上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2013）青民四(民)初字第2454号原告王新光，男，1976年10月21日出生，汉族，户籍所在地江苏省。委托代理人吴宇驰，上海市雄风律师事务所律师。被告上海新朋实业股份有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人宋琳，总经理。委托代理人邵任晓，上海合亦和律师事务所律师。原告王新光诉被告上海新朋实业股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年11月11日立案受理后，依法由审判员王滢独任审判。本案于2013年12月12日、2014年2月13日两次公开开庭进行了审理，原告王新光及其委托代理人吴宇驰、被告上海新朋实业股份有限公司的委托代理人邵任晓到庭参加诉讼。审理中，双方当事人合意适用简易程序延期审理。本案现已审理终结。原告王新光诉称：原告于2008年9月24日进入被告处从事操作工工作，2013年8月12日被告告知原告终止双方劳动关系。原告认为，与被告劳动关系存续期间，被告未足额支付加班工资，且系违法终止劳动关系。原告不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币38,000元；2、被告支付原告2008年9月24日至2013年8月12日期间的制度工作日加班工资和休息日加班工资25,000元、法定节假日加班工资5,000元。被告上海新朋实业股份有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。被告同意按照仲裁裁决处理。被告没有违法解除劳动合同，而是依据员工手册和法律规定对原告作出开除处理。加班工资已足额支付。经开庭审理查明：原告系外省市来沪从业人员，于2008年9月24日进入被告处工作。双方签订了期限自2009年9月4日至2010年9月30日的劳动合同，并于2010年10月1日签订了无固定期限劳动合同。原告在被告处实际担任装配工。原告工作至2013年4月12日，之后被告安排原告休息。2013年8月12日，被告以原告8月6日未按要求报到，也未办理请假手续，并于8月8日围堵总经理车辆进行威胁，违反《员工手册》第七章第七条的相关规定为由给予原告开除处分。被告处的《员工手册》第七章第七条第A项5规定：“无故连续旷工达三天或一年内累计旷工满五天”，给予“开除，并全额扣除考核奖金”；第B项11规定：“无理取闹，有意恐吓、侮辱同事”，“根据情节轻重，给予从红色警告到开除的处罚”。2011年11月22日原告在承诺书上签字，确认收到《员工手册》，对其内容完全了解并愿意严格遵守。被告处实行电子打卡考勤。根据被告提供的原告2011年8月至2013年7月的考勤记录显示，原告此期间无法定节假日出勤情况。原告所在岗位经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准自2010年9月1日至2011年8月31日、自2011年9月1日至2012年8月31日及自2012年9月1日至2013年8月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。原告工资为计件制，底薪为最低工资标准。被告每月25日以银行转账形式发放原告上月整月的工资，并发放工资条。原告的工资支付至2013年6月30日。2012年8月5日，被告向原告出具一份通知书，内容为：“公司于6月26日电话通知你正常上班，但你本人说未接到电话通知上班，基于你本人对此事有歧义，现公司决定再给你一次机会。请你于明天(8月6日)8：30到公司报到上班。之前旷工时间按事假处理”，并要求原告签收。原告拒签。后原告未至被告处工作。又查明：原告于2013年8月22日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2008年9月24日至2013年8月12日平时及双休日加班工资、法定节假日加班工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决对原告的全部请求不予支持。原告在仲裁庭审时陈述：“正常工作至2013.4.12……休息一两个月后我到单位要求上班，经理告知让我们想好了再去，之后去过好几次，保安拦住不让我们进去。