河南省新乡市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）豫07民终2121号 上诉人（原审原告）：申建勋，男，1972年10月31日出生，汉族，住河南省。 被上诉人（原审被告）：河南新飞电器有限公司，住所地：新乡市高新区丰华路16号街坊，统一社会信用代码914100006144061010。 法定代表人：张中俊，董事长。 诉讼代表人：河南新飞电器有限公司管理人。 委托诉讼代理人：陈宗宇、王新玉，该管理人工作人员。 上诉人申建勋因与被上诉人河南新飞电器有限公司（以下简称新飞电器公司）劳动争议一案，申建勋不服新乡市红旗区人民法院（2019）豫0702民初156号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人申建勋，被上诉人新飞电器公司的委托诉讼代理人王新玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 申建勋上诉请求：1、撤销一审判决第一项，改判确认上诉人与被上诉人解除劳动合同行为无效，上诉人与被上诉人新飞电器公司仍然存在劳动关系，并于二审判决书生效时解除，被上诉人支付2018年6月至结案工资(按新乡市最低工资标准1900＊2)并足额补缴期间的五险一金，及时依法办理相关手续(如五险一金、解除劳动合同证明书)；2、撤销一审判决第二项，改判被上诉人需支付上诉人工龄赔偿金4073.83×30×2＝244429.8元；3、撤销一审判决第三项，改判被上诉人支付2016年以来的年终奖400元/年并补偿2017年以来的年度福利(2017年冬季福利1000元，2018年冬季福利1000元，夏季福利600元)；4、请求依法判决被上诉人补偿非法二次分配侵占的员工工资92000元；5、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审于2019年1月5日立案，依民事诉讼法第125条法院应该5日内送达被上诉人，被上诉人15日内提出答辩状，法院在收到答辩状5日内将答辩状副本送达上诉人。按民事诉法第127条，管辖权异议也应该在提交答辩状期间提出。因此，被上诉人答辩状和管辖权异议都应该在2019年1月25日前提出，并于2019年1月30日前送达上诉人。但是被上诉人于2019年2月20日才提交管辖权异议，明显逾期，应该不予受理。然而一审法院却接受管辖权异议书并开始拖延案件进程。按照程序管辖权异议应该在15日内裁定，但直到2019年3月26日一审法院才裁定驳回，也是严重逾期。二、即使是管辖权异议程序结束后，被上诉人也没有及时递交答辩状，而是在2019年8月14日开庭的时候才提交，距管辖权异议二审裁定也已经两个半月，属于严重逾期。作为专业律师，其对民事诉讼法规定的期间是十分清楚的，因此这是企图恶意违规给上诉人突然袭击，让上诉人没有足够的时间思考，从而获得被上诉人法庭上的不对称优势。因此，其答辩状应该不予采纳。然而，一审法院在判决书中大量采纳其意见。因此一审这种做法也是违反程序规定的，应当纠正。一审自2019年1月5日立案，至2020年4月15日收到判决书，已经超过15个月，远远超出普通程序6个月的审理期限。即使扣除其违规的管辖权异议期间也严重逾期，增加了上诉人维护合法权益的时间成本。四、一审对上诉人开庭前提供的证据，对证据8以孤证为由未认证，然而在法庭上被上诉人承认有二次分配的事实，只是又将其解释为绩效考核，并认为属于公司意思自治范畴并经过公司审计部、企管部等职能部门正常审批签字流程，并认为劳动合同约定上诉人应该遵守被上诉人制定的规章制度和劳动纪律，上诉人不同意可以解除劳动关系，否则视为默认该制度。那么被上诉人已经认可了该事实的存在。按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(法释(2019)19号)第三条“在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。在证据交换、询问、调查过程中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，当事人明确承认于己不利的事实的，适用前款规定。”该证据应该依法认定。且被上诉人制定的规章制度依法应该经过职工(代表)大会通过，而不是员工只能认可被上诉人单方面制定的规章制度。但是被上诉人未能提供该制度经过民主程序的证据，故该制度不应该得到法律的支持。一审法院以孤证为由不予认可是没有法律和事实依据的，应该认可该证据并确认二次分配存在的事实并责令被上诉人提供关于二次分配的文件，并依法补偿其非法侵占的上诉人合法权益。五、一审对上诉人开庭前提供的证据，除证据8未认证以外均予认证，然而在事实认定中未充分体现。而对被上诉人的证据，虽然存在自相矛盾、合法性的问题，以及应该提供原件却提供复印件，仍然全部认证并作为事实认定的依据，完全认可了被上诉人的虚假陈述，并做出驳回上诉人大部分合法诉求的判决。