山东省烟台市芝罘区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0602民初13044号原告：烟建集团有限公司，住所地烟台市芝罘区南洪街**。法定代表人：唐波，该公司董事长。委托诉讼代理人：王全勇，山东星河泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡芹，女，该公司工作人员。被告：孙英，女，1968年1月15日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：郭令，山东滨海正大律师事务所律师。原告烟建集团有限公司诉被告孙英劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王全勇、蔡芹与被告的委托诉讼代理人郭令到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令确认原告解除劳动合同合法，无需再继续履行劳动合同；2、不支付被告2018年2月23日至2019年2月20日期间的工资68411.72元。事实和理由：被告系原告单位职工，从事行政专员工作。被告在原告下属的烟建国际发展有限公司工作期间，因其工作不称职，尤其是将公司重要证件丢失，公司将其调换岗位，被告拒不服从安排，工作至8月11日上午10点，擅自离岗旷工。且被告向单位提供虚假病假条，“病假”期满，被告未到单位上班，也未再提交病假条，连续旷工超过15天，原告根据公司规章制度，经工会同意，依法解除与被告的劳动合同。2、原、被告双方劳动合同已实际解除，原告无需支付被告2018年2月23日之后的工资，即使支付也应按照最低工资标准的70%支付待岗工资。被告辩称，1、原告解除与被告的劳动合同无事实依据，也未依据原告单位规章制度，系违法解除。被告不存在旷工情形，被告未上班系因原告不同意安排被告至原岗位工作，拒不为被告提供劳动条件，合理安排岗位。根据原告单位劳动管理规章制度第49条的规定，即使被告存在旷工情形，也应查证属实且批评教育无效后方可解除，而原告并未进行查证及批评教育即自行解除与被告的劳动合同，不符合规章制度。已生效的（2018）鲁0602民初1733号民事判决书也认定原告的调岗行为不具有合法性，原告应继续履行与被告之间的劳动合同，安排被告至原岗位即在烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位。2、2018年2月23日之后被告未能上班系因原告不依法安排工作岗位、提供劳动条件，违法解除劳动合同，致使被告无法提供劳动，原告应当支付被告2018年2月23日之后的工资待遇。请求维持仲裁裁决。经审理查明，2017年9月4日，被告申诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会（下称市仲裁委），请求裁决原告：1、继续安排被告从事烟建集团国际事业部本部综合部行政专员岗位工作；2、支付被告2017年7月1日至2017年8月20日期间的工资差额6400元。市仲裁委于2018年1月22日作出烟劳人仲案字（2017）第442号裁决书，裁决原告：1、继续安排被告在烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位；2、支付被告2017年7月1日至8月20日工资差额3377元；3、驳回被告的其他仲裁请求。双方均不服裁决，先后诉至本院。2019年4月29日，本院作出（2018）鲁0602民初1733号民事判决书，其中查明以下事实：被告于2000年3月到原告单位工作，2002年1月1日签订劳动合同，期限至2002年12月31日，期满后续签，2013年1月1日起，双方续订无固定期限劳动合同，合同约定被告在管理岗位从事档案管理工作。2015年11月，原告将被告安排至其下属全资子公司烟建国际发展有限公司（下称烟建国际公司）本部综合部从事行政专员岗位，工作内容包括档案管理、办公用品发放等，劳动合同签订主体未有变化。