北京市通州区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0112民初26358号原告（被告）：刘某某，男，1975年10月11日出生，汉族，住北京市朝阳区。被告（原告）：普惠融通科技（北京）有限公司，住所地北京市通州区。法定代表人：赵强，经理。委托诉讼代理人：任某某，女，普惠融通科技（北京）有限公司工作人员。原告（被告）刘某某与被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司（以下简称普惠融通公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）刘某某，被告（原告）普惠融通公司的委托诉讼代理人任某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘某某向本院提出诉讼请求：1.普惠融通公司支付刘某某自2015年11月30日至2019年3月4日期间年终奖金144000元；2.普惠融通公司支付刘某某自2015年11月30日至2019年3月4日期间27天未休年假工资119172.41元；3.普惠融通公司支付刘某某自2016年5月7日至2018年10月16日期间休息日76小时加班工资41931.03元；4.本案诉讼费由普惠融通公司承担。事实与理由：北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月26日作出京通劳人仲字[2019]第2882号裁决书，刘某某对部分裁决事项不服，故提起本案诉讼。第一，裁决书认定事实前后矛盾。《汇中财富聘用函》作为合同附件，约定了年终奖的数额，普惠融通公司未提交刘某某不符合发放年终奖的评定、通告等相关证据，其抗辩理由不能成立，普惠融通公司应按照约定支付2015年至2019年度的年终奖。第二，裁决书与仲裁笔录认定的事实矛盾。刘某某于1997年7月1日参加工作，由于普惠融通公司OA系统只能按每年5天申请年假，造成刘某某不能按实际工龄应享有的年假天数休假，故普惠融通公司应向刘某某支付未休年休假工资。第三，刘某某提交的《加班申请单》载明2016年5月7日至2018年10月16日期间，刘某某休息日加班76小时，故普惠融通公司应支付刘某某休息日加班工资41931.03元。2019年10月15日开庭时，刘某某当庭变更诉讼请求如下：1.普惠融通公司支付刘某某违法解除劳动合同赔偿金222437.25元；2.普惠融通公司支付刘某某自2015年11月30日至2019年3月4日期间年终奖金172575元；3.普惠融通公司支付刘某某2015年11月30日至2019年3月4日期间未休27天年休假工资174295.81元；4.普惠融通公司支付刘某某自2016年5月7日至2018年10月16日期间延时166小时加班工资94129.84元、休息日76小时加班工资57460.79元、法定节假日7小时加班工资7938.66元。事实和理由：北京市人力资源和社会保障局于2019年8月16日发布《关于按照法人单位从业人员平均工资计算经济补偿封顶基数的通告》，2018年北京市法人单位从业人员平均工资为127107元，即经济补偿金最高标准为每月31776.75元（127107/12*3）。由于刘某某起诉的截止日期为2019年8月15日，而上述通告于2019年8月16日发布，造成刘某某不能按最新赔偿标准起诉，故刘某某增加第一项诉讼请求。对于其他诉讼请求，刘某某称仲裁时是按照税后实发工资核算的，之后通过学习才知晓应按照应发工资核算，故增加延时加班工资及法定节假日加班工资之诉求，并变更年终奖金、未休年休假工资及休息日加班工资之诉求。普惠融通公司辩称：第一，对于刘某某于2019年10月15日当庭新增加的违法解除劳动合同赔偿金、法定节假日加班工资及延时加班工资的诉讼请求，普惠融通公司认为刘某某在起诉时未提出上述三项诉讼请求，截止2019年8月15日起诉到期前亦未增加，现当庭提出，已超过起诉期限，不应被允许，应当予以驳回。第二，对于刘某某提交的有关年终奖的证据，普惠融通公司不认可，该项主张没有依据。无论刘某某休息日是否加班，普惠融通公司已经全部调休完毕，故不应支付休息日加班工资。对于未休年休假，截至2017年3月31日刘某某才开始享有10天年休假，其已休假完毕。综上，不同意刘某某的诉讼请求。普惠融通公司向本院提出诉讼请求：1.普惠融通公司无需支付刘某某违法解除劳动合同赔偿金177807元；2.