广东省珠海市斗门区人民法院民 事 判 决 书(2020)粤0403民初811号原告：谭春媛，女，1989年6月1日出身，汉族，住台山市******************，公民身份号码440************522。委托代理人：陈剑，广东方源律师事务所律师。被告：珠海朗涛文化旅游发展有限公司，统一社会信用代码91440400MA4WRGNN9C，住所地珠海市斗门区**********。法定代表人：倪宏燕，该公司执行董事。委托代理人：高洁，北京大成（珠海）律师事务所律师。委托代理人：邓婕，北京大成（珠海）律师事务所实习律师。原告谭春媛与被告珠海朗涛文化旅游发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谭春媛及其委托代理人陈剑、被告委托代理人高洁、邓婕到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告谭春媛向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付赔偿金35000（7000×2.5×2）元；2、判令被告向原告支付加班工资643.7（7000÷21.75×2）元；3、判令被告向原告支付未休年假工资差额3218.39（7000÷21.75×5×2）元。庭审中，因被告已经按照仲裁结果支付加班工资及未休年假工资,因此原告自愿撤回第二项请求、变更第三项请求为支付未休年假工资1287.36元。事实和理由，2017年10月10日原、被告双方签订了《劳动合同书》，合同期限为2017年10月10日至2020年10月9日。原告于2017年10月10日至2018年7月29日担任总经理助理职务，2018年7月30日至2019年10月21日担任行政人事主管职务。2019年10月21日，被告向原告发出终止（解除）劳动关系通知书。一、仲裁裁决书认为被告解除与原告的《劳动合同书》，不属于违法解除劳动合同是错误的。（一）《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，双方的劳动合同第二条第三款亦约定：“甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。”被告把原告调整岗位，实质上已变更了劳动合同，被告本应依法或依合同约定与劳动者协商一致，但被告在双方未协商一致的情况下，便以原告不同意调岗为由解除劳动合同；（二）被告现有岗位人事主管、行政主管属于与原告原岗位相同职能，其中行政主管刘天华为新员工，于2019年6月11日入职，但在2019年6月21日被告却要求原告调岗。而且，在2019年10月被告仍在网络上招聘行政人事主管/行政专员，故被告以“公司架构调整，不再保留谭春媛的原岗位”为由解除与原告的劳动合同是站不住脚的，很明显被告故意以这个理由来解除与原告的劳动合同，以达到不用支付赔偿金的目的。综上，原告离职前的前十二个月平均工资为7000元，被告应向原告支付赔偿金人民币35000（7000×2.5×2）元。二、仲裁裁决书认为，原告未提供证据证明其入职前已连续工作满一年是错误的。原告在仲裁阶段就已经提交了新濠博亚（新濠天地）酒店有限公司提供的一份证明，证明原告于2015年4月27日至2016年10月21日期间任职于新濠博亚娱乐的附属公司，其离职前的职位为酒店营运部，前堂接待员。因此，原告在入职被告前已经工作满一年，即2017年度为1天、2018年度5天、2019年度4天，以上合计应休年休假10天，其中2018年11月已休年休假5天，剩余应休未休年休假5天。被告应向原告支付未休年假工资差额3218.39（7000÷21.75×5×2）元。三、2019年9月29日原告按被告要求加班，但被告没有支付相应的加班工资，对此被告在仲裁阶段庭审时也认可，故被告应向原告支付加班工资人民币643.7（7000÷21.75×2）元。