贵州省凯里市人民法院民 事 判 决 书（2020）黔2601民初6636号原告：吴某，男，1983年1月5日出生，苗族，贵州省黄平县人，住贵州省黄平县。被告：凯里市某某商务大酒店，住所：贵州省黔东南苗族侗族自治州凯里市环城东路沁园宾馆北侧。法定代表人：严小云，系公司经营者。委托诉讼代理人（特别授权）：高金平,男，彝族，1984年9月24日出生，云南省红河哈尼族彝族自治州弥勒市人，住贵州省凯里市。委托诉讼代理人（特别授权）：郑家林，贵州贵信律师事务所律师。原告吴某与被告凯里市某某商务大酒店劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴某，被告凯里市某某商务大酒店（以下简称丽晶酒店）的委托诉讼代理人高金平、郑家林均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴某向本院提出诉讼请求：一、被告支付原告赔偿金10600.00元；二、被告支付原告加班工资29391.00元；三、被告支付原告最低工资1800元；四、被告支付诉讼费。事实与理由：被告在劳动仲裁中提供假材料导致仲裁结果对原告不利；因仲裁结果不符合实际加上仲裁员审查不仔细以及证据薄弱和一些利害关系等的原因并加上疫情期间和网络立案以及现场立案材料，证据收集，立案案件众多立案通过率低排不上队，诉讼时效等的影响故再次通过网络立案。根据劳动仲裁结果：“一、申请人与被申请人2018年8月1日至2019年8月19日期间存在劳动关系。”“二、驳回申请人的其他仲裁请求”。这一事实和实践有差别故提出诉讼。根据劳动仲裁书的内容和被告部分答辩材料以及原告诉讼补充的证据。1.原告认为没有告知参加公司的会议等，对原告作出的非正常辞退系无正当理由；2.原告根据被告的工作要求确实存在加班情况；3.被告在原告原有工作强度的基础上参加到新公司翻新建设、运营等的工作要求。本来夜班已有一份工作，白班还具体涉及搬运杂物，清扫卫生，维护运营，近一个月以上的一些维护工作等，在新公司新增工作的基础上应额外支付当年2019年度的最低工资标准大概1800元左右。恳请人民法院依法作出判决，支持原告的诉讼请求，以维护原告的合法权益。为证明诉请的成立，原告吴某向本院提交证据有：1.《凯里市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》复印件1份8页，拟证明与被告存在劳动关系。劳动关系的时间应该是在2018年7月26日至2019年9月4日，而不是仲裁确认的2018年8月1日至2019年8月19日。2.《仲裁裁决书邮寄送达日期》复印件一份1页，拟证明原告收到裁决书日期是2020年3月9日。3.《入职交换日期和记录》复印件1份2页，拟证明7月28日正式上班。4.《公司2019年5月1日-2019年5月31日考勤表》复印件1份4页，拟证明因为我们考勤都是机子考勤，证明双休日是上班的。5.《2019年8月底工资领取表》，拟证明我领工资。6.《劳动合同书》复印件1份5页，拟证明与被告签订劳动合同书，劳动关系成立。被告丽晶酒店辩称：1.原告起诉被告超过时效，没有在法定时间内起诉；2.本案有确切的证据证明是2018年8月1日到2019年8月19日双方确定劳动关系；3.关于请求赔偿金的问题，答辩人对这个问题进行开会研究是根据原告提出的辞职申请进行的内部工作会议，申请人没有法定义务通知原告参加，原告2019年8月7日口头提出辞职，这是法律赋予原告的权利，答辩人对他的口头辞职进行书面记录，此后就发现了原告基本脱岗，也不按照规范工作，面对原告突然提出辞职，公司实际上是专门安排了人对原告进行沟通希望原告不要辞职并续签合同，但是原告是拒绝，在这情况下，虽然答辩人一时间招不到相关工作人员，在交接工作中，原告在交接时没有提出交接异议，原告也没有提交证据证明是答辩人解除劳动关系，不承担赔偿金问题，搞不清楚原告的赔偿数额是怎么计算的。关于加班工资、最低工资诉请没有事实依据和法律依据。综上所述，仲裁裁决事实认定准确，适用法律正确，现恳请贵院支持仲裁裁决驳回原告诉请。被告向本院提交证据：1.《员工应聘登记表》复印件一份1件，拟证吴某2018年7月26日填表，应聘登记表包括试用期、报酬，试用期从2018年8月1日-8月31日，合同期从2018年9月1日-2019年8月31日，入职表是原告认可签字的，右边最后一栏说明不需要原告去实习，且工资等问题已说明。2.《劳动合同书（编号：2018080101）》复印件一份5页，拟证与吴某建立劳动关系时间和劳动合同期限，约定工作时间，劳动纪律、违约责任。3.《高金平工作记录》复印件一份1页，拟证吴某向高金平总经理口头提出辞职记录以及吴某口头提出辞职的日期；4.《2019年1至8月考勤表》复印件一份8页，拟证吴某存在旷工、早退、迟到、事假。印证工资名册，奖罚单证明内容及吴某辞职离开酒店的时间，最后离职时间2019年8月19日；5.《2019年1至8月工资名册》复印件一份8页，拟证支付吴某工资，奖罚以及吴某在职情况及自9月起，酒店网管员为新招聘的员工尚绍林。6.《会议记录》复印件一份1页，拟证吴某违反合同约定的劳动纪律，对被告运营产生的不良影响。7.《奖罚单》复印件一份3页，拟证明印证工资名册，考勤表证明内容。2019年8月31日罚单，因罚单是由每个月月底结算的，这个月实际上是履行职责，这份罚单没有实际罚款，因为原告已经走了；8.《工作（岗位）移交单》复印件一份2页，拟证吴某入职和辞职时的工作交接情况。9.《营业执照》复印件一份1页，拟证被告具备用工主体资格。经审理查明：被告凯里市某某商务大酒店系个体工商户。