普惠融通公司无需支付刘某某2019年2月工资838.62元；3.普惠融通公司无需支付刘某某2017年3月15日至2019年3月4日期间未休年休假工资48551.72元；4.普惠融通公司无需支付刘某某2018年8月1日至2018年9月30日期间的绩效工资3840元；5.普惠融通公司无需支付刘某某2016年5月7日至2018年10月16日期间的延时加班工资68689.65元、休息日加班工资13947.59元、法定节假日加班工资5793.10元；6.本案诉讼费用由刘某某负担。事实与理由：普惠融通公司与刘某某曾存在劳动合同关系。刘某某在职期间多次不服从公司/上级领导的工作安排，严重违反公司规章制度，普惠融通公司于2019年2月20日向刘某某送达《解除/终止劳动合同通知书》，并于2019年3月5日解除与刘某某的劳动合同。后刘某某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。2019年7月26日，仲裁委作出京通劳人仲字[2019]第2882号裁决书，普惠融通公司认为仲裁委认定事实错误。理由如下：第一，双方签订的《劳动合同书》对用人自主权有事先约定，仲裁委认为普惠融通公司安排刘某某研发贷款超市产品系统相关工作与刘某某原工作岗位不符，普惠融通公司以刘某某拒绝服从工作安排属于严重违反公司规章制度为由解除劳动合同系违法解除，裁决普惠融通公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该裁决属于事实认定错误。第二，在刘某某未向普惠融通公司提供病假相关证明的情况下，普惠融通公司按事假处理，据此扣除刘某某2019年2月20日上午半日工资合法合理。第三，从刘某某提交的社保缴费记录来看，截止2016年5月31日方累计工作满10年，刘某某自2016年6月以后的工作时间方可享受每年10天的年休假。普惠融通公司提交的证据显示，2017年3月3日至2019年3月4日期间，刘某某已休20.25天的年休假。即使刘某某认为其有未休完的年休假，根据普惠融通公司向刘某某公示的《员工考勤与休假管理规定》，员工需主动休完当年年休假，逾期未休的，视为自动放弃未休年休假的相关规定，刘某某已经放弃此前年度的未休年假。第四，普惠融通公司已将2018年8月、9月月度绩效考核得分结果以微信形式发送给刘某某，刘某某未提出书面异议，应视为其认可普惠融通公司扣发该部分绩效工资。第五，根据刘某某在普惠融通公司OA系统中自行提交的加班调休记录显示，刘某某就加班时间已全部调休完毕，且普惠融通公司已全额支付刘某某在调休期内的工资。刘某某辩称：不同意普惠融通公司诉讼请求，坚持己方主张。本院经审理认定事实如下：刘某某于2015年11月30日入职普惠融通公司，担任产品总监，双方先后签订期限为2015年11月30日至2018年11月29日、2016年10月14日至2019年10月13日的《劳动合同书》，月工资标准为税后48000元，该公司扣发其2019年2月20日上午半日工资838.62元，并于2019年2月20日向其送达《解除/终止劳动合同通知书》，该通知书载明：您与普惠融通公司于2016年10月14日签订的劳动合同，因您严重违反公司规章制度等原因，具体说明如下：1、多次不服从公司/上级领导工作安排；2、多次（3次及以上）违抗命令，致使已安排的工作无法开展；3、在职期间，不服从工作职责内的工作内容安排；4、多次（3次及以上）不服从公司及上级领导其他合理的指令及/或要求。公司决定自2019年3月5日起与您解除劳动合同关系。因您尚有8.5天未休年假，公司特安排您在2019年2月20日13:00至2019年3月4日，休您前述未休完毕的8.5天年休假，故您的工资计算至2019年3月4日止。2019年3月14日，刘某某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求普惠融通公司向其支付：1、违法解除劳动合同赔偿金177807元；2、2015年11月30日至2019年3月4日期间年终奖金144000元；3、2018年8月1日至9月30日期间克扣绩效工资3840元；4、2015年11月30日至2019年3月4日期间27天未休年休假工资119613.80元；5、2016年5月7日至2018年10月16日期间166小时延时加班工资68689.65元、3.16天休息日加班工资41931.03元、1天法定休假日加班工资5793.10元；6、2019年2月克扣工资838.62元；7、出具离职证明。