广东省佛山市顺德区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0606民初5206号原告：吴明远，男，汉族，1964年1月23日出生，住广东省雷州市，委托诉讼代理人冯小芸，广东仲马律师事务所律师。被告：广州珠江物业酒店管理有限公司顺德分公司，住所地广东省佛山市顺德区北滘镇北滘居委会南源路一幢二座二层2号商铺。负责人喻勇，该公司总经理。委托诉讼代理人梁庆津，男，该公司员工。委托诉讼代理人方韵仪，女，该公司员工。原告吴明远与被告广州珠江物业酒店管理有限公司顺德分公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月4日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年4月9日、2019年5月7日、2019年5月15日公开开庭进行了审理。第一次开庭时原告吴明远及其委托诉讼代理人冯小芸，被告的委托诉讼代理人梁庆津、方韵仪到庭参加诉讼，第二次、第三次开庭时原告吴明远及其委托诉讼代理人冯小芸，被告的委托诉讼代理人梁庆津到庭参加诉讼，本案现已审理终结。事实认定劳动仲裁情况：吴明远申请仲裁，请求裁决：1.被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金31000元；2.被申请人支付2018年7月、8月克扣工资及加班工资316元。二、仲裁结果：驳回申请人吴明远全部仲裁请求。原告诉讼请求:1.被告向原告支付2018年7月、8月、12月克扣工资1760.65元及加班费426元；2.被告向原告支付经济赔偿金66426元。诉讼中，原告申请将第1项诉讼请求变更为：被告向原告支付2018年7月工资100元、2018年8月加班费269.75元、2018年12月工资1313.89元。以下是双方没有争议的事项，本院予以确认：一、原告于2013年2月1日入职，工作岗位为保安。二、原告于2018年12月10日离职。三、原告尚未收取2018年12月的工资。针对争议事项双方提供证据如下：原告提供如下证据：1.原告身份证、被告工商登记信息打印件一份，证明原被告主体适格；2.佛山市社会保险参保缴费证明一份，证明自2013年3月至2018年12月原告为被告的员工，一直在被告公司工作；3.值班日记复印件三页，证明2018年8月7日、20日，根据排班表本来是原告的休息日，但应被告要求，原告该两天都到岗加班。截至2018年12月9日，原告仍在被告处上班；4.佛顺劳人仲案终字[2019]279号仲裁裁决书及送达回证复印件各1份，证明本案已经仲裁前置程序，原告不服裁决在法定期限内起诉；5.招商银行流水明细三页，证明原告在离职前一年的平均工资为3506.79元每月，退一步来说若法院按照实际收入计算各项赔偿应该按照3506.79元每月计算；6.2018年6月安管部考勤表拍照打印件1页、顺德区人民检察院安管部岗位细则拍照打印件1份，证明2018年6月张志东、张敬顺尚未入职被告公司，但被告提交的岗位细则签收表所显示的签收日期为2018年6月1日，说明岗位细则实际签收时间并不是2018年6月1日，岗位细则在2018年12月28日才出具，在此前原告没有见过公司的岗位细则。被告提供如下证据：1.原告入职通知书一份，证明原告入职时间为2013年2月1日；2.2018年7月25日原告违规处罚通知书一份，证明原告曾因为不服从项目安排被警告处罚；3.原告2018年9月21日处罚通知书、治安调解协议书、吴明远、罗宗豪打架调查和处理建议、原告检讨书各一份，证明原告于2018年9月21日因为工作问题，与项目负责人罗宗豪发生口角并打伤罗宗豪，当时报警处理。被告对这件事情做了调查，并且对原告作出最后警告处理，如果原告以后再不改正错误，公司保留按实际情况处理的权力，原告当时写了检讨书；4.员工手册签收一份，证明原告于2018年9月21日对上级主管的打架行为，公司是按规定作出处罚，原告也清楚公司的相关规定；5.2018年11月3日原告的违规处罚通知书、项目安管部岗位细则、岗位细则签收表各一份，证明原告于2018年11月3日在没有通知上级的情况下擅自离岗，导致大门空岗，原告拒绝承认错误，拒绝在处罚通知书上签名；6.2018年11月15日原告与领班石金生的吵架处罚通知书、原告与领班石金生的吵架录音光盘、录音文字记录各一份，证明原告在2018年11月15日就其离岗一事与领班吵架，原告对吵架的事情拒绝承认错误并拒绝在处罚通知书上签名；7.