重庆市渝北区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0112民初11457号原告:重庆市教育融资担保有限公司，住所地重庆市合川区南办处振兴路113号1幢1、2、3层，统一社会信用代码91500117683903259F。法定代表人：张永红，执行董事。委托诉讼代理人：岳婷婷，中豪律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘文治，中豪律师事务所律师。被告:陈逸，女，1973年7月3日出生，汉族，住重庆市渝中区。委托诉讼代理人：邓杰文，重庆百君律师事务所律师。原告重庆市教育融资担保有限公司与被告陈逸劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员徐振中适用简易程序公开开庭进行了审理，原告重庆市教育融资担保有限公司的委托诉讼代理人岳婷婷、刘文治，被告陈逸的委托诉讼代理人邓杰文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告重庆市教育融资担保有限公司向本院提出诉讼请求：确认原告于2014年12月26日作出的《关于对陈逸同志待岗处理的决定》合法有效。事实和理由：2009年1月19日，被告入职原告处从事财务会计工作。2009年1月26日，原告（甲方）与被告（乙方）签订了编号为13的《重庆市教育融资担保有限责任公司劳动合同》，该合同对合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、规章制度、合同解除等进行了约定。2012年8月31日，原告（甲方）与被告（乙方）签订了编号为201204号的《重庆市教育融资担保有限责任公司劳动合同》，约定劳动合同期限从2012年9月1日起至2015年8月31日止，其余内容与编号13的《重庆市教育融资担保有限责任公司劳动合同》约定一致。2014年12月16日，被告无故抓握同事刘姝洁手臂，导致淤痕和指甲印，事后还谩骂排挤该同事，该同事向原告相关领导反映后，原告经过向相关部门和同事了解并确认了前述事实，原告认为被告行为已严重影响了原告企业正常经营、破坏了同事间的和睦氛围，如不将其调离原岗位，给予其一定时间自我检讨，不利于企业严明纪律、树立正气。2014年12月26日，原告以“陈逸对同事采取言语和身体伤害等冷暴力、非暴力行为，违反了相关法律规定及公司管理制度规定，侵犯了公民的人身权利”为由，作出了渝教担发[2014]60号《关于对陈逸同志待岗处理的决定》，该决定自当日起生效。自原告作出该决定后，被告便消极面对，不愿参加劳作，自2014年12月29日起便开始连续提交病假条休假，在长达4年多的时间里均未到岗上班，原告仍按照病假工资水平向其发放工资、缴纳五险一金。2019年11月27日，被告向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告向其支付工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、二倍工资差额、医疗保险待遇损失及确认《关于对陈逸同志待岗处理的决定》违法。2020年4月16日，仲裁委为给双方当事人创造一个协商或调解的机会，便先行部分裁决《关于对陈逸同志待岗处理的决定》违法。原告认为《关于对陈逸同志待岗处理的决定》系企业内部行政管理文件，原告享有自主经营权和人事管理权，故不属于劳动争议审查范围；即使作为劳动争议案件予以受理，被告的仲裁请求已经超过1年仲裁时效；决定作出后，被告连续请病假长达4年，但原告仍按病假工资水平向其发放工资，未侵犯原告任何权利。故原告认为该裁决认定事实及适用法律错误，原告为维护自身合法权益，遂起诉来院。被告陈逸辩称：仲裁裁决是正确的，现请求：确认原告2014年12月26日作出的《关于对陈逸同志待岗处理的决定》违法。