上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初6740号原告：黄益凡，女，1988年8月7日出生，汉族，户籍地江西省九江市。委托诉讼代理人：龙啸，上海地球人律师事务所律师。被告：上海勤德士市场营销咨询有限公司，注册地上海市奉贤区。法定代表人：潘国军，总经理。委托诉讼代理人：谢佳，女。原告黄益凡与被告上海勤德士市场营销咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄益凡及其委托诉讼代理人龙啸，被告上海勤德士市场营销咨询有限公司的委托诉讼代理人谢佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。黄益凡向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金49,500元。事实和理由：原告于2014年7月21日进入被告处从事销售工作。2018年9月4日，被告无故与原告解除劳动合同。被告的解除行为违法。原告为此申请仲裁，现不服仲裁裁决，并诉至法院。上海勤德士市场营销咨询有限公司辩称，原告在职期间违反且无视公司的规章制度，有考勤为证；原告因其个人原因，长期无法完成个人销售指标，还遭到客户投诉，表明其无法胜任本职工作；第三，原告拒绝公司合理的工作安排，不参加会议；第四，被告根据原告的行为，做出了扣罚其2018年7月工资的处罚决定，但原告依旧我行我素，同年8月还是迟到早退不断；第五，原告对公司产品不熟悉，但拒绝参加培训。被告根据原告的上述行为，与原告解除劳动合同，符合法律规定。现被告不同意原告的诉讼请求。经审理查明，原告系外省市户籍从业人员，其于2014年7月21日进入被告处从事销售工作。原、被告签订的最后一份劳动合同期限自2017年7月21日起至2020年7月20日止。劳动合同约定，原告每周做五休二，工作时间为9：00——18：00，当中用餐及休息时间为一小时。原告的工资由基本工资加提成组成。被告于每月10日以银行转账形式发放原告上月全月工资。2018年9月4日，被告向原告出具解除劳动合同通知书。通知书内载：“……由于你个人原因，长时间未能完成销售指标，屡次接到客户的投诉，给公司造成严重损失；工作期间无视公司的规章制度，拒绝公司安排的合理工作……决定从2018年10月4日起解除劳动合同……”等内容。被告最后支付原告工资至2018年9月30日。2018年11月15日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金。该会于2018年12月25日作出闵劳人仲(2018)办字第6615号裁决，对原告的仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，被告于2017年8月28日下发更改考勤方式的通知，自2017年9月起使用钉钉考勤软件打卡。庭审中，原告陈述，其入职之初，被告处实行纸质打卡考勤，后于2017年下半年起实行“钉钉”打卡，又于2018年年初起实行指纹考勤。原告还陈述，经总经理批准，其于2018年7月起上、下班时间调整为8：00——17：00。当时总经理在微信上告知原告，但原告现已无法提供微信聊天记录。对于工资，原告陈述，其基本工资为5,500元/月，故其要求以此为基数，计算赔偿金。被告则陈述，原告于2017年10月、2018年1月以及2018年6月期间，以需在家照看孩子为由，向总经理申请在家办公。总经理批准原告于上述三个月在家办公，并支付其全额工资。原告在家办公期间不需要打卡。上述三个月除外，原告存在大量的迟到早退现象。被告为证实其上述陈述，向本院提供了：1、原告于2017年9月1日至2018年9月28日期间的考勤明细表，欲证明原告存在多次缺勤及迟到、早退的现象，且2018年7月期间，有上班打卡记载的21次中，晚于9：00打卡的有12次，无一次早于8：00打卡，下班打卡时间最早为16：55，最晚为17：19；2018年8月期间，有上班打卡记载的20次中，最早为8：25，最晚为12：17；2、员工入职手续办理一览表、员工入职培训记录以及员工就业规则，欲证明原告入职后接受了员工守则等的相关培训，且员工就业规则中载明“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