广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终23617号上诉人（原审原告）：叶六英，女。委托诉讼代理人：赵华林，广东穗江律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：宇之亮电子（深圳）有限公司。法定代表人：吴小菊。委托诉讼代理人：李小平，该司行政人事主管。上诉人叶六英因与被上诉人宇之亮电子（深圳）有限公司（以下简称宇之亮公司）劳动合同纠纷一案，不服深圳市龙岗区人民法院（2019）粤0307民初7447号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。叶六英上诉请求：1、请求被上诉人支付上诉人1月份工资2670.96元（3600÷31×23）；2、请求撤销一审判决第三项，改判被上诉人支付上诉人律师费8000元；3、请求撤销一审判决第四项，改判被上诉人支付上诉人违法解除合同赔偿金111600元。主要事实和理由如下：（一）被上诉人未支付上诉人1月份工资。判决书中已经认可上诉人解除劳动关系的时间是2019年1月23日，且上诉人提交的银行流水及被上诉人提交的工资单，都显示被上诉人未支付上诉2019年1月份工资。（二）原审法院认定上诉人与被上诉人劳动关系于2019年1月23日因上诉人自行离职解除缺乏事实和法律依据。首先，原审法院认可《辞职申请书》解除劳动关系的时间，及劳动关系解除的事实依据，且也认定了被上诉人对此是“知晓且默认接受的”，但是却对劳动关系解除的离职类型“正在聘任期内公司要求解除劳动”视而不见，对该证据不利于上诉人的部分进行认可，而对不利于被上诉人的部分进行否认，缺乏事实依据。其次，原审法院认可被上诉人长期的、规律性的、连续性的拖欠上诉人工资进行认可，却把劳动关系解除认定为“自行离职解除”，逻辑上自相矛盾，且也歪曲事实。综上所述，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。宇之亮公司辩称，（一）关于2019年1月份工资的问题，因为上诉人是属于自行离职，所以被上诉人不需要支付上诉人2019年1月份工资。（二）关于律师费的问题，要用人单位支付律师费的前提是劳动者必须胜诉，上诉人所有诉求都缺乏事实和法律依据，所以被上诉人无需支付上诉人律师费。（三）关于违法解除劳动合同的问题，被上诉人从来没有口头或书面与上诉人解除劳动关系，所以无需支付上诉人违法解除合同赔偿金。一审法院认定事实如下：一、原告诉讼请求：1、判决被告支付9级工伤一次性伤残就业补助金合计人民币40072元（按照2018年度的社平工资的60%为5009元计算，一次性伤残就业补助金=5009元/月×8个月）；2、判决被告支付2018年8月1日至2018年11月30日期间拖欠的工资2798.6元；3、决被告支付从2003年9月7日至2019年1月8日非法解除劳动合同的赔偿金111600元（3600元/月×15.5个月×2）；4、被告支付原告律师费用8000元人民币。二、被告提交书面答辩意见：1、原告在工伤康复后，为了不想上班，整天一心想方设法要求延长医疗期，工作上消极怠工，还经常骚扰相关管理人员，被告本着教育的原则，没有对其进行经济惩罚，更没有书面辞退或者强迫其辞职的行为。2、原告于2019年1月24日擅自离职至今，也没有按照相关规定与被告协商依法解除劳动关系。故双方劳动关系事实依然存在，无须支付原告一次性伤残就业补助金。3、2018年8月的工资中绩效减发部分是因为原告多次违反公司规定，被告有权对其绩效工资进行扣减，因此不存在2018年8月的工资差额。4、原告擅自离职，被告无须支付违法解除劳动关系赔偿金。三、仲裁申请请求：原告向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请请求：被告向原告支付以下款项：1、一次性伤残就业补助金40072元；2、2018年8月1日至2018年11月30日工资差额2824元；3、违法解除劳动合同赔偿金111600元；4、律师费8000元；5、拖欠2018年8月1日至2018年11月30日工资差额25%赔偿金706元。四、仲裁裁决结果：深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会作出深龙劳人仲（园山）案［2019］第69号仲裁裁决书，裁决结果如下：1、被告支付原告2018年8月1日至2018年11月30日工资差额1786.6元；2、被告支付原告律师费92.09元；3.驳回原告其他申请请求。五、离职时间以及离职原因：原告主张2019年1月23日被告以原告不适合公司发展为由将原告辞退，并提交《辞职申请书》予以佐证。《辞职申请书》显示申请日期2018年12月24日。最后工作日为2019年1月23日；离职原因系适合公司发展，公司予以辞退；部门面谈意见为同意；车间领班/主管一栏签有“朱某12/24”的字样。该申请书侧边显示“第一联（白色）行政部留，第二联（红色）财务部留”，原告称其持有该申请书两联。被告主张双方劳动关系依然存续，对该申请书不予认可，其主张系原告骗取主管签字，被告没有见过该申请书原件，原告也没有上交给被告；原告是否在1月23日离开被告不清楚，但被告在1月24日发现原告没有考勤记录，在这之后原告就没有再回来上班了；原告按照员工手册辞职流程提出离职申请，属于擅自离职；当时被告车间文员有向原告索取离职申请单，但是被告拒绝提交，被告也有通知原告返回岗位，但是没有保留证据。