宁波市北仑区人民法院民 事 判 决 书（2019）浙0206民初1454号原告：吴宝友男，1967年11月26日出生，汉族，住浙江省乐清市。委托诉讼代理人：智海忠，浙江联鑫律师事务所律师。被告：宁波申洲针织有限公司（统一社会信用代码：91330200736995952Q）。住所地：浙江省宁波市北仑区新碶甬江路18号。法定代表人：马建荣，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑成杰，该公司员工。原告吴宝友与被告宁波申洲针织有限公司（以下简称申洲公司）劳动争议一案，本院2019年3月6日立案受理后，依法由审判员陈广秀适用简易程序于同年4月8日公开开庭进行了审理。原告吴宝友及其委托诉讼代理人智海忠、被告委托诉讼代理人郑成杰到庭参加诉讼，案件审理过程中双方曾申请庭外和解，但未能达成协议，本案现已审理终结。原告吴宝友向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付经济补偿金86160元；2.被告向原告支付2001年至2018年年休假工资中未支付部分118800元；3.被告向原告支付2015年9月至2018年9月的加班工资116640元。事实与理由：原告于2000年3月10日进入被告公司工作，工作岗位为六分部安全员，每月实收工资约为7180元。原告在该岗位上每天加班4.5小时，每周六加班12.5小时，每月有两个周日加班各8小时，每月只休息2天。2018年10月4日，被告未与原告协商，将原告调入制衣办，工资由7180元降为5930元。原告认为被告的行为违反了劳动法律法规的相关规定，故根据劳动合同法第三十八条的规定通知被告解除双方的劳动关系，被告应补足原告工资及其他各项待遇，并支付经济赔偿金。被告申洲公司答辩称：原告于2000年3月10日与被告建立劳动关系，双方最新签订的劳动合同期限自2014年12月2日至2019年12月1日，岗位为操作工，实行综合计算工时工作制，原告自愿解除劳动合同前月平均工资为6040.30元。每天上下班各打卡一次，中午有半小时的午餐时间，如果加班，则晚餐时间也为半小时，从早上打卡至晚上打卡的时间段内扣除午餐半小时或午餐及晚餐共一小时（有加班时）后的时间都算原告的工时。因被告实行综合计算工时工作制，故每月超出174小时之外的工时算加班，即便周末加班工资也按1.5倍计算。法定节假日未安排过原告上班，2017年原告也休了3天年休假，由公司于春节统一安排的。2018年11月23日开始，原告未在被告处打卡上班，之后被告收到原告解除劳动合同通知书，被告认可原告自愿向被告解除合同，但其所述理由被告不认同。原告岗位一直属于制衣部办公室（简称制衣办）设备安全部，系操作工，不存在其所述的调入制衣办的事实。而且被告一直依法正常发放原告工资，只是为了达到企业用工合法合规的目的，减少了原告的加班时间，因此原告加班费有所减少，不存在降低工资的行为，被告未违法解除合同，故不应支付原告经济补偿金。关于原告诉称的年休假工资，首先年休假的相关法律2008年1月1日才施行，故其2008年1月1日之前的主张无法律依据。其次劳动争议申请仲裁的时效为一年，故原告所诉请的年休假工资有效时限为一年共10天年休假，而原告已于2018年2月13日、2月14日、2月22日、10月5日、10月6日、10月7日、10月8日共休了6天年休假，故原告仅可向被告主张4天的年休假工资。2017年原告也休了三天年休假，与春节统一安排的。关于原告诉请的加班费，被告已依法全额支付了原告工资及加班工资，故该项诉请无事实及法律依据。综上，应驳回原告全部诉请。原告吴宝友提供的证据及被告申洲公司质证意见如下：1.劳动合同2份，用以证明原被告存在劳动关系的事实；被告质证称对其中2007年的劳动合同真实性无异议，但与本案无关；2014年的劳动合同无原件不认可，即便有原件，被告也提供了内容相反的劳动合同，故不认可原告该份合同（后在原告提交原件后质证称真实性认可，但与被告提供的相同时段的劳动合同的部分内容存在冲突，应以被告提供的劳动合同为准）。2.岗位变更通知、公司员工调动联系表、工资条各1份，银行交易明细2份，用以证明被告未与原告协商调动岗位并降低原告工资收入的事实；被告质证称岗位变更通知、公司员工调动联系表上无被告公章和落款时间，不能判断是否被告公司出具，不予认可。