山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁01民终3046号上诉人（原审被告）：济南金品轧辊模具有限公司，住所地济南市。法定代表人：成祥，总经理。委托诉讼代理人：张渝梓，北京市君致（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：苗登彪，北京市君致（济南）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：彭景勇，男，1986年9月19日出生，汉族，无业，住济南市。委托诉讼代理人：孟金海，北京市齐致（济南）律师事务所律师。上诉人济南金品轧辊模具有限公司（以下简称金品公司）因与被上诉人彭景勇劳动争议一案，不服济南市市中区人民法院（2020）鲁0103民初12358号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月16日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》、《最高人民法院民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第十八条、第二十条的规定，由审判员独任审理进行了审理。本案现已审理终结。金品公司上诉请求：1.依法撤销济南市市中区人民法院(2020)鲁0103民初12358号民事判决中的第一项、第三项、第四项、第五项民事判决并依法改判“驳回被上诉人彭景勇要求确认与上诉人济南金品轧辊模具有限公司之间自2008年7月28日起至2020年1月13日止存在劳动关系的诉讼请求；上诉人济南金品轧辊模具有限公司不向被上诉人彭景勇支付解除劳动关系经济补偿金；驳回被上诉人彭景勇要求上诉人济南金品轧辊模具有限公司支付2009年至2019年未休带薪年休假工资的诉讼请求；上诉人济南金品轧辊模具有限公司自被上诉人彭景勇与其完成工作交接、财务交接后据实向被上诉人彭景勇支付2019年12月1日至2020年1月13日期间的工资”。2.本案一、二审案件受理费被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院判决上诉人与被上诉人之间自2008年7月28日起至2020年1月13日止存在劳动关系适用法律严重错误，确认双方存在劳动关系的前提是双方对于劳动关系存在争议，而本案中双方对于劳动关系实际无任何争议，2019年1月13日以前的劳动关系的确认已过仲裁时效、诉讼时效，之后的劳动关系有书面的劳动合同予以证实。书面的劳动合同足以证实双方的劳动关系，一审法院无需再次以判决形式确认双方的劳动关系。一审法院引用的劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》适用前提也是双方就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，上诉人与被上诉人签订有书面的劳动合同，双方对于劳动关系无争议，无需确认，且2019年1月13日以前的劳动关系的确认己过仲裁时效、诉讼时效。因此被上诉人彭景勇要求确认与上诉人济南金品轧辊模具有限公司之间自2008年7月28日起至2020年1月13日止存在劳动关系的诉讼请求应依法予以驳回。二、关于第三项民事判决，一审法院认为“彭景勇向金品公司发出解除劳动关系通知，以该公司未依法为彭景勇缴纳社会保险费用等为由解除劳动关系，本案符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形”，明显系事实认定错误且适用法律错误。1.被上诉人以上诉人未依法为其缴纳社会保险费用为由解除劳动关系并主张经济补偿已过诉讼时效。一审法院对此未予认定，属事实认定错误。用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用，不属于劳动者工资组成部分，劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而解除劳动合同并据此向用人单位主张经济补偿的，不属于因拖欠劳动报酬发生争议，应受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”时效期间规定之规制。就本案而言，上诉人于2016年4月依法为被上诉人缴纳社保并持续至被上诉人自动离职，即自2016年4月起，被上诉人就已经知道2016年4月份之前上诉人未为被上诉人缴纳社保的事实，但被上诉人在职期间从未向上诉人就社会保险费补缴事宜主张过权利，被上诉人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，该处分行为并未违法法律、行政法规的强制性规定，且被上诉人并未提供任何证据予以证明存在时效中止或中断的情形，故自2017年5月起，被上诉人以上诉人未依法为其缴纳社会保险费用为由解除劳动关系并主张经济补偿的诉求，已过诉讼时效。2.上诉人与被上诉人之间存在的仅是“缴费年限不足”的情形，并非《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形，一审法院认定上诉人为未依法为劳动者缴纳社会保险费，属事实认定错误，依据错误的事实认定适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项之规定判决上诉人支付经济补偿属法律适用错误。