江苏省南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0106民初106号 原告：侯永慧，女，汉族，1978年10月8日出生，居民身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住南京市。 委托代理人：史月红，北京市炜衡（南京）律师事务所律师。 被告：上海神舟数码有限公司南京分公司，统一社会信用代码91320100698398937G，住所地南京市。 法定代表人：王建全。 委托代理人：马军，北京凯联律师事务所律师。 委托代理人：李泰龙，北京凯联律师事务所实习律师。 原告侯永慧与被告上海神舟数码有限公司南京分公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月5日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告侯永慧的委托代理人史月红，被告上海神舟数码有限公司南京分公司的委托代理人马军、李泰龙到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告侯永慧提出诉讼请求：1、请求判令被告为原告办理生育津贴申领手续并支付原告生育津贴；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金816666元（原告的年薪28万元/12个月×17.5年×2倍）。事实和理由：原告于2002年2月开始在被告单位工作，岗位为管理岗位。原告于2018年7月怀孕，因系高龄产妇需要保胎请病假，请假前原告工资为每年28万元。2019年8月底9月初，被告要求原告离职，且称仅给付55000元经济补偿金，生育津贴不予支付，原告未同意。被告称已对原告进行调岗降薪，即使恢复上班，也按新的岗位和薪水执行。2019年9月6日，被告通过人事孙菁向原告发送微信，要求原告2019年9月6日前到人力资源部报到接受新的岗位，且9月6日当天以原告旷工为由决定解除与原告的劳动合同关系。被告擅自解除劳动合同、拒绝为原告办理生育津贴申领手续、至今未为原告办理社会保险转出手续，多处行为违法，为维护自己的合法权益，原告经仲裁前置程序后诉至法院，请求判如所请。 被告上海神舟数码有限公司南京分公司辩称：1.关于生育津贴，根据江苏省职工保险规定，员工的生育津贴申领手续需要原告自行办理，生育津贴的手续原告可以自行办理，如果需要单位配合，单位可以配合，现在单位并未收到原告的生育津贴，所以无法向原告发放。2.关于赔偿金的请求无事实和法律依据，被告无需支付。原告连续旷工6个工作日，劳动法规定了劳动纪律，劳动合同第44条第4项约定连续旷工3个工作日（含以上）构成严重违纪，单位可以随时解除合同并不支付赔偿金。2017年5月-2019年8月期间原告以虚假出勤、虚假休假共计2年4个月，从未提供正常劳动，但原告在此期间利用虚假出勤领取正常工资，还以抑郁症为由领取3个月病假工资，以高龄保胎为由领取6个月病假工资。2019年8月30日原告产假期满后应该正常上班，但原告自2019年8月30日-2019年9月6日期间未请假也未出勤，也没有做出合理说明。反而在2019年9月2日原告前往南京市鼓楼区人事仲裁委员会申请仲裁而未正常出勤，同时在仲裁笔录中原告也自认产假结束后没有提供正常劳动。在2019年8月30日和2019年9月2日无故旷工两天后，被告于9月3日向原告发送返岗通知，但9月6日EMS仍显示未妥投，被告工作人员通过微信再次通知原告返岗，原告收到通知后仍然未返岗，也不请假，也不说明理由。劳动者不得旷工是基本劳动纪律，任何劳动者都应该履行，8月30日-9月6日原告未正常出勤也没有请假、合理说明，构成连续旷工6天。被告也已经事先告知工会，工会同意后被告将解除决定通知在9月12日通过EMS送达原告，9月17日被原告拒收退回，10月14日被告再次邮寄解除劳动合同通知书，10月17日被原告再次拒收退回。被告是向原告在劳动合同中约定的居住地址即江宁通淮街地址邮寄的，该地址合法有效。被告填写的电话号码是有效联络号码，快递员也联系到原告，原告是故意拒收。