上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0107民初18717号原告：顾少卿，男，1982年12月5日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：王春美，上海正地律师事务所律师。委托诉讼代理人：高雪菲，上海正地律师事务所律师。被告：德邦证券股份有限公某，住所地上海市普陀区。法定代表人：武晓春，该公某首席执行官。委托诉讼代理人：向磊，上海段和段律师事务所律师。委托诉讼代理人：翟少凯，上海段和段律师事务所律师。原告顾少卿与被告德邦证券股份有限公某劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2019年3月20日公开开庭进行了审理。原告顾少卿的委托诉讼代理人高雪菲，被告德邦证券股份有限公某的委托诉讼代理人向磊到庭参加诉讼。本案因案情复杂，经院长批准，延长普通程序审理期限四个月，本案现已审理终结。原告顾少卿向本院提出以下诉讼请求：1.被告支付原告2015年度、2016年度期间的递延奖金人民币(以下币种均为人民币)XXXXXXX.31元(包括2015年度奖金第二年递延奖金XXXXXXX.95元、第三年递延奖金XXXXXXX.61元、2015年度安顺项目按照4000万收入计算对应奖金的第二年递延奖金722584.24元、第三年递延奖金963445.65元、2016年度第一年递延奖金757139.95元、第二年递延奖金757139.95元、第三年递延奖金757139.96元)；2.被告支付原告2015年安顺城投公某非公开公某债项目奖金XXXXXXXX.40元(去除被告在安顺项目已发放4000万对应奖金，被告还应就安顺项目发放给团队3.17亿元对应奖金，该笔奖金为XXXXXXXXX.6-XXXXXXXX.87+XXXXXXX-XXXXXXX-XXXXXXXX.31=XXXXXXXXX.42元，原告个人可以享受XXXXXXXXX.42元中的40%)；3.支付2017年安顺城投公某管廊债项目奖金XXXXXXX元；4.支付2015年大连星海湾项目销售费用奖金972000元；5.支付2012年3月1日至2018年2月27日在职期间的加班费730477.98元；6.支付违法解除劳动合同赔偿金278178元；7.支付2018年2月工资32000元；8.支付2012年3月1日至2018年2月27日期间2次连续服务奖20000元；9.支付2017年8月报销款4251元；10.支付2015年度、2016年度个人退税XXXXXXX.66元；11.支付2016年度克扣的奖金528000元；12.支付2016年度因五洋债项目克扣原告的奖金178883.81元。事实与理由：被告于2013年4月开始公开招聘并设立债券一级部门并实行事业部制考核机制。原告所在的债券融资部就是在2013年4月设立的实行事业部制考核机制的一级部门。原告认为，对于其2015年度、2016年度考核奖金总额，被告没有理由、没有相关制度依据和事实依据递延发放原告应当享有的奖金。被告单独制定的递延奖金规则和制度未经民主程序，也没有经过原告同意，且严重侵害了劳动者的利益，应属无效，不能作为被告拒绝向原告支付递延奖金的依据。原告提交的材料足以确认其应该享有的奖金数额，奖金数额和原告提供的制度及银行明细吻合，可形成证据链，被告不应拖延原告未发放的奖金。原告事实上存在加班，且原告已经提交经部门负责人审批通过的加班审批表，被告理应支付加班费。被告的解除理由没有事实和规章制度的依据，被告举证的规章制度没有经过合法有效的民主程序。原告职务是高级销售管理人员，根据工作性质和惯例是无需坐班和打卡的，被告称原告存在旷工行为，但从来没有催告原告回岗，而是直接在劳动合同到期前一天单方解除，原告认为被告是为了侵吞原告的绩效奖金而刻意在劳动合同到期前解除。根据被告的制度，被告应当向原告发放连续服务奖。对于报销费用这一请求，原告根据公某流程办理且请示过总裁武晓春，理应由被告报销相应费用，支付原告报销款。对于退税这一请求，原告在2015年接到通知，被公某推荐为普陀区个人退税名单，退税比例是16%，原告在2016年收到了一笔2015年度的个人所得税退税款，但只是一部分，被告应当将剩余的2015年退税款和2016年全部退税款支付原告。原告并非五洋债项目负责人和承做人员，被告没有理由克扣原告的奖金，理应予以发放。原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。被告德邦证券股份有限公某辩称，对于原告主张的第一项至第四项诉讼请求和第六项诉讼请求，即原告主张的递延奖金、项目奖金和赔偿金，原告提供的证据不足以证明其主张的事实和奖金的金额。在申请仲裁、提交起诉书、证据交换笔录和此后提交的变更诉请材料中，原告一直在变更诉讼请求，数额有从几亿调整到几百万，均没有足够证据。原告在仲裁阶段承认其在2018年2月一整月一直在委托同事代打卡，原告是听从了领导曹榕的意见，故被告在征求工会意见后依法解除了与原告的劳动关系，这属合法解除。根据被告单位的规定，在此情形下离职人员无权向公某主张任何递延奖金。被告的规章制度符合国家有关规定，原告是债券融资部第二负责人，五洋债项目给公某造成巨大损失，原告是部门负责人且参与该项目；原告主张的加班工资多次变更、存在随意性，且上面记载的时间都是6小时和8小时，签字的人是曹榕，原告在仲裁阶段拿出了加班单原件，被告提出希望扣留并鉴定加班单形成时间，仲裁委员会没有扣留原件，在此后原告一直没有向法庭提供加班单原件，原告存在虚假诉讼的嫌疑；原告在2018年2月没有上过班，一直由他人代打卡，故被告没有义务支付原告2018年2月的工资；原告对第八项诉讼请求即连续服务奖没有证据予以佐证；原告的第九项诉讼请求即报销款，原告没有证据证明该报销款与被告的业务有关，这些报销单据没有经过审批、没有列明招待对象和地点，且发生在2017年上半年，超过了公某处理的期限，不符合规定；原告主张的退税款没有法律规定及相关依据，应由原告进一步举证；原告的第三项和第十二项诉讼请求，即2017年安顺城投公某管廊债项目奖金和2016年度因五洋债项目克扣原告的奖金没有经过仲裁前置程序，法院不应审理。原告为证明其诉称意见向法庭提供如下证据：证据一、劳动合同两份，期限分别为2012年3月1日至2015年3月1日、2015年3月1日至2018年2月28日，证明原告工资及劳动合同的解除情况；证据二、(2017)沪浦证字第7302号公证书，其中公证书的内容为邮件及其附件，公证的方式是打开原告顾少卿的邮箱中选取部分邮件内容进行公证，证明奖金考核办法及奖金分配表，公某原来执行的奖金分配制度是经过董事会讨论制定的。