上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0107民初20150号原告：黄梅香，女，1984年2月7日出生，汉族，户籍地上海市闵行区。委托诉讼代理人：王春美，上海正地律师事务所律师。委托诉讼代理人：高雪菲，上海正地律师事务所律师。被告：德邦证券股份有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：武晓春，该公司首席执行官。委托诉讼代理人：向磊，上海段和段律师事务所律师。委托诉讼代理人：白蒙蒙，上海段和段律师事务所实习律师。原告黄梅香与被告德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2019年4月10日公开开庭进行了审理。原告黄梅香委托诉讼代理人高雪菲，被告德邦证券股份有限公司的委托诉讼代理人向磊、白蒙蒙到庭参加诉讼。本案因案情复杂，经院长批准，延长普通程序审理期限三个月，本案现已审理终结。原告黄梅香向本院提出以下诉讼请求：1.要求判令被告向原告支付赔偿金人民币213960元(以下币种均为人民币)；2.要求判令被告向原告支付2015年至2016年度递延奖金282600元。事实与理由：原告于2013年4月10日进入被告处工作，被告在2018年4月4日违法解除双方劳动合同，被告称原告代他人打卡，但被告并没有根据相关制度予以调查核实或扣发工资，而是直接在劳动合同到期前单方解除。原告认为，被告是为了侵吞奖金恶意解除劳动合同，被告提供的规章制度未经过民主程序、未经过原告同意，不能作为解除劳动关系的制度依据。原告依据《德邦证券债权融资部奖金激励管理制度》，认为至原告离职之日，尚有82600元和200000元的奖金未发放。被告向原告实际发放了部分奖金，原告是享有绩效奖金的，但是被被告递延发放了。原告认为，被告递延发放上述奖金，无制度依据。被告提交的制度没有经过法定程序和原告同意，严重侵犯了劳动者权益，应当无效、不能作为拒发奖金的依据。被告以离职交接单作为不发奖金的依据，与事实不符，离职交接单是格式条款，原告是被迫填写了离职交接单。从其他离职者的离职材料可见，除了离职交接单外还有离职承诺函，离职承诺函应该是规定重要事项的内容，而离职交接单仅仅是程序事项。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。被告德邦证券股份有限公司辩称，根据被告提供的考勤记录、视频和案外人顾某某的陈述等，在2018年1月至2月，原告多次代同事顾某某打卡，原告的该行为属于严重违纪，公司解除劳动合同符合法律规定及规章制度，故原告的第一项诉讼请求无法律依据。根据原告签字认可的、由上海市第一中级人民法院的判决书中确认的被告处相关制度、年度绩效奖金等规则，原告这样的离职人员无权向公司主张奖金，该制度符合法律规定、行业惯例和监管要求，在因原告的过错导致其离职的情况下，原告要求被告支付递延奖金没有依据，原告签署的离职交接单上确认其与公司没有未结款项，故不同意原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院根据原、被告的诉辩意见、举证和质证意见，对当事人无异议的事实，本院确认如下：原告黄梅香于2013年4月10日进入被告处工作，入职时担任行政，后兼任项目经理。双方签订过三份劳动合同，期限分别为2013年4月10日至2014年4月9日、2014年4月10日至2017年4月9日和2017年4月10日至2018年4月9日，劳动合同中对于原告的权利义务、应当遵守的劳动纪律等作出了规定。原告实际工作至2018年4月4日，该日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告2018年以来多次代他人考勤打卡，严重违反公司规章制度为由，通知原告自该日起双方劳动合同解除。2018年4月9日，原、被告办理《离职交接单》，部门为债券融资部，职务为项目经理，其中“本人申明”中载明“本人郑重承诺已将在职期间所有经办项目、工作相关档案移交给部门或公司档案室，并愿意在离职后二年内配合德邦证券的档案归档核实工作，也没有其他应移交而未移交的事项或应结清而未结清的款项。……”，原告在上面签字。2018年4月25日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。2018年5月24日，原告在仲裁庭审时明确要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金810829.84元、2015年至2016年度递延奖金282600元、2018年4月1日至2018年4月9日期间工资4032.65元、2018年4月1日至2018年4月9日期间餐补158.43元、2018年4月1日至2018年4月9日期间交通费72元、2018年4月1日至2018年4月9日期间电话费62元、2013年4月至2018年4月期间加班工资74582元、2013年4月至2018年4月期间长期服务奖10000元。