湖南省株洲市荷塘区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0202民初754号原告（互为被告）：株洲新兴医院有限责任公司。法定代表人：汤跃连，系公司党支部书记委托诉讼代理人：杨武琳，湖南东盛律师事务所律师。代理权限：特别授权。委托诉讼代理人：彭维奇，湖南挚友律师事务所律师。代理权限：一般代理。被告（互为原告）：蔡道春，男，汉族，1974年1月16日出生。委托诉讼代理人：尹军辉，湖南法达律师事务所律师。代理权限：特别授权。原告（互为被告，以下称原告）株洲新兴医院有限责任公司（以下简称新兴医院）与被告（互为原告，以下称被告）蔡道春劳动争议纠纷一案，本院分别于2020年4月20日、2020年4月26日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告新兴医院的委托代理人杨武琳、彭维奇，被告蔡道春及委托诉讼代理人尹军辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告新兴医院向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付赔偿金390000元；2、判令原告无需向被告支付“拖欠”工资29586元；3、判令被告返还原告自2018年4月份至2019年8月份期间多支付的工资款221000元。事实与理由:原告前身为株洲新兴医院，被告曾任新兴医院副院长。2016年1月1日，原新兴医院与被告签订《劳动合同书》，2016年6月28日，原新兴医院变更为株洲新兴医院有限责任公司，被告是公司股东之一。2018年3月，被告被免去副院长职务，此后，被告一直没有到公司上班。2019年4月2日，被告作为股东之一成立湖南恒瑞祥健康服务有限公司。2019年9月27日，原告公司召开股东会议，决定对不在岗、不在位的员工一律停发工资，但此后被告仍不来公司上班，2019年11月9日原告向被告下发了《解除劳动合同通知书》。2019年12月7日，被告以公司违法解除劳动合同为由，向株洲市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告进行赔偿及支付拖欠的工资。2020年4月2日，株洲市劳动争议仲裁委员会作出株劳人仲案字（2019）第444号《裁决书》，裁决原告向被告支付赔偿金390000元及支付拖欠工资29586元。原告认为，原告是依法解除劳动合同，因此无需向被告支付经济赔偿金和拖欠的工资，原告在2018年4月后支付给被告的工资应当予以退还。综上，请求法院依法判决。被告蔡道春答辩：1、被告是原告的原始股东，是原告的老员工、高管人员；2、自2005年创立时起，被告一直是副院长，分管营销、行政及后勤工作，2018年在没有任何理由和说明的情形下，将被告的副院长职务免去，并没有明确被告新的职务，答应不降低被告的工资待遇，明确2018年2月-4月份，因职务未明确，允许不用来院打卡出勤，但过了4月，原告还是没有明确被告新的职务，也没有要求被告按照普通员工打卡考勤。2019年11月9日，被告收到原告《解除劳动关系通知书》。被告与湖南恒瑞祥健康服务有限公司没有任何劳动关系和劳务关系。被告蔡道春向本院提出诉讼请求：1、请求判令新兴医院支付因违反劳动合同法解除劳动合同的赔偿金413700元；2、请求判令新兴医院支付拖欠2019年9、10、11月份工资共计41370元；3、请求判令新兴医院给蔡道春出具解除或者终止劳动合同的书面证明，依劳动合同法的规定为蔡道春办理档案和社会保险关系转移手续，为蔡道春办理领取失业保险手续，并赔偿损失82740元。事实与理由：从2005年3月开始，蔡道春一直是新兴医院的合伙人和股东之一，也一直在新兴医院从事行政及后勤管理的副院长岗位工作，2019年11月9日收到新兴医院人力资源部的《解除劳动关系通知书》。新兴医院解除蔡道春劳动关系的行为，严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，因仲裁裁决错误，特提起本案诉讼。原告新兴医院答辩：1、新兴医院解除蔡道春的劳动合同是依法依规的行为，不是违法解除劳动合同，因此无需支付赔偿金；2、由于蔡道春没有履行合同义务，召开股东会议后，蔡道春仍然不来上班，没有上班就意味着没有提供劳动，因此公司从2019年9月后停发工资是合法的；错误发放的17个月工资，属于公司的失误，蔡道春应返还给公司；3、办理失业保险不属于劳动争议审理范围；4、新兴医院与新兴医院有限责任公司是两个不同的主体，新兴医院已经依法注销，而新兴医院有限责任公司成立于2016年6月28日，并不是由新兴医院变更而来，因此蔡道春与新兴医院有限责任公司的劳动合同应从公司成立之日算起。