广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终1828号上诉人（原审被告）：珠海市魅族科技有限公司，住所地：珠海市科技创新海岸魅族科技楼，统一社会信用代码：914************363。法定代表人：黄秀章，董事长。委托诉讼代理人：陈若苗，广东嘉骏律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：焦娇，女，1991年4月9日出生，汉族，住址：广东省珠海市香洲区**********，公民身份号码：440************082。委托诉讼代理人：张家华，广东莱特律师事务所律师。上诉人珠海市魅族科技有限公司（以下简称魅族公司）因与被上诉人焦娇劳动争议纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2020）粤0402民初509号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。当事人一审诉讼请求焦娇向一审法院起诉请求：1.魅族公司支付焦娇2019年1月份至2020年1月份工资差额32500元以及六个月生活补贴6000元，共计：38500元；2.魅族公司每月按照8000元工资标准履行与焦娇的劳动合同，自2020年2月开始继续履行劳动合同。3.诉讼费由魅族公司承担。一审法院查明的事实一、焦娇入职时间：2014年11月10日。二、劳动合同签订情况：2014年11月10日，双方当事人签订一份《劳动合同书》，约定合同于2014年11月10日生效，2017年11月30日终止，乙方（指焦娇）担任前台文员岗位工作，月工资2800元。上述劳动合同期限届满后，双方当事人又于2017年12月1日签订《劳动合同书》，约定合同于2017年12月1日生效，2023年11月30日终止，乙方（指焦娇）担任印章管理员岗位工作，月工资7000元。三、焦娇工作岗位变动情况：焦娇入职时工作岗位为前台文员，2016年11月调整为印章管理员，2018年3月调整回前台文员，2018年12月调整为行政专员。四、焦娇工资变化情况：焦娇入职时基本工资为2800元/月，2015年6月基本工资调整为3500元/月，2016年4月调整为3850元/月，2016年10月调整为6500元/月，2017年4月调整为7000元/月。除基本工资外，魅族公司每月向焦娇支付生活补贴1000元。五、争议起因：2018年11月焦娇怀孕。2018年11月28日，焦娇因早孕、身体不适请年休假8天。2018年12月17日，魅族公司召开“关于行政一部工作职责调整沟通会”，焦娇参加会议并在《会议签到表》上签名。当天会议主要内容是调整行政一部相关人员的工作职责。根据魅族公司提交的《会议纪要》，焦娇的工作岗位由前台文员调整为行政专员。《会议纪要》第三条规定：“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平。”焦娇对魅族公司将其工作岗位由前台文员调整为行政专员没有意见。2018年12月19日，焦娇与魅族公司另一员工办理完工作交接手续，开始在行政专员岗位工作。2018年12月26日，魅族公司人力资源中心向焦娇发送一份电子邮件，内容为：“按照2018年12月17日《关于行政一部工作职责调整沟通会》及相关工作安排，你的岗位变更为行政专员，你本人确认同意岗位调整，并已于2018年12月19日完成工作交接。按照同工同酬的原则，根据你目前所在岗位的平均薪酬，公司将你的月工资调整为4500元，从2019年1月1日起执行。现通知你于2018年12月29日前到人力资源中心联系邹婷莉签署《变更劳动合同协议书》。”焦娇不同意魅族公司将其基本工资由7000元/月调整为4500元/月,向魅族公司人力资源中心回复邮件：“本人意愿按照现有签订合作工作，不同意以上薪资调整。”魅族公司人事部门负责人与焦娇谈话，就工资调整和变更劳动合同事宜进行沟通，但双方没有达成一致意见。焦娇拒绝签署《变更劳动合同协议书》。从2018年12月19日起，焦娇在行政专员岗位工作。从2019年1月起，魅族公司向焦娇支付的基本工资由原来的7000元/月调整为4500元/月（另加1000元生活补贴）。2019年2月28日，焦娇向劳动保障监察部门投诉魅族公司“未及时足额支付劳动报酬”。2019年3月29日，劳动保障监察部门向焦娇发出《劳动争议仲裁建议书》，建议焦娇申请劳动仲裁。