上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2014）青民四(民)初字第986号原告陈丽婷，女，1988年7月17日出生，汉族，户籍地上海市青浦区。委托代理人陈秋生，男，1964年12月23日出生，汉族，户籍地上海市青浦区。委托代理人赵晓琦，上海合亦和律师事务所律师。被告吉欧斯电工机械(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人NICOLAS,FRANCIS,PHILIPPEBOUYGUES，董事长。委托代理人金文斌，北京长安(上海)律师事务所律师。原告陈丽婷诉被告吉欧斯电工机械(上海)有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院于2014年5月22日立案受理后，依法由代理审判员陈希希独任审判。本案于2014年6月11日公开开庭进行了审理，原告陈丽婷的委托代理人陈秋生、被告吉欧斯电工机械(上海)有限公司的委托代理人金文斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈丽婷诉称：原告于2012年2月15日与被告签订了劳动合同，期限为三年，至2015年4月14日止，原告在被告处从事进出口贸易工作。在这工作期间，原告于2013年7月份身体不舒服去医院就医做检查，结果显示怀有身孕，需在家保胎休养，原告向被告请病假休息，但被告于2013年8月就终结了原、被告的任何关系。原告认为妇女的合法权益应当受到保护，对仲裁裁决不服，遂诉诸本院，要求：恢复原、被告之间的劳动关系。被告吉欧斯电工机械(上海)有限公司辩称：不同意原告的诉请，原告并没有向被告提供病假单，没有履行相应的请假手续，属于自动离职。经开庭审理查明：原、被告签订了一份期限为2012年2月15��至2015年4月14日的劳动合同，约定原告岗位为进出口贸易助理，合同第十三条“双方约定的其他条款”载明原告在履行本合同期间，承诺遵守被告的《员工手册》、各项规章制度以及前述制度及文本的修订及更新内容，相关内容由被告以公示通告或培训的形式告知原告。根据原告的2013年7月的考勤显示，原告7月3日至5日、8日、10日正常考勤，7月11日起未到被告处打卡考勤。原告在被告处正常工作至2013年7月10日。被告为原告缴纳了截至2013年7月底的社保，工资发放到2013年7月17日。另查明：2013年8月7日被告出具了《岗位变动通知书》，将原销售助理孙某某调整为进出口贸易助理岗位。原告填写了两份请假单，于2013年5月14日请事假半天，5月15日至24日请婚假10天，请假单上有部门经理和人力资源部经理签字。被告于2013年8月7日与张玲珊签订了期限为2013年8月7日至2016年8月31日的劳动合同，约定张玲珊担任销售助理、英法翻译。原告2013年7月8日在松江区妇幼保健院就医被诊断为先兆流产。被告为原告办理了2013年7月17日的退工手续，被告已于2014年6月18日将劳动手册和退工单交给原告。又查明：原告于2014年5月5日申请仲裁，要求恢复原、被告的劳动关系。因原告就同一事由于2014年3月25日申请仲裁，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2014年3月28日依法受理，原告并于2014年4月15日依法作撤诉处理。原告对已审结案件重复申请仲裁，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、考勤、病历卡、岗位变动通知书、请假单、劳动手册、青劳人仲(2014)通字第46号不予受理通知书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称：原告2013年7月10日因为怀孕请病假��之后又向被告请假，被告不准假，之后原告一直没有回被告处上班。原告代理人在2014年6月11日的法院庭审中称被告之后打电话给原告打通过一次，电话里被告表示原告系自动离职。原告在怀孕期间接不到电话很正常，被告应该书面通知原告，应该办理相关的手续。疾病处理意见书没有交给过被告。原告代理人在2014年6月18日的谈话笔录中称原告递交了疾病处理意见书，2013年7月11日之后没有接到过被告的来电，也没有看到过未接来电。原告2013年7月8日将病假日期为2013年7月8日至17日的疾病处理意见书交给了刘某，但是因被告打电话给原告，所以原告7月10日又回到公司上班。7月10日原告告诉刘某说身体不适，因工作需要每天去仓库，怕先兆流产，所以需要请假，但刘某不准假，让原告要么辞职，要么继续上班。被告的请假制度为事假、病假都需提前一天填写请假单，格���是单位提供的，交给直接主管，直接主管同意后交给人事，所有审批流程走完之后才算请假成功。请假单只有一份，交给公司的。如果是事后补请假的话，需要事后填写公司的请假单，有时打个电话给主管说一声，也不用事后补请假单。原告不存在旷工的情况，都是有病假单的，被告对原告做自动离职处理是错误的。正常情况下不上班30天才能算自动离职，被告所说的约定根本没有书面依据，只是一个陈述，且是一个虚假的陈述，被告是恶意解除劳动关系。原告不清楚被告公司是否设立工会。原告为证明其主张提供下列证据：1、疾病处理意见书，证明原告怀孕期间病假的情况。原告在金泽镇社区卫生服务中心看过病，但无法提供相应的病历。被告对该证据真实性不认可，被告表示原告从2013年7月10日开始就不到被告处工作，但病假是从7月19日开始的。且7月19日、8月2日、8月16日三张病假单是连号的，可见是原告事后补开的，且疾病处理意见书始终没有交给被告。2013年10月14日、12月25日、2014年2月13日时间跨度大，但病假单上记载的是休2周。