北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初11779号原告：大公国际资信评估有限公司，住所地北京市海淀区西三环北路89号3层-01。法定代表人：吕柏乐，总经理。委托诉讼代理人：余燕，北京市兰台律师事务所律师。委托诉讼代理人：何依依，北京市兰台律师事务所律师。被告：吴彤，男，1969年12月25日出生，汉族，无业，住北京市东城区。原告大公国际资信评估有限公司（以下简称原告）与被告吴彤（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人余燕、何依依及被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1．请求判令我公司与被告解除劳动关系合法，我公司无需支付被告违法解除赔偿金80925.66元；2.无需支付2014年4月3日至2017年6月30日期间的工资差额64656.02元；3．无需支付2017年8月1日至2017年10月15日工资18022.88元；4．无需支付2015年1月1日至2017年10月15日未休年假工资38163.75元；5.诉讼费由被告承担。事实及理由：被告利用职务之便盗窃我公司档案室员工人事档案，工作期间人事管理工作严重失职，导致我公司劳动争议频发，造成损失40余万元，我公司依据劳动合同法第四十条的规定解除与被告的劳动合同，且依法送达，从实体上、程序上符合法律规定，不构成违法解除，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。我公司有权按照与被告的协议约定进行考核，并按照考核结果发放被告奖励。我公司已经足额向被告支付了工资和奖励，不存在任何的差额。根据被告2017年8月、9月、10月的考勤情况，应发8月工资6513.35元，9月工资8827.58元，10月无出勤，无需支付工资。被告2015年-2017年年假已经全部休完，我公司无需支付未休年假工资。被告辩称：不同意原告的诉讼请求。公司在没有证据的情况下，到公安部门陷害我盗窃，劳动争议频繁是因为原告随意开除员工，我在2017年9月25日、10月9日提交了病假条，未收到原告劳动关系解除的通知。原告随意开除构成违法。原告应支付克扣的工资，其制度没有经过民主程序，合同属于霸王条款，考核结果未经本人确认，严重违反国家法律。原告拖欠我2017年8月至10月工资，期间我正常出勤。我1988年开始工作，带薪年假每年应有15天，原告没有合法的考勤制度，应支付年假工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：被告于2014年6月3日入职原告，担任集团人力资源部副总经理一职，双方签订了两份固定期限劳动合同，第一份合同期限为2014年6月3日至2017年6月30日，约定试用期工资为7200元，转正后为9000元，第二份合同期限为2017年7月1日至2020年6月30日，约定工资为12000元。被告出勤至2017年9月22日。2017年9月23日，原告对被告作出《员工开除通知书》，写明因被告违反《劳动合同法》第三十九条、《劳动合同》第三十七、三十八条和公司制度规定，存在失职、渎职行为，严重损害公司合法权益，对被告予以开除处理。被告称仅在2017年10月15日收到了邮寄的解除通知书。本案审理中，原告认可2017年10月15日双方解除劳动关系。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于被告2017年7月前的绩效工资，原告主张已经根据考评结果全额支付，提交了2014年6月3日被告签署的《计划考核承诺书》、《大公绩效考核管理暂行办法》、《大公试用期人员考核目标》、2015年7月至10月及2016年3月至2017年9月期间的《集团职能部门计划考核得分汇总表》、考勤记录表、请假单、2015年7月至2017年9月工资明细表等证据予以证明，被告提交了双方于2014年6月3日签订的《协议书》。《协议书》约定，甲方（原告）支持并鼓励乙方（被告）超额、优质完成工作任务，并同意为乙方的突出业绩、贡献给予奖励，乙方的工作岗位（职务）为人力资源副总，乙方通过试用期考核后最高奖励标准为每月人民币3000元；乙方明确知晓并认可甲方执行的任何成文或不成文的绩效考核管理制度、规定、方式、办法，并同意、服从甲方及其相关领导、考评人给予乙方的绩效考核评价结果，乙方同意并认可该绩效考核评价结果无须乙方签字确认即可生效，且依据该结果计算乙方奖励的实际发放数额。