上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0116民初14843号原告：刘春雨，男，1984年6月18日生，汉族，住安徽省。被告：上海通工汽车零部件有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：杨宝富，总经理。委托诉讼代理人：王辉。委托诉讼代理人：李肇麟。原告刘春雨诉被告上海通工汽车零部件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月12日立案后，依法适用简易程序，于2019年12月25日、2020年5月22日二次公开开庭进行了审理。原告刘春雨及被告委托诉讼代理人王辉、李肇麟均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付原告：1、经济补偿金115000元(工作年限12年，以每月工资9800元计算12个月)；2、2017年1月1日至2019年7月5日期间加班费83559.31元(工作日延长工作时间345.6小时，周末加班58.5天，按照9497.46元标准计算)；3、应休未休年休假工资报酬12413.79元(自2017年1月至2019年6月，2017年年休假5天未休3天，2018年年休假10天未休2天，2019年年休假10天未休4天，未休年休假共计9天，以月工资9497.46元的三倍计算)；4、2018年5月1日至2019年4月30日的绩效工资32297.9元(以9000元基本绩效为标准，以考核评分A-为系数)。事实和理由：原告于2007年9月11日入职被告处，第一次签订劳动合同日期自2008年4月1日起至2010年3月31日止，工作岗位为质保部检验员，期限两年；合同到期续签至2015年3月31日，工作岗位为质量管理岗；合同到期第二次续签至2020年3月31日，工作岗位为QA质量保证科科长。上述劳动合同均约定劳动报酬发放为隔月发放。虽未约定具体发放日期，但按常识理解，隔月发放即当月工资次月发放，最迟不得超过次月底。但是原告工作期间，被告多次无故拖欠工资，有时竟然跨月13天才发放上上个月的工资。例如2018年7月至2019年6月，12月的工资，仅有三个月是按照合同约定，隔月发放，其他九个月的工资都未按约定时间发放，严重违反原被告签订的合同约定。被告的行为严重损害原告的合法权益，依据相关法律规定，原告于2019年7月4日向被告发出被迫解除劳动关系通知书，解除与被告之间的劳动关系。根据相关法律规定，被告应当向原告支付经济补偿金115000元。自2007年1月至2019年7月，被告对原告工作日延长工作时长及休息日加班时间每月进行统计并签字确认，但从未给原告支付加班费。自2017年1月至2019年7月5日，被告安排原告工作日延长工作时间累计345.6小时，安排原告休息日加班累计58.5天，而且从不安排原告调休。因此，应补足原告所有加班费83559.31元。2017年至2019年，原告累计有9天应休年休假未休，被告亦未支付原告年休假期间应得的工资报酬。原告在担任QA质量保证科科长期间，绩效奖金9000元，但被告并未按照规章制度进行考核，且考核结果不提前通知原告，被告随意克扣原告应得绩效。即便原告向被告询问，被告也总是推三阻四，不予解释。原告绩效考核共12项指标，每个月考核分数相差很少，但绩效金额浮动却很大，浮动在4050-9000元不等，实则是被告随意克扣原告绩效工资，被告应当依法为原告补足自2018年5月至2019年4月期间克扣的绩效工资32297.9元。被告为原告缴纳社保的基数为6500元，而原告2018年度平均工资为9497.46元，上海市2018年度社会平均工资为6504元，原告的工资高于上海市2018年度平均工资的60%，但是未超过300%，根据相关规定，被告应当按照原告的实际工资为社保缴费基数，而非上海市2018年度社会平均工资为基数，因此原告要求被告未原告补足社保。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲(2019)办字第1149号裁决书不服，故起诉至本院。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。