上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初5604号原告：方妍，女，1984年4月16日出生，汉族，户籍地上海市闵行区。委托诉讼代理人：胡梦婷，上海通券律师事务所律师。被告：上海申苏环境科技集团有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：吴长建，执行董事。委托诉讼代理人：史清，该公司员工。原告方妍与被告上海申苏环境科技集团有限公司劳动合同纠纷一案，原、被告在收到嘉劳人仲(2019)办字第2464号裁决书后，先后向本院提起诉讼，本院立劳动者方妍为原告，用人单位上海申苏环境科技集团有限公司为被告，对双方当事人的诉讼请求一并审理，并案处理，并依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告方妍及其委托诉讼代理人胡梦婷、被告上海申苏环境科技集团有限公司的委托诉讼代理人史清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。方妍向本院提出诉讼请求，要求被告上海申苏环境科技集团有限公司支付：1.2019年4月12日至5月31日期间工资差额11,807元(4月出勤16天，5月出勤24天，月工资8,000元/21.75×40天-已发工资1,596元-已发工资311.50元-补发工资499元×2)；2.2019年5月13日至31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额6,988.50元(月工资8,000元/21.75×19天)；3.2019年7月29日至2020年6月29日期间未开具离职证明产生的再就业损失207,504元[(月工资12,000元+社会保险5,292元)×12]；4.违法解除劳动合同赔偿金8,000元；5.开具离职证明(或者退工单)。事实和理由：原告于2019年4月12日入职被告担任企划经理一职。5月23日，被告人事找原告面谈，要求原告在已经打印好的自动离职申请书上签名，内容为自愿离职，且离职后与被告无合同及经济关系。此时原告才想起未曾发过工资，也未拿到劳动合同，所以拒绝。当天原告被踢出公司微信群、企业群，移出考勤系统。此后，原告多次与被告协商薪资及解除劳动关系事宜，但被告均拖延不作为。关于工资差额，仲裁委未支持2019年5月25日至31日工资，但离职交接表的签订时间2019年5月31日，且原告先后于5月28日、31日两次填写交接表，但被告均不签字，导致离职时间及解除劳动关系这一事实无法确认的过错方在被告。关于未签订劳动合同二倍工资，原告和被告签订劳动合同，且为此提供服务，已经履行自己的义务，但被告未将合同交给原告，未履行义务，劳动合同无效，系被告用来免除法定责任，过错方在被告，因此要求未签劳动合同二倍工资差额的赔偿。关于未开具离职证明导致再就业损失，开具离职证明是法定义务，被告并未开具合法有效的证明，后原告虽得到新公司的入职通知，但因原告未能提供离职证明导致未被录取，被告应当赔偿损失。上海申苏环境科技集团有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付原告方妍：1.2019年4月12日至5月24日期间工资差额7,867.59元；2.违法解除劳动合同赔偿金8,000元。事实和理由：原告于2019年4月12日入职被告担任企划文员，当月起依法为原告办理社会保险缴纳。2019年5月22日，被告人事部、行政部、总经理室对原告进行评估，认为原告工作状态欠佳、无法融入工作环境、与其他员工无法沟通交流不适合企划文员工作等原因，予以试用期内辞退。双方协商未果后，被告于2019年5月23日依法送达辞退通知书，并于当日终止劳动关系。5月28日，原告办理离职交接手续。2019年6月2日，被告办理退工退保手续。2019年5月27日，被告向原告银行转账4月工资1,596元；6月11日，被告在扣除4月及5月社会保险及遗失制服扣款500元后，将剩余工资发放原告。后原告就薪资争议向劳动监察部门投诉，被告于7月11日在监察部门责令下补发4月及5月工资各449.40元，至此被告对于原告的工资给付义务完成。关于仲裁委确定应付工资差额无事实依据，被告招聘员工，试用期内约定工资2,480元并未违反规定，试用期满后再依据员工考核评定试用期后工资系企业常用薪资制度。