湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终1992号上诉人（原审原告）：施灿频，男，1973年2月22日出生，汉族，住长沙市开福区。委托诉讼代理人：宋任凭，北京德和衡（长沙）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘牡佳，北京德和衡（长沙）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：长沙唯嘉医疗管理有限公司，住所地长沙市雨花区芙蓉中路二段359号佳天大厦507房。法定代表人：陈鹏，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：罗微，湖南纲维律师事务所律师。上诉人施灿频因与上诉人长沙唯嘉医疗管理有限公司（以下简称唯嘉医疗公司）劳动争议纠纷一案，均不服湖南省长沙市雨花区人民法院（以下简称一审法院）（2020）湘0111民初7902号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月29日立案后，依法组成合议庭，公开进行了审理。本案现已审理终结。施灿频上诉请求：1、撤销一审判决第三项；2、改判唯嘉医疗公司支付克扣的工资共计23058.73元（其中3、4月份克扣的工资共计8742.13元，应补发的奖金共计14316.6元）的诉讼请求；3、改判唯嘉医疗公司支付加班工资共计21242.81元的诉讼请求；4、判令唯嘉医疗公司承担本案一、二审全部诉讼费用。事实和理由：一、一审法院认定《离职承诺书》合法有效系事实认定错误。《离职承诺书》在法律上并不是在平等的基础上达成的协议，应认定该承诺书无效。《离职承诺书》是唯嘉医疗公司预先准备且可以反复使用的格式版本，从承诺书的内容来看，承诺书的全部内容均是施灿频离职后需要对唯嘉医疗公司承担的义务和责任，而放弃一切对唯嘉医疗公司的权利，该协议仅考虑了唯嘉医疗公司的利益而只字未提施灿频的权益，这明显不符合常理以及用人单位与劳动者解除劳动关系的基本程序，应认定该承诺书无效。一审法院未就承诺书的签订原因、内容的真实合法性等问题进行客观而符合逻辑的分析系事实认定不清，从而导致作出了错误的判决。二、一审法院依据错误的年薪标准以及加班时间量计算加班工资系事实认定错误。施灿频与唯嘉医疗公司双方签订的《劳动合同书》明确约定，唯嘉医疗公司平时按照年薪的80％的薪酬标准支付施灿频的月工资，年薪剩余的20％则在每年年底作为奖金发放给施灿频。虽然《劳动合同书》约定施灿频的年薪为15万元，但因施灿频的工作表现优秀，施灿频与唯嘉医疗公司已经协商一致，施灿频的工资自2020年1月起变更为20万元。该年薪调整的事实在2020年3月份的工资条的月薪总额13333元、及补发1月与2月的差额6666元项中的数据，足以证明唯嘉医疗公司系按照20万年薪的80％即13333.33元／月的月薪标准向施灿频支付的工资。一审法院忽视该证据事实，仅凭《劳动合同书》中15万的年薪标准计算加班工资系事实认定错误。其次，一审法院认为“被告从2020年3月开始复工，根据原告提交的会议纪要显示，从3月份复工开始，根据原告提交的会议纪要显示，从3月份复工开始，被告在晚上召开了多次视频会议，具体为：2020年3月3日2小时会议、3月6日2小时会议、3月17日3小时会议，合计7小时”系对加班时间量的错误认定。根据施灿频于一审提交的加班时间统计表，施灿频自2020年2月10日起开始复工，会议加班时间共计31.5小时。一审法院仅计算3月份的加班时间，系明显的事实认定错误，从而导致加班工资的计算错误。三、一审法院依据《离职承诺书》驳回施灿频要求支付克扣的工资的诉讼请求系事实认定错误。首先，施灿频于2020年4月6日签订《离职承诺书》时，施灿频的3、4月份工资尚未核算及发放，且《离职承诺书》作为一份无效协议，更无法抗辩施灿频要求支付被克扣的3、4月份的工资的诉讼请求。