上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2014）青民四（民）初字第978号原告刘春彩，女，1982年5月6日生，汉族，户籍所在地河南省唐河县某号。委托代理人李居鹏，上海市嘉华律师事务所律师。委托代理人楼盼盼，上海市嘉华律师事务所律师。被告上海喜淑贸易商行，住所地上海市青浦区某室。投资人金喜淑。委托代理人周红山，上海姚建国律师事务所律师。原告刘春彩诉被告上海喜淑贸易商行劳动合同纠纷一案，本院于2014年6月3日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2014年7月2日公开开庭进行了审理，原告刘春彩及其委托代理人楼盼盼、被告投资人金喜淑及委托代理人周红山到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘春彩诉称：原告于2004年9月6日进入上海某商贸有限公司（以下简称某公司）工作，担任采购及业务主管。2011年，某公司的法定代表人金喜淑将该公司注销，并于2011年4月6日注册了由金喜淑担任法定代表人的被告，原告则从2011年4月份开始被派往被告处工作，同样担任采购及业务主管一职。原告在被告处工作时，双方约定原告年薪为人民币8万元，被告每月通过转账方式向原告发放4，500元，其余的工资则在年底春节前通过现金一次性发放。2014年2月7日，金喜淑突然口头通知原告即日起解除与原告的劳动关系。原告认为，被告口头辞退原告没有任何理由和法律依据，系违法解除，依据相关法律规定，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。另，根据司法解释的规定，原告从2004年9月6日进入某公司工作，2011年4月份被调到被告处工作，两个单位的法定代表人都是金喜淑，原告的岗位均是采购及业务主管，只是劳动合同主体由某公司变更为被告，因此，原告在某公司的工作年限应合并计算为计算赔偿金的工作年限。另外，被告出具的收入证明规定了原告的年薪为8万，因此按此年薪标准计算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金126，666.70元。但鉴于被告2014年2月7日向原告支付的2万元中扣除2014年1月和2月1-7日的工资后，还多出1.1万元左右，因此，原告同意将这1.1万元从赔偿金中扣除，故被告还应支付差额115，666.70元。故原告提起诉讼，请求法院判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额115，666.70元。被告上海喜淑贸易商行辩称：不同意原告的诉请。原告于2014年2月7日通过QQ和短信表示要辞职。被告支付原告2万元只是出于友情考虑，而原告的年薪也不是8万元，原告的月工资仅是4，500元。在仲裁时，原告的委托代理人也明确表示过拿到2万元就可以了，后来原告觉得钱少又反悔了。双方在原告拿到2万元时已经口头达成一致了，没有其他争议了。经开庭审理查明：某公司于2004年2月23日设立，登记的法定代表人为金喜淑，公司类型为有限责任公司（国内合资），股东金喜淑、额尔敦朝鲁。2011年11月2日，某公司注销。被告于2011年4月6日设立，登记的投资人为金喜淑，企业类型为个人独资企业，出资人金喜淑，现企业状态为确立。某公司的股东金喜淑与被告投资人金喜淑系同一人。另查明：原告先在某公司工作，之后于2011年4月至被告处工作，某公司及被告均未与原告订立过任何形式的书面协议。某公司为原告缴纳了2005年3月至2009年12月期间的上海市外来从业人员综合保险费。原告2010年2月至2011年3月的个人所得税由某公司代扣代缴，每月实缴税额均是0元；原告2011年6月至2014年1月的个人所得税由被告代扣代缴，每月实缴税额均是0元。另外，在一份有关原告的老年补贴凭证交接清单上记载了某公司的地址为景联路1111弄169号，在一份原告的2012年1-12月个人所得税完税证明上记载了被告的地址为上海市闵行区景联路1111弄169号。