江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0507民初799号原告：祝青伟，男，1987年7月19日生，汉族，住山东省成武县。委托诉讼代理人：周发智，江苏容睿律师事务所律师。被告：美达科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市相城经济开发区。法定代表人：吴维忠，总经理。委托诉讼代理人：王曙光，江苏平和成律师事务所律师。原告祝青伟与被告美达科技（苏州）有限公司（以下简称美达科技公司）经济补偿金及追索劳动报酬纠纷一案，本院于2019年1月23日立案受理，依法适用简易程序于2019年2月22日公开开庭进行了审理。其后,本案组成合议庭，适用普通程序于2019年5月13日第二次公开开庭进行了审理。原告祝青伟的委托诉讼代理人周发智，被告美达科技公司的委托诉讼代理人王曙光均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告祝青伟向本院提起诉讼，请求判令：1、被告向原告支付2016年1月1日至2018年10月31日平时延长工作时间工资3905元（每天延长20分钟，一个月是440分钟。总共176个小时）；2、被告向原告支付2017年7月1日至2018年10月31日克扣工资1584元（2017年7月1日开始每个月克扣了原告工资福利金的奖金99元，克扣了16个月）；3、被告向原告支付11月1、2日的工资350元；4、被告向原告支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金129925元（具体计算方法为：原告实际应得平均月工资5197元×12.5月×2）；5、被告向原告支付2017年6-9月高温津贴800元及2018年6-9月高温津贴800元，以上合计142014元；6、被告向原告出具解除劳动合同证明；7、本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告自2006年9月1日入职被告处，从事木工部工作，职位为CNC组长。自入职后，原告工作态度认真负责，尽心尽力为公司服务，深得部门主管及公司管理层的一致认可。被告要求原告每个工作日上班工作时间为8小时20分，每天均延长20分钟的工作时间，对于延长的工作时间被告并没有按法律规定支付加班工资。最让人气愤的时，2018年11月2日下午，被告以并不存在的违纪事实为由违法解除了同原告的劳动关系，同时也没有给予原告任何申辩机会，即要求原告当日立即离开工厂，不得进入厂区。原告申请仲裁，劳动仲裁委做出了相应仲裁裁决。原告认为，相城区劳动仲裁委裁决错误，原告不服，为此特提起诉讼。被告美达科技公司辩称，2017年，被告因政府要求在2018年初陆续停止木工部生产，只保留少许维修及小木块切片生产，原告在木工部从事钻孔班组长工作，于2018年4月起木工部基本完成所有订单生产，当时有约14人基本多安排调往制造部工作，原告也配合调至制造部继续上班，担任领料工作，没有领料时也在车间工作，原告在2018年10月17日早上没有到制造部上班，经主管电话催促也没有回到岗位工作，厂领导巡场，在9点20分左右看到原告无所事事。2018年10月25日原告回到木工部办公室闲坐，因为原告严重违纪，被告依照厂规予以解除双方劳动关系。被告单位每天上午、下午均有间休时间10分钟，该休息时间员工可以自由活动，不应作为上班时间，不需要支付延长工作时间加班工资。被告单位工资结构基本工资依据苏州市最低工资标准，其他项目均为浮动项目，不存在克扣原告福利金、效益奖金的事情。原告福利金每月不一致与出勤情况有关。原告11月份虽然有2天上班，但是一直在怠工，未参加劳动，所以11月份没有发工资。被告单位每年6-9月份每天2次安排保安进入车间，测量温度，如果高于32度，就发放当日高温费，每人均有明确的计发统计，在工资中进行了发放。经审理查明，祝青伟于2006年9月1日进入被告处工作，其后担任木工部组长一职，双方于2015年1月起签订了无固定期限劳动合同，其中约定加班加点工资按当地政府法令规定的最低工资标准为基数进行计算。被告美达科技公司自2015年12月22日起实行间休制度，每天上午10点后间休十分钟，下午三点后间休十分钟，在间休期间除了大型设备外全部停线，职工可以休息、方便、喝水、使用手机等活动，甚至可至指定区域吸烟。