广东省珠海市香洲区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0402民初4065号原告：黄子琦（原名：黄**萍），女，汉族，1986年8月11日出生，身份证住址：广东省珠海市香洲区。委托代理人：黄威，北京德恒（珠海）律师事务所律师。委托代理人：谢静，北京德恒（珠海）律师事务所律师。被告：北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院，住所：中国广东珠海市唐家湾，统一社会信用代码：*********58。法定代表人：吴清辉，校长。委托代理人：张洁，北京大成（珠海）律师事务所律师。委托代理人：梁杨清，北京大成（珠海）律师事务所实习律师。原告黄子琦诉被告北京师范大学-香港浸会大学联合国际学校劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月20日立案受理后，依法由审判员谢健宇适用简易程序公开开庭进行了审理。原告黄子琦的委托代理人黄威和被告北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院的委托代理人张洁、梁杨清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：2015年6月15日，原告入职到被告处。入职当天，原告与被告签订《聘用合同书（新签）》，合同期限自2015年6月15日至2017年6月30日，工作岗位为信息科技服务中心高级技术员，工资为8500元/月，合同另对其他事项作了相关约定。2016年9月1日起，原告基本工资调整为10400元/月。2016年11月起，原告基本工资调整为11540元/月。2017年7月1日，原告与被告签订《聘用合同书（续签）》，将劳动合同续签至2020年6月30日。2018年11月1日起，原告薪资调整为13290元/月。原告自工作以来，兢兢业业，良好的工作表现获得了被告的认可，但是被告却于2018年12月14日向原告送达了书面的解除劳动关系通知书，违法解除了与原告的劳动合同。原告认为：一、被告对原告作出的《解除劳动关系通知书》没有写明解除合同的原因，被告的行为，属于违法解除与原告的劳动合同。被告送达给原告的解除劳动关系通知书中称原告的表现令人不满意，存在违反学院的纪律规章的行为，但并没有说明原告何种表现令人不满意，也未说明违反了学院的哪一条规章制度。且被告在给原告送达解除劳动合同的通知时也未告知解除的理由。事实上，原告自2015年即进入被告处工作，工作兢兢业业，被告也多次对原告进行加薪，被告无故将原告辞退，属于违法解除双方的劳动合同关系。二、被告在仲裁过程中提出其与原告解除劳动原因是原告迟到早退达25次，违反了《员工手册》的规定，原告认为被告解除劳动关系的行为不符合《劳动合同法》等法律法规的规定。1、被告提交的证据并不能证明原告迟到早退达25次。被告主张原告迟到早退达到25次，其提交的证据主要是其员工吴某、林某记录的上班情况记录以及所谓的监控视频截图，但是该证据并不能证明被告的主张。首先，吴某和林某记录的内容没有经过任何人，特别是原告的确认，其内容的真实性无法确认。其次，吴某和林某出具的这份上班情况记录实质上属于证人证言，吴某和林某作为被告的员工，与被告之间存在利害关系，其出具的证人证言不具有证明力。最后，被告提交的绝大部分视频截图中出现的人不能证明是原告，就算有的是原告，也不能说明是原告迟到早退，该监控视频拍摄的地方是办公室外和电梯间的楼道，出现在楼道里不能当然的认定为迟到或早退。2、被告的《员工手册》不是合法有效的规章制度。根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，同时，还应当公示或者告知劳动者。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据前述规定，合法有效的规章制度必须符合三个要件，即制定程序民主、内容合法、已公示。这三个条件是规章制度的充分且必要条件，缺一不可。本案中，被告在仲裁时提交的《员工手册2018-中文版》是由被告单方制定，该员工手册属于重大公司制度，没有依法召开职工代表大会或者职工大会进行讨论，违反了上述规定，另外被告在仲裁时提交的《员工手册2018-中文版》并不是完整的版本，也没有向员工进行公示，被告提交的《员工手册》并不能作为处罚员工的依据。3、原告即使偶尔存在迟到早退的行为，其行为也不属于“严重”违反公司规章制度的行为，不应得到“解除劳动关系”的最严厉处罚。制定、修改、决定规章制度的权力主要集中在用人单位一方，用人单位处于强势地位，其制定的员工手册是片面强调对劳动者的管理和处罚，未考虑到劳动者合法权益的维护。