广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初12694号原告：魏国强，男，1985年12月4日出生，汉族，住广州市萝岗区。委托诉讼代理人：刘敏、李雅妹，均系广东君和政通律师事务所律师。被告：广州市三甲医疗信息产业有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城开源大道******。法定代表人：余小兰，该公司董事长。委托诉讼代理人：陆江丽，该公司员工。原告魏国强与被告广州市三甲医疗信息产业有限公司（以下简称“三甲公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月25日立案后，依照《最高人民法院民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第十六条第二款规定,适用独任制普通程序于2020年4月2日公开开庭进行了审理。原告魏国强及其委托诉讼代理人刘敏、李雅妹，被告三甲公司的委托诉讼代理人陆江丽参加了庭审。本案现已审理终结。原告魏国强向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付2018年的业务提成5330元；2.被告向原告支付2014年至2018年的耗材提成52000元；3.被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金222336元；4.被告向原告支付2019年7月1日至2019年7月20日期间工资6868.97元；5.本案受理费由被告承担。事实和理由：原告于2007年7月30日入职被告处，双方签订的最后一份无固定期限劳动合同约定原告的工作部门为售后服务部，工作岗位为售后工程师岗位，工作任务或职责为负责售后相关事项（具体以岗位说明书或员工手册为准）；实行标准工时工作制，即每日工作8小时（不包括午餐及休息时间）；被告可根据工作需要安排原告加班，被告将依法支付超时工作的劳动报酬或给予调休；原告正常工作时间的月基本工资为7470元，绩效酬金或奖金的计发办法按被告绩效考核制度进行，津贴、补贴的发放标准和办法按被告规章制度进行，每月15日发放上月工资。被告原来一直按照劳动合同的约定向原告发放工资。自2019年3月起，由于被告股东之间的矛盾，原董事长被撤换，加之被告经营不善、经济困难，新的董事长为了清理员工，想尽一切办法逼迫员工辞职而又不作任何补偿，对不主动提出辞职申请的员工寻找各种理由予以开除。2019年7月2日，被告以原告“不服从参加公司培训属严重违反公司管理制度”为由开除原告。原告认为，被告是采取非法手段变相裁员。第一，《奖惩管理制度》的制定程序违反法律法规和司法解释的规定，该制度并未通过公司的民主程序制定，也未依法依规向全体员工进行公示。第二，该制度制定的内容不合法，拒不听从上级指挥尚不足以构成严重违反制度，顶多属情节一般，给予警告或者记过即可。第三，是否达到严重程度应综合考虑员工实施违章违纪行为的主观过错程度、违章违纪行为重复的频率、给单位造成损失的大小等因素，员工即使存在一次半次不听从指挥不可能达到严重违反制度的程度。第四，原告并未存在拒不听从指挥的行为，被告系出于变相裁员的非法目的，故意开设培训要求众多员工参加，借员工未签到参加培训之名违法开除多名员工。退一万步讲，即使原告存在一次不听从指挥的行为，存在一次不听指挥的行为即被开除也是极其不合理、不人性化的，严重违反公平原则。若仅凭一次不听指挥的行为就能作为单位违法辞退员工的合法理由，单位想开除员工的时候岂不是随随便便就能找到借口开除员工且不用承担任何赔偿责任？劳动者的合法权益又如何能得到保障？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，被告开除原告，应由被告举证证明原告存在违反规章制度的行为、该行为达到了严重程度，且所违反的规章制度是合理合法制定、可据以合法开除的，被告未能举证的应承担举证不能的不利后果。综上，被告系违法解除与原告的劳动合同，应向原告支付赔偿金222336元。原告离职前与被告协商一致将未休完的加班时数折算为工资发放2019年7月1日至2019年7月20日共20天的工资，故被告应向原告支付该期间的工资6868.97元。此外，原告2018年的业务提成5330元、2014年至2018年的耗材提成52000元已由相关公司领导及部门领导核算后签字确认，且有相关提成政策予以证实，但被告均未支付给原告。被告在2019年4、5月份成立工会，但在解除原告劳动关系时并未履行通知工会的义务。