江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏06民终378号上诉人（原审原告）：启东市利群时代超市有限公司，住所地启东市汇龙镇人民中路528号。法定代表人：徐敬国，该公司副总经理。委托诉讼代理人：邓介辉，江苏江海明珠律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：袁安平，男，1961年10月30日生，住启东市。上诉人启东市利群时代超市有限公司（以下简称利群公司）因与袁安平劳动争议纠纷一案，不服启东市人民法院(2019)苏0681民初8766号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。利群公司上诉请求：支持一审诉讼请求，改判利群公司不承担支付补差、加班、年休假工资。事实和理由：原审判决以利群公司未足额发放袁安平的劳动报酬为由作出判决，认定事实和适用法律错误。2019年8月28日袁安平以利群公司未及时足额支付劳动报酬为由解除了劳动关系，事实上利群公司足额发放了袁安平包括工资、加班工资等在内的所有劳动报酬。袁安平同意调整工作后，利群公司根据同工同酬的原则，足额发放了工资和奖金，故一审支持袁安平经济补偿金错误。关于袁安平加班工资，利群公司根据袁安平本人亲笔签字的出勤表发放，袁安平在收到加班工资后的一年多时间里从未提出异议，原审法院根据袁安平提供的排班表复印件作出错误认定，排班表复印件是虚假的，利群公司从未确认过。一审错误地支持了袁安平的年休假工资，袁安平在利群公司连续工作不满一年，不应有年休假工资。且袁安平根本未申请过休年休假。袁安平辩称：一、利群公司确实存在不应扣款而实际扣款的情况，即未及时足额向袁安平支付相应的工资，该行为违法，其以此为由解除与利群公司的劳动关系，利群公司应支付经济补偿金。二、关于加班工资及工资差额，其同意一审判决认定的理由及结论。三、其于1996年1月开始由用人单位缴纳养老保险，直至2018年7、8月利群公司收购乐天公司时已缴纳养老保险满20年，故其应享受年休假15天/年，其在利群公司实际工作至2019年8月31日，一审认定未休年休假工资4623元，符合法律规定。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。利群公司向一审法院起诉请求：1.利群公司不承担支付经济补偿；2.本案诉讼费由袁安平承担。袁安平向一审法院提出诉讼请求：1.对启东市劳动人事争议仲裁委员会启劳人仲案字[2019]第546-1、546-2号仲裁裁决书的错误裁决进行纠正；2.判决利群公司支付其2019年7月未支付工资700元、2019年8月工资3475元、延长加班费12262元、法定加班费补差1863.40元、未休带薪年休假工资7988.50元（2018年度和2019年1月-2019年8月期间），合计26292.50元；3.判决利群公司支付经济补偿63434元；4.本案诉讼费由利群公司承担。一审审理中，袁安平进一步明确其主张的加班工资为2018年9月至2019年8月期间的加班工资，将经济补偿数额变更为48962.50元。一审法院认定事实：2006年9月，袁安平到启东时代超级购物中心工作，任职电工岗位，2008年2月离开启东时代超级购物中心，并到其他单位工作。2010年2月袁安平再次到启东时代超级购物中心工作。后乐天公司收购启东时代超级购物中心，袁安平继续在乐天公司工作，2016年1月18日，袁安平与乐天公司签订《劳动合同》一份，主要约定：合同类型为无固定期限合同，从2016年2月1日起至终止劳动合同条件出现时止；袁安平的工作时间执行综合计算工时工作制，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间；袁安平月工资为人民币2145元，包括基本工资、加班费、各项津贴及所有一切福利费用。同日，袁安平签署了《员工手册确认书》。2018年利群公司收购乐天公司，袁安平继续在利群公司工作，任电工一职，双方未重新签订劳动合同。2019年4月23日，袁安平参加利群公司组织的规章制度培训。2019年5月1日，袁安平在《规章制度确认书（签收联）》上签名，该确认书的内容为“本人收到并认真阅读了公司的《规章制度》，了解到该规章制度作为本人与公司签订的《劳动合同》的附件，与《劳动合同》具有同等的法律效力，并知悉了《规章制度》的所有内容。