广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤01民终5306号上诉人（一审原告）：广州联存医药科技股份有限公司，住所地广东省广州市白云区钟落潭镇红旗路49号。法定代表人：杨佑林。委托诉讼代理人：萧燕清，该司职员。委托诉讼代理人：刘凯，福建至理律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：王丽，女，汉族，住xxxxxxx。委托诉讼代理人：封华清，北京市盈科（广州）律师事务所律师。上诉人广州联存医药科技股份有限公司（下称联存公司）与被上诉人王丽因劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2018）粤0111民初12388号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。联存公司上诉请求：撤销原判，改判支持其的原审诉讼请求或发回重审，本案诉讼费由王丽负担。事实和理由：一、我方对王丽岗位的调整符合劳动合同的约定，属于企业合法行使用工自主权。一审判决对此未客观分析判断，草率简单予以否定，认定我司违法解除劳动关系，显属认定事实不清，适用法律错误。1.公司原招商部总经理岗位取消，相应王丽的总经理助理岗位就需要撤销，调整为部门主管，同时调整的还有其他部门人员，并在此基础上整合成立营销中心，这是我司基于经营需要对公司部门架构实施的运营模式战略调整行为。2.企业员工的福利待遇与职级对应，经与王丽协商未果后，我司向其送达调岗通知，载明其调岗后的职级没有下降，王丽的职级没有改变即会享受相应的补贴待遇。同时，调整后的岗位虽不属于销售部门没有提成，但岗位工作内容和其他待遇没有变化，另增加了住宿补贴和餐补，还有2000元左右的绩效工资。再者，王丽拒绝调岗安排且从未到新岗位报告，已经违反劳动合同约定，同时亦无法证明新岗位上的待遇标准就一定显著低于原岗位。仅凭调岗通知未明示其他福利补贴，不能直接简单推定调岗后的报酬低于调岗前的标准。最后，我司的调岗不仅不具有侮辱性和惩罚性，且是善意的、正当的、合法的。二、我司对王丽岗位的调整是企业为改变运营模式，充分整合内部资源而依法实施的内部管理行为，一审法院对于调岗通知表述上所谓的轻微瑕疵，动辄判决企业违法解除合同，有违公平原则，是企业不能承受之重。王丽答辩称，同意原审判决。联存公司起诉请求：1、我司无需支付王丽2018年未休年休假工资3494.41元；2、我司无需支付王丽违法解除劳动合同赔偿金133006.16元；3、本案诉讼费由王丽承担。一审法院查明：联存公司、王丽自2011年开始签订书面劳动合同，于2011年9月1日起建立劳动关系，2017年9月1日起双方成立无固定期限劳动合同。最后一期劳动合同中约定，王丽的工作内容为处理销售中心行政管理相关工作，加班费计算基数按照广州市最低工资标准1895元计算，王丽服从联存公司关于部门、职务序列调整和岗位的安排。工作岗位为招商部总经理助理。工资构成为定级工资6385元+绩效190元（时有时无）+话费补贴200元+提成1400元至8800元不等+其他补贴（50元或100元）。联存公司每月10日左右以银行转账方式发放上月工资，工资条通过电子邮件形式发送，不需要王丽签收。王丽离职前12个月平均工资为9500.44元，联存公司支付王丽工资至2018年5月31日。王丽在联存公司处正常工作至2018年5月31日，双方劳动关系于2018年6月1日解除。王丽在2018年1月1日至2018年6月7日期间可享受4天的年休假，当年未休年休假。王丽曾于休息日加班3.05天。联存公司以公司架构调整为由对王丽作出岗位调整，王丽未按联存公司要求在2018年6月1日到新岗位报到，联存公司以王丽连续旷工三日对其按自动离职处理，并向其发出《解除劳动关系通知书》，王丽于2018年6月7日收到该通知书。联存公司作出解除劳动关系通知书时，未将解除劳动关系事宜告知工会。2018年6月15日，王丽向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2018年8月30日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2018]3724号仲裁裁决书，裁决结果为：1、确认联存公司与王丽于2011年9月1日至2018年6月1日期间存在劳动关系；2、联存公司一次性支付王丽休息日加班费1790.74元；3、联存公司一次性支付王丽2018年未休年休假工资3494.41元；4、联存公司一次性支付王丽违法解除劳动合同赔偿金133006.16元；5、驳回王丽的其他仲裁请求。