广东省湛江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤08民终939号上诉人（原审原告）：华润混凝土（湛江）有限公司，住所地遂溪县********东侧。统一社会信用代码：914***********348E。法定代表人：纪某1。委托诉讼代理人：叶雨，广东凡立（东莞）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王巍恒，广东凡立（东莞）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：蔡武强，男，1977年1月26日出生，汉族，身份证号码：440************511，住湛江市赤坎区*************。委托诉讼代理人：陈方强，广东泽恩律师事务所律师。上诉人华润混凝土（湛江）有限公司因与被上诉人蔡武强劳动争议纠纷一案，不服广东省遂溪县人民法院于2019年12月18日作出（2019）粤0823民初1956号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人华润混凝土（湛江）有限公司的委托诉讼代理人叶雨和被上诉人蔡武强及其委托诉讼代理人陈方强到庭参加诉讼，本案现已审理终结。华润混凝土（湛江）有限公司上诉请求：1、判令确认上诉人无须向被上诉人支付赔偿金213339.6元；2、本案的全部诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一、原审法院认定被上诉人离职前12个月平均工资为10159.03元是错误的，原审法院纳入计算范围的部分款项属于支付周期为12个月的款项，应当分摊到相应月份后再就行折算，再纳入计算范围。首先，根据上诉人提供的工资表显示，其中2018年11月中其他奖励项6204.99元是由2018年特别效益奖6165元和广东大区给予的2017年星级评价进步奖39.99元构成，该款项根据该年度的效益和集团内部广东大区的年度评选而产生；其中2018年12月中奖金项4983.71元是由1000元的春节过节费和3982.71元的二三线结余奖金构成；该两笔款项与2018年12月中的年终绩效6938.74元均属于2018年当年的年度奖金项，其支付周期为12个月，因此，应分摊到2018年整年折算后，方能纳入计算范围。其次，原审法院对长期服务奖的折算方式正确，但纳入的计算月份错误。对于2019年9月长期服务奖12000元，由于被上诉人于2009年4月10日入职，这是对被上诉人入职10年的奖励，其支付周期为10年一次，因此，应分摊在2019年4月10日之前的120个月当中，再进行折算其平均工资，但原审法院将该部分款项折算后分摊到2019年5月之后的收入范围错误，该奖金并不针对2019年5月之后的奖励。第三，原审法院将被上诉人的年休假收入纳入其平均工资的计算范围错误。根据《广东省工资支付条例》第六十二条第1款规定：“工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。……但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。”但该年休假收入并非是根据被上诉人所提供劳动的数量和质量所支付的劳动报酬，而是根据国家规定而对劳动者所支付的相应福利待遇，也并非是根据劳动合同的约定而产生，应当属于福利费用和非劳动报酬性收入的一种，因此，不应纳入平均工资的计算范围。综上，被上诉人离职前12个月的平均工资正确计算方法应为：从2018年8月计算至2019年7月，其中2018年11月中其他奖励项6204.99元、2018年12月中奖金项4983.71元、2018年12月中的年终绩效6938.74元经分摊到2018年12个月后为1510.62元/月，长期服务奖分摊到2019年4月10之前120个月后为100元/月，经分摊后，其工资应为：2018年8月为9572.49元（7961.87+1510.62+100）、2018年9月为10177.87元（8567.25+1510.62+100）、2018年10月为9559.7元（7949.08+1510.62+100）、2018年11月为9574.24元（14168.61-6204.99+1510.62+100)、2018年12月为9672.46元（19984.29-4983.71－6938.74+1510.62+100）、2019年1月为8038.17元（7938.17+100）、2019年2月为8087.54元（7987.54+100）、2019年3月为8017.14元（7917.14+100）、2019年4月为7602.77元（7502.77+100）、2019年5月为7977.6元、2019年6月为8649.99元、2019年7月为8084.9元。