2018年7月13日，该会作出普劳人仲(2018)办字第1013号裁决书，裁决：“申请人(原告)的仲裁请求不予支持。”裁决后，原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。另查明，案外人顾某某曾向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案号为普劳人仲(2018)办字第713号。在该案的仲裁庭审笔录中(开庭时间为2018年4月16日下午14时)顾某某本人作为申请人到庭，仲裁庭审笔录中载明：“仲问：被申请人所述申请人(顾某某)2018年2月份未提供劳动是何情况？被答：被申请人查看监控记录，打卡均是他人代打卡，申请人(顾某某)本人没有来。申答：2018年2月初开始申请人(顾某某)至被申请人处上班，申请人(顾某某)的原座位已经被别人占了，申请人让其他同事去问，了解到被申请人可能要开除申请人(顾某某)了。申请人(顾某某)不是坐班制的员工，经常出差，不需要打卡。被答：之前申请人也是正常考勤的，申请人(顾某某)刚刚的陈述也有矛盾。申答：被申请人从未要求申请人打卡，以前申请人(顾某某)也不是一直打卡的，偶尔进出公司的时候会打下卡。当时申请人(顾某某)与公司的矛盾已经非常大了，所以申请人(顾某某)注意了考勤打卡，不让被申请人抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡。仲问：既然申请人知道了要注意考勤打卡，为何让其他人代打卡？申答：当时(顾某某)听从了部门老总曹榕的意见，让申请人(顾某某)把卡给其他人代打卡一下。被答：有曹榕这个员工，申请人(顾某某)所述没有证据证明，不让被申请人抓住把柄更应该正常出勤上班，但实际2月份没有上班。申答：2018年2月份申请人(顾某某)在出差。仲问：假设之前版本的员工手册有代打卡的相关规定，申请人是否认可？申答：不认可，申请人(顾某某)代打卡的行为可能有所不妥，但申请人(顾某某)的工作不要求打卡，申请人(顾某某)2月时工位被他人占了，申请人(顾某某)也没有和同事说停止帮申请人(顾某某)代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月。对原、被告有争议的事实与证据，主要集中为原告在2018年是否存在多次代他人考勤打卡，本院认定如下：首先，被告提供了顾某某在2018年2月的部分打卡记录及视频，认为顾某某在2018年2月份由黄梅香代打卡；原告对此不予认可。庭审过程中，被告播放了上述视频。视频内容概括起来就是，黄梅香(即原告)在被告处“26层安区”附近出现并在考勤机上有打卡动作，被告提供的顾某某考勤记录上显示为“顾某某”的打卡(视频与打卡记录考勤时间的间隔为约35秒)。对于上述视频的真实性，原告本人未到庭质证，只是由其代理人作概括性否认，称“(从)视频上的身影来看是原告本人，所谓的原告打卡之后的时间与后台显示考勤记录的时间不能完全匹配”，但未提出实质性反驳意见。本院认为，上述视频并不存在人为加工、变动的证据，视频完整，能够和考勤记录相印证，其真实性可予认定。同时，被告提供该视频希望说明的原告存在代他人打卡的情况，也与本案其他证据相互印证。顾某某在其仲裁庭审中的陈述是“当时(顾某某)听从了部门老总曹榕的意见，让申请人(顾某某)把卡给其他人代打卡一下。申请人(顾某某)代打卡的行为可能有所不妥，但申请人(顾某某)的工作不要求打卡，申请人(顾某某)2月时工位被他人占了，申请人(顾某某)也没有和同事说停止帮申请人(顾某某)代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月”，这一陈述与视频中反映出来的情况也是可以印证的。而且，原告认可顾某某曾系其同事，从现有查明的事实和证据来看，也无法看出顾某某存在任何理由特意针对原告作出对原告不利的陈述，故本院认为，被告提供的证据与案外人顾某某在仲裁庭审笔录中的陈述，可以形成证据链，证明视频中显示的内容。本院对被告提供的顾某某的考勤记录、视频的真实性、合法性予以认可。其次，被告在庭审中播放视频时特别指出：黄梅香自己进入位于26层的工作地点大门时是会使用自己的门禁卡打卡考勤，在进入办公区域后一段时间，黄梅香又在视频中的“26层安区”附近出现时，有一个打卡的动作，这时顾某某的考勤记录就会显示出来。本院在审理中给予了原告解释的机会，希望原告说明其在视频中为何出现在上述区域和理由。原告本人在整个案件的审理过程中以其在国外为由从来没有到庭陈述，原告的委托诉讼代理人对此的陈述是：“经与原告本人核实，原告本人记不清楚具体做了什么，根据被告提供的证据，不能证明原告的进出与顾某某的打卡有关联，因此原告无法解释”。本院认为，虽然原告认可视频中出现的人是其本人，但对于原告突然出现在“26层安区”这个考勤点位置，从办公区域打开门，出门后很短的时间又进门，期间还有一个“类似于打卡的动作”这一节，原告给出的却是“记不清楚了，无法解释”的说法。