广东省佛山市南海区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0605民初25707号原告：刘瑞梅，女，1969年11月17日出生，汉族，住广东省广州市番禺区，委托诉讼代理人：许多，广东安国律师事务所律师。被告：东芝家用电器制造（南海）有限公司，住所地广东省佛山市南海区狮山松岗松夏工业园科技西路，统一社会信用代码91440605771869732F。法定代表人：WAKIOKAHIROSHI(脇岡浩）。委托诉讼代理人：李国胜，男，1994年10月6日出生，汉族，住安徽省颍上县，被告的法务人员。委托诉讼代理人：廖桂谦，男，1987年10月31日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区，被告的法务人员。原告刘瑞梅与被告东芝家用电器制造（南海）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年12月17日受理后，依法适用简易程序于2019年5月7日、5月8日两次公开开庭进行了审理。两次开庭，原告刘瑞梅及其委托诉讼代理人许多、被告的委托诉讼代理人廖桂谦到庭参加了诉讼。诉讼过程中，双方当事人共同申请和解时间60日，被告申请延期举证30日，本院均予以准许。本案现已审理终结。事实认定及裁判理由以下是双方没有争议的事项，本院予以确认：1.劳动仲裁请求。原告作为申请人以被告作为被申请人向佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：（1）确认被申请人对申请人免除职务、降职降薪行为违法，变更劳动合同的行为无效；（2）被申请人继续履行劳动合同，由申请人继续担任品质支持经营体副经营长职务，并及时足额支付申请人工资每月27703.89元；（3）被申请人向申请人支付未发放的30%的2017年年终奖7860元；（4）被申请人向申请人以公文形式为申请人恢复原劳动条件，包括但不限于：①恢复申请人品质支持经营体副经营长职务权限与职责；②恢复部门长群组权；③参加部门长级别会议权；④对下属工作指挥权；⑤获取上级指示信息权；⑥对下属工作绩效考核权；（5）被申请人按每月27703.89元的标准向申请人支付自2018年8月工资差额4396.55元、9月工资差额7500元。2.劳动仲裁裁决。佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会于2018年12月4日作出佛南劳人仲案字[2018]2870号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。3.原告的诉讼请求：（1）撤销佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会佛南劳人仲案字[2018]2870号仲裁裁决；（2）确认被告对原告免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为无效；（3）被告继续履行劳动合同，恢复原告原工作岗位、岗位级别（品质支持经营体副经营长、SMD），并及时足额支付原告工资每月27703.89元（标准工资合计26200元+其他补助1503.89元）；（4）被告按照原工资标准27703.89元支付原告已被克扣的工资，直至恢复正常工资为止，2018年8月原告被克扣工资4396.55元、9月被克扣工资7500元、10月被克扣工资7500元、11月被克扣工资7500元；（5）被告向原告向支付克扣的2017年30%的年终奖7860元；（6）被告为原告恢复原劳动条件，包括但不限于：①以公文形式恢复原告品质支持经营体副经营长职务；②恢复部门长群组权；③参加部门长级别会议权；④对下属工作指挥权；⑤获取上级指示信息权；⑥对下属工作绩效考核权等。4.入职时间：2007年8月20日。5.劳动合同签订情况：原、被告于2014年8月7日签订劳动合同，约定合同期限为无固定期限，即从2014年8月20日起至法定终止条件出现时止；原告的岗位为管理技术，职务为职员；（第二条第四款）被告在合同期内因生产经营需要或其他原因调整原告的工作岗位，或派原告到合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更合同办理，双方签章确认的协议书作为合同的附件；实行不定时工作制；正常工作时间工资按公司薪酬体系执行，工资额为19950元/月；每月10日发放上月工资；（第七条第一、二款合同的变更）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方，双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续等。6.工作情况。