济南市槐荫区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0104民初3453号原告：刘洋，女，1977年4月16日出生，汉族，户籍所在地山东省临沂市，现住济南市。委托诉讼代理人：王广辉（刘洋之夫），男，1971年7月12日出生，汉族，住济南市。被告：济南倍晟泽商贸有限公司，住所地济南市。法定代表人：郭龙稳，总经理。被告：济南倍舒特商贸有限公司，住所地济南市。法定代表人：张云龙，总经理。被告：浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司，住所地济南市。负责人：郭龙稳，总经理。被告：北京倍舒特科技发展有限公司，住所地北京市。法定代表人：刘崇九，总经理。被告：浙江自贸区暖暖科技有限公司，住所地浙江省舟山市。法定代表人：刘崇九，总经理。以上五被告共同委托诉讼代理人：王玉娟，北京市檀州律师事务所律师。以上五被告共同委托诉讼代理人：王铮，北京市檀州律师事务所律师。原告刘洋与被告济南倍晟泽商贸有限公司（以下简称济南倍晟泽）、被告济南倍舒特商贸有限公司（以下简称济南倍舒特）、被告浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司（以下简称山东分公司）、被告北京倍舒特科技发展有限公司（以下简称北京倍舒特）、被告浙江自贸区暖暖科技有限公司（以下简称浙江暖暖）（以下简称五被告）劳动争议一案，本院于2019年6月10日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月22日公开开庭进行了第一次审理。原告刘洋及委托诉讼代理人王广辉，被告山东分公司原委托诉讼代理人路林霞及五被告共同委托诉讼代理人王玉娟到庭参加诉讼。因案情复杂，本院于2020年4月7日作出（2019）鲁0104民初3453号民事裁定，本案转为普通程序（独任审理）。本案于2020年5月7日公开开庭进行了第二次审理。原告刘洋及委托诉讼代理人王广辉，五被告的共同委托诉讼代理人王铮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘洋向本院提出诉讼请求：1.济南倍晟泽从2018年6月5日起对原告不提供劳动条件、不支付劳动报酬，事实上单方终止了与原告的劳动关系，按照《劳动合同法》属于违法辞退，而仲裁裁决书表述为“此行为不妥”，原告请求法院依法判定被告“此行为”是哺乳期违法辞退，从辞退赔偿协商至今被告给原告的家庭带来了极重的心理焦虑和精神痛苦，损害了原告的名誉和人格，哺乳期性别歧视侵犯了原告的平等就业权，需要依法支付精神损失抚慰金100000元，并公开向原告赔礼道歉；2.济南倍晟泽支付原告赔偿金125463.36元；3.济南倍晟泽支付原告经济补偿金70537.14元；4.济南倍晟泽支付原告从2018年6月到2019年3月止共9个月的哺乳期工资70537.14元；5.济南倍晟泽支付原告从2011年6月15日到2013年计3年以及2016年1年共20天的未休带薪年假工资21631.62元；6.济南倍晟泽支付原告从2011年6月15日至2018年2月每个月仅休4天共364天的加班费262463.58元；7.济南倍晟泽支付原告从2011年6月15日至2018年仅休春节3天共64天法定节假日加班费69221.17元；8.济南倍晟泽支付原告未签订劳动合同工资172512.12元；9.济南倍晟泽支付原告2018年1－2月“三期”期间降低工资差额7282.92元；10.济南倍晟泽补足原告两个孩子每个孩子3个月的产假工资和生育津贴差额14931.18元；11.济南倍晟泽为原告补缴欠缴社保差额130859.19元；12.济南倍舒特、山东分公司、北京倍舒特、浙江暖暖共同承担连带责任支付精神损失抚慰金100000元，赔偿费用814616.23元，补缴欠缴社保差额130859.19元。事实和理由：原告产假结束后于2018年6月4日回公司上班，济南领导郭龙稳总经理让办理了一些发票业务，6月5日公司告知原告被辞退不用来上班了，不予安排工作，也未发放工资，开始通过微信并多次去公司协商辞退赔偿事宜，2019年3月14日与公司人事经理谢进当面协商后，就当时所谈内容给公司领导发了利于公司发展的《促倍舒特发展建议信》，2019年3月21日原告收到公司的《督促员工返岗通知书》，通知书里所谈未正常出勤按事假处理，是被告违法辞退在先又违法补救免除自己的法律责任，原告不予认可。2019年3月21日给公司人事经理谢进发了电子版并于2019年3月22日原告去公司递交了公司违反劳动合同法的《申请经济赔偿的书面报告》。原告于2019年3月25日向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称槐荫区仲裁委）提交了《劳动仲裁申请书》，2019年3月27日又收到公司的返岗《通知函》，当日原告向公司发了电子版的《关于申请人与倍舒特公司劳动争议的说明》并EMS了纸制版，2019年4月8日收到槐荫区仲裁委受理通知书，2019年5月10日下午2：00在槐荫区仲裁委开庭审理本案，原告在2019年5月24日签收领取了槐荫区仲裁委《仲裁裁决书》（济槐劳人仲案字〔2019〕第426号），原告对仲裁裁决书裁决被告的赔偿事项不服，特诉至法院，恳请法院依法维护和支持原告的诉讼请求。原告于2011年6月15日入职济南倍舒特工作，根据国家法律法规原告是在同一工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由济南倍舒特变更为济南倍晟泽，现在又变更为山东分公司，且非原告原因，因此三个公司的工作年限应连续计算。事实依据：除三个公司登记地址、公司负责人、社保缴纳、工资发放情况外，从工商登记信息来看，济南倍晟泽的企业电子邮箱zhangyunlong@bstqy.com.cn与济南倍舒特法定代表人“张云龙”存在关联性，北京倍舒特是母公司应当负连带责任，浙江暖暖承担山东分公司的连带责任。一、济南倍晟泽从2018年6月5日起对原告不提供劳动条件、不支付劳动报酬，事实上单方终止了与原告的劳动关系，按照《劳动合同法》属于违法辞退，而仲裁裁决书表述为“此行为不妥”，原告请求法院依法判定被告“此行为”是哺乳期违法辞退，从辞退赔偿协商至今被告给原告的家庭带来了极重的心理焦虑和精神痛苦，损害了原告的名誉和人格，哺乳期性别歧视侵犯了原告的平等就业权，需要依法支付精神损失抚慰金100000元，并公开向原告赔礼道歉。《劳动合同法》第42条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；《中华人民共和国就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。《国务院办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》全面落实产假政策，鼓励用人单位采取灵活安排工作时间等积极措施，为婴幼儿照护创造便利条件。支持脱产照护婴幼儿的父母重返工作岗位，并为其提供信息服务、就业指导和职业技能培训。《山东高级人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的意见》侵害人是法人或其他社会组织的，一般按照公民赔偿标准的五－十倍予以赔偿。侵害人侵害行为特别恶劣、受害人的伤害程度特别严重或社会影响特别大的，可根据实际需要，适当提高上述赔偿标准，但判决前必须呈报省法院复核。二、支付原告赔偿金125463.36元。2011年6月15日－2019年3月，按8年计算为125463.36元。7841.46元（合同解除前12个月的平均工资，以实际发放到手的工资为准，包括年终奖金等）×8个月×2倍=125463.36元。《劳动合同法》第48条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。三、支付原告经济补偿金70537.14元。2011年6月15日—2019年3月，按8年计算加付一个月代通知金为70573.14元。7841.46元（合同解除前12个月的平均工资，以实际发放到手的工资为准，包括年终奖金等）×（8十1）月=70573.14元。支付经济补偿金是用人单位合法解除劳动关系应承担的法定义务，而支付解除劳动合同赔偿金则是用人单位违法行使解雇权时应当承担的法定赔偿责任，两者性质完全不同。而且劳动合同法实施条例第25条对此也进行了明确，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因此，一般情况下，劳动者不能同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金。但是，劳动者不是绝对不可以同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金。《劳动法》第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。根据上述规定，在法定情形下，被告未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资、安排加班不支付加班费，原告依法同时向被告主张经济补偿金与赔偿金，经济补偿金与赔偿金依法可以并存。《劳动合同法》第39条【过失性辞退】、第40条【无过失性辞退】、第41条【经济性裁员】从积极方面明确列举了用人单位在哪些情形下可以与劳动者解除劳动合同关系，第42条【女职工在孕期、产期、哺乳期的】不得解除劳动合同从消极方面列举了用人单位在哪些情形下不得解除劳动关系。也就是说，凡是不符合所列举的积极情形，用人单位即属于违法解除劳动关系；凡是符合所列举的消极情形的，用人单位亦属于违法解除劳动合同，都需要向劳动者支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。被告除了存在违法解除劳动合同情形外，还存在《劳动合同法》第46条第一款第一二三项规定的情形的，原告依法同时主张经济补偿金和赔偿金。《劳动合同法》第46条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的《劳动合同法》第38条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。《劳动合同法》第47条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（N）。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法》第40条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（N+1）。四、支付原告从2018年6月到2019年3月止共9个月的哺乳期工资70537.14元（7841.46元×9个月=70573.14元）。《山东省人口与计划生育条例2016》第25条符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。《妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。1988年实施的《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。实践中很多用人单位将“基本工资”外的其他工资降低，损害了劳动妇女的合法权益，为了保护女职工的权益，在2012年《女职工劳动保护特别规定》中第五条特别界定了“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资”，删除了“基本工资”字眼，直接表述为“工资”，工资包括所有收入和报酬。工资薪金，是指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。被告以工资变成基本工资+绩效为由降低工资属于违法行为。五、支付原告从2011年6月15日到2013年三年以及2016年一年共20天的未休带薪年假工资21631.62元。【（7841.46/21.75）×3×20=21631.62元】《劳动法》第44条【延长工时的报酬支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《职工带薪年休假条例》第3条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第5条单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第4条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。六、支付原告从2011年6月15日至2018年2月每个月仅休4天共364天的加班费262463.58元（仲裁裁定书认可加班费年限连续计算，但未予取证全部加班时间）【（7841.46/21.75）×364×2=262463.58元】《劳动合同法》第31条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《山东省企业工资支付条例》第二十条企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列规定支付加班工资：（一）在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；（二）在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；（三）在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第二款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议，申请仲裁的时效期间为1年。劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自劳动人事关系终止之日起1年内提出。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第十七条符合下列条件之一的，当事人及其仲裁代理人可以申请仲裁委员会调查收集证据：（三）当事人及其仲裁代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。劳动人事争议仲裁对举证责任分配是如何规定的？