山东省无棣县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁1623民初267号 原告：吴棣，男，1987年6月16日出生，汉族，住无棣县。 被告：无棣鑫岳化工集团有限公司，住所地无棣县埕口镇鲁北高新技术开发区。 法定代表人：王玉瑞，该公司董事长。 委托诉讼代理人：刘炳芹，山东正鉴律师事务所律师。 原告吴棣与被告无棣鑫岳化工集团有限公司（以下简称鑫岳公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，后因案情复杂，本案依法由简易程序裁定转化为普通程序继续公开开庭进行了审理。原告吴棣、被告鑫岳公司的委托诉讼代理人刘炳芹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吴棣向本院提出诉讼请求：1．判令被告立即向原告支付2019年11月1日至2019年12月24日期间的工资6235.64元；2．判令被告立即向原告支付2019年11月8日及11月13日被违法扣罚的工资共计200元；3．判令被告立即向原告支付因拖欠工资及克扣工资而导致被告解除劳动合同的经济补偿金7675.8元；4．判令被告立即向原告支付2018年1月1日至2019年12月24日期间被拖欠的加班工资51172.56元；5．判令被告立即向原告支付2018年1月1日至2019年12月26日期间未休年假工资6436.8元；6.诉讼费由被告承担。事实和理由：2018年1月1日，原告进入被告公司工作，双方签订了空白劳动合同（但被告一直未将劳动合同交给原告），约定原告基本工资为3500元/月。被告一直未能按时发放工资，基本都要拖欠两个月以上，截至2019年12月23日，被告尚未向原告支付2019年10月份的工资。经原告多次催讨，直到2019年12月25日，被告才支付了2019年10月份的工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，原告要求被告立即向原告支付2019年11月1日至2019年12月24日期间的工资6235.64元。 被告强制性要求包括原告在内的员工每月只能休息两天，超时加班，严重违反《中华人民共和国劳动法》第三十八条之规定，且未按相关法律法规支付加班工资，经过统计，2018年1月1日至2019年12月24日，原告在休息日共加班159天，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第二项之规定，原告要求被告立即向原告支付2018年1月1日至2019年12月24日期间休息日加班的工资51172.56元。 此外，被告制定的《行为规范条例》中有大量的罚款条款，严重损害了包括原告在内的众多员工的权益。被告依照其《行为规范条例》随意多次扣罚原告的工资，但此前的处罚记录已被被告收走，原告无法提供，只能提供2019年11月8日、2019年11月13日两次被处罚的记录。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，原告要求被告立即向原告支付2019年11月8日、2019年11月13日被违法扣罚的工资共计200元。 基于被告以上的违法行为，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四项之规定，于2019年12月23日向被告通过挂号信的方式寄送了《解除劳动合同通知书》，被告于2019年12月24日向原告出具回复函，确认已收到《解除劳动合同通知书》，双方的劳动合同关系于2019年12月24日正式终止。原告离职前12个月的月平均工资为3837.90元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第四十七条第一款之规定，原告要求被告立即向原告支付因拖欠工资、克扣工资、强迫严重超时加班而导致原告解除劳动合同的经济补偿金7675.8元。 原告于2004年12月1日应征入伍，于2006年12月1日光荣退伍，随后即开始在电业局、体育局等单位工作，并于2007年10月开始缴纳社保，至今累计工龄已超过10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，原告每年可休年休假10天，但2018年、2019年度被告从未主动安排原告休年休假，原告也从未书面申请因个人原因而放弃休年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，原告要求被告立即向原告支付2018年1月1日至2019年12月24日期间未休年休假的工资6436.8元。 