浙江省杭州市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)浙01民终880号上诉人（原审被告）：杨士松。委托代理人：陈广荣，浙江丰原律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：实耐宝工具制造（浙江）有限公司。法定代表人：NGPOHAIK。委托代理人：蔡蕴华，上海市汇业律师事务所律师。上诉人杨士松因与被上诉人实耐宝工具制造（浙江）有限公司（以下简称实耐宝公司）劳动争议一案，不服杭州市萧山区人民法院（2015）杭萧民初字第4312号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院经审理查明：杨士松于1986年3月进入实耐宝公司工作，最后一次签订的劳动合同期限为2014年5月30日至2015年5月29日。2014年6月24日，杨士松因辱骂同事被实耐宝公司处以严重警告处分。2015年3月11日，杨士松与其他员工一起擅自停止工作外出信访。同年3月12日，实耐宝公司张贴公告：员工可以将自己的诉求以书面形式于3月12日至13日交到门卫处，公司将认真阅看，与已经收集到的信息一起讨论研究，必要时将对集中的问题和要求给予公开答复。自2015年3月16日起，对于未回到本岗位进行工作的员工，公司将依据员工手册第九条的纪律条款执行。2015年3月11日起至16日杨士松未正常履行本职工作。2015年3月16日，实耐宝公司张贴公告：自3月11日始，包括杨士松在内的以下员工未按生产计划和主管要求工作，根据《员工手册》第9.04条（i）款“工作时间内无故长时间或多次离岗、窜岗，或做非本职工作的事情，影响工作任务完成的”，给予严重警告处分。2015年3月17日，实耐宝公司再次张贴公告：《员工手册》9.02公司采用递进式纪律处分方式，递进式纪律处分为：1.一般警告；2.严重警告；3.违纪解除劳动合同。按本条规定，员工如有违反纪律可被提前解除劳动合同而不予经济补偿。根据此规定，依据劳动合同法第三十九条的规定，公司决定立即解除与杨士松在内三名员工的劳动合同且不予经济补偿。同日，实耐宝公司向杨士松发送《劳动合同解除通知书》，于2015年3月17日解除与杨士松之间的劳动合同关系。2015年3月25日，杨士松向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、确定实耐宝公司所作出的《劳动合同解除通知书》违法，并进行赔偿；二、实耐宝公司支付2015年3月1日至3月16日未支付工资2000元；三、实耐宝公司支付29年工龄的双倍补偿金223891.04元。该仲裁委于同年7月3日裁决如下：确认实耐宝公司所作出的《劳动合同解除通知书》违法；实耐宝公司支付杨士松赔偿金223891.6元；驳回杨士松的其他仲裁请求。2015年4月2日，实耐宝公司以杨士松存在两次严重警告行为为由，决定于2015年3月17日给予违纪解除劳动合同的处分并向公司工会发出通知。同日，实耐宝公司工会收到以上通知书。另查明：杨士松在解除劳动合同前的月平均工资为3860.2元。2015年3月实耐宝公司向杨士松发放工资1166元。杨士松于2010年10月18日收到实耐宝公司制订的《员工手册》，确认同意并遵守《员工手册》所列的内容。《员工手册》9.02条规定“在雇用期限内，累计获得二次一般警告处分的即为严重警告一次，累计严重警告二次的即属于违纪解除劳动合同的情况”。9.04条规定“符合下列行为之一的，视为违纪行为，公司将给予严重警告处分：（i）项规定工作时间内无故长时间或多次离岗、窜岗，或做非本职工作的事情，影响工作任务完成的；（m）项规定使用粗鄙的语言和手势侮辱公司、其他员工或客人的，或与其它员工或客人吵架的”。现实耐宝公司起诉至原审法院，要求判令：确认实耐宝公司做出的《劳动合同解除通知书》合法；实耐宝公司不需向杨士松支付违法解除劳动合同的经济赔偿金223891.60元。原审法院认为：实耐宝公司、杨士松之间的劳动合同依法成立且合法有效，双方应依约全面履行劳动合同。杨士松知晓《员工手册》的内容，在工作中违反公司《员工手册》规定，累计达到两次严重警告，实耐宝公司于2015年3月17日提前解除与杨士松的劳动关系，于同年4月2日将情况通知公司工会。根据劳动合同法第三十九条第（二）项劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按劳动合同法第四十三条的规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，实耐宝公司提前解除与杨士松间的劳动合同符合劳动合同法关于用人单位可以提前解除劳动合同的情形和用人单位单方提前解除劳动合同的程序。杨士松认为实耐宝公司违法解除劳动合同缺乏事实及法律依据，该院对杨士松主张的违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。关于杨士松要求实耐宝公司支付拖欠工资2000元的仲裁请求，因杨士松在诉讼中已放弃该仲裁请求，系行使其自己的处分权，该院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决:一、确认实耐宝工具制造（浙江）有限公司做出的《劳动合同解除通知书》合法；二、实耐宝工具制造（浙江）有限公司无须支付杨士松赔偿金223891.60元。案件受理费10元，减半收取5元，由杨士松负担，予以免交。宣判后，杨士松不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定主要事实不清，导致判决结果错误。1、一审认定“2010年10月12日，实耐宝公司发出尽快印刷下发《员工手册》的通知”无有效证据支持，没有事实依据。