广东省梅州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤14民终452号上诉人（原审原告）：廖明，男，汉族，1973年12月14日出生，住广州市番禺区**************。身份证号码:422************411。被上诉人（原审被告）：梅州市冠华杭萧装配建筑股份有限公司。住所地：梅州市五华县华城镇朱坑岗广东环兴电力器材有限公司内第**。统一社会信用代码：91441424MA4WNQ5W37。负责人：曾环坤，该司董事长。委托诉讼代理人：钟雄泰，该公司员工。委托诉讼代理人：曾庆水，该公司员工。上诉人廖明因与被上诉人梅州市冠华杭萧装配建筑股份有限公司（以下简称冠华装配建筑公司）劳动争议一案，不服广东省五华县人民法院(2019)粤1424民初2448号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。廖明上诉请求：1.依法撤销广东省五华县人民法院(2019)粤1424民初2448号民事判决；2.改判被上诉人支付上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日期间余下的工资合计人民币4611.5元(20000÷21.75×9+20000÷21.75×23+20000÷21.75×5-5708.1-15230-5599-2874.4=4611.5元)；3.改判被上诉人不与上诉人签订劳动合同，被上诉人应向上诉人支付自2018年8月19日至2018年9月8日期间的二倍工资差额合计14000元(20000÷30×21=14000元)；4.改判被上诉人因违法解除劳动关系应向上诉人支付一个月工资的赔偿金合计20000元(20000元×0.5×2=20000元)；5.改判被上诉人支付上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日期间周六、周日加班工资合计20230元(20000÷21.75×3×2+20000÷21.75×6×2+20000÷21.75×2×2=20230元)；6.改判被上诉人负担全部诉讼费。事实和理由：一、一审判决以上诉人没有一级建造师而认定劳动合同无效，事实认定错误，应依法撤销。1.上诉人应聘职务是工程总监而不是项目经理，上诉人从来没有说自己具有一级建造师，而被上诉人要求上诉人在试用期从工程部经理做起，无论上诉人应聘何种岗位，被上诉人从来没有说要求上诉人持有一级建造师证。2.被上诉人没有任何证据来证明上诉人应聘工程总监岗位需要具有一级建造师，上诉人在职期间被上诉人也没有说上诉人应聘的岗位要具有一级建造师，上诉人没有义务提交一级建造师。3.被上诉人为了达到不给补偿赔偿金目的，伪造没有上诉人签名确认的通知，是被上诉人单方意思，对此上诉人不予认可，一审法院确认由被上诉人提交没有廖明签名的通知明显错误。4.如果上诉人应聘的岗位必须具备一级建造师，且上诉人所提交的资料不符合录用条件，则被上诉人面试后认为不合格就不应录用上诉人。既然被上诉人录用并通知上诉人上班，就说明上诉人提交的全部资料及通过面试确认后符合录用条件。5.被上诉人为了达到不给补偿为目的，在上诉人离职后被上诉人在仲裁阶段才以上诉人没有一级建造师为由不签劳动合同提出该主张，不真实，不合法，不应支持。因此，一审认定上诉人以欺诈手段使被上诉人在违背真实意思的情况下与之建立的劳动关系无效错误。二、被上诉人未足额支付上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日期间工资，依法还应支付上诉人余下的工资4611.5元。上诉人于2018年7月19日入职公司，担任工程部经理职务，上诉人主要职责是控制工程质量、进度、安全及成本，工程建设全过程全面的管理、监督及协调，上诉人还负责设计、预算等工作。上诉人办事沉稳、认真细心、勤劳刻苦、诚实肯干，上诉人经常加班加点，按时完成了各项工作任务和本职工作。另上诉人试用期工资是20000元/月(税后)，试用期一个月，转正工资是2.5至3万元/月(税后)，其证据见员工入职登记表。被上诉人应支付上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日期间的工资。2018年9月10日，上诉人收到被上诉人转账金额共计29411.5元(5708.1+15230+5599+2874.4=29411.5元)，被上诉人只支付上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日期间的部分工资，被上诉人还应支付上诉人余下的工资合计4611.5元。