重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终3318号上诉人（原审原告）：刘杨，男，1982年1月2日出生，汉族，住重庆市巴南区。委托诉讼代理人：谭羿，重庆海力律师事务所律师。委托诉讼代理人：邹雯，重庆海力律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆钢铁股份有限公司，住所地重庆市长寿经开区钢城大道1号，统一社会信用代码91500000202852965T。法定代表人：周竹平，该公司董事长。上诉人刘杨因与被上诉人重庆钢铁股份有限公司（以下简称重钢公司）劳动争议一案，不服重庆市长寿区人民法院（2019）渝0115民初8882号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。双方当事人以书面陈述方式参加了本案诉讼。本案现已审理终结。刘杨上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持刘杨的全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费由重钢公司负担。事实和理由：一、重钢公司每季度发给员工的专项奖金属于工资组成部分，是日常支付给劳动者的工资报酬，一审判决认定未发给刘杨的“专项奖金并非对日常工作的基础报酬”系认定事实错误，适用法律不当。重钢公司每季度均向每位员工发放了专项奖励金，刘杨也正常领取2019年一季度专项奖励金。根据《工资支付暂行规定》第三条，《关于工资总额组成的规定》第四条、第十一条，《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十三条规定，专项奖励金属于劳动者的日常工资报酬。刘杨与重钢公司签订的劳动合同第七条明确约定“工资具体支付按《工资集体协商合同》和甲方相关工资管理制度执行”。重钢公司2018年12月18日第八届董事会第五次会议决议《关于公司2018年度激励基金提取和运用的议案》明确了专项奖励发放事宜。刘杨2019年第一季度也领到了该专项奖励金2800元。2019年7月22日，重钢公司作出《关于发放重庆钢铁第二期现金激励的通知》中，明确对未签订劳动合同变更协议的员工不予发放。该通知系重钢公司单方面作出，未与全体员工协商一致，是对拒绝签署变更劳动合同员工的歧视性规定，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十五条的规定，应属无效。二、重钢公司对不签订劳动变更协议的刘杨不予发放该专项奖励金，违反法律规定及合同约定，逃避支付经济补偿金。刘杨与重钢公司先后签订了三次书面劳动合同，最后一次于2016年5月1日双方签订了无固定期限的劳动合同。《劳动合同变更协议书》涉及对适用的管理制度、工作内容、工作地点、劳动报酬和福利待遇等的变更，且《岗位责任书》对聘用期限变更为2019年6月1日至2022年5月31日。前述事项的变更，重钢公司不允许员工做任何调整和协商，系公司单方面要求变更劳动合同内容，双方未能达成一致的，劳动者提出解除劳动合同，重钢公司应当支付经济补偿金。重钢公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。刘杨向一审法院起诉请求：依法判决重钢公司支付刘杨经济补偿金63960.23元。一审法院认定事实：刘杨于2010年5月1日与重钢公司签订《劳动合同书》，约定刘杨在重钢公司处从事生产操作工作，劳动合同到期后，刘杨与重钢公司先后签订两次续订劳动合同协议书，最近一次续订劳动合同协议书中，双方约定劳动合同期限自2016年5月1日起至双方劳动合同终止条件出现止。重钢公司每月15日支付基本工资、津补贴等，每月25日支付上一个自然月奖金。2018年12月18日，重钢公司召开第八届董事会第五次会议，决议批准《关于公司2018年度激励基金提取和运用的议案》。该议案载明：为激励高绩效高贡献员工，实现股东、公司和员工利益的一致性，拟通过中长期持股计划和激励基金计划，持续吸引和保留优秀管理人才和技术、业务骨干，提升公司凝聚力，稳定核心员工队伍。根据2018年的经营情况，按公司2018年经审计后的合并报表利润总额(提取激励基金前)的12.5％计提激励基金。上述激励基金50%用于员工持股计划，分两年递延实施，其余50%用于未参加持股计划的优秀员工中长期激励并授权公司管理层制定方案及组织实施。2019年5月30日，重钢公司作出《关于做好劳动合同变更及岗位聘用手续签订工作的通知》。其中规定：无固定期限劳动合同的在岗员工，签订《劳动合同变更协议书》。公司全体在岗员工签订岗位聘用书。以2019年6月员工所在岗位签订，岗位名称以岗位说明书中岗位名称为准。技术业务、操作维护序列岗位员工，自2019年6月1日起算，劳动合同剩余期限大于或等于三年的员工，岗位聘用期限统一签订为三年(即2022年5月31日止）工作地点根据所聘岗位的实际工作省（直辖市）填写。