湖南省长沙市天心区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0103民初3580号原告:刘小安，女，1966年10月4日出生，汉族，住湖南省沅陵县。委托诉讼代理人：唐贤茂，湖南纲维律师事务所律师。被告：长沙启华医院有限公司，住所长沙市天心区暮云街道高云村长沙理工大学教职工宿舍1栋301号。法定代表人：杨明章。主要负责人：杨紫龙，男，1988年2月6日出生，汉族，住长沙市雨花区。系该公司主要负责人。委托诉讼代理人：邱敏，湖南大鲲律师事务所律师。原告刘小安诉被告长沙启华医院有限公司（以下简称启华医院）劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月17日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘小安及委托诉讼代理人唐贤茂，被告启华医院委托诉讼代理人杨紫龙、邱敏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告刘小安向本院提出诉讼请求：一、被告启华医院向原告刘小安支付未签订书面劳动合同双倍工资88000元（8000元/月×11个月）；二、被告启华医院向原告刘小安支付自2015年3月至2018年6月期间的工龄工资7900元；三、被告启华医院向原告刘小安支付2014年3月至2019年1月期间的职务津贴17700元；四、被告启华医院向原告刘小安支付自2015年1月至2018年8月期间的绩效工资117509.5元；五、被告启华医院向原告刘小安支付2014年2月至2019年1月期间的提成191068元；六、被告启华医院向原告刘小安支付2015年至2017年期间年假补贴5454元；七、被告启华医院向原告刘小安支付2018年1月至2019年1月期间的工作餐补贴3326元；八、被告启华医院向原告刘小安支付因拖欠劳动报酬而解除劳动合同的经济补偿金60000元（平均12000元/月×5个月）。以上合计490957.5元。事实与理由：原告刘小安自2014年2月入职被告启华医院，签订劳动合同期限自2014年3月1日起至2016年2月29日止，合同约定，刘小安作为主管护师担任护理部主任一职，月工资5000元加绩效工资（含劳务津贴）。合同到期后，医院继续留任原告刘小安，但是一直未签劳动合同。直到2018年6月，方才签订劳动合同，但是将劳动合同的起始日期倒签为2016年3月1日，截止日期约定为2019年3月1日，职务为护理部主任，月工资为定额基本工资5000元（从2015年2月起原告刘小安的月薪实际涨为8000元）。绩效工资按经济效益考核后发放。2018年2月起，原告刘小安工资涨为每月12000元。但是从2014年至今，就每年的提成及绩效工资等，被告启华医院一直拒绝给付，原告刘小安不得已于2019年1月24日向被告启华医院提交了解除劳动合同通知书，通知医院自一个月后离职，一个月满后，原告刘小安正式离职。原告刘小安已向长沙市天心区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委员会于2019年4月4日向原告刘小安送达裁决书，原告刘小安不服该裁决书，特提起本次诉讼。被告启华医院辩称，一、原告刘小安在入职时，双方签署书面劳动合同，2016年3月1日，双方续签，原告刘小安要求支付双倍工资没有依据，应予以驳回。二、工龄工资、三、职务津贴，被告启华医院已经全部发放。职务津贴包含在原告的合同约定的基本工资中。四、绩效工资，原告刘小安提供的绩效方案，并非被告启华医院印发。绩效考核方案是从2018年9月才开始实施，绩效考核方案实施后，绩效已经发放，且原告刘小安诉求也没有要求支付2018年9月以后的绩效工资。五、原告刘小安计算业务提成是依据绩效考核方案，但是原告刘小安提交的绩效考核方案不是被告启华医院印发。被告启华医院财务计算的业务提成已经全部发放给原告刘小安。原告刘小安也确认收到。共计发放165400元。六、年假补贴，已经超过一年的时效，应予驳回。七、工作餐是被告启华医院为方便员工用餐，提供的福利。卡内金额均由被告充值，且被告启华医院有明确规定，餐卡内余额不能折现，离职后餐卡收回。