辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终2540号上诉人（原审原告）：冯冲，男，1985年9月24日出生，汉族，住辽宁省沈阳市皇姑区。被上诉人（原审被告）:大连富嘉物业管理有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市沈河区青年大街92号2层208室。负责人：吴茜，该分公司经理。委托诉讼代理人：尹雅晨，女，该公司员工。委托诉讼代理人：孙雪，女，该公司员工。上诉人冯冲因与被上诉人大连富嘉物业管理有限公司沈分公司(以下简称富嘉物业沈阳分公司)劳动争议一案，不服沈阳市沈河区人民法院(2020)辽0103民初2034号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月27日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人冯冲上诉请求：请求撤销一审判决，判决被上诉人支付违法解除劳动关系经济补偿金共4个月29,172元，2018-2019年度奖金4663元，2019-2020年度奖金12,000元。事实与理由：一审认定上诉人于2019年9月9日至2019年9月11日构成无故旷工情况，认定事实错误。上诉人9月份是满勤，要求被上诉人提供考勤记录原件。一审法院认定上诉人在工作中弄虚作假，给被上诉人造成损失，认定事实错误。被上诉人提供的关于授权张梦莹的授权书是虚假的，授权书内容本人不知情。2019年10月上诉人依然在被上诉人处工作，理应发放年度奖金，2019-2020年度上诉人已经履行了工作职责，理应发放相应的奖金。被上诉人富嘉物业沈阳分公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。冯冲向一审法院起诉请求：1.被告违法解除劳动合同关系，请求继续履行劳动合同，恢复所有待遇。2.如果不能继续履行劳动合同被告支付如下赔偿：（1）被告违法解除劳动合同支付共4个月赔偿金32,000元；（2）支付7月份绩效工资1500元；（3）支付10月份发放的2019年年终奖4369元；（4）支付2020年年终奖金12,000元。一审法院认定事实：2018年7月2日，原告冯冲与被告大连富嘉物业管理有限公司沈阳分公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2018年7月2日至2028年11月30日止，其中，试用期自2018年7月2日至2019年1月2日，被告根据生产工作需要，安排原告从事管理岗位，工作地点为沈阳，工作时间为标准工时工作制，原告的工资标准为1620元/月，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定。同日，即2018年7月2日，原告冯冲与被告大连富嘉物业管理有限公司沈阳分公司又签订《补充协议》一份，其中，原告冯冲作为乙方，被告大连富嘉物业管理有限公司沈阳分公司作为甲方。协议第五条约定：在原合同第九条“劳动合同的解除和终止”增加：（二）乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，无须提前通知乙方：3、出现工作弄虚作假、虚报业绩、回避事实真相、欺上瞒下，妄取业绩、荣誉、以不合法、不合理手段谋取个人私利等《行政考核办法》规定的营私舞弊行为。后附附件一《行政考核办法》第90项载明：“‘工作人员在工作过程中，弄虚作假、虚报业绩回避事实真相、欺上瞒下，妄取业绩、荣誉、以不合法、不合理手段谋取个人私利，给公司造成损失的’属于甲类违纪，一经发现即视为严重违反公司劳动纪律，责任人将被取消公司给予的全部奖励并予以解除劳动合同，构成违法犯罪的追究法律责任。”另，被告大连富嘉物业有限公司沈阳分公司的《员工出勤管理制度》中第一部分考勤管理第五项“出勤管理”载明：员工旷工超2日的，视为严重违反公司规章制度，公司将予以解聘处理。该管理制度已于12月12日向包括原告在内的多名员工进行培训。2018年7月15日，原告冯冲出具《授权委托书》一份，内容载明：本人冯冲，现授权张梦莹代替本人冯冲核实并签署2018年7月至2028年11月工资单，在此期间本人工资单均由被授权人签署并确认核实，被授权人签署及确认核实行为与本人签署具有同等效力，由此产生的后果或问题均由本人承担。