广西壮族自治区岑溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0481民初1451号 原告：梁晓明，女，1990年2月3日出生，汉族，住广西岑溪市。 委托诉讼代理人：管得佑，男，1987年1月25日出生，汉族，住广西岑溪市。（系原告梁晓明配偶） 被告：广西银象电气科技有限公司，住所地岑溪市玉梧大道西紫坭工业区。统一社会信用代码91450481569055815P。 法定代表人：黄浪，总经理。 委托诉讼代理人：刘某，该公司员工。 原告梁晓明与被告广西银象电气科技有限公司（以下简称“银象公司”）劳动争议一案，本院于2020年6月2日立案受理后，依法适用普通程序于2020年6月19日公开开庭进行了审理。原告梁晓明及其委托诉讼代理人管得佑，被告银象公司的法定代表人黄浪及其委托诉讼代理人刘某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 梁晓明向本院提出的诉讼请求：1.请求法院依法判决被告支付解除劳动合同经济赔偿金65600元；2.由被告承担本案的诉讼费用。事实与理由:原告于2012年4月5日开始在被告处工作，双方在2012年5月3日签订第一份劳动合同，劳动合同期限为一年。之后被告每年和原告签一次劳动合同，最后一次签订劳动合同是2019年3月21日，劳动合同期限至2020年4月4日止。2019年8月26日，被告人事部微信通知，以发工资比较困难为由，决定裁员，原告被列为裁员人员，要求原告在8月27日办理手续，原告以被告违反法律规定，没有支付解除劳动合同经济补偿金而没有在手续上签名。被告见原告不愿意办理离职手续，于是做出不能让人理解的手段，便在2019年8月27日需原告把岗位工作交接完毕，厂牌、钥匙、员工手册、手机卡移交回企业，令原告无法正常继续上班。2019年9月12日以原告不来上班为由解除原告的劳动合同，以达到不用支付解除劳动合同经济补偿金的目的。当时原告怀孕2个月，属于孕期应受法律保护。现在原告生了孩子属于哺乳期在家，没有工作没有收入，更应该受法律保护。综上所述，为了维护原告的合法权益，根据相关法律规定提起诉讼，请求法院支持原告的诉讼请求。 银象公司辩称，1.原告于2012年4月5日入职我单位，公司根据相关法律法规为其购买社会保险及住房公积金。原告是以前台文员身份进入公司，随着公司的业务扩展，公司对其进行培训调岗。随着岗位的变换，工资、奖金及其它福利同步增长，不曾亏待原告。近两年，公司随着行业的冲击面临经营困难，在连续几个月无生产的前提下，还要给几十名员工发放工资和缴纳社保，经营压力已超越了可承受范围。2.原告自2019年7月23日起，趁着公司总经理黄浪出差就开始放纵自我，连续一个多月不来公司上班，既没有请假也没有其他正当理由。根据《劳动合同法》第三十九条第2款:劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同;并依据公司的《员工手册》相关规定:第二章人力资源管理，第(十三)条考勤，第3条，“未经部门经理批准或捏造理由请假不上班者，按旷工处理;旷工人员旷工一天扣发当日工资；迟到累计达3次将给予书面警告一次;无故旷工累计达3天以上(包含3天)或一年度迟到、早退记录累计达8次以上(包含8次)的，视为严重违反公司规章制度，公司将立即与其解除劳动合同。”鉴于上述相关规定，公司于2019年9月12日，依法解除了与原告的劳动合同。3.本公司制定的《员工手册》(规章制度)符合法律法规的相关规定，且人手一册，实施程序合法，解除与原告的劳动合同事实清楚，程序合法。原告在为公司服务的这么多年里，不服从所属领导工作安排。根据公司《员工手册》企业文化精神，该行为已严重违反了公司的管理制度，不服从组织架构管理模式。组织架构里总经理下设厂长，厂长主要负责安排管理生产、采购、仓管及技术等相关工作事宜。但原告根本不听从厂长的工作安排调配，对日常生产工作带来了一定的影响。四、对于原告已怀孕这事，公司并不知情。公司于2019年8月26日通知原告办理离职手续，在此之前公司并未接收到关于原告已怀孕的消息，直至2019年9月12日公司对其发出《解除劳动合同通知书》为止也未收到原告已怀孕这个事情的报备资料。原告在不告知单位的情況下，连续一个多月不来上班，严重违反了单位的规章制度。退一步讲，原告处于“三期”内，并非万能的保护伞，对于处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用过失性解除或经济裁员但并未限制用人单位适用过错性解除。