辽宁省沈阳市和平区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0102民初9114号 原告：中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段，营业场所沈阳市和平区总站路100号。 负责人：李万军，该车务段段长。 委托诉讼代理人：曲秀臣，男，该车务段工作人员。 委托诉讼代理人：刘力华，女，该车务段工作人员。 被告：刘斌，男，1983年10月22日出生，汉族，住辽宁省铁岭市银州区。 委托诉讼代理人：刘丽丽，辽宁策讼律师事务所律师。 原告中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段与被告刘斌劳动争议一案，本院于2020年5月13日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月9日公开开庭进行了审理。原告中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段的委托诉讼代理人曲秀臣、刘力华，被告刘斌及委托诉讼代理人刘丽丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段向本院提出诉讼请求：1.请求法院认定原告与被告之间的劳动关系已于2018年7月18日合法解除，双方的劳动合同不应继续履行；2.请求法院认定原告不应一次性支付被告工资116,261.60元；3.判令诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、被告存在严重旷工行为，符合法律及单位制度规定及原、被告双方合同约定的关于解除劳动关系的条件。本案中，被告2018年1月-6月累计旷工达48天，单月旷工超15天。根据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、沈铁劳卫〔2018〕111号《沈阳局集团公司劳动用工管理办法》附件1《沈阳局集团公司劳动合同管理实施办法》第26条第二项规定“劳动者严重违反用人单位规章制度，违反劳动（工作）纪律，连续旷工超过15个工作日，或者一年之内累计旷工超过30个工作日的，用人单位依法解除劳动合同。”根据原、被告双方签订的《劳动合同书》第3条的约定乙方应按照甲方安排的工作内容及要求。遵守甲方依法制定的规章制度，第25条的约定乙方严重违反用人单位规章制度的，甲方应予解除劳动合同。因此，被告无故旷工累计48天、单月旷工超15天的行为符合原告应予解除与其的劳动关系的条件。二、原告解除与被告的劳动关系程序合法。在被告旷工期间，原告曾想与被告协商解除劳动合同，但一直无法联系到被告，因此未能协商解除。因被告一直无故旷工，原告经过工会同意、党政联席会议讨论通过，2018年7月13日，原告作出了《关于给予刘斌同志开除处分的通知》，决定与被告解除劳动合同。2018年7月18日，原告终于联系到被告，并向被告当面送达《解除劳动合同通知书》，现场有证人见证送达过程，此时双方的劳动关系已经依法解除。因被告拒绝在《解除劳动合同通知书》上方签字，原告又向被告及其爱人进行邮寄送达，邮件被“拒收”退回后，最后进行了公告送达，穷尽全部送达方式。因此，原告解除与被告的劳动关系程序合法。三、被告存在严重违反劳动纪律的行为且被告称解除劳动合同之前自己就存在抑郁病症没有事实依据。2018年7月13日，因被告旷工达半年之久，原告作出解除与被告劳动关系的决定。被告主张其旷工期间“正在患病、处于医疗期”，这是没有事实依据的，没有证据证明被告早在原告与其解除劳动关系之前就已经患病。被告之前在客运车间任售票员，工作中其行为、举止正常，从未出现过任何抑郁的症状，在被告称其“患病期间”，被告并未向原告上交过任何病假条及医疗诊断，未履行任何病假手续，且被告曾自述其旷工是因为“被追债所以不敢上班”，被告作为完全民事行为能力人，其自愿向单位提交的自述已经证明了被告旷工的真实原因。综上，被告存在旷工行为，严重违反了劳动者的基本劳动纪律，原告解除与被告的劳动关系合法有据，请法院判决原告与被告的劳动关系已经合法解除，维护原告权益及管理制度。 刘斌辩称，和平区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈和劳人仲字（2019）327号仲裁裁决书中的裁决结果符合客观事实和法律规定，被答辩人应当依据此裁决主动履行裁决内容。