（1）一般规定：发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第四条发生劳动人事争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。（2）举证责任倒置规定：因用人单位作出解除劳动合同或解除人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第九条因用人单位做出解除劳动合同或解除人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动人事争议的，由用人单位负举证责任。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁委员会可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（3）关于加班费举证责任的规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。（4）当事人不能按规定充分举证的后果：当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《民事诉讼法》第七十二条【证人条件、义务】凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。不能正确表达意思的人，不能作证。《民诉法解释》第一百一十七条规定，“当事人申请证人出庭作证的，应当在举证期限届满前提出。符合本解释第九十六条第一款规定情形的，人民法院可以依职权通知证人出庭作证。未经人民法院通知，证人不得出庭作证，但双方当事人同意并经人民法院准许的除外。”《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第三十八条当事人申请证人出庭作证，应当在庭审二日前提出，并经仲裁委员会许可，由当事人通知证人。证人在仲裁委员会组织双方当事人交换证据时出席陈述证言的，可视为出庭作证。第三十九条不能正确表达意志的人，不得作为证人。待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。第四十条仲裁员和当事人可以对证人询问。证人不得旁听仲裁庭审理；询问证人时，其他证人不得在场。仲裁委员会认为有必要的，可以让证人进行对质。第四十一条证人作证时，应当客观真实，不得使用猜测、推断或者评论性的语言。第四十二条仲裁庭应当将当事人的质证情况记入笔录，并由当事人核对后签名或者盖章。被告在仲裁庭提供了原告的2017年4月至2018年2月的考勤记录，故意没有提供被告2018年6月4、5日返岗考勤记录，且原告哺乳期期间在与被告赔偿协商的过程中，已经被踢出考勤系统钉钉报岗APP，无法取得考勤记录，根据举证责任倒置原则，被告有责任提供考勤记录，被告不提供的，由被告承担不利后果，法院若认为有必要并且许可的话，原告可以召集原告的前同事按照法律程序出庭作证。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，《国家统计局（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》中规定了“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”“岗位津贴”等所有工资项目，不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数，应将“基本工资”“岗位津贴”“职务工资”等基于正常工作时间获得的工资均计入加班费的计算基数，劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的，属于工资组成部分，劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位出于偷逃税款等方面的目的，将劳动者提供一定额度的通讯、餐饮、交通等票据作为支付部分工资的前提条件，此类票据并非基于劳动者履行职务而产生，该部分凭票报销的费用实质上是劳动者工资的组成部分，应纳入加班费的计算基数。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，原则上以该约定为准，但被告为逃避法律责任，通过签订空白劳动合同的形式形成“劳动合同倒签”事实，劳动合同中的加班费计算基数约定不是申请人的笔迹，是被告为了免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，后来填写的，根据《劳动合同法》第二十六条属于无效劳动合同，为了切实保护原告合理的加班报酬免受被告的侵害，在综合考虑实际工资标准的履行情况下原告就笔迹形成时间请求法院给予司法鉴定。七、支付原告从2011年6月15日至2018年仅休春节3天共64天法定节假日加班费69221.17元（仲裁裁定书认可加班费年限连续计算，但未予取证全部加班时间）【（7841.46/21.75）×（11－3）×3×8=69221.17元】。法律和事实依据同上。八、支付原告未签订劳动合同工资172512.12元（仲裁裁定书未予鉴定劳动合同的真伪）【7841.46×2×11=172512.12元】。《劳动合同法》第82条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《民事诉讼法》第一百一十一条诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的；《中华人民共和国刑法》第三百零五条【伪证罪】在刑事诉讼中，证人、鉴定人、记录人、翻译人对与案件有重要关系的情节，故意作虚假证明、鉴定、记录、翻译，意图陷害他人或者隐匿罪证的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第十九条仲裁委员会为查证当事人主张的事实及提供的证据的真伪，可以主动依职权收集证据。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第二十五条仲裁委员会对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁委员会指定的鉴定机构鉴定。《劳动合同法》第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。被告为了免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，通过签订空白劳动合同的形式形成“劳动合同倒签”事实，根据《劳动合同法》第二十六条这样的劳动合同是无效劳动合同，无效劳动合同从订立时起就没有法律效力，原告手里一份劳动合同也没有，被告提供的三份劳动合同中的合同期限不是原告的笔迹，为了切实保护原告合理的权益免受被告的侵害，在综合考量实际工资标准的履行情况下原告就笔迹形成时间请求法院给予司法鉴定。三份劳动合同中的合同期限与被告的公司变更时间节点出奇的一致，与第二被告的劳动合同期限长达六年有悖常理，从复印的被告的仲裁证据上来看，合同页码也自相矛盾。与第三被告的劳动合同签订时间为2018年8月1日，当时原告和被告正在就哺乳期辞退行为进行赔偿协商，当月原告没有去公司，更不可能签订劳动合同。《民事诉讼法》第七十六条【鉴定程序启动方式】当事人可以就查明事实的专门性问题向人民法院申请鉴定。当事人申请鉴定的，由双方当事人协商确定具备资格的鉴定人；协商不成的，由人民法院指定。当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定。九、支付原告2018年1—2月“三期”期间降低工资差额7282.92元【（7841.46－4200）×2=7282.92元】。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。其他法律依据参考上面（三）哺乳期工资。十、补足原告两个孩子每个孩子3个月的产假工资和生育津贴差额14931.18元。一孩：（7841.46－15718.50/3）×3个月=7805.88元；二孩：（7841.46－16399.08/3）×3个月=7125.30元。按照《中华人民共和国社会保险法》，企业应以员工的实际工资为社会保险的缴费基数，故理论上，员工享受的生育津贴待遇应等同于休产假前上班的正常工资。但原告（剖宫产）两个孩子的生育津贴都低于产假工资，原因是被告以最低基数缴纳社保造成的，申请被告予以补足。原告享受的生育津贴低于休产假前上班的正常工资，差额应当由企业负担，差额的出现是因为被告没依法足额为原告缴纳社保，被告必须承担全部责任。原告的委托代理人就增加的60天假期却没有计算生育津贴多次拨打市长热线12345，济南市社保局给与的答复没有落地办法，由企业负担60天生育津贴。2016年1月22日，省人大常委会公布施行了《关于修改的决定》，其中规定：符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。这意味着，生育二胎也能享受158天产假，剖宫产173天。二胎产假政策涉及两个部门，一个是计生部门，一个是人社部门。产假天数是计生部门规定的，但是钱（生育津贴）由人社部门来发。2016年3月30日，山东省人大常委会法制工作委员会印发文件，就新修订的《山东省人口与计划生育条例》有关条文适用问题予以答复。根据文件精神，青岛研究出台的《通知》就青岛生育保险参保职工享受产假等待遇的具体办法加以明确。《通知》明确，目前，国家规定的产假按照《女职工劳动保护特别规定》执行。青岛市人力资源社会保障部门会同市卫生计生部门共同研究印发《关于生育政策调整实施期间生育保险有关问题的通知》（以下简称《通知》），明确规定，自2016年1月1日（含1月1日，下同）起，符合规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假60天，享受生育津贴。十一、为原告补缴欠缴社保差额：130859.19元。被告一直按照济南市最低缴费基数缴纳社保，未按照实际工资足额缴纳社保，要求补齐社保。2011年：5117.58元；2012年：22107.40元；2013年：23105.79元；2014年：26636.70元；2015年：9053.62元；2016年：27701.21元；2017年：15290.67元；2018年：1846.22元，合计：130859.19元。《社会保险费征缴暂行条例》第4条第1款：缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。第26条：缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。《企业劳动争议处理条例》第2条：企业与职工因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，按照劳动争议处理。该条例的解释注明，“保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。被告不依法缴纳社保既违反了《社保征缴暂行条例》的规定，破坏了国家的社保征缴秩序，同时也侵犯了原告获得社会保障的合法权利和权益。在法律关系上，劳动法是界于公法与私法之间，是社会法。被告的这种行为既违反了行政管理法规又构成对原告劳动和生存权的侵犯。被告的该行为构成征政违法和民事侵权的竞合。作为受害者的原告有权选择要求社保机构强制征缴的征政救济途径，也可以选择通过劳动仲裁和诉讼的方式获得救济。但劳动仲裁没有受理被告补缴欠缴社会保险差额纠纷，《关于济南倍晟泽商务有限公司并浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、济南倍舒特商贸有限公司未足额缴纳社保的投诉》已于2019年5月16日递交到济南市社会保险事业局槐荫办事处社保财务稽核，目前正在稽核审理中，因为被告财务提供的会计数据不足，至今尚没有结论。十二、第二被告、第三被告、第四被告、第五被告共同承担连带责任支付精神损失抚慰金100000元，赔偿费用814616.23元，补缴欠缴社保差额130859.19元。刘洋在本案诉讼中于2019年7月31日向本院提交《诉讼请求补充》，内容为：一、根据《企业职工带薪年休假实施办法》第4条，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。原告自2002的青岛大学本科毕业以后，先后在光明乳业、青岛宝岛之星、黑龙江摇篮乳业、倍舒特（济南）三个公司工作，2012年累计工作时间已年满10年，每年年休假应为10天。原诉讼请求第五项带薪年休假天数修改为2011年5天、2012年10天、2013年10天、2014年5天、2015年5天、2016年5天、2017年5天、2018年10天，共计55天。二、劳动合同一式两份，请求被告提供3家公司劳动合同共6份的原件，予以笔迹形成时间鉴定。另外北京倍舒特辩称不是本案适合被告，为什么劳动合同存放在北京倍舒特，并且被告提供的劳动合同里其中有两个合同中提到“甲、乙双方按照北京市有关规定参加和缴纳社会保险”。五被告辩称，一、双方劳动关系解除经过。刘洋于2011年8月1日入职济南倍舒特，担任山东省区销售业务岗位，并与公司签订劳动合同。2014年底刘洋怀孕，2015年10月生产一胎，并于2016年2月左右产假结束正常返岗工作。2017年刘洋再次怀孕，2018年2月生产完二胎开始休产假，并于2018年6月3日产假结束。2018年6月4日刘洋按照公司规定上午到济南办事处打卡上班。由于省区领导出差，故未能于当天为其安排具体业务工作，刘洋2018年6月5日下午未与任何人确认即提前回家（未到达公司要求的下班时间），2018年6月11日公司人力资源部谢进通过微信询问刘洋未回岗原因，刘洋告知其已回老家种地。同时，刘洋对公司省区领导因出差原因未能在6月4日一5日为其安排具体工作的客观情况，单方面理解为公司对其劝退的手段。2018年6月11日至2018年8月19日，因刘洋与公司就回岗后工作安排一直未能达成一致，且刘洋本人作为济南圣豪系统的销售负责人，工作性质需经常出差且不定时，工作与小孩无法兼顾，刘洋本人提出愿意与公司协商解除劳动合同，并开始协商解除劳动合同补偿事宜。2018年8月20日双方微信协商，确认解除劳动合同且补偿金金额为40794元。刘洋答应第二天过来签字，但第二天并未依约过来。并于8月29日给人力资源部谢进发出了其爱人王广辉给出的《2018新劳动法哺乳期辞退补偿标准》以及补发60天产假生育津贴的诉求。2018年8月29日至－2018年l1月19日期间，公司与刘洋及其爱人多次就其回岗或补偿方案进行沟通，依然未能达成一致。