上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0113民初8661号原告：徐洁，女，1982年11月17日生，户籍地上海市杨浦区，现住上海市宝山区。委托诉讼代理人：吕峰(系原告丈夫)，男，1974年6月5日生，汉族，住址同上。被告：岭盛传媒(杭州)有限公司，注册地址浙江省杭州市。法定代表人：聂玉龙，总经理。委托诉讼代理人：黄浩，上海段和段(青岛)律师事务所律师。原告徐洁与被告岭盛传媒(杭州)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月23日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐洁及其委托诉讼代理人吕峰、被告岭盛传媒(杭州)有限公司的委托诉讼代理人黄浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐洁提出诉讼请求：判令被告支付2019年11月以及2019年12月拖欠的工资人民币(以下币种均为人民币)10,000元；支付违法解除劳动合同赔偿金14,000元；支付原告未休年假工资8,689.70元(按18年工龄及在被告处工作时间折算为9天)；支付员工年终奖金14,000元。事实和理由：2019年2月13日原告进入被告处从事出纳工作，双方签有书面劳动合同，约定劳动合同期限为三年，试用期为三个月，试用期期间工资为6,000元/月，转正后7,000元/月，工资领取至2019年10月。2019年9、10月份期间，被告开始陆续裁员。2019年12月6日被告法定代表人欲与原告解除劳动关系，承诺补偿原告一个月经济补偿金，原告未同意协商解除。2019年12月13日原告在接受胆囊切除手术后仍处于连续病假恢复期间，应被告要求至公司提交病假单原件及进行工作交接。在未得到任何事先通知的情况下，被告突然宣布与原告提前解除劳动关系，同时要求原告在解除双方劳动关系以及双方无任何争议的同意书上签字，原告拒不接受。被告即以原告未办理工作交接为由拒不支付2019年11月、12月部分工资,也拒不办理开具退工单等退工手续。被告处没有打卡考勤要求，原告不存在旷工，且原告没有看到过所谓的《员工手册》，被告以违纪为由解除原告没有依据，且被告未通知上级工会，违反法定程序，故被告系违法解除劳动关系，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。在计算年休假天数时，在不同单位的工龄应当累计计算，原告连续累计工龄18年，故原告应享受年休假9天，被告未为原告安排年休假，应当支付未休年休假工资。原告本应享受年终奖，被告应当支付原告当年度的年终奖。原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告岭盛传媒(杭州)有限公司辩称，被告对员工进行考勤，原告在2019年11月存在旷工情形，被告根据《员工手册》的规定以严重违纪为由与原告解除劳动合同并不违法，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。原告未在被告处工作满一年，不符合获得未休年休假工资的条件。关于2019年11月以及2019年12月期间的工作，原告存在病假和旷工，且其工作失职应当扣除相应的款项100元，被告根据仲裁裁决的结果，并扣除社保、公积金后，已经向原告实际支付5,678.56元。双方未约定年终奖，不同意支付年终奖。要求驳回原告诉请，维持仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：原告于2019年2月13日进入被告处，从事出纳工作。双方签有期限自2019年2月13日起至2022年2月12日止的劳动合同，约定工作时间为周一至周五9：30-18：30，午餐时间为1小时，同时约定《员工手册》作为劳动合同附件，劳动合同约定原告工资为4,000元/月，补充协议约定被告每月向原告发放补贴，补贴为税前2,000元(包含加班工资)，交通补贴300元，通讯补贴200元，餐费补贴500元，住房补贴400元，加班工资600元。2019年2月至2019年4月，原告工资为6,000元/月，2019年5月起，原告工资调整为7,000元/月。原告工资领取至2019年10月。2019年11月11日、2019年11月15日、2019年11月19日至2019年11月22日、2019年12月7日至2019年12月15日期间原告因病休假。2019年12月13日，被告向原告出具解除劳动合同通知书，载明“自2019年11月1日至2019年11月30日期间，您未到岗工作，无故旷工累计达7天(其中三天为擅自无故迟到1小时以上，视为旷工处理)；累计迟到早退10天；累计病假6天(其中5天至今未提供医院病假证明、付款凭证及病历卡交人事部备案)，上述行为已严重违反劳动纪律和公司规定，在公司造成严重的恶劣影响。