广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终4117号上诉人（原审被告）：惠州市力信电子有限公司,地址:惠州市博罗县义和镇宏博工业城,统一社会信用代码:914***********083P。法定代表人：宋某1。委托诉讼代理人：黄张良、谢友莲，均系公司员工。被上诉人（原审原告）：黄春凤,女,汉族,1973年4月14日出生,住湖北省孝昌县********,身份证号码:420************704。上诉人惠州市力信电子有限公司（下简称力信公司）因与被上诉人黄春凤劳动争议一案，不服博罗县人民法院（2018）粤1322民初2935号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理。本案现已审理终结。上诉人力信公司上诉请求：1、依法撤销（2018）粤1322民初2935号民事判决书，由贵院依法改判。2、判决驳回被上诉人要求支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金160225元的诉讼请求。3、判决本案一审、二审诉讼费均由被上诉人负担。理由：一审法院关于此案认定事实及法律适用均存在错误：上诉人因被上诉人黄春凤严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系并无不当，被上诉人要求予以支付违法解除劳动合同赔偿金并无事实及法律依据：依上诉人单位《员工手册》第4.1条规定“请假应提前申请，因突发状况，未能及时于事前办理请假手续者，应及时知会主管，并于次日上班10：00前补办请假手续，否则以旷工处理”，《考勤管理办法》第6.2.8条规定“员工请假需提前申请并经主管核准，未经请假擅自缺勤的按旷工论处”；再有，在日常不定期寄送至答辩人的邮件中的均有一项内容为“考勤规范宣导”，“考勤规范宣导”中也有“员工请假应依规定事前填写[请假单]，提前将假勤需求输入系统经权责主管核准”的规定。被上诉人作为在上诉人单位工作多年的员工，已对“请假应提前申请”之作业方式熟知。而被上诉人却仍在未办理正常请假手续且未经权责主管核准前提下，于2018年2月2日擅离单位厂区而缺勤；而在上诉人单位工作人员于2月2日及时发现被上诉人有未按时出勤情况而及时与被上诉人沟通且短信提醒被上诉人“请假需提前提出，需经部门主管核准，请依正常签核流程办理请假手续”后，被上诉人却仍不及时办理请假手续而继续缺勤，上诉人只得于2018年2月6日向被上诉人寄送《按时出勤通知》再次提醒，请其于2018年2月7日中午12：00之前至单位正常出勤及工作，否则自2018年2月2日起至2018年2月7日止，其将连续旷工达三日以上；而依其与公司签订之《劳动合同》第8.2.3.12条及《员工奖惩规范》第7.2.4.4.2.13条之规定，其该行为将严重违反公司规章制度。而至2018年2月7日及2月8日，被上诉人均未至单位正常出勤；无奈，上诉人只得于2018年2月8日寄送《旷工解除合同通知书》，告知被上诉人就其“旷工构成严重违反用人单位规章制度的行为和事实，上诉人在提前书面告知相应工会组织并获得相应答复后，双方劳动关系自2018年2月7日终止”。被上诉人黄春凤在明知公司规章制度仍无视公司规章制度而连续旷工达三日以上的行为己严重违反公司规章制度；上诉人依其与公司签订之《劳动合同》第8.2.3.12条与其解除劳动合同于法并无不当；另外，上诉人在处理此案过程中均有通过各种方式（短信、电话等）及时告知被答辩人及时办理正常请假手续，而2018年2月2日至2018年2月7日己有6天时间，被上诉人在此期间均未至单位办理正常请假手续及正常出勤；而上诉人至2018年2月8日才寄送《旷工解除合同通知书》，于情于理亦无不当。再有，就被上诉人在一审起诉状中提到“原告可以要求在2018年休2017年的年休假，不属于旷工”的观点实在匪夷所思，第一，被上诉人2017年应休年休假计10天（80小时）早己于2017年11月13日前休完，并不存在被上诉人在起诉状中提到的所调“跨年度安排年休假”问题；第二，退一步来说，就算员工尚有应休未休年休假，难道就可以需休年休假为借口而不告知核准主管具体休假事由且可不经核决主管批准就擅自不上岗，进而旷工？这明显是不符合一般人思维逻辑和不利于公司管理秩序要求的，甚至会造成公司管理秩序混乱。基于上述事实，一审法院在判决书却以“因侄子结婚过年和过年坐车回湖北老家”“临近年关，原告从湖北赶回上班或办理请假，休年假手续也不符合情理”为由而判决支持被上诉人（一审原告）要求支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金160225元的诉讼请求；试问，被诉人于2018年2月2日擅离单位厂区而缺勤，而在上诉人单位工作人员于2月2日及时发现被上诉人有未按时出勤情况而及时与被上诉人沟通且短信提醒被上诉人“请假需提前提出，需经部门主管核准，请依正常签核流程办理请假手续”后被上诉人一直置之不理，并且仍不及时办理请假手续而继续缺勤这符合常理或情理吗？