天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0116民初85134号原告（被告）：侯予卓，女，1986年8月11日出生，汉族，户籍地天津市滨海新区。被告（原告）：天津海林生态建设股份公司，住所地天津经济技术开发区黄海路**。法定代表人：刘洪庆，经理。委托诉讼代理人：郭桐凤，天津中岳律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘万海，天津进德律师事务所律师。原告侯予卓诉被告天津海林生态建设股份公司（以下简称“海林公司”）劳动合同纠纷一案，原告起诉至院，本院于2019年10月12日立案受理。原告海林公司诉被告侯予卓劳动合同纠纷一案，原告起诉至院，本院于2019年12月3日立案受理。受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。侯予卓，海林公司的委托诉讼代理人郭桐凤、刘万海均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告侯予卓向本院提交诉讼请求如下：1、请求支付2018年10月至12月、2019年2月至7月工资共计30000元；2、撤销调岗降薪通知；3、继续履行劳动合同；4、支付2019年8月至9月工资8800元。事实及理由：其于2018年10月入职海林公司处，双方签订书面劳动合同，原告自2019年5月4日因疾病，先后两次住院手术，休病假到2019年7月26日止。原告多次去被告单位请病假，被告以没有病假为理由拒收病假单据及医院证明，原告从单位OA系统申请病假，但被告均未批准。原告只能选择EMS邮寄医院证明、病假单据、住院证、缴费单据等到单位，单位已签收。原告在单位OA系统里也拍照上传了相关医院单据，及在OA系统聊天工具里以文字及照片方式发送给单位领导及单位人事部门。入职以来单位只在2019年1月支付原告的工资，包括1月份工资及年底绩效。被告在2019年7月24日辞退原告，原告于2019年7月24日申请劳动仲裁，原告因不服仲裁裁决书关于2019年5月至2019年7月24日病假工资及2018年10月至12月工资未支持，故原告起诉至院。被告海林公司辩称，2019年1月份之前的工资已经在当月补发完毕，2019年2月至4月的工资公司于2019年12月2日一次性发放完毕，2019年5月起，被告脱岗旷工，不应该发放工资。撤销调岗降薪通知不属于劳动争议案件的受理范围。原告在4月9日及4月30日擅自脱岗，自5月起无故不到岗，5月6日到公司办公室寻衅滋事，以上行为违反员工手册第8页2.1条考勤第5项、第13页2.3条第（8）款、第（14）款的规定，公司有权解除与其劳动关系，此外，员工所在部门因经营不善整体撤销，该事项属于客观情况发生重大变化，公司有权解除劳动合同。原告海林公司向本院提交诉讼请求如下：1、判令不予继续履行原被告间的劳动合同；2、判令依法不予撤销原告的调岗通知；3、判令不支付原告2019年2月至9月期间的工资23011.49元。事实及理由：一、原被告劳动合同系合法解除。1、被告于2018年10月29日进入原告处工作，岗位为质量负责人。双方签订了劳动合同。被告2019年4月9日脱岗、2019年5月6日到办公室滋事、自2019年5月无故离岗等行为，严重违反了员工手册第8页第2.1条考勤第5项、第13页第2.3条甲类过失中第（8）款、第（14）款规定，故原告与被告解除劳动合同具有充分的事实及法律依据。2、由于经营不善，原告实验室部门已经整体撤销，原告已经与实验室其他员工均解除了劳动关系，基于原告经营的客观情况发生重大变化，原告有权依法解除其与被告的劳动关系。3、自2019年5月与开始被告在未向原告提交任何病假材料的情况下一直以休病假为由未到岗工作，依据被告的工作年限，被告休病假的期间早已超过法定最高时限，原告有权依法解除与被告的劳动合同。二、被告主张撤销的调岗通知并非属于劳动争议案件的受理和审查范围，在原告经营严重恶化且客观情况发生重大变化的情况下，作出调岗通知的决定符合法律规定。