上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初22060号原告：上海通茂大酒店有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区松林路**。法定代表人：梁晓京，总经理。委托诉讼代理人：张俊逸，上海金茂凯德律师事务所律师。被告：李华，女，1978年6月21日生，汉族，户籍地上海市普陀区，现住上海市浦东新区。原告上海通茂大酒店有限公司与被告李华劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月10日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年6月8日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张俊逸、被告李华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：要求不予恢复原告与被告之间的劳动关系。事实和理由：2017年12月19日原告与被告签订无固定期限劳动合同，被告在原告处担任人力资源部人事经理职务。原告处员工的医疗费保险理赔事宜由被告负责。2019年3月起被告在明知人力资源部人事总监李延红不符合医疗费保险理赔资格的情况下，多次违规与保险公司沟通理赔事宜，保险公司无奈以“通融赔付”名义通过微信转账方式向被告支付保险理赔款人民币2,000元，被告将该款转付给李延红后，向原告上级集团纪检部门实名举报李延红的违规行为。2019年10月18日原告依据劳动合同约定和员工手册的规定，与被告解除劳动合同。原告认为原告的解除决定合法，为此提起诉讼，请求如前。被告辩称，被告在履行劳动合同期间，无严重违纪行为，原告解除双方劳动合同的行为违法，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1、劳动合同、岗位职责描述、《员工手册》节选、遵守员工手册协议承诺及同意书，证明被告岗位、职责范围、员工手册相关内容，被告知晓手册内容，可作为解除依据；2、2018年5月21日至2019年1月20日期间的打卡记录、考勤记录、员工纪律处分单，证明被告严重违纪，原告有权解除劳动合同；3、未完成工作职责汇总、电子邮件，证明被告未完成职责内相关工作；4、《团体人身保险续保通知书》、关于2019年员工补充医保申请备忘录、情况说明、事情经过(一)(二)(三)(四)；5、微信聊天记录截屏、保险公司关于李延红的通融赔付邮件(一)(二)；证据4和证据5，证明被告在明知李延红不符合理赔条件的情况下，仍多次要求保险公司进行理赔，在李延红收到理赔款后被告向原告上级集团公司举报李延红违规理赔事宜，被告的行为造成原告下半年保费可能上浮，直接损害原告的合法利益；6、关于岗位变动人员工作交接的通知、EMS快递面单、邮件查询单，证明原告发现被告工作精神状态异样，通过EMS向被告寄送岗位变动通知书，被告拒不接受安排；7、劳动合同解除通知书、邮件查询，证明被告收悉解除通知，双方的劳动合同于2019年10月18日解除；8、上海交通大学医学院附属仁济医院精神病诊断证明，证明被告精神疾病达到中等程度，客观上无法恢复劳动关系；9、李延红的裁决书，证明仲裁委员会认定原告以李延红的报销行为违规为由解除劳动合同，并无不当；10、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。被告提供如下证据：1、岗位职责说明，证明2019年4月被告签有岗位职责的职务是招聘经理；2、2019年7月25日至9月11日期间的电子邮件，证明原告自7月17日左右始不安排被告工作，被告一直询问原告工作安排，原告不予以回复。3、奖状，证明2018年被告被评为最佳经理；4、2019年6月、7月考勤记录，证明被告于该期间的出勤情况；5、2019年10月31日被告与陈佳音微信聊天记录，证明李延红被告原告解除劳动合同后，陈佳音暂代李延红的职务，其未明确告诉被告是不是被开除了本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2中的考勤记录和员工纪律处分单、证据3中的电子邮件、证据4中的《团体人身保险续保通知书》、关于2019年员工补充医保申请备忘录、情况说明、证据5、证据6、证据8至证据10的真实性，以及原告对被告提供的证据3和证据5的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的在其余证据的真实性不予认可。原告在本案诉讼中提供的证据2中“2018年5月21日至2019年1月20日期间的打卡记录”，与原告在仲裁期间主张被告的违纪事实之一为“2019年6月27日至8月4日期间存在多次缺勤旷工的行为”的日期不同，本院对该份证据的关联性不予确认，对其真实性不作认定；原告提供的证据2中的“员工纪律处分单”上的无被告在“员工签字/日期”一栏内签名署期，原告又未提供其他证据以证明其已经向被告送达该处分单，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告提供的证据3中的“未完成工作职责汇总”，显示为部分员工在不同时期的体检结果查询，该部分证据没有形成有效的证据链来证明原告的主张，本院对该证据的关联性不予确认，对其真实性不作认定；原告提供的四份《事情经过》，其中一份由被告本人出具，被告虽对此份证据不予认可，但因其没有提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对该份证据的真实性予以确认，至于其他三份《事情经过》，属于证人证言的范畴，因相关证人未到庭质证，本院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告提供的证据7中的EMS投递记录，其中并无记载收件人为被告等内容，不能证明原告已经向被告送达该通知书，本院采信被告的质证意见，对证据7的真实性不予确认。原告对被告提供的其余证据的真实性以及对证据2和证据3的关联性不予认可。