江西省上饶市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣11民终682号上诉人（原审原告）：弋阳仁爱医院，住所地江西省上饶市弋阳县南岩镇栗桥村，统一社会信用代码91361126MA35GEL3A。委托诉讼代理人：徐文波，江西饶诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：余鹏，江西饶诚律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：柯某某，男，1977年11月24日出生，汉族，住江西省弋阳县。委托诉讼代理人：任洋，上海润本律师事务所律师。上诉人弋阳仁爱医院因与被上诉人柯某某劳动争议纠纷一案,不服江西省弋阳县人民法院（2019）赣1126民初2075号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月8日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人弋阳仁爱医院上诉请求：1、依法撤销弋阳县人民法院（2019）赣1126民初2075号判决，并依法改判；2、本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：1、原审法院认定上诉人与被上诉人的劳动关系于2018年10月24日解除，系错误认定。被上诉人从2017年12月开始就未去单位打卡上班，并非其在原庭审中所说的2018年2月份后没到单位上班，上诉人有打卡考勤为证。由于被上诉人严重违反单位规章制度的行为，根据《劳动合同法》39条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；(二)严重违反用人单位的规章制度的。上诉人于2017年12月16日做出的弋爱医字第005号文件并正式向被上诉人发出了通知，表明单位已经与其解除劳动关系，其不再担任任何职务，上诉人认为双方的劳动关系已于2017年12月16日结束；2、原审法院认定本案没有超过一年诉讼时效系错误认定。上诉人认为股权争议与劳动关系双方之间并没有必然的联系，虽为股东但并不一定在单位任职，由于被上诉人严重违反单位的规章制度，被上诉人于2017年12月已被上诉人开除职务。双方的劳动关系至此终结；3、原审法院认定被上诉人的工资为3,600元每月，系错误认定。被上诉人在医院任出纳及司机，工资3,600元每月，2017年10月份后医院另外聘请了专职司机，不需要被上诉人兼职做司机。由此被上诉人只在公司做出纳，医院的工资实行按劳分配，被上诉人少做了一份工作，工资由3600元每月调整为2,200元每月无可厚非；4、原审法院认定上诉人需向被上诉人支付工资时间为四个半月及经济补偿金系错误认定。被上诉人自2017年11月份开始无故旷工多次，2017年12月份就没有再上班，根据劳动合同法规定，单位可以将其开除，不需要支付经济补偿金。被上诉人柯某某辩称，1、一审法院认定的双方的劳动关系中止的时间是2018年10月24日是正确的，首先上诉人认为被上诉人违反了规章制度给予解除是没任何道理的，上诉人说的规章制度并没有经过民主程序，其开会的会议记录上并没有显示不遵守制度者第一次警告处理，第二次罚款两百元，第三次给予开出处理的记录，会议记录的签名人员也仅仅是部分员工，且上诉人提供的证人证言也存在许多矛盾之处，因此该份证据的合法性不予认可。上诉人所述被上诉人考勤不合格而言，被上诉人明确是以书面考勤为主，打卡考勤为辅，上诉人始终未提供书面考勤资料，而根据打卡考勤资料可以看到这个制度在上诉人处并没有得到很好的执行，如果按照这个制度执行，可能上诉人处大部分员工都要被开除，因此上诉人主张的被上诉人违反制度而被开除是完全站不住脚的；2、上诉人所述的2017年12月16日做出的弋爱字2017第005号文件仅仅表明上诉人解除了被上诉人部分职务，没有表明与被上诉人解除了劳动关系，该份文件也没有送给被上诉人；3、上诉人与被上诉人之间的调解协议及上诉人曾经的起诉状的事实与理由部分，上诉人是认可自调解协议之后双方的劳动关系中止；4、诉讼时效并未超过；5、就劳动报酬而言，上诉人无权单方面降低被上诉人的劳动报酬；6、从2018年10月26日到2018年12月24日，被上诉人处于待岗状态，上诉人需要支付拖欠被上诉人的工资还有经济补偿金。弋阳仁爱医院向一审法院提出诉讼请求：1、请求法院依法确认原、被告之间的劳动关系已于2017年12月份解除；2、请求法院依法判令原告无须支付被告工资及解除劳动关系经济补偿金；3、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2016年3月起，被告柯某某（系仁爱医院原合伙人之一）在原告仁爱医院任出纳兼司机，月工资3,600元，柯某某领取仁爱医院的工资至2017年9月份。2017年11月，仁爱医院的合伙人之间出现矛盾，导致双方产生纠纷。2017年12月11日，柯某某仍以仁爱医院出纳的身份对外办理款项支付事宜。2017年12月16日，仁爱医院作出弋爱医字（2017）第005号文件，免去柯某某同志后勤部副主任、出纳等职务。2017年12月19日，仁爱医院在《经济晚报》上刊登公告，对仁爱医院财务章及现金支票6张登报挂失。2018年5月2日，柯某某向一审法院起诉仁爱医院，要求依法确认其在仁爱医院享有10%股份等事宜。经一审法院主持调解，双方于2018年10月24日达成调解协议，并出具了（2018）赣1126民初849号民事调解书，协议约定：柯某某在仁爱医院的筹建投资款按294118元计算，由邓力源个人向柯某某支付，该款作为邓力源向仁爱医院新的投资款；协议签订后柯某某放弃成为仁爱医院的股东，退出仁爱医院的经营管理并在协议签订后10日内交回仁爱医院相关的票据。2018年10月30日，柯某某与仁爱医院财务室人员办理了其原持有的仁爱医院有关单据及物品交接手续。