重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终3641号上诉人（原审原告）：傅强，男，1973年12月31日出生，汉族，住重庆市渝中区。被上诉人（原审被告）：重庆丽苑大酒店有限公司，住所地重庆市沙坪坝区天陈路15号，统一社会信用代码91500106709328265A。法定代表人：王大勇，该公司执行董事。委托诉讼代理人：李云英，中豪（两江新区）律师事务所律师。上诉人傅强因与被上诉人重庆丽苑大酒店有限公司（以下简称丽苑大酒店公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服重庆市沙坪坝区人民法院（2019）渝0106民初9393号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人傅强，被上诉人重庆丽苑大酒店有限公司的委托诉讼代理人李云英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。傅强上诉请求：1.撤销原判，并依法改判；2.本案一、二审诉讼费由丽苑大酒店公司负担。事实和理由：1.一审判决对部分内容的认定与事实不符。丽苑大酒店在第一次开庭时未表示愿意按80%比例支付病假工资，而是在最后一次开庭时才表示若法院按80%比例判决，丽苑大酒店愿意接受。傅强在丽苑大酒店通知续签无固定期限劳动合同时，是表示愿意续签的，一审法院未让其举示这方面的证据。傅强是在一审法院释明后才在本案中撤回经济补偿金、年休假工资的请求，并已在另案中主张。摘录的《关于暂停傅强职务的通知》遗漏载明是丽苑大酒店公司是以傅强在酒店装修改造招投标工作中严重失职为由停职的。摘录的《关于对重庆丽苑大酒店叶永利同志给予诫勉谈话的通报》遗漏了“未对酒店造成实际不良影响与经济损失”以及“对其他参与评标的人员进行批评教育”内容。2.一审判决未查清傅强工资中的绩效工资具体金额。根据《2015年工资结构调整稿》可以看出，丽苑大酒店公司有意在工资组成中设立绩效工资，但该稿却没有设置绩效工资的具体金额，只能认定丽苑大酒店公司尚未推行绩效工资或者意图任意调整绩效工资数额。如果不能查明绩效工资的具体金额，也就无法确定傅强被扣除的绩效工资金额是否超过了真实的绩效工资金额。3.一审判决未正确认定涉及到薪酬待遇的用人单位规章制度效力。丽苑大酒店公司一审未举示证据证明《2018年年终绩效办法》已经通过民主程序制定，并告知了傅强。因此，《2018年年终绩效办法》不能作为本案审理的依据。4.即使将《2018年年终绩效办法》作为本案审理的依据，傅强的所谓失职也未达到可扣发年终奖、薪酬奖的严重违纪或出现一般至重大工作责任事件、安全事件、工伤事故等情况。中共港中旅酒店有限公司委员会经过全面调查，得出明确结论，所谓的失职事件“未对酒店造成实际不良影响与经济损失”，这与丽苑大酒店公司作出的傅强严重失职给公司造成重大损失表述不符，也没有证据表明傅强延误了工程进展。叶永利作为更大责任人，且同时存在学历造假的情况，中共港中旅酒店有限公司委员会仅作出诫勉谈话和扣发10%绩效工资的经济处罚。傅强作为责任更小的责任人，显然应承担更轻的处罚。中共港中旅酒店有限公司委员会对叶永利以外的责任人给出了明确的处罚意见，即进行批评教育。丽苑大酒店公司却对傅强作出与叶永利相同的扣发10%绩效工资的处罚，明显不合理，且与上级党组织的处理意见相悖，超出了丽苑大酒店公司的职能范围。丽苑大酒店公司辩称，1.由于法律对连续工龄规定不明确，客观标准有争议，若法院认为傅强连续工龄为10年以上，应按80%比例发放病假工资，丽苑大酒店公司愿意补足剩下的10%病假工资，但这不代表丽苑大酒店公司恶意拖欠工资。丽苑大酒店作为央企的直属企业，从未拖欠员工工资。2.根据2015年12月1日施行的《2015年工资结构调整稿》，丽苑大酒店公司的工资结构调整为基础工资、岗位职务技能工资、绩效工资、加班工资等。根据傅强的岗位，傅强的基础工资为经理级1400元，岗位职务技能工资为经理级的25%即1537.5元，浮动工资即绩效工资为3212.5元（6150元-1400元-1537.5元）。根据《员工手册》的规定，病假工资的计发基数不包含绩效工资和加班工资，故傅强2018年12月以及2019年1月、2月的病假工资需扣除绩效工资3212.5元。