2019年7月26日，焦娇生育一女儿。2019年8月1日起，焦娇开始休产假至2020年1月25日。2020年2月1日，焦娇回魅族公司上班，工作岗位仍然是行政专员。焦娇休产假期间，魅族公司向焦娇发放基本工资4500元/月,没有向焦娇支付生活补贴。六、相关规章制度：《魁族薪酬福利管理制度》第5.1.1条规定：工资指员工的基本工资，根据公司任职资格体系，体现不同职位价值以及结合个人能力给予的薪酬回报。《魁族公司考勤制度》第7.5.7条规定：休产假期间工资按基本工资发放。七、仲裁请求：2019年11月4日，焦娇向珠海市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求被申请人魁族公司：1、支付2019年1月至2019年10月工资差额25000元；2、按每月8000元工资标准从2019年10月开始继续履行与申请人（焦娇）的劳动合同。仲裁庭审时，申请人焦娇当庭请求将第1项仲裁请求金额变更为28000元（增加生活补贴3000元），但仲裁院以超过举证期限为由没有同意，继续按原仲裁请求审理。八、仲裁结果：2020年1月9日，仲裁院作出珠劳人仲案字〔2019〕第2447号仲裁裁决:驳回申请人全部的仲裁请求。焦娇不服上述裁决，遂向一审法院提起诉讼。九、魅族公司答辩意见：1.仲裁庭依照焦娇请求的2019年1月至2019年10月工资差额25000元进行审理，不涉及焦娇主张的2019年8月至2019年10月的补贴3000元，事实认定清楚，适用法律正确。2.焦娇工资岗位变更及薪酬调整系双方协商一致，并非魅族公司擅自调岗降薪。焦娇同意工作岗位调整为“行政专员”，并同意根据岗位职责变更情况调整薪酬。3.焦娇调整后的薪酬水平与同岗位人员薪酬水平一致，符合公司同工同酬的薪酬标准。4、双方已以口头变更劳动合同的方式实际履行了焦娇岗位及薪资的调整，变更后焦娇的月工资从2019年1月开始为4500元，魅族公司在2019年1月至2020年1月已按照4500元/月的工资标准向焦娇发放工资，焦娇请求上述期间工资差额没有依据。5、焦娇休产假期间按照劳动合同基本工资发放薪酬系公司规章制度明确规定，1000元补贴作为其他福利，不构成工资部分。一审裁决结果及理由一审法院认为:本案双方当事人争议的焦点之一为双方是否对变更劳动合同，即调整焦娇的工作岗位和劳动报酬达成一致意见。魅族公司主张2018年12月17日“关于行政一部工作职责调整沟通会”《会议纪要》已经明确焦娇工作岗位由前台文员调整为行政专员，并规定“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平”，焦娇在沟通会及收到《会议纪要》后没有提出异议，而且在行政专员岗位工作超过一个月，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，双方已经合法有效变更了劳动合同，调整了焦娇的工作岗位和劳动报酬。对此，一审法院认为，劳动报酬是劳动合同的重要条款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条针对的是当事人就变更劳动合同达成口头协议但未采取书面形式的情况，而本案中，焦娇自始至终没有同意魅族公司降低其月工资水平，2018年12月17日“关于行政一部工作职责调整沟通会”《会纪纪要》也仅仅规定由“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平”，没有确定焦娇工作岗位调整后的具体工资数额。因此，魅族公司关于双方当事人已经就工作岗位变更和薪酬调整协商一致的抗辩理由并不成立。魅族公司主张，焦娇工作岗位变更后，根据同工同酬原则，其薪酬水平应当与同岗位员工薪酬水平一致。但根据魅族公司提交的2018年12月17日“关于行政一部工作职责调整沟通会”《会议纪要》以及其他员工的劳动合同等证据，魅族公司行政专员的工作职责差别很大，薪酬水平并不相同。而且焦娇工作期间，工作岗位发生多次变更，比如焦娇入职时工作岗位为前台文员，2016年变更为印章管理员，2018年3月又调整回前台文员，但焦娇2018年月基本工资为7000元，与入职时月基本工资2800元相差巨大。这说明魅族公司在调整员工工作岗位时，薪酬并不一定随之调整，同样名称的工作岗位，其工作内容、工作强度也可能有较大差别。