经审理查明：2009年1月26日，原告与被告签订《劳动合同》，该合同期限为2009年1月19日至2012年8月31日。2012年8月31日，原告与被告签订《劳动合同》，该合同期限为2012年9月1日至2015年8月31日。庭审中，原告举示了《关于对陈逸同志在资财部工作表现的情况汇报》（由资金财务部作出）、《余额调节表》（手写内容非被告书写）、《关于与陈逸同志日常工作开展的情况说明》（说明人王妤）、《情况说明》（说明人刘姝洁）、同事刘姝洁手臂被抓伤的照片打印件、针对陈逸、刘姝洁事件的开会会议记录（由张蓉书写），被告对上述证据均不予认可。2014年12月26日，原告作出《关于对陈逸同志待岗处理的决定》，内容有：各部门：经查实，公司资金财务部员工陈逸同志对同事采取言语和身体伤害等“冷暴力”、“非暴力”行为，违反了相关法律法规及公司管理制度规定，侵犯了公民的人身权利。为教育其本人和全体员工，严明纪律，树立正气，确保公司各项工作正常开展，经公司研究，决定给予陈逸同志待岗处理。本决定自2014年12月26日起生效。2014年12月26日，原告作出《通知》，通知被告于2014年12月31日前将思想检查交公司人力资源部。被告称其于2014年12月26日收到《关于陈逸同志待岗处理的决定》，但不认可里面的内容。2014年12月29日，被告作出《关于要求撤销对陈逸同志待岗处理决定的函》，该函内容有：尊敬的重庆市教育担保有限责任公司领导：本人于2014年12月26日收到公司送达的渝教担发（2014）60号《关于对陈逸同志待岗处理的决定》，本人对此处理决定不服，认为该决定没有事实依据，本人完全没有决定中所说的行为，因此要求公司对此处理决定马上予以撤销。本人自认为成为公司员工以来，对工作兢兢业业、勤勤恳恳，与同事之间与人为善、和睦相处，从未与任何同事有任何有违善意、友好的行为或言语发生。但自收到该无任何事实依据的决定时起，就因该决定中的内容而致严重失眠和焦虑抑郁，并给本人造成了严重的身心伤害。基于此，本人要求公司马上撤销渝教担发（2014）60号《关于对陈逸同志待岗处理的决定》，并于三日内在公司内公布，进行书面撤销。另外，对于2014年12月26日公司发出的通知，由于我没有处理决定书中所述的事实和行为，因此无法向公司人力资源部交出思想认识。2015年2月25日，被告提交《请假申请单》，该请假申请单载明岗位待岗、请假类型病假，请假时间2015年1月7日至2015年3月12日，该请假申请单有人力资源部和分管领导审批意见。该请假申请单销假时间为空白，与销假时间在同一行的申请人确认处有被告签字。被告称《请假申请单》上的岗位待岗是被告自己书写的，因为在2014年12月26日被告被原告书面告知待岗，所以被告在请假申请单上写了待岗。庭审中，被告举示了五张EMS全球邮政特快专递单（专递单上均加盖有邮戳，交邮日期分别为2014年12月30日、2015年8月12日、2016年2月25日、2017年12月20日、2019年7月18日），专递单上收件人均为原告法定代表人张永红，收件地址均是原告的地址，2014年12月30日特快专递单内件品名为《关于要求撤销对陈逸同志待岗处理决定的函》，2015年8月12日特快专递单内件品名为《申请书》，2016年2月25日特快专递单内件品名为《申请书》，2017年12月20日特快专递单内件品名为《申请书》，2019年7月18日特快专递单内件品名为《申请撤销》。在落款日期为2016年2月25日的《申请书》中有以下内容：2014年12月24日下午公司副总李松乔和人力资料部张蓉部长突然就本部门刘姝洁反映我欺负并威胁她的事由找我谈话，并要求我就此事写检查。此事纯属编造让我感到非常震惊，我立即提出与刘姝洁当面对质，被拒。