原告手写的2018年11月3日违纪事件经过一份，证明原告承认了在2018年11月3日与2018年11月15日的违规事实经过，但原告认错态度恶劣；8.解除违规员工劳动关系通知书一份，证明被告对原告的解雇是有事实依据的，不存在违法违规解雇现象；9.顺德检察院2018年8月安管部考勤表一份，证明原告在2018年8月并不存在加班；10.短信截图复印件一份，证明被告于2019年2月26日结算12月工资，但原告至今没有办理结算手续，被告不存在克扣原告12月工资的行为；11.吴明远工资表一份，证明原告2017年12月至2018年11月的工资构成；12.劳动合同一份，劳动合同第2页约定了原告正常工作时间的工资是每月1510元，从2018年7月1日起调整至每月1720元；13.2018年1月至2018年12月安管部考勤表12页，证明原告该时间段的出勤情况。考勤表中“A”代表上早班，“B”代表上中班，“晚”代表上晚班，“DO”是休息日，“公假”指法定节假日；14.社保系统查询截图打印件2份，证明被告2018年12月与2019年1月为原告购买了社保，原告2018年12月工资应扣除这两个月的社保个人缴费部分。对证据的认证及争议事项，本院认定如下：原告提供的证据1、2、4、5，被告对真实性均无异议，本院对上述证据的真实性予以确认；原告提供的证据3，被告对真实性不予确认，原告未能提供原件核对，本院对该证据的真实性不予确认；原告提供的证据6，被告对真实性不予确认，该组证据为拍照打印件，原告未能提供原件核对，本院对该组证据的真实性不予确认。被告提供的证据1、5、6、7、8、12、14以及证据3中的治安调解协议书、吴明远、罗宗豪打架调查和处理建议、检讨书，原告对其真实性均无异议，本院对上述证据的真实性予以确认；被告提供的证据2，原告对真实性、合法性、关联性均不予确认，由于该处罚通知书中原告签名与《佛山市顺德区公安局治安案件调解协议书》《安管部考勤表》等文件中的原告签名字迹存在明显差异，且被告未提供证据证明原告存在该处罚通知书中所载的违规行为，本院对该证据的真实性不予认可；被告提供的证据3中的2018年9月21日处罚通知书，原告虽然对签名不予确认，但结合原告对被告提交的第3组证据中其它证据的质证意见，原告对2018年9月21日与罗宗豪打架事件的处理事实无异议，本院对该证据的真实性予以确认；被告提供的证据4，原告对签名不予确认，该员工手册签收单中原告签名与《佛山市顺德区公安局治安案件调解协议书》《安管部考勤表》等文件中的原告签名字迹存在明显差异，本院对该组证据的真实性不予确认；但原告承认确实收到公司发放的《员工手册》，本院确认原告收到公司发放的《员工手册》；被告提供的证据9，原告认为考勤表在月初已经安排好，加班不会在考勤表上另外更改，原告并不否认该证据签名真实性，本院对该证据的真实性予以确认；被告提供的证据10，被告未提供原件核对，原告认为没有收到过该短信，本院对该证据的真实性不予确认；被告提供的证据11，原告对工资发放数额确认，但对工资构成情况认为不知情，结合被告提交的证据12《劳动合同书》中约定了原告的正常工作时间工资为1510元/月，且被告主张的双方对正常工作时间工资的约定不违反法律法规关于最低工资标准的规定，本院对该组证据真实性予以确认；对证据13，原告仅对2018年8月7日、8月20日工作时间有异议，对其余出勤情况均予以确认，本院对该组证据的真实性予以确认，对原告2018年8月7日、8月20日的出勤情况将在下文进行论述；被告提供的证据14，原告无异议，本院对该组证据真实性予以确认。对于双方有争议的事项，本院认定如下：关于原告2018年7月工资、8月加班费、12月工资。关于原告主张被告克扣其2018年7月工资，根据2018年7月《安管部考勤表》及双方庭审中确认，原告7月每天上班时间8小时，加班天数为：2018年7月7日、8日、14日、15日、21日、22日、28日、29日共8个休息日，抵扣正常工作日补休3天后休息日加班时间为5天，根据《广东省工资支付条例》第二十条的规定，以原告正常工作时间工资1720元/月为基数计算出原告本月加班费应不少于790.8元（1720元/月÷21.75天/月×5天×200%）。原告本月实际收入3390.27元（不包含社保个人缴费公司代缴部分），不低于2510.8元（1720元+790.8元）。原告未能举证证明其本月应收工资少于实收工资，本院对原告主张的2018年7月工资不予支持。关于原告主张2018年8月加班费。