江苏省南京市溧水区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0117民初5747号原告：胡胜，男，1973年6月7日出生，汉族，住安徽省宿州市泗县。委托诉讼代理人：陶著华，江苏瑞途律师事务所律师。委托诉讼代理人：李云捷，江苏瑞途律师事务所律师。被告：南京诗佰姿彩妆科技有限公司，住所地江苏省南京市溧水经济开发区中兴东路1号12栋。法定代表人：杨琼，该公司总经理。委托诉讼代理人：王华华，该公司副总。委托诉讼代理人：王贤伟，江苏全衡律师事务所律师。原告胡胜与被告南京诗佰姿彩妆科技有限公司（以下简称诗佰姿公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告胡胜的委托诉讼代理人李云捷，被告诗佰姿公司的委托诉讼代理人王华华、王贤伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡胜向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告解除劳动合同违法；2.请求判令被告支付原告经济赔偿金（经济补偿金4个月工资*2），共计117600元；3.请求判令被告支付原告未休年休假11天以及调休8天的工资12540元（19天*660元/天）；4.请求判令被告支付原告2019年8月扣发的5500元工资，并支付9月份工资7920元。事实和理由：原告胡胜在被告诗佰姿公司工作，月工资为14700元。2019年8月因企业设备故障无法继续生产，原告积极联系人员维修设备，被告当月无故扣除原告5500元工资。原告9月24日收到解除劳动合同通知，原告遂提起劳动仲裁。溧水区劳动仲裁委裁决认为以原告2019年9月4日、9月9日分别收到两次严重警告，且原告未提出异议为由，认定解除劳动合同合法并驳回了原告的仲裁请求。对于9月4日的决定原告邮件中表明不认可该处分。9月9日的决定原告正在病假期间并未收到该决定，更不可能提出异议。仲裁仲裁书明确不认定书面投诉书的证明力，且仅有2月27日的邮件，2017年度的无法计入本年度，不应认定该事实。原告仲裁庭审中的多项举证裁决书中并未提及，且被告的证据未给到原告、未接受质证即被采纳。故原告起诉至法院，请求支持原告的诉讼请求。被告诗佰姿公司辩称，1.对原告提出的第一、二项诉讼请求，被告认为因原告胡胜获得严重警告两次，符合公司规章制度当中规定的严重违反公司规章制度可以解除劳动合同，公司解除劳动关系合法有据，所以其提出的两项诉请没有依据，请法庭查明后予以驳回。2.原告提出的第三项诉讼请求，要求未休假折抵工资12940元，超出了其在仲裁请求中9500元的范围，我们认为超出的范围如果原告认为有依据必须重新进行仲裁。其在仲裁请求中提出的500元每天是正确的，依据的是税后工资，按照目前民事诉讼证据的规定，这一主张是以仲裁申请书的方式确定的，不可以再反悔。如果按照仲裁裁决的金额9500元被告没有意见，对原告的未休年休假是9.5天，调休8天，共计17.5天予以认可。3.对原告诉讼中主张的2019年8月份扣发的5500元工资的诉请，被告认为5500元不是扣发，是因为原告作为部门经理，严重失职造成公司巨额损失，公司给予绩效考核，根据公司的规章制度，考核核减5500元是有依据的，仲裁裁决也认定了该事实，请法庭查实后予以驳回。4、关于9月份的工资，在仲裁查明是我们确认了其请病假5天，正常上班5天，一共是10天的时间，公司会计正常核算的9月份的未发工资是1937.39元，该请求没有依据，综上请法庭查明事实后支持我方的答辩意见。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。本院根据庭审笔录、质证意见、当事人的陈述及原、被告双方提交的如下证据：全日制劳动合同书、邮件往来、考勤表、工资条、仲裁裁决书、员工手册、培训记录表、签收确认函、《关于公司的正式奖励处罚的部分说明》、公司业绩公告、关于撤销部门（UCPB）和相关人员进行处分的决定、业绩快报、关于撤销注塑部门和相关人员进行处分的决定、职工全体会议纪要、通知工会文件、解除劳动合同通知及送达文件等，认定事实如下：胡胜是诗佰姿公司的员工，双方最近一期劳动合同于2018年1月21日生效，合同注明胡胜的文化程度是大专，合同期限是2018年1月21日至2021年1月20日，合同约定胡胜从事注塑成型事业部模具主管工作，工作时间实行标准工时工作制，工资标准实行基本工资和绩效/岗位工资相结合的工资分配方法，胡胜基本工资为每月5200元，绩效工资按考核制定6800元，全勤奖200元，工资考核发放办法按诗佰姿公司依法制定的相关规定执行。