沈阳市铁西区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0106民初2153号原告：董同顺，男，汉族，1958年12月11日出生，住址沈阳市铁**。被告：上海英冕企业管理有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市铁**爱。负责人：沈建军，系该公司经理。委托代理人：陈婧瑜，女，汉族，1983年1月9日出生，住址沈阳市和平区。系该公司员工。委托代理人：刘晓华，系上海市海华永泰（沈阳）律师事务所律师。原告董同顺诉被告上海英冕企业管理有限公司沈阳分公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员张珈独任审判，公开开庭进行了审理，原告及被告委托代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，一、判令被告违法终止原告劳动合同，支付经济赔偿金12732元。二、判令被告支付克扣、拖欠原告的10天年休假经济赔偿金2234.4元。三、判令被告支付克扣、拖欠原告的法定假日工资报酬差额即工资金额的150%，2904.72元。四、判令被告支付克扣、拖欠原告的周日加班费差额即工资金额的50%，5176元。五、判令被告支付克扣、拖欠原告的二年度夏日防暑降温差额补偿金600元。六、判令被告侵犯人权、擅自模仿原告笔迹签字追究法律责任。被告辩称，一、根据我国现行法律规定法院受理劳动争议案件，要以仲裁前置程序为前提，答辩人没有看到原告提交的劳动争议仲裁委员会不予受理的证明材料，所以请原告举证证明该案件原告所有的诉讼请求都经过仲裁前置程序且不予受理。二、根据劳动争议仲裁法时效为一年，从当事人知道权利被侵害起算，本案原告主张的2016年、2017年的赔偿金，工资报酬，加班费防暑降温费均一超过仲裁时效不应支持。三、原告系1958年12月11日出生，根据相关规定，2018年12月11日原告满60周岁，达到退休年龄，根据劳动法21条规定，劳动者达到退休年龄劳动合同终止，因此被告依法与原告终止劳动合同不违法不需要支付经济赔偿。四、原告自2016年4月入职被告公司，从事保洁工作在其本人填写的员工信息登记表中，本人声明里对于其连续工龄养老保险等问题原告并未做如实的陈述，故被告对原告主张的累计工作满20年并不知情，原告在劳动合同履行期间也未书面向被告提出其累计工作满20年的情况，故对其未能按相关规定休满带薪年假原告因未承担举证义务而需自行承担不利后果，另外未休带薪年假不属于劳动者提供的对价报酬，而属于用人单位违反劳动制度的惩罚责任，不应适用关于拖欠劳动报酬的时效规定，故原告的第二项诉讼请求因超过时效不应被支持。五、原告与被告签署的劳动合同第6条，约定执行综合计算工时工作制，被告由沈阳市人社局批准实行综合计算和不定时工时工作制根据关于贯彻执行劳动法62条规定，实行综合计算工时工作制的员工，周休息日属于正常工作，工作日是法定节假日时要按照劳动法规定支付职工的工作报酬，根据规定被告已经依法向原告支付其延长工作及法定假日的报酬，原告的第3、第4项诉讼请求应被驳回。六、关于原告主张的高温补贴，原告2016年岗位是室内保洁，2017年3月经原告要求调还到广场，即2016年原告不能按规定享受高温津贴，2017年7、8、9月的高温津贴被告已经发放给原告，原告并未提出异议，2019年原告起诉主张高温津贴已超过诉讼时效，2018年7、8、9月被告已经向原告发放高温津贴，但原告在2018年7月仅出勤10天，根据辽宁省2014的16号规定，高温津贴的发放标准，对从事高温岗位劳动者，未能正常出勤的用人单位可以按劳动者当月实际出勤及从事高温岗位的实际天数进行发放，因此在计算原告2018年7月的高温津贴时，应考虑原告实际出勤天数。经审理查明，原告于2016年4月入职被告单位，2016年6月1日签订劳动合同，入职第一年原告负责室内保洁，2017年3月起原告负责室外广场保洁工作。工作时间为早7时至下午3时30分，执行综合计算工时工作制，工资标准为月1530元。2018年12月11日原告年满六十周岁达到法定退休年龄。2019年1月18日原告以要求被告支付应得工资经济赔偿、支付克扣拖欠年假经济赔偿、支付克扣拖欠法定假赔偿、支付克扣拖欠周休日加班经济赔偿、支付克扣拖欠夏天防暑降温费经济赔偿、模仿当事人笔体签字追究法律责任为由，向沈阳市铁西区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委以不属于劳动人事争议处理范围为由，作出沈西劳人仲不字（2019）199号不予受理通知书，原告不服，起诉至本院。上述事实，有原、被告陈述，原告提供的沈阳市铁西区劳动人事争议仲裁委员会沈西劳人仲不字（2019）199号不予受理通知书、员工入职须知、变动通知单等证据；有被告提供的劳动合同书一份、劳动合同续签意向书一份、沈阳市特殊工时制度审批表五份、考勤记录一份、银行对账单一份、请假单6份、休假确认单、录音一份、视频证据、工资及考勤汇总表等证据；经庭审质证，本院予以确认，在卷佐证。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原告在被告处工作，按月发放工资并签订劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条二款规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”2018年12月11日原告年满六十周岁，被告提前通知原告于2018年12月11日终止劳动合同并无不当。原告要求被告给付经济赔偿金12732元，于法无据，本院不予支持。关于原告主张2017年未休带薪年假10日的工资赔偿，被告抗辩已超过仲裁时效。因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2019年1月18日提起仲裁，已超过仲裁时效，故本院对原告该项主张不予支持。关于原告主张的未休法定假日工资报酬差额2904.72元，根据被告提供的工资表、考勤表，可以看出原告未休法定假日被告均已按其日工资的三倍支付了法定假工资。故原告这一主张，本院不予支持。关于原告主张的周日加班费5176元，原告认为被告将加班均安排在周日，平时不加班，故被告在计算加班费时，没有按休息日的双倍标准支付。被告系业经沈阳市人力资源和社会保障局批准，对保洁人员采用综合工时工作制的用人单位。而实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是休息日的，属于正常工作。根据原告的工作性质和入职后一直未作变更的工作时间，及原告庭审提交的被告方制作的员工入职须知，原告称对综合工时工作制不知情，本院不予采信。关于原告提出签字为他人代写，亦未提交相关证据加以证明，故对原告这一主张，本院不予支持。关于原告主张的2017年至2018年度7-9月夏日防暑降温费差额600元，被告抗辩，已安排原告进行适当防暑降温，但未提供证据，故本院不予采信。被告抗辩原告该主张已过诉讼时效，因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2019年1月18日提起仲裁，故其对2017年7-9月防暑降温费差额的主张，已超过仲裁时效，本院不予支持。按照辽宁省防暑降温费标准，每月应为200元，现被告按每月100元支付原告2018年7-9月的防暑降温费，差额300元被告应当支付原告。关于原告主张被告侵犯人权、擅自模仿原告笔迹签字追究法律责任的主张，因不属劳动争议民事受案范围，故本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条一款，《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告上海英冕企业管理有限公司沈阳分公司于本判决生效之日起十日内给付原告董同顺防暑降温费300元；二、驳回原、被告的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告上海英冕企业管理有限公司沈阳分公司承担。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。当事人上诉的，应在上诉期满七日内预交上诉案件受理费，逾期按自动撤回上诉处理。审判员  张珈二〇一九年五月六日法官助理孙景坤书记员黄玥本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条二款有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。