三、自2019年5月1日开始，原告不应向被告支付任何工资，自2019年5月开始，被告未到岗上班，且在双方劳动合同已经合法解除的情况下，原告不应向被告支付任何工资，仲裁裁决书认定自2019年7月24日开始，未出勤系原告违法解除所导致没有任何依据。被告侯予卓辩称，请求依法驳回原告的全部诉讼请求。没有见过员工手册也没有旷工，5月6日是去交病假条被单位拒收发生矛盾，有出警记录。4月30日是去公安分局交材料，是月报表，也有登记。4月9日下午在OA系统里请假的，所在部门实验室并没有撤销，解除劳动合同当天还在运行，所有的病假单据都通过EMS快递给了单位，单位已经签收。7月24日解除劳动关系的时候，其还在休病假，有第五中心医院的病假单和缴费证明以及病历等为证。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：侯予卓于2018年10月29日进入海林公司工作，工作岗位为质量负责人，双方签订了劳动合同，期限为2018年10月29日至2021年10月28日。2019年7月24日，海陵公司向侯予卓出具解除劳动合同通知书，其上载明，由于客观原因发生变化及劳动者违反企业规定原因，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定和企业员工手册的规定，决定自2019年7月24日与原告解除劳动关系。上述通知书未载明侯予卓违反企业规定的具体事实及规章制度条款。在庭审中，公司明确解除的事由系由于侯予卓违反了公司的规章制度。公司陈述，与侯予卓解除劳动关系依据的事实系侯予卓存在2019年4月9日脱岗、2019年5月6日到办公室滋事、自2019年5月无故离岗等行为，违反员工手册第8页第2.1条考勤第5项、第13页第2.3条甲类过失中第（8）款、第（14）款规定。为证明其解除行为的合法性，海林公司提交了员工声明、员工手册、通知三份、EMS邮寄凭证、OA对话截屏、监控录像等证据，欲证明其解除行为的合法性。其中2019年5月7日的一份通知载明侯予卓未经领导批准于4月9日上午11:46离岗，14:18分回岗，14:39分离岗，15:45分回岗，严重违反公司考勤规定，按照员工手册“考勤假期管理制度”第5条给予侯予卓旷工两次和严重警告处分。属于员工手册中七奖励办法2.3甲类过失。另一份通知载明侯予卓5月6日上午到办公室交假条，未经工作人员本人同意录音录像，被本人发现后与其发生口角，侯予卓以同事抢手机、摔手机为由报警，警察到公司调查情况，结论是报案不予成立，其行为严重扰乱公司政策办公秩序，造成办公室全员不能正常工作，给予严重警告处分，此处分属于员工手册中七奖惩办法2.3甲类过失。公司2019年5月13日的通知内容系因公司实验室经营遇到了巨大问题，实验室整体撤销。侯予卓对声明书上本人签字真实性不予认可，但不申请笔迹鉴定。对员工手册不予认可，表示未见过。对三份通知均不予认可。对EMS邮寄凭证表示只收到了实验室撤销的通知，而且是在收到解除劳动合同通知书之后收到的。对于OA对话截屏没有异议。对监控录像真实性认可，但认为无法证明监控中是本人。经查，员工手册第2.1条考勤第5项规定，“凡未按规定时间到岗或离岗的，均以迟到或早退论处，迟到、早退时间超过半小时的，以旷工半天论处。”第2.3条甲类过失中第（8）款规定：“聚众闹事、扰乱工作秩序”，第（14）款规定“连续旷工2次或一个月累计2次旷工”。员工手册第14页规定：“五次丙类或四次乙类或二次甲类过失，给予解除劳动合同处分”。根据海林公司提交的员工声明载明，侯予卓自愿遵守公司各项规章制度及员工手册所列全部内容。侯予卓陈述其不存在聚众闹事、扰乱工作秩序的行为，5月6日是去交病假条被单位拒收发生矛盾，有出警记录。侯予卓亦不认可存在旷工，4月9日下午有请事假，上述请假在云之家手机APP中进行了相应操作。同时，其自5月就开始休病假，所有的病假单据都EMS给了单位，单位已经签收。侯予卓同时在云之家OA系统向公司人事等相关人员发送了病假单据。7月24日和其解除劳动关系的时候，其还在休病假，有第五中心医院的病假单和缴费证明以及病历为证。其中5月1日到4日是法定节假日，5月5日开始到医院看病，有诊断证明。建休三天。5月6日到5月14日住院，5月5日到17日有病假证明。同时建休一个月。