北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京02民终4663号上诉人（原审被告）：于婕，女，1975年8月23日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：刘芬，北京市康达律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广州尼尔森市场研究有限公司北京市场调查分公司，住所地北京市东城区王府井大街**新东安写字楼****写字间。负责人：赵新宇。委托诉讼代理人：陈志高，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：张磊锋，北京市隆安律师事务所上海分所律师。上诉人于婕因与被上诉人广州尼尔森市场研究有限公司北京市场调查分公司（以下简称尼尔森市场调查分公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2019）京0101民初1755号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。于婕上诉请求：改判撤销尼尔森市场调查分公司与我解除劳动合同的通知，恢复劳动关系，支付工资。事实与理由：一审虽认定尼尔森市场调查分公司与我解除劳动合同违法，但对于部分事实认定错误。我在调研报告撰写过程中提出修改数据是基于报告撰写部门李连风的要求及对客户所提建议的转述，并非是我具有修改数据的主观故意，且根本不存在修改数据问题；我与李连风是部门合作关系，我不可能要求其修改数据，我无论是与客户还是与李连风持续有效沟通，不存在任何分歧，对于工作沟通中的不同意见则不应予以过分苛责，不存在我没有尽到专业注意和报告义务的情形；我被解除劳动合同的真正原因，是因我催促工作事项无意中“得罪”了法务总监，其便以修改数据为借口找理由解除我的劳动合同。尼尔森市场调查分公司提供的新招聘人员情况不属实，即使新招聘其他人员也不影响我劳动合同的恢复履行，没有替代关系，总监职位也不具有唯一性，且我此次被聘任工作也是基于此前与尼尔森市场调查分公司有过良好的合作关系，尼尔森市场调查分公司对我的专业业务能力是认可的，一审认定劳动合同无法继续履行系适用法律有误。尼尔森市场调查分公司辩称，在我公司为客户提供市场调研报告服务期间，于婕有应当解除劳动合同的违反员工准则的行为，我公司与其解除劳动合同。同意一审判决，不同意于婕的上诉请求。尼尔森市场调查分公司向一审法院起诉请求：1.判令我公司自2018年6月29日起无需与于婕恢复劳动关系及与于婕继续履行原劳动合同；2.判令我公司无需向于婕支付2018年7月税前工资46153.85元。一审法院认定事实：于婕于2018年3月5日入职尼尔森市场调查分公司，任消费洞察部门汽车部总监，月工资税前46153.85元，双方签订了期限至2021年3月4日止的《劳动合同》。2018年6月29日，尼尔森市场调查分公司中国区法务副总裁通过视频会的形式通知于婕，因其按照客户提供的电耗范围修改原始数据的行为违反了《员工手册》，公司与其解除劳动合同。同时，尼尔森市场调查分公司向于婕送达了《终止劳动合同通知书》，以于婕服务客户期间存在《员工手册》“8.2惩罚与解除”中“……4.窜改或伪造公司记录、个人记录及文件，提供虚假信息和不实报告的行为”为由解除双方之间劳动合同。2018年8月3日，于婕申请劳动争议仲裁，要求撤销尼尔森市场调查分公司与其解除劳动合同的通知，恢复劳动关系及支付工资。2018年10月25日，北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2018]第3299号裁决书，裁决：一、撤销尼尔森市场调查分公司作出的《终止劳动合同通知书》，自2018年6月29日恢复双方劳动关系，继续履行原劳动合同；二、尼尔森市场调查分公司于裁决生效之日起10日内一次性支付于婕2018年7月税前工资46153.85元。尼尔森市场调查分公司不服仲裁裁决，提起诉讼。尼尔森市场调查分公司就解除劳动合同的规章制度依据，提供了《员工手册》及《行为准则-保证》，于婕认可签收了上述规章制度，认可真实性，但于婕不认可其存在解除劳动合同通知中所载解除理由的行为。关于双方争议的解除劳动合同的事实依据，于婕提交了《新能源汽车使用及态度调研报告》，该报告分为主文及附录两部分，附录部分是5个案例。双方均认可该调研报告系由尼尔森市场调查分公司定性部门人员李连风提交初稿，其中附录案例的数据与正文数据存在冲突，因于婕负责联系该调查报告的客户，经过与客户沟通，客户要求修改报告。