其次，以20万元的年薪计算月薪标准，施灿频的3月份应发金额为18502.16元，但实发金额为12871.14元，故应补发被克扣的金额为5631.02元，施灿频的4月1日-7日应发被克扣的金额为3111.11元。最后，施灿频与唯嘉医疗公司约定年薪剩余的20％将作为奖金于每年年底发放给施灿频，但直至施灿频离职，唯嘉医疗公司并未按照《劳动合同书》的约定向施灿频支付年薪剩余的20％奖金。根据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，奖金也属于工资的一部分，故唯嘉医疗公司应向施灿频补发工作期间克扣的剩余工资报酬共计14316.6元。唯嘉医疗辩称，一、《离职承诺书》并非格式合同，是双方真实意思的表示，施灿频应受此约束。施灿频主动向唯嘉医疗公司提出离职，双方于2020年4月3日办理离职交接手续，双方协商解除劳动关系，施灿频出具《离职承诺书》，该《离职承诺书》是施灿频在人身自由、精神自由的情况下签署的，系其真实意思表示，且不违反法律、法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形。并且，从施灿频离职前已有其他副业和创业计划，以及办理四十余项工作交接也可看出施灿频离职之决心，在离职时已经充分考虑清楚权利的处分及其相应后果。因此，《离职承诺书》合法有效，施灿频应受此约束。《离职承诺书》载明“施灿频对公司的一切请求权（包括但不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金以及社会保险、解除劳动合同手续等）等在本承诺书签署前已经获得完全且彻底解决”。因此，唯嘉医疗公司已经处分了作为劳动者所享有的相关权利义务，现又就此提起劳动争议诉讼明显违背了诚实信用原则，不应得到支持。二、唯嘉医疗公司已按照《劳动合同》约定足额发放工资。双方签订的《劳动合同》第十二条约定，“甲方支付乙方的月度工资总额由基本工资、岗位津贴和绩效工资等组成。乙方的月度基本工资为人民币2859元/月（税前）。岗位津贴和绩效工资依据甲方公司相关岗位津贴和绩效管理制度进行考核及核算。乙方经考核合格，其年度总收入可参照年薪15万元（税前）。”因此，（1）施灿频并非领取固定工资1万元/月，而是还需综合考虑唯嘉医疗公司的工作表现及公司效益后核定发放金额；另外，年薪15万元亦只是参考数额，不具有实际意义。（2）按照年薪的80%支付工资，预留20%作为奖金属无稽之谈。（3）即使以年薪15万元计算，月工资发放80%，那每个月应发工资为1.2万元，而非施灿频自认的1万元，施灿频自认的计算标准不统一。而唯嘉医疗公司严格履行了《劳动合同》，将试用期、转正后离职前的工资在扣除代扣代缴部分后已足额发放给施灿频。施灿频提出离职后，唯嘉医疗公司按照于2020年4月20日一次性向施灿频支付12871.14元（已扣社保及个人所得税等），其中包含3月份的全部工资，不存在克扣工资的情况。关于工资条的月薪总额，唯嘉医疗公司认为那是从2020年2月经施灿频、案外人王茂滨拟定了新的工资核算方案、绩效考核标准后，为了让施灿频实收工资不受影响，而用新工资方案确定的分配系数、绩效系数倒推的金额，不是实际的月薪总额，且施灿频没有其他证据予以佐证，不应采信。三、施灿频无证据证明唯嘉医疗公司安排其加班，加班费应不予支持。首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，而施灿频提交的《考勤安排表》等证据只能证明施灿频的打卡时间，但工作时间内是否在公司，并且从事的是否是职责范围内的工作却不得而知。其次，根据《考勤管理制度》第五条“考勤规定”第五款“加班需由领导安排，加班前员工填写《考勤申请单》”可知，唯嘉医疗公司从未发布加班通知，也从未安排其单独加班，对其超过工作时间外所从事的工作也并不知情。最后，施灿频甚至未能完成分内工作，导致公司需支付员工工伤赔偿。此外，施灿频在唯嘉医疗公司任职期间同时还担任其他公司的法定代表人、主要人员，未离职即已策划成熟的创业项目，这些事项势必分散其精力导致其不能专注于本职工作，以上种种足以证明其工作表现完全不符合公司的考核要求。