双方因工资支付等事宜发生纠纷，柯某某于2019年8月向弋阳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2019年10月10日做出弋劳仲案字（2019）第48号仲裁裁决书，一、确认柯某某与仁爱医院2017年11月到2018年10月24日存在劳动关系；二、仁爱医院支付柯某某工资43,200元；三、仁爱医院支付柯某某解除劳动关系经济补偿金7,200元。2019年10月21日仁爱医院收到仲裁裁决书，对该裁决不服，于2019年11月4日向法院提起诉讼。庭审中，柯某某表示因职务被免除，2018年春节（2月16日）之后没有到仁爱医院上班。一审法院认为，根据原、被告的诉辩意见，本案的争议焦点有：1、柯某某与仁爱医院的劳动关系解除时间如何认定。2、柯某某申请仲裁是否超过仲裁时效。3、柯某某2017年9月份之后的月工资如何认定。4、仁爱医院是否应当向柯某某支付（自2017年11月至2018年10月24日）工资以及解除劳动关系经济补偿金。一、关于柯某某与仁爱医院的劳动关系解除时间认定问题。被告柯某某自2016年3月起到原告仁爱医院任职，根据柯某某提交的证据证明2017年12月11日其仍以仁爱医院出纳的身份对外办理款项支付事宜，即证明柯某某在2017年12月份还在仁爱医院上班。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”仁爱医院于2017年12月16日作出弋爱医字（2017）第005号文件，免去柯某某同志后勤部副主任、出纳职务，但没有明确解除与柯某某劳动关系的相关内容，该文件不能证明其已解除与柯某某的劳动（合同）关系，仁爱医院也没有向柯某某出具解除劳动合同的证明。（2018）赣1126民初849号民事调解书中约定，柯某某在签订协议后退出仁爱医院的经营管理并在10日内交回仁爱医院相关的票据。2018年10月30日，柯某某与仁爱医院财务室人员办理了其原持有的仁爱医院有关单据及物品交接手续。由此可知，原、被告的劳动关系应认定为到2018年10月24日经双方协商一致解除。二、关于柯某某申请仲裁是否超过仲裁时效问题。虽然原、被告双方在2017年产生矛盾，仁爱医院于2017年12月16日下发文件免去柯某某同志后勤部副主任、出纳职务，但该文件内容没有明确解除与柯某某的劳动关系，不能证明仁爱医院在2017年12月16日解除了与柯某某的劳动（合同）关系。同时根据生效的调解书可知，柯某某在2018年10月24日之后退出仁爱医院的经营管理，并在2018年10月30日办理了相关交接手续。因此柯某某与仁爱医院的劳动（合同）关系持续到2018年10月24日，故柯某某于2019年8月申请劳动仲裁，没有超过一年的劳动争议仲裁时效。三、关于柯某某2017年9月份之后的月工资认定问题。在2017年9月前，柯某某的月工资均为3,600元。仁爱医院认为自2017年10月份开始，柯某某未兼任司机，工资调整为2,200元，但对此金额，柯某某不予认可，而仁爱医院提供的证据不足以证明该调整金额经柯某某同意或者是双方协商一致确认的，因此对原告的该主张不予认定，柯某某2017年9月份之后的月工资应认定为3,600元。四、关于仁爱医院是否应当向柯某某支付（自2017年11月至2018年10月24日）工资以及解除劳动关系经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”柯某某表示因职务被免除，在2018年春节（2月16日）之后其没有到仁爱医院上班，因此自2018年2月16日之后柯某某视为待岗状态，没有为仁爱医院履行劳动义务。根据上述规定及公平原则，自2018年2月16日起，柯某某不应当享有向仁爱医院获取工资的权利，故仁爱医院应当向柯某某支付2017年10月份至2018年2月16日期间的工资，共计16,200元（3,600元×4.5个月）。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。2018年10月24日，原、被告协商后，柯某某退出经营管理，视为双方协商一致解除劳动关系，故仁爱医院应当向柯某某支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”根据该规定，仁爱医院应当向柯某某支付经济补偿金7,200元（3,600元×2）。综上所述，原告的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十六条第二项、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、原告弋阳仁爱医院于本判决生效之日起五日内向被告柯某某支付工资16,200元、解除劳动合同经济补偿金7,200元，共计23,400元；二、驳回原告弋阳仁爱医院的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告弋阳仁爱医院负担。二审法院认定事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”仁爱医院于2017年12月16日做出弋爱医字（2017）第005号文件，免去柯某某后勤部副主任、出纳职务，但没有明确解除与柯某某劳动关系的相关内容，该文件不能证明其已解除与柯某某的劳动合同关系，仁爱医院也没有向柯某某出具解除劳动合同的证明。故对上诉人关于双方于2017年12月16日解除劳动合同关系的主张，本院不予采纳。柯某某在2018年10月24日之后退出仁爱医院的经营管理，并在2018年10月30日办理了相关交接手续，因此柯某某与仁爱医院的劳动合同关系持续到2018年10月24日，故柯某某于2019年8月申请劳动仲裁，没有超过一年的劳动争议仲裁时效。仁爱医院认为自2017年10月份开始，柯某某未兼任司机，工资调整为2,200元，但仁爱医院对此未提供充分证据予以证明，因此对上诉人的该主张，本院不予认定。综上所述,上诉人弋阳仁爱医院的上诉请求不能成立；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人弋阳仁爱医院负担。本判决为终审判决。审判长  聂晓红审判员  范全敏审判员  万利剑二〇二〇年六月八日书记员  曹 颖