广东省湛江市霞山区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0803民初383号原告：广东信威家居发展有限公司，住所地湛江市霞山华港小区***以南、华夏路以北5-1号。法定代表人：赵文，董事长。委托诉讼代理人：杨彩虹，女，1987年5月26日出生，汉族，住广州市天河区*******，公民身份号码440************224。该公司职员。委托诉讼代理人：庞志雄，广东朝胜律师事务所律师。被告：林显志，男，1985年6月19日出生，汉族，住广州市越秀区**********，公民身份号码441************316。委托诉讼代理人：陈文驱，广东尊一律师事务所律师。原告广东信威家居发展有限公司（以下简称信威家居）诉被告林显志劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月27日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告信威家居的委托诉讼代理人杨彩虹、庞志雄，被告林显志的委托诉讼代理人陈文驱到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告信威家居向本院提出诉讼请求：1.判令原告信威家居不向被告林显志补发2019年1月至4月期间的工资差额16726.48元。2.判令原告信威家居不向被告林显志支付解除劳动合同经济补偿金28825.18元。事实和理由：信威家居已全额发放林显志2019年1月至4月的工资，不存在少发、误发工资的情况。仲裁委参照林显志2018年的平均收入推算2019年的收入，缺乏事实基础。林显志的工资是由底薪、月度绩效考核和提成组成的，无法根据信威家居2018年度营业额来推算2019年度的营业额。而林显志未完成2018年公司的目标任务，已经严重影响信威家居公司的业务发展，但信威家居未降低林显志的薪资待遇，继续沿用2018年的工资方案核算林显志的工资。故仲裁委参照林显志2018年度的收入来推算2019年度的收入是缺乏法律依据的。另外，林显志于2019年5月5日起在未办理任何请假手续或解除劳动合同手续的情况下，连续旷工。信威家居多次电话催促无效后，于2019年5月4日向林显志发出《上班通知书》，并在全公司内公示，但林显志仍拒不到岗上班亦不办理相关辞职手续。由此，林显志因连续旷工多日，严重违反信威家居规章制度，信威家居与林显志的劳动关系已经解除，信威家居无需向林显志支付任何经济补偿金。《信威公司培训记录》已明确“员工无正当理由连续旷工三日属于严重违纪行为，一经查实，即可解除劳动关系，公司无需提前通知，且不支付任何形式的经济补偿金”，林显志明知并已核签该规章制度。故仲裁委裁决信威家居向林显志支付解除劳动合同经济补偿金28825.18元的裁决缺乏事实和法律依据。原告信威家居遂向法院提起诉讼，请求判如所请。被告林显志辩称：一、林显志于2017年6月入职信威家居，根据银行转账记录，林显志2017年平均每月工资26433元，2018年平均每月39067.1元。信威家居于2019年1月至4月期间每月拖欠林显志约20000元的工资，共计80000元，以及2018年奖金50000元。二、在仲裁阶段，信威家居确认已于2019年5月8日与林显志解除劳动关系。但林显志并没有旷工，信威家居也没有提供证据证实林显志存在旷工的行为。而且信威家居与林显志解除劳动合同所依据的规章制度没有经过民主程序制定，与林显志解除劳动关系也没有征求企业工会的意见，明显属于违法解除。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.信威家居提供张贴在其宣传栏的《上班通知书》的照片，该《上班通知书》载明：林显志先生，你于2019年5月1日至今未到岗上班或办理任何手续。现通知你，请你于2019年5月4日前到岗上班或办理相关手续，否则将按《劳动法》“严重违反公司规章制度，解除劳动合同”的规定，解除劳动合同，视为本人自动离职处理，公司保留追究相关法律责任的权利。拟证明林显志不办理手续又不回来上班，信威家居有权解除与林显志的劳动合同。林显志对该证据的真实性提出异议，认为是信威家居为了应诉而制作的。因信威家居将该《上班通知书》张贴在其宣传栏，并非法定的公告栏，该张贴行为在送达上不符合日常管理逻辑，亦不排除是事后制作的，故本院对该《上班通知书》不予采纳。2.林显志提交2017年6月至2019年4月期间的银行流水，拟证明信威家居的前人事经理谭翠俭和北京分公司负责人赵坤基本每月都向其账户转账，金额由200元至20000元不等，该部分金额应计算入其工资数额。信威家居则称谭翠俭是公司的人事培训师，赵坤是挂靠信威家居的名义在北京开了分店，信威家居从未委托两人向林显志发放过工资。信威家居提供林显志于2018年6月至2019年4月的工资表，拟证明林显志的工资收入情况。林显志则抗辩称该表没有林显志的签名确认，对该工资表的真实性不予认可。结合本案情况，赵坤作为北京分公司的负责人，向林显志发放其在信威家居的工资，不符合一般公司的管理习惯。但根据信威家居提供的工资表，林显志2018年7月实发工资为14695.55元，该笔工资又确实是通过谭翠俭的账户发放的。