山东省烟台经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0691民初934号原告：姜营营，女，1987年生，汉族，住烟台经济技术开发区。委托诉讼代理人:刘丽敏，山东鲁通律师事务所律师。被告：烟台正海科技股份有限公司，住所地烟台经济技术开发区。法定代表人：秘波海，董事长。委托诉讼代理人：董振彬，系烟台正海科技股份有限公司职员。委托诉讼代理人：陈亮，系烟台正海科技股份有限公司职员。原告姜营营与被告烟台正海科技股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姜营营及诉讼代理人刘丽敏，被告烟台正海科技股份有限公司诉讼代理人董振彬、陈亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姜营营向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令撤销烟开劳人仲案字(2019)第581号裁决书；2、请求依法判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金174690.62元；3、请求依法判决被告返还原告互助储蓄金300元；4、请求依法判决被告支付原告2019年5月1日至2019年5月31日绩效工资2000元；5、请求依法判决被告支付原告2019年6月1日至2019年6月12日基本工资1000元。6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷，经烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，作出烟开劳人仲案字(2019)第581号裁决书。原告认为，仲裁裁决第一项、第二项认定事实不清，适用法律错误，依法应予撤销。理由如下：一、仲裁裁决被告限本裁决生效七日内支付原告2019年5月绩效工资1282.12元，认定事实不清。原告于2006年5月29日到烟台祥海电子技术有限公司实习，实习了一年，2007年9月1日签订劳动，期限至2013年6月30日，因工作调动原因，2011年12月31日，解除与烟台祥海电子技术有限公司的劳动合同。于2012年1月1日与被告烟台正海科技股份有限公司签订为期两年的劳动合同，期限至2013年12月31日。到期后于2014年1月1日与被告续签无固定期限劳动合同。在劳动关系存续期间，被告应按期足额支付原告劳动报酬。《劳动合同法》第31条，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。被告至今未支付原告2019年5月1日至2019年5月31日绩效工资及原告2019年6月1日至2019年6月12日基本工资，依法应予支付。二、仲裁裁决驳回原告的其他诉讼请求，认定事实不清，适用法律错误。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。原告在公司技术部从事打样工作，解除合同前12个月平均工资为6718.87元/月。在原告工作无任何纰漏的情况下，被告单方提出给原告调岗，且并不保证其原待遇不变，原告拒绝调岗，被告单方将原告的入门门禁及人脸识别考勤取消，导致原告无法进行正常考勤。仲裁委在被告存在过错在先的情况下，以原告未进行考勤为由认定原告严重违反工作制度，并以此为由判令不支持原告的仲裁请求，其裁定认定事实不清，且于法无据。事实上并不存在原告严重违反劳动制度的行为，被告解除与原告的劳动关系的理由，系其单方取消原告的门禁卡入门权限及人脸识别考勤后单方臆想的理由，并没有证据证明，也无法律依据，系违法解除劳动关系，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，应当支付违法原告解除劳动关系的赔偿金。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。被告作为依法注册的企业，应遵守国家的各项法律法规，其违法解除劳动关系，依法应承担责任。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求判如所请。被告烟台正海科技股份有限公司辩称，烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会所作“烟开劳人仲案字（2019）第581号”裁决书裁决正确，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，被告不存在违法解除劳动合同情形，不应支付经济赔偿金。