上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0104民初3725号原告：殷汐，女，1990年10月19日出生，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：董萧萧，上海信证律师事务所律师。被告：北京环球艺盟国际教育咨询股份有限公司，住所地北京市。法定代表人：张军，董事长。委托诉讼代理人：何莹，上海德禾翰通律师事务所律师。委托诉讼代理人：楼盼盼，上海德禾翰通律师事务所律师。原告殷汐因不服“徐劳人仲(2019)办字第4919号”仲裁裁决，以北京环球艺盟国际教育咨询股份有限公司(以下简称环艺教咨公司)为被告向本院提起了劳动合同纠纷之诉讼，此后环艺教咨公司亦不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼；经审查后，本院对双方提起的诉讼准予立案，并于2020年3月9日出具了民事裁定书，将环艺教咨公司作为原告起诉的案件并入本案中审理，列殷汐为原告、列环艺教咨公司为被告，并依法适用简易程序，于2020年4月8日公开开庭进行了审理，殷汐及其委托诉讼代理人董萧萧、环艺教咨公司委托诉讼代理人何莹、楼盼盼到庭参加诉讼，本案现已审理终结。殷汐向本院提出诉讼请求：要求环艺教咨公司向其支付2018年度年终奖12,000元、2018年度未休法定带薪年休假5天的折算工资5,662.9元。事实和理由：其认为环艺教咨公司在诉讼中并未提供证据证明，其司员工均未获取2018年度年终奖，而且其他员工未获取年终奖并非该司拒绝向其支付年终奖的法定事由，既然该司人事曾于2019年1月31日向其承诺，将发放一个月工资作为年终奖，该司理应依诺履行。2018年度其享有5天法定带薪年休假，在职期间未曾请休过，该司理应向其支付相应的薪资。环艺教咨公司辩称，不接受殷汐提出的所有诉讼请求，理由是：其从未与殷汐做出发放2018年年终奖的约定，亦未单方向殷汐做过类似承诺，其根据校区业绩决定是否发放年终奖，然殷汐所在校区于2018年度业绩不佳，故其对校区所有工作人员均未发放年终奖，殷汐当然也不应获取年终奖。根据OA系统显示，殷汐已请休了2018年度所享受的法定带薪年休假，其无需再向殷汐支付相应的工资。环艺教咨公司向本院提出诉讼请求：判决其不向殷汐支付解除劳动合同赔偿109,365.97元、2019年11月1日至同年12月11日的工资及工资差额11,747.38元、2019年未休年休假的折算工资5,746.65元。事实和理由：殷汐于2016年9月5日进入其公司从事教务工作，双方签有两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2019年9月5日起至2022年9月5日止。2019年10月24日上午，殷汐未经请假不至其处上班，构成了旷工，其因此于2019年11月11日以殷汐违纪为由，做出了提前解除劳动合同的决定，其认为并无不当，故无需支付殷汐赔偿金。其确认尚未向殷汐支付2019年11月的地区补贴2,000元、2019年12月1日至11日期间的工资3,636.36元和地区补贴727.27元，故在仲裁裁决做出之后，即于2020年1月10日向殷汐汇款6,227.27元(扣除个税136.36元)，双方已不存在未结算的工资或补贴。殷汐于2019年度享有法定带薪年休假4天，如需折算为工资，应以双方劳动合同所约定的薪资为计算基数，而殷汐于2019年1月至3月期间月工资为7,500元，于2019年4月至6月期间月工资为8,000元，于2019年7月至12月期间月工资为10,000元，因此应以上述期间的月平均工资为计算基数。殷汐辩称，不接受环艺教咨公司提出的所有诉讼请求，理由是：用人单位与劳动者解除劳动合同时，理应告知理由，该理由一旦做出即不得随意增加或变更；2019年11月11日，环艺教咨公司告知其被解除劳动合同，且系无理由解除，该解除行为已经生效，那么该司于2019年11月18日、28日发出的解除通知中所阐述的理由，即不能成立；既然该司无理由与其提前解除劳动合同，当然应支付赔偿金，何况其并不存在旷工行为，2019年10月24日上午其未出勤的原因是调休。