上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初14141号原告：上海瑞铂瑞衡酒店有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：何德全，执行董事。委托诉讼代理人：蔡颖，女。委托诉讼代理人：汪士鑫，男。被告：王明栋，男，1981年10月17日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：宋震宇，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告上海瑞铂瑞衡酒店有限公司与被告王明栋劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月5日立案后，依法适用简易程序。审理中，本院于2020年3月5日因疫情事宜作出裁定，裁定本案中止审理。本院于2020年5月6日、5月21日公开开庭进行了审理。原告上海瑞铂瑞衡酒店有限公司的委托诉讼代理人蔡颖、汪士鑫，被告王明栋及其委托诉讼代理人宋震宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海瑞铂瑞衡酒店有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币87,500元；2.判令原告无需支付被告2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元；3.判令原告无需支付被告2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假折薪7,758.62元。事实和理由：被告于2018年1月1日进入原告前身上海瑞祎资产管理有限公司工作，原告原名称为上海瑞铂房地产经纪有限公司，2014年9月10日变更为上海瑞祎资产管理有限公司，2017年12月15日变更为上海德途酒店管理有限公司，2018年12月5日变更为原告现名称。被告在原告处担任销售代表岗位，双方签订了期限从2018年1月1日至2021年2月28日止的劳动合同，约定根据甲方(即原告)的岗位(工种)特点，乙方(即被告)的工作区域或工作地点为甲方根据工作需要指定的地点。被告入职后，原告安排其在上海隆德丰瑞衡酒店项目工作，后原告因公司经营业务调整，自2019年6月份起提前与该酒店的开发商上海东道置业有限公司解除租赁经营关系，原告不再经营该酒店，故原告于2019年7月1日通过公司OA系统发布《关于王明栋的工作地点变更通知》告知被告，其自2019年7月2日起，到公司总部酒店事业部上班，即上海市闵行区申虹路683弄协信中心1号楼瑞铂中心9楼，工作内容和薪资不变。但被告收到通知拒不服从原告工作安排，仍然滞留在上述酒店内，并未向原告提供劳动服务。原告于2019年7月9日再次向被告发送《通知函》，要求被告于收函后3日内返公司说明理由，如在规定时间内未返回岗位的，则视为被告自动与原告解除劳动关系。被告收函后仍滞留在上述酒店内，并严重干扰酒店正常工作。据此，原告于2019年7月16日作出《关于刘佳骏、王明栋事件的处理通报》，对被告作出解除劳动关系的决定。原告原系上海瑞铂慧家科技集团股份有限公司的全子公司，原告均同步适用瑞铂公司发布公示的全部规章制度。瑞铂公司于2018年2月26日通过公司OA系统平台发布了《关于公司新版人事规则制度发布执行的通知》，且在原告的员工微信群中同步提示OA系统发布了该通知。该通知中的《考勤与假期管理规定》第3.3.3条规定，员工未事先书面获得上级同意，无故不上班的作旷工处理；员工累计旷工达3个标准工时计24小时，属于严重违反公司考勤制度的行为，公司有权无条件单方解除与其签订的劳动合同并不给予任何经济补偿。被告入职当日，原告在对其做入职培训中明确告知其公司将通过OA、公告栏或邮件等公示公司所规定、完善及修订的各项规章制度，故原告的《考勤与假期管理规定》对被告具有约束力。被告自2019年7月1日收到工作地点变更通知后，不服从原告工作安排，单方滞留上述酒店，不为原告提供劳动服务，并严重干扰酒店的正常工作，旷工达到11日，已经严重违反了原告的考勤制度，原告有权根据《劳动合同书》及原告公司相关制度单方解除与被告签订的劳动合同并无需承担任何经济补偿。