合计为105014.87元，平均工资为8751.24元。二、上诉人于2019年4月对被上诉人的业绩考核评定为“C”，原审法院认为该评定行为已经对被上诉人进行处罚缺乏事实依据。1、业绩考核只是一种对员工工作表现的评估行为，而并非一种处罚行为。上诉人属于中央企业，根据国务院国有资产监督管理委员会《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》的规定，业绩考核目的是为了确保国有资产保值增值责任落到实处，调动员工的积极性和创造性，是对员工的一种激励机制和目标约束机制，是对员工履行岗位职责的评估行为，因此，该业绩考核只是对员工工作的评估，作为其将来职位晋升的参考依据，并不会产生直接的影响。2、根据考核结果的标准和描述显示，C级评定，只是说明被上诉人在该月的表现需要改进和提高，这只是上诉人对被上诉人将来工作能够改进的期盼，目的是为了促进被上诉人的工作积极性，是为了避免考核等级的平均性，向被上诉人提出改进方向。3、业绩考核是从一系列的量化指标、非量化指标、加减分指标对被上诉人的工作表现进行考核，被上诉人伪造签名的行为只是其中的一项指标，该业绩考核并不会产生上诉人要求解除与被上诉人劳动合同的结果。4、根据《华润水泥绩效管理制度暂行版》第七章第八条“华润水泥员工绩效等级比例分布表”所规定，对应“110三、即使（仅假设）绩效评定与月度绩效奖金有一定的影响，绩效评定差会导致当月奖金减少，也不构成处罚，原审法院根本没有从人力资源去考虑该绩效奖金的性质。1、从人力资源的角度考虑，绩效奖金实际上属于非固定的薪酬项目，是否发放与企业的效益和绩效目标而定，是企业根据其效益和员工的绩效目标对员工所发放的一种奖励，是企业自主权的一种表现，其目的是为了调动员工的积极性和创造性，激励员工努力工作，是企业将其利润对员工的再次分配。假如有一天企业效益不理想的情况下，全部员工的绩效奖金有可能不予发放，在其时，难道可以说企业不发放绩效奖金是对全体员工的处罚吗？那处罚的原因是不是因为企业的效益不理想？原审法院的审判逻辑存在问题。2、如上所述，绩效奖金实际是对员工工作表现所发放的一种奖励，无论发多和发少，绩效奖金都是一种奖励，而并非处罚，因为处罚不会导致员工的收入增加。员工表现好，就发多一点，员工表现差，就发少一点，但无论如何审核，都不能改变其是一种奖励的性质，不能以员工该月的绩效奖金比往月发放少了点，就认为是种处罚，原审法院的审判逻辑实际上是一种倒退，并没有与时俱进，也与国务院国有资产监督管理委员会《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》的精神相违背，影响企业的自主权。3、处罚从词义上解释是指“对员工的违纪行为给予行政或经济上的惩罚，”而绩效评定为C并不属于惩罚措施。根据《华润混凝土管理手册》中关于“惩罚”的规定，惩罚措施有开除、留用察看、撤职、降级、记大过、记过、警告、罚款这八种，并对每种处罚措施的具体表现进行论述和结果，但没有一种惩罚措施是针对绩效评定，也没有一种惩罚措施与绩效评定相关联，原审法院将绩效评定作为员工的处罚，实际上是歪曲了企业规章制度的本意，自行为企业增加了处罚措施，以判决的方式影响企业自主权。四、原审法院认为被上诉人的伪造签名行为需要同时满足严重违反上诉人的规章制度和对上诉人造成严重损失才能适用《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同，原审法院该认定根本缺乏法律依据。1、《劳动合同法》第39条中对严重违反规章制度的行为从来没有规定过需要造成严重损失，只有对严重失职、营私舞弊的行为才规定需要造成重大损害。原审法院的该部分认定根本没有任何法律依据。2、是否属于严重违法规章制度的行为不是由法院进行认定，而是看规章制度是否有相应的规定，该规章制度是否有合理性。