广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2071民初4113号原告：中山市华亚商贸有限公司，住所地广东省中山市三乡镇平东商业区8幢1号二楼，统一社会信用代码91442000749189570C。法定代表人：梁伟江，该公司经理。委托诉讼代理人：王靖，广东国融律师事务所律师。委托诉讼代理人：林文理，广东国融律师事务所实习律师。被告：郭顺强，男，1989年6月20日出生，汉族，住广东省汕尾市城区，原告中山市华亚商贸有限公司（以下简称华亚公司）诉被告郭顺强劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月11日立案后，依法适用普通程序于2019年5月29日公开开庭进行了审理。原告华亚公司的委托诉讼代理人王靖、林文理，被告郭顺强到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告华亚公司向本院提出诉讼请求：1.原告无须支付被告解除合同经济补偿金36433.62元；2.原告无须支付被告2018年9月工资差额1165.03元、10月工资605.62元。事实与理由：一、原告已足额支付被告2018年8月工资，仲裁裁决认定原告未足额支付被告2018年8月工资，并因此需向被告支付解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据。2018年7月25日，原告与被告协商一致，签订新一轮劳动合同，合用第四条第一项明确约定：乙方（即被告）正常工作时间工资为1720元；第十二条约定：在与计件工资结合前提下，乙方（即被告）接受甲方（即原告）在工作上采用的任何绩效鼓励办法，并按绩效办法计取薪酬。根据《华亚薪资管理办法》规定，职工工资结构为：基本工资+非基本工资（包括：职务津贴、风险金、绩效奖金），其中基本工资为中山市最低工资标准，按职工正常工作时间计算，而非基本工资，则与职工的付出的劳动质量、数量、强度等紧密挂钩。2018年8月，被告出勤天数为16.5天、出勤总时139时。原告按被告实际出勤时数计算其8月份工资为1374.7元，扣减代缴项目后，已足额向被告发放。被告8月工资较其他月份低的原因在于，8月期间被告工作态度消极，不服从公司安排，工作产量远低于公司定制的产量标准，在8月份的考核中，被告的综合得分仅为20分（满分为100),根据前述《华亚薪资管理办法》，不能获得职务津贴、风险金、绩效奖金和考核奖。被告应收的工资原告已经足额向其发放。退一步而言，被告在仲裁阶段主张原告降低其6月、7月及8月的工资，并以此为由与原告解除劳动合同并要求支付经济补偿金。根据《广东省高级人民法院关于印发〈广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见〉的通知》第二十条：“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持”的规定，若被告认为原告调低其工资，应在60日内提出异议，被告未在规定期限内提出异议，应视为原被告双方对工资达成一致，被告以此解除劳动关系并要求经济补偿金的主张应不予支持。故，仲裁裁决认定原告未足额支付被告2018年8月工资，并因此需向被告支付解除劳动合同经透补偿金无事实和法律依据。二、原告已按合同约定足额向被告发放2018年9月、10月工资。2018年9月，被告共出勤15天，考核得分为21分；同年10月，共出勤3.5天。原告已根据劳动合同约定及《华亚薪资管理办法》的规定，扣减代缴事项后，足额支付被告9月工资994元、10月工资322元，不存在欠付情形。综上，原告已足额支付被告8-10月工资。8月以来，被告实收工资较低，有市场竞争激烈，原告订单越来越少，公司效益低的客观原因，更主要的是，被告自今年7月签订无固定期限劳动合同以来，工作态度消极，不服从管理，请假次数多，导致其考核成绩未达津贴发放标准，并非原告克扣其工资。在如今的经济形势下，对原告而言，能否继续生存都是一个巨大挑战，老员工的出走，对原告亦是一个巨大冲击。为了维持企业的生存和维护自身的合法权益，原告特向贵院提起诉讼，恳请法院查明事实，依法公正判决。原告华亚公司为支持其诉讼请求，向本院提供了下列证据：1.中劳人仲案字〔2018〕4619仲裁裁决书；2.《中山市劳动合同》；3.华亚薪资管理办法；4.2018年8月、9月的产量登记表；5.员工考核表；6.2018年1月至10月的员工工资单；7.中国银行交易流水明细清单、转账截图；8.邮寄单；9.考勤记录。被告郭顺强辩称，不同意原告的诉求，要求按照仲裁裁决处理。被告郭顺强为其辩解提交的证据有：1.《中山市劳动合同》；2.微信聊天记录、中山市劳动合同（用人单位为中山华宝织袜厂有限公司）。本院经审理认定事实如下：郭顺强于2010年2月1日入职华亚公司，于2018年10月12日离职。