重庆市渝北区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0112民初309号原告：刘洪富，男，汉族，1971年7月5日出生，住址四川省通江县。委托诉讼代理人：张兴翠，重庆市渝北区双龙法律服务所法律工作者。被告：重庆市朗萨家私（集团）有限公司，住所地重庆市渝**玉峰山镇石唐大道**，统一社会信用代码915001126219805825。法定代表人：侯雪薇，副总经理。委托诉讼代理人：阳礼，公司员工，男，汉族，1982年9月19日出生，住址重庆市渝**。原告刘洪富与被告重庆市朗萨家私（集团）有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月3日受理后，依法由审判员初攀东适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘洪富及其委托诉讼代理人张兴翠，被告重庆市朗萨家私（集团）有限公司的委托诉讼代理人阳礼出庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告刘洪富向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金170100元（6075元/月×14个月×2），基于被告于2019年8月9日将解除通知书当面交给原告，解除理由是以原告不服从公司安排，拒不到岗上班连续旷工多日严重违纪为由，依据员工手册和劳动合同法等法律法规规定解除与原告劳动合同关系；2.依法判决被告支付原告从2019年7月13日至2019年8月8日期间拖欠工资4875元（195元/天×25天）；3.依法判决被告支付原告2019年7月13日至2019年8月8日期间延时加班工资1400.7元[195元/天÷8小时/天×（10.5小时-8小时）×23天]；本案诉讼费、公告费等一切费用由被告承担。事实和理由：首先，原告目前的工作岗位是生产部车间样品工，做的样品，由马贵风管理，被告强行安排的岗位是定制组组装工，系候霞林管理，两种工作岗位不同，性质不同，不能认定为同一工种、同一岗位。其次，被告口头调岗依据不足，被告违反了《员工手册》第17条第2、3项，被告的录音资料不能认定被告已经安排了原告的新岗位，不能认定是原告不服从安排不去报到上岗。被告虽有用工自主权，但不能强制使用用工自主权，被告的调岗行为明显不合情理。再次，原告每天坚持到被告处报到、打卡上班至被告解除合同之日，被告无任何证据证明原告旷工，被告以原告旷工为由解除双方劳动关系系违法解除。最后，被告参与的工作具有职业病危害，灰尘和噪音极大，原告目前已有严重耳鸣现象，被告未在原告离岗前对原告进行体检，被告的解除行为属于违法解除。被告重庆市朗萨家私（集团）有限公司辩称，原告离职前是被告定制车间员工，从事木工岗位工作，做定制产品和样品仅是产品不一样，公司有权根据经营需要决定制作何种产品，也可以依据管理需要调整管理人员，是企业基本经营自主权。2019年7月13日起，原告不服从车间管理人员的合理工作安排，拒绝接受生产任务，虽然每天到车间打卡，但并未提供实际劳动，客观上构成旷工事实。经多次沟通，原告仍不愿意到岗位报到上班，依据相关法律法规及公司员工手册，被告于2019年8月6日解除与原告的劳动合同，故原告主张赔偿金于法无据。原告自2019年7月13日起均未提供实际劳动，原告主张工资及加班费于法无据。经审理查明：原告系被告公司员工，双方分别签订了劳动合同期限为2007年4月1日至2008年3月31日、2007年12月12日至2010年12月11日、2010年12月12日至2013年12月11日的固定期限劳动合同。2013年12月12日，双方签订了劳动合同期限为2013年12月12日起至2016年12月11日止的固定期限劳动合同，约定原告从事样品员岗位工作。2016年12月11日，双方签订了自2016年12月11日起的无固定期限劳动合同，约定原告的工作岗位为生产车间工人。2019年7月27日，被告向原告出具《上班通知书》，该通知书载明：因原告自2019年7月13日起，不服从车间管理人员合理安排，擅自离岗，经公司多次通知、催促，至今仍未到岗上班，此种行为已严重违反公司劳动纪律，请于2019年8月2日前至公司人力资源部说明情况并返岗上班，否则公司将按公司制度及相关法律规定，解除双方劳动关系。2019年8月1日，原告向被告邮寄《告知书》，主要载明：公司出具的《上班通知书》，无任何依据，我不予认可，公司故意不安排原工作给我，假借调动之名想解除我，损害我的合法权益，并且我要求进行职业健康检查。2019年8月5日，被告公司工会出具《关于公司拟解除车间员工刘洪富劳动关系的复函》，主要载明：工会于2019年8月5日收悉《拟解除车间员工刘洪富劳动关系的请示》，经调查：刘洪富为定制车间生产工人，从事木工岗位工作，2019年7月13日，车间因工作需要安排其生产定制产品工件，刘洪富以自身长期从事样品工件生产为由拒绝，经公司多次沟通催促，仍拒绝公司任务安排，工会认为，刘洪富自2019年7月13日起至今，虽然每天到车间打卡，但未到岗领取工作任务上班，构成了旷工，属严重违纪，工会同意公司解除其劳动关系。2019年8月6日，被告出具《终止（解除）劳动合同书》，主要载明：鉴于原告不服从公司安排，拒不到岗上班，连续旷工多日，经公司催促，仍不到岗，属严重违纪，依据公司《员工手册》及劳动合同法等有关法律法规之相关规定，经工会同意，解除与原告的劳动合同关系。原告于2019年8月9日收到《终止（解除）劳动合同书》。2019年9月2日，原告以被告为被申请人向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被申请人支付申请人：1.违法解除劳动关系的赔偿金170100元；2.2019年7月13日至2019年8月8日期间拖欠工资4875元；3.2019年7月13日至2019年8月8日期间延时加班工资1400.7元。