仲裁委于2019年7月26日作出京通劳人仲字[2019]第2882号裁决书，裁定如下：一、普惠融通公司于本裁决生效之日起三日内，支付刘某某违法解除劳动合同赔偿金177807元；二、普惠融通公司于本裁决生效之日起三日内，支付刘某某2019年2月克扣工资838.62元；三、普惠融通公司于本裁决生效之日起三日内，支付刘某某2017年3月15日至2019年3月4日期间未休年休假工资48551.72元；四、普惠融通公司于本裁决生效之日起三日内，支付刘某某2018年8月1日至9月30日期间克扣绩效工资3840元；五、普惠融通公司于本裁决生效之日起三日内，支付刘某某2016年5月7日至2018年10月10日期间延时加班工资68689.65元、休息日加班工资13947.59元、法定休假日加班工资5793.10元；六、普惠融通公司向刘某某出具离职证明；七、驳回刘某某的其他仲裁请求。刘某某、普惠融通公司对裁决结果均不服，双方均向本院提起诉讼。另，刘某某表示仲裁时其主张加班期间为2016年5月7日至2018年10月16日，仲裁委由于笔误作出的文书载明期间截至2018年10月10日，刘某某提交仲裁申请书予以证明。普惠融通公司对刘某某所述认可。刘某某主张年终奖金为税后48000元，普惠融通公司从未向其发放过年终奖金。为证明年终奖的事实，刘某某向本院提交《汇中财富聘用函》（以下简称《聘用函》）予以证明。该聘用函系宋某某（电子邮箱：songxxxxxxx@huizhongcf.com）于2015年11月25日通过电子邮件的方式发送给刘某某（电子邮箱：2xxxxxxx14@qq.com）。《聘用函》载明：致：刘某某女士/先生，由：普惠融通公司，题：《聘用函》（作为《劳动合同书》附件之一）。您好！我代表普惠融通公司真诚地邀请您担任产品中心部门北京地区产品总监岗位的工作。一、入职日期您的正式上班日期为2015年11月30日，请您于上午9点至公司报到；届时人力资源中心为您办理入职手续（地址为北京市朝阳区东三环中路**富力双子座****）。二、汇报对象您的直接上级为普惠融通公司部门总经理岗位。三、薪资福利1、基本工资：试用期每月税后人民币32000元整，转正后每月税后人民币40000元整；2、绩效工资：每月税后人民币8000元整（根据员工每月工作任务完成情况，核定并计算员工当月绩效工资金额；具体工作目标由您的直接上级确定）；3、年终奖金：税后48000元整（根据员工工作任务完成情况，核定并计算员工年终奖金金额）。四、试用期与劳动合同公司将与您签订《劳动合同书》，期限为三年，试用期六个月。七、其他事项……3、如果您对以上信息有任何疑问，请与人力资源中心联系：联系人宋某某，电话186XX****XX。八、聘用函确认1、如您同意接受本《聘用函》，请于2015年11月26日之前反馈《聘用函回执》，本《聘用函》须经双方签字且确认后方可生效。若您在规定期限内未提交《聘用函回执》，公司将视为您已放弃此聘用，本《聘用函》自动失效。此外，《聘用函》还约定了其他内容。刘某某收到该聘用函后，在“受聘人签字”处签字确认，并于当日将签字后的《聘用函》通过邮件的方式发送给宋某某。普惠融通公司对聘用函及上述邮件往来的真实性不认可。刘某某当庭出示了上述电子邮件往来的原始载体。2015年11月30日，普惠融通公司与刘某某签订《劳动合同书》，约定合同期限从2015年11月30日起至2018年11月29日止，岗位产品总监，执行标准工时工作制度。2016年9月14日，汇中利通投资管理（北京）有限公司（以下简称汇中利通公司）与刘某某签订《劳动合同书》，约定合同期限从2016年9月14日起至2019年9月13日止，岗位产品总监，执行标准工时工作制度。2016年10月14日，普惠融通公司与刘某某签订《劳动合同书》，约定合同期限从2016年10月14日起至2019年10月13日止，岗位产品总监，执行标准工时工作制度。经询问，普惠融通公司表示汇中利通公司系该公司唯一股东，虽然刘某某与汇中利通签订劳动合同，但刘某某的工作地点和工作内容没有变化，其认可刘某某的工龄可连续计算。刘某某主张普惠融通公司欲对其降职降薪，双方未达成一致意见，该公司又蓄意对其进行不合理的调整工作岗位和工作内容，公司的生产经营未发生变化，调岗具有惩罚和侮辱性，其未同意，后公司以其不服从工作安排为由与其解除劳动合同，该行为系违法解除。