上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪02民终3712号上诉人(原审被告)周扣兰，女，1986年7月11日出生，汉族，户籍所在地江苏省盐城市。委托代理人刘毅，上海东炬律师事务所律师。委托代理人陈圆满，上海东炬律师事务所律师。被上诉人(原审原告)首固(上海)光电有限公司，住所地上海市青浦出口加工区。法定代表人：ShanePaulAtherstone，执行董事。委托代理人朱雷。委托代理人赵磊，上海市华荣律师事务所律师。上诉人周扣兰因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2015)青民四(民)初字第2761号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，周扣兰于2010年3月1日进入首固(上海)光电有限公司工作，岗位为领班，双方签订了期限为2011年3月1日至2016年2月28日的劳动合同。原审法院另查明，根据录音显示，2015年8月12日，首固(上海)光电有限公司人事经理朱雷与周扣兰进行谈话，朱雷说：“主管在安排你的工作……这是同样的工作内容，不是说新的工作内容”，周扣兰表示：“我有权利不去”，朱雷又说：“那你说理由呀”，周扣兰又表示：“我没有理由，我就是不去，你们叫我去我就去呀，我就是不去”，后朱雷说：“8月10日你的主管很正常的帮你安排工作，你说我不做，主管说那么你去安排下面员工去做，你说我也不做，你为什么这么做？”周扣兰表示：“我不做，是呀，我没有为啥这样做，我做不了”，朱雷说：“做不了，主管跟你说了，我也说了，我们有人员帮你培训”，周扣兰表示：“培训我也不懂呀，我从小就不认识英文”，朱雷反问道：“我跟你说过有中文吗？”周扣兰表示：“有中文我也不认识，我现在不认识字。”当日，首固(上海)光电有限公司向周扣兰出具《员工惩戒审批表》，内容为：周扣兰因不服从上级主管工作安排的行为，符合公司《员工手册》5.3.c条款的规定，建议给予严重警告；岗位、薪资调整建议：降职为Pumping一线工人，月薪调整为基本薪资人民币(以下币种均为人民币)2,020元，职位津贴300元，全勤津贴150元，交通津贴200元，生效日期为2015年8月13日。2015年8月24日，周扣兰针对该事件出具《情况说明》，主要内容为：8月10日下午2点多，车间主管赵某某让周扣兰去做X气灯管，周扣兰以管理两个部门抽不出时间为由拒绝了，过了一会，赵某某又让周扣兰去办公室，此时公司另一主管彭某某也在里面，他们让周扣兰找一个员工去做，周扣兰表示除了新员工其他5人都可以，公司挑中哪个，周扣兰会安排剩余的工作，后彭某某表示自己先去学，故三人达成一致意见；8月11日中午上班没多久人事经理朱雷就找周扣兰到小会议室谈话，问周扣兰为何不服从领导的安排，周扣兰表示不解并将事件陈述，朱雷要求周扣兰指定员工，周扣兰表示无法指定，公司可以随便挑一个，后朱雷要求周扣兰在小会议室反省。原审法院又查明，根据录音显示，2015年9月10日，朱雷又与周扣兰谈话，朱雷与周扣兰沟通后，周扣兰从会议室跟随朱雷至其办公室，一路上声音吵闹、嘈杂，在朱雷办公室，朱雷说：“我现在再跟你说，周扣兰，不要站在我边上，我在办公，你不要影响我办公”，周扣兰表示：“我站在你对面总可以吧”，朱雷又说：“当然不可以，这不是你办公室”，周扣兰表示：“对呀，这不是我办公室，但我现在就要跟着你”。之后，周扣兰向首固(上海)光电有限公司出具一份《情况说明》，主要内容为：9月9日下午3点至4点之间，周扣兰去前台要《员工手册》，看到她电脑里的物流PPT，就坐下看了一眼就走了，回到会议室周扣兰突然想起那个跟周扣兰学的像，就又去前台让前台找出来给周扣兰看一下，以确认是否一样，刚坐下不到1分钟，朱雷就来了叫周扣兰走，周扣兰就走了。