建休证明是5月14日出具。可以休息到2019年6月14日。同时6月15日和16日为休息日，不需要请假。第二次住院是2019年6月17号到23日的诊断证明。2019年6月24日，诊断证明书上显示建休1个月，可以休息到2019年7月24日。7月24-26日也有病假证明。为证明上述主张，侯予卓提交了诊断证明书、EMS邮寄凭证、病假证明书、手机APP云之家请假单、微信聊天记录、请假视频、谈话视频、实验室中视频、门诊病历等就医资料、云之家APP等为证。公司对于诊断证明书、病假证明书、EMS单据真实性认可，但表示未收到，不认可证明目的。对微信聊天记录真实性不予认可，对请假视频、谈话视频真实性无异议，对证明目的不认可。对实验室中视频真实性不予认可。对门诊病历等就医资料真实性无异议，对证明目的不认可。对于云之家APP请假记录，公司认可该系统系公司OA的手机版，数据系个人上传，认为请假应向公司提交正规医院的相关诊疗原件，不能通过APP请假。但侯予卓陈述，云之家APP有请假单选项，同时提交了云之家APP请假单截屏并展示了原始载体。2019年5月6日，海林公司给侯予卓进行了调岗降薪，由质量负责人调整为设备管理员，对此提交调岗通知及EMS邮寄凭证。根据调岗通知载明，2019年4月30日，因不能胜任原岗位工作，侯予卓由实验室质量负责人被调整为实验室设备管理员，调动前岗位薪酬为4400元，调动后岗位薪酬为2050元。海林公司对该证据真实性无异议。海林公司表示调岗降薪的依据系认为侯予卓工作能力达不到工作岗位要求，同时提交了聘用协议书。认为根据聘用协议书第一条第（二）款，员工服从公司的任职安排，根据聘用协议书第六条第（三）款，员工接受公司的考核办法，考核结果作为岗位薪酬调整和下次续聘上岗的依据。根据该协议书第八条第（一）款，经考核不合格的，公司可以调整员工工作岗位。但公司对于侯予卓工作能力达不到工作岗位要求及考核结果不达标，未能提供相应证据予以证实。侯予卓对上述事实亦不认可。侯予卓对聘用协议书上本人签字真实性无异议，但认为协议书没有骑缝章，对真实性不予认可。经查，岗位聘用协议书载明侯予卓在岗位聘用期内，岗位薪酬为4400元/月。侯予卓认可上述工资标准。侯予卓表示海林公司未支付其2018年10月至12月、2019年2月至9月的工资，海林公司陈述，侯予卓在2018年10月29日至2019年1月28日是试用期，在此期间根据双方劳动合同第二条、第八条约定，按照月工资标准4400元的80%发放工资。截止2019年1月共计向员工发放工资8957.51元。2019年2月至4月，由于给侯予卓发了调岗降薪通知，系按照月工资2050元的标准计算，系于2019年12月2日发放了2月份到4月份的工资5775.59元。公司陈述，上述5775.59元已经扣除了2019年5月至7月的社保及公积金个人应缴纳部分。因为2019年5月至7月侯予卓没有上班，但是公司给其缴纳了保险及公积金，所以这三个月的保险及公积金个人应缴纳部分公司就从2019年2月至4月的工资中扣除了。侯予卓认可公司向其发放了上述款项，但认为发放的8957.51元及5775.59元系海林公司向其发放的绩效。但对于上述主张，侯予卓未能提交证据证实。海林公司提交了侯予卓的工资台账、个人所得税报税系统截屏、考勤记录、侯予卓对上述证据的真实性均不予认可。再查明，侯予卓为申请人，以海林公司为被申请人，以与本案诉讼请求相同的仲裁请求向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，该会于2019年7月31日受理。该会于2019年9月30日作出津滨劳人仲裁字[2019]第40653号仲裁裁决书，裁决：1、双方继续履行劳动合同；2、撤销调岗通知；3、支付申请人2019年2月至9月期间的应发工资23011.49元，4、驳回申请人其他仲裁请求。侯予卓、海林公司不服，均起诉至院。本院认为，针对海林公司与侯予卓解除劳动合同是否为违法解除一节，本案中，根据海林公司向侯予卓出具的解除劳动合同通知书中及其庭审中的陈述，其解除理由系侯予卓严重违反公司规章制度，解除依据系侯予卓在2019年4月9日脱岗、2019年5月6日到办公室滋事、自2019年5月无故离岗等行为，违反员工手册相关规定。