上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初20394号原告：金燕，女，1980年10月2日生，朝鲜族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：吴健，上海市天华律师事务所律师。委托诉讼代理人：方叶，上海市天华律师事务所律师。被告：丸红(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区基隆路**汤臣国际贸易大楼**。法定代表人：小川良典，董事长。委托诉讼代理人：左奇，北京市金杜律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：丁戊，北京市金杜律师事务所上海分所律师。原告金燕与被告丸红(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月7日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年3月26日和4月4日公开开庭进行了审理。原告金燕及其委托诉讼代理人吴健、方叶、被告丸红(上海)有限公司的委托诉讼代理人左奇、丁戊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告金燕向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币756,400元。事实和理由：原告于2003年8月起在被告处工作。双方签有自2013年9月16日起的无固定期限劳动合同。2017年4月1日至2018年3月31日原告担任被告的化学品第二部二课课长。2018年4月1日被告无理由变更原告的职务为课长付，并降低了原告的工资标准。2018年9月12日被告单方面解除双方的劳动合同。原告认为被告的解除行为违法，故要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。被告丸红(上海)有限公司辩称，2018年4月被告对原告的工作调整仅仅是调整了原告负责销售化学品的种类，工作内容仍然是化学原料的销售，从业务量和销售的预期来看工作内容也没有实质变化，调整正当。2018年7月开始，原告每月至被告处出勤，但拒绝工作安排，且没有任何实质性工作。被告因此解除双方的劳动合同，该解除行为合法有效，不同意支付原告赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告金燕提供如下证据：1、2017年职务薪酬通知书、2018年职务薪酬通知书，证明2018年4月被告将原告岗位从课长变为课长付，同时降低原告薪酬；2、公司新组织架构图，证明被告对原告的职务变更不是普遍的名称变更，而是岗位变更；3、会议纪要录音，证明2018年4月11日公司工会召集会议，要求公司说明单方面对原告等三人变更岗位的理由；4、原、被告就2018年4月1日后工作安排问题的邮件往来，证明双方就岗位变更事宜正处维权阶段，故原告没有接受新岗位的工作安排，不存在被告所谓的员工没有正当理由不服从命令的事实；5、面谈笔录，证明公司代表与原告的面谈过程中，原告也清楚向公司代表说明自己不接受新工作安排的原因，而且也说明了原来工作一直都在做；6、谈话录音及文字记录，证明2018年4月8日被告的一课课长邵超以原告上级名义询问原告是否交接工作，即证明被告内部普遍认为课长付是课长的下属，所以原告有理由拒绝新的工作安排；7、工作邮件，证明2018年4月1日至解除劳动合同期间，被告仍然根据原来的业务安排继续工作；8、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；9、工作邮件(其中包括：2018年6月14日原告向被告的化学品二部部长金晟提出访问客户的用车申请的邮件、2018年6月5日被告提醒金晟尽快回复用车申请的邮件、2018年6月6日被告再次提醒金晟确认客户用车申请的邮件和6月11日申请至杭州出差的邮件、2018年6月6日金晟回复原告要求交接工作的邮件)；10、2018年6月20日金晟通知日本东京本部原告的业务被他人替换的工作邮件；证据9和证据10，证明2018年4月1日至解除劳动合同期间，被告仍然根据原来的业务安排继续工作；2018年7月起原告没有工作系因工作内容被被告强行替换，而非原告故意不提供劳动。