被告通过招聘网站发布企划经理岗位招聘，原告发送求职简历，双方约定2019年4月8日面试，后于4月12日正式入职为企划文员。入职一周后，人事部职员填写劳动合同后提交原告签署，并约定试用期工资2,480元。关于工资约定事项，原告前后自相矛盾，原告与调解委员会工作人员通话中确认签订劳动合同时已知晓内容，包括工资约定2,480元，此后被告多次与劳动监察部门及调解委员会的工作人员通话中以及在公共社交媒体发布消息时，改称工资7,000元，在仲裁时又自述工资约定8,000元。从原告就业情况看，2018年8月后原告一直处于失业或非正规就业状态，如具备企划部经理能力，不应当连续失业或非正规就业。劳动合同的签订系双方合意体现，原告如不同意完全可以拒签。被告在招聘网站上发布招聘企划部经理，基于此发布工资，原告投递简历后，人事部经过初试、复试认为原告仅适合企划部文员一职，被告口头告知并将岗位明确写在劳动合同上，完全合规合法。原告填写的入职领用物品登记表、胸牌均标注岗位市场策划，而非企划部经理。关于签订劳动合同的事宜上，原告陈述前后矛盾，事实上原告至少签了三份以上劳动合同，但每次均有涂描，导致废弃后销毁，最终只留下一份原件，被告因此给予原告复印件。关于解除劳动合同，被告以原告试用期内不符合理由条件予以辞退，原告知晓被告的规章制度。此外，上海申苏环境科技集团有限公司还辩称，关于诉讼请求1，被告已经按照劳动合同约定足额支付工资。关于诉讼请求2，原、被告签订有劳动合同，无需支付二倍工资。关于诉讼请求3，被告已于2019年5月23日送达辞退通知书，即为离职证明，不会影响原告的再就业。关于诉讼请求4，因原告不适合工作、工作能力达不到要求，在试用期内予以辞退。关于诉讼请求5，被告已经向原告出具辞退通知书。针对上海申苏环境科技集团有限公司的诉讼请求，方妍辩称，关于诉讼请求1，入职时约定月工资8,000元，被告未按此标准支付，存在差额。关于诉讼请求2，被告未经考核违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1.面试邀请邮件，旨在证明原告向被告投递简历及面试岗位均为企划经理。经质证，被告对证据1真实性无异议，被告在网上发布招聘信息，但具体录用不因面试要求而决定职位。2.招聘信息，旨在证明被告发布企划经理的薪资为月工资8,000元至10,000元，被告对企划经理岗位的录用标准是大专学历、3年以上工作经验，原告符合条件，岗位描述与被告实际工作内容相符。经质证，被告对证据2真实性无异议，被告发布企划策划经理职位，但经过面试原告并未达到任职要求，故约定作为文员试用三个月。3.原告与被告董事长的微信聊天记录截屏，旨在证明原告日常工作直接向董事长汇报、交代，董事长确认原告对所有企划业务负责，说明原告的职务是经理级别，而非文员。经质证，被告对证据3真实性无异议，系原告与董事长之间的交流，被告未否认原告提供过劳动，聊天中仅涉及邀请函的制作，无策划经理的工作安排。4.原告与被告人事的微信聊天记录截屏，旨在证明原告按企划经理安排的面试，通过面试后录取，以部门经理身份与人事沟通部门用人需求，安排面试及复试，被告对广告文案确定的工资是试用期5,000元，试用期后6,000元。经质证，被告对证据4真实性无异议，聊天记录中未体现原、被告之间工资约定，被告有权按工资分配方案决定工资数额。5.原告与负责灯管音响设备员工的微信聊天记录截屏，旨在证明原告负责活动策划，活动执行人员需与原告确认后才能执行活动组织。经质证，被告对证据5真实性无异议，被告并未否认原告提供劳动，聊天记录是工作交流。6.原告与设计师的微信聊天记录截屏，旨在证明原告安排设计师按照活动要求制作物料。经质证，被告对证据6真实性无异议，系工作交流，工作性质限于邀请函的制作。7.(2019)沪0114民初12785号民事判决书，旨在证明被告未将签订的劳动合同交给原告，原告不清楚合同内容。经质证，被告对证据7真实性无异议，被告已经在原告离职当天即2019年5月23日将劳动合同复印件交给原告，该案审理中又将合同当庭交给原告。8.原告与人事史清的谈话录音(2019年5月23日)，旨在证明原告直至谈话当天才拿到劳动合同的复印件，之前未拿到过合同，不清楚内容，史清承认原告的岗位是企划经理，被告无法提供具体岗位职责。