山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁06民终3286号上诉人（原审原告）：李崇东，男，1967年10月24日出生，汉族，住蓬莱市。委托诉讼代理人：徐学春，山东星河泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：由忠田，山东星河泰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：蓬莱新光颜料化工有限公司，住所地蓬莱市北沟镇海润南路3号。法定代表人：郑宏瑜，任董事长。委托诉讼代理人：张丽华，山东康桥（烟台）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王萌萌，山东康桥（烟台）律师事务所律师。上诉人李崇东因与被上诉人蓬莱新光颜料化工有限公司（以下简称新光公司）劳动争议一案，不服山东省蓬莱市人民法院（2019）鲁0684民初2429号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人李崇东上诉请求：1.将本案发回重审或依法改判被上诉人支付经济补偿金；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、一审法院判决书中称“本案系劳动者提出解除劳动合同，需审查其在解除通知书中是否明确因用人单位的何种过错致使其解除劳动合同”“原告虽然在被迫解除劳动关系通知书中称‘用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益,但未明确说明具体情形’”。上诉人通过此句话能够得出这样的结论：被上诉人单位的规章制度确实违反了法律法规的规定，损害了劳动者权益，只因上诉人的解除通知书中的陈述不够具体。2、上诉人已经于2019年6月1日按照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定向单位递交了“被迫解除劳动关系通知书”，并指出单位违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的具体内容，上诉人并非专业法律工作者，不了解也不可能按照法院的要求向单位作出具体明确的解除理由，上诉人认为一审法院违背了《烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》第十六条的本意，且上诉人提出解除合同时间也在上述意见出台之前，一审法院的解释属于对“通知”的扩大解释，损害了劳动者的合法权益。3、《营销管理规定》并非单位与员工协商一致的结果，是单位单方制定，上诉人作为劳动者只能被动接受，员工每月提成工资仅发70%，单位留存10%，并扣押20%押金，未回款数额也要从员工工资中予以扣除，员工每月工作量、回款数等数据单位并没有向员工公示，员工每月工资发放多少、单位扣留多少至今是个谜，单位扣留押金并让员工承担未回款风险本身就违反法律规定，不能因为员工被动接受就承认其合法性。4、上诉人在单位被扣留的工资至少有五六万元至今没有发放。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，判决依据不足，请二审查明事实,依法改判。被上诉人新光公司辩称：一、上诉人的上诉理由，属主观推断，其结论是错误的。首先，根据《山东省烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局关于劳动争议案件审裁衔接问题的处理意见》第十六条明确规定，劳动者辞职时未说明原因与理由的，或者劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段主张因用人单位存在第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同，若用人单位确实存在第三十八条规定的情形，劳动者请求用人单位支付经济补偿，一般不予支持。本案系上诉人提出的解除劳动合同并主张被上诉人支付经济补偿金等问题，因此上诉人需要明确说明辞职的原因与理由，但上诉人在解除劳动关系通知书中并未对此予以说明。一审法院对此只是进行了释明，而没有认定被上诉人的规章制度违反法律规定，损害了劳动者的权益。上诉人为了达到其目的强词夺理，对一审法院作出的判决故意歪曲事实、断章取义，其主张依法不能成立。再者，被上诉人不存在《劳动合同法》第三十八条第（一）、（二）、（四）款中的情形。1、被上诉人不存在未及时足额支付上诉人劳动报酬的情形。上诉人为被上诉人的销售人员，其工资是以提成绩效工资计，但为了保证对销售出的产品能及时收回货款的需要及《2018年营销管理规定》第（七）条可知“留存的10％工资、年度考核随次年3月份工资统一核算兑现”的规定，经考核后，每月留存的10％工资是按规定及时发放的。同时因公司货物价值较高，且普遍存在业务员代收应收货款的情况，公司曾多次发生业务员不及时将收取的应收货款缴纳至公司以及私吞应收货款事件，为保证应收货款及时、足额的缴纳至被上诉人处，按照销售规定须向被上诉人交纳一定数额的款项作为应收款信誉保证。但被上诉人考虑有些销售人员暂时无款一次性交纳的难处，同意其以工资预留20%的方式抵顶应收款信誉保证，上诉人就是采取用每月绩效工资的20%分期抵顶的。根据《2018年营销管理规定》，对于销售人员交纳的该部分，被上诉人每年按5％的年利率向上诉人支付利息。因此，被上诉人不存在未及时足额支付劳动报酬的情形。2、被上诉人的规章制度不存在任何违法情形也未损害上诉人的合法权益。《销售管理规定》是被上诉人在与销售人员协商的情况下根据当年销售计划制定的规章制度，是被上诉人对包括上诉人在内的销售人员进行管理所形成的制度执行，该制度没有任何违反法律、法规强制性规定的情形，符合提成工资的实际情况，不但没有损害到上诉人的合法权益，还充分调动了销售员的积极性，也使上诉人获得更多的利益。综上，被上诉人不存在上诉人主张的劳动合同法第三十八条规定的情形，上诉人向被上诉人主张经济补偿金的诉请不应被支持。二、被上诉人从未扣留上诉人的工资，上诉人交付的款项是应收款信誉保证而非工资。被上诉人收到上诉人的解除劳动关系通知书后，已向上诉人邮寄过《同意解除劳动合同通知》，被上诉人同意与上诉人解除劳动合同，并告知上诉人办理解除劳动合同的手续、工作交接等，但是上诉人拒收快递也不到被上诉人处办理上述事宜，其责任应当由上诉人自负，与被上诉人无关。综上所述，事实证明，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，证据确实充分，上诉人的上诉请求没有事实根据及法律依据，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判，以维护被上诉人的合法权益。