上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0104民初2255号原告：王科，男，1978年10月8日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：周成松，上海以恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：王静，上海以恒律师事务所律师。被告：百纳璐诗(上海)家具有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：张北武，厂长。委托诉讼代理人：王某某，女。原告王科与被告百纳璐诗(上海)家具有限公司(以下简称百纳璐诗公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王科及其委托诉讼代理人周成松、王静以及被告百纳璐诗公司的委托诉讼代理人王某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王科向本院提出诉讼请求：要求百纳璐诗公司支付违法解除劳动合同赔偿金466,850.50元。事实和理由：本人于2001年入职百纳璐诗公司，从事“穗宝”床垫销售工作。本人于2011年百纳璐诗公司40周年庆典之际被评为“穗宝40年四十人”，于2013年8月1日被任命为华东销售大区助理销售总监，于2015年1月1日晋升为“穗宝”品牌华东销售区销售总监，于2017年12月的“穗宝”销售大区内部竞聘中获分75.60，守擂成功，于2018年继续担任华东大区销售总监。截至2018年底，华东大区完成的销售额同比下跌10.8%，本人排名第23名，位居中游(共41名)。2019年初，百纳璐诗公司调整组织架构，将所有销售区域整合为营销中心，划分为8个战区，本人负责沪杭宁战区，即上海、杭州、南京华东三大核心市场的集团所有品牌及产品的销售及管理工作，职务系战区负责人(属经理级别)。上述这些均说明本人具备出色的销售工作能力和经验，得到百纳璐诗公司认可并被委以重任。2019年的经济市场不景气，故百纳璐诗公司并未与本人确定任何业绩指标，却认为本人业绩不达标，据此意欲调整本人工作岗位，并在本人拒绝的情况下径行解除了与本人的劳动合同。该解除缺乏事实和法律依据，属违法解除，百纳璐诗公司应支付本人违法解约的赔偿金。本人离职前12个月的月均工资为15,536.50元，按2001年7月1日至2019年10月31日期间的工作年限，百纳璐诗公司应支付违法解约赔偿金574,850.50元(15,536.50元/月×18.5个月×2倍)，扣除已支付的108,000元经济补偿，尚需支付差额466,850.50元。百纳璐诗公司辩称，不同意王科的诉讼请求。双方签订的劳动合同明确约定：员工经考核达不到岗位职责的要求或完不成本职工作任务的，视为不能胜任本职工作，本公司可以据此调整员工工作岗位或向其提供培训，员工拒绝接受的，本公司可以提前30日通知或支付一个月工资即时通知解除双方劳动合同。由于王科负责区域连续三年七个月业绩均未达标，本公司根据前述双方劳动合同的约定，希望与王科协商解除劳动合同，双方仅就经济补偿未达成一致，本公司并未单方辞退王科，双方的劳动合同系协商解除，本公司不存在违法解约的行为。本公司确认王科工作年限自2001年7月1日起至2019年10月31日止，如要支付赔偿金，对王科主张的支付标准15,536.50元无异议，但根据劳动法律法规规定，赔偿金最高支付年限应不超过12个月。本院经审理认定的事实如下：王科于2001年7月进入广州市欧亚床垫家具有限公司(以下简称广州欧亚公司)从事销售工作，双方签有多份劳动合同。2016年8月31日，广州欧亚公司、王科和百纳璐诗公司三方签订《劳动合同转签协议书》约定，王科的劳动关系自2016年9月1日起转入百纳璐诗公司处，工龄连续计算。王科与百纳璐诗公司先后签有两份《劳动合同》。第一份劳动合同于2016年9月1日签订，期限自2016年9月1日起至2017年7月31日止。第二份《劳动合同》于2017年8月1日签订，期限自2017年8月1日起至“法定的终止条件出现止”。双方在该合同中的相关约定为：“第二条乙方(指王科)同意根据甲方(指百纳璐诗公司)工作需要，担任【穗宝——销售总监】岗位(工种)工作。乙方的岗位职责和考核标准，按照甲方关于该岗位的岗位职责描述及相应的考核制度执行。”“第三条乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。在一个工作周期内(周/月/季/年)，乙方经过考核达不到岗位职责的要求或者完不成本职工作任务的，视为乙方不能胜任本职工作。”