广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0115民初1440号原告：广州市华科尔科技股份有限公司，住所地广东省广州市南沙区东涌镇太石工业区，统一社会信用代码91440115734926603P。法定代表人：邱祖康，职务：总经理。委托代理人：冯靖灵，广东港宏律师事务所律师。委托代理人：林欢挺，广东港宏律师事务所实习律师。被告：龙陵秀，女，1975年2月3日出生，住四川省仁寿县。委托代理人：何诗，广东广信君达律师事务所律师。委托代理人：薛怡雯，广东广信君达律师事务所实习律师。原告广州市华科尔科技股份有限公司（以下简称华科尔公司）诉被告龙陵秀劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告华科尔公司的委托代理人冯靖灵、林欢挺，被告龙陵秀及其委托代理人何诗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实华科尔公司于2001年7月12日登记成立，法人在2018年12月25日由罗之洪变更为邱祖康。龙陵秀入职华科尔公司后，双方先后签订了三份劳动合同，合同期限分别为2010年1月1日至2012年12月31日、2013年1月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至2020年12月31日，龙陵秀的工作岗位是注塑部物料员，上述三份劳动合同均记载华科尔公司可根据工作需要调动龙陵秀的工作岗位。2017年11月16日，华科尔公司召开会议，《会议记录》所记载的议题为“关于公司应对生产不饱和的会议讨论记录及结果”，主要内容为“公司自2016年1月至今，因为订单量减少和一些机型停产，目前公司处于严重亏损状态，同时也富余了一分部员工，为减轻企业压力，我们需要对这种情况来取一定的措施。为应对这种情况，做出以下应对方式：1、鼓励人员请假，2、全厂对现有人员采取轮流放假的方式，部分岗位可合二为一或合三为一，放假期间公司按《广东省工资支付条例》发放生活费……”。因2018年2月临近春节，华科尔公司在原定的春节假期基础上延长放假期限，并根据《会议记录》于2018年2月8日发出《关于2018年春节放假延长时间的通知》，该通知记载：2018年春节即将来临，因公司转型升级，部分项目停产，经公司讨论，为顺利渡过这段转型期，本次春节放假重新调整，2018年春节假期安排如下：一、开发部春节放假时间延长至4月30日；二、营销部春节放假时间延长至5月31日；三、工模、五金春节放假时间延长至6月30日；四、其他部门春节放假时间延长至7月31日；五、放假期间公司按《广东省工资支付条例》第三十五条支付工资……华科尔公司从2018年2月23日起安排龙陵秀放停工停产假。龙陵秀在2018年1月底华科尔公司请假得到批准，请假事由为回家，假期为2018年2月1日下午至2018年2月9日。2018年7月31日，龙陵秀返回华科尔公司并于次日开始复工，龙陵秀复工后，向劳动部门投诉要求华科尔公司支付放假期间的工资差额及按照原岗位安排工作，双方协商未果。在龙陵秀复工期间，华科尔公司拟调整龙陵秀的工作岗位，并与龙陵秀就调岗一事进行沟通。因龙陵秀不同意其新的岗位安排，华科尔公司于2018年10月9日向龙陵秀出具一份《人事移动单》，将其从注塑物料员调动至装配员工，调动时间为当天8时，调动理由为工作需要。2018年10月25日，华科尔公司再次与龙陵秀沟通，双方对调岗一事仍不能协商一致。2018年10月31日，华科尔公司在公告栏张贴《关于辞退龙陵秀的通知》，主要内容为“因公司持续经营困难、公司经营规模不断缩小，为整合资源，提高工作效率，部分职能部门合并，对注塑部富余人员龙陵秀做工作调整，经多次谈话调岗，龙陵秀都拒绝调岗，其行为严重违反了双方签订的《劳动合同》第六条其它约定条款第2项“甲方可根据工作需要调整乙方工作岗位”，以及违反了公司《员工手册》第二章员工聘用第十二条“公司有权根据工作需要，调整员工的工作，但员工有事先知情权”，为此公司依照程序向公司工会与职工代表通报，公司决定依据《员工手册》第三章劳动合同管理第十六条2.10之规定，给予龙陵秀解除劳动合同并辞退处理。本通知自公布之日起开始执行。”华科尔公司提交的《员工手册》第三章劳动合同管理第十六条2.10内容为“解除程序：有上述情况的，由部门经理填写《辞退申请单》，列出解雇理由交人力资源部，呈副总经理批准后予以解除劳动合同”。