原告入职时任品质统括部企划课部长，后任品质统括部部长；2017年8月2日，被告发出《关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定》，主要内容为“根据经营管理需要，经南海工厂提案，事业部管委会批准，现对南海工厂组织架构调整及相关人事任命决定……将原市场部、品质统括部中国销售产品服务课分别并入美的冰箱事业部国内营销公司市场部、售后服务部……整合原品质统括部、品质保证部，成立品质支持经营体……并任命原告为品质支持经营体副经营长，兼任品质运营课长等”；2018年年初开始，原、被告双方就职务、薪酬的调整问题进行协商，但没有达成一致意见；2018年8月7日，被告发出冰南字[2018]029号《关于南海工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定》，组织架构方面，品质支持经营体下设品质运营、IQC模块、PQC模块、OQC模块，人事任命方面，原告任品质运营模块负责人，并免去原告品质支持经营体副经营长职务，但原告对调整有异议；2018年8月11日，被告向原告下达《定岗定薪通知书》，内容为“员工刘瑞梅，根据公司组织架构调整及任命，撤销品质体系副经营长职级，经公司人事委员会讨论，决定2018年8月11日起您的职务、职等、薪资如下：所在部、课均为品质支持经营体品质运营课，职务由副经营长调整为课长，岗位级别由SMD调整为MF，标准工资由26200元调整为18700元（其中基本工资由21500元调整为15000元，职务工资由3500元调整为2500元，特别工种补贴、技能工资、工龄不变），其他补助均为1503.90元，主要工作职责为品质体系审查和维护、计量管理”；2018年12月4日，被告作出冰南字[2018]075号《关于南海工厂部分人事任免的决定》，内容为“根据经营管理需要，经单位研究决定，现对相关人事任免决定如下：一、免去刘瑞梅品质经营支持体-品质运营模块负责人职务。二、施恒兼任品质运营模块负责人”；被告发出《定岗定薪通知书》，通知原告从2018年12月5日起职务由课长调整为主任，岗位级别由MF调整为DM7，标准工资由18700元调整为8490元，其他补助由1503.90元调整为1403.89元，岗位为体系管理员；对于被告的上述调整，原告不同意并一直发邮件向上级反映意见，其后原告被踢出部分微信工作群，亦没有参加公司部长级活动、部门长会议等；被告处每半年根据考核情况支付半年奖、年终奖（按标准工资乘以奖励系数、出勤率），并于每年6月、12月发放，2015年至2017年上半年期间，原告的奖励系数从109.41%至136.08%不等，被告综合原告的表现情况确定原告2017年下半年奖金系数为0.7，并据此发放2017年下半年奖金；职务、薪酬调整后，原告在被告处从事原来的工作，并工作至2019年2月，被告于2019年2月14日通知原告到被告公司内待岗，且需要考勤。7.工资情况。原告的工资构成为标准工资、住房补贴、交通补贴、半年奖、激励金、年终奖、加班费、福利补助、餐费补贴等；其中标准工资包含基本工资、职务工资、工龄工资、奖金等；原告入职时标准工资为8200元，从2010年7月1日开始标准工资调整为10400元，岗位级别由MC调整为MD，从2013年7月1日开始标准工资调整为15900元，岗位级别由ME调整为MF，从2014年7月1日开始标准工资调整为19950元，岗位级别由MF调整为MG,从2015年7月1日开始标准工资调整为21950元，岗位级别由MG调整为SMB，从2016年7月1日开始标准工资调整为23950元，岗位级别由SMB调整为SMC,从2017年7月1日开始标准工资调整为26200元，岗位级别由SMC调整为SMD；2017年7月至2018年7月期间，原告的标准工资为26200元，补贴合计1503.89元（含住房补贴325元、交通补贴500元、福利补助463.89元、餐费补贴215元）；2017年12月至2018年7月，原告的应发工资分别为46043.89元（含2017年下半年年终奖18340元，实发工资34984.28元）、27703.89元（实发工资18373.28元）、27903.89元（实发工资18498.28元）、27703.89元（实发工资18373.28元）、27703.89元（实发工资18373.28元）、27703.89元（实发工资18373.28元）、53903.89元（含半年奖26200元，实发工资37402.56元）、27703.89元（实发工资19621.87元）；2018年8月至12月，原告的应发工资分别为31045.27元（其中标准工资18700元、住房补贴325元、交通补贴500元、其他补贴11305.27元、餐费补贴215元，事假扣款7737.93元，实发工资16433.99元）、20203.89元（实发工资15381.68元）、20203.89元（实发工资15379.68元）、20303.89元（实发工资15469.68元）、15748.45元（含2018年半年奖4179.94元，实发工资10881.78元）。8.其他相关情况。被告是2005年3月4日成立的有限责任公司。根据2017年12月13日《关于2017年终奖金评定实施方法》，对2017年7月10日前入职员工的考评期间从2017年6月21日至2017年12月20日，考评方法为标准工资激励、浮动工资激励，计算公式为标准工资合计＊考评系数＊考评期间出勤、浮动工资＊考评系数，副经营长的评价流程为由总经理直接评定，其中待提升（C）的奖励系数为0.7等。经考评，被告确定原告年终奖系数为0.7。诉讼中，被告同意继续履行双方签订的劳动合同。经本院释明，被告没有就其对原告2017年下半年奖金系数确定为0.7的事实提供依据。