原告称，系被告在原告法律意识淡薄的情况下故意骗取原告填写相关内容，且没有盖相关的公司章，朱某的职务为部门经理，原告认为只要有部门经理的签字就可以认可相关的法律关系。另外，根据原告提交的《被迫解除劳动合同通知书》、EMS快递单、快递查询信息，显示原告于2019年3月23日向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，主张因被告克扣工资、不及时足额支付劳动报酬而被迫解除劳动关系。该寄件于2019年3月25日因拒收退回。被告主张没有收到上述通知书，不认可该组证据。一审法院传唤申请书上车间领班/主管一栏签字人员朱某到庭接受调查。据朱某所述，其系被告公司副经理，管理工程打样，其系原告的主管，原告接受其管理；原告当时拿着申请书让其签字，签字当时没有填写离职原因，原告告诉系因为工作很累所以想离职；签字之后其将申请书两联还给原告，按照正常情况原告应该将这两联拿给经理及上级领导审批；之后其有向上级领导说明原告辞工的事情，但是领导说没有收到申请书；后来原告没有来上班了，但其没再过问。一审法院认为，《辞职申请书》仅有部门的面谈意见以及车间领班/主管的签字，未有部门领导审核、公司负责人事管理的行政部门核批以及公司负责人盖章核准，不符合职工一般的离职程序条件。故上述申请书不符合申请离职的基本形式要件。原告主张系法律意识淡薄，所以认为有部门主管领导签字申请书即发生效力，但是辞职申请经公司人力资源部门同意是基本的工作常识，故原告该主张不符合一位工作经历长达十几年的员工应具备的基本工作常识。另外，《辞职申请书》上载明“第一联（白色）行政部留，第二联（红色）财务部留”，而原告持有申请书的全部两联不符合申请书应交公司相关部门留存的流程。对上述《辞职申请书》中所载“不适合公司发展、公司予以辞退”的离职原因，据朱某所述其在签字时申请书上并未填写该离职原因且原告当时系告知因为工作累了才辞职，结合仅有主管签字确认，未经行政部门、公司负责人核准的事实，故对于上述离职原因的真实性，法院存有合理怀疑。故法院认为，上述《辞职申请书》并不能有效证明被告以“不适合公司发展、公司予以辞退”为由正式作出辞退原告的行为，原告以未经被告审核同意的《辞职申请书》主张被告违法解除劳动合同的理由不成立，原告要求被告支付违法解除赔偿金没有法律依据和事实依据，法院不予支持。此外，被告主张原告擅自离岗，并未辞退原告，所以双方劳动关系仍然存续。原告虽未将《辞职申请书》上交被告，但是根据朱某证言可知朱某在审批原告辞职申请后有告知相关公司领导，故被告对原告提前一个月申请辞职的事情应是知晓。被告主张在原告离职后有通知其返回岗位，但未能举证证明，法院难以采信，故被告对原告2019年1月23日离职的事实是默认接受的。因此，法院认为，虽然《辞职申请书》具有形式要件瑕疵，未能充分证明系被告辞退原告，但是该申请书可说明原告在2018年12月24日申请辞职，并确实于一个月后即2019年1月23日离职，据上认定被告对此是知晓且默认接受的，故原告离职符合劳动者提前解除劳动关系的法定情形，故双方的劳动关系已经于2019年1月23日因原告自行离职而合法解除。关于原告在签收仲裁裁决书后于2019年3月23日向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》的举动，系其在知晓仲裁裁决结果对劳动关系状态认定后对解除行为的补正，与其主张的在2019年1月23日因公司辞退而离职的主张相矛盾，基于公平以及诚实信用，离职原因应当以离职当时的主张以及情况为准。据上所述，双方的劳动关系已经于2019年1月23日因原告自行离职而解除，原告于2019年3月23日发出《被迫解除劳动关系通知书》不再具有解除劳动关系的重复效力。六、关于2018年8月1日至2018年11月30日期间拖欠的工资差额：原告主张2018年8月1日至2018年11月30日期间被告无故克扣的绩效奖金部分，该期间工资差额为3600元×4个月-2495元×2个月-2695元×2个月-195.35元×4个月-110元×4个月=2798.6元。被告提交工程绩效考核表（被告单方制作，没有原告签字确认）用以证明其是根据原告的工作表现、工作积极性和出勤率为原告发放绩效，该期间工资减少数额是因为原告工作表现不及格导致绩效减少，所以没有克扣原告2018年8月至11月份的工资数额。原告对于被告提交的工程绩效考核表三性不予认可。根据双方确认的工资发放表以及当事人陈述，法院查明以下事实：1.原告2018年1月份应发工资3500元、实发工资3201元，2018年2月份应发3500元、实发3201元，2018年3月份应发3500元、实发3201元，2018年4月份应发3600元、实发3301元，2018年5月应发3600元、实发3301元，2018年6月应发3600元、实发3301元，2018年7月应发3600元、实发3301元，2018年8月应发2800元、实发2495元，2018年9月应发2800元、实发2495元，2018年10月应发3000元、实发2695元，2018年11月应发3000元、实发2695元；其中，8月、9月绩效奖金为0元，10月、11月绩效奖金为200元。