本院认为，这是对其自身权利的放弃，显然，原告并未针对上述情况给出一个具有合理性的说法，本院依法采纳被告提供证据的证明目的。最后，本院综合本案的上述分析及已查明的事实，依法确定原告在2018年2月存在为顾某某代打卡的行为，而按照顾某某的陈述，代打卡的情况为“差不多打了2月一整个月”。对于本案其他争议的事实认定，本院将在分析当事人争议焦点时一并论述。本院归纳本案的争议焦点：第一、被告解除与原告的劳动关系是否合法；第二、被告以公司规定原告这样的被解除劳动关系的(离职)员工不享有递延奖金(如有)是否合法。本案的第一个问题是被告解除原告劳动关系是否合法。本案中被告是以原告多次代他人考勤打卡，构成严重违纪为由解除劳动关系的。本院认为，对这一问题的认定，应该首先看合同中如何约定。原、被告签订的2013年4月10日至2014年4月9日的《劳动合同》中载明：“第三次代他人打卡的，甲方(被告)可以随时通知乙方(原告)解除本合同”，这一内容概括起来就是员工存在三次代他人打卡的，数量达到三次了，单位可以解除劳动关系。在此后双方签订的期限为2014年4月10日至2017年4月9日和2017年4月10日至2018年4月9日的《劳动合同》中也有同样的表述，根据本案中查明的事实来看，原告在进入被告处工作开始，对于上述规定都在《劳动合同》中予以记载，原告入职时即已属于知晓上述规定的。其次，原告对被告提供的《员工手册》第五版和第六版均不予认可，主张上述规定未经民主程序。本院认为，根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据被告提供的征求意见邮件来看，被告将《员工手册》(第六版)向全体员工发送，将征求意见稿供员工讨论，在此后通过了《员工手册》(第六版)并向全体员工发送。原告对被告提供的上述邮件均不认可，但原告只是否认，并未提供实质性的证据予以反驳，本院对原告的意见不予采信。根据原告发表的质证意见，其在《员工手册》(第五版和第六版)签收记录上均已签字确认，本院依法认定原告应已收到《员工手册》(第五版和第六版)，在该问题上被告并未加重原告的义务，上述《员工手册》规定与《劳动合同》中有关被告单方解除员工的约定并无矛盾，因此本院对原告提出的意见，不予采纳。本案中被告的解除理由在《解除劳动合同通知书》中已载明，就是“原告2018年以来多次代他人考勤打卡”，被认定为严重违反规章制度。为此，被告提供了原告代他人打卡的视频，并当庭播放。本院在审理中，让原告进行了质证，原告也未能提出实质性反驳意见。本院认为，代他人打卡的实质就是通过假冒他人进行上班考勤的方式为他人旷工的行为提供帮助和掩饰，代打卡的行为实际上就是一种欺骗用人单位的行为，在原告进行代打卡这一行为时就应当知道这种行为是不正当的，没有哪个单位能宽容到容忍原告为他人代打卡这样的行为。为查明原告是否在2018年2月份为他人代打卡，本院也给予原告机会进行了举证和说明。根据本院在前述认证阶段对原告2018年2月份是否存在代打卡行为的认定，原告既无法对其在“26层安区”附近又出现有一个打卡动作作出合理解释，又缺乏证据说明为何顾某某在另案中提及到“同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月”以及顾某某的考勤记录与视频中原告打卡动作可以对应这些问题。综合本案证据，我们内心确信原告在2018年2月份代顾某某打卡，被告认定原告在2018年多次代他人打卡并无不当。原告还认为，根据被告提供的《员工手册》(第五版)中的规定，如果原告存在代他人打卡这种情况的话，被告也应当对原告先进行口头警告，给予原告改正的机会，被告从未对原告进行任何调查，或要求原告向纪律督导小组提供纪律处分申请表并在公司内公示。本院认为，既然在原告签署的《劳动合同》和原告知晓的《员工手册》中对于“第三次代他人打卡的，甲方(被告)可以随时通知乙方(原告)解除本合同”均有明确的规定，原告代顾某某打卡的次数已超过了3次，被告在发现原告存在多次代顾某某打卡的情况后，向原告直接作出解除劳动关系的决定，并无不当。原告提出的上述程序性和调查要求，可以被解释为是对于轻微违纪行为(例如代打卡一次)的处理程序，而不是适用于严重违纪，故原告的上述意见，本院不予采纳。综合以上分析，本院认为被告解除与原告的劳动关系并无不当，属于合法解除，原告基于违法解除这一主张提出的要求被告支付赔偿金213960元的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。本案的第二个问题是原告主张的递延奖金是否应该支持。原告的理由分为两个方面。首先，原告认为，其主张的是年度盈余奖金。原告称其在2015年主要负责行政岗位，不负责承做项目，因此没有承做奖金。在2016年4月开始转为项目经理岗位，但部门一直没有招到行政人员，故原告还要做行政工作，也没有承做奖金。原告的奖金是由部门管理层曹榕、顾某某和周丞玮根据部门当年整个绩效奖金和其个人表现、经财务确认后确定的。