北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0108民初58176号原告（被告）：陈香瑞，女，1987年2月9日出生，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：李亚军，北京市一法律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘珊珊，女，北京市一法律师事务所实习律师，住北京市海淀区。被告（原告）:恒有源科技发展集团有限公司，住所地北京市海淀区杏石口路**，统一社会信用代码911101087226170027。法定代表人：王满全，总经理。委托诉讼代理人：孙飞，北京市铭达律师事务所律师。原告（被告）陈香瑞与被告（原告）恒有源科技发展集团有限公司（以下简称恒有源公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月11日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）陈香瑞及其委托诉讼代理人李亚军、刘珊珊与被告（原告）恒有源公司的委托诉讼代理人孙飞均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。陈香瑞向本院提出诉讼请求：1、恒有源公司支付我2018年10月1日至2018年12月31日期间的绩效工资11264.71元；2、恒有源公司支付我2019年1月1日至2019年2月28日期间工资13358.68元；3、恒有源公司支付我2019年1月、2019年2月补贴1440元；4、恒有源公司承担本案诉讼费用。事实和理由：我于2018年5月14日入职恒有源公司，任会计一职，2019年2月28日离职。因恒有源公司未支付工资差额、绩效工资、加班费等与恒有源公司发生纠纷。2018年10月至2019年2月期间的绩效工资，我主张以每月3754.9元为标准。综上，我不同意仲裁裁决，请求法院支持我的诉讼请求。恒有源公司辩称，我公司同意仲裁裁决结果第一项，即支付陈香瑞2018年12月绩效工资198.81元，但不同意陈香瑞的诉讼请求，亦不服仲裁裁决结果。第一，自2018年开始，全国已经取消了会计从业资格证的考试及认定，故我公司无需再向陈香瑞支付该项补贴。第二，陈香瑞存在虚报、谎报绩效情形，应将多发放的绩效工资退还给我公司。恒有源公司向本院提出诉讼请求:1、我公司无需支付陈香瑞2019年1月1日至2019年2月28日工资（含节日补贴、会计证补贴、话费补贴、值班费等）7058.98元；2、陈香瑞返还我公司2018年5月1日至2018年9月30日多发的绩效工资16897.06元；3、陈香瑞承担本案诉讼费用。事实和理由：同上。陈香瑞针对恒有源公司的起诉辩称，坚持我方的诉讼请求，请求法院驳回恒有源公司的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。陈香瑞于2018年5月14日入职恒有源公司，从事会计岗位工作。双方签订了期限自2018年5月14日至2021年5月14日期间的劳动合同，第十五条载明劳动报酬由工资、奖金、津贴和补贴等部分组成，陈香瑞的工资由恒有源公司在《工资确认函》中确认。后附《工资确认函》载明合同工资为3300元/月。2019年2月19日陈香瑞提交离职报告，载明以“公司内部结构的调整与自己的职业规划有冲突”为由提出辞职，表示最迟于2019年3月18日正式离开。恒有源公司提举的考勤表显示陈香瑞出勤至2019年2月28日。恒有源公司为陈香瑞缴纳社会保险至2019年2月，双方均确认2019年1月、2月期间陈香瑞每月个人应负担的社会保险及住房公积金费用为705.56元。双方均确认劳动关系已经解除，但对解除时间各执一词，陈香瑞主张为2019年2月28日，恒有源公司主张为2019年2月18日。双方均确认陈香瑞的月工资构成包括基本工资3300元+绩效工资（浮动、依据工作量统计）+各项补贴，其中基本工资与补贴发放至2018年12月31日，绩效工资发放至2018年9月30日，绩效工资的核算方式为工作量统计的笔数÷135×40元。2018年5月至2018年9月期间恒有源公司向陈香瑞发放的绩效工资分别为1324.56元、2574.93元、4481.42元、3810.67元、4705.48元，上述绩效工资的发放经过了恒有源公司的逐级审批通过。但双方对计入核算绩效工资的项目笔数及据此统计出的工作量各执一词。恒有源公司主张2018年5月至2018年9月期间陈香瑞没有工作量，绩效工资均为0；恒有源公司于本案首次庭审期间主张不了解陈香瑞2018年10月至2019年2月的工作量，因其没有申报，公司也无法与财务总监核对，并主张陈香瑞2018年12月的工作量为671；恒有源公司于本案二次庭审期间主张2018年10月至2019年1月期间陈香瑞工作量均为3327.5，绩效工资均为985.93元；2019年2月工作量1663.75，绩效工资为492.96元。