原告主张：原告在2018年8月正常出勤，并未缺勤，被告按照26200元以及18700元的标准分段计算原告该月的工资；被告架空了原告的工作职权，原告的上级与下级之间直接沟通，屏蔽原告的工作信息，使原告无法获得上级的指示权，无法行使对下级的考核权和管理权，并制作了虚假的绩效考核。被告主张：2017年8月美的集团接管被告后，在过渡期间对被告进行了组织架构调整，临时过渡性的设立了副经营长职务，后因经营管理需要，将临时过渡性设立的副经营长职级撤销，故被告于2018年8月7日免去了原告的品质体系副经营长职务，后又根据被告公司的薪酬体系在职务、职级调整后调整了原告的基本工资和职务工资；原告在仲裁阶段只主张了2018年8月、9月的工资差额，故2018年10月、11月的工资差额未经过劳动仲裁，法院不应受理。本案中，双方举证及质证意见如下：（一）原告提交了如下证据：1.劳动合同；2.THM公司员工录用条件；3.工资变动通知单；4.2017年7月-2018年7月工资条；5.中国银行的银行流水、佛山市社会参保缴费证明；6.美集冰字[2017]051号关于南海工厂组织架构调整及人事任命的决定；7.THM历年考课结果统计；8.2012-2017品质统括部人事评定结果；9.2018年7月25日张南找刘瑞梅谈话的录音文字内容；10.2018年8月7日被告通过美的电子邮件系统下发的主题为请查阅：公文冰南字[2018]029号关于南海工厂部分人事任命的决定的邮件及其通过链接网址所附的文件；11.2018年8月7日刘瑞梅发给蔡绍学抄送给高大勇等的主题为不接受职务调整的通知；12.2018年8月11日张南找刘瑞梅谈话的录音文字内容；13.2018年8月11日喻娜发给刘瑞梅抄送给蔡绍学、施恒、张南的主题为定岗定薪通知书（2018年8月11日）的邮件及附件定岗定薪通知书（刘瑞梅）及刘瑞梅答复的邮件；14.2018年8月工资条、8月工资条计算说明、8月工资到账短信、2018年9月工资条、9月工资到账短信、2018年10月工资条、10月工资到账短信、2018年11月工资条、11月工资到账短信；15.THM2017年度工资表（三）；16.2018年12日4日被告下发的冰南字[2018]075号关于南海工厂部分人事任免的决定；17.2018年12月4日刘瑞梅发给蔡绍学等的主题为免职公文反对意见书的邮件；18.2018年2018年12月5日喻娜发给刘瑞梅抄送给蔡绍学张南施恒的主题为定岗定薪通知书的邮件及附件定岗定薪通知书以及刘瑞梅答复的邮件；19.2017年12月4日部门长级以上合同变更说明会语音的文字内容、2017年12月7日合同变更传达会记录；20.2017年12月13日刘瑞梅发给施恒、陈宇的主题为答复：2017冰箱南海工厂年终奖评定（品质支持经营体）的邮件及附件2017冰箱南海工厂年终奖评定表（品质支持经营体-0）、2017年12月14日杨晓云发给柯婷抄送给施恒陈宇和刘瑞梅的主题为2017冰箱南海工厂年终奖评定（品质支持经营体）的邮件及附件2017冰箱南海工厂年终奖评定（品管课）、2017年12月14日刘瑞梅答复施恒抄送柯婷张南要求对差异说明的邮件；21.2018年1月3日微信截图、不让参加部门长会微信截图、2018年1月20日微信截图、移出部门长群微信截图、2018年3月12日不让参加部门长级活动微信截图、2018年7月25日被张南移出6个群微信截图、2018年8月10日降职后加群的微信截图；22.2018年4月27日流水号为201804270001的审批记录、2018年5月3日流水号为201805030001的审批记录及上面所标注的说明；23.2018年1月9日施恒找刘瑞梅谈话录音文字内容、2018年1月12日张南找刘瑞梅谈话录音文字内容；24.2018年3月9日施恒找刘瑞梅谈话录音文字内容、2018年4月10日施恒找刘瑞梅谈话录音文字内容；25.2018年3月12日张南找刘瑞梅谈话录音文字内容；26.2018年4月4日张南找刘瑞梅谈话录音文字内容；27.2018年4月19日上午和下午张南找刘瑞梅谈话录音文字内容、2018年4月23日张南找刘瑞梅谈话录音文字内容；28.2018年4月27日石祥祚找刘瑞梅谈话录音文字内容；29.2018年5月2日郭志明找刘瑞梅谈话录音文字内容；30.2018年7月29日刘瑞梅与施恒、蔡绍学关于洗衣机审查相关的往来邮件文字内容及2018年7月29日施恒、梅秋良、刘瑞梅三方对话；31.2018年8月3日蔡绍学找刘瑞梅谈话录音；32.2018年8月10日-14日刘瑞梅、施恒、**翼往来邮件、RF品质保证部微信群截图及图中杨晓云发的未审批名单放大图、2018年8月2日品运工作状态反馈邮件、2018年8月10日职责权限申诉邮件、2018年8月11日工会备案申请的邮件；33.2018年9月12日梅秋良发出的主题为“关于9/12出差的说明”的邮件、2018年9月18日刘瑞梅发出的主题为“答复：品质运营新课题落实”的邮件及其回复往来邮件、2018年9月13日梅秋良发出的主题为“9/17日顺德工厂游学”的邮件、2018年9月25日我的工作记录、2018年9月19日梅秋良转发的主题为“请你参加”设计变更管理规范“说明会”的邮件；34.2018年11月1日梅秋良发出的主题为“模块重点工作计划提交依赖“的邮件及其转发徐晨的邮件和附件《品质支持重点工作跟踪台帐》、原告打给梅秋良的通话录音和梅秋良回复的通话录音、2017年8月4日10：59cao.ff(曹芳芳)发给chen.j(陈杰)等的主题为各经营体综合信息管理员确认的邮件；35.2018年9月28日9月绩效评分申诉系统截屏、2018年10月25日10月绩效评估打分系统截屏及评分确认/申诉截屏、原告发给施恒的主题为“系统提示申诉已处理，但我看不到任何处理记录，不能确认评分”的邮件；36.