浙江省海宁市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0481民初1831号 原告：田建飞。 委托诉讼代理人：陈渊。 被告：嘉兴顺丰运输有限公司海宁分公司。 委托诉讼代理人：乔谢桦。 委托诉讼代理人：石祎涵。 原告田建飞与被告嘉兴顺丰运输有限公司海宁分公司（以下简称顺丰海宁分公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月6日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年4月9日公开开庭进行审理。原告田建飞及其委托诉讼代理人陈渊，被告委托诉讼代理人乔谢桦、石祎涵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告田建飞向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告未签订劳动合同两倍工资差额78694元；2.判令被告支付原告未提前一个月通知原告解除劳动关系代通知金7154元；3.判令被告支付原告高温补贴1200元；4.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金143080元；5.判令被告支付原告未休年休假工资报酬10731元；6.判令被告承担本案诉讼费。事实和理由：2009年至2018年，原告在被告处从事收派员工作，累计工作年限10年，劳动合同至2015年4月30日止，后被告未与原告签订劳动合同。被告虽提供了2015年的劳动合同，但原告当时签订的合同是空白的，该合同的内容系被告后补的，原告不予认可。被告解除劳动合同，未支付原告代通知金，故被告应当予以支付。原告严格执行国家实名制投递导致被客户投诉，被告据此解除与原告的劳动合同，无法律和事实依据。在《嘉兴地区员工奖惩签字表》上的原因描述为“工作态度”类并载明“与客户沟通不畅，致使客户投诉”，《奖励与处罚管理规定》中对工作态度有相关解释，但无与原告行为相对应的项目，原告正常履行工作职责，并非无正当理由，更不是工作态度的问题。《奖励与处罚管理规定》（4.0）于2018年8月9日签收，故2018年8月9日之前，原告对此规定并不知情，2018年3月20日的处罚不能累计计算，原告尚未达到严重违纪程度。2011年4月2日在劳务派遣期间，该期间发放的《奖励与处罚管理规定》（2.0）与本案无关联性。奖惩均为总公司规定，而非嘉兴公司规定，与本案无关。工会通知程序违法。工会通知等资料是被告后补的，且相关答复并非原告所在公司的工会作出。被告单方解除劳动合同，并未履行通知工会的程序，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿。原告的实际月工资应为7154元/月，被告应按该标准支付未休年休假工资。 被告顺丰海宁分公司答辩称：仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。原告诉讼请求中的第1、2、4项无法律依据，诉讼请求第3、5项超过了应当支付的金额，应当按照仲裁裁决的金额支付。关于未休年休假工资，应当适用一年的仲裁时效。未休年休假工资包括正常工作的工资和额外发放的年休假工资，其中额外发放的虽名为工资，但实质是对职工的福利，不属于劳动报酬的范畴。故年休假工资应当适用普通时效即1年，原告的未休年休假工资应按仲裁裁决认定的金额支付。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证、质证。原告提供的个人社保参保证明、劳动合同书、解除劳动合同书、劳动仲裁裁决书，被告提供的投递记录、快递面单，对方当事人均无异议，且与本案待证事实具有关联性，本院予以认定。原、被告提供的其他证据，双方均互有争议。对此，本院认定如下： 1、原告提供招商银行历史交易明细表以证明原告月工资为7154元/月的事实。被告对该证据真实性未提出异议，但认为该明细表中的金额包含了原告的加班工资，在计算平均工资时应予以剔除。经审查，本院认为，前述证据能证明被告支付给原告的劳动报酬，至于劳动报酬的具体构成，本院将结合其他证据，综合分析确定。 2、原告提供劳动合同书以证明被告未与其签订劳动合同的事实。被告对该证据真实性无异议，但认为与原告签订有劳动合同。经审查，本院对该证据的真实性、合法性、关联性予以认定。该证据能证明原告与被告自2012年4月1日起建立劳动合同关系并书面约定相关事宜的事实。至于2015年5月后，原、被告之间的劳动合同是否签订，本院将结合其他证据综合判定。 3、原告提供顺丰小蜜蜂员工个人信息以证明原告入职被告处的时间为2009年4月27日，在被告处工作年限为10年的事实。