广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终1585号上诉人（原审原告）：李刚清，男，1972年2月17日出生，汉族，住湖北省仙桃市。被上诉人（原审被告）：中山广盛运动器材有限公司，住所地广东省中山市中山港出口加工区第一区。法定代表人：江庆生，该公司董事长。委托诉讼代理人：利永波，广东弘力律师事务所律师。上诉人李刚清与被上诉人中山广盛运动器材有限公司（以下简称广盛公司）劳动争议一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初25737号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月18日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。李刚清上诉请求：撤销一审判决，改判支持李刚清一审的诉讼请求：一、判令广盛公司支付李刚清2018年7月和2019年2月的工资差额477.986元；二、广盛公司支付李刚清额外经济补偿金239元；三、广盛公司支付李刚清2019年3月年假工资差额及未休年假工资8731元。事实与理由：1.一审法院认定广盛公司调整计件单时薪资并未违反法律法规的规定是错误的。广盛公司修订的《广盛公司计件薪资方法(2018)》实施前并未向员工详细讲明，更未公示。有员工按手印作证明，且广盛公司先斩后奏，2018年1月已实施，但是3月才让员工签名，且签名时只有一张签名表，并没有其他任何内容。广盛公司发放给员工的员工手册（2014）第29页写明：计件单时工资=（个人总计件工资÷个人总出勤工时）+（全勤奖÷21.75÷8）。况且2018年3月新修订的员工手册第34页明确规定：计件单时工资=从团体分配的个人总计件工资÷个人总出勤工时。而不是广盛公司计件薪资办法（2018）所写的：单时薪资=个人计件总工资÷(正常出勤工时+加班时数×加班倍率)。并且修订后的《广盛公司计件薪资方法（2018年）》中关于纯计件薪资结构及计算方法实际减少了计件单时薪。如修订前月总计件工资为10000元，平时工作时为160小时，双休日加班40小时，按正常计算方法，单时工资=10000÷200=50元/小时。而按照广盛公司计件薪资办法（2018）单时薪资=10041.00÷（160+40×2）=41.667元/小时。因此，李刚清实际计件工资应以李刚清提供的为准。2.根据《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法第六十五条规定支付劳动者赔偿金。3.《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。2019年3月离职工资结算共有170小时年假，共计21.25天，3月25日之前15天（3月1日已上班）应得7333.96÷21.75×15=5057.9元，还有170-15×8=50小时未休完，7333.96÷21.75÷8×50=6322.3元，合计11380.2元，减去已付年假金额2549.2元，还剩8731元。虽然3月份工资表上显示的是带薪假时数，但请假条上写的是慰劳假（年假我厂称慰劳假），且3月25日把李刚清已休年假和剩余年假一起算了170小时，请假卡上有层层主管签名，还有工厂人资的核算。广盛公司辩称，1.对于李刚清上诉请求一,工资差额477.986元，广盛公司不认同。这两个月的工资广盛公司已足额支付，具体计算明细跟仲裁和一审提交的一致。477.986元是李刚清没有按照计件标准，按照自己的标准才算出差额的。李刚清提出的差额是因为李刚清的计算标准与公司计算标准不一致。2.针对上诉请求二，本案不存在额外经济补偿金的适用情形。3.针对上诉请求三，广盛公司认同一审判决第六页最后一段的认定和处理，不同意李刚清8731元的诉求。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。李刚清向一审法院起诉请求：1.2018年7月及2019年2月工资差额858元；2.2019年1月、2月激励奖680元；3.2019年2月1日至3日工伤住院期间的工资1105元；4.