安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖02民终652号上诉人（原审被告、暨原审原告）：凌文丽，女，1989年12月30日出生，户籍地安徽省安庆市潜山县，现住安徽省芜湖市南陵县。委托诉讼代理人：王璐，安徽国伦律师事务所律师。被上诉人（原审原告、暨原审被告）：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区衡山路**，统一社会信用代码913402005545832285（1-1）。法定代表人：殷必彤，该公司董事长。委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。委托诉讼代理人：朱昌霞，该公司员工。上诉人凌文丽因与被上诉人芜湖美智空调设备有限公司（以下简称美智公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院（2018）皖0291民初4065号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。凌文丽上诉请求：请求二审法院依法撤销芜湖经济技术开发区人民法院（2018）皖0291民初4065号民事判决，依法改判或发回重审。事实和理由：一、一审法院判决认定事实错误。凌文丽调岗前是财务部仓管员，调岗后是总装仓管员，总装仓管员是跟生产线的，经常需要加班，因凌文丽身体和家庭条件不允许其加班，故无法接受调岗决定。美智公司单方认定凌文丽旷工、违纪错误。应当按照凌文丽工龄支付二倍的经济赔偿金。二、一审法院判决采信证据不当。一审法院认定工会复函的效力是错误的。尽管复函所署日期在处罚前，不排除美智公司事后补全手续的可能。三、一审法院判决适用法律错误。二次固定期限劳动合同后，未签无固定期限劳动合同应支付二倍工资的问题。法律规定是要求用人单位证明劳动者提出要求签订固定期限劳动合同，举证责任应在用人单位。美智公司辩称，凌文丽原为财务部仓管员，根据单位轮岗管理办法的要求，调岗后的岗位仍为仓管员，其工作性质没有发生变化，工作地点也在同一个厂区内。且美智公司在通知凌文丽调岗之后，多次与其沟通，也一再声称其工作性质、薪资、福利待遇都保持不变。美智公司对凌文丽岗位的变动是合理的岗位调整，属于单位用工自主权范畴。凌文丽拒绝美智公司的岗位变动，其行为是错误的，因此美智公司在多次沟通无效的情况下，与其解除劳动关系符合法律规定，不具有违法性，无需支付凌文丽经济赔偿金。请求二审法院维持原判，驳回上诉。美智公司向一审法院起诉请求：请求法院判决美智公司无需向凌文丽支付经济补偿金23175.66元。凌文丽向一审法院起诉请求：1.请求法院判决美智公司因违法解除劳动合同向凌文丽支付经济赔偿金46351.32元；2.判决美智公司支付未签无固定期限劳动合同二倍工资57939.15元；3.判决美智公司支付欠发工资2587.95元；4.判决美智公司支付带薪年休假工资10655.2元。一审法院认定事实：凌文丽于2012年9月14日进入美智公司处工作，双方签订了两次固定期限劳动合同后，2016年12月31日双方签订了第三次固定期限劳动合同，合同期限自2017年1月1日至2018年12月31日止。合同约定凌文丽的工作岗位为操作工，具体是在芜湖工厂财务部从事财务部仓管员工作。2017年11月13日，美的制冷家电集团家用空调事业部发文（空芜字【2017】631号），文件载明：为加强团队活力，进一步培养清正廉洁的职业操守，控制敏感岗位诚信风险，从制度上规避违规违纪现象，根据《敏感岗位轮换管理办法》文件，要求生产部、工程部、筛选分厂、各分厂等部门相关敏感岗位申报轮岗计划并在规定时间内完成轮岗。2018年2月26日，芜湖工厂财务部发布《关于财务部人员岗位调整的通知》，要求包括凌文丽在内的数人于2018年2月26日开始工作交接，并于2018年2月28日前完成工作交接，并到新岗位（凌文丽新岗位为总装仓管员，亦为仓管员）报到，但凌文丽对调岗不满，未及时到新岗位报到，而是继续留在原岗位工作。2018年3月3日，美智公司通过邮件的形式向凌文丽送达《调岗通知》，2018年3月5日美智公司出具报到通知，2018年3月10日美智公司出具《限期到岗通知书》并通过邮寄的形式通知凌文丽，凌文丽拒收。美智公司相关工作人员多次通过邮件及邮寄方式通知要求凌文丽2日内到新岗位报到并申明新的岗位工作性质、职级及薪资福利等均保持不变，但凌文丽仍未到新岗位报到。美智公司多次通知凌文丽到新岗位报到均注明了其如不按时报到，一律按旷工处理。