贵州省毕节市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）黔05民终766号 上诉人（原审原告、并案被告）：赖铁强，男，汉族，1971年2月23日出生，住长沙市岳麓区。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：传凌凌，贵州黔成起智律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡东，贵州黔成起智律师事务所律师。 被上诉人（原审被告，并案原告）：毕节市七星关区人民医院，住所地贵州省毕节市七星关区双井路1号，统一社会信用代码：12522401429810081F。 法定代表人：阮胜，该医院院长。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：申开放，贵州本芳律师事务所律师。 委托诉讼代理人：沈先迪，贵州本芳（贵阳）律师事务所律师。 上诉人赖铁强因与被上诉人毕节市七星关区人民医院（以下简称“七星关区医院”）人事争议纠纷一案，不服贵州省毕节市七星关区人民法院（2018）黔0502民初7367号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭公开开庭审理本案。上诉人赖铁强及其委托诉讼代理人传凌凌胡东、，被上诉人七星关区医院的委托诉讼代理人申开放到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 赖铁强向一审法院提出诉讼请求：1.请求依法判决原告无须支付被告违约金500000元;2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：毕节××××区劳动人事争议仲裁委员会所作的七劳人仲案字(2018)第0188号仲裁裁决认定事实错误，适用法律不当。一、本案应属劳动争议而非人事争议，该裁决认定为人事争议，明显错误。是否具备编制是区分事业单位在编人员和其他劳动者之间的根本标志。原告在被告处并没有取得事业单位编制，因而原告不属于事业单位在编人员，而属于劳动者。因劳动者与单位发生的纠纷应属劳动争议，而非人事争议，仲裁裁决书认定该案为人事争议案件明显错误。二、无论本案是劳动争议还是人事争议，均应适用《中华人民共和国劳动合同法》，聘用合同的违约金条款因违背强制性法律无效，裁决原告支付被告500000元的巨额违约金明显不符合法律规定。本案属劳动争议，应适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。退一万步讲，即便本案为人事争议，根据法律规定，应优先适用国家人事管理方面的法律、法规或国务院的规定，人事法律中未作规定的，适用《中华人民共和国劳动合同法》相关规定执行。而现行的人事法律均没有对聘用合同中除专项培训及竞业限制情形外的服务期、违约金作出明确规定，故本案关于违约金的争议应适明《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。聘用合同第八条第3款约定原告违反合同期限提前终止合同，需赔偿被告违约金500000元。该约定并非双方关于进行了专业技术培训后违反服务期的约定，也非双方关于违反竞业限制条款需赔偿违约金的约定，明显违反了劳动合同法的强制性规定，应属无效，裁定原告需支付被告500000元巨额违约金无任何法律依据。综上所述，该裁决书认定的事实错误，适用法律不当。为维护原告的合法权益，特向贵院提起以上诉请。 七星关区医院针对赖铁强的起诉答辩称，本案的案由应是人事争议纠纷，而非劳动争议纠纷。其余答辩意见与被告起诉赖铁强诉状中所陈述的事实和理由一致。 七星关区医院向一审院提出诉讼请求：1.判令原告退还333336元的工资及利息；2.判令原告向七星关区医院支付500000元违约金；3.判令原告承担本案的诉讼费用。事实及理由：被告七星关区医院为推进医院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升人员素质和技术水平，积极培养和引进学科带头人，为留住高层次人才，遂向七星关区人民政府申请人才引进优惠政策，并于2017年6月8日向七星关区卫生和计划生育局提出《毕节市七星关区人民医院关于人才队伍建设实施方案的请示》，2017年8月11日七星关区人民政府就被告七星关区医院引进人才问题召开专题会议，有关部门一致同意了《毕节市七星关区人民医院关于人才队伍建设实施方案》。2017年10月19日，被告以特殊人才引进方式聘用原告，并与原告签订《聘用合同书》，该合同约定聘用期限为2017年10月28日至2025年10月28日，岗位为放射科大主任，工作报酬为每月60000元，原告必须在被告处工作满三年才能提出调离或辞职，否则应退回累计发放的工资及利息。若被告提前终止合同，还需赔偿原告500000元违约金。2017年10月30日，被告下发了关于原告的任职通知。