3.根据上级单位的通报及调查，傅强作为采购部负责人及招标采购组成员，是招标采购中的具体工作责任人，对甲供材料招标代理比选项目中出现的问题负有直接责任。丽苑大酒店公司对傅强作出扣发2018年度10%绩效奖的决定，处理合理合法。2019年5月22日，丽苑大酒店公司召开总经理办公会一致同意傅强2018年度绩效评估为C。丽苑大酒店公司据此对傅强的年终奖、薪酬奖作出考核，并在考核后及时发放了年终奖、薪酬奖。丽苑大酒店公司拥有经营自主权和用工自主权，有权对员工的工作能力、工作表现、履职尽责等作出考核，绩效考核和奖励均属于企业自主管理的范围。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。傅强向一审法院起诉请求：1.判令丽苑大酒店公司立即向傅强支付拖欠傅强的2018年12月（2635.06元）、2019年1月（4093.75元）、2019年2月（4093.75元）的工资共计10822.56元；2.判令丽苑大酒店公司立即向傅强支付拖欠傅强的2018年的年终奖18000元（根据2017年年终奖标准来算的）；3.判令丽苑大酒店公司立即向傅强支付拖欠傅强的2018年的薪酬奖6150元（薪酬奖是多发一个月的工资）；4.本案诉讼费由丽苑大酒店公司承担。一审法院认定事实：2000年9月30日，傅强与丽苑大酒店公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为两年，傅强从事大堂副理岗位工作，工资包括基本工资、岗位工资及各项津贴。2007年9月26日起，傅强开始与重庆摩尔通信有限公司签订《劳动合同书》，第一次合同期限为2007年9月21日至2008年9月20日，第二次签订合同约定期限为2008年9月21日至2010年9月20日。至2012年7月1日，重庆摩尔通信有限公司向傅强发出《解除劳动合同通知书》。2012年7月2日，傅强与丽苑大酒店公司签订《劳务用工合同》，约定合同期限为2012年7月2日至2015年7月1日，但未约定工资报酬。2015年7月2日，双方继续签订《劳务用工合同》，约定合同期限2015年7月2日至2018年12月20日，也未约定工资报酬。审理中，双方当事人均认可，傅强与重庆摩尔通信有限公司签订劳动合同期间也均在丽苑大酒店公司处工作，地点、待遇等并无变更。2018年12月7日，丽苑大酒店公司作出《关于暂停傅强职务的通知》，内容为傅强在酒店装修改造招投标工作中严重失职，且对公司巡察时提出的问题没有整改落实，不适宜继续履行职务，经酒店党支部讨论，酒店办公会研究决定，暂停傅强采购部经理的职务，配合组织调查。2018年12月12日，傅强向丽苑大酒店公司提交休假申请，申请2018年12月12日至2018年12月31日病假。2018年12月20日起，丽苑大酒店公司多次通知傅强续签无固定期限劳动合同，傅强未作表态。2019年1月，傅强继续申请全月病假。2019年1月31日，傅强继续申请病假31天。后傅强于2019年2月28日向丽苑大酒店公司发出《解除劳动合同通知书》，内容为丽苑大酒店公司未及时足额支付2018年12月、2019年1月的工资和薪酬奖、年终绩效奖等劳动报酬，故傅强通知丽苑大酒店公司于2019年2月28日解除与丽苑大酒店公司之间劳动关系。2019年3月1日，丽苑大酒店公司向傅强回复《通知书》，内容为收到《解除劳动合同通知书》，但对于2018年12月及1月工资，因傅强病假，故按病假工资发放。对于薪酬奖、年终绩效奖需根据调查结果及丽苑大酒店公司年度绩效奖发放办法方可确定。并因傅强有解除意愿，故通知傅强于2019年3月4日至丽苑大酒店公司人力资源部办理离职手续，并配合调查。傅强表示收到该《通知书》，但不予认可其中内容真实性。审理中，丽苑大酒店公司认可双方劳动关系于2019年2月28日送达后即解除，但不认可傅强解除劳动关系的理由。2019年3月13日，傅强向重庆市沙坪坝区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项为：要求丽苑大酒店公司支付拖欠2018年12月、2019年1月、2019年2月的工资共计10822.56元；支付拖欠剩余年休假工资2066.73元；支付拖欠2018年年终奖18000元；支付拖欠2018年薪酬奖6150元；支付经济补偿金151006.25元。