2018年3月20日，美智公司作出《关于对财务部岗位轮换人员拒不执行的处罚决定》（空芜选字【2018】172号），对凌文丽作出辞退处理。2018年3月23日向凌文丽出具《离职交接手续办理通知书》，注明2018年3月21日将凌文丽开除。凌文丽因不服该决定向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年9月11日做出（2018）芜劳人仲第205-1号、第205-2号仲裁裁决书，裁决美智公司支付凌文丽2017年、2018年未休年休假工资326.14元、2018年3月工资806.9元及解除劳动关系经济补偿金23175.66元。另查明，美智公司每年根据生产需要下发了放大假文件并安排凌文丽休大假，2017年9月美智公司以放大假的形式安排凌文丽集中休息了9天，期间正常时间工资正常发放，加班工资变少。凌文丽被美智公司解除劳动关系前12个月平均工资为3862.61元，日平均工资为177.59元。又查明，考勤记录显示凌文丽2018年3月在原岗位实际出勤13天。一审法院认为：该案的争议焦点为，1、美智公司解除与凌文丽的劳动关系是否合法；2、美智公司是否应支付凌文丽未签无固定期限劳动合同二倍工资；3、美智公司是否应当支付凌文丽未休年休假工资。4、凌文丽主张的2018年3月份工资诉请应否支持。一、美智公司解除与凌文丽的劳动关系是否合法。根据双方签订的劳动合同，凌文丽的工作职位为操作工，工作地点为芜湖市，凌文丽在被要求调岗前，其从事的岗位为财务部仓管员。美智公司根据公司运营需要，将凌文丽调岗到同为仓管员岗位的总装仓管员，工作地点仍然是芜湖市，虽然岗位的项目和内容具有一定程度的改变，但该岗位调动并没有改变凌文丽作为仓管员的工作性质，美智公司多次告知凌文丽工作性质、职级及薪资福利待遇保持不变，该项变动亦非针对凌文丽个人的歧视性行为。由此可见，美智公司的此项轮岗调整未改变凌文丽的工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇，凌文丽亦无证据证明调整后的岗位显著增加了其劳动强度，该轮岗调整亦非针对凌文丽个人的歧视性行为，故该项轮岗调整不是对案涉劳动合同的重大变更，属于企业用工自主权的范畴。凌文丽应当按照原告美智公司的要求于2018年2月26日开始工作交接，并于2018年2月28日前完成工作交接并到新岗位报到。但是凌文丽在美智公司多次通知后仍然留在原岗位，迟迟不到新岗位报到，其行为属于严重违反双方劳动合同的约定和企业的规章制度，美智公司解除与凌文丽的劳动合同系合法解除，故凌文丽要求美智公司支付经济补偿金无法律依据，不予支持。二、美智公司是否应支付凌文丽未签无固定期限劳动合同二倍工资。劳动者在符合签订无固定期限劳动合同的情形下，如果双方事实上已经签订了固定期限劳动合同，且劳动者没有证据证明签订该固定期限劳动合同时存在欺诈、胁迫等情形的，该固定期限劳动合同应视为劳动者和用人单位协商一致的结果。此情况下，用人单位的做法并未违反相关法律法规规定，亦未损害劳动者的利益，无需支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资。凌文丽对其入职后与美智公司多次签订固定期限劳动合同及双方第三次也是最后一次签订劳动合同的期限为2017年1月1日至2018年12月31日并无异议，凌文丽亦未提供证据证明双方签订固定期限劳动合同时美智公司存在欺诈、胁迫等情形，且双方劳动合同签订后至劳动关系解除前，凌文丽一直未对双方劳动合同签订事宜尤其是第三次签订劳动合同事宜提出异议，故该院认为双方签订的固定期限劳动合同是劳动者放弃权利或者劳动者与用人单位协商一致的情况下签订的合法有效的劳动合同，现凌文丽要求美智公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资，于法无据，不予支持。三、美智公司是否应当支付凌文丽未休年休假工资。年休假由用人单位根据生产、工作具体情况并考虑职工本人意愿统筹安排，一般不跨年度安排。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款有关劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，对凌文丽主张2016年及之前的未休年休假工资，不予支持。