广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0114民初11400号原告：梅娟，女，1980年10月4日出生，汉族，住广东省佛山市南海区。委托诉讼代理人：郦莉，广东广诺律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑文丽，广东广诺律师事务所实习律师。被告：广州市鸿嘉鞋业有限公司，住所地广州市花都区富源三路8号B栋一、四层。法定代表人：黄丕尧。委托诉讼代理人：叶建君，该公司员工。委托诉讼代理人：胡健雯，该公司员工。原告梅娟诉被告广州市鸿嘉鞋业有限公司（以下简称鸿嘉公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。本案后转为普通程序，公开开庭进行了审理，双方当事人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梅娟向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金328049.75元（解除前12个月的平均工资10582.25元×15.5个月×2，劳动关系期间为入职时间2003年6月25日至合同解除之日2018年8月22日）；2、判决被告向原告支付医疗期间2018年7月1日至8月22日的工资18366.89元；3、判决被告支付公证费800元。事实和理由：一、被告解除劳动合同的理由为：原告未按照公司规定履行请假手续持续旷工，严重违反公司规章制度，疾病证明书上盖章的九江湘赣医院被注销，原告涉嫌病历造假。该理由与事实不符。真实情况是原告按照公司请病假的流程履行了请假手续，没有擅自旷工，没有病历造假，被告解除劳动合同是违法解除。（一）原告按照公司的病假流程履行了病假的请假手续，原告提交的证据能够证明该事实。原告梅娟在2018年6月份因身体不适，从2018年6月12日至2018年6月30日向公司请病假（下称“6月份病假”）被鸿嘉公司批准。因在广州无人照料回老家休病假至病假结束之日2018年6月30日身体没有好转反而更严重，遂于2018年7月1日在老家九江湘赣医院就诊，医生建议休息一个月。梅娟与鸿嘉鞋业人力资源与行政总监李敏凌在2018年7月1日至2018年7月4日沟通公司应该补缴2003年6月25日至2006年10月份社保的问题时，向人力资源与行政总监李敏凌总监续假，告知要继续休病假，病假手续会寄回公司。其后2018年7月13日，梅娟收到新入职行政经理叶建君的邮件询问病假情况，梅娟于2018年7月16日再次回复叶建君遵医嘱要继续休病假，病历及相关材料月底回广州后交给公司。其后于2018年7月31日将病假材料由同事交给了公司行政部，行政经理叶建君邮件确认收到病假材料。梅娟以上病假请假程序与其2018年6月12日至2018年6月30日的请假手续先报行政部门审批的程序一致，符合公司先向行政部门请假的程序要求，也符合一般生病在外地请病假的常规的做法，并且病假材料也于2018年7月31日交给了公司行政部，行政部门也确认签收。梅娟的请求程序符合公司请病假的常规流程。（二）被原告鸿嘉公司提交证据《注销公告》证明九江湘赣医院于2018年6月26日被注销，认为原告提交的疾病证明书造假，仲裁委也对该疾病证明书不予以采信，原告认为即便九江湘赣医院被注销也不能认定原告造假病历，原告为善意就诊人，被告不能以此作为解除劳动合同的依据2018年7月1日原告到九江湘赣医院（另一块牌子：九江开发区向阳街道社区卫生服务中心）就诊，医生开具的《疾病证明书》盖有“九江湘赣医院”公章。2018年8月1日原告去同一家医院复诊，医生开具的《疾病证明书》盖着“开发区向阳街道社区卫生服务中心”公章。2018年8月22日原告收到被告发送的《解除劳动合同通知书》才知道九江湘赣医院的医疗机构执行许可证于2018年6月26日被注销。