广西壮族自治区桂林市叠彩区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0303民初1012号 案件诉讼 参与人 原告：捷信消费金融有限公司，住所地天津市经济技术开发区第一大街**泰达******。 法定代表人：RomanWojdyla，总经理。 委托诉讼代理人：李库库，广东华商律师事务所律师。 被告：刘嗣清，男，1994年12月14日出生，汉族，住广西灵川县。 委托诉讼代理人：秦美玲，广西剑化犁律师事务所律师。 第三人：深圳捷信信驰咨询有限公司桂林分公司，住所地桂林市象山区，住所地桂林市象山区环城西二路金竹街******房iv style="margin: 0.5pt 0cm; line-height: 25pt; text-indent: 30pt; font-family: 宋体; font-size: 15pt;"> 负责人：姜庆一。 案由 劳动争议 适用程序 简易程序 立案日期 二〇二〇年六月十一日 开庭日期 二〇二〇年七月二十一日 原告 诉讼请求 1．请求判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金人民币20447.64元；请求判令原告无需向被告支付2018年度至2019年度带薪年休假工资1213.79元；3．请求判令被告承担本案全部的诉讼费用。事实和理由：被告因与原告及第三人之间存在劳动争议纠纷，于2019年4月9日向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。该委作出了桂林市劳人仲字[2019]第542号《仲裁裁决书》，裁决原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金20447.64元及带薪年休假工资1213.79元，并驳回了被告的其他仲裁请求。原告认为：桂林市劳动人事争议仲裁委员会作出的上述仲裁裁决，明显超出当事人的仲裁请求，且对部分事实的认定也缺乏依据，导致裁决结果明显错误。具体理由为：1、仲裁裁决原告支付被告经济补偿金超出被告的仲裁请求，违反“不告不理”的基本原则，属于程序违法。在仲裁阶段，被告第一项仲裁请求是违法解除劳动合同的赔偿金，其主张的法律依据是《劳动仲裁法》第八十七条。然而，仲裁委在明确认定被告关于违法解除劳动赔偿金的仲裁请求依据不足不予支持，且被告并未提出关于“经济补偿金”主张的情况下，越俎代庖裁定原告支付经济补偿金，明显违法法律程序，请求人民法院予以纠正。2、原、被告劳动关系的解除，系被告主动提出离职所致，原告对被告的工作安排完全属于公司经营管理的正常范畴，符合劳动合同及相关法律规定，并无任何不当，无需向其支付任何经济补偿金。3、根据原告提供的工资明细足以证明，对于被告2018年未休的带薪年休假2天、2019年未休的带薪年休假1天，原告分别于2019年1月份、4月份在工资发放时一并进行了支付，并不存在拖欠其2018年度至2019年度带薪年休假工作的情况。综上，桂林市劳动人事仲裁委员会对该案的基本事实认定不清，导致其作出了错误的仲裁裁决。原告为维护自身合法权益，故提起诉讼。 被告 答辩意见 1、经济补偿金符合法律程序符合法律规定，因为被告的诉讼请求根据劳动法的经济补偿金计算所得，要求赔偿金额是按经济补偿金计算的，仲裁委没有支持被告的经济赔偿金，但是降为经济补偿是有法律依据；2、被告是因为原告被迫离职，被告与原告没有协商一致，让被告被迫离职；3、被告的年休假应当支付，原告要承担举证不能的后果，按照规定应当补偿年休假经济补偿。 查明事实 原告与被告因劳动争议纠纷，曾向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年1月7日作出桂林市劳人仲字[2019]第542号仲裁裁决书，该裁决书查明事实如下：第三人系原告的服务商。2015年9月15日,被告与原告订立一份书面劳动合同约定：被告为原告销售部初级销售代表，级别为SA,工作地点为桂林，被告同意原告安排其所经营区域内的工作地点调动；劳动合同期限为2015年9月15日至2018年9月30日，双方同意按照不定时工作制确定被告工作时间，在合同期内，被告所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，则本合同约定的工作时间自动变更为不定时工作制或综合计算工时工作制……；双方同意以月度基本工资为基数计算加班工资，绩效奖金不计入加班费计算基数，原告每月实际支付被告的薪资中已包含当月所有加班工资。2018年10月1日，被告与原告订立第二份书面劳动合同约定：被告为原告销售部区域销售经理，被告的工作内容由主管确认并在主管指导和指示下完成工作；劳动合同期限为2018年10月1日至2023年12月31日；工作地点为桂林，被告同意原告安排其所经营区域内的工作地点调动，且原告在实际进行前述工作地点调动时无需另行征得被告同意，原告需要对被告工作地点进行调动时，应事先书面通知被告，被告收到原告书面通知后，应按照原告通知时间至指定的工作地点报到并开展工作，被告收到原告调动工作地点的书面通知后，如被告既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤的，将按照原告的规章制度进行相应处理；双方同意按照不定时工作制确定被告工作时间，在合同期内，被告所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制，则本合同约定的工作时间自动变更为不定时工作制或计算工时工作制；被告工资由岗位工资、津贴、绩效奖金、加班费构成，其中岗位工资为4400元/月，按照被告实际出勤情况发放，由于岗位特殊性，经双方协商，被告同意每周工作六天，每周工作40小时，按照出勤情况发放；津贴为240元/月；销售经理以及销售主管级别的月度绩效按照原告业务状况、被告工作目标达成情况及上级主管对被告表现的评估决定是否发放，并根据原告销售奖励进行计算；被告确因工作需要必须加班的应事先书面申请，经原告批准后方可加班，若按照国家法律或地方法规等规定，在被告存在超时工作情况下，原告应向被告支付加班费，则原告按照合同约定的“正常工作时间工资（岗位工资）”的标准作为应支付加班费的计算基数。