2017年烟建国际公司组织了两次职工竞聘上岗，3月组织第一次竞聘上岗，原告提交了《烟建国际2017年度竞聘上岗实施方案》、2017年3月2日中层例会会签记录和会议纪要，第一次竞聘上岗结果显示被告竞聘成功其原来所在的岗位；6月烟建国际公司依据该实施方案组织了第二次竞聘上岗，该次竞聘上岗的结果是被告落聘。原告未能证明该实施方案已经民主程序通过。2017年7月3日，烟建国际公司通知被告到人才流动室待岗，被告不同意，仍在原岗位工作至2017年8月11日上午。被告主张因单位取消其门禁权限，8月11日下午起无法进入办公区域。2017年7月起，原告取消被告的岗位津贴，将被告的岗薪从每月4200元降至2800元。2017年8月14日至2017年8月20日期间被告请病假。被告提交了烟劳人仲案字（2019）第256号案件中的仲裁申请书及案件受理通知书，证明原告于2018年3月16日解除其劳动合同，被告请求确认原告解除劳动合同违法要求继续履行并支付相关待遇。在本院审理过程中，原告主张被告在工作期间严重失职，遗失了原告单位的相关资格证书，原告调整被告工作岗位是合法的，并提交了2017年8月11日原告录制的视频，证明在被告在场的情况下打开档案柜时未找到原告能否继续对外经营的两本最重要的证书，说明已被被告丢失。被告对该视频真实性不予认可，主张该视频的形成时间在原告调岗行为发生后，不能证明原告系合法调岗。本院认为被告系原告单位职工，原告自2015年11月将被告安排至烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位工作，但被告与原告的劳动合同签订主体未变更，三方应继续履行原劳动合同，2015年11月至2017年6月，被告所从事的工作内容基本符合原劳动合同的约定。烟建国际公司组织竞聘上岗应当遵循民主自愿原则，原告提交的证据中未有关于对《烟建国际2017年度竞聘上岗实施方案》进行讨论、表决等程序的记录，不能证明该方案已经民主程序制定，对烟建国际公司以该文件为依据组织竞聘上岗并对未竞聘成功人员进行岗位调整的行为不予认可。根据原告提交的竞聘答辩评分表及评分参考标准，被告并非无法胜任其原岗位工作。对烟建国际公司单方调整被告岗位的行为不予认可。因被告与原告解除劳动合同案件正在仲裁审理过程中，不宜对被告的工作岗位进行判决，双方可另案解决。原告提交的2017年8月11日的视频内容是发生在调岗行为之后，对原告以此作为对被告进行调岗的理由不予采信，于2019年4月29日判决原告支付被告工资差额，驳回被告的其他申诉请求。双方均未提起上诉，该民事判决已生效。在本院审理（2018）鲁0602民初1733号案件过程中，2019年3月5日，被告再次申诉至市仲裁委，请求裁决：1、确认原告解除被告劳动合同违法，双方继续履行劳动合同，并安排被告在烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位工作；2、支付2017年8月21日至2018年2月22日期间的工资差额19800元；3、支付2018年2月23日至2019年2月20日期间的工资68573.28元；4、支付2017年度绩效工资17460元；5、支付2017年及2018年中秋福利费3000元、2018年及2019年春节福利费5000元、2018年及2019年三八节福利费3000元、2017年及2018年的查体福利费4000元。市仲裁委于2019年7月30日作出烟劳人仲案字（2019）第256号裁决书，裁决原告：1、解除被告劳动合同违法，双方应继续履行劳动合同，原告安排被告从事烟建集团国际事业部本部综合部行政专员岗位工作；2、支付被告2017年8月21日至2018年2月22日期间的工资差额11313.8元；3、支付被告2018年2月23日至2019年2月20日期间的工资68411.72元；4、支付被告2017年度绩效工资10763.01元；5、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。诉讼中，原告同意支付第2、4项款项。2018年3月16日，烟建国际公司将《关于解除孙英劳动合同的意见》上报原告，内容载明：被告自2017年8月14日起申请休病假，并分期向本部递交病假条至2018年2月22日。