上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2014）青民四（民）初字第1771号原告凯膜过滤技术（上海）有限公司，住所地上海市青浦区某室。法定代表人王荣坚，董事长。委托代理人孙仕琪，北京市竞天公诚律师事务所上海分所律师。委托代理人郭雪，北京市竞天公诚律师事务所上海分所律师。被告钱蓓，女，1982年10月21日生，汉族，户籍所在地上海市徐汇区某室。委托代理人陈韬，上海彤泰律师事务所律师。原告凯膜过滤技术（上海）有限公司诉被告钱蓓劳动合同纠纷一案，本院于2014年9月4日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2014年10月30日第一次公开开庭进行了审理，原告委托代理人郭雪、被告委托代理人陈韬到庭参加诉讼。本案于2014年11月19日第二次公开开庭进行了审理，原告委托代理人孙仕琪和郭雪、被告委托代理人陈韬到庭参加诉讼。审理中，原、被告双方一致同意本案继续适用简易程序延长一个月审理。本案现已审理终结。原告凯膜过滤技术（上海）有限公司诉称：一、原告解除与被告的劳动合同具有充分的事实与法律依据。被告在原告公司行政人事部工作期间，负责办理招退工、劳动合同管理、工资薪酬统计、社保及公积金管理等职责，但被告在职期间拒不履行职责，不安排原告与原告的其他多名员工签订或续签书面劳动合同，导致原告承担因未签订书面劳动合同二倍工资的法律责任，被告这一行为严重违反工作职责及《雇员手册》第7.1.2条，给原告造成重大经济损失。2013年2月25日，被告与原告其他员工起草并签署《致凯膜公司用户的公开信》，并在原告官方网站上发布。该公开信与事实严重不符，诋毁原告的名誉，给原告造成极其恶劣的影响。2014年6月，原告法务部工作人员要求被告配合缴纳原告职工的公积金，遭到被告拒绝，被告表示只服从工会的工作安排。被告在工作期间不服从工作安排，拒不履行其工作职责的行为严重违反了《雇员手册》第5.2条。原告《雇员手册》的制定及修订过程均通过了合法有效的程序，且作为劳动合同的附件，发给每一位员工。被告作为人事部门职工，称其没见过《雇员手册》，这一说法明显与事实不符。因被告在工作期间严重违反原告的《雇员手册》，原告依据《劳动合同法》第三十九条之规定，有权解除与被告的劳动合同，且无需支付经济补偿金。二、原告解除与被告的劳动合同符合法律程序。《劳动合同法》第四十三条前段规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”该规定仅要求用人单位在解除劳动合同前履行通知工会的义务，并不表明需要征得工会的同意。原告在解除与被告的劳动合同时抄送了工会，履行了通知工会的程序，符合法律规定。仲裁裁决显然不符合《劳动合同法》的立法本意，是对法律的误读。三、被告要求2014年年休假工资人民币5，865.50元没有法律依据。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款的规定，被告于2006年3月1日进入原告公司工作，其累计工作时间不满10年，故年休假只有5天。并且根据该条例第五条、第十一条规定，被告2014年在原告处实际工作时间折算的年休假应为2天，且其年休假计算的基数应为基本工资，故其要求2014年年休假工资5，865.50元没有法律依据。而且，被告因严重失职，原告解除其劳动合同，故不应再支付其2014年年休假工资。综上，原告特向法院提起诉讼，请求法院判令：1、原告不支付被告违法解除赔偿金119，000元；2、原告不支付被告2014年年休假工资1，103.40元。被告钱蓓辩称：不同意原告的诉讼请求，同意按裁决结果处理。经开庭审理查明：被告于2006年3月1日进入原告公司担任人事助理，双方签订的最后一份劳动合同为自2010年1月1日起的无固定期限劳动合同，其中约定被告在行政人事部从事人事助理工作。从2014年3月起，被告担任原告公司的人事经理。2014年6月13日，原告出具书面的《解除劳动合同通知书》，以被告“存在严重失职等行为，给本公司造成重大损失”为由，依据“《劳动合同法》第三十九条及《劳动合同》之规定”，与被告解除了劳动合同。经查询就业信息，原告已为被告办理了起始日期为2006年3月1日、终止日期为2014年6月16日的招退工登记手续。2014年6月19日，被告申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金120，487.50元、2014年应休未休年休假工资差额5，865.50元。