制衣办和设备安全部都是属于六部的职能部门，原告工作岗位一直在六部，从事六部厂区内设备、门窗等安全的管理工作；对其中的工资条真实性、合法性、关联性均不认可，没有被告签章；银行交易明细真实性无异议，原告的工资由基本工资、加班工资、绩效奖金三部分组成。3.解除劳动合同通知书、快递单各1份，用以证明原告与被告解除劳动关系的事实；被告质证无异议。4.制衣六部反恐组织架构图、出入证、聘书各1份，用以证明原告工作岗位为制衣六部安全员的事实；被告质证对制衣六部反恐组织架构图、出入证无异议；对聘书真实性无法确认，其上加盖的并非被告公章。5.10月份夜间值班表1份、值班记录8页，用以证明原告10月份都在加班但被告考勤记录中却未记载的事实；被告质证称真实性不予认可，与本案诉请也无关联。6.仲裁裁决书1份，用以证明本案已经仲裁前置的事实。被告质证真实性未有异议。被告申洲公司提供的证据及原告吴宝友质证意见如下：1.员工请假单1份，用以证明原告2018年10月5日至10月8日请了三天年休假的事实；原告质证签名真实性无异议，但内容与事实不符，原告一直在制衣六部打卡。2.准予行政许可决定书3份，用以证明被告获批实行综合计算工时工作制的事实；原告质证真实性请法院核实，但不适合原告，双方合同约定的是标准工时制；3.2016年11月至2018年11月原告考勤表，用以证明原告出勤时间；原告质证称认可其中2018年7、8、9月的考勤记录工时，但部门不认可，应该是制衣六部而非设备安全部，其他的考勤记录均不认可。4.2016年11月至2018年11月工资明细1份，用以证明被告已足额向原告发放全部工资的事实；原告质证称每月实发工资数额和2018年7、8、9三个月的工时认可，包括具体工资项目和计算方法等其他事项不认可。5.2014年劳动合同1份，用以证明合同中约定原告岗位为操作工、实行综合计算工时工作制的事实；原告质证对签名真实性无异议，但合同内容中手写体并非原告填写，与原告提供的劳动合同不同。6.关于2018年春节休假的通知1份，用以证明原告已于2018年2月13日、2月14日、2月22日在公司安排下统一休了3天年休假的事实。原告质证称未看到过该份文件，且其中包含了法定假日和双休日。综合上述质证情况，对原告提供的证1中的2007年劳动合同，证2中的银行交易明细、证3，证4中的制衣六部反恐组织架构图、出入证，证6及被告提供的证2的真实性本院予以认定。原告提供的证1中的2014年劳动合同及被告提供的证5均系原件，原告对其上己方签名真实性均未有异议，故对两份合同的真实性本院均予认定，关于合同中相矛盾的内容将在争议认定部分评述。原告提供的证4中的聘书与原件核对无异，其上盖有被告公司制衣部的印章，被告虽不认可，但未能提供相关反驳证据，对该证书本院予以认定。原告提供的证2中的工资条，无被告公司盖章，被告亦不认可，本案中不作为定案依据。原告提供的证2中的岗位变更通知、公司员工调动联系表，被告虽以无公司盖章为由不认可，但首先，其自身提供的证1员工请假单（2018年10月9日）中部门栏填注的即为“安全设备部”，证3考勤表中备注的原告部门也为（制衣部办公室*设备安全部）；其次，从原告提供的证4聘书中载明的“经制衣部研究决定，特聘任您为（宁波申洲针织有限公司）制衣六分部安全员”和“宁波申洲针织有限公司制衣部”的落款，以及日常生活中符合逻辑的正常表述，可认定制衣六部从属于制衣部，相比于被告“公司一共六个制衣部，每个制衣部下面都有制衣办和设备安全部，制衣办是制衣六部下属机构”的陈述，原告“制衣六部是制衣部分部，制衣部就是制衣办”的陈述具有更高的可信度。最后，结合双方提供的劳动合同中载明的均为“6部门”，在被告未能提供相关反驳证据的情况下，对原告提供的证2中的岗位变更通知、公司员工调动联系表可予采信，可认定被告将原告从制衣六部调动至制衣办所属的设备安全部。原告提供的证5系单方制作，被告亦未予认可，本案中不作为定案依据。被告提供的证3，原告仅认可其中部分考勤记录，但对持异议部分未提供充分证据予以反驳，故对该证据本院予以认定。被告提供的证1，虽然原告对其上己方签名真实性无异议，但内容与被告自身提供的证3中考勤记录相关内容相矛盾，考勤记录显示，2018年10月5日原告仍在打卡上班，10月6日、10月7日、10月8日未出勤，而10月6日、10月7日为周末休息日，故本院仅对原告2018年10月8日休年休假一天的事实予以认定。