广东省阳江市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤17民终247号上诉人（原审原告）：欧秀清，女，1991年1月4日出生，汉族，住广东省阳江市阳**。委托诉讼代理人：李晓婷，广东德良（阳江）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：阳江市华科劳务服务有限公司。住所地：广东省阳江市江城区康泰路**第**。法定代表人：黄水湾，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈仪，阳江市江城区南恩街道法律服务所法律工作者。上诉人欧秀清与被上诉人阳江市华科劳务服务有限公司（以下简称华科劳务公司）劳动争议纠纷一案，不服阳江市江城区人民法院（2018）粤1702民初4400号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月18日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人欧秀清的上诉请求：1、撤销（2018）粤1702民初4400号判决的第二项；2、判决华科劳务公司支付经济补偿金18000元。主要事实与理由：一、一审法院过于片面、狭窄理解“劳动报酬”的范畴，认为产假、奖励假期间的生育津贴和工资不是法定的劳动报酬，而是一种福利待遇，是对《广东省工资支付条例》第六十二条的错误理解。该条规定，产假工资属于特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入，属于劳动报酬的组成部分，而非计划生育奖此类的福利费用。《关于工资总额组成的规定》第三条、第十条规定，产假工资为工资总额的组成部分，是支付给职工的劳动报酬，是属于法定的劳动报酬。《广东省工资支付条例》第十九条规定，产假期间视同正常劳动，产假期间支付的工资应属于劳动报酬的范畴。华科劳务公司在欧秀清休产假期间，没有按原工资标准每月垫付生育津贴即支付欧秀清的产假工资，属于《广东省职工生育保险规定》第十七条规定的拖欠欧秀清劳动报酬的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条及第四十七条的规定，华科劳务公司应向其支付经济补偿金18000元。二、欧秀清已明确向华科劳务公司提出解除劳动合同的申请，并于2018年7月10日向阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁的申请，请求裁决解除双方劳动合同关系。欧秀清的《劳动仲裁申请书》载明了欧秀清提出与华科劳务公司解除劳动关系的请求，经阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会送达给华科劳务公司之后，视为欧秀清以书面形式通知华科劳务公司解除劳动合同。另外，欧秀清的产假于2018年7月11日期满且没有再续签合同，2018年7月11日之后已不存在拒不回上班的事实。被上诉人华科劳务公司辩称：一、华科劳务公司并非故意拖欠欧秀清福利待遇。欧秀清在华科劳务公司处工作及休产假期间，均没有向华科劳务公司提交准生证、产检登记等材料，华科劳务公司在无法确定欧秀清本次生育是否符合法律规定之下，仍然参照本市地区最低工资标准支付了2420元产假福利给欧秀清。在欧秀清对待遇有异议时，华科劳务公司也主动向欧秀清承诺在调查清楚法律规定福利待遇是多少时，公司会补足差额。江劳人仲案终字[2018]305号裁决书作出后，华科劳务公司也同意补足9580元福利待遇差额给欧秀清。二、根据《广东省工资支付条例》第六十二条规定，工资不包括国家规定的福利待遇和非劳动报酬性的收入。欧秀清产假期间没有实际付出劳动之下能获得收入，是法律为了保证女性劳动者生育后有足够生活来源而作出特殊保护的规定。因此，华科劳务公司主张产假期间的工资不属法定的劳动报酬，而是一种福利待遇。欧秀清以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条未及时支付劳动报酬为由请求解除劳动合同，并请求华科劳务公司支付解除劳动合同的经济补偿，没有依据，应予驳回欧秀清的上诉请求。欧秀清向一审法院起诉请求：1、判决华科劳务公司支付欧秀清工资待遇差额9580元；2、判决华科劳务公司支付欧秀清经济补偿金18000元；3、本案诉讼费由华科劳务公司承担。一审法院认定事实：欧秀清于2014年7月7日入职华科劳务公司，被派遣至深圳市环保产业服务有限公司台山分部，从事净水化验员工作，工资按月计发，自2017年7月7日起，欧秀清的工资为每月4500元，由华科劳务公司通过银行转账支付。欧秀清上班需要进行考勤。华科劳务公司与欧秀清签订有劳动合同，为欧秀清缴纳社会保险费，最后一份合同的期限为2017年7月7日起至2018年7月6日止。2018年1月15日，欧秀清向华科劳务公司提出休产假至2018年7月11日，得到华科劳务公司同意，欧秀清于2018年1月16日首胎生育一名女婴。经阳江市社会保险基金管理局江城分局核算，欧秀清的生育津贴为14243.81元、医疗费用1600元，合计15843.81元，华科劳务公司分别于2018年5月16日、7月16日将生育津贴和医疗费全额支付给欧秀清。华科劳务公司除全额支付欧秀清98天产假期间的生育津贴外，另按每月1210元的标准于2018年6月11日、7月6日两次共支付2420元奖励假80天期间的工资给欧秀清。2018年7月10日，欧秀清向阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，以华科劳务公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，请求：1、华科劳务公司支付拖欠产假期间的工资待遇10336.19元；2、解除双方的劳动合同关系，华科劳务公司支付解除劳动合同关系经济补偿金18000元。2018年7月11日，欧秀清产假结束，华科劳务公司通过电话、微信、短信等形式通知欧秀清回上班，并向欧秀清发出《告知书》，通知欧秀清2018年7月13日回上班，逾期返岗作自动离职处理。欧秀清以已提出仲裁为由拒绝上班。后华科劳务公司以欧秀清旷工为由解除欧秀清的劳动关系，并于2018年7月23日通过邮寄的形式送达旷工处理文件给欧秀清。