江苏省徐州市云龙区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0303民初5068号 原告：徐州恒运汽车销售服务有限公司，住所地徐州市云龙区三环东路九七医院北侧。 法定代表人：姚远，该公司董事长。 委托诉讼代理人：周修旺，江苏以立律师事务所律师。 被告：吴倩，女，1981年9月9日生，汉族，住徐州市云龙区。 委托诉讼代理人：朱地路，江苏同凯律师事务所律师。 原告徐州恒运汽车销售服务有限公司（以下简称恒运公司）与被告吴倩劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月13日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告恒运公司的委托诉讼代理人周修旺，被告吴倩及其委托诉讼代理人朱地路到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告恒运公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需向被告支付工资8485.8元、公休日加班工资21210.6元、法定节假日加班工资5852.4元。事实与理由：一、双方之间不存在劳动合同法律关系。被告是与徐州公路运输集团有限责任公司签订劳动合同的，现依然与该集团公司存在劳动合同法律关系，被告到原告处工作的原因是受该集团公司的派遣，原告与被告之间不存在劳动合同关系。二、原告不应向被告支付工资。从2019年2月1日起，被告不辞而别，自动离职，没有在岗位工作，原告不应向其支付工资。三、原告不需支付被告公休日加班费。原告严格按照法律规定和公司的管理制度安排被告的工作时间，每周工作六天，每周工作不超过40小时，冬季作息时间为上午8:30-11:30，下午13:30-17:00，每周工作时间为39小时；夏季作息时间为上午8:20-11:30，下午14:00-17:30，每周工作时间为40小时，被告不存在加班情形，原告不应支付公休日加班工资。四、原告不需支付被告法定节假日加班费。即使原告安排被告在法定节假日值班，但是原告已经支付了值班费，同时，也安排进行了补休，原告不需支付被告法定节假日加班费。综上请求法院支持原告诉请。 被告吴倩辩称，徐州市劳动仲裁委员会作出的徐劳人仲案字第241号裁决书有事实和法律依据，应该驳回原告诉求，理由如下：一、原、被告之间存在劳动合同关系，被告与徐州运输集团有限公司签订劳动合同，但在2012年2月份时集团公司安排被告到原告处工作，实际上被告也为原告提供了劳动，原告支付了劳动报酬缴纳了社保，没签订劳动合同是原告的过错，被告保留追诉的权利。原告据此认为和被告没有劳动合同关系的理由是逃避责任的行为。二、原告应该支付二、三月份的工资，被告因为原告克扣工资减少社保缴纳基数损害被告权益，向原告单位提出过，但原告不予理睬，被告没有自动离职的意思，只是向让原告解决问题，原告也没有与被告办理解除劳动关系的手续或者通知原告解除劳动关系，直至今日，原、被告之间的劳动关系依然存在，原告应该支付二、三月份拖欠的工资和四至九月的生活费。根据江苏省工资支付条例第三十一条规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。从本年四月份至九月份的生活费按照最低工资1830元的80%计算，原告应当支付被告10248元，该请求与诉争的劳动争议具有不可分性。按照最高人民法院关于审理劳动争议若干问题解释第六条规定请求法庭合并审理支持被告诉求。三、原告应当支付公休日加班费，原告2012年4月1日开始实行的管理制度汇编，其中考勤管理制度第二条规定：公司实行每周六天40小时的标准工作制度，每天正常上班时间为冬季8:20时至11：30时,1:30时至17时（10月1日至次年3月31日），夏季8:10时至11:30时,14时至17:30时（4月1日至9月30日），可以证明原告单位实行的是每周六天，冬季每周工作44小时，夏季每周工作47小时。根据国务院关于职工工作时间规定第三条：职工每日工作八小时，每周工作40小时。第七条的规定：企业和不能实行前三规定的统一时间事业单位可以根据实际情况灵活安排周休息日。又根据江苏省支付工资条例第二十条：用人单位安排劳动者加班加点应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资（宣读标准）。四、被告在原告单位工作期间，原告单位存在法定节假日安排加班的事实，原告单位从未支付法定节假日加班费，在工资支付项目中也没有体现。按照法律规定，原告应当支付法定节假日加班费。