文书内容镇江经济开发区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏1191民初3530号原告：戴兆平，男，1961年6月11日生，汉族，住镇江。委托诉讼代理人：臧宏洲，江苏坚平律师事务所律师。被告：镇江市保安服务总公司新区分公司，住所地镇江新区大港赵声路28号,统一社会信用代码913211911414820237。负责人：赵云，该公司经理。委托诉讼代理人：赵强，男，1968年1月19日生，该公司保安部大队长。委托诉讼代理人：陈阿荣，男，1965年1月4日生，该公司人力资源部办事员。原告戴兆平与被告镇江市保安服务总公司新区分公司劳动争议一案，本院于2019年11月6日立案后，依法适用简易程序，于2019年12月3日公开开庭进行审理。原告戴兆平及其委托诉讼代理人臧宏洲，被告委托诉讼代理人陈刚、陈阿荣到庭参加诉讼。后本院适用普通程序，依法组成合议庭于2020年3月26日公开开庭进行审理。原告的委托诉讼代理人臧宏洲，被告的委托诉讼代理人赵强、陈阿荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求:1.判决被告支付原告2018年1月1日至2019年8月26日间的未休年休假工资报酬10674元;2.被告支付原告2019年8月15日至8月26日间的待岗工资差额468元;3.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金52725元;4.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2012年6月22日到被告处从事保安工作，原、被告签订了一份自2012年6月22日起的无固定期限劳动合同。工作期间，被告未安排原告2018年1月1日至2019年8月26日期间休年休假。2019年8月15日，被告无故将原告从大港大队二中队道达尔润滑油分队调到人力资源部报到。原告自2019年8月15日到人力资源部报到后，被告安排原告待岗，但被告未安排原告任何工作岗位。2019年8月27日，被告在双方劳动合同未到期的情况下，以原告严重违反公司规章制度为由，单方解除了与原告的劳动合同，被告行为己构成违法解除。此外，被告支付原告2019年8月15日至8月26日期间的待岗工资低于镇江市最低工资标准。原告于2019年10月31日以被告为被申请人向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新区劳动仲裁委）申请仲裁，该委收到申请材料后五日内未作出受理决定，原告诉至法院。被告辩称，保安系特殊行业,工作时间相对特殊，被告每月支付给原告的加班工资中已包含未休年休假工资，原告的第一项诉讼请求不能成立。从2019年8月19日至8月26日原告属于旷工,是无需支付工资的，被告为了不造成影响，被告支付了原告此期间的待岗工资646元，原告的第二项请求不能成立。2019年8月15日、8月16日，被告两次与原告谈话，安排原告到港口、东普化工上班，原告均不服从安排，因为原告拒绝服从公司工作安排，连续旷工，已严重违反公司规章制度，被告合法解除双方的劳动合同，无需支付赔偿金。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。有争议的证据如下：1、被告提交的落款日期为2019年8月15日的保安队员调动通知书两份、2019年8月15日及16日的两次谈话视频（附文字整理材料），拟证明被告两次通知原告岗位调整，原告予以拒绝。对两份保安队员调动通知书，原告不认可其真实性合法性，原告称未收到被告出具的该两份调动通知书，该两份调动通知书系被告为了诉讼而伪造。对两次谈话视频，原告认可存在谈话事实，谈话中被告征求了原告对调整工作岗位的意见，原告明确表示不同意，原告认为谈话是双方协商的过程，在没有达成一致意见的情况下，被告认定原告不服从安排无事实和法律依据。调动通知书和谈话视频相互印证，本院予以确认，可以认定被告通知原告工作岗位调整，原告未同意。2、被告提交的解除劳动合同通知工会函、工会委员会回复函，拟证明被告解除与原告劳动合同前，事先将理由通知了工会。原告不予认可，认为被告未履行向工会说明情况和听取工会意见的程序性义务。原告不认可该证据，但未提供其他证据反驳，该组证据本院予以确认。3、被告提交的公司第一次职工代表大会决议以及规章制度，拟证明被告因原告严重违反用人单位的规章制度而解除与原告的劳动合同，被告解除劳动合同符合法定程序。原告认为被告未举证证明该规章制度经过民主程序制定，不具有合法性，被告据此解除与原告的劳动合同违法，应支付经济赔偿金。被告制定了规章制度，也组织了员工学习，原告也知晓规章制度，对于该组证据本院予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2012年6月22日，原告到被告处从事保安工作。原、被告于2012年7月6日签订劳动合同一份，约定：劳动合同期限自2012年7月6日起至2015年7月5日止，劳动合同履行地为新区范围内；原告从事保安工作，被告根据工作需要，可依法变动原告的工作岗位；被告实行三班制，安排原告实行四班三运转工作制；被告依法为原告安排带薪年休假；原告的工资报酬按照镇江市最低工资标准。合同期满后，双方未继续签订劳动合同。被告制定了公司规章制度，其中关于保安队员考核办法第二项第35条规定“因工作需要，保安队员接到调令后，无特殊情况不按规定时间到位，经找其谈话仍不服从，作自动离职处理或依法解除劳动合同”；第四项规定“以下为严重违反本单位规章制度”，第14条“连续旷工3天或一年内累计旷工7天以上者”。该考核办法自2014年10月21日开始执行。被告曾于2016年11月29日组织员工学习公司规章制度，原告也知晓该制度。原告2018年8月至2019年7月的实发工资为2986元、2996元、4062元、2603元、4442元、4134元、4213元、3134元、3711元、3423元、3623元、3416元。