上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0107民初18621号原告：曹榕，男，1968年9月8日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：杭仁春，江苏致邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨群，江苏致邦律师事务所律师。被告：德邦证券股份有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：武晓春，该公司首席执行官。委托诉讼代理人：向磊，上海段和段律师事务所律师。委托诉讼代理人：白蒙蒙，上海段和段律师事务所实习律师。原告曹榕与被告德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2019年3月20日公开开庭进行了审理。原告曹榕及其委托诉讼代理人杨群，被告德邦证券股份有限公司的委托诉讼代理人向磊到庭参加诉讼。本案因案情复杂，经院长批准，延长普通程序审理期限三个月，本案现已审理终结。原告曹榕向本院提出以下诉讼请求：1.被告支付原告2018年3月1日至2018年4月9日期间的工资人民币53641.38元(以下币种均为人民币)；2.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金256752元；3.被告支付原告2018年4月饭贴105.62元；4.被告支付原告2018年2月至2018年4月期间交通补贴4384.06元；5.被告支付原告2018年2月至2018年4月期间电话费差额240.73元；6.被告支付原告2015年度至2018年度各种奖金、费用XXXXXXXXX.87元(包括1.已确认未发放的递延奖金XXXXXXXX.01元；2.安顺项目拖欠奖金XXXXXXXXX.42元；3.四个后台部门工资费用XXXXXXX元；4.风险保证金XXXXXXXX.83元；5.项目督导费用XXXXXXX元；大连星海湾销售费用返还XXXXXXX元；7.安顺企业债收入XXXXXXXX.50元；8.2017年项目收入XXXXXXXX.38元；9.四个项目差旅费107054.30元；10.收入的利息XXXXXXX元；11.个人所得税返还XXXXXXX.69元；12.其他奖金XXXXXXX元；13.五洋项目被克扣奖金238511.74元；14.2018年项目收入XXXXXXX元)；7.确认被告2018年4月4日单方解除劳动合同违法；8.被告支付原告2018年1月1日至2018年4月9日期间未休年休假折算工资509079.90元；9.被告支付原告2013年4月至2018年4月期间加班工资XXXXXXX元；10.被告支付原告2013年4月至2018年4月期间长期服务奖10000元。事实与理由：原告于2013年4月进入被告处工作，担任债券融资部总经理兼固定收益总部联席总经理，工资由基本工资45000元/月、奖金及补贴等组成。原、被告双方签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2017年4月10日至2018年4月9日，直至合同期满原告一直兢兢业业地工作。原告在职期间工作业绩突出，为被告带来巨额收入，根据被告绩效激励奖金发放的相关规定，被告应按原告的工作业绩向其发放全部奖金。被告却无故拖欠原告巨额奖金，非法截留原告个人所得税及各类项目费用，在2018年2月起停发原告工资及各项福利补贴。原告屡次沟通未果，被告在2018年4月4日恶意解除与原告的劳动合同，系违法解除。被告的上述行为严重侵犯了原告的合法权益，给原告造成巨大经济损失，原告为维护自身合法权益，向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。被告德邦证券股份有限公司辩称，被告提供的证据显示原告在2018年3月12日之后未履行过劳动义务，长期委托他人代某某，严重违反公司制度，被告按照法定流程解除劳动合同，属于合法解除，原告无权主张赔偿金和2018年3月12日之后的工资；原告未提供证据证明其提交的票据与其从事的工作业务有关，也无上级主管部门的认可，被告对原告的第三项至第五项诉讼请求不予认可；原告主张的第六项诉讼请求在仲裁阶段为2015年至2018年度奖金XXXXXXXXX.87元，并未列明具体的项目、名称和数字，从原告庭审中陈述的各个项目来看，部分项目如督导费用、差旅费等并非奖金，上述项目并未真正经过仲裁前置程序。另，原告因严重违纪被解除劳动关系，作为离职人员无权主张任何递延奖金，原告主张的奖金没有足够的证据。原告的陈述存在矛盾：比如安顺项目，原告此前认可该项目按照4000万元收入核算；大连销售费用，顾某某在另案主张这部分属于部门费用，原告在本案主张系其个人费用；原告是债券融资部的第一负责人，五洋债项目的主导人，该项目给公司造成了严重的影响，在此情况下原告无权主张奖金。原告的第七项诉讼请求与仲裁请求不一致，且原告委托他人代某某的行为构成严重违纪，被告系合法解除劳动关系，该请求不属于劳动争议处理范围；原告的第八项诉讼请求在仲裁阶段主张的金额为8642元，与本案中主张差额巨大，超过的部分没有经过前置程序且该请求不合理；原告未提供任何与其加班有关的证据，也没有计算的依据，原告存在(为他人在另案中)伪造加班单的情形，故原告的第九项诉讼请求无依据；原告对其第十项诉讼请求未提供相关的制度依据和金额依据，故被告不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决。原告为证明其诉称意见向法庭提供如下证据：证据一、期限为2017年4月10日至2018年4月9日的《劳动合同》一份、《岗位聘用协议》一份、2014年至2018年期间原告名下招商银行的账户历史交易明细表，证明2017年3月27日，原告与被告签署的劳动合同中确定原告工作期限是2017年4月10日至2018年4月9日，按照公司的分配制度规定，劳动报酬包括基本工资每月45000元和奖金，被告欠发原告部分奖金，被告发放奖金的时间一般在年中及年终。交易明细中显示最后一次发放工资时间是2018年2月，在2018年3月和4月被告没有发放工资，原告正常工资包括基本工资、奖金及各项补贴，通过交易明细可见原告每月2000元的交通补贴是其工资项目的一项，但在2018年2月至4月没有发放。在2017年1月至2018年2月期间，原告平均月工资是922707.351元，现要求以此作为计算年休假和赔偿金的标准。劳动合同到期的时间为2018年4月9日，被告连最后5天都等不及就解除了劳动合同，从解除合同的时间点可见被告的恶意，其利用用人单位的优势地位侵犯劳动者合法权益；证据二、《上海市单位退工证明》、原告的劳动手册，证明原告自进入公司以来，累计工作满20年。根据其劳动手册显示，原告自1995年开始工作，1991年7月在卫生局工作、后去事业单位工作，原告的实际工作年限远超20年，故原告的年休假应该按照每年15天的标准计算；证据三、2015年度《奖金信》复印件，证明2015年度年终奖总额，预先发放的金额在2016年，这部分奖金的发放与原告工资中的税后发放金额吻合，此后在2016年1月26日、2017年1月15日分两笔进行发放。2015年度奖金还剩余XXXXXXX.15元至今未发放，这部分奖金系被告无端扣留，应当发放；证据四、(2017)沪浦证字第7302号公证书，证明《德邦证券绩效激励管理办法》是2013年被告董事会通过的，是原告进入公司后一直适用的绩效管理办法。原告奖金的计算方式可见该办法第7条的规定，该办法的第21条明确了实施期限(自2013年4月19日至2015年12月31日)，故原告在2015年12月31日前产生的绩效奖金均应适用本条款，不存在被告此后出现的强行递延的规定，被告递延是不合规的，应当予以返还。从公司人力资源部凌思涵发送的邮件内容来看，凌思涵发送该邮件给原告时，明确告知原有《德邦证券绩效激励管理办法》沿用至2016年，因此应当继续沿用之前的《德邦证券绩效激励管理办法》。公证的邮件6即附件九，是《2015年营业费用预算执行情况表》，该表格是公司的工作人员在2016年1月15日将邮件发给黄某某、抄送给了原告，附件中是截止2015年12月的费用执行情况表，该表格第3栏的第一行载明了团队的工资，这部分是要求原告承担。原告认为，原告的团队与被告相当于一个内部承包的关系，之前月份中职工工资(固定)的金额是18余万元，在最后一个月职工工资(固定)直接提高到了360余万元，实际上原告团队的员工在当月并没有增加任何工资或人员，超出部分是被告对职工工资(固定)在2015年12月进行了不正常的异动，上述变动未经原告的确认，原告团队多付出的工资应当由被告予以返还；公司在没有说明任何原因的情况下，扣除了原告团队多项费用，这些费用没有实际发生，被告应当按比例返还；在《公证书》的邮件5即附件4、7、8及安顺城投项目相关的奖金及其结算，确定安顺项目奖金是XXXXXXXX.31元，该部分收入是在营收扣除相应费用后按照一定的比例计算所得。在团队奖金经公司确认后，原告应得60%比例的奖金即XXXXXXX元，这可以说明原告团队奖金的计提比例与附件2是完全一致的，该安顺城投项目是2015年的项目，《德邦证券绩效激励管理办法》经公司同意沿用至2016年12月31日，因此，安顺城投4000万项目奖金应当适用该办法。公司已按照该办法在2016年12月15日和2017年2月15日进行了奖金发放，剩余XXXXXXX.84元没有发放。在附件7中提及公司将资本市场部的部分奖金错误的抵扣了原告部门的奖金，应当予以纠正。公证邮件4即附件4、5显示，2016年年终奖分配表上显示原告奖金总额及当年已发放XXXXXXXX.30元。2016年的奖金双方已进行了结算，被告已发放了部分，至今仍有XXXXXXX.99元未发放，附件5显示原告奖金占总奖金60%左右，附件中显示的工号证与原告提供的工号证是一致的。这部分内容包括三部分：2015年奖金、单独的2015年安顺项目奖金、2016年度项目奖金，这三部分都是双方经过确切结算的数字，且被告也已支付了部分上述奖金，结合原告提供的证据《2015至2017年已结算项目奖金明细》可以完全对应，截止目前，这三部分双方已结算的项目奖剩余XXXXXXXX.48元尚未发放。已结算的所有项目都发生在2016年12月31日之前，被告不能事后制定限制员工权益的制度限制原告奖金的发放；证据五、《税收完税证明》，证明原告在2016年1月至2018年3月实际交税总额。据原告所知，按照普陀区相关政策，被告公司收入位于前20%的员工为普陀区的财政做出了贡献，被告收到了普陀区以财政补贴方式返还给公司的退税，这部分退税属于原告享受的税收优惠部分。