安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终477号 上诉人（原审原告）：合肥华凌股份有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区锦绣大道。 法定代表人：柏林，总经理。 委托诉讼代理人：廖桂谦，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：曹昊，安徽昊华律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：杨章明，男，1975年4月8日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区光明新村****。 上诉人合肥华凌股份有限公司（以下简称华凌公司）因与被上诉人杨章明劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院作出的（2019）皖0191民初4400号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 华凌公司上诉请求：1.撤销安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院作出的（2019）皖0191民初4400号民事判决第一、二、三、四项，改判华凌公司无需支付杨章明赔偿金、2019年1月1日至2月14日期间工资、2018年6月28日至8月19日期间工资、未休年休假工资，并改判华凌公司不承担本案一审案件受理费；2.本案二审案件受理费用由杨章明承担。事实与理由：1.华凌公司对杨章明工作内容的调整具备合法性、合理性，属于用人单位用工自主权的范畴，并不存在违法调岗，杨章明应当服从管理和安排。根据双方劳动合同的约定，杨章明岗位为操作工，即“O”（英文operator“操作工”的首字母）类岗位。华凌公司并未改变杨章明的工作性质，均是一线操作工人，工作内容也具有关联性，薪资待遇保持不变，具备合理性和合法性，新岗位对比前岗位没有任何侮辱性和惩罚性。双方劳动合同第三条第（四）项也约定，在不改变基本劳动条件的前提下，单位有权对杨章明职级、职责进行调整而无须获得杨章明同意。2.原岗位已不再安排杨章明工作任务，杨章明坚持在原岗位上班，此行为的实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳动，属于旷工，华凌公司系合法解除劳动关系。杨章明拒不服从单位合理安排，长时间旷工，根据华凌公司公司《考勤管理制度》第4.1.2.3条的规定，旷工3个工作日以上视为自动离职。又根据劳动合同法第三十九条第（二）项，严重违反用人单位规章制度，用人单位有权解除劳动关系，且无需支付任何经济补偿。3.2018年6月28日至8月19日、2019年1月1日至2月14日期间工资、未休年休假工资均没有事实依据。2018年6月28日至2018年8月19日杨章明并未到岗上班，不存在支付工资的前提条件。华凌公司2019年1月5日向华凌公司发出调岗通知，杨章明并未到岗，其考勤记录截止到2019年1月22日，此后一直旷工，2019年2月12日华凌公司向其发出解除劳动合同通知书，确认双方劳动关系2019年1月25日解除，故华凌公司工资只能计算到该日。双方劳动关系于2018年8月19日恢复，到2019年1月25日双方解除劳动关系，杨章明工作时间未满一年，杨章明依法不应当享受年休假。 杨章明辩称，1.杨章明2019年1月27日收到调岗通知书，且双方2019年1月24日还在谈赔偿的事，华凌公司却在2019年1月25日就已解除双方劳动合同。且杨章明收到的调岗通知没有具体的到岗岗位和到岗班组，也无协商及培训，实际是逼迫杨章明离职。2.并非“O”类岗位都是操作工岗位，如“OP”属于技术管理类岗位，杨章明岗位职类为“OP”，后被公司强行变成“OO”，并未走严格的审批手续。3.模具经营体是负责模具的采购招标、开模新品等工作，与生产经营体负责内容不同，是不同职责的两个部门。4.华凌公司称原岗位已不再安排工作任务，杨章明属于消极怠工，该说法不实。杨章明2019年1月5日并没有收到书面通知，原岗位一直在安排工作，也一直在要求工作。华凌公司1月25日向工会请示解除劳动合同，当日就解除劳动合同，与常理不符。5.华凌公司在本案中一再通过诉讼的方式拖延，杨章明拒绝任何协商调解。 华凌公司向一审法院起诉请求：1、判决华凌公司无需支付杨章明违法解除劳动关系的赔偿金155414.7元；2、判决华凌公司无需支付杨章明拖欠工资5571.79元；3、判决华凌公司无需支付杨章明2018年6月28日至2018年8月19日期间的工资6253.32元；4、判决华凌公司无需支付杨章明年休假工资3460.02元。 