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”根据上述法律规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，用人单位应当予以支付，该处“未依法缴纳”应严格控制在“未缴纳”，而不应该将为“缴费年限不足”“未足额缴纳”“未及时缴纳”等情形也涵盖在内，只有在用人单位未为劳动者缴纳社会保险时，劳动者据此解除与用人单位的劳动合同时，用人单位才应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。本案属“缴费年限不足”的情形，并不属于“未依法缴纳”。被上诉人在上诉人处工作期间，最初的几年，因被上诉人自身原因未缴纳社保，但自2016年4月起上诉人已为被上诉人建立社会保险关系并连续缴纳至被上诉人离职时的社会保险费，上诉人与被上诉人之间存在的仅是“缴费年限不足”的情形，而并非《劳动合同法》第三十八条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形，因此，被上诉人在2020年1月13日以上诉人欠缴两年社保为由解除劳动关系，不符合法律规定用人单位应当支付经济补偿金的条件。本案虽然存在缴费年限不足的问题，但被上诉人可以通过上诉人补缴或由社保管理部门强制征缴的方式实现补足缴费年限，而不是据此可以向上诉人解除劳动关系要求经济补偿金。因此被上诉人以上诉人依法足额缴纳社会保险为由要求上诉人支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏法律依据。3.被上诉人自身对社会保险缴费年限不足这一结果的形成也具有过错。上诉人早就知晓被上诉人2016年4月份之前未为其缴纳社保这一事实，但却从未提出过任何异议，也从未要求上诉人补缴或者给予补偿。而2016年4月份之前未为被上诉人缴纳社保亦是被上诉人向公司强烈主动要求的结果，在与被上诉人同一时期入职上诉人处工作的工作人员，上诉人均为其缴纳社保，不存在单独故意不给被上诉人缴纳社保的情形，是上诉人多次与被上诉人沟通无果造成的缴费年限不足这一结果，结果的形成是上诉人与被上诉人合力的结果，将过错全部归结于上诉人有违公平原则。在同一时期，在众多企业普遍存在缴纳社保年限不足的大环境下，让上诉人支付经济补偿金，无合法依据，也不合乎情理。结合同一时期上诉人已为大多数工作人员缴纳社会保险费的事实，应当认定被上诉人未能办理社会保险的主要原因为其个人的意志，若仍支持其要求支付经济补偿金的请求，有违诚实信用原则。三、关于第四项民事判决，一审法院认为“鉴于未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定”，实属事实认定错误且适用法律错误。未休年休假工资100%部分属于劳动报酬，但未休年休假工资200%差额补偿部分性质上属于福利性质，非劳动报酬范畴，故该请求应受仲裁一年时效的约束。另外，被上诉人亦未提交证据证实其在2019年之前未休带薪年休假的事实，被上诉人的2019年前的未休带薪年休假工资的诉讼请求应依法予以驳回。不是带有“工资”字样的就一定是劳动报酬。人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬，心而应属于对用人单位应按法律法规规定安排却未安排职工享受带薪年4213休假行为所承担的一种责任所付出的惩罚性赔偿，对于职工则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。立法本意是要求用人单位在当年度安排年休假，让职工得到充分休息，并不是让用人单位支付给职工300%的年休假工资报酬，只有在用人单位不能或者不安排年休假时才支付年休假工资报酬。综上，带薪年休假的目的在于让劳动者及时享受其积累的“资历”的待遇。未休年休假的工资报酬实质上属于用人单位应安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种补偿责任，其应属于一种福利性质的补偿。正常的应休未休年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而职工主张未休年休假工资一般情况下是扣除正常的应休未休年休假期间工资后200%的惩罚性赔偿。就本案而言，被上诉人主张未休年休假工资实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿。故被上诉人主张未休年假经济补偿应当受到一年仲裁时效的限制，其2019年之前未休年假的经济补偿请求确已过仲裁时效，2019年之前被上诉人关于未休年休假经济补偿的诉求不应当得到支持。四、被上诉人至今未与上诉人完成工作交接、财务交接，被上诉人至今拖欠预支的大额的差旅费，在此情况下上诉人无义务向被上诉人支付2019年12月1日至2020年1月13日期间的工资。上诉人从未拖欠过员工工资，上诉人之所以未向被上诉人支付上述工资的原因在于被上诉人提出离职却拒绝办理工作交接且拖欠大额的预支差旅费。