福建省泉州市丰泽区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0503民初2229号 原告：吴雪钰，女，汉族，1986年6月16日出生，住福建省泉州市丰泽区。 被告：泉州市丰泽区西华医疗美容门诊部，住所地福建省泉州市丰泽区祥远路云谷商贸综合楼1-4层，统一社会信用代码91350503L05571606J。 投资人：石巩固，公司总经理。 委托诉讼代理人：盛庆川，福建磊德律师事务所律师。 委托诉讼代理人：许剑明，福建磊德律师事务所律师。 原告吴雪钰与被告泉州市丰泽区西华医疗美容门诊部（以下简称西华门诊部）以及西华门诊部与吴雪钰劳动争议纠纷二案，本院分别于2019年2月14日、2019年2月15日立案受理后，将二案予以并案审理。本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴雪钰、被告西华门诊部的委托诉讼代理人盛庆川、许剑明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吴雪钰向本院提出诉讼请求：1、判决西华门诊部支付吴雪钰未签订书面劳动合同的另一倍工资共计84722元(2017年3月至2018年1月)；2、判决西华门诊部支付吴雪钰产假期间的生育津贴72000元；3、判决西华门诊部赔偿未依法为吴雪钰办理生育保险导致吴雪钰生育住院医疗费用不能报销造成的经济损失10423元；4、判决西华门诊部支付吴雪钰加班工资共计61133元（2017年2月至2018年12月周末及法定节假日）；5、判决西华门诊部赔偿未依法为吴雪钰缴纳医社保的医社保补偿金19550元。事实和理由：吴雪钰于2017年2月18日入职西华门诊部，任行政经理一职，入职初月工资为8000元，并于2018年3月调升月工资为12000元。入职后虽经吴雪钰提出，但西华门诊部一直没有与吴雪钰签订书面劳动合同且没有为其办理基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险。2018年7月10日，吴雪钰在泉州医学高等专科学校附属人民医院生育一子，在与西华门诊部投资人石巩固提出按国家法定休假制度休产假，但被其拒绝后，无奈产后第42天即于2018年8月20日继续回去上班。石巩固先生多次与吴雪钰谈话，明确表示要将吴雪钰解聘或调岗降薪，并用各种话语明示或暗示如果不接受就不再继续聘用，要将吴雪钰辞退。吴雪钰对石巩固先生的各种逼迫不堪其扰，在实在忍无可忍的情况下提出以下几点主张：1、吴雪钰自2017年2月18日入职以来，虽提出订立合同，但西华门诊部一直不与吴雪钰签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。西华门诊部应支付未签订书面劳动合同的另一倍工资累计84722元。2、依照《福建省人口与计划生育条例》第四十一条规定，符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家和本省有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。西华门诊部应支付产假期间生育津贴72000元（计算方式：12000÷30×180=72000元）。3、根据《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。西华门诊部未依法为吴雪钰缴纳生育保险，导致吴雪钰因生育个人支付费用10423元，该经济损失应由西华门诊部承担。4、西华门诊部应支付自2017年2月至2018年12月加班工资合计61133元。计算方式：①2017年统计：28天法定周末结算双倍工资，7天法定节假日结算三倍工资，8000÷30×28×2+8000÷30×7×3=20533元；②2018年统计：32天法定周末结算双倍工资，12.5天法定节假日结算三倍工资，12000÷30×32×2+12000÷30×12.5×3=40600元；以上两者合计20533+40600=61133元。5、吴雪钰要求西华门诊部补交自2017年2月至2018年12月医社保，以及为吴雪钰依法办理基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险。西华门诊部未依法为吴雪钰缴纳医社保，应赔偿吴雪钰2017年2月-2018年12月，合计19550元（计算方式：23个月*850）的医社保补偿金。吴雪钰向泉州市丰泽区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，泉州市丰泽区劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月3日向吴雪钰送达泉丰劳人仲案字【2019】第32号仲裁裁决书，现吴雪钰不服该裁决书，故依法诉至法院。 