额外经济补偿金1321元［（858元＋680元＋1105元）×50%］；5.2018年度及2019年度应休未休带薪年休假工资8092.60元；6.解除劳动合同经济补偿金、一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金及工资差额的违约金337481.416元（每天千分之一的赔偿滞纳金，从2019年3月25日起计算462300元×1‰×2年）。一审庭审中，李刚清撤回第2、3、6项诉讼请求，并变更第1项诉讼请求的金额为477.77元及第4项诉讼请求的金额为429元（858元×50%）。一审法院经审理认定事实如下：李刚清于2001年4月入职广盛公司，任研磨车间普工，广盛公司已为李刚清参加社会保险。双方于2011年5月1日签订无固定期限劳动合同，约定李刚清实行计件工资制，并约定李刚清在正常工作时间内完成劳动定额的，其正常工作时间工资不低于本市最低工资标准。2019年7月2日，李刚清向中山市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称中山仲裁委）申请仲裁，请求广盛公司向其支付：1.2018年7月及2019年2月工资差额858元；2.2019年1月及2月激励奖680元；3.2019年2月1日至3日工伤住院期间的工资1105元；4.额外经济补偿金1321元［（858元＋680元＋1105元）×50%］；5.2018年度及2019年度应休未休假工资8092.60元；6.解除劳动合同经济补偿金、一次性伤残补助金差额、一次性伤残就业补助金及工资差额的违约金337481.416元（每天千之一的赔偿滞纳金，从2019年3月25日起计算462300元×1‰×2年）。中山仲裁委于2019年9月17日作出中劳人仲案字［2019］3263号仲裁裁决：1.广盛公司须于裁决生效后即付李刚清2019年2月2日及3日工资674.40元；2.准许李刚清撤销2019年1月及2月激励奖工资请求；3.驳回李刚清其余仲裁请求。李刚清于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，2018年1月1日，广盛公司修订《广盛公司计件薪资办法（2018年）》，办法中明确纯计件薪资结构及计算方法，将计件单时薪资由原来“月总计件工资÷月总出勤时数（由平时工时＋延长工作时间工时＋休息日加班工时＋法定节假日加班工时组成）”，调整为“月总计件工资÷月总出勤时数（由平时工时＋延长工作时间工时×1.5倍＋休息日加班工时×2倍＋法定节假日加班工时×3倍组成）”。2018年2月1日起，广盛公司执行上述《广盛公司计件薪资方法（2018年）》。2018年3月30日，李刚清于广盛公司发放的《纯计件薪资办法计算薪资签名确认表》中签名，确认其已清楚办法内容，自愿并同意接受按照办法规定的计算薪资。又，李刚清平时出勤工资＝单时薪资×平时出勤工时，加班工资＝单时薪资×延长工作时间或休息日或法定节假日出勤工时×对应的1.5倍、2倍和3倍。李刚清主张广盛公司调整计件单时薪资后的计算方法有违法律规定，致使其应得计件单时薪资被降低。李刚清主张其工资标准的计算方式仍应按旧办法计算，其中：2018年7月工资为个人总计件工资932.18元÷（正常工时32小时＋平时加班工时7.25小时＋双休日加班工时0小时）＝23.75元/小时；2019年2月工资为个人总计件工资3633.92元÷（正常工时128小时＋平时加班工时17小时＋双休日加班工时8小时）＝23.75元/小时，因此，其工资标准应为23.75元/小时，故2018年7月工资差额应为（32小时＋7.25小时×1.5倍）×23.75元/小时-932.18元＝86.09元；2019年2月工资差额应为（128小时＋17小时×1.5倍＋8小时×2倍）-3633.92元＝391.68元。广盛公司辩称其已按照薪资办法足额支付李刚清2018年7月及2019年2月工资。经查，李刚清未能举证证实其曾就2018年7月及2019年2月平时出勤工资和加班工资向广盛公司提出异议。一审法院根据《广盛公司计件薪资方法（2018年）》规定的计件单时薪资计算方法，结合李刚清2018年7月计件总工资932.18元，其中平时工时32小时，延长工时7.25小时；2019年2月计件总工资3633.92元，平时工时128小时，延长时数17小时，休息日时数8小时，核算出2018年7月的计件单时薪资为21.74元，2019年2月的计件单时薪资为21.44元。