江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终1139号 上诉人（原审原告）：长沙旺旺食品有限公司南昌分公司，住所地：江西省南昌市红谷滩新区红谷中大道998号绿地中央广场C区C1办公楼1801-1809室，统一社会信用代码：91360100X12416812F。 法定代表人：郑文琦，系公司总经理。 委托诉讼代理人：熊叶，系公司员工。 委托诉讼代理人：鲍钧海，江西红阳光律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：郝惠斌，男，1975年7月26日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区。 委托诉讼代理人：余奕，江西策源律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨志刚，江西策源律师事务所实习律师。 上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司因与被上诉人郝惠斌劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌市东湖区人民法院（2019）赣0102民初10518号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月22日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司的委托诉讼代理人熊叶、鲍钧海，被上诉人郝惠斌的委托诉讼代理人余奕到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司上诉请求：事实与理由：一、被上诉人郝惠斌不仅知晓上诉人公司全部规章制度（包括2015年发布的公司规章制度已经公示在公司网站平台上），并且被上诉人组织学习过上述规章制度，甚至手持上诉人公司规章制度，更是因违反规章制度规定的情形被奖惩过，且从未否认过不知晓公司规章制度。一审法院认定被上诉人不知晓公司规章制度不仅不符合事实，除要求上诉人履行公司规章制度公示或告知义务外，甚至要求上诉人确保公司员工（包括被上诉人在内）确保均明确精通公司规章制度，以判决方式加重了上诉人公示义务，于法无据。被上诉人三次违反规章制度的行为均构成记大过以上处罚，故给予过失解除劳动合同关系，合法、合理，上诉人无须向被上诉人支付赔偿金。2010年9月1日，被上诉人（乙方）与上诉人（甲方）签订《劳动合同书》，约定上诉人聘用被上诉人从事业务工作，第五十二条约定，被上诉人（乙方）在此承诺：被上诉人（乙方）在签订本合同之前确定已学习并接受上诉人（甲方）的规章制度管理（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全培训等）。被上诉人（乙方）知悉上诉人（甲方）规章制度同时公示sps平台公司公示档，合同还作出了其他约定。2012年10月19日，被上诉人在《通知》及《回执单》下方签字，内容为：《考勤管理办法》、《业务奖惩办法》等内部公司规章制度，被上诉人已仔细阅读相关条款严格遵守，并承诺知晓上述相关公司规章制度发布在集团及下属公司dcc.want-want.com平台上公告，并承诺后期制度如有更新或增减，其将自行查看并保证遵守。可见，在本案中，本案上诉人的公司规章制度，被上诉人不仅知晓在公司网站平台上公示，并且还接受过上诉人组织学习过，甚至知晓更新或增减仍在公司网站平台上。上诉人不仅履行了公示和告知义务，更在此基础上组织被上诉人学习过该规章制度。同时，劳动合同约定和被上诉人承诺，学习上述规章制度更新或增减系被上诉人的义务。一审法院以不知晓规章制度每个条款以此来推测不知晓规章制度，显然加重上诉人的义务。其次，上诉人在仲裁和一审期间提供了“被上诉人在上诉人处工作期间(2001年3月至2019年7月）受到的奖惩记录”给劳动仲裁委和一审法院，该奖惩记录中不仅记录了被上诉人受到奖惩的时间、事由、奖惩类别（申诚、小过、大过、过失解除合同等）、奖惩类型（行政类、业绩类等）、依据（公司规章制度名称及条款等）,从该份证据材料可知，跨越19年之久，更是证明被上诉人不仅知晓公司有规章制度（包括2015年规章制度）,甚至知晓公司的规章内容，包括类型、类别及处罚的情形等。且被上诉人接受处罚之后，从未提出异议。再次，被上诉人在仲裁期间提交给仲裁委的证据第七组证据：“1、中国旺旺程序文件、规章制度、必知必动；2、中国旺旺规章制度。