陕西省西安市中级人民法院        陕西省西安市中级人民法院民  事  判  决  书  （2019）陕01民终3689号上诉人（原审被告）：深圳市华讯方舟软件信息有限公司，住所地广东省深圳市宝安区西乡街道宝田一路臣田工业区。法定代表人：刘东潭，该公司董事长。委托诉讼代理人：杜兵磊，该公司职员。委托诉讼代理人：韩云，该公司职员。被上诉人（原审原告）李红涛，男，汉族，现住陕西省西安市高新区。上诉人深圳市华讯方舟软件信息有限公司（以下简称华讯软件公司）因与被上诉人李红涛劳动争议纠纷一案，不服西安市雁塔区人民法院（2017）陕0113民初14883号民事判决上诉至本院。本院于2019年2月21日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。华讯软件公司上诉请求：1.撤销一审民事判决。2.改判华讯软件公司无需向李红涛支付经济补偿金39037.5元。3.改判华讯软件公司无需向李红涛支付加班费、未休年休假工资差额901.15元。4.改判华讯软件公司无需向李红涛支付2016年4月至2016年9月的奖金12750元。一、二审诉讼费由李红涛承担。事实和理由：一、其公司对李红涛的工作调整属于用工自主权的体现，未影响李红涛权益，李红涛拒不接受调整，严重违反公司制度，其公司与李红涛解除劳动合同不违反法律法规，不应支付经济补偿。一审法院认为用人单位的变动属重大变动事项，对劳动者权利和义务影响极大，应取得劳动者的同意。但具体到本案而言，劳动者的权利和义务并没有受到影响。李红涛原本工作地点就在西安，经此变更后，工作地点依旧在西安，这是母子公司之间的调动，所有劳动条件维持不变，工作年限亦是连续计算的，并不影响李红涛基于原劳动合同所享有的任何权利。其公司在合理通知与沟通下，李红涛多次拒绝工作调动，严重违反用人单位工作制度。其公司依法解除与李红涛的劳动关系，不应支付经济补偿金。另外，一审法院判决其公司向李红涛支付经济补偿金39037.5元计算基准有误，其离职前12个月平均工资为7268.93元，而非8800元。二、李红涛所主张的加班费、未休假工资无事实依据，不应支付。李红涛主张加班费，应当就其主张承担举证责任。一审中，李红涛仅提交“微信截图”不能证明其有加班行为，也不能证明加班时长，并非有效证据，李红涛应当对其举证不能承担不利后果。其公司提供的工资表中，已包含了年假调休补给，不应再重复发放。另外，一审判决计算加班费的基准如前所述有误。三、奖金是用人单位基于本单位经济效益、劳动者个人表现及业绩等综合因素自主发放具有奖励性质的货币。其公司依据公司制度和实际经营情况，有权自主决定是否发放以及发放数额。依据其公司提交的证据可知，其公司年经营利润达到1000万的业绩后才向公司员工发放奖金，而该年度其公司实际利润仅623万元，远未达到发放奖金的标准。根据《薪酬福利管理制度》规定，人事部门仅对劳动合同上已确认的工作岗位、工作地点、薪资报酬等因素予以确认和执行，无权决定是否发放奖金，奖金必须由其公司CEO签字认可后方能发放。其公司客观上履行了薪资核定表所载部分内容，但不能由此证明薪资核定表的全部内容都有效，并不代表其公司应当向李红涛发放奖金12750元。薪资核定表仅体现了“年浮动奖金范围（税前）0-25500元”，并未表明该年奖金就是25500元，一审法院认定12750元奖金无证据支撑，于法无据。一审法院根据其公司履行了发放固定薪酬行为，就认定其公司应当向李红涛发放12750元奖金，未全面认定其公司所提供证据，过于片面。李红涛辩称，一、西安华讯和华讯软件公司是属于两个不同的用工主体，华讯软件公司改变其用工单位为西安华讯是劳动合同的主体单位变更。华讯软件公司与其在协商不一致的情况下解除与其之间的劳动合同是违法行为，其主张经济补偿金39037.5元，是在法律允许范围内的。二、华讯软件公司在仲裁庭中明确认可其加班时长21小时，未休年假7小时的事实存在。三、劳动合同中第十二条第三款约定“甲方的规章制度（包括但不限于员工手册、保密协议等）均属于本合同的主要附件，与本合同具有同等的法律效力”。薪资核定表作为公司《薪酬福利管理制度》第6条规定的相关表单，它是劳动合同的主要附件，与劳动合同具有同等的法律效力。2016年4月1日，其与华讯软件公司、华讯科技公司三方签订了《劳动合同变更协议》，其与华讯软件公司签订劳动合同，同时约定薪酬。双方对薪资核定表签字确认，约定每月薪资8500元，同时华讯软件公司承诺2016年4月到9月份（半年度）奖金全额发放（在薪资核定表中薪资异动说明中备注说明）。双方是经过约定达成书面协议的，是属于合同约定的内容，奖金作为工资的一部分属于劳动报酬，华讯软件公司应当予以履行。对于华讯软件公司提交的《2016年度公司绩效合同书》、《2016年公司审计报告》证据，其从未见过也不知晓。华讯软件公司提交CEO周霞的劳动合同签署日期为2016年3月1日，而在提交的《2016年度公司绩效合同书》签署日期为2015年12月21日，显然其真实性存在问题，同时这些证据也都没有加盖公章，该证据的真实性不能认可。综上，一审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法，其请求驳回上诉，维持原判。李红涛向一审法院提出诉讼请求：1.华讯软件公司立即向李红涛支付解除劳动合同的经济补偿金人民币39037.5元。