用人单位对劳动者处罚轻重因参酌劳动者的本身情形、工作职责、违反规章制度的情况、程序等因素，处罚事由和处罚手段须保持均衡，不超过合理而必要的范围。用人单位作出的单方解除劳动合同直接剥夺劳动者在企业继续工作的权利，这是对劳动者最严重的处罚，用人单位作出该处罚的前提是劳动者存在严重的不当行为，《劳动合同法》将此种行为分为“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。首先，据前所述，被告提交的证据不能证明原告迟到早退的行为多达25次，即使原告偶尔存在迟到早退行为，原告的行为不属于严重的不当行为，也未给被告造成重大的损害。其次，根据被告的员工手册，对于迟到早退所作的处罚应该先是口头警告、书面警告处分，最后才是解除劳动合同，而被告从未对原告作出相应的警告处分。原告在被告处工作三年半，工作中兢兢业业，被告也多次对原告进行加薪，对于被告的各项工作安排，原告也是积极配合，原告的行为不属于“严重”违反公司规章制度的行为，不应得到“解除劳动关系”的处罚。三、被告与原告解除劳动合同时并没有事先通知工会，其单方作出的解除行为是违法的。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，被告在与原告解除劳动合同时，并没有事先通知工会，尽管被告在仲裁时提交了向单位工会发出并经签收的解除劳动合同通知函，但是不排除该通知函是为了本案仲裁的需要事后制作；被告提交的解除劳动合同通知函的落款时间是2018年12月13日，工会签收的时间是2018年12月14日，且该通知函中明确写明工会在收到函后三个工作日内应提出书面意见，在工会没有任何意见的情况下，2018年12月14日，被告即向原告送达了解除合同的通知；且该通知书只是由工会签收，并不是对被告解除行为的确认，也不能证明工会对被告解除行为无异议。四、被告与原告解除劳动关系属于违法解除，依法应当向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准工资的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。原告自2015年6月15日入职，2018年12月14日被辞退，工作年限3.5年。2017年12月至2018年11月平均收入为12208元，因此，被告应当向原告支付赔偿金共计人民币85456元。综上，被告作出的解除劳动合同的行为，不符合《劳动合同法》等法律法规的规定，对原告是不合理、不公平的，珠海市劳动人事争议仲裁院所作裁决依据的证据明显不足，据此作出的仲裁裁决书也是极不公平的。原告为维护自身的合法权益，依法提起诉讼，请求人民法院依诉请作出公正判决。原告请求如下：⒈被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金人民币85456元；⒉被告承担本案全部诉讼费用。原告为其诉讼请求向本院提交的证据如下：1.户口本；2.《聘用合同书（新签）》、员工卡；3.（2019）粤珠横琴第00079号《公证书》；4.（2019）粤珠横琴第00078号《公证书》；5.《聘用合同书（续签）》；6.薪资单；7.《优秀团队》证书；⒏投票截图；9.（2019）粤珠横琴第00080号《公证书》；10.工作满意度调查问卷；⒒（2019）粤珠横琴第00080号《公证书》；⒓珠海市劳动人事争议仲裁院珠劳人仲案字〔2019〕206号仲裁裁决书、送达回证。被告辩称：被告与原告之间的劳动合同属于合法解除。一、原告存在累计迟到（上午晚于8：30上班）超过二十次的违纪行为。被告根据《员工手册》第XIV条第1.3点第⑶项的规定解除与原告的劳动合同。1、原告为办公室行政人员，按照被告的规定，上午正常上班时间为周一至周五上午8点30分。被告提交的聘用合同书（续签）第二条约定，原告的岗位为信息科技服务中心高级技术员，该岗位属办公室行政人员，非教学人员，原告在仲裁阶段庭审过程中亦承认“不是教学人员，我是行政职员”。被告提交的证据五员工手册第VI条第2点规定，办公室行政人员“目前的正常办公时间如下，如有更改将另行通知：星期一至星期五上午08：30-12：00，下午01：00-05：30”。被告提交的证据七关于办公时间的提醒邮件再次向原告重申，行政人员常规办公时间为“周一至周五：上午：八点半到十二点，下午一点到五点半”。邮件中，被告还重点申明：“驾驶私家车上班的同事应注意，交通状况不应成为迟到早退的理由，请自驾员工妥善规划以维持正常出勤。此外，原告在仲裁阶段庭审过程中亦承认“学校上班时间是8点半”。综上，被告认为原告完全清楚其为行政人员，上午正常上班时间为8点30分。2.原告存在累计迟到上午晚于8：30上班超过二十次的违纪行为。