三、被上诉人应向上诉人支付自2018年7月19日至2018年9月8日期间周六、周日加班工资合计20230元。被上诉人提交的规章制度没有上诉人廖明的签名确认，上诉人在职期间对该规章制度不知情不知晓，从未见过该规章制度。离职后上诉人申请劳动仲裁，被上诉人为了达到不给补偿为目的，伪造公司规章制度不合法，不应采信。另一审法院认定员工入职登记表中声明人处签名是上诉人签名是错误的，上诉人在一审庭审笔录中着重强调该处签名不是上诉人签名，是被上诉人伪造的，假设员工入职登记表在声明处是上诉人签名，被上诉人的规章制度也需要上诉人的签名确认，否则，被上诉人提交的规章制度可以随便篡改。一审法院采纳被上诉人的规章制度不给加班费是事实认定错误，是违法判决。实际上，上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日期间周六、周日加班天数总计11天。其中，七月份加班日期分别是21日、22日、28日共3天；八月份加班日期分别是4日、5日、18日、19日、25日、26日共6天；九月份加班日期分别是1日、2日共2天。根据国家相关法律规定，被上诉人应向上诉人支付加班工资合计20230元(20000÷21.75×3×2+20000÷21.75×6×2+20000÷21.75×2×2=20230元)。四、被上诉人不与上诉人签订劳动合同，依法应向上诉人支付自2018年8月19日至2018年9月8日期间二倍工资差额合计14000元。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，必须自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日止在公司工作了二个月，但被上诉人至今未与上诉人签订劳动合同。因此，自2018年8月19日至2018年9月8日期间，被上诉人应当向上诉人每月支付2倍的工资，被上诉人应向上诉人支付二倍工资差额合计14000元(20000÷30×21=14000元)，应予以支持。五、被上诉人违法解除劳动关系，依法应向上诉人支付一个月工资的赔偿金20000元。上诉人在职期间，被上诉人多次表扬上诉人，被上诉人从未说过上诉人不能胜任工作，上诉人从未收到被上诉人对上诉人下达的不能胜任工作的通知，上诉人更没有不能胜任工作的签名确认。即使被上诉人与上诉人有约定试用期而未约定劳动合同期限，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，双方仅约定试用期的，而未约定劳动合同期限，则试用期无效，也就是说用人单位不能以试用期不符合录用条件为由解聘上诉人。2018年9月8日，上诉人接被上诉人人事部通知被解聘了，并要求上诉人办工作交接手续，但被上诉人说不出解聘上诉人的理由及证据，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，被上诉人是违法解除与上诉人的劳动关系，依法应承担支付违法解除劳动关系赔偿金20000元(20000元/月×0.5月×2=20000元)。六、被上诉人负担全部诉讼费。被上诉人是过错方，理应承担一、二审案件诉讼费。综上，被上诉人单方随便解除劳动关系，不支付上诉人工资、加班工资，不与上诉人签订劳动合同。一审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付各项款项总计58842元。冠华装配建筑公司辩称，一、上诉人与被上诉人之间的劳动关系无效。上诉人入职后一直未提供有效工程师证书，且提交虚假资质、国家不认可的证书欺骗被上诉人，其与被上诉人之间的劳动关系无效。二、上诉人试用期月工资为18000元，被上诉人已定足额付清。上诉人面试时强调其拥有工程师资质，被上诉人正好需要此类人才，因此在其填写入职申请表中经双方协商确认试用期三个月、工资为18000元（含税）。上诉人自行制作了月工资为20000元的离职证明要求被上诉人盖章确认以便其后续寻找工作。被上诉人的工作人员由于缺乏法律意识对该证明进行了盖章。且从上诉人自行填写的入职申请表及被上诉人同时填写的试用期工资等内容，结合上诉人每月发放的工资数额，可充分认定其月工资为18000元而不是20000元。三、上诉人主张的加班费不应支持。上诉人申请入职被上诉人公司的岗位为项目工程部经理。根据被上诉人公司《人事劳动管理制度》规定，公司主管以上人员不计加班费，有加班情况下可以调休。