山东省日照经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁1191民初436号原告：张长虹，男，1984年12月1日出生，汉族，居民，住山东省枣庄市薛城区。委托诉讼代理人：刘鑫，山东海洋律师事务所律师。被告：亚太森博（山东）浆纸有限公司，住所地山东省日照市北京路369号，统一社会信用代码91371100613803877K。法定代表人：李建绍，董事长。委托诉讼代理人：李向锋，被告公司法务专员。委托诉讼代理人：尹世干，被告公司员工关系专员。原告张长虹与被告亚太森博（山东）浆纸有限公司（以下简称森博公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月11日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张长虹及其委托诉讼代理人刘鑫，被告森博公司的委托诉讼代理人李向峰、尹世干到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张长虹向本院提出诉讼请求：1.确认被告于2018年2月22日违法解除劳动关系；2.判令被告补发病假工资5500元；3.判令被告支付赔偿金112663.53元；4.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告张长虹于2008年1月8日进入被告森博公司处工作，从事苛化石灰窑车间DCS操作员，后原告于2017年4月份患病，并工作至2017年9月，从2017年9月份开始原告请病假，期间一直接受治疗，在尚未治愈的情况下，原告请假被告不予准许，并于2018年2月22日以旷工为由违法解除了劳动合同，并于2018年5月3日出具了解除劳动关系证明。在病假期间，被告没有按照规定发放病假工资。本案经日照市劳动人事争议仲裁委员会裁决并作出日劳人仲案字（2019）第48号仲裁裁决书，原告对此不服。被告森博公司辩称，1.我公司解除与原告劳动关系是由于原告严重违反公司制度，不属于违法解除。按照公司规章制度《员工手册》第3.2.3.1（3）之规定，原告请病假须提供市县级以上医院开具的门诊病历、检查单、病假单和住院凭证等材料，原告自2007年8月27日至2018年1月4日共计请病假10次，并按照公司《员工手册》规定履行了请假手续，我公司也都批准了其病假，原告对请假程序是明知的，但自2018年1月5日起至劳动关系解除之日（2018年2月22日），原告未有任何缘由未到岗（期间未请假及履行任何手续），连续旷工超过三天，已经严重违反了公司《员工手册》3.16.2（4）之规定及规章制度《员工奖惩管理办法》第6.1.2.4之规定，我公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定解除与原告的劳动关系，属于合法解除。2.原告病假期间，我公司一直给原告发放病假工资，不存在欠付病假工资的情形，而且发放额高于《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见的通知》中规定的“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”（日照市2017年6月1日-2018年5月31日期间最低工资标准为1460元/月）和《山东省劳动厅转发劳动部的通知>的通知》规定的“企业职工因病或非工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资，累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费”的标准，不存在欠付病假期间工资的情形；自2018年1月5日（旷工开始日）起至2018年2月22日（劳动合同解除日）期间，原告属于旷工，无权再向我公司主张病假工资。3.我公司与原告解除劳动关系，属于合法解除，原告主张赔偿金无事实和法律依据。我公司解除与原告的劳动关系，是基于原告严重违反公司规章制度的事实，是属于合法解除，原告向我公司主张赔偿金无任何事实与法律依据。综上，依法请求驳回原告的全部诉讼请求。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告张长虹于2008年1月8日进入被告森博公司处工作，工作岗位为苛化石灰窑车间DCS操作员。2008年1月9日、2010年1月5日，张长虹与被告森博公司分别签订自2008年1月8日至2010年1月7日和自2010年1月8日至2013年1月31日的书面《劳动合同书》，对双方的权利义务作了载明。