文书内容广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终33712号上诉人（原审原告）：马宝宏，男，1960年5月27日出生，汉族，身份证住址广东省汕头市龙湖区。委托诉讼代理人：杜奕良，广东国晖律师事务所律师。委托诉讼代理人：庄纯华，广东国晖律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：深圳市特力（集团）股份有限公司，住所地深圳市罗湖区水贝二路五十六号特力大厦三楼。法定代表人：富春龙。委托诉讼代理人：田宝才，广东信达律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩中评，广东信达律师事务所实习律师。上诉人马宝宏因与被上诉人深圳市特力（集团）股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市罗湖区人民法院（2019）粤0303民初26790号民事判决，向本院提出上诉。本院于2019年12月10日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人马宝宏上诉请求：1.请求依法撤销深圳市罗湖区人民法院作出的（2019）粵0303民初26790民事判决；2.请求改判支持上诉人全部诉讼请求；3.请求判令被上诉人承担本案一审、二审全部诉讼费用。事实和理由：本案上诉人系因被上诉人存在违法调岗降薪行为，从而被迫与被上诉人解除劳动关系，双方由此就项目工期奖金、筹备期节点奖金发放、工资差额补发及经济补偿金支付等事宜产生争议，上诉人认为，原审判决认定事实错误，忽视证据，明显偏袒被上诉人，现上诉人就原审判决认定事实部分予以如下抗辩。一、原审判决回避案件争议焦点，对于有关“质量安全奖”的事实部分认定错误。根据上诉人与被上诉人2016年续签的《劳动合同》第二条约定，上诉人工作内容（岗位或工种）为“重点项目部经理”；第四条约定“以特力集团控股企业、事业部、重点项目部相关责任人薪酬管理制度（下称《薪酬管理制度》）确定乙方（上诉人）工资”，该《薪酬管理制度》第五条规定薪酬包括“基本薪酬、考核薪酬、奖金（特殊贡献奖及其他奖金）、其他薪酬”。而上诉人作为重点项目部经理，与被上诉人签订的《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》（下称《二期管理责任书》）第二部分第一条第（六）款第2项更是明确约定“项目建设期薪酬结构为岗位基本工资、绩效工资、福利、项目奖金。项目奖金包含安全奖、质量奖、项目进度奖。”由此可得知，“质量安全奖”应属于工资性质，系上诉人的工资组成部分之一。2018年11月，被上诉人在未与上诉人协商一致的情况下即擅自对上诉人进行调岗，上诉人岗位由“重点项目部经理”变更为“项目顾问”，然而被上诉人并无颁布任何变更岗位后薪酬待遇的规定文件，也未有跟当事人说明具体薪酬待遇。暂且不论该调岗行为的违法性，根据《二期管理责任书》项目目标管理及考核办法第一条第（六）款第3项“奖金分配权重”有关规定：“质量安全奖……重点项目部经理30%，项目部其他员工70%。”。由此可见，质量安全奖并非仅限项目经理职位享有，而系整个项目部全体员工依照不同比例享有，即使如前所述上诉人岗位被调整为项目顾问，其人事编制及主要业务仍在重点项目部，也理应作为项目部人员享有质量安全奖等奖金，只是奖金数额高低而已，其岗位变动并不影响劳动合同约定的工资构成。且被上诉人系未经上诉人允许违法进行调岗，故上诉人更是有权拒绝该调岗行为并要求依照原劳动合同约定继续享有原比例的质量安全奖等奖金。而本案中，首先原审判决对于“质量安全奖”的性质未予以明确认定，而系模糊概述，存在回避争议焦点情形，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第二章第四条：“工资总额由下列六个部分组成：……（三）奖金；……”，再结合上述劳动合同、二期管理责任书约定以及被上诉人薪酬管理制度规定，三者相互呼应，顺理成章：质量安全奖等奖金当然应列入工资总额。其次，原审判决也未能查明事实，被上诉人自己承认其于2018年1月至11月期间均有向上诉人发放质量安全奖，故该奖金并非原审判决认定的“……其发放具有不确定性，因此不能将其列入衡量工资标准降低的计算范畴”，而奖金额度无法明确系因该奖金本就是依照约定比例发放，发放额度并非固定不变，但这并不影响上诉人享有该项目奖金，2018年奖金一直都有发放，只是每月数额不等而已。同时如上所述，该奖金也并非“重点项目部经理”职位独享，原审判决认定“……因岗位调整，基于工作岗位重点项目部经理职位对应的质量安全奖等项目奖金，原告也不再享有……”并由此将奖金排除在工资构成的行为更是完全不尊重事实，也毫无法律依据。因此上诉人依法依约均享有“质量安全奖”等奖金，而被上诉人违法调岗并据此不予以发放奖金的行为已违反劳动合同法第四条、第二十九及第三十条规定，未能足额发放上诉人薪酬，严重侵害上诉人合法权益。二、原审判决忽视证据，对上诉人与被上诉人就调岗降薪争议的事实认定完全错误。关于调岗问题，2018年11月，被上诉人在未与上诉人协商一致的情况下即擅自对上诉人进行调岗，被上诉人声称其通过OA系统发送了任免通知及将任免通知放于上诉人办公桌上，但上诉人根本就没有收到任何通知，反之，调岗后的2018年11月份、12月份，上诉人的工资没有变化，并且在2019年1月11日还收到被上诉人发放的奖金（当时并未说明奖金项目）。