山东省青岛市黄岛区人民法院民 事 判 决 书（2016）鲁0211民初5531号原告海克斯波聚合材料（青岛）有限公司，住所地青岛市黄岛区。法定代表人乔治.布卢斯职务董事长。委托代理人赵一惠，山东圣恩律师事务所律师。委托代理人金峰，山东圣恩律师事务所实习律师。被告陈建伟，住址黄岛区。委托代理人郝守勇，山东润诚法律服务所法律工作者。原告海克斯波聚合材料（青岛）有限公司与被告陈建伟劳动争议纠纷一案，原、被告双方均对青黄劳仲案字（2016）第10072号仲裁裁决不服，向本案提起诉讼，本院分别以（2016）鲁0211民初5531号、（2016）鲁0211民初5823号立案，因两案系同一事实同一法律关系，本院依法将（2016）鲁0211民初5823号移送至（2016）鲁0211民初5531号合并审理，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员林海涛独任审判，于2016年5月30日公开开庭进行了审理，原告委托代理人赵一惠、金峰及被告委托代理人郝守勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：首先，原告根据被告2015年10月的出勤天数，已足额发放了其2015年10月的工资，不存在欠发工资的情况。其次，原告在仲裁庭审期间，已经提交职工享受相关带薪休假的证据，上边有被告的签字确认，被告已经享受了带薪休假，故被告不应再享受带薪休假工资。故原告向法院起诉，请求法院依法判令：1、不支付被告2015年10月工资1300元；2、不支付被告带薪休假工资1030元；3、本案诉讼费用由被告承担。被告辩称：因原告拒不履行证据规则提供考勤表、工资表等相关证据，同时在仲裁阶段明确指令原告提供时，原告仍不提供，所以原告应依法承担该欠发工资、带薪年休假工资的责任。在被告与原告（2016）鲁0211民初5823号劳动争议纠纷一案中：被告诉称：被告自2010年5月10日起到原告处工作，从事炼胶工岗位。2015年10月20日周二，被告按正常时间上午八点到原告处上班，但原告不允许包括原告在内的近三十名工友到工厂参加劳动。从10月20日一直到10月26日的工作时间内，被告及其他工友一直按时到原告报到要求工作，但原告一直不让进工厂上班。10月27日，在门口电线杆上张贴附条件解除合同公告书，想无故辞退包括被告在内的二十八名工友。原告于11月4日向被告送达解除劳动合同报告书。被告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求法院依法判令：1、依法撤销青黄劳仲案字（2016）第10072号仲裁裁决书第二项裁决；判令原告支付违法解除劳动合同赔偿金11200元并按照第一项支付相应加付赔偿金2330元；2、本案仲裁、诉讼及相关费用由原告承担。原告辩称：被告违反原告的规章制度、员工手册以及安全生产手册等规定，属于严重违纪行为，公司依据其规章制度，依法解除与被告的劳动合同依法有据，且该事件的起因为包括被告在内的31名职工向公司提出更换外籍管理等不合理要求并进行罢工，给公司造成直接或间接损失，数额巨大。经审理查明：1、被告于2014年1月2日入职到原告公司。2015年10月19日，被告等人与原告公司的管理层发生矛盾。原告在向黄岛区劳动监察大队《海克斯波聚合材料（青岛）有限公司关于公司员工罢工情况的说明》中称：2015年10月19日，我公司34名生产线工人因为不满公司关于生产现场管理的要求，联合罢工，提出公司总经理离职等不合理要求，后经公司和员工多次协商，有6名员工回到岗位生产，其他员工继续罢工。10月20日，为了保证生产秩序的正常和公司财产安全，公司关闭了大门。期间公司继续和员工协调，并报黄岛区劳动监察大队和胶南街道知晓，劳动监察大队派员到公司进行协调，工人基本同意恢复生产，但到20日下午5点多，当我们通知他们恢复生产时，5个班长又提出必须公司总经理离职，否则拒绝复工。10月21日下午，劳动监察大队和胶南街道相关部门领导一起到公司和工人了解情况，提出公司加强内部管理，协商解决罢工问题，尽快复工，但工人仍然拒绝。10月22日上午，公司在门口张贴《关于催促罢工员工复工的通知》，但还是没有员工复工。10点左右，公司总经理、工会主席、人事、生产部领导在公司门口和员工进行了20分钟的长谈，要求他们如果同意复工，现在就可以进去生产，但所有人都拒绝回到岗位，最后公司要求他们，如果想复工可以通知门卫，门卫会通知人事部门安排他们恢复生产，书面承诺遵守公司管理规定，保持车间和餐厅卫生，以后不再罢工，但始终无人回来生产。10月23日，公司总经理同意员工罢工期间工资正常发放，公司总部也同意增加4名清洁工打扫车间卫生，要求他们复工，还是遭到拒绝。下午总部开会后决定，只要他们复工，公司总经理负责生产，另外招聘中国人管理生产，但员工答复只要总经理不离开青岛工厂他们就不复工。晚上6点总部最后通知，立刻复工，总部下周二派人员过来和工人座谈，但还是遭到拒绝。