在2016年2月3日，吴知武突击发送给相关人员的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》，该规定未经合法程序制定，未征求过原告的意见，未获原告同意；证据三、拖欠奖金汇总表和2016年一笔奖金克扣说明，证明拖欠奖金汇总情况，被告克扣了原告的奖金用于预付其他员工的工资，公某要求发放奖金，奖金池是固定的，部门负责人曹榕认可上述奖金是从原告应发放的奖金中扣除的；证据四、费用支出及餐饮费、交通费票据，证明原告的第九项诉讼请求；证据五、与被告处工作人员汪琴的微信记录截图，证明被告违规办理离职，意图以不给原告办理退工的方式逼迫原告签下《离职承诺函》；证据六、原告及黄梅香名下招商银行的银行交易记录，证明原告已收到的工资、奖金、报销明细的情况；证据七、五洋公某债券发行公告，证明原告不是项目组成员且受托管理责任不在于原告部门，该项目出现的问题与本案无关，被告无理由克扣原告的奖金；证据八、安顺城投项目承销协议之补充协议，证明被告拖欠一笔3.17亿收入对应奖金未发放，安顺城投项目奖金应当按照由曹榕、周丞玮和原告以4：3：3的比例进行分配；证据九、发改委关于安顺城投管廊债核准批复，证明公某拖欠一笔3000万收入对应的奖金未发放；证据十、罗健案的一审民事判决书，证明罗健是五洋项目组成员以及部门考核情况，其中《承做奖金激励管理制度》只针对承做人员，不包括原告；证据十一、本案在仲裁阶段的仲裁庭审笔录，证明相关案情，原告陈述2018年2月在出差，其并没有旷工而是在工作；证据十二、2015年年终奖分配表，证明原告2015年度年终奖核算情况；证据十三、曹榕与林燕微信截图，证明2016年一笔奖金克扣是公某领导的意思，应当由被告返还原告；证据十四、曹榕与公某领导武晓春的微信截图，证明公某并未处罚罗健旷工；证据十五、公某奖惩制度，证明公某存在连续服务奖的规定；证据十六、五洋项目核查意见签字表，证明原告不是五洋项目组成员以及罗健是五洋项目组成员；证据十七、劳动手册、退工单快递存根，证明公某违规办理离职；证据十八、劳动手册(第五版)，证明加班需经部门主管批准，原告的加班流程符合规定；证据十九、原告2016年度、2017年度个人所得税纳税清单，证明原告纳税情况；证据二十、离职承诺函(原告并未签字)，证明公某违规办理离职，强行让原告承诺无其他纠纷，但原告未签字；证据二十一、加班申请单复印件，证明公某拖欠加班费；证据二十二、福建省闽中有机食品有限公某出具的《证明函》及营业执照，证明原告在2018年1月29日至2月2日在出差；证据二十三、湖北基投基础建设有限公某出具的《证明函》及营业执照，证明原告在2018年2月6日至2月12日在出差。经质证，被告对原告的证据发表如下质证意见：对证据一的真实性无异议，《劳动合同》第一条第(五)、(八)款规定，公某已告知原告有关《员工手册》等规章制度的具体内容，第二十五条规定原告有义务随时关注公某OA(办公自动化)系统或邮件系统内的公示信息或投递邮件，并认真学习有关规章制度的内容；第三十五条规定员工应考勤打卡而拒绝打卡者或第三次代他人打卡的，连续旷工两天或一个月内累计旷工三日或一年内累计旷工五日的，公某有权随时解除劳动合同，上述内容在第二份《劳动合同》中也有体现，原告在签署《劳动合同》时已知悉；对于证据二，被告对公证书的形式真实性无异议，从形式上看，被告认为上述材料是集中在2017年5月3日由曹榕转发给原告，原告在2017年5月10日以“保全证据”为由办理了公证手续，被告认为曹榕和顾少卿刻意在制造这些邮件。曹榕在转发邮件及上传附件过程中是否修改和变动，被告无法核实和确认内容，故对部分公证书中内容的真实性有异议。对公证书中涉及的所有规章制度(包括附件一、附件二、附件十这三份)内容无异议，公某存在上述制度，但认为原告对公某规章制度断章取义，这些制度还强调了离职人员无权主张奖金，上述证据反而证明原告清楚上述规章制度，清楚原告作为被解除的员工无权主张奖金。附件三、四、五没有任何人的签字或公某盖章，真实性无法确认，不能代表或认定为公某的最终意见。从形式上看，附件四和附件五是曹榕个人提出的初稿，不是公某确认的意见，也与原告在本案中提出的请求明显不符。附件六和附件七中提及的安顺项目，公某是按照4000万元收入计算奖金，并非按照原告主张的3.17亿元收入计算奖金。附件八和附件九是未经公某确认的表格，这样的表格是由原告单方制作，无法核实内容的真实性；对证据三拖欠奖金汇总表和2016年一笔奖金克扣说明的真实性无法确认，这一表格无任何人签字且原告无任何文件，表格系原告单方制作，与本案也无关联性；对证据四的真实性不认可、无法证明关联性，这些车费发票和餐饮发票无法证明与公某业务有关，不符合公某规章制度的报销手续和流程，其中餐饮类发票未按公某规定写明相应的对象，只是写了交际应酬，而根据公某规定交际应酬需要事前提交审批单，经批准后方可进行应酬活动。交通类的票据是出租车发票，无法体现具体打车的事由，根据员工手册，交通费用报销的规定，市内交通是不使用打车的，除非携带大量现金或领导指示，原告的打车发票无相应备注；对证据五的真实性不认可，原告无法出示微信，无法核对内容是否删减，从内容上可见，原告与黄梅香有紧密的同事关系，退工单是由黄梅香代收，黄梅香正是帮助原告代打卡的人；对证据六的真实性无异议，但只能证明公某向原告发放了工资与奖金，但无法证明拖欠原告费用或奖金；对证据七的真实性无异议，原告是债券融资部的董事副总经理，是该部门第二负责人，五洋债项目由曹榕、顾少卿直接负责和参与；对证据八的真实性无异议，但不能证明原告有权主张项目奖金，按照曹榕在2016年11月1日签写的文件以及原告提供的公证书，安顺项目是按照4000万元计算项目收入，并非3.17亿元；对证据九的真实性无法确认，无法辨别该批复内容是否属实，其他的质证意见同证据八的质证意见；对证据十的真实性无异议，涉及罗健的判决书中认定罗健知晓《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》，原告作为罗健的上司也应知晓内容，该判决中认定了离职人员按照制度对未发放的剩余奖金不再发放，上述规定同样适用于原告；对证据十一真实性认可，其中被告承认委托他人打卡，在劳动仲裁庭审笔录第三页倒数第二行起，原告称“2018年2月正常上班，有打卡记录”，面对公某出示的视频及指控的代打卡行为，原告又解释2018年2月一直在出差，同时说“原告注意了考勤打卡，不让被告抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡，当时听从了部门老总曹榕的意见，让原告把卡给其他人代打卡一下”，笔录第六页第六行原告进一步确认“同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月”；对证据十二的真实性不认可，无法核对签字的真实性，没有公某的盖章，从内容上看，金额与原告庭审主张的金额有较大出入；对证据十三、证据十四的真实性无法确认，原告不是对话当事人，谈话人均为案外人，所涉内容与本案无关，对真实性和关联性均不认可，公某是否处罚罗健旷工与本案无关；对证据十五真实性无法确认，经核实公某不存在这样的规定，原告主张无依据，从内容上看，没有连续服务奖的具体标准，被告从未以金钱形式发放过连续服务奖；对证据十六的真实性无异议，原告不是签字人，但这份证据不影响原告作为该部门的负责人需要承担的责任；对证据十七的真实性无异议；对证据十八的真实性予以确认，但内容不完整，员工加班需要经过部门主管及公某人事部批准；对证据十九的真实性无异议，但与本案无关；对证据二十的真实性不认可，没有任何人签字及盖章，无法证明公某违规解雇原告；对证据二十一，请求原告出示加班单原件，且加班时间平时是5小时、周末是8小时，签字人是与公某存在劳动争议的曹榕，加班单格式也不符合公某规定；证据二十二和二十三，《证明函》不符合《中华人民共和国民事诉讼法》关于单位出示证明的相应要求，其中应当有经办人及法定代表人签字，从形式上看，盖章偏离印刷字体，被告怀疑原告存在套用模板的行为，无法推翻原告在仲裁庭审时的陈述。