福建省厦门市湖里区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽0206民初7501号 原告（被告）：智久（厦门）机器人科技有限公司，住所地厦门市湖里区湖里大道54号7楼西侧C。 法定代表人：张龙，该公司总经理。 委托诉讼代理人：谢飞、郑珊，北京盈科（厦门）律师事务所律师。 被告（原告）：毛朝阳，男，1972年4月5日出生，汉族，住厦门市思明区。 委托诉讼代理人：陈日灿、林艺丹，福建重宇合众律师事务所律师。 原告（被告）智久（厦门）机器人科技有限公司(以下简称智久公司)与被告（原告）毛朝阳劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。智久公司的委托诉讼代理人谢飞，毛朝阳的委托诉讼代理人陈日灿、林艺丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 诉讼请求 智久公司的诉讼请求：判决智久公司无须支付毛朝阳违法解除劳动关系的赔偿金32326.67元。 毛朝阳的诉讼请求：1.判决智久公司向毛朝阳支付2018年1月1日至2018年5月31日期间的工资差额19752.16元（扣除申请仲裁后收到的工资11147元）；2.判决智久公司向毛朝阳支付违法解除劳动关系的赔偿金37071.15元。 案件事实 一、入职时间：2016年7月25日。 二、工作岗位：财务经理。 三、社保缴交情况：智久公司自2017年1月起为毛朝阳办理社会保险登记手续并开始缴纳社会保险费。 四、薪资标准情况：2017年1月至2017年12月，毛朝阳应发工资分别为7660元、7507.67元、7575元、8060元、8060元、8030元、8060元、8105元、8075元、8030元、8045元、8060元；2018年1月至5月，若不执行毛朝阳主张的调整薪酬方案，毛朝阳应发工资分别为7020元、8060元、6395元、6335元、12765元。 五、劳动者实际工作时间：自2018年6月1日起未再到智久公司处工作。 六、申请仲裁时间：2018年6月18日。 七、劳动者仲裁请求：1.智久公司支付毛朝阳违法解除劳动关系的赔偿金37071.15元；2.智久公司支付毛朝阳2018年1月1日至2018年5月31日期间的工资差额30899.16元；3.智久公司支付毛朝阳应休未休的年休假工资6391.5元；4.智久公司为毛朝阳出具解除劳动合同的证明，并依法办理社会保险关系转移手续。 八、仲裁结果：厦门市湖里区劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月16日作出厦湖仲案[2018]306-1号裁决书，就上述毛朝阳第2、3项仲裁请求，裁决：1.驳回毛朝阳关于智久公司支付其2018年1月1日至2018年5月31日期间工资差额30899.16元的仲裁请求；2.智久公司应支付毛朝阳应休未休的年休假工资1438.68元。之后，厦门市湖里区劳动人事争议仲裁委员会还分别作出厦湖仲案[2018]306-2号裁决书、厦湖仲案[2018]306号决定书，就上述毛朝阳第1、4项仲裁请求，裁决：1.智久公司应支付毛朝阳违法解除劳动关系的赔偿金32326.67元；2.智久公司应为毛朝阳出具解除劳动合同的证明；3.驳回毛朝阳关于办理档案和社会保险关系转移手续的仲裁请求。 九、其他无争议事项：1.智久公司、毛朝阳约定连续旷工三天以上，智久公司可解除劳动关系且不承担任何经济补偿责任。 2.2018年6月4日，智久公司为毛朝阳办理社会保险减退手续。2018年6月7日，智久公司以毛朝阳“自2018年6月1日至2018年6月6日未到公司上班，已连续超过三个工作日旷工，且在此期间也未办理任何请假手续，公司催促您上班，仍继续旷工”等为由，作出并向毛朝阳邮寄《解除劳动合同通知书》，表示“视您为自动离职，与公司的劳动关系于2018年6月6日已解除”。