广东省广州市荔湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0103民初2798号原告：广东塑料交易所股份有限公司，住所地广东省广州市荔湾区东沙大道广州圆路**广州圆大厦**。法定代表人：周奕丰，职务：董事长。委托诉讼代理人：曹冬红，女，1990年11月7日出生，汉族，系原告职工，联系地址。委托诉讼代理人：张晓烽，男，1984年8月27日出生，汉族，系原告职工，联系地址。被告：钱瑞，男，1977年2月16日出生，汉族，住广东省深圳市宝安区。委托诉讼代理人：廖宇哲，广东卓信律师事务所律师。原告广东塑料交易所股份有限公司（以下简称塑料交易所）与被告钱瑞劳动争议一案，本院于2020年4月3日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告塑料交易所的委托诉讼代理人曹冬红、张晓烽，被告钱瑞及其委托诉讼代理人廖宇哲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。案件事实双方有争议的事项为第三项、第五项、第十三项至第十五项、第十七项至第二十项，其他事项双方无争议。一、入职日期与劳动合同情况：被告于2010年9月6日入职；2010年9月27日，被告与广东兴业国际实业有限公司（以下简称兴业公司）签订劳动合同，约定合同期限为2010年9月6日至2013年9月5日；后原告与被告签订三次劳动合同，期限分别为2013年9月6日至2015年9月30日、2015年10月1日至2018年9月30日、2018年10月1日至2021年9月30日。二、工作岗位：被告入职时任职物流中心经理，后调整为物流中心副总监；因物流中心拆分，被告任职物流一部副总监；被告离职前任职物流部副总监。三、工资标准：被告月工资由基本工资+补贴+绩效工资+提成等项目构成，次年第一季度发放剩余的部分年薪；2019年4月开始，原告对被告工资项目进行调整，并将次年发放的剩余年薪平均到每月考核发放。四、工资发放情况：正常情况下，原告每月10日左右以银行转账形式支付被告上月的工资，并通过电子邮件提供电子版工资清单，无需被告签收；2019年2月至10月期间，原告已支付被告应发工资数额分别为11072.79元、11209.29元、9905.59元、13590.29元、7835.39元、8200.9元、9739.43元、8500元、4227.41元。五、工作时间和考勤情况：正常情况下，被告每周工作5天，每天工作8小时，通过打指纹卡、人脸识别、OA办公移动打卡考勤。六、解除劳动关系情况：2019年10月18日，被告通过邮政特快专递EMS向原告发出《解除劳动合同通知书》，称原告克扣物流项目提成、克扣40%工资、拖欠兼任职期间工资、未结算报销费用、未支付加班费、未支付年休假工资等，决定于2019年10月20日解除劳动合同；原告于当日收到上述通知书，原、被告双方确认2019年10月20日解除劳动合同。七、外派工作情况：2014年10月23日至2015年1月16日期间，原告安排被告到乌海鸿达物资交易中心有限公司（现更名为乌海鸿达电子商务有限责任公司，以下简称乌海鸿达公司）任职，提供业务支持。八、年休假情况：被告2019年期间已休带薪年休假8天。九、参加社会保险情况：2011年3月至2019年10月期间，原告为被告缴纳社会保险。十、出差报销情况:被告在职期间，曾提交两份《费用报销单》申请报销出差费用，分别为2019年4月3日7011.65元、2019年8月22日4616.5元，原告因故未予核准报销。十一、其他情况：兴业公司与原告为关联公司。十二、申请仲裁日期：2019年12月16日。十三、被告的仲裁请求：1、确认原、被告之间的劳动合同于2019年10月20日解除；2、原告支付被告2019年9月工资差额8806.89元（参照2018年每月平均工资15235.57元-已支付6428.68元）；3、原告支付被告2019年10月工资差额11753.99元（参照2018年每月平均工资15235.57元÷21.75×20-已支付2255.73元）；4、原告支付被告自2019年1月至3月年薪40%工资22465.19元[三个月工资条金额（11416+11072.79+11209）÷60%-（11416+11072.79+11209）];5、原告支付被告克扣的自2018年12月至2019年8月的工资，包括但不限于个人绩效工资、工龄补贴、岗位补贴、餐费补贴、全勤奖