河北省保定市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀06民终1092号 上诉人（原审原告）：杨浩宸，男，1984年11月16日出生，汉族，现住保定市盛兴西路2166号。 被上诉人（原审被告）：保定钞票纸业有限公司，住所地保定市盛兴西路2166号。统一社会信用代码：911306001059450197。 法定代表人：郭占旺，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李继业，河北金房律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王倩，该公司员工。 上诉人杨浩宸因与被上诉人保定钞票纸业有限公司劳动争议一案，不服河北省保定市竞秀区人民法院（2019）冀0602民初458号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月1日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人杨浩宸、被上诉人保定钞票纸业有限公司委托诉讼代理人李继业、王倩到庭参与诉讼。本案现已审理终结。 杨浩宸上诉请求：1.请求撤销（2019）冀0602民初458号民事判决书，支持上诉人诉讼请求；2.本案一、二审费用由被上诉人承担。事实与理由：一、判决深入度、严谨性、法律逻辑及辩证有效性问题的不服。一审存在证据审核不深入细致及把握不准，认定事实严重错误。法律适用条款引用不足，内容不完整、运用不准确具体如下：1、法律适用错误，审判劳动争议纠纷举证责任分配存在问题，判决完全未依照审理劳动争议案件适用法律及解释规定，正确适用举证规则，没有依法分配举证责任。——最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。2、上诉人提交证据未完整写入判决书，对被上诉人证据详细质证未在判决书中提及体现，法院也未依法全面审核证据的真实性、合法性、有效性，以及证据显示有效证明内容之间是否能够有效构建证据链、是否存在证据冲突等未提及。也没有基于证据及法律事实查明事实。3、判决书中采用的法条与证据之间对应深度过于牵强不实，单位证据及法院轻信采用不足以支撑法院采用的法条。证据审核不到位、事实未查明、法律条文不仅未完整运用，其运用是基于忽略证据及证据链的合法完整性。4、未依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定司法解释》审核证据——第六十三条人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。第六十四条审判人员应当依照法定程序,全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。第六十五条审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定：（一）证据是否原件、原物,复印件、复制品与原件、原物是否相符;（三）证据的形式、来源是否符合法律规定;（五）证人或者提供证据的人,与当事人有无利害关系。第六十六条审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。第六十九条下列证据不能单独作为认定案件事实的依据,（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言。5、在证据显示数据、时间异常无法吻合，且有申请人指出并递交财务具体分析的情况下，未依照《人民法院司法鉴定工作暂行规定》第二条，在诉讼过程中，为审查案件事实，人民法院依据职权，或……，指派或委托专门知识人、进行检验、鉴别和评定。未深入本案涉及证据内部，去伪存真，未构建经得起检验的证据链及逻辑关系，进而未准确、全面、恰当运用法条及相关解释。实为可惜18页的判决文书仅有约3页为法院“认为”内容，且提炼不出任何深入本案证据、事实、法律支撑判决结果分量的理由。存在明显故意偏袒被上诉人，依法应予撤销改判。二、被上诉人提交证据不具有合法性，依法不能作为法院审理、判决依据。1、判决书采用的《工资管理制度》、《酬薪管理办法》、2018年10月的《个税及薪酬调整专题会议纪要》等证据依法不能作为审判依据。证据应依法审核,而不是简单的以名称采用。因为依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。在规章制度或者重大决定实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，向用人单位提出，经过双方协商，用人单位应予以修改完善。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，用人单位应当将其公示、告知劳动者。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。判决书引用而未有任何支持“依法”的证据。未依照《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，能够约束员工。