现我司正式通知与您解除劳动关系，请与7日内完成工作交接，工资最后结算日期为：2019年12月12日。”2018年4月至2019年12月期间，均有单位为原告缴纳养老保险，原告工作期间累计缴费月数为215个月。在入职被告前，原告自述在上家公司工作至2019年1月底。又经查，原告于2019年12月30日申请仲裁，要求被告支付2019年11月1日至2019年12月13日期间工资10,000元、违法解除劳动合同赔偿金14,000元、2019年未休年休假工资8,689.70元、2019年年终奖14,000元。仲裁裁决：一、被告支付原告2019年11月1日至2019年12月13日期间工资7,273.56元；二、对原告的其他申诉请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，原告提供了如下证据材料：1、原告与上司包瑾2019年10月31日的微信聊天记录，包瑾：“你们休息跟着进博会吗？”原告：“对，周一和周二在家办公。……周六不上班”，证明2019年11月4日、5日由于进博会的原因，原告根据被告要求在家办公，并未旷工。被告对该证据真实性不予认可，包瑾不是被告处正式员工，其也不能决定原告是否休息。2、2019年12月6日原告与被告法定代表人的谈话录音，证明被告因经营状况不好，曾与原告协商解除劳动关系，原告不同意，被告随后即以违纪为由解除原告，被告的解除行为存在恶意。被告对证据真实性认可，对证明目的不予认可。3、被告处原人事周燕的证人证言及原告入职时与其的微信聊天记录，周燕系与原告签订劳动合同的经办人，现已经离职，证明在签署劳动合同时，被告没有向原告提供《员工手册》。被告对微信聊天记录真实性认可，对证人证言不予认可，周燕在职时确系行政人事，现已经离职，其与被告有利害关系，且周燕未出庭作证，被告对其证人证言的真实性和证明目的不认可，《员工手册》已经在签订劳动合同时作为附件交给原告。4、2019年11月28日的记账凭证，证明当天原告在工作，然被告的考勤记录显示原告旷工，该考勤记录系为伪造。被告认为该证据系原告离职后在未经被告同意的情况下擅自登录系统取得，合法性不予认可，真实性认可，由于系统记账可以不在被告公司处操作，该记账不能否认原告未到公司上班的事实。审理中，被告提供了如下证据材料：1、《员工手册》，其中第三章第十三条规定：“公司标准工作时间为，每周一至周五，9：30-17：30”；第十七条规定：“公司执行上下班电子指纹考勤的制度……。迟到、早退超出1小时(含1小时)，原则上视为事假，以小时计算。事先未告知，擅自迟到、早退，超过1小时(含1小时)以上者视为旷工。未办理请假手续或请假未经批准而不到岗工作者为旷工。旷工一日以事假三日的工资额度处罚，一年内连续旷工3天或累计旷工5天者除名”。证明被告处对员工实行考勤制度，原告已经严重违纪。原告对该证据不予认可，被告没有向原告发放过《员工手册》。劳动合同与《员工手册》约定的标准工作时间相矛盾，原告实际工作时间为早9点半至晚五点，平时无需电子考勤。被告处除了办公室的3人左右系全日制工作人员外，业务员都是实行不定时工作制的，其余人员为兼职人员，被告处不实行考勤制度。2、调取原告打卡记录的视频、原告打卡记录汇总表、调取周燕打卡记录的视频，证明被告处实行电子考勤，原告在2019年11月4日、5日、27日、28日旷工，在11月7日、12日、29日迟到一小时以上，也应视为旷工，故原告在11月无故旷工累计达7天。由于公司人员较少，没有人专门管理考勤，如果员工平时有旷工、迟到情况会由法定代表人直接与员工进行沟通，被告曾与原告沟通过，由于原告旷工情况严重，故被告与原告解除劳动合同。原告对该证据不予认可，光盘系原告离职后两个月再制作，不能反映原告的在职状态，原告在职期间没有装考勤机，被告提供的视频资料、打卡记录可以编辑，也无法看出打印表格是系统生成的。且被告之前都足额发放了原告的奖金，说明对于原告的工作予以认可，原告不存在旷工。3、打卡演示视频、打卡机订单详情，证明打卡机系被告于2017年9月从网上购买，本身也没有调整记录的模式，其记录不可更改。原告对该证据不予认可，考勤机的记录可以修改，真实性、关联性不予认可。4、税务行政处罚决定书及税收缴款书，证明原告工作不负责任，未按期申报个人所得税，导致被告被行政处罚100元，该100元应当在工资中扣除。原告对该证据不予认可，原告的工作系出纳不是财务，该事情与原告无关。5、邮件，证明2019年11月4日、5日被告在进博会期间未作调休。原告对该证据不予认可，业务员实行不定时工时制，即使放假了，业务员在家中与公司经理进行邮件沟通也是正常的，且不能证明原告没有放假。6、解除劳动合同报备书，由于被告处没有工会，故被告于2020年3月23日向宝山区顾村镇总工会报备解除原告事宜。原告对该证据认为并非解除前报备，无效。7、请假单，证明原告在入职后经常请病假、事假。