上诉人认为，在工资没有变化的情况下，即使被上诉人存在单方调岗行为，但上诉人薪资并未受影响，则上诉人自然不可能得知已被调岗事宜从而提出异议，而系认为仍是担任“重点项目部经理”职位而享有对应薪酬待遇。因此并非原审判决所认定的“……因岗位调整，基于工作岗位重点项目部经理职位对应的质量安全奖等项目奖金，原告也不再享有……”，若真的不再享有，为何被上诉人在2018年11月份对上诉人进行调岗后，被上诉人还依旧继续发放2018年11月的质量安全奖以及12月份的年终奖。上诉人是因为发现2019年4月基本工资远低于3月份及之前发放标准后，于2019年4月17日向被上诉人人力资源部查询才得知被上诉人自2018年11月擅自对上诉人进行调岗，自2019年1月起开始调整上诉人薪酬，而并非原审判决认定的“……在新的岗位履职……四个多月期间未提出异议……视为其已同意并接收了变更的内容”，试问在被上诉人不发布任何新的薪酬制度、不发放工资条，而是单向的随意调整员工岗位及薪酬且上诉人毫不知情的情况下如何提出异议。关于降薪问题，如上述第一点所述，即使被迫调岗，上诉人也一直都享有质量安全奖等奖金（包括年终奖40000元），调岗行为并不影响工资构成，而原审判决未将项目奖金数额列入衡量上诉人工资标准是否降低的计算范畴即不符合上述合同约定，也违反了有关行政法规规定。原审判决仅以上诉人2019年1月至3月的工资与4月、5月工资进行对比根本不能体现上诉人工资标准是否降低，上诉人自2019年1月起就被降低薪酬，上诉人所主张的存在降薪事实是指将其2019年年度工资与2018年、2017年的年度工资进行对比，而原审判决却将已经降薪的薪资互相进行对比，完全曲解上诉人主张，原审判决以已经降低的工资数额去对比更加低的工资数额，该对比行为毫无合理性可言，正确做法应是以上诉人2019年前5个月的月平均工资与2018年（就近原则）的月平均工资进行对比。其次，原审判决忽视上诉人提供的各项证据，遐一万步讲，若被上诉人认为上诉人调整岗位后薪酬也对应有调整，那么应该提供对应的薪酬待遇制度文件，但庭审中被上诉人并未提供过任何薪酬待遇规定文件，而根据上诉人一审提供的第六组证据：被上诉人人力资源部答复可知，上诉人薪酬调整是依照“原标准就近就高套薪”规定执行，因此其可按上一年度2018年度（就近），也可按照2017年度（就高）的薪酬为标准执行，但无论是2018年度(约40万元）或者2017年度（约49万元），被上诉人未经协商、单方给上诉人制定并且没有任何制度支撑的2019年度薪酬27.628万元，远低于上述择一标准；再者，根据上诉人提供的新证据《薪酬收入》可得知，上诉人2019年4月的工资条中的“工资调整”出现一笔扣项为1590元，经咨询被上诉人薪酬专员得知，该扣项系扣除2019年1一3月份的多发部分，这就说明工资调整巳经从2019年1月份开始实施，却在2019年4月17日上诉人咨询被上诉人薪酬专员后才得知真相。根据上诉人提供的实发工资显示，2018年9月份及之后的质量安全奖被上诉人是延期至2019年1月11日才一并予以发放，基于存在前述延期发放奖金行为，上诉人合理认为延期发放前几个月奖金系正常现象，故2019年1月至3月的奖金均未予以发放时，上诉人并未感到异常而未提出异议。如上所述，上诉人根本无法得知岗位及薪酬已被调整，直至4月仍未发放奖金并且基本工资异常降低，上诉人咨询了被上诉人人力资源部才得知调岗降薪情况，上诉人合理怀疑，被上诉人系恶意制造“已实际履行新的岗位并领取相应报酬长达四个多月”的假象，因此并非原审判决认定的“……其实际收到的薪酬总金额也发生了调整，原告对此不可能不知晓，但并未提出任何异议……原告在新的岗位履行并领取相应报酬长迗四个多月期间未提出异议，视为其已同意并接受了变更的内容……”。尤为需要注意的是，被上诉人变更上诉人的岗位后，至上诉人依法被迫解除劳动关系之日止，并没有颁布“新的岗位（即项目顾问）相应报酬”的任何文件，当上诉人于2019年4月12日收到工资发现异常时，已第一时间于4月17日咨询被上诉人人力资源部，并于4月24日向被上诉人书面提出异议。上诉人认为，原审法院在认定是否已变更劳动合同事实方面纯属机械适用法条，而未能全面综合根据实际情况及证据予以判定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条对于未采用书面方式变更劳动合同的支持，前提是要求用人单位与劳动者双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，但如上所述，本案的被上诉人对上诉人进行调岗和降薪，均系其单方行为，上诉人从未与其进行口头协商变更，而当发现被上诉人违法行为时就已及时提出异议，而被上诉人在没有承担举证责任，证明有进行过口头协商的情况下，原审判决就推定上诉人应当知道降薪行为，根本就是机械适用法律，这是在变相允许用人单位通过这种方式降薪，试问如果用人单位口头跟员工说三个月后发奖金，在没有留下任何证据的情况下，三个月后就直接不发奖金，员工要如何举证证明是用人单位口头协商过。举证责任根本就是倒置的，这样的行为是合法吗，这样的判决就是在鼓励用人单位单方降薪，反正法院都推定员工是知道降薪的，反正法院都能推定双方有经过口头协商。