一审法院又查明，李刚清可享受的带薪年休假为15天/年。李刚清2018年度休带薪年休假5天，剩余10天带薪年休假转入2019年补休，李刚清于2019年3月4日至25日期间已休16天带薪年休假。李刚清提供的“3月份考勤表”中“带薪假时数”栏为170。李刚清称“3月份考勤表”反映其“带薪假时数”为170小时，为其截止至2019年3月累计的未休假时间，折算为21.75天，其已休假16天，尚余5.25天应休未休带薪年休假，故广盛公司应向其支付该5.25天带薪年休假的工资。广盛公司称“带薪时数”显示的时间并非带薪年休假时数，只是电脑软件系统设计的员工含该年度全部年休假的数据。一审法院再查明，广盛公司对中劳人仲案字［2019］3263号仲裁裁决无异议，没有申请撤销。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。关于李刚清主张的2018年7月及2019年2月工资差额。李刚清与广盛公司签订的劳动合同约定李刚清实行计件工资制，李刚清在正常工作时间内完成劳动定额的，其正常工作时间工资不低于本市最低工资标准，按照双方约定的时薪计算方式，经计算，李刚清2018年7月、2019年2月的计件单时薪资均超过本市最低工资标准，现李刚清未能举证证明其完成劳动定额下时薪工资低于本市最低工资标准，其依法应承担举证不能的不利后果，故一审法院对李刚清的主张不予采信。又，广盛公司将计件员工的计件单时薪资计算方法进行调整后，该公司所支付李刚清2018年7月、2019年2月的计件单时薪资分别为21.74元、21.44元，高于2018年度中山市最低工资时间时薪工资9.89元/小时的标准，故广盛公司的调整并未违反法律法规的规定。另外，广盛公司执行《广盛公司计件薪资方法（2018年）》后，李刚清有在《纯计件薪资办法计算薪资签名确认表》签名确认表示同意，且其未提交证据证明在领取2018年7月、2019年2月期间工资后向广盛公司提出异议。综上，由于广盛公司对计件员工单时薪资计算方法的调整并没有违反法律法规的强制性规定，故《广盛公司计件薪资方法（2018年）》可作为广盛公司用工管理的依据。由于广盛公司已按修订后的计件薪资办法足额计发李刚清2018年7月、2019年2月的平时出勤工资和加班工资，故李刚清主张该期间工资差额的诉讼请求，没有事实依据，一审法院不予支持。关于2018年度及2019年度带薪年休假工资。“3月份考勤表”中仅反映“带薪假时数”为170，未明确反映为带薪年休假时数。李刚清称该170即170小时，系其累计未休带薪年休假时数，但未提供证据予以佐证，且该数据与其休假时数未能前后对应，故一审法院对李刚清的上述陈述不予采纳。根据双方当事人的陈述以及仲裁期间所查明的事实，李刚清可享受的带薪年体假为15天/年，其2018年度已休年5天带薪年休假，剩余10天应休未休带薪年休假转入2019年度；李刚清于2019年3月25日与广盛公司协商解除劳动关系，根据《企业职工带薪年体假实施办法》第十二条的规定，2019年1月1日至3月25日期间，李刚清可享受的带薪年休假为3天，即李刚清2019年度可享受带新年休假为13天，而李刚清2019年已休带薪年休假16天，即其带薪年休假已休完。故李刚清主张的带薪年休假工资，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于额外经济补偿金。李刚清主张广盛公司支付其2018年7月、2019年2月工资差额的额外经济补偿金，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位存在上述规定的情形，由劳动行政部门责令其支付相关费用，逾期不支付的，才由劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金。现李刚清要求广盛公司支付额外经济补偿金，应先向劳动行政部门反映相关情况，且经劳动部门责令广盛公司支付李刚清2018年7月、2019年2月工资差额而逾期不支付的。