原告认为，《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》规定的是：“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，经部门管理层一致同意后可以另行协商确定”，但原告在本案中主张的是年度盈余奖金。对年度盈余奖金，公司的规定是“本制度所述员工年度承做奖金不包括年度盈余奖金，员工年度盈余奖金将根据部门当年总绩效奖金以及员工年度实际工作表现由部门管理层另行约定”，因此，原告自然可以不受到上述规定中对“承做奖金”的约束。其次，原告在本案中提供了《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》，主张其通过邮件方式分别在2016年年初和2017年年初收到了上述两份分配表，提供上述两份证据的目的只是为了证明奖金的金额，原告并不认可被告递延发放的行为和其中备注了“离职员工不享受年终奖分配”的规定。被告则认为，原告提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》可以看出是递延奖金，这与案外人曹榕、顾某某另案中主张递延奖金是一样的，故不认可原告所谓的年度盈余奖金的说法。本院从两个方面对原告的说法进行分析。一方面而言，在原告提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》中无法体现原告所谓的“年度盈余奖金”的说法，如果原告坚持第二项诉讼请求主张的奖金性质为“年度盈余奖金”的话，原告对于年度盈余奖金如何计算、如何形成、如何发放均未提供任何证据予以证明，原告主张年度盈余奖金的说法，本身缺乏任何证据予以证明。且，在另案曹榕、顾某某的案件中，上述两人均按照同样的两份《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》主张递延奖金，原告在仲裁阶段和本案起诉时的诉讼请求中主张的也是递延奖金，故本院对原告关于其主张年度盈余奖金的说法，不予采纳。另一方面而言，在原告提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》中均记载了“离职员工不享受年终奖分配”这样的内容，在原告认可其签署的《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》上也同样记载了“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”的内容，原告对此应属明知。原告自认在2016年初通过邮件方式收到了《2015年年终奖分配表》，在2017年初通过邮件方式收到了《2016年年终奖分配表》，故对于其中记载的内容原告早已知晓，原告已明确知晓奖金的发放时间和发放条件，却在本案中未提供任何证据证明其在知晓后对此向被告提出过任何异议。原告还自认被告针对《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》中发放了对应的递延奖金。本院认为，退一步而言，如果原告提供的《2015年年终奖分配表》和《2016年年终奖分配表》是真实的话，原告作为被被告合法解除的离职人员也不再享受未发放的递延奖金，原告提出的诉讼请求同样缺乏依据，本院难以支持。再次，双方办理的《离职交接单》中载明“本人郑重承诺没有其他应结清而未结清的款项。……”，该《离职交接单》由原告签字，原告在办理离职交接时对于其现在主张的2015年至2016年度递延奖金282600元也只字未提，显然亦与常理不符。综合本案的上述分析，本院对原告要求被告支付2015年至2016年度递延奖金282600元的诉讼请求，不予支持。另外，原告在仲裁阶段申请的2018年4月1日至2018年4月9日期间工资4032.65元、2018年4月1日至2018年4月9日期间餐补158.43元、2018年4月1日至2018年4月9日期间交通费72元、2018年4月1日至2018年4月9日期间电话费62元、2013年4月至2018年4月期间加班工资74582元、2013年4月至2018年4月期间长期服务奖10000元的请求，原告明确“因为金额不是太高”，在本案中不再主张权利。本院认为，原告有权处分这些请求，因这些请求在仲裁裁决中均未获得支持，不具有可执行的内容，故本院在判决主文中不再予以表述。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：驳回原告黄梅香的全部诉讼请求。案件受理费10元(原告预付)，由原告黄梅香负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  王 飞审 判 员  吴文俊人民陪审员  洪云娣二〇一九年五月二十八日书 记 员  张俊逸附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。