浙江省宁波市鄞州区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0212民初17813号 原告（被告）：兴业期货有限公司（统一社会信用代码为91330000100020279D）。住所地：浙江省宁波市中山东路796号11层1至8室；法律文书送达地址：浙江省宁波市海曙区柳汀街557号人才大厦702室。 法定代表人：吴若曼，该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄璠，北京市通商律师事务所上海分所律师。 委托诉讼代理人：肖海龙，上海江三角（宁波）律师事务所律师。 被告（原告）：唐嗣杰，男，1984年3月22日出生汉族，住广东省深圳市福田区；法律文书送达地址：广东省深圳市龙华区龙泽苑Ａ10。 委托诉讼代理人：王彦玲，广东同仁律师事务所律师，受深圳市福田区法律援助处指派。 委托诉讼代理人：黄惠珊，广东同仁律师事务所实习律师，受深圳市福田区法律援助处指派。 被告：兴业期货有限公司深圳分公司（统一社会信用代码为914403003428267779）。住所地：广东省深圳市福田区福田街道深南大道4013号兴业银行大厦1013A-1016。 代表人：肖敏红。 委托诉讼代理人：黄璠，北京市通商律师事务所上海分所律师。 原告兴业期货有限公司（以下简称原告、兴业期货公司）为与被告唐嗣杰（以下简称被告）劳动争议一案，不服深劳人仲裁【2019】3891号仲裁裁决，于2019年12月13日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由审判员陈雯雯适用简易程序审理。被告唐嗣杰亦不服深劳人仲裁【2019】3891号仲裁裁决，于2019年12月17日向深圳市福田区人民法院起诉兴业期货公司、兴业期货有限公司深圳分公司（以下简称兴业深圳分公司），深圳市福田区人民法院于2019年12月30日裁定将该案移送本院处理。本院于2020年4月8日立案受理后，依法裁定并入本案并案审理，兴业期货公司和唐嗣杰互为原、被告，兴业深圳分公司为被告。本案于2020年4月24日转为适用普通程序，由审判员陈雯雯独任审理，并于同年5月14日公开开庭进行了审理。原告兴业期货公司、被告兴业深圳分公司共同的委托诉讼代理人黄璠，被告唐嗣杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告兴业期货公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付2018年7月1至2018年12月28日期间月职等工资差额28035.5元；2.判令原告不支付2018年6月至2018年12月业绩提成6086.5元；3.判令原告不支付违法解除劳动合同赔偿金差额25554.8元；4.判令原告不支付2017年度、2018年度未休年休假工资差额7664.7元。事实与理由：被告于2017年5月22日入职原告处，双方签订的劳动合同约定被告从事业务岗工作。一、原告已及时足额支付被告在职期间的所有工资报酬。2018年2月至2018年6月，鉴于被告2017年下半年考核期的日均权益规模不足500万元，根据《兴业期货有限公司经营机构业务人员业绩考核管理暂行办法（试行）（2018年7月修订）》（以下简称《暂行办法》）的相关规定，其对应的月职等固定薪酬应为3000-4900元。但考虑到被告原工资较高，经原告领导层讨论后决定适当下调，故将其工资从协议薪酬调整为职等工资8010元/月，且开始享受公司相关福利待遇。对此，被告签收确认《员工薪资调整确认函》的内容。2018年7月至2018年9月，鉴于被告2018年上半年考核期的日均权益规模不800万元，根据相关规定对应的月职等固定薪酬应为3500-5400元。经原告领导层讨论后将被告的职等工资下调为4220元/月。2018年10月至同年12月，鉴于被告2018年第三季度考核期的日均权益规模不足200万元，根据相关规定，对应的月职等固定薪酬应参照当地最低生活保障水平发放，经原告领导层讨论后将其职等工资再次下调至2240元/月。