江西省萍乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣03民终252号上诉人（原审被告、原告）：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街**泰达******，统一社会信用代码91120116636067462H。法定代表人：RomanWojdyla，董事长。委托诉讼代理人：高梦妮，公司合规部职员。委托诉讼代理人：温献宏，北京市盈科律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：戴浩宇，男，1990年3月12日出生，汉族，原捷信消费金融有限公司销售经理，住湖南省湘潭市岳塘区。委托诉讼代理人：龙春梁，江西赣天律师事务所律师。上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）与被上诉人戴浩宇劳动争议一案，不服江西省萍乡市安源区人民法院（2019）赣0302民初2526号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月6日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人捷信公司的委托诉讼代理人温献宏，被上诉人戴浩宇及其委托诉讼代理人龙春梁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。捷信公司上诉请求：1、撤销一审判决的第一项，判决捷信公司无需向戴浩宇支付违法解除劳动合同赔偿金225000元；2、撤销原审判决的第二项，判决捷信公司无需向戴浩宇支付未休年休假工资2069元；2、本案一、二审诉讼费由戴浩宇负担。事实与理由：一、原审判决对解除行为的合法性认定错误。捷信公司在一审中主张依据“三次口头警告累计解除”可解除与戴浩宇的劳动合同，意味着五次处分中只要有三次可以确认的处分即已满足解除条件，而一审法院将戴浩宇受到的五次处分径行割裂开分为前四次和贷款诈骗案处分共两个解除依据，并得出前四次处分有瑕疵，不合理，贷款诈骗案件处罚过重，得出上诉人违法解除劳动合同的结论，实为曲解上诉人解除劳动合同的理由。上诉人系基于被上诉人先后受到五次处分，依据《劳动合同》的约定以及经民主程序制定并公示的《销售人员行为规范》明文规定，经正当程序解除与被上诉人的劳动合同，为合法解除。原审判决针对前四次处分一一否定了上诉人规章制度的合理性，系剥夺上诉人作为用人单位的自主权，于法有悖。二、原审法院对工作年限认定错误，应予纠正。被上诉人并未提交证据证明其2012年入职深圳捷信金融服务有限公司，原审法院基于上诉人系统录入的错误日期2012年3月26日便草率认定被上诉人的工作年限自2012年3月30日起算。上诉人提交了双方首次签订的《劳动合同》以及被上诉人当时出具《离职声明》的日期为准。另外，原审法院将被上诉人在深圳捷信金融服务有限公司的工作年限连续计算至被上诉人，与事实不符。上诉人与深圳捷信金融服务有限公司仅系合作伙伴，两者是独立法人，各负盈亏。三、原审判决对2019年度应休未休的年休假认定错误，且对年休假的补偿计算错误。上诉人解除与被上诉人的劳动合同前已安排被上诉人于2019年5月22日享受其应休的1天法定年假，被上诉人在2019年度不存在应休未休的年假，上诉人无需另行支付未休年假补偿。原审计算方式亦存在错误，即便认为虽已休假1天，因单位单方安排而不算做年假，上诉人也只需要补偿1天平均工资即可。即便完全不认可已休假1天，也只需要补偿2天平均工资，而不是按3天计算。综上，请求二审法院依法改判。戴浩宇向一审法院起诉请求：1、判令捷信公司支付赔偿金225000元（15000元×7.5个月×2）；2、判令捷信公司支付2018年、2019年未休年假工资20690元（15000元÷21.75天×10天×300%）。捷信公司向一审法院起诉请求：1、判令捷信公司解除与戴浩宇劳动合同合法，无需向其支付解除劳动合同赔偿金22500元；2、本案诉讼费由戴浩宇承担。