证据来源于：自留。被上诉人提供的该组证据，就是2015年发布的全部公司规章制度，且该组证据系来源于被上诉人自留。被上诉人将拿在手上的公司规章制度以此来口头否认不知晓2015年全部的公司规章制度及其内容，甚至一审法院也认同被上诉人的说法，显然是“掩耳盗令”不仅是自己欺骗自己，更是欺骗他人。最后，根据被上诉人在仲裁和一审提交的通话记录（与叶婷通话记录）,再次证明，公司的规章制度公示在公司网站平台上。履行了公示义务，且被上诉人随时可以查询。甚至于，被上诉人在仲裁及一审书面答辩中从未否认过不知晓公司规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，公司规章制度应予公示或者告知劳动者。而根据被上诉人自己提供的证据，被上诉人不仅证明上述人不仅知晓有公示和告知了公司规章制度，甚至组织被上诉人人学习过上述规章制度，知晓规章制度类型、类别、被处罚及奖励的情形等，甚至于被上诉人手持公司规章制度。上述种种证据和事实，如果仍然不能证明上诉人履行了公示义务，及告知被上诉人知晓公司规章制度，这只能说明被上诉人掩耳盗铃，及一审法院对事实视而不见。或一审法院要求上诉人除履行法律规定的公示或者告知义务以外，另强加于上诉人要求确保公司员工（被上诉人在内）均精通公司规章制度义务。故一审法院事实认定不清，加重了上诉人的义务，于法无据，上诉人公司规章制度合法有效可以作为法院审理案件的依据。2、被上诉人第三次记大过（接受宴请）不仅有充足的证据予以证明，并且合法合理。首先，被上诉人被人举报接受宴请，上诉人立即派出人员进行调查，根据上诉人调查人员与被上诉人通话记录，通话内容中反映，举报人系其辖区客户，且在通话中被上诉人能够叫出该客户的姓氏，甚至能够认出该次聚餐仅有该一名客户，但其又否认不认识该客户，这不是自相矛盾。另外，通话记录中，被上诉人承认其参与了聚餐，进行了吃喝，及未付钱的事实。其次，参与聚餐的被上诉人同事之间均认可接受吃喝。该接受吃喝的事实不仅有被上诉人的自认，更有其他的同事的陈述。被上诉人接受吃喝不仅有损公司形象，更有甚者损害公司利益，这种不廉洁行为，不仅违反公司规章制度，而且有损害公司风气，更是损害社会公序良俗。故被上诉人该行为构成被记大过证据充足。3、因被上诉人2018年8月份，被上诉人因虚报交际费用被记大过；另因被上诉人在2019年3月份至6月份期间，业绩不达标被记大过；现被上诉人又接受宴请，经过查证，于2019年7月11日确定，该行为又构成被记大过以上处罚，因此，按照公司规章制度一年内因违反规章制度被记两次大过，又出现被记大过以上处罚的行为，给予被上诉人过失解除合同处罚，第三次处罚时间节点为2019年7月11日，实体合法，程序上也是合理。而被上诉人调往上海的时间为2019年6月24日，此时，调查结果并未调查清楚，结论未下。可见，被上诉人被处罚与其是否调往上海工作无关。4、上诉人并不是仅以被上诉人业绩不达标这一项记大过作为过失解除劳动合同，一审法院仅以此认定解除违法系适用法律错误。被上诉人因业绩不达标，被记大过一次，仅对其记大过处罚，并不是予以过失性解除劳动合同关系。一审法院引用《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项之规定，劳动者不能胜任工作，应该给予培训或者调岗的权利，仍不胜任工作才可以解除。按照一审法院理解，即指被上诉人业绩不达标，上诉人即给予了被上诉人过失性解除劳动合同处罚。一审法院这种理解显然与本案事实被上诉人严重违反规章制度的被过失性解除合同关系的事实不符，系适用法律错误。综上，被上诉人三次违反规章制度的行为，前两次（分别为2018年8月份虚报交际费用和2019年6月份业绩不达标）已经被记大过，一年之内又发生第三次可被记大过违反规章制度的行为（接受宴请）,且已经查证属实，根据公司规章制度和劳动合同约定及法律规定，给予过失性解除劳动合同，合法合理，故上诉人无须支付赔偿金。二、被上诉人不符合领取一次性伤残就业补助金的条件，假使符合也应严格依照《工伤保险条例》以月缴费平均工资的标准，计算费用，一审适用法律和标准错误。首先，依据《工伤保险条例》第三十七条第二项，关于职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”及《江西省实施若干规定》第二十二条之规定。一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金的享受前提，应当是劳动合同期满终止或劳动者提出解除劳动合同，并没有规定用人单位合法解除与被告的劳动合同情形下需要赔偿其一次性伤残补助金。