10月24日周六，5名班长到公司进一步会谈，进一步沟通后，有3个班组同意晚上6点回来上班，但4点半至6点期间陆续有员工过来，6点他们又提出新的要求，在总部到来之前不复工，增加工资1000元，不准开除罢工员工等要求，如不答应就继续罢工。10月26日早上，公司再次和员工会谈，所有员工都坚持24日提出的要求必须满足后才能复工。2、原告公司《员工手册》第9.1条规定，公司处分分别为口头警告、一级警告、二级警告、降职、开除；若在有效期内，再次违反公司规章制度，将按应受处罚加重一级处罚，员工在被给予二级警告处分后，三个月内受到任何级别的处罚，则予以开除。《员工手册》第9.2条违规行为及处分：第5项：未经许可擅离工作岗位，处分为：一级警告、二级警告和开除；第19项：无故停止工作，严重影响生产正常运行者，处分为：一级警告、二级警告、降职和开除。在《员工手册》的签署页写着：“我已阅读并理解海克斯波聚合材料（青岛）有限公司《员工手册》内容，并遵守《员工手册》相关规定，如有违反，将按规定接受公司处罚”，被告在员工处签名。3、被告公司《安全生产规章制度》第三条“生产安全操作考核”规定：如有下列情况发生，一经核实，视情节轻重，公司有权做出辞退或重大公开通报批评等处分；必要时，将追究当事人的相关经济责任：生产运行中，擅自离岗或脱岗，造成产品质量不合格或相关恶性后果者。被告在该规章制度的下方签名。在2015年8月31日的“安全生产规章制度及员工手册相关内容”的培训表上有被告的签名。4、2016年10月26日上午，原告公司工会开会，作出解除被告等人劳动合同的决定。2015年10月28日，原告解除了与被告的劳动合同，解除原因为“企业解除劳动合同”。被告在合同解除前12个月实发的平均工资为2253元，被告同意以此作为计算经济补偿金和带薪年休假工资的标准。5、被告于2015年休病假6天，事假5.5天。6、2016年1月4日，被告向黄岛区劳动争议仲裁委员会（以下简称黄岛区劳动仲裁委）申请劳动仲裁，请求:1、原告按经济补偿标准的二倍向被告支付违法或终止劳动合同的赔偿金11200元；2、原告支付被告2015年10月份违法扣发的工资1300元；3、原告支付被告带薪年休假工资1609元，并按照年休假工资数额加付赔偿金2068元。黄岛区仲裁委于2015年2月17日作出青黄劳仲案字（2016）第10072号裁决书，裁决：1、原告自裁决生效之日起10日内支付给被告2015年10月份克扣的工资1300元、2015年带薪休假工资1030元。原告和被告均不服黄岛区仲裁委的上述裁决，分别向本院提起诉讼。7、讼诉中，被告对诉讼请求进行了变更，被告放弃主张违法解除劳动合同赔偿金，而是依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第（三）项的规定将诉讼请求变更为主张2个月经济补偿金。以上事实有原告提供的《海克斯波聚合材料（青岛）有限公司关于公司员工罢工情况的说明》、《员工手册》、《安全生产规章制度》及规章制度制订的《工会会议记录》、《“安全生产规章制度及员工手册”培训签到表》、解除被告等人劳动合同的工会会议记录及《会议签到表》、被告请假单、青黄劳仲案字（2016）第10072号裁决书开庭笔录和裁决书及本院庭审笔录在案为凭，经本院审查，可以采信。本院认为，本案的争议焦点（一）原告解除与被告的劳动合同是否合法；（二）原告是否克扣了被告2015年10月份的工资1300元；（三）被告是否应当支付原告带薪年休假工资。一、原告解除与被告的劳动合同是否合法本院认为，对于劳动合同的解除，原被告双方均有责任。（一）原告方面的责任第一，原告解除与被告劳动合同的依据并不充分。原告解除与被告劳动合同的依据是《员工手册》第9.2条第5项和第19项及《安全生产规章制度》第三条的相关规定。但本案被告的情形并不能适用上述规定，表现在：1、关于《员工手册》。首先，根据《劳动合同法》第4条之规定，单位在制订涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，但原告未提供证据证明《员工手册》的制订经过了民主程序。2、即使《员工手册》是有效的，按照《员工手册》第9.1条的规定：“员工在被给予二级警告处分后，三个月内受到任何级别的处罚，则予以开除。”《员工手册》第9.2条第5项：处分为：一级警告、二级警告和开除，第19项处分为：一级警告、二级警告、降职和开除，被告在未收到一级警告和二级警告的情况下，直接给予被告开除处分违反了《员工手册》第9.1条的规定。2、关于《安全生产规章制度》。首先，原告虽然提供了该规章制度的《工会会议记录》，但是该会议记录没有任何职工的签名，故仅凭该会议记录尚不足以证明该规章制度的制订是经过职工代表大会的讨论。其次，原告开除被告依据是该规章制度的以下依据：“生产运行中，擅自离岗或脱岗，造成产品质量不合格或相关恶性后果者”，但未提供证据证明“造成产品质量不合格或相关恶性后果者”，所以原告以该条作为开除被告的依据不足。