一审法院认定事实：2014年12月10日，戴浩宇为乙方与捷信公司为甲方签订劳动合同，合同期限自2014年12月10日至2015年3月25日止，由甲方聘请乙方在销售部担任高级区域销售经理，乙方的工作地点为萍乡，工作时间按不定时工作制。薪酬和福利：月度基本工资5200元；津贴每年2880元，分摊至每月240元；销售代表级别绩效奖金月度最低为1,000元，若根据销售奖励方案计算，该月实际奖金绩效超过1000元，则按照实际奖金绩效发放，当月奖金和下月工资一起发放。销售经理和销售主管级别的月度绩效奖金根据公司业务状况、乙方工资目标达成情况及上级主管对乙方的表现评估决定是否发放，并根据公司销售奖励方案进行计算；双方同意以月度基本工资为基数计算加班费，绩效奖金不计入加班费计算基数，公司每月实际支付给乙方的薪资中已包含当月所有加班工资；乙方法定节假日加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行，优先适用当地法律、法规的规定。乙方确认在签订本合同之前，对于甲方的所有现行有效的规章制度已经仔细阅知，同意作为本合同的部分严格遵守执行，甲方的规章制度如与本合同有不一致之处，以甲方规章制度为准。甲方的公司网站是甲方制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与员工讨论的渠道，也是规章制度和重大事项决定后甲方对其进行公示的渠道，乙方有义务不时查看公司网站，规章制度和重大事项讨论稿在公司网站上发布后，乙方应积极参与讨论，未在规定期限内提出意见的，视为同意。甲方也可以通过其他途径或方式将规章制度和重大事项告知乙方，规章制度和重大事项一经在公司网站上正式发布，即视为甲方已履行公示义务。符合劳动合同法规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除合同。乙方有如下表现，甲方可依法解除劳动合同，无需事先通知和提供任何补偿：……（2）严重违反甲方劳动纪律或甲方规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损失的。甲乙双方解除或终止本合同的，经济补偿的发放条件和标准应按《劳动合同法》和国家和省、市有关规定执行。如出现以下情况，甲方将给予口头警告，三次（含三次）以上的口头警告构成严重违反规章制度，甲方可给予直接解除劳动合同且不支付经济补偿金：①无故迟到或早退；②故意延长午、晚餐时间；③在规定场合不按规定着装；④浪费公司宣传资料和办公文具及纸张等；⑤通讯工具无法联络的；⑥上班时间工作散漫和待客无理；⑦其他类似而应该给予口头警告的行为。如出现以下情况，甲方将给予书面警告，两次（含两次）以上的书面警告构成严重违反规章制度，甲方可给予直接解除劳动合同且不支付经济补偿金：①未经上司许可，擅自将自己的homerID及密码透露给其他人的；②与客户或者商家发生争执、争吵的；③不遵守商家的工作规定而遭商家投诉的；④上班时间擅自离开办公区域，或上班时间聚众在办公区聊天；⑤私自调班的；⑥无故旷工、消极怠工或有其他违反公司纪律行为的；⑦不服从上级管理的；⑧其他类似而应该给予书面警告的行为。合同还对其他可以直接解除合同且不支付经济补偿金的情形进行了约定。2015年3月26日，双方在劳动合同到期后，续定了劳动合同，期限自2015年3月26日至2020年3月26日，其余内容与原劳动合同一致。戴浩宇在劳动合同履行期间，捷信公司告知了戴浩宇销售人员行为规范，并通过电子邮件方式将公示后的2018版销售人员行为规范及解释说明发送至戴浩宇的电子邮箱。根据该规范中核心价值部分不能做的第6条规定：所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件、重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为。第7条规定：未及时、正确地与同事传达公司信息，包括但不限于：公司政策、流程更新、风险提示等。上述规定的行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，并且由违规者承担中国法律和劳动合同规定的其他后果。根据解释说明清单，1.《销售人员行为规范》中提及的“销售人员”包含：销售代表（SA），管理人员。