二、原告已足额支付被告在职期间的业绩提成。本案双方有所争议的两家客户事实上并非被告自主拓展，而是兴业深圳分公司负责人交由被告维护的客户，故这两家公司的所有权应归属兴业深圳分公司负责人，兴业深圳分公司负责人完全可以根据业务需要自主决定实际维护人，故不存在被告所述的扣减提成的情况。一直以来被告均只能按照20％和30％的归属比例享受这两家客户产生的业绩，且被告并未对2017年5月以前的业绩分配提出异议，即代表被告确认20％和30％的归属比例是正确的，从而证明被告认可这两家客户并非其自主拓展、自主开发。故且不论被告在职期间对这两家客户的维护并不积极，从所有权归属看，兴业深圳分公司负责人当然对这两家客户的分配享有决定权，被告无权提出异议。因此，原告已足额发放被告在职期间的业绩提成，无任何拖欠或扣减。三、被告经考核认定为不胜任工作，且经多次培训仍不能胜任，原告合法解除劳动合同，且已依法足额支付经济补偿金。根据原告的规定，一类地区业务人员考核期日均权益规模低于200万元的，视为不胜任工作。在2018年第三季度业务人员考核期中，被告的日均权益规模为124万元，已构成不胜任作。经过为期三个月的岗位培训，其2018年第四季度的日均权益规模仍然仅为130万元，故被告仍无法胜任其工作。原告据此合法解除劳动合同，且已足额向被告支付经济补偿金及代通知金共计22076元。综上，希望法院判如所请。 被告唐嗣杰答辩并起诉称，一、其于2017年5月22日开始在兴业深圳分公司处工作，至2018年12月31日被告违法解除劳动合同，一直未依法开具《离职证明》。《离职证明》是根据劳动法规定原告必须要提供的，其无须配合签字；且其已与原告办理离职交接手续。二、《劳动合同书》第五大项第九条明确写明“其中固定工资标准为12500元/月”，其他福利和业绩提成等“浮动工资根据甲方的有关规章制度及乙方的业绩确定”。其中午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，同高温费、司龄工资和过节费一样为公司福利，“上月业绩提成”为业绩提成，其他“月职等工资、其他补差”为固定工资。原告的每月收入为：固定工资12500元、午餐补贴750元、交通补贴300、通讯补贴200元，合计13750元；试用期收入为固定工资10000元、午餐补贴750元、交通补贴300元、通讯补贴200元，合计11250元。2017年6月至2017年8月期间，试用期每月实际发放10000元，每月应补1250元，小计3750元（1250元/月×3个月）。2017年9月至2018年1月期间，每月实际发放12500元，每月应补1250元，小计6250元（1250元/月×5个月）。2018年2月至2018年6月期间，每月实际发放9260元，每月应补4490元，小计22450元（4490元/月×5个月）。2018年7月至2018年9月期间，每月实际发放5470元，每月应补8280元，小计24840元（8280元/月×3个月）。2018年10月至2018年12月期间，每月实际发放3490元，每月应补10260元，小计30780元（10260元/月×3个月）。以上合计应支付正常工作时间工资差额88070元。三、2017年10月12日发放税后年终奖11301.96元，对应税前14000元；2018年2月14日发放税后年终奖2369.34元，对应税前3000元，合计发放税前年终奖17000元，时间从2017年5月22日至12月31日，累计7个月；那么2018全年完整年度12个月，应记年终奖金29142.86元（17000元÷7个月×12个月）。四、被告离职证明和深圳社保记录表明，被告从2008年3月至2017年5月22日入职兴业深圳分公司，处于持续工作状态。至2018年2月28日，工龄10年。