如：1、被上诉人的证据2:三份劳动合同。上诉人1990年即已参加工作，2006年已经满十年，依法应该签订无固定期限合同，而被上诉人提供的三份劳动合同都是5年期劳动合同，违反了《劳动法》和《劳动合同法》要求工作满十年应该签订无固定期限合同的要求，因此属于无效合同，不能作为主张被上诉人证明目的的有效证据。且劳动合同劳动报酬不明确，属于缺失法定劳动合同要件，亦是认定无效合同的情形，故被上诉人的证据2无效。2、2006年《新飞公司职工安置方案》。(1)真实性:该文件是新飞公司内部文件，新飞公司有能力提供原件却只提供复印件，缺乏可信度。其落款日期是2005年7月20日，并非产生于2006年。其中“三、职工安置。(一)在职职工。2、股权转让后，改制后的新企业全员接收在职职工；经双方协商，与职工重新签订劳动合同。劳动合同期限按中外合资企业有关法规办理。原则上不低于本人与原企业签订的劳动合同期限，最高为5年。”那么原劳动合同期限最高应该是5年才不矛盾。而赵保江诉新飞公司劳动争议案(案号(2019)豫0702民初158号)上诉人提供的合同显示，赵保江本来已经是无期限劳动合同，可以证明该文件不符合事实。“四、其它事项。1、职工计发的经济补偿金按新乡市人民政府规定在其他相关企业(河南飞鸿实业股份有限公司)以股权形式实现。”也与事实不符。新飞公司提供的第5项证据显示该资金是以银行转账的方式发放而非股权。新飞总经理李根获得九百多万的改制钱也是与该文件的计算方式不符。(2)有效性:2006年给正式工发的钱是由新乡市政府从改制股权交易获得的资金拨付，不属于新飞公司，新飞公司没有权限决定其使用方式。新乡市政府决定该资金用法的文件是新乡市政府2006年第五十二次会议纪要，该文件和此后新飞公司据此出台的《关于落实市政府第五十二次会议纪要相关问题的报告》(需要政府批准才能有效)才是真正合法有效的确定该资金性质的文件。如果新飞公司对新乡市政府专项拨款私自挪用于工龄补偿，则是严重的挪用公款的犯罪行为，法律是不能认可的。而且这个方案需要职代会的通过オ能生效，新飞公司没有提供职代会批准的手续。(3)证明目的:该文件的真实性、有效性都不存在，其证明目的自然也不能成立。3、银付凭证显示新乡市政府财政拨款在2006年8月9日完成，交易明细显示款项在此后十几天内发放，这与2006年新乡市政府52号会议纪要出台后2006年8月7日新飞电器有限公司出台新飞电器[2006]30号文件《关于落实市政府第五十二号会议纪要相关问题的报告》的时间密切吻合，而与2005年7月20日的《新飞公司职工安置方案》相差一年多，可见该款项明确属于新飞电器[2006]30号文件规定的改制奖励金应该是没有疑问的，即2005年7月20日《新飞公司职工安置方案》最多是个未得到新乡市政府授权认可的草稿，因而未能得到实行;新飞电器[2006]30号文件则是获得新乡市政府授权认可并立即拨款实施的方案。应该以新飞电器[2006]30号文件为确定该款项的依据，确认当年发放的是改制奖励金而不是工龄补偿金。4、《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》和解释。该方案与上诉人提交的内容一致，对其真实性认可，但不认可其合法性，也不认可其证明目的。上诉人在2018年5月17日才得到消息(方案是在6月份才见到)并积极参与员工意见诉求，但是二债会已经通过，管理人也拒绝修改。因此该方案没有与员工的充分沟通修改，侵犯了员工知情权、参与权以及二债会表决权。内容违反国家禁止工龄强制买断的政策，而且对2006年前的工龄一律克扣违法。其“十、支付标准。3、按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国劳动法》第47条和第97条、《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条等相关规定，公司员工月工资标准将按照劳动者在劳动合同解除或终止之日(2018年6月1日)前十二个月的平均工资计算。如因非职工自身原因造成破产重整期间平均工资低于重整前正常工资水平或劳动合同解除终止之日(2018年6月1日)前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，则依法予以调整。”而《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条还规定了“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”方案却并未依法调整。而在执行的时候，侵犯员工权益的行为更多。分明是单方面强制解除劳动合同，却必须签订写有“平等自愿、协商一致”的非法剥夺员工权益的解除劳动合同协议书，而且不开具解除劳动合同证明书。因此，该方案不合法，执行过程更加非法。