上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初25596号原告：仲尤红，男，1977年1月1日出生，汉族，户籍地江苏省。被告：深兰科技(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：陈海波，董事长。委托诉讼代理人：支崟，男。委托诉讼代理人：樊杰，上海先诚律师事务所律师。原告仲尤红与被告深兰科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告仲尤红、被告深兰科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人支崟、樊杰到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告仲尤红向本院提出诉讼请求，请求法院判令被告支付原告：1.2019年5月1日至2019年7月15日期间工资差额7,500元；2.违法延长试用期的赔偿金70,000元；3.解除劳动合同经济补偿金28,000元。事实和理由：原告于2018年11月1日入职被告，担任企业文化总监，合同约定试用期期限自2018年11月1日至2019年4月30日，试用期月工资25,000元，转正工资28,000元。由于被告一直恶意、非法延长原告试用期，从2019年5月1日起仍按试用期工资标准支付原告工资，该种管理制度和做法严重违反劳动合同法规定和侵害原告合法权益，原告在沟通无果情况下，无奈于2019年7月15日以试用期过长原因提出解除劳动合同。请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1.劳动合同，证明合同约定试用期时长和月工资标准以及转正月工资标准。2.辞职信、原告与HRBP赵中阳工作微信截屏、原告与组长孙晓洁工作微信截屏、2019年1月至7月银行流水单(工资收入)，证明原告试用期被违法延长的事实。3.每月人事发给各部门HRBP或负责人的所属试用期人员试用期提醒通知、原告与人事李家诺的工作微信截屏、原告与赵中阳的工作微信截屏、转正结果通知形式(钉钉截屏)，证明被告转正办理流程、转正通过后的通知方式。4.(试用期)绩效考核表，证明被告关于“延长试用期”的规定违法；原告转正申请未能审批生效，一直被违法延长试用期。5.调岗调薪确认表，证明该表并非转正审批表，与转正无关。6.离职证明，证明原告离职时担任企业文化总监。7.与人事朱佳忠邮件和微信记录，证明2018年10月被告已完成规范的背调程序，并于2018年11月正式录用原告。8.与陈莹、许兰君、黄之麒、傅云斌、华春、李家诺、吴轶、林励的工作微信截屏或钉钉截屏，证明员工转正办理及审批流程。9.与陆云玢(克洛伊)工作微信截屏、员工转正结果通知形式(钉钉版本)，证明通过转正考核的员工，接受转正通知信的方式。10.2019年5月5日马海兵试用期转正通知书，证明被告的转正结果通知流程。11.2019年7月1日刘艳转正结果邮件通知，证明目的同上。12.2019年10月黄之麒发送某部门负责人关于当月通过转正签批的下属人员名单结果，证明被告的转正结果通知流程；转正需集团高层签批。13.陆云玢问任思君转正结果微信截屏，证明目的同证据10。14.刘凤义D7职级工资标准，证明被告所谓D7职级工资为25,000元以及被告对原告已予转正且工资按D7计薪均不是事实。15.录用通知书，证明被告背调后才录用原告；原告职级D7、试用期工资25,000元，转正工资28,000元；被告所谓D7职级工资为25,000元以及对原告已予转正且工资按D7计薪均不是事实。16.与人事负责人张峥工作微信截屏，证明被告转正结果通知流程；被告每月转正申请提醒流程；张峥向其他人事负责人沟通提醒员工的试用期转正申请。17.与某部门负责人孔维刚微信截屏，证明被告的转正审批流程；被告的转正结果通知流程。18.与某部门负责人李荣微信截屏，证明目的同上。19.与原告上级孙晓洁微信截屏，证明被告违法延长试用期，一直未给予原告转正。被告对证据1认可。