北京市东城区人民法院民 事 判 决 书(2020)京0101民初4320号原告：民生证券股份有限公司，住所地北京市东城区建国门内大街28号民生金融中心A座16-18层。法定代表人：冯鹤年，董事长。委托诉讼代理人：刘园园，女，该单位员工。委托诉讼代理人：郑壹，女，该单位员工。被告：李勇，男，1971年3月4日出生，汉族，住河北省唐山市路北区。委托诉讼代理人：李海涛，河北中宜律师事务所律师。原告民生证券股份有限公司（以下简称民生证券公司）与被告李勇劳动争议一案，本院于2020年3月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告民生证券公司之委托诉讼代理人刘园园、郑壹，被告李勇及委托诉讼代理人李海涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。民生证券公司向本院提出诉讼请求，要求：1、无需支付被告工资差额165500元；2、无需支付被告年休假工资41724.14元；3、无需支付被告解除劳动合同经济补偿金134311.95元；4、被告承担本案诉讼费。事实与理由：被告于2012年6月15日入职原告公司，担任营业部总经理工作。2018年4月18日，双方签订无固定期限劳动合同。被告月工资27500元，其中基本工资8250元、岗位工资11000元、绩效奖金8250元。根据公司薪酬管理制度规定，季度考核为基本称职的，发放绩效奖金的50%。被告在2018年第一季度的考核结果为基本称职，故发放绩效奖金的50%，且季度考核结果显示在OA系统内，被告明知，在职期间被告也未提出异议。根据公司薪酬管理制度规定，年终考核结果为基本称职的，公司可依据薪酬管理制度下调员工的工资标准或调整工作岗位。因此，2019年2月起，原告调整被告工资标准为每月16500元。由于被告任负责人期间业务部常年亏损，结合其2018年考核为基本称职的情况，公司认为其不能胜任负责人之职，于2019年7月16日免去被告负责人职务，工资调整为9000元。被告的工资已足额发放，不存在欠薪情形。被告有11天年假未休，但根据双方的劳动合同约定，因本人原因当年年假未休或未休满的，视为自动放弃，故原告无需支付被告未休年假工资。被告于2019年10月28日主动申请离职，原告于10月30日同意其离职申请，且原告不存在拖欠工资的情形，无需支付被告经济补偿金。综上，原告不服仲裁裁决结果，诉至法院，诉如所请。李勇辩称，不同意原告的全部诉讼请求，同意仲裁裁决结果。双方的劳动合同中没有关于工资扣除和调整的相关约定，擅自扣除工资属于违法行为，应予以补足。原告所述的薪酬管理制度、员工考核管理办法中没有考量内容、事项、评分标准和依据，仅是领导人的主观臆断作出考核结果，存在随意性和可变性，缺少公平性。因此，原告以考核的名义随意调整被告的工资和岗位，严重侵害了被告的合法权益。依据《劳动合同法》第三十五条规定，针对工作岗位、工资标准等劳动合同内容的变更，双方应协商一致，不得单方变更。被告仍有11天年假未休，原告应支付未休年假工资。原告在未协商一致的情况下，变更被告的工作岗位、降低工资标准，被告根据《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，原告应支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。2012年6月15日，李勇入职民生证券公司。2012年9月24日，民生证券公司聘任李勇担任唐山大理路证券营业部总经理。2018年4月18日，民生证券公司作为甲方，与乙方李勇签订无固定期限劳动合同，约定乙方同意根据甲方工作需要，担任管理类岗位工作；乙方工作应按甲方对其所在岗位工作职责的要求，按时完成相应的工作数量，并达到甲方所规定的质量标准；甲方每月10日前以货币形式支付乙方工资，月工资按公司薪酬管理制度调整乙方工资，但不得低于政府公布的最低工资标准。同时，作为劳动合同附件的制度包括《薪酬管理制度》、《考核管理制度》、《员工手册》、《员工考核管理制度》等九项制度，李勇在下方落款处签字确认。2019年7月16日，民生证券公司发出职务聘免通知，免去李勇唐山大理路证券营业部总经理的聘任职务。民生证券公司提交《薪酬管理制度》（2017年修订）：第二章，中层管理人员工资构成为基本工资30%、岗位工资40%、绩效奖金30%；绩效奖金是员工绩效达到及综合工作表现在薪资中的体现，按照绩效考核周期发放，其中，中层员工按季度考核，考核结果为称职及以上，绩效奖金按100%发放；考核结果为基本称职，绩效奖金按50%发放；考核结果为不称职，绩效奖金为0。第十七条，员工月薪标准调整机制，（二）每年年终考核后……4、考核期考核结果为基本称职者，工资标准下调一至三档或调整工作岗位。民生证券公司提交《员工考核管理办法》（2017年修订）：第五条，员工绩效考核内容包括工作成果、工作能力和职业素质、合规与风险管理考核四个方面。第八条，……总部部门总经理、副总经理及担任相应职务的中层员工绩效考核为分季度考核和年度考核；（二）每季度末最后一周，中层员工进行自评，填写员工绩效考核表，经分管领导考评后报人力资源部。第十二条，……考核结果为基本称职的，根据公司薪酬管理制度降薪降职。李勇对上述制度不予认可，称每季度虽有考核，有时发结果，有时不发，且没有其本人确认。民生证券公司、李勇均认可2018年月工资标准为27500元。关于工资构成，民生证券公司主张工资分为基本工资8250元、岗位工资11000元、绩效工资8250元。李勇属于公司中层管理人员，绩效工资分为季度考核和年度考核，按考核结果发放。李勇认可工资构成，主张月工资均是固定发放。关于工资差额，李勇称2018年4月、5月绩效工资仅发放4125元，差额4125元；2018年6月未发放绩效工资8250元；2019年2月至6月期间，月工资从27500元降为16500元，每月差额11000元；2019年7月至10月期间，月工资9000元，每月差额18500元。民生证券公司称绩效奖金是递延发放的，2018年4月至6月期间绩效奖金是根据2018年1月至3月的考核结果进行发放，李勇第一季度考核结果是基本称职，根据薪酬管理制度第八条规定，扣发其绩效奖金的50%。2018年6月发生了风险责任，李勇提交整改报告，主动提出扣一个月绩效工资。2019年2月起，因李勇2018年年度考核为基本称职，每月工资调整为16500元。2019年7月16日，民生证券公司对李勇作出免职处理，月工资降至9000元。