沈阳市浑南区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0112民初9448号、（2019）辽0112民初9487号原告（并案被告）张鹏飞男，1983年5月9日出生，汉族，住沈阳市和平区。被告（并案原告）东软医疗系统股份有限公司，住所地辽宁省沈阳市浑南区。法定代表人刘积仁，系该公司经理。委托诉讼代理人马洪生、闫寒，系北京盈科（沈阳）律师事务所律师。原告（并案被告）张鹏飞与被告（并案原告）东软医疗系统股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院先后于2019年6月13日、2019年6月17日受理后，依法公开开庭进行了审理，原告张鹏飞、被告东软医疗系统股份有限公司的委托诉讼代理人马洪生及闫寒到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告给付原告违法解除劳动合同赔偿金差额52,080元，并正常开具离职手续；2.被告为原告不发2018年终奖金19,530元；3.被告为原告补发2018年涨工资及福利9,800元；4.被告为原告补发2017年度奖金6,510元。事实和理由：2017年，被告未按公司流程《绩效管理程序》规定与原告进行绩效沟通及反馈面谈，且存在奖金远低于同岗人员的情况。2018年，被告同样未按公司流程《绩效管理程序》规定与原告进行绩效沟通及反馈面谈，在原告得知绩效结果及奖金为零后，在原告的要求下，才提供给原告，但考核过程未按程序要求，没有量化数据，全为主观结论，且与客观事实不符。被告的做法不仅违反了公司内部程序文件，且违背了同工同酬的原则，所以原告请求被告支付相应奖金并开具离职证明。同时，被告对原告的要求置之不理，强令原告执行改进计划，强行因绩效问题开除原告，另外被告存在强令原告执行存在安全隐患作业的行为。被告辩称，一、被告与原告解除劳动关系是因其不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作岗位，故被告以合法有效的途径与原告解除劳动关系，仲裁裁决无事实与法律依据。1、原告在职期间，2018年年度考核结果为不称职。被告于2019年3月7日向其发送《绩效问题改进计划》，改进周期届满原告未能达成绩效目标，仍不能胜任工作。故被告依据《劳动合同法》第四十条第二款之规定，有权与其解除劳动合同。同时，被告将解除事宜申报工会，依法履行解除程序，并于于2019年5月15日向其支付了经济补偿金。因此，被告已经严格按照法律规定履行解除事宜并承担相应义务。故，仲裁裁决无事实与法律依据。二、仲裁裁决书中关于认定被告处的直线经理无权对原告绩效考核评定的事实认定错误。依据被告处《绩效管理程序》的3.3.3、4.2、4.2.3.1条之规定直线经理依据员工的年度绩效和价值观行为表现及完成员工年度主要工作职责，负责员工的绩效考核部分对工作完成情况进行绩效评估。故，直线经理不但有权对员工进行绩效考评且是评定员工绩效结果的直接主体。三、被告所提交的证据足以能够证明原告不能胜任工作。邮件往来是被告处日常工作的记录形式，反映员工的日常工作状态和工作进度。被告提交的2018年7月份的邮件，是关于“明确工程更改过程中的备件FRU输入和库存信息处理”的工作任务布置和完成情况。其中，7月11日17:18时邮件明确载明，让原告尽快推进项目，处理完库存后开始处理其他项目的更改。期间几封邮件中，直线经理不断催促原告完成手头工作，直至双方7月24日12:59的邮件中，期间经反复催促原告仍然没有完成，直线经理对其下达了工作完成的最后期限，并表示项目完成占用不了太多时间，如果被告工作任务多，将任务清单列明，由其他同事协助完成。同时，双方在2018年8月-10月的往来邮件中，原告的领导不断催促工作成果的发布。结合，同期同岗位的其他同事的发布情况，足以证明原告的工作推进缓慢。同时，原告的岗位是产品周期维护（LCM），和其他劳动者按照领导安排的工作完成工作任务，并非销售行业能够通过销售额衡量其工作完成程度。被告提供的证据材料已足以说明其不能胜任其工作。原告的此类问题与其《员工绩效表》中的直线经理对原告绩效评价一致。由此说明被告对原告的绩效评定是依据其在一年中的工作表现而进行公证客观的评定。关于原告第二项请求，被告作为用人单位，工资分配属自主范围，故不违反法律规定，其行为合法有效，同时在原告在职期间双方一直履行劳动合同，原告从被告处领取工资从未提出异议，视为双方予以认可，现时被告向原告支付的工资高于约定数额综上原告的2、3、4项请求无事实及法律依据应予驳回。我方已履行解除合同，并向原告邮寄了解除手续，并支付了补偿金。并案原告向本院提出诉讼请求：1、请求确认原告与被告之间属于合法解除劳动关系；2、请求判决原告不予支付被告经济赔偿金差额52,086.75元；3、请求判决被告承担全部诉讼费。事实和理由：一、原告与被告解除劳动关系是因其不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作岗位，故原告以合法有效的途径与被告解除劳动关系，仲裁裁决无事实与法律依据。1、被告在职期间，2018年年度考核结果为不称职。原告于2019年3月7日向其发送《绩效问题改进计划》，改进周期届满被告未能达成绩效目标，仍不能胜任工作。故原告依据《劳动合同法》第四十条第二款之规定，有权与其解除劳动合同。同时，原告将解除事宜申报工会，依法履行解除程序，并定于2019年5月15日向其支付了经济补偿金。因此，原告已经严格按照法律规定履行解除事宜并承担相应义务。故仲裁裁决无事实与法律依据。2、仲裁裁决书中关于认定原告处的直线经理无权对被告绩效考核评定的事实认定错误。依据原告处《绩效管理程序》的3.3.3、4.2、4.2.3.1条之规定直线经理依据员工的年度绩效和价值观行为表现及完成员工年度主要工作职责，负责员工的绩效考核部分对工作完成情况进行绩效评估。故，直线经理不但有权对员工进行绩效考评且是评定员工绩效结果的直接主体。综上，仲裁裁决对此事实认定错3、原告所提交的证据足以能够证明被告不能胜任工作。邮件往来是原告处日常工作的记录形式，反映员工的日常工作状态和工作进度。