而且其入职时公司刚起步，无任何工程施工也无加班，只在公司办公楼上班（其本人住公司内部宿舍），且公司要求所有加班人员必须在总经办批准的加班申请表为依据。因此，上诉人在被上诉人工作期间不存在加班事实，其亦未提供任何证据进行证明，依法应驳回其要求加班工作的请求。四、上诉人不愿也无法提交有效证件，造成双方无法签订劳动合同。根据被上诉人的公司管理制度，所有员工入职一月内必须签订《劳动合同》并在县人社局配案。被上诉人在上诉人入职后一个月内多次要求其提供有效工程师资格证书并签署劳动合同，但其拒绝签署，并在短时间内主动提出了辞职，导致被上诉人客观上无法与其签署劳动合同。在此情况下如果支持其双倍付薪的请求实质上是对上诉人恶意行为的一种纵容，与劳动合同法要求书面签署劳动合同的目的背道而驰，对其该项诉讼请求依法不应支持。五、上诉人系主动离职，被上诉人不存在违法解除劳动合同情形。被上诉人工作人员多要求上诉人提交有效证书并签订劳动合同，但仅提交的是某单位评审、国家不认可的工程师证书复印件，其本人表示无法提供有效证件并于2018年9月8日主动辞职，因此，被上诉人在多次要求上诉人提供有效工程师资格证书而无法提供的情形下，认定上诉人因工作能力不足、不适合任职项目工程部经理一职，同时出具试用期不合格通知书告知上诉人本人，不存在被上诉人违法解除劳动合同的情形。综上，请求二审法院依法驳回上诉人的全部诉讼请求。廖明向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告自2018年7月19日至2018年9月8日期间余下的工资合计4611.5元（20000÷21.75×9+20000÷21.75×23+20000÷21.75×5-5708.1-15230-5599-2874.4=4611.5元）；2.被告不与原告签订劳动合同，自2018年8月19日至2018年9月8日期间，被告应支付原告二倍工资差额合计14000元（20000÷30×21=14000元）；3.被告违法解除劳动关系，被告应支付原告一个月工资的赔偿金合计20000元（20000元×0.5×2=20000元）；4.请求被告支付原告自2018年7月19日至2018年9月8日期间周六、周日加班工资合计20230元（20000÷21.75×3×2+20000÷21.75×6×2+20000÷21.75×2×2=20230元）。一审法院认定事实：被告冠华装配建筑公司为经营装配式建筑的设计、生产、销售、承建，房屋建筑工程等非上市的股份有限公司。原告廖明2019年7月19日应聘被告公司工程总监职务，并提交了有湖北省人事厅盖章的工程师证证件及个人简历等相关资料供被告审核，原告并填写了《员工入职登记表》，其入职部门填写内容为：工程部，职务：工程总监，教育培训经历一栏：2001年，专业：工民建，证书：工程师，且在原告在《员工入职登记表》载有下列内容：“1、本人声明本表所填写工作背景和所提供的证件是真实有效的，如有虚报事项愿承担一切后果；2、本人愿意接受并严格遵守公司的所有受控规章制度，不存在异议。”的声明人处签名确认。被告人力资源部经审查，同意原告入职，其意见为：试用期期限：三个月，建议试用期工资：18000元/月，职务：工程部项目经理。原告入职后，原、被告一直未签订书面劳动合同，也未缴交社保。2018年9月8日，被告以原告一直未交岗位所需有效工程师证书（一级建造师证）直至8月都未提供为由未提前告知原告的情况下解除与原告的劳动关系，当日被告行政部在载有内容为：“兹证明廖明（身份证号：422************411）先生是我司职员，担任工程部经理职务，月工资20000元/月，于2018年9月8日办理完离职手续”的《离职证明》处盖章。原告对此不服，向五华县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，五华县劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月3日作出华劳人仲案终字【2019】38号《仲裁裁决书》，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服遂向一审法院提起民事诉讼。一审审理中，原告认为被告未与原告签订劳动合同，被告无正当理由未提前通知解除劳动关系，属于违法解聘，且认为原告入职后工作每月工资为税后20000元，被告应支付原告在岗期间剩余尚未支付的工资4611.5元、被告不与原告签订合同的二倍工资差额14000元，违法解除劳动关系的一个月的赔偿金合计20000元、原告加班工资20230元。