六、综合双方的证据，一审法院认定的事实存在以下错误：1、一审法院认定2005年7月20日《新飞公司职工安置方案》有效并据此认定上诉人2006年前的工龄已经获得补偿，但未提供有效证据证实。被上诉人提供的证据3不应认可，更不能作为认定事实的依据，理由如下：(1)该证据不是原件而是复印件。作为新飞公司内部文件，新飞公司有能力提供原件却只提供复印件，缺乏可信度，不具有法律效力。（2）内容与事实不符。该方案与证据4、5款项并不符合，不能视为一体。(3)有效性:证据3落款日期是2005年7月20日，但是2005年9月29日，丰隆公司才以5.1亿元的价格购得新飞电器39％的国有股，然后新乡市政府在2006年第52次会议才决定拨款给新飞公司并指定用途，新飞公司据此出台的2006年8月7日新飞电器[2006]30号《关于落实市政府第五十二号会议纪要相关问题的报告》(需要政府批准方能有效)才是真正合法有效的确定该资金性质的文件，然后被上诉人提交的证据4、5证实2006年8月9日新乡市政府拨款到位，并于其后发放(被上诉人提供的证据5显示了3个人的款项发放日期分别是2006年8月15日、18日、19日)。因此2006年给正式工发的钱是由新乡市政府从改制股权交易获得的资金拨付，不属于新飞公司，新飞公司没有权限决定其使用方式。新乡市政府决定该资金用法的文件是新乡市政府2006年第五十二次会议纪要，该文件和新飞公司据此出台的2006年8月7日新飞电器[2006]30号《关于落实市政府第五十二号会议纪要相关问题的报告》(需要政府批准才能有效)才是真正合法有效的确定该资金性质的文件。而被上诉人提交的证据3提前一年多就对政府拨款自作主张划定用途即不现实也不合法。如果新飞公司对新乡市政府专项拨款私自挪用于工龄补偿，则是严重的挪用公款的犯罪行为，法律是不能认可的。而且这个方案需要职代会的通过才能生效，新飞公司没有提供职代会批准的手续。(4)证明目的:该文件的真实性、有效性都不存在，其证明目的自然也不能成立。该项事实本来举证义务应该是被上诉人，但是被上诉人未能举出有力证据，应该承担败诉责任。即应该认定是改制奖励金而不是工龄补偿金。考虑到款项是在新飞电器[2006]30号文件出台后立即得到新乡市财政拨款并发放，应该是被上诉人本来有工龄补偿的意图并做了准备工作，甚至提前让员工签了法律上无效的劳动合同，但是未得到新乡市政府的批准(因为是财政拨款，需要新乡市政府决定使用方式)，结果只能是原方案作废并依据政府文件(2006年新乡市政府第五十二号会议纪要)重新制定了新飞电器[2006]30号文件，随后得到政府批准并立即拨款实施。故实际款项发放与《新飞公司职工安置方案》的内容存在极大的差异，不能混同。同理，依据该无效方案签订的劳动合同也属无效，故2006年的劳动合同不应作为合法依据。2、被上诉人在破产重整过程中制定方案过程违规，严重侵犯上诉人的合法权益，亦未严格依法制定方案并依法执行。首先，买断工龄是1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》和1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行颁布的《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》禁止的行为，并不因为赔偿额的高低而改变非法性质。况且强行扣除2006年前的工龄不予赔偿本身也是非法，所以赔偿额并非如一审判决书所述高于法定标准。被上诉人虽然声称方案经过工会和各部门管理人员的讨论，但是未及时通知大多数员工(大多数员工得到消息并提出诉求的时候二债会已经举行并通过方案)，从而末能充分依法听取职工的意见并修改。未依法认定员工债权并及时通知员工确认，使得员工未能进入债权人会议参与表决维护权益，从而使债权人会议通过了损害员工合法权益的方案。而在此后虽然设立了咨询台接收员工诉求，但是只是做做样子而已，并未对大多数员工的合法权益诉求予以补偿。相反强制推行非法方案，以指定时间让员工签署非法剥夺员工合法权益的解除劳动合同协议书否则影响失业金为要挟胁迫员工签字，以及不依法开具解除劳动合同证明书。3、被上诉人坚持必须签订非法剥夺上诉人合法权益的欺诈性的解除劳动合同协议书(而不是一审判決书所述工龄补偿金协议书)才能领取被克扣的工龄补偿金说明被上诉人走的是协议解除劳动合同的程序。因为该协议严重侵犯员工权益，上诉人未签署，因此解除劳动合同的程序并未完成。为维护上诉人合法权益，上诉人拒绝签订，而不是拒绝领取经济补偿金。被上诉人也从未支付经济补偿金。既然被上诉人坚持必须签订写有“平等自愿协商一致”的解除劳动合同协议书才能支付经济补偿金，而这是协议解除劳动合同的要件，可见被上诉人自己其实也不认可自己单方面解除劳动合同，故劳动关系至今尚未解除，因此被上诉人应该继续支付工资(拖欠工资应该加倍支付)和五险一金直至依法解除劳动合同并支付经济赔偿金为止。工龄补偿金的年限也应该计算至劳动关系依法解除为止，而不能按照2018年6月1日为截止期限。