其中管理人员包含：区域销售经理（DSM），高级区域销售经理（SDSM），城市经理（CH），销售总监（BH）及区域销售总监（RSD）。2.销售人员不仅需要按照公司规定为客户办理贷款，完成销售任务，同时需要预防和制止违规、欺诈行为。在发现违规、欺诈行为后，举报至公司进行后续处理。3.管理人员未按公司规定管理负责的区域及人员的，则会受到公司相应处罚：……3个月内，所管辖的区域内DSM累计2人次收到书面警告及以上处罚的，则给予SDSM口头警告＋奖金调减；3个月内，所管辖的区域内DSM累计4人次收到书面警告及以上处罚的，则给予SDSM书面警告＋奖金调减；……管理人员所管辖的区域出现（不仅限于）如下情形，公司将对管理人员作出相应处罚：管理人员所管辖区域出现大规模欺诈案件①②，或对公司造成声誉、财产等不良影响的重大案件。所管辖区域出现涉案合同超过100单（含100单）的大规模欺诈案件，对CH及BH处以调减25％全年绩效，所管辖区域第二次出现涉案合同超过100单（含100单）的大规模欺诈案件，则对所管辖区域的CH及BH予以解除劳动合同的处理。备注：①欺诈案件包括但不限于：任何未按照公司规定为客户办理贷款，故意欺骗客户或过失操作，使客户陷于错误判断，并基于此作为判断而办理贷款的行为等。②大规模欺诈案件是指：涉案合同超过10单或涉案合同金额超过30,000元人民币的欺诈案件。③重大案件包括但不限于以下情形：涉案合同超过10单或涉案合同金额超过30,000元人民币的案件。……由公安机关介入调查的案件。2019年1月17日，捷信公司通过公司网站向戴浩宇发送了《关于新版销售人员行为规范及其解释说明的注意事项强调及管理层要求提示》，强调规范和解释已经于2018年9月17日正式生效，再次强调更新部分的注意事项以及关于管理层的相关要求。2015年6月15日，戴浩宇因团队管理疏忽受到捷信公司口头警告。2016年1月6日，因调查发现违规受到捷信公司口头警告。2019年1月25日，因戴浩宇下属销售经理高习武管理的销售人员刘露违规，捷信公司作出对戴浩宇口头警告的处分通知，但戴浩宇否认通知书中自己签字的真实性。2019年4月18日，萍乡市公安局安源分局刑事警察大队向捷信公司发出情况说明函，称该大队接到多名受害人报案，被罗书清诈骗，罗书清自2018年10月以来，欺骗其同学等70余人办理各公司的产品贷款和现金贷款，部分涉及被告，要求捷信公司提供所涉合同和业务员及门店。根据2019年4月14日被告出具的所涉清单，共计受害人40名，均为商品消费贷款，合同金额894462元。捷信公司于2019年5月13日冻结戴浩宇工作ID，要求办理工作交接。2019年5月16日，捷信公司决定解除与戴浩宇的劳动合同。2019年5月23日，捷信公司将工会盖章无异议的书面解除劳动合同通知书通过快递的方式邮寄给戴浩宇。戴浩宇书面向萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求捷信公司向戴浩宇支付赔偿金225000元并支付2018年和2019年的未休年假工资20690元。2019年7月17日，该委作出安劳人仲字（2019）第58号仲裁裁决书，裁决捷信公司在裁决书生效之日起三日支付戴浩宇违法解除劳动合同赔偿金225000元并驳回戴浩宇的其他仲裁请求。戴浩宇、捷信公司均不服，先后向法院提起诉讼。一审法院认为，戴浩宇与捷信公司对双方之间存在劳动关系并已经解除的事实并无争议，主要争议在于：1、戴浩宇在捷信公司工作年限的认定；2、捷信公司解除与戴浩宇的劳动合同是否构成违法解除，如构成违法解除，应向戴浩宇支付赔偿金的数额；3、戴浩宇主张的未休年休假工资支付。关于争点1，戴浩宇在诉讼中称其2012年3月入职于深圳捷信金融服务有限公司（现变更为深圳捷信信弛咨询有限公司），2014年12月10日，与捷信公司签订劳动合同。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。捷信公司在庭审过程中所提交对戴浩宇作出的五封员工纪律处分通知书，均载明戴浩宇入职时间为2012年3月，捷信公司在庭审中亦承认戴浩宇所陈述供职的两公司在业务上存有联系。