广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终2679号上诉人（原审被告）：孟令炎，男，汉族，1969年6月3日出生，住湖南省澧县。委托诉讼代理人：肖磊，广东深天成律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广东美的制冷设备有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。法定代表人：王建国，总经理。委托诉讼代理人：梁闰麟，男，汉族，1987年8月7日出生，住广东省广州市白云区，系该公司员工。上诉人孟令炎因与被上诉人广东美的制冷设备有限公司（以下简称美的公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2018）粤0606民初19688号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2018年12月20日判决：“原告广东美的制冷设备有限公司无需向被告孟令炎支付任何解除劳动关系的赔偿金。本案受理费减半计收为5元（原告已预交），由原告广东美的制冷设备有限公司负担。”孟令炎不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、原审忽视了美的公司的过错及孟令炎的诉求经过，未理清违反公序良俗与严重违反公司纪律及规章制度的差异，滥用公序良俗原则进行裁判。1.美的公司单方调岗不合法。孟令炎自2010年3月31日入职美的公司，一直从事牵引车操作工，从未调整过工作岗位及工作地点。美的公司在调岗前未与孟令炎协商，亦未出具调动工作岗位的文件，强制要求孟令炎从牵引车操作工调整做流水工。流水工要求员工一直站立工作，与坐着操作牵引车的工种完全不同，孟令炎身体状况不佳且年龄较大，在沟通中应主管王*铁的要求尝试上班一天，事实上流水工不适合孟令炎。故美的公司的单方调岗行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及相关规定，该不合法调岗行为是孟令炎行为的初阶诱因。2.原审忽视孟令炎的诉求经过及美的公司对调岗异议的不当处理。在被通知调整工作岗位后，孟令炎曾多次申诉。孟令炎尝试上班一天后完全不适应，主管王*铁并未履行不调整工作岗位的承诺。孟令炎为避免因旷工被开除，其开具病假单休病假，在病假期间分别与主管王*铁面对面沟通三次、与经理陈*面对面沟通二次、与品质部长刘*面对面沟通三次、与品质总监燕*进行电话沟通一次及面对面沟通一次。因病假即将届满且调岗异议未得到解决，孟令炎不得已上楼希望美的公司进行协调。在美的公司的劝导并同意协调的情况下，孟令炎在第二次请假期间与管理部长潘*钢沟通，潘*钢同意给予回复，但美的公司却发出《解除劳动合同通知书》。美的公司对上述申诉的事实均予以确认。故美的公司在申诉过程中相互推诿、对调岗异议不当处理的行为是导致孟令炎行为的进阶诱因。同时，即使孟令炎同意协调，美的公司也未履行相关协调义务，而是借此解除双方的劳动关系。3.原审滥用公序良俗原则进行裁判。《行政处罚决定书》仅仅记载查明“…扰乱该单位的正常秩序”，并非原审法院认定的扰乱社会秩序。孟令炎上楼希望美的公司进行协调的行为，其本身并无恶意及不当目的，亦未违反公序良俗，仅是因美的公司消极应对而被迫进行不当救济行为。违反公序良俗与严重违反公司纪律及规章制度是不同的法律概念，孟令炎的行为不构成违反公序良俗，且违反公序良俗不等同严重违反公司纪律及规章制度。二、美的公司解除劳动关系没有制度依据。美的公司没有提供正在适用的《劳动合同》原件及复印件。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，《劳动合同》相关约定未经过民主协商程序，不能作为规章制度使用，该《劳动合同》中员工签收回执有记载“…公司规章制度”，但美的公司未提供规章制度。《劳动合同》第九条第三款“其他严重违反劳动纪律或者规章制度”也是兜底约定。且美的公司签订无固定期限劳动合同后未提供《劳动合同》文本给孟令炎，亦没有提供公司规章制度的文本，孟令炎只是签署了《劳动合同》，并不知晓新《劳动合同》与原《劳动合同》约定内容是否一致。