2018年7月10日，智久公司为毛朝阳办理失业登记，并记载毛朝阳于2018年6月6日被智久公司辞退。 3.仲裁庭审时，智久公司曾申请证人吴某（于2015年7月1日入职智久公司，从事采购一职，曾负责智久公司印章管理工作，并于2018年5月底离职）出庭作证，吴某出具书面证词并陈述其曾在2017年7月4日看到毛朝阳未经准许加盖印章，但所加盖印章的材料并非空白纸张；毛朝阳由于业务需要存在单独带走公章和单独使用公章的情形；智久公司的法定代表人张龙用章无需登记，其他人使用均需要登记；张龙用章时，较私密的材料由张龙本人取走印章自行加盖，较公开的由吴某帮忙加盖。除张龙微信同意或书面同意外，外出带走公章并不需要其他的审批手续，吴某处也未做相应记录；吴某不曾在毛朝阳提交的《解除劳动合同通知》及《薪酬调整证明》上加盖公章。 争点分析 一、关于智久公司是否应支付毛朝阳2018年1月1日至2018年5月31日期间的工资差额。 毛朝阳主张，其是智久公司的财务经理，在办事时确有申请过外出持有公司公章，但《薪酬调整说明》是智久公司出具给毛朝阳的，当时毛朝阳跟市政府申请了市财政补贴、一共拿到了一百二十多万元，毛朝阳就跟法定代表人张龙提出调整薪资，故张龙就向毛朝阳出具了上述说明（大概2018年1-2月份左右），明确载明毛朝阳月工资标准自2018年1月1日起调整为11000元，实际发放金额不足每月11000元的，依多退少补原则，在年终或离职时按此标准补足；该文件系智久公司向毛朝阳出具的，且并不违反法律强制性规定，年终或离职补足差额也是企业常有的发放工资的形式，是符合常理的；另外，根据证人陈述，上述文件类型属于较私密文件，一般由张龙取走公章自行加盖，且张龙用章无需登记。至此，毛朝阳已尽到充分的举证义务，由于毛朝阳在接受该文件时属于被动接受（即无法阻止智久公司以何种方式交给毛朝阳，也无法阻止智久公司为规避责任故意在行文中做有瑕疵的行文），故仲裁委以“预设智久公司将不按此标准发放工资，与常理不符”之理由驳回毛朝阳关于补足工资差额的仲裁请求，显然存在认定事实和适用法律错误之情况。综上，根据毛朝阳2018年1月至5月的工资情况及该期间智久公司缴纳医社保、公积金、代扣个税等事实，智久公司还应支付毛朝阳2018年1月1日至2018年5月31日期间的工资差额16190元。 毛朝阳为证明其主张提交了一份《薪酬调整说明》，载明：“毛朝阳先生，鉴于您以往工作业绩突出，自2018年1月1日起，薪酬调整为每月11000元。薪酬发放按多退少补的原则执行，即在年度终了或离职时，实际发放金额不足每月11000元，依多退少补的原则，每月薪酬按此标准补足差额”，该说明落款处有加盖智久公司的公章，但未载明落款时间。智久公司质证认为：其对该文件的真实性不予认可，其从未出具过该文件；该文件不符合智久公司的文件行文格式，智久公司的文件均系打印形成，不存在手写行文的惯例，且公章处没有落款及日期，正常的行文不可能是如此马虎和草率，从肉眼可以明显看出文字内容系在空白盖章的纸上添加形成；智久公司处无该文件的用章记录，毛朝阳也没有通过其他途径审批的相关材料予以佐证；根据毛朝阳的任职岗位及工作权限，其有单独接触、使用公章的机会，存在其在空白纸上盖章的可能；结合以上几点，可以推定该文件系毛朝阳虚构编造、对智久公司无约束力，对于合同的行文格式及文字表述，无法排除系毛朝阳在空白合同中私自盖的文件，毛朝阳负有更高的举证责任。 智久公司辩称，毛朝阳的月工资标准为8000元，而非11000元，故不存在其主张的工资差额。首先，智久公司从未向毛朝阳出具过《薪酬调整说明》，该《薪酬调整说明》如同其提交的《解除劳动合同通知》，既未有相应的审批记录，亦不符合智久公司的行文惯例，同样系毛朝阳通过非正常手段虚构编造，非智久公司的真实意思表示，对智久公司没有约束力。因此，毛朝阳凭此主张每月11000元的工资并要求智久公司补足，没有事实依据。