同时《劳动合同法实施条例》第十条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条对原用人单位和新用人单位的工作年限合并计算明确进行了规定。故戴浩宇主张以捷信公司认可的入职时间2012年3月30日作为其工作年限计算依据，予以认定。戴浩宇于2019年5月25日对收到捷信公司作出的解除劳动合同通知书，该日期应当认定为劳动合同解除之日，鉴于戴浩宇自认以未向捷信公司提供劳务的时间即2019年5月13日为计算依据，故其工作年限为7年零43天。关于争点2，根据前述《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，捷信公司应当对解除与戴浩宇劳动合同的合法性承担举证责任，据捷信公司审理中陈述的理由，主要有①2015年6月至2019年上半年，戴浩宇受到被告五次口头警告，依据销售人员行为规范，捷信公司可以解除与原告的劳动合同。②因戴浩宇的严重失职，其多名下属与犯罪嫌疑人罗书清勾结，骗取被告贷款近900000元，造成巨大损失。根据销售人员行为规范第六条、第七条规定，可以直接解除劳动合同。该院认为，《中华人民共和国劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。依照上述规定，用人单位在与劳动者履行劳动合同的过程中，可以以严重违反规章制度为由解除劳动合同，但必须符合相应的条件，否则构成违法解除，承担支付赔偿金的责任。该条件为规章制度的制定程序合法、内容合法合理、解除程序合法、劳动者违反规章制度并达到严重的程度。本案中，捷信公司已经将销售人员行为规范告之戴浩宇，并将经过公示修改后的行为规范通过劳动合同约定的电子邮件方式发送给戴浩宇，该行为规范履行了法律规定的制定程序，形式上对戴浩宇具有约束力。捷信公司决定解除劳动合同时，向戴浩宇送达了解除劳动合同通知书，戴浩宇庭审中确认已经收到，同时捷信公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定通知工会并确认。故本案重点在于捷信公司制定的规章制度内容是否合法合理以及戴浩宇违反规章制度的情节是否严重。捷信公司对于解除与戴浩宇的劳动合同，应当举证证明戴浩宇存在捷信公司所称的违规行为并符合规章制度中可以解除劳动合同的具体情形，处罚行为是否合理合法，并达到严重的程度。根据捷信公司庭审中陈述的解除劳动合同第一项理由，即戴浩宇受到捷信公司多次口头警告。2015年6月15日和2016年1月11日的两次员工纪律处分，时间相隔达四年，在捷信公司解除劳动合同适用的时效上无法确认其合理性，且捷信公司仅笼统地以团队疏忽管理作为理由，并未举证证明其具体违规事实的情形。2019年1月25日的员工纪律处分，即使属实，也是系销售人员刘露个案的违规操作，但刘露的上级系销售经理高习武，捷信公司通过越级连坐方式连带戴浩宇进行了处分，明显过于苛刻，也不符合捷信公司制定的销售人员行为规范之“3个月内，所管辖的区域内DSM累计2人次收到书面警告及以上处罚的，则给予SDSM口头警告＋奖金调减”的处罚规定。2019年2月18日的员工纪律处分在2019年5月17日才寄出，而在2019年5月13日已经通知戴浩宇解除劳动合同，故对该处分通知应不予认定。根据上述认定事实，该院认为，捷信公司所列举的对戴浩宇的三次口头警告所依据的事实，或者处理的合理性均有不当，不足以解除与戴浩宇劳动合同。同时，捷信公司亦没有按照规定即时行使解除权利，故捷信公司的该项解除理由不能成立。捷信公司解除劳动合同第二项理由，即戴浩宇辖区内发生重大刑事诈骗案件，戴浩宇的严重失职导致被嫌疑人利用，给捷信公司带来严重损失和不良影响。根据销售人员行为规范第六条、第七条规定，可以直接解除劳动合同。该院认为，该刑事案件尚未审理，戴浩宇在此过程中应当承担的责任尚未定断。而根据调取的侦查卷笔录，该案的发生原因系戴浩宇辖区内销售人员为提升业绩和得到好处费，明知违规而恶意操作，使犯罪嫌疑人罗书清能够骗取学生进行产品消费贷款套现，造成捷信公司损失。经双方当事人和相关业务员笔录陈述，所涉贷款均为商品分期贷款，由贷款人在捷信公司指定的门店购买指定的商品，贷款人填写相应资料通过下载的APP传给捷信公司终端，经审核通过后即可发放贷款，戴浩宇在此过程中并无任何介入。