《大公国际资信评估有限公司计划考核承诺书》载明：“本人自愿服从公司计划考核相关规章制度，自愿接受公司实施获得计划考核方式和考核结果，且不对此主张任何权利和利益”；“本人在此承诺书上的签字即视为本人对在职期间月度、年度计划和对应考核结果的书面确认，具备法律效力”。《集团职能部门计划考核得分汇总表》显示有每月原告职能部门全体人员的考核结果，其中仅有考核绩效得分及最终得分（最终得分多有手写涂改），个别月份的“备注”中简单写有评分的原因，如“人事任命内容不符合要求”，表格下方“计考委”处有两人签名，无职工本人签名。汇总表中，被告的分数多在80-90分之间，个别月份为60分、70分甚至0分。被告对其本人的考评得分不认可，称对考核不知情，没有见过得分，考核过程不公开，结果由领导确定，领导高兴就多给分，不高兴就给0分。工资明细显示2015年7月至2017年6月期间，被告工资构成为基本工资+奖励，奖励金额累计为108681.4元。2.原告认可未支付被告2017年8月至10月15日期间工资，原告提交了2017年8月、9月被告的考勤表及请假单、工资明细表，显示2017年8月被告出勤13.5天，事假8.5天、年假1天，基本工资12000元，考勤扣款4869.65元，应发工资6513.35元；9月出勤15天，事假1天，应发工资8827.58元，工资明细表中注明“9月23日开除，”原告主张10月被告未出勤且未请假，无工资。被告认可原告提交的2017年8月考勤记录，不认可9月及10月的考勤记录，主张2017年9月22日、10月8日向原告提交了病假条，提交了“病假申请”、诊断证明（医疗机构的出具时间为2017年9月23日及2017年10月8日，分别建议休假2周及三周）、署名“刘XX”的收条及9月18日上午的打卡记录、9月19日-22日、25日、10月9日在打卡机上打卡的照片等证据予以证明。收条内容为其本人收到被告于2017年10月9日、9月25日分别提交医院出具病假条一张。原告认可该公司有名为刘XX的员工，但不认可收条的真实性，称其已离职无法核实。3.关于解除劳动合同的依据，原告主张，被告有失职、渎职行为，给该公司造成重大损失，具体为人力资源管理工作不利，导致公司有大量违法解除劳动合同的情况，作为绩效、薪酬组织的完成及执行者，绩效薪酬落实不力，导致公司承担责任，造成公司94份档案丢失，户口工作不到位，未建立户口管理机制，对于落户没有完善解决，影响户口指标，公司拿到的落户指标少了。对此被告不予认可，称其不负责管理档案，在职期间没有人说档案丢失，户口指标没有减少，考核是运营管理部的职责。就此原告提交了《岗位（项目）工作责任承诺书》、《大公试用期人员岗位职责》、被告书写的检查、监控录像、丢失档案目录清单以证明被告存在盗窃该公司档案、落户问题上存在失职、人力资源工作不利导致该公司大量劳动争议诉讼发生等。4.关于年休假一节，原告主张被告2015年已休年假2.5天、2016年已休4天、2017年已休5天，对此被告予以认可。原告主张被告应自2015年6月3日在该公司工作满一年后享受每年5天带薪年假，在该公司的年假已休完。被告主张其自1988年开始工作，2015年之后每年应享受15天年休假，就此被告提交了北京四达人才服务中心出具的证明及2015年度北京市社会保险个人缴费信息对账单予以证明，对账单显示至2015年末被告养老累计实际缴费年限为15年00个月，证明称被告人事档案存放在北京四达人才服务中心，经审核档案材料，其参加工作时间为1990年1月，未办理过失业手续。2017年12月29日被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付拖欠工资、克扣工资、年假工资、休息日加班工资、违法解除劳动关系赔偿金、开具离职证明。该仲裁委裁决原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金80925.66元、2014年4月3日至2017年6月30日期间工资差额64656.02元、2017年8月1日至10月15日期间工资18022.88元、2015年1月1日至2017年10月15日期间未休年假工资38163.75元，为被告出具解除劳动合同的证明，驳回了被告的其他仲裁请求。原告不服裁决诉至本院。本院认为，1．关于被告要求补发2014年至2017年6月工资的请求，依据相关法律法规，原告有义务举证证明被告2017年12月29日申请劳动争议仲裁前两年的工资支付情况，提供计算依据。