被告对该证据的真实性有异议，认为系手机截屏，无系统终端比对，2012年前原告是劳务派遣至被告处工作，为便于管理，才将其信息录入原告的员工管理系统，目的是为了监管和开展工作。经审查，本院对前述证据的真实性、合法性予以认定，至于能否证明原告在被告处工作年限为十年，本院将在说理部分予以阐述。 4、原告提供与黄文斌微信聊天截屏以证明原告被扣分是因为严格执行邮件快递收寄验收规则的事实。被告对该证据的真实性不予认可。经审查，本院认为，被告虽否认该证据的真实性，但也未提供黄文斌的微信予以比对，故对该证据的真实性本院予以认定，该证据能够证明黄文斌与原告就投诉事宜沟通的事实，但并不能证明原告被扣分是因为严格执行邮件快递收寄验收规则的事实。 5、原告提供邮件快递收寄验视规则、中华人民共和国反恐怖主义法以证明法律法规及相关行业规定对收寄件的要求。被告对该证据不予认可，认为与本案无关，且邮件快递收寄验视规则系征求意见稿，是否实际颁布或生效也不确定。经审查，本院认为，原告提供的该证据应当以现行已颁布的法律及行业规范为准，对于原告提供的该证据的真实性，本院不予认定。 6、原告提供微信截屏以证明黄文斌是原告的主管领导的事实。被告对该证据的真实性未提出异议，但认为与本案无关联性，且黄文斌并非原告的直接上级领导。经审查，本院对该证据的真实性予以认定。 7、原告提供嘉兴顺丰运输有限公司工会委员会组织机构代码证以证明嘉兴顺丰运输有限公司工会委员具有独立的资格的事实。被告对该证据的真实性未提出异议，但认为被告是嘉兴顺丰运输有限公司的分公司，并未另行设立工会组织。 8、被告提供劳动合同、社保记录以证明原告于2015年5月1日与用人单位签订劳动合同并参加社会保险的事实。原告对劳动合同的真实性不予认可，认为合同内容是被告后添加；对社保参保记录真实性无异议，但认为劳务派遣期间也应当计算经济补偿。经审查，本院对该证据予以认定。 9、被告提供奖励与处罚管理规定及相应的签收凭证、会议纪要、职工代表民主调查表、员工奖惩签字表、整改报告以证明原告严重违反公司劳动制度的事实。原告对奖励与处罚管理规定的真实性未提出异议，但认为对于原告的处罚没有对应的依据；对会议纪要、职工代表民主调查表、员工奖惩签字表的关联性有异议，认为被告的工会应是嘉兴顺丰运输有限公司工会委员会，对奖励与处罚管理规定2.0的内容没有民主讨论，民主决策也是事后补的；奖励与处罚管理规定的签收表真实性、合法性、关联性均有异议；对整改报告的真实性有异议，认为内容有篡改。经审查，本院对前述证据的真实性予以认定，至于能否证明原告违反被告劳动纪律的事实，本院将在说理部分予以阐述。 10、被告提供工会函及答复函、解除劳动合同通知书以证明被告已通知原告解除劳动合同的事实。原告对该证据的真实性并未提出异议，但认为与本案无关。经审查，本院对该证据的真实性予以认定，该证据与本案待证事实具有关联性，本院予以认定。 根据上述认定的证据及当事人庭审的陈述，本院经审理认定事实如下： 2009年4月27日，原告与案外人嘉兴前程人力资源有限公司签订《派遣通知书》，约定用工单位为嘉兴顺丰运输有限公司，工作岗位为收派员，工作地点是嘉兴市，派遣期限自2009年4月27日起至2011年4月26日止。2011年4月2日，原告签收《奖励与处罚管理规定》，确认领取并认可顺丰公司制订并派发的《奖励与处罚管理规定》（HR-R-011Ver：2.0），对内容进行了全面的阅读和理解，同意相关规定，承诺如实遵守。前述规定第二十二条规定“员工有下列情形之一者，为三类责任，受记过处分，扣5-6分：（二）违反公司价值观，对公司工作秩序造成不良影响的情形（3）对客户无礼、服务效率低下、服务质量欠佳，导致客户投诉的（情节严重的加重处罚）”。第三十二条规定“处罚结果运用：（一）因直接责任处罚累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理。”2011年4月28日，原告与嘉兴前程人力资源有限公司再次签订《派遣通知书》，约定工作岗位为收派员，工作地点是嘉兴市，派遣期限自2011年4月28日起至2012年2月28日止。2012年3月28日，原告“因个人另有发展”为由，与嘉兴前程人力资源有限公司解除劳动合同。2012年4月1日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定原告为被告收派员，合同期限自2012年4月1日起至2015年4月30日止，合同同时约定其他内容。2015年5月1日，原告与被告再次签订《劳动合同书》，约定甲方（被告）、乙方（原告）签订有固定期限劳动合同，合同期限自2015年5月1日起至2020年4月30日止，乙方工作岗位为收派与司机岗族操作类，工作任务或职责为收派与司机岗族，工作地点浙江。甲方实行不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。