2014年8月22日，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会作出青劳人仲（2014）办字第1340号裁决，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金119，000元、2014年应休未休年休假工资差额1，103.40元。又查明：原告公司《雇员手册》第6.2.4条规定员工如有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同，其中罗列的第3种情形为“严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的”。另查明：原告通过银行代为支付被告工资。被告的月基本工资为税前6，000元，另有年底发放的第十三薪6，000元。原、被告双方确认，以月工资6，500元作为本案赔偿金、应休未休年休假工资的计算基数。2014年度被告应享受的年休假天数为5天。被告于2014年尚未享受过年休假。以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、仲裁裁决书、雇员手册、解除劳动合同通知书、仲裁庭审笔录、用工登记信息等佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。审理中，一、原告主张：被告在担任公司人事助理和经理期间，与员工签订劳动合同是被告的工作职责，但被告没有与员工签订劳动合同，给公司造成了损失，是严重失职行为。另外，被告违背事实在公司网站上发布通告函，损害公司形象和名誉；未经公司同意，擅自解除赵某的劳动合同。被告不认可原告的主张，并称公司的公章于2012年12月26日就被拿走了，无法签订劳动合同。如果要追究责任的话，应该是由持有公司公章的王荣坚来承担责任。原告所说的通告函无法证明是被告发出的，也不能证明是被告的签字。解除赵某的劳动合同被告没有决定权，而且事后赵某已经通过合法途径恢复了劳动关系，不存在损失。原告为证明其上述主张，提供了以下证据，而被告对于这些证据均进行了质证，具体内容如下：（1）万某与原告公司之间的仲裁裁决书和庭审笔录，李某与原告公司之间的仲裁裁决书，桂某、蒋某、杨某、高某、陈某、王某分别与凯膜特种分离技术（上海）有限公司的仲裁裁决书，以及一份仲裁开庭通知、樊某与原告公司的一份仲裁申请书、一份王某的上海市单位退工证明（该退工证明上所写的合同解除日期为2007年7月31日、落款处经办人签名为被告的姓名），原告以此证明被告自2007年8月起主要负责招退工、劳动合同管理等职责，因被告未履行工作职责，被告的失职行为给原告造成重大损失；原来办理劳动合同的人事王某已经离职，2007年之后签订劳动合同事宜都是被告在处理。退工证明上的公司经办人也是被告，证明被告负责招退工、劳动合同管理。凯膜特种分离技术（上海）有限公司是原告的关联公司，两个公司的经营地、人事都是一致的，两个公司的人事、劳动合同签订都是被告处理。原告公司的合同专用章是在李俊手上，被告可以拿到，可以用来签订合同，所以没有签订劳动合同与公章无关。被告对于该组证据的真实性无异议，但认为与本案无关，被告是人事助理，只是辅助岗位，原告的人事管理出现问题不应该全部由人事助理承担责任，上述很多人员都不是原告的员工，而且造成劳动合同无法签订的原因是公章及外方的原因，与被告无关。（2）2013年6月27日针对赵某的一份《员工职位变动通知单》、赵某与凯膜特种分离技术（上海）有限公司之间的一份民事判决书［（2014）嘉民四（民）初字第52号］，原告称《员工职位变动通知单》上“人力资源部经理”处的签名就是被告的英文名，证明被告未经原告许可擅自变动员工岗位和薪资并违法解除员工的劳动合同，法院判决双方恢复劳动关系。被告认为该证据与本案无关，因为赵某不在原告处工作，而且已经恢复劳动关系，不存在损失；不认可《员工职位变动通知单》上是被告的英文签名。（3）公证书［（2014）沪东证经字第9662号］，是原告与凯膜特种分离技术（上海）有限公司于2014年6月18日申请办理证据保全的公证，主要内容是一封《致凯膜公司用户的公开信》的网页截屏，公开信的发布时间为2013年2月25日，底部落款处有几十名人员的签名。原告称是对包括被告在内的员工在公司内部网站上的通告进行的公证，网页截屏中有被告的签字；证明被告等人严重诋毁公司名誉；王荣坚和李某是原告公司的法定代表人和财务总监，持有公司公章是合法的，但该通告中却陈述这两人抢走了公章，而且在该通告中陈述公司业绩在陈伟带领下取得的，但陈伟在2013年2月就被解除了代总经理职务。被告对此不认可，称该证据所涉及的内容在长宁区人民法院受理的原告公司诉陈伟的案件中作为基础事实的证据未最终定性，原告在另外的案件中以此证明陈伟的行为，就不能在本案中证明被告的行为，不具有关联性。另，网页截屏中无法确认是被告的签名，但这份材料是有的。