但自2018年2月23日起既未递交假条，也没有上班，期间本部通过多种方式与之联系，该同志均置之不理，至今已连续旷工超过15日。被告的上述行为已严重违反集团公司有关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和集团公司《劳动管理规章制度》第四十九条之规定，经烟建国际研究，并征得工会同意，建议解除被告的劳动合同。2018年3月23日，原告单位工会作出《关于同意解除被告劳动合同的批复意见》，并于3月26日作出《关于同意解除孙英同志劳动合同的决定》，内容载明：根据烟建国际上报的《关于解除孙英同志劳动合同的意见》，经集团公司研究，并征得工会同意，决定解除被告劳动合同。2018年3月28日，被告已收到该解除决定，但被告不认可解除事由，主张原告系违法解除，要求继续履行劳动合同，并安排被告在烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位工作。原告解除被告劳动合同的事实依据为：被告自2018年2月23日至2018年3月26日期间旷工。被告请病假至2018年2月22日，之后未到单位上班。原告主张被告没有到原告处要求上班，也没有到岗，无法确认原告不同意按照原岗位安排工作。按照法律规定，被告在病假期满后应当主动到单位报到上班，即使单位没有按照原岗位给被告安排工作，被告也应到新岗位报到。且法院也已判决驳回被告关于继续履行的申诉请求，原告不需要安排被告回原岗位工作，被告病假期满后未到原告处，也未到烟建国际公司，其行为已构成旷工。在被告旷工期间原告曾电话联系过被告，被告拒接；也曾给被告发过特快专递，被告拒收。原告解除被告劳动合同的规章制度依据为《劳动管理规章制度》（2009年3月23日公布实施）第四十九条：员工有下列情形之一，经查证属实，经批评教育无效的，予以解除劳动合同，其中第（1）项：“连续旷工时间超过15日，或者一年以内累计旷工时间超过30日的”。2009年3月9日、2009年3月16日，原告单位工会分别作出关于组织职工代表讨论《烟建集团劳动管理规章制度》（讨论稿）、（修改稿）的通知，2009年3月21日，原告召开第二届第五次职工代表大会，表决通过了《烟建集团劳动管理规章制度》。2009年3月27日，被告在《劳动管理规章制度》学习登记表中签字确认，明确对所有条款已熟悉掌握并将认真履行。原告解除被告劳动合同时未对被告进行批评教育。原告称其已多次给被告打电话，被告拒接，致使原告无法对被告调换岗位、进行批评教育。本案焦点为被告2018年2月23日至3月26日未上班的行为能否认定为旷工。原告对其上述主张提交下列证据：1、被告分别于2017年9月10日、2017年9月22日、2017年10月23日通过EMS向公司提交的病假条，其上显示被告电话号码为137××******，被告递交的假条未经批准且递交方式不符合规定，公司管理规章制度对此有明确规定，有被告签字证明其知道提交假条的流程。被告称该证据与本案无关，生病期间被告已经履行了请假手续，原告也予以认可，在原告作出的《关于同意解除孙英同志劳动合同的决定》附件中原告认可被告请病假至2018年2月22日，且原告解除双方合同的事由也并非系因为被告孙英没有履行请假手续。2、原告于2017年8月12日（原告称系笔误，应为8月21日，但未提交证据）通过EMS向被告邮寄《请孙英同志立即交还证书及上班的通知》，快递号为1058645437526，电话137××******。邮寄地址为烟台市芝罘区辛庄街1-2-52号，此地址即为其于2018年3月28日签收原告EMS的地址，其拒收。该邮件封面未标注邮件内容。本院当庭开启邮件，内容如下：孙英：根据2017年3月1日下发的《烟建国际2017年度竞聘上岗实施方案》，你在6月29日下午参加了公司举办的竞聘上岗答辩活动中未成功竞聘综合部行政专员的岗位。6月30日公司对竞聘结果在烟建国际ＱＱ工作群上予以公示。在公示期（三日内）你未提出任何异议。此后公司多次通知你将综合部目前的工作进行交接，你均未予回应，后公司又于7月10日正式向你下达了交接工作的《通知》，并给了你充足的交接时间，你一直未服从公司的安排交接工作且未到指定工作地点上班。