杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0106民初7486号 原告：悉雅特楼宇自控（杭州）有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区天目山路398号18号楼三层。 法定代表人：赵凯（ZHAOKAI），总经理。 委托诉讼代理人：胡敏慧，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：袁梦娟，浙江开发律师事务所律师。 被告：巩志扬，男，1979年6月4日出生，汉族，住浙江省金华市婺城区。 原告悉雅特楼宇自控（杭州）有限公司诉被告巩志扬劳动争议一案，本院于2019年7月31日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月9日公开开庭进行了审理。其后因本案案情复杂转为普通程序组成合议庭于2020年4月9日再次公开开庭审理。原告的委托诉讼代理人胡敏慧和袁梦娟、被告巩志扬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决原告无须支付被告2018年3月26日至2019年1月21日期间的工资人民币34557.47元；2、请求法院判决原告无须支付被告经济补偿金26250元。事实与理由：杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会所作的浙杭西湖劳人仲案【2019】297号的裁决错误，缺乏事实和法律依据。该裁决要求原告支付被告工资34557.47元错误。被告在2018年3月26日至2019年1月21日出勤工资不足以承担其社保的个人需要承担部分。并且，被告存在持续旷工的情形，严重违反了公司规章制度，符合劳动法规定单位解除合同的条件。上述裁决要求原告向被告支付26250元经济补偿金，没有法律依据。综上所述，上述仲裁裁决错误，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特提起诉讼，请求依法判决。 原告为证明自己的主张，向本院提交了以下证据：考勤证明，工资明细表，解除劳动合同通知，社保缴纳记录，微信聊天记录打印件等。 被告辩称：被告于2011年10月20日正式到原告单位上班，岗位为驻外销售经理。从2018年3月底(当月月底发放上月26日到本月25日)开始，原告一直拖欠工资；直到2019年1月21日被告被迫离职，已经拖欠10个月的工资。2018年11月，原告的总公司(万科思自控信息(中国)有限公司)派人过来开会说要裁员(实则想解散公司)，销售部门人员赔偿金额为一个月工资。公司的十几位员工，多则工作十几年，少则工作四五年。公司的此项决定大家都十分不满，大部分人都去杭州劳动仲裁咨询，有部分人苦于以前法律意识淡薄，维权难度较大。一部分人不愿主动离职，公司就把他们安排到较远的杭州滨江地区(总公司的另一个合作公司)上班，工作处处刁难，到目前为止公司员工人数已不足2人(包括总经理赵某某也已离职)。被告申请辞职的程序符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定，相关的工资和补偿要求也符合《中华人民共和国劳动法》的规定，也得到了杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会的支持。原告目无法纪、泼皮无赖，不足三个月时间里原告员工的人数从17名减少到目前的不足两名，没有一名离职员工的补偿是符合《中华人民共和国劳动法》的规定。关于本案案件的事实，一、2019年1月3日及以前，被告未在“钉钉”打卡事实。1、被告与原告于2017年6月4日、2018年6月4日签订劳动合同书，劳动合同书内并未要求员工要以“钉钉”打卡来考勤。2、2019年1月3日之前，原告更没有出台过相关的文件要求被告使用“钉钉”打卡。3、被告在原告工作已有7年多时间，这七年多时间里，销售部任何一个人也没有用“钉钉”打卡来考勤。4、如果原告有要求，为什么在工作过程中不提出，而是在被告离职后提出异议。二、2019年1月4日及以后的“钉钉”打卡的说明。