该委于五个工作日内未作出受理决定，傅强遂起诉至一审法院。后审理中，傅强撤回对于经济补偿金、年休假工资的请求，仅要求在本案中主张拖欠傅强的2018年12月（2635.06元）、2019年1月（4093.75元）、2019年2月（4093.75元）的工资共计10822.56元；2018年的年终奖18000元；2018年的薪酬奖6150元。2019年6月12日，案件审理中，丽苑大酒店公司核定傅强考核后向傅强核发2018年度薪酬奖5074元及年终奖13200元，共计18274元，扣除个税后实发17725.78元。庭审中，丽苑大酒店公司提供傅强休假申请书及诊断证明书、2015年工资结构调整稿、2018年12月至2019年2月工资表，转账凭证，用于证明其已按照病假工资标准向傅强发放工资，因傅强后系2012年重新与丽苑大酒店公司签订劳动合同，其按照应发工资的70%向傅强计发病假工资。傅强认可收到该款，但认为其计算存有瑕疵，应当按照连续工作年限超过10年以80%标准计算病假工资。但丽苑大酒店公司表示，其系根据法条表述统一对于病假工资按70%计算，如法院释明应当按照80%标准计发病假工资，其同意按照该标准计发工资。丽苑大酒店公司提供暂停叶永利、傅强职务的通知，内容为因在酒店装修改造招标工作中的情况，叶永利、傅强职务暂停，配合组织调查。还提供中共港中旅酒店有限公司委员会《关于对重庆丽苑大酒店叶永利同志给予诫勉谈话的通报》，内容载明在甲供材料招标代理比选评定中，针对此情况所反映出的相关人员不履职、不尽责的问题，责成重庆丽苑大酒店追究酒店项目招标采购组相关人员责任。对于叶永利给予诫勉谈话处理，并扣发2018年度10%绩效奖金。其后，丽苑大酒店公司作出渝丽店发（2019）第5号文件《重庆丽苑大酒店关于对傅强的处理决定》，载明傅强作为采购部负责人和招标采购小组成员，未发现修改后的比选文件具有明确指向性；未发现对供应商投标书使用的综合评估法分值比例，不符合板块公司要求；未在参与评标过程中发现参选单位的资质文件超过有效期。虽然板块公司及时叫停该招标代理比选项目，但造成酒店甲供材料招标代理工作重新组织招标，延误了此项工作及相关工程的正常进程，工作中已严重失职。故经酒店办公会研究决定，扣发傅强2018年度10%年度绩效奖。丽苑大酒店公司另提供了三次招标文件及邮件发送截图，上述证据均用于证明因傅强工作失职导致招标工作暂停重启，后丽苑大酒店公司依法进行处理的事实。傅强对于丽苑大酒店公司提供证据的真实性无异议，认可招标暂停重启的事实，但不认可丽苑大酒店公司对傅强失职的认定。傅强认为其为采购部经理，仅为招标小组成员，并非该招标项目的领导岗位，属于接发文件岗位，不存在工作失职。对于傅强工作岗位，丽苑大酒店公司提供了其向傅强发放的岗位职责邮件复印件，内容载明采购部经理工作职责，包括制定酒店招标（进建委招标平台除外）、采购计划，并负责竞标的准备工作和申请工作等，傅强认可收到该邮件，但认为该邮件未获得其认可，不应属其工作职责。丽苑大酒店公司还提供了2018年年终绩效办法，暂缓发放傅强绩效奖决定及发放绩效奖通知，用于证明其按规定发放年终奖、薪酬奖。傅强对该办法、决定、通知均不予认可，并认为应当全额发放。一审法院认为，对于傅强诉讼请求应当分别评述如下：关于2018年12月（2635.06元）、2019年1月（4093.75元）、2019年2月（4093.75元）的工资。傅强于2019月2月28日向丽苑大酒店公司送达劳动合同解除通知书，丽苑大酒店公司虽不同意傅强该解除理由，但傅强已申请病假长达2月，也未对续签劳动合同表态，故同意解除劳动合同。双方劳动合同于2019年2月28日解除。对于2018年12月、2019年1月、2019年2月，属于劳动合同履行期间，傅强申请病假获准，丽苑大酒店公司应当依法支付病假工资。双方在此的主要争议即为病假工资的计算标准中“连续工龄”的含义，其直接关系到工资计算比例的问题。原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第三条规定，职工患病停工治疗，实行医疗期制度。