首先，根据2018年8月《安管部考勤表》及双方庭审中确认，原告8月每天上班时间8小时，加班天数为：2018年8月4日、5日、11日、18日、19日、25日、26日共7个休息日，抵扣正常工作日补休3天后休息日加班时间为4天，根据《广东省工资支付条例》第二十条的规定，以原告正常工作时间工资1720元/月为基数计算出原告本月加班费应不少于632.64元（1720元/月÷21.75天/月×4天×200%）。原告本月实际收入2947.49元（不包含社保个人缴费公司代缴部分），不低于2352.64元（1720元+632.64元）；再者，2018年8月《安管部考勤表》中，原告在2018年8月7日、20日显示为休息，原告认为考勤表是事先签字确认，休息日临时被改为上班，但未能提供证据证明其上述两天上班的事实。因此，本院对原告主张的2018年8月加班费不予支持。关于原告主张的2018年12月工资，原告未在仲裁申请时提出该项申请，经审查，原告的该项诉讼请求属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“当事人增加的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性”，根据被告提供的《劳动合同书》，原告2018年12月的正常工作时间工资应为1720元/月，79.08元/天。原、被告双方确认原告2018年12月1日至9日均有出勤，12月10日离职，则原告正常工作上班天数为2018年12月3日、4日、5日、6日、7日共5天，工资计算为395.4元（79.08元/天×5天）；原告12月休息日加班时间为2018年12月1日、2日、8日、9日共4天，以正常工作时间工资为基数计算出原告2018年12月加班工资为632.64元（79.08元/天×4天×200%）；因此，原告2018年12月工资计算为1028.04元（395.4元+632.64元）。根据被告提供的《社保系统查询截图打印件》，可以证明被告为原告缴纳了2018年12月、2019年1月的社保，该两个月原告个人缴纳社保被告代缴部分应从原告的2018年12月工资中予以扣除，因此，被告尚应向原告支付2018年12月工资347.16元（1028.04元-336.99元-343.89元）。关于本案劳动关系的解除是否合法。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告认为，解除与原告的劳动关系主要依据如下几点：1.原告在2018年7月25日15：20分当值期间拒绝领班岗位安排，拒不到监控室正常值班，导致丢空监控室岗位，该行为违反了《员工手册》第21页“书面警告：（20）对上级主管不满，又不通过正当渠道陈述己见或提供建议又不服从工作安排者”；2.2018年9月21日约10:00，原告因月度考核问题到物管办公室与项目主管罗宗豪争辩，期间情绪激动动手打人，该行为违反《员工手册》第22页“4.解雇：有下列行为之一者，给予立即解雇处分（6）对公司员工及家属实施辱骂、威胁，暴行者。（11）公然以暴力威胁主管或撕毁公司公告者。（14）工作时间赌博、打架、酗酒滋事妨碍工作者”；3.原告在2018年11月3日早上4：00左右值班期间在换班员工未到岗接岗前擅自空岗离岗。该行为违反《员工手册》第20-21页“2.书面警告：（2）擅离工作岗位。”及《顺德区人民检察院安管部岗位细则》“二、3.值班时间禁止随便离开岗位（门岗值班室、监控室、消防池、副楼公诉接待室）到其他地方串岗、游荡等空岗行为……”；4.原告在2018年11月15日早上与主管罗宗豪、领班石金生就11月3日离岗问题进行会议谈话，过程中原告拒不承认离岗过错，更对公司领班石金生实施诽谤、辱骂。该行为违反《员工手册》第22页“4.解雇：有下列行为之一者，给予立即解雇处分（6）对公司员工及家属实施辱骂、威胁，暴行者。”5.原告在2018年9月21日打架行为后，再于2018年11月3日擅自离岗、11月15日与领班吵架的行为违反了《员工手册》第23页“三、警告方式”中的“（四）解雇：最后警告后员工行为不改，再次犯错（含过失行为）的或者首次触犯解雇行为（第4点）的，公司将按违纪辞退，解除劳动合同（公司不做任何补偿）处理……”。本院认为，被告设计制定《员工手册》《顺德区人民检察院安管部岗位细则》作为管理公司的规章制度，不违反法律法规规定，因此《员工手册》、《顺德区人民检察院安管部岗位细则》可以作为被告管理、处罚员工的依据，该《员工手册》、《顺德区人民检察院安管部岗位细则》的相关规定对原告亦发生效力。