本人承诺，本人将认真遵守利群时代《规章制度》的各项内容，同意依照《规章制度》享有权利，并承担相关义务。”2019年6月24日，利群公司人事部工作人员马聪与袁安平进行谈话，要将袁安平从原电工岗位调岗至防损岗位，袁安平要求调岗后的待遇和原来电工岗位待遇一样，如果少就离职。马聪称袁安平的工资不是少，原来的那个是补贴，不是工资，其会帮袁安平申请补贴，如果申请到就上班，如果申请不到就提出离职。后袁安平到防损岗位工作。2019年8月25日，袁安平收到2019年7月份定岗工资600元时发现其工资总额比之前少了700元。2019年8月28日，袁安平向利群公司邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为“我于2006年9月入职时代超市，并订立无固定期限劳动合同，由于贵公司入住启东以来，1.未发放带薪年休假工资，2.不发放加班工资，3.克扣7月份工资600元、日常指标扣罚100元。故根据劳动法及劳动合同法相关规定，解除劳动合同。”利群公司于次日收到上述通知书。袁安平实际工作至2019年8月31日。另查明，2019年9月9日，袁安平向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求利群公司支付其2019年7月及8月的工资4175元、2018年8月至2019年6月的加班工资9884.07元、2018年8月至2019年8月期间未休年休假工资7988.50元及经济补偿55882.70元。该委于2019年12月13日作出启劳人仲案字[2019]第546-1号仲裁裁决书，裁决：1.利群公司自裁决书生效起十日内向袁安平支付2019年7月、8月工资差额，合计人民币967.74元；2.对袁安平主张的加班工资的仲裁请求不予支持。本仲裁裁决为终局裁决，袁安平对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向启东市人民法院起诉，利群公司有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可以自收到本仲裁裁决书之日起三十日内向南通市中级人民法院申请撤销裁决。同日，该委作出启劳人仲案字[2019]第546-2号仲裁裁决书，裁决：1.利群公司自裁决书生效起十日内向袁安平支付经济补偿，合计人民币41380.50元；2.对袁安平主张未休年休假工资的仲裁请求不予支持。利群公司不服启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，要求其不予支付经济补偿，并向南通市中级人民法院申请撤销劳人仲案字[2019]第546-1号仲裁裁决。袁安平对启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决均不服，向一审法院提起诉讼，案号为（2020）苏0681民初21号。南通市中级人民法院于2020年1月16日作出（2020）苏06民特2号民事裁定，裁定：驳回利群公司要求撤销仲裁裁决的申请。启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决均未发生法律效力，一审法院依法将（2020）苏0681民初21号并入本案审理。再查明，一审审理中，利群公司已向袁安平支付2019年8月工资1974.50元。2019年7月28日，利群公司日常指标扣罚袁安平100元。袁安平离职前一年（2018年9月-2019年8月）已领取法定节假日加班工资共计2720.50（816+816.50+272×4）元。一审法院认为，袁安平对启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决不服，有权向法院提起诉讼，仲裁裁决交待了袁安平该项权利，故利群公司主张袁安平应就工资和加班工资向南通中院申请撤销，于法无据。对双方争议的2019年7月及8月未付工资差额、加班工资、未休年休假工资、经济补偿问题法院进行全面审理。争议焦点为：1.利群公司是否应当支付袁安平2019年7月工资差额700元及2019年8月的工资差额；2.