四川省眉山市东坡区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川1402民初950号 原告：邹国明，男，1973年8月30日出生，汉族，住四川省眉山市东坡区。 委托诉讼代理人：邹琴（系原告之女），女，汉族，1996年9月27日出生。 委托诉讼代理人：蒋国安，四川达宽（成都）律师事务所律师。 被告：眉山岷江东湖饭店有限公司，住所地眉山市东坡区湖滨路。 法定代表人：徐继红，职务：董事长。 委托诉讼代理人：刘越，四川维是律师事务所律师。 原告邹国明诉被告眉山岷江东湖饭店有限公司（以下简称：东湖饭店）劳动争议一案，本院于2020年4月9日立案后，依法适用简易程序分别于2020年4月28日、2020年6月2日公开开庭进行了审理，原告邹国明及其委托诉讼代理人邹琴、蒋国安，被告东湖饭店的委托诉讼代理人刘越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告邹国明向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金49270.35元；2.判决被告支付原告2019年12月1日至2019年12月17日的工资1087.97元；3.判决被告支付原告2019年度的年终奖3284.69元；4.判决被告支付原告服装押金500元。事实及理由：2012年7月2日，原告应聘进入被告公司，在安全部门从事保安工作。但未签订劳动合同，直至2013年6月28日才与被告签订劳动合同。2019年12月2日，安全部门经理在工作群中发了微信消息，提到有意愿去“纪律审查基地”项目上班的跟经理联系，有同事有意愿去该项目上班，且在群里咨询经理有关待遇问题，但经理未给予回复。2019年12月6日，被告通知原告于2019年12月8日到“纪律审查基地”上班，但未经过原告的同意，未告知原告相关的工作时间安排、工作期限、工作地点和工作报酬，使得原告对未来如何工作充满未知性，原告认为该通知不具有合法性及合理性。因此，原告以口头和书面形式向被告明确表示拒绝。此后，原告按照原来的工作时间、工作岗位、工作地点继续在被告处工作。2019年12月16日，被告向原告发出了解除劳动合同的通知，以原告连续旷工3天为由解除劳动合同。事后，原告依法向眉山市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：眉山市仲裁委）申请仲裁，眉山市仲裁委作出眉劳人仲案[2020]4号《仲裁裁决书》。原告对该《仲裁裁决书》不服,理由为：其一，被告在微信工作群中发布的微信消息，是对原劳动合同变更的要约行为；其二，变更工作地点导致上班途中增加时间、交通费用是改变了劳动合同法第17条的基本构成要件，是对劳动合同内容的根本性变更；其三，原告与被告未就变更劳动合同的内容达成新的协议；其四，原告在解除劳动合同前继续到被告公司上班，无旷工行为；其五，被告据以解除劳动合同的制度违法，没有经过职代会、工会的协商谈判过程；据以解除劳动合同的制度未事先告知原告，原告对此制度不知晓；在向原告发出解除劳动合同的通知之前，被告及被告工会未依照法定程序就双方争议的发生进行调查核实，故被告解除劳动合同违法。原告为维护自身的合法权益，故诉至法院。 被告东湖饭店辩称，其一，因原告严重违反被告规章制度，被告依据法律规定和规章制度的规定解除与原告的劳动合同，不存在违法解除劳动合同的行为，不应向原告支付赔偿金。理由为：1.2019年12月6日，因被告业务需要，通知原告委派其于2019年12月8日起到纪律审查基地项目（系被告管理项目）上班，仍从事保安外巡工作。此次调整是基于被告生产经营的需要，对原告的工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动合同期限等没有改变。原告劳动的地点仍在东坡区，按照双方签订的《劳动合同》第二条的约定，被告有权调整原告的工作岗位和工作地点。因此，此次调整合理合法。2.被告向原告发出调整通知后，原告不服从工作安排，拒不到纪律审查基地项目工作，被告多次通知其改正，但原告拒不改正，原告拒不到工作岗位工作已构成旷工。3.原告不服从工作安排、旷工等情形，按照《劳动合同法》第39条第1款第（二）项和被告《人力资源管理制度》第92条：“员工在合同期内有下列情形之一的，公司可以解除其劳动合同，且不支付经济补偿金：（七）人力资源部下达调岗通知后，未按通知规定的时间按时到岗开展工作的；通知到达后拒不服从调岗安排的；到达新岗位后不按新岗位的工作要求开展工作的。