25日下午又通知我去会议室，在场的有胡世平总经理、李松乔副总经理及人力资源部张蓉、财务部邓敏，李松乔副总口头宣布针对刘姝洁反映我与她之间的事情违反了国家宪法相关规定，侵犯了公民的人身权利，先予以待岗处理。同时人力资源部张蓉口头宣布了我的待岗待遇，并要求当天必须移交完所有的工作给刘姝洁，邓敏和张蓉监交。26日下午我收到渝教担发（2014）60号《关于对陈逸同志待岗处理的决定》的书面通知，该处理决定既无事实依据（未经当事双方对质求证），也无法定鉴定机关鉴定（也没有正规医院的诊断报告）是不合法的无效决定，我当即要求撤销。并于2014年12月29日向人力资源部张蓉当面递交书面关于请求撤销前述决定的函，被拒。同年，12月30日又通过邮寄方式向公司递交了请求公司撤销前述决定的函，公司未回复。2015年8月13日我再次通过邮寄方式向公司递交了请求公司撤销前述决定的函，公司至今未回复。……收到公司下达的决定后，就该决定中的内容我一直思前想后，反省自己，终究不明白为何会出现决定中那些莫须有的事由，常常头痛脑胀、头昏、彻夜难眠、情绪也变得很低落。2015年1月7日在家人的陪同下去重庆市中医院就诊，医生诊断为失眠、抑郁，一直治疗至今，尚未好转、康复，医生要求继续住院治疗和休息。……基于此，本人要求：1、撤销渝教担发（2014）60号《关于对陈逸同志待岗处理的决定》。2、补发错处理期间的工资福利待遇。请公司于2016年3月15日前作出书面答复。在落款日期为2017年12月20日的《申请书》中有以下内容：本人三次函告公司要求撤销对我的处理决定，但公司至今未回复。……基于此，本人要求：1、撤销渝教担发（2014）60号《关于对陈逸同志待岗处理的决定》。2、补发错处理期间的工资福利待遇。请公司于2017年12月30日前作出书面答复。在落款日期为2019年7月16日的《申请书》中有以下内容：本人于2019年7月13日收到公司寄来的返岗通知书，因返岗通知书所依据《关于对陈逸通知待岗处理的决定》载明的内容与事实严重不符，本人一直不服该决定，此前已经多次以多种方式请求公司依法撤销对本人的错误决定，但至今未有结果。……2014年12月29日，本人向人力资源部张蓉当面递交书面关于请求撤销前述处理的函，被拒收。本人又于2014年12月30日，2015年8月12日，2016年2月25日，2017年12月20日通过EMS邮寄的方式向公司递交了要求公司撤销前述处理决定的申请。公司均置之不理，至今仍未回复。……基于此，本人要求：1、公司撤销渝教担发（2014）60号《关于对陈逸同志待岗处理的决定》。2、补发错处理期间的全额工资及福利待遇。3、赔偿本人因此导致的医疗费用损失及精神损失。4、遵医嘱需休息静养，申请内退。请公司于十日内作出书面答复。在重庆两江新区劳动争议仲裁委员会2019年12月27日申请人（被告）与被申请人（原告）劳动争议一案庭审笔录中原告陈述了以下内容：关于要求撤销对陈逸同志待岗处理决定的函、申请书3份、EMS快递单已经收到属实，2017.12.20申请书中申请人自己承认其精神疾病不在人保投保报销范围内，不存在医疗保险损失，申请人主张医疗保险损失无事实依据。三份申请书均是于2015年8月31日后寄送给申请人的，其并未提到签订无固定期限劳动合同的相应诉求。原告申请出庭的证人邓敏出庭陈述了以下内容：1、我是原告的职工，于2011年9月入职原告处，于2016年9月办理了内退。我以前担任资金财务部的部长。大概在2013年5月我与被告成为上下级，我是被告的上级，我和她之间无私人恩怨。2、被告给我的印象很深刻，她不是很喜欢做工作，给她安排工作时，她只要不想做就会说不会做或直接不做，她以前的岗位是会计，她从来没有做过会计最基础的表，而且在会计的年终结算都没有做过。另外她比较粗心，经常一边接打电话一边做会计凭证，很容易出错，她如果出错了我们就会提醒她，她就会不高兴，她不会承认错误。同事的关系上，害怕其他人来替代她，对新同事很排斥，最开始，我们部门来了个实习生很勤快，还当面骂人家。