上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初5044号原告：一山湖(上海)置业有限公司，住所地上海市青浦区西岑街**********。法定代表人：宋文震，总经理。委托诉讼代理人：樊永健，浙江万申佳律师事务所律师。被告：姜洪伟，男，1966年8月26日出生，汉族，住上海市。委托诉讼代理人：孙睿，上海小城律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈骥，上海小城律师事务所律师。原告一山湖(上海)置业有限公司与被告姜洪伟劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告一山湖(上海)置业有限公司的委托诉讼代理人樊永健、被告姜洪伟的委托诉讼代理人孙睿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告一山湖(上海)置业有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、绩效工资人民币238,733.33元(币种下同)；2、经济补偿金546,633.32元。事实和理由：上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会所作的裁决书认定事实不清，适用法律错误。首先，《协商一致解除劳动合同确认书》第三条第二款关于绩效工资的约定属于《合同法》第五十二条规定的无效合同条款，原告无需按照该条款的约定支付款项。被告在原告处担任总裁一职，负责公司的全面工作。原告公司人力资源相关事宜由被告全面负责管理。本次公司解除与员工之间的劳动关系事宜也由被告负责。被告明知原告对重要岗位人员离职需要进行审计，明知公司的绩效工资需考核后发放，却借助自己负责公司人力资源的职权便利，未经审计和考核就与公司签订解除劳动关系的协议。该协议不是原告的真实意思表示，协议条款无效。其次，《协商一致解除劳动合同确认书》第三条第三款关于经济补偿金的约定不是原告的真实意思表示，该金额同样是被告根据职权便利为自己计算，严重超出经济补偿金的法定标准。同时，该协议条款本身违反了《劳动合同法》第四十七条关于经济补偿金金额上限的规定。原告向被告支付的经济补偿金应当以上海市2018年度职工平均工资的三倍为基数，结合被告的工作年限予以确定，该金额显然不会是546,633.32元。双方约定的经济补偿金金额违反了法律的强制性规定，应当认定无效。综上，原告认为双方签订的《协商一致解除劳动合同确认书》第三条第二款、第三款并非原告的真实意思表示，同时第三款的约定违反《劳动法》的规定，应当认定无效。现原告为维护自身合法权益，故提起诉讼，望支持原告的诉请。被告姜洪伟辩称，不同意原告的诉讼请求。原、被告之间已经签订了《协商一致解除劳动合同确认书》，对于绩效工资、经济补偿金的支付金额及支付时间均有明确约定，原告理应按时支付。本院经审理认定事实如下：被告于2017年7月1日进入原告公司担任总裁岗位。双方签订过期限为2017年7月1日至2020年6月30日的劳动合同书，约定被告的岗位工资标准为每月税前80,000元。原告公司2018年8月6日发布的《关于调整总裁办成员分工的通知》显示，被告全面负责公司工作。2019年4月9日，原、被告签订一份《协商一致解除劳动合同确认书》，约定双方劳动合同于2019年4月30日终止。该确认书第3条就原告应支付被告的2019年3月及4月工资、2019年1月至4月绩效工资、一次性经济补偿金、报销及社保缴纳等事宜作出约定，其中第2项内容为：“2019年4月10日发放2019年1月至4月绩效工资238,733.33元(税前)”；第3项内容为：“2019年4月10日发放一次性经济补偿金546,633.32元(税前)，被告取得的补偿金按规定缴纳个人所得税，由原告代扣代缴”。该确认书第4条约定：本确认书第3条约定费用已经包括所有原、被告双方应结算的费用，双方就该等费用的明细组成已充分沟通并协商一致确认，双方之间不再存有任何的争议或劳动纠纷，被告承诺不再向原告主张任何其他费用、补偿或待遇等。另查明：原告公司于2019年5月出台《员工手册》，第三章第4节离职管理的2.3条规定：“待所有离职手续完备后，当月薪金在次月付薪日打入银行卡中，其它未付的费用(如各类补助等)与最后一个月的工资一起核发，已发绩效奖金不再追回，其他绩效奖金不予计发”；第2.5条规定：“重要岗位管理人员离职、调职，公司将根据需要安排离任审计。”再查明：被告于2019年9月20日申请仲裁，要求原告支付2019年1月至4月绩效工资、经济补偿金，以及上述两项请求的利息。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告应支付被告2019年1月至4月绩效工资238,733.33元、经济补偿金546,633.32元，对被告要求支付利息的请求不予处理。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同书、协商一致解除劳动合同确认书、通知、发文批单、员工手册、仲裁裁决书及庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称，因集团调整，原告要被注销，原、被告签订劳动合同的客观情况发生重大变化，根据《劳动合同法》规定原告可以与被告解除劳动合同。原告的法定代表人告知了被告集团发文，并与被告协商解除劳动合同，《协商一致解除劳动合同确认书》中约定的经济补偿金是按照月平均工资(包括基本工资和绩效工资)，以2N+1的标准计算的。当时这个方案是被告提出的，确认书中的章也是被告手下的员工加盖的，因此认为被告既代表公司，又代表自己签订协议，协议内容对被告非常有利，故原告认为部分协议内容无效，仅履行了认为合理的部分。《协商一致解除劳动合同确认书》中的金额是公司人力资源部门提出，但被告全面负责公司工作，其中包括了人力资源部门。该金额是否经过原告法定代表人确认需要庭后核实。