吉林省桦甸市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0282民初2810号 原告：王某1，住吉林省桦甸市。 委托诉讼代理人：王某2（系王某1姐姐），住吉林省桦甸市。 委托诉讼代理人：邵某，桦甸市金沙镇法律服务所法律工作者。 被告：桦甸市松源商品混凝土有限公司，住所地吉林省桦甸市。 法定代表人：梁某，经理。 委托诉讼代理人：刘某，该公司人力资源经理。 委托诉讼代理人：丁某，吉林桦远律师事务所律师。 原告王某1与被告桦甸市松源商品混凝土有限公司（以下简称松源公司）劳动争议一案，本院于2019年12月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王某1的委托诉讼代理人王某2、邵某，被告松源公司的委托诉讼代理人刘某、丁某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王某1向本院提出诉讼请求：1.判令解除王某1与松源公司之间的劳动合同；2.判令松源公司支付王某1延长工作时间加班工资88283.25元，休息日加班工资136575.36元，加班工资22936.32元，克扣工资1000元，经济补偿金28344.38元，赔偿金23936.32元，停产期间欠付的劳动报酬41440元，并为王某1出具解除劳动关系证明。事实与理由：王某1于2012年9月16日到松源公司从事驾驶员工作。自工作以来，王某1没有休息日和节假日，松源公司亦从未向其支付加班工资。松源公司分别于2013年5月15日、2018年7月3日、2018年9月份以培训费、罚款等名义克扣王某1工资1000元，并从未按照合同约定时间发放工资。因松源公司2012年9月16日至2013年12月期间未为王某1缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬、违章指挥王某1驾驶超载百分之百的混凝土车冒险作业危及王某1人身安全等原因，王某1单方要求解除劳动合同并要求松源公司支付经济补偿金。松源公司未及时足额支付王某1劳动报酬且安排加班不支付加班费，应向王某1支付赔偿金并出具解除劳动关系证明。王某1申请劳动争议仲裁后，现对该仲裁裁决不服，故诉至法院，请法院支持王某1的诉讼请求，维护其合法权益。 松源公司辩称，1.王某1主张解除与松源公司之间的劳动合同及为王立民出具解除劳动关系证明，无事实与法律依据，应依法予以驳回。2019年11月1日至11月7日，王某1在没有任何请假手续情况下无故拒不到岗上班，严重违反用人单位的规章制度及管理制度，松源公司依据企业的管理规章制度作出与王某1解除劳动合同的决定，并依程序送达给王某1，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形。故现在王某1与松源公司已经解除了劳动关系；2王某1主张延长工作时间加班工资88283.25元，休息日加班136575.36元，加班工资23936.32元及克扣工资1000元没有事实与法律依据，应依法予以驳回。松源公司系季节性生产企业，经主管部门桦甸市工业和信息化局及桦甸市人力资源和社会保障局审批，部分岗位实行不定时工作制度。根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”及《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号）第十三条规定。故王某1要求松源公司支付加班工资的请求没有法律依据；3.松源公司依据经职工代表大会通过的企业管理规章制度对王某1进行管理，两次违章分别处罚100元、400元，是企业管理的需要，并且王某1未在6个月内向企业工会及人力资源部门投诉，应视为王某1认可此行为。王某1入职时交的500元培训费，王某1可凭企业出具的收据到企业退回；4.王某1主张经济补偿金28344.38元、赔偿金23936.32元没有事实与法律依据，应依法予以驳回。松源公司薪酬发放日在《员工手册》中有明确规定，员工薪酬于每月15日发放，发放上月月度工资（即前上月28日—上月27日止），以上月的考勤记录核算应发工资，符合自然月结束后的30天内结算支付工资，不算克扣。并且王某12019年10月份工资已于2019年11月15日正常发放，本人签字领取了。王某1提到的2018年7月和9月的工资中扣发款项是王某1在工作过程中疏忽大意导致车辆损坏及车辆事故，根据公司制度《员工手册》中第三章员工奖惩管理第四条第1款中的第12项、笫三款中的第6项及《驾驶员管理制度》中第8条对王某1进行的罚款，并且对罚款进行了公示，也给王某1出具了罚款通知书，王某1持有罚款收据可以证明其是知情的，公司制度《员工手册》中第三章员工奖惩管理第五条申诉程序，如果员工对纪律处罚决定有异议可向公司人力资源部门申请复议，直到今日也没有接到王某1的任何申请，根据公司管理制度规定和《工资支付暂行规定》第十六条规定“如劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除但每月的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20％，故松源公司罚款王某1500元合法；5.松源公司依法为王某1缴纳社会保险，王某1提到的时间段2012年9月16日至2013年12月期间，至今己6年之久，根据劳动保障监察条例第20条规定和劳动争议调解仲裁法第27条第4款规定的内容，王某1申请劳动仲裁要求返还社会保险费是有时效限制的。