联存公司不服该裁决，遂成本讼。另查明：2018年5月28日，联存公司向王丽发出《调岗通知书》，内容为：“因营销中心架构调整，经公司管理层研究决定，撤销招商部总经理助理一职，故将你从招商部总经理助理岗位调至生产综合部PMC主管岗位，调岗从2018年5月28日开始执行，调岗后薪资待遇以原岗位的定级工资标准执行。请调岗员工收到本通知书后于2018年6月1日内将现岗位工作交接完毕并前往生产综合部报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”2018年5月30日，王丽向联存公司发出《回复函》，明确表示不同意联存公司对其的岗位调整。2018年8月7日，联存公司向其工会发出《关于解除与王丽同志劳动关系的通知》，通知工会其因王丽拒绝调岗逾期未到新岗位报到，严重违反公司规章制度，于2018年6月6日向王丽送达书面的解除劳动合同通知等内容。2018年8月10日联存公司的工会向人事行政部发出《关于〈关于解除与王丽同志劳动关系的通知〉的复函》，表示其认为联存公司对王丽进行调岗属用人单位合法形式用工自主权，同意联存公司解除与王丽的劳动关系。上述事实，有仲裁裁决书、《调岗通知书》、《回复函》、《关于解除与王丽同志劳动关系的通知》、《关于〈关于解除与王丽同志劳动关系的通知〉的复函》及当事人陈述等证据证实。一审法院认为，劳动者的合法权利应受保护。关于劳动关系的解除。联存公司主张王丽拒绝服从其作出的岗位调整方案，逾期未到新岗位报到，其依法解除劳动关系，并且其已依法补办了通知工会的手续。王丽则抗辩认为联存公司对其作出的岗位调整不属于行使企业用工自主权，且其岗位调整降低了其现有工资标准，同时联存公司在劳动仲裁后方进行通知工会的手续，故其行为属于违法解除劳动关系。对此，联存公司以部门架构调整，王丽的岗位需撤销为由，将其调岗至生产综合部PMC主管，王丽在调岗前的工资构成为定级工资6385元+绩效190元（时有时无）+话费补贴200元+提成1400元至8800元不等+其他补贴（50元或100元），虽联存公司在《调岗通知书》中确认王丽调岗后薪资待遇以原岗位的定级工资标准执行，但并未对王丽调岗后是否有绩效、话费补贴、提成及其他补贴进行明示，不足以证实联存公司对王丽进行调岗后的劳动报酬不低于调岗前的标准，故联存公司对王丽进行岗位调整的行为不属于行使企业用工自主权，王丽有权拒绝联存公司的岗位调整。联存公司以王丽拒绝接受调岗安排及旷工超过三日的行为违反劳动合同、公司规章制度为由解除与王丽的劳动关系，属违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。因此，不论联存公司是否已在法定期限内履行通知工会的义务，其解除与王丽的劳动关系的行为均属违法，其主张无需支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请于法无据，不予支持。根据王丽离职前十二个月平均工资及其在联存公司处的工作年限，联存公司应支付王丽违法解除劳动合同赔偿金133006.16元（9500.44元/月×7个月×2倍）。关于未休年休假工资。王丽在2018年1月1日至2018年6月7日期间依法可享受年休假4天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”由于联存公司已足额支付上述期间王丽的工资，故联存公司应支付王丽的2018年未休年休假工资为3494.41元（9500.44元/月÷21.75天×4天×200%）。联存公司主张不应按200%标准计付未休年休假工资的，于法无据，不予采纳。对其主张无需支付王丽未休年休假工资的诉请，亦不予支持。关于劳动关系及加班费。双方对仲裁结果均不持异议，不予调处，对仲裁裁决予以采信，认定双方于2011年9月1日至2018年6月1日期间存在劳动关系，且联存公司应支付王丽加班费1790.74元。