被告为证明其辩称意见向法庭提供如下证据：证据一、《员工手册》(第六版)及征求邮件、会议纪要、公示材料截图、签收证明；证据二、《员工违纪行为管理办法》、征求意见邮件及公示材料，上述证据一、二证明《员工手册》和《员工违纪行为管理办法》发给包括原告在内的所有员工进行讨论和意见反馈，最终在公某的网站上公示，由原告阅读和签收。《员工手册》第十九条规定，委托他人打卡按旷工处理。第五十三条规定，员工严重违反公某规章制度的，公某可以随时解除合同；证据三、《员工手册》(第五版)及签收证明，证明原告在2012年3月1日入职时，签收并知晓《员工手册》的内容；证据四、原告打卡记录、工位视频及仲裁庭审笔录，证明原告与被告仲裁案件(案号为普劳人仲(2018)办字第713号)中对公某提供的打卡记录、办公座位视频，原告多次承认，在2018年2月一直请黄梅香代打卡；证据五、解除劳动合同通知书及快递存根、查询信息，证明被告征求工会意见后于2018年2月27日通知与原告解除劳动关系；证据六、离职交接单、业务移交表及《关于辞退债券融资部顾少卿的通报》，证明原告在2018年2月27日填写离职交接单、业务移交表，确认最后在职日期为2018年2月27日，公某随后就辞退原告经过向全体员工予以通报；证据七、顾少卿参与五洋公某债券项目的工作邮件，证明原告作为债券融资部的副总经理，参与并负责五洋建设集团股份有限公某发行总额不超过13.6亿元的债券发行项目；证据八、媒体报道、投资人上访照片、控告信及监管部门给予的警示函措施；证据九、上海证券交易所的对外公示文件，上述证据八、九证明原告负责的债券融资部负责发行五洋债券项目，该项目自2017年7月以来开始在社会上爆发大面积纠纷和负面新闻，多家媒体对此报道，最终导致被告在五洋项目的受托管理人身份被投资人罢免；证据十、公某处理五洋债项目已支出的部分费用凭证，证明为了处理原告负责的债券融资部给公某因五洋债项目造成的重大损失，为了维护投资人利益，被告不得不出资提起仲裁，该项目造成公某实际损失，且仍在进一步扩大；证据十一、《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)、往来邮件、《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》，证明原告作为债券融资部的副总经理，清楚公某的奖金激励制度，离职人员不享受当年度承做奖金以及未发放的年度承做奖金(如有)；证据十二、《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束机制的补充规定》，证明根据规定，五洋项目给公某造成现实损失、商誉损失或项目未能按期兑付或被采取行政监管措施等，公某有权不发放该风险项目发行年度所有人员所有项目的存续期奖金且有权收回该项目发行年度所有人员所有项目的已发奖金；证据十三、已经生效的罗健案件裁决书及民事判决书，证明罗健离职后提起仲裁主张递延奖金，被仲裁委员会和法院先后予以驳回；证据十四、普劳人仲(2018)办字第981号裁决书，证明本案经过仲裁程序；证据十五、警示函，证明中国证券监督管理委员会上海监管局在2018年7月12日认为五洋债券已经发生实质违约，债券持有人信访不断，被告未能勤勉尽责，因此向被告发出警示函，原告是五洋债项目的部门负责人之一及参与人；证据十六、德邦公某评级下调，证明由于五洋债券出现实质违约，根据中国证监会公布的2017年证券公某分类结果，被告的评级由BBB级下调至BB级，直接导致公某信誉下降，业务随之受到限制；证据十七、内部处理通报，证明部门负责人曹榕就安顺项目确认按4000万元计部门收入。经质证，原告对被告的证据发表如下质证意见：对证据一的真实性不认可，虽然《员工手册确认单》上是原告签字，但原告写明了不认可其内容，员工手册的制定程序不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，也没有召开职工代表大会，没有证据证明员工发表过讨论意见；会议纪要中的人员签字无法确认，是否本人签字无从知悉；对证据二，系被告单方制作，没有经过原告签字同意，原告也没有收到过，且其制作程序不合法；会议纪要的质证意见同证据一的意见；对证据三的真实性不认可，没有经过民主程序制定，虽然原告在签收单上签名，但实际上没有收到过《员工手册》；证据四是被告单方截屏，没有经过公证，其中打卡机由被告单方控制，合理怀疑被告有篡改和伪造的情形，原告对真实性不予认可；视频资料中出现的工作区域不是原告工作的区域，且视频未经过公证，关联性也存疑，原告实际已没有工位，也未在视频区域工作过；仲裁笔录的真实性认可，但未全面记录原告的陈述，且原告在笔录中也陈述了公某没有要求其坐班、打卡，原告在2月一直出差，是在工作的；对证据五真实性无异议，对其记载的内容不认可，原告认为被告是为了拖欠奖金恶意解除合同，原告于2018年3月6日收到该通知书；证据六中，认可离职交接单、项目交接表和业务移交表上签字为原告本人签字，交接单填写的时间为2018年3月中旬，对通报的真实性无法确认；对证据七，电子邮件是电子证据，由于其没有经过公证，故对真实性、关联性与证明内容均不认可，原告提供的证据可看出原告与五洋债项目无关；对证据八的真实性、关联性不认可，它们未经过公证，且原告不是五洋债项目成员，未在任何工作底稿、文书上签字，故与本案无关联。对警示函要求提供原件，对其真实性无法核实；对证据九的真实性、关联性均不认可，原告未见到，原告并非五洋债项目成员，该证据与本案无关；对证据十的关联性不认可，认为与本案无关；对证据十一中《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)的真实性认可，但它仅适用于部门总经理和副总经理以外的员工，对原告不适用，关联性不予认可。另外可以看出，部门的规章制度需要部门全体员工同意，公某范围的奖金绩效制度应该有更严格的程序；《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》没有经过合法程序，系人力资源部自行制定的，该实施细则对原来的激励管理办法做出了对员工极其不利的重大修改，对此修改应该按照《劳动合同法》第四条规定的相关民主协商程序协商确认，该实施细则应该在指定层级上经董事会研究讨论并经员工同意后方可对员工产生效力，实际上原告从未收到过该实施细则。退一万步说，即便法院认可该实施细则，也仅仅适用于颁布后承做项目的奖金分配，对2015年12月4日之前完成的项目不产生效力；对证据十二，没有经过合法程序作出，制定层级也不符合法律规定，质证意见同证据十一的质证意见，对2016年9月14日之前完成的项目不产生效力。