原告提交的银行流水证明被告至今未发放原告2019年7月工资，2019年4月至6月工资也拖欠了一两个月才发放，被告存在未按时足额发放工资的情况。综上，原告不服劳动仲裁裁决，为维护自身合法权益，特诉至法院，请求判如所请。被告三甲公司辩称：一、根据公司相关规定，售后服务部门是后勤支持部门，该部门的奖金只有在公司效益好的前提下才给予核实审批发放奖金。奖金发放的流程是根据每年相应的制度，先由部门负责人核实，再到财务核算无误(签名确认并盖财务章)，再由副总经理或总经理审批(签名盖章)，然后交给财务去发放。原告提出的2018年售后服务装机提成因公司经济效益不好，不给予发放，事实上2018年公司全体员工的年终双薪奖金因公司效益不好都没有发放。原告提出的2018年业务提成核算总表是原告的部门主管编撰统计，让财务人员核实，并未盖章，也未经上级领导审批。因此，核算总表是属于售后主管个人行为，被告不支持发放此项奖金。被告给予原告发放的3000元奖金是原告作为售后维修人员，基于售后维修工作经常性出差确实辛苦，给予的2018年年终奖金。二、耗材的提成制度是2013年的销售方案，到了2014年就不用2013年的提成制度。原告提出的耗材提成销售总额提成列表是从2014年至2018年度耗材销售总额，2014年至2018年度耗材销售提成划分到了销售部门，售后部门只参与奖金的发放。耗材各年底总额提成列表是原告的部门主管统计出来，让公司法人代表确认统计的销售额(当时公司的总经理是周文，财务总监是戴超凡)，因此耗材销售总额提成列表及分配表是原告自己编撰，没有公司的批准流程，因此不支持支付原告所主张的2014年到2018年耗材提成52000元。三、原告在公司从事售后维修及网络管理员工作，在2019年6月19日上午违规拷贝复制公司的财务、业务数据，导致公司整个网络瘫痪，后经公司领导报警处理，鉴于原告违规操作服务器未造成严重损失，经过协商，原告也意识到违规操作，愿意在公司群里承认错误，并且原告要求公司辞退他本人。按照公司《奖惩管理制度》附件1奖惩行为标准第二点、(4)第9点规定：“严重失职，违反技术操作规程和安全规程，给公司利益造成重大损失者属于严重违反公司管理制度”，给予开除处理。因此，原告是被正常开除，不支持支付经济补偿金。综上所述，请法院驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：魏国强于2007年7月30日入职三甲公司，双方签订的最后一期劳动合同是无固定期限劳动合同，约定魏国强的工作部门为售后服务部，职务为售后工程师，实行标准工时工作制，绩效酬金或奖金的计发办法按公司绩效考核制度执行。2019年7月2日，三甲公司向魏国强发出《关于提前终止劳动合同告知函》，以魏国强没有任何理由不服从公司安排，拒绝参加公司统一安排的培训，依据《奖惩管理制度》“奖惩行为标准”第二部分“惩罚”中第（四）条第7点规定，三甲公司决定提前终止与魏国强的劳动合同。双方确认魏国强最后工作至2019年7月5日，魏国强离职前担任售后工程师兼网络管理员职务。另，三甲公司于2019年7月1日将解除理由通知工会，工会于当日出具书面说明表示已知悉。《奖惩管理制度》附件1“奖惩行为标准”第二部分“惩罚”第（四）条规定，员工有下列行为之一经查证确实或有具体事证者，属于严重违反公司管理制度的情形，公司可立即开除，劳动合同自行解除。在给予开除处分的同时，公司可根据情况要求员工赔偿经济损失，并依违反劳动合同规定处理，行为严重者报送公安机关处理：……7.拒不听从上级指挥监督，与上级发生冲突者；9.严重失职，违反技术操作规程和安全规程，给公司利益造成重大损失者。魏国强确认上述《奖惩管理制度》已经在公司QQ群内公示。三甲公司于2019年6月6日下发《关于开展员工培训的通知》，明确培训时间是2019年6月10日至21日，培训对象是各部门工作技能、工作态度或工作业绩不符合岗位要求的员工，培训内容包括公司管理制度、公司组织架构、业务培训、职业化素养塑造；同时规定培训期间不得请假，缺席视为旷工，旷工累计2次按严重违反公司规章制度予以辞退，培训名单中有魏国强。魏国强承认没有参加上述培训，理由是其没有必要参加该种培训。三甲公司确认魏国强在培训期间有回公司上班。本案审理过程中，三甲公司称双方解除劳动合同的主要原因是魏国强违规拷贝公司财务、业务数据，导致公司网络瘫痪，公司依据《奖惩管理制度》附件1“奖惩行为标准”第二部分“惩罚”第（四）条第9点规定，给予魏国强开除处理。三甲公司提交的《关于魏国强拷贝复制公司财务、业务数据事情经过的说明》载明：“6月19日上午，公司财务部、商务部、采购部等部门在上班工作期间发现公司金蝶K3系统不能正常运行，财务工作人员进入机房查看，发现有文件传输情况，财务工作人员取消文件传输程序后系统恢复正常。