龙陵秀不认可。双方确认龙陵秀的《2017年11月至2018年10月工资表》，该表记载龙陵秀的工资由出勤基本工资、加班工资、岗位津贴（600元/月）、绩效奖金、高温补助、补助等项目组成。其中出勤基本工资在2018年7月前为1900元/月，从2018年7月开始调整为2100元/月，2018年2月至7月的生活费在工资表中以补助项目发放；除2018年8月外，龙陵秀正常出勤月份的补助项目为0；2018年2月至7月的应发工资分别是：662元、1516元、1516元、1516元、1516元、1680元，2018年2月工资表记载龙陵秀出勤天数为0.5天，出勤基本工资56元、岗位津贴18元、绩效奖金18元、补助570元；2018年8月至9月的应发工资分别为4640元、3026元。龙陵秀的银行账户显示工资实收工资与工资表记载的实发工资数额基本一致。龙陵秀的《个人所得税纳税清单》记载申报工资金额情况如下：2017年1月至2018年2月申报工资金额分别是3938元、2689元、3062元、3448元、3250元、2952元、3210元、3173元、3855元、3557元、3997元、3401元、3231元、3354元。华科尔公司主张2018年2月的应发工资为1783元，即便计算经济赔偿金也应当以2017年11月至2018年1月及2018年8月至10月的平均工资3221.17元为基数。双方对于是否应支付放假期间工资差额有争议。龙陵秀主张被安排放假期间，其所在部门没有完全停工停产，公司安排了其他人员从事龙陵秀的工作，被安排放假的员工均是工作年限较长或工资较高的人员，可知公司安排人员休假具有针对性，并非生产经营原因，华科尔公司应以2017年2月至2018年1月申报税务工资金额的平均工资3374.17元/月标准补足差额。华科尔公司确认注塑部没有停工停产，但因经营困难，订单减少，从每一个部门配一名物料员减少为三个部门共同配备一名物料员，富余的物料员进行放假安排，物料员是安排轮休，并非针对龙陵秀一人；确认放假第一个月未足额发放外，其余月份均已足额支付生活费；公司安排放假的合法性已由生效判决确认。华科尔公司为此提交了（2018）粤0115民终19985、19986号民事判决书。该判决书记载华科尔公司员工何承祥向该公司主张放假期间（2018年2月1日2018年至5月2日）的工资差额等权利，一审判决华科尔公司应支付放假期间工资23034.54元，二审认定华科尔公司应按照《广东省工资支付条例》第三十九条规定支付放假期间工资差额17985元。双方对于调岗及劳动合同解除是否合理合法有争议。龙陵秀主张因其向劳动部门投诉华科尔公司，华科尔公司于次日调动其工作岗位，明显存在打击报复行为，且注塑部不存在产能不足的问题，华科尔公司无正当理由调动龙陵秀的工作岗位。龙陵秀为此除提交了前述《关于2018年春节放假延长时间的通知》、《人事移动单》、《关于辞退龙陵秀的通知》等证据外，还提交了如下证据：1、诉求申请书，记载包括其在内的多名员工在2018年10月8日书面要求华科尔公司支付从放假至正常工作期间的工资并让放假员工回到原工作岗位上班；2、华科尔公司招聘公告照片，显示华科尔公司在2018年3月5日、3月9日分别制作了两份招聘公告并对外发布，招聘保安员4名及技工10名、仓管员1名、售后维修员1名、IQC1名。华科尔公司不予认可，华科尔公司主张在2018年10月9日前多次向龙陵秀提出调动工作岗位，不存在打击报复的行为，且《年度库存单统计表》足以证明生产效益降低，产能不足，人员富余。华科尔公司提交的《年度库存单统计表》显示从2016年起，公司产品库存量（生产量）逐年下降。仲裁情况：龙陵秀于2018年11月29日向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决华科尔公司支付2018年2月1日至2018年7月31日的工资差额12864.6元、违法解除劳动关系经济赔偿金134966.8元、2016年10月31日至2018年10月31日带薪年休假工资9308.06元；确认双方从1999年4月6日至2018年10月31日存在劳动关系。该委裁决确认华科尔公司与龙陵秀从2001年7月12日至2018年10月31日期间存在劳动关系，华科尔公司支付龙陵秀解除劳动合同经济赔偿金126447.15元、2017年及2018年未休年假工资2481.6元（其中2017年为112元、2018年为2369.6元）并驳回龙陵秀本案的其他仲裁请求。