辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终2256号上诉人（原审原告）：胡诗齐，女，汉族，1993年7月27日出生，住大连市旅顺口区。委托诉讼代理人：王金金，辽宁拓华律师事务所律师。委托诉讼代理人：范亚男，辽宁拓华律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：辽宁华润万家生活超市有限公司大连高新分公司，住所地大连市新技术产业园区黄浦路506C娱乐楼Z-B1-A号。法定代表人：秦晓峰，该公司副总经理。委托诉讼代理人：马为，女，该公司员工。上诉人胡诗齐因与被上诉人辽宁华润万家生活超市有限公司大连高新分公司（以下简称“华润大连高新分公司”）劳动争议纠纷一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2020）辽0293民初1819号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月10日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。现已审理终结。胡诗齐上诉请求：撤销一审判决，并依法改判支持上诉人一审的全部诉请。上诉理由：原审法院认定事实不清，适用法律错误。一、上诉人于2019年9月和2019年10月21日至2020年2月期间未到岗工作系被上诉人未向其提供劳动岗位所致，而非上诉人自身原因。依据劳动合同，上诉人在被上诉人的劳动岗位为“操作员”（实际为收银员），且具体工作时间及休息日按照被上诉人的规定执行，即上诉人的工作时间及休息日由被上诉人进行安排。事实上被上诉人也是通过向工作群发布排班安排员工的工作时间。原审中上诉人已提供微信截图印证被上诉人未给上诉人安排工作，而被上诉人未提供2019年9月至2020年2月期间向员工工作群发放的排班表予以证明其在该期间已给予上诉人进行排班，而不是因上诉人自身原因造成。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，被上诉人应对2019年9月至2020年2月期间上诉人工作时间负有举证责任，现被上诉人无法提供相应证据，应承担举证不能的法律后果。二、2019年9月和2019年10月21日至2020年2月被上诉人未给予上诉人安排工作岗位，被上诉人存在请病假情况，但请假未履行请假手续。被上诉人提交的请假单上无上诉人签字，而且诊断书上无法确认系上诉人进行就医，被上诉人无法提供正常请假审批程序以及无法确定系上诉人就医，应承担举证不能责任。事实上，被上诉人提供不真实证据规避其未向上诉人提供劳动岗位责任，因此被上诉人自2019年9月至2020年2月期间以不真实证据按事假、病假向上诉人支付工资是错误的，而应按照劳动合同向上诉人支付劳动报酬。三、因被上诉人未按时向上诉人支付足额工资，且单方无故不给上诉人提供劳动条件，虽上诉人先提出解除劳动合同，但鉴于被上诉人解除劳动合同系违法，故上诉人主张被上诉人支付双倍经济补偿金。华润大连高新分公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，被上诉人不欠付上诉人工资，与上诉人解除劳动合同符合法律规定，不需支付经济补偿金。首先，不存在未给上诉人排班的情况，上诉人2019年9月起至2019年12月20日曾多次休事假及病假。上诉人认为是被上诉人的原因未给其排班，未提供工作岗位，但事实上，被上诉人处的部门经理那生海和人资经理蒋晓珅曾在2019年9月3日、9月7日多次询问上诉人为何不上班，请什么类型假，上诉人均未回复。2019年9月末那生海、蒋晓珅二人均微信通知上诉人10月的排班表，上诉人的工作日为10月4日、6-11日、13-18日、20-25日、27-31日，上诉人本人在仲裁及一审阶段认可10月6-12日的病假，13-17日均正常上班，10月18日起休病假至2019年12月20日，病假材料到期后，上诉人未返岗上班，也未继续提交请假材料。其次，被上诉人解除与上诉人的劳动合同，符合法律规定，不需支付经济补偿金。2020年2月14日、2月24日被上诉人两次向上诉人发出复工到岗通知，上诉人均未到岗报到，故被上诉人依据《劳动合同法》第三十九条第二款、《华润万家员工行为奖惩办法》4.4.1.1条、《劳动合同》第13条3.3款与上诉人解除劳动合同，2月28日向上诉人邮寄了解除劳动合同通知书。