上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初24936号原告：百家好(上海)时装有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区东陆路****。法定代表人：禹锺琬，董事长。委托诉讼代理人：周慧娟，上海轩悦律师事务所律师。被告：潘园，女，1986年10月29日出生，汉族，户籍地江苏省南京市。委托诉讼代理人：汪石如，上海汪石如律师事务所律师。委托诉讼代理人：周音池，上海市锦天城律师事务所律师。原告百家好(上海)时装有限公司与被告潘园劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月17日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月15日公开开庭进行审理。原告百家好(上海)时装有限公司委托诉讼代理人周慧娟，被告潘园委托诉讼代理人汪石如、周音池到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告百家好(上海)时装有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种同)165,275元；2.判令原告无需支付被告2019年8月1日至2019年8月22日期间工资5,151元；3.判令原告无需支付被告2019年8月7日差旅费329元；4.判令原告仅需支付被告2018年和2019年应休未休年休假折算工资3,039.50元(按6,611元/月为计算基数，2018年应休未休年休假为5天)。事实和理由：原、被告于2007年4月24日建立劳动关系，双方最后一份劳动合同约定：合同履行期限为2019年6月28日至2025年6月27日；被告基本工资为2,020元/月；工作岗位为店长；工作地点因工作性质决定，被告的工作地点可能不定期发生变化，原告就此点向被告作出充分解释、说明，被告同意将服从原告在下述地区范围内就工作地点作出不定期的调整安排。原告认为，虽然双方并未在合同中关于下述地区做具体描述，但既然有相关的约定，原告有权在南京市的辖区内根据情况做合理安排。2019年7月19日，原告发出调店通知并给予被告南京华新城、南京仙林金鹰两个店铺可供选择，告知被告于2019年8月1日上午11：00前往报到。被告拒不返岗。2019年8月6日，原告再次发出回岗通知，告知被告已经旷工5天，可自由选择上述两个店铺报到。被告仍拒不到岗。2019年8月9日，原告再次发出回岗通知书，告知被告其已经旷工5天，其如有特殊情况无法前往请与直系主管联系并办理有效请假手续。被告仍拒不到岗。2019年8月12日，原告再次发出回岗通知，载明鉴于被告未能如期作出选择，原告安排被告到南京仙林金鹰店报道，如被告拒不到岗将根据员工手册及规章制度处理。对于被告的来函，原告于2019年8月16日回复，明确其2019年8月1日未到新店报道，仍去原店打卡。但原告无法确认被告出勤是正常出勤工作，且对其已经没有工作安排。鉴于被告在收到原告多份返岗通知且回复复函的情况下仍拒不到岗，严重违反规章制度，影响了原告的正常经营和企业自主管理权。2019年8月21日，原告无奈之下向被告发出解除劳动合同通知书。原告系正当行使企业自主管理权，原告解除被告劳动合同系合法，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告根据被告的出勤工资并扣减相应的社保费和住房公积金后已经是负数，故原告无需支付被告2019年8月工资。被告主张的差旅费，相关情况原告并不清楚，不予认可。对于应休未休年休假折算工资，原告仅认可2018年度被告有5天年休假未休，至于2019年年休假系因被告原因导致原告无法安排，故无需支付被告2019年度应休未休年休假折算工资。原告不服仲裁裁决，为维护自己合法权益，故诉至法院。被告潘园答辩称，不同意原告诉请，认可仲裁裁决。第一，原告系违法解除与被告的劳动合同。原告对被告的岗位进行了不合理调动且未与被告进行协商，调动工作地点位于市郊，大大增加了被告的通勤时间，不属于劳动合同中约定的特定地区范围。不仅降低了被告的薪资待遇，而且降低了被告的职务。原告调动被告工作的行为未通过同级工会组织。原告是以轮岗的名义进行裁员。第二，2019年8月被告一直正常出勤，原告理应支付相应的工资。第三，2019年8月7日系原告公司安排被告出差，到原告总部汇报工作，由此产生的差旅费理应由原告报销。