湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鄂01民终1167号上诉人（原审原告暨被告）：柳丹，女，1988年6月10日出生，汉族，住武汉市江汉区。委托诉讼代理人：何灵，北京金台（武汉）律师事务所律师。被上诉人（原审被告暨原告）：武汉住电电装有限公司，住所地武汉东湖新技术开发区关山一路武汉汽车电子产业基地。法定代表人：筒井雅仁，该公司董事长。委托诉讼代理人：鲁俊峰，湖北纬思律师事务所律师。上诉人柳丹因与被上诉人武汉住电电装有限公司（以下简称住电公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2019）鄂0192民初4747号民事判决，向本院提出上诉。本院于2021年1月19日受理后，依法组成合议庭审理。本案现已审理终结。柳丹上诉请求:撤销一审判决第二项、第三项、第五项，将本案发回重审或依法改判支持柳丹一审全部诉讼请求：1.住电公司支付柳丹2019年3月26日至2019年4月26日工资6,799元（6,500元/月＋6,500元/月÷21.75×1）；2.住电公司支付柳丹被迫解除劳动关系经济补偿金共计87,750元（6,500元/年×13.5年）；3.住电公司支付柳丹失业保险待遇损失35,712元（1,488元×24个月）。事实和理由为，一、一审事实查明不清，基本事实认定错误。1.一审遗漏了一个重要事实：自柳丹的岗位被撤销至2019年4月17日培训通知下发期间，柳丹已连续7天无法提供劳动，住电公司未向柳丹提供劳动条件和劳动保护，此期间住电公司未与柳丹进行过任何沟通协商，也未对柳丹进行安置。2.柳丹被迫解除的事由是住电公司未按照劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护及未经柳丹同意单方调岗。关于未依法提供劳动条件已经仲裁委认定成立，虽然仲裁裁决书未生效，一审亦应当查明该事实是否属实，但一审却并未查明，反而避而不谈，无视住电公司连续7天未向柳丹提供劳动条件和劳动保护的基本事实，仅依据住电公司的口头陈述认定本案是用人单位经与柳丹协商后，柳丹不服从用人单位自主管理而单方解除劳动关系，进而认定柳丹不符合获取经济补偿金的条件，该认定缺乏事实基础及法律依据。3.根据仲裁庭审笔录，住电公司已自认调岗事实真实存在，并在仲裁阶段大量举证，已达到其调岗前后岗位差异不大的证明目的。而一审判决无视住电公司自认事实，认为本案不存在调岗，只是事先培训再逐步协商安排岗位。住电公司对《培训通知书》（公司联）载明的将柳丹调整至加工制造部担任作业员，调岗后的薪资待遇按原基本工资执行是认可的，一审认定该公司联并未向柳丹送达而不发生法律效力，明显与住电公司自认相违背。同时，《培训通知书》由个人联及公司联共同组成，住电公司故意将员工个人联与公司联设置为不同内容，明显是对内一套、对外一套，通过阴奉阳违的两面手段来达到单方强行调岗的非法目的。就生产线搬迁后的安置问题，住电公司并未事先告知柳丹并征求意见,关于调岗的事实，住电公司在仲裁阶段自认，并未与柳丹进行过任何事先告知和协商，住电公司并未尽到合理注意和保护员工的义务。4.一审认定错误的基本事实列举如下：（1）“住电公司并未将此通知送达给柳丹”属于基本事实认定错误，《培训通知书》公司联劳动者无直接签收的必要，只要将意思连同个人联传达给柳丹即视为送达成功。（2）“而是同他人一起到住电公司总经理反映调岗事宜，双方未达成一致意见且出现了争执，住电公司总经理办公室向柳丹承诺过渡期间工资待遇不会降低，但最终仍未协商一致”属于基本事实认定错误，首先双方的争执并非是因为未达成一致意见，而是柳丹有意向公司高管层反映情况，但在进入外方总经理办公室后直接被告知无权进入，由此引起争执；其次，总经理办公室从未向柳丹承诺过渡期间工资待遇不会降低。二、一审判决结果有违司法审判公平正义的基本价值取向。