河北省唐山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀02民终2303号 上诉人（原审原告）：党莹莹，女，1989年3月7日生，汉族，现住唐山市路北区。 委托诉讼代理人：游志强，河北鸿翔律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨丽丽，河北鸿翔律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：昱邦房地产开发集团有限公司，住所地唐山湾生态城。 法定代表人：林盛，该公司经理。 委托诉讼代理人：李荣靖，该公司员工。 上诉人党莹莹因与被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司劳动争议纠纷一案，不服河北省唐山市曹妃甸区人民法院（2019）冀0209民初3712号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 党莹莹上诉请求：1、依法撤销河北省唐山市曹妃甸区人民法院（2019）冀0209民初3712号民事判决书，将本案发回重审或依法改判。2、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、原审判决认定事实不清。一审判决书记载：“经审查，原告提交的考勤表与被告的考勤表载明的人员信息具有高度重合，能够相互印证，本院均予以采信。考勤记录中八月份记录并不吻合，本院不予采信。……被告提交的考勤记录表，系从打卡机导出，能够真实反映出勤情况，本院予以采信。”而在判决书中又写明“本院经审理认定事实如下：……原告党莹莹在2019年3月4日至2019年3月30日，旷工11天。在2019年5月旷工18天，在2019年5月旷工20天，在2019年7月旷工18天，在2019年9月旷工2天。2019年4月及8月全勤。”一审法院关于证据采信及事实认定内容相互矛盾，并且，认定原告旷工这一事实也与双方均认定的原告提交的银行流水相矛盾。银行流水可以证实原告自入职以来每月的工资数额分别为：2019年3月份1806元、4月份1019.9元、5月份993.22元、6月份2782.59元、7月份2459.26元、8月份2098.25元。庭审中双方也均认可原告的月工资标准为2800元/月。根据被告的薪酬制度，试用期内缴纳社会保险的全部费用是由员工自己承担的，被告公司不承担任何费用，所以原告工资在4、5月份时畸少，是因为扣除社会保险费用所致，而并非因为旷工造成的。综上所述，被告提交的考勤记录是不真实的，也是相互矛盾的，不能作为认定原告违反公司规章制度、存在旷工情形的定案证据。一审中，原告提交的微信聊天截图这一证据被一审法院所采信，该聊天记录载明原告因怀孕请假、被告辞退员工、辞退时间的情况，结合原告提交的彩色超声报告单、被告事后作出的员工辞退通知书（被告2019年9月26日微信通知辞退原告，原告2019年10月17日申请劳动仲裁，被告2019年10月28日作出辞退通知书），足以证明被告无故辞退怀孕原告的事实。二、被告提交的员工手册、人力资源管理制度未经法律规定的讨论、协商程序，未进行公示或告知原告，属于无效的公司管理制度，即使原告真的存在违反公司管理制度的情况，也不能作为处罚的依据，更何况原告并不存在违反公司管理制度的情形。《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据该条规定，被告制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。本案中，被告只提交了员工手册和人力资源管理制度的文本，但是并没有提交其通过法定制定程序，合法有效的证据，不能证实其合法有效，不能作为处罚员工的依据。三、一审法院举证责任分配错误。被告主张已经和原告签订了书面劳动合同，原告予以否认，并明确表示没有在被告所谓的书面劳动合同上签字。那么，根据民诉法及民事诉讼若干证据的规定，“谁主张，谁举证”，应由被告承担存在书面劳动合同的举证责任。虽然被告提交了进行过劳动合同备案的相关证据，但无法证明双方签订过书面劳动合同，更不能证明原告在劳动合同上签过字。如果进行劳动合同备案时是由他人代替原告在劳动合同上签字，那么根据合同法的相关规定，该劳动合同也是不成立的。即不存在双方已经签订书面劳动合同这一事实。被告不能举证存在书面劳动合同，应由其承担举证不能的法律后果。综上所述，上诉人认为一审法院认定事实不清、举证责任分配错误，适用法律错误，严重侵害了上诉人的合法权益，故恳请贵院依法撤销一审法院的错误判决，依法改判或发回重审。 