上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初4876号原告：龙阳波，男，1992年4月7日出生，汉族，住湖南省涟源市。委托诉讼代理人：左建华，上海孚安律师事务所律师。委托诉讼代理人：薄珺，上海孚安律师事务所律师。被告：上海逸郡酒店有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：金惠珍，经理。委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。委托诉讼代理人：匡银芬，上海驷言律师事务所律师。原告龙阳波诉被告上海逸郡酒店有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。本案于2020年4月27日第一次公开开庭进行审理，原告龙阳波的委托诉讼代理人左建华、薄珺、被告上海逸郡酒店有限公司的委托诉讼代理人沈舟到庭参加诉讼。本案于2020年5月27日第二次公开开庭进行审理，原告龙阳波的委托诉讼代理人薄珺、被告上海逸郡酒店有限公司的委托诉讼代理人沈舟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告龙阳波向本院提出诉讼请求，要求判令：1、确认原告与被告间的劳动关系于2019年9月29日终止；2、被告支付原告2019年8月1日至2019年9月29日期间的工资人民币16,000元(币种下同)；3、被告支付原告2018年5天、2019年1天应休未休年休假工资共计6,620.69元；4、被告支付原告违法终止劳动合同双倍赔偿金104,000元。庭审中，原告申请撤回第1项诉讼请求，并变更第2项诉讼请求为被告支付原告2019年8月1日至2019年11月30日期间的工资32,000元。事实和理由：2013年6月14日，原、被告签订《劳动合同》，双方约定劳动期限自2013年5月27日起至2015年5月27日止，合同期限届满前，双方协商于2015年5月14日续签《劳动合同》，约定劳动期限自2015年5月28日起至2018年5月27日止，第二份《劳动合同》期限届满，双方协商一致签订无固定期限的劳动合同，原告薪酬为8,000元/月，按月支付当月的劳动报酬。然而，被告自2019年7月30日之后，未再向原告支付工资报酬。原告银行交易记录中显示的，交易时间为2019年8月30日，金额为7,183.50元的款项性质，不是被告向原告支付的工资。该笔款项并非由被告支付，而且交易类型为“其他代发”，并非“工资”或者“代发工资”。仲裁中，被告也未提供任何证据证明其委托关联公司账户代为发放工资的事实。被告自行张贴的、落款时间为2019年8月29日、落款人为被告人力资源部的《终止劳动关系告知函》中，告知“我们双方的劳动关系被迫终止于2019年9月29日”，之后，被告对办公场所采取断水、断电的措施，导致原告无法继续正常上班，被迫离开办公场所，被告的该行为明显系违法终止劳动关系。并且，被告已经根据该告知函，终止了所有员工的劳动关系。另，原告累计工龄达6年，2018年度应享有的法定年休假为5天，2019年度应享有的法定年休假为1天。原告为维护其自身利益，故诉至法院。被告上海逸郡酒店有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，亦不认可仲裁裁决结果，但被告未起诉。本院经审理认定事实如下：原告于2013年5月27日进入被告处，担任财务职务，双方签订过三份劳动合同，最后一份为自2018年5月28日起的无固定期限劳动合同，约定原告工资为6,300元/月。2019年3月21日，被告将原告职位调整为财务及业务支持经理，工资变更为8,000元/月。根据原告银行明细显示，2019年1月30日、2月27日、3月29日，原告均领取5,372.50元；4月30日、5月30日，原告均领取6,883.50元；6月28日、7月30日，原告均领取7,183.50元，上述钱款摘要均为“工资”，无付款方信息；8月30日，原告又领取7,183.50元，摘要为“其他代发”，付款方为“鹏利物业管理(北京)有限公司上海分公司(以下简称鹏利公司)”。原、被告均确认原告2018年年休假天数为5天、2019年年休假天数折算为1天，原告均未享受。另查明：另案当事人李清容系被告总经理。再查明：原告于2019年10月12日申请仲裁，要求被告支付2019年8月1日至2019年9月29日工资、2018年和2019年未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决被告支付原告2019年9月1日至2019年9月29日的工资7,619元、2018年和2019年应休未休年休假工资差额3,632.20元，对原告的其他请求不予支持。