上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初4287号原告：上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：余世荣，执行董事。委托诉讼代理人：王晓磊，男。委托诉讼代理人：郭敬，女。被告：阮建平，男，1964年10月19日生，汉族，住杭州市。原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司与被告阮建平劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月1日立案后，依法适用简易程序于2020年5月6日、5月19日公开开庭进行了审理。原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司的委托诉讼代理人王晓磊、郭敬及被告阮建平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无须向被告支付经济补偿金92,032.50元。事实和理由：原被告因降级调岗及经济惩罚引起工资计算标准争议，原告并非在劳动合同履行过程中恶意克扣被告工资待遇，故原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告阮建平辩称，原告自2019年10月份发布公告，在毫无事实的情况下对被告进行罚款及降薪降职，恶意违反劳动合同，被告依法解除劳动合同，原告应支付经济补偿金，故不同意原告的诉请，接受仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告于2016年10月8日入职原告处担任营销中心东区销售总监，双方签订有期限自2016年10月8日至2019年10月7日的劳动合同，合同约定实行不定时工时制，月基本工资为22,500元。2017年10月至2019年9月由杭州前锦众程人力资源有限公司为被告缴纳社保。2019年1月1日起，被告实际工资组成为月基本工资30,000元、月福利津贴7,500元，全年绩效奖金基数300,000元(每月为25,000元)。原告每月15日左右以银行转账方式支付被告上一自然月的基本工资，其余绩效奖金和津贴发放时间不固定。另查明，2019年5月14日，被告确认并同意《纽贝滋公司销售考核政策调整通知》，内容为：根据公司营销策略，为了能更好的激励大家完成销售任务，公司决定从原来销售达成80%以上发放奖金，调整为70%以上发放奖金，从第二季度开始执行。因此，对于所负责的区域在2019年从第二季度起季度累计销量未达成70%以上的人员，公司有权针对其工作表现，区域情况，销售达成情况做降职降薪、调岗等相关处理，人员处理决定从下一季度首日起正式生效。2019年7月21日，被告签收《纽贝滋销售中心薪酬管理办法》，其中第3.3.1条绩效工资考核方式规定，省区经理级及以上人员，按照月度绩效得分兑现月度绩效工资，月度绩效得分低于70分，无绩效工资。第3.4月度销量工资规定，月度总达成率低于本岗位总销量指标的80%，则无月度销售工资。被告2019年1月至6月的达成率为52.01%。又查明，2019年8月16日，原告通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第108号《关于营销事业部销售中心人员任免职的通知》，免去阮建平华东战区大区总监职务，降为副总监，全面负责浙江区域管理工作，并监管皖南区域。要求于8月19日抵达市场，接手相关工作，交接时间5天，8月23日前完成工作交接。同时将被告的薪资调整为年薪600,000元(固定薪资300,000元/年；绩效奖金基数180,000元/年；销量奖金基数120,000元/年)，被告未在薪资调整审批表上签字。2019年10月2日，原告通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第187号《关于对浙江区域客户开发工作执行不力的考核通报》。主要内容为：浙江区域在新客户开发工作上存在整体进度缓慢、新客户定位不准确、瞒报开户信息、执行流程不合规的情况，其中新开发的台州客户为公司原合作客户，与公司有部分账务未结清，在此客户开户过程中，浙江区域负责人阮建平瞒报相关信息，未对其直接上级做清楚说明，在得到销售部明确回复不同意的情况下，仍越级上报，导致信息传递失真，扰乱公司管理秩序。结合以上情况，给予被告考核2,000元。针对该通报，被告于2019年10月3日通过电子邮件向全体员工发送如下主要内容：台州康顺食品有限公司纽贝滋产品开户成功后，9月底打款155,256元，并要求将其原爱怡乐账户上的返利发货时随订单一起发，我打电话给公司相关部门提出客户要求，徐国英替我填了付款申请单，并按流程提交各位领导审批。公司截单日最后一天晚上，接吴高峰总电话，说他和郝总都已批准，单子在老板处卡住了，需要走一个闭户流程才行。因公司马上要放假了，走完流程要国庆假期后了，我担心影响门店铺货，就问吴总可否直接打电话给余董，我去说明情况，看能否争取一下不影响生意，吴总说可以的。