第四，原告公司计算错误，其理应支付被告应休未休年休假折算工资6,687元。被告及原告公司的其他员工都没有看到过原告的员工手册，不知晓员工手册的规定。请求法院驳回原告的诉讼请求。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：2007年4月24日，被告将进入原告公司工作。原、被告于2019年6月18日签署最后一份劳动合同和保守商业秘密协议，约定：因工作性质决定，被告工作地点可能不定期发生变化。原告已就此点向被告作出充分解释、说明，被告同意将服从原告就工作地点不定期作出的调整安排。2019年6月28日，原、被告双方签订劳动合同内容确认书，约定：劳动合同履行期限为2019年6月28日至2025年6月27日；被告的工作岗位为店长；因工作性质决定，被告工作地点可能不定期发生变化。原告已就此点向被告作出充分解释说明，被告同意将服从原告在下述地区范围内就工作地点不定期作出的调整安排；被告确认原、被告双方之间的任何文件(包括但不限于本合同)经由原告送达江苏省南京市秦淮区中山南路XXX号XXX楼basichouse，即为送达被告；被告已经收到版员工手册并确认遵守贯彻执行包括员工手册在内的各项规章制度。原告制定并适用的员工手册(2012年1月第二版)16.2处罚条例第16.2.5开除规定的可以给予开除处分的行为有：……28)无故旷工连续3天以上(含)的以及年度旷工累计超过3天(含)的。2019年7月19日，原告向被告发出调店通知书，载明：“由于百家好(上海)时装有限公司品牌专卖店业务需要，决定安排您调店，公司考虑到员工的个人情况给予以下2个店铺以供选择：1)您在2019年8月1日上午11：00，前往专柜报到，每月给予交通补贴300元(联系电话：025-8565-5819/地址：江苏省南京市建邺区江东中路XXX号华采天地F2-09BASIC-HOUSE)；2)您在2019年8月1日上午11：00，前往专柜报到(联系电话：025-8772-1229/地址：南京市栖霞区学海路一号仙林金鹰奥莱A馆百家好)。根据您的登记住址安排前往不影响合同的履行(具体路线图参照附件所示)，如在规定的时间内不前往新店报到，即视作违纪旷工处理，将按照《员工手册》相关规定处理。”2019年8月6日和2019年8月9日，原告分别向被告发出回岗通知书，载明：“您自2019年8月1日起未正常到新店出勤，也未到新店办理任何请假手续，现已经旷工5天。现再次通知并明确，根据您的登记住址安排您自由选择前往BH南京华新城或OL南京仙林金鹰，不影响合同的履行。”2019年8月12日，原告向被告再次发送回岗通知，载明：“我司于2019年7月19日发出调店通知，根据您的登记住址安排您自由选择前往BH南京华新城或OL南京仙林金鹰，不影响合同的履行。您未作出选择确认，故我司安排您到OL南京仙林金鹰。您自2019年8月1日起未正常到新店出勤，根据钉钉考勤上显示已累计旷工超过5天，请收到本通知后即日到OL南京仙林金鹰(地址为(地址为栖霞区学海路一号仙林金鹰A馆百家好025-8772-1229)报到或到新店办理相关的手续，如有任何问题无法前往请及时与您的直属领导沟通办理有效请假手续。若您仍未回岗并办理相关有效请假手续，则按照用工单位《员工手册》和规章制度处理。”2019年8月14日，原告收到被告发送的协商函，协商函载明：“现公司要求我去偏远的店铺，此是明显违反‘在一定地区范围’调适的合同约定，经济收入将明显下降，工作时间会有增加。”2019年8月16日，原告向被告回函称，“对于您表示在2019年8月1日未到新店报道，但仍去原店打卡，本公司无法确认你正常出勤工作，因为你在原店铺已无具体工作安排。”2019年8月22日，被告收到原告发出的解除劳动合同通知书，载明：“未到新店报到也未办理过任何有效请假手续，已经违反了公司规定，造成极大不良影响。依据《劳动合同法》及相关规定，百家好(上海)时装有限公司解除此前与您签订的劳动合同。”被告在劳动合同解除前十二个月的月平均工资为6,611元。2019年8月1日至2019年8月13日，原告均前往江苏省南京市秦淮区中山南路XXX号XXX楼basichouse店出勤，并通过微信发送图片和定位给其上级领导鲍丙芳。2019年8月14日，原告未前往江苏省南京市秦淮区中山南路XXX号XXX楼basichouse店出勤。2019年8月15日至2019年8月20日，原告向其上级领导鲍丙芳申请后休病假。2019年8月21日，原告前往江苏省南京市秦淮区中山南路XXX号XXX楼basichouse店出勤，原告最后出勤日期为2019年8月21日。