江苏省南京市溧水区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0117民初984号原告：黄成贵，男，1971年12月31日出生，汉族，住南京市溧水区。委托诉讼代理人：施慧，江苏恒山律师事务所律师。被告：南京林顿自动化设备有限公司，住所地南京市溧水东屏镇百里路29号。法定代表人：赵玮，该公司总经理。委托诉讼代理人：李开龙，南京市溧水区永阳法律服务所法律工作者。原告黄成贵与被告南京林顿自动化设备有限公司（以下简称林顿公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月31日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄成贵的委托诉讼代理人施慧、被告林顿公司的委托诉讼代理人李开龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄成贵向本院提出诉讼请求：1.要求解除原、被告的劳动合同关系；2.要求被告补发2019年10月1日至3日的工资21.1元/小时*8小时*3天=506元；3.要求被告补足2018年11月-2019年11月最低工资标准（2020-1890）*12个月=1560元；4.要求被告发放2019年12月工资（26天-0.5天）*21.1*8小时=4304.4元、2020年2月份工资1600元、2020年3月份工资：21.1*4天*8小时=675.2元，共计6579.6元；5.要求被告补足2020年1月份工资：26天*21.1*8小时=4388.8元；6.要求被告支付2016年12月19日至2020年1月22日的带薪年休假未休工资补偿：15天*21.1*8=2532元；7.要求被告支付解除劳动合同经济补偿金4877元/月*3.5年=17069元。事实和理由：2016年12月19日，原告经招工到被告处工作，从事电焊工种。当时劳动合同约定每天工作时间为8小时，每周休息2天，可自原告到被告处工作后，每周只休息1天，从未休息2天。同时，劳动合同约定原告的工资为计时工资，工资组成为：基本工资+计件工资+岗位津贴+满勤工资+工龄工资+交通费住房补贴等，每月不低于4790元。原被告自2017年1月19日起至今共签订三次劳动合同，最后一期劳动合同期限为2019年1月19日至2020年1月18日，合同期满后原告继续在被告处工作，一直工作至被告统一放春节假即2020年1月22日。2019年8月，被告突然通知原告，将计时工资改为计件工资，对计件的工时由被告说了算，即使原告每日工作满8小时，但有被告根据原告完成的工件确定原告每日的工作时间，也就是说即使原告每天像以往一样工作满8小时，但工资收入有可能远远低于原先的工资标准。果然被告给原告在发放2019年12月份工资时，在原告当月仅请了半天假的情况下，被告发放的工资比正常情况下少发了500余元，对这种不公平的工资待遇计算方式原告提出严重质疑，可被告置之不理，并一直克扣原告2019年12月的工资不予发放。2019年11月15日工资发放时，原告发现10月1日至3日法定节假日期间的工资未发放，原告当时找到部门主管潘主任，潘主任答应找公司老板帮原告说话，让老板把这笔钱补上，可老板却说“他们想发就发啊，公司是他们说了算还是我说了算。”于是该笔钱一直未补发给原告，后原告找到东屏社保所投诉，后在社保所陈所长的调解下被告答应将该笔款补发给原告，可至今未补发，且对被告擅自将计时工资更改为计件工资的违法事实，东屏社保所在调查后也作出了认定。2020年春节后受疫情影响，被告处一直停工，原告也在家中等待复工通知，但一直未等到，2020年3月1日，原告打电话给另一电焊工问他复工的消息，当得知对方已经正常复工时，原告第二天就到被告处工作了。当时潘主任找到原告问是谁通知他过来上班的，并让原告写承诺书保证以后不得对被告采取仲裁或诉讼措施，原告才能正常上班，对该霸道要求原告未同意。2020年3月5日，原告所在电焊班的陈班长通知所有电焊工，称目前公司没活干，让原告回去先休息，等有活干再通知上班。鉴于之前就未通知原告复工的情形，当时原告就向陈班长提出，公司受疫情影响活少了，大家都理解，但如果有了活，应该平均分配给工人，大家轮流干，争取大家都有工资挣以养家糊口，班长答应了原告的要求。哪知二三天之后，公司其他电焊工都接到通知正常上班了，可迄今为止，被告都未通知原告去上班。2020年3月15日，原告查询工资单时发现2020年2月被告未按照最低标准发放给原告1600元的工资。综上因被告长期违反劳动法的规定，克扣工资、单方任意将调整工资报酬标准、长期拖欠加班费不支付，以此变相逼迫劳动者单方提出解除劳动合同，无奈之下，原告只得提起诉讼，请求依法判决。