重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝01民终3058号上诉人（原审被告）：重庆焕新电气设备有限公司，住所地重庆市合川区。法定代表人：赖佳媛，总经理。委托诉讼代理人：魏剑，男，该公司员工。委托诉讼代理人：向中华，男，该公司员工。被上诉人（原审原告）：唐永红，女，19xx年xx月xx日出生，汉族，住重庆市北碚区。委托诉讼代理人：蒋建华，重庆智权律师事务所律师。上诉人重庆焕新电气设备有限公司（以下简称焕新公司）因与被上诉人唐永红劳动争议一案，不服重庆市合川区人民法院（2019）渝0117民初10608号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人焕新公司的法定代表人赖佳媛及其委托诉讼代理人魏剑、向中华到庭参加诉讼，被上诉人唐永红经本院传唤，未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。焕新公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判焕新公司不支付唐永红经济补偿金8754.68元。事实与理由：一、原判认定事实不清，定性错误，判决失当。1.焕新公司解除与唐永红之间的劳动关系，是基于唐永红不假旷工3日这一唯一事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款和本企业合法制订的规章制度之规定，经企业全体职工大会讨论决定和工会主席共同研定后作出的企业行为，与唐永红是否提交自动离职申请和工伤完全无关，不存在因果关系，该行为事实清楚，程序合法，适用法律和企业规章正确，应当受到法律的支持和保护。2.原判认定唐永红自动申请离职与事实不符，定性错误。唐永红虽有申请离职的初衷，但2019年10月14日提交书面申请后于2019年10月15日即撕毁，并未办理任何离职的手续，这足以证明其当场反悔，据此，唐永红自愿离职的事实并不成立。3.唐永红客观实施了不假旷工3日以上的行为（2019年10月15日至2019年10月18日），焕新公司依法依规并按程序对其严重违反企业规章制度的行为作出处理意见，互为因果关系。由于唐永红个人过错而导致双方劳动关系的解除，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定的用人单位支付经济补偿金的情形。二、原判适用法律错误。本案中，焕新公司没有任何过错，唐永红应当对自己严重违规违章的过错行为承担责任，其要求经济补偿金的诉求于法无据，在合川劳人仲案字（2019）第797号劳动仲裁程序中并未得到支持，焕新公司亦依法拒绝支付。三、一审法院程序不公。1.一审时，焕新公司向法院提交了与本案直接相关的音频(电话录音光盘)资料和对唐永红处理意见书等证据，然而在一审庭审调查程序中并未组织双方对前述证据进行举证质证，法官也未对其“三性”作任何评判和释明，判决书所列焕新公司举示的证据有遗漏和缺失，这一程序问题，明显是对焕新公司合法诉权的压制和排挤。2.唐永红至今不能举示有效证据证明其已经履行了“工伤后辞职”的必经程序和办理了相关手续，然而一审判决却在无据可依的情况下，错误的适用《中华人民共和国劳动合同法》第37条和第46条规定下判。程序不公，必然导致实体错误。四、一审判决，有失公平正义。法律绝不允许任何人因其违法违规的过错行为而获得利益。唐永红客观上实施了不假连续旷工3日以上之过错行为，其本人当庭也认可从2019年10月14日起至同年同月18日（公司作出处理之日)连续5天不假旷工之事实，已明显属于严重违反用人单位规章制度的情形，由此形成公司决定解除(终止)其劳动关系唯一的因果，符合《中华人民共和国劳动合同法》第39条和公司规章制度第17条明确规定。唐永红在公司办公室当场撕毁辞职申请书的同时，恶意对60多岁女性公司负责人实施了辱骂、威胁和伤害行为（致其右手受伤)，严重影响公司正常的工作生产秩序，公安110出警现场对其过错行为作过批评训斥。焕新公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二款和本公司规章制度的规定对唐永红的违规行为作出处理，得到全体职工大会和工会组织的一致拥护，其事实清楚、证据充分、程序合法，适用法律正确，故焕新公司本案中没有任何过错。本案一审一旦成为判例，法律后果和社会效果一定不会是积极的，对企业的发展生存和职工队伍的影响只能是负面的。唐永红书面答辩称，焕新公司提出系单位解除与唐永红之间的劳动关系，不应支付经济补偿的理由不成立。离职申请书上明确载明系因工伤提出离职，递交离职申请同时向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已经依法提出辞职。焕新公司在仲裁和一审时均认可双方劳动关系已于2019年10月14日因唐永红提出解除而解除。