上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初14779号原告：胡云，男，1977年4月8日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：朱雷，上海尚宝律师事务所律师。被告：上海国美电器有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：董晓红，董事长。委托诉讼代理人：陈铭。原告胡云与被告上海国美电器有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告上海国美电器有限公司亦不服劳动仲裁裁决而诉至本院，两案合并，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告胡云及其委托诉讼代理人朱雷，被告上海国美电器有限公司的委托诉讼代理人陈铭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡云向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2018年10月1日至2019年3月12日期间工资差额人民币15942.50元(以下币种均为人民币)；2、判令被告支付原告2016年1月1日至2018年10月31日期间休息日加班工资220820元、平时超时加班工资108733元、法定节假日加班工资26766元；3、判令被告支付原告2017年1月至2018年11月期间因处罚非法扣减的工资12251元；4、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金181440元。事实和理由：原告于2008年12月8日入职被告处，先后担任副店长、店长，双方签订有多份劳动合同，最后一份劳动合同是期限自2018年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告的岗位是店长。在职期间，被告未与原告协商，非法调岗降薪，经常以各种理由处罚、扣减原告的合法收入；原告担任门店管理岗位，每天工作时长平均达12小时，每月仅有1、2天休息，法定节假日除过年回老家外，都在加班，被告从未支付过加班工资。2018年9月25日，被告未经协商，以公司管理需要为由单方免去原告国美曹安店店长职位，要求原告到上海国美电器分部报到，并扣发原告10月薪资。2018年11月1日，被告任命原告为上海国美门店管理中心下属商品推广及线上线下融合PLUS引流主管，并下调原告薪资，原告为此提出异议。2019年1月31日，被告于原告休假期间在公司内部系统发布公告，将原告调至上海国美嘉定店担任副店长，未与原告进行任何沟通，原告得知后提出异议，被告于同年2月20日发布公告，将原告借调至门店运营部工作，借调期限为2019年1月31日至2月20日；2月20日晚被告人资部工作人员短信通知原告于2月21日起到国美嘉定店上班，原告未予同意，并自2月21日起就公司的调岗调薪行为多次与被告进行沟通，同时仍在国美上海分部上班，并采用钉钉打卡方式留存上班证据。2019年3月14日，原告收到被告通知函，称原告自2019年2月13日起连续旷工3日以上且无任何请假手续，被告于2019年3月13日起解除与原告的劳动关系。被告的行为严重违反法律规定，原告遂不服仲裁裁决起诉来院。被告上海国美电器有限公司辩称，被告于2018年9月25日对原告原有职位进行免职，并于同年11月1日调整原告岗位，原告的薪资同时发生变化，对此原告是明知的，故不存在工资差额。原告实行不定时工作制，不存在平时超时加班及休息日加班的事实，原告存在法定节假日加班的情况，被告同意按仲裁裁决支付原告法定节假日加班工资。原告对于奖惩情况是明知的，其从未提出过异议，故不同意支付原告主张的因处罚扣减的工资。2019年1月31日被告将原告调岗至嘉定店副店长岗位，因临近春节，需要进行交接，故2019年2月1日至2019年2月20日期间，被告安排原告仍在原岗位上班，自2019年2月21日起原告应当到新岗位报到，但自2019年2月13日起原告只是每天早晚来打卡一次，不在公司办公点也没有提供劳动，自2019年2月21日起原告未到嘉定门店工作，也没有在原岗位工作，故原告的行为构成旷工，被告据此与原告解除劳动合同未违反法律规定，无需支付赔偿金。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：1、被告不支付原告2018年11月1日至2019年2月12日期间工资差额1528元；2、被告不支付原告2019年2月13日至2019年3月12日期间工资5170元；3、被告不支付原告违法解除劳动合同赔偿金134505元。经审理查明，原告于2008年12月8日入职被告处工作，先后担任副店长、店长，双方签订的最后一份劳动合同是期限自2018年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任管理岗位，执行不定时工作制。