有一次看到总经理开车出来，我们招手跟总经理谈，总经理答复说我们已被开除，爱怎么就怎么告”，“8月5日到过单位要求上班，被申请人(即被告)没有告知次日要上班，还是不允许我们上班，让我们签字确认被申请人曾电话通知上班的情况，我没有签，所以让我们继续回去等通知”。在被告当庭出示通知书后，原告称“确实是这份通知书，当时因对其中的电话通知及按旷工处理不认可，所以未签字。8月6日未去上班。”原告还陈述：“每月超过174小时的，按4.17元/时发放，不包含计件工资。请求的加班费按月平均工资作为基数，每天平均4个小时，按1.5倍和2倍分别计算平时与双休日加班费。”以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、2013年8月12日的通告及张贴照片、考勤卡、电子考勤记录、准予企业实行其他工作时间制度决定书、工资卡银行交易明细、上海市外来从业人员综合保险老年补贴对账单、《员工手册》及承诺书、仲裁庭审笔录、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：因工价调整，原告等人聚在一起商议，公司认为原告等人消极怠工，聚众闹事，让原告等人在家休息，等通知期间每月就发最低工资。自2013年4月12日放长假之后，被告一直未通知原告回来上班。2013年8月5日原告等三人到被告处要求上班，被告就以原告7月5日未上班为由通知开除原告等三人，原告不同意，拒绝在开除通知上签字，后又连续三天到被告处交涉，要求公司领导接见，8月8日领导出来时双方发生了争执并报了警。但无警方的询问笔录。原告并不存在连续旷工，没有围堵总经理，只是想找总经理商量。原告系被无故开除。原告为证明自己的主张提供以下证据：1、2013年4月12日的公告，主要内容是：喷涂车间部分员工因车间零件工价问题消极怠工擅自离岗聚集，被告根据《员工手册》的相关规定给予相关员工红色警告的处罚决定；首批处罚的员工中包括原告、李健停和叶金开等5人，即日起安排5人放假，具体复工日期待公司通知。落款处署名“人事行政部”和“制造部”，未加盖被告公章。原告称，该公告是从公司公告栏内撕下来的。被告提高了8小时之内计件的定额，变相降低了单价，员工不同意，想向公司协商，但公司领导说定额已经提高，不可能改变，故发出公告，让原告等人放假。原告等人从4月11日起没有再上过班。2、通话详单。原告称这是原告本人使用的手机号码通话记录，证明被告从2013年4月12日至8月21日期间没有打过电话要求原告回去上班。被告对证据1不予认可，认为被告是安排原告等几名员工从2013年4月11日开始休息，但未张贴过公告，让其休息的原因是员工消极怠工，离岗聚集，被告当初通知这些员工休息时，没有明确休息时间，后来逐个通知回来上班。被告已经通知了原告回岗时间。对证据2，被告表示无法确认是原告本人手机号码，并称被告用固定电话和手机均联系过原告。被告主张：被告安排原告等人从2013年4月11日开始休息，后通知原告于2013年7月5日回公司上班，但原告逾期未回，且否认通知过原告，故被告决定再次通知原告于2013年8月6日上班，但原告等三人仍未按时上班，并在2013年8月8日围堵总经理的车辆，将总经理车辆截住，总经理拨打110，警察到现场调解后就散了。原告等人的行为已构成连续数日旷工，且对公司领导予以威胁、恐吓和辱骂，符合《员工手册》规定的开除条件。被告为证明自己的主张提供了以下证据：1、2013年8月5日的录音光盘及书面文字整理稿。证明2013年8月5日原告和叶金开、李健停到公司与人事进行协商，人事正式通知他们三人8月6日到被告处上班，并当场出示了通知书给原告等人，但三人没有签收。录音记录了当时协商的过程。2、员工应聘登记表。证明原告入职时登记的联系方式。3、2013年7月8日的通知书及邮寄退件信封。被告称是按照原告暂住证登记地址寄出，但遭退信。通知书的内容是因无法电话联系到原告本人，6月27日原告未正常如期上班，至今仍无法联系，要求原告在接到通知书后五个工作日至公司报到正常上班，逾期按旷工处理。4、对(叶金开、李健停、王新光)严重违反《员工手册》的处理意见。上面有工会主席和其他工会委员签名。证明被告对原告的开除处分已经事先通知了工会。5、职工违章违纪处罚单、终止/解除劳动合同审批表，证明被告对原告的开除处分经过了公司内部审批流程。