湖南省长沙市开福区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0105民初3003号原告：唐罗生，男，汉族，1954年4月21日出生，住长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：周文颖，湖南科云律师事务所律师。被告：长沙市开福区东风路街道砚瓦池社区居民委员会，住所地湖南省长沙市开福区砚瓦池后街**。法定代表人：戴佳力，主任。委托诉讼代理人：李志员，湖南天楚律师事务所律师。委托诉讼代理人：张精玲，湖南天楚律师事务所律师。原告唐罗生与被告长沙市开福区东风路街道砚瓦池社区居民委员会（以下简称“砚瓦池居委会”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐罗生的委托诉讼代理人周文颖，与被告砚瓦池居委会的委托诉讼代理人李志员、张精玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐罗生向本院提出诉讼请求：一、判令被告支付原告经济补偿66500元（3500元/月×19个月）；二、判令被告支付原告法定节假日加班工资100896元（22天×300%×3500元/月÷21.75天，按19年计算）；三、判令被告支付原告未休年休假工资53103元（110天×300%×3500元/月÷21.75天，2008年-2009年共计10天，2010年-2019年共计100天）。上述三项共计220499元。事实与理由：原告于2000年9月27日入职被告处担任保洁员，具体负责清扫社区的街道、巷道及倾倒垃圾等工作，劳动工具由被告发放，每月工资被告以银行转账方式支付。双方于2019年1月1日签订一份书面合同（2019年1月1日-2019年12月31日），从入职至2019年12月31日被告均没有为原告购买社会保险。原告每天工作时间是早上5：00-12：00，中午休息1小时，下午13：00-17：00，平时没有休息，也无年休假，对此被告也未支付任何加班费。2019年12月31日劳动合同到期后，被告未与原告续签劳动合同，也未支付经济补偿等。2020年被告将社区保洁业务承包给其他单位。原告于2020年4月26日向长沙市开福区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委以原告的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围及原告已达到法定退休年龄为由不予受理，并出具不予受理通知书。原告为维护自身合法权益，特向法院提起诉讼。被告砚瓦池居委会辩称，一、原、被告之间不存在劳动关系，书面合同并非劳动合同，合同约定原告仅需向被告提交工作成果，并非劳动合同法中规定的相关权利和义务，且被告不对原告工作过程进行实质监督和管理，亦不约束其工作具体时间，书面合同实际上为承揽合同；二、居民委员会是基层群众性自治组织，其成员通过社区有选举权的居民选举产生，居委会工作经费、成员生活补贴范围及标准由政府规定并拨付，成员收入只是补贴并非劳动报酬，居委会不是法律规定的用工主体，故被告不具备劳动关系用人单位的主体资格；三、原告于2009年4月年满55周岁，已达到法定退休年龄，原告的诉讼请求没有法律依据；四、原告诉称与事实不符，其并非自2000年至2019年期间一直为被告提供服务，期间曾任职于深圳市德纯清洁综合服务有限公司长沙分公司、长沙市万人洁环保科技发展有限公司，并由上述两公司为其缴纳社保，且原告此前在德雅路其他地方兼职清扫；五、原告2009年4月之前的诉求，已超过仲裁时效。综上请求法院驳回原告的诉讼请求或驳回起诉。当事人围绕诉讼请求向本院提交了相关证据材料，本院组织双方进行了证据交换和质证，对双方无异议的证据本院予以确认并在卷佐证。经庭审审查，结合当事人陈述，本院认定事实如下：原告自称于2000年9月27日入职被告处担任清洁员，负责清扫社区的街道、巷道及倾倒垃圾等工作，劳动合同每年一签，现仅留存于2019年1月1日原告唐罗生（乙方）与被告砚瓦池居委会（甲方）签订的《砚瓦池社区清扫保洁员劳动合同书》，该合同书约定：“第一条合同期限：自2019年1月1日起至2019年12月31日止。第二条清扫保洁范围：乙方同意按甲方工作需要划分的清扫保洁范围如下：1、北至汽电8栋垃圾站巷，2、西临东风路，3、至东风路××巷，4、东至四号网格。其中含药材宿舍、市场楼、汽电11栋、汽电1-7栋、新二村部分平房的公共区域及楼道清扫、堆物清理（底面积：4064、楼道98层），5、东风路××巷及三条巷保洁。