另外，被告自2018年1月1日至2019年7月16日期间存在未休年休假共计10.5天，但原告在OA系统平台发布《关于2018年年假及调休使用时间说明》，明确告知包括被告在内的员工，2018年期间的年休假须于2019年2月28日前休完，逾期将清零，而被告对此并未提出异议也没有及时休假，导致2018年年休假清零。2019年剩余的1天年休假也已抵扣被告旷工的天数，扣减后原告仍存在10.5天的旷工，原告不应支付被告未休年休假工资。因原告不服仲裁裁决，现提出起诉。被告王明栋辩称，被告于2012年2月1日进入案外人上海东道置业有限公司隆德丰酒店公寓分公司工作，2017年7月份左右原告承包了被告原单位管理的上海隆德丰瑞衡酒店，当时被告作为原该酒店工作人员，由原告与被告原单位安排将被告的劳动关系转至原告处，被告与原告前身上海瑞祎资产管理有限公司于2018年1月1日签订了劳动合同，被告月工资为6,250元，另有销售提成。被告在上海市浦东新区浦东大道988弄1号楼，即原告承包的上海隆德丰瑞衡酒店工作至2019年7月16日，当日原告以书面形式通知被告解除劳动关系。被告认为原告总经理殴打被告，原告系基于该原因解除与被告劳动关系。被告一直在原工作地点上班，不存在旷工行为。因2018年1月1日由被告的原单位及原告安排被告进入原告前身上海瑞祎资产管理有限公司工作,双方签订了劳动合同，因此，被告在原告处工龄应从2012年2月1日起计算。综上，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于2012年2月1日进入案外人上海东道置业有限公司隆德丰酒店公寓管理分公司工作，后因上海东道置业有限公司与原告签订了租赁经营合同，约定原告租赁上海东道置业有限公司的上海隆德丰瑞衡酒店，当时被告作为留用人员继续在该酒店工作。2018年1月1日原告前身上海瑞祎资产管理有限公司与被告签订了期限从2018年1月1日至2021年2月28日止的《劳动合同书》，被告担任销售代表岗位。同日双方又签订了《协议书》，该协议书第二条约定：“甲(即原告)乙(即被告)双方确认，自2012年1月29日起至2017年12月31日止乙方与甲方并不存在任何劳动关系，若因乙方劳动关系问题引起任何法律后果，皆由乙方向原服务公司(公司名称：上海东道置业有限公司隆德丰酒店公寓管理分公司)主张，与甲方无关。”被告的月工资为6,250元。2019年7月16日，原告公布《关于刘佳骏、王明栋事件的处理通报》，载明：“各部门：公司酒店事业部销售员工刘佳骏、王明栋拒绝服从公司合理工作安排，不遵守公司工作地点调动，未经请假批准，无故旷工，严重违反公司规章制度，经公司多次沟通后仍拒绝服从公司安排，且在隆德丰酒店办公区域无故滞留、寻衅滋事，严重干扰酒店其他员工正常工作，给酒店运营造成极大障碍，影响极其恶劣。依据国家有关法律法规结合公司规章制度，经总经理办公会议研究决定，对于刘佳骏及王明栋两人处以记大过处分，且予以开除终止劳动关系处理，给公司经营造成的损失，公司将保留追究两人相关法律责任的权利。”为此，被告于2019年8月14日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金87,500元；2.2019年7月2日至7月16日期间工资3,500元；3.2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假折薪15,448元。经仲裁，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金87,500元、2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元、2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假折薪7,758.62元。原告不服，遂向本院提出起诉。审理中，1.被告申请证人王某、方某出庭作证，证人王某称其系上海东道置业有限公司驻隆德丰瑞衡酒店管理人员。据证人所知原告对被告作出调岗，双方未协商一致；被告与原告总经理曾发生肢体冲突；原告在2017年9月起正式承包隆德丰瑞衡酒店。证人方某称其原系原告处员工，证人确认2019年7月2日至2019年7月16日期间被告正常到公司上班。被告对证人王某所称的原、被告之间纠纷不予认可，对证人所称的原告承包隆德丰瑞衡酒店事宜无异议；对证人方某的证言，因该证人与原告曾发生劳动仲裁纠纷，故对证人证言不予认可；经审查，因证人王某、方某并未提供相关依据印证其证言，故原告的异议成立，本院采信原告的质证意见；2.