辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书[2014]沈中民五终字第552号上诉人（原审原告）：上海联翩劳务信息咨询有限公司，住所地上海市奉贤区奉城镇头桥红旗村四组。法定代表人：俞小平，该公司总经理。委托代理人：王姝，该公司职员。委托代理人：单鹏，该公司职员。被上诉人（原审被告）：于世伟，男，1985年10月8日出生，满族，住址辽宁省宽甸满族自治县灌水镇。被上诉人（原审被告）：交通银行太平洋信用卡中心，住所地上海市张江高科技园区松涛路**号***幢。负责人：侯维栋，该公司总经理。委托代理人：邹大伟，该信用卡中心职员。上诉人上海联翩劳务信息咨询有限公司（以下简称联翩公司）因与被上诉人于世伟、交通银行太平洋信用卡中心（以下简称信用卡中心）劳动争议一案，不服沈阳市沈河区人民法院（2013）沈河民四初字第1113号民事判决，向本院提起上诉。本院受理此案后，依法组成由审判员王银华担任审判长，审判员李春野、代理审判员郭伟参加评议的合议庭，对本案进行了公开审理。本案现已审理终结。原审法院查明，原告上海联翩公司于2008年6月24日与被告于世伟签订劳动合同书一份，合同期限从2008年6月24日至2011年6月23日。2011年6月20日，原、被告双方续签劳动合同一份，合同期限从2011年6月20日至2014年6月30日。原、被告双方系劳动关系。从2008年6月24日至2013年2月19日，原告上海联翩公司派遣被告于世伟到被告交通银行工作，初期任见习业务代表，后期改任高级业务主任。工资标准为入职时人民币960元/月，2010年12月起涨至人民币4000元/月。其中，劳动合同第四条���工作时间与休息时间”载明：“（一）用人单位按照国家规定安排乙方（即被告于世伟）执行不定时工时制度……”。2013年2月18日，被告交通银行以被告于世伟于2013年2月6日、7日、8日、16日、17日累计旷工5日为由，作出书面警告书，载明“辞退处理”。2013年2月19日，原告上海联翩公司向被告于世伟邮寄解除劳动合同通知书，与被告于世伟解除了劳动合同。2013年3月7日，被告于世伟向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求就其与原告上海联翩公司、被告交通银行之间的劳动争议纠纷进行仲裁。2013年6月12日，沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会作出沈河劳人仲字[2013]54号仲裁裁决书。原告上海联翩公司对该裁决内容不服，遂诉至原审法院，判令不支付被告于世伟违法解除劳动合同赔偿金人民币40,000元，并判令被告于世伟承担本案诉讼费用。被告于世伟辩称，原告上海联翩公司的诉讼请求与事实不符，请求法院驳回其诉讼请求。理由如下：原告上海联翩公司在工作期间并未旷工，被告交通银行提供的考勤记录系该单位自行制作；被告交通银行发出的书面警告书，并不能作为解除劳动合同的理由。综上，原仲裁委裁决认定事实清楚，适用法律正确，原告上海联翩公司的诉讼请求并无事实根据，请求人民法院驳回其无理请求，维护被告于世伟的合法权益。被告交通银行辩称，被告于世伟与原告上海联翩公司之间存在劳动关系，与被告交通银行之间不是劳动关系。被告交通银行与原告上海联翩公司之间是有合同的，原告上海联翩公司将被告于世伟派遣到被告交通银行工作，符合法律规定的。因此，被告交通银行对仲裁裁决书有异议，不应该承担连带责任。原审法院认为，劳动者的合法权益应当保护。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照相关规定向劳动者支付赔偿金。在本案中，原告上海联翩公司仅向原审法院提供了由被告交通银行出具的考勤记录，用以证明被告于世伟在被告交通银行处工作期间，存在旷工5日的行为，进而证明原告上海联翩公司与被告于世伟解除劳动合同符合法律规定。在庭审过程中，被告于世伟对该考勤记录的真实性提出异议，认为该记录并未经其本人签字，系被告交通银行自行制作。同时，原告上海联翩公司及被告交通银行并未提供其他证据，与考勤记录相互印证，证明确实存在原告上海联翩公司与被告于世伟解除劳动合同的合法理由。