原告已与被告解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，原告要求被告立即为原告出具离职证明。2019年12月26日，原告向无棣县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年1月17日，无棣县劳动人事争议仲裁委员会作出棣劳人仲案字[2020]第007号裁决书。原告认为，无棣县劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，未充分审查原告提供的证据，裁决结果明显不当，理由如下：一、关于被告拖欠工资的事实。裁决书载明，“关于申请人主张被申请人公司拖欠工资一事与事实不符，申请人自2018年1月份入职以来，被申请人一直为其按月足额发放工资，不存在拖欠一事。”根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”根据《工资支付暂行条例》第七条之规定，“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。……工资至少每月支付一次。”可见，被告应该按照劳动合同约定的日期向原告支付工资，且最晚应该于次月的月底支付本月的工资。但事实上，被告一直拖欠包括原告在内的众多员工的工资至少两个月以上。原告2019年10月份的工资，按照法律规定最晚应该在2019年11月30日之前支付，但截至2019年12月23日原告以被告拖欠工资为由向被告提出解除劳动合同时，被告尚未完成支付。直到被告2019年12月24日收到了原告的解除劳动通知书后，且原告明确告知被告将提起劳动仲裁申请时，被告才于2019年12月25日向原告支付了2019年10月份的工资。另一方面，截至2020年1月20日原告收到裁决书，尚未收到2019年11月份和12月份的工资。虽然原告在入职时和被告签订了劳动合同，但被告提供的是一份空白合同，原告只是在劳动合同上签了名字，当时被告并未约定工资的发放日期，但无论如何，按照相关法律规定，工资的发放日期最晚也应该是次月的月底，而不能是延迟2个月以上再发放。可见，被告的确存在拖欠工资的事实，但仲裁委并未考虑此事实，未考虑原告的主张，进而认为被告不存在拖欠工资的事实是完全错误的。二、关于被告违法对原告进行罚款的事实。被告的《行为规范条例》中有大量的罚款条款，严重损害了原告在内的众多员工的合法权益。此前，被告也曾多次对原告进行过罚款，每次都是将罚款通报直接张贴于公告栏，然后在发放工资时直接从工资中予以扣除，公告几天后，被告就会将公告的原件收走，原告作为普通员工，根本不可能掌握罚款通报的原件。原告提供了被告2019年11月8日及11月13日作出的两份罚款通报，通报上有被告各级主管和领导的签字，完全可以证明被告对原告进行罚款的事实。工资发放明细由被告掌握，但在仲裁庭审时仲裁委并未要求被告提供工资发放明细。综上，仲裁委对原告提供的证据未予理会，认定“11月份的工资尚未发放，事实上不存在扣罚一事”，显然是错误的。三、关于被告强迫原告超时加班的事实。原告提供了2018年12月份的一份工资表，以及被告在员工群内发布的要求包括原告在内的所有员工每月出勤28天或29天的通知，证明被告的确存在要求原告每月出勤28天或是29天的事实。根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，“每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”，但原告每月实际出勤28天或29天，严重超过法律规定。仲裁委对被告要求原告超时加班这一事实完全未予考虑，显然是错误的。四、关于原告解除劳动合同理由的认定。原告提出解除劳动合同的日期是2019年12月23日。截至该日，被告尚未发放2019年10月份的工资，虽然事后做了补发，但拖欠工资的事实是完全存在的。被告对原告作出了两份罚款通报，其上有被告多名主管和领导的签名，且被告的《行为规范条例》中有大量的罚款条款，这都表明了被告对原告违法进行罚款的事实。原告每月被迫只能休息2天，每月出勤时间高达232小时，严重超过了法定的168小时的出勤时间，严重超时加班。综上，原告以被告拖欠工资、克扣工资（随意罚款）、强迫超时加班等原因单方提出解除劳动合同的，并主张经济补偿金，是完全合法的。仲裁委认定“不符合支付经济补偿金的情形”显然属于认定错误。五、关于超时加班加班费的问题。虽然被告提交了一份劳动合同，上面载明基本工资是1900元，但原告在签署这份劳动合同时是空白的，关于劳动合同日期、工资等内容都是被告后期添加上去的，并不真实。