九江湘赣医院在对外营业时一直是两块牌子，即九江湘赣医院和九江开发区向阳街道社区卫生服务中心，其医院大门上既挂“湘赣医院”门牌也挂“开发区向阳街道社区卫生服务中心”门牌，以上就诊《疾病证明书》上落款盖章都是符合该医院大门对外挂牌公示门牌的和《疾病证明书》抬头上显示的名称相一致，原告作为善意的就诊人，从一般人的注意义务看，只要医院对外挂号、接诊、缴费、卖药等即表明医院正常营业，进去就诊无可厚非,一般就诊人没有义务在看病之前去核实医疗机构执业许可证是否被注销事宜，原告对于医院被注销事宜在就诊当时不得而知，也无法得知。被告仅仅以此为由主张原告伪造病历以解除劳动合同没有事实依据，也对原告不公。二、原告于2003年6月25日开始在鸿民鞋业旗下公司任职，工作年限15年有余，被告违法解除劳动合同应依法支付原告赔偿金及补发解除劳动合同前的工资。原告自2003年6月25日入职广州鸿民鞋业旗下公司后，工作岗位一直为销售岗。原告劳动合同的签署、社保的购买、工资的发放均被安排在鸿民鞋业旗下不同的公司之间进行操作，其工龄应当合并计算。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告被解除劳动合同前12个月的平均工资10582.25元/月，即公司应当支付的赔偿金为10582.25×l5.5×2=328049.75元。另，从2018年7月被告就没有给原告发放工资，被告违法解除劳动合同应当补发2018年7月1日至2018年8月22日梅娟的工资，即应支付工资：10582.25元/2l.75天×37.75天=18366.89元。综上所述，原告履行了病假请假手续，没有无故旷工，没有违反公司的规章制度。现被告违法解除劳动合同应依法支付赔偿金、补发工资。仲裁委认定事实不符、说理不公。为维护原告的合法权益，依据《劳动合同法》等相关规定，依法提起诉讼，恳请法官查明事实判如所请。被告鸿嘉公司辩称：我方对原告的诉讼请求不予认可，原告的诉求与事实不符。经审理查明：原告梅娟主张其于2003年6月25日到被告单位工作，工作岗位是销售，入职时双方没有签订劳动合同，于2011年10月7日签订劳动合同，签订劳动合同的单位是被告的关联公司鸿民（广州）鞋贸有限公司，该公司是被告的关联公司，它们的实际出资及控制人都是唐志民、唐志坚，被告和鸿民（广州）鞋贸有限公司、广州市迈思鞋业有限公司均是鸿民集团国际有限公司（香港注册）旗下的关联公司，唐志民、唐志坚、李伟忠也是鸿民集团国际有限公司的股东，原告在2014年9月15日与鸿民（广州）鞋贸有限公司续签劳动合同，合同期限至2017年9月30日，2017年10月1日原告与被告签订无固定期限劳动合同；社保清单显示原告的社保购买情况为：2006年11月至2010年的7月期间由广州市迈思鞋业有限公司购买，从2010年8月至2014年4月期间由鸿民（广州）鞋贸有限公司购买，从2014年5月至2018年8月期间由被告购买社保，同一时期原告购买社保及签署劳动合同的单位是不一致的。原告在被告单位实际工作至2018年8月22日后离开，离开原因是被告以原告擅自离开工作岗位，旷工40天，严重违反公司规章制度，仅提交病假资料，没有按照公司规定履行相关的请假手续，认为疾病证明书盖章所显示的九江湘赣医院医疗机构执业许可证已经被注销，原告病历造假为由向原告发出书面的解除劳动合同通知书。原告主张被告是违法解除劳动合同，原告的病假请假是符合公司的要求：原告通过公司的OA系统申请病假，病假时间从2018年6月12日至2018年6月30日，该病假申请获得公司的批准，2018年6月25日原告经广州医科大学附属第三医院诊断为腰椎间盘突出，因在广州无人照顾，原告回老家休养，病假结束时，原告仍有不适，于2018年7月1日到当地的九江湘赣医院就诊，医生建议休息1个月，原告在2018年7月1日至7月4日期间与公司人力资源与行政总监李敏凌在通过邮件沟通补缴社保时，告知李总监要继续休病假，具体休假要看原告的身体情况，回公司后会将相关的病假手续给回公司，李总监并未表示任何异议，2018月7月13日，原告收到新入职的行政经理叶建君的邮件询问病假情况，原告于2018年7月16日回复叶建君告知其要遵循医嘱继续休病假，7月底回公司后将病历及相关材料交给公司，2018年7月31日，原告将病假材料交给公司行政部，行政部的叶建君邮件确认收到原告的病假资料。