2019年9月6日微信通知原告返岗时，被告已经明确表示如果原告再不上班，就会对原告进行纪律处理，原告应当知道如果不按要求返岗构成旷工，依据劳动合同，按严重违反劳动纪律处理。原告明知被告邮寄的是解除劳动合同通知而故意拒收。以上事实和证据已经足以证明双方已经于2019年9月17日解除劳动关系。原告严重违反劳动纪律，被告依据劳动合同约定解除劳动关系，事先告知工会，程序合法，事实清楚，并不违法，综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。 经审理查明，被告自2003年1月起为原告缴纳社保，原告主张其2002年2月入职，但并未提交证据予以证实。原、被告签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为自2015年5月1日的无固定期限劳动合同。劳动合同第28条规定：甲方（被告）通过DCone网站、培训、张贴、印发、工作邮箱等形式向乙方（原告）公示甲方的各项规章制度，并作为本合同的附件，乙方在签订本劳动合同书时已阅读包括但不限于下列甲方的文书和规章制度：《录用通知书员工手册》、《考勤管理规定》、《神州数码绩效管理规范》，乙方已知悉上述甲方的文书和规章制度，并愿意自觉严格遵守。劳动合同第44条：乙方有下列严重违纪情形之一的，甲方可以随时解除本合同并不支付经济补偿金，其中第四款“严重违反考勤纪律的行为”，包括考勤严重缺勤，该行为包括且不限于连续旷工3个工作日（含）以上或合同期内累计旷工5个工作日（含）以上或合同期内累计旷工40小时（含）以上。劳动合同第63条规定：双方有关本合同履行、解除、终止以及其他与本合同有关事项的通知，应当以书面形式进行。通知送达可以采取当面交付、邮寄送达、公告送达、电子邮件等方式邮寄。乙方所提供的在本合同第一页所记载的乙方通讯地址或家庭通讯地址和联系方式如有变更，应当书面通知甲方，如因未及时通知甲方而导致联系不畅的，由乙方承担责任。邮寄送达的，乙方同意甲方按本合同第一页所记载的本人通信地址或家庭通讯地址送达乙方，也可以发送给乙方指定的以下收件人（收件人侯明金，通讯地址为南京市，联系电话xxxxxxxxxxx，与乙方关系为父女），该收件人或其同住成年人的签收凭证，即为向乙方送达的凭证。 原告的工资构成=岗位工资14000元+考核工资+差旅补助+午餐补助+电话补贴。原告2017年1月应发工资13730元，实发工资9327元；2017年2月应发工资14555元，实发工资9867元；2017年3月应发工资14305元和考核工资42000元，合计实发工资47692元；2017年4月应发工资14585元，实发工资10011元。原告2017年5月-2019年8月29日期间因病假、产假未上班。被告在2017年5月-2018年6月期间按照全额工资每月14000元计发，2018年7月-2019年4月8日期间被告按照病假工资南京最低工资标准80%向原告发放工资（2018年7月1512元，2018年8月-2019年4月均为1616元）。原告于2019年4月9日在美国生育一子，此后原告休产假，产假期间被告按最低工资标准给原告发放工资，2019年4月-2019年6月发放1616元，2019年7月发放1890元，2019年8月发放2020元，9月份工资未发放。原告的产假至2019年8月29日结束。 2019年8月27日，被告的人事孙菁将自己与被告北京公司总部人事之间的微信聊天记录发送给原告，聊天内容显示：“北京人事：老板同意给不超过55000一次性解决，回来上班要以任期满为由调岗降薪”等内容。 原告在2019年8月30日-2019年9月6日期间未至被告处上班打卡，也未办理请假手续。2019年9月3日，被告向原告发出书面信一封，内容为：“致侯永慧：你的产假于2019年8月29日期满，应于2019年8月30日到公司上班，但你至今没有返岗报道。根据公司干部任免相关规定和公司内网发布的任命信息，你2018年的任期已满，2019年你所在的新部门没有对任职干部提名，因此，自2019年1月1日起，你的工作岗位调整为渠道销售主管，工资也作出相应变更，由于你之前一直在乡下保胎，随后又去美国生产，公司与您沟通不畅，故无法及时通知。