江西省抚州市东乡区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)赣1029民初1041号 原告：雷文，男，1986年7月27日出生，汉族，湖北省嘉禾县人，住湖北省嘉禾县。 被告：江西东晟原绿家居建材有限公司，统一社会信用代码：91361029MA386KQ45U，住所地江西省抚州市东乡区经济开发区东山工业园。 法人代表人：万明才，董事长。 委托诉讼代理人：李贵林，该公司职工，特别授权代理。 原告雷文与被告江西东晟原绿家居建材有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告雷文、被告江西东晟原绿家居建材有限公司委托诉讼代理人李贵林均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告雷文向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令被告支付原告解除劳动合同时额外一个月工资2万元；2、请求依法判令被告支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金14562元；3、请求依法判令被告支付原告2020年1月1日至2020年2月26日的工资34418元；4、请求依法判令被告支付原告双倍工资112904元；5、请求依法裁决被告为原告补缴2019年9月至2020年2月（6个月)五险五金及滞纳金（若补办补缴不能，则被被苦一次性支付原告社会基本养老保险补偿费6000元)；6、由被告承担本案的全部诉讼费用；合计：181884元。事实与理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷东乡区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查做出的东劳人仲字[2020]第4号仲裁裁决。原告认为，对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、适用法律错误。1、被告提出：原告工作失职造成的损失要求进行培偿事项，被告肆意放大问题、夸大其词，收到供应商投诉与索赔函之事子虚乌有，赔偿要求失理失法。31块门板事项公司已经出具责任认定书及相关处罚通知，在该事项上公司制度存在重大问题；128樘木门并未生产完毕打包出厂，在问题发现问题后多部门大时应对解决，把产品放到后期可使用处，未浪费原材料与人工。收到供应商诉与索赔函并无相关文件，且核算的成本超出实际许多。原告在职期间负责工艺部门的管理工作，不可能做到事事亲力亲为，部门员工偶尔出现问题在所难免，与其他平行部门起到协调作用。出现的个别问题完全归现于原告一人也有失公正。被告要求的；《劳动合同》第四十条约定，雷文应当据实赔偿或按照雷文月均工资2倍标准对公司进行譬偿，违反《工资支付条例》16条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，……，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。2、被告提出的：原告单方提出辞职、原告主动离职、双方协商一致解除劳合同、原告事实上已与被告解除劳动合同、原告工作能力与表现确实无法胜任工作、原告无故连续旷工18天严重违反被告的规章制度等均与事实不符。原告以公司为家，不分日夜的拼命工作，国庆、中秋等法定节假日都在公司加班工作，入职以来兢兢业业、谨小慎微，就怕哪个地方出差错被吹毛求疵责任。在职半年左右主导处理200多个订单，难免在以上2个订单出现问题但是已经全力以赴、尽职尽责。至今日被告所在企业去年入职的部门负责人及总负责人十之八九已经离开，或被辞退或主动离职，甚至好几个重要职位半年内已更换3到5位。被告安排代表于2020年1月30日（正月初六）告之原告，被告公司需对部门组织架构要进行调整，研发部与工艺部合并，原告的职位与待遇都要降低，原告与被告代表提出接下合并后的研发部与工艺部，被告代表称被告公司已经找到相关人员，不接受此提议，并强硬表示如果继续工作就只能降低职位与工资待遇，原告不能接受此变更，被迫无奈流露出复工复产后回公司处理或办理交接，但并非原告主动提出离职，原告此举名为调岗实为辞退。