江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0104民初80号原告：符卫刚，男，1983年4月3日生，汉族，住南京市江宁区。委托诉讼代理人：魏雯，江苏轩衡律师事务所律师。被告：南京宜家家居有限公司，住所地南京市秦淮区明匙路**。法定代表人：AnnaPawlakKuliga，该公司中国区总经理。委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：漆思瑶，上海江三角律师事务所律师。原告符卫刚与被告南京宜家家居有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月2日立案后,依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告符卫刚及其委托诉讼代理人魏雯，被告南京宜家家居有限公司的委托诉讼代理人刘璐、漆思瑶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告符卫刚向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金621144元（34508元*9个月*2倍）；2、判令被告支付原告加班工资119786元（加班时间为302小时，34508元/21.75天/8小时*302小时*2倍）、年休假工资85675元（剩余未休为18天，34508元/21.75天*18天*3倍）；3、判令本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告自2010年11月8日入职被告处，担任设计部员工。2017年，双方签订最后一期劳动合同，期限自2017年10月1日至2020年9月30日。原告每月工资为35000元，年薪13薪。原告自入职以来，工作认真负责，业绩优异。2019年10月15日，被告在无事实依据且程序违法的情况下，解除了与原告的劳动合同。原告认为，被告违法解除劳动关系的行为已严重侵害了原告的合法权益。原告现不服南京市劳动人事争议仲裁委员会作出的宁劳人仲案字[2019]第1838号仲裁裁决书。为维护原告的合法权益，特向法院起诉，恳请法院支持原告的全部诉请。被告南京宜家家居有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告是合法解除与原告的劳动关系，是以其严重违纪为由解除。原告利用职务之便销售无库存产品，金额巨大达人民币100多万元；违反抵用券使用规定，没有要求大宗客户在退货时候返还抵用券，金额巨大，因此被告根据员工手册规定解除了与原告的劳动关系。被告认为解除与原告的劳动合同事实清楚、依据充分。原告在职期间的法定年休假已经全部休完，剩余福利年休假11天已经全部结算给原告，因此不存在年休假的补偿。关于加班工资，原告是销售经理，适用的是特殊工时，同时根据被告的员工手册，所有的加班需要经过相关人员审批后方可加班。在原告提供的证据中其加班时间显示的是没有被批准的工时，原告当时是否从事工作也不能确认。此外，原告在职期间对自己下属员工也进行过加班审批，所以原告清楚知晓加班需要进行审批的制度及相关操作，所以不认可原告的加班。原告符卫刚围绕诉讼请求依法提交了下列证据：1、仲裁裁决书，证明已经过仲裁程序，原告对仲裁裁决不服。2、劳动合同三份、续签劳动合同一份、员工离职证明一份、录用通知书一份、2018年调薪通知、2019年度员工调薪通知书、警告单、解除合同通知书、任命协议两份，证明原、被告存在劳动关系；原告于2010年11月8日入职被告处担任设计部员工，后原告一直在被告设计部工作，直至2017年10月1日进入被告销售部工作，新到部门后被告从未对原告进行相关培训；原告在2017年8月1日至2017年10月1日期间未签订劳动合同，被告应与原告签订无固定期限劳动合同，但未签订，被告一直存在违法行为；原告工作年限为8.94年；原告离职前月工资为35000元；2019年原告调薪通知，说明被告对原告2018年度工作的肯定。3、原告微信朋友圈截图一张、2019年10月21日收到的电子邮件截图一张，证明2019年10月15日，原告接到被告违法解除劳动合同的口头通知，对此不予认可，并第一时间赶到上海总部进行申诉。4、原告工资明细、中国工商银行流水、微信截图二张、公司管理层年假排班表，证明原告在劳动合同解除前12个月的平均工资为34508元；截止2019年10月15日，年休假剩余18日；原告在2019年10月份没有年假安排。5、举报信（英文原版二页及中文翻译二页）、微信截图一张，证明2019年10月8日上午，原告曾用公司电子邮箱向宜家中国区总裁发送一封举报信，10月9日上午公司开始对原告进行调查，原告认为此次违法解除劳动合同可能与举报信有关；2019年10月15日，原告在宜家南京商场60人经理群中提到过举报事宜，并认为被告违法解除劳动合同。6、原告部分考勤记录截图两张，证明2019年2月1日至7月1日，原告工作时间为1027.5个小时；2019年7月1日至10月8日，原告工作时间为666.5小时；2019年2月1日至10月8日期间共计8个月零8日，原告的工作时间为1694个小时，按照每日8小时，每月21.75个工作日计算，原告正常工作时间为21.75*8*8=1392个小时，故原告加班时间为302个小时。7、2018年十一期间南京商场官网国庆活动宣传截图（新），证明上海文珍家具有限公司在2018年10月7日将货款支付给被告，其具备参加“十一”促销活动的条件。