安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0103民初1625号 原告：谈昱，1980年2月22日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 委托诉讼代理人：梁亚亚，安徽昊华律师事务所律师。 被告：安徽省信邦典当行有限公司，住所地安徽省合肥市庐阳区寿春路**。 法定代表人：金光，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：汪涓，该公司员工。 委托诉讼代理人：吴丽娟，北京大成（合肥）律师事务所律师。 原告谈昱与被告安徽省信邦典当行有限公司（以下简称信邦公司）劳动争议一案，本院于2019年1月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。谈昱及委托诉讼代理人梁亚亚、信邦公司的委托诉讼代理人汪娟、吴丽娟到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 谈昱向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金226827元（（5531+2870）×13.5×2）；2、判决被告支付解除劳动合同经济补偿金113413.5元（（5531+2870）×13.5）；3、判决被告支付应当签订无固定期限劳动合同而未签订的双倍工资100812元（2017年7月1日至2018年6月30日，（5531+2870）×12）。 事实与理由：原告2005年6月入职安徽省信邦典当行有限公司任业务员一职,入职后被告一直未为原告缴纳社会保险，直至2010年1月才为原告缴纳社会保险。2017年7月1日，原告工作已经满十年，但原告违反法律规定，不与原告签订无固定期限的劳动合同。 原告在职期间工作兢兢业业，但2018年9月，被告突然单方通知原告解除劳动合同。被告未依法为原告缴纳社会保险，违法解除劳动合同的行为，严重侵害原告的合法权益，为维护自身权益，特诉至法院，望判如所请。 信邦公司辩称，一、答辩人与被答辩人解除劳动合同属于合法解除，不存在违法解除行为，被答辩人无权主张违法解除劳动合同的经济赔偿金。答辩人因连续三年经营困难，最近两年亏损尤为严重，给国有资产造成严重损失，经控股股东中安信邦资产管理有限公司研究决定对答辩人网点关停，据此答辩人与被答辩人双方订立劳动合同所依据的客观经济情况发生重大变化而导致劳动合同无法继续履行，答辩人不得已要解除与被答辩人的劳动关系，故而报请工会研究同意后依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十一条第二、四款之规定，提前三十日向被答辩人邮寄了《解除劳动合同通知书》，并按照被答辩人离职前十二个月平均工资支付了5年的经济补偿金，被申请人解除劳动关系的行为属于合法解除，不存在违法解除行为，申请人无权主张违法解除劳动合同的经济赔偿金。 二、答辩人与被答辩人解除劳动合同后，已依据法律规定向被答辩人支付了经济补偿金，被答辩人无权再行要求支付。首先，答辩人与被答辩人建立劳动关系时间为2017年7月1日，2013年12月至2017年6月期间被答辩人是与诚通人力资源有限公司建立的劳动合同关系，被答辩人作为劳务派遣人员被派遣到答辩人处工作，即使被答辩人主张其与合肥市华融典当有限责任公司解除劳动关系时，合肥市华融典当有限责任公司未支付经济补偿金，其至多向在与诚通人力资源有限公司解除劳动关系时向诚通公司主张，不可能再向答辩人主张，因此2013年12月至2017年6月期间其实并不能纳入被答辩人在答辩人处的工作年限，然而答辩人在解除劳动合同关系时多支付的3.5个月的经济补偿金共计19358.5元应当予以返还。由此可见，答辩人已支付的经济补偿金已远远超出法律规定的应当支付的经济补偿金，被答辩人再主张11余万元的经济补偿金没有任何事实和法律依据。其次，关于经济补偿金的计算基数，依据法律规定应该按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，答辩人在向被答辩人邮寄《解除劳动合同通知书》的同时，已将经济补偿金的计算方式作为附件邮寄给被答辩人，附件中将法律规定的属于工资的项目包括基本工资、司龄工资、提租补贴、工龄司龄补贴、全年奖金、风险准备金、以及月度绩效等全部罗列在内，最终计算出双方解除劳动合同关系前十二个月被答辩人的月平均工资为5531元，可以说答辩人已最大限度保障被答辩人作为劳动者一方的权益，被答辩人又在工资计算基数中增加2870元，没有事实与法律依据。 三、原告无权主张被告支付应当签订无固定期限劳动合同而未签订的双倍工资（2017年7月1日至2018年6月30日期间）。