依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，原告符合过错性解除的相关规定，被告有权依法解除与其的劳动合同。因此，被告适用过错性解除与其劳动合同是依法有据的，无需支付经济赔偿。综上所述，原告的诉求于法无据，岑劳人仲字〔2019〕第258号裁决书依法依规作出的认定、裁决符合法律法规规定，请求法院驳回原告的诉讼请求。 原告梁晓明针对自己的诉讼主张，向本院提交如下证据： 证据1，居民身份证复印件1份，拟证明原告的诉讼主体资格； 证据2，被告营业执照复印件1份，拟证明被告的工商登记情况； 证据3，微信信息（行政人事部刘某）、解除劳动合同通知书复印件1份，拟证明原告被裁员通知信息和被解除合同的前因后果； 证据4，离职手续办理表复印件1份，拟证明企业要求原告申办离职手续； 证据5，微信信息（厂长窦工、黄浪、黄某）复印件1份，拟证明2019年7、8月工作往来信息记录； 证据6，光荣册、荣誉证书复印件1份，拟证明原告在企业工作表现得到认可； 证据7，检查表、出生医学证明复印件1份，拟证明原告怀孕以及孩子出生的事实； 证据8，劳动合同复印件2份，拟证明原告和被告签订劳动合同情况； 证据9，银行流水1份，拟证明原告的工资收入。 被告银象公司向本院提供的证据有： 证据1，营业执照复印件、法定代表人身份证明书1份，拟证明被告的主体资格； 证据2，解除劳动合同通知书复印件1份，拟证明被告与原告已解除劳动关系； 证据3，员工手册《前言》、考勤复印件1份，证明原告违背公司企业文化、严重违反公司考勤管理制度； 证据4，2019年7月至9月考勤打卡记录复印件1份，拟证明自2019年7月23日起没有原告的上班打卡记录或请假记录； 证据5，公司组织架构图复印件1份，拟证明原告不服从公司组织架构管理模式； 证据6，证人证言复印件1份，拟证明原告自2018年3月份开始不服从工作安排，不服从公司组织架构管理模式； 证据7，仲裁裁决书复印件1份，拟证明本案已经劳动仲裁程序。 本院依职权向岑溪市劳动人事争议仲裁委员会调取了本案仲裁阶段的仲裁申请书、答辩书、庭审笔录、证据目录、仲裁裁决书等材料。 案经开庭举证、质证,对原告提供的证据，被告均无异议；对本院依职权调取的证据，原、被告均无异议。对于被告所提供的证据，原告的质证意见为：对证据1、2、7无异议；对证据3有异议，认为公司确实存在管理制度，但原告没有违反；对证据4有异议，认为打卡记录是真实的，但公司还有其他员工是不需要考勤的，部分办公人员不是按打卡来计算考勤的，考勤并不能作为上班以及发工资的依据，平时加班以及周末加班都是没有进行考勤的；对证据5有异议，认为架构图是真实的，但原告没有不服从公司组织架构管理模式；对证据6的证据三性均不认可。综上，本院对原、被告无异议的证据（原告提供的证据1、2、3、4、5、6、7、8、9，被告提供的证据1、2、7，本院依职权调取的证据）予以确认佐卷。对原告存在异议的证据，认证如下：被告的证据3、4、5综合起来，均是客观真实，本院对三份证据的真实性予以认可，对于原告是否违反被告公司的考勤管理制度，应综合原告提供的证据3、5微信信息及证据9银行流水作分析，从该三份证据可判断，由于原告工作内容的特殊性，部分工作是通过微信联系进行安排的，同时从被告人事部刘某2019年8月26日晚上19点21分发给原告的信息内容，亦可判断被告对于原告未到公司打卡上班是知情的，再结合原告提供的银行流水，从2018年9月至2019年8月，原告领取的工资均相对固定，并未存在因缺勤扣减工资的情况，由此可见，被告对于原告的上班考勤并不是以是否打卡为唯一依据，对于被告以该三份证据作为关联，认为原告违反公司的考勤管理制度的证明目的，本院不予支持。被告的证据6，由于证人窦某未出庭接受法庭及当事人的质证，且该份证据为复印件并加盖被告公司印章，本院对该证据不予采信。 综合全案的证据及各方当事人在法庭上的陈述，本院确认以下法律事实：被告系于2011年1月25日注册成立的有限责任公司（自然人投资或控股），住所地岑溪市玉梧大道西紫坭工业区，经营范围包括电力电子元器件等。2012年4月5日，原告入职被告处工作，职位为前台，后面职位变更为跟单商务文员，2012年5月3日双方签订第一份劳动合同，期限为一年，以后每年均签订劳动合同，最后一份劳动合同于2019年3月21日签订，期限为2019年4月5日至2020年4月4日。原告在工作期间，曾于2016年获得梧州五一劳动奖章。被告由于生产经营发生困难需要裁减人员，遂于2019年8月26日，通过微信通知原告于2019年8月27日到公司办理离职手续，原告当天通过微信回复表示8月27日早上要去产检。