江苏省太仓市人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0585民初1765号原告：国药集团致君（苏州）制药有限公司，住所地太仓市富豪经济开发区，统一社会信用代码913205857473146062。法定代表人：李奋，总经理。委托诉讼代理人：支静雅，太仓市娄江法律服务所法律工作者。被告：倪培忠，男，汉族，1966年4月6日生，住太仓市。委托诉讼代理人：周心慈，江苏周瑞昌律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐艳，江苏周瑞昌律师事务所律师。原告国药集团致君（苏州）制药有限公司与被告倪培忠劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月14日立案后，依法适用简易程序于2020年6月3日公开开庭进行了审理。原告国药集团致君（苏州）制药有限公司的委托诉讼代理人支静雅，被告倪培忠的委托诉讼代理人周心慈均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告国药集团致君（苏州）制药有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告2019年6月至2019年12月期间的工资13840.37元、2017年1月至2018年5月期间的绩效奖金8726.67元、经济补偿金32920.05元。事实和理由：被告原系原告处员工，于2019年12月向原告邮寄了《解除劳动合同通知书》，单方解除了原、被告之间的劳动合同，并提起劳动仲裁。因公司经营陷入困境，原告一时无法支付被告2019年6月至12月的工资，已通过开会的方式向被告等员工予以说明，且被告上述期间的工资应按照实发工资标准计发。对于经济补偿金的计算年限及计算方式，原告亦存有异议，工作年限超过12年的最高按12个月计算，且按平均实发工资计算。对于绩效奖金，原告的绩效管理制度已明确，盈利企业方可发放年终奖，亏损企业不得发放年终奖。原告2017年度和2018年度均严重亏损，故无需支付被告2017年度及2018年1月至5月的绩效奖金，且绩效奖金是否发放不仅与公司是否盈利有关，也需要对员工进行相应的考核，现被告认为每位员工均享有绩效奖金，没有事实及法律依据。另仲裁未给予原告相应的答辩期。综上，仲裁裁决程序违法，裁决缺乏事实和法律依据，故原告不服诉至法院。被告倪培忠辩称：仲裁裁决事实认定清楚、适用法律正确、程序合法，请求法院依法驳回原告的所有诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告倪培忠于2005年7月27日进入原告国药集团致君（苏州）制药有限公司工作，原告为其缴纳了社会保险。2013年12月13日，双方签订自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同书，约定被告从事生产工作，每月25日为发薪日，原告对被告实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。2019年12月7日，被告向原告邮寄了《解除劳动合同通知书》，以原告“未及时足额支付劳动报酬，及未依法缴纳社会保险”为由向其提出解除劳动合同，并主张经济补偿金等。原告于次日签收该通知书。2019年12月19日，被告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2019年6月1日至2019年12月31日期间的工资、2017年度及2018年度的绩效奖金、解除劳动合同经济补偿金。该委于2020年1月20日作出太劳人仲案字[2020]第44-125号仲裁裁决书，裁决原告支付被告2019年6月至2019年12月期间的工资13840.37元、2017年度及2018年度1月至5月的年度绩效奖金8726.67元、解除劳动合同经济补偿金32920.05元。原告不服上述裁决，诉至本院。审理过程中，原、被告双方一致确认被告2019年6月至2019年12月期间应发工资合计13840.37元，扣除社会保险和住房公积金的个人缴纳部分、个人所得税等，实发工资合计9941.99元，该款尚未支付给被告；双方还一致确认被告离职前12个月的平均应发工资为2194.67元。关于原告2017年度及2018年1月至5月年度绩效奖金，原告为主张其无需支付上述年度绩效奖金，向本院提供薪酬管理制度、2017年度财务报表审计报告、2018年5月利润表、原告自行制定的绩效奖金计算表格等证据，即：1、《薪酬管理制度》（2014年12月31日修订），载明：“第一部分总则……第二条管理原则……（二）分类管理。建立以岗位族为基础平台的整体薪酬框架，并结合各业务板块管理特点，针对不同岗位族或不同类别人员的工作性质特点，制定个性化的薪酬管理实施细则，提高薪酬管理的有效性和精确性……第三条适用范围……（二）根据不同岗位及人员类别，制定各类人员薪酬管理细则。人员分类及范围如下：1.部门人员薪酬管理。包括管理族人员、职能支持族人员、业务支持族人员详见第二部分；2.销售部销售人员薪酬管理。包括销售部销售族人员，详见第三部分；3.车间生产族人员薪酬管理。包括生产车间副主任及生产岗位人员，详见第四部分……第七部分薪酬管理第一条薪酬总额管理（一）薪酬总额管理应符合以下原则：1.经营效益关联原则……（三）薪酬总额预决算…4.每年年终，根据公司年度经营目标完成情况，适当调整年度绩效奖金发放额度，对薪酬总额进行决算……”；该《薪资管理制度》对上述三类人员的“年度绩效奖金的计算”均规定“（一）年度绩效奖金以年度为周期进行考核结算，与个人年度绩效考核结果直接挂钩。根据正式员工当年实际在岗月份，按比例计算其个人当年年度绩效奖金基数；在一年任期中途因个人原因离职的人员不享受年终绩效；病事假等特殊情况参照本办法第七部分相应条款处理。