原告认为，按照其提供的2016年至2017年期间《税收完税证明》，其个人完税金额为XXXXXXXX.90元，参照顾某某享受到的16%的退税比例，被告应返还原告个人所得税的退税款；证据六、《2015至2017年已结算项目奖金明细》打印件1页和2015年年终奖分配表复印件1页，证明在2015至2017年已结算项目拖欠的奖金情况，年终奖分配表经公司分管领导签字确认，证明内容与证据四一致；证据七、2018年2月交通补贴申请通过的截图复印件1页和2018年3月7日人事部短信截图1页，证明被告无故停发原告的交通费、话费、饭贴等各项补贴；证据八、《德邦证券有限责任公司奖惩制度》，证明原告入职时被告并没有向原告提供其他制度，该份制度的第10、11条规定详细记载连续服务奖的规定，应当适用，被告无故停发原告的连续服务奖励；证据九、其他员工(顾某某)的工资明细，证明2016年10月被告曾就该退税税款向该员工进行了发放，证明存在退税事实；证据十、《2015至2017年没有结算的项目的奖金明细》，其中还包括了《安顺项目承销协议之补充协议》及项目审批通过信息、2017年度益阳市交通发展投资有限责任公司非公开发行公司债券在上海证券交易所审批通过信息、2017年长兴交通投资集团有限公司非公开发行公司债券在深圳证券交易所审批通过信息、淮安市水利控股集团有限公司2017年发行公司债券核准的批复、张家界经济发展投资集团有限公司城市地下综合管廊建设专项债券核准的批复、江苏海州湾发展集团非公开定向融资工具发行的接受注册通知书、《2016年贵阳经济开发区国有资产投资经营有限公司债券承销团补充协议》及项目核准的批复、长沙市城北投资有限公司发行企业债券核准的批复、安顺市城市建设投资有限公司管廊建设专项债券发行债券核准的批复、2015至2017未结算项目发行情况在Wind网显示，上述证据结合原告提供的《德邦证券绩效激励管理办法》，原告认为，可以计算出被告应发放给原告的2015年度安顺城投项目奖金、2016年度的奖金和2017年度的奖金，分别就对应了原告所主张的各项诉讼请求的金额；证据十一、2015年所有项目列表，证明被告扣除了原告风险保证金，应当予以返还；证据十二、2016年至2017年期间14个项目督导年份统计，证明被告按照每年10万元收取了78年的督导费用，对于原告在离职之前已结束的年限的费用应当予以返还；证据十三、原告的工作证；证据十四、出差资料，证明被告认为原告存在代某某行为，无端解除与原告的劳动合同，被告提供的证据并不是真实的记录；据原告本人陈述，上述期间原告在出差中，被告解除劳动合同是违法的；证据十五、上海兆昌医用设备有限公司的企业信息及原告的个人缴费记录，证明原告截止2018年4月累计缴纳社会保险费177个月，加上1992年底前有18个月工龄，再加上原告在上海兆昌医用设备有限公司工作了57个月(该公司没有为原告缴纳社会保险费)，累计工龄超过20年。经质证，被告发表如下质证意见：对证据一的真实性均无异议，《劳动合同》第一条第(五)、(八)款规定，公司已告知原告有关《员工手册》等规章制度的具体内容，《劳动合同》第二十五条规定原告有义务随时关注公司OA系统或邮件系统内的公示信息或投递邮件，并认真学习有关规章制度的内容；第三十五条规定，原告应考勤打卡而拒绝打卡者或第三次代他人打卡的，连续旷工两天或一个月内累计旷工三日或一年内累计旷工五日的，公司有权随时解除劳动合同。《岗位聘用协议》与原告主张的各项诉讼请求无关，2014年至2018年期间原告名下招商银行的账户历史交易明细表证明被告按时发放了原告的工资和奖金；对证据二的真实性无异议，证明原、被告双方在2018年4月4日以“合同解除”形式解除了劳动关系，对于劳动手册中原告此前的工作年限，被告不清楚；对证据三的真实性有异议，原告未出示原件，且其中的金额与原告诉讼请求中的金额存在重大差异；对证据四公证书的形式真实性无异议，从形式上看，被告认为上述材料是集中在2017年5月3日发送，由曹榕转发给顾某某，顾某某再在2017年5月10日以“保全证据”为由办理了公证手续。被告认为，曹榕和顾某某是刻意在制造这些邮件。曹榕在转发邮件及上传附件过程中是否修改和变动，被告无法核实和确认内容，故对部分公证书中内容的真实性有异议。对公证书中涉及的所有规章制度(包括附件一、附件二、附件十这三份)内容无异议，公司存在上述制度，但被告认为，原告对规章制度断章取义，这些制度还强调离职人员无权主张奖金，上述证据反而证明原告清楚上述规章制度，清楚原告作为被解除的员工无权主张奖金。附件一《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》第五条第(三)款第1至4项的规定，原告领导、负责债券融资部，并且原告实际参与所承做的五洋债券项目，符合上述各项规定，原告因为严重违纪而被解除劳动关系，符合附件第六条第(三)款规定，即离职人员不再享受未发放的递延奖金。附件二《德邦证券绩效激励管理办法——固定收益承销业务单元》第十五条，同样明确离职人员不享受绩效激励奖金，说明此类规定符合行业惯例和监管要求。附件三、四、五没有任何人的签字或公司盖章，真实性无法确认，不能代表或被认定为公司的最终意见。从形式上看，附件四和附件五只是曹榕个人提出的初稿，不是公司确认的意见，也与原告在本案中提出的请求明显不符。附件六和附件七中提及安顺项目是按照4000万元收入计算奖金的，并非原告主张的按照3.17亿元收入计算。附件八和附件九是未经公司确认的表格，是由原告单方制作，无法核实内容的真实性。附件十《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束机制的补充规定》第七条第(一)款第(5)项规定，五洋债项目完全符合该规定所列的情形，公司不仅没有义务支付奖金，反而有权要求追回已发放的奖金；对证据五真实性无异议，只是证明被告依法为原告纳税，与本案的争议无关；对证据六中，《2015至2017年已结算项目奖金明细》真实性不认可，该表格系原告单方制作，无任何人签名，也无公司盖章。对2015年年终奖分配表的真实性不认可，签字也无法确认真实性，无公司盖章。从内容来看，它与曹榕在仲裁庭审中提出的金额大相径庭，可见原告诉讼请求的随意性，故不能作为有效证据；对证据七真实性不予认可，被告没有看到相应的报销单据，它不符合公司报销流程，也无法确定发信人的身份；对证据八的真实性有异议，从内容上看，也没有连续服务奖的具体标准，公司从未以金钱形式向原告发放过连续服务奖，原告提出的诉讼请求没有依据；证据九无原件，对真实性有异议，明细表中没有人员姓名，交易名称中看不出是退税，内容与原告也无关；对证据十《2015至2017年没有结算的项目的奖金明细》系原告单方制作的表格，无人签字，无被告盖章，真实性有异议，不具有证明力。其他的证据均为复印件，部分材料系原告单方制作，真实性均不认可，从上述证据的内容来看，不能从中计算出每个项目奖金的具体金额，无法看出原告列出每笔奖金的计算公式和依据，也没有提供证据佐证每个项目已于12月31日前发行完成并实现收入；对证据十一的真实性无法认可，它系原告单方制作，本身不能证明公司扣留项目风险保证金，更无法证明金额。曹榕负责的五洋债项目给公司造成重大经济损失，导致公司被处罚，需要承担法律责任，原告就更无权主张项目风险保证金，而且项目风险保证金并非属于个人所有；对证据十二真实性无法认可，系原告单方制作，不能证明公司督导管理费用的实际处置情况。根据原告在作为证据的公证书附件十规定，若项目对公司造成现实损失、商誉损失，或项目未能按期兑付，或被采取行政监管措施扣2分以上，公司不发放所有存续期的奖金并同时收回该发行年度的乙方奖金。被告提供的大量证据显示，原告作为债券融资部的总经理，其负责的五洋债项目给公司造成重大经济损失，未能按期兑付，各地投资人多次集体到公司上访，监管部门针对公司多次采取行政监管措施，包括目前公司正处于被正式立案调查和行政处罚听证之中，原告作为离职人员，作为五洋债项目的第一负责人，无权主张任何费用；对证据十三的工作证，原告在离职时并未交还工作证。原告强调工作证显示其卡号为000519号，但公司提供的考勤系统截屏显示其工号为XXXXXXXXXX，故认为该考勤记录不真实。被告则认为，事实上，只要原告出示该工作证原件，就可以从该卡的背面看到其工号的记载，正是考勤系统记录中的工号；对证据十四，真实性有异议，订单完成后可以取消，无法证明是否实际履行，更无法证明与公司业务有关或经公司安排出差。其中3月8日的订单与本案争议无关，3月25日的订单恰恰证明与公司工作安排无关，3月25日是周末，微信的交流内容也未能体现任何工作事项。原告既没有按照规章制度向公司提出请假，公司也没有安排其出差，原告更从未对此提出报销，原告始终无法提供2018年3月12日以后其正常上班的任何证据，比如往来工作邮件、短信、微信或公司内部OA(办公自动化)系统的工作流程等。被告提供的证据可证明，原告在2018年3月12日以来一直委托他人代某某，此行为属于严重违反规章制度；对证据十五，被告认为企业信息显示原告是上海兆昌医用设备有限公司的法定代表人和股东，无法显示劳动关系的证明，该公司又没有为原告缴纳社会保险费，无法认定上述工龄。被告为证明其辩称意见向法庭提供如下证据：证据一、《员工手册》(第六版)及征求邮件、会议纪要、公示材料截图、签收证明；证据二、《员工违纪行为管理办法》、征求意见邮件及公示材料，上述证据一、二证明《员工手册》和《员工违纪行为管理办法》发给包括原告在内的所有员工进行讨论和意见反馈，最终在公司的网站上公示，由原告阅读和签收。《员工手册》第十九条规定，委托他人打卡按旷工处理。第五十三条规定，员工严重违反公司规章制度的，公司可以随时解除合同；证据三、《员工手册》(第五版)及签收证明，证明原告在2013年4月10日入职时，签收并知晓《员工手册》的内容；证据四、原告打卡记录、工位视频及仲裁庭审笔录，仲裁庭审笔录证明在顾某某与被告仲裁案件(案号为普劳人仲(2018)办字第713号)中，顾某某曾经明确表示，是部门领导曹榕安排顾某某委托黄某某代顾某某打卡。打卡记录、办公座位视频可以证明，曹榕在2018年3月以来一直委托他人代某某；证据五、解除劳动合同通知书及快递存根、查询信息，证明被告征求工会同意后于2018年4月4日通知与原告解除劳动关系；证据六、离职交接单、业务移交表及《关于辞退债券融资部曹榕的通报》，证明原告收到通知后填写离职交接单、业务移交表并与公司办理离职手续，公司随后就辞退原告经过向全体员工予以通报；证据七、曹榕负责五洋公司债券项目的部分工作邮件，证明原告作为债券融资部的总经理，参与并负责五洋建设集团股份有限公司发行总额不超过13.6亿元的债券发行项目；证据八、媒体报道、投资人上访照片、控告信及监管部门给予的警示函措施；证据九、上海证券交易所的对外公示文件，上述证据八、九证明原告负责的债券融资部负责发行五洋债券项目，该项目自2017年7月以来开始在社会上爆发大面积纠纷和负面新闻，多家媒体对此报道，最终导致被告在五洋项目的受托管理人身份被投资人罢免；证据十、公司处理五洋债项目已支出的部分费用凭证，证明为了处理原告负责的债券融资部给公司因五洋债项目造成的重大损失，为了维护投资人利益，被告不得不出资提起仲裁，该项目造成公司实际损失，且仍在进一步扩大；证据十一、《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)、往来邮件、《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》，证明原告作为债券融资部的总经理清楚公司的奖金激励制度，离职人员不享受当年度承做奖金以及未发放的年度承做奖金(如有)；证据十二、《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束机制的