深圳市罗湖区人民法院民 事 判 决 书（2014）深罗法民四（劳）初字第1031号原告伟达电梯（深圳）有限公司（以下简称伟达公司），住所地深圳市罗湖区东门街道人民北路**洪湖大厦**，组织机构代码：61888764-3。法定代表人张家升，该公司总经理。委托代理人朱朝红，广东普罗米修律师事务所律师，执业证号：14403200811442790。委托代理人张永民，广东普罗米修律师事务所律师，执业证号：14403201110890603。被告薛丰贵，男，汉族，1970年1月15日生，户籍地址广东省深圳市宝安区，上列原告诉被告劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员张笑然适用简易程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告委托代理人朱朝红、张永民、被告薛丰贵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称,一、对于被告的调休日加班工资，原告认为劳动争议仲裁裁决中的计算基数有误，原被告双方签订的劳动合同中有明确约定，正常工作时间工资是当年度深圳市最低工资。因被告申请劳动仲裁前12个月的平均应发工资中本就包含有加班工资，其不能作为计算加班工资的基数。只能按照劳动合同中约定的正常工作时间工资作为计算基数。二、根据原告向被告公示的《员工手册》规定，被告每年可享受有薪假期15天，年假使用期间内未休完应休年假者，剩余年假不予补休，也不予累加到下一年度的年假上。该条规章没有违反法律规定，属于有效条款，原被告双方均应遵照执行，因为按照国务院《职工带薪年休假条例》的规定，被告仅应享受每年10天的带薪年假，对于超出法律规定的部分，应视为原告给予被告的一种福利，对于福利的发放或执行办法，原告作为用人单位，有权对此作出相应规定。对于被告未休完年休假，亦不是原告的原因造成。因此，按照《员工手册》的有效条款，原告无需支付超出法定10天时间所谓的未休年假加班工资。同时，根据原告提交的《维保、工程员工考勤表》，被告的15天年假的适用时间为2014年3月至2015年2月，被告是2014年7月提出离职，那么从2014年3月至7月被告可以休的年休假应为4/12×15=5天，而被告在此休假期间已经休了4天，因此，只需计算1天的年休假工资，不存在11天未休假的情形，对于被告离职后至2015年2月之间的年假，被告无权再休。即使需要支付加班工资，计算基数也应为深圳市当年度最低工资标准，因为原被告双方签订的劳动合同里面明确约定，被告的正常工作时间工资即为深圳市当年度最低工资标准。深圳市劳动人事争议仲裁委员会以被告离职前12个月平均应发工资作为计算加班工资的基数，明显有误。三、被告于2014年7月11日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，理由是原告无法按照劳动合同约定提供劳动条件，该理由不能成立。原告于2014年2月28日被撤销特种设备安装、维修资格许可，并不等同于不能按照劳动合同约定提供劳动条件。原告是否具有特种设备安装、维修资格，仅是原告是否非违法经营，应不应承担相关行政法律责任的问题，与本案没有牵连。而且根据原被告双方签订的劳动合同第二条第（四）项的规定。原告作为用人单位，在不存在歧视的情况下，有权利根据生产经营需要，调整被告的工作地点，而且双方的劳动合同中也有明确约定。因被告不愿配合原告的工作安排，且原告确实处于停业整改期间，仅按法律规定向被告发放了相应的生活费用，该行为合法。被告以此为由要求解除劳动合同，明显不属于劳动者被迫解除劳动合同的情形，原告依法不需要支付其经济补偿金。劳动仲裁裁决结果明显于法无据，有失偏颇，偏袒劳动者一方。综上，原告无法接受明显不公平的劳动争议仲裁裁决，为维护合法权益，特起诉至法院，请求法院判令原告无须支付被告：一、休息日加班工资人民币1987.74元；二、年休假工资差额人民币5466.29元；三、原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金人民币102679.23元（1994年12月1日至2014年7月11日）。被告辩称,一、对于被告未调休完全的休息日加班工资，根据原告《员工守则》中对加班工资的规定，原告应如数支付被告未调休的休息日加班工资，对于其计算基数，被告认为市劳动仲裁裁决中的计算基数正确合理，有法可依。在原被告订立的劳动合同中，被告的劳动报酬被原告恶意强行分为标准工资和绩效薪酬，原告没有绩效考核制度，也没有员工签名确认的每月绩效考核结果，从原告提供的被告离职前12个月的工资清单中可明显看到每年每月不变的绩效奖金，其综合形成被告在正常工作时间提供了劳动所应得到的工资，其应作为计算加班费的基数。