上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初6574号原告：任一波，男，1975年12月15日出生，汉族，户籍地上海市长宁区。委托诉讼代理人：邵敏杰，上海唐毅律师事务所律师。被告：科凯精细化工(上海)有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：王慧荣，职务运营总监。委托诉讼代理人：张根旺，北京市中伦(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：李燕，北京市中伦(上海)律师事务所律师。原告任一波与被告科凯精细化工(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行审理。原告任一波的委托诉讼代理人邵敏杰以及被告科凯精细化工(上海)有限公司的委托诉讼代理人张根旺、李燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告任一波向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2018年度绩效奖金人民币328705元(以下币种均为人民币)；2、判令被告支付违法解除劳动合同的一次性补偿金351900元；3、判令被告支付单方解除劳动合同的6个月代通金414000元。事实与理由：原告自2009年1月1日起与被告签订了无固定期限劳动合同，并约定原告的服务年限应自2003年2月1日起算。2012年1月13日，原、被告签订《劳动合同补充协议》，该协议第5条约定，在解除劳动合同时，任一方均应提前6个月通知对方并征得对方的同意；同时，被告除按照法律规定支付劳动报酬和经济补偿金之外，还应当另行向原告支付额外一次性补偿，额外一次性补偿的标准为原告劳动合同终止前12个月平均工资的三倍。2018年7月28日，被告以原告构成欺诈以及侵占公司财产为由单方解除了劳动合同，被告系违法解除。因此，被告需按照双方达成的相关合同约定，向原告支付6个月代通金和额外一次性补偿。关于绩效奖金，根据双方签订的补充协议约定，被告应在每年４月份向原告支付上一年度的绩效奖金，奖金计算方式为按被告及科凯化工有限公司(以下简称科凯香港公司)扣除所得税的净利润确定当年度绩效奖金的支付比例，再乘以原告12个月税前工资收入。然而，被告一直未支付原告2018年度绩效奖金，故原告为维护自己的合法权益诉至法院。被告科凯精细化工(上海)有限公司辩称，首先，根据被告员工手册第3.7条规定，员工在当年度12月31日前离职的，将不享有当年度的绩效奖。原、被告的劳动关系系于2018年7月26日解除，故根据上述规定，原告无权享有2018年度的绩效奖金；其次，原告主张的奖金计算方式缺乏事实和法律依据。根据双方签订的聘用合同和劳动合同补充协议，均明确绩效奖金基数为原告月薪标准乘以12，而非原告主张的月薪标准乘以2再乘以12。对此被告公司的前两任CEO出具的对原告奖金事宜说明中也明确，公司从未批准过原告主张的包括2018年度绩效奖金在内的奖金计算方式。至于2012年至2016年期间被告实际已向原告发放的绩效奖金，并不能代表被告的真实意思表示，故原告主张依据过往奖金发放标准计算2018年绩效奖金，没有依据；再次，原、被告之间的另案诉讼并未涉及2018年度的绩效奖金发放问题，也未确认原告所主张的年度绩效奖金的计算方式，故另案判决与本案无关，不应作为本案审理的依据；第四，关于原告主张的额外一次性补偿金，并不符合双方签订的补充协议中约定的支付条件，而且根据双方另案的诉讼判决，被告已向原告支付了违法解除劳动合同赔偿金，故原告再主张一次性额外补偿，没有合法依据；最后，关于原告主张的6个月代通金，不符合双方约定的支付条件。因此，被告不同意原告的全部诉讼请求。本案经审理认定事实如下：原告原就职于被告处，双方签订过数份聘用合同。同时，原告还担任着科凯香港公司的董事和总经理职务。被告及科凯香港公司每月分别向原告发放工资，其中自2016年6月1日起，被告每月发放69000元，科凯香港公司每月发放69000元，合计138000元。2018年7月26日，被告向原告发出《劳动关系解除通知》，载明“科凯精细化工(上海)有限公司于2012年1月13日与你签订了《劳动合同补充协议》，约定将公司当年净利润作为考核指标，以你的年收入为基数按照相应的比例每年向你支付当年的绩效奖金，并于2014年1月24日通过书面方式对奖金发放比例进行了变更。2012年至2016年，在明知约定的奖金发放比例的情况下，你连续五年错误填写比例数据，导致每年多获得了一倍的奖金。在公司与你进行沟通后，你无法给出合理解释，并拒绝归还多付的共计2,928,600元人民币的奖金。你的行为已经构成了欺诈以及对公司财产的侵占，严重违反了劳动纪律和职业道德，现公司决定根据《劳动合同法》和公司《员工手册》的相关规定，解除与你的劳动合同。”。2018年9月5日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、继续履行双方之间的劳动合同；2、支付原告2018年7月27日至裁决继续履行劳动合同之日的全部工资。该会作出沪劳人仲(2018)通字第183号通知书，决定不予受理。原告不服诉至上海市金山区人民法院。该案审理中，原告明确诉讼请求为要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金513504元。2019年7月8日，上海市金山区人民法院作出(2018)沪0116民初14321号民事判决书，判决被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金513504元。