湖南省邵阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）邵中民一终字第860号上诉人（原审原告）吴育芳。委托代理人戚曙光，湖南常清律师事务所律师。被上诉人（原审被告）湖南新龙矿业有限责任公司。法定代表人袁圣祥，该公司董事长。委托代理人罗某某。委托代理人王垠方，湖南楚信律师事务所律师。上诉人吴育芳因与被上诉人湖南新龙矿业有限责任公司（以下简称新龙矿业）劳动合同纠纷一案，不服湖南省新邵县人民法院于二○一四年九月二十二日作出的（2014）新民初字第461号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2014年12月11日公开开庭审理了本案，上诉人吴育芳及其委托代理人戚曙光，被上诉人新龙矿业的委托代理人罗某某、王垠方到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明，2008年8月11日，根据工作需要，经新龙矿业办公会研究决定，将吴育芳和丈夫李某某从江西某某金矿调入。2009年3月8日，新龙矿业（甲方）和吴育芳（乙方）签订劳动合同书，约定的主要内容是：第一条“甲、乙双方选择以下第（一）种形式确定本合同期限：（一）固定期限：自2009年3月20日至2013年3月19日。其中试用期自2009年3月20日至2009年9月19日止……”；第二条“根据甲方工作需要，乙方同意从事皮带工岗位（工种）工作。乙方的工作地点为湖南新龙矿业有限责任公司及其所属子公司……”，因吴育芳持有执业护士证书，新龙矿业实际将其调动到物业中心医务室工作；第二十四条“乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。……2、严重违反甲方规章制度的……”。2012年2月23日，新龙矿业召开第二届四次员工（会员）代表大会，通过了《湖南新龙矿业有限责任公司劳动人事管理若干规定》（以下简称《新龙矿业人事规定》），并随文下发到公司各直属生产单位、部室、中心和子公司。该人事规定的主要内容是：第二十四条“劳动合同的解除。（一）严重违反公司劳动纪律或规章制度的。有下列情形之一的，属严重违反公司劳动纪律或规章制度：一年内累计旷工达10天或连续旷工5天的……”；第三十七条“一般调动是指员工在公司内部之间的变动……（二）根据工作需要，对相关岗位人员，公司有权在公司内部不同的岗位进行调动。员工必须服从公司的调动安排，否则按旷工处理……”。2012年9月，根据发展需要，新龙矿业将物业中心医务室撤销，包括吴育芳在内的医务室3名员工需重新安排工作。按《新龙矿业人事规定》第三十七条第一款第（六）项的规定“因被所在单位考核不合格或者休假，出现待岗情况，公司给予其个人10天的自由择岗期，逾期未落实接收单位的，无条件接受人力资源部调配”，自由择岗期过后，吴育芳未落实接收单位。2012年10月18日，新龙矿业人力资源部“通知”吴育芳应于同月的19日来该部办理选厂报到上岗的手续，同日15时许，由该部工作人员周某某、马某某将“通知”送达吴育芳的住处，吴育芳以身体健康状况不能胜任破碎工的工种劳动强度为由，拒绝签收“通知”。尽管如此，吴育芳还是按“通知”的日期，即2012年10月19日到公司人力资源部履行了报到手续，同时填写了员工调动申请表，但因与公司不能就工作安排问题达成一致意见，便没有按“通知”的要求到新单位报到上班。自此，公司决定对吴育芳拒不报到上岗的行为，开始按旷工处理，根据新龙矿业提交的劳动考勤表显示，吴育芳的旷工日期为2012年10月19日至11月20日。2012年12月3日，新龙矿业开具员工聘用介绍信，并“附记”了吴育芳的调动原因、档案资料、工资转移证等到选厂处，为其安排的工种是破碎工。同日由公司人力资源部主管罗某某、办公室考勤人员田某某将员工聘用介绍信送到吴育芳住处，要求吴育芳应于2012年12月4日上午8点到新单位报到上班，否则按旷工处理，并作了口头说明。吴育芳再次以身体健康状况不能胜任破碎工的劳动强度为由，拒不到新单位报到上班，根据新龙矿业提交的劳动考勤表显示，吴育芳第二次旷工的日期为2012年12月4日至12月10日。2012年12月10日上午10时30分，新龙矿业下属的选厂在该厂民主管理会议室召开“关于选厂员工连续旷工进行处理的会议”，出席会议的人员有选厂厂长周某某、选厂副厂长伍某某、设备兼综合主管陈某某、技术主管许某某和破碎3班班长张某某，经过集体讨论，会议结论认为“吴育芳已严重违反公司劳动纪律，建议公司解除其劳动合同”。2012年12月11日，新龙矿业就决定解除与吴育芳劳动合同一事向工会委员会征求意见，同日，工会委员会“同意”公司的决定。