致员工的公开信；37.业务分掌规程、中国国内CPL事故紧急应对处理规程及其审批生效记录；38.2017年4月1日品质统括部组织图；39.2017年8月1日（THM）[RF品]组织表；40.2018年8月14日11：28刘瑞梅发给曹活东等抄送给施恒、陈宇的主题为答复：品质部干部会议记录8.13的邮件及品质部干部会议记录，以及施恒回复原告的往来邮件；41.2007-2017上奖金评价结果邮件及附件；42.2008-2017（6月和12月）工资条；43.2017年12月12日年终奖评定的通知邮件；44.2017上奖金评定规定、评价点数与奖金支付的基准；45.2017年12月4日、2017年12月8日的录音文字内容；46.2017年12月7日的会议纪要；47.佛南劳人仲案字[2018]2870号仲裁裁决书；48.工资信息；49.中国银行手机短信；50.2018年8月10日-14日刘瑞梅、施恒、**翼往来邮件、RF品质保证部微信群截图及图中杨晓云发的未审批名单放大图；51.2018年9月28日9月绩效评分申诉系统截屏、2018年10月25日10月绩效评估打分系统截屏及评分确认/申诉截屏、刘瑞梅发给施恒的主题为“系统提示申诉已处理，但我看不到任何处理记录，不能确认评分”的邮件、ISO9001体系工作群原告12：25﹫绍学的评分投诉微信；52.2018年9月6日、2018年9月7日、2018年9月28日RF品质保证部微信群杨晓云发的不提交默认为D微信、2018年11月8日RF品质保证部微信群梅秋良转发的不接受突破规则的诉求微信、2018年12月10日RF品质保证部微信群杨晓云发的评分与等级关系的微信；53.2018年11月7日14：04被告通过系统邮件以公文形式面向全员发布的冰南字[2018]081号关于8-10月份系统绩效为S、C、D人员的公示文件、2018年11月7日被告发布的冰广字[2018]285号冰南字[2018]060号员工绩效管理办法文件、2018年11月16日刘瑞梅发给蔡绍学主题为关于8-10月绩效考核结果的严重抗议的邮件；54.2018年11月13日RF品质保证部微信群杨晓云发的中基层干部360测评通知微信（352页）、2018年11月14日RF品质保证部微信群杨晓云跟进360测评时梅秋良回答重新测了一次的微信（353页）、2018年11月21日徐晨发给刘瑞梅的2018年中基层干部360测评结果的邮件及附件南海工厂2018年中基层干部360测评结果以及原告回复徐晨的邮件、被告通过系统向原告发出的美的集团360度能力评价个人报告；55.2018年11月21日张南和施恒找原告谈话的录音、2018年9月19日原告设立内部稽查改善群周安源跟进的微信、2018年9月19日RF品群周安源向施恒请示是否上报总经理的邮件、2018年9月19日原告向蔡绍学反映内部稽查制造不回答的问题、2018年10月24日原告拉蔡绍学进群请求上级督促供应链的微信、2018年10月25日供应链回复不合格原告再跟进指导微信、2018年10月28日梅秋良跟进供应链的微信、2018年10月19日-11月12日原告督促处罚供应链的证据、2018年9月26日关于10月份南海工厂质量月活动的通知及成果报告的资料、2018年9月19日关于工艺督查制度未统计的邮件、2018年10月11日关于强调执行工艺督查制度的邮件、2018年11月7日关于10月目标考核结果的通报发文联络的邮件、刘瑞梅召集模块负责人开会的记录、2018年9月3日-2018年12月19日制定IBI开箱规则并取得改善成果以及证实不需要去现场的证据；56.2018年12日4日被告下发的冰南字[2018]075号关于南海工厂部分人事任免的决定、2018年12月4日刘瑞梅发给蔡绍学等的主题为免职公文反对意见书的邮件；57.2018年2018年12月5日喻娜发给刘瑞梅抄送给蔡绍学张南施恒的主题为定岗定薪通知书的邮件及附件定岗定薪通知书以及刘瑞梅答复的邮件；58.原告在2018年8月-11月期间在售后服务技术支持和市场品质改善、CPL市场质量事故处理、市场批量事故处理、体系维护监督管理、人才培育、文化建设方面突破重重压力努力工作并取得成果的证据、及在体制重建、目标管理、计量管理等方面监督检查指导修正、识别和分配任务、难度工作亲自完成；59.2018年12月21日被告发布的冰南字[2018]091号关于开展2018年度员工绩效评价工作的通知；60.2018年11月刘瑞梅的绩效自评系统截图；61.2018年11月刘瑞梅的绩效施恒评分及刘瑞梅的申诉截图；62.2018年12月4日刘瑞梅发给施恒的邮件以及施恒回复刘瑞梅的邮件；63.2018年12月刘瑞梅的绩效自评系统截图；64.2018年12月刘瑞梅的绩效施恒评分及刘瑞梅第一次申诉的截图；65.第一次申诉后只有评分确认一个选项的系统画面截图；66.2019年1月2日刘瑞梅发给施恒的关于第一次申诉未处理的邮件；67.刘瑞梅第二次申诉的截图；68.2019年1月3日刘瑞梅发给施恒的关于第二次申诉未处理的邮件；69.