上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初13053号原告：赫美斯(上海)磨料有限公司，住所地上海青浦工业园区天盈路****厂房。法定代表人：张跃，董事长。委托诉讼代理人：刘婷，上海达沃律师事务所律师。委托诉讼代理人：贾茜，上海达沃律师事务所律师。被告：刘贞贞，女，1981年2月2日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：赵则启，北京桦天律师事务所律师。委托诉讼代理人：李英博，北京桦天律师事务所实习律师。原告赫美斯(上海)磨料有限公司诉被告刘贞贞劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月11日立案受理后，依法适用简易程序公开进行审理。被告刘贞贞不服同一裁决结果，在法定期限内起诉至北京市朝阳区人民法院，该院将该案移送至我院，本院依法合并审理。被告刘贞贞对管辖权提出异议，本院于2019年11月1日裁定驳回被告刘贞贞对本案管辖权提出的异议。被告刘贞贞不服该裁定，上诉至上海市第二中级人民法院，该院于2020年1月31日裁定驳回上诉，维持原裁定。本院依法公开开庭进行了审理，原告赫美斯(上海)磨料有限公司的委托诉讼代理人刘婷、贾茜、被告刘贞贞的委托诉讼代理人赵则启、李英博到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告赫美斯(上海)磨料有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币609,624元(币种下同)。事实和理由：被告自2006年4月1日入职原告处，任职助理销售，自2009年3月1日与公司签订无固定期限劳动合同，任职销售代表，后升职为销售经理暨北方区域负责人，属公司高级管理人员。被告作为公司管理人员，工作年限长，薪资较高，本应忠诚履行职责。但原告发现，被告不仅自2008年起便私自在外投资开办与原告相同业务的公司，谋取私利，而且经常拒不服从公司管理及拒不遵守各项规定，具体表现为：一、不服从公司管理拒绝参加培训；二、不遵守公司的定价规定多次私自对客户报低价；三、私自安排外协转换公司产品，即将公司原材料交予未经授权的第三方进行加工出售。原告知晓上述情况后，本着希望被告能改进的美好意愿对其违纪行为多次进行邮件沟通、面谈及警告却无效果，为维护公司秩序及合法权益，无奈于2019年1月14日依法与其解除劳动合同。被告的前述行为均是在明知原告处存在相关规定的情况下，故意不予遵守而导致，均严重违纪及严重损害原告的利益。根据《劳动合同法》的相关规定，被告应本着诚实信用原则，履行合同义务。根据原、被告之间签订的劳动合同，被告应遵守各项管理制度，被告不得从事与原告相竞争的业务，不得在有竞争关系的公司任职，被告有严重违纪等行为的，原告有权与其解除劳动合同。鉴于被告存在多次违反相关管理规定的严重违纪事实及在外开办竞争企业严重违反忠诚义务的事实，无论是根据劳动合同、公司相关规定还是根据《劳动合同法》原则，原告均有权与其解除劳动合同，无需支付任何补偿或赔偿。同时，因其开办相同业务公司、故意定低价及私自安排外协转换的行为不仅损害了原告的信誉，也造成了原告巨大经济损失，原告还有权通过法律途径要求其赔偿。原告为维护自身权益，故起诉至法院。被告刘贞贞辩称，不同意原告诉请，原告所述与事实不符，原告的事实和理由均为单方臆测，坚持被告方诉请。被告刘贞贞向本院提出诉讼请求，要求判令原告支付被告2002年10月14日至2019年1月15日期间违法解除劳动合同赔偿金817,900.30元。事实和理由：被告于2002年10月14日进入原告公司，任职文秘、销售员、销售经理等职务，月基本工资21,571元，每月底25日发放当月工资，双方签订了劳动合同。2019年1月14日，原告公司以被告收到3份严重警告处分，决定自2019年1月14日立即解除与被告的劳动合同。被告在职期间工作尽职尽责，无任何违纪行为，公司单方解除与被告的劳动合同违法。被告不服裁决结果，故起诉至法院。原告赫美斯(上海)磨料有限公司辩称，不同意被告诉请，原告解除被告劳动合同合法，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。