江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0581民初13371号 原告：掌传鑫，男，1973年11月28日出生，汉族，住常熟市。 委托诉讼代理人：程江黎，江苏言子律师事务所律师。 委托诉讼代理人：黄玉萍，江苏言子律师事务所律师。 被告：芬欧蓝泰标签（中国）有限公司，住所地常熟经济开发区通港路88号，统一社会信用代码91320581782716600P。 法定代表人：HUJIE（胡洁）,该公司亚太区财务控制总监。 委托诉讼代理人：雷雪，江苏新天伦（常熟）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张茜，江苏新天伦（常熟）律师事务所律师。 原告掌传鑫与被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司（以下简称芬欧蓝泰公司）劳动争议一案，本院于2019年10月22日立案后，依法适用简易程序不公开开庭进行了审理。原告掌传鑫委托诉讼代理人程江黎、黄玉萍,被告芬欧蓝泰公司委托诉讼代理人雷雪、张茜到庭参加诉讼。后本院依法裁定转为普通程序，再次不公开开庭进行了审理。原告掌传鑫及其委托诉讼代理人程江黎、黄玉萍,被告芬欧蓝泰公司委托诉讼代理人雷雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告掌传鑫向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额80483.38元。2、诉讼费由被告承担。审理中，原告变更诉请第1项为，判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额74044.71元。事实和理由：原告于2007年1月20日进入被告单位工作。至2014年1月20日，原告和被告续签无固定期限劳动合同，工种为技术员，工作地点为常熟，上常日班。2019年4月11日，被告以公司组织架构调整、原劳动合同无法继续履行为由，与原告解除劳动合同。原告为维护自身合法权益，申请劳动仲裁，被驳回。原告认为，被告违法解除劳动合同，侵害了劳动者的合法权益。原告不服仲裁裁决，特起诉至法院。 被告芬欧蓝泰公司辩称，原被告之间的劳动关系系合法解除，理由：1、实体合法。被告因组织架构调整，取消了公用技术员一职，双方劳动合同中约定的工作岗位为生产运营部门技术员岗位，后被告与原告协商调至机械技术员岗位，但原告拒绝。双方订立的劳动合同因客观情况发生重大变化，无法继续履行，双方未能就劳动合同变更达成协议，被告无奈依法解除与原告的劳动关系，并按照法律规定向原告支付了经济补偿金及代通知金，被告的处理并无不当，故被告解除与原告的劳动关系实体合法。2、程序合法。被告于2019年4月11日就解除劳动关系事宜提请工会后，依法解除双方劳动关系。综上，原告诉请无事实和法律依据，请求予以驳回。 本院经审理认定事实如下：掌传鑫于2007年1月20日进入芬欧蓝泰公司工作。2014年1月20日，芬欧蓝泰公司（甲方）与掌传鑫（乙方）签订最后一份《劳动合同》，约定：“……第二条合同期限2.1甲、乙双方就合同期限选择以下B类劳动合同。……B.无固定期限合同：本合同期限自2014年1月20日起至法定约定的终止条件出现时即行终止。……第三条工作内容及工作地点3.1甲方根据生产经营需要，安排乙方在生产运营部门从事技术员工作。本岗位的职业危害：噪声，甲醛，高温。乙方应履行本岗位的工作职责，按时、按质、按量完成其本职工作。3.2乙方的工作地点在常熟。随着甲方经营范围的扩大，甲方在与乙方协商一致后，可委派乙方至其他城市工作。在常熟行政区域内发生工作地址的变更，不视为本劳动合同主要条款的变更。3.3甲方根据经营需要、乙方工作能力、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更本条中规定的乙方工作部门、工作内容及工作地点。第四条工作时间和休息休假4.1乙方实行第A种工时制度：A.标准工时制：乙方每日工作时间不超过八小时，每周的工作时间不超过四十小时，甲方由于工作需要，经乙方同意后可以延长工作时间，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。