2018年9月25日，被告发出岗位调整通知，免去原告曹安旗舰店店长职务，自2018年9月27日起至人力资源部报到；2018年11月1日，被告再次发出岗位调整通知，调整原告为商品推广及线上线下融合部Plus引流推进主管，原告均到岗工作。2019年1月31日，被告第三次发出岗位调整通知，载明根据公司工作需要结合分部实际情况，决定调整原告为嘉定旗舰店副店长；2019年2月20日，被告第四次发出岗位调整通知，载明原告借调至门店运营部工作，借调期限为2019年1月31日至2019年2月20日。当日，被告发短信通知原告自2019年2月21日起到嘉定旗舰店上班，原告对调岗不认同，未到嘉定旗舰店上班。2019年3月4日，被告向原告发出通知函，载明原告上班期间擅自离开工作岗位，分别为：2019年2月13日、2月14日、2月15日、2月18日、2月19日、2月20日，已构成旷工3天以上，要求原告针对旷工情况做出情况说明，若未提交任何情况说明，公司将依据劳动法及相关规章制度进行处理。2019年3月7日，被告再次向原告发出通知函，载明公司已多次通知原告自2019年2月21日起至嘉定旗舰店副店长岗位工作，工资及待遇不变，原告至今未到嘉定旗舰店报到，已造成连续旷工3天以上，且无任何请假手续，现再次通知原告到嘉定旗舰店报到，工资及待遇不变，若未报到也未提交任何请假手续，公司将依据劳动法及相关规章制度进行处理。2019年3月12日，被告第三次向原告发出通知函，载明原告自2019年2月13日起已造成连续旷工3天及以上，且无任何请假手续，公司将依据双方签署的劳动合同及公司相关规章制度，于2019年3月12日起与原告解除劳动关系。被告每月15日通过银行转账方式支付原告上月全月工资至2019年2月12日。嗣后，原告因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2019年3月11日受理，并于同年5月17日作出普劳人仲(2019)办字第835号裁决书，裁决被告应支付原告2018年11月1日至2019年2月12日期间工资差额1528元、2019年2月13日至2019年3月12日期间工资5170元、2016年1月1日至2018年6月18日期间法定节假日加班工资7800元、违法解除劳动合同赔偿金134505元，对原告的其他请求不予支持。现原、被告均不服仲裁裁决，诉至法院请求判决如其各自诉请。另查明，经上海市长宁区人力资源和社会保障局审批同意，2016年1月1日至2016年12月31日期间，被告单位的专职司机、门店行政/业务副店长、店长、职能部门高级管理人员、外勤人员(业务)岗位实行不定时工作制；2017年1月1日至2018年12月31日期间，被告单位的总经理、财务总监、外勤(含营运总监、业务总监、门店店长、门店副店长、业务员)、专职司机岗位实行不定时工作制。再查明，被告公司《国美电器处罚条例V5.3》第四十八条规定：“违反员工行为规范要求，情节恶劣且造成极其恶劣影响的，给予行政扣罚20分，并予以解雇，包括但不仅限于以下事项：……8、连续旷工3天(含)以上的或累计旷工5次的；……。”。审理中，原告提供2019年2月13日其与同事马似莹及被告营销总监付蓉谈话录音，其中付蓉说到：“……我的意思你们的岗位既然不是在这里，我现在这个接下来我在整门管的人员分工，你们编制不在这里，我没办法给你们安排工作，你们先去找一下邢总，看看你们工作何去何从，你们编制没在我部门，理论上都不归我管，……”；“我现在要知道在我的管辖内还有什么人，我现在觉得大家的工作分工不合理也无序，现在你们俩去找一下邢总，邢总对你们后续的工作怎么安排，你们是借调还是怎样，理论上我是不需要你们借调我部门工作，什么叫借调我没有明白，你们要是回门店做合适的岗位还是怎样需要分部各层级领导在协调。……”。经质证，被告对上述录音真实性无异议，表示内容有删减。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式或通过法律途径予以解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。本案中，原、被告劳动合同约定原告担任管理岗位，未明确约定工作地点。2019年1月31日，被告向原告发出岗位调整通知书，调整原告工作岗位为嘉定旗舰店副店长，被告作为用人单位根据企业自身生产经营需要以及原告的工作经历，调整原告的工作岗位，系其正当行使企业经营管理和用工自主权限，且原告历任店长、副店长，其从居住地到嘉定旗舰店上班路途与之前相比未有很大差距，被告在通知函中亦明确调岗后工资及待遇不变，被告的调岗安排具备合理性，未违反法律规定。即便原告对于被告的调岗持有异议，也应当采取合法的途径维护自身权利。在被告要求其于2019年2月21日起到嘉定旗舰店上班后，仍坚持在原岗位，拒绝履行被告安排的工作职责，并在被告多次告知其违规行为且进行警示后，仍不服从管理，已严重违纪，也违背了作为劳动者应尽的一般义务。