（4）原告公司公章、合同专用章、证照使用管理办法，原告以此证明法人可以合法使用公章，其中第6.1条规定未经法人批准，擅自在合同等签名，情节严重会被开除，而被告就是擅自在合同上盖章并签字。被告对证据的真实性、关联性均不认可。（5）原告公司2013年2月1日、2013年3月19日的董事会决议，原告以此证明陈伟在2013年2月就被解除了代总经理职务，公司的财务总监为李某。被告对此证据均不认可。（6）2014年6月16日的录音及其书面整理资料，原告以此证明公司要求被告填写公积金数额，为员工缴纳公积金，但被告表示不服从公司安排，只服从工会安排；录音中的罗某是人事总监。被告对证据的真实性不认可，称录音中的李秋昱不是原告公司人员，也不是关联公司人员，无法确定是否有权代理原告公司来指挥被告。（7）原告公司与万某之间的生效民事判决书、陆某与原告公司之间的执行通知书及其付款凭证、原告公司与万某之间的劳动合同。原告以此证明万某在其案件中陈述被告要求倒签劳动合同，这是违法的，万某在仲裁中也陈述公司的人事负责人是钱蓓，在与万某签订劳动合同时更改了日期而且只签订一份劳动合同；证明是被告负责签订劳动合同，擅自改变签订时间，合同只签订一份没有给公司保留合同，以致原告在万某的案件中无法提供合同，这是严重失职。执行通知及银行付款凭证证明公司的损失。被告对这组证据的真实性无异议，但认为与本案无关联性，被告只是人事助理，最终的决定权不在被告，不能承担全部责任，而且另案中对于被告是否存在过错的陈述不能在本案中认定为证据。（8）日期为2014年3月5日的《本市从业人员名单》一份，证明被告岗位是人事经理，而且此份名单的制表人就是被告。被告对此证据的真实性无异议，但认为被告是从2014年3月起担任人事经理，证明被告是称职的，原告提供的裁决书所涉及的事情都是2014年3月之前的。（9）日期为2014年3月11日的《上海市劳动保障监察行政处理事先通知书》一份，证明此份通知书上“收件人签章”处是被告的签名，结合前面的证据，证明被告是负责整个公司与人事相关的事务，以及招、退工，劳动合同事宜。被告对此证据的真实性无异议。二、原告主张已经将解除被告劳动合同之事通知了工会，并就此主张提供如下证据：（1）EMS国内特快专递邮件详情单寄件人存根联、查询记录，在邮件详情单的“内件品名”一栏内手写了“给员工李俊的《解除劳动合同通知书》原件壹份”，在右边的“数量”一栏内书写了“壹”，填写的收件人姓名为“闵某”、单位名称为“凯膜过滤技术（上海）有限公司工会联合委员会”、地址为青浦区北盈路**；查询记录显示的揽收时间为2014年6月16日，投递并签收时间为2014年6月17日11时，投递结果是门卫倪峰波代收。原告就此证据补充称：被告与李俊的解除劳动合同通知是同时寄给工会的，证明就原告解除被告的劳动合同事宜已经通知工会。（2）名称为《关于凯膜过滤技术（上海）有限公司解除与钱蓓劳动合同通知工会的证明》，内容如下：“我们是凯膜过滤技术（上海）有限公司的职工，也是工会成员，工作地点在青浦区北盈路333号。2014年6月16日，公司通过当场向钱蓓递交书面的《解除劳动合同通知》解除与钱蓓的劳动关系，递交时有大批工会成员（即员工）围观，且公司当天还在宣传栏张贴了《解除劳动合同通知》。因工会的办公地址与公司的办公地址相同，这件事情全体工会成员（即全公司的职工）都知道，我们作为工会成员，当场也知道这个事情了。”该内容下面有七名人员的签名。证明解除与被告劳动关系时当面交给被告的，也在公示栏内张贴，工会成员都看到过。另外，原告表示：没有证据证明快递中所寄的材料包括了被告的解除劳动合同通知书，之所以快递中只寄了一份，应该是原告方的工作失误。被告不认可原告已经通知了工会的主张，对于原告提供的证据（1）不认可，并称闵某已经被开除，寄给闵某就是不想让工会知道；对于证据（2）不认可，也不认可原告已经告知过工会。三、被告为证明其主张，还提供了如下证据：（1）日期为2010年8月18日的上海市青浦区香花桥社区（街道）总工会文件，原告公司与闵某解除劳动合同的《解除劳动合同通知书》、仲裁裁决书，其中的总工会文件显示：该总工会同意原告公司工会由闵某、王某、田小平组成，闵某担任工会主席，联合企业为凯膜特种分离技术（上海）有限公司，本届工会任期5年。被告以此证明闵某是工会主席，原告于2014年6月13日与闵某解除劳动合同，工会主席已经被开除，如何告知工会，原告所说的通知工会都是推脱之词。（2）原告诉李某的民事起诉状一份，证明原告在诉状中确认给过李某劳动合同，但是李某拒签，故证明被告不存在过错，而在李某的裁决书中对此也确认过。原告对证据（1）的真实性无异议，但认为与本案无关，对于被告的证明内容也不认可，闵某是因违纪才被原告解除。对证据（2）的真实性无异议。根据庭审确认的事实，本院认为：劳动者依法享有年休假的权利。