上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0104民初29665号原告：李志明，男，1978年11月5日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：庄育伟，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：李居鹏，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：上海华屹数码科技有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：方华，总经理。委托诉讼代理人：万美娟，女。委托诉讼代理人：陶先春，北京天驰君泰律师事务所上海分所律师。原告李志明与被告上海华屹数码科技有限公司(以下简称华屹公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月26日立案，本案系李志明、华屹公司均不服同一仲裁裁决，先后向本院提起诉讼，本院根据双方当事人起诉的先后顺序，以李志明为原告，以华屹公司为被告，予以合并审理，本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李志明的委托诉讼代理人李居鹏、被告华屹公司的委托诉讼代理人万美娟、陶先春到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。李志明向本院提出诉讼请求：华屹公司支付违法解除劳动合同赔偿金60,600元。事实和理由：李志明于2017年12月4日至华屹公司工作，担任主管工程师一职。李志明每月工资30,000元，另有工作餐贴15元/天(按出勤计发，每月不低于300元)。2018年7月4日，华屹公司以迟到为由口头与李志明解除劳动合同，后又出具解除劳动合同通知书，列明包括工作严重失职，严重违反公司规章制度等解除理由，但除迟到之外的理由是在解除劳动合同之后所后补，并非法院应当审查的解除理由。针对迟到问题，李志明执行弹性工作时间，并无固定上下班时间，工作满8小时即可，这在华屹公司发给其的录用通知书中亦有载明，而在劳动合同履行过程中，研发部的员工均是执行弹性工作时间，李志明也有8：30之后到岗的情形，华屹公司从未提出异议，未对李志明作出过处理。因此，华屹公司系以迟到为借口恶意解除劳动合同，缺乏依据，应当按照30,300元的标准支付解除劳动合同赔偿金。华屹公司辩称，不同意李志明的诉讼请求。李志明简历造假、工作严重失职、经常迟到、旷工，华屹公司依法与其解除劳动合同，无需支付解除劳动合同赔偿金。况且解除劳动合同赔偿金的计算标准应当为劳动合同所约定的工资20,000元，李志明所主张的标准超过了上海市平均工资的三倍。华屹公司向本院提出诉讼请求：1.不支付李志明2018年6月1日至7月4日工资差额29,548.74元；2.李志明返还特殊人才津贴60,000元；3.李志明赔偿损失100,000元。事实和理由：李志明原系华屹公司主管工程师，劳动合同约定工资20,000元(包含基本工资6,000元、岗位工资10,000元、绩效工资4,000元)，每月还享有特殊人才津贴10,000元。自2018年3月1日起，华屹公司对全员实施绩效考核，自该月起绩效工资与考核挂钩，李志明工作表现差，绩效考核不合格，不应发放绩效工资及特殊人才津贴。李志明经特殊推荐，由老板直接批准录用，当时人事专员虽然注意到李志明填写的员工登记表与提交的工作简历并不匹配，但因老板特批，故未再核查，直至其后在工作过程中发现李志明的能力和简历并不匹配，不能完成工作任务，华屹公司进行背景调查后才发现李志明简历造假。李志明以欺诈手段入职，不符合特殊人才津贴的发放条件。李志明工作能力差，影响了M1S魔方项目进度，浪费了原材料和项目成本，应当赔偿项目成本费用，预估损失100,000元。其他意见同辩称。