广东省深圳市坪山区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0310民初476号原告：冉丹，女，汉族，1994年2月28日出生，住址重庆市奉节县。委托诉讼代理人：肖国洪，广东深和律师事务所律师。被告：深圳格兰达智能装备股份有限公司，住所深圳市坪山区大工业区翠景路**格兰达装备产业园，统一社会信用代码91440300764979896T。法定代表人：林宜龙，董事长。委托诉讼代理人：邬曼红，广东华商（龙岗）律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁奎，广东华商（龙岗）律师事务所实习律师。原告冉丹与被告深圳格兰达智能装备股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人肖国洪、被告委托诉讼代理人邬曼红、梁奎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况双方对第二项、第四项至第六项有争议，其他事项无争议。无争议事项，本院予以认定。有争议事项，本院予以分析认定。一、入职时间：2015年7月18日。二、工资结构：原告主张以劳动合同约定的工资结构为标准。被告主张以其提交的2018年9月份工资表为标准。本院认为，用人单位向员工发放工资时，应当向员工提供工资清单并由员工签收，被告未提供经原告签名的工资清单，应承担举证不能责任，故本院采信原告主张，依据双方都认可的劳动合同确认原告的工资结构为月薪2490元，另按公司薪酬管理规定发放绩效奖金（工资及奖金中包含了加班费）。三、双方解除劳动合同关系时间：2018年9月21日。四、双方解除劳动关系原因：2018年9月21日，被告作出《解除劳动关系通知书》并张贴于公司公告栏，解除与原告的劳动合同关系。《解除劳动关系通知书》主要内容为“冉丹本公司于2018年9月18日发限期返岗通知书于你，鉴于目前你仍未到岗，根据公司《员工守则》第十三条第2项第2.2.2规定，你的行为已视同为旷工，旷工3日以上按自动离职处理，现正式与你解除劳动关系。特此通知！”。针对被告作出的《解除劳动关系通知书》载明的依据及事实理由，原告主张不存在旷工，被告属于违法解除双方劳动合同关系；被告主张系依法解除双方劳动合同关系。原告就其主张提交2018年9月考勤记录一份，并主张2018年9月17日至9月20日期间在物联装备事业部制造部钣金科上班。被告对原告提交的考勤记录不予认可。但结合《解除劳动关系通知书》中载明“你的行为已视同为旷工”，可以印证考勤记录具有真实性，本院对考勤记录予以采信。被告就其主张主要提交如下几组证据：第一组：劳动合同、《员工守则》（2018年修订本）、关于召开职工（员工）代表大会的通知、0A系统发布《员工守则》截图、职工代表大会代表推荐表、职工（员工）代表大会会议记录、第二次职工（员工）代表大会通告及公示《员工守则》的照片、关于《员工守则》公告情况的证明、关于《关于〈员工守则〉备案的函》的复函。原告对劳动合同真实性、关联性认可，但对劳动合同第八条第二款及第十二条第一款的合法性不予认可。原告对其他证据真实性、合法性认可，但主张原告没有旷工，对关联性不予认可。本院认为，原告对上述证据真实性均无异议；同时，上述证据属于合法证据且与本案具有关联性，本院予以确认。第二组：关于深圳格兰达智能装备股份有限公司物联装备事业部搬迁至江门情况备案的函、物联装备事业部搬迁计划、关于物联装备事业部搬迁至江门人员安排的通告（劳动行政管理部门备案）、关于物联装备事业部搬迁至江门人员安排的通告及公示照片。原告对本组前两份证据三性予以认可，对后两份证据三性不予确认。本院认为，本组前三份证据均在劳动行政管理部门有备案，其真实性可以认定。原告虽不认可后一份证据，但上述四份证据内容具有一致性，其区别仅在于前三份系向劳动行政管理部门备案、后一份系被告在公司内部向需搬迁员工告知安置方案。故本院对本组证据效力予以采信。第三组：员工异动申请表、员工调岗通知书及公示照片、限期到岗通知书及公示照片、解除劳动关系通知书及公示照片、解除劳动合同通知工会函以及工会的复函等。原告对前三份证据三性不予认可；对后两份证据真实性认可，但主张内容为被告单方面虚构。