安徽省肥西县人民法院民 事 判 决 书（2019）皖0123民初2468号原告（被告）：李晋晋，女，汉族，1994年6月21日出生，住安徽省长丰县。委托诉讼代理人：孙承龙，北京盈科（合肥）律师事务所律师。被告（原告）：合肥力世通塑料制品有限公司，住所地合肥市高新区柏堰科技园石楠路**，统一社会信用代码913401005957441475。法定代表人：王红卫。委托诉讼代理人：张楠，女，汉族，1987年8月12日生，住安徽省合肥市蜀山区，系公司人事。委托诉讼代理人：查茜，北京大成（合肥）律师事务所律师。原告（被告）李晋晋与被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告（被告）李晋晋及其委托诉讼代理人到庭参加诉讼，被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司（以下简称力世通公司）的委托诉讼代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告（被告）李晋晋向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付经济补偿金37261元；2.判决被告向原告支付经济赔偿金74522元；3.判决被告向原告支付拖欠的2018年11月工资2201元、2018年12月的工资2201元、2019年1月的工资5323元、2018年的年终奖12221元，总计21946元；4.判决被告向原告支付未休年休假工资14684元；5.判决被告向原告支付失业保险金损失23715元。事实和理由：2012年4月，原告进入被告处工作，岗位为项目助理，平均工资为5000元，工作期间被告没有及时足额向原告支付工资，也未安排年休假，现被告以人力资源优化名义辞退原告，为维护合法权益，故诉至法院。被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司辩称，原被告之间的劳动关系是2014年4月10日起。一、关于解除劳动关系经济赔偿金、经济补偿金。首先，《劳动合同法实施条例》第25条明确规定了经济赔偿金与经济补偿金不能同时适用，原告的第一项、第二项诉讼请求只能择一选择；其次，被告并未向发出书原告面解除通知，并未解除与原告之间的劳动合同，原告因个人原因自2019年1月25日起旷工，被告多次要求其返岗，原告一直置若罔闻，从原告严重旷工的表现看其系主动离职，故原告主张经济赔偿金、经济补偿金的请求没有事实与法律依据。二、关于原告2018年11月、12月、2019年1月的工资。原告每个月的工资组成并不是一成不变的，实际工资会根据每月的工作情况如绩效、出勤、补贴等情况发生变化，根据代理人与被告核实的情况，原告的11月、12月工资各为3121.89元，被告已经足额发放，2019年1月份的工资因原告旷工请假考勤的原因，被告实发工资为1622.24元。关于其年终奖，年终奖是根据年度经营效益对一个年度内的优秀员工进行的奖励，不属于法定报酬，对于年终奖是否发放，发放的数额，如用人单位没有与劳动者有特殊约定的话，用人单位享有自主决定权，原告主张年终奖没有依据，被告不需要支付。三、关于带薪年假工资。劳动仲裁法规定，劳动争议的诉讼时效为一年，原告自2014年入职以来至2016年的未休年假工资已经超过诉讼时效，被告在2017年度、2018年度年休假均在各年度过年期间统一安排过休假，原告要求年假工资没有事实与法律依据。被告给予公司员工于2018年2月11日至2018年2月22日放假，其中法定节假日为2月16日－2月18日，其余时间抵休2017年年假。2018年度的年休假，因原告主动要求在2019年过年期间调休，公司在2019年过年期间统筹安排2018年的年休假，但此时原告早已旷工并于2019年2月提起仲裁。即使法庭认为被告仍需支付原告未休年假工资，被告也只承担两年的举证责任。年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，所以原告在诉讼请求中计算方式有误，未休年假的补偿，其中一倍已于工资本金已支付。四、关于失业保险损失。失业人员满足：非因本人意愿中断，已办理失业登记，并有求职要求，按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年可享受失业保险待遇，失业保险待遇由社保经办机构负责审核发放，被告已经按照法律规定为原告缴纳了社保且没有解除与原告之间的劳动关系，原告要求失业金损失没有事实与法律依据。被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司向本院提出诉讼请求：1.裁决被告支付因旷工给原告造成的直接和间接经济损失共计10000元；2.裁决确认被告于2019年1月24日旷工自离解除与原告的劳动关系；3.判令被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：被告入职以来，得到原告多次培训和历练，被告于2019年1月24日发短信告知原告不来上班，并未说明正当理由，属无故旷工，违反了原告的规章制度，被告的上述行为已违反了《劳动合同法》的规定和双方的约定，因被告旷工，未进行工作交接，其所在岗位无人接替，因此请求判决被告支付因旷工给原告造成的损失，综上，为维护合法权益故诉至法院。原告（被告）李晋晋辩称，1.被告的反诉未经仲裁前置，不符合法定程序，在原告劳动仲裁期间，被告系超过法定的答辩期内，提出反诉申请，依法反申请不予成立，应当另行提出仲裁，不应当于本案的仲裁和诉讼中提出，相关的案件事实，法庭可以核实；2.被告现仅凭高新仲裁委不予受理通知书予以诉讼，其不予受理通知书明确说明被告违反一事不再理的，同时其试图在诉讼中混淆其先前反申请的违法性，法院应当驳回；3.