因本案劳动关系的解除系因被上诉人严重违反公司规章制度所致，系上诉人提出解除与被上诉人之间的劳动关系，不属于法律规定合同期满或者劳动者提出解除劳动关系的前提条件，故被上诉人要求上诉人支付一次性伤残就业补助金无法律依据。一审法院无任何事实和法律依据，直接裁决上诉人向被上诉人支付一次性就业补助金，违反法律规定。其次，假使上诉人应支付一次性伤残就业补助金。伤残就业补助金的本人工资基数也应按照《工伤保险条例》第六十四条第二款之规定的标准，工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资作为计算标准。时间节点应以被上诉人遭受事故伤害时间，即2018年7月16日前一年月缴费工资，故其前12个月平均月缴费工资为7207元(2017月6月份至2017年9月份均为7301元，2017年10月至2018年7月份均为7161元）而不应按照9000元实际工资标准计算一次性伤残就业补助金。故一审法院适用标准和法律是错误的。三、上诉人无须配合被告申请领取一次性工伤医疗补助金，一审法院判决上诉人协助，于法无据。根据江西省实施《工伤保险条例》办法第二十三条之规定，用人单位、工伤职工或直系亲属均可以向经办机构提工伤保险待遇申请，这是规定并列各方的权利，而不是义务，更不存在上诉人配合义务。一审法院要求上诉人配合被上诉人申请一次性工伤医疗补助金，无法律依据，是一审法院强加于上诉人的义务。四、被上诉人主张2019年7月份(6月26日至7月11日）工资为3533.29元。上诉人公司的考勤周期为上个月26日起至本月25日，且根据双方签订的《劳动合同书》规定，上诉人于每月5日向被告支付上月工资，故被上诉人7月份(6月26日至7月11日）的工资应当于8月5日发放，应发薪资为3533.29元。综上，基于上述事实和理由，维护上诉人合法权益。 被上诉人郝惠斌答辩称，1、2015年新更改的规章制度，我方并不知晓，我方所签订的规章制度回执系2012年10月19日签订，2012年老版规章制度，2019年7月11日公司下达对我方解除劳动关系函后，我方电话询问了人力资源主管，才知晓如何查询2015年版的规章制度，从旺旺平台旁边导航BCC的平台，进入该平台后在BCC管理系统搜索奖惩，才能出现2015版的规章制度，有电话录音为证，因此在解除劳动关系前，我方并不知道2015版的规章制度具体规定。我方在劳动仲裁时提交的2015版的规章制度系在解除劳动关系后，通过向人力资源咨询搜索后才取得，并非事先取得，根据上诉人的公示习惯，重要文件均是通过邮件转发至各部门，最终达到告知当事人的，该规章制度仅仅存放在网站的系统根文件处，并没有公示告知及学习。2、上诉人解除劳动函中明确系因1年在职期间存在3次因严重违反公章制度记大过而解除，在仲裁时上诉人存在该情形，而一审及二审提出既有2次记大过，第三次可以记大过的行为，与告知函上的事由不相吻合。我方是南昌分公司总监，根据公司的规章制度对于我方的奖惩应当进行奖惩申报，并交由本人签字，并附有员工签字的报告，员工拒签时应当由直属主管在备注栏上载明原因，进行奖惩公告，由人力资源部发放公告，上诉人提出的3次记大过行为，仅有第1次虚报交际费，按该规章制度进行了奖惩，对上诉人主张的业绩不达标，该次奖惩对我方进行了记小过流程公告，根据奖惩处分标准，也没有3次小过累计成1次大过的奖惩办法，以业绩不达标作为大过，该行为属于末位淘汰制，不符合法律强制规定。在仲裁及一审上诉人认可该次处分时间为2019年5月22日，在二审上诉提出2019年7月11日的处分时间，不论什么时间，我方在2019年7月12日进行公司公示查询，均未查询到存在该次大过奖惩公示，也未搜到人力资源部任何邮件。2019年6月24日公司向我方下发了调令函，要求调去上海，其工资等有所增加。我方的工资收入劳动合同、社保及银行流水都有显现，银行流水9600元，法院判决9000元，上诉人主张的7000元没有法律依据。 长沙旺旺食品有限公司南昌分公司向一审法院提出诉讼请求：一、判令原告无须向被告支付经济赔偿金；二、判令原告无须向被告支付一次性就业补助金；三、判令原告无须配合被告申请一次性工伤医疗补助金；四、判令原告无须向被告支付带薪年休假工资；五、判令原告仅需向被告支付7月份（6月26日至7月11日）工资3533.29元；六、本案诉讼费由被告承担。 一审法院审理查明：被告于2001年3月19日入职，原、被告于2010年9月1日签订无固定期限劳动合同。合同部分内容为：第二条、若被告开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际用工之日为合同起始时间，建立劳动关系。