上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初5256号原告：戴丽娟，女，1984年6月23日出生，汉族，户籍地安徽省合肥市，现住上海市静安区。委托诉讼代理人：王雪，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：宝华韦健音响(深圳)有限公司上海分公司，住所地上海市静安区。负责人：GUANG-YUSONG，职务总经理。委托诉讼代理人：陈功，北京市中伦文德律师事务所上海分所律师。原告戴丽娟与被告宝华韦健音响(深圳)有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月5日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月2日公开开庭进行了审理。原告戴丽娟及委托诉讼代理人王雪、被告宝华韦健音响(深圳)有限公司上海分公司的委托诉讼代理人陈功到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告戴丽娟向本院提出诉讼请求，要求被告支付：一、2019年9月1日至2019年10月18日期间的工资差额31,178元(按月工资17,500元计算)；二、违法解除劳动合同赔偿金189,583.33元(13个月平均工资18,958.33元×5个月×2)。事实和理由：原告于2015年3月2日入职被告处，担任企业业务拓展经理，双方末份劳动合同为自2019年3月2日起的无固定期限劳动合同。原告月工资为17,500元，年底有双薪。2019年8月26日，原告被诊断为抑郁症。次日，原告至上海市精神卫生中心就诊，仍被诊断为抑郁症。后原告分别至上海市第十人民医院、复旦大学附属华山医院、上海市同济医院就诊，上述医院均开具了病假单。同时原告邮件告知被告身体不适并递交了请假申请表，因考虑到病情涉及隐私，所以未提交病假单，准备等上班后提交，但被告在医疗期内于2019年10月18日单方解除了双方的劳动关系，系违法解除，且被告自2019年9月起未再支付原告工资，故起诉要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金及未发放的工资。被告宝华韦健音响(深圳)有限公司上海分公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告在工作期间多次旷工，属于严重违纪，被告的解除行为合法。原告主张的支付工资期间，未向被告提供劳动，被告无须向原告支付工资。被告从未收到过原告的病假单，不认可原告自2019年8月27日起请病假。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2015年3月2日入职被告处，担任企业业务拓展经理。双方签订过三份劳动合同，末份劳动合同为自2019年3月2日起的无固定期限劳动合同。原告2018年1月至2018年10月的工资为16,800元/月，2018年11月起调整为17,500元/月。2019年8月7日、8月27日，被告以原告2019年8月迟到4次，2019年1月至7月迟到80余次为由，给予原告两次警告。2019年8月27日起，原告以病假为由未再至被告处工作。原告通过电子邮件于2019年8月27日向被告提出期限为2019年8月27日至2019年8月30日的请假申请；于2019年9月1日向被告提出期限为2019年9月2日至2019年9月11日的请假申请；于2019年9月11日向被告提出期限为2019年9月12日至2019年9月30日的请假申请；于2019年10月7日向被告提出期限为2019年10月8日至2020年2月27日的请假申请。被告在2019年8月27日的回复邮件中批准了原告当天的请假申请并要求原告提交相关就诊记录。之后，被告于2019年9月2日、9月11日，又向原告发送电子邮件及通知函，要求原告提供2019年8月27日至2019年8月30日、2019年9月2日至2019年9月11日的病假单及就医证明，并告知逾期不提供将以旷工处理的后果。因原告未按要求提供上述期间的医疗证明，被告遂于2019年9月5日、9月17日分别向原告发出旷工警告。2019年10月7日，原告在给被告的电子邮件中称“三甲医院的病假单会在医院存档和记录，由于涉及隐私原因，实在不方便邮件里发送，待我复工后会亲自提交原件”。被告处人事负责人于次日回复原告“明白涉及隐私问题，你可以直接把公司要求的相关证明扫描件或清晰照片本周五前先发邮件给我，不用抄送其他同事。作为公司人事负责人，我有知情权，也会对员工的隐私保密”。2019年10月9日，被告以原告未提供2019年9月12日至2019年9月30日的病假证明为由，再次向原告发出旷工警告。原告持有但未向被告提交的病假单包括：2019年8月26日上海新科脑康医院开具的休息1天、2019年8月27日上海市精神卫生中心开具的病假3天、2019年8月29日至2019年9月11日(上海市第十人民医院)、2019年9月10日至2019年9月16日(复旦大学附属华山医院)、2019年9月17日至2019年9月23日(上海市同济医院)、2019年9月24日至2019年10月7日(上海市同济医院)、2019年10月8日至2019年10月21日(上海市第十人民医院)。