浙江省台州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙10民终232号 上诉人（原审原告）：潘云贵，男，1978年10月1日出生，汉族，住浙江省台州市椒江区。 被上诉人（原审被告）：台州市海亮经贸有限公司，住所地：浙江省台州市椒江区景元路317号二层。 法定代表人：狄兆广，该公司总经理。 委托诉讼代理人：洪克文，浙江鑫湖律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林军华，浙江鑫湖律师事务所实习律师。 上诉人潘云贵因与被上诉人台州市海亮经贸有限公司（以下简称海亮公司）劳动争议纠纷一案，不服浙江省台州市椒江区人民法院（2020）浙1002民初4516号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 潘云贵上诉请求：一、依法撤销台州市椒江区人民法院（2020）浙1002民初4516号民事判决；二、依法判决上诉人和被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》无效；三、依法判决被上诉人向上诉人支付未签订劳动合同2019年8月24日到2020年5月31日期间的双倍工资差额，共计人民币40268元；四、依法判决一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决适用法律和认定事实均存在严重错误。上诉人从2019年7月24日开始到2020年5月31日结束在被上诉人处从事驾驶员工作期间（工资为底薪4000元＋提成），被上诉人和上诉人一直没有签订书面劳动合同，也没有签订口头劳动合同和其他形式的劳动合同，被上诉人的违法事实非常清楚，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，不订立书面劳动合同的法律责任，用人单位自用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。被上诉人应向上诉人支付未签订劳动合同工作2019年8月24日到2020年5月31日期间的双倍工资差额，共计人民币40268元。本案的关键一个问题是，被上诉人在椒江区××街道劳动仲裁开庭前不久出具的一份《解除劳动合同协议书》，该协议是被上诉人以胁迫的手段（以不发工资损害上诉人的财产为要挟），迫使上诉人违反真实意思签订的，签完后被上诉人也没有提供一份该协议原件给上诉人。上诉人于2020年8月24日才在椒江区××街道××室拿到该协议复印件，上诉人于2020年7月22日向椒江区劳动人事争议仲裁委员会（台州市椒江区××街道劳动争议调解委员会、海门街道仲裁办公室）提交了劳动仲裁申请书，并于2020年9月4日仲裁开庭。被上诉人出具的被上诉人和上诉人签订的《解除劳动合同协议书》，没有写明劳动合同期限、工作岗位、在本单位的工作年限，根据《劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。《解除劳动合同协议书》虽然没有写证明2个字，但是可以证明劳动合同已经解除，也属于解除劳动合同的证明文件之一。因被上诉人和上诉人签订的《解除劳动合同协议书》的内容已经违反了法律强制性规定（《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定），故《解除劳动合同协议书》是不合法、无效的，而一审法院却认定有效并作出判决，是严重不公正、不公平、不合理、不合法的。另外，一审法院判决书上说上诉人“未能提供证据证明其在签订协议时受到了足以导致其无法作出真实意思表示的胁迫”，对这个结论上诉人表示和事实不符合，根据最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见第69条规定，以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。该法律法规明确了胁迫并不仅指公民的生命健康造成损害，也包括了公民的财产造成损害，上诉人离职当月（2020年5月）的工资加上离职补偿的一个月工资共2个月工资没有发，不签订该《解除劳动合同协议书》工资就不发，以不发2个月工资为要挟，损害了上诉人的财产，这是法律法规明确规定的胁迫行为。