因此在被上诉人未与上诉人书面或口头协商同意变更劳动合同“劳动报酬”重要条款的前提下，实际上上诉人并没有违背实际履行变更后的内容超过一个月未提出异议的时限规定。综上，上诉人基于上述违法调岗降薪行为而被迫与被上诉人解除劳动关系，并不存在同意变更劳动合同主要条款的事实，原审判决认定与事实严重不符，被上诉人应依法向上诉人补发2019年1月至5月工资差额并支付相应的经济补偿金。三、原审判决采信证据偏颇，对于上诉人主张的“2017年度工期目标奖金”及“筹备期节点剩余奖金”事实认定错误。原审判决认定“……虽然原告主张奖金方案承诺有所调整，但未能提交证据予以证明，本院对原告的该主张不予采信。”但实际上，上诉人已提供了《关于发放奖金的申请》、《董事长第四十一次办公会议纪要》等证据，充分证明双方已于奖金发放事项重新达成一致意见。首先，上诉人已向被上诉人说明该项目未能按期验收并非上诉人原因导致，而被上诉人于会议纪要中明确说明：“下一步将按市场化操作，以结果为导向，与业绩挂钩，待遇可以调整。现阶段，希望员工能理解，先把工作做好”，并在2018年2月的审计报告也承认项目延迟验收系因前项目经理所致，被上诉人前述行为应视为对奖金方案承诺已有所调整，其次根据上诉人提供的新证据录音内容显示，被上诉人实任董事长吕航也曾表示特力水贝珠宝工程系上诉人团队努力的情况下才得以顺利竣工，同意发放该笔奖金作为团队奖励，而原审判决却未能全观事实，而是单向采纳《特力水贝珠宝大厦项目2017年度工期目标奖金方案》证据，明显偏颇，上诉人对此不予认可，被上诉人应依照约定发放奖金。根据上述第二点抗辩，上诉人并非主动离职，而系被迫解除劳动关系，因此原审判决依照“主动离职员工，不再发放项目前期预留奖金”的约定进而驳回上诉人该项主张并无事实依据及法律依据，上诉人已依照约定完成工程进度节点，故被上诉人应向上诉人发放剩余20%的节点奖金。综上所述，原审判决认定事实错误，严重损害上诉人合法权益，依法应予以撤销。为维护上诉人合法权益，上诉人特提起上诉，请求依法查明事实，判如所请。被上诉人深圳市特力（集团）股份有限公司辩称，一、原审认定质量安全奖性质正确，上诉人因主动离职原因，其不满足项目质量安全奖的发放条件。一审法院对此认定合法有据，并无任何不当。（一）质量安全奖系被上诉人在项目建设期间设立的阶段奖励，不属于上诉人基于劳动合同而获得经常性收入、报酬或奖金，故不属于上诉人工资组成部分。被上诉人与上诉人签订的《劳动合同》中薪酬部分并无关于质量安全奖的约定。质量安全奖系基于《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》（下称“《二期经营管理责任书》”）的约定而发放。该奖系被上诉人出于鼓励员工工作热情、推动项目按期完成而设定的临时鼓励措施，仅仅在项目建设时期才设立该奖项授予员工，如项目未建设或已完工情况下，该奖项即失效。同时，根据《二期经营管理责任书》，质量安全奖是否发放以项目是否发生安全、质量、进度拖延的问题而定，即如果项目出现任何安全、质量或延期（如特力一期项目未按期完成竣工验收备案）等情况，则不发放该奖项，如不存在上述情况（如2018年1-11月），则发放。因此该质量安全奖的发放具有不确定性。而上诉人在上诉状中仅以2018年1-11月按期、定额发放项目质量安全奖就认为质量安全奖是固定发放的观点纯属违背事实，无理狡辩。综上，质量安全奖仅系以项目建设为基础，依照《二期经营管理责任书》而设定的临时鼓励措施，并非上诉人基于劳动合同而获得经常性收入、报酬或奖金，且该奖发放具有不确定性，因此，将该奖排除纳入衡量工资标准是否降低的计算范畴，完全合法合理。一审法院对此认定并无任何不当。（二）上诉人于2019年5月26日向被上诉人发出《被迫解除劳动关系通知书》，解除了双方的劳动关系。根据《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》第一部分之（六）第5点之约定，主动申请离职或违反集团相关制度被辞退的员工，不再发放项目前期预留奖金和后期所发生的一切奖金。原告主动离职，故原告关于二期节点奖金的主张缺乏依据，应不予支持。综上，质量安全奖不应为工资的一部分，该奖金的发放具有不确定性。上诉人关于质量安全奖性质的理解存在根本错误。因上诉人主动离职原因，上诉人关于二期筹备期节点奖金的主张缺乏依据，一审法院判决驳回并无任何不当。二、被上诉人不存在违法违规调岗的情况。（一）被上诉人系根据生产经营需要而对上诉人的岗位进行调整，调整后的岗位与工资水平与原岗位工作内容基本一致，被上诉人对上诉人岗位的调整完全依法合规。1.本案中，被上诉人于2018年11月19日调整上诉人的岗位系因：（1）特力水贝珠宝大厦二期的预计开发期限为自2018年6月1日至2022年12月31日，而上诉人的劳动期限自2019年11月15日即届满，且其2020年5月27日即年满60周岁，达到法定退休年龄，故其无法完整参与项目，而项目经理的变更会对项目产生重大影响；（2）上诉人任职重点项目部经理期间，负责从事管理水贝珠宝大厦一期项目的相关事宜，在一期项目竣工后，被上诉人进行内部及外部审计过程中，发现上诉人存在多处违反公司制度及失职行为；（3）上诉人曾主动向被上诉人董事长提出其可能患癌，不适宜再担任重点项目部经理，要求被上诉人考虑对其调整工作岗位。可见被上诉人对上诉人进行岗位调整系完全根据生产经营之需要。2.