下午上班后，金蝶K3系统又不能正常运行，财务等工作人员进入机房再次查看后发现又有文件传输情况，并发现服务器显示屏上于2019年6月18日14：50分左右异常安装了Teamviewer远程操作软件，且金蝶K3系统正在被远程控制，操作、复制K3系统中的数据资料。经请示公司领导，人力资源总监周建光在6月19日下午3点30分报警。警方人员来公司后，进入机房，发现服务器仍在传输文件，警方取证后根据服务器传输文件的IP地址找到售后维修办公室，员工魏国强正在计算机上通过操作TeamViewer远程操作软件接收公司K3服务器数据文件。警方在魏国强计算机上找到了已经传输的公司K3系统中的财务、业务等数据资料。”魏国强于2019年7月5日在“三甲医疗”微信群中发布如下消息：“关于上个月本人上班时间备份金蝶服务器数据一事，本人已意识到上班时间备份数据存在不妥，其实可以找个更合适的时机和方式，比如下班后或者周末加班用移动硬盘进行备份。由于公司处于敏感时期，出于对金蝶数据的保护，新来的领导们也不知道本人负责网络管理这一块，所以导致了这一次误会的发生，对于此事，我与公司也做到了互相谅解，今后此事双方互不追究。今天是我在三甲工作的最后一天……。”魏国强对上述书面说明和微信聊天记录的真实性予以认可，主张事发当日有同事反映金蝶服务器很卡，经查询后发现服务器可用空间不足，其只是复制服务器数据备份。三甲公司确认魏国强的操作未造成单位严重损失。关于2018年业务提成，魏国强提交的《售后服务员工2018年度提成发放》显示，“单产品/项目培训提成”为5180元，“维修费分配提成”为3150元，已发放部分提成3000元，应发放金额为5330元；下方“编辑”、“审核”、“批准”处分别有梁荣机、唐英俊、徐觉辉的签字，前两人的签署日期为2019年3月28日，徐觉辉的签署日期为2019年4月1日，“财务”处加盖有钟秀花的私章。三甲公司不认可上述证据的真实性，主张奖金发放流程须先由部门负责人编辑，再由财务核算到款情况，然后由副总经理或总经理审批，最后由财务进行发放；而梁荣机是售后服务部主管；唐英俊是生产总监，于2019年3、4月离职；徐觉辉是主管生产的经理，于2018年底离职；但三甲公司未就其上述主张进行举证证明。在另案原告王媛媛以三甲公司作为被告提起的劳动争议案中，经三甲公司确认真实性的《广州市三甲通讯录20190523》显示唐英俊、徐觉辉均隶属于总经办。魏国强提交的《中国银行交易流水明细清单》显示，三甲公司于2019年1月31日向魏国强发放了3000元。三甲公司在庭审中先是主张该笔款项是2018年业务提成，因公司效益不好，根据售后服务数量核算的提成金额为3000元，后又改称是2018年的年终奖，但未就其主张提交证据予以证明。关于2014年至2018年耗材提成，魏国强提交了以下证据予以证明：1.加盖有三甲公司公章的《2013年耗材销售方案》，其中第四条第1款约定，售后服务部、商务中心共同参与耗材的销售，总提成8%，按实际耗材回款计算，按季度发放（内部由各两部门协商分配方案，报财务部审批执行）；启动发放的条件：从耗材实际回款达到30万元以上时，才开始执行；售后服务部主管梁荣机在该条款后手写“商务中心则按2%提成”字样。2.《关于耗材政策的补充协议》载明：售后服务部参与公司耗材销售，公司每年度所取得的销售应收款总数，售后部门所有员工均获得相应的提成报酬，具体分配形式参与2013年度耗材销售政策；“证明人”处有三甲公司的法定代表人余小兰的签字，日期为2018年11月26日。3.《耗材各年度销售总额提成列表》，该表列明了售后服务中心2014年度至2018年度对应的销售总额及提成，售后服务的提成比例为销售总额的6%；制表人为梁荣机，“证明人”处有余小兰的签字，日期为2019年6月5日，手写意见为“以上相关数字请财务部核实确认”。4.《2014-2018年耗材提成分配》，显示魏国强耗材计提金额为52000元，该表仅有制表人梁荣机的签字，“财务”和“批准”处均为空白。对此，魏国强主张《耗材各年度销售总额提成列表》和《2014-2018年耗材提成分配》均已提交给财务，但财务一直没有签字。另查明，双方确认魏国强离职前12个月的月平均工资为7250元。三甲公司同意向魏国强支付2019年7月1日至7月20日期间的工资6868.97元。双方发生争议，魏国强于2019年8月16日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决三甲公司支付：1.2018年的业务提成5330元；2.2014年至2018年的耗材提成52000元；3.违法解除劳动关系赔偿金222336元。