经开庭审理查明：被告与中国国际技术智力合作公司(以下简称国际技术公司)于2002年10月14日签订劳动合同，约定合同期限为2002年10月14日至2004年10月13日，国际技术公司派遣被告至德国赫美斯磨料有限公司(以下简称德国赫美斯)北京办事处担任文秘职务。国际技术公司与德国赫美斯北京办事处另签订了派遣合同。被告与国际技术公司又于2005年12月1日签订劳动合同，约定合同有效期至2006年12月31日，国际技术公司派遣被告至赫美斯磨料有限公司北京办事处担任职员。原、被告于2006年4月13日签订了劳动合同，约定合同期限为2006年4月1日至2007年3月31日，被告担任销售助理，合同第八条第2款约定：被告应遵守原告的劳动纪律和管理制度，包括但不限于《员工手册》……；第4款约定：在本合同有效期内，在中华人民共和国境内被告不得为本人或其他单位的利益从事与原告的业务相竞争的业务……；第十条第1款第(2)项约定：被告严重违反原告的劳动纪律、安全规定或者原告的规章制度的，原告可以立即解除本合同而无须给予被告任何补偿。原、被告又签订了自2009年3月1日起的无固定期限劳动合同，约定被告担任销售代表。被告在原告处使用的邮箱为cecilia.liu@hermesabrasives.com.cn。被告在原告处正常工作至2019年1月14日，当日，原告向被告出具《警告和解聘函》，以被告收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与被告的劳动合同。原告通过EMS将《警告和解聘函》邮寄至被告北京市朝阳区三星屯路XXX号院太古里北区N3楼3层OF-120的地址，电话为XXXXXXX****。另查明：根据被告工资表，其2017年3月至2018年2月期间基本工资为19,610元，2018年3月至2019年1月期间基本工资为21,571元，2018年度另有13薪21,571元，原告每月代扣被告社保及个人所得税。国际技术公司于2017年12月6日变更名称为中国国际技术智力合作有限公司，该公司为中智国际人才资源服务有限公司(以下简称中智公司)股东。中智公司为被告缴纳了2002年6月至2009年8月的北京市社会保险；国际技术公司为被告缴纳了2009年9月至2018年11月的北京市社会保险；国际技术公司外企服务分公司为被告缴纳了2018年12月至2019年1月的北京市社会保险。斯凯沃德(北京)机械设备有限公司(以下简称斯凯沃德公司)成立于2007年1月19日，被告为该公司股东，其经营范围包括销售磨具、磨料。原告公司成立于2005年1月31日，经营范围包括磨料产品的设计、生产、加工，销售公司自产产品。再查明：被告申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决原告支付违法解除劳动关系赔偿金609,624元，驳回被告的其他仲裁请求。以上查明的事实，由原、被告陈述；劳动合同、合同、工资条、企业工商信息、北京市社会保险参保人员缴费信息、警告和解聘函、EMS快递面单、送达信息、快递签收页、仲裁裁决书予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：原告于2005年1月成立，不存在前身，根据被告的合同，其在德国赫美斯的职务是文秘，与在原告处担任的职位不同。原告从未安排被告与其他公司建立任何劳动关系，被告是在2006年4月通过个人意愿经面试正常入职原告处，被告没有提供证据证明原告曾对其进行指派。被告2006年4月入职原告后担任助理销售，2009年3月签订第二份劳动合同担任销售代表，之后担任北方区域负责人，属于公司高级管理人员。原告与德国赫美斯北京办事处是完全独立的主体，双方均为独立用工，不存在用工混同，两公司不存在关联关系，也不存在用工上的任何联系，原告是中国公司。不认可被告主张的工作地点从未变更，被告从工作内容到岗位性质都有本质的变化和不同。社保代缴公司都是由被告自己找的，原告是否委托其他公司为被告缴纳社保需核实，但北京办事处只有被告一人，原告公司并不在北京，被告要求在北京缴纳社保，因此仍由原来的公司代缴具有合理性，操作方便。被告加入斯凯沃德公司并成为股东后，该公司的经营范围变更并增加了磨料、磨具，与原告经营内容一致。