广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终2220号上诉人（原审原告）：海亮奥托铜管（广东）有限公司，住所地广东省中山市黄圃镇兴圃大道西96号，增设1处经营地址具体为：广东省中山市黄圃镇兴圃大道东33号（一照多址）。法定代表人：陈东，该公司总经理。委托诉讼代理人：冯莉媛，广东中元（中山）律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵嘉希，广东中元（中山）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：何杰华，男，1988年10月6日出生，汉族，住广东省中山市*********。委托诉讼代理人：陈金兰，广东广瀚律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈国凯，广东凯行律师事务所律师。上诉人海亮奥托铜管（广东）有限公司（以下简称海亮公司）因与被上诉人何杰华劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2018）粤2072民初15174号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。海亮公司上诉请求：撤销一审民事判决，并依法改判海亮公司无须支付何杰华违法解除劳动合同赔偿金134464元。事实与理由：一、一审开庭法官和书写判决的法官不是同一法官，导致一审判决认定事实不清。二、何杰华的岗位没有发生变化，海亮公司仅调整了何杰华的工作内容，并且调整后的工作内容没有实际性变化，也没有技术要求，海亮公司属合理行使企业自主用工权。何杰华工作了11年，从生产操作到工艺巡检员，工作内容一直都会发生变化。本次调整工作内容后，何杰华经多次培训仍不服从工作安排，拒绝到岗且不作出合理解释。对此，一审判决已对何杰华不服从工作安排进行了确认。三、2018年7月27日，何杰华擅离职守到车间拍照录像，拒绝保安例行检查，严重违反了相关规章制度，已达到可以开除的条件。海亮公司作为大型生产企业，拥有大量专利技术和生产设备，为保护公司技术和商业秘密不被窃取，在厂区内规定禁止拍照和录像合理合法。何杰华作为员工应该遵守和服从。同时，海亮公司规章制度规定员工拒绝保安例行检查可以解除劳动合同，也是企业行使自主经营管理权的体现，符合法律规定。保安在发现员工存在违规行为时进行检查，为的是保护企业合法利益。一审判决抛开海亮公司规章制度规定，主观臆断员工行为的严重性，没有事实和法律依据。何杰华辩称，一、何杰华没有以不胜任工作为借口不到岗工作，具体的事实一审判决已认定清楚。何杰华工作岗位调整前的工作内容为5mm管表面检查、不合格评审单处理、Lwc米重样品的表面检查，这些工作不需要高温处理。调整后的工作内容为IG产品内表面检查，是在产品经过高温处理后进行检查，前后工作内容差距很大，并非如海亮公司所称能肉眼辨认。海亮公司一审中提交的样品为全黄或全黑，实际工作中还存在一些颜色难以区分的产品。海亮公司也没有给出产品评定标准，何杰华多次要求相关标准，海亮公司以此为借口称何杰华不服从管理，并给予警告处罚。何杰华和上司的微信记录亦能够反映相关事实。二、关于拍视频和照片的问题，因海亮公司故意刁难何杰华，何杰华为维护自身权益才拍摄了视频，何杰华拍摄视频的行为由法院审查相关事实材料后依法认定。三、关于例行检查的问题，也是海亮公司故意刁难何杰华。海亮公司向一审法院起诉请求：海亮公司无需向何杰华支付违法解除劳动合同的赔偿金134464元。一审法院认定事实：诺而达铜管（中山）有限公司系于1992年12月31日成立的外商投资企业法人独资有限责任公司，该公司名称于2018年2月6日核准变更为海亮公司，海亮公司、何杰华于诉讼中明确表示不追加海亮公司的投资人作为本案被告。