仲裁庭审中，被告称酒店客房、餐饮正常营业至2019年8月31日，原告2019年9月起不再正常工作，但一直待在酒店，另聘6名保安堵在酒店门口，不让法定代表人及其他人员进入。原告在仲裁庭审中提供了《终止劳动关系告知函》，并称是胶水张贴在酒店门口。被告对此不认可，认为根据原告陈述由胶水张贴，但原件背后没有胶水痕迹，且告知函加盖了人力资源章，因法定代表人在8月6日前将公章收回，并登报公告，之后由原告自行出具了《终止劳动关系告知函》，被告另提供了报纸声明予以佐证。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、人事变动单、银行明细、个人劳动经历、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：原告为财务经理，负责财务管理、记账、财务申报、承接酒店业务，公司有专门的人力资源部门，计算和发放工资不属于原告的工作内容，原告的工作由李清容安排和管理。人力资源部的章不在李清容处，不清楚是在被告处管理还是由原告在管理，但原告属于财务部而非人力资源部，公章已挂失，具体不清楚。2019年8月29日起酒店停水停电，2019年8月30日之后原告还一直会去酒店看看，原告实际工作至2019年9月29日，被告张贴《终止劳动关系告知函》，双方劳动关系解除，10月1日起就不去了，因酒店在小区里，小区保安不让进，原告就无法工作了。被告在仲裁中确认原告一直在上班，被告虽然停水停电，但所有员工都去酒店上班至2019年9月29日。原告的社保和退工手续是被告在2019年11月办理的，被告没有告知过原告，当时被告只留了一间保安室，不具备工作条件，原告无法上班。被告发放原告工资至2019年7月30日，原告2019年8月工资未收到，2019年8月30日发放的钱款不能印证是被告公司发放的工资，付款方不是被告，摘要也不是“工资”或“代发工资”，即便款项数额相同也不能证明是被告发放的，原告之前每个月的工资金额均不一致，该笔款项与本案无关。原告不清楚被告处的工资发放周期，因此原告不可能负责工资发放。原告为证明其主张，提供了《终止劳动关系告知函》，告知函内容为：由于业主上海康骋企业管理有限公司(以下简称康骋公司)近期对酒店采用冻结银行账号的恶劣手段，并恶意对外散布酒店即将关门的消极消息，业主方至今不能解决酒店存在的消防及违建的安全隐患，因此导致酒店无法正常经营；为避免劳动者和酒店双方的损失扩大，2019年8月30日开始酒店暂停营业，双方劳动关系将被迫终止于2019年9月29日。告知函落款处加盖了被告人力资源部的章。该告知函原件背面无胶水粘贴痕迹，纸张四角均存在小洞。原告称该证据证明被告违法解除与原告的劳动合同，该告知函于2019年8月29日张贴在门口，原告是直接撕下来的，酒店门口、餐厅门口、管理办公室门口都张贴了《终止劳动关系告知函》，原告本人称是胶水粘上去的，现代理人认为是用图钉钉上去的，钉了几个角不清楚，在本院提供的《终止劳动关系告知函》与仲裁中提供的是同一张。无论康骋公司、凯莱国际酒店管理(北京)有限公司(以下简称凯莱公司)与被告是何关系都与原告没有关系，被告在张贴告知函后关闭了水电导致原告无法工作，原告如何得到工资与被告无关。原告与谁签订劳动合同就向谁主张工资。被告对该证据真实性不认可，认为该告知函若是用胶水粘贴，直接撕下来会有胶水痕迹，若是有钉子固定，也不是原告提供的原件模式。《终止劳动关系告知函》措辞不像是被告发出的，因为被告与康骋公司实际管理者是同一人，不可能会用诋毁的语气来写这个函。是李清容掌握了被告人力资源部的章，写好函后自己盖章且怂恿其他员工向劳动监察投诉，原告提供了虚假财务凭证，导致被告当时实际控制人高蓉蓉用另外的公司向其他员工支付了2019年8月至9月的工资，后发现员工其实已经获得了2019年8月的工资，原告行为属于欺骗。原告在本案中提供的《终止劳动关系告知函》与仲裁中提供的并非同一张原件，因为仲裁中的复印件四个角上都没有洞印。被告主张：原告是财务经理，李清容是总经理负责酒店全部业务，被告人力资源部的章在李清容处，由李清容一个人管理，原告拿不到被告公章，公章已于2019年8月6日登报挂失。原告实际工作至2019年8月中旬，后被告账户被查封，原告开空头支票导致被告和凯莱公司之间的纠纷。不认可原告一直去上班，其只是有时候去看一下，2020年1月左右原告及其他几个保安还霸占着被告一个保安室不肯搬离。其他员工的劳动关系都于2019年9月24日在劳动调解委员会解除了，只剩下原告、李清容、保安经理王群和一个财务，王群和财务是在2019年11月底协商解除的，只有原告和李清容是自行离职的。