2012年12月12日，张长虹与森博公司签订的书面《劳动合同书》约定：“合同期限为无固定期限合同，自2013年2月1日起；试用期满基本工资2020元；绩效工资将根据公司当期效益结合公司绩效工资计算方法及个人表现的考核结果，在约定基数的基础上进行上下浮动，试用期满以508元为基数；公司可根据生产经营状况、规章制度、对个人考核情形以及工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整个人工资；支付工资为含税工资，个人依法应缴纳的社会保险费、公积金及个人所得税等，由公司从个人工资中代扣代缴。凡员工有下列情形之一的，公司可以不提前通知员工即可解除合同，且不支付乙方任何经济补偿金及赔偿金：……严重违反规定甲方规章制度的……”。张长虹在该份合同签收栏处签字确认，该签收栏处有如下内容：“本人确认已收到生效的劳动合同书及全部附件和员工劳动手册。”2012年4月12日，森博公司召开二届二次职工代表大会，对公司制定的《员工出勤管理办法》、《员工手册》、《员工奖惩管理办法》、《员工绩效管理办法》等20余项规章制度审议并通过。其中《员工手册》对于“病假”的规定为：“员工每月享有2天有薪病假。病假以小时为计算单位，小于1小时的按1小时计算。员工请病假须提供县、市级以上医院开具的门诊病历、检查单、病假单和住院凭证等，急诊须有急诊证明。提供虚假证明或故意夸大病情，以旷工论处。特殊情况下，公司有权指派医生验证病情或伤情。”对于“假期申请”规定为：“休假须提前一周申请（病假除外）。有EES账号的员工在系统中创建申请。没有EES账号的员工须填写《请假申请单》，并报请审批。请病假须填写《请假申请单》，并附上相关证明文件的请核准。员工行到批准后方可休假，未经批准而缺勤按旷工论处。因特殊情况未能提前办理请假手续应事先向主管报备，并于回公司上班后当日补办请假手续。”对于“请假工资的计算”规定为：“病假扣款=基本工资/当月应出勤小时数×（病假小时数-16）×扣薪比例。扣薪比例根据员工在集团的服务年限确定，具体如下：累计医疗期限小于6个月的：N（员工服务年限）2017年4月20日，经日照市人民医疗检查诊断，张长虹为焦虑状态、抑郁状态。2017年10月12日，日照市精神卫生中心对张长虹进行“汉密尔顿焦虑量表”测试及“YALE-BROWN强迫量表”测试，初步诊断结果为“焦虑状态、强迫状态”，日照市精神卫生中心为其开具口服药。张长虹还分别于2017年6月7日和7月4日、9月11日、9月26日、10月26日、11月9日期、11月24日、12月8日以相同病史到日照市人民医院检查并取药治疗。张长虹提交的病历记载其于2018年1月6日到日照市人民医院检查，诊断为“病史同前，继续服药治疗”。2017年8月27，张长虹以身体不适为由向森博公司请“带薪病假”1天获准。自2017年8月29日至2018年1月4日，张长虹向森博公司共请病假9次，起止时间分别自2017年8月29日至9月11日、9月12日至9月25日、9月28日至10月11日，10月12日至10月25日、10月26日至11月8日、11月9日至11月22日，11月23日至12月6日、2017年12月8日至12月21日、2017年12月22日至2018年1月4日，每次请假均附有张长虹的病假、诊断证明书，并由森博公司主管主任、部门经理及人力资源经理签字批准。2018年1月5日后，张长虹未到岗。2018年2月20日，森博公司工会委员会在《违纪员工处理意见通知单》上盖章，该通知单中载明：“员工姓名：张长虹；岗位：苛化石灰窑车间DCS操作员；违纪事项：自2018年1月5日起累计旷工超过三天；公司处理理由及意见：依据公司《员工奖惩管理办法》规定解除劳动合同情形，公司决定与张长虹解除劳动合同。”2018年2月22日，森博公司以张长虹旷工为由与张长虹解除劳动合同关系，并于2018年5月3日向张长虹出具《解除劳动关系证明》，载明：“姓名：张长虹，身份证号码：3704031984××××××××，加入时间2008年1月8日，工作岗位为苛化石灰窑车间DCS操作员，自2013年2月1日签订无固定期限合同。2018年2月22日因旷工原因，我公司与其解除劳动关系。特此证明。”后张长虹向日照市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，以其“于2008年1月8日到森博公司工作，于2017年4月患病，于2017年9月开始请病假治疗，在未治愈的情况下，森博公司于2018年2月22日以旷工为由违法解除劳动合同”为由，请求：“1.裁决确定森博公司于2018年2月22日违法解除劳动关系；2.裁决森博公司补发张长虹病假工资5500元；3.裁决森博公司支付张长虹赔偿金112663.53元。”2019年2月13日，日照市劳动人事争议仲裁委员会作出《日劳人仲案字〔2019〕第48号仲裁裁决书》，裁决张长虹与森博公司的劳动关系于2018年2月22日解除；驳回张长虹的其他仲裁请求。张长虹不服该仲裁裁决，法定期限内向本院提起诉讼。