上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初9511号原告：周磊，男，1964年3月17日出生，汉族，户籍地山东省青岛市。委托诉讼代理人：王文，上海瀛东律师事务所律师。被告：上海光裕汽车空调压缩机有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：靳晓堂，董事长。委托诉讼代理人：陈方方。原告周磊与被告上海光裕汽车空调压缩机有限公司其他劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周磊及其委托诉讼代理人王文、被告上海光裕汽车空调压缩机有限公司的委托诉讼代理人陈方方到庭参加诉讼。本案现已审理终结。周磊向本院提出诉讼请求：要求撤销《劳动合同协商解除协议书》。事实和理由：原、被告于2020年1月2日签订《劳动合同协商解除协议书》，因原告对该协议书内容存在重大误解，且实际履行与法律规定及经验法则严重不符，亦构成显失公平，原告申请撤销该协议书。上海光裕汽车空调压缩机有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告是已经年满18周岁的成年人，与被告协商解除劳动合同，不存在重大误解，协议书中有原告的签字，协议交给原告后亦有签收记录。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、享受年薪待遇聘用补充协议书，旨在证明原、被告之间自2018年3月19日起存在劳动关系，原告年薪40万元。2019年3月19日后双方未再签过补充协议，时任总经理董荣镛曾表示日后签署协议，但此后一直未签。经质证，被告对证据1真实性无异议，补充协议一年一签，原告出示的是2018年的协议，期限为2018年3月19日至2019年3月19日，之后双方没有签订过补充协议。2、劳动合同协商解除协议书，旨在证明原告对该协议内容存在重大误解，约定事项与履行结果亦显失公平，有违经验法则。原告对于被告的经济补偿金的数额以及未明确的构成产生重大误解，以及原告作为非专业人士，对该解除协议书中相关的法律术语、法律含义、法律意思不能理解，并且被告以及被告具体经办人陈方方未按照协议书进行解释。按照原告劳动合同解除前12个月的平均工资计算，原告经济补偿金应为7万余元，加上12月工资3万元、剩余未发放工资4万元，原告可依法获得最低补偿金额15万余元，远高于解除协议书中第二条所述6万元，对原告而言有失公平。原告还陈述，2018年3月18日入职被告担任生产总监，税前工资40万元；2019年12月31日被告通知原告解除劳动合同，2020年1月2日被告下发通知免除原告生产总监职位，双方协商时，被告管理人员陈方方承诺12月工资及剩余年薪照常发放，另补偿原告6万元；之后提供的协议书虽与被告承诺不一致，但原告认为陈方方定会按照承诺照常支付，故原告在协议书上签字。经质证，被告对证据2真实性无异议，被告与原告商谈解除劳动关系并非无依据解除，原告作为生产总监，被告多次收到员工反映原告工作失职的投诉，故与原告协商，最终确定补偿6万元，原告亦签字确认，且被告已实际支付。被告未承诺除协议以外还支付原告其他款项。3、原告与被告前负责人董荣镛微信聊天记录截屏(含2019年已签订年薪人员发放明细照片)，旨在证明被告确认原告2019年40万年薪的构成，含12月薪金及预留至次年年底发放的4万元年薪工资，被告确认已经核发4万元年薪工资。董荣镛担任被告总经理，实际工作至2019年12月31日，之后与现总经理单小丰办理工作交接。经质证，被告对证据3不认可，董荣镛于2020年1月1日起担任被告顾问，不能代表被告作出任何决定。4、情况说明、身份证复印件、被告公司网页截屏，旨在证明原告年薪为40万元，支付方式为每月3万元，农历新年前支付剩余工资4万元；被告已经确认并核发12月份及剩余工资共计7万元。经质证，被告对证据4关联性不认可，情况说明形成于2020年3月12日，董荣镛不用对其言论承担责任；年薪部分没有签过任何协议，不认可年底年薪部分。5、收入纳税明细详情，旨在证明被告已经确认并核发12月份工资3万元，且该笔工资已经申报个人所得税，剩余年薪4万元未申报个人所得税，但2019年全年申报税额为390,900元。经质证，被告对证据5真实性无异议，与协商解除协议书不冲突，协商解除协议书中的6万元包含工资，已按照协议书发放给原告。6、录音资料文字稿(当庭播放录音)，缪延奇系董荣镛秘书兼工资核算，旨在证明原告工资构成40万元，有3万元及剩余年薪4万元未发放。经质证，被告对证据6真实性无异议，缪延奇于2019年10月起不再做薪资工作，无法代表被告，最后确定名单中有原告亦与协议不冲突，被告最后按照协议支付原告6万元。被告为证明原告收到协商解除协议书向本院提交签收记录。经质证，原告对签收记录的真实性无异议，但不认可证明目的，恰恰证明被告误导原告签署解除协议。本院经审理认定事实如下：1、2018年3月19日，原、被告签订期限为2018年3月19日至2019年3月19日的享受年薪待遇聘用补充协议，约定：被告聘用原告担任生产总监职务，原告年薪税前40万。协议期满后，双方未再签订协议，原告仍在被告处工作。2020年1月2日，原、被告签订劳动合同协商解除协议书，协议书约定：“一、原、被告双方确认于2019年12月31日依法解除劳动合同，双方的权利义务终止，原告工资(包括劳动报酬、奖励、补贴等)结算至2019年12月31日，社会保险及住房公积金缴纳至2019年12月；二、被告同意向原告支付解除劳动合同的经济补偿金(含第一条工资)人民币陆万元整；原告应于协议签订之日起三日内按被告要求归还属被告所有的工作证、文件、资料、办公用品、电子文档以及其他一切财物，并按被告规定的流程办理离职移交等手续；离职手续办理完毕后，被告在完成离职手续后三个月之内支付本协议约定的费用；若原告未在规定时间内办理完离职交接手续的或泄露本协议内容的，原告同意被告有权暂时缓发或不发包含本协议第一条在内的一切费用……五、本协议是双方协商的结果，所有条款都已经过被告解释，其法律含义原告都已理解，签订本协议是双方真实意思的表示，不存在任何欺诈、胁迫、显示公平、乘人之危等情形；双方确认，协议签订后原告确认和被告劳动关系续存期间，双方包括但不限于劳动合同、工资、加班费、补贴、奖金(含提成)、经济补偿金、社会保险、年假等事宜已全部处理完毕并结清；原、被告双方一致同意自本协议签署之时，终止履行劳动合同所约定的一切义务，自愿放弃因劳动合同履行及解除、终止所产生的一切权利，双方不再存在任何劳动争议及纠纷……”。