广西壮族自治区桂林市象山区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0304民初1070号 原告：陶明德。 被告：广西森普物业服务有限公司。住所:广西壮族自治区桂林市叠彩区中山北路717号综合厂宿舍东3-2号。 法定代表人：邹礼刚,该公司总经理。 委托诉讼代理人：蒋先鸿，该公司副总经理。 委托诉讼代理人：杨琼，该公司财务负责人。 原告陶明德与被告广西森普物业服务有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月28日立案受理，并依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陶明德及被告广西森普物业服务有限公司委托诉讼代理人蒋先鸿、杨琼到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告陶明德向本院提出诉讼请求：被告支付原告一年一个月的经济补偿金1800元、2019年11月工资1800元、双休日强加服务科室的顶班工资4707.74元、退还工作服押金100元、克扣或拖欠工资的经济补偿金2118.98元。事实与理由：原告2018年已在桂林市中医医院做外勤工作，被告接手以后，由于招用人员不足，休息日上班期间加大了劳动强度，增加服务科室，而不增加顶岗工资。2019年9月份实在忙不过来，原告又向被告的尹主管提出，请她向公司反映一下，双休日这样不给原告做自己的科室，不想做了。尹主管说你爱做不做，随你便。原告就递交了辞职书，工作至9月30日。可是没几天，原同事梁义打电话给原告，原告就又回到中医院上班。工作到11月被非法开除，被告依法应当支付原告一个月的经济补偿金。原告是被被告气走的，因招不进人又是被告叫原告回来工作，被告不应当只支付半个月的经济补偿金。原告及其他外勤人员为了追讨双休日增加科室的加班顶岗工资，反映到中医院主管部门，得不到有关领导的关注，被告为阻止原告等人追讨印发了加盖被告项目管理部印章的《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通告》，将原告无薪开除，非法剥夺了原告2019年11月19日以后的劳动权利。离职后原告已经将工作服退还了被告，因此被告应退还原告工作服押金100元。被告拖欠原告工资，还需要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金2118.98元。 被告广西森普物业服务有限公司辩称，被告已经按照劳动仲裁的裁决结果支付了原告经济补偿金900元、2019年11月工资1140元并退还了工作服押金100元。至于原告主张的2118.98元经济补偿金没有法律依据。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院在庭审中组织当事人进行了质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2019年1月1日，原告进入被告处工作。原告入职时与被告签订了《个人雇佣协议书》及《员工入职须知》。《个人雇佣协议书》主要约定：被告因临时工作需要雇佣原告，临时安排原告在桂林市中医医院工作；协议期限自2019年1月1日至临时工作任务完成；被告按月以货币形式支付原告劳务报酬，报酬按实际出勤计算，计算标准为56元/天；原告要遵守被告的劳动纪律及其他管理方式，按时完成工作并达到规定的质量标准；雇佣期间被告不承担原告的医疗费用和养老保险、公积金等；雇佣期间被告提供必要的劳动保护设施和劳动工具，原告必须遵守被告的安全制度和操作方法；原告在上下班途中发生交通事故的，被告不承担责任。《员工入职须知》则载明：员工上班需着工作服，保洁人员需交100元工服费，离职时按公司规定退还工服，工服款全额退还；原则上员工每月休假4天；员工须服从公司的人事调动到项目点报道，上下班打卡。原告交纳了100元工服费领取工作服后被派遣至桂林市中医医院从事外勤服务工作，工作内容主要是送检验标本、会诊单、带病人做检查、为病人拿药等。 2019年9月30日，原告向被告提交辞职报告并离职，原告称报告中未写明辞职事由，被告则称辞职报告中原告写明是因个人原因辞职，被告未提交该辞职报告。 上述在职期间，原告的工作岗位由被告安排及调整，上班时间为每天上午8时至12时、下午3时至6时，上下班均电子考勤，每周在星期六或星期日休息1天，每月工资均为1800元。 被告派遣在桂林市中医医院工作的外勤人员共计有15人之多，这些外勤人员由被告根据桂林市中医医院各科室用人需要安排在不同的科室从事外勤工作，一般每个科室外勤人员配备量为0.5人，因此，一个外勤人员需要负责两个或多个科室的外勤工作。原告入职之初被安排在创伤一科、二科，2019年6月左右被调整至急诊科和骨二科。