湖北省黄石市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鄂02民终561号上诉人（一审原告）：刘冶，男，1960年1月14日出生，汉族，住湖北省黄石市西塞山区。委托诉讼代理人：刘强，男，1967年10月9日出生，汉族，住湖北省黄石市，系刘冶之弟。被上诉人（一审被告）：中国十五冶金建设集团有限公司，住所地湖北省黄石市西塞山区沿湖路**，社会信用代码：91420000177573461L。法定代表人：喻振贤，总经理。委托诉讼代理人：张瑶，国浩律师（武汉）事务所律师。上诉人刘冶因与被上诉人中国十五冶金建设集团有限公司（以下简称十五冶公司）劳动争议一案，不服湖北省黄石市西塞山区人民法院(2019)鄂0203民初1338号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。刘冶上诉请求：撤销一审判决，改判十五冶公司支付其2013年3月至2018年10月期间的加班工资279752.77元、探亲期间少发工资75911.44元、未休年休假工资76297.58元、利润提奖20000元，为其补缴养老保险费42432.24元。事实和理由：一、一审判决对于加班工资问题认定事实和适用法律均存在错误。1.一审判决认定十五冶公司系部分工作岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制企业，即使其公休日上班，也不足以认定为加班时间，属认定事实错误。首先，十五冶公司在一审中并未提出该公司部分工作岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制；其次，一审提交的《人力资源社会保障部关于中国有色矿业集团有限公司部分岗位实行特殊工时制度的批复》中第二条规定，该批复适用于十五冶公司及该公司设在境内的所属部分子公司，而其所在十五冶非洲建筑贸易有限公司（以下简称十五冶非洲公司），是十五冶公司设在境外的子公司，不在上述批复所列的企业名录中，说明其所在公司不属于实行特殊工时制度子公司；再次，批复第二条还规定实行不定时工作制或综合计算工时工作制的时限为3年，自批复之日起计算。批复下文时间是2013年12月6日，即使其所在单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制，终止时间也应当在2016年12月5日。而其诉请支付加班工资的期限是从2013年3月到2018年10月，超出了这一期限；最后，批复第四条规定，接到批复后，应当在集体总部及批复附件所列下属企业进行公示，公示时间不少于5个工作日，同时，应根据本批复制定具体实施办法，明确批复中涉及的相关岗位人员的工时考勤、休息休假、绩效考核、薪酬分配等具体操作办法，经企业职工代表大会讨论通过后，报人力资源社会保障部劳动关系司以及有关地区省（区、市）人力资源保障厅（局）。而十五冶公司未能提供证据证明已按批复规定的程序办理。2.十五冶公司提供的2018年1月至10月《中国十五冶非洲公司物质设备部考勤表》，清晰表明其在非洲公司工作期间，每周工作6天，每天工作8小时，其在公休日存在上班的事实是明显的，同时还说明，该公司对上诉人实行的是定时工作制，而非特殊工时制。3.《劳动法》第四十四条第（二）款规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。按照上述法律、法规规定，休息日加班工资应当按工资总额的百分之二百计算。而十五冶公司提供的十五冶政发[2018]6号《关于印发的通知》，《公司自有员工相关奖励、津贴、补贴范围及标准》一览表中明确规定：公休日，按对应岗位月基础工资/21.75×加班天数×200%发放加班工资。即其只是按照工资中的一小部分，而不是按照《劳动法》规定的全部工资的百分之二百计发工资报酬。一审判决其每月已签字确认领取了加班工资，属于认定事实错误。其即使领取了加班工资，也不是足额的劳动法意义上的加班工资，而是十五冶公司自定的加班工资。4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。首先，其在一审中提交了大量证据，包括薪酬发放清册、考勤表、记工单、视频资料等（刻录在6张光盘中），证明十五冶公司在公休日安排包括其在内的员工加班，却未按法律规定计发加班工资。一审判决认为其提供的视频资料不具有连续性，不能证明其2013年3月至2018年10月期间的每个公休日均在加班。