山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁06民终3661号上诉人（原审原告）：刘志玉，女，1986年5月22日出生，汉族，居民，住莱州市。委托诉讼代理人：宋玉洲，山东朗湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：周波，山东朗湖律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：莱州祥云防火隔热材料有限公司，住所地莱州市银磊东路。法定代表人：孙祥云，董事长。委托诉讼代理人：吴冠军，公司职员。委托诉讼代理人：李金元，山东嘉程律师事务所律师。上诉人刘志玉因与被上诉人莱州祥云防火隔热材料有限公司（以下简称祥云公司）劳动争议一案，不服莱州市人民法院（2019）鲁0683民初6651号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘志玉上诉请求：撤销一审判决，依法改判祥云公司支付违法解除劳动合同赔偿金30828元及支付2016年度—2018年度带薪年休假工资7086.90元。事实与理由：（一）原审法院认定事实不清，上诉人系从事接触职业病危害因素或职业禁忌岗位的劳动者，祥云公司应依法安排离岗前体检。（二）原审法院适用法律不当。用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，除非劳动者在与用人单位协商一致解除劳动合同的同时，明确放弃进行离岗前职业健康检查的权利，否则该项义务就不能因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，该解除协议当然无效。祥云公司辩称，刘志玉的上诉请求均不应支持，应予以驳回。理由如下：（一）本案首先于2019年7月20日经莱州市劳动人事争议仲裁委员会依法裁决，驳回了上诉人的全部诉讼请求，而后又经莱州市人民法院依法判决，驳回了上诉人的全部诉讼请求。（二）上诉人请求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金30828元，没有事实和法律依据，不应该支持。被上诉人不存在违反《中华人民共和国劳动合同法》解除劳动合同的情形，不应该支付违法解除劳动合同赔偿金。（三）上诉人关于被上诉人没有为其进行离岗前职业健康检查即与其解除劳动合同的表述不属实。按照法律规定只有从事接触职业病危害作业的劳动者才能进行离岗前检查，上诉人在解除劳动合同前主要从事锯加工车间统计工作，不属于从事职业病危害接触岗位。（四）上诉人请求被上诉人支付2016年度—2018年度带薪年休假工资7086.90元，不应予以支持。上诉人2018年5月15日彻底关闭生产线，全面停产，并实施经济性裁员，不应支付2018年的年休假工资。上诉人请求2016年和2017年年休假工资已超过诉讼时效。双方签订的协议中已经明确约定“单位支付给上诉人上述各项补偿补助总额后，双方再无任何纠纷，一切权利义务终结”，该协议属于一次性处理终结协议，上诉人再次主张2016年度—2018年度带薪年休假工资有悖诚信原则。刘志玉向一审法院诉讼请求：1.判令祥云公司支付违法解除劳动合同赔偿金30828元；2.判令祥云公司支付2016年度-2018年度带薪年休假工资7086.90元。一审法院认定事实：原告刘志玉于2006年9月到被告祥云公司工作。双方最后签订书面劳动合同的期限至2018年9月27日。2018年5月，被告因生产经营发生困难，拟对生产线全体职工及部分科室后勤人员进行裁减，并作出了人员裁减方案。2018年5月21日，被告召开职工代表大会，就人员裁减方案进行讨论。同年5月26日，被告再次召开职工代表大会，就人员裁减方案（修正案）进行讨论，对原裁减方案中涉及的“加班费等补助办法（仅限被裁减的生产线人员）”等进行了修改并予以公示。2018年5月28日，被告委托烟台海港医院对被裁减人员进行离岗前的职业健康检查。烟台海港医院进行检查期间，因部分职工认为烟台海港医院设备设施不完备、医生不具备相应资格致使查体秩序混乱，烟台海港医院仅对包括原告在内的部分人员完成了检查并出具了查体报告，对其余人员未能进行检查。原告健康检查的结果显示所检项目未见异常。2018年5月31日，被告作为甲方，原告作为乙方，双方签订了解除劳动合同协议书，协议内容为：“乙方于2006年9月到甲方工作，从事制门工岗位。现由于甲方生产经营发生严重困难，经甲、乙双方协商一致，于2018年5月31日解除双方之间的劳动合同，终止劳动关系。双方同意，在甲方给予乙方相应经济补偿、额外支付1个月工资、再支付8个月的加班费，缴纳社保费至2018年6月30日，双方再无任何纠纷，一切权利义务终结”。2018年7月7日，被告给原告出具了解除/终止劳动合同证明书，解除劳动合同证明书载明“因单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员原因，根据《劳动合同法》第四十一条（二）项规定于2018年6月30日解除（终止）劳动合同”。2018年7月13日，原告签收了该解除劳动合同证明。后，被告为原告办理了失业登记手续，原告自2018年8月份起开始领取失业金。2019年5月，原告等多人作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，均要求被申请人（本案被告）支付违法解除劳动合同经济赔偿金及2016年度至2018年度带薪年休假工资，其中，原告的仲裁请求为：要求被申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金30828元、2016年度至2018年度带薪年休假工资7086.90元。