广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初12862号原告：辉柏嘉（广州）文具有限公司，住所地广州经济技术开发区永和经济区新丰路13号。法定代表人：CHARLESALEXANDERVONFABER-CASTELL,董事长。委托诉讼代理人：李武俊，广东正平天成律师事务所律师。被告：黎广明，男，1970年6月8日出生，汉族，住广东省高要市。原告辉柏嘉（广州）文具有限公司（以下简称“辉柏嘉公司”）诉被告黎广明劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告辉柏嘉公司的委托诉讼代理人李武俊、被告黎广明到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告辉柏嘉公司向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告协商解除劳动关系合法；2.判决原告无需向被告支付任何赔偿金；3.判决被告承担本案诉讼费用。辉柏嘉公司当庭撤回第一项诉讼请求。事实和理由：被告于2005年8月2日入职原告处，刚入职时任生产副经理，从2015年8月2日开始任技术总监。原、被告双方签署书面劳动合同。原告为应对企业自身内外生存环境变化，需要进行组织结构优化，为提高运营效率，避免多头管理，技术总监岗位被厂长吸纳，原告与被告协商各种调岗的可能性，多次听取被告意见，但被告均不接受。原告迫于无奈与被告协商解除劳动关系。在达成协商解除劳动关系的一致意见后，被告先按公司规定办理离职手续，按离职移交清单完整移交了公司物品并签署离职移交清单，原告按照协商解除劳动关系的约定，在2019年8月30日向被告支付经济补偿金及2019年8月工资共405956.41元。原、被告双方的外在行为可以推断双方就解除劳动关系达成合意，被告说不同意解除劳动关系，那为什么不把收到的经济补偿金退还原告以证明不同意解除劳动关系？被告既要收取经济补偿金，又想通过诉讼获取赔偿金，明显违反诚信原则。再者，工会也可以证实原告与被告协商解除劳动关系的事实。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委认为解除劳动关系由原告单方作出，没有考虑到被告正常办理离职手续、完整移交公司物品及签署离职移交清单等案件事实。根据《劳动合同法》第三十六条和四十六条及司法解释相关规定，原、被告协商解除劳动关系，属合法解除，原告只需支付经济补偿金，无需支付赔偿金。综上，为维护原告自身合法权益，特向法院提起诉讼。被告黎广明辩称，一、被告于2005年6月2日入职原告，2015年8月11日与原告签订了无固定期限劳动合同。被告与原告解除劳动关系之前担任公司技术总监，分管公司的方法部、模具部、产品工程部、维修部等工作。被告工作认真、负责，业务水平专业，对公司业务发展做出巨大贡献，得到公司认可和多次晋升，月平均工资达到50165元。二、2019年8月23日，在没有任何征兆的情况下，原告的人事部忽然约谈被告，宣布公司决定撤销技术总监岗位，同时向答辩人发出“员工劳动合同解除通知书”。被告当即表示不同意，不接受原告单方面解除劳动合同的决定，同时在通知书的乙联（原告存根）上写了“本人不同意解除劳动合同”的字句，但原告一直拒绝提交上述存根。另外，被告还用快递和电邮方式向原告人力资源总监再次明确不接受通知书上所列的补偿条款及数额的计算方法，无论公司是否单方汇入被告账户。现原告管理层以莫须有的方式炒掉被告，还称与被告达成协商解除劳动关系，不符合事实，且严重违反了有关的劳动法律。三、2019年8月30日，原告向被告工资账户汇入405956.41元，并认为被告没有退回该笔款项就视为协商解除劳动合同，是不合理的。首先，被告认为该笔款项是2019年8月应得的工资和2018到2019年度的奖金总和。因为2019年8月30日当日正是原告发放年度奖金的日子，且原告也没有直接或书面告知该笔款项是补偿金，因此不能以被告接受了该笔款项就认为原告曾与被告协商解除劳动合同。其次，原告从仲裁至今都无法合理、准确说清楚汇入被告账户的405956.41元的构成比例，唯有是发放2019年8月份工资加上年度奖金才能解释得通。原告2019年7月29日到8月23日的应得工资为40355.65元，若原告称24024.71元属于被告该月份的工资，即是克扣了被告的工资。另外，原告没有为被告缴纳当月社会保险。被告保留追究原告克扣工资的权利。被告认为405956.41元系被告的奖金及工资，若被告的认定不成立，那么原告并未向被告发放2019年应得的奖金。四、原告认为被告签署了“离职移交清单”、“车辆交接单”并移交了清单上所列的物品就是协商解除劳动合同。但该清单中显示的物品均属于公司财产，原告要求被告移交该物品，被告没有任何理由不交。除了移交物品外，被告当时并没有进行工作交接，原告不能以此认为与被告协商解除了劳动合同。五、原告单方面解除与被告的劳动合同，并称是因为发展实业艰难和受到贸易战的影响，但原告所说的公司经营状况并非实情。原告自开业以来生产功能未发生改变，被告原分管部门的职能也未有改变，并成为公司产业密不可分的智能部门。原告近年效益显著，员工多年普调工资。原告不存在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定的情况，原告非法解除劳动合同应当承担相应的法律责任。本院经审理认定事实如下：黎广明于2005年6月2日入职辉柏嘉公司，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同为自2015年8月2日起的无固定期限劳动合同。合同约定：黎广明的工作内容为技术总监；按标准工时制工作；薪金总额构成为基本收入工资34560元/月（正常工作时间工资17280元/月，绩效工资6912元/月，职务岗位津贴10368元/月），绩效工资参照公司的整体考核方案并根据员工的绩效考核结果进行核算。