北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初22263号原告（被告）：鞠岩，女，1979年3月22日出生，汉族，无业，住北京市昌平区，户籍地辽宁省抚顺市望花区。委托诉讼代理人：孙传明，北京市中盾律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨晓丹，北京市中盾律师事务所实习律师。被告（原告）：上海帝联网络科技有限公司北京分公司，住所地北京市西城区北三环中路27号5层502室。法定代表人：胡再文，董事长。委托诉讼代理人：张沙沙，女，该公司人事总监，联系地址同单位。委托诉讼代理人：崔子妍，女，该公司法务，联系地址同单位。原告（被告）鞠岩与被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）鞠岩及其委托诉讼代理人孙传明、杨晓丹，被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司的委托诉讼代理人张沙沙、崔子妍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。鞠岩向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告自2009年3月19日至2018年12月18日存在劳动关系；2.被告支付原告2018年4月至12月工资差额55724元；支付原告提成款70342元（2018年第三季度59965元、2018年第四季度5508元、2017年第四季度4863元）；3.被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金508020元。事实和理由：原告于2009年3月19日进入被告关联公司上海帝联信息科技股份有限公司（原上海帝联信息科技发展有限公司），从事销售岗位工作。应上海帝联信息科技股份有限公司的要求和安排2010年3月19日原告与上海帝联科技股份有限公司的子公司北京天联互通信息科技发展有限公司签定合同至2013年3月18日。期间，由公司安排在2011年4月27日签署劳动合同变更协议，用工主体由北京天联互通信息科技发展有限公司变更为北京易网信科技发展有限公司。合同到期后一直继续在北京易网信科技发展有限公司工作，但2013年3月19日至2015年3月18日期间一直未与原告签署劳动合同。2015年3月19日，北京易网信科技发展有限公司与原告签署劳动合同，期限至2018年3月18日。2017年7月1日，应北京易网信科技发展有限公司要求和安排签订“劳动合同主体变更协议”，将用人单位变更为北京天联互通信息科技发展有限公司。2017年10月1日，应公司要求签订“劳动合同主体变更协议”将用工主体变更为上海帝联网络科技有限公司北京分公司，合同到期后续签劳动合同期限为2018年3月19日至2021年3月18日。2009年3月19日至2018年12月18日之间，被告及其关联公司多次以公司运营与发展需要，对组织结构进行调整为由，多次在被告和其关联企业之间轮换、交叉用工，变更用工主体，且明确变更后的用工主体承担劳动合同权利、义务。任职期间，原告秉承专业、敬业之心，业务能力表现出色，并为公司业务壮大做出贡献。然而自2017年7月以来，被告以各种理由未经原告沟通和同意的情况下擅自分拆原告负责的业务、变更业绩计算方法、克扣业绩提成等方法恶意损害原告利益。2018年4月，被告没有任何合理依据的情况下擅自降低原告薪资，期间又多次找到原告商谈劳动关系解除事宜，最终因为原告不同意被告的解除理由和补偿金额等问题未能达成一致，原告拒绝了被告的不合理要求。2018年12月18日，原告收到被告下发的“解除劳动关系通知书”，被告违法解除与原告之间的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，上海帝联网络科技有限公司北京分公司、北京天联互通信息科技发展有限公司、北京易网信科技发展有限公司均为上海帝联信息科技股份有限公司的关联公司或子公司，四公司存在轮换用工、交叉用工，恶意损害原告合法权益的行为，为维护原告的合法权益故起诉至法院。上海帝联网络科技有限公司北京分公司辩称，原告于2017年10月1日入职我公司从事销售工作。在职期间，原告不遵守公司规章制度，不服从管理，作为销售人员长期无业绩产出，且其负责客户给原告造成严重经济损失。