依据兴业期货公司《考勤、请假与外出管理办法》第十七条（二）“参加工作不满十年者，假期6天；参加工作满十年至二十年者，假期10天”，被告2017年可享受年休假3天（223÷365×6），已休1天，2018年度未休10天，共计未休年休假12天，原告应支付2017和2018年度未休年休假工资差额20740.69元（18796.25÷21.75×12×2）。五、兴业深圳分公司划走被告名下两家客户（投资者代码：160128，投资者名称：“浙江鹏源供应链管理有限公司”；投资者代码：160338，投资者名称：“宁波盛通”），2018年6月至2018年12月（共计7个月）业绩提成需要补给被告。两家客户开户时间为2017年12月，晚些时候才进行交易。参照前三个月（2018年3月业绩提成1034.13元、2018年4月业绩提成1489.72元、2018年5月业绩提成1098.46元），月均业绩提成1207.44元，原告应补偿8452.08元（1207.4元/月×7个月）。六、被告2018全年薪资收入总计225554.98元(基本薪资12500×12+午餐补贴750×12+交通补贴300×12+通讯补贴200×12+已发业绩提成4740.7+其他补发7500+其它补发150+高温费800×5+司龄工资50×4+过节费4000+2018年2月14日发放年终奖2369.34元+补发业绩提成8452.08+应记年终奖29142.86)，2018年月均工资为18796.25元（225554.98÷12）。原告应当支付被告违法解除劳动合同经济补偿金75185元（18796.25元×2个月×2倍）。七、兴业深圳分公司未按照国家法律规定足额缴纳社保及公积金。要求兴业深圳分公司向社保局和公积金中心补缴2017年5月22日至2018年12月31日五险一金37262.43元。2017年月均17184.39，2018年月均18796.25元，五险一金公司缴纳比例为：养老14％+医疗6.2％+生育0.5％+工伤0.14％+失业1％+公积金7％=28.84％。2017年6-12月应补14907.61元[（17184.39-9800）×28.84％×7]；2018年1-6月应补15567.11元[（18796.25-9800）×28.84％×6]；2018年6-12月应补6787.71元[（18796.25-15434）×28.84％×7]。故请求判令原告和被告兴业深圳分公司（经变更后）：1.开具《离职证明》；2.支付2017年5月22日至2018年12月31日正常工作时间工资差额88070元；3.支付2018年1-12月年终奖29142.86元；4.支付2017年度2天、2018年度10天未休年休假工资20740.69元；5.支付2018年6-12月业绩提成8452.08元；6.支付违法解除劳动合同赔偿金75185元；7.补缴2017年5月22日至2018年12月31日五险一金37262.43元。 原告兴业期货公司就被告的诉讼请求答辩称，基本要点同原告提出的事实和理由，并补充：一、原告的离职证明，即《解除劳动合同证明书》有固定模板，原告始终表态，只要被告根据相关要求填写《解除劳动合同证明书》的内容并签字，原告同意予以盖章。但被告在离职交接时及离职后始终拒绝签署任何材料，因被告个人原因导致原告无法根据公司政策和流程出具《解除劳动合同证明书》，对此原告不应承担责任。退一步讲，原告已经出具了盖章的《解除劳动关系通知书》，亦符合法律规定的要求。二、被告2018年2月之前的薪酬标准为协议薪酬，即每月薪资为打包价；协议薪酬中的固定工资部分，既包括月职等工资，也包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等项目；固定工资对应的浮动工资，实际上指的是被告的业绩提成或者和绩效有关的待遇。被告主张在合同约定的协议薪酬外另加上午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等没有依据。2017年5-8月，原告按照10000元/月的协议薪酬标准（试用期）支付；在工资单中，该协议薪酬标准被拆分为月职等工资7840元/月、其他补差910元/月、午餐补贴750元/月、交通补贴300元/月、通讯补贴200元/月。