被告不服，在法定期间内提出上诉。上海市第一中级人民法院于2020年3月9日作出(2019)沪01民终12658号民事判决，判决书中列明“综上，本院采信(原告提供的)奖金审批单，而该证据从举证证明的高度上，高于科凯公司所提供的证据，可推定案涉奖金业经审批”，故认定“科凯公司对解除事由未完成举证责任，因而不予采纳该公司合法解除之主张”，遂判决驳回上诉，维持原判。2019年1月14日，原告就其本案诉请再次向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年1月21日作出沪劳人仲(2019)通字第24号通知书，对原告的请求不予受理。原告不服，向本院提起诉讼，请求判如所请。另查明，被告处《员工手册》第3.7条规定，绩效奖金为奖励员工在一年中为公司的发展所做出的贡献而发放的。奖金额依据公司经营状况、部门任务完成情况、个人所负责任、个人绩效考核结果等综合评定而确定的。当年12月31日仍在职的员工享有绩效奖金。反之，员工在12月31日前离职的将不享有当年的绩效奖金。再查明，本案审理过程中原告提供了：一、《聘用合同》，其中记载原告在被告处任财务和运营总监一职，双方自2009年1月1日起建立无固定期限的劳动合同关系，原告每月税前工资为45000元；此外，被告根据原告考核指标的完成情况酌情发放奖金；被告认可原告在科宁化工(中国)有限公司和科宁(德国)有限公司的连续工龄，与在被告处的工龄合并计算，原告入职科宁的日期为2003年2月1日。被告对上述《聘用合同》认为，原告在离职时擅自将其人事档案带走，包括劳动合同的原件，现公司处留存的合同版本与原告提供的不一致，故不予认可。二、落款时间为2012年1月13日的《劳动合同补充协议》，约定原告工作岗位自2012年1月1日起调整为董事总经理；工资自2012年1月1日起调整为每月税前55000元，自2014年1月1日起调整为每月税前60000元；此外，被告还需根据考核指标的完成情况向原告支付奖金，奖金根据被告及科凯香港公司扣除所得税的净利润计算，支付时间为下一年度4月份，具体计算方式如下：税后净利润大于等于5,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为3.75%；税后净利润大于等于10,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为7.5%；税后净利润大于等于15,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为11.25%；税后净利润大于等于20,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为15%；税后净利润大于等于25,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为18.75%；税后净利润大于等于30,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为22.5%；税后净利润大于等于35,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为26.25%；税后净利润大于等于40,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30%；同时，该补充协议还载明“5、劳动合同协商一致解除。双方同意，尽管《劳动合同法》及其他相关法律法规对于劳动合同解除情形做出了规定，但双方同意，在任何一方以任何理由需解除双方劳动关系时，均应当以最大努力通过协商一致的方式进行。在以协商一致解除劳动合同时，任一方应当提前6个月书面通知另一方并征得对方的同意。甲方若单方面解约，(划线处系手写添加形成)在双方协商一致同意解除劳动合同的情况下，甲方除应按照法律法规规定支付乙方相关劳动报酬和经济补偿金外，还应当支付乙方额外一次性补偿。被告对上述《劳动合同补充协议》中第5条手写部分的真实性不予认可，并表示根据该协议约定，双方协商一致解除劳动合同时，被告才需要提前6个月通知并支付额外的补偿金，现原告属于严重违纪而被解除劳动合同，故不符合支付额外补偿金及6个月代通金的条件；三、落款时间为2014年1月24日的《劳动合同补充协议》，其中记载原告自2014年1月1日起每月税前工资调整为66000；此外，被告根据考核指标的完成情况向原告支付奖金，奖金根据被告及科凯香港公司扣除所得税的净利润计算，支付时间为下一年度4月份，具体计算方式如下：税后净利润不低于5,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为5%；税后净利润不低于10,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为10%；税后净利润不低于15,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为20%；税后净利润不低于20,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为25%；税后净利润不低于25,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30%；税后净利润不低于30,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为35%；税后净利润不低于35,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为40%；税后净利润不低于40,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为45%。