被告于2019年8月27日出具的离职手续办理表载明原告梁晓明的职位为商务文员，离职需要清退的项目包括工牌、员工手册及押金条、办公用柜钥匙、宿舍钥匙、手机卡等，考勤至8月31日，本月无生产，全月放假，按满勤结算工资至8月31日，社保、住房公积金购买至8月31日，离职手续办理表经部门负责人窦某、总经办经办人刘某、财务部经办人黄某三人签名确认。原告以被告未按法律规定给予解除劳动合同经济补偿为由而没有在离职手续办理表签名，但原告于2019年8月27日按离职手续办理表列明要清退的项目包括工牌、员工手册及押金条、办公用柜钥匙、宿舍钥匙、手机卡等交回了公司。2019年9月12日，被告以原告从2019年8月28日开始一直旷工严重违反公司规章制度为由，作出《解除劳动合同通知书》并送达原告，通知书载明：公司决定从2019年9月1日起与原告解除劳动合同，工资结算到2019年8月31日止，社保、住房公积金缴纳至2019年8月。原告对被告解除双方劳动关系未给予经济补偿不服，于2019年11月20日向岑溪市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付解除劳动合同经济赔偿金65600元，岑溪市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月21日作出裁决，驳回原告的仲裁请求，原告对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。 另查明，岑溪市妇幼保健院彩超检查报告单载明原告末次月经时间为2019年7月18日，原告于2020年4月26日生育女儿管某。原、被告一致确认双方的劳动关系已解除，2018年9月至2019年8月期间，原告的月平均工资为4168.8元。 本院认为，本案的争议焦点为：被告应否向原告支付解除劳动合同经济赔偿金65600元。 被告由于生产经营发生困难需要与原告解除劳动关系，于2019年8月26日通知原告办理离职手续，原告收到被告通知后，第一时间向被告报告自己需要产检，亦即视为原告已向被告报告自己处在怀孕期间。根据《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，女职工在孕期的，用人单位不得因生产经营发生困难需要裁减人员与劳动者解除劳动合同，如果用人单位违反该规定解除劳动合同，则应按《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告于2012年4月5日入职被告处工作，实际工作至2019年8月26日，工作年限为7年4个月，按《劳动合同法》的规定，被告应向原告支付赔偿金为（4168.8×7+4168.8÷2）×2=62532元，对原告按工作年限8年计算赔偿金，超出部分本院不予支持。对于被告辩称原告违反被告的考勤管理制度，并以此为由作出《解除劳动合同通知书》解除与原告的劳动合同，本院认为，被告需要解除与原告的劳动关系真实起因是生产经营出现困难，原告并非不同意解除与被告的劳动关系，只是要求被告按法律规定作出相应的补偿，且原告于2019年8月27日已按被告要求将工牌、员工手册及押金条、办公用柜钥匙、宿舍钥匙、手机卡等交回了被告，此时起原告已再无正常回被告处上班的条件，而被告再以原告违反考勤管理制度为由作出《解除劳动合同通知书》解除与原告的劳动合同显然是不当的，因此，对被告的该辩称意见，本院不予采纳。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十七条、第八十七条规定，判决如下： 被告广西银象电气科技有限公司应于本判决生效后十日内支付违法解除劳动合同赔偿金62532元给原告梁晓明。 本案案件受理费10元，由被告广西银象电气科技有限公司负担。 上述义务人应给付之款，义务人应交付或汇至本院（款汇户名：岑溪市人民法院，开户行：中国工商银行岑溪市支行，帐号：21×××15）转给权利人。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案权利人向本院申请执行的期限为本判决确定的履行期限届满之日起两年内。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区梧州市中级人民法院。 审 判 长  覃石金 人民陪审员  李钊章 人民陪审员  古咏东 二〇二〇年六月十九日 法官 助理  覃显芸 书 记 员  徐伟孔