病历卡上显示7月10日之后原告是在朱家角人民医院、复旦大学附属中山医院青浦分院看病的，但提供的是金泽镇社区服务中心的疾病处理意见书。被告称：7月10日当天原告因为怀孕向人事主管表示需要辞职，人事主管表示先请病假到7月17日，如果7月底还不能来上班就做自动离职处理，原告当时表示同意。在孙某某顶替原告工作后，孙某某因为工作问题联系过原告，但无法联系到，公司人事也多次联系原告无果。被告没有书面通知原告来上班。原告请假到7月17日没有事后补请假单。公司员工都很清楚被告处的请假制度，入职时主管会进行相关的培训，且通过员工手册也可以知道。原告离开被告处远超过了法定的医疗期，原告离开后被告从来未能打通原告电话。原告提供的病假单多处矛盾，原告知道公司有请假制度，但被告实际未收到过原告的请假手续，被告根据当时的约定对原告做自动离职处理并无不当，目前被告公司不存在恢复劳动关系的条件和基础。被告公司未设立工会。被告为证明其主张提供下列证据：1、书面证词，证明被告按照原、被告之间的约定到7月底原告仍未到被告处上班，所以被告以原告自动离职处理。原告对该证据的真实性不认可，原告认为如果是自动离职，必须向被告提供书面的离职手续。2、员工手册，证明被告处相关的请假制度。员工手册第2页第2.5“病假”中载明病假需提供正规医院出具的“病假证明”及“请假申请单”，“请假申请单”交主管/经理/总经理/人事签字后生效。若员工因生病无法及时提前填报“请假申请单”，则必须在请病假当日及时通知部门经理请假事宜，并于上班后第一时间补填“请假申请单”并提供相应的“病假证明”。原告对该证据真实性不认可，称以前没有看到过，入职时也没有人念过员工手册。3、被告申请证人孙某某、杜某某、刘某出庭作证。孙某某称：原告2013年7月中旬离开被告公司，当时原告说身体不舒服，要回家休息，但具体不清楚。2013年7月之前我在被告处担任销售助理，原告离开后，我就顶替原告的贸易助理岗位，当时，我和另外一个同事杜某某暂时顶替原告的位置，后来联系不到原告，领导就跟我说让我代替原告的职务。当时公司同事、领导、人事都联系过原告，但原告电话要么不接要么关机。2013年7月中旬之后我就没有看到过原告，我原先的岗位又找了一位员工。被告公司请假需要填写请假单，然后给部门领导签字，再交到总经理处签字，最后交到人事，人事签字，最后返回一联给本人备案，人事那边留一联备案。请假的规定是入职的时候领导跟我说的，员工手册入职的时候我拿到过。杜某某称：原告是2013年7月离职的，当时听说原告怀孕了。我是被告公司的助理，负责原告的工作，后来工作太多了，就让原告分担，原告离开后，就让孙某某顶替。我们多次电话联系原告，打了几天电话没有人接。之后我就没有看到过原告。被告处的请假制度是请假至少要告知主管，填写请假单，交给主管签字，然后交给人事签字存档。如果当天不来公司的话，需要告知，事后补请。请假的相关制度在员工手册上有相关规定，员工手册入职的时候有拿到。不清楚原告7月10日当天有无请假。刘某称：我是被告公司人事、行政、销售总监，原告以前是我的直接下属，2013年7月10日原告说身体不适，不想做了，并不是跟我请假���我知道原告怀孕了，我跟她说先回家休息，休息一周后再过来补交相应的请假手续。原告负责的是进口贸易助理，这个岗位不能长时间缺人。如果原告之后补交不出来相应的请假手续就作旷工处理。原告走之后，临时调了一个销售助理顶替原告的职务，又招了一个员工顶替销售助理的职务。7月11日开始，孙某某顶替原告的工作，孙某某和我都多次联系原告，但联系不上，因为原告在约定的时间内没有来被告公司上班，原告实际也没有写请假单，所以到7月底做了原告自动离职的处理。所有员工入职的时候都会读员工手册，集中讲解，了解请假制度，没有签收记录。请假需要先递交请假单向上级主管审批，然后再交人事审批，请假单一式两份，自己保存一份，单位一份。请假超过3天的需要总经理审批。原告之前曾经按照公司请假制度请过假。原告7月11日离开后，没有向公司请过假，公司也联系不上原告。我们没有给原告寄过书面材料。被告公司的规章制度是在原告入职前就制定好的，但没有经过职工代表大会。2013年7月8日没有收到原告的请假单和疾病处理意见书。原告对孙某某和杜某某的证词无异议。对刘某的证词的真实性不认可，原告表示刘某明知原告怀孕，是病假。刘某是公司的高管，与被告存在利害关系。原告当时递交过请假单，请的是7月8日至17日的假，当时附了病假单的。被告对三个证人的证词均无异议。根据庭审确认的事实，本院认为：原告对于是否将疾病处理意见书交给被告前后陈述相矛盾，被告称没有收到过疾病处理意见书，且疾病处理意见书无法与病史记录相对应，故本院对疾病处理意见书的真实性不予认可。原告称曾将请假单交给过刘某，但刘某表示未曾收到过原告的请假单，且原告对于该事实未提供证据予以证明，故本院对于原告该主张不予认可。对于被告是否联系过原告，原、被告主张不一，原告前后陈述相矛盾，结合证人的证言，本院认定被告在原告7月10日离开后曾电话联系过原告，但始终无法联系上原告。原告曾按照被告处请假制度请过婚假和事假，可见原告应当清楚被告处的请假制度，原告自2013年7月10日离职后未再回被告处工作，也未提供相应的请假单或疾病处理意见书，未履行相应的请假流程，7月底被告以原告无故旷工自动离职为由解除劳动关系，于法无悖。故对于原告要求恢复原、被告之间劳动关系的请求，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告陈丽婷的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告陈丽婷负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。代理审判员  陈希希二〇一四年七月十八日书 记 员  赵怡雯附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。