乙方正常工作时间的工资为1470元/月，加班工资计算基数为正常工作时间的工资。甲方每月支付给乙方的工资包括：正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分。甲方依法制定并通过办公自动化系统（KOA）及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《收派员业务分奖励与处罚管理规定》等，作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。因甲方接受顺丰速运（集团）有限公司的统一管理，所以顺丰速运（集团）有限公司制定的各项规章制度，亦视作甲方的规章制度，乙方同意受其约束并遵照执行。合同同时约定其他事宜。2017年10月19日，嘉兴顺丰运输有限公司工会委员会召开会议，23名员工代表就《奖励与处罚管理规定》（4.0）进行讨论，并签字通过该规定。2018年3月20日，被告依据原告“与客户沟通不畅，致使客户投诉”等工作态度类问题，对原告作出记过并扣5分的处罚。2018年10月4日，被告再次以相同原因，对原告作出记过并扣5分的处罚。2018年11月15日，被告依据原告“在当年度内，三次由于与客户沟通不畅，致使客户投诉，年度内第三次发生言语不当，按照处罚递进原则给予高一级的处罚”，给予原告记大过处罚并扣分10分。前述处罚均由原告签字确认。2018年11月15日，原告书写《整改报告》载明“……近一年接二连三的出现客户投诉的问题，让公司形象遭受严重的损害……都是我跟客户语言沟通有问题……恳请领导再给我一次改过自新的机会，今后如有再犯同样的问题，一定不再麻烦领导，自己解决问题，自动离职……”。2018年12月3日，被告向顺丰速运有限公司工会委员会（以下简称工会委员会）发出《解除劳动合同通知工会函》，征询工会委员会关于公司根据相关规章制度开除原告的意见。2018年12月7日，工会委员会作出《关于解除与田建飞的劳动合同的答复函》，同意公司与原告解除劳动关系，同时提出具体办理解除合同、离职等建议。同日，被告通过EMS向原告邮寄了《解除劳动合同通知书》，载明“因你于2018年3月、10月、11月期间出现三起态度行为类问题，累计行政扣分已扣满20分，按照《奖励与处罚管理规定》V4.0第四部分第一款第二项‘在一个计分周期内，因直接责任处罚累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理’”。原告确认于2018年12月10日收悉。 另查，2012年4月至2018年12月，被告为原告缴纳了社会保险。2017年12月至2018年11月期间，根据被告在仲裁审理过程中提供的原告工资发放明细统计计算，原告前述期间每月扣除加班工资后应发工资分别为6338.26元、9449.90元、5168.71元、6444.16元、5344.90元、5900.13元、5979.94元、5776.79元、5090.46元、5780.51元、5611.88元、5843.82元，前述期间原告的月平均工资（不含加班费）为6060.79元。 原告（申请人）于2018年12月26日向海宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、被申请人（被告）支付未签劳动合同二倍工资差额78694元（2018年1月8日至2018年12月7日）；二、被申请人支付申请人解除劳动合同代通知金7154元；三、被申请人支付申请人2009年至2018年高温补贴1200元；四、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金143080元；五、被申请人支付申请人2009年至2018年未休年休假工资报酬10731元。海宁市劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月22日作出浙海宁劳人仲案（2018）653号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人应当于本裁决生效之日起三日内向申请人支付高温补贴1200元。二、被申请人应当于本裁决生效之日起三日内向申请人支付应休年休假工资报酬5015.83元。原告不服前述仲裁裁决，诉至本院。 本院认为，原、被告对于海宁市劳动人事争议仲裁委员会裁决被告支付原告1200元高温补贴费并无异议，故本案的争议焦点在于：一、被告是否应当支付原告未签书面劳动合同赔偿金。二、被告是否违法解除与原告的劳动关系并应当支付违法解除劳动合同赔偿。三、被告是否应当支付原告解除劳动合同代通知金。四、被告是否拖欠原告未休年休假工资报酬及具体数额如何确定。 一、关于争议焦点一，原告主张被告在2015年5月以后直至解除与原告的劳动关系期间，未与其签订书面劳动合同，认为被告诉讼过程中提交的2015年5月1日止2020年4月30日期间的劳动合同系被告伪造的。