一审法院认定事实：杨章明于1998年3月1日入职华凌公司。后双方于2008年2月28日签订一份无固定期限劳动合同，约定杨章明从事操作工岗位工作，杨章明实际从事模具管理岗位。2016年8月22日，华凌公司以杨章明存在“上下班代打卡的行为”，违反了公司考勤管理制度为由，解除了与杨章明之间的劳动关系。杨章明遂向合肥市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市劳动仲裁委）申请仲裁。市劳动仲裁委裁决恢复杨章明与华凌公司的劳动关系。华凌公司不服，诉至一审法院。一审法院亦判决华凌公司恢复与杨章明之间的劳动关系。判决生效后，华凌公司未及时安排杨章明上岗。 之后杨章明又向市劳动仲裁委申请仲裁，华凌公司对市劳动仲裁委作出的仲裁裁决不服又诉至一审法院。2018年6月27日，经一审法院主持调解，双方达成协议：一、华凌公司一次性支付杨章明劳动争议发生期间的工资、公积金等共计28000元；二、双方继续履行劳动合同，华凌公司安排杨章明从事与原工作岗位职责相同的模具管理员工作，并另行签订劳动合同。一审法院出具（2018）皖0191民初1720号民事调解书予以确认。 2018年8月13日，华凌公司向杨章明发出《报到上岗通知书》，通知杨章明到公司模具管理员岗位上班，2018年8月20日，杨章明向华凌公司报到，并在原岗位继续工作。2019年1月5日，华凌公司向杨章明发出《调岗通知书》，要求杨章明于收到该通知书之日起3日内到装一经营体操作工岗位报到。2019年1月24日，杨章明向华凌公司于方涛部长发送一份邮件，声明其不接受公司的单方调岗行为。2019年1月25日，华凌公司向工会发出《关于解除劳动合同征求意见函》，工会委员会对华凌公司拟解除与杨章明之间劳动关系作出同意解除意见。2019年1月25日，华凌公司向杨章明发出《解除劳动合同通知书》，称：杨章明自2019年1月22日起一直未到公司一号经营体上班，截止日前已多日旷工，严重违反公司考勤管理制度，公司决定自2019年1月25日起解除与杨章明的劳动关系，要求杨章明于2019年2月15日前到公司办理离职交接手续。 之后杨章明再次向市劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、确认华凌公司违法解除与杨章明的劳动合同；2、华凌公司支付杨章明违法解除劳动关系的赔偿金216000元；3、华凌公司补发杨章明2019年1月-2月18日期间的工资8000元；4、华凌公司补发杨章明2017年9月-2018年8月19日期间的岗位工资20878元；5、华凌公司支付杨章明1998年-2016年期间的加班工资778345元；6、华凌公司补发杨章明1998年-2019年带薪年休假工资208845元；7、华凌公司向杨章明出具离职证明。市劳动仲裁委于2019年5月23日出具[2019]合劳人仲案字第416-1号仲裁裁决书，裁决：一、华凌公司于本裁决书生效之日起十日内支付杨章明违法解除劳动关系的赔偿金155414.7元；二、华凌公司于本裁决书生效之日起十日内为杨章明出具离职证明；三、驳回杨章明其他仲裁请求。同日，市劳动仲裁委亦出具[2019]合劳人仲案字第416-2号仲裁裁决书，裁决：一、华凌公司于裁决书生效之日起十日内支付杨章明拖欠的工资5571.79元；二、华凌公司于裁决书生效之日起十日内支付杨章明2018年6月28日至2018年8月19日期间的工资6252.32元；三、华凌公司于裁决书生效之日起十日内支付杨章明未休年休假工资3402.62元。华凌公司对上述裁决内容不服，于法定期限内诉至一审法院，请求判如所请。 一审另查明，华凌公司未发放杨章明2019年1月至2月期间的工资。 一审法院认为：合法的劳动关系受法律保护，杨章明于2018年8月20日回到华凌公司原岗位继续工作，双方恢复劳动关系。 关于劳动关系解除。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。华凌公司未提供证据证明杨章明的离职时间，应承担举证不能的不利后果。华凌公司在《解除劳动合同通知书》中要求杨章明于2019年2月15日前到公司办理离职交接手续，杨章明主张在华凌公司工作至2019年2月14日，予以采信。虽杨章明主张华凌公司单方解除劳动合同的行为系违法解除，但并未要求继续履行劳动合同，故一审法院认定，华凌公司与杨章明之间的劳动合同于2019年2月15日解除，华凌公司应当为杨章明出具解除劳动合同的证明书。 关于平均工资。仲裁阶段查明杨章明离职前平均工资为3700.35元/月，华凌公司对此并无异议，予以同样认定。