上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初22281号原告：郭延林，男，1971年3月29日出生，汉族，户籍所在地重庆市。委托诉讼代理人：汪**，上海沃江律师事务所律师。被告：上海华舟压敏胶制品有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：CHENLIANYONG，董事长。委托诉讼代理人：杨晓安。原告郭延林与被告上海华舟压敏胶制品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月13日立案后，依法适用简易程序，于2020年6月4日公开开庭进行审理。原告郭延林及其委托诉讼代理人汪**，被告上海华舟压敏胶制品有限公司委托诉讼代理人杨晓安到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郭延林向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付2014年4月1日至2019年6月30日期间各项加班工资差额人民币(以下币种同)57,962元；2.判令被告支付解除劳动合同经济补偿金16,940元(2,420元×7)。事实和理由：2012年8月2日，原告入职被告处担任操作工。原告在工作中一直兢兢业业，不敢松懈。但被告长年累月从未足额向原告支付加班工资，所支付的工资和加班工资也低于上海最低工资标准。被告安排员工一星期工作7天，除了春节所在月份，全年无休。工作日延长工作时间均超过了3小时，每月工作日延长工作时间均超过36小时。鉴于被告的上述违法行为，原告认为作为劳动者的合法权益无法保障，于2019年7月29日向被告邮寄解除劳动合同通知书，并于当日与被告解除劳动关系。原告不服仲裁裁决，故诉至法院。被告上海华舟压敏胶制品有限公司答辩称，不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。原告入职后至2018年11月实行计件工资，2018年12月至2019年7月实行计时工资，被告实行以季为周期的综合工时制。被告已经足额支付加班工资。2017年8月之前是否存在加班工资差额的举证责任应由原告承担。被告不存在原告诉状中所述的各种违法事由，对原告主张的经济补偿金的计算方式无异议，但认为无需支付。综上，请求法院驳回原告诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告原系被告员工。原、被告签订了劳动合同，约定原告月薪不低于上海市最低工资标准；岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。原告在职期间，考勤均为打卡考勤，根据打卡记录统计工作时长。被告每月均向原告发放工资条，工资条上载明了原告的薪资构成为假期工资、工龄工资、房贴、计件工资、时报工资、各类补贴、奖金、质量纪律等，并扣除社保费、住房公积金和个人所得税。原告领取工资条时会在当月考勤和工资单确认表上签字，考勤和工资单确认表载明：员工对收到的工资有异议的，应当在收到工资后30天内向公司提出，否则视为员工接受并确认收到的工资数额。2019年7月29日，原告以被告未足额支付加班工资、全年无休及每月延长工作时间超过36小时为由单方面解除劳动合同。2019年8月15日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.2017年至2019年应休未休年休假折算工资4,172元；2.2014年7月至2019年6月期间各项加班工资差额51,457元；3.解除劳动合同经济补偿金16,940元。2019年12月25日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：对原告的请求事项不予支持。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、工资条、解除劳动合同通知书、银行流水单、证人证言，被告提供的考勤和工资单确认表、打卡记录、工资清单、考勤汇总表、准予企业实行其他工作时间制度决定书、劳动合同及双方当事人的陈述等证据予以证实。在本案审理过程中，原告称，被告要求发工资时必须在考勤和工资单确认表上签字，虽然有的员工曾对工资发放金额提出异议，但被告并未理会，现在没有保留证据对此予以证实。原告应该实行标准工时制。被告称，2017年8月之前的工资发放记录和考勤记录都没有保存，难以核定原告当时的薪资发放情况和考勤情况。原告的每月基本工资均为上海市最低工资。被告于原告入职后至2018年11月对原告实行计件工资，其后实行计时工资。工龄工资是根据原告的工作年限得出的，每满一年加10元，每年四月作调整，100元是上限。房贴为每月固定10元。计件工资中包含了正常出勤的工资和根据产量计算的工资。由于每个阶段原告完成的产品都不一样，每个计件的对应单价和计价系数也不同，具体如何计算由于工厂已经关闭，故无法提供。实报工资是指员工并未去做产品而是参加培训或者机器需要维修等情况时，员工的工资就按照最低工资标准为基数按小时计算。加班超产工资是指将当月根据产量计算的工资乘以0.5来计算的加班超时工资。为了统计方便，被告将原告当月所有根据产量计算的工资都按1.5倍计算了。各类补贴是指饭贴。奖金是根据小组的百分比系数计算的，大部分时间是没有发奖金的。临时增扣和临时性的奖励、调整也是不固定的。质量纪律奖罚是根据生产质量和请假情况综合评定的绩效工资，奖惩原由也会告知员工，但不是每月都会发生。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据本案在案证据和双方当事人的陈述，双方的争议焦点在于被告是否未足额支付原告加班工资以及被告应否支付原告解除劳动合同经济补偿金。对上述争议焦点本院分析如下：第一，被告是否未足额支付原告加班工资。首先，根据劳动合同和准予企业实行其他工作时间制度决定书，原告工作期间均适用综合计算工时工作制，而非标准工时工作制。原告的加班工资差额应按照综合计算工时制的标准来计算。至于被告主张原告在入职至2018年11月期间实行计件工资，但未能提供双方确定的正常工作时间内计件数量和计件单价，也未能提供证据证明原告在职期间完成的产品数量明细，原告对计件工资如何计算亦表示不清楚，故本院对被告主张原告实行计件工资不予采纳。其次，被告是否应支付2017年8月之前的加班工资差额。2014年4月1日至2014年6月30日期间的加班工资差额未经劳动仲裁裁决，本院不予处理。2014年7月1日至2017年7月期间加班工资差额，由于原告未能提供充分证据予以证实，被告也对此不予确认，故对原告要求被告支付2017年8月之前的加班工资差额的诉讼请求，本院不予支持。至于原告提供的2014年6月、2014年7月、2014年8月、2014年9月、2016年8月车间计件工资明细，其上并没有被告盖章确认或管理人员签字确认，难以作为计算原告加班工资差额的依据。再次，被告是否应支付2017年8月至2019年6月30日期间加班工资差额。根据原告提交的工资条和被告提供的打卡记录、考勤汇总表以及工资清单中记载的薪资构成，经过核算，本院认为，被告已经足额支付2017年8月至2019年6月30日期间的加班工资，原告要求被告支付2017年8月至2019年6月30日期间的加班工资差额的诉讼请求，本院不予支持。至于原告认为被告提交的考勤记录和考勤汇总表系伪造，但未能提供相应证据予以佐证，本院对此不予采纳。第二，被告应否支付原告解除劳动合同经济补偿金。本院认为，根据原告提交的解除劳动合同通知书，原告主动与被告解除劳动合同的原因是被告未足额支付加班工资、全年无休及每月延长工作时间超过36小时，如上所述，被告已经足额支付原告加班工资，原告在被告工作期间并非全年无休，每月延长工作时间超过36小时亦非要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的法定事由，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告郭延林的全部诉讼请求(不予处理的除外)。本案受理费10元，减半收取5元，免于收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  倪春二〇二〇年六月三十日书记员  李平附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。