上诉人调整后的工作岗位为一期项目顾问，与原工作岗位的内容基本一致。上诉人对其调整不具有侮辱性和惩罚性。3.上诉人调整后的岗位与原岗位工资水平基本一致。上诉人所称被上诉人降低其工资的主张严重偏离事实。上诉人任职重点项目部经理期间的工资标准，每月实发工资在14000元至17000元左右。而自被上诉人调整其岗位后，其每月实发工资在15000元左右，与原工资水平基本一致。从上诉人2018年度、2019年工资收入表看，其岗位调整前后工资水平相当，故上诉人要求被上诉人补发工资的请求不成立。综上，被上诉人对上诉人的调整符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位出于生产经营需要，在调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、不具有侮辱性和惩罚性、无其他违反法律法规的情形下，调整劳动者岗位视为用人单位合法使用用工自主权。”之规定，并无不当。（二）上诉人在新岗位任职并领取薪酬达四个月之久，均未提出任何异议，视为其已同意接受变更内容。本案中，根据被上诉人一审提交的证据二，被上诉人与2018年11月22日通过OA系统向上诉人送达了任免通知，对其职位进行调整。与之相对应，其不在享有项目管理权，其质量安全奖、薪酬等均随之调整。上诉人亦自认其自2018年11月起，其已经不具有参与公司相关决策的权利。而在前述调整后达5个月之久的时间内，上诉人均未提出任何异议。可见，其系认可同意接受变更内容的。关于上诉人所称未接到通知，不知道薪酬调整等的辩解。首先，被上诉人公司已实现电子办公，而被上诉人提交的证据显示被上诉人已在OA中对上诉人进行了通知。而上诉人作为公司中层管理者，每日登陆OA系统是其工作必须，且根据上诉人提交的证据及陈述，其亦在之后通过OA系统查看公司决策事项。同时薪酬、质量安全奖均是每月发放，如发生变动，上诉人可以马上知晓。因此，上诉人所称未接到公司任免通知，对薪酬变动等不知情的主张明显属于为了诉讼目的而恶意违背事实的说辞，纯属狡辩。鉴于以上，原审根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，认定双方劳动合同变更合法有效，并无不当。（三）调岗后，上诉人的薪资水平与原岗位基本一致，根本不存在上诉人所称的降薪问题。因上诉人2019年工作期间仅是从1月至5月，而从上诉人提交的其实收的工资来看，2018年11月至2019年5月期间的公司与上诉人2018年、2017年的每月工资金额基本无太大变化。因此，上诉人所称被上诉人单方降薪的主张完全违背事实。综上所述，被上诉人不存在违法调岗调薪的行为。上诉人关于被上诉人违法违规调岗、降薪的主张，以及关于补发工资及经济补偿金的诉讼请求均于法无据，应予驳回。一审法院的处理完全合法合理。三、特力大厦一期项目因特力水贝一期工程未于2017年7月31日完成竣工验收备案，目标奖金发放条件未达成，原告主张的工期目标奖金250000元无事实和法律依据，依法应予驳回。根据《特力水贝珠宝大厦项目2017年度工期目标奖金方案》第一条，工期目标为“2017年7月31日前完成全部工程内容，实现竣工验收备案”以及第二条之1“2017年7月31日前，完成全部工程内容，实现竣工验收备案目标，给予奖励100万元。”即项目部获得奖金的前提是2017年7月31日前完成全部工程内容，实现竣工验收备案。而本案中，特力水贝珠宝大厦项目2018年8月之后才验收合格，较约定期限拖延近一年之久，项目部不符合工期目标奖金发放条件。上诉人请求支付特力水贝珠宝大厦一期工期目标奖金的请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。应当特别指出，本案中，上诉人之所以解除劳动合同，且提出降薪、岗位调整等辩解，系因为上诉人任职重点项目部经理期间，曾负责从事管理水贝珠宝大厦一期项目的相关事宜，在一期项目竣工后，被上诉人进行内部及外部审计过程中，发现上诉人存在多处违反公司制度及失职行为。被上诉人多次要求上诉人配合调查，上诉人均未理睬。后被上诉人再次要求其配合时，上诉人即发出被迫解除通知书，其至今仍未能就其审计问题作出解释，且拒绝配合调查，同时亦未到被上诉人处进行工作交接，被上诉人诸多重要资料其仍未交还。严重侵害被上诉人的权益。综上，上诉人之上诉理由完全不能成立，原审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，应予维持。为了维护被上诉人的合法权益，请二审法院维持原判，依法驳回上诉人的全部上诉请求。特别强调一下，上诉人在一审阶段及上诉装中称其不知晓岗位变动，认为其在2018年11月至2019年4月期间仍在履行原岗位的陈述，与其在仲裁阶段提交的第4组证据《深圳市特力（集团）股份有限公司关于马宝宏等职位任免的通知》，并在仲裁申请书确认其在2018年11月19日已知道了岗位变动，明显存在矛盾，且在2018年11月19日后其既不享有项目管理权，和决策权，项目奖金一调整，上诉人不可能不知晓其岗位已变动，而在调岗后4个月时间里，上诉人没有提出任何异议，所见其已经接受岗位变动。马宝宏向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付2017年度《特力水贝珠宝大厦项目（一期）》的工期目标奖金250000元；2.