广东省清远市清新区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1803民初1010号原告：郑秋明，男，1981年9月24日出生，汉族，住广东省清远市清城区**************之二，公民身份号码441************472。被告：阿尔发埃德伟控汽车配件有限公司，住所地清远市清新区太平镇龙湾工业区A6。法定代表人：陈旭标，董事长。委托诉讼代理人：李学民，系该公司员工。原告郑秋明与被告阿尔发埃德伟控汽车配件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月7日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月28日公开开庭进行了审理。原告郑秋明、被告阿尔发埃德伟控汽车配件有限公司（以下简称“阿尔发公司”）的委托诉讼代理人李学民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郑秋明向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告不按原待遇给原告续签新劳动合同经济补偿金24575元；2.判令被告支付原告2019年1月至5月克扣工资4233.22元；3.判决被告支付原告拖欠工资4267.28元；4.判决被告支付原告7天年假和7.5小时加班核算工资1275.42元。以上合计34350.92元。事实和理由：原告因工资和赔偿金等争议一案，不服清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“清新仲裁委”）于2019年9月12日所作的清新劳人仲案字[2019]120号《仲裁裁决书》，原告实际收到时间为2020年3月28日，现提出起诉。原告2016年7月6日入职被告处，工作岗位为生管课长，2016年7月6日双方签订为期3年的劳动合同（劳动合同只注明本市最低基本薪酬1210元，没有显示实际的薪酬，合同完整性不足），合同约定正常工资为8441元+全勤100元+工龄奖50元/年，月平均工资为8191.77元。2019年6月25日，被告要求新合同按先减薪1000元（这1000元是特别针对个人降薪，而且6月实发工资已单方面减薪），再减2天工资，再减5%执行，有通知减薪的录音证据和6月实发已减为证。这违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，经7月19日再次磋商补偿金未果，被告的人事课负责人李学民课长通知保安从7月22日早上开始禁止原告进入厂区上班，取消门禁卡，使原告无法进入宿舍。并于2019年7月22日早上9时17分单方面发邮件通知相关人员说原告2019年7月19日已离职。现要求被告支付原告如下：1.新续签合同违反劳动合同法经济补偿金24575元（8191.77元/月×3个月）。2.2019年1月起被告以订单不多为理由要求原告部分工作日不上班而克扣的工资，而原告原是月薪制，放假是公司行为不应该扣原告的工资，故扣工资明细如下：1月扣了1024.79元（原8191.77元-实发7166.98元），2月扣了1991.66元（原8191.77元-实发6200.11元），4月扣了746.21元（原8191.77元-实发7445.56元），5月扣了470.56元（原8191.77元-实发7721.21元），合计4233.22元。3.被告支付原告2019年6月拖欠工资1769.29元（8191.77元-仲裁后已支付6422.48元），及2019年7月拖欠工资2497.99元（5119.85元-仲裁后已支付2621.86元），合计4267.28元。4.被告支付原告7天年假和7.5小时加班折算工资1275.42元[2706.66元（341.32元/天×7.93天）-仲裁后已支付1431.24元]。5.出具离职证明等相关文件给原告。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决。被告阿尔发公司辩称：一、我司历来严格遵守国家及地方相关劳动法律法规，与劳动者签订劳动合同。自前年以来，我司虽然生产经营发生严重困难，资金严重不足，但仍然坚持依法经营，遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，没有违法行为，原告曾经作为我司的管理人员应该非常清楚。原告2016年7月6日与我司签订劳动合同，2019年7月5日到期，我司提前与原告沟通续签劳动合同事宜，原告明确表示不续签。