根据公司规章制度，我公司于2018年11月30日解除双方的劳动。原告于2019年1月申请仲裁，2019年5月仲裁委作出京西劳人仲字［2019］第1031号裁决书，我公司不同意仲裁裁决具体理由如下：1、原告与被告劳动关系的解除时间应为2018年11月30日。当日被告以电子邮件的形式向原告出具了解除劳动关系通知书，被告也出具了该通知书的书面内容。原告本人当天已通过公司邮箱收到了该邮件，并用接收该邮件的邮箱juyan@fastcdn.com在下班后发送了她一次性“后补”的工作日报。由此可见，原告当天查阅并已收到解除劳动关系通知书邮件，双方的劳动关系已于2018年11月30日解除。此后原告未履行任何劳动者的工作义务，仲裁裁决双方劳动关系存续至2018年12月4日不符合实际情况。2、被告是合法解除与原告之间的劳动关系。在原告最后工作日即2018年11月30日前，被告多次与原告沟通客户工作交接事宜，原告拒不理睬，在没有办理任何交接手续的情况下，对被告的经营业务工作产生影响极大。原告作为销售人员，在职期间不遵守《销售人员日常行为准则》的规定管理，出勤及客户拜访没有实质性的MEMO记录。销售业绩指标不能完成是基于她消极怠工且对公司造成了一定损失，原告名下负责的客户北京昂蓝科技有限公司自原告为其提供服务以来，巨额欠款从未实际到帐，原告本人也未有所作为而是听之任之。原告的行为不仅严重违反了被告的规章制度，也违背了劳动合同的约定。在补偿金平均工资的核算规则上，仲裁委核算不清，甚至将原告本人提供的会议费报销款一并核算在内并不合法。原告提供的银行交易流水清单中，2018年1月31日发放的67764元属于报销的会议费，不应计入工资总额。3、被告不认可双方在2009年3月19日至2018年11月30日存在劳动关系。被告于2017年10月成立，本案并不存在原告“非因本人原因”、“被安排到被告处工作”的情况，是原告自愿加入被告处工作的，原告无任何证据表明是被告胁迫原告签订劳动合同的，工作年限不应连续计算。4、被告不应支付原告2018年4月至2018年11月期间的基本工资。双方在劳动合同中已约定，原告的工资并非固定不变，原告在完成被告安排的工作业绩后方有权获得劳动报酬，现被告依据原告工作能力及工作业绩情况合理调整原告薪酬，且原告并无任何异议，现在据此要求支付基本工资属无理要求。2018年4月，被告已提前与原告沟通过薪资变动一事，并已通过公司电子邮件正式送达通知。原告本人收到工资变动通知后并未有任何异议，在之后每月工资发放时也从未收到原告本人就此事提出的异议。被告于2018年2月22日发布了《2018年销售人员行为准则》，其中有关外出管理的规定，每周不少于3次客户拜访，到达外出地点时，需要第一时间在钉钉上签到，每一次完成客户拜访后，需要提交拜访MEMO，最迟不得晚于次日下班前以邮件方式发送给相关人员。从原告本人考勤情况看，未体现客户拜访签到记录，违反了销售行为准则，工作态度消极。对于原告这样经常迟到早退，不在工作岗位上也不提交工作日报以证明其在工作，被告只能这样加强管理和督促原告履行销售工作职责。被告于2018年6月发布了《帝网销售人员日常行为准则（2018试运行）》，关于销售行为管理及奖惩部分作了明确规定。为此，原告在明知其工作态度消极及工作行为不合格的前提下，自愿接受了降薪并未提出异议，却在事后劳动仲裁时提出要求补发工资差额的诉求，明显自相矛盾。5、被告不应该支付原告请求的提成款。销售提成属于员工绩效的一部分，由公司绩效激励制度进行规范。被告于2018年2月22日针对公司所有销售发布了《2018年销售人员绩效考核办法》及《2018年销售行为准则》。其中考核办法规定，项目销售KPI考核指标由三部分构成，KPI考核得分为奖金发放的前提条件及季度奖金发放的前提，原告对此规定是接受并认可的。原告提供的2018年Q3及2018年Q4的业绩明细可见，因北京昂蓝科技有限公司长期欠款，原告本人2018年Q3及Q4的季度欠费率高达50%，欠费率得分均为0，由此导致2018年Q3及Q4的KPI鞠岩针对上海帝联网络科技有限公司北京分公司的起诉辩称，被告利用未经任何民主程序、公示程序的，违反法律法规规定的规章制度等手段，多次侵害原告的经济利益及合法权益。被告主营业务包括IDC(服务器托管)、CND（内容分发网络）。原告十年的工作中所从事销售岗位的业务推广主要以IDC业务为主（占原告总业绩90%以上），同时也是原告主要提成收入来源；被告在未告知原告并征得原告同意的情况下剥离了IDC业务，并将原告该部分业绩提成停止发放。