被告作为原告处高管，不仅不能恪尽守职从事本职工作，多次违纪拒不改正，还参与投资经营与原告有业务竞争的其他经营活动，显然构成严重违纪违规，同时违反了基本的忠诚义务，原告据此有权解除与被告的劳动关系。被告称已收到《警告和解除函》但未收到三份警告函不符合常理。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、2019年1月4日的警告函、EMS快递面单、快递签收页、送达信息，警告函内容为因被告未参加公司在2018年12月17日安排的培训且未提前书面告知不能出席的理由，也未和人力资源部门再次沟通培训时间，严重影响公司正常工作流程和规划，故原告对被告给予书面警告处分。该警告函邮寄地址及电话与《警告和解聘函》载明的一致，显示本人收。被告对该组证据三性均不认可，认为被告没有收到过警告函，警告函上没有签字和时间，快递查询没有显示签收人，且载明未妥投，面单上的时间存在涂改，认可地址和电话是被告最后的工作地点和本人电话，但签收页不认可是被告的签字。2、被告拒不配合培训的相关邮件及译文，邮件显示原告处张跃于2018年12月17日发送过被告两份电子邮件，告知被告参加培训，提高自己，培训时间可由被告选择2018年12月20日或2018年12月28日。被告于2018年12月25日通过电子邮件回复张跃，表示不同意其在邮件中阐述的“被告能力不足以完成目前在赫美斯承担之专业活动”，若培训系基于该原因，被告不会去参加，且原告已在2018年12月11日向张跃邮件申请于2018年12月20日至12月21日出差并得到批准，如果公司同样要求其他行业经理或区域经理参与该培训，那被告也乐意参加。原告称该组证据证明被告不配合公司安排的培训，构成违反劳动纪律，因此公司发出了2019年1月4日的警告函。原告会定期与员工谈话并对员工工作进行总结，2018年12月17日综合被告之前的表现，原告为提高被告各方面的业务水平，为被告安排了提高工作能力和团队协作的公费培训，并提供了多个日期选择，但被告无故拒绝。被告认为对该组证据真实性无法核实，原告未列举被告不配合公司安排，故意在被告出差期间安排培训，被告也已向原告发邮件表示要出差，对原告的所有陈述均不认可。3、2019年1月7日的警告函、EMS快递面单、快递签收页、送达信息，警告函内容为公司在2018年年度考核中发现被告于2018年9月11日不遵守公司的流程私自设定错误的价格，并报给北方地区销售员，严重违反公司定价流程且拒不承认，故公司对被告给予书面严重警告处分，一年内累计收到3张书面警告处分，公司将以严重违反劳动纪律为由，依法与被告解除劳动关系。该警告函邮寄地址及电话与《警告和解聘函》载明的一致，显示本人收。被告对该组证据三性均不认可，质证意见与第1组意见一致，并认为快递面单上没有填写被告身份证，也看不出寄送的内容。4、原告处的定价流程规定及被告违反定价流程私自报价的邮件，邮件显示张跃于2018年7月23日向被告等员工发送电子邮件告知价格管理和申请指导，管理流程载明区域销售经理负责的客户和经销商的价格需要得到全国区域销售经理认可，价格比对报告载明报价系不含税。2018年9月11日，被告通过电子邮件将原告产品报价给秦皇岛首秦钢材加工客户。2018年12月27日至2019年1月4日期间，张跃、被告、原告相关员工、秦皇岛首秦钢材加工客户等多次通过电子邮件沟通与明确公司产品报价是否含税及价格事宜。原告称该组证据证明原告公司存在定价流程规定，区域经理要报价需先得到全国区域销售经理的认可，对外报价包括给所有客户和销售员的都是不含税的价格，税应另算，被告明知原告处定价流程及标准，却私自设立错误价格报给销售员，价格远低于公司定价金额，且未经公司审批，违反公司流程规定，造成客户不满及原告商誉损失。被告违反定价流程错误定价的情况不止一次，根据该组邮件显示，被告在2018年9月18日至9月19日曾向安徽客户用同样方式报低价。因此公司发出了2019年1月7日的警告函。被告对该组证据真实性不认可，证明目的不认可，认为无法与被告本人核实，因为其邮箱在2019年1月已被关闭。5、2019年1月14日的警告函、EMS快递面单、快递签收页、送达信息，警告函内容为公司在2018年年度考核中发现被告私自安排外协转换原告公司产品，严重违反公司外协转换流程，且拒不承认错误，故公司对被告给予书面警告处分，一年内累计收到3张书面警告处分，公司将以严重违反劳动纪律为由，依法与被告解除劳动关系。