湖北省江陵县人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂1024民初937、949号原告（被告）：湖北民华现代农业科技有限公司,住所地湖北省江陵县沿江产业园楚江大道。法定代表人：刘健，该公司经理。委托诉讼代理人：王平，系该公司员工，男，1975年8月1日出生，汉族，住。被告（原告）：邓振招，男，1965年2月20日出生，汉族，住。委托诉讼代理人：尹群峰、菲罗娜·热合买提都拉，湖北中和信律师事务所律师。代理权限：代为承认、放弃、变更诉讼请求、仲裁请求；进行和解；提起反诉或上诉；代为签收各种法律文书。原告湖北民华现代农业科技有限公司与被告邓振招劳动争议一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用普通程序，因本案与本院审理的（2019）鄂1024民初949号原告邓振招与被告湖北民华现代农业科技有限公司劳动争议一案系同一劳动争议，本院依法决定并案审理，双方当事人互为原告和被告。本院于2019年12月6日、12月27日公开开庭进行了审理。原告（被告）湖北民华现代农业科技有限公司委托诉讼代理人王平、被告（原告）邓振招委托诉讼代理人尹群峰、菲罗娜?热合买提都拉到庭参加诉讼。因受疫情影响，本案延长审限两个月。本案现已审理终结。原告民华农业公司向本院提出诉讼请求：1、请求判决原告无需向被告支付风险年薪及未支付的绩效年薪；2、判决被告承担原告损失369444元；3、被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：原告因与被告劳动争议纠纷一案，不服某县劳动人事仲裁委员会江劳人仲裁字[2019]第X号仲裁裁决书，认为仲裁裁决认定事实不清，原告公司《绩效考核管理办法》属于原告公司相关的规章制度，被告在仲裁中提交同样的证据，可以表明被告是知晓并同意该制度的执行。根据《聘用协议》、《绩效考核管理办法》约定原告每月向被告应发工资1万元，因被告需要承担相应的扣款。因此被告工资条上所显示的实发工资与应发工资出现了差额。原告向被告发放工资5.6万元，不是仲裁认定的54992元；原告在仲裁中收到的被告仲裁申请支付工资时间及金额不是准确的数额；原告受到的经济损失系被告违反《劳动合同法》、《聘用协议》的规定造成的，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。《聘用协议》第八条规定，本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并由双方在交接清单上签字。若乙方未按本协议的约定同甲方进行工作交接，因此给甲方造成损失的，应予赔偿。被告在2019年3月10日提出辞职申请后，在未征得原告同意的前提下离开公司，同时也未按协议约定办理交接手续。被告承担着合作社的技术指导工作，因被告的行为直接导致合作社的技术管理出现真空，导致合作社受到了369444元直接经济损失。合作社向原告要求赔偿，该项损失赔偿与被告的违法解除劳动合同存在直接的因果关系。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成的损失主要包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。被告（原告）邓振招当庭辩称，1、原告提出的仲裁裁决认定了聘用协议、绩效考核办法，不代表我方在入职时接受告知，且原告并无证据证明已经向我方履行了告知义务，故不能以及该绩效考核管理办法对我方进行处罚或扣减工资；2、仲裁裁决超出范围的问题，邓振招要求支付2019年7月至2019年3月的工资，2019年7月为笔误，实际应为2018年7月，在仲裁阶段已经进行了补正和解释，且特别授权代理人在庭前提交的追加仲裁申请时已对该时间点进行了明确；3、原告主张的经济损失并非由邓振招造成，与其离职行为并无关联，离职是公司对其另有安排不需要其负责技术导致其申请离职。被告（原告）邓振招向本院提出诉讼请求：1、被告支付拖欠的工资111448元；2、被告支付加付赔偿金111448元；3、被告支付加班工资暂计157902.29元；4、被告支付原告垫付的培训费、差旅费6000元；5、本案的诉讼费由被告承担。本案审理中，原告邓振招书面申请放弃第四项诉讼请求即“被告支付原告垫付的培训费、差旅费6000元”。事实和理由：原告于2018年7月3日应聘至被告处，担任技术总监，双方签订书面劳动合同，约定月工资2万元，后因公司多次欠薪，双方发生纠纷、关系恶化，原告于2019年3月10日离职。在经过劳动监察部门介入后，公司仍未支付欠发的工资，故向某县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，于2019年10月10日收到江劳人仲裁字（2019）第X号、第XX号仲裁裁决书，该劳动仲裁裁决书在事实认定及法律适用上均有部分错误，具体为：1、对于欠付劳动报酬的数额计算存在遗漏。仲裁委确认的劳动关系存续时间为2018年7月3日至2019年3月10日，总计8个月零7天。原告的工资水平较高，日工资高达920元，故被告应向原告支付欠发工资总额为111448元。同时，原告在仲裁前已经向某县劳动监察大队针对被告欠发工资进行了投诉，劳动监察大队也进行了处理，故被告应额外向原告支付法定的拖欠劳动报酬的加付赔偿金111448元。2、根据原、被告之间的《聘用协议》第四条第三项之规定，原告享受每月四天休假的权利。