1、关于经济补偿金，原告在合同期内单方面要求解除劳动合同，当时被告总经理外出，公司管理人员的考核数据都未确定，故2019年5月的工资暂缓发放，且已将暂缓发放工资的通知发放给了原告，所以原告以暂缓发放工资为由单方面解除劳动合同，不应得到法律的支持；另，原告提出解除劳动关系，并未提前三十天通知被告，也没有得到被告的批准，原告的突然离职给被告带来了损失，被告保留追溯原告责任的权利；2、关于加班工资，自2017年1月至2019年7月4日，原告加班时间为9天，原告要求的加班工资计算依据被告不知道怎么计算出来的，根据公司考勤与假期管理以及公司薪酬管理制度的相关规定，主管以上管理人员不统计加班工资，以绩效考核的方式发放，原告属于主管以上管理人员，不以加班处理，都以绩效考核的方式处理；3、关于带薪年休假，按公司规定，员工可自行安排休息，原告在2019年已全部休完带薪年休假，原告2019年休了10天、2018年休了10天、2017年过了时效所以没统计，由此可见，原告已全部休完带薪年休假，不存在年休假工资的问题；4、绩效工资是按照公司考核制度，每月进行考核后发放，原告在一年考核中，多次被客户投诉，工作态度不好，造成客户索赔，增加了公司的成本费用，故公司对原告的考核为不合格，扣除部分绩效工资，公司并未无故扣除。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、金劳人仲(2019)办字第1149号裁决书一份，以此证明本案经过仲裁前置程序，并对仲裁查明的事实无异议；2、上海农商银行工资明细3页(2018年7月3日至2019年7月1日)，以此证明原告上一年度月平均工资为9497.46元，及被告发放每月工资时存在数次拖延的情况；3、质保部考勤明细表(手机拍照打印件)一份，以此证明原告工作日及周末加班情况；4、邮件截图(安排加班通知)打印件一份，以此证明原告周末加班的事实；5、工资条一份(系复印件)，以此证明原告的工资构成中含有加班费项，但是没有发放；6、绩效考核表复印件一份，以此证明原告的绩效考核打分；7、解除合同通知书一份，以此证明因被告未及时足额支付劳动报酬，原告通知被告解除劳动合同，被告应支付经济补偿金；8、劳动就业手册复印件、劳动合同3份，以此证明原告于2007年9月11日入职，2008年4月1日签订第一份劳动合同的事实；9、邮件打印件(11月部门会议考核表)一份，以此证明员工若开会迟到会被处罚；10、邮件打印件(2018年组织架构图)一份，以此证明2018年8月1日起被告公司组织架构调整，被告所处部门因增设SQE岗位编制但并未实际招录人员，故原告一直在兼任该职位，原告工作量增加。经质证，被告对证据1无异议，且对仲裁查明的事实无异议；被告对证据2无异议，工资按照公司运营状况发放，个别几个月有延迟1、2日的情况，因为工资是银行代发，发放时间为每月月底，如果碰到双休日，银行代发会往后顺延，但是没有恶意拖欠工资；如果原告有异议，早应该提出，但一直未提出；被告对证据3、5真实性无异议，2017年1月至4月有加班工资，且已经支付给原告，2017年4月后公司变更了薪酬制度，自同年5月被告中高层管理人员(包括原告)都是通过薪酬制度进行绩效考核，没有加班工资这一项；被告对证据4真实性无异议，邮件都是会议通知，不是加班；被告对证据6真实性无异议，这仅是原告部门领导的考核，不是公司最终对原告的考核结果，以公司总经理的最终考核为准；被告对证据7真实性无异议，公司仅暂缓发放2019年5月的工资，且是有理由的，同时也将暂缓发放工资的通知告知了全体员工，也得到了员工的谅解；被告对证据8无异议，认为原告2008年4月1日入职，仲裁阶段原告也是认可的，劳动手册上为何写入职时间是2007年9月不清楚；被告对证据9真实性不予认可，认为与本案无关；被告对证据10真实性无异议，公司确实进行了组织架构调整，调整后，原属其他部门工作内容的SQE被划为原告所在部门，原告所在质保部门全部员工兼任了该项工作内容，并非由原告一人兼任，另，也存在原告所在部门的部分工作内容因此次调整被划为其他部门负责。