2019年7月4日，被告冯冲签署《关于采购询价问题的责任认定书》一份，内容载明：本人冯冲作为大连富嘉物业有限公司沈阳分公司的员工，在任职工程副经理期间负责工程整体管理、工程类物资日常工作。在对电源线、交换机询价过程中，未尽到询价职责，只与采购供应商洽谈价格并进行采购，未在其他家进行询价，比价表中报价结果不属实，现因我个人原因违反公司规章制度给公司造成直接经济损失达人民币704元（大写：柒佰零肆圆整）。本人同意就上述损失自愿向公司承担赔偿责任，并按公司制度承担考核。2019年7月份，原告冯冲的应得工资为6419元（其中，基础工资1620元，加班费596元、绩效工资4203元），扣除社会保险和公积金等，原告冯冲当月的实领工资为5361元。该部分工资已向原告冯冲实际发放。2019年10月9日，被告大连富嘉物业有限公司沈阳分公司向原告冯冲出具《通知函》一份，内容载明：你作为公司沈阳项目工程副经理，负责工程维修整体工作，你在工作中出现以下违纪情况：1.采购过程中询价弄虚作假、未按公司制度要求询价，存在价差，比较表填写不真实情况；2.2019年9月9日至2019年9月11日期间多次无故旷工，未向公司请假；3.日常工作消极怠工，上班期间不工作。你的以上行为已给公司相关工作的开展造成了严重影响。根据公司《物业零星采购管理规定》、《出勤管理规定》等相关管理制度，你的以上行为已严重违反公司规章制度，构成开除条件，公司给予解除劳动合同处理。现公司郑重通知你：请你自收到此通知之日起1日内确认违纪事实。公司保留继续追究你相关责任的权利。该份通知函于2019年10月18日向原告冯冲本人进行送达。同日，即2019年10月9日，被告大连富嘉物业有限公司沈阳分公司又向原告冯冲出具《解除劳动合同通知函》一份，内容载明：你作为公司沈阳项目工程副经理，负责工程维修整体工作，你在工作中出现以下违纪情况：1.采购过程中询价弄虚作假、未按公司制度要求询价，存在价差，比较表填写不真实情况；2.2019年9月9日至2019年9月11日期间多次无故旷工，未向公司请假；3.日常工作消极怠工，上班期间不工作。你的以上行为已给公司相关工作的开展造成了严重影响。根据公司《物业零星采购管理规定》、《出勤管理规定》等相关管理制度，你的以上行为已严重违反公司规章制度，构成开除条件。现公司郑重通知你：因你严重违反公司制度，公司现给予解除与你签署的劳动合同。请你自收到此通知之日起3日内到公司按制度办理工作交接及离职其他相关手续。如你逾期不予办理上述事宜，则因此产生的所有风险，责任及给公司造成的任何损失，全部由你承担。公司保留继续追究你相关责任的权利。该份通知函于2019年10月22日向原告冯冲本人进行送达。庭审中，被告提供的视频资料显示：2019年9月9日7时14分、2019年9月10日7时23分、2019年9月11日7时7分，原告从被告单位所在地离开，且未参加当日被告单位组织的部门早例会。2019年10月28日，原告冯冲以被告大连富嘉物业管理有限公司沈阳分公司为被申请人向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项：一、被申请人违法解除劳动合同关系，请求继续履行劳动合同，恢复所有待遇。二、如果不能继续履行劳动合同被告支付如下赔偿：1、被告违法解除劳动合同支付赔偿金共4个月32,000元；2、支付7月份绩效工资1500元；3、支付10月份发放的2019年年终奖4,369元；4、支付2020年年终奖金12,000元。合计费用共计49,869元。该仲裁委于当日作出沈河劳人仲不字[2019]1870号不予受理通知书，不予受理的理由为申请的内容不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条受理范围的规定。原告不服该不予受理通知书，向该院提起诉讼。一审法院认为，劳动者与用人单位合法的劳动关系受法律保护。用人单位单方解除与劳动者之间的劳动关系必须具有符合法律规定的事实和理由。本案的争议焦点是被告单方解除与原告的劳动合同关系是否合法的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告作为用人单位，其单方解除劳动合同关系的依据是原告采购过程中询价弄虚作假、多次无故旷工等行为，违反了公司的规章管理制度，则被告应当就原告是否存在弄虚作假、无故旷工，以及该行为是否违反规章制度的问题负举证责任。