广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终2786、2787号上诉人[（2020）粤0115民初6628号案原告、（2020）粤0115民初6714号被告]：斯帝佳（广州）园林机械有限公司。法定代表人：付红兵，董事长。委托诉讼代理人：罗建林，广东纳德律师事务所律师。上诉人[（2020）粤0115民初6628号案被告、（2020）粤0115民初6714号原告]：史向晖。委托诉讼代理人：林军，北京大成（深圳）律师事务所律师。上诉人斯帝佳（广州）园林机械有限公司（以下简称斯帝佳公司）与上诉人史向晖因劳动合同纠纷两案，均不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初6628、6714号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月2日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员杨玉芬独任审理，现已审理终结。斯帝佳公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判斯帝佳公司无需向史向晖支付经济赔偿金差额、2019年年底双薪工资、奖金及出差报销款，驳回史向晖一审全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由史向晖承担。事实和理由：一、斯帝佳公司终止与史向晖的劳动合同具有事实和法律依据，并非违法解除劳动关系。2019年8月27日，斯帝佳公司在2019年8月22日双方劳动合同到期之前，以书面、微信、短信、邮件等方式通知史向晖不再续签劳动合同，并通知史向晖在合同到期时返还属于斯帝佳公司的财物及所有工作文件，属于斯帝佳公司按劳动合同约定行使终止合同的权利。用人单位在劳动合同到期后终止合同不违反法律规定。一审法院认定斯帝佳公司劳动合同到期终止劳动关系违法，属于适用法律错误。二、史向晖的本意并非要与斯帝佳公司签订无固定期限劳动合同，而是其提出高达60万元的补偿金遭到斯帝佳公司拒绝后，其才提出续签无固定期限劳动合同。史向晖不遵守双方劳动合同以及其签名确认的员工手册的规定，在劳动合同到期其补偿要求未得满足的情况下，才提出完全不可能执行的续签劳动合同要求。斯帝佳公司基于双方劳动合同约定及劳动合同法规定终止双方劳动关系，且已依照法律规定足额支付了经济补偿金，该解除行为不属于违法终止劳动合同的情形。一审法院认定斯帝佳公司属于违法解雇，无事实和法律依据。三、斯帝佳公司根据劳动合同法第四十四条的规定，终止双方的劳动关系符合法律规定。劳动合同法第十四条第二款规定的续订劳动合同的前提条件是双方协商一致同意续签劳动合同。只有双方均同意续订劳动合同，劳动者才有权选择是签订固定期限的劳动合同还是签订无固定期限的劳动合同。本案中，斯帝佳公司已经明确表明不再续订劳动合同，史向晖没有劳动合同法第十四条规定的选择权利。一审法院认定斯帝佳公司终止双方的劳动关系违法，存在错误。四、斯帝佳公司无需向史向晖支付年底双薪及年终奖。史向晖已经签字确认遵守斯帝佳公司员工手册规定，一审法院认可员工手册的效力，但又以斯帝佳公司违法解雇为由，认定员工手册条款不适用，存在矛盾，且斯帝佳公司不存在违法解雇的情形。五、一审法院认定斯帝佳公司需支付史向晖报销款，属于事实认定错误。史向晖提交其出差发生的住宿费票据中的住宿人员并非史向晖本人，住宿发票载明的住宿人为钟文燕，故法院不应采纳该票据，斯帝佳公司不应支付该笔报销费用。综上，请求二审法院支持斯帝佳公司的诉讼请求。二审开庭时，斯帝佳公司当庭补充如下上诉意见：史向晖在劳动仲裁时没有提出支付年终奖金的仲裁请求，其在一审时增加支付年终奖金的诉讼请求，违反了劳动仲裁前置程序，法院不应予以审理。针对斯帝佳公司的上诉，史向晖答辩称，一审法院认定斯帝佳公司违法解除劳动关系正确，且年底双薪和年终奖属于劳动者的合法要求，因此一审法院支持史向晖相应的诉请，合情合理，故请求二审法院驳回斯帝佳公司的上诉请求。史向晖上诉请求：1.改判斯帝佳公司按照劳动法和公司员工手册关于医疗期和病假的相关规定，支付给史向晖共25日的医疗期工资共计60000元；2.改判斯帝佳公司因其违法解除劳动关系，支付史向晖双倍的经济赔偿金即6.5个月×2×51038元/月=663494元；3.改判斯帝佳公司向史向晖支付2019年应发年底双薪工资共计22829.51元（工作天数为274天）；4.改判斯帝佳公司支付史向晖未使用的12天年薪假工资共计56317.79元（月平均工资51308元÷21.75×12×2）；5.