广东省广州市番禺区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0113民初7641号原告：何栋，男，1986年12月16日出生，汉族，住广州市花都区。被告：广州市番禺区广东外语外贸大学附设番禺外国语学校，住所地广州市番禺区。法定代表人：詹文安。委托诉讼代理人：包谊锦，广东法制盛邦律师事务所律师。原告何栋与被告广州市番禺区广东外语外贸大学附设番禺外国语学校劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法组成合议庭适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告何栋与被告广州市番禺区广东外语外贸大学附设番禺外国语学校的委托诉讼代理人包谊锦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何栋向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告继续履行劳动合同；2.判令被告向原告支付自2019年2月1日至2019年5月14日的应发工资55000元；3.判令被告支付2019年3月18日至6月18日住房补贴2700元；4.判令被告向原告支付2019年开门利是800元；5.本案的诉讼费用由被告承担；6判令被告支付2019年1月工资差额6000元；7.判令被告为原告补缴2019年2月至5月的社会保险。事实和理由：一、原告不认可仲裁委员会对于双方劳动关系属于合法解除。1.被告在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，严重违背了劳动合同应当遵守的诚实信用原则，其解除劳动合同的做法不合法。原告在2018年6月被告安排的严格笔试面试取得应聘人员中第一名，并于2018年7月5日收到了被告发出的录用通知书，已明确表明经部门考查和学校研究决定，已成功录用为该校教师；另外在2018年8月27日至29日，原告参加了广外教育集团安排的新教师入职培训，完成学习课程，并获得了结业证书。况且2018年10月被延迟签订的劳动合同中并未约定双方确认的具体详细的录用条件，而一般对于教师招聘，本身应聘该岗位就需要教育局认证过的教师资格方可从事学校工作。2.在试用期内以不胜任工作为由解除劳动合同，严重违背了劳动合同应当遵守的诚实信用原则，被告解除劳动合同的做法不合法。我国《劳动法》第40条第2款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。由此可见，以不胜任工作为由解除劳动合同的前提必须是劳动者存在不胜任第一岗位的情形，然后经过用人单位培训或调整岗位以后，又出现了第二次不胜任工作的情形，用人单位才可以以不胜任工作为由解除员工的劳动合同。并且用人单位对员工的两次不胜任工作需要承担举证责任。在这样的一个前提下，解除劳动合同还需要履行提前30日通知的程序义务。该校以不胜任工作为由解除劳动合同，至少存在三个漏洞，一是不存在两次不胜任工作的前提，二是没有履行提前30日通知的义务，三是未征求该校工会意见。因此，在试用期内以不胜任工作为由解除劳动合同，严重违背了劳动合同应当遵守的诚实信用原则，公司解除劳动合同的做法不合法。3.依据无效的规章制度为由解除劳动合同，严重违背了劳动合同应当遵守的诚实信用原则，被告解除劳动合同的做法不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、法规的禁止性规定；另—方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。该校规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明该校已将该规章制度以一定的方式告知原告，该规章制度无法律效力。故被告依据该无效的规章制度对原告作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。4.以劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系为由，严重违背了劳动合同应当遵守的诚实信用原则，被告解除劳动合同的做法不合法。