广东省江门市江海区人民法院民 事 判 决 书(2020)粤0704民初547号原告：李国强，男，1967年4月27日出生，汉族，公民身份号码：440************011，住广东省江门市蓬江区******号***。委托诉讼代理人：谢场兴，广东东方大卫律师事务所律师。被告：江门市盈雨卫浴有限公司，住所地：广东省江门市江海区礼乐乌纱工业区**之二。法定代表人：谭某1。委托诉讼代理人：谭锦鸿，男，1994年3月17日出生，汉族，公民身份号码：440************511，系该公司员工，住广东省江门市江海区****办事处新民西宁里193号。原告李国强诉被告江门市盈雨卫浴有限公司（以下简称“盈雨公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月11日立案受理后，依法适用简易程序，并公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人谢场兴、被告的委托诉讼代理人谭锦鸿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李国强向本院提出诉讼请求：1.确认原告的工作起止时间为2013年3月1日至2019年10月31日；2.确认被告2009年8月制订的《员工手册》不属于原、被告双方约定的《劳动合同》辅助条款，也不符合法律规定的公司规章制度所必须的合法程序，不能作为解除与原告劳动合同的依据；3.判令被告向原告支付加倍赔偿金64714.86元；4.判令被告向原告支付2015年11月至2019年10月的加班工资62519元；5.判令被告向原告支付拖欠工资9526.85元。事实与理由：一、关于原告李国强的工龄应当从何时开始计算问题。被告盈雨公司与江门市景诚五金制品有限公司（以下简称“景诚五金公司”）、江门市景诚电子信息产业基地有限公司（以下简称“景诚电子公司”）三家公司属于关联公司；被告盈雨公司的法定代表人谭某1与景诚五金公司、景诚电子公司的法定代表人何桂凤是夫妻关系；从被告盈雨公司的企业机读档案登记资料证实，盈雨公司合并了景诚五金公司；景诚五金公司被合并并于2016年10月8日注销后，其一切债权债务均由合并后的被告盈雨公司。以景诚五金公司名义在江门市高薪区*******的基建厂房也一并并入被告盈雨公司名下。景诚五金公司在江门市高薪区*******的基建厂房成立，被告盈雨公司占75%的比例，谭某1个人持股95%。原告李国强自2013年3月1日进入景诚五金公司工作，担任后勤班长，主要负责建设景诚五金公司位于江门市高薪区25号地的厂房基建工作。原告李国强的社保缴款从2013年3月至2013年11月由景诚五金公司负责缴交；2013年12月至2016年1月由景诚电子公司负责缴交；2016年2月至2019年10月为被告盈雨公司负责缴交。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条中规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持的规定。除非被告拿出关于以上证据不实的证明文件。否则，应当认定原告从2013年3月1日就进入被告的单位工作，到2019年10月31日止，共工作6年8个月了。二、关于能否适用盈雨公司制定的《员工手册》为依据解除与原告李国强的劳动合同关系，并不给予经济赔偿问题。因为该《员工手册》不符合《中华人民共和国劳动法》第四条关于“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”所谓依法建立和完善规章制度，是指《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定的“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被告提交的《员工手册》，没有办法证明已经通过民主程序制定，并已向劳动者公示，确认原告已经了解和知道该《员工手册》。该《员工手册》违反了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，属于没有通过民主程序和企业工会参与制定的规章制度，不具有合法性。所以，《员工手册》不能成为其违法解除与原告李国强的劳动合同关系，并不给予经济赔偿的借口。应当根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，判决支持原告的上述诉请。三、被告对待原告的调岗、降职、降薪行为明显带有个人情绪，不符合常理。从被告个别人所说的，“我一定要玩死你（指原告）”就可以看出其中的含义。