自2019年9月起至2020年2月，按照病事假给上诉人发放的工资，并全额为其缴纳了社保及公积金，截止至解除合同之日，因上诉人2020年1月、2月整月均未出勤也未履行请假手续，对于1、2月应个人承担部分的社保及公积金，没有工资可供被上诉人代扣，上诉人仍欠付1、2月的社保及公积金共计1115.18元。同时，在仲裁裁决后，被上诉人已按照仲裁裁决金额支付给上诉人3230.56元，不是因为认可裁决的事实及裁决项，是想尽快解决双方争议，当时被上诉人处的工作人员对履行事宜存在误解，现被上诉人要求上诉人返还该款项。综上，请法庭驳回上诉人的上诉请求。胡诗齐向一审法院起诉请求：1.被告支付拖欠原告自2019年9月至2020年2月工资3531.01元（已扣除原告个人承担五险一金部分，平均工资是1724.85×6个月-3587.53被告已付-3230.56仲裁判后支付=3531.01元）；2.被告支付原告经济补偿金12073.96元（前一年平均工资1724.85元×3.5个月×2倍），合计12073.96元。一审法院经审理查明事实：2016年9月22日，原告与被告签订《全日制劳动合同》，约定：原告在被告处从事“操作类”工作；劳动合同期限为固定期限，自2016年9月22日至2019年9月30日止；原告的具体工作时间及休息日，按照被告的规定执行；原告休假应当事先提出书面申请，并办理请假手续；原告的月工资总额为1900元。合同第13条第三款约定，有下列情形之一的，视为严重违反劳动纪律，被告可以按照法律、法规的规定立即解除本合同，且不经济补偿：（3）连续旷工三天（含）以上，或年度内累计旷工15天（含）以上。2019年9月27日，原告与被告续签劳动合同，期限自2019年10月1日至2024年9月30日；合同约定原告的月工资总额为1900元，另有257元“作为绩效浮动工资参与月度绩效考核方案并根据考核及格进行相应发放。”另查，2019年8月30日原告休带薪年休假。2019年9月30日，被告单位原告的部门经理那生海通过微信向原告发送了2019年10月份原告的排班表，排班表显示原告在当月的工作日为10月4日、10月6日至11号、10月13日至18日、10月20日至25日、10月27日至31日。2019年10月4日原告向部门经理那生海请了事假、2019年10月6日至12日原告向被告请了病假、2019年10月18日原告向被告请假。2019年10月21日至2019年12月20日，原告未到岗工作，被告认可此段时间原告休病假。原告认为此段时间未到岗工作原因是被告没有给其排班，否认该段时间休病假。2019年12月20日以后原告未履行任何请假手续，一直未到岗工作。自2019年9月至2020年2月被告为原告缴纳并代扣社会保险和住房公积金。此外，被告还向原告实际支付了2019年9月工资215.5元、10月工资696.59元、11月工资1109.22元、12月工资1566.22元以及2020年春节补助1000元。又查，2014年10月23日被告华润万家有限公司第二届职工代表大会成立大会塈二届一次会议通过了《华润万家员工行为奖惩办法》。2016年9月18日原告收到《华润万家员工行为奖惩办法》并签字确认已详细阅读。《华润万家员工行为奖惩办法》4.4.1.1解除劳动合同的行为或条件规定之第一款第一条，连续旷工超过三天（含三天）或年累计旷工十五天（含十五天）以上的，按员工自动离职处理。再查，2019年9月2日原告与被告人力资源部经理蒋晓珅的微信聊天记录中，蒋晓珅向原告询问请什么假时，原告回复“我不知道还有没有年假了，没有就只能请事假啦。”2019年9月3日，原告所在部门经理那生海问原告“这几天怎么没上班”，原告未回复。2019年9月7日，被告公司人力资源经理蒋晓珅在与原告沟通时，多次问原告为何没上班、休什么假，原告均未回复。被告分别于2020年2月14日、2020年2月24日向原告发出复工通知，并送达给原告，原告收到通知后未返岗工作。2020年2月27日，原告通过邮寄方式向被告送达了《解除劳动合同通知书》，内容为“因贵公司拒绝给我排班和安排工作岗位，并拖欠及未足额支付我2019年9、10、11月、12月、2020年1月、2月工资。且你司违反劳动合同法第三十八条。