江苏省南京市玄武区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0102民初4044号原告：吴金祥，男，1968年7月3日生，汉族，住江苏省射阳县。委托诉讼代理人：赵骄虎，江苏丰典律师事务所律师。委托诉讼代理人：张甜甜，江苏丰典律师事务所实习律师。被告：南京天如人力资源有限公司，住所地南京市沿江工业开发区丁家山路****。法定代表人：乔丽，该公司总经理。委托诉讼代理人：邵萍，该公司员工。被告：南京林业大学，住所地，住所地南京市龙蟠路**iv>法定代表人：王浩，该校校长。委托诉讼代理人：崔勇，江苏东域律师事务所律师。委托诉讼代理人：王玉兰，江苏东域律师事务所律师。原告吴金祥与被告南京天如人力资源有限公司（以下简称天如人力公司）、南京林业大学（以下简称林业大学）劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月29日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴金祥及其委托诉讼代理人赵骄虎、张甜甜，被告天如人力公司的委托诉讼代理人邵萍，被告林业大学的委托诉讼代理人崔勇、王玉兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴金祥向本院提出诉讼请求：1.请求判决被告天如人力公司支付原告代通知金2772.59元；2.请求判决被告天如人力公司支付原告经济赔偿金22180.72元；3.请求判决被告林业大学支付原告2014年6月12日至2018年8月31日每年暑假共计8个月的最低工资15120元。事实与理由：原告2014年入职被告天如人力公司，被派遣到被告林业大学后勤岗位工作，2016年7月1日续签过一次合同，最后一期劳动合同到2018年6月30日止。在被派遣到被告林业大学上班期间，被告林业大学一直没有支付四年来暑假期间的最低工资。2018年7月20日，被告天如人力公司以原告患病、医疗期满后不能胜任工作为由向原告发出解除劳动合同通知书，未提前一个月通知不续签合同。原告认为，两被告存在上述违法行为，原告有权要求被告天如人力公司支付原告自2014年6月至2018年6月工作期间对应的经济赔偿金以及代通知金，被告林业大学应当支付上述拖欠的暑假工资。原告已经过前期劳动仲裁，为维护原告权益，特诉至法院，请求支持原告的诉讼请求。被告天如人力公司辩称：对于原告第一项诉讼请求，原告与我公司签订了两份劳务派遣合同，期限分别为2014年6月12日至2016年6月30日、2016年7月1日至2018年6月30日。在此期间，原告一直以身体不适请病假，导致工作无法进行，我公司在2018年6月收到被告林业大学关于原告合同到期不再续签的通知，我公司也给原告发出解除劳动合同通知书，原因是原告2016年7月1日至2018年6月30日的合同到期，不再续签，故我公司无须支付代通知金。因合同到期我公司不再雇佣该员工，故不存在向原告支付经济赔偿金，只有经济补偿金。被告林业大学辩称：根据我校提交的2014年6月至2018年6月期间的考勤记录及工资发放明细，即使原告未提供劳动，我校也发放了工资及各项补贴，即使需要支付，支付的数额和期限也不应以原告主张的为准，原告主张四年暑假期间工资按每月1890元计算无事实和法律依据，2014年至2017年月最低工资标准分别为1480元、1630元、1770元、1890元，原告无权以最高标准计算之前的工资；根据劳动争议仲裁时效一年的规定，我校发放工资的凭证上均有原告的签字确认，证明原告对其工资标准是认可的，如果原告有异议，完全可以在合理期间内提出，但至合同终止，我校并未收到原告提出的任何异议，原告于2018年12月提起仲裁，我单位认为原告的主张已经超过仲裁时效；我校2017年7月至2018年6月的工资发放明细显示原告的月平均工资为2002元，并非原告主张的2772.59元，原告与天如人力公司的劳动合同于2018年6月30日到期，我单位作为实际用工单位，在合同到期前，综合考虑原告在职期间的表现决定是否用工，因原告在职期间多次请病假，消极怠工，不适合继续留用，故我单位将其退回天如人力公司。因合同到期，天如人力公司不需要提前30日通知，无需支付代通知金，也不存在违法解除劳动合同的情况，不需要支付经济赔偿金。原、被告双方围绕诉讼请求依法提交了劳动仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、EMS快递单、工资明细、劳动派遣合同、员工疾病诊断书、请假条、劳务派遣协议、月考勤表、工资汇总表等证据，本院予以核实确认，并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告吴金祥与被告天如人力公司分别于2014年6月12日、2016年6月21日签订《南京市劳务派遣劳动合同书》各一份，期限分别为2014年6月12日至2016年6月30日和2016年7月1日至2018年6月30日，劳动合同约定天如人力公司派遣吴金祥至林业大学后勤服务岗位工作。2018年7月20日，天如人力公司以EMS方式向吴金祥邮寄了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明公司自2018年6月30日起解除劳动聘用关系，终止劳动合同；解除合同的原因为“因该员工经常性请病假导致无法正常开展工作，患病，医疗期满后仍然无法胜任该岗位工作。”原告吴金祥于2018年7月21日收到该份通知书。2018年12月6日，吴金祥向南京化学工业园区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，仲裁请求为:1.