江苏省南通市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏06民终1073号 上诉人（原审被告）：韩华新能源（启东）有限公司，住所地启东市经济开发区。 法定代表人：KIMSANGHOON，该公司董事长。 委托诉讼代理人：费娜，该公司员工。 被上诉人（原审原告）：石俭莉，女，1975年11月10日生，汉族，住启东市。 上诉人韩华新能源（启东）有限公司（以下简称韩华公司）因与被上诉人石俭莉劳动争议纠纷一案，不服启东市人民法院（2018）苏0681民初7641号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 韩华公司上诉请求：撤销一审判决，改判确认双方系合法解除劳动关系，确认2018年5月石俭莉的实发工资应为1522.09元。事实和理由：石俭莉近年来业绩表现低下，不能胜任现有工作，岗位调整后依旧没有起色，韩华公司经过通知工会解除双方劳动合同，系合法解除劳动关系。韩华公司绩效制度经过修订后向全体员工公示，系合法有效的制度。石俭莉2018年5月的实发工资应为1522.09元，一审法院认定事实有误。 被上诉人石俭莉答辩称，一审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。 石俭莉向一审法院起诉请求：1.判令韩华公司补发2018年4月工资15163.15元、2018年5月工资5946.30元；2.判令韩华公司支付2017年个人专利奖励金2000元；3.判令韩华公司支付2012-2018年历年剩余未休年假工资76724元；4.判令韩华公司支付2012-2016年历年加班工资28373元；5.判令韩华公司支付2018年6月（含6月）后的社保企业部分、医保、住房公积金企业部分，直至履行所有赔偿款项之日止；6.判令韩华公司支付仲裁及诉讼期间的工资（基本工资+综合补贴），自2018年5月11日至履行所有赔偿款项之日止；7.判令韩华公司支付解除劳动合同代通知金17839元；8.判令韩华公司支付2018年1月-5月11日已工作时间考核奖补偿10856.30元；9.判令韩华公司支付2008年10月16日授予股权之归权18412.80元（初始授予价6.72美元×400×6.85）、2009年12月3日授予股权之归权70486.50元（初始授予价6.86美元×1500×6.85）。以上金额按国有银行存款利率按期靠档计息至履行之日。 一审法院认定事实：石俭莉于2006年1月2日起进入韩华公司工作，期间双方分别于2006年、2009年、2011年、2013年、2016年连续签订了五次劳动合同，最后一份劳动合同期限至2018年12月21日，约定石俭莉担任组件开发部高级经理，公司将在次月的第15日将每月工资直接支付给员工或员工的银行账户上；如果本合同在合同期限内提前终止，公司将按相应的比例支付员工的工资。2017年4月起石俭莉至开发运营与销售支持小组，2017年10月，该组助理经理调换部门，其工作交由石俭莉负责，直至2018年5月。 2018年5月9日，石俭莉工作电脑登陆帐户被锁。2018年5月10日，韩华公司向公司工会发出《关于与石俭莉解除劳动合同的函》，其中载明：“石俭莉2016年上下半年及年终考核为B/B/B，经调整岗位后，2017年上下半年及年终考核为B/C/C，2018年至今工作表现每况愈下，近两年多以来的绩效表现显示其已不能胜任工作。根据双方劳动合同约定及法律法规的相关规定，公司拟与2018年5月11日起与其解除劳动合同”。工会于同日签署“收悉”并加盖工会印章。 2018年5月11日，石俭莉收到韩华公司发出的《解除劳动合同通知书》，上载明：“我公司于2016年1月1日与你签订的劳动合同，现因你不能胜任工作，经调整岗位后，仍不能胜任之原因，根据双方劳动合同之约定，和《劳动合同法》的相关规定，经认真研究，通知工会，公司决定于2018年5月11日起解除与你签订的劳动合同，同时解除竞业限制协议。请你于2018年5月15日前办理离职交接手续”。石俭莉于5月15日寄送《要求恢复工作的申请》至公司，其中载明其要求在劳动争议处理期间暂时保管工作电脑，如有损坏、遗失情况，愿意负责赔偿，公司于5月16日签收。 