由于外勤人员均被被告安排在星期六或星期日轮流休息，则休息的外勤人员的工作需由当天上班的其他外勤人员接替顶班，即接替顶班的外勤人员当天不仅要完成自己的本职工作，还需要完成被安排休息的外勤人员的工作。原告称其在星期六上班时除了要完成其负责科室的本职工作外，另被增加了外科楼一栋、妇科、重症科、创伤一科、创伤二科的外勤工作，星期日上班时则被增加了手术室、推拿室、骨一科的外勤工作。 2019年10月23日，原告重新回到被告处上班，仍被派遣至桂林市中医医院从事外勤工作。原告称是被告工作人员通过其原同事、外勤人员梁义要求其回去工作的，原因是被告招不到足够的外勤人员，被告则称其不清楚原告因何重新返回工作。被告称原告第二次入职后双方按照固有的格式重新签订了《个人雇佣协议》，但被告未能提供该《个人雇佣协议》。原告否认第二次入职后被告与其签订过《个人雇佣协议》或劳动合同。第二次入职以来，除了工作岗位变更为内分泌科、骨二科外，其他工作情况与第一次工作情况相同。 2019年11月7日，原告与梁义等6名外勤人员向桂林市中医医院反映了被告让其在该医院工作的外勤人员星期六、星期日上班期间帮休息人员顶班增加工作量又不支付加量工资的情况，原告称经桂林市中医医院协调，被告自11月7日后即不再安排星期六、星期日上班期间的顶班工作。2019年11月18日，由梁义书写《致森普公司》材料一份，要求被告支付星期六、星期日上班增加工作量的加班工资，原告、梁义等6名外勤人员在材料落款处签名。《致森普公司》经由桂林市中医医院转交至被告处，经桂林市中医医院协调，被告与原告等人进行了协商，但未果。原告称，由于协商不成，被告于2019年11月20日以《关于中医医院外勤人员梁义等人的处罚通报》非法解除了与原告的劳动关系。原告为此提交了落款处加盖“广西森普物业服务有限公司项目管理部”印章的《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通报》。《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通报》载明“我司中医院外勤岗人员梁义，因不满公司岗位安排及薪资待遇，煽动李仁学、陶明德、秦华、吴松潘等四名外勤人员多次向现场管理人员及公司提出加薪、补薪等无理要求，经公司管理部领导多次找其谈话及做解释工作，梁义均强词夺理、刚愎自用，并于2019年11月20日唆使以上四人以罢工形式威胁公司，甚至在中医院各科室等公共区域聚众滋事，扩大影响，给公司造成极大负面影响，鉴于此，按照公司相关管理制度，现给予梁义、李仁学、陶明德、秦华、吴松潘等五人无薪劝退处理。特此通报！”被告否认该《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通报》，认为该公司并无“项目管理部”及“项目管理部”印章，亦未作出过相关的处罚通报，该《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通报》系在劳动争议仲裁时才看到。但自劳动仲裁时至今都未见被告对该《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通报》是否系由管理原告的项目负责人实施进行过核实，亦未见其就此事进行过处理。原告的最后工作日是2019年11月19日，原告称其收到《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通报》后即未再为被告提供劳动，原告否认以罢工形式威胁被告，否认聚众滋事。 原告离职后，向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。原告的申请事项是要求被告支付其2019年1月1日至10月31日休息日顶岗增加服务科室的工资5129.68元、解除劳动关系经济补偿金1800元、2019年11月工资1800元及退还工作服押金100元。2020年4月13日，桂林市劳动人事争议仲裁委员会作出桂林市劳人仲字〔2020〕第62号仲裁裁决书，裁决结果为“一、被申请人于本裁决生效后15日内，一次性支付申请人终止劳动关系的经济补偿金900元；二、被申请人于本裁决生效后15日内，一次性支付申请人2019年11月工资1140元；三、被申请人于本裁决生效后15日内，一次性退还申请人工作服押金100元。四、申请人的其他请求，依据不足，本委不予支持。”原告不服劳动争议仲裁裁决结果，于法律规定的时间内向本院提起诉讼。 另查明，被告与所有的外勤人员均签订《个人雇佣协议》，仅与管理人员签订劳动合同书。被告称其在桂林市中医医院的外勤项目于2019年1月1日开始，因桂林市中医医院不再与其合作而于2019年12月31日撤场。 再查明，本案庭审时，被告称其已于2020年“五一”节前履行了劳动争议仲裁裁决，向原告支付了终止劳动关系经济补偿金900元、2019年11月工资1140元并退还了工作服押金100元，原告确认收到上述款项并表示将其诉讼请求中主张的经济补偿金1800元变更为900元、2019年11月工资1800元变更为660元，撤回对工作服押金的诉讼请求，其他诉讼请求不变。