被告则认为原告入职其公司时已明确告知试用期三个月，月工资18000元（含税），原告填写的员工入职表及其签收工资表中已表明原告的工资为18000元/月，原告入职后未提交国家认可的有效的工程师证书，被告因其工作能力不足不适合任职项目工程部经理一职，属于违法骗取被告工作岗位，被告同时出具试用期不合格通知书通知其本人，其本人表示无法提供有效证件并于2018年9月8日主动辞职，同时制作了月工资为2万元的离职证明要求被告盖章确认以便其日后寻找工作。被告的工作人员由于缺乏法律意识对该证明进行了盖章。原告是主动辞职，不存在被告违法解除劳动关系的情形。根据原告提交的离职表及工资表等相关证据表明，原告廖明已经在试用期内与公司根据考勤表结算完工资，其在考勤工资表中有签名，当时双方无异议，属于试用期辞职。根据公司《人事劳动管理制度》主管以上人员不计加班费。有加班情况下可以调休，且公司要求所有加班人员必须有总经办批准的加班申请表为依据。原告在答辩人工作期间不存在加班事实，请求法院依法驳回其加班工资的要求。一审另查明，1、被告提交的在网站公开招聘项目经理的任职资格其中一项中要求持一级建筑师执业资格证，而原告提供的是湖北省人事厅盖章的专业名称为工业与民用建筑、资格名称为工程师证件。2、被告确认其发放给原告的工资结构仅为工资，不包括交通费、加班费等。原告于2018年9月10日离职后已收到被告支付的7月工资5708.1元、8月工资15230元、9月工资8473元。被告提交的《人事劳动管理制度》第二十三条规定：原告的工资（含个人所得税），每周六上班按正常工作时间，主管以上人员不计加班费。案经调解未果。一审法院认为，本案为劳动争议纠纷，本案争议的焦点为：1.原告与被告是否构成劳动关系、劳动关系是否有效的问题。2.关于原告与被告之间约定的工资数额及加班费问题。3.关于原、被告双方未签订书面劳动合同的责任、被告解除与原告的劳动关系是否违法问题问题。关于原告与被告是否构成劳动关系、劳动关系是否有效的问题。原告廖明2018年7月19日入职被告冠华装配建筑公司且工作至2018年9月8日。被告要求原告提交有效证书（一级建造师证）并签订劳动合同，但原告入职后一直未提交有效的工程师证书（一级建造师证），原告只提交有湖北省人事厅盖章的专业名称为工业与民用建筑、资格名称为工程师证件，与被告聘用时的要求不一致。原告填写了《员工入职登记表》，且在原告在载有下列内容：“1、本人声明本表所填写工作背景和所提供的证件是真实有效的，如有虚报事项愿承担一切后果；2、本人愿意接受并严格遵守公司的所有受控规章制度，不存在异议。”的声明人处签名确认。根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第六十八条“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为”的规定，显然，原告提交的工程师证件不是被告要求的有效证书（一级建造师证），原告存在故意隐瞒真实情况，导致被告与之建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的：（三）违反法律、行政法规强制性规定。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。”规定，原告以欺诈手段，使被告冠华装配建筑公司在违背真实意思的情况下与之建立劳动关系，双方建立的劳动关系就属无效。关于原告与被告之间约定的工资数额及加班费问题。从原、被告共同填写的《员工入职登记表》可以看出，原告入职时月薪为18000元，原告签收的工资单及原告实际收到的工资，亦可看出其月薪为18000元。原告主张按离职证明所写月工资为20000元，被告不予认可，且原告亦未提交证据证实其入职后有加薪的行为，故原告仅以被告出具的离职证明主张月薪20000元，依据不足，一审法院结合原告实际签领的工资及《员工入职登记表》、被告提供的证据依法认定原告月薪为18000元（含税）。原告主张根据按月薪20000元标准，请求被告支付原告自2018年7月19日至2018年9月8日期间余下的工资合计4611.5元，理由不足，依法不予支持。关于加班费问题，原告主张原告自2018年7月19日至2018年9月8日期间周六、周日加班天数总计11天，被告应支付原告加班工资合计20230元，被告认为原告入职的职位为工程部项目经理，根据其受控规章制度主管级以上人员不计加班工资，且提交了其公司受控的《人事劳动管理制度》以证实其抗辩意见。