江苏省如东县人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0623民初680号原告：唐永东，男，1971年10月15日生，汉族，住四川省广元市元坝区。委托诉讼代理人：何纯，北京市炜衡（南通）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许婕，北京市炜衡（南通）律师事务所律师。被告：三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司，住所地江苏省如东县经济开发区黄河路189号。统一社会信用代码：913206230516744783。法定代表人：MartinZehnder，董事长。委托诉讼代理人：张捷，江苏南黄海律师事务所律师。原告唐永东与被告三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司（以下简称帕尔菲格）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法于2019年4月4日公开开庭进行了审理。原告唐永东及其委托诉讼代理人许婕，被告帕尔菲格的委托诉讼代理人张捷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐永东提出的诉讼请求：被告支付原告（1）经济补偿金82500元（15000元/月×5.5月）；（2）未签订书面合同的11个月的双倍工资差额165000元（15000元×11月）；（3）拖欠的工资63216.79元（计算方式：税后工资每月15000元减实际所得，自2017年11月至2018年9月）。事实与理由：原告于2013年7月入职湖南三一路面机械有限公司，为被告关联公司，当时约定月薪15000元，津贴3500元、住房补贴1000元，外加绩效等，实际税后工资15500元，但被告未与原告签订劳动合同。自2017年11始至2018年9月，被告无故克扣工资计63216.79元未付。未为原告足额缴纳社会保险，严重侵害原告权益，原告于2018年9月依《中华人民共和国劳动法》相关规定辞职。庭审中补充认为，被告虽在仲裁时提交劳动合同，但合同没有骑缝章，原告不认可。被告帕尔菲格辩称，1、双方已于2017年3月27日签订劳动合同，合同是双方真实意思表示，具有法律效力。合同约定的期限自2017年3月27日至2018年9月15日。合同还对报酬、工作岗位等作了约定。合同尾页处有原告本人签名。原告否认双方订有书面合同的基础事实，未做到诚信诉讼，且法律没有规定合同必须加盖骑缝章。2、原告的合同期限至2018年9月15日，合同期满前公司已考虑按原告9月时的工作岗位及工资待遇与原告续订劳动合同。原告在未征得被告有权部门和人员的同意下突然离职，不再上班，属违反劳动纪律，构成旷工，不可主张经济补偿金，且原告在被告处仅工作一年有余，即主张按5.5月要求支付经济补偿金没有依据。3、双方履行劳动合同过程中，存在调整原告工作岗位的情况，原告接受并已在新的岗位工作。被告按调整后岗位发放工资。被告不存在拖欠工资的事实。4、原告是上海户口，基于自身考虑，未办理养老保险转移手续。被告已按原告原缴纳保险，足额向原用人单位支付费用，不存在拖欠保险的情形。如东县劳动人事仲裁委员会作出的裁决正确。请求驳回原告的诉讼请求。根据当事人各方的陈述及举证、质证，本院确认事实如下，原告于2017年3月27日到被告单位工作，双方于同日签订书面合同。合同约定（1）合同期限类型为固定期限合同，从2017年3月27日起至2018年9月15日；（2）经协商，原告同意从事技术岗位（工种）工作。原告同意被告根据自身生产经营情况、工作需要调整原告的工作岗位（工种）。原告不适应或不能胜任本岗位工作时，被告有权决定对其培训或调整工作岗位。原告的工资福利将根据被告岗位薪酬制度中的岗位相应调整；（3）被告根据公司现行公司制度按岗位及原告的学历、工作经历等困素确定原告的基本工资为1600.00元/月。原告的月收入=基本工资+绩效工资+竞业限制补偿+加班工资+保密津贴+通讯补助+伙食补助+其他津贴。庭审中原告确认合同封面上手写部分及合同尾部“唐永东”均为其本人书写。原告入职始的工作岗位为高空车事业部工艺工程师。2017年8月11日，原告被任命为运营部物料管理部部门经理，职级21级。2017年12月14日，被告单位相关人员进行早会并形成会议纪要，原告为与会人员之一。会议纪要载：早会决定就地免除唐永东物料管理部部长一职，请唐永东先生即刻前往结构件部管理部报道，请总经办跟进补齐相关手续。后原告一直任结构件部管理部的工艺工程师至其离职。2018年9月，原告向被告提交辞职通知书，陈述辞职理由，被告克扣工资、长期超时加班不给加班工资，超负荷安排工作，无故调整物料理部长职务至工艺工程师的岗位。