2019年11月11日之后，环艺教咨公司即禁止其进入工作区域，还将其移出了微信工作群、搬走了其使用的工作设备，导致其无法正常提供劳动，该司理应以其离职前十二个月平均工资为基数，向其支付2019年11月1日至同年12月11日期间的工资。本院经审理认定如下事实：2016年12月5日，殷汐至环艺教咨公司工作，担任教学督导一职，双方于当日签订了有效期自即日起于2019年9月4日的书面劳动合同，主要约定：试用期三个月、试用期内月工资4,000元，试用期后月工资5,000元等；2019年9月5日，双方又签订了有效期自即日起至2022年9月9日止的书面劳动合同，主要约定殷汐在环艺教咨公司担任教务主管一职，每月工资为10,000+2,000元等。庭审中，双方确认前述劳动合同中所涉“2,000元”为地区补贴。环艺教咨公司每月以银行汇款形式向殷汐支付上个自然月之工资，殷汐于2018年12月至2019年3月期间每月工资备案金额为7,500元，于2019年4月至2019年6月期间每月工资备案金额为8,000元、另有补助工资2,000元，于2019年7月和8月的月工资备案金额为10,000元、另有补助工资2,000元，于2019年9月至11月的月工资备案金额为10,000元；此外，环艺教咨公司每月还向殷汐发放金额不固定的绩效工资，2018年11月至2019年11月期间的月绩效工资分别是：8,085元、6,571元、6,590.50元、4,506元、5,768元、3,725元、4,501.67元、3,657.78元、4,710元、4,057.20元、8,904.38元、8,680元、0元。2019年10月24日上午，殷汐未出勤；2019年11月11日，环艺教咨公司在向殷汐发放10月工资时，以殷汐请休事假2.5小时为由，扣发了工资135.87元，且工资单中“考勤合计”一栏有“旷工小时”一项，该项下内容为空白。2019年11月11日凌晨4：30时，殷汐被移出了ACG上海精英群；当日下午12：30时,殷汐又被移出了ACG钟茜美国向作品集小群(4);当日下午二时，殷汐还被移出了ACG全国教务主管群；2019年11月12日,殷汐的企业邮箱密码被修改。2019年11月11日下午1：19时，环艺教咨公司向殷汐发送了一份主题为《解除劳动合同通知》的电子邮件，内容是：“教务部殷汐员工：经公司综合考虑工，决定于2019年12月11日起与你解除劳动合同关系，现正式通知你，于2019年11月11日起停止手上所有的工作并且妥善配合工作交接并于2019年11月14日前来公司人事部办理解除劳动合同手续，逾期不办理手续者，责任自负”。次日，殷汐向环艺教咨公司发送了回复，主要内容是：“……2019年11月11日，公司突然向我发出了解除劳动合同关系的通知，要求我办理离职相关手续，但未向我说明解除劳动合同关系的理由……我可以办理离职手续，但我同时认为公司的单方解除行为并无法律依据，公司应依法向我支付相应的赔偿金。此外，2019年11月11日，公司在未提前与我进行任何沟通的情况下，径直冻结了我的工作系统，将我的工作电脑的主机拿走，同时将我移送与工作有关的微信群或排除其他工作条件，公司上述行为导致我丧失工作条件，即日起已无法正常履行工作……”当日，环艺教咨公司又向殷汐发送了一条电子邮件，主要内容是：“殷汐：公司正在完成正常流程，之后会有人事专员通知你前来办理相关手续。之前的邮件中，我们通知的是于12月11日解除劳动合同，不是11月11日，提前30天通知你，以便于你更好地规划未来的工作与生活。同时，相关解除劳动关系的手续也在邮件中清楚地写明是11月14日，而非11月11日，正式办理手续时我们会提供官方书面的解除劳动关系协议，请届时仔细阅读。再次通知你，之后会有相关的人事专员联系你前来办理手续，请你不要在没有经过任何人允许的情况下再私自闯入办公区域，并且，今天发现你擅自使用其他员工电脑，特此发出警告，再发现类似事件，我们会保留调查和追诉的权利”。