判令被告向原告支付2018年度《特力水贝珠宝大厦项目（二期）》筹备期第一节点剩余奖金14400元；3.判令被告向原告补发2019年1月至2019年5月的工资52246.49元；4.判令被告向原告支付被迫解除劳动合同的经济补偿151059.78元；5.判令被告承担原告因维权而支出的律师费5000元；6、判令由被告承担本案诉讼费。一审法院查明，一、原告于2013年11月11日入职被告深圳特力公司，双方共签订两份劳动合同，第一份合同期限自2013年11月11日至2016年11月10日，第二份合同期限自2016年11月16日至2019年11月15日。原告入职时职务为房地产物业事业部总经理，2016年11月16日至2018年11月18日期间原告职务为重点项目部经理，2018年11月19日起调岗为重点项目部顾问。二、2018年6月25日，原告作为重点项目部经理与被告签订《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》，约定：根据特力水贝珠宝大厦二期项目持有物业规模及经营周期确定该项目的经营目标管理责任奖为360万元（其中项目筹备期节点奖金180万元，项目建设期进度节点奖金100万元，安全质量奖80万元）。在经营期结束后，并将根据重点项目部对各项控制目标完成情况的综合考核评价后给予确认目标管理责任奖。工期每提前半年，奖金增加20%，工期提前不足半年的按月进行折算；项目筹备期薪酬结构为岗位基本工资、绩效工资、福利、筹备阶段工作进度奖金。筹备阶段节点奖金为180万元，获得《建设工程施工许可证》后筹备期结束，开始施工。员工薪酬标准参照重点项目部薪酬管理制度，其中，项目经理月度薪酬标准按照特力集团中层正职标准；依据时间节点设置筹备进度节点进行考核。筹备阶段奖金，进度奖金的发放，根据《工程进度节点表》按进度计划工期，以按期完成一个政府行政许可的节点发放进度奖总额的10%（按完成节点发放奖金的80%，筹备期结束后发放进度奖总额预留的20%）。（《工程进度节点表》共10个工程节点，工程进度日期自2018年6月至2020年8月）；项目建设期薪酬结构为岗位基本工资、绩效工资、福利、项目奖金。项目奖金包括安全奖、质量奖、项目进度奖。项目节点奖金100万元、安全奖质量奖80万元；离职员工奖金说明。项目建设期间（即自签定本责任书之日起，至03地块项目通过竣工验收备案并装修完工之日止），主动申请离职或违反集团相关制度被辞退的员工，不再发放项目前期预留奖金和后期所发生的一切奖金。责任书还对项目目标管理及考核办法进行约定。三、原告实发工资情况：原告2018年1月至2019年5月期间实发工资情况如下：            年月              被告支付金额 （元）              深圳市中天实业有限公司代付金额（元）              黄利敏      代付金额（元）              合计（元）                  2018年1月              16433.93              0              7500              0              23933.93                  2018年2月              14572.89              0              7500              0              22072.89                  2018年3月              14712.89              0              7500              0              22212.89                  2018年4月              14712.9              0              8250              0              22962.9                  2018年5月              11431.51              0              10000              550              21981.51                  2018年6月              11794.01              0              10000              550              22344.01                  2018年7月              14044.01              7500              0              550              22094.01                  2018年8月              14094.01              7500              0              550              22144.01                  2018年9月              14093.66              0              0              