我们部门写了一个被告的工作表现，上面写的都是属实的。3、《关于对陈逸同志在资财部工作表现的情况汇报》上面的内容是属实的。4、在2014年底，有一天上午我在办公室看见刘姝洁在哭，然后我就问她怎么回事，她不肯说，但我看见她眼睛红肿，我就追问，她告诉我她很害怕，我很奇怪，我就叫她不要怕，告诉我发生了什么事，她说头天晚上，她和被告还有审计人员吃完晚饭，乘电梯回公司的路上，下了电梯比较黑的地方，被告就叫她名字，走上前去握住了她的臂膀，但是她感觉是被告在用力抓她和用指甲掐她，她说她疼的叫不出来。晚上回到家，她看见手臂上有淤青痕迹和指甲印。然后第二天早上还觉得疼，她心里害怕，然后我听说了这个事情，我怕出事，就向总经理胡世平汇报此事，胡总马上让我和人力资源部部长张蓉去找刘姝洁验伤，我和张蓉找到了刘姝洁，让她脱了衣服，我们看到了手臂上的伤痕，并且拍了照，然后把此事向领导汇报。然后胡总也觉得这个事情比较重要，他就向董事长张永红汇报了。董事长这几个领导开了会，商量这个事，但会议我没有参加，会完了过后，找了很多员工谈话了解被告平时的表现。然后找了两个当事人分别谈话，先找的被告，谈完话，被告回到办公室，看见刘姝洁一个人在办公室，她就把门关上，逼着刘姝洁让她去给领导说没有掐她的事情。可能说了一些威胁她的话，这一幕刚好被人力资源部部长看见，部长当时是去叫刘姝洁，因为领导要叫刘姝洁谈话，看见了我们部门的门是关着的，她很担心，就使劲把门敲开了，就看见被告和刘姝洁两个人在里面，她和领导就问刘姝洁发生了什么事，然后刘姝洁就说了上面说的情况。后来领导就集体决定给了被告待岗的决定。上述情况，因同行审计人员没看见，故我没有找他们调查核实，我也未组织被告和刘姝洁当面对质。5、刘姝洁被抓伤的照片是我拍摄的，原件已经没在了，但我把这个转到了我新手机上了，照片上没有刘姝洁本人头像系因手机像素低，且当时有人力资源部部长在，所以就没有拍头像。6、我也没有收到过被告的申辩，我只是将情况向上级汇报。刘姝洁现不在职。7、没有被告所称的“有笔工会费用十多万，按理是要总经理签字才能发放，而证人要求被告只找李松乔签字后即发放，被告没有同意，你们就发生了分歧”这件事。原告申请出庭的证人胡世平陈述了以下内容：1、我从2008年至今一直是原告的总经理。2、被告做会计工作，根据前后两任财务部长的反应，被告的会计能力不强，根据同事的反应，和同事的关系不是很和睦，经常工作出现错误，被告经常反应她的工作很多，但是我作为总经理，对会计工作的安排都是会计基本工作，做会计报表，税务申报，这些是会计基本做的。鉴于两任财务部长都反映被告能力不强，我也开了几次财务部协调会，把她的工作尽量减下来，然后派刘姝洁协助。3、2014年12月17日一早，人力资源部负责人张蓉和资财部负责人邓敏来给我反映，说前一天晚上审计加班的过程中，在外面吃饭回办公室的时候，出电梯到我们公司那里有点黑，刘姝洁跟审计人员在前面，被告在后面，被告在后面掐了刘姝洁的事实，然后我安排她们找一个密闭的房间检查刘姝洁身上是否有伤并且照了像，我的副手的工会主席研究向董事长报告，董事长喊我们了解真实情况，喊我们向其他员工了解他的工作情况和表现情况，在这过程之中，在24日，人力资源部部长和资财部部长再次报告是人力资源部长发现被告将刘姝洁关在办公室，不准刘姝洁打电话也不准出来，人力资源部部长敲的门喊刘姝洁出来的。因此我们又向董事长汇报，董事长又亲自向部分员工了解和同事相处情况和平时的工作情况。在26日公司召开办公会，决定为了保护职工人身安全，保障职工正常的权利，对被告作出待岗的决定。然后就由经营层向被告宣布待岗的决定，希望被告能够认识到对同事造成的人身伤害不对，然后再重新安排她上岗。过后，被告就请病假，公司对被告也表示了最大的关心，被告请病假期间，原告按照规定给被告发了基本工资和缴纳了五险一金，在他提出缴纳补充医保的时候，原告本着保护员工的身体，交了保险。