昱邦房地产开发集团有限公司答辩意见：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回上诉人的上诉。 党莹莹向一审法院起诉请求：1.要求被告向原告支付未签订劳动书面合同期间的双倍工资16800元，经济赔偿金5600元，共计22400元；2.确认被告给予原告生育保险待遇。庭审中党莹莹增加一项诉请，要求被告赔偿原告因自行缴纳生育保险产生的经济损失1224元。 一审法院认定事实：2019年3月4日，原告党莹莹在被告昱邦房地产公司入职。2019年4月11日，在唐山市曹妃甸区人力资源和社会保障局处办理用人单位备案表、用人单位录用职工备案名册及劳动合同订立情况管理台账。载明原告党莹莹到被告单位处工作，合同起止期限为2019年4月1日至2022年3月31日。原、被告均认可，原告每月工资2800元并为原告缴纳社会保险。原告党莹莹在2019年3月4日至2019年3月30日，旷工11天。在2019年5月旷工18天，在2019年5月旷工20天，在2019年7月旷工18天，在2019年9月旷工2天。2019年4月及8月全勤。被告昱邦房地产公司公司制度载明严重违反劳动纪律或公司规章制度的可解聘员工及公司可解除旷工超过三日员工的劳动合同，不给予任何经济补偿。 一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。社会保险参保缴费证明能够认定双方劳动关系的重要凭证，且原、被告均认可劳动关系的存在。被告陈述已按时签订书面劳动合同，但该合同丢失。本院综合被告提交加盖唐山市场曹妃甸区人力资源和社会保障局印章的用人单位录用职工备案表、用人单位录用职工备案名册及劳动合同订立情况管理台账载明的信息。通过公布的相关文件，并通过电话咨询唐山市场曹妃甸区人力资源和社会保障局，确认上述备案信息必须审核劳动合同后方能备案。并参考台账上载明的被告公司同日与原告入职人员的劳动合同，本院对被告的主张予以采信。原告未能提供充足有效的证据证实其未签订书面劳动合同，故本院对其主张未签订劳动合同双倍工资的请求不予支持。关于原、被告解除劳动关系的时间，经审查本院认定应依据原告提交的微信载明的时间为2019年9月26日。依照法律规定，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时，应向劳动者支付赔偿金。但本案原告系因严重违反被告的工作纪律而被解聘。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告诉请被告支付经济赔偿金，但并未提供相应证据佐证被告系违法解除劳动关系，应承担举证不能的不利后果。故本院对原告要求支付经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。原、被告已经解除了劳动关系，原告要求确认被告给予生育保险待遇及支付因自行缴纳生育保险的经济损失，理据不足，本院不予支持。综上所述，原告的诉请理据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二项、第四十八条的规定，判决如下：驳回原告党莹莹的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告党莹莹负担。 二审中，上诉人提交了如下证据： 证据一，张海岩的证人证言一份、离职证明一份、身份证复印件一份。证据二，录音材料和视频。证明：员工离职是因为公司违法辞退，不是自己不干的。辞退的原因也不是因为违反劳动纪律造成的。证据三，党莹莹银行卡流水一份，证明工资给我发到9月份，并没有发到对方说的10月份，而且应该是发的上个月的工资。 被上诉人质证意见：对证据一，身份证复印件无异议。离职证明的章看不清楚，需要核实一下，如果单位证明确实有张海岩这个人对此无异议。对证人证言有异议，不属于新证据，应当在一审时提交。对真实性、合法性、关联性均不认可。党莹莹应当知道张海岩，假设是事实，在一审时应当知道，所以不属于新证据。上诉人提交的两份录音录像不是新证据，上诉人没有提供该视频的原始载体。基于这两点，对两份证据的真实性、关联性、合法性均不认可，不能证明上诉人的主张。对上诉人提交的银行流水不予质证，因为不是新证据。 对证据的分析认定：对上诉人提交的证据一中的身份证复印件、离职证明、证据三的真实性予以确认。因证人未到庭接受质询，对证人证言的真实性不予确认。两份录音录像不是原始载体，故对真实性不予确认。 二审查明的事实：对一审判决认定的“党莹莹在2019年3月4日至2019年3月30日，旷工11天。