（十）严重违反公司劳动纪律和规章制度，经批评教育无效，拒不改正。（十二）员工有以下情形之一的视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，连续旷工2天以上（含2天）或一年内累计旷工5天以上（含5天）”的规定，被告有权依法依规解除与原告的劳动合同。4.被告在向原告发出《解除劳动合同通知函》前，依法将拟与原告解除劳动合同的事实和依据通知了工会并征得了工会的同意。被告解除与原告的劳动合同程序合法。其二，被告愿意按照眉山市仲裁委眉劳人仲案[2020]4号《仲裁裁决书》的裁决内容支付原告2019年12月工资。其三，原告要求支付2019年度年终奖的请求没有事实和法律依据。因年终奖不是工资，不是劳动者报酬的必然组成部分。年终奖是否发放及发放金额与用人单位的效益和劳动者的劳动表现等多种因素相关，原告无权自行决定年终奖金额后要求被告支付。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。 当事人围绕其主张依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了举证、质证，双方当事人对如下证据的真实性均无异议，本院予以在卷佐证：1.原、被告身份信息；2.仲裁裁决书、送达回证；3.第一次仲裁庭审笔录和第二次仲裁庭审笔录；4.《劳动合同书》3份、《关于解除劳动合同的通知》、邮政收件信息；5.2019年12月2日安全部工作群微信聊天记录图片打印件1张；6.2019年12月9日原告与安全部经理董亮的短信记录3张；7.百度地图距离截图4张；8.2015年4月21日至2019年11月21日工资明细清单3页；9.《通知》；10.短信聊天截图4张；11.《解除劳动合同通知函》、《关于的复函》；12.原告书写的收到解除劳动合同通知的文本；13.原告12月打卡记录复印件。 对有争议的证据本院认定如下：1.2019年12月1日至2019年12月16日安全部工作群微信聊天记录录像光盘1张。原告提交该证据拟证明：原告在被移除群聊之前（也就是2019年12月16日之前），一直在被告处按照原来的工作时间、工作地点和工作内容正常上班，并在工作群中汇报工作内容。被告的质证意见为：录像生成时间不确定，即使时间能确定，也不能证明原告在12月8日后还在向被告提供劳务；视频中只体现出原告在被告开放的公共区域，该区域谁都可以出入，若原告想证明其在为被告提供劳动，则需要证明提供的工作内容是被告需要的。本院认为，该微信群聊系被告公司的安全部门工作群，被告虽对录像中的群聊内容提出异议，但并未提供相应的证据予以反驳，因被告系能提供该微信群聊的原始载体予以对质，故本院对该组证据的真实性依法予以认定，对证明内容将结合其他证据综合予以认定。 2.《眉山岷江东湖饭店有限公司工会委员会关于召开第二届四次第二次职工代表大会的通知》原件、《眉山岷江东湖饭店有限公司第二届四次第二次职工代表大会关于通过的决议》原件、《眉山岷江东湖饭店有限公司第二届四次第二次职工代表大会关于通过的决议》原件、《眉山岷江东湖饭店有限公司第二届四次第二次职工代表大会关于通过的决议》原件、2019年2月1日东湖饭店安全部培训资料（包括：《部门周培训计划反馈表》原件、《安全部2018年工作总结大会签到表》原件、培训照片打印件、《安全部2018年工作年度总结》打印件、《奖惩制度》打印件）；被告提交该组证据拟证明：被告依法按照民主程序通过了《东湖饭店人力资源优化方案》、《奖惩制度》、《人力资源管理制度》，被告安全部门组织部门员工学习了《奖惩制度》、《人力资源管理制度》，《人力资源管理制度》经合法程序制定并向员工公示了，对员工具有约束力。原告的质证意见为：《召开第二届四次第二次职工代表大会的通知》是倒签的，纸张不是同一纸张，通知时间在前，会议在后；决议没有载明落款时间，且人力资源修正案的决议是修正案，我方要求被告提供原始制度制定程序性合法的证据；《部门周培训计划反馈表》内容不是一次形成的，后两栏的内容是添加进去的且载明内容最后一项是虚假的，是在空白处补签的，《安全部2018年工作总结大会签到表》上有原告签字，但内容没有关于《奖惩制度》、《人力资源管理制度》的内容；照片没有看见原始载体，不能证明形成时间；《安全部2018年工作年度总结》充分证明了会议就是对2018年工作的总结，无其他内容；《奖惩制度》系打印件未加被告的印章，无法证明其形成时间，且其第92条第7项所做的规定，与劳动法和劳动合同法的规定冲突，不具有合法性而无效。