上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初2062号原告：长园和鹰智能科技有限公司,住所地上海市闵行区莘浜路XXX号3304座E2室。法定代表人：纪丹,总经理。委托诉讼代理人：韦丽媛，江苏昊强律师事务所律师。被告：郝德龙,男,1975年10月12日出生,汉族,户籍地江苏省昆山市玉山镇水岸花园20幢304室。原告长园和鹰智能科技有限公司与被告郝德龙劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月10日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告长园和鹰智能科技有限公司的委托诉讼代理人韦丽媛、魏金凤，被告郝德龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。长园和鹰智能科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付被告2018年7月16日至同年10月15日期间的工资差额人民币(币种下同)60,000元；2、原告无须支付被告2018年4月15日至2018年10月15日期间的车贴4,000元；3、原告无须支付被告2018年10月1日至同年10月15日期间的工资差额400元；4、原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金税前80,000元；5、原告无须支付被告2018年10月15日至裁决之日的竞业限制补偿金2,919.54元。事实和理由：原、被告签订的劳动合同明确约定被告月工资为20,000元，原告已按约定按月足额支付被告工资，不存在差额。原告按1,000元/月的标准向被告支付过2018年6月及7月的车贴，因车贴需员工提供发票后才予以发放，被告未提供之后的发票，故原告未予发放。2018年10月12日，被告先后两次向原告总经理及管理部相关人员发送邮件，第一份邮件声称原告克扣其工资、单方调整其岗位，原告人事相关人员口头通知解除劳动合同，第二份邮件要求原告对于被告的处罚进行答复，且两封邮件均群发给了原告处的其余60多名员工。原告认为，被告发送的邮件内容不属实，并且以群发邮件的形式公然挑衅，被告该行为给原告形象造成了不良影响，且严重影响了原告的生产经营秩序。基于此，原告依据员工手册第九章第二条第三款第18项的规定解除与被告的劳动合同，完全合法。且根据该项规定，原告有权就被告上述群发邮件的行为处以每次200元的罚款。此外，被告在职期间，原告每月均按约定向被告预付竞业限制补偿金，但无支付的相关证据。且原告于2018年12月5日向被告寄出了解除竞业限制协议通知书，被告于2018年12月7日签收，故双方于该日已解除竞业限制协议，无需再支付竞业限制补偿金。被告为相关补偿事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。郝德龙辩称，被告于2018年1月15日入职，约定试用期为三个月，原告向被告出具的录用通知书上明确写明被告的月薪为40,000元。且自被告入职开始，原告实际也是按照40,000元/月标准支付被告工资，该40,000元以银行转账方式分两笔发放，一笔20,000元列明为工资，另一笔20,000元列明为其他，该20,000元需被告提供发票并交给薪资专员。2018年7月23日，原告通过邮件的方式明确2018年8月起所有薪资统一走工资方式，不再走费用报销，故被告2018年8月起未再提供发票。然，自2018年8月起原告向被告发放的2018年7月16日起的工资均仅为每月20,000元，故要求原告按照40,000元/月的标准补足被告2018年7月16日起的工资差额。另，录用通知书约定被告转正后每个月有1,000元车贴，但被告转正之后，原告仅发放了被告两个月的车贴，故原告还应支付被告4个月的车贴。原告在2018年10月对被告进行了两次处罚，同时每次在工资中扣除罚款200元，被告不认可原告作出的处罚，故原告应当将扣除的罚款400元返还给被告。被告曾就岗位调整、工资差额等事宜多次口头与原告相关领导进行沟通，但一直没有得到回应，故被告才于2018年10月12日以发送邮件的形式要求原告给予回复，原告却以被告该发送邮件的行为干扰公司生产为由解除了与被告的劳动关系，这是不合理、不合法的。