必须符合下列程序：1、规章制度的内容必须合法2、制定程序必须合法3、要有职工的参与4、以合法有效的形式公布，程序不合法的企业规章制度不具有法律效力。判决书忽略的《职工意见》足以推断单位所提供制度、办法等未经民主程序、未告知员工、未有落实造成职工意见等。即如上证据未依法条配套要求的民主程序、不违反法律法规及政策、公示等要素证据作为证据链进行依法审查。单位完全可以根据其利益，对其修改后提供法院，这些都因未告知原告，或备案而无法审查。缺乏“依法”要素证据。2018年10月的《个税及薪酬调整专题会议纪要》仅涉及的是2018年10月之后，推迟跨月发放工资属于公司行政单方行为（配套提交的《会议签到表》显示参加被申请人会议均为其下属部门，且与会部门和人员不全。也无法证明参会人员同意这种违法违合同行为。）。这种会议确定方式违背法律要求及流程。是其单方面意志，也正因行为真实所以事实违法。不符合《合同》主体法律平等关系、协商一致原则以及违背已经签订且生效的《劳动合同法》第二十六条第一款和已经达成的书面合同约定第九条、第二十一条。“涉及员工利益并没有经过民主程序，也没有有效告知员工和征得员工同意。”且，所谓的“公示”是不具有法律要求的公示范围。与已经签订《劳动合同》时间冲突。推迟的行为也不合法律员工待遇改变的法律程序和流程。因此，判决采用的如上证据依照法律规定是不能作为审判依据。2、判决书采用的《工资台账》、《工资发放明细》、原告部分《工资条》均为单位制作，存在证据不合法、不真实问题。《工资台账》与《工资发放明细》无论是发放项目，还是发放金额数据无论从何种角度无法对应。此为单位单方制作，虽然有大部分签字（骗取信任签字）。也存在部分未签字、代签字，数据失真、缺失情况。基于信任以及之后发现异常而提出异议无法解释，是为劳资纠纷之一。对此证据的真实性应依法结合其他第三方证据予以检验，不能被骗取获得的签字轻率认可。同时，台账上的月奖金包含了“稿费”。而根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》稿费不应计算在工资序列中。《工资发放明细》、原告部分《工资条》并未有申请人签字，这不仅是违背《劳动合同》第九条每月15日前足额支付工资约定、《工资支付暂行规定》第7条。而且此证据是其单方制作，与其他第三方数据如申请人提交的《工资卡流水》、《完税证明》、《住房公积金流水》等数据无法匹配、且证据冲突。此证据存在伪证嫌疑，法院应当依法对证据全面审核，不应轻率采用。且根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的……减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，判决存在证据审核违背《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定司法解释》第六十四条、第六十六条。3、其他判决书未提到或采用证据情况详见《证据清单》和《质证意见》。三、焦点问题一不服理由。法院驳回理由不成立：1、采用的《工资台账》、《工资发放明细》、《个税及薪酬调整专题会议纪要》及部分工资条证据，这些证据没有依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定司法解释》及其他法条对证据的真实性、合法性、有效性审核（已述）。且如质证异议存在问题，证据采用不合法。2、《工资卡流水》为银行数据，清楚显示发放项目是工资或代发工资，对应的发放时间具体到年月日，明显晚于《劳动合同》每月15日前发放工资。3、未明确指出上述1、2点的时间印证、金额印证、项目印证的理由。印证极为轻率！4、引用《劳动合同法》第四十七条，但并未指出“依法”是需要相关的民主程序、不违反法律法规及政策、告知等证据支撑。未突出法条关键要素。引用《劳动合同法》第五十条，并未与有效证据对应。引用的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十九条是关于规章、制度的法条，并非衡量工资是否按时、是否足额发放的法条。且存在未依法条配套要求的民主程序、不违反法律法规及政策、公示等要素证据作为证据链进行依法审查。法条运用错误且不准确。根据合法证据申请人认为支持理由：1、双方当事人及法院认为《劳动合同》合法有效。根据《劳动合同》第九条，明确约定每月“15日前”“足额”发工资。2、《银行卡流水》显示收到的“工资”、“代发工资”并非《劳动合同》第九条约定，明显发放推后至月底或月初居多。3、《住房公积金流水》是基于工资扣除，属于工资部分。显示扣除而不上交，且，开户时间晚于签订合同6个月。违反《公积金管理条例》要求单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。《公积金管理条例》要求单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内。依照《劳动合同》内容应为每月20日前。而单位每月交纳时间基本为月末或连续几个月不交，之后再补。4、单位自知其违背工资约定发放时间，于2019／5／10试图强迫申请人在其单方制作的《劳动合同变更书》上签字（递交法院证据，但审判书未提及）。以上4点证据，足以认定被申请人违背《劳动合同》第九条每月“15日前”“足额”发工资约定。