上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初3627号原告：俞朝辉，男，1979年7月8日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：沈华炳，上海正毅国华律师事务所律师。被告：永溪(上海)低碳科技有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：江涛，总经理。委托诉讼代理人：张琪，女。委托诉讼代理人：张国银，男。原告俞朝辉与被告永溪(上海)低碳科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告俞朝辉及其委托诉讼代理人沈华炳、被告永溪(上海)低碳科技有限公司的委托诉讼代理人张琪、张国银到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告俞朝辉向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2018年33小时节假日加班工资人民币2,844.80元(币种下同)；2、2016年12月4日至2018年7月2日休息日加班工资22,212元；3、2018年度4天应休未休年休假工资2,758元；4、2018年度高温费津贴差额200元；5、扣税费用3,036.43元；6、工时扣款2,593.60元；7、2018年12月4日至2019年1月16日期间工资9,750元；8、2018年4月至12月期间通讯补贴800元。审理中，原告撤回第四项诉讼请求，认可仲裁裁决的第四项。事实和理由：原告于2016年12月4日进入被告公司工作，担任营运主管一职。2018年12月19日，原告因加班工资纠纷申请仲裁，仲裁裁决支持了原告部分请求。故原告提起诉讼，请求支持原告诉请。被告永溪(上海)低碳科技有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求，坚持被告的诉讼请求。被告永溪(上海)低碳科技有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令：1、被告不支付原告节假日加班工资2,884.80元；2、被告不支付原告2016年12月4日至2018年7月2日期间休息日加班工资13,074.70元；3、被告不支付原告2018年4天未休年休假工资1,839元；4、被告不返还原告工时扣款2,593.60元。被告对仲裁裁决的第四、第六项无异议。事实和理由：原告于2016年12月4日与被告签订劳动合同，合同期限为2016年12月4日起至2018年12月3日止。2018年11月，被告发送劳动合同到期不续签通知书于原告，双方于2018年12月3日劳动关系终止，故原告要求支付的2018年12月4日至2019年1月16日期间工资并不存在。仲裁期间，原告主张单位考勤机器损坏，因而否认被告提供考勤的真实性。如原告所述，被告的考勤机被损坏，原告曾作为被告公司的运营主管，负责考勤表的制作，并于离职前删除打卡机内部分数据，故对原告提供的考勤表的真实性不予认可。被告严格按照考勤表记录的原告休息日加班时间，根据《劳动法》规定依法给予原告补休，补休时间为2018年7月2日至2018年10月15日，当时原告并未提出任何异议，被告与其核算加班时间补休时发现原告多休息5天，要求其提供加班的依据，原告未提供，故被告按照旷工处理扣除相应工资。至此，原告都未曾提供考勤表证明或主张其加班时间核算有误，后期双方因续约事宜未达成一致，原告继而利用其职务之便提供一份假的考勤表，重新主张加班费，其请求既无事实依据也无法律依据。仲裁采信原告的考勤表系认定事实错误，仲裁依据该事实做出支持原告休息日加班工资及未休年休假工资、返还工时扣款的裁决存在错误。综上，为维护被告的合法权益，故提起诉讼，请求支持被告的全部诉请。原告俞朝辉辩称：不同意被告的诉请，坚持原告的诉讼请求。第一、第四项诉请，同意仲裁裁决。第二、第三项诉请，坚持原告的诉请主张。本院经审理认定事实如下：原告于2016年12月4日进入被告公司运营主管岗位工作，双方签订过一份期限为2016年12月4日至2018年12月3日的劳动合同，约定原告试用期满后基本工资2,500元、岗位工资1,500元、绩效工资1,000元。2018年1月起，原告工资调整为基本工资2,500元、岗位工资2,500元、绩效工资1,500元。原告在被告处工作至2018年12月3日。被告于2018年11月向原告发出《劳动合同不续签通知书》，该通知书落款加盖印章为“江苏永安行低碳科技有限公司”。原告在仲裁庭审中认可被告口头通知过终止劳动合同。另查明：原告考勤形式为指纹打卡，正常作息时间为8：30至17：00。根据原告2016年12月至2017年12月的考勤记录，原告2016年12月4日至2017年12月31日期间休息日加班共计762小时，法定节假日加班共计117小时。被告于2018年7月2日至10月15日期间安排原告调休。被告发放原告2018年3月工资时发放加班费13,034.50元，发放2018年11月工资时在“其他扣款”项目扣发2,593.60元。再查明：原告于2018年12月19日申请仲裁，要求被告支付2018年33小时的节假日加班工资、2016年12月4日至2018年7月2日期间休息日加班工资、2018年度4天未休年休假工资、2018年度高温津贴差额、扣税费用、工时扣款、2018年12月4日至2019年1月16日期间工资及2018年4月至12月期间的通讯补贴。