2018年9月14日，阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会作出江劳人仲案终字[2018]第305号仲裁裁决：一、华科劳务公司支付欧秀清产假期间的工资待遇差额9580元；二、驳回欧秀清的其他仲裁请求。欧秀清对仲裁裁决不服，向一审法院提起本案诉讼。原审法院认为：欧秀清是由华科劳务公司招聘的劳动者，双方依法签订了书面劳动合同，成立劳动合同关系。根据《广东省职工生育保险规定》第十六条、《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，欧秀清生育享受98天产假以及80天的奖励假，奖励假期间，华科劳务公司应照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。根据《广东省职工生育保险规定》第十七条的规定，欧秀清在产假期间可享受生育津贴。华科劳务公司在欧秀清的产假期间已按阳江市社会保险基金管理局江城分局核算的欧秀清生育津贴以及医疗费用全额支付给欧秀清，并已支付2420元工资给欧秀清。因华科劳务公司支付给欧秀清产假期间的工资以及生育津贴与按每月工资4500元标准计算的工资差额超出9580元，而欧秀清对仲裁裁决华科劳务公司支付产假期间工资待遇差额9580元无异议。据此，一审法院认定华科劳务公司应支付欧秀清产假期间的工资待遇差额为9580元。根据《广东省工资支付条例》第六十二条的规定，工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。劳动者产假的生育津贴和奖励假期间的工资，是法律为保证女性劳动者在生育后获得足够的收入的特殊保护规定，其支付标准虽是按照产前正常出勤情况下的应得工资计算，但此期间，女性劳动者并未实际付出劳动，与法定的劳动报酬概念，即劳动者提供劳动，用人单位支付报酬并不一致，故一审法院认为，产假、奖励假期间的生育津贴和工资不是法定的劳动报酬，而是一种福利待遇，不应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条情形中所指的劳动报酬。故欧秀清在产假尚未结束时，以华科劳务公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条未及时足额支付劳动报酬的情形为由请求解除劳动合同，并请求华科劳务公司支付解除劳动合同的经济补偿理据不足，一审法院不予支持。对于欧秀清、华科劳务公司劳动合同的解除。一审法院认为，在2018年7月11日欧秀清产假结束后，华科劳务公司通过电话、微信、短信等形式通知欧秀清回上班，并向欧秀清发出《告知书》，通知欧秀清2018年7月13日回上班，逾期返岗作自动离职处理。而欧秀清以于2018年7月10日已提出仲裁为由拒绝上班。虽然劳动合同已于2018年7月6日期满，但欧秀清尚在产假期间，欧秀清、华科劳务公司的劳动关系并未解除。故欧秀清主张在申请仲裁时为解除劳动合同时间，一审法院不予采纳。由于欧秀清经华科劳务公司通知后拒不回上班，华科劳务公司在2018年7月23日以欧秀清旷工为由解除欧秀清的劳动关系，合理合法。据此，一审法院确认双方的劳动合同于2018年7月23日解除。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《广东省职工生育保险规定》第十六条、第十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十条和《广东省工资支付条例》第六十二条的规定，判决：一、限华科劳务公司在一审判决发生法律效力之日起十日内支付产假期间的工资待遇差额9580元给欧秀清；二、驳回欧秀清的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由华科劳务公司负担。二审时，双方当事人均未提交新的证据，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。本院认为：本案为劳动争议纠纷，争议焦点为，欧秀清请求华科劳务公司支付解除劳动关系的经济补偿金应否支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延到相应的情形消失时终止。……”本案中，华科劳务公司与欧秀清鉴订的劳动合同虽然于2018年7月6日期满，但欧秀清还在规定的哺乳期内。因此，双方的劳动合同期限依法应顺延至欧秀清哺乳期期满时止。关于华科劳务公司是否足额支付了欧秀清产假工资的问题，欧秀清虽然于2018年7月10日向阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求华科劳务公司足额支付产假工资，解除劳动关系的经济补偿，但阳江市江城区劳动人事争议仲裁委员会尚未作出裁决，欧秀清也没有向华科劳务公司提出解除劳动关系，因此，双方劳动关系尚未解除。欧秀清2018年7月11日产假结束后，没有按时返回公司上班。华科劳务公司通过电话、微信、短信等形式多次通知欧秀清回公司上班，亦发出《告知书》，“告知其已超过假期时间却没有回来销假，经多次通知且没有向公司相关部门请假，已经严重违反公司规章制度，经公司决定，再次通知欧秀清在2018年7月13日前回公司上班，不能返岗作自动离职处理”。但欧秀清仍没有回公司上班，因此，华科劳务公司于2018年7月23日以欧秀清存在旷工的行为，与欧秀清解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定。一审判决认定华科劳务公司解除与欧秀清劳动关系合法，本院予以支持。欧秀清提出关于华科劳务公司未足额支付产假工资，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，请求华科劳务公司向其支付解除劳动关系经济补偿18000元，因理据不足，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予以维持。欧秀清上诉的理据不足，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人欧秀清负担。本判决为终审判决。审判长  陈德印审判员  李 桥审判员  黄光汉二〇一九年五月十五日法官助理高玲书记员陈秋瑜附件：本判决适用的相关法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。2.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。