聘用合同签订后，原告仅在被告处工作了8个多月。2018年7月1日，原告向被告提交书面《辞职报告》后就未再到被告处上班。被告七星关区医院认为，《人事争议处理规定》第二条规定，“本规定适用于下列人事争议…(二)事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。…”人力资源和社会保障部人社厅函[2008]117号《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见函》第二条的规定，“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知》[国办发(2002)35号]属于劳动争议仲裁法第五十二条中“国务院另有规定”的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第七条的规定，“…受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”毕节市人民政府出台的《毕节市人才引进暂行办法》第十八条规定，“引进的人员因违约离开本地区，随调配偶及家属即同时调离本地区或辞退，违约金按合同规定和有关协议执行”。据此，被告与原告之间因履行聘用合同产生的争议属于人事争议。本案中，被告为加强医院人才队伍建设，助力医疗脱贫，实现人才强院战略，不惜重金引进原告作为放射科大主任，然而原告仅在被告处工作八个多月就辞职，其行为违背了毕节市人民政府关于人才引进的初衷。此外，原告与被告签订的《聘用合同书》是经双方平等自愿协商一致而签订，是双方真实的意思表示，对双方具有法律约束力。被告违反聘用合同的约定，提前解除聘用合同，根据《毕节市人才引进暂行办法》第十八条的规定，应当按照聘用合同的约定返还工资及利息并支付违约金。 一审法院认定事实：2017年10月18日，七星关区医院召开会议，就医院引进人才赖铁强事宜进行研究，同意引进赖铁强并与其签订聘用合同，在放射科工作，任放射科大主任。2017年10月19日，以七星关区医院为甲方，赖铁强为乙方，双方签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》约定：“根据《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》及国家、省的有关规定，经甲乙双方协商签订本合同。合同期限自2017年10月28日至2025年10月28日，共8年。甲方聘用乙方在放射科岗位，从事放射科工作，担任放射科主任（负责放射科全盘工作）职务。工作报酬为500000元（人民币）/年（税前，按每年12个月平均支付）。甲方依法参加社会保险，为乙方缴纳社会保险金。其中应由乙方按规定缴纳的个人部分，由甲方按月从乙方工资中扣除。甲方招考、调入人员（乙方）自七星关人力资源和社会保障局下发文件后到甲方报到之日起，必须在甲方工作满三年方能提出调离或辞职，否则应退回累计发放的工资及利息，同时应赔偿甲方违约金及相关损失。乙方合同期限为八年，如乙方不按合同期限执行，提前终止合同，需赔偿甲方违约金500000元。任何一方违反聘用合同条款规定，应付对方违约金，违约金数额由双方在本合同第八条中约定。一方造成对方经济损失的，还应按实际损失承担赔偿责任。本合同生效后，双方必须严格遵守，甲乙双方因履行合同发生争议后应协商解决。经双方协商或主管部门调解不能解决的，可以按国家人事部《人事争议处理暂行规定》和《贵州人事争议仲裁办法》规定，向同级政府人事部门争议仲裁机构申请仲裁。”2017年10月30日，被告七星关区医院下发《通知》，赖铁强任放射科大主任，负责放射科全盘工作。2018年7月1日，赖铁强以“离家太远，小孩老人需要照顾，本人身体不好”为由向被告提交《辞职报告》申请离职。赖铁强与七星关区医院因此产生纠纷，于是七星关区医院作为申请人，以赖铁强为被申请人，向毕节××××区劳动人事争议仲裁委员会提起人事争议仲裁，请求：“1.裁决被申请人继续履行聘用合同书，如拒绝履行则裁决被申请人向申请人支付500000元违约金并退还333336元的工资及利息。”2018年8月14日，毕节××××区劳动人事争议仲裁委员会作出七劳人仲案字[2018]第0188号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人支付申请人违约金500000元；二、驳回申请人其他仲裁请求。”原、被告均不服仲裁裁决，分别以前述诉请诉至本院。 另查明，七星关区医院的机构类型为事业法人，取得了事业单位法人证书。赖铁强在七星关区医院工作期间未占被告单位事业编制，累计领取的工资为333336元。 一审法院认为，本案的争议焦点为：一、本案是劳动争议还是人事争议；二、原告赖铁强应否向被告七星关区医院支付500000元违约金及退还333336元的工资及利息。 