经吴总同意后我打了电话给余董，余董说要客户出公函，说明账余是对的和没遗留问题即可。以上是事情的经过，不知我瞒报了什么？现要求公司取消不公正的处罚。2019年10月5日，原告通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第188号《关于销售部分区域经理任免职的通知》，该通知载明公司前期与销售员工签署了《纽贝滋公司销售考核政策调整通知》及相关制度文件，并于2019年8月对业绩达成不达标人员作出岗位调整，现三季度已过，被告在浙江区域7月达成率为8%、8月达成率为5%、9月达成率为7%，三季度达成率为6.43%。8月份，销售部推出新销售政策并与各区域负责人宣贯、确认。现9月已过，各区域兑现承诺、预计目标达成情况中被告在浙江区域9月承诺目标达成率为18%。浙江区域季度达成、9月承诺目标达成均排名末位，将被告降为区域经理，负责浙江区域整体工作。针对该通报，被告于2019年10月5日通过电子邮件向全体员工发送如下主要内容：从三季度的数据看，浙江区域排名全国垫底及皖南区域全国领先这是事实；浙江市场近几年来纽贝滋市场断崖式下滑，我不负责浙江后已先后，浙江走了5位省区经理，今年1-8月只完成了300余万销量，只有8位经销商还和公司合作，其市场难度有目共睹；我从8月23日开始只负责浙江市场，激活了义乌众诚，9月打款5万，开发了台州康顺食品有限公司，9月打款15万多，为此还被扣上了瞒报、越级和经销商开发缓慢的罪名，被处罚2,000元。所以不同意公司的决定。2019年10月6日，原告通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第189号《关于对阮建平、别刊、丁开彬刻意违反公司制度的考核通报》，以阮建平违规向全员回复公司通知性邮件，就个人问题先后两次发送全员，影响其他员工正常工作、休息造成不良影响。以及阮建平等三个团队负责人未能带领团队实现业绩超额，反而在差旅费方面居高不下；处理如下：1、给予阮建平2,000元考核。2、将阮建平降为销售主管。针对该通报，被告于2019年10月6日通过电子邮件向全体员工发送如下主要内容：公司已操控在少数人手中，他们依据的《纽贝滋集团员工奖惩制度》通过的流程不合法。所有依据该制度被罚款的员工都有权维护自己的合法权益。2019年10月6日，原告再次通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第191号《关于对阮建平、别刊、丁开彬再三违反公司制度、扰乱经营秩序的考核通报》，以阮建平于10月3日至6日期间，再三故意违反公司要求，利用个人邮箱全员回复公司通知性邮件，严重影响公司工作氛围，并就个人问题抄送全员，影响其他员工正常休假、工作。邮件中蓄意攻击公司政策，散步无根据谣言，扩散负能量，煽动不满情绪为由，处理如下：1、给予阮建平考核2,000元；2、将阮建平降为三级营销代表。针对该通报，被告于2019年10月7日通过电子邮件向全体员工发送如下主要内容：公司少数人按照自己的意志随意指定部分职工参加了公司第三届职工代表大会，讨论了《纽贝滋集团员工奖惩制度》等。2019年10月8日，原告再次通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第192号《关于对阮建平、别刊、丁开彬屡次违反公司制度、破坏经营的考核通报》，以阮建平不顾公司警告，于10月7日利用个人邮箱就个人问题发送不相关人员，打扰其他人员正常工作，严重违反公司要求。在其个人问题上，刻意忽略业绩达成差、管理失职的事实，回避主要责任，胡搅蛮缠，搬弄是非，所作所为严重影响公司正常经营秩序。处理如下：1、给予阮建平2,000元考核。2、将阮建平降为五级营销代表。又查明，原告处《员工手册》第44条第4款第(22)项规定，散布不利于公司之谣言或公司业务机密，对公司造成不良影响者可给予记小过。第40条规定，小过一次扣除当月绩效奖金100元。原告处《纽贝滋集团员工奖惩制度》中“重大行为过失及违纪处理”第5条规定，利用公司短信平台、办公平台、网站及各应用系统发布与工作无关的信息，解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利。被告对上述《员工手册》及《纽贝滋集团员工奖惩制度》均有签收。又查明，原告处文件编号DC-001的《2019年窜货管理制度》第四章窜货处罚第2条规定，一个季度内区域出现2家窜货经销商，省区经理罚绩效2,000元，并调岗、降级、解除劳动合同。2019年3月23日，被告确认签收。2019年8月9日，原告通过电子邮件方式向包括被告在内的员工发送2019年市场窜货处罚(员工)通报，对被告扣罚绩效1,000元。2019年4月3日，原告向包括被告在内的员工发送主题为“关于2019年新开客户﹠新开门店激励政策方案事宜”的邮件，其中附件即《关于2019年新开门店激励政策方案事宜》第三条第4项规定，省区经理未到达当月开店目标(含下属指标)，给予10元/店的处罚。2019年7月9日，原告向包括被告在内的员工发送主题为“员工基本信息登记表”的邮件，要求员工完善员工信息，并于2019年7月12日前提交。