安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖0191民初2037号 原告：王大进，男，1970年12月28日出生，汉族，住安徽省合肥市包河区。 委托诉讼代理人：何世胜，肥西县花岗镇法律服务所法律工作者。 被告：合肥梵隆汽车部件有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区汤口路8号，统一社会信用代码91340100666223382W。 法定代表人：王永良，董事长。 委托诉讼代理人：李长江，安徽陈有志律师事务所律师。 原告王大进与被告合肥梵隆汽车部件有限公司（以下简称梵隆汽车公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王大进及其委托诉讼代理人何世胜、被告梵隆汽车公司的委托诉讼代理人李长江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王大进向本院提出诉讼请求：1、确认王大进与梵隆汽车公司之间自2011年9月8日起至2019年11月11日期间存在劳动关系;2、确认王大进与梵隆汽车公司之间的劳动关系于2019年11月11日解除；3、判决梵隆汽车公司支付王大进2018年度工龄工资4000元、2019年度工龄工资4500元；4、判决梵隆汽车公司支付王大进加班工资124849元；5、判决梵隆汽车公司支付王大进未休年假工资18962.9元；6、判决梵隆汽车公司支付王大进未签订书面劳动合同的双倍工资差额48631元；7、判决梵隆汽车公司支付王大进解除劳动关系的经济补偿金41149.35元。 梵隆汽车公司辩称：一、本案原告不具备劳动合同的解除权。根据我国劳动法的规定，劳动合同解除是劳动者的单方权利。劳动者既可以采用合法的方式解除劳动合同关系，如提前30天书面通知用人单位解除劳动合同，或劳动者有充分证据证明用人单位违反了《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一，而依法行使劳动合同的解除权，还可以采用违法的方式解除劳动合同关系，如擅自离职，或长期旷工，以达到解除劳动合同的目的。本案中，梵隆汽车公司在劳动合同履行过程中未发生我国《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一，劳动者自行提出解除劳动合同，属于劳动者单方违法解除劳动合同。劳动仲裁时公司明确表示希望他们能留在梵隆汽车公司，与公司同舟共济，共度难关。但他们看公司暂出现困难，执意要解除与公司劳动关系。公司同意解除。二、梵隆汽车公司依法无需向劳动者支付经济补偿金。如前所述，双方劳动合同的解除属于劳动者的违法行使解除权所致，劳动者主张的经济补偿金显然于法无据。1、梵隆汽车公司没有无故拖欠职工工资的行为。劳动者入职时梵隆汽车公司就与职工约定了发放工资时间，这个时间是双方自愿约定的。劳动者在梵隆汽车公司工作近十年对共同约定的发工资时间是认可的，2017年4月开始公司汽车行业不景气，外面欠梵隆公司外债太多，梵隆汽车公司资金回笼缓批准迟延发放职工工资，得到工会同意，因此公司在原有发工资时间基础上延长一个月发工资，公司的做法符合法律规定，履行了程序，同时也得到全公司职工的理解和支持。即便如此根据劳动者提交的证据，2018年公司发给劳动者12个月工资，2019年发放11个月工资，何况，公司在仲裁前已向原告足额发放了工资，本案劳动者以此要求经济补偿金没有依据。2，梵隆汽车公司不欠劳动者加班工资。公司没有安排劳动者加班，由于公司实行的是计件工资制度，劳动者基于领取更多的工资报酬，有时可能会出现自愿自己加班情况，公司按照每名职工完成的工时定额数量计算劳动报酬。梵隆汽车公司不会主动安排某位员工必须延长工作的时间，因此，本案也就不存在加班工资争议之说。劳动者为多拿计件工时报酬，自愿延长工作时间，企业不应再支付加班工资，公司如安排员工加班，梵隆汽车公司会给职工调休，或出具调休条安排职工随时调休。19名原告中有加班申请单的，公司全部认账，没有的不能认为加班。因此，劳动者要求加班工资是没有事实依据的，公司不应支付19人加班工资，劳动者以此要求经济补偿金也是无法律和事实依据的。三、公司只需向劳动者支付一年未休年休假工资。年休假工资争议不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第１款规定的申请仲裁1年的时效，自仲裁申请日往前推算一年。自此以后，各地劳动仲裁机构和人民法院均就年休假的保护出台了指导性审判意见。根据裁判文书网公布的合肥市各级法院审理年休假争议的案例，保护时效多数执行法律规定的1年。因此，劳动者只能要求上一年的未休年休假工资，2019年还没过完，公司只应支付劳动者2018年未休年休假工资。四、公司只应支付劳动者2018年工龄工资。