江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0507民初1040号原告：美达科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市相城经济开发区。法定代表人：吴维忠，总经理。委托诉讼代理人：王曙光，江苏平和成律师事务所律师。被告：李丽华，女，1977年2月1日生，汉族，住河南省汉寿县。委托诉讼代理人：周发智，江苏容睿律师事务所律师。原告美达科技（苏州）有限公司（以下简称美达科技公司）与被告李丽华经济补偿金及追索劳动报酬纠纷一案，本院于2019年2月11日立案受理，依法适用简易程序于2019年2月27日公开开庭进行了审理。其后,本案组成合议庭，适用普通程序于2019年5月13日第二次公开开庭进行了审理。原告美达科技公司的委托诉讼代理人王曙光，被告李丽华的委托诉讼代理人周发智均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告美达科技公司向本院提起诉讼，请求判令原告无须向被告支付人民币57155.87元；本案的诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告是原告的员工，于2005年3月7日与原告建立劳动关系。被告不存在延时加班情形，原告不应该向被告支付延时加班工资；原告不存在克扣被告福利金及津贴的情形；原被告双方之间的劳动合同系因被告严重违纪而解除，不应该向被告支付经济补偿。综上，原告认为劳动仲裁委裁决错误，因此起诉至法院。被告李丽华辩称，被告也不服该仲裁裁决，已另案起诉，现要求原告支付被告以下项目：1、2016年1月1日至2018年10月31日平时延长工作时间工资3905元（每天延长20分钟，一个月是440分钟，总共176个小时）；2、2017年7月1日至2018年10月31日克扣工资5129元（2017年7月1日开始每个月克扣了被告工资福利金的奖金76元、主管津贴40元，克扣了16个月）；3、经济补偿金58086元（原告应得平均工资4149元×14个月）；4、2018年3月、4月份克扣工资3273元；5、2018年10月份工资4000元；6、2017、2018年的高温津贴各800元。经审理查明，李丽华于2005年3月7日进入被告处工作，其后在木工部从事生产岗位班长一职，双方于2015年1月起签订了无固定期限劳动合同，其中约定加班加点工资按当地政府法令规定的最低工资标准为基数进行计算。美达科技公司自2015年12月22日起实行间休制度，每天上午10点后间休十分钟，下午三点后间休十分钟，在间休期间除了大型设备外全部停线，职工可以休息、方便、喝水、使用手机等活动，甚至可至指定区域吸烟。工作作息时间因此随之调整，每天延长合计20分钟。美达科技公司在2017年7月和2018年8月分别进行调薪，在基本工资按照苏州市最低工资标准调高后，福利金、主管津贴等先后进行调低，以实现工资总额（除加班工资以外）保持不变。李丽华原每月福利金76元从2017年7月1日起被取消，主管津贴从原来的250元调整为210元。其后在2018年8月起，总体又调高100元。李丽华工作至2018年，被告美达科技公司取消木工部，原告被调整至制造部工作。至2018年11月2日，被告依据《员工工作规则》第十章第二节第六条第一项之规定，以原告在2018年已累计记大过二次以上为由给予解雇处理，并将解除劳动合同通知书邮寄给原告后退回，其上载明“电联拒收”。同时，被告李丽华于2018年11月1日向原告美达科技公司发出解除劳动合同通知书，以美达科技公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）、（二）、（三）项之规定，解除与原告劳动合同关系。原告美达科技公司于11月2日收到该通知。原告美达科技公司于11月7日中断被告的社保缴纳。在职期间，被告李丽华2017年11月至2018年10月份实发工资分别为：3758.75元、4027.6元、3569.2元、2052.99元、1750.53元、1976.35元、3506.44元、3059.26元、3599.94元、3771.98元、3583.75元、2624.4元，以上月平均工资为3106.8元。双方就此发生劳动争议，李丽华向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2019年1月24日作出仲裁裁决书，裁决：原告支付被告加班工资1379.4元、返还克扣工资1392元和经济补偿金54384.13元。现原、被告均不服该裁决，分别诉至本院。另查明，被告于2015年初经过民主程序对《员工工作规则》（也即《员工手册》）进行了修订。