被告提供的证据材料中对2017年第四季度考核表篡改了数据和内容，在2018年第四季度考核表采用单方面伪造业绩指标和大幅度提升考核季度指标的方式侵吞员工奖金。被告在没有任何缘由和依据的情况下，未经原告同意，擅自于2018年4月将原告工资14000元调整为8000元，并克扣原告季度提成和奖金。自2018年4月开始，被告为达到解除与原告的劳动关系而不支付经济补偿等目的，先后多次通过扣发提成和奖金、降低原告工资、变换解除理由等手段损害原告权益，原告多次提出异议，被告均不予理会。在原告一再坚持下，被告派公司的人力资源和原告谈解除劳动关系事宜，但经几次谈话双方均没有就经济赔偿达成一致。公司于2018年12月18日单方面向原告发出书面解除通知。以上事实充分说明被告为达到与原告解除劳动关系并不支付经济补偿的目的，在找不到原告任何不当行为的情况下，单方面解除并恶意伪造解除的依据和理由，综上所述，我方坚持诉讼请求不同意被告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2009年3月19日，鞠岩与上海帝联信息科技发展有限公司签订劳动合同，合同截止日期为2010年3月18日。2010年3月19日，鞠岩与北京天联互通信息科技发展有限公司签订劳动合同，合同截止日期为2013年3月18日。2011年4月27日，鞠岩作为乙方，北京天联互通信息科技发展有限公司作为丙方与北京易网信科技发展有限公司（即甲方）签订《劳动合同变更协议书》，该协议载明甲方、丙方均为上海帝联信息科技股份有限公司下属全资子公司，现上海帝联信息科技股份有限公司因运营与发展需要，对组织结构进行调整，原丙方人员均派遣至甲方任职。乙方原与丙方签订的劳动合同，用工主体变更为甲方，其他劳动合同条款及劳动合同期限不做任何变更；甲乙双方均认同乙方劳动合同期限自本变更协议生效起至2013年3月18日；三方均认可此次组织调整所涉及的用工主体调整；变更协议从2011年5月1日起经三方签字或盖章后生效。2011年5月1日鞠岩与北京易网信科技发展有限公司签订劳动合同，该合同截止日期为2013年3月18日。2015年3月19日，鞠岩与北京易网信科技发展有限公司签订三年期劳动合同，合同截止日期为2018年3月18日，鞠岩担任北分大客户销售部-销售工程师工作。2017年7月，鞠岩作为乙方，北京天联互通信息科技发展有限公司作为丙方与北京易网信科技发展有限公司（即甲方）签订《劳动合同主体变更协议》，约定自2017年7月1日起鞠岩劳动合同用人主体变更为丙方，劳动合同条款不做任何变更并由丙方继续履行。2017年7月1日，鞠岩与北京天联互通信息科技发展有限公司签订截至2018年3月18日的劳动合同，该合同约定鞠岩担任营销攻坚部工作。2017年10月25日，鞠岩作为乙方，北京天联互通信息科技发展有限公司作为甲方、上海帝联网络科技有限公司北京分公司（即本案被告）作为丙方共同签订《劳动合同主体变更协议》。该协议约定自2017年10月1日起甲方与鞠岩签署的劳动合同用人主体变更为被告，其他劳动合同条款不做任何变更。2017年10月25日鞠岩作为乙方与被告签署自2017年10月1日起至2018年3月18日止的劳动合同。2018年3月19日，鞠岩作为乙方与被告（即甲方）签订自2018年3月19日起至2021年3月18日止的劳动合同。该合同第四条约定，甲方聘用乙方在市场营销中心工作。第十四条约定，甲方实行岗位工资制、乙方月薪为14000元/月，甲方可根据经营生产情况、乙方的工作业绩及工作表现等因素可以发放乙方奖金、津贴、补贴等其他劳动报酬，甲方每月对乙方的工作能力和工作表现进行考核，根据考核结果决定是否向乙方发放绩效奖金，该绩效奖金亦非甲方向乙方支付的工资性报酬。第十六条约定，甲方直接或通过甲方的合法委托方于每月10日发放乙方上月工资，甲方有合理解释迟延8个工作日支付劳动报酬的，不属于拖欠乙方工资。第五十六条约定，乙方确定其本合同中的现居住地址为劳动关系相关文件、文书的送达地址，如该地址发生变化，乙方应书面告知甲方，如以上地址无法送达或乙方拒收相关文件，则自相关文书投递之日起，视为已送达。双方均认可原告从事销售岗位工作。原告主张其月工资包括基本工资+提成/奖金+补助，每月10日发放上个自然月的工资，提成为每季度核算一次。被告表示原告工资为基本工资加提成，并无补助。双方均认可原告基本工资原为14000元。