请求裁决天如人力公司支付吴金祥代通知金2772.59元；2.请求裁决天如人力公司支付吴金祥经济赔偿金22180.72元；3.请求裁决林业大学支付吴金祥2014年6月12日至2018年8月31日每年暑假共计8个月的最低工资15120元。2018年12月14日，南京化学工业园区劳动人事争议仲裁委员会出具宁化劳人仲案字（2019）第200号仲裁决定书，决定对吴金祥诉天如人力公司、林业大学解除劳动合同劳动争议案，依法终止审查。另，经本院释明，原告撤回要求被告天如人力公司支付原告代通知金2772.59元的诉讼请求。本案的争议焦点为：1.被告天如人力公司是否需要支付原告吴金祥经济赔偿金；2.原告吴金祥的月工资标准是多少；3.被告林业大学是否需要支付原告吴金祥暑假期间的最低工资。针对第一个争议焦点，原告吴金祥认为，双方劳动合同于2018年6月30日到期，即使天如人力公司不续签劳动合同，应在合同到期前一个月通知原告，截止至2018年7月20日，原告未收到任何劳动关系存续与否的通知书，故应视为双方建立无固定期限劳动关系。被告天如人力公司提交了邮寄通知书的快递退件、原告的诊断证明书、请假条等证据。快递退件显示邮寄的时间是2018年6月29日，于2018年7月6日退回，邮寄的地址为原告入职时登记的地址。天如人力公司认为快递退件可以证明在双方劳动合同到期前，公司已经向原告邮寄了解除劳动合同通知书；诊断证明书和请假条可以证明原告经常请病假，无法胜任工作，所以无法续签合同。原告吴金祥的质证意见为，原告未收到该快递，不知道里面的内容；诊断证明自2016年10月17日开始至2018年5月18日为止，在此期间天如人力公司均无异议，且对原告的请假均批准，可见公司对原告生病而不能正常劳动是予以认可和理解的，现天如人力公司以此为由单方面提出解除劳动关系，无事实和法律依据，构成违法解除。被告林业大学的质证意见为，认可证据真实性，原告因经常请病假导致工作无法正常开展，鉴于合同到期，故本校将原告退回天如人力公司。针对第二个争议焦点，原告吴金祥提交了个人工资明细和社保缴费证明，拟证明其月平均工资为2772.59元，且工资均由林业大学发放。被告天如人力公司对此没有异议。被告林业大学的质证意见为，对于证据的真实性认可但关联性不认可，原告提供的工资明细中2017年9月14日支付的200元是2017年6月的高温费，2017年9月22日支付的300元是中秋节福利，两笔费用属于员工福利，不应计入工资；2018年1月15日发放的4000元是其2016年目标管理优秀奖奖励的500元和2017年年终奖3500元，不应计入月平均工资的计算基数；原告月平均工资应以2017年7月至2018年6月之间的工资为基数计算。被告林业大学提交了工资汇总表、年终奖发放表等证据，拟证明原告2017年7月至2018年6月平均工资为2002元。被告天如人力公司对此没有异议。原告吴金祥的质证意见为，对于工资汇总表真实性予以认可，工资标准应按照实发工资和汇总表的工资组成认定；对于林业大学所称的高温费和中秋福利均属实；林业大学所说奖金的项目及金额均属实，这正好证明原告本人拿过优秀奖，与两被告所说原告不胜任工作岗位相矛盾。庭审中，经各方确认，原告的工资均由林业大学发放，2017年9月14日发放的162.15元是7月工资，2017年9月15日发放的493.43元是8月工资，2018年3月9日发放的是1月工资，2018年3月21日发放的是2月工资，2018年5月17日发放的是3月工资，2018年6月20日发放的2920.29元是4月工资，2018年6月20日发放的2228.39元是5月工资，2018年10月25日发放的是6月工资，其他月份工资为当月工资次月发放。根据被告林业大学提供的工资汇总表，原告吴金祥2017年7月的应发工资为171.6元，8月的应发工资为1105元（含一次性补发1000元），9月的应发工资为3427.3元，10月的应发工资为3285元，11月的应发工资为3198.4元，12月的应发工资为2350元，2018年1月的应发工资为2184元，2月的应发工资为1299.9元（含一次性补发600元），3月的应发工资为3241.3元（含一次性补发695.1元），4月应发工资为3230.8元，5月应发工资为2915.5元（含一次性补发347.5元），6月应发工资为2667.9元。被告林业大学称，寒、暑假期间大学会按照20元/天的标准支付派遣职工生活补助，暑假计算50天，寒假计算30天，2017年8月补发的1000元是原告暑期两个月的生活补助，2018年2月补发的600元是原告寒假的生活补助；2018年3月补发的695.1元是原告3月的病假工资；2018年5月补发的347.5元是原告5月的病假工资。原告吴金祥对被告林业大学的陈述没有异议。针对第三个争议焦点，被告林业大学提交了2014年至2017年7月、8月的考勤登记表和工资汇总表等证据，拟证明原告在2015年至2017年暑假期间未提供正常劳动，林业大学根据原告的出勤状况已经发放了暑期工资及各项补贴。原告吴金祥的质证意见为，不认可2014年7月、8月考勤记录，签名非原告所签；2015年7月、8月的考勤记录可以看出，原告在2015年7月1日至7月12日，2015年8月25日至8月31日是提供劳动的，并非林业大学所说原告未提供暑期劳动；其他时间原告未提供劳动并非原告自身原因，根据相关法律，被告林业大学也应按照相关标准支付暑期的工资待遇；对工资汇总表的真实性认可。