在2018年2月2日至2月8日这期间，被上诉人有充分的时间办理请假流程。另外，侄子并非为被上诉人直系亲属，难道被上诉人缺席，侄子就无法完成婚礼？一审法院判决中仅以所谓“情理”拿来作判决支撑之依据，实在逻辑不通。综上所述，一审法院原判决认定事实存在错误之处、法律适用亦存在错误，所作判决实有失公允；为维护上诉人的合法权益，特上诉至贵院，以求得到一个公正的判决。上诉人力信公司补充上诉意见认为：针对广东省博罗县人民法院作出（2018）粤1322民初2935号民事判决书中，判决赔偿月份为15.5个月，针对赔偿月份的计算，申请补充说明：实际被上诉人于2003年9月19日入职上诉人处工作，于2018年2月8日解除劳动合同，服务期限为14.4年，特此补充说明。被上诉人黄春凤答辩认为，一、答辩人未旷工，被答辩人解除与答辩人的劳动关系是违法。1、答辩人不同意被答辩人调岗的要求（被答辩人的要求是降职降薪），在被答辩人出具《调岗通知书》后，与被答辩人协商，但被答辩人不肯让步，2018年1月16日与2018年1月17日，答辩人发现上班刷卡时不能进入公司。2018年2月1日答辩人通过短信的方式向人事部课长谢友莲请假，因答辩人之前都是多次以短信通知的方式请假，且被答辩人未对答辩人的请假方式有异议。因答辩人回老家路途遥远，无法在被答辩人要求的时间内完善请假手续。被答辩人清楚的知道答辩人的老家在湖北，其通过要求答辩人在短信请假后立刻完善请假手续的方式，借此解除劳动关系。2、答辩人于2018年仍然享有2017年未休的年休假，答辩人因工作的特殊性，年休假推迟到第二年享有，也符合《职工年休假条例》第五条的规定。经一审法院查明答辩人休年假前，被答辩人未支付年休假工资，表明答辩人并未将年休假用完，是以答辩人能将在2018年休2017年未休的年休假。3、答辩人多次使用短信的方式请假，且被答辩人无异议，则短信请假应当视为有效的请假方式。2018年2月1日答辩人回老家时将请假的短信发送与人事部课长谢友莲，应当属于有效的请假。且答辩人有权在休年休假后再请假，不属于旷工。被答辩人解除与答辩人的劳动关系违法。二、一审法院判决部分有误。一审认定被答辩人违法解除劳动合同，计算的经济赔偿为4832元/月×15.5个月×2=149792元是正确的，但是扣除被答辩人支付的4973元、判决被答辩人支付144819元是错误的，被答辩人支付的4973元是答辩人2017年未休年休假工资，不属于经济赔偿的范围。综上，被答辩人违法解除劳动合同，应当向答辩人支付经济赔偿149792元，望二审法院予以支持。黄春凤一审诉讼请求：1、请求判令被告支付非法解除劳动合同的双倍赔偿金160225元(5525元／月×29月=160225元)。2、请求判令本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：一、双方无争议的事项1、原告的入职时间：2003年9月19日入职被告处工作。2、原告的工作岗位：品管课副课长。3、劳动合同的签订情况：有签订劳动合同，2014年2月1日双方签订了从2014年2月1日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同。4、社会保险办理情况：被告已经为原告参加社会保险及缴纳社会保险费。5、原告的考勤形式：刷磁卡。6、工资发放形式：通过银行直接转账到原告的中国建设银行工资卡上，无需在工资表上签名。7、被告支付原告工资情况：原告2017年2月份工资4941元；3月份工资4843元；4月份工资4487元；5月份工资4796元；6月份工资4795元；7月份工资5045元；8月份工资4360元；9月份工资4762元；10月份工资4985元；11月份工资4991元；12月份工资4991元；2018年1月份工资4991元。月平均工资为4832元。8、解除劳动合同的时间：2018年2月8日。9、结清原告工资时间：2018年2月份。10、解除劳动合同的原因及形式：被告以原告未按公司规章制度的要求办理正常请假手续，也未按时到公司出勤上班、旷工为由，于2018年2月8日被告对原告作出《旷工解除合同通知书》，解除了与原告的劳动合同。被告以短信方式通知原告，原告确认收到。二、双方有争议的事项1、原告离开公司时间：原告认为是2018年2月26日，被告认为是2018年2月2日。2、原告2017年年休假情况：原告在2017年2月份休了年休假6天半，3月份休了年休假1天，4月份休了年休假半天，6月份休了年休假半天，10月份休了年休假1天，11月份休了年休假半天，2017年度原告共休了10天年休假。