经质证，被告对证据8真实性无异议，书面整理内容与谈话内容一致，被告在开具辞退通知书的当天交给原告劳动合同复印件，被告未确定原告是经理级别，即便有经理职位的产生，但工资分配权在被告，合同约定工资2,480元并不违法。被告还陈述，劳动合同于2019年4月17日签订，合同内容需人事部门审核，并加盖公章，一般在一个月内交给原告，但因原告出差在外，被告没有及时将劳动合同交给原告。9.劳动合同复印件，合同上岗位及薪资、期限均不是原告填写，原告当时就填写了抬头、落款的名字、身份证号码，岗位、薪资并非原告真实意思。原告还陈述，原告先后签订过多份劳动合同，第一次因圆珠笔填写作废，第二次合同中填写好岗位(企划经理)、期限(3年)、薪资(8,000元)，所以原告才在第三次的空白合同上签字。经质证，被告对证据9真实性无异议，双方签订过两次以上的合同，均因有涂改而销毁，该合同交由原告签字之前已经填写好内容。10.辞退通知书，旨在证明被告于2019年5月23日未经真实考核违法解除劳动合同。经质证，被告对证据10真实性无异议，被告在试用期内行使解除权。11.录用意向书、取消录用通知书，旨在证明原告从被告处离职后于2019年7月获得新工作，岗位项目部经理，月工资12,000元，但因原告无法提供退工单而未被录用。经质证，被告对证据11关联性不认可，被告已经将辞退通知书交给原告，可以证明与被告劳动关系解除。12.退工单，旨在证明退工证明的样式，辞退通知书不能代表退工证明。经质证，被告对证据12真实性无异议，但退工证明、离职报告、辞退通知书均表明劳动关系结束，被告将辞退通知书交给原告符合规定。12.被告在仲裁委提交的员工手册，载明试用期考核、培训考核的规定，被告未经该程序即开除原告。经质证，被告对证据12真实性无异议，被告将员工手册通过微信发给原告。13.名誉权案件庭审笔录，旨在证明被告认可未将劳动合同交给原告，原告在该案中已经将社会保险记录不作为证据，但不知道被告从何取得该材料作为本案证据。经质证，被告对证据13真实性无异议，合同在签订时确定没有给原告，双方签订多次合同，销毁多份合同。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1.嘉劳人仲(2019)办字第2464号裁决书、仲裁庭审笔录，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理。被告对仲裁委查明事实无异议。被告于2019年5月23日将辞退通知书交给原告，工资计算至5月24日。经质证，原告对证据1真实性无异议，对仲裁委查明事实无异议。被告于2019年5月23日将辞退通知书交给原告，工资计算至5月24日。2.辞退通知书，旨在证明被告履行解除劳动合同手续。经质证，原告对证据2真实性无异议，不认可内容，被告单方出具的材料，系违法解除。3.银行对账记录，旨在证明被告已经将工资支付完毕，2019年5月27日支付4月12日至30日期间工资1,596元，6月11日支付5月1日至24日期间工资311.50元(扣除两个月社会保险449.40元/月，丢失制服费用500元)，7月11日按劳动监察部门要求补足工资差额(两笔449.40元)。经质证，原告对证据3真实性无异议，已经支付工资情况属实，不认可证明目的，工资8,000元/月，尚未足额支付，原告领取过一套制服，但丢失上衣，因此在工资中扣除500元。4.招聘网站截图，旨在证明原告的期望薪资系广义范围，目前年收入10万元，入职前处于失业状态，原告的工作经验中无连续企划内容，填写职位买手。经质证，原告对证据4真实性无异议，不认可证明目的，薪资系网站自动筛选结果，如被告认为不符合录用条件可以不录用。5.劳动合同，旨在证明双方签订书面劳动合同，合同期限有笔误，因此修改后交给原告。双方约定岗位企划文员，工资2,480元。经质证，原告对证据5真实性不认可，原告签订合同时薪资、期限均空白，并非真实意思，直至2019年5月23日将合同复印件交给原告，原告之前一直以为工资8,000元。被告辞退原告之后，按2,480元的标准支付4月工资。双方约定岗位企划经理，工资8,000元。6.2019年4月及5月考勤表，旨在证明原告的出勤情况，4月出勤16天，5月出勤15天。经质证，原告对证据6中4月考勤，20日及21日有出勤，其余出勤无异议，4月出勤16天，对5月1日至24日考勤无异议，18日及19日有上班，5月25日至31日原告每天至被告处要求办理工作交接。7.