湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鄂01民终2688号上诉人（原审被告）：武汉运盛商贸有限公司。住所地：湖北省武汉市青山区二十九街44门4层。法定代表人：马小民，该公司董事长。委托诉讼代理人：韩秀琴，湖北天明律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：吴敏，女，1977年10月25日出生，汉族，户籍地湖北省武汉市硚口区，现住湖北省武汉市黄陂区。上诉人武汉运盛商贸有限公司（以下简称运盛公司）因与被上诉人吴敏劳动争议一案，不服湖北省武汉市青山区人民法院（2020）鄂0107民初3558号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月3日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法由审判员王伟进行独任审理，现已审理终结。运盛公司上诉请求：1、撤销原审判决，依法改判驳回吴敏一审诉讼请求；2.本案上诉费用由吴敏承担。事实和理由：一、原审判决认定事实不清。原审判决对于吴敏入职后经过相关培训，学习并了解了运盛公司的各项规章制度，且对于试用期员工每个月有相应的考核这些客观事实未予以认定，而这些客观事实直接关系到运盛公司是否属于合法解除与吴敏的劳动合同关系。结合本案来看，吴敏在入职时学习了包括《员工岗位考核管理办法》、《员工休假管理办法》及《运盛商贸员工奖惩办法》在内的各项制度，其对于试用期每个月的考核非常清楚。吴敏2020年5月岗位工作考核结果为不合格，该考核结果由人事部门经理亲自通知了吴敏，吴敏不仅2020年5月考核不合格，且其2020年6月有两次迟到，根据运盛公司规章制度属于“严重违反公司的规章制度”，运盛公司正是基于不合格的考评结果和“严重违反公司的规章制度”解除了与试用期员工而即吴敏的劳动合同，运盛公司是合法解除而非违法解除。二、原审判决适用法律不当。本案中，因吴敏在试用期间被证明不符合录用条件且严重违反运盛公司的规章制度，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，原审法院却未试用该法律，属于适用法律不当。二审中，运盛公司明确其上诉请求仅为不支付吴敏赔偿金6,800元。吴敏辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。吴敏向一审法院起诉请求：1、判决运盛公司支付吴敏赔偿金6,800元；2、判决运盛公司支付吴敏加班工资6,278.4元（按仲裁2020第289号裁决）；3、判决运盛公司为吴敏办理失业保险领取手续；4、本案诉讼费由运盛公司承担。一审法院认定事实：吴敏于2020年4月27日通过网上招聘进入运盛公司从事财务工作，双方签订了一份书面劳动合同，劳动合同期限自2020年4月27日起至2023年6月30日止，双方约定试用期为3个月，自2020年4月27日起至2020年7月26日止，试用期工资每月6,800元，吴敏在试用期间存在加班事实。2020年6月17日，运盛公司行政人事部在《请示事项内部审批表》签报理由中表示“鉴于财务管理部试用期员工吴敏，在公司5月份员工岗位考核中考核结果不合格，且在6月份工作中存在累计2次迟到的情况，经与部门分管领导确认后，我部根据公司《员工岗位考核管理办法》和《员工奖惩办法》相关规定，拟与该员工解除劳动合同”。同日，运盛公司作出了解除吴敏劳动合同通知书，该通知书载明“。你在2020年5月份岗位工作考核中考核结果为不合格，且在2020年6月份存在累计2次迟到的情形。根据公司相关制度，你在试用期间被证明不符合录用条件。解除与你之间的劳动合同。”并通知吴敏。2020年6月23日，吴敏填写了运盛公司的离职格式样本《离职申请表/解雇提报单》，并填写了离职原因为“终止劳动关系，解除劳动合同”，部分负责人/分管领导于同日提出意见为“该员工试用期考核不合格，不符合财务经理岗位要求，同意解除劳动合同”，并提交公司其他领导审批通过，当日，吴敏、运盛公司办理了离职交接手续。2020年8月10日吴敏向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2020年10月12日作出武劳人仲裁字（2020）第289号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人（运盛公司）应自裁决书生效起10日内向申请人（吴敏）支付加班费6,278.4元。二、驳回申请人（吴敏）的其他仲裁请求。吴敏对该仲裁裁决不服，诉至该院。一审法院认为，关于运盛公司是否应支付吴敏违法解除劳动关系经济赔偿金的问题。运盛公司解除与吴敏劳动关系的重要依据是《2020年5月份员工岗位工作考核评价表》，运盛公司认为根据公司的《员工岗位考核管理办法》，吴敏2020年5月份考核结果为51分，吴敏在试用期不符合岗位要求，且运盛公司提交了2020年6月份的考勤记录，证明吴敏6月份存在累计2次迟到的情形，根据公司《员工休假管理办法》及《运盛商贸员工奖惩办法》，吴敏严重违反了公司的规章制度。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”的规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，虽然运盛公司作出的《2020年5月份员工岗位工作考核评价表》所列明的考核项目较为具体、明确，但是该表格并无吴敏的签字，运盛公司也未举证证明已将该评价表的相关考核内容及评价结果告知过吴敏本人，运盛公司仅在解除劳动合同通知书等文件中告知吴敏在试用期内不符合录用条件，并不符合“应当向劳动者说明理由”的要求。