原告认为被告提供的证据被告与上海东道置业有限公司隆德丰酒店公寓管理分公司签订的劳动合同5份，与原告无关；经审查，因被告已提供了该证据的原件，故本院对该证据的真实性予以确认。对被告提供的证据《房屋租赁合同(酒店)补充协议二》，虽由上海东道置业有限公司提供了该协议，但原告处无该协议书，故对真实性不予认可；经审查，因案外人上海东道置业有限公司已提供了该协议书文本，故本院对该证据的真实性予以确认。对被告提供的证据2019年6月27日、7月11日原告总经理曹永强与被告的短信记录、2019年7月2日原告公司工作群截图，因被告无法提供该证据的原始载体，不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。另原告表示对仲裁裁决支付被告2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元的数额无异议；3.被告对原告提供的证据《关于王明栋的工作地点变动通知》、2019年7月9日原告人事葛文艳发送给被告的微信聊天记录截图，因被告从未看到过变动通知，原告亦未提供微信聊天记录原始载体，不予认可；经审查，根据双方劳动合同约定被告确认“承诺遵守公司通过OA、公告栏或邮件公示的各项规章制度”，现原告已提供了公司OA系统发布的上述变动通知的原始载体，故本院对该通知的真实性予以确认；上述微信记录因原告无法提供原始载体，故本院采信被告的质证意见。对原告提供的证据2019年7月9日《通知函》，被告表示从未收到过，不予认可；经审查，因原告无法提供相关证据证明已送达被告，故本院采信被告的质证意见。对原告提供的证据《关于2018年年假及调休使用时间说明》，被告表示从未看到过，不予认可；经审查，根据双方劳动合同约定被告确认“承诺遵守公司通过OA、公告栏或邮件公示的各项规章制度”，现原告已提供公司OA系统发布的上述说明的原始载体，故本院对该证据的真实性予以确认。另被告表示其2018年未休年休假为9.5天、2019年未休年休假为1天。另查明，1.上海东道置业有限公司(甲方)与上海瑞祎资产管理有限公司(乙方)签订的《房屋租赁合同(酒店)补充协议二》约定：“一、甲方酒店现有员工76名，乙方将留用50名员工(具体名单详见附件，名单中包括本案被告)；甲方应将与该50名留用员工之间签订的《劳动合同》或其他书面文件报乙方备案，乙方保证甲方与员工之间签订的《劳动合同》或其他书面文件继续履行，不得擅自解除……三、留用员工劳动期限届满，由乙方负责与其续签新的《劳动合同》或按国家法律规定建立劳动关系，且乙方保证员工与甲方之间的工龄应累积至新合同中。若乙方不续约则由乙方自行与员工协商处理，并负责相应的补偿、赔偿。乙方应保证甲方与留用员工之间不因此产生劳动争议或经济赔偿……”；2.根据双方确认的被告在2019年7月2日至7月16日在原工作地点考勤视频显示，被告在该期间均在原告处考勤机进行了上下班考勤。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,原告主张被告违纪事实为原告于2019年7月1日在公司OA系统上发布了《关于王明栋的工作地点变动通知》后，被告拒绝服从公司合理工作安排，不遵守公司工作地点调动，且在隆德丰酒店办公区域无故滞留、寻衅滋事，严重干扰酒店其他员工正常工作，给酒店运营造成极大障碍，影响极其恶劣，被告未经请假批准，无故旷工。对此，本院认为，虽然被告否认其看到过原告于2019年7月1日在公司OA系统上发布的《关于王明栋的工作地点变动通知》，但根据双方劳动合同约定被告确认“承诺遵守公司通过OA、公告栏或邮件公示的各项规章制度”,因此，被告应在公司OA系统上看到了上述通知。但原告作为用人单位在变更被告工作地点时应与其进行沟通，原告对此并无提供相关依据证明已与被告进行协商，在此情况下原告就认定被告于2019年7月2日起旷工，而从被告提供的证据显示其从2019年7月2日起仍在原工作地点上班，因此，原告认定被告上述旷工行为显然与事实不符，本院难以采信。另原告主张被告在隆德丰酒店办公区域无故滞留、寻衅滋事，严重干扰酒店其他员工正常工作，对此原告并未提供相关证据证明，本院不予采信。为此，本院确认原告违法解除与被告劳动合同。根据相关规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位工作年限。