辽宁省沈阳市于洪区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0114民初1950号 原告：康新波，男，1987年12月5日出生，汉族，住内蒙古赤峰市松山区。 委托诉讼代理人：刘磊、王**，系北京盈科（沈阳）律师事务所律师。 被告：沈阳华之菱汽车销售有限公司，住所地沈阳市铁**保工北街**（5门、6门）、26-13号（1门、2门、3门）。 统一社会信用代码：912101067984567436。 法定代表人：徐瑞洪，系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：闫卫华，系辽宁恒敬律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵颖，女，1979年7月12日出生，汉族，系该公司员工，住沈阳市皇姑区。 原告康新波与被告沈阳华芝菱汽车销售有限公司（以下简称“华芝菱公司”）劳动争议一案，本院于2020年1月23日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告康新波的委托诉讼代理人刘磊、王**，被告华芝菱公司的委托诉讼代理人闫卫华、赵颖到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告康新波向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付未足额支付的劳动报酬8741元；2.请求判令被告支付原告经济补偿金共计71218.6元(7121.86元×10年）；3.请求判令被告支付原告应休未休年假补偿金9810元(7121.86元/21.75×3×10天)；4.请求判令被告支付2013年至2014年加班费77085元；5.请求判令被告协助原告办理社保人事档案和五险一金关系转移手续。事实与理由：原告于2007年12月7日就职于被告处工作，担任喷漆技师，从事汽车喷漆工作。2008年12月1日原告与被告签订劳动合同，后又连续多次与被告续签劳动合同。2018年11月30日劳动合同到期后，被告并未与原告沟通，协商双方是否续签劳动合同，而是直接停止向原告放发工资，停止为其缴纳社保，单方面终止了与原告的劳动合同。原告根据相关法律规定，向沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁委员会在未查清事实、认真核实证据的情况下作出了错误裁决。请求贵院撤销仲裁裁决书的理由如下：1.从原告提供的《银行交易明细》可以看出，原告的月平均工资为7121.86元，而2018年9月、10月的工资分别为3736.53元、1765.97元，被告并未足额支付给原告劳动报酬共计8741元。2.仲裁裁决中对原、被告双方劳动关系未解除的认定错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，用人单位应当支付经济补偿金。2018年11月30日劳动合同到期后，被告并未与原告沟通，协商双方是否续签劳动合同，而是直接停止向原告放发工资，停止为其缴纳社保，单方面直接终止了与原告的劳动合同，根据劳动合同法的第四十四条的规定，被告应当向原告支付经济补偿金，在仲裁中被告一直坚称并未与原告解除劳动合同，但其在劳动合同到期后采用停发工资、停缴社保等行为明确表示了单方面与原告终止劳动合同。劳动关系的核心在于用人单位支付劳动报酬，被告停发工资与停缴社保的行为足以产生解除劳动关系的意思表示。因此，被告应向原告支付经济补偿金71218.6元。3.仲裁裁决中对原告工资数额、年休假应得金额认定错误。根据《关于工资总额组成的规定》第一条，关于工资总额的计算中明确写明：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”根据原告提供的《银行交易明细》来看，原告离职前一年的平均实发工资为7121.86元，仲裁裁决中错误的将原告工资认定为原、被告双方劳动合同中约定的基本工资3500元。因此，原告的工资应为7121.86元，其年休假的工资金额应为约9810元。4.仲裁裁决中对于原告是否存在加班的事实认定错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”现原告已提交了2013年至2014年的打卡记录，记录上明确显示了被告员工的打卡情况，原告已完成加班事实存在的举证责任，被告仅以工作文件销毁为由拒绝提供其应归被告所掌握的打卡记录，其实质就是被告为逃避责任，不提供打卡记录，应由被告承担不利后果。因此，原告提出加班费77085元的主张应被支持。综上所述，原告请求法院支持原告的诉请，以维护原告的合法权益，维护法律的尊严和权威。 被告辩称，第一、原告康新波主张“被告未足额支付2018年9月份和10月份工资”，不成立。原告第一项诉讼请求，应予以驳回。首先，原告的主张缺乏事实和法律依据。被告支付原告工资至2018年10月份。原告起诉状中所述“2018年9月、10月的工资分别为3736.53元、1765.97元”，系事实错误。