江西省德兴市人民法院民 事 判 决 书（2020）赣1181民初731号原告（互为被告）：德兴市华能长运有限公司，住江西省德兴市银城镇女儿田铜都大道，统一社会信用代码：91361181309126154T。法定代理人：刘光源，公司董事长。委托代理人：占瑞君，江西乐安律师事务所律师，特别授权。委托代理人：朱凑花，德兴市华能长运有限公司办公室主任，特别授权。被告（互为原告）：朱雅萍，女，1975年9月22日出生，汉族，德兴市华能长运有限公司员工，住德兴市。委托代理人：付松发，江西得其门律师事务所律师，特别授权。委托代理人：方园，江西得其门律师事务所实习律师，特别授权。原告德兴市华能长运有限公司（以下简称“华能长运”）诉被告朱雅萍劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月27日立案受理，被告朱雅萍于2020年5月27日以原告华能长运为被告诉至本院，本院受理后，于2020年6月3日依法裁定两案合并审理，由审判员周元春独任审判。2019年1月17日，由争议双方互为原、被告，公开开庭进行了审理。原告（互为被告）华能长运的委托代理人占瑞君、朱凑花，被告（互为原告）朱雅萍及其委托代理人付松发、方园，均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告（互为被告）华能长运诉称，2020年5月13日，原告收到德兴市劳动人事争议仲裁委员会送达的德劳人仲案字（2020）第13－2号仲裁裁决书，裁决书裁决：1、原告（互为被告）华能长运支付被告（互为原告）朱雅萍解除劳动合同关系经济补偿金29150元；2、原告（互为被告）华能长运支付被告（互为原告）朱雅萍因未安排年休假需补发工资7310.34元……，对此，原告（互为被告）华能长运表示不服，认为仲裁裁决错误。一、仲裁委裁决原告支付被告经济补偿金29150元错误。被告（互为原告）朱雅萍从2015年至2020年1月担任原告（互为被告）华能长运总经理，是基于德兴市华能客运有限公司（以下简称“华能客运”）持股原告（互为被告）华能长运10%股权且根据江西长运股份有限公司（以下简称“江西长运”）与华能客运的《股权转让协议》约定“公司总经理由华能客运委派”，而由被告（互为原告）朱雅萍出任原告（互为被告）华能长运的总经理一职。2018年间，华能客运起诉江西长运，要求将其持股原告（互为被告）华能长运10%的股权转让给江西长运，经法院判决并执行，从2019年5月9日起，华能客运不再是华能长运的股东，由此，原告（互为被告）华能长运成为江西长运的全资子公司，江西长运为原告单位的唯一股东。被告（互为原告）朱雅萍父亲朱华生也被免去公司董事职务。2020年1月16日，江西长运决定原告（互为被告）华能长运董事会根据《公司法》第111条、第113条和《公司章程》第8条规定，召开董事会并在全体董事过半数的情况下作出决议，同意免去被告（互为原告）朱雅萍总经理职务。即被告至此不再担任原告（互为被告）华能长运的总经理一职。原告（互为被告）华能长运对被告（互为原告）朱雅萍的报酬调整享有自主权是有法律明确规定的。首先，根据《公司法》第46条及《公司章程》第8条规定，原告（互为被告）华能长运的董事会或执行董事有权决定高级管理人员、员工的报酬事项；其次，《劳动法》第46条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”、第47条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，原告（互为被告）华能长运在被告（互为原告）朱雅萍不再担任总经理后，安排其到普通员工岗位工作，同时根据公司的《薪酬方案》，按照同工同酬方式决定其工资报酬，符合法律规定，不存在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定。因此，仲裁委裁决由原告（互为被告）华能长运支付被告（互为原告）朱雅萍经济补偿金29150元是错误的。二、仲裁委裁决原告（互为被告）华能长运支付被告（互为原告）朱雅萍因未安排年休假需补发工资7310.34元亦错误。仲裁委依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工薪收入的300%支付未休年休假工资报酬……”，裁决原告（互为被告）华能长运支付被告（互为原告）朱雅萍年休假工资7310.34元，是对该规定的曲解。因为，虽然职工依法享有带薪年休假的权利，但是职工是否行使年休假的权利，完全取决于职工本人的意愿。只有在职工向用人单位申请带薪年休假时，而用人单位不同意安排的情况下，才应当向职工支付300%的年休假工资；反之，职工没有书面表达申请带薪年休假的意愿，因用人单位无权在未征得职工同意的情况下强制职工在某固定的时间休年休假，因此，用人单位只需支付职工的正常工资收入即可。