殷汐收到该邮件后，又回复：“……1.我并非与公司协商解除劳动合同，是公司单方面通知我离职的，现我要求公司出具的是书面单方解除通知，而非签署劳动合同解除协议书。2.正是因为公司通知我12月11日解除劳动合同，则这一个月期间我仍属于公司员工，为何不让我进入公司？公司是否确认我在2019年11月11日至2019年12月11日期间可以领取薪水，但不用来上班了？3.我没有擅自使用电脑，我在公司一切行为都是为了履行职务行为，且均是经过同事同意的……由于公司无理由频繁修改我工作邮箱的登录密码，导致我无法正常使用工作邮箱，我现在仍属于公司员工，请公司恢复我使用邮箱的权利”。2019年11月18日，环艺教咨公司向殷汐发送了主题为《解除劳动关系通知书》的电子邮件，该通知的主要内容是：“殷汐：鉴于您存有旷工的严重违纪行为，现公司根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及本公司《员工手册》的相关规定，通知如下：公司决定自2019年12月11日起解除同您的劳动关系，请您在接到本通知后一周内至行政人事部办理离职手续，未在前述规定时间内至人力资源部办理离职手续而引起的一切责任均由您个人承担”；殷汐收到该邮件后，回复：“……对于邮件附件中的解除通知，我表示不能认可。首先，我从未有旷工等违纪事实；其次，公司已经于2019年11月11日向我发送了解除通知，该解除行为违法，我的委托律师已就公司11月11日的违法解除行为申请了劳动仲裁……”2019年11月27日，环艺教咨公司将上述通知以快递形式邮寄给了殷汐，殷汐于次日收到该通知。2019年12月9日,殷汐向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁,要求自2019年12月12日起与环艺教咨公司恢复劳动合同履行,并要求该司支付下列钱款：1.2018年度年终奖12,000元;2.2019年11月1日至同年12月11日的工资及工资差额11,747.38元；3.2018年度及2019年度未休年休假10天的折算工资20,793.90元；4.按每月15,082.09元的标准支付自2019年12月12日起至劳动关系实际恢复之日止的工资。2020年2月7日，仲裁委做出“徐劳人仲(2019)办字第4919号”裁决书，即：1.环艺教咨公司应于裁决生效之日起七日内支付殷汐解除劳动合同的赔偿金109,365.97元；2.环艺教咨公司于裁决生效之日起七日内支付殷汐2019年11月1日至同年12月11日的工资及工资差额11,747.38元；3.环艺教咨公司于裁决生效之日起七日内支付殷汐2019年度未休年休假折算工资5,746.65元；4.对殷汐的其他申诉请求不予支持。环艺教咨公司不服该裁决，向本院提起诉讼。另查,殷汐于2018年度、2019年度均可享受5天法定带薪年休假，其中2018年度法定带薪年休假已请休完毕。又查，环艺教咨公司于2020年1月10日向殷汐汇款6,227.27元，主张其中包括了2019年11月应支付的地区补贴2,000元、2019年12月1日至11日期间的工资3,636.36元和地区补贴727.27元，并扣除了个税136.36元。上述事实,有双方当事人的当庭陈述、仲裁裁决书及双方提供的证据在卷资证。本院认为，用人单位在做出与劳动者提前解除劳动合同的决定后，理应以妥当的方式将理由告知劳动者，因为劳动者享有知情权及异议权；用人单位所告知的解除理由，将作为人民法院评判提前解除是否合法的有效依据。现有事实表明，环艺教咨公司在2019年11月11日以发送电子邮件的形式，告知殷汐“经公司综合考虑”决定与殷汐提前解除劳动合同，邮件内容还显示该司决定在履行提前一个月通知义务的基础上，单方与殷汐提前解除劳动合同，并非基于殷汐存有旷工行为的事实而单方辞退，而这两种辞退依据的事实、所产生的法律后果完全不同，不能同时并存,因此本院将以该司2019年11月11日发出的解除邮件中所载内容作为评判依据，而非以该司于2019年11月18日第二次发出的解除邮件中所载解除理由为评判依据。