补充规定》，证明根据规定，五洋项目给公司造成现实损失、商誉损失或项目未能按期兑付或被采取行政监管措施等，公司有权不发放该风险项目发行年度所有人员所有项目的存续期奖金且收回该项目发行年度所有人员所有项目的已发奖金；证据十三、被告前员工罗某案件的裁决书及民事判决书，证明罗某离职后提起仲裁主张递延奖金，被劳动人事争议仲裁委员会和法院先后予以驳回，上海市第一中级人民法院已作出终审判决；证据十四、警示函一份，证明中国证券监督管理委员会上海监管局在2018年7月12日认为五洋债券已经发生实质违约，债券持有人信访不断，被告未能勤勉尽责，因此向被告发出警示函，原告是五洋债项目的部门负责人之一及参与人；证据十五、德邦公司评级下调的书面材料，证明由于五洋债券出现实质违约，根据中国证监会公布的2017年证券公司分类结果，被告的评级由BBB级下调至BB级，直接导致公司信誉下降，业务随之受到限制；证据十六、往来邮件，证明2018年3月9日，曹榕使用其公司邮箱向黄某某发送邮件，其在仲裁庭审中称其邮箱早在2017年上半年就被关闭并非事实；证据十七、短信和微信截屏、员工登记表、解除通知送达凭证，证明被告通过短信、电话、微信、邮件及邮寄等多种形式向曹榕发送解除劳动关系通知书，并且已为曹榕签收，证明曹榕在仲裁庭审中表示从未收到解除通知并非事实；证据十八、五洋债项目发行内核申请表、相关新闻，证明曹榕作为债券融资部的总经理，五洋债项目的承揽人，参与并总负责五洋建设集团股份有限公司发行总额不超过13.6亿元债券发行项目，五洋集团网站对该项目以及曹榕参加签约仪式活动均有新闻报道，曹榕在仲裁庭审中表示其本人与该项目无关与事实不符；证据十九、工作往来邮件，证明债券融资部的曹榕、顾某某、黄某某、罗某等人都是五洋债项目的负责人或参与人，该项目给公司造成重大经济损失和负面影响；证据二十、考勤打卡记录和监控视频资料，根据被告的打卡考勤记录、打卡处及办公区域的监控录像，曹榕在2018年3月以来一直委托他人代某某，原告一直处于旷工状态；证据二十一、安顺项目内部处理通报，证明曹榕就安顺项目确认按4000万元计部门收入；证据二十二、网络截图，内容为2018年9月被告收到证监会浙江监管局的通知书；证据二十三、五洋债项目的募集说明书摘要，其中在项目组人员中有原告；证据二十四、2019年1月21日中国证券监督管理委员会行政处罚及市场禁入事先告知书，证明中国证监会对被告进行了处罚，并对原告进行了警告，拟对原告采取五年禁入市场的措施，原告作为团队负责人对该项目有责任；证据二十五、原告自2013年起，包括2016年、2017年、2018年的考勤记录，证明在此期间原告考勤记录中显示打卡记录中的卡号为850439，根据原告自己使用其提供的卡在考勤机上的刷卡(刷卡的时间为2019年4月9日)，虽然显示为“验证失败”，但是显示的卡号就是850439，被告认为从2013年起原告考勤机所对应的卡号一直是850439这个号码，无论原告此后有没有申请新的考勤卡，对应的卡号仍然是同一个，与公司考勤记录一致，被告提供的考勤记录是真实的。2018年3月起，这张卡的考勤出现在了17楼大门，与被告提供的录像一致，证明原告在找人代某某，另外被告提供给原告的新卡是一张完整的新卡，现在原告提供的是新卡的卡皮，没有提供完整的新卡，被告提供的其他(原告)同事完整的新卡是有卡皮和芯片，背面显示卡号的。经质证，原告发表如下质证意见：对证据一的真实性均不予认可，2017年原、被告之间发生争议，被告关闭了原告的叮叮办公软件，对被告发送至原告邮箱的内容，原告不予认可。《员工手册确认单》真实性存疑，原因是员工手册确认书是打印体，明确要在背面签字，但被告提供的确认单分两页，且用手写体添加了抬头，原告认为即使原告签字真实，签收的也并非上述手册，所以对真实性不认可。对会议纪要真实性不予认可，因为会议纪要复印件上显示签名人是7个，而原件上只有6个，且打印字号与复印件不一致；对证据二《员工违纪行为管理办法》及征求意见会议纪要，会议纪要有原件，原告认为是虚假的，在复印件上显示签名人是7个，原件上只有5个，缺少了两人，显然是人为制造的，且乔向军在记录里是电话参会，没有签字，但是复印件上有乔向军签字，因此被告的两份纪要并没有经过民主程序，并非有效的决策；对证据三，《员工手册》(第五版)无原件，原告不予认可。对新员工入职的收悉清单的真实性认可，关联性不认可，因为签收单上列明2013年原告入职时只向其发放了打卡胸牌，并没有发放《员工手册》，也没有注明是第5版，按被告所述，第6版产生于2016年，第5版产生于2015年，原告入职时间是2013年，因此即使签收了《员工手册》也不应当是第5版；对证据四，打卡情况完全由被告掌握，原告自入职以来领取的工卡号码与被告提供的打卡记录中显示的号码不一致。仲裁庭审笔录无原件，原告不予认可；对证据五的形式真实性认可，但是没有向原告进行合法送达，且多份解除通知书的表达不一致，有写累计旷工3天、有写累计旷工5天；对证据六、离职交接单形式真实性认可，原告在上面载明对被告的解除有异议，是违法解除；对证据七到证据十五中，除了证据十的第151页至153页有原件，形式真实性予以认可，其余所有的证据均无原件，原告不予认可，五洋项目的受托管理与原告无关，无证据证明原告在该项目上有过错，证据十的第151页至153页产生的费用与原告无关，若被告认为造成损失，可另行起诉；证据十六无原件，真实性无法判断；对证据十七，只有短信的原件，对真实性不予认可，从核对的原件来看，尾号7969的手机号码与原告之间仅此一条短信，不合常理，人事部与原告在工作中应当有一系列往来；对证据十八至二十，无原件，真实性不予确认，工号与原告的工号不一致，因此形成的记录与原告无关，时间不清楚，截屏显示时间与打卡时间不一致。原告是独立办公室，房号为2612，并不在公共区域办公，而且原告本人出入办公室也无需经过该视频区域；对证据二十一的真实性不予认可，原告主张签字并非本人所写；对证据二十二的真实性、关联性不认可，不符合证据形式要求；对证据二十三，原告不是五洋项目审核签字人，是被告没有经过原告同意打上去的，即使是最后处罚也没有说原告是项目负责人；对证据二十四的形式真实性认可，关联性和证明目的不认可，不是正式的行政处罚决定，目前还在听证过程中，还没有定论。本案是劳动合同纠纷，不管五洋债项目是否对被告造成损害，也是属于另案处理的；对证据二十五，原告认为其入职的时候拿到了一张卡，当时是2013年的时候拿到的，后来公司说卡要升级，原告就把老卡交上去给公司让公司统一处理，过了些时候，原告就拿到了一张其认为的“新卡”，这张新卡是放在一个卡套里的，还有一个挂绳，原告此后一直这样使用，直到后来原告与公司有了争议，原告把卡拿出来一看，发现是新卡皮加上原来2013年时候的旧卡。对于考勤记录，都是电子的，而且被告提供的考勤出现过两个卡号，所以原告都不确认。本院依法向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会调取了原、被告双方在仲裁阶段的庭审笔录、原告的仲裁申请书和原告于2018年6月20日邮寄递交的清单，并当庭向原、被告双方出示，经质证，原、被告对上述证据的真实性均无异议。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院根据原、被告的诉辩意见、举证和质证意见，对当事人无异议的事实，确认如下：原告曹榕于2013年4月10日进入被告处工作，担任债券融资部总经理兼固定收益总部联席总经理，双方签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2017年4月10日至2018年4月9日。原告月工资由基本工资45000元及不固定的提成组成。被告每月15日通过银行转账方式支付原告上月全月工资，原告的工资领取至2018年2月28日，原告的社会保险费累计缴费年限超过10年不满20年。2018年4月4日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：“曹榕先生，鉴于您2018年以来未经批准而累计旷工超过五日，严重违反了公司规章制度，您的行为已经构成用人单位可以解除劳动合同的情形，故通知您公司已于2018年4月4日起与您解除劳动合同。”2018年4月25日，原告曹榕向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。2018年5月24日仲裁庭审时，原告明确其请求为：要求被告支付2018年3月1日至2018年4月9日期间的工资53641.38元、违法解除劳动合同赔偿金256752元、2018年4月饭贴105.62元、2018年2月至2018年4月期间交通补贴4384.06元、2018年2月至2018年4月期间电话费差额240.73元、2015年度至2018年度奖金XXXXXXXXX.87元、将退工证明上的解除日期变更为2018年4月9日及将解除劳动关系变更为合同终止、支付2018年1月1日至2018年4月9日期间未休年休假折算工资8642元、2013年4月至2018年4月期间加班工资XXXXXXX元、2013年4月至2018年4月期间长期服务奖10000元。原告本人陈述：其“实际工作至2018年4月9日”。在该次仲裁庭审中，被告提供了《员工手册》(第六版)及征求员工意见邮件、会议纪要、公示材料截图、签收证明，原告本人的质证意见是“对真实性无异议，对内容不认可，申请人(原告)在签收该份员工手册时已表明与前版不一致的部分，不同意及不接受，被申请人在看到申请人备注内容后没有提出异议，应当视为其同意申请人不接受”。2018年6月15日仲裁第二次庭审中，原告本人陈述：“第六项请求(2015年度至2018年度奖金XXXXXXXXX.87元)，庭后三个工作日内提交详细书面说明及计算公式”。原告于2018年6月20日邮寄的清单与其本案中的第六项诉讼请求的各个项目及金额一致。2018年7月13日，该会作出普劳人仲(2018)办字第1012号裁决书，裁决：“一、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年3月1日至2018年3月11日期间的工资14483元整；二、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年1月1日至2018年4月4日期间未休年休假折算工资8276元；三、申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。”劳动仲裁裁决后，原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。另查，被告的前员工罗某与被告曾发生劳动争议纠纷，双方争议的案件为上海市第一中级人民法院审理的(2018)沪01民终8174号案件，该民事判决书中在法院查明的事实中载明：“2015年7月26日，被告债券融资部副总经理周丞玮向罗某以及曹榕、顾某某发送主题为‘承做奖金激励管理制度’的电子邮件，其中规定‘原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。’2015年7月28日，罗某及顾某某分别回复表示‘对此无异议’，2015年8月3日曹榕回复表示‘对此无异议’”。