原告提供如下证据:仲裁裁决书、劳动合同书、终止（解除）劳动关系通知书、中国建设银行个人活期账户交易明细、工作证明[新濠博亚（新濠天地）酒店有限公司]、认证缮本、工作交接清单、微信截图（梁兆娟）、离职工作交接清单、微信截图（车琳）、离职交接表、离职交接审批录音（2019.10.23）、人事变动表、指令移交行政人事工作录音、企业网络招聘信息截图、关于实施《绩效考核管理制度》的通知、绩效考核管理制度、月度绩效考核表（8月份、9月份）、安排跟进财务工作录音、双方调岗协商录音、调岗文件商签录音、职能调整前期约谈录音、跟进财务工作录音（2019.6.13）、质疑工作成果录音（2019.7.4）、关于董事长重要讲话的会议纪要、关于公司组织架构及人员调整的通知、关于公司各部门架构调整的通知、通知（2019年2月28日）、任免通知（2019年2月28日）、关于公司高管人事变动的通知（2019年4月19日）、通知（2019年4月18日）、关于人事任命的通知（2019年4月22日）、任免通知（2019年4月26日）、关于做好编制岗位说明书工作的通知、关于公司高管人事变动的通知（2019年5月22日）、通知（2019年5月21日）、工作群发截图、关于财务审批权限的通知、公司车辆使用管理规定、关于公司审批流程说明的通知、关于取消私车公用补贴的通知、珠海市职工社会保险缴费记录、个税查询、离职面谈录音、文件签订起冲突录音。被告珠海朗涛文化旅游发展有限公司辩称：一、根据珠斗劳人仲案字[2019]471号仲裁裁决书被告已支付加班工资及2019年度年休假工资。其中2019年9月29日加班工资643.7元、2019年度未休年休假工资1931.03元；二、被告对原告进行调岗属于合法行使用工自主权。被告于2019年初决定将公司的经营重点转移到酒店运营方面，并就这一决定发出通知。被告对原告的调岗是由于公司架构调整，是出于生产经营需要，原告调岗前后的薪资不变，均为7000元/月，拟调任的岗位是运营管理部的活动策划岗，符合被告未来的发展重点，被告拟做出这一调岗安排，不具有任何侮辱或惩罚；三、被告属于合法解除劳动合同。2019年1月起，被告已开始进行公司架构的调整，在原告明确拒绝调岗后，被告多次与原告商讨解除劳动关系事宜，原告只称一切按公司制度和法律规定来办，误导被告认为双方协商一致解除劳动关系，故于2019年10月21日与原告办理离职手续，并在《终止（解除）劳动关系通知书》上加盖公章。直至原告拒绝签署《解除劳动合同协议书》，被告才知道原告并未同意解除劳动关系。被告公司人事主管当场提出双方继续协商，并主张收回所有已加盖公章的材料，原告拒绝了继续协商的请求，抢夺所有已加盖公章的材料后离开公司，并于次日提起劳动仲裁，属于以提起仲裁的方式单方与用人单位解除劳动关系；四、原告主张的未休年休假报酬有误。被告已于2020年2月28日根据劳动仲裁裁决书支付2019年度应休未休年休假工资1931.03元，原告不得重复主张，且被告无需支付2017年度年休假工资。（一）原告2017年度不享受带薪年休假。首先，原告主张其于2015年4月27日至2016年10月21日期间任职于新濠博亚娱乐的某附属公司，但仅提交一份新濠博亚（新濠天地）酒店有限公司的就职证明，属于孤证，未提出其他证据予以印证。该份证据甚至未写明用人单位准确名称，其真实性有待考证。其次，即使原告于2015年4月27日至2016年10月21日期间确有工作，仍需要对其于2016年10月22日至2017年10月9日期间的工作经历完成举证。根据原告入职时自述的工作经历，其在入职前的工作经历于2017年9月便已停止，直至2017年10月10日才入职被告公司，不属于“连续工作满一年”的情形，依法不享受带薪年休假；（二）2017年度年休假工资已经过仲裁时效。原告2017年有权享受1日带薪年休假，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁案件的仲裁时效为一年，仲裁时效自知道或应当知道其权利被侵犯之日起算。原告应当于2018年1月1日前清楚认识到其于2017年度并未享受过年休假待遇的事实，至提出仲裁时已过仲裁时效。