2019年10月18日，被告向原告出具《通知》一份，载有“由于你于2019年1月至7月上班迟到累计达80余次；8月26日无故旷工一天；8月23日至27日拒绝与直属领导工作、拒绝向直属领导汇报工作、拒绝与直属领导沟通、拒绝直属领导布置的工作任务、拒不按上级工作安排出席公司商务拓展会议；8月26日至9月30日持续旷工，公司已对你出具多次书面警告。鉴于你的行为已多次严重违反公司的规章制度，经公司慎重考虑，决定即日起与你解除劳动合同关系，即劳动合同的解除日期为2019年10月18日”等内容。被告支付原告工资至2019年8月31日。另查，被告处《员工手册》第一章第6.1条规定：上班时间为9：30-13：00及14：00-18：00；第二章第8.3条规定：当月员工迟到时间累积超过60分钟，则按比例于薪金内扣除；第8.5条规定：无故连续旷工3个工作日或以上者，且无正当理由并未办理请假手续者视为旷工，按公司规定予以辞退；第四章第20.4.1条关于病假规定：须上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电部门经理，且应于病假后上班第一天内，向公司行政部出具市属或以上医院开具的假条或病历。如未能出示假条或病历，则于带薪年假内扣除，如带薪年假已休完，则于薪金内扣除。再查，2019年11月12日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2019年9月1日至2019年10月18日的工资差额34,647.95元；2、违法解除劳动合同赔偿金189,583.33元。该仲裁委于2020年1月21日作出静劳人仲(2019)办字第3332号裁决书，对原告的请求事项均不予支持。原告不服，诉至本院。审理中，关于迟到，原告向本院提交被告公司微信群聊天记录、2019年7月24日被告发给原告的电子邮件、证人管某(原系被告处员工)的证言、原告2019年1月至7月工资卡银行流水，证明被告的考勤制度较为灵活，采取弹性打卡制度，原告入职被告后一直按照被告处的打卡模式执行，并不存在与他人恶意串通的故意。被告直到2019年7月24日才通过邮件明确要求严格执行考勤制度，但迟到30分钟以内的可以不予迟到计算。且原告每月工资都是全额发放，并无考勤扣款，说明原告并无迟到记录。被告对电子邮件、银行流水的真实性无异议，认为迟到30分钟以内不予迟到计算的前提条件是当天上班遇到突发事件，由于原告的欺瞒行为，被告未及时发现其多次迟到，才会发放全额工资。对微信聊天记录内容的真实性无法确认，但内容也能反映原告存在伪造考勤的行为。证人管某的证言也明确2019年8月后，公司考勤制度恢复正常，伪造考勤的行为得到了遏制。被告向本院提交了原告2019年1月至8月的考勤记录，证明原告迟到80余次的事实。原告对该考勤记录的真实性不认可，称2019年1月至7月系按照被告之前的考勤模式打卡，不认可迟到记录。关于2019年8月26日的旷工一天以及拒绝出席商务会议、拒绝接受工作安排，原告提交邮件中的工作计划、原告与客户chainRRR的微信聊天记录、原告与客户沃尔沃公司对接人Michelle的微信聊天记录及该客户发送给原告的电子邮件、原告2019年8月26日下午至上海新科脑康医院、2019年8月27日至上海市精神卫生中心就诊的记录及病假单、原告于2019年8月27日、2019年9月11日发送给领导Guangyusong的电子邮件，证明原告2019年8月26日上午安排与客户见面，下午因为身体不适去医院就诊，次日又再次就医。被告通知8月26日下午开会纯属恶意，当时公司仅宋总和原告两人，其余人均在出差。原告之前安排8月27日与客户的会面也应领导的要求取消，之后原告在病假期间仍在处理公司业务，并非如被告所称拒绝接受工作安排。被告对工作计划及电子邮件的真实性无异议，对微信聊天记录的真实性无法确认。称由于原告2019年8月23日发邮件给领导，表示不再接受任何工作任务并拒绝继续沟通，在此情况下才会召开2019年8月26日的会议，但原告以与客户有约而拒绝参加，而事实是当天下午原告并未约见客户。2019年8月27日凌晨，原告以身体抱恙为由发邮件请假，但当天上午其向客户发送微信时隐瞒请病假的事实，而是表示其不参加会议的原因是公司搞事情，该内容严重诋毁了公司形象。原告自2019年8月27日起未再上班，直至9月11日才将客户的联系方式提供给被告。为证明自己的主张，被告提供2019年8月23日原告发给Guangyusong的电子邮件以及2019年8月25日原告与Guangyusong之间的邮件往来，证明原告在8月23日的邮件中称不再接受任何工作指示，该邮件也同时抄送了集团领导。8月25日，被告要求原告参加8月26日下午的会议，原告拒绝出席。原告对上述证据的真实性无异议，但称因领导对原告的工作无端指责，原告仅是情绪化的表示不再接受指示。之所以未向被告提及2019年8月26日下午就诊的情况是因为当时还未确诊。关于2019年8月26日至9月30日的持续旷工，原告提供2019年8月27日、9月1日、9月11日、10月7日发送给Guangyusong的请假邮件、Guangyusong于2019年8月27日、9月12日的回复邮件、被告处吴洁2019年9月11日发送给原告的邮件、相关就诊记录及病假单，证明原告2019年8月26日下午至2019年10月21日系病假，医院诊断结论是抑郁状态，被告在回复邮件中也同意原告的病假申请。原告系出于保护个人隐私而未告知被告病情，且根据被告处规定，上班第一天提交病假单及就诊记录，所以原告上述期间不属于旷工。