沈阳市浑南区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0112民初171号 原告：王同连，男，1966年5月15日出生，汉族，住址沈阳市东陵区。 委托诉讼代理人：乔伟光，系辽宁泓汇律师事务所律师。 委托诉讼代理人：申凯，系辽宁君威律师事务所律师。 被告：沈阳安邦保安服务有限公司，住所地沈阳市沈河区。 法定代表人：张跃宇，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：戴国昆，男，1963年2月15日出生，满族，住址沈阳市和平区。 委托诉讼代理人：王连英，女，1963年3月9日出生，汉族，住址沈阳市沈河区。 原告王同连与被告沈阳安邦保安服务有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月7日受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理，原告王同连委托诉讼代理人申凯与被告沈阳安邦保安服务有限公司的委托诉讼代理人戴国昆、王连英到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付未与原告订立劳动合同的双倍工资20900元（2013年11月至2014年10月）；2、被告支付从2013年10月至2019年3月期间的经济补偿金10450元；3、被告支付2019年3月拖欠的工资3800元；4、被告支付年薪假工资950元（2018年）；5、被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：原告于2013年10月8日入职被告沈阳安邦保安服务有限公司工作，岗位是保安员，月工资1900元，工作地点是辽宁省科学技术馆。被告一直未与原告签订书面劳动合同，也未依法为原告缴纳社会保险费。2019年3月21日，辽宁省科学技术馆撤点。至2019年4月1日，被告尚拖欠原告2019年2月及2019年3月的工资未及时足额发放，为此特依据《劳动合同法》第38条规定，于当日向被告书面邮寄离职申请，要求解除劳动合同。原告认为，依据《劳动合同法》的相关规定被告作为用人单位应当依法向原告支付经济补偿金及拖欠的工资等事项，特向沈河区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。2019年4月22日该仲裁委员会下达沈河劳人仲不字（2019）599号不予受理通知书。故原告起诉来院。 被告辩称:第一、关于双倍工资问题：双方已签劳动合同（劳动合同为证），故不存在双倍工资问题。第二、关于经济补偿金问题：1、原告于2013年10月8日到被告处工作，双方签订了劳动合同。被告是从事保安服务行业，驻勤网点分布沈阳市各（县）区。项目的新增或老项目的减少，有时会造成员工工作地点的变动，所以在被告在业务覆盖范围内对原告工作地点进行调整和变更，这也是行业的特点。针对行业该特点，被告制定员工调配制度，要求撤销驻勤网点，原网点员工成编制撤回公司，由人力资源部统一调整(员工手册为证)，以上职工入职时都知道的，原告已认真阅读并理解《沈阳安邦保安服务有限公司保安员手册》的全部内容，充分了解被告的各项规章制度和纪律，并已经认真学习和理解用工单位的规章制度和纪律的全部内容。原告愿意接受被告的用工单位的规章制度和纪律约束（确认书及培训记录为证），原告签字确认的。也就是说职工入职时双方就撤点重新给其安排工作已经协商一致了。按照劳动合同法第四十条第三款规定，被告履行完协商的程序后，反而是原告没有履行协商程序多达11天没有请假、旷工多日，故原告与劳动合同法第四十条规定的情节不一样。原告在2019年4月1日以不缴纳社保、不开工资提出解除劳动合同，恰恰说明原告知道与被告公司的约定，即回公司统一调整的。原告都没有诉求失业保险金也说明了这一点。是原告违法在先，没有走双方协商的法定程序，故原告违反了民法诚实信用原则。（2019）辽0103民初6165号法律文书为证。2019年3月21日原告所在项目辽宁省科学技术馆不再与被告合作，被告根据《员工手册》及双方劳动合同其他事项的约定（劳动合同为证）：1、按被告相关规章制度执行；3、被告可以根据生产经营需要调整职工的工作岗位（时间），所以被告按照劳动合同约定根据生产经营情况（撤点）给原告离家就近调整工作岗位，安排其去k11项目工作。辽宁省科学技术馆驻勤网点期末保安员人数115人，有95人和被告根据《员工手册》及劳动合同约定事宜协商一致达成协议，得到妥善安置。2019年3月19日，此项目负责人王柏林在原告工作场地召开现场会已经明确告诉原告调整工作事宜去k11项目（视听资料、出勤表为证）。2019年3月20日，被告综合部经理金伟在现场召集在辽宁省科技馆的工作人员开会，告知员工如有意向跟下一家合作或找其他工作的，到被告处办理离职手续，2月工资会在3月25日发放，3月份工资在4月1日至4月5日发放，(原告提供的视频资料为证)。原告在辽宁科技馆撤点后未与被告联系调岗事宜亦未主动提出离职申请。