四、施灿频怠于履职造成唯嘉医疗公司损失，应予赔偿。施灿频系员工工伤保险理赔事宜办理的直接分管领导，其应当指定处理此事的具体人员并直接督办，但直到施灿频离职办理交接时也完全没有提及此事宜，导致黄文娟的工伤认定手续未能在规定时限内办理，最终由唯嘉医疗公司赔付黄文娟医疗费2431.1元。因为施灿频应交接而未交接、应办理未办理，给唯嘉医疗公司造成的损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，唯嘉医疗公司在应支付给施灿频的工资中予以扣减合情合法。唯嘉医疗公司上诉请求，1.撤销长沙市雨花区人民法院作出的（2020）湘0111民初7902号民事判决；2.改判驳回施灿频的所有诉讼请求；2.判令本案一、二审的诉讼费用由施灿频承担。事实与理由：一、一审判决认定施灿频存在加班并要求唯嘉医疗公司支付加班费，属于认定事实错误。第一，施灿频在离职前签署《离职承诺书》，双方无任何劳资争议。一审法院一方面确认了《离职承诺书》的效力，一方面又否认该承诺书载明“劳动报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金及社会保险等均已在承诺书签署前已经获得完全彻底解决”，在事实认定和判决方面存在自相矛盾。所以，如果施灿频没有证据证明《离职承诺书》是在其违背真实意思表示的情况下签订的，那么得出的结论是施灿频在离职已经放弃了关于加班费等一切权利的主张。施灿频本身在离职的时候就没有主张加班费，一审法院不能因为签署承诺书的时候没有发放3月份工资，所以就认定唯嘉医疗公司没有发放3月份的加班费，进而支持其加班费的主张。第二，施灿频未举证证明存在加班事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，而施灿频提交的《考勤安排表》等证据只能证明施灿频的打卡时间，但工作时间内是否在公司，并且从事的是否是职责范围内的工作却不得而知。第三，视频会议工作是施灿频在标准工时内未完成的事项，不应视作加班。会议纪要显示的开会时间并非上班时间，是因为3月份唯嘉医疗公司尚未全面复工，部分员工仍在异地或隔离状态，白天无法集合所有参会人员，所以唯嘉医疗公司调整了会议时间。会议纪要记载的内容可以看出所讨论的事项均是施灿频职责范围以内的，且在工作时间未完成的事项。根据《劳动合同》第十二条约定，唯嘉医疗公司实行标准工时制及岗位责任工作制。施灿频在工作时间未能完成岗位责任，在标准工时之外从事工作的，不应视作加班。第四，施灿频并无《考勤申请单》证明加班一事。根据《考勤管理制度》第五条“考勤规定”第五款“加班需由领导安排，加班前员工填写《考勤申请单》”。施灿频在职期间还为下属签字同意加班申请，亲自督促《考勤管理制度》的施行。现其主张加班却没有提供相应的《考勤申请单》，可以证明其加班事实并不成立。此外，唯嘉医疗公司也从未发布加班通知，或者单独安排其加班，对其超过工作时间外所从事的工作也并不知情。第五，即使认定加班事实，加班费计算的工资基础应是2859元/月。双方签订的《劳动合同》真实有效，已得到一审法院的确认。《劳动合同》第十二条约定，施灿频的月度工资是2859元/元。一审的计算基数15万元/年是参考年薪，并非实发工资。二、一审认定唯嘉医疗公司扣发2431.1元没有法律依据，系认定事实错误。施灿频系员工工伤保险理赔事宜办理的直接分管领导，其应当指定处理此事的具体人员并直接督办，但直到施灿频离职办理交接时也完全没有提及此事宜，导致黄文娟的工伤认定手续未能在规定时限内办理，最终由唯嘉医疗公司赔付黄文娟医疗费2431.1元。因为施灿频应交接而未交接、应办理未办理，给唯嘉医疗公司造成的损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，唯嘉医疗公司在应支付给施灿频的工资中予以扣减合情合法。综上，唯嘉医疗公司与施灿频之间的劳资争议在施灿频离职的时候已经协商解决，双方是协商解除劳动关系，唯嘉医疗公司不拖欠其任何加班费。