综上，徐州市劳动争议纠纷仲裁委员会在全面审查的基础上裁决原告支付被告加班工资有事实和法律依据，请求法庭本着规范企业用工制度保护劳动者合法权益的角度驳回原告诉请支持被告的合法诉求。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告吴倩于2010年12月与徐州公路运输集团有限责任公司建立劳动合同关系。2012年，徐州公路运输集团有限责任公司将吴倩安排至原告恒运公司处工作。吴倩在恒运公司处工作至2019年1月份，自2019年2月1日起未再去恒运公司上班。在吴倩上述工作期间，徐州公路运输集团有限责任公司为吴倩缴纳社保费。吴倩在恒运公司工作期间，工资由恒运公司发放。吴倩称其当月工资次月发放，恒运公司称基本工资当月发放、绩效工资（即考核工资）次月发放。根据恒运公司提供的工资单明细、吴倩工资账户明细，并结合双方当事人陈述，按照吴倩应发工资总额计算，本院确认2018年2月至2019年1月期间吴倩的平均工资为4655.33元。吴倩提交其带薪年休假加班费申补明细记载，其2016年未休年假、2017年休假2天、2018年休假4天，恒运公司对吴倩上述年休假情况不予认可，称其公司管理制度明确规定应当休假。 2019年，吴倩向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1、恒运公司支付2019年2月、3月的工资8960元、解除劳动合同经济补偿金35193.74元、2016年1月至2019年1月公休日加班费35821.11元、法定节假日加班费13292.11元、未休假工资4280.5元；2、恒运公司为吴倩按工资基数补缴2010年3月15日至2019年3月22日期间的社会保险费用；3、恒运公司出具终止劳动合同的证明并协助办理档案和社保关系。事实和理由为：吴倩于2010年10月与徐州公路运输集团有限责任公司签订劳动合同，2012年2月因正常工作调动，吴倩调入恒运公司工作。在恒运公司工作期间，恒运公司实行每周工作6天的工作制度，且休息日加班不安排补休，也不支付加班工资；每年的法定节假日，恒运公司都安排加班，也不安排补休，没有支付加班工资；恒运公司不按法律规定安排年休假，吴倩在职8年时间，恒运公司一共只安排6天的年假，也没有给予未休假期间的工资报酬。恒运公司为吴倩缴纳的社会保险基数只有3125元，但吴倩每个月的工资都在4000元以上，明显克扣吴倩的社会保险缴费基数，严重损害吴倩的合法权益。依据《工资支付暂行条例》第九条、第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，《中华人民共和国劳动法》第三十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十八条、第四十六条之规定，恒运公司严重损害吴倩合法权益，吴倩有权解除与恒运公司的的劳动合同关系，并要求恒运公司支付经济补偿金。徐州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月21日作出徐劳人仲案字〔2019〕第241号仲裁裁决书，裁决：一、恒运公司于本裁决生效之日起十五日内一次性支付吴倩2019年2月、3月工资8485.8元、2016年1月至2019年1月公休日加班工资21210.6元、2016年1月至2019年1月法定节假日加班工资5852.4元；二、对吴倩其他的仲裁请求不予支持。恒运公司不服该仲裁裁决书，遂提起本次诉讼。 恒运公司2012年4月1日实施的管理制度中，考勤管理制度规定：公司实行每周六天40小时的标准工时制度，员工每天正常上班时间为冬季8:20时至11:30时、13:30时至17:00时（10月1日至次年3月31日），夏季8:10时至11:30时、14:00时至17:30时（4月1日至9月30日）。2016年5月1日实施的管理制度中，考勤管理制度规定的工作时间除冬季上午上班时间改为8:30时、夏季上午上班时间改为8:20时，其余时间不变。恒运公司称2016年5月1日实施的管理制度已经通过QQ群和微信群告知吴倩。 吴倩提供的值班表记载，吴倩于2016年4月3日（周日）、4月4日（清明节）值班，于2017年1月27日（除夕）、1月29日（正月初二）、1月30日值班，于2018年4月29日（周日）、5月1日（劳动节）、6月18日（端午节）、9月23日（周日）、9月24日（中秋节）、10月1日至3日（国庆节法定节假日）、12月31日（周一）值班，于2019年1月1日（元旦）、2月7日至10日（正月初三至初六）值班。 恒运公司提供了吴倩自2017年1月1日以来的考勤记录，考勤记录中显示了吴倩在前述法定节假日上班的情况，另显示吴倩于2017年4月4日（清明节）、5月1日（劳动节）、10月1日（国庆节）、2018年1月1日（元旦）、4月5日（清明节）上班。