原告与调解中心工作人员的录音书面整理资料，原告在名誉权案件中提交的证据，旨在证明原告在签订合同时已明知工资2,480元是为了避税，说明原告清楚合同约定内容。经质证，原告对证据7真实性无异议，不认可证明目的，原告在录音中提到工资约定7,000元，是指固定工资，另有绩效考核及岗位津贴1,000元，因原告没有证据证明，故在仲裁时也称工资约定7,000元。8.社会保险缴纳情况，原告在仲裁时提交，旨在证明原告长期处于失业或非正规就业状态。2017年8月至2019年7月期间仅有6个月社会保险缴费记录。经质证，原告对证据8真实性无异议，但来源不合法，被告已为原告缴纳4月及5月社会保险。9.领用物品登记表(原告自行填写职务)、胸牌、仲裁时的证据(手写入职企划文员)，旨在证明原告的职位为文员。经质证，原告对证据9真实性无异议，职务并非原告填写，且材料反映职务“市场策划”，并非文员；胸牌由被告发放，部门演艺部是不存在的，职位策划；仲裁时的材料上手写记录系原告在开庭时的笔记。10.原告与劳动监察部门工作人员的录音书面整理资料，原告在名誉权案件中提交，旨在证明被告将劳动合同复印件交给原告。经质证，原告对证据10真实性无异议。11.员工手册、微信聊天记录截屏，旨在证明被告人事部员工将员工守则通过微信发给原告，视为原告已阅读。经质证，原告对证据11中聊天记录的真实性认可，但发的是员工守则，而不是证据11的员工手册，原告在仲裁时才看到员工手册，被告没有按照规定考核，而是直接辞退。12.试用期员工转正申请(考核)审批表，旨在证明被告按流程对原告内部考核的结论，未交给原告签字，因原告工作状态欠佳，无法与同事很好交流，做事极端。经质证，原告对证据12真实性不认可，被告没有按规定执行。13.离职交接表，旨在证明原告确认离职交接完毕。经质证，原告对证据13真实性无异议，原告填写了两份，一份离职日期5月28日，一份离职日期5月31日。本院经审理认定事实如下：1.2019年4月1日，被告在招聘网站上发布“企划/策划经理”岗位的薪资8,000元至10,000元/月，负责项目提报运行工作、多媒体宣城、场地公关活动的组织、策划、实施、策划营销活动推广等，任职要求包括有大专及以上学历，策划相关专业、大型商场活动策划工作经验的优先、能熟练运用photoshop、cadcdr软件，懂灯光音响设施使用。2019年4月2日，被告向原告发出岗位“企划/策划经理”的面试邀请，双方约定于4月8日下午13时进行面试。2019年4月7日，被告向原告发出电子邮件，提醒原告按约参加面试，面试职位“企划/策划经理”。之后，原告按约至被告处面试。2.2019年4月12日，原告入职被告处工作，双方签订书面劳动合同后，被告未将签订好的劳动合同文本交付原告。2019年5月23日，被告要求原告自动离职，遭到原告拒绝后，被告将原告踢出微信工作群，并向原告出具辞退通知书，载明“经人事部和项目部考核，公司认为你不符合录用要求，试用期不合格，决定自2019年5月23日起解除劳动合同，请三天内办理离职交接手续，并结算工作期间工资”。2019年5月27日，被告通过银行转账方式向原告支付4月工资1,596元，6月11日转账支付工资311.50元，备注“19年5月应付1,710.30元，扣4月及5月社会保险个人部门及丢失制服费用”。2019年6月27日，原告向劳动监察部门投诉被告，要求被告出具劳动合同、支付2019年4月12日至5月23日期间工资6,500元。经劳动监察部门的处理，被告补足原告2019年4月12日至5月23日期间低于最低工资的工资差额898.80元，于2019年7月11日通过银行转账方式支付449.40元、449.40元，因原告放弃对劳动合同文本的索要，劳动监察部门作撤案处理。3.2019年8月22日，原告向上海市嘉定区江桥镇劳动争议人民调解委员会申请调解，在此期间原告向调解委员会工作人员提及以下内容：签订多份劳动合同，劳动合同上写明工资2,480元是为了避税；与被告管理人员史清约定工资7,000元，应按照7,000元补足工资差额；入职时提出的期望工资税前9,000元税后8,000元，因史清承诺工资7,000元才入职。因调解不成，原告于2019年9月18日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未提供离职证明产生的再就业损失等。仲裁时，原告主张于2019年4月12日入职被告处，约定试用期工资底薪7,000元，提成另计，被告按照2,480元/月的标准支付工资，与实际约定7,000元/月存在差额。