被告提供的证4，原告对实发工资数额无异议，本院对其中实发工资数额予以认定。被告提供的证6，相关内容可与考勤记录印证，本院予以认定。据此及当事人陈述，本院认定事实如下：原告自2000年3月10日开始在被告处工作，双方最近一次的劳动合同签订于2014年，各持一份，合同编号均为2014年度6部门第MG00190号，劳动期限为2014年12月2日至2019年12月1日。但在“工作内容和地点、工作时间和休息休假”部分，原告持有的劳动合同中载明聘用原告从事管理岗位工作，工作地点为宁波开发区大港工业城。工时制实行标准工时工作制；而被告持有的劳动合同中则载明聘用原告从事操作工岗位工作，工作地点为宁波开发区大港工业城大港五路与凤洋三路交叉口。工时制实行综合计算工时工作制。两份合同均为原件，无涂改痕迹，原告对被告持有的合同上己方签名真实性无异议，被告对原告持有的劳动合同经法院释明后亦未对公章真实性申请司法鉴定。两份劳动合同其他内容一致，均约定被告因工作需要，经协商一致可以调整原告的工作岗位和工作地点，如被告的工资制度发生变化或原告的工作岗位变动，按新的标准确定；原告工资每月不低于当地最低工资标准，被告按月支付原告工资，发薪日为次月20日之前。经宁波市北仑区人力资源和社会保障局审批，被告公司生产一线工人、后勤工作人员等6个岗位自2016年6月1日至2017年5月31日、2017年6月1日至2018年5月31日、2018年6月1日至2019年5月31日期间实行以年为周期的综合计算工时工作制。2009年11月6日，被告公司制衣部曾发给原告聘书，聘任其为制衣六部的安全员。对原告在被告公司从事与安全相关的工作、负责厂区的门窗设备安全一事双方无争议。2018年10月，被告将原告从制衣六部调岗至制衣办设备安全部。2018年10月9日，原告在员工请假单上签字确认，自2018年10月5日至2018年10月8日期间，请年休假3天。但被告提交的考勤记录显示，2018年10月5日当天，原告仍在打卡上班，工作了9小时。2016年11月至2018年11月，被告共实发原告工资157182.80元。2018年11月23日，原告以“2018年10月4日，贵公司未经我同意，将我调入公司制衣办，并将我的工资收入由7180元降为5930元。我认为公司的行为明显违反劳动法律法规的规定和我与公司的约定，因为公司以上行为严重违反劳动法律法规，使我的劳动权益无法得以保障”为由，通知被告解除劳动合同。并要求被告支付经济补偿金。2018年12月14日，原告以被告为被申请人申请劳动仲裁，以被告未与原告协商同意即将原告调入制衣办、工资由7180元降为5930元、未足额支付劳动报酬为由，请求裁决被告支付经济补偿金86160元、支付2001年至2018年的年休假工资未支付部分118800元、支付2015年9月至2018年9月的加班工资116640元。2019年2月15日，宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决书，裁定本案被告申洲公司于裁决生效之日起4日内支付本案原告吴宝友年休假工资5946元和加班工资9758.40元，同时驳回了原告的其他仲裁请求。关于上班时间安排，原告陈述正常工作时间早上6:45上班，中午11:30中餐，12:00上班，17:00下班。加班则晚上6：00上班，至晚上8:30下班，有时会推迟至晚上九、十点钟下班。被告公司实行人脸识别的打卡考勤，每天上下班各打卡一次。如有加班，则在加班结束后做下班打卡。被告在法定节假日没安排过原告加班，但所有的周六都有加班，周日平均每月也有两次在加班。被告陈述上下班时间以考勤记录为准，每天中午有半小时的用餐时间，晚餐时间也是半小时。从上班打卡至下班打卡期间，扣除半个小时或一个小时（有加班时）之外的时间都算原告工作时间，因被告实行综合计算工时工作制，故每月超出174小时之外的算原告的加班时间。关于工时和年休假，裁决书中认定原告2017年11月1日至2018年9月30日期间，平时延时加班476小时，双休日加班636.5小时，法定节假日没有加班。2016年12月15日至2017年10月31日期间的工时因被告未提供考勤表、工资单等证据，裁决书对该期间加班工资酌情支持了4800元。裁决书中并认定原告2017年度可享受年休假待遇10天，2018年度扣除已休的5天（2018年2月13日、2月14日、2月22日、10月5日、10月8日），还可享受年休假待遇3天。