新闻报道没有经过公证，真实性不认可；对证据十三的真实性认可，关联性不认可，罗健在公某的职务与原告不同，判决中提及的《承做奖金激励管理制度》只适用于承做人员，不适用于原告；对证据十四没有异议；对证据十五、十六、十七需要核实。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院根据原、被告的诉辩意见、举证和质证意见，对当事人无异议的事实，本院确认如下：原告顾少卿于2012年3月1日进入被告处工作，担任债券融资部门董事副总经理一职。双方共签订二份劳动合同及二份岗位聘用协议，其中最后一份劳动合同的期限为2015年3月1日至2018年2月28日，最后一份聘用协议约定，自2015年1月1日起的岗位月薪为32000元，劳动合同及岗位聘用协议中对原告的岗位、权利义务、应当遵守的劳动纪律等作出了规定。2018年2月27日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：“顾少卿先生，鉴于您2018年2月未经批准而累计旷工超过三日，严重违反了公某规章制度，您的行为已经构成用人单位可以解除劳动合同的情形，故通知您公某已于2018年2月27日起与您解除劳动合同。”随后，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案号为普劳人仲(2018)办字第713号，要求被告支付赔偿金、报销款、一次性伤残就业补助金、工资、延迟办理退工损失等。在该案的仲裁庭审笔录中(开庭时间为2018年4月16日下午14时)原告本人作为申请人到庭，其仲裁请求为要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金XXXXXXX.22元、2017年8月报销款4251元、一次性伤残医疗补助金39024元、一次性伤残就业补助金39024元、2018年1月份工资差额8000元、2018年2月份工资32000元、2018年3月21日至2018年4月10日延迟办理退工的损失24000元。这次仲裁庭审中的争议点，主要是被告认定原告存在让他人代打卡进而解除劳动关系这一节。仲裁庭审笔录中载明：“仲(仲裁员)问：申请人(原告)要求支付2018年2月份工资32000元的依据？申(申请人)答：被申请人(被告)未支付该段期间工资。被答：同答辩意见，申请人2018年2月份未实际提供劳动。申答：2018年2月申请人正常上班，有打卡记录。仲问：被申请人所述申请人2018年2月份未提供劳动是何情况？被答：被申请人查看监控记录，打卡均是他人代打卡，申请人本人没有来。申答：2018年2月初开始申请人至被申请人处上班，申请人的原座位已经被别人占了，申请人让其他同事去问，了解到被申请人可能要开除申请人了。申请人不是坐班制的员工，经常出差，不需要打卡。被答：之前申请人也是正常考勤的，申请人刚刚的陈述也有矛盾。申答：被申请人从未要求申请人打卡，以前申请人也不是一直打卡的，偶尔进出公某的时候会打下卡。当时申请人与公某的矛盾已经非常大了，所以申请人注意了考勤打卡，不让被申请人抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡。仲问：既然申请人知道了要注意考勤打卡，为何让其他人代打卡？申答：当时(原告)听从了部门老总曹榕的意见，让申请人把卡给其他人代打卡一下。被答：有曹榕这个员工，申请人所述没有证据证明，不让被申请人抓住把柄更应该正常出勤上班，但实际2月份没有上班。申答：2018年2月份申请人在出差。仲问：假设之前版本的员工手册有代打卡的相关规定，申请人是否认可？申答：不认可，申请人代打卡的行为可能有所不妥，但申请人的工作不要求打卡，申请人2月时工位被他人占了，申请人也没有和同事说停止帮申请人代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月。仲问：2018年2月1日至13日申请人有无本人打过卡？申答：申请人无法确定。”后原告因个人原因撤回此次仲裁申请。2018年4月19日，原告再次向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2018年4月26日受理。2018年5月21日正式庭审时，原告明确其请求为要求被告支付以下款项：2015年至2016年期间递延奖金XXXXXXX.31元、2015年安顺城投公某债项目奖金XXXXXXXXX元、2015年大连星海湾项目销售费用奖金XXXXXXX元、2018年3月电话费报销237元、2012年3月1日至2018年2月27日期间平时超时、双休日及法定节假日加班工资XXXXXXX元、违法解除劳动合同赔偿金278178元、一次性伤残就业补助金差额3770元、2018年1月工资差额8000元、2018年2月工资32000元、2018年3月31日至2018年4月10日期间延迟办理退工损失24000元、2012年3月1日至2018年2月27日期间2次连续服务奖800000元、2017年8月报销款4251元、2015年度及2016年度个人退税奖金XXXXXXXX元、2016年度年终奖525000元。2018年7月4日，该会作出普劳人仲(2018)办字第981号裁决书，裁决“一、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年1月工资差额8000元整；二、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年3月15日至2018年3月31日期间延迟退工的损失910元整；三、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)一次性伤残就业补助金差额3768元整；四、申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。另查，被告的前员工罗健与被告曾发生劳动争议纠纷，双方争议的案件为上海市第一中级人民法院审理的(2018)沪01民终8174号案件，该案已生效。该民事判决书中在法院查明的事实中载明：“2015年7月26日，被告债券融资部副总经理周丞玮向罗健以及曹榕、顾少卿发送主题为‘承做奖金激励管理制度’的电子邮件，其中规定‘原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。’2015年7月28日，罗健及顾少卿分别回复表示‘对此无异议’，2015年8月3日曹榕回复表示‘对此无异议’”。对原、被告有争议的事实与证据，本院认定如下：一、2018年2月份原告是否有过让他人代打考勤卡的问题。首先，原告在劳动仲裁庭审中对此问题有过明确的陈述，在前面引用的仲裁庭审笔录中，原告承认“不(想)让被申请人抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡”，这样的承认在笔录中多次出现。本院认为，原告的这种自认并没有可撤销的事由，可予认定。其次，对此问题原告在本案庭审中的陈述是：其在2018年1月29日至2月2日、2月6日至2月12日期间在外出差，中间的时间为在途时间，2月12日之后在上海市内拜访客户，但时间太久了，记不清具体客户了。