另，广盛公司已足额支付李刚清2018年7月、2019年2月工资，并不存在逾期不支付的情形，故李刚清的该项诉讼请求，缺乏事实与法律依据，一审法院予以驳回。广盛公司没有申请撤销涉案仲裁裁决，即对仲裁裁决无异议。而李刚清一审诉讼过程中撤回“2019年2月1日至同月3日工伤住院期间的工资1105元”的诉讼请求，即其对仲裁裁决关于该项的裁决无异议，为此，广盛公司应支付李刚清2019年2月2日至3日的工资674.40元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、广盛公司于判决生效之日起三日内支付李刚清2019年2月2日至3日工资674.40元；二、驳回李刚清的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由李刚清负担。二审中，李刚清向本院提交证据1.《员工手册》，证明纯薪资办法与《员工手册》约定的工资计算方式不一致。证据2.同事工资表的照片。证明越加班工资越少，证明纯计件薪资办法的不合理性。广盛公司的质证意见为：1.两个《员工手册》不符合二审新证据的情形，应当不能纳入本案证据范畴。2.《员工手册》制定时间在前，计件薪资办法颁布施行时间在后，应当以后者为优先。3.《员工手册》上的规定是一般性规定，本案的纯计件办法是专门性规定，专门性规定优先于一般性规定。4.纯计件的薪资办法还有李刚清的专门签名确认，表明自愿并同意接受薪资办法。基于上述事实，广盛公司与员工共同同意执行的《广盛公司计件薪资办法（2018）》，是双方的真实意思表示且不违法法律强制性或禁止性规定，对用人单位及员工均有约束力。广盛公司已按照该办法足额全数支付劳动报酬给李刚清，不存在李刚清所述的工资差额。5.关于工资表的照片，不属于新证据范畴，即使表格是真实的，也不能支持李刚清的主张。一审判决认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。针对李刚清的上诉请求和事实理由，本院分析如下：一、关于广盛公司是否应支付李刚清2018年7月和2019年2月工资差额477.986元的问题。首先，广盛公司提供的证据证明李刚清在《广盛公司计件薪资办法（2018）》上签名确认，表明其同意调整后的计件薪资方法，李刚清认为签名时只有一张签名表，没有其它内容，但未能提供证据证明，对李刚清认为并未向员工详细讲明、更没公示的主张，本院不予支持。其次，广盛公司虽调整计件工资员工的计件单时薪资计算方法，但没有证据证明该薪资办法存在违反法律法规强制性禁止规定的情况下，一审认定该薪资办法可作为广盛公司用工管理的依据并无不妥，本院予以维持。由于广盛公司已按修订后的计件薪资办法足额计发了李刚清2018年7月、2019年2月的平时出勤工资和加班工资，且李刚清也未能提供证据证明在领取2018年7月和2019年2月的工资后向广盛公司提出过异议，因此，对李刚清上诉请求判令广盛公司支付其2018年7月和2019年2月工资差额477.986元的主张，本院不予支持。二、关于广盛公司是否应支付李刚清额外经济补偿金239元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”本案中，李刚清主张的额外经济补偿金，实际上是上述法律规定的赔偿金。一审对广盛公司是否应支付支付李刚清赔偿金已作详细说理，本院予以采纳，在此不再赘述。三、关于广盛公司是否应支付李刚清2019年3月年休假工资差额及未休年休假工资8731元的问题。根据劳动仲裁和一审查明的事实，加上2018年未休完的带薪年休假10天，李刚清2019年应休带薪年休假为13天，李刚清确认已休16天带薪年休假，其带薪年休假已经休完。虽然李刚清主张考勤表中反映的“带薪假时数”170为未休带薪年休假时数，但广盛公司已对此作出合理解释。李刚清提供该证据不足以推翻其自认的事实，因此，一审认定李刚清主张带薪年休假工资缺乏事实和法律依据并无不妥，本院予以维持。综上所述，李刚清的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李刚清负担。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年六月十五日书记员 邹以颖