八、被告启华医院未拖欠劳动报酬，根据合同约定，原告刘小安应提前一个月通知被告解除劳动合同，原告刘小安于2019年1月27日办理移交，但是并未办理离职手续，且未经被告启华医院同意，未回到被告启华医院处上班，原告刘小安属于擅自离职，要求支付经济补偿金没有依据。故请求驳回原告刘小安的全部诉求。经审理查明：2014年2月10日，原告刘小安入职被告启华医院，双方签订第一份《长沙启华医院员工劳动合同》，工资标准约定为5000元/月加绩效工资（含劳务津贴），并约定原告刘小安工作三年之内每满一年递增100元/月。合同期限自2014年3月1日至2016年2月29日共2年（其中2014年3月1日至2014年4月30日试用期）。原、被告提供的第二份《长沙启华医院员工劳动合同》，落款时间为2016年3月1日，工资标准约定为5000元/月，绩效工资按经济效益考核后发放，并约定原告刘小安工作一年之后每满一年递增100元/月，每年1月、7月统一调整两次。合同期限自2016年3月1日至2019年3月1日共3年，2019年1月24日，原告刘小安向被告启华医院提交《解除劳动合同通知书》，2019年1月27日，被告启华医院收到《解除劳动合同通知书》庭审过程中，原、被告均认可被告启华医院实际发放工资超出合同约定的5000元/月，原告刘小安主张入职一段时间后提高至8000月/月，其离职前已为12000月/月。但该发放的工资均为基本工资，不包含原告刘小安诉讼请求中主张的工龄工资、职务津贴、绩效工资、提成。被告启华医院则主张原告刘小安自入职至2015年1月，工资标准按照劳动合同约定的定额工资5000元/月发放，2015年2月至2017年12月，工资标准按定额工资8000元/月发放，2018年1月起，工资标准按定额工资8500元/月发放，2018年2月至离职，工资标准按定额工资12000元/月发放，以上定额工资均包含了原告刘小安的职务津贴，工龄工资，被告启华医院已经全部发放。2018年9月份，被告启华医院才开始实施绩效考核方案，计算绩效工资。原告刘小安主张被告启华医院明确规定了绩效具体计算方式，并提供《长沙启华医院绩效考核方案》证明，该方案中规定了医生绩效具体计算方式，该方案落款时间为2015年1月26日，加盖的系被告启华医院办公室印章。被告启华医院则辩称其发文均是用行政公章。被告启华医院从未印发过该版本的绩效考核方案。原告刘小安另提供有《员工手册》，该手册的“(四)聘用人员的待遇”中明确约定：“转正并签订正式劳动用工合同之当月即享受转正工资（基础工资＋岗位工资＋职位津贴＋绩效工资＋劳务津贴）”，“八、医院劳务津贴、奖励、惩罚管理制度中(一)劳务津贴制度”中约定：“职务津贴：护理部主任300元/月”。原告刘小安据此主张《员工手册》中已有约定各类津贴、绩效，但被告启华医院未落实履行。被告启华医院则主张职务津贴、劳务津贴是包含在定额工资内，未另行发放。上述《员工手册》“(四)聘用人员的待遇”同时约定：“聘用人员在上班时间内医院提供工作餐补贴300元/月”。原告刘小安提供一份付款申请单，申请单上有“吴小玲”签名。写明：“申请付款3326元”。原告刘小安主张其每月工作餐补贴300元/月存于餐卡上，尚有3326元余额，被告启华医院财务主管吴小玲已签名同意退还。被告启华医院则主张该申请单属实，但吴小玲仅系医院会计，不是财务主管。付款申请单是原告刘小安书写提交给被告启华医院负责人，但负责人杨紫龙不同意退款，被告启华医院从未退过餐卡中余额。被告启华医院主张其财务计算的业务提成已经全部发放给原告刘小安。原告刘小安也确认收到。共计发放165400元，并提供有相应付款申请单等佐证。被告刘小安则主张该所谓提成系给外院医生送病人来被告启华医院，给外院医生每2000元/人，均是通过原告刘小安经手，但是其未拿取任何钱，原告刘小安诉请之提成系前述其提供的《长沙启华医院绩效考核方案》中规定的提成。以上事实，有身份信息、《长沙启华医院员工劳动合同》、《解除劳动合同通知书》、《长沙启华医院绩效考核方案》、《员工手册》、天劳人仲案字(2019)第039号裁决书等证据及原、被告双方陈述在卷佐证，足以认定。本院认为：原告刘小安第一项诉讼请求要求被告启华医院支付二倍工资88000元。原告刘小安2014年2月10日进入被告启华医院工作时，双方签订了书面劳动合同，故对本项诉讼请求，本院不予支持。