现原告没有安排被告享受2014年度的年休假，故依法应向被告支付相应的应休未休年休假工资差额。而原告有关不支付被告2014年度应休未休年休假工资差额的主张，与法相悖，本院不予采信。现按照规定进行折算，被告2014年1月1日至6月13日期间应享受的年休假天数为2天，故应休未休年休假工资差额为1，195.40元。现因被告要求按裁决结果1，103.40元处理，于法无悖，本院予以确认，故原告应支付被告应休未休年休假工资差额1，103.40元。原告要求不支付被告2014年应休未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。对于是否违法解除劳动合同的争议。首先，法律规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。而按照司法解释的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。因此，应由原告举证证明已经就解除被告劳动合同之事依法通知了工会。但是，现根据原告所提供的快递面单上填写的内容来看，所寄材料仅仅是一份且与被告无关，故原告有关在此邮件中已经将解除被告劳动合同的通知书邮寄工会的说法，与客观事实相悖，本院不予采信，该份邮件反而证明原告没有依法通知工会的事实。对于原告提供的书面证明，一方面，这些人员均未出庭作证，不符合证据的形式要件；另一方面，该书面证明也进一步印证了原告没有将解除被告劳动合同之事通知工会的事实；至于其他包括工会成员在内的员工知道了原告解除被告劳动合同之事的事实，与法律规定的用人单位将解除合同事由事先通知工会组织之间是不同性质的事情，二者之间不具有关联性，更不能划等号。原告主张以此方式来替代用人单位向工会组织进行事先通知的法定义务与程序，明显与法律相悖，本院不予支持。综上，原告有关已经将解除被告劳动合同的事由向工会进行通知的主张没有事实依据，本院不予采信。所以，即使原告与被告解除劳动合同的理由符合法律规定，但因原告未按照规定通知工会，也应认定为违法解除，依法应支付赔偿金。其次，根据原告现有证据来看，尚不足以证明被告于2014年3月担任人事经理之前是负责订立劳动合同且对劳动合同订立与否及其具体操作具有决定权，以及原告公司之前未与员工依法订立书面劳动合同的责任应由被告一人承担。而赵某与凯膜特种分离技术（上海）有限公司之间的劳动争议，不属于原、被告之间履行劳动合同的内容，与本案不具有关联性，故对原告的证明意见，本院不予采信。第三，对于《致凯膜公司用户的公开信》，是2013年2月25日发布在公司的内网上，因此原告也是知道的，但原告在之后的一年多时间里并没有因此认定这些人员属于是违纪行为并且就此对这些人员进行处理，直至与被告解除了劳动合同之后，因被告提起仲裁申请，原告才以此抗辩被告存在这一违纪行为，显然是事后因解除劳动合同的需要才如此认定。另一方面，公开信上有几十个人员的签名笔迹，但原告以被告是违纪行为而对被告解除劳动合同，并没有对所有人员同样对待并进行相同的处理，显然说明原告只是针对被告，并非针对发布公开信的行为。另外，原告也没有证据证明因员工在内网上发布了该公开信而给原告造成重大损失的事实，以及该重大损失应当仅由被告来承担后果。综上所述，原告与被告解除劳动合同不符合法律规定。被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，符合法律规定。现按照被告的月平均工资及其工作年限进行计算，原告应支付被告赔偿金110，500元。原告要求不支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第五条第三款、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：一、原告凯膜过滤技术（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告钱蓓2014年1月1日至2014年6月13日期间应休未休年休假工资差额1，103.40元；二、原告凯膜过滤技术（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告钱蓓违法解除劳动合同的赔偿金110，500元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告凯膜过滤技术（上海）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  李建军二〇一四年十二月三十日书记员  柯 岩附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。