上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初4745号原告：章某某，女，汉族，住广东省广州市。委托诉讼代理人：江飞，上海申同律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁伟伟，上海申同律师事务所实习律师。被告：某某公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区纳贤路********。负责人：刘宏，某某公司总经理。委托诉讼代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈曾瑞，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。原告章某某与被告某某公司经济补偿金纠纷一案，本院于2020年3月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告章某某及其委托诉讼代理人江飞、袁伟伟，被告某某公司之委托诉讼代理人朱一、沈曾瑞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告章某某向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金420,720元。事实和理由：2012年3月27日，原、被告签订无固定期限劳动合同,约定原告的岗位为应用顾问,薪资标准以《聘用意向书为准》。2019年8月23日,被告启动原告的SA(岗位变化/取消规划)流程,并于2019年9月2日向原告发出《劳动合同解除协议》和《劳动关系变化通知书》,其中《劳动关系变化通知书》写明如果双方在9月15日之前未能达成调岗协议,则双方的劳动合同将于9月30日终止。原告在收悉以上材料后明确表示不接受被告的调岗安排,但可以于9月30日离职。被告某某公司辩称，原告的上级及被告委托的律师已于2019年9月29日及30日多次告知过原告，双方的劳动合同并未解除，其应于2019年10月8日正常上班，如其旷工或不服从工作安排，公司有权对其进行解除劳动合同的纪律处分，并且其将无法获得任何的补偿或赔偿，但原告自2019年10月8日起一直未出勤，也未完成其正常的工作任务。2019年10月9日及10月14日，被告两次催告原告返岗上班，但原告仍未按期出勤。因原告连续旷工2周及拒绝履行正常的工作职责和工作任务，严重违反基本劳动纪律和《员工手册》，故被告于2019年10月22日解除了双方的劳动合同。现不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2012年3月27日，原告入职被告处工作,双方签订了无固定期限劳动合同,约定原告的岗位为应用顾问,级别为专业级。2019年8月23日，被告发送邮件给原告，内容为：1、请按时到达办公室，我们的上班时间是9：00-18：00；2、请在8月28日前答复关于离职建议，协商截止日期时8月30日；3、如果你想记录下你在项目上的工作经验，请完成它。2019年9月2日,被告向原告发出《劳动关系变化通知书》及《劳动合同解除协议》。《劳动关系变化通知书》中载明：“为适应市场发展及客观经济情况的重大变化,公司正在进行业务经营方式和组织结构的调整，您所在部门因上述变化亦在影响范围之内,而您与公司所签署的劳动合同将于2019年9月30日起因调整的需要而无法继续履行。因此，您将进入公司安排的‘岗位变化/取消规划’。从2019年9月2日起，在以后的两周里(至2019年9月13日)：您可以在公司内部来寻找您能胜任并感兴趣的空缺职位,公司将根据您的意愿及能力进一步与您进行协商。如果您符合空缺职位的要求,将被优先考虑。您也可以与公司协商解除劳动关系并签订相关协议，具体协商方案如下：方案一：劳动合同解除日为2019年9月30日……方案二：劳动合同解除日为2019年10月31日……如果在2019年9月16日下午15时前您未以书面方式就协商解除方案提交反馈且未签署劳动合同解除协议，或未在‘岗位变化/取消规划’结束时(2019年9月16日下午15时前)就其他工作机会与公司协商一致，即视为经双方协商未能就劳动合同的变更/解除达成协议，公司将解除与您的劳动合同，并根据国家法律和公司政策为您办理离职手续,按国家法定标准向您支付解除劳动合同经济补偿金。”《劳动合同解除协议》载明：双方的劳动合同于2019年8月30日解除，被告支付原告经济补偿176,220元(23,496元×7.5月)及额外经济补偿80,052.17元，协议自双方签署或盖章之日起生效。当日，被告另发送邮件给原告，要求原告于9月16日下午15时就《劳动关系变化通知书》提交反馈意见。9月5日，原告发送邮件给被告，对《劳动合同解除协议》中的合同解除日期及工作年限计算基数提出异议，并要求公司明确解释协议中“额外经济补偿”的含义和具体计算方法，对《劳动关系变化通知书》中公司以客观经济情况发生重大变化为由解除合同不认可，认为系违法解除。9月17日，原告发送邮件给被告，表示不同意协商调岗，同时表明“个人倾向于9月30日解除劳动合同，但具体安排有待进一步双方共同协商”。9月19日，月告发送邮件给被告，提出其离职日期应认定为2019年9月30年并要求公司支付解除劳动合同经济补偿375,936元。9月25日，被告通过电子邮件向原告发出《协商变更劳动合同征求意见函》，向原告提供的岗位为初级产品开发工程师或初级项目助理。9月27日，原告发送邮件给被告，确认不接受岗位调整，同时表明将于9月30日与公司办理离职手续。