普惠融通公司对此不予认可，认为该公司只是对刘某某进行正常的工作安排，实际上未调岗降薪，刘某某拒不完成工作，严重违反公司规章制度，故该公司向刘某某送达《解除/终止劳动合同通知书》，该公司系合法解除与刘某某的劳动合同。刘某某为证明其主张，提交其与人事运营部副总监麻焕的电话录音（时间为2019年2月1日）、2月度绩效责任书、其与田某、荆某某、张某某的往来邮件（2019年2月12日至2月18日）、其与人力资源部往来邮件（2019年2月18日）、岗位职务说明书、普惠融通公司智联“产品总监”招聘信息予以证明。普惠融通公司对电话录音、刘某某与田川、荆某某、张某某的往来邮件及刘某某与人力资源部往来邮件的真实性认可，证明目的不认可，对其他证据真实性不认可。电话录音部分内容如下（刘某某简称“刘”，麻焕简称“麻”）：麻：“刘总，我今天……如果是调岗之后的工作内容了，我和您说一下，一共是五项工作内容……”，刘：“稍等，你刚才说调岗是什么意思，是调成产品经理，还是保持产品总监不变”，麻：“产品经理，我今天确认了一下”，刘：“啊，职位变了”，麻：“如果您觉得这个工作内容ok，如果您就想职位保持不变，我可以争取”，刘：“那你先说一下吧”，麻：“工作内容都是产品经理的工作内容，但我不太懂啊，我给你念一遍……”刘：“这是产品经理的职责，这不是产品总监的职责”，麻：“对对对，我知道，然后我特别问了一下会有下属团队吗，荆总说您这边会直接和他配合工作，不会有下属团队，但是凡是你工作涉及的需要配合的部门都可以及时调动协调”，刘：“这就是产品经理，都不用说产品总监了”，麻：“对，就是嘛”，刘：“就是降职了吗等于，我现在产品总监变成产品经理了嘛，这是降职了嘛，你原来说的是只降薪不降职，所以昨天为什么让你问呢”，麻：“您可以把它理解成工作内容的调整”，刘：“您做了这么多年的HR总监了，您应该清楚这咋叫工作内容的调整，如果职位就是那个职位，不可能让产品总监去做产品经理的职责”，麻：“你也没有做产品总监的工作呀”，刘：“我有做呀，昨天就强调没做，我有做，我怎么没做，原来设计部也是产品总监负责的一部分”，麻：“刘总你的工作我不太懂，这您可以考虑，我只是告诉您。”在往来邮件中，刘某某多次表示公司为其安排的工作内容并非产品总监的职责，系公司单方不合理的调岗安排，其无法接受。其中，张某某于2019年2月15日发送的电子邮件内容为：“各位领导好：信息技术中心新组织架构签批完毕，刘某某总所负责的部门已做调整，组织架构调整后为信息技术中心—产品部-产品组-产品总监（刘某某），现可以进行开展产品部的工作。请知晓。”刘某某主张其于1997年7月1日参加工作，2007年起年休假为10天，2017年起年休假为15天，其提交社保缴费记录予以证明。社保缴费记录显示，截止2019年3月，刘某某养老保险累计实际缴费年限12年10个月。除社保缴费记录外，刘某某未提交其他证据证明其累计工作时间。刘某某主张其2016年度年休假应为10天，2017年度及2018年度年休假应各为15天，2019年年休假应为2.5天，其已休2016年的年假5天、2017年的年假5天、2018年的年假1.5天，另有公司在解除劳动合同通知书上强制休的4天年假，故剩余27天年假未休。普惠融通公司对此不予认可，其表示按照社保缴费月数累计，刘某某截至2017年3月方累计工作满10年，自2017年4月起才享有每年10天的年休假，其2016年已休年假5天，2017年3月至2019年3月4日期间已主动申请休年假20.25天，故其年休假已全部休完。另，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，而刘某某于2019年3月才申请仲裁，其申请2015年至2018年上半年的未休年休假工资已超诉讼时效，应驳回该部分诉讼请求。普惠融通公司提交有关OA智能办公系统请假申请单的公证书证明刘某某年休假已全部休完的事实，请假申请单显示刘某某自2017年3月3日至2019年3月4日共休年休假20天（其中2019年2月20日至2019年3月4日休年休假8.5天），刘某某自2016年12月16日至2018年12月7日共休司龄带薪假46.5小时。无论是普惠融通公司提交的《汇中公司考勤与休假规定》还是刘某某提交的《汇中公司考勤与休假管理规定》中均分别规定了年假与司龄假。刘某某称其于2019年2月20日通过OA系统申请七天病假，但被公司更改为年假，故其对公证书中的请假申请单真实性不认可。