需要注意的是2015年6月1日原告在花都曾注册过一人教育培训公司，正式员工就是原告一人，作为教师在未应聘找到合适学校工作时，以此来养家糊口而已，因被告单方面未准备好合同问题，最终签订劳动合同是在2018年10月中旬左右，故不存在故意在劳动合同存在期间又与其他单位建立劳动关系。在2018年7月之后，并没有经营，只是在2017年，2018年6月发生了一些权益受损后，在人民法院做了民事纠纷起诉，也是履行了诉讼法相关的责任和义务；该公司在花都，而原告在番禺，相隔70多公里，车程1个多小时，按该校工作时间和需要，不具备在他人公司工作的客观条件，况且来番禺后也没经营了，也不存在经用人单位提出，拒不改正的情况。之后该一人公司就按法律程序申请了合法解散，有税务清算证明。所以对于签订的劳动合同中关于劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以此为理由解除劳动合同，也存在违法性。5.如果任由被告单方违规解除，被告违约成本低，原告被违约付出的代价成本更高，造成原告失业。从被告学校开办前后，一直任劳任怨，认真完成学校安排的每一项任务和工作，也非常理解新学校开办之初，面临的各项挑战和困难，实在没想到，被告在原告辛苦工作一学期后就过河拆桥，学校副校长借解除劳动合同为由，多次捏造关于原告的负面和消极评价发至教师群、家长群，毁坏了原告在家长和学生心目中优秀教师的形象。之后被告连发2次劳动解除通知书，且前后2次通知书内容完全不同，非常不合理，如按第二次通知书所述为真，原告肯定会受到教育局等行政部门追责，立即停止工作，而不是一切顺利的完成一学期工作了，到放寒假了，才临时通知解除劳动合同。可见，校方以发解除劳动合同通知为由，就是违法诱导原告自行办理离职，是为了逃避违法解除劳动合同的纠纷。如果原告不懂法，就会被悄无声息的解聘，不留下一点波澜，校方还说，另外一个小学部女教师被解聘，她就是自己静悄悄的走了，你应该像她一样做。但是作为一名中共党员，一名10年教龄的教师，我深知，教师被解聘，不同于一般企业员工解聘，教师本身就是对素质和各方面综合能力要求较高的职业，有着较高的职业门槛，学历门槛。而我作为教师中一员，对于劳动仲裁的公正处理，人民法院的公平判决，对于以后其他教师有着深远的指导意义。比如原告在来被告工作前，也应聘到了广雅中学某分校，但是被告发了录用通知书后，原告就告知广雅中学不打算去那里工作了。我们国家每年毕业几百万个师范生，但实际每年提供的教师岗位只有几十万，教师找工作本身就是要付出很大的时间成本，物力精力成本。如果任由校方单方违规解除，校方违约成本低，教师被违约付出的代价更高。如果被告解除了劳动合同，原告也不能再去广雅中学工作了，只能处于失业了。二、被告依然可以继续履行劳动合同。关于继续履行劳动合同的问题，仲裁现场，双方就争议的问题，展开一点的辩论，都是在围绕到底哪一条符合解除劳动合同的约定，虽然言辞激烈，但都是对事不对人，对校方代表都不存在敌对态度，只是就事论事。仲裁期间，对于劳动合同中第13条，第三点之关于合同附件（广外番禺外校管理手册）、（广外番禺外校教职工考核方案）原告从未见过这2项具体内容，被告从未公示，和经过全体教职工讨论通过，并签字同意。该校在新招了一个生物老师，并不影响原告在该校继续工作，原告也无与校方其他领导、小学部、初中部其他教师存在影响工作的客观情况。学生是一年一年新招，9月份又迎来新的一批初一学生，依然需要原告继续上课。各个教师依然期待原告再次回归学校，与他们一起并肩作战，服务好全体学生。三、关于工资差额、应发工资、开门利是、教师公寓住房房租问题，应在被告履行劳动合同后予以解决。原告在2018年8月19日开始在被告处工作，并办理入住龙美村教师公寓，在校上班工作期间，学校承诺包吃包住，并且校长代表校方表示在入职前后多次告知初中部教师，住龙美村教师公寓只是暂时缓冲3个月，之后全部搬至学校对面的邦舍公寓，学校依然承担全部住宿费用。但是，入职3个月后，校方并无信守承诺，而是让老师自行租住邦舍公寓，学校只补贴1000元每月费用，继续住龙美村公寓的，不用教师自己出住宿费，水电费需要自理。所以在劳动争议期间，原告继续住在了龙美村教师公寓，从3月开始每月给房东缴纳900元租金，如果被告属于违法解除劳动合同，希望法院判决被告继续履行劳动合同，至判决书下达执行后所有租金应由被告承担。另外原告支付自2019年1月18日至起诉日的期间合计应发工资70000元左右；仁厚里巷17号402房自2019年3月18日至起诉日龙美村教师公寓房租3600元；2019年开门利是800元（有开门会议签到为证），及清明和端午节假日奖金2000元。