8、宜家物流经理职责描述、销售与供应支持经理岗位描述，证明物流经理与销售与供应支持经理所属部门均为零售物流部门，物流经理与销售经理（即原告职位）同级，汇报对象均为商场经理（即店长）；物流经理是对产品数量及供应全权负责的，而销售支持经理为商业团队提供产品销售信息并进行库存管理，监督议定目标的执行情况；涉案交易作为商场行动计划及议定目标，是得到物流部的认可与支持后，在物流部监督执行下才得以完成的，不是原告的个人行为；库存与销售系统由物流部进行管理，原告没有更改库存记录的权限；在物流部领导技能中也均有“发展业绩，创造业绩，探索更好的方法，引领变更”等描述，说明被告将业绩作为重点，同时鼓励员工采用探寻新方法零售、引领变革。9、顾客关系部（即客服部）经理职责描述，证明付款流程及售后服务均由客服部负责，涉案交易如没有客服部同意及支持则无法完成；抵用券赠与及返还作为售后的一部分也由客服部全权负责，而不是原告所在的销售部门。10、宜家商场通告、宜家在世界各地的VAPS商场名单及商场公告，证明2017年9月1日，被告成为宜家中国区第三家VAPS商场；VAPS代表增值参与份额（意思是投资从而参与回报分红）；设立VAPS商场目的是使宜家创业者在商店运营中承担更大的责任和自由，有机会进行投资并从增长和成果中获利；在企业运营方面享有自由，可根据当地市场情况开发现有的工作方式，创造交易，赋予了员工更多的创造空间；涉案交易在不违背法律法规的情况下，遵循商业规则及意思自治，在新时代的商业背景下合理合法，并给被告带来了客观的利润；该交易未违背员工手册，未给被告带来任何损失。被告对原告提供的证据质证如下：对证据1真实性认可。对证据2，劳动合同和续签劳动合同的真实性认可，劳动合同第五条规定原告属于综合计算工时制，第七条明确关于相关员工手册、规章制度、休假等都向原告进行罗列和说明；离职证明真实性无法确认，但认可原告的工龄；录用通知书真实性认可，认可和被告之间的劳动关系；对于2018年和2019年调薪通知和协议，真实性认可，公司每年都会针对全体员工进行工资上浮，并不是针对原告个人；警告单和解除劳动合同通知真实性认可，在警告单中已罗列原告违纪行为，对应是员工手册中的依据3.3.3和3.4.11，属于严重违纪和失职行为。对证据3，微信朋友圈截图真实性无法确认；对邮件截图真实性认可，对于原告的证明目的不认可，公司解除是有相应依据的。对证据4，工资列表真实性认可，金额是对的，但是日期存在问题；对工资明细清单真实性认可；对微信截图真实性不认可，因为看不出是什么群，且关于原告年休假申请，公司要求在系统中予以提交，原告提供的和被告系统中显示不一致，故对真实性不认可。对证据5，真实性不予认可，且和本案无关，实际上因为被告商场出现问题，公司才进行相关调查，发现很多不合规的情况，并不是因为原告的举报信而导致后面的调查。对证据6，真实性确认，但这只是根据原告的打卡时间来进行统计，不能反映原告加班的事实；根据公司规定如果存在加班，是需要提交加班申请，并经值班经理批准的。对证据7，真实性不认可，证明目的也不予认可，图片不清楚，不能证明上海文珍家具有限公司符合参与“十一”促销活动的条件，根据被告规章制度，大宗客户是不能享受“十一”促销活动和使用抵用券的，和普通消费者是两个不同的概念。对证据8、9，真实性认可，但是和本案没有关联性；原告作为销售部经理，存在销售违纪和失职行为，责任是非常明确。对证据10，对于第一页通告真实性认可，证明内容不认可，和本案没有关联性；原告无论有无空间都应该在遵守公司规定的情况下履行自己职责，并不能因为是VAPS商场就无视要求。被告为反驳原告的诉讼请求提供下列证据：1、被告与原告于2017年10月1日签订的《劳动合同》及附件，证明被告依法与原告签订了劳动合同；第五条明确约定，原告的岗位适用综合计算工时制；原告的工作时间在一定周期内综合计算，具体工作和休息的时间按被告的规定执行；第二十条约定，原告应遵守被告依法制定的各项规章制度；严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范，爱护被告的财产，遵守职业道德；自觉维护被告的利益和声誉；第二十一条约定，被告目前的《员工手册》及相关规章制度“已经全体职工充分讨论和协商，已在公司指定位置置备并公示”，且原告确认在签订劳动合同时已收到《员工手册》，并已阅读和充分理解了其中的规章制度，且确认对该规章制度等无任何异议，且原告承诺将严格遵守并愿意承担因其违规行为而遭受处分并承担赔偿责任等法律后果。2、原告的职责描述。3、职责描述签收单。该两份证据证明原告的职位为销售部经理，所在部门为销售部；原告已于2017年10月1日签署并知晓自己的岗位和职责；原告应当学习过所有员工手册的内容，并积极加以运用。4、警告单，证明因原告存在“1.利用职务之便，篡改伪造库存记录，销售无库存商品，金额巨大，达人民币一百余万，2.利用职务之便，违反抵用券使用规定，未要求大宗客户退货时返还抵用券，金额巨大”的违纪行为，被告依据《员工手册》的有关规定，于2019年10月15日向原告发出了《警告单》，作出了立即辞退的处罚；《员工手册》相关规定包括：“严重违纪行为”部分的3.3.3偷窃、篡改、伪造公司数据、资料、各种凭证、记录及其他文件，3.4.11滥用职权，利用在宜家职务便利或权利为自己或他人谋取任何利益，利益包括礼物、费用、报酬、职位、聘用合同、服务或其他方面的好处或款待；“严重失职行为”部分的3.3违反从业常识或违反财务制度、人事制度、安全风险管理制度、岗位职责或各类操作流程，情节严重的，或给公司带来严重负面影响或社会舆论的，或造成公司财产等损失，损失金额达人民币一万元或以上的。5、解除合同通知书，证明因原告“严重违反公司制度”、“严重失职造成公司重大损失”，被告依据《员工手册》的相关处理程序，经由人力资源部经理、商场经理确认，向原告发出了《解除合同通知书》，自2019年10月15日起与原告解除合同。