广东省广州市从化区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0117民初1929号原告：王涛，男，汉族，1969年1月5日出生，住湖北省宜城市。委托诉讼代理人：何玉朋，系广东知荣律师事务所律师。被告：广州百利文仪家具有限公司，所在地广东从化经济开发区福从路19号，统一社会信用代码：91440101791024323K。法定代表人：梁纳新，职务：董事长。委托诉讼代理人：袁国伟，陈丹平，均系该公司员工。原告王涛与被告广州百利文仪家具有限公司劳动争议、人事争议纠纷一案，本院于2020年4月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王涛及其委托诉讼代理人何玉明、被告广州百利文仪家具有限公司的委托诉讼代理人陈丹平、袁国伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，要求判令：1、被告向原告支付2015年2月至2019年12月期间按实际日工资200%支付周六（休息日）加班工资800919.53元；2、被告以800919.53加班工资为基数加付50%赔偿金400459.76元；3、由被告承担本案的诉讼费。庭审中，原告明确第一项诉讼请求为：52万（年薪）/12月/21.75天*199天（2015年2月2日-2019年12月31日，周六加班天数共199天）*2倍=792950.19元。明确第二项诉讼请求为：被告以792950.19元为基础加付50%的赔偿金396475.09元。事实和理由：原告在2015年2月2日与被告签订劳动合同，任管理岗位。原告入职后，基本每周六被告都安排原告加班，2017年12月1日之后原告依被告考勤制度，大小周上休息日上班。原告从入职至申请仲裁，勤勤恳恳按照公司的规章制度加班工作，但被告却未按《劳动合同法》及双方签订的劳动合同规定调休或者支付休息日的加班工资。2020年1月17日原告以被告拖欠原告的加班工资为请，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请立案，2020年3月31日，仲裁委驳回原告的仲裁请求，原告不服提出诉讼。一、广州市劳动人事争议仲裁委员会未查明原告的年新工资是52万元。在原告仲裁时提交的《2019年度核心高管年薪薪资汇总表》、《绩效考核薪资发放通知及请示1、2》以及《工资银行流水》可以证明原告的年薪52万，其中正常工资36.4万元，考核工资15.6万元。其中原告的考核工资15.6万元按年底发放40%（6.24万），次年4月发放60%（9.36万）。其中通知、请示1、2都有公司的法定代表人及董事长梁纳新签字确认，可以证明原告年度绩效考核工资是15.6万元。仲裁委忽略了被告在每年年底及次年4-5月份发放给原告的绩效考核工资15.6万元。错误的认为原告的工资是每个月3万左右，实质上原告工资是52万元，仲裁委未将绩效考核工资计算进去。按综合平均月算，原告的工资有4万元左右。二、广州市劳动人事争议仲裁委员会事实认定不清，适用法律错误，被告给原告发放的工资是正常工资，不包含加班工资。原告的年薪52万元，双方并未约定年薪包含加班工资。也没有约定周六休息日加班不支付加班费。但劳动仲裁委以原告知晓被告的管理制度就想当然的推论出原告与被告就周六休息日加班进行了约定，就认为正常发放的工资里包含了加班工资是不恰当的，适用法律错误的。《广东省工资支付条例》第八条“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。”正常工作时间工资并不包含加班工资，加班另须付加班工资，如果依劳动仲裁委所推断：正常工作时间工资包含加班工资，那岂不是公司只要高出最低工资标准用人单位就可以要求员工一周工作七天，每天工作24小时，劳动仲裁委就会支持？三、广州市劳动仲裁委员会事实认定错误，原告未对加班工资加班时间提出异议并不能就推定原告放弃了自身合法权益。劳动仲裁委在裁决认为原告在被告处工作未向被告要加班工资，未对加班工资提出异议，就推定原告对工资发放标准和形式进行了实际认可，进而认定原告与被告之间就工资进行了实际约定的结论是错误的。