沈阳市铁西区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0106民初252号原告刘雅杰，女，汉族，1970年11月21日出生，住址沈阳市和平区被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司，住所地合肥市高新区法定代表人艾小明，系该公司总经理。原告刘雅杰与被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月6日受理后，由本院审判员陈赫适用简易程序，公开开庭进行了审理，原、被告均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告于2008年11月1日至2015年6月30日在惠而浦（中国）股份有限公司工作；2015年7月1日被强制调入被告公司，被告是惠而浦中国公司的全资子公司，一直工作到2019年4月30日，均从事家电销售岗位，新合同中明确约定被告认可原告在惠而浦中国工作的年限。原告离职前工作地点为铁西区北一路万达。多年来被告公司一直拖欠原告的劳动报酬，包括：工资未达国家最低标准，欠2015年7月1日至2019年4月30日工资6721.87元；从未休年假，2019年年初被告认可原告未休年假，同意补休11年的年假，但不同意支付未休年假工资，拖欠年假工资7348.77元；2015年7月1日至2019年4月30日期间每个法定节假日均上班，仅开80元每天，没有按照国家规定支付3倍工资，工资差额12944.15元；2018年年末至2019年初，累计克扣工资300元；2018年12月至2019年3月超时加班工资2150.7元。原告就上述未足额支付劳动报酬、逼迫原告自动离职的行为，多次与被告沟通未果，无奈之下原告于2019年5月1日通知被告解除劳动关系。综上，原告诉至法院，请求如下：1、依法裁决原告与被告于2019年5月1日解除劳动关系；2、判令被告支付原告拖欠工资1681.13元；3、判令被告支付原告未休年假工资10415元；4、判令被告支付原告法定假日加班费差额12901元；5、判令被告支付原告克扣的工资300元；6、判令被告支付原告加班费2150.7元；7、判令被告支付原告2008年11月1日至2019年4月30日期间的经济补偿金32094.59元；8、诉讼费由被告承担。被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司辩称，一、被答辩人与答辩人解除劳动关系的时间应为2019年8月6日；二、答辩人并未拖欠被答辩人工资，系根据被答辩人的出勤情况按照工资标准对其支付了相应工资，因被答辩人存在严重旷工行为，对旷工期间的工资进行了扣除，按照实际应得工资向其发放，并不存在拖欠工资的情况；三、被答辩人主张的未休年假工资已超过诉讼时效，不应得到支持。且被答辩人主张的2019年度未休年假因被答辩人存在长时间请病假的情况，不应支持；四、答辩人按照被答辩人实际工作天数向其支付了法定节假日加班补助，并不存在拖欠工资差额的情况；五、用人单位并未在被答辩人实际工资中扣除相应工资；六、被答辩人主张的加班工资，并无事实依据，不应得到支持；七、因被答辩人存在严重旷工行为，答辩人根据双方签订的《劳动合同》的约定及《劳动合同管理规定》的要求，在要求其到岗报到但被答辩人仍未到岗的前提下，决定解除双方劳动关系，系合理合法，不应支持被答辩人经济补偿金。综上，请求驳回被答辩人的诉讼请求。经审理查明，原告于2008年11月1日入职惠而浦（中国）股份有限公司（原名称：合肥荣事达三洋电器股份有限公司）。2015年7月1日，原告与被告签订了劳动合同，期限为2015年7月1日至2018年8月31日，固定底薪1050元，执行不定时工作制。其中，合同第二十六条约定：如乙方签订本合同时已为甲方控股公司惠而浦（中国）股份有限公司（原名称：合肥荣事达三洋电器股份有限公司）员工：1、甲方愿意将乙方与惠而浦（中国）股份有限公司（原名称：合肥荣事达三洋电器股份有限公司）之间的劳动合同的期限履行完毕，并认可乙方在惠而浦（中国）股份有限公司（原名称：合肥荣事达三洋电器股份有限公司）的工作年限为甲方的工作年限。2、签订本合同视为乙方同意劳动合同签订主体的变更，即乙方自愿与惠而浦（中国）股份有限公司（原名称：合肥荣事达三洋电器股份有限公司）解除劳动合同，并与甲方签订劳动合同。合同履行期限届满后，双方仍按原合同约定继续履行。2019年3月26日起，原告住院开始休病假，之后一直未再上班。期间双方在微信中商讨续订劳动合同事宜，未达成一致意见。2019年5月1日，原告提出“不用在找我了，法庭见，你们的目的达到了”。另查明，2009年4月至2010年12月期间，原告的社会保险由惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司缴纳；2011年1月至2012年7月期间，原告的社会保险由沈阳金丽源劳务派遣有限公司缴纳；2012年8月至2016年3月期间，原告的社会保险由辽宁人才派遣有限公司缴纳；2016年4月至2019年8月期间，原告的社会保险由华夏外包服务（辽宁）有限公司沈阳分公司缴纳。2015年7月之后的工资由被告发放。再查明，2016年沈阳市最低工资标准为每月1530元，2019年1月至10月最低工资标准为每月1620元。原告主张以下月份的应发工资低于同期沈阳市最低工资标准：2016年2月实发1106.58元、2016年4月实发1234.71元、2016年8月实发1172.73元、2019年1月实发1000元、2019年3月实发477.7元、2019年4月实发524.85元。2016年2月、4月原告的养老保险个人缴费额为236.85元，医疗保险个人缴费额为54.74元。2016年8月原告的养老保险个人缴费额为236.85元，医疗保险个人缴费额为58.34元。2019年原告的养老保险个人缴费额为296.72元，医疗保险个人缴费额为71.88元，失业保险个人缴费18.55元，公积金个人缴费额195元。