河南省郑州市二七区人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0103民初1930号原告：张予红（被告），女，1973年7月15日出生，汉族，住郑州市。委托诉讼代理人：李冠萍、葛晶晶（实习），河南鑫苑律师事务所律师。被告：中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心（原告），住所地郑州市**京广北路。负责人：李志强，系该公司主任。委托诉讼代理人：薄菊梅，北京观韬中茂（郑州）律师事务所律师。张予红诉中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心（以下简称中铁后勤中心）劳动争议纠纷一案和中铁后勤中心诉张予红劳动争议纠纷一案，本院立案后依法适用简易程序公开开庭予以合并审理。张予红委托诉讼代理人李冠萍、葛晶晶，中铁后勤中心委托诉讼代理人薄菊梅到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。张予红向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告继续履行于原告之间的劳动合同；2.依法判决被告按照原告在岗期间的工资标准向原告支付2019年4月15日至双方恢复劳动关系期间的违法停工期间的工资。（暂计至2019年12月12日60233.55元）。事实与理由：原告张予红于1992年8月16日入职郑州铁路局郑州铁路分局，在郑州××段从事服务员工作，1996年4月22日郑州铁路局郑州铁路分局改制为中国铁路郑州局集团有限公司。之后，中国铁路郑州局集团有限公司又成立被告中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心，原告的日常工作隶属于被告。2018年1月2日,原告突感身体不适,前往郑州大学第五附属医院就医,××,医嘱建议休息1个月。原告持医院的《疾病诊断书》向被告请休病假,被告拒批病假。原告为自身健康考虑怕发生意外,遂在家休养。但在原告身体条件允许的情况下,都会坚持到岗工作,所以原告并不是严格意义上的旷工。且被告于2018年4月份已经向原告发出了《限期上班通知书》,要求原告限期返岗,如果原告在期限内不返岗,则按规定给予开除处分并解除劳动合同。原告签收了该通知并按要求回来上班,一直到被开除,原告未再出现旷工情况。2019年4月15日,被告向原告送达《解除劳动合同通知书》以原告一年之内累计旷工超过三十个工作日为由,解除与原告之间的劳动关系。被告基于之前的已经处理过的事情,在时隔一年后再以此为由解除劳动关系,实属错误,原告为维护自己的合法权益,向郑州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,郑州市劳动人事争议仲裁委员会作出郑劳人仲案字[2019]0420号仲裁裁决书,认定被告在时隔一年后,依据已处理过的事情,解除双方劳动关系,明显不当,属违法解除劳动合同,裁决被告继续履行与原告之间的劳动合同;在原告被违法辞退期间的劳动报酬按郑州市最低工资标准支付。原告不服该裁决书的第二项内容,特诉至贵院,望判如所请。中铁后勤中心辩称：第一,被答辩人严重违反答辩人发布的劳动合同管理及职工奖惩办法的规定应依法解除劳动合同。2015年3月31日郑州市铁路局印发了《郑州铁路局劳动合同管理办法》和《郑州铁路局职工奖惩工作实施办法》,被答辩人也按照答辩人的要求及安排对上述文件进行了学习,故被答辩人应当遵守《郑州铁路局劳动合同管理办法》和《郑州铁路局职工奖惩工作实施办法》的规定。根据《郑州铁路局劳动合同管理办法》第四十条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位应依法解除劳动合同。(二)劳动者严重违反路局规章制度或严重违法违纪的:1.