年度绩效奖金工资计算公式如下：个人年度绩效奖金实发额度=（按实际出勤月份比例计算）×个人年度绩效奖金基数×个人年度绩效奖金系数；（二）个人年度绩效奖金系数根据个人年度绩效考核结果确定……”；2、2017年度财务报表审计报告，显示2017年度期末余额资产总计316010238元，所有者权益期末余额-9147224.91元，负债及所有者权益期末余额36010238元；3、2018年5月利润表，显示本年累计综合收益为-24168331.77元；4、绩效奖金计算表格，原告认为如需支付年度绩效奖金，被告2017年度绩效金额为3325.79元、2018年1月至5月的绩效奖金为1567.72元，合计4893.51元。针对此，被告对于原告提供的2017年度及2018年1月至5月绩效奖金的计算方式及金额予以确认，同时向本院提供《薪酬体系套改方案说明》（2015年4月21日），该方案说明载明：“人员年度绩效奖金：采用先考核、后发放的方式，具体发放时间根据公司年度经营情况、财务政策及其他相关因素确定”。审理中，原告向本院确认公司在2015年度、2016年度也是亏损的，但为调动员工的积极性，领导层决定向被告等员工发放相应的年度绩效奖金。以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、工资明细（2017年1月至2018年5月、2018年12月至2019年12月）、薪酬管理制度、财务报表审计报告、2018年5月利润表、绩效奖金计算表格，被告提供的劳动合同、薪酬体系套改方案说明、解除劳动合同通知书及快递签收凭证，本院制作询问笔录、开庭笔录以及双方当事人陈述等证据在卷予以佐证。本院认为：《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于工资，原告作为用人单位，对劳动者缴纳的社会保险和住房公积金的个人缴费部分、个人所得税有代扣代缴的义务，故扣除上述费用后，原告应及时足额向被告支付劳动报酬。现双方当庭对被告2019年6月至12月期间的实发工资金额确认一致，故本院确认原告应向被告支付上述期间的工资9941.99元。关于年度绩效奖金，该奖金亦属于劳动报酬的组成部分。原告认可已支付被告2015年度、2016年度绩效奖金，但主张因公司在2017年度及2018年度处于亏损状态，故无需支付该期间的年度绩效奖金。结合《薪酬管理制度》、相应方案说明及年度绩效奖金的实际发放情况，本院认为原告应支付被告2017年1月至2018年至5月期间的年度绩效奖金，理由如下：1.原告提供的《薪酬管理制度》已载明年度绩效奖金按照实际出勤月份×个人年度绩效奖金基数×个人年度绩效奖金系数测算得出，并未将公司的盈亏情况作为个人年度绩效奖金是否发放的考虑因素；2.套改方案说明中也只是将经营情况等作为奖金发放时间的考量因素；3.原告2015年度、2016年度也处于经营亏损状态，但仍向员工发放了年度绩效奖金。综上，原告主张公司亏损不发放年终绩效奖金的意见，没有相应依据，本院不予采纳。现双方对被告2017年1月至2018年5月期间的年度绩效奖金金额确认一致，故本院确认原告应向被告支付上述期间的年度绩效奖金4893.51元。《劳动合同法》又规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。如上所述，原告未及时足额支付被告劳动报酬是事实，被告以此为由向原告提出解除劳动合同，符合享受经济补偿金的条件。关于经济补偿金的计算年限，根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定，2008年1月1日存续的劳动合同在该日期后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿的年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行；而根据2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》第三十三条、第三十八条、第四十条的规定，用人单位未按照法律、法规规定或劳动合同约定支付劳动者报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算。据此，被告自入职之日起算，按15个月（3+12）工资的标准主张经济补偿金于法有据。关于经济补偿金的计算基础，根据《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用等，故被告经济补偿金的计算基数为其离职前12个月的平均应发工资2194.67元。经核算，被告认可仲裁裁决并主张经济补偿金32920.05元（2194.67×15），符合法律规定，本院予以支持。综上所述，原、被告之间的劳动合同合法有效，双方均应恪尽遵守。被告提供了正常劳动，原告应及时足额支付劳动报酬；否则被告有权以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《江苏省劳动合同条例》（2003版）第三十三条、第三十八条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：原告国药集团致君（苏州）制药有限公司于本判决生效后10日内支付被告倪培忠2019年6月至2019年12月期间的工资9941.99元、2017年1月至2018年5月期间的年度绩效奖金4893.51元、经济补偿金32920.05元，合计47755.55元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告国药集团致君（苏州）制药有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费（户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76）。审判员  王颖瑛二〇二〇年六月二十九日书记员  单如军