二、对于被告的年休假，根据原告的《员工守则》的规定，被告每年可享受15天的有薪假期。原告辩称，根据《职工带薪年休假条例》的规定，被告只应享受10天有薪假期，而根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，企业与员工约定的带薪年休假天数从其约定，故被告应享受15天带薪年休假。带薪年休假是员工上一年度为企业服务后，企业给员工的一种福利，可于下一年度享受，原告未能安排被告休完带薪年休假，原告就应根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定支付被告未休年休假加班工资，其计算基数也应同前所述的休息日加班基数，故深圳市劳动人事争议仲裁委员会的裁决正确，有法可依，恳求法院支持原裁决结果，维护劳动者的合法权益。如果按照原告的理解，被告2014年3月至7月在原告处上班，除应享受15年带薪年休假外，应还有4÷12×15=5天的带薪年休假产生，原告也应支付这5天的加班费。三、原告违反了《深圳市经济特区特种设备安全条例》第八十条相关规定，被上级主管部门依法撤销特种设备安装、维修资格许可证，原告就没有经营资质，不能按原被告订立的劳动合同为被告提供劳动条件成为事实，原告单方面调整变更被告的工作地点以及工作岗位，并未与被告协商一致，违反了劳动合同法中订立劳动合同的基本原则，对于特种行业来说，被撤销了特种设备安装、维修资格许可证，等同于撤销了营业执照，原告本应按照《劳动合同法》第四十六条的规定解除劳动合同并支出被告经济补偿金，然而，原告在被撤销许可证后，以非法劳务派遣、出具承诺书的形式，诱使被告到其他企业工作，被告未能同意原告的这种违法行为，原告就给被告降职降薪，也只有包括被告在内的四人没有同意原告的这种违法行为的员工被降职降薪，于是，被告只得被迫提出解除劳动合同，要求原告支付被迫提出解除劳动合同经济补偿金。综上，原告未能按照双方劳动合同的约定为被告提供劳动条件事实清楚明确，还要求被告正常上班时间在公司坐班正常考勤，且降低了被告2014年5月、6月工资，在此情形下，被告被迫解除劳动合同并要求原告支付经济补偿金合理合法，恳请法院支持深圳市劳动人事争议仲裁委员会依法作出的正确裁定，以维护劳动者的合法权益。双方已建立劳动关系，被告的合法的权益应当得到保护。经审理查明:一、被告于1994年12月1日入职，工作部门为维保部，实行标准工时制，自2009年1月1日开始与原告签订无固定期限劳动合同。合同约定员工手册与合同具有同等效力，员工手册载明员工在成为公司正式员工且工作满三年或以上，每年可享受带薪假期15天。二、双方提交的考勤表上均显示被告原有年休假天数为15天，双方在仲裁阶段确认被告于2014年6月已休年休假4天。被告主张2013年度其有4天的休息日调休假，并提交调休单佐证。原告确认该调休单的真实性，并确认被告确实是在休息日加班，但主张被告的该项仲裁请求超过了仲裁时效。原告主张被告工资由标准工资、绩效工资、加班费、工地分配、值班费构成，并提交工资表佐证。该工资表载明了2013年7月至2014年6月的除去加班费的应发平均工资为人民币5241.08元[5583+5100+4250+（6168-218）+5100+（5793-193）+（6068-218）+（7463-1328）+6500+5750+4150+2925]÷12，2014年6月的应发工资为人民币2925元。被告对原告关于工资结构的主张予以确认，并对工资表的真实性予以认可。三、原告主张其自2014年2月份起一直处于停工整顿的状态，并提交撤销行政许可决定书佐证。被告对该项证据的真实性予以确认。被告于2014年7月10日向原告邮寄了被迫解除劳动合同通知书，该通知书载明由于原告未能向被告提供劳动条件，还通过非法劳务派遣安排被告到其他企业工作，无故克扣了被告2014年6月的劳动报酬，故被告被迫解除同原告的劳动合同，并要求原告支付被告被迫解除劳动合同的经济补偿金。被告提交劳务派遣承诺书对原告劳务派遣安排被告到其他企业工作的事实进行佐证。该份证据载明了派遣的时限为2014年5月16日至2014年8月15日，派遣员工人事关系、工资、福利关系和养老保险、医疗保险、工商保险、住房公积金、劳动用工手续等都隶属伟达公司，且员工在伟达公司的工龄不间断，员工的工作地点、休息时间由伟达公司指定，且员工不能入职福业公司，福业公司也不能间接录用伟达公司派遣人员。原告确认了该证据的真实性，但不确认关联性。被告于2014年7月11日离职。