被告于2019年3月26日在邮局用EMS再一次对原告发出安排其工作通知书，明确告知原告应有履行劳动合同的义务，否则按被告与原告终止或解除劳动关系。根据公司规章制度，该通知书及沈阳安邦保安有限公司发《2018》3号文中，明确告知原告：无正当理由经常旷工，经批评教育无效连续旷工超过3日（含3日），月累计旷工5日（含5日）以上的视为自动离职；不履行劳动合同，双方约定条款自动离岗的，视为自动离职；当面告知或电话通知职工解除与其劳动关系，不办者，视为自动离职；公司通知、公告之日起视为送达，逾期不办。过了3个工作日，视为自动离职。自动离职职工自确定之日起，自动终止劳动关系，停止享受劳动合约中一切待遇。被告经过两次当面告知及书面送达通知书，通知书提醒其逾期不到按照被告的相关制度将按旷工处理有权解除或终止劳动合同，原告均未如期到被告处报到。根据被告的经营调整其工作地点属于企业经营自主权的范畴，该工作地点的调整并不违反劳动合同中的约定，没有侮辱性和惩罚的性质，因此其应当服从被告的工作安排。即便其有意见也应当采取沟通协商的态度。原告拒绝到被告处报到的解决方式不应当被倡导和提倡。被告根据请假制度，明确告知原告确需要休假的应填写《员工请假审批单》，经审核批准后方可请假。如遇紧急情况，可打电话告知，不履行请假手续擅自休息者一律按旷工处理（员工请假休假规定为证）。原告承诺邮寄之日就是送达之日（确认书、邮单为证）。被告因项目停止合作按《员工手册》及劳动合同约定事宜调整原告工作地点，被告与原告履行完协商的程序，原告在入职时就知道员工调配办法及劳动合同约定事项，原告在接到调岗通知后，既没有明确的书面及口头表示不同意调岗，亦没有履行请假手续而长达11天没有报到，自动离职事实成立，被告已履行完送达告知程序，被告依据《劳动合同法》第39条第二款之规定及企业规章制度及双方协商一致事宜，是原告自己解除或终止劳动关系。原告在2019年4月1日以被告不给其缴纳社会保险为由提出解除或终止劳动关系。原告作为完全民事行为能力人，应该意识到签署承诺书的后果，原告已经对自身的权利进行了处分，并应承担相应的后果。是原告违背劳动合同法第三条诚实守信原则，原告为了多开工资而自愿领取养老保险补贴放弃缴纳社保（本人放弃社保申请书为证），用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同，但是劳动者在公司工作了数年，在自动离职之前不及时提出缴纳社保，就是为了领取养老保险补贴，被告是给员工缴纳社保的，缴纳社保职工必须提供停保单及就业创业证的。劳动者不提供缴纳社保的要件，因劳动者自身原因自愿提出不愿意缴纳社保不可以归责于被告。原告以该理由提出解除劳动关系主张经济补偿金违反民法中的诚实信用原则，不符合领取经济补偿金的法定情形。第三、关于欠2019年2月、3月工资问题：原告在2019年4月1日以被告不给其足额开工资为由提出与被告解除或终止劳动关系，被告所有员工是当月上班次月25日开工资。因辽宁科学技术馆在2019年3月21日撤点，没到2月开工资的日子，一个工作周期后，一个月内开工资就不属于拖欠工资。对公司给其工作的安排有意见也应当采取沟通协商的态度。其拒绝到公司报到的解决方式不应当被倡导和提倡。被告依据《劳动合同法》第39条第二款之规定、企业规章制度及双方协商一致的事宜，是原告自己与被告解除或终止劳动关系，所以被告在规定的时间内已按双方劳动合同约定足额支付工资了，至劳动关系解除或终止前不存在拖欠情况。反而是原告没做必要的交接工作。如：为其配备的工具箱钥匙没交给被告，造成20多个更衣箱换锁的事实、造成一定的经济损失及带有公司标识的工作证、臂章、公共用的装具也没经检查验收由他人就交回来。凡离岗人员必须到被告人力资源部进行谈话，然后在《离职面谈记录本》上签字方可生效，否则出现的后果由本人负责（员工辞职辞退管理规定）。所以被告只是对其暂缓开工资，即2019年2月1900元，3月1270元，共计3170元。本案不属于劳动法第五十条规定的工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，本案不属于无故拖欠劳动者的工资的情形。原告的工资没有及时开出是其自身违反企业的规章制度在先造成的，不属于企业无故拖欠劳动者工资，原告以此理由主张与原告解除劳动关系领取经济补偿金不成立的。第四、关于年休假工资问题：在诉讼时效内，被告不欠其年休假工资，因为员工在入职时知道被告的工资管理办法中的工资构成即应发工资等于基本工资加人民币200元的节假日、延时津贴加上养老保险补贴人民币200元，被告已经支付员工年休假工资了，所以被告不欠原告年休假工资（工资管理办法中工资结构、工资表、确认书为证）。综上所述，原告入职时已经熟知被告规章制度，特别是对撤点员工回公司统一调整安排原则,被告与原告签订劳动合同中明确约定的可以调岗的情形，并且明确告知员工应服从被告安排，遵从被告的用工自主权，原告愿意接受被告规章制度的约束，已经就撤点及调岗协商一致达成的协议。签订劳动合同时被告也没有欺诈与胁迫原告。是原告不履行劳动合同约定义务，违反了入职时双方协商一致的事宜。如：有撤点员工回公司统一调整、有事请假规定、离职需要面谈签字才能生效等等。是原告事实终止或解除劳动关系。