同年9月8日始未再到被告单位工作。2017年4月至2018年9月，原告实发工资为：15687.01元、14372元、15496.50元、17423.50元、15032.19元、14757.70元、15398.77元、12107.78元、12056.50元、11600.67元、12131.50元、11001.25元、11031.25元、10879.15元、10899.19元、10975.11元、10993.75元、4157.25元。其中（1）2017年4月至2018年2月间，每月基本工资为15000元，此后的基本工资为13333元。（2）2017年4月至2017年10月，每月除基本工资15000元，另有岗位津贴4500元。被告对此期间发放岗位津贴的解释是，搞错了，后发现错误进行了调整。对每月基本工资变化的解释是，被告工作岗位进行了调整，调岗和调资间存在时间差。另被告单位在录用原告时出具“内部竞聘人员面试、录用审批表”，初视意见薪资情况栏中手写：15000元/月+3500元/月（岗位津贴）+1000元（住房津贴），主招聘人签字确认。总经理在表尾签字并备注，内容：工资按原标准15000元/月，其余按协议执行。被告代理人对上述备注中所提“协议”，陈述：双方间并无其他协议。原告自2017年3月进入被告单位工作后，其原在上海三一重机股份有限公司缴纳的社会保险关系并未转出，被告按原告原缴纳标准将相关保险费用转给上海三一重机股份有限公司，由其代为缴纳。原告确认考虑到孩子上学问题，故未将保险关系转出。进入被告单位工作前，其也未在上海三一重机股份有限公司工作。另查明，原告曾于2018年10月向如东县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，如东县劳动人事争议仲裁委员会立案受理后于2018年12月30日作出东劳人仲案字[2018]第370号仲裁裁决书，裁决对申请人唐永东的仲裁请求不予支持。本院认为，劳动关系是劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。原、被告对双方间曾存在劳动关系，原告于2018年9月8日离开被告单位的事实不存争议。本案的争议焦点，1、被告是否应向原告支付拖欠工资；2、被告是否应向原告支付经济补偿金；3、原告要求支付未签书面合同的双倍工资差额有无依据。关于被告是否应向原告支付拖欠工资的问题，原告主张其每月税后工资15000元，被告自2017年11月始无故扣减，应返还拖欠工资。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《江苏省工资支付条例》第十条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗位相对应的工资分配及支付办法等事项，双方的约定不得违反本单位工资分配和支付制度、集体合同或者工资专项集体合同。第十二条规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。第四十三条规定，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。第六十二条、第六十三条规定，条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。依据上述规定，（1）用人单位依法有权自主确定工资水平和分配方式；（2）用人单位在与劳动者签订劳动合同时应依法确定工资及支付方式等，即用人单位有义务与劳动者约定明确的劳动报酬；（3）用人单位有权依法或依劳动合同约定调整劳动者的工作岗位，并依据工作岗位的变化，调整应支付的工资水平，但不得滥用权力、违反诚信原则。涉及到本案，（1）原、被告双方签订的劳动合同，很显然是由被告提供的格式合同，虽然关于劳动报酬部分的基本工资栏可由双方协商确定，但双方签订合同约定的基本工资数额为1600元/月，与被告实际支付的基本工资存在相当大的差异，并最终导致双方关于劳动报酬约定的不明确，引发争议，对此，被告负有不可推脱的责任。（2）从双方的陈述及举证，可以确定的是原告入职时，被告对每月应向原告支付基本工资15000元不持异议。双方的实质争议在于按照约定被告应否另行支付每月4500元的津贴。依据双方均认可的“内部竞聘人员面试、录用审批表”，主招聘人在给出初视意见时，建议的薪资组成是：15000元/月+3500元/月（岗位津贴）+1000元（住房津贴）。公司总经理签字备注，工资按原标准15000元/月，其余按协议执行。结合原告入职后被告实际向原告支付的报酬，不仅包括基本工资15000元/月，另有岗位津贴4500元，可以确定，原、被告双方约定的每月劳动报酬至少由基本工资和岗位津贴组成。2017年11月始，在原告的工作岗位未作调整，也无其他减少薪酬的情况下，被告擅自单方不再向原告支付岗位津贴，显然违反双方的约定，有违诚信。