6、解除合同通知书（致工会）及EMS送达记录，证明被告已经将与原告解除劳动合同的理由等告知街道工会，解除劳动合同的程序合法。7、员工手册（2016年VI版），其中第30页有关于加班如何申请的规定，第32页有年假使用顺序的规定。8、FlorenceTang在2016年7月14日发送给各商场人力资源经理的题为“RevisedCoworkerHandbook-1stdraftdone”（就员工手册2016年VI版征求意见的电子邮件及翻译件），其中第36页有具体的相关员工手册的征求意见流程。9、被告履行员工手册2016年VI版民主程序的员工手册意见收集表。10、宁波商场履行员工手册2016年VI版民主程序的员工手册意见收集表。上述三份证据证明《员工手册》2016年VI版经过了民主讨论及公示程序，合法有效。11、2016年11月原告在宁波商场签署的员工手册确认书。12、2017年10月原告在被告处签署的员工手册确认书。上述证据证明原告在宁波商场、被告处工作期间，均已经收到并仔细阅读了《员工手册》2016年VI版，并承诺遵守被告的各项规章制度，同意依照《员工手册》享有规定的所有权利，并履行其中规定的所有义务。13、公司业务部大宗采购申请处理流程及翻译件，证明大宗采购商品有明确规定，其中包括在5.5个月内发生过EDS的产品（EDS指停止销售的产品），在本案中销售给客户上海文珍家具有限公司的4个货号产品都是停止销售的产品，当时买的产品全是没有库存的商品；原告作为老员工应该非常清楚公司的规章制度。14、公司业务部大宗采购申请处理流程在共享文件夹中的公示截图，证明该制度在2017年4月起就在大宗客户流程的共享文件夹中进行公示，原告明确知晓该制度。15、S1.6大宗购物制度，证明所有销售部门员工应当遵守该制度；顾客一次性购买金额在50000元人民币以上的，对单一产品的需求达到一定数量的，涉及到转账支付货款的，以及长期购买的固定客户均可确定为大宗购物；大宗商品销售时必须确定订单中所有商品的数量和库存状况等信息；大宗购物不适用商场退换政策，除货品本身质量问题，其他原因概不退换。16、S1.6大宗购物制度在销售部门共享文件夹中公示的截图，证明该制度在2011年10月起就在销售部门的共享文件夹中进行公示，原告明确知晓该制度。17、面值为80元、100元的抵用券示例，就是当时活动的优惠券，每满800元送一张100元抵用券，证明抵用券上明确规定，原购买货品发生退货时，如不满足领券条件，应将此券返还或者扣除相应金额，使用此券购买货品发生退货时，用券消费部分将不予退款。18、上海文珍家具有限公司于2018年10月7日在被告处进行采购的两张购物小票，证明2018年10月7日23点多，被告收到两笔钱款，分别是816561元、326935元，共计1143496元；在两张订单中有商品编号分别是10344587、40301685、60249875、90382716，这四个代码商品全部是无库存商品。19、商品编号10344587、40301685、60249875、90382716为停止售卖商品的系统记录，证明这四个货号早在2018年8月1日前就已经停止销售。20、上海文珍家具有限公司在2018年10月至2019年4月期间使用退货取得的退换卡购买商品并使用抵用券的记录。21、上海文珍家具有限公司使用退货取得的退换卡购买商品的小票，从0001号到0430号，和证据20相对应，小票上能够看到该公司购买商品使用的宜家退换卡重新购物的数量和金额、使用活动券的情况、消费时间；通过退换货的行为，抵用券的流失造成被告接近13万元的损失；本身是花800元才送100元抵用券，下次销售时满400元用100元抵用券，也就是花800元加400元才能用一张100元抵用券，经过原告的操作，就让客户可以直接花400元就可以使用100元抵用券。22、原告于2019年10月9日通过电子邮件发送给被告的《关于2018年10月7日23时左右销售情况说明》，系原告的自述，证明原告作为公司管理人员，应该遵守公司流程，而不是为了冲业绩进行虚假销售，违背了劳动者基本的职业道德。23、原告当时的下属姚于威出具的情况说明，证明原告安排下属姚于威代上海文珍家具有限公司用货号为10344587、40301685、60249875、90382716的已停止售卖商品买单；原告事先就明确告知姚于威，客户后期将通过退货后再购买的方式来取得商品；姚于威知晓，使用退换卡消费等值货品，不得使用抵用券；其中有326935元的刷卡支付由上海文珍家具有限公司委托姚于威进行；前述操作的目的是最大化销售，同时在库存方面不让被告察觉。24、上海文珍家具有限公司于2018年10月9日出具给姚于威的委托书，和证据23的证明目的相同。25、原告在2019年内在休假系统中的年休假使用情况截图，证明原告在2019年内共计使用法定年休假10天，其中含2018年法定年假3天，2019年法定年休假7天。26、被告向原告发放2019年10月工资的明细，证明被告已经实际足额向原告支付了2019年的未休福利年假折现金额19470.88元。27、被告的特殊工时工作制许可证，证明南京市人力资源和社会保障局批准被告对原告所在的岗位适用综合计算工时工作制。28、原告签字确认的被告实行综合工时工作制职工花名册（节选），证明原告签收并认可对其所在岗位适用综合工时制。29、KevinCheng于2019年4月8日发送给原告的题为“RE：BA10员工超工时”的电子邮件，证明原告自身对下属的加班进行审批，明确知晓任何员工加班须经过其直线经理、商场调控和运营部经理或人力资源部经理的审批，否则不视为加班。30、仲裁阶段庭审笔录，证明仲裁时查明原告违纪事实的时候原告承认在2018年10月7日交易中送了客户抵用券大概12.5万，同时在仲裁问退换货时是否将券退给被告，原告说没有退还；仲裁时原告表示明确告诉客户退货的时候，券要退回的；原告认可自己主导销售无库存产品的行为，也认可了没有退还抵用券，但是认为被告并没有亏损。