重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2016)渝05民终3342号上诉人（原审原告）陈鑫被上诉人（原审被告）重庆金辉长江房地产有限公司上诉人陈鑫与被上诉人重庆金辉长江房地产有限公司（下称金辉公司）劳动争议纠纷一案，上诉人陈鑫不服重庆市南岸区人民法院（2015）南法民初字第11237号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。一审法院经审理查明，原告于2009年5月19日入职被告单位工作，双方签订两次一年期固定期限劳动合同，续订一次一年期固定期限劳动合同。2012年5月13日，双方续订无固定期限劳动合同。合同约定，乙方（陈鑫）的月工资收入为1300元人民币。2014年1月，原、被告双方签订《劳动合同变更协议》，自2014年1月1日起，乙方的月基本工资为人民币5000元，岗位工资为人民币500元。2014年5月，原告调任“江城著”别墅项目任销售主管，岗位工资调整为人民币3000元。原告工作至2014年9月30日，未再到被告公司报到上班。被告公司支付原告月工资、餐补、岗位工资和绩效考核工资等至2014年9月。2014年10月以后未再向原告支付任何工资报酬。2014年11月16日，原告向被告公司递交《辞职报告》，以“自2009年入职以来，我一直很喜欢这份工作，因个人身体原因，无法胜任现工作岗位，现正式提出离职”。2014年12月10日，被告公司通过单位的OA办公系统下发金辉渝行字【2014】043号《关于对“江城著”项目分销客户认定失实事件的处理通知》，认定销售管理人员陈鑫，在客户资源认定上严重不负责任，不履行自己的工作职责，玩忽职守，影响恶劣，给公���造成重大伤害。决定对“江城著”原销售主管陈鑫处以罚款5000元，在“江城著”项目工作期间未予发放的绩效全额扣除并立即辞退。公司保留继续追究其法律责任并要求赔偿公司因此造成所有损失的权利。该通知未向原告本人送达，而是发送至公司各部门，以希望全体员工引以为戒，秉持良好的职业素养和职业道德，对公司负责，对自己负责。2014年12月23日，原告向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付原告提成工资98190元和支付2014年10月、11月工资16000元。仲裁委员会认为原告2014年9月30日起未到被告单位工作，也未提供证据证明其在2014年9月30日至2014年11月期间的工作情况，原告在此期间未工作，被告无须支付劳动报酬。原告提供的薪酬方案为复印件，被告未盖章认可，原、被告双方签订的劳动合同未约定有提成工资，因此作出渝南岸劳人仲案字（2015）第160号《仲裁裁决书》，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服，于2015年9月1日向本院提起诉讼。陈鑫诉称，原告于2009年5月入职被告单位从事销售工作，2010年晋升为销售主管，于2012年5月12日与被告续签无固定期限劳动合同。2014年6月，原告调任“江城著”别墅项目销售主管，原告的工资构成为基本工资8200元+绩效工资。根据被告方制定的薪酬方案，原告作为“江城著”别墅项目销售主管的绩效工资为该项目认购销售总额×提成系数0.03%。原告担任该项目销售主管期间，勤恳工作，取得了认购销售总额392749048元的业绩，根据被告的薪酬方案，被告应向原告支付绩效工资（提成）为392749048元×0.03%=117824.71元。2014年11月中旬，被告以原告“玩忽职守”为由，口头通知原告接受调查，因该事情纯属子虚乌有，原告并未在意并积极向公司��释，配合公司调查。在此期间，原告仍继续负责“江城著”别墅项目的销售工作。然而，被告却在无任何事实依据的情况下，无理扣发原告2014年10月份基本工资和绩效工资，并称以后不会再向原告支付任何工资。该事件给原告身心造成重大打击，原告无赖只有于2014年11月底提出辞职申请，并希望公司按约发放工资。但被告竟然不同意原告的辞职申请，拒绝向原告发放工资，并于2014年12月10日作出扣发原告所有工资并立即辞退的决定。原告在被告辞退时，月平均工资为24558.81元。现起诉请求：1、判决被告支付原告2014年10月、11月的基本工资16400元（8200元×2个月）；2、判决被告支付原告绩效工资117824.71元（392749048元×0.03%）；3、判决被告支付原告经济补偿金147352.85元（24558.81元×6）。金辉公司答辩称，原告从2014年9月30日起未在工作岗位上班，并于2014年11月16日自动辞职。因此原告主张2014年10月、11月的基本工资和经济补偿金缺乏事实和法律依据。被告公司已按照《金辉地产重庆公司绩效管理制度》按月向原告发放了绩效考核奖金，不存在应付未支付的工资报酬。