广东省云浮市云安区人民法院民 事 判 决 书广东省云浮市云安区人民法院民事判决书（2020）粤5303民初119号原告：林金元，男，1975年1月26日出生，汉族，身份证住址：云浮市云城区**********，身份证号码：441************512。委托诉讼代理人：张昭卓，广东翔浩（云安）律师事务所律师。被告：云浮市云安区交通运输局，机构地址：云浮市云安区六都镇白沙塘行政区。负责人：刘爱连，该局局长。被告：云浮市云安区交通运输管理总站，住所：云浮市云安区六都镇白沙塘行政区。法定代表人：李国强，该站站长。上述两被告的共同委托诉讼代理人：胡文，广东声捷律师事务所律师。上述两被告的共同委托诉讼代理人：张睿谦，广东声捷律师事务所实习律师。原告林金元与被告云浮市云安区交通运输局、云浮市云安区交通运输管理总站劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月17日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告林金元及其委托诉讼代理人张昭卓，被告云浮市云安区交通运输局、云浮市云安区交通运输管理总站的共同委托诉讼代理人胡文、张睿谦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告林金元向本院提出诉讼请求：1.判令被告云浮市云安区交通运输管理总站支付原告2019年1月至2019年11月的工资共66000元；2.判令被告云浮市云安区交通运输管理总站支付原告因未按时足额支付劳动报酬的经济补偿金156000元；3.判令被告云浮市云安区交通运输管理总站支付原告因违法解除劳动合同的经济赔偿金312000元；4.判令由被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：原告于1993年8月入职被告云浮市云安区交通运输管理总站处工作，从事交通运输管理工作。2016年3月10日，被告云浮市云安区交通运输局任命原告为云浮市云安区交通运输管理总站站长。2018年9月28日，被告云浮市云安区交通运输局将原告调去云浮市云安区交通运输局值班室工作。2018年至2019年期间，原告因身体不适多次向被告云浮市云安区交通运输局请病假以及申请休年假进行治疗。2019年1月开始，被告云浮市云安区交通运输局在原告正常上班期间拒绝发放原告的工资，原告于2019年7月5日向主管领导要求发放其工资。同年11月28日，云浮市云安区交通运输管理总站经云浮市云安区交通运输局批准，作出解除原告的决定。被告作出该决定没有事实与法律依据，且严重违反法定程序。被告云浮市云安区交通运输管理总站从2019年1月开始拒绝发放原告的工资，其行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条、《广东省工资支付条例》第十条等规定，被告云浮市云安区交通运输管理总站应向原告支付未按时足额支付劳动报酬的经济补偿金156000元。被告云浮市云安区交通运输管理总站于2019年11月28日作出从2019年12月1日起解除原告与云浮市云安区交通运输管理总站的劳动合同关系的决定，该决定的作出违反《事业单位人事管理条例》第17条的规定及《事业单位人事管理条例实施细则》第30条的规定，未提前30日书面通知原告，程序严重违法。被告云浮市云安区交通运输管理总站作出解除原告的决定没有通知原告所在的工会，其行为违反《工会法》第21条明确规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”以及《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”综上，被告云浮市云安区交通运输管理总站未按时足额支付劳动报酬以及违法解除与原告的劳动合同关系，严重侵害了原告的合法权益。被告云浮市云安区交通运输局辩称，本案是事业单位云浮市云安区交通运输管理总站与其工作人员（即原告）之间关于人事管理的纠纷。云浮市云安区交通运输局只是云浮市云安区交通运输管理总站的行政主管部门，而不是具体的人事管理事项的当事人，不能成为本案的适格被告。原告作为一个有公共管理职能的事业单位的工作人员，应当遵守国家关于人事管理的各项规定，服从所在单位的人事管理，不得有违法违纪行为，如有违法违纪行为必须承担其不良后果。原告在单位工作期间，出现了连续旷工已超过15个工作日且1年内累计旷工时间已超过30个工作日的行为，根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，是可以解除聘用合同的，其单位与其解除聘用合同关系是合法的。原告在本案中提出的经济要求更不合情理，云浮市云安区交通运输管理总站是一个有公共管理职能的事业单位，其使用的资金属公共财政资金，原告是事业单位的工作人员而不是普通的雇佣劳动人员，旷工属于严重的违纪行为，并损害了社会公共利益。原告对云浮市云安区交通运输局的起诉和提出的诉讼请求没有事实和法律依据，不应得到支持，请求人民法院依法作出裁判，以维护事业单位的正常管理秩序和社会公共利益。被告云浮市云安区交通运输管理总站辩称，一、本案是人事争议纠纷，云浮市云安区交通运输管理总站是一个公益性的事业单位，其职能是对公共事业的管理，涉及到社会的公共利益，不是一个经济组织，因而对工作人员的管理相对于普通的劳动用工有较高的要求，国家对于事业单位的人事管理有专门和特定的法律法规和规章。原告林金元是事业单位的工作人员，应当严格遵守组织纪律，服从工作安排和正常上下班。