2017年8月10日下午，人力资源中心、综合部、法务部及与你交接人员当面通知你次日起到22楼人才流动室报到，并请你马上将手头的工作及掌管的资料等交接，你拒绝听从公司的相关指令并离开了工作岗位；8月11日上午，人力资源中心、综合部、法务部及与你工作交接人员又当面宣读决定，你仍置之不理，鉴于公司急需相关证件进行投标，在全程录像的情况下，我们打开资料柜。在清理你分管的资料中，发现缺少两件非常重要的证书－“烟建集团有限公司对外承包工程资格证书（原件）”和“烟建集团有限公司对外劳务合作经营资格证书（原件）”，在清理资料期间，你声称由此造成的证书丢失与你个人无关，然后未跟任何人请假，离开公司。8月11日中午13：55左右，你到28层电梯间自行录像，声称没有指纹，无法进入28层办公区域，然后未请假自行离开公司，8月12日上午7点55分左右，你继续到28层电梯间自行录像，声称没有指纹，无法进入28层办公区域，然后未请假自行离开公司。在你自行录像期间，先后有多位同志打开28层电梯间门，你可以自由进入并询问你是否进入，你均拒绝，并转身离去。8月14日你委托他人送来一个周的病假条，按照公司《考勤管理办法》的有关要求，“员工因病或非因公负伤不能出勤时，必须附有统筹医院诊断病历，由部门负责人在《请假条》上签字，方可按病假处理。”所以请你及时把你的诊断病历报送过来。至今你请求的一个周病假已到期，你仍未上班也未有任何回应，我们多次拨打你的电话或通过网络、短信等形式你均置之不理。如你不能提供相关病历材料，并且仍然不上班，公司将按旷工处理。近期公司急需这两个证件用于投标，请你立即将这两本证书原件交还公司，如果证书被你保管不善丢失，请你提供相关的情况说明，否则由此给公司造成极大损失的责任将由你个人承担。另外请你立即到综合部王鑫领取你个人物品，并到22楼人才流动室上班。2017年8月21日该证据拟证明，被告看到通知内容后，故意拒绝接收该通知，说明公司已履行告知上班义务，是被告个人原因拒绝。被告对该证据真实性不清楚，表示该证据无法证明原告主张，该快递并没有标明原告邮寄的相关文件内容，且2017年8月21日被告正处休病假期间，且此时被告也不保管原告的相关证书，该证据无法证明被告主观不接受该快递，也不能证实原告解除劳动合同的合法性，从通知内容上看原告仍坚持要求被告到人才流动室上班。3、2018年2月6日，原告分别向芝罘区辛庄街1-2-52号及芝罘区红旗里10-7号（其个人提供给仲裁委的家庭地址）通过EMS给被告邮寄《保留处分权利通知书》及公司考勤管理办法，单号分别为1044549906525、1044549904325，均拒收。本院当庭启封，邮件内容如下：孙英，因你个人工作失误，遗失公司《烟建集团有限公司对外承包工程资格证书》和《烟建集团有限公司对外劳务合作经营资格证书（原件）》，给公司造成了重大损失。另外你提供的病假条未按照公司请病假流程签字递交，并且你提交的2017.8.28－2017.9.10期间的病假条是虚假的。按照公司规章制度及《劳动合同法》的相关规定，公司保留对你的法律追究权利及劳动处分的权利。随附[2013]3号文《烟建集团国际事业本部考勤管理办法》。2018年2月6日该证据拟证明：1、被告看到通知内容后，故意拒绝接受该通知；2、被告提交虚假病假条，单位发通知要求其接受教育和处分，被告拒绝接受，并且不到单位接受教育和说明情况。这说明原告要对被告进行批评教育，督促其改正，个人恶意不配合，仲裁委认定原告未按流程对被告进行教育裁定违法解除合同错误。被告称该证据和本案无关，原告并不是以遗失证书为由解除双方之间的劳动合同，且原告也没有根据其所主张的相关情形而作出任何处分决定，原告通知被告解除劳动合同的原因是原告自称自2018年2月23日起被告无故不上班，连续旷工超过15日，该证据不能证实原告在解除前按照单位的劳动管理规章制度第49条的规定履行了批评教育的前置程序，不能证明原告解除劳动合同的合法性。考勤管理办法未经民主制订程序，不得作为调整员工关系的相关依据，且被告系于2015年11月经公司内部调整进入烟建国际公司工作，对该内容并不知晓。