原告对该证据真实性无异议，证明目的不予认可，有的请假是用加班调休换的，有的虽然申请请假，但是实际上没有请假，只有出具病假单的是实际请假的。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本院认为，关于被告是否对原告进行电子考勤情况，被告提供了考勤机的购买记录、显示考勤机导出数据过程的光盘、原告及同事的考勤记录，这些证据互相印证，已经构成了一个完整的证据链，而且一般来说考勤记录在从系统导出前无法修改，故本院对于被告对原告进行考勤及其提供的考勤表真实性予以采信。关于被告处的正常工作时间，从考勤记录看原告从入职之日起基本都是在9：30至5点期间工作，长期以来被告也未对原告进行过提示或惩罚，故本院对于原告称正常工作时间为早9点半至晚五点的意见予以采信。关于2019年11月4日、5日原告是否根据被告要求在家待命，由于当时确实适逢进博会，而原告又提供了其与同事的聊天记录证明被告其安排在家工作，故本院对于原告所述予以采信。被告虽提供了当日业务员的工作邮件，然业务员的工作时间和工作地点都比较灵活，与原告的工作性质并不相同，且业务员发送过邮件也并不足以证明原告在该两日需要至被告处打卡报到，故该两日不应视为旷工。关于2019年11月28日原告是否旷工，由于原告提供了在该日的记账凭证，可见其为被告提供了劳动，不能视为旷工。至于2019年11月、12月期间原告所休病假，该期间原告确实因病就医，原告也提供了病假证明，被告没有证据证明原告存在虚构病假的情形，本院对原告在2019年11月11日、15日、19日至22日、12月7日至15日期间因病休假情况予以确认。然除此外，根据考勤记录和正常上班时间，本院确认原告在2019年11月27日旷工，在11月1日、6日至8日、12日至14日、18日、25日、26日、11月29日、12月2日至6日存在每天半小时以上的迟到早退情况，其中11月14日、18日、25日、12月2日至6日每天存在一个小时以上的迟到早退情况，其中11月7日、12日、26日、29日存在两个半小时以上的迟到早退情况。关于《员工手册》的相关规定是否已经告知原告，由于被告在庭审中出具的《员工手册》系打印件，容易更换，上面载明的工作时间与劳动合同约定的时间不一致，且《员工手册》上没有原告的签字，被告也未根据该《员工手册》的规定对原告进行过处罚，故并不足以证明已经向原告告知过该《员工手册》中的内容。但是企业的上下班制度是职工应遵守的最基本的行为规范，无论《员工手册》是否规定，原告都应当严格遵守公司的上下班制度。原告对其工作时间为早9：30至晚5点应当知晓，然原告在短短1个多月中，存在大量的、频繁的、长时间的迟到早退，已经严重违反了基本的劳动纪律，被告以原告严重违纪解除劳动关系，于法有据。原告称被告未及时通知上级工会，然被告已经在法院审理前补正了该通知程序，故对原告的意见本院不予采纳。综上，被告系合法解除劳动关系，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于2019年11月1日至2019年12月13日期间的工资，被告称因原告未及时申报员工个税被行政机关处以100元罚款，应当在工资中扣除，然被告未对此事与原告的关联性及扣款的依据进行充分举证，解除前被告也未向原告出具过处罚决定，故对被告的该意见本院不予采纳。根据原告的出勤情况，被告应当支付原告该期间工资5,824.17元。仲裁裁决后，被告未起诉，视为认可仲裁裁决，故被告应支付原告2019年11月1日至2019年12月13日期间工资7,273.56元。至于被告称仲裁后已经实际履行的部分，可以在本案判决后的履行过程中予以抵扣。关于未休年休假工资，原告自认于2019年1月底结束前份工作，然其于2019年2月13日进入被告处，故不符合连续工作的条件，由于原告在被告处尚未工作满一年，不能享受未休年休假工资，对原告该项主张，本院不予支持。关于2019年年终奖，双方未对此进行过约定，且年终奖本身系奖励性质，用人单位对年终奖的发放具有自主权，故对原告该项诉请，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项、《职工带薪年休假条例》第二条之规定，判决如下：一、被告岭盛传媒(杭州)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告徐洁2019年11月1日至2019年12月13日期间的工资7,273.56元；二、对原告徐洁的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费收取5元，由原告徐洁承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 沈明霞二〇二〇年六月二十二日法官助理 龙梦灵书 记 员 戴剑英附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。