4、管理人制定的方案克扣了2006年前的工龄，工资基数也未计入因被上诉人长期侵犯员工权益导致的应得工资，故其工龄补偿金远远低于法定标准而不是一审法院认定的高于法定标准。被上诉人应该依法补偿其长期侵犯员工权益导致的上诉人损失并依法计入工龄补偿金计算基数。因此工龄补偿金工资基数应该高于被上诉人计算的标准。如果难以计算，可以新乡市平均工资为准。5、上诉人一审诉求2018年6月起的工资、2016年起的年终奖福利待遇、二次分配补偿等均以上诉人未提交相应有效证据证明为由被驳回，但2018年6月起双倍工资是因为被上诉人未能依法解除劳动合同，劳动关系仍然持续，但却拖延至今未发工资，依照《劳动合同法》第85条第一项应支付双倍工资。另按照劳动争议调解仲裁法第6条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”相关证据都由被上诉人管理，应由被上诉人承担举证责任，否则应该承担举证不能的责任。二次分配上诉人提供了证据8且被上诉人当庭承认有二次分配事实，只是又解释成绩效考核，但不影响二次分配存在的事实，应该责令被上诉人提供二次分配相关的文件来确定二次分配的细节，否则承担败诉责任。因此一审法院认为上诉人未提供证据错误，应该依据该证据认定事实并依法判令被上诉人补偿。2016年起的年终奖福利待遇发放标准由当时的集体劳动合同确定，该证据和发放明细均由被上诉人管理，应责令被上诉人提供，否则承担败诉责任。七、一审判决书认为五险一金应由社保管理部门解决处理而不属于劳动仲裁或者人民法院受理范围为适用法律错误。征缴会保险费固然是征缴部门的法定职责，然而并没有排除劳动仲裁或人民法院受理的权限。且因为上诉人的五险一金属于破产重整的问题，社保管理机构和公积金管理机构都依据《企业破产法》第2条拒绝受理，只能由法院判决。因此，人民法院有权受理五险一金相关的劳动争议内容并做出判决。八、被上诉人违法指定全员工龄买断方案并强制推行，属于违法解除劳动合同，应该承担双倍的工龄补偿金。工龄应该从参加工作时间1990年12月1日算起，至依法判决解除劳动合同为止。工资基数应该以应得工资为准进行计算。考虑到被上际人长期侵犯上诉人合法权益，上诉人实得工资远远低于应得工资，因此不能以实得工资为依据进行计算。应由被上诉人依法补偿上诉人各项费用后亦计入工资基数，或者按新乡市平均工资为基数进行计算。 新飞电器公司辩称，一、一审法院认定事实清楚。1、2005年7月20日《新飞公司职工安置方案》真实、有效、证明目的正确，申建勋对新飞电器公司克扣其2006年前工龄的主张无事实及法律依据。一审法院已确认，2005年7月20日，新飞公司（包含新飞电器公司、新飞家电公司）制定了《新飞公司职工安置方案》（以下简称为“《安置方案》”）。《安置方案》载明：“在职职工经济补偿后，与原新飞公司解除劳动合同，不再保留国有企业职工身份。股权转让后，改制后的新企业全员接受在职职工，经双方协商，与职工重新签订劳动合同。”该《安置方案》虽为复印件，但能与2006年8月9日银行付凭证、收款收据、银行转账支票存根相印证，故一审法院对该证据予以了认证。申建勋因复印件、落款日期、劳动合同期限、挪用公款、职代会批准程序等问题，对该证据的真实性、有效性提出了质疑，无可靠证据，亦无法可据。结合前述内容，《安置方案》证明了2006年新飞电器公司改制后，申建勋已获得解除劳动合同经济补偿金，且不再具备改制前原公司职工身份的事实。申建勋未对该证明事实进行有力反驳，对于新飞电器公司克扣其2006年前工龄的主张无事实及法律依据。2、《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》有效、证明目的正确。一审法院确认了以下事实：新乡市中级人民法院于2017年11月9日受理了新飞电器公司的重整申请，于2017年11月20日指定了北京市金杜律师事务所担任重整管理人。2018年5月，管理人制订了《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》（以下简称为“《实施方案》”）。《实施方案》载明：“自2018年6月1日起对所有员工实施工龄买断。……公司正式员工最长工龄从2006年2月开始计算至实际买断工龄的日期，2006年2月1日之后入职的员工，根据其实际工龄计算经济补偿金。”关于申建勋对《实施方案》中“买断”一词的质疑，新飞电器公司已给出过完备的解释。在起草《实施方案》的过程中，新飞公司工会反馈“解除劳动合同经济补偿实施方案”的称谓不便于公司员工理解，因此新飞电器公司最终使用了“新飞电器公司买断职工工龄实施方案”的名称。且新飞电器公司最终确定的补偿金计算方法完全依照了《中华人民共和国劳动合同法》中关于解除劳动合同经济补偿金标准的规定。申建勋再三强调新飞电器公司使用“买断”一词使得《实施方案》违反了其所列的国家强制性规定，实属混淆概念。