山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁01民终3051号上诉人（原审原告）：李越，女，1987年7月19日出生，汉族，住济南市。委托诉讼代理人：范守平，山东垠鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：任金科，山东垠鹏律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：济南融致园林有限公司，住所地济南市。法定代表人：刘超，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：李孟义，北京市盈科(济南)律师事务所律师。上诉人李越因与被上诉人济南融致园林有限公司（以下简称融致公司）劳动争议一案，不服济南市长清区人民法院（2021）鲁0113民初46号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月16日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》、《最高人民法院民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第十八条、第二十条的规定，由审判员独任审理进行了审理。本案现已审理终结。李越上诉请求：一、请求二审法院撤销原审判决第三项，依法改判融致公司支付李越未签订劳动合同双倍工资差额77813.57元；二、本案诉讼费用由融致公司承担。事实与理由：原判决认定事实错误。首先，李越并未系融致公司处唯一的人资行政主管，从李越提交的证据中可以看出，李越入职时系行政部员工，并非人事部，直至后期，公司才将部分招聘工作交由李越负责：其次，李越劳动关系存续期间也曾主动向单位提出签订劳动合同的要求，并将劳动合同范本发送给法人代表刘超，但其并未对李越的要求做出回应，基于此，李越要求公司签订劳动合同但公司怠于签订，过错并非在于李越。综上，融致公司应当支付未签订劳动合同双倍工资差额。融致公司辩称，一、融致公司在一审法院判决后，已积极履行职责，支付李越5月份工资3793.1元及经济补偿金9347.89元。融致公司虽然成立时间不长，但是一直在诚信经营。在与李越出现劳动争议后，方知李越并未履行其岗位职责，并以此向融致公司主张巨额双倍补偿。在经一审法院确定各方的责任后，融致公司在一审法院判决时间内，向李越支付了经济补偿金及5月份未付款项。二、李越辩称其并非唯一的人资行政主管与事实不符。李越在一审中已经认可，其提交的中秋节过节费发放表系李越自行制作，表格中记载的人资行政部另外两人刘超、杨建忠系融致公司的股东，并分别总裁、副总裁职务。李越为达到其诉讼目的，不顾事实，有失诚信。李越在劳动仲裁阶段、一审阶段、二审上诉阶段对其在融致公司的职务，一直进行不同变更，以达到符合主张双倍赔偿的目的。甚至出现不认可钉钉打卡中所设置的岗位情况。李越在本系列诉讼中一直存在不诚信叙述。三、关于李越辩称其入职时系行政部而非人事部员工与事实不符。在融致公司提交的“员工转正申请表”中，李越在“个人自我鉴定”部分中，明确自我表述了其在入职期间的工作职责，其职责包括但不限于员工信息登记、入职申请、转正申请、离职申请、员工管理及员工薪酬等工作。足以证明李越从事人事部门的工作职责。且在该材料的领导签字栏中，人力行政部意见并无负责人签字，只有总裁与副总裁的签字，足以证明李越入职前融致公司处并无人资行政部门负责人。同时，融致公司新员工转正申请表中，人力行政部意见签字处，明确有李越作为人力行政部门负责人签字同意转正。更进一步证明李越在入职以后作为人资行政部门负责人。另外，在李越自行书写的“离职交接表”中，所在部门中明确写明其所在部门为人资行政部。以及交接工作附件中的招聘网站的账号、密码等，足以证明李越从始至终一直负责人资行政部门的工作。四、李越主张曾主动向单位提出签订劳动合同的要求，与事实不符。根据《最高人民法院公报》2018年第7期，刘丹萍与被告南京仁创物流有限公司劳动争议一案的民事判决案例（（2015）江宁民初字第4477号），认定人事主管对其自身与用人单位签订劳动合同负有重大义务，除证明用人单位拒不签订外，用人单位不承担人事主管未与用人单位未签订劳动合同的赔偿责任。据此，双方虽然未签订劳动合同，但李越作为单位人资行政主管，负有代表单位与职工签订劳动合同的义务。李越作为唯一的人资行政主管明知应当与单位签订劳动合同是法律强制性规定以及明知不签订书面劳动合同给单位带来的法律后果，而故意利用职权不签订劳动合同，系严重的渎职行为，有违诚实信用原则。虽然《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资，但其目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为。本案中，李越故意不履行职责，故意不与单位签订书面劳动合同的行为，融致公司不应承担未签订劳动合同的惩罚赔偿责任。