2018年4月25日，被告向原告发送有关薪酬调整通知的电子邮件，其内容为：“鞠岩女士：经沟通，自2018年4月1日起，你的薪酬将进行调整，调整后税前工资标准为8000元。说明：1、如无法达成相应销售业绩指标，将根据销售业绩达成情况调整对应的月薪标准；2、如有疑问，请于1个工作日内邮件反馈。”被告表示依据公司内部销售体系的薪资标准，因原告销售业绩下滑故将其销售等级降低一个级别。原告对此均不予认可，表示公司并未与其进行沟通，其自2015年起薪资标准就为14000元，公司销售不分级别。2018年11月30日，被告曾向原告发送电子邮件，其内容为：“鞠岩，你好：作为公司销售人员，因不遵守公司的有关管理制度，长期工作态度消极、违反公司对销售人员管理规定并未完成任何工作业绩，符合公司解除劳动关系的情形，故我司依法依约决定立即于2018年11月30日正式与你解除劳动关系。”原告表示该邮件于2018年12月4日收到，但发件人卢钦钦并非公司的劳动关系专员仅为薪酬专员，且该邮件无公司审批及盖章故无效。2018年12月18日，被告为原告出具解除劳动关系通知书，该通知内容与电子邮件内容一致，通知下方有被告公司印章，落款日期为2018年11月30日。该通知书下方打印有“本人已收到单位于2018年11月30日发出的电子邮件格式解除劳动关系通知书，并已收到书面盖章文本格式的解除劳动关系通知书。”鞠岩在签收人处签字，并注明“本人于2018年12月18日17：17签收此文件”字样。被告表示11月30日下班后即取消了原告的考勤打卡权限及办公自动化权限。原告称其工作至2018年12月18日，但认可2018年12月未有公司安排的工作内容，其在公司的工作内容为处理邮件及老客户续签合同及拜访客户，被告对此均不予认可。原告提供账户为×××的招商银行明细单显示：2017年12月11日至2018年12月10日交易摘要为“工资”的金额分别为10346.26、8746.26、10346.26、10346.26、9073.54、4938.64、4969.62、9206.26、4955.40、17888.26、5282.67、5353.16、4268.90，上述交易对手名称均为被告。2018年6月11日交易金额为34847.70，摘要为“奖金”，原告主张该款系2017年第四季度IDC提成，并称2018年7月10日的基本工资中包括了2018年第一季度提成4575元、2018年9月10日的基本工资中包括了2018年第二季度提成16083元。被告提供的工资明细单显示，2018年6月工资中包括奖金4575元、2018年8月工资中包括奖金17371.57元。原告提供账户为×××的招商银行明细单显示，2018年1月31日网上代发代扣67764元。原告主张该款应为2017年第三季度提成，并提供流程编号为201801160092的《费用报销流程单》，该流程单显示报销主体为“上海帝联网络科技有限公司”，一级审批人徐美忠，二级审批人及三级审批人均为钟铸，摘要为“会议费”，备注栏写明“Q3提成”，收款账号为×××。被告认可已支付原告67764元，但主张该款系报销款并非提成。原告对此不予认可，主张季度提成均系以会议费等名目申请发放，并提供流程编号分别为201612261201、201703102047、201706260252、201709210130的《费用报销流程单》主张相应的报销金额分别为2016年第三季度、第四季度提成以及2017年第一季度、第二季度提成，原告当庭演示了费用报销流程单的录屏流程。被告表示公司自2018年开始启用钉钉系统作为帝联网络及其子公司、分公司的办公系统，2018年之前的财务为纸质流程，视频内显示的OA系统不是被告使用的。被告提供《销售人员激励制度》（2017年度）规定，考核时间为2017年7月1日至2017年12月31日；销售人员的薪酬由月度基本薪酬和季度奖金构成；月度基本薪酬为薪酬的固定部分即销售底薪，项目销售以权责收入作为计算奖金的标准，季度奖金=1%*季度存量收入+3%*季度增量收入；KPI考核分数决定季度奖金的发放，考核分数达到60分以上的全额发放，低于60分的不发放；项目销售KPI考核指标由季度权责收入完成率、季度欠费率、行为绩效考核三部分组成，此KPI用于收入奖金发放；季度KPI得分=30%*季度权责收入分数(季度实际完成的权责收入/季度权责收入目标*100)+50%*季度欠费完成分数(为季度平均欠费率对应的分数值)+20%*行为绩效考核(主动学习分享得分+培训考核成绩得分+人才培养贡献得分)。