广西壮族自治区贵港市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂08民终1430号 上诉人（原审原告）：谭小芳，女，1986年10月14日出生，汉族，住贵港市港**。 委托诉讼代理人：秦锦涛，广西贵鹏律师事务所律师。 委托诉讼代理人：黎毅源，广西贵鹏律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：沛然制衣（贵港）有限公司，住所地：贵港市江南工业园工商联物业小区**厂房第一、第**。 法定代表人：王启光。 委托诉讼代理人：罗小娟，女，汉族，1985年1月21日出生，住贵港市港**。系该公司职员。 上诉人谭小芳因与被上诉人沛然制衣（贵港）有限公司（以下简称沛然公司）劳动合同纠纷一案，不服贵港市港南区人民法院（2019）桂0803民初1832号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 谭小芳上诉请求：撤销一审判决第一项、第三项,并依法改判被上诉人向上诉人支付加班费14256元(2017年8月8日至2019年8月7日)、应休未休年假工资1618元、经济补偿金7200元。事实和理由：一、原审判决规避工资结构认定的争议焦点，对上诉人工资结构的认定断章取义。原审判决采纳了被上诉人对上诉人工资结构的主张,但上诉人在原审庭审过程中一再强调被上诉人对上诉人工资结构的主张是虚假的,然而原审法庭对上诉人提出的主张置若罔闻,在判决书中更是只字未提,却大篇幅阐述被上诉人的主张如何符合《关于进一步深化企业内部工资分配制度改革指导意见的通知》。二、被上诉人关于上诉人工资结构的主张是虚假的。1.《沛然职工工资台账明细表》是来源于被上诉人，而本案已经经过劳动仲裁、一审，被上诉人仍然解释不清楚其所提交的表中“奖金”一项的计算标准。2.根据被上诉人的主张，应发工资应当包括：正常工作时间工资、固定加班工资、星期六加班工资、其他加班工资、休息日加班工资、奖金、全勤奖、达标奖。但在被上诉人提交的王猛《沛然职工工资台账明细表》中，2018年3月—12月、2019年3月、2019年5月共12个月的数据没有包含奖金这一项，但应发工资之和已经大于当月的实发工资。三、从《沛然职工工资台账明细表》中可以看出被上诉人对“奖金”一项是有计算标准的，被上诉人应当举例说明如何计算上诉人奖金金额。 沛然公司答辩称，被上诉人已依法支付上诉人的加班工资；被上诉人已根据公司制度安排被上诉人带薪年休假；上诉人要求被上诉人支付经济补偿金没有法律依据。综上，一审判决认定事实清楚，判决正确，请求驳回上诉，维持原判。 谭小芳向一审法院起诉请求：1、判决被告向原告支付2019年8月1日至8月7日的工资1000元；2、判决被告向原告支付2017年8月8日至2019午8月7日的加班费14256元；3、判决被告向原告支付应休未休年假工资1618元；4、判决被告向原告支付经济补偿金7200元。 一审法院认定事实如下：原告于2016年7月18日进入被原告处工作，岗位是缝合部生产文员，双方签订书面劳动合同，合同期限是2017年7月18日至2024年7月17日。工作期间，被告已为原告缴纳社会保险。劳动合同约定原告实行标准工时工作制，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；工资报酬约定为计时工资，计时岗位工资是1210元/月。计时工资是按原告每周一至周五8小时正常工作时数计算工资，超过8小时工作加班2小时之内时数为固定加班时数，工作时间超过10小时后的加班是其他加班时数，周六加班是周六加班时数，周日加班是休息日加班时数。固定加班时数、其他加班时数的加班费按岗位工资150%支付，周六加班、休息日加班的加班费按岗位工资200%支付，法定节假日的工资支付按岗位工资300%支付。被告加班工资的计算基数为员工的计时岗位工资。根据该公司员工每月工资台账原告2017年8月至2018年3月的计时岗位工资是1210元/月，2018年4月起原告计时岗位工资按1450元/月计算。被告每年按规定安排员工的带薪年休假5天，统一安排在当年的春节假前后，休假时会在厂区内张贴《放假通知》，年休假工资在春节后的下一个月支付。2019年8月8日，原告以“被告强制加班及未足额支付加班费，未足额缴纳社会保险费”为由，向被告提交《被迫解除劳动关系通知书》。2019年8月8日原告离开被告处。为此双方产生纠纷，原告向劳动仲裁委提起劳动争议仲裁申请；要求仲裁委依法裁决被告支付：1、2017年8月8日至2019年8月7日的加班工资13920元；3、应休未休年假工资1618元；4、经济补偿金6600元。劳动仲裁委作出港南劳人仲字[2019]第301号仲裁裁决书，裁决：1、被告在裁决生效之日起十日内支付原告2017年8月8日至2019年8月7日的加班工资差额99.2元；2、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服裁决，诉至一审法院，提出上述诉请。 一审法院认为，关于原告要求被告支付2019年8月1日至8月7日的工资的问题。该项诉请虽在仲裁时并未经仲裁裁决，但庭审中原、被告明确表示同意在本案诉讼中一并处理该项诉请，且原、被告对2019年8月1日至8月7日的工资1000元均无异议，故被告应当支付原告2019年8月1日至8月7日工资1000元。 关于原告要求被告支付2017年8月8日至2019年8月7日的加班工资13920元的请求。被告认可原告2017年8月8日至2019年8月7日确实存在加班的事实。具体加班时数，原告表明以被告所提供的工资台账内的加班明细时数为准。在被告提供员工每月工资台账明细表中显示，被告的员工（包括原告）的固定加班时数、其他加班时数的加班费按岗位工资150%支付，周六加班、休息日加班的加班费按岗位工资200%支付，加班工资基数结算按员工岗位工资计发。而现原告认为加班费计发的基数应按员工的每月所领的实发工资为基数。根据广西壮族自治区人民政府办公厅转发自治区劳动和社会保障厅、企业工委、经贸委《关于进一步深化企业内部工资分配制度改革指导意见的通知》（桂政办发［2001］19号）第四条第一款规定“加班工资的计发基数原则上由企业自主确定，可以按职工当月或上月全部工资性收入剔除不合理部分（如物价津贴）作为基数，按一定百分比计发，也可以根据职工工资水平确定一个绝对额计发。