4、2018年3月27日，原告分别向芝罘区辛庄街1-2-52号及芝罘区红旗里10-7号通过EMS给被告邮寄《办理解除劳动合同及失业手续的通知》及烟建（2018）24号《关于同意解除孙英同志劳动合同的决定》，单号分别为1063854928326、1044549905725，电话为137××******。辛庄街1_2-52号的EMS被告本人签收，说明上述地址均真实有效，被告是根据邮寄内容有选择性签收，前期拒收的文件均属个人恶意行为。本院当庭启封，《办理解除劳动合同及失业手续的通知》内容为：“孙英同志：你自2018年2月23日起无故不上班，已连续旷工超过15天，公司给予你解除劳动合同的处分。请你收到此通知三日内来公司办理工作交接及档案转移等相关手续。逾期不来，后果自负。2018年3月26日”。另有烟建（2018）24号《关于同意解除孙英同志劳动合同的决定》及附件：烟建国际关于解除孙英劳动合同的意见。被告称尾号为326的EMS特快专递其已签收，原告向被告送达了烟建（2018）24号《关于同意解除孙英同志劳动合同的决定》以及附件烟建国际关于解除孙英劳动合同的意见及《办理解除劳动合同及失业手续的通知》，上述内容能够证实原告是以被告自2018年2月23日起既未提交假条也未上班为由解除了双方之间的劳动合同，其之前提交的特快专递以及相关内容与本次解除劳动合同均没有关联性，且从其发送的文件来看，原告已经认可2018年2月22日之前被告属于休病假的状态。同时该证据能够证实原告自称的通过多种方式与被告联系，被告均置之不理的陈述与客观事实不符，该证据能够证实原告系违法解除了双方之间的劳动合同。5、2018年4月4日原告工作人员给被告打电话未接的视频光盘一份，证明被告防范心理强，对未知内容的电话及个人不利的邮件不予理睬，其是有目的、恶意不接听电话及签收文件，以上证据均证明被告这样的员工是有道德问题的，法律应注重事实，对这种员工应严惩，以示警戒，更有利于企业的发展。原告对此未提供原始载体。被告称该证据没有原始载体，对真实性不予认可，即使是真实的，也无法证实原告的主张，即被告特意不接听相关电话。关于烟建国际（2013）3号文考勤管理办法，原告主张该办法已经向被告公示。原告称：2013年文件下发时已经在被告国际公司的网站上组织过所有员工在公司网站上共同学习，现在一直在该公司网站上，并且被告是本部门的考勤负责人员，其对该考勤管理办法是认可和熟知的，是原告公司管理部门根据本公司的情况制订的，并且经过了相关部门领导人的同意，该考勤管理办法属于内部管理的范围，并不涉及到职工的切身重大利益，无须召开职工代表大会或者全体职工代表大会。考勤管理办法中涉及职工切身利益的内容已经在劳动管理规章制度中明确载明，被告已经在该劳动管理规章制度学习签字认可其中关于考勤的相关内容，所以后期国际公司只是根据劳动管理规章制度对考勤予以细化，并没有改变劳动管理规章制度的内容和条款。经审查，原告提供的《劳动管理规章制度》中没有该考勤制度。被告主张2018年2月23日之后其曾到烟建国际公司要求到原岗位工作，烟建国际公司不同意，被告无法正常提供劳动，对此提供如下证据：1、2018年3月26日被告作出的《关于同意解除孙英同志劳动合同的决定》以及2018年3月16日烟建集团国际事业本部的关于解除孙英劳动合同的意见以及办理解除劳动合同及失业手续的通知各一份，被告于2018年3月28日签收。证明2018年3月28日原告以2018年2月23日起被告存在旷工情形为由，解除了双方之间的劳动合同，同时证明2018年2月22日之前原告认可被告处于休病假状态。原告对该证据真实性无异议，但表示该证据仅证明被告表面的暂时状态处于休病假状态，并不代表被告提交的病假条是真实的，被告没有按照公司规章制度履行病假报批手续，所以被告病假期间属于有待于公司认定是否属于按照公司规章制度提交了真实的病假条以及公司的规章制度程序进行报批，没有报批都属于旷工。2、2018年2月7日原告诉被告的民事起诉状一份，原告要求确认对被告作出的调岗行为合法，无须继续安排被告在烟建集团国际事业本部综合部从事行政专员岗位，证明因原告拒不安排被告至烟建集团国际事业本部综合部从事行政专员岗位，拒不为被告提供工作条件，导致被告无法到岗上班。