被告主张原告2017年Q4绩效核算奖金应为4863元，欠费率得分80，行为绩效0，KPI得分55，备注栏写明k被告称2018年2月22日《2018年度销售人员激励办法》及《帝网科技销售人员日常行为准则》已作为附件通过电子邮件发送给原告。其中《2018年度销售人员激励办法》规定，本激励办法生效时间为2018年1月1日至2018年6月30日；项目销售KPI考核指标由季度业绩收入完成率、季度欠费率、行为绩效考核三部分组成，KPI考核得分为奖金发放的前提条件；季度KPI得分=40%*季度业绩收入完成得分+35%*季度欠费完成得分+25%*行为绩效考核得分（主要根据日常外出登记、项目客户周报及销售周会表现组成）。2018年6月1日被告通过电子邮件向包括原告在内的销售人员发送了《帝网销售人员日常行为准则（2018试运行）》。该准则首部写明“为统一销售团队的日常行为管理规范，更规范、高效的开展工作，特制定本准则”，销售行为管理部分写明“每天不少于2个有效新客户的电话，并通过日报形式记录关键信息方可记录为有效电话；每周不少于2个有效新客户拜访，并于拜访结束后记录拜访交流内容”；奖惩规则中写明“每月底进行评估，当销售有效新客电话数量和有效新客拜访数量无法达成最低绩效数量要求，当月基本薪酬降20%，连续两个月仍不达标者公司将予以辞退处理。”被告据此主张原告2018年Q3绩效核算中KPI得分53分、2018年Q4得分-13分，因此绩效提成均不予发放。原告对上述内容均不予认可，主张其提成应按存量1%、增量3%计算。根据原主管徐美忠向其发送的存量表显示：2017年Q4核算奖金4863、应发奖金0、备注栏写明“K另查，上海帝联网络科技有限公司北京分公司系有限责任公司分公司（法人独资）成立日期为2017年10月13日，总公司为上海帝联网络科技有限公司。上海帝联信息科技股份有限公司（曾用名上海帝联信息科技发展有限公司）系上海帝联网络科技有限公司股东。北京天联互通信息科技发展有限公司、北京易网信科技发展有限公司均系有限责任公司，上海帝联信息科技股份有限公司均系其股东、持股比例均为100%、法定代表人均为康凯。2019年1月鞠岩申请劳动仲裁，要求确认双方自2009年3月19日至2018年12月18日存在劳动关系；被告支付2018年4月至12月18日工资差额55724元；被告支付2017年第四季度提成4869元、2018年第三季度提成59965元、2018年第四季度提成5508元；被告支付违法解除劳动关系赔偿金508020元。2019年5月6日北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字[2019]第1031号裁决书，裁决：原、被告于2017年10月1日至2018年12月4日期间存在劳动关系；被告支付违法解除劳动合同赔偿金423551.67元；被告支付2018年4月至2018年12月4日期间的基本工资49287.36元、2017年第四季度提成4869元、2018年第三季度提成59965元、2018年第四季度提成5508元；驳回鞠岩的其他仲裁请求。原、被告均不服该裁决，于法定期限内均诉至本院。上述事实有双方当事人的陈述、京西劳人仲字［2019］第1031号仲裁裁决书、劳动合同、劳动合同变更协议书、社保缴费记录、在职证明、招商银行明细单、费用报销流程单、提成计算单、解除劳动关系通知书、企业信用信息公示报告、仲裁卷宗材料、电子邮件、工资明细单等证据材料在案证实。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告主张系依据《销售人员日常行为准则》奖惩规则与原告解除劳动合同，该行为准则的制定目的是为了规范销售团队的日常工作，并不具备劳动管理的目的，而且用人单位根据劳动法的规定，通过民主程序制定的规章制度并已向劳动者公示的，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告并未举证证明该准则系经过民主程序制定，故其效力本院不予采信。而且即使存在劳动者不胜任工作的情况，用人单位需要经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式或额外支付一个月工资后才可行使单方解除权。劳动合同中虽约定劳动者严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失的，单位可以随时解除劳动合同。