被告提供如下证据：中国建设银行网上银行电子回执、电子回单、关于董事长重要讲话的会议纪要、关于公司组织架构及人员调整的通知、关于公司各部门架构调整的通知、任免通知（2019年2月28日）、关于公司高管人事变动的通知、通知（2019年1月18日）、关于人事任免的通知（2019年4月22日）、任免通知（2019年4月26日）、人事变动表、录音（2019年7月9日）、求职登记表（刘天华）、英国萨里大学国际商务管理专业硕士学位证书（刘天华）、国外学历学位认证书（刘天华）、网站页面（截图）、微信聊天（谭春媛）、月度绩效考核表（8月份、9月份）、录音文字（2019年10月21日）、终止（解除）劳动关系通知书、解除劳动合同协议书。原、被告提供的证据，经当庭出示，双方当事人质证和辩证，本院审查认为，原告提供的仲裁裁决书、劳动合同书、终止（解除）劳动关系通知书、中国建设银行个人活期账户交易明细、工作交接清单、微信截图（梁兆娟）、离职工作交接清单、微信截图（车琳）、离职交接表、离职交接审批录音（2019.10.23）、人事变动表、指令移交行政人事工作录音、月度绩效考核表（8月份、9月份）、双方调岗协商录音、调岗文件商签录音、职能调整前期约谈录音、关于公司各部门架构调整的通知、珠海市职工社会保险缴费记录、个税查询、离职面谈录音、文件签订起冲突录音，以及被告提供的中国建设银行网上银行电子回执、电子回单、关于公司组织架构及人员调整的通知、关于公司各部门架构调整的通知、人事变动表、录音（2019年7月9日）、微信聊天（谭春媛）、录音文字（2019年10月21日）、月度绩效考核表（8月份、9月份）、终止（解除）劳动关系通知书，上述证据能够反映案件真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定，本院作为认定案件事实的根据。原告提供的工作证明[新濠博亚（新濠天地）酒店有限公司]、认证缮本、企业网络招聘信息截图，无法确定其真实性，本院不予确认；原告提供的关于实施《绩效考核管理制度》的通知、绩效考核管理制度、安排跟进财务工作录音、跟进财务工作录音（2019.6.13）、质疑工作成果录音（2019.7.4）、关于董事长重要讲话的会议纪要、通知（2019年2月28日）、任免通知（2019年2月28日）、关于公司高管人事变动的通知（2019年4月19日）、通知（2019年4月18日）、关于人事任命的通知（2019年4月22日）、任免通知（2019年4月26日）、关于做好编制岗位说明书工作的通知、关于公司高管人事变动的通知（2019年5月22日）、通知（2019年5月21日）、工作群发截图、关于财务审批权限的通知、公司车辆使用管理规定、关于公司审批流程说明的通知、关于取消私车公用补贴的通知，以及被告提供的关于董事长重要讲话的会议纪要、关于公司组织架构及人员调整的通知、任免通知（2019年2月28日）、关于公司高管人事变动的通知、通知（2019年1月18日）、关于人事任免的通知（2019年4月22日）、任免通知（2019年4月26日）、求职登记表（刘天华）、英国萨里大学国际商务管理专业硕士学位证书（刘天华）、国外学历学位认证书（刘天华）、网站页面（截图）、解除劳动合同协议书，与本案没有关联性，本院不予确认。本院经审理认定事实如下：2017年10月10日原告谭春媛入职于被告珠海朗涛文化旅游发展有限公司，担任总经理助理（办公室），双方于当天签订《劳动合同书》，合同约定工作期限自2017年10月10日至2020年10月9日，试用期为3个月，试用期工资5850元，试用期满后工资为6500元等。2019年2月1日被告向各部门发出《关于公司组织架构及人员调整的通知》，称根据公司发展战略，对珠海朗涛文化旅游发展有限公司、珠海维璟文化科技有限公司组织架构及人员作调整，珠海维璟文化科技有限公司调整为维璟事业部，由珠海朗涛文化旅游发展有限公司统一管理，公司组建总经理办公室、财务管理部......,原总经理办公室下设的财务部取消，部门人员并到财务管理部，工程部取消，部门人员并到工程管理部门，策划设计部取消，部门人员并到运营管理部门，公司其他原有各部门人员组织及工作职能不变。2019年4月22日原告由运营管理部任职行政人事主管调整至总经理办公室任职行政人事主管，同年6月被告多委派员工，向原告征询调整岗位至运营管理部任职活动策划的意见，原告以活动策划工作不是其专长为由提出反对意见，7月1日被告向原告发出人事变动通知，通知原告由总经理办公室任职行政人事主管，调整至运营管理部任职活动策划。