550              14643.66                  2018年10月              15591.33              0              0              550              16141.33                  2018年11月              17602.14              0              0              550              18152.14                  2018年12月              15231.5              17654.75              0              550              33436.25                  2018年年终奖              40000                                                        40000                  2019年1月              15948.02              0              0              0              15948.02                  2019年2月              15005.46              0              0              0              15005.46                  2019年3月              15025.46              0              0              0              15025.46                  2019年4月              13113.36              0              0              0              13113.36                  2019年5月              14544.36              0              0              0              14544.36      原告主张其工资包含项目奖金和年终奖，但无法明确区分项目奖金的额度；被告深圳特力公司确认由深圳市中天实业有限公司代付的2018年1月至3月每月7500元、2018年4月8250元中的7500元、2018年5月和6月每月10000元及由被告深圳特力公司支付的2018年7月和8月每月7500元为其基于特力集团水贝珠宝大厦一期、二期经营管理责任书发放给原告的当月质量安全奖，2018年12月份支付的17654.75元为原告2018年9月至2018年11月19日期间的质量安全奖，2018年12月支付的40000元为原告2018年年终奖。一审法院认为，虽然原告主张工资包括了项目奖金，但又称无法明确区分项目金额的额度。因被告对原告工资发放情况作出的陈述与《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》约定的内容相符，能够印证被告的陈述，因此，对被告关于原告的质量安全奖发放情况的主张，一审法院予以确认。四、关于原告主张2017年度工期目标奖金的请求：原告主张根据《特力水贝珠宝大厦项目2017年度工期目标奖金方案》第二条规定“奖金总额及激励办法：1.2017年7月31日前，完成全部工程内容，实现竣工验收备案目标，给予奖励100万元”、第三条规定“奖金总额的分配发放：奖金总额的60%由项目部按原定岗位奖金发放比例分配发放，40%由集团公司分配发放”，但特力水贝珠宝大厦一期工程无法在2017年7月31日前实现竣工验收备案的主要原因为“项目早期主管部门没有先例可循和开发建设单位缺乏经验，以及报审、报建和前期施工管理失误所致，非现任重点项目负责人和重点项目部员工责任”，且被告深圳特力公司奖金方案承诺有所调整，应按其岗位比例支付工期项目奖金。被告深圳特力公司主张特力水贝珠宝大厦一期工程至2018年8月后才验收合格，不符合工期目标奖金发放条件，未承诺奖金方案调整，不应支付原告2017年度工期目标奖金。一审法院认为，根据《特力水贝珠宝大厦项目2017年度工期目标奖金方案》，发放2017年度工期目标奖金的条件是“2017年7月31日前完成特力水贝珠宝大厦项目全部工程内容，实现竣工验收备案目标”。除此之外，双方未约定其他发放条件。虽然原告主张奖金方案承诺有所调整，但未能提交证据予以证明，一审法院对原告的该主张不予采信。因特力水贝珠宝大厦一期工程至2018年8月后才验收合格，未在约定时间内完成竣工验收，奖金支付的条件并未成就，原告主张支付2017年度工期目标奖金的请求不能成立，一审法院不予支持。五、关于原告主张解除劳动关系经济补偿金和工资差额的请求：原告于2019年5月16日通过电子邮件、OA系统向被告深圳特力公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，内容为“深圳市特力（集团）股份有限公司：……2018年11月19日，公司在未经协商达成书面文件的情况下，单方面变更本人的工作岗位；并于2019年1月起，单方降低了本人的薪酬待遇。