河北省唐山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀02民终2310号 上诉人（原审原告）：王叶红，女，1981年8月23日生，汉族，住唐山市丰润区。 委托诉讼代理人：张连东，河北建宏昌律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司，住所地唐山市曹妃甸区七农场场部。 法定代表人：唐兆辉，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张建军，河北滦天律师事务所律师。 上诉人王叶红、唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司（以下简称金熊公司）因劳动争议纠纷一案，不服河北省唐山市曹妃甸区人民法院（2019）冀0209民初2977号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 王叶红上诉请求：一、撤销原判决，改判被上诉人支付上诉人如下诉讼请求：1、判令被上诉人补发工资5669.03元；2、判令被上诉人支付经济补偿金20499.36元；3、判令被上诉人支付年休假工资2390.31元；4、判令被上诉人支付加班工资14430.76元。二、上诉费用由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人金熊公司应补发2018年11月至2019年2月工资4769.03元及补发2017年12月至2018年2月封场期工资差额900元。因被上诉人经营管理位于曹妃甸区的酒店每年冬季没有业务（通常是每年11月至次年2月份）停止营业，用人单位称之为“封场期”。此期间单位停产放假，包括上诉人在内职工单位给放长假，直到来年3月份到岗上班。按2003年《河北省工资支付规定》第二十八条“非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费。生活费标准为当地最低工资标准的百分之八十”之规定，由于单位生产经营中断造成职工放假，停工一个月以上的，才按最低工资80%支付生活费用，在停工的第一个月内应当支付正常的工资。被上诉人在停工长达3个多月时间内全部按低于最低工资80%标准支付生活费是违法的。而且至今仍然拖欠2018年11月至2019年2月份的封场期工资。在案件审理过程中，被上诉人金熊公司当庭承认仍拖欠上诉人三个月的工资。被上诉人金熊公司存在严重的拖欠工资的情形，对于每年的封场期工资都压一年再给发放，其在2019年1月21日、1月31日分三次向上诉人发放的生活费是发放的包含2017年11月至2018年2月期间拖欠的4笔工资。而2018年11月至2019年2月份的工资、生活费至今没有发放。上诉人领取工资的交通银行手机银行里代发工资内容显示：2019年1月31日代发工资金额2笔，每笔1020元，对方账户唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司，其中一笔摘要注明“代发工资PAY022018.2封场人员”。2019年1月21日代发工资1020元，对方账户唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司，摘要注明“代发工资PAY022017年12封场人员工资”。虽然另有两笔没有注明，均是在2019年1月21日和1月31日发放，发放时间相同，也是统一发放的2017年11月至2018年2月期间拖欠的工资。审查2017年12月至2018年2月工资记录具体时间为：2017年12月21日发放2017年9月工资3236.06，2018年2月9日发放2017年10月工资3236.06、11月工资861.18，实际上2017年12月至2018年2月封场期间并未支付2017年12月至2018年2月任何工资。综上，被上诉人金熊公司应补发2018年12月至2019年2月工资1320元×3=3960元和2018年11月份封场期工资809.03元。另外，公司2017年11月至2018年2月封场期工资发放金额违法，最低标准是1650元×80%＝1320元每月，用人单位实际发放是每月1020元，其间差额用人单位称是扣除了社保缴费所致，其说法与事实不符。2018年3月上班后，公司统一在当月工资中扣除封场期间和3月份上诉人应缴纳的社保。从工资表考勤表显示，在单位违法没有计算加班费的情况下，上诉人出勤27天，应发工资3400元，未达到个税免征额起点3500元不缴纳个税。而按当时一个月计算的话，上诉人每月承担的个人缴纳社保费部分300月出头，而当月社保费扣款是1250元，包含了2017年12月至2018年3月一共四个月的职工应缴纳社会保险费。之后正常工作的社保当月正常扣缴了。所以，按最低生活费每月应当是1320元，其差额是（1320-1020）×＝900元；二、改判被上诉人支付经济补偿金20499.36元。