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理对原告主张扣税费用不予处理，裁决被告支付原告2018年33小时的节假日加班工资2,844.80元、2016年12月4日至2018年7月2日期间休息日加班工资13,074.70元、2018年度4天未休年休假工资1,839元、2018年度高温津贴差额200元、2018年4月、6月及2018年10月16日至12月3日期间通讯补贴363元，并返还工时扣款2,593.60元，对原告的其他请求不予支持(不包括不予处理部分)。原、被告不服该裁决，均诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同到期不续签通知书、2016年12月至2017年12月考勤记录、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称：其在公司负责运营，每个月根据指纹考勤记录制作员工考勤表并上报给被告，从2018年5月起考勤表不由原告制作了，但被告发送考勤表时使用的是原告的私人邮箱，因此原告邮箱内保留了考勤表，2018年7月之后考勤机坏掉了，考勤表实际上是根据排班表来汇总的。原告2018年应休年休假4天，实际没有休，现在按照5,000元的标准计算年休假工资。2018年春节是调休，并非年休假。被告发放的加班费13,034.50元是2017年法定节假日加班117小时及2017年40小时的应休未休年休假工资，应发金额为13,534.50元，被告少发了500元。除了上述加班工资，被告未发放过其他加班工资。并且因为被告在2018年3月一次性发放加班费，导致当月扣税3,036元，应由被告承担。2018年11月工资中扣发了2,593.60元，被告称是因为旷工扣发，但原告不清楚如何计算，并且原告都是按照公司排班休息，不存在旷工。《劳动合同不续签通知书》是由案外人盖某某，被告并未正式通知与原告解除劳动关系，因此原告主张2018年12月4日至2019年1月16日期间的工资，上述期间原告虽未出勤，但系因被告未排班，原告至今未收到被告正式的退工单及不续签通知。原告入职起就有通讯补贴100元/月，从2018年4月起突然不发放了。原告为证明其主张提供下列证据：1、2018年1月至2018年12月的员工考勤表复印件，该组考勤表显示原告上述期间法定节假日加班共计35小时，2018年3月、4月、5月休息日加班分别为27小时、29小时、11小时，其余月份无休息日加班，2018年2月、6月、7月、8月、9月、10月分别调休24小时、16小时、168小时、184小时、168小时、48小时。被告对该组证据不予认可，认为原告2018年调休时核算过加班时间，与原告现在提供的考勤表不一致。2、2018年工资总收入及2018年3月工资单的钉钉截屏，证明原告2018年2月至11月的总收入，2018年3月钉钉系统显示的实发工资与银行卡收到的工资不一致。被告对上述证据真实性均无异议，认为钉钉系统中的工资单未记录五险一金金额，实际上扣发了社保个人应缴部分，另有个税差额，导致实发金额与钉钉工资单不一致；对总收入工资单的关联性不予认可。被告称：原告离职前被告公司的考勤机坏了，无法提供原始考勤记录。原告是公司的运营主管，员工的考勤表都由原告制作，原告在职期间每月汇总一张考勤表，被告根据该考勤表核算原告的加班及出勤情况，从2018年7月原告调休开始公司换人接手了汇总考勤的工作，每月考勤表也会交到公司，被告在仲裁中提供了考勤表，其他考勤表无法提供。原告2018年应休年休假5天，在2018年春节时原告已经休了年假。被告发放的加班费13,034.50元包括了2018年3月之前所有的加班费用，个人所得税是交给国家的，被告不同意承担。原告2018年7月至10月的调休天数比加班天数多了5天，且无法向被告提供该5天的加班数据，故被告按照事假处理，在2018年11月工资中扣发了5天事假，另外还扣发了12月份的社保和公积金个人承担部分。《劳动合同不续签通知书》加盖的是被告母公司的印章，因为被告公司没有人事，统一由母公司人事管理。被告已经与原告解除了劳动关系，之后原告也没有出勤，并且被告事后补过加盖被告印章的通知书，但原告未予认可。之前公司有通讯补贴100元/月，但2018年4月起所有员工都取消掉了，也通知了所有员工。被告为证明其主张提供下列证据：1、银行客户回单复印件、2018年3月工资条，证明当月钉钉系统显示的工资金额与实际转账工资存在差异的原因。原告认为该工资条显示的个税金额与钉钉工资单不一致，即使算上五险一金仍然存在差额，因此不予认可；客户回单中的钱款收到了，但转账单位不是被告。2、调休通知，证明公司已经通知原告调休，双方对于调休时间是确定的，但因原告已经离职，无法提供原告的回复邮件。原告对该通知真实性无异议，认为已经写明是调休，因此不存在旷工。3、原告入职起至2018年2月28日加班时间及加班工资汇总，证明截止2018年2月28日原告总的加班时间为591小时，加班工资应为26,069元，其中一半在2018年3月发放加班工资，另外一半进行了调休。该组证据显示原告2018年1月加班0小时，2月调休24小时，与原告提供的考勤表一致。原告对该证据不予认可，认为是被告单方面制作，要求被告提供有原告签字的考勤记录。4、2018年10月考勤表，证明原告在9月多调休5天、10月多调休5天，被告视为旷工并扣发原告10天旷工工资2,593.60元，即2018年11月工资中的“其他扣款”项。该考勤表记载的原告出勤情况与原告提供的当月考勤表一致。原告认为不存在多调休的情况，都是根据安排调休。5、2018年3月至9月的加班时间统计复印件，证明原告上述期间的应出勤时间减去此期间实际上班时间以及法定节假日上班时间(法定节假日按照3倍计算)，再减去2018年3月之前尚未结算加班工资的加班时间以及2018年的年休假80小时，原告尚欠被告工时43.5小时。