原告对被告提供的证据质证如下：对证据1真实性予以认可，合法性不认可，被告提交的系第四份劳动合同，起始日期为2017年10月1日，期间有2个月原告在职但是未签订劳动合同，且根据相关法律规定该份劳动合同应该签订为无固定期限劳动合同，被告存在违法行为；该劳动合同第二十一条为用人单位格式条款，对于内容陈述原告并不知情，且原告自2010年入职后作为原告老员工，未参与员工手册的讨论和协商。对证据2、3予以认可，原告在签署职责描述后积极履行相关条款，作为销售部经理调动一切资源多渠道销售，为确保顾客获得满意的购物体验有权制定销售方案，被告鼓励销售部分享推行优秀的解决方案，极大赋予原告主观能动性；采纳团队及部门领导建议，努力完成议定的目标任务，最大限度的提升销量并实现稳定盈利；以结果为导向，以顾客为中心，作为销售部在此处可以理解为全心全意为顾客服务，以实现销量和盈利为主导；原告在签署职责描述后严格遵守职责描述进行工作，兢兢业业不仅完成议定目标也给被告带来持续的盈利。对证据4、5真实性、合法性均不予认可，原告从未篡改伪造库存记录，被告在警告单中所述涉及原告事件情况不实；实际情况是原告作为销售部经理不直接与客户对接，2018年10月7日系下属姚于威提出有客户想要购买产品参加被告十一期间优惠活动，但因为十一期间客户公司放假，活动马上结束，短时间无法确定购买产品种类，姚于威将此事汇报给原告，并提出方案以满足客户需求；原告与被告各部门沟通该方案，并获得全部同意后才实施；因客户对接人是姚于威，方案也是姚于威提出，该事件销售相关工作全部由姚于威处理、操作；后期在被告调查原告期间，原告与各部门沟通知晓，抵用券是客服部赠送，也是由客服部核实客户是否符合抵用券使用规则，不属于销售部职责范围，同时因为抵用券只能在再次使用现金购物过程中使用，即抵用券需要额外购物才能使用，反而再次提高了被告商场的营业额；原告没有篡改伪造库存记录的动机，原告拿固定工资，被告销量增加不会给原告带来任何利益，原告没有给被告造成任何损失，相反销售方案给被告带来巨大利益；原告没有更改系统的权限，库存与销售系统是由物流部管理，原告的证据7中也有说明。对证据6真实性、合法性均不予认可，被告在2019年10月15日与原告解除劳动合同，物流显示寄件时间为2019年10月30日，只能证明其没有按照法律规定事先通知工会，程序违法；快递封面写的解除劳动合同通知，但是无证据证明快递内容装的就是原告的解除劳动合同通知；物流显示的是他人代收，无法证明街道工会确已收到该快递；被告作为本应成立工会但是未成立工会的用人单位，本身无法保证员工权利。对证据7真实性认可，虽然员工手册中有关于加班考勤的规定，但是一方面该规定为格式条款，另一方面，原告班次均由被告所排，原告只能按照被告排班进行工作，且排班工作和原告薪资挂钩，被告排班已违反了员工手册的相关规定，且强制在排班系统中将加班时间硬性加入到原告正常工作时间中；因年休假调整，2016年员工手册中年休假规定已对原告不适用，原告目前每年年休假20天，加上2018年未休的5天，2019年年休假共计25天，原告已休7天，还有18天未休。对证据8、9、10，原告不知情，从未参与过。对证据11、12予以确认，员工手册确认书是每个员工入职时候都应签署的材料，原告一直都遵守着员工手册的规章制度。对证据13、14不予认可，被告系2019年1月才放入运营部文件夹中，不是销售部，未将该证据告知原告并对原告进行培训，原告从未见过该份证据；该流程设立背景是为了大宗采购不应对正常销售产生影响，首要任务永远是为大众提供商品，设立目的是在不影响正常销售情况下额外提供商品通过宜家公司业务部进行大宗销售，且该流程是适用于各商场需要订购额外数量的商品的请求的；而本案的销售方案是客户没有订购额外数量的商品，实质是上客户将钱款支付给了被告，该流程本身不适用此种情况，跟本案无关联性；且该销售方案也没有影响针对大众的正常销售；原告下属提出销售方案后，原告及下属均将该方案与商场物流和零售供给团队进行过确认，在获得了物流和零售供给团队支持和同意后，该方案才得以实施；流程细则也说明销售商品信息核实是由商场SSS负责（零售供给团队，属于物流部门），更进一步印证销售方案需要获得零售供给团队支持；且是否符合条件参与活动，获得抵用券是由客服部进行审核的，EDS也是由物流部提供，所以原告个人是无法独自实施该销售方案的；被告自认为原告违反该制度，可见该制度关系原告切身利益，但是该制度未经过民主程序制定；最后电脑系统是可以被更改的，文件可被后期放入，该证据未经公证，文件是否真实存在不得而知。对证据15、16，被告未将该证据进行公示，2011年放入销售部文件夹中，并不是公示，并未告知原告并对原告进行培训；涉案销售方案初期实质上未销售无库存商品，仅仅是客户将货款存入被告处后期再用于购买其他产品，客户也没有进行过退货，钱款始终在被告处，所以根本不存在对无库存商品下订单以及退换货问题；该制度与本案无任何关联性；被告提供的是2011年的大宗购物制度，2011年后被告是否对部门进行过调整以及后期制度是否有所更新不得而知；原告虽然是老员工，但是进入宜家后一直在设计部工作，直到2017年10月1日才进入销售部，被告未对原告进行任何培训。对证据17，是电子件，是可以制作的；从抵用券中可以清楚看出，不满足领券条件，需将此券返还或者扣除相应的金额；被告对不满足领券的条件，没有进行明确的规定；其次客户后期购买的货品从未出现过退货退款情况，顾客的钱款一直在被告账上，并未流转，从形式上看返还抵用券条件不成立，且抵用券赠送及返还均不是原告所在的销售部门负责，而是客服部负责；抵用券上有效期为2018年10月8日至2018年11月30日，逾期作废，即2018年11月30日之后抵用券就已经作废；在被告提交的后期客户的相关交易中无证据显示客户使用了上述抵用券；另外抵用券上面也没用写大宗客户不能参加该次活动。