再从岗位的角度分析，原告在从2013年进入公司工作，在七年的时间理，在冲压班从员工做到班长，属于技术性质的体力活，在没有任何过错的情况下，在没有协商一致的条件下，只凭部门主管廖其一人的意见和“因工作需要”的所谓理由，就将原告从冲压班班长调到仓库当普工，而且降职、降薪。这让员工难于心服，是法理所不容的。要知道，企业的效益是靠员工的辛勤劳动和付出，靠集体的智慧创造得来的，如果老板任由个别人胡作非为，最终只能是搞乱公司员工的人心。那么，该企业离亏损和最终倒闭就不远了。四、关于各项赔偿的事实与理由：1.在申请仲裁阶段，被告主要依据盈雨公司制定的《员工手册》，认定原告抗命不尊，且三日以上。真可畏是欲加之罪何患无辞。被告认定原告属于旷工与事实不符，推理为旷工属于违法。被告认定原告没能按时完成035订单一事也与事实不符。因为035订单不能按期完成，主要责任在公司工程部的图纸设计有错误，后由模具部负责制作该产品的模具，再将由冲压部负责打样板，结果出样板时发现制作的产品与客户要求的高度尺寸完全不符，后把模具和图纸退回给公司的工程部和模具部处理好后再交原告冲压部完成。原告的行为符合公司的操作规程。如果被告认为原告在冲压班任班长工作上有问题，能力有问题，那么请列出问题所在，说到能力问题，公司就从来没有组织过业务培训方面的学习。原、被告双方的争议发生在2019年10月，经计算，原告在争议前十二个月的平均工资4622.49元（根据被告提交的工资条计算所得）。被告违法解除与原告的劳动合同关系，根据《劳动合同法》第八十五条规定、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（三）》第三条规定，原告提出的第3项请求，即请求法院依法判令被告向原告支付加倍赔偿金64714.86元（12个月平均4622.49元×7×2）；2.被告劳动合同明确提出公司员工每周上班六日，而支付给原告的每周上班明显违法，请求判令被告向原告支付加班工资62519.元（2015年11月至2019年10月的加班费）；3.被告于2019年9月27日，要强行将原告从冲压班调到仓库当普工，且于2019年10月工资只发放了1163.11元，明显违法；同时，原告早在2013年3月1日就已经在被告的公司工作，到了2015年11月至2016年1月再次要原告试用期，也属于违法行为。因此，原告请求法院判令被告向原告支付拖欠工资9526.85元〔12个月平均4622.49元×4个月－已发2019年10月工资1163.11元、2015年11-2016年1月3个月已发7800工资）〕；综上所述，由于被告的行为严重违法，《员工手册》程序不合法，非法解除与原告的劳动合同关系，严重侵犯了原告的合法权益，江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会作出江海劳人仲证字〔2019〕E35号《仲裁裁决书》存在事实不清，适用法律错误。被告盈雨公司辩称：一、原告于2015年11月2日入职被告处工作。2018年11月2日经双方协商重新签订《劳动合同》第二项第一条约定乙方的工作岗位为普工；期限2018年11月1日起至2021年10月31日止；正常工作时间工资为1550元/月；原告需服从被告调岗安排等权利义务。被告一般上班的时间是每月26天。二、被告调换原告岗位是合理合法的。1.双方劳动合同约定，原告的工种是普工；原告需服从被告调岗安排。2.被告的普工工种是包括：冲压车间、仓库等。冲压装模组是公司整个车间其中一个工序，也属于普工的一种。原告是车间的一名普通工作人员，职务是冲压装模班组的班长，负责冲压装模班级日常考勤工作等。被告基于原告的工作表现以及经营管理需要于2019年9月27日对原告的工作任务重新作出安排，将申请人调到同一车间仓库组工作，属于在同一工作岗位上对工作安排调动，并不存在改变工作岗位的调岗行为，并不存在惩罚性和侮辱性。3.普工工种的工资都是：正常上班时间工资每月1550元，加班费以及绩效工资等，工资待遇也没有明显降低。三、针对原告的诉讼请求的意见如下：（一）针对第一个诉讼请求。该诉讼请求没有经过劳动争议前置程序，应予以驳回。若法院确认属于审理范围，我方意见如下：原告于2015年11月2日入职被告处工作。这些有原告入职提交的求职表证实、社保记录等证实。另外，江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会出具的江海劳人仲案字（2019）1090号仲裁裁决书，第10页“本委可以确认如下事实：申请人于2015年11月2日入职被申请人处工作”也确认原告是2015年11月2日入职被告处工作的事实。