广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初9175号原告深圳市隆科电子有限公司。法定代表人郑洪明。委托代理人方建忠。委托代理人喻明超。被告黄全苟。委托代理人胡志高。原告深圳市隆科电子有限公司与被告黄全苟劳动争议一案，本院受理后，依法由适用简易程序公开开庭进行审理。原告委托代理人方建忠、被告黄全苟及被告委托代理人胡志高到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。（一）本案相关情况双方对以下事项无争议：一、入职时间：2008年07月04日。二、工作岗位：IQC工程师。三、离职时间：2018年08月03日。四、工资发放形式：银行转账。五、劳动合同签订情况：双方于2014年3月1日签订了书面固定期限劳动合同，合同期限为2014年4月1日至2020年3月31日。合同约定标准工时制，每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日。六、被告的仲裁请求即要求原告支付如下款项：1、违法解除劳动合同赔偿金130200元；2、2018年度未休年休假工资人民币3420元；3、返还被克扣的绩效工资差额人民币4792元；4、2017年度至2018年度高温津贴900元；5、返还被克扣2018年4月份工资250元；6、按照被告实际工资为被告购买社会保险和住房公积金；7、律师费5000元。七、仲裁结果：（一）原告于裁决生效之日起五日内一次性支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币120447.6元；2、2017年度至2018年度高温津贴人民币900元；3、返还被克扣2018年4月份工资人民币250元；4、律师费人民币4356.4元。（二）驳回被告的其他仲裁请求。八、原告的诉讼请求：1、请求判决原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金120447.6元；2、请求判决原告无须向被告支付2017年度至2018年高温津贴900元；3、请求判决原告无须返还被告被扣2018年4月份工资250元；4、请求判决原告无须支付被告律师费4356.4元。双方对以下事项有争议：九、被告离职前十二个月的平均工资：5735.6元。原被告双方对此争议的焦点在于被告离职前十二个月的平均工资是否应该包括每个月被扣除的绩效工资。原告对仲裁裁决计算的被告离职前十二个月的平均工资5735.6元没有异议。原告认为仲裁裁决书中关于绩效的论述是合法合理的，原、被告双方之间签订劳动合同约定的工资为2878元，绩效扣款是合理的。绩效面谈记录不是绩效发放依据，绩效面谈记录表无法确定绩效工资数额，绩效工资不是固定的，不是标准工资，应属于奖金，是否支付奖金是原告的自主行为，奖金的多少是根据被告的综合表现确定。被告对仲裁裁决计算的被告离职前十二个月的平均工资5735.6元有异议，认为应当把每月克扣的绩效工资计算入平均工资，被告离职前十二个月的平均工资应为6200元。被告主张原告公司确定绩效工资为800元，从2018年4月份考核表和绩效面谈记录表可以显示被告本月硬性指标达成，在5月中继续保持，考核表和绩效面谈表上有被告上级的签名，原告应当发放绩效工资，但从2017年10月开始原告就不合理地克扣被告的绩效工资200至800元不等，直到2018年3月被告的800元绩效工资全部被克扣。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资标准按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。本院认为，根据原、被告双方签订的劳动合同以及工资表显示，被告的工资结构为基本工资+加班工资+工龄奖+绩效工资-缺勤扣款-代扣项目，而被告的绩效工资并非固定不变的800元，不属于标准工资，公司决定扣除绩效工资，是根据公司的生产经营特点及员工的工作表现自主确定的工资分配方式，故被告离职前的十二个月平均工资不包括每个月被扣除的绩效工资。根据被告提供的2017年8月至2018年7月的工资表，被告离职前十二个月的平均工资应当按照被告的应发工资计算，应为5735.6元。十、违法解除劳动合同赔偿金：120447.6元。本案原告是否违法解除劳动合同的关键在于:被告是否存在原告公司规章制度规定的打架斗殴行为以及《奖惩管理办法》是否经过民主程序制定。原告主张公司规章制度是依法通过并公示的，被告在上班时间打架斗殴，严重违反公司的规章制度，即便被告没有动手斗殴，其手执凶器争吵并引起斗殴和警察前来厂区处理，影响了原告公司的名誉和厂区的正常秩序，亦造成严重后果，原告根据《奖惩管理办法》第5.4、5.3条，于2018年8月3日解除被告的劳动合同。对此，原告提供了公司工会文件、奖惩管理办法、公示情况、辞退通知书作为证据证实。被告对公司工会文件的真实性不予认可，辩称该文件的落款时间与本届工会基层委员会任期并不符合，公司工会文件属于无效。被告对奖惩管理办法、公示情况、辞退通知书的三性不予认可，认为奖惩管理办法未经过民主程序制定，该办法的生效日期与文件总表显示生效日期并不一致，可能存在多种版本，被告自始至终未见过该办法；公示情况照片无法体现拍摄日期，且该照片上公司名称与原告公司名称不一致；辞退通知书是原告为了此次诉讼单方面制作的，且工会基层委员会处于失效状态，作出的决定是无效的，被告并不存在辞退通知书体现的打架斗殴事实，实际被告属于受害方，原告从2017年10月开始故意采用停掉被告电脑、另派员工（保安）监视被告、安排廖先容替代被告工作、指示冯金峰殴打被告的手段逼迫被告离职。原告违法解除被告劳动合同，应当支付赔偿金。对此，被告提供了辞退通知书、报警回执、人民调解协议、录音文字整理材料、录音光盘、邮件、微信聊天记录作为证据证实。原告对辞退通知书、报警回执、人民调解协议的三性予以认可，对录音文字整理材料、录音光盘、邮件、微信聊天记录的真实性不予认可，认为被告没有提交公证或电子证据的采集，无法证明其完整性。