杨章明主张其工资标准为4800元/月，但并未在法定期限内提起诉讼，亦未提供充分证据予以证明，依法不予支持。 关于赔偿金。2019年1月5日，华凌公司向杨章明发出《调岗通知书》，要求杨章明于收到该通知书之日起3日内到装一经营体操作工岗位报到。华凌公司主张，由于杨章明原模具管理员岗位不再单独设立，因客观情况发生变化，对杨章明的工作内容进行微调，新岗位性质和工作内容没有质的变化，系用人单位行使用工自主权。但从双方当庭陈述可知，杨章明原模具管理员岗位系模具经营体部门，与新操作工岗位分属独立的两个部门，调岗前模具经营体部门新分配一名大学生从事杨章明原岗位工作内容，且调岗后模具经营体部门并未撤销。华凌公司主张对杨章明的调岗行为系因客观情况发生变化的微调，缺乏事实依据，不予采信。况且，即使依据客观情况发生变化，对劳动者进行调岗，也需与劳动者协商一致，依据杨章明2019年1月24日向公司于方涛部长发送的邮寄可知，华凌公司的调岗行为并未与杨章明协商。故一审法院认为，华凌公司的单方调岗行为缺乏合理性。2019年1月25日，华凌公司向杨章明发出《解除劳动合同通知书》，以杨章明存在旷工行为，严重违反公司考勤管理制度为由，解除与杨章明的劳动关系。但从杨章明举证的微信聊天记录截图可知，自2019年1月22日起，杨章明的考勤由新岗位上报，华凌公司举证的考勤表仅能证明杨章明未到新岗位提供劳动，不足以证明杨章明存在旷工行为，华凌公司对此应承担举证不能的不利后果。综上，一审法院认为，华凌公司解除与杨章明劳动关系的行为不具有合法性。杨章明主张华凌公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，有事实和法律依据，予以支持。市劳动仲裁委认定，华凌公司支付杨章明违法解除劳动关系的赔偿金155414.7元（3700.35元/月×21个月×2），并无不当，予以同样认定。 关于2019年1月至2月份工资。杨章明在华凌公司提供劳动至2019年2月14日，华凌公司应当支付杨章明工资至2019年2月14日。华凌公司未支付杨章明2019年1月、2月份工资，应当予以补足。故一审法院认定，华凌公司应支付杨章明2019年1月1日至2月14日工资5402元（3700.35元/月+3700.35元/月÷21.75天×10天）。 关于2018年6月28日至2018年8月20日期间工资。2018年6月27日，华凌公司与杨章明达成协议：一、华凌公司一次性支付杨章明劳动争议发生期间的工资、公积金等共计28000元；二、双方继续履行劳动合同，华凌公司安排杨章明从事与原工作岗位职责相同的模具管理员工作，并另行签订劳动合同。一审法院出具（2018）皖0191民初1720号民事调解书予以确认。该民事调解书已发生法律效力，杨章明可以向一审法院申请强制执行。鉴于华凌公司于2018年8月20日才安排杨章明重新工作，华凌公司应承担杨章明2018年6月28日至2018年8月19日期间的工资待遇。市劳动仲裁委认定华凌公司支付杨章明2018年6月28日至2018年8月19日期间工资6252.32元（3700.35元/月+3700.35元/月÷21.75天×15天），并无不当，予以同样认定。 关于未休年休假工资。根据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位应承担提供2年内劳动者工资书面记录的举证责任。华凌公司未提供证据证明已安排杨章明休年休假或已支付其未休年休假工资，应承担举证不能的不利后果。杨章明在华凌公司累计工作满20年，依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款以及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十一条第一款、第十二条规定，杨章明每年享受15天的年休假，华凌公司应支付杨章明30天的未休年休假工资，市劳动仲裁委认定华凌公司支付杨章明未休年休假工资3402.62元（3700.35元/月÷21.75天×10天×200%），杨章明对此并未提起诉讼，视为对其自身权利的合法处分，予以同样认定。杨章明因劳动争议在一段时间内未向华凌公司提供劳动，但双方劳动关系一直存续，华凌公司主张杨章明重新上岗未满一年，不享受带薪年休假待遇，于法无据，不予支持。 关于加班费。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。杨章明举证的公司文件、公司系统截图、微信聊天记录截图等证据不足以证明其在职期间具体的加班情况，杨章明应承担举证不能的不利后果。市劳动仲裁委对杨章明加班费的请求不予支持，杨章明对此并未提起诉讼，视为认可，予以同样认定。