关于争议焦点一，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第一条第一款规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同，定期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”《人事争议处理规定》第二条第（二）项规定：“本规定适用于下列人事争议：（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”本案中，七星关区医院系事业单位法人，赖铁强系七星关区医院以人才引进方式聘用的放射科大主任，双方签订了《贵州省事业单位人员聘用合同书》，现在双方因履行聘用合同所发生的争议，应属于人事争议，而非劳动争议纠纷。赖铁强关于是否具备编制是区分事业单位在编人员和其他劳动者的根本标志，赖铁强在七星关区医院未取得事业单位编制，属于合同制员工，其与用人单位发生的争议属劳动争议，而非人事争议的主张不成立，不予采纳。对七星关区医院关于本案系人事争议的主张成立，予以采纳。 关于争议焦点二，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）：“北京市高级人民法院：你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示（京高法[2003]353号）收悉。经研究，答复如下：一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定，‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为‘人事争议’。”《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第四条第一款规定：“聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备以下条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任”。据此，事业单位与职工按照国家有关法律、政策和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务，双方可以在聘用合同中就违约责任进行约定。本案中，原、被告签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》系双方当事人真实意思表示，双方应依据合同约定享有权利并承担义务。聘用合同约定，赖铁强的合同期限为八年，如赖铁强不按合同期限执行，提前终止合同，需赔偿被告违约金500000元。签订合同后，赖铁强于2018年7月1日以“离家太远，小孩老人需要照顾，本人身体不好”为由，向七星关区医院提出书面辞职申请，后未再到医院上班。赖铁强未按聘用合同期限履行，提前终止合同，其行为已构成违约，应向七星关区医院支付违约金。故对七星关区医院诉请判决赖铁强支付违约金500000元的请求，予以支持。赖铁强主张聘用合同中关于违约金的约定违反《中华人民共和国劳动合同法》强制性规定，属无效条款理由不成立，不予采纳，对其请求判决无须支付七星关区医院违约金500000元的诉请，不予支持。《贵州省事业单位人员聘用合同书》约定，七星关医院招考、调入人员自七星关人力资源和社会保障局下发文件后到甲方报到之日起，必须在甲方工作满三年方能提出调离或辞职，否则应退回累计发放的工资及利息，同时应赔偿甲方违约金及相关损失。因赖铁强系以人才引进方式聘用进入七星关区医院的，不属于聘用合同约定的被招考、调入人员，因此不适用前款规定，且获取劳动报酬是劳动者法定权利。故对被告七星关区医院诉请赖铁强退还333336元工资及利息的请求，不予支持。据此，一审判决： 一、原告（并案被告）赖铁强于本判决生效之日起三十日内支付被告（并案原告）毕节市七星关区人民医院违约金500000元；二、驳回原告（并案被告）赖铁强的诉讼请求； 三、驳回被告（并案原告）毕节市七星关区人民医院的其他诉讼请求。案件受理费10元（两个案件），由原告（并案被告）赖铁强负担。 上诉人赖铁强上诉请求：撤销原判，依法改判上诉人无需支付被上诉人违约金500000元，本案诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：一、本案应属劳动争议，原判认定为人事争议错误。首先，是否具备编制是区分事业单位在编人员和其他劳动者之间的根本标志。上诉人在被上诉人处并没有取得事业编制，其工资的组成、绩效的考核方式与在编人员有本质区别。《养老保险个人账户对账单》上也明确载明了上诉人系被上诉人的合同工，而非被上诉人的在编人员。其次，被上诉人提交的七星关区政府专题会议纪要、七星关区医院文件、《七星关区医院人才队伍建设实施方案》等所有文件出台时间均晚于上诉人与被上诉人签订聘用合同的时间。一审法院认定上诉人以人才引进方式进入被上诉人处工作的事实与真实情况明显不符，上诉人与被上诉人之间仅仅是劳动关系，而非人事关系。