但是，原告自2018年起就长期出现旷工现象，且经过单位及组织的反复教育和规劝，仍然不改正旷工行为，连续旷工超过15天和一年内累计旷工超过30天，该行为不仅影响了单位的工作，还在社会上造成不良影响。根据《事业单位人事管理条例》第十五条“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”的规定，结合原告的实际表现及挽救的效果，云浮市云安区交通运输管理总站只得解除与原告的聘用合同，这是依法管理事业单位和维护社会公共利益所必要的。二、不存在云浮市云安区交通运输管理总站拖欠原告工资的问题。造成原告工资不能确定和发放有几方面原因：1.原告旷工不上班，未确定实际旷工时间前，无法按正常的标准对相关的工资进行核算。2.2018年原告旷工期间，因程序的原因未能及时扣发应扣的工资，这部分多发的工资须扣回，也要对原告作出处理后听取原告的申辩后再确定。3.原告拒不配合云浮市云安区交通运输管理总站办理工资发放的确认手续，导致云浮市云安区交通运输管理总站在手续不完备的情况下，不能对原告发放工资。4.原告可得的剩余工资并不多，根据仲裁的结果，云浮市云安区交通运输管理总站还可支付给原告的工资是3372.02元，该部分工资可以支付给原告，但原告提出的没有依据的要求是无法同意的，因为云浮市云安区交通运输管理总站发放工资是使用公共资金的，不能违法违纪对原告支付款项。综上所述，云浮市云安区交通运输管理总站与原告之间是事业单位与其工作人员的人事管理关系，原告旷工后经挽救仍不改正，云浮市云安区交通运输管理总站解除与原告的聘用关系，是根据有关规定作出的，是原告有违纪行为应承担的后果，原告在本案的诉讼请求没有事实和法律依据。本院查明并确认以下事实：被告云浮市云安区交通运输管理总站是正股级公益二类事业单位，经费自理，具有事业单位法人资格。被告云浮市云安区交通运输局是被告云浮市云安区交通运输管理总站的举办单位和主管部门。1996年至1997年期间，原告林金元成为被告云浮市云安区交通运输管理总站的在编在岗工勤人员，工资是由被告云浮市云安区交通运输管理总站自筹解决的。2011年1月1日，原告林金元与云安县交通运输管理总站（现云浮市云安区交通运输管理总站）签订了一份《云浮市事业单位聘用合同》，合同期限为五年（即2010年12月1日至2015年12月1日）。2015年12月2日至2019年11月30日期间，原告林金元与被告云浮市云安区交通运输管理总站没有签订新的聘用合同，但其继续在被告云浮市云安区交通运输管理总站工作，仍是被告云浮市云安区交通运输管理总站的在编在岗工勤人员。原告林金元的2018年年度考核结果为不合格。原告林金元2019年8月至2019年11月期间没有回单位上班。2019年10月31日，被告云浮市云安区交通运输局致函云浮市云安区人力资源和社会保障局报送《关于云安区交通运输管理总站林金元职工解除聘用合同的函》及相关材料。该函载明“根据《事业单位人事管理条例》中第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。林金元职工已达到解除聘用合同的规定，经我局党组2019年9月24日会议讨论，决定解除林金元职工的聘用合同。”2019年11月12日，云浮市云安区人力资源和社会保障局复函给被告云浮市云安区交通运输局，该复函记载了以下内容：“根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，同意区交通运输管理总站解除与林金元同志签订的聘用合同。”2019年11月28日，被告云浮市云安区交通运输管理总站作出《关于解除林金元同志聘用劳动合同的决定》，该决定记载了以下内容：“林金元职工：根据你本人长期没有上班、严重违反劳动纪律的问题，经向云浮市云安区人力资源和社会保障局请示批复，并报云浮市云安区交通运输局党组批准，决定从2019年12月1日起解除你与云浮市云安区交通运输管理总站的劳动合同关系，请配合办理相关手续。”被告云浮市云安区交通运输管理总站自2019年1月起没有发放工资和住房改革补贴给原告林金元。经核算，原告林金元2019年1月至11月的住房改革补贴为13739元（1249元/月×11个月），2019年1月至11月的应发工资为50490元（4590元/月×11个月），应补发2018年10月至12月奖励绩效210元，合计64439元。被告云浮市云安区交通运输管理总站已为原告林金元代支付的2019年1月至11月扣款项目共31871.98元（含1月至11月的社会保险费5008.96元，2月至11月的住房公积金7365元，1月至11月的职业年金2116.62元、伙食费76元、工会费39.6元，补缴2014年10月至2018年6月职业年金个人部分7441.32元，补缴2014年10月至2016年12月养老保险个人部分8454.48元，补扣2018年7月奖励绩效1370元）。原告林金元的2019年1月住房公积金单位应缴金额为750元，个人应缴金额为750元。原告林金元于2019年12月2日向云浮市云安区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。云浮市云安区劳动人事争议调解仲裁委员会于2020年1月20日作出云安区劳人仲案字〔2019〕54号《仲裁裁定书》，裁定被告云浮市云安区交通运输管理总站支付2019年2月至7月的工资和住房补贴3372.02元给原告林金元。收到上述《仲裁裁定书》后，被告云浮市云安区交通运输管理总站支付了3372.02元给原告林金元。