具体理由如下：一、被告于2005年11月开始在中铁集团下属的沈铁大酒店工作，2010年7月时被集团调入双瑞餐饮服务段工作，后于2012年7月时又被调动到原告处，一直从事售票员岗位。2018年7月23日，因被告近4个月有自杀倾向、脾气暴躁等症状出现，被告家人便带其前去诊疗，其于1年多前便有初始病症，后经诊断为混合性焦虑和抑郁障碍病症。随后，被告住院治疗158天出院，医生建议避免精神刺激。被告出院后要求上班时，一直遭到原告拒绝。在被告医疗期间，原告不仅没有尽到人文关怀的责任，且违法解除与被告间的劳动关系。被告得知被解除劳动关系后，遭受精神刺激，病情再次发作且较为严重，诊断为“重度抑郁发作，伴××症状”，便又入院治疗多日。现被告病情已经基本稳定，可以继续提供劳动。综上所述，原告出具解除通知书时被告正处于医疗期内，且被告并没有收到通知书，其送达解除通知书的方式及时间也不符合法律规定。所以，原告与被告解除劳动关系属于违法解除。遂被告向和平区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委已经依法做出裁决，裁定：一、确认原告2018年7月13日与被告解除劳动合同违法并撤销解除劳动合同通知书，双方自2018年7月13日起继续履行劳动合同；二、原告在裁决生效之日起15日内一次性支付被告工资人民币116,261.60元；三、驳回被告其他仲裁请求。二、1.原告解除劳动合同违法，应当撤销解除劳动合同通知书或判决无效，并继续履行劳动合同为被告安排工作岗位。（1）原告出具的《关于解除被告同志劳动合同的通知》、《关于给予被告同志开除处分的通知》和《解除劳动合同证明书》的落款时间虽然是2018年7月13日，但被告在此时间并不知晓原告向其出具了上述文件。并且，原告称分别于2018年7月31日、2018年8月9日向被告邮寄过“解除劳动合同通知书”，被告也未收到，且此期间被告处于住院治疗期间，也不可能收到快递材料。（2）被告于2017年年初时便有初始病症，后经2次住院，诊断为重度抑郁发作、伴××症状。鉴于被告所患病症较为特殊，且不属于即发病症。所以，被告在发病期间的行为举止、签署或自行书写的材料存在非本人真实意愿或无自知力情况的可能性。由此可知，原告以被告发病期间的无自知力所为行为认定被告违反规章制度，从而解除劳动关系当属于违法解除，对所作出的解除通知书应当予以撤销或判决无效。2.因原告解除通知书被仲裁委裁决撤销，遂应依法向被告支付违法解除劳动关系期间的工资。根据《辽宁省工资支付规定》第36条规定：“用人单位解除劳动关系的决定被劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为本市同期在岗职工的平均工资；劳动者本人工资高于本市同期在岗职工平均工资的，按照劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资计算。”本案中，原告在被告患病期间与被告解除劳动合同系违法解除，故仲裁委撤销了原告出具的解除劳动合同通知书。所以，原告理应依据工资支付规定向被告支付违法解除期间的工资。综上所述，原告出具解除通知书时被告正处于医疗期内，且被告并没有收到通知书，其送达解除通知书的方式及时间也不符合法律规定。所以，原告与被告解除劳动关系属于违法解除。现被告要求原告为其提供工作岗位，并发放劳动报酬及补缴社会保险和住房公积金。遂被告为维护本人的合法权益，请求贵院支持被告全部请求事项，依法判决。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告刘斌系原告中国铁路沈阳局集团有限公司沈阳车务段昌图站职工，2014年1月1日，原告与沈阳铁路局沈阳车务段签订自2014年1月1日起至法定终止情形出现时止的无固定期限劳动合同，第二十五条约定严重违反用人单位规章制度的，单位应予解除劳动合同。 原告曾于2017年9月20日向被告出具《限期报到通知书》，载明根据《沈阳铁路局职工奖惩办法》、《沈阳铁路局劳动用工管理办法》规定，对连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天者予以开除处分，并解除劳动合同，被告在该通知书中签字确认。原告于2018年3月21日颁布的《沈阳局集团公司劳动合同管理实施办法》第二十六条载明违反劳动（工作）纪律，连续旷工超过十五个工作日，或者一年之内累计旷工超过三十个工作日的，属于严重违反用人单位规章制度，用人单位依法解除劳动合同。