原告刘小安第二项诉讼请求要求被告启华医院支付自2015年3月至2018年6月期间的工龄工资7900元；第三项诉讼请求要求被告启华医院支付自2014年3月至2019年1月期间的职务津贴17700元；第四项诉讼请求要求被告启华医院向支付自2015年1月至2018年8月期间的绩效工资117509.5元；第五项诉讼请求要求被告启华医院支付2014年2月至2019年1月期间的提成191068元。前述诉讼请求，其中原告刘小安提供的证据不足以证明上述期间内原、被告就合同约定工资以外的绩效、提成等有明确约定，而被告启华医院实际向原告刘小安发放的工资超过其劳动合同约定的5000元/月，在原告刘小安离职前已达到12000元/月，原、被告争议该实际发放的工资是否仅系基本工资，是否包含《长沙启华医院员工劳动合同》中约定的原告刘小安工作一年之后每满一年递增100元/月的工龄工资，及《员工手册》中规定的职务津贴300元/月。本院认为虽无法律明确规定，用工单位亦应尽量对发放的工资分门别类标注，使劳动者知晓自身工资具体组成。但如本案中被告启华医院可能仅因内部管理问题笼统未作区分的发放工资，原告刘小安亦不能仅据此主张被告启华医院发放的全部系基本工资。原告刘小安离职前已达到12000元/月，该工资已远超出劳动合同约定的5000元/月，被告启华医院据此主张该实际发放工资已涵盖每满一年才递增100元/月的工龄工资、300元/月的职务津贴以及基本工资以外的其他工资，更符合常理，故本院予以采纳。综上，本院对其原告刘小安上述第二项至第五项诉讼请求不予支持。原告刘小安第六项诉讼请求要求被告启华医院支付2015年至2017年期间年假补贴5454元。被告启华医院未提供证据证明原告刘小安已休年休假或发放了年休假工资，其主张原告刘小安已经过1年的劳动争议仲裁时效期间。依据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假可以跨1个年度安排”。即年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前用人单位未安排劳动者进行休假，劳动者就应当知道其权利受到侵害。可知本案2017年未休年休假工资时效并未经过。故本院仅支持原告刘小安2017年未休年休假工资5517.24元（12000元/月÷21.75天×200％×5天）。原告刘小安第七项诉讼请求要求被告启华医院支付2018年1月至2019年1月期间的工作餐补贴3326元。被告启华医院印发的《员工手册》“(四)聘用人员的待遇”明确规定：“聘用人员在上班时间内医院提供工作餐补贴300元/月”被告启华医院将该300元/月工作餐补贴以发放到员工餐卡中的形式予以支付，则自支付餐卡内时员工即获得该项补贴，卡内余额即属员工个人所有，员工离职时对已获得但未使用的补贴要求被告启华医院转换为货币形式退还，并无不当。现原告刘小安提供付款申请单证明其餐卡余额为3326元，本院支持由被告启华医院予以支付。原告刘小安第八项诉讼请求要求被告启华医院向原告刘小安支付因拖欠劳动报酬而解除劳动合同的经济补偿金60000元（12000元/月×5个月）。以上合计490957.5元。原告刘小安向被告启华医院提交《解除劳动合同通知书》，其主张系因被告启华医院拖欠其绩效工资、职务津贴等劳动报酬为由解除劳动合同。但如前所述，其提供的证据不足以证明。故本院对该向诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第四条、第五条之规定，判决如下：一、限被告长沙启华医院有限公司于本判决生效之日起10日内向原告刘小安支付未休年休假工资5517.24元；二、限被告长沙启华医院有限公司于本判决生效之日起10日内向原告刘小安支付工作餐补贴3326元；三、驳回原告刘小安其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由被告长沙启华医院有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员 黎 阳二〇一九年五月二十九日书记员 杜炫乐附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。