因被告（互为原告）朱雅萍未申请休年休假，不存在原告（互为被告）华能长运不同意其休年休假的情况。另外，被告（互为原告）朱雅萍在2019年间，未正常上班超过4个月以上，亦不应再享受年休假或年休假工资。因此，原告（互为被告）华能长运无须支付被告（互为原告）朱雅萍年休假工资。仲裁裁决原告（互为被告）华能长运补发被告（互为原告）朱雅萍年休假工资是错误的。为此特依法提起诉讼，请求法院1、依法判决原告（互为被告）华能长运无须支付被告（互为原告）朱雅萍解除劳动合同的经济补偿金29150元；2、依法判决原告（互为被告）华能长运无须支付被告（互为原告）朱雅萍因未安排年休假的补发工资7310.34元；3、诉讼费用由被告（互为原告）朱雅萍承担。为支持所诉，原告（互为被告）华能长运向本院提交如下证据：第一组证据：原告（互为被告）华能长运的营业执照，证明原告（互为被告）华能长运的主体资格；第二组证据：仲裁裁决书一份，证明仲裁裁决原告（互为被告）华能长运支付被告（互为原告）朱雅萍经济补偿金29150元及补发2019年年休假工资7310.34元的事实；第三组证据：送达回执，证明原告（互为被告）华能长运起诉时间在法定期限内未超期；第四组证据：原告（互为被告）华能长运公司章程修正案一份，证明1、之前的原告（互为被告）华能长运单位是由出资股东江西长运占股90%、股东华能客运占股10%；2、之前华能长运总经理由华能客运委派；3、董事会有权聘任或解除公司经理，根据总经理提名，聘任或解聘公司副总经理等，决定其报酬事项等事实；第五组证据：民事判决书、法律文书生效证明、执行通知书、付款凭证各一份，证明1、华能客运不再具有原告（互为被告）华能长运单位的股东资格，原告（互为被告）华能长运从2019年5月开始是由江西长运100%控股的独资子公司；第六组证据：关于公司董事会的决定及关于被告（互为原告）朱雅萍同志职务任免的通知文件各一份，证明在华能客运转让原告单位10%股权由江西长运独资控股后，公司董事会众依照公司章程和公司法规定于2020年1月16日免去被告（互为原告）朱雅萍公司总经理职务、薪资调整为一般员工待遇，并未解除劳动合同关系的事实；第七组证据：劳动合同书一份，证明被告（互为原告）朱雅萍的劳动报酬是原告（互为被告）华能长运根据国家有关规定，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，按照不低于市最低工资标准的方式以货币形式支付；第八组证据：华能长运2019年薪酬方案，证明公司各类人员的工资标准和工资组成结构情况，被告（互为原告）朱雅萍担任总经理时按照总经理档享受工资待遇、免去总经理职务后按照一般员工享受工资待遇符合公司薪酬方案，不存在违法的事实；第九组证据：工资表若干份，证明被告（互为原告）朱雅萍被免去总经理职务后的劳动报酬有基础工资1450元+绩效工资823元+30元女工福利＝2303元，是按时发放、且工资不低于市最低工资标准1470元，符合劳动合同的约定、也符合公司法和公司章程规定；第十组证据：考勤表一份，证明被告（互为原告）朱雅萍在2019年有超过4个月的时间未指纹签到上下班，不应再享受年休假或年休假工资的情况；第十一组证据：单位给员工缴纳社会保险的明细，证明被告（互为原告）朱雅萍的社会保险，个人应缴纳的合计970.29元。该社保基数是上饶按职务缴纳，与其实际收入无任何关系，且4、5月份除被告（互为原告）朱雅萍个人需要缴纳的每月966.29元，公司也代缴纳了每月507.69元，被告（互为原告）朱雅萍解除了劳动合同，这部分不应由公司来承担。经庭审质证，被告（互为原告）朱雅萍对原告（互为被告）华能长运所提交的上述证据的质证意见如下:对原告（互为被告）华能长运所提交的对第一、三组证据三性无异议；第二组证据只能证据原、被告的劳动争议经过了仲裁程序；对第四证据真实性、合法性无异议，但与本案无关；对第五组证据真实性、合法性无异议，但关联性有异议，通过这份判决书可以看出公司对我降低工资待遇是带有污辱性和惩罚性的；对第六组证据真实性、合法性均有异议，该通知我未收到，也未对其进行告知；对第七组证据真实性无异议，但这是法律规定的最低工资标准；对第八组证据真实性有异议，该份薪酬方案是后面补签，且对其证据对象有异议，公司对我的降薪未与其本人协商，只是公司自己决定；对第九组证据三性有异议，2月份的绩效未发，3月份发的绩效工资是3月份的绩效，不是2月份的；第十组证据的考勤表不真实，与其本人上班情况也无关联，与我同级别的领导层不考核；对第十一组证据真实性无异议，但与本案无关，同时该证据也证明公司也是按每月6050元的基数来缴纳的。被告（互为原告）朱雅萍诉称，2015年1月1日起其在原告（互为被告）华能长运处工作，担任公司总经理职务。期间，一份为期3年的劳动合同。后2018年1月1日再次签订劳动合同书，将劳动期限续至2020年12月31日。