根据被告《人事劳动管理制度》第二十三条规定：原告的工资（含个人所得税），每周六上班按正常工作时间，主管以上人员不计加班费，且原告在入职时已在《员工入职登记表》签名确认本人愿意接受并严格遵守公司的所有受控规章制度，不存在异议，故可确认原告知悉公司规章制度中主管以上人员不计加班费且认可并入职被告公司工作，现原告主张加班费，依法不予支持。但根据《中华人民共和国劳动合同法》二十八条“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”故虽然原、被告之间的劳动关系无效，但被告已支付给原告的工资，是被告工作期间的报酬。关于原、被告双方未签订书面劳动合同的责任、被告解除与原告的劳动关系是否违法问题。被告主张的赔偿金和未签订劳动合同工资差额均依附于劳动关系而存在，由于双方建立的劳动关系无效，被告上述请求均没有事实依据，一审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、三十九条的规定，原告采取欺诈的行为入职，被告根据上述情况，可以随时提出解除其与原告的劳动关系，被告的解除行为并无不妥。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》二十六条、第三十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决：驳回原告廖明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。上诉人二审庭审中陈述：其曾在中国南方人才网上传个人求职简历，但个人求职简历中没有写具有一级建造师证书。后在2018年6月份被上诉人的董事长秘书青志华打电话给其，称看到其求职信息认为符合被上诉人公司正在招聘的工程总监岗位，并通知其到公司面试。其在2018年7月上旬到被上诉人接受公司董事长、人事部范经理、周启兵等人的面试，面试时有问是否有一级建造师资格证，但其回答说没有，被上诉人当时也没要求提交一级建造师资格证，且求职简历表中也只填有工程师证，面试当天也被录取。被上诉人通知其入职工程总监，但先做工程部经理，然后再做工程总监，试用期一个月工资20000元，转正后能力足够就可以30000元一个月。入职时其填了一份员工入职登记表，被上诉人一审提交的《员工入职登记表》复印件中显示的个人信息及家庭情况和工作经历、自我评价等内容均是其本人所写，该表中还写有工资待遇等内容，但被上诉人一审提交的《员工入职登记表》复印件中第一行姓名栏的“廖明”和声明人签名处的“廖明”都不是其本人所写，且没有工资待遇的内容。2018年7月19日其才正式上班，入职后其曾找过公司人事部门要求签订劳动合同，但说要等老板答复，而老板则说到时候再说，后一直未签订劳动合同。被上诉人则陈述其公司的岗位职责表有明确规定项目部经理必须持有一级建造师资格证，且其公司通过网络招聘网站对外发布的招聘信息里也明确载明了工程项目经理的应聘者需要持有一级建造师资格证。上诉人虽是其公司是从中国南方人才网上搜索到其求职信息后直接跟上诉人联系并邀请其到公司面试，但面试时有要求上诉人提交一级建造师资格证，上诉人口头上说具有一级建造师资格证，但一直没提交。被上诉人在上诉人入职后曾多次要求上诉人签劳动合同，但上诉人以合同约定工资18000元含税为由不肯签，且上诉人未按要求提交一级建造师资格证原件，故双方一直没有签劳动合同。针对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审判决认定的事实属实，本院予以确认。二审另查明：1.根据被上诉人提交的《考勤登记表》显示，上诉人在2018年7月份的工作时间为19日下午半天和20日、21日（周六）、22日（周日）、23日、24日、25日、26日、27日、30日、31日共计10.5天；8月份的工作时间为1日、2日、3日、4日（周六）、5日（周日）、6日、7日、8日、9日、10日、13日、14日、15日、16日、17日、18日（周六）、19日（周日）、20日、21日、22日、23日、24日、25日（周六）、26日（周日）、27日、28日、29日、30日、31日共计29天；9月份的工作时间为1日（周六）、2日（周日）、3日、4日、5日、6日、7日、8日共8天。2.根据被上诉人提交的《工资表》显示，上诉人的基本工资为7000元、绩效工资为11000元，其中：7月份应发工资为5884元，扣除伙食费42.5元和个人所得税133.4元，实发5708.1元；8月份应发工资为18000元，扣除伙食费150元和个人所得税2620元，实发15230元；9月份应发工资为5760元，扣除伙食费40元和个人所得税121元，实发5599元。