广东省云浮市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)粤53民终183号上诉人（一审原告）：新兴县粤兴华不锈钢制品有限公司。住所地：广东省新兴县。法定代表人：廖哲，该公司董事长。委托代理人：罗健明。委托代理人：甘永波，广东创亮律师事务所律师。上诉人（一审被告）：李栋守，男，1977年2月27日出生，壮族，住广西凌云县。上诉人新兴县粤兴华不锈钢制品有限公司（下称粤兴华公司）因与上诉人李栋守劳动合同纠纷一案，双方均不服新兴县人民法院（2015）云新法民一初字第360号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。一审法院审理查明：原告粤兴华公司与被告李栋守于2010年6月1日开始建立劳动关系，入职之日起双方开始签订劳动合同。双方于2013年6月2日签订第二份劳动合同，该劳动合同约定：合同期限自2013年6月2日起至2016年6月1日止；乙方（李栋守）同意甲方（粤兴华公司）工作安排，在公司担任主任岗位工作；任何一方要求变更合同的有关内容都需以书面形式通知对方；甲、乙双方协商一致，可以变更本合同。”在签订这份合同时，李栋守任粤兴华公司配件抛光车间主任。2015年7月21日，粤兴华公司发出编号为YXH[2015]第012号《通知》，因生产管理需要，经公司研究决定，原大件抛光车间、原配件抛光车间合并为抛光车间，任命原配件抛光车间主任李栋守先生为抛光车间班长，协助主任处理日常各项生产管理工作。该通知自2015年8月1日起生效。2015年8月8日，原告又以电邮方式通知各部门、车间，内容为：因生产经营需要，公司决定将“包装车间”与“砂光车间”整合为“装配车间”；由李栋守任副主任。两次调岗，李栋守均表示原告事前没有与其协商，其拒绝接受调动并在原工作岗位上班至2015年8月12日。当日，李栋守以不符合其本人工作和意愿为由向粤兴华公司申请辞职，并填写了辞职申请表，粤兴华公司对李栋守提出的辞职申请表示同意。2015年8月13日，粤兴华公司出具员工离职证明给李栋守。2015年8月27日，李栋守以粤兴华公司单方调整其工作岗位为由向新兴县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人支付经济补偿金28094.30元给申请人。该委经审理于2015年10月27日作出新劳人仲案字[2015]第115号仲裁裁决，裁决申请人解除劳动关系的经济补偿金28094.30元，由被申请人支付。粤兴华公司不服该裁决，在法定期限内诉至一审法院。另查明，李栋守离职前十二个月（2014年8月至2015年7月）的平均工资为：2014年8月6426.27元、2014年9月6180.57元、2014年10月6549.58元、2014年11月6261.58元、2014年12月6123.87元、2015年1月5920.91元、2015年2月3948.36元、2015年3月4649.67元、2015年4月5153.43元、2015年5月5484.18元、2015年6月4314.77元、2015年7月5142.55元。诉讼中，李栋守提出：1、辞职原因是由于粤兴华公司单方调整工作岗位；2、粤兴华公司在2015年6月少发给其工资900元；3、计算经济补偿金的本人工资应以5618.86元计算，2015年7月的工资不应计算在内，因为提出劳动仲裁时，粤兴华公司尚未发放2015年7月份的工资。粤兴华公司认为，1、李栋守是自愿辞职的，不需对其经济补偿；2、李栋守的工资是随着公司的产值、其个人出勤变化的，其主张工资少发无事实依据，且李栋守在劳动仲裁时没有提出少发工资的请求；3、李栋守解除劳动合同前十二个月的平均工资应计算2015年7月的工资，该平均工资为5512.97元。经查，栋守离职的原因为不服粤兴华公司单方调整其工作岗位，双方就调整岗位问题没有协商一致；粤兴华公司的行政级别主任与班长相差两级；李栋守主张2015年6月少发工资问题没有提供相关证据，且就该请求，李栋守在劳动仲裁过程中没有向劳动仲裁委员会申请仲裁。以上事实，有原告提供的邮件发送记录、新劳人仲案字[2015]第115号仲裁裁决书及送达回证、工资表，被告提供的K067号工卡、G020号工卡、YXH[2015]第012号《通知》、劳动合同、辞职申请表、员工离职证明、银行账户明细查询以及一审法院的庭审笔录在卷证实。一审法院认为：本案是劳动合同纠纷。粤兴华公司、李栋守双方建立劳动关系并签订了劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。李栋守表示由于岗位调动协商不一致，被迫于2015年8月12日申请辞职，粤兴华公司亦于2015年8月13日出具员工离职证明，双方的劳动关系已经解除。