被告并未举证证明原告存在严重失职、营私舞弊的情形，原告作为销售人员已积极履行了工作义务，客户欠费不应由原告承担相应后果，故被告主张的解除劳动关系理由均不成立，其与原告解除劳动合同的行为已构成违法解除。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。鉴于原告不要求继续履行劳动合同，被告应支付其违法解除劳动合同的赔偿金。2017年10月25日，原告与被告及北京天联互通信息科技发展有限公司共同签订了《劳动合同主体变更协议》，约定自2017年10月1日起原告劳动合同用人主体变更为被告，本院对此不持异议，原告自此与被告正式建立劳动关系，2018年12月4日原告收到解除劳动关系通知的电子邮件，双方的劳动关系自此解除。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。鞠岩先后与上海帝联信息科技发展有限公司、北京天联互通信息科技发展有限公司、北京易网信科技发展有限公司及被告等签订劳动合同，通过工商档案信息可知，上述公司均具有关联关系，且变更劳动合同主体的行为并非出于原告的个人原因，原告的工作地点及工作内容未有任何变化，原告先后与包括被告在内的多家公司签订劳动合同，符合用人单位及关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，故原告的工作年限应自2009年3月19日与上海帝联信息科技发展有限公司建立劳动关系起连续计算。用人单位应对减少劳动报酬的事实承担举证责任。原、被告在劳动合同中已约定原告月工资为14000元，2018年4月起被告将原告月薪降至8000元，被告主张降薪已与原告进行沟通一节，原告不予认可，就其主张被告未向本院提供任何证据，故原告要求补足薪资的请求，本院应予支持。被告已于2018年11月30日向原告作出解除劳动合同通知，此后关闭了原告的考勤权限及办公自动化系统权限，原告主张其持续工作至2018年12月18日一节缺乏事实依据，本院不予采信。被告主张的《销售人员激励制度》（2017年度）未向原告公示，其考核结果亦未向原告告知，本院对此不予采信。被告主张的《销售人员激励制度》（2018年度）其适用期间为2018年1月至6月，并非原告主张的第三季度及第四季度，且考核结果亦未向原告告知，本院对此均不予采信，故本院对原告提供的存量表予以确认，被告支付相应的季度提成。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条之规定，判决如下：一、原告（被告）鞠岩与被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司在2017年10月1日至2018年12月4日期间存在劳动关系。二、本判决生效之日起七日内，被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司支付原告（被告）鞠岩2018年4月至2018年12月4日期间的工资差额43287元。三、本判决生效之日起七日内，被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司支付原告（被告）鞠岩2017年第四季度提成4863元、2018年第三季度提成59965元、第四季度提成5508元。四、本判决生效之日起七日内，被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司支付原告（被告）鞠岩违法解除劳动合同赔偿金478500元。五、驳回原告（被告）鞠岩其他之诉讼请求。六、驳回被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司其他之诉讼请求。如果被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20.00元，由原告（被告）鞠岩负担10元（已交纳），被告（原告）上海帝联网络科技有限公司北京分公司负担10元（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。上诉期届满后七日内，仍未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。审判长 邓 旋审判员 刘洪宇审判员 刘 丰二〇二〇年六月十一日书记员 许 赫书记员 杨 威