上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初9509号原告：上海融创房地产开发集团有限公司，住所地上海市长宁区哈密路****。法定代表人：田强，执行董事。委托诉讼代理人：谢锟，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：姜雪，女，该公司工作人员。被告：鲁诚鸿，男，1985年12月5日出生，汉族，住上海市杨浦区国和路******。委托诉讼代理人：张强，北京市世纪(上海)律师事务所律师。原告上海融创房地产开发集团有限公司与被告鲁诚鸿劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月20日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海融创房地产开发集团有限公司的委托诉讼代理人谢锟、姜雪，被告鲁诚鸿及其委托诉讼代理人张强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海融创房地产开发集团有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付被告2019年度年终奖101,786.30元；2、原告无须支付被告2019年度未休年休假工资差额10,852元。事实和理由：被告于2018年5月8日进入原告处工作，双方签订有书面的劳动合同。被告在工作期间，表现不佳，不能胜任工作，经沟通仍未能改善。故原告对被告予以辞退。但被告为年终奖等事宜申请仲裁。原告认为其处全体员工均未发放2019年度年终奖，另被告在职期间无请假和出差申请的缺勤天数已达30多个工作日，故仲裁裁决有误。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。鲁诚鸿辩称，原告所述与事实不符。被告不同意原告的诉请，要求按仲裁裁决履行。经审理查明，被告于2018年5月8日进入原告处工作，担任投资总监一职。原、被告签订了有效期自2018年5月8日起至2021年9月30日止的劳动合同。被告的月工资为36,000元，另有通讯费及交通补贴。原告对被告实行指纹考勤。2019年12月10日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》一份。该通知书内载：“因您岗位能力不胜任，工作态度消极，多次沟通后未明显改善，同您沟通协商解除劳动合同未果，根据《劳动合同法》第87条第/款规定，公司将于2019年12月11日，解除与您的劳动关系”等内容。被告实际出勤至2019年12月10日，原告支付被告工资至当日。2019年12月16日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其2019年的年终奖、未休年休假工资以及销售提成。该会于2020年2月5日作出闵劳人仲(2019)办字第8141号裁决，由原告支付被告2019年度的年终奖101,786.30元、2019年未休年休假折算工资10,852元，对被告的其余仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，原告向被告发放的《新员工聘用意向确认书》中载明，被告职位的职级为P4.1，“年总现金收入=固定薪酬+浮动薪酬+福利补贴”。其中浮动薪酬一节载明，“浮动薪酬包括年绩效奖金、超额业绩奖金和月绩效奖金三部分，在发放前因任何原因离职都将不适用此浮动薪酬。年绩效奖金：相当于3个月工资……全集团/区域/城市公司完成当年业绩且员工评价为B(含)以上才可发放”。还查明，原告处员工手册规定，“奖金与公司年度目标的完成挂钩，属于业绩分享，可在过程和年终发放，其中年终奖金一般于春节前发放”、“奖金在发放前，因任何原因离职，将不予发放”。员工手册还载明，P4职级的员工对应的奖金基数为1个月的工资。又查明，原告向被告发放的2018年度年终奖为税前209,158元(税后为168,736.69元)。庭审中，原告陈述，其于2020年4月方才向在职员工发放2019年度的年终奖。而被告在职期间工作业绩不佳，日常表现有待提升，工作态度消极，经多次沟通仍无改进提升，故其绩效考核结果为C档，本就无法享受年终奖。且被告离职在前，也不能享受年终奖。原告为支持其诉请，向本院提供了被告的绩效考核汇总表。被告对原告提供的绩效考核汇总表未予认可，认为其在职期间原告从未对其进行过绩效考核，且该汇总表上也无其本人签名确认。被告对此陈述，原告系违法与其解除劳动合同，故其应当享受2019年度的年终奖。被告认为，应当按其本人的职级，并参考2018年度年终奖比例，计算其应得的2019年度年终奖。