北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0105民初29199号原告：卫材（中国）药业有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街**爱思开大厦****。负责人：山田江树，总经理。委托诉讼代理人：刘俊峰，北京市世纪律师事务所律师。委托诉讼代理人：叶晓翔，男，卫材（中国）药业有限公司职员。被告：王长春，男，1963年2月19日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：孙士江，北京市大地律师事务所律师。委托诉讼代理人：张杨洋，北京市大地律师事务所实习律师。原告卫材（中国）药业有限公司北京分公司（以下简称原告）与被告王长春（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人刘俊峰、叶晓翔，被告的委托诉讼代理人孙士江、张杨江到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求确认原告变更《雇员劳动合同书》有效，双方应按照变更后的《雇员劳动合同书》履行权利义务；2.请求确认我公司无需向被告支付2016年7月1日至2016年12月31日的工资差额225438.8元；3.判令被告承担本案诉讼费。事实及理由：2016年4月，被告未按照公司规定履行项目审批程序，擅自发起一项临床研究项目，对我公司造成严重影响，耗费大量人力物力，且为该研究生产大量安慰剂，造成经济损失5万余元。我公司根据就业规则规定，依法对原告给予降级惩戒，于2016年9月8日向被告出具《处罚通知单》，被告新职位为高级医学事务经理，调整后月工资为税前38000元，外勤津贴为2800元，但由于被告一直休病假，未在处罚通知单上签字，我公司实际上仅调整了被告职位和津贴，未调整基本工资。我公司依法向被告支付了2016年7月1日至2016年12月31日的工资，不存在拖欠。因此请求法院依法判决，维护我公司的合法权益。被告对原告的诉讼请求答辩称：不同意原告诉讼请求，同意仲裁裁决。我入职28年，2016年后因更换经理，要求50多岁接近退休的人员离职，我当时同意离职了，但因心脏病发作入院手术直至2018年4月回公司上班，休假期间突然于2016年9月8日收到处罚通知单，对我进行降职降薪处理，经联系公司，反馈是总经理让你走你不走，公司开始找毛病。我因此申请仲裁。关于原告所称临床研究项目，在我请假时合同正在执行，事后是医学部的老大山田江树执行的，我不了解执行的情况，原告以此为由对我予以处罚站不住脚。之后公司修改了就业规则，其提交仲裁委的是2017年1月1日执行的版本，本案庭审中提交的是2016年4月1日的版本，都是为了打官司制订和颁布的，没有经过我签字和民主程序，明显不适用于我。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：被告于1991年12月1日入职原告公司，2015年1月1日双方签订《雇员劳动合同书》一份，约定合同期限为无固定期，被告担任医学部副部长职务。被告出勤至2016年5月17日，自2016年6月7日开始休病假，原、被告双方均认可2016年12月12日至20日期间被告休年假，次日起继续休病假。被告称其连续休病假至2018年3月。双方均认可被告休假前每月基本薪资为50193元、另有外勤津贴3500元。2016年9月8日原告对被告做出《处罚通知单》，被告称已于当日收到。通知单载明：“处罚依据：（1）违反卫材（中国）药业有限公司《经营管理委员会组织规定2014版》第十条以下事项为经营会审议及决策事项、特别报告事项、必须获得经管会的批准方可实施：1）重大财务事项，包括但不限于：金额为人民币100万元及以上的采购项目、市场推广项目、咨询顾问项目、合作项目、公司福利项目……；（2）违反卫材（中国）药业有限公司《临床研究管理标准工作规程SWP》第四条职责1.临床管理1.2按照卫材亚洲区医学事务SWP要求，对于卫材自主产品的临床研究，ECI医学部负责递交研究立项资料至亚洲区相应的负责人，接受审核、批准。根据公司《就业规则（2015版）》第一百三十条第15款规定：违反公司各项规章制度规定或工作要求，造成严重不良影响的，给予降级惩戒降级后岗位职级及薪资情况如下：职位名称：高级医学事务经理（内勤岗位）基本工资（税前）：人民币38000元/月。生效日期：2016年9月1日”。同时原告称根据级别被告的外勤津贴相应地降低为2800元/月。2016年12月20日被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原告单方变更《雇员劳动合同书》无效，继续履行2015年1月1日起的《雇员劳动合同书》并恢复原告原职原薪，支付2016年7月至2016年12月的工资差额。