广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终1785号上诉人（原审原告）：朱仕斌，男，汉族，1961年9月5日出生，住湖北省武汉市新洲区。委托诉讼代理人：卢育开，广东泽康律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄惠敏，广东泽康律师事务所律师。上诉人（原审被告）：佛山市润丰物业管理有限公司，住所地广东省佛山市禅城区。法定代表人：孔宪泰，经理。委托诉讼代理人：陈必龙，男，汉族，1979年5月10日出生，住广东省罗定市，系公司员工。上诉人朱仕斌与上诉人佛山市润丰物业管理有限公司（以下简称润丰公司）因劳动争议一案，双方均不服广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初33562号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条的规定，缺席判决：“一、确认原告朱仕斌与被告佛山市润丰物业管理有限公司于2007年12月1日至2016年12月31日期间存在劳动关系；二、确认被告朱仕斌在佛山市润丰物业管理有限公司2007年12月至2016年12月的工资数额分别为：2007年12月工资为900元，2008年1月至12月的月平均工资为1100元，2009年1月至12月的月平均工资为1200元，2010年1月至12月的月平均工资为1300元，2011年1月至12月的月平均工资为1400元，2012年1月至12月的月平均工资为2692.48元，2013年1月至12月的月平均工资为2800元，2014年1月至12月的月平均工资为2800元，2015年1月至12月的月平均工资为2800元，2016年1月至12月的月平均工资为2800元；三、驳回原告朱仕斌的其他诉讼请求。本案受理费5元，免收。”上诉人朱仕斌不服原审法院上述判决，向本院提起上诉，请求：依法改判原审判决第一项判项，确认双方于2007年12月1日至2019年6月19日期间存在劳动关系。事实和理由：一、原审法院对于朱仕斌、润丰公司于2017年1月1日至2019年6月19日期间是否存在劳动关系的认定属于认定事实不清、适用法律错误。首先，法律并未明确禁止劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。朱仕斌与润丰公司的劳动关系是否终止应当从双方提供的解除劳动关系证明来予以认定。本案中，润丰公司所提供的离职申请书上的签名并非朱仕斌所签，系伪造签名，故双方并未解除劳动关系。其次，即使离职书上的签名真实，但双方劳动关系亦未实际解除。2017年1月1日之后，润丰公司也一直以其名义管理朱仕斌，如朱仕斌的工资发放账号、时间、工资计算模式等均与之前一样，工作地点和内容也一样，且朱仕斌的工资条抬头一直都是润丰公司的名称（“物业公司”）。因为润丰公司一直以其名义对朱仕斌进行管理，朱仕斌也有充分的理由认为其用人单位为润丰公司。由此可见，《员工离职交接单》系润丰公司为了规避法律责任而诱骗朱仕斌签署的，实质上双方的人事关系并无变动，双方劳动关系仍然存续。为此，朱仕斌为维护自身合法权益特提起上诉。针对朱仕斌的上诉，润丰公司答辩称：根据已经生效的佛禅劳人仲案非终字〔2019〕1316号仲裁裁决书所认定的事实和作出的裁决，朱仕斌从2017年1月1日至2019年6月19日与某某公司存在劳动关系，这一事实已被生效裁决书所确认。朱仕斌主张《员工离职交接单》签名系伪造，但原审时其并无异议，且其也没有证据证明该证据是伪造。朱仕斌在2017年1月1日与润丰公司终止劳动关系时已办理了员工离职交接手续，签署了《员工离职交接单》，该证据证明朱仕斌在2017年1月1日已与润丰公司终止劳动关系且多年来均无异议。朱仕斌认为劳动者可以在同一时间就同一工种与两个用人单位建立劳动关系，这在实践中是不可行的，劳动者以此主张两份社会保险，也不具有可操作性。即使某某公司和润丰公司存在关联性，但劳动关系的转换，已用书面形式在《员工离职交接单》中清楚无误告知且办理新的入职手续。综上所述，朱仕斌在本案中所主张的该时间段与润丰公司存在劳动关系，与事实不符，请求法院驳回其诉讼请求。上诉人润丰公司亦不服原审法院上述判决，向本院提起上诉，请求：撤销原审判决，驳回朱仕斌在原审的全部诉讼请求。事实和理由：朱仕斌在2017年1月1日与润丰公司终止劳动关系时已经办理了员工离职交接手续，签署了《员工离职交接单》，该证据证明朱仕斌在2017年1月1日已与润丰公司终止劳动关系，原审法院也认定双方劳动关系终止于2017年1月1日。