被告通过银行代为支付原告工资。银行交易明细显示没有年薪8万元的发放记录，其中2013年1月1日至2014年3月24日期间，除2013年1月31日、2月28日被告分别支付原告工资4，100元、4，250元外，被告于2013年3月29日、5月2日、5月31日、6月28日、7月31日、8月30日、9月29日、10月30日、2014年1月3日均支付原告工资4，500元。被告发放原告工资没有工资条。又查明：原告在被告处工作至2014年2月7日。当日11：25，原告更新了其QQ签名，内容如下：“你好，我准备离职了，请加这个QQ：某，与金小姐联系，之前多谢关照。”该内容中的QQ号某是金喜淑的QQ号。当日下午13：31，原告在与客户的QQ聊天记录中也说道：“我离职了，以后请直接跟金小姐联系吧。”“她的QQ：某”。另，被告于2月7日通过银行转账方式支付了原告2万元。2014年3月4日8：18，金喜淑向原告发短信问“小刘在上海吗？”原告回复“是的，金小姐”。金喜淑又发短信问“忙不忙？”原告回复“还行，最近在面试，你这边忙不忙”，金喜淑回复“我这边忙，能过来帮一下几天，找到人为止”、“你一边面试也可以呀”、“我也这几天面试呢”、“还要找办公的地方，有点忙”。原告回复“我今天下午过去吧，到时候见面再谈”。当日12：28，金喜淑向原告发短信问“几点来？”原告回复“我在路上，大约一点十分左右”。3月4日下午，被告在两份由原告拟稿、日期均为2014年2月7日的书面证明上加盖了公章，其中一份名称为《离职证明》，内容如下：“兹证明我公司职员：刘春彩女士（身份证号某）自2004年9月6日进入上海某商贸有限公司，后因公司业务需要，2011年注销掉上海某商贸有限公司，并在同年注册了上海喜淑贸易商行，其接续在上海喜淑贸易商行任职至2014年2月7日。期间担任采购及业务主管，工作期间表现良好，现因公司内部调整，与其解除劳动关系。望新公司给与接收!”另一份名称为《收入证明》，内容如下：“兹证明我单位刘春彩女士，（于1982年05月06日出生，身份证号某），自2011年04月至今在我单位工作，任职为采购及业务主管一职。年薪8万。特此证明。”再查明：2014年4月1日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金126，666.70元。被告在仲裁中辩称：原告于2014年2月7日通过QQ和短信形式向被告主动提出辞职，出于友情考虑，被告已通过银行转账方式给予其补偿2万元，且原告的月工资为4，500元，故不同意原告的仲裁请求。在仲裁庭审中，被告提供了银行交易明细，以此证明原告的月工资为4，500元，被告于2014年2月7日补偿原告2万元。原告对此证据质证称真实性予以认可，但该笔钱为原告2014年1月及2月的工资，其中多给付11，000元为被告给予的补偿。另外，根据书面的仲裁庭审笔录显示，原告在仲裁庭审中陈述：每月月底通过银行转账形式发放当月整月工资；不需要签收，也不发放工资条；工资无具体构成形式；2013年起年薪8万元，每月银行转账形式发放4，500元，剩余部分于年底以现金形式发放。被告则称：每月月底通过银行转账形式发放当月整月工资4，500元，不需要签收，也不发放工资条，其余陈述不予确认。原告还陈述“申请人为了应聘新的工作，故要求被申请人出具离职证明和收入证明”。此外，该书面的仲裁庭审笔录中记载被告如下辩论意见“……申请人代理人刚陈述被申请人给予补偿，申请人想可以了，说明双方已经达成协议。……”但该笔录中没有原告方陈述过拿到2万元或者补偿款就可以了，后来觉得钱少又反悔了等方面的内容。2014年4月30日，上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会对此作出闵劳人仲（2014）办字第2193号裁决，裁决被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额64，470.77元。