违背《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。”及《公积金管理条例》。为此申请人一审也向法院提交了《数据异常对比表》供参考。另外，非法的《工资管理制度》第六条、《酬薪管理办法》第12条有职工每月14号后可到银行领取工资。可见被申请人对此未“依法”制定和告知员工的制度、办法也没有落实。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，应当赔付25%经济补偿金并支持按时、足额请求。四、焦点问题二少发报酬及赔付利息问题不服。根据合法证据申请人认为支持理由：1、以《收到工资》结合《工资管理制度》（法院获取，在单位无法获取。不具有合法性上文已述）。根据《劳动合同》约定同工同酬待遇（而对同工同酬附加的其他条件，以及落实的证据是用人单位掌握，依法由单位负责举证，如发放项目、金额、时间相关证据）。同时，对本案同工同酬分两个阶段即2008年9月至2013年12月在精浆岗位、2014年至今办公室工作。计算方式依据单位提供证据——《酬薪分配》内容确定待遇及其证人张某所说，给申请人发放为最低待遇计算而得。具有分配制度（法院认为合法）实行的同工同酬（《合同》约定）依据。且，被申请单位员工年薪20-40万符合本市民众社会认知。具体计算方式及金额详见《被告应支付报酬清单》。推算应发工资待遇是符合：1）、入职11年有余，也未告知申请人，隐瞒待遇问题。违背《合同法》诚实信用原则，违背《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。2）、违背《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；”而合同对此约定不明确、缺乏。其作为用人单位具有法律人员，而如此做《合同》应当承担此法律风险。两份《劳动合同》或存在第二条未写从事工作内容、或存在第七条实行同工同酬报酬约定模糊、或存在第八条未写支付金额依据。这些依法用人单位应告知内容的缺乏，违背《劳动合同法》第81条“用人单位提供的劳动合同文本未“载明”本法规定的劳动合同必备条款……；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”法律上的“应当”为“必须”。由此可见，法律对举证责任有明确规定、对违背法律的风险承担为用人单位承担是有明确规定。2、根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的……减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。对是否减少劳动报酬、是否同工同酬举证责任依法应为用人单位承担。3、2014年1月签订的《劳动合同》从事工作待遇，详见本《上诉状》第五点合理安排工作部分。4、应根据《人民法院司法鉴定工作暂行规定》第二条，在诉讼过程中，为审查案件事实，人民法院依据职权，指派或委托专门知识人、进行检验、鉴别和评定。且减少酬薪发放依法举证责任在用人单位承担。5、《劳动法》第五十条关于用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定属于法律禁止性规定，用人单位应当遵守。因规定用人单位对员工有罚款权的《企业职工奖惩条例》已经于2008年废止，目前从国家立法层面，单位通过制定规章制度对员工行使罚款权，缺乏法律依据。6、利息主张依据《合同法》第一百零七条履行合同不符合约定，应当承担承担补救或赔偿违约责任。且未足额发放工资，形成债权债务关系。因此，应当支持诉请。探亲假折合赔付问题，申请人认为支持理由：1、休假申请不在申请人手中，所有请假申请均为向单位申请递交，均为单位保管。依法由单位举证。2、《国务院关于职工探亲待遇的规定》第5条规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。也就是说，休探亲假应当视为正常出勤，按正常出勤工资标准进行工资支付。且，劳动和社会保障部第7次部务会议通过，自2004年3月1日起施行的中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号关于正常劳动，是指劳动者依法享受带薪年休假、探亲假……等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。1）、而被申请人提交非法制度——《酬薪管理办法》（已述）第11条探亲假，是按一定比例支付工资（一定比例未明确，应属于无效规定）。可以证明被告从待遇制度上已经排除了申请人依法正常享受探亲假权利。2）、《工资管理制度》（已述）是保定钞票纸厂标准化委员2002-11-21批准——内容5中5.1没包含探亲假，其规定内容将非其书写进去的假期，一律统计为“缺勤”，结合5中其他条款的病事假。而没探亲假内容，可以确定探亲假被确定为“缺勤”对待。从制度上排除了国家、《劳动合同》给予原告探亲假权利。3、被申请人答辩及开庭记录有——其以各种理由剥夺法律赋予及《劳动合同》第五条保障此项权利约定。4、《劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《合同法》第一百零七条履行合同不符合约定，应当承担承担补救或赔偿违约责任。