石俭莉在韩华公司解除劳动关系前十二个月的平均工资为17785元（2017年7月之前是17517元，2017年7月开始是17839元），其社会保险和住房公积金由韩华公司缴纳至2018年5月。 另查明，2012年2月，韩华公司人力资源部发布《绩效管理制度（非操作工）》（以下简称《绩效管理制度》），其中载明：“一、目的：1.鼓励员工提升和发展个人能力及绩效表现，不断追求进步，进而提升组织绩效；2.客观公正评估员工绩效表现，以作为薪资调整、奖金核发、晋升派任、人才管理、培训发展之依据。四、考核时间：每季度1次。九、绩效等级：A+、A、B+、B、C、D，定义分别为杰出、优秀、良好、合格、需改进、不合格，高级主管至助理总监比率分配为：10%、10%、20%、40%、10%、10%”。 2013年3月，韩华公司人力资源部发布《2013年韩华新能源奖金方案》（以下简称《2013年奖金方案》），其中载明：“目的：公司2013年奖金方案旨在确保公司年度目标的实现……分类：半年绩效奖金（原季度考核奖金调整为半年考核奖金）和年度绩效奖金。2.2各不同级别半年绩效奖金标准如下：助理总监17000元，高级经理、经理、助理经理均为15000元，高级主管12400元，主管8600元，专员5400元，文员、统计员3200元。2.3个人绩效奖金系数：A+（杰出）、A（优秀）、B+（良好）、B（合格）、C（需改进）、D（不合格），其他员工占比分别为10%、10%、20%、40%、10%、10%，系数分比为：1.3、1.2、1.1、1.0、0.7、0”。 2016年2月，韩华公司人力资源部发布《关于2015年年终考核事项的通知》（以下简称《2015年年终考核》），其中载明：“为真实客观地反映各级员工2015年的工作业绩……本次年终考核将以员工在2015年度的月度或半年度考核结果为主要依据，通过分数转换计算全年平均分。一、月度或半年度考核结果为S、A、B+、B、C，分数分别对应为5分、4分、3分、2分、1分。四、2015年年终考核结果分布比例:S、A为20%、B+为60%，B、C为20%”。 2017年2月、2018年2月，韩华公司人力资源部分别发布《关于2016年年终考核事项的通知》（以下简称《2016年年终考核》）、《关于2017年年终考核事项的通知》（以下简称《2017年年终考核》），考核办法除“四、年终考核结果分布比例:S、A≤20%、B+为60%，B、C≥20%”与2015年年终考核不一致外，其余基本一致。 2017年2月28日，韩华公司发布《关于调整离职员工年假政策的通知》，其中载明：“自2017年3月1日起，离职员工当年享受年假天数按照国家规定的年假规定执行：1.员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；2.已满10年不满20年的，年休假10天；3.已满20年的，年休假15天；5.按照职工当年已工作时间折算应休未休年假天数，但折算后不足1整天的部分，按规定不享受年假。6.举例：在离职考勤核算时如发现员工A当年已出勤时间按规定应休年休假5天，但已休年休假7天，超出规定2天，则在当月考勤中扣除2天的出勤时间”。 《员工手册》第十七条8.2部门经理及以上级别，在公司工作满一年的，每年享有10天休假；在此基础上，工作时间每多一年，年休假增加一天，但不得超过22天。10.4员工的病假医疗期参照国家及当地政府规定执行；按国家规定，病假医疗期内员工的工资按以下标准计算：员工疾病休假在6个月以内的，在本公司连续工作时间T年：T≥8年，病假工资的发放比例100%。根据以上计算公司得出的疾病工资或疾病救济费若低于当年公司所在地政府发布的企业职工最低工资标准的80%，则按当年公司所在地政府发布的企业职工最低工资标准的80%计算（2011年2月修订版，2013年6月修订版将该句话修订为“病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定”）。第二十二条对于入/离职当月不足月的天数，按其实际工作天数计发工资。 石俭莉2016年上、下半年及年终的绩效考核等级为B/B/B，2017年上、下半年及年终的绩效考核等级为B/C/C。