上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初30557号原告：刘潘过，女，1979年10月20日出生，汉族，住陕西省西安市。委托诉讼代理人：于正川，上海李东方律师事务所律师。被告：昌硕科技(上海)有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：张天宝，执行董事。委托诉讼代理人：郭静，女。委托诉讼代理人：林仲禹，男。原告刘潘过与被告昌硕科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月4日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年5月9日公开开庭进行了审理。原告刘潘过及其委托诉讼代理人于正川、被告昌硕科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人郭静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘潘过向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币28,000元；2.判令被告支付原告2018年度5天应休未休年休假折算工资1,500元；3.判令被告支付原告2018年度年终奖2,000元。事实和理由：原告于2014年9月11日进入被告处工作，2018年11月23日被告以严重违纪为由解除了双方的劳动合同，但被告陈述的情况明显不实，属于违法解除。现原告不服仲裁结果，故向法院提出起诉。被告昌硕科技(上海)有限公司辩称，原、被告双方于2014年9月11日建立劳动关系，并签订有期限为2014年9月11日至2016年9月10日的劳动合同，后双方于2016年9月11日续签期限为2016年9月1日至2019年9月10日的劳动合同。原告在被告处的工作岗位为流水线作业员。原告在被告处工作期间一直在被告提供的员工宿舍内居住，按照被告处的规章制度及日常安全宣导，宿舍内严禁使用违规电器。2018年11月5日，原告在宿舍内使用违规电器电饭锅，在被宿舍管理员巡查发现后，原告不仅不配合宿舍管理员的处理，反而在宿舍管理员阻拦其过激行为的过程中将宿舍管理员的手背烫伤、手机屏幕损害，后原告甚至使用电饭锅打砸宿舍管理员的肩膀。原告殴打宿舍管理员的行为，已经明显违反了被告处《员工奖惩管理办法》第5.4.4条第24款的规定，被告依据《员工奖惩管理办法》以及《劳动合同》的相关内容，于2018年11月20日作出与原告解除劳动合同的决定，经通报工会并在取得工会同意处理意见的回函后，于2018年11月23日解除与原告的劳动合同。被告的解除行为具有事实依据，符合公司规章制度，系合法解除。原告在2018年6月29日、9月12日、11月5日已申请休年休假3天，根据相关规定，按照原告在2018年度已工作的时间折算，该年度原告可享受的应休年休假为4天，其已休3天，剩余一天未休年休假的折算工资被告已在2019年3月15日支付给原告，因此不存在还未支付的情形。原、被告双方对于年终奖并无约定，被告已经以公告的形式告知2018年度年终奖的发放系以在职表现与实际绩效为标准，且只有年终奖发放当日在职的员工才有此资格，原告在年终奖发放时已经离职，不符合相关的发放规定。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告刘潘过于2014年9月11日进入被告昌硕科技(上海)有限公司处从事作业员工作，双方签订有劳动合同。2018年11月23日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书(违纪免职)》，载明“经查，你(即原告)有重大违纪行为，依据公司《员工奖惩管理办法》第5.4.4款第(24)条规定‘殴打他人或造成人员伤亡、物品损坏的恶性打架者’，以及《劳动合同》之相关规定‘依照甲方规章制度明定得予违纪免职的严重违规行为’规定，公司决定与你解除劳动合同(违纪免职)，自2018年11月23日起发生劳动合同解除之效力……”。原告于2019年1月24日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于2019年1月31日立案受理了原告的仲裁申请。原告仲裁要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金28,000元；2.2018年未休年休假折算工资1,500元；3.2018年年终奖2,000元。上述仲裁委员会于2019年3月12日作出仲裁裁决，裁令被告支付原告2018年未休年休假工资282.46元，对原告的其余请求均不予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，1.被告处《员工奖惩管理办法》第5.4.2条规定：员工有下列情事之一者，得予记小过：……(19)违反宿舍公共安全者。(如：擅自更换宿舍；跨坐于阳台、栏杆；非逃生、救援等紧急情况，擅自攀爬阳台、护栏、窗户进出房间或楼栋；宿舍内动用明火；使用违规电器或其他有损人身及财产安全等行为)。第5.4.3条规定，员工有下列情事之一者，得予记大过：……(21)打架因为一般性两人争执或推搡，未造成人员伤亡且事后争执双方可以达成和解者。第5.4.4条规定，员工有下列情事之一者，给予违纪免职，并保留追缴违约赔偿的权利，案情重大者，移送公安机关依法究办：……(24)殴打他人或造成人员伤亡、物品损坏的恶性打架者。2.被告曾与原告于2018年11月5日进行访谈，并形成“访谈记录”。该“访谈记录”记载：“2018年11月5日18点左右，本人刘潘过WXXXXXXXX在宿舍使用违规电饭锅煮水饺，被宿管刘彩彩WXXXXXXXX巡查宿舍发现后，宿管给我开立宿舍奖惩告知单，本人将告知单撕掉并拒绝宿管没收我的电饭锅。