对于一审法院认定被上诉人唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司（以下简称金熊公司）存在违法用工及上诉人7年连续工作年限的事实上诉人没有异议，但一审法院将非因上诉人原因而由单位封场停工期间的发放生活费作为计算经济补偿金的基数是错误的，降低了上诉人整体的补偿水平，应当按正常工作期间的工资标准为基数计算经济补偿金。上诉人2019年7月解除劳动关系，解除劳动关系前12个月平均工资应自2018年4月至11月8个月，加上2019年3-6月4个月。（因2018年11月至2019年2月这四个月工资属于封场期至今尚未发放，且是非因劳动者本人原因造成的停工，且其生活费标准显著低于其正常工资标准，不应作为计算经济补偿金的基数。）在旧规则的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条中规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”三、应支付上诉人年休假工资其中2018年5天1741.41元，2019年2天648.9元，合计2390.31元。四、应支付2018-2019年加班费14430.76元，具体如下：其中2018年和2019年休息日共计加班2497.96÷21.75×60%×200%＝13781.85元，2019年清明端午加班2天2352.3元÷21.75×2×200%＝648.91元。一审中，双方均提交了工资表和考勤表，清楚表明每月出勤天数，上诉人在双休日和法定节假日加班是不争的事实。综上，一审法院认定工资支付的事实错误，经济补偿金工资基数计算错误，未支持加班费和年休假工资，请二审纠正，维护劳动者合法权益。补充：要求支付2018.11-2019.2封场期间的工资，这部分工资没有发放。根据原一审卷第26页有一个用人单位提交的2019.3提交的工资。显示2019.3一次性扣除了四个月的应由职工承担的社保费，包括2018.12及2019.1、2、3月的社保费。证明在我们诉求的封场期间工资中不应当再扣除社保费了。 金熊公司答辩意见：关于上诉请求的补发工资以及差额事实，根本不存在。被上诉方不拖欠其工资，因为公司受季节影响从2018.11-2019.3属于封场期间停业营业。按照河北省工资支付规定，用人单位造成劳动者停工一个月以上应支付生活费，生活费的标准为当地最低工资标准的百分之八十。所以这段时间被上诉方发给上诉方只是生活费用，且按照唐山市工资最低标准1650元的百分之八十再扣除代缴个人养老保险费用的，并不低于此规定。而上诉方要求停工第一个月支付工资的要求是对该法律规定的误解，因放假第一个月其并没有提供劳动，公司没有义务为其发放工资及生活费用。但公司出于对员工的关心也按照此规定发放了相应的生活费用，即上诉人该请求没有事实依据及法律根据。而对于其请求支付经济补偿金的要求被上诉人认为其请求没有事实及法律依据，因为上诉人虽然向公司提出书面申请，但当时接受人并没有权利接收，且公司领导并不知情，直到公司收到上诉人的仲裁通知时公司才知晓。而这段时间其一直未上班，即视为自动离职不应再享有经济补偿金的权利。假设按上诉人所述公司当时知晓该辞职报告，但在公司收到其申请的30日内未征得公司同意的前提下就擅自离岗，其行为违反劳动合同法第37条之规定，未在法律规定的离职时间即离职。另上诉人作为公司人事主管，对公司的各项规章制度熟悉并明知，尤其是在公司规章制度唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司的考勤管理制度中有明确公司规定，在规定的第六页第六款旷工所规定的第四项，规定当月累计旷工三天的扣发百分之二十的工资，并自动解除劳动合同。因此，其行为既违反了法律的规定也违反了明知公司管理制度的规定，其主观存在故意违法及法规行为，故不再应享有经济补偿金的权利。对原一审判决事项被上诉人认为其判决涉嫌程序违法。关于年休假工资问题，上诉人认为此请求首先是超过仲裁诉讼时效一年的限制，其次依据中华人民共和国人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假办法》第7条的规定，上诉人与被上诉人之间存在冬季封场期放假的情况，时间长达四个月之久，所以其不再应享有年休假，并且其视为其年休假在这段时间已经享有。没有加班事实，不存在加班费用。因为，其考勤出勤天数为公司要求26天每月，其并没有超出月出勤26天的事实，且在双休日时已经补休，其他坚持上诉状意见。 金熊公司上诉请求：1、请求二审法院依法撤销（2019）冀0209民初2977号民事判决书，发回重审或依法改判驳回被上诉人全部诉请。2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决程序违法、适用法律错误。首先，被上诉人民事起诉状中所请求事项并没有请求法院确认或判决双方解除劳动关系的诉讼请求和案件受理费由上诉人承担的情况下，一审判决居然判决上诉人承担一审案件受理费，很明显超出了被上诉人诉讼请求范围，属于程序违法。