江西省吉安市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）赣08民终912号上诉人（原审原告）：吴小华，男，1980年08月15日出生，汉族，住江西省南昌市进贤县前坊镇英明村委会土集村里**，现住江西省吉安市青原区。被上诉人（原审被告）：天铭电气有限公司，住所地江西省吉安市吉州区工业园内**六路**，统一社会信用代码913608025535251733。法定代表人：陈有勤，董事长。委托诉讼代理人：刘晓薇，该公司办公室主任。上诉人吴小华因与被上诉人天铭电气有限公司（以下简称天铭公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省吉安市吉州区人民法院（2019）赣0802民初964号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年4月15日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。吴小华上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判天铭公司支付吴小华2018年10月份未足额发放的工资200元，11月份工资5200元及加班工资1325元，12月份工资1900元，经济补偿5200元，合计13825元；2.二审诉讼费由天铭公司负担。事实及理由：1.一审法院对吴小华工资标准认定错误，天铭公司应按每月5200元标准支付吴小华2018年10-12月份工资及11月份加班工资，合计8656元。2.天铭公司未按《中华人民共和国劳动法》规定为吴小华缴纳社会保险费，未按劳动合同约定足额支付劳动报酬，迫使吴小华提出终止劳动合同，天铭公司应当支付吴小华经济补偿5200元。天铭公司答辩称：1.吴小华于2018年3月19日进入天铭公司工作，月薪4500元，合同约定月薪包含社保由单位缴纳的部分和固定加班工资，吴小华提出支付基本工资显属不当。2.吴小华在与天铭公司签订劳动合同时，以其在他处已办理了社保为由，要求天铭公司将由单位缴纳部分的社保与工资一并发放给吴小华。3.吴小华系主动离职，天铭公司依法予以审批，天铭公司不具有主观过错，不属于法律规定应当支付经济补偿的情形。吴小华向一审法院起诉请求：1、撤销吉区劳人仲案字[2018]第95号《仲裁裁决书》；2、被告支付原告2018年10月未足额发放的工资200元，2018年11月份工资5200元及加班工资1325元（200元/天×200%×2天+200元/天÷8×150%×14小时），2018年12月份工资1900元，共计8625元；3、被告支付原告经济补偿5200元；4、诉讼费由被告承担。一审法院经审理查明：原告吴小华于2018年3月入职被告天铭公司做氩弗焊工，双方于2018年4月1日签订书面劳动合同，约定合同期限为2018年4月1日至2019年3月20日，其中试用期为1个月；每周实行5天工作制，每天工作8小时，因工作需要，每周固定加班1天，保证每周至少休息1天；双方确定实行月工资制，月基本工资为4500元（含社保单位缴纳部分和固定加班工资）。原告于2018年8月27日向被告提出离职，9月30日，原、被告结清了工资，并办理了离职交接手续。2018年10月，原告再次入职被告处做氩弗焊工，双方约定月薪为5000元。因原告请假2天，上24天班，被告支付原告工资10月份工资4615元。原告于2018年12月12日向被告递交《终止劳动合同通知书》，以被告未为其缴纳社保、工资未足额发放为由，要求终止与被告之间的劳动合同，支付11月、12月的工资、加班工资和经济补偿金，未再回被告处上班。原告离职后，被告有要求原告前去结算工资、办理交接手续，但原告因就工资、经济补偿金等与被告发生争议，双方最终未能进行工资结算。后原告向吉安市吉州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称区劳动仲裁委）申请仲裁，要求被告：1、支付2018年11月工资及加班工资6000元；2、支付2018年12月份工资1900元及10月份未发放工资200元；3、支付经济补偿金4850元。区劳动仲裁委受理后，依法于2019年2月18日做出裁决：被告向原告一次性支付6900元，其中2018年11月份工资5000元，12月份工资1900元。原告不服仲裁结果，起诉至法院。另查明，原告工资单记载原告2018年8月、9月出勤天数为25.5天。被告员工钱丁丁、陈有会（两人分别为原告在职期间的部门员工、后勤主管）在录音中确认原告存在加班，陈有会认可11月后，原告每月工资为5200元。原告2018年11月4日、25日各加班8小时，当月20日-23日每天加班3个半小时。原、被告一致认可原告12月份工资应为1900元。原告提交的劳动合同中的月薪手动更改为5200元每月，更改处未经被告盖章确认。原告起诉时将被告主体错列为江西天铭电气有限公司，被告认为该错列系笔误，原告所诉主体为被告。一审法院认为：原告入职被告处工作，被告按月向原告支付工资，并订立了书面劳动合同，原告主张合同签订时被告存在引诱，未举证，不予支持，因而原、被告2018年4月1日签订的劳动合同系双方真实意思表示，该劳动合同合法有效，原、被告之间从用工之日起成立了合法有效的劳动合同关系。本案争议焦点为：一、被告是否需要向原告支付加班费？二、被告是否需要向原告支付经济补偿？关于焦点一，原告提供的通话录音、被告提交的考勤记录、以及原、被告关于原告考勤的陈述，均可以证明原告确实存在加班，并且原告主张的加班不包含在固定加班中（原、被告约定的固定加班时间为周六），被告主张原告未加班未提供相应证据推翻原告举证。故本院依法确认支持原告的加班主张。关于焦点二，是否要支付经济补偿的争议实质在于，原告自行解除与被告之间的劳动合同后，被告是否存在未缴纳社保、未足额支付工资的违法行为，原告是否可以据此要求被告支付经济补偿？