成都市龙泉驿区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0112民初1870号 原告：幸勇，男，1981年8月7日出生，汉族，住成都市成华区。 委托诉讼代理人：王馨，四川信诺达律师事务所律师。 被告：神钢建机（中国）有限公司，住所地四川省成都市龙泉驿区经开区南四路699号。 法定代表人：细见浩之，董事长。 委托诉讼代理人：张国栋，北京金诚同达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：沈博文，北京金诚同达律师事务所律师。 原告幸勇与被告神钢建机（中国）有限公司（以下简称“神钢建机公司”）劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告幸勇及其委托诉讼代理人王馨，被告神钢建机公司的委托诉讼代理人沈博文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 幸勇向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告支付原告被克扣的2018年奖工资25800元；2.请求裁决被告支付原告因被告未支付劳动报酬而被迫解除劳动合同的经济补偿金185866.7元。3.被告承担本案诉讼费。事实和理由：2003年3月，原告进入被告公司工作，原告一直勤勤恳恳、兢兢业业将宝贵的16年奉献给被告。但被告却未按照相关劳动法律法规及公司的工资规定对待原告。按照被告的发放标准，原告应当领取的2018年度年奖为四个月工资即34400元，但被告只支付原告一个月工资8600元作为慰问金。实际上，按照被告的规定，支付慰问金的人员仅为处于试用期的员工及本年度累计请假超过半年的员工，原告并不属于上述两种情形。原告认为仲裁委的裁决存在错误，特提起诉讼。 神钢建机公司辩称，1、原告在起诉状中主张的“被克扣的年奖”，事实上是被告在公司合并后为激励员工而支付的一次性的奖金，其性质上并不属于劳动报酬。被告自始至终不存在克扣或无故拖欠原告劳动报酬的行为。2、被告未向原告发放奖金，是被告根据公司内部规定及原告一贯工作表现综合评价的结果，也是被告行使自主管理权的体现，被告拥有是否向原告发放奖金的决定权。3、被告认为原告系提前通知被告解除劳动合同，依据的是《劳动合同法》第三十七条。故被告无需向原告支付经济补偿金。综上，原告的起诉缺乏事实和法律依据，不应得到支持，仲裁裁决依据充分，请求支持仲裁裁决。 本院经审理认定事实如下：对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。2017年3月9日，原告（乙方）与成都神钢工程机械（集团）有限公司（甲方，以下简称神钢机械公司）签订自2017年4月1日开始的无固定期限劳动合同。约定乙方任AS管理部服务经理，工作地点在四川。该劳动合同第九条约定双方确定乙方的劳动报酬按甲方依法制定的工资支付制度执行，甲方应以法定货币形式于每月15日前支付乙方工资，并不得克扣或拖欠。同时，甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单备查。该劳动合同第三十二条，双方协商一致约定的其他事项：1、乙方的工资待遇按公司制定的工资标准执行。2、甲方根据公司经营管理工作的需要，对乙方调整工作岗位时，乙方应当服从。…… 2018年7月1日，成都神钢工程机械（集团）有限公司、成都神钢建设机械有限公司、成都神钢起重机有限公司合并为被告。被告承继了成都神钢工程机械（集团）有限公司的劳动者。被告向原告告知劳动条件说明书，记明自2018年8月1日起，开始适用统一后的新的人事制度，根据新的人事制度，原告的劳动条件如下，原告的工作岗位为AS本部AS企画部情报分析课，基本工资为8600元/月（不含各项补贴），当月工资以法定货币于当月25日支付……。 2018年8月1日被告制定的《工资规定》第2条记明本规定适用于《就业规则》中规定的全体员工。第3条工资体系及工资员工工资体系如下：（1）基本工资（2）各项补贴（3）加班工资（4）奖金。该规定的第八章年奖，第19条支付时间规定根据公司业务、经营情况及个人当年表现支付年奖。原则上一年支付一次，在春节前发放。但是，根据公司的经营情况，可以在年中追加发放次数。发放奖金的额度根据员工的考评结果确定。具体按照公司《考核制度》来制定。第20条支付对象原则上为奖金发放日在岗的全体员工，但是、以下人员除外：（符合下列条件的员工不支付年奖，只支付慰问金）（1）处于试用期的员工，（2）本年度累计请假超过半年的员工。 2018年12月1日被告制定《考核制度》第2条规定本制度适用于《就业规则》中规定的全体员工。