2019年4月9日，本院组织原、被告前往原告认可的其曾工作的工作场所上海市浦东新区福山路XXX号进行现场调查，原、被告均确认当日调查的过程是案件审理的一部分，并对调查过程中所作的陈述及提供的证据的真实性进行保证，原、被告均保证如实陈述，愿意对虚假陈述承担相应的法律责任与不利后果。经本院进行调查，原告使用其提供的(考勤)卡分别在被告处上述地址的26楼和17楼进行刷卡，显示的卡号号码为850439，“验证失败”。此后原、被告组织双方进行谈话，被告陈述：“我们将与原告有关的所有考勤记录都提交给了法院，其中关于850439的卡号是从2013年7月左右开始直到离职，说明我们提供的记录是真实的，公司也没必要发一张新的卡皮给原告。”原告陈述：“这是公司提供的，公司有技术优势，我不承认。另外，公司也更换了打卡设备，所以我对公司提供的记录不认可。”被告答复：“关于设备，我们只是增加了指纹打卡的功能，机器换了，但是后台对应的卡号和系统都没有变化。”原告另外明确：“在2018年3月我确认没有去过17楼，也没有打过卡。”针对原告在2018年3月12日至2018年4月9日期间的工作情况，在2018年10月29日证据交换中，原告委托诉讼代理人的答复为：“原告本人简述在被告处上班，2018年3月25日在出差，其他时间有没有出差需要进一步核实，其余时间正常到被告处上班，上班时拿工作证正常考勤，除了出差外，原告本人告知我们是每天都去公司上班的，我们回去再确认一下”。在2019年3月20日庭审时，原告本人陈述：“(2018年3月至4月期间我)基本上每天坐在办公室内，什么工作都不做，有时需要(门禁卡)，有时不需要，上班高峰之后门就开着，就不需要刷卡了，我两种情况都有。2018年3月25日至26日我去了南京一次，我和总裁直接当面口头说的，我记不清楚了，我是通过后来订单回忆起来的。”在2019年4月9日本院前往工作场所现场调查时，本院再次询问原告2018年3月的上班情况，原告本人陈述：“我2018年3月每天都来公司上班，一直到4月9日，我在上次庭后翻阅了出差记录，除了3月8日、9日出差之外，其他时候我都每天来单位上班，有一天顾某某办理离职，我还陪他一起的。”本院再次要求原告确认其上述陈述是否属实，原告回答：“确认。”本院随即出示根据被告的申请依法向上海市出入境管理局调查取得的原告的出入境记录，根据记录显示，原告在2018年3月29日(周四)由西安机场飞往捷克，在2018年4月9日由西安机场入境，要求原告发表意见，原告陈述：“我出国比较多，法院调查结果属实。我认为我是在休2017年的年假。我暂时无法回答，希望法院给我5个工作日的时间回去看一下邮件等内容。”被告认可法院调查的结果。2019年4月19日，原告邮寄书面材料，表明：“2018年3月29日至同年4月9日，曹榕出境去捷克，曹榕在出境前提前向公司请休在上述期间使用2017年从未用过的法定年休假。当时曹榕通过OA系统申请年休假，同时又以工作邮箱向人力资源部门发送了邮件，公司当时批准了本人上述年假申请。”被告还认为，在法院出示出入境调查记录前，原告从未提及休年假及请假这些问题，而是主张每天都到公司上班。本案中原、被告有争议的事实非常之多，本院根据争议类型作了分类，认定如下：一、被告提供的原告考勤记录的认证问题。本案争议的一个重要事实为，原告在2018年3月是不是存在让他人代某某。被告提供了相关视频和原告当月的考勤记录及此前的考勤记录等证据；而原告对上述证据不予认可。根据本院于2019年4月9日在原告曾经的工作场所现场调查的情况，原告使用其提供的(考勤)卡分别在被告处办公地址的26楼和17楼进行刷卡，显示的卡号号码为850439，“验证失败”。根据原告在质证阶段发表的意见，原告认为其考勤卡的卡号应为“000519号”，但被告提供的考勤系统截屏显示其工号为XXXXXXXXXX，故认为该考勤记录不真实。本院认为，原告使用其本人持有的卡在被告处进行刷卡后显示的卡号为“850439”，与被告提供的考勤记录中显示的工号是一致的，本院对此予以确认。此后原告陈述：“(考勤记录)是公司提供的，公司有技术优势，我不承认。”本院认为，在本院通知原、被告前往办公地点现场调查之前，上述原告本人的证件(即证据十三，为双方提及的考勤卡、门禁卡)是在庭审中由原告交由法院保管的，并不由被告持有，即使如原告所述被告具有技术优势，被告也无法预先知晓原告的证件在刷卡时会显示的号码，所以原告提出的上述意见，缺乏合理性。被告在向法院递交的考勤记录中的卡号，与原告持有的工作证在考勤机上打卡显示的卡号是一致的，被告提供的证据二十五中包含了原告被解雇前相当长一段时间内的考勤记录，该记录显示原告在考勤系统中的工号就是850439，原告虽不予认可，但并未提供任何实质性的证据予以反驳，未提供任何证据推翻被告提供的上述证据，故本院对被告提供的证据二十中的考勤记录和证据二十五的真实性予以确认。二、2018年3月12日起原告是否上班的问题。首先，原告对其2018年3月12日以后上班的情况，陈述前后不一。在仲裁庭审中，原告的陈述是“实际工作至2018年4月9日”，在本案证据交换中，原告委托诉讼代理人的陈述是：“上班时拿工作证正常考勤，除了出差外，原告本人告知我们(原告)是每天都去公司上班的”，在法院庭审中，原告本人的陈述是：“(2018年3月至4月期间我)基本上每天坐在办公室内，什么工作都不做”。在2019年4月9日本院前往原告以前的工作场所现场调查时，本院再次询问原告2018年3月的上班情况，原告本人陈述：“我2018年3月每天都来公司上班，一直到4月9日，我在上次庭后翻阅了出差记录，除了3月8日、9日出差之外，其他时候我都每天来单位上班”。直到本院出示了根据被告申请调查取得的原告出入境记录，其中显示原告在2018年3月29日至2018年4月9日期间在境外之后，原告本人才突然改变了自己先前的说法，称“我是在休2017年的年假”。就这一节事实，原告陈述一直在变，已不是时间长、遗忘所能够解释的。更何况这期间有出国这样重大的事情，原告不可能毫无印象，这也就让人对原告陈述的真实性产生合理怀疑。其次，原告称“2018年3月25日至26日我去了南京一次，我和总裁直接当面口头说的”，根据原告的出入境记录显示，原告在2018年3月29日由西安机场飞往境外，2018年3月25日为周日，2018年3月26日为周一，原告自述2018年3月26日在南京，而2018年3月29日原告就由西安飞往境外，原告亦缺乏证据证明其在2018年3月27日和28日两个工作日内的工作情况。再次，根据前述本院对被告提供的原告考勤记录的认证，在2018年3月份时，原告的考勤记录均显示原告在上述办公地址的17楼打卡，一般打卡显示的时间为早上7时多，从未显示出原告在其本人陈述工作地点的26楼打卡的记录。本院认为，从考勤记录上来看，至少原告在2018年3月12日之后从未在工作地点26楼打卡或使用门禁卡。被告提供了证据四，即原告在2018年3月12日之后的打卡记录及视频，主张原告在2018年3月12日由案外人代某某，原告实际上并未上班；原告对此不予认可。庭审过程中，被告播放了上述视频。视频内容概括起来就是，一位女性案外人在被告处17楼的考勤机上打卡，原告的考勤记录显示为“曹榕”的打卡(视频与打卡记录考勤时间的间隔为约4分20秒)。对于上述视频的真实性，原告本人到庭质证，表示视频中无法看见打卡位置，只能看到一个女孩走过去，间隔的时间差是拼凑出来的。本院认为，从视频播放的情况来看，不存在上述视频被人为加工、改变的证据，视频完整，能够和考勤记录相印证，其真实性可予认定。同时，被告提供该视频希望说明原告存在让他人代某某的情况，也与本案其他证据相互印证。按照原告本人庭审中的陈述：“(2018年3月至4月期间我)基本上每天坐在办公室内，什么工作都不做”，即原告自认在上述期间没有任何具体的工作内容。对于如何到单位上班，原告称其是乘坐公共交通工具或他人车辆前往办公地点上班，但无法提供任何相应的乘坐公共交通或他人车辆的证言，因为原告乘坐公共交通工具不使用交通卡或者微信等支付方式，原告只是用现金乘坐公共交通工具。现在在上海这个城市，上班族普遍使用交通卡或微信支付等电子支付方式，并会留下相应的支付凭证。我们认为，原告作为一个证券公司高管，在不搭乘他人驾驶的车辆上班时，完全靠现金乘坐交通工具因而无相应记录、凭证的解释，缺乏合理性，难以让人相信，让我们对其在这问题上的整个陈述产生合理怀疑。对于在办公地点与何人进行了交流，原告亦无法说明。更为重要的一点是，原告在2018年3月29日之后已不在境内，无法向被告提供任何劳动，更不可能“实际工作到4月9日”。原告针对其所述的“使用2017年的法定年休假”这一说法，在仲裁及庭审过程中从未提及，只是在法院出具了其出境记录后才有了这一说辞，但并未提供任何证据予以证明。本院认为，原告的上述说法显然不具有合理性，难以让我们产生内心确信，原告应当承担相应的不利后果。综合上述情况，本院认定被告提供的考勤记录的真实性，2018年3月12日之后显示的考勤记录并非真实的原告上班的情况，故本院依法确认原告在2018年3月12日存在委托他人代某某的情形，认定原告在2018年3月12日起未向被告提供劳动，构成旷工。三、截止至2018年原告工作年限的认定。原告提供了其《劳动手册》和个人社会保险费缴费记录，主张其累计工龄已超过20年，应享受每年15天的年休假。在庭审中，就《劳动手册》中1996年6月1日至2004年11月21日期间和2006年7月20日至2006年10月8日期间无相应用工登记的情况，本院向原告询问，原告本人的回答是：“1996年至2002年期间，我自己做药品生意，大致是在公司里承包一个部门，自负盈亏，也不交金(社会保险费)，2002年至2004年期间我去了国外生活”。庭审后，原告补充提供了上海兆昌医用设备有限公司的企业信息，称在2000年2月至2004年11月期间在该公司工作，但该公司没有为原告缴纳社会保险费。本院认为，根据原告的上述陈述，原告对于2002年至2004年11月期间工作的情况，前后陈述不一，原告对1996年6月1日至2004年11月21日期间的工作情况并未提供任何证据予以证明，上海兆昌医用设备有限公司的企业信息也无法证明原告的工作情况，故本院难以仅凭原告的陈述认定原告在上述期间内的工作经历。根据原告提供的个人社会保险缴费记录，截止2018年4月，原告的累积缴费年限为177个月，并未达到累积20年工龄。原告自述其在1992年之前存在18个月工龄，但未提供相应的证据予以证明，本院认为，即使原告关于1992年之前工龄的陈述属实，在2018年时原告亦缺乏证据证明其累计工作年限已满20年，故本院对原告主张其在2018年时累计工作年限已满20年的意见，不予采纳。四、对被告提供的涉及安顺城投公司债项目的《内部处理通报》是否要启动鉴定程序的问题。该份《内部处理通报》由被告出具，其内容为：“债券融资部并相关项目组：你部在承销安顺市城市建设投资有限公司非公开发行公司债的过程中，内部管理不到位，在合同用印时，OA审批文件和最终用印文件不一致；在与项目发行人沟通过程中，未能勤勉尽责；上述过失不仅导致公司声誉和品牌形象受损，且存在合规隐患。经公司讨论决定：安顺城投项目收入中仅确认其中的承销费(人民币4000万元)为部门收入并按公司相关制度/办法/操作细则核算和发放激励，该项目的其他收入全部收归公司，另公司与上海渔泉实业有限公司签订的《安顺市城市建设投资有限责任公司2015年费公开发行公司债券专项服务协议书》所支付的XXXXXXX.99元专项服务费用由公司承担。”