对于未休年休假折算工资一节，原告陈述，被告本可享有的年休假为10天，其已休6天。但因被告在职期间缺勤天数过多，原告认为将缺勤天数相抵后，被告已不存在未休年休假。被告确认其已休6天年休假，认为尚余4天年休假未休，对原告的其余陈述未予认可。原告还于庭审中陈述，其系依据被告的绩效考评结果，结合被告旷工时间累计达15天以上之情节，对被告作出了解除劳动合同的决定。但在解除前其并未对被告进行过培训或调岗。对于解除通知上载明的依据劳动合同法第八十七条一节，原告陈述，系因其已按被告在原告处的工作年限，支付了被告两倍的赔偿金。原告坚持认为，其系合法与被告解除劳动合同。被告对原告陈述的旷工一节未予认可，认为其在职期间，原告均按时足额支付其工资，故工资发放情况可以印证其并不存在旷工行为。被告认为，原告系违法与其解除劳动合同。被告为此提供了原告处的工作人员与其本人的谈话录音。在谈话录音中相关工作人员称，因公司组织架构调整，公司已无适合被告的岗位，且被告并无违反公司规章制度的行为。原告认为该录音仅为双方多次协商中的一次谈话，只能反映部分协商内容，故对被告的证明目的不予认可。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。本案中，原告的诉请虽为不同意支付被告2019年度年终奖以及未休年休假折算工资，但其实质还是原告的解除行为是否合法。对此，本院认为，原告作出的《解除劳动合同通知书》中载明系因被告能力不胜任、工作态度消极，经原告多次沟通，被告仍无改善，原告方才与其解除劳动合同。故本院仅审查书面解除通知书上载明的解除事由，对于原告于庭审中陈述的被告存在旷工行为以及庭审后补充的证据材料中所欲证明的被告存在旷工等违纪行为，不再予以审查。按通知书载明的内容，如被告在职期间存在不胜任工作之情形的，原告应对其进行培训或调整工作岗位，在经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，原告可依据劳动合同法第四十条的相关规定与被告解除劳动合同。但原告确认其与被告解除劳动合同之前并未对被告进行过培训或调岗。即原告的解除行为不符合劳动合同法第四十条的规定。且通知书载明，原告系依据劳动合同法第八十七条的相关规定与被告解除劳动合同。即原告在作出解除行为时，已自认其系违法与被告解除劳动合同。且在解除行为作出后，原告也支付了被告违法解除劳动合同的相应对价。对于原告不同意支付被告2019年度年终奖之请求，本院认为，因本院已认定原告系违法与被告解除劳动合同，故被告未能于2019年度全年向原告提供劳动，过错不在于被告。对于原告提供的绩效考核结果汇总表，因被告未予认可，又无被告本人签名，故本院难以采信。根据新员工聘用意向确认书载明的被告工资待遇组成，年终奖系被告工资组成的一部分。故原告处员工手册等有关不论离职原因，离职员工均不得享有年终奖的规定不具有合理性。现按原告陈述，其处的员工已领取了2019年度的年终奖，故本院根据新员工聘用意向确认书载明的被告年终奖标准，结合原告向被告发放的2018年度年终奖的数额以及被告于2019年度向原告提供劳动的时间，计算原告应支付被告的年终奖。现被告要求按仲裁裁决履行，与法不悖，本院予以准许。对于原告不同意支付被告未休年休假折算工资之请求，本院理由同前，即原告系违法解除被告的劳动合同，故对于被告尚余的应休未休年休假，原告应当支付其折算工资。对于原告有关被告存在大量旷工行为之辩称，本院认为，按被告所述，原告一直足额支付其工资。现原告并未能提供证据证明其曾就被告存在旷工行为对被告进行处罚，或可以将所谓的旷工缺勤与被告剩余的年休假相抵的依据，故原告上述辩称缺乏依据，本院不予采信。但根据被告于2019年度的工作时间计算，原告仅需支付被告3天未休假折算工资，本院对原告请求中的合部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，判决如下：一、原告上海融创房地产开发集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告鲁诚鸿2019年度年终奖101,786.30元；二、原告上海融创房地产开发集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告鲁诚鸿2019年度未休年休假折算工资9,931.03元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告上海融创房地产开发集团有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐剑虹二〇二〇年六月三日书记员  康健美附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……