2019年11月20日，该委作出裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。2020年1月3日，原告向本院提起诉讼。另查明，原告自2019年7月13日起，每天到车间打卡但未提供劳动。被告安排原告到车间管理人员候霞林处领取工作，原告要求车间管理人员马贵风给其安排工作，一直未到车间管理人员候霞林处报到并领取工作任务。被告公司《员工手册》（2017年8月1日起实施）第26条规定，员工连续旷工3日或全月累计4日或一年内累计旷工超过5日的，属于严重违反劳动纪律的行为；员工严重违纪，解除劳动合同处理，不予经济补偿。2017年7月17日，原告在《员工手册》阅读记录表上签字，该记录表主要载明：供你阅读的《员工手册》（第三版）为2017年7月14日经公司职工代表大会会议通过，于2017年8月1日起实施的版本，请你确认无误后再阅读，阅读并理解后再在本记录表上签字。庭审中，原告陈述，原告一直在车间主管马贵风处接受工作安排，公司无任何调动本车间主管的任命通知，然后强行调离本人到另外车间管理人员处，无任何书面手续及合理沟通协商一致；车间管理人员马贵风公然辱骂原告。被告陈述，原告一直在定制车间工作，被告生产制造家具，每年会有新品推出，新品上市前会在定制车间抽调部分人员制作样品，人员安排是车间决定的，可根据生产任务及样品制作进度合理安排人员工作内容，原告为木工，做样品和做定制产品工作内容一致，公司有权根据经营需要决定制作何种产品，也可以依据管理需要调整管理人员，是企业基本经营自主权，其工作性质未发生任何改变，只是工作安排人发生变化，因此不存在岗位调动。原告陈述，样品和定制产品是两码事，本质不同，调动已经构成违法岗位调动。上述事实有仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、劳动合同书、《上班通知书》、《告知书》、《关于公司拟解除车间员工刘洪富劳动关系的复函》、《终止（解除）劳动合同书》、《员工手册》、《员工手册》阅读记录表、7月23日和7月29日的录音及原被告双方当庭陈述等在卷为证，足以认定。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项之规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，原告主张其一直从事样品制作，没有义务负责定制产品制作，但未举示有效证据予以证明，从双方劳动合同约定来看，双方于2013年12月12日签订的劳动合同约定原告从事样品员岗位工作，而2016年12月11日签订的劳动合同，明确约定原告的工作岗位为生产车间工人，原告在两份劳动合同中的工作岗位由最初的样品员变为后来的生产车间工人，双方并未进一步约定原告只负责从事样品制作而不负责定制产品制作，原告作为生产车间工人，一般而言，制作样品或制作定制产品均是其职责范围内的事项，被告安排原告到另一车间主管处领取工作任务，原告没有权利仅以负责样品制作而不负责定制产品制作为由拒绝被告的合理工作安排。其次，用人单位基于生产经营的需要，安排原告制作样品或者制作定制产品，将原告的车间管理人员由马贵风更换为候霞林，并安排原告到车间管理人员候霞林处领取工作任务，该调动并未显著降低原告的劳动报酬和劳动条件，并未对原告的工作或生活产生重大影响，不构成劳动合同内容的实质性变更，属于用人单位行使用工自主权和经营管理自主权的合理调动，故原告应当服从被告的工作安排。再次，原告陈述，车间管理人员马贵风曾公然辱骂原告。根据原告的陈述，当原告与其车间管理人员马贵风发生了一定的矛盾，被告此时安排原告到另一车间管理人员候霞林处领取工作任务，也是符合常理的安排。最后，原告作为劳动者，具有服从用人单位合理工作安排的义务，原告从2019年7月13日起至被告出具《终止（解除）劳动合同书》之日（2019年8月6日），虽然一直打卡，但实际上并未提供劳动，亦拒绝到车间管理人员候霞林处领取工作任务，原告的行为本质上属于一种连续旷工行为（累计旷工17天），属于一种无正当理由拒不服从用人单位管理的严重违反劳动纪律的行为，被告以原告严重违纪为由，解除与原告的劳动关系，并将理由事先通知工会，征得了工会的同意，被告的解除行为不违反法律规定。原告主张其参与的工作具有职业病危害，被告未在原告离岗前对原告进行体检，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。根据以上规定，即使原告参与的工作具有职业病危害且被告未在原告离岗前对原告进行体检，被告以原告严重违反劳动纪律为由解除劳动关系时，并不受上述规定的限制。因此，原告主张被告系违法解除双方劳动关系并主张违法解除赔偿金，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。关于2019年7月13日至2019年8月8日期间拖欠工资及延时加班工资。根据前述查明的事实，原告在2019年7月13日至2019年8月8日期间，不服从用人单位的合理工作安排，虽然打卡，但并未提供劳动，故原告请求2019年7月13日至2019年8月8日期间拖欠工资及延时加班工资，本院依法不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告刘洪富的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘洪富负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交诉讼费用，又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。审 判 员 初攀东二〇二〇年六月三日法官助理 孙 贤书 记 员 谢 帆