现通知你于2019年9月6日前到原部门报道并接受部门安排的工作内容…3、你执行底薪+提成的工资制，底薪人民币税前6500元/月。请你服从公司以上的安排，如你逾期未报到上班，公司将严格按规章制度办理。”被告于9月3日当日向原告劳动合同中明确的地址邮寄，后因原告9月5日拒收被退回。2019年9月6日，被告公司的人事孙菁向原告发送微信，再次明确9月3日信函内容，并要求原告在2019年9月6日前到单位报道。2019年9月6日，被告向其所在公司工会发出书面通知，明确“因原告连续旷工6日，严重违反了劳动纪律，根据劳动法律法规、公司规章制度和原告的劳动合同等约定，决定于2019年9月6日与原告解除劳动合同，现将解除理由通知工会”。同日，被告向原告发出书面信一封，内容为：“侯永慧自2019年8月30日至2019年9月6日一直没有到公司上班，既没有考勤记录，又没有履行请假审批手续，也没有向公司作出任何说明，其行为已构成旷工。公司决定于2019年9月6日同原告解除劳动合同”。被告于2019年9月12日将该解除通知邮寄至被告劳动合同确定的地址，2019年9月16日因原告拒收退回。信件被退回后，被告再次于2019年10月14日向原告邮寄解除通知书，信件于2019年10月15日再次因拒收被退回。被告于2019年9月6日以原告违反规章制度为由为原告办理了社保停交手续。 2019年9月2日，原告向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、裁决解除双方的劳动关系；2、被告支付2018年7月至2019年4月病假工资8880元；3、被告支付经济补偿金123600元；4、被告为原告申领生育津贴并交付给申请人。2019年12月5日，该仲裁委员会作出仲裁申请时间确认书一份。后原告向本院起诉要求处理。 上述事实，由仲裁申请书、仲裁申请时间确认书、劳动合同书、工资单、社保停交单、工会通知函、解除劳动合同通知书、信函、快递单、以及双方当事人当庭陈述在卷佐证，足以证实。 关于生育津贴的问题。本院认为，原告在职期间生育一子，且被告为原告缴纳了生育保险，故被告负有配合原告办理生育津贴申领手续的义务，社保部门将生育津贴给付被告后，被告应及时将生育津贴支付给原告。原告的该项诉讼请求，本院予以支持。 关于赔偿金的问题。本院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告人事孙菁在2019年8月27日将其与北京总部人事之间的聊天记录发送给原告，该聊天记录中“老板同意给不超过55000一次性解决，回来上班要以任期满为由调岗降薪”等内容是南京公司和北京总部两个人事之间的聊天记录，且也表达了对原告回来后的工作安排，因此，该聊天记录无法看出被告已与原告解除劳动关系。原告本应在2019年8月30日产假期满上班，但原告在被告并未作出与原告解除劳动关系的情况下，原告未正常至被告处上班，也未办理相应的请假手续。被告于2019年9月3日向其发放到岗通知，邮寄地址按照双方在劳动合同约定的送达地址，也填写了原告的联系电话，但原告9月5日拒收，导致其也未按照到岗通知要求的9月6日到岗上班，相应的后果应由原告自担。被告人事再次于9月6日通过短信形式通知原告到岗，但原告也未到岗。原告的上述行为构成旷工，且已严重违反了被告的规章制度，被告在解除前通知工会，解除程序符合法律规定，因此，被告与原告解除劳动关系并不违法，原告主张被告给付赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和劳动合同法》第七条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条之规定，判决如下：       一、被告上海神舟数码有限公司南京分公司在本判决书生效之日起五日内配合原告侯永慧办理生育津贴申领手续，并在社保部门将生育津贴发放到账后七日内给付原告侯永慧； 二、驳回原告侯永慧的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员 刘   桂   占 二〇二〇年六月二十八日 书记员 彭若虹 履行告知书