综上所述，请求驳回蔡道春的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认定如下：原告提交的《员工手册》1份，拟证明该员工手册不违反法律规定，系被告任职原告单位主管行政管理工作时即已制定，分发给原告的员工遵照执行的情况。被告质证时对该证据三性均有异议，认为该“员工管理手册”系原告在劳动争议仲裁过程中为抗辩被告的仲裁主张而事后临时制作，属于虚假证据范畴；该手册不是纸质版本的，系电子文档的打印件，具有即时性，属电子数据的证据范畴，没有盖原告的单位公章，没有办法核实它的真实性；该手册的落款制作主体是“株洲新兴医院有限责任公司人力资源部”，不是原告本身，就该证据的制作主体来讲，本身就说明不是原告单位的意思表示。第四，该手册的制定、修改，没有依照《劳动合同法》第4条第2款的规定——“用人单位在制定、修改……劳动纪律……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度……时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，……，与工会或者职工代表平等协商确定”，违反了劳动法律强制性规定，对包括被告在内的所有员工没有约束力，属无效民事法律行为；该手册的“附则”写了“本文自发布之日起开始执行”，但原告并没说明是什么时候发布的。如果是违法解除劳动合同后发布的，则与本案无关联。如果是被告离职前发布的，则原告首先要有证据证明是什么时间发布的，其次还要有证据证明该手册进行了公示或者告知了被告，否则，就违反了《劳动合同法》第4条第4款——“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，这种违反劳动法律强制性规定的行为，对包括被告在内的所有员工都没有约束力，属无效民事法律行为；强调一点，不管是电子版本的还是纸质版本的，被告从来没有收到过该纸质版本手册或者电子版本手册，其他员工也从来没有收到过该手册，被告任职副院长期间，也没有主持制定过这一类似的管理手册。原告至少要有证据证明包括被告在内的所有员工，已经收到该纸质版本或者电子版本手册，否则，该手册对员工无效。经审查，该证据是《新兴医院员工管理手册（试行）》，管理手册内包含员工入职制度、考勤休假管理办法等六章内容，该手册附则规定：“本文自发布之日起开始执行，……”但手册首尾均未标注发布时间，且原告未提交该手册已经职工代表大会或者全体职工讨论的关联性证据，故不能证明该手册对被告蔡道春具有约束力，本院对该证据不予认定；原告提交的视频资料一份，拟证明被告为隐瞒其连续旷工30日以上的事实，毁损原告人事部门用于考勤打卡的电脑设备，以毁损考勤数据的目的。被告蔡道春质证时对该证据三性均有异议，不能达到原告所要证明的目的。第一，被告扔掉的是普通电脑显示器而不是普通电脑的主机，更不是打卡考勤机显示器和主机。第二，原告对普通员工的考勤打卡机有专门的仪器设备，不是普通的电脑，原告的打卡机至今完好无损，被告当时扔掉的不是打卡机，是普通电脑显示器。第三，扔电脑显示器时，原告就已通知解除了被告的劳动合同关系，被告没有必要以毁坏打卡记录来为自己争辩。第四，如果原告以被告毁坏打卡机记录来证明自己已为被告安排了打卡考勤，并以此来证明被告已连续旷工30日以上，那被告现在完全可以建议原告到专业机构处恢复打卡机主机的记录数据，以此来证明原告的诬陷和耍赖，以此来证明自己的无辜。这是原告一种典型的将不要求被告打卡考勤的事实与根本没有打卡考勤的数据的责任推卸给被告的幼稚做法。经审查，该证据是视屏U盘1只，内容为毁坏的电脑设备，该证据仅证明原告通知与被告解除劳动合同关系后，原、被告发生纠纷的事实，本院对该证据的真实性予以认定，对原告的证明目的不予认定；被告提交的被告蔡道春给全体股东的一封信（微信）。拟证明蔡道春主动要求安排工作，而作为用人单位的原告不予安排，这是原告的过错。也更加证明原告以未提供劳务、未上班考勤的理由解除合同是缺乏事实依据的。原告质证时对该证据三性均有异议，认为信件并不是对公司发出，只是对股东发出，也并不能证明蔡道春到公司上班的事实，从信中还反证明了蔡道春并未到公司上班。经审查，该证据是2019年10月16日，被告蔡道春向原告新兴医院的全体股东发出的公开信，主要内容是要求原告新兴医院安排其工作并继续发放工资，因收件人中汤跃连是原告新兴医院的法定代表人，可以代表原告新兴医院收到了被告的请求事项，故本院对该证据予以认定；被告蔡道春提交的湖南恒瑞祥健康服务有限公司的证明，拟证明被告不是案外人湖南恒瑞祥健康服务有限公司的真正股东、法定代表人、董事长兼总经理，系挂名的，拟证明被告与案外人湖南恒瑞祥健康服务有限公司不具有股东关系和劳动合同关系。