同时，原告辩称深圳裕达富电子有限公司与原告公司是关联公司，合用同一公告栏。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告应就其解除被告劳动合同的合法性承担证明责任。首先，原告提供的证人证言以及被告提供的人民调解协议显示，原告所称被告打架斗殴事件中，冯金峰确与被告因工作发生争吵，但是冯金峰单方面殴打被告，被告自始至终并未还手，其在此事件中属于被害者，不符合“打架斗殴”的通常定义。原告现有证据不足以证实被告存在打架斗殴行为。其次，本案中，原告提供公司工会文件及奖惩管理办法公示情况显示，工会文件总表中奖惩管理办法的生效日期与B/2版本奖惩管理办法生效日期不相一致；原告提交的公告栏照片虽显示了公告栏张贴了《深圳市隆科电子有限公司奖惩管理办法》，但该公告栏下方显示公告栏所属公司名字为“深圳裕达富电子有限公司”，并非原告，且照片未显示拍摄时间，原告虽主张深圳裕达富电子有限公司与原告系关联公司，在同一地点办公，共用公告栏，但并未提供相应证据证实。即便两公司确实共用同一公告栏，原告提供的照片亦不能证明公告时间；换言之，原告现有证据既无法确定该奖惩管理办法是否属于最新版本、是否有效，是否及时向包括被告在内的员工公示，亦无法证明该文件系经民主程序制定。再次，被告提交的沙井街道总工会《关于深圳市隆科电子有限公司工会基层委员会换届选举结果的批复》显示，原告处工会委员会任期3年，由于该文件于2014年12月22日作出，故原告处工会委员会任期于2017年已经届满。原告提交的辞退通知书却显示原告于2018年7月31日将拟辞退被告决定报送给了原告工会委员会，由于此时工会委员会任期已经届满，原告将辞退决定报送给已并不存在的工会委员会，明显有违常识。本院认为，原告既未能证明被告存在严重违反公司规章制度的打架斗殴行为，亦未提交充分有效证据证明其据以做出解除被告劳动合同的奖惩管理办法经过民主程序制定并向包括被告在内的员工公示，依法承担举证不能的不利后果。本院对原告主张不予采信，确认原告违法解除劳动合同，应依法向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。被告于2008年7月4日入职，2018年8月3日被解除劳动合同，其工作年限为10年1个月。故违法解除劳动合同赔偿金金额为120447.6元【5735.6元/月×10.5个月×2倍=120447.6元】。十一、2017年度至2018年度高温津贴：900元。《广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省地方税务局、广东省总工会关于高温津贴发放管理办法》（粤人社发【2012】117号）第二条、第三条规定，用人单位不能采取措施将作业场所温度降低33摄氏度以下的，用人单位在每年6月至10月期间安排劳动者工作有关高温津贴的发放。本案中，原告提供照片证明其在被告工作场所设有电风扇等降温设备，被告则主张其办公地点在顶楼，夏天温度会超过33摄氏度。在此情况下，原告应提交进一步证据证实被告的工作场所每年6月至10月期间的温度不高于33摄氏度，但原告提交的照片不足以证明其已将被告工作场所的温度降低至33摄氏度以下，原告对此应承当举证不能的不利后果，故原告应依法发放被告高温津贴。因并无证据证明原告已支付被告2017年度至2018年8月的高温津贴，故被告要求其支付上述期间高温津贴900元，符合法律规定，本院予以支持。十二、返还被扣2018年4月份工资：250元。原告提供的被告2018年4月份工资条及考勤表显示，被告4月份缺勤3.8小时，缺勤一次，“缺勤扣款”一项已扣除80.57元，“其它代扣”项目显示扣除250元。被告提供的通告显示被告于2018年4月26日08:00至11：50期间未经允许离开公司，算旷工处理，被处罚100元及扣除相应工资。本院认为，2018年4月份工资条显示被告当月缺勤3.8小时，原告对其缺勤已作相应扣款处罚，且有原告签名确认，可以与原告提交的通告相互印证。然而，另外的扣款250元则记载于其他代扣项目下，原告虽主张该250元扣款是关于被告旷工1次的扣款处罚，但其已对被告当月缺勤扣款80.57元，且在有缺勤扣项的情况下，原告却将250元扣款记载于其他代扣项目下，既不符合常理，亦无对代扣250元作出合理解释，故本院对原告主张不予采信。由于原告未提供代扣250元的合法依据，故原告应当返还被告被扣2018年4月份工资250元。十三、律师费：4356.4元。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。被告提供了一份广东法广律师事务所开具的律师费发票，证明其因支付律师费5000元，原告应按照被告胜诉比例承担被告律师费，具体为4356.4元【121597.6元÷139562元×5000元】。（二）裁决结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告深圳市隆科电子有限公司于本判决生效之日起五日内向被告黄全苟支付违法解除劳动合同赔偿金人民币120447.6元；二、原告深圳市隆科电子有限公司于本判决生效之日起五日内向被告黄全苟支付2017年度至2018年度高温津贴人民币900元；三、原告深圳市隆科电子有限公司于本判决生效之日起五日内向被告黄全苟返还被扣2018年4月份工资人民币250元；四、原告深圳市隆科电子有限公司于本判决生效之日起五日内向被告黄全苟支付律师费人民币4356.4元；五、驳回原告深圳市隆科电子有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，则应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告深圳市隆科电子有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。审判员 徐 江 明二〇一九年五月三十一日书记员 陈 淑 仪书记员 苏莉（兼）附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。