的视作严重违纪，公司可以立即解除劳动合同”等内容；3、2017年度至2018年度销售提成方案以及原告的销售业绩表，欲证明原告于上述两个年度的年销售目标分别为税前420万元及350万元，原告的实际完成额分别为1,963,900元以及687,483元；4、客户投诉记录单及通话详情单，欲证明原告遭客户投诉，表明其对公司产品不熟悉，业务不专业；5、会议签到表、通话详情单以及2018年7月的工资单，欲证明原告无故拒绝到会，被告对其行为进行了扣款处罚；6、员工培训记录表、微信工作群聊天记录，欲证明被告安排包括原告在内的员工于2018年9月3日前往工厂参加培训，但原告拒绝参加。且被告为此于次日与原告谈话，告知其无法再为其安排其他工作，并提前一个月通知其解除劳动合同。原告对考勤明细表未予认可，认为无原告的签字确认；对员工入职手续办理一览表、员工入职培训记录以及员工就业规则的真实性无异议，但认为就业规则并非规章制度；对2017年度至2018年度销售提成方案以及原告的销售业绩表的真实性无异议，但认为销售方案仅为激励手段，原告即使没有完成销售目标，也不能说明原告不胜任工作；对客户投诉记录单及通话详情单未予认可；对于会议签到表的真实性不认可，因原告直至当天的17：29才收到开会通知，而按照原告与被告老板的约定，原告已于17：06下班，故原告在接到电话时回复，因为需要接送孩子，已有安排，故不能参加会议；对于工资单的真实性无异议，被告确实按事假扣了原告工资；对于员工培训记录表、微信工作群聊天记录的真实性无异议，但因被告于前一周周五(2018年8月31日)17：56方才发布培训通知，而原告下班后从来不看手机，故直至周一(同年9月3日)早上才发现。且原告认为此培训为针对新员工的培训，且培训需至当天18：00时方才结束，会影响原告接送孩子，故原告未参加。诉讼中，被告向本院补充提供了员工的证人证言以及原告的工资明细，欲证明其处的就业规则制订、出台情况。被告还明确，其系依据就业规则中载明的“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的视作严重违纪，公司可以立即解除劳动合同”之条款，与原告解除了劳动合同。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、销售方案、销售业绩表、解除劳动合同通知书、考勤明细表、员工入职手续办理一览表、员工入职培训记录、员工就业规则、会议签到表、通话详情单、2018年7月的工资单、员工培训记录表、微信工作群聊天记录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告出具的解除劳动合同通知书中主要载明了三点解除理由，即未能完成销售指标，屡遭客户投诉，以及无视公司规章制度，拒绝公司安排的合理工作。被告对此陈述，因原告存在上述行为，故被告依据就业规则中载明的“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的视作严重违纪，公司可以立即解除劳动合同”之条款，与原告解除了劳动合同。原告对解除劳动合同通知书中载明的三项解除事由均予否认，故本院对上述三点解除理由成立与否逐一分析。首先，原告即使存在未完成销售指标之情形，是否导致被告可直接与原告解除劳动合同之后果。对此本院认为，劳动合同法明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。显然，本案并不涉及被告对原告重新进行工作内容的培训或是调整工作岗位事宜，故被告的上述解除理由不成立。其次，原告是否有屡次遭到客户投诉，并给被告造成严重损失之行为。对此，被告仅提供了一份客户投诉记录单及通话详情单。但上述记录单及通话详情单尚无法直接证明系原告对被告产品不熟悉、不专业而遭客户投诉，且给被告造成严重损失。故被告此项解除理由亦不成立。第三，原告是否存在无视公司规章制度，拒绝公司安排的合理工作之行为，以及被告可否根据原告存在的此类行为与原告解除劳动合同。对此，本院先针对原告的上、下班有无迟到、早退行为进行分析。原告对此自述，总经理同意其自2018年7月调整上下班时间为8：00——17：00。但被告提供的考勤明细表反映出原告当月实际打卡时间从未早于8：00，且晚于9：00的就多达12次。