李志明辩称，华屹公司并无绩效考核制度，劳动合同中约定有绩效工资仅是华屹公司对工资进行拆分，发放绩效工资无需考核，而且华屹公司也从未告知过考核结果，因此，华屹公司应当按照30,300元的标准补足绩效工资差额。特殊人才津贴是李志明固定工资的一部分，李志明已经付出了劳动，没有义务返还。李志明仅是部门中的一位研发人员，M1S魔方项目在李志明离职时仍在继续进行，华屹公司主张损失没有依据。其他意见同诉称。本院认定事实如下：李志明于2017年12月4日至华屹公司工作，入职前，华屹公司向李志明发放录用通知书，载明李志明的薪资待遇包括税前固定月薪20,000元及岗位津贴每月10,000元，根据KPI完成情况，考核发放绩效奖金(比例为固定月薪的0-20%)，公司福利包括工作日中餐补贴15元/天、弹性工作时间等。2017年12月4日，李志明、华屹公司签订有期限为自即日起至2019年12月3日的劳动合同，该劳动合同约定李志明的工作岗位为主管工程师，试用期三个月；李志明所在岗位执行标准工时制，工作时间为8：30-17：30，也可按照部门考勤规定的上下班时间，提前或延迟；李志明月薪20,000元，其中基本工资6,000元，岗位工资10,000元，绩效工资4,000元，工作餐贴根据实际出勤工作日核算，标准为每天15元；华屹公司依据李志明的工作表现进行绩效考核，并依据所在部门的绩效考核结果及公司绩效管理规定进行考核发放。同日，双方在《特殊人才确定单》上签字及盖章，载明华屹公司为李志明提供特殊人才津贴每月10,000元，于每月发薪日发放，该确定单上方为《关于引进特殊人才的管理办法》，载明“符合本办法的特殊人才，公司发放《特殊人才确认单》，提供特殊人才津贴，该津贴不属于月工资范畴，是公司根据特殊人才的创造价值和经济效益进行给付……根据特殊人才的业绩贡献不同，特殊人才待遇有所不同，具体以公司发放的《特殊人才确认单》为准……按月考核业绩，享受特殊人才津贴的员工如没有按时完成月度工作目标，不得享受本待遇……若合同期内，引进的特殊人才未达到双方约定的业绩标准，公司有权降低特殊人才津贴的标准，或取消特殊津贴的享有权”。后华屹公司向李志明发送了转正信，内容为李志明顺利通过试用期考核，于2018年3月3日正式转正。2018年7月4日，华屹公司负责人口头与李志明解除劳动合同。2018年7月16日，李志明收到解除劳动合同通知书，内容为“……因没有按照岗位职责履行自己的义务，工作严重失职，给公司造成重大损害，营私舞弊，严重违反公司制度，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定，公司与你的劳动合同于2018年7月5日解除，劳动关系同时解除。同时我司保留追究赔偿损失及一切法律责任的权力(利)”。2018年7月25日，李志明向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华屹公司支付：1.2018年6月1日至7月4日工资差额29,548.74元；2.解除劳动合同赔偿金60,600元。2018年8月8日，华屹公司向该仲裁委员会提出反申请，要求李志明：1.退还2017年12月4日至2018年7月5日工资124,000元；2.退还2017年12月4日至2018年7月5日特殊人才津贴60,000元；3.赔偿研发经费损失100,000元。仲裁庭审中，华屹公司表示其在2018年7月4日以李志明迟到、早退、旷工、没有完成工作任务、严重失职为由口头解除劳动合同。2018年10月11日，该仲裁委员会作出裁决：1.华屹公司在裁决生效之日起七日内支付李志明2018年6月1日至7月4日工资差额29,548.74元；2.对李志明的其他申诉请求不予支持；3.对华屹公司的全部申诉请求不予支持。李志明、华屹公司均不服该裁决，先后向本院提起诉讼，即为本案。另查，李志明的工资发放周期为每月15日发放上月自然月工资。