李崇东向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金176951元（5282.13×33.5）。2.判令被告支付原告经济赔偿金63386元。3.判令被告支付原告2016年至2018年带薪年休假32786元（242.86×15×3×3）。以上共计273123元。4.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：李崇东与新光公司劳动争议一案，李崇东向蓬莱市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金203500.44元；2.被申请人向申请人支付2008年1月至2019年5月休息日加班费330170.69元；3.裁决被申请人向申请人支付2018年未休带薪年休假15天300%的补偿金12758.4元。2019年7月25日该仲裁委作出蓬劳人仲案字[2019]第538-2号裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人2018年未休带薪年休假工资3448.28元。二、驳回申请人请求被申请人支付解除劳动合同经济补偿的申诉请求。原告原在被告公司任销售员，2019年6月1日原告离职，并向被告邮寄“被迫解除劳动关系通知书”，载明“因被告存在如下严重违反《中华人民共和国劳动合同法》的行为：未按劳动法约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益的，故依据劳动合同法第三十八条和《最高人民法院关于审理劳动案件若干法律问题的解释》第十五条，通知被告于2019年6月1日正式解除双方劳动关系并请求支付解除劳动关系经济补偿金、补发加班工资、退回扣押的提成工资等。”被告公司的《营销管理规定》规定：“关于销售业务人员，经协商一致，以提成的方式支付工资。”“兑现提成参考出勤率，每月按26天出勤为参考；业务员在法定假日、公休日和公司安排放假等节假日均享受假期，但视为出勤进行考核。”“奖罚核算兑现办法：1.月度考核当月兑现70%。2.留存10%、利息、年度考核等在下一年度第一季度末统一核算兑现。3.留存20%长期押金。（每个销售员长期押金为10万，满10万元不留存，不足10万元继续留存20%，公司付给利息5%/年。）4.工资发放前，由财务分别提供每一个业务员的工资计算明细，供业务员参考。”关于解除劳动合同的理由，原告称是因被告没有按时足额支付劳动报酬，具体包括每月留存的10%留存金，每月留存的20%的长期押金，以及单位扣留的因货款超期而扣除的相关费用（原告每个月销售一定的货物之后，买受方的货款，如果超过80天没有回到单位，单位会按照每天每万元从原告工资中扣除一定比例作为罚款，原告认为该奖惩违背了合同法的相关规定，不应当从原告的工资中予以扣除，让原告承担此项责任，到原告离职为止，原告所销售的货物的货款依旧有很多没有按时回款，没有按时回款的相应的款项单位也已从原告的每个月工资中扣除了一定比例，到现在为止也没有发放），也是由原告承担，在工资中予以扣除。因此原告认为被告单位每个月只向原告发放工资的70%，其余30%没有按时足额发放，还有原告的加班费以及带薪休假工资均没有发放，也属于工资范畴。被告提交的原告的2017年、2018年、2019年1-5月工资明细表显示，自2017年2月开始每月均留存10%及20%的工资数额。关于未休带薪年休假问题，被告称公司在2018年全厂放假79天，从工资表中可以看出，被告仍按照提成工资给原告发放工资，放假天数远超原告带薪年休假15天，相当于原告享受了带薪年休假待遇。一审法院认为，关于原告要求被告支付赔偿金及2016年、2017年未休带薪年休假工资的请求，未经仲裁前置，本案中不予审理。关于原告要求被告支付2018年未休带薪年休假工资问题，被告称2018年全厂放假79天仍按提成工资给原告发放工资，但其并未提交证据证明放假时向原告明确了假期性质，也未提交证据证明安排原告休年假，故应向原告支付未休带薪年休假工资5720.39元。关于原告要求被告支付经济补偿金问题，本案系其作为劳动者提出解除劳动合同，需审查其在解除通知书中是否明确说明因用人单位的何种过错致使其解除劳动合同,其提出解除劳动合同时说明的原因与理由是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，以及用人单位是否因主观过错而未及时、足额支付劳动报酬等，原告虽在被迫解除劳动关系通知书中称“用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益”，但未明确说明具体情形；原告在通知书中称被告未及时足额支付劳动报酬，要求补发加班工资、退回扣押的提成工资，原告没有提供充分证据证明具体双休日加班的事实，其作为销售人员，即使双休日时间有在工作，其工资主要按提成工资发放，比较合同约定工资2500元的数额实发工资高出部分应包括了对加班工资的补偿；关于提成工资，是按被告对包括原告在内的销售人员进行管理所形成的制度执行，而非被告故意不及时足额发放劳动报酬；未休带薪年休假工资不属于劳动报酬。故原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求不符合法律规定，一审法院依法不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，一审法院判决：一、被告蓬莱新光颜料化工有限公司支付原告李崇东2018年未休年休假工资5720.39元，限于本判决生效后十日内付清。二、驳回原告李崇东其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李崇东承担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，上诉人主张其解除劳动关系系因被上诉人未按劳动法约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害其权益，但上诉人未提供充分证据证实被上诉人未按劳动法规定提供劳动保护或劳动条件，亦未具体说明被上诉人侵犯其劳动者权益的具体情形；被上诉人销售人员的提成工资发放系按照其与销售人员协商制定的《销售管理规定》执行，对包括上诉人在内的所有销售人员均实行该规定，非故意不及时足额支付工资报酬，上诉人主张被上诉人不及时足额发放工资，与事实不符，本院不予支持。一审法院不予支持上诉人要求被上诉人支付其经济补偿金的诉请，判令被上诉人支付上诉人2018年未休年休假工资5720.39元，事实清楚，于法有据。综上所述，上诉人李崇东的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李崇东负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 陈晓彦二〇二〇年六月十七日法官助理张素素书记员车丽翠