随后，首固(上海)光电有限公司于当日分别向周扣兰出具两份《员工惩戒审批表》，其中一份内容为：周扣兰在上班时间阅读与工作无关的书籍的行为，符合公司《员工手册》5.2.b条款的规定，建议给予一般警告，生效日期为2015年9月10日；另一份内容为：周扣兰因在工作场所举止失态、吵闹，妨碍人事行政部经理正常工作的行为，符合公司《员工手册》5.2.c条款的规定，给予一般警告，生效日期为2015年9月10日。当日，首固(上海)光电有限公司还向周扣兰出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因周扣兰不服从上级主管管理，且之后公司多次对周扣兰进行沟通和教育，给予改正机会，仍不思悔改；在工作时间内使用电脑查阅与工作无关的资料；在工作时间内妨碍正常工作秩序，为确保公司生产经营活动的顺利开展，并结合公司《员工手册》八、奖惩细则中第5.2.b、c、5.3.c的规定，经公司研究决定，现对周扣兰做辞退处理，自本通知书签发之日起周扣兰以后所有行为与首固(上海)光电有限公司无关。首固(上海)光电有限公司已将解除劳动合同事宜通知了工会。原审法院还查明，周扣兰工资由基本工资、加班费、全勤奖金、倒班津贴、夜班津贴、职务津贴、工龄津贴、交通补贴、绩效奖金等组成。2015年9月1日至9月10日期间周扣兰正常出勤，首固(上海)光电有限公司支付周扣兰2015年9月工资标准为基本工资2,781元、全勤奖金150元、职务津贴300元、工龄津贴100元、交通补贴66.72元，扣除请假扣款1,421.76元、其他扣款761元，应付工资1,214.76元。首固(上海)光电有限公司《员工手册》中“八、奖惩细则”规定：“年度内累计二次‘一般警告’升级为‘严重警告’”“年度内有一次‘严重警告’，则职务和薪资标准分别下降一级，年度内有二次‘严重警告’的直接升级为‘辞退’”；第5.2条规定：“员工有下列行为之一者，给予‘一般警告’，可予调整工作岗位，对造成的经济损失员工应进行赔偿：……b、在上班时间内串岗、脱岗、听音乐、阅读与工作无关书籍、报刊，上网看与工作无关的内容或做其他私事，影响正常工作者；c、在工作场所举止失态、吵闹、行为不端妨碍正常工作秩序者……”第5.3条规定：“员工有下列较重违纪行为之一者，给予‘严重警告’，同时给予调整工作岗位或降职降薪的处罚，对造成的经济损失员工应进行赔偿：……c、不服从上级主管管理或工作安排的……”原审法院再查明，周扣兰于2015年9月21日申请仲裁，要求首固(上海)光电有限公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金64,389.82元；2、支付2015年度剩余3.5天应休未休年休假工资差额2,590元；3、进行职业病身体健康检查；4、支付2015年9月工资差额761元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决首固(上海)光电有限公司为周扣兰进行职业病身体健康检查，并支付周扣兰违法解除劳动合同赔偿金62,717.40元、2015年9月工资差额141.76元、2015年1天应休未休年休假工资差额453.10元。现首固(上海)光电有限公司诉至原审法院，要求判令首固(上海)光电有限公司不支付周扣兰：1、违法解除劳动合同赔偿金62,717.40元；2、2015年9月工资差额141.76元。原审法院庭审中，针对2015年9月工资的差额部分，首固(上海)光电有限公司主张因周扣兰基本工资调整为2,020元，故有“其他扣款761元”；周扣兰主张应按照2,781元计算，而非2,020元计算。首固(上海)光电有限公司、周扣兰双方的争议焦点及原审法院的认定：一、首固(上海)光电有限公司以周扣兰不服从上级主管工作安排为由，给予周扣兰“严重警告”处罚是否符合规章制度的规定。