本院认为，对于《眉山岷江东湖饭店有限公司工会委员会关于召开第二届四次第二次职工代表大会的通知》、《眉山岷江东湖饭店有限公司第二届四次第二次职工代表大会关于通过的决议》、《眉山岷江东湖饭店有限公司第二届四次第二次职工代表大会关于通过的决议》、《眉山岷江东湖饭店有限公司第二届四次第二次职工代表大会关于通过的决议》，该四份证据均为原件，且三份决议的内容上均明确载明开会时间是2018年12月26日，有职工代表的签名，原告虽对《眉山岷江东湖饭店有限公司工会委员会关于召开第二届四次第二次职工代表大会的通知》的形成时间提出异议，但未提供相应的证据予以反驳，更不足以否定被告召开了第二届四次第二次职工代表大会并通过了《东湖饭店人力资源优化方案》、《奖惩制度》、《人力资源管理制度》的事实，本院对该四份证据依法予以认定；对于《部门周培训计划反馈表》、《安全部2018年工作总结大会签到表》、培训照片、《安全部2018年工作年度总结》、《奖惩制度》，该部分证据中培训照片、《安全部2018年工作年度总结》、《奖惩制度》虽为打印件，但原告在仲裁庭审中系认可培训照片真实的，被告亦提供了《眉山岷江东湖饭店有限公司制度汇编》原件（内含：《人力资源管理制度》、《奖惩制度》），且原告在《安全部2018年工作总结大会签到表》上进行了签字，原告虽对《部门周培训计划反馈表》内容提出异议认为是后来添加的，但并未提供相应的证据予以反驳，故本院认为该部分证据相互印证、形成证据锁链，依法予以认定。 3.《眉山岷江东湖饭店有限公司人力资源管理制度》原件，被告提交该组证据拟证明：被告依据该制度第92条的规定，解除与原告的劳动合同证据充分。原告的质证意见为：该制度第92条与劳动法和劳动合同法的规定冲突，不具有合法性而无效。本院认为，原告提交的该证据为原件，来源合法，与本案具有关联性，本院依法予以认定。 4.安全部门的考勤表复印件，被告提交该证据拟证明：打卡记录只是作为一个参考，饭店主要以部门的考勤表为核实依据，原告在安全部门的考勤表上载明从2019年12月8日起，原告就没有在被告安排的岗位工作。原告的质证意见为：该证据不真实不客观，其是本案争议发生后被告拒绝将原告的上班情况如实记载入考勤表，是人为造成结果不具有客观真实性。本院认为，该证据为复印件，系被告单方制作，本院不予认定。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告于2012年7月2日至被告处上班，在安全部门从事保安工作。双方于2013年6月28日签订了《劳动合同书》约定合同期限从2013年6月28日起至2015年6月27日。后双方于2015年9月1日签订了《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2015年9月1日起至2018年8月31日止。期限届满后，双方于2018年9月1日再次签订了《劳动合同书》主要载明：“甲方东湖饭店，乙方邹国明……一、劳动合同期限自2018年9月1日至2021年8月31日终止。二、工作内容与地点。第二条乙方同意根据甲方工作需要，接受甲方安排为服务岗位工作，具体的岗位职责、工作要求按甲方的有关规定执行。合同期内，乙方同意甲方可根据生产经营需要及乙方的实际表现单方面调整乙方的工作岗位及工作地点，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方应当服从甲方的管理和安排。甲方可按调整后的工作岗位确定乙方的薪资待遇。第三条乙方同意并承诺认真履行岗位职责，完成工作任务，遵守甲方的劳动纪律和规章制度，维护甲方的正当利益，服从甲方的管理。甲方劳动用工管理制度必须符合国家法律和法规的规定。……”2019年12月2日，被告安全部门经理董亮在工作群中发了微信消息称“各位有没有朋友愿意到龚村项目上班的，工作职责与饭店保安部基本相同，如有意愿的可在今明两天与我联系。”同年12月6日，被告向原告发送了《通知》，告知原告：因工作需要，现委派原告于2019年12月8日起到纪律审查基地项目（东湖饭店管理项目）上班；请原告服从安排，于2019年12月8日上午8:00在东湖饭店东厅统一集合，前往纪律审查基地报到上班。