（二）针对第二个诉讼请求。该请求不属于诉讼请求进行审理。被告制定《员工手册》是通过法定程序制定的，并已依法告知原告。《员工手册》原告也阅读，且签名确认。双方2018年11月2日重新签订《劳动合同》第九项第一条约定“乙方在合同期内应遵守甲方依法制订的各项规章制度和劳动纪律，如有违反则按照国家有关规定和甲方依法制订的规章制度处理。”该约定是经双方平等协商一致约定的，且内容并不违反法律规定，属于劳动合同组成一部分，原告有义务遵守劳动合同约定的各项条款。《员工手册》属于被告公司的规章制度之一，原告违反《员工手册》即违反《劳动合同》的约定，被告有权依照劳动合同约定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定单方解除劳动合同的程序，解除原告与被告双方之间的劳动合同。另外，江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会出具的江海劳人仲案字（2019）1090号仲裁裁决书，第10页、第11页“本委可以确认如下事实：申请人入职时，被申请人已对申请人进行了规章制度的培训”也确认被告已告知原告公司的各项规章制度及违反《员工手册》的后果。（三）针对三个仲裁请求。被告并不存在违法解除劳动合同的情形。首先，被告在同一工作岗位安排员工的工作，并不存在调岗的问题。被告基于原告的工作表现以及经营管理需要于2019年9月27日对原告的工作任务重新作出安排，将原告调到同一车间仓库组工作。属于在同一工作岗位上对工作安排调动，并不存在改变工作岗位的调岗行为。但是原告一直没有到新的岗位工作。另外，原告没有办理相关移交手续以及退回公司的财物，经被告通知也是不予理睬。其次，就算认为被告有调岗行为，根据双方2018年签订《劳动合同》第九项第四条约定乙方需服从甲方调岗安排。但原告在接到《员工工作调动表》后拒不服从被告工作调动的安排，从2019年10月起未经公司允许而擅自离开仓库组，累计旷工三天以上，属于严重违反公司纪律和规章制度的行为。再次，被告的证据证实，原告经常迟到、不按规定考勤、随意不回来上班等违反被告规章制度的行为。被告在原告入职时已对其进行公司《员工手册》培训，原告也进行《新进员工培训考核》《员工行为守则》等培训。原告在主观上明知公司《员工手册》等规章制度规定：工作时间内离开岗位30分钟，当早退处理；超过30分钟的视为旷工等规定。原告在客观上也擅自离开仓库组的工作岗位。符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定用人单位有权单方解除劳动合同，且被告依法向原告寄出《解除李国强劳动合同通知》《解除劳动合同证明书》《办理解除劳动合同交接事宜通知书》，并将解除原告劳动合同情况听取工会的意见，符合法律规定被告适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定单方解除劳动合同的程序。最后，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定解除劳动合同是无需支付赔偿金或补偿金。（四）针对第四个诉讼请求。被告已全额支付原告的加班费。被告公司的工资组成是：基本工资+加班工资+绩效工资等；上班天数，每周休息一天，即一个月上班天数是26天。根据劳动合同约定，原告正常上班时间的工资是1550元。结合原告举证的每月工资都远远超过1550元。可以证实被告已全额支付原告的工资（包括加班工资）。另外，江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会出具的江海劳人仲案字（2019）1090号仲裁裁决书，第11页、第12页也确认被告并不存在拖欠加班费的行为。（五）针对第五个诉讼请求。首先，被告并不存在拖欠工资的情形。其次，就算被告有拖欠工资的情形。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”拖欠工资属于劳动仲裁前置案件。原告应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而不是向人民法院起诉。综上，原告提出诉讼请求并不符合法律规定，请求贵院依法驳回原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：一、2013年3月1日，原告与景诚五金公司签订劳动合同，约定：合同期限为2013年3月1日至2016年2月29日；原告的工作岗位为后勤；工资为950元/月。二、2016年10月8日，景诚五金公司因被被告吸收合并而被注销。