即使其提供的证据不具有连续性，但一审判决至少也应当对其提供证据证明的时间段内的加班事实作出裁判，而不应当是驳回其全部诉讼请求；其次，其提交十五冶政发【2013】18号《关于进一步规范考勤制度的通知》足以证明十五冶公司掌握有其工作期间的全部考勤档案资料，在一审时，其明确要求十五冶公司提供其全部考勤和《薪酬发放清册》等证据，但十五冶公司仅提供了2017年、2018年《薪酬发放清册》及2018年1-10月的《考勤表》，其他部分拒不提供。在此情形下，一审法院不仅不判决十五冶公司承担不利后果，反而作出其主张的加班工资缺乏证据支持，应承担举证不能的法律后果的判决，明显违法。二、一审法院对探亲工资的判决适用法律错误。1.一审判决认为，其探亲期间本人已回国，不应再享受境外工作津贴补贴，故其标准工资为每月应发的标准岗薪、绩效岗薪、津补贴总额的平均数计算。国务院《关于职工探亲待遇的规定》第五条规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。而对于“标准工资”，《国家统计局若干具体范围的解释》第五条第（一）款规定，标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。按照这一规定，结合上提供的2018年薪酬发放清册列明的工资项可知，其标准工资应包括薪酬发放清册所列出的基础工资、岗位工资（即职务工资）及工龄工资三项之和。一审判决按其每月应发的标准岗薪、绩效岗薪、津补贴总额的平均数计算其标准工资，违反了相关规定。2.劳动和社会保障部[劳社部发〔2008〕3号]《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。而一审判决未按21.75天的法定标准来计算其探亲假工资，而是按30天月计薪天数计算其探亲假工资，违反法律规定。3.谁主张谁举证是普通民事诉讼案件中所规定的举证责任分配原则，而本案是劳动争议案件，适用举证责任倒置的举证责任分配原则。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。一审法院违反法律规定，将应由十五冶公司负的举证责任，违法判定由其承担，并以此驳回其该项诉讼请求错误。4.用人单位档案资料保存时间的长短，不是其应承担举证责任义务的时间界限，更不能以用人单位没有档案资料为由，将法律规定的用人单位举证义务倒置给劳动者。三、一审法院对年休假工资报酬的判决适用法律错误。1.一审判决认为，其在本案中主张的是2008年至2014年的应休未休年休假报酬，因其未提供证据证明其2008年至2014年期间的工资未正常发放，故其只能按正常工资收入的200%来主张应休未休年休假报酬，明显是将用人单位承担的举证责任倒置给其。2.一审判决认为应休未休年休假报酬属于劳动者未享受到年休假的一种特定补偿，不属于劳动法意义上正常劳动报酬的范畴，应适用一般仲裁时效一年的规定，属适用法律错误。首先，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。该条明确定义的是“工资报酬”，当然属于劳动报酬的一部分；其次，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。显然，300%支付未休年休假工资报酬，全部属于工资总额中的“特殊情况下支付的工资”，当然属于劳动报酬的一部分。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。其该项诉讼请求没有超过仲裁时效。四、一审判决认为补缴社会保险费的请求不属于人民法院受理范围，没有法律依据。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条对劳动争议的范围作出了明确规定，包括社会保险争议。最高人民法院司法解释也规定属于劳动争议案件的，应当受理。故其与十五冶公司因补缴养老保险费发生的争议，属于因社会保险而发生的争议，依法应属人民法院管辖。五、一审法院对其主张的利润提奖诉求所作的判决认定事实错误，适用法律错误。1.根据十五冶2015年政发8号文件中7.3条的规定，利润提奖是对完成上交并实现利润且足额上交的单位，按实现利润提奖，并非一审判决所认定的特殊贡献奖励。况且，十五冶非洲公司已实现利润并足额上交，该奖金非洲公司的领导层已发放，只是包括其在内的普通员工没有发放。其对要求发放该笔奖金并无不当。2.一审判决认定该奖励性薪酬并不是工资的基本组成部分，不符合国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条奖金属于工资总额的组成部分的规定。十五冶公司辩称：一、一审法院关于加班部分的工资，认定事实清楚，适用法律正确。1.