首固(上海)光电有限公司陈述：《员工手册》5.3条款中虽说是“或”，但是合并处理也是符合规章制度的本意的，且周扣兰的岗位未进行调整，只不过是降职降薪，审批表上也明确没有调整岗位，《员工手册》中已经规定“严重警告”的职务和薪资自动下降一级。根据公司内部的结构层次，一线工人上一级就是领班，领班要降级就是一线工人，且领班也是要从事实际劳动的，并作为组长管理下面员工，只是组长比较熟练，带领下面的工人进行操作性工作，不是纯粹的管理型工作，只是有这么个职务。气体填充组、灯头固定组是两个组，部门只有一个即生产部，周扣兰在离职前已经从事该生产一线岗位5年半时间，所以对产品流程熟练掌握，可以帮带下面的员工。首固(上海)光电有限公司从事的是纯手工的工作，而不是机械化，双方产生矛盾后，周扣兰情绪激动，若周扣兰带着情绪来工作可能会造成产品的残次，公司的原材料都很昂贵，若发现残次，产品就报废了，会给公司造成损失，公司为确保公司产品的生产质量，所以公司用一周左右来了解周扣兰的态度与想法，公司让周扣兰在会议室进行反思和反省，每过一段时间公司就会与周扣兰进行沟通，希望周扣兰作为熟练工可以继续返回工作，但是周扣兰一直没有进行反思。这段期间首固(上海)光电有限公司还是按照正常薪酬支付周扣兰工资，对周扣兰没有实质性影响。公司产品设计气体的填充，是很精细化的，如果不是全身心投入会造成产品的报废，也会产生一定的危险。周扣兰是资深员工，且周扣兰作为领班，应该调动和管理下面的工作人员工作，发生纠纷后由主管直接去安排周扣兰下面的人员去工作，等于周扣兰没有起到领班作用。首固(上海)光电有限公司为证明其主张，申请证人彭某某、赵某某出庭作证。彭某某陈述：彭某某系首固(上海)光电有限公司生产部门的车间主任，周扣兰是其下属，周扣兰是公司的区域班长，也就是领班，管理十几个人，周扣兰平时基本上不需要从事生产工作，而是协调生产、安排产量等管理型工作或者对新员工进行操作培训，在需要的时候要协助工人进行操作，周扣兰是经验丰富的老员工，一些其他员工可能无法做到的产品需要周扣兰去生产操作，这时候周扣兰也是要上机器操作的，平时主要是管理、协调、布置任务为主。8月11日，公司需要周扣兰到技术部门操作一台设备，但是周扣兰拒绝了，因为周扣兰是一个非常好的员工也是一个管理人员，这台设备是技术部的设备，与生产部门的一般设备不一样，需要手动操作，且需要实时观察，对普通的生产员工有一定难度，周扣兰是很好的熟练员工，且操作之前会由专人对周扣兰进行培训。当天公司跟周扣兰说希望周扣兰来操作，包括彭某某、彭某某的上级、公司老板也都希望由周扣兰来操作，因为公司很信任周扣兰，周扣兰技术好，是熟练工，所以公司的想法是安排周扣兰去操作，跟周扣兰沟通，但是周扣兰不同意，直接拒绝操作，她当时拒绝的理由是因为可能这个机器比较难操作，怕做坏做错，当时与周扣兰沟通的人不仅是彭某某，还有彭某某的领导。公司告诉周扣兰如果实在不想操作这个机器，可以安排下面的组员去操作，周扣兰回复说不会安排，如果公司要安排的话自己去安排好了，但周扣兰是有责任、有能力去安排下面的员工进行生产的，但是周扣兰不安排。因为周扣兰已经非常坚决的拒绝了，所以彭某某就说那她去跟老板沟通，由彭某某先去操作、熟练这台机器，其他的事情等后期再说。因为发生了这些事情后，彭某某也没有再去操作了，现在也一直是由技术研发人员在操作。这台机器本来是技术部门在操作，但是基于当时要生产一批特殊的灯管所以才需要在这台机器上操作，特殊产品填充的气体不一样，必须要在这台机器上操作，只有这台机器才有那种气体，这种气体必须要在这台机器上才能灌输，这是特殊产品，需要的产量、批次都是比较有限的。在生产设备的基础上要做一定的观察，要经过一些手动的调整，是半自动的，公司当时就想到让熟练的老员工去做，以周扣兰的能力，经过培训可以胜任操作。公司员工做坏产品不需要员工承担责任，周扣兰是有时间去操作的。赵某某陈述：赵某某系首固(上海)光电有限公司的生产主管，公司整个生产方面都是赵某某在管理的。