改判斯帝佳公司支付史向晖在合同期内因公产生的各项费用合计3569.3元；6.本案所有诉讼费等费用由斯帝佳公司承担。事实和理由：一审法院认定事实部分不清，适用法律部分错误，应予以改判。一、一审法院未对于劳动合同被非法中止的日期作出认定，但在计算各项赔偿和认定尤其是医疗期认定时直接引用劳动仲裁的结论，不符合法律规定。史向晖与斯帝佳公司的劳动关系实际终止日期为2019年9月30日，该日史向晖病假期满，劳动关系终止日期并非是2019年8月28日，亦非斯帝佳公司违法通知史向晖终止劳动合同的2019年8月22日。2019年8月22日，斯帝佳公司单方面宣布解除与史向晖的劳动合同，史向晖2019年8月23日去上班，却被斯帝佳公司阻止进入公司。斯帝佳公司还让派出所的警官和保安出席会议，以达到武力阻止史向晖正常上班的目的。斯帝佳公司提供的证据《会议纪要》为其单方面出具，史向晖对该证据不予认可，且作为公证人的李警官也未在签名栏处签名。2019年8月23日、26日及27日为有薪假仅为斯帝佳公司的单方承诺，只能用来限制斯帝佳公司，不能用来限制史向晖。《会议纪要》可以证明史向晖在2019年8月23日和24日在公司正常上班，未请任何事假。2019年8月25日和26日并非工作日，斯帝佳公司通知的解除日期为2019年8月28日，但在2019年8月27日史向晖已处于医疗期。在斯帝佳公司违法解除劳动关系之前的几个月里，斯帝佳公司给史向晖施加了巨大的工作压力和负荷，导致史向晖经常要加班加点工作，在五一假期亦在家工作，周末还要出差，身体已经不适，但无时间去医院检查身体。斯帝佳公司同时在公司内外传播与史向晖解除劳动关系的意思表示，影响史向晖的声誉，给史向晖造成了精神压力导致健康状况进一步恶化，后不得不就医治疗。根据史向晖提供的病历和病假条等证据，史向晖自2019年2月27日起至2019年9月30日处于疾病治疗期间，属于医疗期。根据斯帝佳公司员工手册的规定，病假成立的条件是病历、病假建议书等，因此史向晖的病假成立。同时根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同。根据劳动合同法第四十二条、第四十五条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。根据上述规定，即使劳动合同合法终止，用人单位也应当把劳动合同关系顺延至医疗期结束。由于史向晖已经明确要求签订无固定期限劳动合同，故按照法律规定，斯帝佳公司应当继续履行劳动合同。在本案中，史向晖自2019年8月27日即处于医疗期，在病假期间仍属于正常履行劳动合同，客观上史向晖不存在未履行的情况，因此，劳动合同的终止日期应为医疗期满的2019年9月30日，仲裁裁决认定劳动合同终止的时间错误。二、一审法院对于双方劳动关系终止时间认定错误，导致未休年休假、年底双薪和医疗期工资的计算错误。1.关于未休年假补偿问题。史向晖2019年8月23日及24日实际到岗，8月25日和26日为非工作日，从8月27日起为医疗期。因此，根据员工手册的规定，史向晖年假为18天，同时，史向晖上一年度累积年假5天，年假总天数为23天，除去已休年假11天，未休年假为12天。因此，史向晖主张应当补偿所有未休年假合情合法，计算方式：51038元÷21.75×12×2=56317.79元。2.关于医疗期工资的问题。2019年8月27日至2019年9月30日史向晖处于医疗期，斯帝佳公司应当支付该25个工作日医疗期工资，计算方式：日工资×1天+日工资×9×80%+日工资×15×70%=43880.9元。根据员工手册第2.5条规定，病假期间福利应当全额发放，包括史向晖的五险一金和年金等，合计约为60000元。3.关于年底双薪的问题。史向晖提供劳动的总天数是274天，应获赔偿为22829.51元。三、关于报销因公产生的各项费用问题。根据劳动争议调解仲裁法第六条、第三十九条的规定，史向晖作为劳动者已经初步举证相关费用确实存在，费用的性质应当由用人单位举证，而不应当要求劳动者举证。本案中，史向晖已经提供证据证明在2020年6月至8月期间出现在出差的地点，而且微信记录也显示史向晖正在出差，斯帝佳公司未能提供相反的证据，故应支持史向晖的主张。因此，斯帝佳公司应当支付史向晖因公产生的各项费用总计3569.3元。四、一审法院对于违法解除劳动合同的赔偿数额不符合事实和法律规定。斯帝佳公司违法解除的赔偿金数额应依据史向晖的实际工资计算，具体计算方式如下：6.5个月×2×51038元/月=663494元。综上，请求二审法院支持史向晖的上诉请求。