刘洋于2018年11月20日向公司提出了哺乳期辞退（N+1)）×2+7年社保补缴+哺乳期全额工资共计131796元的补偿方案。因公司并不是有意辞退刘洋，所以该方案公司认为有失公平，无法接受。在回岗／补偿金额未能达成一致的情况下，在6月－11月近5个月的漫长沟通期间内，刘洋也提出过可回岗工作的方案，2018年11月19日，在协商解除无果的情况下，公司建议刘洋回岗工作，但刘洋认为这是公司的“套路”，坚决拒绝回公司上班。并明确告知公司如果不同意其补偿金额，将走法律诉讼。倍舒特公司全国员工2000多人，为维护公司正常的经营管理秩序，对此无理要求自然不能同意。此后，刘洋一直未回岗，并于2019年3月14开始，通过微信朋友圈、公众号，微信工作群、微博等社交媒体平台散布大量不实信息，希望通过自媒体的舆论压力迫使公司同意其补偿方案（这些不实的攻击和污蔑信息现在依然能在网上看到），这已经给公司的声誉造成了严重的影响，无奈之下，公司于2019年3月18日，2019年3月26日两次向刘洋发出督岗通知，严肃要求其必须按时返岗，通知载明“如未在规定的时间内返回岗位，将视为与公司解除劳动关系”。但刘洋并未返岗。并于2019年3月25日向仲裁提出申请，要求支付解除劳动合同赔偿金等共计100多万元。既然双方未能就岗位安排或协商解除达成一致，通过劳动仲裁解决和刘洋之间的纠纷本来也是公司希望的，所以4月11日接到槐荫区仲裁委通知后，我司开始准备相关诉讼事宜。但4月15日，刘洋爱人王广辉忽然带领山东电视台齐鲁频道小溪说事的两名记者闯进了倍舒特公司济南办事处进行了没有任何事先沟通的现场采访报道，记者现场还连线了倍舒特公司总部人力资源负责人路林霞（该采访报道已经播出），在记者现场采访期间，王广辉还在现场跟山东人事谢进沟通补偿金额，并提出了15万元的补偿金额，说公司如果现在同意此补偿金额，其将撤回仲裁申请，该诉求被公司人力资源驳回。甚至于5月10日仲裁开庭日，王广辉依然在跟媒体沟通，希望记者能到现场跟踪报道。因此，在刘洋和倍舒特公司的这起劳动纠纷中，我们认为：倍舒特公司自1994年成立以来，二十四年来专注于卫护用品开发，女性员工的比例占到员工总数的77.6%，对本公司员工，尤其是女性员工的福利待遇和劳动权益保护，公司始终给予了高度重视，除按照国家法律法规办理各项法定福利保障之外，为更好的保护员工权益、降低和减少因伤（病）返贫的情况，还为所有员工购买了商业保险。倍舒特公司在此案当中，至多存在沟通上的瑕疵，但并未违反任何法律法规，我们甚至完全有理由认为，济南劳动仲裁庭的判决受媒体压力，判决结果缺乏明确的法律依据，并显失公平，理由如下：1.公司不应支付刘洋解除劳动合同赔偿金。（1）刘洋在产假结束后，因其工作岗位无法兼顾工作和孩子，双方均同意协商解除劳动关系，此后刘洋就未到公司上班，双方开始协商补偿事宜，但双方商量一致的补偿方案被刘洋多次推翻，其要求的补偿数额远远大于法定数额，致使双方劳动合同无法协商解除，在此情况下，公司要求其继续履行劳动合同，选择让刘洋继续工作，让其来上班合理合法，根本不存在辞退一说。刘洋与公司签订的劳动合同中明确载明，若旷工公司有权解除劳动合同，刘洋在接到返岗通知后，仍未按时上班，连续旷工是事实，单位依据规章解除劳动合同合理合法，并不存在任何违法解除的情况，仲裁裁决支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据。（2）刘洋于2019年3月25日向仲裁提出的赔偿金申请，但双方劳动合同解除时间是2019年4月3日，在此期间，公司还在一直为其依法缴纳各项社会保险及住房公积金。因此刘洋申请仲裁时双方的劳动关系尚未解除，刘洋在申请书中主张解除劳动合同赔偿金没有依据。（3）即使应支付赔偿金，仲裁的计算数额也是错误的。法律规定赔偿金应是离职前l2个月的平均工资，而仲裁计算的平均工资依据的是2017年的12个月工资，明显与法律规定不符，而且仲裁支持哺乳期工资，要求公司支付工资截止到2019年2月23日，故计算补偿金的工资标准，应以2019年2月至2018年3月的平均工资作为计算依据。2.公司不应支付刘洋休息日加班费。刘洋的岗位是销售岗，依据签订的劳动合同，刘洋的工作时间是不定时工时制。根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第67条：实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制；劳动部《工资支付暂行规定》第13条对不同工作时间制度加班费计算进行了规定，其最后一条规定：实行不定时工时制的劳动者，不执行上述规定。此外，即便是实行标准工时制的员工，劳动部《工资支付暂行规定》中明确载明“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定工作时间以外工作的应支付加班费”，故加班需要是公司安排的，而且双方签订的劳动合同中明确的规定“加班需要提交申请”，经公司同意才能加班，但刘洋的加班费申请中并未提出任何加班申请。因此，刘洋的加班费申请既无法律依据，也缺乏事实依据，不应得到任何支持。除此之外，还需要说明的是：钉钉打卡与一般的考勤机打卡是不一样的，一般的考勤机都设在单位，只有到单位才能打卡，而钉钉打卡却是在任何地方都可以通过自己手机软件随时打卡，因刘洋有时需要在公司上班，有时需要在超市上班，故公司选择了钉钉卡的方式来记录考勤，但要求员工应在上班时在上班地点打卡，但刘洋却并未按照规定在工作时、工作地打卡，而是休息日在家中用钉钉打卡，刘洋的工作岗位是销售，她的工作地点只能是超市及公司，不可能在家中工作，而从我们提供的考勤中确能看出她有部分的打卡地点是均是在其住址附近，故这些打卡均不能视为正常出勤。所谓加班是需要为单位提供劳动，而不是在家中随意打卡都视为加班，若在家中打卡都能视为正常出勤，那公司对员工将无法管理，公司的利益将无法得到保护，对公司明显不公平。3.公司不应支付刘洋哺乳期工资。支付工资前提条件是需要员工提供正常劳动，即便是哺乳期间也是如此，双方的权利义务应该是对等的。但本案中，并不是公司未能为刘洋提供工作岗位和工作条件，而是刘洋本人多次拒绝接受回岗工作，在此期间并未提供任何劳动且单位多次催促其上班，其均不到岗，这种情况下裁决单位支付其工资明显不合理，仲裁裁决按照劳动合同的标准支付工资没有法律依据。4.公司不应支付刘洋生育津贴。公司依法为刘洋缴纳了生育保险，生育津贴应由社保部门支付，其产假应为多少天，应支付多少生育津贴均是由社保部门核算。公司已依法缴纳了生育保险，其没有再支付生育津贴的义务，根据我司收到的刘洋《济南市城镇职工生育保险待遇结算单》显示：社保部门认定的产假天数是113天，社保部门共支付了生育津贴16399元，若刘洋认为社保部门产假天数核算错误，其应向社保部门主张补偿，向单位主张没有法律依据。综上所述，刘洋要求支付各项损失均没有事实及法律依据，我单位不同意支付。倍舒特公司自成立24年来一直本着尊重法规、善待员工的原则，踏实做好产品，认真履行社会责任，我们始终相信法律法规也好，社会监督也罢，大家要维护的始终是社会秩序的公平，支持的是基于客观事实的合理合法的诉求，在社会普法意识越来越强的社会大环境下，在三期员工的管理上，严格来说企业其实一直是弱势群体，我们希望，在中国越来越走向法治化，劳动者合法权益的维护日益受到重视的同时，企业的正常经营秩序的维护也应该得到合理的保护和支持，我们相信法庭会以事实为根据，以法律为准绳，给出合理合法的判决。5.不同意支付未休带薪年假工资。刘洋的年假均已休，而且带薪年休假的诉讼时效是一年，刘洋自2018年2月开始休产假，产假结束后刘洋也未返岗按上班，其未提供正常劳动，主张2018带薪年休假没有依据。6.不同意支付未签订劳动合同工资。我们已将双方的劳动合同提交给法庭，不存在未签劳动合同的情况。7.不同意支付三期期间降低工资差额。刘洋是销售人员，其的工资与销售业绩相关，不存在三期降低工资的情况。综上所述，刘洋的要求支付各项损失均没有事实及法律依据，我单位不同意支付。北京倍舒特另辩称，我公司与本案无关，不应成为本案的主体。浙江暖暖另辩称，山东分公司自行结算，我公司不应承担责任。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，刘洋提交五被告企业信用信息公示报告、济南倍舒特劳动合同、济南倍晟泽劳动合同、山东分公司劳动合同、《北京倍舒特科技发展有限公司区域经理任务书（V1204团队版）》《北京倍舒特科技发展有限公司高级经理任务书》、通用版费用申请、2018年济南倍晟泽与邹平圣豪供货合同、其个人中国农业银行账户明细、其个人中国建设银行账户明细、其个人济南市2012年度－2018年度《社会保险个人权益记录单》《社会保险个人权益记录单》《济南市城镇职工生育保险待遇结算单》、2019年3月14日《促倍舒特发展建议信》《督促员工返岗通知书》、2019年3月21日其递交的《申请经济赔偿的书面报告》、2019年3月27日《通知函》、2019年3月27日其递交的《关于申请人与倍舒特公司劳动争议的说明》、微博文章《发生劳动争议弱势群体如何维权？》、其与郭龙稳、谢进、崔峰龙、财务王**、物流王红丽微信聊天记录截图、稽核投诉申请、EMS签收单、《劳动仲裁申请书》、仲裁庭审笔录、济槐劳人仲案字〔2019〕第426号《仲裁裁决书、“钉钉”考勤记录；山东分公司提交济南倍舒特劳动合同、济南倍晟泽劳动合同、山东分公司劳动合同、“钉钉”考勤记录、工资表、《督促员工返岗通知书》《通知函》、快递单据及查询回单、微信聊天记录、济南市地图、济槐劳人仲案字〔2019〕第426号《仲裁裁决书》《社会保险个人权益记录单》《济南市城镇职工生育保险待遇结算单》。本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院依以上当事人提供的证据并结合当事人的陈述，认定事实如下：一、济南倍舒特成立日期为2011年10月28日，经营范围为批发、零售：卫生用品、日用品、服装等，股东为刘让根、张云龙，股东发起人为刘让根、孟晓杰，现住济南市'style='cousor:pointer'>所为济南市。该公司2016年以前的年度报告显示住所为济南市槐荫区纬五路发祥巷小区****楼****。济南倍晟泽成立日期为2017年7月7日，经营范围为批发、零售：卫生用品、日用品、服装等，住所为，住所为济南市iv>北京倍舒特成立日期为2004年5月26日，经营范围为技术推广、技术开发、技术转让、营销策划，委托生产加工卫生巾、纸尿裤等。浙江暖暖成立日期为2017年11月8日，经营范围为互联网科技、信息科技、卫品技术开发，股东为北京倍舒特。山东分公司为浙江暖暖设立的非法人分支机构，成立日期为2018年6月26日，经营范围为互联网科技、信息科技、卫品技术开发等。二、山东分公司在本案诉讼中提交劳动合同，包括：1.济南倍舒特作为甲方，刘洋作为乙方签订的劳动合同，合同载明：劳动合同期限自2011年8月1日至2017年7月31日止，甲方聘用乙方从事业务销售工作，工作职责详见《业务人员工作手册》，乙方的工作地点为山东，负责区域为山东；乙方实行不定时工时制；乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班；按照国家及当地政府有关规定享受法定节假日和休假时间；劳动报酬，乙方在试用期的工资标准为按最低工资标准，转正后工资标准为“详见乙方《任务书》”。合同对规章制度和劳动纪律、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动条件等内容进行了约定。该合同还载明签订日期为2011年8月1日。2.济南倍晟泽作为甲方，刘洋作为乙方签订的《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2017年8月1日至2018年12月31日止；甲方聘用乙方从事销售工作，工作职责见《岗位说明书》，乙方的工作地点为山东省；乙方实行标准工时制；乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班；劳动报酬，甲方依据国家有关规定和甲方相关规章制度和管理办法向乙方支付工资，坚持以岗定薪、按绩付酬的原则。乙方工资标准为（空白）元/月。合同对规章制度和劳动纪律、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动条件等内容进行了约定。3.山东分公司作为甲方，刘洋作为乙方签订的劳动合同，载明劳动合同期限自2018年8月1日至2019年7月31日止，共12个月；甲方聘用乙方从事销售业务工作，工作职责详见《劳务人员服务手册》，乙方的工作地点为山东省；乙方实行不定时工时制；甲方实行加班审批制度，未经甲方书面确认同意的，均为无效加班；劳动报酬，甲方依据国家有关规定和甲方相关规章制度和管理办法向乙方支付工资，坚持以岗定薪、按绩付酬的原则。乙方工资标准为4200元/月。合同对规章制度和劳动纪律、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动条件等内容进行了约定，并在补充条款处约定“加班费以基本工资做（作）为计算基数”。山东分公司就以上劳动合同的签订情况提交书面说明：1.济南倍舒特的劳动合同。因为当时负责办理刘洋入职手续的人事早已离职，合同签订的具体情况已经无从知晓，所以根据公司保存的劳动合同及社保缴纳记录查明，刘洋于2011年8月1日入职济南倍舒特，担任山东省区销售业务岗位，并与公司签订劳动合同。合同签订期限为2011年8月1日至2017年8月31日，工作地点及负责区域为山东，实行不定时工时制。合同尾页盖有济南倍舒特公章及刘洋本人签名，签订时间为2011年8月1日。2.济南倍晟泽劳动合同。因为当时负责办理刘洋劳动合同主体变更手续的人事已经离职，合同签订的具体情况已经无从知晓，所以根据公司保存的劳动合同及社保缴纳记录查明，刘洋于2017年8月1日入职济南倍晟泽，担任山东省区销售业务岗位，并与公司签订劳动合同。合同签订期限为2017年8月1日至2018年12月31日，工作地点为山东省，实行标准工时制。因为销售岗位一直是不定时工作制，所以合同有可能是当时负责签订的人事不专业造成签错的情况。合同尾页盖有济南倍晟泽公章及刘洋本人签字。3.山东分公司劳动合同。因为公司销售业务调整，所以山东省的销售业务己从济南倍晟泽转移至山东分公司。由于合同签订主体变更，必然导致员工社保缴纳主体变更，所以公司于2018年7月底至8月初与绝大多数员工重新签订了新的劳动合同。故2018年年底，山东省区总经理郭龙稳前往刘洋家中协商解除劳动合同及经济补偿事宜未能达成一致后，双方就劳动合同和社保缴纳主体变更情况进行了沟通，刘洋本人同意由公司继续缴纳社保，于是双方签订新的劳动合同。