以上事实，有原告林金元提供的户口簿、身份证、借记卡账户历史明细清单、事业单位法人证书、《仲裁裁决书》（云安区劳人仲案字〔2019〕54号），被告云浮市云安区交通运输管理总站提供的云安区交通运输局2018年年度考核公示、林金元同志2019年1月至11月补发补扣工资发放明细表、住房改革补贴发放表、《关于云安区交通运输管理总站林金元职工解除聘用合同的函》、《关于解除林金元同志聘用合同的复函》、《关于解除林金元同志聘用劳动合同的决定》，以及本院依职权调查取得《关于林金元工资情况的复函》、《关于林金元住房公积金缴存情况的复函》、住房公积金职工明细查询、《云浮市社会保险基金管理局云安分局的复函》、基本养老保险和职业年金记录单、云浮市社会保险参保证明和本院的庭审笔录等予以证实。本院认为，本案立案案由为劳动合同纠纷。被告云浮市云安区交通运输管理总站是事业单位，原告林金元是其在编在岗工勤人员，双方签订了《云浮市事业单位聘用合同》，本案系双方因解除聘用合同产生的争议，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条的规定，本案系人民法院人事争议受案范围，故本案的案由应为人事争议纠纷。本案争议的焦点为：一、本案是否可适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的问题；二、本案的责任主体问题；三、被告云浮市云安区交通运输管理总站解除聘用合同的行为是否违法问题；四、被告应否支付2019年1月至11月工资及住房改革补贴的问题；五、被告应否支付未按时发放工资的经济补偿金问题；六、被告应否支付解除聘用合同的经济赔偿金问题。一、本案是否可适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的问题。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函﹝2004﹞30号）第一条明确指出上述规定是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”上述规定确立了在处理人事争议时优先适用人事方面的法律规定的原则。本案实体处理应当适用人事方面的法律规定，即《人事争议处理规定》、《事业单位人事管理条例》和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）等法律规定。同时，原告林金元主张的未按时支付劳动报酬的经济补偿金和违法解除合同应双倍支付经济赔偿金等劳动权利的内容在人事法律规定没有相应规定的情况下，可以适用《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定。聘用合同与劳动合同并无本质区别，将事业单位签订聘用合同的工作人员与本单位发生的争议纳入劳动法及劳动合同法的调整，不仅能够有效解决事业单位工作人员实体权利保护无法可依的局面，更能够依法充分保护事业单位工作人员的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。”故本案关于原告林金元主张的未按时支付劳动报酬的经济补偿金和违法解除合同应双倍支付经济赔偿金的内容可以适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。二、关于本案的责任主体问题。原告林金元在法庭辩论阶段辩称其虽是被告云浮市云安区交通运输管理总站的在编员工，但实际是被告云浮市云安区交通运输局对原告的工作进行安排、管理及考勤，故被告云浮市交通运输局作为本案被告是适格的。原告林金元是被告云浮市云安区交通运输管理总站的编制内职工，与原告林金元建立人事关系并签订聘用合同的是被告云浮市云安区交通运输管理总站，原告林金元的工资是被告云浮市云安区交通运输管理总站自筹解决发放的。被告云浮市云安区交通运输管理总站是事业单位法人，经费自理，其是独立的诉讼主体并应独立承担民事责任。被告云浮市云安区交通运输局仅是被告云浮市云安区交通运输管理总站的举办单位和主管部门，不应对本案的款项承担任何责任，本案承担责任的主体应是被告云浮市云安区交通运输管理总站。三、关于被告云浮市云安区交通运输管理总站解除聘用合同的行为是否违法问题。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）第一条明确指出人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。被告云浮市云安区交通运输管理总站解除其与原告林金元之间的聘用合同应适用人事方面的法律规定。原告林金元在庭审中陈述其2019年8月至11月期间均没有上班。被告云浮市云安区交通运输管理总站根据《事业单位人事管理条例》第十五条：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”的规定解除了其与原告林金元的聘用合同。被告云浮市云安区交通运输管理总站解除聘用合同的行为有事实依据且符合上述人事法律的规定，其行为不违法。四、被告云浮市云安区交通运输管理总站应否支付2019年1月至11月工资及住房改革补贴的问题。被告云浮市云安区交通运输管理总站决定从2019年12月1日起解除其与原告林金元的聘用合同，即在2019年1月至11月期间，原告林金元仍是被告云浮市云安区交通运输管理总站的在编职工，被告云浮市云安区交通运输管理总站仍应按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定按时足额支付工资给原告林金元。