举轻以明重，本案存在一个不争的客观事实是柳丹工作多年的生产线已全部搬迁，因客观原因导致双方劳动合同已无法履行，根据劳动法规定，此情形下用人单位与劳动者在协商不能达成一致的情况下尚且需要支付经济补偿金，更何况本案除了因客观原因导致劳动合同不能履行外，还存在着住电公司未依法提供劳动条件和劳动保护等劳动者可依法解除劳动合同的法定情形，如果本案柳丹经济补偿金的诉请不能获支持，极不公正合理。住电公司答辩认为，一审判决适用法律和认定事实正确，请求驳回上诉，维持原判。柳丹一审诉请判令住电公司支付柳丹：1.2019年3月26日至2019年4月26日工资6,694元（6,400元/月+6,400元/月÷21.75×1天）；2.被迫解除劳动关系经济补偿金86,400元（6,400元/年×13.5年）；3.2017年1月1日至2019年4月26日应休未休带薪年休假加班工资差额11,770元（6,400元/月÷21.75天/月×10天/年×2年×200%）；4.失业保险待遇损失35,712元（1,488元×24个月）。住电公司一审诉请：1.判令住电公司不支付柳丹解除合同经济补偿金78,082.92元；2.判令住电公司不支付柳丹2019年3月26日至2019年4月26日期间的工资838.65元；3.判令住电公司不支付柳丹2018年和2019年1月1日至2019年4月26日应休未休年休假工资2,127.42元；4.同意其他仲裁事项。一审审理查明：柳丹于2006年2月22日至住电公司工作，2008年12月，住电公司开始为柳丹缴纳社会保险。2010年2月22日，双方签订了自2010年2月22日起的无固定期限劳动合同，约定柳丹的工作岗位为副指导，基本工资888.03元/月、职务补贴210元/月。劳动合同履行期间，柳丹在组立制造部工作，2014年起调整为指导员二级。2019年初，住电公司因生产经营需要，将组立制造部的生产线陆续迁移至其子公司，至2019年4月12日搬迁完毕。至此，住电公司不再有组立生产线相关岗位，但期间柳丹仍正常打卡出勤。2019年4月17日，住电公司向柳丹下发一份《培训通知书》（个人联）。载明，因公司已没有组立生产线相关的岗位，安排柳丹到人事科教育室进行切压制造全工程培训。要求柳丹于2019年4月18日到人事科教育室报到并接受培训，逾期参训视为旷工，公司将按照有关规定处理等。柳丹接到此通知后表示异议，其没有到人事科报到。留存在住电公司办公室的还有一份《培训通知书》（公司联），内容为将柳丹调整至加工制造部担任作业员，调岗后的薪资待遇按原基本工资执行，要求柳丹在2019年4月18日到加工制造部报到并接受切压工程岗位培训等。住电公司并未将此通知送达给柳丹，柳丹自行用手机进行了拍照。2019年4月22日，柳丹向住电公司邮寄一份《不同意调岗及培训的通知书》，住电公司于次日收到了该快递。柳丹在通知书中表示在组立制造部生产线搬迁后，其仍然正常出勤，但公司未能按照劳动合同约定及劳动法相关规定向其提供劳动条件和劳动保护，且住电公司未与柳丹协商变更工作岗位，变更后的岗位与柳丹原工作岗位差异较大，工资待遇因岗位的调整将低于柳丹原工资待遇，因此柳丹不同意住电公司的单方强行调岗及组织的调岗培训等。2019年4月22日，住电公司再次向柳丹下发一份《培训通知书》。载明，因公司已没有组立生产线相关工位，安排柳丹到人事科教育室进行公司规定、素质教育、安全教育及操作技能等培训。人事科再次提醒柳丹接到本通知后于2019年4月23日到人事科教育室报到并接受培训，逾期参训视为旷工，公司将按照有关规定处理等。柳丹接到通知后，在通知书上用手写注明“公司未与本人协商一致，强行通知本人无岗位条件下进行培训，本人不接受此培训，且未参训者视为旷工，以上内容本人不接受。”后柳丹仍未到人事科报到，而是同他人一起到住电公司总经理办公室反映调岗事宜，双方未达成一致意见且出现了争执，住电公司总经理办公室向柳丹承诺过渡期间工资待遇不会降低，但双方最终仍未协商一致。2019年4月22日，住电公司以柳丹拒不接受公司培训安排、冲进总经理办公室和扰乱总经理办公为由向柳丹下发了《员工处罚通知单》，给予柳丹警告处分。2019年4月25日，柳丹在住电公司最后一天正常出勤后，次日起再未至住电公司上班。