依被告的规章制度，员工的工资由基本工资和绩效、奖金等组成，绩效的评定计入下月工资，原告2018年9月和10月的工资分别为1765.97元和2185.97元。依工资表，被告支付原告工资至2018年10月份。其次，月平均工资对“未足额发放工资”，没有证明力。月平均工资系补偿金、赔偿金、年休假工资等的计算标准。员工的工资与劳动合同、公司规章制度、员工提供劳动的质和量等因素有关，与月平均工资无关。原告提供了《银行交易流水》，以9月份和10月份工资低于月平均工资7121.86元为理由，主张被告应补足工资差额，没有事实和法律依据。被告已足额向原告康新波支付了劳动报酬，不存在克扣原告劳动报酬的情形。第二、原告康新波严重违反公司规章制度，被告依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。原告主张，2018年11月30日劳动合同到期后，被告未征得劳动者同意即违法解除劳动合同，应支付经济补偿金。本案的事实是，原告自2018年11月1日始，即擅自离职，严重违反了公司规章制度。2018年11月1日开始，原告康新波未考勤打卡。经被告电话联系，原告给出了亲属（内弟）病故、需陪同妻子照顾岳母的理由。经被告多次电话沟通，原告未归岗。依被告的规章制度，连续旷工三天的，可以给予解除劳动合同的处理。综上，原告的第二项诉讼请求，应予以驳回。第三、原告第三项诉讼请求的计算标准有误，不符合法律规定。基于本案的事实，年休假补偿金的倍数应为二倍。根据职工带薪年休假条例，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告没有安排休年假，应支付原告年休假工资的差额，即本案的计算标准为200%。原告提出的300%的标准，不成立。原告第三项所述请求的数额应为6540元（7121.86/21.75×200%×10）。第四、原告第四项诉讼请求，应予驳回。原告提交的证据，不能确定真伪，对此被告无责任。原告提交了2013年1月份至2014年7月份的打卡记录后，依举证责任被告应就不存在加班事实举证。但原告2019年11月申请仲裁，被告确实难以提供5年前的打卡记录。加班工资的最长保护期间为二年，二年的往前推算起点为：劳动关系存续期间劳动者申请仲裁要求支付加班工资的，以劳动者提起仲裁时间为推算起点；劳动关系解除或终止的，劳动者应当在一年内提出，加班工资以解除或终止时间往前推算二年。第五、工作交接后，被告为原告办理相应离职手续。原告自2018年11月1日擅自离岗，未按公司规定办理离职手续。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告于2007年12月7日入职被告单位，从事喷漆工工作。原、被告自2008年12月1日起先后签订多份书面劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2018年11月30日。2018年11月1日起，原告未再到岗工作。2018年期间，原告未享受带薪年休假待遇。原告工资组成为基本工资加绩效工资。原告2018年平均工资为6533.25元。 另查明，原告2007年12月7日入职时签署《入职声明》一份，该《入职声明》第八条载明：“本人声明在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度。并且，本人清楚公司将根据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其予以严格遵守”；第十条载明：“在工作期间本人将严格遵守公司纪律。任何请假本人都会提前书面申请，绝不出现迟到、早退、旷工等行为，如出现本人自愿接受公司处理。如无公司安排加班，且没有本人书面提出加班申请而自动延长的时间，可视为本人自愿延长的行为。” 2010年7月1日，原告签署《遵守〈行政管理制度〉同意书》一份，载明：“我康新波已阅读了《行政管理制度》，并愿意熟悉其内容、按其内容执行”。同日，原告签署《遵守〈集团人事制度〉同意书》一份，载明：“我康新波已收到大连大昌盛达汽车集团有限公司的《集团人事制度》，我将于在公司工作的第一个星期内阅读本制度，并愿意熟悉其内容、按其内容执行”。 庭审中，被告向法庭提供的《沈阳华芝菱汽车销售有限公司人事管理制度》（以下简称“人事管理制度”）第6章“员工考勤管理规程”载明：“员工擅自不到公司上班，事先或过后不办理任何请假手续，一律按旷工处理”；“旷工1天，扣发旷工当日薪资、补助以及当月考核工资，旷工3天，按辞退处理”；“员工请病、事假，5天以内（含5天）由部门经理批准，连续性请假5天以上的，由公司总经理批准”；“凡未经批准擅自休假者（包括以任何借口及手段骗取的各种假期，经发现查证属实的），或事先未办理请假手续私自休假者，以及休各种假逾期不归，又无续假手续者，视为旷工。”该《人事管理制度》第7章“员工行为规范处罚标准”载明：连续旷工三天或一年内累计旷工七天以上属于严重违反规章制度的行为。员工违纪情节严重者，公司可作出解除、辞退、除名、开除等处分。 