另一方面，这份劳动合同也存在明显的瑕疵，劳动合同上载明试用期工资1500元，转正后1900元，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，试用期的工资不能低于正式工资的80%，即原告试用期的工资应该不低于1520元。被告提交的工资表中载明原告的“岗位工资”为3500元，原告也提交了一份员工调动申请表，其上也载明原告的基本工资为3500元。虽然被告辩称其支付给原告的工资中已经包含了加班工资，但这与事实并不相符：其一，被告提供的工资表中并未包含加班费的项目；其二，被告提供的工资表仅仅为纸质打印版，并未经过原告签字认可，真实性存疑；其三，原告与被告签订的劳动合同中也并未约定加班费的计算方法。综上，仲裁委仅凭被告提供的一份真实性存疑的劳动合同，和一份未经原告签字确认且没有明确加班工资数额的工资表，就认定原告“每月的实发工资数额已经包含加班工资”，显然是错误的。六、关于未休年休假工资的基数和年限。原告于2004年12月1日应征入伍，于2006年12月1日光荣退伍，随后即开始在电业局、体育局等单位工作，并于2007年10月开始缴纳社保，至今累计工龄早已超过10年。但仲裁委仅认定了原告在被告公司工作的1年11个月工龄，显然错误。被告提供的工资表上清楚显示原告的岗位工资为3500元，但仲裁委在计算未休年休假工资时依据了被告提供的不真实的劳动合同，认定月工资基数为1900元，显然错误。七、关于被告应为原告出具离职证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，可见，被告为原告出具离职证明为其法定义务，不得附加任何条件，被告以原告尚未至被告处参加统一的体检活动为由拒绝为原告出具离职证明，是没有法律依据的。 鑫岳公司辩称，原告之诉没有事实及法律依据，其起诉状中所述并非事实。一、原告主张其基本工资为3500元，与事实不符。原被告已依法签订劳动合同，工资数额及发放时间应以合同约定为准。根据双方劳动合同约定，原告按标准工时工作制的月工资为1900元，实习期工资为1500元，而并非原告主张的3500元。二、原告无权再诉求被告支付其加班工资。首先，被告从未强制性要求原告每月只能休息2天，原告有权调休、请假，事实上原告也不存在每月只休息2天的事实，其主张的加班时间并不属实；其次，即使存在加班情形，被告已依法为原告支付了加班费，原告再次诉求被告支付加班工资，无依无据。三、被告并不存在拖欠原告工资的情形，原告自2018年1月份到被告处工作，被告一直按合同约定的工资发放形式按月足额为原告发放工资，原告主张被告拖欠其工资，与事实严重不符。根据合同约定的工资发放形式，原告提出解除劳动合同及申请仲裁时尚未到2019年11月、12月份工资的发放日期，被告并未拖欠原告工资。解除劳动合同后，因本案尚未审结，原告对被告应支付的数额尚有异议，被告通知原告提交收款账户，原告没有提供，基于此被告才暂时无法支付。四、原告诉求被告支付经济补偿金，无事实及法律依据。本案系原告单方提出解除劳动合同，被告并无任何违法情形，原告诉状中主张的解除合同理由不能成立，被告根本不存在应当向原告支付经济补偿金的法定情形。五、原告主张的未休年假工资应不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，用人单位的职工连续工作1年以上的才能享受年休假。而原告在被告单位连续工作的时间为一年十一个月，其工作的第一年显然依法不符合享受年休假的条件，而第二年度尚未届满前，原告就已主动提出解除劳动合同，且原告也未提出年休假申请，况且年休假可以跨年度安排，因此，并非被告不依法安排原告年休假。退一步讲，即使原告自在被告处工作的第二年起有权享受年休假，因其在被告处工作不满两年，休假天数应按5天计算，因原告未休年假并非被告的原因和过错，即使支持年休假期间的工资，也应按其基本日工资计算。六、原告主张被告违法对其罚款并不属实。原告主张的要求被告开具离职证明不属于本案审理的范围，且原告未按照规定进行体检，也未办理交接手续，不具备开具离职证明的条件。 综上所述，原告诉状中所述并非事实，其诉讼请求既无事实依据，也无法律依据，请求法院依法查清事实，驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无争议的证据本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据和事实，本院经审查确认后认定事实如下：2018年1月12日，鑫岳化工与吴棣签订固定期限劳动合同一份，约定工作时间自2018年1月12日至2023年6月30日，2019年12月下旬吴棣离开鑫岳公司。