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：11、关于2019年5月份工资延期发放的通知复印件一份，以此证明被告延期发放工资事出有因，已经告知过全体员工，包括原告；12、原告收入明细复印件一份，以此证明从2017年5月薪酬制度开始变更后，被告不再对原告进行加班工资的统计，但是有绩效，原告收入较之前有明显增加；13、原告考勤记录，以此证明原告2018年、2019年的年休假全部休完；14、2017年4月15日会议通知、会议议程、表决办法、绩效考核管理规定、薪酬管理制度复印件各一份，以此证明薪酬管理制度第5.10.3.2条规定，管理人员不再统计计算加班，以绩效考核计算薪酬；15、2017年、2018年、2019年客户索赔清单复印件各一份，以此证明被告不存在无故克扣原告绩效公司的情形，原告作为质保部的主管，与公司产品质量息息相关，原告的工作没做到位，所以公司在考核的时候根据工作业绩计算出来绩效；16、公休单及考勤表复印件各一份，以此证明原告2018年公休了8天，2019年公休了7天。经质证，原告对证据11真实性有异议，原告从未收到过该通知，公司每月底发工资，但总经理偏偏选择在月底时候出差，且原告绩效不需总经理核算，是为了克扣绩效；原告对证据12真实性有异议，与原告的工资流水不匹配，且明细不能证明发过加班费，绩效增加只能说明被告对原告付出的劳动成果的肯定，不能代表被告给原告发过加班费，支付加班费是法律规定的，不能以其他形式代替加班费，劳动合同中工资构成也包含加班费；原告对证据13真实性不认可；原告对证据14真实性有异议，表示从未看到过，且认为绩效考核管理规定的编号与在仲裁阶段提交的规定编号不一致，薪酬管理制度的真实性存疑；另，合法性亦不认可，加班费受法律保护，被告不能随意克扣；被告并未向员工展示绩效考核的考核依据及结果；原告对证据15真实性不认可，原告作为质保部的主管，因质量考核仅是原告绩效考核14项中的一个项目，故客户索赔跟原告仅有部分关系；且2017年、2018年、2019年索赔与原告绩效不成正比；原告对证据16真实性无异议。经审核，证据1、16，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议，故本院予以确认；证据2、3、4、5、6、7、8、10，当事人对真实性无异议，本院对其真实性予以确认，对于证明目的，本院将综合予以认定；证据9、11、12、13、14、15，当事人对真实性有异议，本院将综合予以认定。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告于2008年4月1日入职被告处，担任检验员，2015年4月1日起担任质量保证科科长。双方签订有劳动合同，双方2015年4月1日签订的劳动合同中载明原告工资包括基本工资、技能津贴、工龄工资、岗位津贴、绩效工资、加班工资等，通过银行转账形式支付，隔月支付，被告每月有发放工资单。原告做五休二，标准工时制，打卡考勤。2019年7月4日，原告以被告严重违反劳动合同法的规定，未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。又经查，双方确认原告已休2018年年休假8天。银行交易明细显示被告每月支付工资时间为月末或月初(出现最早支付时间为2017年1月25日、最晚支付时间为2018年7月13日)。原告确认2019年7月5日收到2019年5月工资。2018年8月至2019年4月工资单记载原告上述期间工资构成为基本工资2050元、技能津贴1000元、工龄工资240元(2019年4月为260元)、岗位津贴1400元，计件绩效为4050元至7200元不等，实发工资与银行交易明细数额一致。再经查，2017年9月质保部工资表(模板)显示原告为质量保证科科长、级别11、绩效工资考核分数为86.2、目标绩效工资为9000元、实得绩效工资为7758元。2019年7月5日，原告申请劳动仲裁，要求被告支付：1、解除劳动合同经济补偿金115000元；2、2017年1月1日至2019年6月30日超时、休息日加班工资83559.31元；3、2018年5月至2019年4月绩效工资差额32297.9元；4、2017年1月1日至2019年7月4日应休未休年休假工资12413.79元。上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于同年9月12日作出裁决：1、被告支付原告2017年1月1日至2017年2月28日、2017年4月1日至2017年4月30日期间超时、休息日加班工资差额1575.44元；2、对原告其他仲裁请求均不予支持。