本人于2019年4月24日就工资及奖金等问题，向公司人力资源部提出申诉，公司人力资源部在2019年4月25日复函‘需要对申诉中各项内容进行详细的核对’，但截至今天，并没有给予本人任何书面回复。本人认为，公司现在的行为，已经严重违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定……，本人被迫通知公司于2019年5月16日正式解除双方劳动合同，并要求公司在2019年5月31日前，支付本人解除劳动关系经济补偿金……。通知人：马宝宏2019年5月16日”。被告深圳特力公司确认其于2019年5月26日收到原告发出的《被迫解除劳动关系通知书》后，但认为原告的理由不成立，并要求其继续上班，原告未再继续上班，2019年5月27日被告深圳特力公司以原告“无故连续多日未到公司上班，严重违反公司相关规章制度”为由向原告发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除。另查，被告于2018年11月19日对原告的岗位进行调整，由重点项目部经理调整为重点项目部顾问，并于2018年11月22日向通过OA系统向原告发送了任免通知，并将通知放在原告的办公桌。原告称没有向其送达任免通知，也没有将通知放在其办公桌，其是通过其他员工得知。关于岗位调整后的职权，被告确认重点项目部顾问没有管理权。原告主张岗位调整后多次要求参加有关项目进程及人事选聘的会议，但被告均没有通知，其实际也没有参加。一审法院认为，首先，解除权属于形成权，为一方向另一方作出解除的意思表示即形成解除的法律效力。原告于2019年5月26日向被告发出了《被迫解除劳动关系通知书》，被告也确认收到了该通知书，因此，双方的劳动关系于2019年5月26日解除；其次，被告于2018年11月19日将原告的岗位由重点项目部经理调整为重点项目部顾问，被告也已通过OA系统向原告发送了任免通知。虽然原告称其没有收到通知，但其又称自岗位之后其不再参与有关项目进程及人事选聘的会议，且多次要求参加但均未被通知参加。同时，根据《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》的约定，因岗位调整，基于工作岗位重点项目部经理职位对应的质量安全奖等项目奖金，原告也不再享有，其实际收到的薪酬总金额也发生了调整，原告对此不可能不知晓，但并未提出任何异议。虽然双方未就上述变更内容采用书面形式进行确认，但原告在新的岗位履职并领取相应报酬长达四个多月期间未提出异议，视为其已同意并接受了变更的内容，且变更后的内容并不违反法律法规的规定，该劳动合同变更应为有效，对双方均具有约束力；再者，原告亦确认其2019年1月至3月实发工资（15948.02元、15005.46元、15025.46元）未变，与该期间对比，原告2019年4月和5月份的实发工资（13113.36元、14544.36元）金额变化亦不大，其中原告2019年5月最后上班至2019年5月22日左右，期间请病假7天，实发工资14544.36元，该支付标准已超过2019年1月至3月的工资标准，即除因岗位变动所致的质量安全奖等项目奖金外，原告的工资标准并未实际降低。而对于质量安全奖等项目奖金，根据《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》的约定，其是根据项目进度节点、完成质量情况及安全状况进行考核而设定的，是用人单位为激发员工积极性、提高项目效益、节约项目成本而制定的项目激励机制，是与岗位及考核结果挂钩的，其发放具有不确定性，因此并不能将其纳入衡量工资标准是否降低的计算范畴。综上，双方有关岗位及薪酬等劳动合同内容的变更并未违反法律规定，原告以此为由主张被迫解除劳动合同的理由不能成立，一审法院对原告主张的经济赔补偿不予支持。六、关于原告主张筹备期节点奖金的请求：原告主张根据《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》，被告深圳特力公司应向其支付项目筹备进度节点奖（共180万）20%的剩余部分。被告深圳特力公司确认已按《特力集团水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》规定支付原告80%的项目筹备第一节点奖金，但认为原告筹备期节点奖预留的20%不符合支付条件，不应发放。一审法院认为，根据《特力水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》的约定，筹备期节点奖金预留20%在“筹备期结束后”发放，再根据《工程进度节点表》最后节点完成时间为2020年8月。因预留20%的筹备期节点奖金支付条件尚未成就，且原告已于2019年5月16日向被告提出解除劳动关系，经一审法院认定，原告不属于被迫解除劳动关系的情形。而《特力水贝珠宝大厦二期经营管理责任书》约定了“主动离职员工，不再发放项目前期预留奖金”，因此，原告主张的该项请求没有缺乏事实依据，一审法院不予支持。八、关于原告主张律师费的请求，因原告的各项请求未能得到支持，其原告要求被告承担律师费也没有事实和法律依据，一审法院予以驳回。九、原告于2019年5月29日申请仲裁，请求：1.