劳动仲裁委是清楚作为劳动者对用人单位存在人身依附性（从属性），正是因为从属性的存在，在这种指挥服从的关系里，处于强势的用人单位就可能利用这种有利地位侵犯劳动者在可能危及生命的情况下劳动等情形都有可能出现，而作为弱势一方的劳动者是很难反抗的，一旦反抗极有可能被施以一定的惩戒，严重的可能被开除、除名，劳动者就会陷入没有生活来源的窘迫局面。就本案中，原告作为劳动者，受用人单位的支配，如果进公司就向用人单位提出加班费，原告将会被立刻辞退，试问有哪个公司没有加班？如果一侵犯劳动者权益就马上提出，那将没有任何公司会雇佣该劳动者。劳动者迫于生存压力未当时提出要求支付加班费，用人单位就不支付，劳动仲裁委就错误认为实际发放的工资中包含了加班工资，那劳动者的合法权益如何保障？况且根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”原告是在劳动关系续存期间提起仲裁明确主张自身的合法权益，并未有任何的明示上放弃自己的加班工资，基于法律“默认表示否定”的原则，原告认为，在与被告关系存续期间至劳动仲裁，原告未放弃任何自身合法权益。四、被告让原告签订的合同工资是广州市最低工资标准，实际原告的工资远不止这些，合同的基本工资参照根本就没有任何意义，属于被告为规避法律而制作。双方签订的劳动合同中约定，原告加班须支付加班费或安排补休，但是被告没有支付加班工资也未安排补休。原告的月基本工资就是30333元，基本工资、绩效工资都是原告的固定工资，原告的工资有多有少，但全部都是按照固定工资扣减请假部分剩余的工资，没有与任何的业绩、工作的评分等因素挂钩。原告的工资就是按照52万元为准。五、劳动仲裁委未查明被告没有支付足额的加班工资。劳动仲裁委虽已确认原告休息日加班，但是却认为加班工资已经包含在每个月发放的工资里是不正确的。劳动仲裁委员会未查清两个必须查清的事实：1、原告在休息日加班多少天？根据被告提供的考勤汇总表，原告实际出勤的天数与被告规定出勤的天数不相符，原因是原告在该月因请假而产生的实际出勤天数，原告请假日绝大多数为正常工作日。原告的实际休息日加班天数计算公式为：当月休息日加班天数=当月实际出勤天数-（21.75工作日/每月-当月请假天数）。2、原告的加班工资支付了多少？原告的月基本工资是3万多，按此系数加班工资肯定不止三五百，按照被告的解释根本就不符合常理也不符合逻辑，假如一个人的工作日工资是1元，那他休息日加班工资应当是2元才是符合法律规定，但本案中原告的休息日加班工资远远低于工作日工资，是不符合社会常理的，不符合生活逻辑，被告存在加班工资差额未补足，而劳动仲裁委潦草裁决已经支付，显然不当。综上所述，原告根据《劳动合同法》、《民事诉讼法》以及其他相关法规规章的规定向人民法院提起诉讼，请求人民法院在查清事实基础上依法作出裁决。原告提供的证据是：劳动合同、银行流水、2019年度核心高管年薪薪资汇总表、《年终绩效通知》、《2018年度考勤管理制度》、《公证书》、《2016年度考勤管理制度》、《大小周调整通知》、《加班明细表》、2019年10月至2020年3月27日工资发放银行流水。被告辩称，一、关于原告提出的从2015年2月至2019年12月期间周六（休息日）加班问题。1、根据《广东省工资支付条例》第八条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。我司与王涛的劳动合同约定的正常工作时间为2018年6月前为1895元，2018年7月以后每月2100元，没有低于广州市最低工资标准，合法有效。根据法律规定，用人单位与劳动者虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。原告工资签收表上确定了加班费为工资的构成部分，并且已实际计算并支付给了原告。并且原告从2015年2月入职至今，从未就工资结构、加班费支付等问题向被告公司提出异议。因此应当认为，答辩人公司已足额支付了原告王涛2018年1月至2019年12月期间所有的加班费。2、对于2018年1月以前的加班费计算问题，我司已经全额支付。原告应自行为其主张提供相应证据。二、关于原告提出的以加班工资为基数加付50%赔偿金问题。依照本答辩状第一条的答辩意见，被告已足额支付了原告的所有加班工资，因此不存在加付50%作为赔偿金的问题。因此请求法院依法驳回原告的不当请求。被告提供的证据是：原告与被告签订的《劳动合同》、原告考勤确认表、原告考勤汇总表、请假记录表、考勤制度培训签到表、《考勤管理制度》、工资签收表及汇总表。