被告辩称上述劳动合同管理实施办法系原告单方制作，印发公布时被告处于年假期间，未向被告公示。 原告向法庭提交被告考勤表一份，用以证明被告严重旷工天数已经符合铁路制度规定的应解除劳动合同情形，被告2018年1月1日至2018年6月27日累积旷工达48天（其中1月份旷工7天、3月份旷工7天、4月份旷工13天、5月份旷工17天、6月份旷工4天）。被告质称其2018年4月至6月期间未旷工，但认可原告单位确存在刷脸考勤。经审查，考勤表显示被告2018年1月旷工7天，3月旷工6天（3月1日、23-25日、28-29日），其中3月9日至3月22日显示为年假，4月旷工13天（4月11-13日、16-20日、23-25日、27-28日），其中4月2-4日、4月8-10日显示为病假，5月旷工17天，6月旷工9天（6月11-12日、19-22日、26-27日、29日）。对此本院将结合本案其他证据综合予以认定。 被告曾书写《事情经过》一份，内容为“我于3月9日和昌图站车站领导请的年休假，3月23号年假到期，休假期间因本人身体不适腰脱就范，在3月23号给昌图客运主任打了个电话，把我的病情说了一遍，和主任请了一段病假，主任当时说只要有病假条就可以休假。在3月23号-3月27号之间腰脱比较严重，行动不便，去了病院检查，23号-27号之间请站领导和段领导给予事假，27号到铁岭市医院检查拍片……2周后，腰部还是没什么好转，我就又找到了那个主治医生……这次我是直接找的医生，没走医院正规手续，无法开出病假条……”2020年7月3日，被告书写《检讨书》一份，内容为“本人因玩手机欠下点钱一直未还，在本地个人手借的，自己无法偿还，导致在铁岭火车站堵我，不还钱不让上班，家楼下也有一群人，不敢下楼，在这之前，不敢与父母说实话，钱一直还不上，就在昨日我心里承受不住压力，将事情原委告知父母，与借款人沟通后将欠款偿还，我现在已经认识到严重性，在以后的日子里我一定好好工作，服从领导的各项安排，不迟到，不早退，将本职工作做好，希望领导再给最后一次机会。” 2018年7月3日，原告出具《刘斌同志出勤情况报告》，载明2018年1月1日至6月27日，刘斌同志累计旷工48天，病假6天，事假1天，迟到7次，早退3次，无故漏刷卡7次。被告在该报告中签字确认。 原告向法庭提交工会审议记录、党政联席会议记录、关于给予刘斌同志开除处分的通知、解除刘斌同志劳动合同的通知、解除劳动合同证明书、昌图站送刘斌解除劳动合同手续事情经过、2018年7月18日录像、中国邮政邮寄单2份、报纸公告等，用以证明原告按照程序作出解除与被告的劳动关系的决定，于2018年7月18日向被告当面宣读并送达《解除劳动合同通知书》，被告接到通知后，拒绝在解除劳动合同通知书上方签字，找借口离开点名室，后原告曾两次向被告进行邮寄送达，并公告送达，原告系合法解除与被告的劳动关系。被告对视听资料真实性无异议，质称会议记录列席会议人员陈述内容几乎完全一致，未加盖相关工会的印章予以确认；关于处分通知、解除通知、解除劳动合同证明书和解除劳动合同备案登记表被告并未收到；无法核实2018年7月31日的邮件是否为真实拒收；被告对公告并不知晓，原告登报时间属于被告医疗期内，原告在此期间解除劳动关系当属于违法解除。经审查，原告于2018年7月11日作出《沈阳车务段工会委员会会议记录》，对拟解除刘斌劳动合同事宜予以讨论；2018年7月13日作出《党政联席会第25次会议记录》，研究给予刘斌开除处分等问题；同日作出开除处分通知、解除刘斌劳动合同通知及解除劳动合同证明书，以被告旷工为由于2018年7月13日解除劳动合同；2018年7月18日原告向被告当面宣读、送达了《解除劳动合同通知书》，被告接到通知后未予签字，以需要打电话为由离开通知场所；2018年7月19日原告作出《昌图站送刘斌解除劳动合同手续事情经过》，载明2018年7月18日上午对刘斌宣读解除劳动合同，及向刘斌宣读后刘斌说要与其母亲打电话，离开交班室走出车站后未再回来，并附在场人员签字；原告两次向被告邮寄解除劳动合同通知，分别为拒收和退回；原告于2018年9月6日在《铁岭日报》刊登与刘斌解除劳动合同的公告。 被告向法庭提交诊断书、住院病历，用以证明被告自2017年至治疗期间，患有重度抑郁症且伴有××症状，被告在发病期间本人签署的材料及作出的行为存在非本人真实意愿或无自知力情况的可能性，及原告在此期间与被告解除劳动关系的行为属于违法解除的事实。