江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0104民初1617号原告：王小艳，女，1977年10月27日出生，汉族，住南京市鼓楼区。委托诉讼代理人：胡晓勇，江苏融悦律师事务所律师。被告：南京学大教育专修学校，住所地南京市秦淮区八宝东街**。法定代表人：邓强。委托诉讼代理人：郁丽，江苏众勋律师事务所律师。委托诉讼代理人：施春芳，江苏众勋律师事务所律师。原告王小艳与被告南京学大教育专修学校（以下简称南京学大教育）劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王小艳及其委托诉讼代理人胡晓勇，被告南京学大教育的委托诉讼代理人郁丽、施春芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王小艳向本院提出诉讼请求：判令被告支付1.违法解除劳动合同的经济补偿金333540元；2.未休的年假工资34964.2元；3.原告加班工资131441.6元；4.解除竞业限制协议的经济补偿金40024.8元；5.年终及季度奖金18941.6元、工龄工资300元，合计19241.6元；6.补足未足额缴纳的社保费259559.84元。事实与理由：原告于2008年1月18日入职学大教育,至劳动合同解除日工作年限为12年零14天。期间与学大教育集团签订了多份劳动合同，合同约定工作地点及实际工作点均为南京。最后一份劳动合同是原告在2018年7月23日与被告签订的无固定期劳动合同，合同中确立工作地点为南京。工作地点是劳动合同的主要内容之一，影响着劳动者的家庭生活和社会生活。《劳动合同法》第35条规定对工作地点的变更要双方协商一致。被告以调整工作岗位为由将工作地点从南京调整到苏州是对原告权益的重大不利变更，原告拒绝接受工作点的变更。2020年1月20日，被告在双方协商未达成一致的情况下，下达单方解除劳动合同通知书，解除理由不成立，是违法解除劳动合同。原告已经过仲裁前置程序，为维护原告的合法权益，特诉至法院，请求判如所请。被告南京学大教育辩称：1.我公司因经营需要撤销了除苏州外各城市的财务部门，财务人员调至江苏大区总部财务部（苏州），被告和原告协商后，原告不同意调岗，原告是专业的财务人员，被告也没有其他符合原告的岗位，故和原告解除劳动合同，并同意按照法律规定支付相应的补偿，被告解除合同符合法律规定，原告主张经济赔偿金没有法律基础；2.2019年的年休假工资，被告已经足额发放给原告，金额为2500元，如果少发我公司愿意补足，2018年的年假超过诉讼时效；3.加班费不存在，被告公司加班采用审批制度，没有审批不算加班；4.竞业限制补偿金不认可；5.双方对年终奖没有约定，2019年全体员工均未发放年终奖；6.补交社保不属于法院受理范围。原告依法提供了以下证据：1、劳动仲裁申请书及受理确认书，证明已经过仲裁前置程序；2、劳动合同书，证明原被告之间的劳动关系，合同约定工作地点在南京。3、知识产权、保密协议与竞业限制合同，证明双方签订过竞业限制合同、保密协议等。4、解除劳动合同通知书，证明被告于2020年1月20日通知原告自2020年1月31日起解除劳动合同和竞业限制协议。5、撤销决定两份，证明被告于2018年7月18日撤销南京财务部门，于2019年12日31日撤销苏州外各城市包括南京的财务部，均以邮件形式通知原告。6、员工黄页通讯录及员工系统图片截图，证明原告隶属江苏大区财务部，职务是大区财务经理，和南京财务部无关。7、工资收入明细、银行交易明细及社会保险缴费清单，证明原告自2008年1月起即在学大教育工作，离职前12个月的平均工资，2019年2月有一笔7500元的年终奖。8、2016年1月1日的寒暑假休息规定、微信及QQ聊天记录截图、2018年2月1日放假通知，2019年12月23日放假通知，证明被告要求员工每年寒暑假单休，存在双休日加班。9、原告与同事的部分聊天记录及原告制作的加班统计表，证明原告存在延时加班和双休日加班的情况，延时加班工资一共存在163.5小时，休息日加班存在190.5小时。被告对证据1没有异议；对证据2没有异议，认为原告的入职时间为2008年3月份；对证据4没有异议，认为该合同已在解除劳动关系时一并解除了；对证据5没有异议，认为2018年的通知保留了必要的负责人员，2019年的通知是撤销除苏州外的全部财务部门；对证据6不予认可，应以劳动合同的签订单位为准；对证据7没有异议，以银行流水明细为准；对证据8不予认可，所谓单休制度的规定没有公司盖章，群消息的真实性无法确认；对证据9不予认可，加班需要经过被告公司审批。被告依法提交了以下证据：1、部门公告和会议纪要、撤销决定，证明原告所在部门被撤销，原告在南京的财务职位不再保留。2、双方的面谈记录及电话录音，证明被告多次和原告沟通，将其调岗至苏州，工资、待遇不变，原告不同意，被告无奈与之解除劳动合同。3、来往邮件，证明原告自己计算的年假清单，休年假日期为10天，扣除后面休的3天，还剩7天。4、职工劳动关系调转表，证明原告进入单位时间是2008年3月1日。原告对证据1、2的真实性予以认可，但认为变更工作地点的事由不充分；对证据3予以认可，但计算标准与原告不一致；对证据4予以认可，但认为原告实际为被告提供劳动的时间为2008年1月份。对于当事人提交的证据，对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告王小艳于2008年3月应聘至被告南京学大教育从事财务工作。双方于2018年7月23日签订了无固定期限劳动合同，约定基本工资为税前7700元（其中基础工资5000元、岗位工资2700元），福利税前2200元、保密费税前1100元，共计11000元。同时双方还签订了《知识产权、保密协议与竞业限制合同》。2019年12月，被告南京学大教育接总部通知，因财务管理中心的组织架构调整，江苏地区决定撤销除苏州外各城市的财务部门，各城市的财务部门原员工调至江苏大区总部财务部（苏州）。同月16日，被告公司召开管理层会议，布置该项工作。同月30日，被告公司约谈原告，谈话内容为原告的调岗事宜，协商未果，原告因家庭原因不同意调至苏州工作。同月31日，被告下发《关于撤销江苏学大教育除苏州外各城市的财务部的决定》。之后，双方再次协商，原告仍不同意调岗。2020年1月20日，被告向原告发送了《解除劳动合同通知书》，载明：“因公司财务管理中心组织架构调整，你原所在的南京财务部门已于2019年12月31日撤销，公司就此多次与你协商相关调岗事宜，因你不接受公司提供的调岗岗位，而公司亦无法提供其他管理岗位，故双方一直就此未达成一致意见。