因此上诉人同意自被上诉人与其完成工作交接、财务交接后据实向被上诉人支付2019年12月1日至2020年1月13日期间的工资。彭景勇辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。彭景勇向一审法院起诉请求：1.确认彭景勇、金品公司之间自2008年7月28日起至2020年1月13日止存在劳动关系；2.判令金品公司为彭景勇出具解除劳动关系的证明书；3.判令金品公司向彭景勇支付解除劳动关系的经济补偿金132370.75元；4.金品公司向彭景勇支付带薪年休假工资63506.21元（2009年7月至2020年1月13日）；5.金品公司向彭景勇支付拖欠的工资17331.92元（2019年12月1日至2020年1月13日）；6.判令金品公司向彭景勇支付防暑降温费800元（2019年度）；7.判令金品公司向彭景勇支付2019年度分红6万元；8.判令金品公司向彭景勇支付代垫差旅费8597.60元；9.本案诉讼费用由彭景勇承担。一审法院认定事实：金品公司为彭景勇缴纳了2016年4月至2019年12月期间的社会保险，其中2019年12月彭景勇社会保险费个人应负担部分为336.71元。自2019年1月起，彭景勇的工资调整为7000元/月，金品公司向彭景勇发放工资至2019年11月。彭景勇2018年12月至2019年11月期间工资分别为：3039元、6734.82元、6692.12元、6638.47元、6638.47元、6638.47元、6638.47元、6663.29元、6663.29元、6663.29元、6663.29元、6663.29元。2020年1月13日，彭景勇向金品公司发出《解除劳动关系通知书》，载明：“济南金品轧辊模具有限公司：我是彭景勇本人于2008.7.28日进入济南金品轧辊模具有限公司就职，2008.7.28-2016.4月份该单位没有给我签订劳动合同，没有给我缴纳社会保险费用，另外拖欠我2019年12月份的工资，2008.7.28-2020.1.13日期间从来没有休过带薪年休假，该单位存在违法行为，基于以上情况，我与该公司解除劳动关系，请单位收到该通知后的五日之内给我补缴从2008年8月-2016年3月的社会保险费用，支付给我单位拖欠的工资和年终奖以及带薪年休假工资。”。2020年4月3日，彭景勇向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求确认劳动关系及出具解除劳动关系证明书，并主张经济补偿金、带薪年休假工资、拖欠工资、防暑降温费、分红、差旅费，该委经审理作出济市中劳人仲案[2020]第323号仲裁裁决书，裁决：“1、济南金品轧辊模具有限公司与申请人彭景勇自2008年7月28日起至2020年1月13日止存在劳动关系。2、济南金品轧辊模具有限公司向申请人彭景勇支付2019年12月至2020年1月13日的工资9559.84元。3、济南金品轧辊模具有限公司向申请人彭景勇出具解除劳动合同证明，申请人彭景勇在办结工作交接时，济南金品轧辊模具有限公司向申请人彭景勇支付经济补偿80500元。4、济南金品轧辊模具有限公司向申请人彭景勇支付防暑降温费560元。5、济南金品轧辊模具有限公司向申请人彭景勇支付2018年和2019年未休年休假工资12873.56元。6、驳回申请人彭景勇其他仲裁请求。”彭景勇、金品公司不服该裁决，均在法定期限内诉至一审法院。一审法院将金品公司作为原告起诉的（2020）鲁0103民初12889号案件与本案并案审理。另查明，金品公司原名称为济南金品磁业有限公司，于2012年8月21日变更为现名称。国家规定的月计薪日为21.75天。庭审中，彭景勇陈述其通过招聘于2008年7月28日入职，2008年7月28日至2011年12月从事普通设计工作，2012年初担任技术部副部长，2016年1月份担任技术部部长，2019年6月21日负责技术和国际贸易的销售工作，至2020年1月13日离职。为证明其主张，彭景勇提交如下证据：1、2008年8月至2019年12月金品公司财务会计凭证复印件（该证据系金品公司在仲裁时向仲裁委提交）、齐鲁银行历史交易流水（起止日期20120327-20200111），欲证明2008年7月28日至2020年1月13日彭景勇、金品公司之间存在劳动关系，其中会计凭证显示：2008年8月份工资表中即记载有彭景勇签名领取工资的内容，金品公司于2019年2月3日向彭景勇发放2018年年终奖金33950元，于2019年7月10日、2019年8月26日向彭景勇支付报销款24216元、26286元。2、关于分配制度改革的试行方案、2018年年终奖金复印件（金品公司在仲裁时提交的会计凭证），欲证明金品公司应向彭景勇支付2019年度分红60,000元。3、报销贴票照片打印件、彭景勇和金品公司财务会计张海燕于2020年1月7日的谈话录音及书面整理材料，欲证明彭景勇在金品公司处报销代垫差旅费，而金品公司却未向彭景勇支付其代垫费用8597.60元。对彭景勇提交的上述证据，金品公司认为：1、对会计凭证、齐鲁银行历史交易流水的真实性无异议。2、对关于分配制度改革的试行方案的真实性有异议，系复印件，并没有加盖公司公章，且也不存在该制度，彭景勇主张分红证据不存在，2018年年终奖金与其所主张的2019年分红没有任何关系。