福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终2214号 上诉人（原审被告）：泓利兴机械（厦门）有限公司，住所地厦门市集美区杏林镇杏北路32号。 法定代表人：吴宗明，董事长。 委托诉讼代理人：曾丹萍，福建瀛坤律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐清香，福建瀛坤律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：康念忠，男，1972年1月28日出生，汉族，户籍地江西省吉安市万安县，现住福建省厦门市集美区。 上诉人泓利兴机械（厦门）有限公司（以下简称泓利兴公司）因与被上诉人康念忠劳动争议一案，不服福建省厦门市集美区人民法院（2019）闽0211民初5729号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 泓利兴公司上诉请求：撤销一审判决第四项。事实和理由：一审认定“泓利兴公司单方解除劳动合同构成违法解除劳动合同，应向康念忠支付经济赔偿金21000元”系认定事实错误、适用法律错误。 一、泓利兴公司因客观原因对原品检部全体员工工作岗位进行调整，调岗理由正当、目的合理，调岗程序合法，调岗内容合理，系在合法合理行使企业用工自主权，不具备针对性、惩罚性、侮辱性。根据最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第7条规定，用人单位依法享有用工自主权，依法有权根据自身经营状况需要，对公司的组织架构进行调整。泓利兴公司基于生产经营需要和提高产品服务质量水平的客观原因，对自身组织架构和品检制度进行调整，改品检为自检，并对原品检部全体员工进行谈话协商、组织会议说明、全部调岗，调岗后工资水平与原工资水平相当或更高。可见泓利兴公司并不存在一审认定的“康念忠调岗后原品检部门其他员工工作内容并未改变”、“调岗系为与康念忠解除劳动合同而为”的情形。康念忠作为公司职工，理应积极配合。 二、泓利兴公司依据用人单位规章制度及劳动合同法相关规定，依法与“严重违反用人单位规章制度”的劳动者解除劳动合同，不构成违法解除劳动合同，无须支付经济赔偿金。泓利兴公司通过民主程序制定《员工守则》及《员工工作规章》，并向劳动者公示。依照《中华人民共和国劳动法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，泓利兴公司可以将该《员工守则》及《员工工作规章》作为用人单位用工管理的依据。前述《员工守则》及《员工工作规章》中明确规定员工迁调规定、奖惩规定、劳动纪律及薪资制度等内容。康念忠在入职时，泓利兴公司已将前述用人单位规章制度向其公示，康念忠也已在《新进人员入厂训练单》及《学习确认表》中签字确认其已完全了解并愿严格遵守公司各项规章制度的规定。本案中，康念忠行为已严重违反用人单位规章制度：康念忠在公司发布调岗通知后，一直不配合岗位调整，依据前述规章制度规定，该行为应视为“自动离职”。泓利兴公司基于人性化用工管理，仍多次通知康念忠尽快到新岗位报道，康念忠在收到通知后仍置之不理。故泓利兴公司依法与康念忠解除劳动合同，并不存在“单方违法解除劳动合同”的情形，无须向康念忠支付经济赔偿金。 康念忠辩称，一审判决合法公正，泓利兴公司上诉不能成立。泓利兴公司公告要把康念忠开除，后来就变相调岗，应付赔偿金。泓利兴公司提供的工资表里面，年假工资没有算进去，每个月都没有算。泓利兴公司三年来，从来没提供工资表、工资条。泓利兴公司补交的工资表和考勤记录是临时作假，与康念忠提供的三年请假记录核对不上，工资表里面没体现年休假，应当支付三年年假工资。泓利兴公司严重克扣工资，其在仲裁跟一审都当庭承认。泓利兴公司上诉是在折磨康念忠，拖延时间。 康念忠向一审法院起诉请求：1.泓利兴公司支付康念忠克扣的工资2600元；2.泓利兴公司支付康念忠平时加班工资124.14元；3.泓利兴公司支付康念忠周末加班工资579.31元；4.泓利兴公司支付康念忠已休年假，但被克扣的工资2200元；5.