何杰华于2007年11月12日入职海亮公司任生产操作工，双方于2015年12月14日签订了自2016年1月1日起至法定的终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，约定何杰华于2016年1月1日开始任技术部工艺工程巡查员，海亮公司已为何杰华购买社会保险。海亮公司于2018年8月2日向何杰华出具解除劳动关系通知书，以何杰华于2018年6月工作态度散漫，多次不服从上级领导的合理工作安排，未到车间进行工序检查，未履行工艺过程巡查员工作职责而被公司多次书面警告处分，又于2018年7月27日无故不服从领导的工作安排，擅离职守，在工厂禁拍区域私自拍照片、拍视频，在保安发现后，不听保安的警告和劝阻，不配合保安例行检查，情节严重，给公司正常运营造成严重影响，已严重违反了员工手册（2015年1月）第八章劳动纪律考核项目1.2第15条“无正当理由不服从公司的正常管理或合理安排，经劝导不听从或者无故不按时完成工作生产任务”及1.4第2条“无正当理由拒绝保安例行检查的”和第38条“其他违反公司有关规定、制度，与上述情形情节相当的”奖惩条例为由，决定自2018年8月1日起终止与何杰华的劳动合同，并请何杰华于2018年8月2日前办理解除劳动合同手续，何杰华于2018年8月2日收到该通知书，但认为海亮公司属于违法解除劳动合同。双方劳动合同于2018年8月2日解除，何杰华解除劳动关系前月平均工资为6112元。2018年8月27日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理何杰华仲裁申请，何杰华请求裁决海亮公司支付其违法解除劳动合同赔偿金149945.6元。该会于2018年10月25日作出中劳人仲案字〔2018〕3778号仲裁裁决，裁决海亮公司须于该裁决生效后即支付何杰华违法解除劳动合同赔偿金134464元。海亮公司不服上述仲裁裁决，于法定期限向一审法院起诉。何杰华未向一审法院起诉。海亮公司解除与何杰华劳动合同所依据的员工手册（自2015年1月1日起经修订生效）第八章第二条劳动纪律之考核项目第1.2款第15项规定有无正当理由不服从公司的正常管理或合理工作安排，经劝导不听从或无故不按时完成工作任务的情况，经查证属实或有确凿证据的，可以给予违纪员工书面警告；第1.4款规定“有下列情况之一，经查证属实或有确凿证据的，可与违纪员工解除劳动关系。1）......2）无正当理由拒绝保安例行检查的；......26）未经总经理批准，在公司内同事之间（包括上、下级或平级）工作沟通时，擅自录音或录像的；......38）其他违反公司有关规定、制度，与上述情形相当的。”海亮公司已就该员工手册对何杰华进行培训，何杰华亦于2015年1月1日签收该员工手册，何杰华清楚该员工手册的相关规定。海亮公司主张何杰华于2018年5月25日突然要求培训，海亮公司于当日对何杰华进行第一次培训，于同年5月28日对何杰华进行第二次培训，何杰华培训后拒绝到岗，海亮公司于同年5月29日对何杰华进行第三次培训，但何杰华检查时故意错误辨认，何杰华经上述培训后仍于同年6月1日、4日、7日及8日不服从上级领导合理工作安排，拒绝到岗，故海亮公司就何杰华的行为作出两次书面警告的纪律处分，2018年6月11日何杰华仍不服从工作安排，海亮公司对何杰华进行第四次工作培训；又，何杰华于2018年5月至2018年7月31日期间，以各种理由请假，上班天数仅10天，上班期间拒绝工作安排，没有提供任何劳动。且何杰华一直以来的工作均是检查铜管内部颜色变化，辨别内部氧化、发黄情况，只要是没有色盲、色弱的人均可以清楚辨认，何杰华一直以来亦能够清楚辨别铜管内部氧化、发黄情况，此前从未出现异常。