上诉人为了及时拿到2个月工资，被迫签订了该《解除劳动合同协议书》，签订了《解除劳动合同协议书》后，被上诉人还是多次以不发工资损害上诉人的财产为要挟，胁迫上诉人做出违反自己真实意思的事，包括胁迫上诉人提前处理车辆违章（2分100元），包括强行扣除900元工资（客户货物账目不对的损失），而上诉人的工作搭档，却一分工资都没扣，无论该不该扣，上诉人和工作搭档之间承担的责任是一样的（货是2个人一起送给客户的）这是被上诉人以胁迫的手段（以不发工资损害上诉人的财产为要挟），单方面强行扣除的。直到现在已经离职这么久了，这900元工资还没发。在2020年6月19日上诉人收到大部分工资后，为了维护自己的合法权益，上诉人及时开始电话咨询椒江区劳动局（台州市椒江区人力资源和社会保障局），并被告知要联系劳动仲裁部门，最后得知椒江区××街道办事处的仲裁部门具体管辖处理，上诉人于2020年7月2日到椒江区××街道××室当面反映了情况，并于2020年7月22日向台州市椒江区劳动人事争议仲裁委员会（台州市椒江区××街道劳动争议仲裁派出庭、台州市椒江区××街道劳动争议调解委员会、海门街道办事处仲裁办公室）提交了《劳动仲裁申请书》，从此开始了漫长的劳动维权之路。直到现在已经离职7个月了，还没有得到有效解决，如果上诉人不被迫同意签订该《解除劳动合同协议书》，那这2个月工资，估计到现在为止还是没有拿到的，还不知道要过多久才能拿到。所以说上诉人选择先被迫签订该《解除劳动合同协议书》，等拿到2个月工资后再开始劳动维权的做法，是非常正确的。关于离职补偿的事先约定，由于被上诉人没有提前三十日以书面形式通知上诉人离职，根据劳动合同法的有关规定，应该要额外支付上诉人一个月的工资，另外上诉人在被上诉人处工作了10个月零8天，应该还有一个月工资的经济补偿，本来应该要有2个月的补偿工资的，但是考虑到被上诉人负责人说的要好聚好散，所以上诉人就同意只补偿一个月工资即可，而该《解除劳动合同协议书》第五条内容，甲方（被上诉人）于（2020年）6月10日前一次性向乙方（上诉人）支付人民币4000元，包括但不限于所有应付工资、代通知金、加班费、经济补偿、医疗补助费、福利津贴、年休假工资补偿、社会保险补偿和其他各项补偿、赔偿及费用。这一条协议内容事先双方并没有经过协商，并不是上诉人的真实意思，上诉人和被上诉人原先协商好的就是补偿一个月工资（上诉人的工资是底薪4000元＋提成），并不包括该条内容里所包含的各种费用，这也是上诉人开始时不同意签订，被胁迫（以不发工资损害上诉人的财产为要挟）后才签订的，这违背了上诉人的真实意思，所以该协议内容是不合法、无效的。另外，该协议内容说的4000元离职补偿，并没有说已经包含未签订书面劳动合同应当支付的双倍工资，上诉人也没有放弃对该双倍工资的诉求。关于该《解除劳动合同协议书》第七条，本协议签订后，甲方（被上诉人）与乙方（上诉人）不再存在任何劳动法上的权益纠纷，乙方（上诉人）不得再向甲方（被上诉人）主张其他任何劳动法上的权益。该协议内容被上诉人免除自己的法定责任、排除劳动者权利（限制了上诉人劳动法的权利），该协议内容是不合法、无效的。另外劳动法上并没有未签订书面劳动合同支付双倍工资的规定，未签订书面劳动合同支付双倍工资是劳动合同法的规定，劳动法和劳动合同法是两部不相同的法律，虽然有一定关联性，但是不是同一部法律，所以上诉人对未签订书面劳动合同支付双倍工资的上诉请求是没有违反该条内容的约定的，即使该条协议内容是不合法、无效的。关于该《解除劳动合同协议书》第九条本合同书一式两份，甲（被上诉人）乙（上诉人）双方各持一份，各份具有同等法律效力。实际上却不给上诉人一份，被上诉人明显违反了该协议的约定。该协议签订后到现在已经7个月了，被上诉人都没有提供一份该协议书原件给上诉人，进一步验证了该协议是被上诉人以胁迫的手段（以不发工资损害上诉人的财产为要挟）迫使上诉人违反真实意思订立的，上诉人只在2020年8月24日仲裁开庭前不久才在海门街道仲裁办公室拿到该协议书复印件。对于上诉人和被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》的叙述总结：1、该协议违反法律强制性规定（违反了《劳动合同法实施条例》第二十四条的强制性规定）；2、该协议是被上诉人以胁迫的手段（以不发工资损害上诉人的财产为要挟），违背了上诉人的真实意思的情况下订立的；3、该协议被上诉人免除了自己的法定责任，排除了上诉人的权利（排除了上诉人的劳动法权利）；4、该协议内容说的4000元离职补偿，并没有说已经包含未签订书面劳动合同的双倍工资惩罚，上诉人也没有放弃对该双倍工资的诉求；5、该协议内容说不再存在劳动法的权益纠纷，未签订书面劳动合同应当支付双倍工资，是属于劳动合同法上的权益，并没有违反该协议的约定。6、该协议内容说该协议一式两份、双方各持一份，实际却不给上诉人一份，被上诉人明显违反了该协议的约定。