针对史向晖的上诉，斯帝佳公司答辩称：一、史向晖在仲裁阶段并没有关于支付年终奖金的仲裁请求，其在一审起诉时增加该项诉讼请求，违反了仲裁前置程序。史向晖在本案中提出的诉求没有依据，不应得到支持。二、仲裁机构及一审法院认定双方终止劳动关系的时间为劳动合同的到期时间，属于认可斯帝佳公司依照合同约定合法终止劳动关系，故并非提前解除或违法解除劳动关系。三、史向晖已享受员工手册规定的年假，未休年假已经支付了相应年假工资。史向晖仲裁请求是要求斯帝佳公司支付2018年9月至2019年8月的带薪年休假，并没有主张之前未休年休假工资。史向晖不存在累积年假的情形，且即使存在也已经超出一年的仲裁时效，依法不应支持。四、史向晖主张的医疗期为双方劳动关系终止之后的时间，双方已经无权利与义务关系，其所谓的医疗期工资没有事实依据。史向晖在仲裁及一审时主张的病假工资与医疗期工资数额也不同，其随意变更诉请，其主张不应支持。五、史向晖主张年底双薪不符合员工手册的规定，一审法院判令斯帝佳公司支付年底双薪损害了用人单位的自主经营权。六、关于史向晖提出的报销费用，其应当举证证明相关费用属于因公出差产生的合理费用。斯帝佳公司的报销流程有相应的审批流程，须经领导审核批准后方可报销，史向晖作为在斯帝佳公司工作多年的经理级别的员工，其完全熟悉公司的报销流程。史向晖主张的报销费用发生在双方劳动合同终止前几个月，但正常情况下，当月发生的费用当月必须报销，故史向晖不存在未报销的费用，不应支持史向晖的部分报销费用。七、关于是否应当支付赔偿金问题，斯帝佳公司对此已提起上诉，具体意见与上诉状一致。综上，请求二审法院驳回史向晖的上诉请求。斯帝佳公司向一审法院起诉请求：无须向史向晖支付赔偿金167770元及诉讼费由史向晖承担。史向晖向一审法院起诉请求：判令斯帝佳公司支付2019年8月27日至9月30日病假工资60000元、经济赔偿金663494元、2019年应发年底双薪工资34200及年终奖65643元、2018年9月至2019年8月未休年休假工资56317.79元、因工作产生的报销款3569.3元；判令确定其能提取名下所拥有的企业年金。一审法院认定事实：史向晖于2013年8月28日入职斯帝佳公司担任采购开发经理，双方先后签订两份劳动合同，期限分别从2013年8月28日至2016年8月27日，2016年8月28日至2019年8月27日。双方确认史向晖享有18天年休假，其中15天为法定，另3天为公司给予的福利假，年假休假周期为每年9月1日至次年8月31日。史向晖在上班期间无需进行打卡之类的考勤管理。斯帝佳公司于2019年8月22日制作《劳动合同终止通知》并于次日以微信发送给史向晖，告知其劳动合同在2019年8月27日到期，公司决定不再续签劳动合同并将依据法律规定支付经济补偿金。通知书正文后手写“您的8月23日、26日及27日将视作您的带薪假期”。史向晖不认可公司不同意续签的决定，并在此后拒收该公司寄出的上述通知书。双方此后就劳动关系终止后的补偿问题协商无果。斯帝佳公司于2019年9月30日支付史向晖经济补偿金167750元。史向晖的工资由基本工资、交通补贴、住房补贴、高温补贴、代扣（社保、公积金、个税）等项目组成。双方确认史向晖2018年9月至2019年8月实发工资分别为28114.42元、26077.89元、27964.42元、27964.42元、32083元、30967.5元、30398.9元、30308.9元、30559.97元、28064.23元、27792.16元、33120.31元，平均数额29451.34元，其中2019年8月工资包含年假工资6714.21元。史向晖提交的个税APP查询记录、个税纳税记录及清单显示其离职前12个月每月税前工资维持在42000元左右，其中2019年1月工资99073元，史向晖称该工资即为2018年年度奖金、年底双薪的税前金额，扣除个税后数额为89375.7元；离职前十二个月的月平均工资应当将年底双薪及年终奖计入。双方对于是否应支付经济赔偿金差额有争议。斯帝佳公司主张续签劳动合同必须基于双方一致同意，公司已经明确表示不同意续签劳动合同，故无需支付赔偿金。史向晖主张公司提出合同到期不续签时，其要求公司继续签订无固定期限劳动合同，但公司不同意，公司应当支付经济赔偿金。双方对于2019年年底双薪及年终奖有争议。斯帝佳公司主张根据员工手册的规定，史向晖并不符合支付条件并为此提交了员工手册及签收表，显示史向晖在入职时签收了员工手册，该手册第三章为薪酬规定，其中对奖金的规定如下：根据员工上一财年（上年9月至当年8月）的工作绩效、表现、经营业绩及是否完成绩效目标由公司决定发放员工年终奖金，工作满一年的员工年终奖为平均月工资×系数，在每年一月发放，发放时必须仍是受雇于公司的员工；对年终双薪的规定如下：员工在公司服务满一个日历年可额外多发相当月一个月平均基本工资的奖励，在每年一月发放，发放时必须仍是受雇于公司的员工。