关于粤兴华公司调整李栋守的工作岗位是否符合行使用工自主权的情形。关于岗位调整，劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一条规定“关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”可见，用人单位作为管理者可以行使管理自主权，但该管理自主权的行使须依法合理，不得滥用权利损害劳动者的合法利益。本案中，粤兴华公司主张因李栋守原所在的配件抛光车间需与大件抛光车间合并为抛光车间，将李栋守从主任职位调整抛光车间班长职位。后因包装车间和砂光车间合并为装配车间，又将李栋守调整至装配车间任副主任。对此，一审法院认为，粤兴华公司的管理层单方决定取消部门，属企业自主管理的范畴，不属于客观情况。故粤兴华公司对李栋守的调岗行为不符合法律法规规定的在特定情形下用人单位可以行使的单方调岗权。调整岗位，属于变更劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同，应当采用书面形式。但从粤兴华公司、李栋守提供的一系列证据及当庭陈述可以看出，双方就调岗问题并未协商一致，实为粤兴华公司单方作出的调岗决定。用人单位应当遵循劳动合同订立和变更必须平等自愿、协商一致的原则。因此，在双方并未协商一致的情形下，粤兴华公司主张因生产经营发生变化而对李栋守进行调岗的意见，一审法院不予采纳。鉴此，粤兴华公司于2015年7月21日和2015年8月8日对李栋守的调岗行为不符合行使用工自主权的情形。关于粤兴华公司是否少发2015年6月的工资900元给李栋守的问题。李栋守基于粤兴华公司单方调岗而提出解除劳动合同，但其在申请仲裁时并没有提出要求粤兴华支付2015年6月少发的工资900元的请求，该工资差额与本案诉争的劳动争议不具有不可分性，故本案对该项请求不予处理，当事人可向劳动争议仲裁委员会另行申请仲裁。关于粤兴华公司是否应支付解除劳动合同的经济补偿金给李栋守的问题。李栋守不服粤兴华公司对其岗位调整，于2015年8月12日提出解除劳动关系，粤兴华对此亦表示同意并出具了员工离职证明，双方的劳动关系于2015年8月13日实际解除。由上可知，粤兴华公司对李栋守的调岗行为并未与李栋守协商一致，其对李栋守的调岗行为不符合合法行使用工自主权的情形，故本案应以用人单位粤兴华公司拒不提供劳动条件致使劳动者李栋守提出解除劳动合同处理，粤兴华公司应向李栋守支付经济补偿金。李栋守在粤兴华公司工作期间为2010年6月1日至2015年8月12日，综上计得李栋守在劳动合同解除前十二个月的月平均应发工资为5512.98元，被告主张其离职前十二个月的工资为5618.86元于法无据。故经济补偿金应按5512.98元为标准支付5.5个月，合共30321.39元。但鉴于李栋守对劳动仲裁裁决并未提起诉讼，视为服裁，粤兴华应按仲裁裁决的数额28094.30元支付经济补偿金给李栋守。鉴此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、原告新兴县粤兴华不锈钢制品有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付解除劳动合同经济补偿金28094.30元给被告李栋守。二、驳回原告新兴县粤兴华不锈钢制品有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告新兴县粤兴华不锈钢制品有限公司负担。上诉人粤兴华公司不服上述判决，向本院上诉请求：1、撤销（2015）云新法民一初字第360号判决；2、改判李栋守辞职是自动自愿行为，符合申请解除劳动关系的合法程序，法理不足，应不支付经济补偿金。事实与理由：一、粤兴华公司根据生产布局调整三个同类车间合并为一个抛光车间的需要，按管理要求调整李栋守从原配抛车间主任调整为班长职务，单位领导有预先与李栋守沟通磋商，并无告知李栋守会降低其原有工资。二、粤兴华公司又于8月8日第二次出电邮通知李栋守出任包装车间副主任职务，这都是与原主任职务基本平级，且都是生产车间管理工作。三、李栋守因调整其职务后，上班几天之后却自己写辞职申请书辞职，符合正常解除劳动关系的法定程序。而李栋守在辞职后故意说三道四，无理要求粤兴华公司补偿经济补偿金5个月×5618.86元的个人工资，补偿金额28094.3元，一审判决不符合广东省高院和广东劳动仲裁的会议纪要第22条的规定，是不合适的，依据不足。综上所述，粤兴华公司认为一审判决认定事实不清，适用法律错误，依法应予改判。请求贵院对粤兴华公司的合法权益及合理请求予以支持，望判为所请。上诉人李栋守不服上述判决，向本院上诉请求：1、撤销（2015）云新法民一初字第360号判决。