且被告还于当月对原告的迟到早退现象按事假进行了扣罚工资的处理，原告亦认可被告对其工资的扣罚，故原告有关经总经理同意调整其上下班时间之陈述，缺乏依据，本院不予采信。被告提供的考勤明细表能够客观反映原告的实际出勤情况，本院予以采信。对于原告未参加2018年7月16日的销售会议之行为，本院认为，原告有关其已下班，且另有安排之陈述，缺乏依据，本院难采信。对于原告未参加2018年9月3日的培训之情形，本院认为，原告虽辩称培训系是针对新进员工，其本人无需参加，但原告未能对其上述辩称提供任何具有证明力的证据加以佐证，故本院认为原告确实存在拒绝被告安排工作之情形。但被告提供的就业规则中并无员工拒绝合理工作安排即可导致被告解除劳动合同后果的告知，且被告亦明确其系根据就业规则中有关旷工规定的相关条款与原告解除劳动合同的。具体分析被告在解除劳动合同通知书中载明的“无视公司规章制度，拒绝公司安排的合理工作”，本院认为，“无视公司规章制度”实际指向的就是“拒绝公司安排的合理工作”，即被告在解除劳动合同通知书中表达的意思是原告拒绝了被告为其安排的合理工作。而该通知书中“无视公司规章制度”一句也无法体现出被告所述的是指原告存在旷工的行为。综上，本院认为，原告确有拒绝被告合理工作安排之行为，目前有证据可以证明的该情形共有两次。但被告处的就业规则中并无员工有两次拒绝公司合理工作安排的行为即可以解除劳动合同的相关规定。且被告明确其系以原告的旷工行为违反就业规则中的相关规定，与原告解除劳动合同的。但解除劳动合同通知书中并未涉及原告是否存在旷工行为，故被告有关因原告存在无视公司规章制度，拒绝公司安排的合理工作之行为，而与其解除劳动合同的辩称，缺乏依据，被告此项解除理由亦不成立。因被告于书面解除通知中载明的解除事由均不成立，故被告的解除属违法解除。劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现原告要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金，有依据，本院予以支持。对于原告主张的赔偿金数额，因在合理范围内，未高于被告庭后递交的工资明细中载明的数额，故与法不悖，本院予以准许。本院还需向被告指出的是，纵观被告出具的解除劳动合同通知书，被告的本意是原告存在严重过失，故双方解除劳动合同。但过失性解除劳动合同，根本无需用人单位提前一个月通知劳动者。而本案中，被告给予了原告一个月的通知期，表明被告对劳动合同法等相关法律法规并不熟悉。再者，过失性解除需有员工存在明确过错的事实，也需有明确的法律依据或制度依据，包括劳动合同法等法律法规，亦包括用人单位的规章制度等。而本案中被告提供的就业规则中并无员工拒绝合理工作安排即可解除劳动合同的规定，且书面解除通知中并未载明原告存在旷工行为，而被告又明确其系依据就业规则中旷工的相关规定与原告解除劳动合同。故被告此举显属不当。同时，本院还需向原告指出，现确无证据证明被告处的总经理同意原告可提早至17：00下班。但即使有被告处总经理同意提早下班的情形，原告的实际考勤表明其存在着多次的迟到。特别是对于开会、培训等非常态的工作，作为一名劳动者，应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德，而不应以简单的一句“已有安排”为由，拒不服从用人单位的合理工作安排。原告的上述未能遵守劳动纪律的行为，虽不能直接导致用人单位与其解除劳动合同的最严厉的后果，但本院认为，原告在今后的就业过程中，对此应引以为戒。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：被告上海勤德士市场营销咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告黄益凡违法解除劳动合同的赔偿金49,500元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告黄益凡自愿负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐剑虹二〇一九年五月六日书记员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。