贵州省六盘水市钟山区人民法院民 事 判 决 书（2019）黔0201民初5280号原告：詹洪涛。委托诉讼代理人：黄静，系贵州胜创律师事务所律师。被告：贵州燃气(集团)六盘水燃气有限公司，住所地：贵州省六盘水市钟山区花渔洞**。法定代表人：吕钢，系该公司总经理。委托诉讼代理人：涂倩，系贵州矩墨律师事务所律师。原告詹洪涛与被告贵州燃气(集团)六盘水燃气有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月30日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告詹洪涛及其委托诉讼代理人黄静，被告贵州燃气(集团)六盘水燃气有限公司的委托诉讼代理人涂倩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告詹洪涛向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告支付原告解除劳动合同经济赔偿金（2015年5月至2019年9月)4×5980×2=47840元，绩效考核工酬从2019年1月至2019年8月止(参照2018年度被告绩效考核标准)共计7261．22元，总计31181.22元；2、诉讼费用由被告承担。事实理由：原告正如被告在仲裁庭所述，原告是一个正直、积极要求上进的员工，历年来考核都是合格以上，同时也是被告单位的职工代表，被告于2019年9月11号以原告连续旷工7天为由与原告解除劳动合同，一是没有法律规定，二是没有根据相关法律法规规定给与原告申辩的合法权利，在与原告解除劳动合同之前没有任何口头、电话和书面形式告知原告，严重违反了相关的法律规定，原告从参加工作至今，一直是敬业尽职，被告却以“严重”违反规章制度显然是不真实的。劳动法宗旨虽然是保护劳动者，但是作为弱势群体的原告，在强势的被告面前连申辩的权利都没有。综上，根据相关法律规定，为了维护原告的合法权利诉至贵院，望贵院判决如诉求。原告认为被告违法解除劳动合同的除原来的二个理由外，还有一个理由是认为原告解除劳动合同严重违反程序，要求确认系违法解除。被告贵州燃气(集团)六盘水燃气有限公司辩称，一、答辩人的公司规章制度系经民主程序决定，其内容、程序合法，符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定，应严格遵照履行。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条至规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2016年8月18日我公司召开第一届一次职工代表大会，会议审议通过《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《员工考勤制度》、《处理违纪员工的有关规定》、《司龄工资管理办法》、《员工绩效考核实施办法》等人事劳动制度，相应制度修订也已向劳动者公示。上述公司规章制度的出台、程序合法且已经六盘水人力资源与社会保障局备案，符合法律法规之规定，单位及单位员工都应当严格遵照依法制定的各项规章制度切实履行。二、原告（詹洪涛）要求被原告支付解除劳动合同经济赔偿金（2015年5月-2019年9月）4*5980元=23920元，没有事实及法律依据，请求仲裁庭依法予以驳回；1、答辩人不存在违法解除与原告劳动合同的情形，根据《劳动合同法》等相关规定不应当支付经济赔偿金；于2019年8月23日下午15:39，原告（微信名：夜郎草寇）在输配中心巡检工段工作群回复分管输配中心副总经理陈忠元：“截止今天下午五点后，我就离开燃气公司自行创业去了，请拜托后来接管的同志注意加强管控，有什么需要我的地方请电话联系！”，后分管输配中心副总经理陈忠元及时告知答辩人此情况，答辩人也积极联系原告核实情况属实后便告知原告，若要辞职要根据公司相应辞职流程提交申请，但原告却不管不顾，且从2019年8月26日开始蓄意、恶意旷工无故不到岗。截至9月6日原告连续旷工10天（附9月份考勤表）。根据《员工考勤制度》4.5.3条，一年内连续旷工7天（含7天）的，一年内累计旷工15天（含15天）以上的，均予以解除劳动合同。原告于2019年8月26日到9月11日连续12天没有到岗上班，且没有任何书面或口头形式向部门请假，期间部门领导与该员工沟通后仍未到岗上班，鉴于其工作表现，输配中心专题报告建议按公司《员工考勤制度》相关规定对该詹洪涛进行处理。詹洪涛的行为已严重违反了公司《员工考勤制度》及《处理违纪员工的有关规定》，2019年9月6日经公司工会会议讨论，认为原告詹洪涛严重违反用人单位规章制度，一致同意解除詹洪涛的劳动合同，故答辩人不存在违法解除劳动合同关系的情形。