原告还在庭审中提及工资约定最低工资9,000元，试用期8,000元，转至10,000元。被告辩称，被告以原告不符合录用条件、试用期不合格为由解除劳动合同，口头告知录用条件，因原告不能融入团队、不服从安排，但无法陈述具体情况。仲裁委查明，被告于2019年5月21日为原告办理社会保险统筹内人员转入手续，于5月23日办理社会保险补缴手续，分别按4,699元/月、4,927元/月的缴费基数为原告缴纳4月、5月的社会保险费；2019年6月2日被告为原告办理社会保险统筹内人员转出手续。原、被告在仲裁时还确认原告的学历为大学本科，入职被告处前月工资8,000元至9,000元不等，原告4月出勤16天，被告同意支付4月20日、21日工资；原告确认2019年5月25日至31日期间未提供劳动。2019年11月19日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第2464号裁决书，裁决对被告应支付原告2019年4月12日至5月24日期间工资差额7,867.59元、违法解除劳动合同赔偿金8,000元及对原告的其他请求事项不予支持。原、被告均不服裁决，遂先后诉至本院。诉讼过程中，被告向原告开具上海市单位退工证明。此外，原告提交的工作群聊天记录显示，法定代表人确认原告对企划类工作成果负责，人事管理工作人员确认原告系部门经理，此外还有就企划工作、部门招聘员工等内容的交谈。原告提交的2019年5月23日与被告人事史清的谈话内容显示，史清要求原告自动离职未果后出具辞退通知书，史清确认原告入职时商谈的并非文员岗位，原告的岗位系企划部经理，被告处无岗位责任书、无培训，要求原告即刻离开工作岗位。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。按照上述规定可见，相关法律法规对未签订劳动合同、未交付劳动合同文本、劳动合同未具备必备条款有不同的规定，用人单位所承担的责任亦不同。根据查明事实，原、被告于2019年4月12日建立劳动关系，随后双方签订书面劳动合同，但被告却迟迟未将签订好的合同文本交给原告，直至劳动关系解除当日即5月23日才交给原告劳动合同的复印件。被告虽辩解称合同内容需人事部门审核、加盖公章后交付，因原告出差在外而未及时交付，但从被告提交的考勤记录看4月、5月期间原告并未连续长期出差在外，且劳动合同由双方协商一致签订，被告亦称已经填写好合同内容，故人事部门的再次审核无依据，因此被告的上述辩解，本院不予采纳。被告未及时将签订好的劳动合同文本交付原告，存在过错，由劳动行政部门责令改正，造成原告损害的承担赔偿责任，但无法据此认定未签订合同或者合同无效。双方确实在建立劳动关系之后一个月内协商、签订书面劳动合同，结合原告与有关部门工作人员的录音资料看，原告签订过多份劳动合同，也知晓合同内容，原告可以主张未交付劳动合同造成的损害赔偿责任，但主张未签订劳动合同二倍工资差额缺乏依据，因此原告要求被告支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告对于工作岗位、工作标准存在争议，原告主张岗位企划经理、工资8,000元，被告则主张岗位文员、工资2,480元，原、被告应当对此提交证据证实，否则即承担举证不利的法律后果。其一，被告虽提交劳动合同证实原告的岗位及工资标准，但因被告在劳动合同签订后未及时将合同文本交给原告，违反法律规定，被告对上述争议的产生负有不可推卸的责任，应当引以为戒，本院无法仅凭上述劳动合同载明内容即采信被告的意见。其二，被告向原告发出面试邀请的岗位为“企划/策划经理”，原告的学历、工作经历符合被告发布的该岗位的任职要求，原告如约参加面试后入职，领用物品登记表上载明“职务市场策划”、胸卡载明“职位策划”，均不是被告所述的文员岗位。被告就入职后与原告协商确定岗位为文员一节未提交证据证实，本院难以采信。其三，原告提交的工作聊天记录可证实原告的工作内容符合招聘信息中企划/策划经理的岗位内容及任职要求，再结合原告与被告人事的谈话内容分析，本院采信原告关于岗位系企划经理的意见。至于原告的工资标准，被告主张工资标准2,480元，但该标准与社会保险缴费基数不一致，且与被告发布的招聘信息中的工资标准相差甚远，本院难以采信。