四、关于劳动仲裁和劳动纠纷期间的其他与原告有关的信访和诉讼解释说明。2019年1月31日晚上20点20左右，被告在教师群，家长群发布通告，告知教师和家长，原告是因为末位淘汰制于2019年2月19日被解聘，且捏造了原告侮辱诽谤学校的言论。需要给被告指出末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。原告在2018年1月初曾参加了花都教育局某招聘，取得了笔试面试第一名因遇到招聘不公正，遂起诉了花都教育局，之后该局联合原工作单位圆玄中学和花东教育指导中心，向广东外语外贸大学附设番禺外国语学校副校长出具了关于原告的负面评价（情况说明和证明）影响后，副校长受花都某些人的暗示下才在原告期末考核评分打了低分，之后因为被告处理问题不当，遂引发了2019粤01**民初3129号案，2019粤01**民初6320号案。而原告作为教师，作为学生家长，有权利有义务向上级行政部门通过信访反映问题，也是希望校方变的更好，而不是视自身问题不见。新学校开办，应该是齐心协力，一并面对困难和挑战，而不是看哪个不顺眼，就整他，被告处理问题的不当和不合法，反而引起更多的次发问题。五、关于原告学历，教师资格、教龄，教研能力的补充说明。原告2009年取得高级中学教师资格，之后不间断从事生物教学工作，并于2012年取得暨南大学硕士学位，教龄已有10年。原告在被告任职期间，2次以广东外语外贸大学附设番禺外国语学校教师名义，在国家核心期刊发表了2篇教研论文，并于2019年1月和2月出版。正所谓十年树木百年树人，鞠躬尽瘁死而后已，往后余生，原告依然兢兢业业，教好学生。综上所述，原告的合法权益受损，应该得到法律的认同和支持。请人民法院核实案情，全面审查证据，支持原告的起诉请求。被告广州市番禺广东外语外贸大学附设番禺外国语学校辩称：一、原告要求继续履行劳动合同，无任何事实法律依据。（一）原告在试用期考核（期末考核）中评价成绩为不合格，不符合被告任课老师的录用要求。被告与原告于2018年9月8日签订的劳动合同明确约定，其中试用期自2018年8月19日至2019年2月18日；试用期工资为4400元／月。劳动合同第八条第2款约定：在试用期内，劳动者被证明不符合录用条件的，被告可以立即解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。同时，根据《劳动合同法》第三十九条规定，试用期劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。原告在被告学期末考核（即试用期考核）中各方面综合评分为57.5分，评价等级为不合格，原告被证实确实不符合被告对于任课老师的录用要求，故被告于2019年1月29日向原告发出《解除劳动合同通知书》，通知原告双方劳动关系自2019年1月18日解除。无论是根据双方签订的劳动合同，还是我国劳动合同法的规定，被告解除与原告的劳动关系都有理有据。双方劳动关系已经合法解除，原告要求继续履行劳动合同没有任何事实和法律上的依据。（二）原告在被告任职期间，无视校纪校规，存在大量违反学校规章制度的行为。原告作为任课老师，在被告任职期间上课经常迟到，在任课正式铃声已响仍未及时到达教学岗位，不遵守上下课时间；在没有教学任务需在办公室坐班期间，经常擅自离岗；同时，原告还在任职期间与花都圆玄中学、花都教育局、花都交警大队发生各类民事诉讼纠纷，在校期间经常利用工作时间处理私人事务，而不能全身心的投入到教学工作中。不仅如此，原告在教学中还存在品行不良、体罚学生的行为，曾拿教室花盆砸向学生头部，导致课堂秩序混乱，严重侵害学生的合法权益，也给被告学校声誉造成了不利影响。（三）原告违反教育部规定，设立培训机构，提供有偿补课。根据教育部《严禁中小学生和在职中小学教师有偿补课的规定》第一条规定，教育部严禁中小学校和在职中小学有偿补课，且将补课行为纳入“四风”问题。本案原告在任职期间擅自经营着自己的教育培训机构，违反了上述规定，同时在被告任职期间常需调课、请假处理私人事务，更是严重违反了劳动合同第八条第2款第（2）、(4)项、第九条第3款及被告学校管理规定。（四）原被告双方关系紧张，继续履行劳动合同的基础已被原告破坏。