为此，海亮公司提供了微信聊天记录、旧线退火炉卸料IG产品内表检查表、何杰华2018年5月至7月考勤记录、纪律处分报告两份、纪律处分通知两份、EMS邮寄单拟证实何杰华经培训后仍不服从合理工作安排及2018年5月至7月期间以各种理由请假的相关事实，提供了产品内表检查表、不合格评审表、明细表、生产数据系统截屏、出货单、客户送货检验单拟证实何杰华是故意辨别错误的事实；提供了铜管检查分辨图、2017年期间不合格评审表拟证明何杰华以前能胜任工作的事实，并现场提供铜管实物4根（标记为“黑”、“黄”的各一根为不合格品，其余一根长铜管及一根短铜管为合格产品拟证实不合格铜管为颜色暗淡的黄色及偏黑色，而合格铜管均为光亮颜色，正常只要没有色盲、色弱均可以清楚分辨，该项工作不需要复杂的检验程序，也没有任何技术含量。海亮公司认为何杰华实际上能胜任工作，但故意以不能胜任工作为借口拒绝到岗工作，不服从工作安排，其对何杰华的违规行为作出处分符合规定。何杰华确认微信聊天记录真实性；不确认旧线退火炉卸料IG产品内表检查表；确认考勤记录中有其签名部分，不确认其余部分；不确认纪律处分报告、纪律处分通知、EMS邮寄单；确认产品内表检查表的真实性，确认不合格品评审表中蓝色字迹，不确认黑色字迹部分；不确认明细表、生产数据系统截屏、出货单、客户送货检验单；不确认铜管检查分辨图的真实性，该证据与本案无关，右手边的铜管明显发黑，不符合本案争议轻微发黄；确认2017年期间不合格评审表真实性，不确认关联性，该证据属于其原工作内容，时间均为2017年，海亮公司恶意安排何杰华新工作岗位是在2018年年中，该证据恰好证明其原工作内容与海亮公司要求其新工作内容相差甚远。何杰华确认没有文字标识的，海亮公司指为合格的短铜管的真实性，不确认其余三根铜管是其后期检查的产品类型，并称其现在可以分辨海亮公司当庭提交的不合格产品，但其在工作时有发现轻微发黄的情况，海亮公司没有提供轻微发黄或严重发黄的准确标准。经查，何杰华与被告员工莫某的微信聊天记录反映如下内容：莫某于2018年5月15日向何杰华发出“接领导通知：目前两位的工作还属于技术部，之间的工作内容已经告诉大家了。另外，工作地点在模具房和新旧线车间......”的通知。同年5月24日莫某告知何杰华“按照领导要求，从明天开始，工作安排如下：旧线退火炉卸料IG产品内层管头内表检查”何杰华于25日回复要求给出标准要求，要求培训，无法准确分辨“光亮”和“氧化的颜色变化情况”莫某对此发出作业指导书，称以外管头内表面为判断标准，何杰华回应无法准确分辨氧化变色，莫某让何杰华找覃工，他会安排培训，何杰华回复称覃工说无法培训，其色觉不能准确辨别“发黄”。同年5月28日莫某安排何杰华本周继续旧线退火炉卸料区内表面检查，何杰华表示未完成培训，无法准确辨别发黄情况，莫某让何杰华找覃工继续培训。同年5月29日莫某询问何杰华昨天为何没有交检查结果以及为何没到退火炉现场，并安排何杰华今天继续退火炉检查，如不知如何判定，找覃工继续培训，何杰华表示因为未完成培训，无法分辨情况，所以没有到现场检查，今天会找到覃工继续培训，后又向莫某询问“覃工说无法准确分别发黄情况，未完成培训，那我还要不要检查现场退火炉出来的IG管”莫某称要，何杰华继续做检查后向莫某称“请沟通好再安排我做检查退火炉IG内表面工作。我检查到铜管轻微发黄填单蒋某过来直接放行...”莫某对此要求何杰华后续要提供色盲证明。同年6月1日、4日、11日莫某继续安排何杰华退火炉卸料产品内表检查，何杰华表示未完成退火炉IG内表面培训其是不会接受此工作，要求公司出免责声明及继续安排培训。何杰华与海亮公司赵某的微信聊天记录反映双方于2018年5月29日有如下对话内容“现在的工作不要求填不合格评审单，我只要那个检查记表”“那出了质量问题造成公司损失呢？既然检查出管内表面轻微发黄也不需要我填写不合格评审单。我要求写一份免责声明......”“我会根据你的检查记录情况安排检查，如果确认是，不会考核，如果确认不是，按培训内容标准考核。你只需要在检查情况栏确认。另外明早把你的色盲证明带过来”。“首先，我从来没有承认过自己色盲......”另外，何杰华与莫某、赵某的微信聊天记录均有反映何杰华在2018年5月至同年6月期间向公司请病假休息，该两人均要求何杰华出具相关医疗证明并按相关流程请病假，何杰华有向其两人发出病假证明书。