后原告未按《通知》要求前往纪律审查基地项目上班。同年12月11日，被告向其工会委员会发出《解除劳动合同通知函》表示：根据公司生产经营需要，2019年12月6日书面通知安全部员工邹国明于2019年12月8日到公司管理项目“纪律审查基地”上班，仍从事保安工作。但该员工未服从公司的管理与安排未按时报到。后公司多次通知其到岗上班，但均未到岗上班。已连续旷工3天以上。按照《岷江东湖饭店人力资源管理制度》第九十二条之规定，公司决定与其解除劳动合同。请工会在2019年12月12日前提出书面意见，逾期未提出意见的，视为同意。次日，被告工会委员会向被告《复函》表示：你公司发来的解除劳动合同通知函我会已收悉。经工会研究，同意你公司根据相关法律、法规及你公司规章、制度规定，单方解除与邹国明签订的劳动合同。同年12月16日，被告向原告送达了《关于解除劳动合同的通知》，该通知载明：“邹国明同志：根据公司生产经营需要，2019年12月6日书面通知你于2019年12月8日到公司管理项目‘纪律审查基地’上班，仍从事保安工作。但你未服从公司的管理与安排未按时报到。后公司多次通知你到岗上班，但你均未到岗上班。你已连续旷工3天以上。按照《岷江东湖饭店人力资源管理制度》第九十二条之规定，现正式通知你于2019年12月16日解除公司与你的劳动合同。请你于2019年12月17日之前按公司规定办理工作交接与离职手续。”后原告向眉山市仲裁委申请仲裁，请求：一、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金52779.15元(3518.61元/月×7.5个月×2倍)；二、裁决被申请人支付申请人2019年12月1日至2019年12月17日工资1206.22元(3518.61元/月÷21.75天×11天－573.25元)；三、裁决被申请人支付申请人2019年度的年终奖3518.61元；四、裁决被申请人支付申请人服装押金500元。眉山市仲裁委于2020年3月31日作出眉劳人仲案[2020]4号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人在本裁决书生效之日起15日内一次性支付申请人2019年12月工资483.75元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不符该仲裁裁决，遂具状诉至本院。 庭审中，原告当庭陈述：在12月16日当天叫我去签了《关于解除劳动合同的通知》，同时17日我也收到了公司邮寄的《关于解除劳动合同的通知》。双方当事人一致确认：原、被告于2012年7月2日建立劳动关系，被告已发放原告2019年12月工资573.25元，解除劳动关系前原告的月平均工资为3284.69元。 另查明，被告于2018年12月26日召开了第二届四次第二次职工代表大会，会议通过了《东湖饭店人力资源优化方案》、《奖惩制度》、《人力资源管理制度》。该《人力资源管理制度》第九十二条载明：“员工在合同期内有下列情形之一的，公司可以解除其劳动合同，且不支付经济补偿金：……（七）人力资源部下达调岗通知后，未按通知规定的时间按时到岗开展工作的；通知到达后拒不服从调岗安排的；到达新岗位后不按新岗位的工作要求开展工作的。……（十）严重违反公司劳动纪律和规章制度，经批评教育无效，拒不改正。……（十二）员工有以下情形之一的视为严重违反公司劳动纪律和规章制度：1.连续旷工2天以上（含2天）或一年内累计旷工5天以上（含5天）……” 被告安全部于2019年2月1日召开了安全部2018年工作总结大会，原告参加了该次会议。后安全部形成了《部门周培训计划反馈表》载明：“部门安全部，日期2019年2月1日-2019年2月1日，地点主楼会议室，内容：2018年工作总结及2019年工作计划；学习饭店相关制度、奖惩制度、人力资源管理制度；培训课时2课时，主讲人董亮，培训对象安全部全体员工，参训率100%。部门经理自述：召开2018年工作总结及2019年工作计划会议，总结18年取得的工作成效和存在的不足，针对问题提出整改措施，布置2019年工作计划；学习饭店相关规章制度，要求各员工认真学习，熟悉制度，遵守制度，要求部门在19年的工作中要有新的飞跃。董亮（签名）。” 