辽阳市白塔区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽1002民初968号 原告：杨明，男，1985年1月8日出生，汉族，住辽阳县。 被告：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。 法定代表人：RomanWojdyla，该公司总经理。 委托代理人：蒋苏华，北京市盈科律师事务所律师。 原告杨明为与被告捷信消费金融有限公司劳动争议纠纷一案，于2020年4月8日向本院提起诉讼，本案受理后依法由审判员鲁波独任审判，于2020年6月8日公开开庭审理了本案。原告杨明，被告捷信消费金融有限公司的委托代理人蒋苏华到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告杨明诉称：原告于2015年8月23到被告处工作，2019年10月9日收到被告解除劳动关系通知书。原告与被告签订了劳动合同，约定原告固定工资为4400.00元并存在绩效工资。原告离职前12个月平均工资9327.00元。一、原告根据法律规定，向辽阳市劳动人事仲裁委员会提出了仲裁申请，2020年3月25日原告收到辽阳市劳动人事争议仲裁院做出的辽市劳人仲字【2019】第528号仲裁裁决，驳回了原告的仲裁申请。原告认为，被告系违法解除与原告之间的劳动关系，理由是：被告称原告分别于2018年11月、2019年4月、2019年8月三次收到警告信，但原告并未收到。事实是：2019年10月在原告被动离职以后，方才收到被告于2019年12月16日寄出的书面员工纪律处分通知书，三份员工纪律处分通知书中，日期为2018年12月26日的通知书，人力资源部签名日期为：2019年12月28日，但该通知书同月16日己寄出，且从年份看，该通知书发出日期与下方人力资源部门人员签署的日期明显不符（上方签发日期为2018年12月26日，而下方日期为2019年12月28日）。综上，说明被告的通知书实属弄虚作假，系伪造的“三封警告信”，依法无效，且三份通知书无被告签字，同时被告直接主管签名处非直接主管本人签名，而被告依据三份伪造的警告信就认定合法通知原告并解除劳动关系，与事实不符，违背法律规定，应当向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金74616.00元（9327元/月*4个月*2倍）。仲裁裁决书中被告称“《员工手册》第10.2.6条规定如员工对公司的处理决定有异议可在5日内提起申诉程序，否则视为其接受公司处罚决定，但被告从未收到原告杨明对的申述材料，此也证明杨明对三次警告处分均无异议”。事实是：原告对被告的处理作出了申述，并由原告直属领导以邮件形式发送公司后台，可见被告在说谎。二、原告在被告公司属于销售管理岗，实行不定时工作制，在《辽宁省工资支付规定》第二十一条（三）法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的300%支付。原告法定节假日均有上班工作有微信群工作截图和签到截图可证，遂请贵院判令被告立即向原告支付加班工资7820.00元。三、1、根据上述事实与理由，被告伪造警告信，以此为由私扣原告2019年3月份绩效奖金6034.00元；2019年8月被告私扣原告绩效奖金3247.00元，以上共计9281.00元。2、根据辽阳市劳动人事仲裁委员会做出的辽市劳人仲字【2019】第528号仲裁决议被告称“答辩人与杨明的劳动关系已于2019年9月20日解除”，但原告在2019年9月21日-10月8日都在上班，有上班签到截图和工作群监督截图，直到10月9日收到被告快递发出的解除劳动关系通知书（快递单号297931876386)方才停止在被告公司的工作。根据《劳动合同法》第39条、第40条之规定解除劳动合同，应当履行制作书面解除劳动合同通知书，并且传达给劳动者，所以劳动关系解除的最后日期应为原告收到解除劳动关系通知书的快递件日期，即为2019年10月9日。请贵院判令被告立即向原告支付2019年9月21日至2019年10月8日扣发工资4080.00元。综上被告共拖欠原告工资13361.00元，应依法向原告给付。