而原告对于工资标准先后存在多种陈述，前后不一，对此并未作出合理解释，也未提交证据证实，按照生活经验、客观常理分析，原告在发生争议后的首次陈述更可信、更符合客观真实，在被告对工资标准未有效举证及对争议产生存在严重过错的情况下，本院根据原告首次陈述即7,000元/月认定工资标准，原告主张工资标准按8,000元/月确定的意见，本院不予采纳。关于2019年4月工资，双方一致确认原告2019年4月出勤16天，被告在仲裁时认可4月20日及21日工资，结合考勤记录及本院认定的工资标准计算，被告应当支付工资5,727.27元。关于2019年5月工资，被告于2019年5月23日解除劳动合同、工资结算至5月24日，原告在仲裁时确认5月25日至31日未提供劳动，因此原告要求被告支付5月25日至31日期间工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。原告对被告提交的5月1日至24日期间出勤记录予以认可，据此计算，被告应当支付工资6,086.96元。综上，被告应当支付原告2019年4月12日至5月24日期间工资11,814.23元，扣除被告已经支付的工资、社会保险个人负担部分费用，再扣除原告在离职交接表上确认的服装扣款，被告还应当支付7,609.13元。原告要求被告支付上述工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。被告要求不予支付原告上述工资差额的诉讼请求，本院不予支持。用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。被告于2019年5月23日解除与原告的劳动关系时向原告出具辞退通知书，系解除劳动合同的证明材料，并于6月2日为原告办理退工退保手续，符合上述规定，本院予以确认。被告已经依法出具解除劳动合同的书面证明及办理退工手续，原告离职后的再就业不会受到影响，原告主张未开具离职证明产生的再就业损失，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。因被告在解除劳动合同时已经向原告开具离职证明，且在诉讼过程中将上海市单位退工证明交付原告，原告再行要求被告开具离职证明或退工单的诉讼请求，本院不予支持。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2019年5月23日，被告要求原告自动离职未果后以原告“不符合录用要求，试用期不合格”为由解除劳动合同，原告对此不予认可。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但是该解除权的行使条件是有严格限制的，并非允许用人单位滥用试用期解除权；用人单位对劳动者作出的试用期评价结论应当提交有效的证据予以证实，并附有相应的事实依据，同时向劳动者明确说明理由。被告并未提交有效证据证实录用条件的具体内容以及原告不符合录用条件的事实，被告的解除依据不足，属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。被告要求不予支付原告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。根据原告的工资标准及工作年限计算，被告应当支付赔偿金7,000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十一条、第八十七条、第八十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告上海申苏环境科技集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告方妍2019年4月12日至2019年5月24日期间工资差额7,609.13元；二、被告上海申苏环境科技集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告方妍违法解除劳动合同赔偿金7,000元；三、驳回原告方妍其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海申苏环境科技集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年六月十六日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……