重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终2353号上诉人（原审原告）：杨燕，女，1989年7月3日出生，汉族，住重庆市酉阳县。委托诉讼代理人：吴路成（系杨燕丈夫）,住重庆市酉阳县。被上诉人（原审被告）：重庆勤思教育信息咨询有限公司，住所地重庆市渝中区双钢路3号，统一社会信用代码91500103572139876B。法定代表人：孙涛，总经理。委托诉讼代理人：方永，重庆锋语律师事务所律师。上诉人杨燕因与被上诉人重庆勤思教育信息咨询有限公司（以下简称勤思教育公司）劳动合同纠纷一案，不服重庆市沙坪坝区人民法院（2019）渝0106民初22873号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月9日立案后依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人杨燕及其委托诉讼代理人吴路成，被上诉人勤思教育公司的委托诉讼代理人方永均参加审理。本案现已审理终结。杨燕上诉请求：撤销一审判决，改判勤思教育公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27357元；2019年7月1日至10日劳动报酬，并按拖欠总额100%支付赔偿金；本案诉讼费由勤思教育公司承担。事实和理由：1.勤思教育公司发布2019年7月1日至2019年7月5日集训安排，并要求强制参加。但7月1日、2日为杨燕休息日，未能休息，勤思教育公司还安排了高强度的延时加班，致杨燕胃病及腰痛复发。杨燕及时向上级谢丽娟提出拒绝加班，并要求休假，用钉钉工作软件发起7月3日至6日的年假休假申请。2.2019年7月10日，勤思教育公司以杨燕违反员工手册为由，强制解除与杨燕劳动关系，也未支付7月劳动报酬。勤思教育公司规章制度制定未履行法定程序，员工手册无效。勤思教育公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。杨燕向一审法院起诉请求判决：1.勤思教育公司违反劳动合同法规定解除劳动合同，并按照劳动合同法的规定向杨燕支付二倍经济赔偿金共计27357元；2.勤思教育公司承担本案诉讼费。一审法院认定事实：2017年3月1日，杨燕与勤思教育公司签订了合同期限为三年的劳动合同书，约定杨燕工作岗位为专职教师，同日，勤思教育公司向杨燕发放《员工手册》。2019年6月25日，勤思教育公司向包含杨燕在内的员工发出《关于开展公司2019年标杆教研团个性化教学“赋能拉练”701集训营的通知》，集训时间为2019年7月1日至7月5日。2019年7月2日，杨燕向勤思教育公司申请休年休假，勤思教育公司未予批准，后杨燕从2019年7月3日至7月6日共计4日未上班。2019年7月7日，杨燕回勤思教育公司处上班。2019年7月10日，勤思教育公司向杨燕作出《关于解除杨燕劳动合同的告知书》，载明：因杨燕在2019年7月3日至6日无故旷工4天，依据员工手册第十一章考勤管理第六条第2点，连续旷工3个工作日，做严重违纪处理，公司将与之即时解除劳动合同，并不给于任何经济补偿。同日，杨燕收到该告知书。另查明，案涉员工手册第十一章“考勤管理”中第六条规定：“1.迟到1小时以上、无故缺岗、缺勤或未按规定履行请假手续即擅自离岗休假者做旷工处理，旷工者每次罚款100元，旷工期间的劳动报酬、工资奖励及其他福利待遇均不予发放。2.连续旷工3个工作日或全年累计旷工10个工作日，作严重违纪处理，公司将与之即时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。”审理中，杨燕称入职时双方即约定每周的周一、周二为休息日，勤思教育公司对此未提异议。杨燕还称其虽然在员工手册签收单上签字，但其从未看到过员工手册。勤思教育公司称，未批准杨燕年休假的原因是因为本次召开的会议是针对全体员工提前通知的，故年休假是不会批准的，如果杨燕是因为病假或其他重要事情请假，公司是会批准的。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未获批准的缺勤行为。杨燕称入职时双方即约定每周的周一、周二为休息日，勤思教育公司对此未提异议，一审法院认定杨燕周三至周日均为工作日。年休假是劳动者的权利，单位可以根据工作安排或劳动者申请安排年休假，但如果劳动者休年休假与单位工作安排有冲突，劳动者应服从单位工作安排。如果劳动者确有正当事由必须请假，其应当以实际的事由向单位申请，单位应当针对事由的正当性合理安排劳动者休假。故2019年7月3日至7月6日，杨燕在请年休假未获批准的情况下未再到岗位上班，应当认定为旷工。杨燕认可其在员工手册签收单上签字，但否认看到过该员工手册，其应当对此承担举证责任，杨燕未举示证据予以证明，对于该主张，一审法院不予采信，故应当认定杨燕知晓员工手册内容。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”依据上述规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。勤思教育公司员工手册内容合法，亦经杨燕清楚知晓，可以作为公司处罚依据。杨燕作为劳动者，清楚正常的工作时间，也清楚单位规章制度，知晓连续旷工3天可能产生的严重后果，但其仍然未遵守基本的劳动纪律，连续3天无故缺勤，严重违反了用人单位的规章制度。勤思教育公司依据杨燕知晓的单位规章制度以连续旷工3天为由解除与杨燕的劳动关系，并向杨燕送达了解除劳动合同告知书，其行为未违反法律、行政法规的效力性强制规定，不构成违法解除。因此，杨燕要求确认勤思教育公司系违法解除劳动合同并支付其经济赔偿金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告杨燕的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告杨燕负担。二审中，双方当事人未举示新证据。本院二审认定的案件事实与一审法院认定的事实相同。本院认为，依据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十八条规定，在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉；双方当事人同意由第二审人民法院一并审理的，第二审人民法院可以一并裁判。本案，杨燕二审中增加独立的诉讼请求，要求勤思教育公司支付2019年7月1日至10日劳动报酬，并按拖欠总额100%支付赔偿金。勤思教育公司认为已经支付此期间的劳动报酬，不同意二审审理，愿全案调解。但本案双方未能调解，此项请求已告知杨燕，若坚持可依法另诉解决。故本案依据双方的诉辩意见，争议焦点为勤思教育公司应否向杨燕支付违法解除劳动关系的赔偿金。依据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案，杨燕称其在集训期间，因未休息致其胃病及腰痛复发，并未举示相应证据证明，本院不予采信。杨燕的休息休假与用人单位合理工作安排有冲突，理应首先服从单位工作安排。如果杨燕确有正当事由必须请假，也应如实申请并经单位批准。但杨燕在2019年7月3日至7月6日，无正当事由请年休假，且未获单位批准的情况下未再到岗位上班，应当认定为旷工，也符合其单位员工手册规定，构成严重违反用人单位规章制度情形。勤思教育公司据此作出解除与杨燕劳动合同，符合法律规定，不违法解除劳动合同，相应也不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。勤思教育公司制定的员工手册是在杨燕入职前，并在杨燕入职时将员工手册送达给杨燕，显然是让杨燕及时了解勤思教育公司的规章制度。杨燕称其虽然在员工手册签收单上签字，但其从未看到过员工手册，无证据证明，也是其对自身权利义务的漠视，依法不能据此以不知晓员工手册的内容为由免责。杨燕主张员工手册未通过法定程序制定，无效，并无相应证据证明，本院不予支持。综上所述，杨燕的上诉请求及事实和理由均不成立，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杨燕负担。本判决为终审判决。审判长 万 怡审判员 邓 山审判员 朱华惠二〇二〇年六月一日书记员 江 波