民生证券公司提交OA系统中李勇提交的整改报告、李勇签字的出错说明，整改报告由李勇发送，写明对营业部负责人李勇扣发一个月绩效工资。李勇认可整改报告由其发送，但称证监局并没有处罚；出错说明真实性予以认可，但称说明只是引用文件名称，没有具体内容。民生证券公司提交李勇2018年第一至四季度的考核结果截图、2018年度分支机构负责人考核表，截图显示李勇2018年第一季度考核，评估级别基本称职；第二季度考核，评估级别称职；第三季度考核，评估级别称职；第四季度考核，评估级别基本称职。年度考核表显示李勇的考核等级为基本称职。民生证券公司还提交分支机构目标完成情况表、营业部考核利润表，证明李勇任职负责人期间营业部常年亏损，2018年年度考核为基本称职，公司依据考核结果和公司制度规定，调整了李勇的工作岗位，2019年2月进入过渡期，2019年7月新的负责人到岗后，正式免除李勇的职务，此属于公司行使人事管理权的行为。李勇对上述证据均不予认可，称没有实际的考核参考标准及依据，是公司单方作出的。2019年10月28日，李勇向民生证券公司邮寄解除劳动合同通知书：“本人李勇于2012年6月15日与贵公司建立劳动关系，……，现由于贵公司未足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、单方变更劳动合同。本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，提出解除与贵公司的劳动合同……。”民生证券公司收到该解除通知，但对解除理由不认可。关于未休年假，李勇、民生证券公司均认可李勇在职期间未休年假11天。民生证券公司称根据劳动合同第十九条6.5项约定，因本人原因当年年休假未休或未休满的，视为自动放弃，故原告无需支付李勇未休年假工资。2019年11月18日，李勇向唐山市路北区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求民生证券公司支付2018年至今的工资差额165500元、2016年6月至2019年10月15日期间的年休假工资348965.52元、解除劳动合同经济补偿金250000元，并办理社会保险、住房公积金等档案转移手续，出具离职证明及工作鉴定。2020年1月13日，该委作出北劳人仲案[2019]699号裁决书，裁决：一、民生证券公司支付李勇工资差额165500元；二、民生证券公司支付李勇年休假工资41724.14元；三、民生证券公司支付李勇解除劳动合同经济补偿134311.95元。民生证券公司不服裁决，提起诉讼。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对负有举证责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，单位的各项制度在签订无固定期限劳动合同时，已作为附件告知李勇，李勇签字确认后，双方均应遵照执行。民生证券公司主张季度考核和年度考核均由主管领导进行综合评价，不需要员工进行确认。而依据民生证券公司的员工考核管理办法，写明应先由员工进行自评，填写员工绩效表，再经分管领导考核，说明民生证券公司对李勇考核时，并未按照规章制度进行，存在程序性瑕疵。其次，民生证券公司未举证证明已告知李勇业绩预期目标、后果，未就考核详细标准、依据举证证明，缺少员工个人自评，仅由主管领导测评，存在主观判断。同时，民生证券公司亦未就季度、年度考核结果送达、告知李勇举证。再次，民生证券公司于2019年7月16日对李勇作出的免职降薪行为，系根据2018年度考核结果作出，但未就调岗问题证明曾与李勇谈话协商，未证明李勇不能胜任工作，民生证券公司自行调整劳动者工作岗位属违约行为。因此，民生证券公司应承担举证不能的责任，对李勇作出的扣发绩效奖金、降薪行为，依据不足，应参照原岗位工资标准补发差额。另，李勇确认2018年6月的整改报告由其发送，故应对整改报告内容承担责任，民生证券公司无需支付李勇2018年6月绩效工资8250元。因民生证券公司扣发绩效奖金、降薪行为依据不足，属于未及时足额发放工资，故李勇要求支付解除劳动合同经济补偿金，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第四十七条规定的支付解除劳动合同经济补偿金的情形。现民生证券公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金的请求，于法无据，本院不予支持。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于李勇月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，故经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。仲裁计算数额不高于法定标准，李勇亦同意仲裁裁决数额，本院不持异议。关于未休年假，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。年假是法律规定劳动者应当享有的权利，双方均认可李勇存在未休年休假11天，而双方的劳动合同约定的年假条款明显有悖法律规定，应属无效。对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故民生证券公司应按日工资收入的200%再支付李勇11天未休年休假工资27816.09元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起七日内，民生证券股份有限公司支付李勇二○一八年四月、二○一八年五月、二○一九年二月至二○一九年十月期间的工资差额132939.65元；二、自本判决生效之日起七日内，民生证券股份有限公司支付李勇未休年休假工资27816.09元；三、自本判决生效之日起七日内，民生证券股份有限公司支付李勇解除劳动合同经济补偿金134311.95元；四、驳回民生证券股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由民生证券股份有限公司负担2.5元（已交纳），由李勇负担2.5元（自本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 全玉海二〇二〇年六月二十八日法官助理 魏 志书 记 员 于温馨