2017年12月28日该仲裁委裁决确认原告单方变更《雇员劳动合同书》无效，双方继续履行2015年1月1日起的《雇员劳动合同书》并恢复被告的原职原薪，原告支付被告2016年7月1日至12月31日工资差额225430.8元，驳回被告其他仲裁请求。原告不服裁决诉至本院。本案审理中，原、被告双方均称2018年7月30日原告以被告违纪为由与其解除劳动合同。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于降职降级的依据，在本案中原告主张被告擅自启动一临床研究项目，造成严重不良影响，因此对其作出降职降薪的惩戒，具体为被告擅自发起了“安理申”（该公司自主研发的一种药物）治疗中国轻中度路易体痴呆患者随机、双盲、安慰剂对照临床研究的研究计划（简称DLB临床研究项目），该项目总预算为137万余元。原告主张按照该公司相关制度规定，该临床研究应当获得研究立项审批、预算审批及合同审批后方可正式启动，其中立项审批需由被告所在医学部负责（因当时医学部无部长，因此被告为实际负责人）递交至日本卫材亚洲区域相应负责人批准，被告在该项目尚未经国家行政部门批准的情况下，故意违反立项审批制度，篡改审批流程，规避预算审批，恶意安排下属发起合同审批流程，将合同降级最终由其自行审批完成，并擅自安排实验样品的生产，造成严重不良影响，并因实验样品生产造成5万余元较大经济损失。就此原告提交了研究合同、合同审核单、《临床研究管理标准工作流程SWP》、《经营管理委员会组织规定2014版》、《合同管理制度（2015版）》、《药物临床试验批件》、2016年1月21日被告批准的《ECI临床试验样品审批表》及《临床样品包装形态及要求确认表》、对被告所做的《关于DLB临床研究的项目调查》等证据予以证明。被告称DLB研究系原告负责人于2016年1月开会决定引进中国的，由医学部负责临床研究，被告并非发起人，2016年5月被告病休后未再跟进该项目，当时项目的审批还没有完成，因此之后的审批及操作与其无关。被告提交了原告负责人山田江树签字的DLB临床研究项目审批表以证明其并非擅自决定启动该项目。审批表中载明了DLB项目名称、研究药品的总药量，载明总预算为1378000元，被告及山田江树分别作为负责人签字，时间为2016年3月2日。原告未否认其真实性，但提出该审批表并非规定的立项审批表，审批流程不合乎常理，其负责人山田江树的签字仅为了支持医学部开始履行正式的审批流程，山田江树亦无权批准该项目。就此原告提交了经日本国公证人公证及我国驻日本国大使馆领事部认证的山田江树证人证言及被告制定的《临床研究管理标准工作规程SWP》之附件《研究申请表》予以证明。山田江树在证言中称，2016年2月医学部一职工提出开展一项有关DLB临床研究项目，其明确表示应和其他部门商讨慎重进行，所有临床研究项目都需要日本总部至少要亚洲区的批准，其感觉总部批准这个项目的可能性不大，几天后被告找其说明因要在公司进行正式申请，需要在相关文件上签字，方可走审批流程，其为表示支持该项目上报总部审批而在被告拿的申请材料上签名，后其系在2016年5月中旬偶然发现被告在相关审批流程未结束前擅自安排了样品生产。2.关于被告2016年7月至12月工资的支付情况，原告提交了工资表，显示上述期间被告基本工资为50193元、外勤津贴7月-10月为3500元，11月、12月为2800元，11月补扣3个月外勤津贴2100元，2016年7月应发工资为18756.62元，8月、9月、10月每月应发工资为6236.32元，扣除“个人社保”4722.32元后,实发1512.49元；11月应发工资7237.32元，实发工资2512.48元；12月病假15天，其余日期为年假，应发工资24127.7元，实发16414.62元。原告称在被告降职降薪后因其未签收《处罚通知单》，实际并未降低被告工资标准，仅降低了外勤津贴，因被告自2016年6月7日开始休病假，根据卫材中国公司2016年4月1日修订后的《就业规则》，被告病休第一个月的工资按照原工资标准支付，第二个月自7月7日起按照北京市最低工资即1720元的80%发放病假工资，自2016年9月1日起按照1980元的80%发放病假工资，已足额支付。被告表示仅认可2015年4月1日其签收的《就业规则（2015版）》，此后公司制订的2016、2017年版本对其不适用，按照2015年的就业规则，原告应当在其休病假后6个月内按原工资标准支付工资。审理中，被告提交了原告制订的《就业规则（2015版）》，其中第四章“薪资规定”中第六十四条规定，伤病休假天数6个月以内的，社龄满8年及以上者，按员工本人工资的100%计发，连续休假6个月以上的，社龄满3年及以上者，按员工本人工资的60%计发，自2015年4月1日起实施。原告提交了2016年3月1日的《职工代表讨论会议纪要》（附有与会代表签字）、经公证的卫材中国公司官网发布的《就业规则（2015）》第三章、第四章修订内容、卫材中国公司工会《关于〈就业规则（2015版）2016年修订情况的说明〉》、《就业规则（2015版）工会意见征询》、该公司工会副主席暨工会委员牟道川、工会委员暨职工代表李玲的证言以证明2016年该公司经民主程序对《就业规则（2015版）》进行了修改，修改了上述关于病假工资的规定。