3、对报销贴票照片打印件、彭景勇和金品公司财务会计张海燕于2020年1月7日的谈话录音的真实性、合法性、关联性均有异议，彭景勇尚拖欠金品公司差旅费18000元，彭景勇主张金品公司欠付其8597.60元没有任何事实及法律依据，彭景勇与张海燕的谈话录音中也没有体现出8597.60元。庭审中，金品公司主张根据工资流水显示彭景勇入职时间为2012年3月份，期间签订过两次固定期限劳动合同，2016年3月18日合同到期后，彭景勇重新入职金品公司，双方于同日签订了自2016年3月18日起的无固定期限劳动合同，在此之前彭景勇与金品公司之间所有的纠纷均已完结，2020年1月11日彭景勇突然离职，并于2020年1月13日向公司邮寄了解除劳动关系通知书，根据双方签订的无固定期限劳动合同关于每月20日前支付工资的约定，在彭景勇提出解除劳动合同时金品公司不存在拖欠其工资的情况，且彭景勇离职时未与金品公司办理交接手续，其向公司所借18000元差旅费用至今未归还，金品公司提交招用人员登记表、劳动合同、资金使用审批表为证。对金品公司提交的上述证据，彭景勇认为：1、对招用人员登记表的真实性没有异议，对证明内容有异议，结合彭景勇提交的会计凭证可见，双方自2008年7月份就存在劳动关系，根据人事管理制度，应是入职时办理入职登记，填写入职登记表，后交给当地的人社局劳动关系科再办理缴纳社保手续，金品公司给彭景勇办理的招用人员登记表时间为2016年3月份本身就是违法的，该表中也没有写无争议。2、劳动合同上的签名是彭景勇所签，但内容是金品公司后补的，对其证明目的不认可，根据彭景勇提交的齐鲁银行历史交易流水可见，金品公司每月向彭景勇发放工资的日期是在10日之前，一般是为6日至10日，最晚为12日。3、对资金使用审批表的真实性没有异议，对证明内容有异议，该份证据确实是彭景勇所写，但上述费用已经在金品公司处冲抵账，用报销单据予以报销，根据彭景勇提交的报销贴票照片及谈话录音，其中2019年11月5日及11月9日的资金审批表中所载17000元已经报销冲抵，报销冲抵后金品公司还欠彭景勇8597.60元。2013年10月21日的资金审批表中所载1000元早已经报销，根本不存在金品公司所说费用一直没有报销和冲抵的情况。一审法院认为，关于劳动关系。劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，彭景勇陈述其自2008年7月28日起与金品公司存在劳动关系，于2020年1月13日因金品公司未依法为其缴纳社会保险等为由与金品公司解除劳动关系，并提交会计凭证、齐鲁银行历史交易流水、社会保险个人权益记录单、解除劳动关系通知书等证据，综合本案现有证据能够形成一个较为完整的证据链，可以认定原、被告自2008年7月28日起至2020年1月13日止存在劳动关系。彭景勇于2020年4月3日申请仲裁要求确认劳动关系，未超过一年的仲裁时效，对金品公司主张的时效问题，一审法院不予支持。关于解除劳动合同证明。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。彭景勇、金品公司之间的劳动关系已于2020年1月13日解除，故彭景勇要求金品公司出具《解除劳动合同证明》，合法有据，一审法院予以支持。关于经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条第一款规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。彭景勇向金品公司发出解除劳动关系通知，以该公司未依法为彭景勇缴纳社会保险费等为由解除劳动关系，本案符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，彭景勇、金品公司均认可自2019年1月起彭景勇工资调整为7000元/月，故金品公司应向彭景勇支付解除劳动关系经济补偿80500元[7000元/月×11.5个月]，对彭景勇主张的超出部分，一审法院不予支持。关于未休年休假工资。首先，对于金品公司主张的时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。鉴于未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，本案彭景勇、金品公司之间劳动关系于2020年1月13日解除，彭景勇于2020年4月3日申请仲裁，未超过仲裁时效。其次，《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。根据上述规定，彭景勇于2008年7月28日入职，2009年折算后应休年休假天数为2天，2010至2017年应休年休假天数均为5天，2018年、2019年应休年休假天数均为10天，2020年折算后应休年休假天数不足1天，共计62天，彭景勇仅主张58天，一审法院予以支持，故金品公司应向彭景勇支付2009年至2019年未休带薪年休假工资37333.33元[7000元/月÷21.75天/月×58天×200%]，对彭景勇主张的超出部分，一审法院不予支持。关于拖欠的工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。