原告主张其离职前12个月平均工资为10582.25元，工资发放至2018年6月30日。为证明主张，原告向本委提供了如下的证据：1、解除劳动关系合同通知书；2、江西省医疗机构门（急）诊通用病历；3、九江开发区向阳街道社区卫生服务中心（湘赣医院）《疾病证明书》（2018年7月l日出具）；4、九江开发区向阳街道社区卫生服务中心《疾病证明书》（2018年8月1日出具）；5、广州医科大学附属第三医院《病假建议书》（2018年6月25日出具），证明原告被诊断出“腰椎间盘突出”。6、请假单，证明原告依据程序向被告申请2018年6月12日至2018年6月30日休病假，并获得被告批准。7、鸿民（广州）鞋贸有限公司《广州市劳动合同》及续期合同；8、广州市鸿嘉鞋业有限公司《劳动合同书》；9、社保缴费历史明细表；10、工资卡中工资进账明细，证明原告与被告之间的劳动关系及工资发放数额。11、原告合同、社保、及工资发放情况，证明原告自从入职后长期存在同一时期社保公司、工资发放公司及劳动合同签署公司存在不一致的情况，分别被安排在鸿民鞋业旗下不同的关联公司名下。12、广州市迈思鞋业有限公司工商登记信息；13、鸿民（广州）鞋贸有限公司工商登记信息；14、被告广州市鸿嘉鞋业有限公司工商登记信息；15、广州市鸿民鞋业有限公司工商登记信息；16、鸿民（广州）鞋贸有限公司工商内档；17、鸿民集团官网www.hongmin-shoes.com信息；18、迈思鞋业、鸿民（广州）鞋贸、鸿嘉鞋业、鸿民鞋业公司、鸿民集团之间的关系；19、原告名片；20、原告的工牌；21、原告于2004年参加公司活动照片。22、研发中心2018年4月份考勤汇总表；23、鸿民2018年5月份考勤汇总表；24、公证书及发票，证明原告以邮件方式向行政部续请病假，就虚假情况积极与公司行政部门沟通，以及原告的工资构成与发放数额，且入职时间载明为2003年6月25日。25、湘赣医院（九江开发区向阳街道社区卫生服务中心）照片，证明湘赣医院与九江开发区向阳街道社区卫生服务中心位于同一地点，是一个机构两块牌子对外营业。被告对原告提供的证据1予以认可，对证据2、3、4、不予认可，因为湘赣医院在2018年6月26日已经注销，被告也向卫生局问过，该公章不可能出现在那里，如果盖了公章，可能是作假。被告对证据5、6、8予以认可，对证据7、9、11、12不予认可。被告对上述证据10、14的真实性不予认可，对于沟通邮件，原告提交的邮件与被告提供的一致的部分，被告予以认可。被告对上述证据15-25不予认可。被告无法查证原告提交的病历资料，被告怀疑是原告造假。至于鸿民（广州）鞋贸有限公司等材料，被告不知道是什么，被告与原告所列的那些公司不存在关联关系。被告主张原告的入职时间是2017年10月1日，工作岗位是业务员，双方签订了一份无固定期限的劳动合同，被告有为原告购买社保，公司与鸿民（广州）鞋贸有限公司、广州市鸿嘉鞋业有限公司、广州市迈思鞋业有限公司、鸿民集团国际有限公司均没有关联性，确认原告实际工作到2018年8月21日，对原告2018年6月12日至2018年6月30日的请假，被告确认原告履行正常的请假手续，但对原告在2018年6月30日后的第二次请假不予确认，原告虽然与公司有沟通，但并没有按照公司的请假流程进行请假，2018年7月2日至2018年8月2日期间在未经过公司部门主管级行政经理批准的情况下就擅自离开岗位，持续旷工40天，期间仅递交病假资料，而2018年7月31日递交的九江湘赣医院的疾病证明书，经公司在国家级九江经济技术开发区网站查询，九江湘赣医院已于2018年6月26日公布注销，原告未按照公司的要求办理相关的请假手续，严重违反公司的考勤管理制度，所以被告与原告解除劳动合同，并向原告发出解除劳动关系通知书。