广东省汕头市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤05民终49号上诉人（一审原告）：杨永生，男，汉族，1968年1月2日出生，住广东省电白县*********。公民身份号码440************957。委托诉讼代理人：解明聪，广东深展律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：汕头市潮阳区滋兴发展有限公司，住所地汕头市潮阳区谷饶镇华光工业区。法定代表人：张伟明，总经理。委托诉讼代理人：黄民峨，广东赛博律师事务所律师。上诉人杨永生因与诉被上诉人汕头市潮阳区滋兴发展有限公司（下称滋兴公司）劳动合同纠纷一案，不服汕头市潮阳区人民法院（2019）粤0513民初1538号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人杨永生上诉请求撤销一审判决，依法改判。事实和理由如下：一、一审判决认定上诉人与被上诉人协商一致解除劳动合同，认定事实错误。上诉人未与被上诉人有任何过节，工作中也不存在导致其离职的原因，且上诉人正值壮年，上有老下有小，正是需要稳定经济收入的时候，不可能突然决定离职，从上诉人自身来讲，没有要求解除劳动关系的理由，那么只有可能是被上诉人单方面有解除劳动合同的主张，至少双方没有协商一致的可能。二、一审判决以《支出证明单》和《劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定认定上诉人有主动与被上诉人解除劳动关系的合意，适用法律错误。首先，《支出证明单》并非离职或解除劳动关系的手续，只是支出款项的证明，并不能以此作为认定离职性质的证据材料，应当由被上诉人举出真正能作为离职手续的证据，方可作出判断。因此，凭此《支出证明单》不能认定上诉人与被上诉人有协商一致的合意，故《劳动合同法》第三十六条在本案中不能适用；再者，《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，虽然本案上诉人在当时未向被上诉人主张补偿或赔偿，但这并不代表上诉人对自己权利的放弃，上诉人向法院提起诉讼，正是积极行使自己的权利，维护自身的合法权益的表现。原审法院以上诉人未在当时向被上诉人主张经济补偿为由，认为上诉人有主动离职的意思表示，这个推断不能成立。综上所述，一审判决认定事实和适用法律有误。请求二审法院撤销原判，并依法改判。被上诉人滋兴公司辩称：上诉人系滥用诉权，企图通过捏造事实提出无理诉求，牟取不法利益。一、上诉人完全无视其于2018年10月8日所签名确认的《支出证明单》这份铁证所载明的客观事实及重要法律意义和法律后果。1.这份《支出证明单》系由上诉人所亲笔签名确认的，是真实客观的，并且经由劳动仲裁程序及一审诉讼程序，均没有任何根据可否认其真实性及合法性，故应成为本案的合法且重要证据。2.这份《支出证明单》足以有效证明：其一，系由于上诉人的“自动离职”才导致劳动合同关系的解除，并且其原因及责任完全在上诉人的身上，同时足以彻底揭穿了上诉人在劳动仲裁及本案诉讼中所作的不实诉称。这里还需进一步指出上诉人“自动离职”的背景和原因是：在2018年8、9月份潮阳区谷饶镇发生特大水灾，被上诉人的办公区及厂房受灾特别严重期间，上诉人却在9月1日至7日期间不顾厂里灾情擅自离厂外出，没有履行厂长职责，没有组织员工抢险救灾，导致被上诉人损失加重，由此严重损害被上诉人的利益，给被上诉人造成严重损失。上诉人在被上诉人受灾期间擅自离职自动离职，并且在灾后又嫌弃被上诉人因受灾条件不好，故转而要求辞职及解除劳动关系。此外，由于上诉人作为厂长的错误决策，造成被上诉人约23吨胚布成为废布，损失惨重，上诉人可能自我担心被上诉人有朝一日会追究其责任。由上可见，解除劳动合同关系的原因及责任完全出在上诉人身上，被上诉人根本没有任何过错及责任，而今上诉人却昧着良心倒打一耙之举明显违法违理违道德，应被谴责。其二，被上诉人对上诉人的劳动合同责任已全部付清了，被上诉人不拖欠上诉人任何劳动合同责任。在上诉人自动离职致双方解除劳动关系而于2018年10月8日进行最后结算时，上诉人已对被上诉人对其的劳动合同责任已全部付清这一事实内容予以签名确认，此有上诉人所签名确认的《支出证明单》具体内容为证；从常理来讲，若还存在什么劳动合同责任（如工作日加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资或年休假工资）未结清的话，上诉人作为一个对劳动合同法律法规明显拥有高度认识及富有就业经历的厂长、且又是具有完全行为能力的人，绝对不可能不在解除劳动关系结算时一并主张。