湖北省武汉市青山区人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂0107民初118号原告：王春，男，1982年2月12日出生，汉族，住湖北省宜城市。委托诉讼代理人：曾国兵，湖北万泽律师事务所律师（一般代理）。委托诉讼代理人：刘晓艳，湖北万泽律师事务所律师（一般代理）。被告：沃尔玛（湖北）商业零售有限公司，住所地武汉市汉阳区龙阳大道特**武汉摩尔城地下**。法定代表人：TANWERNYUEN，该公司执行董事。委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦国彦律师事务所律师(一般代理)。被告：沃尔玛（湖北）商业零售有限公司武汉工业一路分店，住所地武汉市青山区和平大道**武汉印象城地下****（局部）商铺。负责人：王毅兵，该公司区域经理。委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦国彦律师事务所律师(一般代理)。原告王春与被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司武汉工业一路分店、沃尔玛（湖北）商业零售有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王春及其委托诉讼代理人曾国兵，被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司武汉工业一路分店（以下简称沃尔玛工业一路分店）、沃尔玛（湖北）商业零售有限公司（以下简称沃尔玛公司）的共同委托诉讼代理人周冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王春向法院提出诉讼请求：一、判决被告向原告支付克扣的劳动报酬5,460.93元；二、判决被告向原告支付工作日延时加班工资73,085元；三、判决被告向原告支付休息日加班工资89,606元；四、判决被告向原告支付经济补偿金276,097元；五、判决被告向原告支付上述四项诉请应付金额之和的25%的赔偿金；六、本案的诉讼费用均由被告承担。事实与理由：2001年12月25日，原告与沃尔玛（中国）投资有限公司建立了劳动关系，并在该公司的部分关联公司任职，从一名基层员工做到分店营销部总经理的职位，2018年7月31日工资发放日，原告发现工资卡中的工资无故减少了1,325.87元，经询问后被告知，因工作岗位变化，薪酬也随之变化，对此原告并不接受并多次向被告及上级反映情况，但未得到被告的合理解决，被告未与原告协商一致，单方变更劳动合同，擅自调岗、降薪已严重违法，在原告提出后拒不改正，原告无奈于2018年9月10日被迫与被告解除劳动关系。原告认为，被告无权依据所谓的《奖惩政策》单方变更劳动合同，降低原告与其约定的劳动报酬，《奖惩政策》中仅规定，员工不能胜任工作的可以调整工作岗位减少福利待遇，而并没有规定可以减低劳动报酬，因此仲裁裁决错误，请求法院支持原告的诉讼请求。被告沃尔玛工业一路分店与沃尔玛公司共同辩称，原告在职期间，被告始终按照原告应享有的薪酬，按时足额向其支付劳动报酬，缴纳社会保险和提供福利待遇，不存在克扣工资的行为。因被告作为连锁零售型超市，考虑到超市管理岗位的灵活性和工作特殊性，被告门店的总经理、副总经理等高级管理人员均实行的是不定时工作制，而且被告公司《员工手册》第47页7.2.6“加班补偿”规定：“因运营需要，征得相关管理层批准后，经员工及其主管协商一致，可安排员工加班。”由此可知，被告公司员工加班，不但要事先征得管理层批准，并且需要与上级主管与员工协商一致，未经管理层批准和上级主管协商的，员工不得加班，原告入职以来，并不存在加班未获得加班费的情形。2018年9月10日，原告以书面形式向被告送达了《被迫解除劳动合同通知书》，单方解除与被告之间的劳动合同关系，虽然被告不认同原告要求解除劳动合同的理由，但被告只能尊重原告的决定，原、被告之间的劳动关系已经解除。原告在职期间，被告始终按时足额支付其劳动报酬，缴纳社保费用，公司的规章制度经民主程序合法制定，并未损害原告的权益，被告也向原告提供了安全舒适的办公环境和良好的劳动卫生条件，因此被告无需向原告支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，在劳动者不能胜任工作时，用人单位可对劳动者进行培训或调整工作岗位。