第八条第1点：“计时工资：税前9,000元/月，其中包含基本工资9,000元/月、岗位综合津贴/元/月；试用期期间按/%计发”。第八条第3点：“甲方对乙方所担任的工作岗位实行绩效考核，乙方的绩效奖金为税前4,000元/月(试用期期间按/%计算)，具体发放周期及金额按照双方约定的绩效考核方案执行。”“第二十五条下列情形之一，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方解除本合同，或者支付乙方一个月工资，即时解除本合同：……(五)甲方因乙方不能胜任工作调整乙方工作岗位或向乙方提供培训，乙方拒绝接受的。”百纳璐诗公司与王科签订了2017年《穗宝品牌大南方片区销售人员业绩合同》约定：王科在2017年1月1日至12月31日期间的销售年度内，负责区域是“华东大区”；各业绩目标：床垫销售额目标(万元)3,921、配货销售额目标(万元)490、终端形象提升目标(未标明单位)15、网点开拓目标(未标明单位)40、“一店一品”目标(未标明单位)15，并对前两项目标分列一项“合计销售额(万元)”为4,411(即3,921+490)；年度综合评比各指标及对应分值(满分100)：年度床垫销售目标达成率30分、年度配货销售目标达成率20分、终端形象提升达成率15分、新增网点达成率15分、“一店一品”目标达成率10分、市场区域政策执行有效率10分。王科负责的华东大区2017年度实际完成销售额35,490,358.38元。百纳璐诗公司与王科签订了2018年《穗宝品牌大南方片区销售人员业绩合同》约定：王科在2018年1月1日至12月31日期间的销售年度内，负责区域是“穗宝华东大区”；各业绩目标：床垫销售额目标(万元)3,415、配货销售额目标(万元)632、网点开拓目标(间)40、网点开拓目标(m2)8,000、“一店一品”目标(间)30、形象提升目标(间)30，并对前两项目标分列一项“销售目标合计(万元)”为4,047(即3,415万元+632)；年度综合评比各指标及对应百分比：销售目标75%、网点开拓(间)5%、网点开拓(m2)5%、“一店一品”(间)5%、形象提升(间)5%、销售管理5%。王科负责的华东大区2018年度实际完成销售额31,657,048.35元。2019年1月2日，百纳璐诗公司发送全体员工一封标题为“关于调整组织结构的公告”的电子邮件，明确：营销中心下辖的沪杭宁战区由王科负责；“原有职务自然免除。各销售战区、V20及拓展区域负责人试用期半年”；“此调整及任免自2019年1月2日起正式生效。”2019年3月19日，王科签署一份《军令状》，内容为：“我王科，是沪杭宁战区的一员，在穗宝集团营销中心赢战2019战区PK大赛期间(1月1日-6月30日)，自愿认领9,283,000元任务，为了公司的荣誉，为了我们团队的荣誉，我将全力以赴，如果未能完成保底任务，我自愿接受徙步20公里惩罚，请相信我一定完成任务，口说无凭，立此为据！”王科负责的沪杭宁战区2019年上半年实际完成销售额为7,099,228.99元。2019年8月21日，百纳璐诗公司(发件人陈1)发送给全体员工一封标题为“穗宝集团行为指导公告”的电子邮件，相关内容为：“王科(沪杭宁战区负责人)：上半年业绩达成率75.6%，负增长17.89%。所负责区域连续3年业绩持续下滑，已在2018年半年度考核中因考核不达标而做降级处理；2019年初，集团决定给予其最后机会证明自己的业务能力，将沪杭宁战区交付，但截止目前从其工作行为及结果上仍无改善。根据以上事由，确认：王科不胜任该岗位，调离沪杭宁战区负责人岗位，待工作交接完毕后另做处理。”2019年8月24日，王科回复电子邮件，相关内容为：“首先，本人明确表示，对于公司根据的上半年业绩完成情况得出本人不胜任本销售岗位的结论不予以认可；对于将本人调离本岗位的决定不予以认可。”之后分析了沪杭宁战区销售情况，认为“今年上半年下跌更多的原因是公司内部调整造成的，即缩减自营规模。同时，市场的整体不景气也是客观存在不可否认的事实。”“认为用简单的数字来评判本人及我们团队是非常不合理的。”“最后，我希望公司能尽快明确有对我的调整方案。如调岗，调去的岗位是什么，具体薪酬如何，或者其他具体方案，望尽快明确。在未明确之前，本人将继续在销售岗位上带领好团队，努力做好本人该做好的所有工作，确保销售业绩的持续稳定。”2019年10月24日，百纳璐诗公司(发件人刘某某)发送给王科一封电子邮件，相关内容为：“王科，您好！感谢您在一个月的时间内顺利完成了沪杭宁战区的交接工作。