同年6月1日、4日、7日及8日的旧线退火炉卸料IG产品内表检查表均备注有培训3次，员工始终以各种理由拒绝工作安排，整班未见何杰华在本工序上检查，有见证人蒋某，主管以及技术部副部长签名确认，但未有何杰华的签名确认。何杰华2018年5月至7月考勤记录显示何杰华6月、7月休病假的时间多于出勤时间。两份纪律处分报告、纪律处分通告、EMS邮单反映海亮公司于2018年6月12日分别就何杰华于2018年6月1日、2018年6月4日、2018年6月7日正常排班期间，多次无故不接受上级领导工作安排，未到车间进行工序检查，未履行工艺过程巡查员工作职责的行为，依照员工手册第八章劳动纪律之考核项目第1.2款第15条，决定给予何杰华书面警告的处分；于2018年6月13日就何杰华2018年6月18日正常排班时间无故不接受上级领导工作安排，未到车间进行工序检查，未履行工艺过程巡查员工作职责的行为，依照员工手册第八章劳动纪律之考核项目第1.2款第15条，决定给予何杰华书面警告的处分，且按照员工手册警告累进办法决定给予何杰华严重警告处分。何杰华均拒绝签收上述纪律处分公告。产品内表检查表反映何杰华于2019年5月29日在旧线退火炉卸料IG产品检测表上备注无法继续检查，检查到内表面有轻微发黄；不合格评审表主要分为上下两部分，上部分为发现问题部门填写，填表人在上半部分登记评审的日期、班次、工序/部门、生产单号、规格供应商、ID号等基本信息，并在“详细的不合格描述”一栏记录发现的问题；下半部分为调查初步结果、QC复检、评审决定、实物、pims数据处理以及相关纠正措施、评审人员签名等项目；并显示何杰华负责不合格品评审的上半部分工作，并在“详细的不合格描述”一栏记录了内表轻微发黄，而覃某在“评审决定”一栏记录“复检样品，内表光亮合格，放行”，但未显示何杰华故意辨认错误的相关信息；明细表、生产数据系统截屏、出货单、客户送货检验单显示何杰华于2019年5月29日检验的产品已出货并由相关客户签收。铜管检查分辨图显示内螺纹管合格品为内表光亮，不合格品为内表发黑；2017年期间不合格评审表与上述2019年5月29日的不合格评审表格样式一致，反映何杰华负责该评审的下半部分评审决定以及实物、pims数据处理的项目工作，其中有初步描述为有异味，何杰华处理为无异味，放行。4根实物铜管未反映为何杰华检验时的产品。海亮公司申请海亮公司工艺技术主管覃某作为证人拟证明已对何杰华进行培训工作，何杰华工作不称职的事实。覃某陈述其一共对何杰华进行四次培训，第一次培训是在2018年5月25日中午，其拿了退火作业指导书上的检查要求，拿了三根样品，一根是合格光亮的，一根是发黄的，一根是发黑的，告诉何杰华如何检查，并将三根样品出示给何杰华，由其指明了各根铜管的品质，让何杰华重新判定这三根样品，何杰华回答光亮的样品更加发黄，是不合格产品，而发黄的样品反而是合格的。鉴于上述情况其只能填写好培训相关资料并向上级反映；第二次培训是在2018年5月28日，内容及结果与第一次培训相同；第三次培训是在2018年5月29日，何杰华在生产现场声称发现不合格产品，后通知其去复检，其复检完毕发现该产品是光亮的合格产品，后其与前两次培训一样，拿了三根样品对何杰华再次进行培训，结果仍与前两次培训一样；第四次培训是在2018年6月11日，与第一次第二次培训过程和结果相同。在四次培训中拿着上述标记为“黑”、“黄”及一根无标记短铜管让何杰华进行比对，何杰华错误分辨之后没有沟通是何原因；其培训时将退火作业指导书中关于退火内表面质量检查操作的内容打印出来，根据三种标样判断产品是否合格，也存在有其他情形，但只要与“光亮”的标样不相同，即为不合格产品，因铜管存在一定程度的氧化，故允许在现场截取外管头作为标样，具体的合格标准为外管头的标样（外管头非唯一，但从工艺流程来看，外管头的内表是光亮的）。何杰华以前是从事工艺巡检，是对整个生产流程的工艺质量进行巡检，其他工序其不清楚，但退火工序的内表面质量检查也一直属于何杰华的工作范围。