3.被上诉人于2018年9月10日分别向上诉人转账支付了7月份工资5708.1元、8月份工资15230元、9月份工资5599元，后被上诉人又向上诉人支付了已代扣的个人所得税款2874.4元（133.4元+2620元+121元）。本院认为，本案属劳动争议纠纷。综合二审诉辩双方的意见，本案争议焦点是：1.上诉人与被上诉人之间是否存在劳动关系;2.上诉人的月工资是多少；3.被上诉人应否向上诉人支付剩余工资4611.5元及加班工资20230元;4.被上诉人应否向上诉人支付未签订劳动合同双倍工资差额14000元；5.被上诉人是否违法解除劳动关系及应否向上诉人支付一个月工资20000元的赔偿金。关于上诉人与被上诉人之间是否存在劳动关系问题。首先，被上诉人在网络招聘网站发布的招聘信息中虽明确要求工程项目经理的应聘者必须持有一级建造师资格证，但根据双方当事人二审中的陈述，被上诉人从中国南方人才网上搜索到上诉人的求职信息后直接联系并邀请其到公司面试，上诉人无从知悉被上诉人的招聘信息内容。其次，被上诉人提交的《员工入职登记表》中明确载明上诉人填写的专业及证书为工民建工程师，并没有填写一级建造师资格证的内容，上诉人也提交有湖北省人事厅盖章确认的工民建工程师证书，与《员工入职登记表》填写的内容相符合。再次，被上诉人主张上诉人面试时承诺持有一级建造师资格证，且已告知上诉人入职工程项目经理必须具备一级建造师资格证，但没有举证证明,应承担举证不能的后果。因此，综合上述情况难以认定上诉人存在故意隐瞒不具有一级建造师真实情况。而且双方当事人对上诉人于2018年7月19日至2018年9月8日期间实际为被上诉人付出劳动并领取报酬均无争议。故根据《中华人民共和国合同劳动法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，应当认定被上诉人与上诉人存在着事实劳动关系。一审认定上诉人以欺诈手段与被上诉人建立的劳动关系无效不当，依法应予纠正。关于上诉人月工资多少的问题。本案中，上诉人在一审中提供的《离职证明》虽载明其月工资20000元，但该《离职证明》仅加盖被上诉人公司行政部，并没有加盖被上诉人公章及出具人的签名，且从被上诉人提交的《员工入职登记表》、工资表中均载明上诉人的月工资为18000元，工资表亦均有上诉人签名确认。另被上诉人提交的银行转账记录亦显示上诉人工资是按18000元/月的标准支付。因此，一审据此认定上诉人的月工资为18000元并无不当，应予维持。上诉人主张其月工资20000元的上诉请求，与事实不符，依法不予支持。关于被上诉人应否向上诉人支付剩余工资4611.5元及加班工资20230元问题。根据被上诉人提交的《考勤登记表》显示，上诉人在2018年7月份的正常工作8.5天，周六日加班2天，合计10.5天；8月份的正常工作23天，周六日加班6天，合计29天；9月份的正常工作6天，周六日加班2天，合计8天。因此，根据《中华人民共和国合同劳动法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，被上诉人依法应向上诉人支付7月份工资为7034.48元（18000元/月÷21.75天×8.5天），8月份工资为18000元，9月份工资为4965.52元（18000元/月÷21.75天×6天），合计30000元。扣除被上诉人已支付的29644元（工资5708.1元+15230元+5599元+2874.4元+伙食费42.5元+150元+40元），被上诉人仍应向上诉人支付剩余工资356元（30000元-29644元）。对于加班工资问题，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”被上诉人抗辩认为根据其公司《人事劳动管理制度》规定，上诉人入职项目工程部经理属公司属主管以上人员，不计加班费，但被上诉人并未提交证据证明其公司设立并经劳动行政部门批准公司主管以上人员实行了其他工作和休息办法，对其该项抗辩主张依法不予采纳。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”和《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：…（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；…”的规定，被上诉人依法还应向上诉人支付其在职期间的周六日加班工资16551.7元【18000元/月÷21.75天×10天（2天+6天+2天）×200%】。