重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）渝0112民初767号 原告：何娟，女，汉族，1987年9月7日出生，住四川省岳池县。 被告：重庆傲传供应链管理有限公司，住所地重庆市九龙坡区谢家湾正街49号21-6号，统一社会信用代码91500112MA5UKK787G。 法定代表人：黄松松，总经理。 委托诉讼代理人：杨云滟，女，汉族，1998年11月18日出生，住重庆市大渡口区，系被告公司员工。 委托诉讼代理人：李廷欣，女，汉族，1990年4月26日出生，住重庆市永川区，系被告公司员工。 原告何娟与被告重庆傲传供应链管理有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员曾庆适用简易程序于2020年3月25日公开开庭进行了审理。原告何娟、被告重庆傲传供应链管理有限公司的委托诉讼代理人杨云滟、李廷欣到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告何娟向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告2019年1月1日至2019年5月31日克扣的绩效工资8000元（40000元×20%，原告在前述期间绩效工资总额为4万元，被克扣了20%）；2.判决被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金32500元（13000元/月×2.5个月）。事实和理由：被告公司因自身业务发展需要裁员，故意克扣员工工资和违法解除劳动合同。仲裁调解时，被告公司不同意支付拖欠工资及违法开除赔偿金，后仲裁开庭协调两次被告公司还是不同意。第三次仲裁私下调解，被告公司愿意支付拖欠工资，再约好调解的时候，被告公司还是不予处理。现特提起诉讼。 被告重庆傲传供应链管理有限公司辩称，一、原告何娟系因工作中严重失职被解除劳动合同。2018年6月4日，原告与被告在重庆市签订一份《劳动合同》，原告职位为天猫店铺店长，于2018年12月调整为电商推广专员，专职负责公司的天猫店铺“昕宝居家日用专营店”的直通车推广工作。由于原告在负责直通车期间未能正确处理相关行为而导致店铺连续违规被扣分，2019年6月13日，因在2019年6月13日累计扣分满12分，该天猫店铺的直通车被下架，该严重失职行为直接导致店铺在2019年“618”电商大型活动期间店铺无法进行推广。6月份销售额仅为2726966.99元，较去年下降了34.56%，按昕宝店铺的利润率为9%计算，6月销售额下跌造成的直接经济损失129588.74元，造成存货积压1007912.42元。且由于直通车被下架的处罚使店铺在电商平台权重的下降，后续重新上线需要投入额外的推广费用，给被告造成双重损失。二、被告签订的劳动合同、员工手册明确告知员工严重失职构成严重违反公司规章制度，公司有权依法单方解除劳动合同，原告签署了劳动合同，入职后参与了培训，学习了《员工手册》的内容并签字确认。原告于2018年6月4日入职被告公司，其入职时已签订《劳动合同》，《劳动合同》第九条第2款明确约定：员工有下列情形之一，公司可以立即解除本合同……D严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害（超过人民币2000元的经济损失或给甲方的声誉、社会影响造成损害等）。2018年6月12日原告参与入职培训，了解公司企业文化、学习员工手册等公司规章制度并在培训记录上签字确认。2018年10月8日和2019年3月29日，公司分别召开员工大会审议并通过新修订版本的《员工手册》，最新版《员工手册》第六章绩效考核管理和第七章奖惩制度管理均明确了未完成工作任务，造成重大影响或损失以及严重失职给公司利益造成重大损害者视为严重违反公司规章制度，《员工手册》的最新版本经公司公示并经原告等员工代表签字确认后已于2019年4月1日起生效，原告本人的绩效考核表也根据员工手册的规定按月进行评分并作为公司发放奖金的依据。三、仲裁调解未成功系因为原告多次对被告公司员工进行人身攻击及侮辱性言论，被告认可走法律途径解决上述问题。综上，原告的诉讼请求缺乏事实依据，被告解除劳动合同并无过错，符合劳动合同法第39条的规定，无需支付任何赔偿金。为此，请求依法驳回原告的诉请，维护被告的合法权益。 