原告称2017年休的是2016年的年假，被告称是2017年当年的年假，但被告未提供原告其他年度休年假情况。被告提供原告2017年2月至2018年2月薪资明细，证明被告已经按照相关规定支付了原告尚未休年休假对应的工资报酬4973元，该款是在被告在解除与原告劳动关系后支付给原告。根据被告提供的发给员工的短信内容，该工资报酬为原告2017年未休9天年假的报酬。3、原告2018年2月2日-7日工作情况：原告主张其请假和休年休假，被告称原告未按规定办理请假和休年假手续，就离开公司，不上班，属于旷工。4、赔偿金：原告主张因为其丈夫的侄子结婚，需要回家参加婚礼。于2018年2月1日，以短信方式向被告的人事部文员谢友莲申请请假，请假时间为2018年2月2日-2月14日。原告对其主张提供2018年2月1日8点55份发给谢友莲短信记录。短信的内容为：友莲，我是黄春凤，我们的事情估计年前是没有结果了，明天2月2号我要回家过年，暂时只请年前的假，如果年休假不够，请帮我请事假，年后如需请假，再告知。对此被告不确认，称没有收到原告的请假短信。被告以原告未按规定办理请假和休年休假，就离开公司，不上班，属于旷工。被告于2018年2月8日向原告发出《旷工解除合同通知书》，原告确认收到。一审法院认为，被告解除了与原告劳动合同关系，并告知了原告，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定。现被告对解除与原告劳动合同，提交2018年1、2月份《上班考勤记录》、《员工手册内容》、《请假管理办法》、《员工奖惩规范》、2018年2月6日出具的《按时出勤通知》，管理部人资科发给原告手机往来信息、《工会会议记录》及工会对原告旷工解除劳动合同《意见征求书》、《旷工解除合同通知书》证据。考勤记录显示：原告在2018年2月2日起没有上班工作，原告主张其在2018年2月1日上午8时55分发信息给其人事部文员谢友莲请假和休年休假，理由为回家参加婚礼。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天。”原告在被告处工作14年5个月，已满10年不满20年，原告享受10天年休假，原告确认的其2017年《年休假明细及薪资单》记录：原告在2017年度已经休了年休假10天，但原告称2017年是休2016年度的年假，2018年才是休2017年度的年假，被告称2017年度是休当年的年假，但是未提供其他年份的年休假情况。根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工人本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资。”原告休年假前，被告未支付年休假工资，原告也未书面提出不休应休未休的年假，故可以提出休年假，被告虽于2018年2月份发放了未休年假的报酬，但该工资的发放系在原告请年假及被解除劳动关系之后。另，按照原告提供的请假短信内容，原告此前也多次通过短信的方式来请假，且被告解除与原告劳动关系亦是通过短信的方式通知原告，故该方式应视为被告认可的的请假方式。被告因侄子结婚和过年坐车回湖北家，被告在2018年2月6日发短信告知原告，要求原告在2月7日中午12点之前返回公司上班或者补办请假手续，因临近年关，原告从湖北赶回上班或办理请假、休年假手续也不符合情理。综上，被告在2018年2月8日对原告作出解除劳动合同处理，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：“严重违反用人单位的规定制度的”的规定，故原告要求被告支付赔偿金，原审法院予以支持。赔偿金计算为4832元/月×15.5个月×2=149792元，扣减原告已收取被告支付的4973元，被告应支付给原告144819元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告惠州市力信电子有限公司应于本判决发生法律效力之日起5日内支付赔偿金144819元给原告黄春凤。二、驳回原告黄春凤的其他诉讼请求。本案为劳动争议案件，案件受理费5元免交。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审除对黄春凤的赔偿金的计算年限及数额认定有误外，其余事实认定基本清楚，本院予以确认。本院认为，本案是劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是，上诉人与被上诉人解除劳动关系是否合法及赔偿金如何计算问题。本院对此作如下评判：上诉人力信公司制定的《员工手册》中，确有规定员工请假需提前申请并经主管核准，未经请假擅自缺勤的按旷工论处等内容。