2019年9月4日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金168,051.36元；2.支付2017年至2019年应休未休年休假折算工资16,740.75元；3.支付2019年8月1日至2019年8月22日期间工资5,151元；4.支付2019年8月7日差旅费329元。2019年12月24日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、原告于裁决书生效之日起10日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金165,275元；二、原告于裁决书生效之日起10日内向被告支付2019年8月1日至2019年8月22日期间按工资5,151元；三、原告于裁决书生效之10日起日内向被告支付2019年8月7日差旅费329元；四、原告于裁决书生效之日起10日内向被告支付2018年及2019年应休未休年休假折算工资6,687元；五、对被告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，诉至法院。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、劳动合同内容确认书、调店通知书及路线图、回岗通知书及快递单、来函回复、解除劳动合同通知书及快递单、员工手册、工资清单、网页截图，被告提供的协商函、录音、钉钉软件截图、微信聊天截图、照片及双方当事人的陈述等证据予以证实。本案审理过程中，原、被告均确认2019年8月7日被告因公出差的差旅费金额为329元，被告在职期间为原告的资深店长；均确认2019年8月份社保费被告个人缴纳部分为363.64元；均确认被告2018年度有5天年休假未休，2019年度未休过年休假。本院认为,劳动关系双方的合法权益均应得到保护。根据本案在案证据以及原告的陈述，可以确定原、被告争议焦点在于：原告是否违法解除与被告的劳动合同；原告是否应当支付被告2019年8月工资差额；原告是否应当支付被告2018年度和2019年度应休未休年休假工资。对上述争议焦点本院分析如下：第一，原告是否违法解除与被告的劳动合同，是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。本院认为，虽然原告未按照双方约定的文书送达地址向被告送达调店通知、回岗通知等文件，但根据被告的回函和被告与鲍丙芳的微信聊天截图可以确定上述通知被告已经收到，通知的内容已然知悉。根据原、被告双方签订的劳动合同和劳动合同内容确认书，可以确定因工作性质决定，被告工作地点可能不定期发生变化，对此原告已向被告作出充分解释说明，被告亦同意将服从原告在下述地区范围内就工作地点不定期作出的调整安排。但劳动合同内容确认书中并未对可以调整的工作地点范围进一步明确。对工作地点调整范围，原告主张可以在南京市的范围内对被告的工作地点进行调整。且被告在劳动合同内容确认书上记载的地址(南京市栖霞区西岗街道枫情水岸9栋2单元1003室)与OL南京仙林金鹰店(地址为(地址为栖霞区学海路一号)通勤时间约51分钟，而与BH南京华新城店(地址为(地址为建邺区江东中路XXX号华采天地)通勤时间约1小时25分钟。通勤时间在合理范围内，故原告的调店具有合理性，加之原告还曾承诺向被告支付相应的交通补贴，被告拒绝调岗显然违反了劳动合同约定。被告则主张原告仅可以在南京市秦淮区的范围内对被告的工作地点进行调整。被告认为，其入职原告公司以来，一直在南京市秦淮区的门店工作，在职期间唯一一次调岗也是在秦淮区内部调岗，其居住和家庭生活全部围绕该区域进行。虽然原告在被告处登记的地址位于南京市栖霞区，但目前被告实际居住在南京市六合区。日常原告通过公共交通通勤。如果到原告指定的两个门店工作将大大增加原告通勤时间，通勤单程时间可达两个小时，给工作和生活带来较大的影响。被告的职位系店长，而原告指定的新店已经有了店长，被告到新店工作需向新店店长汇报，职位实际下降。被告原门店位于秦淮区，系南京市的市中心，门店业绩更好，店长的提成更高，而新店位于南京市郊，到新店工作也会降低被告的收入。基于上述原因，被告不愿意接受原告的调店安排。本院认为，由于原、被告双方未就工作地点的调整范围进行确定，原告在调整被告工作地点时应对调店的合理性和必要性进行考量，并和被告进行必要沟通。从本案的审理情况来看，原告在调店过程中，未及时了解被告的实际居住和生活情况，也未对调店后被告职位是否变化，实际收入是否受到不利影响等因素进行考量，即作出调店决定。