恳请法院依法、公正、公平判决。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于原、被告没有异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2013年10月8日，原告与被告签订《劳动合同书》一份，该合同约定：合同期限自2013年10月8日起至2020年10月7日止，工资标准为1300元/月，原告从事保安工作。每个月25日发放上个月工资。庭审中双方确认实际发放原告工资标准为1900元/月。2019年3月21日，被告与辽宁省科学技术馆合同到期，被告自辽宁省科学馆撤场。2019年3月26日，被告通过邮政EMS快递向原告发出《通知书》，《通知书》内容为：2019年3月21日辽宁省科学技术馆已经撤点，上岗应按照劳动合同的约定，被告重新给原告安排工作，逾期未办理将视为原告违反被告人发（2018）03号《关于员工自动离职处理规定》，给予终止劳动关系，由此造成的一切损失及责任均由原告本人承担。该快递证据，原告对其真实性无异议。原告实际工作至2019年3月21日。被告欠付原告2019年2月工资1900元，欠付原告2019年3月工资1270元。原、被告发生争议后，2019年4月22日，原告向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年4月22日作出沈河劳人仲不字第（2019）597号不予受理通知书。原告收到该通知书后，于法定期限内诉至法院。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同所订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。1、关于原告主张经济补偿金的诉求，本案中，因被告与辽宁省科学技术馆合作到期，致使原、被告订立劳动合同所依据的客观事实发生重大变化，而原告与被告就变更劳动合同的内容无法达成一致，劳动合同可以解除。被告于2019年3月26日向原告邮寄《通知书》，因原告对其真实性无异议，说明原告已经签收，故劳动合同解除的时间为2019年3月27日。同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条第三款的规定，被告应向原告支付经济补偿金。双方劳动关系存续期间为2013年10月8日至2019年3月27日，被告应支付给原告经济补偿金为其本人5.5个月的工资10450元（1900元×5.5个月）。关于被告抗辩称，原告入职时签订了制度及社保保证书，承诺不缴纳保险，同时知晓公司的各项规章制度，并承诺遵照执行。在原告工作岗位撤销时，原告未到单位接收新岗位的安排，按照公司规章制度应视为其自愿离职，不应支付经济补偿金。因为经济补偿金系《中华人民共和国劳动合同法》依法定情形由用人单位给予劳动者的一种补偿，该补偿时劳动者在与用人单位解除劳动关系时才享有的利益，如在未享有该利益时即事先约定放弃应归于无效，也非因法定情形不得剥夺。故对被告的该项抗辩，本院不予采纳。2、关于原告主张未签订劳动合同双倍工资差额的诉求，被告提供的劳动合同可以证明双方已经签订了劳动合同的事实，故对原告的该项诉求，不予支持。3、关于原告主张被告拖欠工资的诉求。双方在庭审中确认的月工资标准，本院确认被告欠付原告工资2019年2月为1900元，3月1270元。4、关于原告主张2018年5天未休年假工资的诉求。带薪休假属于用人单位的福利待遇，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，原告在被告处工作未满10年，年休假天数为5天，故被告应支付原告2018年未休年假工资873.56元（1900÷21.75天×5天×200%）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下： 一、被告沈阳安邦保安服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告王同连经济补偿金10450元； 二、被告沈阳安邦保安服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告王同连2019年2月、3月工资共计3170元； 三、被告沈阳安邦保安服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告王同连2018年未休年假工资873.56元； 四、驳回原告王连同其他诉讼请求。 如果被告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告沈阳安邦保安服务有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审 判 长  杨丽华 审 判 员  朱 波 人民陪审员  黄 超 二〇二〇年六月十日 书 记 员  杨 野 本判决所依据的相关法律法规 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。