上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初9945号原告：张金龙，男，1983年9月13日出生，汉族，住上海市静安区。被告：东丽先端材料研究开发(中国)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：AOYAMAMASATOSHI(青山雅俊)，总经理。委托诉讼代理人：卞大千，上海圣知林律师事务所律师。委托诉讼代理人：楼凌宇，上海圣知林律师事务所律师。原告张金龙与被告东丽先端材料研究开发(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张金龙，被告东丽先端材料研究开发(中国)有限公司的委托诉讼代理人卞大千、楼凌宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张金龙向本院提出诉讼请求：被告支付原告2018年9月6日至2019年2月15日期间的奖金差额人民币(币种下同)13,152.95元。事实和理由：原告于2016年2月15日进入被告处，任水处理研究所副研究员。2019年1月25日，被告要求原告签订劳动合同终止协议。原告当时尚未享受2018年度及2019年度的法定年休假，且当时正值春节，工作难找，原告遂多次恳求被告将解除日期延后遭拒，但被告表示除了支付补偿金以外，还将发放2018年9月16日至2019年2月15日期间的半年奖奖金。原告综合上述因素后，放弃了将近10天的法定年休假，于2019年1月25日与被告签订了劳动合同终止协议。但因半年奖奖金的考评日期为2019年3月15日，签订劳动合同终止协议之时尚无考评结果，故协议中未针对奖金的金额进行明确。2018年9月16日至2019年2月15日期间，原告正常履行工作职责，完成水处理工作及部门安全工作，并按被告要求交接资料及设备。然被告却以原告评价等级为C级为由，将原告的奖金标准定为1,200元。原告认为，7级员工C级奖金为1,200元未经民主讨论通过，且被告未将该规章制度在签订劳动合同终止协议前告知原告。被告指出原告人际交流差、日语能力差、报告及PPT反复修改、对课题缺乏自主的情况都是不符合事实的。被告所谓不在职人员的考评就是C也是不合理的。原告的历年半年奖奖金金额范围在13,810元至18,193元之间，原告于2018年9月16日至2019年2月15日期间的工作量及工作成果不低于历年，故原告的奖金也不应当低于历年奖金。因此，原告要求参照最近两次半年奖18,193元及15,811元的平均值17,002元，扣除2019年2月16日至2019年3月15日未能参加考核期间即总额1/6的奖金，由被告支付其主张期间的半年奖金。现被告仅支付原告半年奖金1,015.38元，故原告的半年奖金存在差额。原告为奖金差额事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。东丽先端材料研究开发(中国)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告主张期间的奖金的考评周期至2019年3月15日，故原告离职时尚未到一个完整的考评周期。因此，双方在劳动合同终止协议中未就奖金的具体数额作出明确的约定，仅约定被告将根据公司考评制度得出考评结果后，按规定向原告支付奖金。最终，被告根据原告的工作表现，对原告作出的考评结果为C，结合原告的工作时间，计算得出原告的奖金为1,015.38元。被告对员工进行考评时一视同仁，针对原告的考评亦是公平公正。因此，被告支付给原告的奖金不存在差额。原告为证明其诉请，向本院提供了以下证据：1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2、2019年1月工资明细单，证明被告支付原告2019年1月工资的情况。