对证据2中辞职信真实性认可，但认为无需支付补偿金，因赵中阳、孙晓洁已离职，对微信截屏真实性、关联性无法确认，内容也无法反映原告证明目的，对银行流水真实性认可。对证据3中提醒通知真实性认可，因李嘉诺、赵中阳、孙晓洁已离职，对微信截屏真实性、关联性不认可，微信内容也不完整，部分微信并非与原告对话，内容反证原告岗位为人事下属部门，包括其本人在内所有人试用期满都由原告提醒，对陆云玢微信截屏真实性认可，对钉钉截屏真实性无法核实。对证据4真实性认可，关联性和证明目的不认可，并非规章制度，系正常转正。对证据5真实性认可，反证双方经过协商调岗。对证据6真实性认可。对证据7证明目的认可，确做过背调。对证据8中傅云斌、华春微信真实性认可，微信内容反证人事仅负责提醒试用期到期，而原告也作为人事负责通知，其在4月30日前已有(试用期)绩效考核表，故意拖延填写。对其他微信因员工已离职三性均不认可。对证据9真实性认可，系原告负责通知，其没有通知自己，与被告无关。对证据10、11真实性认可，取得合法性与关联性不认可，且通知不是试用期满的法定程序，其他人员通知与本案无关。对证据12三性均不认可，该员工已离职。对证据13真实性认可，取得合法性与关联性不认可，反证系原告负责通知其他员工转正。对证据14真实性、关联性认可。对证据15真实性认可，关联性和证明目的不认可。对证据16真实性无法确认，从内容反映并非一定发送转正通知，仅系个别人事工作方式，并无固化。对证据17、18、19真实性无法确认，孔维刚并非被告员工，系子公司人员，李荣、孙晓洁已离职。被告深兰科技(上海)有限公司辩称：第一，原告已于2019年5月1日转正，且双方协商一致原告调岗至品牌公关部工作，约定调岗后工资为税前25,000元。双方以此实际履行至原告辞职时已超过一个月，原告未就工资数额、试用期提出异议，故被告无需补差。第二，原告已于5月1日转正，并不存在违法延长试用期的事实，被告无需支付赔偿金。第三，原告系主动辞职，也不符合支付经济补偿金情形。另外因原告履历造假才致使其同意调岗及愿意转正工资等同于试用期工资25,000元。综上，不同意原告的诉讼请求。被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1.职位申请表、收入证明、离职证明、入职基础资料表，证明原告提交的职位申请中存在上海能运物流有限公司的工作经历造假。2.背景调查通话录音(光盘)及文字整理材料，证明原告在上海能运物流有限公司的入职、离职时间均存在造假。3.调岗调薪确认表，证明原告的工作转入品牌公关部，由品牌公关部进行管理，原告确认调动。4.(试用期)绩效考核表，证明原告的工作已于2019年5月起在品牌公关部转正。5.离职交接表，证明2019年7月15日原告办理离职，并获得离职证明，被告未启动竞业限制协议。6.内部职级薪酬表，证明原告的岗位企业文化总监D7职级的基本薪酬框架为25,000元。7.原告与其他公司劳动合同，证明原告离职的原因系需立即入职其他公司。8.原告工资明细，证明原告每月工资数额。9.原告与陆云玢微信截屏及图片，证明原告从事人事工作，其清楚知晓其试用期期满为2019年4月30日。原告对证据1真实性认可，证明目的不认可。对证据2真实性和证明目的不认可，认为时间前后矛盾，所谓背景调查时间在2019年6月，调岗调薪表时间反而在3月29日。对证据3认可。对证据4真实性认可，证明目的不认可。对证据5认为原告并未在离职证明签收处签字，也与本案无关，原告已划去“双方没有争议”的文字。对证据6认为约定的是岗位标准，而非薪酬。对证据7真实性认可，证明目的不认可，与本案无关。对证据8真实性认可。对证据9认为反证被告的转正流程系人事提醒部门决定本部门哪些人员可提出转正申请，原告仅3月帮助人事办理部分事宜，但4月起原告不再帮忙，被告也没有通知原告提前转正，直至5月底才通知。对于原、被告无异议的证据，本院予以确认。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年11月1日入职，担任企业文化总监。双方订立过期限为2018年11月1日至2021年10月31日的劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资为25,000元，转正后为28,000元。