第三条工作报酬：工资每月总计2600元。其中包括外环境清扫1100元、楼道清扫500元、堆物清理200元、考核工资200元、夜扫300元、市场周边保洁300元。乙方提供长沙银行存折或卡号，甲方每月15日核发上月的薪金，从银行转账支付方式发放到乙方提供的账号。如遇节假日自动顺延。社区统一购买意外保险，甲方根据本单位经济状况和乙方的工作表现给予乙方奖励和福利待遇。第四条劳动纪律：乙方在合同期内应当做到：1、遵守国家的法律、法规、甲方的各项规章制度。2、爱护公共财物和甲方的清扫工具，在工作中切实注意安全。3、乙方严重违反劳动纪律及甲方的规章制度，甲方一次性扣发乙方当月的考核工资。如给甲方造成经济损失的由乙方承担。第五条工作要求：1、清扫保洁员在工作中必须穿戴甲方配发的工作服。2、清扫保洁员要虚心听取群众意见，不断提高服务质量。3、清扫保洁员必须按照工作规范和标准，认真履行职责，不得丢段漏堆，不得故意将垃圾扫进下水道或绿化带内。4、清扫保洁员在责任区域要全天保洁，做到随脏随扫，保证达到街巷净、楼道净、沟渠净、绿化带净；无堆积物、无果皮纸屑，无污泥积水。楼道清扫时间：每周六、周日清扫。第六条合同变更、终止、解除的条件：乙方如有违反上述规定且不及时改正的，甲方有权解聘乙方；乙方对甲方的工作安排、工资待遇或其它原因如有不满，同样有权解除合同，但需提前30天通知甲方。”合同到期后，被告未与原告续签劳动合同。根据被告向原告发放工资的情况，经计算，原告与被告劳动关系终止前12个月的月平均工资为3208元。因被告未支付原告经济补偿等，原告向长沙市开福区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，仲裁委认为原告的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，不符合受理条件，决定不予受理，于2020年4月26日作出了开劳仲不字【2020】第140号《不予受理案件通知书》。原告不服该仲裁决定，遂向本院提起诉讼。另查明，2020年4月28日，被告向原告出具一份《证明》，载明：“唐罗生，性别：男，身份证号码：4301221954********，2000年9月27日至今，我社区一直聘请唐罗生在我社区担任保洁员一职。特此证明！”原告以此证明双方存在劳动关系，入职时间为2000年9月27日。被告称该《证明》系原告为申请其户籍地补助而请求被告出具，不能证明双方存在劳动关系。庭审中，原告还提交证人袁某、易某出具的书面证言，拟证明原告每天在社区清扫街道，节假日也没有休息。被告称证人无正当理由未出庭作证，其书面证言不能作为认定事实的依据，并且原告的工作时间自由安排，并不固定，不存在加班的事实。庭审中，被告提交原告个社保缴纳情况，证明原告2007年、2008年分别任职于深圳市德纯清洁综合服务有限公司长沙分公司、长沙市万人洁环保科技发展有限公司，分别由上述公司为其购买保险。原告称其一直在被告处工作，被告为避免发生工伤赔偿，仅委托第三方购买工伤保险，不能证明原告与上述公司存在劳动关系。被告还提交开办发【2015】22号文件、开办发【2018】30号文件以及东风路街道社区员额管理及锁定遗留人员情况统计表，拟证明：砚瓦池社区工作人员的招录须由街道提出方案，以集中向社会公开招考的方式，且招录对象年龄须在35周岁以下；社区人员经费由财政局会同区民政局按核定编数及金额拨付至街道发放；社区专职工作人员实行员额定额管理，员额配置须经街道党工委向区民政局申报审核；社区员额管理人员采取选任和公开招考方式；原告不属于砚瓦池社区员额管理及锁定遗留人员。原告称对上述证据真实性无异议，但与本案无关。本院认为，一、根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系的成立须同时具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，被告虽然属于基层群众性自治组织，但其为法律规定的特别法人，可以作为劳动关系中的用人单位，其与外聘人员发生的用工关系符合劳动关系特征的，按劳动关系处理。《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条所列举的仅是劳动关系中常见的用人单位，并未将基层群众性自治组织排除在劳动关系的用人单位之外，故被告辩解其不符合劳动关系中用人单位主体资格的意见本院不予采纳。关于双方的关系是否符合劳动关系的特征。