对证据18、19，被告提供的证据属于客服部门管理职责，不属于销售部门职责范围，因此对真实性、合法性无法确认，对关联性不予认可；上海文珍家具有限公司知晓商品停售的事实，因此从未做出购买停售商品的意思表示，原告也没有向其出售停售商品的意思表示，其与被告就无库存商品根本没有成立买卖合同关系；客户实际上是将货款提前支付给被告，至于购买何种产品客户后期再次做出新的意思表示，并完成了交易行为。对证据20、21，属于客服部管理职责，不属于销售部，对真实性、合法性无法确认，对关联性不予认可。对证据22予以认可，涉案交易方案是为了满足客户需要由姚于威提出，经过宜家各部门商议后一致通过，原告部门无法单方主导方案实施；原告也有表述该销售方案是为了被告利益，同时为了满足客户需求提出的，平衡库存和物流同样也是为了被告利益，这也证明该方案初期是与物流部进行过沟通才得以实施；原告提高销量不仅是其作为有责任心的销售经理职责所在，也是为了被告利益，原告尽职尽责，被告却自称亏损违法解除劳动合同，实在不符合常理；该证据显示被告调查原告时间是在2019年10月9日，也就是在2019年10月8日原告向宜家中国区总裁发送举报信的第二天，原告认为被告有报复之心。对证据23、24，原告并不知情，因此不予认可；原告前面已经陈述过客户对接等原告不参与，从上海文珍家具有限公司委托姚于威刷卡可以看出客户的对接人是姚于威，销售方案提出者以及手续销售相关工作的实施者是姚于威，在此原告没必要做虚假陈述；姚于威为了自保说4个货号是原告提供的实属人之常情；销量增加是销售部门的职责所在，也是被告对原告提出的职责要求；平衡库存是为了满足其他客户的需求，避免影响商场的正常销售，物流部负责对库存的监控，商场整个商业团队都是为了被告利益；物流部对监控订货过程负责，并确保维护系统数据质量的留存，被告本身就设立监控职位，对交易进行全程监控，涉案交易不可能存在任何隐瞒，原告在被告调查时候积极配合核实也正是原告对此问心无愧；且从事件发生到原告被裁时间长达一年之久，信息一直被完好的储存在系统中，被告可以随时发现并调取，何况涉案交易还得到了物流部的支持。对证据25不予认可，原告2019年8月18日前已经休7天年假，2019年10月10、11、12日三天，年假未休，上述三天原告认为是处于停职留薪调查期，如被告坚持认为原告休假，根据员工手册第28页的规定，被告应该提供原告在系统中申请年假的证据，或提交原告与直线经理共同确定离职日期确保法定年假在离职前使用完毕的证据，原告未收到被告告知上述三天作为原告离职前已休年假的通知；原告认为被告单方篡改考勤数据，故意制造虚假证据材料，不仅该证据违法，被告的行为也是违法的。对证据26，对于公司年假折现费用不予认可，2019年度法定节假日共计11天，原告离职是在2019年10月15日，此后2019年法定节假日全部结束，而原告的法定节假日本应全部调休完毕，因此原告离职前有11天法定节假日应休；2019年原告仅休了4天的法定节假日，剩余7天未休。这7天显然不应该进行折现。被告应向原告支付这7天的三倍工资；福利年假未休为11日，原告未休年假天数为18日，公司未支付年假工资为85675元，不认可公司折现的算法。对证据27、28，予以认可。原告作为被告员工服从被告管理，所以在被告相关材料上进行了签字；另外综合计算工时制，同样也要遵守劳动法的相关规定，原告的上班时间是由被告排班形成，原告无法更改，被告安排原告加班，却没有安排补休，且未支付加班费。对证据29予以确认，但是只能说明在被告处加班是常态，而原告的工作是由被告进行安排的，且此事出现后，被告仍然安排原告超时加班。对证据30真实性不持异议，仲裁员问案涉交易是否就申请人所在一个部门进行操作，原告陈述不可以，由销售部、物流部、运营部、客服部一起达成一致；仲裁时的陈述与原告庭审中所说是一致的；原告在回答仲裁员问题时陈述每满800元送100元，金额大概是12.5万元，是通过交易金额推算的；上述交易退换货时券有无退给客户，这个也是和客服部沟通的时候从客服部得到的答案；原告的陈述是后期如果上海文珍家具有限公司需要使用优惠券，需要另外购买400元的产品，才可以用这100元的券，这个是和该客户说过的。上述证据经过庭审质证，本院依法进行了审查，确认其真实性，并在卷佐证。根据当事人陈述及本院审查确认的证据认定如下事实：2010年11月8日原告入职被告处，在设计部任职。2014年8月至2017年9月，原告调往被告关联公司宁波宜家家居有限公司工作。2017年10月1日原告再次调回到被告处，担任销售部副经理，并签订劳动合同一份。劳动合同约定合同期限自2017年10月1日至2020年9月30日；工时制度实行综合计算工时工作制，工作时间在一定周期内综合计算，具体工作和休息的时间按被告规定执行。另劳动合同第六条约定，被告应依据国家及地方相关法律及规定，严格遵守国家有关加班的规定，确实由于生产经营需要的，应当与原告协商确定加班事宜，并结合被告经营需要安排原告的补休，对于安排原告加班并依法应支付加班工资的，被告应依法予以支付。第七条约定，被告已在定期修订的《员工手册》和被告不时制定的其他有关规章制度中就工作时间和休假方式及其他内容予以具体规定，并向原告进行了详细告知和说明；被告已向原告进行了详细告知和说明了《员工手册》和其他有关规章制度中就工作时间和休假方式及其他内容的具体规定；被告有权不时更新上述手册和相关规定并送交职工代表大会协商决定。