，落款日期为2016年11月1日。该《内部处理通报》上有原告的签字。原告对《内部处理通报》上其签字的真实性不予认可，于2019年3月20日向法院申请进行鉴定。原告之所以向法院申请笔迹鉴定，是要否认其知晓《内部处理通报》上的内容。本院认为，首先可以从本案其他证据对此进行判断。根据原告提供的公证书，在2016年12月8日，黄某某向被告工作人员吴知武和凌思涵发送并抄送给了原告和顾某某一份邮件，标题为《关于安顺城投项目奖金的请示》，邮件内容为：吴总、思涵：已按要求修改请示，并按财务的奖金测算表测算奖金，增加了奖金分配人员名单，请查看，谢谢。附件中包括了：《关于安顺城投项目奖金发放的请示》(附件六)、《债券融资部安顺城投相关奖金测算》(附件七)等。在《关于安顺城投项目奖金发放的请示》(附件六)中的内容为：“经公司讨论决定：安顺市城市建设投资有限公司非公开发行公司债项目收入中仅确认其中的承销费(人民币4000万元)为部门收入，该项目的其他收入全部收归公司，另公司与上海渔泉实业有限公司签订的《安顺市城市建设投资有限责任公司2015年非公开发行公司债券专项服务协议书》所支付的XXXXXXX.99元专项服务费用由公司承担。现债券融资部并相关项目组请示公司于2016年12月份发放该笔XXXXXXXX.00元收入相应的奖金，……”，落款日期为2016年12月6日。在《债券融资部安顺城投相关奖金测算》(附件七)中“营业收入为XXXXXXXX.00元”。原告对上述邮件的真实性并无异议，在庭审中自述“我收到了邮件，但是我不能确定是当天知道的”。原告认可黄某某系其部门的行政人员，对黄某某发送上述邮件，原告“知道，但是不同意。(不同意后)没有作出回应，也没有对黄某某作出处理，也没有向人力资源部门反映。”原告认为，其系被公司逼迫，原告虽然知晓，但没有办法，这是公司高层的决定，原告提出异议也没有用，故原告直至约2年后才对此提起了仲裁申请。本院认为，被告作为一家正常经营的企业，有权对公司项目按照运行情况确定奖金发放标准。根据原告的上述所述，原告已认可其收到了由黄某某抄送给原告的题为《关于安顺城投项目奖金的请示》的邮件，上述邮件的发件日期为2016年12月8日，在此后近17个月的时间里，原告并未提供任何证据证明其对上述邮件及其附件中记载的内容提出了异议。按照原告所述，公司也按照上述《请示》中4000万元的标准执行了奖金的分配，而原告直至2018年4月25日才申请仲裁。在该邮件附件中的《关于安顺城投项目奖金发放的请示》(附件六)所记载的内容，与原告不认可真实性的《内部处理通报》中记载的内容是基本一致的。而且，从落款日期上来看，《内部处理通报》时间在前，《关于安顺城投项目奖金发放的请示》(附件六)的时间在后，在原告已明确知晓上述内容的情况下，对《内部处理通报》提出异议并申请鉴定，缺乏足够依据，即使鉴定，其结果也并不影响本案中对于案件基本事实的认定，故本院对原告申请对《内部处理通报》进行笔迹鉴定的申请，不予准许。对于本案其他争议的事实，本院将在分析当事人争议焦点时一并论述。在开始分析本案的争议焦点之前，有一个问题是首先需要明确的：即原告的身份如何界定和认识。本院认为，原告作为被告的一个部门负责人，与被告签订的是劳动合同，原、被告之间构成劳动关系，应该适用劳动法律法规调整双方之间的关系。但本案中原告债券融资部负责人的身份有别于普通劳动者，这从本案中原告的陈述可以略知一二：原告主张其所在的债券融资部执行事业制，“像包括员工的工资、社保、营业场所的水电等都要计算成本，公司先拿去了35%至40%部分的收益，剩下在支付了支出的成本(比如所有员工的奖金先发放完毕)后如果有结余，剩下的是原告个人的”，原告系债券融资部总经理。本院认为，虽然原告并没有被排除在劳动法适用范围之外，但是正如原告本人所述，原告通常支配和控制着被告处的债券融资部重大事务和主要资源，并非普通劳动者，对于债券融资部中各个事项的处理，原告的举证能力远高于普通劳动者，因而在劳动争议纠纷的处理中对原告举证的要求应该从实际出发比普通劳动者更高，原告与被告进行谈判的能力也更强；从另一方面而言，原告并未提供证据证明其所在的债券融资部与被告之间系内部承包关系，因此，债券融资部的收入并不等同于原告个人的收入，这是本案中本院对原告身份的认定。在对原告的身份进行了上述判断之后，本院对原告的各项诉讼请求予以分析，因原告的诉讼请求较多，本案的争议焦点也较多，根据庭审情况概括起来为：第一、被告解除与原告的劳动关系是否合法；第二、被告以公司规定原告这样的被解除劳动关系的(离职)员工不享有递延奖金(如有)是否合法；第三、原告主张的第二个争议焦点所涉奖金之外的其他各类费用是否有依据。本案的第一个争议问题是，被告解除原告劳动关系是否合法。本案中被告是以原告存在让他人代某某行为，实际构成旷工，构成严重违纪为由解除劳动关系的。本院认为，对这一问题的认定，应该首先看合同中如何约定。在原告提供的期限为2017年4月10日至2018年4月9日的《劳动合同》中载明：“连续旷工两天；或一个月内累积旷工达到三日或一年内累积旷工达到五日的，甲方(被告)可以随时通知乙方(原告)解除本合同”，这一内容概括起来就是员工一年内旷工五天的，单位可以解除劳动关系，这一点是明确的，没有模糊之处。其次，原告对被告提供的《员工手册》(第五版和第六版)均不予认可，从根本上对所有证据的真实性予以否认。本院认为，原告对于《员工手册》(第六版)签收记录的质证意见，在本案庭审中与在仲裁庭审笔录中的意见不一致，在仲裁庭审笔录中原告对真实性是“无异议”的。在被告提供的《员工手册》(第六版)签收记录上有债券融资部员工的签字，不但有“曹榕”，还有“顾某某”、“黄某某”(均已另案诉讼)等人，另案中“顾某某”、“黄某某”对于其中各自签字的真实性是予以认可的，在“曹榕”签字的同一行上还写了“因《员工手册》第六版与本人所签劳动合同时条款发生实质性改变且系德邦证券单方面强加，本人不同意该员工手册第六版与前版不一致的部分，本人签名亦表示收到并已阅读，并不表示同意及接受”这样一段话，原告在仲裁阶段所作的陈述与上述证据中这段文字内容可以呼应，现原告缺乏证据推翻其在仲裁阶段所做的陈述，原告单纯否认签字真实性的意见属于前后矛盾的陈述，本院依法对《员工手册》(第六版)签收记录的真实性予以确认。根据被告提供的征求意见邮件来看，被告将《员工手册》(第六版)向全体员工发送征求意见的邮件，将征求意见稿提供员工讨论，并在此后通过了《员工手册》(第六版)，然后向全体员工进行了发送。原告对被告提供的上述邮件均不认可，但并未提供实质性的证据予以反驳，故本院对原告的上述意见不予采信。原告还提及了在《员工手册》(第六版)会议纪要复印件上签字的人为7人，在原件上只有6人，对真实性不予认可，认为会议纪要并没有经过民主程序。被告对此的解释是：部分参会人员是电话或视频参会，采用了电子签名，所以纸质会议纪要上签名的人数较少。本院认为，从《员工手册》(第六版)会议纪要上看，参会人员乔向军处注明了“(电话参会)”，被告对复印件上有乔向军电子签名，但是纸质版原件上无乔向军签名的解释，具有合理性，本院可予以认可。另外，根据本院的前述分析，被告已经将《员工手册》(第六版)向全体员工发送，此后是进行听取职工代表意见的这一程序，故本院将着重分析被告制定的上述规章制度与原、被告之间签订的《劳动合同》中的约定是否一致，是否存在加重劳动者义务的情况。原告在仲裁时主张在《员工手册》(第六版)签收记录上写明了对“与前版不一致的部分不表示同意及接受”，但从《员工手册》(第六版)与《劳动合同》中关于上述旷工解除的规定来看，经过比较可以发现，在该问题上新版《员工手册》与旧版《员工手册》并无大的差异，被告并未加重劳动者的义务，上述规定与《劳动合同》中的约定也并无矛盾，属于前后一致，故本院对原告提出的上述意见，亦不予采纳。本案中被告的解除理由在《解除劳动合同通知书》中已载明，就是“2018年(原告)未经批准而累计旷工超过五日”，被认定为旷工的主要依据是原告让他人代某某，构成了旷工。为此，被告提供了原告让他人代某某的视频，并当庭播放。本院在审理中，让原告对视频进行了质证，原告也未能提出实质性反驳意见。本院认为，代某某的实质就是让他人假冒自己名义上班考勤，认定代某某构成旷工不仅正当，也属合理，没有哪个单位能宽容到容忍这样的行为。为查明原告3月12日之后有没有正常上班，本院也给予原告机会进行举证。根据本院在前述认证阶段对原告2018年3月12日是否上班的认定，原告既缺乏证据证明其前往办公地点提供劳动并且履行了考勤要求，又缺乏证据证明其实际工作的具体情况(而且按照原告自己的陈述“什么工作都不做”)，综合本案证据，我们内心确信原告在2018年3月12日之后并未向被告实际提供劳动，被告在2018年4月4日时认定原告在2018年未经批准累计旷工超过五日并无不妥。综合以上分析，本院认为被告解除与原告的劳动关系并无不当，属于合法解除，原告基于违法解除这一主张提出的要求被告支付赔偿金的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。关于原告的第一项诉讼请求即2018年3月1日至2018年4月9日期间的工资，根据本院在前述认证阶段所做的认定，原告在2018年3月12日至4月9日期间并未向被告提供劳动，其要求被告支付上述期间的工资缺乏依据，本院不予支持。至于2018年3月1日至3月11日期间的工资，被告对仲裁裁决并未提起起诉，基于原告对仲裁裁决的计算标准和金额予以认可，本院依法确定被告应支付原告2018年3月1日至2018年3月11日期间的工资14483元。关于原告的第三项诉讼请求即2018年4月饭贴105.62元，根据本院已认定的事实，原告在2018年4月未提供劳动，其要求被告支付饭贴缺乏事实依据，本院对原告的第三项诉讼请求，不予支持。关于原告的第四项诉讼请求即2018年2月至2018年4月期间交通补贴4384.06元，原告主张，其提供的2014年至2018年期间原告名下招商银行的账户历史交易明细表中每月固定存在2000元的报销额度，被告在庭审后向法院递交书面情况说明，认可存在每月2000元交通补贴，就2018年2月1日至2018年3月11日期间的交通补贴，由法院依法判决；2018年3月12日之后，原告未履行劳动义务，无权主张交通补贴。本院认为，被告的上述抗辩意见于法有据，本院予以认可。本院经核算，依法确定被告应支付原告2018年2月1日至2018年3月11日期间交通补贴2634.69元。关于原告主张的第五项诉讼请求即2018年2月至2018年4月期间电话费差额240.73元，原告主张被告每月支付原告电话费补贴200元，但原告在2018年1月至4月实际发生的电话费高于上述补贴的金额，故要求被告支付上述费用的差额。本院认为，根据本案中本院已认定的事实，原告在2018年3月12日之后并未向被告提供劳动，其要求被告支付上述期间电话费补贴缺乏依据，原告认可被告已按照200元标准支付了电话费补贴，则现有证据难以证明被告存在需要向原告就超过上述补贴的部分予以报销的情形，故本院对原告的该项诉讼请求，不予支持。