原告签署劳动合同终止解除协议时，考虑到被告约定支付补偿金和奖金，故放弃了近10天的未休年休假；3、个人考评表，证明奖金的考评有明确的方法；4、个人活期账户交易明细，证明原告历年的半年奖奖金分别为13,810元、16,224元、18,193元、15,811元，原告从未拿过约1,000元的奖金，历来奖金虽有高低，但最大差异约为4,300元；5、水处理研究所考评汇总表，证明原告在该表中得分为空白，而其他人均有具体得分，故被告实际并未按照《劳动合同终止解除协议》中的约定对原告进行客观公正的考评；6、查定分布，证明该查定分布就C级奖金金额的规定不合理，且被告未将该明显存在争议的新规在签订《劳动合同终止解除协议》前告知原告；7、原告与研究主任常春的微信聊天记录，证明即使是管理级别的员工对C级奖金金额也是不认可的；8、劳动合同终止解除协议，证明原、被告双方明确约定奖金的多少是根据评定结果来确定的；9、严守机密誓约书、保留讨论及修改痕迹的月报概要，证明被告处的工作方式为不断循环改善，各课题均按该方法开展工作；对比奖金争议时段月报概要与非该时段月报概要，两者质量并无差异；10、季报，证明原告2018年担当超滤实证课题，工作内容包括售前技术支持及售后故障对应等，对比奖金争议时段季报与非该时段季报，两者质量并无差异；11、原告月度讨论课题时用的PPT，证明原告不存在被告所谓的PPT能力差的问题；12、劳动合同及录用条件，证明原、被告双方就劳动关系的约定情况、原告的工作内容及工作要求。被告对于原告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议；证据2真实性无异议，因双方在解除协议中明确约定了涉讼奖金根据评定结果确定，双方确认所有争议已一次性解决，未休年休假非本案讼争事项，故该证据与本案无关；证据3形式上的真实性无异议，被告处确实有这样的考评表，被告亦于2019年3月25日对包括原告在内的所有员工，按照该考评表进行了考评；证据4真实性无异议，之前奖金的金额并不能必然代表最后一期考评奖金的金额，具体的奖金还是应当根据被告处的考评制度以及原告在这个考评周期内的表现来综合评定；证据5真实性无异议，当时被告没有写原告的点数，是因为原告已经离职，但整个考评过程中，被告都是一视同仁针对包括原告在内的所有员工进行考评，包括点数，原告的点数得分为293.5，考虑到原告是离职人员，出于保护性质未公布其点数，只是公布了原告的等级结果；证据6真实性无异议，被告就是根据查定分布的规定，对包括原告在内的所有员工进行考评，原告的职级为7级，考评为C，对应的奖金即为1,200元，被告完全是根据每个员工在考评周期内的工作表现综合评定的；证据7真实性无法确认，无法看出聊天人是谁，而从聊天内容看，此人本身对于公司也是有抱怨的，且这样一对一的说法，客观性和公允性都存在问题，事实上，原告的考评就是由常春主任负责最后确定的；证据8真实性无异议，恰恰证明原告认可根据被告的考评结果由被告支付奖金，原告并承诺该协议所作的支付构成原告可能提出的对劳动关系终止解除而产生的任何性质的所有主张的全部和最终解决，原告承诺不会再向被告以任何方式提出任何形式的请求，双方别无争议，现被告履行了协议约定的所有权利义务，不存在所谓奖金差额的问题；证据9对严守机密誓约书真实性无异议，对保留讨论及修改痕迹的月报概要真实性无法确认，且月报是日文件，不符合证据形式要件，被告亦不清楚该文件原告是如何获得的，离职员工不应持有这样的文件；从该文件内容来看是水处理检讨会，恰恰证明了原告不能胜任工作，从2018年5月一直到2018年11月还在检讨，故被告于2019年3月25日对原告作出的考评结果与原告在职期间表现是完全吻合的；证据10真实性不予认可，且该材料系英文件，不符合证据形式要件；证据11真实性不予认可，与本案也没有关联性，原告无法证明该材料系原告负责的工作，仅凭PPT呈现的内容，也无法判断原告的工作能力；证据12真实性无异议，从该证据可以看出，双方约定年终绩效是额外的报酬，是根据惯例及被告处的评定标准对所有员工考核后发放的，故应以最终考核结果为准。