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于经济补偿金的问题。本案中，双方均确认系原告以被告严重违反劳动合同法的规定，未及时足额支付劳动报酬为由单方提出解除劳动合同，导致双方的劳动关系解除，故原告应当举证证明其解除的理由符合支付经济补偿金的情形。其一，原告主张双方约定工资支付方式为隔月支付，被告在2018年7月3日至2019年7月1日期间存在数次拖延工资发放的情形，属于未及时支付。根据原告提供的银行明细，显示每月工资支付的时间在隔月末或隔月后月初支付，最迟至隔月后跨越13天支付，原告自述被告每月向其发放工资单，然原告并未提供证据证明其曾对被告隔月后支付工资提出异议，且从现有证据来看，原告业已收到工作期间各月份工资，被告并不存在恶意拖欠原告工资报酬的情形，故对原告的该主张，本院不予采纳；其二，原告又主张至2019年7月4日被告未支付其2019年5月工资，属于未及时支付。原告虽表示其从未看见被告关于2019年5月份工资延期发放通知的公示，但其在仲裁阶段自认曾电话询问被告财务，财务告知其需等考核确定后才发放工资，而其亦知晓办公室人员均未发放工资，根据以上论述，结合被告支付工资惯例，被告在2019年7月5日支付原告2019年5月工资尚属合理支付时间范围内，故对原告的该主张，本院不予采纳；其三，虽然被告2017年1月至2月至4月期间支付的加班工资存在不足，但被告每月让劳动者确认考勤明细并发放工资单，不存在可以隐瞒的情形，原告完全有能力知晓上述期间被告支付加班工资是否足额或是否有支付加班工资，而至2019年7月离职时原告就该期间加班工资从未向被告提出异议，仲裁裁决作出后，被告已将仲裁裁决款项向原告支付完毕，故本院难以认定加班工资不足系被告主观恶意造成。综上所述，原告以被告严重违反劳动合同法，未及时足额支付劳动报酬为由单方提出解除劳动合同，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金115000元的诉讼请求，无法律依据，本院不予支持。关于加班工资的问题。本案中，其一，被告主张其经职代会审议通过，于2017年5月1日施行新的薪酬管理制度、绩效考核管理规定，并提供了会议通知、职代会会议议程、代表大会表决办法、绩效考核管理规定、薪酬管理制度、职工代表大会决议、专项职代会代表名册、会议签到记录表等证据予以证明。原告虽对此不予认可，表示被告与仲裁阶段提交的绩效考核管理规定、薪酬管理制度文件编号不一致，真实性存疑。经审查，虽文件编号不一致，但从左上角记载内容来看，所针对并非同一事项，后提交的系针对“二届三次(专项议题)职代会”的文件，最初提交的系针对“专项职代会”的文件，且所记载的主体内容完全一致。现原告未提供有效证据予以推翻，故本院对被告提供的上述证据及主张予以采信；其二，被告提供了2017年1月至2019年5月应发工资明细表以证明上述期间原告的工资构成，原告虽对此不予认可，表示与原告的工资流水不匹配，但其庭审中自认被告每月发放工资单，且其本人提供的2018年8月至2019年4月工资单所记载应发工资构成项及金额与上述期间应发工资明细表记载的完全一致。从应发工资明细表来看，2017年5月起原告工资构成发生变化，与被告所述每月起实行新的薪酬管理制度及绩效考核管理规定的陈述可相互印证；从原告在仲裁阶段关于加班工资的陈述来看，其虽表示被告2017年起未支付过加班工资，但庭审中又表示在2017年下半年发现没有加班工资，前后陈述矛盾。本院认为，在被告每月发放工资单的情况下，原告直至2017年下半年才发现被告未支付加班工资显然不符合常理，鉴于原告未能提供有效证据予以推翻，故本院对被告提供的应发工资明细表予以采信；其三，现绩效考核管理规定及薪酬管理制度中明确载有“加班工资不再另行统计计算，以给付绩效工资的形式体现”、“主管及以上管理人员以绩效考核计算薪酬，不再统计计算加班”等字样，原告虽表示其从未看到上述规章、制度，但结合原告仲裁时自认被告曾告知办公室人员均无加班工资，其在知晓部门下属员工存在加班工资的情况下，在长达两年之久的时间内，未有证据证明其曾就此向被告提出异议，且银行明细也显示原告自2017年5月起的实际收入较之前有明显提高，故本院有理由相信原告实际系知晓其岗位实行“以给付绩效工资的形式体现，加班工资不再另行统计计算”的薪酬及绩效制度。