江西省九江经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0491民初215号原告：万健，男，1970年10月30日出生，汉族，住江西省九江市开发区。197010300030。委托诉讼代理人：彭庆涛，江西坤豫律师事务所律师。被告：日彩影像科技（九江）有限公司，住所地：江西省九江市经济技术开发区汽车工业园电子配套产业园**厂房，统一社会信用代码：91360400578750721K。法定代表人：西田潔，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈骥，江西柴桑律师事务所律师。原告万健诉被告日彩影像科技（九江）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月25日受理后进行多元化解调解，调解不成后于同年4月2日立案。本案依法适用简易程序，于2020年5月9日公开开庭进行了审理。原告万健及其委托诉讼代理人彭庆涛、被告日彩影像科技（九江）有限公司的委托诉讼代理人陈骥到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金80000元；2.判令被告支付原告2019年7月份工资差额1411元（月工资5000元-已付3589元）、2019年8月份工资1149元（5000元/月÷21.75天×11天），并支付克扣劳动报酬赔偿金2560元（未付金额×100%）；3.判令被告赔偿原告失业损失6300元（1260元/月×5个月）；4.判令被告支付未休年休假工资6896元（5000元/月÷21.75天×10天×3）；5.判令被告支付原告应得年终奖金4066元（5000元/月÷12个月×7个月+5000元/月÷21.75天×5天）；6.判令被告限期向原告出具离职证明。事实和理由：原告于2011年12月14日到被告处工作，在外添部门岗位。2019年7月底、8月初，被告故意不安排原告工作，并在2019年8月5日违法解除与原告的劳动关系。被告未依法足额支付原告2019年7月份工资（6月26日至7月25日）、8月份工资（7月26日至8月5日）。被告未依法向原告出具离职证明文件，致原告未能领取失业保险金，造成原告经济损失。被告每年均有年终奖，被告未按原告工作时间的比例发放年终奖金。被告未支付原告应休但被告未安排的10天年假工资。原告为维护自身合法权益，故诉至法院，请求判如所请。被告辩称：一、九开人社仲案字（2019）133号裁决书（以下称“133号裁决书”）已发生法律效力，在该裁决被撤销前，法院可直接采纳裁决认定的事实。二、本案相关事实虽经两次仲裁裁决认定，但仍有必要就相关事实再次说明。（一）两次仲裁裁决均认定因原告违反规章制度，被告已与原告解除劳动关系，并据此驳回了原告的系列仲裁请求。（二）被告在2019年7月31日未给原告排班的原因。1.原告于7月10日夜班造成生产事故后，依照被告的规章制度给予原告记大过，且被告表示让原告在同岗位上长白班，但原告却以心情不好为由在未经批准、补一张假条的情况下自7月26日至7月30日连续五天不上班；2.考虑到原告的情况，被告打算让其上长白班而不安排加班和倒班，但原告不同意，故被告在不影响生产进度的情况下，于7月31日先将其他员工排班；3.被告并未打算与原告解除劳动合同，否则原告不按被告请假制度五天未上班，即可依被告的规章制度解除劳动合同。（三）即便是被告7月31日暂未给原告排班，也不是原告8月1日至8月5日无故旷工的理由。1.被告打算让原告上长白班而不安排加班和倒班，原告拒绝后解决的方式有多种。但无论如何，只要双方尚未解除劳动合同，原告不可以此为由无故旷工；2.直至8月5日，从未有被告的高层向原告表示或相关部门通知原告解除劳动合同；3.原告真正被解除劳动合同的原因系2019年8月1日至8月5日无故旷工五天。（四）2019年8月1日前，被告并未解除劳动合同，原告先提出终止合同的意思表示。原告第一次申请劳动仲裁的申请书陈述“8月1日前去沟通又不愿意出具终止合同证明”及原告提交的7月31日与制造课课长黄露露对话可以看出，8月1日前，被告并未解除与原告劳动合同，反而是原告屡次要求被告出具终止合同证明。（五）被告解除劳动合同符合法律规定、劳动合同约定及被告的规章制度。1.符合劳动合同第十三条与第十六条约定；2.符合被告的员工请假管理规定3.1、3.8.1和员工奖惩条例4.2.7第七款；3.