、实际话费补贴、物流项目提成、标准绩效工资共计41357.61元；6、原告支付被告克扣的自2010年至2019年未休年假45天的300%工资94565.6元（参照2018年每月平均工资15235.57元÷21.75×45天×3倍）；7、原告支付被告2017年9月2日起至2019年8月21日共34个休息日加班工资46888.73元（参照2018年每月平均工资15235.57元÷21.75÷8×加班小时数×倍数）；8、原告支付被告2019年4月3日出差报销费用7011.65元、2019年8月22日出差报销费用4616.5元；9、原告支付被告克扣的自2014年10月23日至2015年1月16日乌海鸿达公司工资44502.53元（11255元÷21.75×86天）；10、原告支付被告解除经济补偿金144737.88元（参照2018年全年收入182826.79元÷12月×9.5）。十四、仲裁结果：1、确认原告与被告于2019年10月20日解除劳动合同；2、原告支付被告2019年1月1日至2019年10月20日期间工资差额24713.87元；3、原告支付被告解除劳动合同经济补偿金115544.8元；4、原告支付被告2018年度未休年休假工资报酬差额部分4473.6元；5、原告支付被告2019年4月3日出差报销费用7011.65元、2019年8月22日出差报销费用4616.5元；6、驳回被告的其他仲裁请求。十五、原告的诉讼请求：1、判决原告无须支付被告2019年1月1日至2019年10月20日期间的工资差额24713.87元；2、判决原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金115544.8元；3、判决原告无须支付被告2018年度未休年休假工资报酬差额部分4473.6元；4、判决原告无须支付被告2019年4月3日出差报销费用7011.65元；2019年8月22日出差报销费用4616.5元。十六、关于解除劳动合同时间问题。对于当事人均没有争议的事实，本院予以确认。由于双方均没有对穗劳人仲案〔2020〕417号仲裁裁决书确认原告与被告双方劳动合同解除的时间为2019年10月20日的裁决不服提起诉讼，故视为原、被告双方均同意上述裁决，亦即原告与被告解除劳动合同的时间为2019年10月20日，本院对此予以确认。十七、关于2019年1月1日至2019年10月20日期间工资差额问题。原告主张，1、关于被告2019年9月、10月工资发放问题。被告在公司工作多年，清楚知道公司的绩效考核管理规定，在双方发生纠纷前，被告一直认真遵守考核规定、积极配合人力部门完成绩效评定，对于考核程序、考核内容、绩效评分等从未提出过异议。但2019年9月、10月，虽经人力部门多次催促，被告一直不提供该月的绩效考核材料，导致其绩效无法核算。被告未能取得绩效完全是因为其个人行为所导致的，依据诚实信用原则，被告应自行承担不利后果。根据被告的薪资标准，被告2019年9月份的应发工资金额为8500元（固定部分工资8400元+值班补贴100元），扣除代扣代缴的个税、社会保险个人自负部分及住房公积金后己足额发放。被告2019年10月份应发工资金额为8400元的工资核算，按照被告实际出勤天数14天进行折算后，扣除9月和10月事假、单位宿舍住宿费，以及代扣代缴的个税和社会保险个人自负部分以及住房公积金后已经足额发放。原告并未拖欠2019年9月、10月的工资。2、关于2018年12月至2019年8月工资差额问题。除2018年12月份的物流项目提成因核算部门疏忽漏记，而在2019年5月补发工资外，其余月份工资已足额发放。2018年12月至2019年8月间，被告在每月收到工资及工资单后从未向公司人力部门、部门负责人、公司负责人就工资数额提出过任何异议，说明被告是认可其每月的工资金额的。至于2019年4月后，因公司内部部门架构调整，原告将包括被告在内所有员工的薪资标准统一调整分为两个部分，即固定部分（月度岗位工资）和月度绩效奖励。调整后，被告月度岗位工资为8400元（原基本工资7200元+工龄补贴、岗位补贴、餐费补贴等合计1200元），全勤奖200元并入月度绩效考核基数中。调整前后，被告工资总额并没有降低，只是工资构成部分发生了变化，因此调整不违反法律法规。被告作为公司高管，参与了公司内部工资结构调整。调整前，人力部门己与被告口头协商调整工资结构，此后又在向被告发送的2019年4月份的工资条邮件正文中再次书面确认，而被告在之后长达半年的时间内一直都没有提出过异议，说明被告实际知情并且认可。