2019年9月29日，被告向原告送达《关于未解除劳动合同的通知》,通知载明：“……《劳动关系变化通知》仅仅是告知您劳动关系的变化，并要求和您协商变更劳动合同或者协商解除劳动合同，该通知并未写明公司解除您劳动合同的日期以及解除您劳动合同的理由，该通知不是一份《劳动合同解除通知》……因此，2019年9月30日，您的劳动合同并未解除，在当天不会有人和您进行工作交接。为避免您的误解，公司正式的《劳动合同解除通知》会载明解除您劳动合同的法定原因及劳动合同解除日，不符合此特点的一切往来函件，仅仅是公司为和您协商所发的通知，不是公司解除您劳动合同的最终意思表示。在收到公司正式的《劳动合同解除通知》前，您还是公司的员工，您需要继续履行员工工作职责……此外，公司之前向您发送的加盖了人力资源部公章的《劳动合同解除协议》(解除日是2019年8月30日)是公司向您发出的协商解除劳动合同的要约，因您拒绝同意该协议内容，该要约已经失效，即使您日后在该《劳动合同解除协议》上签字，公司也不会受其内容的约束，特此告知。”2019年9月30日，被告委托的律师向原告委托的律师发送邮件(附件为《关于未解除劳动合同的通知》及《员工手册》)，明确告知原告：2019年9月30日并非合同解除日，公司暂时不行使单方解除劳动合同的权利，要求原告2019年10月8日正常出勤上班，完成上级交办的工作任务，如果违反《员工手册》，旷工或者不服从工作安排，公司将有权对其进行直接解除劳动合同的纪律处分。当日，原告上级李秀莲亦发送邮件给原告，要求原告2019年10月8日9点正常至公司上班并要求原告于10月11日完成产品说明书的翻译工作。10月8日，原告未出勤。10月9日，被告向原告发出催告函，要求原告正常出勤及完成工作任务，并明确拒绝出勤或履行工作任务，将导致公司对其进行纪律处分(包括解除劳动合同)。原告仍未出勤。10月14日，被告再次向原告发出催告函，要求原告出勤并完成工作任务。之后，原告仍未出勤。2019年10月22日,被告向原告发出《解除劳动合同通知书》,上载：“从2019年10月8日至今，您未至公司出勤，且拒绝履行正常职务，经公司两次催告，您仍未按照公司要求，至公司出勤或履行正常职务，您的行为严重违反劳动纪律、您应该遵守的合同责任以及公司《员工手册》的规定。基于以上理由，公司决定您的劳动合同从2019年10月22日起解除。”被告另于当日将解约事宜通知工会，工会予以同意。另查明，被告处《员工手册》第三十三条中规定,员工连续旷工达到三个工作日(含),属于重大违纪行为,公司有权立即解除劳动合同。原告对《员工手册》无异议。审理中，原告称：根据《劳动关系变化通知书》中所载的“您与公司所签署的劳动合同将于2019年9月30日起因调整的需要无法继续履行”及“如果在2019年9月16日下午15时前您未以书面方式就协商解除方案提交反馈且未签署劳动合同解除协议，或未在岗位变化/取消规划结束时就其他工作机会与公司协商一致，即视为经双方协商未能就劳动合同的变更/解除达成协议，公司将解除与您的劳动合同”，故其认为双方的劳动合同已于2019年9月30日解除。章某某(申请人)于2019年11月9日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付违法解除劳动合同赔偿金420,720元。该委于2019年12月27日作出裁决：对申请人的请求事项不予支持。原告不服，诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、电子邮件、《劳动合同解除协议》、《劳动关系变化通知书》等，被告提供的《员工手册》、解除劳动合同通知书、《关于未解除劳动合同的通知》、催告函、工会通知函等，原、被告均提供的劳动合同及本院的庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，根据查明的事实，被告曾于2019年9月2日向原告发出《劳动合同解除协议》、《劳动关系变化通知书》欲与原告协商变更岗位或解除劳动合同，原告就解除协议中的经济补偿金等提出异议，亦未在协议上签字，故双方并未就解除合同达成一致，同时双方亦未就协商变更岗位达成一致。原告虽曾于9月27日发送邮件给被告表明将于9月30日与公司办理离职手续，但发出日期已超过了《劳动关系变化通知书》所确定的承诺日期，且原告在邮件中亦无同意签订《劳动合同解除协议》的意思表示，故此并非系对被告发出的《劳动合同解除协议》的承诺，而系原告就解除合同发出的新要约，即要求9月30日解除合同，但被告并未同意，故双方的劳动合同并未于9月30日解除。审理中，原告又称其依据《劳动关系变化通知书》认为合同解除日期为2019年9月30日，对此本院认为，纵观通知书全文内容，并无被告将于2019年9月30日解除原告劳动合同的意思表示，且实际被告亦未于该日作出解除合同的意思表示，故此属原告对通知书的主观理解错误。而根据查明的事实，被告亦于9月30日前明确就原告存在的误解作出明确说明，并向原告明确了公司并未作出解除合同的决定，双方的劳动合同并非于9月30日解除，同时6亦要求原告于10月8日起正常出勤并完成工作任务，但原告并未按要求出勤，在公司发出两次催告函并明确相应处罚后果的情况下仍拒不出勤，其行为已构成连续旷工，故被告依据《员工手册》的相关规定与原告解约，有事实依据及法律依据，系属合法解约，无需支付赔偿金。综上，对原告要求被告支付赔偿金的诉请，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，判决如下：驳回章某某的诉讼请求。案件受理费5元，由章某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 施慧萍二〇二〇年六月十一日法官助理 黄慧芳书 记 员 关蓓华附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。