该确认书由谁代表原告公司盖章也需要庭后核实。原告与被告解除劳动合同前是否通知过被告离职审计需要庭后核实，但被告应该明知要离职审计。被告在职期间自己对自己考核，《协商一致解除劳动合同确认书》中约定的绩效工资金额也是其领导下的人力资源部门给出的数字。原告认为，被告作为公司总裁，应尽到忠实勤勉义务，其对内负责原告公司的整体工作，在所有员工需要离职的时候，被告应以公司利益和所有员工利益进行平衡的情况下进行解除。现被告给所有员工的离职补偿金标准远远高于《劳动合同法》规定的标准，其最终与原告解除劳动关系时仍然按照这个标准，远远高出法定标准。原告认为在协商解除劳动合同的过程中，被告作为此项工作的负责人，一方面代表自己，一方面代表公司，最终获取了高额利益，故原告认为《协商一致解除劳动合同确认书》第3条第2款和第3款均属于无效条款。原告为证明其主张提供下列证据：1、黑龙江省建设投资集团有限公司的企业信用信息公示报告，证明该公司系黑龙江省人民政府国资委全额出资的国有企业；龙创置业集团有限公司的企业信用信息公示报告，证明该公司系黑龙江省建设投资集团有限公司的全资子公司；原告公司的企业信用信息公示报告，证明原告公司是龙创置业集团有限公司的全资子公司；一山湖(上海)置业有限公司章程，证明原告系国有独资公司。被告对该组证据的真实性均无法确认，不清楚公司现在的情况是否与原告提供的企业信用信息公示报告一致，并且认为该组证据与本案无关。2、关于严肃纪律加强公务接待管理的通知，证明原告作为国有企业，关于费用的支付需严格接受国资委及纪检组的监督。被告对该证据真实性不予认可，称被告并未收到或看到过该份文件，并且该文件的发文方与原告公司无关。3、离任审计通知，证明集团要求对被告进行离任审计。被告对该证据真实性不予认可，称没有收到过相关文件，离职时双方已就最终权责进行了明确。4、关于清理无经营企业压缩管理层级的决定，证明原告因为上级公司经营方略的调整，不再进行经营。被告对该证据真实性无法确认，认可原告公司被撤销了，但认为与本案无关。5、关于审定2018年四季度(10月-12月)PPI分数的请示，证明被告的考核系数为1，与公司的实际绩效不符。被告认可签字，但不清楚其余内容是否经过调整，并称该项考核不涉及被告本人的考核，被告和法定代表人是另外考核的，与本案无关。被告称，2019年3月底公司已经通知要撤销一山湖平台，当时对于第一批遣散的员工人力资源都提出是按照2N+1的标准给付经济补偿金。之后原告法定代表人通知被告解除劳动关系，通知被告仍是沿用该标准支付经济补偿金，被告没有提出异议，因为所有员工都是按照此标准计算经济补偿金的。《协商一致解除劳动合同确认书》是原告法定代表人找行政部经理计算金额，确认书文本也是公司制作并盖好章之后给到被告，被告签字后留了一份给行政部经理。原告称公司是国有企业，因此被告不可能既代表自己又代表公司签订协议。原告公司有严格的权责体系，使用公章均需法定代表人签字批准。被告的绩效工资满额应为每月53,000余元，每月考核，每季度发放，都是满额发放的。《协商一致解除劳动合同确认书》中绩效工资是法定代表人通知人力资源部门核算的，被告签确认书时看到与之前惯例发放的金额一致就没有提出异议。被告和法定代表人都是年薪制，每月的绩效工资都是直接发放，并无专人考核。被告认为，补偿金2N+1的标准并非是被告确定的，而是公司确定并已实际履行的。《协商一致解除劳动合同确认书》是基于原告突然通知解除劳动合同的情形下双方协商确认的补偿金额，并非原告狭义理解的《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金，并且《劳动合同法》第四十七条不属于强制性规定，《协商一致解除劳动合同确认书》是双方协商一致确定的，是双方真实意思表示，其内容亦未违反法律的强制性规定。本院认为：本案争议焦点为原、被告于2019年4月9日签订的《协商一致解除劳动合同确认书》中约定的一次性经济补偿金及2019年1月至4月的绩效工资是否属于无效合同条款。首先，根据双方陈述，原告公司对于协商解除劳动合同的员工均按照2N+1计算一次性经济补偿金，且原、被告签订的《协商一致解除劳动合同确认书》中约定的经济补偿金及绩效工资金额均由原告的人力资源部门确定，《协商一致解除劳动合同确认书》中的公章亦非被告代表公司加盖，故对原告主张《协商一致解除劳动合同确认书》是被告代表公司与自己签订，并非公司真实意思表示的意见，本院难以采纳。其次，《劳动合同法》第四十七条虽规定了解除劳动合同经济补偿的计算方式，但并未强制规定用人单位不得高于该法定标准支付劳动者经济补偿金，故原告以《协商一致解除劳动合同确认书》中约定的经济补偿金违反法律强制性规定为由，主张该条款无效，本院亦难以采纳。综上，原、被告已就解除劳动合同及双方的权利义务协商一致并签订《协商一致解除劳动合同确认书》，原告未提供有效证据证明该确认书存在无效或可撤销的情形，理应按照双方约定支付被告相应的款项，故对原告要求不支付被告绩效工资238,733.33元及经济补偿金546,633.32元的诉讼请求，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条之规定，判决如下：一、原告一山湖(上海)置业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告姜洪伟2019年1月至4月绩效工资238,733.33元；二、原告一山湖(上海)置业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告姜洪伟经济补偿金546,633.32元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告一山湖(上海)置业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年六月三十日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。