原告已提交2015年7月至2017年6月的工资表、考勤记录及绩效考评汇总表，但无证据证明其评分标准，亦无证据证明被告确认其绩效考评得分，甚至无证据证明原告已将得分及时通知被告。对此本院认为，绩效工资在被告的工资中占比重较高，绩效工资为其工资的重要组成部分，因此被告虽基于对原告的信任在《协议书》中签字表示服从原告相关领导、考评人给予的绩效考核评价结果，同意并认可该绩效考核评价结果无需其签字确认即可生效并依据该结果计算奖励的发放数额，原告仍应举证证明其考评分数的基本公平、公正、公开以保护被告作为劳动者的基本权利。原告仅提交考评得分，对于其中较低的、甚至为0的分数均未作出说明，无法证明其考评的公开公正，因此本院对于原告单方作出的考评分数不予认定，原告应补发被告2015年7月至2017年6月期间绩效工资差额144000-108618.4=35318.6元。关于2015年7月前工资、绩效工资及赖以确定工资的考勤等情况，超过了用人单位应当举证证明的年限，不应由原告举证证明，而被告仅提交了实发工资金额，本院无法计算出应发工资与实发工资的差额，故本院不支持被告要求补发的请求。2．原告认可未支付被告2017年8月至10月工资，应予补发。其中8月工资根据考勤应为税前7310.35元，9月、10月被告提交了刘XX签字的收条，显示其已向原告请病假，因此原告应支付被告2017年9月出勤15天、病假5天，10月法定节假日3天、病假5天的工资，其中原告核定的9月工资金额未低于依法应付金额，本院予以认定。以此计算，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告应支付被告的工资金额未超过法律规定的金额，原告应按该金额支付。3．原告主张被告存在失职渎职行为，因此与其解除劳动合同，包括导致该公司发生大量劳动争议诉讼、丢失档案、户口工作不到位、绩效工作落实不力等，应当对此承担举证责任。审理中，原告提交的检查、录像等均未显示被告存在原告主张的违纪情况，原告发生大量劳动争议诉讼并被人民法院判决承担补发绩效工资等责任亦无证据证明应归责于被告，因此原告与被告解除劳动合同不符合法律规定，应当支付被告违法解除劳动关系赔偿金。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会所裁决的违法解除劳动关系赔偿金为80925.66元，未超过依法原告应付金额，因此原告应按照该金额支付被告。4.关于年假，被告主张至2015年其累计工作超过20年，因此应自2015年起享受每年15天带薪年休假，应当就此举证证明。审理中，被告提交的证据显示其截止到2016年末实际缴费年限为15年，虽在四达公司的证明中称被告参加工作时间为1990年，未办理过失业保险手续，但仍不能证明2015年至2017年期间原告累计工作年限已满20年，因此本院认为被告2015年至2017年期间工作年限已满10年不满20年，应享受每年10天带薪年休假。审理中，双方认可2015年被告已休年假2.5天、2016年已休年假4天、2017年已休年假5天，2017年1月1日至10月15日，被告应休年假折合应为7天，因此原告应支付被告未休年假工资报酬(15000*9+12000*3)/12/21.75*16.5*200%=21620.69元。5.原告就出具解除劳动合同证明的仲裁裁决未起诉，应予以执行。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条规定，判决如下：一、原告大公国际资信评估有限公司于本判决生效后七日内支付被告吴彤违法解除劳动关系赔偿金80925.66元；二、原告大公国际资信评估有限公司于本判决生效后七日内支付被告吴彤二〇一五年七月一日至二〇一七年六月三十日工资差额35318.6元；三、原告大公国际资信评估有限公司于本判决生效后七日内支付被告吴彤二〇一五年一月一日至二〇一七年十月十五日未休年假工资报酬21620.69元；四、原告大公国际资信评估有限公司于本判决生效后七日内支付被告吴彤二〇一七年八月一日至十月十五日工资18022.88元；五、原告大公国际资信评估有限公司于本判决生效后七日内为被告吴彤出具解除劳动合同的证明；六、驳回原告大公国际资信评估有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告大公国际资信评估有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  黄 岚人民陪审员  周福明人民陪审员  段 斌二〇二〇年六月二十八日书 记 员  陈 慧