综上，申请假证据用人单位掌握，且其非法制度变相剥夺此项权利、其庭审及答辩也以剥夺为主要辩解，违背如上第2点规定、会议和《合同》约定，依照第4点，应作为未休法定假。探亲假折合损失共计270069.33元，具体计算方式详见《被告应支付报酬清单》。（一）、2018年9月奖金3600。申请人认为支持理由：1、依法去除不能作为审核依据的证据。2、依据《劳动合同》第九条每月“15日前”“足额”发工资约定。《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。”作为衡量准绳。3、根据发放到《工资卡流水》核实是没有此项资金，印证未发放。作为检验证据。（二）、考核不称职未发的2018年年终奖（开庭时依法变更为“撤销被告为打击报复非法做出的考核，并补发和赔偿相应不称职带来的损失”）申请人认为支持理由：1、申请人在庭审辩证之前依法变更为“撤销被告为打击报复非法做出的考核，并补发和赔偿相应不称职带来的损失”并在《被告应支付报酬清单》中有具体列出“2018年非法考核而未发工资报酬”（详见）。以及提供《打击报复做出的非法不称职认定依据及补偿相关损失》证据清单。此诉求是与本案足额发放报酬紧密相关，依法变更，且已审理，驳回无依据。2、本案2018年11月9日仲裁，2019年3月28日法院批准普通程序，4月、5月审理。而另案为2019年9月18日法院审理，并非并列关系（时间）。且，另案对此诉求也未进行审核。应当先审理本案此诉请。3、本诉请2018年年终奖（具体金额，用人单位举证。并未有通知和告知申请人具体金额），对是否为13000元法院并未予以认定。在法院审理的“另案”中，并未有本诉请部分。应予以审理。4、法院应当依法全面审核相关考核证据，“去伪存真”，在具有合法性、有效性证据的基础上构建考核事项合法、有效、完整的闭环证据链，来检验考核的真实性、合法性。而不应当忽略，更不应以法律权威为“以考核之名，行打击报复之实”去“证言”。详见《质证》5、《劳动法》第五十条关于用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定属于法律禁止性规定，用人单位应当遵守。因规定用人单位对员工有罚款权的《企业职工奖惩条例》已经于2008年废止，目前从国家立法层面，单位通过制定规章制度对员工行使罚款权，缺乏法律依据。6、《劳动合同法》第八十条规定，给劳动者造成损害的，应当赔偿。2018年考核完全按照企业领导的好恶来确定职工的考核，是不符合国家法律规定的，属于擅自克扣职工工资的情况。对于无效给职工造成的损失，应当予以赔偿。（三）、工资明细与台账差额。申请人认为支持理由：1、对工资明细与台账两项证据的合法性、真实性、有效性应当依法予以审查（与第三方机构出示证据冲突、存在证据瑕疵、无法构建证据链等——如上已述）。2、用人单位保管证据的冲突，其应当承担依法举证责任——提供合法有效的辅助证据，如发放项目依据、发放金额依据、同岗同酬证明等。3、单位提交证据冲突，是种自认。且法院、被申请人对差额资金没有提出异议。4、《台账》岗位工资与其他财务证据无法在时间、金额对应，且未执行《变动情况》，而签字（部分存在代签、未签），欺骗信任。单位提交《08年至17年台账》未执行其提供《原告岗位工资变动情况说明》矛盾统计表出现的少支付岗位工资。截止2018年年底，金额共计：6557元。详见《被告应支付报酬清单》。5、根据《人民法院司法鉴定工作暂行规定》第二条，在诉讼过程中，为审查案件事实，人民法院依据职权，指派或委托专门知识人、进行检验、鉴别和评定。且减少酬薪发放依法举证责任在用人单位承担。6、《人民法院司法鉴定工作暂行规定》第二条，在诉讼过程中，为审查案件事实，人民法院依据职权，或……，指派或委托专门知识人、进行检验、鉴别和评定。（四）、公积金、年金上诉人认为支持理由：1、此两项属于劳动报酬，在每月工资都有扣除，但与如上第三方证据在时间、金额无法对应。公积金和年金的足额、按时交纳，应当以《住房公积金流水》（提交）、《年金缴纳情况》（申请调查取证）显示金额和时间，对比《公积金管理条例》、《劳动合同》予以审核检验。2、此两项在工资收入中代扣，属于劳动报酬范围、属于约定事项。未足额、按时交纳是违约、是欺骗。属于劳资纠纷和合同纠纷范畴。3、未依法分配用人单位减少劳动报酬举证责任，未依法审核应发待遇证据。进而未确定公积金、年金应该的缴纳基数。法院应当确定应发待遇及应缴纳基数，后对第三方出具的《住房公积金流水》《年金缴纳情况》进行缴纳基数、缴纳时间的审查。（五）、加班费、书报费、误餐费、工资异常少发，上诉人认为支持理由：1、应依法分配举证责任。2、加班费、书报费、误餐费的诉请来源于被申请人提交的《工资明细》、《台账》、非法《工资管理制度》。书报费、误餐费在2014年6之后都没有执行，应当支付。——书报费月80、误餐费月300在2014年6月后都没有支付，且，非法的《工资管理制度》有支付规定内容，应当补付从2014年6月（含）至2018年12月应每月付380元，55个月共计20900元。3、非法《工资管理制度》内容7.3极其子内容关于加班、法定节假日加班、公休日加班约定的加班工资标准为每天70元、100元违背《劳动法》，制度违法。7.5.1加班工资实行全年包干，超支不补，节约归己。显然是“小金库”玩法，与党建和国企整治“小金库”不符。