二、即使本案为人事争议，一审法院在人事管理方面法律、法规和国务院并无明确规定的情形下，判决上诉人支付被上诉人500000元的巨额违约金，违法了《劳动合同法》的规定，显属适用法律错误。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）中“违反聘用合同的违约责任”只是规定聘用合同的违约条款，并未规定违反服务期的违约责任，不能视为对违反服务期的违约责任有明确规定。而现行的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号）、《事业单位人事管理条例》等人事法律均没有对聘用合同除专项培训及竞业限制情形外的服务期、违约金作出明确规定，所以本案关于违约金的争议应适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。故而，上诉人与被上诉人签订的聘用合同第八条第3款上诉人违反合同期限提前终止合同，需赔偿被告违约金500000元的约定因违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的强制性效力规定，应属无效，一审法院判决上诉人需支付被上诉人500000元巨额违约金明显适用法律错误。 七星关区医院二审答辩称：一、本案应当定性为人事争议，而非劳动争议。理由如下：第一，从人事争议法律定义来看，《人事争议处理规定》第二条一共列举了五类人事争议，其中第二类为：“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”本案中，七星关区医院属于事业单位，而被答辩人属于区医院高薪引进的专家级人才，当然属于区医院的工作人员，现双方因履行聘用合同发生的争议，当然属于《人事争议处理规定》第二条列举的第二类争议。第二，被答辩人称，是否具备编制是区分人事争议和劳动争议的根本标志，该论断其实是将事业单位聘用制和事业单位编制混为一谈了，毫无法律依据。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工，享有事业单位编制。但自2002年起，我国事业单位用人制度开始改革，推行事业单位人员聘用制，即事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。故事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定，从而由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。因此，聘用合同制与事业单位编制系两个相互独立且不矛盾的概念，均可同时存在于事业单位，即具有编制的职工可与事业单位签订聘用合同，编外某些特殊专业岗位也可签订聘用合同，编外工勤等可替代性岗位一般签订劳动合同，签订聘用合同的，建立聘用合同关系，适用人事法律、规定、政策的约束，签订劳动合同的，建立劳动合同关系，适用劳动合同法的约束。上诉人属于高层次人才，是以特设岗位聘用的。第三、从双方签订合同形式上看，合同名称为贵州省人事厅统一制作的聘用合同，而非《劳动合同书》。从合同内容上看，该合同第十条明确对履行合同产生的争议性质进行定性，对适用的法律作了规定。由此看来，签订合同时，双方的真实意思表示为建立聘用合同关系，而非劳动合同关系。二、被答辩人违反聘用合同书的约定，应当承担违反聘用合同的责任，即赔偿500000元违约金，理由如下：第一、根据《贵州省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（黔府办发【2003】73号）第一条之规定，事业单位聘用制赋予了单位自主用人、职工自主择业的权利。只要聘用合同约定的内容不违反法律、政策及平等自愿原则，合同权利义务对各方均有约束力。本案中，合同履行期限、违反合同责任的条款系经双方平等自愿、协商一致而确定，并未违反有关法律、政策的规定，赔偿违约金是违反聘用合同的责任条款，是违约一方应当承担的法律义务。第二、根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）第四条第一款之规定，双方在聘用合同中约定的关于违反聘用合同的责任条款不但被《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》所允许，而且是聘用合同必须应当具备的条款，是合同内容的必然要求，更是双方当事人协商一致的结果。况且，聘用合同中约定的违约金数额与答辩人支付给被答辩人的工资数额相比而言，500000元违约金的约束条款对双方均公平合理。综上所述，区医院根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第四条第一款第七项和聘用合同第八条第三点的约定，要求被答辩人赔偿违约金的请求于法有据，因此，一审认定事实清楚，适用法律法规正确，恳请维持原判。 