由此，因信威家居提交的2018年6月至2019年4月工资表上显示的林显志月工资能与《营销中心2018年加盟销售达成统计表》、《营销中心2019年加盟销售达成统计表》各月销售达成率等情况相对应，故本院对信威家居提交的2018年6月至2019年4月的工资表予以采信。3.林显志提交其与“信威赵文”于2019年3月11日至6月17日期间的微信聊天记录，拟证明信威家居未支付林显志2018年年终奖金50000元，且2019年1月至4月期间每月克扣其20000元工资。信威家居对该证据的三性提出异议，并称根据其提供的图片可现实林显志于2019年5月10日前来办理离职手续，且林显志于2019年5月后已经不上班。根据林显志提供的微信聊天记录，其于2019年5月10日向“信威赵文”发送：“赵总，你好。我这两天在公司办手续，但是因为工资问题尚不明确，造成阻滞。人事那边说，我的工资是他们发一部分，你发一部分。人事给我计的是每个月发一万五，那么剩下两万是你这边直接转给我吗？如果这样，那么赵总你这边给我发的工资应该是今年一至四月份20000×4=80000。年终奖是120000×0.75=90000。去年过年前你给了我4万，还有5万。所以，你这边是一共发13万。以上，赵总可找财务和人事核对数目。……”；5月27日其又发送：“赵总，您好，打扰一下。请问一下我的工资是不是最近能发？”；“信威赵总”回复：“在6月会解决，要按双方达到共识执行！”；林显志发送：“感谢赵总，因为最近没有上班，所以在经济上比较拮据，不然也不好意思跟你开这个口。”“信威赵总”回复：“我们说到做到！”。因上述关于尚未发放的工资和年终奖数额均系由林显志单方提出，“信威赵总”对上述数额并未认可，信威家居亦对该微信的三性提出了异议。由此，对林显志主张的工资和奖金数额，不予采纳。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：林显志于2017年6月应聘入职信威家居。2017年6月14日，信威家居对林显志进行培训，向林显志讲解了《薪酬管理制度》、《绩效考核管理制度》、《行政奖励制度》。其中《行政奖惩制度》载明，无正当理由连续旷工三天或旷工累计达五天的，一经查实，即行解除劳动关系，公司无需提前通知，且不支付任何形式经济补偿金。林显志在该培训记录上签字确认。同日，信威家居（甲方）、林显志（乙方）签订了《劳动合同书》，约定合同期限自2017年6月14日至2020年6月13日；甲方聘用乙方从事决策管理岗工作，执行标准工时制；乙方固定工资为5000元/月，绩效工资以每月考核结果情况计发；甲方于每月30日支付乙方上月工资（含加班工资）；乙方严重违反甲方劳动纪律、员工手册或规章制度的，甲方可立即单方面解除合同并不予经济补偿。劳动合同签订后，信威家居安排林显志在培训岗位工作，之后安排林显志任职销售总监岗位。2018年2月5日，信威家居（甲方）、林显志（乙方）签订《营销中心副总2018年目标激励与考核责任书》，约定甲方聘用乙方担任甲方营销中心副总职务，在总经理领导下全面负责保罗赛特家居加盟和客服的管理工作，聘任、考核时间为2018年1月1日至2018年12月31日；乙方的主要岗位职责为带领团队完成年度销售目标：加盟店提货目标8190万，营销中心整体年度利润目标2160万；工作激励组成：工资+月度绩效考核奖金+加盟提成+年度销售达成奖+年度利润达标奖。其中工资按公司《薪酬管理制度》；月度绩效考核基数为10000元/月，考核发放；加盟店提成为加盟提货额的2.5‰；年度加盟提货达到7380万或以上，再奖现金12万；营销中心整体年度利润达1800万或以上再奖励现金8万；乙方绩效考核奖=月度绩效考核基数×考核分数/100。信威家居按每月考核向林显志支付工资，根据信威家居提交的工资表及转账回单显示林显志2018年6月至2019年4月月工资由固定工资（5000元/月）加销售提成及业绩等组成，此期间林显志每月应发工资分别为15180.73元（固定工资5000元+销售提成及绩效8952.05元+其他1228.68元）、17092.74元（固定工资5000元+销售提成及绩效12092.74元）、10318元（固定工资5000元+销售提成及绩效3563.16元+其他1754.84元）、11503.94元（固定工资5000元+销售提成及绩效3563.16元+其他2940.78元）、11027.67元（固定工资5000元+销售提成及绩效3563.16元+其他2464.51元）、17146.86元（固定工资5000元+销售提成及绩效11881.14元+其他265.72元）、18618.04元（固定工资5000元+销售提成及绩效13618.04元）、10318元（固定工资5000元+销售提成及绩效5318元）、10318元（固定工资5000元+销售提成及绩效5318元）、10318元（固定工资5000元+销售提成及绩效5318元）、10318元（固定工资5000元+销售提成及绩效5318元）。根据信威家居《2018年度财务报表审计报告》和《营销中心2018年加盟销售达成统计表》，2018年度信威家居加盟店全年提货实际总额56256226.52元，销售达成率68.69%。信威家居对包括林显志在内的销售人员未进行考勤管理，自2019年5月起，林显志不再回信威家居上班，亦不再有业务量。