另，在被上诉人并没有提出请求法院确认或判决双方解除劳动关系的前提下，直接判决上诉人向被上诉人支付经济补偿金，很明显属于逻辑性程序错误。按照相关法律规定，在当事人提出该请求后，由法院判决双方需在解除劳动关系的前提后，才可以依据法律规定和双方存在劳动关系的事实，再判决是否存在依法向被上诉人支付补偿金。而本案在被上诉人并未提出该请求的前提下，原一审应当依法驳回其诉讼请求。其次，原一审依据《中华人民共和国劳动法》第八十二条之规定的法律依据作出判决，属于适用法律错误。因为该法条已经被《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条修正。二、原一审对双方存在争议的在是否支付经济补偿金的这一问题上，所认定的相关事实不清楚。因为被上诉人在上诉人处的工作职务为人事主管，工作内容为：员工的工资核定、保险缴纳、人员招聘及离职办理、人事档案管理、对公司规章制度制定宣讲培训等内容。其对上诉人提交的唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司考勤管理制度的相关内容是明知的，在该制度第六页第6款、旷工所规定的第（4）项规定当月累计旷工3天的，扣发20%工资并自动解除劳动合同之规定。假设上诉人知道，被上诉人向上诉人提出辞职的时间为2019年7月11日，其在2019年7月19日在未得到上诉人允许的情况下就未上班，依据公司该条管理规定，应视为其自动离职，并自动解除了双方劳动关系，根本不存在向其支付经济补偿金的情况。另，依据《劳动合同法实施条例》第十八条第二项：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。假设虽然被上诉人向上诉人提出书面申请，其应得到上诉人在30日通知结果后才可以离开公司，但其通知后第七天就离开公司，至今未上班。其未按照法律规定的条件和程序擅自离开工作岗位，是其违反了公司规定和违法在先，不应再享有得到经济补偿金的权利。综上，原一审事实不清、程序违法、适用法律错误，请二审依法发回重审或驳回被上诉人全部诉讼请求。 王叶红答辩意见：劳动者王叶红因单位存在违法用工的情形，具体是不及时足额发放劳动报酬长达6个月之久，拖欠将近7个月的工资至仲裁起诉之前。为此我方以单位违法用工及劳动合同法38条为由作出被动离职。并在此基础上仲裁要求支付经济补偿金，程序合法且有事实和法律依据。因为在起诉之前已经离职了，所以在诉请当中没有必要再单独提出由仲裁司法机关再解除劳动关系。针对第二点，用人单位应当支付经济补偿金，主要的观点同第一点，因为是单位违法用工，所以提出辞职并不是自动离职行为。用人单位在我方于2019.7提起劳动仲裁后才补发了部分的工资，并不影响其在仲裁前未及时足额支付劳动报酬的违法事实。 王叶红向一审法院起诉请求：1.撤销曹妃甸区劳动人事争议调解委员会作出的曹劳人仲字（终）（2019）第192号仲裁裁决书，应依法判决被告向原告支付2012年8月至2019年7月休息日加班工资87540.23元；2.被告向原告支付2012年8月至2019年7月法定节假日加班工资6565.52元；3.被告向原告支付2012年至2019年未休年休假工资16413.79元；4.被告向原告支付2016年至2018年3月停业封场期间工资低于工资标准差额部分1800元；5.被告向原告支付应付生育津贴与实发生育津贴差额部分4250元；6.被告向原告支付经济补偿金23800元；7.被告向原告支付2018年11月至2019年7月拖欠工资16891.78元。以上七项合计157261.32元。 一审法院认定事实：2012年8月，原告王叶红入职被告唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司处，岗位为人事专员，后转为人事主管，负责工资、保险、人员招聘、入离职办理、人员培训、人事档案管理及办公司其他工作。被告处考勤统计时间为上月26日至本月25日。原告王叶红与被告唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司签订《劳动合同书》，约定合同期限自2018年11月26日起至2019年11月25日止，工作岗位为人事主管，工作地点为会所人事办公室，实行标准工时工作制，月工资3400元。2018年11月初至2019年2月25日为被告封场期，原告并未上班。2019年7月11日，王叶红向被告提交《辞职通知书》，载明“由于公司长期拖欠工资，自2018年12月至2019年7月11日，只发放了2019年3月份的工资，其他月份工资拖欠至今未发放，本人现在无法承受这么大的经济压力，根据《劳动合同法》第38、46、47条规定，通知唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司在2019年7月18日星期五依法办理解除劳动合同的相关手续。在此期间，还请公司领导安排好人员与本人办理工作交接，并依据《工资支付暂行规定》在依法解除劳动关系的同时与本人结清所有工资和《劳动合同法》规定的相关费用（经济补偿金、加班费等）并办理好保险的各项手续。”