海南省第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）琼96民终1084号 上诉人（原审被告）：黄天发，男，1984年9月16日出生，汉族，现住海南省琼中县。 委托诉讼代理人：赖朝荣，海南顺翔律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：琼中嘉博木材制品有限公司，住所地海南省琼中黎族苗族自治县乌石农场原乳胶厂。 法定代表人：赖福寿，该公司经理。 委托诉讼代理人：王曼曼，海南商汇律师事务所律师。 上诉人黄天发与被上诉人琼中嘉博木材制品有限公司（以下简称嘉博公司）劳动争议一案，不服海南省琼中黎族苗族自治县人民法院（2019）琼9030民初564号民事判决，向本院提起上诉。本院2020年4月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 黄天发上诉请求：1.撤销一审判决，改判上诉人与被上诉人从2014年3月至2018年7月存在事实劳动关系。2.改判被上诉人支付上诉人未签订书面劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、停工留薪期工资、停工留薪期护理费共计300000元；3.一、二审案件受理费用由被上诉人承担。二审询问中，黄天发放弃第2项上诉请求。事实与理由：一审判决认定事实不清，采信证据、适用法律和处理结果均严重错误。具体理由如下：一、原判适用法律错误，本案不属劳务关系而是事实劳动关系。首先，根据劳动法的规定，劳动关系的建立，以订立劳动合同为主要标志，但是在实践中出现了很多用人单位用工不与劳动者订立劳动合同的现象(如本案被上诉人)。于是又产生了所谓的事实劳动关系、劳务关系，相对立的各种关系。劳动合同法出台后，调整了劳动法的有关规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”、“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”，也就是说，引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立劳动合同。也就是说，自2008年1月1日劳动合同法实行以后，对依法在工商部门登记注册成立的用人单位已不存在什么劳务关系以及临时工情形。其次，劳动关系与劳务关系之间因其主体都可能在用人单位与个人，或是个体工商户与个人之间产生，因此根据劳动法第十六条第二款关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”、《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第2条关于“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”以及劳动合同法第十条关于“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”之规定可以看到，我国一直以来为了规范用工与维护劳动者利益，只要用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则其用工就属于劳动关系范畴，反之才属于雇佣关系(即劳务关系)。本案中，被上诉人是依照法律规定设立的公司法人，具有劳动用工主体资格，因此被上诉人对包括申请人在内工人的用工形式就应当属于劳动关系范畴。同时，根据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第4条关于“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”之规定可以看到，我国劳动法对签订劳动合同的当事人作了具体规定，明确排除了以上五种人作为劳动者的身份，除此之外的用工关系就应当适用劳动法及劳动合同法来调整。本案中上诉人自2014年开始在被上诉人木材厂经营地即琼中县乌石镇虚上工作，距离所在农村近20公里，可见上诉人属该规定排除在外的人员，即进城务工的农民。因此，从主体上来看，上诉人与被上诉人之间的用工关系属劳动关系，应适用劳动法及劳动合同法来进行调整。第三，根据劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但具备以下情形的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部份。因此，结合本案实际情况，上诉人的工作时间早上6点半至中午11点半，下午2点开始上班至6点，中晚餐均是工厂统一安排，上诉人居住也是被上诉人工厂提供的工人宿舍，工作期间均受班组长张丽梅的工作安排，劳动报酬被上诉人通过计件方式按月发放；上诉人提供的工作也不是独立完成工作，而是由被上诉人提供原材料且在特定厂房内工作；而且自2014年工作以来上诉人一直仅为被上诉人提供劳动，未与第三方由任何的工作关系，双方形成长期稳定的劳动关系。