其中，第四章员工薪资与福利部分载明：“标准工时制，工资结构包括基本工资+平时加班费+假日加班费+法定假日加班费+福利金+主管津贴+高低温补贴+效益奖金+加班餐津贴+环境津贴+其他津贴—社保扣款所得税其他代收代付费用；应公司管理需要或个人原因职务调整时，原则上其相应薪资也随之做相应异动，薪资项目内基本工资为当地政府法定最低工资标准，其他项目为每月浮动薪资（即可视员工表现或组织调整时公司会做适当异动）；凡有薪资异动者由部门主管依规定填写《员工职位/薪资异动审查表》，先由人事部填报绩效考核及奖惩记录后再由部门主管呈上一级主管签核”。第七章第三节第十条规定“工作时间及加班时间不得睡觉，看小说，看报纸杂志，聊QQ，MSN等与工作无关之事，视情节给予责令作出检讨，警告、记过直至解雇等处理”；第十章第二节第三条第十一项规定“煽动员工罢工、停工、怠工或其它方式扰乱公司生产秩序的，记大过一次”；第六条第一项规定“一年内累计受到二次记大过，公司即作出解雇决定，无需支付任何补偿金或赔偿金”。以上事实有当事人举证的劳动合同书、电子工资单、调薪单及会议记录、间休照片、监控视频、厂务会议记录表、苏美公字180033号公告、解除通知书及邮寄凭证、员工手册及其修订民主程序材料、仲裁裁决书以及当事人陈述等证据附卷佐证。原告美达科技公司为反驳原告的主张，另外举证：1、苏美公字180019号公告、苏美公字180021号公告、20181025通知、苏美公字180025号公告、生产日报表20181025、20181029通知、苏美公字180027号公告、生产日报表20181029、20181030通知、苏美公字180028号公告、生产日报表20181030、20181031通知、苏美公字180029号公告、生产日报表20181031，证明2018年10月15日至11月2日期间，被告美达科技公司共给予原告李丽华3次警告、2次小过，6次大过处分。具体内容分别如下：（1）、2018年10月16日上午李丽华迟到12分钟，早退9分钟，10月25日依据员工工作规则第9章第2节第3条规定，给予李丽华警告处分。（2）、2018年10月17日李丽华迟到58分钟，下午早退3分钟，；18号上午迟到14分钟，中午早退7分钟，下午迟到15分钟，下班早退3分钟；19日上午迟到20分钟，下午迟到2分钟，下午早退2分钟，10月26日依照员工工作规则第9章第2节第1条规定，给予李丽华记大过处分。（3）、10月25日未经报备，拒不到岗工作，违反厂纪厂规。（4）、2018年10月25日李丽华不在工作区域从事生产，在木工办公室闲坐，经公司主管口头说明及书面通知也未从事工作，一直闲坐至下班，态度行为极其恶劣，11月1日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予李丽华警告处分。（5）、10月25日未经报备，拒不到岗工作，违反厂纪厂规。（6）、2018年10月29日主管安排李丽华在木工部流水线工作或从事木工相应工作，但李丽华拒绝工作，经公司主管口头说明及书面通知也未从事工作，一直闲坐至下班，态度行为极其恶劣，11月2日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予李丽华记小过处分。（7）、10月30日未经报备，拒不到岗工作，违反厂纪厂规。（8）、2018年10月30日李丽华不在工作区域从事生产，11月2日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予李丽华记大过处分。（9）、10月31日未经报备，拒不到岗工作，违反厂纪厂规。（10）、2018年10月31日李丽华不在工作区域从事生产，11月2日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予李丽华记大过处分。证明原告发生违纪后，公司通知原告违纪情形，但是原告拒绝签收，被告将违纪通知公告于公告栏，随后依据违纪事实作出处罚公告，在2018年10月25日至11月2日期间，原告均处于怠工状态，不参加木工部生产，生产日报表均注明有未参加生产。2、总务公告栏图片（通知及公告当时是张贴在宿舍楼下公告栏）。3、证人郑某的书面证言及出庭作证，证明原告因为违纪，被解除的过程、工作调动的过程。4、2017年6月至9月份车间温度检查统计表原件4组，2017年7、8月份高温津贴统计表，证明原告单位每年6-9月份上班均上下午安排保安进入车间进行温度量测，如当日温度高于32度则计发高温费，被告于2018年4月份调入制造部上班，车间有空调，6-9月车间温度未达到32度，所以2018年没有高温费发生。2017年的高温费已经实际发放了被告质证后认为，1、公告的形式真实性认可，但是不认可内容，原告不存在违纪的事实，都是被告在决定解除劳动关系时，单方制作，而且原告事先并没有收到任何通知及公告；对生产日报表形式真实性认可，木工部在2018年10月份后确实在生产，但是原告并没有不参加生产，原告的职责是负责现场管理。2、对于公告栏图片真实性不认可，因为事实上被告在解除与原告劳动关系前，并没有张贴任何公告。对于员工工作规则真实性认可，原告确实签过字。3、证人目前仍在在被告公司任职，存在利害关系，有利于公司的证言，不应采纳，但是对被告有利应当予以认可。