浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙02民终245号 上诉人（原审被告）：拜耳医药保健有限公司。住所地：北京市北京经济技术开发区荣京东街**。 法定代表人：江维，拜耳处方药事业部中国及亚太区执行副总裁以及拜耳处方药事业部中国区总裁。 委托诉讼代理人：张斌，上海蓝白律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：黄微华，女，1979年3月29日出生，汉族，住浙江省宁波市鄞州区。 委托诉讼代理人：孙晗，浙江和义观达律师事务所律师。 上诉人拜耳医药保健有限公司（以下简称拜耳公司）因与被上诉人黄微华劳动合同纠纷一案，不服宁波市海曙区人民法院（2018）浙0203民初10081号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月10日立案后，依法组成合议庭，于2019年2月28日公开开庭进行了审理。上诉人拜耳公司的委托诉讼代理人张斌，被上诉人黄微华及其委托诉讼代理人孙晗到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 拜耳公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第四项，改判：1.拜耳公司作出的解除劳动合同行为合法有效，无需支付黄微华违法解除劳动合同赔偿金377071.20元；2.拜耳公司无需支付黄微华“拜耳储蓄金”39147.09元。事实和理由：一、拜耳公司无需支付黄微华违法解除劳动合同赔偿金。（一）本案中，拜耳公司解除劳动合同的原因在于，与黄微华具有直接领导关系的下属在职期间存在严重违纪行为，而黄微华作为直接领导，知晓其对团队下属负有直接的领导及管理职责，知晓其对下属的合规问题需要承担连带责任，但未尽到监管职责，故因黄微华在12个月内累计两次严重警告，属于可以立即解除劳动合同的情形。（二）黄微华下属的违纪行为并非个别案例，而是多名员工集体出现，性质恶劣，可以体现黄微华在日常管理中并未尽到监管职责，构成失职。（三）在拜耳公司第一次向黄微华作出警告处分后，黄微华仍未积极履行自己的职责，而是采用放任的态度，导致其团队多名成员再次出现上述行为，黄微华的行为本身便是严重失职，对公司的不忠实，导致公司利益的重大损害。二、拜耳公司无需支付黄微华“拜耳储蓄金”。（一）“拜耳储蓄金”系拜耳公司单方出资，向第三方保险公司购买的类似企业年金的一项福利政策，该政策明确规定，员工因为严重违纪被解除劳动合同的，自动丧失对储蓄金福利的领取资格。（二）即使黄微华可以领取该项福利，也应当是向第三方保险公司进行申领，并非由拜耳公司进行支付。（三）该项储蓄金的本质系额外的福利，具有保险性质，且根据其享受及领取条件等，并不适用劳动争议的相关处理办法。本案系劳动争议，不应当对该项争议予以处理，不应直接判决由拜耳公司支付该笔费用。 黄微华辩称，黄微华作为高级地区销售经理，在拜耳公司一直兢兢业业地履行工作职责。拜耳公司以两份调查报告认定黄微华构成失职是违背事实，是错误的。调查报告（INV170051）载明，内审部并未有任何证据证明有员工与HX员工串通并伪造销售数据，内审部也未有确凿证据证明医药代表在与经销商的不合规接触中操纵了销售数据等内容。调查报告（INV170047）针对团队成员操作“拜健康”系统问题中，拜耳公司未能提供充分证据证明其曾就“拜健康”系统运行的相应考核、培训、申诉机制、严重后果、监管流程、监管权限等内容对区域经理等进行培训、传达，亦无充分证据证明黄微华下属在伪造销售数据，或是存在足以构成“提交虚假支持文件和记录、欺骗公司”等严重业务违规情形。据此，拜耳公司解除与黄微华劳动合同是违法的。至于“拜耳储蓄金”问题，“拜耳储蓄金”应视为延后可以领取的部分薪酬，更何况本案是由拜耳公司违法解除与黄微华的劳动关系，因此拜耳公司应当支付“拜耳储蓄金”。综上，请求二审法院驳回拜耳公司的上诉请求，维持原判。 黄微华向一审法院起诉请求：1.