前述规定与条例原告均已传阅学习知晓并签字确认，且相关规章制度至今张贴于被告大门公告栏内。（六）由于原告系严重违反公司规章制度被解除劳动合同，依法无需先行进行通知。8月5日，被告已公告全公司。（七）被告已于2020年1月14日将与原告解除劳动关系的情况向九江市经济技术开发区汽车工业园工会联合会汇报。三、关于原告诉请的意见。（一）原告所有诉请均是基于主张被告违法解除劳动合同基础上，与生效裁决书所认定的事实及本案实际情况不符，应驳回其除第6项外的全部诉请。（二）就原告诉请向法院阐明的几个问题。1.原告以月工资5000元为基数计算各组数据毫无根据；2.被告解除劳动合同是因原告严重违反规章制度，符合法律规定和劳动合同约定，法律规定此情形无需支付赔偿金；3.2019年7月份工资被告已全额向原告支付（包括带薪年假5天），不存在差额；8月份原告因无故旷工被辞退，一天班未上，何来工资，更不存在克扣劳动报酬赔偿金之说；4.关于失业损失。被告已缴纳失业保险，并于2020年1月20日向原告寄送《关于申领失业保险金的通知》遭拒收，后向原告发送了短信及《通知》的彩信，系原告自身原因不配合领取；5.关于未休年假工资。原告年假时间的计算应当参照人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函[2009]149号），原告到被告处上班为2012年1月，中途中断了两年多，不符合“连续工作满12个月的情形”，故原告年假为5天无误，且已在2019年7月份全部带薪休完，不存在未休年假工资之说；6.关于年终奖。被告未设置年终奖制度，更无法得知原告计算年终奖依据和方式从何而来，即便是被告设置了年终奖，年终奖也有别于固定的劳动报酬，被告可依法自主确定奖金的发放对象、考核方式和计发依据，严重违反规章制度且造成严重损害被解除劳动合同的劳动者，在任何一家企业不可能获得年终奖；7.关于离职证明，被告从未拒绝出具，之前已经出具且现在可以随时配合出具。四、原告的不诚信行为严重浪费司法资源，影响被告正常经营，如获得支持，易造成社会大众对此类情况的错误效仿。原告被解除劳动关系，完全系因其签订劳动合同后缺乏契约精神、无视被告规章制度造成。但其不从自身角度进行反思，本次诉讼已是第四次意图通过司法途径以达到其不合理的要求（前已经过两次仲裁，一次诉讼，均未得到支持），其行为浪费大量社会资源与司法资源，且给被告造成了巨大经济损失，同时影响被告合法经营进度。综上，被告解除劳动合同符合法律规定，请求驳回原告除第6项诉请即重新出具离职证明外的全部诉讼请求。原告围绕其诉讼请求提交的证据材料及被告的质证意见：证据1、原、被告身份信息，拟证明原、被告的诉讼主体资格；证据2、银行流水、工伤保险缴费证明，拟证明原告于2011年12月14日入职，原告的实发工资情况；证据3、公告，拟证明被告于2019年8月5日公告解除与原告的劳动关系违法，原告入职被告公司满7年8个月；证据4、工资表，拟证明被告克扣原告2019年7月份工资，社会保险费用为571元；证据5、微信聊天记录，拟证明被告未安排原告2019年8月1日至8月5日上班，原告并非旷工，被告单方解除劳动关系违法；证据6、证明及原告基本养老保险个人账户对账单，拟证明原告自1990年6月至2009年12月在九江长江一家毛纺织有限责任公司工作，连同原告在被告公司工作年限，原告应享受年休假15天，扣除原告已休5天，另有10天未休，被告应支付未休年休假工资；证据7、微信聊天记录，拟证明被告出具的离职证明违法，应重新出具，被告未及时出具合法离职证明文件，对原告未能领取失业保险金存在过错；证据8、九开劳人仲字（2019）185号仲裁裁决书（以下简称“185号裁决书”），拟证明原告起诉前已经劳动仲裁程序；证据9、2019年8月1日的仲裁申请书，拟证明原、被告就排班未达成共识，被告不给原告排班，且不出具辞退或开除证明，故原告前往申请仲裁。