被告于2019年4月4日向原告的提交《被迫离职通知书》显示：被告因原告存在下列行为：1、2019年1月，原告未与被告沟通划分区域，强制将被告原有区域划分并强迫被告签业绩沟通函；2、2019年3月，原告未与被告做任何沟通情况下，再一次划分被告管理区域，并架空被告的管理职位；3、2019年3月16日至2019年3月31日期间，被告被原告区别对待，原告以各种形式要求被告增加报岗量，阻止工作进度，并无故下处分威胁；4、2019年4月2日，原告直接否定被告的职位，拒绝被告参加任何与工作相关会议；因原告存在上述行为，被告被迫自2019年4月4日离职，并要求原告支付其各项赔偿。在仲裁庭审中，被告称原告在2019年1月未与被告沟通情况下，将被告所管辖的叠彩区划走，留下八里街片区，导致被告无法完成绩效考核，在2019年1月至2019年3月期间，被告在工作群中多次与区域经理沟通工作上的问题，但原告于2019年3月无故将被告移出工作管理群，原告于2019年4月将被告调至雁山区做销售经理，但该区域没有人员架构，没有开发价值，且拒绝被告参加月度会议。原告则称其未对被告的工作范围划分区域，没有对被告调岗和调工作区域，对被告的业绩考核是根据完成量考核，因为被告没有完成业绩目标，才提出离职。 该委另查明，2019年1月1日至2019年4月4日期间已过日历天数94天。被告主要工作内容为对原告分配的所辖区域内销售及销售代表的管理。原告提交的《企业申请特殊工时工作制行政许可决定书》显示：天津经济技术开发区（南港工业区）管理委员会分别于2016年8月25日、2017年8月7日、2018年7月24日决定准许原告处商业、服务人员实行不定时工作制，实行时间为2016年7月13日至2020年7月12日。被告提交的微信聊天记录截屏显示：被告在2017年9月1日至2019年3月期间在“桂林区数据汇报”、“AA桂林DSM管理群”存在日常工作汇报情形，另显示上述管理群中“捷信-蓝海超”在2019年3月已将被告移除群聊，2019年4月2日，“捷信-蓝海超”告知被告“今天周会不用回来参加”。原告未向仲裁庭提交被告离职前2年的考勤记录。原告提交被告工资发放明细显示其离职前12个月的平均工资为4909.61元。仲裁庭审中，被告称其通过微信群报岗打卡上班，每天工作时间为上午9点至晚上9点，被告已休2017年带薪年休假休5天，2018年度3天，未休2019年度带薪年休假，原告所提交的《企业申请特殊工时制行政许可决定书》对被告不具有约束力。原告则称被告的工作比较灵活，其工作的地点是在合作的商户或门店，被告所提交的微信截屏中的人员身份无法核实，微信截屏内容也仅仅是相关人员对其工作情况的一个汇报沟通，并不能证明被告持续工作到21:00，同时根据该微信管理群内容显示被告在2019年3月、4月仍在该微信群中，与被告在被迫离职通知书中所陈述的离职理由不相符。 该委认为，对于被告提出原告支付其2015年9月至2019年4月期间延长工作时间加班工资以及法定节假日加班工资的请求，依据不足，不予支持。关于被告主张的带薪年休假问题，原告应当支付被告2018年度至2019年度带薪年休假工资为1213.79元。关于被告主张原告支付其违法解除劳动合同赔偿金问题，原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金20447.64元 该委审理后裁决：一、原告在裁决书生效之日起15日内支付被告解除劳动合同经济补偿金20447.64元；二、原告在裁决书生效之日起15日内支付被告2018年度至2019年度带薪年休假工资1213.79元；三、被告的其他请求不予支持。 本案在本院审理过程中，双方未提交新证据。经审理，本院对上述仲裁裁决书认定的事实予以确认。在本案审理中被告表示对仲裁审理的结果无异议。 本院意见 本院认为，原被告对上述仲裁裁决书中关于加班工资不予支持均未提出异议，本院予以确认，本案的争议焦点为：1、裁决书要求原告支付2018至2019带薪休假工资是否合法有据？2、仲裁书裁决原告支付被告解除劳动合同经济补偿金是否合法有效？ 关于被告主张的带薪年休假问题，根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发[2003]142号）第十四条规定：“用人单位支付工资时应当书面记录支付劳动者的工资数额、发放时间、工作天数、应发和扣减工资的项目、依据和领取工资者的签名，并至少保存两年备查”原告未提交被告2018年度至2019年度已休带薪年休假的的考勤记录，应承担举证不能的不利后果。因此，对于被告提出其在2018年已休带薪年休假3天，2019年未休带薪年休假的主张，本院予以采信。带薪年休假属于福利范畴，应受到《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”仲裁时效的限制，被告于2019年4月9日提出劳动仲裁申请，因此，被告提出原告支付其2015年度至2017年度期间带薪年休假工资的仲裁请求，已超过一年的仲裁时效，仲裁委不予支持，本院亦予以确认。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”、第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，2015年9月15日至2019年4月4日期间，被告累计工作时间为3年7个月，双方劳动合同已约定按照岗位工资4400元/月计算超时加班工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，被告2019年度可以享受带薪年休假天数为1天[(94天÷365天）×5天-0天]。根据《企业职工带薪年休假条例实施办法》第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”及第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”的规定，原告应当支付被告2018年度至2019年度带薪年休假工资为1213.79元[4400元/月÷21.75天/月×(5天-3天+1天）×(300%-100%)]。原告主张其加班工资已经发放，但其仅提供了工资表的计算对应休未休年休假工资的计算列明，未向本院提供已向被告发放的记录，故本院认为原告未向被告发放上述带薪年休假工资，还应向其支付1213.79元。 