史向晖对该证据真实性确认，并主张因公司不同意续签合同才导致其无法在职，故应当支付双薪及年终奖，并为此提交了如下证据：1.2014年、2016年及2018年年终奖及年底双薪确认函及银行账户入账信息，记载了斯帝佳公司以函件方式告知史向晖各年度的年终奖及年底双薪具体计算标准、基数，其中2016年年终奖金为74784元、年底双薪30933元并从2017年度将月工资调整为32600元，2018年年终奖金为65643元、年底双薪33430元并从2019年度将月工资调整为34200元；史向晖的工资账户在2016年1月6日入账工资80874.2元、2017年1月18日入账奖金83292.75元、2018年1月5日入账工资86945.4元、2019年1月4日入账奖金89375.7元。2.聘书，记载史向晖在入职斯帝佳公司时被聘任的职务及其他告知事项，其中薪酬中记载“公司的年终奖金相当于一个月工资，在公司财年内根据实际工作时长按比例分配”。斯帝佳公司对上述证据的真实性认可，关联性不认可。双方对于带薪年休假待遇有争议。斯帝佳公司主张史向晖已经休完年假16天，未休年假2天也已经支付了年假工资，不存在差额，并提交了如下证据：1.请假条一组，记载史向晖申请休年假及审批同意休假的情况，休年假时间2018年5月2日、7月30日至8月3日、8月16日至8月22日（包含周末两天）、10月12日、2019年6月10日至6月14日、7月29日至7月31日、8月6日至8月7日。2.2019年劳动节放假通知和四月调休安排通知，记载斯帝佳公司安排员工在2019年4月30日至5月6日劳动节放假，其中4月30日及5月6日正式工统一扣除两天年假处理。史向晖认可上述证据，并主张实际已休年假11天，仍有12天年假未休，其中5天为上年度未休年假，公司虽然支付了部分工资但应当补足未休年假工资差额。史向晖提交的微信聊天记录显示其在2020年8月23日向法定代表人付红兵提出要求签收续签无固定期限劳动合同的诉求，付红兵回复别闹，史向晖回复自己没有闹，公司不想让其进公司，在合同结束前的三个工作日安排其休息算带薪年休假，但在公司没有任何书面回复，被公司封闭沟通渠道。双方对于病假工资、报销款有争议。就病假工资，史向晖主张其在病假期间被公司终止到期合同且不同意续签劳动合同，公司应当支付病假工资，并为此提交了如下证据：1、病历资料显示在2019年8月27日及8月29日、9月3日、9月10日、9月23日到医院门诊治疗，期间医嘱有建议全休一定天数。2、病假单发送记录及邮寄记录，显示其将病假单等资料发送给斯帝佳公司相关人员，并同期快递给斯帝佳公司被拒收。斯帝佳公司不认可，主张上述就诊均是发生在劳动合同终止后，与本案无关。就报销款，史向晖主张在2019年5月期间因工作需要出差，若去外地则机票由公司人事预定无需垫付，出差期间发生餐饮、交通、住宿等费用需要自己垫付，公司没有报销应当支付报销款项，并提供了如下证据：1.发票、火车票、消费凭证一组，分别显示：广州九毛九餐饮连锁有限公司在2019年5月9日开具金额为145元的餐费发票；史向晖在2019年6月27日乘坐G7588车（二等座7车厢06D、票价133.5元）从鳌江至余姚；温州市龙华集团苍南龙华大酒店有限公司在2019年6月27日开具金额为536元的住宿费发票；宁波太平洋大酒店有限公司在2019年6月28日开具金额为1196元的住宿费发票，对应的宾客对账单显示登记入住人为钟燕文（1721房费、1722房费），签名为史向晖；史向晖在2019年8月4日电信消费206.8元；广州市南沙区东昊山庄在2019年7月5日开具金额为1020元的餐费发票；广州唐厨酒家有限公司天河分公司在2019年8月17日开具金额为199元的餐费发票；2019年8月16日及20日其他消费凭证（非发票）。上述发票除电信通讯费外的服务购买方均为斯帝佳公司。2.微信聊天记录，第一部分显示史向晖分别与微信备注名为Kimi、StephanieZhong、肥肉君在2019年6月25日、6月26日、6月28日的聊天记录，史向晖将购票订单发给Kimi并称自己在7车厢，两人不在一起，Kimi回复两人目的地不一样，买不到一起不要紧；史向晖要求StephanieZhong将明天即6月27日的酒店发给自己并询问其飞机飞了没有，StephanieZhong回复酒店是余姚太平洋大酒店，自己刚落地；史向晖与肥肉君就接机一事联系，史向晖称自己从机场打车回去。