广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终2295号上诉人（原审原告）：廖聪付，男，1965年8月5日出生，汉族。委托诉讼代理人：廖月红，男，1972年9月9日出生，广东省乐昌市沙坪镇沙坪村村民委员会推荐。被上诉人（原审被告）：广州市澳雅鞋业有限公司，住所地广州市白云区石门街红星工业路自编5号3楼。法定代表人：留清挺。委托诉讼代理人：李志华，广东宏普律师事务所律师。上诉人廖聪付因与被上诉人广州市澳雅鞋业有限公司（下称澳雅公司）劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初31368号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月3日立案受理后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。上诉人廖聪付的委托诉讼代理人廖月红，被上诉人澳雅公司的委托诉讼代理人李志华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。廖聪付在一审的诉讼请求：一、请求法院判决澳雅公司违法解除劳动合同的经济赔偿金70060元；支付2018年7月7日至2020年1月18日止未签订无固定期限劳动合同二倍工资40035元；支付2018年1月至2020年1月18日期间未休年休假工资补偿8719.36元；因为澳雅公司的原因未办理社会保险导致的失业救济金损失43320元，共计162134.36元。二、本案的诉讼费用由澳雅公司承担。一审法院判决如下：驳回廖聪付的全部诉讼请求。案件受理费共10元，由廖聪付负担。判后，廖聪付不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决;2.改判澳雅公司支付解除劳动合同经济赔偿金、年休假工资和失业救济金损失共计122109.36元;3.确认与澳雅公司之间存在的劳动关系及工作年限。上诉主要理由：一、一审认定事实不清，适用法律错误。一审法院对廖聪付所在的工作岗位、工资支付方式、工资支付情况予以确认，但对廖聪付工作的起始时间并没有加以认定。首先，廖聪付已在起诉状阐明，廖聪付工资领取起始时间为2008年6月18日，终止劳动合同时间为2019年1月18日。法院应当对双方存在劳动关系的起始时间予以审查认定，进而确定是否需要支付经济补偿金或经济赔偿金。但一审法院并没有对双方存在的工作年限予以认定，直接根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（下称法释[2010]10号）第十条规定作出判决，认定事实不清，适用法律错误。廖聪付自2008年6月起，经朋友介绍到广州市劳孟捷鞋业有限公司（下称劳孟捷）从事仓管员工作。在履行劳动合同过程中，澳雅公司2017年1月23日注册成立，廖聪付等原属于劳孟捷的员工全部转移到澳雅公司工作。虽然廖聪付工作单位由劳孟捷变更为澳雅，但仓库的工作地点、写字楼办公场所及公司的业务并未发生改变，还是主营安嘉英商标的皮鞋生产与销售。直到2019年1月18日解除劳动合同时止，廖聪付的工作岗位从未发生变动。在此期间，廖聪付的工作场所2019年7月从广州市白云区松北工业区前海路3号搬迁至佛山市南海区里水镇联丰工业区。劳动合同法第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。廖聪付原工作单位劳孟捷于2020年9月2日办理注销登记。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（以下统称法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少工资报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。廖聪付已经向法院提交2008年6月起至2019年1月的相关工资收入凭据，法院应当对此存在的11年7个月工作年限进行审理并予以确认。其次，一审法院以违反诚信原则为由驳回起诉，属于适用法律错误。一审法院认为，廖聪付与澳雅公司签订的调解协议书有效，对廖聪付依法要求澳雅公司支付经济赔偿金的请求不予支持，属事实认定不清，法律适用错误。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效；第二款规定，前款协议存在重大误解或显示公平情形，当事人请求撤销的，法院应予支持。廖聪付庭审中陈述，该调解协议书违反劳动合同法第四十七条“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付”的强行性规定。澳雅公司在与廖聪付解除劳动合同时，廖聪付应当获得12个月的经济补偿金，按照审理认定的工资标准为3336.25元×12年=40035元。但该调解协议书约定只支付1万元经济补偿金，相当于仅支付3个月经济补偿金，尚有9个月经济补偿金（共计40035元-10000=30035元）未曾支付。由此可知，该补偿协议不但违反劳动法第四十七条的强行性规定，还同时构成法释[2010]10号第十条第二款的“显失公平”违法情形，法院应当依法予以撤销。