被告为证明其主张，提供证据如下：1、仲裁裁决书；2、考勤管理制度，其中第6款缺勤规定的6.2.1项规定：非紧急情况下不接受事后补假手续，未按规定事先办理请假手续而擅自缺勤的视为旷工；6.2.3项规定：连续旷工达3天（含）以上，视为自动离职；3、原告2018年6月-8月考勤记录；4、医院注销公告证明；5、双方沟通记录；6、《考勤管理制度》已阅读证明；7、双方劳动合同书。原告对被告提交的证据1真实性认可，但认定事实部分有关违法解除劳动合同的认定、医疗期间的工资认定、公证费的认定均不予认可；对证据2三性不予认可。被告解除劳动合同的主要依据是其认为请假的流程以及原告病历造假，违反了公司的考勤管理制度。依据劳动合同法第4条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度一定要经过全体职工或代表大会决议通过，这些规章制度要对员工公示、告知才对员工形成适用的效力。被告没有证据证明该制度通过职工代表大会通过，也没证明该制度对原告进行送达。考勤管理制度并没有对请假流程进行任何规定，仅仅有旷工的规定。所以从制度的制定程序和内容是否适用原告，被告没有提供相关证据予以证明，故违反考勤制度不能作为解除劳动关系的依据。原告对证据3中关于原告2018年6月12日至2018年6月30日载明的是病休，原告予以认可，对7月2日至8月20日载明的是旷工不予认可，原告向公司做了请假病休。原告对证据4三性不予认可，原告无法核实该证据的真实性，退一步讲，即便该医疗机构被注销了，也不能认定原告的病历是造假的。因为原告作为善意就诊的人，从一般人的注意义务来看，看病的时候也不会去查证该医院是否有被注销。从原告提供的证据来看，湘赣医院与九江开发区向阳街道社区卫生服务中心是一个机构两块牌子对外营业。疾病证明书上的名称既显示湘赣医院也显示九江开发区向阳街道社区卫生服务中心，盖章盖的是湘赣医院的章，从一般人来看，也无法从疾病诊断证明书看出医院是否注销，如果真是被注销，只能是医院管理不规范，原告自己也是受害者。被告主张原告故意造假病历是没有依据的。作为一个善意的用人单位，即便是真的发现原告提交的疾病诊断证明书存在问题，秉着公平公正对员工负责的态度也应该告诉员工，建议原告去其他医院做复诊，核实病情，如果病情属实，也应该做病假安排，而不能仅仅凭医院注销了就认定原告的病历造假且解除劳动合同，如此武断的解除劳动合同明显存在恶意。原告认为证据5里面80%的沟通情况与原告提交的证据24是一致的，原告对于一致的部分三性予以认可。原告在2018年7月1日至7月4日与被告的人力资源与行政总监李敏凌予以沟通补缴社保的时候，向他说明了7月份在家休病假，待返岗后提交病假材料，这也是休病假的备案。2018年7月13日原告收到行政经理叶建君的邮件，询问病假的情况原告在7月16日回复叶建君，7月份要继续休病假，病历及相关材料会在月底交给公司。原告在2018年7月31日将病假资料交给了行政经理叶建君，叶建君也确认收到了病假资料。公司提交的证据2上面并没有有关任何请假流程的规定。在邮件沟通中，叶建君在7月20日的邮件中提到考勤管理制度，说明了请假手续是只需要向行政部门进行口头备案，请假手续和病假材料等返岗的时候交给公司就可以了。而在实际邮件中，公司对原告提出了更苛刻的请假要求，2018年8月10日叶建君发给原告的邮件载明其在已经收到原告病假资料的情况下，还要求原告在病休期间继续提交病假资料的原件、缴费单原件、影像报告原件。被告还指明公司保留要原告去指定医院复查的权利，但被告没有指明要原告去复查的原因是什么。被告的做法没有任何依据。原告对证据6三性不予认可，不能证明是被告提交的证据考勤管理制度，而且上面显示的时间，也不能证明是原告已读的情况。