2017年上半年韩华公司按B发放奖金，2017年下半年及2017年年终因考核为C，韩华公司未发放下半年及年终奖金。石俭莉2018年总计休年假36小时即4.5天，2018年4月份请病假10天，2018年上半年绩效考核等级为C。 还查明，2018年6月28日，石俭莉向劳动仲裁委申请仲裁，要求韩华公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、2018年4月、5月工资、2018年上半年考核奖、带薪年休假工资及补交社保、住房公积金。2018年8月27日，劳动仲裁委作出启劳人仲案字[2018]第217-1、217-2号仲裁裁决书，其中[2018]第217-1裁决：1.韩华公司在本仲裁裁决书生效后十日内支付石俭莉违法解除劳动关系的赔偿金417888元。2.对石俭莉要求韩华公司支付带薪年休假工资及补交社保、住房会积金的仲裁请求不予支持。[2018]第217-2号裁决：1.韩华公司在本仲裁裁决书生效后十日内支付给石俭莉2018年5月的工资差额4153.96元；2.对石俭莉要求支付2018年上半年考核奖的仲裁请求不予支持。 石俭莉对[2018]第217-1号仲裁裁决第2项、[2018]第217-2号仲裁裁决书不服，以诉称的事实与理由提起本案诉讼。韩华公司对上述仲裁裁决书均不服，亦向一审法院提起诉讼，一审法院于2018年9月13日立案，案号为（2018）苏0681民初7665号，其诉讼请求为：1.要求确认其系合法解除与石俭莉的劳动关系；2.石俭莉2018年5月实发工资为1522.09元；3.判令石俭莉归还资产编号为10003185的戴尔笔记本电脑一台。法院依法作出（2018）苏0681民初7665号民事裁定书，裁定（2018）苏0681民初7665号案件并入本案审理。 一审法院认为，本案的争议焦点为：1.韩华公司单方解除与石俭莉的劳动合同是否合法；2.石俭莉2018年4月、5月工资的核定；3.石俭莉2018年1月-5月11日期间的考核奖应否支付，如应支付，金额是多少；4.石俭莉诉请的2012年6月23日-2016年9月11日的加班工资有无超过仲裁时效；5.韩华公司应否支付石俭莉仲裁及诉讼期间的工资及代通知金；6.石俭莉诉请的股权归权是否属于劳动争议受理范畴。 关于争议焦点1。法院认为，韩华公司单方解除与石俭莉的劳动合同系违法解除。理由在于： 韩华公司以石俭莉不能胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负充分的举证责任。韩华公司认为石俭莉2016年上、下半年及年终的绩效考核等级为B/B/B，2017年上、下半年及年终的绩效考核等级为B/C/C。B+为合格，B为需改进，C为不合格，即长期处于不合格状态，才解除了双方的劳动合同，并提供了《绩效管理制度》、《2013年奖金方案》和《2014年下半年考核办法说明》。法院经比对，《绩效管理制度》和《2013年奖金方案》均显示绩效等级分为A+（杰出）、A（优秀）、B+（良好）、B（合格）、C（需改进）、D（不合格）；《2014年下半年考核办法说明》显示绩效等级分为S（优秀）、A（良好）、B+（合格）、B（需改进）、C（不合格），但该三份文件所针对的是2012年年终、2013年年终、2014年下半年的考评。而本案争议的是石俭莉2016年上、下半年、年终及2017年上、下半年、年终的考核，韩华公司称《2014年下半年考核办法说明》即是现行的绩效考核制度，是于2014年下半年修改定型，一直沿用至2017年底，故2016、2017年就没有重新发布绩效考核制度。法院认为，韩华公司提供的《2014年下半年考核办法说明》，未显示发布主体、发布及生效的时间，真实性无法确认；即使是真实的，其上明确载明适用的范围是“2014年非操作工下半年度考核”，并未明确此后公司绩效考核均适用该份文件，韩华公司亦未提供证据证实其将该份文件对全体员工发布、告知作为此后历年绩效考核的依据。相反，石俭莉提供的《2015年年终考核》、《2016年年终考核》、《2017年年终考核》却明确地记载了发布的主体、时间，虽然考核结果也记载为S、A、B+、B、C，但并未明确各自的定义是优秀、良好、合格、需改进、不合格，而是转换成以分数来体现，分别为5分、4分、3分、2分、1分，此反证了韩华公司主张的《2014年下半年考核办法说明》即是现行的绩效考核制度、2015-2017年未再发布绩效考核的不真实性。