此外，新飞电器公司不仅与重整工作领导小组、劳动部门、新乡中院、新飞公司工会等组织、机构积极沟通，亦积极听取公司各部门代表、各工会成员的意见。针对职工关于方案的不解之处或诉求反馈，新飞电器公司多次开会进行沟通、解释说明。故，申建勋主张《实施方案》的内容违法、制定过程违规、执行过程违法的观点，与事实相悖，亦于法无据。3、新飞电器公司计算的经济补偿标准合法有效。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，新飞电器公司关于解除劳动合同经济补偿金的计算标准应是员工2018年6月1日前十二个月的平均工资，如果平均工资低于当地最低工资标准，则按照最低工资标准予以补齐。一审法院已确认，《实施方案》分别设置了2017年11月9日（破产受理日）之前十二个月平均工资、2018年6月1日（解除劳动合同日）之前十二个月平均工资、当地最低工资标准三个标准，并选择以其中最高者为标准计算解除劳动合同经济补偿金，充分保障了职工的利益。申建勋在前述三者中最高者为2017年11月9日前十二个月平均工资，即1720.00元/月，故申建勋主张计算标准为4073.83元/月于法无据。并且，申建勋对于工龄之计算亦缺乏依据。根据管理人掌握的证据材料，申建勋于1994年入职。后2006年2月新飞公司进行国有企业改制，依据彼时《安置方案》，改制前的员工工龄已经买断并支付了经济补偿金，故新飞电器公司对于2006年之前的工龄不予计算存在事实与法律依据，《实施方案》并不存在克扣2006年前工龄之事实。故，申建勋在上诉请求中主张以30个月作为工龄赔偿金的计算期限存在以下错误：（1）根据新飞电器公司与申建勋之间的《劳动合同》，申建勋入职时间为1994年，而非1990年；（2）对于2006年之前的工龄补偿金已经发放，不应再予以计算；（3）申建勋主张的30个月的期限已记至2020年，但新飞电器公司与申建勋之间的劳动合同应于2018年6月1日依法解除，新飞电器公司自此不再承担支付义务。4、新飞电器公司解除劳动合同符合法律规定，故申建勋基于违法解除劳动合同而主张的双倍解除劳动合同经济补偿金、2018年6月起的双倍工资无事实及法律依据。一审法院确认，新飞公司已经于2017年11月9日进入破产重整程序，系依照企业破产法规定进行重整，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，新飞电器公司与申建勋解除劳动合同符合用人单位裁减人员的法律规定。管理人在制定新飞公司人员安置方案的过程中，亦严格遵循了法律对程序的要求。基于以上事实，申建勋主张解除劳动合同无效的观点无事实及法律依据。且新飞电器公司在接到解除劳动合同关系的通知后仍拒不签订解除协议，更加足以说明其关于双倍解除劳动合同经济补偿金、2018年6月起的双倍工资的诉请无相关事实基础及法律依据支撑，申建勋亦未就此提交相应的有效证据及有力论述。5、申建勋主张的2016年以来的年终奖、2017年以来的年度福利、非法二次分配侵占员工工资补偿金无事实及法律依据。申建勋主张与新飞电器公司达成的年终奖、年度福利相关约定载于公司集体合同，但由于集体合同属于新飞电器公司掌握管理，其不应承担举证责任。新飞电器公司认为，并无相关集体合同存在，申建勋要求新飞电器公司提供不存在的证据，是试图将其自身的举证责任转移给新飞电器公司，并无任何法律依据。对于申建勋关于非法二次分配侵占员工工资补偿金的诉请，申建勋仍在混淆合法绩效考核与非法侵占的概念，且依旧未提出任何有效的事实及法律依据。二、一审法院适用法律准确，并无不当。申建勋主张，一审法院判断申建勋的五险一金诉请不属于人民法院受案范围，为适用法律错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，人民法院受理劳动者社会保险相关纠纷的要件有三，需要同时符合以下三个要件人民法院才应受理：（1）用人单位未为劳动者办理社会保险手续；（2）社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇；（3）劳动者要求用人单位赔偿损失而发生争议。同时，《住房公积金管理条例》第三十八条仅规定了住房公积金管理中心责令用人单位限期缴存的职责，及法院可依申请对逾期仍不缴存的单位进行强制执行的职责。申建勋的实际情况并不符合上述任一法院受理的情形，故一审法院使用法律准确，并无不当。又考虑到，除法律适用问题之外，新飞电器公司与申建勋解除劳动合同亦符合用人单位裁减人员的法律规定，然而申建勋自身在接到解除劳动合同关系的通知后仍拒不签订解除协议，故新飞电器公司认为申建勋关于新飞电器公司补缴其五险一金的请求甚至无基础事实支撑。三、一审法院审理程序合法。1、根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第四项之规定，一审法院审理中并不存在遗漏当事人或违法缺席判决等严重违反法定程序的情形。又考虑到今年年初新冠疫情严重等特殊原因，审理期限较长并无不当。