2.原告2018年1月至2018年3月工资结构为基本薪资2200元+其他津贴200元+职务津贴400元+绩效奖金700元、2018年4月起工资结构为基本薪资2200元+其他津贴200元+职务津贴400元+绩效奖金800元。3.被告每月代扣代缴部分费用有社保费个人承担部分为195.35元/月以及住房公积金110元/月，除此之外有无其他代扣代缴的费用。一审法院认为，被告主张根据原告工作表现计发绩效，所以才导致2018年8月至11月份的工资数额有减少。被告为证明其主张仅提交其单方制作且未经原告确认的工程部绩效考核表，未能充分举证其减少发放绩效奖金具有合理合法依据，应承担举证不能的法律后果，故对被告减发绩效的主张不予采信。法院根据上述查明事实认定2018年8月至11月期间在足额发放800元绩效奖金的基础上，该期间应发工资为3600元*4个月，扣除被告已经发放的8月和9月实发工资（均为）2495元、10月和11月实发工资（均为）2695元以及被告代扣代缴社保费个人缴纳部分195.35元/月、住房公积金110元/月，故被告应支付原告2018年8月1日至11月30日期间工资差额2798.6元。七、关于一次性伤残就业补助金：深圳市人力资源和社会保障局于2017年9月15日出具的《深圳市工伤认定书》，认定原告于2017年8月21日因日常工作受伤为工伤。深圳市劳动能力鉴定委员会于2018年3月13日作出《深圳市工伤（职业病）职工劳动能力鉴定结论》认定原告为九级伤残，医疗终结期至2018年1月28日。原告主张因其工资低于社平工资，所以根据法律规定应该按照2018年年度社平工资的60%即5009元计算一次性伤残就业补助金。2018年发布的深圳市2017年度城镇非私营单位在岗职工月平均工资为8348元/月。据上第六项查明的工资发放情况、原告提交的参保明细以及根据《广东省工伤保险条例》第三十四条、第三十五条的规定，原告每月工资明显低于统筹地区职工平均工资百分之六十，故依法应按照统筹地区职工平均工资的百分之六十即5008.8元/月（8348元/月×60%）计算。原、被告之间的劳动关系已于2019年1月23日因原告自行离职而解除，故被告应向原告支付一次性伤残就业补助金40070.4元（5008.8元/月×8个月）八、关于律师费：原告提交《委托代理合同》以及发票显示其因本案纠纷聘请律师且支付了律师费8000元，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，被告应支付原告律师费2220.2元[（2798.6元+40070.4元）÷（40072元+111600元+2798.6元）×8000元]。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条、第一百五十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《广东省工伤保险条例》第三十四条、第三十五条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，判决：一、被告宇之亮电子（深圳）有限公司应于判决生效之日起三日内支付原告叶六英2018年8月1日至2018年11月30日期间工资差额2798.6元；二、被告宇之亮电子（深圳）有限公司应于判决生效之日起三日内支付原告叶六英一次性伤残就业补助金40070.4元；三、被告宇之亮电子（深圳）有限公司应于判决生效之日起三日内支付原告叶六英律师费2220.2元；四、驳回原告叶六英其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（原告未预交），由被告宇之亮电子（深圳）有限公司负担。被告宇之亮电子（深圳）有限公司应自本判决生效之日起7日内向一审法院缴纳本案受理费5元。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷，二审主要争议焦点是上诉人是否有权主张违法解除劳动合同赔偿金等。根据叶六英提交的《辞职申请书》，叶六英于2018年12月24日将《辞职申请书》交直接主管朱某签字后，未再按《辞职申请书》格式要求提交行政部主管签名和公司核准，也未上交公司。但叶六英按《辞职申请书》上载明的最后工作日2019年1月23日，自该日起离职。故一审认定解除劳动合同的原因是上诉人申请辞职，而被上诉人也知晓，因而认定于2019年1月23日劳动合同因上诉人自行离职而解除，并无不当。上诉人认为是被上诉人迫其辞职，缺乏证据支持，本院不予采信。关于2019年1月份的工资，上诉人在一审并未提出请求，本院不予处理。关于律师费，一审按上诉人请求获支持的比例予以认定，并无不当。综上，上诉人的上诉缺乏证据和法律依据，对其上诉请求，本院不予支持。一审认定的基本事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人叶六英负担，上诉人应在本判决生效之日起7日内向本院缴纳，逾期不缴纳的，本院依法强制执行。本判决为终审判决。审判长  黎康养审判员  李东慧审判员  陈俊松二〇二〇年六月二十三日书记员  陈 嘉附法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。