其次，智久公司调薪有相应程序，并明确工资构成要素。员工入职公司后，智久公司与员工签订《劳动合同》，对工资总额及工资构成进行了明确约定，包括底薪、岗位工资、绩效奖等。员工任职期间被调整工资，智久公司需要填写《智久企业薪资变动审批表》，由人力部门及企业负责人审批签字后，通过电子邮件向员工发送《薪酬调整通知》。2017年4月1日，智久公司调整毛朝阳的月工资，由7500元调整为8000元（含绩效工资1680元），此后智久公司未再调整毛朝阳的工资标准。智久公司发放薪资的日期为次月15日，2018年6月15日，智久公司已向毛朝阳发放了2018年5月工资（含此前扣发的绩效工资）。最后，毛朝阳计算工资差额时，未将智久公司已支付的社保、公积金、个税扣除，显然是错误的。综上，智久公司已经足额发放毛朝阳工资，不存在需要补足差额的问题。 智久公司为证明其主张提交了《用章申请单》、《毛朝阳微信资料》、《微信聊天截屏》、《智久公司相关公文》、《智久企业薪资变动审批表（毛朝阳）》、《电子邮件（毛朝阳）》、《智久企业薪资变动审批表（钟晓泉）》、《电子邮件（钟晓泉）》、《毛朝阳2017年6月至2018年5月工资条及平均工资》、《建设银行代收付成功清单》等证据。毛朝阳质证认为：关于用章申请，没有张龙的用章记录，故无法证明毛朝阳在职期间利用职务之便私自加盖公章；对《智久公司相关公文》的真实性、合法性、关联性不予确认，智久公司出具文件具有主动性，其采用何种格式、方式出具文件不受毛朝阳的控制；《智久企业薪资变动审批表（毛朝阳）》系智久公司单方制作，真实性不予认可；对《电子邮件（毛朝阳）》，毛朝阳确有收到该邮件，但该邮件可体现调整薪酬的通知是私密类型、与吴某的陈述一致，并且智久公司在仲裁时曾陈述变动薪资会写明调整明细、并以此认为毛朝阳收到的《调整薪酬说明》为假，而从该邮件中根本无法体现调整明细；对《智久企业薪资变动审批表（钟晓泉）》、《电子邮件（钟晓泉）》的真实性、合法性、关联性不予确认，与本案无关；对《毛朝阳2017年6月至2018年5月工资条及平均工资》、《建设银行代收付成功清单》的真实性无异议，这确实是未调整时的工资标准，对当中智久公司主张的自2018年1月起的代扣社保、公积金、个税数额亦无异议。 本院认定及理由：本案中，毛朝阳提交的《薪酬调整通知》，首先，从形式上看，系手写形成的材料，且落款处并未体现具体的出具时间，毛朝阳虽主张该通知系其为智久公司申请市财政补贴后法定代表人张龙给的，但未对此提交任何证据予以佐证；其次，从内容上看，该通知一方面明确体现智久公司因毛朝阳工作业绩突出决定自2018年1月1日起对其调薪至11000元/月，另一方面又表示实际薪酬发放数额可能会不足每月11000元、将在年度终了或离职时按多退少补的原则执行，而毛朝阳对出现上述假设性的约定未作出合理解释并予以举证；最后，从实际执行情况上看，智久公司2018年1月至5月期间均仅按8000元/月的标准发放毛朝阳相关薪酬，而毛朝阳2018年在职期间内未对此提出过任何异议。综上，虽然上述《薪酬调整通知》上加盖有智久公司的公章，但结合毛朝阳在职期间持有过智久公司公章等实际情况，本院对该《薪酬调整通知》的内容不予采信；现毛朝阳据此主张智久公司按11000元/月的薪酬标准支付其2018年1月1日至2018年5月31日期间的工资差额，缺乏依据，本院依法不予支持。 二、关于智久公司是否应支付毛朝阳违法解除劳动关系的赔偿金。 毛朝阳主张，其在仲裁程序中已向仲裁庭提交了《解除劳动合同通知》，该通知大概是2018年4月底、5月初给毛朝阳的，其接受时同属被动接受。另外，智久公司为毛朝阳办理社保减退的时间为2018年6月4日中午，该时间系毛朝阳未到智久公司处上班的第二个工作日，而办理失业登记的解除时间亦与智久公司主张的解除时间不符，这些均可印证《解除劳动合同通知》的真实性。综上，毛朝阳提交的证据足以认定智久公司存在违法解除劳动关系的事实，其已依法尽到合理举证义务。 