2017年9月至2018年1月，原告按照12500元/月的协议薪酬标准支付；在工资单中，该协议薪酬标准被拆分为月职等工资9800元/月、其他补差1450元/月、午餐补贴750元/月、交通补贴300元/月、通讯补贴200元/月。对此，被告签字确认的《员工薪资调整确认函》和被告自行提交的工资统计表均能反映被告对协议薪酬明知且认可。2018年2月调薪后不是协议薪酬了。三、原告无需向被告支付年终奖金，被告该诉讼请求没有事实及法律依据。原告的规章制度及双方签订的劳动合同中均无有关发放年终奖金的规定或约定，被告关于年终奖金的诉讼请求既无制度依据也无协议依据。按照《暂行办法》第九条规定，被告2018年下半年业绩表现构成不胜任工作，被告不应当享受年终奖金。被告主张的年终奖金计算无法律依据，不能通过2017年10月12日及2018年2月14日曾经收到过的奖金金额来推算其2018年仍可以享受这样的奖金标准。四、认可被告2017年休了1天年休假，2018年未休年休假，原告愿意支付被告应享有的法定未休年休假折薪补偿。被告每年可享受的年休假为6天，包括5天法定年休假及1天福利年休假，对于1天福利年休假，原告无支付未休年休假折薪的法定义务。2017年被告享有1天法定年休假，因其2017年9月29日已申请年休假1天，故其2017年可享受的法定年休假已使用完毕。原告愿意向被告支付2018年未休的5天法定年休假工资4261.15元（9268÷21.75×5×200％）。五、《暂行办法》经过原告工会会员代表大会审议、表决通过，并通过OA系统向全体员工公示，符合法律规定的民主程序及公示程序。“浙江鹏源供应链管理有限公司”和“宁波盛通”不属于被告客户，被告考核不合格，经培训仍不胜任工作岗位，故原告合法解除劳动合同，并已足额支付经济补偿金及代通知金22076元。六、被告关于社保补缴的诉讼请求不属于劳动争议受案范围。综上，被告的全部诉请均应予以驳回。 被告兴业深圳分公司就唐嗣杰的诉讼请求答辩称，唐嗣杰的劳动合同是和兴业期货公司签订的，劳动关系也是和兴业期货公司建立的，兴业深圳分公司不存在承担连带责任的问题。其他意见都同兴业期货公司。 本院经审理认定以下事实：2017年5月22日，被告唐嗣杰与原告兴业期货公司签订《劳动合同书》一份，被告任职业务岗，工作地点为深圳，劳动合同期限自2017年5月22日至2020年5月21日止，试用期3个月，自2017年5月22日至2017年8月21日止；被告工资为税前12500元/月，浮动工资根据原告的有关规章制度及被告业绩确定；试用期工资为10000元/月，试用期满经原告考核合格同意转正后，按原告确定的月固定工资执行；被告在享有原告制度规定的各类假期期间，或在违反原告有关规章制度的情况下，劳动报酬标准按照原告有关制度规定执行；原告在每月10日前或根据双方约定时间以货币形式支付固定工资，等等。2018年12月28日，原告以被告不胜任工作岗位且经过培训后仍无法胜任岗位工作为由，经工会同意，解除与被告的劳动关系，并于2019年1月10日向被告转账19445.62元，备注经济补偿金。原告认为实付经济补偿金和代通知金为22076元，差额系代扣被告2018年12月个人自负的社保和公积金等；被告只认可收到的19445.62元，并同意在其主张中扣除该金额。期间，兴业深圳分公司已为被告缴纳社保，2017年6月-2018年6月的缴费基数为9800元，2018年7-12月的缴费基数为15434元。2019年1月17日，被告在深圳市办理失业登记。 被告工资实际于每月10日前后发放，2018年1-12月的月工资总额依次为13086.3元、19713.4元、10294.1元、11249.7元、11658.5元、10638.7元、6270元、6270元、6470元、6040元、3540元、3540元；根据工资条，其中包含了午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等。