伪造签名特别是伪造财务人员和上级管理人员的行为本来就是一种严重的行为，如果不制止，对企业的管理等方面均带来严重的后果和不良的影响，任何单位均不能容忍该行为，上诉人也不相信法院能够容忍员工伪造院长或法院财务签名的行为。3、原审法院认为可以以开除之外的其他惩罚措施对被上诉人的行为进行处罚更是缺乏事实依据，如果按照该逻辑，企业的惩罚权将带有随意性。既然在开除的处罚措施中己经将伪造签名列入开除的惩罚措施，如上所述，伪造签名又是一种不能容忍的严重违规、有违诚信的行为，上诉人只能对其进行开除处理，上诉人也没有任何依据对其作出其他的处理，因为，其他的处理均是没有依据的行为。综上所述。被上诉人伪造签名的行为，己经严重违反了上诉人的规则制度，上诉人对被上诉人的业绩考核只是一种工作表现评估，并非处罚，上诉人仍然有权依据规章制度对被上诉人作出相应处理。为维护自己的合法权益，现上诉人特向贵院提起诉讼，望贵院判如所请！蔡武强辩称：一审认定事实正确，蔡武强是代签，不是伪造签名，因为是经过领导的许可的，事后领导对蔡武强签名一事进行批评并降低了奖金，蔡武强工作积极，之后也得到领导的认可，该事已经处理完毕，所以一审认定事实清楚。同时被上诉人也是上诉人公司的工会主席，蔡武强对一审认定事实无异议，上诉人的上诉无理，请法院依法驳回上诉人的上诉请求。上诉人上诉对长期服务奖的奖励方法是说五年期发放一次长期服务奖，一次是6000元，第二次1.2万元，第三次是1.8万元，上诉人所说的折算是误导法院的，我发生代签的时候是三月底，华润混凝土（湛江）有限公司四月份已经对蔡武强处理了，如果觉得蔡武强的情形严重，就会暂停蔡武强的工作，不会让蔡武强回原岗位工作，但是后来还让蔡武强继续工作，也发放了奖金给蔡武强，后来蔡武强在八月份举报了领导，同月公司解雇了蔡武强，蔡武强当时还是工会主席，上诉人没有按照工会法的规定违法解雇蔡武强。请法院依法驳回其上诉请求。华润混凝土（湛江）有限公司向一审法院起诉请求：1、确认华润混凝土（湛江）有限公司无须向蔡武强支付赔偿金230234.55元；2、本案的全部诉讼费用由蔡武强负担。一审法院经审理查明：蔡武强于2009年4月10日入职华润混凝土（湛江）有限公司，2015年2月1日与华润混凝土（湛江）有限公司签订无固定期限劳动合同，合同约定蔡武强任人事行政部副经理。蔡武强于2017年8月18日作出《竞聘承诺书》，承诺自愿参加公开竞聘，如果竞聘不成功接受岗位调剂。由于蔡武强竞聘不成功，2018年1月2日，华润水泥控股广东大区作出的《关于杨琦等人的任免通知》免去蔡武强人事行政部副经理职务。2019年8月23日，华润混凝土（湛江）有限公司以蔡武强在未获得相关领导同意和授权的情况下，私自伪造人事行政部负责人、财务部负责人签名，并提交“2019年3月12日-3月26日食堂蔬菜等”采购费用报账流程，报账金额为10809.55元，严重违反了华润混凝土（湛江）有限公司的规章制度为由，作出《对蔡武强解除劳动合同的处理决定》，并限蔡武强于2019年8月24日前办理相关交接手续，蔡武强当天签收该处理决定并于2019年8月27日向遂溪县劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。要求：1、华润混凝土（湛江）有限公司支付经济补偿金的二倍21个月共款208785.5元；2、长期服务奖12000元；3、违法降职降薪的工资差额36140元；4、应休未休年假三倍工资26013元；5、支付年收入二倍的赔偿款238612元，合计共521550元。遂溪县劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月29日作出了遂劳人仲案非终字【2019】154号仲裁裁决书，裁决华润混凝土（湛江）有限公司一次性向蔡武强支付违法解除劳动合同赔偿金230234.55元。另查，蔡武强在2018年8月至2019年8月的工资收入情况为：7961.87元、8567.25元、7949.08元、14168.61元、19984.29元、7938.17元、7984.54元、7971.14元、7502.77元、7977.60元、8649.99元、8085.90元，合计工资总额为114743.21元。再查，华润混凝土（湛江）有限公司于2019年8月27日向蔡武强转账支付了2019年8月的（实发）工资22854.87元，其中包含长期服务奖12000元和年休假工资5965.09元。