违反劳动(工作)纪律,连续旷工超过十五个工作日或一年之内累计旷工超过三十个工作日的。”根据《郑州铁路局职工奖惩工作实施办法》第三章规定了违反企业规章制度、失职渎职等违规违纪行为职工的处分办法。第二十二条规定:“多次无故迟到、早退:矿工未达到留用观看或开除条件的根据情节轻重给予警告、记过、记大过、撤职的处分；对于连续旷工超过七个工作日或一年之内累计旷工超过十五个工作日的,给予撤职处分；对于连续旷工超过十五个工作日或一年之内累计旷工超过三十个工作日的,给予开除处分。”本案中,被答辩人于2017年因多次旷工被记大过,考验期自2017年2月1日至2018年1月31日,考验期内又出现旷工,且累计旷工达39.5个工作日,属于严重的违反规章制度、工作纪律的情形,属于用人单位必须解除劳动合同的情形,答辩人以此解除与被答辩人的劳动关系合法有效。第二、被答辩人在已受处分的情况下仍不思悔改的态度,不能继续留在国有企业单位,否则是对国家财政的不负责任。被答辩人2017年因旷工、违反单位规章制度已被答辩人给予记大过处分,在记大过考验期不思悔改,2018年1-4月期间又累计旷工达39.5个工作日。通过考勤表可以显示,被答辩人在2018年1月份基本属于半天班,2月份、3月份基本没上班,4月份仅上12天班属于严重违反规章制度、工作纪律,用人单位必须解除劳动合同的情形。答辩人作为铁道系统的国企单位,如不对该等无视国家单位规章、制度的违纪人员给予处分,解除劳动合同,而继续拿国家钱财给其发工资,交社保是对国家财政的不负责任,是对国有资产的肆意挥霍。第三,被答辩人因严重违反单位规章制度被答辩人给予开除并解除劳动合同的程序合法。2018年12月,答辩人响应铁道部总公司中央巡视组的要求,对被追究刑事责任、旷工失联、应开除并解除劳动合同人员进行清理并依法合规处理。被答辩人的旷工,违纪行为属于必须解除劳动合同的情形,答辩人依法对其作出开除并解除劳动合同的决定是正确的。且被答辩人于2017年因违反单位规章制度被记大过处分,该次处分通报与送达和2019年开除解除劳动合同处分通知与送达程序一致且开除并解除劳动合同的程序更完善,故自2019年4月15日张予红接收解除合同通知书之时,该解除合同已合法解除。且张予红在接收时未提出异议,事后也未依据职工奖惩办法第二十七条的规定申诉视为对处分结果的认可。故该解除程序合法,应予以确认,双方的劳动合同已于2019年4月15日解除。第四、答辩人与被答辩人之间劳动合同关系已解除,答辩人无支付工资的义务。支付工资以提供劳动为前提,本案中,因被答辩人严重违反单位规章制度,答辩人已合法对其开除并解除劳动合同,且被答辩人自此也未向答辩人提供任何劳务,故答辩人无支付工资的义务。综上,被答辩人诉请无事实及法律依据应依法予以驳回。中铁后勤中心向本院提出诉讼请求：一、依法撤销郑劳人仲案字[2019]第0420号仲裁裁决书并依法驳回被申请人张予红的仲裁请求；依法确认申请人与被申请人的劳动关系于2019年4月15日已解除；二、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告原名郑州铁路局招待所，2016年5月改制后改为现名。被告于1992年8月参加工作，原为郑州铁路分局郑州××段职工，1997年2月因工作需要调入原告处工作。2006年7月1日，双方签署了《劳动合同》一份，合同编号2066620000239号，合同期限为无固定期。2016年8月至11月份，被告无故旷工累计达18日，原告依据《郑州铁路局职工奖惩工作实施办法》(郑铁劳卫[2015]129号)于2017年2月7日给予被告行政记大过处分，考验期限为2017年2月1日至2018年1月31日，并予以通报（郑后勤办[2017]2号）批评。该《通报》中再次阐明，考验期限内“在张予红本人不能提供合法有效证明，且不能到岗履行劳动合同中的责任与义务时，后勤服务中心将保留《郑州铁路局职工奖惩工作实施办法》（郑铁劳卫[2015]129号)处分中撤职、留用察看直至开除的权利”。