伪装评分确认显示评估确认状态为员工接受的系统截图及相片；70.2019年1月3日刘瑞梅发给施恒关于系统显示员工接受的疑问邮件以及无法进行评分确认的邮件；71.2018年12月4日刘瑞梅分别发给施恒和代士全关于ISO外审及QS监查业务临时移交联络的邮件；72.2018年12月18日山本武司转发给刘瑞梅和梅秋良的邮件及附件；73.2018年12月28日刘瑞梅收到的要求做1月绩效计划系统邮件以及刘瑞梅转发给施恒抄送张南、蔡绍学的邮件；74.2019年1月3日刘瑞梅再次收到要求做1月绩效计划的系统邮件以及刘瑞梅转发给施恒抄送张南、蔡绍学的邮件；75.刘瑞梅发给蔡绍学抄送给施恒关于2019年1月4日施恒找原告谈话内容的反馈邮件；76.2019年1月5日刘瑞梅发给周岳培、唐明、王自贤等的邮件以及王自贤回复的邮件；77.冰南字[2019]012号关于广佛工厂（南海）品质支持经营体部分组织架构调整及人事任命的决定及其附件1月4日制定的品质支持经营体组织架构图；78.2019年1月2日被告下发的冰南管字[2019]002号关于0类员工2018年年度绩效结果的公示及其附件冰箱事业部南海工厂绩效结果统计表-0辅第134行；79.2019年1月2日刘瑞梅发给chen2xu(徐晨)的主题为关于年终绩效等级评价为D年终奖系数为0.5的反对意见的邮件；80.2018年12月工资条、2018年12月工资条计算说明、1月15日银行短信通知；81.2018年12月20日被告通过邮件发出的公文冰南字[2018]081号关于南海工厂工资支付日调整的通知；82.2019年1月16日被告通过邮件发出的公文冰南字[2019]011号冰广字[2019]020号关于调整广佛工厂作息时间安排的通知；83.邮件-再次对刘瑞梅职位工资进行违法调整；84.邮件-刘瑞梅不同意公司违法调岗降薪的行为；85.定岗定薪通知书；86.2019年1月24日张南施恒通知再调岗降薪的录音文字内容；87.2019年2月14日待岗通知的邮件；88.刘瑞梅不同意公司违法待岗降薪的行为的邮件；89.2019年1月工资条；90.2019年1月工资差异说明；91.2019年1月工资的银行短信；92.2019年1月4日施恒找刘瑞梅谈话录音的文字内容；93.2018年12月10-19日刘瑞梅的e-HR信息；94.2019年2月工资条；95.2019年2月工资发放银行短信；96.2019年2月工资差异说明；97.杨晓云发的重要通知的微信截图；98.请假申请流程系统审批记录打印件；99.THM员工请假申请单；100.佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会佛南劳人仲案字[2019]267号仲裁裁决书；101.2019年3月工资条；102.2019年3月工资发放银行短信；103.2019年3月工资差异说明；104.2019年3月作息时间安排公文的视频及截图；105.2019年3月2日、4日、8日打卡记录的视频及截图。经质证，被告对原告提供的证据1、2，对1-5页证据无异议，《THM公司员工录用条件》证明了原告入职时所属部门是品质统括部、职位是企划课长，劳动合同约定的岗位为管理技术，职务为职员。对证据3，对6-12页《工资变动通知单》无异议，证明了原告职务职级变动、其基本工资、职务工资也随之变动的事实。对证据4，对13-23页《工资单》无异议；对24-41页无异议，但与本案无关。对证据5，对42-98页的证据《银行流水》、《缴费证明》无异议，但与本案无关。对证据6，对99-101页证据无异议，该证据显示自2017年8月2日起被告整合原品质统括部、品质保证部，成立品质支持经营体。下设品质管理、品质运营，刘瑞梅任品质支持经营体副经营长（兼任品质营运课长）。对证据7、8，对102-109页证据有异议，该组证据仅仅是电子表格打印件，无相关单位或人员签章，无法说明出处。对证据9，对110页的证据无异议。对证据10，对111-112页证据无异议，证明被告根据经营管理需要以及原告岗位价值评估将原告的职级由品质支持经营体副经营长调整为品质经营体品质运营模块负责人。对证据11、12，对113至119页证据的有异议。对证据13，对120页《定岗定薪通知书》无异议，证明原告自2018年8月11日起按照MF职级发放其基本工资和职务工资；对121页证据有异议，该页证据为电子证据，未经公证无法判断其证据三性。对证据14，对122-134页中除了124页以外的证据的真实性、合法性无异议，但与本案无关，第124页证据为原告单方制作，不予认可。对证据15，对135页《THM2017年度工资表（三）》无异议，证明原告非常了解并熟悉被告的薪酬体系，且知道基本工资、职级工资会随职级调整而调整。对证据16至18，对136页证据真实性、合法性无异议，但与本案无关；对137和139页证据有异议，该证据为电子证据，未经公证无法判断其证据三性。对证据19，对140-141页证据真实性、合法性有异议，且与本案无关，证据140页为录音文字内容，无法判断参与对话的是哪些人，无法判断对话的时间和地点；对141页有异议，是原告单方制作，没有相关人员签字或公司盖章。对证据20至22，对142-157页证据有异议，该证据为电子证据，未经公证无法判断其证据三性。