泓利兴公司单方解除合同需支付康念忠经济补偿金：3500元／月*3个月=10500元；6.泓利兴公司单方变相解除合同需支付康念忠赔偿金：3500元／月*6个月=21000元。本案审理中，康念忠将第三项诉讼请求变更为：泓利兴公司支付康念忠周末加班工资2069元。 一审法院查明事实：康念忠于2016年11月9日入职泓利兴公司工作，工作岗位为品检。双方于2016年11月9日签订《劳动合同》,载明：合同期限为2016年11月9日至2019年11月8日，试用期3个月，实行标准工时工作制；加班加点工资计算基数为1500元。康念忠2018年8月至2019年7月期间月平均工资为3568元。泓利兴公司有为康念忠缴纳2016年12月至2019年8月期间的社会保险费。康念忠上下班都有打卡考勤。 2019年7月2日，泓利兴公司员工刘正堂与康念忠交谈，谈话内容中包含：“这个厂想跟你解除合同”、“现在说句实话，上面告诉我说把你开除掉”、“最好协商解除”、“公司现在要辞退，跟你解除合同”等内容。2019年7月30日泓利兴公司向康念忠发送《员工调岗通知书》,载明：因品检部门工作人员不胜任现任工作岗位，品检部撤销，经公司管理层研究并与你协商决定，现调你从品检组岗位到机械厂A组岗位，调岗从2019年8月1日开始执行。康念忠并未在该通知书同意调岗处签名。2019年8月2日泓利兴公司召开品管部门工作岗位调整会议，安排陈长安到氩焊组、康念忠到机械厂A组、唐光铁到机械厂组装组、许坤地到中欣生产车间。2019年8月16日康念忠与泓利兴公司员工梁耀锡交谈，谈话内容中包含：“调岗这种事不是我能处理的、“我的品检部已经被取消掉了”“现在品检不见了，我不能管他们了”、“那有什么变，都没有变啦，他们工作也没有变，只是变成要自检啦”。2019年8月17日至2019年8月19日康念忠仍在原岗位处工作。2019年8月19日至2019年8月21日泓利兴公司处人事行政部以短信通知康念忠到新岗位报到。2019年8月22日泓利兴公司发出公告载明：兹有品检部员工康念忠，在品检部整体表现不佳出现客诉不断的情况，公司基于生产经营需要和提高产品质量服务水平，满足客户产品质量需求，对品检部整体做调整，重新调整品检制度，经公司管理层研究对该员工进行岗位调整，将其从品检组岗位调到机械厂A组岗位，然该员工拒绝与公司协商调岗事宜。公司分别于8月19日、20日及21日又连续给该员工发送调岗通知，但该员工仍未到新岗位报到。按公司相关的规章制度，其行为视为旷工，而连续旷工3日（含）以上者，视为自动离职。自2019年8月22日起，公司与员工康念忠解除劳动合同，特此通知。 康念忠的请假单中2017年9月、2018年2月、2018年3月和2019年1月康念忠周六均加班未请假，但泓利兴公司少支付康念忠2017年9月3个周六、2018年2月1个周六、2018年3月1个周六、2019年1月2个周六的加班工资。根据泓利兴公司提交的考勤记录，2019年1月康念忠加班2个周日、2019年6月加班1个周日，康念忠的工资单中泓利兴公司并未支付上述康念忠周末加班工资。康念忠自2016年入职泓利兴公司处至2019年8月9日共休年休假18.63天。 2019年1月8日厦门市公安局杏林派出所出具了编号为0008551的《现场治安调解协议书》，事实载明：2019年1月8日16时许康念忠与陈长安在集美区中兴机械厂因工作原因发生纠纷后相互推搡，推搡过程造成双方有轻微受伤，现经调解，康念忠赔偿陈长安医药费300元，双方达成调解。 2019年8月22日康念忠作为申请人以泓利兴公司作为被申请人向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年10月28日厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会出具厦集劳仲案[2019]1358号裁决书，裁决：被申请人应支付申请人克扣的工资1729.1元、被申请人应支付申请人平时加班工资124.14元、被申请人应支付申请人周末加班工资579.31元，驳回申请人其他仲裁请求。 泓利兴公司当庭表示对康念忠的第二项诉讼请求无异议。 