要求被告深圳特力公司支付2017年度《特力水贝珠宝大厦项目（一期）》的工期目标奖金250000元；2.要求被告深圳特力公司支付2018年度《特力水贝珠宝大厦项目（二期）》筹备期第一节点剩余奖金14400元；3.要求被告深圳特力公司补发2019年1月份至2019年5月份的工资52246.49元；4.要求被告支付被迫解除劳动合同的经济补偿151059.78元；5.要求被告深圳特力公司支付因维权而支出的律师费5000元。仲裁结果：驳回原告的全部仲裁请求。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条、第三十八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：驳回原告马宝宏的全部诉讼请求。案件受理费人民币5元，由原告马宝宏负担。二审时，上诉人当庭提交如下证据：证据1.《录音谈话内容》是2019年5月14日才产生的。主张，1.上诉人于2019年5月14日与被上诉人时任董事长吕航沟通，时任董事长也表示特力珠宝工程能够顺利竣工系上诉人团队努力的成果，并同意发放该笔将近作为团队奖励，2.有关奖金发放条件已经根据实际进行变更，被上诉人应发放2017年度工期目标奖金；证据2.《薪酬收入》，一审有提交，当时微信图片打印出来的画面不是很清晰，所以上诉人重新提交一份清晰版的。主张，1.被上诉人提供的套改后薪酬明显低于上诉人之前的工资。2.上诉人2019年4月的工资条出现一笔“1590元”的扣项，系扣除2019年1月-3月工资发过部分，被上诉人存在违法降薪行为。3.上诉人于2019年4月12日发现收到的4月工资明显降低后，离职咨询被上诉人薪酬专员，才得知调岗降薪事宜，4月24日向被上诉人提交的《薪酬申诉单》，上诉人已及时将被上诉人违法调岗降薪事宜提出异议。被上诉人当庭发表质证意见：对证据1.真实性、合法性、关联性均不予认可，该证据真实性无法确认，同时即便该证据是真实存在的，该谈话的内容里也未体现出系就本案所涉项目奖金相关的内容。同时，吕航至2018年8月开始已经不是被上诉人的法定代表人，2019年5月时被上诉人的法定代表人是付春龙董事长，另外，该证据是形成于一审起诉前，因此并不属于新证据，上诉人提交该证据已过举证期限，不应作为定案依据；对证据2.真实、合法性予以认可，对证明目的不予认可，根据该证据显示，上诉人调岗前年薪总额为257150元，而调岗后年薪总额为276280元，也就是上诉人的工资是上升的，并非其所陈述是明显降低。本院二审查明，原审查明的事实正确，本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。上诉人上诉主张其不知晓其职务调整情况，被上诉人违法调岗降薪酬，上诉请求被上诉人补发2019年1月至2019年5月的工资52246.49元。对此，本院认为，上诉人2016年11月16日至2018年11月18日期间的职务为重点项目部经理，2018年11月19日起调岗为重点项目部顾问，被上诉人主张调岗的原因之一为上诉人临近退休年龄，而项目运作期至上诉人退休仍未结束，为项目顺利运行以及工作顺利交接而对被上诉人的职务进行调整，被上诉人该辩解符合企业正常行使管理自主权的范畴，本院予以采纳。被上诉人主张不知晓其职务调整情况的主张与其仲裁申请书内容不符，也与其一审关于其岗位调整后行使职权情形的具体陈述不符，本院不予采信，原审认定被上诉人知晓其职务调整情况无误，本院予以确认，被上诉人基于对上诉人的合理调岗后发生的上诉人薪酬及奖金金额变化尚在合理范围之内，上诉人关于被上诉人违法调岗降薪酬的主张不能成立，原审法院据此驳回上诉人要求补发2019年1月至2019年5月的工资52246.49元的诉讼请求并无不当，本院予以确认。上诉人上诉请求被上诉人支付2017年度《特力水贝珠宝大厦项目（一期）》的工期目标奖金250000元及2018年度《特力水贝珠宝大厦项目（二期）》筹备期第一节点剩余奖金14400元。对此，本院认为，上诉人所主张的奖金均系被上诉人依据工程进度及管理制度规定的支付条件而向项目员工发放的奖金款项，涉案项目的进度及上诉人的离职情况不符合发放上述奖金的条件，原审据此驳回上诉人该等请求并无不当，系原审法院在事实认定与举证责任分配中正确行使自由裁量权的结果，本院予以确认。原审阐述的事实和判决理由详细，本院认同原审判决阐述的理由和处理结果，相同理由不再赘述。上诉人上诉请求被上诉人支付被迫解除劳动合同的经济补偿151059.78元。对此，本院认为，上诉人以被上诉人违法调岗降薪为由向被上诉人提出解除劳动合同，因本院已经认定本案不存在被上诉人违法调岗降薪的情形，故上诉人解除劳动合同不符合用人单位应当支付劳动者被迫解除劳动合同经济补偿的法定情形，原审驳回该请求并无不当，本院予以确认。上诉人上诉请求被上诉人支付律师费5000元。对此，本院认为，上诉人的各项请求未能得到支持，其要求被上诉人承担律师费的请求难以成立，原审驳回该请求并无不当，本院予以确认。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人马宝宏承担。本判决为终审判决。审判长 沈 炬审判员 易 静审判员 郑寒江二〇二〇年六月十五日书记员 邓 懿附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。