而根据本院认定的被告提供的考勤表，原告2017年1月25日至2017年2月3日期间、2018年2月13日至2月22日期间、2018年10月6日至8日期间未出勤。本案的争议焦点在于：一、被告应否支付原告经济补偿金；二、被告应否支付原告2015年9月至2018年9月的加班工资；三、被告应否支付原告2001年至2018年的年休假工资。对此本院认为：一、被告不应支付原告经济补偿金首先，双方签订的劳动合同中虽然封面载明了“6部门”，但只能表明签订合同时原告所在具体部门，不表明企业无权就劳动者的工作部门进行调整，只要企业对劳动者工作岗位及其他劳动条件未做实质不利变更，相关部门间的调整均属企业行使用工自主权的范围。现原告庭审中陈述其在制衣六部时任安全员，是安全主管，负责六部范围内的厂区安全、消防设备、通道、应急灯、灭火器、建筑、电梯、铲车等安全管理，保障设备和员工涉及安全的事项。调到制衣办后任检查员，以抽查的形式对制衣部下属一部到七部安全员的安全工作进行督察。七个部均在北仑区，具体工作内容不变，只是之前在制衣六部时全面负责，调到制衣办时因工作范围扩大到七个部，则实行抽查，同时身份属于员工，不再是主管。由原告上述陈述可见，一来调动前后原告的工作性质均为安全管理工作，工作内容及所需工作技能也未发生实质性变更；二来虽然工作范围从原先的制衣六部扩大到七个部，但工作方式也由全面负责变更为抽查，难以认定劳动强度及劳动条件发生了实质性的不利变更；三来原告虽称其在六部时为部门主管，但并未提供证据予以证明，被告对此也未予认可，该主张本院难以采信。由此，可认定原告调动到新部门后，与原部门相比在工作内容、工作技能要求、工作职责等方面具有相关性，调整后的工作地点仍在北仑区，劳动条件没有实质性变化。其次，原告书面通知被告解除劳动合同的理由为“2018年10月4日，贵公司未经我同意，将我调入公司制衣办，并将我的工资收入由7180元降为5930元。我认为公司的行为明显违反劳动法律法规的规定和我与公司的约定，因为公司以上行为严重违反劳动法律法规，使我的劳动权益无法得以保障”，如上所述，被告对原告工作部门的调整属于企业行使用工自主权的范围，而原告主张的“工资收入由7180元降为5930元”，根据本院认定的被告公司考勤记录及工资单，原告工资由基本工资、加班工资、绩效奖金三部分组成。2018年10月、11月原告的月基本工资均为2010元，月绩效奖金还略高于以前月份，导致原告月工资降低的原因在于加班工资的减少，并非被告故意降低其工资。最后，由上述可见，被告调整原告的工作部门没有对原告的工作内容和劳动条件进行实质性的不利变更，也未因此降低原告工资，属于企业行使用工自主权的范围，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的六种情形。原告不接受调整并单方主动提出辞职不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿之规定。故原告关于经济补偿金的诉请于法无据，本院不予支持。二、被告应支付原告2016年11月至2018年9月的加班工资补差部分首先，根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。因此加班工资的实体保护期限为两年，在劳动关系解除或终止的情况下，劳动者可在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资。原告于2018年11月23日解除了与被告的劳动关系，故其主张的2016年11月23日之前的加班费已超出实体保护期限，本院不予支持。其次，虽然被告公司已经行政审批，对部分工作岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制。但一来本案中双方各自持有的劳动合同中对工时制作了截然不同的约定。因劳动合同为被告提供的格式合同，且从劳动合同签订的审查管理能力而言，被告更具有优势，也应相对承担更多的注意义务。因此在双方所持劳动合同内容不一的情况下，更宜对原告所持的劳动合同予以采信；二来被告自己提供的工资单上也列明了“正常工时”之外的“日常及双休日加班工资”一项，可见被告对于原告双休日上班亦认可为加班，故可认定双方约定的工时制为标准工时工作制。