对证据23至28，对158-173页证据真实性、合法性无异议，但①159页第3行、141页第1行、161页第1行、162页第1行和166页第1行等证明了同属美的冰箱事业部的其他四地工厂在组织架构上没有副经营长（即同一部门不能有两个部门长）；②从2018年1月9日至2018年7月25日期间被告公司总经理、管理部长、原告的直接上级多次找原告协商降职级事宜，但均被其拒绝；③161页第1行、166页第1行、168页倒数第7行等证明被告公司不设副经营长不是针对原告的，还有高大勇和王自贤。对证据29至36有异议。对证据37至39，对249-270页证据真实性、合法性无异议，但与本案无关。对证据40，对271-274页证据有异议，该证据为电子证据，未经公证无法判断其证据三性。对证据41至44，对275-313页证据的无异议，该组证据同时也证明了被告向原告支付的奖金均符合公司依据。对证据45，对140页、314页证据有异议，该组证据为录音内容，无法判断对话的时间、地点和人物。对证据46，对141页证据有异议，原告单方制作，被告无法判断其真伪。对证据47，对315-325页证据无异议；被告对仲裁裁决无异议，也无提起诉讼。对证据48、49，对证据326-328页的真实性和合法性无异议，该组证据涉及到的工资发放信息是劳动争议之后的，与本案所涉诉讼无关。对证据50至105，这些证据是本案劳动争议发生后形成的证据材料，与本案争议的事实无关；有加盖被告公司公章的证据材料和被告公司系统公文、工资、银行流水的真实性予以确认，对电子邮件、微信聊天记录、录音、视频的真实性不予确认，微信聊天记录只能看出杨晓云的聊天内容，无法判断杨晓云是否为被告公司员工。对电子邮件是电子证据未经公证无法确认其真实性，对录音、视频资料经与原告举证的录音谈话对象核实无法确认。（二）被告提交了如下证据：1.劳动合同、THM公司员工录用条件;２.美集冰字[2017]051号《关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定》、品质支持经营体组织架构图、2018年5月15日高明杰发出的主题为“［关键岗位］关于事业部各单位关键岗位评估事宜”的邮件、2018年5月17日发出的主题:“答复:［关键岗位］关于事业部各单位关键岗位评估事宜”的邮件、《关键岗位评价表［南海工厂］》、冰南字[2018]029号《关于南海工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定》、品质支持经营体模块架构图；3.THM2017年度工资表、人事委员会会议记录、定岗定薪通知书;4.冰南字[2017]025号《关于2017年终奖金评定实施办法》、年终奖系数表。经质证，原告对被告提供的证据1无异议，对证明内容有异议：劳动合同只是双方的基本权利义务的初步约定，对原告的部门、岗位、职务、工作职责没有具体约定，但也并未包含可以随意变动的意思，反而约定了即使是因为经营需要也不能随意变动原告的岗位；实际上被告与原告一直是通过另外的书面文件来明确约定原告的部门、岗位、职务和工资标准的，如入职时双方签订的THM公司员工录用条件及历年考核晋升后双方签订的工资变动通知单；在劳动合同履行过程中，因原告工作能力表现优秀，在各年度考核中不断晋升，2017年7月原告的岗位级别已变更晋升为SMD（部门长/经营长级），标准工资合计已变更上升为26200元，其他补贴已变更上升为1503.89元，而入职时的工资8200元是2007年入职时的初始工资，劳动合同中的工资19950元是2014年7月续签合同时的初始工资；劳动合同中正常工作时间工资按公司薪酬体系，工资19950元，是指初始工资的确定符合薪酬体系，而不是在合同履行期间可以通过随意调岗来降低工资的意思；部门、岗位、职务和工资是劳动合同的重要条款，应当明确约定且约定的内容应当具有可履行性；合同中的岗位如果没有具体约定则在劳动合同的履行过程中实际履行1年以上的岗位即代表劳动者拥有了这个岗位，因此被告认为其可以在全公司管理技术性质的工作中随意调整原告的岗位，不具有真实性不具有可履行性，被告恶意歪曲事实，违背合同订立的真实意思，违背诚信，其真实目的是通过降职降薪的非法手段逼迫原告辞职；被告单方无合法理由调整原告工作岗位为主任、工资待遇为每月9893.89元（工资较原月薪27703.9元降低了17810元，降薪幅度达到64.29%），被告的降职降薪行为属于严重违反劳动法行为。对证据2中《关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定》无异议，但对证明内容有异议：被告提交的证据证明了原告的工作岗位是副经营长，是双方协商一致达成的结果，但中国销售产品服务课并入美的冰箱事业部国内营销公司的售后服务部，事实上只是将中国销售产品服务课的全部人员以及前端服务部分并入了美的，而售后服务技术支持、市场品质改善和重大市场品质事故处理（CPL）业务仍旧由原告承担，整合原品质统括部、品质保证部成立品质支持经营体，只是针对冰箱事业部的描述，实际原告负责的体系和计量业务仍旧包含洗衣机事业部的业务，故原告的工作内容实际包含体系、计量和售后服务，其工作的重要性没有变更；对品质支持经营体组织架构有异议，没有加盖被告公司公章，不具有真实性，而且事实上品质运营除了体系和计量，还实际承担着售后服务工作；对高杰明发出的邮件有异议，邮件发件人高明杰并非被告公司员工，其下发的邮件及相关答复邮件与本案无关，而且，原告岗位一直包含冰箱和洗衣机两间工厂的体系、计量和售后，一直都是经被告认同的关键岗位，被告没有提交事实理由说明该岗位从关键岗位变为非关键岗位的依据。