利群公司是否应当支付袁安平所主张的加班工资；3.利群公司是否应当支付袁安平未休年休假工资；4.利群公司是否应当支付袁安平经济补偿。关于争议焦点1。袁安平认为2019年7月少发了700元的定岗工资、2019年8月少发了800元（其中100元为比7月份少发的、700元为少发的定岗工资）。一审法院认为，首先，案涉“定岗工资”的性质，利群公司认为是奖金，袁安平认为是定岗工资、每月都是固定的金额。从袁安平的每月工资组成来看，2018年8月至2018年10月期间，该项“定岗工资”每月均为500元/月，2018年11月至2019年6月期间，该项工资调整为每月1200元/月，袁安平于2019年7月、8月由电工岗位调岗至防损岗位，利群公司核定其该两个月的该项工资为500元/月，故一审法院认为，该项工资为与岗位相关联的定岗工资，每月是固定的。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”袁安平的工作岗位应当属于劳动合同的基本条款，利群公司的人事部门工作人员就将袁安平从电工岗位调至同部门的防损岗位与其进行过协商，袁安平同意调岗的前提是工资待遇不变，双方并未就工资待遇达成一致意见，被告人事部门工作人员表示会向公司申请，但之后并未向袁安平明确回复公司的意见，袁安平于2019年8月25日收到2019年7月工资后才发现工资变少，随之向利群提出解除劳动关系，故一审法院认为，袁安平调岗后，双方未就工资待遇达成一致意见的情况下，利群公司单方面将定岗工资从1200元/月调整为500元/月，明显不符合法律法规的规定，利群公司应当补足差额。最后，2019年7月28日，利群公司对袁安平扣罚100元，但利群公司并未提供任何证据、依据证明其扣罚的合法性，故一审法院认为该100元扣罚违法，利群公司应当返还给袁安平，袁安平认为利群公司于2019年8月25日发放的定岗工资600元中包含返还的100元，一审法院予以确认，故利群公司应当向袁安平支付2019年7月工资差额700元[1200-（600-100）]。2019年8月，利群公司提供的工资表上载明应支付袁安平该月实发工资2074.40（1574.40+定岗工资500）元，但其实际领取了1974.50元，故利群公司应当补足差额100元及定岗工资差额700（1200-500）元，合计800元。综上，利群公司应支付袁安平2019年7月工资差额700元、2019年8月工资差额800元，合计1500元。关于争议焦点2。用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容，应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字；用人单位不得伪造、隐匿工资支付记录及劳动者出勤记录。劳动争议中劳动者在举证能力上较用人单位处于弱势地位，尤其是考勤表、工资发放表等本就由用人单位掌握的证据，用人单位依法应当提供，否则应由用人单位承担不利后果。本案中，袁安平提供了其在利群公司内部工资卡流水、2018年10月、11月利群公司的排班表及2019年2月-8月的设备考勤表、防损考勤表，虽然上述证据均为复印件，但是通过审理查明，一审法院认为，首先，该工资卡流水相应期间段的工资金额与利群公司提供的袁安平个人工资、奖金明细上的金额相一致，故一审法院对袁安平提交的工资卡流水的真实性予以确认。其次，通过比对利群公司提交的经袁安平签名的考勤表以及袁安平提交的标有上下班时间的排班表、考勤表，本院查明，双方提供的考勤表上载明袁安平上班的天数是基本一致的，也就是说袁安平基本上是按照排班表或者其提供的考勤表的日期上班的，双方争议的问题在于袁安平每天上班具体时长，对此，袁安平申请证人沈某到庭，该证人于2018年8月下旬至2018年12月初在利群公司做电工，其证言与袁安平提供的排班表及考勤表上载明的每天上下班时间相一致，亦符合客观事实，故一审法院对袁安平提交的排班表、考勤表的真实性予以确认。