原告以韩某于2019年1月3日在微信群和郑某某在邮箱发送《销售与技术管理出勤管理细则》为由提出应打卡(被告是同月8日才知晓)，被告认为该“管理细则”是无效的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。1、该“管理细则”为原告一手搞出来的东西，未经过民主程序，不合法。2、该“管理细则”并未盖有公章及领导签字，不具有效力。3、该“管理细则”为韩某发送，韩某为上海公司负责人，与杭州公司无关。4、郑某某为财务部经理，不是被告的领导，无权要求被告遵守该规定。5、公司管理制度文件并未说明公司的重要制度可以通过“微信群”、“公司邮箱”传达。6、由于出台该“管理细则”时公司正处于“管理层变更、员工积怨”的敏感时期，公司并未有效的公示并告知劳动者。7、被告自2019年1月8日(1月5日、1月6日为休息日)知道该“管理细则”后，就开始使用“钉钉”打卡，直到1月21日正式离职。而为什么原告提供的“钉钉”记录没有，主要是因为原告“钉钉”管理后台在1月8日后把被告加入了总公司的钉钉群里，而且被告的名字也有出入。所以才会出现被告“不在考勤组”的情形。综上所述，原告在2019年1月3日出台的《销售与技术出勤管理细则》是无效的，它既没有经过民主程序也没有有效公示或告知劳动者；况且，被告在2019年1月8日后就开始有效的打卡，更不存在旷工情况。原告严重违反《中华人民共和国劳动法》，内部管理混乱、管理层内斗不止、对员工和客户的承诺出尔反尔，目前还时常出现大面积工资拖欠和被员工申请仲裁、起诉的现象。被告工作已近二十年，也经历过四份工作，但像原告这样的尚属第一次。我国的法制尚不完善，诉讼周期长、违法成本低；但是社会需要公平、正义。像原告这种做法已经引发众怒，也影响了杭州的形象!恳请法院依法驳回原告的诉讼请求。 被告为证明自己的主张，向本院提交了以下证据：劳动合同书，离职信，仲裁裁决书，销售和技术出勤管理细则，钉钉打卡记录打印件、微信聊天记录、工商档案材料等。 当事人围绕诉讼请求所提交的上述证据，本院组织当事人进行了质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据和事实，本院结合当事人在审理中的陈述在以下内容中予以认定处理。 根据上述证据以及当事人在审理中的陈述，本院认定事实如下： 2011年10月20日，被告进入原告单位工作，工作岗位为销售。此后，双方曾签订多份劳动合同，2017年6月起至今，被告的月工资标准为每月3500元。2018年3月起，原告未再向被告支付过工资。2018年6月4日，原、被告双方再次签订劳动合同书，劳动合同书约定，本合同聘用期限自2018年6月5日至2019年6月4日，被告担任销售经理岗位工作等。 2019年1月21日，被告向原告邮寄辞职信，载明，本人由于公司长期拖欠工资被迫辞职等内容。2019年2月1日，原告向被告邮寄解除劳动合同通知，载明，自2019年元月4号开始，悉雅特员工需按附件的考勤管理细则签到，…，截止2019年2月1日，你未按公司要求出勤，不遵守公司规章制度、细则及通知等，截止至2019年2月1日，已累计旷工29天，…，鉴于你存在严重违反公司规章制度、工作程序等行为，公司正式通知你解除与你的劳动合同等内容。 2019年2月25日，被告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决，1、原告支付被告2018年3月26日至2019年1月21日期间的工资35000元；2、原告支付被告解除劳动关系经济补偿金26250元；3、原告支付被告拖欠工资的加付赔偿金8750元；4、原告尽快为被告办理离职手续等。原告在仲裁时曾辩称，1、被告系公司销售员工，没有底薪，提成按业绩10%计算，被告对此是认可的。2、2019年1月公司搬迁办公场所后，通过邮件、电话等多种方式通知被告前来上班考勤，但被告一直没来，累计旷工达29天，根据劳动合同及公司规章制度，原告与被告解除劳动关系合理合法，无需支付经济补偿金。3、公司不存在拖欠工资的行为，自然不需要加付赔偿金等内容。2019年7月5日，该委作出仲裁裁决，一、原告支付被告工资34557.47元；二、原告支付被告经济补偿金26250元；三、驳回被告的其他申诉请求。