工作作息时间因此随之调整，每天延长合计20分钟。被告美达科技公司在2017年7月和2018年8月分别进行调薪，在基本工资按照苏州市最低工资标准调高后，福利金、效益奖金等先后进行调低，以实现工资总额（除加班工资以外）保持不变。原告祝青伟的福利金从2017年7月1日起从原来的709元调整为610元。其后，自2018年1月起，总体又调高100元。原告祝青伟从2017年11月至2018年10月期间的实发工资分别为：4626.12元、4932.91元、4511.57元、3327.03元、5081.51元、3448.3元、4208.21元、4409.47元、4748.43元、4552.06元、4594.7元和3380.34元，合计51820.65元，每月平均实发工资4318.39元。原告祝青伟工作至2018年，被告美达科技公司取消木工部，原告被调整至制造部从事过领料及其他工作。至2018年11月2日，被告依据《员工工作规则》第十章第二节第六条第一项之规定，以原告在2018年已累计记大过二次以上为由给予解雇处理，并将解除劳动合同通知书邮寄给原告后退回，其上载明“电联拒收”。双方就此发生劳动争议，祝青伟向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2019年1月11日作出仲裁裁决书，裁决：被告支付原告2017年11月17日至2018年10月31日期间延时加班工资1388元、2017年11月17日至2018年10月31日期间克扣的工资1581.1元、2018年11月份工资326元、高温费300元，合计3595.1元，并向原告出具解除劳动合同证明。现原告祝青伟不服该裁决，诉至本院。另查明，被告于2015年初经过民主程序对《员工工作规则》（也即《员工手册》）进行了修订。其中，第四章员工薪资与福利部分载明：“标准工时制，工资结构包括基本工资+平时加班费+假日加班费+法定假日加班费+福利金+主管津贴+高低温补贴+效益奖金+加班餐津贴+环境津贴+其他津贴—社保扣款所得税其他代收代付费用；应公司管理需要或个人原因职务调整时，原则上其相应薪资也随之做相应异动，薪资项目内基本工资为当地政府法定最低工资标准，其他项目为每月浮动薪资（即可视员工表现或组织调整时公司会做适当异动）；凡有薪资异动者由部门主管依规定填写《员工职位/薪资异动审查表》，先由人事部填报绩效考核及奖惩记录后再由部门主管呈上一级主管签核”。第七章第三节第十条规定“工作时间及加班时间不得睡觉，看小说，看报纸杂志，聊QQ，MSN等与工作无关之事，视情节给予责令作出检讨，警告、记过直至解雇等处理”；第十章第二节第三条第十一项规定“煽动员工罢工、停工、怠工或其它方式扰乱公司生产秩序的，记大过一次”；第六条第一项规定“一年内累计受到二次记大过，公司即作出解雇决定，无需支付任何补偿金或赔偿金”。庭审中，原、被告共同确认被告应支付原告2017年和2018年两年的高温费合计300元。以上事实有当事人举证的劳动合同书、电子工资单、调薪单及会议记录、间休照片、监控视频、厂务会议记录表、苏美公字180032号公告、解除通知书及邮寄凭证、员工手册及其修订民主程序材料、仲裁裁决书以及当事人陈述等证据附卷佐证。原告祝青伟为证明其诉讼请求，另外举证：1、木工部组织机构架构图、工作职责，证明原告为木工部组长，及平时工作职责，属于管理人员，不直接参与生产线一线工作。2、2018年6月份木工部的环境津贴统计表复印件1份，证明原告直到2018年6月份还在木工部工作，并没有调动，审核一栏的郑某就是被告申请出庭的证人。3、请假卡2张及电子薪资单1张，证明原告一直在木工部工作，上述证据上均显示其所属部门为木工部。被告方质证后认为，在调岗前原告是组长，调岗后在制造部担任领料工作，但是薪资待遇还是按照组长级别发放的；工作职责我方不认可，我方不可能针对某一人来进行工作职责的界定。原告的工号没有变，工作部门因疏忽没有及时变更，但实际工作岗位已经于2018年4月份变更至制造部，电子工资单内容不予认可，不能证明是原告的。被告美达科技公司为反驳原告的主张，另外举证：1、林华钟（厂长）手机短信8月28日，证明原告在短信中认可早已调动至制造部。