毛朝阳为证明其主张提交了一份《解除劳动合同通知》，载明：“毛朝阳先生，现正式通知您自2018年5月31日起解除公司与您的劳动合同关系”。智久公司质证认为：其对该文件的真实性不予认可，其从未出具过该文件；该文件不符合智久公司的文件行文格式，智久公司的文件均系打印形成，不存在手写行文的惯例，且公章处没有落款及日期，正常的行文不可能是如此马虎和草率，从肉眼可以明显看出文字内容系在空白盖章的纸上添加形成；智久公司处无该文件的用章记录，毛朝阳也没有通过其他途径审批的相关材料予以佐证；根据毛朝阳的任职岗位及工作权限，其有单独接触、使用公章的机会，存在其在空白纸上盖章的可能；结合以上几点，可以推定该文件系毛朝阳虚构编造、对智久公司无约束力，对于合同的行文格式及文字表述，无法排除系毛朝阳在空白合同中私自盖的文件，毛朝阳负有更高的举证责任。 智久公司主张，1.智久公司不存在于2018年5月31日解除双方之间劳动关系的意思表示。（一）手写体的《解除劳动合同通知》系毛朝阳虚造，不具有法律效力。（二）智久公司不存在2018年5月31日违法解除劳动合同的行为。2018年6月1日，智久公司的人事主管梁仁芳发现毛朝阳未来上班，遂电话联系毛朝阳，毛朝阳明确表示不来上班。梁仁芳当日即时通过微信向张龙请求如何处理，张龙回复称三天后按自动离职办理手续。三日后即6月4日，梁仁芳为毛朝阳办理了社保减员操作。根据上述事实，智久公司认为，智久公司于6月4日的社保减员操作并非基于5月31日违反解除劳动合同而为，而是基于以下三个要素而为，即毛朝阳2018年6月1日无故不来上班、梁仁芳电话催促后其明确不再来上班、张龙明确指示三日后按自动离职办理手续。因此，湖里劳动仲裁委以智久公司2018年6月4日进行社保减员操作为由认定智久公司于2018年5月31日解除劳动关系，显然是错误的。2.毛朝阳违反公司规章制度，智久公司有权解除劳动合同，解除合同的时间为2018年6月7日。智久公司《关于考勤的管理制度》明确约定员工旷工三日公司可解除劳动合同，毛朝阳入职前后均有参加包括考勤制度在内的公司规章制度的培训并签字确认。另外，毛朝阳还专门向智久公司出具《服务承诺书》，明确同意旷工满三天，智久公司有权解除劳动合同，并扣发工资及其他一切福利。因此，现毛朝阳于2018年6月1日起至2018年6月6日止，连续超过三个工作日旷工未来上班，智久公司依据公司规章制度向毛朝阳发出《智久（厦门）机器人科技有限公司解除劳动合同通知书》，合法有据，双方劳动关系于2018年6月7日解除，智久公司无须支付毛朝阳违法解除劳动合同的赔偿金。 智久公司为证明其主张提交了《智久公司人事经理梁仁芳的劳动合同》、《梁仁芳手机2018年6月1日微信聊天截屏》、《电话录音记录》（梁仁芳与毛朝阳、2018年6月7日）等证据。毛朝阳质证认为：其对上述证据的真实性均予以确认，但微信聊天截屏中除了梁仁芳与毛朝阳的对话之外，其他的都是智久公司内部单方的言论，无法证明毛朝阳是所谓“无故”不来上班，没来上班和无故不来上班是不同的概念，且“跟文贞确认一下财物相关的东西，和电脑资料交接工作是否妥当”、“毛经理你的电脑里有书面的交接清单吗”从该部分记录中可以看出张龙和梁仁芳在2018年6月1日就已经以“已离职”的方式来处理，显然是因为知道毛朝阳已经被解除劳动合同关系，不然不会询问书面交接清单的问题；根据劳动合同，梁仁芳从2015年7月25日起就已在智久公司担任人事，其出现业务不熟练的情形是难以置信的。 