该警告函邮寄地址及电话与《警告和解聘函》载明的一致，显示本人收。被告对该组证据三性均不认可，质证意见与第1组意见一致，并认为快递面单上没有填写被告身份证，也看不出寄送的内容，被告从未收到过3份警告函，只收到《警告和解聘函》。6、产品货物来源证明，载明沈阳昊天汇达商贸有限公司(以下简称昊天公司)自2018年12月4日收到原告公司前员工即被告提供的以下产品供终端用户华晨雷诺金杯汽车有限公司，落款处加盖有昊天公司的公章。原告称该证据证明被告私自安排加工厂转换公司产品，提供给客户使用，该型号产品原告公司是没有的，但原料是原告公司的，原告公司生产磨料，如果客户对产品尺寸或种类有要求，原告可以要求指定加工厂对客户需求进行加工并提供样品，样品规格由原告确认，加工流程有明确的内部方针和指导规定，被告未经内部申请，拿公司的原料，对外私自通过其他公司来加工样品，违反公司规章制度，也影响了原告的产品品控、公司利润及知识产权。被告对该证据三性均不认可，认为单位出具的证明应当由法定代表人签字并盖章，原告提供的证据形式不符合规定，也无法证明其证明内容。7、被告违反原告公司外协转换流程私自安排外协转换公司产品的相关邮件，邮件显示2017年9月21日，被告向张跃发送电子邮件探讨“高效提供样品方案”，邮件附件为样品申请的流程和规范。2017年9月25日，被告向原告部分员工发送电子邮件，明确销售员对外加工流程。2018年12月4日，张跃向被告发送电子邮件，再次明确应根据公司外协转换程序提供样品。原告称该组证据证明公司经理发现客户处有未经过原告公司批准的特殊型号的产品，邮件后附的产品照片显示的型号即为第6组证明上载明的产品及型号，原告与被告电话沟通，被告未作出书面说明，被告向其他员工发过对外加工流程的规定，证明被告应是知晓这个流程的，应通过该流程进行申请。因此公司发出了2019年1月14日的警告函。被告对该组证据的三性均不认可。8、职工代表大会会议纪要，证明原告处无工会，针对被告违纪违规行为，原告与被告解除劳动合同事宜已通过员工代表大会同意。被告对该证据真实性和证明目的均不认可，认为系原告单方举行的会议，被告没有参与，不清楚过程是否确实存在，职工代表是否由民主程序产生不清楚。9、《员工手册》及公示照片，该《员工手册》对违纪行为的处分定为四档，其中B为记录存档的“书面警告”，C为记录存档的“最后书面警告”，D为记录存档的解除劳动合同信函，第14.2条规定半年内累计收到两次C类书面警告的，构成D；违反公司报价流程或转换流程等任何工作管理流程或管理规定的，初犯构成C(原告称根据该条规定给予被告第二次、第三次警告)；工作中不遵守相关操作规程/规范，在未向直接上级领导请示批准的情况下擅自修改操作要求等的，初犯构成B(原告称根据该条规定给予被告第二次、第三次警告)；不按操作程序或不服从上级合理安排任意开工或停工，初犯构成B(原告称根据该条规定给予被告第一次警告)；拒绝上司检查工作、不执行直接总管的命令，初犯构成B(原告称根据该条规定给予被告第一次警告)；员工在半年内连续收到两次B类书面警告的，将自动视为收到一次C类最后书面警告。原告称该组证据证明被告存在两次B构成一次C，两次C构成一次D，因此与被告解除劳动关系。《员工手册》有电子版和纸质版，纸质版是放在公告栏内的，员工可自行阅读，公示照片的原始载体在已离职的员工手中，故无法出示。被告对该组证据真实性不认可，称从未见过《员工手册》，原告提供的《员工手册》纸质版是崭新的，只有封面有公章，可以随意修改打印和篡改，没有经过民主程序，照片未显示拍摄时间、地点、、地点。针对原告提供的上述第2组、第4组、第7组电子证据，原告当庭通过电脑进行演示，先通过outlook登录，原告电脑中显示的邮件与其提供的复印件一致。后通过外网登录，显示的邮件与其提供的复印件内容一致，但部分邮件没有中文翻译。被告对此认为第一次展示的是outlook的内部邮件，并非通过外网介入。第二次展示的是阿里外网进入的，与原告提供的电子邮件复印件的格式不一致，原告提供的是中英文翻译件，但外网邮件不是这个格式。被告主张：被告在2002年10月14日进入的是原告前身即德国赫美斯北京办事处工作，期间与国际技术公司签订过两份劳动合同，担任文秘。