原告对该证据真实性无异议，但表示该证据无法证明被告到原告处上班，原告不予安排及原告没有给被告安排工作岗位的事实，由于被告不服从原告安排不到公司上班，拒不接收公司EMS特快专递，也不接收公司工作人员的电话，所以导致原告无法联系被告，这一切造成的损失均应当由被告承担。3、2019年8月6日被告与原告人力资源部经理杜林迎视频对话一份以及书面整理材料一份，证明被告未到岗上班的原因系原告拒不合理安排被告的工作岗位，并坚持被告接受调岗后的工作岗位，该证据证明被告未能上班的根本原因在于原告坚持错误的调岗行为，不同意安排被告到原岗位工作，即使在仲裁部门作出裁决后，仍不安排被告到原岗位工作。（2018）鲁0602民初1733号民事判决书生效后，在烟劳人仲案字（2019）第256号庭审过程中，原告仍坚持原调岗决定，拒绝被告到原岗位上班。可以看出，原告一直拒绝被告到原工作岗位工作，拒不为被告提供工作条件。原告对该证据真实性无异议，表示该证据可以看出原告的工作人员要求被告上班，被告拒不去上班，被告上班的时间也属于迟到，被告自己明确承认案件尚未审结，不到原告安排的工作岗位上班，所以不上班的原因是被告自己故意不去，并不是原告不安排其工作岗位。被告的工资由岗薪、岗位津贴及工龄、午餐、通讯、交通补贴、年度绩效工资构成。烟建国际公司在2017年6月及之前是每月24日发放当月整月工资，7月调整工资支付周期，当月为过渡月，7月24日发放了7月1日至7月20日的工资，2017年8月起，每月24日发放上月21日至本月20日的工资。被告的工资发至2018年2月22日，原告已支付2017年8月21日至2018年2月22日工资13178.4元。原告调整被告工作岗位前，被告的岗薪、各类补贴标准合计为5260元。被告主张岗位津贴每月485元，原告未能明确岗位津贴标准。2016年7月至2017年6月期间，除2016年10月、2017年1月原告为被告发放岗位津贴450元外，其余月份被告的岗位津贴均为485元。2017年7月起，原告主张系按照调岗后的工资标准为被告发放工资。被告主张原告未足额支付其工资，要求原告按照5745（5260+485）元的工资标准的70%支付2017年8月21日至2018年2月22日病假期间的工资差额。被告主张2018年2月23日起未能提供正常劳动的原因在原告，原告应支付其工资待遇。被告主张原告、烟建国际公司在2018年度调整了职工工资，涨幅在600元至1000元之间，被告按照1000元的涨幅主张，即以6745（5745+1000）元的工资标准主张2018年2月23日至2019年2月20日的工资。被告就上述主张提交2017年6月28日的《烟建集团建筑主业薪酬管理暂行办法》（烟建［2017］26号），其中第二条规定，本办法主要适用于集团总部及三、四、五、六、七/十七、十、市政/格瑞特、机电安装、装饰幕墙等单位除执行年薪制人员以外所有定编定岗人员，内容未涉及工资调整，该办法中载明附件为薪资标准及发放程序（通过发布会传达），其上未加盖单位印章。被告主张附件内容可体现工资调整情况，被告不能提交。原告对该证据真实性不认可。原告为被告缴纳社会保险费至2018年3月。另，原告提交（2018）苏民申6171号判例一份，拟证明单位给职工重新安排工作，调离原岗位，职工因拒绝到新岗位报到上班，旷工多日，公司以旷工为由解除与职工之间的劳动合同，江苏高院认定合法解除。被告对该证据真实性不予认可，称中国非判例法国家，且（2018）苏民申6171号民事裁定书与本案无关，原告提供的判例与本案不属于同一情形。本案中原告调岗行为已有生效判决确认其违法性，且原告是依据其单位管理规章制度第49条之规定解除与被告之间的劳动合同，但原告在解除劳动合同时并未查证属实也未批评教育，不应认定为合法解除。本院认为，（一）被告系原告单位职工。2015年11月起，被告接受原告安排到烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位，但被告与原告的劳动签订主体没有变化，被告在该岗位亦实际工作至2017年7月，非经合法合理事由，原告、烟建国际公司不得随意调整申请人岗位。