第二部分为小叶专属派车微信群，与叶司机、肥肉君的聊天记录，史向晖在2019年8月15日将8月16日及17日的出差行程发送给叶司机，与肥肉君沟通2019年8月20日及21日的出差行程安排。史向晖称前述微信名中，Kimi、StephanieZhong、肥肉君分别是质量部主管彭午华、采购部主管钟燕文、人事部行政部主管任宇；小叶专属派车微信群是公司安排在广东省内出差的派车群，小叶是司机。斯帝佳公司确认钟燕文的身份信息，并主张报销需要填写报销单，供上级审批后交财务审核，符合规定的才能支付。仲裁情况：2019年9月26日，史向晖向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决恢复双方的劳动关系被驳回，后于2020年6月20日再次申请，请求裁决斯帝佳公司支付解除劳动关系经济赔偿金539494元、2018年9月至2019年8月年度双薪44957.83元及未休年休假工资34200元、2019年8月27日至2019年9月30日病假工资44957.8元、2019年5月至2019年8月报销款3569.3元、2019年9月至2014年2月缴纳社保费50000元并配合其办理企业年假提取手续。仲裁裁决支持史向晖经济赔偿金167770元，并驳回其他仲裁请求。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷，双方的合法权利均受法律保护，一审法院结合各自的诉辩意见，评析本案焦点如下：关于是否应支付经济赔偿金差额。根据现有事实足以认定，双方先后签订了两份劳动合同，且在第二份合同到期前夕，史向晖要求续签劳动合同，而斯帝佳公司不同意史向晖的续签要求。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，在具备法定的订立无固定期限劳动合同条件下，只要符合条件的劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与之订立。即对符合法定条件的劳动者，法律赋予劳动者对是否签订无固定期限劳动合同的决定权。在符合条件的劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位不予签订，应当依照据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对劳动者承担赔偿责任。史向晖已提出要求签订无固定期限劳动合同的情况下，依照前述规定，斯帝佳公司应与其续订合同，但却明确拒绝续签，属违法解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，应支付违法解除劳动关系赔偿金。至于计算基数，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。史向晖的实发工资就已高于广州市上年度职工月平均工资三倍，应当调整为按照三倍计算经济赔偿金335520元（9320元/月×300%×6个月×2倍），扣除已支付的167750元，还应补足差额167770元。关于年底双薪及年终奖。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定可知，斯帝佳公司的确可以根据生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。从员工手册规定来看，斯帝佳公司在2020年1月支付2019年度双薪及年终奖时，员工应当在职。史向晖并不在职，故仅根据员工手册规定看其不符合支付条件。员工是否符合支付双薪及年终奖还应当结合劳动关系解除原因或方式。在劳动者自己离职或者协商一致的情况下，应视为其知道同意是否取得年终奖、双薪的后果。但如前所述，本案劳动关系是斯帝佳公司不同意续签劳动合同而终止，一审法院已认定其不合法，即导致史向晖不在职的原因是斯帝佳公司不同意续签合同，史向晖对此并无过错。在斯帝佳公司存在年终奖、双薪制度且其未能举证2019年度不予发放年终奖、双薪的情况下，因其违法终止合同导致史向晖未能获得年终奖、双薪，史向晖请求支付合法合理，一审法院予以支持。至于具体数额，根据员工手册规定，年终奖以一个财年即上年9月至当年8月的平均月工资×系数来计算，故计算基数为2018年9月至2019年8月平均工资29451.34元。双方的劳动关系在8月底终止，即史向晖是在一个财年结束时未再提供劳动，基本符合一个完整财年结束后年终奖支付的对应期间。因斯帝佳公司未能举证证明2019年度奖金的计算系数，一审法院结合前三年度奖金数额以及史向晖每年工资数额有所增加的事实推定2019年度奖金不低于其中最低数额65643元。