2019年6月20日前，各单位完成在岗员工签订劳动合同书或劳动合同变更协议书、岗位聘用书的工作。对于不愿意签订劳动合同变更协议书、岗位聘用书的员工，各单位不得再将其纳入激励基金激励范围。同时，公司将按照相关法规、制度规定，根据情况将其纳入待岗员工管理或依法解除劳动合同。《劳动合同变更协议书》中涉及对适用管理制度、工作内容和工作地点、劳动报酬和福利待遇等方面的变更。《岗位聘用书》载明聘用刘杨在维检中心从事一般操作岗位工作，聘用期限为2019年6月1日至2022年5月31日，工作地点为重庆等内容。刘杨未签署上述《劳动合同变更协议书》和《岗位聘用书》。2019年7月22日，重钢公司作出《关于发放重庆钢铁第二期现金激励的通知》，其中规定：现金激励按人均4000元标准核算，发放人员范围为除未签定岗位聘书及劳动合同变更协议的员工等五类人员以外的公司其余在岗员工，发放原则包括激励基金的分配要以岗位价值和工作绩效为导向，力求实现精准激励，合理拉开差距，不得搞平均主义，员工绩效评价必须规则明确，指标设置科学合理，绩效结果公开，评价客观公正。2019年8月2日，刘杨向重钢公司邮寄送达《请求正确履行或依法解除与我劳动合同的紧急报告》，载明:刘杨于2019年6月4日收到劳动合同变更协议，其中有诸多对员工不利的霸王条款，如对工作岗位、工作地点作出含糊处理，并单方面约定可以随意调整工作岗位、层级和工作地点，对工资待遇等变更为无条件接受公司分配制度，并随时可根据生产经营情况予以调整，对岗位聘用仅约定三年的时间，并注明将根据公司生产经营情况予以调整，且劳动者必须无条件接受。刘杨认为此变更协议不是本着平等自愿的原则进行协商，且对劳动合同的主要事项作了重大变更，相关内容严重损害员工利益，拒绝签署，希望按原劳动合同约定内容签订。公司对本该在7月份发放的第二季度专项奖励金一直不予发放。该专项奖励金每个人都有，均是按季度发放，属于劳动报酬。根据劳动合同附件“相关说明”第32条、33条规定以及《劳动合同法》第38条，请求公司依法解除劳动合同或者正确履行原劳动合同并立即补发刘杨第二季度专项奖励金，在平等自愿基础上重新协商变更劳动合同内容。2019年8月9日，刘杨向重钢公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》。其中载明：《劳动合同法》明确规定变更劳动合同应与员工协商一致，公司单方面无条件变更劳动合同明显违法，本人拒绝签订有理有据。专项奖励金属于本人劳动报酬的一部分，与我同岗位员工均有，现公司为打击报复故意不发给我也是违法行为。由于公司利用强势地位故意损害劳动者合法权益，导致我与公司原劳动合同根本无法继续顺畅履行。现根据《劳动合同》附件“相关说明”32条、33条以及《劳动合同法》第38条（二）（四）（六）之规定，正式向公司提出本解除劳动合同通知书，并要求公司依法支付经济补偿金。重钢公司收到以上《请求正确履行或依法解除与我劳动合同的紧急报告》、《解除劳动合同通知书》后，均对刘杨予以书面回复，认为刘杨在以上文书中陈述的理由均不成立。刘杨在重钢公司处工作至2019年8月16日，并将其工作向重钢公司进行交接。重钢公司自2019年8月19日起至2019年8月31日期间，对刘杨记旷工10日，并于2019年9月3日根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定与刘杨解除劳动合同，并对刘杨作出《终止(解除)劳动合同通知书》。同时，重钢公司以刘杨2019年8月累计旷工10日，根据《重庆钢铁股份有限公司薪酬支付管理办法》规定，“员工旷工期间不计发基本工资，并按500元/天执行薪酬减发”，未向刘杨发放2019年8月奖金，亦未单独核算刘杨2019年8月奖金。另查明，重钢公司向刘杨支付2019年第一季度奖金2800元。除季度奖金以外，2018年11月至2019年8月期间，重钢公司以月为周期向刘杨支付的奖金情况如下：2018年11月1400元，2018年12月1687元，2019年1月600元，2019年2月3500元，2019年3月3250元，2019年4月3560元，2019年5月3700元，2019年6月3850元，2019年7月3523元，2019年8月3000元。2019年10月8日，刘杨向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认刘杨与重钢公司于2019年8月9日解除劳动合同；2.重钢公司向刘杨补发2019年二季度专项奖金3150元，2019年8月份奖金1750元；3.重钢公司向刘杨支付经济补偿金63960.23元；4.重钢公司支付刘杨律师费5000元。重庆市劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月12日立案受理，开庭进行审理后于2019年11月13日作出渝劳人仲案字〔2019〕第187号仲裁裁决书，裁决：1.刘杨与重钢公司于2019年8月16日解除劳动合同；2.