李越提交的聊天记录只能证明李越曾向融致公司法定代表人发送劳动合同格式文本，不能证明其主动要求与公司签订合同且单位拒绝签订劳动合同。恰恰相反，该聊天记录显示，该劳动合同是李越在政府官网下载的劳动合同范文，正是其履行与员工签订劳动合同义务而所做准备工作的证明。综上所述，原审人民法院认定事实清楚，判决合法、合理。请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。李越向一审法院起诉请求：1.依法判决融致公司向李越支付未签劳动合同双倍工资77813.57元；2.依法判决融致公司向李越支付经济补偿15000元；3.依法判决融致公司向李越支付2020年5月工资7500元；4.依法判决本案诉讼费用由融致公司承担。一审法院认定事实：李越于2019年5月13日到融致公司工作，双方未签订劳动合同，融致公司为李越缴纳社会保险。2020年3月起，李越的工资调整为7500元/月，2020年5月20日办理离职工作交接，其5月份出勤11天。融致公司为李越发放2019年5月份至2020年4月份的工资，分别为：3050元、5400元、5970元、7395.82元、7109.59元、5934.39元、5834.16元、5934.39元、5943.29元、4309.96元、7263.29元、7263.29元；另，2020年1月23日，融致公司为李越发放绩效工资3375元。后李越以融致公司为被申请人向济南市长清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付未签订书面劳动合同双倍工资77813.57元、经济补偿15000元、2020年5月工资7500元，该劳动仲裁委于2020年9月24日作出济长劳人仲案字（2020）第175号仲裁裁决书，裁决由融致公司支付李越工资3793.1元，驳回李越的其他仲裁请求。李越不服该裁决提起本案诉讼，融致公司未起诉。诉讼中，双方对李越是否系公司的人资行政部负责人有争议，融致公司主张李越系其公司唯一的人资行政部主管，负有为公司员工办理劳动合同签订职责，未办理其自己的劳动合同签订工作系严重失职行为，公司不应支付双倍工资，但李越称其入职时系行政部而非人资行政部负责人，后来公司才将人资部的招聘工作交由李越负责，一审法院认为，根据融致公司提交的李越转正申请表、某员工的转正申请表及李越提交的劳动合同证明材料证据中均显示，李越的工作职责中确实包括员工招聘、转正、劳动合同管理等人力资源工作，结合李越在其他员工转正审批申请表中代表人资行政部门签字同意转正，可以推定李越系融致公司人资行政部门的负责人；虽然李越提交其自己制作的中秋节过节费发放表，主张人资行政部共有3人，其本人受其他两人领导而非该部门负责人，但一方面该表中人员的分属部门系李越自行划定，另一方面，自李越本人的转正申请表中可以看出，李越陈述的人资行政部另外两人刘超、杨建忠，系该公司的总裁、副总裁，同时，李越转正审批中人力行政部意见一栏并无负责人签字，即在李越入职前该公司并无人资行政负责人；综上，可以印证融致公司陈述的李越系其公司唯一的人资行政主管的主张，一审法院予以采信。李越主张离职原因系融致公司单方降薪且每周工时延长为6天，如果不同意公司就要求其办理离职，在此情况下才被迫选择离职，融致公司则认为系李越因个人原因自动离职，不应支付经济补偿金；一审法院认为，根据李越提供的其与融致公司法人的微信记录显示，虽然并非针对李越一人，但融致公司确实有降低李越的工资并要求每周工作6天的决定，故对李越关于离职原因的陈述，一审法院予以采信。一审法院认为，当事人争议的焦点为：一、融致公司是否应当支付李越未签订书面劳动合同二倍工资，二、双方劳动关系于2020年5月20日解除是否符合法律规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形。首先，关于未签订书面劳动合同二倍工资的问题，一审法院认为，《劳动合同法》规定的用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资，目的在于惩罚用人单位故意不签定劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为。本案中，李越作为融致公司的人资行政主管，负责融致公司的人事、行政工作，应对整个人资行政部门的工作负责，工作职责应包括员工招聘、入职、签订劳动合同等用工管理，其作为人力行政主管对其本人劳动合同的签订更应尽职尽责，亦明确知晓企业员工签订劳动合同是法律强制性规定，更深知不签定书面劳动合同将对单位产生的不利后果，因此即使融致公司未主动与其签订劳动合同，其本人应当主动向单位提出签订合同的要求，李越虽提供了向公司法定代表人刘超发送的劳动合同文本的微信聊天记录，但该证据仅仅显示发送了劳动合同的格式范文，并无其他信息可以体现李越曾要求签订劳动合同的用意，即李越无法证实其已经做到了积极主动要求与公司签订合同及公司怠于与其签订劳动合同的事实。在未签订劳动合同的责任在个人而非用人单位的情况下，李越要求融致公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，不符合法律规定，一审法院不予支持。