广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤06民终201号上诉人（原审原告）：杜飞雪，女，汉族，1970年12月18日出生，住广东省佛山市顺德区××××××××××，公民身份号码410××××××××××××524。委托诉讼代理人：王小瑞，广东正帆律师事务所律师。委托诉讼代理人：方楚雨，北京市盈科（佛山）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东莱雅化工有限公司，住所地广东省佛山市顺德区×××××××，统一社会信用代码914××××××××166292W。法定代表人：梁伟明。委托诉讼代理人：欧阳永飞，广东力创律师事务所律师。委托诉讼代理人：廖梓灏，广东力创律师事务所律师。上诉人杜飞雪因与被上诉人广东莱雅化工有限公司（以下简称莱雅公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2020）粤0606民初21893号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开审理了本案，现已审理终结。一审法院经审理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项、第四十六条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2020年10月22日判决：“驳回原告杜飞雪的全部诉讼请求。本案受理费减半计算为5元（原告杜飞雪申请免交），本院准予免交。”上诉人杜飞雪不服一审判决，向本院提起上诉称：一、一审法院对案件事实认定不清，证据认定错误。莱雅公司实际上已不具备原有的用工条件。1.莱雅公司的《停工停产通知》违法，其中“新冠肺炎疫情的爆发对本企业和客户均产生了严重的不利影响，经公司评估，现时公司仅有少量订单，自身生产任务不足，企业自身生产经营遭遇严重困难，己无法为员工安排正常的生产经营工作。因此，公司决定对制造本部、品质管理部保留14名员工完成现有订单，留任高级管理人员5人，其余58人自2020年3月2日起至2020年12月31日继续实施停工停产……”的内容，莱雅公司为借疫情之名，掩盖莱雅公司的中高层管理人员、生产设备及生产流程己经全部转移到韶关公司的事实，进而达到规避支付员工经济补偿或经济赔偿的目的。2.杜飞雪在一审期间提供的劳动合同、工作证、工作名片、工作职责表、韶关莱雅筹建办公室照片等，可以证明杜飞雪作为韶关莱雅筹建办的专员，不仅熟悉莱雅公司的经营状况，而且对韶关莱雅公司的经营范围、项目运作等也相当熟悉。杜飞雪认为莱雅公司并不存在受新冠疫情影响导致订单减少的情形。事实上莱雅公司因三旧改造，厂房、设备等均己逐步搬迁到了韶关莱雅公司，相关的订单也过渡、转移到了韶关莱雅公司。一审法院认为杜飞雪提供的名片、工作职责表、工作地点照片等证据，因莱雅公司有异议，杜飞雪未能佐证上述证据的来源及其真实性，故不予采信错误。杜飞雪作为劳动的提供者，其己经竭尽全力完成了举证责任，如果莱雅公司不认可，其作为用工主体，应该举证证明其反驳的主张，但在一审期间莱雅公司并未提供相关证据证明其主张，因此，一审法院对杜飞雪提供的证据不予采信属于错误认定。3.杜飞雪在一审期间提供的德胜河北岸片区升级改造项目介绍、德胜河北岸片区签约暨顺德糖厂项目启动仪式照片等材料证明相关的三旧改造项目有大良街道办事处等政府部门的代表参加，并通过政府的新闻媒体发布，由此可以证明莱雅公司的厂址属于三旧改造的范围，其从2019年6月至今，正逐步办理厂房、设备的搬迁手续。因此，从2020年3月份开始，莱雅公司己经不具备原有的用工条件。一审法院对上述证据的真实性及关联性不予采信错误。4.“LAYA莱雅化工”微信公众号作为莱雅公司对外宣传其经营范围、企业文化等重要信息的自媒体途径，杜飞雪在一审期间提供的莱雅公司于2020年5月26日发布的《“疫情防控、复工复产、旺季生产”莱雅表彰大会》、2020年6月1日发布的《韶关市副市长与韶关新区管委会领导一行莅临我司调研指导工作》的文章，根据文章的内容，莱雅公司的法定代表人梁伟明表示，疫情期间，莱雅公司不仅顺利完成了复工复产，而且超额完成生产目标，单日产量和单月产量均创莱雅历史新高……由此可以证明，莱雅公司的订单实际并未受到疫情影响，相反，韶关莱雅公司在承接莱雅公司的大量订单以后，产量均有大幅度提升。该两份证据系莱雅公司自身作出的意思表示，且通过自媒体的方式对外公布，根据法律规定，属于真实有效的证据，且与本案有关联性，一审法院不予采信上述证据错误。二、杜飞雪的《被迫解除劳动关系通知书》系在莱雅公司将对其旷工处理的威胁下作出的，属于不真实的意思表示，即使是真实的,亦是在莱雅公司不具备原有的用工条件下作出的。此外，莱雅公司的《复工通知》《责令限期上班通知书》《第二次上班通知书》《解除/终止劳动合同证明》等,系莱雅公司单方作出的，且与案件事实不符，系为规避支付经济补偿或者赔偿的违法行为。1.根据以上表述，莱雅公司实际上已不具备基本的用工条件。杜飞雪收到《停工停产通知》以后，积极主动地与莱雅公司进行沟通，根据一审期间杜飞雪提供的《与总经办的聊天记录》《与总经办主任邴鑫的聊天记录》可以证明，就停工停产、复工问题，杜飞雪一直友好主动地与莱雅公司进行沟通，但莱雅公司一直未予以正面回复。