文书内容重庆市渝北区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0112民初5840号原告：北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司，住所地重庆市渝**春华大道**区**楼****，统一社会信用代码：91500108056477887U。负责人：蔡琳琳，总经理。委托诉讼代理人：李亚敏，女，汉族，1991年7月13日出生，住重庆市永川区，系公司人事主管。委托诉讼代理人：邱春燕，女，汉族，1996年3月9日出生，住重庆市渝**，系公司人事专员。被告：王丹林，女，汉族，1989年8月25日出生，住重庆市南川区。委托诉讼代理人：尚晓宁，上海市海华永泰（重庆）律师事务所律师。原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司与被告王丹林劳动争议一案，本院于2020年3月23日受理后，依法由审判员李超适用简易程序于2020年4月27日公开开庭进行了审理，原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司的委托诉讼代理人李亚敏、邱春燕，被告王丹林的委托诉讼代理人尚晓宁到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不予支付违法解除劳动关系赔偿金36083元。2.判令原告不予支付未休年休假工资1332元。3.判令原告不予支付2019年7月工资差额1485元。事实和理由：被告2017年6月14日入职原告处担任人事行政主管一职，在职期间，2018年1月至3月，2018年6月至9月，2018年12月，2019年1月，2019年4月至6月绩效考核结果均为0。2018年绩效考核累计7个月为0,2019年截止7月，绩效考核累计4个月为0，通过真实的数据可以证明其工作能力和工作态度都有严重问题，不符合我司人事行政主管任职要求。除此之外，身为人事行政部负责人，员工关系处理不当，员工纠纷，投诉不断，导致新老员工流失严重，员工离职后，因她个人岗位特殊性原因直接导致对离职员工公司评价为负面，直接影响公司的雇主品牌形象。在职员工包含她的下属联名投诉被告，造成公司氛围恶劣以及核心业务员工流失，给公司造成了严重的人力成本和业绩损失。在员工联名投诉情况下，原告在2018年12月对被告进行了调岗培训，在2018年12月26日与新的人事行政主管进行了交接工作，但是经调岗培训到公司其他部门后，多月绩效考核为0，2019年工作计划与实际完成不符，且不执行领导安排的工作事项，无所事事，拒绝任何工作安排，上级领导直接多次沟通无果。被告未在工商注册日期，即2019年2月21日，15个工作日内办理人力资源公司经营的“人力资源服务许可证”，导致原告错失“重庆市诚信示范人力资源机构”的名誉，和几乎造成公司无证违法经营，给公司造成重大损失。综上，原告依据劳动法第三十九条、第四十条，解除与被告的劳动关系，原告不属于违法解除。通过与被告的通话，被告承认自己在2019年7月30日才查看自己的工作邮箱，并亲口承认已经休完2019年5天年休假。关于2019年7月工资事宜，按公司绩效考核方式，及50%取决于被告招聘部分，50%由直属领导直接评分，因被告在2019年7月招聘4人助理级，且有1人在一个月内离职，故不计算在内，因此得分30分，直属领导评分部分，因被告工作能力不足，且2019年4-6月的考核均为0，直属领导对被告7月绩效评分为0。所以被告2019年7月绩效考核为30分，绩效考核未满60分，不予发放绩效工资，因此原告已经足额支付了2019年7月的工资。被告于2018年8月1日向原告申请离职，一直未到公司办理手续，按照公司制度累计旷工3次或连续旷工两个工作日以上视为自动离职，被告在2号就请了一天病假，之后就一直旷工，原告负责人一直催被告办理离职手续，在8月15日左右被告才到公司办理离职手续，原告出具了解除劳动关系通知书，之后被告就没来上班。后因为公司搬家缺人手，又与被告进行了沟通，叫被告回来帮忙一段时间，但之后就一直未离职到解除，因此其工作年限在2018年有中断，不应当自2017年起算。被告王丹林辩称：1.本案原告在最初向被告发出了辞退通知，辞退通知上明确载明了辞退的理由，尽管其在仲裁和起诉中的理由不一致，但是被告认为应当以辞退的理由为准。2.