文书内容重庆市九龙坡区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0107民初2331号原告：王曦，男，1986年10月29日出生，汉族，住重庆市南岸区。委托诉讼代理人：段文洁，重庆华立万韬律师事务所律师。被告：重庆七二二汽车服务有限公司，住所地重庆市九龙坡区巴福镇聚业路****，统一社会信用代码91500107MA5U8RYU26。法定代表人：李刚，该公司执行董事。委托诉讼代理人：杨云亮，重庆静行律师事务所律师。原告王曦诉被告重庆七二二汽车服务有限公司经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法由审判员李霄敏适用简易程序独任审判，于2020年5月28日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人段文洁，被告的委托诉讼代理人杨云亮到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告王曦向本院提出诉讼请求：判决被告支付原告经济补偿金2.4万元(1.2万元/月×2个月）。事实与理由：2017年7月1日起，原告到被告处工作，担任监测站站长，月工资1.2万元。2019年3月开始，被告以各种理由克扣原告工资，且被告也未给原告购买失业保险，并暂停缴纳原告的其他社会保险。原告多次要求被告支付工资，并继续缴纳社会保险，但被告一直拒绝履行单位义务。2019年7月15日，原告被迫与被告解除劳动关系，并向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。但是，该委作出的渝九劳人仲字[2019]第1593号仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误。被告重庆七二二汽车服务有限公司辩称：被告已经足额支付原告工资，不存在拖欠工资的事实，理由主要是：1、原被告双方分别于2017年5月11日和2017年7月1日签订了《劳动合同书》，两份合同均真实有效。原告在签订第一份合同时并未正式入职，其正式入职后订立的劳动合同与前一份合同有不一致的地方，系后合同对前合同内容的变更，原告劳动报酬应当以后合同第十一条的约定为准。2、被告自发放2019年3月份工资起开始，对公司中、高层人员的薪资进行绩效考核，根据每个月检测车辆数量计算工资，并印发了《绩效考核管理办法》。原告从2019年3月至6月检测车辆数量分别是1912台、1781台、1523台、1435台，根据检测车辆数量可以计算出原告的工资金额。3、该绩效考核办法系原告主动提出，且从原告领取2019年3月至2019年9月份工资期间，原告也未提出异议。因被告不拖欠原告工资，且系原告主动离职，故被告不需要支付原告经济补偿金。经审理查明：2017年5月11日，原被告签订《劳动合同书》1份，主要约定：1、合同期限从2017年7月1日起至2027年7月1日止；2、原告职务系监测站站长；3、原告工资12000元/月，且被告有权根据法律、法规的规定，结合单位实际情况制定本企业薪酬管理制度。2017年7月1日，原被告签订《劳动合同书》1份，主要约定：1、合同期限从2017年7月1日起至2027年6月30日止；2、原告的职务系经理岗位；3、被告根据其生产经营特点，对乙方所从事的工作岗位进行绩效考核的，实行岗位工资制，新潮标准及薪酬发放方式、时间按照被告《人力资源管理制度》中“劳动报酬及福利制度”执行；对原告所从事的工作岗位进行绩效考核的，按照公司的相关考核办法进行核算发放。对此，原告主张签订第二份合同主要是用于被告申报税收，且原告的职务系检测站站长而不是经理。被告坚持第二份合同系对第一份合同的变更。原被告一致认可2019年3月份以前，都是按照1.2万元/月支付的工资，且被告也认可如果按照前述标准，2019年3月至2019年6月，被告欠付原告17916.95元。另查明：2019年3月，被告制定《绩效考核管理办法》，主要载明：1、考核方法系底薪加提成；2、原告底薪6000元。被告没有证据证明该绩效考核管理办法经过了职工大会同意，也没有证据证明原告同意该考核办法。2017年7月1日，原告到被告处上班。2019年7月15日，被告收到了原告邮寄的《解除劳动关系通知书》，该通知书载明解除劳动关系的理由主要是：因被告拖欠原告工资以及未缴纳社会保险。2019年7月26日，原告在被告处填写了《员工离职工作交接表》，原告主张填写该表系为了让被告支付拖欠的工资以及补缴原告的社会保险。被告坚持双方系2019年7月26日解除了劳动关系，但原告坚持系2019年7月15日。被告没有证据证明原告2019年7月15日之后仍然在被告处上班的证据。再查明：2019年8月5日，原告以原被告之间存在劳动报酬、经济补偿金、失业保险待遇争议为由，向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委作出（2019）第1593号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服遂起诉至本院。上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动关系告知书、绩效考核管理办法、当事人陈述及庭审笔录等在卷为凭，并经庭审质证，可以认定。本院认为：原被告双方签订的两份《劳动合同书》都是双方真实意思表示，未违反法律、行政法规的规定，都系合法有效的合同。本案争议焦点主要是有两个：一是被告是否欠付原告工资；二是原告是否属于主动离职。对此，本院分别评述如下：第一，被告拖欠原告工资。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决以前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”。本案中，原告主张双方实际履行的系第一份合同，被告主张双方履行的系第二份合同，但双方都未提供充分的证据印证自己的观点。本院结合被告在2019年3月以前都系按照1.2万元/月给原告发放的工资，以及原告的职务系站长等案情，酌情认定原被告双方虽然签订了两份劳动合同，但双方实际系按照第一份合同履行各自义务。据此，因双方明确约定原告每月工资1.2万元，且被告也认可未按照1.2万元/月支付原告工资，故应认定被告拖欠原告工资。退一步讲，即使按照被告辩称的应该按照第二份合同确定各自权利义务，被告也应该按照1.2万元/月支付原告工资。虽然根据第二份合同，原告的工资标准系绩效工资而不是固定工资，但2019年3月份以前被告都按照1.2万元/月给原告发放工资，系原被告以实际行为一致认可原告每月工资为1.2万元。2019年3月2日，原告出台新的绩效考核办法，将原告的基本工资降低为6000元，并未取得原告同意，也未经过职工民主大会同意，故该考核办法不能作为计算原告工资的依据。加之，被告并未举示证据证明原告的工作地点、工作内容以及工作结果跟2019年3月份以前有较大变化，故原告不能单方面降低原告的工资标准，也应该按照1.2万元/月支付原告工资。第二，原告不属于主动离职。2019年7月15日被告收到了原告邮寄的《解除劳动关系通知书》，且被告也没有证据证明再次之后原告依然到被告公司上班，故根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十八条之规定，原被告之间的劳动关系已经解除。至于原告于2019年7月26日《员工离职工作交接表》，原告辩解系为了让被告支付拖欠原告的工资以及补缴原告的社会保险，该辩解也比较符合日常生活经验，属于劳动关系解除后双方履行附随义务的具体体现。最后，《劳动合同法》第四十六条第一项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”；第四十七条第一款规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，原告从2017年7月1日至2019年7月15日在被告处工作，故对原告要求被告支付经济补偿金2.4万元(1.2万元/月×2个月）的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条第一项、第四十七条第一款,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：被告重庆七二二汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王曦经济补偿金2.4万元。本案案件受理费5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。审判员  李霄敏二〇二〇年六月四日书记员  卢泽胜