拜耳公司向黄微华支付违法解除劳动合同的赔偿金638752.78元；2.拜耳公司向黄微华支付2017年、2018年度应休未休年休假工资报酬45034.38元；3.拜耳公司向黄微华“拜耳储蓄金”39147.09元。 一审法院认定事实：黄微华于2007年1月4日进入上海先灵葆雅制药有限公司，2013年6月1日，用人单位主体变更为默沙东（中国）投资有限公司，2014年8月，因公司之间发生业务并购，黄微华与拜耳公司签订了无固定期限劳动合同。黄微华在拜耳公司担任高级地区销售经理一职，工作地点在宁波海曙区都市仁和，黄微华的工资由基本工资、销售奖金、津贴等构成，其中基本工资为18139元/月，销售奖金根据销售达成和三方考核按比例计算，具体金额由拜耳公司核算，延后4个月发放，拜耳公司于每月27日以银行转账方式支付黄微华当月工资。一审庭审中，黄微华确认2018年1月和2月的销售奖金拜耳公司已足额发放。 2017年9月8日，拜耳公司对黄微华做了一次访谈纪要，拜耳公司对黄微华团队下面的3名销售代表（李全保、李保国、陈文君）在2015年12月至2017年8月期间的销售数据进行了合规调查，发现该3名员工存在伪造访问报告和可疑销售数据的情况，黄微华因未尽到监管责任，拜耳公司对其作出了一次“严重警告”的处罚，后黄微华对违纪处罚不服进行了申诉。最终，拜耳公司维持了该“严重警告”的处罚决定。2017年9月15日，拜耳公司出具调查报告一份（INV170051），报告内容载明：内审部并未任何证据证明有员工与HX员工串通并伪造销售数据、内审部并无确凿证据证明医药代表在与经销商的不合规接触中操纵了销售数据、由此合规培训仍需加强。2017年11月30日，拜耳公司再次对黄微华做了访谈纪要，黄微华表示她会自己到访药店或与下属协访时查看终端药店的陈列情况，并表示地区经理没有访问“拜健康”检查照片的权限，与此同时，公司也没有要求地区经理去做该项检查；后拜耳公司制作一份调查报告（INV170047）载明，黄微华已于2017年10月30日由于合规事件被给予严重警告的处分，根据《合规事件管理准则》中“管理经理的责任”，该经理也应当被给予解除劳动合同的处分。2018年3月5日，拜耳公司再次依据《员工手册》第10.2.2条及《违纪处罚条例》的相关规定，向黄微华发出了《严重警告通知书》，对黄微华作出了“严重警告”处罚。2018年3月9日，拜耳公司将对黄微华作出的解除决定告知了工会，2018年3月12日，拜耳公司向黄微华发出了《解除劳动合同通知书》，双方于该日解除劳动合同，解除原因为黄微华工作期间严重违反公司的规章制度，黄微华收到了《解除劳动合同通知书》，但不认可解除通知书上的解除理由。 拜耳公司在一审庭审中明确对黄微华作出两次严重警告依据的具体条款是《员工手册》（2013年版）第10.2.2条违纪处罚标准第16项，即不履行或不完全履行工作职责，玩忽职守或工作失职的，该条违纪内容对应的违纪处罚类别为严重警告；对黄微华作出了违纪解除的依据是《员工手册》第10.2.4条，即如员工连续12个月内累计获得两次口头警告，则视为书面警告一次，累计两次书面警告，公司可以解除劳动合同。 一审另查明，拜耳公司的《员工手册》（2013年版）第6.2.4项关于公司年假休假安排规定：公司不安排员工请休公司年假，而由员工自行安排休假，无论因何种原因未能在当年度休完的年假均可滚存在次年的3月31日；对于在此日期前仍未休完的上一年度年假，公司不予折算工资，也不可再予以滚存等。2014年8月5日，黄微华签署《员工手册》（2013年版）确认单。拜耳公司的《员工手册》制定程序合法；拜耳公司的《拜耳储蓄金计划管理守则》规定；员工不遵守公司规章制度导致公司与其主动提出解除劳动合同的情况下；员工将丧失对本储蓄金计划参与资格及其已产生的福利及收益（即已缴存但未归属的储蓄金及其投资产生的损益）。 黄微华曾向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，宁波市劳动人事争议仲裁委员会于2018年7月20日作出浙劳仲案字【2018】第281号仲裁裁决书，裁决：一、拜耳医药保健有限公司支付黄微华2017年8月至10月份的销售奖金15113.34元；二、拜耳医药保健有限公司支付黄微华2018年应休未休年休假工资1668元；三、驳回黄微华的其他请求。