对于2019年2月20日的请假申请，刘某某提交的请假申请单（申请提交时间为2019-02-2015:13:46，考勤专员备案编号JTQJ20190220021）显示休假类别为病假，休假时间为2019年2月20日9时至2月26日18时，普惠融通公司提交的批准备案的请假申请单（批准时间为2019-02-2110:27:33,编号JTQJ20190220021）显示休假类别为年假，休假时间为2019年2月20日12时至2019年3月4日18时。经询问，刘某某表示该公司向其送达解除劳动合同通知书后，其于2019年2月21日已无法登陆自己的OA系统，普惠融通公司认可确将刘某某的OA系统登陆权限收回并更改了密码，只有该公司有管理权限的人才能登陆刘某某的OA系统。刘某某主张2019年2月20日其向公司请病假，但普惠融通公司克扣其2月20日半日工资838.62元，刘某某提交其与荆某某的电话录音、其向荆某某发送的请病假电子邮件、OA系统请假申请单及挂号单、诊断证明、休假证明等证明其请病假的事实。上述证据显示2019年2月20日早上刘某某通过电子邮件和电话向荆某某请病假，诊断证明建议刘某某全休一周，刘某某于当日通过OA系统请假，申请休假类别为病假，休假时间为2019年2月20日9时至2019年2月26日18时。普惠融通公司对挂号单、诊断证明、休假证明真实性认可，对其他证据均不认可，其表示根据该公司的规章制度，请病假需要提前通过OA系统提交申请，刘某某在2月20日早上申请病假时，未提交病假相关证明，故该公司按照事假处理，据此扣除刘某某上午半日工资合法合理。经询问，双方表示病假工资按照基本工资的70%发放。刘某某主张普惠融通公司克扣其2018年8月1日至9月30日绩效工资3840元缺乏依据，其提交2018年8月、9月月度绩效责任书、其与质量保证及项目管理部总监李某的录音（时间2018年10月10日）予以证明。录音内容表明刘某某向李某反映其本人的月度绩效打分不对，李某说到公式换算错误，不扣绩效工资。普惠融通公司对录音的真实性不认可，其表示该公司确实扣发刘某某上述期间绩效工资3840元，该公司已将2018年8月、9月月度绩效考核得分结果以微信形式发送给刘某某，刘某某并未向公司及其直属上级荆某某提出书面异议申请，应视为刘某某认可扣发该部分绩效工资。刘某某提交的仲裁笔录显示，普惠融通公司仲裁时对刘某某与李某之间的录音真实性认可。刘某某主张2016年5月7日至2018年10月16日期间延时加班166小时、休息日加班76小时、法定休假日加班7小时，其提交OA系统加班申请单予以证明。普惠融通公司对刘某某提交的加班申请单真实性认可，但称刘某某的加班时间已全部调休完毕。对于刘某某提交的加班申请单，经统计，其延时加班157小时、休息日加班84小时、法定节假日加班7小时。经询问，刘某某同意延时加班按照157小时计算、休息日加班按照76小时计算、法定节假日加班按照7小时计算。普惠融通公司为证明调休的事实，提交上述有关OA系统请假申请单的公证书予以证明。请假申请单显示，2016年10月25日至2018年12月29日期间，刘某某共调休407.5小时。经查，普惠融通公司每月为刘某某代扣代缴公积金个人缴存额840元，2018年3月至2019年2月刘某某个人所得税累计扣缴176.58元，上述期间刘某某的社会保险个人缴费8604元。上述事实，有聘用函、劳动合同书、银行账户交易流水、解除劳动合同通知书、电子邮件、录音资料、OA系统加班申请单、挂号单、诊断证明、请假申请单、公证书、社保缴费记录、住房公积金个人查询单、个人所得税交纳情况及当事人的陈述等证据在案佐证。本院认为：关于违法解除劳动合同赔偿金一节，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。本案中，普惠融通公司对刘某某工作岗位的调整双方未协商一致，亦未实际履行，该公司安排刘某某从事与其工作岗位不相符的工作，不具有合理性，该公司以刘某某拒绝服从工作安排严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同，系违法解除，故该公司应向刘某某支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，刘某某仲裁时主张的177807元未超出法律规定，应予支持。仲裁裁决作出后，刘某某未在裁决书送达之日起15日内就该项裁决提起诉讼，2019年10月15日开庭时才增加该项诉讼请求，鉴于已超过起诉期限，故本院对刘某某增加该项诉求的申请不予准许。