原告对被告提交的证据7三性予以认可。该合同书上签署的是无固定期间劳动合同，所以从该合同的期间来看，直接可以证明原告与被告的劳动合同期间不可能从2017年10月1日开始，因为不可能一个员工一来公司就签订无固定期限劳动合同，原告就是连续工作满10年才签的无固定期限劳动合同，结合我方提交的证据都可以证明原告与被告的劳动合同起算时间是从2003年6月25日。另查明，梅娟因本案纠纷于2019年3月6日向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年9月17日作出穗花劳人仲案[2019]396号仲裁裁决书，裁决如下：驳回原告梅娟的诉讼请求。梅娟在2019年10月10日收到该裁决书后，于2019年10月18日向本院起诉。因原、被告双方对梅娟于2018年7月1日由九江湘赣医院出具的《疾病证明书》真实性有争议，为查明案件事实，本院依法向江西省九江市卫生健康委员会出具《协助调查函》，调查：1、九江湘赣医院是否被注销医疗机构执业许可证？2、九江湘赣医院何时被注销医疗机构执业许可证？江西省九江经济技术开发区卫生和计划生育委员会于2020年5月25日回复本院，内容如下：一、九江湘赣医院医疗机构执业许可证（法人：柯希文，组织机构代码（登记号）：76704562-636041317A1001，标识码：360035809，地址：九江市九江开发区九瑞大道78号。）确实已被我委注销。二、九江湘赣医院是我委根据九江市卫计委编号为20182110《卫生监督意见书》的相关要求，依据《中华人民共和国医疗机构管理条例》第四十五条、《医疗机构检验管理办法（试行）》第十条之规定，将九江湘赣医院医疗机构执业许可证进行了注销，并于2018年6月26日在我区管委会网站上进行了公告。本院认为：广州市鸿嘉鞋业有限公司是否违法解除梅娟的劳动合同问题。首先，根据原告梅娟提交的请假单，梅娟经被告审批通过的的病假时间为2018年6月12日至2018年6月30日。其次，对于广州市鸿嘉鞋业有限公司提供的《考勤管理制度》，其中第6款缺勤规定的6.2.1项规定：非紧急情况下不接受事后补假手续，未按规定事先办理请假手续而擅自缺勤的视为旷工；6.2.3项规定：连续旷工达3天（含）以上，视为自动离职。广州市鸿嘉鞋业有限公司提交的《考勤管理制度》已阅读证明，证明梅娟在2018年6月8日14时13分已读《考勤管理制度》，原告对《考勤管理制度》及《考勤管理制度》已阅读证明的三性不予认可，但原告未提交相关证据予以反驳，原告应承担举证不能的不利后果，本院对被告提交的《考勤管理制度》及《考勤管理制度》已阅读证明予以采信。原告梅娟在2018年6月30日病假期届满后，对于原告在2018年7月的病假，原告没有充分证据证明其事先已向被告公司请假并按公司规定履行相关请假申请手续，原告也未及时将病历、疾病证明书等材料上交被告公司。根据上述本院已采信的证据，本院认定梅娟在2018年7月1日至2018年8月22日存在未按时到岗情形，属于旷工，旷工时间已经累计超过3天，严重违反被告公司的规章制度。综上，广州市鸿嘉鞋业有限公司与梅娟解除劳动合同属于合法解除，梅娟要求广州市鸿嘉鞋业有限公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及2018年7月1日至2018年8月22日期间的工资，理据不足，本院不予支持。原告要求被告支付公证费，无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告梅娟的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告梅娟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审 判 长  张草萍人民陪审员  朱晓英人民陪审员  张小文二〇二〇年六月十九日书 记 员  宁 琳