双方签订有自2018年7月25日起至法定的终止条件出现时止的《中山市劳动合同》。该合同约定郭顺强工作岗位为仓库，职务为组长，从事工作内容仓库日常管理，具体参考职务说明，正常工作时间工资1720元。合同还对其他作出了约定。郭顺强主张华亚公司的生产区域只有一个仓库，而仓库只有两名员工，其负责仓库日常管理。华亚公司主张其经营范围主要为裤子、袜子等成品的包装整理工作，其生产区域只有一个仓库，其处工作人员有主管、人事、财务、文员各一名，普工两名；郭顺强任普工，由于其处只有两名普工，故郭顺强需负责生产、包装、搬运、仓储、装卸以及主管日常安排的其他工作。郭顺强主张上述《中山市劳动合同》中所写的“具体参考职务说明”及甲方盖章签字处是华亚公司后期填写上去，确认《中山市劳动合同》的其余内容及签字，但主张华亚公司未向其交付其中一份劳动合同，又主张上述合同中乙方的工作地点是其自行涂改。双方确认华亚公司以中山华宝织袜厂有限公司（以下简称“华宝织袜厂”）的名义为郭顺强参加社会保险。华亚公司主张因其搬迁经营地址后运营不稳定，不熟悉申报社会工作，故委托华宝织袜厂为郭顺强申报社会保险，费用由其与郭顺强支付。郭顺强主张华亚公司位于华宝织袜厂的厂区内，华亚公司与华宝织袜厂的老板为同一人。华亚公司不确认郭顺强主张的与华宝织袜厂的关系情况，主张两者是两个独立的主体，不存在隶属关系，其租用华宝织袜厂的厂房并从该厂接订单进行生产。双方确认的考勤记录所反映：郭顺强于2018年9月出勤共15天，其中同月24日（中秋节）未出勤；同年10月出勤共3.5天，其中同月1日、2日、3日（国庆节）未出勤。郭顺强主张其工资由底薪4200元/月（每月上班26天、每天工作9小时）、考核奖（480元/月）、工龄奖（95元/月）等组成；华亚公司于每月25日以银行转账方式支付其上月工资，已支付其2018年9月30日前的工资，未支付同年10月工资，其领取工资不需要签收。经查，中国银行交易流水明细清单反映郭顺强2017年9月至2018年7月期间的实发工资为2264元至4140.85元不等，华亚公司共支付郭顺强上述期间工资共41685元。结合郭顺强个人应缴纳的社会保险费，郭顺强2017年9月至2018年7月期间的平均工资应为4048.18元/月[（41685元+2844.99元）÷11个月]。2018年6月的员工工资单有郭顺强的签字确认，其余月份的员工工资单均没有郭顺强的签字确认。员工工资单反映郭顺强的工资由“工时工资”、“延时”、“周末”、“福利”（职位补贴、职效、月度考核）等组成。郭顺强不确认上述员工工资单，主张该证据反映的工资支付情况与其此前提交的银行流水不相符，其工资支付情况以其此前提交的银行流水为准，确认上述2018年6月的员工工资单的签字，但主张当时华亚公司宣称不签字就不发放工资，故其在上述工资单上签字，但未提交依据证实。华亚公司不确认郭顺强上述所述不签字即不发放工资的情况。华亚公司已支付郭顺强2018年9月30日前的工资，其中已支付郭顺强8月份工资1103元（已扣减个人支付的社保费用）、9月份工资994元（已扣减个人支付的社保费用），郭顺强领取工资时未签字确认。郭顺强称华亚公司于2018年8月起降低其工资标准为1720元/月，华亚公司支付其同年8月工资1103元（已扣减个人支付的社保费用）、9月工资994元（已扣减个人支付的社保费用），上述月份工资均未足额支付。另，郭顺强同意华亚公司在其2018年10月工资中扣减其本人该月应缴纳的社会保险费271.49元。华亚公司则主张郭顺强的工资由底薪（每周上班5天、每天8小时，2018年8月起为1720元/月，此前为1510元/月）、加班费、考核奖（高于60分可得考核奖，标准为400元/月至480元/月）、风险金（根据考核情况确定，没有固定标准）等组成，考核奖是根据郭顺强的工作能力、诚信、学识进行评分，再由主管复核评分，最终得出考核分数。华亚公司主张因郭顺强于2018年8月工作考核达不到要求以及不服从主管工作安排，故取消郭顺强该月的考核奖及风险金，并提交绩效考核表、工作产量登记表为证。根据工作产量登记表显示，每小时50打，而郭顺强8月总共产量只有39.2打，郭顺强的工作只有正常工作三到四个小时的工作量。华亚公司称郭顺强的岗位并无进行过调动，郭顺强从入职到离职都是普工，普工的职责包括产量。8月、9月的工作产量登记表，从后面的综合处可以看出，8月份完成39.2打，9月份完成166.6打，可以看出郭顺强8月份工作消极。郭顺强不确认华亚公司上述主张的2018年8月存在工作考核达不到要求以及不服从主管工作安排的情况。郭顺强主张其为仓库组长，负责管理日常事务，出货、打单，其不负责产量。郭顺强主张华亚公司于2018年8月1日将其从仓库管理岗位调动至反袜岗位并降低其工资，其此前未做过反袜工作，而反袜是华宝织袜厂缝盘部门进行处理，但双方协商未果，其被逼于同年10月8日通过EMS向华亚公司邮寄解除劳动合同通知书，以未提供劳动条件、克扣工资为由向华亚公司提出解除劳动合同，故其在华亚公司处出勤至2018年10月8日上午止。