被告为证明其辩称，向本院提供了以下证据：1、2016年3月16日至2019年3月15日期间的查定分布，查定分布半年一次，上述期间的查定分布显示，职级为7级的评价等级C对应奖金均为1,200元、评价等级B对应奖金为13,900元-15,300元、评价等级A对应奖金为16,800元-19,550元，证明2016年至2019年期间，被告有较为稳定的考核评价体系，评价等级由高到低分别为SS、S、A、B、C，根据每位员工的职级，每个评价等级均有相对应的奖金额度，2018年9月16日至2019年3月15日的考核评价并未突破以往体系；2、研发·技术类职级基准，证明被告对各级别人员有职级基本要求，不同级别均有必备能力要求，是考核依据内容之一；3、原告与其部门领导之间的电子邮件往来，证明原告在邮件中承认自身PPT能力不佳，日语水平不高，被告对其所作出的考核评价系对其客观评价；被告针对原告反映的奖金事宜亦进行了复核，最终确认符合被告处的奖金发放规则；4、原告直属上级常春回复给其部门领导的电子邮件，内载：“杨所：……实际情况：觉得张金龙不是很适合在目前的工作，主要原因有三点：(1)与人沟通有问题，在水处理内部及与其他工作相关方没有建立良好的沟通关系，现在很多工作他人已经都不直接和他沟通，而需要组长转达和代为沟通，影响了工作效率，而他的沟通问题是由于个人性格所致，所以也很难改变；(2)报告、PPT资料的整理能力比较差，课题相关PPT、季报、年报修改次数很多；(3)对课题没有想法，缺乏自主思考和担当，课题出现任何问题，马上推脱自己的责任”，证明原告的工作表现不符合岗位要求，其中关于PPT能力比较差的评价与原告在邮件中的自我评价吻合；5、原告直属上级常春发给其部门领导的电子邮件及附件，其中，2019年3月25日常春发给杨瑜芳的电子邮件附件包括TARC员工19年度第一期考核表，该表载明原告能力、素质、态度的评价为：“无迟到早退，遵守公司规定，无安全问题；调查了直饮水市场及运行工艺等相关资料；担当UF-DR的课题的调查、水质分析和相关UF小试工作；对安排的工作可以尽力完成，但出现问题推脱责任；对安排的非常具体的工作可以完成，但没有进行课题自主思考及课题的计划；没有与部门内部和外部门进行有效的沟通；根据各UF项目的进行水质和UF小试评价，资料的整理速度需要提高”，原告的上司评价合计为293.5分，证明原告2018年9月16日至2019年3月15日期间查定得点为293.5分；6、2018年9月16日至2019年3月15日水处理研究部门查定明细表，证明2018年9月16日至2019年3月15日期间，根据原告查定得点对应的评价等级为C、职级为7，依据《查定分布》，对应奖金为1,200元，结合考核周期内的在职时间，原告最终奖金为1,015.38元。原告对于被告提供的证据质证如下：证据1真实性不认可，原告从未见过该表，只知道有A、B、C的考评等级，且认为考评等级A和B之间奖金金额差距较小，而B和C之间的奖金金额差距悬殊，明显侵害劳动者的权益；证据2真实性无异议，确认原告的职级为7级；证据3真实性无异议，但认为被告存在断章取义的行为，原告称PPT能力不如黄主研，被告就称原告自认PPT能力不佳；原告称日语水平确实不如三名日本海归，被告就称原告自认日语水平不高；证据4真实性无法确认，该邮件并未抄送原告，原告系于仲裁期间才看到该邮件；证据5真实性不予认可，被告于仲裁期间也未提供，而是被告于诉讼中提供的新证据；证据6真实性无法确认，原告的得点是空白的，被告未对原告进行评分，直接给原告评价等级为C。本院经审理认定事实如下：原告于2016年2月15日进入被告处工作，双方签订有期限自2016年2月15日起至2019年2月14日止的劳动合同，约定原告担任被告处水处理副研究员。2019年1月25日，原告作为乙方与作为甲方的被告签订《劳动合同终止解除协议》，约定：“根据甲乙双方于2016年2月15日签订的劳动合同约定以及法律规定，甲乙双方协商一致同意于2019年2月15日劳动合同终止解除。根据甲乙双方达成的一致意见，劳动合同将于2019年2月15日终止解除，甲方支付给乙方的工资福利截止于2019年2月15日，甲方支付给乙方的社会保险截至到2019年2月……根据法律规定，甲方将于乙方工作交接手续办理完结时，向乙方支付一次性经济补偿金，共计人民币57,570.62元。乙方的2018年9月16日至2019年3月15日的奖金将根据评定结果于2019年4月25日工资发放日打入乙方的账户，具体金额以当月工资明细单为准，税费依法由本人负担。本协议所作的支付构成了就乙方可能提出的、因对乙方的劳动关系之终止解除而产生的任何性质的所有主张的全部和最终解决。