自主确定的加班计发基数不得低于当地最低工资标准折算的日（或小时）工资标准。”、《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于公司的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”在本案中，被告支付原告的固定加班工资、其他加班工资按150%支付，周六、休息日加班工资按200%支付，没有违反《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定。被告以原告的岗位工资作为支付原告加班费的计发基数，原告2017年8月至2018年3月的岗位工资为1210元，2018年4月至2019年7月的岗位工资为1450元。根据《广西壮族自治区人民政府关于调整全区最低工资标准的通知》（桂政发［2018］6号）“贵港市职工最低工资标准为每月1450元，从2018年2月1日起执行。”原告的岗位工资标准在2018年2月、3月是1210元/月，不符合法律规定，被告应当按照1450元/月的基数计算加班工资。即2018年2月周六加班16小时，加班工资（1450元÷21.75天÷8小时）×16小时×200%=266.60元；2018年3月周六加班20小时，加班工资333.30元，总计599.90元。被告已支付原告2018年2月加班工资222.50元；2018年3月加班工资278.20元，共计500.70元。故被告需支付原告加班工资差额99.20元（599.90元-500.70=99.20元）。 关于原告要求被告支付离职之日前两年应休未休年假工资1618元的请求。原告2016年7月18日入职被告处至2019年8月8日。对于2018、2019年度的应休未休年假，原告在被告处工作3年20天，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天……”，原告2018、2019年的应休未休年休假应各为5天。被告提供的《2018年春节放假通知》《2019年春节放假通知》和《工资表（2017年8月-2019年7月）》中显示：被告员工2018年带薪年休假统一安排在2月19日至23日；2019年带薪年休假统一安排在2月4日、2月8日、2月11-13日。被告已按规定安排原告2018、2019年的带薪年休假各5天，并足额支付当月工资，现原告要求被告支付应休未休年假工资无事实依据，不予支持。 关于原告要求被告支付经济补偿金6600元的请求。原告自2016年7月18日入职被告处，双方签订有书面劳动合同。2019年8月8日，原告以“被告强制加班未足额支付加班费，未足额缴纳社会保险费”为由，向被告递交《被迫解除劳动关系通知书》，单方面解除与被告的劳动关系，并于当天离开被告处。自此之后原告一直未到公司上班，被告于2019年8月25日以邮寄的方式给原告寄出《自离通知书》，解除双方劳动关系。根据原告提交的贵港市社会保险局出具的《个人参加社会保险证明表》，被告已为原告依法缴纳社会保险。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”、第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”本案中，被告已依法为原告缴纳社会保险，不存在“可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”的情形，原告在未提前三十日以书面形式通知用人单位的情况下单方面解除与被告的劳动关系，属自动离职。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”原告的离职情况不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款的的情形且不满足《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于支付经济补偿的第一款规定。故原告的经济补偿请求没有法律依据，故不予支持。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条，《职工带薪年休假条例》第三条，广西壮族自治区人民政府办公厅转发自治区劳动和社会保障厅、企业工委、经贸委《关于进一步深化企业内部工资分配制度改革指导意见的通知》（桂政办发［2001］19号）的规定，判决：一、被告沛然制衣（贵港）有限公司向原告谭小芳支付加班工资差额99.20元；二、被告沛然制衣（贵港）有限公司向原告谭小芳支付2019年8月1日至2019年8月7日的工资1000元；三、驳回原告谭小芳的其他诉讼请求。 本院查明事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。 本院认为，根据相关规定，加班工资的计法基数原则由企业自主确定，可以按职工当月或上月全部工资性收入剔除不合理部分（如物价津贴）作为基数，按一定百分比计发，也可以根据职工工资水平确定一个绝对额计发。而沛然公司所提供的工资台账明细表，有相关当事人的签名确认，可以印证沛然公司员工的加班费所按的计算基数即岗位工资的数额，以及按照该基数计算分别以一定比例计算的固定加班费及其他加班费。作为沛然公司员工的上诉人认为沛然公司提出的工资结构有误，加班费计发的基数应按员工的实发工资为基数，并要求沛然公司支付加班费、应休未休年假工资等费用，没有事实依据，本院不予采信。一审法院结合本案实际情况，按照自主确定的加班计发基数不得低于当地最低工资标准折算的日（或小时）工资标准的规定，对涉案加班费予以调整，符合相关法律法规的规定，本院予以确认。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人的上诉理由不成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条的第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人谭小芳负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 李志廉 审 判 员 李业佳 审 判 员 陈品泉 二〇二〇年六月二十二日 法官助理 陈**清 书 记 员 曾紫凡