合同签订期限为2018年8月1日至2019年7月31日，工作地点为山东省，担任山东省区销售业务岗位，实行不定时工时制。合同尾页盖有山东分公司公章及刘洋本人签名。刘洋对以上劳动合同中其个人的签名予以认可，但主张以上劳动合同的日期均非其填写，其还主张合同签订时并没有填写签订日期。其就山东分公司提供的合同还提出异议，认为其于产假过后于2018年6月5日被告知不用来上班了，双方进入协商赔偿阶段，8月根本没有去公司，该合同签订的固定期限起始日恰恰是2018年8月1日。其还主张其在仲裁时申请加班费，该合同在补充条款处约定“加班费以基本工资做（作）为计算基数”，可见是被告为免除自己责任、排除其权利所为。本案诉讼中，刘洋提出申请，要求对劳动合同中其签名落款的笔迹形成时间进行司法鉴定。广东南天司法鉴定所后接受本院委托，就刘洋申请内容进行鉴定。该鉴定所于2020年4月2日出具《终止鉴定告知书》，说明“因未筛选到符合鉴定条件的比对样本（即现有鉴定技术的局限性）致使鉴定工作无法继续进行”，该所决定终止此次鉴定工作。三、刘洋在工作期间，于2012年4月25日签订《北京倍舒特科技发展有限公司区域经理任务书（V1204团队版）》，载明经公司讨论决定，任命刘洋为济南（地区/系统）区域经理，负责济南、德州、滨州、淄博；考核时间2012年4月1日－2012年12月31日，入职日期2011年6月15日。常驻地济南；基本任务7万/月；目标任务考核期完成销售360万，如果完成目标省区给予奖励韩国五日游，如未完成目标愿接受处罚：交水果基金1000元。薪资结构：级别工资+团队超额提成。级别工资3500元/月，分别为基本工资（50%）：1750元/月，按月发放。基础奖金（50%）：1750元/月，当月回款完成基本任务，全额发放；完成基本任务的90%－100%，按比例发放；完成基本任务80%－90%，发放一半；完成率低于80%无奖金。基础资金按当月完成比例计算，不作找平。连续三个月合计完成率低于80%，视为自动离职。该任务书中另对团队超额提成、提成计算方式等进行了明确，并在“8.特别说明”中载明住宿标准80元/天、出差补助20元/天、电话费300元。刘洋在工作期间，还签署《北京倍舒特科技发展有限公司高级经理任务书》，载明经公司研究决定，任命刘洋为B6级（B1-B6）高级经理，岗位名称为高级区域经理，具体考核内容如下：负责区域/系统门店：济南（含齐河、禹城）、临沂；考核时间2014年1月1日－2014年3月31日，入职日期2011年6月15日。常驻地济南；住宿标；住宿标准120元/天贴20元/天，电话费300元/月，差旅费上限为800元/月；前期销量15万/月（前期不低于6个月）。考核期内各月份销量目标分解及实际完成为1月25、2月15、3月25、4月20、5月25、6月20、7月20、8月25、9月25、10月30、11月30、12月40。薪资结构：级别工资+超额提成或季度奖金。级别工资7000元/月，分别为基本工资2450元/月（35%），岗位津贴2450元/月（35%），按月发放。业绩奖金1100元/月（15%），当月完成销量分解目标后全额发放，未完成则按比例发放。绩效奖金1000元/月（15%）。任务书中还对其他考核规定等进行了明确。山东分公司在本案诉讼中提交2017年8月1日，济南倍晟泽作为乙方提供2018年1月8日签订的《邹平圣豪购物有限公司2018年度商业合作条款》，载明甲方为邹平圣豪购物有限公司，乙方、供应商为济南倍晟泽，刘洋为经办人。刘洋在工作中，曾于2018年1月15日提出《通用版费用申请》，要求支付“合同配送费”、“圣豪四家地推费用”等，区域经理、大区终端通路经理及省区经理均表示同意。四、刘洋在工作过程中，其社会保险参保单位2011年8月－2012年4月为济南易才人力资源顾问有限公司，2012年5月－2017年8月为济南倍舒特，2017年9月－2019年1月为济南倍晟泽（其中2017年10月为补缴），2019年2月－3月为山东分公司，参保险种为“养老、失业、医疗、工伤、生育”。刘洋在本案诉讼中提交《社会保险个人权益记录单》：1.打印日期为2018年11月29日的《济南市2012年度社会保险个人权益记录单》，载明现参保单位为济南倍晟泽；2012年5月－12月参保单位为济南倍舒特，养老、医疗及失业保险费缴费基数为1800元，生育保险单位缴费额为28元（5月）和14.40元（6月－12月）。2.打印日期为2018年11月29日的《济南市2013年度社会保险个人权益记录单》，载明现参保单位为济南倍晟泽；2013年参保单位为济南倍舒特，养老、医疗及失业保险费缴费基数2013年1月－3月为1800元，4月－12月为2010元，生育保险单位缴费额1月为28.80元、2月－3月为18元、4月－12月为20.10元。3.打印日期为2018年11月29日的《济南市2014年度社会保险个人权益记录单》，载明现参保单位为济南倍晟泽；2014年参保单位为济南倍舒特，养老、医疗及失业保险费缴费基数1月－6月为2010元，7月－12月为2324元，生育保险单位缴费额1月－6月为20.10元、7月－12月为23.24元。4.打印日期为2018年11月29日的《济南市2015年度社会保险个人权益记录单》，载明现参保单位为济南倍晟泽；2015年参保单位为济南倍舒特，养老、医疗及失业保险费缴费基数1月－6月为2324元，7月－12月为2626元，生育保险单位缴费额1月－6月为23.24元、7月－12月为26.26元。5.打印日期为2018年11月29日的《济南市2016年度社会保险个人权益记录单》，载明现参保单位为济南倍晟泽；2016年参保单位为济南倍舒特，养老、医疗及失业保险费缴费基数1月－6月为2626元，7月－12月为2930元，生育保险单位缴费额1月－6月为26.26元、7月－12月为29.30元。生育保险待遇享受情况显示本年生育保险基金支付总额718.50元，生育医疗费3800元、生育津贴1918.50元。6.打印日期为2018年11月29日的《济南市2017年度社会保险个人权益记录单》，载明现参保单位为济南倍晟泽；2017年1月－8月参保单位为济南倍舒特，9月－12月为济南倍晟泽，养老、医疗及失业保险费缴费基数1月－6月为2930元，7月－12月为3200元，生育保险单位缴费额1月－6月为29.30元、7月－12月为32元。7.打印日期为2019年4月24日的《济南市2018年度社会保险个人权益记录单》，现参保单位为山东分公司；2018年参保单位为济南倍晟泽，养老、医疗及失业保险费2018年1月－6月缴费基数为3200元、7月－12月为3510元，生育保险单位缴费额2018年1月－6月为32元，7月－12月为35.10元。生育保险待遇享受情况显示本年生育保险基金支付总额16399.08元，生育医疗费4600元、生育津贴11799.08元。五、刘洋生有两胎子女：1.第一胎于2015年10月4日分娩。其提供2016年5月9日的《济南市城镇职工生育保险待遇结算单》，载明单位为济南倍舒特，本单位上年度平均缴费工资2167元，分娩时间2015年10月4日，分娩方式剖宫产，产假天数165天，实际发生医疗费9597.88元，定额医疗补助费3800元、生育津贴11918.50元，待遇合计15718.50元。生育津贴发放金额第一次、第二次、第三次、第四次、第五次均为2167元，第六次1083.50元。本次发放金额定额医疗补助费3800元，本次发放金额首次生育津贴2167元。2.第二胎于2018年2月24日分娩。其提供2018年8月15日的《济南市城镇职工生育保险待遇结算单》，载明单位为济南倍晟泽，本单位上年度平均缴费工资3132.50元，分娩时间2018年2月24日，分娩方式剖宫产，产假天数113天，实际发生医疗费11239.49元，定额医疗补助费4600元、生育津贴11799.08元，待遇合计16399.08元。生育津贴发放金额第一次、第二次、第三次均为3132.50元，第四次2401.58元。本次发放金额定额医疗补助费4600元，本次发放金额首次生育津贴3132.50元。六、刘洋第二胎生育休产假至2018年6月3日期满，其于2018年6月4日回济南倍晟泽上班。当日上午11：52，济南倍晟泽人事工作人员谢进将刘洋等人邀请进入微信“崔峰龙交接群”，告知“明天（2018年6月5日）下午3：30，在济南办事处进行工作交接，请大家准时参加，谢谢配合！”6月5日，刘洋与“倍舒特财务王**”微信交谈，告知“在公司”“正在交接啊”。6月8日11：54，“倍舒特财务王**”询问刘洋“姐，圣豪开票金额有吗”，刘洋回复“崔峰龙交给宋玲了，公司要开除我，我在家等着”“事情有点蹊跷”“隗总，不同意我回来上班”。自该时间后，刘洋未再回岗工作。七、刘洋与谢进之间加为微信好友，双方多次通过微信交谈。2018年5月18日，谢进询问刘洋“不好意思打扰你了，恢复的怎么样了”，刘洋回复“还行吧”“有什么事说就是，还没见你呐”“别客气了”。谢进告知刘洋“你的产假是6.8到期，你啥时候回来上班”。5月28日，谢进向刘洋发送“销售领域工作年限、带团队年限、区域经理工作年限”资料，并告知“这些都是包含倍舒特和倍舒特以外的工作年限”。5月31日，谢进告知刘洋“明天别过来了，郭经理没时间，下周一上午过来吧”，刘洋回复“好”。6月11日16：46：28，谢进询问刘洋“你上班了吗”，刘洋于17：22：59回复“我被公司开除了吧？等着”。谢进于19：08：27回复“没有啊，这边工作还没交接完”。刘洋于20：49：25回复“小崔交给宋玲的”。同日23：08：02，刘洋向谢进发送“我回老家种地去了，载（栽）黄瓜”。谢进同日23：08：46询问“你要辞职?”刘洋回复“公司劝退我，我回老家种地”。谢进回复“公司还没接到通知呢，圣豪交接给你也得宋姐理顺，这是郭经理的原话”“你先回家种地吧，等弄清了再说”。7月3日21：56：27，刘洋向谢进发送“有事微信，就可以。看看有什么赔偿方案，发过来。我们也尽快解决，免得我抑郁症加重，整天睡不好，气得慌”。8月20日13：32：44，谢进向刘洋发送赔偿方案。方案一赔偿基数4200，小计33600，社保10214.2，合计43814；方案二赔偿基数3950，小计31600，社保10214.2，合计41814，差额2000。并告知刘洋“按照2700和4200的基数平均的话，比现在跟你谈的还多给了2000”。同日13：39：45，刘洋回复“收到”。13：41：32，刘洋告知谢进，“你先拟个协议，明天我去找你”，13：41：54，刘洋告知谢进“把离职证明给我开一个”，谢进回复“好的”。刘洋“明天去签个字”，谢进回复“明天一块给你”，刘洋“保险交到19年3月31日，最后算算多少钱？先发来我看看。明天我去签个字”。谢进“如果不在这交社保就是40749.94”“6－8月个人部分单独交或者从里面减都行”。8月29日09：16，谢进“这个事我已经跟我的领导反映了，大概周四周五过来跟你沟通，你稍等下吧，我这边就不跟你老公聊了”；当日10：18，刘洋向谢进发送“哺乳期辞退员工补偿标准”，10：28，刘洋“这是我老公发给我的，我老公刚才问12345济南市社保关于为什么不发增加的60天产假生育补贴，青岛市都发了，实际是属于济南市人社局不作为，推脱没有文件，省人大的《条例》需要人社局自己落地，不用让人家济南计生委制定文件，济南计生委回复他们制定文件人社局不执行啊，当时我老公看到我的缴存基数是3100多，实际工资是4200，这里面有几个可能性，比如为了省个人所得税、省公司社保、两个卡发工资都得有资金来源，不在一个卡上都有可能从额外收入里出这个钱”。11：09谢进回复“这个事情已经超出我的能力范围了，我给我的领导徐艳反馈了，她说她来解决”。11：14，刘洋回复“好，谢谢，明后天需要的话让我老公去公司一趟”。11月19日17：50，谢进“姐，刚才忘了跟你说了，那天你说的回来上班也可以，也不用纠结于赔偿的事情，这也算是好消息吧，我应该把这个话说在前面，你不同意回来咱们再聊赔偿的事情。”刘洋回复“这是套路我们很清楚，我本周去公司一趟哈，还得麻烦你跟北京领导汇报一下。一、我的要求哺乳期按劳动法赔偿，大概六万以上；二、产假三个月我回去上班，公司不安排工作，至今不处理，个人社保不是个人造成的，是公司的原因，所以本人不承担以前的社保；三、本周公司不履行赔偿义务，只能进行劳动仲裁，律师、记者、社保稽查等等都可以协助，两套账发两个卡工资公司为了避开社保交最低社保等等等问题都可以据实依法曝光。”11月20日下午15：50，刘洋又向谢进发微信“我粗略的算了一下仲裁申请赔付金额大概在14万元左右。一、哺乳期执行（N+1）*2补偿，4200*（7+1）*2＝67200；二、这7年公司都交最低社保（当然每年基数不一样，越往前基数越低），按去年的3100基数算，应当赔付少交社保（4200－3100）*29%＝319，319*12*7＝26796，要是按以往社保基数低的话计算赔付会更多。三、哺乳期期间不能找工作，需赔付产假结束到哺乳期结束的工资4200*9＝37800。总计67200+26796+37800＝131796”。当日15：57，谢进回复“刘姐，公司不辞退了，这个赔偿给不了，你回来上班吧”。17：44，刘洋回复“产假结束后去公司上班了，时间马上快六个月了公司一直不安排工作，已经形成了法律意义上的‘事实辞退’，我就跟公司走法律程序吧。”五被告提交谢进与刘洋的聊天记录，内容与刘洋提供的微信聊天记录内容基本相同，但没有刘洋提交微信聊天记录中2018年11月20日下午15：57谢进回复的“刘姐，公司不辞退了，这个赔偿给不了，你回来上班吧”。刘洋主张五被告在仲裁过程中提交过微信聊天记录，但删除了以上内容。八、刘洋与郭龙稳加为微信好友，其提供与郭龙稳的微信聊天记录，其对郭说“郭老大你好！首先对你这些年的照顾和帮助表示感谢，以上是我给人事发的信息截图，从感情上讲我非常不愿意走这一步，毕竟在公司待了这么多年，人是有感情的，无论是对公司，还是对同事，协商解决的话，少交社保我就不追究了，也不想用12345或社保稽查去公司稽查了，免得公司要补交所有人的少交社保和罚款，但其他两项按法律法规这是我应得的，也是底线。希望你能理解和帮助，谢谢！”刘洋另在“倍壳精神家园”群中与“刘崇九”交流，刘回复“既然倍舒特在你以目中都已经是这样黑心公司，你留在里面没有价值。我们法庭上见”。九、刘洋于2019年3月14日作出《促进倍舒特发展的建议信》，致“青春一同走过的倍舒特各位领导”，陈述其在同一工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由济南倍舒特变更为济南倍晟泽，且非其本人原因，因此两公司的工作年限应连续计算。要求：1.赔偿违法解除劳动赔偿金，2012年7月－2018年12月，按7个半月计算为4200元（合同解除前12个月的平均工资，以实际发放到手的工资为准，包括年终奖金等）×（7.5+1）×2倍＝71400元；2.