广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终26354号上诉人（原审被告、反诉原告）：刘毛，男，1989年10月9日出生，汉族，住安徽省蚌埠市怀远县。委托诉讼代理人：任万龙，广东德纳（龙华）律师事务所律师，系深圳市法律援助处指派。上诉人（原审原告、反诉被告）：深圳时舟管理咨询有限公司，住所地广东省深圳市罗湖区东晓街道翠竹北路33号C33创新产业园611室。法定代表人：梁雅彬。委托诉讼代理人：赵学丰，广东伯方律师事务所律师。委托诉讼代理人：湛朝略，广东伯方律师事务所律师。上诉人刘毛与上诉人深圳时舟管理咨询有限公司（以下简称时舟公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市罗湖区人民法院(2019)粤0303民初24731号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘毛上诉请求：一、撤销一审判决；二、改判时舟公司向刘毛支付：1.2019年4月1日至2019年4月22日工资和提成9553元；2.未签订书面劳动合同的二倍工资差额21139元；3.返还手机押金900元；4.违法解除劳动合同赔偿金12000元；三、一审、二审诉讼费由时舟公司承担。事实和理由：1.2019年3月1日，刘毛入职时舟公司，担任销售顾问。刘毛在入职时支付了时舟公司手机押金900元，双方签订《协议书》，在前三个月内，工资结构为12000元加提成。在2019年4月23日，时舟公司单方面违法解除劳动关系，且在2019年5月仅支付刘毛4月工资和提成395元。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，故刘毛请求时舟公司返还手机押金。3.根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。《广东省工资支付条例》第四十八条、《深圳市员工工资支付条例》第五条均作出了相应的规定。4.根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，依法应当订立书面合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。时舟公司与刘毛仅签订了《协议书》，对工资内容、劳动报酬做了约定，未签订书面劳动合同，且在2019年4月30日微信上主动发过来书面劳动合同照片，要求签订，可见时舟公司也认为未与刘毛签订书面劳动合同。刘毛补充认为：时舟公司的上诉没有法律依据及事实依据，且刘毛和时舟公司根本没有签署劳动合同，时舟公司应当承担未签订书面劳动合同的二倍工资差额。一、劳动合同的必备条款在时舟公司提供的工资底薪及相应考核签订中根本没有得到全部体现，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确规定，劳动合同的必备条款在该考核文本中没有体现，特别是：1.用人单位的名称、住所、法定代表人、主要负责人完全缺失，由于用人单位的主体资格确定劳动者的当事人具体情况，这是劳动合同必须具备的内容，但在上述协议中根本缺失。2.劳动者的姓名、住址、身份证或其他有效证件在上述考核文本中根本无法体现，而这是劳动合同必备的内容。3.劳动合同的期限，该期限是双方当事人相互享有权利履行义务的时间界限，但在上述文本中根本无法得到体现，建立劳动合同必须确定期限的长短，劳动合同的期限与劳动者的工作岗位、内容、劳动报酬等密切相关，更与劳动关系的稳定密切相关。时舟公司提供的考核内容无法确定劳动合同的终止，亦未确定如何给付报酬和经济补偿。4.工作内容和工作地点，该协议仅对工作内容有粗略的介绍，但工作内容是劳动合同的必备条款之一，是建立劳动合同关系的极为重要的因素，这是劳动中是必不可少的，工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，这是劳动合同必备的内容。5.工作时间、休息、休假，众所周知工作时间是劳动时间，必须用来完成的工作任务的时间，时舟公司提供考核协议，对工作时间约定不是非常详细，对劳动者就业选择劳动报酬等具有严重影响。6.劳动报酬，劳动者付出劳动后用人单位应当支付劳动报酬，这是劳动合同中必不可少的内容。7.社会保险，社会保险是国家立法强制实施的，但在时舟公司提供的考核协议中根本没有体现社会保险等重要内容，时舟公司违反了社会保险法。