周扣兰担任pumping组的班长，兼任另一个组的班长，公司有一种氙气灯管，还有一个氩气灯管，这两个产品必须经过pumping工序，原来氙气灯管是在生产车间里面pumping组的生产区域内，后来由于一些其他的原因就将这种机器和产品转移到研发部门车间了，研发部门和技术部门是同一个部门。因为该设备有些不一样故由技术部门在操作，后来老板说这是量产灯管，不应由研发部门再做，应由一个资深的员工来做，因考虑到周扣兰是班长，资历最深，各方面很优秀，故让周扣兰来做。8月11日周扣兰上中班，赵某某让彭某某把周扣兰叫到赵某某办公室与周扣兰谈，告诉周扣兰叫她去做，当时彭某某也在场，首先安排周扣兰本人来做，因为周扣兰是熟练工很优秀，但是周扣兰说没时间要兼任两个组的班长，而该pumping的产品量很少，不是每天要操作，一周可能有1、2天操作，1天最多也只做2小时，所以赵某某觉得这个理由很牵强，经沟通周扣兰表示不同意做，后来赵某某又沟通说周扣兰能否挑选一个下面的员工来做，但是周扣兰表示没法挑，跟下面的员工没仇，也就是让赵某某做决定，周扣兰自己不做决定，最后没谈成。彭某某就想了个折中的办法说让彭某某先做，但是要老板同意，后来老板不同意，所以赵某某就去找人事行政经理。周扣兰对证人证言均不认可，认为证人是首固(上海)光电有限公司的员工，与首固(上海)光电有限公司存在利害关系，其发表的证言都是主观判断。周扣兰陈述：《员工手册》5.3条中规定了3种处罚方式，但这3种方式不能同时适用，只能其中两种组合，即使认定周扣兰存在违纪行为，但首固(上海)光电有限公司同时给予了3种处分，不符合规定，该处罚本身就是违法的。周扣兰岗位原是领班，降职为一线工人，实际上就是岗位调整，且首固(上海)光电有限公司之后让周扣兰坐在一个办公室里，什么工作都不让周扣兰做，直至解除劳动合同。周扣兰是不生产的，不从事一线工人操作的工作，周扣兰只是从事纯粹的管理型工作，周扣兰只需要管理好下面两个部门，即气体填充部门(6人)、灯头固定部门(7人)，让下面的人提高产量和质量。原审法院认为：周扣兰作为首固(上海)光电有限公司公司的员工应服从公司的合理安排，即使在周扣兰无法抽出时间进行机器调试及生产的情况下，周扣兰作为领班，亦有责任和义务指定下属员工进行设备操作。而根据朱雷与周扣兰的录音内容以及证人证言来看，周扣兰表示“我没有理由，我就是不去”，即无正当理由拒绝公司的合理工作安排，在此之后，也未正常履行其职责安排下属员工进行新设备操作，而是要求上级主管直接对其下属员工进行工作安排，故周扣兰上述行为已经违反了公司《员工手册》的规定。因此，首固(上海)光电有限公司根据《员工手册》“八、奖惩细则”之第5.3.c条规定对周扣兰做出严重警告处分并无不妥，法院予以确认。二、首固(上海)光电有限公司以周扣兰在上班时间阅读与工作无关的书籍为由，给予周扣兰“一般警告”处罚是否符合规章制度的规定。首固(上海)光电有限公司陈述：周扣兰阅读了不属于其岗位电脑上的、与岗位无关的内容，属于串岗行为。前台的岗位是接待，不可能将单独的《员工手册》放在前台的，所有的员工手册都是在人事行政部保管的，若周扣兰要借阅也应该去人事行政部门。公司要求周扣兰在小会议室反思，但是周扣兰擅自走到前台，把物流的书拿回小会议室去看，看到感兴趣的地方就去前台问，去的时候正好看到电脑上有物流的PPT，正好被公司销售经理看到了，销售经理就去告知朱雷，朱雷过去的时候看到周扣兰还是坐在那个椅子上翻阅资料。周扣兰没有反思而是到与其无关的岗位上影响了其他人的工作秩序。首固(上海)光电有限公司为证明其主张，申请证人梁某某出庭作证。梁某某陈述：9月9日下午3点多钟，梁某某办完公事回公司，经过前台时看到周扣兰在前台使用前台的个人电脑。当时梁某某看到前台那边只有周扣兰一个人在，因为梁某某知道公司安排周扣兰在前台边上的会客室做思考，已经有一段时间了，看到这个情况后想到周扣兰在反思，肯定是不能用这个电脑，故上楼后就把这个事情汇报给人事经理朱雷，说周扣兰在下面用电脑，汇报完后梁某某就回自己办公室办公了。