故原告的所有诉讼请求不能成立，应予驳回。一审法院认为,关于2014年10月和11月原告是否到岗上班的问题，原、被告双方认可原告上班均为打卡考勤，被告出示的《打卡记录》应该是记录原告上班考勤的最直接的证据，现原告否认该《打卡记录》的真实性，除证人证实外，无其他证据。原告2014年10月和11月期间是否在被告公司上班，真伪不明，应当由原告承担进一步的证明责任。现原告不能进一步举证证明，其主张2014年10月和11月期间在被告公司上班的事实不能成立，为此其请求判决被告支付2014年10月和11月的基本工资16400元的诉讼请求本院不予支持，当予驳回。原告举示的《2014年8月23日-11月30日江城著主管认购提成金额》来源于被告公司的明源系统，《2014金辉城四期营销部薪酬方案+见习渠道薪酬方案》来源于被告公司的OA办公系统，有证人证实。被告否认，没有相应证据证实，本院予以采纳。因原告于2014年9月30日起未再在被告公司上班，其于2014年9月30日以后的认购金额当不能认定为原告在任江城著销售主管期间的销售业绩。即使2014年8月23日至2014年9月30日期间的认购金额系原告在任江城著销售主管期间的销售业绩，但因该薪酬方案仅反映被告公司内部单方通过OA办公系统审批的一个管理流程，被告公司的该薪酬方案是否执行，从什么时间开始执行，以什么方式支付，什么时间该支付该笔销售提成，从该薪酬方案中无法确认。根据《劳动部工资支付暂行条例》第九条规定，劳动关系双方依法解除��终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。说明劳动者的薪酬待遇截止的时间点为解除或终止劳动合同时。现原告已从被告公司辞职，劳动关系已解除，劳动合同权利已终止。原告无证据证明2014年8月23日至2014年9月30日期间的认购金额提成在其离职时已达到支付条件。因此原告主张提成工资证据不足，本院不予支持。因原告主动辞职导致双方劳动合同解除，故原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条、第四十二条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，参照《工资支付暂行条例》第九条之��定，判决如下：驳回原告陈鑫的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告陈鑫负担，本院决定予以免收。一审宣判后，陈鑫不服该判决，向法院提起上诉，请求撤销一审判决并依法改判主张其诉讼请求。其主要理由是：一、上诉人于2014年10月、11月均正常到岗工作。一审仅凭被上诉人出示的《打卡记录》，认定上诉人在该时间段未到岗上班，显失公平。二、上诉人为金辉公司销售主管，被上诉人根据上诉人的销售业绩按一定比例发放销售提成，绩效工资应为392749048*0.03%=117824.71元。三、虽然上诉人辞职申请表面上写的原因是“个人身体原因”，但双方解除劳动关系的原因为：被上诉人违法扣发上诉人10月、11月工资和整个销售期间的提成，系被上诉人违法解除劳动关系，应给付经济补偿金。综上，请求法院依法支持上诉人的上诉请求。被上诉人金辉公司辩称：一审法律适用正确，事实认定清楚，应当依法驳回起诉，维持原判。二审查明的事实与一审相同。本院认为，针对上诉人的上诉理由，作如下评析：关于上诉人于2014年10月、11月是否正常到岗工作的问题。由于，上诉人认可上班均为打卡考勤，被上诉人出示的《打卡记录》应该是记录上诉人上班考勤的最直接的证据，现上诉人否认该《打卡记录》的真实性，除证人证实外，无其他证据。一审法院据作出认定并无不当，上诉人提出的该项上诉理由，无充分证据证实，本院不予采信。关于被上诉人是否应该发放上诉人的销售提成？在双方的劳动合同中，无关于销售提成的约定。在诉讼中，上诉人举示了被上诉人内部通过OA办公系统审批的薪酬方案，该证据系复印件，且无上诉人应领取销售提成的内容，��诉人以此为由，要求被上诉支付其销售提成缺乏充分证据，其提出的此项请求应予驳回。被上诉人是否违法解除劳动关系，应给付上诉人经济补偿金？2014年11月16日，上诉人向被上诉人提出的《辞职报告》中载明：因个人身体原因，无法胜任现工作岗位，现正式提出离职，此内容与上诉人提出的解除劳动关系的真实原因，系“被上诉人违法扣发上诉人10月、11月工资和整个销售期间的提成”的上诉理由不一致，在无证据证实该《辞职报告》系非真实意思表示的情况下，法院不宜采信上诉人的此项理由，对其提出的相应请求也不予支持。综上，上诉人上诉理由不能成立，对其上诉请求均予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费元，由上诉人陈鑫负担，予以免交。本判决为终审判决。审 判 长  肖 琴代理审判员  刘恋砚代理审判员  邓 瑀二〇一六年六月二十七日书 记 员  张 玲