第九条约定，原告在此确认，被告在招聘原告时已经如实告知了原告的工作内容和职责以及与此相关的职业危害和安全生产状况、被告为原告提供的工作条件和劳动防护措施等以及原告要求了解的其他情况，为此原告承诺将严格按照被告规章制度中有关业务操作程序或安全生产规程、安全防护设备使用、劳动安全及个人健康卫生以及突发事件应急处理等规定/规范进行工作和劳动，以尽可能避免职业病以及工伤事故的发生。第二十一条约定，被告目前之《员工手册》及其相关规章制度已经全体职工充分讨论和协商，已在公司指定位置置备并公示，原告有提出意见或建议的权利；原告在此确认在签订本合同之时已收到《员工手册》，并已阅读和充分理解了其中的规章制度，原告确认对该规章制度等无任何异议，同时原告在此承诺将严格遵守并愿意承担因其违规行为而遭受处分并承担赔偿责任等法律后果。2018年10月国庆节期间，被告商场开展消费满800元送100元抵用券促销活动，同时规定100元抵用券自2018年10月8日至2018年11月30日期间使用，购物满400元可抵用一张。2018年10月7日晚上上海文珍家具有限公司通过原告及原告部门工作人员姚于威操作，于23时09分购买货号10344587、40301685、60249875、90382716商品816561元，于23时23分购买上述四个货号商品326935元，共计1143496元，共计领取约13万元左右的抵用券。上述四个货号均为已停售商品。之后上海文珍家具有限公司并未提取上述货物，而是通过退换货方式从被告处获取退换卡，自2018年10月8日至2019年4月13日期间另行购买其他物品，将上述1143496元消费完毕，但在退换货时抵用券并未退还被告。2019年10月，被告派员向原告及姚于威调查2018年10月7日上海文珍家具有限公司购买货物情况。10月9日原告向被告方面负责调查此事件的人员发送邮件，就相关事项作出说明。其中关于问题四10344587、40301685、60249875、90382716四个货号当时没有库存售卖原因，原告回答：我回忆了当时的情况我的观点大致如下1、sellmore；2、这四个UTG货号的库存正负不会影响其他正常商品的库存。问题五当时如何决定使用这种方法，原告回答：我回忆了当时的情况，跟运营，客服部沟通这种解决方案，得到支持，事后在平衡库存方面和物流沟通。问题六关于10344587,40301685,60249875,90382716四个货号商品的购买及退货流程，原告回答：购买：据IB同事回忆由IB姚于威将此四个货号以及数量给到收银办甘琼华，收银办用预付款大宗单进行结账。退货：IB同事凭当时的收银小票，给到退换处同事，与收银办确认钱款已收商品未出，后续由退换处同事以宜家购物卡的形式退货，购物卡交给IB同事并签字确认，由IB同事将购物卡交给顾客买单。问题七除了这个IB客户还有没有其他有类似10344587、40301685、60249875、90382716四个货号处理方式，原告回答：据我所知，没有。最后原告总结：“本人一切为了销售和库存平衡，未从中获利，不认可任何违规的指控”。姚于威于2019年10月12日向就上述购买过程向被告作出情况说明：1：10.7当天816561+326935两笔交易情况：第一笔8165661，RG:39,TT：22顾客刷卡时间应该是当天傍晚，共刷两笔，800000+151912，按照流程，制作成大宗单，钱在18:00左右已进入商场公司账户，未入机。在23:09入机操作。第二笔326935，RG:39,TT:24,刷卡时间是当天晚上22：30左右已进入商场公司账户，未入机，在23:23入机操作，因为当时收银台只有一台收银机还在营运且有其他顾客在买单，当时就由顾客（上海文珍家具有限公司采购张海涛）授权我去商场收银办公室代为刷卡付钱。随后帮助顾客凭借收银小票领取活动纸质券给到顾客。2：关于2018.10.7,23：00以后的买单情况：南京商场2018国庆期间商场营业是9:00-24:00，直至最后一位顾客离开商场。3：根据两张小票;10344587,40301685,60249875,90382716情况：因为想要最大化销售，同时顾客想要参加商场活动，可以拿到活动券，又没确定好后期自己要的产品，所以我向销售经理符卫刚提出是否有办法让顾客参加活动，留住客户保证销售。符卫刚给到我这些货号并告知我用这些货号买单，后期给顾客退换等值商品。四个货号均为商场停止售卖产品，这样做是为了保证不影响正常产品库存。Ps：商场活动10.1-10.7期间消费满800元可获100元产品抵用券，抵用券使用时间为10.8-11.30，在商场消费满400可使用一张100元的产品抵用券。同时商场如果当天会员价，特价商品均可以参与返券活动。送货，处理品，食品，不参加。4：退换等值货品时谁来确认，换货的理解：10.7当天领完活动券之后，把收银小票收回暂存IB办公室储物柜保管，等待顾客需要来更换等值货品的时候，会到商场退换处，凭购物小票退换成宜家退换卡，再给到顾客使用，规定顾客在使用活动券时只能使用现金/刷卡/支付宝/微信支付，如使用退换卡消费等值商品，不可使用该活动券，避免重复活动。退换成宜家退换卡时系统都有相应记录，不会出现多退或少退的情况。对于换货的理解：在不退钱给顾客的前提下，兑换等值商品是可以的。5：关于退换情况：顾客在10.8开始陆续退换了816561+326935的等值商品，大概持续到2019年3月，所有的销售都留在了南京商城。对于换货的理解：在不退钱给顾客的前提下，兑换等值商品是可以的。我可以提供第二笔326935，RG:39,TT:24,这笔消费刷卡的授权书。2019年10月15日，被告以原告的行为违反《员工手册》第14章中“劳动纪律”中“严重违纪行为”及“严重失职行为”的相关规定为由，认为原告“1、利用职务之便，篡改伪造库存记录，销售无库存商品，金额巨大，达人民币一百余万。