史向晖主张65643元，一审法院予以确认。年终双薪以上一自然年月平均工资计算，但双方的劳动关系在2019年8月28日终止，即史向晖并未提供2019年全年的劳动，一审法院酌情以2019年1月至8月平均工资为基数，按照其2019年在职的自然天数折算双薪为19996.85元[（32083元+30967.5元+30398.9元+30308.9元+30559.97元+28064.23元+27792.16元+33120.31元）÷8个月÷365天×240天]。关于未休年休假工资。年假工资并非劳动报酬应当适用一年诉讼时效。根据史向晖申请仲裁的时间可知，其主张2017年9月至2018年8月年度的未休年假工资超过了一年诉讼时效。根据双方确认的年假天数可知史向晖在2018年9月至2019年8月的年假应为18天。在此期间，史向晖申请休年假11天，斯帝佳公司安排集中休年假2天，即其已经实际享受年假13天。从斯帝佳公司与史向晖的沟通记录看，史向晖是清楚知晓其在离职前三天的工作日享受带薪年休假，其与斯帝佳公司沟通期间是假期期间且斯帝佳公司按照正常工作时间支付了工资，故斯帝佳公安排史向晖休了3天年假并无不妥。史向晖的年假剩余2天，2019年8月工资包含年假工资6714.21元，经核算斯帝佳公司已经足额支付带薪年休假工资，不存在差额。关于病假工资及报销款。史向晖到医院就诊均是在双方的劳动关系终止后，且在劳动合同期内并无任何治疗及申请休病假情况，不存在医疗期问题，斯帝佳公司已经足额支付到劳动关系终止时的工资。史向晖主张劳动关系终止后的病假工资没有事实及法律依据，一审法院不予支持。至于报销款，根据双方确认的事实，报销款由史向晖填写报销审批单并提供相关材料，但鉴于双方已有劳动争议，史向晖主张的金额仅为三千多元，双方还存在争议，斯帝佳公司再为其办理报销手续可能性较小，一审法院为减少诉累一并予以审查。史向晖主张的报销款包括餐费、住宿费、交通费、通讯费。广州九毛九餐饮连锁有限公司在2019年5月9日开具的餐费发票、广州市南沙区东昊山庄在2019年7月5日开具的餐费发票、广州唐厨酒家有限公司天河分公司在2019年8月17日开具的餐费发票以及2019年8月16日及20日的消费凭证均缺乏佐证证明上述餐费是因工作招待或出差产生的必要费用，难以支持。史向晖在2019年6月27日取得温州市龙华集团苍南龙华大酒店有限公司出具的住宿费发票，并在当天下午乘坐G5788车从鳌江至余姚，能够与微信聊天记录对应，且同期出差的还有其他部门负责人，基本可以认定该费用669.5元（536元+133.5元）是因出差产生的必要费用；宁波太平洋大酒店有限公司在2019年6月28日开具的住宿费发票及对应的宾客对账单显示登记入住人为钟燕文，而住宿费发票原件持有人及对账单签名均为史向晖，结合两人的微信聊天记录可知两人是在6月27日晚共同入住该酒店的1721房及1722房，且在办理退房手续时由史向晖支付住宿费1196元并办理了手续，基本可以证明该费用是因出差产生的费用。2019年8月4日电信消费206.8元因缺乏证据证明存在报销通讯费的情况及该费用确实因工作所需，不予支持。以上报销款1865.5元（669.5元+1196元），斯帝佳公司应当予以支付。关于史向晖是否能提取名下所拥有的企业年金。双方在仲裁时已经确认斯帝佳公司为史向晖缴纳了企业年金，且该年金是由保险公司支付，史向晖是否能获得企业年金、年金金额等事项应当由保险公司根据保险合同等审查决定，对于缺少的材料书面要求史向晖补充，其中需要斯帝佳公司配合办理的，该公司应当配合予以配合。若保险公司不予办理，史向晖可依据双方所形成的保险合同关系另循法律途径解决，而非直接向法院提出上述诉求。故一审法院对此不予处理。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《广东省工资支付条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院于2020年11月17日作出判决如下：一、斯帝佳（广州）园林机械有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向史向晖支付经济赔偿金差额167770元；二、斯帝佳（广州）园林机械有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向史向晖支付2019年年底双薪工资19996.85元、奖金65643元；三、斯帝佳（广州）园林机械有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向史向晖支付出差报销款1865.5元；四、驳回史向晖的其他诉讼请求；五、驳回斯帝佳（广州）园林机械有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案受理费20元，均由斯帝佳（广州）园林机械有限公司负担。