综上，本院认为，原告在知晓其薪酬及绩效支付发生变化，并自2017年5月1日起实际履行长达两年之久的情况下对此未提出异议，应视为双方对“加班工资不再另行统计计算，以给付绩效工资的形式体现”的薪酬模式达成一致，故其要求被告支付2017年5月1日至2019年6月30日期间加班工资的请求缺乏依据，本院不予支持。至于原告要求被告支付2017年1月1日至2017年4月30日加班工资的请求，庭审中，原告对仲裁认定的在2017年1月1日至2017年2月28日、2017年4月1日至2017年4月30日期间存在超时、休息日加班工资1575.44元无异议，并表示已经收到该款项，鉴于被告在收到仲裁裁决后未提起民事诉讼，且已经支付仲裁裁决的该期间超时、休息日加班工资1575.44元，故被告已经接受仲裁裁决且已履行完毕，本院不再对此作出判决。至于2017年3月1日至2017年3月31日期间的加班工资，原告提供了2017年3月考勤表予以佐证，被告对其真实性无异议，根据该考勤表显示，原告该期间共计超时加班8小时，休息日加班35小时，经计算，被告应支付原告2017年3月1日至2017年3月31日期间超时、休息日加班工资1833.52元，现被告已支付上述期间加班工资1034.2元，尚剩799.32元差额部分应当予以补足。综上，被告应支付原告2017年3月1日至2017年3月31日期间超时、休息日加班工资差额799.32元。关于应休未休年休假工资的问题。根据相关规定，职工连续工作满1年以上的，可享受带薪年休假。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。本案中，原告在本次庭审中主张其于2007年9月11日入职被告处，但并未提供充分证据予以证明，结合原告在仲裁以及本次庭审阶段自述其系2008年4月1日入职被告处，被告亦对原告于2008年4月1日入职不持异议，故本院认定原告入职被告处的时间为2008年4月1日，因原告未提供其入职前工作经历，故至2018年3月31日原告累计工作已满10年，自次日起其每年度可享受年休假10天，经折算，原告2018年度可享受年休假为8天、2019年1月1日至2019年7月4日期间可享受年休假5天。现原告自认2018年已休年休假8天、2019年已休年休假7天，故已全部休足，其要求被告支付上述期间未休年休假工资的请求缺乏依据，本院不予支持。原告于2019年7月5日申请仲裁，故其要求支付2017年度应休未休带薪年休假工资的请求已超过1年的仲裁时效，原告未提供相关证据证明有相应中断、中止的情形，故本院对其该部分请求不予支持。据此，对原告要求被告支付自2017年1月至2019年6月止的应休未休年休假工资12413.79元的诉讼请求，本院不予支持。关于绩效考核工资的问题。其一，从双方认可的2017年9月质保部工资表(模板)来看，其中记载原告的绩效工资考核分数为86.2、目标绩效工资为9000，但此考核分数对应等级应为C，应得绩效工资为4500元，而实际记载绩效工资为7758元。其二，原告仲裁时自认被告实际并未按照25%递减标准计发绩效工资，结合原告自述被告每月向其发放工资单，但其自被告2017年5月开始实行绩效工资考核以来，此后实际履行两年之久的期间内其并未就此向被告提出异议。故此，本院有理由认为双方就绩效工资的计发标准在实际履行中，未按既有评价等级计发，且在实际履行两年之久的期间内双方对此未提出异议的，应视为双方就计发标准达成新的约定。现原告要求按原绩效工资计发标准支付2018年5月至2019年4月绩效工资差额缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告上海通工汽车零部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘春雨2017年3月1日至2017年3月31日期间超时、休息日加班工资差额799.32元；二、驳回原告刘春雨的其他诉讼请求。本案案件受理费减半收取5元，由原告刘春雨负担(已缴纳)如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  焦锐二〇二〇年六月一日书记员  冯珏附：相关法律条文一、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。