虽然原告本人的门禁卡在2月份期间一直放在曹榕的办公室内，但原告在2月份去过办公地点，但具体时间不记得了，原告进出时门都是一直开着的，所以用不着门禁卡。通过比较可以发现，原告在本案庭审中的上述陈述，与其在普劳人仲(2018)办字第713号仲裁庭审笔录中的陈述存在明显的差异。在普劳人仲(2018)办字第713号仲裁庭审笔录中原告先是陈述“2018年2月份正常上班，有打卡记录”，后又陈述“2018年2月份在出差”。对于原告在2月份具体的工作内容，原告在仲裁阶段和庭审中未予以说明，对于如何前往办公地点、前往办公地点处理了哪些工作、与何人进行了工作安排和交流均无法说明。就同一问题，原告在不长时间内作出大相径庭的说明，明显不合常理，本院据此认定，原告并未就其所述的2018年2月份在被告处正常上班提供相应的证据，也未作出合理的说明。再次，原告提供了证据二十二、二十三两份《证明函》，想以此主张其在上述期间在外出差；被告对该证据的真实性不予认可。本院认为，从两份《证明函》的形式上看，系由案外人公某出具的，在两份《证明函》上仅有案外人公某的公章，并无经办人或法定代表人签字。根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十五条之规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时，可以要求制作证明材料的人员出庭作证。在原告提供的《证明函》上并无上述案外人公某的负责人及制作证明材料的人员签名，在审理中针对本院询问的原告前往上述公某的交通方式的问题，原告陈述为“对方公某车辆接送，具体情况要核实”，而庭后亦未提交核实材料。原告对出差当中如何安排住宿、如何与公某人员沟通、安排了哪些工作的问题，亦未予以说明。本院认为，原告就此一节仅提供了形式上的书面材料，但未对与此书面材料相关的事项作出合理解释。与出差工作相关的交通、住宿，与对方何人沟通这些细节，应该是原告能够作出说明的事情。因此，本院认为，原告提供的上述证据二十二、二十三在证据形式上存在瑕疵，亦缺乏其他相应的证据予以佐证，故本院对原告提供的证据二十二、二十三不予采信。最后，被告提供了证据四，即原告在2018年2月的部分打卡记录及视频，以此证明原告在2018年2月份由黄梅香代打卡，原告并未上班；原告则认为打卡记录及视频未经公证，且打卡机是由被告掌握，故对此不予认可。庭审过程中，被告播放了上述视频。视频内容概括起来就是，一个案外人(经确认为被告前员工黄梅香)在被告处考勤机上打卡，原告的考勤记录显示为“顾少卿”在打卡(视频与打卡记录考勤时间的间隔为约35秒)。对于上述视频的真实性，原告本人未到庭质证，只是由其代理人作概括性否认，未提出实质性反驳意见。本院认为，上述视频记录作为被告为证明其解除合法与否的资料，可以作为证据。视频记录能否作为证据以及真实与否，不以公证为前提。从庭审播放的内容来看，上述视频并不存在人为加工、剪辑的证据，视频完整，能够和考勤记录相印证，其真实性可予认定。同时，被告提供该视频希望说明的原告存在让他人代打卡的情况，也与本案其他证据特别是仲裁笔录中原告的陈述相互印证。从原告在庭审中的陈述来看，其认可“原告本人的门禁卡在2月份期间一直放在曹榕的办公室内”，即原告认可在2018年2月份门禁卡(考勤卡)不在其手中。原告在普劳人仲(2018)办字第713号仲裁庭审笔录中多次自认让同事帮忙打卡，这说明在被告处的原告的考勤记录，并非真实的原告上班的记录，虽然原告对被告提供的打卡记录、工位视频的真实性不认可，但并未提供任何证据予以反驳，故本院对被告提供的证据四的真实性均予以确认。原告关于其不需要考勤(打卡)的辩解，也与原告的劳动合同和《员工手册》不符，原告也没有其他证据佐证，本院不予认可。综上，原告对其在2018年2月份上班的工作内容未提供任何证据予以证明，而且对2月份工作的情况原告在仲裁阶段(普劳人仲(2018)办字第713号案件中)与庭审中的陈述不一致，结合被告已提供的原告“委托他人代打卡”的视频证据和考勤记录，本院认定原告在2018年2月份有让他人代打卡行为。二、原告提供的加班申请单的认定。原告在庭审中提供了加班申请单的复印件，原告称“仅能提供复印件，原件弄丢了，目前找不到”。被告对原告提供的证据真实性不予认可。这些复印件显示，从2013年6月开始到2016年9月，长达数年时间内，顾少卿几乎每个休息日、节假日都在加班，平均加班都在数小时以上。本院认为，原告作为一名管理人员应该知道加班规定，也应该知道加班申请单原件对其主张加班费的重要性，现在竟然称原件丢失，而且是全部丢失，对于如此说辞，本院难以采信。同时，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，无法与原件、原物核对的复印件、复制品不能单独作为认定案件事实的依据。根据原告的陈述，本案中的加班申请单原件由原告持有，但目前找不到了，且原告在庭审中明确“没有其他证据”了。在被告对原告的上述加班申请单复印件不予认可，认为原告存在虚假诉讼嫌疑的情况下，本院对原告提供的加班申请单复印件的真实性不予确认。此外，被告提供了公某的加班规定和加班申请单，认为公某对加班审批有严格流程，需要批准，正常加班申请单的格式与原告提供的加班申请单复印件不一致。综上，本院认为，原告仅仅提供加班申请单复印件不足以证明加班事实存在，本院对原告主张的加班事实不予确认。三、被告是否颁布过《德邦证券股份有限公某奖惩制度》的问题原告提供的证据十五为《德邦证券股份有限公某奖惩制度》，想以此说明被告公某有连续服务奖的规章制度，自己可以要求这一奖励；被告对该规定的真实性不予认可，认为被告处不存在上述规定。本院认为，对此证据不能孤立看待，必须将该证据和其他证据联系起来分析。从被告提供的《员工手册》(第五版和第六版)的证据来看，除了《员工手册》第五版和第六版本身之外，还有相应的被告向员工发送这些材料的邮件、公示材料等证据。对于这一份《德邦证券股份有限公某奖惩制度》，原告却无法明确其证据的证据来源，亦无法提供上述《德邦证券股份有限公某奖惩制度》的形成时间、形成过程和获取途径。从形式上看，原告提供的《德邦证券股份有限公某奖惩制度》缺少规章制度应该有的形式，无法显示文号，也无被告的盖章，只是一份打印件，原告对其提供的证据亦未提供其他证据予以佐证，上述证据系孤证，故本院对《德邦证券股份有限公某奖惩制度》的真实性难以确认。对于本案其他争议的事实认定，本院将在分析当事人争议焦点时一并论述。因原告的诉讼请求较多，各方面分歧很大，争议焦点自然也较多，本案争议焦点概括起来为以下三方面：第一，被告解除与原告的劳动关系是否合法；第二、被告以公某规定原告这样的被解除劳动关系的(离职)员工不享有递延奖金(如有)是否合法；第三、原告主张的第二个争议焦点所涉奖金之外的其他各类费用是否有依据。本案的第一个问题是被告解除原告劳动关系是否合法。本案中被告是以原告存在让他人代打卡行为，实际构成旷工，构成严重违纪为由解除劳动关系的。对这一问题的认定，我们认为，首先应该看合同中如何约定。在原告提供的期限为2015年3月1日至2018年2月28日的《劳动合同》中载明：“连续旷工两天；或一个月内累积旷工达到三日或一年内累积旷工达到五日的，甲方(被告)可以随时通知乙方(原告)解除本合同”，这一内容概括起来就是，员工一个月内旷工三天的，单位可以解除劳动关系。