江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)苏03民终1656号上诉人（原审原告）郭世涛（曾用名郭士韬、郭世韬）。上诉人（原审被告）沛县计量检定测试所。被上诉人（原审被告）沛县市场监督管理局。上诉人郭世涛、上诉人沛县计量检定测试所（以下简称计量测试所）因与被上诉人沛县市场监督管理局（以下简称市场监管局）确认劳动关系纠纷一案，不服江苏省沛县人民法院（2016）苏0322民初381号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，1996年1月18日，郭世涛被录取为沛县标准计量局劳动服务站（以下简称劳服站）劳动合同制工人。同日，郭世涛与劳服站签订劳动合同，约定劳动合同期限为1996年1月18日起至2006年1月18日止，工作内容为修理岗位。2001年2月9日，徐州市沛县工商行政管理局吊销了劳服站的营业执照。2006年1月18日郭世涛与劳服站的劳动合同到期后，双方未再签订劳动合同。郭世涛与劳服站签订劳动合同后，被安排到衡管所从事检定员工作。后衡管所与计量所合并成立了现在的计量测试所，郭世涛一直在计量测试所从事检定员工作至今，双方未签订书面劳动合同。2008年1月份，叶正伟、陈勇、郭世涛分别成立了沛县洪发计量经销部、沛县沛城勇胜计量经销部、沛县沛城兴博计量经销部，类型均为个体工商户，经营、业务或职能范围均为计量器具销售。2011年10月，张昌民成立了沛县方圆计量器材服务部，类型为个体工商户，经营、业务或职能范围均为计量器具、五金交电、农机配件销售；烟、酒、饮料、定型包装食品零售。上述个体工商户的办证机构均为徐州市沛县质量技术监督局（徐州市沛县质量技术监督局现并入市场监管局）代码管理机构。自上述经销部（服务部）成立后，市场监管局将郭世涛等12人的工资核发到上述经销部（服务部），上述经销部（服务部）再将工资支付给郭世涛等人。郭世涛的实发工资不低于沛县最低工资标准。郭世涛的社会保险一直以劳服站的名义缴纳，2015年1月28日，沛县社会保险费征缴管理中心出具证明一份，内容为：“沛县计量局服务站，单位代码：10980877，2002年在工商部门已办理注销手续，2013年10月沛县标准计量局（以下简称计量局，后变更为沛县质量技术监督局）发公函申请将该单位的社会保险缴纳帐户注销，所有参保人员转入个体缴费。”计量测试所为事业单位法人，宗旨和业务范围为：为量值准确提供技术保障。建立辖区内社会公用计量标准，开展量值传递，计量器具强制检定和其他检定、测试，为实施计量监督提供技术保证，并承办有关计量监督中的技术性工作。开展计量仲裁检定、计量器具维修、计量管理咨询服务。举办单位为市场监管局。2014年5月23日，郭世涛等12人向沛县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。沛县劳动人事争议仲裁委员会以“申请仲裁的主体不适格”为由出具了不予受理通知书。郭世涛对该不予受理通知书不服，在法定期间内提起诉讼，主张郭世涛是市场监管局录取，后被分配到计量测试所工作，请求法院判令：1、确认郭世涛与市场监管局、计量测试所之间为无固定期限劳动合同关系，裁决市场监管局、计量测试所与郭世涛签订无固定期限劳动合同；2、市场监管局、计量测试所给付郭世涛与在编职工同工同酬待遇差额279369元；3、支付未签订书面劳动合同二倍工资51260元（2013年6月23日至2014年5月23日期间，2330元×11月×2倍）。市场监管局辩称，郭世涛诉讼主体错误，且不能确定与哪个单位存在劳动关系，属诉讼请求不明确，依法应当驳回郭世涛的起诉。郭世涛所称的劳动合同不是与市场监管局签订的，而是与劳服站签订的，且郭世涛的社会保险在2013年10月份之前均是以劳服站名义缴纳。劳服站被吊销营业执照后，郭世涛的劳动关系即转入其他单位。市场监管局从未给郭世涛发放过工资，与郭世涛并不存在劳动关系。郭世涛要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资没有事实根据和法律规定，且超过法律规定的一年仲裁时效。郭世涛与市场监管局之间不存在人事关系，无权要求与在编职工享受同工同酬待遇。请求法院驳回郭世涛对市场监管局的诉讼请求。计量测试所辩称，计量测试所与郭世涛不存在劳动关系。郭世涛与劳服站签订了为期10年的劳动合同。2008年开始，郭世涛通过沛县方圆计量器材服务部、沛县洪发计量经销部等派遣单位至计量测试所工作。郭世涛无权要求与计量测试所签订无固定期限劳动合同。郭世涛要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资超过一年仲裁时效。请求法院驳回郭世涛对计量测试所的诉讼请求。