哺乳期工资，4200元×9个月＝37800元；3.社保差额：319元×84个月＝26796元。以上合计135996元。（诉讼时效是2019年6月，粗略匡算截止时间为2018年12月）。2019年3月18日，山东分公司向刘洋出具《督促员工返岗通知书》，内容为：自2018年6月3日至2019年3月18日未正常出勤，也未按照公司规定办理请假手续，这期间按照事假处理，事假期间不予支付工资。请您收到本通知之日起3个工作日内回公司上班，并办理相关请假手续，提交请假证明。若您无法提供的，按照公司《劳动合同》和考勤制度规定，连续旷工3天者，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。刘洋于2019年3月21日收到以上通知书，回复“济南倍舒特后来的济南倍晟泽现在的浙江暖暖公司”，陈述其按照公司惯例产假98天后，接公司通知不享受国家法定增加的60天假期，于2018年6月3日到公司打卡上班，钉钉报岗。当时公司领导郭龙稳安排了一些其他人的工资，没有安排其工作，让其处理了一些发票业务，让其第二天再去公司。第二天其按时打卡上班到公司，郭龙稳告诉其市场总监说辞退其，不让其上班了，原因是其生了二胎。刘洋在该函中称在家待岗期间，多次主动与公司领导沟通无果，公司人事多人（有先后离职入职的）与其已经实质性地进入辞退赔付阶段，但双方协商始终没能达成一致。其称产假后按时回公司上班，公司违背国家法律法规不安排工作不发工资，反而谎称其未正常出勤，也未按照公司规定办理请假手续。其要求给予经济补偿的赔付。山东分公司于2019年3月26日向刘洋作出《通知函》，内容为：根据考勤记录，你从2019年3月18日起未到公司上班，缺勤已达6天，且未办理任何请假或审批手续。现通知你于本函到达之日（以邮戳为准）7日内返还岗位。如你选择辞职，请按正常离职手续办理工作交接；如你未在规定时间内返回岗位，公司将视你为与公司解除劳动关系。该函中还声明：1.若未在规定时间内办理手续，公司按相关法律和制度处理；对公司造成损失的，将依法追求赔偿责任；2.因个人原因导致户口和档案遗失等后果，公司概不负责。刘洋于2019年3月27日出具《关于刘洋与公司劳动争议的说明》，内容为：济南倍晟泽并浙江自贸区暖暖科技有限公司、济南倍舒特：本人于2018年6月3日产假结束回公司上班，公司告知我被辞退，不予安排工作，也未发放工资，开始商量赔偿事宜，并于2019年3月14日公司人事经理当面协商后，给公司领导发了利于公司发展的建议信，2019年3月21日我收到公司的《督促员工返岗通知书》，2019年3月22日我去公司递交了公司违背《劳动合同法》申请经济赔偿的报告，2019年3月27日又收到公司的返岗《通知函》，我已于2019年3月25日向济南市槐荫区人社局提交了《劳动仲裁申请书》，特此说明。十、刘洋作为申请人，以本案五被告为被申请人，于2019年3月26日向槐荫区仲裁委提出仲裁申请，槐荫区仲裁委于2019年4月8日受理。刘洋称：申请人于2018年6月3日产假结束回公司上班，公司告知申请人被辞退，不予安排工作，也未发放工资，开始商量赔偿事宜，根据国家法律法规申请人是在同一工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由济南倍舒特变更为济南倍晟泽的，现在又变更为山东分公司，且非劳动者本人原因，因此三个公司的工作年限应连续计算。事实依据：除三个公司登记地址、公司负责人、社保缴纳、工资发放情况外，从工商登记信息来看，济南倍晟泽的企业电子邮箱zhangyunlong@bstqy.com.cn与济南倍舒特法定代表人张云龙应存在关联性，北京倍舒特是母公司应当承担连带责任，浙江暖暖承担山东分公司的民事责任。提出如下仲裁请求：1.要求济南倍晟泽支付申请人赔偿金129600元；2.要求济南倍晟泽支付申请人经济补偿金64800元；3.要求济南倍晟泽支付申请人从2018年6月份到2019年3月份止共9个月的哺乳期工资64800元；4.要求济南倍晟泽支付申请人从2011年7月份至2013年，共3年和2016年共20天的未休带薪年休假工资19862.07元；5.要求济南倍晟泽支付申请人从2011年7月份至2018午2月份每个月仅休4天共364天的加班费240993.10元；6.要求济南倍晟泽支付申请人从2011年7月份至2018年仅休春节3天共64天法定节假日加班费63558.62元；7.要求济南倍晟泽支付申请人未签订劳动合同工资158400元；8.要求济南倍晟泽支付申请人2018年1月份、2018年2月份“三期”期间降低工资差额6000元；9.要求济南倍晟泽补足两个孩子每个孩子3个月的产假工资和生育津贴差额10401.84元；10.济南倍舒特、北京倍舒特、山东分公司、浙江暖暖承担连带责任。济南倍晟泽辩称：申请人入职济南倍晟泽之后担任销售一职，2018年2月24日开始休产假，因被申请人不再负责山东地区倍舒特的销售业务，所以申请人从自2018年8月份开始与浙江山东分公司签订劳动合同。加班问题，申请人的基本工资为4200元，根据业绩会有绩效奖，申请人在职期间其未按公司规定按时到公司和商场内上班，所以不存在加班的情况。具体考勤和工资发放情况以被申请人提供的考勤表和工资表为准。其考勤情况的异常情况被申请人在递交考勤证据的时候也加以说明。济南倍舒特辩称：申请人已经与济南倍舒特不存在劳动关系，所以济南倍舒特不是本案适格被申请人。山东分公司辩称：申请人2018年8月份入职被申请人公司，其产假期满后公司曾多次催促其返岗，但申请人均未按时返岗，2019年3月18日，被申请人再次向申请人发放书面的返岗通知，2019年3月26日再次发出书面的通知，要求其7日内返岗，未按时返岗公司将解除劳动关系。所以第三被申请人不存在违法解除的情况。双方解除的原因是因为申请人未按时返岗，违反双方劳动合同的约定，双方劳动合同中明确规定，旷工5日以上公司有权解除劳动合同。在向申请人多次发放返岗通知后，申请人仍拒绝返岗的情况下，被申请人按照劳动合同的规定与其解除劳动关系合理合法，故不同意支付经济补偿金与赔偿金。北京倍舒特辩称：我公司与本案无关，不是本案适格被申请人。浙江暖暖辩称：山东分公司独立核算，所以，我公司不是本案适合被申请人。第二项、第三项请求不同意支付，因为是合法解除。第四项不同意支付，2018年6月到2019年3月申请人哺乳期满后无故不上班，且未提交任何的请假手续，公司按事假处理，根据相关规定，事假是不应发放工资的。第五项请求不同意支付，第一是年假已休，不存在未休的情况；二是已过了一年的仲裁时效。第六项请求不同意支付，其上班时间不够法定上班时间，未有加班情况。第七项请求节假日没有加班。第八项请求不同意支付，与被申请人之间存在有劳动合同，所以不同意支付未签订劳动合同双倍工资。第九项请求不同意支付，申请人的基本工资是4200元，其绩效工资是按照其业绩发放的，如完成业绩不好是按照基本工资发放的。第十项请求不同意支付，公司已经按照法定支付了其生育津贴。第十一项不同意承担连带责任，没有法律依据。槐荫区仲裁委经审理查明：申请人2011年8月份入职被申请人济南倍舒特，济南倍舒特与申请人签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2011年8月l日起至2017年7月31日止，济南倍舒特为申请人缴纳了社会保险。被申请人济南倍晟泽与申请人签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2017年8月1日起至2018年12月31日止，济南倍晟泽为申请人缴纳了社会保险。2018年8月份济南倍晟泽、济南倍舒特以不再经营山东业务为由把申请人的劳动关系转至山东分公司。山东分公司与申请人签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2018年8月1日起至2019年7月31日止。山东分公司为申请人缴纳了社会保险。申请人哺乳期间未向山东分公司提供劳动，申请人哺乳期间山东分公司也未通知申请人上班。2019年3月18日山东分公司向申请人邮寄督促员工返岗通知书，2019年3月26日山东分公司向申请人邮寄通知函，2019年4月3日山东分公司以申请人旷工违反劳动合同为由，与申请人解除劳动合同。申请人在产假期间，与济南倍晟泽存在劳动关系，济南倍晟泽为申请人缴纳社会保险。2018年8月15日申请人已享受三个半月生育津贴，申请人生育时间为2018年2月24日，哺乳期截止日期应为2019年2月23日。2018年1月份至2018年2月份济南倍晟泽已按劳动合同约定向申请人支付工资。山东分公司提供了2017年4月份至2017年12月份、2018年1月份至2018年2月份考勤。2017年4月份应出勤18天，实际出勤26天；2017年5月份应出勤21天，实际出勤28天；2017年6月份应出勤22天，实际出勤28天；2017年7月份应出勤21天，实际出勤20天；2017年8月份应出勤23天，实际出勤25天；2017年9月份应出勤22天，实际出勤26天；2017年10月份应出勤17天，实际出勤25天；2017年11月份应出勤22天，实际出勤23天；2017年12月份应出勤21天，实际出勤27天；2018年1月份应出勤21天，实际出勤27天；2018年2月份应出勤17天，实际出勤14天。另查明，申请人月平均工资为7841.46元。槐荫区仲裁委认为：申请人产假结束后，济南倍晟泽未通知申请人上班，直到2019年3月18日由山东分公司向申请人邮寄返岗通知后山东分公司以申请人旷工为由与申请人解除劳动合同，此行为不妥。申请人因单位原因与山东分公司签订了书面劳动合同，山东分公司应向申请人支付赔偿金，根据规定被申请人不应再向申请人支付经济补偿金。2018年6月3日申请人产假已结束，申请人在哺乳期间非个人原因未向被申请人提供劳动，被申请人应按双方约定月工资4200元向申请人支付哺乳期工资。申请人未提供加班及法定节假日加班证据，依据被申请人提供的考勤，山东分公司应向申请人支付2017年4月份至2018年2月份的加班费及法定节假日加班费，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，申请人要求被申请人支付2011年7月份至2017年3月份的加班费及法定节日加班费，该委不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，被申请人已提出仲裁时效，申请人要求被申请人支付2011年7月份至2013年3月份和2016年的带薪年休假工资已超过劳动争议申请仲裁时效一年，申请人要求被申请人支付2011年7月份至2013年3月份和2016年的带薪年休假工资，该委不予支持。2018年1月份至2018年2月份济南倍晟泽已按劳动合同约定向申请人支付工资，申请人要求被申请人支付2018年1月份至2018年2月份工资，该委不予支持。根据规定申请人应享受五个半月生育津贴，申请人已享受三个半月生育津贴，在产假期间申请人劳动关系与社会保险均在济南倍晟泽，申请人的生育津贴应由济南倍晟泽补足。申请人要求被申请人支付第一个孩子的生育津贴差额，申请人未能提供有效证据予以证明，该委不予支持。济南倍晟泽、济南倍舒特、山东分公司均与申请人签订了书面劳动合同，申请人要求被申请人支付未签订书面劳动合同二倍工资，该委不予支持。申请人要求济南倍晟泽支付赔偿金、经济补偿金、带薪年休假工资、加班费、法定节假日加班费、二倍工资、工资差额仲裁请求事项没有事实与法律依据，该委不予支持。申请人要求济南倍舒特、山东分公司、北京倍舒特、浙江暖暖承担连带责任没有事实与法律依据，该委不予支持。该委作出裁决：一、山东分公司自裁决书生效之日起十五日内向申请人支付赔偿金125463.36元；二、山东分公司自裁决书生效之日起十五日内向申请人支付加班费15863.32元；三、山东分公司自裁决书生效之日起十五日内向申请人支付法定节假日加班费5047.42元；四、济南倍晟泽自裁决书生效之日起十五日内向申请人支付生育津贴6265元；五、山东分公司自裁决书生效之日起十五日内向申请人支付哺乳期工资27300元；六、驳回申请人的其他仲裁请求。刘洋不服该裁决，向本院提起本案诉讼。济南倍晟泽和山东分公司亦不服裁决，分别向本院提起诉讼，案号为（2019）鲁0104民初3580号和3581号。济南倍晟泽要求不向刘洋支付生育津贴6265元；山东分公司要求不向刘洋支付赔偿金125463.36元、加班费15863.32元、法定假日加班费5047.42元、哺乳期工资27300元。十一、刘洋在本案诉讼中提供其中国农业银行及中国建设银行两账户明细，显示：1.2011年7月15日，其在中国农业银行股份有限公司济南历城支行开立账户。2.2011年7月4日，其在中国建设银行股份有限公司济南天桥支行五环花园分理处开立账户。其说明该两个银行账户为工资发放账户。刘洋的中国农业银行账户明细为：1.2011年7月15日开户，7月16日存入1333元、8月18日存入4000元、9月2日存入890元、9月19日存入2500元、10月11日存入1450元、10月25日存入2251.80元、10月27日存入2009元、11月10日存入1524元和100元、11月23日存入2091.80元、12月13日存入2482.75元、12月29日存入2259.62元。以上2011年合计为22891.97元。2.2012年1月11日存入1128元、1月18日存入2259.62元和675元、2月23日存入2244.06元和9251.50元、3月9日存入1527.75元、4月1日存入1557元、4月11日存入1800.50元、4月28日存入12250元、5月10日存入1426.6元、6月9日存入1205元、6月21日存入1750元、7月11日存入975.90元、7月18日存入1790元、8月3日存入1070元、8月8日存入1446元、8月17日存入1840元、9月18日存入1840元和13120元、10月11日存入1220元、10月19日存入1840元、11月6日存入5851.70元、11月21日存入1840元、12月7日存入1316元、12月18日存入1840元。以上2012年合计为73064.63元。3.2013年1月8日存入2452元、1月18日存入1840元、2月4日存入2176元、3月8日存入2469元、3月14日存入373元、3月20日存入2780元、4月9日存入1266.60元、4月18日存入2740元、5月9日存入2125元、5月27日存入1451元、6月8日存入2383元、6月19日存入3000元、7月3日存入2000元、7月9日存入680元、7月18日存入3680元、8月8日存入1325.90元、8月17日存入1880元、9月5日存入3806.59元、9月17日存入1830元、10月12日存入2230.50元、10月15日存入1880元、11月7日存入7660元、11月8日存入1523.80元、11月18日存入500元、11月19日存入1335元、12月12日存入17860元、12月18日存入2334元。