结合公司《员工手册》第41页“6.4岗位/职等调整”、第61页“8.2.1试用期及合同期”以及《奖惩政策》第15页“9.关于绩效改进计划（PIP）”规定可知，被告公司的员工绩效考核不合格即属于不能胜任工作，在员工不能胜任工作时，该种调整包括降职和对薪酬福利待遇进行相应调整。此外，原、被告签订的劳动合同中也明确了，公司有权根据业务发展和经营管理需要并结合原告的综合素质和工作表现，适当调整其工作岗位和福利待遇。本案中原告在2017年度的绩效考核不合格，其所辖门店在巡店检查、人员培训、政策执行等多方面出现违纪事件和管理问题，被告安排原告进行PIP绩效改进培训，但此后，原告所辖门店的管理问题仍层出不穷，其个人的工作状态及绩效表现没有提升，原告已不能继续胜任总经理职位，在调整岗位后，原告的薪酬待遇并未大幅下降，相比其他相同职等的员工，原告的工资薪酬标准仍属于较高水平，被告对原告的调岗调薪并不具有侮辱性、歧视性或针对性。原告要求支付25%赔偿金没有法律依据，综上，请求驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告2001年12月入职沃尔玛中国公司旗下的广东门店工作，2015年5月进入沃尔玛湖北公司，2015年5月1日至2017年9月14日期间担任沃尔玛公司和平大道分店总经理一职，2017年9月15日起担任被告沃尔玛工业一路分店总经理一职。2017年9月15日原告与被告沃尔玛工业一路分店签订一份无固定期限劳动合同，约定原告在公司运营部门担任总经理工作，约定城市基础工资16,241元，该合同第二条第三款约定，“在合同期限内，乙方（本案原告）同意甲方（沃尔玛武汉工业一路分店）有权根据业务发展和经营管理的需要以及乙方的综合素质和工作表现，适当调整乙方的工作岗位和福利待遇。”。2017年4月10日被告沃尔玛公司以“在JJDJ项目中相关KPI如捡货速度、缺货率、1小时送达率不达标，且经要求仍未改善，承担管理责任”为由，对原告下达《警告通知书》；2017年9月15日被告沃尔玛公司以“作为GM未能有效监督部门落实好公司的保质期管理，导致门店因销售过期商品，被青山食药监罚款5,000元”为由，对原告下达《警告通知书》；2017年12月26日被告沃尔玛公司以货物摆放遮挡室内消防栓等原因对原告下达《警告通知书》。2018年3月13日被告沃尔玛公司向原告下达《员工绩效评估表》，并作出“有待改进”的总体评分，该表显示评估周期自2017年1月1日至2017年12月31日。根据评估结果，被告沃尔玛公司于3月13日向原告下达《绩效改进计划启动通知信》，通知原告因其目前的工作表现未能达到岗位要求或工作目标，公司安排原告于2018年3月19日开始进入《员工绩效改进计划》，该通知载明“绩效改进计划”是在一定时间内通过向绩效表现未达到期望的员工提供相关培训和指导，使员工完成工作目标、改进和提高工作能力的系统计划。2018年3月23日被告沃尔玛公司为原告制定具体的《员工绩效改进计划》，明确绩效改进期限为2018年3月19日至2018年5月18日及相关改进内容。在改进过程中，被告沃尔玛公司又作出绩效改进结果，原告30天回顾被评价为不合格，60天回顾被评价为不合规，建议降职。2018年7月19日，被告沃尔玛公司将原告沃尔玛工业一路分店总经理的职位调整为副总经理职位，并将降职通知信及调薪信邮寄至“湖北省宜城市流水镇梅畈村六组”，邮件收件人为王春，电话为139××******，备注为降职通知信及调薪信，该邮件显示收件人拒收，后被退回。2018年7月20日，沃尔玛公司向公司其他门店总经理转发电子邮件，通知由见习总经理蔡旭兴暂代2752一职，此后沃尔玛工业一路分店的总经理职位由蔡旭兴担任。自2018年7月份，原告的基本工资由16,241元调整为13,000元，被告沃尔玛公司向原告发放工资直至2018年8月份。2018年9月10日原告向被告沃尔玛公司出具《被迫解除劳动合同通知书》，以“未经本人协商一致，单方变更劳动合同，擅自调岗降薪的行为已严重违法”、“因公司未及时、足额支付劳动报酬，无故克扣本人工资，拒不发放加班费等实行，解除劳动合同”等理由提出解除劳动合同关系。