审理中，原告主张根据与被告签订的《协议书》第二条约定：“甲(即原告)乙(即被告)双方确认，自2012年1月29日起至2017年12月31日止乙方与甲方并不存在任何劳动关系，若因乙方劳动关系问题引起任何法律后果，皆由乙方向原服务公司(公司名称：上海东道置业有限公司隆德丰酒店公寓管理分公司)主张，与甲方无关”，说明在2018年1月1日前被告若与原用人单位产生相关纠纷包括工龄问题与原告无关，因此，被告在原用人单位的工龄不应计算在原告处。对此，本院认为，上述协议中并未明确被告工龄的计算问题，且根据本院确认的上海东道置业有限公司(甲方)与上海瑞祎资产管理有限公司(乙方)签订的《房屋租赁合同(酒店)补充协议二》约定的“……三、留用员工劳动期限届满，由乙方负责与其续签新的《劳动合同》或按国家法律规定建立劳动关系，且乙方保证员工与甲方之间的工龄应累积至新合同中。若乙方不续约则由乙方自行与员工协商处理，并负责相应的补偿、赔偿。乙方应保证甲方与留用员工之间不因此产生劳动争议或经济赔偿……”，说明当时租赁双方明确留用员工在上海东道置业有限公司的工龄应计算在原告处，该约定实际亦符合上述相关规定的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的工龄计算方式，故本院对原告主张的计算被告工龄的方式不予采信。本院确认被告在原告处的工作年限从2012年2月1日起计算，根据被告的月工资标准，及本院确认原告违法解除与被告的劳动合同，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金87,500元。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者提供劳动的，用人单位应当足额支付劳动报酬。本案中，根据双方确认的被告在2019年7月2日至7月16日在原工作地点考勤视频，说明被告在该期间确实在原工作地点上班，且原告确认该期间未支付被告工资，现被告在该期间出勤的情况下，原告应支付被告该期间工资。因原告对仲裁裁决应支付被告该期间的工资数额无异议，故本院确认原告应支付被告2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元，对原告不支付被告2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元的诉讼请求，本院不予支持。关于被告主张的2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假工资问题。审理中，被告主张其2018年未休年休假为9.5天、2019年未休年休假为1天。原告表示对被告主张的2018年、2019年未休年休假的天数无异议，但认为根据公司OA系统发布的《关于2018年年假及调休使用时间说明》，明确2018年剩余部分的年休假有效期限截止至2019年2月28日，过期未消耗将自动请零，故原告不应支付被告2018年未休年休假工资。对此，根据本院确认原告发布的《关于2018年年假及调休使用时间说明》真实性的情况下，被告应当知道原告关于2018年年休假的休假安排，现被告在2019年2月28日前未休完2018年年休假，责任在被告，其要求原告支付2018年未休年休假工资，依据不足，本院不予采信。故原告要求不支付被告2018年未休年休假工资的诉讼请求，本院予以支持。同时，本院已在上述确认原告违法解除与被告的劳动合同，被告2019年未休年休假1天的折算工资应由原告支付，故原告应按被告月工资标准支付其2019年未休年休假工资574.71元。对原告不支付被告2019年未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条的规定，判决如下：一、原告上海瑞铂瑞衡酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王明栋违法解除劳动合同赔偿金87,500元；二、原告上海瑞铂瑞衡酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王明栋2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元；三、原告上海瑞铂瑞衡酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王明栋2019年未休年休假工资574.71元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇二〇年六月十六日书记员 宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。