魏国强于2019年10月25日增加仲裁请求：三甲公司支付2019年7月1日至2019年7月20日期间工资6369.34元。2019年12月4日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2019]1822号《仲裁裁决书》，裁决：一、三甲公司支付魏国强2019年7月1日至7月20日期间工资6369.34元；二、驳回魏国强的其他仲裁请求。魏国强不服仲裁裁决结果，于法定期限内向本院提起诉讼。上述事实有双方签订的劳动合同、《2013年耗材销售方案》《关于提前终止劳动合同告知函》《离职证明》、中国银行交易流水明细清单，穗埔劳人仲案[2019]1822号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证,符合证据规则的要求,本院予以采信。本院认为：魏国强和三甲公司依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应合法、诚信、全面履行，双方的合法权益均受法律保护。三甲公司同意向魏国强支付2019年7月1日至2019年7月20日期间工资6868.97元，本院依法予以确认。关于2018年业务提成的问题。魏国强提交的《售后服务员工2018年度提成发放》显示相关审批流程已全部完成，且已发放部分提成金额与银行流水能够相互对应。相反，三甲公司未就其主张的审批人员离职情况提交证据予以证明，也无法证实2019年1月31日发放的3000元为2018年的年终奖金，故本院依法采信魏国强的主张，魏国强诉请三甲公司支付2018年业务提成5330元，本院予以支持。关于2014年至2018年耗材提成的问题。魏国强主张《耗材各年度销售总额提成列表》和《2014-2018年耗材提成分配》已经交由财务审核，余小兰的手写意见亦证实列表中的数据有待财务核实，故余小兰在列表上签字的行为不能等同于三甲公司认可该销售总额及提成数额。结合三甲公司所述的审批流程，列表当中的数据未经过财务确认及总经理批准，三甲公司对此不予认可，魏国强也未能提交其他证据予以佐证。现魏国强请求三甲公司支付2014年至2018年的耗材提成，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。三甲公司向魏国强发出的《关于提前终止劳动合同告知函》中载明三甲公司与魏国强解除劳动合同的原因是魏国强没有任何理由不服从公司安排，拒绝参加公司统一安排的培训，故本院仅对上述理由进行分析：首先，魏国强确认《奖惩管理制度》已经在公司QQ群内予以公示，可以认定《奖惩管理制度》已送达给魏国强。魏国强主张《奖惩管理制度》不能作为本案审理的依据的理由不成立。其次，从本案的证据来看，三甲公司通知魏国强参加培训学习，但魏国强未在指定期间内参加培训，其抗辩自身没有必要参加上述培训并非合法合理事由，虽魏国强主张不去培训的严重程度不至于达到解除合同，但从公司的培训目标、内容安排、培训地点及时间等可见，该培训并未对魏国强造成任何不便或对其个人评价有任何贬损降低，公司对部分员工组织培训亦是对人员管理的正常安排，同时魏国强作为工会成员，明知后果的情况下仍无正当理由拒不参加，该行为系对公司的日常管理存在严重挑衅，也对其他员工作出了极为不好的示范作用，故公司认定魏国强的行为已经构成拒不听从上级指挥监督，与上级发生冲突的情形，违反了《奖惩管理制度》的规定并无不妥。再者，魏国强提供的证据不能证明三甲公司通过各种手段逼迫其离职或假借培训的名义变相裁员，且魏国强在7月5日离职当天，在公司微信群中发出信息称因之前的事件与公司已互相谅解互不追究，且当天是其在三甲工作的最后一天，其对公司表达感谢及祝福。可见当时其并未对公司的解雇行为存在异议，从微信内容上看与其在本案庭审中称因不愿离职而被迫发该微信的陈述存在矛盾。综上，魏国强请求三甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告广州市三甲医疗信息产业有限公司自本判决生效之日起五日内向原告魏国强支付2019年7月1日至2019年7月20日期间工资6868.97元；二、被告广州市三甲医疗信息产业有限公司自本判决生效之日起五日内向原告魏国强支付2018年的业务提成5330元；三、驳回原告魏国强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告广州市三甲医疗信息产业有限公司负担。负担缴费义务的当事人于本判决发生法律效力之日起七日内向本院缴付。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  刘丽娜二〇二〇年六月十六日书记员  陆镇培