江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0104民初2765号原告：吴新昇，男，汉族，1965年10月13日生，住南京市鼓楼区。委托诉讼代理人：吕旭辉，北京市炜哲（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹书豪，北京市炜哲（南京）律师事务所律师。被告：南京鹏基物业管理服务有限公司，住所地本市秦淮区瞻园路11号8046室。法定代表人：许松坤，该公司执行董事。委托诉讼代理人：李敏，江苏熙典律师事务所律师。原告吴新昇与被告南京鹏基物业管理服务有限公司（以下简称鹏基公司）劳动争议任纠纷一案，本院于2019年3月4日立案后，依法由本院审判员丁伟利适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴新昇的委托诉讼代理人吕旭辉、被告鹏基公司的委托诉讼代理人李敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴新昇向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金44640元；2、由被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告自2011年3月起至被告处工作，任职秩序维持员，后转岗为车管员。2016年3月双方签订劳动合同，合同期限至2019年3月21日。工作多年以来，原告尽职尽责地完成工作任务，2014年因工作表现良好，被评为先进个人。2018年11月29日，被告以原告严重违反公司纪律为由，通知原告解除劳动合同。原告认为，被告解除劳动合同的行为没有事实和法律依据，系违法解除，被告应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告诉至法院，请求判如所请。鹏基公司辩称：原告在被告处工作期间，多次违反公司的规章制度，达到了规章制度规定的严重违反纪律的辞退条件，公司依据规章制度做出解除合同的决定符合法律规定，因此，不应当支付违法解除的赔偿，请法院驳回原告的诉请。经审理查明，原告2011年3月到被告单位入职，担任程序维护员岗，后调至车辆管理员岗，主要负责在商场地下车库维持车辆停放秩序。原告提交《南京市劳动合同书》复印件一份，被告认可该劳动合同的真实性，合同首页载明原告在被告处工作起始时间为2011年3月，合同内容模糊不清，在乙方签名处有“员工拒签”的字样。2015年1月28日被告向原告颁发荣誉证书，内容为“吴新昇：鉴于您在2014年度工作表现，现评予‘先进个人’特发此证，以资鼓励。”原告2017年8月-2018年1月期间的平均月工资收入为2790元，双方一致同意将该数额作为计算赔偿金的标准。2014年度先进个人推荐表载明原告的先进事迹为“机械车位停放车辆比较频繁，工作量比较大，工作积极性较之前有很大的改善，未出现安全事故。”2014年3月17日被告下发《关于规范使用“OA”办公系统的通知》，其中第四条规定，各项目要求项目员工每天登陆OA，随时掌握公司制度及工作要求，并且项目员工对公司的发展和管理有合理化建议，也可以通过OA反馈至人力资源部。被告亦提交了通过OA系统发布巡查公告的证据，证明其在日常工作中使用OA系统发布各项通知，原告在《巡查公告》阅签表上进行了已阅签名。2018年7月23日被告巡查过程中发现原告在上班时间趴坐在桌边、玩手机、未穿工作服，被告开具员工奖惩记录单，原告拒绝签字；同年7月25日被告召开安管部会议，对其进行批评，原告拒绝认识错误；7月26日被告作出《关于对未来城吴新昇违纪处分的通报》，对原告上班时间趴坐、玩手机、未穿工作服、拒签奖惩单进行通报批评。2018年8月14日，未来城管理处项目副经理及经理助理巡查时发现员工吴新昇上班时间坐姿不规范（身体依靠在椅背上，腿翘在桌子上），抽烟，玩手机，桌面还摆放一条香烟，对于项目主管领导的纠正，态度散漫，经被告领导班子研究决定，作出《关于对未来城吴新昇违纪处分的通报》，对原告给予通报批评。2018年9月28日原告拒绝向事务经理上报工作服冬装尺寸，项目副经理第二次设计时发现原告“睡岗、玩手机、不穿工作服、赤脚。对上级要求其上报服装尺寸的态度强硬，拒绝上报，言语恶劣地顶撞项目副经理”。被告以“原告连续三个月因上班时间坐姿不规范、玩手机、睡岗、不着工装等行为严重违反公司规章制度，并且态度强硬，屡教不改。”为事实依据，经被告领导班子决定，作出《关于对未来城吴新昇违纪处分的通报》，再次对原告通报批评，并责令原告停工反省。2018年10月22日原告再次因睡岗被下发项目员工（惩）记录单，且有睡岗照片和视频予以证明。2018年11月2日被告向被告公司工会委员会作出《解除劳动合同告知书》，内容为“原由：因本单位员工吴新昇在岗期间屡次睡觉、玩手机、不穿工作服、拒签员工处罚通知，并经公司多次提醒拒不改正，作为安管（秩序维护）岗位严重损害公司形象，造成不良影响。依据：根据《劳动合同法》第三十九条（二）及公司《员工手册》、《员工行为规范》等相关规定。经公司研究决定，与吴新昇解除劳动合同，解除劳动合同时间为2018年11月2日。若有异议或要求重新研究处理等意见，请接此告知书的次日起3个工作日内提出书面反馈意见。”