同月23日，原告诉至本院，即本案诉讼。 另查明，自2011年11月至2014年8月，原告为被告缴纳社会保险费。2014年9月至2015年5月，杭州奥迈智能科技有限公司（以下简称奥迈公司）为被告缴纳社会保险费。2015年6月至2018年12月，原告为被告缴纳社会保险费。奥迈公司的股东包括万科思自控信息（中国）有限公司等，赵某某系该公司法定代表人；原告的提交的证据表明，赵某某、被告等人在2018年1月至2018年12月期间系原告的员工。被告提交的证据表明，万科思自控信息（中国）有限公司组织架构中包括“杭州悉雅特-销售部”等部门，被告（姓名登记为“巩志阳”）自2019年1月8日起在“钉钉”上打卡签到的企业名称为万科思自控信息（中国）有限公司。对于2014年9月至2015年5月期间由奥迈公司为被告缴纳社会保险费，被告表示，当时是原告的所有员工都去该单位工作并又都同时再回至原告单位，自己先与原告解除劳动合同再与该单位签订劳动合同，对于被告与原告解除劳动合同、被告与奥迈公司解除劳动合同，该两次解除劳动合同时均没有获得补偿。原告则表示，奥迈公司与原告系两家独立的公司；在被告从原告单位第一次离职去奥迈公司工作时，原告未给予被告经济补偿，因为被告是个人原因离职；对于是否还有其他员工像被告这样在原告处工作、再去奥迈公司工作、再回到原告处工作的情况，代理人对此不清楚。 原告诉称的被告自2018年3月26日起的出勤异议，被告表示自己仍然在正常工作，只是因为原告未明确要求必须在钉钉打卡，所以未显示有打卡记录；对于原告《解除劳动合同通知》上所称的“自2019年元月4号起”的考勤事项，被告自2019年1月8日即开始在钉钉打卡，有被告提交的钉钉考勤打印件为证。该钉钉考勤打印材料显示，自2019年1月8日起至2019年1月21日（不包括节假日），被告在钉钉上均有打卡记录。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的…。原告自2018年3月起未向被告发放工资，被告据此于2019年1月提出要求解除劳动合同符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的…。原告应当按照规定向被告支付经济补偿金。经计算，原告应向被告支付工资34557.47元、经济补偿金26250元。 关于原告诉称的自2018年3月26日起的被告出勤事项，原告并未提交相关证据表明员工必须在钉钉打卡，相反其提交的《解除劳动合同通知》表明了原告“自2019年元月4日开始”的考勤签到要求；《解除劳动合同通知》上载明的被告“截止2019年2月1日已累计旷工29天”，也与被告在审理中提交的钉钉考勤记录材料不符；而且，原、被告于2018年6月4日再次签订《劳动合同书》也进一步证明了原告对被告在此期间的考勤并没有异议。原告的该项诉称与案件事实不符，本院不予采纳。在审理中，本院注意到自2011年10月至2019年1月期间中的2014年9月至2015年5月，由奥迈公司为被告缴纳社会保险费，根据原、被告在审理中的陈述，以及原告、奥迈公司、万科思自控信息（中国）有限公司股东投资情况、高级管理人员组成情况、被告在万科思自控信息（中国）有限公司的打卡签到情况等事实，可以表明被告实际在原告（或原告的关联公司）持续工作的事实；被告在此期间两次离职都未获得经济补偿，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，原告支付经济补偿金应自2011年起计算。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，判决如下： 一、悉雅特楼宇自控（杭州）有限公司于本判决生效之日起七日内支付巩志扬工资34557.47元； 二、悉雅特楼宇自控（杭州）有限公司于本判决生效之日起七日内支付巩志扬经济补偿金26250元； 三、驳回悉雅特楼宇自控（杭州）有限公司的诉讼请求； 四、驳回巩志扬的其他申诉请求。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审 判 长  吕凤祥 人民陪审员  孙颖娟 人民陪审员  徐 珊 二〇二〇年六月二十八日 书 记 员  王超男