但是，以下人员除外。1、处于试用期的员工，2、考核期间内出勤天数不足一半的员工。第3条考核实施次数及考核期间，人事考核每半年进行1次，每年2次。人事考核自每年1月1日起算，考核对象期间分为上半期、下半期。第19条规定：本制度的最终解释权归人事部所有。被告人事部专门作出《关于考勤出勤天数的解释》：对员工的出勤进行考核时，应当以员工在考核周期内实际出勤天数除以该考核周期天数的结果进行评定。如员工在考核周期内的实际出勤天数不足该考核周期天数一半的，其不能作为公司的考核对象。以考核周期为半年，考核周期天数为181天举例来说，员工在半年考核周期内，其实际出勤总天数大于或等于91日时，方可作为公司的考核对象，否则不能作为公司的考核对象。 被告于2019年12月18日制定的《KCMC2019年员工增资及奖励实施办法》经过工会的同意，该实施办法第2条奖励人员范围：发放日在职的全体员工（不含日方人员）。但是以下人员不属于奖励对象：（1）未参加年末考核的员工……（3）奖励的标准额度为员工个人基本工资4个月。2019年1月，被告以基本工资一个月额度作为慰问金向原告支付。原告在2018年7月1日至12月31日期间，实际出勤天数53天，休年休假7天，被告按一个月基本工资额度向原告发放了“年终奖” 2019年2月26日，原告通过邮件向被告提出辞职，理由为依据《劳动合同法》第三十八条规定向被告提出解除劳动合同。2019年3月31日，被告同意与原告解除劳动合同。但认为双方解除劳动合同依据的是《劳动合同法》第三十七条。 2019年7月25日，原告向本区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，仲裁请求与本案诉请一致。该委于2019年12月12日作出龙劳人仲案［2019］第299号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。此后，原告在法定期限内向本院提起诉讼。 上述事实有当事人的陈述，当事人的身份信息，劳动合同，《工资规定》，《考核制度》，《KCMC2019年员工增资及奖励实施办法》，《关于考勤出勤天数的解释》，龙劳人仲案［2019］第299号仲裁裁决书，送达回执等在案证据予以证实。 本院认为，本案争议焦点为：1．被告是否应当向原告支付2018年度年奖；2．被告未支付原告2018年度年奖是否构成劳动合同法所规定的未足额支付劳动报酬。 一、被告是否应当向原告支付2018年度年奖。本院认为用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告对被告制定的《工资规定》、《考核制度》均表示无异议。《工资规定》第八章年奖，根据公司业务、经营情况及个人当年表现支付年奖。原则上一年支付一次，在春节前发放。但是，根据公司的经营情况，可以在年中追加发放次数。发放奖金的额度根据员工的考评结果确定。具体按照公司《考核制度》来制定。《考核制度》第2条适用范围明确规定考核制度适用于《就业规则》中规定的全体员工。但是以下人员除外。①处于试用期的员工②考核期间内出勤天数不足一半的员工。考核制度的最终解释权归（被告）人事部所有。被告人事部就“考勤出勤天数”专门作出解释：对员工的出勤进行考核时，应当以员工在考核周期内实际出勤天数除以该考核周期天数的结果进行评定。如员工在考核周期内的实际出勤天数不足该考核周期天数一半的，其不能作为公司的考核对象。原告在2018年下半年实际出勤天数53天，被告据此根据考核制度的相关规定“考核期间内出勤天数不足一半的员工”没有对原告进行考核，进而不向原告支付年奖，被告的这一行为，完全符合其依法制订的有关规定，原告要求被告支付克扣的2018年度年奖工资25800元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 二、原告以被告未足额支付年奖为由构成劳动合同法规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形，提出与被告解除劳动合同，且不论“年奖”是否属劳动合同法规定的“劳动报酬”，在原告请求支付年奖本院不予支持的情况下，原告主张被告未及时支付劳动报酬，依法不能成立。因此，对双方劳动合同的解除，本院认定系原告提出辞职，被告予以同意的情况下，双方劳动合同解除，在此情形下，被告不应支付原告经济补偿。原告要求被告支付经济补偿，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下： 驳回原告幸勇的全部诉讼请求。 案件受理费减半后收取5元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  伏诗祥 二〇二〇年六月二日 书记员  汪 倩