进一步验证了该协议是被上诉人以胁迫的手段（以不发工资损害上诉人的财产为要挟）迫使上诉人违反真实意思订立的。根据如下非常明确的法律条款，该《解除劳动合同协议书》是不合法、无效的：1、《劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。2、《劳动合同法》第二十六条劳动合同的无效：下列劳动合同无效或者部分无效（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。3、《合同法》第五十二条规定，有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体，或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。另外补充：《解除劳动合同协议书》是被上诉人提供的格式条款，重点条款都没有向上诉人进行说明和解释，依照《中华人民共和国合同法》第39条、40条、41条、52条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）第6条、9条、10条、《中华人民共和国劳动合同法》第26条、47条、82条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条、27条、《浙江省企业工资支付管理办法》第2条、《中华人民共和国民法典》第150条、151条、496条、497条、498条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》时间效力的若干规定第9条、28条的规定，该《解除劳动合同协议书》系无效或部分无效（第五条后半段和第七条的内容无效），以及被上诉人非常明确没有和上诉人签订书面劳动合同的违约事实。综上所述，请求二审法院支持上诉人的上诉请求。 海亮公司答辩称：一、一审法院判决事实清楚，证据确凿，判决结果正确。1、双方2020年6月1日签订的协议合法有效，是双方在平等自愿协商一致的情况下签订的，不违反相关法律法规的强制性规定；2、该协议双方得到履行，2020年6月10日被上诉人将约定的6000元支付给上诉人，上诉人也应履行该协议内容，不能反悔；3、该协议内容明确规定了双方在解除劳动关系时被上诉人一次性向上诉人支付4000元，包括但不限于应付的工资、经济补偿费等所有费用；协议第七条也明确规定协议签订后双方不存在任何关系；4、上诉人提到在签订协议时是胁迫，但上诉人没有证据证明，该案经过仲裁和一审审理也没有发生该情形。二、针对上诉人临时提出该协议是格式合同和格式条款，应根据民法典和合同法规定认定无效，缺乏法律依据。双方的解除劳动合同协议书不存在格式合同和格式条款，1、台头和后面潘云贵的签字是同一人签字，是上诉人本人签的；2、该协议不适用民法典，也不适用合同法。从协议内容来看，也不存在着劳动合同法里面规定的应当认定无效的情形，该协议合法有效，不属于格式合同。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 潘云贵向一审法院起诉请求：一、判决潘云贵与海亮公司签订的解除劳动合同协议无效；二、判决海亮公司向潘云贵支付未签订劳动合同工作2019年8月24日到2020年5月31日期间的双倍工资差额，共计人民币40268元。 一审法院认定事实：潘云贵于2019年7月24日入职海亮公司，从事驾驶员工作。2020年1月至2020年5月，海亮公司为潘云贵缴纳了社会保险费。2020年6月1日，潘云贵与海亮公司签订《解除劳动合同协议书》，约定：经双方协商一致，决定解除双方签订的《劳动合同》，潘云贵的最后工作日为2020年5月31日；海亮公司于2020年6月10日一次性向潘云贵支付4000元，包括但不限于所有应付工资、代通知金、加班费、经济补偿、医疗补助费、福利津贴、年休假工资补偿、社会保险补偿和其他各项补偿、赔偿及费用；本协议签订后，潘云贵与海亮公司不再存在任何劳动法上的权益纠纷，潘云贵不得再向海亮公司主张其他劳动法上的权益。2020年6月10日，潘云贵收到海亮公司支付的4000元。2020年6月19日，潘云贵收到海亮公司支付的2584元。2020年8月7日，台州市椒江区劳动人事争议仲裁委员会受理潘云贵以海亮公司为被申请人的劳动争议仲裁申请，潘云贵请求裁决海亮公司向潘云贵支付未签订劳动合同工作2019年8月24日到2020年5月31日期间的双倍工资差额共计40268元。2020年9月7日，台州市椒江区劳动人事争议仲裁委员会作出浙台椒江劳人仲案字（2020）1071号仲裁裁决书，驳回潘云贵的全部仲裁请求。 