制度违法。损害劳动者利益。4、《台帐》显示的加班天数：2010年4天；2011年1至10月共4天；2011年11月加班2天；2012年4天；2013年4天。根据法律规定加班费是以工资计算而非被告以第一项工资确定，且确定比例以及计算结果的金额错误。（在实践中，用人单位以较低岗位工资计算，是逃避加班费、赔偿金等各方酬薪支付的非法行为。）加班费应补发共计：34098.68元。详见《被告应支付报酬清单》。5、工资异常少发是依据《08年至17年台账》和《原告岗位工资变动情况说明》矛盾统计表出现的少支付岗位工资。（六）、超过法定试用期。申请人认为支持理由：1、《最高人民法院关于适用的解释》第二百三十二条规定“在案件受理后，法庭辩论结束前，原告增加诉讼请求，被告提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理的，人民法院应当合并审理”。2、本案被申请人提供《原告岗位工资变动情况说明》来证明足额发放工资待遇。此证显示其自认实习期超过法定8个月，且执行80%，在《劳动合同》签订及履行中并未告知。此诉请简单明了，且属于应发报酬部分，具有不可分割性，法律依据明确，依法应当审理并支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”增加的诉讼请求和原来仲裁阶段的争议具有不可分性时，超过法定试用期属于赔付范围。且，法院认可后也未予以驳回，而是进行了事实上的合并审理。3、根据被告提交《08年至17年台账》与其提供《原告岗位工资变动情况说明》内容以及09年内容矛盾点（详见两表数据异常统计表），依据岗位工资变动情况及事实《台账》此项发放金额，推断试用期为14个月。超出日期为2009年3月至2009年10月（含）共8个月，期间岗位工资应发标准3111.43，对应的年功工资、企效工资、月奖金、一次奖、绩效奖、工资补贴、一次加薪等项目是基于以上岗位工资计算，根据1：3.9比例，相应应支付赔偿金月为12134.58元，8个月共计应赔付超出试用期的赔偿金为：97076.62元。五、焦点问题三不服理由。赔礼道歉问题，上诉人认为支持理由：递交的《证明人格尊严侵犯及隐性报复证据清单》以及做出的“调岗降薪扫厕所”、《报复性的不称职》、《两次申请而不批保密协议剥夺工作权》、《工资卡流水》过低数据、各种打击报复《警告》、《记过》处罚、不安排工作、流言蜚语、《有关造纸一部考核员工不合规问题的反映及申诉以及关于造纸一部王存增应考核“不称职”理由》、《有关604厂部分领导违法违纪及打击报复问题反映》、最高人民检察院、公安部、财政部联合下发《关于保护、奖励职务犯罪举报人的若干规定》等。作为党员干部利用职权，已经给申请人尊严、工作、生活造成影响。合理安排工作问题，上诉人认为支持理由：1、对工作内容的认定，在劳动者完成初始举证后，这些由用人单位掌握证据。依《劳动争议调解仲裁法》第六条，及相关举证规则，由用人单位举证。本案被申请人未提交如上证据。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条【妨碍举证的推定规则】有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。2、协商变更是法律主体平等的基本原则，但必须符合法定条件和程序，保证调岗的合理性。法院应审查前后从事工作内容是否具有一致性、相近性、关联性，调整是否合理。之前工作使用的是办公技能，会议后为生产操作技能，不具有合理性。且，申请人是在单位提出不安排工作、不发工资的胁迫情形下，选择“暂时”。但事实申请人还是被其欺骗，发放基本生活费。详见《银行卡流水》。足以可见，单位采取非法的“调岗降薪扫厕所”手段胁迫申请人主动离职。其行为不符合法律要求。3、《专题会议的形式工作安排》是对我多年在办公室事实工作的肯定，是其剥夺我劳动条件和劳动权利的见证；是我在多次主张权益后，“打击报复”而不合理的安排岗位事实的见证。否则也没有必要开会。4、对此岗位安排被告没有出具其所谓的依照流程文件，亦没与原告协商达成一致（这与我到办公室工作依照合同协商一致严重不符），不仅没有根据原告事实工作情况、内容和意愿，而且是以打击、报复、侮辱的方式“强行、粗暴”安排，让我作为民主党派人士在车间整天扫地、拖地、冲浆池、拉纸箱……。严重不符合人力资源管理要求、行业用人制度和要求，严重不符合我工作经历和情况，使我精神摧残、身心煎熬，且收入的较少。其安排岗位不符合《劳动法》，岗位安排显失公平。5、《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。法条的“应当”为“必须”。《劳动合同》第二条未有岗位约定。单位违背如上法条。且，劳动者提供工作内容证据——判决书第14页第四点涉及到申请人工作内容相关证据，也提交了《原告提交证明工作情况及应合理安排工作证据清单》，涉及工作内容。作为劳动者完成初步举证责任，且，《劳动合同》第二条第2款、第三条均有签订岗位协议书、按照公司安排完成工作内容和要求的约定。用人单位应当依法对其掌握证据出具。六、程序性错误。审判期限超过法定期限。法院于2019年3月28日批准适用简易程度，依法应当6个月出具判决书，即9月28日前。但判决书显示日期却是11月11日出具，叠加之滞后的送达时间，严重超出法律审理期限。 