西华门诊部辩称，一、西华门诊部己与吴雪钰签订书面劳动合同，吴雪钰要求未签订书面劳动合同双倍工资的请求没有事实依据，且己超过法定仲裁时效，依法应当予以驳回。首先，吴雪钰于2017年2月18日入职，西华门诊部为其办理了入职手续，吴雪钰签署了《应聘登记表》、《人员入职须知》及《劳动合同书》等入职所需的材料。2018年12月1日双方续签《劳动合同》，将劳动合同期限延长至2021年11月30日。西华门诊部依法已与吴雪钰签订了《劳动合同》，吴雪钰要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资缺乏事实依据，不能成立。其次，西华门诊部未曾对吴雪钰进行调岗，也未对其进行调薪，双方劳动关系仍旧正常存续，吴雪钰每天根据其育儿需要自由来去，无须遵守西华门诊部公司规章制度，每月工资照常发放，双方不存在劳动争议，吴雪钰在职期间提出双倍工资的仲裁请求，有悖职业伦理。更为过份的是，经查询，公司其他员工的劳动合同均在，唯独与吴雪钰之前签订的《劳动合同》不知所踪。西华门诊部有理由相信，吴雪钰利用其人资经理的便利，将《劳动合同》隐匿和撕毁，其现在以此为由要求支付双倍工资显然是恶意的，甚至构成犯罪，若西华门诊部最终因此支出该笔款项，将向公安机关举报吴雪钰涉嫌虚假诉讼、职务侵占或诈骗等犯罪，以追究其刑事责任。再次，吴雪钰作为人力资源行政部经理，全面负责西华门诊部的全部人事及行政工作，其工作职责之一是办理员工入职及签订劳动合同并保管相关材料。其从2017年2月18日入职后，若西华门诊部确未与其签订书面劳动合同，其主观知情并有意放任这一事实的存在，现在劳动关系仍存续期间以此为由主张双倍工资，不仅有违诚信，更有悖其岗位职责，严重违反职业道德，其主观恶意明显，其主张不应当得到支持。全国各地的司法判例，对于人事经理向用工单位主张未签订书面合同双倍工资的请求皆不能得到仲裁机构及法院的支持。最后，吴雪钰提出未签订书面劳动合同双倍工资的请求已超过法定仲裁时效，应当予以驳回。吴雪钰于2017年2月18日入职，若按其主张未签订书面劳动合同，其主张的双倍工资应当从2017年3月18日起算，至其2018年12月11日提起劳动仲裁申请止，从2017年3月18日至2017年12月18日止的双倍工资请求均已超过法定的仲裁时效。二、吴雪钰申请劳动仲裁时，仍在西华门诊部上班，其每月工资均已按月足额支付，要求再支付生育津贴没有依据，应当予以驳回。吴雪钰2018年7月生育后主动提前回来上班，视为放弃相应的权利，且西华门诊部考虑其产假及育儿的需要，给予其最大的便利，吴雪钰来去自由，无须遵守公司的考勤制度，每月实际到岗的天数也是屈指可数的。吴雪钰每月基本工资照常发放，再根据到岗情况给予适当的岗位津贴，再主张生育津贴没有依据。三、吴雪钰生育孩子的医疗费已由社保部门统筹资金支付，其再要求弥补损失10423元没有依据。首先，吴雪钰每月的工资中已包含了社保费用850元，由吴雪钰自行缴交社保，其对此是认可的，其也通过其他公司缴交了医社保，其生育时医疗费用已得到了社保部门的报销，其要求再支付生育医疗费用没有依据；其次，从吴雪钰提交的医疗费发票来看，其住院的医疗费中，个人账户支付1153.18元，统筹基金支付1500元，自费5921元。吴雪钰住院费用中已由泉州市社保部门统筹资金支付了部分，无权要求西华门诊部赔偿损失。再次，依照《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定，“女职工生育或流产的医疗费，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位支付”。即便未参加生育保险的，用人单位也只是按生育保险规定的项目和标准进行支付，而不是全额支付。四、西华门诊部未安排吴雪钰加班，吴雪钰也未提供证据证实其存在加班，其请求支付加班工资没有事实依据，依法应予驳回。吴雪钰作为人力资源行政部经理，公司考勤打卡均由其负责，其利用职务之便，将2018年7月之前的打卡考勤记录全部删除导致无法恢复，其向法庭提供的2018年7月之前的打卡考勤记录均是其单方制作和伪造的，西华门诊部对这些打卡记录完全不认可，该些考勤记录不能作为本案认定事实的依据。即便退一万步来说，假定2018年7月之前的打卡考勤记录是真实完整的，从其中记载来看，其每月休息时间如下：2017年3月5.5天、2017年4月份10天、2017年5月份4天、2017年6月份4天、2017年7月8天、2017年8月7.5天、2018年3月4.5天、2018年4月6.5天、2018年5月5天、2018年6月8天。由此可见，假定2018年7月份前的考勤表是真实的，若吴雪钰确在休息日和法定假日有上班，均有安排调休，其实际工作时间并未超出法定时间。吴雪钰主张其2017年28天法定周末、7天法定节假日、2018年32天法定周末、12．5天法定节日加班等均不是事实，也缺乏证据支持，其主张加班工资的请求应当予以驳回。