……第十二条合同的变更、中止、解除、终止及续订12.1劳动合同的变更有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：·本合同订立时所依据的法律、法规、规章或政策规定发生变化的；·劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经与乙方协商一致的；·由于不可抗力致使本合同无法履行，经双方协商同意，可以变更合同相关内容；·在不损害国家、集体和他人利益的情况下，甲、乙双方协商一致，可以对本合同的部分条款进行变更；·甲方对乙方的工作岗位、工作地点或职务所作的调整，如果双方未签订书面变更合同或协议，且乙方自到岗后一个月内未提出书面异议的，视为乙方同意该调整；·法律、法规规定的其它情形。变更书面形式的劳动合同，应当采用书面方式记载变更的内容，注明变更日期。变更协议由甲乙双方签字或盖章后成立。劳动合同内容部分变更的，未变更部分应当继续履行。……12.3劳动合同的解除……12.3.4有下列情形之一的，甲方可以解除本劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方或额外支付乙方一个月工资：……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。……” 另查明：公用技术员采用常白班，侧重公辅设备、设施的维护保养、日常维修及故障排查，如水、气、电等能源方面；机械技术员采用四班三轮制，侧重生产的机械设备的维护保养及日常维修，如更换辊轮等保证生产设备的正常运行。 芬欧蓝泰公司公用团队设公用主管和公用技术员各1人，分别为负责对外联络的主管朱卫国以及负责实际操作的掌传鑫。至2018年12月，掌传鑫在芬欧蓝泰公司处从事公用技术员一职。 2018年12月20日，亚太地区人力资源服务中心发送亚太地区RAF一封主题为“纸张战略事业部亚太区工厂组织架构调整”的邮件，其内容显示：“为了持续改进纸张战略事业部亚太区工厂的运营表现，常熟工厂和马来西亚工厂生产运营组织架构将进行改进，以加强两家工厂之间的合作，并更好地支持芬欧蓝泰标签战略业务及区域业务增长。以下变更自2019年1月1日起生效。工厂服务……宓建明被任命为亚太区工厂服务与投资总监，全面负责亚太地区的投资与项目，并为马来西亚工厂服务的发展提供支持。他将直接向亚太区工厂总经理MikaMantila汇报，同时向技术团队总监AtsoRuotsalainen虚线汇报。……机械班长顾健、电气代理班长范静诚、公用班长朱卫国，直接向维修经理助理李骏汇报工作。电气工程师戴建国和自动化工程师刘平直接向自动化代理主管王俊汇报工作。机械技术员邵士淳、温爱斌、汤卫杰、窦立超、陈志华、顾亚军和掌传鑫直接向机械班长顾健汇报工作。……” 2018年12月24日，掌传鑫书写了“关于调岗的几点说明”，内容为：“首先，本人在现有公用技术员的岗位在本公司已连续工作了12年之久，对于本岗位的职责与分工以及运行设备非常了解，也是我的学业之长。在本岗位对公司作出了巨大贡献，而调整后的机械技术员岗位非本人所长，且未经过专业培训，对设备很陌生，对设备很陌生，在此基础上，恐不能胜任此工作岗位，同时又怕对公司及本人造成损失与伤害，因此，本人诚惶诚恐，不愿调岗。其次，本人患有腰椎间盘骨质增生病症，不能作腰部负重工作，而调岗后的机械技术员职位，需经常更换辊轮等腰背部负重工作，长此以往，必然加重本人病症，在工作中如果附加一些偶然因素，有可能对本人造成无法挽回的身体伤害，我想这种结果也不是公司与领导想看到的，况且本公司‘以人为本’，在明知调岗后对员工身体有伤害的这隐患之下，应充分考虑员工本人意愿，再下调令，鉴于此条原因，本人也不愿调岗。其三，本人还患有高度近视，尤其左眼，矫正视力低于0.1，几近失明，而调整后的岗位需经常爬高上低，这也会有安全风险，故而本人不愿调岗。其四，机械技术员岗位在本公司职业风险评估中，有高温、噪音、氨水等几项可能对员工身体造成损害的因素，而本人经医生诊断，右耳听力已经下降，高频音部分损失，同时本人还患有皮肤病（××），此病的禁忌就包括高温和化学伤害，因此，本人不愿调岗。汇总以上四条，就是本人不愿调岗的客观因素，望公司从员工实际情况考虑，再三斟酌。另外，我还想浅谈一下此次调岗的程序问题。