辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终4997号上诉人（原审原告、并案被告）：沈阳普斯曼医疗器械有限公司，住所地沈阳市沈北新区虎石台经济技术开发区建设南四路。法定代表人：顾惠芳，该公司总经理。委托诉讼代理人：顾婷，女，该公司员工。委托诉讼代理人：匡澜，北京盈科（沈阳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告、并案原告）：李坤，女，1972年9月12日出生，汉族，住址沈阳市新城子区。委托诉讼代理人：徐孝鹏，辽宁奉天诚信律师事务所律师。上诉人沈阳普斯曼医疗器械有限公司因与被上诉人李坤劳动争议一案，不服沈阳市沈北新区人民法院（2020）辽0113民初7589号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月10日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。沈阳普斯曼医疗器械有限公司上诉请求：1、请求撤销沈北新区人民法院(2020)辽0113民初7589号判决书即改判上诉人无须支付被上诉人双倍工资、解约赔偿金、8月份工资、带薪年假工资等；2、请求查明一审法院遗漏诉讼请求即对于我司未代扣李坤社保个人缴纳部分的金额判决李坤予以返还。3、全案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：关于上诉人是否与李坤签署劳动合同，一审法院没有查清事实。上诉人在庭审后提交了一套完整的取证，证明如果李坤想要办理社保就必须持有就业证，李坤必须提交劳动合同才能在相关社区办理就业证，因此我方提交的完整的证据链条足以证明李坤在入职之初签署了劳动合同。同时我方也就提交法庭的劳动合同影音本材料及材料制作人证言做出了说明，证明李坤合同影印件是我方员工制作电子扫描件后存档的。沈阳市中院的发回重审裁定书已经说明，要对证据加以完整考虑。一审沈北新区法院并未对我方证据加以仔细考虑，就以简单的复印件不足以作为证据，全盘否定我方的答辩。同时可以看到，我方不仅仅在给李坤交纳社保等相关保险，也向李坤支付在职期间的工资，同时与李坤同时期，以及之前之后入职的公司员工，都签署了劳动合同或劳务合同。我方已经向法庭提交相关证据。我方没有任何理由冒着双倍支付工资的风险单单与李坤一人不签署劳动合同。而且我方在庭审时也提出，签署劳动合同是对劳动者的保护，我方在李坤在职期间给予李坤足够的劳动保障，不仅交纳社保，还给其顺利开展工作发放手机，安排工位等等。李坤的劳动所得也是按月发放无任何拖欠，李坤的劳动权益得到充分的保障。所以公司在做出这些保障以后，根本没有任何理由不与之签署劳动合同。请二审法院，结合案件事实及我方提交关于劳动合同的证据链条，综合判断此案。二、关于解约赔偿金。我方在开庭时候提交了相关证据，已经证明我方在和李坤发生矛盾之后，委派多位同事向李坤电话告知其重新返回单位上班，如果李坤不愿继续工作，也需要和公司进行正式的交接并签署解约协议。我方从没有任何书面或者其他方式向李坤下发解除劳动关系的通知。一审法院在开庭时候也就李坤是否进行交接进行核实，但是李坤并没有提交任何已经与公司交接的相关证据。因此我方认为，李坤并未与公司就是否解除劳动合同一事达成合意，同时李坤擅自离岗不予交接给公司带来损失应当赔偿。三、关于李坤8月份工资因李坤未能交接，李坤因此应承担公司就此事而产生的额外实际支出，公司因李坤不予交接会计资料，公司财务软件无法打开，临时购买财务软件并外聘临时会计加班并安排公司其他员工加班，实际支出超过李坤8月份工资。而李坤开庭辩称其将一本记事本留给公司就视为交接，我公司也表示该本记事本根本没有人能看懂李坤记录的都是什么内容，因此其根本没有做出明确有效的交接行为。因此公司不予发放其8月份工资是行使了双务履行抗辩，李坤若未对公司因其不交接产生的损失赔偿，公司就有理由不予发放其8月份的工资。四、关于李坤带薪年假工资沈北新区法院对于法条的适用存在严重的错误。