华屹公司向李志明发放工资情况如下：2017年12月至2018年5月按基本工资3,000元、岗位工资13,000元、绩效工资4,000元、特殊人才津贴10,000元的标准予以发放；2018年6月发放基本工资3,000元及岗位工资13,000元，未发放绩效工资及特殊人才待遇津贴，该月另有扣款12,000元；2018年7月1日至7月4日发放基本工资413.80元，岗位工资1,793.10元，未发放绩效工资及特殊人才待遇津贴；每月另有金额不固定的餐费。以上事实，除当事人陈述一致外，另有劳动合同、录用通知书、特殊人才确定单、解除劳动合同通知书、转正信、工资单等证据证明，本院予以确认。本院第一次庭审中，华屹公司表示2018年7月4日口头解除时所告知的理由为李志明绩效严重不达标且经常迟到、旷工；事后发放的解除劳动合同通知书中所载的“严重违反公司制度”所指即为旷工和迟到。本院第二次庭审中，华屹公司又表示其在2018年7月4日口头解除时也提到了简历造假的理由。诉讼中，华屹公司为证明其主张，还向本院提交如下证据：1.2018年3月1日华屹公司本案委托诉讼代理人万美娟发送的电子邮件(华屹公司于庭审中对该电子邮件进行了演示)，邮件名称为关于发布《绩效管理制度》V4.0的通知，收件人为华屹公司员工(其中包括李志明的电子邮箱michael.XX@XXXXXX.com)，邮件内容为华屹公司于2018年2月26日开会确定了当年度的业绩目标，请大家查阅附件中的《绩效管理制度》，在《绩效管理制度》发布之后，请各部门确定2018年绩效目标，并与部门成员沟通确定每个岗位的绩效目标和考核要求。附件《绩效管理制度》的内容包括：KPI绩效考核周期一般为季度，在季度结束后由被考核人的上级主管进行考核；KPI考核浮动的对象为月工资中的20%绩效工资部分，考核周期为一个季度，则对应的考核基数为：月工资中20%×3个月；最终的绩效等级为B，绩效系数为1时，员工工资中的20%绩效工资不升不降，最终的绩效等级为A或以上，绩效系数超过1时，上浮的绩效工资=(绩效系数-1)×考核基数，最终的绩效等级为CDE，绩效系数低于1时，减扣的绩效工资=(1-绩效系数)×考核基数；达到绩效目标的KPI得分为80-89分，绩效等级为B，绩效系数为1，与绩效目标有小差距和差距较大的，绩效等级为C和D，绩效目标严重不达标的，KPI得分为60分以下，绩效等级为E，绩效系数为0；在一个考核周期里，员工工资中的20%绩效工资部分，先按全额预发，在该考核期结束后，根据个人的KPI绩效考核结果，进行绩效工资的实际浮动发放，上浮奖励或下调减扣的绩效工资部分，在考核完的下月工资中进行增发或扣减；该制度的生效日期为2018年3月1日。2.华屹公司在职员工曹欢欢、王日宏、吴江华出具的证明，内容为反映李志明的技术水平差、工作拖沓、经常迟到等。3.项目工作群微信聊天记录截屏一组，显示项目成员通过微信进行工作沟通，其中有同事请李志明查看协议或发送清单等，李志明均回复好的，另有同事在微信中催促李志明，李志明表示“大家忙得(的)时候少发微信，都在赶时间的，没有时间看”，“华屹的历史上的产品就没有新魔方这个项目做得这么快的，如果嫌我们做得慢，那么OK，可以另请高明”。法定代表人方华回复“你来的时间还不够看历史的，有意见来找我，群里说这些不允许”，“任何延误都不允许，不光这个项目”。4.李志明在职期间的指纹考勤记录，显示李志明每日考勤时间基本均晚于8：30，2018年1月25日、1月26日、2月12日、2月13日、2月14日全天无考勤记录，另有大量日期仅有上班考勤记录或者仅有下班考勤记录。5.2017年12月5日华屹公司工作人员向李志明等人发送的电子邮件，内容为向新入职员工发送的人事行政及财务相关制度，附件包括《考勤管理制度》，其中载明“凡迟到在30分钟以上，或擅自早退的，或工作时间内未经批准擅自离开办公场所20分钟以上的情况，且未按公司规定取得请假或外出审批的，则视为旷工”，“如有旷工行为，员工单月累计旷工的工时达到1个工作日(8小时)或全年累计旷工达到2天(16小时)以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可依法解除该员工的劳动合同”。