本院认为，关于原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，被告辩称其系合法解除。本院认为，首先，原、被告双方于2018年9月1日签订的《劳动合同书》明确约定：被告可根据生产经营需要及原告的实际表现单方面调整原告的工作岗位及工作地点，原告有反映本人意见的权利，但未经被告批准，原告应服从被告的管理和安排。该条约定的内容并未违反劳动法律、法规禁止性规定，合法有效。故被告在2019年12月6日调整原告的工作岗位和工作地点的行为符合双方当事人的约定。其次，被告制定的《奖惩制度》、《人力资源管理制度》程序合法，内容并未违反劳动法律、法规禁止性规定，亦系合法有效的，且被告提交的《部门周培训计划反馈表》原件、《安全部2018年工作总结大会签到表》原件、培训照片打印件、《安全部2018年工作年度总结》打印件、《奖惩制度》打印件、《人力资源管理制度》原件可证明原告学习并知晓了被告单位的《人力资源管理制度》。故该《人力资源管理制度》对原告具有约束力。再次，原告在2019年12月6日收到被告调整其工作岗位和工作地点的通知后，未按照通知要求至被告的纪律审查基地上班，虽然原告主张其在2019年12月8日至16日仍在原工作地点上班，但该上班内容已不再是被告安排的工作内容，故原告2019年12月8日至10日未到被告安排的纪律审查基地上班的行为，已违反了被告《人力资源管理制度》第九十二条的规定。最后，被告依据《人力资源管理制度》第九十二条的规定，于2019年12月11日函告被告工会委员会解除其与原告的劳动合同，被告工会委员会于次日复函同意被告依据相关法律、法规及公司规章制度规定，单方解除被告与原告签订的劳动合同，后被告于2019年12月16日向原告送达了《关于解除劳动合同的通知》，其解除劳动合同的程序合法。综上，被告解除与原告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，系合法解除，对原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的请求，本院不予支持。 关于原告主张的2019年12月1日至2019年12月17日期间的工资请求，被告辩称同意按《仲裁裁决书》支付原告2019年12月工资。本院认为，原告未按被告通知要求于2019年12月8日到纪律审查基地上班，可认定原告2019年12月实际出勤7天，庭审中双方均认可原告的月工资标准3284.69元，故原告2019年12月应得工资(3284.69元/月÷21.75天/月x7天=1057元)，扣除原告已经领取2019年12月工资573.25元，则被告还应补足原告2019年12月的工资483.75元。 关于原告主张的2019年度的年终奖3518.61元的请求，被告辩称没有事实和法律依据。本院认为，年终奖是用人单位根据其全年经济效益和对劳动者全年工作业绩的综合考核情况，向劳动者发放的一次性奖金，故不具有法定性、稳定性与规律性。现原告主张按以往惯例发放年终奖的理由不能成立，对其该项请求，本院不予支持。 关于原告主张的退还服装押金500元的请求，被告在庭审中认可收到了原告的服装押金500元，则应予以退还。对原告的该项请求，本院依法予以支持。 综上，对原告要求被告支付2019年12月工资483.45元及退还服装押金500元的请求，本院予以支持，对原告的其他诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十六条、第三十九条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告眉山岷江东湖饭店有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告邹国明2019年12月工资483.75元； 二、被告眉山岷江东湖饭店有限公司于本判决生效之日起三日内退还原告邹国明服装押金500元； 三、驳回原告邹国明的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费依法减半收取计5元，由被告眉山岷江东湖饭店有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省眉山市中级人民法院。 审判员  廖智慧 二〇二〇年六月二日 书记员  杨宇珂