在我国建筑行业领域，全部实行特殊工时制，即不定时工作制或综合计算工时制，其在一审中提交的批复，主要证明目的就是其实行的是不定时工作制，范围包括长期驻外人员，驻外期间，刘冶的劳动关系一直在其处，属于批复中所属境内子公司。2.刘冶应当承担加班工资的举证责任。依据劳动争议司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但刘冶并未举证证明加班事实。3.其已按企业薪酬管理制度向刘冶足额支付了应付的加班工资。《工资支付暂行规定》规定用人单位的工资档案至少保留两年以上备查，其仅负有对刘冶主张权利前两年工资档案的举证责任。其已履行举证责任，证明其不差欠加班工资。其提供的《中国十五冶员工2018年度薪酬管理办法（试行）》（以下简称《办法》），证明员工的工资组成及加班工资的计算标准及加班审批流程。该《办法》已向员工公示且庭审中刘冶对该证据未提出异议，刘冶作为其员工应当遵守其管理制度。该《办法》规定，两级公司机关部门确需加班的由部门提出申请，报主管领导批准后执行；项目部确需加班的，提前5天专题书面报告（加班原因、人数、名单）二级单位人力资源部，经二级单位正职领导批准后执行。根据法律规定，在用人单位和劳动者未对加班费有明确约定时，用人单位安排或者同意加班才支付加班费。从其提交的2018年度考勤及工资发放清册可以反映，其已按企业薪酬管理制度向刘冶足额支付了应付的加班工资。对于未经审批的，不属于其安排的加班，其也无须支付加班费。4.关于2013年和2016年加班工资问题，如其安排了刘冶加班，则已按法律相关规定向刘冶支付了加班工资。因刘冶参与的项目远在非洲，员工流动性较大，刘冶主张权利的时间跨度久远，很多材料都已经丢失，其根本提供不了，如果刘冶认为自己权利被侵害，应该早点向其主张权利，否则应该承担不利后果。5.刘冶提供的视频证据无法证明加班事实。刘冶提供的视频可以随手拍摄，且每段视频时间短，视频内容也不能证明刘冶周末在加班，只能证明在视频时间内刘冶在自拍或拍照，关于视频中拍摄的考勤相关资料，由于时间久远，真实性无法核实。6.刘冶提出应将一年所有的收入全部作为计算加班费的基数不正确。奖金、境外地区津贴、补贴、加班工资、奖金、绩效奖薪等不是稳定发放的劳动报酬，不应计入基数范围。二、刘冶要求其支付探亲假少发工资与事实不符。1.2017年、2018年其已按企业薪酬管理有关文件及国家规定向刘冶足额支付应付的探亲假期间工资。依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第五条之规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资，其已按刘冶的标准工资向刘冶支付工资。2.国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释只是从统计学的角度去统计工资和奖金等，对各企业具有指导意义，该解释中列明的工资组成，奖金范围，各种津贴补贴并不是每个企业都有，对企业不具有法律约束力，不应按照解释的标准去定义标准工资。3.刘冶应承担2017年之前年度的探亲假相关举证责任或不利后果。其举证责任仅限于两年期间，即2017年8月30至2019年8月31日。依据其提供的2017年和2018年员工薪酬发放清册及证请假条，其已按标准工资向刘冶发放探亲假工资，超出保管时间范围的应由上诉人自行举证或承担不利后果。三、刘冶要求其支付2008年至2014年应休未休年休假报酬没有事实和法律依据，且该项诉讼请求已超过劳动争议仲裁时效。1.刘冶应对应休未休年休假的事实自行举证或承担不利后果。自2008年起，其已按相关法律法规安排刘冶休年休假，刘冶应为自己未休年休假且加班的事实承担举证责任。其提供考勤等相关资料的责任仅限于刘冶主张权利前两年。相关证据证明其在2017年度和2018年度均已安排刘冶休年休假，超出此范围的应由刘冶自行举证或承担不利后果。2.刘冶的该项诉讼请求已超过劳动争议仲裁时效。关于带薪年休假工资，因为劳动者获得薪酬时并未付出相应的劳动作为对价，故带薪年休假实质属于福利，不属于劳动报酬的范围，基于该福利补偿发生的争议，不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定，而应适用该法第二十七条第一款规定的一年仲裁时效。故刘冶的该项诉讼请求已超过议仲裁时效。四、刘冶要求其补缴五险一金的请求不属于人民法院受理劳动争议的范畴。五、刘冶主张的利润提奖没有事实和法律依据。利润提奖是其对完成包干上交并实现利润且足额上交的单位，按实现利润提奖，用于奖励在工作中作出贡献的员工，并非每个员工都有。