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条与被告解除劳动关系。但首先，公司主张侯予卓2019年5月6日聚众闹事、扰乱工作秩序依据不足。其次，根据侯予卓提交的云之家APP请假单记录，2019年4月9日侯予卓请过事假，并非无故旷工。2019年5月，根据侯予卓提交的诊断证明书、请假单、EMS单据等证据，云之家APP聊天记录等证据，均可证实侯予卓在该期间确实存在患病住院等情形，且该期间医院建休证明连续，并且其已通过云之家APP、EMS快递请假单等多种方式通知了公司。在此情形下，公司认定其旷工对侯予卓显失公平。综上所述，原告主张被告严重违反规章制度无事实及法律依据，应认定其解除行为系违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。现侯予卓要求继续履行劳动合同，本院对其该项诉讼请求予以支持。针对侯予卓请求撤销调岗通知一节，用人单位对于劳动者的岗位调整应符合劳动合同或规章制度的约定，且调整后的劳动待遇水平应与原岗位基本相当。本案中，海林公司未经与劳动者协商一致即以劳动者不能胜任原岗位工作为由对原告降职降薪，且不能提交劳动者不能胜任原岗位的依据，显系违法，故对于侯予卓请求撤销调岗降薪通知的请求，本院予以支持。关于侯予卓请求支付2018年10月至12月、2019年2月至7月工资共计30000元一节及请求支付2019年8月至9月工资8800元一节，侯予卓在2018年10月29日至2019年1月28日处于试用期，在此期间根据双方劳动合同约定，应按照月工资标准4400元的80%发放工资。双方均认可截止2019年1月公司共计向员工发放8957.51元。已足额发放上述期间工资，原告主张该款项系约定工资之外的绩效无依据，本院不予采信。2019年2月至4月，公司认可系按照调岗降薪后的月工资标准2050元给侯予卓发放了2月份到4月份的工资5775.59元。且因侯予卓5月后未上班，已经扣除了2019年5月至7月的社保及公积金个人应缴纳部分。侯予卓认可公司向其发放了上述款项，但认为发放的5775.59元系海林公司向其发放的绩效。但对于上述主张，侯予卓亦未能提交证据证实，本院仍不予采信。但由于调岗降薪通知已经本判决确认违法，应予撤销，公司应按照4400元每月标准发放上述期间工资，同时，侯予卓在2019年5月确属患病且已向公司提交请假手续，公司扣除2019年5月至7月的社保及公积金个人应缴纳部分无依据，兼虑及原告4月9日有半天因事未出勤，扣除半天工资的因素，综上，公司应补发侯予卓2019年2月至4月期间工资差额7323.26元。至于2019年5月至2019年7月24日的工资，因上述期间原告在患病期间，公司应按照病假工资标准即本市最低工资标准的80%支付侯予卓4550元。至于2017年7月24日之后，侯予卓未出勤系因公司违法解除劳动合同，故应由公司按照月平均应得工资支付劳动者工资损失，其中2017年7月25日至7月31日应为994元，2017年8月至9月应为8800元。综上，对于侯予卓上述请求中的合法部分，本院予以支持，超出部分，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、天津海林生态建设股份公司与侯予卓继续履行劳动合同；二、撤销天津海林生态建设股份公司对侯予卓作出的调岗通知；三、天津海林生态建设股份公司于本判决生效之日起五日内支付侯予卓2019年2月至7月工资差额12867.26元；四、天津海林生态建设股份公司于本判决生效之日起五日内支付侯予卓2019年8月至9月工资8800元；五、驳回侯予卓其他诉讼该请求；六、驳回天津海林生态建设股份公司的诉讼请求。如果海林公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为5元，由侯予卓负担2元，由海林公司负担3元。案件受理费减半收取为5元，由海林公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第三中级人民法院。审判员 杨 婧二〇二〇年六月十七日书记员 刘佳欣