2017年10月12日、2018年2月14日，原告分别向被告发放税后年终奖11301.96元、2369.34元。被告主张工资构成应为每月固定工资12500元+业绩提成+午餐补贴750元+交通补贴300元+通讯补贴200元，并提交《劳动合同书》、工资统计表拟证明。原告兴业期货公司对劳动合同、工资统计表予以认可，对被告主张的工资标准不予认可，称《劳动合同书》约定唐嗣杰试用期间为固定工资10000元（月职等工资7840元+其他补贴910元+午餐补贴750元+交通补贴300元+通讯补贴200元)+绩效，转正后为固定工资12500元（月职等工资9800元+其他补贴1450元+午餐补贴750元+交通补贴300元+通讯补贴200元）+绩效，原告主张的午餐补贴、交通补贴及通讯补贴均包含在固定工资中；并主张因唐嗣杰2017年下半年考核期的日均权益规模不足500万元，根据公司规定2018年2月1日起将唐嗣杰的月职等工资从9800元调整为8010元；后唐嗣杰2018年上半年日均权益规模不足800万元，2018年第三季度日均权益规模不足200万元，原告分别于2018年7月1日、10月1日起将被告的月职等资调整为4220元、2240元，午餐补贴、交通补贴、通讯补贴正常享受。为此原告提交《员工薪资调整确认函》3份，其中2018年2月1日的函载明：“您的薪酬由协议薪酬年度固定薪酬15万元调整职等工资8010元/月，不再按协议发放薪资，但享受公司相关福利待遇。”唐嗣杰对2018年2月《员工薪资调整确认函》的落款签名予以确认，对其他两份《员工薪资调整确认函》以没有其签名为由不予认可，表示收到过调薪邮件，但不同意，故未签字，认为《劳动合同书》未约定根据业务调整薪酬，即使要调也是调12500元之外部分。 2018年6月19日，原告通过OA系统向包括被告在内的全体员工发送《关于召开公司工会会员代表大会的通知》，通知载明会议采用现场、视频和电话会议形式，时间为2018年6月20日下午13时30分，议题之一为审议《暂行办法》，并附工会（职工）代表名单和选票等。2018年7月5日，原告通过OA系统向包括被告在内的全体员工发送《暂行办法》。《暂行办法》第二条规定适用于全体业务人员；第六条规定业务人员固定薪酬每季度考核一次；第八条规定除经营机构主要负责人外，其他业务人员固定薪酬与个人考核期日均权益规模等直接挂钩；第九条规定一类地区业务人员考核期日均权益权益规模低于200万元，视为不胜任本岗位工作，公司将参考当地居民最低生活保障标准发放；业务人员经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，等等。2018年下半年，原告又多次通过OA系统向被告发送《优秀同业国债研报诊断分析》《黑色链套利策略专题》等培训资料。被告对《暂行办法》、0A公示页面、召开工会会员代表大会的通知等均表示不知情，也不予确认，并称原告从未组织岗位培训；其事后通过OA系统翻看，才看到上述原告发送的文件；其清楚深圳是一类地区，但不清楚一类地区考核标准是日均权益规模不低于200万元；认可除争议的两个客户外，其2018年第三季度日均权益规模为124万元，第四季度为130万元。原告关于2018年6月20日的工会会员代表大会，不能提供会议纪要、与会代表签字等材料。原告认可培训就是发送邮件，让被告自学。原、被告均认可工作往来有时也通过外网邮箱发送。 2017年12月-2018年5月，被告享有“浙江鹏源供应管理有限公司”“宁波盛通”两家客户的业绩提成，比例分别为20％和30％。被告主张其被无故划走该两家客户，导致其无法获得作为维护人在2018年6-12月业绩提成。因原告注销了被告的办公系统，被告无法获得上述两家客户相关数据以计算业绩提成，故其按照2018年3-5月业绩提成平均数以计算2018年6-12月的业绩提成。原告称该两家客户归属兴业深圳分公司负责人肖敏红所有，并非被告自主拓展，被告只负责维护；后因被告维护不佳，故将上述两家客户交给其他员工维护；业绩提成计算方式极为复杂，无法提交计算方式。 被告自2008年8月开始连续缴纳社保，但2012年2-6月无记录。