长春市双阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉0112民初724号 原告：韩秀英，女，1974年2月8日生，汉族，工人，住长春市双阳区。 委托诉讼代理人：王国民，长春市双阳区奢岭街法律服务所法律工作者。 被告：吉林亚泰水泥有限公司。住所地长春市山河街道 法定代表人：翟怀宇，该公司副董事长。 委托诉讼代理人：杨金龙，该公司综合部职员。 原告韩秀英与被告吉林亚泰水泥有限公司劳动争议一案，本院于2020年5月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告韩秀英及其委托诉讼代理人王国民、被告吉林亚泰水泥有限公司委托诉讼代理人杨金龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 韩秀英向本院提出诉讼请求：一、依法判令被告给付原告1995年2月1日至2019年1月11日期间强行解除劳动合同的双倍经济赔偿金127420元(2770元/月×23个月×2倍=127420.00元）。二、案件受理费由被告承担。事实与理由：原告于1995年2月1日在被告招待所客房和餐厅从事后勤服务工作，2009年3月1日，原告与被告签订保留劳动关系协议书，保留劳动关系3年,期间被告一直为原告缴纳五险一金至2019年1月11日。仲裁裁决认定原告在“2011年2月28日起一直未到被告单位工作，被告依据规章制度以原告旷工为由解除与原告劳动关系，同时履行了法定告知义务”没有任何事实依据和法律依据。首先被告单位开会制定的管理制度未向原告进行送达，原告并不知晓被告的上述规定，被告向原告尽到了告知义务更是无稽之谈，原告在保留劳动关系协议期满后，曾去被告单位报到，是被告没有给原告安排适当的工作，导致原告没有回去工作。亚泰水泥有一个众所周知的事实，就是正式职工可以雇佣临时工为其顶岗，这也能从另一个角度证明原告没有到岗工作，被告是认可的《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。被告为原告缴纳五险一金是不争的事实，被告给缴纳五险一金至2019年1月11日，而又说什么2011年2月28日与原告解除了劳动合同，其本身就相互矛盾，其为原告缴纳保险行为本身就能够证明被告承认与原告存在劳动关系。原告于1995年2月1日至2019年1月11日期间在被告单位工作近24年，按照劳动合同法第四十七条、第八十七条的规定，被告应按照每月2770元为基数，给付原告24个月的双倍工资。 吉林亚泰水泥有限公司辩称，一、原告与被告公司解除劳动合同符合双方协议约定，2009年3月1日被告公司与原告签订的员工保留劳动关系协议书中约定，协议期满超过30日不回公司报到，也无任何请假凭证者，视为原告自愿放弃劳动关系，以严重违反规章制度论处，给予无偿解除劳动合同。协议书到期日起，原告一直未到公司报到，也未到公司上班，依据双方约定,被告公司与原告无偿解除劳动合同，符合双方协议约定。二、被告公司与原告解除劳动合同符合法律规定，自2011年双方签订的员工保留劳动关系协议书到期后，原告直至解除劳动合同之时起，未到公司上过一天班。被告公司通过打电话、邮寄、到原告住所地寻找等方式均未能找到原告,原告长期旷工，严重违反了公司规章制度，且被告公司与原告解除劳动合同，履行了合法的送达程序，根据《劳动合同法》第39条之规定、《劳动合同法》实施条例第19条第3款之规定。三、《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解答》（二)对相关问题的规定，其中，第一条规定，劳动者与用人单位“长期两不找”，双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议，如何处理?由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持。根据该解答的内容，原告未提供存在约定及法定事由,关于要求解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。 本院经审理认定事实如下：2009年3月1日，吉林亚泰水泥有限公司（甲方）与韩秀英（乙方）签订《员工保留劳动关系协议书》，协议书中确定韩秀英的劳动合同期限为无固定期限劳动合同，双方约定乙方保留劳动关系至2011年2月28日，保留劳动关系期间，乙方不享受任何工资福利待遇，乙方自行负担个人应缴纳的社会保险费用，保留劳动关系期间的保险费用一次性缴纳；协议期未满，乙方要求回公司上岗工作，甲方不予安置。协议期未满，甲方要求乙方回公司上班，乙方应该服从甲方的安排，否则，甲方有权对其进行批评教育、给予必要的纪律处分直至无偿解除劳动合同；协议期满，乙方应在7日内回公司报到，甲方如果无岗位安置乙方工作，待岗期间视为甲、乙双方协议保留劳动关系，乙方应向甲方补缴社会保险费用；协议期满，超过30日不回公司报到，也无任何请假凭证者，甲方视为乙方自愿放弃劳动关系，以严重违反规章制度论处，给予无偿解除劳动合同；协议期满，甲乙双方协商一致后，可以续签《保留劳动关系协议书》。