且该关键岗位评估表中明显是在忽视了原告作为售后服务工作职责的前提下进行评估的；对《关键岗位评价表[南海工厂]》有异议，根据该评价表显示评价人是蔡绍学一人，没有经过民主程序以及进行公示，且从蔡绍学与原告刘瑞梅的谈话录音证据来看，双方是存在矛盾的，蔡绍学一人作出的列表，没有拿出制作表格的事实理由以及依据，如在培养难度和补员难度方面没有提供原告当前的专业水平和能力鉴定，也没有事实数据支持其同类人才的培养难度和补员难度，事实上原告2007年入职是被告通过猎头公司挖来的，又如表格中其他副经营长职级均为P3以上，唯独原告的职级为O辅，而O辅中除原告外都是生产班组长等非管理层人员，内容充满矛盾，其证据不具有真实性、也不具有合理性，更何况该表也没有公司的盖章，无法代表公司的意见，也不能证明原告的岗位不是关键岗位；对《关于南海工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定》的真实性无异议，但对合法性有异议，被告没有提交该决定已经过原告同意的证明材料，证明了被告未经原告同意擅自调整原告副经营长的工作岗位，违反劳动合同的约定，故该决定对原告不产生法律效力和约束力；对架构图有异议，没有加盖被告公司公章，不具有真实性，而且品质运营除了体系和计量，还实际承担着售后服务工作。对证据3THM2017年度工资表的真实性无异议，对关联性、证明内容有异议，未能证明被告调整工作岗位、降低工资待遇的行为已经过原告的同意，反而证明原告过去十年的工作一直得到承认并逐年晋升了10个级别（从MC到SMD），而被告由美的接手管理后仅用3个月24天就将原告的岗位级别下降了13个级别（从SMD到DM7），根据该表中的岗位级别与工资关系，可见被告给原告降低职务就是为了通过降低岗位级别的手段来达到大幅降低工资的目的，属于恶意克扣工资的违法行为；对人事委员会会议记录有异议，文件没有加盖公章，且参加人员6人实际签名5人，其中1人为秘书，即参与该人事委员会决定意见的人员仅4人，且从刘优平案提供的证据可知，刘瑞梅也是人事委员会成员，被告未提供人事委员会决议制度，也未提交人事委员会成员的选择原则和变更依据，该份人事委员会记录中的成员不能排除是针对性和倾向性的选择，且也未得到原告的签名承认，该证据不具有真实性也不具有合法性，且从其内容来看，18年给一线员工普调100元，职能O辅转固薪，调整增幅不超过4.5%，证明一线员工和O辅工资有增加，而从其提供的证据6可见其将原告的岗位级别定义为O辅，但对原告的工资没有增加反而降低，该证据反而证明了被告未经原告同意擅自免除原告副经营长的工作岗位，降低原告的工资属于严重违法行为，违反劳动合同的约定，故该决定对原告不产生法律效力和约束力；对定岗定薪通知书的关联性、合法性有异议，没有原告的签字确认，证明了被告未经原告同意擅自调整原告副经营长的工作岗位、工资待遇等，其依据内容中撤销品质体系副经营长职级与原告无关，其调整后的岗位是品质运营课长而人事委员会会议记录中变更后的岗位是品质管理课长，从被告提供的证据5中组织架构图可见品质运营与品质管理属于完全不同的工作性质，其内容互相矛盾，故该定岗位定薪通知书违反劳动合同的约定也违反法律规定，对原告不产生法律效力和约束力。对证据4中《关于2017年终奖金评定实施办法》有异议，该制度与2017上期奖金考核评定规定及评价点数与奖金支付的基准中的内容相比存在重大变更，没有经过民主程序，原规定课长级以上奖金评定系数为0.7-2.0，个人业绩为0时奖金按0.7支付，业绩是按MBO评定表评定；而该2017年终奖制度将课长级以上的奖金评定系数变更为0.5-1.3，增加了浮动工资奖金评定系数为0-0.5，且无业绩评定无合理考评依据，仅仅是根据几个领导个人的喜好来决定，不具有合理性也不具有合法性，该规定不能成为对原告奖金评定的依据；对年终奖系数表有异议，没有原告签字确认，也没有加盖公章，评定时间、评定形式和评定组构成不明，只有几个简单的签名，与被告提供的评定流程所述由总经理直接评定也互相矛盾，更没有附上对原告年终奖系数应评为0.7的事实依据，且从其评价结果可知基本年终奖评价系数实际为0.5-1.3，浮动工资奖金系数实际为0-1.3，但根据THM2017年度工资表和劳动合同，原告的工资结构没有浮动工资，被告工资体系也没有浮动工资制度，根据原告提交的证据19、43、45，被告曾以年终奖作为改签新合同的诱惑和要挟条件，浮动工资是其从员工原有的固定工资中划分出来的，浮动奖金比例也是从原有的奖金比例中划分出来的，其未提供浮动工资制度及合法性证据，浮动工资和浮动奖金的设置导致未签新合同的员工在付出同等劳动的情况下未能获得同等的奖金分配，并实际实施了已签新合同的员工参与浮动工资奖金评定，而未签新合同的员工奖金比例整体减少，2017年的年终奖原告只有18340元，而2017年6月原告的年中奖是32591元，该年终奖系数表证实了由于原告未同意签订新合同，奖金被恶意克扣，是被告对原告的打击报复行为，应当发放被违法克扣的奖金部分。对于双方有争议的事项，本院认定如下：一、关于原告要求确认被告对原告免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为无效的问题。