河南省焦作市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）焦民劳终字第00127号上诉人（原审原告、原审被告）河南力亚光源机械有限公司。住所地：博爱县文化路东段***号。法定代表人黄庭骏，总经理。委托代理人屈晨灵，女，1969年4月14日出生，汉族，住解放区，该公司经理。委托代理人沈全堂，男，1964年11月4日出生，汉族，住博爱县，该公司法务主管。上诉人（原审被告、原审原告）杨保卫，男，1965年3月15日出生，汉族，住博爱县。委托代理人王振中，河南金谷律师事务所律师。河南力亚光源机械有限公司（以下简称“力亚公司”）与杨保卫劳动争议纠纷一案，力亚公司、杨保卫先后于2014年3月3日、2014年3月5日向博爱县人民法院提起诉讼，力亚公司请求判令：1、力亚公司不向杨保卫支付劳动合同法中规定的任何费用（经济补偿金、赔偿金、双倍工资等）；2、诉讼费由杨保卫负担。杨保卫请求判令1、力亚公司支付杨保卫经济补偿金39780元和未签订劳动合同双倍工资27348元，合计67128元。2、诉讼费由力亚公司负担。博爱县人民法院受理后进行了合并审理，并于2014年4月26日作出（2014）博民劳初字第00007号民事判决���力亚公司和杨保卫不服，向本院提起上诉。本院2014年6月10日受理后，依法组成合议庭于2014年6月24日公开开庭审理了本案。上诉人力亚公司的委托代理人屈晨灵、沈全堂，上诉人杨保卫及其委托代理人王振中到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审法院审理查明：杨保卫原系博爱县炼铁厂职工，1997年炼铁厂停产后到力亚公司工作，在此之前双方一直未签订书面劳动合同。2005年10月，杨保卫的社会保险关系转至力亚公司处。2013年9月25日，由于杨保卫对力亚公司的处罚决定不满，导致双方发生激烈的言语冲突，同年9月26日9时许力亚公司向杨保卫发出告知书，载明：本着自愿的原则，河南力亚公司郑重告知杨保卫先生自己选择：1、如果愿意继续在力亚公司工作，保证遵守公司的规章制度，服从领导安排，公司继续留用；2、如果不愿意继续在力亚公司工作，本人写��辞职报告，办理辞职的相关手续辞职。请杨保卫先生在2013年9月26日下午17：30前以书面形式告知公司，公司尊重本人选择，逾期不答复视为辞职。后杨保卫一直未答复。2013年9月26日以后，杨保卫没有再去力亚公司处上班。2013年10月10日，力亚公司作出解除与杨保卫劳动合同的决定。后杨保卫向博爱县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2014年2月18日博爱县劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决，双方不服裁决，均向法院提起诉讼。另查明，杨保卫在解除劳动合同前12个月的平均工资为2486.25元。原审法院认为：劳动者的合法权益应受到法律保护。本案中，就劳动合同解除的方式来讲，力亚公司发出告知书，其实质是向杨保卫提出解除劳动合同要求，杨保卫未答复力亚公司，实质上是默认同意了解除合同的意见，同时诉讼中杨保卫亦自认是协商解除劳动合同，故该解��劳动合同的方式，符合《劳动合同法》第三十六条所规定的情形，属于用人单位与劳动者协商一致而解除劳动合同。为此，杨保卫要求力亚公司支付经济补偿金的请求，符合《劳动合同法》第四十六条的规定，予以支持，但其超过规定部分，不予支持。诉讼中，力亚公司认为，就告知书的第二条内容来讲，杨保卫在规定的时间内未做出答复，应视为自己辞职，其不应支付经济补偿。法院认为，劳动者辞职应为劳动者自己的真实意思表示，不能由用人单位推定劳动者是否是自己辞职。本案中，杨保卫从未表示过自愿辞职，而力亚公司亦无证据证明其自己辞职，故应认定该案中劳动合同解除的方式为双方协商解除，为此力亚公司的抗辩理由，不予支持。另外，该案中，杨保卫以力亚公司一直未与其签订书面劳动合同为由，请求力亚公司支付其双倍工资。因《劳动合同法》2008年1月1日起实施，根据《劳动合同法》第八十二条规定，杨保卫于2008年2月1日应当知道自己的权益受到侵害，但其申请仲裁的时间为2013年11月25日，也无证据证明有不可抗力或其他正当原因的存在而导致仲裁时效的中断或延长，故其申请仲裁的请求超过了《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第三条之规定，对其请求不予支持。原审法院判决：一、原告（被告）河南力亚光源机械有限公司在本判决生效之日起十日内支付给被告（原告）杨保卫经济补偿39780元。二、驳回被告（原告）杨保卫的其他诉讼请求。三、驳回原告（被告）河南力亚光源机械有限公司的诉讼请求。