本案审理期间，张长虹主张其2018年1月5日及以后未到岗的原因系患病未愈且已向森博公司申请病假并提交了病历及诊断证明等材料，不属于旷工；张长虹还主张其除根据公司要求在EES账号上提出请假申请外，还将请假材料交给了其所在岗位值长张翔，但该请假森博公司未予准许。张长虹提交2018年12月7日其与张翔的通话录音予以证明其请病假的情况，该通话中有如下内容：“张长虹：你说我那个劳动仲裁怎么弄吗，因为我那个时假1月份提交了那个病假那个，老赵就不给我批了，然后后期这不是尹世干就弄了一个旷工吗。张翔：对啊，你不那个，你应该跟律师去谈啊，十万块钱来长虹，你捞不着弄吗。张长虹：嗯，弄啊，再不弄，这个过一年。张翔：过追诉期了是吧。张长虹：过一年就那个了，那个现在关键问题是当时咱提交了，但是老赵不给批，就是赵会山他不给批啊，这个是个事，然后得怎么着。张翔：你当时不是跟我说着，主要是程序上不合法吗，不就行吗，那些是细节。张长虹：对啊，你就老赵不会不承认吧。张翔：嗯。张长虹：老赵不会不承认吧。张翔：那个，那批了就不存在旷工了，承诺不承认……张长虹：嗯，对。张翔：批了那就不会出现旷工了。张长虹：对啊，反正咱提交了，朗霞她不也知道，后续她不是给退回来吗，朗霞也知道老赵，对吧，赵会山他也不会这样睁眼说瞎话，这也没和他有什么利害关系，对吧。张翔：他不会说瞎话的，怎么说咱也不怕啊，反正他也不批，病假在那里不就是那么回事吗。张长虹：病假单在那里他不给批，交人事，人事就按旷工处理，把我开了，那到后期他再不承认，我感觉没那必要，和他也没利害关系对吧，嗯，那就行啊。张翔：那个没有，关键是去问问劳动仲裁，那你不是跟劳动仲裁谈了吗，程序不合法都不行吗。张长虹：对啊，关键问题是。张翔：过去弄就行了，我觉得……”森博公司不认可该通话录音，认为：通话内容不能证明张长虹于2018年1月4日之后请过假，且通话明显故意套取张翔的回应；张翔只是公司一名普通员工，请假应向张长虹的主管领导提出并提供相关证明，张长虹的请假与张翔无关，不须张翔签字；通话未经张翔许可，通话非法取得，证据不具有合法性；森博公司EES账号上未有病假申请程序，不能办理病假申请，病假的申请只能以病假申请单的书面形式提出。本案审理期间，本院与张长虹委托诉讼代理人共同到森博公司查看EES账号，确实不存在办理病假申请的程序。张长虹还主张2017年其还有5天带薪假未休，无须旷工，提交以其工号登录的森博EES账号假期情况照片一份予以证明其所享受假期情况予以证明,该照片中显示：张长虹2017年度年假剩余天数为5天，生效日期为2017年1月1日，失效日期为2017年12月31日；其它休假剩余总额度2.07天，失效日期为2017年12月31日。森博公司对该照片无异议，但主张假期的有效期截止到2017年12月31日，在此之前不休假视为放弃，且剩余假期只有2.07天，并已过期，张长虹没有休假的权利。张长虹提交的其卡号为60×××26、账号为22×××32的中国银行借记卡交易流水明细一宗显示2016年9月至2018年1月森博公司向其实发工资情况为：2016年9月实发工资3522.93元、10月实发工资3515.25元、11月实发工资4267.70元、12月实发工资4117.29元；2017年1月实发工资7078.84元、2月实发工资6737.12元、3月实发工资4387.62元、4月实发工资3220.46元、5月实发工资3541.38元、6月实发工资4163元、7月实发工资5031.01元、8月实发工资3397.27元、9月实发工资2495.09元、10月实发工资2290.6元、11月实发工资3115.67元；2017年12月及2018年1月份共实发工资3285.03元。森博公司已依法为张长虹缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费，其中自2016年12月至2017年5月，张长虹个人承担的养老保险金每月为423.76元，自2017年6月至2018年2月，张长虹个人承担的养老保险金每月为414.32元；自2016年12月至2017年5月，张长虹个人承担的医疗保险每月为317.82元，自2017年6月至2018年2月，张长虹个人承担的医疗保险每月为362.53元；自2016年12月至2017年3月，张长虹个人承担的失业保险每月为26.49元，自2017年4月至5月，张长虹个人承担的失业保险每月为15.89元，自2017年6月至2018年2月，张长虹个人承担的失业保险每月为15.54元。森博公司已依法为张长虹缴纳住房公积金。本院认为，森博公司与张长虹均认可解除劳动合同的时间为2018年2月22日，本院予以确认。本案争议的问题在于森博公司2018年2月22日以张长虹旷工为由与张长虹解除劳动合同关系是否合法；森博公司应否支付张长虹赔偿金112663.53元；森博公司应否补发张长虹病假工资5500元。关于森博公司2018年2月22日以张长虹旷工为由与张长虹解除劳动合同关系是否合法的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，森博公司应对其解除与张长虹劳动合同的合法性承担举证责任。