第二，依照《情况说明》，是原告于2015年10月20日关闭了工厂大门，不允许被告等人进入工厂，所以导致被告等人不能上班原告方也是有责任的，将被告等人不能上班的原因完全归结给被告等人是不客观的。第三，同样依照《情况说明》，在2015年10月20日至2015年10月26日期间，原被告双方一直在进行协商，原告还承诺2015年10月27日公司总部将会派人与工人进行座谈，在这种情况下，原告于2015年10月26日上午即召开工会，决定解除与被告的劳动合同，是不合适的，也违反了对工人的承诺。（二）被告方面的责任被告等作为公司员工应当遵守原告公司依法制订的规章制度，工人如果对公司的管理层、管理方式有意见，应当通过合理的方式表达，不宜采取与公司对抗的方式逼迫公司更换管理人员，所以被告等人对于其劳动合同的解除也是有责任的，把劳动合同解除的责任完全归结于公司，也是不客观的，被告等人也必须为其行为承担一定的责任，故本案不宜认定原告解除与被告等人劳动合同的行为为违法解除。综上，本案合同的解除系双方原因共同造成的，不宜完全归结为任何一方的责任。从整个事件的发展过程来看，被告等工人本意并非想离开公司而是想继续履行劳动合同，否则其就没有必要提出更换公司管理层和改善公司管理等意见，而原告开始也并不想解除与被告等人的劳动合同，所以原告称还为此张贴过两次复工通知，正是因为原被告双方开始都不想解除劳动合同，所以双方进行了一个周的协商，但是双方最终并没有就继续履行劳动合同的条件达成一致，从而导致了公司解除了与被告的劳动合同，因此，本案的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第40条第（三）项所规定的“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”原告解除劳动合同，应当向被告支付经济补偿金。被告于2014年1月2日到原告公司工作，于2015年10月29日被解除劳动合同，故原告应当支付的经济偿金为4506元（2253元×2）。二、原告是否克扣了被告2015年10月份的工资1300元《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因原告未提交由其掌握管理的完整、有效的工资支付凭证、考勤表等证据来反驳申请人的主张，故其应当承担不利后果，故本院认定原告克扣了被告2015年10月份工资1300元。（三）原告是否应当支付被告带薪年休假工资。被告在原告处工作已逾1年，其应当享有带薪年休假的权利。原告所提供的被告2015年年休假表，用英文书写，未翻译成中文，因此，该证据并不是一份有效的证据。而且从该休假表的内容来看，被告只是提出了申请，原告并没有签字同意，也没有被告的签字确认，所以仅凭该休假表不足以证明被告已经享受了2015年的年休假。被告在2015年虽然有病假病假6天，事假5.5天，但尚达不到《职工带薪年休假条例》第4条所规定的不享有当年年休假的条件，所以原告要求以被告的病假、事假抵扣带薪年休假没有法律依据。因被告未提供由其掌握的完整、有效的工资支付凭证、考勤表等证据证明被告已经休了带薪年休假或者已经发放了带薪年休假工资，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条之规定，原告应当对其不举证的行为承担不利的法律后果，所以被告应当支付被告2015年带薪年休假工资829元（2253÷21.75×4×200%）。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告海克斯波聚合材料（青岛）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈建伟经济补偿金4506元。二、原告海克斯波聚合材料（青岛）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈建伟带薪年休假工资829元。三、原告海克斯波聚合材料（青岛）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈建伟2015年10月份克扣的工资1300元。四、驳回被告陈建伟的其它诉讼请求。案件受理费20元（原告、被告已各预交10元），减半收取10元，由原告海克斯波聚合材料（青岛）有限公司负担。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本一份，同时预交上诉费，上诉于山东省青岛市中级人民法院。逾期未缴纳上诉费的，按自动撤回上诉处理。权利人申请强制执行的期限为二年。审判员  林海涛二〇一六年六月十九日书记员  李冬晓附：本判决适用的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。三、《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。