但是，力信公司未提供充分证据，以证实公司是一直严格执行员工手册中规定的要求员工提前申请及核准审批请假的程序及流程。特别是对于黄春凤，其已在力信公司工作长达十四年余，且原审查明黄春凤在2017年就有多次的请休假情况且累计休假天数多达10天，而力信公司并未提供证据以证实黄春凤在2017年期间的上述多次请休假，均有通过提前申请审批休假的流程或手续。相反，从黄春凤提交的短信记录以及力信公司提供的《谢友莲与黄春凤手机短往来信息》，却显示黄春凤在2018年1月11日亦是通过短信的方式向谢友莲请休（即2018年1月12日）假1天。因此，本院认为，依据现有证据，不能证实力信公司在请休假制度上有严格执行员工手册所规定的提前申请审批及相应明确流程。结合本案情况，黄春凤提交的短信记录并结合力信公司提交的（谢友莲）短信记录显示：黄春凤于2018年2月1日通过手机短信提前向谢友莲发送了请假信息但未获回复；后黄春凤于2月2日已到在火车站并准备上车回老家的情况下，再次发送请假信息给谢友莲时，谢友莲明知道黄春凤已准备上车回老家的情况下仅回复意见称“没有收到请假信息”或“提出依照正常签核办理请假手续”，但未明确拒绝其请假申请。此后黄春凤回到湖北老家后，又继续通过短信提出由品管部协助办理请假事宜或委托毛冬梅协助办理请假等方式却被公司退件处理。鉴于力信公司对黄春凤此前（2017年）的多次请假均未提供证据证实是严格按照员工手册规定的提前申请及审批流程办理，并且最近一次（即2018年1月12日）的请假手续亦是通过手机短信进行申请；而黄春凤涉案的本次请休假时间又正处于春节前的春运高峰期，而力信公司在黄春凤登车前并未明确拒绝其请假申请而导致其人已经回到湖北老家。事后，力信公司在事隔几天后的2018年2月6日以手机短信要求黄春凤在2月7日中午12点前到公司出勤或者办请假手续，随后即于2月8日以短信通知黄春凤因旷工而予以解除劳动合同。因届时已是临近年关的春运高峰期间，当即购买往返湖北的火车票显然十分困难，并且黄春凤仍有年假未休的情况，而力信公司在此期间仍要求黄春凤马上从湖北赶回公司上班或补办请假手续，明显不符合逻辑常理。综合以上分析，因力信公司未能举证证实公司一直严格按照员工手册的规定执行办理请休假审批流程及手续，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，力信公司应当为此承担举证不能的不利后果，故力信公司以黄春凤违反员工手册的请假制度构成旷工为由解除双方劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：“严重违反用人单位的规定制度的”的规定，应认定力信公司属于违法解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条以及第八十七条之规定，力信公司依法应向黄春凤支付违法解除劳动合同赔偿金。故对上诉人力信公司提出公司是合法解除劳动关系及不应支付赔偿金的意见，本院不予采纳。关于违法解除劳动合同赔偿金的计算问题。被上诉人黄春凤2003年9月19日入职力信公司，至2018年2月8日由力信公司通知解除劳动合同，其工作年限为14年4个月余，按离职前十二个月的月平均工资4832元计算，力信公司应当支付黄春凤违法解除劳动合同赔偿金140128元（4832元/月×14.5个月×2）。但因黄春凤已从2018年2月2日至2月7日实际休假共6天应视为已休2017年的年休假。根据力信公司的短信内容给予黄春凤的4973元是2017年的9天未休年休假的工资，故应从中扣减黄春凤已休年假6天的相应休假工资为3315元（4973元÷9天×6天），则力信公司仍应支付黄春凤赔偿金136813元（140128元－3315元）。上诉人力信公司上诉提出原审对黄春凤的赔偿金计算年限有误的意见有理，本院予以采纳，故对原审计算错误部分予以纠正。综上所述，上诉人惠州市力信电子有限公司的上诉请求部分有理，有理部分予以支持；无理部分，予以驳回。原审判决认定事实部分不清，对黄春凤的赔偿金计算有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、维持博罗县人民法院（2018）粤1322民初2935号民事判决第二项。二、变更博罗县人民法院（2018）粤1322民初2935号民事判决第一项为“惠州市力信电子有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付赔偿金136813元给黄春凤。”三、驳回上诉人惠州市力信电子有限公司的其他上诉请求。本案为劳动争议案件，免收一、二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长 严丽芳审 判 员 钟震强审 判 员 丁晓鹏二〇二〇年六月三十日法官助理 钟 鸣书 记 员 赵顺东