对于其主张的“双休日强加服务科室的顶班工资”，原告坚持称是双休日工作时间内增加工作量的工资并非休息日加班工资。原被告在劳动争议仲裁庭审时均确认2019年11月原告实际工作16天，应发工资为1140元。 本院认为，结合原被告诉辩称意见及查明的事实，本案的争议焦点应为：一、原被告是否存在劳动关系？被告是否应当支付违法解除劳动合同经济补偿金？二、原告主张休息日工作时间内增加工作量的工资是否属于劳动争议事项？应否获得支持？ 关于争议焦点一。原告在被告处工作的时间应该分为两个阶段：第一阶段自2019年1月1日至2019年9月30日止，第二阶段自2019年10月23日至2019年11月19日止。第一阶段中：原告入职时与被告签订了《个人雇佣协议》及《员工入职须知》，上述两份文件对于合同主体、工作期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假及劳动报酬均作了详实约定，具有劳动合同的必要条款，表达的是双方建立劳动关系的合意，且原告提供劳动极具人身依附性，因此，尽管文件名为《个人雇佣协议》，实际上应当认定为劳动合同书。据此，原被告双方在该阶段存在劳动合同关系，且双方劳动合同关系以原告辞职而终止。第二阶段中：原告2019年10月23日重新入职，并未与被告签订《个人雇佣协议》或劳动合同，但其工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等与第一阶段时无异，能够证实原告在被告指定地点上班，从事被告安排的外勤服务工作，而该工作正是被告业务的组成部分，原告在工作中接受被告的管理，工资由被告按月结算，原被告之间存在隶属关系，且双方均具备法律法规规定的主体资格。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。……”原被告的关系符合上述规定的情形，本院认可原被告于2019年10月23日起建立了劳动关系。 原告主张的是第二次入职后被解除劳动关系的经济补偿金，对此，本院认为，原告称其被迫离职源于被告作出的《关于中医院外勤人员梁义等人的处罚通报》，被告虽否认该处罚通报，但作为用人单位，其未能举证证实非其所为，而处罚通报中涉及劳动争议纠纷的人员、事由、处理经过详实，本院认定该处罚通报系被告所作出，加盖“项目管理部”印章不排除被告有规避法律之嫌。被告以处罚通报解除与原告的劳动关系，无事实与法律依据，属于违法解除，依法应当支付原告经济补偿金。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第三条第二款规定“用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”原告自2019年10月23日入职至2019年11月19日离职，不满六个月，据此，原告应获违法解除劳动关系经济补偿金900元（1800元/月×0.5月）。鉴于被告已经向原告全额支付了该款项，本院不再判给。 关于争议焦点二。原告不主张休息日加班工资，仅主张休息日上班时增加服务科室以致增加工作量的工资，其实质是增加劳动强度的报酬，应当属于劳动报酬的范畴，亦属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议事项，属于人民法院的受案范围。但是，原告主张工作时间内增加劳动强度报酬，其与被告之间并未就此进行过约定，且原告不存在延时工作，而现有劳动法律法规亦无相关规定，因此，对于原告该项主张，本院不予支持。 关于原告主张的2019年11月工资差额。原告于2019年11月20日离职，其与被告在劳动争议仲裁庭审时均确认当月实际工作了16天，应发工资为1140元。被告已经支付原告2019年11月工资1140元，现原告要求按全勤月工资1800元计算2019年11月工资并要求被告支付差额660元，没有事实及法律依据，本院不予支持。 关于原告主张的拖欠工资经济补偿金2118.98元。因该项诉请并未经过劳动争议仲裁，故本院不予处理。 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告陶明德的诉讼请求。 本案案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（原告陶明德已预交），由原告自行负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费10元（户名：桂林市中级人民法院，账号：20×××16，开户行：农行桂林七星支行高新支行），上诉于桂林市中级人民法院。递交上诉状后七天内未预交上诉费，按自动撤回上诉处理，本判决即发生法律效力。 审判员 廖 莉 二〇二〇年六月十九日 书记员 李兰芳