2、20181019通知、苏美公字180017号公告、苏美公字180018号公告、苏美公字180020号公告、苏美公字180023号公告、20181025通知、苏美公字180025号公告、生产日报表20181025、20181026通知、苏美公字180026号公告、生产日报表20181026、20181028通知、苏美公字180027号公告、生产日报表20181029、20181030通知、苏美公字180028号公告、生产日报表20181030、20181031通知、苏美公字180029号公告、生产日报表20181031、20181101通知、苏美公字180030号公告、生产日报表20181101、20181102通知、苏美公字180031号公告、生产日报表20181102，证明2018年10月15日至11月2日期间，被告美达科技公司共给予原告祝青伟3次警告、2次小过，6次大过处分。具体内容分别如下：（1）、2018年10月15日祝青伟随意离开工作岗位，不听厂长劝解，2018年10月24日被告依据员工工作规则第9章第2节第3条规定，给予祝青伟警告处分。（2）、2018年10月16日祝青伟迟到28分钟，早退5分钟，10月25日依据员工工作规则第9章第2节第3条规定，给予祝青伟警告处分。（3）、2018年10月17日祝青伟不在工作区域未从事生产，10月30日依照员工工作规则第7章第3节第10条规定，给予祝青伟记小过处分。（4）、2018年10月17日祝青伟迟到90分钟，离开工作岗位30分钟，10月26日依据第9章第2节第3条规定，给予祝青伟记大过处分。（5）、2018年10月25日祝青伟不在工作区域从事生产，在木工办公室闲坐，经公司主管口头说明及书面通知也未从事工作，一直闲坐至下班，态度行为极其恶劣，11月11日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予祝青伟警告处分。（6）、2018年10月26日祝青伟不在工作区域从事生产，在木工部闲坐，11月1日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予祝青伟记小过处分。（7）、2018年10月29日主管安排祝青伟在木工部流水线工作或从事木工相应工作，但祝青伟拒绝工作，经公司主管口头说明及书面通知也未从事工作，一直闲坐至下班，态度行为极其恶劣，11月2日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予祝青伟记大过处分。（8）、2018年10月30日祝青伟不在工作区域从事生产，11月2日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予祝青伟记大过处分。（9）、2018年10月31日祝青伟不在工作区域从事生产，11月2日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予祝青伟记大过处分。（10）、2018年11月1日祝青伟不在工作区域从事生产，11月2日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予祝青伟记大过处分。（11）、2018年11月2日祝青伟不在工作区域从事生产，同日依据第10章第2节第3条第11项规定，给予祝青伟记大过处分。证明原告发生违纪后，公司通知原告违纪情形，但是原告拒绝签收，被告将违纪通知公告于公告栏，随后依据违纪事实作出处罚公告，在2018年10月25日至11月2日期间，原告均处于怠工状态，不参加木工部生产，生产日报表均注明有未参加生产。3、总务公告栏图片（通知及公告当时是张贴在宿舍楼下公告栏）。4、证人郑某的书面证言及出庭作证，证明原告因为违纪，被解除的过程、工作调动的过程。原告质证后认为，1、对于短信形式真实性认可，但是发送信息主体双方无法和核实。2、公告的形式真实性认可，但是不认可内容，原告不存在违纪的事实，都是被告在决定解除劳动关系时，单方制作，而且原告事先并没有收到任何通知及公告；对生产日报表形式真实性认可，木工部在2018年10月份后确实在生产，但是原告并没有不参加生产，原告的职责是负责现场管理。3、对于公告栏图片真实性不认可，因为事实上被告在解除与原告劳动关系前，并没有张贴任何公告。对于员工工作规则真实性认可，原告确实签过字。4、证人目前仍在在被告公司任职，存在利害关系，有利于公司的证言，不应采纳，但是对原告有利应当予以认可。