2019年7月11日原告递交辞职信以“试用期时长及其他个人”原因提出离职，最后工作至同月15日。被告以25,000元的标准支付原告工资至2019年7月15日(其中每月10日发放原告上月工资)。审理中，原告主张被告试用期转正有以下流程：人事部门每月会收集一次全公司未转正名单，分给每部门的HRBP；HRBP与部门负责人会协商哪些员工可以提出转正申请，并联系认为可以转正的员工让其填写(试用期)绩效考核表并签字，HRBP交由部门负责人签字后，再由人事总监及执行副总裁签字才生效；上述表格返还人事部门，由人事通过邮件发送转正员工并抄送部门领导，次月开始发放转正工资。2019年5月31日，原告所在部门领导和HRBP通知其可以提出转正申请，原告遂填写(试用期)绩效考核表并交给HRBP。2019年6月3日HRBP约谈原告，以超出6个月试用期需要为由要求原告在该表下方书写“服从公司转正日期”的文字。原告在HRBP的引导下书写并落款日期“2019年5月31日”(该日期为原告前次递交表格日期)，目的是被告明知超过6个月试用期防止发生纠纷。2019年6月10日，HRBP告知原告转正申请被驳回。此后原告多次与被告进行沟通，但被告一直未给予原告转正，并一直按试用期工资25,000元标准支付工资至2019年7月15日。原告曾要求返还该表，被HRBP以上交为由拒绝。2019年7月11日，原告书面提出辞职，被告未对原告辞职理由提出异议，故被告应当以转正后工资28,000元*2.5支付违法延长试用期的赔偿金以及以3,000元*2.5支付工资差额7,500元。被告主张每个员工入职时即发给(试用期)绩效考核表，员工是否转正只需要由部门领导在(试用期)绩效考核表上签字决定即可，然后交由HRBP归档，并不必须另行通知员工；人事部门无权决定转正与否，仅在员工试用期届满或超过时提醒部门补交该表，也不存在人事总监和执行副总裁签批步骤。原、被告约定试用期6个月符合法律规定，2019年4月30日原告试用期届满，其知晓已转正并未延长试用期，其工作内容包括人事范围，掌握(试用期)绩效考核表并发送通知其他人员，但其故意拖延提交该表，直至5月31日原告自行交给部门领导签字，再由HRBP进行归档。至于“服从公司转正日期”内容系原告与HRBP沟通后所写，目的在于原告虽延迟递交该表，但被告视为原告于2019年5月1日转正。原告从未对转正后的工资数额和试用期提出异议，被告不认可原告提出离职理由，不同意支付违法延长试用期的赔偿金70,000元，即便计算也仅至5月31日止。原告提供的(试用期)绩效考核表，载明“原告；公关市场部企业文化组；正常转正√；职级D7；被考核人打印后手签/日期处原告签字并标注日期2019年5月31日(此处原告认为于2019年5月31日签字)”，下方培训人事、业务人事、部门主管签字，最后评估处“提前转正、正常转正、终止试、延长试用”四个栏目中“正常转正”栏有√，原告在其后员工确认签字处再次签字并标注日期2019年5月31日，原告还书写“服从公司转正审批日期”的字样(此处原告认为于2019年6月3日签字，为保持一致故标注日期5月31日)。原告认为其签字时部门主管和人事已签字，但正常转正处打钩并非其填写，系被告事后补写。被告认为该表由OA系统生成，原告可打印后填写签字，根据上面所署日期，被告认为2019年5月31日原告填写签字，被告亦于当日签字。原告提供与“赵中阳太一耹炀”(原告主张系HRBP赵中阳)的2019年6月24日微信截屏(当庭演示)显示原告询问“上次我的那份转正审批表，现在在哪？”，对方答复“我交上去了”，原告表示“我得要回来，既然不给转正，这个表得作废掉”，对方答复“……这个表的话，或者你问一下沈静，因为我记不得了……”，原告表示“因为试用期转正考核表上，页面末端的那句话，6月初你找我进行转正面谈时，你让我一定要手写填写加上的那句话……如果同意转正的话，还行。如果不同意转正的话，别有用心的人会借机恶意使用这句话，情形会对我不利”，对方答复“我刚才给沈静打过电话了，单子在她那里，你可以问她拿一下”，原告表示“好的，不要声张”。