对于此次公司调岗，在无任何人与本人沟通的情况下，直接以邮件形式发布至每位有权限员工的邮箱，且作为调岗当事人的员工本人反而未收到邮件或书面通知，本人甚感疑惑，按《劳动合同法》四十条之规定，只有在劳动者不能胜任工作的情形下，用人单位才有权单方调整工作岗位，对于能够胜任工作的劳动者，用人单位必须与劳动者协商一致后，才可以调整岗位，所以公司单方面的调岗行为，违反了法律法规的相关规定。以上就是本人对此次调整岗位的几点说明，望公司领导斟酌后，再下定论。” 2018年12月25日，掌传鑫将上述说明交给芬欧蓝泰公司的经理宓建明，并且二人有如下交流：1、掌传鑫表示要将调岗说明给宓建明看，宓建明表示“我也在跟他们沟通这个事情，就是说我的理解就是说，你的抬头继续恢复，就工作名称还是继续公用技术员，你还负责原来的这些设施设备，但是你要汇报给顾健，这点可以，我们不把你放在机修，没有机修任务，或者说偶尔要帮一下忙，但是鉴于你的身体状况，其实那天你跟我说了，我想了一下，就是说你的汇报线要变，因为你们两个现在搞得水深火热的，但是就是说职责不变，但是汇报线要变”；2、掌传鑫追问原领导是否继续对其进行管理，宓建明回复以后和顾健沟通，掌传鑫遂表示可以接受，就涉及到细节方面时，宓建明表示在掌传鑫反馈身体状况等信息后确实有必要照顾掌传鑫，故已经在新的组织架构中将掌传鑫改回公用技术员，但在该大方向下，将会与李俊和顾健沟通掌传鑫的工作职责及相应的新的工作职责，对于该大方向的调整掌传鑫表示可以接受；3、宓建明表示该大方向的调整本应在与李俊等人沟通后再向掌传鑫回复；4、掌传鑫要求将宓建明陈述的职位名称不变以及向顾健汇报工作一事在2019年1月1日以前发布出来以作明确，宓建明告知其无权限，需等人事钱梦莹于2019年1月2日休假回来后才能处理，后掌传鑫又主张调岗会在2019年1月1日生效，要求宓建明在其提交的情况说明上签字以证明掌传鑫已向芬欧蓝泰公司明确不同意调岗一事，对此宓建明表示可以签字明确收到该份情况说明，同时也表示其可以在内部系统中改掉职务保留公用技术员抬头，但也再次强调需要人事钱梦莹批过后才可以。 又查明：2019年1月1日开始，掌传鑫未至机械技术员岗上班。2019年2月1日，芬欧蓝泰公司安排掌传鑫至常熟东明医院进行职业健康检查，检查结论显示本次健康检查发现其他疾病或异常，未发现职业禁忌证或疑似职业病。春节假期后的第一周（2019年2月11日至2月15日），芬欧蓝泰公司安排包括掌传鑫在内的2人参加了空气压缩机售后服务交流研讨会，2月19日掌传鑫陆续请病假至3月29日，4月1日掌传鑫回单位上班，后4月8日下午至4月10日掌传鑫休年假，4月11日掌传鑫回单位上班。 2019年4月4日，芬欧蓝泰公司向掌传鑫送达《岗位变更意见征询函》一份，内容为：“掌传鑫（身份证号：）：公司依据《劳动合同法》相关规定以及与你于2014年1月20日签订的劳动合同，鉴于公司组织架构调整，取消了公用技术员一职，该岗位已不复存在，系属客观情况发生变化，原来的劳动合同无法继续履行，公司按照岗位需求以及岗位匹配度的考虑，于2018年12月20日已向全公司发布组织架构调整通告，自2019年1月1日起拟将你调任至机械技术员岗位工作，但你未按照公司要求在新岗位工作，现再次请你于2019年4月9日16：00前（包含当日）至人力资源部门办理劳动合同变更手续，逾期未办理的，视为你不同意公司的调岗协商请求。新职位相应薪资福利待遇如下，原《劳动合同》中相关内容亦相应变更如下：工资：维持现有基本工资不变岗位职责：参照机械技术员的职位描述（见附件1）请在本通知以下‘意见反馈栏’中择一选择并在所选项旁签名确认后，于2019年4月9日16：00前（包含当日）交回给公司人力资源部。如逾期公司未收到你填写并反馈的意见征询函、或你未完整填写本函的，均视作你本人不同意接受公司的这个调岗协商请求，公司将按照法律规定与你解除劳动关系。”掌传鑫收到后未填写相应内容。 2019年4月11日，芬欧蓝泰公司人事钱梦莹询问掌传鑫关于征询函的回复，掌传鑫明确表示不同意调岗，同时向钱梦莹表示调岗需要协商，而公司未给出不同意调岗至机械技术员岗位外的其他选择，不属于协商，但掌传鑫也未提出其他方案。 当天，芬欧蓝泰公司人事部将《关于解除掌传鑫劳动合同关系的征求意见函》通知了工会，工会回执表示同意。随后芬欧蓝泰公司出具《劳动合同解除通知》，内容为：“掌传鑫先生（身份证号码：）：公司根据《劳动合同法》相关规定，以及与您于2014年1月20日签订的劳动合同，鉴于公司组织架构调整，取消了公用技术员一职，该岗位已不复存在，系属客观情况发生变化，原来的劳动合同无法继续履行，同时，公司以书面形式向你发出调岗协商请求，但你明确表示拒绝。