关于调整岗位的建议，一开始您的直接上级即和您做了积极沟通，您本人意愿并不考虑营销中心其他岗位；亦无法接受在新的沪杭宁战区负责人指导下继续开展基础工作。基于此，综合考虑您的过往情况，公司决定和您协商解除劳动关系，10月25日为您的最后工作日，10日工资全额正常发放。”2019年10月25日，王科回复电子邮件，相关内容为：“今年年初的调整及最终出现的目前市场状况，我认为主要还是由于市场客观因素及公司对本区域资源投入有限等因素造成的，把问题原因全部归咎到本人身上我是不能接受也不能认可的。所以本人不接受公司提出的调岗建议，协商解决劳动合同本人是可以认可的，不过需要参考法律标准执行，按照本人在企业的工龄为系数，按照本人前12个月平均工资为基数。”同月28日，百纳璐诗公司(发件人刘某某)回复王科电子邮件，相关内容为：“正是基于您在穗宝的过往经历，公司亦一直持续给予您机会、给予您权责、给予您培训发展，希望一路前行。您也看到，在今年的组织架构调整下，公司各层面做出非常多的改善和调整，旨在唤醒活力，仍寄望您能突破舒适圈，止损沪宁杭。很遗憾现在的状况，但业绩是一个公司存亡的关键，是一个销售人员的尊严。无论如何，您也应该承担自己那部分的责任。从您未来发展来看，从公司对每个员工的情感出发，公司和您协商并作出了有利于您待业期间的生活补助(半年，按照前12个月的平均薪资)。”庭审中，双方当事人确认一致：上述电子邮件发件人陈1、刘某某是集团公司人力资源方面负责人员，均能代表百纳璐诗公司的意见。2019年10月30日，百纳璐诗公司向王科送达《解除劳动合同通知书》，内容为：“基于您在2016-2018年度所负责华东区域业务连续3年业绩持续下滑，已于2018年半年度考核中因考核不达标而做降级处理。2019年初，集团决定给予您最后机会证明自己的业务能力，经培训和指导后将沪杭宁战区交付于您负责管理，但截止目前从工作行为及结果上仍无改善，已无法满足公司的发展需求。经双方多次沟通后您不愿意接受调岗，现公司决定：1、与您签订的劳动合同自2019年10月31日解除。2、给予您6个月生活补助金，总额为108,000元，将随2019年10月份工资一同发放，发放日期为11月20日之前。3、在依据公司流程正常履行离职工作交接手续后，公司根据相关劳动法规和规定，向您提供劳动合同解除的证明并办理相关离职手续。”双方劳动合同于2019年10月31日解除，王科实际工作至该日，工资结算至该日。王科2018年10月至2019年10月期间的薪酬函显示：其2018年10月至2019年2月期间的绩效奖金每月3,000元，2019年3月至6月期间每月3,600元，2019年7月至10月期间为每月3,000元，其中2018年10月、2019年1月的“工资、绩效调整(税前)”分别扣款1,800元、2,610元。2019年11月6日，王科向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求百纳璐诗公司支付：1.解除劳动合同赔偿金574,850.50元；2.2019年未休年休假10天的折算工资差额8,763元。百纳璐诗公司在仲裁时辩称，其是依据“劳动合同法第40条”解除双方劳动合同。2019年12月4日，该仲裁委员会作出徐劳人仲(2019)办字第4684号仲裁裁决：一、百纳璐诗公司于本裁决生效之日起七日内支付王科2019年未休年休假的折算工资差额5,918.63元；二、对王科的其他请求不予支持。王科不服该裁决，遂向本院提起诉讼，即为本案。庭审中，双方一致确认，百纳璐诗公司已支付了前述仲裁裁决的2019年未休年休假折算工资差额5,918.63元。上述事实，除有双方当事人一致的陈述外，另有王科提供的各份劳动合同、《劳动合同转签协议书》、《解除劳动合同通知书》、往来电子邮件打印件，以及百纳璐诗公司提供的2017年度和2018年度《穗宝品牌大南方片区销售人员业绩合同》、销售数据表、薪酬函、往来电子邮件打印件、《军令状》等证据证明，本院予以确认。庭审中，王科表示：2017年度和2018年度的《穗宝品牌大南方片区销售人员业绩合同》虽明确了销售目标，但从各综合指标评分所占比例看，销售目标的得分在两个年度分别占50%、75%，故销售目标是否达成只是综合评比的一部分，不能作为是否胜任工作的标准；该销售目标并非保底目标，达到表明销售方面应是满分；这两份合同中的评比只是作为奖惩和工资上调的依据，百纳璐诗公司对本人是否胜任工作没有一个考核标准。王科还表示：百纳璐诗公司并未给出本人调岗后的具体岗位，双方一直在谈解除劳动关系经济补偿事宜，在就经济补偿未达成一致的情况下，百纳璐诗公司遂于2019年8月21日以电子邮件形式告知要将本人调离沪杭宁战区负责人岗位。