故韩华公司上述关于石俭莉2016年上、下半年、年终及2017年上、下半年、年终的绩效考核长期处于不合格状态的主张，无事实依据，法院不予采信。 退一步讲，即使C代表不合格，但根据《2016年年终考核》、《2017年年终考核》的规定，“B、C考核等级的比例≥20%”，C等级并不完全等同于“不能胜任工作”，韩华公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明石俭莉不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件（参考最高院指导案例18号中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案）。虽然2017年4月起石俭莉从组件开发部转岗至开发运营与销售支持小组成为普通组员，但从2017年10月起，其承担了该小组助理经理的工作，并自2018年1月份起增加了召集安排NPI会议、收集跟进TR计划等新的工作任务，韩华公司虽然提供了三组主题为每日工作汇报、NPI会议准备、18-19周T2计划的邮件往来打印件，但邮件内容是显示上级领导对石俭莉每日工作报告连续多日没有更新、会议准备不充足导致会议无内容讨论以及发送的邮件内容没有达到领导要求的发送格式提出的批评，虽然在一定程度上能够证实石俭莉工作存在消极、敷衍，但不能证明其对公司造成了严重的损失。只有劳动者因主观原因严重违反员工忠诚履行劳务给付之义务，用人单位才能行使即时单方解除劳动合同的权利。 综上，法院认为，韩华公司主张石俭莉不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，其于2018年5月10日解除与石俭莉之间劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，属违法解除。其应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向石俭莉支付违法解除劳动合同的赔偿金。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，石俭莉在韩华公司工作时间为2006年1月2日-2018年5月10日，在韩华公司解除劳动关系前月工资为17785元，已经超过了南通市上年度职工月平均工资的三倍即17412元，因此，法院认定韩华公司应向石俭莉支付赔偿金417888（17412×12×2)元。 关于争议焦点2。对于“石俭莉2017年度的专利考核奖2000元包含在2018年4月份的工资中，每月工资中石俭莉个人应缴纳养老保险1544.54元、公积金1393.12元；医疗保险系本月缴下月的，石俭莉每月个人应缴纳部分为373.40元”的事实，双方无异议，法院予以确认。 对于2018年4月份的工资，石俭莉称根据《员工手册》，其在公司连续工作12年，病假工资的发放比例应为正常工资的100%，而非70%。韩华公司称病假工资既有基数，又有系数，系数跟工龄有关，其是按100%给的；基数根据国家规定按照正常出勤的70%计算。法院认为，韩华公司的解释具有合理性，且其提供了经工会讨论的2013年6月修订版的《员工手册》，上明确载明“病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定”，可以证实其主张。而石俭莉提供的《员工手册》系2011年2月修订版，其理解的正常工资的70%是病假工资的系数，故石俭莉该项主张，法院不予支持，其2018年4月实发工资应为12269.07（17839+2017年个人专利奖金2000-病假扣款2675.85-养老保险1544.54-医疗保险373.40-公积金1393.12-个人所得税1583.02）元。 对于2018年5月份的工资，石俭莉主张应发工资为5946.30元（17839/当月应出勤21天×出勤7天），韩华公司称应发工资为4459.75元（17839-缺勤扣款12162.92-事假扣款1216.30）元。