一审判决驳回上诉人关于支付剩余工资及加班费的全部诉请不当，依法应予纠正。本院对上诉人超出部分的其他上诉请求，依法亦不予支持。关于被上诉人应否向上诉人支付未签订劳动合同双倍工资差额14000元问题。本案中,上诉人自2018年7月19日至2018年9月8日期间在被上诉人工作,被上诉人亦给其发放了2018年7月、8月、9月的工资,并认可双方未签订劳动合同。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”和第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”的规定，被上诉人应当自2018年8月19日至2018年9月8日向上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资差额12413.79元【18000元/月÷21.75天×15天（8月份正常工作9天+9月份正常工作6天）】。被上诉人抗辩其多次要求上诉人提供有效一级建造工程师证书并签订劳动合同，但无法举证证明，应承担举证不能的后果。故本院对上诉人要求被上诉人支付上述期间的双倍工资差额12413.79元的上诉请求予以支持，对超过部分的诉请依法不予支持。一审判决驳回上诉人关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的全部诉请不当，依法应予纠正。关于被上诉人是否违法解除劳动关系及应否向上诉人支付一个月工资20000元的赔偿金问题。如前所述，本案双方当事人虽未签订劳动合同，但存在着事实劳动关系。被上诉人抗辩上诉人以欺诈手段与其建立劳动关系，但没有举证证明上诉人存在故意隐瞒不具有一级建造师与其建立劳动关系的事实，也没有提交任何有效证据证明上诉人不符合录用条件。因此,被上诉人以上诉人无法提供一级建造师证不适合担任项目工程部经理为由解除与上诉人之间劳动关系，属于违法解除劳动关系的行为。上诉人主张被上诉人违法解除与其劳动关系的诉请，理据充分，依法应予支持。对于认定违法解除劳动关系赔偿金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”、第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”的规定，因上诉人在被上诉人处工作不满六个月，且月工资为18000元，故被上诉人依法向上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金18000元（18000元/月×1/2个月×2）。本院对上诉人超过部分的诉请依法不予支持。一审判决驳回上诉人关于支付违法解除劳动关系的赔偿金的全部诉请不当，依法应予纠正。综上所述，上诉人廖明的部分上诉请求部分成立。被上诉人依法应向上诉人支付未付工资、加班工资、未签订劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金合计47321.49元（356元+16551.7元+12413.79元+18000元）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第二十一条、第三十条、第三十一条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第三十九条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、第二十五条、第二十七条、第三十六条、第三十八条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销广东省五华县人民法院(2019)粤1424民初2448号民事判决；二、被上诉人梅州市冠华杭萧装配建筑股份有限公司应在本判决生效后十五日内支付人民币47321.49元给上诉人廖明；三、驳回上诉人廖明的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由被上诉人梅州市冠华杭萧装配建筑股份有限公司负担。二审案件受理费10元，由上诉人廖明负担5元，被上诉人梅州市冠华杭萧装配建筑股份有限公司负担5元。上诉人廖明已预交的二审案件受理费10元，由本院退回5元给上诉人廖明。被上诉人梅州市冠华杭萧装配建筑股份有限公司应在收到本判决书之日起7日内向本院缴交二审案件受理费5元。本判决为终审判决。审 判 长 叶自辉审 判 员 张孟棋审 判 员 黄伟玲二〇二〇年六月十日法官助理 苏建东书 记 员 江 逸