经审理查明，原告王涛于2015年2月2日入职广州百利文仪家具有限公司，双方签有两期劳动合同，最后一期劳动合同于2018年2月1日签订，相关约定如下：合同期限为固定期限，自2018年2月1日起至2023年2月1日止；岗位为管理类；工作地点为广州从化；工资标准为1895元/月，被告广州百利文仪家具有限公司于每月月底前向原告王涛支付上月货币工资等。后双方于2020年3月解除劳动关系。对于原告的工作时间，原告主张依照公司相关管理制度，自入职后至2017年11月30日前每周六需上班，每天工作8个小时，自2017年12月1日后按照大小周上班。被告在庭审中对此予以确认，并主张原告的实际工作时间应以员工月出勤汇总表为准。被告提供的2018年1月至2019年12月的员工月出勤汇总表载明了当月满勤天数、出勤天数及加班、请假等情况，其中大部分有原告本人签名。原告确认其清楚上述考勤制度并对员工月出勤汇总表的真实性予以确认，但表示因担心被辞退故从未对周六加班费的问题向被告提出过异议。对于原告的工资构成及金额，原告主张其年薪为52万，其中正常工资36.4万元，考核工资15.6万元，并提供了银行流水等证据拟证实其中部分流水即为考核工资。被告则主张原告的工资以工资明细及签收表为准，年薪约36万左右。被告提供的2018年1月至2019年12月的工资明细及签收表载明了原告每月的工资组成（其中含有加班工资等项目）及应发合计（约为30000元左右）等，其中部分签收表有原告本人签名。原告确认其签名的真实性，但表示其签名时看不到表中的内容。另查明，原告于2020年1月17日向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决：1、被告支付原告2015年2月1日起至2019年12月31日休息日加班工资800919.53元；2、被告支付上述加班工资为基数的加付50%的赔偿金400459.76元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年3月31日出具仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服裁决结果，提起本案诉讼。被告未提起诉讼。本院认为，原被告在劳动关系存续期间的合法权益应平等地受到法律保护。原告主张自入职后至2017年11月30日前每周六需上班，每天工作8个小时，自2017年12月1日后按照大小周上班，该主张有双方庭审中的陈述以及考勤管理制度、员工月出勤汇总表等证据可以印证，本院对此予以采信。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第四十八条规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。本案中，原告王涛知晓被告的考勤管理制度及被告实行周六加班或隔周周六加班的工作制，其在职期间每月的工作时间、对应的工资待遇均相对固定，且原告在员工月出勤汇总表、工资明细及签收表（含加班费）上签名确认后亦未对上述内容提出过异议，可见原告清楚被告广州百利文仪家具有限公司工资发放标准和形式，应视为双方以实际履行的行为对原告王涛每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和休息日加班工资，且折算后并未低于广州市最低工资标准，因此双方的工资待遇属于用人单位可自主分配的范畴，并无不当。故，原告王涛要求被告广州百利文仪家具有限公司支付2015年2月至2019年12月期间休息日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。另原告王涛要求被告以2015年2月至2019年12月期间休息日加班工资的50%加付赔偿金，亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告王涛的全部诉讼请求。本案受理费10元由原告王涛负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按不服一审判决部分相应的标准，向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  董文祥二〇二〇年六月三十日书记员  陈玉红