再查明，2019年11月12日，原告作为申请人向沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求事项为：1.请求被申请人支付未足额支付的劳动报酬8741.22元；2.请求被申请人支付经济补偿金71218.6元；3.请求被申请人支付未休年休假补偿金9810元；4.请求被申请人支付2013年至2014年加班费117066元；5.请求被申请人协助申请人办理社保人事档案和五险一金关系转移手续。2020年1月13日，沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会作出沈于劳人仲字[2019]182号仲裁裁决书，裁决内容为：一、被申请人在裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人年休假工资3218.39元；二、对申请人的其他诉求不予支持。原告不服该仲裁裁决，于2020年1月23日来院诉讼。 案件审理过程中，原告申请撤回要求被告支付拖欠工资的诉讼请求。 本院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告在入职时已签署了《入职声明》，此后又于2010年7月1日签署了《遵守〈行政管理制度〉同意书》以及《遵守〈集团人事制度〉同意书》，故原告应为明确知晓被告单位的规章制度。而被告单位的规章制度其主要内容未侵害劳动者的合法权益，亦未违反法律法规的强制性规定，故上述规章制度合法有效，用人单位及劳动者均应当予以遵守。 关于被告与原告解除劳动合同是否符合法律规定问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，原告自2018年11月1日起未再到岗工作，庭审中原告虽主张其已履行了请假手续，但原告未能就其主张向法庭提供相关证据，且原告以家中亲属去世为由请假一个月，亦不符合相关法律规定及被告单位的规章制度，故本院对于原告提出其未到岗工作系请了“丧葬假”的主张，不予采信。现根据被告单位的《人事管理制度》，原告未经批准擅自休假，视为旷工，系严重违反规章制度的行为，故被告可以依法解除劳动关系。原告要求被告支付经济补偿金的请求，本院不予支持。 关于年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。已满10年不满20年的，年休假10天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，原告于2007年12月7日入职被告单位，于2018年11月1日离职，原告在被告单位工作已满10年，享受年休假为10天。鉴于原告已于2018年11月1日离职，经核算，原告2018年应享受带薪年休假8天，故原告2018年未休年假工资应为4806.06元（6533.25元÷21.75天×8天×200%）。现被告在答辩意见中，同意支付原告2018年带薪年休假工资6540元，系对自身权利的合法处分，且不违反法律规定，故本院予以确认。被告应支付原告带薪年休假工资6540元。 关于原告主张加班费问题。本案中，原告在入职时即知晓“如无公司安排加班，且没有本人书面提出加班申请而自动延长的时间，可视为本人自愿延长的行为”。现原告向法庭提供的员工考勤登记表中，虽存在原告超出正常工作时间工作的情况，但并未载明原告的加班天数（即未核定原告超时工作系加班），且该考勤登记表均有原告本人的签字确认，故本院无法认定原告的加班行为系用人单位安排劳动者加班。同时，庭审中原、被告对于原告实发工资中包含基本工资及绩效工资的事实均予以认可。而原告作为喷漆工，其绩效工资是依据原告喷漆的工时以及喷漆面积予以计算发放。故原告的超时工作，应认定为原告为多取得绩效工资而自愿增加工时。现被告已支付给原告的绩效工资部分，虽名为绩效工资，但实以原告超出8小时工作时间的加班部分为计算依据，故被告已实际支付了原告超出工作时间的加班工资。故对于原告要求被告支付加班工资的请求，本院不予支持。 关于原告要求被告办理人事档案和“五险一金”转移手续问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”现原、被告已解除劳动关系，故本案原告要求被告办理人事档案和社会保险转移手续的请求合理，本院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告沈阳华芝菱汽车销售有限公司于本判决生效之日起十五日内一次性给付原告康新波带薪年休假工资6540元； 二、被告沈阳华芝菱汽车销售有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告康新波办理人事档案和社会保险转移手续； 三、驳回原告其他诉讼请求。 如被告未按判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告沈阳华芝菱汽车销售有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。 审判员  周楠 二〇二〇年六月十七日 书记员  胡楠