以上2013年合计为75581.39元。4.2014年1月20日存入2340元、1月23日存入5290元、1月26日存入5000元和6690元、2月7日存入4200元、2月20日存入1630元、2月26日存入12000元、3月3日存入11700元、3月17日存入3680元、3月23日存入503元、4月19日存入4230元、4月22日存入6160元、5月8日存入5404.41元、5月20日存入3480元、5月22日存入2400元、6月20日存入3830元、7月21日存入3720元、8月7日存入5215.34元、8月15日存入3636.60元、8月21日存入2320元和3720元、9月10日存入808元、9月19日存入3720元、9月30日存入500元、10月14日存入1504.20元和2136.10元、10月21日存入4720元、11月12日存入1219.10元、11月21日存入4720元、12月1日存入2900元、12月11日存入1296.80元、12月22日存入4720元。以上2014年合计为125393.55元。5.2015年1月12日存入1330.30元、1月28日存入4720元、2月6日存入1140元、2月12日存入4000元和2200元、2月14日存入4524.29元、2月15日存入1120元、3月2日存入5000元、3月6日存入4646元、3月11日存入889.40元、3月24日存入5120元、3月24日存入200元、4月15日存入457.30元、4月25日存入9120元、5月11日存入580元、5月20日存入20000元及20000元、5月25日存入2700元、6月12日存入730元、6月26日存入3490元、7月14日存入520元、7月16日存入5000元、7月27日存入3160元、8月11日存入633元、8月25日存入2560元、9月14日存入594.1元、9月25日存入1360元、10月8日存入9000元、10月13日存入504元（该时间之后对方户名为孟晓杰）、10月26日1120元、11月11日284元。以上2015年合计116702.39元。6.2016年2月25日存入2520元、3月11日存入472元、3月25日存入1920元、4月13日存入400元、4月26日存入720元、5月12日存入1710.10元、5月25日存入3047元、6月12日存入930.40元、6月25日存入1745.49元、7月11日存入2179.80元、7月25日存入5277元和2182.93元、8月10日存入1023元、8月17日存入15852元、8月25日存入150元、9月3日存入300元、9月12日存入1294.90元、9月20日存入14564元、9月26日存入1752元、9月28日存入2760元和220元、10月12日存入1493.40元、10月25日存入5356元和2880元、11月14日存入1417.10元、11月28日存入5365元、11月29日存入10103元、12月12日存入3718.60元、12月26日存入3650元和7891元。以上2016年合计102894.72元。7.2017年1月12日存入1796.90元、1月19日存入850元、1月22日存入3650元和1000元、1月24日存入3711.50元和2900元、2月14日存入1536元、2月27日存入3270元、3月10日存入1052.60元、3月24日存入3090元、4月11日存入1917.75元、4月25日存入3370元、5月10日存入1081.56元、5月17日存入660元、5月25日存入1690元、5月26日存入773元、6月10日存入1440元、6月25日存入4150元、7月10日存入890元、7月25日存入3961.06元、8月10日存入2044.20元、8月25日存入3401.06元、9月4日存入851元、9月11日存入1535.50元、9月18日存入3000元、9月25日存入3211.52元、10月12日存入1009元、10月25日存入3027.84元、11月3日存入1160元、11月10日存入1595.40元、11月22日存入342元、11月24日存入2838.48元、12月11日存入1542.50元、12月18日存入1640元、12月25日存入3396.67元。以上2017年合计73385.54元。8.2018年1月10日存入851元、1月25日存入3239.86元、2月12日存入1206元、2月24日存入980元、3月9日存入1041.65元、3月26日存入3423.46元。以上2018年合计10741.97元。该时间后该银行账户未再显示向刘洋发放工资。刘洋的中国建设银行账户明细为：1.2011年7月4日开户，当日存入4000元，7月14日存入700元、8月10日存入200元、8月10日存入1347元、8月12日存入4000元，9月11日存入2085元、200元、2085元、200元、153元。以上2011年合计为14970元。2.2012年3月23日（该时间后以代发工资名义）存入1899.56元、4月25日存入3251.84元、5月25日存入3476.24元、6月21日存入1365元、7月18日存入1552元、8月20日存入2271元、9月18日存入2425元、10月19日存入2425元、11月21日存入2425元、12月18日存入2425元。以上2012年合计为23515.64元。3.2013年1月18日存入2425元、2月4日存入2439.40元、3月20日存入2439.40元、4月18日存入2417.98元、5月17日存入2494.98元、6月19日存入2411.50元、7月18日存入2411.50元、8月19日存入2411.95元、9月17日存入2411.95元、10月15日存入2411.95元、11月19日存入2403.55元、12月19日存入2403.55元。以上2013年合计为29082.71元。4.2016年11月28日存入3035.55元、12月26日存入3035.55元。以上2016年合计为6071.11元。5.2017年1月22日、2月27日、3月24日、4月25日各存入3035.55元，5月25日存入3055.55元、6月25日存入2555.55元、7月25日存入2705.60元、8月25日存入2705.60元、9月25日存入2705.60元、10月25日存入2705.60元、11月24日存入2705.60元、12月25日存入2705.60元。以上2017年合计为33986.90元。6.2018年1月25日存入2705.60元、2月24日存入2205.60元。以上2018年合计为4911.20元。综合刘洋以上两个账户，其2011年（自2011年6月15日起）收入为37861.97元、2012年收入为96580.27元、2013年收入为104664.10元、2014年收入为125393.55元、2015年收入为116702.39元、2016年收入为108965.83元、2017年收入为107372.44元、2018年为15653.17元。另，以上刘洋的中国农业银行账户自2018年2月（2018年3月实际发放）至此前12个月工资发放时间和数额（对方户名为孟晓杰）为：1.2018年3月26日，孟晓杰3423.46元、3月9日1041.65元，合计4465.11元；2.2018年2月24日980元、2月12日1206元，合计2186元；3.2018年1月25日3239.86元、1月10日851元，合计4090.86元；4.2017年12月25日3396.67元、12月18日1640元、12月11日1542.50元，合计6579.17元；5.2017年11月24日2838.48元、11月22日342元、11月10日1595.40元、11月3日1160元，合计5935.88元；6.2017年10月25日3027.84元、10月12日1009元，合计4036.84元；7.2017年9月25日3211.52元、9月18日3000元、9月11日1535.50元、9月4日851元，合计8598.02元；8.2017年8月25日3401.06元、8月10日2044.20元，合计5445.26元；9.2017年7月25日3961.06元、7月10日890元，合计4851.06元；10.2017年6月25日4150元、6月10日1440元，合计5590元；11.2017年5月26日773元、5月25日1690元、5月17日660元、5月10日1081.56元，合计4204.56元；12.2017年4月25日3370元、4月11日1917.75元，合计5287.75元。以上刘洋的中国建设银行账户自2018年2月至此前12个月工资发放时间和数额（对方户名为济南倍晟泽）为：1.2018年2月24日工资2205.60元；2.2018年1月25日工资2705.60元；3.2017年12月25日劳务费2705.60元；4.2017年11月24日工资2705.60元；5.2017年10月25日工资2705.60元；6.2017年9月25日代发工资2705.60元；7.2017年8月25日代发工资2705.60元；8.2017年7月25日代发工资2705.60元；9.2017年6月25日代发工资2555.55元；10.2017年5月25日代发工资3055.55元；11.2017年4月25日代发工资3035.55元。该中国建设银行账户2018年3月无发工资记录。刘洋以上两账户合计，2018年2月收入4465.11元、1月收入4391.60元、2017年12月实发6796.46元、11月实发9284.77元、10月实发8641.48元、9月收入6742.44元、8月收入11303.62元、7月收入8150.86元、6月收入7556.66元、5月收入8145.55元、4月收入7260.11元、3月收入8323.30元。该12个月刘洋收入平均为7588.49元。刘洋在本案诉讼中说明其原按月平均工资7200元主张，在本案诉讼中确认按月平均工资7841.46元主张相应权利，包括经济补偿等。本案诉讼中，刘洋与五被告确认刘洋的工资发放为“下月发上月”，工资实际发放至2018年2月（2018年3月实际发放），2018年3月后刘洋领取生育津贴。山东分公司在本案诉讼中提交刘洋的工资表，载明刘洋自2017年4月－2018年2月的工资情况，实发分别为1690元、4150元、3961.06元、3401.06元、3211.52元、3027.84元、2838.48元、3396.67元、3239.86元、1880元和3423.86元；税险前实发合计为5040元、7000元、6981.06元、6421.06元、6231.52元、6047.84元、5858.48元、6416.67元、6259.86元、4400元和5400元；含年功税险前实发5190元、7150元、7161.06元、6601.06元、6411.52元、6227.84元、6038.48元、6596.57元、6439.86元、4580元和5580元；工资合计2017年4月－12月均为每月7000元，2018年1月－2月均为每月4500元；基本工资2017年4月－12月均为每月4200元，2018年1月－2月均为每月1350元；加班工资2017年4月－12月均为0，2018年1月－2月均为1350元；考核资金2018年4月－12月均为每月2800元，2018年1月－2月均为1800元；年功2017年4月－5月均为150元，2017年6月－2018年2月均为180元；保险2017年4月－5月均为444.45元，2017年6月－2018年2月均为每月494.40元；已发工资分别2017年4月3055.55元、5月2555.55元，6月－12月均为每月2705.60元，2018年1月－2月均为每月2205.60元。十二、刘洋主张其在工作中存在加班事实，要求支付加班费。其就该主张提供署名“马安英”的《证人证言》打印件，内容为“自2011年9月16日至2014年12月6日，本人在济南倍舒特商贸有限公司工作”“工作期间公司实行每月仅休4天的休假制度，鉴于销售工作的市场特性法定节假日除了春节3天其他时间公司不让休班，原由上周六、周日不允许休班，每月自己择日补休4天。本人仅就自己的工作经历如实提供证言，并且知晓作伪证将承担法律责任，法院若认为有必要并且许可的话，本人愿意按照法律程序出庭作证”。其另提供署名为“段晓玲”“王宏”出具的《证人证言》，格式、内容与“马安英”出具的《证人证言》一致，只是“段晓玲”出具的《证人证言》载明其自2013年1月1日至2018年3月30日在济南倍舒特工作；“王宏”出具的《证人证言》载明其自2011年9月17日至2015年10月6日在济南倍舒特工作。山东分公司在本案诉讼中提交《钉钉签到报表》，载明刘洋自2017年4月－2018年2月期间签到情况。本院认为，通过本案审理，查明刘洋作为劳动者，先后在济南倍舒特、济南倍晟泽工作，山东分公司又提供其与刘洋签订的劳动合同，也参加到刘洋的劳动关系中。刘洋因与工作单位存在劳动争议，向槐荫区仲裁委提出劳动仲裁申请，在该委作出裁决后，刘洋不服，向本院提起本案诉讼。其在本案诉讼中提出十余项诉讼请求，并将济南倍晟泽等五被告一并提起诉讼，五被告对刘洋的主张及提出的具体诉讼请求均提出了异议。就刘洋提出的诉讼请求、事实理由能否成立、能否得到本院的支持，本院以相关法律法规、司法解释的规定为依据，结合当事人双方提供的证据及陈述意见，分述如下：一、刘洋提出的第一项诉讼请求为要求支付精神损失抚慰金100000元，并公开向其赔礼道歉。就刘洋的该项诉讼请求，本院认为，本案为劳动争议案件，要求“仲裁前置”。但刘洋在本案之前的劳动仲裁中并未提出该项申请内容，槐荫区仲裁委亦未对该内容进行审理。因此本院在本案中对其该项诉讼请求不予处理。二、刘洋提出的第二项诉讼请求为要求济南倍晟泽支付赔偿金125463.36元，并要求其他四被告承担连带责任。按其所述，该项赔偿金为违法解除劳动合同的赔偿金。对其该项诉讼请求，本院认为，刘洋因生育二胎休产假，至2018年6月4日期满后，刘洋如期到岗上班。用人单位济南倍晟泽未正常安排工作。尽管济南倍晟泽及其他被告在本案诉讼中（包括仲裁过程中）对辞退刘洋的事实不予认可。但从刘洋2018年6月5日及6月11日与公司同事的微信交流中已经体现了刘洋提出被公司（济南倍晟泽）开除的内容。济南倍晟泽在刘洋产假期满返岗后一直未安排刘洋的正常工作、一直未向刘洋支付工资、一直也未督促或要求刘洋返岗。公司人事工作人员谢进与刘洋的交流过程中也一直在协商赔偿内容。特别是刘洋提供的微信聊天记录，显示谢进于2018年11月20日下午15：57称“刘姐，公司不辞退了，这个赔偿给不了，你回来上班吧”。