上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初4288号原告：上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：余世荣，执行董事。委托诉讼代理人：王晓磊，男。委托诉讼代理人：郭敬，女。被告：别刊，男，1979年11月23日生，汉族，住湖南省。原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司与被告别刊劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月1日立案后，依法适用简易程序于2020年5月6日、5月19日公开开庭进行了审理。原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司的委托诉讼代理人王晓磊、郭敬及被告别刊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司向本院提出诉讼请求：判决原告无须向被告支付经济补偿金137,150元。事实和理由：原被告因降级调岗及经济惩罚引起工资计算标准争议，原告并非在劳动合同履行过程中恶意克扣被告工资待遇，故原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告别刊辩称，原告自2019年10月份发布公告，在毫无事实的情况下对被告进行罚款及降薪降职，恶意违反劳动合同，被告依法解除劳动合同，原告应支付经济补偿金，故不同意原告的诉请，接受仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告于2013年1月14日与原告建立劳动关系，先后从事稽查管理、部门经理工作，2015年7月起担任江西省省区销售经理，之后转为担任湖南省销售经理。双方签有书面劳动合同。2018年度及2019年1月至9月，被告的工资组成为月度基本薪资19,000元、月度绩效奖金基数15,500元(根据实际考核金额发放)、年度绩效奖金基数46,000元(根据实际考核金额发放)。原告每月10日左右以银行转账方式支付被告上一自然月基本工资，每月月底前以银行转账方式支付被告上一自然月月度绩效奖金。另查明，2019年5月13日，被告确认并同意《纽贝滋公司销售考核政策调整通知》，内容为：根据公司营销策略，为了能更好的激励大家完成销售任务，公司决定从原来销售达成80%以上发放奖金，调整为70%以上发放奖金，从第二季度开始执行。因此，对于所负责的区域在2019年从第二季度起季度累计销量未达成70%以上的人员，公司有权针对其工作表现，区域情况，销售达成情况做降职降薪、调岗等相关处理，人员处理决定从下一季度首日起正式生效。2019年7月22日，被告签收《纽贝滋销售中心薪酬管理办法》，其中第3.3.1条绩效工资考核方式规定，省区经理级及以上人员，按照月度绩效得分兑现月度绩效工资，月度绩效得分低于70分，无绩效工资。第3.4月度销量工资规定，月度总达成率低于本岗位总销量指标的80%，则无月度销售工资。2019年7月至9月，被告的销售达成率分别为3%、38%及37%，三季度达成率为27.67%。又查明，2019年10月5日，原告通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第188号《关于销售部部分区域经理任免职的通知》，免去被告区域经理职务，降为销售主管(主要理由为被告第三季度没有达到70%销售指标及没有完成9月的承诺目标达成率)。针对该任免通知，被告当日亦通过电子邮件向全体员工发送如下内容：不同意公司的处理意见，不认可处理结果，请公司按照劳动合同办。2019年10月6日，原告通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第189号《关于对阮建平、别刊、丁开彬刻意违反公司制度的考核通报》，以别刊违规向全员回复公司通知性邮件，以及别刊等三个团队负责人未能带领团队实现业绩超额，反而在差旅费方面居高不下，处理如下：1、给予别刊2,000元考核。2、将别刊降为营销代表。针对该通报，被告于2019年10月6日通过电子邮件向全体员工发送如下主要内容：公司已操控在少数人手中，他们依据的《纽贝滋集团员工奖惩制度》通过的流程不合法。所有依据该制度被罚款的员工都有权维护自己的合法权益。2019年10月6日，原告再次通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第191号《关于对阮建平、别刊、丁开彬再三违反公司制度、扰乱经营秩序的考核通报》，以别刊于10月3日至6日期间，再三故意违反公司要求，利用个人邮箱全员回复公司通知性邮件，严重影响公司工作氛围，并就个人问题抄送全员，影响其他员工正常休假、工作。邮件中蓄意攻击公司政策，散步无根据谣言，扩散负能量，煽动不满情绪为由，处理如下：1、给予别刊考核2,000元；2、将别刊降为三级营销代表。针对该通报，被告于2019年10月7日通过电子邮件向全体员工发送如下主要内容：公司少数人按照自己的意志随意指定部分职工参加了公司第三届职工代表大会，讨论了《纽贝滋集团员工奖惩制度》等。2019年10月8日，原告再次通过电子邮件方式向公司全体员工发送沪纽司[2019]第192号《关于对阮建平、别刊、丁开彬屡次违反公司制度、破坏经营的考核通报》，以别刊不顾公司警告，于10月7日利用个人邮箱就个人问题发送不相关人员，打扰其他人员正常工作，严重违反公司要求。在其个人问题上，刻意忽略业绩达成差、管理失职的事实，回避主要责任，胡搅蛮缠，搬弄是非，所作所为严重影响公司正常经营秩序。处理如下：1、给予别刊2,000元考核。2、将别刊降为五级营销代表。又查明，原告处《员工手册》第44条第4款第(22)项规定，散布不利于公司之谣言或公司业务机密，对公司造成不良影响者可给予记小过。第40条规定，小过一次扣除当月绩效奖金100元。原告处《纽贝滋集团员工奖惩制度》中“重大行为过失及违纪处理”第5条规定，利用公司短信平台、办公平台、网站及各应用系统发布与工作无关的信息，解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利。被告对上述《员工手册》及《纽贝滋集团员工奖惩制度》均有签收。又查明，2019年10月16日，原告处人资行政部以邮件形式告知被告自2019年10月起由原区域经理调整为营销代表，年薪调整到78,000元。2019年11月15日，被告向原告递交解除劳动合同通知书，理由为：因你公司存在未及时足额支付劳动报酬及未依法为劳动者足额缴纳社会保险费的事实，故本人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定自即日起解除与你公司的劳动关系。再查明，2019年7月，被告月基本工资19,000元，绩效奖金标准7,733元，绩效得分9分，绩效奖金0元，销量工资标准11,600元，销量目标1,219,000元，实际销量47,350元，达成率3.9%，销量奖金0元，月度应发总额19,000元，月度实发总额17,282.15元。