8.劳动报酬、条件、职业防护，这是劳动者的权利，这些如果没有规定的话都会严重危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行，这些必备的条款却没有。二、根据2018年12月29日颁布的《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时应当将工作中可能产生的职业病危害及后果、职业病防范措施及待遇等如实告诉劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒和欺骗，用人单位违反上述规定，劳动者有权拒绝从事危险作业，而时舟公司提供的考核协议对这必备的条款是完全缺失的。三、根据《中华人民共和国劳动法》第十九条和《中华人民共和国安全生产法》第四十四条明确规定，生产经营单位与从业人员订立劳动合同，应当载明有关从业人员的安全保障，防止危害事项以及依法为从业人员办理工伤保险等事项，而时舟公司根本没有记录上述事项。四、从常情常理的角度，正因为双方未签署劳动合同，才发生劳动者在付出劳动以后时舟公司仅仅支付部分工资，却在发生纠纷以后毫无法律依据和事实依据的前提下，主张劳动者的工资为借款，这明显违反国家劳动法律法规，同时也证明了时舟公司与劳动者未签劳动合同造成了严重后果。五、时舟公司对于未签订劳动合同是完全承认的，在刘毛提交的微信截屏中，时舟公司负责人在2019年4月23日违法解除劳动合同后，为了弥补未签署劳动合同的缺陷，又于2019年4月24日向刘毛发送了劳动合同签订提醒通知与深圳市劳动合同规范文本，同时时舟公司对上述文件的完全自认。根据另案（2019）粤0303民初24731号庭审笔录显示，时舟公司对上述聊天记录的三性予以认可，同时在仲裁期间也对该微信截图的真实性、合法性、关联性予以确认。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三、五、六条的规定，当事人和代理人的自认完全可作为本案的定案依据。综上所述，请求依法查清事实，支持刘毛的诉讼请求。时舟公司辩称：一、时舟公司无需支付刘毛2019年4月1日至2019年4月22日工资及提成9553元及手机押金900元。根据《协议书》第2条第2款以及刘毛提交的《工资底薪及相应考核签订》可知，刘毛在试用期内的工资标准为底薪6000元+梁雅彬给刘毛的个人6000元个人借款+提成。同时双方约定通过梁雅彬个人借款方式支付的6000元的工资，如刘毛在时舟公司工作不满一年离职的，需退回该部分款项，该约定也是双方的真实意思表示，应认定有效。而根据工资条，刘毛2019年4月份的工资发放方式计算如下：底薪4400元（6000底薪工资×16÷21.75个工作日）+手机押金900元+提成1442.75元（双方无异议）-请假扣除25元（双方无异议）-社保207.3元（双方无异议）-公积金115元（双方无异议）-应退的梁雅彬给刘毛3月的个人借款6000元=395.45元。故刘毛2019年4月份的工资仅剩395.45元，而非9553元，且刘毛4月份的剩余工资及手机押金，时舟公司均已足额发放。二、时舟公司与刘毛之间已签订书面劳动合同，无需支付双倍工资。首先，时舟公司与刘毛签订的《协议书》中载明了双方主体信息、刘毛的入职时间、工作岗位和工资标准等内容，即证明双方已经就双方的权利义务达成了书面的合意，该协议已经具备劳动合同的特征，是双方的真实意思表达，故该协议书虽名称不是劳动合同，但也可视为签订了书面劳动合同。其次，劳动合同中缺乏休息休假的必备条款并不影响劳动合同性质的定性，根据《劳动合同法》八十一条，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正。由此可见，劳动合同形式不合法，应该由行政机关责令改正，并不属于劳动争议受案范围，故劳动合同中即便有休息休假的必备条款缺失，也并不当然导致劳动合同形式无效，时舟公司也无需就此支付双倍工资差额。三、时舟公司不存在违法解除劳动合同的行为，不应支付赔偿金12000元。首先，根据时舟公司《考勤制度》规定，公司禁止代打卡行为，刘毛在时舟公司任职时，存在替案外人侯某代打卡的行为，该行为严重违法了公司的《考勤制度》，时舟公司有权解除劳动合同。其次，刘毛存在盗取时舟公司客户资料的行为，该行为严重违反了作为员工的基本要求，营私舞弊，必将给用人单位造成重大损失，时舟公司有权解除劳动合同。