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。原审明显违反举证规则，故即使《劳动合同》相关约定可以作为解除劳动关系的制度依据，美的公司也应承担举证不能的不利法律后果。三、美的公司解除劳动关系没有通知并征求工会意见，程序违法。《工会法人资格证》过期并不代表美的公司无工会组织。美的公司在《工会法人资格证》过期后应当续期，如果以《工会法人资格证》过期而故意不续期妄图规避解除前需通知并征求工会意见，是对法律的错误理解，也是对劳动者权益的恶意践踏。综上，孟令炎的上诉请求：1.撤销原审判决，改判由美的公司向孟令炎支付违法解除劳动合同的赔偿金82790元；2.二审案件受理费由美的公司承担。针对孟令炎的上诉，美的公司答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，判决结果正确，请求维持原判。二审期间，美的公司提交了劳动合同一份（签署时间为2016年3月31日），拟证明美的公司解除与孟令炎之间的劳动关系合法。孟令炎质证认为：《劳动合同》在仲裁及一审阶段中均未作为证据提交，不属于新证据，孟令炎不予质证，美的公司以该《劳动合同》作为依据解除劳动关系不合法。本院认证认为，该证据形式、来源合法、内容真实，与本案具有关联性，故本院予以采纳。孟令炎在二审期间未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为：本案是劳动合同纠纷，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。综合双方诉辩、举证质证意见及已查明的事实，双方二审期间争议的焦点是美的公司解除与孟令炎的劳动关系是否合法。孟令炎主张美的公司对其调岗不合法，其以正常方式向美的公司进行多次申诉，但美的公司消极应对，且美的公司作出的解除劳动关系通知没有依据，亦没有通知并征求工会意见，程序违法，故美的公司属于违法解除与孟令炎的劳动关系。对此，本院认为，首先，美的公司与孟令炎于2010年至2013年，2013年至2016年及2016年签订的《劳动合同》第九条第（三）项均规定：“乙方（孟令炎）出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，甲方（美的公司）可以随时解除本合同，且不支付任何经济补偿金。下列情形视为乙方严重违反甲方规章制度：……3、在工作中发生恐吓、威胁、侮辱、诽谤、谩骂、散布谣言、与同事发生肢体冲突等扰乱甲方正常秩序的行为。……”本案中，孟令炎在员工宿舍顶楼扬言跳楼的行为，严重影响了美的公司的正常生产经营秩序及社会秩序，其行为违法并受到了公关机关作出的相应行政处罚，且其行为亦违反了双方签订的《劳动合同》的前述约定，故美的公司据此认定孟令炎严重违反其规章制度，并无不当。其次，美的公司与孟令炎于2010年至2013年，2013年至2016年及2016年签订的《劳动合同》最后一页“员工签收回执”均载明孟令炎收到盖章生效的劳动合同文本及公司规章制度，孟令炎亦签名确认，即孟令炎应当对劳动合同及公司规章制度的内容知悉并认真遵守，该《劳动合同》对双方均具有拘束力，美的公司可以据此对劳动者进行管理并作为奖惩的依据，故孟令炎关于美的公司作出解除双方劳动关系没有依据的主张，本院不予采信。最后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，因美的公司主张其解除与孟令炎之间劳动关系期间没有设立工会组织，而孟令炎亦未能提交证据证实美的公司成立了工会组织，其关于美的公司解除劳动合同未通知工会，存在程序违法的主张，本院不予采信。故美的公司作出解除劳动关系决定的程序亦符合法律规定。综上，美的公司解除与孟令炎的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定，是合法解除，无需向孟令炎支付违法解除劳动关系的赔偿金。孟令炎的上诉缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人孟令炎负担。本判决为终审判决。审判长  陈庆莉审判员  黄春英审判员  侯 进二〇一九年五月二十二日法官助理李晓霖书记员梁诗欣