上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终4125号上诉人（原审原告）：君康人寿保险股份有限公司，住所地北京市顺义区华英园9号。法定代表人：路长青，董事长。委托诉讼代理人：丁佳，上海唐毅律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:吴钢，男，1969年12月6日出生，汉族，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：齐雷，上海汉盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：马晓白，上海汉盛律师事务所律师。上诉人君康人寿保险股份有限公司（以下简称君康公司）因与被上诉人吴钢劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。君康公司上诉请求：请求二审法院撤销原判，改判君康公司不支付吴钢1、违法解除劳动合同赔偿金513,504元；2、2017年年终奖金18,825元。事实和理由：吴钢存在虚假报销行为，包括在申请年休假过程中、正常出勤情况下、周末等申请报销餐费，涉及金额一万多元，违反《员工违规处罚管理办法》，根据该办法可以解除劳动合同。君康公司以严重违纪解除，理由中包含虚假报销的行为。二审中君康公司已经提交了相应的证据，足以证明吴钢存在虚假报销行为。吴钢没有给出合理说明。公司是合法解除，解除的依据已经对吴钢予以公示，可以作为法庭审理的依据。吴钢领导根据吴钢的全年表现，对其2017年考核总分为55分，绩效等级为待改善，对应的个人绩效考核系数为零，所以没有年终奖，吴钢没有提供证据证明其应当获得年终奖，应当承担举证不能的后果。被上诉人吴钢不同意上诉人君康公司的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。君康公司向一审法院起诉请求：1、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币513,504元；2、判令原告无需支付被告2017年年终奖金18,825元。一审法院认定事实：吴钢于2005年1月28日进入君康公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2013年8月1日至2016年7月31日。吴钢每月工资41,600元。因2018年清明节放假,君康公司通知吴钢在内的公司员工自2018年4月4日中午11:45时起提前放假至4月7日。2018年3月9日及3月22日吴钢分别申请了2018年4月8日以及2018年4月9日至4月20日的年休假,君康公司分别于2018年3月12日及3月22日审批同意了吴钢的上述年休假申请。2018年4月3日君康公司通知吴钢，“2018年4月10日前与公司续签劳动合同，如你在2018年4月10日前再次拒绝签订，公司将根据劳动法及公司制度依法处理。”吴钢未按要求至公司续订劳动合同。次日晚上20:37时君康公司再次通知吴钢撤销其4月9日至4月20日的年休假申请，吴钢4月9日、10日未至公司上班。2018年4月10日，君康公司以吴钢严重违反劳动纪律和用人单位规章制度为由解除吴钢劳动合同。2018年8月1日，吴钢向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求君康公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金577,692元；2、支付2017年终奖金166,400元；3、出具离职证明。经仲裁，裁决：1、君康公司支付吴钢违法解除劳动合同赔偿金513,504元；2、君康公司支付吴钢2017年年终奖金18,825元；3、君康公司为吴钢出具离职证明。君康公司不服该裁决，遂起诉来院。一审另查明、1、吴钢劳动合同解除前12个月平均工资超过本市上年度职工月平均工资三倍。2、君康公司《2017年度年终绩效考核实施方案》规定：战略发展部依据总公司各部门及各分公司组织绩效达成情况进行评分确认组织绩效考核结果。绩效考核等级分为4级，即优秀、良好、一般、待改善。绩效结果将决定各员工年终绩效奖金额度以及组织内员工绩效等级分布比例。本方案适用于全体正式内勤员工，本方案适用于截至2017年12月31日入职时间三个月及以上的员工。员工绩效考核，是对员工2017年度工作绩效的综合评价，考核内容分为工作业绩、能力素质和工作态度、风险管理三个方面。工作业绩考核占70%的权重，能力素质和工作态度占30%的权重。总公司部门负责人、分公司班子成员的风险管理考核并入工作业绩考核，占工作业绩整体权重的10%，员工风险考核指标作为减分项，不计入考核权重。个人绩效考核系数与个人绩效考核等级挂钩，影响员工年度绩效奖金，其中“待改善”个人绩效考核系数为“0”。员工年度绩效考核结果与薪资调整和奖金分配挂钩，不同绩效等级的员工享有不同的薪酬奖金待遇。员工2017年绩效考核结果为“待改善”者，无该年度年终奖。总公司部门负责人第一考核人为董事长或常务副总裁，权重为100%。一审审理中，1、君康公司提供人力资源部牟某与吴钢的往来邮件，证明因办公工位调整，吴钢存在私藏公司机密文件并要挟公司的嫌疑。经质证，吴钢对该证据真实性无异议，但认为该邮件无法证明吴钢存在私藏公司机密、要挟公司的行为。2、君康公司提供考勤、休假管理办法以及违规处理管理办法，证明君康公司可以因突发事件中止员工的年休假，君康公司保留追究吴钢法律责任的权利。经质证，吴钢对该证据真实性不予认可。3、君康公司提供关于开展2017年度员工年终绩效考核的通知邮件、2017年度员工年终绩效考核表，证明吴钢2017年个人绩效考核等级为“待改善”，个人绩效考核系数为“0”，故吴钢2017年不享受年终奖金。经质证，吴钢对通知邮件真实性无异议，对2017年度员工年终绩效考核表中个人签字无异议，但对考评结果不予认可，吴钢也不知晓考核结果，另君康公司表示考核的流程为员工自评签字署期后交予公司考核。经审查，考核通知载明考核安排为：先员工自评，然后公司进行考核评价；2017年度员工年终考核绩效考核表显示：员工自评年度绩效得分99分、能力素质工作态度得分100分，总计得分99.3分；公司未对年度绩效以及能力素质工作态度项目进行评分，公司考核总计得分为55分，绩效等级为“待改善”。