2018年7月26日原告与被告签订《员工应聘登记表》，2018年8月1日原告吴某（为乙方）与被告凯里市某某商务大酒店（为甲方）签订劳动合同，约定合同期限为2018年8月1日起至2019年8月31日止，合同期满即行终止。合同约定：“……二、工作岗位及其内容：乙方在甲方工程部网管岗位工作……四、工作时间及休息休假：1.甲方对普通岗位的员工实行八小时工作制，对特殊岗位的员工实行综合计时工作制。2.甲方因工作需要安排乙方加班，甲方按有关规定安排乙方补休，甲方不能安排乙方补休的，按劳动法的相关规定支付乙方加班工资。3.乙方未经甲方安排或同意加班的，不享受加班待遇。4.休息休假按国家相关规定以及本酒店的有关制度执行”。原、被告签订的《劳动合同书》于2019年8月31日合同期满后，被告未与原告继续签订劳动合同，原告在此多上班四天，于2019年9月4日离开被告公司。2020年1月原告向凯里市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年2月1日凯里市劳动人事争议仲裁委员会作出凯劳人仲案字【2019】第200号仲裁裁决书，2020年3月9号原告吴某收到该裁定书，2020年3月17日吴某向法院提起诉讼。另查明，丽晶天商务大酒店2019年1月至8月员工工资表，该表项目有：员工姓名、部门、职级、工资标准、出勤、应发工资、全勤奖、工龄金、加班工资、会员提成、提成、奖罚、其他、应发工资、应扣款、实发工资、签字等。原告从2019年1月至8月工资标准为3300元，但月工资实发金额不等。原告2019年2、3、4、6、7、8月全勤奖分别为200元，2019年1月至8月加班工资项目中未有原告加班工资数额，该表2019年1月至8月均有原告领取实发工资金额及原告亲笔签字认可并加盖手印。2019年8月原告出勤超五天，其工资金额426元（应发基本工资3726元-工资标准3300元）。庭审中，原、被告均认可出勤超五天的工资包括原告2019年9月1日至4日上班工资，其他项目740元是被告退还原告押金500元及服装费240元。上述事实，有原告的起诉状、被告的答辩意见、本院采信原、被告的举证证据以及庭审记录等在卷佐证，经庭审举证质证，本院依法审查，可以认定。本院认为，劳动者的合法权益依法应予保护。现对原告的诉请进行评述：一、原告于2018年8月1日到被告处上班，原告接受被告的制度管理，从事的是被告安排的有报酬的劳动，是被告业务组成部分。原告系自然人，被告是具有用工资质的主体，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）文件第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，本案中原告吴某与被告凯里市某某商务大酒店从2018年8月1日至2019年8月31日期间存在劳动关系。二、关于支付赔偿金诉请问题。原告吴某与被告凯里市某某商务大酒店从2018年8月1日至2019年8月31日期间存在劳动关系。原告吴某以被告违法解除原告为由要求被告支付其赔偿金10600.00元。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满……”和第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形、依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”之规定，原告吴某与被告凯里市某某商务大酒店在劳动关系存续期间未扣除原告吴某任何劳动报酬的行为并及时足额支付劳动报酬。原、被告签订的《劳动合同书》约定于2019年8月31日合同期满，则该合同终止。虽然原告在被告处上班到2019年9月4日离开，但这四天工作被告已经支付给原告。综上所述，申请人的实际离职理由是合同期已满，原、被告均未提供续签合同的任何依据，故原告诉请被告支付赔偿金10600.00元的诉请不符合用人单位支付劳动者赔偿金的法定情形，对原告吴某诉请赔偿金10600.00元诉请，本院不予支持。三、关于加班费及最低工资的诉请问题。《中华人民共和国调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提供的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的应当承担不利后果。”2010年9月最高人民法院颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。”经查，对原告休息休假的“加班”，被告提供公司的员工考勤表及员工工资表加班工资项目中均没有记录，故休息休假的举证责任应由吴某承担。而吴某诉请的休息休假加班工资29391.00元及最低工资1800.00元均未提供证据，从证据规则的角度，原告吴某应当提供符合起诉条件的相应得证据，故对原告吴某主张的加班工资及最低工资，本院不予支持。被告提出原告起诉超过诉讼时效，没在法定期限内提起诉讼，经庭审核实，原告在法定期限内提起诉讼，故被告提出过诉讼时效理由不予成立。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第十条、第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十条之规定判决如下：驳回原告吴某的诉讼请求。案件受理费5元，由原告吴某承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本。同时，在上诉期限内，直接向上诉法院预交上诉费，上诉于贵州省黔东南苗族侗族自治州中级人民法院。逾期，本判决则发生法律效力。审判员 姚 琼二〇二〇年六月十九日书记员 田锦怡