关于原告的第七项诉讼请求即确认被告2018年4月4日单方解除劳动合同违法这一请求，本院认为，原告在仲裁阶段对此并未作为单独的请求予以提出，但是在仲裁及本案审理的过程中对于赔偿金的审查事实上与被告是否存在违法解除劳动合同具有关联性，因为原告要求被告支付赔偿金所依据的理由是认为被告解除劳动合同系违法解除，这与本案中原告要求确认被告2018年4月4日单方解除劳动合同违法的诉讼请求是一致的，在分析赔偿金的诉讼请求是否应当获得支持的过程中必然会涉及被告是否违法解除的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据在前述赔偿金部分所作的论述，本院已认定被告系合法解除与原告的劳动关系，原告的第七项诉讼请求与本案具有不可分性，故本院在本案中一并予以审理，对原告的第七项诉讼请求，不予支持。本案的第二个争议问题是，被告认为原告系被解除劳动关系的员工，根据公司规定，原告无权主张的递延奖金(如有)，被告的这一做法是否合法。对于原告主张的递延奖金的分析，本院将从以下几个层次展开。第一，从原、被告之间共同认可的文件来看原告的主张是否有依据。原告主张其认可的被告的文件只有2013年9月10日被告发布的《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》这一份文件，且以这一份文件作为原告主张递延奖金的依据；被告承认有这一文件，但认为《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》是针对部门的，并非针对个人，文件中不能看出原告个人和享受发放递延奖金的关系，且文件中第十五条明确载明：“原则上，离职人员不享受当年度绩效金”。本院认为，该文件的含义要从文件本身的文字进行解读，原告提供的《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》中第二条载明：“本制度适用于债券融资部、债券及结构融资部(以下简称固定收益业务部门或业务部门)”，第二章“年度绩效激励”中第七条规定，业务部门应计绩效奖金总额=(年度营业收入(经主导系数修正)-营业税金及附加-投资者保护基金+/-其他调整项目)×部门计提比例-成本费用-部门累计亏损额-风险基金-扣发金额。从上述文字可以看出，其意思是明确的，并不模糊，其计算方式系针对原告所在的债券融资部的年度绩效奖金总额的计算方式，并非针对原告个人的计算依据，故本院对被告的意见予以采纳，即离职人员不享受递延奖金是有文件依据的。原告还提及了《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》中规定了实施期限为2013年4月19日至2015年12月31日，此后又在邮件中提及沿用至2016年，所以被告不得出台强行递延的规定。本院认为，根据本院的上述分析，原告提及的《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》根本不是涉及原告个人奖金的规定，所以自然也就不涉及被告此后颁布约束员工个人奖金的规定这一说法，至于原告提及的被告颁布的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的性质和效力，本院将在此后予以进一步分析。第二，被告提供的文件中规定离职人员不享受递延奖金，是否因为没有经过民主程序而无效。在原告提供的(2017)沪浦证字第7302号公证书中存在被告发布的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》，这两份文件也提及离职人员不享受递延奖金的规定，但原告认为上述两份文件未经民主程序制定，没有法律效力，对原告不适用。而被告则认为上述两份文件系原告本人提供，且已发送给原告，对原告具有约束力，在上述文件中均载明了“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这样的内容。本院认为，首先，从原告提供的公证书来看，系由原告向顾某某转发了相应的邮件，在上述公证书中，曹榕于2016年2月3日收到了发件人为(被告处工作人员)吴知武的主题为“奖金递延办法”的邮件，曹榕转发给顾某某时附件的名称为《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》，据此，按照原告提供的公证书显示的日期来看，原告在2016年2月3日就已收到了《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》这一文件。上述公证书显示，曹榕于2016年9月14日收到了发件人为(被告处工作人员)凌思涵的主题为“关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定”的邮件，内容为：各位领导，经过各方多次沟通讨论，公司领导最终决策通过《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》(详见附件)，公司原颁布的激励相关制度规范同时废止，本制度自2016年9月14日开始为公示期，公示期7天，公示期结束后，制度正式生效执行，敬请惠存。请各位部门负责人将本邮件转全体部门员工进行公示。曹榕转发给顾某某时附件的名称为《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》。根据上述情况，本院认为，原告已明确收到了上述两份文件，从邮件的内容来看，上述两份文件的形成过程是“经过多次沟通讨论”的结果，且还进行了公示，对此原告应属明知。被告还提供了《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)，原告对此文件的真实性不予认可。本院认为，首先，在《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)中虽载明“本制度适用于除部门总经理及副总经理(以下简称部门管理层)外所有员工”，但其中记载的内容与《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的内容并不冲突。其次，根据原告提供的公证书中原告的邮件来看，原告及其部门的工作人员与被告就奖金分配存在邮件往来，邮件往来谈及的内容与被告所提供的文件中的内容是吻合的，也体现了原告所负责的债券融资部在提请被告发放奖金的过程。原告一方面要求按照公证书附件中表格所显示的金额由被告支付奖金，另一方面又不认可上述表格所对应的被告公司的制度，我们认为，原告的这一态度相互矛盾，是一种对证据的选择性适用，有利于自己的就适用，不利于自己的就不适用。最后，原告作为债券融资部的总经理，其所属部门的员工均在《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)签字，即使从常理分析，原告也不可能不知晓上述制度的内容，故本院依法确定原告对其中所载明内容应属明知。第三，被告提供的《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件到底是什么性质？是不是严格意义上的企业规章制度？本院认为，要回答这一问题，需从其内容进行仔细分析，探究其是否属于在整个企业范围内具有普遍适用意义的规章制度或者重大事项，进而需要在整个企业范围内执行公示或者告知程序。从《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》的文字内容来看，其“目的”是“为引导公司各业务团队积极拓展优质客户资源、切实防范债券业务执行环节的风险、维护业务团队的稳定、团结，……”，其适用范围是“本细则适用于从事债券承销及发行团队中的所有人员(含行政人员)。”并且，它就递延部门奖金发放的额度、如何发放的规则进行了详细的规定。从《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》的内容来看，其“目的”是“为切实防范债券业务执行环节的风险，进一步完善绩效激励与约束机制，从而促进债券业务健康、稳定、持续发展……”，其适用范围是“本规定所述奖金包括了从事债券承销及发行团队所有人员(含行政人员)涉及的项目奖金及年度绩效奖金”，并且它对债券项目过程管理及监控、债券项目存续期奖金和约束机制等问题进行了详细的规定。本院认为，根据《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》，结合《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的体系解释，上述文件制定的目的是一致的，即因为原告所在的债券融资部在2013年9月10日起开始施行激励制度，在鼓励开展业务的同时，公司也同样需要防范债券业务的风险，在最大化激发团队业务积极性的同时，必须有效地防控风险，保证债券业务实现稳定发展，以维护公司的利益。这些文件的内容表明了被告这样从事债券业务的金融企业对其内部经营风险和利益的重视。被告一方面想做大业务，同时对于金融这样高风险的业务又要管控风险。被告是在这样的考虑下确定原告所在团队的奖金分配的。被告承接的债券项目往往会延续数年，后续有很多工作需要被告持续关注和跟进。被告提出，其是为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，规定递延奖金不适用于离职人员。本院认为，被告从事的债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，而人员离职后被告就难以找到，很多工作被告必须另行组织力量实施，因此，被告这样的解释符合其业务特点，是被告与原告所在团队作出的一种利益上的平衡和约定。被告制定这样文件所针对的事项，不是一般意义上企业普遍适用的规章制度或者重大事项，而更多的是被告与原告所在团队就风险如何管控、奖金如何发放所做的一个约定。本院认为，被告公司所从事的债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。从本案查明的事实来看，《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件并非对公司所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。本院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是被告在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现，故本院对《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”是有依据的。最后，根据本院的上述分析，结合在2015年7月26日曹榕收到了主题为‘承做奖金激励管理制度’的电子邮件，其中规定‘原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。’，原告的回复是“对此无异议”，本院依法确定在上述文件中记载的关于“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这一规定对原告具有约束力。