因此，为维护唯嘉医疗公司的合法权益，请求贵院依法支持唯嘉医疗公司的诉讼请求。施灿频辩称，一、唯嘉医疗公司认为一审判决认定施灿频存在加班行为并要求支付加班工资系事实认定错误的观点系错误的。第一，《离职承诺书》在法律上并不是在平等的基础上达成的协议，应认定该承诺书无效。《离职承诺书》是唯嘉医疗公司预先准备且可以反复使用的格式版本，从承诺书的内容看，承诺书的全部内容均是施灿频离职后需要对唯嘉医疗公司承担的义务和责任，而放弃一切对唯嘉医疗公司的权利，该协议仅考虑了唯嘉医疗公司的利益而只字未提施灿频的权益。施灿频如果要离职，只能签署该《离职承诺书》，且不能对其中内容做任何修改与删除。从形式上看，施灿频是在其意思表示下签署的《离职承诺书》，但实质上，施灿频是在不得已的情况下签署这一不能更改的《离职承诺书》，以便顺利与公司解除劳动关系，显然有违施灿频的真实意思表示。因此，应当认定该《离职承诺书》无效，故施灿频没有放弃加班费等一切权利的主张，唯嘉医疗公司在其上诉状中的观点是错误的。退一步而言，如果按照一审法院对《离职承诺书》效力的认定，唯嘉医疗公司的观点也是错误的，其没有梳理清楚施灿频签署《离职承诺书》与公司给施灿频发放3月份工资与加班费之间的时间关系。施灿频于4月6日签署《离职承诺书》时，公司并没有将3月份的工资及加班费与其结清，若是如此，那公司为何又要在4月20日向施灿频支付其3月份的工资。因此，若遵循一审法院的认定，一审判决对此认定并无矛盾之处。第二，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，按照这一规定，施灿频有举证的义务。根据施灿频提供的材料，施灿频已经就其加班事实提供了真实合法有效的考勤记录表、会议纪要等证据，充分证明了施灿频的加班时间，施灿频已经完成其举证责任，而且一审法院对其加班事实也进行了确认。第三，唯嘉医疗公司对于加班费的计算方法认定明显有误。施灿频与唯嘉医疗公司签订的《劳动合同》真实有效，双方对此无异议。按照《劳动合同》第十二条约定，虽然施灿频的基本工资只有2859元，但是施灿频的工资是由基本工资、岗位津贴和绩效工资等组成的，在实际的工资发放中，唯嘉医疗公司给施灿频发的工资远远超过2859元，其中超出的部分是由岗位津贴与绩效工资等组成的，也就是说，施灿频的工作不仅体现其基本工作素养，也彰显了其业务能力，否则唯嘉医疗公司无需给施灿频发放超出基本工资的额外工资。既然施灿频工作是其工作素养和业务能力的体现，那么加班也是如此，如果按照基本工资的标准给施灿频发放加班费，显然有违公平。双方签订的《劳动合同》第十二条也约定了施灿频考核合格后，年度总收入可参照年薪15万进行发放，15万的金额并不是合同自带的格式条款，而是经双方协商后手写的，是双方意思的真实表示。唯嘉医疗公司在施灿频入职后至2019年12月30日，给其发放的工资也是以这个为标准的。因此，应当以实际的工资发放情况作为加班费的计算标准。自2020年1月起，施灿频的工资已上调至20万/年，其3月的工资条可以佐证，所以自2020年1月起，施灿频的加班费应当以20万/年为标准来计算。二、唯嘉医疗公司从施灿频工资中扣减黄文娟的医疗费的行为没有法律依据。员工黄文娟的工伤办理是行政事务部的职责，原告仅系分管领导，不负责此项工作的交接，且黄文娟已在钉钉上提交了工伤申请流程，并获得了唯嘉医疗公司行政事务部负责人张岚及相关负责人的同意批准。唯嘉医疗公司以施灿频未交接员工黄文娟工伤申请事项为由，扣减施灿频的工资2431.1元作为黄文娟的医疗费，缺乏事实及法律依据，应当予以返还。施灿频向一审法院起诉请求：1、判令唯嘉医疗公司向施灿频支付克扣的工资及奖金共计17516.52元（其中3月份克扣的工资共计3199.92元，应补发的奖金共计14316.6元）；2、判令唯嘉医疗公司支付施灿频加班工资共计21242.81元；3、判令唯嘉医疗公司向施灿频返还扣减的员工黄文娟的医疗费2431.1元；4、判令唯嘉医疗公司承担本案全部诉讼费用。