6.2018年6月8日上海市浦东新区人民法院传票，显示当事人为苏州金山太阳能科技有限公司开庭传票，开庭时间为2018年6月8日13：45。7.李志明的员工岗位KPI考核表，显示考核期为2018年3月至6月，目标描述为完成样机研发和工作任务，达到功能和进度要求，工作质量达到项目要求，遵守公司制度，与团队高效合作，考核指标项分为“研发任务”(60%)、“工作质量”(20%)、“工作表现”(20%)，所对应的考核结果分别为“没有按进度和要求提交项目成果，一拖再拖，造成魔方M1S项目的严重延期，在项目联调的时候发现电子研发的成果完全不能用，造成样机不能使用”，“做的电子研发板错误百出，很多低级错误，完全不符合一个主管工程师的水平和成果”，“太多迟到和旷工，不按公司要求请假，非常不配合项目，被项目人员经常投诉”，考核得分总计17分，考核结果说明栏载明“根本没有做出符合项目要求的研发成果，连最简单、最基础的功能都没有做出来，且违反公司制度，不配合项目成员”，建议栏载明“下浮全部的绩效工资，停发特殊人才津贴，立即解除劳动合同”，下方有签字“方华”，无落款日期。华屹公司表示证据1系自2018年3月起实施的绩效考核制度；证据2、3可证明李志明工作失职，考核不合格，不符合绩效工资的发放条件；证据4、5可证明李志明经常迟到、旷工，根据考勤管理制度，仅有上班记录或下班记录也属于旷工，李志明的工作性质并不需要外出，华屹公司员工的考勤由人事进行管理，人事每月会把考勤记录发送给部门主管并抄送给方华，人事在每月发送的电子邮件中提到了李志明存在迟到及旷工，但因部门主管包庇李志明，故华屹公司一直未对李志明迟到及旷工进行处理；证据6中的苏州金山太阳能科技有限公司是李志明的上一家工作单位，李志明在2018年6月8日旷工去法院开庭；其预发了2018年3月至5月的绩效工资，2018年7月4日，总经理方华对李志明进行考核，考核结果不合格，李志明拒绝在证据7上签字，华屹公司在2018年6月工资中扣除了2018年3月至5月绩效工资合计12,000元，不予发放2018年6、7月绩效工资，依据《关于引进特殊人才的管理办法》之规定，经考核未按时完成月度工作目标的，不享受特殊人才津贴，故自2018年6月起未发放特殊人才津贴。李志明表示证据1经演示，对形式上的真实性无异议，该邮箱地址确为李志明的电子邮箱地址，然李志明未收到过证据1；对证据2、3的真实性、关联性不予认可，亦不认可华屹公司的证明目的；对证据4、5的真实性不予认可，表示证据4、5均为打印件，其实行弹性工作时间，不需要考勤，只是进出公司需要按指纹，2018年1月25日、1月26日、2月12月至2月14日是否出勤记不清楚，若其外出见客户或者采购可能无上班或下班记录；对证据6的真实性无异议，表示2018年6月8日下午确实去开庭，但事前已向方华口头请假，晚上返回后将工作时间补回；对证据7的真实性不认可，表示其无需绩效考核，2018年7月4日方华从未提及绩效考核的事宜。李志明为证明其主张，还向本院提交研发部部分员工(张宽路、王留成、代友梅、严云、孙飞锋、谢山林、朱克兵、曹欢欢、王超、吴江华、仝照东)2018年1月至3月的考勤记录，显示上述员工有大量日期在8：30之后考勤，2018年1月25日、1月26日、2月12日至2月14日期间上述员工均无出勤记录。华屹公司对李志明所提交的上述证据真实性无异议，但表示该证据与本案无关，华屹公司有自主用工管理权。