黄微华不服第三项仲裁裁决提起起诉。 另经一审法院核算，拜耳公司与黄微华劳动关系解除前十二个月黄微华的月平均工资已经超过宁波市2017年度职工月平均工资5464.80元的三倍。“拜耳储蓄金”是拜耳公司为黄微华向第三方购买的太平金世集合型团体养老保障管理产品，黄微华的该产品缴存金额累计39147.09元。黄微华2017年度的法定年休假已经休完，2018年1月1日至2018年3月12日黄微华的法定年休假天数，经折算为1天。 一审法院认为，本案的争议焦点：一、拜耳公司解除与黄微华之间的劳动合同是否是违法解除及违法解除劳动合同的赔偿金数额？二、拜耳公司是否需要向黄微华支付2017年、2018年应休未休年休假的工资报酬？三、拜耳公司是否应向黄微华支付“拜耳储蓄金”及相应数额？ 关于争议焦点一：根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。关于本案，拜耳公司主张黄微华作为区域经理应当对下属的严重违纪行为承担监管责任，拜耳公司对黄微华作出的两次“严重警告”符合公司的规章制度，与黄微华解除劳动关系为合法解除。但拜耳公司出具的两份调查报告均系针对黄微华下属团队成员作出，其中调查报告（INV170051）中载明：内审部并未任何证据证明有员工与HX员工串通并伪造销售数据、内审部并无确凿证据证明医药代表在与经销商的不合规接触中操纵了销售数据等内容；调查报告（INV170047）系针对团队成员操作“拜健康”系统问题作出，但现拜耳公司未能提供充分证据证明其曾就“拜健康”系统运行的相应考核、培训、申诉机制、严重后果、监管流程、监管权限等内容对区域经理等进行培训、传达，亦无充分证据证明黄微华下属存在伪造销售数据，或是存在足以构成“提交虚假支持文件和记录欺骗公司”等严重业务违规情形，拜耳公司对黄微华作出两次“严重警告”并据此解除与黄微华之间的劳动合同，该解除行为应属违法解除，拜耳公司应当按照黄微华的工作年限、月均工资标准支付赔偿金；因黄微华的工资已经超过宁波市2017年度职工月平均工资的三倍，故赔偿金的标准应按宁波市2017年度职工月平均工资的三倍计算，经核算，该金额为377071.20元。 关于争议焦点二：黄微华2017年度的法定年休假已经休完，2018年1月1日至2018年3月12日黄微华的法定年休假天数，经折算为1天。关于公司年假，因《员工手册》中规定未休的公司年假不进行工资折算，公司年假属于拜耳公司给予公司员工的一项额外的休假福利，属于拜耳公司自主决定权范畴事项，故拜耳公司有权制定相关规章制度来决定该福利的处理方式，黄微华要求拜耳公司支付2017年、2018年公司年假的工资报酬并不符合折算条件，不予支持，法定年休假部分依法予以支持。 关于争议焦点三：拜耳公司主张《拜耳储蓄金计划管理守则》规定，因员工不遵守公司规章制度导致解除劳动关系的，员工将丧失对储蓄金福利的领取资格。该拜耳储蓄金虽是拜耳公司给员工购买的一项福利产品，但该款项在员工工资单中明确列明，并附说明“本储蓄金暂不视为员工既得收入”，由此可见，该笔款项至少应视为延后可予以领取的部分薪酬，虽《拜耳储蓄金计划管理守则》规定因员工不遵守公司规章制度导致解除劳动关系，款项不予发放，但现并非因本人主观原因离职，而是因拜耳公司违法解除与其的劳动关系致黄微华离职，故对拜耳公司的该项辩称不予采信，拜耳公司应将支付黄微华的该笔缴存金额返还黄微华。因拜耳公司未提起起诉，视为服从仲裁裁决。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：一、拜耳医药保健有限公司支付黄微华违法解除劳动合同赔偿金377071.20元；二、拜耳医药保健有限公司支付黄微华2017年8月至10月份的销售奖金15113.34元；三、拜耳医药保健有限公司支付黄微华2018年度应休未休年休假工资1668元；四、拜耳医药保健有限公司支付黄微华“拜耳储蓄金”39147.09元；五、驳回黄微华的其他诉讼请求。