由此，上诉人与被上诉人双方符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于劳动关系成立的情形，双方存在劳动关系应足资认定。二、原判证据采信、判决结果错误。原判采信被上诉人证人张丽梅、吴昌友部分证言错误。首先两证人现为被上诉人员工，存在法律上的利害关系，其次两证人陈述的“原告厂内的工人是有木料的时候才被通知去到工厂上班，即便被通知有木料可以到厂加工，也可以自行决定是否上工，不会因旷工被辞退”没有任何其他证据加以佐证，如“不上工，不会因旷工被辞退”等事实。另外，众所周知，经营木材加工厂有其特殊性，工厂在没有收购到木材原料时，工人无需在厂内等待，那么被上诉人在偶尔无料加工时，上诉人有一定的自由空间，但厂里来料后就开工，工作均受被上诉人管理、指挥和安排。而且，多年以来上诉人在被上诉人工厂从未出现过劳动中断情形。因此，从被上诉人的性质和安排做工的方式来看，上诉人接受了被上诉人的管理和安排，只是这种管理相对较为松散，但不能否认双方之间存在劳动关系。据此，原判之“原、被告之间没有形成原告在规定时间内对被告进行排他性使用的关系，也未形成一种隶属主体之间的以指挥和服从为特征的管理与被管理关系。故原被告之间的关系不是劳动关系，应当为劳务关系”之判决理由于法无据，应依法纠正。三、原判损害法律权威，损害上诉人权益。被上诉人作为一个登记在案的用人单位，未与任何一名员工签订劳动合同、无用工名册或者工人工资发放财务记录，所谓的“公司”实质上为“个体工商户”，可见被，上诉人从事的木材加工行业在用工方面极其不规范，正是被上诉人从事该行业的不规范用工，导致双方之间的劳动关系有了被曲解的可能性，但是结合上诉人在被上诉人多年来的工作情况，符合法律规定双方存在劳动关系的情形。上诉人认为，无论被上诉人作为用人单位是无知或是有意规避法律规定，即采用不签劳动合同，由他人以现金发放工人工资等松散用工管理就不受劳动法调整的辩解理由能够成立，那么将会造成社会上其他公司或企业纷纷效仿被上诉人方式逃避用工责任，损害劳动者权益。综上，恳请二审法庭在查清事实，正确适用法律的基础上，做出公正的判决，以维护法律尊严，维护上诉人合法权益。 嘉博公司辩称，一、一审认定双方为劳务关系而非劳动关系，认定正确，请二审法院予以维持。嘉博公司在没有木材加工时，不会通知工人上工，有时一个月仅有十来天有工可做；在有木料加工时，嘉博公司通知工人来公司加工木料，但工人可自行决定是否来上工，如果不来，也没有任何处罚措施，下次有木料时还是会询问工人是否肯来工作。工人报酬采取计件支付的方式，多做多得，少做少得，除了计件支付报酬外，没有任何其他在劳动关系中可能出现的交通补助、通讯补助、工龄补贴等等。由此可见，嘉博公司和黄天发不存在管理与被管理的人身隶属关系，也不存在排他性使用关系，双方属于松散的劳动关系，而非劳动关系。二、黄天发无权就双倍工资等各项费用300000元提出上诉请求。琼中县劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月7日作出琼中劳人仲裁字(2019)第20号《仲裁裁决书》，裁定：-、嘉博公司和黄天发之间从2014年3月至2018年7月存在事实劳动关系；二、驳回被告黄天发的其他仲裁请求。嘉博公司对该裁决书第一项有异议，遂向一审法院提起诉讼，一审法院判决认定双方不存在劳动关系。黄天发未就300000元费用提起诉讼，而嘉博公司的一审诉讼请求并未涉及300000元是否应当支付，故，仲裁裁决关于嘉博公司无需向黄天发支付300000元的裁决部分已生效，黄天发无权在二审中就双倍工资等各项费用300000元提出上诉请求。综上，请求贵院维持一审判决，驳回黄天发的上诉请求。 黄天发向一审法院起诉请求：1.判令原、被告之间不存在劳动关系；2.诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：2014年3月，被告黄天发由张丽梅弟弟介绍到原告处用工，被告被分到张丽梅的班组中，由张丽梅安排其每天工作、记录考勤、代发工资。原告工厂有木材需要加工时，才会找被告等人来工作，没有木料的时候，被告等工人不受原告约束和调配；在被通知上工时，被告等工人也可以自行决定是否上工。2017年12月8日，原告为张丽梅、吴昌友、黄天发等人购买了新华人寿保险股份有限公司的华平团体意外伤害保险。2018年6月14日，被告黄天发在原告公司的生产车间被机器割伤右手，从受伤次日起，被告就不在原告处用工。被告黄天发受伤后，收到原告向其支付的医疗费、住院伙食费等费用，共计21600元，收到新华人寿保险股份有限公司赔付的医疗费13400元。