浙江省嵊州市人民法院民 事 判 决 书（2016）浙0683民初777号原告：张正荣。委托代理人（特别授权代理）：陈军，浙江剡城律师事务所律师。被告：浙江爱瑞卡普田电器有限公司，住所地：嵊州市普田大道88号。委托代理人（特别授权代理）：智寒斌、刘景，上海海朋律师事务所律师。原告张正荣与被告浙江爱瑞卡普田电器有限公司（下称普田公司）劳动争议一案，本院于2016年1月18日立案受理后，依法适用简易程序，由代理审判员相泽波独任审判，于2015年3月1日公开开庭进行了审理。原告张正荣之委托代理人陈军，被告普田公司之委托代理人智寒斌、刘景到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张正荣起诉称：原告于2014年1月6日进入被告普田公司上班，合同期限自2014年1月6日起至2017年1月5日止，但至2015年12月31日被告以原告多次违反公司规章制度为由于2016年1月1日解除了与原告之间的劳动关系。现原告诉至法院，请求判令被告支付原告代通知金12000元、经济赔偿金52000元、忠诚奖30000元、年度绩效奖54000元、年休假工资报酬8275.86元。被告普田公司答辩称：1.原告在被告处任职期间多次违反公司规章制度，并给公司造成了巨大的经济损失，被告根据相应的规章制度予以了处分，并依法解除了与原告之间的劳动关系，故原告要求被告支付代通知金及经济赔偿金的诉请不应成立；2.因原告在被告普田公司处工作未满新的一年（2015年1月5日至2016年1月1日），故要求被告支付忠诚奖的诉请不应成立；3.被告仅同意支付部分年度绩效奖，具体将在举证阶段予以阐述；4.根据被告普田公司的记录情况，原告曾请了二天的年休假，故被告仅同意支付部分年休假工资报酬。原告为证明其主张，向本院提交如下证据：证据1.劳动合同书（复印件）、员工内部调动申请表（复印件）、薪资异动表（复印件）、2015年绩效考核表（复印件）各一份，证明：1.原、被告于2014年1月7日签订书面劳动合同一份，合同约定劳动期限自2014年1月6日起至2017年1月5日止，职位为灶具开发经理，月工资为12000元，年度忠诚奖金为30000元，绩效奖金最高为30000元；2.2015年8月1日，原告从公司灶具开发经理调动为海外产品经理，月工资为12000元，年度忠诚奖为30000元，绩效奖金为54000元，合计原告于2015年度可从被告处获得绩效奖为40000元。证据2.奖惩通知单（复印件）四份，证明被告为解除与原告之间的劳动关系，分别于2015年12月21日、12月31日以旷工、迟到、早退、失职为由多次发布对原告进行处罚的决定。证据3.解除劳动关系通知书（复印件）一份，证明原、被告于2016年1月1日起解除劳动关系的事实。证据4.邮件四份，证明奖惩通知单中原告迟到、早退等行为并非原告故意造成的事实。证据5.（2015）浙绍民终字第1173号民事判决书一份，证明原告的绩效考核表系事后补做的事实。证据6.表格一份，证明涉案产品在原告就职前已经确认要研发生产的事实。被告质证认为，对证据1的真实性无异议，但劳动合同中明确约定原告工作时间按标准工时制，原告已在劳动合同书上签字确认；对年度绩效奖金，即使原告完成绩效考核目标，其绩效奖金也为40000元。对证据2无异议，被告系依据公司规章制度及原告的考勤记录依法作出，且原告也在2015年2月因迟到被处罚。对证据3没有异议。对证据4中12月3日、12月21日、12月31日的邮件的真实性无异议，对12月14号的邮件真实性尚无法确认；同时需要说明的是，12月3日的邮件公司相关负责人Paolo不是很懂中文，故对公司要求原告打卡考勤这一事实以“Whatisit？”回复原告，其回复的意思应理解会“这是什么？”