现被告以原告旷工为由，依据相关规章制度规定与其解除劳动合同，未违反法律规定，原告据此要求被告支付赔偿金，缺乏事实依据，本院对此不予支持，本院对被告要求无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金的诉请予以支持。根据原告提供的工资明细显示，原告2018年10月的薪资标准为8640元，与2018年8月及9月均相同，并未有降低，被告实际亦按此标准核算发放，现原告要求被告支付2019年10月工资差额，缺乏依据，本院不予支持。原、被告劳动合同约定，根据“岗变薪变”原则，如原告的工作岗位出现变化，被告有权根据原告新的岗位职责对其薪酬标准进行重新核定。本案中，被告于2018年9月25日免去了原告曹安旗舰店店长职务，并于同年11月1日调整原告岗位为商品推广及线上线下融合部Plus引流推进主管，原告对此并未提出异议，接受调岗并实际到岗提供劳动，被告根据“岗变薪变”原则自2018年11月起调整原告的月薪资标准为5170元，并按此标准核算支付原告自2018年11月起的工资，并无不当；原告的月薪资标准由月固定标准及月私佣基数、月公佣基数组成，而月私佣基数、月公佣基数实际系绩效工资，需经考核后发放，被告提供了2018年11月至2019年2月期间原告的绩效考核得分，原告对此不予认可，但未提供相应证据予以反驳，现原告要求被告按照调整前的月薪资标准支付2018年11月1日至2019年2月12日期间工资差额，缺乏事实依据，本院对此不予支持，本院对被告要求不支付原告上述期间工资差额1528元的诉请予以支持。根据被告发出的岗位调整通知显示，2019年2月13日至2月20日期间，原告实际借调在门店运营部工作。根据原、被告庭审陈述，原告在上述期间每天上下班打卡考勤，但实际并未在工位；原告对此解释称，其并无固定工位，被告未安排原告工作内容，为了不影响其他员工工作，其在洽谈室待命，但被告实际未联系原告，原告为此提供了照片以及录音资料予以证明；被告对录音资料内容真实性无异议，营销总监付蓉在对话中表示无法安排原告工作，故本院对原告的上述意见予以采信，上述期间原告未提供劳动系因被告未进行安排所致，故现原告要求被告支付上述期间工资，并无不当，本院经核算确定被告应支付原告2019年2月13日至2019年2月20日期间工资1551元。2019年2月21日起，原告应当到嘉定旗舰店副店长岗位工作，但原告实际未到岗，未提供劳动，故本院对原告要求被告支付2019年2月21日至2019年3月12日期间工资的诉请不予支持。关于加班工资，2016年至2018年期间，被告公司的店长、副店长岗位经长宁区人力资源和社会保障局审批同意，实行不定时工作制，原、被告劳动合同亦约定原告执行不定时工作制，故现原告要求被告支付2016年1月1日至2018年10月31日期间休息日加班工资以及平时超时加班工资，缺乏法律依据，本院不予支持。对于法定节假日加班工资，根据双方确认的考勤记录显示，原告存在2016年6天、2017年5天、2018年3天法定节假日加班事实，故被告应支付相应的加班工资，本院以原告当年度月平均工资的七折为基数计算确定被告应支付原告上述法定节假日加班工资10064.2元。根据原告提供的奖罚通报、考核通报等各类通报内容显示，被告对于公司门店及员工的奖罚均发布有公告，原告对此是明知的，从未就此提出异议，现原告要求被告返还2017年1月至2018年11月期间处罚扣款，缺乏依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第三十九条之规定，判决如下：一、被告上海国美电器有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡云20**年2月13日至2019年2月20日期间工资人民币1551元；二、被告上海国美电器有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡云20**年1月1日至2018年10月31日期间法定节假日加班工资人民币10064.2元；三、被告上海国美电器有限公司无需支付原告胡云20**年11月1日至2019年2月12日期间工资差额人民币1528元；四、被告上海国美电器有限公司无需支付原告胡云违法解除劳动合同赔偿金人民币134505元；五、对原告胡云的其余诉讼请求不予支持；六、对被告上海国美电器有限公司的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由原、被告各半承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  邵云娟人民陪审员  黄 波人民陪审员  吴静娟二〇二〇年六月八日书 记 员  徐 琳附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。