经审理查明：2018年6月4日，原告（乙方）与被告（甲方）签订一份劳动合同，劳动合同期限自2018年5月24日至2021年5月23日。2018年6月12日，原告参加了被告公司组织的新员工培训，原告在培训记录表中签到，原告在该培训记录表中注明的岗位为运营。 2019年6月14日，原告在离职交接表中签名确认，该离职交接表载明原告所在部门为电商部，入职时间为2018年5月24日，职位为天猫推广，最后工作日为2019年6月14日，原告所在用人部门的接收人为吴振强。 2019年6月17日，被告向原告送达《辞退通知书》，被告以原告严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害为由解除双方之间的劳动关系。该《辞退通知书》处理结果一栏载明：由于在公司担任电商推广期间，直通车作为推广的主要职责，于2019年6月造成天猫昕宝店铺直通车下架，属于严重失职行为。该失职行为直接影响618大促期间店铺的流量和销量，后续推广费也将大幅攀升，给公司造成了重大损失，根据我司员工手册第六章4.2条（涉及触碰、违反法律法规、公司规章制度或给公司带来经济、名誉损失、恶劣影响的，月度绩效考核为E等）和5.2条（一个月得E等的员工，公司将向其追讨损失并有权做出立即辞退决定，必要时将追究其法律责任），公司作出立即辞退何娟的决定，并保留追究经济损失的权利。 2019年8月12日，原告向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2019年1月1日至2019年6月1日克扣的工资8000元、违法解除劳动关系赔偿金32500元。2019年11月21日，重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会作出超时未审结案件证明书。 另查明，被告于2018年11月15日向原告转账工资7722.33元，于2018年12月17日向原告转账工资7687.21元，于2019年1月15日向原告转账工资8041.56元，于2019年2月1日向原告转账工资2900元，于2019年2月19日向原告转账工资8834.34元，于2019年3月15日向原告转账工资19675.36元，于2019年4月15日向原告转账工资14575.96元，于2019年5月15日向原告转账工资9158.07元，于2019年6月14日向原告转账工资5880.28元，于2019年7月15日向原告转账工资2052元。 又查明，原告在2018年5月至2019年5月期间系在电商部门工作，其中2018年5月至2018年11月系在天猫运营岗位，2018年12月至2019年5月系在天猫推广岗位。 又查明，被告公司于2018年1月24日起执行的《员工手册》第五章第7.2条载明：奖金发放，销售类岗位发放周期为月度，额度为月度奖金的80%，剩余20%在年度末发放；职能类与经理级以上岗位发放周期为年度；年终奖金的发放时间为次年春节前（注：奖金是公司为鼓励员工积极工作，奖励优秀员工的一种形式，是超出员工预期的额外报酬体现，不作为必须发放项，故中途离职员工没有年终奖）。2019年3月27日，被告公司人事部将《员工手册》201903版于2019年3月27日发布在公司工作QQ大群CROWN内，由全体员工下载后进行阅读。2019年3月29日，被告公司召开员工大会（原告参加），征求员工对《员工手册》201903版的修订意见。被告公司于2019年4月1日执行《员工手册》（修订版），该《员工手册》（修订版）载明：销售类部门包括运营副总、销售部、电商部（运营、设计、客服、推广等）、跨境部；薪酬由基本工资、绩效和奖金构成，其中月度薪酬由基本工资和绩效构成，奖金为个人工作表现超额所得部分，按销售类和职能类的不同岗位以月度、年度为周期进行核发，销售类岗位的奖金分月度奖金和年终奖金。销售类部门的月度固定工资标准为月度工资×70%，销售类部门的月度绩效工资标准为月度工资×30%；员工工资实行月薪制，支付时间为每月15日；销售类岗位（电商部）奖金发放周期为月度，额度为月度奖金的80%，剩余20%根据年度部门盈利情况保留发放权利（达到年度目标利润额，等额或超额发放，年度部门或公司亏损则不发）……（注：奖金是公司为鼓励员工积极工作，奖励优秀员工的一种形式，是超出员工预期的额外报酬体现，不作为必须发放项，故中途离职员工没有年终奖）。在前述《员工手册》（修订版）第六章第4.2条等级基准描述规定：涉及触碰、违反法律法规、公司规章制度或给公司带来经济、名誉损失、恶劣影响的属于E等（问题员工）。