本院认定及理由：1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，一方面，因毛朝阳在职期间确曾持有过智久公司的公章，且其提交的《解除劳动合同通知》存在文字手写、未体现落款时间等不规范或瑕疵情形，故仅凭上述通知不足以直接认定智久公司已于2018年5月31日解除与毛朝阳的劳动关系；另一方面，虽然智久公司系于2018年6月7日才以毛朝阳2018年6月1日至2018年6月6日期间连续旷工超过三个工作日为由作出《解除劳动合同通知书》，但其实际于2018年6月4日即已为毛朝阳办理社会保险减退手续（2018年6月2日、6月3日为休息日），且后续办理失业登记时亦系记载毛朝阳于2018年6月6日被辞退，故智久公司关于其解除与毛朝阳劳动关系的理由、时间等主张，与其实际办理退工手续的时间、记载等并不相符。因此，因根据智久公司所提交的微信聊天截屏、电话录音记录等证据内容，并无法体现毛朝阳自2018年6月1日起系自行未至智久公司处上班，故综合双方各自的举证、陈述等，本院对毛朝阳的主张予以采信，即认定智久公司系于2018年5月31日解除与毛朝阳的劳动关系。现智久公司未举证证明其上述解除劳动关系行为合法有据，故本院认定其系违法解除。2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同关系的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，而经济补偿系按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，参照前述查明的毛朝阳2017年6月至2018年5月期间的应发工资数额（总额为96980元，月平均工资数额为8081.67元）及实际在职期间（2016年7月25日至2018年5月31日），智久公司依法应支付毛朝阳违法解除劳动合同的赔偿金32326.68元（8081.67元/月×2个月×2）。 裁判结果 本院认为，智久公司与毛朝阳存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的相关规定。如前认定，毛朝阳主张其自2018年1月1日起调薪至每月11000元的主张缺乏依据，故其要求智久公司支付2018年1月1日至2018年5月31日期间的工资差额，本院依法不予支持。同时，因智久公司确实存在于2018年5月31日违法解除与毛朝阳劳动关系的行为，故智久公司依法应支付毛朝阳违法解除劳动关系的赔偿金32326.68元；智久公司主张其无需支付上述赔偿金、毛朝阳主张赔偿金数额应为37071.15元，均缺乏依据，本院依法不予支持。另外，厦湖仲案[2018]306-1号裁决书裁决智久公司应支付毛朝阳应休未休的年休假工资1438.68元，现智久公司主张其仲裁后已向毛朝阳履行上述支付义务，而毛朝阳对此亦予以认可，故本院依法予以确认。厦湖仲案[2018]306-2号裁决书还裁决智久公司应为毛朝阳出具解除劳动合同的证明，现双方对此均无异议，故本院依法亦予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、智久（厦门）机器人科技有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付毛朝阳违法解除劳动关系的赔偿金32326.68元。 二、智久（厦门）机器人科技有限公司应于本判决生效之日起十日内，为毛朝阳出具解除劳动合同的证明。 三、驳回智久（厦门）机器人科技有限公司的诉讼请求。 四、驳回毛朝阳的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由智久（厦门）机器人科技有限公司、毛朝阳各负担5元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 田炜 二〇一九年五月十日 代书记员 陈静 附页： 本案适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 本案执行申请提示: 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。