2、改判粤兴华公司支付李栋守5.5个月的经济补偿金，5.5个月×5512.98元=30312.39元。事实与理由：因李栋守于2010年6月1日进粤兴华公司工作，至2015年8月13日解除劳动关系辞职离厂，全程工作时间5年零两个多月。按劳动合同法相关规定，不足半年的按半年计算补偿，所以，半年以半个月计算经济补偿金。李栋守对一审法院判决李栋守应得的经济补偿金额不足，少支付半个月补偿金额2756.49元，请求二审法院依法支持。针对上诉人李栋守的上诉，粤兴华公司答辩认为：1、粤兴华公司认为上诉人李栋守所提出的上诉请求没有事实依据和法律依据，根据民诉法的规定按不诉不理，对方没有提出请求，法院应该不审理。对方提出少支付了经济补偿金的问题，但粤兴华公司认为全部经济补偿金都不应该支付，因为是对方提出辞职。2、对方提出增加经济补偿金的请求，在仲裁和一审对方都没有提出这个请求，所以二审不应该支持对方提出增加经济补偿金的请求。二审期间，粤兴华公司提交了以下证据：证据一、组建装配车间通知，证明李栋守职务为车间副主任与原合同约定的岗位职务一致。证据二、2015年7月和8月份李栋守的工资，证明岗位调整后工资待遇没变，与原工资的数额相同。对于粤兴华公司二审提交的证据，李栋守意见为：对证据一，粤兴华公司在2015年8月1日把我调整为班长是副主任下一个职务，2015年8月8日再次调岗，但是都没有与我商量，是不符合法律依据的。对证据二，我8月27日申请劳动仲裁，但是8月工资对方在10月15日才把八月份工资打到我的卡上，因为对方知道我申请劳动仲裁才发的，但是班长工资和副主任工资是有明显区别的。班长带班是139元，主任带班是195元，是有区别的。对方没有与我协商，也根本没有证据。李栋守二审提交一份2015年8月份的账户明细查询作为证据，证明对方在2015年10月15日才发8月份工资，是对方知道我申请劳动仲裁后才发的工资。7月份工资分两次发放。对李栋守二审提交证据，粤兴华公司没有意见。本院经审理查明，原判查明的事实属实，本院予以确认。本院认为：本案是劳动合同纠纷。本案二审的争议焦点是：粤兴华公司调整李栋守的工作岗位是否合理合法；对于李栋守请求增加补偿金应否支持。关于粤兴华公司调整李栋守的工作岗位是否合理合法的问题。粤兴华公司调整李栋守的工作岗位属于变更劳动合同的内容，依照劳动合同的约定双方应协商一致才能变更。2013年6月1日，双方签订的《劳动合同》约定李栋守同意粤兴华公司工作安排，在粤兴华公司担任主任岗位工作。粤兴华公司在未取得李栋守同意的情况下将李栋守的工作岗位从抛光车间主任向下调整为车间班长，后又再调整为装配车间副主任，属于粤兴华公司单方变更劳动合同，且带有侮辱性和惩罚性。《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”据此，粤兴华公司调整李栋守的工作岗位是不合理不合法的。《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第三十八条第一款第（一）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。因为粤兴华公司单方向下调整李栋守的岗位，应视为粤兴华公司没有按照劳动合同约定提供劳动条件，李栋守有权依法解除劳动合同，粤兴华公司应依法支付经济补偿金。李栋守在粤兴华公司工作期间为2010年6月1日至2015年8月12日，工作时间为5月2个月，依法可以领取5.5个月工资的经济补偿金。李栋守在劳动合同解除前十二个月的月平均应发工资为5512.98元，经济补偿金为5512.98元×5.5=30321.39元。李栋守在申请劳动仲裁时请求支付28094.30元，没有超过上述数额，应予准许。李栋守在申请劳动仲裁裁决后并未提起诉讼，视为服裁，粤兴华应按仲裁裁决的数额28094.30元支付经济补偿金给李栋守。关于李栋守二审请求增加补偿金应否支持的问题。李栋守申请劳动仲裁时请求粤兴华公司支付经济补偿金28094.30元，已经对自己的权利进行了处分，在仲裁庭经审理后支持了李栋守的请求，李栋守对仲裁庭的裁决并没有向法院提起诉讼，应视为李栋守已经服裁。因此，对于李栋守在诉讼中增加请求按30321.39元支付经济补偿金，本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人粤兴华公司和上诉人李栋守的上诉理由均不成立，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费20元，由上诉人李栋守和上诉人粤兴华公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长  黄亦乾审判员  陈 容审判员  陈灿良二〇一六年六月八日书记员  黄常乐