根据被告提交的工资表，原告的工资由基础工资、工龄工资和加班工资组成，被告支付原告2018年8月至2019年7月每月的加班工资为1060元、1070元、2136元、677元、2386元、2078元、2157元、1078元、1655元、1367元、1567元、1354元。2019年8月1日至14日原告正常在被告处上班，被告支付原告工资1780元。2019年8月15日，被告出具保安队员调动通知书,将原告从大港大队二中队道达尔润滑油分队调到人力资源部。就原告工作岗位调动事宜，被告分别于2019年8月15日及次日找原告谈话，原告不愿意接受被告工作调动的安排。原告自2019年8月19日后未至被告处上班。2019年8月26日，被告向原告发出解除合同通知书，载明：公司于2019年8月15日开出调令，将原告从道达尔润滑油执勤点调回人力资源部，人力资源部于2019年8月15日开出调令，第一个调令工作岗位是港口分队，原告以港口环境不好、工资待遇低为由未服从安排，第二个调令工作岗位是东普化工分队，原告以路途太远为由拒不服从安排。根据保安队员考核办法第二项第35条及第四项第14条规定，原告已严重违反公司规章制度，经公司工会研究，于2019年8月27日依法解除与原告的劳动合同。2019年8月23日，被告将拟与解除原告劳动合同的情况书面通知了工会，工会于同年8月25日回函，同意被告解除与原告的劳动合同。被告向原告发出《解除合同通知书》，明确被告解除与原告的劳动合同，解除劳动合同的时间为2019年8月27日。被告于2019年10月21日支付了原告2019年8月15日至26日的待岗工资646元。2019年10月31日，原告以被告为被申请人向新区劳动仲裁委申请仲裁，该委收到申请材料后五日内未作出受理决定。另查明，原告于1979年7月参加工作，入职丹徒县农具厂。1988年4月，原告调到丹徒县青龙山白云石矿工作。2000年1月起，原告与镇江**龙山矿业化工有限责任公司建立劳动关系，后该公司因企业政策性关闭，于2009年7月与原告解除劳动关系。上述事实有劳动合同、规章制度、银行流水、工资表、保安队员调动通知书、解除合同通知书、新区劳动仲裁委证明及当事人当庭陈述等证据予以证实。本院认为，用人单位应按劳动合同的约定足额支付劳动报酬并保障劳动者的休息休假权，与劳动者终止或解除劳动关系，应当符合法定程序。关于未休年休假工资报酬。原、被告劳动合同自2015年7月5日期满后未续签，视为双方已订立无固定期限劳动合同。劳动合同明确约定，被告依法为原告安排带薪年休假。原告主张2018年1月1日至2019年8月26日期间未休年休假工资报酬，被告辩称未休年休假工资已包含在每月加班工资中，但并未明确加班工资的计算方式及具体构成，无法从加班工资中得知被告支付原告未休年休假工资的情况，被告也未能提供证据证明已安排原告休假，故对被告的辩称意见不予采纳。原告工作自1979年7月至2009年6月，累计工作年限30年。原告2012年6月进入被告工作，2018年原告在被告单位依法享有的带薪年休假为15天,2019年原告享有的带薪年休假为9天。结合原告依法享有的带薪年休假天数，本院以最低工资标准为计算基数，认定原告2018年未休年休假工资报酬4008元(1937/21.75×15×300%)，2019年1月1日至8月26日未休年休假工资报酬2554元(2058/21.75×9×300%)，合计6562元。关于待岗工资差额。原劳动部《工资支付暂行规定》第12条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。根据该条规定，如果是“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。本案是因为原告不服从被告工作安排导致未能正常上班，故用人单位无需按劳动合同规定的标准支付原告工资，被告支付了原告2019年8月15日至26日的待岗工资646元并无不当。对原告主张2019年8月15日至8月26日间待岗工资差额468元，本院不予支持。关于经济赔偿金。原、被告签订的劳动合同中明确约定，劳动合同履行地为新区范围内，原告从事保安工作，被告根据工作需要，可依法变动原告的工作岗位。被告根据工作需要，在镇江新区范围将原告从一个单位调整至另一个单位从事保安工作，符合双方劳动合同约定的内容，是企业自主经营管理的需要，原告应服从被告的工作安排。被告制定的规章制度中明确规定连续旷工3天或一年内累计旷工7天以上，为严重违反本单位规章制度，原告亦知晓该制度。原告拒绝服从被告工作安排，2019年8月19日至2019年8月26日期间未正常工作，已连续旷工3天以上，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同，属于合法解除，双方劳动合同于2019年8月27日解除。原告以被告违法解除劳动合同为由主张经济赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告镇江市保安服务总公司新区分公司于本判决生效后十日内支付原告戴兆平2018年1月1日至2019年8月26日未休年休假工资报酬6562元。二、驳回原告戴兆平的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告镇江市保安服务总公司新区分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于镇江市中级人民法院。审 判 长  蒋 平审 判 员  卢 焰人民陪审员  翟国富二○二○年六月一日法官助理方小玲书记员徐佳欣附：援引的相关法律法规规定《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；……《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。