最后，利群公司坚持称其公司没有袁安平提交的排班表及考勤表，但在一审法院向其核实袁安平的每天工作时间时，其仅笼统的解释为袁安平是常白班、上午7:30到11:30、下午13：00到17:00，但利群公司并未提供任何证据证明袁安平的工作时间为上述时间，而根据袁安平提交的排班表上显示的F1班（7:00-19:00）、A班（7:00-15:00）、B班（8:30-11:30、13:30-17:30）、C班（14:30-22:30或15:00-22:00）、吃饭不得超过30分钟来看，更加符合超市上班的客观事实，虽然排班表为复印件，但能够证明这些证据原件应当由利群公司掌握，利群公司未依法提供，应当承担举证不能的法律后果。综上，一审法院对袁安平提供的工资卡流水、排班表及考勤表以及利群公司提供的工资明细、考勤表的真实性均予以确认。关于袁安平加班工资金额的核定。用人单位应当保证劳动者每天工作不超过8小时或者每周工作时间不超过40小时且至少安排休息一天，用人单位安排劳动者休息日加班又未能在六个月内安排补休的，应当按照《江苏省工资支付条例》的规定支付加班工资。本案中，袁安平离职前一年的工资为42940.50（2000×12+200×4+220×8+55×12+816+816.50+272×4+500×2+1200×10）元，因双方未对加班工资计发基数进行约定，且上述工资中包含法定节假日加班工资，故依照《江苏省工资支付条例》第六十四条、第六十五条的规定，袁安平的加班工资应按19.26元/小时标准计算[（42940.50-法定节假日加班工资2720.50元）÷12个月÷（21.75天×8小时/天）]。依据袁安平举证的排班表、标有上下班时间考勤表及利群公司提交的考勤表，袁安平存在补休的事实，故应在此基础上计算其加班工资。袁安平主张A班为7.5小时/班、B班为7小时/班、2018年11月-2019年6月C班为7.5小时/班、2019年7月-8月C班为6.5小时/班，符合排班表上标明的时间，一审法院予以确认。2018年9月，袁安平主张该月延长工时加班工资，一审法院认为，根据利群公司提交的考勤表、袁安平提交的标有上班时间的排班表、考勤表及袁安平的陈述，该月袁安平为上一天班休息一天，每班为11.5（12-0.5）小时，该月袁安平上班14天，即共计161小时（14天×11.5天/小时），未超过法定的166.64小时（20.83天/月×8小时），故袁安平该月不存在延时加班。2018年10月，该月依法可休息13天（法定节假日3天+休息日10天）、工作日18天，根据利群公司提交的考勤表及袁安平提供的排班表，该月排班表上显示C班为15:00-22:30，故该月袁安平上班共计187.5小时[5×7.5小时/班+5×（7.5-0.5）小时/班+10×11.5小时/班]，故其延时加班为20.86（187.5-166.64）小时。因其在10月1日-3日法定节假日期间每天工作均未超过8小时，故袁安平主张按照工作日加班工资标准计算延时加班工资，于法有据，一审法院予以支持，即该月加班工资应包括3天法定节假日加班及工作日延时加班工资，共计1989.55元[（42940.50-2720.50元）÷12个月÷21.75天×3天×300%+20.86小时×19.26元/小时×150%]，扣除已发法定节假日加班工资816.50元，利群公司仍应支付袁安平该月加班工资1173.05（1989.55-816.50）元。2018年11月-2019年6月，该期间法定节假日共有7天，根据利群公司提交的考勤表及袁安平提供的排班表，袁安平上班共计1571.5小时[100×7.5小时/班+7×7小时/班+103×7.5小时/班]，故其延时加班为238.38小时（1571.5小时-166.64小时/月×8个月）。因其在该期间的7天法定节假日期间每天工作均未超过8小时，故袁安平主张按照工作日加班工资标准计算延时加班工资，于法有据，一审法院予以支持，即该期间加班工资应包括7天法定节假日加班及工作日延时加班工资，共计10122.90元[（42940.50-2720.50元）÷12个月÷21.75天×7天×300%+238.38小时×19.26元/小时×150%]，扣除已发法定节假日加班工资1904（816+272×4）元，利群公司仍应支付袁安平该期间加班工资8218.90（10122.90-1904）元。2019年7月-8月，根据利群公司提交的考勤表及袁安平提供的排班表，袁安平该期间上班共计376小时[25×7.5小时/班+29×6.5小时/班]，故其延时加班为42.72小时（376小时-166.64小时/月×2个月），袁安平主张按照工作日加班工资标准计算延时加班工资，于法有据，一审法院予以支持，即利群公司应支付袁安平该期间加班工资1234.18元（42.72小时×19.26元/小时×150%）。