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后就原告等人的仲裁请求分别作出了裁决，其中，对原告的仲裁请求作出了莱劳人仲案字（2019）第428号裁决书，裁决书裁决：一、驳回申请人要求被申请人支付经济赔偿金的仲裁请求；二、驳回申请人要求被申请人支付2016年度至2018年度带薪年休假工资的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，诉至一审法院。庭审中，原告主张被告未给予原告进行正规离岗前健康检查及合理解决相关待遇即解除劳动合同，违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的强制性规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金及带薪年休假工资。被告对原告的上述主张均不认可，主张其解除与原告的劳动合同关系符合法律规定。被告还向一审法院提交了烟台海港医院出具的体检报告，经质证，原告不予认可，但未提交反驳证据。一审法院认为，原告刘志玉与被告祥云公司之间劳动合同关系明确。双方当事人争议的焦点是被告解除与原告的劳动合同关系是否违法。针对双方的上述争议，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的用人单位可以解除与职工劳动合同的条件，均规定用人单位在符合上述法律规定的情况下，履行了事先将理由通知工会等相关程序后即可以解除与职工的劳动合同，不需征得职工同意。本案中，虽然被告是以生产经营发生严重困难需裁员为由提出与职工解除劳动合同，但根据庭审调查的事实和双方当事人的陈述，可以确定，在实际办理解除劳动合同的起始及之后的过程中，被告与需要解除劳动合同的职工（包括原告）均单独或以召开职工代表大会的形式就解除劳动合同的相关事项进行了协商，并根据与职工协商接受补偿的条件、时间分别签订了解除劳动合同协议，办理了解除劳动合同手续，双方之间系协商解除劳动合同。被告提交了原告的《体检报告》以证实到有资质医院对原告进行了离岗前检查，原告虽有异议，但未提交反驳证据。且《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条关于“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同”的规定系规范性强制性规定，并非效力性强制性规定。因此，原告主张被告解除劳动合同的行为违法的理由亦不成立。原、被告双方签订的协议中已经明确约定“之后双方再无任何纠纷，一切权利义务终结”，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金和2016年度至2018年度带薪年休假工资的诉讼请求依法均不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2019年11月25日作出判决：驳回原告刘志玉要求被告莱州祥云防火隔热材料有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2016年度至2018年度带薪年休假工资的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘志玉负担（已交纳）。二审中，上诉人提交烟台山医院门诊病例及影像科尘肺CT诊断报告单，用以证实其在2019年12月2日进行体检时发现身体存在胸闷、双肺上叶纤维灶疑似尘肺病指征，医生要求工作中加大个人防护，同时主张被上诉人每年安排体检的事实可以证实上诉人从事或接触的都是含有职业病危害的岗位，一审中上诉人提交的《职业卫生标准工作场所职业病危害作业分级》载明的内容也说明了接触生产性粉尘、化学物、高温、噪声的岗位均为存在接触职业病危害因素的岗位。祥云公司质证称，上诉人在解除劳动合同前从事的工作是车间统计，不属于接触职业病危害作业的岗位；同时上诉人的烟台山医院门诊病历检查日期为2019年12月2日，实际上刘志玉已于2018年5月31日与我单位签订了解除劳动合同协议，该检查与解除劳动合同协议的时间之后达一年半之久，该诊断病历的结论目前无尘肺，证明上诉人其检查诊断结论为不是职业病也不是疑似职业病。上诉人在2018年5月28日我单位委托烟台海港医院进行的职业健康检查结论为所检项目未见异常。二审查明的其他事实与一审认定的事实一致。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，该法律规定的是用人单位违反劳动合同法解除或终止劳动合同要支付违法解除劳动合同赔偿金，而本案中劳动者即上诉人以用人单位违反职业病防治法第三十五条规定未进行正规离岗前健康检查为由，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。该规定与劳动合同法第四十八条规定的“违反本法规定”明显不一致，故其以用人单位违反职业病防治法第三十五条为由，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金无法律依据。另，本案双方当事人是协商解除劳动合同，并签订《解除劳动合同协议书》，而非用人单位单方解除劳动合同。且在双方协商解除劳动合同前，用人单位已按法律规定的程序依法履行了用人单位的义务。在双方协商解除劳动合同后，用人单位支付了劳动者相应劳动待遇，出具解除劳动合同证明书，并办理社保转移手续，劳动者签收证明书取走本人人事档案。在双方协商解除劳动合同用人单位支付相应待遇并办理完毕解除劳动合同手续后，劳动者又仲裁请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金和未休带薪年休假工资，其请求没有事实和法律依据，一审未予支持符合法律规定。综上，上诉人刘志玉的上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘志玉负担。本判决为终审判决。审判长  王吉昌审判员  张婷婷审判员  王汝娟二〇二〇年六月二十八日法官助理夏川书记员李坤颖