根据被告林业大学提供的工资汇总表，原告吴金祥2014年7月应发工资1700元，2014年8月应发工资1938元，2015年7月应发工资862元，2015年8月应发工资2792元(含一次性补发2320元)，2016年7月应发工资951.6元，2016年8月应发工资1585.3元（含一次性补发1000元），2017年7月应发工资171.6元，2017年8月应发工资1105元（含一次性补发1000元）。被告林业大学称，2015年8月一次性补发的2320元，其中1000元是暑期两个月的生活补助，剩余1320元是2015年3月至6月的双休加班费；2016年8月发放的1000元是暑期两个月的生活补助；2017年8月发放的1000元是暑期两个月的生活补助。原告吴金祥对被告林业大学的陈述均无异议。另查明，南京市2014年、2015年最低工资标准为1630元/月，2016年最低工资标准为1770元/月，2017年最低工资标准为1890元/月。因各方当事人意见不一，至本案调解无效。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”被告天如人力公司与原告吴金祥已经连续订立二次固定期限劳动合同，故双方合同到期后应当订立无固定期限劳动合同，双方劳动关系并非自然终止。天如人力公司以吴金祥“经常性请病假导致无法正常开展工作，患病，医疗期满后仍然无法胜任该岗位工作”为由，提出双方于2018年6月30日起解除劳动聘用关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”虽然天如人力公司以原告经常性请病假，不能胜任工作岗位为由解除劳动合同，并提供了诊断证明和病假条等证据，但天如人力公司并未提供对原告进行培训或者调整其工作岗位，而原告仍不能胜任工作的证据。故本院认定被告天如人力公司构成违法解除劳动合同，应按照劳动合同解除、终止的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告的月工资应计算原告劳动合同解除前12个月的平均工资，按照劳动者应发工资计算，包含工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。双方劳动合同自2018年6月30日解除，应计算2017年7月至2018年6月原告的平均工资。但原告2017年7月应发工资应加上8月补发的7月生活补助500元，计算为171.6元+500元=671.6元；原告2017年8月应发工资应扣除原告7月生活补助500元，计算为1105元-500元=605元，原告上述两月的应发工资明显低于原告正常工资水平，故仅计算原告2017年9月至2018年6月的平均工资。根据工资汇总表等证据，原告2017年9月至2018年6月工资总计为：应发工资27800.1元+年终奖(3500元÷12个月×6个月）+中秋福利300元=29850.1元，月平均工资为29850.1元÷10个月=2985元。原告自2014年6月12日入职，于2018年6月30日解除劳动合同，应获得赔偿金2985元/月×4.5个月×2=26865元，原告自愿主张22180.72元，本院予以支持。关于暑期工资问题，根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定：“用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费”。原告2015年7月应发工资应加上2015年8月补发的7月生活补助500元，计算为862元+500元=1362元；原告2015年8月应发工资应扣除原告同年3月至6月的加班费1320元和7月生活补助500元，计算为2792元-1320元-500元=972元。2016年7月应发工资应加上8月补发的7月生活补助500元，计算为951.6元+500元=1451.6元；原告2016年8月应发工资应扣除原告7月生活补助500元，计算为1585.3元-500元=1085.3元。原告2017年7月应发工资应加上8月补发的7月生活补助500元，计算为171.6元+500元=671.6元；原告2017年8月应发工资应扣除原告7月生活补助500元，计算为1105元-500元=605元。被告林业大学未安排原告吴金祥在2015年至2017年的暑期（7月与8月）正常工作，故被告林业大学应当按照南京市最低工资标准的百分之八十支付原告上述期间的生活费，原告2014年7月及8月、2015年7月、2016年7月的工资已经达到最低工资标准的百分之八十，无需补足差额。被告林业大学应支付原告2015年8月工资差额1630元×80%-972元=332元、2016年8月工资差额1770元×80%-1085.3元=330.7元、2017年7月工资差额1890元×80%-671.6元=840.4元、2017年8月工资差额1890元×80%-605元=907元，共计332元+330.7元+840.4元+907元=2410.1元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十五条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告南京天如人力资源有限公司支付原告吴金祥违法解除劳动合同赔偿金22180.72元。二、被告南京林业大学支付原告吴金祥暑期工资差额2410.1元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告南京天如人力资源有限公司、被告南京林业大学负担，本院决定免收。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  查宣东人民陪审员  马经杰人民陪审员  唐明才二〇二〇年六月十六日法官 助理  邹宇扬书 记 员  孙 楠