现本人根据《劳动合同法》及有关劳动法规规章的规定与你公司解除劳动合同。”2020年2月28日，被告公司经工会同意以原告严重违反用人单位规章制度为由，决定于2020年3月1日起解除与原告的劳动合同，并将解除劳动合同通知书送达给原告。原告于2020年2月29日收到该解除通知。2020年4月10日，原告向大连市高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年7月23日，大连市高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会作出大高劳仲裁字（2020）第43号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付自2019年9月停工停产首月工资1138.91元；被告向原告支付2019年12月1日至2020年2月16日停工停产期间生活费2091.65元；驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。用人单位未及时足额支付劳动报酬或未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者依据上述理由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议的焦点为：一、原告2019年9月至2020年2月期间未到岗工作系属于被告停工停产还是系原告自身原因；二、被告是否存在未按时向原告支付足额工资、未给原告提供劳动条件的情形；三、被告与原告解除劳动合同是否属于违法解除，被告是否应当支付原告解除劳动合同补偿金。针对第一个争议焦点，自2019年9月起原告有未到岗工作情形，庭审中原告未予否认，其称未到岗理由系因为被告没有为其安排工作。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。原告称9月份未正常上班是因与其主管王振龙发生矛盾，王振龙通知其不用上班了，但对此原告并未提供证据加以证明，况且原告是与用人单位之间建立劳动合同关系，而非王振龙个人，王振龙亦非被告单位主要负责人，即便原告是因与王振龙之间发生矛盾，也不能以此作为拒绝上班的理由。同时原告与王振龙共同的领导那生海在与原告的微信聊天记录中，问原告最近不来上班的原因，原告未作答复。而在2020年9月7日原告与被告人力资源部经理蒋晓珅的聊天记录中，蒋晓珅多次向原告询问“为何没上班、休什么假”时，原告亦未回复。由此可见，并非被告公司停工停产，亦非被告公司通知原告不用来上班。针对第二个争议焦点，被告是否存在未按时向原告支付足额工资或者未给原告提供劳动条件的情形。被告系按照请销假制度及原告实际工作的天数给原告发放的工资。而原告认为其2020年9月份虽未上班，但是因为被告未为其排班而导致的，因此被告应当全额支付当月工资；而2019年10月21日至2020年2月原告未到岗工作，是因为接到单位通知不让其上班，被告亦应全额发放工资。关于2020年9月份被告是否给原告排班一节，原告举证微信截图欲证明被告没有给其排班，但因该证据原始载体已被删除，而被告当庭出示2019年9月份的排班表，用以证明其已为原告正常安排工作，原告的证据不足以推翻被告提供的9月份的排班表，无法证明原告这一主张。而在原告与人力资源部经理蒋晓珅的聊天记录中，蒋晓珅向原告询问请什么假时，原告回复“我不知道还有没有年假了，没有就只能请事假啦。”由此可见，2020年9月原告确实存在请假的情况，同时对原告2020年9月未到岗工作的理由系被告没有为其安排工作，一审法院不予采纳。故原告2020年9月份未到岗工作，被告按请休假制度给原告发放工资并无不当。2019年10月21日起至2020年2月原告未到岗工作，原告的理由是接到单位通知不让其上班，但对此原告并未提供证据加以证明。而被告提供了原告在此期间多份请假单及诊断书，原告对部分请假单及诊断书并不认可，但未能提供足以反驳的相反证据，应承担举证不能的法律后果。同时原告认可其曾存在请病假情况，而针对原告未履行请假手续也未到岗工作的原因，原告未提供证据加以证明，因此被告在此期间按请休假制度给原告发放工资并无不当。故原告要求被告按全额支付2020年9月、2020年10月21日至2020年2月工资的主张，一审法院不予支持。