原告于2012年1月1日与被告签订劳动合同，约定原告在生产岗位从事生产工作，具体安排在打样班组，工作职责在岗位说明书中有列示。2019年5月份，被告结合实际生产管理需要，考虑对生产岗位的工序设置进行优化整合，决定将原告所在打样班组的工作由原所属技术部整体划转入生产部，但工作地点、工作内容等基本保持不变。被告向原告班组全体成员传达了公司决定，并听取员工意见。经多次沟通交流，原告始终以被告未满足其不合理要求为由拒绝公司安排。原告最后一次考勤记录时间为2019年5月9日，并自2019年5月17日起既未按要求上岗，也没有履行请假手续而离开被告处，并拒绝被告的一切联系。之后，被告向原告邮寄送达《限期上岗通知书》并告知其逾期未上岗的后果，但原告在签收后仍未按要求上岗出勤。至2019年6月5日，原告累计旷工天数已达3日以上，达到被告规章制度中严重违纪解除劳动合同的情形，被告经征询工会意见，作出解除劳动合同的决定并向原告邮寄送达《解除劳动合同通知书》，原告予以签收。综上，被告因原告旷工严重违纪行为并依据有效的规章制度解除劳动合同合理合法，不存在违法解除情形，烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会所作裁决客观公正准确，原告的诉讼请求违背事实，毫无依据，不应予以支持。望贵院驳回原告诉讼请求，依法维护被告合法权益。针对原告第三项诉讼请求依法返还互助储蓄金300元，被告同意返还，但应以原告配合办理完成离职相关手续并交还被告相关物品之后，被告方予以返还。关于第四项、第五项诉讼请求支付2019年5月1日至2019年5月31日绩效工资2000元，被告主张在烟台经济技术开发区劳动人事仲裁委员会裁决书中已进行认定，请求按照仲裁裁决书执行。本院认定事实如下：原告于2007年9月1日与烟台祥海电子技术公司签订劳动合同，期限至2013年6月30日，后因工作调动原因，解除与烟台祥海电子技术有限公司的劳动合同。于2012年1月1日与被告烟台正海科技股份有限公司签订为期两年的劳动合同，合同期限至2013年12月31日，到期后于2014年1月1日与被告续签无固定期限劳动合同。甲方（被告）与乙方（原告）约定，工作内容：乙方同意根据甲方工作需要，安排在生产岗位（工种）从事生产工作。乙方的具体岗位职责和工作要求按甲方指定的相关标准执行。乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托紧急状态联系人徐淑英，联系电话158××××0828，通讯地址龙口市诸由观镇苏家沟村作为乙方的受委托人，该受委托人享有和解与调解，代领、签收相关文书的权限。庭审中，原告对被告提交的劳动合同的真实性无异议，对证明内容不认可，双方劳动关系应从2006年起算。双方在仲裁交换证据的时候，劳动合同上并没有紧急联系人这一页，本次开庭的时候，被告提交了该份证据，因为劳动合同原告是一直没有的，不确定当时有没有添加紧急联系人，原告没有印象。原告对其主张的被告提交的劳动合同在仲裁证据交换时没有紧急联系人的相关内容，但是后来被告又私自添加了相关内容，未提交相关证据证明。原告主张其是2006年5月29日到烟台祥海电子技术有限公司工作，但未提交相关证据证明。被告认可原告2007年9月1日到烟台祥海电子技术有限公司的工作年限合并进入原告到被告烟台正海科技股份有限公司工作的年限。2010年5月31日，正海集团有限公司工会委员会收取原告300元互助储蓄金，并向原告出具收据一份，收据上注明“收到祥海电子技术有限公司姜营营同志互助储蓄金三百元整”。被告主张该互助储蓄金返还应以原告配合被告办理完成离职手续并交还被告门禁卡、餐卡、车辆出入证、工作服等相关物品后，凭收据至被告财务处领取。原告主张被告未经原告同意单方通知调岗及单方终止考勤，提交证据2019年4月24日13:56与技术部长冷建强通话录音整理文件；证明：打样组取消，转到生产部，需原告转岗；4-2、2019年4月25日15:28与人力资源部部长徐茂准通话录音整理文件；证明：被告要求原告调岗，但不保留待遇；4-3、2019年5月6日15:57与人力资源部部长徐茂准通话录音整理文件；证明：被告要求原告调岗，但不保留待遇；4-4、2019年5月8日9:33与技术部长冷建强通话录音整理文件；证明：被告在不承诺保留原告原待遇不变的情况下胁迫原告转岗；如第三页冷讲：“你可以打听一下栾东宁她们，就说咱老的，可能就差5、6百块钱，你就想想你现在的收入差5、6百到一千假设你还能拿到3000-4000……”即明确告知原告，岗位调整后待遇会有所降低；第4页中冷讲到：“下岗，这个很明白”，即原告去人力部报到是以下岗的身份过去，更谈不上待遇保留的问题；在原告拒绝调岗后，冷在言谈中对原告进行威胁。