乙方承诺不会再向甲方以任何方式提出任何形式的请求。甲乙双方本着平等自愿，协商一致达成上述协议，其他事宜无争议……”。被告于2019年4月25日支付原告2018年9月16日至2019年2月15日期间的奖金1,015.38元。2019年12月17日，原告以本案讼争等事宜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年2月18日作出沪劳人仲(2019)办字第2046号裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。另查明，原告曾于2019年10月31日向其部门领导发送电子邮件，邮件内载：“杨所长，您好：感谢您在百忙中查阅邮件。自2016年您面试让我有幸进去东丽，3年间您在各方面也给予我大量指导，直到2019年被迫离开，还是非常感谢您。虽然与其他同事相比，PPT能力远不如黄主研等，日语也不如各位海归，但我始终还是尽力按您或公司要求完成水处理工作及部门安全工作，且在各方面始终保持着向上的状态。2019年1月28日至2月15日间我多次请假参加就业面试也实属无奈。关于‘劳动合同终止解除协议’中约定的奖金，虽没有写明具体金额，但根据劳动仲裁常规做法，从公平角度出发，奖金应参考历年标准或按同工同酬的原则认定金额。最近两次半年奖金分别是18,193元及18,193元，平均为17,002元；公司于2019年4月25日已支付1,015.38元，2019年2月16日至2019年3月15日已被解除劳动关系，被迫不能参与该段时间的考核，按协议约定扣除该部分奖金(约1/6)。所以恳请公司支付‘劳动合同终止解除协议’中约定的奖金13,152.95元……”。2019年11月13日，杨瑜芳邮件回复原告称：“关于公司奖金评定，是根据公司查定会议评审，结合公司制度做出的最终判断。”还查明，被告处研发·技术类职级基准规定，职级7级-9级员工的必备能力为：有所担当业务的相关专业技术知识和技能；能够在了解全体课题的基础上，自己设定阶段性方案自己实施推进，完成课题；可以指导和指挥部下完成工作；拥有发现问题的能力和目标设定能力，能判断问题的解决对策；可以用日语或英语写报告或发表研究结果报告。本院认为，奖金系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放奖金及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。本案中，原、被告双方签署的《劳动合同终止解除协议》中明确约定被告将根据评定结果向原告发放2018年9月16日至2019年3月15日期间的奖金。被告为证明其处有稳定的考核评价体系，提供了2016年3月16日至2019年3月15日期间的查定分布。原告虽称被告未在签署《劳动合同终止解除协议》前向其告知查定分布的相关情况，但根据原告有关其知晓被告处有A、B、C的考评等级之陈述，并结合其历年来半年奖金均存在浮动之情形，本院采信被告有关系根据查定分布确定原告奖金标准之主张。针对原告2018年9月16日至2019年2月15日期间的评价等级，被告提供了电子邮件等证据材料加以证明。根据原告直属上级和部门领导之间的往来电子邮件，结合被告处的研发·技术类职级基准，可以证明原告于上述期间的工作能力及工作表现确未达到被告的要求。因此，被告根据原告实际工作情况对原告进行评价后，依据查定分布向原告支付2018年9月16日至2019年2月15日期间奖金1,015.38元，并无不当。原告主张参照最近两次发放的半年奖之金额，要求被告支付其上述期间奖金差额之请求，缺乏依据，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告张金龙的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告张金龙负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 徐海英二〇二〇年六月一日法官助理 施凌虹书 记 员 程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……