我司曾提供一份与2016年7月6日到2019年7月5日同样的劳动合同给到原告（唯一不同是月工资由1210元提高到了1510元），原告不签订，到目前为止也未返还给我司。此后，我司发出《员工劳动合同续签意向征询函》，原告签字确定不同意续签。我司认为此行为表明原告主动提出不续签劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《广东省劳动合同法实施细则》，我司依法向原告支付其实际工作时间的劳动报酬外，无需向原告支付任何经济赔偿或补偿。二、工资发放后，原告从未对工资计算提出过异议，包括2019年1月至5月的工资和考勤也未提出过异议，而且2019年1月至6月的月度考勤表原告均有签名确认，所以，我司认为没有任何克扣原告工资的行为。三、原告2019年6月份工资在原告提出仲裁前早己发放。原告2019年7月份工资及7.5小时加班工资己按清新劳人仲案字[2019]120号《仲裁裁决书》发放。四、原告的年假已休完，没有应休未休的年假。五、根据仲裁庭的要求，我司已于去年仲裁庭审后向仲裁庭提交了原告的离职证明。综上所述，原告要求我司支付经济补偿金、所谓克扣6月和7月工资、年假与加班等的请求，要么我司按照法律规定已执行，要么原告没有事实和法律依据。谨此，我司恳请法院依法驳回原告的全部诉讼请求，维护我司的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对各方质证均无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院结合原、被告提供的证据，经审理查明事实如下：阿尔发公司是于2014年4月25日成立的有限责任公司，原名称为广东埃德伟控汽车部件有限公司，于2019年8月20日更名为阿尔发埃德伟控汽车配件有限公司，并变更法定代表人为陈旭标。2016年7月6日，阿尔发公司作为甲方与郑秋明作为乙方签订《劳动合同》，约定合同采取固定期限，即自2016年7月6日起至2019年7月5日止，其中试用期自2016年7月6日至2016年10月5日。此外，双方还约定了工作内容和地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险和福利待遇；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动合同的履行、变更；劳动合同的解除、终止；其他事项等内容。其中约定阿尔发公司按计时工资形式支付郑秋明工资，郑秋明的工资为1210元/月，绩效工资（奖金）根据其工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2016年10月27日，阿尔发公司任命郑秋明为生管部课长，负责生管部及仓库管理工作。2018年1月30日，郑秋明申请从2018年1月起将原薪资标准B7+1000元绩效改为B5，阿尔发公司同意从2018年4月1日开始郑秋明的薪资调整为税前B5。因生产经营需要，阿尔发公司于2019年4月1日发出《通知》，从即日起按工作日历表上班人员，上班时间从原制定的小周制修改为双休制。为规范工时考勤薪酬制度，阿尔发公司于2019年6月4日发布《通知》，载明：“自2019年6月份开始，所有员工的标准工作时间变更为每周5天，每天8小时工作制，相应调整标准月薪金额，完善标准工资体系。调整完成后，间接人员[班长（含）以上管理人员，统计员/文员（含）以上职员]基本降薪5%为调整基数，个别不合理人员按薪酬标准另外进行调整。降薪5%的部分将在明年1月份工资中以在职奖金形式进行发放”。2019年6月25日，因郑秋明的劳动合同即将到期，阿尔发公司向郑秋明发出新的《劳动合同》，同意与郑秋明续签劳动合同。该《劳动合同》约定合同固定期限自2019年7月6日起至2024年7月5日止，工资为1510元/月，其他约定内容与2016年7月6日双方签订的《劳动合同》一致。原劳动合同期满后，郑秋明没有及时签订新的《劳动合同》，阿尔发公司向郑秋明发出《员工劳动合同续签意向征询函》，要求郑秋明表达续签意向。郑秋明于2019年7月8日在该征询函中选择“不续签”，并写明“本人同意按原岗位和原待遇续签劳动合同，但公司人事给的新合同是降薪、降岗位的，公司此行为违反劳动法，所以本人不同意续签”。阿尔发公司各部门负责人均签署“尊重本人意愿”。郑秋明在阿尔发公司上班至2019年7月19日。