第十四条、原告依法建立和完善各项规章制度，原告应将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知员工，被告应严格遵守。第二十四条、被告患职业病或因工负伤的工资和工伤保险待遇按国家和本省、市相关规定执行。第三十三条、被告有下列情形之一的，原告可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）违反原告的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给原告造成重大损害的；（四）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）被依法追究刑事责任的；（六）法律、行政法规及其他另有规定的。第五十二条、被告在此承诺：被告在签订本劳动合同前确定已学习并接受原告的规章制度管理（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等），被告知悉原告的规章制度同时公示于ＳＰＳ平台公司公示栏。2012年10月19日，被告在《通知》及《回执单》下方签字，其中《通知》内容为：如下公司规章制度，请员工仔细阅读相关条款并严格遵守：1.《考勤管理办法》；2.《离职管理办法》；3.《任用管理办法》；4.《奖惩管理办法》；5.《异动管理办法》；6.《薪资发放办法》；7.《业务奖惩规范》，以上制度发布于集团及下属公司ｄｃｃ.ｗａｎｔ-ｗａｎｔ.ｃｏｍ平台，员工请自行查看，后期制度若有更新或增减，亦将于上述平台中公告，请员工及时自行阅读。《回执单》内容为：本人签收此回执单时已保证仔细阅读以下规章制度，知晓相关条款并严格遵守：1.《考勤管理办法》，制度编号：人力-2-Ｐ-001；2.《离职管理办法》，制度编号：人力-2-Ｐ-002；3.《任用管理办法》，人力-2-Ｐ-003；4.《奖惩管理办法》，制度编号：人力-2-Ｐ-005；5.《异动管理办法》，制度编号：人力-2-Ｐ-015；6.《薪资发放办法》，制度编号：人力-2-Ｐ-033；7.《业务奖惩规范》，制度编号：销管-2-Ｐ-005，本人保证知晓公司制度均于集团（本公司）ｄｃｃ.ｗａｎｔ-ｗａｎｔ.ｃｏｍ平台中公告，如后期制度有更新或增减，我将自行查看并保证严格遵守。2015年2月12日，原告发行《中国旺旺程序文件、规章制度、必知必动》，文件名称为业务奖惩规范，部分内容为：2.适用范围：本规定适用于集团业务体系人员。5.业务奖惩规定：本奖惩规定中，奖惩标准依据业务基本工作职责设定，在具体实施过程中，对于同一件事情可以依据贡献大小或事由轻重提出奖惩之轻重，若奖惩事实符合本办法一条以上之规定者，奖惩应依据较重条款提报，具体操作详见集团《奖惩管理办法》。5.2.2.总监惩处规定，5.2.2.1未按规定的工作内容、作业标准与流程执行，惩处标准：申诫，惩处类型：行政类……5.2.2.8业务人员弄虚作假、违规作业，所长出现弄虚作假、徇私舞弊等涉及道德操守严重业务违规，总监应知而未知，未尽管理、监督职责，惩处标准：小过（含）以上，惩处类型：行政类，总监自身出现弄虚作假徇私舞弊等涉及道德操守严重业务违规，惩处标准：大过（含）以上，惩处类型：行政类。2015年12月16日，原告发行《中国旺旺规章制度》，文件名称为奖惩管理办法，部分内容为：2.适用范围：集团总部及各生产单位、营销单位员工依本办法执行，因涉及业务工作职责而进行的奖惩，依《业务奖惩规范》执行。5.作业内容，5.1提报作业，5.1.1奖惩提报，5.1.1.1.本部门员工奖惩提报，由用人部门填写《奖惩申报表》，经部门／单位主管核准后以密件形式交人力资源部门；5.1.1.4.奖惩提报审核，人力资源部门收到各单位提交的《奖惩申报表》后，应就奖惩事由依本办法之规定进行审核，并呈核决主管核准后公告实施；5.1.3《奖惩申报表》如系惩处事宜，应交本人签字，并附员工签字的《反思报告》，本人拒签时，应由其直属主管在本人签字栏上备注原因；5.1.4奖惩公告，5.1.4.1.人力资源部门接到核准之《奖惩申报表》后，应立即发布奖惩公告；5.1.4.2.业务体系委三职等人员以上及其他委二职等以上人员之奖惩公告，由总部人力资源部门发布；5.1.4.3.委三职等（含）以下人员（不含业务人员）之奖惩公告，由当地人力资源部门发布；5.1.4.4.奖惩公告应于公告平台或者公告栏内至少张贴三天。5.1.5.奖惩公告发布后，公司在其薪资支付日给予相应的奖励或扣款。