杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0106民初1949号 原告：杭州小余科技有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区萍水西街**优盘时代中心**楼**。 法定代表人：余勋凯，总经理。 委托诉讼代理人：车伟宁，女，该公司员工。 被告：伍洋，男，1989年5月4日出生，汉族，住湖北省神农架林区。 委托诉讼代理人：吴阳，浙江万高律师事务所律师。 原告杭州小余科技有限公司与被告伍洋劳动争议一案，本院于2020年4月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人车伟宁，被告的委托诉讼代理人吴阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付赔偿金29000元；2.判令原告应向被告支付10月份税前工资为8460.3元。事实与理由：一、仲裁裁决书认定事实错误，原告与被告解除劳动合同关系不属于违法解除，而是属于《劳动合同法》规定的情形。2019年3月原告在“猎萝卜”网站发布培训总监岗位需求，网站猎头根据原告发布的岗位信息为原告寻找到合适的人选，后猎头与被告沟通后，将被告推荐给原告，原告对被告进行面试后最终决定对被告予以录取。原告与被告于2019年9月16日签订《劳动合同》约定：被告在原告培训部门从事培训总监工作，合同期限自2019年9月16日起至2022年9月15日止，其中2019年9月16日至2019年12月15日为试用期。被告入职后参与的新人培训工作所培训的新人咨询师，四天内全部流失，无人留存。后原告与被告经过协商一致确定对被告进行工作调整，即被告接受原告公司发布的合伙人项目总负责人一职，并自定22天发展300个付费合伙人目标作为其转正的考核项目。但至2019年10月10日任务结束节点，被告未能完成该目标，且通过微信主动向原告提出开除其的要求。原告在审慎考核被告的工作能力与销售总监岗位职责的匹配度后，认为被告不符合培训总监岗位录用条件，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”规定，依法与其解除劳动合同。二、被告于2019年10月14日离职，2019年10月1日-7日为国庆节，因此，被告10月份税前工资应为8460.3元。计算公式：29000元÷19天（10月应出勤天数）×6天（10月伍洋出勤天数）-697.54元（个人社保费用）=8460.3元。综上，原告依照相关法律之规定特向贵院提起诉讼，望依法判决。 被告答辩称：仲裁裁决认定的事实准确，原告属于违法解除劳动合同。根据本案证据，原告录用被告是从事培训总监职务，主要的工作内容是负责被告销售团队的培训工作。然而入职后，原告却要求被告去培训新人和客服人员，而客服人员的流失率在公司一直是居高不下的，原告是不可能在短时间内扭转局面，更何况这不是原告入职时的岗位要求。2019年9月20日，原告又临时要求被告负责合伙人项目，与入职时的岗位培训总监是没有关系的。所以被告认为原告录用被告是从事培训总监，而原告却在诉状中写道原告审查考核被告的工作能力与销售总监岗位匹配度后，认为不符合销售总监岗位录用条件，依法与其解除。这显然是原告肆意调整被告岗位后，按照自己不可能完成的标准来要求被告，并在2019年10月14日电话通知的形式违法解除与被告的劳动合同。原告应支付被告10月份工资12000元，依照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，经计算为12000元。 原告为证明其主张的事实，提供了如下证据材料： 1.猎萝卜网站培训总监职位发布截图，用以证明原告在猎头网站发布的“培训总监”岗位信息，被告知晓该岗位的职责及要求； 2.劳动合同，用以证明原告与被告存在劳动合同关系，被告试用期等情况； 3.微信聊天记录截图、入职登记表、2019年9月、10月钉钉月度汇总考勤表、人力成本分析表、公证书、录像（光盘）及文字整理材料，用以证明被告无法完成培训总监岗位工作以及调整后的工作目标，不符合原告公司录用条件，原告依法与被告解除劳动合同； 4.