华亚公司主张未对郭顺强作调岗降薪处理，郭顺强于2018年8月起不服从主管工作安排，未按要求完成工作任务，故其暂停郭顺强的仓库收发工作，根据生产经营需要安排郭顺强从事整理袜子等工作，该工作是其从华宝织袜厂处新接的工作订单，而郭顺强也曾负责整理袜子等工作。华亚公司确认于2018年8月6日收到郭顺强邮寄的《恢复劳动条件工作岗位及恢复工资待遇通知书》及于同年10月12日收到郭顺强邮寄的《解除劳动合同通知书》，但其并未对郭顺强调岗、降薪，故不同意解除劳动合同，并于同年10月12日向郭顺强邮寄《中山华亚要求郭顺强限期于10月15日前返岗上班的通知》，但郭顺强未回去上班，后其并未就郭顺强无故不上班的行为作出其他处理。郭顺强确认有收到华亚公司邮寄的《中山华亚要求郭顺强限期于10月15日前返岗上班的通知》，但主张其于2018年8月曾向华亚公司邮寄要求处理调岗降薪的相关通知书，但华亚公司并未作出处理，而是在其提出解除劳动合同及申请劳动仲裁后才要求其返岗，故其未回去上班。另查明：郭顺强向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求华亚公司向其支付：1.解除劳动合同经济补偿金36550元；2.2018年9月工资4300元、10月工资1000元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月3日作出中劳人仲案字〔2018〕4619号仲裁裁决书，裁决华亚公司向郭顺强支付：一、解除劳动合同经济补偿36433.62元；二、2018年9月工资差额1165.03元、10月工资605.62元。华亚公司不服该裁决，起诉至本院，提出前述实体权利。本院认为，本案为劳动合同纠纷。关于华亚公司是否应向郭顺强支付解除劳动合同经济补偿问题。首先，关于华亚公司是否足额支付郭顺强2018年8月工资。华亚公司已支付郭顺强2018年8月工资1103元。华亚公司主张郭顺强2018年8月因未完成工作任务导致工作考核达不到要求以及不服从主管工作安排，故取消郭顺强该月的考核奖及风险金，郭顺强2018年8月的工资仅有底薪，且根据郭顺强的出勤时间，已足额支付郭顺强该月工资。根据双方劳动合同约定，郭顺强工作职务为仓库组长。郭顺强主张其为仓库组长，负责管理日常事务，出货、打单，其不负责产量。华亚公司主张郭顺强的岗位并无进行过调动，郭顺强从入职到离职都是普工，普工的职责包括产量。华亚公司的上述主张与双方劳动合同约定不符。故华亚公司以郭顺强2018年8月因未完成产量工作任务、工作考核达不标为由取消其该月的考核奖及风险金的主张不能成立，本院不予采信。本院采信郭顺强的主张，认定华亚公司未足额支付郭顺强2018年8月工资。郭顺强以此为由提出解除劳动合同并要求华亚公司支付经济补偿金于法有据，本院予以支持。根据郭顺强入职、离职时间，结合郭顺强2017年9月至2018年7月期间的平均工资，华亚公司应向郭顺强支付解除劳动合同经济补偿36433.62元（4048.18元/月×9个月）。关于郭顺强2018年9月、10月工资的问题。虽然双方签订劳动合同约定的郭顺强正常工作时间工资为1720元，但华亚公司亦陈述郭顺强的工资由底薪、考核奖、风险金等组成。故根据合理性原则，本院参照郭顺强2017年9月至2018年7月期间的平均工资收入计算其2018年9、10月份工资。结合双方确认的《考勤记录》反映的出勤情况及郭顺强的参保情况，华亚公司应支付郭顺强2018年9月工资2159.03元[4048.18元/月÷30天×（15天＋1天）]、10月工资605.62元[4048.18元/月÷30天×（3.5天＋3天）－271.49元]。由于双方确认华亚公司已支付郭顺强2018年9月份工资994元（已扣减个人支付的社保费用），故华亚公司实际应支付郭顺强该月工资差额1165.03元（2159.03元－994元）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《广东省工资支付条例》第十条、第十三条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告中山市华亚商贸有限公司于本判决生效之日起七日内向被告郭顺强支付解除劳动合同经济补偿金36433.62元；二、原告中山市华亚商贸有限公司于本判决生效之日起七日内向被告郭顺强支付2018年9月工资差额1165.03元、10月工资605.62元；三、驳回原告中山市华亚商贸有限公司的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元（该款原告已预交），由原告中山市华亚商贸有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审 判 长  梁华乔人民陪审员  郑美琪人民陪审员  张嘉慧二〇一九年五月三十一日书 记 员  李可任冯莹