4、君康公司表示，解除通知表述有误，实际并非以严重违纪为由解除，而是依据“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”为由终止劳动合同；同时君康公司表示吴钢的违纪事实系指2018年4月9日、4月10日旷工以及私藏机密文件、要挟公司。5、君康公司表示其要求吴钢停止休假的原因为商谈劳动合同续签事宜；另君康公司表示对吴钢2017年年度考评总得分评分并无相应构成及依据，系主观打分，考核结果口头告知过吴钢，君康公司2017年符合条件的员工已于2017年2月发放年终奖金。6、君康公司与吴钢确认，如君康公司需支付吴钢违法解除劳动合同赔偿金以及2017年年终奖金，双方对仲裁裁决的数额均无异议。7、君康公司当庭将离职证明交予吴钢。一审法院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据君康公司向吴钢发送的解除劳动关系通知书，君康公司系以吴钢严重违反劳动纪律和公司规章制度为由解除劳动合同，违纪事实为2018年4月9日和10日旷工以及吴钢存在私藏机密文件并要挟公司的行为。对此，首先关于2018年4月9日、4月10日旷工一节，从前述查明的事实来看，吴钢申请了2018年4月8日至4月20日的年休假并得到了君康公司审批，现君康公司在并无合理理由的情形下，单方通知撤销吴钢年休假申请，难以认同，故吴钢2018年4月9日、4月10日继续休假并无不当之处，君康公司以此为由主张吴钢旷工缺乏依据。况且，即使如君康公司所述其有权中止员工休假，吴钢2018年4月9日、4月10日未出勤，现君康公司也未提供证据证明公司规定旷工两天可以解除劳动合同，君康公司以此为由解除劳动合同亦依据不足。其次，关于私藏机密文件并要挟公司一节，从君康公司提供的人力资源部负责人牟某与吴钢往来邮件来看，无法反映吴钢存在私藏机密文件并要挟公司的情形，故君康公司以此为由解除劳动亦缺乏依据。至于君康公司庭审主张系以其他理由终止与吴钢劳动关系，并非以严重违纪为由解除，因该主张与君康公司出具的书面解除劳动关系通知书载明的内容不符，对此不予采纳。综上，君康公司解除与吴钢劳动关系缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应依法支付吴钢违法解除劳动合同赔偿金513,504元。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，根据前述查明的事实，君康公司规定，对员工的考核内容分为工作业绩、能力素质和工作态度、风险管理三个方面。工作业绩考核占70%的权重，能力素质和工作态度占30%的权重。然现从君康公司提供的2017年度员工年终绩效考核表来看，君康公司并未按照公司规定对吴钢进行相应项目的考核，仅给出了总分，且君康公司也未提供证据证明评分的依据和构成，基于此，对该考核结果难以采信，君康公司据此主张吴钢不享受2017年年终奖金缺乏依据，君康公司应按规定支付吴钢2017年年终奖金。因双方对仲裁裁决的2017年年终奖金数额均无异议，故君康公司应支付吴钢2017年年终奖金18,825元。因仲裁裁决第三项君康公司已当庭履行完毕，对此不予处理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、君康人寿保险股份有限公司于判决生效之日起十日内支付吴钢违法解除劳动合同赔偿金513,504元；二、君康人寿保险股份有限公司于判决生效之日起十日内支付吴钢2017年年终奖金18,825元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院二审期间，君康公司补充事实称：吴钢存在虚假报销行为，包括在2016年11月14日至15日吴钢申请年休假，申请报销11月15日餐费975元；2017年2月3日至8日吴钢申请年休假，申请报销2月8日发票170元；2017年3月29日吴钢因公外出半天，申请报销三张餐饮发票；2017年5月11日吴钢正常出勤，申请报销四张餐饮发票；2017年5月31日至6月2日申请年休假，申请报销5月31日餐费3,654元；2017年5月7日周末，申请报销餐费115元，以上共涉及金额19,019元。根据《员工违规处罚管理办法》第5条第2点规定，可以解除劳动合同。吴钢对此均不认可，吴钢称本案经过仲裁、一审，君康公司解除的理由和事实依据已经明确固定。君康公司现在主张的是新的解除理由，且《员工违规处罚管理办法》没有向吴钢公示，亦不能作为处罚的依据。鉴于君康公司所补充的事实对本案实体权利义务的处理没有影响，本院不作审查。本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。本院另查明，君康公司在本案仲裁及一审审理时，明确其解除与吴钢劳动合同的事实依据时均未涉及虚假报销事由。此由本院审理笔录予以佐证。本院认为，君康公司在本案仲裁及一审审理时，明确其解除与吴钢劳动合同的事实依据时均未涉及虚假报销事由，现二审审理时，再以虚假报销事由为依据主张其解除与吴钢劳动合同合法，应属对其解除事由的事后补充，故本院不予采信。因此，君康公司上诉请求改判其不支付吴钢违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。原审法院在就的君康公司应否支付吴钢2017年年终奖金作出判决时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。君康公司上诉认为其不应支付吴钢该笔款项，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。综上所述，君康公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人君康人寿保险股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  郑东和审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇一九年五月二十九日书记员  赵亚琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……