五、吴雪钰每月工资中己包含了医社保费用，其要求西华门诊部赔偿其医社保补偿金没有事实和法律依据，应当予以驳回。吴雪钰每月的工资中已包含了社保费用850元，由其自行缴交社保，其对此是认可的，其现要求西华门诊部赔偿其医社保补偿金没有事实依据，也违反诚信。同时，医社保费是用人单位依法向医社保部门缴交的，并非向吴雪钰缴交，即便西华门诊部未为其缴交社保费用，也是国家医社保部门的损失，并非吴雪钰自身的损失，吴雪钰以此为作为损失要求西华门诊部承担赔偿责任没有法律依据。而且，医社保每月缴交的款项也并非全部由用人单位承担，也有部分款项是劳动者承担。 西华门诊部向本院提出如下诉讼请求：一、判令西华门诊部无须支付吴雪钰生育津贴18000元；二、判令西华门诊部无须支付吴雪钰生育医疗费用7075元。事实和理由：西华门诊部与吴雪钰劳动合同争议一案经泉州市丰泽区劳动人事争议仲裁委员会依法审理后裁决如下：“一、被申请人泉州市丰泽区西华医疗美容门诊部应于收到本裁决书起十五日内支付申请人吴雪钰生育津贴18000元；二、被申请人泉州市丰泽区西华医疗美容门诊部应于收到本裁决书之日起十五日内支付申请人吴雪钰生育医疗费用7075元……”西华门诊部不服该裁决书，理由如下：一、西华门诊部无须支付吴雪钰生育医疗费用7075元。首先，西华门诊每月发放给吴雪钰的工资中己包含了社保费用850元，由吴雪钰自行缴交社保，吴雪钰对此是认可，其也通过其他公司缴交了医社保，其生育时医疗费用已得到了社保部门的报销，其要求西华门诊部支付生育医疗费用没有依据。其次，从吴雪钰提交的医疗费发票来看，其住院的医疗费中，个人账户支付1153.18元，统筹基金支付1500元，自费5921元。吴雪钰住院费用中已由泉州市社保部门统筹资金支付了部分，其医疗费已经社保报销，该些超出社保的自费部分仍应当由其自行承担，其无权要求西华门诊部赔偿损失。再次，依照《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定，即便未参加生育保险的，用人单位也只是按生育保险规定的项目和标准进行支付，而不是全额支付。二、西华门诊部无须支付吴雪钰生育津贴18000元。首先，吴雪钰休产假的45天内，均有发放工资，7月份和8月份均有发放产假期间工资，其再要求支付生育津贴没有依据。且从原告提交的医疗发票来看，吴雪钰已在其他公司缴交了生育保险，报销了医疗费用，并己从社保部门领取了生育津贴，其再要求被告支付生育津贴没有依据。其次，即使应当支付生育津贴，也应当按吴雪钰基本工资1700元每月计算。吴雪钰的每月工资是基本工资1700元加上绩效、加班、医社保补贴、交通补贴等，并非每月固定收入12000元，仲裁委按每月12000元计算生育津贴没有依据。基于以上事实，泉州市丰泽区劳动仲裁委作出的裁决所依据的事实缺乏相应证据支持，为此，诉至法院。 吴雪钰辩称，1、吴雪钰于2017年2月18日入职，于2018年7月5日下午开始休产假，停产假期间用人单位停发工资，法定代表人石巩固多次暗示如产后三个月内无法来上班将会予以开除，迫使吴雪钰停掉产假，提前在8月22日回去上班。上班后，石巩固变本加厉在9月份将其岗位工作内容全权交由新人事王芳负责，意图将其取代，导致其在产后无法正常上班只能对接一些外联的工作，并非为了方便其育幼给予自由。而且，石巩固多次找吴雪钰谈话，明示将予辞退。2、用人单位2017年入职时并没有跟吴雪钰签订劳动合同且无法提供当时的合同原件，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法并没有规定担任人资经理不能主张未签订合同的双倍工资，对方这条理由不能成立。吴雪钰提供2016年石巩固与黄英裤民事劳动仲裁裁决书，证明用人单位长期没有与劳动者签订劳动合同，且对方法定代表人石巩固是完全清楚不签订合同所应该承担的双倍工资的法律后果，但依然不签订合同。第三，吴雪钰在职期间多次向对方提出补签合同并提示不签合同的法律风险，但对方一直置之不理，说明是对方故意放任这样的行为以逃避为员工缴交医社保。第四，关于仲裁时效，《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释14号第十六条规定，根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视之为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。又根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁时效期限为一年。即从应当签订无固定期限合同2018年3月起至2019年3月止，吴雪钰于2018年12月11日提起劳动仲裁并没有超过法律规定的仲裁时效一年，且符合法律规定要求。西华门诊部提供的2018年12月3日签订的劳动合同，是当时只拿了一张空白表格给吴雪钰填写，合同上面的日期不是吴雪钰填写，合同实际内容吴雪钰并未知晓，且没有涉及员工医社保，应属于无效合同。