上述规定与原告提供的期限为2012年3月1日至2015年3月1日的《劳动合同》中记载的内容是一致的。根据本案中查明的事实来看，原告在进入被告处工作时，对于上述规定在《劳动合同》中有记载，是知晓的。其次，原告对被告提供的《员工手册》(第五版和第六版)均不予认可，主张上述规定未经民主程序。本院认为，根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据被告提供的征求意见邮件来看，被告将《员工手册》(第六版)向全体员工发送，将征求意见稿供员工讨论，在此后通过了《员工手册》(第六版)并向全体员工发送。原告对被告提供的上述邮件均不认可，但原告只是否认，并未提供实质性的证据予以反驳，本院对原告的意见不予采信。根据原告发表的质证意见，其在《员工手册》(第五版和第六版)签收记录上均已签字确认，本院依法认定原告应已收到《员工手册》(第五版和第六版)，在该问题上被告并未加重原告的义务，上述《员工手册》规定与《劳动合同》中有关被告单方解除员工的约定并无矛盾，因此本院对原告提出的意见，不予采纳。本案中被告的解除理由在《解除劳动合同通知书》中已载明，就是“2018年2月未经批准而累计旷工超过三日”。原告被认定为旷工的主要依据是原告让他人代打卡，构成了旷工。为此，被告提供了原告让他人代打卡的视频，并当庭播放。本院在审理中，让原告进行了质证，原告也未能提出实质性反驳意见。本院认为，代打卡的实质，就是让他人假冒自己名义上班考勤，认定代打卡构成旷工不仅正当，也属合理，没有哪个单位能宽容到容忍这样的行为。为查明原告在2018年2月份有没有正常上班，本院也给予原告机会进行了举证。根据本院在前述认证阶段对原告2018年2月份是否上班的认定，原告既缺乏证据证明其前往办公地点提供劳动并且履行了考勤要求，又缺乏证据证明其实际工作的情况，综合本案证据，我们内心确信原告在2018年2月份并未向被告提供劳动，被告认定原告在2018年2月未经批准累计旷工超过三日并无不妥。综合以上分析，本院认为被告解除与原告的劳动关系并无不妥，属于合法解除，原告基于违法解除这一主张提出的要求被告支付赔偿金及2018年2月份工资的诉讼请求，均缺乏事实与法律依据，本院不予支持。本案的第二个争议问题是原告主张的递延奖金(如有)是否应该支持。对于原告主张的递延奖金的分析，本院将从以下几个层次展开。第一，从文件规定的层面看原告的主张是否有依据。对递延奖金生效的原则和规定，被告公某有文件予以规范。原告主张，其认可的只有2013年9月10日发布的《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》这一份文件，且以这一份文件作为原告主张递延奖金的依据。对此，被告认为《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》不能看出原告个人和享受发放递延奖金的关系，该文件是针对部门的，并非针对个人，且其中第十五条载明：“原则上，离职人员不享受当年度绩效金”。原告提供的《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》中第二条确实载明：“本制度适用于债券融资部、债券及结构融资部(以下简称固定收益业务部门或业务部门)”，第二章“年度绩效激励”中第七条规定，业务部门应计绩效奖金总额=(年度营业收入(经主导系数修正)-营业税金及附加-投资者保护基金+/-其他调整项目)×部门计提比例-成本费用-部门累计亏损额-风险基金-扣发金额。因此，上述计算方式系针对原告所在的债券融资部的年度绩效奖金总额的计算方式，并非针对原告这样的员工个人的计算依据，本院对被告的这一抗辩意见予以采纳。第二，从原、被告提供的证据层面审查原告是否已知晓相关文件中离职人员不享受相关奖金的规定。首先，原告提供了(2017)沪浦证字第7302号公证书中提及的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件，但原告主张上述两份文件规定对原告不适用；被告则主张上述两份文件系原告本人提供，且已发送给原告，对原告具有约束力，在上述文件中均载明了“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这样的文字。对于原告何时知晓上述两份文件，在庭审中原告的陈述是“原告是在被告开始递延原告的奖金之后才知晓的”。原告自述2015年度的递延奖金应当在2016年2月15日前发放，2016年度的递延奖金应当在2017年2月15日之前发放。但是，在原告递交的起诉状中载明的却是：“2016年2月3日人力资源部吴知武发送的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》及2016年9月14日发送给部门的《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》”，由此可以看出原告是在2016年2月3日、9月14日知晓这两份文件的。本院认为，原告在起诉状中写明的收到两份文件时间与其庭审中陈述的知晓上述两份文件的时间是不一致的，有矛盾。另外，原告称被告没有向其有效送达上述文件，邮件没有发送给原告，是原告在证据保全时才由曹榕发送给原告的。本院认为，原告这一解释很牵强，原告称被告未向其送达上述文件，但原告在起诉状中写明的时间与原告陈述应当发放递延奖金的时间节点是可以吻合的。按照原告的陈述，如果被告未向原告送达上述文件，那么原告又是如何知晓、通过何种途径知晓了上述奖金被递延发放的情况呢？原告对此并未给出任何合理说明。因此，本院认为，原告明显已知晓上述《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件。其次，被告提供了《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)，原告对其在该文件上的签字的真实性并无异议，但主张该文件对其并不适用。本院认为，在《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)中虽载明“本制度适用于除部门总经理及副总经理(以下简称部门管理层)外所有员工”，但其中记载的内容与《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的内容是一致的，并不冲突，故本院依法确定原告对其中所载明内容应属明知。结合这两方面来分析，原告一方面自己在《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)上签字，另一方面称其对被告提供的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件不知晓，被告未有效送达，本院认为，原告的上述意见显然缺乏合理性，故本院对原告称被告的相关文件未有效送达的意见不予采信。第三，被告提供的上述文件是否需要经过原告所谓的“民主程序”制定的问题。