现焕新公司又提出系单位解除劳动关系，与其之前的诉讼行为不一致不应采纳。焕新公司在唐永红提出辞职后另行作出决议因唐永红旷工而解除劳动关系，其决议本身违法，解除通知未经送达，解除程序也违法。本案是依据唐永红提出解除而裁判，不是依据焕新公司的解除行为，不能以唐永红提出解除后，再作出单位解除劳动关系的决定来对抗唐永红的解除请求。进一步说，如果焕新公司及时向唐永红送达了解除通知，本案唐永红很可能是要求违法解除的双倍赔偿金而不仅仅是经济补偿。综上，劳动者受工伤后提出解除劳动关系符合劳动合同法第38条和工伤保险条例的规定，应认定依法提出辞职，单位应给予经济补偿金。因此，一审判决程序合法，事实清楚，适用法律正确，应予维持。唐永红向一审法院起诉请求：1.依法解除唐永红与焕新公司之间的劳动关系；2.焕新公司支付给唐永红病假工资1186.25元、护理费7200元、克扣的2019年6月至10月工资2800元、解除劳动关系经济补偿金10000元、交通费200元，合计21386.25元。一审法院认定事实：焕新公司原名为重庆标金机电设备有限公司，系2013年9月17日依法成立的有限责任公司。2016年4月1日，唐永红（乙方）与焕新公司（甲方）签订《劳动合同书》，第二条约定：合同期限为固定期限：自2016年4月1日起至2022年12月31日止。第三条约定：唐永红的工种为煮饭，甲方可以根据工作需要及乙方的工作能力和表现调整乙方的工作岗位和工作地点，乙方同意服从甲方的安排。报酬随岗位或职位的变化而不同。第四条约定：乙方的职位实行不定时工时制。第五条约定：实行计时工时制，乙方的月基础工资为国家规定的重庆市当年基本工资最低标准，乙方任不同的职位和不同的级别享受相应的工资和奖金。甲方将根据乙方的业绩、能力和表现调整乙方的工资和奖金。合同还约定了其他权利义务。唐永红在焕新公司工作期间，焕新公司为唐永红参加了工伤保险等各项社会保险。2019年3月3日14时左右，唐永红在焕新公司食堂洗菜时不慎摔倒致左足受伤，唐永红本次受伤未住院治疗。重庆市合川区人力资源和社会保障局于2019年5月8日认定唐永红本次受伤属于工伤。重庆市合川区劳动能力鉴定委员会于2019年9月11日鉴定唐永红为伤残拾级，无生活自理障碍。唐永红伤愈后于2019年4月19日返回到焕新公司上班至2019年5月19日，唐永红工伤后回到焕新公司从事的工作为清洁工作；2019年5月20日，唐永红因胆结石住院至2019年5月25日出院，重庆市合川区人民医院出具的《医疗诊断证明书》载明“患者住院手术属实，院外注意休息”。后唐永红于2019年6月6日返回焕新公司上班，直至2019年10月14日。2019年10月14日，唐永红向焕新公司递交了《离职申请书》，该申请书“离职原因”载明“因工伤后，自行要求辞职”，焕新公司部门主管“王兴于”及法定代表人赖佳媛签名并加盖焕新公司印章。因焕新公司法定代表人赖佳媛将离职申请书中唐永红的工种从“煮饭”改为了“清洁工”，故唐永红将该离职申请书予以撕毁。2019年10月15日，唐永红重新提交了一份《离职申请书》，职位为“煮饭”，“离职类别”为“自动离职”，申请离职时间2019年10月14日，“离职原因”为因工伤后，自行要求辞职。2019年9月27日，焕新公司通过《重庆焕新电气设备有限公司职工大会决议书》，其中第17条载明：“旷工一天及以上（含一天）按严重违反本规章制度处理，违反本规章制度三次及以上（含三次）按严重违反本规章制度处理，严重违反本规章制度本公司有权单方终止劳动合同，并行文送达所在部门后予以辞退。”唐永红从2019年10月14日起未到焕新公司上班，2019年10月18日，焕新公司通过职工大会作出决议：“1、对唐永红作自动离职处理，其与本公司之间的劳动关系于其自动离职之日（2019年10月14日）终止；2、唐永红与本公司的基本社会保险关系于2019年10月终止；3、唐永红与本公司因劳动关系所形成的权利、义务关系和其享受的住房（宿舍）、工作餐等相关的一切福利待遇从其自动离职之次日（2019年10月15日）终止。”2019年10月18日上午9时，焕新公司作出“关于员工唐永红自动离职问题的处理意见书”，载明唐永红于2019年10月14日向公司提交辞职申请书后即不请假离岗停止工作，经通知后仍拒绝上班，也不到公司办理解除劳动关系的相关手续，其行为明显违反劳动纪律和公司规章制度，因唐永红已旷工4日，并经多次劝释无果，故作出处理。2019年11月11日，焕新公司作出《解除劳动合同通知工会函》，将该解除情况告知工会。2019年11月14日，工会作出复函，同意解除与唐永红之间的劳动关系。另查明，唐永红的工资包括了基本工资和绩效工资。唐永红2018年10月至2019年9月的应发工资分别为2500元、2500元、2500元、2500元、2500元、2500元、2500元、1364元、1500元、1800元、1636元、1800元。2019年10月23日，焕新公司转账支付给唐永红308元，载明“补5月工资”。