众所周知，《劳动合同法》赋予了用人单位在具备法律规定的情形下，在履行了提前一个月通知的义务后，可以与劳动者提前解除劳动合同，然而环艺教咨公司并未提供殷汐存有《劳动合同法》第四十条所规定的情形，因此该司尽管履行了提前一个月通知的义务，但其于2019年11月11日所做出的与殷汐于2019年12月11日解除劳动合同的决定，仍然于法有悖，其行为构成了单方无理由与殷汐提前解除劳动合同，理应承担向殷汐支付赔偿金的法律责任，具体金额由本院核定。需要说明的是，环艺教咨公司于2019年11月18日主张殷汐存在旷工行为，庭审中该司主张殷汐于2019年10月24日上午未出勤，该半日即为旷工；庭审中，殷汐主张该半日未出勤的原因为调休；因此，本院审查了殷汐所提供的工资单，所载内容显示该月环艺教咨公司认定殷汐请事假2.5小时，并因此扣发了工资，而殷汐对该事实未提出异议，那么可以认定殷汐于该日请休了2.5小时事假，即该次缺勤既非调休亦非旷工。显然，环艺教咨公司以殷汐2019年10月24日旷工半日为由做出的提前解除劳动合同决定，无法成立。现有事实表明，由于环艺教咨公司的原因导致殷汐于2019年11月11日之后无法正常付出劳动，由此产生的不利后果理应由该司承担；由于环艺教咨公司未支付殷汐2019年11月地区补助款2,000元，殷汐要求补足差额，当获支持；经本院核算，殷汐于仲裁委审查中主张的2019年11月1日至同年12月11日工资及工资差额，可获支持。环艺教咨公司主张仅按每月10,000元工资、2,000元地区补贴的标准支付上述期间的工资，显然缺乏依据，本院不予采纳；双方认可该司于仲裁裁决之后已支付殷汐6,227.27元，因此该司尚应支付殷汐差额5,520.11元；至于11月1日至12月11日的工资及差额所导致的个人所得税，本院在判决时并未涉及，双方可在执行时进行协商。关于2018年度年终奖的争议。殷汐主张在入职之初双方口头约定过发放年终奖，但在环艺教咨公司不予认可之际，未能提供相应的证据，何况其亦自认2017年度并未发放过年终奖，故本院对其关于入职之初双方即约定了发放年终奖之陈述，不予采信。综合殷汐提供的证据，不足以证明环艺教咨公司向其明确承诺过发放2018年度年终奖，因此对其要求该司支付年终奖12,000元，本院不予支持。关于未休法定带薪年休假之争议。环艺教咨公司提供的证据显示，殷汐已请休了2018年度法定带薪年休假5天，故该司无需再向殷汐支付折算工资；但是殷汐于2019年度可享受的4天法定带薪年休假确实未曾请休，该司理应折算为现金并支付给殷汐，具体金额由本院核定。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款之规定，判决如下：一、北京环球艺盟国际教育咨询股份有限公司于本判决生效之日七日内支付殷汐赔偿金107,032.66元；二、北京环球艺盟国际教育咨询股份有限公司于本判决生效之日七日内支付殷汐2019年11月1日至2019年12月1日的工资及工资差额5,520.11元；三、北京环球艺盟国际教育咨询股份有限公司于本判决生效之日七日内支付殷汐2019年度未休法定带薪年休假折算工资5,624.05元；四、驳回殷汐提出的其它诉讼请求。当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  史 清二〇二〇年六月六日法官助理  盛新然书 记 员  盛新然附：相关法律条文一.《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二.《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法.公平.平等自愿.协商一致.诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。……五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。