综上，被告以伪造“三封警告信”蒙蔽劳动仲裁，致使仲裁作出错误判定裁决，损害原告合法权益。为维护原告人杨明的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院支持原告的诉讼请求，依法裁判。诉讼请求：一、请求判令被告立即向原告支付单方违法解除劳动关系的经济赔偿金74616.00元；二、请求判令被告立即向原告支付加班工资7820.00元；三、请求判令被告立即向原告支付扣发工资13361.00元;以上共计95797.00元；四、请求判令本案诉讼费由被告承担。 被告捷信消费金融有限公司辩称：一、被答辩人要求答辩人支付违法解除赔偿金的诉请未经仲裁前置程序，依法应予驳回;答辩人基于被答辩人的严重违规经正当程序解除其劳动合同，为合法解除，依法无需支付违法解除赔偿金。首先，被答辩人在仲裁阶段的请求为要求答辩人支付经济补偿金，而其在一审中要求支付违法解除赔偿金的诉请未经仲裁前置程序，依法应予驳回。其次，根据申请人提交的《仲裁申请书》自认，申请人已分别于2018年11月、2019年4月及2019年8月收到答辩人作出警告信，根据双方签订的《劳动合同》以及答辩人依法定程序制定的《销售人员行为规范》《员工手册》所规定的“收到3次及以上(含3次)口头警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付经济补偿”，杨明一年内累计收到三次警告，已构成严重违反公司规章制度，答辩人解除与杨明的《劳动合同》属合法行为;且《员工手册》第10.2.6条规定如员工对公司的处理决定有异议可在5日内提起申诉程序，否则视为其接受公司处理决定，但答辩人从未收到杨明的申诉材料，此也证明杨明对三次警告处分均无异议，答辩人解除《劳动合同》有法有据，为合法解除，无需向其支付违法解除赔偿金。二、双方约定采取不定工时制度且答辩人已经取得劳动行政部门许可，被答辩人主张加班工资，没有事实和法律依据。首先，据《劳动合同》约定，杨明在答辩人处为销售管理人员，根据其工作特点，双方约定杨明实行不定时工作制，已经取得天津经济技术开发区(南港工业区)管理委员会作出的《企业申请特殊工时制行政许可决定书》，准许实行不定时工时制。其次，被答辩人入职时，答辩人已向其告知公司的各项规章制度并经其签收，其中《员工手册》第4.6条明确提出限制加班原则:第1款规定“公司实行弹性工作制，员工应尽量在正常工作时间完成工作任务避免加班员工如因任何情况需要加班的，应事先填写《加班申请单》并交由直线经理、部门总监和首席人力资源管审批”;第2款规定了详细的加班申请流程;第3款规定“未经提前申请和批准的加班均视为无效”。被答辩人在对此明知的情况下，因工作确有需要加班的，应当按照公司规定的报批手续事先申请、事后备案，方能计入加班工资，否则应视为无效。第三，答辩人并未就其主张的加班事实提交任何证据，应承担举证不利的责任。即便被答辩人为业绩确实存在私下加班的情形相关劳动已经通过绩效奖金的形式予以补偿，无需另行支付加班费用。被答辩人在答辩人处任销售部门区域销售经理，为中层管理人员，其薪酬组成包括三部分:基本工资4400元、月度津贴240元以及月度绩效奖金，其中“月度绩效奖金根据公司的业务状况、被答辩人工作目标达成情况以及上级主管对被答辩人表现的评估决定是否发放，并根据公司销售奖励方案进行计算，乙方额外的工作努力包括单方自愿超时工作所达成的业绩，都将反映在绩效奖金中”。具体到被答辩人的岗位，其绩效奖金的衡量依据主要是申请人团队完成的业务量，本案中，被答辩人基本工资与津贴之和仅为4640元，而其月平均工资远超出其基本工资与津贴之和，超出部分即为劳动合同中约定的绩效奖金。考虑到作为答辩人的销售中层，即便出于完成业绩的考虑单方自超时工作，其劳动付出已以工作业绩的形式体现在工作表现中，并由公司以绩效奖金中予以补偿，再行主张加班费缺乏事实、制度以及法律依据，不应得到支持。三、答辩人已按时足额向被答辩人支付工资，不存在扣发的情况，无需另行支付扣发工资13361元。关于绩效奖金9281元，首先，《劳动合同》约定绩效奖金根据公司的业务状况、员工工作目标达成情况以及上级主管对员工表现的评估决定是否发放，并根据销售降级方案进行计算，因此员工当期的表现系评定绩效奖金的重要依据;其次，《员工手册》与《销售人员行为规范》亦规定员工出现违规的，公司有权给予奖金调减等处罚。