根据公司提供的指纹考勤打卡记录表显示，在工作日、周末及法定节假日，原告均存在大量的加班事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，原告已依据双方之间的《聘用协议》和《考勤打卡记录表》对加班事实进行了证明，完成了举证责任，故原告有权依法主张加班工资。原告（被告）民华农业公司当庭辩称，我公司不存在拖欠邓振招的工资，根据绩效考核管理办法，不属于支付范围；因本案不存在拖欠，且监察大队在查明我公司与邓振招之间因工资存在争议，邓振招主动撤销投诉，故不存在加付赔偿金的问题；邓振招系公司高管，其工作职责是对工作进行安排，其在工作期间没有加班行为，打卡记录是其利用职务便利及在公司住宿私自打卡的行为。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。关于双方提交民华公司《绩效考核管理办法》认定问题。民华公司主张邓振招作为公司技术总监应适用公司《绩效考核管理办法》，邓振招认为应按照双方《聘用协议》来认定劳动工资报酬。本院认为，本案双方主要争议焦点即为民华公司的绩效考核管理办法是否对双方劳动关系具有约束力，对该问题在本院论理部分再予以阐述。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：一、关于双方劳动关系基本事实认定。2018年7月3日，邓振招（乙方）应聘到民华农业公司（甲方）工作。同日，双方签订《聘用协议》，约定：“第一条甲方聘任乙方担任技术总监职务，负责公司实验室新产品研发及推广、制棒、液体接种、养菌、协调大棚管理及合作社的技术指导、技术培训工作；第二条聘用期限为叁年，自2018年7月3日至2020年7月3日止；第三条甲方享有的权利和承担的义务：（一）甲方应在协议期内为乙方提供必要的工作条件；（二）甲方在乙方严格按照协议完成工作后，必须按时以现金的方式支付乙方的劳动报酬；（三）甲方有权对乙方在聘任期间的工作业绩和实际表现实施专业管理，并有权进行考核；第四条乙方享有的权利和承担的义务：（一）乙方有权获得劳务报酬。…（三）乙方享有每月四天休假的权利…（六）乙方确保甲方的液体菌种接种成活率不低于98%；菌棒成品率不低于95%；第五条其它约定：1、甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：甲方每月15日前向乙方支付劳务报酬2万元/月。2、乙方在技术管理、新产品研发推广取得显著成绩的，甲方按食用菌生产经营产生的年度净利润的5%给予乙方奖励。…；第六条发生下列情形之一，本协议终止：1、本协议期满的；2、乙方超过15天未到甲方工作事前又未取得甲方同意的；本条第2项的情形需一方以书面形式通知另一方后方能终止。第七条…甲乙双方若需单方面解除本协议，需提前一个月通知另一方。第八条本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并由双方在交接清单上签字。若乙方未按本协议的约定同甲方进行工作交接，因此给甲方造成损失的，应予赔偿。第九条依据本协议第五条第4项、第六条、第七条的约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金及任何形式的补偿…”。2019年3月10日，邓振招向民华公司书面申请辞职后未到民华公司上班。2019年6月24日，邓振招向某县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁（以下简称某县劳动仲裁委），请求：1、民华公司按聘用有关条款按月发工资从2018年7月至2019年3月共10万元左右；2、支付加班费工资118879.24元；3、支付赔偿金105008元；4、差旅费共计6000元以票据为准。2019年7月25日，民华公司向某县劳动仲裁委提出反申请，请求：1、解除双方之间的劳动合同关系；2、由邓振招赔偿在工作期间造成的重大经济损失2106892元。2019年9月27日，某县劳动仲裁委分别作出江劳人仲裁字[2019]第X号、第XX号仲裁裁决书，裁决：1、民华公司支付邓振招工资报酬105008元；2、民华公司与邓振招的劳动关系于2019年3月10日解除；3、驳回双方其他仲裁请求。后双方均不服上述劳动仲裁裁决，分别向本院提起诉讼。另查明，邓振招工作期间由民华公司安排住宿在公司内，其领取工资情况为：2018年9月4日发放20000元、9月10日发放2786元、10月12日发放2741元、11月14日发放9787元、12月19日发放9824元、2019年1月16日发放9854元，共计发放54992元。本院认为，本案系劳动争议。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。本案中，原、被告于2018年7月3日签订《聘用协议》，结合该协议内容及双方法律关系，双方聘用协议实为书面劳动合同。因邓振招于2019年3月10日书面申请辞职，根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以解除劳动合同，邓振招申请辞职即为解除劳动合同行为。本案主要争议焦点为：1、民华公司《绩效考核管理办法》是否属于双方劳动合同约定内容，是否属于对邓振招劳动报酬的补充规定？2、民华公司是否应支付拖欠邓振招的工资、赔偿金以及加班费？3、邓振招是否应承担赔偿民华公司损失责任？关于民华公司《绩效考核管理办法》效力认定问题。民华公司认为按照其公司《绩效考核管理办法》，邓振招作为民华公司聘用的技术总监，属于部门主管，实行年薪制。本院认为，根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。