《员工手册》（修订版）第六章第5.2条规定：1个月得E等的员工公司将向其追讨损失并有权做出立即辞退处理，必要时将追究其法律责任。《员工手册》（修订版）第七章奖惩管理第5.9条规定：严重失职、营私舞弊、给公司利益造成重大损害者，视为严重违反公司规章制度，予以开除。 又查明，从原告的工作日报反映原告的工作内容主要包括实时调整三店直通车推广优化、宠物店主图分析并策划、昕宝高库存产品加大流量、爆款推广产品维护。原告曾于2019年1月28日申请天猫昕宝店推广费用45000元，于2019年2月18日申请天猫昕宝直通车费用57000元，于2019年2月27日申请天猫昕宝店推广费用145000元，于2019年3月27日申请天猫昕宝店推广费用125000元，于2019年4月23日申请天猫直通车费用150000元。 还查明，自2019年3月3日至2019年6月13日期间，被告公司天猫昕宝店铺陆续先后因推广图片丑陋不雅/负面不适、推广图片广告商品/无实物主体等原因违规12次，共计被扣分12分，导致阿里妈妈认定被告公司天猫昕宝店铺在使用淘宝直通车推广服务的过程中，部分行为不符合服务规范的要求，违反了与阿里妈妈的有关协议，且在受到停止或限制展现处理后，被告公司天猫昕宝店铺依然出现不符合相关服务要求的行为，由此导致账户暂停推广服务7天。 庭审中，被告提供了原告与吴振强的互联网聊天对话，内容为：吴：3月、4月扣分怎么没发现？原：发现了的啊，当时就改了啊。吴：当时没听到你啊。原：听到什么？吴：违规的这个。先开钻展吧。原：美工指导。吴：我一会给财务说，钻展先充5000。反正没一个人给我说。这个规则你和推广都看下，不要再出现这种情况了，钻展的规则也看下。原：这个是我的问题。 庭审中，被告提供了2019年6月13日原告与刘文俊的互联网聊天对话，内容为：原：刘哥，昕宝店的直通车被排查下架到20号了，因为之前创意不合格被扣了11分，这些后面修改了，前几天振强开通了一个批量计划，又把主图创意上传上去测试了，后面他又暂停了，但是创意没有删除，直通车这次不管暂停还是推广的都检查了，所以被排查下架了。我反馈到直通车部门，直通车部门说无法处理这个事情，但是还是让他们反馈到最高级部门了，现在目前为了挽救618的流量，我们只能用钻展去弥补这块的流量了。刘：从3月份开始就陆陆续续有扣分你告诉我振强的问题？有这些问题出现你早干什么去了，直通车是负责的？这种蠢事都能发生，你平时都在干什么？原：我没有说是因为他的问题，之前扣了11分后面因为这个又扣了一分，所以暂停了，之前有问题就马上修改了。 庭审中，原被告双方一致确认：原告于2018年5月24日入职，双方劳动关系于2019年6月17日解除；原告工资通过银行转账方式发放，以自然月为计薪周期，当月工资在次月中下旬发放；被告公司没有工会； 庭审中，原告陈述：原告的应发工资标准为13000元/月，包括了社保扣款、公积金扣款以及被扣掉的20%绩效工资；根据原告提供的员工手册第7.2条的约定，被告要扣除原告绩效工资20%；原告的工资结构为基本工资和绩效奖金，基本工资为6000元，绩效奖金根据副总次月发放的绩效奖金方案发放；原告推广的直通车只下架7天，不影响公司的正常销售，买家可以通过淘宝平台购买被告的任何产品，直通车只是宣传方式之一，下架7天的原因是直通车创意被扣分，但直通车创意是天猫店长吴振强操作的，原告入职的时候是负责天猫的运营，在2018年年底，原告负责3个店铺（包括天猫）的直通车推广；直通车创意由店长、副总、美工等共同完成，原告负责部分执行；原告是负责运营工作，主要是检查每天有无活动，看有没有客户打差评，如果有差评，原告会报给副总刘××，刘××再安排原告去处理，其他原告的工作由副总安排；原告的工作职责只包括直通车的推广。 庭审中，被告陈述：原告推广的直通车被下架了7天，严重影响被告公司正常销售，会直接造成公司销售以及流量大幅下滑；吴振强是被告公司天猫昕宝店铺的店长，原告是天猫昕宝店铺专属推广人员；原告的工资结构包括基本工资、月度绩效工资和奖金，其中基本工资4200元，月度绩效1800元，奖金根据完成的工作业绩浮动发放，以被告提供的工资表格为准；在2019年4月之前（没有包含4月）被告没有扣原告奖金，被告在2019年4月扣除了原告960元奖金，在2019年5月扣除了原告120元奖金，因为在2019年5月被告公司2019年版本员工手册生效了，之后2019年6月没有奖金，因为原告推广的直通车下架了，给被告造成了严重影响，根据员工手册第7.2条规定，因为原告离职时被告公司严重亏损，故不应当向原告发放2019年4月和2019年5月奖金。 