法条中规定连续工作满12个月，关键是李坤需要证明虽未在我公司工作满12个月，也需要在其他公司连续工作情况，而一审法院对于是否在该公司连续工作满12个月的证明居然是看李坤社保缴纳是否连续。第一社保缴纳可以补交，李坤是否存在补交的情况，一审法院未予查明；第二，社保就能是工作连续的证明这种观点又与法院自身的观点冲突，即我方也给李坤交纳社保但是却无法认定双方存在劳动合同。因此一审法院对于带薪年假的认定是明显证据不足的，恳请二审法院予以纠正。五、关于李坤未代扣社保部分我公司对于李坤工资表有明确的记载，公司未对李坤社保个人缴纳部分予以代扣，因其未在公司工作一年且李坤临时离开公司，因此公司还没有对齐核算。该部分金额在李坤月工资中明细可以体现，因此该部分资金应由李坤个人承担，并返还给公司。一审法院也未予查明并裁判，属于遗漏诉求。结合我方以上观点，我方认为一审发回重审后法院未能查清事实，也未能本着整体考量本案证据的前提下，未针对沈阳市中院发回重审裁定作为裁判参考，适用法律错误及遗漏诉讼请求。恳请二审法院予以纠正，依法改判，支持我方诉讼请求。李坤辩称，请求维持原判。沈阳普斯曼医疗器械有限公司向一审法院起诉请求：1、判令原告无须支付被告2018年11月至2019年8月未签劳动合同双倍工资差额36854元；2、判令被告承担本案的诉讼费用。李坤向一审法院起诉请求：1、原告普斯曼公司支付2018年11月至2019年8月未签劳动合同双倍工资赔偿36854元。2、原告普斯曼公司支付违法解除劳动关系赔偿金8185元；3、原告普斯曼公司支付2018年10月至2019年8月加班费18022.4元；4、原告普斯曼公司支付2018年10月至2019年8月未休年假工资5654.28元；5、原告普斯曼公司支付2019年8月工资4092.5元；6、判令另案被告普斯曼公司承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：2018年10月11日，被告（另案原告）李坤（曾用名李思辉）入职原告（另案被告）普斯曼公司任会计一职。原告普斯曼公司约定的工作时间为每周单休一日，给被告李坤缴纳了社会保险。2019年8月27日之后，被告（另案原告）李坤未再去原告（另案被告）普斯曼公司工作，未办理工作交接。2019年8月28日，沈阳普斯曼公司将被告（另案原告）李坤领用的手机收回。被告（另案原告）李坤在工作期间平均工资为4094.88元，原告（另案被告）普斯曼公司未支付李坤2019年8月份的工资。2019年12月16日，被告（另案原告）李坤向沈阳市沈北新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，沈阳市沈北新区劳动人事争议仲裁委员会2020年1月14日做出沈北劳人仲字（2019）302号仲裁裁决书，原告（另案被告）普斯曼公司不服先行提起诉讼，被告（另案原告）李坤不服也提起诉讼，一审法院将二案合并审理后，作出（2020）辽0113民初1087号民事判决书，双方均不服上诉至沈阳市中级人民法院，沈阳市中级人民法院作出（2020）辽01民终8023号民事裁定书，裁定撤销本院作出的（2020）辽0113民初1087号民事判决，发回一审法院重审。另查，原告（另案被告）普斯曼公司的一名经理顾婷，系原告（另案被告）普斯曼公司法定代表人之女，2019年8月27日，该经理顾婷到财务处与其他同事商谈工作，因琐事与被告（另案原告）李坤发生口角，该经理要求被告（另案原告）李坤离职。2019年8月28日，原告（另案被告）普斯曼公司将被告（另案原告）李坤办公领用的手机收回。原告（另案被告）普斯曼公司至今无书面的解除劳动合同关系手续。在诉讼过程中，原告（另案被告）普斯曼公司称双方签订了劳动合同，但合同原件丢失，被告（另案原告）李坤对该证据材料的三性均不认可。双方当事人提交一审法院的《办公室手机领用协议》中载明“乙方（李坤）在甲方（普斯曼公司）任职期间拥有使用权，一旦离职必须将手机交还甲方（普斯曼公司）。”一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位应与劳动者签订书面的劳动合同，依法保护劳动者的权益。