重钢公司向刘杨支付2019年8月份奖金1548.69元；3.驳回刘杨其余仲裁请求。刘杨收到该仲裁裁决书后不服，于2019年12月2日向一审法院提起诉讼，要求判决重钢公司支付刘杨经济补偿金63960.23元，并另案起诉要求依法确认刘杨与重钢公司于2019年8月16日解除劳动合同、重钢公司向刘杨补发2019年二季度专项奖金3150元和2019年8月份奖金1750元，就其他仲裁裁决项刘杨与重钢公司均未向一审法院起诉。庭审中，刘杨和重钢公司一致认可双方于2019年8月16日解除劳动合同，重钢公司未支付刘杨2019年8月的奖金为1161.52元，重钢公司为刘杨垫付了2019年9月的社保及公积金。一审法院认为，刘杨与重钢公司于2010年5月1日建立劳动关系，于2019年8月16日解除劳动关系。刘杨要求重钢公司支付解除劳动合同经济补偿金63960.23元，本案争议焦点为刘杨提出的解除劳动合同的理由是否成立及重钢公司是否需要支付刘杨经济补偿金。关于刘杨提出的解除劳动合同的理由是否成立的问题。本案中，刘杨于2019年8月9日向重钢公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（四）项、第（六）项之规定，要求解除劳动合同。一审法院认为，关于重钢公司是否应当向刘杨支付2019年度第二季度专项奖金的问题。根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成。该专项奖金应当属于劳动报酬的形式之一。从发放该专项奖金的性质来看，该专项奖金具有激励性质，而并非对日常工作的基础报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经营效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，发放该专项奖金属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权决定奖金发放的条件、数额等具体事宜。刘杨以未实现同工同酬以及重钢公司已向其发放2019年第一季度专项奖金为由否认用人单位制定的2019年第二季度专项奖金发放方案，缺乏相应法律依据，一审法院不予采纳。重钢公司董事会决议通过有关激励基金的提取和运用并制定具体分配方案，其中对2019年第二季度专项奖金的发放人员范围作出规定，未签订岗位聘书及劳动合同变更协议的员工不属于该专项奖金发放范围。由此，刘杨主张重钢公司向其支付2019年第二季度专项奖金缺乏相应事实及法律依据，一审法院不予支持。关于刘杨主张的2019年8月份奖金的问题。重钢公司根据刘杨绩效考核情况，在次月下旬向刘杨发放当月奖金，但重钢公司以刘杨2019年8月19日起至2019年8月31日期间旷工10日，按500元/天执行薪酬减发，未单独核算亦未发放刘杨2019年8月奖金，因刘杨与重钢公司一致认可2019年8月16日解除劳动合同，故重钢公司以刘杨旷工为由减发其当月奖金，缺乏事实依据。庭审中，刘杨与重钢公司一致认可刘杨2019年8月的奖金为1161.52元，一审法院予以确认。关于重钢公司是否需要支付刘杨经济补偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的......”刘杨于2019年8月9日向重钢公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，理由是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（四）项、第（六）项之规定，要求解除劳动合同，但刘杨要求重钢公司支付2019年第二季度专项奖金无事实和法律依据，而刘杨提出解除劳动合同的时间尚未达到2019年8月奖金的支付时间，刘杨亦未举证证明重钢公司存在其他未及时足额支付劳动报酬的情形。刘杨称重钢公司以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项解除劳动合同的事实理由为重钢公司利用强势地位要求刘杨签订《劳动合同变更协议书》，属于强迫劳动者变更劳动合同。然而，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项为用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益。是否变更劳动合同以及变更行为是否违法与用人单位规章制度是否违反法律法规规定并非同一法律事实。刘杨亦未对《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（六）项法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，陈述具体法律依据以及对应事实理由。故刘杨要求重钢公司支付解除劳动关系经济补偿缺乏相应事实及法律依据，一审法院不予支持。