被告质证意见：证据1、2无异议，但证据2银行流水可看出每月工资标准不一致，故原告诉请月工资5000元/月无事实依据；证据3真实性和合法性无异议，由于原告因严重违反规章制度被解除劳动关系，根据相关法律规定无需先行通知，且劳动合同与规章制度中明确约定出现严重违反规章制度的情形可直接辞退；证据4真实性和合法性无异议，但7月份工资已全额支付包括带薪年假；证据5真实性和合法性无异议，但被告未安排原告上班的原因同答辩意见第二项第（二）、（三）条论述，被告排班是灵活的，仅是暂时未安排，如与原告协商上长白班后可随时调整，且未安排并不代表解除了劳动关系，原告不可以此作为旷工的理由；证据6，证明的真实性有异议，此组证据无法达到被告的证明目的，反而说明1990年6月至2009年12月原告在前单位任职，入职被告公司是2011年12月，中间断了两年，结合人社厅函（2009）149号复函第一条可知，企业职工带薪年休假实施办法第三条中职工连续工作满12个月以上的，如在不同用人单位，即为职工在不同用人单位连续工作满12个月以上；证据7真实性和合法性无异议，但原告未领取失业保险系自身原因，其余同答辩意见失业损失的内容及原告提供的证据8可予证明；证据8无异议，133号裁决书已生效，查明和认定的事实在未被撤销前法院可直接采纳，185号裁决书与133号裁决书查明认定的事实一致，请法院参考适用；证据9真实性无异议，原告申请仲裁的时间为2019年8月1日，并不代表原告是该日申请仲裁，应提交仲裁立案通知书，即使原告是该日申请仲裁，也不影响8月1日至8月5日继续工作或协商排班，该仲裁裁决已生效。被告为支持其答辩意见提交的证据材料及原告的质证意见：证据1、民事起诉状、变更诉讼请求申请书、九江市濂溪区人民法院（2019）赣0402民初3023号民事裁定书，拟证明：1）原告不服133号裁决向法院起诉；2）原告的诉请被九江市濂溪区人民法院全部驳回；3）原告未在法定期限内上诉，133号裁决书已生效；证据2、133号裁决案件的庭审笔录、133号裁决书、送达回执、185号裁决书，拟证明：1）133号裁决书已生效，该裁决认定的事实及相关庭审材料法院可采纳；2）庭审笔录中原告对相关证据虽提出异议，但仲裁庭采纳了被告的主张；3）133号裁决书与185号裁决书查明事实及认定结果一致，且两份裁决认定被告关于“万健严重违反公司规章制度已与其解除劳动合同”的意见，并认为“用人单位有权依据其自身的生产经营条件和目的，规定合理的劳动纪律和规章制度，劳动者基于劳动合同的人身依附性应予以遵守”；证据3、2016年3月15日和2018年10月9日的文件教育传阅记录表、员工请假管理规定、员工奖惩条例，拟证明：1）原告已学习员工请假管理规定和员工奖惩条例，知悉相关内容，并在记录表上签字确认；2）原告知悉工作已满1年不满10年年休假为5天，并知悉请假流程及相关规定；3）原告知悉虚报工作成绩或伪造工作记录给予记大过处分，连续旷工2天以上被告有权辞退，另悉知其他奖惩措施；证据4、2017年12月24日和2019年1月24日的劳动合同，拟证明：1）原告知悉且应遵守相关规章制度；2）原告如违反法律法规、规章制度和劳动纪律，被告可依据相关规章制度，给与纪律处分，甚至解除合同；3）原告存在严重违反纪律或规章制度时，被告可随时单方解除劳动合同，不支付经济补偿金；证据5、公示栏照片、公告及照片打印，拟证明：1）公示栏长期张贴员工请假管理规定、员工奖惩条例以供员工学习；2）被告于2019年8月5日将原告无故旷工被辞退及宣布解除劳动关系的情况公告全公司；证据6、原告年假使用情况、2019年7月考勤记录表、请假单、2019年7月份工资单、工资查询证明、工资支付凭证、工资明细表、人社厅函（2009）149号复函，拟证明：1）2019年7月，原告5天带薪年假已休完，不存在支付未休年假工资；2）被告全额支付2019年7月份工资，不存在工资差额；3）原告不符合149号复函第一条中“不同用人单位连续工作12个月以上”的情形，5天年休假合法且符合被告的规定；证据7、2019年7月31日原告与被告部门负责人黄露露通话录音，拟证明：1）在黄露露未明确解除劳动合同的情况下，原告多次表达解除合同的意愿，要求黄露露给其出具证明，黄露露表示出具证明需等次日，如被告能出具便出具；2）黄露露告知原告次日可来上班，次日上上午8点钟的班（即白班）；3）黄露露告知原告年休假已用完，此与之后支付7月份带薪年假工资相符；4）黄露露表示其无权辞退或任用员工，要人事部门处理，表明被告并无高层领导或人事部门解除与原告的劳动合同；证据8、关于解除企业职工劳动关系的情况说明、原告离职证明及失业金领取通知邮寄单、邮寄的离职证明及失业金领取通知、短信通知原告离职证明及失业金领取通知截图，拟证明：1）被告已于2020年1月14日将与万健解除劳动关系的情况向九江市经济技术开发区汽车工业园工会联合会汇报；2）被告向原告寄送离职证明及失业金领取通知遭原告拒收，后被告以短