劳动合同补充协议约定：诗佰姿公司根据工资需求，任命胡胜为UCBP（注塑部门）事业部副经理，负责UCBP事业部日常工作开展，向总经理汇报；根据公司政策，乙方月综合工资变化为：全勤奖200元，基础工资3500元，岗位工资4500元，绩效工资4000元，技能工资2500元，合计综合工资为14700元/月；本协议自2018年4月起生效。2017年8月31日，诗佰姿公司通过发送电子邮件的方式下发《关于公司的正式奖励处罚的部分说明》，其中规定“公司的正式处罚对绩效的影响：1）一次口头警告当月绩效项下浮动20%；2）一次书面警告当月绩效向下浮动35%；3）一次书面严重警告当月绩效向下浮动50%；4）劝退时按照实际情况调整；5）开除时当月绩效调整为0%，公司保留其他追诉权，包括司法处置。任何员工对奖励和处罚的公告有异议的（包括对他人的），必须在公布之日起3个工作日内向人力资源部门反馈，人力资源将安排解答并做书面记录确认。”该邮件也发至胡胜的电子邮箱。诗佰姿公司《员工手册》（2018年7月，第三版）10.2违纪处罚中规定：“员工获得的口头警告累计三次的，公司将额外记录其获得一次书面警告。员工获得书面警告累计两次的，公司将额外记录其获得一次书面严重警告。员工获得严重警告两次的则视为该员工严重违反公司规章制度，公司可立即以劝退或开除的方式解除与其的劳动关系，并且不支付任何经济补偿金。员工需在口头警告、书面警告及书面严重警告上签字，如有异议需在公司公告张贴三个工作日内以书面形式向公司负责人申诉，公司负责人的书面回复为公司处理的最终结果。人力资源部门将保持书面警告的所有记录，如果一个员工在12个月内未收到其他书面警告，那么该员工之前的书面警告记录或严重书面警告将会被消除。”11.2违纪处罚细则及改正措施中规定：“如有员工有不限于以下行为，员工部门负责人确认后由公司给予员工书面警告直至书面严重警告：1）一年内连续收到3次口头警告；……3）违反操作程序及安全管理规定而给公司造成损失……14）严重过失，包括但不限于由于过失给公司造成损失或者损坏人民币金额在2000元到5000元之间的公司财物”；“如果员工有但不限于以下行为，公司将通过劝退，劝退不成，公司单方立即解除与员工劳动合同且不支付相关的经济补偿金，除此之外，公司有权采取法律行为要求员工赔偿公司损失：1）在合同期内连续旷工3天或合同期内累计旷工3天及以上，……27）在12个月内累计收到2次严重书面警告的……。”上述《员工手册》于2014年5月经职工讨论修改通过形成初始版。2018年7月20日，经诗佰姿公司全体员工大会讨论修改通过第三版。2018年7月25日，诗佰姿公司组织《员工手册》培训，胡胜签收《员工手册》，承诺在工作中严格遵守本手册约定的规章制度和政策，并通过诗佰姿公司的培训考核。2019年2月27日，胡胜在SPC车间因一员工离职事宜与同事发生争吵。2019年3月，诗佰姿公司向全体团队成员发出公司公告，对胡胜提出严肃批评，涉及内容为“本月发生了在SPC车间的争吵时间，给大家造成了很不好的影响。主要当事人Winning（胡胜的英文名）和Tiger。Winning，Tiger在公司的教育下，在运行会和早会都做出了深刻检讨。在这里再一次对他们提出严肃批评。如有类似情况再发生，公司将给予书面严重警告及以上的处罚。希望大家引以为戒，也希望大家能够在工作和生活中更加职业化。”2019年8月1日，注塑部门的机台出现故障，胡胜在与接班人员交接发生的情况后下班离开，未将机台故障立即上报。2019年8月2日，诗佰姿公司发布《关于撤销注塑部门（UCBP）和对相关人员进行处分的决定》，主要内容为：“经公司审核发现UCBP整体运营状态和UCBP及部分部门汇报的所谓大好形势完全不一致，公司发现注塑部门存在以下问题：……5）在生产出现紧急停机的情况下，直接负责人不立即通知其上级、相关计划人员，解决问题，并坚守现场，直至把问题交接清楚，解决掉，竟自下班走人；6）在下午就发现机台可能不能运营的情况下，注塑没有任何人员按照流程通知计划人员停机的情况，导致整体工程运营，但只有一台设备运营，给公司造成极为严重的浪费……。