医疗期按照原国家劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发479号文发布）执行。第四条规定，职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。对于法条规定的解释，首先应当从文义解释考虑，但“连续工龄”的表述，可以解释为本单位工龄也可以解释为不同单位的累计工龄，存有歧义，故单从文义解释无法确定含义。其次，应当考虑体系解释，从原《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知第三条的文义可看出，对于医疗期的规定有两种参考标准，一为实际工作年限，一为本单位工作年限。而《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》已明确规定医疗期按照该通知执行，可知其规定中“连续工龄”的表述应与通知中的“实际工作年限”或“本单位工作年限”的含义对应。原通知中“本单位工作年限”是以五年为参考时间节点，“实际工作年限”是以十年为参考时间节点，显然“连续工龄”以十年为参考时间节点的情况与“实际工作年限”的含义更吻合。最后，以目的解释来看，最初对于病假工资具体细则的规定系已废止的原劳动部《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条的规定，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百。显然对于在本企业工作五年以上的，工资应当按照百分之八十以上计发。如现对“连续工龄”解释为本单位工作工龄，则在本单位工作5至9年的职工仅能按70%领取工资，远低于1953年原劳动部《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》中对劳动者病假工资的标准，不符合我国劳动部门法的发展规律，不符合加强对劳动者保护的立法目的。故《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》中所述“连续工龄”的含义应当解释为实际累计工作年限。本案中，双方均认可傅强自2000年9月即与丽苑大酒店公司签订劳动合同，后参加工作至今，至2018年12月其累计工龄为18年以上，不满19年，则傅强病休假工资应当按照其工资80%比例计发。考虑丽苑大酒店公司提供的2018年12月、2019年1月、2019年2月工资单及其计算方式又与该三月实际发放工资数额相吻合，加之丽苑大酒店公司提供的工资结构调整稿上有傅强签字，其内容中即说明工资含绩效工资。因此，一审法院对丽苑大酒店公司该工资单予以采信，傅强的3个月应发工资中均含绩效工资3212.5元。双方当事人均认可月工资6150元，在傅强病假期间应当对于绩效工资按比例扣除，因此计算傅强2018年12月工资应为应发工资扣除病假绩效后乘以百分之八十，再扣除傅强个人社保等应缴纳部分，2018年12月工资应为3704.02元，2019年1月参照计算应为875.82元，2018年2月计算应为875.82元。对于未发部分，丽苑大酒店公司于本案中同意予以补发，故丽苑大酒店公司应当于本判决后及时向傅强补发2018年12月工资189.08元，2019年1月工资293.75元，2019年2月工资293.75元。关于年终奖、薪酬奖，应为员工符合标准后由单位核发。本案中，丽苑大酒店公司提交的《2018年年终绩效办法》规定，员工当年有严重违纪违规或出现一般至重大工作责任事件、安全事件、工伤事故等情况的，将按情节轻重予以扣减。而原、丽苑大酒店公司均认可傅强所在招投标小组负责的招标项目因审核不到位等问题，由上级单位叫停后重启。其中主管领导叶永利已由上级单位追责处理，并扣除10%年度绩效奖金。傅强作为该招投标小组成员，也是采购部经理，其职责中自然含有对招投标文件的审查，现项目招投标被叫停重启，傅强被认定为失职并无不当。于案件审理中，丽苑大酒店公司根据上级单位对于叶永利的处理，对傅强失职行为作出相同的处理，属于其职能范围，该行为合法合理。丽苑大酒店公司也于处理决定出台后及时发放了年终奖、薪酬奖，傅强主张丽苑大酒店公司拖欠年终奖、薪酬奖的事实不成立，对于傅强要求丽苑大酒店公司全额发放年终奖、薪酬奖该项主张，一审法院不予支持。