江苏省南京市雨花台区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0114民初2072号原告：南京宏程电器有限公司，统一社会信用代码913201147681557983，住所地南京市雨花台区大周路**。法定代表人：周朝光，该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：周云娟，江苏当代国安律师事务所律师。被告：孙荣荣，住安徽省。委托诉讼代理人：孙友，江苏磐笃律师事务所律师。原告南京宏程电器有限公司（以下简称宏程公司）诉被告孙荣荣劳动争议一案，本院于2019年3月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告宏程公司的委托诉讼代理人周云娟、被告孙荣荣及其委托诉讼代理人孙友到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宏程公司向本院提出诉讼请求：判令原告不予支付被告解除劳动关系赔偿金44310元。事实与理由：原告与被告签订了劳动合同，对被告进行了包含规章制度的新员工入职培训及考核，并为被告缴纳了社会保险。2018年6月，原告委托案外人南京华聚服务外包有限公司（以下简称华聚公司）代为缴纳被告的社会保险费用。被告自2018年6月15日起无故未到岗，后于2018年7月1日向原告提交了请假时间为2018年7月1日至2018年7月13日的请假单，但未履行正常的审批程序，且提供病假材料虚假。此后，原告多次发函要求被告提供真实有效的病假材料并履行请假审批程序，被告均未予回复。2018年7月，鉴于被告严重违反劳动合同和规章制度，原告依法解除了与被告的劳动合同关系，公示并通知了被告，但被告至今未办理工作交接手续，致使原告产生相应经济损失，原告保留向被告主张赔偿的权利。另外，在办理解除劳动合同关系手续过程中，原告在整理被告物品时找到了被告亲笔书写的《员工离职单》，但被告2018年10月8日擅自取走了该份《员工离职单》并拒绝归还，原告报警处理未果。2018年10月26日，被告向南京雨花仲裁委申请仲裁，仲裁委受理后，在未向原告送达仲裁申请书副本、应诉通知书、仲裁庭组成情况的通知和开庭通知书等材料的情况下，以原告无正当理由拒不到庭缺席裁决，严重违反法定程序。被告孙荣荣辩称，原告的陈述与事实不符，根据被告的相关查询，原、被告双方于2018年5月14日协商一致解除了劳动关系，2018年6月29日第三方华聚公司以“个人提出辞职”为由解除了与被告的劳动关系，原告应当按照仲裁裁决书支付被告经济赔偿金44310元。经审理查明，被告孙荣荣于2011年9月22日入职原告宏程公司，双方订立了劳动合同，最后一期劳动合同为自2018年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告在普通岗位从事普工工作，原告为被告缴纳了社会保险。2018年5月2日，原告宏程公司与案外人华聚公司订立《人事事务代理协议》，约定由案外人华聚公司代原告为劳动者缴纳社会保险。2018年6月起，被告孙荣荣的的社会保险由案外人华聚公司代为缴纳，但其仍在原告宏程公司原岗位工作。原告宏程公司全体职工代表于2010年3月5日审议通过的《员工手册》“旷工处理”第2条载明：“一月内连续或月累计旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过7个工作日，以实际旷工时间*3倍，按总额工资计算惩处，并且公司有权给予解除劳动关系处理，后果由员工负全部责任。”“请假审批”载明：“员工请假须在拟休假前1天填报《请假单》，请假7天以上的需提前3天填报请假单”“《请假单》依审批权限规定依次报上级领导批准后交人事行政部备案方可请假，若因特殊情况不能事先办理书面的请假手续的，应在第一时间给部门负责人电话说明，并在返回公司后24小时内补办请假手续，凡是未请假、无请假单、请假未被批准或续假未被批准又未上班者均按旷工处理。”一般生产人员请假七天及以上需要领班、主管、经理、主管副总和总经理逐级审批。被告孙荣荣入职时接受了《员工手册》的培训并完成了《新员工培训试题》，且曾于2014年2月27日组织塑件部所有员工进行了《请假、离职、旷工管理》等制度培训。