…用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，民华公司主张的《绩效考核管理办法》明显属于公司内部关于劳动报酬的规章制度，根据《劳动合同法》有关规定，应当经职工代表大会或者全体员工讨论，与工会或者职工代表平等协商，并进行公示或者告知劳动者。从双方签订的《聘用协议》来看，双方并未将上述公司绩效考核管理办法作为协议附件说明，且民华公司未提交证据证实已将该绩效考核管理办法告知邓振招，而从双方《聘用协议》第五条约定可以认定邓振招劳务报酬为每月2万元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”现邓振招主张其劳动报酬为每月2万元，符合双方《聘用协议》约定，本院予以支持。对民华公司主张的《绩效考核管理办法》对邓振招劳动报酬支付方式具有约束力的主张，本院不予支持。关于邓振招主张的拖欠工资认定问题。邓振招申请仲裁时要求民华公司按照聘用条款按月发工资从2018年7月至2019年3月共10万元左右，在提起本案诉讼时明确其主张为支付拖欠的工资111448元。合议庭认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；…”。本案中，邓振招在诉讼中将其该主张数额予以明确，虽超出其劳动仲裁申请，但该诉争与本案劳动争议具有不可分性，本院应当合并审理。根据双方签订《聘用协议》第五条约定内容，已明确邓振招在民华公司工作期间劳动报酬为每月2万元以及年度业绩奖励。因邓振招到民华公司实际工作时间为2018年7月3日至2019年3月10日，邓振招已领取劳动报酬共计54992元。根据双方聘用协议约定，邓振招每月享有四天休假的权利，故邓振招实际应获得劳动报酬为165385元（邓振招实际工作8个月零7天，月工资2万元，故应其工资为2万元×8个月+2万元/26天×7天），故民华公司还应支付邓振招劳动报酬110393元（165385元-54992元）。关于邓振招主张的加付赔偿金问题。根据《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；…”。本案中，民华公司作为用人单位虽未按约支付劳动报酬，但邓振招主张加付赔偿金的前提应是其已向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令用人单位限期支付，如用人单位逾期支付，则由劳动行政部门责令用人单位向劳动者加付赔偿金。因邓振招未向本院提交劳动行政部门已作出责令限期支付且民华公司逾期不支付的证据，故对邓振招该主张，本院不予支持。关于邓振招主张的加班费问题。本院认为，根据《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，邓振招由民华公司安排住宿在公司内，作为民华公司聘任的技术总监，属于民华公司部门主管，负责新产品研发。其虽提交了公司考勤打卡记录，但结合当事人住宿及职务情况，其作为民华公司高层主管人员，在工作时间上本身具有一定灵活性，有别于一般工作人员，且从其工作性质特点来看，打卡情况亦不排除系其自主工作行为，故对邓振招仅就打卡时间显示来说明系用人单位安排加班的事实主张，本院不予采信。邓振招仍应就受公司安排加班的事实承担举证证明责任，其未能提交其他相应证据予以佐证，应承担举证不能的法律后果，对其主张支付加班费的请求，本院不予支持。关于民华公司主张邓振招赔偿损失的问题。本院认为，民华公司作为农产品育苗、农业技术研发公司，对涉案菌棒的研发推广本身存在一定经营风险。根据《劳动合同法》第三十八条规定，因民华公司未及时足额支付劳动报酬，邓振招可以随时提出解除劳动合同，本案中，邓振招不存在系违法解除双方劳动合同情形，邓振招申请辞职后虽未与民华公司及时办理工作交接手续，存在一定过错，但民华公司主张存在的损失，主要系涉案菌棒质量问题引发的，与邓振招解除双方劳动合同行为并无直接必然因果关系。至于邓振招研发的菌棒是否存在质量问题，明华公司作为用人单位，系劳动成果的直接享有者，应当承担相应的管理、经营风险。对民华公司主张邓振招赔偿其损失369444元的主张，于法无据，本院不予支持。关于民华公司主张无需向邓振招支付风险年薪及未支付的绩效年薪的问题。因民华公司主张的公司内部绩效考核管理办法对邓振招不具有约束力，且该主张亦超过了双方劳动仲裁申请范围，故本院不予支持。综上，经合议庭评议，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、第十六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条之规定，判决如下：一、原告（被告）湖北民华现代农业科技有限公司与被告（原告）邓振招劳动关系于2019年3月10日解除；二、原告（被告）湖北民华现代农业科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）邓振招工作报酬110393元；三、驳回原告（被告）湖北民华现代农业科技有限公司的其他诉讼请求；四、驳回被告（原告）邓振招的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费各10元，由原告（被告）湖北民华现代农业科技有限公司和被告（原告）邓振招各自负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省荆州市中级人民法院。审 判 长  李 继人民陪审员  李成荣人民陪审员  张 帆二〇二〇年六月十六日法官助理陈柳柳书记员涂紫婷