广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2020）粤2071民初11783号原告：中山市中医院，住所地中山市西区*****，组织机构代码457265332。法定代表人：林棉，院长。委托诉讼代理人：廖祥平，广东广中律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈壁伟，该院工作人员。被告：蓝建安，男，1983年6月13日出生，汉族，身份证住址广东省中山市石岐区************，公民身份号码442************431。委托诉讼代理人：刘浩明，中山市南区法律服务所基层法律工作者。原告中山市中医院（以下简称中医院）与被告蓝建安劳动合同纠纷一案，本院立案后，蓝建安亦不服同一仲裁裁决向本院提起诉讼[本院（2020）粤2071民初14171号案]，本院依法裁定将后案并入本案审理，并以先起诉方中医院作为原告，后起诉方蓝建安作为被告。本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中医院的委托诉讼代理人廖祥平、陈壁伟，被告蓝建安及其委托诉讼代理人刘浩明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中医院向本院提出诉讼请求：判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金44000元、2019年10月份的工资差额726.6元、2018年和2019年应休未休带薪年休假工资6344.83元。事实和理由：被告于2008年10月1日入职原告，工作岗位为收费助理。后因原告获悉被告夫妻在外负有较多债务，为加强财务风险防控，于2019年10月1日决定暂停被告收费工作，另行安排。后原告安排被告到收费处制卡岗工作，薪酬待遇不变。但被告拒绝服从，拒不上班，经原告催促，被告依然旷工。至2019年11月26日，被告累计旷工达28个工作日。被告的行为，已严重违反原告的规章制度，根据规章制度规定须解除劳动合同。经原告通知工会后，于2019年11月29日通知被告解除劳动合同。被告在职期间，原告按时足额支付其工资，被告亦按政策规定享受了其法定带薪年休假。原告认为原告调整被告工作并无违反法律规定，是依法行使用工自主权。原告解除与被告的劳动合同，符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的事实。原告并无拖欠或少发被告工资，被告己依法享受其带薪年休假。原告不服仲裁裁决，特具状起诉，请依法判决。被告蓝建安答辩并起诉称：被告于2008年10月1日入职原告处，在原告的收费处负责收费工作，双方己签订劳动合同，被告的月平均工资为4000元。2019年9月原告以被告存在财务风险为由，对被告作出工作岗位调动安排，被告认为新岗位安排不合理且工资待遇有变动，不同意调岗。后原告先对被告作出停岗处理，又以被告不服从调岗安排及不到新岗位工作即按旷工处理为由，解除与被告劳动关系。被告申请仲裁，并认可仲裁裁决的查明事实和部分裁决项，但对第一项裁决结论不认可。在仲裁请求时，被告无法确定原告的解雇行为属于违法解除劳动合同，只请求解除劳动合同关系的经济补偿金，经仲裁庭审查明，原告解雇行为是属于非法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。裁决以被告只请求经济补偿金44000元而裁决违法解除劳动合同赔偿金44000元，属适用法律错误。特向法院起诉，请求依法判令原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金92000元。原告中医院辩称：被告在本案中要求支付解除劳动合同双倍赔偿金不成立。从程序上，被告的请求在劳动仲裁阶段是没有提出，没有经过劳动仲裁前置程序，人民法院应不予审理。从实体方面，因为被告在2019年10月18日正常工作调岗后，一直拒绝上班，经过原告多次催促仍然拒绝，连续旷工时间已经达到28天。根据《中山市中医院助理人员管理暂行办法》第21条第3项的规定，已经连续旷工15天以上，达到解除劳动合同的条件。所以原告通知工会后依法与被告解除劳动合同关系，不存在违法解除劳动合同。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：蓝建安系中医院员工，双方于2008年10月1日正式签订劳动合同，双方于2016年1月1日签订的最后一份合同期限为自当日至2019年12月31日。