关于原告的第六项诉讼请求即2015年度至2018年度各种奖金、费用XXXXXXXXX.87元，原告又细分为下列十四个项目，本院将在此逐一分析：一、已确认未发放递延奖金XXXXXXXX.01元。原告主张，根据其提供的《2015至2017年已结算项目奖金明细》，在2015年度，除了安顺城投项目之外的奖金，被告应发未发的金额为XXXXXXX.65元；2015年度安顺城投项目按照4000万元计算的奖金，未发放的金额为XXXXXXX.84元；2016年度奖金，未发放的金额为XXXXXXX.99元，上述三部分合计未发放的金额为XXXXXXXX.48元。债券融资部的其他员工在2015至2017年度未发放的奖金金额为XXXXXXX.53元，原告认为债券融资部中先向所有员工发放奖金，发放完毕后剩下的就是原告的奖金，既然其他员工尚未拿到XXXXXXX.53元的奖金，原告认为该部分奖金应该是属于原告的部分。原告将上述XXXXXXXX.48元与XXXXXXX.53元相加，所得即为其主张的未发放递延奖金XXXXXXXX.01元。被告对原告这一请求不予认可，主张其中的XXXXXXX.53元在原告所列的项目中为员工工资，原告未提供证据证明该部分如何组成，亦无法证明上述款项系原告个人的奖金；被告对原告在《2015至2017年已结算项目奖金明细》中记载的未发放的XXXXXXXX.48元金额是确认的，但被告认为原告已离职，且对公司造成了损失，公司有权不予发放；原告属于因严重违反规章制度被解除劳动关系，原告作为被解除劳动关系的离职人员，根据公司规定也不再享有未发放的递延奖金。被告坚称，原告负责的五洋债项目给被告造成现实损失和商誉损失，被告受到了监管部门的处罚，根据公司的规定，公司有权停发年度递延部分奖金、之前年度未发放的递延奖金以及发生风险事件年度当年度产生的全部奖金，故被告无需支付原告上述未发放的递延奖金XXXXXXXX.48元。本院认为，首先，对于原告主张其他员工未发放的奖金XXXXXXX.53元这一节，原告并未提供证据证明其主张的上述其他员工未发放的奖金具体如何产生、如何组成，原告也未明确所谓“其他员工”到底针对的是哪些员工、哪些年度内的哪些项目的奖金。从另案处理的情况来看，案外人罗某、黄某某、顾某某等人都就未发放的递延奖金提起过权利主张，原告亦未提供任何证据证明其所谓的“其他员工尚未拿到的递延奖金就属于原告个人的”这一说法。本院认为，原告向被告主张上述XXXXXXX.53元，缺乏依据，本院不予支持。其次，根据原、被告的上述陈述，双方对原告离职前尚有XXXXXXXX.48元金额的递延奖金未发放并无异议，只是被告认为原告已不再享有要求发放上述款项的依据。本院认为，根据本院前面的论述，对《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，其中主要的内容为“公司因项目承销方面存在操作风险，被监管部门处罚或者被投资者投诉、到期项目未能按期兑付、出现其他会对公司造成现实损失、商誉损失的风险，公司有权缓发、停发该业务团队所有人员发行年度递延部分奖金、之前年度未发放的递延奖金以及发生风险事件年度当年度产生的全部奖金”。被告为证明其有权根据该两份文件不发放相关奖金，提供了中国证券监督管理委员会《行政处罚及市场禁入事先告知书》，原告对证监会文件形式真实性予以认可。证监会文件显示，中国证券监督管理委员会经查明，德邦证券未审慎核查五洋建设集团股份有限公司应收账款问题，曹榕为德邦证券承做五洋债项目的部门负责人，对整个项目具有主导作用，拟对原告、被告作出处罚决定，但目前仍在听取各方的陈述、申辩和听证。至少从现有证据来看，中国证券监督管理委员会认为，“在2015年7月17日五洋建设集团股份有限公司获准发行的公司债券”中存在涉嫌违法的问题。本院认为，在上述情况下，五洋债项目已经出现了“可能造成公司现实损失、商誉损失的风险”，被告对该项目的风险和后续可能的损失有合理的担心，缓发、停发递延奖金是有依据的，应被视为应对风险和危机的合理措施。原告认为被告系利用优势地位恶意拖延发放递延奖金，导致发放条件不成就，本院认为，这一说法缺乏足够依据，本院不予采纳。再次，对于被告在2018年4月4日解除与原告的劳动关系这一节，本院前述已认定被告系合法解除与原告的劳动关系，即在2018年4月4日之后原告已离职。根据本院前述已作出的认定“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这一规定对原告具有约束力，原告作为离职人员无法享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金，原告要求被告支付未发放的递延奖金XXXXXXXX.48元，也缺乏依据，本院不予支持。最后，原告主张的未发放递延奖金XXXXXXXX.01元的诉讼请求，依同样理由均缺乏足够依据，本院对此不予支持。二、安顺项目拖欠奖金XXXXXXXXX.42元。原告认为，安顺项目追加了3.17亿元的发行费用，就应按3.17亿元发放奖金。根据原告提供的公证书附件九，被告做公司的职工工资(浮动)时，将该笔3.17亿元费用做入了财务报表，公司将XXXXXXXXX.42元的金额算在了职工工资(浮动)部分，但是没有将XXXXXXXXX.42元发放给原告的债券融资部。原告认为，这笔XXXXXXXXX.42元就应属于原告个人所有。被告对此不予认可，认为因该项目有问题，被告已决定按照4000万元计算原告所在部门奖金，且原告已知晓并同意，故原告无权按照3.17亿元的费用主张奖金。且对于XXXXXXXXX.42元的金额，原告主张属于其个人所有，在另案顾某某案件中顾某某要求与曹榕按照40%和60%的比例享受，两人属于重复主张同一笔钱款，且均缺乏依据。本院认为，首先，根据本院在前述认证阶段对是否需要对《内部处理通报》原告签名启动鉴定程序的分析结论，原告已知晓《关于安顺城投项目奖金发放的请示》的内容。在此后一年多的时间内未有证据显示原告提出过异议，且原告亦认可在此后被告按照4000万元的标准发放了部分安顺项目的递延奖金。本院认为，《内部处理通报》载明的“安顺市城市建设投资有限公司非公开发行公司债项目收入中仅确认其中的承销费(人民币4000万元)为部门收入，该项目的其他收入全部收归公司”内容，对原告具有约束力，且原告已实际上认可，根据禁反言原则，原告现要求推翻上述内容，缺乏足够依据，本院难以采纳。其次，原告在本案中主张的XXXXXXXXX.42元奖金，但并未提供证据证明上述金额系属于原告个人应得部分，且从另案(顾某某)审理的情况来看，顾某某就同一项目同一款项亦要求按照40%的比例享受，可见原告的请求本身缺乏足够证据，本院难以采纳。综上，原告的该项诉讼请求，缺乏证据予以证明，本院对此不予支持。三、四个后台部门工资费用XXXXXXX元。原告认为其提供的公证书附件九中的职工工资是其本部门的固定工资198000元，上述固定工资是确定的数额。但在2015年最后一个月，198000元变成了360余万元，之所以如此，是因为2015年被告将四个后台部门员工的工资全部摊到债券融资部了，这部分工资不应该由原告的债券融资部承担。上述增加的工资部分减去固定的198000元就是原告主张XXXXXXX元。根据部门的分配规则，在其他人获得奖金之后，剩下的钱都属于原告个人，这部分钱被摊到债券融资部，就说明原告个人拿到的钱少了。本院认为，原告提供的公证书中附件九名称为《2015年营业费用预算执行情况表》，该表格上明确它是债券融资部的表格。根据原告提供的上述表格，它无法体现出与原告个人有关的内容，原告主张“原告个人拿的钱少了”这一说法，从这一表格来看缺乏证据予以证明；即使原告提供的《2015年营业费用预算执行情况表》是真实的，按照原告所述，在被告已经向其他人员发放了相应工资的情况下，原告要求被告将上述款项支付给原告个人，亦缺乏任何依据。从本案中原告主张权利的情况来看，原告一直将其个人收入与债券融资部这一部门的收入情况混为一谈，根据本院在前述原告身份认定中的分析，原告属于劳动者，原、被告仍然应当按照劳动法律规定处理彼此权利义务关系，故原告的上述诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。四、风险保证金XXXXXXXX.83元。原告认为《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》第8条第7款规定了风险基金，包括风险基金计算的方式，现在债券融资部已经解散快满一年了，被告到了支付的时候，且原告相当于承包了被告的一个部门，因此原告个人有权提出这一主张。被告对此不予认可，认为债券融资部作为公司一个部门至今仍然存在，还在维护相应的项目运作。风险保证金属于项目的运营成本，是为了管控风险，现在有的项目尚在运营中，有的项目已经出现了风险，因此，原告要求将上述费用归其个人所有没有依据。本院认为，原告主张的风险保证金在原告提供的《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》中有规定，规定了风险保证金释放的条件，“只且仅当公司决定业务部门(本案中即债券融资部)解散时，在经公司稽核就业务团队及经营项目情况进行专项稽核并确认后，风险基金才得以分期释放，解散满一年后发放应发放金额的50%，解散满二年后发放另外的50%。风险基金，公司根据团队成员在团队工作时间和业绩贡献制定风险基金分配方案”。按照原告提供的上述证据中的内容，原告在本案中既未提供证据证明公司决定解散债券融资部，亦未提供证据证明其符合参与分配风险基金方案的条件，原告认为其个人离职意味着“相当于其个人承包”的债券融资部解散的这一说法，缺乏依据，故本院对原告的该项诉讼请求，不予支持。五、项目督导费用XXXXXXX元。原告主张的督导费用存在于14个项目，每年10万元，承销年份合计78年，共计是XXXXXXX元。依据附件十《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》第五条，每个债券项目，公司在债券发行当年一次性预提存续期内所需受托及督导管理费用，计入部门当年度成本。每个债券项目受托及督导管理费用标准为10万/年，在项目兑付完成后按实际金额入账。原告据此推理出项目完成之后就应该将督导费用返还给原告。原告是不认可该补充规定的，但是，被告确实按照该规定对督导费用进行了克扣，故原告予以主张。被告对项目督导费用所发表的意见与风险保证金的意见一致。本院认为，从原告提供的附件十《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》的内容来看，原告提及的“受托及督导管理费用”是针对部门收取的费用，而并非针对原告个人收取的费用。现被告主张债券融资部仍然存在，原告个人要求被告支付其上述费用，缺乏依据，故本院对原告的该项诉讼请求不予支持。六、大连星海湾销售费用返还XXXXXXX元。原告主张上述金额的计算方式是324万元减去81万元，但该笔销售费用涉及债券融资部和其他部门口头约定的，没有相应的证据，资本市场部和原告所在的部门进行了口头约定，大连星海湾项目按照243万元返还，但是实际上没有返还。原告认为，这笔款在逻辑上就是应该给原告个人的钱款。