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。刘冶向一审法院起诉请求：1.判令十五冶公司支付其2013年3月至2018年10月期间的加班工资279752.77元；2.判令十五冶公司支付其探亲期间少发工资75911.44元；3.判令十五冶公司支付其应休未休年薪假报酬76297.58元；4.判令十五冶公司为其补缴养老保险费42432.24元；5.判令十五冶公司支付其利润提奖20000元。一审法院认定事实：刘冶自1985年7月份开始在十五冶机械厂上班，1987年7月以后一直在十五冶七公司工作，2000年8月份，十五冶公司与刘冶签订了一份无固定期限劳动合同书。2013年2月16日，十五冶七公司发布调令将刘冶调到十五冶非洲公司工作，具体从事设备管理岗位。2018年9月17日，刘冶被调回十五冶七公司。根据2017年1月至2018年9月十五冶非洲公司自有员工薪酬发放清册显示，十五冶公司每月按刘冶的加班情况发放了加班费，刘冶在十五冶非洲公司自有员工薪酬发放清册上签字予以确认。2017年，刘冶休探亲假20天，探亲期间刘冶2017年7月份的应发薪酬为9187元（其中标准岗薪1300元、绩效岗薪67元、加班加点工资74元，补贴424元、总经理特别奖7322元。2018年刘冶休探亲假20天，探亲期间2018年3月份应发薪酬为7034元（其中探/年休假4900元、境外超年限工作补贴1010元、补贴424元，自主分配700元）。现刘冶因非洲工作期间的加班费、探亲期间少发工资等问题与十五冶公司发生争议，并于2019年8月29日就加班工资、探亲期间少发的工资、应休未休年薪假报酬、补缴五险一金、利润提奖五项请求向黄石市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委以刘冶在国外期间所发生的争议已超过了仲裁时效为由不予受理，刘冶不服，故而成讼。另认定，中华人民共和国人力资源部和社会保障部于2013年12月6日对中国有色矿业集团有限公司作出了《人力资源社会保障部关于中国有色矿业集团有限公司部分岗位实行特殊工时制度的批复》，考虑到矿业冶炼和建筑施工企业的工时特点，原则同意中国有色矿业集团有限公司对部分工作岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制，长期驻外人员实行不定时工作制。根据该批复的规定，十五冶公司可以在部分岗位实行特殊工时制度。还认定，根据制定的薪酬管理办法，特殊贡献奖励薪酬是根据单位经营业绩或个人业绩、贡献所发放的奖励性薪酬，包括总经理特别奖、专项奖及年度奖励等。对完成包干上交并实现利润且足额上交的单位，按实现利润提奖，用于奖励在工作中作出贡献的员工。一审法院认为，2000年8月份，刘冶与十五冶公司签订了无固定期限劳动合同，刘冶到十五冶非洲公司工作系受十五冶公司正常调动，双方的劳动关系依然存续。根据法律规定，双方劳动合同关系存续期间，劳动者依法享有取得劳动报酬、休息休假等劳动权利。一、关于加班工资问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，刘冶为主张2013年3月至2018年10月期间存在加班的事实向本院提交了光盘（视频资料）作为证据，以证明其在非洲工作期间每个公休日均有加班。因该视频资料不具有连续性，不能证明刘冶2013年3月至2018年10月期间的每个公休日均在加班，且十五冶公司系部分工作岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制企业，即使刘冶公休日上班亦不足以证明系加班时间，另根据十五冶非洲公司自有员工薪酬发放清册显示，刘冶每月已签字确认领取了加班费。综上，刘冶缺乏证据支持其所主张的加班工资，应承担举证不能的法律后果，对其主张的该项诉讼请求不予支持。二、关于刘冶探亲期间少发工资的问题。根据《国务院关于职工探亲假待遇规定》（国发[1981]36号文）文件的规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。具体到本案中，刘冶探亲期间，本人已回国，不应再享受境外工作津贴补贴，故其标准工资为每月应发的标准岗薪、绩效岗薪、津补贴总额的平均数计算。据此，根据中国十五冶非洲公司自有员工薪酬发放清册的数据统计，刘冶2017年的平均标准工资为2521.60元。2018年的平均标准工资为5324元。刘冶2017年休探亲假20天，应发标准工资1680元（2521.6÷30×20），实发标准工资1194元[（1300+67+424）÷30×20]，应补发工资486元；刘冶2018年休探亲假20天，应发标准工资3549.30元（5324÷30×20），实发标准工资3549.30元[（4900+424）÷30×20]，已足额发放，不予补发。