在2018年很长时间，被告都没有交病假条，按照公司制度，就应算旷工，旷工到一定时期，就应该解除劳动合同。但鉴于被告作为公司的一员，没有扣她一分钱。在这过程中，被告的条件达到了内退条件，我们也及时把这个文件给被告讲解了。公司对被告表示了最大的关心。作为个人，我也非常关心被告，我跟被告谈了几次话。公司对被告表示了最大的关心。4、记不清楚公司是否收到2014年12月29日《关于要求撤销对陈逸同志待岗处理决定的函》。5、被告和刘姝洁抓扯的事情我是通过汇报得知的。因时间太久了，我记不清楚是否当面找被告核实过这件事。6、在待岗决定作出前，没有组织被告和刘姝洁对质，在待岗决定作出后，被告有提出过对质，因为我们了解这个事是属实的，就没有组织双方对质。7、刘姝洁和审计人员是否走在被告前面有两种说法，因我也是听汇报的，故具体情况要找刘姝洁核实。8、原告举示的照片我看了一眼，不知道是谁的手机。肯定确定是刘姝洁的伤痕，因为我肯定相信我的中干，因为两个中干同时向我反映。现在张蓉已经退休了。庭审中，原告还陈述了以下内容：被告自2014年12月29日起至2018年6月5日，每周向原告递交重庆市中医院开具的《疾病诊疗证明书》，在无任何检验检测报告的情况下，被中医针灸科的医生诊断为睡眠障碍和抑郁症等疾病。多份请假申请单上被告本人确认其岗位为待岗，证明其本人对待岗没有异议的事实。庭审中，原被告共同确认以下内容：原告是由重庆市教育担保有限责任公司变更名称而来。2015年以前原告的主要办事机构是在重庆市渝北区上丁企业公园内，2015年4月后在重庆市渝北区金开大道56号1单元5-1。被告于2009年1月入职原告处担任会计职务，从2014年12月29日起就没有再在原告处上班，之后一直在休病假。2020年4月16日，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会就申请人陈逸与被申请人重庆市教育融资担保有限公司劳动争议一案作出渝两江劳仲案字〔2020〕第53-1号仲裁裁决书，该委先行裁决：一、确认被申请人2014年12月26日对申请人作出的《关于对陈逸同志待岗处理的决定》违法；二、其余部分仲裁请求，双方当事人可在合理期限内自行协商或者请求本委组织调解，调解不成的本委将依法择期另行及时作出裁决。以上事实，有双方当事人的当庭陈述，仲裁裁决书等证据为证，足以认定。本院认为，本案争议焦点之一在于本案是否属于人民法院劳动争议案件受理范围。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。本案中，原告于2014年12月26日作出的《关于对陈逸同志待岗处理的决定》直接涉及的是被告的切身利益，该决定的内容已经明显超出用人单位自主经营权的范围，其对被告待岗的处理决定将直接影响到原被告劳动合同履行过程中工作内容、工作岗位、工作地点及工资待遇的变化，应该说，该待岗决定的作出将直接影响到决定作出前双方已经形成的权利义务关系，因此双方因该待岗决定所引发的争议属于双方在履行劳动合同过程中发生的争议，属于人民法院受理劳动争议的受案范围。本案争议焦点之二在于被告的请求是否已超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。时效制度系适用于请求权的行使，而本案被告的请求系确认原告对被告的行为违法，不涉及请求权的行使，故本案被告的请求不适用时效的规定。因为行为违法与行为违法所造成的损害赔偿系两个不同的概念，当事人请求行为违法所造成的损害赔偿需受到时效的限制，但确认行为本身是否违法则不受时效的限制。本案争议焦点之三在于原告于2014年12月26日对被告作出的《关于对陈逸同志待岗处理的决定》是否违法。