4-5、2019年5月8日10:59与技术部长冷建强通话录音整理文件；证明：被告公司单方终止考勤，未经原告同意违法调岗。4-6、2019年5月8日13:12与人力资源部部长徐茂准、陈亮通话录音整理文件；证明：被告未经原告同意单方通知调岗。4-7、2019年5月10日8:43与人力资源部部长徐茂准通话录音整理文件；证明：公司取消门禁卡及刷脸考勤，原告向公司反应公司不管。4-8、2019年5月16日9:01与人力资源部部长徐茂准、陈亮通话视频整理文件及光盘；证明：被告承诺当天恢复门禁刷卡及刷脸考勤，但并未恢复，导致原告仍然无法进门；同时证明原告每周工作时间是周一至周五12小时，周六8小时，其工作时间远超劳动法规定的上限，被告违反劳动法延长劳动者工作时间是常态。4-9、2019年5月16日10:05与人力资源部部长徐茂准通话录音整理文件；证明：新调整岗位需倒班，工作强度增加，与原待遇不符，承认原告现在还是公司聘任的领班。4-10、2019年5月16日11:00及11:12与人力资源部陈亮通话录音整理文件；证明：被告只是暂时保留原告领班待遇，不能长期保留。4-11、2019年6月3日10:09与人力资源仇丽辉通话录音整理文件；证明：原告去找过徐部长，人力部的人不认识原告，与被告所说让原告去人力部报到不符。4-12、2019年6月3日11:08与人力资源部部长徐茂准通话录音整理文件，证明徐部长不承诺待遇不变。证据五、原告上下班刷脸视频光盘刻录文件及视频内容记录；证明：公司更换了取消了原告的门禁卡及人脸识别，刷脸考勤，致使其无法正常进入工作区，无法进行正常考勤。原告没有考勤非原告原因造成。被告质证称，一、所有录音材料均为原告与被告就原告所在班组工作划转事宜进行沟通的过程，双方在所有录音中实际上从未达成过任何一致的书面意见，该沟通过程所体现出的双方意见不应作为认定被告行为的依据，而是应以被告向原告所发书面文件为准；二、原告所述被告所作的决定为调岗与事实不符，被告所作的决定仅是根据生产、经营需要，将打样班组工作由技术部并入生产部，其工作内容及性质基本不发生变化，并不是法律意义上的调岗；三、原告在证据4-4中提到被告存在胁迫原告调岗的情况，与事实不符，该证据中被告相关领导存在讲话或表述方式上较为简单、直接的习惯，其表述的意思仍然是希望原告能够理解被告的决定，并服从工作安排，其具体的个别的表述不应作为确定争议事实的依据；四、原告在该组证据所提到的被告不予承诺保留领班待遇，是由于被告的班组负责人等职位实行是聘任制，被告需要根据员工的实际工作表现在每年进行聘任或解聘，原告的领班职位并非长期保留和长期存在的，被告已经承诺原告在工作部门变更之后保留三个月的领班待遇，对于后续原告是否继续担任领班职务或享受领班待遇，需要按照被告的相关聘任制度经被告评估后再作决定；而且被告与原告的劳动合同中并未约定原告的岗位为领班，因此，不存在原告始终保留领班待遇的情形。五、证据四-8中原告所述被告没有为其开门禁权限和刷脸权限，是因为原告的相关权限需要在原告到场的情况下由被告人力部进行信息录入并设置权限。而原告并没有在被告约定的时间内到达权限设置地点，没有配合完成权限录入，因此，被告无法为其恢复相关的权限。该证据中原告所述被告加班违反劳动法是常态，与本案没有关系，并且被告所有的加班情形都是经过员工同意并且是根据工作实际需要所开展的。对证据五的真实性无异议，被告在劳动仲裁过程中，已经进行过明确的表述，已经就原告能否在没有门禁权限的情况下进入生产区域进行过明确的表述，且原告在相关视频中多次出现其在能够进入生产区域的情况下，再次返回刷卡门禁外尝试刷卡，明显属于恶意取证；原告所述其无法正常考勤，而根据被告的考勤管理制度，在刷脸刷卡出现故障的情况下，员工应先到部门考勤员处进行考勤，而且原告无法通过门禁考勤，并不影响其提供正常劳动的行为。2019年5月24日,被告向原告邮寄了《限期上岗通知书》,载明，“姜营营：公司已于2019年5月17日督促通知你到岗上班，但是你至今未能到岗，现公司再次通知你应于收到本通知次日8：00到公司打样班组正常上班，你原有工作内容、工作待遇等均维持不变。逾期不报到，责任自负。特此通知！”该通知书未被原告签收。2019年5月27日被告向原告的紧急联系人即其母亲徐淑英邮寄了该通知书，徐淑英于2019年5月30日收到。原告称，原告自2019年5月9日以后没有考勤记录，系被告单方取消其门禁进门权限以及刷脸考勤，导致原告没有考勤记录；在被告向原告邮寄送达限期上岗通知书，原告于6月3日收到此通知书，该通知书是在原告与被告长期协调调岗，未达成一致的情况下被告寄送，上面的内容与事实不符，原告收到当天就与人力资源部徐茂准部长电话沟通，问岗位待遇，徐茂准不承诺保留。