2、新飞电器公司提交答辩状的时间未违反法律规定并无相关法律法规规定逾期提交答辩状将导致一审法院不予采纳答辩状所述意见的后果。且根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十五条第二款之规定，即使新飞电器公司不提交答辩状，也不影响人民法院审理，故新飞电器公司未及时递交答辩状不存在违反程序规定的情形。综上所述，新飞电器公司认为，一审法院认定事实清楚，适用法律准确，审理程序合法。请求驳回申建勋的全部上诉请求，维持一审判决。 申建勋向一审法院起诉请求：1、新飞电器公司足额支付申建勋经济赔偿金107147.60元（以2017年度河南省城镇非私营单位就业人员平均工资45920元计算，其中1990年12月至2006年1月31日期间15.5个月，计59313.85元，2006年2月1日至2018年10月1日期间12.5个月，计47833.75元），后续时间的经济赔偿金另按累计金额的二倍支付；2、新飞电器公司自2018年6月至本案审结期间按照新乡市最低工资标准的二倍支付申建勋工资，并依法为申建勋足额缴纳社会保险费（失业费每月13元、医疗费每月86元、养老金每月342元）及住房公积金（每月342元）；3、新飞电器公司支付申建勋自2016年以来的年终奖金（每年1400元）、2017年以来的年终福利（2017年冬季福利1000元、2018年夏季福利600元、冬季福利1000元）；4、新飞电器公司补偿非法二次分配侵占的申建勋工资92000元（自2006年2月1日至2018年6月）；5、本案诉讼费用由新飞电器公司承担。 一审法院认定事实：申建勋于1990年12月参加工作。2006年2月1日，新飞电器公司与申建勋签订劳动合同，双方约定：本合同期限类型为5年期限，自2006年2月1日起至2011年11月30日止；申建勋的生产（工作）岗位为警队副分队长，任务按照公司相关岗位要求执行；新飞电器公司每月20至22日以货币形式支付申建勋工资，支付工资报酬的标准和办法按照公司薪酬管理制度执行。合同期满后，新飞电器公司于2011年12月1日与申建勋再次签订为期五年的劳动合同，并在期满后再次续订五年（合同期限至2021年11月30日）。后因不能清偿到期债务，明显丧失清偿能力，新飞电器公司于2017年10月30日向新乡中院申请重整，新乡中院于同年11月9日予以受理，并于同年11月20日指定北京市金杜律师事务所担任管理人。2018年5月，新飞电器公司制订《实施方案》，决定：自2018年6月1日起对所有员工实施工龄买断；在公司连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，统一买断工龄，目前已预退的人员统一买断工龄；公司将协助劳动派遣公司对退回职工进行转岗再就业，以充分保障退回职工的生存及就业权利。如劳务派遣公司无法为退回职工办理转岗再就业，应首先由其与职工协商解除劳动合同。如劳务派遣公司必须解除劳动合同的，为保障劳务派遣员工的合法权益，争取由劳务派遣公司先行垫付补偿金，待新飞电器公司资金到位后，再一次性偿还给劳务派遣公司。如劳务派遣公司拒绝先行垫付的，则待新飞电器公司资金到位后直接一次性向职工支付；公司正式员工最长工龄从2006年2月开始计算至实际买断工龄的日期，2006年2月1日之后入职的员工，根据其实际工龄计算经济补偿金；公司劳务派遣员工参照正式员工工龄计算方式计算补偿金；支付标准按照《劳动合同法》及《实施条例》等法律法规规定执行，即工龄买断后经济补偿金按员工在本企业工龄，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于新乡市政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年。公司员工月工资标准将按照劳动者在劳动合同解除或终止之日（2018年6月1日）前十二个月的平均工资计算。如因非职工自身原因造成破产重整期间平均工资低于重整前正常工资水平或劳动合同解除/终止之日前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，则依法予以调整（如因非职工自身原因造成重整期间平均工资低于重整前正常工资水平的，工资收入按职工个人2017年11月9日前十二个月的平均工资计算）。2018年5月17日，新飞电器公司制订《说明和解释》，就公司员工对上述《实施方案》普遍关心的问题予以解答。同年6月20日，新飞电器公司向申建勋发出解除劳动合同关系决定，但被退回。2018年7月5日，新飞电器公司在《河南法制报》第4版刊登声明，将上述决定通知申建勋，并通知其到公司人力资源部办理相关手续。后因经济赔偿金、工资差额、社会保险费及住房公积金、高温津贴等问题产生争议，申建勋于2018年9月11日向新乡市仲裁委申请仲裁。同日，新乡市仲裁委作出新劳人仲案字〔2018〕0134号不予受理通知书，决定根据《破产法》第二十一条规定不予受理。