原告新兴医院质证时对该证据的三性均有异议，认为蔡道春与湖南恒瑞祥健康服务有限公司具有利害关系，因此出具的证明没有法律效力。原告调取的湖南恒瑞祥健康服务有限公司的内档，股东会决议内容中2019年11月27日签名是虚假的，2019年4月1日签名是真实的；股东会、董事会召集人、主持人都是蔡道春，全面负责房屋租赁事宜，充分证明了蔡道春作为恒瑞祥公司的工作人员，并建立了劳动关系。经审查，该证据是2020年4月13日案外人湖南恒瑞祥健康服务有限公司出具的《证明》，该证明内容主要是：“……蔡道春与我公司未签订劳动合同，与我公司无劳动关系，也未在我公司领取报酬。”在原告没有证据证实被告与湖南恒瑞祥健康服务有限公司签订劳动合同的前提下，本院对该证据予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告蔡道春系原告新兴医院的股东（持股4.58%），2016年1月1日，被告蔡道春与株洲新兴医院签订《劳动合同书》1份，约定：“……第一条……1、本劳动合同期限自2016年1月1日起至2026年12月31日止；……第三条根据甲方（株洲新兴医院）要求，乙方（蔡道春）从事后勤工作。……劳动合同的解除和终止第二十四条《劳动合同法》第三十六、三十七、三十八、三十九、四十、四十一条规定办理。”2016年6月28日，株洲新兴医院变更为株洲新兴医院有限责任公司（本案原告），变更后的新兴医院未与包括被告蔡道春在内的所有原株洲新兴医院员工重新签订《劳动合同》，在原告新兴医院工作期间，被告蔡道春担任该院副院长，负责分管行政、营销、后勤、对外协调等工作，兼任工会副主席。2018年3月8日，原告新兴医院免去了被告蔡道春的副院长职务，保留了蔡道春工会副主席职务。2019年9月，原告新兴医院认为被告蔡道春未按时按要求打卡出勤，遂停发了被告蔡道春的工资。2019年10月16日，被告蔡道春通过微信方式向原告新兴医院的全体股东发出了1份公开信，要求原告新兴医院安排其工作并发放工资，收件人中包括原告新兴医院法定代表人汤跃连，原告新兴医院对被告蔡道春的公开信既未答复亦未安排其具体工作。2019年9月27日，原告新兴医院召开股东会并形成股东会决议，2019年9月28日原告株洲新兴医院颁布《薪酬改革暂行方案》，该方案载明：“新华医院集团：根据2019年9月27日株洲新兴医院股东会议精神，鉴于目前医院实际情况，开源节支，工资改革方案原则如下：……不在岗、不在位的员工一律停发工资；……”。该方案被告蔡道春未签字认可，原告新华医院亦未加盖公章，新华医院的所有员工未就薪酬改革重新签订劳动合同。2019年11月9日原告新兴医院以被告蔡道春连续旷工30日、在湖南恒瑞祥健康服务有限公司任法人代表、董事长兼总经理为由，在未事先通知原告新兴医院工会的情况下向被告蔡道春发出了《解除劳动关系通知书》，该《解除劳动关系通知书》载明：“蔡道春同志：根据2019年9月27日株洲新兴医院有限责任公司股东会议精神，医院依法解除与你之间的劳动合同。解除你的理由是：1、在2018年3月8日免去行政院长职务，一直没有在医院任职，……累计旷工超过30天以上，严重违反了《中华人民共和国劳动法》。2、由于你在2019年4月2日投资成立的湖南恒瑞祥健康服务有限公司任法人代表、董事长兼总经理，严重违反了《中华人民共和国劳动法》。株洲新兴医院有限责任公司于2019年10月01日解除与你之间的劳动关系。”原告新兴医院的人力资源部在该通知书上加盖了人力资源部的印鉴。被告蔡道春收到该通知后，认为原告新兴医院是违法解除其劳动合同，于2019年12月24日向株洲市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，株洲市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月9日作出株劳人仲案字（2019）第444号《裁决书》，裁决：1、被申请人（原告）向申请人（被告）支付赔偿金390000元；2、被申请人向申请人支付拖欠工资29586元。收到上述《裁决书》后，原、被告均不服，双方互为原告、互为被告分别向本院提起诉讼。庭审中，原告新兴医院未提交足够的证据证实被告蔡道春连续旷工30日及蔡道春与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经原告单位提出，拒不改正的事实。