现公司依照相关法律规定，特通知你：1、自2020年1月31日起与你解除劳动合同和竞业限制协议；2、公司愿按照法律规定向你支付相关补偿金”。之后，被告于2020年2月向原告支付了2500元，当庭陈述称该费用为年休假补贴。2020年3月4日，原告王小艳向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，并于同月12日确认不同意由该委受理，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。另查明，原告王小艳离职前12个月（2019年2月-2020年1月）应发工资收入分别为：11000元、11900元、11000元、11200元、11900元、10576.92元、11423.08元、12500元、11000元、11000元、11000元、17600元、11000元，共计153100元。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于被告是否违法解除与原告的劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。本案中，被告因公司财务管理中心组织架构调整，撤销了除江苏大区总部苏州以外的所有财务部门，原告所属的南京办公地点已不存在，该情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原、被告之间劳动合同已实际无法履行。被告提前三十日通知了原告岗位调整的消息，且与原告进行了多轮协商，原告坚持不同意变更劳动地点，且根据原告的专业属性南京也无法为其提供合适的岗位，被告在2020年1月20日向原告发出解除劳动关系的通知并愿意进行补偿，符合法律规定，原、被告的劳动关系已实际解除。故对原告要求被告支付双倍赔偿金的诉请，本院不予支持。被告应依法支付原告经济补偿金。关于经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。原告在被告处的工作时间为2008年3月至2020年1月，共计11年11个月，根据双方提供的工资条和银行流水明细计算，原告的月平均应发工资为153100元÷12个月=12758.33元，故被告应支付原告经济补偿金12758.33元×12个月=153100元。关于加班工资。用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原、被告双方于2020年1月31日终止劳动合同，原告于2020年3月4日提起仲裁，故2019年2月1日之前的加班工资已过一年时效，本院不予支持。关于加班工资计发基数，根据法律规定，用人单位和劳动者约定了工资标准没约定加班工资计发基数的，加班工资计发基数应按照按月固定发放的工资标准确认，同时不得低于最低工资标准。根据劳动合同约定，基本工资为7700元，故加班工资计发基数应以7700元来计算。关于休息日加班工资，原告提供了被告发布的休假规定、放假安排、群聊记录等证据，被告虽予以否认，但未提供证据证明其实行双休或调休制度，故本院认定被告实行寒暑假单休制度。经计算，自2019年2月1日至2020年1月31日期间，其中2019年2月、7月、8月及2020年1月属于寒暑假期间，原告共计单休15天。被告应支付原告休息日加班工资为7700元÷21.75天×15天×200%=10620.69元。对于其他延时加班，因原、被告签订的《劳动合同》明确约定，“凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据”，现原告仅根据其与同事在上班时间以外的涉及工作聊天记录主张其加班存在加班事实的，本院不予支持。关于年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，根据原告累计的工作年限和双方对于已休年假的统计，2019年度原告应享有的法定带薪年休假天数为15天，已休8天，尚余7天。对于2019年之前的年假因已过一年时效，本院不予支持。根据双方提供的劳动合同和银行代发工资明细，本院认定原告离职前十二个月的月平均工资为12758.33元。故被告应支付原告未休年休假工资8212.26元（12758.33元/月÷21.75×7天×200%），扣除已发放的2500元年休假工资，被告还须支付原告5712.26元。关于解除竞业限制协议的经济补偿金。根据双方签订的《知识产权、保密协议与竞业限制合同》，并未对原告从被告处离职后有竞业禁止规定，且被告在解除与原告劳动合同的同时，也一并解除了该项合同，原告为此主张经济补偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。关于年终、季度奖金以及工龄工资。根据双方签订的《劳动合同》约定：奖金或业绩提成，根据公司的经营状况和员工的工作表现和业绩计发，对工龄工资未有书面约定。劳动者对自己的主张有责任提供证据，现原告未能提供证据证明其与被告间对奖金及工龄工资有详细固定的规定，被告也不予认可，故原告在该项主张下举证不能，本院不予支持。关于补足未足额缴纳的社会保险。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，该项诉请不属于法院受理范围，本院不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条、第四十六条、第四十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下:一、被告南京学大教育专修学校于本判决生效之日起十日内一次性支付原告王小艳经济补偿金153100元。二、被告南京学大教育专修学校于本判决生效之日起十日内一次性支付原告王小艳加班工资10620.69元。三、被告南京学大教育专修学校于本判决生效之日起十日内一次性支付原告王小艳未休年休假工资5712.26元。二、驳回原告王小艳的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取为5元，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员  葛 岚二〇二〇年六月二十二日见习书记员  冯则帝