至于刘某某电子邮件中提及的具体岗位，本人是不可能在双方谈崩的情况下，接受基础销售员的岗位，该岗位与销售负责人岗位之间差了很多级别。庭审中，王科还提供了：1.发布日期分别为2017年12月6日、2018年1月2日的《穗宝集团销售大区总监内部竞聘通知》(以下简称《竞聘通知》)、《穗宝集团销售大区总监内部竞聘结果公告》(以下简称《竞聘结果公告》)，证明自己于2017年12月的内部竞聘中获分75.60，守擂成功，于2018年继续担任华东大区销售总监，并非不胜任工作而调岗。2．2018年3月16日，集团总经理陈某2发送给各主要销售负责人的电子邮件主要内容的打印件，证明：百纳璐诗公司曾于2018年7月27日以连续两季度业绩下跌为由，对本人作出降级处理，实际上这是其单方面的认为。本人当时虽不认可，但作为弱势方只能接受。实际上，本人在降级后所负责的区域和工作内容均无变化，就是工资被降低了。如果百纳璐诗公司认为本人业绩不达标，就不会在2019年1月聘任本人担任沪杭宁战区负责人。百纳璐诗公司对上述证据真实性均无异议，并表示：证据1显示的竞聘发生在王科2018年7月被降级处理之前，与本案无直接关联；确实存在证据2显示的本公司于2018年7月对王科作降级处理的事实，就是因为其负责的部门连续业绩下跌。由于上述证据均反映了王科在职期间的工作情况，本院对此予以确认，并在下文予以分析。本院认为，现有证据表明，百纳璐诗公司于2019年10月30日向王科开具《解除劳动合同通知书》明确以王科工作表现无法满足公司发展需要，且经沟通不愿意接受调岗为由，通知双方劳动关系于2019年10月31日解除，百纳璐诗公司在仲裁阶段亦确认双方的劳动合同由自己解除，故王科主张双方劳动关系由百纳璐诗公司单方解除，有事实依据，本院予以采纳。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此百纳璐诗公司应当对解除与王科的劳动合同，是否有事实、合同和法律依据，提供证据证明。王科担任华东大区销售负责人期间，与百纳璐诗公司分别签订了2017年、2018年《穗宝品牌大南方片区销售人员业绩合同》，约定当年度销售目标分别为4,411万元、4,047万元。王科于2019年1月2日被任命为沪杭宁战区销售负责人后，于2019年3月19日签署“军令状”，自愿认领2019年1月1日至6月30日期间所负责的沪杭宁战区9,283,000元的“保底任务”。现有证据及双方当事人一致的陈述表明：王科所负责的区域连续于2017年度、2018年度及2019年上半年度实际完成的销售额均未达到前述业绩合同和《军令状》所约定的销售额目标；王科于2018年7月因所负责的部门连续两季度销售业绩下跌而被降级降薪处理；王科2018年10月至离职月期间的每月绩效奖金均低于双方劳动合同约定的绩效奖金全额标准，对此亦予印证。百纳璐诗公司根据上述事实，以王科不能胜任工作为由，调整其工作岗位，并在王科拒绝调岗的情况下，对王科作出的解除劳动合同的决定，符合相关法律规定和双方劳动合同约定，并无不当，不构成违法解约，故王科要求百纳璐诗公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实、合同和法律依据，本院不予支持。王科主张：是否完成销售目标只是综合评比的一部分，不能作为是否胜任工作的标准；自己于2017年12月内部竞聘守擂成功得以于2018年继续担任华东大区销售，于2019年1月调整组织架构时负责沪杭宁战区，均表明自己因工作出色而被委以重任。但王科作为区域销售负责人，衡量其工作能力和业绩的主要和关键标准就是销售任务的完成情况，其于2018年继续担任原职务以及2019年负责沪杭宁战区，不足以否定其在职期间所负责部门连续未完成2017年、2018年和2019年上半年销售任务的事实。至于王科主张百纳璐诗公司并未给出本人调岗后的具体岗位，但从刘某某电子邮件内容可见并非如此，更何况从王科回复的电子邮件可见，其最终对调岗是明确予以拒绝。综上，王科的各项理由均不能成立，本院不予采纳。王科对其他仲裁裁决未提起诉讼，百纳璐诗公司对仲裁裁决未提起诉讼，均视为服从，其中有执行内容部分经双方确认一致已履行完毕，本院不再予以处理。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定，判决如下：驳回王科的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 王仪蔚二〇二〇年六月五日法官助理 朱 磊书 记 员 顾祎君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（其余内容略）