江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0214民初7号原告：辛若溪，男，1971年10月24日生，汉族，户籍在无锡市梁溪区，现住无锡市锡山区。委托诉讼代理人：华庆宏，江苏瑞莱律师事务所律师。被告：久保田发动机（无锡）有限公司，住所地无锡市新吴区新华路**。法定代表人：镰田保一，该公司董事长。委托诉讼代理人：钱飞，上海市毅石（苏州）律师事务所律师。原告辛若溪与被告久保田发动机（无锡）有限公司（以下简称久保田公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2020年1月2日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告辛若溪及其委托诉讼代理人华庆宏，被告久保田公司的委托诉讼代理人钱飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告辛若溪向本院提出诉讼请求：1.判令久保田公司支付违法解除赔偿金81067.48元。2.判令久保田公司承担本案诉讼费。事实和理由：辛若溪于2013年11月18日入职久保田公司，从事制造岗。2019年10月16日，辛若溪被久保田公司解除劳动合同，公司依据的三点理由不成立。其一，辛若溪不存在伪造物品出司登记单的行为，自2019年1月1日开始辛若溪不再负责处理废液工作，自2017年至2018年期间每次废液出厂时，门卫都是正常放行的，从未提出过异议，由此证明公司对物品出司登记单是认可的，符合公司出门要求。其二，按照作业长的要求，辛若溪被安排去开中水箱的补水阀，上午水箱水满后关闭补水阀，再未开过阀门，因此公司因中水箱手动补水后未及时关闭水阀造成公司财产损失，对辛若溪扣1点的惩罚措施与事实不符。其三，辛若溪多次进入更衣室是履行工作内容，其每日对厂务设施进行安全点检巡检及记录，现场检查空调水表淋浴房等实际状况。9月辛若溪身体不舒服，有2天去更衣室多去了几次也是为了服药，不存在经教育指导未改善的情形。因对解除决定不服，2019年12月17日，辛若溪向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）提出申诉。因新吴区仲裁委逾期未予裁决，辛若溪遂诉至本院。被告久保田公司辩称:辛若溪存在严重违反用人单位规章制度的行为，自2017年4月至2018年12月期间，辛若溪私自将盖有上司批准章的物品出司登记单进行复印，并将日期等变更部分修改后使用，该登记单未获得上司批准。久保田公司于2019年6月24日向辛若溪出具训诫书，辛若溪确认并做了书面反省，该行为被公司处罚点数为4分。2019年8月8日，辛若溪被作业长安排为中水箱进行手动补水，辛若溪在补水完成后未关闭水阀，8月9日，辛若溪在例行点检用水量时对用水异常既不处理也不汇报，直至8月12日被其他同事发现水量异常，造成公司水费损失3400元，该行为被公司处罚点数为1分。辛若溪在工作时间多次频繁进出更衣室，经部门长口头教育后仍未改观，被公司处罚点数为1分。辛若溪违纪行为累计处罚点数为6分，符合久保田公司解除劳动合同的条件，公司在解除辛若溪之前，向工会发送惩戒解雇处分告知函，并充分听取了工会的意见。2019年10月16日，久保田公司向辛若溪说明解雇的内容并通过快递方式向辛若溪送达，综上，久保田公司解除劳动者的理由充分、程序合法，请求法院驳回辛若溪的诉讼请求。为证明自己的诉讼请求，辛若溪向本院提交如下证据：1.全日制劳动合同书2份，证明辛若溪与久保田公司自2013年11月18日至2019年11月17日期间存在劳动关系。2.解除劳动合同通知书1份，证明辛若溪不存在久保田公司解除劳动合同的三种情形。3.仲裁决定书1份，证明本案已经过仲裁前置程序。