在辞退通知书载明的不能胜任工作，被告是不存在该情形的，被告并不是不能胜任本职工作，相反在工作中是表现非常优异的，在2018年9月时，被告因为工作表现良好工资待遇由原告的底薪6500元+绩效1500元增长为底薪7000元+绩效2000元，如果被告不能胜任工作岗位，从常理上推测是不会出现涨薪的情形；被告也从未使原告错失诚信示范单位的评选，没有给原告造成更大的损失，根据重庆市人力资源和社会保障局公示的名单看，原告属于诚信示范单位；在辞退通知书中提到的其他情形也是与事实完全不符的，因此，被告认为原告的解除是违法解除，应当支付赔偿金。3.原告陈述被告曾在2018年8月1日向原告申请离职，但是双方一直没有办理离职手续，双方也不存在劳动关系解除的说法，事实上，是原告对被告进行的一个放假。4.关于年休假工资，本案的被告是从2019年7月23日开始休年假，而原告向其出具的辞退通知，明确载明了双方从2019年7月25日解除劳动关系，因此，被告只享受了两天的年假，其未享受部分应该按照法律规定支付未休年休假工资。经审理查明，2017年6月14日被告入职原告处担任人事经理，双方签订了自2017年6月14日起至2020年6月13日止的劳动合同，合同第二十条规定，关于辞退说明：被告在工作中出现重大过错造成严重损失、严重违反原告规定的员工工作操守细则、国家法律法规、对原告形象造成不良影响的，原告有权辞退被告，并追究其全部责任。原告为被告参加了社会保险，2018年被告社会保险个人缴纳部分为366.4元/月，2019年社会保险个人缴费部分为328.2元/月。被告的工资系原告委托其他公司通过银行转账形式发放，2018年7月至2019年6月实发工资总额为82432.32元，原告已经支付被告2019年7月工资6027.63元。2018年9月19日前被告的工资组成为基本工资6500元/月+绩效工资1500元，之后为基本工资7000元/月+绩效工资2000元，其员工调薪、调职审批表上被告注明的入职时间为2017年6月14日。绩效工资根据考核结果予以发放，考核有两部分组成，其中被告每月招聘人数的完成情况占绩效考核的50%，剩下50%由领导予以考核，具体招聘顾问、职能岗主管以上的得2分/人，招聘助理和职能岗位专员的得1分/人，招聘绩效低于3分的招聘绩效得分0分，招聘绩效为3分的招聘绩效得分20分，招聘绩效为4分的招聘绩效得分30分，招聘绩效为5分的招聘绩效得分50分，招聘的员工在一个月内离职的，不予计算绩效分数。被告2019年7月招聘了4人，原告称其中1人入职1个月便离职，故不应计算相应的绩效分数。2019年7月25日，原告通过邮件形式向被告发出《关于王丹妮女士的辞退通知》，辞退通知载明，被告于2017年6月14日入职原告担任人事主管一职，根据公司有关规定及被告的工作绩效和表现，被告不适合公司的职位，决定自2019年7月25日起，解除与被告的劳动关系，解聘理由：1.本职工作无法胜任（并附图三张，附图显示其2018年1月至3月，2018年6月至9月，2018年12月，2019年1月，2019年4月至6月绩效考核结果均为0）；2.不服从以及不执行领导的工作安排；3.提交的工作计划和安排中的内容，没有实质的完成自己的工作；4.未能及时更换公司《人力资源服务许可证》，导致公司错失了“诚信示范单位”评选的荣誉，给公司造成了巨大的损失；5.下属及员工对其工作能力和为人不认可，导致其多任下属离职。基于以上原因，根据公司与被告签订的劳动合同第二十条，公司认为王丹林女士不能胜任其人事主管的工作岗位，经公司研究决定自2019年7月25日起，公司解除与被告的劳动关系。被告自2019年7月23日开始休年休假。原告举示的被告2019年7月工资核算明细显示被告应出勤天数为23天，实际出勤天数21天，基本工资7000元元，交通补助273.91元、事假684.78元，迟到旷工50元，扣除合计734.78元，应发工资为6539.13元，实发工资为6027.63元。原告解释称，被告自2019年7月23日开始休年休假，工资计算至2019年7月29日，实际出勤天数21天，迟到一次，事假3小时加上未出勤的2天共计18小时，事假扣款计算为684.78元，交通补贴300元/月，按实际出勤天数计算为273.91元，迟到30分钟扣款50元。被告举示的《关于公示2017-2018年度人力资源诚信服务示范机构候选名单的公告》显示原告被评为2017-2018年度人力资源诚信服务示范机构。