信、彩信方式通知原告，原告不配合领取失业金；证据9、原告被各种处分的书面通知计11份，拟证明原告多次不遵守被告规章制度，被给与相应处罚，如严格按照规章制度，被告早有权与原告解除劳动合同或予以辞退，但被告一直从关怀员工角度出发未解除，原告屡次不改；证据10、黄露露出庭作证的证言，拟证明：1）原告2019年7月26日至7月30日未依据规章制度请假，但被告算其带薪年休假5天，年休假已休完；2）被告打算让原告不换岗位上长白班，不安排加班和倒班，但原告不同意，为了不影响生产，故暂时未安排原告的排班，但继续沟通其上白班后重新排班；3）7月31日，原告屡次要求黄露露解除劳动合同，出具相关证明，黄露露表示其无权决定，要人事部门处理，并让其8月1日来上白班，原告8月1日至8月5日并未上班，也未请假属于无故旷工。原告质证意见：证据1真实性和合法性无异议，该组证据表明原告本案的诉请在133号裁决书中已作认定，原告对九江市濂溪区人民法院（2019）赣0402民初3023号民事裁定未上诉；证据2真实性和合法性无异议，原告在本案诉讼中已提交新的证据，185号仲裁裁决认定的事实足以反驳133号仲裁裁决认定的事实，133号裁决未认定规章制度的合法性，也未对原告未排班的事实作出认定；证据3，记录表原告没有收到被告提交的两份文件，当时只是签字，但对其内容并不知悉，两份规章制度也未经民主程序，不具有合法性，年休假的天数是依法认定的，前后单位工作年限应累计计算；证据4真实性和合法性无异议，原告遵守的规章制度或被告解除劳动合同依据的规章制度应是合法制定，但被告的规章制度不具有合法性；证据5，被告未向原告送达，也没作出解除劳动合同的决定，2019年8月5日的公告只是被告向原告送达的方式，且该方式不合法；证据6真实性和合法性无异议，关联性有异议，年假是累计计算，原告并未休完，被告的工资发放是从上月26日至下月25日为周期，故2019年7月份的工资只发放至7月25日；证据7真实性和合法性无异议，该证据与原告在劳动仲裁时提供的录音内容一致，原告因2019年8月份排班表未安排工作便找黄露露，另原告要求被告开具开除或辞退证明是以原告不安排工作为前提的，黄露露让原告上2019年8月1日上午8点的班实际上是让原告拿离职证明的，不是安排上班，双方没有对未安排上班作出回应；证据8除了给联合工会的说明真实性无法判断外，其余证据的真实性无异议，给联合工会的说明无工会有关人员签字，不符合证据的要件形式，不能作为本案依据使用，离职证明违反相关法律法规的规定，解除原因不能写入离职证明中，原告已收到离职证明，关于申领失业保险的通知是通过微信发给原告的；证据9，对原告本人签名的真实性无异议，但对该组证据中其他手写部分有异议，当时原告本人签名时其他手写部分是没有的，该组证据与本案无关联；证据10，证人与被告有利害关系，其证言不能作为证据，证言中有很多自相矛盾的地方，如原告电话请假，证人当时是知道的，在庭审中证人不诚信，既然7月26日请假的事情已解决，8月1日就把相关情况提交人事科，不合常理。综合原、被告的质证意见，本院对原、被告提交的证据的真实性均予以确认，并确认：原、被告存在劳动关系；原告离职前12个月的平均工资为4308元；原告离职时累计工作已满20年，应休年休假天数为15天；被告已支付原告2019年7月份工资，原告7月26日至7月30日请假5天视为年休假。对原、被告提交的证据所要证明的其他内容，将结合案情加以综合评定。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定本案事实如下：原告于2011年12月14日入职被告公司，在制造课外添部门作业员岗位。原、被告于2019年1月24日签订的劳动合同约定：1.劳动期限从2018年12月14日起至2019年12月13日止；2.在不降低原告基本工资的前提下，被告因生产经营需要可以调整工作岗位，工作地点不变的情况下，内部调整工作岗位不属于变更合同内容，原告必须绝对服从；3.工资按月支付，基本工资为1750元；4.原告违反法律法规、规章制度和劳动纪律，被告可依据规章制度给予纪律处分，甚至解除合同；5.原告有下列情形之一，被告可以随时单方面解除劳动合同，不支付经济补偿金：…3）严重违反纪律或规章制度的；…。2019年8月1日，原告以被告不给其排班为由，未出勤上班，并以其为申请人，被告为被申请人，向九江经济技术开发区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会（以下简称经开区仲裁委）申请劳动仲裁，要求：1.