基于以上事实，根据《劳动合同法》第四十条第三款规定属于双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，导致劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，我公司提请工会后依法解除与您的劳动关系。您的最后工作日为2019年4月11日：1）公司将支付解除合同补偿金人民币86922.05元（大写：捌万陆仟玖佰贰拾贰元零伍分），并于2019年4月30日之前一次性支付（支付方式与工资发放方式相同）。2）公司将支付至2019年4月11日剩余可享受年假，折合人民币580.69元（大写：伍佰捌拾元陆角玖分），并于2019年4月30日之前一次性支付(支付方式与工资发放方式相同)。3）您的工资将计算至2019年4月11日。同时，公司有权代扣代缴您须承担的个人所得税。4）公司将为您缴纳社会保险至2019年4月止。……”掌传鑫于当天签收该通知，之后未再至芬欧蓝泰公司工作。 审理中，原被告一致确认掌传鑫离职前的工资已结清；另外，芬欧蓝泰公司支付掌传鑫经济补偿金80483.38元，代通知金6438.67元。对于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金差额74044.71元（已扣除经济补偿金及代通知金），被告对计算金额无异议，但认为不应支付。 又查明：掌传鑫于2019年5月5日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人芬欧蓝泰公司支付违法解除劳动合同赔偿金160966.76元，代通知金6438.67元以及年休假工资580.69元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2019年9月20日作出常劳人仲案字〔2019〕第954号仲裁裁决书，裁决：对于申请人掌传鑫的全部仲裁请求，不予支持。掌传鑫不服仲裁裁决，依法向本院提起民事诉讼。 审理中，原告掌传鑫表示，1、原告之前是通过朱卫国取得组织架构调整的邮件，知道自己要被调到机械技术员岗位，之后原告主动找到宓建明，并提交了调岗的几点说明。2019年1月1日之后，原告的工作由原公用班长朱卫国及新任的机械班长顾健安排，做的还是原岗位工作。2019年4月4日钱梦莹让原告过去协商过一次，协商内容是对于被告提出的岗位，原告是否同意，并未给原告选择的余地，当时原告提出合同期限问题及工作内容增加问题，被告对此避而不答。被告违法调岗，后又违法解除劳动合同，因而要求被告支付赔偿金。2、被告在未与原告协商的情况下直接发送邮件，且邮件并未发送至原告本人，得到调岗消息系原告打听而来，并且从岗位变更意见征询函可以看出被告调岗具有强制性，可见被告的调岗程序违法。3、原劳动合同为无固定期限，实行标准工时制，原告一直上的是常日班，变更岗位后是四班三轮转，被告未明确合同期限，且还增加了原工作岗位的内容，职业危害增加了氨水，实际上是降低了劳动条件，严重侵害了原告的合法权益。4、被告因节约成本而调整组织架构是被告的自主商业行为，被告撤销原告的工作岗位系被告主观上的经营调整行为，并非劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化。被告在做该项调整时应充分考虑所涉及到的相关人员是否同意，被告并未提供证据证明该调整的必要性。另被告按照岗位需求以及岗位匹配度将原告调至机械技术员岗位，虽然级别名称一致，但工作内容和工作时间均不一样，原告对被告的岗位调整提出异议具有合理性，在原告不同意调岗的情况下，被告未与原告进行充分协商，亦未提供其他方案。故被告解除劳动合同无事实和法律依据，系违法解除。综上，请求法庭支持原告的诉请。 被告芬欧蓝泰公司表示，1、关于本次组织架构调整，先由总部发邮件，之后由人力资源部与涉及人员进行协商，被告是在2018年12月20日至12月24日之间当面通知原告调岗事宜的。2019年1月14日之后，原告的工作由机械班长顾健安排，应该是偏向于机械技术员的工作。2、随着时代发展，工业技术水平等不断提升，被告出于削减成本不断提高生产率的目的在已有外包或外包更有优势地位的情况下，作出精简岗位的选择并无不当。