2019年9月24日，被告以原告为被申请人向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资及2019年7月份的工资。该委于2019年11月14日作出仲裁裁决，支持了被告的部分诉讼请求。原告遂诉至我院。以上事实，有原被告的陈述、仲裁裁决书、劳动合同、员工手册、社保参保证明、辞退通知、银行流水、公告、员工调薪、调职审批表、工资条等在卷为凭，并经质证，足以认定。本院认为：首先，关于被告的工作年限。原告陈述被告在原告处的工作存在中断，然原告并未举示相关证据予以证明，应当由其承担举证不利的法律后果，且被告的社保并未中断，另在之后调岗审批单及辞退通知中原告均认可被告的入职时间为2017年6月14日，因此应当认定，被告的工作年限并未中断，时间应当自2017年6月14日起算。其次，关于原告是否属于违法解除劳动关系。原告列举了解除被告的5个理由，其根据该5个理由最终认定被告不能胜任人事主管的工作岗位，进而作出解除劳动关系的决定，然依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位应当对其进行培训或调整岗位，原告并未履行该义务，就径行解除劳动合同，其行为违反了劳动合同法的相关规定，应当认定为违法解除劳动合同关系。尽管原被告合同约定，如被告出现严重违反原告的员工工作操守细则等，原告可以辞退，但原告举示的证据也未明确被告具体违反的公司规章制度，也不足以证明给公司造成严重损失或不良影响，应当由其承担举证不利的法律后果。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，原告应当支付被告违法解除劳动关系的赔偿金36083元[（82432.32元+366.4元/月×6个月+328.2元/月×6个月）÷12个月×2.5个月×2倍，四舍五入到元]。最后，关于未休年休假工资及2019年7月份的工资。尽管原告在2019年7月25日向被告发出了辞退通知，但根据其制作的工资表显示，其工资系发放至2019年7月29日，即其在2019年7月为被告安排了带薪年休假5天。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条之规定，被告于2017年6月14日入职，其在2018年6月14日起开始享受5天/年的带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条及第十二条之规定，经折算被告2018年应休年休假为2天、2019年应休年休假为2天，原告在2019年为被告安排了5天年休假，其中有2天系在其2019年7月25日解除之后安排并发放工资，可视为为被告补休了2018年的年休假，因此，对被告要求原告支付未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。对2019年7月的工资，尽管被告对原告的绩效考核得分不认可，然绩效考核系用人单位的内部管理机制属于用工自主权的范畴，原告有权对被告的工作情况进行考核并打分，被告考核后的得分为0，原告不应当支付绩效工资，2019年7月的其他工资原告已经核算支付，被告要求原告支付2019年7月份的工资，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司于本判决生效之日立即支付被告王丹林违法解除劳动关系的赔偿金36083元。二、原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司不需支付被告王丹林未休年休假工资1332元。三、原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司不需支付被告王丹林2019年7月的工资差额1485元。四、驳回原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司的其他诉讼请求。五、驳回被告王丹林的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告北京锐仕方达人力资源集团有限公司重庆分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。审判员  李超二〇二〇年六月十二日书记员  詹蔚