劳动合同虽然是平等主体之间的民事法律关系，但劳动者和用人单位的法律地位并不完全平等，劳动者处于弱势地位，认定双方签订的调解协议书是否存在胁迫或显失公平，应当根据双方解除合同时实际发生的事实加以判定。如果澳雅公司依法向劳动者支付12个月经济补偿金，廖聪付再向法院请求支付2倍经济赔偿金，则可以认定廖聪付违反诚信原则。此外，如果澳雅公司认为另外9个月经济补偿金不需要由其承担，澳雅公司应当证明原单位劳孟捷转接劳动关系时已经支付相应经济补偿金，否则，廖聪付经济补偿金应当合并计算到新的用人单位。由于一审并未支持廖聪付请求，廖聪付一审请求澳雅公司依法支付解除劳动合同经济补偿金差额30035元、未签无固定期限劳动合同赔偿金40035元、未休年假损失[2018年年休假工资（2970.75元/月÷21.7天×5天×2年×300%）+2019年（月均工资3336.25元÷21.7天×10天×300%）=8719.36元]、因未办理养老保险造成损失[求职补贴3336.25元×15%×6/月+(失业救济金2100元×80%×24/月=43320元）]，合计为122109.36元。廖聪付提出的各项诉讼请求，均属于澳雅公司与劳动者履行劳动合同或解除合同时应当履行的法定义务。劳动者在用人单位连续工作时间长达11年7个月，且在54岁临近退休年龄被解除劳动合同，澳雅公司仅以支付1万元而签订的调解协议，谈不上合法公平，澳雅公司作为企业，未尽到应有的社会责任感。即使未签订无固定期限劳动合同赔偿金、未休年假损失因双方签订的调解协议而免除，但用人单位解除劳动合同应当依照劳动合同法47条规定支付的9个月经济补偿金，并不能依该协议而免除。最高人民法院司法解释明确规定，只有当事人签订的协议不违反强制性规定，不存在欺诈、显失公平时才认定有效。失业救济金属于政府救济，由于澳雅公司原因导致廖聪付无法获得相应政府救济，在廖聪付被解除劳动合同处于失业状态时，连最基本的生活救济都无法得到保障。廖聪付依法提出失业救济损失赔偿，并不能算违反诚信原则。法院应当依法作出公正裁判。二、一审对廖聪付提出确认劳动关系的请求不予审理，构成对当事人诉讼请求的遗漏。最高人民法院法释[2001]14号第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如果属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。廖聪付一审庭审已经向法院陈述，廖聪付申请劳动仲裁时曾经向仲裁庭提出要求澳雅公司支付经济赔偿金、年休假工资损失、失业救济损失及确认劳动关系的请求，但广州市白云区劳动争议仲裁委员会作出的穗云劳人仲案[2020]1985号仲裁裁决书不仅驳回廖聪付全部请求，也没有对当事人提出确认劳动关系的请求事项加以认定。根据劳动合同法、社会保险法相关规定，劳动者要求用人担保承担补缴社保费的，不属于劳动争议，但社保机关办理社保费补缴时一般要求劳动者先行确认劳动关系。在本案中，廖聪付请求支付经济补偿金和确认劳动关系的争议密不可分，一审法院应当合并审理。但一审法院却告知廖聪付重新向劳动争议仲裁机构申请仲裁确定劳动关系，从而增加廖聪付诉讼成本和精力负担。综上，一审判决事实认定不清，适用法律不当，请求二审法院予以改判。澳雅公司答辩称，不同意廖聪付的上诉请求；双方解除劳动关系已经协商一致签订调解协议，澳雅公司已经按协议履行义务，协议载明双方没有纠纷；廖聪付的第二项上诉请求中失业救济金和第三项上诉请求没有经过劳动仲裁前置程序，请求法院驳回廖聪付的上诉请求。二审期间，双方均未向本院提交新证据。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。本院认为，劳动争议案件需经仲裁前置程序，廖聪付上诉请求要求澳雅公司支付失业救济金及请求确认劳动关系及工作年限，但廖聪付并未提交证据证明其在仲裁时提出上述请求，且上述请求与本案具有可分性，故本院对此不予调处，廖聪付可以另行申请仲裁。关于廖聪付请求澳雅公司支付其解除劳动合同经济赔偿金及年休假工资。原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，廖聪付与澳雅公司的法定代表人留清挺签订了调解协议书，廖聪付系具有完全民事行为能力的自然人，其并未提交充分有效的证据证明涉案调解协议违反法律、行政法规的强制性规定，也未提交证据证明澳雅公司在签订调解协议过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故一审法院认定涉案调解协议有效，符合前述司法解释的规定，并无不当，本院予以确认。鉴于涉案调解协议约定了双方在签订协议及领取款项后放弃追究劳动争议法律责任，而澳雅公司已按照协议向廖聪付支付了10000元，故廖聪付现再行起诉要求澳雅公司支付其解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资等，不符合调解协议的约定，违背诚信原则，不应予以支持。廖聪付虽上诉称一审法院认定事实不清，适用法律错误，但本院审理期间，廖聪付既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对廖聪付的上诉请求，不予支持。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人廖聪付负担。本判决为终审判决。审判员 刘 敏二〇二一年四月十五日书记员 薛淑婷方蕾