一审法院认为，本案为用人单位和劳动者对解除劳动关系及支付经济补偿金产生争议，且经过了劳动争议仲裁委员会仲裁，故本案属劳动争议纠纷。本案的争议焦点：一、华润混凝土（湛江）有限公司解除与蔡武强的劳动关系是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。华润混凝土（湛江）有限公司解除与蔡武强劳动合同的事由是2019年4月9日蔡武强在未获得相关领导同意和授权的情况下，擅自伪造人事部负责人、财务部负责人的名字，提交食堂采购费用报账，报账金额为10809.55元，严重违反了公司的规章制度。该行为虽然属华润混凝土（湛江）有限公司规章制度所禁止，但华润混凝土（湛江）有限公司对蔡武强的违纪行为是否给华润混凝土（湛江）有限公司造成严重损失？解除劳动合同的处罚是否合情理？有否存在失当？根据2019年4月10日华润混凝土（湛江）有限公司对蔡武强的业绩非量化考核中，伪造签名事件导致蔡武强被扣减10-20分，等级评定为C级，当月的月度绩效奖金为913.77元，明显低于其他月份，华润混凝土（湛江）有限公司主张考核属评估行为而非处罚行为并且与奖金无关明显依据不足，一审法院认为华润混凝土（湛江）有限公司在业绩考核中已对蔡武强进行了相应的处罚。根据华润混凝土（湛江）有限公司提供的《对蔡武强解除劳动合同的处理决定》中记载的事由，蔡武强的行为仅是提交报账流程，并无说明因该行为是否导致了10809.55元的损失。虽然蔡武强抗辩伪造签名是经领导首肯但没有提供证据证明，而且蔡武强事后已承认伪造签名的事实。一审法院认为蔡武强伪造签名的行为不属严重违反华润混凝土（湛江）有限公司的规章制度且并对华润混凝土（湛江）有限公司造成严重损失。华润混凝土（湛江）有限公司对员工违反规章制度分为“开除”至“警告”七种惩罚处分措施，华润混凝土（湛江）有限公司在已对蔡武强的绩效考核中进行扣分处罚的情况下完全可以采用其他档次的惩罚措施而不需解除劳动合同，华润混凝土（湛江）有限公司不区分违纪行为是否造成严重危害后果，一律解除劳动合同的做法与《劳动合同法》第三十九条明确规定只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显相违背，华润混凝土（湛江）有限公司对蔡武强解除劳动合同的惩罚缺乏合理性。华润混凝土（湛江）有限公司对蔡武强进行解除劳动合同依据不足，因此华润混凝土（湛江）有限公司解除与蔡武强劳动合同属于违法解除，应对蔡武强进行经济补偿。二、赔偿金的计算。蔡武强于2009年4月10日入职华润混凝土（湛江）有限公司，华润混凝土（湛江）有限公司作出的《对蔡武强解除劳动合同的处理决定》，蔡武强于2019年8月23日签收了该解除处理决定，故双方的劳动关系于2019年8月23日解除，蔡武强工作时间为10年零4个月。根据《劳动合同法》第四十七条第一款的规定，华润混凝土（湛江）有限公司应按10.5个月向蔡武强进行经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第三款规定的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因华润混凝土（湛江）有限公司于2019年8月23日解除与蔡武强的劳动合同，蔡武强在2019年8月上班未满勤，所以以2019年8月作为基准月倒推蔡武强离职前12个月至2018年9月未能真实反映蔡武强的工资收入情况。故蔡武强离职前12个月工资的计算区间应为2018年8月至2019年7月，计算的月工资为应发工资。华润混凝土（湛江）有限公司发放给蔡武强2018年11月工资中的其他奖励6204元及2018年12月工资中的奖金4982.71元并没有注明属哪一年的奖金，并且属计算区间内的收入，应作为蔡武强离职前12个月工资的构成部分。华润混凝土（湛江）有限公司在蔡武强离职后支付了长期服务奖12000元和年休假工资5965.09元，长期服务奖属于员工工作年限届满后一次性发放的奖金，而年休假工资属华润混凝土（湛江）有限公司对蔡武强当年不休假所作的补偿，故该两项收入均应纳入计算区间进行计算，华润混凝土（湛江）有限公司应补偿的长期服务奖折算为1200元/年（12000元+10年）。据上，故蔡武强离职前12个月工资总额为121908.3元(114743.21元+1200元+5965.09元）；蔡武强的月平均工资为10159.03元（121908.3÷12月）；华润混凝土（湛江）有限公司支付蔡武强违法解除劳动合同的赔偿金为213339.6元（10159.03×10.5年×2倍)。