2018年9月26日，申建勋向一审法院提起诉讼。同年10月10日，一审法院作出（2018）豫0702民初4656号民事裁定，决定不予受理。申建勋不服，提起上诉。2018年11月9日，新乡中院作出（2018）豫07民终5177号民事裁定，撤销上述裁定，指令一审法院立案受理。 另查明，2005年7月20日，新飞公司（包含新飞电器公司、新飞家电公司）制订《安置方案》，决定在股权转让时对新飞公司现有在职职工进行经济补偿。在职职工经济补偿后，与原新飞公司解除劳动合同，不再保留国有企业职工身份。股权转让后，改制后的新企业全员接收在职职工，经双方协商，与职工重新签订劳动合同。劳动合同期限按中外合资企业有关法规办理。原则上不低于本人与原企业签订的劳动合同期限，最高为5年。申建勋在2017年11月9日前十二个月的平均工资为1720元。新飞电器公司已将申建勋的社会保险费缴纳至2018年6月。一审中，新飞公司原诉讼代理人为陈宗宇、潘磊，后变更为张伟、王新玉。 一审法院认为，劳动者的合法权益应当受到保护。本案中，申建勋先后多次与新飞电器公司签订劳动合同，并由后者向其支付劳动报酬，缴纳社会保险费用，因此，应当认定申建勋与新飞电器公司之间存在劳动合同关系，一审法院予以确认。现申建勋因解除劳动合同经济补偿金等问题与新飞电器公司产生争议，其依法向一审法院提起诉讼，一审法院依据民事诉讼法及劳动法律法规等规定将其作为劳动争议案件予以受理，符合法律规定。新飞电器公司辩称本案不应作为劳动争议案件受理，但如前所述，新乡中院已就本案的管辖问题两次作出生效裁定，确定由一审法院审理本案，故一审法院对新飞电器公司的上述意见不予支持。根据前述已查明的事实可知，新飞电器公司因不能清偿到期债务，明显丧失清偿能力而向人民法院申请重整。在此期间，该公司依据相关法律法规制订《实施方案》，决定自2018年6月1日起对包括申建勋在内的所有员工实施工龄买断（解除劳动合同），同时制订《说明和解释》，就员工普遍关心的相关问题进行书面解答，根据该《实施方案》规定，新飞电器公司在解除劳动合同后应向申建勋支付经济补偿金1720元/月×12.5个月（自2006年2月至2018年5月，共计148个月，即12年4个月）＝21500元，一审法院予以支持。申建勋要求以2017年度河南省城镇非私营单位就业人员平均工资为标准按其全部工龄计算经济补偿金，但该要求不符合《劳动合同法》第四十七条关于计算经济补偿金的相关规定，同时，从本案现已查明的事实来看，新飞公司（包含新飞电器公司、新飞家电公司）早在2006年2月之前进行企业改制时已经制订《安置方案》，对全体员工按其工作年限进行经济补偿，补偿之后员工与原新飞公司解除劳动合同，不再保留国有企业职工身份，股权转让后，改制后的新企业全员接收在职职工，并重新签订劳动合同，而这也正是新飞电器公司在2006年2月1日与申建勋签订为期五年的劳动合同的原因。本次新飞电器公司在重整期间制订《实施方案》，虽然没有使用“解除劳动合同关系”而以“买断”一词代替，但其所确定的补偿金计算方法完全是依照《劳动合同法》中关于解除劳动合同经济补偿金标准的规定，甚至是高于该标准，且与前述《安置方案》相衔接，同时，新飞电器公司也在《说明和解释》中专门就此问题进行了解答，因此，其与一般意义上而为法律法规所禁止的“买断”不同，故一审法院对申建勋的上述要求也不予支持。申建勋还要求新飞电器公司支付解除劳动合同赔偿金，但该要求不符合《劳动合同法》第四十一条、第四十六条规定，一审法院也不予支持。申建勋还要求新飞电器公司为其补缴社会保险费及住房公积金，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，只有劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院才应予以受理。而用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，不应纳入人民法院受案范围。本案涉及的社会保险费争议，可以同用人单位协商或向社会保险经办机构反映，通过补办或强制征缴的方式解决，人民法院对该项争议不予审理。同时，根据《住房公积金管理条例》第三十八条规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。因此，劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳发生的争议，也不属于劳动争议案件受理范围。申建勋还要求新飞电器公司自2018年6月起按照新乡市最低工资标准的二倍向其支付工资并支付年终奖金、福利待遇，同时返还所侵占的二次分配工资等，但均未提交相应有效证据证明，故一审法院也不予支持。申建勋还要求管理人承担相应责任，但《破产法》第二十五条规定：“管理人履行下列职责：……（七）代表债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序；……”，第一百三十条规定：“管理人未依照本法勤勉尽责，忠实执行职务的，人民法院可以依法处以罚款；给债权人、债务人或者第三人造成损失的，依法承担赔偿责任。”