劳动合同载明蓝建安岗位（工种）为收费助理，从事收费助理职责范围内的工作；计时工资，见习期满月正常工资定为岗级工资1000元加科室绩效工资（含超时加班费），不低于本市最低工资标准；劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。中医院为蓝建安参加2008年10月至2019年9月期间的社会保险。2019年10月1日，中医院向蓝建安和区颖希（蓝建安妻子，另案被告）发出《停岗通知》，主要内容为因二人欠银行大额债务逾期未还，给岗位带来极大财务风险，通知二人自当日起暂时停岗。2019年10月17日，中医院分别向蓝建安和区颖希发出《调岗通知》，其中告知蓝建安因其负债较多，存在较高财务风险，不适合在收费处工作，故调至洗衣房工人岗，从当月18日执行，调岗后工资标准2113元/月，定额奖金1000元/月，其他福利待遇参照同类人员，请准时报到，逾期按旷工处理。蓝建安和区颖希于同月25日分别向中医院寄送《回岗申请书》，表示其方自当月1日被停岗至今，于18日收到调岗通知，因调整后岗位工资低于原岗，故不同意此次调岗，要求返回原岗位工作。同年11月1日，中医院分别向蓝建安和区颖希发出《调整岗位通知》，其中告知蓝建安根据其个人情况及工作表现，不再适于担任收费员，调整至本院收费处自助岗，待遇按收费处薪酬方案不变，于当月6日上午8点前到岗上班，如不报到视为旷工。蓝建安和区颖希收到通知后，不同意该调岗处理，找中医院反映意见，并未到调整后岗位上班。中医院于同月13日分别向蓝建安和区颖希发出《调整岗位再通知》，其中再次通知蓝建安于当月18日上午8点到新岗位上班，如继续不到岗视为严重旷工。中医院于同月20日分别向蓝建安和区颖希发出《调整岗位再通知》，告知蓝建安已于当年11月1日和13日通知到收费处自助岗上班，待遇薪酬不变，但蓝建安至今未到岗报到，旷工情况严重，现再次通知于当月25日上午8点到新岗位上班，如继续不到岗视为严重旷工，仍不回岗按解聘处理。蓝建安收到《调整岗位再通知》，因认为实际上收费处每个岗位的工资待遇不一样，调岗后的薪资待遇会有所降低，故不同意该岗位调整方案，未到新岗位报到。中医院于2019年11月26日通知工会后，于同月29日通过快递邮寄方式向蓝建安发出《解除劳动关系通知》，载明因中医院多次催告，蓝建安直到目前为止未报到上班，累计旷工已达30个工作日，已严重违反医院的规章制度，故依据有关法规及规章制度决定与蓝建安解除劳动关系。2019年12月，蓝建安以中医院为被申请人，向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中医院支付：一、2019年10月期间停工及无故调岗的工资差额3629.3元；二、解除劳动关系的经济补偿金44000元；三、2008年10月1日至2019年11月25日期间的带薪年休假工资44137.93元；四、失业保险待遇及一次性生活补助合共44000元；五、未足额参加社会保险应补缴在职期间的社会保险差额。该劳动仲裁委作出中劳人仲案字〔2020〕451号仲裁裁决，裁决中医院支付蓝建安:违法解除劳动合同赔偿金44000元、2019年10月份的工资差额726.6元、2018年度和2019年度应休未休的带薪年休假工资6344.83元，合计51071.431元。中医院、蓝建安均不服上述裁决分别诉至本院。仲裁中，双方确认中医院在每月的15日和28日通过银行转账的形式发放蓝建安上月工资，发放工资不需要蓝建安做签收，无发放工资条；蓝建安提交的《参保证明》、《银行流水》（2018年10月至2019年10月）和《工资条》（2018年9月至2019年9月）；中医院已支付蓝建安2019年10月份工资370.7元；蓝建安上下班需要通过专人登记和打指纹登记的方式记考勤，并从2019年8月开始改为通过钉钉APP登记考勤；蓝建安2018年11月至2019年10月的平均实收工资为4000元；蓝建安已休完2018年带薪年休假，2019年已休带薪年休假8.5天。关于工资构成，蓝建安主张由岗位工资+辅助工资（学历工资和工龄工资）+绩效工资+节日补贴组成，中医院主张由正常工作时间工资+岗位工资+绩效工资+节日补助+出勤奖组成。中医院提交《统计表》、《汇总表》和《个人信用报告》拟证明蓝建安每月贷款数额远超其收入，故存在财务风险。上述材料显示蓝建安每月应还贷款（19笔）及信用卡款（11笔）共计56670元。蓝建安确认真实性，不确认关联性，主张以个人贷款额作为风险评估的标准是没有事实依据和法律依据，且《个人信用报告》里显示其个人信用状况并没有问题，不存在逾期或不良。