关于被告依据《员工手册》解除劳动关系是否合法，本院逐项分析如下：1.针对原告在2018年7月25日15：20分当值期间拒绝领班岗位安排行为。被告仅提供《员工违规处罚通知书》，本院对该证据已在上文作出认定，被告未能提供其他证据证明原告2018年7月25日违规行为的真实性；退一步说，即使原告确实存在该违规行为，被告已经给予原告口头警告处分，被告认为依据《员工手册》第23页相关规定，该次口头警告与2018年11月3日书面警告混合累计2次，应按最后警告处理，但这也要取决于对被告作出的针对原告2018年11月3日行为的书面警告处理是否合法合理的认定。因此，该口头警告处分不应单独构成被告解除劳动关系的理由。2.针对2018年9月21日原告、罗宗豪打架的行为。本院认为，从法理上来说，针对违法行为人的同一个违法行为，应不得以同一事实和同一依据，给予两次或者两次以上处罚，《员工手册》作为不违反法律法规的公司内部规章制度，亦应遵循这一原则。相信不会就同一违规行为再次受到处罚，属于人之常情的期待，如对违规人员的同一行为数次进行处罚，则必然导致员工对公司规章制度可预见性的丧失。《吴明远、罗宗豪打架调查和处理建议》显示，被告针对原告2018年9月21日的行为已经给予原告最后警告处理，因此被告不应再以原告的上述行为符合《员工手册》中的“解雇”标准而对原告进行再次处罚。3.针对原告2018年11月3日擅自空岗离岗、11月15日与领班吵架行为。针对原告该两个行为，被告已经分别给予原告书面警告、最后警告处分，原告对其在2018年11月3日离岗这一事实及与石金生吵架行为均存在异议。即使按照被告所主张的，依据《员工手册》第23页“三、警告方式”中的“（四）解雇：最后警告后员工行为不改，再次犯错（含过失行为）的……，公司将按违纪辞退，解除劳动合同（公司不做任何补偿）处理……”解除劳动关系，也要取决于对被告作出的针对原告2018年11月3日、11月15日行为的处罚是否合法合理的认定。因此，被告对原告2018年11月3日、11月15日作出的处罚不应单独构成被告解除劳动关系的理由。4.针对原告在发生2018年9月21日打架行为后，再次于2018年11月3日擅自离岗，11月15日与上级吵架行为。本院认为，《员工手册》第23页“三、警告方式”中规定了“（四）解雇：最后警告后员工行为不改，再次犯错（含过失行为）的或者首次触犯解雇行为（第4点）的，公司将按违纪辞退，解除劳动合同（公司不做任何补偿）处理……”。原告对2018年9月21日公司对其作出最后警告处分已在《吴明远、罗宗豪打架调查和处理建议》中予以签名确认，因此被告能否依据该条规定解除合同，关键在于原告在2018年11月3日擅自离岗、2018年11月15日与上级谈话时存在辱骂上级行为是否属实，以及如属实，其是否触犯《员工手册》《顺德区人民检察院安管部岗位细则》的相关规定。首先，被告主张原告2018年11月3日存在擅自离岗行为，但未能提供监控录像等证据予以证明。根据原告书写的《2018年11月2日上晚班（24：00-8:00）的事情经过》及原告在庭审中的陈述，2018年11月3日凌晨原告值守大门岗，另一同事值守监控室。按规定原告与另一同事应在11月3日的凌晨4点钟换岗，当时过了换岗时间7、8分钟，与其换岗的原本在监控室值班的同事未到岗，原告担心其出事，就去监控室找，后发现同事不在监控室，就马上回大门岗值班室，在走到大堂时一直关注着大门岗值班室，看到该同事出现，原告才去了监控室，前后约用时2分钟。本院认为，原告与另一同事的岗位交接属于“互换”，即双方在规定时间互相换到对方的岗位继续值守，另一同事有义务准时到大门与原告换岗，原告亦有义务准时与其交换到监控室，在双方交接过程中必然至少有一方需短暂离开自己的岗位去另一方处换岗。鉴于大门岗是单位的第一道岗，具有一定特殊性，要求原告在原地等待换岗并无不妥，但过了换岗时间7、8分钟，原告顾虑到另一同事超时换岗可能发生的情况而去到原告本就应在4点钟后值守的监控室查看情况，且原告在去监控室查看无果的情况下选择立即返回大门岗，在返回途中遇到与其换岗的同事并完成交接，可以看出，原告离开大门岗的目的并不是“到其他地方串岗、游荡”，而是处理换岗过程中出现的特殊情况，且该过程的时间并未超出合理范围，原告的陈述符合常理。被告亦未能提供证据证明公司有“互换岗位时哪一方应在原地等待，哪一方需离开岗位；如离开岗位的一方超时未到岗，在原地等待的一方应如何处理；发生特殊情况时各不同岗位的值守重要性顺位”等的相关规章制度或相关培训记录，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，被告应承担举证不能的不利后果。