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，应视为劳动合同己变更。另外，被告实际取得的工资数额降低是由于被告业务业绩考核未达标，考核评定负责人对其考核评分下降，导致与此相对应的绩效工资降低而造成，并非原告无理由克扣。综上，原告拖欠工资没有事实依据。原告已足额发放工资，无拖欠工资的违法行为。被告答辩认为，仲裁裁决原告应向被告支付工资差额合法有据。首先，关于原告所谓的绩效考核问题。虽然被告在原告处任职多年，但原告从未事先明确告知绩效考核的标准和评价依据。原告也从未告知过考核结果，被告都不知道原告对自己的评价是怎么样的，又如何提出自己的意见？因此原告的所谓绩效考核完全不合法，根据所谓绩效考核结果来发放绩效工资也是不合法的。其次，原告和被告不存在口头变更劳动合同的约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这一条规定的是劳资双方采用了口头形式约定对劳动合同进行变更，并且已经实际履行一段时间之后，一方反悔不承认，应如何处理的情形。根据该规定，认定口头变更合同有效需要同时具备二个条件：一是劳资双方事先有过口头协商，一致同意变更合同内容的事实；二是该口头约定不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。但原、被告之间从来就没有过关于工资结构调整的口头约定或口头协商过程。原告诉称“人力部门已与被告口头协商调整工资结构”但却没有提供证据证明和被告之间就调整工资结构有过口头约定，其说辞与事实严重不符，不足为信。事实上，原告是直接调整被告工资结构，自始至终都没有和被告协商过调整工资结构，无论是书面的还是口头的。这一事实从仲裁庭审笔录中可以印证，原告确认2019年4月工资调整结构没有书面通知，而且工资薪酬关系到劳动者切身利益，属于劳资关系中最核心的重大事项，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定是劳动合同法规定的一项基本原则，原告以绩效考核制度作为理由对被告的工资结构进行调整，变相达到降薪目的。原告未经协商直接降薪行为违反了该条规定，当属无效。再则，降薪是原、被告之间的争议，不是口头变更的结果。原告诉称“被告在之后长达半年的时间内一直都没有提出过异议，说明被告实际知情并认可”这也与事实严重不符。通过《工资条》可以看出，2019年4月的工资和工资条原告是在6月份才发给被告，由于原告发放工资和工资条的时间严重滞后，所以被告获悉工资减少的时间也是严重滞后的。由于原告一直没有事先告知降薪，被告需核实后才能确定，被告在得知自己被降薪后随即就向原告提出异议，但原告一直坚持自己降薪有理。被告无奈之下，于2019年10月21日向广州市荔湾区人力资源和社会保障局劳动保障监察部门进行投诉；于2019年12月提起劳动仲裁。最后，原告的所谓工资结构调整，实际上是变相降薪，本身已经违法。仲裁裁决认定被告2019年年薪150000元，扣减原告2019年1月至10月已支付的工资，剩下的当属于未支付的差额。本院认定及理由：关于工资标准问题。原、被告双方确认的被告2019年4月份的工资条上明确注明“按公司要求，2019年4月起，年薪的60%作为月固定工资核发，剩余年薪40%作为月绩效工资”，可见，被告的工资实际应为年薪制。此外，即便按原告所述，需对被告考核后按照绩效系数确定具体发放金额，但绩效系数应用的前提是对应的目标工资数额固定，原告主张被告工资额度不固定，明显不符合事实，该主张理由不能成立。据此，本院对原告的主张不予采纳，本院依法采纳被告的抗辩，确认原告与被告约定年薪不低于150000元。至于考核，原告虽提供了《广东塑料交易所员工绩效考核管理办法》作为证据，但未提供原件进行核对，其真实性无法核实，且被告对此也不予确认；同时原告也未提供证据证明制定该办法所履行的民主程序，且该办法也与双方劳动合同列明的《绩效考核制度》名称不一致；原告对此无法做出合理解释；故此，本院对该证据不予采信。鉴于当事人双方均未能提交充分证据，证实被告应适用的具体考核标准、考核流程和对应的考核结果，而被告已于2019年10月20日离职，按照公平原则，对被告2019年度的工资标准，本院按照年薪150000元的标准进行认定，并根据双方劳动关系的存续期间，折算该期间原告应支付被告的所有工资总额，不再单独计算每月的工资差额。