在2019年5月旷工18天，在2019年5月旷工20天，在2019年7月旷工18天，在2019年9月旷工2天”不予确认。上诉人党莹莹在2019年4月及8月全勤。上诉人党莹莹的工资情况：2019年3月份1806元、4月份1019.9元、5月份993.22元、6月份2782.59元、7月份2459.26元、8月份2098.25元，9月份2285.1元。4月份每天工资约为46.89元。本院对一审查明的其他事实予以确认。 本院认为，本案中当事人争议的焦点为：上诉人在一审的诉讼请求是否应当支持。 首先，关于被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司是否需要向上诉人党莹莹支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，取决于双方是否签订了书面劳动合同。因被上诉人主张签订过劳动合同，因此，被上诉人对此有举证责任。对此，被上诉人在一审主要提交了加盖唐山市场曹妃甸区人力资源和社会保障局印章的用人单位录用职工备案表、用人单位录用职工备案名册及劳动合同订立情况管理台账，其中劳动合同订立情况管理台账载明为固定期限劳动合同。但是，欲证明签订过劳动合同，需要提供双方签订的劳动合同的文本，仅凭劳动合同订立情况管理台账和相关的社保参保缴费证明，不足以证明双方签订过劳动合同，亦不能排除他人冒用上诉人党莹莹的姓名与被上诉人签订劳动合同的可能性。因此，本院认定双方尚未签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司应当向上诉人党莹莹支付未签订劳动书面合同期间的双倍工资。上诉人党莹莹于2019年3月4日入职，截止到4月3日为一个月。自2019年4月4日开始，被上诉人应向党莹莹支付双倍工资，因被上诉人已向上诉人支付了工资的本数，需向上诉人再支付一倍的工资。 其次，被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司以党莹莹严重违反公司的工作纪律为由辞退上诉人，应对上诉人严重违反公司的工作纪律负举证责任。本案中，被上诉人对此仅提供了考勤表，然而，除了2019年4月份的考勤表之外，并无上诉人的签字确认，依法不能认定党莹莹有旷工、迟到、早退的事实。况且，如果党莹莹在2019年3月份旷工11天、5月旷工18天的话，按照被上诉人在一审提供的证据，3、4、5月属于试用期，在试用期内就大量旷工，被上诉人单位也不可能继续录用上诉人。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被上诉人提交的员工手册和人力资源管理制度，没有证据表明经过了民主程序，故员工手册和人力资源管理制度不能作为本案的处理依据。因此，被上诉人辞退上诉人的行为为违法辞退，应当承担支付赔偿金的责任。 因上诉人和被上诉人已经解除了劳动关系，上诉人要求被上诉人给予生育保险待遇及支付因自行缴纳生育保险的经济损失，本院不予支持。 综上所述，党莹莹的上诉请求部分成立。一审判决认定事实不清，适用法律错误。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条第二款、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销河北省唐山市曹妃甸区人民法院（2019）冀0209民初3712号民事判决； 二、被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司于本判决生效后十日内向上诉人党莹莹支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额11497.65元； 三、被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司于本判决生效后十日内向上诉人党莹莹支付违法解除劳动合同赔偿金元3841.24（1920.62元×2）元； 四、驳回上诉人其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费5元，由被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司负担。二审案件受理费10元，由被上诉人昱邦房地产开发集团有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  周文 审判员  赵阳 审判员  高颖 二〇二〇年六月二十四日 书记员  付华