因此，该诈骗案件发生的主要原因系销售人员明知违规故意操作，同时捷信公司的业务流程亦存在风险漏洞。捷信公司归责于戴浩宇未传达公司政策、信息、风险，与事实不符，捷信公司据以解除劳动合同的销售人员行为规范第7条不能作为依据。该规范第6条规定：所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件、重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为。罗书清案虽按照捷信公司的规章规定为重大案件，但第6条规定没有对管理者的行为有明确的规定和指向，过分的要求强调上级对下级的忠诚义务和职业操守承担无限义务，明显超出了戴浩宇在工作中的谨慎注意范围，上述商品贷款形式上符合捷信公司规定要求，捷信公司在没有相应证据证明戴浩宇有严重失职的情形下，于事件发生后即认定戴浩宇未能通过监督检查发现，继而解除与戴浩宇的劳动合同，有失公允，与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项的规定不符。同时，事件发生的直接责任者为前线销售人员（SA），与作为高级区域经理（SDSM）的戴浩宇并非直接的上、下级关系，按照责任依次递减的处分惯例，在行为规范没有具体规定高级区域经理对此类重大案件管理责任的前提下，捷信公司可以对戴浩宇进行降薪甚至降职处罚，但捷信公司适用劳动法中最严厉的解除劳动合同进行处罚，过于严苛。综述，该院认为，捷信公司依规章制度单方解除与戴浩宇的劳动合同，虽然所依据的规章制度制定程序合法，但在本案诉争纠纷的适用并不具备正当的合理性，构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故被告应向原告支付的赔偿金为15000元×7.5年×2＝225000元。关于争点3，捷信公司在庭审中提交了戴浩宇2019年1月份的工资详单，该月份的工资总额与戴浩宇提供的银行转款清单相符，应予认定。该详单中，明确捷信公司已经向戴浩宇支付2018年度未休年假4天的工资6819.27元，故捷信公司已经完成举证责任。戴浩宇称该款项系第13个月工资，应当对此进行举证，故对捷信公司已经发放2018年4天的未休年假工资和戴浩宇已休2018年1天年假的事实予以认定。捷信公司对戴浩宇已休2019年假未提供充分证据，故应当依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条规定，向戴浩宇支付2019年应休而未休年假工资，戴浩宇自认2019年5月13日已经解除劳动合同，故应计年假天数为(133天÷365天)×5天＝1.82天。其中折算后不足1整天部分的0.82天按规定不享受年休假，其当年度实际享受年休假天数为1天。应付年假工资为1天×(15000元÷21.75天)×300％＝2069元。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决：一、限捷信公司在判决生效之日起十日内支付戴浩宇违法解除劳动合同赔偿金225000元；二、限捷信公司在判决生效之日起十日内支付戴浩宇未休年休假工资2069元；三、驳回戴浩宇其他诉讼请求；四、驳回捷信公司的诉讼请求。案件受理费20元，由捷信公司负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。查明的事实与一审查明的一致，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：1、捷信公司是否存在违法解除与戴浩宇的劳动合同的事实；2、捷信公司是否应向戴浩宇支付未休年休假工资及具体金额。关于捷信公司是否违法解除与戴浩宇劳动合同的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，根据一审查明的事实，捷信公司已经将公司的规章制度（包括销售人员行为规范）告之戴浩宇，并将经过公示修改后的行为规范通过劳动合同约定的电子邮件方式发送给戴浩宇，该行为规范的制定符合法定程序，对戴浩宇具有约束力。