被告（互为原告）朱雅萍工资包括月固定工资5300元，加上各种福利、资金等。2019年2月至2020年1月被告（互为原告）朱雅萍固定工资、资金等综合收入为80000元左右。2020年2月24日，被告（互为原告）朱雅萍领取工资时发现到账工资为629.71元，比应发月固定工资额少了4700.29元。被告（互为原告）朱雅萍询问公司财务后得知，公司仅对被告（互为原告）朱雅萍一人的固定工资待遇进行了调整，将被告（互为原告）朱雅萍固定工资调至1450元/月。被告（互为原告）朱雅萍在原告（互为被告）华能长运处兢兢业业工作五年多，工作期间因忙于工作多年来都不曾休过年休假。如今原告（互为被告）华能长运在被告（互为原告）朱雅萍无任何过错且未与被告（互为原告）朱雅萍协商的情况下，擅自降低被告（互为原告）朱雅萍薪资待遇克扣应发工资，该行为严重侵犯了被告（互为原告）朱雅萍的合法权益。因此，被告（互为原告）朱雅萍多次向原告（互为被告）华能长运的工会及相关人员反映情况，但均未果。2020年3月，为维护自身合法权益，被告（互为原告）朱雅萍依法申请了劳动争议仲裁。仲裁委支持了被告（互为原告）朱雅萍要求被告支付克扣应发工资、支付解除劳动关系经济补偿金、支付未安排年休假需补发工资的请求事项，但在被告（互为原告）朱雅萍月平均工资标准及克扣工资具体金额上存在出入，裁决中少计算了原告（互为被告）华能长运应支付克扣工资、经济补偿金以及未安排年休假需补发工资的金额。其中原告（互为被告）华能长运应支付克扣的工资包括2020年2月份工资中的3850元和3月份工资中的3972元，仲裁中仅计算2月份克扣工资金额中的2877元，显然计算有误；被告（互为原告）朱雅萍上年度全部固定工资加资金、福利等综合工资收入为80000元左右，仲裁中仅仅按被告（互为原告）朱雅萍固定月工资5300元用于计算被告（互为原告）朱雅萍解除劳动关系经济补偿金和未安排年休假需补发工资，明显少计算了金额。另外，被告（互为原告）朱雅萍至2020年4月1日与原告（互为被告）华能长运解除劳动关系，此前双方劳动关系一直处于连续状态。支付未安排年休假需补发工资，属于支付拖欠劳动报酬的范畴，按照《劳动争议调解法》的规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效的限制。因此，原告（互为被告）华能长运理应承担2015年至2019年共5年的未安排年休假需补发工资，仲裁仅仅支持了一年的未安排年休假需补发工资，显然也少算了金额。综上所述，劳动争议仲裁未能全部支持被告（互为原告）朱雅萍合理的仲裁请求，现被告（互为原告）朱雅萍特依法提起诉讼，请求1、依法确认2020年4月1日被告（互为原告）朱雅萍与原告（互为被告）华能长运之间的劳动关系解除；2、判令原告（互为被告）华能长运向被告（互为原告）朱雅萍支付2020年2月克扣的工资3850元及2020年3月克扣的工资3972元；3、判令原告（互为被告）华能长运向被告（互为原告）朱雅萍支付因克扣工资应承担的赔偿金7822元；4、判令原告（互为被告）华能长运向被告（互为原告）朱雅萍支付因劳动关系解除的经济补偿金36666.67元（80000元/年÷12个月×5.5个月=36666.67元）；五、判令原告（互为被告）华能长运向被告（互为原告）朱雅萍支付因未安排年休假需补发的工资48000元（80000元/年÷250天×5年×15日×200%=48000元）。为支持所诉，被告（互为原告）朱雅萍向本院提交如下证据：第一组证据：被告（互为原告）朱雅萍身份证，证明原被告（互为原告）朱雅萍诉讼主体资格；第二组证据：原告（互为被告）华能长运企业公示信息，证明原告（互为被告）华能长运主体资格；第三组证据：劳动合同书，证明2018年1月1日，原、被告就劳动事宜签订劳动合同；第四组证据：2019年5月至2020年2月份工资表，证明被告（互为原告）朱雅萍实发工资的情况；第五组证据：原告（互为被告）华能长运处员工养老保险、医疗保险等“五险一金”明细表，证明原告（互为被告）华能长运为被告（互为原告）朱雅萍缴纳各项保险的情况，原告（互为被告）华能长运2015年未缴纳保险，其缴纳基数也远低于本人的工资标准；第六组证据：被告（互为原告）朱雅萍养老账户清单，证明被告（互为原告）朱雅萍养老保险缴纳情况、2019年8月开始被告（互为原告）朱雅萍养老保险缴费基数为6050元的事实；第七组证据：中华全国总工会会员证、继续医学教育证书、专业技术职务聘任书、德华客运字[2006]第24号通知、德华客运字[2013]01号通知文件，证明被告（互为原告）朱雅萍的工作状况及工龄，去原告（互为被告）华能长运处工作时其累积工龄已经超过20年；第八组证据：情况说明书，证明就原告（互为被告）华能长运擅自降低被告（互为原告）朱雅萍薪资待遇及克扣工资事宜，被告（互为原告）朱雅萍多次向被告的工会反映情况的事实；第九组证据：德劳人仲案字[2020]第13－1号及13－2号仲裁裁决书，证明原、被告的劳动争议纠纷案申请仲裁的事实。