2.莱雅公司收到杜飞雪的协商函以后，在不具备原有的用工条件下，对杜飞雪没有安排实际的工作任务，甚至解除其办公系统的授权并依旧通知杜飞雪回去上班，此属于违法行为。杜飞雪根据莱雅公司的通知，于2020年3月6日、3月12日回公司复工，但莱雅公司己经不具备基本的用工条件，办公场所无人办公、公司食堂不开、办公系统解除授权登录不了等，根据杜飞雪在一审期间提供的《办公系统登录失败照片》《饭堂停业照片》等可以证明，杜飞雪按照莱雅公司的指示回公司复工，但公司已经完全不具备基本的工作条件。即使莱雅公司对上述证据提出异议，但其并没有提供相关的证据予以证明，在杜飞雪完成举证责任的情况下，一审法院不予采信上述证据错误。3.在莱雅公司不具备基本的工作条件以后，依旧责令杜飞雪回公司上班，甚至在双方协商沟通期间，威胁杜飞雪将以不按照公司管理规定办理请假手续、缺勤为由作出处理，属于严重的违法行为。杜飞雪曾于2020年3月6日回公司上班，但此时莱雅公司己不具备用工条件，经过沟通，莱雅公司的两位负责人让杜飞雪回去考虑考虑再协商。但莱雅公司于2020年3月10日、2020年3月12日两次通知杜飞雪责令限期上班，并威胁杜飞雪的行为属于擅自旷工及不服从公司安排的行为，公司将按照员工手册中考勤制度的规定对杜飞雪作出处理。杜飞雪于2020年3月12日也曾回公司上班，但公司不具备基本的工作条件。基于莱雅公司以考勤制度威胁杜飞雪，杜飞雪无奈之下，发出《被迫解除劳动合同关系通知书》。因此，杜飞雪发出解除劳动通知是受莱雅公司的胁迫，而莱雅公司出具的《解除/终止劳动合同证明》，以杜飞雪单方解除劳动合同关系出具系与事实不符。三、本案中，杜飞雪与莱雅公司签订的最后一份合同期限是自2015年1月1日至无固定期，杜飞雪于2020年12月19日退休。一方面莱雅公司在《停工停产通知及附件》中，把杜飞雪列为自2020年3月2日起至2020年12月31日停工停产的名单里属于违法行为，另一方面在杜飞雪对莱雅公司的用工安排提出异议期间，莱雅公司以旷工处理威胁杜飞雪亦属于严重违法行为。综上，莱雅公司属于违法解除劳动合同，应当承担经济赔偿责任。四、在莱雅公司不具备原有的用工条件之下，杜飞雪与莱雅公司多次协商未果，被迫提出解除劳动合同，结合后来莱雅公司出具的《解除/终止劳动合同证明》，可以看出，即使莱雅公司不构成违法解除劳动合同，承担赔偿责任，亦属于双方协商一致解除劳动关系的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条等法律规定，双方协商一致解除或者终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。五、法律不强人所难，更不能过高要求弱势人员去具备专业法律人士才具备的法律素养和专业水平。本案中，杜飞雪是一位年届50的快退休的单身女士，其法律专业知识有限。因此，即使杜飞雪在《被迫解除劳动合同关系通知书》中并未明确指出莱雅公司己不具备原有的用工条件，但基于案件事实和发展脉络以及双方提供的证据，法院在审理时如果发现还有其他影响案件结果的重要事实，不仅应该审查当事人提出的案件事实，还应当积极主动审查其他重要事实部分，进而查明事实，分清责任，作出公正裁决。而不能从字面解释的角度出发，以专业法律人士的水准去严格要求其他从业者。综上，杜飞雪上诉请求：1.撤销一审判决，本案发回重审或改判支持杜飞雪的诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费用由莱雅公司承担。针对上诉人杜飞雪的上诉，被上诉人莱雅公司答辩称：杜飞雪是以莱雅公司未依法为其缴纳社会保险费且莱雅公司的规章制度违法为由单方提出解除劳动关系，但是莱雅公司未存在上述情形，故莱雅公司不需要向杜飞雪支付经济补偿金，且莱雅公司不存在违法解除的情形，莱雅公司不需要向杜飞雪支付赔偿金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，杜飞雪的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审法院依法驳回上诉，维持一审判决。上诉人杜飞雪在二审诉讼期间向本院提交以下新的证据材料：社会保险费补缴托收单，拟证明莱雅公司确实未依法为杜飞雪缴纳社会保险费，故杜飞雪以此解除劳动关系合法，莱雅公司需要向其支付经济补偿金。针对上诉人杜飞雪提交的证据材料，被上诉人莱雅公司质证认为：对社会保险费补缴托收单的真实性无异议，对合法性、关联性有异议，该托收单核算出来的金额是社保局根据杜飞雪单方陈述其在职期间的收入金额核算的，但是社保局尚未与莱雅公司进行核算，故莱雅公司对核算出来的金额有异议。劳动者以用人单位未足额缴纳社会保险费提出解除劳动关系而要求经济补偿金是不能得到支持的，即使社保局认定莱雅公司确实存在未足额缴纳社会保险费，杜飞雪的主张也不能得到支持。本院对上诉人杜飞雪在二审诉讼期间提交的证据材料认证如下：因莱雅公司对社会保险费补缴托收单的真实性予以确认，本院对上述证据的真实性予以采信。被上诉人莱雅公司在二审诉讼期间没有向本院提交新的证据材料。经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。