二审期间，双方当事人均没有向本院提交新的证据。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。另查明，二审开庭时，斯帝佳公司坚持认为史向晖在仲裁阶段没有提出支付2019年年终奖金的仲裁请求，一审法院支持史向晖该项诉讼请求不当。史向晖对此回应称：史向晖在仲裁时是概括要求支付赔偿的，仲裁请求第一项要求支付经济赔偿金53万多元本身就包括了年终奖，仲裁请求第二项就是要求年底双薪的赔偿。斯帝佳公司再次回应称：赔偿金是赔偿金，年终奖是年终奖，这是两个不同的项目，根据劳动合同法规定，用人单位违法解雇才有赔偿金，史向晖在一审增加了一项请求，即要求支付年终奖。史向晖在一审主张的经济赔偿金是663000元，也就是说史向晖在仲裁的时候要求经济赔偿金是539494元，在一审的时候又增加了金额变成663494元。由此可见，史向晖的陈述完全不符合事实，年终奖问题未经仲裁前置程序处理，应予以撤销。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据斯帝佳公司和史向晖的上诉以及答辩意见，本案二审的争议焦点是：1.斯帝佳公司应否向史向晖支付违法解除劳动合同的赔偿金以及具体金额；2.斯帝佳公司应否向史向晖支付2019年年底双薪工资、奖金以及具体金额；3.斯帝佳公司应否向史向晖支付未休年休假工资；4.斯帝佳公司应否向史向晖支付出差报销款以及具体金额；5.斯帝佳公司应否向史向晖支付病假工资。本院对上述争议焦点具体分析如下：一、关于斯帝佳公司应否向史向晖支付违法解除劳动合同的赔偿金以及具体金额问题。斯帝佳公司主张双方劳动合同系因合同期限到期而终止，故其应为合法解除劳动合同；史向晖则主张其对于斯帝佳公司不予续签劳动合同的事宜已经提出续签无固定期限劳动合同，并且斯帝佳公司于史向晖的医疗期内解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。对此，本院认为，根据一审已经查明的事实，双方先后签订两份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2016年8月28日至2019年8月27日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”之规定，史向晖在双方已经签订两次固定期限劳动合同且最后一期劳动合同期满后提出签订无固定期限劳动合同，且史向晖不存在法律规定的其他不予续签无固定期限劳动合同的情形，因此，斯帝佳公司理应与史向晖续签无固定期限劳动合同，现斯帝佳公司以双方劳动合同期满为由解除与史向晖的劳动合同，属于违法解除劳动合同，一审法院认定斯帝佳公司属于违法解除劳动合同并无不当。虽然斯帝佳公司主张系史向晖提出高额经济补偿金后史向晖才主张续签无固定期限劳动合同，但对此，斯帝佳公司未能提交充分证据予以证明，且续签无固定期限劳动合同系史向晖的权利，与史向晖是否主张过经济补偿金无关，故本院对斯帝佳公司的该项主张不予采纳。一审法院认定双方劳动关系因斯帝佳公司作出违法解除劳动合同的行为而终止，并认定双方劳动关系自劳动合同期满次日即2019年8月28日终止，及判令斯帝佳公司向史向晖支付相应的违法解除劳动合同的赔偿金差额，并无不当，本院予以维持。史向晖上诉主张其2019年8月27日至9月31日属于病假期间，但如前所述，本院已经认定斯帝佳公司作出违法解除合同的行为，双方劳动关系自2019年8月28日终止，故本院对史向晖的该项主张不予采纳。斯帝佳公司上诉主张无需支付赔偿金差额167770元及史向晖上诉主张赔偿金数额应为663494元均依据不足，本院均不予支持。二、关于斯帝佳公司应否向史向晖支付2019年年底双薪工资、奖金以及具体金额问题。斯帝佳公司主张史向晖应当遵循员工手册的约定，且斯帝佳公司不存在违法解除劳动合同的情形，因此，无需向史向晖支付2019年年底双薪工资及奖金；史向晖则主张双方劳动关系自2019年9月30日终止，因此应当按照其实际提供劳动的274天计算年底双薪。对此，本院认为，如前所述，斯帝佳公司属于违法解除与史向晖的劳动合同，斯帝佳公司理应承担其违法解除行为的相应后果，现在史向晖已经提交初步证据证明若其2020年1月仍在职可以享受2019年年底双薪工资的情况下，斯帝佳公司并未能提交相应证据证明史向晖若在职其不享有年底双薪的情形，一审法院据此支持了史向晖的主张，按照2019年史向晖的实际工作天数折算出相应的年底双薪工资为19996.85元并无不当，本院予以维持。