4.辛若溪自2018年10月至2019年9月的工资明细表，证明解除劳动合同前十二月平均工资为6755.62元。5.物品出司登记单1份，证明申请日期、物品名称、出司日期等要素均需要辛若溪填好后作为出司依据使用，该方式自2017年4月一直沿用至2018年12月，门卫从未提出过异议，辛若溪不存在伪造出司单的行为。6.提供制造部组织图，证明辛若溪是安全员。久保田公司为支持其抗辩理由，向本院提供以下证据：1.全日制劳动合同书2份，证明自2013年11月18日起辛若溪与久保田公司建立劳动关系。2.2019年6月24日训诫书1份、关于辛若溪的处分通报1份、2019年8月29日道本部长与辛若溪就更衣室无故逗留问题的面谈录音、2019年8月27日至2019年9月23日期间的更衣室门禁记录、2019年9月21日道本部长与辛若溪就更衣室无故逗留问题再次面谈的录音、2019年10月11日久保田公司负责人事工作的邓课长与辛若溪就更衣室无故逗留违纪问题的面谈录音、2019年8月工场水表日常点检记录表、2019年10月15日训诫书2份、2019年10月16日出具的关于辛若溪违纪行为的扣点通报、2019年10月16日辛若溪发送的邮件，证明辛若溪存在三项违纪行为即违反规程进行废液处理，且对该违纪行为签字确认并表示反省；在工作时间内无故逗留更衣室且经公司部长多次面谈均无悔改之意；在中水箱注水完毕后未关闭水阀，未向公司汇报水量异常情况，造成公司水费损失。3.《赏罚规程》、第一届工会员工代表大会签到表、工会员工代表大会会议记录、规章制度公示的照片、员工手册签到表、工会员工代表大会签到表、赏罚规程修订方案协商会议记录、议事录、解除劳动合同通知书及送达的录音、无锡市终止或解除劳动关系登记备案单，证明久保田公司与辛若溪解除劳动合同内容和程序合法，并已当面通知。4.录音光盘，证明违纪事实及解除通知送达的过程。5.辛若溪自2018年10月至2019年9月工资明细表，证明辛若溪在解除劳动合同前十二个月的平均工资为6755.62元。6.新吴区仲裁委庭审笔录，证明辛若溪在劳动仲裁中认可2019年6月24日训诫书、点检水表记录、违纪扣点辩解邮件、赏罚规程、规章制度已经过民主程序等事实。7.提供主要业务内容说明、邮件及其附件，证明辛若溪的主要职务不包括更衣室安全巡检。8.中水箱事宜说明，证明中水箱补水的用途、流程，补水的水源、原因、频次及手动补水后不关闭阀门导致的不利后果、负责中水箱补水的责任人。9.物品出司登记单、录音整理稿，证明物品出司登记单载明的章都是复印的，字体和位置一模一样，辛若溪自行复印伪造物品出司登记单。10.提供安全巡检签到表，证明辛若溪安全巡检的开始时间。久保田公司对辛若溪提供的证据1.2的真实性予以认可，但对证明目的有异议。对证据3.4的三性予以认可，对证据5的三性均不予认可。对证据6的三性均不予认可。辛若溪对久保田公司提供的证据1的真实性无异议。对证据2的真实性无异议，但不认可证明目的。辛若溪不存在私自复印物品出司登记单的情形，登记单均经两任领导同意复印，辛若溪自2019年起就不再处理废液事宜，久保田公司于2019年6月24日才处理是因其他案件中辛若溪不愿出庭作证而采取的报复打击措施。2019年8月29日的录音是偷录的且其中并没有实质性教育内容，更衣室逗留的原因是辛若溪早晚更换一次衣服，中午休息一次，不定时进更衣室检查淋浴房水表等情况，久保田公司统计的最多也就是4、5次，除去正常的3次，也在正常范围内。有的虽然进出次数达到6次，但间隔时间仅2、3分钟，作为两次统计不合常理。2019年8月10日和11日两天是周末，公司是正常上班的。辛若溪在8月9日根据工作指示打开了水箱也关闭了水箱，期间可能是其他人打开了水箱忘记关闭。水箱本来是自动开关的，但公司怠于修理，导致需要手动关闭阀门。2019年10月15日的训诫书不予认可，所以也没有签字。