综上，利群公司仍应支付袁安平加班工资共计10626.13（1173.05+8218.90+1234.18）元。关于争议焦点3。首先，《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”本案中，从袁安平提交企业基本养老保险、险种缴费基数明细表来看，其于1996年1月开始由用人单位缴纳养老保险，2018年7、8月利群公司收购乐天公司时袁安平已缴纳养老保险满20年，故其在利群公司工作期间应享受年休假为15天/年，袁安平在利群公司实际工作至2019年8月31日，一审法院认定，袁安平在利群公司工作期间应休未休年休假天数为15天。其次，《职工带薪年休假条例》第五条规定“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”年休假工资包括100%的正常工资和200%的补偿性工资，因袁安平在利群公司工作期间100%正常工资已经支付，故利群公司应支付袁安平年休假工资差额为4623元[（42940.50-2720.50元）÷12个月÷21.75天×15天×200%）]。关于争议焦点4。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，首先，2019年8月28日，袁安平以利群公司未发带薪年休假工资、不发加班工资、克扣工资为由，向利群公司邮寄了解除劳动合同通知书，利群公司于次日收到，袁安平实际工作至2019年8月31日，故双方之间的劳动关系于2019年9月1日解除。其次，利群公司确实存在不应当扣款而实际扣款的情况，即未及时足额向袁安平支付相应的工资，袁安平以此为由解除与利群公司的劳动关系，符合劳动合同法有关用人单位应当向劳动者支付经济补偿的条件，故利群公司应当依法向袁安平支付经济补偿。最后，关于经济补偿金额的确定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，2006年9月，袁安平到启东时代超级购物中心工作，任职电工岗位，2008年2月离开启东时代超级购物中心，并到其他单位工作。2010年2月袁安平再次到启东时代超级购物中心工作，后乐天公司收购启东时代超级购物中心，袁安平继续在乐天公司工作，利群公司收购乐天公司后，袁安平又继续在利群工作，故计算袁安平经济补偿金的工作年限为自2010年2月起至2019年8月止，利群公司应支付其经济补偿48491.40元[（42940.50元+10626.13元+4623元）÷12个月×10个月]。综上，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《江苏省工资支付条例》第二十条规定，判决：一、利群公司向袁安平支付2019年7月工资差额700元、2019年8月工资差额800元，合计1500元；二、利群公司向袁安平支付加班工资10626.13元；三、利群公司向袁安平支付应休未休年休假工资4623元；四、利群公司向袁安平支付经济补偿48491.40元；以上一至四项合计65240.53元，于判决发生法律效力之日起十日内给付。一审案件受理费10元，减半收取5元（利群公司已预交），由启东市利群时代超市有限公司负担。二审中，当事人没有提交新的证据。一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是：1.利群公司应否支付袁安平工资差额；2.利群公司应否支付袁安平加班工资；3.利群公司应否支付袁安平未休年休假工资；4.利群公司应否支付袁安平经济补偿金。关于争议焦点1，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中，袁安平2018年11月至2019年6月期间定岗工资每月固定为1200元，系利群公司按月直接支付袁安平的劳动报酬，属于袁安平工资组成部分。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。工资待遇属于劳动合同的基本条款，调整劳动者的工资待遇系对劳动合同的变更，用人单位与劳动者对此协商一致后方能有效。