三、2018年11月2日，原、被告签订劳动合同，约定：合同期限为2018年11月1日至2021年10月31日；原告的工作岗位为普工；工资为1550/月；该劳动合同第九条：双方需要约定的其他事项……（四）其他约定“乙方（原告）需服从甲方（被告）调岗安排”。四、2019年9月27日，被告免去原告冲压部冲压班长职位，调岗至仓库普工职位。五、2019年10月30日，被告向盈雨公司工会委员会发出《关于解除李国强劳动合同的通知》，载明：原告于2019年10月28日至30日擅离仓务普工岗位，按公司《员工手册》第三章劳动管理规定第三条第2款和第5款：工作时间内擅离岗位30分钟内，当早退处理；超过30分钟的视为旷工；当月累计旷工三天者，公司将与其解除劳动合同，不作任何经济补偿。公司决定根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定，解除与原告的劳动合同。盈雨公司工会委员会作出同意解除合同的意见。六、原告向江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决：（一）确认原、被告双方劳动关系已经解除；（二）被告支付原告2019年10月工资3800元；（三）被告支付原告2015年11月至2019年10月的加班费62519.54元；（四）被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金58912元。2019年12月25日，该仲裁委员会作出江海劳人仲案字[2019]1090号仲裁裁决：（一）确认原、被告双方劳动关系已经解除；（二）驳回原告的其余诉求。原告对仲裁裁决不服，因此提起诉讼。本院认为，本案属劳动合同纠纷。双方争议的焦点是：一、原、被告之间在2013年3月1日至2019年10月30日是否存在劳动关系？二、原告的各项赔偿请求是否合理？金额多少？一、关于第一个争议焦点。原告主张其与被告之间在2013年3月1日至2019年10月30日存在劳动关系。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……。”第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”原告没有就其上述主张向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直接向本院提出确认其工作时间2013年3月1日至2019年10月30日，违反法律规定，故本院对原告的上述诉讼请求不予审查处理，原告应另寻法律途径解决。二、关于第二个争议焦点。原告原为被告员工，双方在签订劳动合同书时约定原告工作岗位是普工，需服从被告的调岗安排。被告作为用工单位具有用工自主权，其将原告调岗到仓库任普工，属正常工作岗位调动，符合合同约定，也没有违反法律法规的规定。原告对岗位调动不满并以消极方式对待，违反《员工手册》，连续旷工三天。《员工手册》是被告经过合法程序制订，原告作为员工应当遵守。原告于2019年10月28日至30日擅离仓库普工岗位，明显违反被告管理制度。原告提交的打卡纪录，只能证明原告继续留在原工作岗位——冲压部打卡，不能推翻被告关于原告擅离仓库普工岗位的证据，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，原告应承担举证不能的不利后果，本院对原告的主张不予采信。因此，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定，解除其与原告的劳动合同，没有违反法律法规的规定，原告诉请判令被告支付加倍赔偿金64714.86元，依据不足，应予驳回。原告在申请劳动仲裁时已申请对2019年10月工资、2015年11月至2019年10月加班工资等进行裁决，故原告在本案提出关于工资的诉请请求，已经劳动仲裁前置程序，符合法律规定。被告提交的工资单足以证明其已足额支付原告2015年11月至2019年10月的工资（含加班工资），原告并无证据足以推翻，故原告诉请判令被告支付2015年11月至2019年10月的加班工资62519元、工资9526.85元，依据不足，应予驳回。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告李国强的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告李国强承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审 判 员 黎成继二〇二〇年四月二十六日法官助理 伍步阳书 记 员 郭佳频