一审法院认定事实：施灿频于2019年11月18日入职唯嘉医疗公司，双方签订《劳动合同书》一份，约定，合同期限为固定，从2019年11月18日至2022年11月19日止，试用期3个月；工作岗位为行政事务部主任兼总裁办主任；实行标准工时制及岗位责任工作制，平均周工作时间不超过44小时；月度基本工资为2859元（税前），岗位津贴和绩效工资依据考核制度进行考核及核算，考核合格，年度收入可参照年薪150000元（税前）；适用期的月度薪酬标准为10000元/月（税前）；税费由施灿频承担。合同还对双方的权利义务等进行了约定。2020年4月3日，施灿频向唯嘉医疗公司书面申请离职，原因为个人职业发展。2020年4月6日，施灿频向唯嘉医疗公司出具《离职承诺书》，载明双方于2020年4月6日协商解除劳动关系，离职后与公司再无其他任何纠纷，施灿频对唯嘉医疗公司的一切请求权（包括且不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金及社会保险、解除劳动合同手续等）均已在承诺书签署前已经获得完全彻底解决，无争议。施灿频此后向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求唯嘉医疗公司（被申请人）支付加班费4544元、扣发的工资16781.8元、扣减的工资2431.1元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月7日作出雨劳人仲案字[2020]第349号仲裁裁决书，裁决由被申请人支付申请人加班工资3394.4元、工资2431.1元，驳回了申请人的其他仲裁请求。施灿频对裁决不服，诉至法院请求判如所诉。唯嘉医疗公司于2020年4月20日向施灿频支付了3月份工资12871.14元（工资条载明：分配系数0.3、考核系数0.8，效益系数0.25，月薪总额13333元，其中基本工资1700元、岗位工资7633.1元、月绩效奖金799.98元，其他补贴6666元，行政扣款2431.1元，其他扣款95元，代扣个人社保1401.84元，税前合计12871.14元）。2020年2月份开始，我国因受新型冠状肺炎的疫情影响，2月份至3月初大部分企业处于停产、半停产状态，或者有些企业选择了在家中线上办公。唯嘉医疗公司从2020年3月开始复工，根据施灿频提交的会议纪要显示，从3月份复工开始，唯嘉医疗公司在晚上召开了多次视频会议，具体为：2020年3月3日2小时会议、3月6日2小时会议、3月17日3小时会议，合计7小时。一审法院认为，施灿频、唯嘉医疗公司签订了书面劳动合同，合同中对施灿频的工作岗位、工资标准、工作要求等方面均做了具体约定，双方应按照合同约定和相关劳动法律、法规的规定行使权利和履行义务。《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”。本案是施灿频因个人职业发展原因主动向唯嘉医疗公司申请要求解除劳动合同，唯嘉医疗公司同意了施灿频的申请，且在解除劳动合同时施灿频向唯嘉医疗公司出具了《离职承诺书》，承诺书载明施灿频与唯嘉医疗公司再无其他任何纠纷，施灿频对唯嘉医疗公司的一切请求权（包括且不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金及社会保险、解除劳动合同手续等）均已在承诺书签署前已经获得完全彻底解决。《离职承诺书》系施灿频出具，应视为其真实意思表示，且施灿频没有提交《离职承诺书》是在违背其真实意思表示的情况下签订的证据，法院对《离职承诺书》的效力予以确认。施灿频于2020年4月6日向唯嘉医疗公司出具《离职承诺书》时，施灿频3月份的工资尚未发放，唯嘉医疗公司于2020年4月20日向施灿频支付了3月份的工资，但未包含3月份的加班工资。根据施灿频提交的证据，可以认定施灿频3月份参加会议加班7小时，唯嘉医疗公司应补发施灿频加班费754.3元（150000元／月÷12个月÷21.75天÷8小时×7小时×150％）。根据施灿频3月份的工资单显示，唯嘉医疗公司从施灿频工资中扣发了黄文娟工伤医疗费2431.1元，其扣发行为缺乏法律依据，应返还给施灿频。