被告丸红(上海)有限公司提供如下证据：1、《就业规则》，证明被告解除双方劳动合同的依据；2、遵守规章制度承诺书，证明原告承诺遵守就业规则；3、2017年度职务、薪酬通知书；4、2018年度职务、薪酬通知书；证据3和证据4证明2017年和2018年原告所在部门、职级均未发生变化；5、(2018)沪0115民初57604号民事判决书，证明原告与被告的另一起诉讼纠纷中，法院认定被告具有自主用工权和管理权，认定被告对原告所作的调整并不涉及岗位及主要工作内容的变化，原告未就判决提起上诉，该判决已经生效；6、被告向原告发送的“产品担当业务分配表”的邮件及“产品担当业务分配表”，证明2018年4月，被告基于经营需要，在不变更原告部门、岗位、职级、汇报对象、主要工作内容的前提下，对分配给原告担当的商品种类进行了少量合理调整；7、2017年及2018年被告的人事异动通知；8、化学品本部下属各部所负责的商品范围表；证据7和证据8证明被告经营很多种类的商品，为提高员工的业务能力，让员工能够了解、适用不同种类的商品的销售业务，经常会调整员工所负责的商品种类；9、原告与上司就业务调整事宜的相关邮件，其中包括：(1)2018年4月4日上午10：13，化学品二部部长金晟发给原告的邮件，告知预算及负责品商品调整；(2)2018年4月10日上午9：08，金晟发给原告邮件及附件，确定预算及负责商品调整内容；(3)2018年4月10日上午9：49，对于被告业务安排，原告回复金晟“对于担当业务分配一事我表示不同意”、“有关工作安排，等事情解决后再商定”；(4)2018年4月10日上午10：47，金晟向原告发送邮件，解释了工作内容调整的原因，希望原告合理解决，不影响工作；(5)2018年4月10日上午11：10，原告同事曹迎春发给金晟的邮件，表示其与原告不同意新的工作分配，仍按照原来的工作进行；(6)2018年4月10日11：45，金晟发给原告的邮件；(7)2018年4月13日下午12：42，金晟发给原告的邮件，再次要求原告在4月17日之前推进新旧业务基本交接。(8)2018年4月17日下午3：31，负责业务对接的邵超向原告发送邮件，询问原告工作交接事宜；(9)2018年4月17日下午3：44，原告回复邵超的邮件，表示“在事情落槌之前我无法进行工作交接”；(10)2018年4月24日下午4：10，金晟发给原告的邮件，要求原告服从公司的此次工作安排，服从上级业务上的指挥命令，尽快完成相应销售业务的交接，否则将按照规章制度进行纪律处分；(11)2018年4月24日下午4：37，原告发给金盛的邮件，表示拒绝公司的违法行为；(12)2018年4月27日上午10：54，金晟向ENDOHIROAKI等发出邮件，由于原告拒绝交接，被告需要要求东京总部方面交接，且需要增加人手承担原告拒绝工作量，证明原告违纪行为给对被告经营管理造成了确实的影响和损失；10、被告人事部门负责人与原告沟通业务调整相关事宜的录音及文字整理稿；证据9和证据10，证明原告对业务分配明确表示拒绝，上司多次发邮件要求原告服从业务分配，并警告原告如不服从业务分配将会受到处分，被告同时也发邮件要求原告进行工作交接，但原告表示拒绝；人事部门与原告进行谈话告知其人事安排与业务分配不具有相关性，如其对人事安排不满意可通过合法途径解决，但不应拒绝执行业务分配，原告仍在无正当理由的情况下拒绝接受业务分配；11、被告向公司工会发送的解除通知邮件及解除通知，证明被告已经将原告解除劳动关系的事宜通知了工会，解除程序合法；12、被告向工会发出的回函，证明被告认真研究了工会意见并将处理结果再次书面通知工会，解除程序合法。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1至证据10的真实性，以及原告对被告提供的证据2至证据10的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的证据1、证据3的关联性不予认可。原告提供的证据1虽非引发本案纠纷的主要原因，但与本案争议相涉，本院对该份证据的关联性予以确认；同理，本院对原告提供的证据3予以确认。原告对被告提供的证据1的真实性、合法性和关联性不予认可，对证据2、证据5的关联性不予认可，对证据11、证据12的真实性不予认可。被告提供的《就业规则》，其中的内容不违反现行法律、行政法规的规定，本院不予采信原告的质证意见，对被告提供的证据1的真实性、合法性和关联性予以确认；被告依据证据1对原告作出解除劳动合同决定，原告已经签收该就业规则，故被告提供的证据2与本案争议相关，本院不予采信原告的质证意见，对该证据的关联性予以确认；被告提供的证据5与本案争议相关，本院不予采信原告的质证意见，对该份证据的关联性予以确认；被告提供证据11、证据12加盖有相关单位的印章，原告虽对被告提供的该部分证据的真实性不予认可，但因未能提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对被告提供的该二份证据的真实性予以确认。