被告以双方所签定的劳动合同第三条规定主张自己的行为合法，该条款中涉及调岗但未涉及调新，如被告调岗不调薪经与原告协商，原告会欣然接受，但是被告强行变更没有商量的余地，且该条款内容与执行都不符合《劳动合同法》第三十五条(用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。原告与被告在解除劳动合同前就在被公司公司的工作问题无一项达成一致，未签定任何协商协议、劳动合同解除协议，被告单方面提到的"口头答应"在仲裁裁决过程中原告已向东乡区劳动人事争议仲裁委员会提出相关此点抗辩，但仲裁委员会对此并未予考虑，然认可与支持"口头答应"说法，请法院予以纠正。被告称原告无故旷工18天。被告通知公司于1月19日春节放假，原告在1月16日调休离开公司根据公司制度向领导申批，通知0A系统提前向原告领导申请且审批通过后才回家，调休天数来自休息日加班、法定节假的加班。被告称2020年2月4日通知部门负责人于2020年2月7日前到岗位复工准备，2020年20月14日公司正式复工，原告于2020年2月25日才到公司无故旷工18天与事实不符。由于疫情影响年前放假通知所定的开工日期已经无法正常开工，被告公司关于复工日期所发通知并非公布1次，多次发布复工通知，每次都要求员工返岗（a、2月4日发，2月7日负责人到岗，2月9日全体员工到岗；b、2月15日到岗复工；c、2月18日发，2月20日到岗），然疫情影叫员工根本无法返岗，在此过程中原告一直在关注公司复工情况，前几次电话询可当地员工情况，得知政府当时并不允许企业复工，全国铁路停运、高速封闭不允许外地车牌下高速，国家规定企业复工复产不得早于2月9日。此段期间不停有通知发出，但是实际情况并不允许员工复工复产，看到的最后1次为2月18日发2月20日到岗也不清楚是否可以顺利到岗，且后来得知其他员工企业有电话实际通知，且由于被告后期已经把原告踢出工作群也未电话通知，原告根本不知东乡地区返岗的情况。原告2月24日晚到达公司系原告持继关注公复工进展与同事沟通后才得知，且很多同事也是前后两天到岗。被告可能希望原告永远不要返回公司。所以被告称原告无故旷工18天与事实不符。3、在被告辞退原告过程中，依据《劳动合同法》第四十条的规定：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，以解除劳动合同。被告出具《解聘通知书》中要求次日离开公司，因此被告应当额外支付原告1个月工资2万元。4、原告为了保障自己的合法权益，首先依据《工资支付条例》第9条：劳关系方方依法解除或终止劳动关系时，用人单位应在解除或终止劳动合同时，一次性付清劳动者工资。原告先提出把工资结清，避免后期迟迟不予结算工事实证明原告的顾虑是正确的，很多2月3月离职的人员至今还没有结清。而与被告人事经理协商过程中该项最基本的条件都未能达成一致，协商沟通毫无意义。协商达不到一致的情况下，原告也并未主动提出离职，被告欲尽快把原告辞退并要求离开公司，故未按《劳动合同法》的相关规定违法向原告出具了《解聘通知书》，根据《劳动合同法》第八十七条（用人单位违反本法规定解除或者终止劳同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。）、第四十七条，原告应享受2倍半个月的经济赔偿金。2018年抚州市月平均工资（未找2019年度）为4854元，平均工资三倍为14562元，因此被告应支付原告经济赔偿金14562×0.5个月×2倍=14562元。2020年2月26日前被告与原告未达成一项协议，也未签定任何协商议、未签定任何劳动合同解除协议、劳动关系并未解除，依据《劳动合同法》三十条（用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动拨酬、赣府厅明〔2020〕11号《江西省人民政府办公厅关于延迟省内企业复工的通知》(江西省区域内各类企业不早于2020年2月9日24时前复工)、《新型冠状病每的××疫情防控期间江西省劳动关系工作指南》第二条3项(在延迟复工期间未工作的工资支付问题。