被告出于经营管理的需要对原告免除职务、降职降薪等行为，属于履行劳动合同过程中的具体行为，涉及企业的内部管理问题，但不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故本院对该诉讼请求不予支持。二、关于原告要求判令被告继续履行劳动合同、恢复原告原工作岗位、岗位级别（品质支持经营体副经营长、SMD）并及时足额支付原告工资每月27703.89元的问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，原告目前仍在被告处上班（待岗），双方劳动合同从未被解除或终止，不存在需要法院判决被告继续履行劳动合同的问题，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。其次，至于恢复原告原工作岗位即品质支持经营体副经营长、级别等问题，因被告生产经营的需要该职位已被撤销，已无法恢复，故对该请求本院不予支持。再次，关于足额支付工资的问题，该问题属于劳动合同的履行问题，若原告认为被告未足额支付工资的，可在实际损失发生后另案主张。三、关于原告要求判令被告按照原工资标准27703.89元支付原告已被克扣的工资，直至恢复正常工资为止，2018年8月原告被克扣工资4396.55元、9月被克扣工资7500元、10月被克扣工资7500元、11月被克扣工资7500元的问题。首先，原告在仲裁阶段并未明确主张2018年10月、11月的工资差额，且被告有异议，因2018年8月、9月的工资差额与10月、11月工资差额并非基于同一事实产生，故不具有不可分性，本院不予审查。其次，关于被告应否支付2018年8月工资差额4396.55元、9月工资差额7500元的问题。因公司架构组织调整，被告于2018年8月7日发出冰南字[2018]029号《关于南海工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定》，任命原告为品质运营模块负责人并免去原告品质支持经营体副经营长职务，后发出《定岗定薪通知书》将原告标准工资由26200元调整为18700元。被告因生产经营的客观需要，从2018年8月开始撤销了品质支持经营体副经营长一职，故被告调整原告的工作岗位并无不当，但是，被告在未与原告协商一致的情况下将原告的工资26200元调整为18700元，已明显降低了劳动者的劳动报酬，故被告应按原劳动报酬的标准支付2018年8、9月的工资差额予原告。因原告否认在2018年8月请事假，被告亦不能举证予以证实，故本院将被告扣除的事假扣款7737.93元予以补回，现原告主张工资差额为4396.55元，是对自身民事权利的处分，没有违反法律规定，本院予以准许，故被告应支付2018年8月工资差额4396.55元，并支付2018年9月工资差额7500元（标准工资26200元－18700元）。原告的主张合理合法，本院予以支持。四、关于原告要求判令被告向原告向支付克扣的2017年30%的年终奖7860元的问题。根据《关于2017年终奖金评定实施方法》的规定，对原告等员工的考评期间从2017年6月21日至2017年12月20日，计算公式为标准工资合计＊考评系数＊考评期间出勤。虽然被告对原告2017年下半年奖金系数确定为0.7，但经本院释明后被告没有就其对该奖金系数确定为0.7的事实提供相关的依据，故本院对被告主张的不予采纳，被告应按照原告主张的奖金系数为1支付2017年年终奖金差额，为7860元（标准工资26200元－已付的18340元）。对原告的该项诉讼请求，本院予以支持。五、关于原告要求判令被告为原告恢复原劳动条件，包括但不限于：①以公文形式恢复原告品质支持经营体副经营长职务；②恢复部门长群组权；③参加部门长级别会议权；④对下属工作指挥权；⑤获取上级指示信息权；⑥对下属工作绩效考核权等的问题。原告要求恢复经营体副经营长的职务以及恢复劳动条件，如前所述，该职务因被告生产经营的需要已被撤销，已难以恢复，且劳动者的具体工作岗位安排属于用人单位的自主经营管理行为，故本院对原告的该项诉讼请求不予支持。六、关于原告要求撤销佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会佛南劳人仲案字[2018]2870号仲裁裁决的问题，因原告不服该裁决提起诉讼，该裁决并没有发生法律效力，没有撤销的必要，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。裁判结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条的规定，判决如下：一、东芝家用电器制造（南海）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付2018年8月工资差额4396.55元、9月工资差额7500元予刘瑞梅；二、东芝家用电器制造（南海）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付2017年年终奖差额7860元予刘瑞梅；三、驳回刘瑞梅的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审判员  姚淑玲二〇一九年五月十二日书记员  杨 洋