基于UCBP现状，公司进一步决定：1.自2019年8月2日起，注塑部门解散，降为注塑车间的车间编制。公司总经理代行注塑车间主任的职责。所有UCBP自8月2日起进行调岗，调岗后薪酬按公司同级进行调整，调整方案由MayWang负责，不服从调岗的按公司员工手册规定执行；2.公司总经理GeorgeWu对此长期失察，且客观上纵容了UCBP文化和团队建设的一些严重问题，应承担主要领导责任。按公司规定，给予严重警告处分，绩效扣除本年度8、9、10三个月全部薪酬；3.公司负责人MayWang应承担领导责任，需要在8月5日17点钱向公司总经理提交自我书面检查，深刻反省，处分待定；4.UCBP负责人WinningHu（胡胜）应承担现场管理和执行责任，需要在8月5日17点前向MayWang和公司总经理提交自我书面检查，深刻反省，处分待定；……”2019年9月4日，诗佰姿公司通过电子邮件向全体团队成员发送2019年8月业绩快报，快报载明“本月注塑部门8月初接到公司的书面批评和处罚后仍然不能扭转形势。1）计划人员忽略公司书面通知，造成计划重大失误，盲目安排生产造成零件超过40万件的零件敞口。作为计划人员的这种失误是绝对不可以被接受的，公司对Tiger提出严重书面警告一次。作为公司管理人员GeorgeWu未能在报表中发现问题，及时制止这个错误，应当承担管理责任。公司对GeorgeWu提出严重书面警告一次。2）管理人员缺乏解决问题的能力和毅力，在技术攻关中拖拖拉拉，不能急客户之所急，急公司之所急，仅仅完成了不到7000套成品（计划16万套+），造成客户撤单，给公司造成超过120万元的销售损失，和超过6万元的人员、能源、物料和杂费损失。公司对Winning和May提出严重书面警告一次。如果9月继续此种状态，公司将加大处分力度，并追溯赔偿责任。……”胡胜收到该电子邮件，并于2019年9月5日通过电子邮件回复GeorgeWu：“您的处理意见是您的单方面行为，没有经过双方沟通协商，个人持保守意见，谢谢！”2019年9月9日，诗佰姿公司发布了《关于撤销注塑部门（UCBP）和对相关人员进行处分的决定——对部分处分待定人员的处分》，其中对胡胜的情况表述如下“UCBP负责人胡胜WinningHu应承担管理和执行责任，其并未按照公司要求在8月5日17点前向MayWang和公司总经理提交深刻的书面检查，反面避重就轻、试图蒙混过关。公司在过去一段时间的进一步调查中发现，其长期存在着欺上瞒下的严重违纪行为，对其管理的团队，与其配合的其他部门人员经常进行人身攻击，语言骚扰和冷暴力。本年度公司已经收到多次投诉，并勒令其改正，但其我行我素，变本加厉，继续违反相关的法令法规和员工手册，给其他团队成员造成了身心上的伤害。公司决定，根据8月2日的现场审查结果和后续相关调查，对胡胜进行严重警告处分一次，7月和8月的业绩考核在8月合并考核执行。”该决定张贴在诗佰姿公司的公告栏内，并于当日12：53分通过电子邮件向胡胜等人送达。另查明，胡胜的工资组成包括：全勤奖200元、基本工资3700元、岗位工资4500元、绩效工资4000元、技能工资2500元、通讯补助150元，合计15050元。诗佰姿公司以胡胜受到严重书面警告为由扣减了胡胜2019年8月工资中50%的绩效工资，并于庭审中解释岗位工资4500元、绩效工资4000元、技能工资2500元均为绩效考核，上述三项合计11000元，扣减50%即为5500元。2019年9月，胡胜提供劳动情况如下：1-4日注塑休息，4日正常出勤，5-6日请病假获批准，7-8日休息，9日应诗佰姿公司停职要求未出勤，10至12日请病假获批准，12日之后未出勤。诗佰姿工资按照胡胜病假5天、出勤5天核算胡胜2019年9月的工资为应发工资为4059.77元，扣除个人应承担的五险一金实发工资为1939.37元。2019年9月23日，诗佰姿公司向南京市溧水经济开发区工会发出《解除员工劳动合同通知工会函》，告知拟与胡胜解除劳动合同关系的理由和依据。2019年9月24日，诗佰姿公司向胡胜邮寄《解除劳动合同通知书》，以胡胜违反规章制度情节严重，且严重失职给公司造成损失为由解除双方的劳动合同关系。胡胜于2019年10月1日签收该通知书。另查明，胡胜与诗佰姿公司均认可未休年休假天数为9.5天、调休天数为8天。