重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终3416号上诉人（原审被告）：重庆润通工业股份有限公司，住所地重庆市江北区鱼嘴镇工农路23号（政府大楼2层10间），统一社会信用代码91500000787463323B。法定代表人：朱列东，董事长。被上诉人（原审原告）：周仁民，男，1982年10月8日出生，汉族，住湖南省东安县。上诉人重庆润通工业股份有限公司（以下简称润通公司）因与被上诉人周仁民劳动争议一案，不服重庆市江北区人民法院（2019）渝0105民初14922号民事判决书，向本院提起上诉。本院于2020年5月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现本案已审理终结。润通公司上诉请求：一、撤销重庆市江北区人民法院（2019）渝0105民初14922号民事判决，依法改判或发回重审；二、本案一审、二审诉讼费由周仁民承担。主要事实和理由：一、周仁民严重违反公司规定，解除劳动关系程序合法，不应支付赔偿金。周仁民在2018年9月1日至10月31日期间累计旷工达11天，迟到早退9次，违反了《考勤管理办法》，经各部门联合出具的《违反规章制度调查报告》显示，其严重违反公司规定，可依法解除劳动合同，故不应当支付赔偿金。二、周仁民要求润通公司支付2018年1月至12月剩余部分工资41422.41元无事实和法律依据。根据双方最终签订的劳动合同，周仁民的劳动报酬以货币形式按月支付，并未载明存在4.5万元年终奖，润通公司已经按月按时支付了劳动报酬，不拖欠任何工资。即使存在年底绩效4.5万元，也是按公司规定及经营业绩目标、岗位绩效目标挂钩考核后发放，而其严重违反劳动纪律，被公司辞退，不应当支付绩效奖金。三、周仁民入职以来，除法定节假日外，润通公司另外集中安排其休假超过5天，并正常支付工资，要求润通公司再支付未休年休假工资3448.28元没有依据。2018年春节期间，润通公司于2018年2月13日至2月22日集中安排休假10天，在此多安排两天的假期，另外在2018年7月28日至8月4日，又集中安排了8天的高温假，而其岗位并不存在法定的高温假情形。润通公司已安排休假10天，超过了周仁民年休假5天，虽然润通公司没有明确表明超过法定期间作为年休假，但周仁民在客观上休息休假及带薪休假的权利得到了保障，根据年休假条例的规定，不应当支付未休年休假报酬。故一审法院事实认定错误，请求予以纠正。周仁民辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。润通公司伪造证据，违反法定程序强制解除与周仁民的劳动关系，损害了周仁民的合法权益，应当承担违法解除劳动关系的赔偿责任。周仁民的工资双方约定清楚，职位邀请书、转正申请表、工资证明均有明确的工资标准，且润通公司此前按约定也履行了义务，自违法解除劳动关系后，其拒不履行支付义务，恶意拖欠，除应支付剩余工资外，还应承担赔偿责任。周仁民在职期间未享受过年休假，离职时也未获得未休年休假的待遇，润通公司应当支付相应待遇。周仁民向一审法院起诉请求：一、判令润通公司支付违法解除劳动关系赔偿金5万元；二、判令润通公司支付2018年1月至2018年12月剩余部分工资4.5万元；三、判令润通公司支付年休假工资8620元；四、判令润通公司支付周末加班工资66667元；五、判令润通公司支付2018年11月1日至2018年12月3日期间工资9207元及车补1200元。一审法院认定事实：2017年4月5日，润通公司向周仁民发出职位邀请书，主要内容为：拟聘用周仁民到润通公司处任职重庆工厂综合室经理。合同期限3年，试用期3个月。年薪标准为税前15万元，分为基本工资10.5万元和绩效奖金4.5万元两部分，其中基本工资按照税前8750元/月的标准每月固定发放，绩效奖金按公司规定与经营业绩目标、岗位绩效目标挂钩考核后年终发放。该职位邀请书在“社会保险及福利”部分还载明：自购车上下班的，按照规定享受1200元/月油费补贴。邀请书最后另载明：若对上述安排无异议，请于2017年4月20日前到公司报到，办理入职相关手续。2017年4月18日，周仁民（乙方）与润通公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定乙方到甲方处从事经理岗位工作。合同期限自2017年4月18日到2020年4月17日，其中试用期自2017年4月18日至2017年7月17日。对于工作时间，合同约定甲方执行法律、法规规定的工时制度和休息休假办法，甲方由于工作需要，可以在法律规定范围内依法延长工作时间。乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假权利，甲方保证乙方每周至少休息一天。对于劳动报酬，合同约定甲方根据其生产经营特点、效益以及乙方岗位、工作业绩等，给付乙方不低于地方最低工资标准的劳动报酬（包括岗位工资、业绩工资、效益工资、奖金等）。甲方应以货币形式按月支付乙方工资，不得克扣和无故拖欠乙方工资。2017年6月23日，润通公司同意周仁民的转正申请，转正后薪资8750元/月。实际工作中，2018年1月以前周仁民任职工厂综合部经理，之后周仁民任公司人力资源伙伴一职。