电话录音（光盘）及文字整理材料，用以证明原告通过合法程序，已经依法尽到了通知被告解除劳动合同的义务； 5.微信聊天记录截图，用以证明被告因自身能力无法达到岗位要求，主动提出离开公司； 6.其他员工的劳动合同、离职证明，用以证明被告入职后经被告培训的公司员工入职离职情况； 7.关于2019年国庆节放假通知书、培训部10月份排班表，用以证明被告2019年10月份有效出勤天数。 被告为证明其主张的事实，提供了如下证据材料： 1.入职通知书，用以证明原告正式的入职通知内容表明原告认可被告在培训总监岗位上出众的个人能力和工作态度； 2.被告被踢出工作群聊的微信截图、被告与原告法定代表人的聊天记录截图，用以证明被告单方面违法解除劳动关系； 3.钉钉考勤记录，用以证明被告工作考勤情况； 4.微信聊天记录截图，用以证明被告明确告知原告，原告指定的目标不符合客观事实，是根本无法完成的。 双方提供的证据经质证，本院经审查，除对原告提供的证据3中的人力成本分析表系其单方制作不予认定外，对其他证据的真实性均予以确认。 根据确认的证据及庭审陈述，本院认定事实如下：2019年3月原告在“猎萝卜”网站发布培训总监岗位需求。原告网站上公布的总监的主要职责为：1.体系建设；建立和完善公司培训体系，拟定培训发展规划；2.培训组织：依据培训计划，组织内外部培训师，全方位提高员工对公司文化的认同感，提升领导力、基本技能和其他专业能力；3.培训项目管理：拟定和管理不同的培训项目，组织完成各项培训工作（岗前、岗中、管理）；4.培训课程开发：组织开发各类课程，及时改进和更新培训课程；5.培训师管理：拓展培训渠道和培训资源，充分挖掘内部培训师资源，培养内部培训讲师。 2019年9月16日，被告进入原告公司从事培训总监工作，并签订了《劳动合同》。该合同约定，合同期限自2019年9月16日至2022年9月15日，试用期自2019年9月16日至2019年12月15日；在试用期内，原告认为被告不符合录用条件的，说明理由后可解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同的经济补偿金；上述“不符合录用条件”包括但不限于被告技术及能力不符合原告招聘时对岗位职责的描述或不能按要求完成工作业绩；伍洋每月工资为29000元，每月15日银行转账发放上月工资等。 被告入职后，按原告要求对新入职的客服咨询师进行培训，但新入职咨询师有六位之后离职。另外，原告还要求被告在不到一个月的时间发展300个合伙人，被告明确表示该目标无法实现。2019年10月14日，原告人事部门通知被告，以其不符合录用条件为由解除劳动关系。 被告在2019年10月出勤6天，实际工作至10月14日。原告为被告缴纳了2019年9月至10月的社会保险，但未支付2019年10月1日至2019年10月14日期间的工资。 本院认为：伍洋在入职后组织的新入职客服咨询师培训效果虽然不理想，但原告不能在与伍洋签订合同一个月内仅凭一次培训就认为伍洋不符合录用条件。而且上述培训和之后要求伍洋发展合伙人项目也与原告在网站上发布的培训总监的职责内容不完全一致。因此，原告未提交充足证据来证明伍洋不符合岗位录用条件，故其单方与伍洋解除劳动关系的行为构成违法解除，应当支付赔偿金，经计算金额为29000元。关于伍洋2019年10月份的工资金额，原告认可除去国庆期间10月1日至7日放假外，伍洋实际出勤6天，根据相关法律规定10月1日至3日系国庆法定节假日应当计薪，故原告应当支付伍洋9天的工资为12000元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，判决如下： 杭州小余科技有限公司支付伍洋违法解除劳动合同赔偿金29000元、2019年10月1日至10月14日期间的工资12000元，合计41000元，于本判决生效后十日内付清。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  吴玉凤 二〇二〇年六月三十日 书记员  朱旭莉