劳动合同关系解除后，原告于2019年1月-2月间先后多次向番禺教育局投诉被告，并于2019年4月及2019年6月向被告提起名誉权和隐私权诉讼，这不仅给被告造成了经济上的损失，更重要的是对被告学校声誉产生了巨大的不利影响，继续履行劳动合同的前提早已破坏，被告也不愿意再与原告重新建立劳动关系。二、原告要求被告支付2019年2月1日至2019年5月14日应发工资55000元、2019年3月18日至6月18日住房补贴2700元、2019年开门利是800元，无任何事实法律依据。原告与被告的劳动关系已经于2019年1月18日解除，双方已经不再存在劳动关系，原告在2019年2月1日至2019年5月14日期间也没有为被告提供任何劳动，其已不是被告员工，不应再拿住房补贴、开门利是等被告员工福利，原告的上述诉讼请求于法律、于事实均无任何依据。原告要求被告支付2019年1月工资差额6000元，无任何依据。原被告双方的劳动关系已经于2019年1月18日解除，被告也已经向原告支付2019年1月1日至2019年1月18日的税后工资6070.92元，双方不存在工资差额。综上所述，被告作为学校，要对每位在校学生及学生家长负责，择优选择教师是被告的教学宗旨之一。原告在试用期内，无论是从工作态度，还是教学方法、个人品行等方面，都与被告录用标准存在差异，被告解除双方劳动关系合理合法。现原告要求被告继续履行劳动合同，并要求支付2019年2月至2019年5月应发工资、住房补贴、开门利是、2019年1月工资差额的请求，均无任何事实法律依据。请求依法驳回原告的全部诉讼请求，维护被告的合法权益。本院经审理查明：原告于2018年8月19日入职被告处，担任初中部教师兼德育处干事。原、被告订立期限为2018年8月19日至2021年8月18日的劳动合同，约定试用期为2018年8月19日至2019年2月18日，试用期工资标准为4400元/月，试用期满工资为5500元/月。被告通过银行转账当月发放原告上月工资。关于原告的工资情况。原告提交了2018年8月至2019年1月的工资发放表。显示2018年9月至12月原告试用期职称工资为4400元/月、岗位津贴兼职酬金为2100元/月、通讯补贴150元/月，课筹分别为3693.5元、3494元、3534元、3744元，另2018年9月与10月节日慰问金分别为2000元与1000元、12月还有交通补贴200元；上述期间合计工资分别为12343.5元、111144元、10184元、10594元；2018-2019学年期末考核奖载明原告考核结果为不合格，期末考核奖为1000元。2019年1月工资表显示原告基本工资职称工资为2869.57元、岗位津贴兼职酬金为1369.57元、通讯补贴为97.83元、交通补贴为130.43元、课筹为2560.5元，实发工资为6154.59元。被告对原告提交的上述工资发放表无异议。原、被告确认原告工资中的课筹系以上课数量进行计算，无上课则无课筹，双方还确认2019年1月1日至18日的工资数额与上述工资条一致，原告对该期间的工资无异议，也确认收到当月工资6154.59元。原告还称2019年1月1日至1月21日均正常上班，1月21日学校放寒假，并认为寒假期间按国家规定教师享有带薪休假，故要求支付当月工资差额6000元。此外，原告还称其2019年2月17日在会议签到表上签到，但未领取开门利是800元，并提交一份“2月16日全体教职工大会会议签到表”，显示原告并不在名单之内，但原告在名单下方签名注明“未领红包”。被告对此不予确认。关于解除劳动合同的情况。2019年1月29日，被告作出《解除劳动合同通知书》，主要内容为，被告综合教师互评、学生反馈、家长评分等多项考核指标完成考核，原告在试用期内的考核结果为不合格，认为原告未能达到学校岗位要求，不符合录用条件，被告决定自2019年1月18日起与原告解除劳动合同。落款日期为2019年1月29日。原告称其于2019年1月29日收到被告发出的《解除劳动合同通知书》。同年2月19日，被告再次发出《解除劳动合同通知书》（第二次通知），通知原告，被告于2019年1月29日已书面通知原告双方自2019年1月18日起解除劳动合同，并再次重申依据与理由，即被告认为原告存在体罚学生、侵害学生合法权益，缺乏教学管理经验导致课堂秩序混乱，有打骂学生等职业道德问题；多次严重违反学校相关规章制度，不遵守学校纪律，忙于处理多起法律纠纷不能安心投入教育教学工作等；任职期间开办教育培训机构，与其他单位建立事实劳动关系；达标课不达标，教学成绩严重不达标，不能胜任教育教学工作，个人期末考核不合格等情形。原告签收原件，但表示不同意。