被申请人补缴工作8年的工伤、生育保险费及住房公积金；2.被申请人承认2019年7月份的5天年休假及同年8月份工资5000元，并赔礼道歉；3.签订无固定期限的劳动合同。同年10月8日，该仲裁委作出133号仲裁裁决：1.被申请人为申请人补缴生育保险费；2.驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至九江市濂溪区人民法院。该院经审理，驳回了原告的起诉。因原告自2019年8月1日起未出勤上班，被告遂于同年8月5日以原告未经批准于8月1日至该日未出勤上班，连续旷工2天以上为由解除了与原告的劳动合同，并以公告的方式公布于被告的公告栏。对此，原告遂于同年8月12日，以其为申请人，被告为被申请人，向经开区仲裁委申请劳动仲裁，要求：1.被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金80000元；2.被申请人支付2019年7月份工资差额1411元（月工资5000元-已付3589元）、2019年8月份工资1149元（5000元/月÷21.75天×11天），并支付克扣劳动报酬赔偿金2560元（未付金额×100%）；3.被申请人赔偿失业损失6300元（1260元/月×5个月）；4.被申请人支付未休年休假工资6896元（5000元/月÷21.75天×10天×3）；5.被申请人支付应得年终奖金4066元（5000元/月÷12个月×7个月+5000元/月÷21.75天×5天）；6.被申请人限期向申请人出具离职证明。2020年1月16日，该仲裁委作出185号仲裁裁决：1.被申请人支付申请人失业金6300元；2.被申请人15日内向申请人出具离职证明；3.驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，故诉诸本院，请求如前述。诉讼中，原告申请变更其第3项诉请为“3.判令被告赔偿原告的失业损失（自原告失业之日起至被告开具合法的离职证明之日止，暂计算至2020年5月5日为11340元）”，变更其第6项诉请为“6.判令被告立即向原告重新出具合法的离职证明”。另查一：原告离职前12个月的平均工资为4308元。被告已支付原告2019年7月份工资，原告7月26日至7月30日请假5天，被告已将该期间视为原告休年假。另查二：被告制定的《员工奖惩条例》4.2.7：“原告有下列情形之一者，予以辞退：…7）连续旷工2天以上（含2天）或一个月累计旷工2天以上（含2天）或…。”《员工奖惩条例》的内容原告已传阅。被告解除其与原告的劳动关系后，其于2020年1月20日向原告出具离职证明，并书面通知原告办理领取失业保险申领手续，离职证明载明：兹证明万健原为我公司制造课员工，因违反劳动纪律，我公司于2019年8月5日公示解除与其一切劳动关系。另查三：原告自1990年6月至2009年12月期间在九江毛纺织有限责任公司工作。本院认为：根据本案已查明的事实，自2019年8月1日起，原告便未出勤上班。原告对此的解释是，被告意欲辞退原告而拒绝为原告排班；被告对此的解释是，自2019年8月1日起安排原告上长白班，原告自该日起无故旷工，故于同年8月5日辞退原告。因此，在评述原告的诉请前，被告解除其与原告的劳动关系是否合法是本案首先应厘清的问题。本案中，从原告提交的证据5微信聊天记录（含排班表）和被告提交的证据6考勤记录表中有关2019年7月份的排班内容来看，“A”表示白班、“B”表示晚班、“C”表示休息，对于安排劳动者上长白班并不列入排班表中。其次，从被告提交的证据7原告与被告制造课课长黄露露于2019年7月31日的通话录音（原告在提起本案劳动仲裁时向仲裁委提交的证据）的内容来看，黄露露并未告知原告8月份不上班，且黄露露在通话中告知原告“明天（2019年8月1日）上上午8点钟的班（长白班）”，通观通话录音的内容不能得出被告于2019年8月1日辞退原告的结论。再次，从被告提交的证据9的内容来看，原告多次因违反《员工奖惩条例》受到处罚。被告根据经营管理的需要，调整原告的工作班次，安排原告上长白班，原告的工作岗位和工作地点并未变动，且安排原告上长白班，对原告而言并不具有歧视性、侮辱性。被告调整原告班次的行为，应属用人单位自主经营权的范围，符合双方劳动合同中的相关约定，不违反法律规定。