第一，实耐宝公司并没有提供有效证据证明其《员工手册》经过合法程序制定，该《员工手册》显然不能作为定案依据。第二，《员工手册》的相关内容存在明显的不合理。《员工手册》规定，劳动者在几十年之内若有4次迟到、早退或应打卡未打卡，单位就可以因其严重违反企业规章制度而解除劳动合同。这样的规定不仅违反公平原则，也违反生活常理。显然，这样的规定不能作为定案依据。2、一审认定“杨士松自3月11日起至16日未正常履行本职工作”，并认定实耐宝公司据此于2015年3月16日通过张贴公告的形式给予杨士松严重警告处分一次，无有效证据支持，没有事实依据。实际上，在2015年3月11日到16日间，除了11日下午参与集体维权外，都是正常上班的。3、一审认定“2014年6月24日，杨士松因辱骂同事被实耐宝公司处以严重警告处分”，没有证据支持，是错误的。一审中实耐宝公司提交了2014年6月24日的违纪处分单、录音及整理记录，用以证明其对杨士松作出了严重警告处分，但该组证据并无杨士松的签名，也未得到杨士松的认可，实耐宝公司也没有提交补强证据，因此，实耐宝公司的该组证据依法应当不能认定。二、一审判决适用法律也存在错误。本案除了一审判决援引的法律规定以外，还应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条等相关规定。但一审判决没有适用，属于适用法律错误。综上，请求：1、撤销一审判决，依法改判实耐宝公司支付杨士松违法解除劳动合同赔偿金223891.6元。被上诉人实耐宝公司答辩称：一、一审认定的主要事实基本准确。1、《员工手册》的制定过程经过民主审议程序，并进行了公示并告知了劳动者。（1）本案中，实耐宝公司将《员工手册》的草案予以公示给全体员工供全体员工讨论，已经达到了民主审议程序的要求。《员工手册》在没有意见和建议的情况下被予以通过，之后公司对通过后的《员工手册》的决定予以了公示、在公司内部局域网上予以公开了《员工手册》的内容，然后专门印制了小册子，每个员工进行了签收。已经符合法律上“告知劳动者”的要求。（2）实耐宝公司依据《员工手册》的内容对该员工做出的处理依据，并无违法的内容，理应作为定案的依据。杨士松在说明相关内容存在明显的不合理时，具体指出的问题和本案并无直接关系。2、2015年3月11日至16日期间，公司的一线全体员工停工，该停工状态实际一直到4月30日才恢复生产。这一节事实在闻堰镇属于公开的新闻。实耐宝公司在庭审中提交了3月11日的视频、杨士松出入工厂大门（未打卡）的截频，以及停工期间的车间外围情况的照片。已经能充分说明当时的具体情况。3、至于因辱骂同事被公司处以严重警告处分一事，实耐宝公司在一审中已经向法庭提交了录音证据，以及根据录音证据整理的书面资料，在一审中该录音证据予以了当庭播放，清晰地反映出杨士松当时辱骂同事的整个事实经过。因此，实耐宝公司根据该事实以及《员工手册》的相关规定，做出该违纪处分是有事实依据的。二、一审法院并没有援引法律错误。一审判决中不需要也没有必要援引杨士松上诉援引的那些法律条文。综上，请求驳回杨士松的上诉，维持原判。二审中，双方当事人均未向本院提交新证据。本院经审理查明的事实与原审法院查明事实基本一致。本院认为：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，当事人没有提出请求的，不予审理。针对杨士松的上诉主张，本院作如下评述：一、关于案涉《员工手册》制定程序以及内容是否合法的问题。一审中实耐宝公司已经提交了相关证据证明《员工手册》在正式公布之前征求了全体员工的意见，说明制定程序合法，并且，杨士松也签收了《员工手册》，表明其知晓手册内容。至于杨士松主张的手册内容显失公平，内容违法的问题，因其所指具体内容与本案实耐宝公司对其所作处分决定无关，本院不予审查。故杨士松的该项上诉理由不成立。二、关于一审法院认定“杨士松在2015年3月11日至16日期间未正常工作”有无事实依据的问题。对于该事实，杨士松虽然仅认可3月11日参加维权的事实，主张其他几日均是正常工作，但是其未提交相反证据予以证明。而实耐宝公司提交了光碟、工会证明、领料单以及情况说明等证据相互印证。故原审法院认定上述事实有依据。三、关于一审法院认定“杨士松在2014年6月24日因辱骂同事被实耐宝公司处以严重警告处分”有无事实依据的问题。对于杨士松辱骂同事的行为，一审中实耐宝公司提交了录音以及整理记录一份，杨士松虽然对录音的真实性不予认可，但其并未申请对录音的真实性进行鉴定。在录音记录中，杨士松也明确认可其有辱骂同事的行为。故一审法院根据违纪处分单和录音以及整理记录认定上述事实亦无不当。四、关于一审法院未适用《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条有无不当的问题。前文已经论述案涉《员工手册》的制定程序和内容是否违法问题，因本案中不需要引用《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定判定《员工手册》违法，故原审法院未引用该条规定并无不当。另外，本案中也不存在实耐宝公司拒绝提交由其掌握的与本案相关的证据问题，故《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条与本案也缺少关联。综上，杨士松的上诉理由不成立，原审法院认定事实清楚，法律适用正确，实体处理结果并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杨士松负担。本判决为终审判决。审 判 长  徐 丹审 判 员  金瑞芳代理审判员  毕克来二〇一六年六月二十日书 记 员  吴梦姣