法院认为，《员工手册》第二十二条明确约定，对于入/离职当月不足月的天数，按其实际工作天数计发工资。石俭莉2018年5月份正常应出勤21天，因韩华公司2018年5月11日与其解除了劳动合同，解除前石俭莉实际出勤7天，故应按7天计发工资。根据双方均认可的工资计算方式“17839/当月应出勤21天”，石俭莉主张2018年5月应发工资为5946.30元，法院予以支持。韩华公司主张依据《关于调整离职员工年假政策的通知》“按照职工当年已工作时间折算应休未休年假天数，举例：在离职考勤核算时如发现员工A当年已出勤时间按规定应休年休假5天，但已休年休假7天，超出规定2天，则在当月考勤中扣除2天（16小时）的出勤时间”之规定，石俭莉已休年休假4.5天，应休3天，故应扣除1.5天的事假。法院认为，韩华公司上述规定违反了《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”之规定，故韩华公司该项主张，法院不予支持，石俭莉2018年5月份实发工资应为3008.64（5946.30-养老保险1544.54-公积金1393.12）元。 韩华公司拖欠石俭莉2018年4月、5月工资，应予支付。其主张石俭莉返还电脑，返还后就支付2018年4月、5月工资。法院认为，工资的给付和劳动者占用用人单位财物系两种截然不同的事实，不能以财物未返还作为拒付工资的前提。重要的是，因韩华公司对石俭莉关于2012-2018年未休年假时间统计表的真实性不予认可，双方关于该项争议需在劳动行政部门解决，石俭莉电脑里保存的考勤记录等资料需要提交或验证，故韩华公司现诉请返还电脑，法院不予支持，双方可待纠纷解决后就案涉电脑返还问题协商或另行主张权利。 关于争议焦点3。石俭莉主张其离职前，已如期如数完成主管领导交待的工作任务，满足考核等级B+的标准。韩华公司则称对于离职员工，人事部门会向部门长单独发送考核表，由部门长根据员工平时的工作表现、工作完成度、敬业情况等作综合的考评，石俭莉平时工作中存在错误、敷衍，故考核等级为C。法院认为，石俭莉要求公司提供证据证实其考核等级为C的依据，但法律不可过多干预企业的经营自主权，鉴于韩华公司关于由部门长考核、决定权在部门长手中的陈述，符合双方日常考评客观流程（一次考评→二次考评→部门长考评）和操作，结合石俭莉2017年下半年、年终考核等级均为C,且韩华公司单方解除与石俭莉的劳动合同及双方纠纷成讼的事实，法院认可石俭莉2018年上半年绩效考核等级为C。 石俭莉2017年下半年、年终绩效考核等级为C，韩华公司未发放其2017年下半年、年终奖金，石俭莉对此未提出过异议，故可以认定绩效考核等级为C，奖金发放系数为0，即奖金为0。现石俭莉2018年上半年绩效考核等级为C，其奖金亦应为0，其按B+等级主张奖金，无事实依据，法院不予支持。 关于争议焦点4。《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题司法解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。石俭莉申请仲裁事项与本案中增加的该项诉讼请求是基于同一法律关系而产生，故法院依法合并审理。因拒绝支付或少发加班工资争议属于克扣工资争议，而克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。本案中，双方一致认可当月工资下月15日之前发放，故石俭莉在下月收到上月工资时如认为公司未发放加班工资的，应自接收到工资之日起一年内向向劳动仲裁部门申请仲裁，现其主张2012年6月23日到2016年9月11日的加班工资，已超过一年仲裁时效。韩华公司对此提出抗辩，故石俭莉该项请求，法院不予支持。 关于争议焦点5。因韩华公司已于2018年5月11日单方解除了与石俭莉的劳动合同，石俭莉在申请仲裁时主张了违法解除劳动合同的赔偿金，且对仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金金额无异议，在法院向其释明时其亦选择双方的劳动关系已经终止，故其在本案中主张仲裁及诉讼期间的工资，无事实和法律依据，法院不予支持。