双方均确认黎广明离职前十二个月月平均工资为50165元。2019年8月23日，辉柏嘉公司向黎广明发出《员工劳动合同解除通知书》，载明：“由于公司整体运作需要及组织结构优化调整，公司决定撤销技术总监岗位，根据《劳动合同法》第四十条规定（三），公司决定于2019年8月23日解除与黎广明签订的劳动合同，并参照劳动合同法支付经济补偿合计381929元，具体金额计算为：1.服务年限14年2个月，过去12个月月平均收入为50165元（税前）；2.一次性经济补偿金27960×12=335520元（税前）。经济补偿基数超过广州市上年度市平工资9320元×3的，按9320元×3计算；服务年限超过12年的，按12年计算。3.一个月代通知补偿金46409元（税前）；4.在员工签收此通知并完成交接工作及交回公司物品后，公司将此款项在2019年8月30日划入黎广明原工资账户（个人所得税将由公司根据国家的规定代扣代缴）。请黎广明于2019年8月23日到人力资源部办理离职手续及交回公司物品。”黎广明确认该通知书的真实性，但表示其不同意解除劳动关系，并在签收联备注“不同意解除劳动合同”。黎广明于当日办理了离职交接手续。辉柏嘉公司提交的《工会通知函》显示，辉柏嘉公司通知工会解除与黎广明解除劳动合同一事，辉柏嘉公司工会回复“依法办理此事”。黎广明对该通知函的真实性无异议，但表示工会并未就此事与其沟通。辉柏嘉公司于2019年8月30向黎广明转账405956.41元，后出具《黎广明经济补偿金支付凭证补充说明》及“黎广明7月29日至8月23日工资说明”，表示该笔费用包括经济补偿金381929元及2019年7月29日至8月23日工资24027.41元（7月29日至8月23日的应发工资为40355.65元，代扣8月个人社保2136.24元、个人公积金3355元、工资个税8716.10元、经济补偿金个税2120.90元）。庭审中，辉柏嘉公司进一步明确经济补偿金381929元包含了经济补偿335520元及代通知金46409元。黎广明认为405956.41元系其2019年8月份工资及2018至2019年度的奖金，对辉柏嘉公司出具的工资说明不予认可。辉柏嘉公司在庭审中自认其不构成《劳动合同法》第四十条第（三）款“客观情况发生重大变化”的事实，表示实际上是依据《劳动合同法》第三十六条，与黎广明协商一致解除的劳动合同。针对双方协商的情况，辉柏嘉公司未提交书面证据予以佐证，主张通过黎广明办理离职手续的行为可体现双方属于协商一致。庭审后，本院责令辉柏嘉公司提交黎广明签名的《员工劳动合同解除通知书》签收联，但截至本院作出判决前辉柏嘉公司未提交。双方发生争议，黎广明于2019年9月2日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.辉柏嘉公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金717449元；2.辉柏嘉公司承担仲裁费及申办案件过程的交通费1000元。该仲裁委员会于2019年12月18日作出穗埔劳人仲案〔2019〕2023号《仲裁裁决书》，裁决：一、辉柏嘉公司支付黎广明违法解除劳动关系赔偿金428911元；二、驳回黎广明的其他仲裁请求。辉柏嘉公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。上述事实有《劳动合同》《员工劳动合同解除通知书》《离职移交清单》、银行流水、《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，辉柏嘉公司当庭撤回第一项“确认双方协商解除劳动关系合法”的诉讼请求，系对其自身权利义务的处分，本院予以准许。本案的争议焦点在于辉柏嘉公司与黎广明解除劳动合同是否属于违法解除。《员工劳动合同解除通知书》载明辉柏嘉依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款与黎广明解除劳动合同，辉柏嘉公司未提交充足证据证明其以其他理由解除与黎广明的劳动合同，故本院仅审查《员工劳动合同解除通知书》载明的解除理由是否成立。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但辉柏嘉公司在庭审中自认其不构成“客观情况发生重大变化”；黎广明否认辉柏嘉公司曾与其进行协商，辉柏嘉公司提交的证据仅能证明黎广明办理了离职手续，而办理离职手续不代表黎广明与辉柏嘉公司经过协商，故辉柏嘉公司解除与黎广明的劳动合同缺乏依据，属违法解除，应向黎广明支付经济赔偿金。黎广明离职前十二个月月平均工资高于广州市2018年度职工月平均工资9320元的三倍，故计算赔偿金应以27960元（9320元×3）为基数进行计算。黎广明主张辉柏嘉公司向其支付的405956.41元是其工资及2018至2019年度的奖金，但未举证证明，故本院对此不予采信。鉴于辉柏嘉公司已向黎广明支付了经济补偿金及代通知金共381929元，则还需向黎广明支付经济赔偿金差额428911元（27960元×14.5个月×2倍-381929元）。辉柏嘉公司主张无需支付上述费用，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告辉柏嘉（广州）文具有限公司的全部诉讼请求；二、原告辉柏嘉（广州）文具有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告黎广明支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额428911元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告辉柏嘉（广州）文具有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  毛丽娟二〇二〇年六月十五日书记员  刘婉仪