本院认为，员工异动申请表有原告本人签名，其真实性可以确认；原告对解除劳动关系通知书及公示照片、解除劳动合同通知工会函以及工会的复函真实性没有异议，本院对其证据效力予以确认；员工调岗通知书及公示照片、限期到岗通知书及公示照片系被告单方作出，但依据原告提交的考勤记录及被告提交的员工异动申请表，被告作出员工调岗通知书、限期到岗通知书具有合理性且可以和本案其他证据形成有效证据链，证实双方产生争议的原因，本院对该两份证据的予以采信。综合原被告举证情况，可以认定如下基本事实：原告2015年7月18日入职被告处，岗位为物联装备事业部制造部钣金科生产文员。2018年8月份，被告准备将物联装备事业部生产线搬迁到江门，并将搬迁计划、搬迁部门员工的安置方案向劳动行政管理部门备案，搬迁时间将从2018年9月1日开始，至9月12日结束。被告对不愿意到江门工作的员工的安置方案为“分配到深圳公司其他部门工作，原岗位及工资将会保持不变”。2018年8月15日，原告填写员工异动申请表申请岗位调动，被告将原告岗位由物联装备事业部制造部钣金科生产文员岗位调整到行政后勤文员岗位，原告不同意该岗位并在异动申请表上签写“不同意冉丹2018年8月16日”。2018年9月7日，被告通知原告工作岗位由物联装备事业部制造部钣金科生产文员调岗至行政及人力资源中心物业后勤部文员岗位，调岗从2018年9月17日开始执行，调岗后的工资待遇、岗位、工作地点不变，原告需在5日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到，如逾期未报到，将按照公司相关规章制度规定处理。2018年9月17日，原告仍到原岗位打卡考勤。2018年9月18日，被告作出限期到岗通知书并予以公示，主要内容为“冉丹你好﹗经核查，你从2018年9月17日起未办理任何请休假手续及未经领导批准，自行脱离工作岗位，拒不到岗。鉴于你在公司的表现，现通知你于2018年9月20日前到新岗位报到，逾期不报到的，公司将在2018年9月21日正式与你解除劳动关系。特此通知﹗”2018年9月18日至9月20日期间，原告仍继续到原岗位打卡考勤，未到新岗位工作。2018年9月21日，被告征求工会意见后解除与原告的劳动合同关系。本院认为：首先，原被告签订的劳动合同明确约定被告可以依法适当调整原告的工作内容或/且变更工作岗位；被告根据单位生产经营需要调整原告工作岗位，并告知原告调岗后的工资待遇、岗位、工作地点不变，调岗不具有侮辱性、处罚性，无其他违反法律规定情形，属于被告合法行使用工自主权。其次，原被告在劳动合同中约定《员工守则》是劳动合同附件；被告提交的《员工守则》经法定程序制定并向员工公示，不违背法律规定，可以作为被告对原告行使用工管理权的依据。再次，物联装备事业部制造部钣金科已搬迁，原告2018年9月17日至9月20日期间不到新岗位工作，仅到原岗位打卡考勤，没有履行劳动义务，属于旷工。综上，被告基于原告旷工超过三天的事实，依据《员工守则》解除与原告的劳动合同关系且依法通知了工会，属于合法解除与原告的劳动合同关系。五、违法解除劳动关系赔偿金：被告合法解除与原告的劳动合同关系，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。六、2018年9月份工资：依据原告提交的考勤记录表及本院认定原告2018年9月17日至9月20日期间属于旷工，经核算原告2018年9月份正常工作时间为72小时。原被告双方均确认被告已经向原告支付2018年9月份工资1616.78元。经核算，被告已经足额向原告支付工资。原告该项主张，本院不予支持。七、仲裁请求：1、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同关系赔偿金28653元；2、被申请人向申请人支付2018年9月1日至2018年9月21日工资4093元。八、仲裁结果：驳回申请人的全部仲裁请求。九、诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金28653元；2、被告向原告支付2018年9月工资4093元。判决结果根据上述事实和认定，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告冉丹的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告冉丹负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 贾 延 涛二〇一九年五月十日书记员 于雪（兼）