根据被告提交的证据二吴某关于原告的上班情况记录及视频截图显示：原告在2018年9月7日至2018年11月30日期间，累计迟到达35次。根据被告提交的证据三主管林某关于原告上班情况的记录显示：2017年12月4日至2017年12月14日，原告累计迟到9次；2018年9月3日至2018年9月25日，原告累计迟到10次；2018年10月8日至2018年10月12日，原告累计迟到5次，以上共计24次。根据被告提交的证据四原告所有的机动车的入场记录显示：2018年6月25日至2018年8月2日，原告累计迟到20次；2018年11月2日原告迟到1次；2018年12月14日原告迟到1次，以上共计22次。此外，被告提交的证据三，原告与其主管林某的微信聊天记录显示：林某告知原告：“Ｋｅｌｌｙ说开会，她还被ＨＲ点名说了，说我们部门同事很晚到”。原告回复“这个问题我不解释，我天天开车就这么长时间”。2018年9月6日下午07：39原告又回复“以后尽量早点到”。林某回复“我确定不可能关注你每天什么时候上班，学校有政策，我们尽量做就好的”。从上述微信聊天记录可知，原告承认自己存在上班迟到的违纪行为。吴某作为专门记录本部门员工上班情况的行政秘书，林某作为原告的主管，对原告上班迟到的情况完全清楚了解。其二人根据实际情况所作记录，真实可信，不因未经原告确认而丧失其真实性、客观性。况且，原告本人承认其知悉上班时间为上午8：30的规定，亦承认自己确定存在上班迟到的违纪行为。综上，被告认为，证据二行政秘书吴某关于原告的上班情况记录及视频截图与证据三主管林某关于原告上班情况的记录及微信聊天记录、证据四属原告所有机动车的入场记录，以上三组证据已形成较为完整的证据链，可以充分证据原告存在上班迟到（上午晚于8：30上班）的违纪行为，且迟到次数累计超过二十次。3.被告根据《员工手册》第XIV条第1.3点第⑶项的规定与原告解除劳动合同。被告提交的证据五员工手册第XIV条第1.3点第⑶项规定“学年内多于二十次累积无故迟到或旷工（旷课）的，即时终止合约”。如前所述，原告存在累计迟到（上午晚于8：30上班）超过二十次的违纪行为，被告根据上述规定解除与原告的劳动合同完全合法有据。原告在起诉状中述及“对于迟到早退所作的处罚应该先是口头警告、书面警告处分，最后才是解除劳动合同，而被告从未对原告作出相应的警告处分”。被告认为《员工手册》第XIV条规定的三种违纪处理方式：口头警告、书面警告和即时终止合约，是并列的三种方式，不存在递进关系，被告有权根据员工的违纪行为决定如何适用第XIV条的规定。况且，原告的主管也多次对其进行教育，劝告其遵守规章制度，而原告在承认自己存在违纪行为的同时却一而再再而三的规定，其行为性质不可谓不恶劣。二、被告制作的《员工手册》合法有效，原告完全清楚和理解《员工手册》的内容。原告2015年6月13日入职被告处，根据被告提交的证据六签收员工手册确认表及翻译件显示，原告在入职当日已签收《员工手册》。被告提交的证据五公示截图显示，被告在人力资源处网站对《员工手册》进行公示，员工随时可以查看。2018年5月28日，被告人力资源处向全体员工发出《关于办公时间、出勤的提醒》的电子邮件，邮件截明“近期，我们收到了关于行政员工不合规、不准时出勤的投诉，这种行为必将影响对教学活动提供的服务。因此，我在此强调下述记录在员工手册的条款并重申、解释相关规章制度”。该电子邮件还载明，周一至周五上午8：30上班，并强调了要按时出勤，“驾驶私家车上班的同事应注意，交通状况不应成为迟到早退的理由。请自驾员工妥善规划以维持正常出勤。”该电子邮件同时将《员工手册》第XIV条违纪处理部分作为附件，附件中了包含《员工手册》第XIV条第1.3点第⑶项“学年内多于二十次累积无故迟到或旷工（旷课）的，即时终止合约”。综上，被告已向包括原告在内的全体员工公示《员工手册》的规定，并以电子邮件的方式向全体员工重申《员工手册》第XIV条违纪处理部分的规定，并且被告制定的《员工手册》其相关内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形。具体到本案而言，原告作为员工之一，亦完全清楚和理解《员工手册》的规定。因此，被告认为被告制定的《员工手册》合法有效，应作为本案的审判依据。三、被告单方解除劳动合同符合法定程序被告向原告送达解除劳动合同通知时，已告知原告解除劳动合同的事实与理由，并向其出示相关证据材料。原告在仲裁阶段庭审过程中亦承认“她们给我一份解除劳动合同的通知书，给我看了所谓的证据（吴某记录我迟到的资料及我工作表现上的问题），然后让我在解除通知书上签字”。由此可证明原告已知悉解除劳动合同的事实与理由，其对事实与理由的不认可并不能不论被告已履行了告知义务。根据被告提交的证据八解除劳动合同通知函显示，被告已将解除劳动合同的理由及相关事宜通知工会，工会于2018年12月14日签收并盖章确认。