；12月21日的邮件载明原告出差时间为2015年12月22日至12月24日，显然与原告于2015年12月25日上班迟到38分钟被公司处罚之间无因果关系；12月31日的邮件确系原告发给公司相关负责人Paolo，但公司并未同意其申请，故被告对原告于2015年12月31日擅自离职半天的行为作旷工处理并无不当。对证据5的真实性没有异议，但与本案无关联性，即被告在上述案件中未提交考核结果并不代表被告未对公司员工进行年终绩效考核。对证据6的真实性无异议，马建祥确系原产品的工程师，但原告是主管该项目的。被告为证明其主张，向本院提交如下证据：证据7.奖惩通知单五份，证明原告在被告任职期间，多次违反公司规章制度，且因工作失误给公司造成重大经济损失，被告依据公司规章制度分别于2015年2月27日、12月21日、12月31日对其作出四次处罚的事实。证据8.员工手册及签收单各一份，证明原告于2014年1月7日入职时，已收到公司制定的员工手册的事实。证据9.《员工手册》2013版实行表决的工会代表会议签到表及记录各一份，证明被告于2013年8月9日组织员工代表对拟实行的《员工手册》内容进行讨论、修订并表决通过，《员工手册》于2013年8月20日正式生效施行的事实。证据10.2015年12月原告的考勤记录一份，证明原告于2015年12月共计迟到13次，其中12月21日、25日分别迟到38分钟，12月17日迟到66分钟，12月18日上午未经领导同意擅自离开公司早退96分钟，12月31日下午未经领导同意擅自离开公司旷工半天的事实。证据11.产品图样及设计文件更改通知单四份、公司内部邮件十份、国家燃气用具质量监督检验中心出具的检验报告一份、项目编号对应表一份，证明：1.原告系负责13Q系列灶具的设计开发工作，并确认最后实际生产的物料清单，后又通知各部门开始小批量生产；2.送往国家燃气用具质量监督检验中心检验的灶具因加入了隔热板致产品顺利通过检测，然而在实际生产过程中并未有隔热板。证据12.检测报告四份、质量信息反馈单一份、退货清单一份、退货产品测试分析表一份、产品下市调整通知一份，证明原告设计开发的产品存在缺陷，被告被迫将产品下市的事实。证据13.产品下市损失计算清单一份，证明被告损失预计为1356916元的事实。证据14.2015年原告绩效考核记录一份，证明原告2015年度绩效考核结果仅为10%，被告仅同意支付原告10%绩效奖金的事实。证据15.请假条二份、2015年12月31日原告发送的邮件一份、2015年春节放假通知一份，证明公司已统一在2015年春节期间安排职工年休5天，2015年7月31日原告使用年休假1天，2015年12月18日使用年休假半天，另2015年12月31日原告旷工行为，但未克扣其工资，故应算入年休假期间，同时对原告多次早退和迟到的行为均未克扣工资，故应算作一天年休假。原告质证认为，对证据7的真实性无异议，但原告给被告造成巨大损失是不存在的；且就原告12月份的考勤情况，原告已经阐述了理由；2015年12月31日已被认定为旷工，就不应当算作年休假；同时被告的规章制度显然与法律法规相违背。对证据8、9无异议。对证据10的真实性无异议，但不能达到原告的证明目的。对证据11，涉案产品的设计方案在原告入职前已经定审，且被告作为一家具有一定规模的中外合资公司，对产品的开发应有相应的流程和制度，若产品的研发、上市均由研发经理一人决定显属不合理；研发经理也不可能对产品的生产作出最终决定；现涉案产品经国家燃气用具质量监督检验中心检验合格，然被告却以生产部门未按检验合格的产品进行生产的行为而要求原告承担责任显属不合理。对证据12、13，被告在2015年8月起便对产品进行多次测试、检验，然自2015年10月起才作出下市的决定，而原告自2015年8月1日起便调任海外产品经理，该时间段的损失明显系被告自己造成。对证据14，被告对原告的考核结果系为应付本次庭审而制作的，因其在（2015）浙绍民终字第1173号案件中并未提交，法院也未对被告的陈述予以采信。