关于解除劳动合同经济补偿金问题，首先，原告认为被告在仲裁中未提出解除劳动合同经济补偿金的请求，仲裁裁决原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金程序违法。本院认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。”故被告在仲裁时不能一并主张赔偿金和经济补偿金，仲裁委在未支持被告赔偿金的状况下，可以依法对原告是否需要向被告支付解除劳动合同经济补偿金进行审理，仲裁程序合法。关于原告是否需要向被告支付违法解除劳动合同赔偿金或者解除劳动合同经济补偿金的问题。由于被告未向仲裁庭提交原告已作出解除与其劳动合同的意思表示的证据，以及原告解除与其劳动合同的行为违反法律强制性规定的证据，应承担举证不能的不利后果，故对于被告提出原告已违法作出解除与其劳动合同的主张，仲裁委不予采信，本院亦予以确认。故对于被告要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足。本案中，原告未提交被告所出具的“桂林区数据汇报”、“AA桂林DSM管理群”聊天记录截屏不属于原告对被告具体管理形式的证据，因此，对于被告在仲裁时所提交的“桂林区数据汇报”、“AA桂林DSM管理群”的聊天记录截屏内容，本院予以采信。该证据证实原告在2019年3月将被告移除群聊，致使被告无法按照双方劳动合同约定完成原告处“主管确认并在主管指导和指示下的工作”，而原告未提交其将被告移除该工作群合理原因的证据以及被告系无法完成业缋目标而离职的证据，故对于原告提出被告系无法完成业绩目标而离职的主张，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”。原告作出将被告移除工作群的行为，实际未按照双方劳动合同约定提供被告完成劳动的条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”根据上述规定，原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金，被告离职前12个月平均工资为5111.91元/月[4909.61元/月+4400元/月÷21.75天/月×(5-3)天×(300%-100%)÷12个月+4400元/月+21.75天/月×1天×(300%-100%)÷3个月]，被告工作年限为3年7个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此，原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金20447.64元(5111.91元/月×4个月）。 综上，桂林市劳人仲字[2019]第542号仲裁裁决书的裁决事项并无不妥，本院予以确认。 判决主文 1、原告捷信消费金融有限公司支付被告刘嗣清解除劳动合同经济补偿金20447.64元； 2、原告捷信消费金融有限公司支付被告刘嗣清2018年度至2019年度带薪年休假工资1213.79元； 3、驳回原告捷信消费金融有限公司的诉讼请求。 上述应付款项，义务人应在判决生效之日起十五日内履行完毕，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院或者被执行的财产所在地的同级法院申请执行。 判决依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条第一款、第三款、《工资支付暂行规定》第十三条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社1130发[2003]142号）第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条。 诉讼费 案件受理费10元，简易程序减半收取5元，由原告捷信消费金融有限公司负担。 上诉权利 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于桂林市中级人民法院，并于上诉期限届满之日起七日内预交上诉费10元（收款单位：桂林市中级人民法院，账号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行）。逾期不交也不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。 审判员吴奇 二○二○年九月八日 法官助理陆颖贞 书记员王曼珺 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条第一款第一项【劳动者单方解除劳动合同】 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 第四十六条第一项【经济补偿】 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第四十七条第一款、第三款【经济补偿的计算】 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《工资支付暂行规定》 第%1条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 《职工带薪年休假条例》 第%1条机关、团队、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第%1条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第%1条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社1130发［2003］142号） 第%1条用人单位支付工资时应当书面记录支付劳动者的工资数额、发放时间、工作天数、应发和扣减工资的项目、依据和领取工资者的姓名，并至少保存两年备查。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或 者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。