广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终1352号 上诉人（原审原告）：桂林湘悦缘中医门诊部。住所：广西壮族自治区桂林市七星区骖鸾路**湘商大厦**。统一社会信用代码：91450305MA5L6FAN0T。投资人：周新春。 委托诉讼代理人：魏东，广西中纬律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：邓秀萍，女，1991年4月29日出生，汉族，无业，住广西，住广西壮族自治区桂林市象山区iv> 上诉人桂林湘悦缘中医门诊部（以下简称湘悦缘门诊部）因与被上诉人邓秀萍劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区桂林市七星区人民法院（2019）桂0305民初3538号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月7日立案受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人湘悦缘门诊部的投资人周新春及其委托诉讼代理人魏东，被上诉人邓秀萍到庭接受询问。本案现已审理终结。 湘悦缘门诊部上诉请求：一、请求法院不判令上诉人支付被上诉人邓秀萍2018年12月1日至24日的工资2059.77元；不判令上诉人退还被上诉人邓秀萍风险保证金3000元；二、请求法院依据法律和事实改判被上诉人邓秀萍赔偿上诉人培训费 13467.93元、违约金人民币50000元。事实与理由：一、己方不服仲裁裁决，向一审法院起诉，请求不判令支付工资，不判令退还风险保证金，判令赔偿培训费50000元。一审法院以微信录音为依据，判定双方劳动关系解除；以己方未提供培训费证据等理由未支持己方的诉讼请求。但邓秀萍提供的录音只有周新春单方声音，不能判定双方劳动关系解除，且该微信是在邓秀萍屡次脱岗、不服从工作安排的情况下周新春以微信方式进行教育规劝。另，员工规章制度规定，员工辞职应提前三十天提交申请，办理相关手续。二、邓秀萍刚入职时不能胜任工作，经单位长期培训，才学会康复调理技术，应赔偿培训费。 邓秀萍辩称，不认可湘悦缘门诊部的意见，同意一审判决。 湘悦缘门诊部向一审法院起诉请求：一、判决原告不需要支付被告2018年12月1日至24日的工资；二、判决原告不需要退回被告风险保证金3000元；三、判决原告不需要为被告缴纳2018年7月至2018年10月期间的社会保险费。一审庭审时湘悦缘门诊部放弃第三项诉讼请求。 一审法院认定事实：原告与被告于2017年7月1日签订《劳动合同书》一份，合同期限至2020年7月1日，被告工作期间月工资为2800元。2018年2月6日，原告收取被告风险保证金3000元。2018年12月24日，原告投资人周新春因对被告的工作表现不满，通过微信向被告作出了解除劳动合同的意思表示，原告亦表示同意，但要求原告支付工资并退还保证金。从次日起被告未再去原告处上班。因原告未发放被告2018年12月1日至24日的工资及退还保证金，被告向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年7月31日作出桂林市劳人仲字（2019）第349号仲裁裁决书，裁决原告一次性支付被告2018年12月1日至24日的工资2059.77元及原告一次性退还被告风险保证金3000元等。原告不服该裁决，遂诉来法院。经询，被告对该裁决认定的工资金额无异议。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。周新春作为原告的投资人，通过微信向被告作出了解除劳动合同的意思表示，原告亦表示同意，则应当认为原告与被告协商一致解除了劳动合同，被告不再上班不应视为违反双方签订的劳动合同及用人单位规章制度的行为。故原告应当支付被告2018年12月1日至24日的工资2059.77元。《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。故原告收取被告风险保证金3000元违反上述法律规定，应予退回。原告称被告经常违反劳动合同和原告的规章制度，但未提供相关证据证实，该院不予采信。