第一，本决定系在原被告劳动关系存续期间作出，且被告在劳动关系存续期间于2014年12月30日、2015年8月12日、2016年2月25日、2017年12月20日及2019年7月18日数次向原告提出异议，认为《关于对陈逸同志待岗处理的决定》没有依据，可见被告在《关于对陈逸同志待岗处理的决定》作出后及时向原告提出了异议，被告并未以自己的行为表示接受该决定。虽然被告曾在《请假申请单》填写待岗，但在此之前及之后，被告已经明确表示不认可《关于对陈逸同志待岗处理的决定》并请求撤销，况且双方均确认被告从2014年12月29日起之后一直处于病假期间，非待岗，而待岗与病假显系两个不同的概念，具有不同的法律后果，故被告在《请假申请单》填写待岗不能认定被告以实际行为接受了上述决定。第二，对《关于对陈逸同志待岗处理的决定》是否属于可撤销范围的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定：用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。该条规定的系解除劳动合同有错误人民法院可撤销，涉及给付数额不当的案件人民法院可变更，并未规定劳动合同履行过程中用人单位作出的涉及劳动者调岗、待岗、降低待遇或不发年终奖等决定可撤销，司法实践中，对于用人单位在劳动合同履行过程中作出的上述涉及劳动者调岗、待岗、降低待遇或不发年终奖等决定，一般是法院直接确认其违法，认定其对劳动者没有法律效力，并按决定作出前所形成的权利义务来确认双方决定作出后的权利义务。综上，《关于对陈逸同志待岗处理的决定》不属于可撤销范围。第三，原告作出该决定的事实依据为：经查实，公司资金财务部员工陈逸同志对同事采取言语和身体伤害等“冷暴力”、“非暴力”行为，违反了相关法律法规及公司管理制度规定，侵犯了公民的人身权利。具体到本案中，原告举示的证据均不足以证明被告具有上述行为，理由如下：首先，原告举示的《关于对陈逸同志在资财部工作表现的情况汇报》（由资金财务部作出）、《余额调节表》（手写内容非被告书写）、《关于与陈逸同志日常工作开展的情况说明》（说明人王妤）、《情况说明》（说明人刘姝洁）、同事刘姝洁手臂被抓伤的照片打印件以及针对陈逸、刘姝洁事件的开会会议记录（由张蓉书写），上述证据均无被告的签字或非原始文件，本院难以采信，王妤与刘姝洁出具的情况说明也仅是其单方陈述，并未得到被告的认可，且王妤与刘姝洁均未出庭作证，对其出具的情况说明，本院不予采信。其次，原告申请出庭作证的邓敏与胡世平均是原告的员工，与原告具有利害关系，其出具的证言本院亦难以采信。综上，原告举示的证据不能证明被告存在对同事采取言语和身体伤害等“冷暴力”、“非暴力”的行为或侵犯了公民的人身权利。第四，因原告举示的证据不足以证明被告存在对同事采取言语和身体伤害等“冷暴力”、“非暴力”的行为或侵犯了公民的人身权利，故原告据此安排待岗显系违法。第五，待岗的安排涉及到劳动者的切身利益，即使被告存在《关于对陈逸同志待岗处理的决定》上所载明的事实，原告能否据此直接安排被告待岗值得研究。本院认为，用人单位安排劳动者待岗必须具有法律依据或者制度依据，而目前法律上并无关于劳动者待岗的直接规定，因此必须寻求制度依据的支撑，但原告并未向本院举示任何关于待岗制度的规定，故即使被告存在《关于对陈逸同志待岗处理的决定》上所载明的事实，本院亦认为《关于对陈逸同志待岗处理的决定》违法。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告重庆市教育融资担保有限公司于2014年12月26日作出的《关于对陈逸同志待岗处理的决定》违法。二、驳回原告重庆市教育融资担保有限公司的诉讼请求。本案案件受理费5元，由原告重庆市教育融资担保有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。审 判 员 徐振中二〇二〇年六月二十二日法官助理 周 文书 记 员 谭青莹