2、利用职务之便，违反抵用券使用规定，未要求大宗客户退货时返还抵用券，金额巨大”,向原告发出警告单，并以“严重违反公司规章制度”、“严重失职造成公司重大损失”作为合同解除原因，作出解除合同通知书，通知原告自此日起与其提前解除劳动合同。2019年10月30日，被告将解除合同通知书（致工会）邮寄送达给所在街道工会。原告对解除劳动合同通知书不予认可，并于10月15日向被告上级公司即宜家（中国）投资有限公司提出申诉。宜家（中国）投资有限公司以邮件方式对原告作出回复，仍维持解除劳动合同决定。随即原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求1、依法裁决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金621144元；2、依法裁决被告向原告支付2018年10月15日至2019年10月15日期间加班工资214187元、2019年1月1日至2019年10月15日年休假工资85675元；3、依法裁决被告向原告支付报销费用1000元。该委于2019年12月19日作出宁劳人仲案字[2019]第1838号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付2019年法定年休假工资9655.7元，对其他仲裁请求不予支持。原告遂在法定期限内向本院起诉。另查明，被告于2016年通过公开征求员工意见方式制定《员工手册》2016Ⅵ版，原告在宁波商场及调回被告处工作时，均签署员工手册确认书，确认收到并仔细阅读上述手册，且承诺“遵守宜家的各项规章制度，同意依照《员工手册》享有规定的所有权利，并履行该手册所规定的所有义务。该手册第Ⅲ部分第14章“劳动纪律”中规定：严重违纪，公司将对员工处以“最后警告”，并可以立即与该员工解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。严重违纪行为包括：3.3.3偷窃、篡改、伪造公司数据、资料、各种凭证、记录及其他文件；3.4.11滥用职权，利用在宜家职务便利或权利为自己或他人谋取任何利益，利益包括礼物、借款、费用、报酬、职位、聘用合同、服务或其他方面的好处或款待。违纪调查期间，公司有权要求员工停止工作配合公司正常调查，如违纪事实属实，停职期间工资不予以支付。严重失职，公司将对员工处以“最后警告”，并可以立即与员工解除劳动合同，并且不支付经济补偿金，严重失职行为（包括但不限于以下）：3.3违反从业常识或违反财务制度、人事制度、安全风险管理制度、岗位职责或各类操作流程，情节严重的，或给公司带来严重负面影响或社会舆论的，或造成公司财产等损失，损失金额达人民币一万元或以上的。该手册第Ⅲ部分第4章“工作时间、加班和考勤”中规定加班管理（只适用于全职员工），如果员工在规定工作时间外因工作需要延长工作时间，必须填写《加班申请记录表》进行申请，得到员工的直线经理批准后提交给人力资源部。经直线经理批准后的额外的工作时间方视为加班。加班应按规定打卡，对于加班时数，直线经理必须在《加班申请记录表》上书面确认。经直线经理确认的加班，公司将根据相关规定安排调休或支付加班薪资。该手册第Ⅲ部分第6章“休息与休假”中规定：员工根据实际工作天数按比例享有当年年假。使用和计算年假的先后顺序为：法定年假；上一年带入本年度的年假；本年度应享受的剩余年假。另被告于2011年制定大宗购物制度，2017年制定宜家公司业务部大宗采购申请处理流程，并公示于被告内网销售部共享文件夹及运营部共享文件夹中。其中大宗购物制度规定有：制定目的是使员工充分了解大宗购物的定义标准和流程，并在工作中正确运用；通过员工和店内媒体使顾客了解我们的规定并配合我们工作；大宗购物的定义是顾客一次性购买在50000元人民币以上的，对单一产品的需求达到一定数量的，涉及到转账支付货款的以及长期购买的固定客户均可确定为大宗购物；大宗购物退货：大宗协调员需在服务合同内明示顾客退换政策，该商品不适用商场退换政策，除货品本身质量问题，其他原因概不退换。宜家公司业务部大宗采购申请处理流程规定有：以下各类商品不可大宗采购：任何参加当地/国家活动的商品；在5.5个月内发生过EDS（已停止销售）的商品。被告单位经社保部门批准，与原告约定其所担任的销售岗位适用综合计算工时工作制。员工手册中规定每日工作时间不超过10小时并且平均每周工作时间不超过40小时，一个综合工时周期（3个月）不超过国家规定小时数，连续工作6天至少安排休息1天。被告员工平时上班分为早晚班，早班是指上午九时至下午六时，晚班是指中午12时至晚上9时（周一至周五），周六、日晚班为下午13时至晚上22时。每月10日前原告自己预排下个月早晚班排班并向人事部门报备。原告平时上下班进行打卡考勤，被告考勤记录仅记载原告打卡时间，且在考勤系统中原告休年休假时间也记入考勤，以每天8小时计。原告庭审中表示自己清楚加班需要和直线经理或人事经理确认。另原告在担任部门领导期间，曾对部门下属员工超工时加班进行过事后批准，批示“下不为例”。原告离职前十二个月的月平均工资为34508元，被告予以确认。2019年全年原告应享受年休假天数为25天，包括2019年法定年休假10天，福利年休假10天，2018年经双方协商转入2019年法定年休假3天，福利年休假2天。2019年10月15日前，原告已休年休假7天。原告在2019年10月份接受被告调查时，因被告要求停职三天，被告将停职期间的三天时间以原告的未休法定年休假充抵，对此并未征求原告意见。另被告认为原告工作时间截止至2019年10月15日，按原告工作天数折算法定年休假为288/365*10=7.89天，即应为7天，福利年休假应为9天，再加上2018年转入的年休假天数，2019年原告年休假天数应为法定10天，福利11天。