工龄工资是公司自行规定的职工福利，公司在工龄补贴通知中明确规定,此年度工作不满一年的员工取消发放资格。劳动者与公司解除劳动合同时，年度工作均未满一年，是没有理由要求2019年工龄工资的。既然劳动者要求按公司文件支付，就应按公司文件执行。不应有双重标准。五、劳动者提出的公司支付双倍工资请求，无事实和法律依据。公司按法律要求与劳动者签订了劳动合同。签过两次合同的劳动者一律签无固定期劳动合同。没达到两次的，签固定期劳动合同，劳动者诉求双倍工资没有事实和法律依据。六、劳动者诉请的2019工龄工资4650元根据公司文件第三条规定此年度工作不满一年的员工取消发放资格，不予支付。同意发放2018工龄工资4150元。综上所述，梵隆汽车公司与劳动者的劳动合同履行期间，无无故拖欠工资行为，支付足额。社会保险办理时限合规。无克扣职工加班工资行为。每年还发多给职工工龄工资，在当前民营企业中，梵隆汽车公司属于较好保护职工合法权益的代表。 本院经审理认定事实如下： 1、入职情况：2011年9月8日，王大进入职梵隆汽车公司。 2、劳动合同签订情况：2015年9月6日，梵隆汽车公司（甲方）与王大进（乙方）签订《劳动合同书》，合同约定乙方入职甲方公司，从事操作类岗位工作。合同期限自2015年9月7日起至2020年9月6日止。 3、离职情况：王大进于2019年11月11日从梵隆汽车公司离职。 4、工资情况：王大进2019年度月工资标准为4421元。 5、社保情况：合肥华东包装有限公司为王大进购买了2008年7月至2011年4月份的社会保险。安徽罗宝节能科技有限公司为王大进购买了2011年5月至2011年9月份的社会保险。梵隆汽车公司为王大进购买了2011年10月至2019年10月份的社会保险。 6、工龄补贴通知：2010年3月18日，梵隆汽车公司出具合梵隆文【2010】11号工龄补贴通知，载明：一、在本公司工作时间累积达到1年以上者开始享受工龄工资。1、工龄计算，从进入本公司工作的那天开始计算（杭州梵隆工龄也计算在内）；2、开始享受工龄工资的时间，在本公司工作时间累积达到1年后的第一个月；3、当月15日前开始工作的从本月开始计算，当月15日以后开始工作的从下个月开始计。二、工资标准：1、开始享受工龄工资的第一年，每月工龄工资是50元；2、开始享受工龄工资的第二年，每月工龄工资是100元，以此类推，每年增加50元；3、工龄工资的上限是每月500元；4、已经有工龄的员工，其工龄工资从2010年1月开始计算，以前所产生的理论工龄工资不另外补贴。三、发放方式：工龄工资经公司审批核准后统一发放，此年度工作不满一年的员工取消发放资格。此通知自2010年1月份执行。 7、仲裁情况：王大进以梵隆汽车公司为被申请人向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1、确认申请人与被申请人之间自2011年9月8日起至2019年11月11日期间存在劳动关系；2、裁令确认申请人与被申请人之间劳动关系于2019年11月11日解除；3、裁令被申请人支付申请人2019年10月工资3300元、11月工资1210元、2018年度工龄工资4000元、2019年度工龄工资4500元、2019年高温补贴150元；4、裁令被申请人支付申请人加班工资124849元；5、裁令被申请人支付申请人未休年休假工资18962.9元；6、裁令被申请人支付申请人未签订书面劳动合同的双倍工资差额48631元；7、裁令被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金41149.35元。该仲裁委员会于2019年12月16日作出合经区劳人仲案字（2019）781号仲裁裁决书，裁决：一、裁令确认申请人与被申请人之间自2011年9月8日至2019年11月11日期间存在劳动关系；二、裁令确认申请人与被申请人之间劳动关系于2019年11月11日解除；三、裁令被申请人支付申请人2019年10月工资3300元、11月工资1210元、2018年度工龄工资4000元、2019年度工龄工资4500元;四、裁令被申请人支付申请人未休年休假工资4065.3元；五、驳回申请人其他仲裁请求。王大进不服该仲裁裁决，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 8、其他情况:梵隆汽车公司收到仲裁裁决书后，按照裁决书的内容向王大进支付了其2019年10月工资3300元、11月工资1210元，其余裁决内容均未履行。 本院认为，王大进入职梵隆汽车公司，双方签订劳动合同建立了劳动关系。据此，双方的权利义务受我国劳动法律、法规的调整。 合经区劳人仲案字（2019）781号仲裁裁决书确认王大进与梵隆汽车公司之间自2011年9月8日至2019年11月11日期间存在劳动关系；确认王大进与梵隆汽车公司之间的劳动关系于2019年11月11日解除。