自吴棣进入鑫岳公司工作后，鑫岳公司发放工资的时间一直为次月发放上月的工资。鑫岳公司未向吴棣发放2019年11月份和12月份的工资，吴棣未休2018年和2019年的年休假。吴棣于2004年应征入伍，2006年从部队退役，并自2007年向无棣县社会保险服务中心缴纳社会保险。2018年11月至2019年10月份吴棣的工资分别为：4031.09元、3712.47元、4808.65元、2272.69元、4146.94元、2543.60元、3173.37元、3410.27元、2860.84元、3040.70元、2173.54元、4699.92元，该十二个月的月平均工资为3406.17元。 2019年12月份吴棣因鑫岳公司拖欠工资、拖欠加班工资、违法扣罚工资、未安排年休假向无棣县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求鑫岳公司支付其拖欠工资、被违法扣罚的工资、拖欠的加班工资、因拖欠工资及克扣工资而应支付的经济补偿金、未休年休假工资，无棣县劳动人事争议仲裁委员会经过仲裁，作出棣劳人仲案字【2020】第007号仲裁裁决，认为鑫岳公司应支付吴棣工资6235.64元及未休年休假工资1747.13元，驳回吴棣的其他仲裁请求。吴棣不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。 本院认为，吴棣与鑫岳公司签订书面劳动合同，吴棣在鑫岳公司处工作并提供劳动，鑫岳公司为吴棣发放工资，双方已建立劳动合同关系。后吴棣向鑫岳公司提出辞职申请，鑫岳公司亦同意吴棣的辞职申请，原被告均称双方之间的劳动关系已经解除，对此本院予以确认。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。根据原被告的陈述，鑫岳公司发放工资的方式一直为次月发放上月工资，对此吴棣自进入鑫岳公司工作便知晓，这是鑫岳公司内部根据会计核算周期一直遵循的工资发放时间，吴棣2019年10月份的工资按照鑫岳公司正常会计核算周期发放时间为2019年12月份，而鑫岳公司在2019年12月份发放了吴棣该月的工资，因此并不存在拖欠工资的情形，故吴棣以拖欠工资为由要求经济补偿本院不予支持。但鑫岳公司认可尚未支付吴棣2019年11月份和12月份的工资，故鑫岳公司应支付吴棣该两个月工资，吴棣主张该两个月工资数额为6235.64元，未超出其工资标准，本院予以支持。 吴棣主张鑫岳公司违法扣罚工资，未提供证据证实，且鑫岳公司不予认可，本院不予采信。 关于吴棣主张的加班工资，鑫岳公司提供的财务账簿显示，该公司为职工发放的工资明细中包括周末工资、假日工资，吴棣提供的证据不足以证实鑫岳公司未为其发放加班工资，在鑫岳公司不予认可的情况下，本院难以支持，吴棣以此而主张的经济补偿本院亦无法支持。 关于吴棣主张的未休年休假的工资，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天，年休假在1个年度内可以集中安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据吴棣提供的证据，其自2004年应征入伍，2006年退伍，自2007年缴纳社会保险，故本院认定吴棣的工作年限已经累计满10年，其年休假为10天，在原被告均认可吴棣未休年休假的情况下，鑫岳公司应支付吴棣未休年休假工资，故鑫岳公司应支付吴棣2018年、2019未休年休假工资，数额为：6264.22元【20天×（3406.17元÷21.75天）×200%】。 综上，鑫岳公司应支付吴棣2019年11月、12月份的工资6235.64元、未休年休假工资6264.22元。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，判决如下： 一、解除原告吴棣与被告无棣鑫岳化工集团有限公司之间的劳动关系； 二、被告无棣鑫岳化工集团有限公司于本判决生效后十日内支付原告吴棣工资6235.64元及未休年休假工资6264.22元； 三、驳回原告吴棣的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告吴棣负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于山东省滨州市中级人民法院。 审 判 长  李青青 审 判 员  邱海军 人民陪审员  李宗禄 二〇二〇年六月一日 书 记 员  徐 燕