被告在考验期限内不思悔改，2018年1月至4月份累计旷工39.5日，其中2018年1月份旷工14日、2月份旷工14.5日、3月份旷工4日、4月份旷工7日。基于上述原因，原告2018年4月11日向被告下达了《限期上班通知书》，并于同日送达被告。被告依据《通知》要求于2018年4月12日返岗上班。鉴于被告的情形并非个案，考虑社会影响较大，原告及时将有关情况上报集团公司决策。2018年12月份，原告根据集团公司指示启动对被告有关处理程序。郑铁后勤保障中心工会依据原告党政联席会议2019年3月25日的精神，于2019年4月11日召开职代会，审议通过了原告作出的依法解除与被告劳动合同的决议。2019年4月15日，原告将《解除劳动合同通知书》送达被告。2019年4月30日，被告以中国铁路郑州局集团有限公司为被申请人，向郑州市劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请。2019年7月2日，郑州市劳动人事仲裁委员会以仲裁主体不适格为由，驳回被告仲裁申请。2019年7月18日，被告以中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心为被申请人再次提起仲裁。2019年9月19日，郑州市劳动人事仲裁委员会作出郑劳人仲案字[2019]第0420号仲裁裁决书，于2019年12月16日送达原告。原告对于该《仲裁裁决书》两项内容均不服，于是提起诉讼，此为本案基本事实。原告认为：一、《郑州铁路局职工奖惩实施办法》是经集团职代会审议通过的公司规章制度，处罚依据合规；被告在处分考验期内依然累计旷工39.5日，性质恶劣，原告依照《劳动合同法》第三十九条第二项之规定给予被告相应处分于法有据；原告解除与被告劳动合同关系的决议经单位职代会审议通过，程序合法。二、原告2018年4月11日给被告下达《限期上班通知书》，从法理上讲它只是一种催告方式，目的是督促被告及时到岗，接受组织调查处理，类似司法机关限期到案《公告》，并不意味原告放弃对被告的违纪行为的处罚；作为郑铁集团下属非法人组织，原告为了审慎起见，就有关情况上报、备案，程序合规；原告得到批复后启动相关程序，合法合规。三、从被告接到《通知》到岗至处罚决定作出，虽历时一年时间，但并无任何法律、法规明文规定用人单位处罚违纪职工的期限，故法无禁止即可为。鉴于双方无法协商，原告特提起民事诉讼，请人民法院查明事实，依法支持原告的诉讼请求，以维护原告的合法权益。张予红辩称：一、后勤保障中心要求撤销郑劳人仲案字（2019）第0420号仲裁裁决书并驳回答辩人的仲裁请求的诉求，无相应的法律依据。劳动仲裁裁决书做出后，一方当事人在起诉期限内向法院起诉的，仲裁裁决书不发生法律效力。所以不存在撤销原仲裁裁决书以及驳回答辩人仲裁请求的情形。二、后勤保障中心并无证据证明答辩人旷工39.5天这一辞退事实。后勤保障中心仅提供了四页其单方记录并制作的考勤表，该考勤表未有答辩人的签字认可，属于其单方制作的对其有利的证据，本身证明力就不足。且在2018年4月11日出具的《限期上班通知书》中后勤保障中心称张予红自2018年1月1日至2018年4月10日期间，旷工42.5个工作日：但在2019年4月12日出具的通知中却称张予红2018年全年旷工39.5天，由上述两份通知中关于旷工天数前后不一的表述可知，后勤保障中心处考勤混乱，并没有严格的考勤制度。而本案的事实是，答辩人在请休病假未获批准的情况下，并不是在家彻底休息，而是在身体条件允许的情况下，到单位上班，这一事实后勤保障中心也是认可的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”后勤保障中心应进一步提供证据证明答辩人存在旷工39.5天这一辞退事实。三、后勤保障中心任意解读《限期上班通知》无事实和法律依据，更有违文书基本写作常识。后勤保障中心称《限期上班通知》只是要求答辩人到岗接受调查处理，类似司法机关限期到案《公告》，并不意味其放弃对答辩人的处理。