2019年9月4日，林显志向信威家居邮寄《解除劳动关系通知书》，以信威家居一直拖欠其工资和自2017年6月以来一直未为其参加社会保险为由，于2019年9月4日与信威家居解除劳动关系。根据EMS单据显示，该邮件于2019年9月5日由“吴金花”签收。另查明，信威家居于2018年12月起至2019年5月期间为林显志参保，各险种个人每月缴费302.39元。之后，林显志以信威家居为被申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求确认林显志与信威家居于2019年9月4日解除劳动关系；信威家居支付拖欠的2019年1月至8月工资220000元；信威家居支付2018年年终奖金50000元；信威家居支付解除劳动合同经济补偿金43822.5元；信威家居支付2019年2月1日至8月31日未签订劳动合同的另一倍工资354000元。该仲裁委于2019年12月24日作出湛劳人仲案非终字[2019]173号仲裁裁决，裁决信威家居补发林显志2019年1月至4月期间工资差额16726.48元；信威家居支付林显志解除劳动合同经济补偿金28825.18元；驳回林显志的其他仲裁请求。信威家居不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼，请求判如所请。林显志亦不服湛劳人仲案非终字[2019]173号仲裁裁决，向本院提起诉讼，案号为（2020）粤0803民初393号。本院认为，本案为劳动争议纠纷。关于原、被告劳动合同解除时间问题。因林显志自2019年5月起未再回信威家居上班，亦不再有业务量。而信威家居亦自2019年5月起不再为林显志发放工资和购买社保。又由于林显志提交的微信聊天记录显示其于2019年5月10日在微信中谈论与信威家居解除劳动合同事宜。故可认定自2019年5月10日起，信威家居与林显志双方均无继续履行劳动合同的意愿，双方的劳动合同已解除。而林显志主张信威家居支付2019年5月至8月工资，因双方劳动合同已解除，本院不予支持。关于信威家居是否应支付林显志2018年年终奖金50000元的问题。根据信威家居《2018年度财务报表审计报告》以及《营销中心2018年加盟销售达成统计表》，加盟店全年提货实际总额56256226.52元，销售达成率68.69%。而《营销中心副总2018年目标激励与考核责任书》中载明年度加盟提货达到7380万或以上，奖12万；营销中心整体年度利润达1800万或以上再奖励8万。但因加盟店提货数额未达到相应要求，故不满足年度销售达成奖和年度超额利润奖的发放条件。而林显志亦未能提供证据证明信威家居尚欠其奖金尚未发放。由此，林显志主张奖金50000元，缺乏依据，本院不予支持。关于林显志主张信威家居支付拖欠其2019年1月至4月工资问题。根据工资表以及银行流水资料，信威家居已向林显志发放2019年1月至4月的工资。林显志主张其每月工资35000元，但未能提供予以证实。由此，林显志主张信威家居补发2019年1月至4月拖欠工资，缺乏依据，本院不予支持。关于林显志主张信威家居支付2019年2月1日至8月31日未签订劳动合同另一倍工资354000元的问题。因双方于2017年6月14日签订了劳动合同期限至2020年6月13日的劳动合同，故林显志主张信威家居支付未签订劳动合同的另一倍工资，于法无据，本院不予支持。关于信威家居是否应向林显志支付经济补偿金的问题。因原、被告均未能提供证据证实双方解除劳动合同的原因，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条的规定，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。故可视为双方协商由信威家居提出并经双方协商一致解除劳动合同，信威家居应按林显志实际工作年限向其支付经济补偿金。根据信威家居提交的工资表及转账回单，可计算林显志2018年6月至2019年4月的平均工资为12923.63元[（15180.73元+17092.74元+10318元+11503.94元+11027.67元+17146.86元+18618.04元+10318元+10318元+10318元+10318元）÷11月]。又由于林显志的工作年限为2年，故经济补偿金可计为25847.26元（12923.63元/月×2月）。林显志主张超出部分，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：一、限原告广东信威家居发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告林显志解除劳动合同经济补偿金25847.26元。二、驳回原告广东信威家居发展有限公司的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告广东信威家居发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湛江市中级人民法院。审 判 长  陈军辉审 判 员  李小凤人民陪审员  李晓莲二〇二〇年六月一日书 记 员  杨韶霞附：相关法律条文及法律解释《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。