2012年12月13日，新龙矿业作出《关于解除吴育芳劳动合同的决定》，主要内容是“根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和《湖南新龙矿业有限责任公司劳动人事管理若干规定》（司字（2012）7号）第五章第二十四条第一款之规定，经公司研究，决定解除吴育芳劳动合同。本决定自发布之日起执行”。2012年12月14日，新龙矿业通过邮政挂号信的方式“通知”吴育芳，“经公司研究决定，从2012年12月13日起解除你的劳动合同，请从发出通知之日起，7个工作日内到公司参加体检，特此通知。2013年3月6日，吴育芳向新龙矿业劳动人事争议调解委员会提交《劳动争议调解申请书》。2013年3月18日，该委员会召开“关于吴育芳提交的《劳动争议调解申请书》的审查会议”，经过集体讨论，会议认为，根据有关规定，劳动争议调解申请的时效是30天，吴育芳的申请已超过规定时效51天，故作出不予受理的决定。2013年5月28日，吴育芳向新邵县劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，同日，该委员会以“案情复杂且申请人第一次递交《仲裁申请书》给县仲裁委的时间已远远超过法定的五日立案时间”为由，作出“不予受理申诉通知书”。吴育芳不服，遂提起诉讼。请求法院：1、判令撤销新龙矿业于2012年12月13日作出的《关于解除吴育芳劳动合同的决定》，确认双方劳动关系继续成立，并按吴育芳的工作能力安排其上岗；2、判令新龙矿业补发吴育芳2009年度的应发奖金4178.80元、2012年度奖金13111.20元、停工期间的工资65940元和交通费10000元；3、判令新龙矿业为吴育芳补交停工期间的养老保险、医疗保险和住房公积金；4、判令新龙矿业补偿吴育芳名誉损失费、健康损失费和精神损失费。另查明：2012年9月25日，吴育芳在沅陵县第二人民医院进行了健康检查，检查结果为高甘油三脂血症、脂肪肝、BP150／100mmHg、心电图：T波稍低。2012年10月12日，吴育芳的病情，经湖南省邵阳市中心医院诊断为L4-L5-S1椎间盘突出。2012年11月4日，吴育芳的病情，经邵阳市真美女子医院诊断为下腹部肿块切除术。新龙矿业发放吴育芳的在岗工资至2012年11月。原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。本案双方当事人争议的焦点是：一、吴育芳的起诉是否超过法定的时效期间；二、新龙矿业单方解除与吴育芳劳动合同的行为是否合法、有效；三、吴育芳诉请的各项赔偿项目有无事实和法律依据。一、关于吴育芳的起诉是否超过法定时效期间的问题。2008年5月施行的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，且仲裁时效因当事人向有关部门请求权利救济而中断。本案中，新龙矿业2012年12月14日通知吴育芳解除劳动合同，吴育芳2013年5月28日向新邵县劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，该委员会同日作出不予受理的决定后，吴育芳即向法院主张权利，因此，吴育芳的起诉并未超过法定的时效期间。二、关于新龙矿业单方解除与吴育芳劳动合同的行为是否合法、有效的问题。2012年2月23日，《新龙矿业人事规定》经公司第二届四次员工（会员）代表大会通过，对该规章制度没有证据证明制定程序不民主，也不违反国家法律、法规及政策规定，并已向劳动者作了公示，可以作为案件事实认定的依据。吴育芳称事前对《新龙矿业人事规定》的具体内容不知情，该规章制度对其不发生法律效力的抗辩主张，不予采纳。《新龙矿业人事规定》第三十七条第（二）项规定，根据工作需要，对相关岗位的人员，公司有权在内部不同的岗位间进行调动，员工有服从公司调动安排的义务，否则公司有按旷工处理的权力。吴育芳在没有提供充分证据证明的情况下，单方面以身体健康状况不能胜任破碎工为由，不服从公司正常的工作调动安排，擅自决定不到新的岗位报到上班，连续旷工33天；公司为了给予其改正机会，将员工聘用介绍信再次送到其家中，且告知了拒不报到上岗将按旷工处理的情况下，仍然继续不到新的岗位报到上班，又连续旷工7天。据此，新龙矿业对吴育芳的行为按旷工认定并无不当。针对吴育芳的旷工行为，新龙矿业根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、《新龙矿业人事规定》第二十四条的规定，以劳动者1年内累计旷工达10天或连续旷工5天，严重违反公司劳动纪律或规章制度为由，作出解除劳动合同的决定，符合法律的规定，合法、有效。且新龙矿业与吴育芳签订的《劳动合同书》第二十四条也约定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故对吴育芳请求判令撤销新龙矿业作出的解除劳动合同的通知，确认双方的劳动关系继续成立，并按其实际能力安排工作的诉讼请求，不予支持。