答辩人认为被答辩人主张其已在答辩人处工作满十年，故法律规定答辩人应当与被答辩人签订无固定期限劳动合同，这是没有任何事实与法律依据的。首先，《劳动合同法》第十四条第二款规定，“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；。依据本条规定，被答辩人首先应当在答辩人处连续工作满十年，何谓连续？是指相连接续不间断，但如前所述，被答辩人与合肥市华融典当有限责任公司于2013年12月1日已协商一致解除劳动合同，并于当日与诚通人力资源有限公司建立劳动关系，2013年12月至2017年6月期间被答辩人仅作为劳务派遣人员被派遣到答辩人处工作，这期间答辩人与被答辩人、诚通人力资源有限公司三方形成的是合法有效的劳务派遣法律关系，被答辩人不可能同时与两个单位建立劳动关系，故其将此期间也当作其与答辩人建立了劳动关系是严重违背事实和法律规定的，这也是最重要的理由；其次，结合《劳动合同法实施条例》第十一条规定，“劳动者依照劳动合同法第十四条第二款规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”可见，《劳动合同法》第十四条第二款规定的几种情形，是劳动者符合签订无固定期限劳动合同要求的几种情况，劳动者在符合要求的情况下，有权要求订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。本案中，且不说被答辩人以“连续工作十年”作为主张签订无固定期限劳动合同的理由不能成立，被答辩人已与答辩人已签订固定期限劳动合同，且被答辩人没有证据证明签订的合同符合可撤销可变更的情形，该合同依法成立有效，可认定被答辩人自愿签订固定期限劳动合同，所以被答辩人主张答辩人支付应当签订无固定期限劳动合同而未签订的双倍工资也没有任何事实根据和法律依据。 本院经审理认定如下事实：2005年6月，谈昱入职合肥市华融典当有限责任公司（以下称华融公司）担任民品鉴定销售一职。华融公司起初未为谈昱缴纳社保，至2010年1月华融公司才开始为谈昱缴纳社会保险。在华融公司工作期间，自2014年1月开始谈昱的劳动关系转至第三方诚通人力资源有限公司（以下称诚通公司），华融公司并与诚通公司签订了《劳务派遣协议》，同时谈昱与诚通公司签订了《劳动合同书》，但谈昱的劳动岗位、、地点工作内容均未发生变化。华融公司在2013年12月解除与谈昱的劳动关系时，未支付经济补偿金，谈昱的社会保险由诚通公司缴纳至2017年6月。2017年7月1日，信邦公司与谈昱签订了一份为期三年的劳动合同，期限自2017年7月1日起至2020年6月30日止。2018年9月20日，信邦公司作出了解除劳动合同通知书，确认自2018年10月26日起解除与谈昱的劳动关系，在通知书后附的计算清单中载明了谈昱在职时间为2013年12月1日至2018年10月25日，月均工资为5531元，经济补偿金为27655元。信邦公司以谈昱在之前工作中给公司造成损失为由，在扣减谈昱应承担的60%的部分后，实际支付了经济补偿金12211.17元。 谈昱因对信邦公司上述决定持有异议，遂向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项同本案诉请。该仲裁委于2019年1月9日作出了（2018）合劳人仲案字第2914-1号仲裁裁决书，裁决信邦公司为谈昱补缴2005年6月至2009年12月期间的社会保险费，其中个人缴费部分由谈昱个人承担；同日又作出（2018）合劳人仲案字第2914-2号仲裁裁决书，裁决信邦公司支付谈昱解除劳动合同关系经济补偿金47013.5元。谈昱对（2018）合劳人仲案字第2914-2号仲裁裁决书不服，诉至本院。 本院另查明，华融公司于2014年3月将公司名称变更为现在的信邦公司，其出资人和控股方为中安信邦资产管理有限公司（以下称中安信邦公司），中安信邦公司于2018年9月20日作出了《关于安徽省信邦典当和湖南信邦典当网点关停及人员调整方案的请示》，提出了包括解除与谈昱等人的劳动关系的方案，中安信邦公司工会也于同日作出了《关于同意对安徽省信邦典当和湖南信邦典当网点关停及人员调整方案的批复》。2018年11月7日，由北京信邦寄卖行有限公司报中安信邦公司同意，作出了《关于对安徽信邦典当民品绝当风险业务处理意见的通知》，决定对谈昱在2017年7月10日负责经办的一笔当物为假黄金、典当金额为25000元，120天资金成本为739.72元，共计25739.72元的损失，作出责任认定和处理决定，由谈昱承担60%的损失，即15443.83元。 以上事实由谈昱提供的企业查询信息、合肥华融典当有限公司人员表、当票、劳动合同、个人参保明细、解除劳动合同通知书，信邦公司提供的营业执照、中安信邦公司文件及阅批件、工会批复、解除劳动同通知书及经济补偿金计算明细、客户收付款入账通知、解除劳动合同证明存根、劳动合同书、劳务派遣协议、情况说明、民品绝当物品审批表、当票、关于对安徽信邦典当民品绝当风险业务处理意见的通知等证据及当事人当庭陈述予以证实。 