5.4.1.3违反各部门或岗位作业规范者。5.4.2.6严重违反各部门或岗位作业规范者。5.5.降职和过失性解除劳动关系，5.5.2.过失性解除劳动关系，5.5.2.25.年度内累计已遭两次大过惩处，又发生按本规定可处以大过处分行为者。5.7申诉，5.7.1.奖惩每个签核单位的签核不应超过三个工作日，在签核流程中，签核主管若对于奖惩结果不认可，可在三个工作日内提出申诉。5.7.2.对于逾期不签核也不申诉之情况，人资总处每月提供逾期不签核人员明细至总部各单位单位主管，并要求于七个工作日内处理完毕，如七个工作日未处理完毕，则由人力资源总处了解情况并协助处理……2018年8月8日，被告向原告出具《检讨书》，部分内容为：自17年12月担任分公司总监以来，通过不懈的努力，分公司的业务管理趋于稳定，但近期由于业绩压力比较大，工作繁忙，主要精力投放在业绩追踪方面，尤其是大区对被告的关怀和帮助使被告感到温暖的同时，慢慢开始放松了对自身的要求，反而认为自己已经做得很好了，因此，这次发生的事使被告不仅感到是自己的耻辱，更为重要的是被告感到对不起领导对被告的信任，愧对领导的关心……刚担任总监的时候，对自己要求还是比较高的，对交际费用使用很注意，能不用基本不用，在这方面很谨慎，基本是全部交给助理管理，但这也给后续错误埋下了伏笔，主要问题有以下几点：一、前期用餐未做到事先申请；二、有一次带所长吃自助餐每人费用118元，因当月最后一次报销怕费用不够，所长每人事先收了50元，结账每人118元及超出部分均由被告一起结账，事后了解清楚一起报销了，其他跟所长聚餐没有收过钱，均由被告结账，可以跟所有所长确认；三、在费用使用上越来越随意，用餐发票随意报销导致可能的虚报行为。被告不想再为自己的错误找任何借口……被告下定决心，后续在使用交际费用时先考虑必要性，如要使用做好实现准确的报提，写清楚发生时间、用餐地点，每一个用餐人员，如实报销，不再犯类似错误。发送时间为2018年9月27日18:22的邮件显示：发件人：洪思佳，收件人：郝惠斌，主题：转发：稽核平台惩处单事宜（Ｘ18106＃），内容为：报告总监！依“稽核平台惩处单（Ｘ18106＃）涉嫌虚报交际费”，需记总监稽核案惩处大过一次。特此说明！2019年3月9日，原告在《乳饮休闲事业部业务作业考核指标汇总》上签名处签字。原告处《4月奖惩明细（业绩类）》显示：岗位：区域总监，大区：东南大区，分公司：泉州分，姓名：郝惠斌，大作战考核-果粒多：小过2次，大作战考核-乳酸菌：小过1次，同期业绩衰退：小过2次，惩罚换算：申诫：-15分，嘉奖：0，差异：-15，惩处封顶：-9，最终合并执行奖惩：大过1次。原告关于“Ｘ19057东南大区童图伟等人被诉案”的回复内容为：1.针对案件中“参与接受客户宴请，饭后去ＫＴＶ唱歌，费用结算不清楚，本人未付款”事项，人员处理如下：①东南大区主管童图伟，作为大区主管在自身所辖区域接受客户宴请，严重违反部门岗位作业规范，造成不良影响，给予降职、降薪、并调离岗位。②泉州分公司总监郝惠斌组织安排客户宴请公司人员，严重违反部门岗位作业规范，造成不良影响，给予大过处分。③其余人员作为被邀请者，事先对于客户宴请一事并不知情，故此次予以训诫，暂不做惩处。2.针对查访到“泉州所业务人员与客户一起吃大排档一事”，①所长郑培鸿作为营业所最高主管，带领业务人员接受客户吃请，违反部门岗位作业规范，给予记小过，其余参与人员予以训诫，暂不惩处。原告处“Ｘ19057＃东南销售大区童图伟等人被诉案”表格显示：责任单位：乳饮休闲事业部，责任人：郝惠斌，乳饮休闲区域总监，查核事实：与客户一起吃饭，饭后去唱ＫＴＶ，费用结算不清楚，本人未付款，依据管规：一、《奖惩管理办法》5.4.1.3违反各部门或岗位作业规范者；二、《奖惩管理办法》5.4.2.6严重违反各部门或岗位作业规范者。处分标准：申诫至小过，处分决定：记大过。2019年7月11日，原告向被告出具《合同解除／终止通知函》，其部分内容为：“尊敬的郝惠斌先生，由于您最近一年在职期间3次因严重违反公司规章制度之行为记大过惩处，我们只能遗憾地与您自2019年7月12日解除劳动关系，请您在2019年7月12日前办理完成相关离职及交接手续，如因您个人原因未能办理完成，公司保留追溯您责任的权利，我们会在您办理完所有移交后为您结清应付劳动报酬，另外，根据国家劳动法规不支付经济补偿金。”被告提供2019年7月12日ｉ.ｗａｎｔ-ｗａｎｔ.ｃｏｍ／ｗａｎｔ-ｐｏｒｔａｌ-ｗｅｂ／ｖｉｅｗ／ｐｏｒｔａｌ.