第十组证据：会议纪要，2020年1月17日的会议纪要，证明解除被告（互为原告）朱雅萍及其他人员的职务，纪要中是不降低被告（互为原告）朱雅萍等人的薪酬待遇。经庭审质证，原告（互为被告）华能长运对被告（互为原告）朱雅萍所提交的上述证据的质证意见如下：对第一、二、三、四、七、八、九组证据三性均无异议；第五证据只是养老保险的缴纳，但与本案无关联；对第六组证据真实性无异议，虽然朱雅萍按6050元工资缴纳社保，但其工资也按6050元计是不符合事实的，其缴纳基数是按职务核定；对第十组证据的真实性无异议，但其证明对象有异议，待遇不变的对象是案外两人，而朱雅萍的总经理职务是免了的。经庭审质证，对双方当事人无异议的证据予以确认,经审核以上证据，并结合原告（互为被告）华能长运与被告（互为原告）朱雅萍的陈述及质证意见，本院认定事实如下：被告（互为原告）朱雅萍1993年参加工作，2015年1月始任被原告（互为被告）华能长运公司总经理，双方签订劳动合同，2018年原、被告续签劳动合同，约定用工时间为2018年1月1日起至2020年12月31日止。续签合同后，被告（互为原告）朱雅萍岗位工资每月固定为5300元。被告（互为原告）朱雅萍自2015年至2019年在原告（互为被告）华能长运处未休年休假。2020年1月16日，被告（互为原告）朱雅萍被免去原告（互为被告）华能长运公司总经理职务，薪资调整为岗级其他一般管理员工待遇，月基本工资为1450元，绩效工资823元。2020年2月被告（互为原告）朱雅萍的工资为岗位工资1450元、烤火费120元、女工费30元，绩效工资823元（2020年3月发放），扣除社保、公积金、工会费后，2020年2月实发工资为629.71元，被告（互为原告）朱雅萍发现工资大幅度减少后立即向原告（互为被告）华能长运相关部门和个人表达异议，2020年4月1日后，被告（互为原告）朱雅萍未去原告（互为被告）华能长运处上班，原、被告当庭同意解除劳动合同。2020年3月，被告（互为原告）朱雅萍向德兴市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，经审理，德兴市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，作出德劳人仲案字（2020）第13－1号、第13－2号仲裁裁决书。另查明，被告（互为原告）朱雅萍要求原告（互为被告）华能长运支付解除劳动合同经济补偿金的理由是原告（互为被告）华能长运克扣其工资等，德兴市目前最低工资标准是1470元/月。本院认为，劳动者依法取得劳动报酬的权利应当得到保护。本案属于劳动争议案件，争议核心问题是原告（互为被告）华能长运因公司股权发生变化，调整被告（互为原告）朱雅萍岗位导致其工资大幅减少是否属于企业自主用工权利。用人单位合法行使用工自主权，一般要同时符合下列情况：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。结合本案实际，原告（互为被告）华能长运明显不具备上述情况，且2020年1月17日原告（互为被告）华能长运公司班子内部会议，纪录免去朱雅萍总经理职务，待遇不变，被告（互为原告）朱雅萍记载“不同意免去本人总经理职务”。而《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”本案被告（互为原告）朱雅萍岗位从原总经理调整为其他一般管理员工，属于用人单位单方面调整劳动者工作岗位，因此本案中因原告（互为被告）华能长运调整被告（互为原告）朱雅萍岗位导致其工资大幅度降低等情况出现不符合相关法律规定。故对原告（互为被告）华能长运认为是企业自主用工权无须支付被告（互为原告）朱雅萍解除劳动合同的经济补偿金的的诉请不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……。”本案中原告（互为被告）华能长运有未及时足额支付劳动报酬情形，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……。”因此，本院核定原告（互为被告）华能长运支付被告（互为原告）朱雅萍的经济补偿金为29150元（5300元×5.5个月）。按照《职工带薪年休假条例》规定，职工带薪年休假由用人单位统筹安排，本案中原告（互为被告）华能长运根据考勤表认为被告（互为原告）朱雅萍不存在未休年休假补发年休假工资问题，本院认为被告（互为原告）朱雅萍作为总经理，其工作岗位有经常外出需要，并且原告（互为被告）华能长运也未提供其他证据佐证认为被告（互为原告）朱雅萍未考勤天数可以扣除年休假天数，应承担举证不利的法律后果。