2018年6月14日，被告孙荣荣递交请假单，申请自2018年6月15日起至2018年6月29日止休事假，请假单上仅有部门领导雷正奇的签字，无经理、副经理、行政部及交接人签字。被告自2018年6月15日起未到岗提供劳动。2018年7月2日，被告孙荣荣又托人递交请假单、检查报告和疾病诊断书各一份，申请自2018年7月1日起至7月13日止休病假，疾病诊断书为2018年7月1日出具，建议休息一周，该份请假单无任何人审批签字。2018年7月2日，原告宏程公司向被告孙荣荣发送《通知函》，告知其申请的2018年7月1日至7月13日病假审批程序尚未完成，缺少二级（或以上）医院开具的病假条及上级主管签批，要求被告在3日内带相关证明材料至原告处办理请假手续并说明情况，逾期依旷工或自离处理。被告孙荣荣收到该《通知函》后未予回应。2018年7月11日，原告宏程公司再次向被告孙荣荣发送《通知函》，要求被告三天内到原告处办理请假等相关手续，逾期依旷工处理。被告孙荣荣仍未予回复。2018年7月17日，原告宏程公司就被告孙荣荣一事与工会协商，讨论决定再次发函催告后按自动离职处理。2018年7月18日，原告宏程公司再次发出《通知函》，要求被告孙荣荣至原告处办理离职交接手续，逾期将依旷工自动离职未交接处理。被告孙荣荣仍未做回应，后案外人华聚公司于2018年7月19日为被告孙荣荣办理了停缴社会保险手续，原告宏程公司于2018年7月27日在公司公示栏公示了对被告孙荣荣的处理。被告孙荣荣于2018年10月26日向南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁缺席裁决后，宏程公司不服诉至本院。原告宏程公司当庭明确：其系以被告孙荣荣2018年6月15日至7月13日连续旷工为由，于2018年7月18日按被告自动离职解除了双方之间的劳动关系。被告孙荣荣辩称原告2018年5月14日即与其协商一致解除劳动关系，2018年6月29日案外人华聚公司以“个人提出辞职”为由为被告办理了社会保险停缴手续，解除行为违法并提交了劳动关系终结备案截图打印件一份。原告宏程公司对该证据的真实性不予认可。以上事实有劳动合同、员工手册、职工（代表）大会会议记录及2010年企业规章制度民主投票意见投票统计、培训总结、照片、教育培训记录表、新员工培训试题、教育培训记录表、培训效果评估表、人事事务代理协议、考勤表、疾病诊断书、请假单、检查报告、通知函、投递信息查询、宁雨劳人仲案字（2019）第84号仲裁裁决书、当事人陈述等证据予以证实。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据证明。原告宏程公司主张其按被告孙荣荣连续旷工视为自动离职解除双方之间的劳动关系不违反法律规定，其提交的请假单、考勤表、通知函等证据与原、被告当庭陈述相互印证，能够证明：被告孙荣荣知晓《员工手册》对请假手续应满足何种要求、未按规定履行请假手续承受何种后果的相关规定，被告2018年6月15日至7月13日期间未到岗，未按照《员工手册》规定履行请假手续，且在原告多次催告后仍置之不理，依据《员工手册》规定，已经构成连续旷工。《员工手册》“旷工处理”第2条规定：“一月内连续或月累计旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过7个工作日，以实际旷工时间*3倍，按总额工资计算惩处，并且公司有权给予解除劳动关系处理，后果由员工负全部责任。”原告宏程公司依据该规定，在征询工会意见后，按原告旷工自动离职解除双方之间的劳动关系，具有事实和法律依据，并无不当。原告宏程公司主张无需支付被告孙荣荣赔偿金，于法有据，本院予以支持。被告孙荣荣辩称原告解除劳动关系违法，但未能提供充分证据证明，本院对被告的抗辩意见不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：原告南京宏程电器有限公司无需支付被告孙荣荣赔偿金44310元。案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 张敦生二〇一九年五月二十二日法官助理 侯 甜书 记 员 陈蓁野