3、吴雪钰在产假期间并没有收到对方应支付的工资，且对方一再暗示如果在三个月内不能回去上班将予以辞退，在这种被迫无奈的情况下，吴雪钰不得不于2018年8月20日就返回上班。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，西华门诊部没有给吴雪钰办理职工医社保，应当按照规定支付生育津贴。至于对方所说的吴雪钰在其他公司缴交的生育保险，实际是吴雪钰入职前在2011年就办理的晋江农保，并不是职工医社保，两者有根本区别。众所周知，如果是职工医社保生育医疗费用可以报销达到80%以上，而吴雪钰报销的地方性农保只有1500元，占实际医疗费用8575元的18%左右。4、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。吴雪钰已提供了加班记录，但西华门诊部为了躲避支付义务将吴雪钰调离人事岗位并恶意清除2018年7月之前的打卡机记录，对方故意损坏证据，吴雪钰已经于2018年3月向法院提出调查收集证据申请书，要求恢复打卡机原记录，以此印证加班事实存在。又根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。所以对方必须承担举证不力的后果，支付加班工资。5、对方所说每月工资己包含社保费用850元完全是无稽之谈，从2016年黄英裤的劳动仲裁裁决书可以证明用人单位长期以来并没有为员工缴纳医社保，单位每月只有发工资并没有包含任何其他费用，医社保和加班费都没有，而且从来没有签工资条及工资明细。对方故意不签劳动合同就是为了逃避缴纳医社保。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。所以对方必须赔偿没有办理医社保所应承担的赔偿金。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 吴雪钰于2017年2月18日入职西华门诊部，担任人事经理一职，负责人员招聘、入职离职的办理、考勤以及外联工作；入职时签订《入职工资核定表》，载明试用期一个月，试用期工资7000元，月休4天，转正工资8000元；同时还签订《入员入职须知》，载明磨合期、试用期、离职、作息时间、工资发放等，其中每天工作时间8小时，工资发放时间为次月10日发放上月工资。2018年3月起，吴雪钰的月工资调整为12000元。吴雪钰于2018年7月6日开始休假，并于2018年7月10日生育，于2018年8月20日回去上班，期间休产假45天。住院生育医疗费累计8575元，其中统筹基金支付1500元，个人账户支付费用吴雪钰2017年12月工资6968元，2018年1月工资7992元，2018年7月工资1741.94元，2018年8月工资5419.35元，2018年9月份工资8625元。2018年12月，西华门诊部与吴雪钰签订一份为期3年的劳动合同。在职期间，西华门诊部未为吴雪钰办理社会保险。庭审中，吴雪钰确认其个人根据工作安排情况，每周休息一天。 吴雪钰提供的考勤记录，西华门诊部对2018年7月开始的考勤记录无异议，但对2018年7月份之前的考勤记录不予认可，认为吴雪钰删除了考勤机上的全部考勤记录，无法还原和打印。由于考勤记录由用人单位持有，西华门诊部主张记录被删除，未能提供证据予以证明。而且，结合《入职工资核定表》月休4天的约定，吴雪钰提供的考勤记录，基本每月未打卡记录在4天及以上；同时，再结合吴雪钰的工资发放情况，其虽然在2018年3月之前，约定工资是8000元，但有多个月份未打卡记录在4天以上，相应工资也并非按8000元发放，即发放的工资是参考了考勤记录。因此，对于吴雪钰提供的考勤记录，本院予以认定。根据考勤记录，吴雪钰入职以来，法定节假日上班共计9天（其中，2018年3月之前7天，2018年的清明节、端午节均只有上午上班签到，未签退，是否实际上班无法确定，不予计算；2018年国庆，2日、3日各上半天）。 另查，吴雪钰于2018年12月11日向丰泽区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决事项如下：1、2017年3月至2018年1月期间未签订劳动合同的二倍工资84722元及2018年2月至2018年11月未签订无固定期限劳动合同的二倍工资171478元；2、支付产假期间生育津贴72000元；3、支付2017年2月至2018年12月期间的加班工资61133元；4、补缴2017年2月至2018年12月医社保；5、赔偿未办理生育保险导致生育住院医疗费用不能报销的损失10423元；6、办理社会保险。仲裁委于2019年1月31日作出仲裁裁决，裁决西华门诊部应支付吴雪钰生育津贴18000元、生育医疗费7075元，并驳回其他仲裁请求。裁决后，吴雪钰、西华门诊部均不服仲裁裁决，并提起诉讼。 本院认为，吴雪钰入职西华门诊部担任人事经理一职，自入职之日，双方之间建立劳动关系。