而原告所要求答辩人支付的经济赔偿金在《劳动合同法》的规定中，是作为用人单位违法解除劳动合同而应当承担的赔偿责任，在本案中，答辩人并没有违法解除劳动合同情形存在，因此，不应当支付原告的经济赔偿金，故对原告要求答辩人支付经济赔偿金的诉请，请求仲裁委员会依法裁决驳回；2、答辩人作出与原告解除劳动合同的原因是由于原告严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》相关规定，在此情形下，用人单位可以与之解除劳动合同，且不应当支付经济补偿金或经济赔偿金；结合本案中原告严重违反规章制度致使答辩人决定解除劳动合同的情形，不属于《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，故原告要求答辩人支付经济补偿金于法无据，不应得到支持。三、原告（詹洪涛）要求被原告支付2019年1-8月的绩效考核工资8000元，不符合答辩人公司规章制度规定（《薪酬管理制度》），请求仲裁庭依法予以驳回；根据《薪酬管理制度》5.13.11条规定，员工在考核期内因个人原因辞职、违纪等情况与公司解除劳动合同的，不享受年终奖励分配（原告所指绩效考核工资）。《员工绩效考核实施办法》第十条“考核激励机制”第（三）项规定，员工的年终奖与部门的年终考核、员工的年终考核和公司效益挂钩。《薪酬管理制度》5.3.4条规定，公司根据当年目标完成情况和经济效益情况，决定年终奖励及奖励金额。公司在提高企业经济效益的前提下，逐步提高员工的薪酬水平。经职代会通过的人事劳动管理制度，其年终奖励的性质属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是国家赋予企业经营自主权的权利，应当得到仲裁庭的支持。答辩人公司作为管理规范及人力资源管理制度非常严格的企业，年终奖是否发放，公司必须根据员工业绩、工作表现、在岗时间等因素决定。且如果离职员工本年度工作未满一年，员工离职时该年度尚未终结，时间上不具备年终考核的条件，用人单位有权决定不向其支付年终奖。故原告要求被原告支付绩效考核公司于法无据，依法应当予以驳回。四、原告（詹洪涛）要求答辩人承担的诉讼费用，不符合法律法规之规定，请求法庭依法予以驳回。综上所述，原告（詹洪涛）在公司工作20余年，是公司给他提供了成长和发展的平台，从他踏出校门进入燃气公司工作，结婚生子，获得职称晋升，加入六盘水市民盟组织，成为民盟的一员，再到后来成立自己的“三鼎装潢公司”，在公司一路走来顺顺利利。现如今，不但没有感恩之心，反倒以这种方式对簿公堂，居心叵测。人不能为了自己的一点私利，谎话连篇。无论在哪里工作或自己创业，做人做事要讲诚信，失信于人寸步难行！原告（詹洪涛）关于要求答辩人支付解除劳动合同经济赔偿金（2015年5月-2019年9月）4*5980元=23920元、支付2019年1-8月的绩效考核工资8000元、承担诉讼费用的请求，没有事实和法律依据，也不符合相关法律法规的规定。谨此，答辩人恳请法庭本着以事实为依据，以法律为准绳的原则，依法驳回申诉人的全部诉讼请求，以维护答辩人的合法权益。本案双方当事人围绕争议焦点依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。对原告提交的原告身份证复印件、仲裁裁决书1份、2019年9月20日证明、劳动合同书，被告无异议，且符合证据真实性、合法性、关联性，予以确认；对原告提交的关于解除詹洪涛劳动合同的通知，能证明被告通过发文形式解除了和原告劳动关系的事实，但不能证明系违法解除；招商银行卡复印件、历史交易明细表，能证明被告向原告发放的款项情况，但原告主张系绩效考核工酬，根据被告的《薪酬管理制度》，每月绩效考核合格可得100%薪酬，不合格的在月薪中扣减，90分以上的奖励100元，结合被告提交的绩效考核表，故该款明显不是平时每月的绩效考核款，达不到原告的证明目的。原告职代会代表证复印件1份，原告是否知晓、是否参加职代会，与被告是否违法解除劳动关系无关联性，不予确认。对被告提交的《第一届一次职工代表大会会议纪要》、《贵州燃气（集团）六盘水燃气有限公司关于人事制度备案的函》、会议签到册一份，能证明被告制定规章制度的程序合法，亦未违反相关法律法规的强制性规定，用人单位及劳动者应当遵照履行，予以确认；关于发布《员工考勤制度》的通知（六盘水燃气通[2016]65号）、关于发布修订的《员工考勤制度》的通知（六盘水燃气通[2018]8号），关于发布《处理违纪员工有关规定》的通知（六盘水燃气通[2016]70号）、关于发布修订的《处理违纪员工有关规定》的通知（六盘水燃气通[2018]24号），能证明被告制定的管理制度中规定，一年内连续旷工7天（含7天）的，一年内累计旷工15天（含15天）以上的，予以解除劳动合同,予以确认；关于发布《薪酬管理制度》的通知（六盘水燃气通[2016]67号、六盘水燃气通[2019]185号），能证明被告对于绩效工资及年终奖的分配规定情况，予以确认；人