原告对该证据真实性无法确定，认为法定节假日时间统计不对，没有包括1月份的法定节假日加班，对其他数据也不予认可。6、2018年12月薪资表，证明当月工资无法扣除五险一金，因此在11月份的工资中扣发。原告认可收到该月工资，认可当月五险一金在11月份工资中扣除。审理中，本院调取了被告在仲裁中提供的2018年5月至6月、8月至9月员工考勤表，该组考勤表显示的员工每月上班时间与被告在法院审理阶段提供的2018年3月至9月的加班时间统计无法对应。原告对该组证据不予认可。本院认为：关于加班工资。原告主张其存在休息日加班及法定节假日加班，并提供了2016年12月至2018年12月期间的员工考勤记录予以证明，被告对2018年1月之后的考勤记录虽不予认可，但其作为用人单位既未提供原告的原始考勤记录，其在仲裁中提供的部分月份考勤记录与其在法院提供的考勤记录汇总表亦相互矛盾，缺乏可信度，而原告提供的员工考勤记录内容连贯完整，2018年1月前后的加班时间亦无显著增加，存在较高可信度，故本院对原告提供的考勤记录均予以采信。根据该组考勤记录，原告2016年12月至2018年12月期间休息日加班合计221小时(已扣除调休时间)，2018年度法定节假日加班35小时，按照原告2017年、2018年工资标准核算，被告应支付原告2016年12月至2018年12月期间休息日加班工资合计13,856.32元。原告要求被告支付2018年法定节假日加班工资2,844.80元，在本院核算范围之内，故本院对原告的该项诉讼请求予以支持。原、被告双方对被告已发加班费13,034.50元的性质主张不一，因原告2017年存在法定节假日加班117小时，且考勤记录显示其未休当年度年休假，故原告关于该笔加班工资为2017年度法定节假日加班工资及未休年休假工资的主张显然更具有可信度，而被告提供的原告入职起至2018年2月28日加班时间及加班工资汇总与考勤记录无法对应一致，故本院对证据难以采信，对被告的主张亦难以采纳。关于年休假工资。因原告2018年春节期间的休假已作为休息日加班调休处理，故其2018年度实际未休年休假，被告应支付原告2018年应休未休年休假工资差额1,839.08元。关于扣税费用。原告主张被告一次性发放加班费，操作不当，造成其扣税损失，并要求被告支付其扣税费用3,036元。因个人所得税系国家税务部门根据原告的工资情况征收，被告仅为代扣代缴，故双方对于扣税的争议不属于法院受理范围，本院依法不予处理。关于工时扣款。被告主张原告调休天数比加班天数多10天，故该10天做事假处理扣发工资2,593.60元，但根据考勤表，原告调休之后仍存在休息日加班，不存在被告主张的多调休10天，故被告应返还原告工时扣款2,593.60元。关于2018年12月4日至2019年1月16日期间的工资。被告发送给原告的《劳动合同不续签通知书》虽未加盖被告公章，但原告亦认可被告已口头通知过不续签劳动合同，且原告实际出勤至2018年12月3日，故双方劳动关系已实际在2018年12月3日终止。原告要求被告支付2018年12月4日至2019年1月16日期间的工资9,750元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于通讯补贴。因原告2018年7月2日至2018年10月15日期间调休，并未出勤，故其主张该期间的通讯补贴无依据，被告应支付原告2018年4月1日至7月1日、2018年10月16日至12月3日期间的通讯补贴461.48元。仲裁裁决被告支付原告2018年度高温津贴差额200元，双方对此均无异议，故本院对该项仲裁裁决亦予确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(二)项、第(三)项、第五十条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款之规定，判决如下：一、被告永溪(上海)低碳科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞朝辉2018年法定节假日加班工资2,844.80元；二、被告永溪(上海)低碳科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞朝辉2016年12月至2018年12月期间休息日加班工资13,856.32元；三、被告永溪(上海)低碳科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞朝辉2018年应休未休年休假工资差额1,839.08元；四、被告永溪(上海)低碳科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞朝辉2018年度高温津贴差额200元；五、被告永溪(上海)低碳科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞朝辉工时扣款2,593.60元；六、被告永溪(上海)低碳科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞朝辉2018年4月1日至7月1日、2018年10月16日至12月3日期间的通讯补贴461.48元；七、驳回原告俞朝辉的其余诉讼请求(不包括不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告永溪(上海)低碳科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年五月十七日书记员 顾霞婷附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。