综合双方的诉辩、举证意见及已查明的事实，本案在二审期间的争议焦点为莱雅公司应否向杜飞雪支付解除劳动关系的赔偿金或经济补偿金。本案中，杜飞雪上诉主张莱雅公司实际已不具备原有用工条件，《被迫解除劳动合同关系通知书》系其在莱雅公司以旷工处理的威胁下作出，莱雅公司把其列为停工停产名单和威胁以旷工处理的行为违法等，故莱雅公司属于违法解除劳动合同应向其支付赔偿金；即使莱雅公司不构成违法解除劳动合同，双方劳动关系亦属于双方协商一致解除，莱雅公司应向其支付经济补偿金。莱雅公司则主张其并未提出解除双方劳动关系，双方劳动关系系由杜飞雪于2020年3月24日向其发出《被迫解除劳动合同关系通知书》而解除，故其无需向杜飞雪支付违法解除劳动关系的赔偿金或经济补偿金。对此，首先，杜飞雪与莱雅公司在二审诉讼期间均确认双方的劳动关系是由杜飞雪于2020年3月24日向莱雅公司发出《被迫解除劳动合同关系通知书》而解除，即双方劳动关系并非由莱雅公司行使单方解除权而解除，故杜飞雪关于莱雅公司应向其支付违法解除劳动关系赔偿金的主张，本院依法不予支持。其次，关于莱雅公司应否向杜飞雪支付解除劳动关系的经济补偿金。根据杜飞雪在2020年3月24日向莱雅公司发出的《被迫解除劳动合同关系通知书》内容显示，杜飞雪是以莱雅公司未依法为其缴纳社会保险费（公司未依法足额缴纳本人社会保险费）和莱雅公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（公司员工手册人事制度第5.9条考勤制度的不合规性）为由提出解除劳动关系，故应审查杜飞雪提出的上述理由是否属于用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形。对于莱雅公司未依法足额为杜飞雪缴纳社会保险费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项赋予劳动者解除劳动合同的条件是，用人单位未为劳动者建立社会保险关系，而是否按劳动者实际工资数额购买社会保险则不构成劳动者解除劳动关系的理由。根据双方在诉讼中的陈述及提交的证据可知，莱雅公司已经为杜飞雪建立了社会保险关系，同时买齐了五险，且即使莱雅公司存在未按杜飞雪的实际工资数额购买社会保险，杜飞雪可就此向劳动行政部门投诉并要求补缴，但杜飞雪以莱雅公司未依法足额为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金的情形。对于莱雅公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（公司员工手册人事制度第5.9条考勤制度的不合规性）。经查，莱雅公司提交的《员工手册》内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且杜飞雪在二审诉讼中也确认《员工手册》的内容没有违反法律规定，但认为莱雅公司向其发出两次责令上班通知书的做法不合规，其并未旷工。结合本案事实，莱雅公司向杜飞雪发出责令上班通知，仅是要求杜飞雪限期返岗工作，否则将按照《员工手册》相应考勤制度进行处理，但直至杜飞雪于2020年3月24日向莱雅公司发出《被迫解除劳动合同关系通知书》提出解除双方劳动关系前，莱雅公司也未按照《员工手册》的相关规定对杜飞雪进行处理，故杜飞雪关于莱雅公司的规章制度违反法律法规规定、损害劳动者利益为由提出解除劳动关系，不符合用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形。最后，关于杜飞雪主张莱雅公司不具备原有用工条件、把其列为停工停产名单和以旷工处理威胁的行为违法等，莱雅公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金的问题。杜飞雪在2020年3月24日向莱雅公司发出《被迫解除劳动合同关系通知书》，是以莱雅公司未依法为劳动者缴纳社会保险费（公司未依法足额缴纳本人社会保险费）、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（公司员工手册人事制度第5.9条考勤制度的不合规性）为由提出解除劳动关系，该通知书中杜飞雪并未提出莱雅公司不具备原有用工条件、把其列为停工停产名单和以旷工处理威胁的行为违法等理由，现杜飞雪在二审期间提出上述理由与其第一次提出解除劳动关系的理由不符，本院不予支持。综上，双方劳动关系系由杜飞雪行使单方解除权而解除，且不属于用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形，故莱雅公司无需向杜飞雪支付解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金，一审法院对此处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人杜飞雪的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杜飞雪负担。本判决为终审判决。审判长  卢伟斌审判员  黄健晖审判员  黄春英二〇二一年四月二日书记员  禤丽欣