原告当庭增加诉请要求被告支付自2016年12月入职到2020年1月22日期间的周六加班工资24982元，并将第六项诉讼请求的主张金额增加至7596元。被告林顿公司辩称：1.原告所主张的请求缺少事实和法律依据。2.原告所陈述的事实与理由也不能成立，理由：原、被告签订合同约定劳动期限2019年1月19日至2020年1月18日止，该合同明确约定了工作时间与休息休假的规定，并不是像原告所说的每周必须休息两天，而是有个特别条款，每周不少于一个完整昼夜的休息，被告已经按照规定支付了加班费用。原告增加诉讼请求的主张的加班工资是从2016年12月开始计算，根据劳动法的规定，原告所主张的加班工资明显超过了时效，应当不予支持。3.原告已经在2020年1月18日合同自动到期终止，在此之前，也就是2019年12月2日原告向劳动局东屏劳保所进行投诉，鉴于原被告合同到期以后被告要求对合同进行重新签订，原告认为改变了原有劳动条款的约定，而向该部门进行投诉，经调查核实，确认原、被告双方合同到期应自动解除，被告不给予任何的经济补偿。5.鉴于2020年1月25日春节放假及疫情期间，被告也一直没有正常复工复产，在3月份通知原告到单位工作，原告工作了四天，也未同意与单位签订书面劳动合同，在未通知被告，私自离场，一直未到单位工作，原告目前为止也未向被告发出书面通知，要求不予签订合同，给付相应的报酬，而且被告一直为原告缴纳社会保险至5月份，综上原告所主张的事实不能成立，请求也不能成立，依法驳回原告的诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。本院根据庭审笔录、当事人的陈述及原、被告双方提交的如下证据：劳动合同书、工资表、农业银行交易明细清单、不予受理通知、考勤表、企业养老保险参保人员缴费清单等，认定事实如下：原告于2016年12月19日入职被告，双方最近一期劳动合同的期限自2019年1月19日至2020年1月18日止，被告安排原告在车间岗位从事焊工，工作时间为标准工时工作制度，平均每天的工作时数为8小时，每周休息2日（保障每周不少于一个完整昼夜的休息）。被告为原告办理并缴纳了社会保险。2019年1月至2019年8月，原告的应发工资分别为4430.91元、4383.66元、4430.91元、4430.91元、4388.91元、4425.66元4356.87元、4356.87元，工资组成包括基本工资、计件/加班、岗位津贴、工龄、满勤工资、交通房贴，每月应发工资（扣除社保费用之前）数额为4790元，每天工作时间为8小时。2019年9月，被告改变劳动报酬的计算方式，原告每天工作时间仍为8小时，按照新的计酬方式，原告2019年9月的应发工资为5066.68元、2019年10月的应发工资为4773.82元、2019年11月的应发工资为5088.43元、2019年12月的应发工资为4428.42元（未发）。2019年12月，被告将基本工资由1890元调整为2020元。被告向原告发放了2020年1月的工资3600元。2019年11月26日，原告与工友姜光国因不同意被告修改计酬方式，向溧水东屏劳动保障所投诉，经协调双方未能达成一致意见。2020年1月22日，被告通知放假；2020年2月，原告未到被告处上班，与原告同一工种的工友（除姜光国外）于2020年2月中旬至被告处复工；2020年3月，原告因听说其他工友复工，自行至被告处上班，工作4天后，焊接组组长通知原告回家等上班通知，与原告同一工种的其他工友于2020年3月中旬继续至被告处工作，原告未接到被告的上班通知。2020年3月23日，原告向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求与原告起诉时的诉讼请求一致。2020年3月30日，原告向被告提起本案诉讼，本院于2020年5月7日向被告送达了起诉状副本及证据材料。被告于2020年4月通知原告上班，原告以提起诉讼为由予以拒绝。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。1.对原告要求解除劳动关系的诉讼请求。原告于2020年3月30日提起本案诉讼要求解除与被告的劳动关系，且在2020年4月被告通知原告上班时明确表示已提起诉讼不再回去上班，因此，本院确认原、被告之间的劳动关系于2020年4月解除。2.对原告主张被告补发2019年10月1日至3日的工资506元。原告主张被告扣发了其2019年10月1日至3日的工资，被告不予认可，综合原告2019年的工资表，原告2019年10月的工资数额与前后工资对比并未明显减少，对原告主张补发2019年10月1日至3日工资的诉讼请求，本院不予支持。