2019年8月，被告月基本工资19,000元，绩效奖金标准7,733元，绩效得分100分，绩效奖金7,733元，销量工资标准11,600元，销量目标1,829,200元，实际销量520,473元，达成率28.5%，销量奖金0元，月度应发总额26,283元，月度实发总额23,806.85元。2019年9月，被告月基本工资19,000元，绩效奖金标准7,733元，绩效得分36分，绩效奖金0元，销量工资标准11,600元，销量目标3,048,700元，实际销量1,119,470元，达成率36.7%，销量奖金4,257.20元，月度应发总额23,257.20元，月度实发总额20,313.13元。2019年10月，被告月基本工资3,250元，绩效奖金标准1,300元，绩效得分80分，绩效奖金1,040元，销量工资标准1,950元，销量目标362,300元，实际销量0元，达成率0%，销量奖金0元，月度应发总额4,290元，月度实发总额3,603.50元。截止2019年11月15日，原告实际发放被告2019年7月至10月工资分别为17,282.15元、24,106.85元(被告自述另包括有中秋福利300元)、20,613.13元、2,563.50元。2019年12月9日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告：1.2019年10月1日至31日工资差额35,083元；2.2019年11月1日至15日工资17，541.50元；3.解除劳动合同经济补偿529,495元;4.2019年10天应休未休年休假工资17,471元。2020年1月6日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第4727号裁决书作出裁决：一、原告支付被告2019年10月实得工资差额14,436.50元，支付11月1日至15日应得工资9,500元；二、原告支付被告2019年应得应休未休年休假工资12,230元；三、原告支付被告解除劳动合同经济补偿137,150元。四、被告的其他请求事项不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，原告对仲裁认定的被告工资基数予以确认。以上事实，由《纽贝滋公司销售考核政策调整通知》、《纽贝滋销售中心薪酬管理办法》、沪纽司[2019]第188号文、沪纽司[2019]第189号文、沪纽司[2019]第191号文、沪纽司[2019]第192号文、《员工手册》、《纽贝滋集团员工奖惩制度》、签收材料、解除劳动合同通知书、银行流水、工资明细、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案的争议焦点为原告对被告的降薪是否合理有据。本案中，双方矛盾源头为原告于2019年10月5日发送的沪纽司[2019]第188号《关于销售部部分区域经理任免职的通知》。该通报中，记载被告在湖南区域7月达成率为3%、8月达成率为38%、9月达成率为37%，三季度达成率为27.68%、9月承诺目标达成率为49%，并免去被告区域经理职务、降为销售主管。对此，被告认为2019年9月份拿到了销量奖金，达到了原告的要求。因沪纽司[2019]第188号文系全员发送，结合被告上述理由及回复内容，本院认为被告于2019年10月5日全员回复邮件系事出有因。后续原告因全员回复邮件一事分别于10月6日(第一次)、10月6日(第二次)、10月8日作出沪纽司[2019]第189、191、192号文件，均以被告不顾公司规定再三违规利用个人邮箱全员回复公司通知类文件为由，三次给予被告2,000元考核，并分别降职为营销代表、三级营销代表、五级营销代表。被告亦分别于10月6日、7日通过向公司全体员工发送邮件进行回应。纵观被告全员回复邮件的行为及原告对被告的罚款及降职，被告行为确实欠妥，但原告所称的处罚依据即《纽贝滋集团员工奖惩制度》中“重大行为过失及违纪处理”第5条“利用公司短信平台、办公平台、网站及各应用系统发布与工作无关的信息，解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利”无法适用于被告上述行为。另《员工手册》第40条、第44条第4款第(22)项“散布不利于公司之谣言或公司业务机密，对公司造成不良影响者可给予记小过。小过一次扣除当月绩效奖金100元”对照给予被告降职及罚款2,000元的处罚明显不当。而且原告亦未就沪纽司[2019]第189、191、192号文件中对被告所作的三次罚款及降职提供其他依据，故原告作出上述处理，缺乏依据。同时，原告于2019年10月16日发送给被告的电子邮件中明确将其年薪调整为78,000元，且在提供本院的2019年10月被告工资组成中显示被告基本工资标准3,250元，进一步说明原告对被告的薪资调整客观存在。因用人单位存在未足额支付劳动者劳动报酬等情形的，劳动者有权据此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。原告于2019年10月6日后持续对被告作出三次罚款及降职，直接影响被告的基本工资，该行为难以排除原告对此不存在恶意，故原告要求不支付被告经济补偿金，本院难以支持。现双方对于仲裁裁决的经济补偿金标准均无异议，本院予以确认，原告应支付被告经济补偿金137,150元。关于仲裁裁决的2019年10月实得工资差额14,436.50元、11月1日至15日应得工资9,500元以及2019年应得应休未休年休假工资12,230元，仲裁裁决后双方均未起诉，视为接受仲裁裁决，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第五条的规定，判决如下：一、原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告别刊经济补偿金137,150元；二、原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告别刊2019年10月实得工资差额14,436.50元、11月1日至15日应得工资9,500元；三、原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告别刊2019年应得应休未休年休假工资12,230元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海纽贝滋婴幼儿食品销售有限公司负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇二〇年六月三十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……(二)未及时足额支付劳动报酬的;……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。