关于调整前后岗位职责及待遇，蓝建安称其原岗位工作是收款，现中医院的收款方式都是通过刷社保卡、银行卡或微信支付等方式收款，故不存在财务风险，其虽每日拥有财务备用金5000元但备用金需每天上缴结算，故并不存在医院收费的财务风险，且又将其调岗至收费处，与所提出的存在财务风险存在矛盾，同时，调岗后绩效奖金会降低。中医院主张蓝建安每天除有5000元备用金外，还收取大量现金，客观存在财务风险，其院实行的是自助机收费和人工收费两种方式，自助岗收费方式是通过刷银行卡和社保卡实行收款，不存在收取现金的情况；对蓝建安工作从收费岗调到自助岗，不存在接触现金的情况，也属于收费助理工作，薪酬待遇不变，所以调岗是合法的。本院认为，本案系劳动合同纠纷。本案的争议焦点为：一、中医院是否违法解除与蓝建安劳动合同；二、蓝建安2019年10月工资差额问题；三、蓝建安2018、2019年应休未休带薪年休假待遇。关于焦点一。本案纠纷因中医院对蓝建安调岗引起。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一、调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二、调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三、调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四、调岗不会增大劳动者的劳动成本。本案中，蓝建安原从事财务收费工作，在其个人负债明显大于收入的情形下，存在较高财务风险的判断符合常理，中医院因此考虑调岗具有合理性。中医院最终将蓝建安调整至同为收费助理的自助岗，未超出劳动合同约定的蓝建安岗位范围，且已说明薪酬待遇相当，不具有侮辱性和惩罚性，没有其他违反法律法规的情形，属于合法行使用工自主权的行为。同时，蓝建安作为劳动者，如认为中医院调岗存在不合理合法之处，可以通过仲裁、诉讼等途径寻求救济，而非以拒不到岗上班的方式处理，且经中医院数次催告后仍坚持不到新岗报到，事实上也未付出劳动，该行为属于持续旷工（2019年11月1日至同月29日），属于明显违反劳动纪律的行为。中医院经工会同意后，以蓝建安长期旷工为由解除劳动合同关系符合我国劳动合同法第三十九条第二项的规定及双方劳动合同约定。蓝建安主张中医院违法解除劳动合同理据不足，中医院无需支付蓝建安解除劳动合同赔偿金。关于焦点二。当月，中医院安排蓝建安待岗及将蓝建安调整至洗衣房工人岗上班，未提交相应制度依据，不具适宜性，故此期间蓝建安未能提供劳动非因劳动者原因造成。根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。故按照双方劳动合同的约定，中医院应支付蓝建安2019年10月份工资1720元。又根据《工资条》（2019年10月）和《参保证明》，蓝建安需缴纳2019年10月份个人部分住房公积金和社会保险共计622.7元，故中医院实际需支付蓝建安2019年10月份工资1097.3元，扣减已支付的370.7元，还需支付2019年10月份的工资差额726.6元（1097.3元-370.7元）。关于焦点三。蓝建安确认已休完2018年带薪年休假，2019年已休带薪年休假8.5天。因双方于2019年11月29日解除劳动关系，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，蓝建安2019年依法可享有的年休假天数为9天（1月1日至11月29日共333个日历天数÷365天×15天≈9.12天，按9天计算）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、十一条和第十二条的规定，中医院应支付蓝建安2019年应休未休的带薪年休假工资183.91元[4000元/月÷21.75天×（9-8.5）天×（300%－100%）]。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告中山市中医院于本判决发生法律效力之日起七日内支付被告蓝建安2019年10月工资差额726.6元、应休未休带薪年休假工资183.91元，合计910.51元；二、原告中山市中医院无需支付被告蓝建安解除劳动合同的经济赔偿金44000元；三、驳回原告中山市中医院、被告蓝建安的其他诉讼请求。若未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（原告中山市中医院已预交），由原告中山市中医院负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  高尚二〇二〇年六月三十日书记员  薛蕾刘佩敏