关于本案双方争议的事项，本院分述如下：1、关于未签订劳动合同的二倍工资。根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危险维护；（九）法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。吴雪钰入职时签订的《入职工资核定表》及《入职入员须知》，约定的内容包含用人单位名称、劳动者名字、岗位、工作时间、劳动报酬及发放时间，虽未对劳动合同期限进行约定，但《劳动合同法》允许双方签订无固定期限劳动合同。因此，上述文件的内容具备了劳动合同的各项要件，可认定具有劳动合同性质，应视为双方签订了书面劳动合同。吴雪钰请求未签订书面劳动合同的二倍工资，本院不予支持。2、关于生育津贴。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，已参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。对于女职工的特别保护规定，是基于女性特有的生理特征，对女职工进行特殊保护。规定生育津贴的目的，是为了解决女职工在产假期间未能为用人单位提供劳动时的待遇问题。因此，生育津贴可视为产假期间应发放的工资。西华门诊部未为吴雪钰办理生育保险，故应按照其产前工资标准12000元支付生育津贴。吴雪钰虽然提前回来上班，但在98天的产假期间，即使吴雪钰未上班，西华门诊部本就应按其产前工资标准支付生育津贴，如果其提前来上班，反而按其上班天数计算工资，将导致其提前上班还比休产假工资低，明显违背对女职工产假期间特别保护的相关规定。因此，西华门诊部应支付的生育津贴应为98天的工资扣除2018年7月、8月、9月已经支付的工资，即应支付生育津贴计为23413.71元。3、关于生育医疗费用。用人单位为劳动者办理生育保险的，生育医疗费用由生育保险基金按照生育保险规定的项目和标准支付；未参加生育保险的，由用人单位支付。因此，西华门诊部应按生育保险规定的项目和标准支付生育医疗费用。吴雪钰生育医疗费用共计8575元，其主张按80%的比例报销，基本符合生育保险正常能报销费用的占比，本院予以认定。但吴雪钰参保了城镇居民社会保险，医疗费用中统筹基金支付了1500元，故西华门诊部应支付吴雪钰生育医疗费用5360元。4、关于加班工资。吴雪钰的工资约定为月薪制，同时约定月休4天，每天上班8小时，即其每月需上班26天左右，其工资为其上班26天的工资，故已包含了休息日的加班工资。但对于法定节假日的加班工资，西华门诊部仍应支付。法定节假日属于计薪天数，故应支付另两倍工资，即应支付4986元｛其中，7天以8000元月薪计算，2天以12000元月薪计算，每月计薪天数累计为（26-20.83）×2+21.75｝。5、关于未办理医社保的损失。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位赔偿损失的前提条件，首先是社会保险经办机构不能补办，其次是导致其无法享受社会保险待遇。对于生育保险的损失，在本案中已实际发生并予以处理，但对于其他社会保险，吴雪钰未能提供证据证明社会保险机构不能补办；同时，吴雪钰也未能提供证据证明其未能享受其他社会保险待遇以及损失情况。因此，该项主张本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，判决如下： 一、泉州市丰泽区西华医疗美容门诊部应于本判决生效之日起十日内支付吴雪钰生育津贴23413.71元、生育医疗费用5360元、法定节假日加班工资4986元，以上各项合计33759.71元； 二、驳回吴雪钰的其他诉讼请求； 三、驳回泉州市丰泽区西华医疗美容门诊部的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费20元，减半收取10元，由吴雪钰负担3元，泉州市丰泽区西华医疗美容门诊部负担7元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审判员  陈奕辉 二〇一九年五月十日 书记员  郑若湄 相关法条： 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。…… 第十七条第一款劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业为限维护； （九）法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。 《女职工劳动保护特别规定》 第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天…… 第八条女职工产假期间的生育津贴，已已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。