2019年10月14日，唐永红向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：1、解除与焕新公司之间的劳动关系；2、焕新公司支付给唐永红病假工资875元、劳动能力鉴定费400元、护理费7200元、一次性伤残就业补助金3946.38元、解除劳动合同经济补偿金10000元、交通费200元，合计22621.38元。2019年11月25日，重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会作出合川劳人仲案字（2019）第797号仲裁裁决书，裁决：1、焕新公司支付给唐永红交通费200元；2、焕新公司支付给唐永红病假工资998.25元；3、驳回唐永红的其他仲裁请求。唐永红不服该仲裁裁决，于2019年12月3日起诉至一审法院，诉请如前。本案经该院并案审理中调解未果。一审法院认为，一、关于劳动关系问题。唐永红系焕新公司职工，于2016年4月1日到焕新公司工作，双方的劳动关系自2016年4月1日起建立，唐永红、焕新公司双方均无异议，该院予以确认。唐永红于2019年10月14日向焕新公司提出因工伤后的辞职申请，并向仲裁院提起仲裁，要求解除双方之间的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，该院依法予以支持。焕新公司亦认可2019年10月14日，唐永红已经离职，双方之间的劳动关系已于当日解除，故该院确认双方之间的劳动关系于2019年10月14日予以解除。二、关于唐永红的工资标准。因唐永红2019年8月工资未达到最低工资标准1800元，应按最低工资标准1800元计算其平均工资。虽唐永红2019年5、6月未达到最低工资标准1800元，但系唐永红生病原因导致5月有12天未上班，扣除了部分病假工资216元（1800元÷30天×12天×30%）后，5月唐永红应发工资1584元，但焕新公司实际向唐永红以1672元计算的应发工资，故以1672元为准；唐永红2019年6月有5天未上班，扣除病假工资108元（1800元÷30天×6天×30%）后，应发工资应以1692元计算。故唐永红离职前12个月平均工资为2188.67/月〔（2500+2500+2500+2500+2500+2500+2500+1672+1692+1800+1800+1800）÷12月〕。三、关于工伤保险待遇的问题。唐永红于2019年3月3日受伤，重庆市合川区人力资源和社会保障局于2019年5月8日认定唐永红本次受伤属于工伤。重庆市合川区劳动能力鉴定委员会于2019年9月11日鉴定唐永红为伤残拾级，无生活自理障碍，焕新公司为唐永红参加了工伤保险。根据《工伤保险条例》和《重庆市工伤保险实施办法》等有关规定，唐永红要求焕新公司支付的交通费，因唐永红未举示证据证明其产生交通费的金额，故该院对交通费不予主张。唐永红要求焕新公司支付的护理费，因唐永红本次受伤后并未住院治疗，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责，故该院对护理费7200元的请求不予主张。唐永红要求的鉴定费，因焕新公司为唐永红参加了工伤保险，唐永红进行劳动能力鉴定产生的鉴定费应由工伤保险基金按规定审核和支付，故该院对鉴定费的请求依法不予支持。四、关于经济补偿金的问题。唐永红从2016年4月1日起在焕新公司上班，于2019年10月14日解除劳动关系。本案虽然唐永红向焕新公司提交了离职申请书，但其中载明的离职原因系因工伤后要求辞职，同时向仲裁院申请仲裁要求解除双方的劳动关系，故该院认定唐永红、焕新公司之间解除劳动关系的原因不系唐永红自愿离职。《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，职工本人提出与用人单位解除或终止劳动关系的情形，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第六项规定的“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。工伤职工以此为由要求解除劳动合同的，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，唐永红月平均工资2188.67元，焕新公司应当支付给唐永红经济补偿8754.68元（2188.67元/月×4月），对唐永红超出部分的主张依法不予支持。五、关于病假工资的问题。