除被隔感治疗或隔离观察的新型冠状病毒感染的肺英患者、疑似病密切接触者外，企业按照省政府办公厅《关于延迟省内企业复工的通知（赣府厅明2020]号）规定延迟复工的，企业在延迟复工期间的工资支付，参照国家关于停工、停产期间工支付相关观定执行，延迟复工时间在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同约定的资标准支付职工工资)、劳部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题补充规定》等相关规定(关于加班加点的工资支付问题，根据国家关于职工每日8小时，每周40小时，每月制度工时天数21.5天)，被告应当支付原告2月1日到2月26日期间的工资。计算方式如下：2020年1月：20000元/月÷21.5天X（19+8)天=25116元；2020年2月：20000元/月÷21.5天X（2+8）天=9302元；小计：34418元。6、原告与被所签定的劳动合同多处违反《劳动合同法》，该合同不具有法律效益。原告与被告所签定的劳动合同只有第1页（封面）与最后1页为原告签字，中间其他需要明确的内容为空白，原告多次交涉按照《劳动合同法》第十六条又方各执一份，被告未能依法办理，给予原告经双方签字的劳动合同。在仲裁庭时被告拿出的劳动合同内容为被告特殊制作的，整份合同并无骑缝章无法认是否为双方签订时的合同内容，该合同与双方协商的待遇并不相符，以及《劳动合同法》第十七条规定需要具备的主要条款也非在签定劳动合同时双方容。根据《劳动合同法》第二十六条第一款："以欺诈、胁迫的手段或者乘之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同效或者部分无效"的规定，原被告双方所签订的合同因违背真实意思而无效。上所述请求法院判令原告与被告之间所签定的劳动合同无效。根据《劳动合同法》第八十二条被告向原告支付每月二倍工资。被告称每月工资2万元没有任何依据，在银行流水中能完全体现出工资情况，月工资2万元分两部分，1万8为每月发放数额、2000元为年底发放数额。而与被告代表沟通协商时只给予计算每月发放的1万8，而不给予计算年底的2000元，因被告辞退原告并非原告主动辞职，年底部分2000元应当进行计算。2019年工资流水小计∶78486元+2020年未发工资34418元=112904元。7、原告多次与被告交涉依法缴纳五险一金，均未依法办理，根据《劳动法》第七十二条、七十三条的规定，被告应当为原告缴纳在职期间的社会保险。东乡区劳动人事争议仲裁委员会认定社会养老保险具有强制性原则，但不在劳动义范围内，未予受理与支持，请求法院责令被告为原告补缴2019年9月至2020年2月（6个月)社会养老保险金及滞纳金（若补办补缴不能，则被告一次性支付告社会基本养老保险补偿费6000元）。综上所述，仲裁裁决事实认定事实不清，适用法律错误。维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院支持原告诉求！ 被告江西东晟原绿家居建材有限公司辩称：1、针对雷文提出解除劳动合同赔偿和额外工资的诉求是没有法律依据的，首先雷文入职我司以来，工作能力平平，管理能力水平极低，根本无法胜任部门经理职位，甚至因为其个人玩忽职守，导致其部门工作过程中出现重大失误（拆单错误给我司造成三万余元的损失），给公司造成了严重损失，按照《劳动合同法》第39条的规定，我司可以解除劳动合同。但是我司采取了较为友好的方式，和他本人协商调整其岗位，因雷文本人请假调休已于放年假前离开了公司，我公司只能根据双方签订的《劳动合同》第三条规定，安排我公司人事胡雁萍于2020年1月30日电话跟雷文沟通调岗事宜，雷文却当即表示要辞职，又因春节假期，雷文当时电话提出辞职，表示年后公司不需要安排他的工作，年后上班时他来补办离职手续，我公司也表示同意。