力亚公司上诉称，1、原审判决事实不清，证据不足。力亚公司提供大量证据证明公司与杨保卫解除劳���合同系杨保卫自动辞职所致，而非协商一致解除。原审法院将力亚公司给杨保卫送到的告知书认定为“提出解除劳动合同要求，杨保卫未答复力亚公司，实质上是默认同意了解除合同的意见”，同时，以杨保卫自认是协商解除劳动合同为由，认定“用人单位与劳动者协商一致而解除劳动合同”，判令力亚公司支付杨保卫经济补偿金39780元不当。2、杨保卫就经济补偿金未曾向劳动仲裁部门提出申请，一审给予支持，也属不当。综上，请求撤销一审判决第一、三项，驳回杨保卫的全部诉讼请求。杨保卫辩称，原审认定事实正确，判决力亚公司支付经济补偿金正确。杨保卫上诉称，1、一审法院认定事实基本正确。力亚公司下达告知书，要求本人在2013年9月26日下午17：30前以书面形式告知公司，逾期不答复视为辞职。因力亚公司法定代表人明确表示要开除的情况下，为不受侮辱，便没有再去公司上班。2013年10月10日，力亚公司作出解除劳动合同决定后，本人提起仲裁和诉讼。2、原审判决适用法律错误，不支持双倍工资错误。《劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年提出。”力亚公司与本人于2013年9月26日终止劳动关系，本人申请仲裁后，仲裁委2014年2月18日作出仲裁，因此，双倍工资的请求并未超出仲裁时效。力亚公司辩称，一审法院对杨保卫双倍工资的诉请处理正确，应维持该项判决。根据各方当事人的诉辩意见，本院归纳本案的争议焦点是：1、力亚公司与杨保卫解除劳动合同行为的性质应当如何认定，杨保卫要求的经济补偿金是否应予支持。2、杨保卫要求未签订劳动合同双倍工资的请求是否超过仲裁时效。针对争议焦点，当事人各方均未提交新证据。针对争议焦点，力亚公司认为，1、公司与杨保卫解除劳动合同，不属于协商解除，不应支付经济补偿金。即便支付经济补偿金，也应当从2008年《劳动合同法》实施之后计算。其他具体意见和理由同上诉状。2、杨保卫请求的双倍工资超过了仲裁时效。《劳动合同法》中的双倍工资是基于用人单位没有和劳动者签订合同的惩罚性措施，不是劳动报酬，因此，杨保卫的双倍工资请求超过了仲裁时效。杨保卫认为，1、力亚公司与杨保卫解除劳动合同属于协商解除，应当支付经济补偿金，一审计算的经济补偿金的年限和数额是正确的。2、杨保卫要求的双倍工资没有超过仲裁时效。因为双倍工资属于劳动报酬，不受仲裁时效限制，力亚公司应当支付。其他具体意见和理由同上��状。本院审理查明的事实与一审法院查明的事实相同。本院认为，一、关于力亚公司是否应当支付杨保卫经济补偿金问题。劳动者在工作中提出辞职申请应当明示，并为其本人的真实意思表示。本案中，因事出有因，杨保卫在力亚公司发出告知书前的行为，并不能表明其提出了具有真实意思表示的辞职申请。力亚公司2013年9月26日向杨保卫发出告知书，杨保卫没有答复，也没有明示，力亚公司不能据此推定为是杨保卫单方提出了辞职申请，但结合本案事实和双方各自的行为可以认为力亚公司与杨保卫就解除劳动合同存在某种合意，属于协商一致解除劳动合同。一审法院根据法律规定，判决力亚公司支付杨保卫经济补偿金39780元并无不当。二、关于杨保卫请求的未签劳动合同双倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》实施后，力亚公司自2008年1月1日起超过一个��不满一年未与杨保卫签订书面劳动合同，其应当承担每月向杨保卫支付二倍工资的责任。鉴于未签订劳动合同双倍工资中的一倍不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同双倍工资中的一倍在法律意义上属于惩罚性赔偿金。因此，劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资中的一倍不适用关于拖欠劳动报酬的仲裁时效的规定。结合本案事实，杨保卫主张双倍工资的仲裁时效应当从2009年1月1日起算。由于杨保卫未提交证据证明其在一年的仲裁时效期间内向力亚公司主张权利，或者向有关部门请求权利救助，或者力亚公司同意履行义务，因此，杨保卫关于请求力亚公司支付双倍工资的主张已经超过仲裁时效，对其要求力亚公司支付未签劳动合同的双倍工资的上诉请求，本院不予支持。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，力亚公司和杨保卫的上诉理由均不成立。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，上诉人河南力亚光源机械有限公司和上诉人杨保卫各负担5元。本判决为终审判决。审 判 长 王晓武审 判 员 毛富中代审判员 王长坡二〇一四年七月十八日书 记 员 张 冬