海南省三亚市城郊人民法院民事判决书（2019）琼0271民初1985号原告：海南利宏基物业管理有限公司，住所地海南省海口市琼山区府城镇龙昆南路西侧海王阁别墅E1栋一层。法定代表人：石映茹，该公司董事长。委托诉讼代理人：赵艳，海南刚峰律师事务所律师。委托诉讼代理人：张太贵，男，汉族，公民身份号码×××，该公司经理。被告：杜子桂，女，汉族，1981年11月15日出生，公民身份号码，住址重庆市开县。委托诉讼代理人：林明宇，海南中海律师事务所律师。原告海南利宏基物业管理有限公司（以下简称“利宏基公司”）诉被告杜子桂劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月19日立案后，依法适用简易程序，于2019年3月20日公开开庭进行了审理。原告利宏基公司的委托诉讼代理人赵艳、被告杜子桂及委托诉讼代理人林明宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告利宏基公司向本院提出诉讼请求：1.不予支付被告2016年至2018年应休未休年休假工资4461元；2.不予支付被告违法解除劳动关系赔偿金36389元。事实与理由：一、劳动仲裁裁决书裁决原告向被告支付2016年至2018年应休未休年假工资4461元无事实根据，且被告申请2016年应休未休年假工资已超过仲裁时效。原被告自2014年3月1日签订劳动合同，建立劳动关系。自2015年3月1日起，被告享有5天年休假，如果原告不予安排被告年休假的，应予以支付应休未休年休假工资。因原告是物业服务公司，工作时间是不定时制，原告安排被告在三亚市人民医院担任保洁主管，被告的工作时间也较为自由，被告向原告申请多个岗位工作，以便获取更多工资，原告同意被告兼岗，并让其自由安排工作地点和时间。自2015年起原告便由被告自由安排工作时间，2016年被告已休年休假，2017年原告已向被告发放应休未休年假工资，2018年原告与被告已解除劳动关系，不应向其支付年假工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，被告2016年的年休假工资应自其知道权利被侵害之日起计算一年的仲裁时效，即至2017年12月31日。仲裁裁决原告向被告支付2016年应休未休年假工资，裁决错误。二、仲裁裁决原告向被告支付违法解除劳动关系赔偿金36389元，无事实和法律依据，裁决错误。原告于2014年3月1日与被告签订劳动合同，聘用被告在三亚市人民医院担任保洁员一职。2018年7月因被告利用职务便利，煽动原告员工要求原告支付无事实和法律依据的加班费，蛊惑员工起诉原告，更在三亚市人民医院泼洒脏物，对原告公司正常运营造成严重影响。被告严重违反公司规章制度，严重失职，原告依据《劳动合同法》第三十九条第一款（二）、（三）项之规定，解除双方的劳动关系，属于合法解除，原告不应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。为此，原告特诉至法院，请求支持原告的诉讼请求。被告杜子桂辩称，1.被告的劳动仲裁请求未超过诉讼时效。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假可以跨一个年度安排。被告2016年的年休假可以在2017年度安排，被告主张年休假工资诉讼时效起算时间依法应为2018年1月1日，被告于2018年6月提起劳动仲裁申请，未超过1年的诉讼时效规定。原告主张其已向被告发放2017年年休假工资缺乏事实根据。原告提交的工资表系其单方制作，不真实、不符合客观事实。从原告每月的工资发放数额基本稳定这一事实可以看出原告并没有支付2016年至2018年年休假工资。2.被告在工作期间严格遵守规章制度，原告称被告自由安排时间和工作地点与客观事实不符。被告不存在原告所称的造谣生非、煽动员工告状的事实，这只是原告为了解除与被告劳动关系的借口。原告解除劳动关系的行为违反了《劳动合同法》的有关规定，依法应当向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金。综上，请求驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2014年3月1日，被告入职原告公司，工作为保洁岗位。在被告工作期间，原被告签订了五份书面的劳动合同，劳动合同期限分别为：2014年3月1日至2014年12月31日；2015年1月1日至2015年12月31日；2016年1月1日至2016年12月31日；2017年1月1日至2017年12月31日；2018年1月1日至2018年12月31日。最后一份劳动合同约定被告的基本工资为1430元，基本工资包含社保个人应缴部分、节假日补助，加班以基本工资为基数核算。