在没有得到相关司法部门确认松源公司未缴纳社会保险这一事实的情况下，依法不能作为定案依据，且缴纳社会保险费不属于人民法院受理范围；6.车辆超载应该由交警和运输管理部门出具报告，不是自己认为的。王某1于2012年入职松源公司处，一直从事司机工作，工作岗位、工作内容一直都没有发生变化，若王某1有异议，王某1应该在入职的时候提出这个问题，而不是在工作七年之久后才以此为由提出解除劳动合同。由此可见，松源公司根本不存在违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。王某1主张经济补偿金、赔偿金没有事实与法律依据。综上，应依法请求驳回王某1的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对双方当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下： 王某1向本院提交的证据： 证据1.工资条、工作记录本。证明王某1月平均工资3779.25元，从工资条可以体现松源公司克扣王某1工资1000元，其中有两次罚款500元，工作记录体现王某1每天加班3小时以上。经质证，松源公司对工资条的真实性无异议，称松源公司系季节性企业，一年实际工作八个月，王某1计算的月平均工资错误，王某1主张的克扣的1000元中有500元培训费，两次罚款500元。本院认为，松源公司对工资条真实性无异议，本院对工资条真实性予以采信，该工作记录本系王某1单方记录书写，在没有其他证据加以佐证的情况下，无法核实其真实性，故对该证据不予采信。 证据2.发货单、吉B9A526号车辆照片、行车证。证明王某1驾驶的混凝土罐车严重超载的事实及工作时间延长、加班的事实。经质证。松源公司对照片及行车证无异议。对发货单有异议，称发货单是复印件，不真实，不能反映当时的客观性。本院认为，发货单系复印件，王某1未提供其他证据予以佐证，且松源公司又不予认可，故对王某1证明的问题不予采信。 证据3.视频光盘。证明松源公司每天早7点29分点名签到上班，下午16点30分点名签到下班，不属于实行不定时工作制。经质证，松源公司称该视频中只体现每天早上上班时点名，下班时松源公司是不点名的，上班点名的目的是为了证明王某1没有脱岗，公司根据签到的情况匹配车辆，进行车辆的调度，不能够证明松源公司不是不定时工作制。本院认为，该视频仅体现松源公司早上点名签到的事实，故对王某1欲证明的其他事实不予采信。 松源公司向本院提交的证据： 证据1.罚款通知单、处罚公示、公司自助流程手续、王某1劳动合同、驾驶员管理制度上墙公示、员工手册（27页至30页）。证明松源公司对王某1的处罚是有依据，并且有事实，并不是以罚款名义克扣工资。经质证。王某1有异议，称松源公司没有处罚的权利，各种罚款及处罚不符合法律规定，不予认可。本院认为，松源公司提供的规章制度经职工代表大会通过，王某1也参加过相应的培训，王某1对罚款一事也未在6个月内向企业工会或人力资源部投诉，视为王某1认可此处罚。 证据2.2012年至2019年不定时工作制审批表、员工手册（17页至18页）。证明松源公司司机岗位实行不定时工作制度，是经过审批的，符合相关规定。不定时工作制，已经列入到员工手册中，作为公司的一项制度，在对王某1进行培训的时候，王某1对此已经知晓。经质证，王某1称2012年、2013年不定时工作制审批中未包括司机，2015年至2019年审批表只有各单位盖章，没有年月日，审批不产生法律效力。本院认为，松源公司提供的2012年至2019年综合计算工时工作制审批表及不定时工作制审批表，符合证据的基本属性，故本院对该证据真实性及证据载明的内容予以采信。 证据3.施工日记、行驶证、检测记录、超产奖金发放明细。证明松源公司不存在违章指挥王某1冒险作业，不存在超载问题。王某1多工作，松源公司相应多为其发放了工资。经质证，王某1对该组证据有异议，称该组证据是复印件，按照法律规定，应当出示原件。这是松源公司所书写，且未加盖单位公章，对记录的事实和数据均不认可。另外，松源公司说王某1多工作，也相应多发工资，也说明王某1拉罐车超载的事实。本院认为，该组证据系复印件，王某1不予认可，松源公司未提交原件及其他证据予以佐证，故对该组证据欲证明的问题不予采信。 证据4.关于对王某1同志解除劳动合同的决定、解除劳动合同证明书、解除劳动合同备案名册、解除劳动合同通知书存根、送达照片、员工考勤管理制度及违纪处罚条例手册、培训学习员工手册签到表、员工手册发放明细表。证明王某1违反公司管理制度，无故脱离岗位，松源公司履行程序解除了与王某1同志的劳动合同，同时解除后履行了送达程序。经质证，王某1有异议，称王某1于2019年11月1日到桦甸市仲裁委员会申请仲裁解除劳动合同，而松源公司是之后解除的劳动合同，培训签到表中王某1的签字不是本人所签。本院认为，王某1对培训签到表中王某1的签字不是本人所签提出异议，但其未提供证据予以证明，对该组其他证据真实性未提出异议，故本院对该组证据真实性予以采信。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 松源公司于2012年4月20日成立，因松源公司生产经营受季节和自然条件限制，生产时间有限，据此松源公司向桦甸市劳动和社会保障局申请实行综合计算工时制度和不定时工时制度。2012年经桦甸市劳动和社会保障局批准对部分岗位实行综合计算工时制度，未标明具体岗位；2013年经桦甸市劳动和社会保障局批准对部分岗位实行综合计算工时制度，其中车队22人；2014年至2019年经桦甸市人力资源与社会保障局批准对部分岗位实行综合计算工时制度和不定时工时制度，其中司机岗位实行不定时工时制度。 