被告对上述《劳动合同补充协议》认为，奖金计算公式应理解为“原告的月薪66000元*12个月*奖金比例”；四、2012年1月1日及2014年1月24日原告与科凯香港公司签订的《聘书》，其中2012年1月1日签署的《聘书》记载，原告于2012年1月1日开始受雇于科凯香港公司，每月基本工资55000元，年度奖金以被告和科凯香港公司所得税后净利润为基础计发，核算如下：税后净利润不低于5,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为3.75%；税后净利润不低于10,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为7.5%；税后净利润不低于15,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为11.25%；税后净利润不低于20,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为15%；税后净利润不低于25,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为18.75%；税后净利润不低于30,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为22.5%；税后净利润不低于35,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为26.25%；税后净利润不低于40,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30%。2014年1月24日的《聘书》记载，自2014年1月1日起原告的基本工资为税前66000元，年度奖金核算比例调整如下：税后净利润不低于5,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为5%；税后净利润不低于10,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为10%；税后净利润不低于15,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为20%；税后净利润不低于20,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为25%；税后净利润不低于25,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30%；税后净利润不低于30,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为35%；税后净利润不低于35,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为40%；税后净利润不低于40,000,000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为45%。被告对上述《聘书》的真实性均表示无法核实，且认为科凯香港公司与被告系不同的独立用工主体，两家公司应当在各自承担的月薪支付义务范畴内独立向员工承担奖金支付责任，原告擅自将计算基数翻倍，没有事实和法律依据；五、2012年至2016年的奖金审批单。其中，2012年的审批单记载“2012净收入Pulcra上海+Pulcra香港：超过5000，激励7.5%；超过10000，激励15%；超过15000，激励22.5%；超过20000，激励30%；超过25000，激励37.5%；超过30000，激励45%；超过35000，激励52.5%；超过40000，激励60%；(实际)净收入XXXXXXXX元，激励30%；12个月薪资XXXXXXX元；2012年奖金396000元”。2013年的审批单记载“2013净收入Pulcra上海+Pulcra香港：超过5000，激励7.5%；超过10000，激励15%；超过15000，激励22.5%；超过20000，激励30%；超过25000，激励37.5%；超过30000，激励45%；超过35000，激励52.5%；超过40000，激励60%；(实际)净收入XXXXXXXX元，激励37.5%；12个月薪资XXXXXXX元；2013年奖金594000元”。2014年的审批单记载“2014净收入Pulcra上海+Pulcra香港：超过5000，激励10%；超过10000，激励20%；超过15000，激励40%；超过20000，激励50%；超过25000，激励60%；超过30000，激励70%；超过35000，激励80%；超过40000，激励90%；(实际)净收入XXXXXXXX元，激励60%；12个月薪资XXXXXXX元；2014年奖金950400元”。2015年的审批单记载“2015净收入Pulcra上海+Pulcra香港：超过5000，激励10%；超过10000，激励20%；超过15000，激励40%；超过20000，激励50%；超过25000，激励60%；超过30000，激励70%；超过35000，激励80%；超过40000，激励90%；(实际)净收入XXXXXXXX元，激励80%；12个月薪资XXXXXXX元；2015年奖金XXXXXXX元”。