诉讼中，被告提交了2018-2019学年第一学期中学部教师考核结果、教学情况检查记录表、证明与情况说明、“广州市智蕾教育培训有限公司”企业信息资料、（2019）粤0113民初2675号与6320号民事判决书。2018-2019学年第一学期中学部教师考核结果载明原告该学期学生评价（40%）得分为29.4分、部门评价（30%）得分15.6分、常规（15%）得分5.5分、业绩（15%）得分为7分，总分为57.5分、评价等级为“不合格”、考核奖金为1000元，原告注明“已确认考核奖金应发1000元”并签名。教学情况检查记录表注明原告多次迟到。证明中某教师称原告在职期间常因私人原因与办公室老师调课，且常见工作时间不在办公室坐班。情况说明载明原告在任课期间多次用教室的绿萝花盆砸打学生头部和身体，并由两名学生手写相关情况。“广州市智蕾教育培训有限公司”企业信息资料显示原告为该公司股东与法定代表人。（2019）粤0113民初2675号与6320号民事判决书为原告以名誉权与隐私权纠纷分别将被告诉至本院。原告对被告提交的上述证据均不予认可。2019年2月11日，原告向广州市番禺劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求基本一致的仲裁请求。仲裁委员会作出穗番劳人仲案[2019]874号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年1月19日至1月29日工资差额1416.09元并驳回原告的其它仲裁请求。裁决为终局裁决。原告不服，诉至本院。被告对仲裁裁决无异议。另查明：审理中，原告主张被告无合理合法的依据解除劳动合同，要求继续履行双方的劳动合同。经庭审释明，原告表示如双方劳动合同无法继续履行的，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金11066.37元/月×6，并要求补足从停发工资之日起至判决之日止的全部工资与福利奖金。本院认为，原、被告对双方存在劳动关系的事实均无异议，本院予以确认，双方合法权益均受法律保护。本案争议的焦点与前提是被告在试用期解除劳动合同的合法性问题。2019年1月29日，被告以原告在试用期内考核不合格为由，认为原告不符合录用条件，遂解除双方订立的劳动合同。被告作为学校单位，不同于一般企业，作为教书育人的教师职业神圣而伟大，不仅要求从业者具备相关的专业知识，更重要的是从业人员需要具备良好的师德品行。原告于2018年8月19日入职被告处，担任初中部教师兼德育处干事，但原告在第一学期内经被告组织学生与相关部门等进行考核评价，原告的考核结果为不合格。因此，被告以原告不符合录用条件为由解除双方劳动合同并不违反法律规定。原告主张被告违法解除劳动合同并要求继续履行劳动合同无事实与法律依据，本院不予支持。同时，原告起诉要求被告支付2019年2月1日至5月14日的工资、2019年3月18日后的住房补贴、2019年2月发放的开门利是等均缺乏依据，予以驳回。关于2019年1月工资差额问题。原、被告对被告已经向原告发放2019年1月1日至1月18日的工资及工资数额均无异议。而2019年1月21日至1月29日期间仍属于双方劳动关系存续期间，即使被告安排寒假，也应按正常工作时间的工资标准向原告支付工资。故原告要求该期间的工资差额有理，本院予以支持。结合原告的工资发放表载明的工资项目与相关标准，核算金额为（4400+2100+150+200）÷21.75×7=2204.6元。关于补缴社会保险的问题。原告此项请求不属于人民法院审理民事案件的范围，原告可向社会保险征缴部门申请处理，本案对此不作调处。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条等规定，判决如下：一、被告广州市番禺区广东外语外贸大学附设番禺外国语学校应于判决发生法律效力之日起三日内向原告何栋支付2019年1月工资差额2204.6元；二、驳回原告何栋的其他诉讼请求。当事人如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告何栋负担9元，被告广州市番禺区广东外语外贸大学附设番禺外国语学校负担1元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  万晓庚人民陪审员  黄智鸿人民陪审员  张俊民二〇二〇年六月八日书 记 员  林丽敏