四、因劳动争议，原告于2014年7月11日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年9月15日做出裁决如下：一、原告支付被告2014年7月1日至7月11日期间的停工工资人民币598.51元；二、原告支付被告年休假工资差额人民币5466.29；三、原告支付被告休息日加班工资人民币1987.74元；四、原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金人民币102679.23元；五、驳回被告的其他仲裁请求，原告不服于法定期限内向本院起诉，要求判如所请。以上事实，有仲裁裁决书、调休单、考勤表、工资表、撤销行政许可决定书及当事人庭审陈述等为证。本院认为，本案为劳动争议案件。原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法律法规的保护和约束。本案的争议焦点为原告是否应支付被告解除劳动合同经济补偿金人民币102679.23元。被告主张原告在被撤销特种设备安装、维修许可证之后，未能向被告提供劳动条件，还通过非法劳务派遣安排被告到其他企业工作，无故克扣了被告2014年6月的劳动报酬，因此被告有权利解除和原告的劳动合同并取得经济补偿金。原告主张其自2014年2月份起一直处于停工整顿的状态，并提交撤销行政许可决定书佐证，被告对该项证据的真实性予以确认。故本院对原告该主张予以采信。劳动条件是指用人单位为保证劳动者的人身安全和健康依照国家和省市有关劳动保护的规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所等，原告的停工状况并未威胁到被告的人身安全和健康，并未使被告的劳动条件发生改变。故本院对被告关于原告未能按照合同约定向被告提供劳动条件的主张不予采信。被告提交的劳务派遣承诺书的内容是原告就经营状况的变更同被告进行的协商，被告并未实际到原告安排的地点去工作，表明协商不成。故被告关于原告非法劳务派遣安排被告到其他企业工作的主张并无事实依据，本院不予支持。原告自2014年2月起就已经处于停工整顿的状态，原告已按深圳市最低工资80%以上的标准向被告支付了2014年6月份的停工期工资，故本院对被告关于原告无故降低其工资待遇的主张不予采信。因此，本院认为原告的经营状况发生了重大变化，导致停工整顿，并不涉及被告劳动条件的变化，事实上并未派遣被告到其他企业工作，原告在停工期间也已经足额支付了被告停工期间的工资。被告于2014年7月10日以原告未能向被告提供劳动条件、非法劳务派遣被告到其他企业工作、无故克扣了被告劳动报酬为由解除和原告的劳动合同，要求原告支付解除劳动合同经济补偿金，无事实依据，本院不予支持。被告主张其有4天的休息日调休假，并提交调休单佐证。原告确认该调休单的真实性，并确认被告确实是在休息日加班。本院对被告该主张予以采信。原告主张被告的该项仲裁请求超过了仲裁时效，并无事实和法律依据，本院不予采信。故原告应支付被告休息日加班工资人民币1927.75元（5241.08元÷21.75×4天×200%）。原告主张被告按照法律规定享受每年10天的带薪年休假，并未提交任何证据证明，且在员工手册中载明员工在成为公司正式员工且工作满三年或以上，每年可享受带薪假期15天。《职工带薪年休假条例》中对于年休假天数的规定，是职工年度应休年休假的下限，双方约定如果高于相关规定，应当从其约定。故本院对原告的该主张不予采信。双方提交的考勤表上均显示被告原有年休假天数为15天，且双方在仲裁阶段确认被告于2014年6月已休年休假4天，故被告仍有11天未休年休假，原告应向被告支付未休年休假工资人民币5301.32元（5241.08元÷21.75×11天×200%）。综上所述，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十八条、第二十八条之规定，判决如下：一、原告伟达电梯（深圳）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告薛丰贵休息日加班工资人民币1927.75元。二、原告伟达电梯（深圳）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告薛丰贵未休年休假工资人民币5301.32元。三、原告伟达电梯（深圳）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告薛丰贵20**年7月1日至7月11日停工工资人民币598.51元。四、原告伟达电梯（深圳）有限公司无须向被告薛丰贵支付解除劳动合同经济补偿金人民币102679.23元。五、驳回原告伟达电梯（深圳）有限公司的其他诉讼请求。案件受理费人民币10元，适用简易程序减半收取人民币5元，由原告伟达电梯（深圳）有限公司负担。如果原告伟达电梯（深圳）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。代理审判员  张笑然二〇一四年十二月十二日书 记 员  刘莹莹