梁某某无法推测周扣兰当时手里拿了什么东西，应该不是笔就是鼠标。周扣兰对证人证言不认可，认为证人是首固(上海)光电有限公司的员工，与首固(上海)光电有限公司存在利害关系，其发表的证言都有主观判断，而且证人证言与周扣兰的陈述不一致。周扣兰陈述：周扣兰不存在上述违纪行为，只不过周扣兰出去的时候在前台的电脑上打开显示有物流方面的内容，电脑边上也有一本物流方面的书，可能前台在学习，周扣兰过去借《员工手册》，前台让周扣兰等一下，前台站在边上打印机上打印东西，周扣兰就坐在了前台的位子及电脑前的椅子上，后来周扣兰才知道被一个销售经理看到了，销售经理就上去跟朱雷说了。当时周扣兰看到有人看到了，周扣兰就走了，但是《员工手册》周扣兰还没有拿到，就又回去拿，回去的时候正好朱雷经理来找周扣兰。周扣兰不可能打开别人的电脑，因为每个人的电脑都是有自己的密码的。周扣兰当时岗位无事可做，并不是首固(上海)光电有限公司说的反思，反思不需要从8月11日反思到9月10日这么长时间，周扣兰没有被安排正常工作，所以不存在影响正常工作的情况，周扣兰在前台1分钟不到的时间也不可能影响到他人的工作。原审法院认为：根据周扣兰出具的《情况说明》及证人证言，可以认定周扣兰在上班时间至其他岗位，使用他人电脑以及阅看与本职工作无关的PPT、书籍等，该行为属于《员工手册》中罗列的违纪情形，故首固(上海)光电有限公司根据《员工手册》“八、奖惩细则”第5.2.b条规定对周扣兰做出一般警告处分并无不妥，法院予以确认。三、首固(上海)光电有限公司以周扣兰在工作场所举止失态、吵闹，妨碍人事行政部经理正常工作为由，给予周扣兰“一般警告”处罚是否符合规章制度的规定。首固(上海)光电有限公司陈述：9月10日一上班朱雷就与周扣兰沟通，针对9月9日的事情让她写一份报告，并说根据公司规章制度给予周扣兰一般警告处分，但是周扣兰声音比较响，周扣兰知道朱雷在录音，说完后朱雷准备回办公室拟这份警告材料，但是周扣兰一直跟着朱雷，发生纠纷后，周扣兰大吵大闹不仅影响到朱雷的工作，而且在大堂、在办公室都影响到了别人，很多员工都出来看情况，何况朱雷在小会议室已经跟周扣兰充分沟通，周扣兰仍然不依不饶、大吵大闹，尾随朱雷到办公室，朱雷已经告知周扣兰现在手头还有其他的事情做，需要恢复自己的工作秩序，但是周扣兰没有听从，朱雷就开始准备9月9日事件的警告资料了，后来周扣兰就走了，不知是否去写报告了，周扣兰走后朱雷一方面在拟9月9日事件的《惩戒审批表》，另一方面又开始拟第二份即9月10日大吵大闹的警告《惩戒审批表》。因为朱雷跟工会人员在一个办公室，所以立马与工会委员沟通，认为根据《员工手册》周扣兰的情况是可以辞退的，征得工会同意后，朱雷就拟好了解除资料，这三份材料是先后形成的，先做出了对9月9日查看物流书的警告，后做出了影响工作秩序的警告，最后做出了开除的处理。后朱雷将资料一起给了周扣兰，均是在9月10日这天给周扣兰的。周扣兰陈述：9月10日周扣兰一上班朱雷就口头跟周扣兰说因为看物流书和PPT的事情要给周扣兰一般警告，周扣兰不接受要找他谈，但是他不想跟周扣兰谈，所以周扣兰一直跟着朱雷要谈警告的事情，因为在谈的过程中周扣兰声音比较大，最后也没有谈成，后来公司没有明确跟周扣兰说要再给周扣兰一个警告处分，最后一个警告处分是跟解除通知一起给周扣兰的。朱雷作为公司人事经理，员工与公司发生纠纷后理所应当去找朱雷，这是人事经理的本职工作之一，所以不存在影响他工作的违纪事实，不能认为员工受到违纪行为去找朱雷就违反了《员工手册》，周扣兰的行为并不能构成一般警告行为。原审法院认为：根据录音，以及原、周扣兰的陈述，朱雷与周扣兰沟通后，周扣兰从会议室跟随朱雷至其办公室，在此过程中声音吵闹、嘈杂，并且在朱雷指出及要求其离开，不要妨碍他人正常工作的情况下，周扣兰仍不予理会，故周扣兰行为已属于《员工手册》中罗列的违纪情形。据此，首固(上海)光电有限公司根据《员工手册》“八、奖惩细则”第5.2.c条规定对周扣兰做出一般警告处分并无不妥，法院予以确认。