第三，2019年4月23日，因案外人侯某在时舟公司处大吵大闹，当日时舟公司的法定代表人梁雅彬及案外人侯某在东晓派出所中做调解时，刘毛及案外人侯某均提出要从时舟公司离职，并要求时舟公司出具离职相关证明。故本案中被刘毛本身即想离职，时舟公司在有权解除劳动关系的前提下，考虑到刘毛后续还要找工作，尊重了刘毛的意愿，与其协商一致，合法解除了劳动关系。第四，刘毛上诉要求支付12000元的赔偿金已经超过了其一审提出的6000元的诉讼请求，其行为属于在二审中增加诉讼请求，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十八条的规定，二审法院应对其增加的诉讼请求不予审理。综上，刘毛的上诉请求没有任何事实与法律依据。时舟公司上诉请求：1.撤销一审判决，并改判时舟公司无须支付刘毛2019年4月1日至2019年4月22日期间的工资和提成9553元；2.改判时舟公司无须再退还刘毛手机押金900元；3.改判时舟公司无须支付刘毛违法解除劳动合同赔偿金6000元；4.改判刘毛承担本案一、二审的诉讼费用。事实与理由：一、一审法院认定刘毛的工资结构为“12000元+提成”有误，时舟公司与刘毛之间对工资的特殊约定是双方的真实意思表示，应认定有效，刘毛试用期内的工资标准为“6000元+提成+梁雅彬个人借款6000元”。首先，根据《协议书》第2条第2款以及刘毛提交的《工资底薪及相应考核签订》可知，刘毛在试用期内的工资标准为底薪6000元+梁雅彬给刘毛的个人借款6000元+提成，而非底薪12000元+提成。双方约定“6000元的通过梁雅彬个人借款方式支付，刘毛在时舟公司工作不满一年离职的，需退回梁雅彬个人借款部分金额”是双方的真实意思表示，应认定有效。其次，《协议书》第3条约定试用期满后的工作底薪为8000元也可以印证试用期的工资底薪为6000元。二、时舟公司已在给刘毛2019年4月份工资中发放了手机押金，故无须再退回刘毛900元的手机押金。根据工资条及《议书中》的约定，刘毛4月份的工资发放方式计算如下：底薪4400元（6000底薪工资×16÷21.75个工作日）+手机押金900元+提成1442.75元（双方无异议）-请假扣除25元（双方无异议）-社保207.3元（双方无异议）-公积金115元（双方无异议）-梁雅彬给刘毛3月的个人借款6000元＝395.45元。故时舟公司已在给刘毛的4月份工资中，发放了手机押金，无须再次退还。三、时舟公司并未违法解除与刘毛的劳动关系，无须支付违法解除劳动关系赔偿金6000元。首先，根据时舟公司《考勤制度》规定，时舟公司规章制度禁止代打卡行为，对打卡制度不履行或不愿意执行者将无条件辞退。刘毛在仲裁中确认了时舟公司具有该规章制度。而刘毛在时舟公司任职时存在替案外人侯某代打卡的行为，该行为严重违法了《考勤制度》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动关系，故时舟公司有权解除劳动关系。其次，刘毛存在盗取时舟公司客户资料的行为，其在仲裁阶段对时舟公司提交的电脑屏幕截图质证时曾表示：“。且微信文件夹属于个人隐私。”说明这些客户信息截图最初是保存在刘毛工作电脑的私人微信文件夹内，是刘毛后来再从微信文件夹内剪切出来，故时舟公司提交的电脑屏幕截图已因客观原因无法显示是刘毛截取。但刘毛在仲裁时曾对该事项承认，其行为已构成自认，应由刘毛承担自认的不利后果。故刘毛窃取资料的行为已经严重违反了作为员工的基本要求，营私舞弊，必将给用人单位造成重大损失，时舟公司有权解除劳动关系。最后，2019年4月23日，因案外人侯某在时舟公司大吵大闹，当日时舟公司的法定代表人梁雅彬及案外人侯某在东晓派出所中做调解时，刘毛及案外人侯某均提出要从时舟公司离职，并要求时舟公司出具离职相关证明。故本案中刘毛本身即想离职,时舟公司在有权解除劳动关系的前提下，考虑到刘毛后续还要找工作，尊重了刘毛的意愿，与其协商一致，合法解除了劳动关系。因此，时舟公司也无须支付赔偿金6000元。综上，一审判决没有事实与法律依据，时舟公司请求依法撤销一审判决，改判支持时舟公司的全部上诉请求。刘刘毛辩称：刘毛对一审判决关于工资标准、返还手机押金、时舟公司违法解除劳动合同的认定均无异议，时舟公司的上诉理由不成立，请求予以驳回。时舟公司向一审法院起诉请求：1.时舟公司无须补足支付刘毛2019年4月1日至2019年4月22日期间的工资和提成9553元；2.时舟公司无须再退还刘毛手机押金900元；3.时舟公司无须支付刘毛违法解除劳动合同赔偿金6000元。