原审法院认为，一、关于无固定期限劳动合同关系的问题。郭世涛一直在计量测试所担任检定员，计量测试所为事业单位法人，可以作为用人单位独立承担责任且有权作为用人单位与劳动者建立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日开始实施，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，郭世涛与劳服站的劳动合同到期后，郭世涛被安排至衡管所工作，衡管所与计量所合并成立了计量测试所后，虽计量测试所一直没有与郭世涛签订书面劳动合同，但事实上郭世涛一直在该所工作，应视为计量测试所与郭世涛已订立无固定期限劳动合同。计量测试所辩称郭世涛与销售部（服务部）存在劳动关系，郭世涛只是为计量测试所提供服务的主张，法院不予支持，首先，计量测试所没有提供与销售部（服务部）服务协议。其次销售部（服务部）的经营、业务或职能范围主要为计量器具销售，与计量测试所的业务范围不相符，并没有计量器具检定的职能。最后，销售部（服务部）不具备劳动派遣公司的资质，不能向其他单位派遣劳动者。故法院认定郭世涛与计量测试所之间为无固定期限劳动合同关系。对郭世涛要求确认与市场监管局存在无固定期限劳动合同关系，法院不予支持。二、计量测试所是否应当支付郭世涛未签订书面劳动合同二倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定，至2009年1月1日，计量测试所满一年未与郭世涛签订书面劳动合同，已视为双方订立无固定期限劳动合同关系，郭世涛要求2013年6月23日至2014年5月23日期间未签订书面劳动合同的二倍工资，法院不予支持。三、关于郭世涛要求计量测试所给予郭世涛和在编职工同工同酬待遇是否有法律依据的问题。郭世涛与计量测试所之间是劳动合同关系，在编职工与计量测试所之间是人事关系，两者的工资收入分配机制不同，郭世涛没有提供证据证明与计量测试所的其他合同制工人未实行同工同酬待遇，郭世涛的实发工资不低于沛县最低工资标准，因此郭世涛要求计量测试所支付与在编职工同工同酬待遇差额没有法律依据，法院不予支持。综上，遂判决：一、确认郭世涛与计量测试所之间为无固定期限劳动合同关系；二、驳回郭世涛其他诉讼请求。上诉人郭世涛不服上述民事判决，向本院上诉称：郭世涛与市场监管局之间为无固定期限劳动合同关系，市场监管局应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资，并给予郭世涛与其他在编职工同工同酬待遇及工资差额279369元。请求二审法院撤销原审判决，发回重审或依法改判。上诉人计量测试所不服上述民事判决，向本院上诉称：郭世涛系劳服所的职工，郭世涛是通过劳务派遣的方式到计量测试所工作，与计量测试所不存在劳动关系。请求二审法院撤销一审判决第一项，判决驳回郭世涛的全部诉讼请求。被上诉人市场监管局答辩称：市场监管局与郭世涛之间不存在劳动关系，郭世涛基于与市场监管局之间存在劳动关系的请求均不能成立。经当事人确认，本案二审期间的争议焦点为：与郭世涛建立劳动关系的用人单位如何认定。本案当事人在二审期间均未向本院提交新证据。一审查明的事实与二审查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，原沛县劳动局于1996年1月18日制发的《新工人录取通知书》显示，郭世涛被录取为劳服站的劳动合同制工人。通知书要求郭世涛到计量局报到。1996年1月18日填制的《新工人审查表》显示，劳服站为郭世涛的用人单位，计量局为主管单位，原沛县劳动局为审批单位。郭世涛依据上述证据主张市场监管局是用人单位；市场监管局抗辩称，当时的计量局是作为主管单位，按当时的规定履行主管部门的监督职能，并非是郭世涛的用人单位。本院认为，原沛县劳动局系为劳服站招录郭世涛，且郭世涛与劳服站签订劳动合同，故郭世涛主张与市场监管局建立用工关系没有事实与法律依据，本院不予采纳。郭世涛基于与市场监管局存在劳动关系提出的上诉请求无事实基础，本院不予支持。计量测试所主张其与郭世涛不存在劳动关系，郭世涛到计量测试所工作是劳动派遣，但计量测试所并未提供其他证据佐证自己的主张。本院认为，劳服站已被吊销营业执照，不是合法的用工主体。计量测试所在成立后，郭世涛一直在计量测试所工作，计量测试所亦未按《中华人民共和国劳动合同法》的要求，完善相关的用工手续，原审法院认定郭世涛与计量测试所之间存在无固定期限劳动合同并无不当，本院予以维持。综上，上诉人郭世涛与上诉人计量测试所的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审 判 长  史善军代理审判员  李 琳代理审判员  程 叶二〇一六年六月十七日书 记 员  周 密