本院认为，关于谈昱与信邦公司的劳动关系的解除，依据信邦公司的出资人和控股方中安信邦公司的关停网点决定并经工会同意，在信邦公司连续亏损情况下，对信邦公司予以关停，并由信邦公司提前三十日书面通知谈昱解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，属于合法解除劳动关系。 关于补缴社会保险，因双方当事人对合肥市劳动人事争议仲裁委员会（2018）合劳人仲案字第2914-1号仲裁裁决信邦公司为谈昱补缴2005年6月至2009年12月期间的社会保险费，其中个人缴费部分由谈昱个人承担的内容均无异议，本院依法予以确认。 关于经济赔偿金，因双方劳动合同系依法解除，不能适用《劳动合同法》第八十七条关于违法解除或终止劳动合同的应支付经济赔偿金的规定，谈昱的该项请求不予支持。 关于经济补偿金，《劳动合同法》第四十六条、第四十七条明确了在合法解除劳动合同情况下仍应支付劳动者经济补偿金和补偿金的标准，信邦公司虽对补偿期限、数额提出抗辩，但又自认应补缴谈昱自2005年6月至2009年12月期间的社会保险，且在其提交的《解除劳动同通知书》及经济补偿金计算明细中载明谈昱的在职时间为2013年12月1日至2018年10月25日，而谈昱2010年1月至2013年12月期间社会保险由华融公司缴纳，因信邦公司系华融公司依法进行的法人名称工商变更登记，故华融公司的权利和义务应由信邦公司享有和承担，综上，谈昱的工作年限应连续计算。因谈昱工资远低于合肥市上年度职工月平均工资的三倍，故经济补偿金不受年限最高不超过十二年的限制，其经济补偿金折算为13.5个月的平均工资。谈昱主张的每月5531元＋2870元的工资，因每月2870元系据实报销的通讯费、交通费、工作餐费等报销限额，该部分不属于应发工资，故以双方认可的平均工资每月5531元计算，则信邦公司应支付的经济补偿金为74668.5元（5531元×13.5月）。 关于信邦公司在已支付的27655元经济补偿金中，扣减了谈昱因工作失误给单位造成的损失部分，根据《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”的规定，信邦公司结合谈昱的工作岗位的职责要求、授权范围和责任承担并考虑到其经济情况及家庭情况，要求其承担60%的损失并无不当，但该损失应为直接损失，即被骗的25000元当金损失，逾期120天未报绝当的资金成本739.72元不应由谈昱个人承担，信邦公司对该部分的扣减不当，本院予以调整。故信邦公司还应实际支付的经济补偿金为47457.33元（5531元/月×13.5月－27655＋739.72×60%）。 关于未签订无固定期限的劳动合同应支付双倍工资，因2017年7月1日，双方签订了为期三年的固定期限劳动合同，该合同订立系双方真实意思表示，谈昱也未能举证证明信邦公司不同意订立无固定期限劳动合同，故谈昱该项请求依法不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条，第四十八条、第八十二条第二款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（一）项及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十二条第一款之规定，判决如下： 一、安徽信邦典当行有限公司于本判决书生效后三十日内为谈昱补缴2005年6月至2009年12月期间的社会保险费，具体标准由社会保险经办机构核定，其中个人缴费部分由谈昱承担。 二、安徽信邦典当行有限公司于本判决书生效之日起十日内支付谈昱经济补偿金47457.33元； 三、驳回谈昱的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间内履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费减半收取为5元，由安徽信邦典当行有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  郑明民 二〇一九年五月三十日 书记员  单劭萌 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证明不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十二条一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。 自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。