上述事实，有劳动合同、银行交易明细、《员工手册》（2018年1月24日执行）、《辞退通知书》、超时未审结案件证明书、电脑截屏、费用申请记录、离职交接表、培训记录表、《员工手册》（修订版）、员工大会会议记录、绩效考核表、互联网聊天截屏、工作日报、原被告陈述等在案为凭，经庭审质证，足以认定。 本院认为，对于原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请，双方争议的焦点为被告解除与原告之间的劳动关系是否违法。根据原被告双方在庭审中的陈述，原告在入职时系负责被告公司天猫店铺的运营工作，自2018年年底起原告开始负责被告公司天猫昕宝店铺的推广工作。但自2019年3月3日至2019年6月13日期间，被告公司天猫昕宝店铺陆续先后因推广图片丑陋不雅/负面不适、推广图片广告商品/无实物主体等原因违规12次，共计被扣分12分，由此导致阿里妈妈认定被告公司天猫昕宝店铺在使用淘宝直通车推广服务的过程中部分行为不符合服务规范的要求，违反了与阿里妈妈的有关协议，且在受到停止或限制展现处理后，被告公司天猫昕宝店铺依然出现不符合相关服务要求的行为，被告公司天猫昕宝店铺被处以账户暂停推广服务7天的处罚。前述处罚行为直接影响了京东618促销期间店铺的流量和销量，且被告为直通车推广也投入了大量费用，由此给被告公司造成了直接重大经济损失和名誉损失。原告作为被告公司天猫昕宝店铺推广工作的直接负责人，对于前述因推广工作先后12次违规而导致店铺暂停推广服务的结果负有直接责任，原告在与店长吴振强的对话中也提到这是原告的问题，对此，本院认为原告应当承担直接责任。被告对原告作出处罚具有相应的事实依据。被告公司于2019年4月1日执行的《员工手册》（修订版）系经过民主程序制定且告知了原告，原告应当遵守该《员工手册》（修订版）。该《员工手册》（修订版）第六章第4.2条、第5.2条以及第七章第5.9条均规定被告可对因失职给公司造成损失的员工作出辞退处理，故被告据此解除与原告之间的劳动合同有相应的制度依据。综上，被告解除与原告之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系合法解除，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请于法无据，本院对于原告的该项诉请不予支持。 对于原告要求被告支付克扣绩效工资8000元的诉请，原告主张系根据其提交的于2018年1月24日起执行的《员工手册》第五章第7.2条的规定，被告扣除了原告20%的绩效工资。根据原告该陈述，其主张的绩效工资实际系指在年度末发放的20%年终奖金，但根据原告提交的于2018年1月24日起执行的《员工手册》第五章第7.2条的规定，奖金是公司为鼓励员工积极工作，奖励优秀员工的一种形式，是超出员工预期的额外报酬体现，不作为必须发放项，中途离职员工没有年终奖。同时，根据被告公司于2019年4月1日执行的《员工手册》（修订版），该《员工手册》（修订版）载明销售类岗位（电商部）奖金发放周期为月度，额度为月度奖金的80%，剩余20%根据年度部门盈利情况保留发放权利，奖金是公司为鼓励员工积极工作，奖励优秀员工的一种形式，是超出员工预期的额外报酬体现，不作为必须发放项，中途离职员工没有年终奖。现原告主张克扣的20%绩效工资（实际系指在年度末发放的20%年终奖金）期间为2019年1月1日至2019年5月31日，但原被告之间劳动关系系于2019年6月17日解除，原告属于在2019年中途离职，根据被告公司的《员工手册》（修订版）以及《员工手册》（2018年1月24日起执行），原告在2019年没有20%的年终奖（即原告主张的20%绩效工资）。且被告公司的员工手册还规定了奖金是公司为鼓励员工积极工作而奖励优秀员工的一种形式，是超出员工预期的额外报酬体现，不作为必须发放项。据此，对于原告要求被告支付绩效工资的诉请，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告何娟的全部诉讼请求。 案件受理费5元，由原告何娟负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员  曾庆 二〇二〇年六月三日 书记员  粟兮