故原告上海联翩公司与被告于世伟解除劳动合同行为违法。原告上海联翩公司要求不向被告于世伟支付解除劳动合同赔偿���，于法无据，原审法院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金具体数额的问题。根据被告于世伟接受原告上海联翩公司指派到被告交通银行处工作的期间已超过四年六个月，且被告于世伟离职时的基本工资为人民币4000元/月，故原审法院确定原告上海联翩公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金数额为人民币40,000元。关于被告交通银行对违法解除劳动合同的赔偿金承担连带赔偿责任的问题。根据相关法律规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当由劳务派遣单位承担相应的赔偿责任。故该项内容，原审法院不予确认。综上所述，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十二条之规定，判决：一、原告上海联翩劳务信息咨询有限公司于本判决生效后十日内给付被告于世伟违法解除劳动合同的赔偿金人民币40,000元；二、驳回原告上海联翩劳务信息咨询有限公司其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告上海联翩劳务信息咨询有限公司负担。宣判后，上诉人上海联翩劳务信息咨询有限公司不服原审法院判决，向本院提起上诉，请求：撤销原审判决，我方解除合同不是违法解除，而是因为被上诉人于世伟在用工单位旷工严重违反单位规章制度，从而被用工单位退回，我方才解除的劳动合同，故我方不存在过错，不应支付赔偿金。被上诉人于世伟答辩称：请求维持原审判决，被上诉人信用卡中心提供的考勤记录中没有我签字，不是真实的。被上诉人交通银行太平洋信用卡中心答辩称：我方是因于世伟旷工5日才将其退回派遣单位的，不应当承担连带责任。本院审理查明：原审认定的事实基本属实。另查明：在仲裁期间，上诉人联翩公司与被上诉人信用卡中心均承认被上诉人于世伟在被上诉人信用卡中心的工时制度是不定时。本院认为，关于上诉人联翩公司提出的因被上诉人于世伟存在旷工行为，违反用工单位规章制度，从而与其解除劳动合同不应支付赔偿金的主张。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。上诉人联翩公司是根据被上诉人信用卡中心出具的载明被上诉人于世伟旷工的退回通知而与其解除劳动合同的。而被上诉人信用卡中心是根据其自行出具的考勤记录认定被上诉人于世伟旷工的，被上诉人对此不予认可。且被上诉人信用卡中心出具的考勤记录上显示被上诉人于世伟在2013年2月7、8两日没有打卡记录，6、16、17日均只有一次打卡记录且都是在18点以后，据此被上诉人信用卡中心认为其在以上5天内均属旷工。不定工时是指用工时间不具有固定性的一种工时制度。被上诉人于世伟6、16、17日均有打卡记录，即使晚间打卡，但根据不定工时的特殊性也不能认定其旷工。故被上诉人信用卡中心的旷工认定依据不足。另外，根据被上诉人信用卡中心制定的规章制度，即《交通银行太平洋信用卡中心城市办事处考勤规定》，其中第十三条第一款第一项规定：员工旷工的，将受到书面警告，当日的基本工资、基本奖金和津补贴全额扣除。而被上诉人在其认为的于世伟存在旷工的5天中均没有对其发出过书面警告通知其上班，仅是在2013年2月18日以辞退处理的方式告知其已经旷工5天，故被上诉人信用卡中心的做法没有履行告知义务亦不符合相关程序性规定。故被上诉人信用卡中心对被上诉人于世伟的旷工处理不当，上诉人联翩公司据此与被上诉人于世伟解除劳动合同亦属违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付赔偿金。综上，原审判决结果并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海联翩劳务信息咨询有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  王银华审 判 员  李春野代理审判员  郭 伟���二○一四年三月十一日书 记 员  孙思宇