其中《职工代表会议纪要》载明会议讨论内容为对病假申请及病假工资的规定更新，病假工资分段计算部分从“6个月以内”改为“1个月以内”，取消连续休假6个月以上条款，讨论结果各职工代表同意对《就业规则》第三章、第四章部分内容进行修订；征询函的落款日期为2016年4月1日，工会在回执中填写了“同意”字样。工会说明称2016年3月1日工会委员会召开委员会议，对《就业规则》的修订草案没有异议。牟道川、李玲出庭作证称作为职工及工会代表参加了2016年2、3月对《就业规则》第三、四章修订的讨论，包括其本人在内的80余名职工代表及22名工会委员全体通过，之后公布在公司内网，此次修改对病假工资进行了修订。公证书显示的《就业规则》载明自2016年4月1日起生效，其中第四章第六十四条“伤病休假期间工资计算”规定，伤病休假天数1个月以内的，社龄满8年及以上者，按员工本人工资的100%计发，自然年内伤病休假天数累计1个月以上的，公司有权按照员工工作地政策执行（重疾情况除外），该文件在公司内网文件目录中显示的发布时间为2016年5月23日。被告对上述证据真实性均不予认可，称2016年《就业规则》的修订未经民主程序，且其未收到该修订内容。本院认为，1.2016年9月8日原告对被告做出《处罚通知单》，对被告作出了降职降薪的处罚，应当提供充分的证据以证明其处罚决定具有合法依据。本案中，虽然原告提交的各项证据显示被告在DLB项目的审批流程及批准实验样品的生产中存在一定问题，比如批准生产样品药物的时间早于其本人提交的项目审批时间、对于使用C类合同审批等做法缺乏合理解释，但被告提交了项目审批表显示原告负责人山田江树签字同意进行DLB项目临床研究，而并非其个人擅自发起该项目。原告称山田江树的签字系为支持被告上报日本总部审批，提出该审批表不符合规定、山田江树无权批准该项目等，但该审批表未显示出此等内容，本院对于原告的主张无法认定。因此本院认为原告对被告作出的《处罚通知单》依据不足，应予以撤销，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会关于确认原告单方变更《雇员劳动合同书》无效的裁决符合法律规定。但在收到《处罚通知单》后被告长期休病假，其休假结束后是否仍可回原岗位工作应考察当时的具体情况。且原告已于2018年7月30日对被告作出了解除劳动合同的决定，双方劳动合同无法继续履行，被告已就此另行申请了劳动争议仲裁，因此本院不再判决原告恢复被告的工作岗位、继续履行原劳动合同。2.关于被告2016年7月至12月的工资支付标准，因原告单方变更《雇员劳动合同书》的行为无效，故仍应按原工资标准计发，包括其外勤津贴。因被告自2016年6月7日起休病假，其病假期间的工资标准应当按照原告的规章制度及国家法律规定计发。2016年7月1日至7月6日期间原告按照正常出勤工资标准支付被告工资，本院不持异议。对于2016年7月7日后被告的病假工资，卫材（中国）药业有限公司制定的《就业规则（2015）》中原本规定了较高的病假工资支付标准，其属于给予员工的福利待遇。但2016年4月该公司对其进行了修订，规定公司有权按照员工工作地政策执行，该规定未违反法律的强制性规定，对于此次修订原告提交了其总公司工会的回执及证明、职工代表讨论会议纪要、公证书等证据显示其已经民主程序讨论通过，且已在内网公示，此等公示方式对于全体职工应当具有法律效力。因此无论被告是否查看了该修订内容，原告主张按照本市职工最低工资标准的80%计发被告2016年7月7日至12月工资符合法律规定。上述期间被告仍向原告发放了外勤津贴，本院不持异议，但其于2016年11月补扣被告3个月的外勤津贴2100元、11月、12月按照2800元标准支付被告外勤津贴不符合被告的原职级标准，应当按照3500元标准予以补发，共计应为3500元。计入补发的外勤津贴后，原告2016年7月至12月每月发放被告工资的总额不再低于本市职工最低工资标准，无需再另行补发。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，判决如下：一、确认卫材（中国）药业有限公司北京分公司单方变更《雇员劳动合同书》无效；二、原告卫材（中国）药业有限公司北京分公司于本判决生效后七日内支付被告王长春二〇一六年七月一日至二〇一六年十二月三十一日工资差额3500元；三、驳回原告卫材（中国）药业有限公司北京分公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告卫材（中国）药业有限公司北京分公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  黄 岚人民陪审员  张淑云人民陪审员  张冬梅二〇二〇年六月二十八日书 记 员  陈 慧