关于运盛公司认为吴敏存在6月份迟到两次的问题。从吴敏提交的微信聊天记录得知，运盛公司的上班时间为上午8:30分，运盛公司向该院提交了吴敏的考勤记录，该记录载明了吴敏2020年6月份存在两次迟到行为，即2020年6月15日08:34上班打卡及2020年6月1日08:31上班打卡，本院认为运盛公司仅凭该考勤表不能证明吴敏严重违反公司的规章制度，运盛公司应承担举证不能的法律责任。综上，运盛公司应向吴敏支付违法解除劳动关系的经济赔偿金6,800元（6,800×0.5×2）。关于运盛公司支付吴敏加班工资6,278.4元，运盛公司在仲裁裁决后未向法院提起诉讼，视为认可该裁决事项，依法予以照准。关于吴敏要求运盛公司为其办理失业保险领取手续的诉请，运盛公司当庭表示愿意配合吴敏办理失业保险金申领手续，是否符合领取条件以社保经办机构审批为准，依法予以照准。综上，吴敏的诉讼请求，依法予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，一审法院判决：一、武汉运盛商贸有限公司自判决生效之日起十日内向吴敏支付违法解除劳动关系的经济赔偿金6,800元；二、武汉运盛商贸有限公司自判决生效之日起十日内向吴敏支付加班工资6,278.4元；三、武汉运盛商贸有限公司自判决生效之日起十日内协助吴敏办理失业保险金申领手续。如未按一审判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由吴敏负担，予以免交。本案二审期间，运盛公司人事经理严某作为本案证人出庭作证，拟证明《2020年5月份员工岗位工作考核评价表》是由运盛公司人事经理严某当面交给吴敏，该评价表中考核项目非常具体，应视为已向其说明了吴敏在试用期内不符合录用条件的原因。经质证，吴敏认为证人严某所述不符合事实，2020年6月15日之前所有工作已完成到位，6月17日下午严某口头通知吴敏，表示公司财务总监宋秋萍不愿意再与其续签合同，吴敏提出要计算加班工资并出具具体理由及书面通知，宋秋萍强行逼迫吴敏进行工作交接，没有出具任何明确理由及书面通知，在吴敏再三要求下，严某出具了解除劳动合同通知书，该理由在后期协商中也多次出现，在录音中也有所体现，2020年6月15日、6月16日严某并未对吴敏口头通知，而是6月17日下班前口头通知的，6月18日吴敏才收到劳动合同解除通知书。吴敏提交两组新证据：证据一、劳动监察调查笔录，拟证明吴敏提供《解除劳动关系协议书》是由运盛公司出具，运盛公司反复多次修改解除劳动关系的理由，无任何具体事实依据，未提及考核不合格的事实。证据二、企业信用信息公示报告、证据目录、《运盛商贸员工奖惩办法》，拟证明吴敏试用期一个月迟到两次，严重违规，而签章名称与实际日期不符恰好证明运盛公司捏造理由，掩盖违法解除的事实。经质证，运盛公司对证据一的真实性无异议，但不认可其证明目的，且有涂改痕迹，恰恰证明在监察大队的调解下，运盛公司才同意支付吴敏6,000元加班费。运盛公司对证据二中的企业信用信息公示报告真实性无异议，《运盛商贸员工奖惩办法》是2015年10月15日公布，当时公司名称叫武汉运盛钢铁贸易有限公司，但仲裁提交证据时，仲裁庭要求公司盖公章，而公司已经没有武汉运盛钢铁贸易有限公司的公章，所以盖的是变更名称后的公章。本院审查认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断”，本院对双方提交的上述证据的真实性、合法性、关联性及证明目的，将结合其他证据、案件事实综合审查判断。一审认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点为运盛公司是否应当支付吴敏赔偿金6,800元。运盛公司上诉称吴敏在试用期间不符合录用条件，理由是吴敏在公司5月份员工岗位考核中考核结果不合格。经查，运盛公司作出的《2020年5月份员工岗位工作考核评价表》未经吴敏签字确认，且证人严某系公司现任人事经理，与公司存在利害关系，在无其他证据佐证的情况下，其证言不足以证明在解除劳动合同通知书发出之前已将考核结果不合格的评价告知吴敏，据此本院认为运盛公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因运盛公司解除与吴敏劳动合同缺乏合法性及合理性，属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，运盛公司应向吴敏支付赔偿金。至于运盛公司上诉称吴敏2020年6月份两次迟到从而严重违反公司的规章制度，其依据是公司自行制作考勤记录，对此吴敏不予认可，加之公司又无其他证据佐证该考勤记录的真实性，故运盛公司仅凭该考勤记录不足以证明吴敏严重违反公司的规章制度。综上，本院认为原审判决运盛公司向吴敏支付违法解除劳动关系赔偿金6,800元（6,800×0.5×2）并无不当。综上所述，运盛公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由武汉运盛商贸有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  王伟二〇二一年四月九日书记员  胡雪