对此双方均无异议，本院依法予以确认。 关于王大进诉请的2018年度工龄工资4000元、2019年度工龄工资4500元。本案中，根据梵隆汽车公司出具的合梵隆文【2010】11号工龄补贴通知，梵隆汽车公司应向王大进支付工龄补贴，现王大进主张2018年度工龄工资4000元、2019年度工龄工资4500元，本院依法予以支持。梵隆汽车公司辩称该工龄补贴第三条规定：工龄工资经公司审批核准后统一发放，此年度工作不满一年的员工取消发放资格，不应向王大进支付2019年度工龄工资4500元。本院认为，合经区劳人仲案字（2019）781号仲裁裁决书裁决梵隆汽车公司支付王大进2019年度工龄工资4500元，梵隆汽车公司未提起诉讼视为认可，对梵隆汽车公司的辩解，本院依法不予采信。 关于王大进诉请的加班工资的问题。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，王大进未举证证明其存在加班的事实，也未举证证明用人单位掌握加班事实，应承担举证不能的后果，故对该项诉请，本院依法不予支持。 关于王大进诉请未休年休假工资的问题。根据《安徽省工资支付规定》之相关规定，劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。本案中，梵隆汽车公司未举证证明已安排王大进休过年休假或向王大进支付过年休假工资，应承担举证不能的不利后果，应向王大进支付离职前两年的未休年休假工资。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，王大进至2018年7月已工作满10年，自2019年起每年应享受10天年休假，则王大进2018年应享受年休假5天、2019年应享受的年休假8天（315天÷365天×10天），共计享受年休假13天。仲裁时，王大进主张其2019年月工资标准为4421元，且仲裁委员会也依据该标准计算未休年休假工资，梵隆汽车公司未提出异议，视为认可，本院依法予以确认。故本院计算梵隆汽车公司应向王大进支付未休年休假工资5285元（4421元/月÷21.75天×13天×200%）。 关于王大进诉请未签订书面劳动合同的双倍工资差额的问题。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，梵隆汽车公司与王大进签订有书面劳动合同，王大进诉请未签订书面劳动合同的双倍工资差额无事实和法律依据，本院依法不予支持。 关于王大进诉请解除劳动关系的经济补偿金问题。王大进于2019年11月11日向仲裁机构提起仲裁，以梵隆汽车公司长期拖欠工资为由要求解除双方之间的劳动关系，并要求支付经济补偿金。实践中，因需要核算劳动者的出勤情况、工作量等，本月工资非当月发放系普遍惯例，本案中王大进于2019年11月11日提起仲裁申请要求解除劳动关系时，梵隆汽车公司仅未向王大进支付2019年10月份工资，且当时并未至10月份工资发放时间，梵隆汽车公司彼时并不存在拖欠王大进劳动报酬的情形。关于工龄补贴，该补贴系公司福利性质，2018年度工龄补贴虽未发放，但梵隆汽车公司的工龄补贴通知载明工龄工资经公司审批核准后统一发放，发放时间是次一年度，并未明确具体发放时间，故也不能认定存在拖欠报酬的情形。关于年休假工资并非一般意义上的劳动报酬，员工未能享受年休假期间的工资单位已经足额发放，额外的200%部分是对用人单位未能安排员工享受带薪年休假的一种惩罚性规定，并非劳动报酬性质，故也不能据此认定梵隆汽车公司存在拖欠工资报酬的情形。综上，梵隆汽车公司并不存在拖欠工资报酬的情形，王大进据此要求解除劳动关系并支付解除劳动关系的经济补偿金，无事实依据，本院不予支持。 据此，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条之规定，判决如下： 一、确认原告王大进与被告合肥梵隆汽车部件有限公司之间自2011年9月8日至2019年11月11日期间存在劳动关系； 二、原告王大进与被告合肥梵隆汽车部件有限公司之间的劳动关系于2019年11月11日解除； 三、被告合肥梵隆汽车部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王大进2018年度工龄工资4000元、2019年度工龄工资4500元，合计8500元； 四、被告合肥梵隆汽车部件有限公司5285元； 五、驳回原告王大进的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取为5元，由被告合肥梵隆汽车部件有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  刘文静 二〇二〇年六月二十九日 法官助理王娟 书记员樊文娟 附适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。