上述第一至三项合计432999.60元，拜耳医药保健有限公司于判决生效之日起十日内支付给黄微华。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 二审期间，上诉人拜耳公司向本院提交西安市碑林区人民法院（2018）陕0103民初8573号民事判决书、杭州市下城区人民法院（2018）浙0103民初5608号民事判决书各一份，拟证明“拜健康”系统开始启用的时间为2016年7月之前，而且只有宁波的员工提到800米之外不能提交、系统不稳定等情形。经质证，被上诉人黄微华对上述证据的真实性、合法性没有异议，但认为该两份判决书是其他个案，无法套用到本案中，且无法推定系统不存在问题。 被上诉人黄微华向本院提交以下证据：1.“新陈列费流程培训材料（2018年7月）”一份，拟证明拜耳公司对“拜健康”系统进行培训的时间，黄微华没有权限进行检查等。经质证，上诉人拜耳公司对该份证据的真实性无法确认，对关联性亦不予认可，认为从该份资料第一页落款时间“2017年7月”来看，有可能在2017年已进行了相关培训。况且，公司现在追究的是管理失职，而不是照片审核问题。2.2017年8月1日中国区准则合规事件管理指令，拟证明其于2017年7月才知道员工犯错，也才知道经理对此要承担连带责任。对该份证据，拜耳公司质证认为，对该证据的真实性无异议，但对其证明内容有异议，黄微华存在管理失职系事实。 本院经审查认为，上诉人拜耳公司提供的两份证据未直接涉及本案事实，被上诉人黄微华自述该“新陈列费流程培训材料（2018年7月）”形成于本案纠纷发生之后，故均与本案缺乏必要的关联性，本院对双方当事人提供的上述证据均不予采信。至于2017年8月1日中国区准则合规事件管理指令，因拜耳公司对其真实性无异议，故本院对该份证据予以认定。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据已查明的事实，拜耳公司对在“拜健康”上传照片的要求为实地拍摄、实时上传，该要求简单易懂、无需特别培训。黄微华下属员工中即吴迪等在“拜健康”中上传的照片存在明显的翻拍现象，在拜耳公司合规部门就照片事件进行访谈时，这些员工并未提及系统不稳定等原因，而是对翻拍予以明确否认，称“我肯定是对着产品拍的”。即使按照一般人的日常生活经验理解，其翻拍行为亦明显不符合要求，且有违诚实信用原则。对此，黄微华虽辩称其对上传照片没有审查权限，但其并未提供相应充分有效证据予以佐证其这一辩称，且其也并不能因此而免除对下属员工管理、监管的职责。因黄微华下属员工确实存在严重违纪行为，其作为区域经理理应承担管理责任，现因其未尽到监管责任、管理失职受到公司两次“严重警告”处分，拜耳公司依据公司员工手册、规章制度作了与其解除劳动关系的决定，并未违反相关劳动法律、法规，不属于违法解除劳动关系，因此黄微华要求拜耳公司支付其违法解除劳动关系赔偿金、“拜耳储蓄金”，于法无据，不予支持。因拜耳公司未向一审法院提起诉讼，视为服从仲裁裁决。 综上，上诉人拜耳公司的上诉理由成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持宁波市海曙区人民法院（2018）浙0203民初10081号民事判决第二、三项，即：二、拜耳医药保健有限公司支付黄微华2017年8月至10月份的销售奖金15113.34元；三、拜耳医药保健有限公司支付黄微华2018年度应休未休年休假工资1668元。 二、撤销宁波市海曙区人民法院（2018）浙0203民初10081号民事判决第一、四、五项； 上述第一、二项合计16781.34元，由拜耳医药保健有限公司于判决生效之日起十日内支付给黄微华。 三、驳回黄微华的其他诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审 判 长  周 娜 审 判 员  曹 炜 审 判 员  樊瑞娟 二〇一九年五月十六日 代书记员  周 静