限期上岗通知书（2019年5月27日）中说“到公司打样板组正常上班，你原有的工作内容、工作待遇等均维持不变”，但该岗位在2019年4月时已取消，同时在6月原告与被告人力资源部部长徐茂准电话沟通中，被告仍然不能保证待遇不变，也就是说，此份通知只是被告为了后续违法解除劳动合同做的样子而已，与事实不符，另一方面也证明其违法解除劳动合同的事实。2019年6月3日，原告向被告邮寄了不同意调岗的通知书，该通知书被被告拒收。被告质证称，没有见过，并且不同意原告所述因被告调岗而拒绝的表达方式，被告向原告寄送的书面文件为限期上岗通知书，而并非调岗通知书，且在书面文件中已经明确表达了原告的工作内容和岗位，因此，并非对原告进行违法调岗。被告主张原告既未出勤也未请假的行为构成旷工，旷工天数累计已达三天，被告解除劳动合同合法、规范，不存在违法解除情形，解除劳动合同所依据的规章制度经民主程序制定并向原告进行了公示，被告依据合法有效的规章制度，经征询工会意见后作出解除劳动合同的决定。并提交了证据3-1《烟台正海科技股份有限公司劳动纪律及违章违纪处理管理标准》；3-22015年6月11日《职代会签到表》；3-32015年6月25日《文件学习记录》；3-4《解除劳动关系情况通报表》。原告质证称，对证据三的真实性均无异议，对证据3-2职工代表的产生是否选举产生原告不清楚，被告并未提交职工代表是选举产生的证据，对于其证明原告旷工的行为有异议，原告没有考勤是因为被告取消进门权限及人脸识别考勤造成的，被告存在过错在先的情况下，与原告累计旷工适用严重违纪解除劳动合同，系被告违法解除劳动合同。2019年6月5日，被告向原告邮寄了《违纪解除劳动合同通知书》，载明，“姜营营：因你存在旷工等违规违纪行为，现根据《劳动合同法》以及公司的相关管理规定，公司决定与你自即日起解除劳动合同，请你自接到本通知之日起3日内到公司人力资源部办理劳动合同解除手续，逾期办理，后果自负。”该通知书未被原告签收。2019年6月10日，被告向原告的紧急联系人即其母亲徐淑英邮寄了该通知书，徐淑英于2019年6月12日签收。原告质证称，被告降职降薪调岗，未经原告同意，且未形成书面劳动合同，系违法调整工作岗位；被告单方取消原告门禁卡及人脸识别，刷脸考勤，并以此为由通知原告违纪解除劳动合同，公司在自身存在过错的情况下，通知原告解除劳动合同系违法解除劳动合同。另查，原告的工资构成为：基本工资和绩效工资。被告每月25日发当月基本工资，次月15日发上月绩效和加班费。绩效工资包含加班费和各种津贴。2019年5月原告延时加班时间为6小时左右，原告厂龄津贴为每月455元。原告收到了被告支付的2019年5月份基本工资2290.94元的款项，原告对该金额没有异议。2019年4月实发工资6092.94元，当月加班费为1798元。被告为原告缴纳社会保险费至2019年5月。庭审中，原、被告均认可原告解除劳动合同前12个月的平均工资为6700元。再查，2019年本案原告姜营营作为申请人向烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告烟台正海科技股份有限公司(被申请人)：一、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金188956元；二、被申请人返还互助储蓄金300元；三、被申请人支付2019年5月1日至2019年5月31日绩效工资2000元；四、要求被申请人支付2019年6月1日至2019年6月12日基本工资1000元。烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月3日作出烟开劳人仲案字（2019）第581号裁决书，裁决：一、被申请人限自本裁决生效后七日内支付申请人2019年5月绩效工资1282.12元；二、驳回申请人其它申请请求。原告对仲裁裁决不服，故提起诉讼。本院认为，关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款，“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”……第四款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，首先，被告提交的《职代会签到表》显示《劳动纪律及违章违纪处理管理标准》、《考勤管理制度》等规章制度经过职工代表大会讨论通过，可以认定被告规章制度经过民主程序制定。其次，2015年6月25日原告所在部门《文件学习记录》显示，原告作为被告部门组织人组织学习上述规章制度并签字，故原告知晓该规章制度。