因此，被告主张原告2018年11月3日值班时存在擅自离岗的行为不能成立，本院不予采纳。其次，被告主张原告2018年11月15日与领班石金生谈话时存在辱骂领班石金生的行为。本院认为，根据被告提供的2018年11月15日原告与领班石金生的谈话录音及录音的文字记录，综合整段录音内容，原告在谈话过程中数次打断石金生的话语，其言辞中带有一定的攻击性，情绪较为激动，而领班石金生在谈话时的情绪亦非处于完全理性的状态之下。石金生没有向原告告知认定其擅自离岗的相关依据以及原告的行为触犯了何条公司相关规章制度，也未能认真听取原告的意见，而只是反复陈述自己的观点，而原告亦数次打断石金生说话，情绪较为激动，双方的谈话并非基于完全理性的状态下进行。结合整段谈话录音来看，原告所说“你做领班，做个吊”是在双方谈话情绪积累到一定程度之下说出，原告出现上述言辞是偶然性的而非持续、密集的，不应凭借一、两句话就判断原告构成对被告存在侮骂行为。同时，该谈话范围限于原告、石金生、罗宗豪三人，谈话内容并未公之于众，未造成不良影响，石金生亦未因为原告上述言辞造成实际的损害后果。因此，被告主张原告2018年11月15日与领班石金生谈话时存在辱骂领班石金生的行为不成立，本院不予采纳。综上，原告在2018年11月3日擅自离岗、2018年11月15日与上级谈话时存在辱骂上级行为不能成立，被告主张依据《员工手册》第23页“三、警告方式”中的“（四）解雇：最后警告后员工行为不改，再次犯错（含过失行为）的或者首次触犯解雇行为（第4点）的，公司将按违纪辞退，解除劳动合同（公司不做任何补偿）处理……”解除与原告的劳动关系，本院不予支持，本院认定被告解除与原告的劳动关系系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，被告应当向原告支付赔偿金。关于被告应支付的赔偿金数额。本院确认原告离职前一年平均工资应以原告实际工资收入加上原告个人应缴社保公司代缴部分,根据原告提供的《招商银行户口历史交易明细表》《佛山市社会保险参保缴费证明》，计算为3439.32元/月[（2543.63元+314.75元+2934.89元+986.95元+321.47元+3938.88元+321.47元+2664.11元+321.47元+2807.27元+321.47元+2690.03元+321.47元+2827.03元+321.47元+3390.27元+336.99元+2947.49元+336.99元+2956.39元+336.99元+3914.79元+336.99元+2741.57元+336.99元）÷12个月]。原告于2013年2月1日入职，2018年12月10日离职，在职时间5年10个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，计算赔偿金为41271.84元（3439.32元/年×6年×2）。原告在仲裁中请求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金31000元，是原告对其自身权利的处分，本院依法认定被告应向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金31000元。裁判结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《广东省工资支付条例》第二十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：被告广州珠江物业酒店管理有限公司顺德分公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告吴明远支付违法解除劳动关系的赔偿金31000元；被告广州珠江物业酒店管理有限公司顺德分公司应于本判决发生法律效力之日起七日内向原告吴明远支付2018年12月工资347.16元；驳回原告吴明远的其他诉讼请求。当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费减半收取为5元，原告已申请免交，本院准予免交。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审判员  宋晓贲二〇一九年五月八日书记员  连乐培