以上事实，充分表明刘洋于2018年6月4日回岗工作后，济南倍晟泽对刘洋采取了不安排正常工作、不支付工资等做法，济南倍晟泽是以实际行为将刘洋辞退。尽管山东分公司于2019年3月18日向刘洋出具《督促员工返岗通知书》、于2019年3月26日向刘洋作出《通知函》，但以上通知书或通知函均是在刘洋提出多项赔偿请求，济南倍晟泽及山东分公司不能接受的情形下下作出，以上通知书或通知函作出的时间距刘洋2018年6月4日返岗已长达九个多月，山东分公司的目的并非要求刘洋返岗，而是欲免除对刘洋的赔偿义务。针对刘洋提出的违法解除劳动合同，本院还认为，山东分公司提供济南倍晟泽与刘洋于2017年8月1日签订的劳动合同，载明约定的劳动合同期限应当至2018年12月31日止。刘洋于2018年2月24日分娩，该劳动合同中原约定的劳动合同期限届满时间在刘洋的哺乳期之内。《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称妇女权益保障法）第二十七条第一款明确规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）也明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同（第四十二条第四项）。依以上规定，济南倍晟泽与刘洋原约定的劳动合同期限应延至刘洋的哺乳期届满。在该时间内，济南倍晟泽依法不得无正当理由单方解除与刘洋的劳动合同，否则应当承担相应的法律责任。但本案审理中，山东分公司提供2018年8月1日其与刘洋签订的劳动合同，表明济南倍晟泽与刘洋原签订的劳动合同已经事实解除。济南倍晟泽在本案诉讼中并未举证证明其在与刘洋的劳动合同尚未期满的情形下，如何与刘洋先解除劳动合同，再由山东分公司与刘洋于2018年8月1日签订了劳动合同。因此，济南倍晟泽在其与刘洋签订的劳动合同期限尚未届满、刘洋尚在哺乳期内单方解除劳动合同，其行为构成违法解除，济南倍晟泽应当承担违法解除劳动合同的法律责任。刘洋原与济南倍晟泽之间存在劳动关系，与山东分公司原无劳动关系。但山东分公司加入至刘洋的劳动关系中，且于2019年4月由山东分公司而非济南倍晟泽解除与刘洋的劳动关系。因此，山东分公司也应当与济南倍晟泽一起向刘洋承担违法解除劳动合同的法律责任。依照劳动合同法第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本院已确认济南倍晟泽、山东分公司违法解除与刘洋的劳动合同，应当向刘洋支付赔偿金。刘洋的该项诉讼请求于法有据、于事有理。关于赔偿金的具体计算和数额，劳动合同法第四十七条规定经济补偿的计算年限为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。刘洋虽与济南倍晟泽于2017年8月1日签订劳动合同，但在此之前刘洋已与济南倍舒特之间存在劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。/用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”刘洋要求支付赔偿金符合以上司法解释的规定，其在济南倍舒特的工作年限应当合并计算在济南倍晟泽的工作年限之内。关于刘洋在济南倍舒特的工作年限，本院在前面已经说明济南倍舒特成立于2011年10月28日，自该日起济南倍舒特具备适格的用人单位主体资格。但刘洋的实际工作时间在其提交的《北京倍舒特科技发展有限公司区域经理任务书（V1204团队版）》《北京倍舒特科技发展有限公司高级经理任务书》中均明确体现为2011年6月15日。该时间济南倍舒特尚未成立，不具备适格的用人主体资格，但在其成立后，刘洋继续在济南倍舒特工作，因此刘洋的具体工作时间应自2011年6月15日开始计算。刘洋在本案中将要求支付赔偿金的时间确定为2011年6月15日－2019年3月按8年计算符合以上法律、司法解释规定，本院予以支持。关于刘洋要求计算赔偿金的工资标准，劳动合同法第四十七条第三款规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。刘洋于2018年2月24日分娩，济南倍晟泽向刘洋发放的工资至该月，此后刘洋领取生育津贴。2018年6月4日刘洋回济南倍晟泽工作、产生纠纷后，无论是济南倍晟泽还是山东分公司，均未再向刘洋支付工资。因此刘洋要求计算赔偿金的工资基数应自2018年2月向前计算12个月的平均工资。通过对刘洋提供其工资发放的银行账户明细对比，该12个月实发工资平均为7588.49元。按劳动合同法的规定，用人单位向劳动者支付赔偿金的计算标准应当以应发工资为准。山东分公司在本案诉讼中虽提供了刘洋2017年4月－2018年2月的工资表，但该工资表与刘洋提供的银行账户不能相互印证，本院确认以刘洋提供的银行账户作为计算依据。刘洋的实发平均工资为7588.49元，刘洋要求以月平均工资7841.46元作为计算赔偿金的基数，不超过刘洋的应发工资标准，本院予以准许。按此计算，赔偿金应为125463.36元。关于赔偿金的支付主体，本院已经说明应为济南倍晟泽及山东分公司。另，《中华人民共和国公司法》第十四条第一款规定，“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”《中华人民共和国民法总则》第七十四条规定，“法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。/分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”基于以上规定，因山东分公司为浙江暖暖设立的非法人分支机构，浙江暖暖亦应承担责任。但济南倍舒特并不存在与刘洋违法解除劳动关系的事实，济南倍舒特对该项赔偿金不应承担责任。三、刘洋提出的第三项诉讼请求为要求支付经济补偿金70537.14元。关于经济补偿，劳动合同法约定用人单位支付的情形主要为劳动者依法解除劳动合同，用人单位无过失性辞退、经济裁员等，本院在本案中已经确认济南倍晟泽系违法解除与刘洋的劳动合同，并判令济南倍晟泽、山东分公司、浙江暖暖向刘洋支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条明确规定，“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”刘洋要求支付违法解除劳动合同的赔偿金再要求支付经济补偿金于法无据，本院对其该项诉讼请求不予支持。四、刘洋提出的第四项诉讼请求为要求支付从2018年6月到2019年3月止共9个月的哺乳期工资70537.14元（7841.46元×9个月=70573.14元）。本院认为，妇女权益保障法第二十七条第一款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”刘洋于2018年2月24日分娩，至2019年2月23日为哺乳期期间。该期间内的产假期间刘洋领取了生育津贴，但其于2018年6月4日返岗后产生纠纷，其后未得到任何收入。五被告辩称不应支付刘洋哺乳期工资，其理由为并不是其公司未能为刘洋提供工作岗位和工作条件，而是刘洋本人多次拒绝接受回岗工作，在此期间并未提供任何劳动且单位多次催促其上班，其均不到岗。本院认为五被告以上辩称意见与事实不符。本案已经查明刘洋于2018年6月4日产假期满后准时回到济南倍晟泽。但济南倍晟泽并未为刘洋进一步安排工作，刘洋在回到济南倍晟泽几天内即向多名同事反映公司要辞退其，济南倍晟泽没有任何人员对刘洋的反映意见提出异议，包括负责人事的工作人员谢进，其一直与刘洋保持着交流，但在刘洋提出该项意见后，其也并未提出异议。谢进在与刘洋的长时间、多次交流沟通中，明知刘洋未能正常工作，但并未向刘洋提出过返岗要求，而是一直在与刘洋协商如何赔偿。五被告辩称多次催促刘洋上班，均是在刘洋已经明确提出赔偿要求之后。综合以上，本院确认，刘洋在哺乳期内未能正常工作并非其本人原因，济南倍晟泽应向刘洋支付该期间内相应的工资。按济南倍晟泽与刘洋签订的劳动合同，期限至2018年12月31日，因该届满期限在刘洋的哺乳期之内，双方的劳动合同届满时间应延至刘洋哺乳期满的时间，即2019年2月23日。因此济南倍晟泽应向刘洋支付以上哺乳期内未向刘洋发放的工资。同时因山东分公司采取签订劳动合同（时间为2018年8月1日）的方式介入到济南倍晟泽与刘洋之间的劳动关系中，因此该劳动合同标明的时间2018年8月1日起至刘洋哺乳期满时间内的哺乳期工资，山东分公司也应与济南倍晟泽共同承担支付责任。因山东分公司为浙江暖暖设立的非法人分支机构，浙江暖暖亦应承担责任。该哺乳期间济南倍舒特与刘洋并不存在劳动关系，不应承担支付责任。刘洋要求哺乳期工资的时间为2018年6月－2019年3月。本院在前面已经明确其哺乳期应至2019年2月23日届满。刘洋该项诉讼请求中超过本院确定时间主张的部分，本院不予支持。关于刘洋要求哺乳期期间的工资标准，刘洋在本案诉讼中主张按前十二个月平均工资7841.46元计算。对此，本院认为，刘洋于2018年6月4日产假期满返岗，后因济南倍晟泽及山东分公司的原因未正常工作，因此导致以上期间内未得到任何收入。但刘洋要求的该期间工资系其实际收入，应以其个人银行账户明细中体现的收入数额为基数进行核算。本院核算刘洋在2018年2月休产假之前十二个月的平均实发工资数额为7588.49元，依此计算，刘洋哺乳期的工资应为66182.47元。刘洋该项诉讼请求中超出本院核算数额以外部分，本院不予支持。按本院在前面所述济南倍晟泽及山东分公司、浙江暖暖应当向刘洋支付哺乳期工资承担的责任，济南倍晟泽应当承担全部（66182.47元）的支付责任；山东分公司及浙江暖暖应对2018年8月1日之后的哺乳期工资计52210.62元承担共同支付责任。五、刘洋提出的第五项诉讼请求为要求支付带薪年休假工资，其原要求支付其从2011年6月15日到2013年三年以及2016年一年共20天的未休带薪年假工资21631.62元，后其在本案诉讼中又提出申请，将未休带薪年休假天数确定为2011年5天、2012年10天、2013年10天、2014年5天、2015年5天、2016年5天、2017年5天、2018年10天，共计55天。就刘洋的该项诉讼请求，本院认为，《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第四十五条规定，“国家实行带薪年休假制度。/劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第三条第一款进一步规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”五被告在本案诉讼中辩称刘洋的年假均已休，但其未对该辩称提供任何证据，本院对五被告的该辩称意见不予采信。五被告还辩称且带薪年休假的诉讼时效是一年，对此，本院认为，《职工带薪年休假条例》规定了职工有权享受带薪年休假，并规定用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。依该规定可以确认，职工未享受带薪年休假的，用人单位应当向职工支付年休假工资报酬，该工资报酬应当适用特殊的仲裁时效。即从刘洋劳动关系解除之日开始计算。因此，五被告主张诉讼时效为一年的意见本院不予采信。关于刘洋应当享受带薪年休假的时间，刘洋主张其2002年毕业以后，先后在光明乳业、青岛宝岛之星、黑龙江摇篮乳业、倍舒特（济南）三个公司工作，2012年累计工作时间已年满10年，每年年休假应为10天。因此带薪年休假天数修改为2011年5天、2012年10天、2013年10天、2014年5天、2015年5天、2016年5天、2017年5天、2018年10天，共计55天。但本案审理，仅查明刘洋自2011年6月15日开始至济南倍舒特工作，刘洋所述2011年6月15日之前的工作经历并无充分证据证明。因此本院确认自2011年6月15日开始计算刘洋的工作时间。自该时间至2012年6月14日，刘洋工作满一年，其依法有权于2012年6月15日之后享受带薪年休假。按《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，当年（2012年）刘洋应休假天数为2天，2013年－2018年期间其应休带薪年休假天数均为5天。刘洋该项诉讼请求中主张的带薪年休假天数超出本院核算部分，本院不予确认。关于刘洋主张带薪年休假的计算标准，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”依该规定，计算刘洋未休带薪年休假工资时应以应休而实际未休年度的工资标准作为基数计算。刘洋要求以7841.46元作为计算基数显然不符合以上法律规定。按本院查明刘洋自2011年（6月15日起）至2017年的工资发放数额，刘洋未休年休假的工资分别应为2011年1002.28元、2012年3190.70元、2013年4010.10元、2014年4804.30元、2015年4426.10元、2016年4174.93元、2017年4113.80元、2018年2857.54元。刘洋该项诉讼请求中超出本院核算部分，本院不予支持。关于带薪年休假工资的支付主体，刘洋要求济南倍晟泽支付，并要求其他四被告承担共同支付责任。对此，本院认为，该费用的支付应由当时的刘洋提供劳动的用人单位承担。刘洋自2011年6月15日－2017年7月31日在济南倍舒特工作，该期间的带薪年休假工资合计24008.12元应由济南倍舒特支付，其他被告无支付责任。2017年8月1日之后至2018年的带薪年休假工资合计为4571.63元应由济南倍晟泽支付，同时因山东分公司采取签订劳动合同（时间为2018年8月1日）的方式介入到济南倍晟泽与刘洋之间的劳动关系中，因此该劳动合同标明的时间2018年8月1日起刘洋未休年休假的工资计1190.64元，山东分公司也应与济南倍晟泽共同承担支付责任。因山东分公司为浙江暖暖设立的非法人分支机构，浙江暖暖亦应承担责任。六、刘洋提出的第六项、第七项诉讼请求为要求支付其加班费，包括其自2011年6月15日至2018年2月每个月仅休4天共364天的加班费262463.58元和其自2011年6月15日至2018年春节仅休春节3天共64天法定节假日的加班费69221.17元，五被告均提出了异议。本院认为，劳动合同法第三十一条规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《山东省企业工资支付条例》第二十条也规定，“企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列规定支付加班工资：（一）在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；（二）在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；（三）在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。