二审中，被上诉人提供变更注册记录，拟证明：上诉人的执业地点需要经过有关行政机关的审批，执业地点具有唯一性，在哪个机构注册就属于哪个机构的工作人员。赖铁强质证意见：被上诉人提交的这份证据不是一审以后产生的证据，不属于新证据，对其合法性不予认可。达不到被上诉人的证明目的。对被上诉人的这份证据不予认可。本院认为，该证据能证明赖铁强的执业地点于2017年5月15日变更到毕节市七星关区人民医院的事实，本院予以采信。 经审理，二审查明：七星关区医院是差额拨款的事业单位。赖铁强系硕士研究生，在七星关区医院聘用前是中南大学湘雅三医院放射科主任医师。双方签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》还约定赖铁强将执业地点变更到七星关区医院。贵州省事业单位人员聘用合同书》未进行备案及鉴证。赖铁强依约定于2017年5月15日将执业地点变更到七星关区医院。谢蒙伟的工资由医院全额承担。 另查明：2017年6月8日七星关区医院向七星关区卫生和计划生育局呈报《毕节市七星关区人民医院关于人才队伍建设实施方案的请示》，附件《毕节市七星关区人民医院人才队伍建设实施方案》第四条特殊人才引进规定：坚持公开引进、择优聘任、规范管理的原则，以积极、灵活的方式引进与医院发展目标和学科建设规划相一致的高层次人才，重点引进对医院专科建设起主要作用的学科骨干和学科带头人，高层次人才一般需取得硕士研究生及以上学历、副高以上职称或具有特殊专长的高年资主治医师，有较强的政治素质、思想品德和事业心，敬业勤奋。有一定的临床、教学、科研能力和组织管理能力，主要负责重点专科的策划、筹建、人员培训、专业技术管理等，医院根据工作需要适时引进，实行年薪制，根据学历、职称及实际工作能力不同，按10-120万元/年标准引进,根据具体工作岗位和工作情况面议。第六条人才管理规定：为稳定医院人才队伍，保障医院持续发展，为职工提供稳定的工作平台，医院与聘用人员就双方权利和义务做出相应约定：以上人员一经聘用均需与医院签订聘用合同，招考人才、特殊人才在院服务期最少为3-8年，离退休人员每年与医院签订返聘合同。服务期内严格考核，因各种原因不满服务期离开医院的，按照协议规定承担相应违约责任。2017年8月11日七星关区人民政府就七星关区医院引进人才问题召开专题会议，明确原则上同意《毕节市七星关区人民医院关于人才队伍建设实施方案》，由区卫生和计划生育局牵头、区人民医院负责、区人才办、区人力资源和社会保障局、区机构编制委员会办公室、区监察局配合，根据会议讨论意见进一步完善方案后组织实施。2018年4月28日，七星关委组织部呈送《关于审定的请示》，该方案中明确，医疗系统岗位区人民医院、第二人民医院、中医院、妇幼保健院引进全日制硕士研究生学历或具有副主任医师及以上职称医生30名。医疗系统引进人才，具体由用人单位与拟引进对象面谈。未纳入行政事业编制管理的，薪酬待遇实行年薪制，年薪由用人单位及区财政按同等比例共同承担。纳入行政事业编制管理的，享受事业单位岗位引进人才相应的安家费及生活补助的同时，薪酬待遇按“工资+绩效”的方式执行。引进到七星关医疗系统的人才，服务期一般不低于8年，服务期限内脱离引进单位的，赔偿违约金500000元。2018年5月15日,中共毕节××××区委办公室、毕节××××区人民政府办公室作出关于印发《毕节××××区2018年引进高层次急需紧缺人才实施方案》的通知，要求各相关单位结合实际，认真抓好落实。2018年5月29日，《关于研究七星关区人民医院2018年引进高层次急需紧缺人才工作的会议纪要》明确：一、鉴于区人民医院无空编岗位，2018年七星关区医院引进人才属于编外人员，不纳入编制管理。区人民医院党委要编制好人才需求目录，制定好引进人才工作方案，报区卫计局党组审定后具体组织实施。区卫计局要指导区人民医院做好发现人才、识别人才、推荐人才工作，确保引好人才、用好人才，为推动全区医疗卫生事业发展提供人才支撑、树立典范。二、区人民医院在具体组织实施引才过程中，要要区卫计局的指导下，严格按照中共毕节市七星关区委办公室、毕节市七星关区人民政府办公室《关于印发的通知》精神,在区级以上媒体发布引才公告,明确岗位、明确条件、明确待遇，并做好组织报名、资格审查、面谈测评、组织体检、考察政审、行文聘用等相关工作，确保整个引才工作公开透明，经得起监督和质询。原则上6月15日前通过七星关区人民政府网面向社会公布引才公告，2018年12月30日全面完成引才工作。三、区卫计局、区人民医院要适时将工作进展情况告知区人才办，并将发布的公告、聘用的文件、与相关引进人才签订的协议等相关工作资料送区人才办备案。区人才办根据工作需要适时帮助协调解决人才引进过程中的困难和问题。 其余查明事实与一审相同，本院予以确认。 本案二审争议焦点：本案纠纷应如何定性？上诉人是否应支付被上诉人违约金500000元？ 本案经本院审判委员会讨论认为，关于本案纠纷应如何定性的问题。