一审法院分析本案争议焦点： 争议焦点一、泓利兴公司是否应支付康念忠克扣的工资2600元？根据双方当庭陈述，泓利兴公司确认克扣康念忠工资：2017年4月记小过扣60元、2017年迟到扣20元、2018年4月未参加会议扣20元、2018年5月警告处分扣110元、2018年6月份客诉单扣86元、2018年11月使用手机扣20元、2018年12月记大过180元、2019年1月跟组长冲突扣60元和180元，上述共计736元。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。泓利兴公司以康念忠违反《员工守则》以及《员工工作规章》为由克扣康念忠工资没有法律依据，泓利兴公司应返还克扣康念忠的工资736元。康念忠所陈述的泓利兴公司克扣康念忠2016年11月、2017年1月以及2018年11月全勤奖，依据泓利兴公司提交的考勤记录以及《员工守则》，泓利兴公司因康念忠当月并未全勤而扣发当月全勤奖，与法无悖，予以确认。康念忠陈述泓利兴公司克扣其2016年11月的社保费用，泓利兴公司陈述2016年11月所扣社保系扣2019年12月的社保费用，并且泓利兴公司在2019年8月与康念忠解除劳动合同后为泓利兴公司代缴当月的社保费用，并提交了康念忠2019年的8月份工资条为证，予以确认。康念忠陈述其与组长发生冲突，派出所让康念忠支付给组长300元，但该款并非泓利兴公司所扣，故康念忠主张泓利兴公司应将该300元支付给康念忠没有事实和法律依据，不予支持。综上，泓利兴公司应当返还克扣康念忠的工资736元。 争议焦点二、泓利兴公司是否应支付康念忠周末加班工资2069元？依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。根据康念忠提交的请假单、考勤记录以及康念忠的工资表，确认泓利兴公司少支付康念忠2017年9月份周六加班3天、2018年2月周六加班1天、2018年3月周六加班1天、2019年1月周六加班2天、2019年1月周日加班2天、2019年6月周日加班1天的加班工资，上述未付周末加班时间共计10天。对上述期间康念忠主张按照本薪每月1800元计算予以确认，泓利兴公司应支付康念忠周末加班工资1655元（1800元/月÷21.75天/月×10天×2）。 争议焦点三、泓利兴公司是否应支付康念忠已休年假但未支付的工资2200元？依据《企业职工带薪休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的年休假15天。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。双方当庭确认根据康念忠的工作时间，康念忠自2018年开始每年年休假为10天。双方于2019年8月22日解除劳动合同，故2019年康念忠应享有带薪年假6天。康念忠主张其2019年年休假应为10天，没有法律依据，不予确认。根据康念忠提交的请假卡，确认康念忠2018年和2019年请假天数共计18.63天已超过其应享有的年休假天数，故康念忠主张泓利兴公司支付未休年休假工资310元没有事实和法律依据，不予支持。康念忠主张泓利兴公司未支付其休年假期间的工资，但根据康念忠提交的请假单以及泓利兴公司提交的康念忠工资单，康念忠休假期间泓利兴公司已向其足额支付工资，康念忠主张泓利兴公司未支付其年休假工资没有事实依据，不予支持。 争议焦点四、泓利兴公司是否应支付泓利兴公司违法解除劳动合同赔偿金21000元？依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2019年7月2日泓利兴公司员工刘正堂与康念忠的谈话表明泓利兴公司欲开除康念忠，但想通过协商方式与康念忠解除劳动关系，后双方并未通过协商方式解除劳动关系。泓利兴公司于2019年7月30日以品检部门工作人员不胜任现任工作岗位，品检部撤销为由，向康念忠发出调岗通知书，将康念忠从品检部调到机械厂A组，泓利兴公司未提交证据证明康念忠不胜任现任工作岗位，且泓利兴公司调岗后原品检部门其他员工工作内容并未改变，基于泓利兴公司之前欲开除康念忠并与康念忠协商解除劳动关系的事实，康念忠有理由认为泓利兴公司的此次调岗系为与康念忠解除劳动关系而为。