2018年11月中旬，润通公司内部制作形成《违反规章制度调查报告》，报告载明周仁民在2018年9月1日-同年10月31日期间存在迟到、早退9次，旷工累计11天的行为，还存在利用职务便利领取全勤工资的行为，违反了公司《考勤管理办法》。2018年12月3日，润通公司向周仁民发出《解除劳动合同通知书》，载明因周仁民严重违反公司的规章制度，解除劳动合同，解除劳动合同时间从2018年12月5日起，不支付经济补偿金。同日，润通公司安排工作人员删除了考勤系统中周仁民的打卡资格。2018年12月11日，周仁民向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁审理过程中，周仁民申请证人韦某出庭作证。该证人陈述：我和周仁民在一个办公室，上下班都看得到，周仁民每周上班六天。后该委于2019年6月12日出具渝江劳人仲案字［2019］第49号仲裁裁决书，裁决润通公司支付周仁民2018年度剩余部分工资（绩效）4.5万元；润通公司支付周仁民2018年11月1日至2018年12月3日期间的工资9207元、车补1200元；润通公司支付周仁民未休带薪年休假工资2414元；驳回其他仲裁请求。周仁民不服，于同年6月19日向一审法院提起本案诉讼。本案庭审中，润通公司根据考勤记录，辩称周仁民存在旷工及迟到、早退的情形，具体为：2018年9月-11月期间，周仁民有13天没有打卡记录（9月份：3日-7日、10日-14日；10月份：26日；11月份5日、7日）。另有10天存在打卡记录不完整的情况：9月份：18日、20日、25日，没有下班打卡记录，26日没有上班打卡记录。10月份：23日没有下班打卡记录、25没有上班打卡记录。11月份：12日、15日、19日、26日，存在迟到的情形。根据考勤管理办法第5条“员工因工外出不能打卡者，需通过OA填写外出办公单”、第6条“连续旷工3天以上或累计旷工超过5天，视为严重违反公司规定，可依法解除合同”之规定，润通公司系合法解除劳动合同关系。周仁民对此称，刚进入公司的时候，公司不要求经理层打卡，此后一直到2018年9月份前两周，周仁民都是没有打过卡的。润通公司上述辩称涉及的日期，周仁民实际是上了班的，但是工作性质需要经常外出，例如校招工作，集中在9月、10月份，所以打卡记录不完整。另，周仁民举示的其与韩承勇的微信记录显示，从2017年10月11日添加好友后至2018年11月22日期间，周仁民一直向韩承勇汇报工作。其中，2018年9月3日、4日、5日、6日、7日、10日、11日、13日、15日、19日，周仁民均保持向其进行工作汇报，10月23日下午周仁民到相关院校进行招聘工作，也与韩承勇有汇报。一审法院认为，周仁民、润通公司于2017年4月18日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系，劳动关系期限为2017年4月18日-2020年4月17日。2018年12月3日，润通公司向周仁民发出《解除劳动合同通知书》，双方纠纷由此发生。本案的争议焦点有二：一、润通公司要求解除与周仁民的劳动关系是否有合法合理依据。二、润通公司是否应当支付周仁民剩余绩效工资、加班工资以及应休假而未休假工资。现分别评析如下。对于第一个争议焦点：润通公司以周仁民存在旷工、迟到早退及营私舞弊的行为为由要求解除劳动关系，但是综合证据，无法证明润通公司辩称的事由完整、客观存在。理由如下：周仁民对于旷工、迟到早退等考勤缺陷给出了合理解释。而且，该解释从周仁民与上级领导韩承勇之间的微信聊天记录中，可以部分得到印证。例如：微信聊天记录中能显示2018年9月3日、4日、5日、6日、7日、10日、11日、13日、15日、19日，周仁民正常工作且保持与上级沟通衔接，10月23日下午到相关院校进行招聘工作。即使仍存在其余少部分天数无法印证的情形（例如：10月26日，11月5日、7日没有打卡记录，11月12日、15日、19日、26日考勤机记录显示迟到数分钟），但是，一方面润通公司主张合法解除劳动关系依据的事实已经因为周仁民的合理解释和举证处于真伪不明的状态，一审法院对此产生足够的合理怀疑；另一方面，抛开周仁民已经合理解释并且也得到证据印证的天数，剩余未印证的考勤缺陷天数即使确实存在，润通公司仅凭此事实解除劳动合同关系，证据不足。因为润通公司提供的规章制度《考勤管理办法》并没有证据证明系通过民主程序制定。此外，根据上述认定，周仁民也不存在给润通公司造成重大损害的营私舞弊行为。综上，润通公司解除劳动合同关系没有合法合理依据，周仁民主张违法解除赔偿金，一审法院予以支持。对于工资的计算，虽然劳动合同没有明确约定周仁民的劳动报酬。但是职位邀请书确系润通公司发出，其在内容、时间衔接上能够与劳动合同相互印证，同时与转正申请表的部分内容也能够印证，可以证明周仁民的工资分为基本工资10.5万元和绩效奖金4.5万元。其中绩效奖金4.5万元按公司规定与经营业绩目标、岗位绩效目标挂钩考核后年终发放。本案中，润通公司未举示2018年度经营业绩目标、岗位绩效目标的相关考核结果的相关证据，应当承担举证不能的责任；而且客观上也系润通公司提前解除合同导致无法依考核计算当年度绩效奖金。故一审法院认定绩效奖金为4.5万元。周仁民以年薪15万元为工资基数主张赔偿金，一审法院予以支持，具体金额为15万/12*2*2=5万元。对于剩余绩效工资4.5万元，上述已经进行认定。