因此，魅族公司主张焦娇工作岗位已经发生变更，工资水平也应当随之调整，依据并不充分。一审法院认定焦娇应当按照劳动合同约定向焦娇支付工资。对焦娇要求魅族公司支付2019年1月至2020年1月工资差额32500元的诉讼请求，一审法院予以支持。从2020年2月起，魅族公司应当按照双方于2017年12月1日签订的《劳动合同书》约定的工资标准继续履行劳动合同。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。也就是说，当事人提起劳动争议诉讼，必须先经过劳动仲裁前置程序。虽然焦娇申请了劳动仲裁，且在仲裁庭审时要求魁族公司支付生活补贴3000元，但仲院院没有同意焦娇增加诉讼请求。换言之，焦娇关于生活补贴的诉讼请求没有经过仲裁前置程序。另外，焦娇请求魅族公司支付产假期间的生活补贴，涉及到工资定义、生育津贴标准等问题，与本案处理的工作岗位变更、薪酬调整等争议相比，具有独立性。因此一审法院在本案中对焦娇关于生活补贴的诉讼请求不予处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十五条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，一审法院判决如下：一、魅族公司于判决生效之日起三日内向焦娇支付2019年1月至2020年1月工资差额32500元；二、魅族公司从2020年2月起按照双方当事人于2017年12月1日签订的《劳动合同书》约定的工资标准继续履行劳动合同。如果魅族公司未按判决指定的期间履行付款义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由魅族公司负担。当事人上诉及答辩情况魅族公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二项；2.判决焦娇承担本案诉讼费用。事实和理由：一审法院认定事实不清。本案要点是：魅族公司与焦娇是否对变更劳动合同，即工作岗位变更和劳动报酬达成一致。第一、2018年12月17日双方通过“行政一部职责调整沟通会”形式就焦娇的工作岗位及薪酬调整事宜达成一致，焦娇同意工作岗位调整为“行政专员”，并同意根据岗位职责变更情况调整薪酬。同时，会后行政主管王鑫向参会全体人员邮件发送会议纪要。焦娇既未在沟通会中就工作岗位及薪资调整提出明确异议，亦未在收到会议纪要后提出任何异议。且焦娇于沟通会后第二天就与公司员工陈仁安完成工作交接，实际从事行政专员的工作至产假休假。虽双方就焦娇岗位及薪资的调整内容，未形成书面的劳动合同变更，但焦娇未对新岗位有异议，且已在新岗位上工作超过了一个月，变更后的劳动合同内容并不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗。因此，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定双方变更劳动合同为焦娇岗位为行政专员，工资为4500元/月。第二，一审法院认定魅族公司在调整员工岗位时，薪酬并不一定随之调整，认定魅族公司应当按照劳动合同约定向焦娇支付工资，事实认定不清。根据沟通会决定的其他行政专员劳动合同可知，在职行政专员杨青、黄海燕（均出席沟通会）月基本工资分别为3800元、5086元。因此，魅族公司依据沟通会决议及“薪随岗变，同工同酬”的原则将焦娇的薪酬从7000元/月调整为4500元/月，调整后的薪酬与同岗位人员薪酬水平持平。焦娇辩称：一审法院认定的双方未就工作岗位变更和薪酬调整协商一致，事实认定清楚，应予维持。1.本次调岗是领导知道本人怀孕后告知处于人文关怀且在未告知本人要降低薪酬的情况下才同意的。而且本次沟通会主要针对工作变更重点做了说明，薪酬方面会上和会后议纪要仅仅只是说评估工资水平，没有说明是加薪还是降薪，也没有说明调整的具体数额，且领导表示评估后和涉及调薪的人员单独沟通。有部分重叠且工作量还有增加，之前变更岗位及薪酬调整经历和常理，本人薪酬应该不变或者是增加的。魅族公司《魅族薪酬福利管理制度》中规定：部门负责人/直属领导在实施过程中，必须针对薪酬调整所涉及的员工进行一对一的沟通和说明。而魅族公司在会前和会上从来没有和本人就薪酬调整进行一对一沟通说明，明显是已经违反制度。2.本人按照领导安排和陈仁安交接工作是12月19日，在此期间有2天的时间，没有人任何人找我沟通过变更岗位薪酬要降低的事项，也没有签署过任何变更合同，所以本人认为应该不在薪酬调整员工范围内，否则本人不会做工作交接。