关于年终奖金一节，刘某某向本院提交聘用函及电子邮件予以证明，刘某某向本院出示了电子邮件的原始载体，聘用函发件人宋某某的电子邮件域名与普惠融通公司认可的其他员工的电子邮件域名相同，且聘用函上载明的入职时间、工作岗位、工资标准等与刘某某实际情况一致，故本院对聘用函的真实性予以确认。聘用函载明系《劳动合同书》附件之一，且明确约定年终奖金税后48000元，现普惠融通公司未提交刘某某不符合发放年终奖金的相关证据，故该公司应向刘某某发放2015年11月30日至2019年3月4日期间的年终奖金。经核算，刘某某主张此期间年终奖金172575元未超出法律规定，应予支持。关于克扣2018年8月1日至9月30日期间工资一节，刘某某提交的2018年10月10日与项目总监李某的录音显示刘某某就其绩效评分已口头提出异议，李某亦认可刘某某的绩效评分出现错误，普惠融通公司仅以刘某某未及时向公司提出书面异议为由扣发上述期间绩效工资，该公司未就此提交员工需及时向公司提出书面异议，否则视为认可的制度依据，故普惠融通公司扣发上述期间工资缺乏依据，不具备合理性，其应向刘某某支付上述期间克扣的绩效工资3840元。关于克扣2019年2月20日上午半日工资一节，刘某某提交的挂号单、诊断证明显示其于2019年2月20日上午就医，其于当日上午通过电子邮件和电话向荆某某请病假，虽然普惠融通公司对电子邮件及电话录音不认可，但未提交证据予以推翻，且荆某某的电子邮箱与普惠融通公司认可的其他证据中显示的荆某某电子邮箱一致，故普惠融通公司以事假为由扣发刘某某半日工资不妥，该公司应以病假工资标准向刘某某支付该半日工资。双方均表示病假工资按照基本工资的70%发放。经核算，该半日工资为643.68元。普惠融通公司应向刘某某支付2019年2月20日克扣的工资643.68元。关于未休年休假工资一节，依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。刘某某主张其参加工作时间为1997年7月1日，2007年7月起应休年假10天，2017年7月起应休年假15天，但其提交的社保缴费记录显示截至2019年3月其养老保险累计实际缴费年限12年10个月，刘某某未提交其他证据证明其累计工作年限，故本院对刘某某的上述主张不予采信。通过社保缴费记录核算，截至2016年5月31日刘某某累计工作满10年，自2016年6月起，刘某某年休假为10天。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。刘某某于2019年3月14日申请仲裁，其要求支付2015年11月30日至2016年12月31日期间未休年休假工资的请求，已超诉讼时效，本院不予支持。对于2017年1月1日至2019年3月4日期间的年休假，普惠融通公司称刘某某均已休完，为此提交OA系统请假申请单的公证书予以证明。刘某某对请假申请单的真实性不认可。普惠融通公司于2019年2月20日向刘某某下发《解除/终止劳动合同通知书》，刘某某表示2019年2月21日其已无法登陆自己的OA系统，该公司亦承认确将刘某某的OA系统登陆权限收回并更改了密码，只有该公司有管理权限的人才能登陆刘某某的OA系统。对于2019年2月20日的请假申请，刘某某填写提交的请假申请（申请提交时间为2019-02-2015:13:46，考勤专员备案编号JTQJ20190220021）显示休假类别为病假，休假时间为2019年2月20日9时至2月26日18时，这与其提交的挂号单、诊断证明相印证，普惠融通公司提交的批准备案的请假申请（批准时间为2019-02-2110:27:33,编号JTQJ20190220021）显示休假类别为年假，休假时间为2019年2月20日12时至2019年3月4日18时。考虑到2019年2月20日之后刘某某的OA系统登陆权限确被收回，普惠融通公司有管理权限的人可以登陆刘某某OA系统的事实及刘某某提交请假申请的时间与该公司批准时间有间隔，故本院对刘某某提交的请假申请单在公司批准之前是否被更改有理由产生合理怀疑，此外结合刘某某提交的请假申请单、挂号单、诊断证明及其于当日通过电话和电子邮件请病假的事实，本院对刘某某提交的请假申请单载明的事实予以采信。据此，本院认定2019年2月20日至2月26日期间刘某某休病假7天。刘某某知晓普惠融通公司安排其2019年2月27日至3月4日期间休年休假，且双方劳动关系存续，其虽对年休假安排不认可，却未到岗工作，其应承担不利后果，该公司亦支付了上述期间的工资，故对普惠融通公司安排刘某某2019年2月27日至3月4日期间休年假的主张，本院予以采信。