关于竞业限制补偿金，双方对此有明确约定，但原告并没有按照约定于被告在职期间预付竞业限制补偿金，被告就此也与公司领导提出过，但领导没有给予回复。就原告所称的解除竞业限制协议通知书，被告没有收到过，且即使原告确实寄出了，但并没有得到被告的认可，故原告仍应按约定支付被告竞业限制补偿金。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：原告于2018年1月8日向被告发送录用通知，内载有“工资：试用期工资税前40,000元/月，试用期3个月，试用期通过考核后薪资调整为税前40,000元/月，自试用期起其中20,000元走财务报销，转正后享受每月1,000元的车贴”等内容。2018年1月15日，被告正式入职原告处，担任研究院副院长一职。双方并于2018年1月15日签订了期限为该日起至2021年1月14日止的劳动合同，该合同约定被告月工资为20,000元。同日，双方另签订了竞业限制协议，约定“在劳动关系存续期限内，除了每月支付给被告的工资报酬中，原告另行每月预付给被告人民币贰仟元作为竞业限制补偿金。被告离职后，应当按本协议的约定履行竞业限制义务并不得另行向原告索要任何补偿”。原告每月25日左右分两次通过银行转账方式发放被告上月16日至本月15日的工资税前20,000元及报销款20,000元。2018年7月23日，原告人力资源部发出邮件，内载“接财务中心通知，从8月发放工资开始，所有人员的薪资收入统一通过工资这一方式发放，不再走费用报销”。2018年7月起，原告每月仅支付被告税前工资20,000元。2018年10月12日8：53时，被告向原告总经理等人发送主题为“关于薪酬克扣和岗位变更”的电子邮件，邮件内载：“关于我个人的薪酬、岗位及劳动关系事项做如下申明：1、在未做任何沟通的情况下，公司单方面克扣了我半数工资，至今已有2个月有余仍未改正。对此，我不予接受！请公司立即更正并补发所克扣的工资。2、在未做任何沟通的情况下，公司单方面调整了我的工作岗位和工作内容。对此，我不予接受和承认！请公司立即更正！3、在未做任何沟通的情况下，公司人事总监范加燕和人事科长李然然代表公司于10月10日正式通知我解除劳动关系(无理由开除)，但仍没有下发正式文件。对此，我请公司立即补发正式文件。”该邮件同时抄送给原告处80余名员工。原告当即出具《关于黄尚明、郝德龙等13名员工的违纪处罚公告》，内载：“员工郝德龙在2018年10月12日8：27对公司多名员工发送有辱公司形象的不实信息，该行为违反员工手册严重违纪第18条：传播有损公司的谣言或张贴、散发煽动性文字或图片，破坏劳资关系或影响工作秩序。经查证确实，定性为严重违纪并处以罚款200元。且公司可以解除与当事人的劳动合同。依据本规定，经研究决定现公司对郝德龙的处理结果如下：对郝德龙予以200元处罚，严重警告一次处理”。2018年10月12日11：02时，被告基于原告作出的处罚公告再次向原告总经理等人发送电子邮件，邮件内载：“对于公司下发通知对我做出如下处罚，我不予接受！请问哪一项是传播谣言？请公司做出答复！……”。该邮件亦抄送给原告处80余名员工。2018年10月15日，原告再次出具《关于郝德龙的违纪处罚公告》，内载：“员工郝德龙在2018年10月12日违纪被公告处罚后，继续对公司多名员工发送有辱公司形象的不实信息，该行为再次违反员工手册严重违纪第18项：传播有损公司的谣言或张贴、散发煽动性文字或图片，破坏劳资关系或影响工作秩序。依据本规定，经研究决定现公司对郝德龙的处理结果如下：郝德龙予以200元处罚，严重警告一次和开除处理。”被告最后工作至该日。2018年10月12日，被告就本案讼争事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2018年11月28日作出闵劳人仲(2018)办字第5847号裁决，由原告支付被告2018年7月16日至同年10月15日期间的工资差额60,000元、2018年4月15日至2018年10月15日期间的车贴4,000元、2018年10月1日至同年10月15日期间的工资差额400元、违法解除劳动合同赔偿金税前80,000元、2018年10月15日至裁决之日的竞业限制补偿金2,919.54元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，原告处的员工手册第九章中违纪处分的第二条第三款严重违纪规定，有下列行为之一者，经查证确实，定性为严重违纪并处以罚款200元，且公司可以解除与当事人的劳动合同：……18、传播有损公司的谣言或张贴、散发煽动性文字或图片，破坏劳资关系或影响工作秩序的……。