对证据3赏罚规程的真实性不予认可，且辛若溪不存在违纪事实，赏罚规程并不适用。物品出司登记单不属于业务资料，复印经上司同意，沿袭之前一贯的出门流程。对签到表、员工手册、解雇处分告知函、解除劳动合同通知书、无锡市终止或解除劳动关系登记备案表的真实性没有异议。对证据4录音是偷录，不具有合法性。对证据5.6真实性无异议。对证据7的真实性不予认可，久保田公司单方制作的严重失实的证据，辛若溪点检记录中包括男女浴室水表，该水表必须进入更衣室才能点检。对证据8的关联性不予认可，与本案无关。对证据9认为录音证据来源不合法，没有经过辛若溪同意而进行的偷录。物品出司单自2017年至2019年期间都是复印之后出门的时候填写内容，这是一个工作流程和习惯，门卫也是认可放行的，出司的是废液废品，并不会对公司的财产造成损失。对证据10的真实性予以认可。结合上述证据以及双方当事人陈述，本院经审理查明以下事实：辛若溪于2013年11月18日进入久保田公司工作，双方签订了两份劳动合同，第二份是自2016年11月18日起至2019年11月17日止的劳动合同，辛若溪被聘用在制造岗位。2019年6月24日，久保田公司向辛若溪出具训诫书，载明：有关废液的处理，在做成《物品出司登记单》时，私自将敲有上司批准章的申请书进行复印，将日期等变更部分进行修改使用，在没有得到上司批准的情况下进行了废液处理。辛若溪予以签字确认，并表示以后严格按照公司章程和流程来办理。同日，久保田公司做出处分通报，认为辛若溪伪造业务上的资料，在没有得到上司批准的情况下私自进行了废液处理，按公司《奖惩规程》作出扣除点数4分和奖金总支付额100%的处罚决定。2019年10月15日，久保田公司做出两份训诫书，一份载明：2019年8月6日，道本部长发现员工辛若溪在工作时间内不在工作岗位，却在更衣室内逗留。2019年8月29日部门对员工逗留更衣室进行面谈，问询员工为何逗留，员工未能提供逗留与其工作相关的事实，因此部门对员工进行教育责令其不得在工作时间内去非工作区域，做与工作无关的事情。后经调查发现，自2019年8月29日起，员工仍在工作时间内频繁出入更衣室，未做与工作相关的事情，且拒绝说明理由，员工对部门的教育指导不改善。另一份载明：2019年8月8日，制造部作业长安排辛若溪为中水箱手动补水，辛若溪在中水箱补水完成后，未关闭水阀。次日，辛若溪在点检用水量时对用水量异常既不处理，也未汇报，直至2019年8月12日被其他部门的同事发现，造成水的大量浪费和公司财产的损失，水费损失约3400元。2019年10月16日，久保田公司做出扣点通报，对上述训诫书对应的违纪行为分别处于减扣1点的处罚。同日，久保田公司向辛若溪发出了《解除劳动合同通知书》，通知与辛若溪的劳动合同从即日起解除。因辛若溪对解除决定不服，向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴仲裁委）提出申诉，要求久保田公司撤销解除劳动合同通知书、与辛若溪继续签订无固定期限劳动合同、支付自2019年10月1日起至签订无固定期限劳动合同止按每月6738.2元标准的工资、赔偿150000元、支付经济赔偿金80858.4元。2019年12月17日，新吴仲裁委做出终结仲裁活动的《仲裁决定书》，辛若溪遂诉至本院。庭审中，原被告双方对于解除劳动合同前十二个月的平均工资为6755.62元均无异议。另查明：久保田公司2016年1月15日发行的《员工手册》赏罚规程中规定处罚点数5点或者累计5点可立即解雇。《员工处分标准》第78条规定工作时间内做与工作无关的事情，懈怠工作，经教育指导仍不改善的处罚1点；第80条规定在业务活动中，未尽职尽责，造成业务上的隐患、过失处罚1点；第81条伪造业务上的资料，产生过失的情况下处罚2点，故意的情况下处罚4点。