至于2017年和2018年的未休年休假工资，因美智公司2017年9月已经以集中放大假的方式安排申请人休了年休假9天，且期间“正常时间工资”正常发放，未作扣发，故该院认为美智公司应该支付凌文丽2017年未休足的部分和2018年的未休年休假工资。结合凌文丽的工作年限（已满5年不满10年）、双方解除劳动关系的时间（2018年3月21日）及凌文丽离职前12个月的日工资，凌文丽2017年和2018年的应休年休假天数应分别为：0（5-9）天和1(80÷365×5)天，未休年休假工资为355.18元（177.59×1×200%）。四、凌文丽主张的2018年3月份工资诉请应否支持。凌文丽经美智公司安排到新岗位工作，凌文丽未同意而继续在原岗位上下班，且在美智公司多次通知后仍然留在原岗位，其行为违反了双方合同的约定和企业的规章制度，但鉴于凌文丽未到新岗位报到是因为其调岗双方未协商一致所引发，和因旷工违纪有一定区别，美智公司直接以旷工为由未发凌文丽2018年3月份工资存在一定瑕疵，故该院酌情按照最低工资标准计算凌文丽2018年3月份工资，结合考勤记录，美智公司应当支付凌文丽2018年3月工资806.9元（1350元/月÷21.75天×13天）。综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、美智公司无须向凌文丽支付解除劳动关系经济补偿金23175.66元；二、美智公司无须向凌文丽支付未签无固定期限劳动合同二倍工资；三、美智空调公司于判决书生效之日起十日内支付凌文丽未休年休假工资355.18元及2018年3月工资806.9元。四、驳回凌文丽的其他诉讼请求。案件受理费10元，由美智公司负担。本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据凌文丽的上诉请求与理由，结合查明的事实，本院分析认定如下：一、关于经济赔偿金的问题。美智空调公司对凌文丽的轮岗调整并未改变凌文丽的工作地点、工作性质、工资及福利待遇，凌文丽亦无证据证明调整后的岗位显著增加了其劳动强度，该轮岗调整亦非针对凌文丽个人的歧视性行为，故该项轮岗调整不是对案涉劳动合同的重大变更，属于企业用工自主权的范畴。美智空调公司要求凌文丽于2018年2月26日开始工作交接，并于2018年2月28日前完成工作交接并到新岗位报到。但是凌文丽直至2018年3月20日仍然拒绝到新岗位报到，其行为属于严重违反双方劳动合同的约定和企业的规章制度，美智空调公司解除与凌文丽的劳动合同系合法解除。故凌文丽要求美智空调公司支付经济赔偿金,无法律依据,本院不予支持。二、关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资的问题。依照《劳动合同法》规定应当签订无固定期限劳动合同，但劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同，且劳动者无证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的，可认定为劳动者与用人单位签订的该固定期限合同符合《劳动合同实施条例》第十一条规定的“劳动者与用人单位协商一致的情形”。此情况下，用人单位并未违反法律规定，亦未损害劳动者的权益，无需支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资。本案中，凌文职入职后与美智公司多次签订固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期限是2017年1月1日至2018年12月31日，凌文丽一、二审期间均未提交证据证明双方签订固定期限劳动合同时美智公司存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，且双方签订劳动合同后至劳动关系解除前，凌文丽一直未对签订事宜提出过异议，故凌文丽与美智公司签订的固定期限劳动合同应视为双方协商一致的情况下签订的合法有效的劳动合同。现凌文丽主张要求美智公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资无事实与法律依据，本院不予支持。综上所述，凌文丽的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人凌文丽负担。本判决为终审判决。审判长  王桂珍审判员  鲍 迪审判员  叶 彪二〇一九年五月十日法官助理吴媛媛书记员章晓敏附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。