关于2018年10月至2019年1月已发放工资数额问题。原告虽提供了工资情况表，但该情况表系原告单方制作的汇总表，并无被告的签名确认，且该情况表上的应发资数额，与被告提交并经原告确认的工资条上记载的应发工资数额并不一致；故此，本院对该工资情况表上记载上述期间的工资数额不予采信，本院依法采纳当事人双方确认的工资条，并据此认定被告2018年10月至2019年1月期间应发工资数额分别为11250.45元、11050.45元、11150.45元、11416元。关于2019年1月至10月工资差额问题。如前文所述，原告在未与被告协商一致情况下，单方调整年薪计发方式，导致被告实际收入下降，该行为已经构成未及时足额支付工资，应依法予以纠正。原告应按照年薪150000元的标准，根据双方劳动关系存续期间，折算支付被告2019年1月1日至10月20日期间的工资。原告已支付被告上述期间工资95697.09元(11416元+11072.79元+11209.29元+9905.59元+13590.29元+7835.39元+8200.9元+9739.43元+8500元+4227.41元)；经核算，原告应支付被告2019年1月1日至2019年10月20日期间工资差额24713.87元[（293天÷365天）×150000元-95697.09元]。十八、关于解除劳动关系经济补偿金问题。原告主张，如前所述，原告已足额发放被告工资，无拖欠被告工资的违法行为，因此无须支付被告解除劳动合同经济补偿金。被告答辩认为，关于工资标准问题。原告和被告约定每年年薪不低于150000元，实际上被告2018年及之前每年总收入均不低于150000元。这一点事实在仲裁笔录中原告确认“（被告）年薪工资为150000元，实际履行中加上补贴等年薪工资为168000元。”原告的陈述和被告的说法能够相互印证，因此被告年薪不低于150000元。所以如果按照实际工资收入，被告2019年的工资总额绝不会低于150000元。但由于原告自2019年4月以来就调整了工资结构，实际上已经扣减了被告的薪酬，如果按照工资条来计算被告过去十二个月平均工资，显然是不客观、不公平的。但无论如何，被告的年薪不低于150000元这个事实是可以确定的，因此仲裁裁决按照公平原则认定被告2019年年薪150000元，据此折算出经济补偿金，完全合理合法。被告是被迫解除劳动合同。首先，自2019年4月开始，原告在未经被告同意以及和工会协商的前提下，以调整薪资核算和绩效考核为由，把次年年初发放的40%工资擅自提前纳入到所谓每月绩效考核当中，但却以绩效考核不达标为由变相克扣了这40%工资以及全勤奖等其他工资。原告的考核完全是凭主观臆测，没有任何客观依据和标准。原告无故克扣的被告工资包括个人绩效工资、工龄补贴、岗位补贴、餐费补贴、全勤奖、实际话费补贴等。原告行为构成未足额发放工资。其次，本来劳动合同约定工资月的次月15日前发放工资，但原告自2018年9月开始拖欠工资，开始是拖欠几天、后来拖欠半月以上是常态，而且也只发放了部分工资。鉴于原告存在未及时和未足额支付工资、未结算报销费用、未支付年休假工资等，严重违反了劳动合同法及相关法规的规定，严重侵害了被告的合法权益，被告被迫于2019年10月20日解除了劳动合同，原告应依法向被告支付经济补偿金。本院认定及理由：关于离职前12个月平均工资问题。被告于2019年10月20日与原告解除劳动合同，因被告离职当月工作不足整月，其离职前12个月平均工资计算期间为2018年10月至2019年9月，按照前文认定的标准，经核算，被告离职前12个月的平均工资为12162.61元/月[（11250.45元+11050.45元+11150.45元+150000元÷12个月×9个月）÷12个月]。关于解除劳动合同问题。按前文认定，原告已构成未及时足额支付工资，则被告据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于劳动者被迫离职用人单位应支付经济补偿金的规定，原告应依法支付被告解除劳动合同经济补偿金。因兴业公司与原告为关联公司，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，计算被告经济补偿金的工作年限，应将其与兴业公司签订劳动合同的年限合并计算，即2010年9月6日至2019年10月20日期间共计9年1个月15天；按照前文认定被告12162.61元/月的平均工资标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经核算，原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金115544.8元（12162.61元/月×9.5个月）。