由此，则平时延长工作时间被告应支付原告150%的工资，休息日加班则应支付200%的工资。最后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。现原告提供的自行记录的加班时间被告并不认可，原告亦未能提供充分证据予以佐证，故原告主张的加班时间本院难以采信。根据本院认定的考勤记录及被告提供的工资单，2016年11月至2017年10月，平时延长工作时间666小时，休息日加班762小时；2017年11月至2018年9月平时延长工作时间518小时，休息日加班636.50小时。应得加班工资50623元（10.68元×666小时×150%+10.68元×762小时×2+11.55元×518×150%+11.55元×636.50小时×2），被告实际支付原告加班工资39008元，故被告尚应支付原告2016年11月至2018年9月的加班工资补差11615元。三、被告应支付原告2017年至2018年的年休假工资中未支付部分首先，《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，原告所主张的2008年之前的年休假工资于法无据，本院难以支持。其次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因未休年休假工资报酬并不属于劳动报酬，故原告主张未休年休假工资报酬的时效期间为一年。本案中原告于2018年11月23日通知解除了与被告的劳动合同，故其2016年度及以前未休年休假工资的主张已超过时效，但被告应支付原告2017年度及2018年的未休年休假工资中未支付部分。最后，原告自2000年3月10日开始在被告处工作，至2018年11月23日辞职。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。根据本院认定的考勤记录，2017年度春节期间，被告已安排原告放假10天，且未扣发超过法定假期后休假期间的工资，故被告主张从中扣除年休假天数3天，并无不当，原告2017年度还可享受年休假待遇7天。2018年度原告在职天数为326天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，可折算年休假天数为8天（326天÷365天×10天），而原告在2018年春节期间多休了3天假期（2018年2月13日、2月14日、2月22日），被告根据其所发的《关于2018年度春节休假的通知》主张在原告的年休假中扣除该3天并无不妥。同时，根据原告签字的员工请假单和考勤记录，原告2018年10月8日又休年休假1天，故原告在2018年度还可享受年休假待遇4天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计发年休假工资的工资基数为前12个月剔除加班工资后的月平均工资，故原告2017年度及2018年度年休假工资基数应分别为5206元、5540元，同时因被告已支付原告正常出勤期间的工资，则折抵后被告还应支付原告2017年度及2018年度年休假工资5389元（5206元/月÷21.75天×7天×200%+5540元/月÷21.75天×4天×200%）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十六条，《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告宁波申洲针织有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内支付原告吴宝友加班工资补差11615元；二、被告宁波申洲针织有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内支付原告吴宝友未休年休假工资报酬5389元；三、驳回原告吴宝友的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。本判决生效后，如义务人拒绝履行，权利人可在判决确定的履行期间的最后一日起二年内向本院或者与本院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。审 判 员 陈广秀二〇一九年五月十三日代书记员 巨红岩