但原审法院认为确认之诉不适用仲裁时效，属于对法律的错误理解和错误适用。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于劳动争议仲裁时效一年的规定，并没有区分确认之诉或给付之诉，即对确认之诉也是同样适用。该法条只对持续性拖欠工资且未终止劳动关系的情况作出不受一年仲裁时效限制，除此之外并未作出其他区分性规定。如果确认之诉不受仲裁时效限制，将引发大量关于对历史劳动关系的确认仲裁和诉讼，这有违法律的本意。《中华人民共和国民法总则》和《中华人民共和国民事诉讼法》对诉讼时效也未作区分性规定。朱仕斌在2017年1月1日签署了《员工离职交接单》，证明其已经知道与润丰公司终止了劳动关系，该时间是本案仲裁时效的起点，已远远超出一年的仲裁时效期间。综上所述，润丰公司认为原审法院对法律错误理解和错误适用，朱仕斌的诉讼请求已经超出一年的仲裁时效期间，请求二审法院驳回朱仕斌的诉讼请求。针对润丰公司的上诉，朱仕斌答辩称：其答辩意见与上诉意见一致，同时在二审庭审时补充如下答辩意见：第一，确认之诉是否适用诉讼时效原审判决已作出明确的认定。第二，即使适用诉讼时效，朱仕斌2017年1月1日后上班地点、工资发放、工作内容，所有均未发生变更，朱仕斌有理由相信双方劳动关系尚未解除，不清楚权利被侵害。双方当事人在二审期间均未提交新的证据材料。经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。本院认为，本案系劳动争议。综合双方当事人的诉辩意见，就本案主要争议焦点，本院分析如下：关于双方劳动关系的存续期间，朱仕斌主张双方于2007年12月1日至2019年6月19日期间存在劳动关系。润丰公司对2007年12月1日至2016年12月31日期间双方存在劳动关系并无异议，但主张双方的劳动关系已于2017年1月1日解除，本案已经超过仲裁时效。故本案需要审查双方劳动关系的解除时间，首先，《员工离职交接单》显示，朱仕斌于2017年1月1日因个人原因从润丰公司离职。朱仕斌虽主张润丰公司提交的《员工离职交接单》上其签名并非其本人签署，但对此朱仕斌未提供证据予以推翻，其应承担举证不能的后果。其次，已生效的佛禅劳人仲案非终字〔2019〕1316号仲裁裁决书裁决，2017年1月1日至2019年6月19日期间朱仕斌与某某公司存在劳动关系，朱仕斌在二审庭审中确认其在2017年1月1日至2019年6月19日期间仅提供了一份劳动，但认为其同时受两个公司管理，故主张与两个公司存在劳动关系。因另案已经确认了朱仕斌在2017年1月1日至2019年6月19日期间与某某公司存在劳动关系，《员工离职交接单》也显示朱仕斌于2017年1月1日因个人原因从润丰公司离职，故原审法院认为朱仕斌实际已于2017年1月1日与润丰公司解除劳动关系并无不妥。关于是否超过仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”朱仕斌要求确认其与润丰公司的劳动关系存续期间应适用一年仲裁时效的规定。本案中，因朱仕斌与润丰公司的劳动关系已于2017年1月1日解除，根据前述分析，朱仕斌应于2018年1月1日前申请本案仲裁，但朱仕斌实际于2019年8月29日方申请本案仲裁，且未提供任何证据证明在2019年8月29日前曾发生仲裁时效中止或中断的情形，应承担举证不能的不利后果。因此，朱仕斌申请本案仲裁时已超过一年仲裁时效，润丰公司抗辩理由成立，本院对朱仕斌的诉讼请求不予支持。关于朱仕斌请求确认其在职期间月平均工资数额的问题，因此属于事实认定的问题，原审法院在判项中予以确认不当，本院予以纠正。综上，上诉人朱仕斌的上诉请求理据不能成立，本院不予支持。原审判决适用法律错误，处理不当，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项、第一百七十五条的规定，判决如下：一、撤销广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初33562号民事判决；二、驳回朱仕斌的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，原审法院免收；二审受理费20元，由上诉人朱仕斌负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴行政审 判 员 周 芹审 判 员 林义学二〇二〇年六月九日法官助理 马晓攀书 记 员 温钰琳