《员工保留劳动关系协议书》约定的期限届满后，韩秀英未回到吉林亚泰水泥有限公司上班。2015年8月，吉林亚泰水泥有限公司向韩秀英发出返岗通知书，通知韩秀英自接到通知书三日内到公司报到上班。韩秀英接到通知书后到吉林亚泰水泥有限公司报到，吉林亚泰水泥有限公司人力资源部门安排韩秀英到卫生保洁岗位，韩秀英未上班。2018年11月12日，吉林亚泰水泥有限公司作出关于解除张希民14人劳动合同的决定：“截至2018年11月5日，张希民等14人均已无故连续旷工15天以上，年内累计旷工30天以上为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款及吉林亚泰水泥有限公司《人力资源管理制度》第九十一条第一款规定，从即日起解除张希民等14人劳动合同，终止劳动关系。”14人中包括韩秀英在内。2018年11月13日，吉林亚泰水泥有限公司人力资源部向本单位工会委员会发出“解除劳动合同通知工会函”，吉林亚泰水泥有限公司工会委员会于2018年11月14日作出复函，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与张希民等14人之间的劳动合同，终止劳动关系。吉林亚泰水泥有限公司在向韩秀英等人送达未果的情况下，于2018年12月7日在吉林日报第12版刊登《解除张希民14人劳动合同的决定》，要求张希民等14人在30日内回公司办理相关解除手续，领取相关资料及档案，履行失业金领取手续。2019年1月11日，吉林亚泰水泥有限公司办理了相关人员的医保、社保减员手续。2019年2月27日，吉林亚泰水泥有限公司人力资源部工作人员许飞告知韩秀英公司方面已解除与其之间的劳动合同，通知其办理相关手续。2019年10月份，韩秀英至吉林亚泰水泥有限公司，对解除劳动合同提出异议。随即以吉林亚泰水泥有限公司违反解除劳动关系为由，向长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：裁决被申请人吉林亚泰水泥有限公司向申请人韩秀英支付违法解除劳动合同双倍赔偿金127420元。长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月13日作出长双劳人仲裁字[2020]第22号裁决书，驳回申请人韩秀英的仲裁请求。韩秀英不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。 上记事实，有双方当事人的陈述、原告提交的《员工保留劳动关系协议书》、《返岗通知书》、仲裁裁决书、被告提交的吉林亚泰水泥有限公司制度、解除劳动合同通知工会函、关于《解除劳动合同通知工会函》的复函等证据在卷为凭，足资认定属实。 本院认为，吉林亚泰水泥有限公司与韩秀英之间存在无固定期限劳动合同关系，双方于2009年3月1日签订的保留劳动关系协议书，是双方真实意思的表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效。保留劳动关系协议于2011年2月28日期满，双方未继续达成保留劳动关系协议，韩秀英未回吉林亚泰水泥有限公司上班。2015年8月，吉林亚泰水泥有限公司向韩秀英送达返岗通知书，在吉林亚泰水泥有限公司安排韩秀英单位清扫队后，韩秀英并未到岗工作，直至吉林亚泰水泥有限公司通知韩秀英解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）……”。吉林亚泰水泥有限公司于2013年修订的《人力资源管理制度》第九十一条：“有下列情况之一的，按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同：一、年度内连续旷工十五天、累计旷工三十天的。……”规章制度中关于旷工等方面已作出规定，不论韩秀英对此是否知道，在劳动关系存续期间，劳动者都有按时上下班、不得旷工的基本义务，劳动者旷工达到一定程度时用人单位可以解除劳动关系，属于社会常识，也是诚实信用原则的体现。本案中，韩秀英应回吉林亚泰水泥有限公司工作，但其连续旷工超过15天，年内累计旷工超过30日，吉林亚泰水泥有限公司经通知工会等法定程序后解除与其之间劳动关系，并不违反法律规定。韩秀英主张吉林亚泰水泥有限公司同意其继续保留劳动关系，但吉林亚泰水泥有限公司予以否认，韩秀英未提供相关证据加以证实，对于该事实本院不予认定。综上，对韩秀英要求吉林亚泰水泥有限公司因违法解除劳动关系而支付赔偿金的诉讼请求不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回韩秀英的诉讼请求。 案件受理费5元，由韩秀英负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员  李金星 二〇二〇年六月二十二日 书记员  朱瑛荣