2010年6月4日，方正期货有限公司深圳营业部向被告出具《离职证明》，载明唐嗣杰自2008年3月入职，至2010年6月离职。2017年5月19日，申银万国期货有限公司深圳营业部向被告出具《离职证明》（复印件），载明唐嗣杰自2012年1月1日至2017年5月19日就职于该公司。原告对真实性不予认可，被告称没有原件是因为在下一家单位就职时被收走了。另根据兴业期货公司《考勤、请假与外出管理办法（2017年5月修订）》第十七条规定，员工参加工作不满十年者，年休假6天；参加工作满十年至二十年者，年休假10天。被告2017年休假1天，2018年度未休假。 本院认为：《劳动合同书》由原告兴业期货公司和被告唐嗣杰签订，本案劳动关系主体应为兴业期货公司和唐嗣杰，用人单位相关权利义务应由原告承担。被告唐嗣杰要求兴业深圳分公司共同承担，没有法律依据，本院不予支持。本案主要的争议焦点为兴业期货公司解除与唐嗣杰的劳动关系是否合法。 兴业期货公司的解除理由是唐嗣杰不胜任工作岗位且经过培训后仍无法胜任岗位工作，主要依据是被告的日均权益规模考核低于200万元。本院认为，首先，根据《劳动合同法》第四条第二款和第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。原告虽提交了《关于召开公司工会会员代表大会的通知》，但不能提交会议纪要、与会代表签字等材料，不足以证明《暂行规定》是与工会或者职工代表平等协商确定的。其次，原告虽提交了OA系统的邮件，但只能证明原告发送了《暂行规定》，并不能证明发送对象已经阅读，且唐嗣杰明确表示不知情。故即使《暂行规定》履行了民主程序，也因无充分证据证明告知了被告而不能约束被告。第三，《暂行规定》第九条有“业务人员经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的”的要求，但如前所述，原告关于向被告提供了培训的证据不足，仅邮件不能证明被告阅读了；即便阅读了，其中的内容是否可以称之为培训也值得商榷。故本院认为原告兴业期货公司的解除行为不具有合法性，应当承担违法解除劳动合同的法律后果。 关于被告唐嗣杰的各项诉讼请求：1.离职证明。依据《劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。故对被告要求出具离职证明的诉讼请求，本院予以支持。 2.工资差额。《劳动合同书》约定唐嗣杰试用期工资为10000元/月、转正后工资为12500元/月。2018年2月1日的《员工薪资调整确认函》由被告签名确认，应推定系被告的真实意思表示，原、被告就薪酬协商一致进行了变更。该函显示被告“由协议薪酬年度固定薪酬15万元调整职等工资8010元/月，不再按协议发放薪资，但享受公司相关福利待遇”；且唐嗣杰提交的工资统计表亦显示包含了午餐补贴、交通补贴、通讯补贴。故本院认为被告在2018年2月1日调薪之前的薪酬为协议薪酬，10000元和12500元均已包含午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等。因唐嗣杰未举证证明每月应发工资为13750元，应当承担举证不能的不利后果。故本院认为兴业期货公司无须补发被告2018年6月份之前的工资。2018年7月10日和10月10日的《员工薪资调整确认函》并无被告签字确认，原告在未与被告协商一致的情况下，自2018年7月1日起单方降低唐嗣杰工资，违反法律规定，应按照2018年2月《员工薪资调整确认函》中唐嗣杰签名确认的月职等工资8010元的标准发放工资，补发唐嗣杰2018年7月1日-2018年12月28日期间月职等工资差额28035.5元【（8010元×5个月+8010元÷21.75天×20天）-（4220元×3个月+2240元×3个月）】。 3.年终奖。原、被告签订的《劳动合同书》并未就年终奖作出特殊约定。本院认为，年终奖是由用人单位根据其经营效益状况等因素依其单方意思表示而决定给予劳动者一方的额外奖励，是否发放年终奖系用人单位经营自主权的体现。