本院认为，被告提供的起止期限为2015年5月1日至2020年4月30日的《劳动合同书》有原告的签字确认，原告虽主张其签字时合同内容是空白的，但并未提供相应的证据予以证明，故本院对原告主张的事实不予采信。前述合同可以确定，原告与被告于2015年5月1日签订劳动合同的事实。故原告主张未签订劳动合同赔偿无事实依据，本院不予支持。 二、关于争议焦点二，原告认为被告解除与其劳动合同关系，缺乏事实依据，属于违法解除，应当按照法律规定支付原告违法解除劳动合同赔偿金。被告认为原告严重违反公司规章制度，根据劳动合同约定及规章制度的规定，被告有权解除与原告的劳动合同，被告也遵循了相关程序规定，故被告无须支付原告赔偿。本院认为，原告自2009年4月27日起即在被告处工作，并于2011年4月2日签收了被告提供的《奖励与处罚管理规定》（2.0），后又与被告建立了劳动关系，并在劳动合同中约定原告同意并遵照顺丰速运（集团）有限公司制定的各项规章制度执行，无论是原告因劳务派遣在被告处工作，还是其与被告建立劳动关系期间，原告均知晓并同意遵守被告提供的《奖励与处罚管理规定》的规定。根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第三十四条第二款规定，劳动合同法实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案被告依据的是《奖励与处罚管理规定》解除与原告的劳动合同，而被告将该规定告知了原告，且该规定不存在违法、违规或明显不合理情形，原告也无证据证明其对此提出过异议，故可以作为被告解除劳动合同的制度依据。至于原告违反《奖励与处罚管理规定》相关规定的情形，并在一个计分周期内因违规被扣分20分的事实，有原告的签字确认，故本院对该事实予以认定。被告也履行了通知工会等程序，故被告解除与原告的劳动合同，不违反法律规定，系合法解除，被告无须支付原告违法解除劳动合同赔偿金。 三、关于争议焦点三，被告是否需要支付原告解除劳动合同代通知金的问题。代通知金是用人单位依据法律规定的情形，额外支付劳动者一个月工资以代替提前三十日通知劳动者，即可解除劳动合同的制度。本案系原告严重违反被告的规章制度，被告依法解除与原告的劳动关系，不属于应当提前三十日通知或支付代通知金以解除劳动合同的情形，故原告的该项主张，无事实依据，本院不予支持。 四、关于争议焦点四，被告应当举证证明其已向原告发放了未休年休假工资，被告虽认为2018年1月发放的1200元款项系支付给原告的未休年休假工资，但其未提供证据证明，故本院认为被告应当支付原告未休年休假工资。根据仲裁时效的规定，原告有权主张的未休年休假工资为2017年、2018年。原告未提供证据证明其累计工作时间，故本院计算原告的累计工作年限期间为2009年4月27日起至2018年12月10日止，未满十年，可享受每年5天年休假。原告2017年未休年休假天数5天，2018年未休4天（344天÷365天×5天）。原告认为应当按照其实际每月收到的工资的平均工资计算其未休年休假工资，但根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。海宁市劳动人事争议仲裁委员会按照被告提供的原告2017年12月至2018年11月月平均工资（剔除加班工资）计算未休年休假工资并无不妥。综上，被告应支付原告2017年、2018年未休年休假工资分别为2786.57元（6060.79元÷21.75天×5天×2）、2229.26元（6060.79元÷21.75天×4天×2），合计5015.83元。 综上所述，原告的诉讼请求中合理的部分，本院予以支持；不合理的部分，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告嘉兴顺丰运输有限公司海宁分公司于本判决生效之日起十日内支付原告田建飞高温补贴1200元（2018年6月至9月）。 二、被告嘉兴顺丰运输有限公司海宁分公司于本判决生效之日起十日内支付原告田建飞2017年度、2018年度未休年休假工资报酬合计5015.83元。 三、驳回原告田建飞的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告田建飞负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。 审判员  王宗强 二〇一九年五月二十一日 书记员  张 佳 附页 1．如当事人不服本判决提起上诉的，需按照本院送达的《嘉兴市中级人民法院上诉费用缴纳通知书》规定的收款单位、银行、帐号、金额及期限预交上诉案件受理费用。 2．一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。