原告提及的民主程序制定，涉及到如何理解《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。本院认为，首先需要对被告提供的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的内容及性质进行审查分析，探究其是否属于一般意义上的在整个企业范围内具有普遍适用意义的规章制度或者重大事项，进而需要在整个企业范围内执行公示或者告知程序。从《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》的内容来看，其目的是“为引导公某各业务团队积极拓展优质客户资源、切实防范债券业务执行环节的风险、维护业务团队的稳定、团结，……”，其适用范围是“本细则适用于从事债券承销及发行团队中的所有人员(含行政人员)”，并且该文件就递延部门奖金发放的额度、如何发放的规则进行了详细的规定。从《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》的内容来看，目的中载明“为切实防范债券业务执行环节的风险，进一步完善绩效激励与约束机制，从而促进债券业务健康、稳定、持续发展……”，适用范围“本规定所述奖金包括了从事债券承销及发行团队所有人员(含行政人员)涉及的项目奖金及年度绩效奖金”，并对债券项目过程管理及监控、债券项目存续期奖金和约束机制等问题进行了详细的规定。本院认为，根据《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》，结合《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的体系解释，上述文件中确定的目的是明确的、一致的，即因为原告所在的债券融资部在2013年9月10日起开始施行激励制度，在鼓励开展业务的同时，公某也同样需要防范债券业务的风险，在最大化激发团队业务积极性的同时，有效地防控风险，保证债券业务实现稳定发展，以维护公某的利益。这些文件的内容表明了被告这样从事债券业务的金融企业对其内部经营风险和利益的重视。被告一方面想做大业务，同时对于金融这样高风险的业务又要管控风险。被告是在这样的考虑下确定公某与原告所在团队的利益分配的。公某项目往往会延续数年，后续有很多工作需要持续关注和跟进。被告提出，为了防止业务员工作差错或违规对公某带来负面影响和损失，递延奖金不适用于离职人员。本院认为，被告这样的解释，符合其业务特点，是被告与原告所在团队作出的一种利益上的平衡和约定。这样的文件不是一般意义上企业普遍适用的规章制度或者重大事项，而更多的是被告与原告所在团队就奖金如何发放、风险如何管控所做的一个约定。本院认为，本案中上述文件的规定区别于工作时间、劳动纪律这种普遍适用于全体员工的事项。比如，员工在未有特别规定或约定的情况下，应当按时向用人单位提供劳动，这种类似于按时到岗的劳动纪律的规定显然是对于企业全体员工普遍适用的规定。那么，本案中的递延奖金方面的规定是否是在被告处公某内全体员工普遍适用的规定呢？答案显然并非如此。根据本案查明的情况，上述文件规定具有明确的适用范围，部门限定在“债券承销及发行团队”即原告所在的团队，被告在发布上述文件时，相应部门的人员会进行签字或者通过邮件形式发送给该部门的人员。本院认为，被告公某为了规范债券业务，在促进业务发展的同时建立约束机制，这样的做法属于对原告所在的债券融资部的员工行使企业经营自主权和用工管理权的体现，并非对劳动者合法权益的剥夺，也不是在被告处全体员工均可以适用的普遍性规章制度。原告认为上述文件规定应该按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条中民主程序制定的观点，没有注意到相关文件的性质，缺乏依据，本院不予采纳。从本案查明的事实来看，《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件，并非对公某内所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。本院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券承销环节、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是被告在经营管理过程中需要加强管理、防控风险的体现，故本院对《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”是有依据的。最后，根据上述本院的分析，结合在2015年7月26日顾少卿收到了主题为‘承做奖金激励管理制度’的电子邮件，其中规定‘原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。’，原告的回复是“对此无异议”，本院依法确定在上述文件中记载的关于“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这一规定对原告具有约束力。接下来，本院将对原告主张的各项递延奖金予以逐一分析：关于原告的第一项诉讼请求2015年度、2016年度期间的递延奖金XXXXXXX.31元，原告主张的依据为其提供的证据二公证书中附件的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表；被告则认为，在原告提供的上述2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中均明确载明了“(年终奖)离职后不再发放”的字样，且根据原告提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中未发放的金额为500余万元，也并非原告第一项诉讼请求中所主张的金额，故不同意原告的诉讼请求。本院认为，根据本院在前述第一个法律问题的论述，“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这一规定对原告具有约束力，事实上从原告提供的证据来看，在2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表均记载了意思相近的表述(如“离职后不再发放”等)，原告对上述规定应当属于明知。从这一角度而言，如果原告主动离职或者被告对原告行使违纪(合法)解除权时，作为离职人员无法享受尚未发放的年度奖金，原告对这一情况应当具有预期。另，根据原告提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表的金额，亦无法显示原告主张的第一项诉讼请求的金额，原告的诉讼请求同样缺乏足够的依据，据此，本院对原告的第一项诉讼请求，不予支持。关于原告的第二项诉讼请求即2015年安顺城投公某非公开公某债项目奖金XXXXXXXX.40元，根据原告的自述，其在劳动仲裁阶段主张第二项诉讼请求的金额为XXXXXXXXX元，在第一次递交起诉状时主张的金额为1.57亿余元，后原告认为XXXXXXXXX.42元中的40%应为原告的奖金，在庭审中又变更为XXXXXXXX.40元。