对证据15，被告自认原告的年休假期限为10天/年，但公司擅自在春节期间安排5天的年休假是不合理的；现原告仅要求被告支付5天的年休假工资报酬应属合理。本院认证认为，证据1经被告质证无异议，真实反映原、被告之间就劳动合同期限，工作岗位、工资、奖金等作了具体的约定，对其证明力本院予以认定。对证据2、7，系被告对原告作出的处罚措施，对真实性双方均予以认可，至于被告作出的决定是否合理，本院将在说理部分具体予以阐述。证据3系被告作出，原告自认于2016年1月4日收到，对其证明力本院予以认定。对证据4的真实性本院依法予以认定，邮件中反映的时间节点与被告作出对原告迟到、早退、旷工等处罚措施无直接的因果关系，对其证明力本院不予认定。证据5系生效的裁判文书，具有既判力，对其真实性本院予以认定。证据6经被告质证对其真实性无异议，本院将其作为本案有效证据予以收集。证据8、9经原告质证无异议，对其证明力本院予以认定。对证据10，其确系于2015年12月期间生成，结合被告曾告知原告自2015年12月起对其实行打卡考勤这一事实，可以证明原告确实存在旷工、迟到、早退的行为，对其证明力本院予以认定。证据11、12经原告质证认为对其真实性无异议，本院将其作为本案有效证据予以收集。证据13系被告单方制作，未经原告确认，对其证明力本院不予认定。对证据14，被告虽提交证据证明对原告绩效考核的标准及结论，但未就如何得出考核结论进行具体的阐述和说明，对其证明力本院不予认定。对证据15的真实性本院予以认定。经审理查明：2014年1月7日，原、被告签订《劳动合同书》一份，约定：1.原告在被告处担任研发中心灶具开发经理岗位工作，合同期限自2014年1月6日起至2017年1月5日止；2.原告月工资为12000元，原告在被告处工作每满一年，原告可获得税前固定金额为30000元的忠诚奖金，并根据绩效考核结果，另外可获得税前最高金额为30000元的年绩效奖金。合同签订后，原告领取了公司《员工手册》，并承诺已阅读和理解该员工手册的全部内容，同意遵守公司的相关规定。2015年8月1日，原告申请从研发经理调任海外产品经理，被告予以认可；调动后，原告的绩效奖金上升为税前最高金额54000元/年。原告在担任研发经理期间，其部门项下的研发产品因质量存在缺陷致产品下市，对被告造成了一定的经济损失。另查明：1.《员工手册》第五章第三条第三款规定：上班迟到或早退五分钟（含五分钟）以上的，给予警告处分；第四条第七款规定：未经请假或者请假未被批准，缺勤2天以内的，给予记过处分；第五条第一款、第四十款规定：累计2次记过处分的或者一年内被警告4次以上的，属严重违反规章制度的行为，给予无偿解除劳动合同处理。第六章规定：…所有员工必须亲自打卡；…职能类部门上班时间为上午8：00至11：30，下午12：00至16：30…，员工进出厂区必须指纹打卡或刷卡。第七章规定：…请假未满一天，须所属班组及主管批准…。2.被告曾通过邮件形式告知原告自2015年12月起对原告实行打卡考勤制度，然原告在2015年12月期间多次无故迟到、早退、旷工，被公司处以2次记过，5次警告处分。3.2015年2月2日，被告发送《2015年春节放假通知》一份，确定2015年2月13日、15日、16日、17日、25日等5天作统一年休假处理。4.原告分别于2015年12月18日下午、2015年7月31日整天以年休假的形式向被告请假。4.根据（2015）浙绍民终字第1173号民事判决书查明的事实，被告名称于2014年12月26日由原来的“浙江普田电器有限公司”变更为“浙江爱瑞卡普田电器有限公司”。5.2016年1月7日，原告曾向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请；2016年1月7日，嵊州市劳动人事争议仲裁委员会向原告出具收件回执一份，后原告遂向本院提起诉讼。