本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点是原告与被告解除劳动合同是合法解除还是违法解除。原告为证明其解除与被告之间的劳动合同系合法解除，向本院提交了《员工手册》。根据劳动合同法第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告新兴医院未提交公示证据，且该《员工手册》未载明生效时间。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”本案中，原告新兴医院在与被告蔡道春解除劳动合同前未事先通知工会，且原告新兴医院在与被告蔡道春解除劳动关系前双方既未协商一致也未提前30日书面通知被告蔡道春本人，原告新兴医院诉称被告蔡道春在湖南恒瑞祥健康服务有限公司任职，但并未举证证实蔡道春的行为对完成原告单位工作造成严重影响，且原告无据证实事件发生后要求被告蔡道春整改的事实，故原告新兴医院解除与被告蔡道春的劳动合同关系，实为不妥。综上，本院认为，原告新兴医院解除与被告蔡道春之间的劳动合同系违法解除，原告新兴医院应支付被告蔡道春违法解除劳动合同的经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。因原告新兴医院未提交原株洲新兴医院与原告之间的关系及原株洲新兴医院债权债务转移情况、人员安排的承继等相关证据，且原告新兴医院在工商行政管理部门登记后，针对包括被告蔡道春在内的所有原株洲新兴医院的员工未重新签订劳动合同，本院认定被告蔡道春2005年3月起至2019年11月9日止在原告新兴医院工作。庭审中，原、被告对被告蔡道春月工资为人民币13000元的事实无异议，故原告新兴医院应向被告蔡道春支付经济赔偿金的数额应为390000元（13000元x15个月x2）；原告新兴医院于2019年11月19日向被告蔡道春发出《解除劳动关系通知书》，自2019年9月至2019年11月9日合同履行期间，原告新兴医院应向被告蔡道春支付拖欠的工资29586元（计算方式：13000元x2个月+13000元÷21.75x6天）；社会保险费征收是社会保险行政机关依职权征收的范畴，不属于人民法院受案范围，对被告蔡道春要求原告新兴医院赔偿失业保险损失80832.96元的主张，本院不予支持。原告新兴医院要求被告蔡道春返还自2018年4月至2019年8月已经发放的工资221000元，该诉讼请求未经仲裁前置程序，本案不予处理。因原、被告双方劳动关系已经解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，被告蔡道春要求原告新兴医院向其出具解除劳动关系书面证明的诉讼请求，有事实和法律依据，本院予以支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第五十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，判决如下：原告（互为被告）株洲新兴医院有限责任公司在本判决生效之日起十五日内向被告（互为原告）蔡道春支付赔偿金人民币390000元；原告（互为被告）株洲新兴医院有限责任公司在本判决生效之日起十五日内向被告（互为原告）蔡道春支付拖欠工资人民币29586元；三、原告（互为被告）株洲新兴医院有限责任公司在本判决生效之日起十五日内向被告（互为原告）蔡道春出具解除或者终止劳动合同的书面证明，并在十五日内依劳动合同法的规定为蔡道春办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回原告（互为被告）株洲新兴医院有限责任公司诉讼请求；五、驳回被告（互为原告）蔡道春其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案合并受理费20元，减半收取10元，本院决定免于收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省株洲市中级人民法院。提出上诉状的，应递交上诉状后七日内，按不服本判决部分的上诉请求数额向株洲市中级人民法院交纳上诉费。现金交纳的，直接向华融湘江银行驻株洲市中级人民法院收费点缴纳；汇款或转帐的，开户行：华融湘江银行长沙分行营业部，收款单位：湖南省财政厅国库处非税收入汇缴结算户，帐号：81010321000000181。逾期未缴纳的，将承担按自动撤回上诉处理的后果。审判员  吴珉庆二〇二〇年六月一日书记员  沈国祥附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。