本院认为，本案的争议焦点有以下几点：一是诗佰姿公司解除与胡胜的劳动合同关系是否合法，即胡胜主张违法解除的赔偿金是否支持；二是胡胜主张未休年休假以及调休工资12540元是否支持；三是胡胜主张2019年8月扣发的5500元工资是否支持以及2019年9月的工资数额。关于争议焦点一。本案中，诗佰姿公司的《员工手册》经民主程序制定，内容不违反法律规定，且已经向劳动者公示，可以作为人民法院处理劳动争议的依据。诗佰姿公司共给予胡胜两次严重警告处分，第一次严重警告的时间是2019年9月4日，诗佰姿公司的2019年8月业绩快报以胡胜“作为管理人员缺乏解决问题的能力和毅力，在技术攻关中拖拖拉拉，不能急客户之所急，急公司之所急，仅仅完成了不到7000套成品（计划16万套+），造成客户撤单，给公司造成超过120万元的销售损失，和超过6万元的人员、能源、物料和杂费损失”为由对胡胜提出书面严重警告；第二次严重警告的时间是2019年9月9日，诗佰姿公司根据8月2日的现场审查结果和后续相关调查对胡胜进行严重警告处分。上述两次严重警告分别针对的是胡胜作为管理人员缺乏解决问题的能力造成2019年8月注塑部门未完成公司生产任务以及公司财产损失和胡胜在2019年8月1日机台出现故障未承担现场管理、执行责任这两次不同事件。根据诗佰姿公司《员工手册》关于违纪处罚的规定“员工获得严重警告两次的则视为该员工严重违反公司规章制度，公司可立即以劝退或开除的方式解除与其的劳动关系，并且不支付任何经济补偿金。”依据上述规定，诗佰姿公司解除与胡胜的劳动合同关系符合《员工手册》的规定。诗佰姿公司在向胡胜送达解除通知前，已经将解除事由通知了工会，因此，诗佰姿公司解除与胡胜的劳动关系程序亦合法。综上，诗佰姿公司解除与胡胜的劳动合同关系符合法律规定，对胡胜主张违反解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于争议焦点二。胡胜在案件审理过程中同意按照9.5天计算未休年假工资，调休天数与诗佰姿公司核算一致为8天，本院认为胡胜主张未休年休假及调休的工资合计12540元不超出法律规定，本院予以支持，诗佰姿公司应当向胡胜支付未休年休假及调休的工资12540元。关于争议焦点三。诗佰姿公司制定的《关于公司的正式奖励处罚的部分说明》直接对劳动者的劳动报酬（绩效）产生影响，该说明亦属于用人单位规章制度的组成部分，应当征询全体劳动者或者职工代表的意见，诗佰姿公司未能就该说明经民主程序制定进行举证，应当承担举证不能的法律后果。诗佰姿公司依据未经民主程序制定的说明扣发胡胜的绩效工资，不符合法律规定，对胡胜主张诗佰姿公司扣发的5500元，本院予以支持，诗佰姿公司应当支付胡胜工资5500元。关于2019年9月的工资。诗佰姿公司按照胡胜病假5天、出勤5天计算胡胜2019年9月1日至9月12日的工资1939.37元，不超出法律规定，本院予以确认。胡胜虽于2019年9月12日之后未提供劳动，但系诗佰姿公司安排胡胜停职，并非胡胜主观上不愿意上班，且双方劳动关系仍然存续，故诗佰姿公司应当支付胡胜停职后至劳动关系解除前的工资，本院酌情按照最低工资标准支付胡胜2019年9月13日至2019年9月30日的工资1114.48元（2020÷21.75*12）。则诗佰姿公司应当支付胡胜2019年9月工资3053.85（1939.37元+1114.48元）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十六条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告南京诗佰姿彩妆科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告胡胜未休年休假及调休的工资12540元；二、被告南京诗佰姿彩妆科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告胡胜扣发的5500元；三、被告南京诗佰姿彩妆科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告胡胜2019年9月工资3053.85元；四、驳回原告胡胜的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行前述付款义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员  陈海燕二〇二〇年六月十七日书记员  甘菊兰