2019年4月26日，柳丹以住电公司“未能按照劳动合同约定及劳动法相关规定向其提供劳动条件和劳动保护、单方强行调岗、未依法安排其享受带薪休假、未支付相应加班工资、安排延时加班未支付相应加班费”等为由，向住电公司邮寄了《因未依法按约提供劳动条件及未经本人同意单方调岗等原因被迫解除劳动关系通知书》。同日，住电公司收到了该邮件。2019年4月28日，柳丹向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经变更后最终的仲裁请求为请求住电公司支付柳丹：1.2019年3月26日至2019年4月26日工资6,694元；2.被迫解除劳动关系经济补偿金86,400元；3.2017年1月1日至2019年4月26日期间共计10天应休未休带薪年休假工资11,770元；4.失业保险待遇损失35,712元；5.住电公司为柳丹出具离职证明。2019年5月15日，住电公司发放了柳丹2019年3月26日至2019年4月26日期间的工资3,984.31元。2019年6月27日，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出武劳人仲东办裁字[2019]第438号仲裁裁决书，裁决：1.住电公司支付柳丹解除劳动合同经济补偿金78,082.92元；2.住电公司支付柳丹2019年3月26日至2019年4月26日期间的工资差额838.65元；3.住电公司支付柳丹2018年应休未休年休假工资2,127.42元；4.住电公司向柳丹出具解除劳动合同证明；5.驳回柳丹的其他仲裁请求。裁决书送达后，双方均向法院提起诉讼。一审另查明：1.庭审中，住电公司提交了“年休卡”用以证明2017年已安排柳丹休过年休假。该“年休卡”载明，柳丹2017共计休带薪年休假15天，其中包括自由支配的休假11天和公司统一安排的年休假4天（2017年8月14日至8月17日）；2.柳丹2018年应休年休假天数为10天，2019年1月1日至2019年4月25日应休年休假天数为3天，但柳丹2018年实际已休年休假天数为6天，2019年1月1日至2019年4月25日实际已休年休假天数为4.5天；3.柳丹离职前十二个月的月平均工资（应发）为5,902.49元。一审法院审理认为，柳丹和住电公司之间的劳动关系受法律保护，双方均应按照约定和法律规定行使权利并履行义务。住电公司作为用人单位，因生产经营需要可以调整生产线布局，并相应调整员工的工作岗位或在过渡期临时性安排员工参加培训，但应征求员工意见且不能损害员工的合法权益。柳丹所在的组立制造部已全部外迁，柳丹在不同意到外地工作的情况下，住电公司在过渡期通知其参加培训，且未降低其工资标准，此行为符合公平合理原则。住电公司并未降低柳丹的工资标准，柳丹拍照留存的“培训通知书（公司联）”虽然制作完成，但并未向柳丹送达，不发生法律效力，住电公司对于调岗培训的意思表示内容应当以其向柳丹送达的“培训通知书（个人联）”为准。本案是在生产线外迁后过渡期期间发生的纠纷。住电公司作为用人单位事先征求了柳丹意见，且履行了先行培训再逐步协商安排岗位的程序，已经尽到了合理注意和保护员工合法权利的义务，柳丹亦没有提供证据证明公司有更为合适的岗位安排，故其应当先行接受培训并根据公司生产线布局逐步确定最终岗位。如果在培训后住电公司安排的岗位确实与其个人能力和知识结构不匹配，且住电公司有降低工资等损害其合法权益的行为，其可再依法主张权利，但柳丹坚持己见，并预测之后工资肯定会降低，且单方解除劳动合同，其解除没有事实和法律依据。虽然柳丹的解除理由中提到住电公司有拖欠劳动报酬、加班费等行为，但依据查明的事实，住电公司已经足额支付了其工资。虽然2019年4月的实发工资低于以往平均工资，但此月因柳丹自身原因，其既未提供正常劳动也未按要求参加培训，住电公司核算支付的工资数额符合公平原则，不应支付当月工资差额，亦不属于拖欠劳动报酬。此外，2019年4月份工资的发放时间是次月，但柳丹在当月就单方解除了劳动合同，不符合劳动合同法第三十八条和第四十六条规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金”的情形。