庭审中，李红涛明确经济补偿金按月工资标准乘以4.5年计算。2.华讯软件公司立即向李红涛支付扣发的2017年加班和未休年休假工资人民币1356.27元。庭审中，李红涛明确2017年加班工资指21小时的加班工资，按8800元/月÷21.75天÷8小时×21小时×150%计算；未休年休假工资指2017年度年休假工资7小时，按8800元/月÷21.75天÷8小时×7小时×200%。3.华讯软件公司立即向李红涛支付2016年4月至2016年9月的奖金人民币12750元。一审法院认定事实如下：2013年5月21日，李红涛入职深圳市华讯方舟科技有限公司（以下简称华讯科技公司）并签订劳动合同，约定合同期限自2013年5月21日起至2016年6月30日止。2016年4月1日，李红涛、华讯科技公司、华讯软件公司三方签订了《劳动合同变更协议》。《劳动合同变更协议》约定，李红涛与华讯科技公司的劳动关系于2016年3月31日解除，李红涛与华讯软件公司于2016年4月1日起签订新的劳动合同，合同期限自2016年4月1日起至2019年6月30日止，原工龄延续计算。李红涛的薪资核定表载明：2016年4月1日生效的薪资核定1栏载明：基本工资、月度绩效奖金合计为8500元（税前），年度浮动奖金范围为0元-25500元（税前），薪资核定1栏中的薪资异动说明行载有“2016年4月至9月（半年度），浮动奖金全额发放”的打印文字。2016年4月1日起生效的薪资核定1栏中的基本工资行、月度绩效奖金行的文字均为打印字体。2016年11月1日起生效薪资核定2栏中的薪资异动说明行中为空白，基本工资行、月度绩效奖金行的文字为手写字体，载明月基本工资、月度绩效奖金合计为8800元（税前）。薪资核定表下部载明：VP级以下的人员薪资需签核至CEO。李红涛薪资分别于2016年4月1日起和11月1日起生效的薪资核定表均签字至HR经办人级别，均未签字至CEO级别。在劳动合同履行期间，华讯软件公司欲安排李红涛至其子公司工作未果，便于2017年5月31日发出《解除劳动合同通知书》并决定于2017年6月7日终止与李红涛的劳动关系。李红涛于2017年6月6日填写了离职交接清单。另查，李红涛至离职时尚有加班21小时未安排调休，2017年度未休假时间为7小时。华讯软件公司于2017年7月14日向李红涛发放了工资3400元，工资表载明的月份为6月份，其中包括年休假、调休补给共计1400元。华讯软件公司发放的1400元是按每月8800元、每月22天、每天8小时的标准计算，计得为加班费1050元（8800元÷22天÷8小时×21小时），未休年休假工资为350元（8800元÷22天÷8小时×7小时）。一审法院认为，关于解除劳动关系经济补偿金问题。经查，劳动合同中用人单位的变动属于劳动关系中重大事项变动，对劳动者的权利和义务影响甚大，应取得劳动者的同意。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，华讯软件公司欲变更李红涛的用人单位，但未征得李红涛的同意。华讯软件公司是在未协商一致的情形下作出解除双方劳动关系的决定。李红涛亦办理离职手续并通过仲裁、诉讼要求支付经济补偿金。综上，一审法院认定双方劳动关系的解除情形系用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动关系的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，华讯软件公司应向李红涛支付解除劳动关系经济补偿金。又因李红涛至华讯软件公司工作是非因李红涛本人原因从原用人单位被安排到华讯软件公司工作，故华讯软件公司应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定向李红涛支付经济补偿金。因李红涛离职前的税费前的月平均工资高于8,800元，李红涛现按照39,037.5元主张经济补偿金，在法律允许的范围内，系对其自身权利的处分，故一审法院对李红涛的该主张，予以支持。关于加班费、未休年休假工资问题。根据华讯软件公司计算21小时加班工资的方法来看，华讯软件公司并未将加班时间工资核算在正常工资范围内，故不能视为华讯软件公司向李红涛已支付的月工资中已将加班时间列为正常工作日计薪。基于此，一审法院计得李红涛的21小时加班工资为1,593.10元（8800元/月÷21.75天÷8小时×21小时×150%）。至于年休假工资，一审法院计得为708.05元（8800元/月÷21.75天÷8小时×7小时×200%）。综上，李红涛截至离职时应发的加班工资、未休年休假工资为2,301.15元，扣减华讯软件公司1400元，尚有901.15元未发放。故一审法院对李红涛的加班费、年休假工资的部分主张，予以支持。关于2016年4月至2016年9月奖金12750元。经查，根据薪资核定表载明的内容来看，双方在未签字至CEO级别的情况下已按照薪资核定表所载内容进行了履行。由此来看，薪资核定表的签字层级并不影响薪资的核定和执行。