华科尔公司不服该裁决结果，在法定期限内向本院提起诉讼。华科尔公司的诉讼请求：无需向龙陵秀支付2018年2月至7月的工资差额5156.07元及经济赔偿金126447.15元；龙陵秀承担本案诉讼费。裁判理由与结果本院认为，本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。结合仲裁结果及华科尔公司的主张，仲裁裁决支持劳动关系存续期间、2017年及2018年应休未休年假工资，双方未起诉，本院予以确认，对该问题不再赘述。关于放假期间工资差额问题。华科尔公司在安排龙陵秀春节放假基础上，延长假期至2018年7月31日，放假期间未超过6个月，结合其提交的证据可知，华科尔公司因生产经营问题安排一些部门停工、停产具有一定合理性。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。因华科尔公司安排放春节假时间为2018年2月10日至2月22日，包括法定节假日及调休假，期间的工资应正常支付；从停工停产期首月即2018年2月23日至3月23日，华科尔公司应按照正常工作时间支付工资，在此后即3月23日至7月31日按照不低于广州最低工资标准的百分之八十支付生活费。因龙陵秀正常工作时间工资不固定，且华科尔公司未能提交2017年的工资台账，故本院酌情按照2017年纳税申报月平均工资3377.67元[（3938元+2689元+3062元+3448元+3250元+2952元+3210元+3173元+3855元+3557元+3997元+3401元）÷12]作为计算正常工作时间工资标准。本院据此核算如下：2018年2月1日至9日因龙陵秀请假未提供劳动可不予支付工资，2018年2月10日至2月22日的工资应为1568.2元（3377.67元÷28天×13天）；从2月23日至3月23日按照正常工作时间工资3377.67元计算；3月24日至3月31日期间的生活费为391.23元（1516元÷31天×8天）；4月至7月的生活费为6228元（1516元×3个月+1680元），以上共计11565.1元（1568.2元+3377.67元+391.23元+6228元）。根据工资表及银行流水，华科尔公司已支付的工资（含代扣社会保险费）为9527元（1783元+1516元+1516元+1516元+1516元+1680元），对于差额部分2038.1元（11565.1元-9527元）应予补足，超过部分没有法律依据，本院不予支持。关于华科尔公司解除劳动关系是否合法问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，华科尔公司应对合法解除负有举证责任。华科尔公司以龙陵秀不服从调岗安排，构成严重违纪为由解除劳动关系，实际关涉到对龙陵秀的调岗行为是否合理合法的问题。用人单位在法律规定的范围内享有用工自主权，有权根据其经营管理需要进行岗位调整。法律对于用人单位调岗问题虽无明确直接的规定，但调整劳动者的工作岗位应当符合下列条件：1、用人单位生产经营的需要；2、调整后的岗位工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。本案中，华科尔公司主张调岗出于生产经营的需要，且对龙陵秀调岗后的工资水平没有影响以及不存在违反法律法规的情形。本院不予采信，理由如下：第一、华科尔公司主张调岗是基于生产经营的需要，但并未向本院提供证据证明具体出于何种需要进行，仅在2017年11月16日召开的会议中提到“……为应对这种情况，做出以下应对方式：1．鼓励人员请假，2．全厂对现有人员采取轮流放假的方式，部分岗位可合二为一或合三为一……”。实际上，龙陵秀所在部门岗位在其被安排放假期间仍有人正常上班，且岗位及部门并没有因经营困难而直接被裁撤或合并，华科尔公司的通告中关于“全厂对现有人员采取轮流放假的方式，部分岗位可合二为一或合三为一”的记载，按照正常逻辑更加符合因人员轮流放假期间而实施的部分岗位合并、裁减。华科尔公司主张按照生产经营需要对龙陵秀进行调岗的理由并不充分。第二、龙陵秀在复工后不久因工资差额及岗位调整问题到劳动部门投诉华科尔公司，华科尔公司随后对龙陵秀的岗位进行调整，其主张在龙陵秀投诉前就已经口头告知龙陵秀要调整岗位但并无证据证明。