从本案事实来看，原告在工作中须接受被告的管理和安排，亦须遵守各项劳动纪律和工作要求，且由被告每月向其发放工资报酬，原告对被告有一定的隶属性，双方并非承揽关系或劳务关系，同时原告所从事的清洁工作范围亦属于被告所在社区管理及服务范围。故综合上述情形来看，原、被告之间的关系符合劳动关系的成立条件，双方成立劳动关系。关于双方劳动关系的存续期间。原告自称于2000年9月27日以来一直在被告处担任保洁员，与被告在2020年4月8日向原告出具的《证明》中所述一致，本院予以认可。原、被告于2019年1月1日签订的劳动合同于2019年12月31日到期后，双方未续签劳动合同，之后亦未成立事实劳动关系，故原告与被告劳动关系的终止日期为2019年12月31日。原告虽然于2014年4月21日已年满60周岁，但其之后并未享受养老保险待遇，故2014年4月21日之后原告与被告的劳动关系并未终止。另外，被告提交的原告个社保缴纳情况仅能证明原告在2007年、2008年的工伤保险单位缴费分别以深圳市德纯清洁综合服务有限公司长沙分公司、长沙市万人洁环保科技发展有限公司的名义缴纳，并不能证明原告在2007年、2008年与上述两公司存在劳动关系。综上，本院确认原告与被告在2000年9月27日至2019年12月31日存在劳动关系。二、关于经济补偿。如上所述，原告于2000年9月27日入职，2019年12月31日因劳动合同到期双方终止劳动关系，根据劳动合同法相关规定，被告应当支付原告19.5个月工资的经济补偿，原告在劳动关系终止前12个月的月平均工资为3208元（38500元÷12个月），经计算，被告应当支付原告经济补偿62556元（3208元/月×19.5个月）。三、关于法定节假日加班工资及未休年休假工资。原告主张法定节假日加班工资，其应当就在法定节假日加班的事实承担相应的举证责任。现原告提交证人袁某、易某出具的书面证言，拟证明其在法定节假日加班的事实，但证人未出庭作证，其出具的书面证言无相关证据佐证，不能作为认定案件事实的依据，且证人并未共同参与原告的清洁工作，一般不可能完全知晓原告在法定节假日是否加班的情况，故本院对原告要求被告支付法定节假日加班工资的诉求不予支持。关于未休年休假工资。根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。被告作为用人单位，应当对原告离职前两年的休假记录承担举证责任，现被告未能举证证明，应承担举证不能的法律后果，故被告应当支付原告劳动关系终止前两年即2018年、2019年未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位不安排职工年休假，对职工应休未休假天数应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条规定的300%的工资报酬应当包括两部分，一部分是职工提供劳动应当支付的工资，剩余加付的200%属于福利补偿。原告正常日工资被告已随原告的月工资发放，所以原告主张的未发带薪年休假工资应当是剩余200%的福利部分。2018年、2019年原告每年可休10天年休假，月平均工资数额按3208元／月计算，故被告应当支付原告未休年休假工资为5900元（3208元÷21.75天×20天×200%）。对于原告在2018年之前的年休假的休假情况，原告未能举证证明，故对其主张2018年之前的未休年休假工资本院不予支持。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十八条之规定，判决如下：一、被告长沙市开福区东风路街道砚瓦池社区居民委员会自本判决生效之日起十日支付原告唐罗生经济补偿62556元；二、被告长沙市开福区东风路街道砚瓦池社区居民委员会自本判决生效之日起十日支付原告唐罗生2018年、2019年未休年休假工资5900元；三、驳回原告唐罗生的其他诉讼请求。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告长沙市开福区东风路街道砚瓦池社区居民委员会承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审 判 员  王剑锋二〇二〇年六月十二日代理书记员  周梦瑶附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十八条人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。当庭宣判的，应当在十日内发送判决书；定期宣判的，宣判后立即发给判决书。宣告判决时，必须告知当事人上诉权利、上诉期限和上诉的法院。