关于代通知金，系《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，该规定适用的前提是“用人单位单方解除劳动合同本身符合法律规定，只是存在未提前30日通知劳动者的程序瑕疵”，用人单位通过向劳动者额外支付1个月工资即代通知金加以补正。而通过上述认定，系韩华公司违法解除劳动合同，石俭莉亦主张了违法解除劳动合同的赔偿金，故其主张代通知金，无法律依据，法院不予支持。 关于争议焦点6。本案中，双方对2008年10月16日、2009年12月3日公司先后授予石俭莉股权400股（有效期至2018年10月17日）、1500股（有效期至2019年12月）的事实无异议。石俭莉认为系限制性股票，公司应按照股票现行市场价格回购；韩华公司认为系股票期权。法院认为，无论是股票期权，还是限制性股票，均属于股权激励的一种。股权激励制度作为一种现代公司治理制度，旨在促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体，促使被激励对象如同对待自己利益一样对待公司利益，从而为公司贡献个人最大价值。股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。双方就上述股权激励所签订的授予合同属于平等主体之间的普通商事合同，因此产生的争议不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，法院对此不予理涉。 石俭莉要求公司补缴2018年5月后的社会保险和住房公积金公司部分及支付2012年-2018年未休年假工资。根据相关法律规定，劳动者与用人单位之间因缴纳社会保险费、缴纳住房公积金发生的争议，不属于人民法院受理劳动争议案件的范畴；监督用人单位是否遵守带薪年休假制度是县级以上人民政府劳动行政部门的职权，劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资报酬发生的争议，亦不属于人民法院受理劳动争议案件的范畴。故石俭莉此三项主张，应依法向劳动行政部门申请解决，本案中法院不予理涉。 综上所述，韩华公司应支付石俭莉违法解除劳动合同的赔偿金417888元、2018年4月工资（包含2017年石俭莉专利奖励金2000元）12269.07元、2018年5月份3008.64元。石俭莉主张按国有银行存款利率计息至履行之日，无法律依据，法院不予支持。石俭莉主张2018年1月-5月11日期间的考核奖、仲裁及诉讼期间的工资及代通知金，无事实和法律依据，法院不予支持。石俭莉主张2012年6月23日-2016年9月11日的加班工资，已超过仲裁时效，法院不予支持；石俭莉主张的股权归权、补缴2018年5月后的社会保险费、住房公积金及支付2012年-2018年未休年假工资，不属于劳动争议，法院不予理涉。韩华公司主张石俭莉2018年5月实发工资为1522.09元、石俭莉归还笔记本电脑，法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题司法解释》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第二百一十九条规定，一审法院判决：一、韩华新能源（启东）有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付石俭莉违法解除劳动合同的赔偿金417888元；二、韩华新能源（启东）有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付石俭莉2018年4月工资（包含2017年石俭莉专利奖励金2000元）12269.07元；三、韩华新能源（启东）有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付石俭莉2018年5月工资3008.64元。 二审中，韩华公司提供以下证据:1.