳动合同应当征求工会意见，但工会接到单位通知后，并没有采取任何方式与王峰沟通及调查了解解除合同的事实。而是根据单位意见进行了回复，因此其征求工会意见不具备合法性。本院认证意见：王峰对证据1没有异议，对该证据的真实性予以确认。证据2能够证明金黄庄公司解除与王峰的劳动关系通知了工会，本院予以确认。一审查明事实，本院予以确认。 本院认为，王峰2018年期间患上精神抑郁障碍症，因患精神抑郁障碍症于7月份回家治疗，根据王峰的工作年限以及其在金黄庄公司作时间，王峰的医疗期为9个月，至2019年4月医疗期期满。王峰医疗期满后，没有提供其医疗期需延长的证据，一直没有到金黄庄公司上班。2019年12月6日，金黄庄公司通知王峰返矿参加学习培训，王峰没有返矿参加学习培训；2019年12月17日，金黄庄公司再次通知王峰返矿参加公司举办的培训学习，并告知有事需向公司领导书面请假，无病假条、无故不返岗按旷工处理。王峰接到通知后，只是通过彩信方式向金黄庄公司发送了诊断证明书，公司工作人员告知其病假医疗期已经过了，如果继续享受医疗期，需要提供鉴定机构出具的报告。此后王峰没有返矿参加学习培训，也没有按照公司要求提供相应的鉴定报告或者履行请假手续。金黄庄公司认定王峰连续旷工违反了公司的有关规定作出解除与王峰的劳动关系，并将《员工解除劳动合同通知书》送达给王峰不违反相关法律规定，一审认定《员工解除劳动合同通知书》合法有效并无不当。王峰接到金黄庄公司让其到公司参加培训后，只是以短信方式给公司发送了《诊断证明书》并没有向公司提供请假条，也没有经过公司领导批准，同时王峰也没有提供病历等相关证据佐证其发送的《诊断证明书》中所述病情需要休息的真实性，王峰给金黄庄公司以短信方式发送的《诊断证明书》不能作为王峰已履行了请假手续的依据，王峰上诉称其以短信方式发送《诊断证明书》已向公司履行了请假手续，金黄庄公司解除与其的劳动关系违法的理由不能成立，本院不予支持。本案是王峰没有提供需延长医疗期的鉴定，并没要求王峰提供劳动能力鉴定，因此王峰上诉称在金黄庄公司作出解除劳动合同前的现状,其不具备进行劳动能力鉴定条件，与本案不是同一法律关系，其认为一审法院适用《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》时出现严重适用错误的理由不能成立，本院不予采信。王峰没有履行请假手续，存在旷工情形，金黄庄公司依据公司有关规定解除与王峰的劳动关系并无不当，王峰以金黄庄公司没有提供其公司的规定是经过民主程序制定并进行了公示，一审采用偏听偏信，认定《员工解除劳动合同通知书》合法有效不当的理由不能成立，本院不予支持。 综上所述，王峰的上诉请求不能成立，予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定：判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10员，由上诉人王峰承担。 本判决为终审判决。 审判长  孙强 审判员  王磊 审判员  姚强 二〇二一年四月十五日 法官助理崔玉凤 书记员王思嫚 附：本案适用法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。