三、关于吴育芳诉请的各项赔偿项目有无事实和法律依据的问题。新龙矿业发放吴育芳的在岗工资至2012年11月，同年12月，吴育芳因连续旷工违反了公司的规章制度，被新龙矿业依法解除劳动合同，吴育芳现没有提供证据证明新龙矿业尚有欠发其工资和奖金的事实。新龙矿业依法解除与吴育芳的劳动合同后，没有法律义务再为吴育芳发放误工工资和交通费用，也没有法律义务再为吴育芳补交养老保险费、医疗保险费和住房公积金。吴育芳要求新龙矿业补偿其名誉损失费、健康损失费和精神损失费，没有事实和法律依据。故对吴育芳诉请的各项赔偿项目，均不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四条第二、四款、第三十九条第（二）项、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回原告吴育芳对被告湖南新龙矿业有限责任公司的诉讼请求。吴育芳上诉称，原判认定事实不清，2012年10月31日，吴育芳在邵阳市真美女子医院进行了手术治病，11月4日吴育芳持该医院诊断证明向新龙矿业公司请假遭拒绝，根据《企业职工患病或非因公负伤医疗规定》，吴育芳至少有6个月的医疗期，原判认定吴育芳连续旷工33天和7天的事实是错误的；《新龙矿业人事规定》中第三十七条第（二）项，双方签订的《劳动合同书》第二十四条与《劳动合同法》第五条、第三十五条、第四十二条及《企业职工奖惩条例》第十八条的规定相违背，应属无效，而原判对其效力却予以确认不当；根据《最高人民法院关于民事诉讼证据规则》第六条的规定，新龙矿业公司应当就其规章制度合法性，解除劳动合同合法性，工资支付情况等事宜承担举证责任，而原判将这些举证责任转移给了吴育芳，显然属于适用证据规则错误。且原判未采信吴育芳提供的相关医疗机构的疾病检查报告，未认定吴育芳不宜从事体力劳动的事实亦是不妥的。另外，原审法院在立案和审理期限方面违反《民事诉讼法》的相关规定，属程序违法。故请求二审法院撤销原判，改判支持吴育芳在一审时的诉讼请求。新龙矿业答辩称，原判认定事实清楚，适用法律和处理正确。请求驳回上诉，维持原判。本院经审理查明的事实与原审查明的一致，对原判认定的事实本院予以确认。本院认为，本案上诉人吴育芳虽然于2012年10月31日到邵阳市真美女子医院进行过疾病手术治疗，但吴育芳并未提供在此之前的10月19日至30日因疾病需要离岗进行治疗的病历资料或诊断证明，吴育芳在10月19日到新龙矿业公司人力资源部履行了报到手续，填写了员工调动申请表后，确因与公司不能就工作安排问题达成一致意见，而没有按要求到新岗位报到上班。即便是邵阳市真美女子医院于2012年11月4日出具的诊断证明书上亦载明建议病休为15天，即2012年11月20日病休期满，吴育芳也应当到岗上班，但吴育芳直到2012年12月4日新龙矿业再次通知要求其到新岗位上班，吴育芳仍然继续不服从单位正常的工作调动安排，拒绝到新的岗位报到上班。根据《企业职工患病或非因公负伤医疗规定》，企业职工的医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗的时间，而吴育芳拒绝到岗上班的原因并不是需要进行疾病治疗，因此与该规定情形不符，同时，吴育芳也没有提供相关劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定，以证明自己因疾病原因不能从事单位新安排的工作，故原判对新龙矿业以吴育芳严重违反公司劳动纪律或规章制度为由而解除劳动合同的决定予以确认是正确的。新龙矿业在原审诉讼中，就其单位规章制度的制定程序，公告程序符合相关法律规定提供了相应证据予以证实，对吴育芳严重违反单位劳动纪律或规章制度的行为及吴育芳的工资发放情况亦提供了确凿的事实依据予以证明，且经本院审查，《新龙矿业人事规定》中第三十七条第（二）项的规定和双方签订的《劳动合同书》中第二十四条的约定并未与《中华人民共和国劳动合同法》第五条、第三十五条、第四十二条及《企业职工奖惩条例》第十八条的规定相悖。因此，《新龙矿业人事规定》及双方签订的《劳动合同书》条款应属有效，原审并未就上述事实要求吴育芳举证。另外，吴育芳未就本案原审在立案和审理期限方面违反了《民事诉讼法》的相关规定提供证据，本院不予支持。综上，原判认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，处理恰当，上诉人的上诉理由均不能成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审诉讼费10元，由吴育芳负担。本判决为终审判决。审判长 罗 松审判员 毛海玲审判员 何 芳二〇一四年十二月十七日书记员 柳 奕附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……