刘毛向一审法院反诉请求：时舟公司向其支付如下款项：1.2019年4月份工资和提成9553元；2.2019年3月1日至2019年4月23日未签订劳动合同二倍工资差额21139.20元，违法解除劳动关系的赔偿金6000元；3.手机押金900元及2019年3月份3天的加班费1713.60元；4.本案诉讼费由时舟公司缴纳。一审庭审中，刘毛撤回关于2019年4月份工资和提成9553元、违法解除劳动关系的赔偿金6000元、手机押金900元三项诉讼请求。一审法院认定事实：2019年3月1日，刘毛入职时舟公司，任销售顾问。双方签订《协议书》，约定：双方实行月薪制工资，在刘毛入职前三个月内，工资包括底薪12000元及提成，其中刘毛在前三个月所领取的12000元底薪系其在完成电话销售任务的基础上，6000元由时舟公司支付，额外6000元由时舟公司法定代表人梁雅彬以个人借款形式支付，刘毛工作是不满一年离职的，需退回时舟公司向其个人借款支付部分三个月的金额。双方确认，刘毛最后工作日为2019年4月22日，刘毛于2019年4月份实际工作16天，4月份的提成工资为1442.75元，每月扣除社保207.3元和公积金115元，时舟公司已支付刘毛2019年4月份工资395.45元。一审法院认为，本案争议在于：一、工资标准问题；二、2019年3月份加班工资问题；三、2019年4月份的工资问题；四、未签书面劳动合同的二倍工资问题；五、手机押金是否予以退回的问题；六、解除劳动关系的原因问题。对此，逐一分析如下：关于工资标准，时舟公司主张双方关于劳动报酬的约定系附条件的约定，即刘毛工作期间满一年则不用退还6000元的部分工资，否则就要退还该部分工资。对此，一审法院认为，劳动者在劳动合同到期前有权行使合同解除权，时舟公司这一规定，附加了劳动报酬的支付条件，亦变相剥夺了刘毛在入职一年内行使解除劳动合同的权利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该部分约定无效。因此，刘毛主张该附条件的约定无效，有法律依据，予以支持。且《协议书》、《刘毛工资底薪及相关考核签订》约定了刘毛试用期内的工资构成为底薪12000元+提成，时舟公司亦确认刘毛2019年3月份工资亦按照此标准发放，故认定刘毛的工资结构为底薪12000元+提成。关于2019年3月份的休息日加班工资问题，刘毛主张其在2019年3月份的休息日加班时间为2019年3月6日、16日、23日，时舟公司主张刘毛工资为月薪制且其公司实行大小周工作制，大周工作六天，小周工作五天。对此，一审法院认为，根据《协议书》、《刘毛工资底薪及相关考核签订》刘毛的工资结构为底薪+提成，从上述约定可见，时舟公司与刘毛约定的系包月工资制，在约定底薪且刘毛完成电话销售的基础上计算业务提成。因此，刘毛再主张加班工资，缺乏依据，不予支持。关于2019年4月份的工资问题，双方确认刘毛最后工作日为2019年4月22日，4月份实际工作16天，提成工资为1442.75元，扣除社保和公积金的金额分别为207.3元、115元，时舟公司已支付刘毛2019年4月份工资395.45元。故时舟公司应当向刘毛支付2019年4月1日至22日的工资9553元（12000元÷21.75天×16天+1442.75元-207.3元-115元-395.45元）。关于未签书面劳动合同的二倍工资问题，用人单位与劳动者建立劳动关系，依法应当订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确列举了劳动合同应当具备的必备条款以及双方可以自行约定的其他事项。本案中，时舟公司虽未与刘毛签订以劳动合同命名的书面文本，但双方以明确劳动关系存续期间权利义务为目的签订的《协议书》，对劳动期限、工作内容、劳动报酬等内容进行了约定，这些内容具有明显的劳动合同内容的属性。因此，双方签订的书面协议具备了劳动合同的基本条款，可以作为劳动合同的一种表现形式，应认定双方已经签订了书面劳动合同。故刘毛要求时舟公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求缺乏事实依据，不予支持。关于手机押金问题，时舟公司确认其在2019年3月份工资发放时扣押了900元的手机押金，其虽主张在2019年4月份的工资发放时已予以退还，但其在核算当月工资时，底薪以6000元/月的标准核算且扣除了2019年3月份的工资6000元，时舟公司核算该月份工资错误，在上文中亦进行了纠正，故该手机押金并未退还于刘毛，时舟公司应当向刘毛退还手机押金900元。