关于刘冶主张的2015年至2016年探亲期间少发工资的诉请。根据相关规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。现十五冶公司仅提供刘冶2017年至2018年期间不完整的工资发放记录。根据法律规定，刘冶对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，现刘冶未提供证据证明2015年至2016年探亲期间少发工资的事实，应承担举证不能的后果。故此，对该部分主张不予支持。综上，十五冶公司应支付刘冶探亲期间少发的工资486元。三、关于应休未休年休假报酬的问题。刘冶在本案中主张的是2008年至2014年的应休未休年休假报酬，十五冶公司抗辩该项主张超过了诉讼时效的规定。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，未休年休假工资报酬按照日工资收入300%支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资。因刘冶未提供证据证明其2008年至2014年期间的工资未正常发放，故其只能按正常工资收入的200%来主张应休未休年休假报酬，而该报酬属于劳动者未享受到年休假的一种特定补偿，不属于劳动法意义上正常劳动报酬的范畴。据此，追索应休未休年休假报酬不适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，应适用一般仲裁时效一年的规定，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故此，刘冶的该项诉讼请求超过了诉讼时效的规定，不予支持。四、关于刘冶要求补缴养老保险费的问题。根据法律规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。本案中，十五冶公司已为刘冶缴纳了社保费，刘冶认为十五冶公司2016年-2017年少缴纳了养老保险费，要求予以补缴。该争议不属于人民法院受理范围，其可向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决，故对刘冶要求补缴养老保险费42432.24元的诉讼请求不予处理。五、关于刘冶要求支付利润提奖的问题。十五冶公司多次制定的员工薪酬管理办法中已经明确特殊贡献奖励薪酬是根据单位经营业绩或个人业绩、贡献所发放的奖励性薪酬。该奖励性薪酬并不是工资的基本组成部分，对该奖励的发放拥有自主分配权，刘冶亦未举证其在生产经营和工作中作出突出贡献，达到符合获得利润提奖的条件。故此，对其要求支付利润提奖20000元的诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条、《工资支付暂行规定》第六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，判决：一、十五冶公司于本判决生效之日起十五日内支付刘冶探亲期间少发的工资486元；二、驳回刘冶的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由十五冶公司负担。二审中，当事人未提供新证据。经二审审理查明：一审判决认定的事实属实，本院予以确认。本院认为：一、关于支付加班工资的请求。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，刘冶为证明其休息日加班的事实，虽提供了视频资料，但该视频资料系刘冶自行制作，每段视频时间短，且不具有连续性，又无其他证据佐证，不足以证明其休息日加班的事实。依据《工资支付暂行规定》第六条第三款“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”的规定，国家并未规定用人单位保存工资记录的最高上限时间，故十五冶公司保存劳动者工资记录满二年即符合法律规定。十五冶公司已承担相应的举证责任，提交了2017年和2018年度的薪酬发放清册，记载了十五冶公司依据企业管理制度每月向刘冶支付加班费的情况，且刘冶均已在清册上签字确认。刘冶主张2017年之前加班费的请求，因其没有提供证据证明十五冶公司仍然保存有该期间内安排刘冶休息日加班未付加班工资的证据，故应当承担举证不能的法律后果。