杨浩宸向一审法院起诉请求：1.请求判决被告依照《劳动合同》每月15日按时并足额支付劳动报酬并赔偿相应的25%补偿金；2.请求判决被告补发工作11年期间累计少发劳动报酬及利息共计609373元，并依法赔偿相应补偿金25%；对相应的公积金、年金按照确定的具体待遇依照相关法律将未缴纳的和没有足额缴纳的进行补缴及承担相应利息损失；3.请求判决被告对原告造成的人格尊严和心理伤害予以道歉；4.请求被告依照原告工作经历和能力，合理安排工作；5.诉讼费由被告承担。诉讼过程中，原告变更诉讼请求第2项未支付报酬及损失（赔偿时间截止至2018年12月）合计2064183.57元。 一审法院认定事实：一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：2008年9月18日，原告杨浩宸（曾用名杨伟）与被告保定钞票纸业有限公司签订《劳动合同书》一份，原告杨浩宸与被告保定钞票纸业有限公司建立劳动合同关系。《劳动合同书》主要约定：1、劳动合同期经双方协商一致，采用固定期限，自起至止；其中试用期自起至止。2、工作内容和地点根据工作岗位的实际需要，安排原告从事一三车间精浆工作；根据被告的工作需要，经原、被告协商一致，可以变更工作内容。3、被告依法保证原告的休息权利。原告依法享有法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假的休假权利。4、劳动报酬被告结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工作分配制度。原告的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬；被告于每月15日前以货币或银行转账形式足额支付原告工资；如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。，原、被告再签订《劳动合同书》一份，劳动期限为固定期限，自起至止，其中工作内容未填写，其余内容除未填写部分外，与双方签订的《劳动合同书》内容一致。 原告杨浩宸与被告保定钞票纸业有限公司在履行上述《劳动合同书》过程中发生劳动争议纠纷。2018年11月9日，原告杨浩宸向保定市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，其申请仲裁事项为：1、请求被告依照签订的《劳动合同》每月15日按时并足额支付劳动报酬；2、请求被告为原告补发少发劳动报酬351800元；3、请求被告依照原告工作经历和能力，依照现代企业管理要求，合理安排工作岗位。保定市劳动人事争议调解仲裁委员会于2018年12月28日作出保劳人仲案〔2018〕209号仲裁裁决书，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，裁定驳回原告杨浩宸的仲裁请求。原告杨浩宸不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼。 一、关于原告第1项诉讼请求：请求判决被告依照《劳动合同》每月15日按时并足额支付劳动报酬并赔偿相应的25%补偿金。原告杨浩宸向本院提交劳动合同书两份、银行流水、2008年至2019年工资条、医疗保险查询、养老保险查询、失业保险查询、工伤保险查询等证据，认为依据劳动合同约定，被告应予每月15日前为原告发放工资，被告未按照约定为原告发放工资，违反劳动法律、法规，应赔偿原告补偿金。被告对上述证据真实性没有异议，但对关联性提出异议认为，不能证明被告未按时足额向原告发放工资。被告为证明其抗辩理由，向本院提交被告工资个人所得税及薪酬调整专题会议纪要、新闻截屏和签到表；工资发放时间调整电子公告屏，证明2018年10月起，因个人所得税改革每月15日发放工资调整到20日前；提交原告2008年10月至2017年12月的工资台账，证明被告向原告发放薪资情况，工资于每月15日前发放，考核期的奖金由于考核期是1号到月底的考核，故下个月发放上个月的奖金；提交原告2008年10月到2019年2月工资发放明细，证明被告已经向原告按时发放报酬。原告对工资台账提出异议认为，2011年台账没有原告签字，且台账数据失真；对2018年10月会议纪要提出异议认为，参会人员不全面；对电子公告屏、新闻截屏提出异议，认为个税的调整方案系被告单方制作，违背劳动法和劳动合同。 二、关于原告第2项请求：判决被告补发工作11年期间累计少发劳动报酬、利息及补偿金共计2064183.57元；对相应的公积金、年金按照确定的具体待遇依照相关法律将未缴纳的和没有足额缴纳的进行补缴及承担相应利息损失。其中，原告为证明被告应补发劳动报酬、利息及补偿金2064183.57元，提交以下证据。 （一）原、被告于2008年9月18日签订的《劳动合同书》、工资卡流水、部分工资条、原告同事的部分工资条、收入证明、职工意见、微信截图等证据，用以证明以最高标准为确定的各岗位工资价位的70%，最低工资又在如上70%后再打50%﹣80%，推断被告应补发2008年9月至2013年12月间工资待遇641989.27元、2014年1月1日至2018年12月工资待遇897835.34元。被告对原告上述计算方式提出异议不予认可。