接收人“于涛”，接收时间“2019年7月11日”。2019年7月19日，王叶红与王金龙办理交接手续，并签署《交接清单》。被告未向原告出具解除劳动合同的相关手续。2019年8月9日，被告向原告出具《辞退通知书》，载明“王叶红女士：鉴于你在2019年7月19日以后一直未上班，连续旷工至今。作为公司人事主管的你经常给员工培训，宣讲公司的各项管理制度及考勤制度，然而作为担任公司人事主管的你却带头严重违反了公司的劳动纪律和规章管理制度及考勤管理制度，在公司造成了严重的负面影响，且给公司造成了损失。经公司研究决定给予你除名处理，与你解除劳动关系。特此通知2019年8月9日”。该通知书被告于2019年8月30日原、被告在劳动仲裁庭审时向原告送达。被告向原告发放工资的时间、数额分别为：2018年12月14日，3236.06元（2018年7月工资）；2019年1月21日，3104.83元（2018年8月工资）；2019年1月23日，2230.88元（2018年9月工资）；2019年1月30日，2618.26元（2018年10月工资）；2019年5月6日，1435.65元（2018年11月工资）2019年4月10日，2202.60元（2019年3月工资）；2019年7月24日，3235.65元（2019年4月工资）、3235.65元（2019年5月工资）；2019年8月5日，3235.65元（2019年6月工资）；2019年8月30日，1917.19元（2019年7月工资）。2019年1月21日、1月31日，被告分三次向原告发放2018年12月至2019年2月封场期间工资共计3060元（1020元/月）。2019年1月21日，被告向原告发放工资748元。2019年7月22日，王叶红就诉请事项向唐山市曹妃甸区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年9月9日，唐山市曹妃甸区劳动人事争议调解仲裁委员会作出曹劳人仲字（终）[2019]第192号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起7日内，被申请人支付申请人2019年6月7日加班工资（3400÷31）×1×300%=329.03元，二、驳回申请人的其他仲裁请求事项。王叶红不服该裁决，向本院提起诉讼。 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原告王叶红与被告唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司符合法律、法规规定的主体资格，双方签订了书面劳动合同，劳动关系受劳动法、劳动合同法调整。关于原、被告双方之间的劳动合同是否已经解除及解除劳动合同的时间问题。劳动合同法规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。根据原被告提供的工资银行流水显示被告唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司存在拖延支付工资的行为，截至原告7月份提出辞职申请，工资仅发放至2019年3月，故原告于2019年7月11日向被告提出辞职符合法律规定，原、被告之间的劳动合同应于双方2019年7月19日交接完毕后解除。原告因被告未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同，被告应向原告支付经济补偿金，结合原告在被告处工作的年限，被告向原告支付的补偿金标准为七个月工资。根据原告提交2018年7月至2019年6月工资流水可知原告王叶红的月平均工资为2299.60元，故经济补偿金数额为2299.60元/月×7个月=16097.2元。用人单位与劳动者发生争议，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。故原告诉请的2012年8月至2019年7月休息日加班工资、法定节假日加班工资及未休年休假工资并未超出仲裁时效。但当事人对自己提出的主张有责任提供证据，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案原告主张加班费，应当就加班及未休年休假事实的存在承担举证责任，但原告提交的证据不足以证明其加班的事实，对原告诉请的2012年8月至2018年6月的加班费，因没有证据证明，本院不予支持。被告提交的2018年7月至2019年7月的考勤表显示原告存在休息日加班的情况，但亦存在工作日休息的情况，且被告于2018年12月至2019年2月属于封场期，原告并未实际工作，故视为用人单位已经安排了补休。因此对于原告诉请的休息日加班工资、法定节假日加班工资及未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。