原告林金元的2018年年度考核为不合格，被告云浮市云安区交通运输管理总站据此调整了原告林金元2019年的工资符合《事业单位人事管理条例》第二十二条：“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。”的规定，且原告林金元在庭审中表示对被告云浮市云安区交通运输管理总站提供的其2019年1月至11月的工资明细、住房改革补贴数额均没有异议，故本院对被告云浮市云安区交通运输管理总站提供的原告林金元2019年1月至11月工资明细及住房改革补贴数额予以确认。原告林金元2019年1月至11月的应发工资为50490元、住房改革补贴应为13739元、补发2018年10月至12月奖励绩效210元，共64439元。被告云浮市云安区交通运输管理总站已为原告林金元代支付的2019年1月至11月的款项为31871.98元。对于被告云浮市云安区交通运输管理总站未为原告林金元缴纳的单位应承担部分的2019年1月的住房公积金750元，被告云浮市云安区交通运输管理总站应退回给原告林金元。另，被告云浮市云安区交通运输管理总站在仲裁裁决后支付了3372.02元给原告林金元。综上，被告云浮市云安区交通运输管理总站在本案中应支付给原告林金元的工资和住房改革补贴应为29945元（64439元-31871.98元+750元-3372.02元）。五、被告云浮市云安区交通运输管理总站应否支付未按时支付工资的经济补偿金问题。原告林金元主张未按时足额支付劳动报酬的经济补偿金156000元。对于欠付工资的经济补偿问题在人事法律中没有相关规定，故可适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”适用上述法律规定支付经济补偿的前提是劳动者因用人单位未按时支付劳动报酬而向用人单位提出解除合同，而本案的聘用合同是被告云浮市云安区交通运输管理总站单方决定解除的，且原告林金元在庭审中明确表示不同意解除聘用合同，故本案原告的上述主张不符合上述法律规定。2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……”该规定的适用条件是劳动者先向劳动行政部门投诉，在劳动行政部门作出责令限期支付的行政处理决定后，用人单位逾期仍未支付的，才由劳动行政部门责令用人单位支付百分之五十至百分之百的加付赔偿金。本案中，原告林金元未经劳动行政部门的处理程序，其直接诉讼主张支付赔偿金，没有法律依据。综上，本院对原告主张的未按时支付工资的经济补偿金不予支持。六、被告云浮市云安区交通运输管理总站应否支付解除聘用合同的经济赔偿金问题。如前面第三点所述，被告云浮市云安区交通运输管理总站解除聘用合同的行为不违法。关于按合法程序解除聘用合同的经济赔偿金问题在人事法律有相关规定：《关于在事业单位试行聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）第六条规定：“……有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。……”本案中，被告云浮市云安区交通运输管理总站解除聘用合同的行为是合法，但也不符合上述规定解除聘用合同要支付经济补偿的情形。原告林金元主张违法解除聘用合同应按每工作一年补偿一个月工资×2倍的标准支付经济补偿金在人事法律没有相应规定，可适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定。根据上述规定，向劳动者支付赔偿金的前提是用人单位解除劳动合同违法。如前所述，被告云浮市云安区交通运输管理总站解除聘用合同的行为并不违法，原告林金元请求违法解除聘用合同经济赔偿金，缺乏事实依据。综上，对原告林金元主张的违法解除聘用合同的经济赔偿金，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第八十五条、第八十七条、第九十六条，《事业单位人事管理条例》第十五条、第二十二条，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律的规定》第一条、第三条，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条、第三条，《关于在事业单位试行聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：被告云浮市云安区交通运输管理总站应于本判决发生法律效力之日起十日内支付工资和住房改革补贴共29945元给原告林金元；驳回原告林金元的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告林金元负担5元，被告云浮市云安区交通运输管理总站负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省云浮市中级人民法院。审 判 长  陈涧飞审 判 员  邓经纬人民陪审员  黄桂兰二〇二〇年六月二十二日书 记 员  邓晓锋附相关法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律的规定》第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。《关于在事业单位试行聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）六、规范解聘辞聘制度。有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。