关于解除劳动合同的原因，时舟公司在仲裁阶段和本案起诉状中均主张刘毛存在代他人打卡考勤、截取客户资料等行为，在本院庭审辩论环节中却主张刘毛主动提出离职。一审法院认为，时舟公司的主张前后矛盾，且未提交证据证实本案系刘毛主动提出离职，故对系刘毛自动离职的主张不予采信。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，用人单位承担解除劳动合同的原因证明责任。本案中，公司主张刘毛代他人打卡、截取客户资料，应对据以解除劳动合同的事由承担举证责任，其提交的证据并未显示刘毛代他人打卡，且其拟证明刘毛截取客户资料的证据系电脑屏幕截图，不足以证明该行为系由刘毛做出的，刘毛对该项事实亦不予认可，时舟公司应当承担举证不利的法律责任，时舟公司单方解除劳动合同无事实依据，属于违法解除劳动合同，应当向刘毛支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决核算金额正确，予以确认。刘毛在仲裁阶段主张该项仲裁请求的金额为6000元，系其对自身权利的处分，予以确认。因此，时舟公司应向刘毛支付违法解除劳动关系的赔偿金6000元。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第十条、第十七条、第二十六条第一款第二项、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《广东省工资支付条例》第四十八条，《深圳市员工工资支付条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决：一、深圳时舟管理咨询有限公司应当自判决生效之日起十日内向刘毛支付2019年4月1日至2019年4月22日的工资9553元；二、深圳时舟管理咨询有限公司应当自判决生效之日起十日内向刘毛退还手机押金900元；三、深圳时舟管理咨询有限公司应当自判决生效之日起十日内向刘毛支付违法解除劳动关系的赔偿金6000元；四、驳回深圳时舟管理咨询有限公司的全部诉讼请求；五、驳回刘毛全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由深圳时舟管理咨询有限公司负担5元、刘毛负担5元。本院二审期间，刘毛提交了章某出具的证言证词原件、章某身份证复印件、《民间纠纷申请受理调解登记表》、解除劳动合同的微信通知内容打印件、微信聊天记录打印件2页（含签订劳动合同提醒通知）等证据，拟共同证明刘毛自入职时舟公司以来，时舟公司一直未与刘毛签订劳动合同，同时拟证明2019年4月23日时舟公司法定代表人梁雅彬违法解除与刘毛的劳动合同，并与案外人侯某发生冲突，双方均报警，派出所派人调解，梁雅彬亲口承认已解除与案外人侯某、刘毛的劳动合同，并保证马上按照案外人侯某和刘毛的要求出具辞退证明，但在与律师沟通后却拒绝开具辞退证明，并通过微信向刘毛发送了签订劳动合同的提醒和解除劳动合同的通知。时舟公司质证认为：对《民间纠纷申请受理调解登记表》的真实性、合法性、关联性均予以认可，该证据恰恰证明了刘毛是与时舟公司协商一致解除劳动关系，时舟公司并未违法解除劳动合同；对微信记录，刘毛在一审中已提交过，不属于新的证据；对章某证言证词的真实性、合法性、关联性均不予认可，根据证人章某的证言陈述，其于2019年5月7日任职时舟公司，不能排除其与时舟公司有劳动争议，与刘毛有相关的利害关系，且该证人并未出庭作证，无法核实真实性。时舟公司于二审期间提交《民间纠纷申请受理调解登记表》及（2019）粤0303民初29199号民事判决书，拟共同证明刘毛与案外人侯某的离职原因均是协商离职，时舟公司并未违法解除劳动合同。刘毛质证认为：时舟公司法定代表人梁雅彬违法解除与刘毛的劳动合同，并与案外人侯某发生冲突，双方报警后由派出所调解，梁雅彬亲口承认与案外人侯某、刘毛的劳动合同，并保证马上按照案外人侯某和刘毛的要求出具辞退证明，但在与律师沟通后却拒绝开具辞退证明；对另案民事判决书的真实性、合法性予以认可，但该证据与本案无关，对该证据的关联性不予认可。本院认定：一、刘毛提交的章某证言证词、章某身份证复印件，因证人章某未出庭作证，既无法核实证人的身份，亦无法审核证言证词的真实性，本院对该两份证据依法均不予采纳。二、刘毛提交的解除劳动合同的微信通知内容打印件、微信聊天记录打印件，均于本案一审期间提交并质证，依法不属于二审新的证据。