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第五十条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决：一、华凌公司于判决生效之日起十日内支付杨章明赔偿金155414.7元；二、华凌公司于判决生效之日起十日内支付杨章明2019年1月1日至2月14日期间工资5402元；三、华凌公司于判决生效之日起十日内支付杨章明2018年6月28日至2018年8月19日期间工资6252.32元；四、华凌公司于判决生效之日起十日内支付杨章明未休年休假工资3402.62元；五、华凌公司于判决生效之日起十日内为杨章明出具解除劳动合同的证明书；六、驳回华凌公司的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由华凌公司负担。 二审中，杨章明提交证据两组，证据1：美信聊天记录打印件一张、美的工作平台信息打印件一张，证明：O类的分工有很多，并不都是操作工岗位；证据2：微信聊天记录打印件一张，证明：华凌公司跟杨章明协商离职问题期间就将杨章明开除。华凌公司质证意见为：对证据1的真实性无异议，证明目的有异议，O类岗位均属于操作工岗位，双方劳动合同约定的岗位就是操作工，杨章明入职以来从未脱离过O类岗位，前后调岗不具备惩罚性和侮辱性，前后岗位也具备高度的关联性；对证据2的真实性无异议，证明目的有异议，右图的微信聊天记录内容无法看出解除劳动合同的相关字眼，聊天记录中的赔偿也没有具体明确是何赔偿，与解除之间是否有关联，且该条信息也是杨章明本人单方发出的。聊天记录的左图可以显示解除的相关信息，时间与解除劳动合同通知书时间吻合，聊天记录不能达到杨章明的证明目的。另，对原判所认定而为双方当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，华凌公司诉称因公司对操作工类岗位不同内容进行合并重组，杨章明此前从事的模具管理员岗位不再单独设立，模具管理员工作内容与其他分工内容合并，故于2019年1月5日向杨章明发出《调岗通知书》，对杨章明进行调岗，调岗后岗位性质和工作内容并没有质的变化，系用人单位行使用工自主权。但根据查明的事实可知，杨章明原模具管理员岗位系模具经营体部门，与调岗后的操作工岗位分属独立的两个部门，工作性质并不相同，调岗前模具经营体部门新分配了工作人员从事杨章明原岗位的工作内容，调岗后模具经营体部门也未撤销。一审据此认为，华凌公司主张对杨章明的调岗行为系因客观情况发生变化的微调，缺乏事实依据，并无不当。且在本案中，华凌公司在对杨章明进行调岗前，并未与杨章明进行协商，也未及时向杨章明送达《调岗通知书》。一审法院基于以上事实，认定华凌公司的单方调岗行为缺乏合理性，本院予以采纳。华凌公司2019年1月25日以杨章明存在旷工行为，严重违反公司考勤管理制度为由，向杨章明发出《解除劳动合同通知书》，解除双方的劳动关系。 但华凌公司举证的考勤表仅能证明杨章明未到新岗位提供劳动，不足以证明杨章明存在旷工行为。综上，一审法院认为华凌公司解除与杨章明劳动关系的行为不具有合法性，应向杨章明支付违法解除劳动关系的赔偿金，有事实和法律依据，一审关于经济赔偿金数额的计算也并无不当，本院予以认可。 关于欠付工资。2018年6月27日华凌公司与杨章明达成协议后，华凌公司至2018年8月20日才安排杨章明重新工作，一审法院认定华凌公司应承担杨章明2018年6月28日至2018年8月19日期间的工资待遇6252.32元（3700.35元/月+3700.35元/月÷21.75天×15天），本院予以确认。因华凌公司未提供证据证明杨章明的离职时间，一审依据杨章明的主张及查明的事实，认定双方劳动关系于2019年2月15日解除，本院予以认可，故华凌公司还应支付杨章明2019年1月1日至2月14日工资5402元（3700.35元/月+3700.35元/月÷21.75天×10天）。另，杨章明虽因劳动争议在一段时间内未向华凌公司提供劳动，但双方劳动关系一直存续，华凌公司主张双方恢复劳动关系后杨章明工作时间未满一年，不应享受年休假，于法无据，本院不予采纳。 综上所述，华凌公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由合肥华凌股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 沈 严 审判员 方玮韡 审判员 余海兰 二〇二〇年六月十五日 法官助理张明武 书记员施佳佳 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。