最后，关于违纪事实问题，有两个焦点问题，一是关于《限期上岗通知书》原告何时收到问题，被告主张其向原告邮寄该通知未果后，向原告紧急联系人邮寄《限期上岗通知书》并于2019年5月30日签收。原告称2019年5月30日未收到，主张其于2019年6月3日上午9点左右收到该通知书。本案中，被告提交的双方劳动合同中记载原告处于联系障碍状态时，原告委托“紧急联系人”即徐淑英作为其受委托人，该受委托人享受代领、签收相关文书的权限，该约定不违反法律法规，本院予以认可。根据被告提交的《限期上岗通知书》EMS查询记录显示，该材料于2019年5月30日由村邮站：村委会姜维慎代为签收。本院认为，因村民委员会本身为村民自治组织，办理本村的公共事务、为村民服务等工作，原告紧急联系人其母亲徐淑英为该村村民，系村集体成员，而村委会在查询记录上标注了村邮站，故向村委会具有收发功能的村邮站邮寄材料，其工作人员签收即可以视为紧急联系人签收，故《限期上岗通知书》2019年5月30日已完成送达。二是关于原告进行人脸识别后离厂开是否视为出勤的问题，本院认为，自2019年5月31日开始，原告已连续两次以上人脸识别无效，按照《人脸识别考勤管理规定》规定，原告应联系人力部重新注册，但其并未找人力部重新注册，此后原告到2#厂房进行人脸识别后，即使其能进入2#厂房也未留在被告处而是随即离开且也未再提供劳动，故不应视为原告出勤，而应视为原告旷工。原告收到《违纪解除劳动合同通知书》的落款时间为2019年6月5日，计算原告旷工时间达到被告制度规定的旷工三天以上。据此，本院认定原告存在违纪事实，且被告完成解除合同告知程序。综上，被告解除劳动合同合法，故对原告的该请求，因缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告返还互助储蓄金300元的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。被告在原告入职时向其收取互助储蓄金300元的行为违反了上述法律规定,故被告要求原告退还互助储蓄金300元的诉讼请求,合法有据,本院予以支持关于原告要求被告支付2019年5月1日至2019年5月31日绩效工资2000元的请求，本案中，原告的工资构成为：基本工资和绩效工资。原告主张2000元的组成为：厂龄津贴455元，加班工资840元（210元×4天），全勤奖100元，绩效工资605元。被告曾提出原告5月绩效工资计算，在双方办理完解除相关手续时，会根据被告制度予以结算，且被告在实际核算2019年5月份工资时，仍按照正常出勤进行了工资发放，故被告应支付原告2019年5月绩效工资。原告主张加班4天并未提交证据证实，故本院不予采信。被告认可2019年5月原告延长工作时间加班为6小时左右，以及原告厂龄津贴为每月455元。虽然被告主张根据其薪酬规定厂龄津贴按出勤天数计算和当月未正常出勤的天数超过一定期限时即不再执行当月绩效工资，但并未提供薪酬制度证明，应承担不利后果，故被告应支付厂龄津贴455元和绩效工资605元。原告2019年4月实发工资为6092.94元，当月加班费为1798元，《山东省企业工资支付规定》第二十五条规定“根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。”被告应支付原告2019年5月加班工资为222.12元[（6092.94-1798）÷21.75÷8×6×1.5]。2019年5月31日不应视为原告出勤，被告不应支付全勤奖。故被告应支付原告2019年5月绩效工资1282.12元（455+222.12+605）。关于原告要求被告支付2019年6月1日至2019年6月12日基本工资1000元，因原告未在被告限定期限内到被告处工作，导致双方解除劳动合同，该期间原告未为被告提供劳动，其要求被告支付基本工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条，参照《山东省企业工资支付规定》第二十五条及相关法律之规定，判决如下：一、被告烟台正海科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告姜营营2019年5月绩效工资1282.12元、互助储蓄金300元。二、驳回原告姜营营的其它诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元,由原告姜营营负担。如不服本判决,可以在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员  韩刚二〇二〇年六月二十八日书记员  王琳