协议签订后，被告将协议交给原告，并按协议约定支付6万元。2、2020年4月8日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销《劳动合同协商解除协议书》。2020年4月10日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)通字第22号不予受理通知书，以原、被告的争议不属于仲裁受理范围为由决定对原告的请求不予受理。原告不服，诉至本院。诉讼过程中，原告陈述，原告的学历为大专，离职手续已经办好，也已收到被告支付的6万元款项；关于解除协议书中6万元的构成，被告在签订时解释为“以原告扣除税金之后的工资约为21,000元为基数，在工作年限2年的基础上加1年进行计算，再扣除被告代原告支付的房屋租金2,000元，取整后为6万元”。此外，原告还提交书面陈述书，载明：2019年12月31日下午16时人事部总管陈方方通知原告至总经理单小丰办公室商谈事宜，陈方方提出因被告新外聘生产部总监而决定与原告提前终止合同，并承诺工资不会少，原告提出留取时间考虑后回到办公室，技术人员收走原告的电脑，原告随即至董荣镛办公室汇报此事，董荣镛向原告出示“2019年已签订年薪人员发放明细”，表中载明原告的个人年薪及12月工资会安排于2020年春节前发放。2020年1月2日，原告接到被告任免通知，便至陈方方办公室商谈此事，经协商陈方方确认12月工资及剩余工资4万元均会发放，另外补偿6万元，陈方方将打印好的协议书交给原告签字，考虑到已被免职，原告看了一眼后就签字，并与陈方方再次确认12月工资、剩余工资4万元、补偿6万元，陈方方对此予以确认。签字后，原告至董荣镛办公室，董荣镛亦确认陈方方的说法。之后，原告未收到12月工资、剩余工资，联系陈方方后遭到否认，之后便不再接电话。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。民事活动应当遵循自愿、公平、诚实信用原则，民事主体应当秉持诚实，恪守承诺。根据法律规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。2020年1月2日，原、被告签订劳动合同协商解除协议书，就解除劳动合同、缴纳社会保险、支付经济补偿金、工资等达成协议。原告主张对该协议书内容存在重大误解，且实际履行构成显失公平，被告则不认可，主张双方协商一致解除劳动合同。首先，原告对协议的内容、签订协议的法律后果等并不存在显著的认识缺陷。原、被告基于解除劳动关系背景进行协商，协商的内容包括双方的劳动权利义务，并具体至工资(含劳动报酬、奖励、补贴等)、解除劳动合同经济补偿金、离职交接、年假等事项。原告主张对协议书中经济补偿金的数额及构成产生重大误解，但从协议书约定内容看并不存在歧义。此外，原告还主张对协议书中的法律术语的法律含义不清楚，被告亦未尽到解释的义务。但该协议书中明确载明协议中所有条款都已经过被告解释，原告已理解法律含义。原告对此签字确认，现又予以否认，本院不予采信。原告主张对协议书的内容存在重大误解，本院难以采信。其次，对重大误解的具体确定，应分辨误解人所误解的不同情况，对误解人的状况、活动性质、交易习惯等各方面因素综合判断。本案中，原告作为完全民事行为能力人，受过良好教育，且担任具有管理职责的生产总监一职，主张在协商解除劳动合同时对剩余薪资及经济补偿金的数额存在误解，本院难以采信。最后，原告并未提供有效证据证明基于重大误解导致实际履行协议构成显失公平。原告主张根据工资标准及工作年限计算，应获得的最低补偿金额(包括经济补偿金、12月份工资及剩余薪资)为15万余元，与协议约定的6万元相差悬殊。其一，原告所计算的最低补偿金额系单方面统计，缺乏有效证据予以证明，而被告不予认可，本院难以采信。其二，原告所述的补偿金额构成与协议书中约定的不一致，原告解释称系被告管理人员口头承诺，未在解除协议书中体现，但对此无任何证据予以证明，本院难以采信。其三，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。原告对自身权益有清楚预估，原、被告经多次协商，最终确定被告支付原告6万元结清在职期间权利义务，从协议内容看包括有原告所述的工资、经济补偿金，并不存在协议之外还有承诺支付的款项，原告清楚知晓后在协议签字，说明认同协议内容，再行主张显失公平，显属无理。综上，落款日期为2020年1月2日的劳动合同协商解除协议书经原、被告签字、盖章确认，就原告离职及经济补偿金、工资等事宜作出约定，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，也不存在重大误解或者显失公平情形，应当认定有效。原告要求撤销该协议的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民法总则》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告周磊要求撤销《劳动合同协商解除协议书》的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告周磊负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年六月十七日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国民法总则》第七条民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……