综上所述，根据庭审确认的事实，原审法院认为：根据《员工手册》的规定，年度内累计二次“一般警告”升级为“严重警告”，年度内有二次“严重警告”的直接升级为“辞退”。现周扣兰已存在一次“严重警告”和两次“一般警告”，已经属于《员工手册》中直接辞退的情形，故首固(上海)光电有限公司据此解除劳动合同符合规定，而且首固(上海)光电有限公司就解除劳动合同一事已经通知工会，履行法定程序。因此，首固(上海)光电有限公司与周扣兰解除劳动合同的行为符合法律规定。首固(上海)光电有限公司要求不支付周扣兰违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。根据《员工手册》的规定，年度内有一次“严重警告”，则职务和薪资标准分别下降一级，首固(上海)光电有限公司据此对周扣兰做出“降职为Pumping一线工人，月薪调整为基本薪资2,020元”的处罚决定符合规定，并无不妥，法院予以确认。根据周扣兰该工资标准，首固(上海)光电有限公司已经足额支付周扣兰2015年9月的工资，故首固(上海)光电有限公司要求不支付周扣兰2015年9月工资差额的诉讼请求，法院予以支持。因首固(上海)光电有限公司、周扣兰双方对仲裁裁决首固(上海)光电有限公司为周扣兰进行职业病身体健康检查、首固(上海)光电有限公司支付周扣兰2015年1天应休未休年休假工资差额453.10元的裁决结果均无异议，故法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，原审法院判决：一、首固(上海)光电有限公司应于判决生效之日起十日内支付周扣兰2015年1天应休未休年休假工资差额453.10元；二、首固(上海)光电有限公司应于判决生效之日起十日内为周扣兰进行职业病身体健康检查；三、首固(上海)光电有限公司要求不支付周扣兰违法解除劳动合同赔偿金62,717.40元的诉讼请求予以支持；四、首固(上海)光电有限公司要求不支付周扣兰2015年9月工资差额141.76元的诉讼请求予以支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审法院判决后，上诉人周扣兰不服原审判决，向本院提起上诉称，被上诉人安排上诉人去做技术部的X气灯管是一个不合理的工作安排，实际上是一个调动工作岗位的行为，上诉人有权拒绝。被上诉人提供的证人证言并不能客观反映当日情况，原审法院不应采纳。上诉人认为第二次警告是被上诉人故意刁难上诉人，既有限制人身自由之嫌，又明显处罚过严，上诉人翻看书籍并未达到影响正常工作的程度。上诉人在得到所谓的警告之后与主要负责人朱雷商谈是符合正常程序的，不能因为上诉人嗓门大就认定为争吵，被上诉人给予上诉人又一次警告是恶意为之。故上诉人请求撤销原审判决，发回重审或依法改判。被上诉人首固(上海)光电有限公司辩称，被上诉人作出的三次警告都有充分证据且程序合法。一审认定事实清楚，请求维持原判。本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于第一次严重警告，原审法院依据证人证言、录音内容等认定上诉人系无正当理由拒绝公司的合理工作安排并无不当。上诉人认为相关证人与被上诉人有利害关系故其证言不应采纳，以及上诉人有权拒绝岗位调动的理由，依据不足。关于第二、三次警告，原审法院依据在案证据，结合当事人的陈述，确认上诉人存在《员工手册》载明的可以处以一般警告处分的情形无不当之处。综上，上诉人的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人周扣兰负担。本判决为终审判决。审 判 长  孙斌审 判 员  邬梅代理审判员  刘菲二〇一六年六月三十日书 记 员  吉灵附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。