据此，一审法院于2018年11月28日判决如下：一、驳回联存公司的全部诉讼请求；二、确认联存公司与王丽于2011年9月1日至2018年6月1日期间存在劳动关系；三、于该判决生效之日起三日内，联存公司一次性支付王丽休息日加班费1790.74元；四、于该判决生效之日起三日内，联存公司一次性支付王丽2018年未休年休假工资3494.41元；五、于该判决生效之日起三日内，联存公司一次性支付王丽违法解除劳动合同赔偿金133006.16元。本案受理费10元，由联存公司负担。二审时，双方均未提交新证据。仲裁庭审时，联存公司称其调岗原因是2017年1月其司整体营销中心的招商部进行了调整，王丽的岗位已经撤销，当时整个招商部的内部人员没有变动，后来才逐渐变动，并提供了部门架构调整通知书复印件；王丽6月1日至6月7日到了公司，但没有到新部门报到，也没有工作内容，因此其认为王丽旷工。对此，王丽称其对部门架构调整通知书的真实性、合法性和关联性均不确认，因为没有原件，而且其内容也未涉及其，与其调岗无关；双方没有对调岗进行协商，其是直接收到了调岗通知书，其的原职位也未被撤销，有其他同事进行工作。联存公司确认王丽的工作内容是有人接替，但主张岗位是行政助理。一审时，联存公司并未提供部门架构调整通知书，同时表述除了对仲裁裁决关于未休年休假工资及违法解除劳动关系赔偿金的认定有异议外，对于其他事实认定无异议，并确认并未支付王丽2018年未休年休假工资。二审庭询后，联存公司提交：1.《人事任命及部门成立通知》复印件、公司现有部门架构复印件，拟证明2017年1月11日，公司经营需要对营销整体架构进行调整，取消了王丽的工作岗位，让其担任营销中心一般行政人员。2.照片复印件，拟证明其在送达调岗通知书前与王丽协商调岗事宜。3.薪酬管理制度及员工薪酬层级明细表复印件，拟证明王丽在调岗后的职级未下降。4.自离通告、解除劳动合同通知书邮寄单页复印件，拟证明公司在2018年6月7日向王丽送达解除劳动合同通知，并非不给其到新岗位上班的机会。王丽质证称，对证据1、2、3的真实性、合法性、关联性均不确认，对证据4的关联性不予确认。其中证据1、3、4中的自离通告均为公司单方制作，证据2内容模糊，均无法体现公司所主张的内容。此外，联存公司确认其上诉主张公司因经营需要进行了架构调整、王丽的岗位需要撤销及其调整王丽岗位的必要性、合理性、合法性均以其庭询后补充提交的部门架构调整通知书为证；其上诉主张王丽的工作内容和待遇没有变化，还增加了住宿补贴、餐补及绩效工资等，目前没有证据证明，以庭询后提交的证据为准；之所以公司于2017年1月11日发出部门架构调整通知书，2018年5月28日才对王丽进行调岗，是因为在该文件颁布之后根据市场反映情况搁置了一段时间。本院二审查明的其他事实，与一审法院查明的事实相同，双方均无异议，本院予以确认。本院认为，本案中，双方对劳动关系存续期间、加班费均无异议，视为服判，本院予以维持。二审的争议焦点是联存公司是否应向王丽支付解除劳动关系赔偿金和未休年休假工资。关于解除劳动关系赔偿金问题。联存公司以王丽拒绝调岗逾期未到新岗位报到、严重违纪为由解除双方的劳动关系，应当由联存公司就解除行为的合法性承担举证责任。首先，联存公司主张基于经营需要对公司部门架构进行调整、王丽的岗位被撤销，并无证据证明；其次，联存公司主张王丽调岗的工资水平与原岗位基本相当，但该陈述与其发出的调岗通知书不符，其亦无提交其他证据佐证己方主张；再次，在王丽就调岗问题提出异议后，联存公司并未对其就调岗的必要性、合理性、合法性进行解释、说明，亦未就调岗问题与王丽进行协商，即解除了双方的劳动关系。因此，联存公司的调岗行为并非是在合法行使企业用工自主权，王丽有权拒绝其的岗位调整，联存公司据以解除劳动关系的理由不成立，一审法院认定属违法解除并无不当，本院予以维持。关于未休年休假工资问题，经原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，联存公司虽上诉主张不予支付该未休年休假工资，但未就此提出任何事实和理由，故本院认可原审法院对事实的分析认定，对联存公司的该项上诉请求，亦不予支持。综上所述，联存公司的上诉理由均不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由广州联存医药科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  崔利平审判员  年 亚审判员  乔 营二〇一九年五月二十二日书记员  朱鹏程李书琪