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，关于解除劳动合同依据的规章制度是否合法。久保田公司提供了第一届工会员工代表大会签到表、工会员工代表大会会议记录、规章制度公示的照片、员工手册签到表、工会员工代表大会签到表、赏罚规程修订方案协商会议记录、议事录等证据证明规章制度的制定经过了民主程序，并依法进行了公示。辛若溪对上述证据予以认可，故可以认定该员工手册依法履行了民主制定程序和公示流程，可以作为解除劳动合同的依据。其次，辛若溪是否存在违纪的事实。对于物品出司登记单复印的情况，辛若溪予以了认可，其认为该方式被沿用且门卫在其运送废液时并未提出异议，因沿袭三年之久而没有问题应被认为是用人单位准许的。但根据双方均提供的物品出司登记单格式可以看出，用人单位注明了审批流程，对于各个环节的审批人员及流转方式都予以了明确，在出司登记单的右上角要求盖以审批人员的私章予以流转，但辛若溪为了出门方便，对此复印，完全背离了审批流程的意义。辛若溪认为因没有被处罚，没有人提出异议而被默许的理由，本院不予认可，审批流程的规定是出于对废液处理的监管，不能因为一直不遵守而具有了合理性，2019年之前辛若溪的工作内容之一就是处理废液，该物品出司登记单与工作内容相关，具备业务资料的属性，辛若溪复印的行为具有主观故意，故符合用人单位所述的伪造业务上的资料，具有故意情况的适用情形；2019年8月9日根据辛若溪认可的水表日常点检情况可以看出已经出现异常，但因为随后两天是双休日，久保田公司存在加班的情况，在辛若溪未到公司上班的情况下并不能排除存在其他介入因素导致中水箱水阀未关闭，辛若溪认为自己在出现异常的情况下已经关闭了水阀，随后两天不在场情况下产生的后果不应由其承受，对于该理由本院予以认可，且久保田公司对于给公司造成财产损失的事实也没有提供相应证据证明；对于2019年8月期间辛若溪进入更衣室的情况，其解释为履行工作内容中的水表点检和安全巡检，对于频次并无明确规定，由其自行确定。根据更衣室的实际情况看，水表的点检每日一次，更换衣服每日一次，但辛若溪进入更衣室的频率明显超出上述合理区间，其认为进行人员安全巡检的理由，本院不予认可。因为更衣室进入都有门禁系统，门禁系统的设置已经能够精确掌握人员进入情况，故并不需要专门派人进入更衣室巡检脱岗情况，在久保田公司管理人员多次约谈辛若溪该问题的时候，其并没有明显改善，符合工作时间内做与工作无关的事情，懈怠工作，经教育指导仍不改善的违纪事实。处罚点数5点则久保田公司可以立即解雇，上述违纪事实已经构成5点，故久保田公司据此解除劳动合同并无不当。再次，久保田公司解除劳动合同的程序是否合法。在解除双方劳动关系之前已经征询了工会意见，履行了解除的法定程序。辛若溪认为解除行为违法，要求支付赔偿金的请求无事实和法律依据，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回辛若溪的诉讼请求。案件受理费5元（此款已由辛若溪预交），由辛若溪负担。如不服本判决，可在判决书送达日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审 判 员 陈津波二〇二〇年六月二十日法官助理 方 华书 记 员 薛 萍本案援引的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一）在试用期间被证明不符合录用条件的；(二）严重违反用人单位的规章制度的；(三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六）被依法追宄刑事责任的。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明贵任的当事人承担不利的后果。