二、上诉人无视其担任厂长职位的特殊身份所形成的重要管理权及重大自主权，无视相关法律法规的规定及涉讼《聘用合同》的约定及高工资相对应的责任和义务。1.在合同依据、法律依据及客观常理上，被上诉人的意见与一审判决书所认定的意见一致，且一审判决书的认定，也与涉讼《支出证明单》能够相互印证。2.在事实和证据上，其一，上诉人从来没有在工作日、休息日及法定节假日为被上诉人加班，上诉人也不存在任何应休未休的年休假；其二，退一步来讲，假如存在什么加班的话，被上诉人也早已完全结清了应负义务，上诉人不可能让被上诉人拖欠。如上所述，在上诉人自动离职双方解除劳动关系而于2018年10月8日进行最后结算时，上诉人已对被上诉人对上诉人的劳动合同责任已全部付清这一事实内容予以签名确认了，并且从常理来讲，若还存在什么劳动合同责任未结清的话，上诉人不可能不在解除劳动关系结算时一并主张；其三，在此需要说明的是，如上所述，由于在2018年8、9月份间身为厂长的上诉人不顾被上诉人办公区及厂房受灾特别严重，却擅自离厂外出，没有履行厂长职责，没有组织员工抢险救灾，导致涉及被上诉人包括记载工勤记录在内的设备及资料被水灾损坏及冲走流失，造成被上诉人无法提供到案以进一步揭穿上诉人的谎言，而造成这个状况的原因是在无情的天灾及上诉人这个人祸上。三、被上诉人对于一审第一项判决及相关认定本来是有异议和不服的，但基于对人民法院及其司法工作的尊重和理解，被上诉人也不作上诉。四、被上诉人请求人民法院能够看清上诉人在本案基于贪欲的非份之想及非法企图所做的仲裁及诉讼行为，同时体恤被上诉人作为一个小企业的不易，特别是遭受了2018年8、9月份间潮阳大水灾及今年史无前例特大疫情所造成的重大损害损失及困境，依法驳回上诉人此一明显违情违理违法的上诉。被上诉人是一个负责任的良心企业。既如期发放工资又依法办理社保，对上诉人更是给予了很大的权力和信托，并且也给予了高工资，上诉人身为厂长，本应尽职尽责服务于被上诉人才合情合理合法，可是上诉人却辜负了其职责及被上诉人的信托，不但在平常工作中给被上诉人造成重大损失，并且在被上诉人严重受灾这个特殊时期却擅离岗位，并进而在被上诉人因灾情陷入困境急需同心协力克服灾情恢复生产之时又居然特别无情提出辞职一走了之，这样的上诉人毫无良心道德可言。上诉人而今却又进一步实施了雪上加霜的行径，在被上诉人不拖欠其任何劳动合同责任、仁至义尽的情况下，竟然昧着良心捏造事实制造纠纷滥用诉权不断提起劳动仲裁、一审及二审诉讼提出不法诉求，企图讹诈被上诉人，上诉人如此所为，让任何一个用人单位都心寒，也极大地恶化了劳资关系，损害了社会诚信。因此，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉，维持一审判决。上诉人杨永生向一审法院起诉请求：1.判令滋兴公司向杨永生支付违法解除劳动关系赔偿金60000元；2.判令滋兴公司向杨永生支付各项加班工资共467595.15元（其中，工作日加班工资248284.8元、休息日加班工资198620.69元、法定节假日加班工资20689.66元）；3.判令滋兴公司向杨永生支付应休未休的带薪年休假工资4137.93元。以上合计531733.08元。一审法院认定事实如下：2016年11月22日，杨永生与滋兴公司签订了《聘用合同书》。合同约定，甲方（滋兴公司）诚实聘用乙方（杨永生）为滋兴发展有限公司的针织厂厂长职务，从事公司针织厂的全面管理工作，即针织厂的人事管理和产品质量及效率的管理等；合同期内工资调整需经双方协商确定；乙方自接受工作之日起具有相应的领导与管理权力，并承担工作失误的管理责任；乙方工作只对甲方总经理负责，有权力为实现甲方的工作目标而自主安排工作计划和进行管理；甲方可根据公司的收益情况以及乙方的工作业绩表现按年度向乙方发放奖励金；乙方享受每月2天带薪休假，可在安排好工作的情况下自行安排假期；甲方向乙方免费提供除休假外的住宿和伙食。当日，双方成立了劳动关系，杨永生入职并履行了厂长职责，滋兴公司每月按15000元支付了杨永生的工资及100元的电话费。2018年10月8日，滋兴公司出具了《支出证明单》，《支出证明单》记载：“杨永生自动离职，付杨永生厂长离职9月份工资15100元，10月份工资4027元，押金900元，总计20027元，说明：滋兴公司劳动合同责任已全付清”。