2019年8月6日，原告通过电子邮件方式向包括被告在内的员工发送沪纽司[2019]第093号《关于未按要求提报资料的考核通报》，对被告因未及时提交员工信息登记表，考核200元。2019年8月25日，被告向原告处郝俊民发送主题为“台州康顺食品有限公司2019年生意计划审批”的电子邮件，并抄送原告处吴高峰、杨帆。2019年8月26日，郝俊民回复被告，同意新客户开设的“合作条款”。又查明，2019年10月15日，被告向原告寄出解除劳动合同通知书，理由为：因你公司存在未及时足额支付劳动报酬及未依法为劳动者缴纳社会保险费的事实，故本人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定自即日起解除与你公司的劳动关系。2019年10月16日，原告处人资行政部以邮件形式告知被告由原副总监调整为营销代表，年薪调整为78,000元。再查明，2019年7月，被告月基本工资30,000元，月福利津贴7,500元(津贴标准7,500元)，绩效奖金标准10,000元，绩效得分10分，绩效奖金0元，销量奖金标准15,000元，月销量目标3,692,000元，月实际销量668,637元，达成率18.1%，销量奖金0元，月度应发总额37,500元，月度实发总额31,893.78元。2019年8月1日至15日，被告月基本工资30,000元，月福利津贴3,629.03元(津贴标准7,500元)，绩效奖金标准10,000元，销量奖金标准15,000元。2019年8月16日至31日，被告月基本工资20,000元，月福利津贴2,580.65元(津贴标准5,000元)，绩效奖金标准15,000元，销量奖金标准10,000元。当月绩效得分100分，绩效奖金12,580.65元，月销量目标1,671,000元，月实际销量68,616元，达成率4.1%，销量奖金0元。当月窜货处罚1,000元，开点处罚200元，未及时提交资料处罚200元。当月月度应发总额42,229.04元，月度实发总额35,433.35元。2019年9月，被告月基本工资25,000元、绩效奖金标准15,000元，绩效得分36分，绩效奖金0元，销量奖金标准10,000元，月销量目标2,783,700元，月实际销量184,292元，达成率6.6%，销量奖金0元，月度应发总额25,000元，月度实发总额205,528.19元。2019年10月1日至15日，被告月基本工资1,572.58元(基本工资标准3,250元)、绩效奖金标准1,300元，绩效得分0分，绩效奖金0元，销量奖金标准1,950元，月销量目标0元，月实际销量0元，达成率0，销量奖金0元，推广活动照片扣款50元，客户开发执行不力扣款932.81元，月度应发总额589.77元，月度实发总额20,528.19元。截止2019年10月16日，原告实际发放被告2019年7月至9月工资分别为31,893.78元、36,033.35元(原告自述另包括有中秋福利300元及文件奖励300元)、20,528.19元。2019年12月2日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告：1.2019年8月1日至10月15日工资差额77,250元；2.解除劳动合同经济补偿金94,500元。2020年1月10日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第4675号裁决书作出裁决：一、原告支付被告经济补偿金92,032.5元；二、原告支付被告2019年10月1日至2019年10月15日工资12,500元；三、对被告其他请求不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，原告对仲裁认定的被告工资基数予以确认。被告陈述对沪纽司[2019]第108号所载第一次降职予以认可，不再提出异议。以上事实，由劳动合同、《纽贝滋公司销售考核政策调整通知》、《纽贝滋销售中心薪酬管理办法》、沪纽司[2019]第093号文、沪纽司[2019]第108号文、沪纽司[2019]第188号文、沪纽司[2019]第189号文、沪纽司[2019]第191号文、沪纽司[2019]第192号文、《员工手册》、《纽贝滋集团员工奖惩制度》、《2019年窜货管理制度》、签收材料、电子邮件、解除劳动合同通知书、银行流水、工资明细、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案的争议焦点为原告对被告的降薪及罚款是否合理有据。本案中，被告陈述对沪纽司[2019]第108号所载第一次降职予以认可，不再提出异议，故本院以此薪资标准结合工资发放周期核算后续薪资计发是否合理有据。首先，关于2019年7月之后薪资明细中的相应扣款。原告主张被告所负责区域存在窜货，对被告进行窜货处罚1,000元，且未达成业绩标准，对被告进行开点处罚200元，另未按时提交员工登记表，对被告进行处罚200元，合计1,400元均在被告2019年8月工资中进行扣除。被告对此均不予认可。结合在案证据，本院分析如下：其一，关于窜货处罚1,000元。