大连高新技术产业园区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0293民初15号 原告：冷宏，男，1968年9月27日出生，汉族，无职业，住大连高新技术产业园区。 被告：亿达信息技术有限公司，住所地大连高新技术产业园区七贤岭汇贤园**，统一社会信用代码：912102317824790272。 法定代表人：孙桐民，该公司董事长。 委托诉讼代理人：于春燕，女，1984年3月30日出生，汉族，该公司法务，现住大连高新技术产业园区。 原告冷宏与被告亿达信息技术有限公司（以下简称亿达信息公司）劳动争议一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告冷宏、被告亿达信息公司的委托诉讼代理人于春燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告冷宏向本院提出诉讼请求：1.请求确认《解除劳动合同》无效，并继续履行《劳动合同》；2.本案诉讼费用及律师费等为诉讼支出的其他合理费用由被告承担。事实与理由：原告于2019年8月22日与被告签订了劳动合同书，约定试用期为3个月。在被告指定的地点从事数据库开发与维护工作。原告于2019年9月16日（休息日）向公司领导汇报了工作中的各种状况。次日（2019年9月17日），原告与往常一样准时到工作地点继续工作，项目负责人孙某与原告谈话表达了解除合同的想法，并要求原告办理从现场退出手续。之后，原告与公司领导任总监通了电话，并返回公司向任总监申诉关于解除劳动合同事宜。在这期间，原告接到孙某的电话，表达了本人想平静心情，然后与孙某进行沟通的想法，并且得到了孙某的认可。于2019年9月20日决定解除劳动合同，在劳动稽查大队的协调下，于10月中旬获得了《解除劳动合同证明书》。原告达到了应聘时的技术要求，解决了工作中的技术问题，并且帮助王某某和姜某解决了他们工作中的技术问题，还向王某某做了详细说明。孙某等人妄想把项目失败的责任推卸到本人头上，对于孙某的这种行为本人在仲裁庭审的现场进行了反驳。但是，仲裁裁决书中没有提及。一、关于原告旷工的裁决结论与事实不符。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告没有旷工，原告与公司领导任总监申诉有关解除劳动合同事宜。被告提供的证据与该事实无关。二、原告上级领导孙某上午10点左右与原告未取得联系的裁决结论与事实不符。原告于2019年9月17日10时29分20秒与孙某的通话记录可以证明原告与孙某取得了联系。被告的行为严重违反了《劳动合同法》等法律规定，请求解除劳动合同无效，继续履行劳动合同，特向法院起诉，请求法院依法公正审理。 被告亿达信息公司辩称，原、被告解除劳动合同的原因是原告在试用期内被证明不符合录用条件。一、原告知悉被告有关录用条件，录用条件列示于《劳动合同书》、招聘广告及《员工手册》中。二、原告的工作能力不符合录用条件，同时还不能很好地遵守各项规章制度。1、原告不能按时完成领导交办的工作任务。2、原告不能积极主动参与合作型任务。3、原告工作态度恶劣，不具备基本的责任心和工作素质。4、原告缺乏基本的沟通能力与理解能力。5、原告9月17日有旷工半天以上的违规行为。6、原告在上班时间做与工作无关的事情，导致工作任务未能及时完成，属于违规行为。三、被告与原告解除劳动合同前依法履行了通知工会程序，工会同意被告与原告解除劳动合同。四、被告已告知原告对其作出解雇决定的理由，并向其出具了《解除劳动合同证明书》。五、原告关于2019年9月17日离岗原因的陈述与事实不符，客观情况是：任总监当天8点38时与原告通过电话，原告询问任总监如果其回到腾飞软件园，是否可以给其安排其他项目工作，任总监回复称需要看具体项目情况，即使能进其他项目也要先通过项目上的面试，原告在通话中并未表示要与任总监面谈，故以上事实不影响原告旷工行为的认定。综上所述，恳请法院驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。经审查，当事人提供的移动通话记录、《劳动合同书》及补充协议、《解除劳动合同证明书》、微信截图、《解除劳动合同通知工会函》及工会回复函、《员工手册》民主程序文件、《员工手册》、《员工手册》内网发布截图及内网打开视频、招聘网站截图、视频监控录像、手机短信截图、通话记录截图等证据，具有真实性、合法性及与本案的关联性，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据，本院认定如下：1.被告提供的证人证言中，对与视频监控录像及原告自认事实可相互印证的部分，即原告于2019年9月17日早7点30分进入工作场所，早8点20分外出再未回到工作场所等事实，本院予以采信。证人证言中无有效证据佐证的部分，本院不予采信。2.被告提供的关于原告不能胜任工作的相关证据。根据实践中的通行做法，用人单位有权对员工的工作表现作出评价，故被告对原告工作能力的评价在其单位内部合法有效。但关于被告对原告在试用期内不能按时完成领导交办的工作任务、不能积极主动参与合作型任务、不具备基本的责任心和工作素质、缺乏基本的沟通能力与理解能力的评价，虽具有一定的事实依据，但也存在相应的主观因素。考虑到对劳动者权益的保护以及原告未来可能存在的就业需要，本院对原告的工作能力不予评价。故被告提供的相关证据与本案无关，本院不予采信。 根据经审查确认的证据及当事人陈述，本院认定事实如下： 被告通过智联招聘网站发布了“数据库开发工程师”的招聘启事，对岗位要求描述为：“……5.工作积极主动，能够按时完成领导交办的工作任务，有较好的沟通能力与理解能力，出现问题能够及时进行有效沟通，反馈给上级；6.具有较强的学习能力，能够主动学习工作中涉及的新技能、新知识；7.能够积极主动参与合作型工作任务，发挥自身能力与特长；8.诚实守信，能够很好的遵守公司的各项规章制度；9.工作地点：软件园，提供完整福利，六险一金，年底奖金。” 