因被告未能提供证据1和证据2的原件，本院采信原告的质证意见对该二份证据的真实性不予确认；被告提供的证据2和证据3，与本案争议无涉，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的关联性不予确认；被告提供的证据4，亦与本案争议无关，本院对该份证据的关联性不予确认，对其真实性不作认定。本院经审理认定事实如下：被告李华原系原告上海通茂大酒店有限公司员工。双方于2011年12月建立劳动关系，并签有自2017年12月19日起的无固定期限劳动合同，合同约定被告的岗位为人力资源部人事副经理。2019年10月18日原告出具《劳动合同解除通知书》，通知书中称“……你在任职期间，存在有协助违规报销医疗费等多次余震违反我司劳动人事纪律及公司规章制度的行为，给我司造成重大损失，对我司经营管理造成极其恶劣的影响。鉴于此，我司正式通知你于2019年10月18日与你解除劳动合同……”。2019年10月23日被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告恢复劳动关系继续履行劳动合同。2019年12月13日该委作出裁决，原告应恢复与被告的劳动关系。另查明，案外人李延红原系原告的人力资源总监，于2019年1月21日进入原告处工作。原告为来表示对员工的关爱，为合同制员工购买补充医疗保险，其中包括：住院医疗保险、门急诊医疗保险、重大疾病保险等保险项目。2019年3月26日李延红签署《关于2019年员工补充医保申请》的备忘录，参保对象为截止至2018年12月31日试用期已满的在岗合同制员工。2019年3月18日至3月31日李延红因病住院接受治疗，出院后，李延红询问被告是否可以向保险公司理赔医疗费用。被告在明知李延红不符合理赔对象的情况下，数次与保险公司进行沟通请求通融赔付，保险公司额外通融赔付了2,000元，并于2019年7月10日通过微信转账方式给付被告。次日被告同样以微信转账方式将2,000元转给李延红。7月12日被告向原告的集团公司人力资源总监举报此事。再查明，原告在仲裁审理期间，其主张解除被告的事实为：1、协助违规报销；2、不服从酒店管理安排，故意对上级领导设置陷阱，严重干扰酒店经营管理秩序，具体指被告上级领导生病，询问被告是否可以报销医药费，被告作为原告处唯一与保险公司对接人员，明知其领导不符合理赔条件，多次要求保险公司赔付；3、存在多次缺勤旷工行为，具体日期为2019年6月27日、7月6日、7月7日、7月13日、7月14日、7月20日7月21日、7月27日、7月28日、8月3日、8月4日；4、不按照岗位职责完成自己工作范畴之内的相关事宜。原告实行的《员工手册》规定，上/下班不通过考勤机记录上/下班时间的，属轻度违纪，一次轻度违纪将给予书面警告。员工有下列行为属于特别重大违纪行为，酒店有权立即解除合同……2、怠忽值守、违反技术操作规程和安全规程、或者违反合同或本手册所规定的之劳动纪律从而对酒店造成损失、事故或以致危害他人生命安全者；……4、当员工之行为对酒店之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响，或是对酒店管理层级(或)任何其他员工的人身安全或工作造成威胁；5、滥用职权谋取私利……34、所犯过失性质或影响类似于上述条款，可以按本类过失认定处理。审理中，原告明确被告的违纪事实为：1、2018年5月至2019年9月存在大量上下班不打卡的情况；2、未按照规定完成自己的工作任务；3、明知违规帮助上级违规办理医疗费理赔事宜。双方确认被告于劳动合同解除前12个月平均工资为9,939.33元。经本院向被告释明后，被告将要求恢复劳动关系的请求变更为要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金159,029.58元。之后，被告明确不同意变更诉讼请求，坚持要求原告恢复劳动关系。本院认为，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告主张被告存在违纪事实有三项，其中关于原告认为被告存在大量的长时间上下班不打卡的现象，即使被告确实存在该项违纪事实，依据原告执行的《员工手册》的相关规定，属于轻度违纪，尚未达到严重违纪的程度，原告以该项违纪事实主张合法解除劳动合同的，其理由显然不能成立；关于原告认为被告未能按照规定完成本职工作任务的违纪事实，由于原告已经提供的证据仅为原告部分员工的体检结果查询，该部分证据所反映的内容与被告的工作职责不具有必然的联系，即原告没有充分举证证明被告在履行劳动合同期间存在未按照岗位职责完成本职工作，因此其以该项理由解除劳动合同，亦不能成立。但是，被告作为原告的唯一与保险公司负责投保、理赔等工作的对接人员，在明知保险理赔的相关制度和其上级主管不符合医疗费理赔条件的情况下，多次主动与保险公司联系要求理赔，导致其主管李延红在不符合理赔条件的情形下，由保险公司通融理赔了2,000元医疗保险费；被告的行为违反了“怠忽值守、违反技术操作规程、合同或本手册所规定的之劳动纪律”以及“员工之行为对酒店之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响”，该行为可以认定为“特别重大违纪行为”，原告以此为由解除双方的劳动合同，符合《员工手册》的相关规定，原告要求不需恢复与被告劳动关系的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。在此需要指出的是，在本案庭审中，承办人员询问被告为何在事后进行举报，被告称“该行为系违纪行为，担心以后还会发生类似事件”；在此我们没有必要妄加猜测被告的真实意图，但可以确定的是，当其主管李延红提出医疗费理赔要求时，被告明知李延红并不符合理赔条件，其并未拒绝李延红的不当要求，反而积极联系保险公司请求通融理赔，而没有及时向原告或原告的上级有关部门进行汇报或举报，其行为明显存有过错。当然，被告在事后向上级部门实名举报其主管的违纪行为应予肯定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：原告上海通茂大酒店有限公司不需恢复与被告李华的劳动关系。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇二〇年六月三十日书记员  周密附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位规章制度的；……