被告签收的2019版《上海纽贝滋窜货管理制度》规定，一个季度内区域出现2家窜货经销商，省区经理罚绩效2,000元，并调岗、降级、解除劳动合同。现被告确认对两起窜货处理申请进行了审批并于2019年8月9日收到了窜货处罚(员工)通报，而该通报中记载因上述两起窜货扣罚被告绩效1,000元，嗣后被告并未提出异议，视为接受并实际履行。其二，关于开点处罚200元。被告确认收悉的主题为“关于2019年新开客户﹠新开门店激励政策方案事宜”邮件规定，省区经理未到达当月开店目标(含下属指标)，给予10元/店的处罚。现原告提供的门店列表及未达标处罚明细能够与被告签收的军令状(含门店开发目标)相印证，被告虽对原告统计的实际开店数量不予认可，但未提供反驳证据，故本院采信原告的意见，认定该项扣款并无不当。其三，关于未按时提交材料的处罚200元。被告确认收悉的主题为“员工基本信息登记表”邮件规定，为及时更新员工信息，要求被告于2019年7月12日12时前将员工基本信息登记表电子版、签字版表格发至收集人。另原告于2019年8月6日发送给被告的邮件中记载因未及时提交员工基本信息登记表，对被告提出通报批评并考核200元。被告虽对此不予认可，但未提供反驳证据，故本院采信原告的意见，认定该项扣款亦无不当。其次，纵观本案，双方矛盾源头为原告于2019年10月2日发送的沪纽司[2019]第187号《关于对浙江区域客户开发工作执行不力的考核通报》。该通报中，原告以被告瞒报开户信息、越级上报等给予被告考核2,000元。对此，被告提交与原告处郝俊民、吴高峰、杨帆的电子邮件反驳称不存在瞒报，而原告亦确认该邮件的真实性，故被告于2019年10月3日全员回复邮件事出有因。同时，原告于2019年10月5日作出沪纽司[2019]第188号文件，以浙江区域季度达成、9月承诺目标成均排名末位，将被告降为区域经理，负责浙江区域整体工作。而原告亦确认2019年8月16日对被告岗位调整后变更了区域考核目标及标准，现原告并未对沪纽司[2019]第188号中对被告的降职提供充分依据，且原告系全员发送，结合被告的邮件回复内容，被告于2019年10月5日全员回复邮件亦可理解。后续原告因全员回复邮件一事分别于10月6日(第一次)、10月6日(第二次)、10月8日作出沪纽司[2019]第189、191、192号文件，均以被告不顾公司规定再三违规利用个人邮箱全员回复公司通知类文件为由，三次给予被告2,000元考核，并分别降职为销售主管、三级营销代表、五级营销代表。被告亦分别于10月6日、7日通过向公司全体员工发送邮件进行回应。纵观被告全员回复邮件的行为及原告对被告的罚款及降职，被告行为确实欠妥，但原告所称的处罚依据即《纽贝滋集团员工奖惩制度》中“重大行为过失及违纪处理”第5条“利用公司短信平台、办公平台、网站及各应用系统发布与工作无关的信息，解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利”无法适用于被告上述行为。另《员工手册》第40条、第44条第4款第(22)项“散布不利于公司之谣言或公司业务机密，对公司造成不良影响者可给予记小过。小过一次扣除当月绩效奖金100元”对照给予被告降职及罚款2,000元的处罚明显不当。而且原告亦未就沪纽司[2019]第189、191、192号文件中对被告所作的三次罚款及降职提供其他依据，故原告作出上述处理，缺乏依据。最后，原告于2019年10月16日发送给被告的电子邮件中明确将其年薪调整为78,000元，且在提供本院的2019年10月被告工资组成中显示被告基本工资标准3,250元，进一步说明原告对被告的薪资调整客观存在。因用人单位存在未足额支付劳动者劳动报酬等情形的，劳动者有权据此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。原告于2019年10月6日后持续对被告作出三次罚款及降职，直接影响被告的基本工资，该行为难以排除原告对此不存在恶意，故原告要求不支付被告经济补偿金，本院难以支持。现双方对于仲裁裁决的经济补偿金标准均无异议，本院予以确认，原告应支付被告经济补偿金92,032.50元。关于仲裁裁决的2019年10月1日至2019年10月15日工资12,500元，仲裁裁决后双方均未起诉，视为接受仲裁裁决，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条的规定，判决如下：一、原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告阮建平经济补偿金92,032.50元；二、原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告阮建平2019年10月1日至2019年10月15日工资12,500元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇二〇年六月三十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……(二)未及时足额支付劳动报酬的;……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。