还查明，2018年12月5日，原告出具《解除竞业限制协议通知书》，内载：“致郝德龙……您曾与公司在2018年1月15日签订《竞业限制协议》，现公司决定自2018年12月5日起解除与您的《竞业限制协议》，特此通知。”原告通过EMS向被告住所地寄送该通知书，显示邮件于2018年12月7日投递并签收。就被告入职时起原告以报销形式每月支付被告的20,000元为何自2018年7月16日起未再支付以及原告为何在被告转正后仅支付了被告两个月车贴一节，原告于庭审中表示不清楚，需要核实。庭审后，原告就核实情况向本院递交书面说明，称被告2018年7月16日起的工资原告按照劳动合同约定的数额发放；而车贴需提交发票后才能发放，被告未提供发票，故不予发放。就解除劳动合同一节，被告称，其月工资为40,000元，但原告自2018年8月起每月仅支付其20,000元工资。2018年9月，原告又将被告由研究院副院长调岗为工程师。为此，被告多次口头与原告提出沟通，但原告一直未予回复。2018年10月10日，原告公司人事总监和人事科长口头通知被告解除劳动关系，后人事总监又通过微信告知被告之前口头通知解除劳动关系是误会，要求被告正常上班或者辞职。鉴于以上情况，被告于2018年10月12日正式发邮件要求原告给予回复，被告认为发邮件是正当的维权行为，且只是向公司咨询，并没有对公司造成不良影响。公司有几百人，被告也仅是将邮件抄送给了部分员工。而原告在收到被告的邮件后不仅没有给予任何回复，反而以发送邮件属于传播谣言的严重违纪为由给予被告严重警告和罚款的处分。在此情况下，被告再次发送邮件向公司咨询哪项是传播谣言，这也只是咨询，并不存在挑衅。被告认为其发送的电子邮件中陈述的都是事实，原告认定被告两次发送邮件的行为构成严重违纪并解除劳动合同的行为属违法。被告为此提供了组织架构图及电子邮件、被告与人事总监范加燕的微信聊天记录，其中，发送日期为2018年9月30日的电子邮件内载：“郝德龙：原研究院更名为工程技术部，变为运营中心下属二级部门，由刘国辉总负责安排。你的工作由刘总负责具体安排。新组织架构下的研究院属于全新部门，暂时未予规划人力及工作方向。后续会倾向于产品研究方向。”发件人为guohui.liu@yingroup.com于2018年9月29日发送的主题为“和鹰-工程技术部组织结构图”的电子邮件显示，被告系工程技术部下设的管理部付晓东的下属之一；落款日期为2018年8月的组织架构图显示被告为研究院负责人，落款日期签署为9月25日的组织架构图中显示刘国辉为工程技术部负责人，该部门下设四个部门，下设四个部门的人员中均无被告。微信聊天记录显示，范加燕于2018年10月10日17：59向被告发送内容为“郝德龙你好，可能我们组人员对你刚才有误会，麻烦你正常上班，当然，如果你要辞职也可以”的微信。原告对组织架构图及电子邮件的真实性不予认可，因系复印件，即使证据真实，也只是将被告所在部门由研究院更名为工程技术部，被告副院长的头衔没有了，但被告的工作岗位及工作内容并没有发生变化，仍然是工程师并负责产品研发，且原告实际也没有给被告下发过副院长的聘任书；对微信聊天记录的真实性予以确认，2018年10月10日上午是因人事总监范加燕与人事科长李然然信息传递错误，故李然然口头通知被告办理工作交接，但当日下午发现信息传递错误后，范加燕就向被告发微信解释了这是个误会，并要求被告继续工作。原告已经表明了不会解除与被告劳动关系的态度，但被告仍于2018年10月12日群发邮件说人事于2018年10月10日解除其劳动关系，该行为属于传播有损公司的谣言。被告两次群发邮件的行为均已经达到了员工手册规定的可以解除劳动合同的严重程度，但被告第一次群发与事实不相符的邮件后，原告只给予了严重警告并罚款200元的处分，但被告仍第二次群发邮件，该情形更加恶劣，且于邮件中表示不接受原告给予的处分，并要求指出哪项是传播谣言，该行为极具煽动性，且是公然挑衅。在此情况下，原告才解除了与被告的劳动合同，不存在违法解除的情形。