ｊｓｐ查询页面内容显示，从2017年12月20日至2019年6月4日期间，被告于2018年9月22日记大过一次，奖惩原因：依据《Ｎ稽核140303208》（Ｘ18106＃），涉嫌虚报交际费，依《业务奖惩规范》5.2.2.8记大过一次，2019年6月4日记大过一次，奖惩原因：依文ＮＬ190517000147-关于乳饮休闲4月业绩及大作战品项达成通报事宜。后被告向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1.依法裁决原告因违法解除劳动合同应按经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金共计511458.77元；2.依法裁决原告向被告支付一次性就业补助金166237元及工伤医疗费2000元；3.依法裁决原告配合被告向工伤保险基金申请一次性工伤医疗补助金4个月本人工资＝9601元缴费基数×4个月＝38404元；4.依法裁决原告补发被告2019年6月26日至7月11日的工资约6620.64元，2019年4月至6月的季度奖2万元和2019年6月的绩效考核奖5000元，共计31620.64元；5.依法裁决原告向被告报销2019年5月11日至2019年7月11日未报销费用3100.5元；6.依法裁决原告向被告返还2019年5月扣减工资1241.38元（非法给予被告一次记小过扣发工资）；7.依法裁决原告向被告返还2018年8月23日非法要求被告向公司缴纳的罚款5059元；8.依法裁决原告向被告支付未休完年休假而应支付的工资共计1655.16元。2019年9月4日，南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字〔2019〕第472号《南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，裁决如下：一、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金333000元；二、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付一次性就业补助金117000元；三、原告在本裁决书生效之日起十五日内配合被告向工伤保险经办机构申请一次性工伤医疗补助金，具体数额以经办机构核定为准；四、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付2019年6月26日至7月11日工资4956.51元；五、原告在本裁决书生效之日起十五日内向被告支付未休完带薪年休假工资1655.16元；六、驳回被告的其他仲裁请求。后原告对该裁决不服，向一审法院提起诉讼，被告未提起诉讼。另查明，2018年12月24日，南昌市人力资源和社会保障局出具《工伤认定决定书》，部分内容为：事故简要经过：2018年7月16日14:00左右，被告出差至旺旺集团南平市开会时，不慎扭伤右脚，经南昌大学第一附属医院诊断为骨折（右第5跖骨基底部骨折），个人于2018年11月12日提出工伤认定申请。人力资源和社会保障行政部门意见：经调查核实，被告在这次事故中造成的伤害，按《工伤保险条例》第十四条第五项规定，系因工受伤，现予以认定。2019年3月27日，南昌市劳动能力鉴定委员会出具江西省南昌市劳鉴（2019）字307号《初次（复查）鉴定结论书》，其主要内容为：根据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》国家标准，经劳动能力鉴定专家组鉴定，被告目前伤残情况符合（十级12条），鉴定结论为：伤残（十）级，护理等级为（无），辅助器具配置为配置赣人社发〔2017〕43号编号为（无）的辅助器具，对本鉴定结论不服的，可以自收到本鉴定结论书之日起15日内向江西省劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。原告处的《岗位／薪资异动申请表》（填表日期2019年5月29日）显示人力资源部门意见薪资核定9000元，薪资结构为岗位薪资9000元＋责任规模奖＋提成奖金。南昌市社会保险管理中心于2019年6月6日出具的《社会保险参保缴费证明》显示被告缴费基数为9601元。原告处的考勤休假表显示被告已休2019年公休假合计6天。庭审中，原告称其于2019年6月24日邮寄异动单给被告，拟将被告调往上海总部。被告称其只学习了2012年以前的公司规章制度，后公司未组织学习过，制度还会更新，被告在问了公司人事后才知道有这些奖惩规范；原告所适用的规章制度是2015年，仅在公司系统内部进行公示，并未告知具体的查询方式；原告当时要将被告调往上海，被告问是什么原因调去，原告一直未说清楚原因，所以被告表示不同意去上海。 