海亮公司确认覃某的证言，何杰华不确认覃某的证言，认为覃某是海亮公司现员工，与海亮公司存在利害关系，并称覃某称其巡查工作中包含了专项内铜管表面检查纯属虚构。何杰华则主张并非有意不接受工作，而是因为新工作岗位的内容与原工作岗位不一致，新工作岗位工作的合格标准非常模糊，海亮公司没有给出具体标准，并提供劳动保障监察投诉案件查处情况告知书拟证实其原岗位工作仅为检测外铜管，与海亮公司所称的检测内铜管是完成不同的工序，且其原先检测的内铜管是不需要经过高温处理，其原工作岗位内容与新工作岗位工序相差较大。另，何杰华提交广东省中山市人民医院疾病证明书证明其有色弱。海亮公司确认告知书真实性，不确认关联性，何杰华所称的外铜表面检测不是事实，根据其提交的不合格评审表中何杰华明确剪开后内表发黄严重，可以证明何杰华工作之一均是铜管内部的颜色变化；确认证明书的真实性，不确认关联性，相关检验要求检查的为光亮、发黄，与诊断结果绿色无关。经查，告知书反映何杰华于2018年4月16日至中山市人力资源和社会保障局投诉海亮公司恶意调岗、取消津贴的事宜，经调查部分载明有如下内容：“海亮公司称其方曾于2018年3月22日与你方协商过岗位调动事宜，但双方未达成一致意见，故未进行岗位调动；而是于2018年4月10日将你的工作内容由五毫米管表面检查、不合格品评审单处理及LWC重样品的表面检查三项调整为日常工艺点与巡查工作的内容......”，并对何杰华告知“海亮公司确认对你进行了工作内容的调整，但岗位仍为工艺过程巡查员......”证明书反映该医院于2018年12月31日诊断何杰华为色弱（绿色）。海亮公司主张2018年7月27日，海亮公司安排何杰华在办公室学习作业指导书，何杰华于当日下午1时30分左右，擅自离岗到距离厂区办公室1200米左右的车间沿途进行拍照录像；海亮公司已明确标识禁止在厂区内拍照录像；何杰华明知厂区禁止拍照录像仍故意违反，后经保安制止何杰华拍照录像无效，通知其他巡逻保安到场协助，并通知上级，民警到场要求何杰华出示手机内拍摄的照片，确认有拍摄厂区的照片并要求何杰华删除，海亮公司认为上述未经批准擅自录音录像、在禁拍区域内拍照录像、拒绝保安例行检查的违规行为，已严重违反规章制度，可予解除劳动合同。为此，海亮公司提交视频一（2018年7月27日海亮公司安排何杰华办公室学习的视频）、视频二（2018年7月27日何杰华自行拍摄的视频）、视频截图、民警到场照片、厂区平面图、纪律处分报告为证，并申请海亮公司保安队长苏某作为证人。何杰华确认视频一的真实性，不确认关联性；确认视频二的真实性；确认视频截图的真实性，其非有意拍摄视频，而是由于保安的无理拒绝其进入休息室喝水，其拍摄视频是为了自己合法权益；确认民警到场照片；确认厂区平面图；不确认纪律处分报告。经查，视频一反映海亮员工安排何杰华在办公室内学习，未反映其他情况；视频二反映何杰华在一厂区门口外与保安人员发生争执的情况，何杰华表示想去买饮料喝，怕发生肢体冲突等，保安人员阻止何杰华拍摄视频；并未反映保安人员要求何杰华例行检查等情况；视频截图反映何杰华拍摄保安人员时对应的门口有禁拍的图标；民警到场照片显示民警到场处理情况（另经仲裁查明，当日出警民警何某称所检查到何杰华拍摄视频只反映是地面排水渠，未反映是禁拍区域，且何杰华同意删除视频）；厂区平面图标明了厂房右下角尽头处为领导安排的工作区域，左上角为违规拍摄地点，违规拍摄地点右边为饮料机所在位置，从该平面可见办公区域与违规拍摄地点相隔非常远，有其他厂房出入口可至饮料机位置。纪律处分报告记载的事由及处理依据结果，与将何杰华解除劳动合同通知书事由经过相符，有报告者苏某及见证人等人签名，何杰华未在当事人意见一栏签名确认。苏某陈述其一般例行检查包含车间巡逻，检查打卡及是否存在可疑情况，但不清楚规章制度中无正当理由拒绝保安例行检查是要解除劳动关系的，因员工手册有规定公司在任何地方任何地点禁止拍照和录像，如需拍照或录像要经过上级领导同意，故认为何杰华存在违规拍照或录像的行为。海亮公司确认苏某的证言，何杰华认为其为海亮公司员工，与海亮公司存在极大的利害关系。