现被告认为双方劳动关系在2019年11月30日解除，因为原告9月初起一直不来上班，被告联系不到原告，原告系自行离职，被告于2019年11月30日办理了退工手续。原告在2019年8月30日已获得2019年8月的工资，原告不应重复获得，被告处工资发放周期为本月月底发放上月26日至本月25日的工资，原告作为财务经理，即使原告不直接发放员工工资，也是核算工资发放及最终发放工资的负责人，若原告不认可该笔钱款系被告发放，那么被告有理由认为原告于2019年8月已在别的单位工作，印证原告系自行离职。被告为证明其主张，提供了下列证据：1、承包经营合同、承包经营合同补充协议，证明被告实际经营管理者是凯莱公司，被告将酒店托管给该公司经营，上述公司以被告名义聘用原告，被告不参与经营，且截止到2019年9月29日上述公司仍未将酒店归还被告，故被告不可能与原告解除劳动关系。原告对该证据真实性无法确定，与本案无关联性，原告是与被告建立的劳动关系。2、民事起诉状、传票，证明截止至2020年4月23日，该酒店仍由凯莱公司占有，并未腾退给被告。原告对该证据真实性无异议，但认为没有判决也没有证据证明是由凯莱公司占有，与本案无关联性。本院认为，关于2019年8月1日至11月30日期间的工资。原、被告存在劳动关系，双方对原告工资为8,000元/月均无异议，本院予以确认。被告在仲裁及本院庭审中对原告的工作时间作出陈述，结合原告多次关于其工作至2019年9月29日的自认，本院认为，原告在被告处正常提供劳动至2019年9月29日，被告应支付原告2019年8月1日至9月29日期间的工资。被告主张原告于2019年8月30日领取的7,183.50元应属于其工资，该金额虽与之前发放的工资金额一致，但付款方并非被告，钱款性质亦并非“工资”，被告未提供证据证明其与鹏利公司的关系，亦未提供证据证明被告已委托鹏利公司代为发放员工2019年8月的工资，故本院对被告的主张不予采纳。被告自认其工资发放周期为本月月底发放上月26日至本月25日的工资，因此，被告还需支付原告2019年8月1日至9月29日期间工资14,988.51元。2019年9月29日之后原告未举证证明其仍在被告处提供正常的劳动，故原告要求被告支付2019年9月30日至11月30日期间工资的诉讼请求，本院不予支持。关于违法解除劳动合同的赔偿金。首先，原告主张《终止劳动关系告知函》系由被告张贴在酒店，并以此作为双方劳动关系解除及主张违法解除劳动关系赔偿金的依据。但酒店停止经营并与员工解除劳动合同事宜应为公司行为，而该告知函落款处仅加盖了人力资源部的章。其次，另案当事人李清容作为酒店总经理，系酒店高级别领导者，对酒店对外业务经营、对内人员管理均拥有高度决策权，故本院认为被告主张人力资源部的章由李清容保管的意见更具有可信度，本院予以采纳。再次，原告为被告财务经理，受李清容管理，其自认不清楚人力资源部的章是在原告处还是在被告处，又未作出合理解释。综上，本院对原告提供的《终止劳动关系告知函》不予采信。被告主张其从未做出过解除劳动合同的意思表示，系原告自行离职，结合本案在案证据及双方关于酒店经营状况的陈述，本院对被告的主张予以采纳。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金104,000元的诉讼请求，本院不予支持。关于应休未休年休假工资。原、被告均确认原告2018年年休假天数为5天、2019年年休假天数折算为1天，本院予以确认。被告未安排原告享受2018年的年休假，应支付其2018年应休未休年休假工资差额3,678.16元。本院认定原告系自行离职，故被告无法安排原告享受2019年年休假的责任在于原告，原告要求被告支付2019年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、被告上海逸郡酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告龙阳波2019年8月1日至9月29日期间工资14,988.51元；二、被告上海逸郡酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告龙阳波2018年应休未休年休假工资差额3,678.16元；三、驳回原告龙阳波的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告龙阳波负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  姚迪骁二〇二〇年六月二十二日书记员  邹孝慈附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。