后被告向琼中县劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求1.依法确认原、被告之间从2014年3月至2018年7月存在事实劳动关系；2.原告向被告支付未签订书面劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金、应发未发工资共计30000元；3.原告按照工伤保险待遇标准支付被告一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、停工留薪工资、停工留薪护理费共计200000元。琼中县劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月7日作出琼中劳人仲裁字(2019)第20号《仲裁裁决书》，裁定：一、原、被告之间从2014年3月至2018年7月存在事实劳动关系；二、驳回被告黄天发的其他仲裁请求。原告对该裁决书有异议，遂提起诉讼。一审法院认为，本案为劳动争议，本案争议焦点为原、被之间为劳动关系还是劳务关系。劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。劳动合同一经缔结(包括口头合同)，劳动者成为用人单位的员工，在身份上、组织上都从属于用人单位；用人单位成为劳动力的支配者和劳动力的管理者，即双方形成一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理与被管理关系。劳动者完全被纳入用人单位的经济组织和生产结构之内。例如劳动者一方必须向特定雇主提供劳动，出资购买劳动力的雇主在规定的时间内可以对劳动者进行排他性使用。因此，劳动关系就其具体意义来说，是一种人身关系，即劳动者实际上将其劳动力在一定限度内交给了用人单位，这是劳动关系区别于其他民事法律关系的最本质的特征。从本案两个证人的当庭陈述，原告厂内的工人是在有木料的时候才被通知去到工厂上工，即便被通知有木料可以到厂加工，也可以自行决定是否上工，不会因“旷工”被辞退。可见，原、被告之间没有形成原告在规定时间内对被告进行排他性使用的关系，也未形成一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理与被管理关系。故原、被告之间的关系不是劳动关系，应当为劳务关系。而被告申请仲裁的第二、三项请求都是基于原、被告之间存在劳动关系而提出，则本院对被告申请仲裁的三项请求均不支持。综上，原告请求判令原、被告之间不存在劳动关系的主张具有事实根据及法律依据，予以支持。据此，依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告琼中嘉博木材制品有限公司与被告黄天发不存在劳动关系；二、原告琼中嘉博木材制品有限公司无需向被告支付双倍工资、解除劳动关系经经济补偿金、应发未发工资；三、原告无需按照工伤保险待遇标准支付被告一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、停工留薪工资、停工留薪护理费。案件受理费10元(原告已预缴)，由被告黄天发承担。 二审中，上诉人黄天发提交了一份新证据：琼中县劳动人事争议仲裁委员会开庭审理案外人蒙应秀与嘉博公司劳动人事争议一案的《庭审笔录》。嘉博公司的质证意见：对上述证据的真实性和合法性均无异议，关联性有异议。经审查，本院认为，对上述证据的真实性和合法性均予以确认，但对关联性不予确认。嘉博公司没有提交新证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案二审需要解决的问题是黄天发与嘉博公司之间是否形成事实劳动关系。事实劳动关系中的用人单位与劳动者之间存在一种人身依附关系、监督与被监督关系和管理与被管理的关系。劳动者要遵守用人单位的作息时间、请假制度等劳动纪律，在用人单位的控制下完成工作，受用人单位的支配和约束。本案中，嘉博公司是从事木材加工的企业，只有在需要加工木材时才需要工人出工。而黄天发在接到嘉博公司的通知后，对出工与否具有完全的自主性，不受嘉博公司有关劳动制度的约束，双方的地位明显平等，不具有人身依附关系。从黄天发的工资按件计付的实际情况也可以得到进一步的印证。双方之间不存在事实劳动关系。故一审判决认定双方不存在劳动关系并无不当，本院予以维持。 综上所述，黄天发的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人黄天发负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 王东史 审 判 员 林芝静 审 判 员 吴罗南 二〇二〇年六月三日 法官助理 梁 莹 书 记 员 王冠娇 附：本案适用法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。