本院采证意见如下：因华屹公司对李志明提供的部分员工考勤记录真实性无异议，故本院对该证据的真实性予以确认；对于华屹公司提供的证据，因华屹公司对证据1进行了演示，李志明亦确认电子邮箱的地址，故本院对证据1的真实性予以确认，关于证据2、3，作出评价的员工未出庭作证，且证据2内容本身为华屹公司在职员工对李志明的主观评价，无法客观反映李志明的工作表现，证据3的内容也体现不出李志明工作拖延、表现不佳，故本院对证据2、3的证明内容不予确认，对于证据4、5，李志明的劳动合同载明上班时间为8：30，可根据部门考勤规定的时间提前或延迟，录用通知书则载明李志明实行弹性工作时间，证据4显示李志明自入职之日即有大量8：30之后到岗的情形，仅有上班考勤记录或下班考勤记录也时有发生，而华屹公司自述人事每月均将李志明的考勤记录通过电子邮件发送给部门主管并抄送法定代表人，在邮件中也提到李志明存在考勤问题，故华屹公司对李志明的考勤情况早已了解，然华屹公司并未就此事对李志明进行任何处理，况且与李志明同部门的其他员工在2018年1月25日、1月26日、2月12日至2月14日五日也无考勤记录，故本院对证据4、5的证明内容不予确认，对于证据6，李志明确认其在2018年6月8日下午前往法院开庭，其虽主张已向领导口头请假，但并未提供证据予以证明，该日李志明旷工半日，但尚未达到严重程度，对于证据7，华屹公司对李志明的考核打分缺乏依据，亦无证据证明华屹公司曾将考核结果告知李志明，故本院对证据7的证明内容不予确认。本院认为，关于2018年6月1日至7月4日工资差额，如前所述，方华对李志明的考核打分无相应依据，华屹公司在2018年6月工资中扣除李志明2018年3月至5月的绩效工资，不予发放2018年6月1日至7月4日的绩效工资及特殊人才津贴缺乏依据，应当予以补足。经核算，华屹公司应当向李志明支付2018年6月1日至7月4日工资差额27,884.01元。华屹公司主张李志明以欺诈手段签订劳动合同，双方劳动合同无效，要求李志明返还特殊人才津贴。然华屹公司自述李志明系经特批入职，华屹公司处《关于引进特殊人才的管理办法》对特殊人才津贴的发放条件进行了规定，华屹公司出具的特殊人才确认单亦载明李志明符合特殊人才条件，华屹公司按照每月10,000元的标准向李志明发放特殊人才津贴。华屹公司未提供有效证据证明李志明不符合发放特殊人才津贴的条件，华屹公司要求李志明返还特殊人才津贴缺乏依据，本院不予支持。华屹公司提供的证据不足以证明因李志明严重失职致使华屹公司遭受经济损失，华屹公司要求李志明赔偿项目成本费用100,000元缺乏依据，本院不予支持。双方均确认华屹公司在2018年7月4日口头与李志明解除劳动合同，结合华屹公司于庭审中的陈述及解除劳动合同通知书中所载理由来看，华屹公司在本院第二次庭审时表示口头解除时提及了简历造假，这与华屹公司在仲裁庭审及本院第一次庭审时的陈述不一致，况且2018年7月16日送达给李志明的解除劳动合同通知书中亦无简历造假这一解除理由，因此本院对华屹公司所主张其与李志明解除劳动合同的理由包括简历造假不予采信。华屹公司系因李志明绩效不达标，经常迟到、旷工为由解除劳动合同。根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。如前所述，华屹公司提供的证据不足以证明李志明绩效考核不达标、经常迟到，况且绩效不达标也并非用人单位解除劳动合同的法定理由，而2018年6月8日旷工半日也未达到严重违纪的程度，华屹公司与李志明解除劳动合同缺乏依据，应当支付解除劳动合同赔偿金。李志明离职前的平均工资金额已经超过2017年度上海市职工月平均工资的三倍，经核算，华屹公司应当向李志明支付解除劳动合同赔偿金42,792元。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，判决如下：一、上海华屹数码科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付李志明2018年6月1日至7月4日工资差额27,884.01元；二、上海华屹数码科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付李志明解除劳动合同赔偿金42,792元；三、驳回上海华屹数码科技有限公司的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  叶晓晨二〇一九年五月十五日书记员  祁 瑜附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。