本院认为，用人单位与劳动者发生劳动争议的，当事人应对自己提出的主张，有责任提交证据。本案争议的主要焦点为被告解除双方之间的劳动关系是否违法、忠诚奖及年绩效奖金是否应当发放。就本案而言，被告以邮件的形式明确告知原告自2015年12月起对其进行打卡考核，然原告在此期间存在多次迟到、早退、旷工等现象，严重违反了公司的规章制度，被告据此解除原、被告之间的劳动关系，应属合理；据此原告要求被告支付代通知金、经济赔偿金的诉讼请求，本院依法不予支持；至于原告提出被告制定的规章制度与劳动法律法规相违背的主张，其未提交充分有效的证据予以证明，本院不予认定。庭审中，原、被告均认可原告于2016年1月4日收到解除劳动关系通知书，故本院认定原、被告之间的劳动关系于2016年1月4日解除。就原告主张的忠诚奖，原告虽未工作满一年（2015年1月5日至2016年1月3日），但相差仅为1天，且提出解除劳动关系的一方系被告，据此对被告提出原告工作未满一年无需支付忠诚奖的辩称，本院不予采信。综上，本院认定被告应当向原告支付忠诚奖30000元。就原告主张的年绩效奖金，被告以提交考核标准、计算方式及最终考核结果等证据证明原告仅能享受10%的绩效奖金，本院认为，被告未能进一步提交证据证明原告未完成绩效考核目标的具体原因及考核结论得出的具体考核依据等，应承担举证责任不能的法律后果，故本院认定原告要求被告支付年绩效奖金的诉讼请求，符合双方合同的约定，本院依法予以支持。就绩效奖的具体数额，根据劳动合同及原告岗位调任后就绩效奖的约定，绩效奖金最高金额为40000元，但考虑到原告在履职期间确实存在迟到、早退、旷工等现象，本院酌定原告原告可获得的绩效奖金为30000元。就原告主张的年休假工资报酬，《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意见，统筹安排职工年休假。据此，本院认为被告将5天年休假安排在春节期间的行为并无不当，应予认定。结合原告自己请假1.5天这一事实的存在，本院确定2015年原告共计休假6.5天；庭审中原、被告均认可原告可享有的年休假期限为10天/年，据此原告剩余的年休假天数为3.5天；因原告在3.5天未休年休假期间，被告仍按约向其发放工资，故原告实际可享受的年休假工资报酬为12000元/月÷21.75天×200%×3.5天＝3862.07元。至于被告提出原告存在迟到、早退、旷工行为，但未克扣其工资、奖金，故应计算在年休假期限内的辩称，于法无据，本院不予采信。综上，对原告合理部分的诉讼请求，本院依法予以支持；不合理部分的诉讼请求，本院依法予以驳回。至于被告提起反诉要求原告赔偿公司损失的诉讼请求，因本案系劳动争议纠纷，现被告未申请劳动仲裁，故对被告的反诉部分，本院依法予以驳回，被告可另行处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、浙江爱瑞卡普田电器有限公司支付张正荣忠诚奖、绩效奖金、年休假工资报酬合计63862.07元，款限于本判决发生法律效力之日起二十日内付清。二、驳回张正荣的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，依法减半收取5元，由原告张正荣负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院[在递交上诉状之日起7日内先预缴上诉案件受理费10元（具体金额由绍兴市中级人民法院确定，多余部分以后退还），绍兴市非税收入结算分户，账号：09×××13-9008，开户行：绍兴银行营业部。逾期按自动撤回上诉处理]。代理审判员  相泽波二〇一六年六月十三日书 记 员  马春燕本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。