其次，2020年2月4日，我司统一通知部门负责人于2020年2月7日前到岗做复工准备，2020年2月14日公司正式复工。雷文对于该通知没有做理睬，期间，雷文未曾联系我司，也未做任何说明，我司默认他于2020年1月30日已经离职。直至2020年2月25日，雷文突然来到我公司要求继续上班。经了解得知，雷文因自己能力原因找不到新工作，因此又不愿意离职，要求我司同意他继续上班，否则就要状告我司。我司表示不能接受他继续上班的要求，因为复工后，他迟迟未联系公司，公司工作已经有安排，且根据我司《员工手册》第四条第4款第（7）小条明确规定，员工连续旷工3天，视为单方面解除劳动合同，公司有权终止与其劳动合同且取消一切待遇。雷文入职后参加过我司的制度培训，是完全知晓此规定的。综上，雷文的离职是其个人原因主动离职，不存在我司需要向其支付解除劳动合同的任何经济赔偿，更不存在额外支付一个月工资。2、针对雷文提出的要求我司支付其2020年2月份的工资是没有事实和法律依据的，且完全不符合逻辑。雷文自2020年1月30日电话向我司表示辞职后，一直到2020年2月25日期间，没有给过我司任何他不离职的讯息，且在我司多次发出复工通知后，他没有做出任何反应，种种表现说明他已经默认他自己在2020年1月30日从我司离职。假如他一直到2020年5月25日没有找到新工作，也没有联系过我司，之后再到我司要求上班，难道我司还要一直负担他2020年1月30日至5月25日的工资？基于种种事实依据和法律规定，我司都无需向雷文支付2020年2月份的工资。3、针对雷文提出的要求我司向其支付双倍工资的请求更是荒谬无理。雷文入职后就与我司签订了劳动合同，劳动合同为机打合同，真实有效，上有雷文亲手签字和我司盖章，双方有签订正式的书面劳动合同，因此雷文主张未签订劳动合同双倍工资的请求毫无依据。4、针对雷文要求补缴社保，社保部分分为公司出资和个人出资，此部分费用已经随着每个月的工资发放至雷文账户，双方签订的劳动合同上约定的雷文工资是1580元，实际给他每个月发放的工资高达17000余元，包含了其岗位级别工资以及社保个人和公司应缴费用。因当时公司办理社保开户程序耽误，公司负责社保办理的员工在公司和社保局各处走流程，还未办下来，所以先将社保部分发给员工个人，待社保账户正常后再缴纳社保。雷文如要主张补缴，他应当先将每个月公司发给他的社保费用退还。即使补办补缴不能，也不存在公司需要向其支付补偿费的情况，因为公司每个月已经把公司应交社保部分发到其个人账户上。针对雷文所述"事实"的辩论：1、对于雷文给我司造成的损失事实，他也供认不讳。我司针对客户商出具的索赔函，核算了损失超过35000元，既然是为客户商量身定做的货品，何来留作后期再用？工资支付暂行条例第16条："因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。"根据双方签订的《劳动合同》第四十条约定，雷文应当据实赔偿或者按照雷文月均工资2倍标准对公司进行赔偿。我司根据双方签订的劳动合同约定条款要求雷文承担赔偿，合理合法。2、雷文所述工作难免出现问题，恰恰可以证明其玩忽职守造成我司损失。后我司提出变更劳动合同内容，雷文自己主动辞职，辞职后近一个月都未与我司有任何联系，我司已于2020年2月14日复工复产，雷文无故旷工超过3日，并非指其年前提前回家，而是雷文主张自己2020年1月30日未离职，那直到2月25日期间他整个人玩消失是怎么回事？不是旷工是什么？疫情只是导致交通不便，未导致通讯中断，雷文在表示辞职后就杳无音信，对公司复工复产通知视而不见，听而不闻，之后自己择业困难又想回头，我司不允，就被其恶意状告！3、我司之所以向雷文出具《解聘通知书》并不是证明雷文是2020年2月25日被我司辞退，恰恰证明的是雷文是自己2020年1月30日主动离职，而且表明了我司被雷文恶意纠缠的事实。雷文应当从中清楚自己的无理的要求和行为是不合理不合法的。若我司不说清楚状况，只怕雷文更是恶意纠缠不休，影响我司正常经营。4、我司工资都是次月发放本月工资，今年受疫情影响，企业出现资金困难，工资发放有所延迟，但并非是要拖欠工资，我司人事已经明确告知雷文，待复工后公司发放工资时会一并发放其工资，但是雷文因我司未应允其离职后又想返回上班的要求，怀恨在心，歪曲事实。