被告对邮件及就诊记录、病假单的真实性无异议，但认为，首先，原告在2019年9月11日申请病假的期间为9月12日至9月30日，除复旦大学附属华山医院开具了9月10日至9月16日的病假单，其余时间均是在提出请假申请之后开具，且原告在2019年10月7日提出的请假期间为2019年10月8日至2020年2月27日，病假单显示的日期仅为2019年10月8日至21日。其次，被告同意原告的病假申请也是基于要求原告提供病假单，但被告直到仲裁阶段才看到原告的病假单，在此之前原告一直以个人隐私原因拒绝提供，被告无法核实原告请假申请的合理性。被告处规定上班第一天提交病假单是出于人性化管理，针对短期病假。再次，被告的人事已向原告承诺不会泄露隐私也不会将邮件抄送其他人，原告仍不予提供。被告向本院提交了对原告朋友圈的公证书，证明原告在向公司申请病假期间离沪游玩，其中2019年9月21日在日本、2019年9月27日、28日分别在合肥和黄山。原告对该证据的真实性无异议，称系遵医嘱多出去放松情绪。另对于被告提出的申请病假期间与实际病假单开具的期间不一致的问题，原告称因当时的身体状况无法在短期内恢复，原告是根据自己的判断提出的请假申请。本院认为，根据法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告解除原告的理由包括上班迟到、不服从工作安排以及2019年8月26日至9月30日持续旷工。双方的争议点主要集中于原告未提交病假单，对上述期间的缺勤是否可以认定为旷工。原告诉称未提供病假单是根据《员工手册》规定“病假单或病历于上班第一天提供，未能提供的可从带薪年假内或薪金内扣除”，原告尚在病假期间未复工，无须向被告提供，且原告的病情涉及个人隐私，也不方便事先向被告披露。被告则辩称《员工手册》对病假的规定仅是针对短期病假，因原告拒不提供病假单从而导致被告无法确认其病假申请的合理性。首先，在劳动合同履行期间，劳动者负有接受用人单位管理、遵守劳动纪律的法定义务。用人单位的管理内容当然包括了对劳动者病假申请的审核权，审核的依据则是医疗机构出具的病情证明。劳动者有义务向用人单位提交相关的病假证明，以便证明病假申请的合理性，同时这也是用人单位理应享有的知情权。并且，本案中对原告所称泄露个人隐私的顾虑，被告亦向原告承诺不会抄送其他同事，故原告以病情涉及个人隐私而需待复工后向被告提交病假单的理由不成立。对于原告以被告处《员工手册》中病假的相关规定作为不提交病假单的依据，本院认为，从该规定的内容看，不难看出被告人性化管理的积极面，体现出了一定的人文关怀。但同时，该规定也存在重大瑕疵，“员工可在上班第一天提交病假单”的规定，使得被告无法行使对原告病情的知情权及病假申请的审核权，被告的管理权形同虚设。由于规定内容的不合理性，导致原、被告双方权利义务的不对等。然，任何权利的行使都不能超过正当的范围，否则就构成了权利的滥用。无论《员工手册》如何规定，劳动者请病假需及时提交病假单，此为劳动者应当遵守的基本劳动纪律。原告利用《员工手册》规定中存在的瑕疵而拒不提供病假单，不配合被告行使管理权，违背了诚实信用的基本原则以及劳动者的法定义务，本院不予认同。其次，根据在案的证据，被告在无法确认原告存在患病事实的情况下，多次催告原告提交病假证明以便核实，并发出了旷工警告，被告已尽到了管理及告知义务。在此情况下，原告仍以涉及隐私及违背《员工手册》的规定为由拒不提供病情证明，使得被告无法审核原告请假的合理性，据此对原告作出旷工处理，责任在原告自身。再次，原告的请假申请期间与医院开具的病假单休息天数存在不匹配的情况，或请假申请早于病假单开具的时间，或请假申请期间长于病假单载明的休息时间。如2019年9月11日申请了2019年9月12日至9月30日的病假，但病假单则分别由三家医院开具，时间分别为2019年9月10日至2019年9月16日(复旦大学附属华山医院)、2019年9月17日至2019年9月23日(上海市同济医院)、2019年9月24日至2019年10月7日(上海市同济医院)，又如2019年10月7日申请了2019年10月8日至2020年2月27日的病假，但病假单记载的休息期间为2019年10月8日至2019年10月21日。原告的请假申请亦有违常理及正常的请假流程。综上，本院认为，原告申请病假后，未及时向被告提交病假单以便于被告审核，经被告多次催告后仍拒不提交，被告在无法核实原告病假申请合理性的情况下，对原告作出旷工处理，并依据《员工手册》的相关规定，以旷工作为解除劳动合同的理由之一，并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，并要求被告支付旷工期间工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，判决如下：一、原告戴丽娟要求被告宝华韦健音响(深圳)有限公司上海分公司支付2019年9月1日至2019年10月18日期间工资31,178元的诉讼请求，不予支持；二、原告戴丽娟要求被告宝华韦健音响(深圳)有限公司上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金189,583.33元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告戴丽娟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年六月四日书记员  刘怡附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。