2019年7月29日，郑秋明因与阿尔发公司劳动争议纠纷向清新仲裁委申请仲裁，提出仲裁请求：一、请求阿尔发公司支付郑秋明不按原待遇续签劳动合同经济补偿金24757元；二、请求阿尔发公司支付郑秋明2019年1月至5月克扣工资4233.22元；三、请求阿尔发公司支付郑秋明2019年6月工资8191.77元、7月工资5119.85元，合计13311.57元；四、请求阿尔发公司支付郑秋明7天年休假和7.5小时加班工资2706.66元；五、请求阿尔发公司缴纳郑秋明2019年6月、7月的社会保险；六、要求阿尔发公司出具离职证明问题、收入证明等。仲裁过程中，阿尔发公司确认尚未向郑秋明支付2019年7月的工资及7.5小时的加班工资，但认为郑秋明的年休假已经休完。2019年9月12日，清新仲裁委作出清新劳人仲案字[2019]120号《仲裁裁决书》，裁决：一、阿尔发公司支付郑秋明2019年7月工资2621.86元；二、阿尔发公司支付郑秋明休息日7.5小时的加班工资204.6元；以上两项合计2826.46元，阿尔发公司于本裁决书生效之日起五日内一次性支付给郑秋明；三、驳回郑秋明的其他仲裁请求。根据郑秋明提供的快递查询信息，郑秋明直至2020年3月28日才收到清新仲裁委向其邮寄送达的《仲裁裁决书》。2020年4月7日，郑秋明向本院提起本案诉讼。庭审中，双方确认阿尔发公司已经按上述仲裁裁决内容向郑秋明支付2019年7月工资2621.86元及休息日7.5小时的加班工资204.6元。另查明：1.对阿尔发公司提供的2018年12月、2019年1月、2019年3月至7月的《员工考勤加班统计表》，郑秋明表示无异议。根据该统计表记载，郑秋明的实际出勤天数分别为：2019年1月出勤19天、3月出勤24天、4月出勤19天、5月出勤21天、6月出勤19天、7月出勤11天。其中《2018年12月份员工考勤加班统计表》记载郑秋明实际出勤天数（含出差、调休）24天，并备注“郑秋明用2018年年假抵扣6天，调休抵扣4天”。《2019年7月份员工考勤加班统计表》中“上本合计待调休工时”为7.5小时，“签名确认”处写明“合同到期”，公司考勤人员曾淑欣备注“郑秋明原本月出勤天数为15天，用4天抵扣6月休息4天，实际出勤11天”，其余月份郑秋明均签名确认，并作为部门主管核对签名。2.郑秋明提供的2019年1至5月的工资条记载，郑秋明的职位为课长，薪资等级为B5，原标准月薪为8441元，应出勤天数为24天（或23天）。工资计算是在标准月薪的基础上，增加全勤奖、工龄工资并扣减缺勤天数的工资后计算为应发工资，再扣减社保、水电费、个税后计算为实发工资，其中2019年1月及3月至5月的工资条中加班时薪为13.64元。郑秋明2019年1月及3月至5月的出勤天数、应发工资、实发工资分别为：2019年1月出勤20天，应发7324.72元，实发7166.98元；2019年3月出勤24天，应发8641元，实发8191.77元；2019年4月出勤20天，应发7848元，实发7445.56元；2019年5月出勤22天，应发8137.58元，实发7721.21元，。3.阿尔发公司提供的2019年6月、7月的工资条记载，已经向郑秋明支付2019年6月工资6422.48元及2019年7月工资2621.88元。以上事实，有原告郑秋明提供的身份证复印件、企业机读档案登记资料、工卡、劳动合同、银行卡明细查询、人事任命书、员工劳动合同续签意向征询函、工资条、清明节放假通知、减薪通知、邮件、邮政专递签收记录、仲裁裁决书、6月工资发放记录，阿尔发公司提交的营业执照、劳动合同、员工劳动合同续签意向征询函、调薪申请表、考勤统计表、通知、仲裁裁决书、郑秋明2019年6月及7月工资条、广发网上银行电子回单等证据予以证实，并有本院庭审笔录记录在案。本院认为：本案系劳动合同纠纷。结合庭审查明的事实及原被告的诉辩意见，本院评析如下：一、阿尔发公司是否应向郑秋明支付经济补偿。郑秋明和阿尔发公司存在劳动关系，已签订的劳动合同于2019年7月5日到期，双方关于续签劳动合同事宜产生争议，郑秋明主张新劳动合同降低了其薪资报酬故不同意签订；阿尔发公司认为新劳动合同已在原合同基础上提高薪金报酬。本院认为，阿尔发公司发出的新劳动合同（合同期限2019年7月6日至2024年7月5日）与旧劳动合同（合同期限2016年7月6日至2019年7月5日）相比，在工资约定方面由“1210元/月”提高至“1510元/月”，其他约定内容含工作岗位均不变。两份合同均约定阿尔发公司按计时工资的形式支付郑秋明工资，除工资外，绩效工资（奖金）根据郑秋明的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定，可见郑秋明的实发工资由多部分组成，并非每月相同。