被告的反诉没有事实和法律依据，原告在申请劳动仲裁时，已经告诉被告，依法处理两者之间的劳动关系，同时本案的争议发生的原因系被告公司通知原告以人力资源优化的原因辞退原告，因此被告声称的旷工事实是不存在的；4.被告公司并未有任何实际损失，原告所在的新项目汽车开发小组已经被被告解散，相关人员已经被被告以人力资源优化的原告辞退或调岗，事实上已经根本停止运营，被告没有任何的经济损失，反而原告因为被告违辞退，相关的经济赔偿未履行到位；5、被告仅凭所谓通知即主张经济损失和诉讼费，显然举证不能；6.原告系合法权到侵害的受害者，被告明显属于侵犯原告合法权益的侵害者，现在缺滥用诉权。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：李晋晋于2012年4月入职合肥世纪精信机械制造有限责任公司，2014年4月10日入职力世通公司，2019年1月24日离开力世通公司未再上班。2019年1月23日，李晋晋就双方之间的劳动争议纠纷向合肥高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后仲裁决定终止审理，双方诉至法院。李晋晋20**年的休假时间为2月11-22日，共计12天。结合力世通公司提供的2018年1月-10月的工资表，李晋晋月平均工资为5322.76元/月[（5279元+5428元+4764元+4826元+5037.22元+6626.41元+5690.64元+5554.87元+5026.10元+4995.39元）÷10]，2018年11月力世通公司向李晋晋发放工资3121.89元（应发3904.99元，代扣783.10元），12月发放工资3121.89元（应发3880.09元，代扣758.20元），2019年1月发放工资1622.20元（代扣公积金、社保、会费、房租、水电费共计759.30元）。另查明，合肥力世通塑料制品有限公司的注册信息显示合肥世纪精信机械制造有限责任公司为其股东，合肥世纪精信机械制造有限责任公司及合肥力世通塑料制品有限公司的高级管理人员均有王红卫、谈彪，两公司的法定代表人均为王红卫。本院认为，对于双方的劳动关系解除时间，李晋晋于2012年4月入职合肥世纪精信机械制造有限责任公司，2014年4月10日入职合肥力世通塑料制品有限公司，双方劳动关系于李晋晋20**年1月23日申请劳动仲裁时解除。对于2018年11月、2018年12月、2019年1月工资，力世通公司虽主张李晋晋的工资因工作情况有所变动，工资已足额发放，但未提供证据予以证明，结合其提供的李晋晋20**年1月至10月的工资表，本院确认李晋晋的月平均工资为5322.76元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，用人单位应及时足额支付劳动报酬，故力世通公司应支付李晋晋20**年11月工资差额1417.77元、2018年12月工资差额1442.67元、2019年1月工资差额2800，共计5660.44元。对于经济补偿金，力世通公司未及时足额支付李晋晋劳动报酬，李晋晋据此主张经济补偿金符合法律规定，李晋晋于2012年4月入职合肥世纪精信机械制造有限责任公司，2014年4月10日入职力世通公司，合肥世纪精信机械制造有限责任公司与力世通公司互为关联企业，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、第二款第四项之规定，李晋晋在合肥世纪精信机械制造有限责任公司的工作年限应合并计算为力世通公司的工作年限，故力世通公司应支付李晋晋解除劳动关系经济补偿金37259.32元（5322.76元/月×7个月）。对于未休年休假工资，李晋晋应享受每年5天的带薪年休假，李晋晋20**年春节共计休假12天，故其已享受2018年当年的带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，力世通公司应支付李晋晋20**年未休年休假工资2447.25元（5322.76元/月÷21.75元/天×5天×200%）。对于失业保险金损失，李晋晋并未提供证据证明力世通公司违法将其辞退，主张失业保险金损失无事实依据及法律依据。对于2018年年终奖，年终奖系用人单位根据企业经营效益及员工的工作情况，给予员工的奖励，并非固定发放，故主张2018年年终奖无事实依据及法律依据。对于经济赔偿金的主张亦无事实依据及法律依据，故对上述主张，本院不予支持。对于力世通公司诉称李晋晋旷工给其造成损失，并要求赔偿的主张，其未提供证据予以证明，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告（被告）李晋晋与被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司的劳动关系于2019年1月23日解除；二、被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司于本判决生效后十日内支付原告（被告）李晋晋20**年11月、2018年12月、2019年1月的工资差额5660.44元，经济补偿金37259.32元，年休假工资2447.25元，合计45367.01元；三、驳回原告（被告）李晋晋的其他诉讼请求；四、驳回被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取计10元，由被告（原告）合肥力世通塑料制品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审判员  朱敏二〇一九年五月二十二日书记员  刘娟附、本判决所附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。