被告在职期间同时兼职其他岗位的工作。2018年1月1日，被告向原告出具一份《放弃缴纳社会保险承诺书》，内容为其自愿放弃公司为本人缴纳五项社保的福利，由公司每月给予本人一定社保补助金，用于个人补贴家用。2018年7月15日，原告作出《关于开除杜子桂同志的通知》，内容为：“鉴于您在担任本公司三亚市人民医院项目部保洁主管期间，利用保洁主管身份造谣生非、恶意诬陷公司未与员工签订劳动合同，煽动蛊惑并组织员工状告公司，且在公司查明以上确凿事实并给予你本人降职处理后，你本人不但拒绝服从公司新的工作安排，继续串岗煽动蛊惑并组织员工状告公司，你的行为已严重影响了公司正常的工作秩序，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理”。当日，原被告双方解除了劳动合同关系。被告在2016年至2018年工作期间，未休过年休假，原告未向被告支付上述期间的应休未休年假工资。2018年7月6日，被告向三亚市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求：1.要求原告支付（2011年7月11日至2018年5月31日共计73天）法定节假日加班工资40296元。2.要求原告支付（2011年7月11日至2018年5月31日共计35天）应休未休年休假工资19320元。3.要求原告支付（2011年7月11日至2018年5月31日共计737天）休息日加班工资271216元。4.要求原告支付（2011年7月11日至2018年5月31日）未签订书面劳动合同二倍工资差额44000元。5.要求确认自2011年7月11日至2018年5月31日期间双方存在劳动关系。6.要求原告支付（2011年7月11日至2018年5月31日）违法解除劳动关系赔偿金56000元。2018年12月7日，三亚市劳动人事争议仲裁委员会作出三劳人仲裁字〔2018〕第734号《仲裁裁决书》，裁决：一、被告自2014年3月1日至2018年5月31日期间与原告存在劳动关系。二、原告于裁决书发生法律效力之日起10日内，向被告支付2016年至2018年应休未休年休假工资4461元及违法解除劳动关系赔偿金36389元，两项合计40850元。三、驳回被告要求原告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、法定节假日加班工资、休息日加班工资的请求。原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院。以上事实，有《劳动合同书》《放弃缴纳社会保险承诺书》、银行转账凭证、《开除通知书》、三劳人仲裁字〔2018〕第734号《仲裁裁决书》及当事人陈述在案佐证，并经庭审举证质证，足以认定。本院认为，关于被告每月工资数额的问题。原被告双方签订的劳动合同书中约定被告的月基本工资为1430元，但被告在职期间同时兼职其他岗位的工作，因此被告每月发放的工资数额并不固定。在庭审中，原被告对仲裁裁决书中认定的被告离职前十二个月的月平均工资的数额4043.18元均无异议，但原告认为被告月工资数额应在4043.18元的基础上减去社保补助。由于双方在书面的劳动合同中对社保补助已经作了约定，因此应当算作被告工资的组成部分，因此原告的主张不予采信，本院确认被告离职前十二个月的月平均工资为4043.18元。关于被告请求原告支付应休未休年假工资是否超过仲裁时效及应否支持的问题。被告入职原告公司的时间为2014年3月1日，原告主张被告提出的2016年应休未休年假工资的请求已超过仲裁时效。《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。被告2016年年休假可在2017年安排，2017年年休假可在2018年安排。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的规定，被告自2018年1月1日起应当知道原告未安排其休2016年年休假的事实，被告应当于2018年12月31日前申请劳动争议仲裁，被告申请劳动争议仲裁时间为2018年7月6日，被告提出原告应支付2016年应休未休年休假工资的请求未超过仲裁时效，原告的主张本院不予采信。原告主张公司已经分别于2017年1月、2018年1月、2018年4月向被告支付了2016年至2018年应休未休年假工资986元，并提交了上述三个月的工资表予以证明。首先，上述证据为原告单方制作，并无被告的签名确认。