本人要把电饭锅和水饺扔掉，宿管在阻拦过程中锅内热水将刘彩彩的右手烫伤及刘彩彩手机外屏损坏，本人并拿电饭锅砸了刘彩彩肩膀几下后，安勤将我们带到警务室处理，经民警调解，刘彩彩不需要就医，赔偿按公司规定处理。”原告在该访谈记录上签字署期，并确认以上记录原告已经看过，与自己所说的内容相符。3.2019年1月22日，被告公司发布《2018年华东营运中心年终奖金发放说明》，载明“一、年终奖金发放对象：2018/12/31前入职之全体同仁(不含派驻干部)；二、奖金评定及发放规则：1、依同仁在2018年度的绩效表现及实际在职天数为参考；2、奖金发放当日在职则予以计发……”。审理中，原、被告一致确认：1.2018年度原告已休年休假3天；2.剔除加班工资，原告离职前12个月的平均工资为3,154.90元；3.被告已按照仲裁裁决支付了原告2018年度1天未休年休假折算工资282.46元。原告另表示，访谈记录确系原告签名，但当时是在被告逼迫下按照被告的要求所写，原告在2018年11月5日是在宿舍内用电饭锅煮了水饺，但很多人都有在宿舍内使用电饭锅煮东西的情况，当天晚上宿管让原告搬宿舍并让原告填表，原告认为自己并不需要搬宿舍就把表撕了，之后宿管看到原告在煮水饺就让原告把水饺倒了，后来原告准备倒水饺的时候，宿管也过来要抢电饭锅，争执中锅里的开水将原告和宿管都烫伤了，宿管先拿电饭锅砸了原告，原告才会反击用电饭锅砸宿管员；而且根据被告的奖惩办法规定，违规使用电器是记小过并非开除，第5.4.3条第21款关于斗殴未造成伤亡且和解的，也只是记大过而非开除，根据宿管员的访谈和原告陈述，双方只是由于违规使用电器引起的争执导致轻微烫伤，应该对原告记过处分，而不是直接开除。原告为证明其主张，还向本院提供了以下证据：病假单2张，证明2018年11月14日至2018年12月21日原告处于病假期间，被告在原告病假期间违法解除了劳动合同，由于原告手术要取钢板，因此11月14日被告公司负责人开具病假的人员给原告开了两张病假单。经质证，被告对原告提供的该组证据真实性无异议，原告在2018年11月14日至11月23日期间确实因身体不适申请了病假休假，但原告是在休假之前的11月5日违反公司规章制度与宿管发生了矛盾，公司后续要走流程处理，所以在2018年11月23日才解除劳动合同，休假与最终解除没有必然联系。被告则表示，宿管与原告确有达成和解，宿管的手机屏幕被损坏之后也没有要求原告赔偿，目前没有看出有原告受伤的记录，宿管员当时是在执行职务，原告不予配合并殴打宿管，虽然没有造成人员伤亡，但对公司造成了恶劣影响，原告不属于第5.4.3条记大过的情形，而应是第5.4.4条严重违纪的情形。被告为证明其主张，也向本院提供了以下证据：2018年11月5日被告宿管刘彩彩的访谈记录，证明当天原告在宿舍违规使用电器并殴打宿管的情况。经质证，原告对被告提供的该证据真实性不认可，系刘彩彩单方陈述，与实际情况有出入，而且刘彩彩伤情也不重，之后经过民警调解双方已经达成和解，事件起因也是由于刘彩彩抢夺电饭锅所致。本院认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据被告提供的2018年11月5日原告访谈记录显示，原告确实存在于2018年11月5日在宿舍违规使用电器，被宿舍管理员巡查发现要求改正时，又与宿舍管理员发生冲突，并造成宿舍管理员受伤以及财物损失的情形。审理中，原告表示依据被告公司的规章制度，原告的行为也仅能作出记大过的处理，尚未达到直接开除的程度。对此，本院认为，原告违反被告公司规章制度违规使用电器在先，当宿舍管理员履行职责进行巡查发现问题要求原告改正时，又与宿舍管理员发生冲突并造成宿舍管理员人身及财产损害，其行为的性质显然较一般性的两人争执或推搡更为严重，由此，被告公司依据员工奖惩管理办法的相关规定解除双方劳动合同并无不妥。故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金28,000元的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2018年度5天应休未休年休假折算工资1,500元的诉讼请求。2018年度原告可享受的年休假天数为5天，由于原、被告双方劳动合同于2018年11月23日解除，因此经折算，2018年1月1日至2018年11月23日期间原告实际可享受的年休假天数为4天。审理中原、被告一致确认2018年度原告已休年休假3天，因此当年度原告尚有1天年休假未休，被告应支付原告相应的未休年休假折算工资。根据原、被告一致确认的原告离职前12个月平均工资为3,154.90元，经计算，被告应支付原告2018年度1天未休年休假折算工资290.11元。原、被告一致确认被告已经按照仲裁裁决的内容支付原告2018年未休年休假折算工资282.46元，故被告仍应支付原告2018年度1天未休年休假折算工资差额7.65元。关于原告要求被告支付2018年度年终奖2,000元的诉讼请求。根据本院查明的事实，首先，原、被告之间关于年终奖并未有过约定，被告公司对于是否发放年终奖以及年终奖的具体数额具有自主决定权；其次，根据本院的前述认定，原告在职期间存在严重违纪的行为，被告据此在年终奖发放之前已解除双方的劳动合同；最后，被告公司发布的年终奖金发放说明亦明确载明年终奖发放的条件之一系奖金发放当日员工需在职。综上，原告要求被告支付2018年度年终奖2,000元的诉讼请求，无事实及法律依据，本院同样不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、被告昌硕科技(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘潘过2018年度1天未休年休假折算工资差额7.65元；二、驳回原告刘潘过的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一九年五月十七日书记员  李 平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。