原告诉请被告支付2016年封场期间至2018年3月停业封场期间工资低于最低工资标准差额部分1800元。依照《河北省工资支付规定》第二十八条规定，非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费。生活费标准为当地最低工资标准的百分之八十。本地区最低工资标准为1650元，故被告在封场期间每月向原告实发1020元生活费，不违反法律规定。原告主张该生活费不包括个人应负担的社会保险金，但并未提供相应证据佐证，故对原告的该项诉讼请求本院不予支持。原告诉请被告向原告支付2018年11月至2019年7月拖欠工资16891.78元，但被告已于2019年8月30日前向原告支付了拖欠的工资，故对于原告的该项诉讼请求，本院不予支持。原告主张，被告向原告支付生育津贴差额部分4250元，理由为被告未按照原告工资基数缴纳生育保险。该事项不属于人民法院的受理范围，故本院不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司于本判决生效之日起十日内向原告王叶红支付经济补偿金16097.2元；二、驳回原告王叶红的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司负担。 二审中，王叶红提交了如下证据： 证据一，王叶红网银工资流水记录。证明：2019.1.21和2019.1.31王叶红手机银行显示的工资发放记录。其中1月21日11点20分显示由唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司代发工资1020元，该工资相对应的是2017.12封场人员工资。其中2019年1月31日9点26分代发工资1020元，显示的是支付的2018.2封场人员工资，其中2019.1.21、1.31共发放了四笔。这四笔都发放的是2017.12-2018.2工资，而一审法院将其错误的认定为是发放的2018.12-2019.2的工资，存在事实认定的错误。我方上述诉请的封场期工资至今没有发放。 证据二，人事主管王金龙与王叶红微信聊天记录，当时2019.7.19和7月26日的聊天记录。证明：由王金龙确认当时拖欠2018.11工资680元，拖欠2018.12-2019.2工资每月1020元，拖欠2019.4-7月份的工资。王金龙并将公司于涛经理签字的工资审批表发放给我们，因为当时一把手没有审批，所以还未发放。一审卷173页仲裁笔录从下往上数一至五行，关于拖欠工资的事实，当时被申请人认可拖欠2018.12-2019.1、2三个月的工资，只是就拖欠的金额双方有争议，王叶红主张该三个月的工资标准每月1320元，用人单位月工资标准1020元。王金龙是曹妃甸金熊酒店管理有限公司的员工，主管工资和保险属于人事主管。于涛是当时是公司的经理，且卷中有于涛的劳动合同，证明于涛本人身份的真实性，结合卷中王叶红2019年4月-9月的工资发放记录，拖欠的工资2019.7.24发放的二笔、2019.8.5发放一笔每月金额均为3235.65元。金额与王金龙在微信中所传达的金额完全一致，2019.7工资应当2344.83元，扣除保险后实发1917.19元，也与聊天记录相符，最后一次发放工资是2019.8.30.印证聊天记录和我们提交证据的真实性。 金熊公司质证意见：关于代发工资明细，认为该证据不具有客观性和真实性，应以银行提供的为准。有两笔虽显示2017.12封场人员工资及2018.2封场人员工资，有两笔没有显示。代发工资所注明的摘要发放时间是2019.1.21和1月31日仅这两笔交易信息有备注，其他两笔交易信息并没有此备注，说明有可能是工作人员失误输入所导致，并不能否认其实际发放的情况，并且与2019年应发生活费数额相吻合，因此并不能反映所发放的全部是2017-2018年间的封场期间的生活费。对微信聊天记录，对方是否是王金龙本人代理人，认为该信息不准确。另假设王金龙是公司员工，但其并非是财务主管人员，其无权对其工资进行考核认定。而且，该聊天记录的内容通过时间反映的是2018.11-2019期间的生活费用情况，并不是反映的2018年-2017年生活费的情况，通过其原一审提交的银行流水，被上诉人已经按国家规定，向其足额发放了生活费。对拍摄的照片因所被拍摄的书证并非是原件。 对证据的分析认定：金熊公司对王叶红提交的证据虽不认可，但是未提交相反的证据予以反驳，故对王叶红提交的证据真实性予以确认。 二审查明的事实：唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司于2019年1月21日、1月31日分四次向王叶红转账代发工资，其中2019年1月21日两笔，分别为1020元、748元，在1020元中摘要注明“代发工资PAY022017年12封场人员工资”，2019年1月31日两笔，均为1020元，其中一笔摘要注明“代发工资PAY022018.2封场人员”。本院对一审查明的其他事实予以确认。 