新旧两份劳动合同均具备劳动合同的必备条款，不违反法律规定，新劳动合同并未降低旧劳动合同的约定条件，郑秋明认为阿尔发公司降薪、降岗没有事实依据，其主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项用人单位应该向劳动者支付经济补偿的情形。同时，双方已签订的劳动合同于2019年7月5日到期，郑秋明在《员工劳动合同续签意向征询函》表明不同意续签劳动合同，其后阿尔发公司以禁止郑秋明进入厂区上班的行为表明终止劳动合同，未违反法律规定，故郑秋明要求阿尔发公司向其支付经济补偿没有事实和法律依据。二、关于阿尔发公司是否克扣郑秋明2019年1月至5月工资4233.22元的问题。从郑秋明提供的工资条中可以证实，其工资金额并非固定，标准月薪8441元只是作为月工资的计算标准，应发工资是按实际出勤天数计算，在扣除水电费等费用后才作为实发工资发放。郑秋明要求按8191.77元减去实发工资金额作为阿尔发公司克扣的工资，缺乏事实依据，本院对其主张不予支持。三、关于阿尔发公司应否向郑秋明支付2019年6月尚欠工资1769.29元及2019年7月尚欠工资2497.99元的问题。如上所述，郑秋明的工资数额并非固定，其要求按8191.77元减去已经发放的6422.48元作为2019年6月尚欠工资1769.29元，按5119.85元减去2621.86元作为2019年7月尚欠工资2497.99元，均缺乏事实依据，本院不予支持。四、关于阿尔发公司是否需支付郑秋明未休年休假工资的问题。郑秋明于2016年7月6日入职阿尔发公司处，于2019年7月19日离职，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，其于2017年7月6日开始享有年休假，2018年的年休假为5天。郑秋明签名确认的《2018年12月份员工考勤加班统计表》显示其已用2018年年休假抵扣出勤6天，即2018年的年休假已休完。关于郑秋明2019年的年休假，根据郑秋明的工资条显示其2019年1月、2019年3月至7月中“年休假天数”和“年假工资”均为0，可见郑秋明2019年应享有的年休假尚未休。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，郑秋明于2019年7月19日离职，应享有年休假2天。郑秋明的月平均工资经计算为7782.38元，其2019年的未休年休假工资应为1431.24元（7782.38元/月÷21.75天×2天×200%），其主张超出部分，本院不予支持。鉴于郑秋明在起诉状中确认阿尔发公司在仲裁裁决后已经向其支付1431.24元，本院对其该项诉讼请求不再予以支持。五、阿尔发公司是否需支付郑秋明7.5小时加班折算工资。根据《广东省工资支付条例》第四十八条第一款规定，“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任”。《2019年7月份员工考勤加班统计表》记载郑秋明“上本合计带调休工时”为7.5小时，阿尔发公司没有证据证明已经向郑秋明支付该加班工资或安排补休，该加班工资按“加班时薪”13.64元计算，应为204.6元（13.64元/小时×7.5小时×200%）。鉴于阿尔发公司在仲裁裁决后已经向郑秋明支付该加班工资204.6元，本院对郑秋明该项诉讼请求亦不再予以支持综上所述，郑秋明提出的第1项及第2项诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。郑秋明提出的第3项及第4项诉讼请求，因阿尔发公司在仲裁裁决后已经向郑秋明履行支付义务，本院对郑秋明的该两项请求不再予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项，《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第二十条第二项、第四十八条第一款之规定，判决如下：驳回原告郑秋明的全部诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告郑秋明负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审 判 员 钟桂洪二〇二〇年六月二十八日法官助理 李 芬书 记 员 廖莹莹附1：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《广东省工资支付条例》第二十条用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。第四十八条因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。