被告对此不予认可，主张原告在提供的公证书复印件中刻意遗漏了一张《2015年年终奖分配表》，其中载明“大连星海湾项目奖金”收入为0，即没有任何奖金。本院认为，按原、被告的上述意见，原告对其主张的大连星海湾销售费用，无任何证据予以证明，原告的该项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。七、安顺企业债奖金XXXXXXXX.50元。原告认为，根据《安顺市管廊债项目核准的批复》，可以确认该项目发行了15亿的债券，以此可以确定被告收到了承销费XXXXXXXX元。结合《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》奖金计算标准，原告作为经办人可以获得XXXXXXXX.50元奖金。该2017年安顺管廊债项目，是原告首先承接下来的，后来公司让别的部门(陆建华团队)做了该项目，公司实现了这笔收入，该项目具体的奖金是否让陆建华拿走了，原告不清楚。但是根据首单责任制，原告认为这笔奖金应该由原告个人得到。被告主张该项目奖金没有经过公司审核和确认，盈亏并不清楚，更不属于原告个人的奖金，且原告将部门间“飞单”作为其个人的损失来主张，不具有合理性。本院认为，被告的上述抗辩意见具有合理性，原告缺乏证据证明其主张的安顺市管廊债项目奖金属于原告的奖金，具体的意见与本院前述论述一致，本院不再赘述，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。八、2017年项目收入XXXXXXXX.38元。原告主张的上述项目收入，由益阳交通公司债(入账金额为112.50万元)、长兴交通公司债(入账金额为560万元)、淮安水利公司债(入账金额为750万元)、张家界管廊专项债券(入账金额为295万元)，海洲湾PPN第一期(入账金额为140万元)组成，上述项目公司入账金额合计1857.50万元。原告认为，该数字乘以0.65就是原告团队应该得到的，也就是原告个人应该得到的收入。另外，公司应该在2018年2月发放这笔收入，但因为公司没有像前几年那样进行结算，成本也没有分摊，因此原告得不出收入的准确数字，只能按照最高数额进行的核算，该部分结算明细应当由被告进行举证。被告则认为，该项目收入没有经过公司审核和确认，盈亏并不清楚，更不属于原告个人的收入。本院认为，原告计算上述项目收入的依据是《德邦证券绩效激励管理办法-固定收益承销业务单元》，在其中已载明“原则上，离职人员不享受当年度绩效金”，原告既缺乏证据证明上述其主张的项目收入属于原告的个人奖金，又缺乏证据证明其作为被公司合法解除劳动关系的离职人员可以享受上述奖金，故本院依法采纳被告的抗辩意见，对原告的该项诉讼请求，不予支持。九、四个项目差旅费107054.30元。原告认为，其提供的公证书附件九提及的“其他”、“无形资产摊销”、“长期待摊费用摊销”三笔费用，加上附件七中的关于“陆建华承做的安顺项目的摊销”，属于不合理的摊销，其中的安顺项目没有给原告计算奖金且将成本摊销到了原告部门，故要求被告予以支付。本院认为，上述四个项目差旅费的问题，与此前本院在论述“四个后台部门工资费用”的请求是一样的，原告缺乏证据证明其主张的依据，故本院对该项诉讼请求，不予支持。十、收入的利息XXXXXXX元。原告当庭放弃该部分的诉讼请求，属于其在法律规定的范围内行使处分权利，本院予以准许。十一、个人所得税返还XXXXXXX.69元。原告提供税收完税证明，以证明原告在2016年至2017年期间合计个人完税金额是XXXXXXXX.90元。原告认为，根据普陀区关于退税的规定，在被告处收入排在前20%的人可享受退税，原告的收入应该是排在被告员工中前20%以内的。原告副手顾某某享受的退税比例为16%，其也可以参照这一比例退税，普陀区以财政补贴的方式退还给了公司，但原告没有享受到退税，故要求被告也按照16%的比例返还其个人所得税。本院认为，原告这样的个人在缴纳个人所得税之后，是否退税、如何退税等产生的问题，不属于人民法院受理民事案件的范围。原告没有向法院提供其依法可以从政府部门获得所谓退税的政策证据。原告所谓公司有其他人曾获得“退税”，并不能当然成为原告可以要求这种款项的依据，因为原告与被告的权利义务应根据双方合同来确定，而合同中并没有将这种款项作为劳动报酬的约定。退一步说，如果真如原告所述是政府或者税务部门给予被告的退税政策，现有证据亦难以显示原告主张的这种款项与原告个人的劳动报酬之间存在关联性。法院处理的是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，原告的该项诉讼请求不属于劳动争议案件的审理范围，故对原告的第十项诉讼请求，本院不予处理。十二、其他奖金XXXXXXX元。原告这一请求分为两部分，一部分是2016年被告从原告团队代扣了50万元作为激励奖，被告当时要求原告团队垫付，现该部分奖金无法向罗某个人收回；另一部分是根据原告提供的《2016年奖金说明》，在2016年上述6名人员中除了罗某做了项目、其他5人没有做成项目，按照公司的规定这5个人是没有奖金的。在2017年初，公司觉得不给这5个人奖金不好，就提出让原告部门给上述人员奖金，等以后做出了项目再扣，但在上述人员离职的时候仍然没有做成项目。之后公司没有向这些人员追索，导致原告个人的损失，这部分金额是52.50万元，上述两部分的总和即102.50万元。本院认为，按照原告的陈述，原告缺乏证据证明其他人员获得的奖金与原告之间的关联性，原告要求被告向原告个人支付上述奖金，缺乏依据，本院对此不予支持。十三、五洋项目克扣奖金238511.74元。原告认为，其提供的公证书附件三中写明了原告可获得上述金额。在庭审发问阶段，被告询问原告：原告是不是五洋债项目承揽人？原告回答：形式上是，但是我没有参与奖金分配。被告询问：原告主张克扣的奖金所对应的是什么项目的奖金？是不是五洋债的奖金？原告回答：不是因为我们拿了五洋项目的奖金，而是被告扣发了没有签字的人的奖金，这个钱不是五洋项目的奖金，是哪个具体项目的奖金，就是笼统的扣了我的奖金。被告询问：能否明确所扣奖金的项目？原告回答：认为这是被告的举证责任。本院认为，原告根据其提供的公证书中的附件三，主张其因为五洋项目被克扣了奖金，但是原告实际上对于上述克扣奖金是否实际发生，如何扣除，针对哪个项目原告可以获得的奖金予以了扣除，均未提供初步证据予以证明。我们认为，原告并未完成初步的举证责任，故本案中不需要被告就消极事实进行举证，本院对原告主张的该项诉讼请求，不予支持。十四、2018年项目收入XXXXXXX元。原告主张的这笔收入由2016年贵阳经济技术开发区国有资产投资经营有限公司公司债券承销团补充协议(入账金额为420万元)、长沙城北公司债(入账金额为350万元)和海洲湾PPN第二期(入账金额为140万元)，合计入账金额为910万元，计算方式同2017年未结算项目收入。本院认为，原告对该项诉讼请求的理由，与其主张的2017年项目收入XXXXXXXX.38元一致，本院在此前已作出分析，不再赘述，基于同样理由，本院对原告的该项诉讼请求不予支持。另外，在2019年4月22日，原告向法院寄送《司法审计申请书》，要求对包括但不限于“安顺城投债项目、安顺市城市建设投资有限公司管廊建设专项债券项目、五洋债项目、大连星海湾项目、2016年贵阳经济技术开发区国有资产投资经营有限公司公司企业债项目、2017年长沙市城北投资有限公司企业债项目、2017年海洲湾PPN企业债项目、2017年益阳市交通发展投资有限公司非公开发行公司债券项目、2017年长兴交通投资集团有限公司非公开发行公司债券项目、2017年淮安市水利控股集团有限公司公司债券、张家界经济发展投资集团有限公司城市地下综合管廊建设专项债券、2015年-2016年德邦证券债券融资部工资薪金支出及获取退税的情况”进行司法审计。本院认为，原告提出司法审计的申请已在举证期限届满之后，且根据本院在前述针对原告各项诉讼请求的分析，原告提出司法审计的申请不具有必要性，故本院对原告的上述审计申请，不予准许。本案的第三个争议问题是原告主张的其他各项费用是否具有依据，本院逐一予以分析。关于原告的第八项诉讼请求即2018年1月1日至2018年4月9日期间未休年休假折算工资509079.90元，首先，关于月工资的计算标准。根据原告提供的月工资清单，原告将2017年1月至2017年12月作为其计算月平均工资的周期。根据规定，计算未休年休假时的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本院认为，被告于2018年4月4日解除与原告的劳动关系，原告主张的年休假为2018年度未休的年休假，本院依法将月工资的计算期间确定为2017年4月至2018年3月期间，原告主张的计算期间缺乏依据，本院不予采纳。其次，关于工作年限问题，根据本院在认证阶段的论述，原告的累计工作年限不满20年，原告要求按照15天的标准计算2018年度未休年休假的意见缺乏依据，本院难以采信。最后，经核算原告在2018年1月1日至2018年4月4日可享受的年休假天数为2天，被告对仲裁裁决并未提起起诉，经核算，本院依法确定被告应支付原告上述期间未休年休假折算工资8276元。关于原告的第九项诉讼请求即2013年4月至2018年4月期间加班工资XXXXXXX元，本院认为，当事人就自己的主张所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，将承担不利后果。原告自述就加班工资部分无证据，原告缺乏证据证明其上述诉讼请求，本院对此不予支持。关于原告的第十项诉讼请求即2013年4月至2018年4月期间长期服务奖10000元，原告缺乏证据证明其主张的连续服务奖及其主张金额的依据，故本院对原告的第十项诉讼请求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，判决如下：一、被告德邦证券股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告曹榕2018年3月1日至2018年3月11日期间的工资14483元；二、被告德邦证券股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告曹榕2018年1月1日至2018年4月4日期间未休年休假折算工资8276元；三、被告德邦证券股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告曹榕2018年2月1日至2018年3月11日期间交通补贴2634.69元；四、驳回原告曹榕的其余诉讼请求(除不予处理的之外)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元(原告预付)，由原、被告各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  王 飞审 判 员  吴文俊人民陪审员  杨秀兰二〇一九年五月二十八日书 记 员  张俊逸附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。四、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。