又依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，原告（另案被告）普斯曼公司提供了劳动合同的扫描件，主张已与李坤签订了劳动合同，被告（另案原告）李坤对此证据的不认可。虽原告（另案被告）普斯曼公司为李坤办理社会保险时需要向社保部门提交双方建立劳动关系证明，所谓社保部门要求提交的建立劳动关系证明并非仅为劳动合同原件，无法以已李坤办理社保推论出双方一定签订了《劳动合同》。且原告（另案被告）普斯曼公司也未能提供充足的证据证明社保部门留存了《劳动合同》原件。原告（另案被告）普斯曼公司称其他员工签订了劳动合同，所交的证据材料无法证明劳动合同的形成时间等事实，也无充足的证据证明两者之间的关联关系。原告（另案被告）普斯曼公司主张签订劳动合同，未提供充足的证据证明，无法形成全面客观的证据链，应承担举证不利的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定，被告（另案原告）李坤要求用人单位支付未签订劳动合同双倍工资差额36854元在法律保护的限额范围内，一审法院予以支持。关于被告（另案原告）李坤主张的违法解除赔偿金，结合双方当事人提交的证据材料、当事人的陈述，可证被告（另案原告）李坤与原告（另案被告）普斯曼公司管理人员发生口角后，原告（另案被告）普斯曼公司未能有效化解矛盾，对管理人员要求员工离职行为亦未有效管理约束，反而收回办公手机。争议后停交社保，停发工资至今，亦未下发书面的解除劳动关系手续，可证原告（另案被告）普斯曼公司解除劳动关系的事实、程序违反了相关法律规定，应二倍给付违法解除赔偿金。又被告（另案原告）李坤工作不满一年，经核算，被告（另案原告）李坤主张原告（另案被告）普斯曼公司给付违法解除赔偿金8185元具有事实及法律依据，且在法律保护的限额内，一审法院予以支持。原告（另案被告）普斯曼公司称未交接是否解除无法确定，如上所述，原告（另案被告）普斯曼公司已违法解除了劳动合同关系，且是否解除与是否交接无法律上的因果关系，其上述主张于法无据，一审法院不予支持。关于被告（另案原告）李坤主张的加班费18022.4元。被告（另案原告）李坤应聘到原告（另案被告）普斯曼公司工作时，应明确知晓工作时间及工作天数，双方已就加班工作做出了约定，工作相当长的时间内也对此未提出异议，被告（另案原告）李坤也未提供充足的证据证明双方明确约定实行标准工时工作制，被告（另案原告）李坤给付加班费的诉求缺少事实及法律依据，一审法院不予支持。被告（另案原告）李坤称临时加班，原告（另案被告）普斯曼公司长期存在周六大部分员工工作的情况，李坤主张依据不足，一审法院不予采信。关于被告（另案原告）李坤主张的未休年假工资5654.28元。依据相关法律规定，职工连续工作满12个月以上的享受带薪年休假，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。结合被告（另案原告）李坤的社保情况，工作满1年不满10年（2013年至2019年）的，年休假5天，原告（另案被告）沈阳普斯曼公司未提供带薪年休假的，经核算（4094.88元÷21.75天×5天×200%），被告（另案原告）李坤主张原告（另案被告）普斯曼公司给付未休年假工资1882.7元，具有事实及法律依据，一审法院予以支持，超出部分不予支持。关于被告（另案原告）李坤主张给付的工资4092.5元，被告（另案原告）李坤实际工作到2019年8月27日，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”之规定，经核算，被告（另案原告）李坤主张给付工资3529元部分于法有据，本院予以支持，超出部分本院不予支持。