关于被告已按大高劳仲裁字（2020）第43号仲裁裁决书向原告支付的款项，系被告自愿履行的行为，故一审法院未予调整。综上，被告为原告发放工资情形并不属于未足额发放工资，被告亦不存在未给原告提供劳动条件的情形，被告亦无需向原告支付解除合同经济补偿金。针对第三个争议焦点，被告据以解除与原告劳动合同的依据是《华润万家员工行为奖惩办法》，该办法的制定履行了民主程序，并已向原告公示，故该办法可以作为被告解除与原告劳动合同的依据。被告于2020年2月25日将解除与原告劳动合同的原因通知其单位工会，征求工会的意见，并得到工会的回复。根据《华润万家员工行为奖惩办法》“4.4.1.1解除劳动合同的行为或条件规定之第一款第一条，连续旷工超过三天（含三天）或年累计旷工十五天（含十五天）以上的，按员工自动离职处理”。原告自2019年10月21日起至2020年2月一直未到岗工作，被告于2020年2月两次要求原告复工，但原告在接到复工通知后仍未到岗工作，被告依据上述规定解除与原告之间的劳动合同系合法解除。原告要求被告支付解除劳动合同补偿金的双倍的请求无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告胡诗齐的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告胡诗齐承担负担。本院二审期间，当事人未提交新证据。对双方二审争议的事实，本院认定如下：被上诉人人力资源部经理蒋晓珅通过微信询问上诉人请假类型的时间为2019年9月2日，而非2020年9月2日。一审判决认定的其他事实属实，本院予以确认。补充查明：大高劳仲裁字〔2020〕第43号仲裁裁决书记载上诉人胡诗齐的仲裁请求为：请求申请人支付拖欠的2019年9月至2020年2月工资18000元和解除劳动合同经济补偿10500元。本院认为，关于被上诉人是否存在欠付上诉人2019年9月至2020年2月期间工资问题。首先，对2019年9月被上诉人是否给上诉人排班的问题。一审中被上诉人已经提供了排班的证据，结合部门经理以及人力资源经理与上诉人的聊天记录看，对于部门经理询问的不上班的原因，上诉人并未予以回复，如果被上诉人没有给上诉人排班，上诉人无需到岗，则部门经理当然不会作出此种询问。另外，作为劳动者在知晓单位的规章制度的情况下，在无法提供劳动前应及时按要求履行相应的请假手续。但在上诉人的部门主管以及人力资源经理向其询问不上班的原因时，上诉人均未回复。上诉人在本案中所作解释也不符合常理。因此现有证据不足以证明被上诉人存在不给上诉人排班的情形。上诉人认可2019年10月21日之后至2020年2月期间未上班，但认为是被上诉人告知其无需上班，并伪造病假单给上诉人请假。现有证据既不足以证明被上诉人告知其无需上班，也不足以推翻请假单所附的诊断书、挂号票据等证据。因此，被上诉人按照按请休假制度给上诉人发放工资并无不当。上诉人请求被上诉人全额支付2019年9月、2019年10月21日至2020年2月工资缺乏事实和法律依据。一审论述并无不当，但其中多处将“2019年”表述为“2020年”错误，本院予以纠正。关于上诉人请求被上诉人支付经济补偿金一节。上诉人在2020年2月27日向被上诉人邮寄了解除劳动合同通知，被上诉人于2020年2月28日收到该通知，即2020年2月28日上诉人解除劳动合同的意思表示已经到达被上诉人，则双方劳动合同已经解除。且被上诉人在一审中认可其收到上诉人的解除通知后，也向上诉人发出了解除劳动合同通知，该通知于2020年2月29日到达上诉人，晚于被上诉人收到上诉人的解除劳动合同通知的时间，因此应当认定双方劳动合同因上诉人提出而解除。基于前段论述，现有证据不足以证明被上诉人存在拒绝给上诉人排班或安排岗位以及未足额拖欠工资的情形存在，上诉人请求支付双倍经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，胡诗齐的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实基本清楚，判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡诗齐负担。本判决为终审判决。审判长 苏 娓审判员 曾国救审判员 林荣峰二〇二一年四月九日书记员 张 琳