另外原告认为2019年9月7日其在微信中表示“……之前你让我在试用期考核表写那句话……我体谅你，我可以写上这句话。现在我就是把当时真实情形，说出来，让你作个明确的印证回复……”，对方回复“……我正好临时接了市场部，作为你的HRBP找你要试用期转正申请，我让孙晓洁催你的转正申请一直没收到，因为你调岗后没多久就面临转正时间，所以咱两就聊了，我知道你体谅我写了根据审批日转正，然后我就把单子提交上去了，你转正这事我负责的环节就到这里结束了，我并没有接触后面的沟通环节……”。被告认为赵中阳已离职，真实性无法确认，认为该人员微信中未告知原告不予转正，微信内容前后不连贯；在微信截屏中该人员在5月31日表示“你的转正提交了吗？”、“你把你的转正绩效表交上去吧”，原告答复“好的，这就填写”，反映被告一直催促原告自己提交转正申请，实际系原告故意拖延。原告另提供与“孙晓洁doreen”的2019年7月11日微信截屏(当庭演示)显示原告表示“……前些天，我跟HRBP中阳也沟通过确认过，HR老大不给我转正，是不可扭转的事实了。每次的周一周会上，你也说过几次，你曾帮我争取过，但是结果还是不给转正……”，对方答复“主要看自己在意什么吧，别想太多，早点休息，保护视力”。被告认为对话的员工已离职，真实性无法确认。被告还主张2019年3月29日被告发现原告存在前一单位的入职、离职时间、岗位与实际不符的履历造假情况以及绩效不合格，4月5日与原告面谈，原告希望给予其一次机会，正好被告组织架构调整，故同意给予原告由人力资源部企业文化总监调整为品牌公关部企业小组的一般成员(后被告又变更陈述为没有变化)，工资变为转正前后均为25,000元，双方为此于当日签订调岗调薪确认表，此后6月10日、7月10日两次发放工资，原告均未提出异议，故不同意支付工资差额7,500元。原告则主张其收入证明、离职证明由前一单位提供，时间和岗位并无造假，原、被告从未因履历造假面谈。因被告组织架构调整(企业文化职能调至公关市场部)，双方签署调岗调薪确认表，但未调整原告岗位、职级、薪酬，不属于劳动合同变更，双方签字时间为2019年3月29日，更未口头约定转正工资调整为25,000元，在发放工资后原告口头向上级提出异议，上级答复会为其争取。原告提供的调岗调薪确认表载明“姓名：仲尤红；原部门/岗位：HR/企业文化总监，新部门/岗位：品牌公关部；原职级：D7，新职级：/；原薪资：/，调整后薪资：/；调岗原因：调动栏打钩(其余升职、降职、调薪栏空白未打钩)，(下方手写)企业文化由公关市场部承接，架构调整”，“员工本人、部门领导、人力资源总监、执行副总裁”均有签字。被告解释因为原职级D7，薪资25,000元(后变更陈述为25,000元至30,000元之间)，调整后不变，口头约定5月1日起薪资调整为25,000元，故填写“/”，原告签字即表明确认。原告不予认可，坚持前述主张，还认为该表由人事总监和执行副总裁签字证明所有人事表单均需两人签字。原告还主张其以违法约定试用期、无故拖欠2.5个月工资以及被告规章制度即(试用期)绩效考核表记载“延长试用”内容违法为由，依据劳动合同法38条解除劳动合同，被告应支付解除劳动合同经济补偿金28,000元。被告认为该表中记录的“延长试用”系指如果正常约定6个月试用期，员工可在3个月提前申请转正，最终部门领导评估不予同意提前转正，就会提出延长试用期到6个月，故存在延长试用栏目，且并非规章制度，也没有违反法律规定，故原告主张的解除理由并非法律规定需要支付解除劳动合同经济补偿金的情形，不同意支付。2019年8月1日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.支付违法延长试用期赔偿金70,000元;2、支付2019年5月1日至2019年7月15日工资差额7,500元；3、支付解除劳动合同经济补偿金37,500元。2019年9月2日，该委裁决：对申请人(原告)的所有请求均不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。诉讼中，被告对于如以28,000元标准计算2019年5月1日至2019年7月15日工资的差额为7,500元数额无异议，但认为无需支付。