故要求陈香瑞返还已发放的2018年5月至9月期间绩效工资，原因为财务主管、财务总监均存在虚报，上报至人事行政后，公司存在管理漏洞未发现问题，就予以发放，直至新任财务总监于2018年11月入职后，才发现虚报谎报绩效问题，故进行相应处罚通报、组织员工退还。恒有源公司就此提举了以下证据：1、绩效考核标准表。载明财务会计的考核项目的类别包括账务处理、成本核算、财务其他工作，具体包括8个项目，每个项目对应相应的量化考核标准及计分规则。陈香瑞不认可该证据真实性。2、《关于给予张某等人处罚的通报》、奖惩通知单。载明“鉴于恒有源公司2018年财务人员绩效考核工作错误及失察”，恒有源公司于2019年1月9日给予集团公司财务总监B级处罚，下属数家公司的财务总监A级处罚。陈香瑞不认可该证据真实性。3、“新中大URP软件i6系统”页面照片及公证书。其中，照片显示制单员陈香瑞，凭证类型勾选“全部”的项下，2018年5月至2018年11月、2019年2月期间均并无任何内容显示，2018年12月、2019年1月期间显示相应的记账凭证记录；公证书显示2019年8月9日恒有源公司委托代理人向北京市求是公证处申请证据保全，对“新中大URP软件i6系统”的后台数据进行屏幕录像并刻入光盘。陈香瑞仅认可公证书的形式真实性，但对公证书的内容及照片均不予认可，表示公证书形成时间在双方发生纠纷之后，是在仲裁裁决未支持公司请求的情况下制作的。4、退还绩效工资差额通知书、银行流水记录、工资表、离职手续办理单。显示均为案外人的相关记录。恒有源公司主张因发生绩效工资统计失误，与陈香瑞同部门的在职与离职人员均已全部退还2018年1月至2018年10月期间绩效工资差额。陈香瑞不认可通知书的真实性，表示无法核实上述证据的真实性，且均与本案无关。5、证人证言。证人王某出庭作证，表示其2018年11月入职恒有源公司，担任财务总监，系陈香瑞在职期间的领导，其在2020年4月底离职。2018年底左右，恒有源公司员工绩效考核存在漏洞，包括有员工虚报、谎报绩效的问题，之后公司开始整改，要求员工实事求是的重新核算，根据员工自己重新核算出的绩效，公司进行审核，然后公司要求员工将多发的绩效退回公司，陈香瑞不同意退，在2019年2月左右提出了离职，但其他在职员工、其他离职员工，已经从2019年1月起按月从工资里扣除了多发的绩效。其入职前不知道此前的财务主管核算绩效的方法，入职后知道公司有财务人员的绩效考核根据财务记账的笔数折算绩效，2018年底发现陈香瑞及其他人员的绩效都有记的过多的，就让他们重新报了一次工作量，以重新报的折算2018年的绩效。陈香瑞认可证人身份，但对证言不予认可。陈香瑞主张2018年5月至9月期间其按照财务总监告知的工作量类别统计，上报工作量并获得财务主管的签字审批通过，其不同意退还上述期间已发放的绩效工资。此后，恒有源公司更改了自2018年10月起的绩效工资核算方式，只按账套内笔数核算工作量，导致其他工作量无法核算，但通过财务账套反映的工作量仅为很少的一部分，其不予认可，故未再上报工作量。陈香瑞就其主张提交了微信对话记录。显示2018年11月29日张某通知“请大家按账套内笔数每行一笔计算统计，电子版先发我邮箱，务必抓紧时间发我”，2018年12月28日头像为“徐某”的人员称“这是关于2018年财务绩效超出部分的处理意见，请相关部门执行。大家建议后，臧某负责进一步修改。按修改后执行时多退少补。1、集团财务帐两套：1）按国家相关规定帐；2）内部往来内部支票帐。2、绩效计算的是两套账的记账的笔数（有序号）。3、在2019年全部扣回，按月扣回平均数。4、……”恒有源公司对该证据的真实性不予认可，表示张某2018年11月29日让财务人员交绩效考核表，徐某的微信记录指的是对财务绩效超出部分的处理意见，并不是陈香瑞所述的绩效核算办法。本案第一次诉讼庭审期间，陈香瑞表示只能记得大概2018年10月至2019年2月期间工作量分别为12000笔，13000笔、13500笔、13000笔，13500笔，每月的工作量都差不多，其具体无法明确；本案第二次诉讼庭审期间，陈香瑞提交2018年10月至2019年2月期间业务经费明细表，载明每月统计类别自18至29项不等，备注为相应的工作内容，笔数分别为13873笔、12279笔、13708笔、13208笔、12566笔。恒有源公司对该证据不予认可，表示存在例如不属于财务工作范畴、备注和笔数矛盾、笔数不合常理、虚报、重复申报、内容出入很大等诸多问题。陈香瑞不予认可，表示笔数并非次数，并不存在不合理等问题。恒有源公司同意向陈香瑞支付2019年元旦节日补贴100元，春节补贴500元，2019年1至2月期间话费补贴40元与值班补贴600元。