而反观《限期上班通知》通篇没有要求答辩人到岗接受调查处理的字样表述。恰恰相反的是，该通知第二条是“如果张予红同志不在2018年4月12日前报到上班，则按规定给予开除处分并解除劳动合同。”答辩人从这一条的字面意思理解，认为后勤保障中心在解除劳动关系和让答辩人继续回来上班之间选择了后者。事实上，答辩人在签收后按照通知的要求到岗上班，直至被开除也未出现“旷工”行为。至于后勤保障中心称这一年多的时间是为了请示上级机关如何对答辩人做出处理，这一解释明显不符合常理，且答辩人在此期间也从未接到等待处理的通知。四、法律确实没有明确规定用人单位处罚违纪职工的期限，但不应与劳动合同法维护劳动关系稳定的立法宗旨相违背。如果后勤保障中心出具的《限期上班通知书》中称答辩人旷工属实，那么在发出此通知时，答辩人的情形已经达到规章制度中“可以”解除劳动关系的情形，但后勤保障中心没有辞退答辩人，而是向其发出了《限期上班通知书》，也就是说后勤保障中心在解除劳动关系和让答辩人继续回来上班之间选择了后者。如果后勤保障中心这一时隔一年算旧账行为得到支持，那么将使违纪劳动者的劳动关系处于非常不稳定的状态，用人单位可以在劳动者违纪后的五年、十年、二十年甚至以后的任何时间解除与其的劳动关系，并不支付任何赔偿。那么劳动者违纪后和用人单位之间的继续存续的劳动关系应如何评价?是随时可解除的劳动合同?又或是劳动者违纪后重新建立的新劳动关系?是不是劳动者只要曾经有过违纪行为，之后劳动者的合法权益就不需要保护了?答案肯定是否定的，因为如果这样的观点成立，会让双方的劳动关系长期处于不稳定状态，劳动者会产生强烈的不安全感，之前犯的错误可能会在不久的将来被用人单位辞退，会损害员工对用人单位的信赖利益，不利于企业的长期发展，更不利于维护劳动者的合法权益，也与《劳动合同法》的立法宗旨相冲突。综上，后勤保障中心无证据证明答辩人旷工这一辞退事实，且时隔一年再处理违纪员工的行为有违《劳动合同法》的立法宗旨，也不利于维护劳动关系的稳定。请贵院依法驳回后勤保障中心的全部诉讼请求，判决双方继续履行劳动合同，后勤保障中心按照答辩人在岗期间的工资标准向答辩人支付2019年4月15日至双方恢复劳动关系期间的违法停工期间的工资。经审理本院查明事实如下：1.关于张予红与中铁后勤中心之间劳动争议纠纷，张予红作为申请人于2019年7月22日向郑州市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称郑州市仲裁委)申请仲裁，该委经审理，于2019年9月19日作出郑劳人仲案字[2019]第0420号仲裁裁决书，在该裁决书中，该委查明：（1）2018年1月，申请人因病向被申请人请假，被申请人未批准，申请人遂自行回家休养。2018年4月11日，被申请人向申请人发出《限期上班通知书》，申请人收到该通知书后返岗上班。2019年4月11日，被申请人以申请人在2018年1月至4月期间累计旷工39.5天，严重违反单位规章制度为由，决定于2019年4月12日解除与申请人的劳动合同。2019年4月15日，申请人收到《解除劳动合同通知书》。（2）申请人在被申请人处正常工作至2019年4月15日。（3）2018年10月起，郑州市最低工资标准为1900元/月。该委经审理认为：（1）2018年1月至4月，申请人确实存在旷工39.5天的事实，依据相关法律规定，被申请人此时有权利以申请人严重违反单位规章制度为由解除与申请人之间的劳动合同。但被申请人并未行使法律赋予的权利，而是向申请人发出《限期上班通知书》，且申请人收到通知后返岗上班，应当视为被申请人已放弃其解除双方劳动合同的权利，决定继续履行劳动合同。2019年4月，被申请人在时隔一年后，再依据已处理过的事情，解除双方劳动关系，明显不当，属违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，被申请人应当继续履行与申请人之间的劳动合同。