江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）常民终字第1706号上诉人（原审原告）周惠忠。委托代理人朱兵飞，江苏铭天律师事务所律师。委托代理人许艳青，江苏铭天律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）常州金海塑业有限公司，住所地常州市武进高新区火炬北路。法定代表人金文宗，该公司董事长。委托代理人管怀良，江苏东鼎律师事务所律师。上诉人周惠忠与被上诉人常州金海塑业有限公司（以下简称金海塑业公司）劳动合同纠纷一案，常州市武进区人民法院作出（2014）武民初字第1009号民事判决，上诉人周惠忠对该判决不服，向本院提起上诉，本院于2014年9月9日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。原审情况：周惠忠诉称，本人自2002年1月23日开始在金海塑业公司生产部从事打包工作，工资为计件制，执行标准工时制。2013年6月底金海塑业公司停产，本人等人只能停工，但金海塑业公司未及时支付停工期间工资。后经本人等人向劳动监察部门举报，金海塑业公司于2013年10月3日向本人发放了7、8、9月份工资。8月28日本人等9人所在地生产线恢复生产后，金海塑业公司并没有通知本人等人回来上班，而是重新招工顶替了本人的岗位。本人等人再次向劳动监察部门举报，金海塑业公司才同意本人回去上班，并于2013年10月3日通知本人等10余人全部去绿化队从事清洁工作，工资也降为常州地区最低工资标准，本人等人对金海塑业公司这种近似侮辱性质的单方调岗行为表示异议。后金海塑业公司于2013年11月8日以旷工为由将本人等9人全部辞退，且未向本人发放2013年10月、11月1日至8日工资。本人认为，劳动关系存续期间，双方权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。金海塑业公司的单方调岗行为，既没有合法性，也没有合理性，其后以旷工为由将本人辞退的行为，属于违法解除双方劳动关系，应向本人支付74928元经济赔偿金。金海塑业公司未发放停工期间工资也违反法律规定。本人与金海塑业公司的劳动争议纠纷已经常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）处理，因本人不服仲裁裁决，故诉至法院。请求：1、判决金海塑业公司向本人支付2013年10月、11月1日至8日工资3954.5元；2、判决金海塑业公司向本人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金74928元。金海塑业公司辩称，周惠忠等人经本公司多次通知未到公司上班，违反了公司的规章制度，公司依法解除与其的劳动关系，所以不存在支付10、11月工资及经济赔偿金的问题。原审法院经审理查明，周惠忠于2002年1月到金海塑业公司处工作，2008年1月双方签订了期限为2008年1月至2013年1月的劳动合同。2013年1月30日双方续签了期限为2013年1月31日至2018年1月30日的劳动合同，约定甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可以依法变动乙方的工作岗位；合同未尽内容及事项见职工守则，职工守则已由甲方向乙方告知并提供等。金海塑业公司所有职工均由金海塑业公司电子刷卡考勤。周惠忠上班至2013年6月28日，因金海塑业公司资金出现问题，仅有的两条生产线被迫停产，金海塑业公司随即口头通知包括周惠忠等全体职工放假。2013年8月中旬起周惠忠等要求金海塑业公司支付放假期间工资，但金海塑业公司仅表示正在想办法恢复生产，而未有明确意见。为此，周惠忠等人于同年8月下旬向常州市武进区劳动监察大队投诉，要求金海塑业公司支付放假期间的工资。后其中一条生产线于同年8月28日恢复生产，但周惠忠等人未能恢复工作。同年9月26日周惠忠等收到金海塑业公司的上班通知后回到单位，但因金海塑业公司总经理出差在外，周惠忠等职工随即离去。10月初周惠忠等又收到金海塑业公司邮寄的领取工资通知，10月3日，周惠忠等人回到单位，金海塑业公司按照最低工资标准的80%支付了周惠忠等2013年7月至9月工资。同日，金海塑业公司还要求周惠忠恢复上班。由于仅有一条生产线恢复生产，金海塑业公司即向周惠忠等职工出具了人事调令单，要求周惠忠等人到绿化区里除草，因周惠忠不同意而离去，直至被解除劳动合同。因尚未成立工会，10月底金海塑业公司向武进高新区北区工会告知其准备解除周惠忠等劳动合同的情况，该工会称此事与他们无关，金海塑业公司即向武进区总工会当面告知上述情况，但得到了相同答复；同年11月8日金海塑业公司即向武进区总工会邮寄了解除9名周惠忠劳动关系的告知通知书；同日金海塑业公司张贴通告，以周惠忠等旷工为由，依据劳动法第二十五条第二项、劳动合同法第三十九条第二项和员工守则第十五条第二项等规定解除了周惠忠等的劳动合同。