在是否应修改报告及如何修改报告问题上，于婕与李连风发生分歧，于婕称其根据行业惯例提出了“取一个平均值作为增补数据”的建议，李连风不同意并认为这是修改原始数据。双方均提交了2018年4月26日的往来电子邮件，李连风发出邮件称“因为日记中的数据是有照片提供的，如果变更消费电量里程，相当于变更原始数据，如果客户check日记，会出现不符合实际情况的问题。目前，我们无法按照你的要求去变更受访者性别和相关数据，除非有客户确认可以变更原始数据的邮件，如果有，请发送给我们，我们再讨论是否变更数据……”；于婕回复邮件称“……如果某个case里的电耗看上去不合理，则因为我们有参考的电耗范围，可以根据合同的电耗范围进行修正，甚至于如果某个case的车型和场景比较合适，但是车主性别与我们正文描述的普遍车主情况不一致，我们都可以改性别的，目的是让这个日记看上去比较合理……。所以一遍遍告知我查了原始数据就是这个电耗值是没有用的，再次提供参考电耗比值，请据此调整。其余内容我还在看和修改，请先把电耗比调整好”。后，李连风将情况汇报总部，最终未修改附录中的数据。于婕称报告中的原始数据已经提交给客户，不存在修改问题，并且最后数据也没有修改。尼尔森市场调查分公司提供了员工方娴、赵川的两份《劳动合同》，证明于婕所在岗位已由他人替代，于婕原岗位已经不存在，双方劳动合同无法继续履行。于婕对此不认可，称两名职工是尼尔森市场调查分公司临时招录，并且未正式入职。一审法院认为，从于婕与李连风之间就为客户撰写的调研报告是否可以修改数据问题进行沟通的过程可以看出，李连风提交报告初稿后，于婕提出根据理论参考值修改附录案例中的电耗数据范围，并且在沟通往来邮件中的语气是“请据此调整”而非协商口吻，最后事件经过李连风上报公司总部与客户协商解决，且并未修改数据。从整个事件看，于婕虽然不存在恶意篡改数据的行为，但于婕作为公司的中层管理人员，未依据客观事实和法定程序处理分歧，对于事件的发生存在一定的责任，而尼尔森市场调查分公司作为用人单位，没有给予员工辩解和改正的机会即直接依据《员工手册》解除劳动合同，该做法显然不妥，属于违法解除。对于违法解除后果的法律责任，法律规定两种责任形式，一是继续履行劳动合同，二是不能继续履行时支付违法解除赔偿金。尼尔森市场调查分公司作为一家以数据立身的公司，确保数据的完整性和真实性是公司的宗旨，并且调研报告的内容是关于新能源汽车使用，关系公共安全，因此对于数据完整性的要求更高，调研报告最终数据虽然未修改，但于婕存在修改数据的主观意愿，且对于事件的处理未尽到专业的注意和报告义务。另外，于婕所在岗位已经招聘他人，原岗位已经无法安排于婕，于婕要求继续履行劳动合同也不具备客观条件。故在此情况下，对于婕要求继续履行劳动合同的主张难以支持，因而确认双方劳动合同于2018年6月29日解除，于婕可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决：一、确认广州尼尔森市场研究有限公司北京市场调查分公司与于婕劳动合同于2018年6月29日解除，无需恢复劳动关系；二、广州尼尔森市场研究有限公司北京市场调查分公司无需支付于婕2018年7月税前工资46153.85元。二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，根据查明的事实情况，不足以认定于婕存在《员工手册》“8.2惩罚与解除”中的行为，尼尔森市场调查分公司对于婕作出解除劳动合同处理，解除理由的事实依据不足，属于违法解除。于婕所述尼尔森市场调查分公司与其解除劳动合同系其他原因，未有相应证据证实，且与尼尔森市场调查分公司作出的解除劳动合同通知中所载解除理由不符，本院不予采信。然而，尼尔森市场调查分公司据以作出解除劳动合同的争议事件亦显现出，在劳动合同开始履行不久，双方即在调研报告数据的认识理念、工作标准要求及工作方式方法上出现较大见解分歧，且各执己见，实际影响了工作进程及效果，尼尔森市场调查分公司亦因此与于婕解除劳动合同及对岗位人员调整，已不利于双方劳动合同的后续履行，故一审结合双方之间的现实情况，对于婕要求恢复履行劳动合同的请求未予支持，以及作出确认双方之间劳动合同解除，于婕可另行主张违法解除劳动合同赔偿的处理，并无不当。综上所述，于婕的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由于婕负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  张 洁审 判 员  史 伟审 判 员  管元梓二〇一九年五月二十二日法官助理  董和平书 记 员  蒋 畅