施灿频主张2020年3月份之前的扣发工资及奖金，因其在出具《离职承诺书》时未主张，应视为施灿频对此没有异议，法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、长沙唯嘉医疗管理有限公司应于判决生效后7日内补发施灿频2020年3月份的加班工资754.3元；二、长沙唯嘉医疗管理有限公司应于判决生效后7日内补发施灿频被扣发的工资2431.1元；三、驳回施灿频的其他诉讼请求。本案一审受理费因适用简易程序减半收取5元，由长沙唯嘉医疗管理有限公司负担。二审中，施灿频、唯嘉医疗公司均未提交新证据。本院二审查明，长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员作出仲裁裁决后，唯嘉医疗公司未起诉。二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据当事人的诉辩意见，双方的争议焦点为：一、唯嘉医疗公司应否支付施灿频工资、奖金及计算标准；二、唯嘉医疗公司应否支付施灿频加班费；三、唯嘉医疗公司应否返还施灿频扣减的员工黄文娟的医疗费。关于焦点一。经审查，施灿频因个人发展原因向唯嘉医疗公司提出离职，并于2020年4月6日向唯嘉医疗公司出具了离职承诺书，现未有证据显示该承诺书有法定无效的情形，施灿频亦未提供证据证明该承诺书存在可撤销的情形，故该离职承诺书的效力应予确认。该承诺书写明：“本人（施灿频）离职后与公司再无其他任何纠纷，本人对唯嘉医疗公司的一切请求权（包括且不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金及社会保险、解除劳动合同手续等）均已在承诺书签署前已经获得完全彻底解决，无争议。”故此，本院认定唯嘉医疗公司与施灿频之间就签署承诺书之前已发放的工资、奖金及加班费等均已处理完毕。关于施灿频签署承诺书之后应发放的工资、奖金及加班费等。经审查，施灿频未能提交充分证据证明双方已就调整其薪酬至20万/年协商一致，故本院认定应按照双方签订的《劳动合同书》中约定的年薪15万元为标准进行计算。一审判处并无不当，本院予以确认。关于焦点二。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，本案中，施灿频提交的证据不足以证明存在加班的事实，但长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决由唯嘉医疗公司支付施灿频加班工资3394.4元，唯嘉医疗公司未提起诉讼，应视为对仲裁裁决结果的认可，本院予以确认，故唯嘉医疗公司应支付施灿频加班工资3394.4元。关于焦点三。经审查，唯嘉医疗公司主张黄文娟的工伤医疗费应由施灿频承担没有法律依据，故一审认定唯嘉医疗公司应将此费用返还施灿频并无不当，唯嘉医疗公司的该项上诉理由不能成立，本院不予支持。综上所述，施灿频的部分上诉理由成立，应予支持；长沙唯嘉医疗管理有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销湖南省长沙市雨花区人民法院（2020）湘0111民初7902号民事判决第一项、第三项；二、维持湖南省长沙市雨花区人民法院（2020）湘0111民初7902号民事判决第二项，即长沙唯嘉医疗管理有限公司应于判决生效后7日内补发施灿频被扣发的工资2431.1元；三、长沙唯嘉医疗管理有限公司于判决生效后7日内向施灿频支付2020年3月份的加班工资3394.4元；四、驳回施灿频的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，共计15元，由长沙唯嘉医疗管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王红兰审判员  陈 瑶审判员  廖雯娜二〇二一年四月十三日法官助理邹志斌书记员龙韦钰附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。