后于2006年4月根据公司安排与原告签订劳动合同，先后担任助理销售和销售经理，被告上班地点从未变更过。国际技术公司为被告连续缴纳社保，被告是受公司安排变更用工主体，工作年限应连续计算。原告当时是以被告收到3份警告函为由违法解除与被告的劳动关系，并非当庭陈述的理由。被告仅是斯凯沃德公司的股东，且为代朋友持有股份，实际并未出资，也不参与任何经营活动。被告为证明其主张，提供了公司网页，证明在原告公司网络宣传中介绍了德国赫美斯的情况，与原告存在关联，德国赫美斯北京办事处是原告的前身，被告工龄应连续计算。被告当庭用手机对该网页进行展示，输入网址为https：//www.glass.cn/c_hermesdavid/profile.html,显示即被告提供的网页界面，被告又输入网址www.glass.cn，显示该网站为全球玻璃网。原告对该证据真实性不认可，认为网页本身看不出被告的证明内容，该网站也并非原告的官方网站，原告官网网址为www.hermesabrasives.com.cn。庭审中，被告向本院申请调取其2018年1月工资相关的财务记账凭证，本院认为，被告该申请与本案无关联性，故不予准许。本院认为，本案的争议焦点为原告是否违法解除与被告的劳动合同。原告在《警告和解聘函》已明确告知被告解除理由，故本院以此作为原告解除被告劳动合同的理由并进行审查。用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才是在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。而规章制度的制定和适用也应履行相应法定程序，在制定时应履行民主程序，在制定后也应履行告知程序。在未履行相应民主程序的基础上，用人单位再以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序正义，该决定也失去意义。本案中，原告虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对被告做出了相关惩处，但原告未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过被告，被告已知晓相关规定，故原告以被告违反公司《员工手册》的规章制度为由对被告解除劳动合同的行为不符合法律规定。而本案被告在平时的工作中多次存在瑕疵，应引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。至于被告的工作年限。根据原告与国际技术公司签订的劳动合同，被告于2002年10月14日起被派遣至德国赫美斯北京办事处，后被告于2006年4月13日与原告签订劳动合同，虽原告主张其前后的工作岗位、工作地点均不同，且原告系2005年1月成立，但被告2002年6月至2009年8月期间的社保均由中智公司缴纳，2009年9月至2018年11月、2018年12月至2019年1月也由国际技术公司及相关联公司缴纳，原告主张这些公司均是由被告自己找的，被告要求在北京缴纳社保且仍由原公司代缴具有合理性，但根据被告工资条，原告在发放工资时已经扣除被告社保个人部分及个人所得税，因此本院对原告上述主张均不予采信，本院对被告关于其工龄连续计算的主张予以采纳。综上，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金760,377.75元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：原告赫美斯(上海)磨料有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告刘贞贞违法解除劳动合同赔偿金760,377.75元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告赫美斯(上海)磨料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  姚迪骁二〇二〇年六月二十四日书记员  邹孝慈附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。