被告认为根据原告提供的证据显示，原告主张的安顺城投公某项目承销费用按照4000万元收入计算，现在原告对其提供的证据又予以否认了。原告认为，其提供了公证书作为证据并不代表其对公证书的附件2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中内容的认可。本院认为，根据原告提供的证据，原告主张的安顺城投项目按照4000万元计算收入，且根据原告的自认，被告已按照上述4000万元的计算标准发放了部分年度内安顺城投项目的承做奖金，现原告要求按照3.17亿元作为上述项目的承做奖金的计算基数，缺乏足够依据，本院对原告的第二项诉讼请求，不予支持。关于原告的第四项诉讼请求即2015年大连星海湾项目销售费用奖金972000元，被告认为根据原告提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表，大连星海湾项目的奖金为0，即原告不享受奖金。本院认为，首先，在本院同时期审理的曹榕与本案被告的案件中，曹榕对上述大连星海湾项目的销售费用奖金亦提出了诉讼请求，主张其全额享有上述奖金，即在曹榕担任总经理、原告担任副总经理的债券融资部中，对同一笔奖金(若存在)的金额，曹榕主张全额由其享有、原告要求按照40%的比例享有，原告提出的分配缺乏证据予以证明，两人提出的意见具有任意性；其次，在原告提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中均记载了大连星海湾项目为0，原告一方面提供上述年终奖分配表作为证据，一方面又不认可其中对原告不利的内容，原告的陈述本身存在矛盾。最后，原告作为主张上述奖金的当事人，并未提供证据证明其主张的依据、标准和符合发放条件，原告应承担由此产生的不利后果，故本院对原告的第四项诉讼请求，不予支持。本案的第三个争议问题是原告主张的其他各项费用是否具有依据，本院逐一予以分析。关于原告的第五项诉讼请求即2012年3月1日至2018年2月27日在职期间的加班费，原告在劳动仲裁阶段提出的是上述期间平时超时、双休日及法定节假日加班工资XXXXXXX元，在本案中主张金额为730477.98元。原告此项请求的证据均为加班单复印件，根据本院在前述认证阶段对原告上述证据的分析和认证，原告缺乏证据证明其主张的加班事实，故本院对原告的第五项诉讼请求，不予支持。关于原告的第八项诉讼请求即2012年3月1日至2018年2月27日期间2次连续服务奖20000元，根据本院在前述认证阶段的认证，原告同样缺乏证据证明其主张的连续服务奖及其主张金额的依据，故本院对原告的第八项诉讼请求，不予支持。关于原告的第九项诉讼请求即2017年8月报销款4251元，本院认为，根据原告的自述，其主张的报销款票据均在原告处，时间为2017年8月，但直至2018年4月时原告才向被告提出，超过近8个月才提出报销，不符合生活中一般常理。且这些票据是否与公某业务相关，原告也没有做出合理说明，故被告提出的抗辩意见合法有据，本院予以采信，对原告主张的第九项诉讼请求，本院不予支持。关于原告的第十一项诉讼请求即2016年度克扣的奖金528000元，原告主张被告将其享有的528000元向其他人员发放，属于克扣其奖金，故要求被告予以返还；被告对此不予认可。本院认为，原告并未提供证据证明被告将其个人可享有的奖金向其他人员进行了发放，原告缺乏证据证明其主张的528000元奖金的性质、来源、计算方式，故本院的上述诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告的第十项诉讼请求即2015年度、2016年度个人退税奖金XXXXXXX.66元，原告在庭审中明确其主张的系个人退税款，即单位为原告代扣代缴的个人所得税，原告被公某推荐为退税名单，可以享受16%比例的退税。本院认为，个人所得税是否存在退税、如何退税等产生的问题不属于人民法院受理民事案件的范围。退一步说，如果真如原告所述是政府或者税务部门给予被告的退税政策，现有证据亦难以显示原告诉讼请求主张的款项与原告个人的劳动报酬之间存在关联性，人民法院处理的是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，所以原告的该项诉讼请求也不属于劳动争议案件的审理范围，故对原告的第十项诉讼请求，本院不予处理。关于原告的第三项即2017年安顺城投公某管廊债项目奖金XXXXXXX元和第十二项诉讼请求即2016年度因五洋债项目克扣原告的奖金178883.81元，原告自认在仲裁阶段并未提出过，未经仲裁前置程序，本院认为，仲裁既是人民法院处理劳动争议案件的前置程序，又是必经程序，原告的第三项和第十二项诉讼请求，未经过仲裁程序，本院不予处理。关于仲裁裁决“被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年1月工资差额8000元整；被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年3月15日至2018年3月31日期间延迟退工的损失910元整；被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)一次性伤残就业补助金差额3768元整”，双方均未提起起诉，被告认可尚未支付，本院在判决主文中予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第八十七条及《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十五条之规定，判决如下：一、被告德邦证券股份有限公某应于本判决生效之日起十日内支付原告顾少卿2018年1月工资差额8000元；二、被告德邦证券股份有限公某应于本判决生效之日起十日内支付原告顾少卿2018年3月15日至2018年3月31日期间延迟退工的损失910元；三、被告德邦证券股份有限公某应于本判决生效之日起十日内支付原告顾少卿一次性伤残就业补助金差额3768元；四、驳回原告顾少卿的全部诉讼请求(除不予处理的之外)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元(原告预付)，由原告顾少卿负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  王 飞审 判 员  吴文俊人民陪审员  葛秀宝二〇一九年五月二十八日书 记 员  张俊逸附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十五条单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时，可以要求制作证明材料的人员出庭作证。单位及制作证明材料的人员拒绝人民法院调查核实，或者制作证明材料的人员无正当理由拒绝出庭作证的，该证明材料不得作为认定案件事实的根据。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。