一审法院认为，关于何杰华是否存在多次不服从上级领导的合理工作安排，未到车间进行工序检查的违规行为以及海亮公司对何杰华该行为的处罚是否过于严苛的问题。第一，虽然何杰华未在2018年6月1日、4日、7日及8日的旧线退火炉卸料IG产品内表检查表上签名确认其该日未到岗履行职责，但结合何杰华与莫某微信聊天内容可以确认何杰华该期间以及5月28日确有未按上级领导安排到岗履行职务的行为。第二，首先，根据劳动保障监察投诉案件查处情况告知书中载明的内容、莫某于2018年5月15日、5月24日通知何杰华的内容可知海亮公司于2018年5月25日开始调整了何杰华的具体工作内容，原工作内容、步骤与新工作内容、步骤并不完全一致，故以何杰华在原工作岗位的工作表现并不足以判断何杰华必定可胜任新工作内容，何杰华于2018年5月25日要求培训亦无不妥。其次，根据何杰华与莫某的微信聊天内容、覃某关于对何杰华的培训过程的陈述可知，何杰华于2018年5月25日、28日、29日均有主动配合培训，但三次的培训内容均为拿三根样品进行分辨，而覃某亦确认除样品三种情况外还有另外的情况，虽可以与外管头对比达，但外管头亦非唯一标准的情况，故在培训内容一致，且没有明确评定标准的情况，难以据此认定何杰华经多次培训仍故意不胜任工作的事实。再者，海亮公司提供了何杰华于2018年5月29日检查记录以及客户成功验收的相关证据据此证实何杰华故意辨认错误的事实，但根据海亮公司提供的不合格产品评审表同样有出现初步检查人员描述的问题与评审人员不一致的结果，设置复查的步骤亦在于进一步确认结果无误。最后，海亮公司当庭提供四根铜管拟证实何杰华实际可辨认合格与非合格品，虽何杰华在一审庭审中可正确辨认，但海亮公司亦确认除样品的还有其他情形，而海亮公司未提供证据其当庭提供的铜管与何杰华当日检验的样品一致。故综上，海亮公司现有并不足以证实其关于何杰华是故意以不胜任工作为借口，拒不到岗工作，不服从工作安排的主张。第三，在海亮公司未举证证明何杰华存在故意以不任工作为借口故意不到岗的情况下，即便何杰华未按照工作安排到岗工作的行为有不当之处，依照员工手册可给予书面警告的处分，但该行为并不符合员工手册可以给予解除劳动合同并不支付任何赔偿条件，其严重程度亦不足以达到给予解除劳动合同并不支付任何赔偿的程度，故海亮公司以何杰华该行为作为解除合同的理由，理据不足。关于何杰华是否存在擅离职守，在禁拍区域内私自拍照片、拍视频、无正当理由拒不履行保安例行检查的违规行为以及该行为是否达到了严重违反规章制度，可予解除劳动合同的程度。首先，根据海亮公司提供的两份视频，只反映了海亮公司安排何杰华工作以及何杰华与保安发生冲突的内容，不能证实何杰华属于擅离职守的事实。其次，海亮公司除保安人员的证言外，未提供其他证据反映何杰华存在拒绝履行例行检查的情况，而保安人员系海亮公司员工，与其存在利害关系，故一审法院对海亮公司的主张不予采信。再者，根据海亮公司提供的视频及截图确可证实何杰华当时拍摄的门口有禁拍标志，属于禁拍区域，但根据视频反映的内容可知当时何杰华与保安人员发生争执，亦不能证明何杰华为有意拍摄禁拍区域；同时，据到场民警反映何杰华拍摄视频只反映是地面排水渠，未反映是禁拍区域，且何杰华同意删除视频。故综上，即使何杰华与同事发生争执时拍摄了相关录像，但在海亮公司未举证证明何杰华拍摄了公司相关机密或何杰华的拍摄行为造成了严重的不良影响的情况下，其严重程度亦不足以达到给予解除劳动合同并不支付任何赔偿的程度，故海亮公司以何杰华该行为作为解除合同的理由，理据亦不足。至于海亮公司主张何杰华在2018年5月至7月期间以各种理由请假，拒不提供劳动的情况，因海亮公司提供的考勤表记载何杰华为病假，且何杰华亦提供了相应的病假证明，海亮公司当时亦未在解除劳动合同通知书载明该事项，现提出何杰华存在该违纪行为，理据不足，一审法院不予认可。