自己主动离职，现又不认，我司希望法律作出公正裁判。 原告雷文在举证期限内向本院提供如下证据：1、身份证复印件一份；2、社保局开桌的无社保证明复印件一份；3、五张微信聊天记录截图；4、劳动合同复印件一份；5、2018年江西职工基本养老保险适用在岗职工月平均工资复印件一份；6、解聘通知擦复坤件一份；7、2020年1月份考勤表；8、工资发掀银行流水糟单；9、东劳人仲字字（2020）第4号仲裁裁决书复印件；10、赣府厅明【2020】11号《江西省人民政府办公厅关于延迟企业复工的通知》复印件一份；11、江西省人力资源和社会保障厅关于新冠病毒疫情防控期间劳动关系工作指南：12、江西东晟原绿家居建材有限公司人事行政部文件复印件一份。 被告江西东晟原绿家居建材有限公司质证称：1、有聊天记录可以证实原告本人同意在春节前离职的事实；2、公司有2月14曰正式复工的通知告知到了原告；3、社保这一块在个人工资里已经予以支付；4、被告到加了我公司的付费培训；5、原告因工作失误公司造成重大损失。 被告江西东晟原绿家居建材有限公司在举证期限内向本院提供如下证据：1、原告劳动合同复印件、原告主资发放银行记录，证明被告与原告签订劳动合同及性质标准和薪资内容；2、公司员工的证人证言及原告与人事熊胡雁萍微信聊天截图；证明原告主动离职的事实；3、原告参加三维家培训的相关费用单据，证明原告参加了被告公司的付费培训；4、阳逻项目联系函、投诉函及拆单错误造成的损朱详细数据、原告目标岗位责任书、关于家具厂2020年1月份奖惩通告，证明原告工作失职给被告公司造成损失，引起客户投诉及造成约33500元损失的事实；5、公同规章制度、员工手册以及原告参加培训的记录，证明原告严重违反公司制度。 原告雷文质证称：被告是单方面对我降薪降岗，我并未提出离职申请。 经审理查明：原告于2019年9月3日进入被告公司任职工艺部经理，双方签订了《劳动合同》。2020年1月30日，被告因公司部门架构合并，原告的职务和薪资会做相应下调，与原告沟通。原告未接受职务和薪资相应下调安排，表示待复工后回公司办理相关事项及交接2020年2月20日，原告公司开始复工生产。2020年2月25日，原告到被告公司，要求因为非常时期，没有找到新的工作，公司还需要就继续做着。被告认为现在所有的工作都有调整了，不可能因为原告一个人再重新调整，予以拒绝原告的要求。原告表示理解，并要求趁原告在公司的时候把原告的后期工资给结算了，被告答复因为武汉暂时不能开工，考勤表还没有做出来，工资要随着公司员工的工资一起放到原告的银行卡上，原告不同意，表示如果不结清工资，那就只能继续上班到能把工资结清的时候。双方未能就工资结算方式达成一致，被告于2020年2月26日向原告下达了解聘通知书。 本案的争议焦点为：一、被告江西东晟原绿家居建材有限公司辞退原告雷文是否构成违法解除劳动合同；二、原告雷文的工资计算问题；三、原告雷文的经济补偿金问题；四、被告是否应当为原告雷文补缴社会保险的问题。本院根据原告和被告方的诉辩意见及相关的法律、法规，核实如下： 一、被告江西东晟原绿家居建材有限公司辞退原告雷文是否构成违法解除劳动合同。 本案中，2020年1月30日，被告因公司部门架构合并，原告的职务和薪资会做相应下调，与原告沟通。原告称未接受职务和薪资相应下调安排，待复工后回公司办理相关事项及交接。而被告称，原告当时电话提出辞职，年后不需要安排他的工作，年后上班时他来补办离职手续，被告表示同意。本院结合被告公司于2020年2月20日开始复工生产，而原告于2020年2月25日才到公司。并要求因为非常时期，没有找到新的工作，公司还需要人手就继续做着。被告拒绝原告的要求后，原告也表示理解，要求结清工资。根据原告的行为，可以认定原告应当在2020年1月30日和被告达成了解除劳动关系协议。因而，被告江西东晟原绿家居建材有限公司辞退原告雷文未构成违法解除劳动合同。 二、原告雷文的工资计算问题。 原告雷文诉讼请求中提出原告的工资应当为2020年1月：20000元/月÷21.5天×（19+8）天=24827元。