本院经审理认定事实如下：2003年8月3日原告金燕进入被告丸红(上海)有限公司工作，双方签订的最后一份劳动合同为自2013年9月16日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告的工作岗位及人员区分参考附件一(职务薪酬通知书)。2015年度、2016年度和2017年度被告先后发出三份《职务薪酬通知书》，该部分通知书载明自2015年4月1日起至2018年3月31日止，原告所属部门为化学品二部二课、正式职务为课长；其中2017年度职务薪酬通知书还载明原告人员区分为MS1级、基本月薪为22,900元、职务津贴为1,500元。2018年度职务薪酬通知书载明自2018年4月1日起至2019年3月31日止，原告所属部门为化学品二部一课、正式职务为课长付、人员区分为MS1级、基本月薪为22,900元。因被告自2018年4月1日起调整原告的职务为课长付，并自该时起不再发放原告每月1,500元职务津贴，原告因此于2018年5月2日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、按每月1,500元标准支付2018年4月1日至仲裁裁决之日的工资差额；2、自2018年4月1日起恢复课长职务。2018年7月6日该委作出裁决，被告应支付原告2018年4月1日至2018年7月6日期间的工资差额4,844.83元，对原告的其余请求不予支持。原告和被告均不服仲裁裁决，先后向我院提起诉讼，本院于2018年8月2日立案受理后，于2018年10月12日作出判决，判令被告支付原告2018年4月1日至9月12日期间的工资差额8,051.72元，驳回原告要求被告自2018年4月1日起恢复课长职务的诉讼请求。2018年9月12日被告以原告严重违反公司规章制度为由，发出《劳动合同解除通知》，决定于即日解除双方的劳动关系。2018年12月13日原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金756,400元；2、支付2018年7月至2018年9月期间的工资差额4,155.17元。后原告撤回第二项仲裁请求。2019年2月1日该委作出裁决，对原告的仲裁请求不予支持。另查明，2018年4月10日被告向原告等员工发出主题为“2018预算及担当调整的通知”，决定对商品再分配以及担当的微调整。该邮件的附件中关于原告的工作内容载明：商品名为EAC、商品名为ODCD、商品名为IPA、商品名为TBA、商品名为Solovent、商品名为AA，原担当均为金燕、新担当为他人；商品名为THF、商品名为PVB、商品名为MODIPER、商品名为FAFS(简写)、商品名为HA(简写)、商品名为TH(简写)、商品名为FM(简写)、商品名为CM(简写)、商品名为Others，原担当为他人、新担当均为金燕。当天原告以邮件方式回复被告“收到此邮件，对于担当业务分配一事我表示不同意。分配业务也从来没有跟我本人谈过。就本次公司新年度人事发表对于公司给我的降职一事，我通过工会向公司提出了异议。到目前为止没有得到公司任何回复。因此我也会对自己进行维权。有关工作分配，等事情解决以后再商定”。2018年4月13日、4月17日、4月24日和4月27日双方数次通过邮件方式进行沟通，被告希望原告“对公司人事决定有意见的话可以通过正常途径、合法手段来解决，但不希望为此事而影响到公司具体业务的正常运行；并要求原告在4月17日之前协助相关课长推进新旧业务的基本交接事项(希望在4月内完成所有交接工作)”，原告回复被告“首先我认为公司的决定是错误的，我已经申请劳动仲裁，公司即将收到仲裁开庭通知，在劳动争议未妥善处理前，我拒绝公司的违法行为……”、“若公司认为我们的行为不合法，可以提起仲裁”。还查明，2015年1月20日原告在《遵守公司规章制度承诺书》上签名，承诺愿接受公司制定的《就业规则》(2015年改定实施版)的规定，并将严格遵守一切相关事项。