2019年10月23日被告向原告发放19470.88元的年休假工资，系按11天福利年休假天数，按日工资38500元/21.75天计算，但原告对天数计算时间有异议。原告主张其2019年应享受年休假共计25天，其中原告主动休7天，尚余18天年休假应计算年休假工资补偿。本院认为，本案的第一个争议焦点是被告与原告解除劳动关系是否合法。本案中被告解除与原告劳动合同的主要原因是原告在2018年10月7日向上海文珍家具有限公司销售已停售货物并向该公司赠送13万元左右抵用券。该行为是否足以达到被告解除与原告劳动合同的条件，需从以下几个方面进行分析。第一，劳动合同法第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四款同时规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，被告方制订的《员工手册》系经职工讨论，并经职工代表表决通知，且由原告进行签收并承诺遵守。该手册的内容对双方均具有约束力，可作为劳动合同能否解除的制度性依据。第二，被告提交的大宗购物制度及宜家公司业务部大宗采购申请处理流程系被告的日常业务流程或规定，且已在内网进行公示，原告作为被告的管理层，掌握公司及所任职部门相关日常业务规定系其职责要求。原告作为销售部门主管，理应在销售活动中遵守上述规定及流程。第三，原告明知其销售给上海文珍家具有限公司的货物为停售货物，不符合销售条件，且该公司一次性购物达100余万元，其2018年10月7日的销售行为均不符合被告有关大宗购物客户制度的规定，但原告为提高销售业绩目的仍违规操作，其行为已违反单位相关规章制度。且上海文珍家具有限公司选择向被告购物的时间点明显是为了获取当时活动的抵用券，对此姚于威也予以证实。虽然当时的抵用券上未注明大宗购物客户不得参加，但原告及其下属作为销售人员，明知销售行为已违反被告相关大宗购物制度，仍在该违规前提下向该公司赠送13万元左右的购物券，从表面上看该公司的购物及退换货行为本身并未给被告带来直接损失，但抵用券的场外流通及使用，客观上给被告带来了直接的经济损失。第四，原告行为的初衷可能是为了被告销售业绩提升，并无个人获利目的，但原告系销售部门管理者，应明知其提升销售业绩的任何行为都须在被告有关规章制度框架下进行。原告行为符合上述员工手册中对于严重失职行为的规定，即违反从业常识或违反财务制度、人事制度、安全风险管理制度、岗位职责或各类操作流程，情节严重的，或给公司带来严重负面影响或社会舆论的，或造成公司财产等损失，损失金额达人民币一万元或以上的。且根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，其中包括严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。故被告与原告解除劳动合同，合法有据，无须向原告支付经济赔偿金。第二个争议焦点是被告应否向原告支付加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，根据员工手册规定，原告适用综合计算工时制，其加班需要由直线经理或人事经理批准或确认。被告实行加班审批制度，对此原告属于明知且曾对他人加班事实作出过批准。被告系一家商场，可在内购物、就餐，且被告为员工提供洗澡、休闲等场所，现原告虽提供其考勤打卡记录，但该记录上的时间仅显示原告在单位时的打卡时间，不能完整反映原告实际工作时间。现原告无证据证明其曾就加班事实提交申请，故对其主张的加班事实，本院不予支持。第三个争议焦点是被告应否向原告支付未休假工资。原告在被告工作至2019年10月15日，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，原告当年度在被告已过日历天数为287天，经折算其2019年度应享受的法定年休假天数应为7天（287天/365天*10天）。另双方均确认2018年度转入2019年法定年休假天数为3天，故2019年度原告应休法定年休假天数为10天。原告已主动休7天，尚余3天未休。被告以原告停职检查三天为由充抵原告剩余3天应休未休法定年休假时间，无事实与法律依据，本院依法不予认可。故被告尚应向原告支付3天应休未休法定年休假的工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，现本案中被告已向原告支付其工作期间的所有工资收入，故仅需再按照职工日工资收入的200%支付年休假工资报酬。双方确认原告月平均工资为34508元，经计算3天法定年休假工资为9519元（34508元/21.75天*3天*200%）。关于福利年休假，被告已向原告发放11天休假工资补偿，且原告无证据证明其与被告约定福利年休假工资补偿与法定年休假工资补偿为相同标准，故对于原告主张的福利年休假工资补偿，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《企业带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告南京宜家家居有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告符卫刚2019年度应休未休法定年休假工资补偿9519元；二、驳回原告符卫刚的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告南京宜家家居有限公司负担，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员  王小娣二〇二〇年六月四日见习书记员  夏骏雅