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第一条第一款规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同，定期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”本案中，七星关区医院是差额拨款的事业单位，赖铁强系硕士研究生，在七星关区医院聘用前是中南大学湘雅三医院放射科主任医师，七星关区医院将赖铁强作为高层次人才引进，以500000元/年的高薪聘用其担任放射科大主任，自筹资金解决其待遇问题。七星关区医院自主引进人才,符合事业单位改革的精神。引进赖铁强时，虽事先未经主管部门及组织人事部门审核批准，但事后，针对高层次人才的引进，七星关区医院报送了人才队伍建议实施方案，且该方案得到了相关部门的审核同意并且最终实施，故七星关区医院引进赖铁强时程序虽有瑕疵，但赖铁强是高层次人才，享受人才待遇的情况客观存在。七星关区医院聘用赖铁强，双方签订了《贵州省事业单位人员聘用合同书》，赖铁强的执业地点变更到了七星关区医院，虽赖铁强不占编制，但也受主管单位的行政管理，赖铁强与七星关区医院之间，建立的是人事关系而非劳动关系。现因履行聘用合同发生争议，根据《人事争议处理规定》第二条第（二）项：“本规定适用于下列人事争议：（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”之规定，本案应定性为人事争议。一审定性准确，本院予以确认。赖铁强认为其不占七星关区医院的编制，故与七星关区医院通过《贵州省事业单位人员聘用合同书》建立的是劳动关系的，因履行《贵州省事业单位人员聘用合同书》产生争议是劳动争议的上诉理由，与一、二审查明的事实不符，对其认为本案是劳动争议的上诉主张，本院不予以采纳。 关于上诉人是否应支付被上诉人违约金500000元的问题。根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第四条第一款规定：“聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备以下条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。”之规定，本案中，七星关区医院与赖铁强签订的《贵州省事业单位聘用合同书》系双方当事人的真实意思表示，签订合同时无欺诈协迫行为，合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效，对双方当事人均具有法律约束力，双方依据合同约定享有权利并承担义务。赖铁强提前终止聘用合同，其行为已构成违约，应当根据合同约定承担违约责任，支付七星关区医院违约金500000元。赖铁强认为其不应承担500000元违约金的上诉理由不成立。 关于上诉人认为本案即使定性为人事争议纠纷，根据法律规定，人事争议法律方面没有规定的，也应适用劳动法方面的规定的上诉理由。1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》实施后，最高人民法院于2003年9月5日施行的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及于2004年4月30日对北京市高级人民法院所作的《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对各级人民法院审理人事争议案件具有指导性。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行后，虽未出台新的司法解释，但上述司法解释及答复的精神对人民法院审理人事争议案件仍有指导作用。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第四条第一款明确规定聘用合同中必须约定违反聘用合同的违约责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”之规定及相关司法解释精神，本案应优先适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规定，赖铁强上诉主张人事法律方面没有相关规定，应适用《中华人民共和国劳动合同法》的上诉理由不成立。 综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决结果正确，本院予以维持。赖铁强的上诉理由不成立,对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下: 驳回上诉,维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人赖铁强承担。 本判决为终审判决。 审判长  周莺 审判员  殷勇 审判员  吉雪 二〇一九年五月十三日 书记员  谭湘