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、工资明细、电子邮件、员工手册及签收单、《解除竞业限制协议通知书》及快递投递信息等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据法律规定，用人单位应按照约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，关于原告主张无须支付被告2018年7月16日至同年10月15日期间的工资差额60,000元之请求，本院认为，原告于被告正式入职前向被告发出的录用通知明确被告每月工资为40,000元，被告正式入职后原告亦按照40,000元/月的标准分两笔向被告发放工资，一笔为税前20,000元，另一笔为实发20,000元。然，被告自2018年7月16日起的工资原告仅发放税前20,000元这一笔，另一笔实发20,000元未予发放。原告对此仅解释为被告该日起的工资按劳动合同约定的税前20,000元/月之标准发放，但并未提供任何证据证明被告劳动报酬由40,000元/月调整为20,000元/月系双方协商一致的结果，亦无证据证明原告该调整劳动报酬的行为具有合理性。因此，本院认定原告未足额支付被告2018年7月16日起的工资，存在拖欠。现根据被告工资的发放周期，结合被告最后工作至2018年10月15日之事实，仲裁裁决原告支付被告2018年7月16日至2018年10月15日期间的工资差额60,000元，并无不当，故本院对此予以确认。综上，对原告不同意支付被告该工资差额之诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张无须支付被告2018年4月15日至2018年10月15日期间的车贴4,000元之请求，本院认为，原告向被告发出的录用通知明确约定被告试用期三个月，转正后每月享受车贴1,000元。且根据原告自述，被告试用期满后，原告亦按照1,000元/月的标准向被告实际发放了两个月的车贴。现原告称发放车贴需先提供发票，因被告未提供发票故不同意支付被告车贴。然，原告向被告出具的录用通知中对于车贴的享受并未附加任何条件，原告亦未提供其他证据证明只有在被告当月提供发票的情况下才可以享受车贴，且被告对此不予认可，故原告上述主张，本院不予采纳。综上，原告应当按照1,000元/月的标准向被告支付车贴。现剔除原告实际已经支付被告的两个月的车贴，仲裁裁决原告支付被告2018年4月15日至2018年10月15日期间的车贴差额4,000元，并无不妥，且被告亦要求按仲裁裁决履行，故本院对此予以确认。因此，对原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金税前80,000元之请求，本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告以被告于2018年10月12日8：53时、11：02时先后向总经理等人发送有辱公司形象的不实信息的电子邮件，并抄送公司多名员工的行为均属于员工手册严重违纪第18项规定的传播有损公司的谣言或张贴、散发煽动性文字或图片，破坏劳资关系或影响工作秩序的情形为由，分别于2018年10月12日给予被告200元处罚并严重警告的处理，于2018年10月15日给予被告罚款200元并以此为由解除劳动合同。就此，本院认为，原告提供的被告于2018年10月12日8：53时发送的电子邮件所载内容为，被告认为原告存在克扣其工资、调整其工作岗位及口头通知其解除劳动合同的情形，故要求原告更正及补发。根据本案查明之事实，可以确认原告确存在拖欠被告工资之行为，原告公司相关人员亦曾口头通知被告解除劳动合同，故邮件中的该部分内容均属实。而就邮件中提及的调整工作岗位，本院认为，即使被告所谓的调整工作岗位不属于法律意义上的调岗，这也仅是被告的认知错误，并非传播谣言，亦无有辱公司形象。而在原告就被告上述行为给予被告罚款200元及严重警告处理之后，被告于当日11：02时发送电子邮件对该处罚提出异议，并要求原告对于处罚理由中的传播谣言作出解释，邮件内容并无有辱公司形象的不实信息。综上，目前并无证据足以证明被告存在发送有辱公司形象的不实信息的电子邮件的行为。就被告在向总经理发送上述电子邮件的同时抄送了公司几十名员工一节，本院认为，被告该抄送电子邮件的行为确实存在一定的不妥，但并无证据证明被告该行为已经达到了破坏劳资关系或影响工作秩序的程度。