被告为证明其抗辩理由，提交原告工资明细和台账、岗位工资变更说明等证据用以证明被告不存在少发漏发工资的情况，并对原告提交的收入证明提出异议认为，该证明是原告为申请购房贷款出具的，与本案不具备关联性；被告申请证人张某（在被告公司人力资源部负责计算工资）出庭作证，张某陈述原告上述计算方式是以最高工资标准计算，被告岗位工资应按照最低岗位工资标准逐年上升的方式计算；工资明细是按月发放，台账记录的是事实发放的钱，计算保险的基数，可能不在一个统计年度发放。 （二）原告自述，自2008年入职至今，因被告克扣工资过分而导致原告在上述期间没有享受过探亲假。原告为证明其诉讼主张，提交户口本、劳动合同两份，并主张按照每年30天假折合工作时间为1.5个月，再以年平均工资换算2009年至2018年期间，被告应补偿原告未休年休假的损失共计270069.34元。被告对原告所述提出异议认为，原告探亲假应根据国发（1981）36号文、（81）劳总险字12号文和（81）财事字第113号文等有关规定执行；原告到精浆后备后，工作性质为常白班，不属于不能在公休日与父母团聚的范围，根据探亲假的规定，不享有探亲假；再依据《员工考勤管理制度》中有关于探亲假的相关规章制度，探亲员工必须事先填写探亲申请报告单，而原告从未向被告提交过探亲申请。 （三）原告主张被告尚未发放2018年9月的奖金3600元。被告抗辩已于2018年11月发放。原告予以认可，但主张未按时发放。 三、关于原告第3项诉讼请求：请求判决被告对原告造成的人格尊严和心理伤害予以道歉。原告杨浩宸自述，被告对原告不断侮辱、暴力、威胁逼迫辞职，两次不批保密协议剥夺原告工作权利，克扣原告工资，严重侵犯原告人格尊严，并提交2018年度考核的通知、考核不称职审批表、关于造纸一部考核员工不合规问题的反应及申诉等证据。被告对原告所述提出异议认为不属实，不予认可，原告陈述的工资减少是因为缺勤造成的，并不是原告主张的打击报复。 四、关于原告第4项诉讼请求：请求被告依照原告工作经历和能力，合理安排工作。原告为证明其诉讼主张，提交工会记事本、关于政治学习会议记录、示范性党支部申报表、荣誉证书等证据，用以证明原告自身工作经历及能力。被告提出抗辩理由认为，依据原、被告签订的第一份劳动合同书，明确原告工作岗位，第二份劳动合同只是变化了劳动期限，其他没有变化，且2019年2月13日针对原告的工作安排被告专门组织了会议，根据原告的情况向原告提供了三个岗位，原告最终选择留在精桨岗位工作。 一审法院认为，关于焦点问题一，被告是否未按时向原告支付劳动报酬，并赔偿原告相应的25%补偿金。被告提交2008年10月至2017年12月的原告的工资台账，用以证明被告向原告发放薪资情况；提交2008年10月到2019年2月原告工资发放明细，证明被告已经向原告按时发放报酬；提交公司个税及薪酬调整专题会议纪要等证据。上述证据可以证实被告向原告发放劳动报酬情况，再结合原告提交的工资卡流水、工资条等，与被告提交的上述证据能够相互印证。再依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章、制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被告对工资等薪酬发放作出的调整，属于单位管理范畴，且经过相关程序，符合上述规定。综合以上认定，被告已按时向原告发放劳动报酬，原告诉请被告于每月15日前发放劳动报酬并赔偿相应25%补偿金，本院不予支持。 关于焦点问题二，原告诉请被告给付少发的劳动报酬及利息2064183.57元是否具有事实和法律依据。（一）原、被告签订的两份《劳动合同书》中均约定“原告的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。”依据上述约定，原告的工资水平应首先按照被告的工资分配制度确定，再结合原告的具体工作情况，在此基础上实现同工同酬。被告单位的《工资管理制度》、《薪酬管理办法》等规章、制度、办法即属于《劳动合同书》中约定的工资分配制度。其次，在原、被告于2008年9月18日签订的《劳动合同书》约定原告工作内容为精浆岗位，在原、被告履行两份《劳动合同书》过程中，原告自述其工作内容于2014年1月1日至今在造纸一部办公室工作，但原告未提交证据证实其自述内容，且被告未下达过关于原告岗位调动的通知，被告按照原告在精浆岗位发放工资，未违反劳动合同的约定。再次，原告按照《工资管理制度》岗位工资确定的4.1条最高标准等，推断应发工资，再扣除台账已付工资，据此推算出2008年9月至2013年应补发待遇641989.27元、2014年1月至2018年12月应补发待遇897835.34元，缺乏事实依据、合同依据和法律依据；结合被告证人张某陈述，原告上述计算方式是以最高工资标准计算，被告岗位工资应按照最低岗位工资标准逐年上升的方式计算，原告计算错误。综合以上认定，原告诉请被告补发工作11年期间累计少发劳动报酬及利息共计2064183.57元，并依法赔偿相应补偿金25%，本院不予支持。 （二）关于原告主张的因未享受探亲假被告应支付原告报酬损失，被告依据相关法律、法规、规章制度及本单位的相关规定，确定了职工申请休年休假应先向被告公司提出申请。原告未提交证据证实其向被告提出过年休假申请，且原告计算年休假损失数额的方式缺乏合同或法律依据，本院不予支持。 （三）关于原告主张的2018年9月的奖金3600元，被告已于2018年11月按照调整后的薪酬管理办法向原告进行了发放。关于原告诉请的2018年年终奖13000元，由于该年度原告考核结果为不称职，且原告对上述考核结果另案提出劳动仲裁申请，本案不予审理。关于原告依据工资明细和台账计算出两项差额92057.33元，由于工资明细与台账属于不同统计方式，且被告对差额作出了合理解释，不能证明被告拖欠上述差额报酬，原告此项诉讼请求本院不予支持。关于原告诉请被告按照应补发劳动报酬金额补缴相应公积金，没有事实依据，且不属于民事案件调整范畴，本院不予支持。原告主张的加班费34098.68元、书报和误餐费20900元及原告自己测算工资异常项目6577元，均未提交相关证据，没有事实和合同依据，本院不予支持。原告主张的其试用期超过规定的六个月，被告应支付赔偿金97076.62元，此部分诉讼主张未经劳动仲裁，本案不予审理。 关于焦点问题三，原告主张被告赔礼道歉和合理安排工作的事实及法律依据。依据本院查明事实，原告自述由于工作收入和工作情况，向人力资源部门反映过，却历时之久也不予正面调解和解决，对原告的诉求予以“搁置”，并不断打击报复、侮辱员工等内容，并未提交证据予以证实，原告诉请被告赔礼道歉缺乏事实依据，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定及原、被告签订的《劳动合同书》第三条第二款：“根据被告的工作需要，经原、被告协商一致，可以变更工作内容。”的约定，原、被告曾就原告工作岗位召开会议进行协商，原告已选择在精桨岗位工作，该项诉讼请求本院不予支持。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四条、第十六条、第十七条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十九条之规定，判决：驳回原告杨浩宸的诉讼请求。案件受理费10元，由原告杨浩宸负担。 本院二审期间，上诉人杨浩宸提交了如下证据：证据一、劳动合同变更书，公司每月把工资发放时间从15日变更为19日；证据二、仲裁裁定书和竞秀区法院判决书。被上诉人质证称，对第一份证据没有异议。对第二份证据，该证据没有生效是另一个案子的。 本院对一审法院审理查明的事实予以确认。 本院认为，首先关于上诉人杨浩宸主张保定钞票纸业有限公司未按时发放劳动报酬的问题。杨浩宸主张应依照《劳动合同》每月15日按时并足额支付劳动报酬，对此用人单位提交了2018年9月25日《会议纪要》、电子公告截图及工资台账等证据，证实为适应个税征管系统要求，从2018年10月1日起工资发放日期进行调整，月初发放月业绩工资、月职务加薪及其他一次性业绩工资，20日前发放月工资、月养老金，月工资中扣缴当月个税，上述证据可以证实，保定钞票纸业有限公司整体调整工资发放时间是为了适应税务申报系统的需要，并不存在拖欠、未足额支付劳动报酬的故意，且该调整已经过民主议定及公示程序，不违反法律法规，用人单位提交的部分银行业务回单也可证实其系按时发放工资，故一审法院对杨浩宸该项诉讼请求未予支持并无不当。 关于杨浩宸主张应补发工作11年期间累计少发劳动报酬、利息及补偿金的问题。杨浩宸与保定钞票纸业有限公司签订的《劳动合同书》中约定“甲方（保定钞票纸业有限公司）结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方（杨浩宸）的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。”用人单位一审提交了《工资管理制度》、《薪酬管理办法》等规章、制度、办法，上述文件均经过民主议定、公示等程序，且不违反法律、法规，可以认定为属于《劳动合同书》中约定的工资分配制度。依据劳动合同约定，杨浩宸从事的是精浆岗位，用人单位按照该岗位发放工资，不违反合同约定。上诉人杨浩宸主张应按照《工资管理制度》岗位工资确定的4.1条最高标准等，计算其应发工资，缺乏依据。关于未休探亲假补偿问题，依据《员工考勤管理制度》中有关于探亲假的相关规章制度，探亲员工必须事先填写探亲申请报告单，上诉人杨浩宸未提交其曾申请探亲，而用人单位剥夺其相应权利的证据。上诉人杨浩宸主张的补缴公积金问题，应通过公积金管理部门解决。上诉人杨浩宸主张的加班费、书报费、午餐费等无证据证实，一审未予支持并无不当。上诉人杨浩宸主张的2018年9月奖金，用人单位已经进行了发放。 关于上诉人杨浩宸主张的人格尊严和心理受到伤害应予以道歉的问题，缺乏事实和法律依据。 关于工作岗位调整问题。双方劳动合同约定，根据甲方（保定钞票纸业有限公司）的工作需要，经甲乙双方协商一致，可以变更工作内容。双方在2019年2月13日进行开会协商，保定钞票纸业有限公司向杨浩宸提供了三个岗位，杨浩宸选择留在精桨岗位工作。杨浩宸主张应合理安排其工作，一审不予支持并无不当。 综上所述，上诉人杨浩宸的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元由上诉人杨浩宸负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  李 莉 审 判 员  王 冠 审 判 员  钱 娜 二〇二〇年六月二十九日 法官助理  陈 思 书 记 员  胡小双