再从薪资核定1栏中的内容均为打印字体，且生效日期为李红涛进入与华讯科技公司存在密切联系的华讯软件公司之后以及工龄延续计算的情形来看，应认定李红涛2016年4月至2016年9月的半年奖金为12750元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决：一、被告深圳市华讯方舟软件信息有限公司于本判决生效之日起十日内向原告李红涛支付解除劳动关系经济补偿金39037.5元；二、被告深圳市华讯方舟软件信息有限公司于本判决生效之日起十日内向原告李红涛支付加班费、未休假工资差额共计901.15元；三、被告深圳市华讯方舟软件信息有限公司于本判决生效之日起十日内向原告李红涛支付2016年4月至2016年9月的奖金12750元；四、驳回原告李红涛的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告负担。因原告已预交费用，故被告应在履行本判决金钱给付时将其应负担的费用直接支付给原告。二审经审理查明，一审判决查明的事实属实，双方当事人均无异议，本院依法予以确认。另查明，李红涛与华讯软件公司均认可李红涛离职前月平均工资8675元。有庭审笔录在卷佐证。本院认为，关于李红涛主张华讯软件公司向其支付经济补偿金的请求，华讯软件公司根据经营需要将李红涛的用工主体变更为其全资子公司，双方针对该事项未协商达成一致意见。华讯软件公司作出解除双方劳动关系的决定，李红涛亦办理离职手续并通过仲裁、诉讼要求支付经济补偿金。一审法院认定双方劳动关系的解除情形系用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动关系的情形并无不妥。李红涛与华讯软件公司均认可李红涛离职前月平均工资8675元，李红涛工作年限自2013年5月21日至2017年6月7日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条第一款的规定，华讯软件公司应向李红涛支付解除劳动关系经济补偿金39037.5元（8675元×4.5个月=39037.5元）。综上，华讯软件公司上诉不支付李红涛经济补偿金以及经济补偿金计算基数有误的上诉理由不能成立，本院不予支持。关于李红涛加班费、未休年休假工资问题。李红涛与华讯软件公司均认可李红涛至离职时尚有加班21小时未安排调休，2017年度未休假时间为7小时。根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，月计薪天数为21.75天，小时工资为月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。华讯软件公司以月计薪天数为22天计算小时工资没有法律依据。华讯软件公司和李红涛均是按照月工资收入8800元为基数计算小时工资，现华讯软件公司又认为一审判决计算基数错误，该上诉理由不能成立，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（一）项之规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，用人单位对职工应休未休年休假天数，按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。一审判决关于李红涛加班费及未休年休假工资数额计算正确，华讯软件公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。关于李红涛主张华讯软件公司支付其2016年4月至2016年9月奖金12750元的请求，李红涛入职华讯软件公司，该公司对李红涛薪资进行核定，根据李红涛提供薪资核定表载明的内容来看，该薪资核定表中薪资核定1栏中的内容均为打印字体，其中，薪资异动类别为调入核薪，生效日期为2016年4月1日，年浮动奖金范围为（税前）0～25500元，薪资异动说明：“2016年4月至2016年9月份（半年度）浮动奖金全额发放”。华讯软件公司称薪资核定表需签至CEO或董事会，但李红涛提交的薪资核定表CEO和董事会一栏均为空白，该薪资核定表并未生效。首先，该薪资核定表载明生效日期为2016年4月1日，双方在未签字至CEO级别的情况下已按照薪资核定表所载内容进行了履行。由此来看，薪资核定表的签字层级并不影响薪资的核定和执行。其次，薪资核定表的签字层级上报不是李红涛的义务。再次，华讯软件公司在2016年11月1日对李红涛的薪资变动亦记载在该薪资核定表。综上，华讯软件公司主张薪资核定表未生效的主张不能成立，本院不予采信。华讯软件公司认为其公司业绩达到1000万元，才能发放奖金，其公司业绩未达标，所以不应支付李红涛奖金。但华讯软件公司未提供充分有效的证据反驳双方签订的薪资核定表。一审判决依据薪资核定表认定李红涛2016年4月至2016年9月奖金12750元并无不妥，华讯软件公司上诉不支付李红涛奖金的请求不能成立，本院不予支持。综上所述，华讯软件公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人深圳市华讯方舟软件信息有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  赵     石审 判  员   许     超审 判  员  刘  春  梅                        二○一九年四月二十六日法官助理  冯  旭  鹏书 记 员  王     萌   12