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：一、限华润混凝土（湛江）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向蔡武强支付解除劳动合同赔偿金213339.6元；二、驳回华润混凝土（湛江）有限公司的其他诉讼请求。本案受理费5元，由华润混凝土（湛江）有限公司负担。二审期间，双方当事人均未提交新证据。原审判决查明的事实清楚，予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对华润混凝土（湛江）有限公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据当事人的上诉理由以及答辩意见，本案二审争议焦点问题是：华润混凝土（湛江）有限公司作出解除与蔡武强劳动关系是否违法。用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定规章制度，它是用人单位用工自主权和劳动者民主管理权相结合的产物，是用人单位将其劳动用工权和其他自主制度化、规范化的具体体现。规章制度是用人单位制定的劳动规则，劳动者在劳动过程中应予遵守。华润混凝土（湛江）有限公司的《管理手册》对员工仿效上级主管人员签名，盗用印信者或擅用公司名义者等均有明确规定，蔡武强亦已知晓。根据查明的事实，蔡武强擅自伪造人事部负责人、财务部负责人的名字，提交食堂采购费用报销单，报账金额10809.55元，虽然蔡武强辩称是经领导同意所为，但没有提供证据予以证实。蔡武强为了报销采购费用，采取伪造领导签名的方法，扰乱了华润混凝土（湛江）有限公司规定的报账流程。蔡武强该行为发生后，华润混凝土（湛江）有限公司当月降低了蔡武强绩效等级，之后三个月里华润混凝土（湛江）有限公司又恢复了蔡武强的绩效等级，说明华润混凝土（湛江）有限公司已原谅了蔡武强的过错。认定劳动者是否严重违反规章制度，一般应以劳动者的过失或者过错达到劳动关系难以继续维持的程度为标准。蔡武强发生过错后已承认错误，用人单位也用自己的行为原谅了蔡武强的过错，因此华润混凝土（湛江）有限公司与蔡武强的劳动关系并没有达到难以继续维持的程度，华润混凝土（湛江）有限公司没有在蔡武强犯错时及时对克作出解除劳动合同关系，而是在事过4个月后的2019年8月23日作出《对蔡武强解除劳动合同的处理决定》理由牵强。综合本案事实，为维护华润混凝土（湛江）有限公司规章制度的严肃性及劳动者权益的保护，华润混凝土（湛江）有限公司的决定不应作违法解除处理，一审认定违法解除不当，应予纠正。本院酌情确认视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，华润混凝土（湛江）有限公司应向蔡武强支付经济补偿，即华润混凝土（湛江）有限公司应支付给蔡武强经济补偿106669.82元（10159.03元×10.5年）。综上所述，华润混凝土（湛江）有限公司的上诉部分有理，对合法合理部分予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：一、维持广东省遂溪县人民法院（2019）粤0823民初1956号民事判决第二项；二、变更广东省遂溪县人民法院（2019）粤0823民初1956号民事判决第一项为：限华润混凝土（湛江）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向蔡武强支付解除劳动合同经济补偿金106669.82元。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。一案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由华润混凝土（湛江）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  吴春鸿审判员  刘 芳审判员  杜友裕二〇二〇年六月一日书记员  朱浩光附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。