其次，根据被告提交的银行流水清单显示，原告于2017年1月16日、2017年2月20日向被告发放的工资数额均为3447元，2017年3月16日发放工资数额为3000元，原告主张已经于2017年1月向被告发放了2016年应休未休年假工资986元，与事实不符；原告于2018年1月15日向被告发放工资3604.76元，于2018年2月12日、2018年3月16日、2018年4月17日向被告发放工资均为3985元，原告主张已经于2018年1月向被告发放了2017年应休未休年假工资986元，亦与事实不符。再次，原告主张依据被告的申请，已于2018年4月向被告发放了2018年应休未休年假工资986元，被告对该事实不予认可，且原告的该项主张违背常理。最后，原告未按照本院的要求在庭审后三个工作日内提交被告在2016年至2018年期间的全部工资表及兼岗工作情况记录，原告对此应承担举证不能的法律责任。故原告提出已向被告支付了2016年至2018年应休未休年假工资的主张，没有事实根据和法律依据，本院不予采信。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，被告在2016年和2017年应当享受的年休假天数为每年5天，在2018年应当享受的年休假天数为（196天÷365天）×5天=2天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，原告应向被告支付2016年至2018年期间应休未休年假工资数额为：（4043.18元÷21.75天）×12天×2倍=4461元。关于原告是否应支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。原告主张与被告解除劳动合同的理由是被告担任三亚市人民医院项目部保洁主管期间，利用保洁主管身份造谣生非、恶意诬陷公司未与员工签订劳动合同，煽动蛊惑并组织员工状告公司，被告的行为已严重影响了公司正常的工作秩序，已严重违反公司规章制度，对此原告提交了情况证明、照片及录音资料予以证明。经过审查，原告提交的情况证明系其单方制作，现场证实人均为原告公司的工作人员，该份证据不能客观的证实原告的上述主张。其次，照片和录音资料亦不能有效的证明被告造谣生非、煽动员工闹事和照片中的脏物系被告泼洒的事实，原告关于被告的行为已严重违反公司规章制度的主张，本院不予支持。如前所述，原告解除与被告的劳动关系无法定事由，属于违法解除，被告请求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金有事实根据和法律依据，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，原告应向被告支付的赔偿金数额为：4043.18元×4.5个月×2=36389元。另，〔2018〕第734号《仲裁裁决书》裁决确认原被告双方于2014年3月1日至2018年5月31日期间存在劳动合同关系，并驳回被告要求原告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、法定节假日加班工资、休息日加班工资的请求，原被告对上述裁决事项均未提起诉讼，对上述裁决事项，本院予以认可。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款和第二款、第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认原告海南利宏基物业管理有限公司与被告杜子桂自2014年3月1日至2018年5月31日期间存在劳动合同关系；二、原告海南利宏基物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向被告杜子桂支付2016年至2018年应休未休年休假工资4461元；三、原告海南利宏基物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内向被告杜子桂支付违法解除劳动合同的赔偿金36389元；四、驳回被告杜子桂要求原告海南利宏基物业管理有限公司支付2011年7月11日至2018年5月31日法定节假日加班工资40296元、要求原告海南利宏基物业管理有限公司支付2011年7月11日至2018年5月31日休息日加班工资271216元、要求原告海南利宏基物业管理有限公司支付2011年7月11日至2018年5月31日未签订书面劳动合同二倍工资差额44000元的请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告海南利宏基物业管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省三亚市中级人民法院。审判员 柴 华 二〇一九年五月十四日书记员 李佳佳附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。