2020年2月：20000/月÷21.75天×（2+8）天=9195元。被告答辩中称原告主张按每月人民币20000元计算薪资是没有任何依据的，其薪资标准应当参照月实发和劳动合同约定的标准。原告入职时与被告签订了《劳动合同》，约定了原告的月薪为人民币1580元，公司每月发放给他的薪资包含了他在公司的绩效、加班工资、各项补贴费用等，雷文不应当以此为标准核算薪资，没有上班时就不存在有绩效、加班工资，更不存在给予补贴，因此他2020年1月份的工资应当由我公司人事部根据雷文考勤据实结算。被告庭审中举证的微信聊天记录中明确了原告雷文2020年1月份工资为20077元，原告雷文也未有异议。虽然在聊天记录后段提到工资核算错了，给算多了，但并未向本院举证新的工资核算证据。因此，原告雷文2020年1月份的工资应以20077元计算。原告雷文2020年2月份的工资，因原告雷文2020年1月30日和被告达成解除劳动关系协议，且原告雷文并未在2020年2月份向被告提供劳动。因此，本院对予原告雷文2020年2月份工资的诉讼请求不予以支持。 三、原告雷文的经济补偿金问题。 虽然原告在2020年1月30日和被告达成了解除劳动关系协议。但本案中，被告未依法为原告缴纳土会保险。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款、第四十六条第一款规定，被告应支付原告经济补偿金。原告于2019年9月进入被告公司，至2020年1月30日解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，原告应享受半个月本人工资的经济补偿金。原告本人工资基数。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，原告本人工资为劳动合同解除前十二个月平均工资。劳动者月高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付。原告雷文解除劳动合同前平均工资为17386.63元。2019年抚州市职工月平均工资为4421元，其月平均工资三倍为13263元。因此，原告本人工资应以13263元计算。因此，被告应支付原告经济补偿金13263×0.5个月=6631.5元。 四、被告是否应当为原告雷文补缴社会保险的问题。 原告诉讼请求要求被告为原告补缴2019年9月至2020年2月（6个月）社会养老保险金及滞纳金，若补办补缴不能，则被告一次性支付原告社会基本养老保险补偿费6000元。缴纳社会养老保险具有强制性原则，因此，社会养老保险补缴不属于劳动争议，更不存在社会基本养老保险补偿费。本院不予支持。 本院认为：劳动者的合法权益受到法律保护。2020年1月30日，原告雷文与被告江西东晟原绿家居建材有限公司达成了解除劳动关系协议，被告江西东晟原绿家居建材有限公司应当支付原告雷文2020年1月1日起至2020年1月30日止的工资20077元。同时，被告江西东晟原绿家居建材有限公司还应支付原告雷文经济补偿金6631.5元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下： 一、被告江西东晟原绿家居建材有限公司于本判决书生效后十五日内一次性支付原告雷文工资和经济补偿金26708.5元人民币。 二、驳回原告雷文其他诉讼请求。 案件受理费10元，由被告江西东晟原绿家居建材有限公司承担。 如不服本判决，自受到判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照当事人人数提交上诉状副本，交纳相应的上诉案件受理费（户名：江西省抚州市中级人民法院，账号：14×××29，开户行：中国农业银行抚州市分行抚河支行），上诉于抚州市中级人民法院。上诉并交纳上诉案件受理费后将交款单复印件递交本院，如在上诉后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按照自动撤回上诉处理。 审 判 长 李 勇 人民陪审员 侯 桑 人民陪审员 吴晓明 二〇二〇年六月二十日 书 记 员 艾乐庭