彭景勇、金品公司之间劳动关系于2020年1月13日解除，自2019年1月起彭景勇工资调整为7000元/月，金品公司向彭景勇发放工资至2019年11月，缴纳社会保险至2019年12月，故金品公司应向彭景勇支付2019年12月1日至2020年1月13日期间工资9559.84元[7000元-336.71元+7000元/月÷21.75天/月×9个计薪日]，对彭景勇主张的超出部分，一审法院不予支持。金品公司主张彭景勇于2020年1月11日即离开公司，未举证证明，一审法院不予采信。关于2019年防暑降温费。《山东省高温天气劳动保护办法》第九条规定，用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费，所需费用在成本费用中列支。《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]5号）第一项：企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。《山东省人力资源和社会保障厅关于延长部分规范性文件有效期的通知》（鲁人社规[2018]12号）将2018年12月31日到期的《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）延长有效期至2021年12月31日。彭景勇属于非高温作业人员，故金品公司应向彭景勇支付2019年防暑降温费560元（140元/月×4个月），对彭景勇主张的超出部分，一审法院不予支持。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对于分红及差旅费，彭景勇未提交充分有效证据予以证明，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，一审法院判决：一、彭景勇与济南金品轧辊模具有限公司之间自2008年7月28日起至2020年1月13日止存在劳动关系；二、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内向彭景勇出具《解除劳动合同证明》；三、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付彭景勇解除劳动关系经济补偿80500元；四、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付彭景勇2009年至2019年未休带薪年休假工资37333.33元；五、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付彭景勇2019年12月1日至2020年1月13日期间工资9559.84元；六、济南金品轧辊模具有限公司于判决生效之日起十日内支付彭景勇2019年防暑降温费560元；七、驳回彭景勇的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由济南金品轧辊模具有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。金品公司提交如下证据：1.山东省高级人民法院2019年和2020年五份生效的再审裁定书，证明生效裁判文书认定未休年休假工资属于福利待遇，而非劳动报酬。最高人民法院要求统一法律适用，类案类判。福利待遇应适用1年诉讼时效。2.金品公司法定代表人成祥的证人证言。证实彭景勇自身对于社会保险费缴费年限不足这一结果的形成，具有过错。彭景勇在2016年4月份之前，从未提起过关于社保的异议，也从未要求金品公司补交或者给予补偿，2016年交纳社会保险也是金品公司法定代表人成祥多次和彭景勇谈话，让其交纳，彭景勇才同意交纳的。因其不愿意承担个人应缴部分，导致之前金品公司没有给其缴纳，相关的过错不在于金品公司。经质证金品公司认为五份裁定书与本案无关。对第二份证据，鉴于证人没有出庭作证，对该证据不予质证。一审判决认定事实属实，本院予以确认。本院认为，一审法院综合全案证据，认定彭景勇与金品公司2008年7月28日起至2020年1月13日存在劳动关系正确，本院予以确认。金品公司未依法为彭景勇缴纳社会保险费，一审法院据此判决金品公司支付彭景勇经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项、第四十七条第一款的规定，本院予以确认。一审法院对于未休年休假工资属于劳动报酬的认定正确，故关于时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，据此，一审法院关于金品公司应支付彭景勇未休年休假工资的判决合法有据，本院予以确认。一审法院关于金品公司应支付彭景勇的拖欠工资部分有事实依据，亦符合《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，本院予以确认。综上所述，金品公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人济南金品轧辊模具有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 韩 梅二〇二一年四月一日书记员 郭凯旋