被告称此前岗位津贴属错发，没有可信度，本院不予采信。（3）关于2018年3月始，原告的基本工资由原先的15000元降为13333元的问题，根据原、被告间劳动合同约定，被告有权在原告不适岗的情况下调整其工作岗位，并依职位的变化，合理调整薪酬。原告在担任物料管理部部长期间因履行职责未达到公司要求，于2017年12月14日被免除职务，并被安排到结构件部管理部工作，工作岗位是工艺工程师，不再担任部门负责人。原告的岗位发生变化，被告依据原告岗位调整其工资待遇并无不当。综上，原、被告在建立劳动关系时，经双方协商，被告每月应向原告支付的薪酬应包括基本工资和4500元的岗位津贴，被告自2017年11始，无正当理由克扣该津贴，依法应予补足，即46448元（计10个月加7天）。关于原告主张要求被告支付经济补偿金有无依据的问题，原告对其主动提出辞职的事实不予否认，但认为其提出辞职及主张经济补偿金的主要理由是被告克扣、拖欠工资及不依法缴纳社会保险。对此，本院认为，（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定情形提出与用人单位解除劳动关系的，可依法向用人单位主张要求支付经济补偿。《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定，用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。如前所述，被告存在无正当理由长期克扣拖欠原告工资，原告因此提出辞职，可以依法要求被告支付经济补偿金。原告称被告未为其缴纳社会保险的问题，原告在庭审中自行确认，被告已按其原社会保险缴纳标准将相关费用交由其他单位代为交纳，保险关系未进行移转的原因，系原告自身原因。至于被告主张原告离职未获得被告有权部门和人员同意，即不上班，属违反劳动纪律的行为，构成旷工，原告无权要求支付经济补偿。如前规定，用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。法律仅规定原告随时通知的义务，但并未强调其解除通知需用人单位同意方发生法律效力。原告在辞职前已向被告提交书面通知，并详陈了辞职理由，完成工作交接后离开公司。故原告已依法尽到法定的通知义务。被告以未得到其同意，并进而认为原告的行为构成旷工无法律依据，本院不予支持。（2）关于支付期限和标准的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二月的平均工资。原告自2017年3月27日入职，2018年9月7日离开，故被告依法应向原告支付一个半月工资的经济补偿。至于支付标准，因原告9月仅上班7天，故十二个月的平均工资起算从2018年8月往前计算，且2017年11月至2018年8月的已发工资上需另加津贴4500元，即23604.08元[（14757.70元+15398.77元+12107.78元+12056.50元+11600.67元+12131.50元+11001.25元+11031.2元+10879.15元+10899.19元+10975.11元+10993.75元+45000元）除12个月乘以1.5个月]。至于原告主张其自2013年即进入三一集团工作，被告单位与其原工作单位系关联公司，原告到被告单位属内部调动。对此，本院认为，原告来被告单位工作前曾任职于三一重型能源装备有限公司，与被告是两个独立的企业法人，原告提供的证据不足以证明其主张，故本院不予采信。关于原告要求支付未签书面合同的双倍工资差额有无依据的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。涉及到本案，原、被告间已于原告入职当日签订书面劳动合同，原告要求被告支付二倍工资差额无事实和法律依据。原告认可合同封面及尾部签名均为其本人书写，但否认合同的真实、合法性，与常理相悖。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定精神，判决如下：一、被告三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司支付原告唐永东拖欠的工资46448元。二、被告三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司支付原告唐永东经济补偿金23604.08元。上述一、二项于判决生效后十日内履行。三、驳回原告唐永东的其他诉讼请求。若被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元（该院开户行：中国银行南通市濠南路支行，户名：江苏省南通市中级人民法院，帐号：46×××65）。审判员  张晓红二〇一九年五月五日书记员  刘 丹