以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、老年补贴凭证、交接清单、完税证明、工商档案资料、离职证明、收入证明、银行交易明细、QQ聊天记录、短信记录、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。本案审理过程中，1、被告主张：2014年2月7日，原告在QQ上陈述我准备离职了，证明不是公司辞退原告，而是原告自己辞职的。2月7日下午3点左右，金喜淑跟原告讲过公司经营状况不好，金喜淑身体也不好，公司有可能无法经营下去，有可能付不起工资。原告就表示她不做了。接着原告就走了，当天金喜淑也支付了20，000元。原告主张：是2月7日金喜淑口头通知原告不要来上班，让原告下午通过QQ通知客户，QQ上只显示离职，也没有显示原告自己辞职。QQ上的签名，可以告诉QQ上所有人。金喜淑在2月7日上午10点左右讲过公司经营状况不好，身体也不好，公司有可能一个人做，有可能付不起工资，让原告可以现在就走。QQ上面的签名时间为上午11点，证明金喜淑在上午10点辞退原告，不是如被告陈述下午3点。2、原告称：《离职证明》证明原告2004年9月6日在某公司工作，2011年被调到被告处，是原告方要求一份证明材料，上面的内容是原告先拟好，被告审核后盖章的，3月4日盖章的，因被告2月7日已经口头辞退，但没有出具证据。一方面是原告在下一家单位的面试需要这一份材料，另外原告出于仲裁的考虑也需要这样一份证据，基于这两个原因在3月4日原告拟好后被告盖章的。上面的内容就是事实，被告认可后才盖章的。2月7日当天没有谈过补偿问题，后来几天原告通过其他人知道不是因为公司经营原因和金喜淑身体原因才辞退原告，而是在辞退原告第二天就找了新人。3月4日原告也跟被告提起过赔偿问题，但被告说双方从没签订过劳动合同，根本不需要赔偿，所以原告才想通过法律方式解决问题。被告称：上面的章是被告盖的，但不同意原告的陈述。2月7日是原告自己提出不想做的，之后就不来了。3月4日被告是让原告来帮忙的，原告拿来这份材料说要找工作让金喜淑盖章，这是原告自己拟的，金喜淑没有让她先拟好的，原告说为了找一份新工作也希望把工资写高点，找一份好工作，金喜淑当时也相信了，对内容也没有仔细看就盖了章。金喜淑当时也完全没有考虑过会产生劳动争议纠纷。3、原告称：《收入证明》证明原告的年薪为8万元，这份证明也是3月4日与离职证明一起盖章的。原告每月工资4，500元通过银行支付，年底还有部分通过现金支付。开具这份收入证明与开具离职证明原因一致。两份证明是客观事实，只是格式是在网上参照别人样式写的，原告当时面试的是一家比较正规的公司，需要有这方面的证明。被告称《收入证明》与《离职证明》是一起拿来盖章的，对此与《离职证明》的意见一致。这份材料上显示的工资标准与原告的工资相矛盾，也不认可原告说法。4、原告称：工资正常支付至2013年12月，2014年只支付过20，000元，是2014年1-2月的工资，余款作为补偿金。2011年4月进入被告处年薪就是8万。基本工资银行转账，年底一次性发现金。被告称：工资正常支付至2013年12月。不认可原告8万元年薪，原告2011年4月进入被告处，当时约定工资3，500元／月，2012年4，000元／月，2013年起4，500元／月，2011年起银行转账发放工资。银行交易明细证明原告不是年薪8万元。另，对于20，000元，被告先前称是出于友情考虑的补偿，最后又称20，000元包括2014年1月工资4，500元，其余为补偿金。5、被告称：原告代理人在仲裁时对20，000元作为补偿是认可的，后来才觉得钱少了。原告称：原告代理人没有认可20，000元的补偿款。6、被告向本院申请了调查令，要求调取原、被告之间2014年4月24日的仲裁庭审录音录像。之后，上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会对此回复，“要求提供的视频已被覆盖，无法提供。”根据庭审确认的事实，本院认为：根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，对于工资标准的争议。