/企业应当将加班工资在下一个工资发放日或者之前支付给劳动者。”从以上关于加班费或加班工资的规定来看，用人单位向劳动者支付加班费的前提条件包括劳动者确实存在加班的事实，也包括劳动者加班系用人单位的安排。关于加班费的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。基于该规定，刘洋主张加班费，其首先应当提供充分、有效的证据。其就该主张在本案诉讼中提供的主要证据是“马安英”“段晓玲”“王宏”出具的《证人证言》，以上《证人证言》为同一格式、内容的打印件，该三人均未到庭。仅依此三人出具的《证人证言》并不能确认刘洋主张休息日、法定节假日加班的事实。另，济南倍舒特与刘洋签订的劳动合同中约定“乙方（刘洋）实行不定时工时制；乙方加班须征得甲方（济南倍舒特）确认同意，否则不视为加班”；刘洋与济南倍晟泽签订的劳动合同约定“乙方实行标准工时制；乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班”。基于以上合同约定，刘洋要求支付加班费，除应当提供证据证明其工作中存在加班的事实，还应当证明其加班经过了工作单位的确认、同意或者其加班就是其工作单位的安排。但刘洋在本案中并未对此提供充分、有效的证据。因此，本院对刘洋要求支付加班费的诉讼请求不予支持。七、刘洋提出的第八项诉讼请求为要求支付未签订劳动合同的工资172512.12元，其主张在月平均工资7841.46元为基数按2倍计算11个月。刘洋在本案庭审中明确该项诉讼请求是与济南倍舒特、济南倍晟泽及山东分公司均未签订劳动合同，因此要求支付未签订劳动合同的工资。本院认为，劳动合同法第十条第一款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，第二款规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该法第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。刘洋提出以上诉讼请求即是以以上法律规定为依据。五被告对刘洋的该诉讼请求提出异议，主张与刘洋签订了劳动合同。山东分公司在本案诉讼中提供了刘洋签订的三份劳动合同，第一份为济南倍舒特与刘洋于2011年8月1日签订的劳动合同，第二份为济南倍晟泽与刘洋于2017年8月1日签订的劳动合同，第三份为山东分公司与刘洋于2018年8月1日签订的劳动合同。就第一份济南倍舒特与刘洋于2011年8月1日签订的劳动合同，本院认为，济南倍舒特成立日期为2011年10月28日，该合同标注的签订日期“2011年8月1日”是在济南倍舒特成立之前，显然不真实，为虚假日期，明显为倒签的日期。济南倍舒特提供签订日期虚假的劳动合同本身就存在着排除法定责任之嫌。因此，在济南倍舒特未提供充分证据证明该合同真实签订日期的情形下，本院确认其应当向刘洋承担未订立书面劳动合同的法律责任。因济南倍舒特成立日期为2011年10月28日，依照以上法律规定，其至迟应于2011年11月27日前与刘洋订立书面劳动合同，其虽提供了劳动合同，但因订立日期虚假，本院确定其仍应向刘洋支付未依法订立书面劳动合同的二倍工资差额。按刘洋2011年11月28日起之后11个月（至2012年10月27日）的工资（以刘洋提供银行账户明细进行核算），为89898.11元。关于支付主体，因此期间未依法订立书面劳动合同的责任在于济南倍舒特，应由济南倍舒特承担支付责任，本案其他被告与此无关，不应承担责任。山东分公司在本案诉讼中提供了刘洋与济南倍晟泽于2017年8月1日签订的劳动合同，刘洋虽提出异议并在本案诉讼中申请鉴定，但因鉴定程序终止，并无证据证明该份劳动合同签订日期不真实。因此，刘洋其要求支付该工作期间内未订立书面劳动合同的二倍工资（差额）没有事实根据，本院对其该部分诉讼请求不予支持。山东分公司提供其公司与刘洋于2018年8月1日签订的劳动合同，刘洋对该合同提出了异议。本院认为，该合同虽经刘洋确认，合同签名属实，但刘洋就合同签订的真实性提出异议。本院对此认为，刘洋自2018年6月4日产假期满回济南倍晟泽工作，后产生矛盾，其未再回岗工作。此后刘洋与谢进的微信交流过程中一直在商讨赔偿问题，并未体现出任何刘洋再与山东分公司签订劳动合同的内容。现山东分公司提供出该份有刘洋签名的劳动合同，注明的签订日期是刘洋与工作单位济南倍晟泽之间存在争议的时间。山东分公司未举证证明在刘洋与济南倍晟泽存在矛盾和争议的情形下，其公司如何找到刘洋、在何种情形下与刘洋经过协商又签订了该合同。因此本院对该合同的真实性不予确认。按刘洋与济南倍晟泽签订的劳动合同，应当至2018年12月31日期满。山东分公司与刘洋原无劳动关系，但山东分公司主动介入到刘洋的劳动关系中。刘洋与济南倍晟泽的原劳动合同约定于2018年12月31日期满，因刘洋于2018年2月24日分娩，该劳动合同期限应延至刘洋的哺乳期满即2019年2月23日。山东分公司作为新用人单位，其应当于2019年3月22日前与刘洋订立书面劳动合同。山东分公司虽提供其与刘洋签订日期为2018年8月1日的劳动合同，但本院对该劳动合同的真实性并不认可，应当认定山东分公司未依法与刘洋订立书面劳动合同。因此山东分公司应向刘洋支付2019年3月23日起未与刘洋订立书面劳动合同的二倍工资差额，按刘洋的基本工资4200元计算，至3月底应为1219.35元。因山东分公司为浙江暖暖设立的非法人分支机构，浙江暖暖亦应承担责任。八、刘洋提出的第九项诉讼请求为要求支付2018年1月－2月“三期”期间降低工资差额。就其该项诉讼请求，本院认为，济南倍晟泽于2018年1月－2月正常向刘洋支付了工资。刘洋并无证据证明此期间内济南倍晟泽降低了刘洋的工资支付标准。因此本院对刘洋的该项诉讼请求不予支持。九、刘洋提出的第十项诉讼请求为要求补足其两个孩子每个孩子3个月的产假工资和生育津贴差额。就其该项诉讼请求，本院认为，本案通过审理，查明刘洋工作期间，济南倍舒特、济南倍晟泽及其后的山东分公司均为刘洋缴纳了社会保险，包括生育保险。刘洋分别2015年10月4日和2018年2月24日分娩，并享受了生育保险待遇，事实上领取了生育津贴。因此刘洋提出的该项诉讼请求，缺乏事实根据和法律依据，本院不予处理。十、刘洋提出的第十项诉讼请求为要求为其补缴欠缴社保差额。就刘洋的该项诉讼请求，本院认为本案为劳动争议案件，要求“仲裁前置”，刘洋在本案之前提出的劳动仲裁中并未就该项内容提出申请，槐荫区仲裁委亦未对该内容进行审理。因此本院在本案中对此不予处理。以上本院对刘洋提出的各项诉讼请求结合其与五被告提供的证据、当事人双方的各自陈述进行了分析说明和确认，济南倍舒特、济南倍晟泽、山东分公司及浙江暖暖分别应当承担各自的责任。刘洋在本案诉讼中还将北京倍舒特列为被告，并要求其承担连带责任。对此，本院认为，济南倍舒特、济南倍晟泽及山东分公司与刘洋存在劳动关系，因存在违反法律、法规的情形，依法应当承担相应责任；浙江暖暖作为山东分公司的法人，在山东分公司对刘洋承担责任的情形下应当承担责任。但北京倍舒特与以上公司相互独立，且与刘洋之间并无劳动关系。刘洋要求北京倍舒特承担责任无事实根据和法律依据，本院对刘洋的该项诉讼请求不予支持。五被告在本案诉讼中还辩称倍舒特公司自1994年成立以来，二十四年来专注于卫护用品开发，女性员工的比例占到员工总数的77.6%，对本公司员工，尤其是女性员工的福利待遇和劳动权益保护，公司始终给予了高度重视等，其还辩称甚至完全有理由认为，济南劳动仲裁庭的判决受媒体压力，判决结果缺乏明确的法律依据，并显失公平。对五被告的以上答辩意见，本院认为，劳动关系中劳动者与用人单位之间应当是和谐相处、相互促进、共同努力、平等受益的关系。任何一个企业（用人单位）都是由众多的劳动者个体组成，没有劳动者则必然就没有企业（用人单位）。五被告所称企业的发展，实际正是包括刘洋在内的每一个劳动者的辛勤付出、努力工作的结果。同样，包括刘洋在内的每一个劳动者通过自己的辛勤付出、努力工作，在促进企业的发展的同时，其个人也得到了相应的回报（包括用人单位的下面评价、工资、绩效奖等）。综观本案纠纷的产生，不仅仅是源于五被告答辩中自认的“沟通上的瑕疵”，也源于济南倍舒特、济南倍晟泽及山东分公司等客观存在的违法、违规行为。五被告虽辩称并未违反任何法律法规，但本院通过本案审理，已经查明、确认并在前面指出了济南倍舒特、济南倍晟泽及山东分公司存在的违法行为，包括济南倍舒特未依法订立书面劳动合同、劳动合同倒签日期，也包括济南倍晟泽在劳动合同尚未期满、刘洋尚在哺乳期内即单方解除与刘洋的劳动合同，将刘洋的劳动关系单方转至山东分公司。此外，根据法律、法规规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。本案审理查明，刘洋工作期间，济南倍舒特、济南倍晟泽及山东分公司确实为刘洋缴纳了社会保险，但其缴纳社会保险的基数并未按刘洋的实际工资数额缴纳。刘洋在本案诉讼中为此提出了要求补缴欠缴社保差额的诉讼请求，尽管刘洋的该项诉讼请求本院未予处理。但却也反映出济南倍舒特、济南倍晟泽及山东公司存在的问题。本院在本案的审理中还注意到，刘洋及济南倍晟泽、山东分公司在本案诉讼中均提供了刘洋与谢进的微信交流记录，但刘洋提供的记录中清楚明确记载谢进于2018年11月20日下午15：57向刘洋发送“刘姐，公司不辞退了，这个赔偿给不了，你回来上班吧”内容，而济南倍晟泽、山东分公司提供的微信记录中却没有该内容，有意删除以上内容，目的也正是为推卸、逃避相应的法律责任。本院还认为，五被告作为企业、用人单位，依法保障、维护劳动者的合法权益本身就是法定职责，如果没有依法保障、维护劳动者的合法权益甚至侵害劳动者的合法权益自然承担相应法律责任。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第七十四条、《中华人民共和国公司法》第十四条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一款、第二款、第三十条、第三十一条、第四十二条第四项、第四十六条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十条、第四十五条、第五十条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、济南倍晟泽商贸有限公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司于本判决生效之日起十日内向刘洋支付违法解除劳动关系的赔偿金125463.36元；二、济南倍晟泽商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向刘洋支付哺乳期工资66182.47元；三、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司对上项济南倍晟泽商贸有限公司应向刘洋支付的哺乳期工资中的52210.62元承担共同支付责任；四、济南倍舒特商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向刘洋支付2011年6月15日－2017年7月31日期间的带薪年休假工资24008.12元；五、济南倍晟泽商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向刘洋支付2017年8月1日－2018年期间的带薪年休假工资4571.63元；六、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司对上项济南倍晟泽商贸有限公司应向刘洋支付带薪年休假工资中的1190.64元承担共同支付责任；七、济南倍舒特商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向刘洋支付未依法订立书面劳动合同的二倍工资差额89898.11元；八、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司于本判决生效之日起十日内向刘洋支付未依法订立书面劳动合同的二倍工资差额1219.35元；九、驳回刘洋要求支付经济补偿金的诉讼请求；十、驳回刘洋要求济南倍舒特商贸有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求；十一、驳回刘洋要求济南倍舒特商贸有限公司支付哺乳期工资的诉讼请求；十二、驳回刘洋要求济南倍晟泽商贸有限公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司支付哺乳期工资超出本院确定数额以外的诉讼请求；十三、驳回刘洋要求济南倍晟泽商贸有限公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司支付2011年6月15日－2017年7月31日期间带薪年休假工资的诉讼请求；十四、驳回刘洋要求济南倍舒特商贸有限公司支付2017年8月1日－2018年期间带薪年休假工资的诉讼请求；十五、驳回刘洋要求济南倍舒特商贸有限公司、济南倍晟泽商贸有限公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司支付未休带薪年休假工资超出本院确定数额以外的诉讼请求；十六、驳回刘洋要求济南倍晟泽商贸有限公司支付未依法订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求；十七、驳回刘洋要求支付未依法订立书面劳动合同二倍工资差额超出本院确定数额以外的诉讼请求；十八、驳回刘洋要求支付自2011年6月15日至2018年2月每个月仅休4天共364天加班费的诉讼请求；十九、驳回刘洋要求支付自2011年6月15日至2018年春节仅休春节3天共64天法定节假日加班费的诉讼请求；二十、驳回刘洋要求北京倍舒特承担连带责任的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由济南倍舒特商贸有限公司、济南倍晟泽商贸有限公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司山东分公司、浙江自贸区暖暖科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员  杨春疆二〇二〇年六月二十二日书记员  焦婷婷