由此可知，管理人在处理企业破产事务时仅是债务人的代表，只有在其未勤勉尽责，忠实执行职务，给债权人、债务人或者第三人造成损失的情况下，才独立承担赔偿责任（相应案由为管理人责任纠纷）。具体到本案，与申建勋存在劳动合同关系的是新飞电器公司，并非管理人，因此，管理人不能直接成为劳动合同纠纷的当事人，而管理人责任纠纷与本案不属同一法律关系，故本案也不予处理，申建勋可另行主张权利。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第一项、第四十六条第四项、第四十七条，《中华人民共和国企业破产法》第二十五条第一款第七项、第一百三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《住房公积金管理条例》第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认河南新飞电器有限公司自2018年6月1日起与申建勋解除劳动合同；二、河南新飞电器有限公司于判决生效之日起十日内支付申建勋解除劳动合同经济补偿金21500元；三、驳回申建勋的其他诉讼请求。如果河南新飞电器有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由河南新飞电器有限公司承担。 二审中，申建勋向本院提交了证据。证据一，证人证言复印件二份。证明目的：职工安置方案不合法，没有经过职工的同意是违法的。证据二，落实市政府52期会议纪要报告一份。证明目的：公司在2006年之前给申建勋的是奖励改制金不是工龄买断金。证据三，2018年6月22日员工诉求书，证明员工始终与新飞电器公司管理人员沟通，但未得到积极回应。 新飞电气公司对以上证据的真实性、证明目的不予认可。 本院认为，证人未出庭，不能核实其真实情况，证据二为复印件，也没有签字、签章，故本院对以上证据不予采信。 本院经审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。 本院认为，关于双方劳动关系的解除问题。新飞电器公司于2017年11月9日依照企业破产法的规定进入破产重整程序，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；……。新飞电器公司与申建勋等解除劳动合同符合用人单位裁减人员的法律规定。管理人在制定新飞电器公司人员安置方案的过程中，亦严格遵循了法律对程序的要求。新飞电器公司依据相关法律法规制订了《实施方案》，决定自2018年6月1日起对包括申建勋在内的所有员工解除劳动合同，新飞电器公司应在解除劳动合同后向申建勋支付经济补偿金，该解除劳动关系的行为合法有效，新飞电器公司依法应支付经济补偿金。上诉人主张解除非法并要求支付2018年6月以后的保险待遇和工资，没有依据，本院无法支持。 关于经济补偿或赔偿金的计算问题。新飞电器公司在2005年7月20日制定的《新飞电器公司职工安置方案》明确载明：“在职职工经济补偿后，与原新飞电器公司解除劳动合同，不再保留国有企业职工身份。股权转让后，改制后的新企业全员接受在职职工，经双方协商，与职工重新签订劳动合同。”该《安置方案》对劳动者之前的工龄进行了经济补偿，申建勋已获得解除劳动合同经济补偿金。2018年5月，新飞电器公司破产管理人制订了《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》也明确规定：“自2018年6月1日起对所有员工实施工龄买断。……公司正式员工最长工龄从2006年2月开始计算至实际买断工龄的日期，2006年2月1日之后入职的员工，根据其实际工龄计算经济补偿金。”新飞电器公司确定的补偿金计算方法完全依照了《中华人民共和国劳动合同法》中关于解除劳动合同经济补偿金标准的规定，一审认定的经济补偿金数额计算合法有据，上诉人主张经济补偿金或赔偿金的数额没有法律依据，本院不予支持。 关于上诉人主张的年终奖和福利问题，上诉人没有提供充分的证据予以证明，一审法院不予支持并无不当。关于申建勋主张的因二次分配补偿工资被侵占问题，新飞电器公司的二次分配补偿系企业自主经营管理范围内的事务，上诉人没有提供该二次分配补偿经有关行政机关或司法机关认定为违法行为的相关证据，上诉人也没有证据证明因此而受到财产损失，上诉人主张的二次分配争议不属于人民法院审理范围。关于一审程序问题，一审审理程序虽有瑕疵，但不影响案件的公正审理。 综上所述，申建勋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由申建勋负担。 本判决为终审判决。 审判长  田泽华 审判员  刘 辉 审判员  温双双 二〇二〇年六月二十三日 书记员  贺 冰