（1）根据银行交易记录，均证明没有年薪8万元的事实，而最后固定的月工资金额只是4，500元。（2）现有证据证明工资仅是通过银行代为支付，而原告有关年底以现金形式一次性支付其余工资的主张，既没有提供证据证明，被告也不予认可，故本院不予采信。（3）在仲裁审理中，原告陈述2013年起年薪8万元，但在本案审理中，原告陈述2011年4月进入被告处年薪就是8万，明显前后矛盾。在双方之间前后三年左右的劳动关系时间里，原告对于一个如此关系切身利益的工资事实，所说的起始时间相差一年半时间，明显不符合常理。（4）收入证明上的工资情况，一方面，没有相应的细节及时间等具体内容，仅是一个笼统的表述，而原告在仲裁与诉讼中的矛盾陈述也印证了这些不符合常理之处。另一方面，该内容是用于原告事后应聘新的工作需要，而与之前原、被告之间已存在的事实即银行交易记录反映的工资情况并不相符，也没有其他证据证明。综合上述情况，本院对收入证明上的工资内容不予采信。因此，原告有关其年薪8万元的主张，没有证据证明，本院不予采信。其次，对于解除劳动合同的争议。（1）被告主张是原告自行辞职，对此主张的依据就是原告于2月7日11：25更新的QQ签名内容。但被告对于原告辞职情况的陈述是2月7日下午3点左右，金喜淑跟原告讲过公司经营状况不好，金喜淑身体也不好，公司有可能无法经营下去，有可能付不起工资，原告就表示她不做了，接着原告就走了。但从二者之间的时间上来看，反而证明被告的主张与其陈述的事实之间存在矛盾。（2）即使从原告2月7日11：25更新的QQ签名内容来看，也只是对于事实状态的一种描述，从中既不能得出是原告辞职即解除劳动合同及其相应事由的结论，也不能得出是被告辞退或开除即解除劳动合同及其相应事由的结论。故对于劳动合同解除的事由等，需要其它针对这方面的相应证据来认定。（3）对于离职证明，从内容上来看，与其他诸如综合保险缴费记录、交接清单、完税证明、工商档案资料以及至被告处的入职、离职时间等实际情况相符，故对于原告的劳动经历情况等内容本院予以确认。因此，根据被告确认的事实，是被告因公司内部调整为由与原告解除了劳动合同。现被告解除劳动合同的事由不符合法律规定，故属于违法解除，应向原告支付相应的赔偿金。第三，对于被告有关以原告拿到2万元时已经口头达成一致了，没有其他争议了的主张，因原告不予确认，而被告也没有提供证据证明，而且从被告的陈述内容来看，被告先是陈述2万元都是补偿款，之后又陈述这2万元包括了2014年1月工资4，500元，也存在矛盾。因此，本院对被告的该主张不予采信。第四，对于2014年2月7日的2万元构成的争议。由于被告支付工资没有工资清单，而这笔钱款是由被告支付的，因此该钱款的构成应当由支付人即被告确定。现被告称2万元中包括了2014年1月工资4，500元，其余作为补偿款，于法无悖，故本院予以采纳，并按此处理。第五，因某公司与被告之间是关联公司，原告在这两个用人单位的工作时间是前后连续，没有中断，而且没有证据证明某公司支付过原告经济补偿金。因此，综合本案情况，可以认定2011年4月原告至被告处工作，属于非原告原因从某公司被安排至被告处工作，故依照司法解释的规定，原告在某公司的工作年限合并计算为被告处的工作年限，即从2004年9月6日起连续计算工作年限。综上所述，根据被告违法解除劳动合同的事实，按照上述连续计算工作年限，以及原告的平均工资标准进行计算，被告应当支付违法解除劳动合同的赔偿金85，104.23元，扣除被告已支付的补偿金15，500元，被告还应支付赔偿金差额69，604.23元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：被告上海喜淑贸易商行应于本判决生效之日起十日内支付原告刘春彩违法解除劳动合同的赔偿金差额69，604.23元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。审判员  李建军二〇一四年七月三十一日书记员  柯 岩附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。