一审法院认为，原告以被告在年度内因严重违反原告公司规章制度被记三次大过为由，解除与被告之间的劳动关系，原告所称的三次大过即被告虚报交际费、业绩不达标及接受客户宴请，虽然被告于2012年10月19日在列有相关公司规章制度的《通知》、《回执单》下方签字，承诺后期自行查看公司更新的规章制度并保证遵守，但原告的惩处依据（原告公司规章制度）系2015年发布，原告提供的证据不足以证明被告对该些规章制度及相应的惩罚措施明知。被告第三次被记大过即接受客户宴请尚无充分证据证实，亦无证据证明被告在被解除劳动关系前对其第三次被记大过的惩处结果知情，而原告在2019年6月24日拟将被告调至上海，被告表示不同意后，原告遂于2019年7月11日向被告发出《合同解除/终止通知函》，解除了与被告的劳动关系，在此份文件中出现了被告已被第三次记大过的决定，其处罚的程序不合理。在被告被记三次大过的处罚中，其中一次是因业绩不达标导致，被告此次因业绩不达标被记大过构成了原告解除与被告劳动关系的重要理由，侵犯了劳动者依法享有的不能胜任工作应接受培训等权利。综上，一审法院确认原告解除与被告的劳动关系不符合法定的解除情形和事由，系违法解除。一审法院围绕原告的诉请、仲裁裁决结果，综合本案具体情形作如下阐述：1.关于被告的月平均工资，《岗位/薪资异动申请表》、《社会保险参保缴费证明》显示被告的工资高于每月9000元，因仲裁委确认被告每月工资为9000元，被告未提起诉讼，故一审法院确认被告月工资为9000元。2.关于违法解除劳动合同赔偿金，根据被告的工作年限（自2001年3月至2019年7月）及月平均工资9000元，一审法院确认其应获得违法解除劳动合同赔偿金为333000元（9000元/月×18.5个月×2倍）。3.关于一次性就业补助金，被告发生工伤并被依法认定，鉴定为十级伤残，因原、被告之间的劳动关系已终止，故原告应向被告支付一次性就业补助金，一审法院确认为117000元（9000元/月×13个月）。4.关于一次性工伤医疗补助金，因原、被告之间的劳动关系已终止，原告应配合被告向工伤保险经办机构领取一次性工伤医疗补助金，具体数额以工伤保险经办机构核算为准。5.关于未发工资，因原告认可未支付被告2019年6月26日至2019年7月11日期间的工资，一审法院根据被告的月平均工资计算为4965.52元（9000元/月÷21.75天/月×12天），但因仲裁委计算的金额为4956.51元，而被告未提起诉讼，故一审法院确认此项金额为4956.51元。6.关于带薪年休假工资，被告的年休假为10天，已休6天，原、被告之间的劳动关系解除时（2019年7月11日），按照被告实际工作时间折算其当年的年休假已休完，故原告无须再向被告支付带薪年休假工资。7.被告申请仲裁时的其他仲裁请求未获支持，被告亦未提起诉讼，故一审法院不再处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》第三十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决：一、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内向被告郝惠斌支付违法解除劳动合同赔偿金333000元；二、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内向被告郝惠斌支付一次性就业补助金117000元；三、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内配合被告郝惠斌向工伤保险经办机构申请一次性工伤医疗补助金，具体数额以经办机构核定为准；四、原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司于本判决生效之日起十日内向被告郝惠斌支付2019年6月26日至2019年7月11日工资4956.51元；五、驳回原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司的其他诉讼请求。如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告长沙旺旺食品有限公司南昌分公司负担。 