被告沃尔玛公司收到解除通知书后，于2018年9月11日向原告作出《通知》“尊重原告单方解除劳动合同的意愿，但不认可原告单方解除劳动合同的理由。因此，双方确定劳动合同解除日为2018年9月11日，并请王春尽快办理工作交接，并配合公司完成相关手续”。2019年9月10日原告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1、裁决被申请人（本案两被告）向申请人（本案原告）支付克扣的劳动报酬5,460.93元；2、裁决被申请人（本案两被告）向申请人（本案原告）支付工作日延时加班公司73,085元；3、裁决被申请人（本案两被告）向申请人（本案原告）支付休息日加班工资17,921.10元；4、裁决被申请人（本案两被告）向申请人（本案原告）支付经济补偿金276,097元；5、裁决被申请人（本案两被告）向申请人（本案原告）支付上述1、2、3、4项应付金额之和25%的赔偿金，该委于2019年12月5日作出武劳人仲裁字（2019）第488号仲裁裁决书，裁决驳回申请人（本案原告）的仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，诉至本院。另查明，2018年1月31日武汉市人力资源和社会保障局作出准予行政许可决定书，准予被告沃尔玛工业一路分店的总经理等岗位实行不定时工作制，行政许可有效期为一年。再查明，被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司武汉工业一路分店是被告沃尔玛（湖北）商业零售有限公司的下属分公司。本院认为，本案的争议焦点为被告沃尔玛公司对原告的调岗、降薪行为是否合法的问题。被告沃尔玛公司的《奖惩政策》第9条规定：“员工的阶段性工作存在明显下降，或者在月度、季度或者年度绩效考核不合格的属于不能胜任工作。公司将根据员工所在岗位的具体需要以及员工的具体工作表现及不能胜任工作的情况安排员工调整工作岗位或为员工提供绩效改进计划（PIP），帮助员工改善绩效提高工作能力。”该《奖惩政策》经民主程序通过，且内容不违反法律、法规，原告已确认签收该《奖惩政策》。被告沃尔玛公司依据此管理制度，结合原告的工作表现作出“有待改进”的考核结果，即“不能胜任工作”，并以“员工绩效改进计划”的方式对原告进行培训，经改进培训后，原告的工作表现仍被公司评价为不合格，被告沃尔玛公司据此调整原告的工作岗位为门店副总经理。本院认为，企业基于生产、管理的合理需要，具有自主管理权，被告对原告的调岗行为有相应的事实依据，被告根据岗位的变更适当降低原告的薪酬标准，并不违反法律规定。原告诉称，《员工绩效评估表》中“有待改进”的评价是手写，并非自动生成，根据自动生成系统，原告的工作表现不应被评价为“有待改进”或“不能胜任工作”，而且评估表“有待改进”处有明显涂改的痕迹，被告的该评估表系伪造。本院认为，该评价作出后，原告已签字确认，现原告又主张该评价结果不符合客观事实，但并未提交相应证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。因此，原告主张因被告调岗降薪导致工资被克扣5,460.93元的诉讼请求，本院不予支持。原告以此为由单方面解除劳动关系，并向被告主张经济补偿金276,097元的诉请，没有事实依据，本院不予支持。关于原告主张被告向其支付工作日延时加班工资73,085元、休息日加班工资89,606元的诉请，因原告所在岗位实行不定时工作制，不能按照标准工作时间计算加班费，且原告对加班事实也未提供证据予以证明，对原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付上述四项诉请应付金额之和的25%的赔偿金的诉请，没有法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下：驳回原告王春的诉讼请求。本案减半收取的案件受理费5元，由原告王春负担，予以免交。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。审判员  胡胜二〇二〇年六月二十三日书记员  孙龙