陈香瑞另主张恒有源公司按照每月100元的标准支付其2019年1月至2月期间的会计从业资格补贴，恒有源公司不同意支付，表示2019年1月之前该项补贴确为每月100元，但因2019年1月起国家取消了会计从业资格证考试，故停发该项补贴。陈香瑞则主张恒有源公司的该主张缺乏法律依据。陈香瑞以要求恒有源公司支付工资差额、工资、加班费、补贴为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，恒有源公司以要求陈香瑞退还多发放的绩效工资为由提出反申请，该委作出京劳人仲字[2019]第675、753号裁决书，裁决如下：一、恒有源公司于本裁决生效之日起十日内，支付陈香瑞二〇一八年十二月绩效工资一百九十八元八角一分；二、恒有源公司于本裁决生效之日起十日内，支付陈香瑞二〇一九年一月一日至二月二十八日工资（含节日补贴、会计证补贴、话费补贴、值班费等）共计七千零五十八元九角八分；三、驳回陈香瑞的其他仲裁请求；四、驳回恒有源公司的仲裁请求。陈香瑞与恒有源公司均不服该裁决，于法定期限内向本院提起诉讼，陈香瑞起诉在先。本院认为，关于返还绩效工资一节。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，恒有源公司已向陈香瑞支付2018年5月至2018年9月期间绩效工资共计16897.06元，且发放经过了恒有源公司的逐级审批通过。恒有源公司虽不认可陈香瑞主张的核算工作量的项目，但作为负有管理责任的用人单位，未能就绩效工资的核算依据提举有效规章制度依据或相关约定，亦未针对既往发放绩效工资的情况做出合理解释，本院对恒有源公司的主张不予采纳。此外，恒有源公司主张陈香瑞存在虚报情况，但提举的工作量统计的相关证据均系事后形成，无法实现相应的证明力。综上，对恒有源公司要求陈香瑞返还2018年5月1日至2018年9月30日多发的绩效工资共计16897.06元的请求，本院不予支持。关于工资一节。首先，关于劳动关系的解除，陈香瑞于2019年2月19日提前一个月提出辞职，其出勤至2019年2月28日，故本院认定双方劳动关系于2019年2月28日解除。进而，针对基本工资。恒有源公司向陈香瑞支付基本工资至2018年12月31日，故还应向陈香瑞支付2019年1月、2月基本工资，其中陈香瑞个人应负担的社会保险及住房公积金费用应从中扣除；针对绩效工资，恒有源公司向陈香瑞支付绩效工资至2018年9月30日，如上所述，恒有源公司主张对陈香瑞适用变更之后的绩效工资核算标准缺乏依据，鉴于双方均未针对陈香瑞的工作量提举有效证据，且就此均出现了两次庭审过程中陈述不一致的情况，故在缺乏直接核算标准的情况下，考虑到陈香瑞的工作岗位未发生变化，本院参照此前月份绩效工资的发放情况，作为核算陈香瑞2018年10月至2019年2月期间绩效工资的参照标准，经核算，陈香瑞主张以每月3754.9元为标准并无不当，本院予以采纳；针对补贴，恒有源公司同意向陈香瑞支付2019年元旦节日补贴100元，春节补贴500元，2019年1月至2月期间话费补贴40元与值班补贴600元，本院对此不持异议。恒有源公司主张取消2019年1月至2月期间会计从业资格补贴，但未能就变更薪资标准与陈香瑞达成一致意见，故对恒有源公司的主张，本院不予采纳，恒有源公司应按照原每月100元的标准向陈香瑞支付2019年1月至2月期间的会计从业资格补贴。综上，经统计，恒有源公司应向陈香瑞支付2018年10月1日至2018年12月31日期间绩效工资11264.70元、2019年1月1日至2019年2月28日期间工资（含基本工资、绩效工资）12698.68元、2019年1月、2019年2月期间补贴1440元。对于恒有源公司要求无需支付陈香瑞2019年1月1日至2019年2月28日工资的请求，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下：一、恒有源科技发展集团有限公司于本判决生效之日起十日内，向陈香瑞支付二〇一八年十月一日至二〇一八年十二月三十一日期间绩效工资11264.70元；二、恒有源科技发展集团有限公司于本判决生效之日起十日内，向陈香瑞支付二〇一九年一月一日至二〇一九年二月二十八日期间工资（含基本工资、绩效工资）12698.68元；三、恒有源科技发展集团有限公司于本判决生效之日起十日内，向陈香瑞支付二〇一九年一月、二〇一九年二月期间补贴1440元；四、驳回陈香瑞的其他诉讼请求；五、驳回恒有源科技发展集团有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由恒有源科技发展集团有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  王 琰人民陪审员  段福奎人民陪审员  施燕涛二〇二〇年六月三十日书 记 员  杨 永