一审法院判决：“驳回刘杨的诉讼请求。案件受理费10元，由刘杨负担。”本院根据劳动案件的特点和简便、快捷的要求，采用劳动案件要素式问卷调查的方式对本案进行了审理，双方当事人以书面回复的方式接受了本院询问。二审中，双方均未举示新证据。本院二审查明，双方于2010年5月1日签订的《劳动合同书》第七条约定，乙方执行计时工资，具体支付按《工资集体协商合同》和甲方相关工资管理制度执行。第二十三条约定，解除或者终止本合同不支付经济补偿的：（一）依照《重庆钢铁股份有限公司劳动合同管理办法》第三十二条、第三十三条、第三十五条的规定外，职工在劳动合同期内，职工单方面提出解除劳动合同的，公司不给经济补偿。合同附件“相关说明”载明：本劳动合同文本涉及的《重庆钢铁股份有限公司劳动合同管理办法》解除或终止劳动合同支付经济补偿或不支付经济补偿的有关条款内容：第三十三条规定，有下列情形之一的，经职工通知公司，公司应在三个工作日内办理解除劳动合同手续：（一）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（二）公司未及时足额支付劳动报酬的；（三）公司未依法为职工缴纳社会保险费的；（四)公司的规章制度违反法律、法规的规定，有损害职工利益的；（五）本办法第九条第一款规定的情形导致劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同的其他情形。第四十四条规定，有下列情形之一的，公司不支付经济补偿：（一）除本办法第三十二条、第三十三条、第三十五条的规定外，职工在劳动合同期内，职工单方面提出解除劳动合同并办理解除手续的，公司不给经济补偿。关于仲裁裁决涉及解除劳动关系时间及2019年8月奖金，双方通过另案诉讼的方式予以解决。本院二审查明的其他事实与一审审理查明的事实一致。本院认为，结合案件审理情况，双方当事人争议的上诉焦点为：1.刘杨提出的解除劳动合同的理由是否成立。2.重钢公司是否需要支付刘杨经济补偿金。针对以上争议焦点，本院分别评判如下：一、刘杨提出的解除劳动合同的理由是否成立。刘杨于2019年8月9日向重钢公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，根据双方签订的原《劳动合同》附件“相关说明”第三十二条及三十三条的约定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四项之规定，要求解除劳动合同。由于“相关说明”第三十二条涉及的是公司可以解除劳动合同的情形，而本案系刘杨提出的解除劳动合同，因此，本案不符合“相关说明”第三十二条的解除情形。刘杨解除合同的理由是否符合合同附件“相关说明”第三十三条的规定，本院认为，结合第四十四条的约定，“相关说明”第三十三条规定了劳动者可以解除劳动合同且公司应当支付经济补偿金的情形。《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成。第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。本案中，刘杨主张2019年第二季度专项奖励金属于劳动者劳动报酬的形式之一。但该专项奖励金系重钢公司根据其经营效益，为了激励高绩效、高贡献员工而制定的具有激励性的奖金。该专项奖励金是否发放、发放的条件及数额，属于用人单位自主经营管理范畴，重钢公司有权根据经济效益及管理需要自主确定。因此，该专项奖励金并非对劳动者日常工作的基础报酬。重钢公司根据董事会决议通过有关激励基金的提取和运用并制定具体分配方案，其中对2019年第二季度专项奖励金的发放人员范围作出规定，未签订岗位聘书及劳动合同变更协议的员工不属于该专项奖励金发放范围，重钢公司作出的奖励发放范围的规定，不违反法律、法规的规定。刘杨主张重钢公司应向其支付2019年第二季度专项奖励金缺乏相应事实依据。刘杨认为重钢公司未向其发放2019年第二季度专项奖励金而主张解除合同，不符合合同附件“相关说明”第三十三条的规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定。至于重钢公司要求刘杨签订劳动合同变更协议，刘杨未予签订，双方原签订的劳动合同继续有效，双方应在原劳动合同约定履行权利与义务。刘杨以重钢公司规章制度违反法律规定为由单方面解除劳动合同的上诉理由，没有事实依据及法律依据，本院不予采纳。二、重钢公司是否需要支付刘杨经济补偿金。如前所述，由于刘杨主张解除劳动合同的理由不符合法律规定，本院对刘杨要求重钢公司支付经济补偿金的上诉理由不予采纳。综上所述，刘杨的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘杨负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈娅梅审 判 员 刘家秀审 判 员 赵文建二〇二〇年六月四日法官助理 黄灵攀书 记 员 廖婧伊