其次，关于经济补偿问题，根据《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，李越的工资自2020年3月份调整为7500元，融致公司应当按照该约定及时足额支付李越劳动报酬，但其在5月份以“外部市场急剧变化”等为由将李越的工资下调至5000元，融致公司的该行为系单方对劳动合同主要内容作出的变更，李越不同意降薪而离职，系劳动者被迫作出的选择，应当认定李越的离职系《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的“未及时足额支付劳动报酬的”范围，符合《劳动合同法》第四十六条用人单位应当支付经济补偿的情形，融致公司应当按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付李越解除劳动合同的经济补偿。李越按照平均月工资6231.93元计算1.5个月，主张经济补偿为9347.89元，符合法律规定，一审法院予以支持。至于李越主张的2020年5月份工资7500元，虽双方均认可李越5月份的基本工资应为7500元，但李越在该月未工作满整月，其实际的出勤为11天，经计算，李越的工资应为3793.1元（即7500元÷21.75天×11天），融致公司应当予以支付。李越主张按照7500元支付没有法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条、第一百三十三条的规定，一审法院判决：一、济南融致园林有限公司自判决生效之日起十日内支付李越2020年5月份工资3793.1元；二、济南融致园林有限公司自判决生效之日起十日内支付李越解除劳动合同经济补偿9347.89元；三、驳回李越的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半计取5元，由李越负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。李越提交如下证据：一、李越与融致公司法定代表人刘超的2019年10月15日短信记录，证实李越是归杨总管理，在一审中提交的证据中，能够看出人资部杨总是负责人，李越并非人资部的负责人。证据二、李越与杨总的微信记录，该证据也提到李越是行政部人员。证据三、2019年11月19日李越与刘总的短信记录，该信息能显示李越为行政部工作人员，公司另外招聘人资人员，能证实李越并非人资部负责人。一审认定李越为人力资源部负责人，是认定事实错误。经质证融致公司认为短信并不能证明杨总的具体职务，杨总与李越进行工作沟通，不能理解为高管身份或工作职责的变化。融致公司是新成立的公司，在人资或者行政等具体称谓上并不是特别严谨，行政也包括人事工作。在劳动仲裁阶段，李越明确表示认可其是融致公司人资主管，一审中融致公司提交的李越入职申请、离职申请、李越负责的新员工的转正申请、李越为融致公司制作的员工手册等，都已经表明了李越的人资主管身份。另，李越认可一审判决后融致公司已支付其2020年5月份工资3793.1元、解除劳动合同经济补偿9347.89元。一审判决认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点问题是融致公司是否应支付李越未签订劳动合同双倍工资差额77813.57元。一审审理中，融致公司提交李越转正申请表、某员工的转正申请表等证据中显示，李越的工作职责中包括员工招聘、转正、劳动合同管理等人力资源工作，李越也认可其入职时系行政部而非人资行政部负责人，后来融致公司将人资部的招聘工作交由李越负责，因此，李越在融致公司的工作职责之一是负责融致公司的人事、行政工作，工作职责应包括员工招聘、入职、签订劳动合同等用工管理，鉴于李越的工作职责，李越应当承担举证责任证实未签订书面劳动合同的责任方确实是融致公司，但一审中李越提交的证据无法证实是融致公司过错造成双方未签订书面劳动合同，李越二审中提供的聊天记录无法推翻一审法院认定的相关事实，故李越要求融致公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，不符合法律规定，一审法院不予支持正确。综上所述，李越的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决本应予维持，但鉴于一审判决后融致公司已主动履行了向李越支付经济补偿及2020年5月工资的判决义务，故融致公司无需再次履行。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销济南市长清区人民法院（2021）鲁0113民初46号民事判决；二、被上诉人济南融致园林有限公司无需向李越支付未签劳动合同双倍工资、经济补偿及2020年5月工资。一审案件受理费10元减半计取5元，二审案件受理费10元，均由李越负担。本判决为终审判决。审判员 韩 梅二〇二一年四月六日书记员 郭凯旋