对于公证书中的其他请假申请单，批注备案时间均发生在2019年2月20日之前，刘某某虽然对其他请假申请单不予认可，但未提交证据予以推翻，故本院对公证书中的其他请假申请单予以确认。经核算，刘某某自2017年1月1日至2019年3月4日共休年假15.5天。从《汇中公司考勤与休假管理规定》来看，司龄带薪假与年休假不同，刘某某此期间所休司龄带薪假不应算作年休假。故，普惠融通公司还应向刘某某支付上述期间未休年休假工资27308.68元。对于2016年5月7日至2018年10月16日期间加班工资一节，刘某某提交OA系统加班申请单证明加班的事实和时间，普惠融通公司认可该证据的真实性，但认为所有加班均已调休完毕，不应支付加班工资。经统计，上述期间刘某某延时加班157小时、休息日加班84小时（刘某某仅主张76小时）、法定节假日加班7小时，根据普惠融通公司提交的经过公证的请假申请单核算，2016年10月25日至2018年12月29日期间，刘某某共调休407.5小时，故该公司无需向刘某某支付延时加班工资及休息日加班工资。鉴于法定节假日加班不适用调休的规定，故普惠融通公司仍应向刘某某支付法定节假日加班7小时工资。刘某某于2019年10月15日开庭时增加关于延时加班工资及法定节假日加班工资的诉求，鉴于已超过起诉期限，故本院对刘某某增加该两项诉求的申请不予准许。刘某某仲裁时主张法定休假日加班7小时工资5793.10元，经核算未超出法律规定，本院予以支持。另，仲裁裁决普惠融通公司向刘某某出具离职证明，双方均未就此起诉，本院将据此判决。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第三十五条、第四十七条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）刘某某违法解除劳动合同赔偿金177807元；二、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）刘某某2015年11月30日至2019年3月4日期间年终奖金172575元；三、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）刘某某2019年2月克扣工资643.68元；四、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）刘某某2018年8月1日至9月30日期间克扣工资3840元；五、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）刘某某2017年1月1日至2019年3月4日期间未休年休假工资27308.68元；六、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告（被告）刘某某2016年5月7日至2018年10月16日期间法定休假日加班工资5793.10元；七、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司无需支付原告（被告）刘某某2016年5月7日至2018年10月16日期间的延时加班工资68689.65元；八、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司无需支付原告（被告）刘某某2016年5月7日至2018年10月16日期间休息日加班工资13947.59元；九、被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司于本判决生效之日起7日内向原告（被告）刘某某出具离职证明；十、驳回原告（被告）刘某某的其他诉讼请求；十一、驳回被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告（被告）刘某某负担（已交纳）；案件受理费10元，由被告（原告）普惠融通科技（北京）有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。如在上诉期满后7日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审 判 长  张 燕人民陪审员  李道广人民陪审员  姜炬芳二〇二〇年六月八日书 记 员  尹博文