（2）2019年4月15日后，申请人未再为被申请人提供劳动。该委酌定参考郑州市最低工资标准，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，被申请人应向申请人支付2019年4月15日至双方恢复劳动关系期间（暂计至2019年7月18日）的工资5700元（1900元/月×3个月=5700元）。该委裁决：一、被申请人继续履行与申请人之间的劳动合同。二、自本裁决书生效之日起15日内，被申请人向申请人支付工资5700元（伍仟柒佰元整）。2．张予红和中铁后勤中心收到郑州市仲裁委上述仲裁裁决后，不服该裁决，分别向本院提起诉讼。本案审理中张予红自认自2019年4月15日至今，张予红未再为中铁后勤中心提供劳动。3.本案审理中，张予红对郑州市仲裁委作出的裁定书认定事实均认可，中铁后勤中心除对张予红申请请假的事实不予认可，对其他认定事实均认可。本院认为，关于双方之间的劳动争议纠纷，郑州市仲裁委已经作出裁决，该裁决符合相关法律规定。现张予红对该裁决中被辞退后劳动报酬按照郑州市最低工资标准支付不服，认为应按照其在岗时平均工资支付。本院认为，张予红自接到被告中铁后勤中心《解除劳动合同通知书》后至今一直未为中铁后勤中心提供劳动，其也未证明其主动要求向中铁后勤中心提供劳动而中铁后勤中心拒绝或未予安排其工作的证据，故郑州市仲裁委裁决中铁后勤中心依照郑州市最低工资标准支付张予红劳动报酬并无不当。关于张予红诉请被告支付劳动报酬至2019年12月份，因原告在仲裁申请中申请事项与此相同，且注明暂计算至，故张予红申请中铁后勤中心支付劳动报酬至2019年12月份(起诉时)，该部分申请不是新申请事项，并未超过原仲裁请求，本院支持自2019年4月15日起至2019年12月14日，共计8个月工资为15200元。中铁后勤中心辩称意见无事实和法律依据，本院不予采信。当事人对仲裁裁决书不服向人民法提起诉讼后，仲裁裁决不发生法律效力，故中铁后勤中心要求撤销郑劳人仲案字[2019]第0420号仲裁裁决书无法律依据，本院不予支持；关于中铁后勤中心2019年4月份向张予红发出《解除劳动合同通知书》行为的性质，本院认为中铁后勤中心在具有行使解除劳动关系权利时所采取的措施是向申请人发出《限期上班通知书》，且申请人收到通知后返岗上班，应当视为中铁后勤中心已放弃其解除双方劳动合同的权利，决定继续履行双方劳动合同。而中铁后勤中心在时隔一年后，再依据已处理过的事情，解除双方劳动关系，明显不当，属违法解除劳动合同。此时，双方劳动关系是否继续，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，其权利人应为劳动者，其可选择解除劳动关系亦可选择继续履行劳动合同，现劳动者张予红选择继续履行劳动合同，且双方劳动关系并无不能履行之情形，故中铁后勤中心诉请确认双方劳动关系已经解除，无事实和法律依据，本院不予支持。双方应继续履行劳动合同，中铁后勤中心应支付张予红相应工资。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心继续履行与张予红之间的劳动合同；二、中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心于本判决生效之日起十日内支付张予红工资15200元（2019年4月15日至2019年12月14日）；三、驳回张予红其他诉讼请求；四、驳回中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由中国铁路郑州局集团有限公司后勤保障中心负担。如不服本判决，可在收到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状一式十二份，上诉于郑州市中级人民法院，并向郑州市中级人民法院交纳上诉费，将交费凭证交本院查验，逾期视为放弃上诉。审判员  井柏年二〇二〇年六月十二日书记员  王 萌