原告认为应以培训费抵偿被告的工资和风险保证金，但未提供其支出培训费的证据及以培训费抵偿被告工资和风险保证金的依据，该院不予支持。 为此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第一款的规定，判决：一、原告桂林湘悦缘中医门诊部支付被告邓秀萍2018年12月1日至24日的工资2059.77元；二、原告桂林湘悦缘中医门诊部退还被告邓秀萍风险保证金3000元。案件受理费10元，因适用简易程序审理减半收取5元，由原告桂林湘悦缘中医门诊部负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。湘悦缘门诊部提交的新证据有：证据一、2017年11月27日报销邓秀萍、雷凤娥、吴泽伟等3人到吉林长春参加业务培训的差旅费填报单及单据共计24张；内容为报销金额10403.8元，平均每人3467.93元；拟证明己方对邓秀萍经过培训，花费了培训费。证据二、周新春与培训机构负责人李明的微信记录2页；内容为李明建议周新春派员参加培训，培训费可以优惠每人收10000元；拟证明邓秀萍等3人参加培训每人花费培训费10000元。证据三、周新春工商银行尾号56889银行卡的《借记卡账户历史明细清单》1份，周新春和李明2018年1月30日微信记录1页；明细清单载明2018年1月31日周新春向户名“＊明”、尾号2232账号转账46224元，微信记录载明李明向周新春提供了自己尾号为2232的银行卡账号；拟证明该转账款项中40000元为邓秀萍3人及另1人的培训费，6224元为后续临床的耗材费用，进一步证明培训费用确为每人10000元。证据四，湘悦缘门诊部出具的《培训费用情况说明》1份；内容为邓秀萍等3人到长春培训的培训费及差旅费报账说明；拟证明培训确实发生了总金额10403.8元的差旅费和每人10000元的培训费。邓秀萍的质证意见是：证据一，认可真实性、合法性和关联性，确实发生了报账单上的差旅费。证据二，只是聊天记录，不是最终的收费凭证，不能证明实际的培训费用。证据三，转账时间不是培训的时间，湘悦缘门诊部有向培训机构购买仪器的情况，不能证明是发生的培训费用。证据四，对培训的差旅费认可，不认可培训费。 本院对当事人新提交证据认定如下：证据一，均系出差的车票、油费、住宿费、住宿费等凭证亦认可真实性，本院予以采信，确认系邓秀萍等3人到长春参加业务培训发生的差旅费。证据二，仅为聊天记录，并非最终收费的凭据，且周新春在微信中未回复同意该收费标准，邓秀萍也不认可该标准，本院不予采信。证据三，转账时间与邓秀萍等3人的培训时间差距较远，与湘悦缘门诊部主张的培训标准也不一致，湘悦缘门诊部虽解释里面包含有另1人的培训费用及耗材费用，但仅为口述无其他证据佐证，本院不予采信。证据四，仅为湘悦缘门诊部的单方说明，无培训费用的凭据相印证，本院不予采信。 一审查明的事实除《劳动合同书》约定的月工资标准应为 3000元，一审认定有误，应予纠正外，其余事实与二审查明的事实相同，本院予以确认。 另查明，2017年9月18日，湘悦缘门诊部指派邓秀萍、雷凤娥、吴泽伟3人到长春参加业务培训，花费差旅费共计10403.8元。 本院认为，邓秀萍2017年7月1日入职湘悦缘门诊部，与湘悦缘门诊部建立劳动关系，双方均应按照劳动法的相关规定履行各自的权利和义务。 综合诉辩双方的意见，本案二审争议的焦点是：一、湘悦缘门诊部二审中提出的要求邓秀萍退回培训费及支付违约金的诉讼请求是否是二审的审查范围？二、湘悦缘门诊部是否需支付邓秀萍2018年12月1日至24日的工资？是否应退回保证金？ 本院综合评述如下： 一、关于湘悦缘门诊部二审中提出的要求邓秀萍退回培训费及支付违约金的诉讼请求是否是二审审查范围的问题 《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第三百二十八条规定：“在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。双方当事人同意由第二审人民法院一并审理的，第二审人民法院可以一并裁判。”从上述法律可知，仲裁机构对劳动争议进行仲裁，是处理劳动争议的前置程序。