对于原告方主张的各项，本院分别认定如下：对于原告祝青伟主张的每天间休20分钟的加点工资问题，本院认为，虽然被告方设定的间休20分钟客观上造成员工早上班十分钟及晚下班十分钟，确实延长了员工在厂区的时间，但根据被告方举证的监控视频及照片等证据显示，该间休时间确实系由员工自由支配，且毋庸置疑，此举对于缓解工作压力、舒缓紧张情绪、增进工友感情等具有非常积极的作用和意义；同时，该间休时间并非工作时段，不能算作员工平时加点时间；另外，根据原告举证的电子工资单，其上明确显示平时加班金额，并且在底部“说明”部分也有要求如有异议可向发放部门提出，而自始未见原告针对平时加点工资金额提出异议，故综上分析，本院认为原告现在提出的间休加点工资的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。对于原告祝青伟主张的月工资差额部分，即福利金差额部分，本院认为，根据被告的员工手册上载明，原告的工资构成包括基本工资和浮动工资两部分，基本工资即按照苏州市最低工资标准进行调整，浮动工资也由被告进行适当异动。本院认为，对于浮动工资部分应当视为被告美达科技公司的经营自主权范围，其有权根据其经营状况、策略等各方面因素进行适当调整，只要该两部分工资金额之和没有降低，即不能认为被告降低了原告的劳动报酬水准。从本案中情形来看，被告在进行调薪时也都通过会议形式进行了讨论和明确，从结果来看，也未降低员工的工资总额（不包括加班工资）；另外与之前的同样道理，原告每月都能从其电子工资单中知晓相应的调整，但其并未及时提出异议，本院据此认为原告现再主张该工资差额，于法无据，本院不予支持。对于原告祝青伟2018年11月1日和2日的工资，本院认为，原告这两天应系在岗，但因与厂方发生争议而未正常工作，也系事出有因，被告应当按照基本工资标准支付其工资，本院核定为186元。对于违法解除赔偿金，本院认为，被告以原告一年内累计两次记大过处分为由予以解雇，在考察被告在2018年10月15日至11月2日期间共给予原告祝青伟3次警告、2次小过、6次大过处分时，发现其6次记大过处分均系根据《员工手册》第十章第二节第三条第十一项规定“煽动员工罢工、停工、怠工或其它方式扰乱公司生产秩序的，记大过一次”，但该条内容显然与每次处分的事实不相符合，也就是说从被告的处分公告内来看不能看出原告祝青伟存在煽动情形，其最多是自己消极怠工，该类处分的依据不足；另外被告其余的警告处分中引用的规章制度条款完全不相干，显然不够规范和合理。因此，综上，本院认为被告解除与原告的劳动关系，其缺乏相应的规章制度依据，本院不予采信，应当认定被告系违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。对于该赔偿金的核算，本院以解除劳动关系之前十二个月平均工资4318.39元为计算基数，原告祝青伟于2006年9月1日入职，2018年11月2日去职，工作年限12年有余，应计算12.5个月平均工资的2倍，认定经济赔偿金额为107959.8元。对于2017年和2018年两年的高温费合计300元,双方均予以确认，本院予以认定，由被告美达科技公司支付原告。另外，被告美达科技公司应向原告祝青伟出具解除劳动合同证明。据此，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告美达科技（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告祝青伟2018年11月1日和2日工资186元、高温费300元及经济赔偿金107959.8元，以上合计人民币108445.8元（汇入苏州市相城区人民法院，开户行：建设银行苏州市相城支行营业部，账号：32×××22）。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、被告美达科技（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告祝青伟出具解除劳动合同证明。三、驳回原告祝青伟的其他诉讼请求。本案案件受理费收取为10元，由被告美达科技（苏州）有限公司负担（此款原告祝青伟已自愿垫付，本院不予退还，被告美达科技（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内一并支付原告）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76）预交上诉案件受理费。审 判 长  乔宁宁审 判 员  孙墨琪人民陪审员  卢芝华二〇一九年五月二十八日书 记 员  姚丽君