又查明，原告曾到沈阳市和平区人民法院起诉惠而浦（中国）股份有限公司辽宁分公司和惠而浦（中国）股份有限公司，要求二公司给付拖欠工资等。和平法院作出（2019）辽0102民初14672号判决书，认定2008年11月1日至2015年6月30日期间原告与惠而浦（中国）股份有限公司存在劳动关系。对于2015年7月1日之后的相关诉求，因与上述二公司无关，未予处理。该判决因原告上诉，正在二审审理中，现尚未生效。为解决2015年7月1日之后的相关诉求，原告于2019年12月26日向沈阳市铁西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告与其解除劳动关系、支付拖欠工资、未休年假工资、法定假日工资差额、返还克扣工资、支付加班费、经济补偿金，仲裁委以不属于劳动人事争议处理范围为由不予受理，原告不服，诉至本院。上述事实有原、被告陈述、原告提交的不予受理通知书、银行对账单、微信记录等；被告提供的劳动合同、收入明细等证据在卷佐证，经质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于解除劳动关系时间，原告工资发放至2019年4月份，虽然被告将社会保险给原告缴至2019年8月，但因原告于2019年5月1日明确表示走法律途径，且之后一直未上班，被告仍为其缴纳社会保险的行为不能视为双方仍存在劳动关系，故本院认定双方劳动关系于2019年5月1日解除。对于被告辩称的双方于2019年8月6日解除劳动关系，因原告从住院后一直没上班，被告提供的考勤记录显示病假休至2019年4月30日，而且原告在2019年5月1日明确表示法庭见，这种情形下，被告于2019年8月6日才与原告解除劳动关系，有悖常理。关于原告主张的拖欠工资1681.13元，原告在庭审时明确表示拖欠的是2016年2、4、8月及2019年1、3、4月工资，根据原告提供的银行对账单及社会保险缴费情况，在加回养老、医疗等个人缴费额后，2016年2月份应补足131.83元（1530元-1106.58元-236.85元-54.74元）；4月份应补足3.7元（1530元-1234.71元-236.85元-54.74元）；8月份应补足62.08元（1530元-1172.73元-236.85元-58.34元）；2019年1月份应补足37.85元（1620元-1000元-296.72元-71.88元-18.55元-195元）；3月份原告休6天病假，期间应按80%给付病假工资，故应补足495.35元（1620元÷30天×24天+1620元÷30天×6天×80%-477.7元-296.72元-71.88元-18.55元-195元）；4月份原告整月休病假，工资应按最低工资的80%计发，故应补足189元（1620元×80%-524.85元-296.72-71.88-18.55-195）。综上，被告共计应补足工资919.81元（131.83元+3.7元+62.08元+37.85元+495.35元+189元）。关于原告主张的未休年假工资10415元，原告于2019年5月1日离职，依据原告的工作年限，每年应休10天年假，被告未安排原告年休假，应支付2018年、2019年的年假工资，对于之前的年假工资，已过仲裁时效，本院不予支持。原告解除劳动关系前十二个月平均应发工资为2862.73元（因2019年3、4月份原告病假，故取2018年5月至2019年2月的平均工资），工作时已支付一倍工资，故被告应支付原告2018年、2019年未休年假工资3497.85元（2862.73元÷21.75天×10天×200%+2862.73元÷21.75天×120天/365天×10天×200%）。关于原告主张的法定假日加班费差额12901元、超时加班费2150.7元，被告实行不定时工作制，其提供的工资明细中已包括加班费，对于超出部分的加班事实仍应由劳动者举证加以证明，现原告证据不足以证明其主张，故本院不予支持。关于原告主张的克扣工资300元，原告未提供证据证明被告克扣原告工资，故对该请求本院不予支持。关于原告主张的2008年11月1日至2019年4月30日期间的经济补偿金，原告于2008年11月1日入职被告关联企业，在与被告签订的劳动合同中也约定对之前的工作年限予以认可，且原单位在解除合同时亦未给予原告相应的经济补偿金，由此，原告的工作年限应连续计算。原告解除劳动关系前十二个月平均应发工资为2862.73元（因2019年3、4月份原告病假，故取2018年5月至2019年2月的平均工资），故被告应支付经济补偿金31490.03元（2862.73元×11个月）。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条之规定，判决如下：一、原告刘雅杰与被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司于2019年5月1日解除劳动关系；二、被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告刘雅杰拖欠的工资差额919.81元；三、被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告刘雅杰未休年假工资3497.85元；四、被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告刘雅杰经济补偿金31490.03元；五、驳回原告刘雅杰其他诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由被告合肥惠而浦企业管理服务有限公司承担。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。当事人上诉的，应在上诉期满七日内预交上诉案件受理费，逾期按自动撤回上诉处理。审判员  陈赫二〇二〇年六月十二日书记员  庞月本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。