十九、关于未休年休假问题。原告主张，仲裁裁决认定被告的年休假标准有误，被告已充分享受年休假，原告无需支付未休年休假工资。根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函第二条：“职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。”而被告社保记录显示，被告各项险种累计月数最长仅为109个月，折算后为9.08年，未达到《职工带薪年休假条例》第三条规定可享受年休假10天的条件，因此被告应享受年休假待遇为5天/年。根据考勤打卡记录，被告2018年已休年休假合计6.5天，2019年已休年休假合计11.25天，其实际享受的年休假待遇已远超法律规定，故原告无须另行向被告支付己休年休假工资。被告答辩认为，仲裁裁决认定原告应支付未休年休假工资差额合法有据。首先，关于被告从何时开始可以享受10天年休假的问题。原告起诉状引用人社部办公厅文件也都称工作年限的计算除了社保记录以外，还可以根据职工档案记载、其他有法律效力的证明材料确定。可见，除了社保记录以外，通过其他文件也可以确定被告的工作年限。被告于1999年6月参加工作，当时的任职单位未购买社保，所以无法提供社保缴费记录。但被告2010年9月6日入职原告时必然要填写入职登记表，一定会填报自1999年6月起至原告任职前的每一段工作起止时间和任职情况。入职登记表由原告持有，原告是清楚被告的具体工作年限。而且被告还提供了2001年至2002年在深圳比亚迪公司工作期间办理的暂住证。2010年9月6日入职，这一点事实在仲裁庭审笔录中原告是确认的，由此可以推算出，至2017年被告在原告的工作年限已经达到7年。结合此前工作经历，即便不能够证明2010年被告就已经满10年工作年限，但起码2017年就满10年。否则，如果原告没有统计过被告的实际工作年限已经满10年的话，为何会确认2017年5月以后每年可享受10天年休假？这一点事实从仲裁庭审笔录中可以反映，原告确认“2017年5月前每年可享受5天，2017年5月至2018年12月期间每年可享受10天，……2019年申请人（被告）已经休了8天。”其次，关于2017年至2019年被告到底休了多少天年休假的问题。按照原告起诉状所称，被告未达到法定可享受10天年休假的条件，每年只可休5天年假。被告2018年已休年休假合计6.5天，2019年已休年休假11.25天。既然如此，原告为何允许被告在2018年和2019年超过核定的5天休年假？而且在上述仲裁笔录记载，原告先是确认被告2019年休了8天年假，后又在起诉状中称被告2019年已休年假合计11.25天。原告前后说法自相矛盾，事实上，原告允许员工未休完的年假可以累积到往后的年度继续休，2018年和2019年休的天数很多都是冲抵往年未休完的年假，实际上原告就只给了被告每年享受5天的年假。否则的话，原告又怎么会给被告多出那么多天年休假。由此可以得出结论，被告2017年至2019年的年休假都是未休满的。仲裁裁决原告应向被告支付未休年休假工资差额是合理合法的。本院认定及理由：对于已休年休假天数。原告仲裁阶段主张，被告2018年已休当年度休假10天，2019年已休当年度休假8天；对此，提供了考勤打卡记录、OA移动签到考勤记录、年休假明细和流程作为证据；被告认为考勤打卡记录不完整，对OA移动签到考勤记录、年休假明细和流程不予确认。诉讼阶段原告则主张，被告应享受年休假待遇为5天/年。根据考勤打卡记录，被告2018年已休年休假合计6.5天，2019年已休年休假合计11.25天，其实际享受的年休假待遇已远超法律规定，故原告无须另行向被告支付己休年休假工资。被告主张，2018年已休年休假6天，其中1天为往年剩余假期；2019年已休年休假8天，其中3天为2018年剩余假期。经本院审核，上述考勤打卡记录记载被告2018期间已休年休假5.5天，年休假明细记载被告2018年期间已休年休假时长51.5小时，该情形与原告主张被告2018年已休10天年休假，明显存在矛盾；可见，原告的主张与其提供的证据不符，也不符合事实，不能成立，故本院采纳被告的部分主张，确认被告2018年已休年休假6天，2019年已休年休假8天。