辽宁省沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0103民初576号原告：叶妮娜，女，1976年12月18日出生，汉族，住沈阳市大**。被告：沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司，住所地沈阳市沈河区万寿街**。法定代表人：许峰，系该公司经理。委托诉讼代理人：姜冰峰，系辽宁申扬律师事务所律师。原告叶妮娜与被告沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司劳动争议一案，本院于2020年1月9日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告叶妮娜，被告沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司的委托诉讼代理人姜冰峰均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告叶妮娜向本院提出诉讼请求：被告支付原告未签劳动合同补偿22,934.65元（2018年8月20日至2019年2月28日）。事实与理由：本人于2018年7月20日入职沈阳水务集团有限公司沈河分公司小南收费站抄表员工作，由于公司原因2018年7月20日至2019年2月28日期间未签劳动合同，无奈之下，只有使用法律武器，请沈河区人民法院依据事实为老百姓做主。被告沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司辩称，一、原告的入职登记表可以视为被告与其签订了书面劳动合同，其二倍工资差额的主张不应得到支持。原告于2018年7月20日入职后，被告按照公司有关规定履行了入职审批手续，签订了入职登记表一份。该入职登记表已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了原告入职时间、岗位及工作内容并附有被告部门负责人的签字，该登记表既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利和义务，因此，该登记表已经具备书面劳动合同的要件应当视为双方签订了书面劳动合同，故对于原告要求被告因未与其签订书面劳动合同而支付二倍工资差额的请求，不应得到支持。二、未与被原告签订正式书面劳动合同系因不可归责于被告的原因，被告不应承担支付二倍工资差额的法律责任。我国相关法律虽然规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。被告系国有企业单位，针对部分工作岗位均采取劳务派遣的方式进行。原告于2018年7月20日以代培的形式到被告公司工作，其对于与派遣公司建立劳动关系而以派遣用工的方式在被告公司工作的事项是明知的，而且其也于2019年3月1日与华厦外包服务（辽宁）有限公司正式签订了书面劳动合同。因此，2018年7月至2019年2月期间，双方未签订书面劳动合同并非系被告主观故意所致。此外，从该项法律规定的立法本意来看，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中用人单位和劳动者的权利义务。虽然该项法律规定是对用人单位违法用工的一种惩戒，但在用人单位已经全部履行法定义务、已经确保了劳动者权益的情况下，劳动者就不应该以此为由从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案被告未与原告未签订正式书面劳动合同系不可归责于被告的其他客观原因所致，并非被告主观故意，并非被告意图规避用人单位的法定义务。因此，如果让被告在完全履行了用人单位法定用工义务的情况下，而再向劳动者承担支付二倍工资的法律责任，对被告明显不公。三、被告与原告有关劳动争议已经达成和解且已履行，原告不应以双方仍存争议反复诉讼。原告于2019年8月12日以与被告之间存有劳动争议为由，曾向贵院提起诉讼（2019）辽0103民初10918号，该案后经贵院调解结案并已经履行，双方同时约定再无其他争议。现原告再次以双方存有劳动争议为由申请仲裁又向贵院提起诉讼，明显不当，贵院不应支持其诉讼请求。四、本案原告所主张诉求已超过仲裁申请时效，贵院应依法裁定驳回。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。”该法律规定所称“劳动报酬系指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的二倍工资，是为了保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，究其性质不同于劳动报酬因此，二倍工资差额的仲裁申请时效应当适用期间为一年的法律规定，且从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。此外，用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资如用人单位未依法支付二倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害。故，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者即处于“知道或者应当知道其权利被侵害”的认知状态，因此，仲裁时效应自此开始计算。结合到本案，原告于2018年7月20日入职，在其入职一个月后，被告未与其签订正式书面劳动合同，也就是说原告于2018年8月21日即处于“知道或应当知道其权利遭受了侵害”的认知状态。由此可见，原告的仲裁申请时效期间应当为2018年8月21日至2019年8月20日，很显然，原告于2019年12月13日才申请仲裁已经超过了法定仲裁申请期间。故，贵院应依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条“对确已超过仲裁申请时限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”之规定，依法驳回原告的诉讼请求。综上所述，原告主张二倍工资的诉讼请求缺乏事实和法律依据，望贵院查明事实，维护被告合法权益，依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对原告提交的居民户外聘抄表员登记表、银行流水、不予受理通知书等证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年7月20日到被告处工作，工作岗位为小南收费抄表员，原、被告未签订书面劳动合同。2019年3月，原告与华厦外包服务（辽宁）有限公司签订书面劳动合同，工作地点仍在被告处。因原告要求被告支付未签订劳动合同工资差额问题，原、被告协商不成，2019年12月13日，原告到沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出沈河劳人不字（2019）2134号不予受理通知书，原告不服，起诉来院。另查明，2019年7月21日，原告到沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项：1、被申请人沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司支付抵押金3000元；2、被申请人支付申请人2018年8月少发工资1518元；3、被申请人支付申请人2019年4月少发工资1200元；4、被申请人支付申请人2019年6月全部工资；5、被申请人为申请人补缴2018年11月至2019年2月社保。该委作出沈河劳人仲不字（2019）1377号不予受理通知书，原告不服，起诉至本院。本院于2019年8月12日立案受理叶妮娜诉被告沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司劳动争议一案，本院在审理过程中，原、被告达成如下协议：一、被告沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司于2019年12月20日前给付原告叶妮娜抵押金3000元及2019年6月份公司1620元；二、双方就本案再无其他争议；三、案件受理费10元，减半收取5元，由原告叶妮娜承担。本院作出（2019）辽0103民初10918号民事调解书，对上述协议内容予以确认。本院认为，本案有三个争议焦点，第一，居民外聘抄表员登记表能否视为双方已经签订劳动合同，第二，原、被告之间包含未签订劳动合同二倍工资的争议事项是否已经完全解决，本案是否属于重复诉讼。第三，原告的诉讼请求是否超过仲裁时效。关于第一个争议焦点，该登记表并没有约定工资标准、工作时间、休息休假、劳动合同期限、社会保险等劳动关系主要事项，故不应视为双方签订了书面劳动合同。关于争议焦点之二，原、被告之间包含未签订劳动合同二倍工资的争议事项是否已经完全解决，本案是否属于重复诉讼。原、被告之间曾达成调解协议，协议内容“一、被告沈阳水务集团有限公司沈河营业分公司于2019年12月20日前给付原告叶妮娜抵押金3000元、2019年6月份工资1620元；二、双方就本案再无争议；三、案件受理费10元，减半收取5元，由原告叶妮娜承担”。故本案原、被告就未签订劳动合同二倍工资问题未达成调解协议。故本案不属于重复诉讼。关于争议焦点之三，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者其他理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算……”劳动争议时效期间制度是指权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，劳动人事争议仲裁委员会或人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。原告主张被告给付未签订劳动合同二倍工资，原告应当自用工之日起一年内申请仲裁，原告于2019年12月13日申请仲裁已经超过仲裁时效，故对原告的诉讼请求，本院不予支持。综上，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告叶妮娜的诉讼请求。案件受理费10元，由原告叶妮娜承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  迟海锟人民陪审员  张在军人民陪审员  秦 亮二〇二〇年六月二十四日书 记 员  张 楠