关于人事制度改革方案说明的邮件打印件，证明韩华公司于2014年9月更新了奖金政策；2.2014年下半年至2017年下半年绩效考核通知邮件打印件，证明三年的考核都是正常进行，韩华公司的考核制度于2014年下半年成型，没有再作修订，以后的考核均沿用2014年下半年考核办法；3.2018年5月日历打印件，证明2018年应出勤天数是22天，不是一审认定的21天。石俭莉质证认为，对于邮件的真实性予以认可，但韩华公司没有提供全部的完整考核通知邮件，只提供了每年的上半年与下半年考核通知，故意隐瞒不提供2015年终、2016年终、2017年终绩效考核通知邮件。对于2018年5月日历的真实性予以认可，但是按照国家法定出勤日工资计算方法，韩华公司引用21天有误，应该引用21.75天的国家标准工时制计算，本人2018年5月份的工作日为八个工作日。石俭莉二审中提供韩华公司员工手册中年休假规定及请假申请表打印件，证明截至2018年5月11日，石俭莉应休年假为七天，实际已休4.5天，未超出应休年假。根据企业职工带薪年休假实施办法第12条规定，用人单位当年已安排职工年休假多于折算应休年休假的天数不再扣回，故韩华公司扣款1216.3元的主张是错误的。韩华公司质证认为，石俭莉提供的证据是真实的。本院经审查认为，双方当事人对对方提供证据的真实性均不持异议，本院予以确认。因韩华公司提供的考核通知内容不完整，故该证据并不能达到其证明目的。 经审理查明，原审法院查明的基本事实正确，本院予以确认。 本院认为，用人单位与劳动者应当严格按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，韩华公司与石俭莉订立劳动合同约定石俭莉担任组件开发部高级经理，该合同系双方当事人自愿达成的真实合意表示，对双方当事人均具有法律约束力，韩华公司与石俭莉应认真依约履行。履行合同过程中，在石俭莉2016年上半年、下半年及年终考核均未出现不合格的情形下，韩华公司将其工作岗位调整至开发运营与销售支持小组，此后又以不能胜任工作为由解除双方劳动合同。无论是依据韩华公司2014年下半年或是2013年等任何一年的考核制度，石俭莉2016年上半年、下半年及年终的考核结果均不属于不合格情形，韩华公司过度强调本单位末位淘汰的考核制度，擅自单方面调整劳动者的工作岗位，对石俭莉而言显失公平。从组件开发部高级经理调整为开发运营与销售支持小组普通员工，无论是工作内容还是任职级别均发生差异悬殊的变化，韩华公司未征求劳动者意愿即单方面进行调岗，违反了双方劳动合同的约定。在石俭莉调整工作岗位以后，在新的岗位本应经过一定阶段的培训、学习，给予一定时间的岗位适应期方可按正常员工对其进行考核。韩华公司未考虑其单方面擅自调岗给劳动者造成的不适，直接对石俭莉按正常熟练业务人员进行考核，进而以考核结果不合格为由将其开除，缺乏基本的人文关怀，有违双方劳动合同约定。韩华启东公司提供的《2014年下半年考核办法说明》适用的范围是“2014年非操作工下半年度考核”，并未明确向员工发布、告知作为此后历年绩效考核的依据。石俭莉提供的《2015年年终考核》、《2016年年终考核》、《2017年年终考核》考核结果记载为S、A、B+、B、C，分别转换成5分、4分、3分、2分、1分，并未按照2014年的考核办法定义为优秀、良好、合格、需改进、不合格，由此分析可知《2014年下半年考核办法说明》并非现行的绩效考核制度，本案现有证据尚不足以证明石俭莉不能胜任工作。因为存在考核等级的比例等因素影响，考核结果低并不必然等同于不能胜任工作，一审法院参照最高人民法院指导案例18号（中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案）认定韩华公司违法解除劳动合同并无不当，本院予以确认。石俭莉系经过韩华公司批准而休假，其请假之时尚无法预见韩华公司违法解除劳动合同并据此调整休假时长，韩华公司主张扣除年休假工资有违基本的公平原则，本院不予支持。 综上，韩华公司的上诉请求无事实和法律依据，其上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由韩华公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  钱泊霖 审判员  王吉美 审判员  郭相领 二〇一九年五月二十八日 书记员  朱超先