又因长白班并不列入排班表，故原告被安排上长白班而未在排班表中反映不是原告2019年8月1日起不上班的理由。综据上述，本案并无证据表明被告无故辞退原告，相反，原告自2019年8月1日起便未出勤上班，被告于同年8月5日根据相关规章制度解除其与原告的劳动关系，符合双方劳动合同的相关约定，且不违反法律规定。因此，原告诉请被告支付违法解除劳动合同赔偿金80000元缺乏理据，本院不予支持。基于此，围绕原告的其他诉请，本院分述如下：关于原告2019年7、8月份工资差额问题。经审查，原告2019年7月26日至7月30日请假5天，被告已将该期间视为原告休年假。根据被告提交的2019年7月考勤记录表、工资查询证明和支付凭证可知，被告已支付原告2019年7月份年休假工资。2019年8月份，原告无故未出勤上班，当无工资可言。原告该项诉请经查无据，本院不予支持。关于原告的失业损失和离职证明问题。本院认为，根据国务院《失业保险条例》和人力资源和社会保障部《失业保险金申领发放办法》的相关规定，领取失业保险金需具备非因本人意愿中断就业的条件。本案中，原告系因被告解除劳动关系而失业，被告亦为原告缴纳了失业保险，故原告的失业损失依法可向社会保险经办机构申请领取。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除或终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述行政法规并未禁止将解除劳动合同的原因记载在离职证明中，原告也未举证证明离职证明记载的原因不实及因离职证明的内容导致其领取失业保险金不能。因此，原告诉请被告赔偿其失业损失，理由不能成立，本院不予支持。考虑到，被告在庭审答辩中同意重新为原告出具离职证明，不违反法律规定，本院以判决的方式予以确认。关于原告的年休假工资问题。根据人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，劳动合同解除或终止时，当年度未休满应休年休假的，应按照当年已工作时间折算应休未休年休假天数支付未休年休假工资报酬，折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，从原告提交的九江毛纺织有限责任公司破产管理人出具的证明来看，原告自1990年6月至2009年12月期间在九江毛纺织有限责任公司工作，连同原告在被告公司的工作时间，原告累计工作时间已满20年，法定年休假为15天。具体而言，原告2019年未休年休假为3.71天[（212天÷365天）×应休15天-已休5天]，未休年休假工资为1782.62元（4308元/月÷21.75天×3天×300%）。原告该项诉请的合理部分1782.62元，本院予以支持。被告辩称劳动合同及员工请假管理规定中已约定，须在被告公司工作满20年，年休假才为15天。本院认为，劳动者依法享有休息的权利，该权利为法定权利，劳动合同及员工请假管理规定的该项内容系对劳动者权利的限制，与法律规定相悖。被告的该项抗辩意见于法无据，本院不予采纳。关于年终奖问题。经审查，本案并无证据表明被告已设置年终奖制度。原告诉请被告支付年终奖无据可依，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第二十五条第（二）项、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《失业保险条例》第十四条、第十六条、《失业保险金申领发放办法》第四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第五条、第十条、第十一条、第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、由被告日彩影像科技（九江）有限公司于本判决生效后十日内支付原告万健未休年休假工资1782.62元；二、由被告日彩影像科技（九江）有限公司于本判决生效后十日内为原告万健重新出具离职证明；三、驳回原告万健的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由被告日彩影像科技（九江）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审判员 欧阳中学二〇二〇年六月三十日书记员 胡 丛 聪