3.对原告要求补足2018年11月-2019年11月最低工资标准1560元。本院认为，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本案中，原告的工资远高于最低工资标准，且原、被告双方并未就基本工资随最低工资标准变化而调整做出特殊约定，因此，对原告要求按照2020年的最低工资标准补足工资的诉讼请求，本院不予支持。4.对原告要求被告发放2019年12月工资4304.4元、2020年2月份工资1600元、2020年3月份工资675.2元以及补足2020年1月的工资（4388.8元-3600元）。原告对被告变更计酬方式后计算出的2019年12月、2020年1月的工资数额不予认可，本院认为，被告自2019年9月变更计酬方式后，原告已签字确认并实际领取了3个月的工资，且计酬方式发生改变后，原告的工作时间并未延长，9月及10月的工资数额还略有上升，因此，被告单方变更计酬方式并未侵害原告的合法权益，被告系合理行使经营自主权，因此对被告计算的原告2019年12月工资3953.29元、2020年1月工资3600元，本院予以确认，对原告主张的2019年12月工资4304.4元、补足2020年1月的工资，本院不予支持；被告应当支付原告2019年12月的工资3953.29元。对原告主张的2020年2月工资1600元、2020年3月工资675.2元，不超出法律规定，本院予以支持，被告应当支付原告2020年2月工资1600元、2020年3月工资675.2元。5.对原告要求被告支付带薪年休假未休工资补偿7596元。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告主张未休年休假的工资差额的仲裁时效应从应休假年度次年的1月1日起算，被告抗辩原告主张的2016年12月19日至2019年12月31日的未休年休假工资已经超过仲裁时效，本院予以采信。被告主张已经向原告发放未休年休假工资，应当承担举证责任，现被告举证不能，应当承担不利后果。被告应当支付原告2019年度的未休年休假工资差额2024.43元【（4430.91+4383.66+4430.91+4430.91+4388.91+4425.66+4356.87+4356.87+4683.55+4340.69+4655.30+3953.29）÷12个月÷21.75天*5天*2倍】。6.对原告要求被告支付自2016年12月入职到2020年1月22日期间的周六加班工资24982元。原告的该项诉讼请求未经劳动仲裁前置处理，本院不予理涉。7.对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金17069元（4877*3.5）。被告未及时足额支付原告劳动报酬，原告主张解除劳动关系的经济补偿金，本院予以支持，被告应当支付原告经济补偿15410.95元【（4430.91+4383.66+4430.91+4430.91+4388.91+4425.66+4356.87+4356.87+4683.55+4340.69+4655.30+3953.29）÷12个月*3.5倍】。依照《中华人民劳动合同法》第三十条、第三十八条第（二）款、第四十六条第（一）款、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告黄成贵与被告南京林顿自动化设备有限公司于2020年4月解除劳动关系；二、被告南京林顿自动化设备有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告黄成贵2019年12月的工资3953.29元、2020年2月工资1600元、2020年3月工资675.2元，合计6228.49元；三、被告南京林顿自动化设备有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告黄成贵未休年休假工资差额2024.43元；四、被告南京林顿自动化设备有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告黄成贵经济补偿15410.95元；五、驳回原告黄成贵的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行前述付款义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员  陈海燕二〇二〇年六月二十八日书记员  俞玉琴