已有生效判决认定原告2017年7月调整被告岗位的行为不合法，原告在本院提交的2017年8月11日视频内容发生在调岗行为之后，原告以此作为调整被告岗位的理由亦不能成立。原告单位《劳动管理规章制度》已经民主程序制定并向职工公示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，可作为管理职工的有效依据。2018年2月22日被告病假期满后未再请病假，说明被告具备可上班的身体条件，原告应为被告合理安排岗位，提供工作条件。直至（2018）鲁0602民初1733号生效民事判决作出后，原告仍坚持原调岗决定，与生效判决的认定结论不相符，可以认定被告在病假期满后未能上班的根本原因仍在于原调岗之争，原告不同意安排被告原岗位，将被告2018年2月22日之后未到岗的行为认定系旷工，缺乏依据。且依据原告单位《劳动管理规章制度》第四十九条规定，予以解除劳动合同的应符合经查证属实且批评教育无效，原告解除被告劳动合同前没有证据表明对被告进行过批评教育，亦不符合该规章制度的规定。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，原告属于违法解除，双方应继续履行，原告应安排被告在烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位工作。（二）被告休病假前十二个月，原告有10个月按照每月485元为申请人发放岗位津贴，原告未就岗位津贴标准提交相关证据，对被告关于岗位津贴标准为485元的主张，本院予以采信。故，被告主张其调岗前工资标准为5745元，本院予以采信。被告关于职工涨工资的主张提交的《烟建集团建筑主业薪酬管理暂行办法》中未加盖原告单位印章，且其中载明的适用范围亦不包括烟建国际公司，被告以该证据证明工资调整，证据不足，本院不予采信。2018年2月23日至2018年3月27日期间，被告不能上班的原因不在被告，原告应支付被告上述期间的工资待遇。2018年3月28日原告将解除劳动合同的决定送达被告，因原告系违法解除，参照鲁高法〔2010〕84号文第33条“用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬应当按用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算”之规定，原告应支付被告2018年3月28日至2019年2月20日期间的工资。综上，原告应支付被告2018年2月23日至2019年2月20日期间的工资。按照被告调岗前每月5745元的工资标准计算，被申请人应支付申请人68411.72元。超出部分，本院不予支持。（三）原告同意支付被告2017年8月21日至2018年2月22日期间的工资差额11313.8元、2017年度绩效工资10763.01元，本院予以确认。综上所述，判决如下：一、确认原告烟建集团有限公司解除被告孙英劳动合同违法，双方应继续履行劳动合同，原告安排被告从事烟建集团国际事业部本部综合部行政专员岗位工作。二、限原告烟建集团有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告孙英2017年8月21日至2018年2月22日期间的工资差额11313.8元。三、限原告烟建集团有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告孙英2017年度绩效工资10763.01元。四、限原告烟建集团有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告孙英2018年2月23日至2019年2月20日期间的工资68411.72元。五、驳回被告孙英的其他申诉请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告烟建集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审 判 长 张  建  华人民陪审员 于  淑  荷人民陪审员 张  德  军二〇二〇年六月一日书 记 员 林迎秋（代）