本案中，袁安平曾向利群公司人事部工作人员要求调岗后的待遇和原来电工岗位待遇一样，但利群公司对此并未给出明确答复，故双方对调岗后的工资待遇未达成一致意见。利群公司在未经袁安平同意的情况下，将袁安平调岗后的定岗工资由1200元/月调整为500元/月，于法无据，故利群公司应补足工资差额。2019年7月28日利群公司以“日常指标扣罚”为由扣除袁安平100元，但未提供证据予以证明其扣罚的合理性及合法性，应承担举证不能的法律后果，故利群公司应将上述款项返还袁安平。一审认定利群公司支付2019年7月工资差额700元、2019年8月工资差额及返还扣罚款800元，合计1500元，符合法律规定，本院予以确认。关于争议焦点2，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。一审中，袁安平提交了设备考勤表、排班表及防损考勤表等复印件，内容包括：F1班（7:00-19:00）、A班（7:00-15:00）、B班（8:30-11:30、13:30-17:30）、C班（14:30-22:30或15:00-22:00）、吃饭不得超过30分钟，与证人沈某证人证言相互佐证，考虑到上述证据一般均由用人单位掌握，劳动者难以取得证据原件，且利群公司未提供证据证明袁安平每日工作时间，一审将上述证据作为定案依据并无不当。利群公司与袁安平未就加班工资计算基数进行约定，一审依据《江苏省工资支付条例》第六十四条、第六十五条的规定，认定袁安平的加班工资应按19.26元/小时标准计算，并无不当，本院予以确认。据此，一审法院认定袁安平2018年9月不存在延时加班；2018年10月存在3天法定节假日加班及工作日延时加班20.86小时，合计加班费1989.55元；2018年11月至2019年6月期间存在7天法定节假日加班及工作日延时加班238.38小时，扣除已发法定节假日加班工资1904元，合计加班工资8218.90元；2019年7月至8月存在工作日延时加班72.72小时，合计加班工资1234.18元，利群公司应支付袁安平2018年9月至2019年8月加班工资共计10626.13元，符合法律依据，并无不当。关于争议焦点3，年休假制度是法律赋予劳动者休息休假的权利，劳动者连续工作一年以上的，即享受与正常期间相同的工资收入年休假。用人单位确因工作需要不能安排劳动者休年假的，经劳动者同意可以不安排其年休假，但用人单位应按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者享受年休假的天数根据职工累计工作时间确定，劳动者先后在不同单位工作的，应当累计计算工作时间。本案中，一审法院依据袁安平提交的企业基本养老保险、险种缴费基数明细认定2018年7、8月利群公司收购乐天公司时袁安平已缴纳养老保险满20年，累计工作时间已满20年，享受年休假15天/年，与法不悖，本院予以确认。袁安平在利群公司实际工作至2019年8月31日，一审认定袁安平在利群公司工作期间应休未休年休假天数为15天，利群公司支付袁安平年休假工资差额4623元，并无不当。利群公司主张袁安平在其公司连续工作不满一年，不应享受年休假工资，无法律依据，本院不予采信。关于争议焦点4，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，利群公司确有未足额支付袁安平2019年7、8月工资等情形，一审法院认定袁安平解除劳动关系符合劳动合同法有关用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的条件，利群公司应当支付袁安平经济补偿，并无不当。2010年2月，袁安平入职启东时代超级购物中心，后启东时代超级购物中心被乐天公司收购，2018年乐天公司被利群公司收购，期间袁安平一直工作至2019年8月31日，故袁安平的工作年限应从2010年2月计算至2019年8月31日，一审认定利群公司支付袁安平经济补偿48491.40元，符合法律规定。综上所述，上诉人利群公司的上诉理由不成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人启东市利群时代超市有限公司负担。本判决为终审判决。(此页无正文)审判长 徐 烨审判员 钱泊霖审判员 王吉美二〇二一年四月十九日书记员 周筱雯