一方面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，被告大连富嘉物业管理有限公司沈阳分公司提供了由原告冯冲签字或按手印的补充协议及附件一行政考核办法、员工出勤管理制度以及培训汇总表等证据，可以看出被告单位已经在原告入职时向其出示了行政考核办法，并通过培训的方式向原告告知了员工出勤管理制度，故被告单位的行政考核办法和员工出勤管理制度符合法律规定，可以作为解除双方劳动合同关系的依据。另一方面，综合被告大连富嘉物业管理有限公司沈阳分公司提供的关于采购询价问题的责任认定书、视频资料、早例会会议纪要以及原、被告的陈述，可以看出，原告冯冲在任职被告单位工程副经理期间未尽到询价职责，比价表中报价结果不属实，给被告造成经济损失，同时，原告冯冲自2019年9月9日起至2019年9月11日止每日从被告单位所在地无故离开，未能参加部门早例会，原告对此未能作出合理解释。上述行为已经严重违反被告单位的行政考核办法和员工出勤管理制度，应以严重违纪处理。被告作为用人单位，有权对原告的严重违纪行为作出处理决定。现被告提供的相关证据已经形成证据链，用于证明原告存在严重违纪的行为。因此，被告单方解除与原告的劳动合同关系并未违反法律规定。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动的合同并不予支付经济补偿。该院对于原告主张要求确认被告违法解除劳动合同关系，请求继续履行劳动合同，恢复所有待遇；如不能继续履行劳动合同，则要求被告给付经济赔偿金的诉讼请求不予支持。关于原告要求被告支付7月份绩效工资1500元的诉讼请求。综合被告提供的授权委托书以及2019年7月工资支付明细表，可以看出原告冯冲授权案外人张梦莹签署工资单，确认其领取了2019年7月份工资5361元，其中包括绩效工资4203元。因此，在被告已经向原告给付2019年7月份绩效工资4203元的情况下，原告并未提供相关证据证明其主张的绩效工资1500元的领取依据以及计算标准，原告对此应承担举证不能的法律后果。对于原告的该部分诉讼请求，该院不予支持。关于原告主张被告支付2019年年终奖4369元和2020年年终奖金12,000元的诉讼请求。年终奖是企业根据经营状况及员工的工作表现而发放的奖金,因此,对于年终奖如何发放,企业有自主决定的权利。根据本案查明的事实,原告与被告均未提供证据证明双方就年终奖的发放数额、发放条件等进行约定,故对于原告主张被告应向其支付年终奖的诉讼请求，缺乏事实依据和约定依据,该院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条、第二十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条、第九十二条之规定，判决：驳回原告冯冲的诉讼请求。案件受理费10元，由原告冯冲承担。本院二审期间，当事人未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于被上诉人富嘉物业沈阳分公司与上诉人冯冲解除劳动合同是否符合法律规定的问题。被上诉人富嘉物业沈阳分公司提供了由上诉人冯冲签字或按手印的补充协议及附件一行政考核办法、员工出勤管理制度以及培训汇总表等证据，可以证明被上诉人通过培训的方式向上诉人告知了员工出勤管理制度，且该考核办法和员工出勤管理制度符合法律规定，可以作为解除双方劳动合同关系的依据。被上诉人提供的关于采购询价问题的责任认定书、视频资料、早例会会议纪要等证据，可以证明上诉人在任职工程副经理期间未尽到询价职责，比价表中报价结果不属实，给被上诉人造成经济损失。上诉人自2019年9月9日起至2019年9月11日止每日从单位所在地离开，未能参加部门早例会，上诉人对此未作出合理解释。以上行为已构成严重违反用人单位的规章制度，被上诉人与上诉人解除劳动合同不违反法律规定，一审法院对此认定并无不当。上诉人要求继续履行劳动合同或支付违法解除赔偿金，本院不予支持。关于2019年和2020年年终奖的问题,上诉人未能提供证据证明双方就年终奖的发放数额、发放条件等作出约定,故对于上诉人该项请求，本院无法支持。综上所述，上诉人冯冲的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人冯冲负担。本判决为终审判决。审判长  石瑷丹审判员  孙晓芳审判员  郝梦思二〇二一年四月十五日法官助理池骋书记员刘伟娜