在龙陵秀所在的物料员岗位仍然存在且并无证据证明龙陵秀已不再适合担任该岗位的情况下，华科尔公司在沟通无果的情况下坚持调整其岗位，针对性调整岗位嫌疑极大。第三、华科尔公司在《关于辞退龙陵秀的通知》中表示龙陵秀拒绝调岗严重违反了双方签订的《劳动合同》第六条其它约定条款第2项、《员工手册》第二章员工聘用第十二条规定，依据《员工手册》第三章劳动合同管理第十六条2.10之规定，给予龙陵秀解除劳动合同并辞退处理。其中《劳动合同》第六条为“甲方可根据工作需要调整乙方工作岗位”，《员工手册》第二章员工聘用第十二条内容为“公司有权根据工作需要，调整员工的工作，但员工有事先知情权”，《员工手册》第三章劳动合同管理第十六条2.10内容为解除程序的规定。在解除程序中明确具有“有上述情况的”条件限制，但在前两述解除理由中既未明确符合该规定的行为发生时是否属于违反劳动纪律以及如何处理，又未说明解除龙陵秀劳动合同的处理依据对应第十六条2.1至2.9中的具体情形，属于适用规章制度不明确。第四、现有证据表明华科尔公司一方面批量安排员工放假，在员工放假期间继续招聘新员工，其没有对此作出合理解释。本案诉讼发生前，华科尔公司与其部分管理层及工资高或者工龄长的员工曾因放假、调岗问题引发劳资纠纷，华科尔公司采取一边安排老员工放假一边招聘新员工的做法系规避支付经济补偿金的可能性极大。对于复工的员工，若华科尔公司作出调岗安排而员工不同意调岗，华科尔公司就以不服从工作安排、严重违纪为由解除劳动合同且不承担法律责任，将会导致其滥用用工管理权，从而损害劳动者权益。故即便华科尔公司存在经营困难情况，但调整员工岗位仍然应遵循协商一致的规则，而非强行调岗或直接解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”华科尔公司在龙陵秀明确表示不同意变更劳动合同的情况下，以其不服从调岗决定而解除双方劳动关系，缺乏充分理据，违反变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致的法律规定，构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条及第八十七条的规定，依法应当向龙陵秀支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于经济赔偿金计算基数，鉴于从2018年2月1日下午开始，龙陵秀没有继续提供劳动，且华科尔公司从当月23日起安排龙陵秀放假至7月底，导致其无法正常出勤，若以上述期间月平均工资计算经济赔偿金明显不公，且华科尔公司又未能提交完整的工资台账，故本院酌情参照其放假前一年即2017年2月至2018年1月的平均工资核算3318.75元为计算基数，经济赔偿金数额为116156.25元（3318.75元/月×17.5个月×2）。综上所述，本案经调解无效，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《广东省工资支付条例》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告广州市华科尔科技股份有限公司与被告龙陵秀从2001年7月12日至2018年10月31日期间存在劳动关系；二、原告广州市华科尔科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告龙陵秀2017年及2018年应休未休年假工资2481.6元；三、原告广州市华科尔科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告龙陵秀工资差额2038.1元；四、原告广州市华科尔科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告龙陵秀违法解除劳动合同赔偿金116156.25元；五、驳回原告广州市华科尔科技股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广州市华科尔科技股份有限公司自行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  胡秋玲二〇一九年五月二十二日法官助理王祝珠书记员梁晋豪