4、2017年6月至9月份车间温度检查统计表形式真实性认可，但是不认可证明目的，统计表是原告单方制作的，而且没有被告的签字确认，很容易作假，而且并没有完整的提供2018年的统计表，我方认为应当支付高温津贴。被告李丽华为证明其诉讼请求，另外举证木工部组织机构架构图、工作职责，证明被告为木工部班长。不直接参与生产是负责现场管理的。原告美达科技公司认为，在调岗前被告是班长。工作职责我方不认可，也不可能一个班长负责木工部的所有事宜。被告劳动合同明确为生产岗位，2018年4月份之后调动到制造部，随线生产。对于被告李丽华主张的各项，本院分别认定如下：对于李丽华主张的每天间休20分钟的加点工资问题，本院认为，虽然原告方设定的间休20分钟客观上造成员工早上班十分钟及晚下班十分钟，确实延长了员工在厂区的时间，但根据原告方举证的监控视频及照片等证据显示，该间休时间确实系由员工自由支配，且毋庸置疑，此举对于缓解工作压力、舒缓紧张情绪、增进工友感情等具有非常积极的作用和意义；同时，该间休时间并非工作时段，不能算作员工平时加点时间；另外，根据被告举证的电子工资单，其上明确显示平时加班金额，并且在底部“说明”部分也有要求如有异议可向发放部门提出，而自始未见被告针对平时加点工资金额提出异议，故综上分析，本院认为被告现在提出的间休加点工资的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。对于李丽华主张的月工资差额部分，即福利金和主管津贴差额部分，本院认为，根据员工手册上载明，被告的工资构成包括基本工资和浮动工资两部分，基本工资即按照苏州市最低工资标准进行调整，浮动工资也由原告进行适当异动。本院认为，对于浮动工资部分应当视为美达科技公司的经营自主权范围，其有权根据其经营状况、策略等各方面因素进行适当调整，只要该两部分工资金额之和没有降低，即不能认为原告降低了被告的劳动报酬水准。从本案中情形来看，原告在进行调薪时也都通过会议形式进行了讨论和明确，从结果来看，也未降低员工的工资总额（不包括加班工资）；另外与之前的同样道理，被告每月都能从其电子工资单中知晓相应的调整，但其并未及时提出异议，本院据此认为其现再主张该工资差额，于法无据，本院不予支持。同样，对于被告李丽华2018年3月、4月份克扣工资3273元，该项请求经核实并未在劳动仲裁阶段提出，本案中不予理涉。对于2018年10月份工资，根据原告举证的公告和通知等，可以证明被告在10月份确实存在迟到和早退的情形，原告根据被告实际出勤核算了工资2624.4元，已经实际发放，本院予以认定。被告再主张该部分工资，不予支持。对于被告李丽华主张的经济补偿金，本院认为，原告于2018年11月2日发出公告，解雇被告李丽华；而被告李丽华于2018年11月1日向原告公司发出解除合同通知书，次日由原告收到。在此情况下，本院认为，被告以原告一年内累计两次记大过处分为由予以解雇，在考察被告在2018年10月至11月期间共给予原告3次警告、2次小过、6次大过处分时，发现其6次记大过处分均系根据《员工手册》第十章第二节第三条第十一项规定“煽动员工罢工、停工、怠工或其它方式扰乱公司生产秩序的，记大过一次”，但该条内容显然与每次处分的事实不相符合，也就是说从被告的处分公告内来看不能看出原告存在煽动情形，其最多是自己消极怠工，该类处分的依据不足；另外被告其余的警告处分中引用的规章制度条款完全不相干，显然不够规范和合理，故本院认为原告之前对被告的多次处分均缺乏相应的规章制度依据，而如此之多的处分也促使被告提出解除劳动合同，现被告理由之一即原告未按照合同约定提供劳动条件，本院予以采信。现被告李丽华主张经济补偿金,合法有据,应予支持。对于被告李丽华的经济补偿金，应以被告解除劳动关系之前十二个月平均工资3106.8元计算14个月，核算为43495.2元。对于被告主张的高温费补贴，根据原告举证的举证可以证明其2017年高温津贴已经发放，2018年被告的岗位温度未达到需要发放高温津贴的条件，故被告该项请求不予支持。据此，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告美达科技（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李丽华经济补偿金43495.2元（汇入苏州市相城区人民法院，开户行：建设银行苏州市相城支行营业部，账号：32×××22）。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的的债务利息。二、驳回原告美达科技（苏州）有限公司的其他诉讼请求。本案案件受理费收取为10元，由原告美达科技（苏州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76）预交上诉案件受理费。审 判 长  乔宁宁审 判 员  孙墨琪人民陪审员  卢芝华二〇一九年五月二十八日书 记 员  姚丽君