后周惠忠等于2013年11月向武进高新北区人社部门投诉未果，周惠忠遂向仲裁委申请仲裁。仲裁委于2014年2月20日作出裁决，对周惠忠的仲裁请求不予支持。周惠忠不服裁决，故起诉来院，要求判如所请。原审另查明，2013年8月至11月每日考勤统计表显示，期间周惠忠未有刷卡记录；员工守则第十五条载明，员工凡有下列情形之一者，公司可解除其劳动合同，……（二）、连续旷工十五天以上或一年累计旷工满三十天的……。上述事实，有双方当事人的陈述、劳动合同、通告、上班通知、领取工资通知、人事调令单、快递存根、员工守则、考勤统计表、工资发放表、职工代表会议纪要等证据予以证实。原审法院认为，周惠忠与金海塑业公司签订的劳动合同合法有效，双方均应全面履行各自的义务。当事人对自己提出的主张有责任提供证据，没有证据或者提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。金海塑业公司在生产线未完全恢复正常生产的情况下安排周惠忠等富余职工从事其他临时性工作的做法并未违反诚实信用原则，也没有违反劳动合同的约定。周惠忠收到上班通知后未按要求恢复上班的行为属于旷工，金海塑业公司按照规章制度和法律规定解除与周惠忠的劳动合同并无不妥，且金海塑业公司就此已经履行了通知工会的义务，故现周惠忠要求金海塑业公司支付赔偿金的请求于法无据，法院不予支持。因周惠忠属于旷工而未提供正常劳动，其要求金海塑业公司支付工资的诉请，法院亦不予支持。据此，经调解无效，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、《江苏省工资支付条例》第二十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条之规定，作出如下判决，驳回周惠忠的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由周惠忠负担。上诉人周惠忠不服原审判决，向本院提起上诉称，1、被上诉人的调岗行为违反诚实信用原则，该调岗不具有合法合理性。首先，被上诉人未经与上诉人等人协商一致，单方滥用用工自主的调岗权，随意调整岗位，降低工资标准，给上诉人劳动合同履行造成实质性影响。被上诉人以合同中约定可以根据上诉人表现变更工作岗位为调岗的理由不合法。其次，被上诉人的调岗也不合理，被上诉人的一条生产线于2013年8月28日恢复生产，但上诉人等人未能恢复工作，被上诉人作为一家从事塑料制造的生产企业，上诉人在生产线从事打包工作，在恢复生产线之后理应第一时间通知休假的上诉人等人回厂工作，被上诉人不仅没有通知上诉人等人回厂工作，反而是重新招用人员顶替上诉人的岗位，上诉人等人于2013年8月下旬向劳动监察部门投诉，被上诉人直到9月下旬才通知上诉人等人回厂工作，回厂后以打击报复的方式，单方不合理地强制上诉人等9人全部调去绿化队从事清洁工作，工资也降低为最低工资标准，事实上，按照当时的经营状况，被上诉人根本就不需要所为的绿化队工种，更不需要安排十余人的清洁工。2、被上诉人不能以旷工为由将不到岗的上诉人开除。上诉人等9人对被上诉人的调岗行为已经当场明确提出了异议，被上诉人在一条生产线恢复的情况下，不安排上诉人等人恢复上班，上诉人有权拒绝到岗，当场表示异议后也无须履行请假手续，被上诉人单方调岗行为丧失合法合理性基础，其违法在先，那么之后上诉人等9人不到岗形成所谓的旷工事实，便不能成为被上诉人辞退上诉人的合法理由，且被上诉人在原审中提供的考勤记录中并未对上诉人未出勤的行为确认为旷工。3、被上诉人通知工会的行为不能免除其违法辞退的法律责任。综上所述，请求二审法院依法改判支持上诉人的诉讼请求。被上诉人金海塑业公司答辩称，1、被上诉人的调岗行为是临时性安排富余职工从事工作，并没有违反劳动合同法的规定，也不违反诚实信用原则；2、在被上诉人通知上诉人恢复上班的情况下，上诉人仍然没有上班，属于旷工，被上诉人按照规章制度和法律的规定解除与上诉人之间的劳动关系，符合法律规定。综上，被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同符合法律规定，不应支付经济补偿金或赔偿金；3、由于上诉人在旷工期间未有提供正常劳动，上诉人要求支付旷工期间的工资不符合法律规定，应不予支持。综上，请求法院驳回上诉人的上诉请求，维持原审判决。二审中，上诉人周惠忠申请证人张某、王某、徐某出庭作证，三名证人陈述被上诉人金海塑业公司2013年6月底7月初停产，2013年8月底恢复生产时，被上诉人金海塑业公司在厂区门口张贴了招工启示，也招到了一些新的生产工人进公司工作。