被告对此的异议具有合理性。在被告继续在原工作地点出勤且向其上级请病假的情况下，结合2019年8月7日被告曾根据工作安排到原告公司上海总部出差汇报工作，故认定被告旷工显有不当。原告以旷工为由解除与被告的劳动合同，缺乏事实依据，应认定为违法解除劳动合同并由原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。故原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金165,275的诉讼请求，本院不予支持。第二，原告是否应当支付被告2019年8月工资差额。根据本案查明的事实可以确定，被告的薪资构成为：基本工资2,400元/月，全勤奖200元/月，饭贴200元/月，其他津贴900元/月，另有不定额的加班费、业绩奖金、特卖奖金等。原告主张被告处基本工资、全勤奖、饭贴和其他津贴是在当月度工资中发放，而加班费和业绩奖金等奖金是在下一个月度工资中发放。故被告2019年8月工资中包含了基本工资2,400元，饭贴200元，其他津贴900元，2019年7月的加班费300元(延时加班14.5小时)，业绩奖金628元，特卖奖金19元。其中业绩奖金的计算方法为113,724.30元(7月门店业绩金额)×0.65%×85%得出，特卖奖金是2,256元(7月门店特卖销售金额)×0.85%得出。由于2019年8月被告未正常出勤，故扣除了3,500元缺勤工资。故原告已经足额支付被告2019年8月工资。被告主张对基本工资、全勤奖、饭贴、其他津贴金额均无异议，但表示不清楚业绩奖金和特卖奖金如何计算，但对原告计算的金额不予确认，亦不认可加班费、业绩奖金和特卖奖金是在下一个月度工资中发放的事实。被告在2019年8月加班时间为23.5小时，原告尚有9小时加班未予以审批。原告应按23.5小时的标准向被告发放2019年8月的加班费。本院认为，如上所述，被告在2019年8月1日至2019年8月13日期间和2019年8月21日在原门店出勤，2019年8月15日至2019年8月20日期间被告申请病假，原告理应支付相应的劳动报酬，不应按缺勤扣发工资。被告虽对原告计算的2019年8月业绩奖金和特卖奖金金额不予认可，但未能提供证据证明上述奖金的计算错误，被告亦确认9小时加班未经原告审批通过，故本院采纳原告的主张，经核算，被告2019年8月的工资金额为2,567.63元(包括基本工资、饭贴、其他津贴合计2,227.27元，业绩奖金628元，特卖奖金19元，加班费300元，扣除社保费个人缴纳部分363.64元和住房公积金个人缴纳部分243元)。第三，原告是否应当支付被告2018年度和2019年度应休未休年休假工资。根据本案在案证据和双方当事人的陈述，被告2018年度有5天年休假未休，由于原告违法解除与被告的劳动合同，导致被告未能休2019年度年休假，故被告共有11天未休年休假。故原告应向被告支付2018年度和2019年度应休未休年休假折算工资6,687元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告百家好(上海)时装有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘园违法解除劳动合同赔偿金165,275元元；二、原告百家好(上海)时装有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘园2019年8月工资2,567.63元(已扣除社保费和住房公积金的个人缴纳部分)；三、原告百家好(上海)时装有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘园应休未休年休假折算工资6,687元；四、原告百家好(上海)时装有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘园2019年8月7日差旅费329元；五、驳回原告百家好(上海)时装有限公司的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，免于收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  倪春二〇二〇年六月三十日书记员  李平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。