王某1于2012年9月16日到松源公司处工作，岗位驾驶员。自2019年1月1日开始，王某1与松源公司签订了无固定期限劳动合同，合同中约定，王某1实行不定时工时工作制度，月工资2500元，松源公司每月20日前发放。松源公司生产工作任务不足使王某1待工的，松源公司支付王某1月生活费300元。2013年王某1向松源公司交纳500元培训费。2018年松源公司分别以王某1运输途中刮断光纤有限线及没及时维修车辆存在安全隐患为由对王某1罚款共500元。2019年11月1日，王某1在未履行请假手续的情况下开始不到松源公司上班，2019年11月8日松源公司以王某1严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，作出对王某1解除劳动合同的决定，并出具解除（终止）劳动合同证明书，向王某1进行了送达。王某1在松源公司尚有2019年12月份应发工资381元未予领取。王某1向桦甸市劳动人事争议仲裁委员会提出申请要求松源公司支付其拖欠加班工资、无故扣发工资、未依法足额缴纳社会保险费、解除与松源公司劳动关系等七项仲裁请求。2019年12月9日，桦甸市劳动人事争议仲裁委员会作出桦市劳人仲字（2019）第192号仲裁裁决书，裁决：松源公司15日内凭有效凭证返还王某1培训费人民币500元；驳回王某1的其他仲裁请求。王某1不服，向本院提起诉讼。 本院认为，松源公司是季节性生产企业，经劳动行政部门审批，部分岗位实行综合计算工时制度和不定时工时制度，其中包括王某1任职的司机岗位。根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”和《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”及按照《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号）第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资......经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工作。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”之规定，松源公司2012年、2013年综合计算工时制度批准的综合计算工作时间未超过法定标准工作时间，虽松源公司在2012年审批中未明确具体岗位，但2013年至2019年审批中均包含王某1任职的司机岗位，及在王某1与松源公司签订的劳动合同中对王某1实行不定时工时制度亦有明确约定，因此，王某1申请延长工作时间加班工资、休息日加班、加班工资、停产期间劳动报酬的请求没有事实和法律依据，不应予以支持。 关于王某1提出的要求松源公司支付停产期间劳动报酬的请求，因在王某1与松源公司签订的劳动合同中对此双方有明确约定，故对此请求不予支持。 关于王某1要求松源公司返还克扣工资1000元的请求，松源公司依据经职工代表大会通过的企业的管理规章制度对王某1进行管理处罚，两次分别罚款100元、400元，是企业管理的需要，并且申请人也没有在6个月内向企业工会及力资源部门投诉，应视为申请人认可此行为。王某12013年向松源公司交纳的500元培训费，王某1可凭收据，予以退回。 2019年11月7日松源公司依据王某1严重违反单位规章制度作出对王某1解除劳动合同的决定，同时出具解除（终止）劳动合同证明书，并依程序对王某1进行了送达，即王某1与松源公司已于2019年11月7日解除劳动合同。 王某1以松源公司未为王某1缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬、且安排加班不支付加班费、违章指挥王某1驾驶超载百分之百的混凝土车冒险作业危及王某1人身安全等原因，要求松源公司支付经济补偿金、赔偿金的请求。1.根据《中华人民共和国劳动法》第一百条：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金"之规定，用人单位未为劳动者缴纳社会保险费应由劳动行政部门处理。王某1在松源公司未领取的2019年12份工资381元，王某1可随时到公司领取。王某1主张松源公司违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的理由不充分，王某1未提供充分有效的证据证明其主张。王某1无故旷工，松源公司依据企业的管理规章制度作出了对王某1解除劳动合同的决定，本院予以确认。故王某1提出的经济补偿金、赔偿金的诉求，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及第八十五条规定的情形，本院不予以支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第三十九条、《工资支付暂行规定》第十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、桦甸市松源商品混凝土有限公司于本判决生效之日返还王某1培训费500元； 二、王某1于本判决生效之日到桦甸市松源商品混凝土有限公司领取工资381元； 三、驳回王某1的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由桦甸市松源商品混凝土有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审判员  郝振萍 二〇二〇年六月二十七日 书记员  荆成成