上诉人周惠忠认为证人证言可以证明被上诉人金海塑业公司招了一些新员工顶替了他们的岗位；被上诉人金海塑业公司则认为证人证言并不能证明上诉人所要证明的事实，三名证人均与其公司存在利益冲突，陈述内容存在虚假，不应采信三名证人的证人证言，即使公司门口张贴招聘启示，因被上诉人金海塑业公司法定代表人还有其他企业，并不能证明系为被上诉人金海塑业公司招录工人。另经查阅原审卷宗查明，2013年10月3日被上诉人金海塑业公司向上诉人周惠忠发出的人事调令单内容为“调出部门打包，调入部门绿化清洁――备注栏载明‘经公司研究决定，于2013年10月3日起将周惠忠调到绿化队负责全厂的绿化清洁工作，严格执行主管领导的工作要求，确保厂区干净整洁，无杂草，工资1480元／月，不包食宿’”；上诉人周惠忠在被上诉人金海塑业公司2013年6月底停产前的月平均工资为3122元。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权在一定条件下合理调动劳动者的工作岗位，如经双方当事人协商一致的，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，劳动者不能胜任工作等，同时用人单位根据自身经营需要可合理调整劳动者的工作岗位和薪酬标准，但不能滥用权利损害劳动者利益。用人单位实施合法的调岗调薪应满足两方面要求：1、双方劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位以及薪酬的约定或规定，2、岗位与薪酬调整应当具有合理性；对于岗位与薪酬调整发生争议的，用人单位应对调整劳动者工作内容和薪酬的合法性和合理性承担举证责任。本案中，被上诉人金海塑业公司在生产不足的情况下无法安排上诉人周惠忠等劳动者正常工作，可采取放假措施，并依法支付非因劳动者原因停工停产期间的生活费；亦可按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定与上诉人周惠忠协商变更劳动合同内容，在协商未成的情况下解除劳动合同，但需支付经济补偿金；如符合法定的裁员条件，亦可通过裁员的规定处理富余职工问题。但2013年10月3日被上诉人金海塑业公司向上诉人周惠忠发出书面通知，强令调动上诉人周惠忠到“绿化队负责全厂的绿化清洁工作”，从人事调令单中不能判断出被上诉人金海塑业公司认为的该工作仅仅是临时性的工作安排，而且该调令单还明确注明工资待遇为“工资1480元／月，不包食宿”，也看不出该调令单仅仅是临时性的文件，且对于工资标准进行了大幅度的降低。故此，被上诉人金海塑业公司调岗调薪的行为违反合理性原则，也不符合法律规定，上诉人周惠忠未按公司通知到绿化队工作有充分理由，被上诉人金海塑业公司以上诉人周惠忠拒绝到绿化队工作为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第八十七条规定承担违法解除劳动合同的法律责任，即按经济补偿金的两倍支付赔偿金。同时鉴于上诉人周惠忠因单位停产于2013年6月底开始未再正常工作，上诉人周惠忠主张以2012年7月至2013年6月期间的月均工资标准计算赔偿金不违反法律规定，应予准许，经计算，赔偿金为74928元。另外，2010年10月和11月8日期间，上诉人周惠忠等人因被上诉人金海塑业公司的原因未参加工作，可按当地职工最低工资标准的80％享受非因劳动者原因停工停产的工资待遇，即该期间，被上诉人金海塑业公司应支付停工停产生活费1500元。综上所述，上诉人周惠忠上诉理由部分成立，本院予以支持，原审判决适用法律不当，应予纠正。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十六条、第八十七条、《江苏省工资支付条例》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定，判决如下：一、撤销常州市武进区人民法院（2014）武民初字第1009号民事判决；二、被上诉人金海塑业公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人周惠忠赔偿金74928元和停产生活费1500元；三、驳回上诉人周惠忠其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，合计15元，由被上诉人金海塑业公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  段若鹏代理审判员  吴立春代理审判员  周韵琪二〇一四年十二月四日书 记 员  马筱艳附：本案相关法律法规条文《江苏省工资支付条例》第三十一条用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。