一审法院认为：潘云贵要求判决潘云贵与海亮公司签订的解除劳动合同协议无效的诉讼请求虽然没有经过劳动争议仲裁前置程序，但该请求与本案其他诉讼请求的审理具有不可分性，该院一并予以审理。潘云贵诉称其与海亮公司签订的《解除劳动合同协议书》系在海亮公司胁迫下签订，但潘云贵未能提供证据证明其在签订协议时受到了足以导致其无法作出真实意思表示的胁迫，该院对该主张不予采信。潘云贵与海亮公司签订的《解除劳动合同协议书》的内容并不违反法律强制性规定，该协议合法、有效。该协议明确约定海亮公司于2020年6月10日一次性向潘云贵支付4000元，包括但不限于所有应付工资、代通知金、加班费、经济补偿、医疗补助费、福利津贴、年休假工资补偿、社会保险补偿和其他各项补偿、赔偿及费用；协议签订后，潘云贵与海亮公司不再存在任何劳动法上的权益纠纷，潘云贵不得再向海亮公司主张其他劳动法上的权益。从合同文意看，海亮公司支付的4000元款项已涵盖双方劳动关系所涉各项补偿、赔偿及费用，潘云贵在海亮公司已支付4000元的情况下，再向海亮公司主张未签订劳动合同的双倍工资明显不符合合同的约定，故潘云贵的诉讼请求缺乏法律依据，该院全部予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回原告潘云贵的诉讼请求。案件受理费5元（已减半计算，原告潘云贵已预交），由原告潘云贵负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。 本院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致，对原审法院认定的事实本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点在于上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》的效力问题。首先，从《解除劳动合同协议书》约定“经双方协商一致，决定解除双方签订的《劳动合同》，潘云贵的最后工作日为2020年5月31日；海亮公司于2020年6月10日一次性向潘云贵支付4000元，包括但不限于所有应付工资、代通知金、加班费、经济补偿、医疗补助费、福利津贴、年休假工资补偿、社会保险补偿和其他各项补偿、赔偿及费用；本协议签订后，潘云贵与海亮公司不再存在任何劳动法上的权益纠纷，潘云贵不得再向海亮公司主张其他任何劳动法上的权益。”等内容分析，（一）该解除劳动合同协议书系双方协议一致解除劳动关系的协议，并非被上诉人单方解除劳动关系的行为；（二）上述所约定的内容系双方协商一致后所达成，并非属于格式条款，也不存在需要提示说明才能明确的内容。（三）上述协议约定，上诉人在协议签订后，上诉人与被上诉人不再存在任何劳动法上的权益纠纷，上诉人不得再向被上诉人主张其他任何劳动法上的权益。而上诉人在被上诉人按约支付给上诉人4000元后，再向法院主张被上诉人向其支付未签订劳动合同工作2019年8月24日到2020年5月31日期间的双倍工资差额40268元的请求，已违背了上述的约定。（四）上述协议约定的内容并不违反法律、法规的强制性规定。其次，该《解除劳动合同协议书》是否存在胁迫。上诉人称其为了及时拿到2个月工资，被迫签订了该《解除劳动合同协议书》。本院认为，首先，上诉人未能提供证据证明其在签订协议时受到了足以导致其无法作出真实意思表示的胁迫。其次，上诉人系完全民事行为能力的成年人，也具备一定文化知识，其对涉案协议内容及含义应当知晓，在签订协议时其并未对协议条款提出异议或进行修改，而是在协议上签字确认，并根据协议约定收取了被上诉人支付的款项，现其就协议所主张系胁迫签订缺乏事实依据，本院不予支持。其三，根据《解除劳动合同协议书》第八条规定，本合同书自双方当事人签字、盖章之日起生效。至于上诉人是否收取该协议书，不影响该协议书的效力。综上，本院认为，上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》，系双方真实意思的表示，且不违反法律、法规的强制性规定，应认定合法有效。上诉人的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人潘云贵的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人潘云贵负担。 本判决为终审判决。 审判长  徐黎明 审判员  陈文杰 审判员  张淑娅 二〇二一年四月九日 书记员  马 里 12- 13-