杨永生在报销经手人处签名并领取了上述内容的工资及押金，双方解除了劳动关系，然后离开了滋兴公司单位。杨永生遂就本案各项诉讼请求向汕头市潮阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年7月26日作出汕潮阳劳人仲案非终字[2019]22号仲裁裁决书，裁决滋兴公司支付杨永生2018年度未休带薪年休假工资4137.93元，并驳回了杨永生的其他仲裁请求。杨永生不服，于2019年8月8日向一审法院起诉。一审法院认为，杨永生与滋兴公司已签订书面劳动合同，劳动关系明确，双方发生的劳动争议应受我国劳动法律法规调整及规范，遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益的原则。一、关于杨永生主张违法解除劳动关系赔偿金的问题。杨永生为企业高级管理人员（厂长），应知悉劳动法律法规的相关规定及签名的法律意义，其于2018年10月8日与滋兴公司结清并足额领取了在职期间的工资及入职押金，并在载有“杨永生自动离职”、“说明滋兴公司劳动合同责任已全付清”内容的《支出证明单》上签名确认，故可认为杨永生与滋兴公司协商一致解除了劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定。《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”，若为滋兴公司向杨永生提出解除劳动合同，杨永生应该向其主张经济补偿，但《支出证明单》内容没有涉及到经济补偿的问题，进一步印证了杨永生主动离职的意思表示。因此，《支出证明单》是杨永生主动与滋兴公司解除劳动关系作出的双方合意。杨永生主张滋兴公司单方违法解除劳动合同，与事实不符，一审法院不予支持。杨永生提出《支出证明单》载明的“杨永生自动离职”、“说明滋兴公司劳动合同责任已全付清”是其签名后滋兴公司添加上的，但没有提交证据证明，一审法院不予认定。二、关于杨永生主张加班费的问题。杨永生主张自2016年11月22日至2018年10月8日入职以来，期间存在延时加班，休息日（周六、日）加班及法定节假日加班的情况。虽然杨永生没有提交证据证明上述时间加班事实的存在，但提出《聘用合同书》第九条约定，杨永生只享受每月2天带薪休假时间，可以证明杨永生入职期间的加班事实。滋兴公司认为，滋兴厂为私人小企业，杨永生下级有副总经理、副厂长、车间主任，工厂没有那么大的工作量需要厂长在上述时间加班；上班时间要根据订单工作量安排，无订单时停工休息，订单紧时赶工是正常现象；月工资15000元既包含了休假2天的工资，更应该包含了无休假时间的工资。一审法院认为，杨永生与滋兴公司签订的《聘用合同书》系双方协商一致的真实意见表示，合法有效，对双方具有约束力。《聘用合同书》第九条约定：“乙方享受每月2天带薪休假，可在安排好工作的情况下自行安排假期”。合同中没有约定加班工资，根据《合同法》第六十一条规定，合同内容没有约定或者约定不明确的，应根据合同条款予以确认或交易习惯确定。给合本合同的其他条款及实际情况，本合同以规范厂长岗位责职为目的，赋予了杨永生充分自主的管理权力，杨永生在确保完成岗位职责的前提下，尚可相对灵活地安排工作时间及补休时间；基于厂长职位的特殊性，杨永生为了完成自己的岗位职责而自行安排正常工作时间以外及休息日处理一些工作事务，也属符合常情。因此，杨永生与滋兴公司签订《聘用合同书》时，应该预定包含休息时间加班的工资，故合同约定月薪15000元，杨永生享受每月2天带薪休假，包含了正常上班工作时间工资和加班工资。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十七条“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”，因滋兴公司每月已足额支付了15000元的工资，现杨永生请求滋兴公司支付上述时间的加班工资，缺乏法律和事实依据，一审法院不予认定。三、关于杨永生主张未休年假工资的问题。根据《企业职工带薪年休假条例》第三条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。杨永生于2016年11月8日入职，至2018年10月8日解除劳动关系离开滋兴公司单位，已连续工作满一年以上，应享受带薪休假。滋兴公司未能提供已安排滋兴公司年休假或支付未休年休假工资的证据。