2018年12月26日领导第一次谈话告知要降薪，要求当场补签变更岗位和降低薪酬协议。本人表示已经怀孕而且工作量还有增加不应该降薪，当场拒绝。谈话结束后在人事下发的变更岗位降薪邮件中以书面形式再次拒绝回复：“本人意愿按照现有签订合作工作，不同意以上薪资调整”。本人得知要降薪后在2018年12月26日、27日均有向金鼎劳动监察大队电话咨询投诉此事，且在27日下午前往劳监大队做了投诉登记。2019年2月15日收到降薪工资，当天又电话劳监大队咨询和投诉，准备好各种资料后2019年2月28日再次前往金鼎劳动监察大队进行投诉。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条最后一句：当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。但本人实际履行新岗位的时间是2018年12月19日，因12月26日魅族公司才告知变更岗位要降薪，当天就以书面、口头等形式拒绝调岗降薪和主张合同变更无效。期间含周末只间隔了8天，并未超出一月。焦娇自始至终没有同意其降低工资水平，故魅族公司适用法明显错误，毫无依据。3.一审法院认定魅族公司在调整岗位时，薪酬不一定随之调整，认定魅族公司应该按劳动合同约定向焦娇支付工资。认定事实清楚，完全正确。在实际工作中薪酬会根据个人情况增加。本人2014年签订的第一份合同基本工资是2800元，经过努力多次调薪，2017年拿到的基本工资是7000元，充分证明合同体现的薪资和实际所拿的薪资并不一样，差额巨大，所以应该提供两位的工资流水来证明现在的薪资水平。一审中法官问到杨青与黄海燕的工资为什么有区别时，魅族公司一会儿又说是人力资源HR通过对员工的评估来具体调整，一会儿称按照“薪随岗变、同工同酬”的标准。可见魅族公司所谓的‘薪随岗变，同工同酬’并没有执行标准，所谓人力资源HR的个体评估魅族公司也承认没有评判依据，劳动合同更无约定。本人变更行政专员前和杨青都是前台文员，属于同一个岗位，但是薪酬明显也不一样。本人工作期间岗位多次发生变化，入职时为前台文员基本工资2800元，2016年变更为印章管理员后基本工资增加到7000元，2018年3月又调回前台文员，基本工资还是7000元。充分说明无论是变更不同岗位还是调回相同岗位薪酬不是随之调整的，且同样名称的工作性质、工作强度也差距很大，薪酬也明显不一样。同工同酬的适用是没有劳动合同约定的情况下，且同工同酬并不适用“特殊保护对象的特殊时期”员工，本人在孕期，明显不适用。二审裁判结果及理由二审中双方当事人均未提交新证据。经审查，一审法院查明事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点为双方是否对调整焦娇的劳动报酬达成一致意见以及是否实际履行口头变更合同超过一个月。首先，2018年12月17日“关于行政一部工作职责调整沟通会”《会纪纪要》仅仅规定由“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平”，没有说明是加薪还是降薪，也没有确定焦娇工作岗位调整后的具体工资数额。因此，仅依据《会纪纪要》并不足以证明双方当事人已经就薪酬调整协商一致。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条针对的是当事人就变更劳动合同达成口头协议但未采取书面形式的情况，本案中，焦娇虽然同意调岗且已到新岗位工作，但在得知要降低工资后在一个月内以邮件形式和到劳动监察部门投诉的方式明确表示不同意薪资调整，因此不能视为双方已经达成口头变更合同且实际履行超过一个月，魅族公司主张本案应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，没有事实依据，理由不成立。综上所述，魅族公司未能证明与焦娇就劳动报酬变更达成一致意见,其应当按照原劳动合同标准支付工资差额。魅族公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由珠海市魅族科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  李 灵审判员  艾欣欣二〇二〇年六月二十八日书记员  龚畅亚