原告（另案被告）普斯曼公司主张未工作交接造成的支出4095元，未提供充足的证据证明系客观发生的直接支出，所谓抵扣依据不足，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、沈阳普斯曼医疗器械有限公司于本判决生效后五日内支付李坤未签订劳动合同双倍工资差额的赔偿款36854元；二、沈阳普斯曼医疗器械有限公司于本判决生效后五日内支付李坤解约赔偿金8185元；三、沈阳普斯曼医疗器械有限公司于本判决生效后五日内支付李坤未休年假工资1882.7元；四、沈阳普斯曼医疗器械有限公司于本判决生效后五日内支付李坤2019年8月份的工资3529元；如沈阳普斯曼医疗器械有限公司未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。五、驳回沈阳普斯曼医疗器械有限公司、李坤的其他诉讼请求。案件受理费共20元，由被告沈阳普斯曼医疗器械有限公司承担。二审中，上诉人提供了姚佳晴的当庭证言，欲证明：1、被上诉人与被上诉人已签订劳动合同，该劳动合同于搬家过程中丢失，但其本人对该份劳动合同进行过电子扫描；2、被上诉人离职后未进行工作交接、未上交财务软件密码，故上诉人另外购买了财务软件。经审查，姚佳晴系上诉人在职员工，与上诉人具有客观利害关系，且其证言本身不能证明上诉人与被上诉人签订了劳动合同。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于上诉人是否应支付被上诉人未签订劳动合同双倍工资问题，首先，上诉人提供的劳动合同为扫描件并非复印件，其上除尾页处有本人签名外，其他内容包括劳动合同签订时间均为打印字体，此种劳动合同形式与实务不符；第二，该劳动合同约定期限为无固定期劳动合同、从事工作为财务，与经沈阳市沈北新区人力资源和社会保障局备案的上诉人录用职工名册载明的聘用期限2018年12月1至2019年11月30日、从事职业为工人不相符合，即上诉人未对被上诉人的录用情况进行如实登记备案；第三，上诉人尽管为被上诉人缴纳了社会保险，并据此抗辩缴纳保险的前提必须是双方已签订劳动合同，但因实务中人力资源和社会保障部门并不进行劳动合同备案登记，故上诉人提供的劳动合同扫描件无法与所谓的备案劳动合同进行比对，同时，被上诉人对此的抗辩亦具有一定合理性，即使在办理社会保险缴纳手续时需提供劳动合同，但并不能排除上诉人提交的劳动合同为他人代签的可能。因此，上诉人未能提供有效证据证明已与被上诉人签订了劳动合同，应支付被上诉人未签订书面劳动合同双倍工资差额36854元，一审法院该项判决，并无不当，本院予以维持。关于上诉人是否应支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金问题，上诉人的经理顾婷与被上诉人的对话录音中可以明确体现顾婷已向被上诉人作出了解除劳动关系的意思表示，故上诉人主张没有解除与被上诉人的劳动关系，与事实不符；上诉人主张委派多名同事给被上诉人打电话告知其返岗上班，但未能就此提供有效证据加以证明，应承担举证不能的不利后果；结合上诉人于2019年9月即停止为被上诉人缴纳社会保险的事实，亦应认定系上诉人解除与被上诉人的劳动关系，并因解除并无合理依据，故构成违法解除，上诉人应支付被上诉人违法解除劳动关系的赔偿金，一审法院该项判决，并无不当，本院予以维持。关于上诉人是否应支付被上诉人2019年8月工资问题，上诉人主张被上诉人应赔偿未进行工作交接给上诉人造成的损失，亦应返还上诉人为其垫付的社会保险费，上述款项应在工资中扣除。因上诉人已就该主张提起诉讼，本院已作出（2020）辽01民终8024号民事判决，对上诉人上述主张未予支持，故对其于本案中重复提起该主张，本院不予审理，上诉人应支付被上诉人2019年8月工资3529元。关于上诉人是否应支付被上诉人未休年休假工资，一审法院依据被上诉人的社会保险缴费情况认定被上诉人已累计工作满一年，可享受年休假5天，并无不当，本院对一审法院该项判决，予以维持。综上所述，沈阳普斯曼医疗器械有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人沈阳普斯曼医疗器械有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵明静审判员  石瑷丹审判员  郝梦思二〇二一年四月一日法官助理秦斌书记员佟雪峰本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。