对证据1，原告认为被告提交的录音资料不完整，没有录下让原告等人签解除通知的内容。原告称没有看到过2013年8月5日的通知书，当时让原告签字的不是这份通知书，而是记载旷工违纪处理的内容，原告认为与事实不符故拒绝签字。原告2013年8月5日、6日、7日这三天都去了公司，谈了三次话，被告以7月5日通知上班而未上班为由开除原告等三人，要求三人签字，原告没有签字，但录音中遗漏了这段内容。原告对证据2没有异议，称其联系方式和通讯地址变更了，已经告知了车间领导，且进行了重新登记。原告对证据3不予认可，表示没有收到过，原告住址已经变更。审理中，被告还提供了工资清单和计件单价工价表。被告称原告的工资为计件工资，有单价，按天统计产量，但不能提供产量统计和每件产品的定额。工资清单上的“超产奖”是根据超过定额的数量计件结算的，而“加班工资”是按超出正常工作时间4.17元/小时计算的(4.17元是按照原告小时工资的0.5倍计算的)。原告对工资清单上所载明的实发工资金额无异议，对计件单价工价表表示不清楚。原告称自己的工资是按照单价乘以数量来计算的，产量是按天统计的。超产奖和加班工资共同构成了原告的加班工资。超产奖和加班工资都是单倍发放的，均按照(计件产量-额定产量)×单价来计算。根据庭审确认的事实，本院认为：一、根据被告提供的2013年8月5日的录音资料，本院确认被告当日已经通知原告次日回公司上班的事实。但2013年8月6日至8月8日期间原告仍没有回被告处正常上班，原告对此未作出合理解释并未提供系被告不让原告上班的相应依据。且原告在仲裁时认可2013年8月5日被告出具过要求原告8月6日上班的通知书，但本案审理过程中又予以否认，并称被告当场要求签收的是开除原告的通知，前后矛盾也与情理不符。从录音的内容来看，原告因被告要求从6月26日起按事假处理扣发一个多月工资引发争论，认为被告处分不当，从而拒绝签收通知书。但原告等人可以通过协商或其他途径捍卫自己的正当权益，即使对被告的处理不服，也应该先按照公司要求回到原岗位上班，再与公司进行交涉，甚至申请调解或仲裁来解决之前的纠纷，而不能以此作为停工的合理借口。劳动者在职期间应向用人单位提供劳动，此系劳动者的勤勉义务，原告等三人主张8月6日至8日均到被告处，但并未向被告提供劳动，故构成了连续三日旷工，符合《员工手册》规定的开除条件。被告据此解除劳动合同，于法无悖。故原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。二、对于原告主张的加班工资，鉴于用人单位仅负有保存两年以内支付劳动者工资凭证和考勤记录的义务，故原告应对2008年9月24日至2011年7月31日期间的加班事实和加班工资发放情况承担举证责任，现原告未提供相应依据，承担举证不能的法律后果，故本院对原告要求被告支付2008年9月24日至2011年7月31日期间的加班工资的诉讼请求不予支持。根据考勤记录，自2011年8月1日至2013年4月12日期间，原告并无法定节假日加班记录，故原告主张该期间的法定节假日加班工资，本院不予支持。原告所在的工作岗位经劳动行政主管部门批准自2010年9月1日至2013年8月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制，故平时超时加班工资和休息日加班工资均应按照工资标准的150%计发。原告是计件工资，根据双方的陈述和工资清单载明的超产奖和加班工资发放情况，被告已按照计件单价支付加班时间内完成工作量的100%的加班工资，原告认可超过174小时的工作时间被告除发放计件工资外另支付4.17元/小时的加班工资，按照原告的工资标准，被告已经足额支付了2013年4月前超过标准工作时间的50%的加班工资。而原告正常工作至2013年4月12日，之后未上班，不存在加班事实。故本院对原告主张的2011年8月1日至2013年4月12日期间平时超时加班工资(制度工作日和休息日加班工资)不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告王新光的全部诉讼请求。本案受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 王 滢二〇一四年三月十四日书记员 李莹晖附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……