2016年的审批单记载“2016净收入Pulcra上海+Pulcra香港：超过5000，激励10%；超过10000，激励20%；超过15000，激励40%；超过20000，激励50%；超过25000，激励60%；超过30000，激励70%；超过35000，激励80%；超过40000，激励90%；(实际)净收入XXXXXXXX元，激励90%；12个月薪资XXXXXXX元；2016年奖金XXXXXXX元”。原告认为，上述奖金审批单记载的奖金数额，其中一半系被告应支付的年度绩效奖，另一半则是科凯香港公司应支付的年度绩效奖。被告对审批单真实性不予认可，但认可已按照审批单上奖金数额支付了原告2012年至2016年期间的奖金，并确认于2018年4月其公司向原告支付的2017年绩效奖金为579600元。以上事实，由原、被告的当庭陈述、原告提供的仲裁通知书、工资单、民事判决书及被告提供员工手册、解除劳动关系通知等证据加以证明，本院予以确认。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案主要存在如下争议：首先，关于原告是否有权享受2018年度的绩效奖金。被告辩称，根据其公司的《员工手册》规定，员工在当年12月31日前离职的将不享有当年的绩效奖金。而本案原、被告之间的劳动关系系于2018年7月26日已经解除，因此原告无权再主张2018年度的绩效奖金。但本院认为，根据生效法律文书所作认定，被告于2018年7月26日解除原告劳动合同系违法解除。因此，原告客观上无法工作至当年12月31日系被告的过错所造成，故现被告再以上述员工手册的规定为由拒付原告2018年度的绩效奖金，有悖诚信，亦有失公允，本院不予采纳。其次，关于原告2018年度应得绩效奖金的计算方式。原告主张根据2012年至2016年期间的奖金审批单记载，被告及科凯香港公司每年向其支付绩效奖金的计算公式为：原告月薪*12个月*发放比例，其中“月薪”系按被告及科凯香港公司向原告发放的工资总额计算，“发放比例”则根据被告及科凯香港公司分别与原告签订的《劳动合同补充协议》及《聘书》中约定的奖金比例相加得出，现原告就科凯香港公司应当发放的2018年绩效奖金部分已向香港仲裁委提出了申请，故本案中仅主张要求被告支付其应当承担的部分；被告则辩称，奖金应当按照双方签订的补充协议中约定的原告月薪计算，不应包括科凯香港公司支付给原告的月薪部分，发放比例也不应超过45%。本院认为，根据上海市第一中级人民法院所作(2019)沪01民终12658号生效判决，其已对原告提供的2012年至2016年期间奖金审批单的真实性进行认定，并确认被告按照上述审批单记载的金额向原告履行了全部付款义务；现被告辩称不认可审批单上绩效奖金的计算方式，但未能提供足以推翻原认定的相反证据加以证明，故本院对被告的上述辩称不予采纳。因此，原告主张要求被告按原绩效奖金的计算方式，即以被告及科凯香港公司向其发放的月薪总额作为基数计算年薪，再乘以原、被告签订的《劳动合同补充协议》中约定的激励比例，计算被告应当承担的2018年度绩效奖金部分，于法不悖，本院应予支持。其中，关于激励比例应根据被告及科凯香港公司2018年度的净利润加以确定，现被告经本院要求，其亦明确表示拒绝提供上述利润数据，故其应承担举证不能的法律后果。因此，原告要求参照2017年度被告公司已向其支付的绩效奖金金额折算2018年的绩效奖金，合理合法，本院予以支持。据此，经核算，被告应支付原告2018年度绩效奖金328705元。再次，关于原告主张的违法解除劳动合同的一次性额外经济补偿及被告单方解除劳动合同的6个月代通金。本院认为，根据原告提供的2012年1月13日《劳动合同补充协议》约定：“劳动合同协商一致解除。双方同意，尽管《劳动合同法》及其它相关法律法规对于劳动合同的解除情形做出了规定，但双方同意，在任何一方以任何理由需解除双方劳动关系时，均应当以最大努力通过协商一致的方式进行。在以协商一致解除劳动合同时，任何一方应提前6个月书面通知另一方并征得对方的同意。甲方若单方面解约，(划线处系手写添加形成)在双方一致同意解除劳动合同的情况下，甲方除应按照法律法规规定支付乙方相关劳动报酬和经济补偿金外，还应当支付乙方额外一次性补偿。一次性补偿费用为乙方劳动合同终止前12个月乙方平均月收入(包括工资、奖金和其他福利收入)的三倍”。上述条款明显系针对原、被告双方协商一致解除劳动关系的情况下所约定的权利义务。但本案原、被告的劳动关系却系被告2018年7月26日单方所解除，现已经生效判决认定构成违法解除，被告亦根据判决内容向原告支付了违法解除劳动合同的赔偿金，故原告再要求被告适用补充协议中关于协商解除劳动关系的相关约定支付上述额外经济补偿及代通金，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条之规定，判决如下：一、被告科凯精细化工(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告任一波2018年1月1日至2018年7月26日期间绩效奖金人民币328705元；二、对原告任一波的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由被告科凯精细化工(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  侯 钧人民陪审员  杨德荣人民陪审员  郑期林二〇二〇年六月三十日法官 助理  朱慧琴书 记 员  申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。