答辩人因杨明先后三次违规行为，对其进行警告，并考虑到其违规行为对其当月绩效奖金评定过程进行调整、相应降低其应发绩效奖金后已足额发放，符合《销售人员行为规范》、《员工手册》与《劳动合同》的约定，系用人单位的用工自主权，且未减少支付杨明的基本工资等;同时，杨明对警告、绩效奖金评定与发放也未按《员工手册》规定进行申诉，已接受该处理决定。关于2019年9月21日至10月8日间的工资4080元，答辩人与杨明的劳动关系已于2019年9月20日解除，此后双方无劳动关系，被答辩人也未提供劳动，因此无工资支付。综上，被答辩人的主张完全没有事实依据和法律依据，请求贵院依法予以驳回。 本院经审理查明，原告杨明与被告捷信消费金融有限公司于2015年8月23日签订《劳动合同》一份，双方约定合同期限自2015年8月23日至2018年9月30日止，工作时间为不定时工作制。2018年10月1日，双方再次签订《劳动合同》一份，约定合同期间从2018年10月1日至2023年9月30日止，工作时间为不定时工作制。合同约定确因工作需要必须加班的，应事先书面申请，经书面批准后方可加班。 2015年8月23日，原告杨明在《员工手册》回执上签字确认，员工手册规定，员工对公司处罚决定有异议的，应在接到处罚决定通知的5个工作日向员工所在部门提交申诉材料，由员工所在部门和人力资源部门共同决定申诉的处理。超过公司规定的申诉其未申诉的将视为员工接受公司的处罚决定。 2018年10月1日，原告杨明在《销售人员行为规范》上签字，约定收到3次及以上（含3次）口头警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。 后原告杨明因违反被告捷信消费金融有限公司的规章制度，被告捷信消费金融有限公司对原告杨明发出口头警告两次，书面警告一次。2019年9月20日，被告捷信消费金融有限公司作出杰出劳动合同通知书一份，内容为因原告杨明严重违反公司规定制度，公司决定从2019年9月20日起解除劳动合同关系，并不给付任何经济补偿。 被告捷信消费金融有限公司取得《企业申请特殊工时工作制行政许可决定书》，其准予实行不定时工作制。 本院所确认的上述事实有原告杨明提供的员工纪律处分决定书、解除劳动合同通知书；被告捷信消费金融有限公司提供劳动合同、员工手册及回执、员工纪律处分通知书、行政许可通知书、仲裁裁决书、申请书、仲裁笔录及原、被告当事人的陈述笔录在卷为凭，这些证明材料已经开庭举证、质证和本院审查，可以采信。 本院认为，原告杨明与被告捷信消费金融有限公司自愿签订《劳动合同》，对劳动关系予以明确，事实清楚，证据充分，本院予以确认。 原告杨明在收到警告后，其提供的邮件系其单位其他工作人员提出，故无法证明系其本人提出申诉，依据《员工手册》的规定，应视为警告已经生效。《销售人员行为规范》约定，收到3次及以上（含3次）口头警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，故被告捷信消费金融有限公司做出的解除劳动关系的决定，不违反法律规定，其没有给付经济补偿金的义务，且可依据规章制度扣发奖金，故对原告杨明的主张，不予支持。因《劳动合同》实行不定时工作制，不执行标准工时的工作制度，故对原告杨明要求加班费的主张，不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条之规定，判决如下： 驳回原告杨明的诉讼请求。 案件受理费10.00元，减半收取5.00元，由原告杨明负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省辽阳市中级人民法院。 审判员 鲁 波 二〇二〇年六月十六日 书记员 夏秀凡 附录： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第一百三十四条人民法院审理民事案件，除涉及国家秘密、个人隐私或者法律另有规定的以外，应当公开进行。 离婚案件，涉及商业秘密的案件，当事人申请不公开审理的，可以不公开审理。