原告提交的2018年7月份的邮件，是关于“明确工程更改过程中的备件FRU输入和库存信息处理”的工作任务布置和完成情况。其中，7月11日17:18时邮件明确载明，让被告尽快推进项目，处理完库存后开始处理其他项目的更改。期间几封邮件中，直线经理不断催促被告完成手头工作，直至双方7月24日12:59的邮件中，期间经反复催促被告仍然没有完成，直线经理对其下达了工作完成的最后期限，并表示项目完成占用不了太多时间，如果被告工作任务多，将任务清单列明，由其他同事协助完成。同时，双方在2018年8月-10月的往来邮件中，被告的领导不断催促工作成果的发布。结合，同期同岗位的其他同事的发布情况，足以证明被告的工作推进缓慢，被告的此类问题与其《员工绩效表》中的直线经理对被告绩效评价一致。由此说明原告对被告的绩效评定是依据其在一年中的工作表现而进行公证客观的评定。综上所述，仲裁裁决事实认定不清，适应法律错误请求贵院依法判令原告与被告解除劳动关系合法，原告不应支付被告经济赔偿金差额。并案被告辩称，1、公司根据我没有达到倍训要求，但是公司并未对我进行培训，所以被告以该理由开除我是违法的。2、绩效考核没有事实依据，全是主管领导的意见，所以以绩效考核为由对我进行绩效改进计划是违法的。3、直线经理未按绩效管理程序3.2.2及3.2.3要求与原告进行面谈，所以PPM结论是无效的。4、工作安排的邮件未明确需要完成的时间，而且我邮件内有关于直线领导在此期间对我安排其他工作内容的回复，所以以邮件证明我未按时完工工作是违反的。5、2018年度绩效考核及2017年考核标准都有量化数据，所以公司以工作内容无法量化而进行主观判定我工作不合格是违法的。关于公司第二项诉求，公司未按同工同进行奖金分配是违法的。同时至我收到绩效结果及绩效改进计划，原告分别于2019年1月29日，1月30日、2月1日、2月21日进行申诉。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2010年7月15日，原告张鹏飞入职到东软飞利浦医疗设备系统有限责任公司工作，签订了书面劳动合同，从2017年9月1日开始，用人单位主体变更为被告东软医疗系统股份有限公司，双方最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。2019年1月28日，被告给原告发送电子邮件，告知原告不能胜任岗位行为需改善，2019年3月4日及2019年3月7日，被告在电子邮件中告知原告进行绩效问题改进辅导，2019年4月10日，被告告知原告绩效问题改进考核结果不达标，将提请公司建议解除劳动合同。2019年4月16日，被告以原告不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作为由与原告解除劳动关系，并未原告出具了解除劳动合同证明书，之后向原告支付经济补偿金58,601.25元及代通知金6510元。2019年4月17日，原告向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2019年5月31日作出沈劳人仲字[2019]531号仲裁裁决书。本院认为，被告东软医疗系统股份有限公司以原告张鹏飞不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作为由与原告解除劳动关系，作为用人单位，被告应当就解除劳动合同的合法性承担举证责任。从被告给原告发送的电子邮件内容看，被告所称原告不能胜任工作均是被告相关人员对原告作出的主观性评价，没有量化考核标准，据此认定原告不能胜任工作理由不充分。另外，被告为原告制定的绩效改进周期内目标及计划措施的内容均系指令性工作内容，并非针对业务能力的培训，被告也并未提交相关的培训记录，据此无法认定被告已经安排原告进行过培训，故被告依据我国劳动合同法第四十条之规定与原告解除劳动关系缺乏充分的事实及法律依据，即被告未能完成举证责任，应当承担举证不能的法律后果，因此，本院认定被告系违法解除与原告的劳动关系，依法应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。对于原告离职前12个月的平均工资及原告的工作年限，双方均无异议，原告离职前的平均工资为每月6,511.25元，其经济补偿年限应当计算为9年，故被告应支付赔偿金117,202.50元（6,511.25元/月＊9个月＊2），被告已经向原告支付经济补偿金及代通知金共计65,111.25元，还应当支付赔偿金差额52,091.25元（117,202.50元-65,111.25元），原告主张52,080元，本院予以支持。年终奖金及福利属于企业自主经营权的范畴，法律对此并无强制规定，原告也未举证证明双方对此存在特别约定，对原告主张的2017年、2018年奖金以及2018年的福利，本院不予支持。同理，员工的工资由用人单位和员工协商确定，在此基础上用人单位可以做出合理的调整，对于原告主张的2018年涨工资的问题，原告未能提交证据证明双方曾就其工资调整达成协议，对该项主张，本院不予支持。关于原告要求被告为其开具离职手续的主张，因原告在劳动仲裁程序中并未提出此项主张，该项主张未经仲裁前置程序，本院不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告（并案原告）东软医疗系统股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（并案被告）张鹏飞支付违法解除劳动合同赔偿金差额52,080元；二、驳回原告（并案被告）张鹏飞的其它诉讼请求；三、驳回并案原告东软医疗系统股份有限公司的诉讼请求。案件受理费20元，由被告（并案原告）东软医疗系统股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费20元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审判员  赵岩二〇一九年十一月七日书记员  杨柳本判决所依据的相关法律法规《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。