根据《职工带薪年休假条例》立法本意，年休假属于员工福利，不属于工资，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款等规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”，故对原告（互为被告）华能长运认为无须支付被告（互为原告）朱雅萍因未安排年休假补发工资的诉请，本院不予采纳；被告（互为原告）朱雅萍认为支付未安排年休假需补发工资，属于支付拖欠劳动报酬范畴，不受一年仲裁时效限制，其要求原告（互为被告）华能长运支付因未安排年休假需补发工资48000元的诉请，本院部分予以支持。被告（互为原告）朱雅萍请求依法确认2020年4月1日原、被告双方解除劳动关系的诉请，经原告（互为被告）华能长运当庭同意，本院予以确认。被告（互为原告）朱雅萍诉请要求原告（互为被告）华能长支付2020年2月克扣工资3850元。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬……”本案中2018年续签劳动合同后，被告（互为原告）朱雅萍为每月固定工资5300元，2020年2月被告（互为原告）朱雅萍被免去总经理职务后，月工资由基本工资1450元和绩效工资823元组成，烤火费120元、女工费30元为原告（互为被告）华能长运公司福利并已发放，不计入工资组成部分，因原告（互为被告）华能长运已发2020年2月工资2273元（1450元+823元），则本院核定原告（互为被告）华能长运还应支付申请人2月工资3027元（5300元-2273元）。因2020年3月份工资未经德兴市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，故被告（互为原告）朱雅萍要求原告（互为被告）华能长运支付2020年3月克扣的工资3972元的诉请，本院不予审理。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天……”规定，申请人累计工作超过20年，年休假应为15天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经员工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其工资日收入的300%支付未休年休假工资报酬……”《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算……”，故本委核定被申请人应支付申请人2019年未安排年休假需补发工资7310.34元（5300元÷21.75天×15天×2）。据此,依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《工伤保险条例》第三十七条、第六十二条第二款，《江西省实施一、解除原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司与被告（互为原告）朱雅萍的劳动关系；二、由原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司支付被告（互为原告）朱雅萍解除劳动合同经济补偿金29150元，该款限原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司于本判决生效之日起三日内付清;三、由原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司支付被告（互为原告）朱雅萍克扣的工资3027元，该款限原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司于本判决生效之日起三日内付清;四、由原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司支付被告（互为原告）朱雅萍未安排年休假需补发工资7310.34元，该款限原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司于本判决生效之日起三日内付清;五、驳回原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司的其他诉讼请求；六、驳回被告（互为原告）朱雅萍的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告（互为被告）德兴市华能长运有限公司负担，（2020）赣1181民初737号案件受理费10元，由被告（互为原告）朱雅萍负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省上饶市中级人民法院。审判员  周元春二〇二〇年六月十九日书记员  崔琦玲