原告根据要求于当天办理工作移交，但拒绝接受活动策划职位，2019年10月21日被告向原告发出《终止（解除）劳动关系通知书》，称公司架构重整，不再保留原告原工作岗位，取消原告原岗位前，公司与原告进行岗位调整，由原行政人事主管岗调整为活动策划岗，但该员工不接受岗位调整，于2019年10月21日终止（解除）劳动合同关系。2019年10月22日，原告向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，2020年1月22日劳动仲裁部门作出裁决，裁定被告向原告支付2019年9月29日加班工资643.70元以及2019年度原告未休年休假工资1931.03元，驳回原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金35000元的请求，原告对裁决不服，因此提出诉讼。经询，原、被告确认原告离职前月平均工资为7000元。庭审中原告确认收到被告依据劳动仲裁结果支付的加班工资643.70元和未休年休假（3天）工资1931.03元。本院认为：原告谭春媛与被告珠海朗涛文化旅游发展有限公司自愿签订《劳动合同书》，双方构成劳动合同关系，经查没有违反法律禁止性规定，合法有效，受法律保护，合同签订后双方应当按照法律规定和合同约定履行。本案原、被告争议的焦点，（1）关于被告解除与原告劳动合同关系是否符合法律规定的问题。原告主张被告以公司架构重整，不再保留原告原工作岗位，解除与原告的劳动合同关系，属于违法解除双方劳动合同，应支付赔偿金；被告对原告的主张有异议。本院审查认为，首先，根据2019年2月1日被告向各部门发出《关于公司组织架构及人员调整的通知》，被告公司架构调整只涉及部门的整合，而不涉及原告所在岗位去留；其次，庭审中被告亦未能提供公司整合，取消原告原工作岗位（行政人事主管）的证据，且在2019年7月1日发出的《人事变动表》中，明确原告的职位变动由行政人事部调整至活动策划部；第三、被告已经向原告送达《终止（解除）劳动关系通知书》，且原告按被告要求于当天办理工作的移交手续。综上，被告未能取得与原告达成协议，单方解除与原告的劳动合同关系，不符合法律规定，依法应向原告支付违法解除合同赔偿金，结合本案中的证据，被告应支付原告赔偿金35000元（7000元/月×2.5个月×2倍），故原告诉请被告支付赔偿金35000元，符合法律规定，本院予以支持；（2）原告当庭申请撤回诉请加班工资，不违反法律规定，本院予以准许；（3）关于原告诉请支付未休年假工资差额问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。......”的规定，原告依法享有年休假，但鉴于原告未能提交证据，以证明在被告公司工作时，已经连续工作满1年或以上，因此原告主张2017年未休年假有1天，本院不予支持；原告主张2019年未休年休假4天，被告有异议，举证责任在于被告，但被告未能提供证据，本院不予支持，即原告2019年未休年休假4天，应支付未休年休假工资2574.71元（7000元/月÷21.75天/月×4天×200%），扣减被告已按劳动仲裁部门支付未休年休假工资1931.03元，尚应支付原告643.68元（2574.71元-1931.03元）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条、第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、被告珠海朗涛文化旅游发展有限公司于本判决书发生法律效力之日起七日内，向原告谭春媛支付赔偿金35000元；二、被告珠海朗涛文化旅游发展有限公司于本判决书发生法律效力之日起七日内，向原告谭春媛支付未休年休假工资643.68元。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告珠海朗涛文化旅游发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  赵明超二〇二〇年六月一日书记员  周高凡附：裁判依据法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。