傅强提出其职责仅为招标小组中收发文件，对丽苑大酒店公司强制安排的工作职责有异议，但该辩称显然与其岗位性质及傅强自认收到的邮件内容不符，傅强也未提供证据证明其观点，故对傅强的辩称均不予采信。一审法院判决：“一、由被告重庆丽苑大酒店有限公司于本判决发生法律效力后三日内向原告傅强补发2018年12月工资189.08元，2019年1月工资293.75元，2019年2月工资293.75元。二、驳回原告傅强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告重庆丽苑大酒店有限公司负担。”二审中，当事人没有提交新证据。二审审理查明的事实与一审判决认定事实一致。本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案二审中的争议焦点为：一、傅强的工资中是否包含绩效工资以及绩效工资具体金额；二、《2018年年终绩效办法》能否作为绩效奖的发放依据；三、丽苑大酒店公司对傅强的处罚是否适当。针对上述争议焦点，现评析如下：一、傅强的工资中是否包含绩效工资及绩效工资具体金额本案中，《2015年工资结构调整稿（修订稿）》第一条明确规定了新的工资系由基础工资、岗位职务技能工资、加班工资、绩效工资等组成以及各部分的具体计算标准，并规定从2015年12月1日起执行。因此，本院认定，从2015年12月开始，傅强的工资中包含了绩效工资。根据傅强的岗位，其基础工资为经理级1400元，岗位职务技能工资为定岗总额工资的25%即1537.5元（6150元×25%）。傅强及丽苑大酒店公司均未提出傅强还存在加班工资等其他工资，因此，本院认定剩余的工资3212.5元（6150元-1400元-1537.5元）均为绩效工资。一审法院认定傅强的绩效工资正确，据此计算出的傅强2018年12月、2019年1月、2月应发工资及丽苑大酒店公司应补发工资同样正确。二、《2018年年终绩效办法》能否作为发放绩效奖的依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，丽苑大酒店公司有权根据单位的生产经营特点和经济效益，决定年终奖和薪酬奖等奖金的发放条件、发放标准。丽苑大酒店公司制定的《2018年年终绩效办法》，其内容并未违反法律、行政法规规定，也不存在明显不合理之处，能够作为发放绩效奖的依据。同时，丽苑大酒店公司与傅强均认可丽苑大酒店公司发放了2017年年度绩效奖。丽苑大酒店公司主张《2017年年终绩效办法》的制定程序与2018年相同，傅强仅表示记不清楚了，并未提出否认，也未提供证据予以反驳，故本院有理由相信《2018年年终绩效办法》和《2017年年终绩效办法》的制定程序相同。傅强一方面主张《2018年年终绩效办法》制定程序不合法，另一方面又主张参照相同制定程序的《2017年年终绩效办法》发放年度绩效奖，存在自相矛盾，本院依法不予支持。三、丽苑大酒店公司对傅强的处罚是否适当本案中，傅强作为招投标小组成员、比选文件中确立的联系人以及采购部经理，在参与评标过程中未发现参选单位的资质超过有效期、未发现对供应商投标书适用的综合评估法分值比例不符合板块公司要求等，导致招标代理比选项目被上级单位叫停，之后再次重启，延误了丽苑大酒店公司招标代理比选工作的进程。丽苑大酒店公司认定傅强在此过程中存在失职行为，并无不当。根据《2018年年终绩效办法》的规定，员工当年有严重违纪违规或出现一般至重大工作责任事件、安全事件、工伤事故等情况的，将按情节轻重予以扣减。丽苑大酒店公司根据上级单位对公司副总经理叶永利的处理意见以及“责成丽苑大酒店追究酒店项目招标采购组相关人员责任”的意见，结合傅强在项目招投标中的职责以及失职程度，对傅强作出扣发2018年度10%绩效奖的决定，既在丽苑大酒店公司的职责范围之内，处理上也并无不当。综上所述，傅强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由傅强负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈娅梅审 判 员 刘家秀审 判 员 赵文建二〇二〇年六月二十四日法官助理 黄灵攀书 记 员 陈 宇