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。关于违法约定试用期赔偿金争议，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案双方间劳动合同期限自2018年11月1日至2021年10月31日，明确约定试用期为6个月。原告主张被告一直未给予其转正,被告试用期转正流程在部门负责人签字后，再由人事总监及执行副总裁签字才生效，另外由人事通过邮件发送转正员工并抄送部门领导。被告则认为员工转正只需要由部门领导在(试用期)绩效考核表上签字决定即可，然后交由HRBP归档，也并不必须另行通知；2019年4月30日原告试用期届满，其知晓已转正，被告视为原告于2019年5月1日转正。本院认为，根据(试用期)绩效考核表内容，其中虽在正常转正处打钩,但原告系于2019年5月31日才填写、签字并书写“服从公司转正审批日期”的字样,被告人事和部门领导也予以签字确认，同时双方也未能对各自主张提供其他确凿证据佐证，故本院对于原告关于被告一直未给予其转正的主张以及被告关于视为原告于2019年5月1日转正的主张均不予采信，认定原告的转正日期为该表所载的2019年5月31日。原告另主张其于2019年6月3日在该表下方书写“服从公司转正日期”的文字，原告未就此提供确凿证据，本院对此不予采信。故被告应以原告试用期满月工资28,000元为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间即2019年5月1日至5月30日向原告支付违法约定试用期赔偿金26,783元。关于工资差额，调岗调薪确认表的内容仅记录调岗原因为调动即企业文化由公关市场部承接、架构调整，而并无原告的岗位、职级、工资待遇发生调整的内容，被告也未提供其他证据证明双方口头约定5月1日后转正工资调整为25,000元，故本院对于被告关于原告由人力资源部企业文化总监调整为品牌公关部企业小组的一般成员以及工资变为转正前后均为25,000元的主张，不予采信。根据双方劳动合同约定，被告应以28,000元标准计发2019年5月1日至2019年7月15日期间原告工资，现被告仅以25,000元标准计发工资，原告要求支付工资差额7,500元，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿金的情形。本案中原告递交辞职信以“试用期时长及其他个人”原因提出离职，上述事由不属于用人单位需要支付解除劳动合同经济补偿金的法定情形。诉讼中原告提出其还以被告无故拖欠2.5个月工资以及被告规章制度即(试用期)绩效考核表记载“延长试用”内容违法为由提出辞职，被告予以否认。原告未提供证据证明其以该事由提出解除劳动合同，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金28,000元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款、第三十条第一款、第三十八条、第八十三条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告深兰科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告仲尤红2019年5月1日至2019年7月15日的工资差额7,500元；二、被告深兰科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告仲尤红2019年5月1日至2019年5月30日期间违法约定试用期的赔偿金26,783元；三、驳回原告仲尤红的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告仲尤红、被告深兰科技(上海)有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾正恺二〇二〇年六月一日书记员  张 楠附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。