只有仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人不服该裁决，当事人才能向人民法院提起诉讼。现湘悦缘门诊部提出的退回培训费用和支付违约金的诉讼请求不仅一审时未提出，为二审中新增加的诉讼请求，更未经过仲裁前置，违反劳动争议处理的法定程序，对方当事人也不同意在二审中一并裁判。因此，本院不应审查。综上，湘悦缘门诊部的上述请求不属二审审查范围，本院不予处理。 二、关于湘悦缘门诊部是否需支付邓秀萍2018年12月1日至24日的工资、是否应退回保证金的问题 《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”本案中，湘悦缘门诊部的投资人周新春在2018年12月24日与邓秀萍的微信通话中表达了开除邓秀萍的意思，邓秀萍表示马上走，但要求湘悦缘门诊部支付工资、退回押金（风险保证金）以及缴纳社会保险费。由此可见，双方对解除劳动合同已协商一致。按照上述法律规定，湘悦缘门诊部应一次付清邓秀萍的工资。现湘悦缘门诊部以邓秀萍违反单位规章制度、给单位造成重大经济损失为由，要求在应付工资中扣减损失部分，本院认为其理由不能成立。第一，湘悦缘门诊部认为，双方劳动关系存续期间，湘悦缘门诊部为邓秀萍支出的培训费用为经济损失，湘悦缘门诊部的抗辩主张，实际涉及劳动法中关于服务期的约定。原劳动部办公厅发布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995］264号）规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，如果试用期满，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”由此可见，服务期主要是对劳动者的约束，对用人单位而言相当于一种权利。劳动者承担专项培训费用的前提是劳动者违反服务期约定，提出与用人单位解除劳动合同。用人单位要求解除劳动合同，系用人单位不再要求劳动者继续履行剩余的劳动合同期限或服务期，是其对自身权利的放弃，劳动者无需再承担赔偿责任。本案中，作为湘悦缘门诊部投资人的周新春代表湘悦缘门诊部提出解除劳动合同，邓秀萍表态同意。因此，不存在邓秀萍违反服务期约定的情形。湘悦缘门诊部要求邓秀萍用工资抵扣培训费用损失，于法无据，本院不予支持。第二，湘悦缘门诊部认为，邓秀萍严重违反单位的规章制度，但湘悦缘门诊部作为用人单位，理应建立完善的人事管理制度，若邓秀萍存在违反员工规章制度的行为，湘悦缘门诊部应提交相应的处罚文书证明己方主张，但除口述外，湘悦缘门诊部未提交任何书面证据。因此，对湘悦缘门诊部的该主张，本院不予采纳。据此，湘悦缘门诊部亦不能依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第二款的规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度这一情形，要求邓秀萍用应得工资抵扣服务期未满的违约金。综上，湘悦缘门诊部应支付邓秀萍工资不存在可以抵扣情形，应足额支付邓秀萍2018年12月1日至24日的工资。邓秀萍每月工资3000元，2018年12月1日至24日期间法定工作日为16天，故湘悦缘门诊部应支付邓秀萍该期间工资2206.90元（3000元/月÷21.75天×16天）。但邓秀萍自认对仲裁裁决认定的工资金额2059.77元无异议，系其对自身权利的处分，本院予以认可。 《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”此系法律对用人单位的强制性规定。现湘悦缘门诊部以本行业性质特殊为由，要求邓秀萍入职时交纳风险保证金3000元，并约定如违反单位规章制度风险保证金不予退还。该约定违反法律的强制性规定，应属无效约定。因此，湘悦缘门诊部应退还邓秀萍风险保证金3000元。 综上所述，桂林湘悦缘中医门诊部的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人桂林湘悦缘中医门诊部负担。 本判决为终审判决。 审判长 陈 卉 审判员 王治斌 审判员 王 凯 二〇二〇年五月二十一日 书记员 张雄艺