综上，根据本案目前的举证情况，并无法证明被告存在原告据以解除劳动合同的公司员工手册第九章中违纪处分第二条第三款严重违纪第18项规定之情形的行为，故原告以此为由对被告作出的解除劳动合同的决定，显属违法解除，被告据此主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。就赔偿金的计算标准，根据劳动合同法规定，按劳动者在本单位工作的年限，六个月以上不满一年的，按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。本案被告的月工资标准为40,000元，高于本市上年度职工月平均工资的三倍，故经济补偿的标准应为本市上年度职工月平均工资的三倍。结合被告在原告处的工作年限属于六个月以上不满一年，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金42,792元。关于原告主张无须支付被告2018年10月1日至同年10月15日期间的工资差额400元之请求，本院认为，上述工资差额系原告基于被告2018年10月12日两次发送电子邮件的行为均属于员工手册严重违纪第18条规定的传播有损公司的谣言或张贴、散发煽动性文字或图片，破坏劳资关系或影响工作秩序的行为而给予被告的罚款，并从被告2018年10月的工资中予以扣除。现本院认定被告发送电子邮件的行为并不属于员工手册规定的应当给予罚款处罚的严重违纪行为，同时认定原告基于被告发送电子邮件的行为而对被告作出的解除劳动合同决定属违法解除，故原告基于此而从被告工资中扣除的罚款400元应予以返还。因此，原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张无须支付被告2018年10月15日至裁决之日的竞业限制补偿金2,919.54元之请求，本院认为，双方于被告入职当日签订竞业限制协议，约定解除劳动合同后被告应履行竞业限制协议，同时约定劳动关系存续期原告每月预付被告竞业限制补偿金2,000元，该竞业限制协议系原被告真实意思表示，双方均应按约履行。现原告主张其于被告在职期间已按月预付了被告竞业限制补偿金2,000元，然其并未就此陈述提供任何足具证明力的证据予以佐证，且根据被告提供的工资明细显示，原告每月支付被告的工资中并未包含竞业限制补偿金，故原告该主张，本院不予采信。现原、被告之间的劳动关系于2018年10月15日解除，而原告于仲裁裁决作出之后方才向被告寄送解除竞业限制协议通知书，且原告并无证据证明在双方劳动关系解除后至仲裁裁决作出之日期间，被告存在违反竞业限制协议约定的行为。因此，原告应当按照双方约定之标准向被告支付履行竞业限制义务期间的竞业限制补偿金。现仲裁裁决原告支付被告至裁决之日的竞业限制补偿金2,919.54元，并未高于双方约定之标准，亦未高于法定标准，且被告要求原告按仲裁裁决履行，故本院对此予以确认。综上，原告不同意支付被告竞业限制补偿之诉讼请求，因无依据，故本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告郝德龙2018年7月16日至2018年10月15日期间的工资差额60,000元；二、原告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告郝德龙车贴差额4,000元；三、原告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告郝德龙违法解除劳动合同赔偿金42,792元；四、原告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内返还被告郝德龙2018年10月的工资扣款400元；五、原告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告郝德龙竞业限制补偿金2,919.54元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告长园和鹰智能科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇一九年五月二十九日书记员  陈 楚附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。