本院认为，本案中当事人争议的焦点为：１、唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司是否拖欠王叶红工资5669.03元。２、唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司是否应当支付经济补偿金及数额。３、唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司是否应当支付年休假工资2390.31元。４、唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司是否应当支付王叶红加班工资14430.76元。 首先，关于金熊公司是否拖欠王叶红工资5669.03元的问题。王叶红提交的证据能够证实，金熊公司2019年1月21日、1月31日分四次转给王叶红的工资，是金熊公司2017年至2018年度应发给王叶红的封场期间的生活费，不是2018年至2019年度的生活费。2018年至2019年度的生活费共计4640元，金熊公司应当支付。此外，依照《河北省工资支付规定》第二十八条规定，非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费。生活费标准为当地最低工资标准的百分之八十。本地区最低工资标准为1650元，金熊公司在封场期间每月应向王叶红发放1320元，而其发放的2017年12月至2018年3月封场期间工资为每月1020元，每月欠发300元，应予补发。另外，“非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费”，说明第一个月应按正常工作期间工资支付，但是，王叶红在上诉状中只主张5669.03元，本院视为王叶红对自己权利的处分，予以准许，因此，金熊公司拖欠王叶红的工资数额按5669.03元计算。 其次，关于金熊公司是否应当支付经济补偿金及数额的问题。劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。根据现有证据，金熊公司存在拖延支付工资的行为，故王叶红于2019年7月11日向金熊公司提出解除劳动合同符合法律规定，金熊公司应向王叶红支付经济补偿金，结合王叶红在金熊公司处工作的年限，金熊公司向王叶红支付的补偿金标准为七个月工资。由于一审法院在计算王叶红的平均工资时，把2017至2018年度的封场期间生活费当做了2018至2019年度的生活费，而且，在计算生活费的时候每月少算了300元，所以，计算平均工资时总共差了900元，故王叶红的平均工资应为2374.6元，经济补偿金数额为2374.6元×7＝16622.2元。王叶红主张在计算解除劳动合同前12个月工资时，封场期间发放的生活费不应作为计算依据，理据不足，不予支持。 再次，金熊公司每年都有封场期，封场期间王叶红并未实际工作。《企业职工带薪年休假实施办法》第七条规定：“职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。”王叶红每年所休封场期的天数远远多于其应享受的年休假的天数，因此，对于王叶红诉请的未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。对王叶红诉请的加班费，因没有证据证明，一审法院未予支持并无不当。 综上所述，金熊公司的上诉请求不成立，应予驳回。王叶红的上诉请求部分成立。一审判决认定事实不清，适用法律错误。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、《河北省工资支付规定》第二十八条、《企业职工带薪年休假实施办法》第七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下： 一、变更河北省唐山市曹妃甸区人民法院（2019）冀0209民初2977号民事判决第一项为：唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司于本判决生效之日起十日内一次性给付王叶红解除劳动合同经济补偿金16622.2元； 二、撤销河北省唐山市曹妃甸区人民法院（2019）冀0209民初2977号民事判决第二项； 三、唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司于本判决生效之日起十日内一次性给付王叶红拖欠工资5669.03元； 四、驳回王叶红其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费5元，由上诉人唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司负担。二审案件受理费10元，由上诉人唐山曹妃甸金熊酒店管理有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  周文 审判员  赵阳 审判员  高颖 二〇二〇年六月二十三日 书记员  付华