根据捷信公司制定的销售人员行为规范中核心价值部分不能做的第6条规定：所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件、重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为。上述规定的行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，并且由违规者承担中国法律和劳动合同规定的其他后果。根据解释说明清单，戴浩宇作为萍乡地区高级区域销售经理（SDSM），属于《销售人员行为规范》中提及的“销售人员”。另外，双方签订的劳动合同中约定，三次（含三次）以上的口头警告构成严重违反规章制度，甲方可给予直接解除劳动合同且不支付经济补偿金。本案中，戴浩宇作为捷信公司高级区域销售经理，属于管理人员，分别于2015年6月15日因团队管理疏忽、于2016年1月11日因调查发现违规、2019年1月25日因管理失职，受到公司三次口头警告处分。根据上述劳动合同的约定，戴浩宇已经构成严重违反规章制度，捷信公司可给予直接解除劳动合同且不支付经济补偿金。2019年4月份，戴浩宇所管辖区域内出现销售人员为提升业绩和得到好处费，明知违规而恶意操作，使犯罪嫌疑人罗书清能够骗取学生进行产品消费贷款套现，出现大规模欺诈案件。戴浩宇作为管理人员，未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为，属于出现销售人员行为规范不能做的第六点的情形，根据该行为规范，捷信公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。捷信公司决定解除劳动合同时，向戴浩宇送达了解除劳动合同通知书，同时捷信公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定通知工会并确认。捷信公司履行了《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除劳动合同的法定手续。故捷信公司不存在违法解除劳动合同的行为，无需向戴浩宇支付解除劳动合同的赔偿金。关于捷信公司给予戴浩宇口头警告的处分是否合理的问题，属于企业用工自主权的范畴，不属于法院审查解除劳动合同是否合法的审查范围。原审法院认为捷信公司做出口头警告及解除劳动合同的处分不具备正当的合理性，构成违法解除，属于法律适用错误，应予纠正。关于捷信公司是否应向戴浩宇支付未休年休假工资的问题。根据二审庭审中捷信公司的陈述，其自认戴浩宇在2019年有10天年休假，但已安排其在2019年5月13日至5月23日休假。本院认为，因2019年5月13日，捷信公司将戴浩宇移出公司工作群并冻结了其系统账号，戴浩宇无法继续正常工作，在戴浩宇未申请休年休假的情况下，公司单方认为2019年5月13日至2019年5月23日向戴浩宇发出解除劳动合同通知书期间系安排戴浩宇补休年假，该主张不能成立。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位法定休假日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的300%的工资报酬。原审法院按照上述标准计算捷信公司应支付戴浩宇未休假的工资，并无不当。综上，捷信公司的上诉请求部分成立，予以部分支持。一审判决认定事实清楚，适用法律错误，予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、《中华人民共和国劳动法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：一、撤销江西省萍乡市安源区人民法院（2020）赣0302民初2526号民事判决；二、捷信消费金融有限公司在本判决生效之日起十日内支付戴浩宇未休年休假工资2069元；三、驳回戴浩宇的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一、二受理费共计30元，由戴浩宇负担10元，由捷信消费金融有限公司负担20元。本判决为终审判决。审判长  杨发良审判员  严林伟审判员  周丽娜二〇二〇年六月二十八日法官助理黄毅书记员汤娜