因此，住电公司无需向柳丹支付解除劳动合同经济补偿金，且无需支付2019年3月26日至2019年4月26日期间的工资差额。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，柳丹2006年2月22日入职住电公司，2019年4月26日离职，按照上述规定，其从2017年1月至2019年4月期间应享受的未休年休假天数分别为10天、10天、3天，共计23天，因柳丹在本案中仅主张前述期间的未休年休假天数为20天，予以照准。住电公司称以“年休卡”方式已安排柳丹休自由支配的休假，应视为住电公司给予员工的福利而不能等同于年休假，且住电公司未能提交充分的证据证明柳丹已休2017年的法定年休假或向其发放了当年的未休年休假工资；同时，柳丹与住电公司均认可，柳丹2018年实际已休年休假天数为6天，2019年1月1日至2019年4月25日实际已休年休假天数为4.5天，已休年休假共计10.5天，故住电公司应依法向柳丹支付2017年1月1日至2019年4月26日期间共计9.5天未休年休假的工资。经计算，住电公司应向柳丹支付的未休年休假工资金额为5,156.2元（5,902.49元/月÷21.75天/月×9.5天×200%）。柳丹不属于非本人意愿中断就业，其主张的失业保险待遇损失没有事实和法律依据，不予支持。另，住电公司作为用人单位，在双方劳动关系解除后，应当依据劳动合同法第五十条的规定向其出具解除或者终止劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，一审法院判决：一、住电公司于本判决生效之日起十日内向柳丹出具解除劳动合同证明；二、住电公司无需向柳丹支付解除劳动合同经济补偿金78,082.92元；三、住电公司无需向柳丹支付2019年3月26日至2019年4月26日期间的工资差额838.65元；四、住电公司于本判决生效之日起十日内向柳丹支付2017年1月1日至2019年4月25日期间的未休年休假工资5,156.2元；五、驳回柳丹的其他诉讼请求；六、驳回住电公司的其他诉讼请求。本案案件受理费各10元，由柳丹（已准予免交）与住电公司各自负担。本案二审期间，双方当事人均未提交新的证据。二审审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，柳丹和住电公司之间的劳动关系合法有效，应受法律保护，双方均应当按照劳动合同约定和法律规定行使权利并履行义务。住电公司作为用人单位，因生产经营需要调整生产线布局，将柳丹所在的组立制造部生产线外迁，属于住电公司生产自主经营权的行为，但应依法保护好职工的合法权益。柳丹在不同意到外地工作的情况下，住电公司通知其参加培训，且未降低其工资标准，符合公平合理原则。柳丹提交的“培训通知书（公司联）”虽然制作完成，但并未向柳丹送达，对柳丹不发生法律效力。住电公司对于调岗培训的意思表示内容应当以向柳丹送达的“培训通知书（个人联）”为准。根据住电公司2019年4月17日向柳丹下发的《培训通知书》（个人联）载明，安排柳丹到人事科教育室进行切压制造全工程培训，其内容明确为培训，并非调整柳丹的岗位，柳丹认为住电公司“未能按照劳动合同约定及劳动法相关规定向其提供劳动条件和劳动保护、单方强行调岗”的理由不能成立。对于2019年4月工资，2019年4月26日，柳丹向住电公司邮寄《解除劳动关系通知书》，该通知书当日即送达住电公司。因此，双方劳动关系解除的时间为2019年4月26日。加之该月柳丹因自身原因没有参加培训，亦未付出劳动，住电公司支付的工资符合公平原则。由于柳丹不属于非因本人原因中断就业，其主张失业保险待遇损失没有事实和法律依据。综上，柳丹的上诉理由，缺乏事实和法律依据，其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由柳丹负担，免于收取。本判决为终审判决。审判长  马海波审判员  陈蔚红审判员  陈 祥二〇二一年四月一日法官助理张利钦书记员朱洁娴