原告通过该招聘启事于2019年8月22日应聘至被告处工作，工作岗位为数据库开发，双方签订了书面《劳动合同书》及补充协议，劳动合同期限为固定期限，自2019年8月22日起至2022年12月31日止，其中试用期自2019年8月22日起至2019年11月21日止，月工资标准为11000元。《劳动合同书》第四十二条约定，本合同的附件为《劳动合同补充协议》及《员工手册》。第四十三条约定：《劳动合同补充协议》作为劳动合同的附件，员工在职期间此协议持续具有法律效力。第四十七条第4款约定：“乙方（原告）有下列情况之一，为试用期不符合录用条件：……（7）不能很好的遵守公司各项规章制度的；（8）不符合招聘广告中有关岗位要求或不具备履行有关岗位职责的能力；……”《劳动合同补充协议》第四条“规章制度”部分第4款约定：“甲方的各项规章制度已经在公司内网36服务器上公示，具体地址分别为XXX.XXX.XX.XXXXXXXX和www.XXXXXX.com。经过法定程序不时修订的规章制度甲方将在公司内网36服务器上实时更新，乙方作为甲方员工，有义务随时学习并严格遵守甲方的规章制度，同时对甲方的规章制度有建议权。” 被告于2019年6月13日大连市期召开《员工手册》职工代表讨论会，会议对《员工手册》进行讨论及民主表决，共67名职工代表出席会议，67票同意，0票反对，表决结果：一致通过，该67名职工代表对上述决议内容予以签字确认。该《员工手册》电子文本公布于公司内网（网址：XXX.XXX.XX.XXXXXXXX）。《员工手册》第四章“录用与使用”部分第十一条规定：“尽管公司对试用期员工的工作技能与岗位职责履行能力方面有一定的录用标准或考核方案，但试用期员工如果存在以下情形的，亦属于试用期不符合录用条件：（1）不符合职位说明书或者招聘条件所描述的岗位要求、岗位职责；……（5）不能很好的遵守公司各项规章制度的；（6）不胜任工作、不能从事工作或消极怠工的；……”第十五章“奖惩管理”第五十五条第四款第5点“警告”第(5)项规定:“工作时间脱岗半小时以上(未达到解雇标准)，未提前请示领导的；或旷工达半天及以上的。”该条规定注4内容为:“试用期员工如有违反本手册的情形达到警告或以上处罚标准时，属于不能很好地遵守各项规章制度，公司有权按照劳动合同法第39条有关试用期不符合录用条件的规定予以解雇。”原告在被告单位的上班时间为早上8点上班，下午5点下班，原告作为亿达信息ITMS事业部富士施乐项目组成员被派遣至客户工作场所工作，工作地点在软件园XX号楼。 2019年9月17日上午，原告的项目部长孙某以原告不能胜任项目组工作为由，让原告找项目经理郭某某办理退出项目手续，原告未按要求办理，而是离开工作场所。原告当日的考勤记录显示，其于早7点30分进入工作场所，早8点20分外出再未回到工作场所。孙某于上午10点21分向原告发送短信说:“冷哥，能不能接一下电话。好好沟通就把问题解决了。”原告于10点29分接听了孙某的来电，通话时长4分24秒。原告于次日即2019年9月18日早6点31分向孙某发送短信说:“孙某部长你好，今天9月18日我休年假。” 2019年9月20日，被告ITMS事业部向单位工会发送《解除劳动合同通知工会函》，内容为：因原告在试用期间被证明不符合录用条件，公司决定与其解除劳动合同。同日，工会复函表示：同意解除与原告之间的劳动合同的意见。被告于2019年9月20日通知原告解除劳动合同，并出具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同的原因为劳动者在试用期内被证明不符合录用条件。由于原告不认可劳动合同的解除原因，因此未予签字领取。后被告于2019年10月下旬将《解除劳动合同证明书》邮寄送达给原告。 2019年10月28日，原告向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行其与被告之间的劳动合同。该委于2019年12月2日作出大高劳仲案字（2019）第XXX号仲裁裁决：驳回冷宏的仲裁请求。原告不服，诉至本院。 本院认为，被告的《员工手册》系经民主程序制定，履行了向原告告知的义务，故《员工手册》的制定及告知程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，可以作为本案审理的依据。关于被告与原告解除劳动合同是否符合法律规定的问题，根据本院查明事实，原告确实于2019年9月17日早8点20分在未经其上级领导准许的情况下离开工作场所，其上级领导与其联系沟通后，其仍未返回工作场所。原告的该项行为属于“工作时间脱岗半小时以上(未达到解雇标准)，未提前请示领导的；或旷工达半天及以上”，达到《员工手册》规定的警告处罚标准。故根据双方《劳动合同书》第四十七条第4款“乙方（原告）有下列情况之一，为试用期不符合录用条件：（7）不能很好的遵守公司各项规章制度的”之约定及《员工手册》“试用期员工如有违反本手册的情形达到警告或以上处罚标准时，属于不能很好地遵守各项规章制度，公司有权按照劳动合同法第39条有关试用期不符合录用条件的规定予以解雇”之规定，可以认定原告不符合录用条件。同时，被告已经按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定将解除劳动合同的理由通知了工会并得到工会同意。因此，被告解除与原告之间的劳动合同关系的行为不构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。故原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决如下： 驳回原告冷宏的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告冷宏负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。 审 判 长  刘 博 人民陪审员  杨春杰 人民陪审员  刘艾明 二〇二〇年六月十八日 书 记 员  谷 郁 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。