三、双方当事人均提交的《民间纠纷申请受理调解登记表》，因该登记表显示的当事人为时舟公司与案外人侯某，双方均未提交证据证明该登记表与本案的关联性，故本院对该证据不予采纳。四、（2019）粤0303民初29199号民事判决书系另案裁判文书，但尚未发生法律效力，且无证据显示与本案的关联性，本院依法不予采纳。五、刘毛仲裁请求时舟公司支付违法解除劳动合同赔偿金6000元，现二审上诉请求时舟公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元，超出部分未经仲裁前置程序，不属于本案的二审审理范围，本院依法按照刘毛的仲裁请求予以审查。六、二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案系劳动合同纠纷，二审争议焦点为：一、刘毛的工资标准；二、时舟公司是否应支付刘毛2019年4月工资；三、时舟公司是否应支付刘毛未签订书面劳动合同的二倍工资差额；四、时舟公司是否应退还刘毛手机押金；五、时舟公司是否应支付刘毛违法解除劳动合同赔偿金。关于争议焦点一。时舟公司主张其与刘毛关于“6000元+提成+梁雅彬个人借款6000元”的工资标准约定有效，但双方同时约定“刘毛在时舟公司工作不满一年离职的，需退回梁雅彬个人借款部分金额”，该约定附加了劳动报酬的支付条件，且限制了刘毛在入职一年内行使解除劳动合同的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该部分约定无效，一审据此认定“6000元+提成+梁雅彬个人借款6000元”的工资标准约定无效，符合法律规定，本院予以维持。根据《协议书》、《刘毛工资底薪及相关考核签订》的约定，刘毛试用期内的工资构成为底薪12000元+提成，且时舟公司按照该标准发放刘毛2019年3月的工资，故本院认定刘毛的工资标准为底薪12000元+提成。关于争议焦点二。双方均确认解除劳动关系时间为2019年4月23日，结合上述争议焦点一关于刘毛工资标准的认定，刘毛2019年4月实际工作16天，提成工资为1442.75元，扣除社保和公积金后，时舟公司应支付刘毛2019年4月1日至22日的工资和提成共计9553元，一审对此认定无误，本院予以确认。时舟公司关于无需支付该期间工资的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于争议焦点三。时舟公司与刘毛虽未签订名称为劳动合同的书面合同，但双方签订的《协议书》以明确劳动关系存续期间权利义务为目的，且包含了工作内容、工作岗位、劳动期限、劳动报酬等内容，具备劳动合同本质特征，应当认定双方已经订立了书面劳动合同。刘毛以双方未签订书面劳动合同为由主张二倍工资差额，依据不足，本院不予支持。关于争议焦点四。时舟公司主张其在2019年4月工资发放时已退还刘毛手机押金，但其在核算该月工资时，底薪以6000元的标准核算，并扣除了2019年3月的工资，该标准不符合上述争议焦点一的认定，故时舟公司该主张不成立，本院不予采信。鉴于时舟公司无充分有效的证据证明其已退还刘毛手机押金900元，一审据此认定时舟公司予以退还，于法不悖，本院予以维持。关于争议焦点五。时舟公司主张双方协商一致解除劳动关系，但并未提交证据予以证明，该主张缺乏事实依据，本院不予采信。时舟公司以刘毛代他人打卡考勤、截取客户资料，严重违反公司规章制度为由向刘毛出具《解除劳动合同通知》，但其并未提交充分有效的证据足以证实刘毛存在上述行为，应承担举证不能的不利后果，时舟公司解除劳动关系的理由不成立，属违法解除劳动合同，应依法支付刘毛违法解除劳动合同经济赔偿金。刘毛在仲裁阶段主张的违法解除劳动合同经济赔偿金6000元，并未超出法律规定的范围，本院依法予以维持。综上，时舟公司、刘毛的上诉请求均不成立，均应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（上诉人深圳时舟管理咨询有限公司和上诉人刘毛均已预交10元），由上诉人深圳时舟管理咨询有限公司负担5元，由上诉人刘毛负担5元，上诉人深圳时舟管理咨询有限公司已预交10元，由本院予以退回，上诉人深圳时舟管理咨询有限公司应在本判决生效之日起十日内迳付上诉人刘毛5元。本判决为终审判决。审判长  黄国辉审判员  李小丽审判员  徐雪莹二〇二〇年六月十九日书记员  肖丹婷附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。