原告在起诉状中述及被告在工会没有出具任何意见的情况下，即向原告送达解除劳动合同通知的行为违反《劳动合同法》第四十三条，被告认为《劳动合同法》第四十三条赋予用人单位的义务是通知义务，被告将解除劳动合同的相关事宜通知工会则应视为被告已完成了法律义务，不存在违反法律规定的情形。因此，被告解除与原告的劳动合同符合法定程序。综上，被告是合法解除与原告的劳动合同，原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金无法律依据。因此，恳请一审法院判令驳回原告的全部诉讼请求。被告向本院提交如下证据：⒈聘用合同书（续签）；2.黄子琦迟到早退视频截图时间汇总（2018年9月26日至2018年11月30日）；3.工作汇报、上班情况记录、微信聊天记录截图；⒋黄子琦（曾用名黄**萍）机动车驾驶证复印件；⒌员工手册节选及公示截图；⒍原告签收员工手册确认表及翻译件；⒎关于办公时间、出勤的提醒邮件；⒏解除劳动合同通知函；9.光盘及内容说明；10.ＨＲ网站公示员工手册查看流程图。根据被告的申请，证人吴某、林某出庭作证，并接受各方当事人的询问。经审理查明：2015年6月15日，原告（曾用名黄**萍，乙方）与被告（甲方）签订《聘用合同书（新签）》一份，约定：合同期限为2015年6月15日至2017年6月30日，岗位为信息科技服务中心高级技术员，第六条聘用合同的变更、解除、终止第㈣项第⑵款约定：乙方严重违反聘用纪律或甲方规章制度的（甲方可以单方解除本合同）。第七条聘用纪律约定：㈠甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务；……。2016年9月1日起，被告将原告税前工资标准调整为10400元/月。2016年11月起，被告将原告税前工资标准调整为11540元/月。2017年7月1日，原被告签订《聘用合同书（续签）》一份，约定合同期限从2017年7月1日起至2020年6月30日止，除薪酬标准发生调整外，其余内容与新签合同基本一致。2018年11月，原告的基本工资调整为12710元，特区补助580元，应付工资为13290元。被告主张原告工作期间存在严重的迟到、早退现象，被告信息科技服务中心行政主任吴某根据2018年9月26日至2018年11月30日电梯厅视频监控视频截图统计以及从2018年9月7日起每天8点45分后检查员工到岗情况，其中截图多显示为一名女子在电梯厅，面容不清晰；视频长度为2秒至16秒不等，文件名显示监控地点为行政楼地下车库Ｂ1Ｆ-Ａ，画面均显示有白色大众小轿车入场，但车牌号码大多不清晰。被告主张该车牌号为粤ＣＷ××××，车主为原告。吴某还出具了一份上班情况记录，记载：原告自2018年9月7日至9月25日期间共有十天上班晚于8：45。其二，原告的直属领导，在信息科技中心担任ＩＴｏｆｆｉｃｅｒ主任的林某对原告2017年12月4日至2017年12月14日以及2018年9月3日起至2018年10月12日的上下班考勤时间作了记录，其中显示有24天存在迟到或早退现象。林某表示已通过微信与原告沟通考勤问题，原告也表示“以后尽量早点到”。吴某作为证人出庭，表示其自2018年9月7日起按照服务中心领导安排记录部门员工考勤，情况汇总后向领导汇报，不清楚单位领导是否就考勤事宜约谈原告。又称：学校有考勤设备，但每个部门会根据部门情况进行考勤，原告所在部门没有实行硬性的打卡或者指纹考勤制度。林某亦作为证人出庭，称领导安排其记录原告考勤，一个星期后林某发现原告大概是上午9时上班，下午5时下班，觉得没有记录的意义就停止记录。至2018年9月，领导再次要求记录考勤情况，林某发现原告的考勤仍与之前一样，遂将情况向领导汇报。两名证人均表示新员工入职时，学院ＨＲ（人力资源人员）会发放员工手册，学校网站上也会公示该文件。员工手册内载明考勤时间，ＨＲ会发送邮件告知员工考勤问题，但没有特别处理，主要是口头上的警告，没有进行书面警告。被告《联合国际学院员工手册2018-中文版》VI.工作职责及办公时间第2.项规定：学校办公室的目前的正常办公时间如下，如有更改将另行通知：星期一至星期五，上午08：30-12：30，下午：01：00-05：30。XIV.违规处理中规定惩罚包括以下几种方式：口头警告、书面警告、即时终止合约等。其中口头警告适用情形包括少于学年内少于十次累积无故迟到或旷工（旷课）等；书面警告适用情形包括学年内多于十次但不多于二十次累积无故迟到或旷工（旷课）等；即时终止合约适用情形包括学年内多于二十次累积无故迟到或旷工（旷课）等。2018年12月13日，被告向原告发出通知，记载：我奉命通知您，由于您的表现令人不满意，而且存在违反学院的纪律/规章的行为，本学院决定终止您的合同，从2018年12月14日起生效，请在2018年12月14日之前办完离职手续。