广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤03民终6019号上诉人（原审被告）：高祖华，男，汉族，1973年11月10日出生，身份证住址：广东省深圳市南山区，委托诉讼代理人：胡云青，广东楚晴律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈华姬，广东楚晴律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）广东浩宁达实业有限公司，住所地：深圳市南山区沙河街道侨城北路高发东方科技园1#厂房（华科）6-C，统一社会信用代码：91440300724713444H。法定代表人：周俊。委托诉讼代理人：郑祝玉，北京市盈科（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：周南青，女，汉族，1989年7月14日出生，身份证住址：湖南省祁阳县，公司员工。上诉人高祖华因与被上诉人浩宁达公司劳动合同纠纷一案，不服深圳市南山区人民法院(2019)粤0305民初19632号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月28日立案，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。高祖华上诉请求：1、依法撤销(2019）粤0305民初19632号民事判决；2、依法判令浩宁达公司支付高祖华被迫解除劳动合同的经济补偿金225000元；3、依法判令浩宁达公司支付2019年1月1日到2019年3月7日的工资共计22986元；其事实与理由是：一审法院对高祖华请求浩宁达公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金不予支持的事实认定错误、适用法律不当。高祖华在2018年12月6日之前岗位之工作内容为市场销营，但浩宁达公司却在2018年12月6日突然以通知的方式将高祖华的工作岗位变更。根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，浩宁达公司在未与高祖华协调一致的情况下变更高祖华的工作岗位之行为是对劳动合同内容的变更，此行为属于违反法律规定。在高祖华不同意变更劳动合同内容的情况下，高祖华与浩宁达公司之间的劳动关系实已解除，至此时根据法理，浩宁达公司应当支付高祖华解除劳动合同的经济补偿金。高祖华在浩宁达公司未支付经济补偿金的情况下继续履行之前岗位上的工作，在此期间，浩宁达公司既不支付高祖华解除劳动关系的经济补偿金，也不发放2019年1月1日至2019年3月6日的工资；而且还继续催促高祖华到变更后的工作岗位上工作并要求实行打卡出勤。后利用高祖华没有打卡出勤事实，作为旷工的假象来解除与高祖华的劳动关系，以推卸不用支付高祖华经济补偿金的责任。浩宁达公司等以上违法行为已侵害了高祖华的合法权益。综上，一审法院对事实认定错误、适用法律不当，特请求二审法院依法查明事实，为高祖华支持公道，依法判如所请。浩宁达公司答辩称：一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，高祖华在仲裁与一审自称于2018年4月离职，故其自2019年1月至3月并未实际参与工作岗位。由于高祖华离开工作岗位，浩宁达公司才向其要求按照公司考勤打卡的通知。但高祖华坚持其已经离职并未按照公司要求进行打卡，更从未来公司上班。其已经离开工作岗位，已经没有为公司创造任何的劳动价值，故公司不需要支付其2019年1月1日至3月7日的工资。二、由于高祖华自己离开工作岗位而解除劳动合同的，浩宁达公司属于正当解除，并不需要向高祖华支付任何的经济补偿金。浩宁达公司的一审诉讼请求：1、无须支付高祖华2017年6月30日至2019年3月7日期间的高温津贴1356.90元；2、无须支付高祖华2017年度、2018年度及2019年度未休年休假工资差额29131.03元；3、确认双方在2004年12月至2018年12月期间存在劳动关系，双方劳动关系于2019年1月1日解除；4、无须支付高祖华律师费216.52元；5、由高祖华承担诉讼费用。