此时被告系出于客观情况的合理需要，并非针对员工个人。被告对原告的调岗具有合理性。3、被告与原告协商变更的工作岗位是机械技术员，该岗位是与公用技术员工作内容最为贴近的岗位，工作内容具有关联性，且该两个岗位均属于劳动合同约定的生产运营部门的技术员，被告也在征询函中明确了薪资福利待遇不变。原被告多次就调岗事宜进行协商，无法达成一致意见，被告只能依据劳动合同法第四十条第三款规定依法解除双方劳动关系。被告已支付经济补偿金及代通知金，无需支付赔偿金。 为证明自己的主张，被告提交以下证据： 1、公用服务调整方案，载明被告基于公司经营状况，部门资源整合以及成本控制的需求，取消公用技术员岗位，该岗位的工作内容由已有的服务外包及电气机械团队承担。被告表示该方案系基于总部的方案要求制定，管理层意见认为方案符合公司战略。原告认为该材料系被告自行制作，不能证明客观情况发生变化。 2、调整前后的组织架构，本次调整职位变更涉及12人，证明组织架构调整是被告公司总体组织架构必要且合理的调整，并非针对原告一人。原告对真实性无异议，但认为除原告外，其余11人职位均得到了提升。 3、外包服务合同，证明被告处有供应商后续可以提供延伸服务，完成原告之前的工作内容。原告表示无法确认合同的真实性，而且大部分合同的签订时间早于劳动合同解除的时间，被告的生产经营方式在原被告劳动合同解除前应该是一致的。 4、总部2019年3月27日发送的关于全球组织架构调整的邮件，证明亚太地区先行进行了组织架构调整，在节约成本提升效益方面成果显著，总部决定在全球范围内推广，说明被告组织架构的调整对企业生产经营的改善是有利的，这属于被告经营管理自主权的范畴。原告表示对真实性无法确认。 以上事实，有劳动合同、邮件、关于调岗的几点说明、录音、岗位变更意见征询函、劳动合同解除通知、仲裁裁决书、仲裁案卷及本案庭审笔录、谈话笔录等在卷佐证。 本院认为，劳动者在用人单位工作期间，其合法权益应予以保护。本案中，掌传鑫原为公用技术员岗位，后芬欧蓝泰公司基于公司组织架构调整需要，将其调至机械技术员岗位，掌传鑫提出异议，双方无法达成一致，芬欧蓝泰公司提出解除劳动合同。双方就劳动合同解除是否违法产生争议，对此，本院结合原被告的举证、质证及庭审中的陈述，具体分析如下： 首先，原被告之间的劳动合同明确约定安排掌传鑫在生产运营部门从事技术员工作，并约定芬欧蓝泰公司根据经营需要、掌传鑫工作能力、工作表现及身体状况等，可依法合理变更掌传鑫工作部门、工作内容及工作地点。该约定对原被告均具有约束力。 其次，用人单位具有用工自主权。被告单位设立多个部门及岗位，不同部门及岗位的工作职责、工作内容、工作量均会有所差异，用人单位基于企业经营管理的合理需要以及员工的现有岗位进行合理调配，系其用工自主权的具体表现，也是用人单位进行正常经营管理的需要。原告作为公司员工，应该尊重并配合公司的合理调配。现被告基于削减成本，不断提高生产率的目的，在已有外包或外包更有优势地位的前提下，作出精简岗位的选择，并无不当。对于调岗后的机械技术员，工资待遇并未有降低，至于与原岗位存在差异，也系不同岗位工作内容不同导致，而非本质性差异，故被告对原告调岗，不违反法律规定，亦无不合理之处。第三，原被告于2018年12月开始即针对调岗事宜进行协商沟通，至2019年4月4日，被告向原告发出征询函，明确被告按照岗位需求以及岗位匹配度的考虑对原告调岗，而原告于4月11日明确拒绝调岗，也未提出其他调岗意见，双方未能协商一致。第四，被告在与原告解除劳动关系前已将解除劳动合同事宜通知了工会，程序上并无不当。综上，被告以劳动关系无法继续履行为由，在支付经济补偿金及代通知金的情况下，单方与劳动者解除劳动关系，并无不当。现原告主张违法解除劳动合同赔偿金，没有依据，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条,《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告掌传鑫的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告掌传鑫负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审 判 长  刘丽杰 人民陪审员  张国兰 人民陪审员  苏丽芳 二〇二〇年六月十二日 法官 助理  袁 媛 书 记 员  姚芝瑜