被告于同日向北京师范大学香港浸会大学联合国际学院工会委员会发送《解除劳动合同通知函》，记载：北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院（下称“UIC”）信息科技服务中心高级技术员黄子琦（曾用名“黄**萍”）小姐，因严重违反我单位规章制度（连续迟到早退并达到即时终止合约的条件；编造请假事由休假，实为外出游玩，违背诚实信用原则；工作表现不佳，其所负责的工作多次被其他部门投诉等）。根据UIC员工手册的第XIV-1.3条，双方聘用合同的约定第6条第㈣款第⑴点，以及《劳动合同法》第三十九条第二款规定，经调查及研究决定，拟单方解除与其签订的劳动合同。请工会在收到函后三个工作日内对我校拟单方解除与黄子琦（曾用名“黄**萍”）小姐签订的劳动合同的决定提出书面意见，我校将对工会的意见进行研究并将处理结果书面通知工会。如果工会在收函后三个工作日内没有回复的，视为工会同意我校的处理意见，我校将依据有关法律、法规及我校的规章、制度单方解除劳动合同。北京师范大学香港浸会大学联合国际学院工会委员会于2018年12月14日签收上述函件。庭审中，原被告确认原告离职前平均薪酬标准为12208元。再查明：2018年12月25日，黄子琦向珠海市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求：被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金85456元（12208元/月×3.5个月×2倍）。珠海市劳动人事争议仲裁院于2019年3月11日作出珠劳人仲案字〔2019〕206号仲裁裁决：驳回申请人的仲裁请求。裁决后，黄子琦不服，故提起本案诉讼。本院认为：本案争议焦点在于被告解除与原告之间劳动合同行为是否违法。认定解除劳动合同是否违法应从两个方面认定，一是是否存在解除劳动合同的事实和理由，二是据以解除劳动合同的规章制度制订程序及内容是否合法，上述两方面均须用人单位负相应举证责任，否则将负相应不利后果。首先，关于事实和理由问题。被告认定原告存在迟到早退情况主要依据被告员工自行制作的考勤记录和监控录像，证人吴某和林某作为被告员工出庭作证并提供二人或技术人员自行制作的出勤记录和录像截图、节选片段，证据证明力偏弱，截图和录像仅能证明原告在该时点出现，未能直接证明原告存在迟到、早退情况。同时，被告在有考勤设备的情况下，却采取人工方式及监控录像截图的方式对原告的出勤情况进行记录，本院对被告提供的上述两项证据真实性存疑。其次，关于被告的规章制度问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。如果用人单位在制定修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时违反了以上程序，或者没有将这些规章制度通过公示或者告知的方式让劳动者知晓，那么该用人单位制定劳动规章制度的程序就违反了法律、法规的规定。用人单位根据程序存在瑕疵甚至违法情形的规章制度，解除或者终止劳动合同的，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告未能提交证据证明其据以解除劳动合同的员工手册已经职工代表大会或者全体职工讨论通过，该员工手册制定程序存在瑕疵。另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纪正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，被告解除与原告劳动合同和被告通知所在单位工会为同一天，且按照通知函内容，被告至通知函送达三日后，即2018年12月17日方可以解除与原告劳动合同关系，实际上原被告之间的劳动关系已于2018年12月14日解除。综上，被告解除与原告之间劳动关系依据规章制度的制订和解除劳动关系的程序均存在瑕疵，被告应向原告支付赔偿金。故对原告主张被告应向其支付赔偿金85456元（12208元×3.5×2）的请求，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第八十七条之规定，判决如下：被告北京师范大学-香港浸会大学联系国际学院于本判决发生法律效力之日起三日内向原告黄子琦支付违法解除劳动合同赔偿金人民币85456元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元，由被告北京师范大学-香港浸会大学联系国际学院负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  谢健宇二〇一九年五月十四日书记员  李阳升卢燕琦