史向晖主张年底双薪工资应当计算至2019年9月30日，与本院认定双方劳动关系自2019年8月28日终止的事实不符，故本院对史向晖的该项请求不予支持。史向晖上诉主张年底双薪工资应为22829.51元依据不足，本院不予支持。关于2019年年终奖金应否支付问题。斯帝佳公司上诉主张史向晖在仲裁阶段没有提出关于支付年终奖金的仲裁请求，其在一审起诉时增加该项诉讼请求，违反了仲裁前置程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》[法释（2020）26号]第十四条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”经审查，史向晖向仲裁委申请仲裁时并没有提出要求斯帝佳公司支付2019年年终奖的仲裁请求，史向晖向一审法院起诉要求斯帝佳公司支付2019年年终奖属于新增加的诉讼请求，该诉讼请求属独立的劳动争议，一审法院在史向晖要求斯帝佳公司支付2019年年终奖的诉讼请求未经过仲裁前置程序处理情况下直接作出认定和处理不当，本院予以纠正，斯帝佳公司上诉主张无需支付2019年年终奖65643元依据充分，本院予以支持。对于2019年年终奖应否支付问题，史向晖可以另行向劳动争议仲裁机构申请仲裁。三、关于斯帝佳公司应否向史向晖支付未休年休假工资问题。对此，一审法院已经根据双方均确认的史向晖应享有的年休假天数、史向晖的实际休年休假天数以及斯帝佳公司向史向晖支付的年假工资认定斯帝佳公司已经足额支付了史向晖相应的未休年休假工资，并无不当，本院予以维持。史向晖上诉主张斯帝佳公司应当向其支付12天未休年休假工资56317.79元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。四、关于斯帝佳公司应否向史向晖支付出差报销款以及具体金额问题。对此，本院认为，一审法院已经根据史向晖提交的部分报销凭证结合史向晖实际的出差事实对于史向晖主张的报销款进行了认定，未予以支持缺乏报销凭证或关联的报销费用。虽然斯帝佳公司主张史向晖提交的报销发票与其实际出差发生的票据不符，但其对此未能提交充分证据予以佐证，故本院对其该项主张不予采纳。史向晖主张其他的报销款项，亦缺乏证据证明相应款项系用于其出差或为斯帝佳公司提供劳动，故本院对史向晖该项主张亦不予支持。斯帝佳公司上诉主张无需向史向晖支付出差报销款1865.5元以及史向晖上诉主张应支付出差报销款3569.3元均依据不足，本院均不予支持。五、关于斯帝佳公司应否向史向晖支付病假工资问题。如前所述，本院已经认定双方劳动关系自2019年8月28日终止，史向晖主张的病假工资并非发生在双方劳动关系存续期间，史向晖上诉要求斯帝佳公司向其支付病假工资缺乏事实和法律依据，本院不予支持，一审判决对史向晖该项诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律基本正确，但对于2019年年终奖应否发放问题认定及处理不当，本院予以纠正。斯帝佳公司的上诉请求部分成立，本院予以部分支持；史向晖的上诉请求均不成立，本院均不予支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项规定，判决如下：一、维持广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初6628、6714号民事判决第一项、第三项、第五项；二、撤销广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初6628、6714号民事判决第四项；三、变更广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初6628、6714号民事判决第二项为：斯帝佳（广州）园林机械有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向史向晖支付2019年年底双薪工资19996.85元；四、驳回史向晖的其他诉讼请求。当事人如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一、二审案件受理费共40元，由斯帝佳（广州）园林机械有限公司、史向晖各负担20元。本判决为终审判决。审判员  杨玉芬二〇二一年四月十四日书记员  王威淞黄翠婷