同时，被告主张其年休假中部分天数系往年剩余假期，但对此未提供充分证据证实，其主张同样缺乏依据，也不能成立，本院亦采纳原告的部分主张，确认被告2018年、2019年度所休年休假均为当年度假期。据此，本院认定被告已休2018年度年休假6天，2019年度年休假8天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条规定，经折算，被告2018年度未休年休假4天（10天-6天），2019年度未休年休假0天[（293÷365天）×10天-8天，不足1整天部分不予计算]。按照被告12162.61元/月的平均工资标准，经核算，原告应支付被告2018年度未休年休假工资报酬差额部分4473.6元（12162.61元/月÷21.75天/月×4天×200%）。二十、关于出差报销费用问题。原告主张，仲裁裁决对被告出差报销事项作出裁决是错误的，出差报销事项不属于劳动争议的范畴，且被告主张的报销事项无相关单据可核实，也不符合公司出差报销审批流程。首先，原告与被告签订的《劳动合同》中并未约定出差费用报销事宜，出差费用报销不属于劳动争议的范畴。其次，被告提交的出差费用报销并未提交相关发票、单据供核实，报销单也仅有部分审核责任人签字，不能作为认定事实的依据。被告答辩认为，仲裁裁决原告应支付出差报销费用合法有据。首先，出差费用报销产生的纠纷是被告履行劳动合同所发生的争议，当然属于劳动争议范畴，仲裁予以处理合法有据。其次，差旅费报销无须在劳动合同约定，差旅费本身就是劳动者基于执行用人单位的工作安排和指令而产生，理应由用人单位承担，这是基本的劳动管理原则和惯例。而且此前被告自入职以来的差旅费一直都有报销。最后，被告提交的报销单和以往的都一样，其他审核责任人是否签名以及何时签名不以被告的意志而转移，而是财务部门内部履行的报销流程，与被告无关，而且总经理卢晓青明确承诺过被告，报销单没有问题，可以报销。但原告还是拒不报销。本院认定及理由：原、被告均确认被告在职期间，曾提交两份《费用报销单》申请报销出差费用，分别为2019年4月3日7011.65元、2019年8月22日4616.5元，原告因故未予核准报销。原告抗辩报销款争议不属于劳动争议范畴，且被告报销不符合规定流程。本院认为，当事人双方的出差报销费用争议，是用人单位和劳动者因履行劳动合同发生的争议，完全符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，应属劳动争议处理范畴，对此本案应予调处。同时，原告未举证被告出差报销应遵守的具体流程和被告知悉情况，其抗辩理由缺乏证据，不能成立。据此，原告在收到报销材料的情况下，不予支付被告报销费用，于理不合、有违诚信，本院依法予以纠正，原告应支付被告2019年4月3日出差报销费用7011.65元、2019年8月22日出差报销费用4616.5元。裁判理由与结果本院认为，原、被告存在劳动合同关系，双方的权益受法律保护。原、被告现解除了劳动合同关系，原告依法应向被告支付拖欠的工资差额、解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资差额及出差报销费用。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告广东塑料交易所股份有限公司与被告钱瑞于2019年10月20日解除劳动合同。二、本判决发生法律效力之日起十日内，原告广东塑料交易所股份有限公司支付被告钱瑞2019年1月1日至2019年10月20日期间工资差额24713.87元。三、本判决发生法律效力之日起十日内，原告广东塑料交易所股份有限公司支付被告钱瑞解除劳动合同经济补偿金115544.8元。四、本判决发生法律效力之日起十日内，原告广东塑料交易所股份有限公司支付被告钱瑞2018年度未休年休假工资差额部分4473.6元。五、本判决发生法律效力之日起十日内，原告广东塑料交易所股份有限公司支付被告钱瑞2019年4月3日出差报销费用7011.65元、2019年8月22日出差报销费用4616.5元。六、驳回原告广东塑料交易所股份有限公司的诉讼请求。如果原告广东塑料交易所股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广东塑料交易所股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  陈穗花二〇二〇年六月二十八日书记员  欧文超姚晓丹