另，十五冶公司提供的2018年度《办法》明确了员工的工资组成及加班工资的计算标准和加班审批流程，规定两级公司机关部门确需加班的由部门提出申请，报主管领导批准后执行；项目部确需加班的，提前5天专题书面报告（加班原因、人数、名单）二级单位人力资源部，经二级单位正职领导批准后执行。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，才应支付加班费。刘冶作为十五冶公司驻十五冶非洲公司的管理人员，对其单位加班程序应当知晓，其没有提供证据证明其履行了加班手续，即使存在休息日在单位的情形，也不能说明其系受十五冶公司安排加班，不符合支付加班工资的条件。综上，刘冶要求十五冶公司支付其加班工资的请求，缺乏证据支持，本院不予支持。二、关于支付探亲假少发工资的请求。依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第五条之规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。所谓标准工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，是工资总额的一个主要组成部分，但不等同于工资总额，不包含特殊情况下发放的奖金、津贴、补贴等报酬。就本案而言，刘冶探亲期间，本人已回国，不应再享受境外工作津贴补贴，故其标准工资不应将境外津贴补贴计算在内。根据十五冶非洲公司自有员工薪酬发放清册的数据统计，刘冶2017年的平均标准工资为2521.60元。2018年的平均标准工资为5324元。刘冶2017年休探亲假20天，占该月的三分之二时间，应发标准工资1680元（2521.60×?），实发标准工资1194元[（1300+67+424）÷30×20]，应补发工资486元；刘冶2018年休探亲假20天，占该月的三分之二时间，应发标准工资3549.30元（5324×?），实发标准工资3549.30元，已足额发放，不予补发。关于刘冶主张的2015年至2016年探亲期间少发工资的诉请。因十五冶公司仅有义务提供两年工资记录备查，故刘冶应当举证证明2015年至2016年探亲期间少发工资的事实，但其未提供证据予以证明，故对该部分主张不予支持。综上，一审判决认定十五冶公司还应支付刘冶探亲期间少发的工资486元正确。三、关于支付未休年休假工资的请求。刘冶主张十五冶公司应向其支付2008年至2014年未休年休假工资，就应当举证证明十五冶公司在该期间未安排其休公休假，但刘冶并未提供证据证明该事实存在，也没有证据证明十五冶公司掌握有其在该期间内未休年休假的证据，故应当承担举证不能的法律后果。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。同时，该办法第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由上述规定可知，因未休年休假，用人单位可以跨1年度安排。因劳动者获得薪酬时并未付出相应的劳动作为对价，故而带薪年休假实质属于福利。用人单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，实际上是剥夺了劳动者的上述法定福利，故劳动者请求支付带薪年休假工资，应适用一年普通仲裁时效的规定。刘冶在本案中主张的是2008年至2014年的应休未休年休假报酬，该项诉讼请求已超过仲裁时效，权利不受法律保护。四、关于补缴社会保险费的请求。因社会保险费缴纳问题发生的争议，属于行政管理的范畴，不属人民法院受理民事诉讼范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条仅规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。故对刘冶要求补缴社会保险费的请求，一审不予审理并无不当。五、关于支付利润提奖的请求。依据十五冶公司制定的员工薪酬管理办法规定，对完成包干上交并实现利润且足额上交的单位，按实现利润提奖，用于奖励在工作中作出贡献的员工。可见，十五冶公司利润提奖是奖励作出贡献的部分员工，并非每个员工都享有该福利。该奖励不是工资的基本组成部分，十五冶公司对该奖励的发放拥有自主分配权。刘冶未举证证明其在生产经营和工作中作出突出贡献，达到符合获得利润提奖的条件。故对其要求支付利润提奖20000元的请求，本院不予支持。综上所述，刘冶的上诉请求和理由均不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘冶负担。本判决为终审判决。审判长  胡志刚审判员  乐 莉审判员  南又春二〇二〇年六月十一日书记员  田 梦