结合周仁民、润通公司之间劳动关系于2018年12月3日解除的客观情况，一审法院以周仁民实际工作时间按比例对应支持周仁民的此部分诉讼请求，共计4.5万÷12×11个月+4.5万÷12÷21.75×1=41422.41元。对于应休假而未休假工资。庭审中，润通公司辩称另外共计安排周仁民休假10天，远远超过了5天的年休假。一方面，就证据角度而言，润通公司举示的《关于春节放假的通知》、《关于高温假放假的通知》属于其公司内部文件，仅依据该两份通知而认定实际放假情况，证明力有限。另一方面，润通公司认为以其他方式放假来冲抵年休假的观点也没有相关法律依据。故一审法院对此辩称不予认可。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位于职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。据此，截至2018年12月3日，周仁民应休而未休年休假天数为230÷365×5=3.15。润通公司应当支付的年休假工资为12500÷21.75×3×200%=3448.28元。对于加班工资。周仁民主张2018年1月之前每周工作6天，之后实行大小休制。但是对此其并未举示充分证据证明，证人韦某的证言，证据形式单一，证明力不足。周仁民应当承担举证不能的法律后果，对此项诉讼请求，一审法院不予支持。对于周仁民主张的2018年11月1日至2018年12月3日期间工资9207元及车补1200元。渝江劳人仲案字[2019]第49号仲裁裁决书已经予以裁决支持，润通公司并未提起起诉，双方对此项诉请没有争议，故一审法院予以支持。综上，一审法院判决如下：一、重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付周仁民赔偿金5万元；二、重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付周仁民2018年剩余绩效工资41422.41元；三、重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付周仁民未休年休假工资3448.28元；四、重庆润通工业股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付周仁民2018年11月1日-2018年12月3日期间工资9207元及车补1200元；五、驳回周仁民的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由重庆润通工业股份有限公司负担。二审中，本院根据劳动案件的特点和简便、快捷的要求，采用劳动案件要素式问卷调查的方式对本案进行了审理，双方当事人以书面回复的方式接受了本院询问。周仁民明确表示不同意调解。另查明，2017年6月23日的《员工转正申请表》记载，综合管理室意见：年薪15万元，月付70%，年底30%；总经理意见：同意。二审查明的其他事实与一审一致。本院认为，本案争议的主要问题为:一、润通公司解除与周仁民之间劳动关系是否合法的问题；二、润通公司是否应当支付绩效奖金的问题；三、润通公司是否应当支付未休年休假工资的问题。下面就争议的问题逐一评判：第一，关于润通公司解除与周仁民之间劳动关系是否合法的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。润通过公司虽然举示了证据欲证明其主张，但根据周仁民举示的微信记录可以看出，润通公司所列举的旷工天数内，周仁民在部分时间仍在与上级领导保持联系，联系内容与其工作具有明确的关系，周仁民对没有进行考勤也作出了合理解释，特别周仁民到相关院校进行招聘工作的2018年10月23日，润通公司也作为周仁民的旷工天数，可以看出，润通公司所列举的旷工天数本身存疑。虽然润通公司作出了《违反规章制度调查报告》，但该报告载明的内容并未得到周仁民的认可，故根据润通公司举示的证据无法认定其解除与周仁民之间劳动关系的行为合法，应当由其承担举证不能的法律责任。第二，关于润通公司是否应当支付绩效奖金的问题。根据《职位邀请书》《员工转正申请表》等证据可以看出，周仁民在润通公司工作期间的劳动报酬实行年薪制，每年15万元，70%的报酬按月发放，剩余30%年底发放。虽然润通公司提出年底的款项应当根据经营业绩目标发放，但其并未举示证据证明如何认定经营业绩以及周仁民应当年底获得的报酬不符合双方劳动合同约定的情形，应当由其承担举证不能的法律责任。对于润通公司上诉提出劳动合同中未载明存在4.5万元年终奖的理由，但劳动合同并未明确约定周仁民的劳动报酬金额，且其理由与《职位邀请书》《员工转正申请表》等证据明显不符，且也未作出合理解释，本院对其该理由不予采纳。第三，关于润通公司是否应当支付未休年休假工资的问题。对此，润通公司并未举示充分的证据证明安排了周仁民年休假，且一审法院对此进行了详细评判，本院对此不再赘述。其他认定同一审。综上所述，润通公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆润通工业股份有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈娅梅审 判 员 赵文建审 判 员 刘家秀二〇二〇年六月三日法官助理 王 怡书 记 员 廖婧伊