本院二审期间，被上诉人郝惠斌未提交新证据证明自己的主张，上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司提交仲裁阶段证据目录一份，包括2015年被上诉人自留的中国旺旺业务奖惩规范、程序文件、规章制度、必知必动，中国旺旺规章制度，证明上诉人已经尽到了对于规章制度的公示义务，被上诉人知道公司的规章制度，甚至手持公司规章纸质版，与一审法院认定被上诉人不知晓公司规章制度自相矛盾。被上诉人郝惠斌证质证认为三性无异议，对证明目的有异议，该份证据在解除劳动关系后通过向人力资源咨询后查询获取。上述证据被上诉人郝惠斌证质证三性无异议，本院予以确认，对其证明效力在本院认为予以阐述。 本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。 本院认为，一、关于本案上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否属于违法解除问题。上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司主张被上诉人郝惠斌存在三次违反规章制度的行为，前两次（分别为2018年8月份虚报交际费用和2019年6月份业绩不达标）已经被记大过，一年之内又发生第三次可被记大过违反规章制度的行为（接受宴请）,根据公司规章制度和劳动合同约定，给予过失性解除劳动合同，不属于违法解除。根据审理查明，上诉人主张的第三次接受宴请的违章行为系上诉人单方查证后作出惩处决定，并未对被上诉人郝惠斌进行告知，也未给予被惩处对象即被上诉人郝惠斌申辩的权利，该次违章行为尚未履行上诉人2015年版《奖惩管理办法》审批流程，在认定程序上存在缺陷。上诉人虽主张第三次违章行为只要可被记大过即满足公司规章制度规定的解除劳动合同情形，但上诉人解除劳动合同事由的实质在于劳动者年度内存在三次严重违反公司规章制度记大过惩处行为，现第三次违章行为并未履行相关惩处程序，被上诉人并不知悉该次惩处，现被上诉人郝惠斌也辩解上诉人 认定的第三次违章行为按照公司2015年版《奖惩管理办法》对应的处分标准为申诫至小过，并非最后上诉人认定的处分决定记大过，故最终第三次违章行为可能存在不能认定为记大过问题。综上，本院认为上诉人2019年7月11日以被上诉人存在“一年在职期间内3次因严重违反公司规章制度之行为记大过惩处”为由解除与被上诉人的劳动合同属于违法解除，一审认定上诉人需向被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金333000元（9000元/月×18.5个月×2倍），本院认为并无不当，应予维持。 二、关于一次性伤残就业补助金问题。依据《工伤保险条例》第三十七条第二项“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”以及《江西省实施办法》第二十二条“七级至十级伤残职工劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以解除或者终止劳动关系时本人工资为基数，其中一次性伤残就业补助金标准为：……十级13个月的本人工资。”本案根据前述评议，已认定用人单位属违法解除劳动合同，被上诉人郝惠斌因工伤被认定十级伤残，故上诉人应按照本案被上诉人郝惠斌被解除劳动关系时本人工资9000元为基数计算13个月支付一次性伤残就业补助金117000元。 三、关于配合申领一次性工伤医疗补助金问题。根据《江西省实施办法》第二十三条“用人单位、工伤职工或者其直系亲属向经办机构提出工伤保险待遇申请，应当填写工伤保险待遇申请表并提交下列材料：（一）工伤认定决定；（二）劳动能力鉴定结论；（三）经办机构要求提供的其他材料。”的规定，以及根据被上诉人陈述，其在向社会保险经办机构申领一次性工伤医疗补助金时被要求提供用人单位相关材料，鉴于申领一次性工伤医疗补助金可能需要用人单位的配合完成，一审判决上诉人配合被上诉人申领一次性工伤医疗补助金，并未明显加重上诉人的负担，本院予以维持。 四、关于未发工资问题。因上诉人认可未支付被上诉人2019年6月26日至2019年7月11日期间的工资，一审法院根据被上诉人的月平均工资计算为4965.52元（9000元/月÷21.75天/月×12天），本院予以维持。 综上所述，上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人长沙旺旺食品有限公司南昌分公司自行负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  段 毅 审 判 员  刘卫平 审 判 员  李 恒 二〇二〇年六月十一日 法官助理  宋 丽 书 记 员  陈思思