本案中，森博公司提交的证据足以证明其制定的《员工手册》、《员工奖惩管理办法》等规章制度已经森博公司职工代表大会审议、通过并告知了张长虹。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”森博公司制定的《员工手册》、《员工奖惩管理办法》等规章制度符合上述法律规定，作为森博公司职工的张长虹应予以遵守。张长虹对其在2018年1月5日及以后未到森博公司上班并无异议，但其提交的证据不足以证明其已按森博公司《员工手册》的规定向森博公司履行了请病假的手续及森博公司已同意其休病假。张长虹无故不到岗的事实，违反了森博公司制定的《员工手册》、《员工奖惩管理办法》的规定，构成旷工。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”第三十条规定，“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，有人单位可能解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的；”第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、法规或者劳动合同约定的，工会有权要求有人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”森博公司依据《员工手册》、《员工奖惩管理办法》解除与张长虹的劳动合同关系并通知工会，工会亦未提出异议，森博公司2018年2月22日以旷工为由解除其与张长虹劳动合同关系的行为符合上述法律规定及双方间劳动合同约定。关于森博公司应否支付张长虹赔偿金112663.53元的问题。因森博公司系以张长虹违反公司规章制度而与其解除劳动合同的，且解除劳动合同的行为符合法律规定及合同约定，不须向张长虹支付赔偿金，故张长虹要求森博公司给付其赔偿金112663.53元，无事实和法律依据，本院不予支持。关于森博公司应否补发张长虹病假工资5500元的问题。参照山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（鲁劳发〔1995〕67号）第一条的规定，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天，发给本人工资60%的疾病救济费。本案中，张长虹自自2017年8月29日至2018年1月4日请病假，不超过180天，森博公司应发给张长虹本人工资70%的病假工资。根据张长虹提交的银行交易明细看，其休病假前12个月（自2016年9月至2017年8月）的实发平均工资为4414.99元〔（3522.93元＋3515.25元＋4267.70元＋4117.29＋7078.84元＋6737.12元＋4387.62元＋3220.46元＋3541.38元＋4163元＋5031.01元＋3397.27元）÷12个月〕，森博公司应向张长虹发放的病假工资每月应为3090.49元﹙4414.99元×70%﹚，共计应为12952.88元〔3090.49元×4个月＋（3090.49÷20.92天）×4天〕。但实际森博公司向张长虹发放的病假工资为11186.39元（2495.09元＋2290.6元＋3115.67元＋3285.03元，少发1766.49元（12952.88元－11186.39元），森博公司应予补发。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第三十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《山东省劳动厅转发劳动部的通知>的通知》第一条的规定，判决如下：一、被告亚太森博（山东）浆纸有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告张长虹病假工资1766.49元。二、驳回原告张长虹其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告亚太森博（山东）浆纸有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省日照市中级人民法院。审判员  吕咏梅二〇一九年五月二十九日法官助理许阳书记员丁文附：本案适用的规范性文件内容《中华人民共和国劳动》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《山东省劳动厅转发劳动部的通知>的通知》第一条企业职工因病累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。