同年11月5日被告工会委员会作出反馈意见为“无”。此后被告向原告作出《解除劳动合同通知书》，内容为“吴新昇同志：因您在本单位在岗期间屡次睡觉、玩手机、不穿工作服、拒签处罚通知，并经公司多次提醒拒不改正，作为安管（秩序维护）岗位严重损害公司形象，造成不良影响。根据《劳动合同法》第三十九条（二）及公司《员工手册》《员工行为规范》等相关规定。公司现通知您：自2018年11月2日起以严重违反劳动纪律依法与您解除劳动关系，权利义务终止，不存在任何争议。请您于2018年11月30日前办理离职交接手续。本通知书一式两份，公司与员工各执一份，自送达之日视为签收。”2018年11月29日原告签收。另查明，2014年5月28日被告发出《关于召开第三届二次职工代表大会的通知》，同年6月4日召开第三届二次职工代表大会，审议、表决通过了《员工手册》等文件；同年6月9日被告作出《关于第三届二次职工代表大会会议结果的通报》，并在OA系统中一同下发，通报显示“……审议通过了公司《员工手册》……”的内容，OA系统通知附件包含决议书、通报和通过文件。2017年3月15日南京市秦淮区秦虹街道总工会向被告工会换届筹备组作出《关于对申请召开南京鹏基物业管理服务有限公司工会第四次代表大会暨换届选举南京鹏基物业管理服务有限公司工会第四届委员会的请示的批复》，同意被告公司召开第四次会员代表大会。2017年3月23日被告召开第三届四次职工代表大会，审议、表决通过了《员工手册——2017年修订版》《南京鹏基物业管理服务有限公司员工行为规范》等文件；当日被告作出《关于第三届四次职工代表大会会议结果的通报》，并在OA系统中一同下发，通报显示“……审议通过了公司《员工手册——2017年修订版》……”的内容，OA系统通知附件为名称系“南鹏管司-2107-16号”的ZIP格式文件。被告《员工手册——2017年修订版》第六章“奖励和处分”第二部分“处分”下的第（三）项“解除劳动关系（辞退）”的第一小项为“连续三个月受到通报批评的”。2018年12月19日南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会受理原告仲裁申请，被告于2019年2月19日以该案在法定期限内未审结向该委申请不再继续审理，该委于当日决定终结该案审理。原告于法定期限内诉至法院，请求判如所请。以上事实有劳动合同书，荣誉证书，银行流水，先进个人推荐表，《关于规范使用“OA”办公系统的通知》，巡查公告，关于推送市委第五巡查组《巡查公告》的通知，OA系统关于转发《关于推送市委第五巡查组的通知》的通知，《巡查公告》阅签表，员工奖惩记录单，《关于对未来城吴新晟违纪处分的通报》，照片，光盘，解除劳动合同告知书，解除劳动合同通知书，被告三届二次、三届四次职工代表大会通知、签到表、决议、结果通报，秦虹街道总工会批复，仲裁决定书以及当事人陈述等证据予以证实。本院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在本案中，2014年被告下发通知召开第三届第二次职工代表大会，会议进行了签到，形成会议决议书，会议审议通过了《员工手册》，并对会议结果进行了通报；而后被告工会换届选举，经得秦淮街道总工会的批准，在被告第三届第四次职工代表大会上审议通过了《员工手册——2017年修订版》，并对会议结果进行了通报。在通过、修订员工手册之后均通过OA系统进行了公示，并将员工手册和修订后的版本作为通知附件送达员工。原告主张其不知晓公司通知、开会和员工手册的情况，但用人单位使用OA系统作为通知和审批平台符合公司管理常态，在本案中被告公司曾经发文规范OA系统使用情况，其提交的关于《巡查公告》的通知下发情况以及有原告签名的《巡查公告》签约表可以证明被告在实际使用OA系统进行通知和管理，原告亦曾知晓通过该系统通知的事项；故对原告以其不知晓OA系统为由进而主张不知晓职工大会召开和员工手册内的主张，本院不予支持。故本案中，被告制定和修改员工手册经过了民主决策程序，并已经将员工手册向原告进行了送达。原告分别于2018年7月26日、8月14日、9月28日因“在上班时间趴坐在桌边、玩手机、未穿工作服”“上班时间坐姿不规范（身体依靠在椅背上，腿翘在桌子上），抽烟，玩手机，桌面还摆放一条香烟，对于项目主管领导的纠正，态度散漫”“拒绝向事务经理上报工作服冬装尺寸，项目副经理第二次设计时发现该员工睡岗、玩手机、不穿工作服、赤脚。对上级要求其上报服装尺寸的态度强硬，拒绝上报，言语恶劣地顶撞项目副经理”等原因被用人单位通报批评，2018年9月28日的通报更是在批评的基础上要求原告停工反省。但在2018年10月22日被告再次发现原告存在睡岗的情况，再次向原告发出惩戒记录单。原告的行为符合被告《员工手册——2017年修订版》第六章“奖励和处分”第二部分“处分”下第（三）项“解除劳动关系（辞退）”下的第一小项“连续三个月受到通报批评的”情形，被告以此为由解除与原告的劳动关系并无不当。此外，被告在决定解除与原告劳动关系之前告知并经得了公司工会的同意，在该程序上亦无瑕疵。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告吴新昇的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 员  丁伟利二〇一九年五月二十二日见习书记员  桑丽丽