被告于2015年1月1日改定的《就业规则》第三十九条“公司不提前通知而解除劳动合同”规定，直接雇佣者有下列情形之一的，公司无需提前通知即可解除劳动合同①严重违反包括本规则在内的公司规章制度的，包括以下情形：……⑼违反业务上的指挥命令，经警告后仍不遵守的……⒀没有正当理由、不服从命令、或者超越自己权限随意操作的……；第五十条“处罚的种类、规模”规定，处罚根据具体情况区分对待，处罚措施如下：①警告书面的形式、防止再犯……⑥……即时解除根据第三十九条，即时解除劳动合同及劳务派遣合同。审理中，被告针对本院询问调整原告工作内容的原因和理由，被告表示“被告是一家贸易公司，为了业务需要，以及为了员工适应不同种类商品的销售，同时为了防止销售员工长期面对同一个客户可能产生不正当的利益关系，及就原告而言，因化学品二部一课的两名员工调整到四部，致使一课的人员严重不足，因此将原告调整至一课工作”。原告表示其要求被告支付的违法解除劳动合同的赔偿金为513,504元，被告对该金额不持异议。被告明确其系因原告不接受2018年4月10日的工作内容调整的违纪行为为由，解除双方的劳动合同。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。我院在(2018)沪0115民初57602号民事判决书中认定，被告调整原告的职务名称，该时原告的实际工作岗位和主要工作内容没有发生变化，故在该案中对原告要求恢复课长职务的诉讼请求不予支持。虽然被告作出解除劳动合同决定的时间早于前案作出判决时，但双方在该案诉讼中均未涉及工作内容的调整，故被告如果认为原告具有严重违纪行为而决定作出解除劳动合同时，应当审慎处理。由本案已经查明的上述可知，被告系基于原告不服从2018年4月10日的工作内容调整决定，因而认定原告存在严重违纪行为，在此本院不予认同，理由如下：一、正如本院在前案所言，企业在经营活动中，可以根据自身经营需要调整其组织架构，同时可以根据劳动者的工作能力及工作表现，对劳动者的工作岗位、职务及工作内容作出适当的调整，是企业自主员工权和管理权的体现。但是，工作内容是我国劳动合同法规定的劳动合同的基本条款，用人单位需要调整员工工作内容的，应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。被告虽对调整原告工作内容作出了解释，但对于解释的内容无相应证据予以佐证，在没有举证证明调整被告工作内容合理性的情形下，本院自可认定被告的调整决定不当。从被告于2018年4月1日调整原告的课长职务为课长付、以及取消发放原告职务津贴的行为来看，被告作出的工作内容的调整是连续性的而不是单一的工作内容的调整，况且，被告将原告由化学品二部二课调整为化学品二部一课后，原告从事的主要工作内容发生实质性变化，基于前述之理由，本院自可认定被告作出调整工作内容的决定不当；由于被告既未能举证证明其将原告由化学品二部二课调动至化学品二部一课的合理性，亦未充分举证证明调整原告全部工作内容的合理性，在双方对于调整职务和自2018年4月1日起取消职务津贴的事宜发生争议，该争议正处于诉讼阶段，被告未尽审慎义务而单方面认为原告拒绝工作内容的调整系严重违纪行为，本院难以认同。二、被告向原告发出的解除劳动合同通知中，没有明确原告违反了《就业规则》的具体条款，但经对照《就业规则》第三十九条中的相关规定可知，被告系认为原告违反了其中的“⑼违反业务上的指挥命令，经警告后仍不遵守的”或“⒀没有正当理由、不服从命令、或者超越自己权限随意操作的”规定，由于《就业规则》第五十条规定警告的处罚措施是以书面形式发出，被告在解除双方劳动合同前没有向原告出具书面警告，又依前述之言，被告将原告由化学品二部二课调整为化学品二部一课、职务由课长调整为课长付及取消职务津贴后，原告没有服从被告发出的工作内容发生实质性变化的命令，具有正当理由，故被告以原告违反规章制度为由作出解除劳动合同的依据不足。综上，本院实难认定原告的上述行为构成《就业规则》中规定的达到可以解除劳动合同的严重违纪的程度，被告解除双方劳动合同的行为违法，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金513,504元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：被告丸红(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告金燕违法解除劳动合同赔偿金513,504元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇一九年五月十六日书记员  周密附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。