高祖华的一审诉讼请求：1、浩宁达公司支付高祖华被迫解除劳动合同的经济补偿金225000元；2、浩宁达公司支付高祖华高温津贴16800元；3、浩宁达公司支付高祖华未休年休假工资87400元；4、浩宁达公司支付高祖华律师费5000元；5、浩宁达公司支付高祖华法定节假日加班工资374832元；6、由浩宁达公司承担本案诉讼费用。一审判决结果：一、确认高祖华与浩宁达公司1996年9月13日至2019年3月7日期间存在劳动关系；二、浩宁达应于判决生效之日起十日内支付高祖华2017年度、2018年度及2019年度未休年休假工资差额29131.03元；三、浩宁达公司应于判决生效之日起十日内支付高祖华律师费206.89元；四、驳回浩宁达公司的其他诉讼请求；五、驳回高祖华的其他诉讼请求。高祖华起诉的案件受理费5元，由高祖华负担；浩宁达公司起诉的案件受理费5元，由浩宁达公司负担。本院经审理查明，原审认定的事实清楚，本院予以确认。在二审中，高祖华的诉讼代理人明确表示，高祖华未向浩宁达公司发出过解除劳动合同通知。本院认为，高祖华关于由浩宁达公司支付2019年1月1日至3月7日工资的上诉请求，未经过仲裁和一审审理，不属于本案二审审理范围，故本院对该项上诉请求不予审理。本案二审中，双方当事人争议的问题是浩宁达公司应否支付高祖华被迫解除劳动关系的经济补偿。本院认为，劳动者主张被迫解除劳动关系，其应当向用人单位明示，本案中，高祖华从未向浩宁达公司发出过被迫解除劳动关系的通知，故其要求被迫解除劳动关系的经济补偿，理由不能成立。本案解除劳动关系的实际情形是，浩宁达公司于2019年3月7日解除劳动合同。浩宁达公司解除高祖华的理由为：高祖华自2019年1月1日起，不服从、不配合公司管理，无正当理由未办理请休假、因公外出手续及未经公司领导批准，自行脱离工作岗位，连续两个月无故旷工，经公司催告后仍拒不到岗，严重违反公司《员工手册》及考勤管理制度，给公司造成严重损失和不良影响。为证明其主张，浩宁达公司在仲裁及一审中均提交了《关于公司营销战略工作调整的通知》《员工上班通知书》及邮单、《关于要求严格执行打卡考勤制度并对离岗旷工情况进行说明的通知》及邮单。高祖华在仲裁阶段对上述证据的真实性均予以确认，在本案诉讼中对上述证据均不予确认。根据禁止反言的原则，对上述证据的真实性应当认定。根据上述证据，能够认定，2018年12月6日，浩宁达公司通知公司所有成员，决定将公司原有市场相关业务暂停，原有的市场人员调整到研发产品部工作；2019年1月11日，浩宁达公司通知高祖华，三个工作日内到公司办公地点（即注册地址）上班，实行正常打卡考勤制度（上午8:30-12:00、下午13:00-18:00、每天4次、指纹打卡），并对2019年1月2日至11日的离岗情况进行合理说明，提供相应证据；2019年2月27日，浩宁达公司再次通知高祖华，务必于2019年2月28日前返回公司打卡考勤，并附证明材料对2019年1月1日起离岗旷工的情况作出说明，如仍不按公司规定考勤，或不提供离岗旷工说明，或提供的说明理由不充分，或佐证材料虚假不实等，公司将确认高祖华自2019年1月1日起旷工，依据规章制度对高祖华作出处理。高祖华未举证证明已按要求打卡，亦未提交证据证明2019年1月1日至2019年3月7日期间正常上班。综合上述情况及双方当事人的陈述，能够认定高祖华在2019年1月1日至3月7日期间，未实际上班。高祖华未主动解除劳动关系，也未上班，属于旷工，浩宁达公司以高祖华旷工为由解除劳动合同，符合法律规定。故本案亦不符合应由浩宁达公司支付经济补偿的其他情形。高祖华的上诉请求理由不能成立，本院不予支持。综上，原审认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人高祖华负担。本判决为终审判决。审判长 唐    静审判员 邓  亚  玲审判员 彭  安  明二〇二〇年六月三日书记员 李紫娟(兼)附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……