吴倩以上在法定节假日实际上班天数合计为15天。 另查明，恒运公司系由徐州公路运输集团有限责任公司、徐州恒远实业有限公司、姚桂林三名股东出资设立，徐州公路运输集团有限责任公司占股51%。 本院认为，一、原、被告之间存在劳动关系。劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。本案中，虽然吴倩于2010年就与徐州公路运输集团有限责任公司建立劳动关系，其社保亦由徐州公路运输集团有限责任公司缴纳，但其在2012年即被安排在恒运公司工作，吴倩在恒运公司工作期间，恒运公司对其进行日常管理并向其发放工资，而恒运公司虽与徐州公路运输集团有限责任公司存在关联关系，但具有独立法人资格，具备用工主体资格，故综合考量吴倩的实际工作地点、日常管理、工资发放等情形，应当认定恒运公司在2012年之后是实际用人单位，吴倩自此于恒运公司之间建立了劳动关系。 二、吴倩存在加班事实，恒运公司应当支付吴倩加班工资。 1、《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。本案中，恒运公司的考勤管理制度规定的工时为每周六天40小时的标准工时制度，符合法律规定，应作为认定工时的依据。该管理制度已经向吴倩告知，吴倩仅以恒运公司未提示要求回复为由进行抗辩，本院不予采纳。根据2016年5月1日实施的考勤管理制度中规定的工时计算，吴倩每日工时不超过8小时，每周工作六天，每周工作时间均未超过40小时，2016年1月1日至2016年3月31日的工时亦未超过每天8小时、每周40小时，不能认定吴倩上述工作期间存在加班事实。吴倩仅2016年4月1日至2016年4月30日每周工时为41小时，即每周超出1小时的工时，应认定为正常工作时间的延长，该超出的1小时工时应按工资的150%计算加班工资，因此，吴倩2016年4月延长工时为5小时，加班工资参照其平均工资4655.33元计算应为4655.33÷21.75÷（6+5/6）×50%×5=78.31元。 2、《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案现有证据能够证明吴倩在法定节假日工作15天，故其法定节假日加班工资应为4655.33÷21.75×300%×15=9631.72元。 恒运公司提供的工资单中并未体现支付吴倩加班工资的事实，故对以上加班工资合计9710.03元，恒运公司应向吴倩支付。 三、恒运公司应当支付吴倩未休年休假工资。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，吴倩工作满1年未满10年，享受每年5天的带薪年休假，其自认2018年带薪年休假已休4天，恒运公司对其年休假天数提出异议，但未举证证明吴倩已经休满2018年的年休假，故应支付吴倩年休假工资4655.33÷21.75×200%×1=428.08元。因主张未休年休假工资的仲裁时效为1年，故对吴倩主张的2017年及之前未休年休假工资，因超出仲裁时效，本院不予支持。 四、关于吴倩在申请劳动仲裁时提出的补缴社会保险费的请求，因劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，故本院对此不予理涉，吴倩应通过劳动行政部门和其他主管部门申请解决。 五、关于恒运公司应否支付吴倩2019年2月、3月工资、4月至9月的生活费及解除劳动合同经济补偿金并为吴倩出具终止劳动合同的证明和协助办理档案和社保关系的问题。首先，吴倩自2019年2月起未上班，其提出因向恒运公司反映克扣工资、减少社保缴费基数未果而未去上班，但在未书面提出解除劳动合同的情形下不去上班，不属于用人单位未安排其工作的情况，其未提供劳动，亦不属于病假，无权要求用人单位支付劳动报酬或生活费。其次，原、被告双方劳动合同并未解除，吴倩在本案诉讼中亦强调没有自动离职的意思，也没有办理解除劳动关系的手续，故其主张解除劳动合同经济补偿金及出具终止劳动合同的证明和协助办理档案和社保关系，无事实依据，亦与其主张的事实相矛盾，本院依法不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的之规定，判决如下： 原告徐州恒运汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴倩加班工资9710.03元、年休假工资428.08元。 案件受理费10元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。 审 判 长  梁 征 人民陪审员  任晓东 人民陪审员  刘 兰 二〇二〇年六月二十九日 书 记 员  张 欣