唐永红工伤伤愈后于2019年4月19日回到焕新公司上班至2019年5月19日，5月20日因胆结石住院至5月25日出院，后在家休息至6月5日，于6月6日回到焕新公司上班，唐永红虽然是口头请假，但提交了《医疗诊断证明书》，履行了请假手续，且根据《医疗诊断证明书》，唐永红手术后确需休息，唐永红5月因病休息了12天，6月休息了5天，根据《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条：“职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给”的规定，其5月应发工资为1644元=1800元/月÷30天×19天+1800元/月÷30天×70%×12天，焕新公司已向唐永红发放了2019年5月工资为1672元，其6月应发工资为1692元=1800元/月÷30天×25天+1800元/月÷30天×70%×5天，焕新公司实际发放6月工资1500元，故还应向唐永红补足192元，故唐永红还要求焕新公司支付其病假工资1186.25元的请求，该院依法主张192元。六、关于所称克扣的2019年6至10月工资2800元的问题。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案唐永红、焕新公司签订的《劳动合同书》约定：唐永红的工种为煮饭，甲方可以根据工作需要及乙方的工作能力和表现调整乙方的工作岗位和工作地点，乙方同意服从甲方的安排。报酬随岗位或职位的变化而不同。乙方的月基础工资为国家规定的重庆市当年基本工资最低标准，乙方任不同的职位和不同的级别享受相应的工资和奖金。因唐永红受工伤后回到焕新公司工作期间，其岗位从煮饭调整为清洁工，唐永红的劳动报酬仍按重庆市最低工资标准1800元/月计付，符合双方签订的《劳动合同书》约定，且在调换岗位的数月期间，唐永红未提出过异议，故唐永红要求焕新公司支付其2019年6月至10月按每月700元（2500元-1800元）计算其克扣的工资2800元，该院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《工伤保险条例》第三十条、第三十七条、第六十四条，《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条规定，判决：一、原告唐永红与被告重庆焕新电气设备有限公司的劳动关系于2019年10月14日予以解除；二、被告重庆焕新电气设备有限公司于本判决生效之日起十日内向原告唐永红支付经济补偿金8754.68元；三、被告重庆焕新电气设备有限公司于本判决生效之日起十日内向原告唐永红支付2019年6月病假工资192元；四、驳回原告唐永红的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半缴纳5元，由被告重庆焕新电气设备有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。焕新公司举示了如下证据：证据1，2019年10月16日唐永红与车间主任王兴于的电话录音，拟证明唐永红在旷工两天之后，焕新公司通知唐永红上班，但唐永红拒绝上班。证据2，处理意见书，拟证明焕新公司基于唐永红连续旷工五天的事实依法对其作出处理。证据3，焕新公司的规章制度，拟证明唐永红知晓焕新公司的规章制度，也亲自签名认可。唐永红未到庭发表质证意见。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，综合审理情况，双方当事人争议的上诉焦点主要在于：焕新公司应否向唐永红支付经济补偿金。唐永红于2019年10月14日向焕新公司递交了因工伤辞职的《离职申请书》，虽然因焕新公司法定代表人更改了唐永红的工种，唐永红将该《离职申请书》撕毁，但结合唐永红当日即向仲裁委员会申请仲裁要求解除双方之间的劳动关系，以及其次日重新向焕新公司提交因工伤辞职的《离职申请书》和焕新公司认可唐永红2019年10月14日已经离职未再回公司上班的事实来看，唐永红因工伤辞职的意思表示已于2019年10月14日送达焕新公司，且唐永红并无撤回该离职申请的意思表示。又因唐永红因工伤辞职符合《工伤保险条例》第三十七条之规定，故唐永红要求辞职的意思表达到达焕新公司即发生法律效力，也即是说，双方劳动关系已于2019年10月14日解除，解除原因系唐永红因工伤自行要求辞职。此后，唐永红已非焕新公司职工，无需再前往焕新公司为其提供劳动，故焕新公司主张唐永红2019年10月15日至18日不假旷工的事实不能成立，其上诉主张的解除事由亦不能成立，一审法院认定焕新公司应当向唐永红支付经济补偿金符合《工伤保险条例》第三十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，本院予以维持。关于本案涉及的其余问题，焕新公司上诉并未提出异议，本院不作评述。综上所述，焕新公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆焕新电气设备有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈孟琼审 判 员 刘润荔审 判 员 赖生友二〇二〇年六月二十二日法官助理 陈紫薇书 记 员 刘力玮