原告对真实性、关联性、合法性均提出异议，质称被告在无故旷工期间从未向原告提交过，未载明被告自2016年起就出现所谓的精神症状，即使出现抑郁的症状也不能认定就是精神疾病，更不能认定被告之前签署的材料并非出于本人意愿，被告是完全民事行为能力人，其签署自述的任何材料都是真实的意思表示，该组证据是在原告与被告解除劳动合同之后才产生的，与本案没有关联，被告在之前的工作中以及解除劳动合同之后，行为举止正常，没有任何患病的迹象。经审查，诊断书系辽宁省精神卫生中心于2018年12月19日、2019年12月12日作出；辽宁省精神卫生中心住院病案载明住院时间分别为2018年7月23日至2018年12月28日、2019年11月5日至2019年12月4日，诊断意见分别为混合性焦虑和抑郁障碍、重度抑郁发作伴××症状，其中入院记录中病史载明患者于1年多前因工作问题逐渐出现情绪低落，不出屋，不爱与别人接触等。 原告曾以被告为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1.请求贵委确认被申请人解除劳动合同违法，并撤销解除劳动合同通知书；2.请求贵委裁决被申请人继续履行与申请人间的劳动合同，为申请人安排工作岗位；3.请求贵委裁决被申请人按原工资待遇向申请人支付2018年8月至今的工资暂定116,261.60元；4.请求贵委裁决被申请人为申请人补缴从2018年8月起至今的社会保险；5.请求贵委裁决被申请人为申请人补缴从2018年5月起至今的住房公积金。该委于2020年4月29日作出沈和劳人仲字[2019]409号仲裁裁决，确认被申请人2018年7月13日与申请人解除劳动合同违法并撤销解除劳动合同通知书，双方自2018年7月13日起继续履行劳动合同；被申请人支付申请人工资116,261.60元；驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服，诉讼来院。 本院认为，关于原告主张的认定原、被告劳动关系已于2018年7月18日合法解除，双方的劳动合同不应继续履行。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。首先，劳动纪律是用人单位维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行而要求员工必须遵守的规则，不得旷工系最为基本的劳动纪律。被告于2017年9月20日签收《限期报到通知书》时即已知晓原告对连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天者予以开除处分并解除劳动合同，《沈阳局集团公司劳动合同管理实施办法》亦载明了上述制度。其次，关于原告是否存在旷工行为。被告在载明累计旷工48天的《刘斌同志出勤情况报告》中确认签字，同时结合被告认可原告单位确存在刷脸考勤，被告书写的《事情经过》与原告提交的考勤表中日期均能够一一对应，原告在向被告宣读解除劳动合同通知时被告未对旷工解除理由提出异议，被告未能提供有效证据证明其书写《事情经过》时及确认《刘斌同志出勤情况报告》时处于发病阶段且不具备民事行为能力，故本院对原告提交的考勤表予以采信，认定被告存在旷工事实。被告虽提出出具解除通知书时处于医疗期，但原告对其提交的诊断书及住院病案不予认可，即便上述证据真实，被告首次诊断时间在解除行为之后，其未能举证证明2018年1月1日至6月27日累计旷工数十天均系发病期且不能够到岗工作，未曾因该疾病向原告提交过病假申请，反而自述因个人债务问题未能上班。存在焦虑或抑郁状态并非劳动者旷工的合法理由。最后，原告经工会同意，以被告旷工行为严重违反规章制度为由解除与被告的劳动关系，合法有效。故对原告的上述诉讼请求，本院予以支持。 关于原告主张的不支付被告工资116,261.60元，因原告系合法解除与被告的劳动关系，故其无需支付被告解除劳动合同后的工资，对原告的该项诉讼请求，本院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、确认原、被告之间的劳动关系已于2018年7月18日合法解除，双方的劳动合同无需继续履行； 二、原告无需支付被告工资116,261.60元； 三、驳回被告刘斌的其他仲裁请求； 案件受理费10元，减半收取5元，由被告刘斌负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审判员  由成 二〇二〇年六月十八日 法官助理郑晓晨 书记员王皓然 本判决所依据的相关法律 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。