力资源管理制度培训《签到册》及会议照片、詹洪涛劳动管理制度学习试卷，能证明原告知晓公司的管理制度，予以确认；微信聊天记录一份，能证明原告明确表示其将离开被告公司，自行创业的事实，予以确认；2019年9月职工考勤表一份，能证明原告从2019年8月26日开始至9月6日连续旷工10天的事实，予以确认；《关于詹洪涛连续旷工7天的情况说明》、《关于提请工会对詹洪涛旷工行为作出处理意见的通知》、《关于詹洪涛连续旷工7天的处理决定》、客户部工会小组职代会处理意见决定（未盖章）及签到册、照片，能证明被告在解除劳动合同前已按照法律规定通知工会，且得到相应回复的事实，予以确认；仲裁委员会的庭审笔录、发文登记本，能证明原告签收了解除劳动合同的通知，且在仲裁时，原告认可其在8月26日至9月3日期间未到岗且没有请假的事实，予以确认。对被告庭后补充提交的情况说明以及原告的工资发放明细表，能证明被告在年终向原告发放的并非平日绩效考核，而系年终奖，予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2015年5月18日，原告詹洪涛与被告贵州燃气(集团)六盘水燃气有限公司签订《劳动合同书》，约定原告在被告管线所生产岗位从事生产工作，合同期限从2015年5月18日至2020年5月17日止。合同还约定了其他相关权利义务。2019年8月23日，原告在被告公司的“巡检工段工作群”中表示：“截止今天下午五点后，我就离开燃气公司自行创业去了，请拜托后来接管的同志注意加强管控，有什么需要我的地方请电话联系”。从2019年8月26日起原告就再未到被告处工作，亦未向被告请假。被告配送中心于2019年9月3日向被告人力资源部提交《关于詹洪涛连续旷工7天的情况说明》，同日，被告人力资源部向工会提交《关于提请工会对詹洪涛旷工行为做出处理意见的通知》，2019年9月6日，被告工会做出《关于詹洪涛连续旷工7天的处理决定》，2019年9月11日，被告做出《关于解除詹洪涛劳动合同的通知》，以“詹洪涛于2019年8月26日到9月3日连续7天没有到岗上班，且没有任何书面或口头形式向部门请假”为由，认为原告已严重违反了公司《原告考勤制度》及《处理违纪员工的有关规定》，决定解除与原告的劳动合同。原告收到该决定后，向六盘水市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2019年12月16日做出黔六市劳人仲案字（2019）349号仲裁裁决书，原告不服，诉至本院。另，被告制定的《薪酬管理制度》、《员工考勤制度》等均通过了职工代表大会的表决，原告参加了职代大会，知晓上述管理制度，还参加了被告组织的劳动管理制度学习考试。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，被告制定的《薪酬管理制度》、《员工考勤制度》等制度，并未违反法律法规的强制性规定，且以民主程序制定并通过、向劳动者公示，原告通过参加职代会及劳动管理制度学习考试，亦知晓上述管理制度，故可以作为本案审理的依据。本案中，原告从2019年8月26日起至2019年8月3日未到被告处工作，亦未向被告请假，原告的行为已经违反了被告制定的《员工考勤制度》规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，被告以原告已严重违反了公司《原告考勤制度》及《处理违纪员工的有关规定》，决定解除与原告的劳动合同的决定与并未违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，被告在解除劳动合同前已按照法律规定通知工会，且得到相应回复，程序合法。对于原告陈述的被告未严格按照公司规章制度解除劳动合同，系被告内部管理的问题，并不导致解除合同的行为违法，不予采信。故被告解除与原告劳动合同的情形，不符合法律规定的支付赔偿金的情形，对原告请求被告支付劳动合同经济赔偿金的诉请，本院不予支持。对原告请求被告支付绩效考核工酬7261．22元的诉请，根据被告制定的《薪酬管理制度》，每月的绩效考核，已经按月按规定进行处理，对于原告于2019年年初收到的1800元及9091.83元，实际为被告发放的年终奖励，根据《薪酬管理制度》的规定，因原告在考核期内因违纪与公司解除劳动合同，不再享受年终奖励的分配，故本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告詹洪涛的诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告詹洪涛负担（原告已预交）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于贵州省六盘水市中级人民法院。逾期不提起上诉，则本判决发生法律效力。审判员  曹思思二〇二〇年六月八日书记员  黄 珊