故滋兴公司应支付杨永生2018年度的未休年休假工资，依据《企业职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，2018年度杨永生年休假天数为3天，根据约定月工资收入15000元，杨永生请求该项为4137.93元（15000元÷21.75天×3天×200%），可予照准。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条，《企业职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决：一、滋兴公司应于判决生效之日起15日内支付杨永生4137.93元；二、驳回杨永生的其他诉讼请求。滋兴公司如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，由杨永生负担。本院审理查明，一审判决认定的事实均有相应的证据证实，本院予以确认。本院认为，本案属于劳动纠纷案件，双方争议的焦点为上诉人杨永生是否属于自动离职以及被上诉人滋兴公司是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”本案中，上诉人杨永生主张被上诉人滋兴公司违法解除劳动合同，请求滋兴公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并向法院提交了《聘用合同书》、《支出证明单》照片、通话录音光盘及光盘内容的文字说明等证据材料。被上诉人滋兴公司主张上诉人杨永生系自动离职，且于2018年10月8日与滋兴公司结清并足额领取了在职期间的工资及入职押金，并向法院提交了《支出证明单》原件以作证实。被上诉人滋兴公司提交的《支出证明单》原件与上诉人提交的《支出证明单》照片内容一致，能够相互印证证实《支出证明单》的真实性。从《支出证明单》记载的内容看，《支出证明单》载明“杨永生自动离职，付杨永生厂长离职9月份工资15100元，10月份工资4027元，押金900元，总计20027元，说明：滋兴公司劳动合同责任已全付清”等，杨永生在报销经手人处签名并领取了上述内容的工资及押金。上述证据可证实上诉人杨永生向被上诉人滋兴公司提出解除劳动关系，被上诉人滋兴公司同意解除劳动关系并与上诉人杨永生结算工资的事实。《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定，“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”一审判决认定《支出证明单》是杨永生主动与滋兴公司解除劳动关系作出的双方合意并无不当，本院予以维持。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。上诉人杨永生上诉提出《支出证明单》载明的“杨永生自动离职”、“说明滋兴公司劳动合同责任已全付清”等内容是其签名后滋兴公司添加上的，但一直未能提供证据证实，且上诉人杨永生提交的拟证实被上诉人违法解除劳动合同的通话录音光盘，属视听资料。《中华人民共和国民事诉讼法》第七十一条规定，“人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。”该录音资料是上诉人单方制作，被上诉人对其真实性不予确认，且录音内容与上诉人签名确认的《支出证明单》内容相悖，在没有其他证据相印证的情况下，一审法院对该证据不予采信并无不当。故上诉人杨永生亦未能提供证据证实被上诉人滋兴公司单方违法解除劳动合同的事实，因此，上诉人杨永生请求被上诉人滋兴公司支付违法解除劳动合同赔偿金的意见，缺乏事实和法律依据，理由不能成立，本院不予采纳。关于被上诉人滋兴公司答辩提出被上诉人无需支付上诉人杨永生应休未休年假工资的意见，经查，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”，因双方当事人对一审判决被上诉人滋兴公司应向上诉人杨永生支付应休未休年假工资的问题均没有提出上诉请求，故本院对此不予审查。综上所述，上诉人杨永生的上诉缺乏事实根据和法律依据，理由不能成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨永生负担。本判决为终审判决。审判长  陈舜川审判员  陈楚纯审判员  陈勇蓬二〇二〇年六月十五日书记员  吴晓东