本案中康念忠拒绝到新岗位报到而依然在原岗位工作，不能视为构成严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，泓利兴公司单方解除与康念忠劳动关系并无法律依据，故确认泓利兴公司于2019年8月22日违法解除与康念忠劳动关系，泓利兴公司应向康念忠支付经济赔偿金。根据康念忠提交的工资明细，康念忠与泓利兴公司解除劳动关系上一年度即2018年8月至2019年7月的月平均工资3568元，康念忠主张按每月3500元计算经济赔偿金视为对权利的处分，予以确认。康念忠2016年11月到泓利兴公司上班，2019年8月22日与泓利兴公司解除劳动关系，故泓利兴公司应支付康念忠违法解除劳动关系的经济赔偿金21000元（3500元×3个月×2倍）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《企业职工带薪休假实施办法》第三条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、泓利兴公司于判决生效之日起十日内支付给康念忠克扣的工资736元；二、泓利兴公司于判决生效之日起十日内支付康念忠平时加班工资124.14元；三、泓利兴公司于判决生效之日起十日内支付康念忠周末加班工资1655元；四、泓利兴公司于判决生效之日起十日内支付康念忠经济赔偿金21000元；五、驳回康念忠其他诉讼请求。 二审中，双方未提交新证据。对于一审判决查明的事实，双方当事人均无异议，本院予以确认。 另查明，双方于2016年11月9日签订的《劳动合同》第一条约定：“根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点杏林从事品检岗位（工种）的工作。在合同期间内，甲方因生产需要确需调整乙方工种的，须经双方协商”。泓利兴公司在一审阶段提交《员工守则》和《员工工作规章》，其中《员工守则》载明：“公司如因业务需要，可随时调整任何一名员工的部门和职务，被调人员应予以配合，不服从指派或延期到位，则视为自动离职”，《员工工作规章》第七章第一条规定：“在职期间，绝对服从上级领导指挥，调动与分配坚守岗位”。康念忠对该组证据真实性无异议。 本院认为，二审争议焦点为泓利兴公司是否违法解除与康念忠的劳动关系。泓利兴公司认为，康念忠拒不服从调岗决定的行为严重违反用人单位规章制度，故泓利兴公司有权单方解除劳动关系。诚然，用人单位可以制定相关规章制度，用人单位制定的规章制度只要不违反法律法规的禁止性、限制性规范规定，劳动者应当有遵循的义务，但规章制度不能代替劳动合同，更不能变更劳动合同的内容。因此，尽管泓利兴公司制定的《员工守则》和《员工工作规章》授权公司“可随时调整任何一名员工的部门和职务”，员工“在职期间应当绝对服从上级领导指挥，调动与分配坚守岗位”，但该规定依然不能构成变更双方已依法签订的劳动合同内容的正当理由。双方劳动合同已明确约定康念忠“从事品检岗位（工种）的工作”、泓利兴公司“确需调整工种的，须经双方协商”，但泓利兴公司作出将康念忠从品检组岗位调整到机械厂A组岗位决定后，康念忠并未在《员工调岗通知书》的同意调岗处签名，双方未在调整问题上协商达成一致性意见。因此，泓利兴公司针对康念忠的调岗决定缺乏合法依据。一审认定康念忠拒绝到新岗位报到，不能视为构成严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，泓利兴公司单方解除与康念忠劳动关系并无法律依据，并无不当。 综上所述，泓利兴公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由泓利兴公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 郑承茂 审 判 员 许向毅 审 判 员 刘国如 二〇二〇年六月十九日 法官助理 庄维旸 书 记 员 纪茗馨 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审