被告既未提交证据证明原告有年终奖制度，包括年终奖的支付标准、发放条件等，也未提交证据证明原告已向其他员工支付了2018年度的年终奖，应承担举证不能的不利后果。故被告唐嗣杰的该项诉讼请求没有事实与法律依据，本院不予支持。 4.业绩提成。原告关于唐嗣杰对“浙江鹏源供应链管理有限公司”“宁波盛通”两个客户维护不佳的证据不足，应承担举证不能的不利后果。原告应补发被告2018年6月至2018年12月的业绩提成。因双方均无法提交业绩提成计算方式，本院按照唐嗣杰2018年6月以前12个月的平均业绩提成核算其2018年6-12月业绩提成。根据唐嗣杰提交的工资统计表，其2017年6月至2018年5月平均业绩提成为869.5元【（786.51+1031.86+746.71+836.94+837.48+901.61+630.6+586.3+453.39+1034.13+1489.72+1098.46）÷12】，故原告应支付被告2018年6-12月业绩提成6086.5元（869.5元×7个月）。 5.未休年休假工资。唐嗣杰提交的社保清单显示其至2018年12月社保累计交费年限未达10年，而申银万国期货有限公司深圳营业部向被告出具的《离职证明》为复印件，真实性无法核实，不能证明被告2012年2-6月无社保记录期间也存在劳动关系；且被告关于参加工作时间为2006年的证据亦不足，应承担举证不能的不利后果。故本院认为被告无法享受10天年休假。根据法律规定，唐嗣杰2017年可享受年休假3天(233天÷365天×5天)，已休1天，2018年5天年休假未休，共计未休年休假7天。结合工资统计表、应补工资差额及2018年6-12月业绩提成，被告劳动关系解除前12个月的平均工资为11907.7元【（13086.3+19713.4+10294.1+11249.7+11658.5+10638.7+6270+6270+6470+6040+3540+3540+6086.5+28035.5）÷12】。故兴业期货公司应支付唐嗣杰2017年度、2018年度未休年休假工资差额7664.7元（11907.7÷21.75×7×2）。 6.违法解除劳动合同赔偿金。因本院已认定原告构成违约解除，故原告应支付唐嗣杰违法解除劳动合同的赔偿金47630.8元（11907.7元×2个月×2倍）。关于已付金额，原告主张为22076元，并称与实发19445.62元的差额是因为代扣被告2018年12月个人自负的社保和公积金等。但根据被告提交的并经原告认可的工资统计表，原告已向被告发放2018年12月的工资，工资总额为3540元，应发工资总额和实发工资金额均为901.86元，差额可见原告已代扣了被告个人自负的社保和公积金等；且19445.62元的转账凭证明确款项性质为“经济补偿金”，原告从中代扣相关费用的主张难以成立。据此，原告还应支付唐嗣杰违法解除劳动合同的赔偿金差额28185.18元。 7.补缴五险一金。该诉讼请求不属于人民法院的受案范围，本院不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、限原告（被告）兴业期货有限公司于本判决生效后十日内向被告（原告）唐嗣杰出具离职证明； 二、限原告（被告）兴业期货有限公司于本判决生效后十日内向被告（原告）唐嗣杰支付2018年7月1日至2018年12月28日期间的工资差额28035.5元、2018年6月至同年12月的业绩提成6086.5元、2017和2018年度未休年休假工资7664.7元、违法解除劳动合同赔偿金差额28185.18元，以上各项合计69971.88元； 三、驳回原告（被告）兴业期货有限公司的诉讼请求； 四、驳回被告（原告）唐嗣杰的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 案件受理费10元，免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 陈雯雯 二〇二〇年六月五日 代书记员 朱梦艺