被告确实未为原告缴纳社会保险，被告未缴纳社会保险的行为确实违反强制性法律规定，但未缴纳的原因在于，原告与被告在劳动合同中约定了单位应缴纳的社会保险在工资中支付，原告明知作此约定违反强制性法律规定，仍与被告作此约定，原告作为具有自主意思的主体，现又据此要求被告支付经济补偿，有悖经济补偿规范企业经营的设置初衷，亦有悖诚实信用、公序良俗原则，因此被告此违法行为应依法受到相关部分处罚，原告无权就此要求被告支付经济补偿。关于被告是否足额支付工资？用人单位应足额向劳动者支付工资（工资包含奖金、津贴、加班工资等）。原告认为其10月后的工资应为5200元，原告提交的合同月薪更改为5200元，被告并未在更改处签章确认，变更劳动合同应采用书面形式，经劳动双方协商一致确认，单方更改的劳动合同不应在原、被告之间生效；通话录音中认可原告月薪的人员并不具有代表被告确认工资数额的权限；原告关于从12月份工资1900元就能推断其工资应为5200元的主张系原告主观论断；从10月份实际发放工资看，是按5000元每月计发的。总之，现有证据无法得出原、被告就原告10月份以后月薪达成5200元合意的结论，原、被告事后对工资数额争论不休也间接印证双方未就5200元的月薪达成一致，现有证据只能认定原告10月份以后工资每月为5000元。被告已足额向原告支付10月份以前的工资，被告未结算11月、12月工资并非其主观拒绝支付，而是因为原、被告发生争议导致未支付，对于无主观恶意的未支付行为依法不应责以经济补偿金。因此，被告未缴纳社会保险事出有因，被告不存在拒付、主观上故意不足额支付工资行为，被告无需向原告支付经济补偿。人民法院有权审查仲裁裁决的合法性，但非撤销仲裁裁决主体，故对原告要求撤销仲裁裁决的请求依法不予支持。综上，被告应向原告支付11月份工资5000元，12月份工资1900元，12月份加班工资（5000元÷25.5天×200%×2天）+（5000元÷25.5天÷8小时×150%×14小时）≈1299元。依法驳回原告的其他诉讼请求。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十五条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民法总则》第七条、第八条，《国务院》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十四条第一款之规定，判决：一、被告天铭电气有限公司于本判决生效之日起15日内支付原告吴小华工资共计8199元；二、驳回原告吴小华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴小华承担2元，被告天铭电气有限公司承担3元。二审双方当事人均未提供新证据。二审经审理查明：2018年4月吴小华与天铭公司签订的劳动合同约定吴小华月工资标准为4500元。2018年10月吴小华重新入职天铭公司后，未签订新的劳动合同。天铭公司认可2018年吴小华的月工资标准为5000元，吴小华主张其重新入职后约定的月工资标准是5200元，并提供了原来双方签订的《劳动合同书》第一条和第五条上直接修改为月工资5200元加以证明，称是天铭公司的分管负责人直接在原劳动合同上修改的，但修改处没有天铭公司加盖印章予以认可。2018年10月份天铭公司是按5000元标准向吴小华发放工资的。天铭公司认可，其对员工发放工资一直都是顺延一个月发放。二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：本案二审争议焦点为两方面，一是被上诉人天铭公司是否应按每月5200元标准支付上诉人吴小华劳动报酬及加班工资？二是天铭公司应否支付吴小华经济补偿？关于第一个争议焦点。天铭公司向吴小华发放工资报酬及加班工资，应按双方所签劳动合同约定的标准执行。本案中，吴小华在2018年10月重新入职天铭公司并未重新签订劳动合同，双方在2018年4月签订的劳动合同约定吴小华的月工资标准为4500元。虽然吴小华提供双方2018年4月签订的劳动合同上有用笔直接修改月工资标准为5200元，且称是天铭公司的分管领导所修改的，但并无天铭公司加盖印章予以确认，天铭公司也不认可，且吴小华所主张的该情形于常理不合，于法律不符。因此，一审法院按天铭公司向吴小华发放2018年10月份工资5000元的事实来认定吴小华重新入职后双方约定的月工资标准并无不妥，吴小华要求按照5200元计算其月工资标准缺乏依据且与2018年10月份天铭公司按5000元向其发放工资的事实不符，故对吴小华该主张不予支持。关于第二个争议焦点。天铭公司与吴小华2018年4月所签劳动合同明确约定了天铭公司应缴纳的社会保险在吴小华的工资中支付，2018年10月吴小华重新入职天铭公司后吴小华亦认可是按照前面的劳动合同执行，只是认为月工资标准修改为5200元了，因此，吴小华对合同约定应由天铭公司缴纳的社会保险费用在工资中发放属明知，也即吴小华是认可其工资里是包含了天铭公司应缴纳的社会保险费用的。现吴小华又以天铭公司未为其缴纳社会保险为由起诉要求天铭公司支付经济补偿，违反了诚实信用原则，有悖于公序良俗，不应得到支持。天铭公司违法签订劳动合同的行为，依法应由相关部门进行处罚。由于吴小华2018年10月重新入职天铭公司后，天铭公司是按5000元标准向吴小华发放10月份工资的，且根据天铭公司的自认，其对所有员工都是顺延一个月发放工资，吴小华对此亦无异议，故天铭公司并不存在恶意拖欠劳动报酬的行为。因此，吴小华要求天铭公司支付经济补偿的理由不成立，本院不予支持。综上，上诉人吴小华的上诉理由不成立，对其上诉请求依法不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴小华负担。本判决为终审判决。审判长  王文忠审判员  陈治美审判员  杨思铭二〇一九年五月三十日书记员  刘 娟