综上，一审法院认为，海亮公司解除与何杰华的劳动合同理据不足，属于违法解除劳动合同，结合入职时间、双方解除劳动合同关系事实，何杰华离职前月平均工资情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，海亮公司应支付何杰华违法解除劳动合同的赔偿金134464元（6112元/月×11个月×2倍）。据此，依照《中华人民共和国合同劳动法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、海亮公司于判决生效之日支付何杰华违法解除劳动合同的赔偿金134464元；二、驳回海亮公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由海亮公司负担。二审中，当事人未提交证据。本院经审理查明，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，海亮公司以何杰华严重违反公司规章制度为由解除与何杰华的劳动合同，解除劳动合同是否合法，关键在于何杰华是否存在海亮公司主张的违反公司规章制度的行为以及违纪行为是否达到可予解除劳动合同的严重程度。首先，关于海亮公司主张何杰华2018年6月多次不服从上级领导合理工作安排，未到车间进行工序检查，未履行工作职责的问题。海亮公司与何杰华因调整工作岗位存有争议，何杰华认为海亮公司对其调整新岗位后未进行必要的培训，也未向其明确产品的合格标准，海亮公司则认为何杰华调整新岗位后工作内容没有实质变化，也对何杰华进行了培训，但何杰华不服从合理工作安排。从当事人提交的微信聊天内容来看，何杰华在调整新岗位后确实存在未完全服从工作安排的行为。但是，即使海亮公司的工作安排完全正常合理，根据海亮公司员工手册第八章第二条劳动纪律之考核项目第1.2款第15项“无正当理由不服从公司的正常管理或合理工作安排，经劝导不听从或无故不按时完成工作任务的，经查证属实或有确凿证据的，可以给予违纪员工书面警告”的规定，何杰华的行为并不属于员工手册规定的可予解除劳动合同的严重违纪行为，海亮公司以何杰华不服从工作安排，未履行工作职责为由解除劳动合同没有依据。并且，海亮公司已根据上述员工手册规定以何杰华不服从工作安排，未履行工作职责为由给予何杰华书面警告处罚，其再次以同样的违纪行为给予何杰华解除劳动合同处罚，已构成重复处罚，显属不当。其次，关于海亮公司主张何杰华2018年7月27日不服从工作安排，擅离职守，在禁拍区域内私自拍照片、拍视频，不听保安劝阻，不配合保安例行检查的问题。从海亮公司提供的两份视频内容来看，海亮公司2018年7月27日安排何杰华学习培训，何杰华并未表示不服从学习培训，至于后来离开学习培训地点，何杰华在与保安人员发生争议时明确表示去购买饮品，属工作过程中的正常所需，不能据此认定何杰华不服从工作安排，擅离职守。同时，视频并未反映海亮公司保安人员当日在例行检查而何杰华拒绝例行检查。海亮公司对于何杰华拒绝保安人员例行检查还申请了保安人员出庭作证，因保安人员系其员工，与其存在利害关系，本院对保安人员的证人证言不予采信。因此海亮公司并未举证证明何杰华存在拒绝保安人员例行检查的行为，海亮公司以何杰华拒绝保安人员例行检查为由解除劳动合同没有依据。另外，何杰华拍摄视频是在与保安人员发生争执，怕发生肢体冲突的情况下为维护自身合法权益所为，并非恶意拍摄，且海亮公司未举证证明何杰华的拍摄行为造成了严重的不利后果，因此海亮公司以何杰华拍摄视频为由解除劳动合同亦理据不足。基于以上分析，本院认为海亮公司提供的证据不足以证明何杰华存在公司规章制度规定的可予解除劳动合同的严重违纪行为，海亮公司以何杰华严重违反公司规章制度为由解除与何杰华的劳动合同缺乏依据，属违法解除劳动合同，一审判决海亮公司应向何杰华支付违法解除劳动合同的赔偿金正确，本院予以维持。综上，海亮公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人海亮奥托铜管（广东）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇二〇年五月二十九日书记员 张志欣