江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏08民终1292号上诉人（原审原告）：付忠红。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行。负责人：陈亚明，该分行行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司。法定代表人：夏平，该公司董事长。委托诉讼代理人：熊佳，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈昊臻，江苏亿诚律师事务所实习律师。上诉人付忠红因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称淮安分行）、江苏银行股份有限公司（以下简称江苏银行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初3676号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月22日立案后，依法组成合议庭于2020年5月26日公开开庭审理了本案。上诉人付忠红、被上诉人淮安分行的委托诉讼代理人徐长桂、王金玲、被上诉人江苏银行的委托诉讼代理人熊佳、沈昊臻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。付忠红上诉请求：一、撤销一审法院判决；二、判令被上诉人向上诉人支付被克扣的工资，数额以二审法院核定数额为准；三、判令被上诉人赔偿上诉人养老金损失，数额以二审法院核定数额为准；四、判令被上诉人赔偿上诉人被克扣的工资和养老金所产生的银行利息，数额以二审法院核定数额为准。五、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。1、上诉人与江苏银行存在内养关系。内养职工原为淮安市商业银行的正式职工，在内养时，根据淮安市商业银行下发的《关于内养人员有关政策的通知》（以下简称64号文件），与单位签订了《淮安市商业银行内养协议书》。2007年1月，由省内各市商业银行合并重组的江苏银行宣告成立，此时，根据银监复（2006）379号、苏银监复（2006）423号批复，原淮安市商业银行的权利义务由江苏银行承继，内养职工成为江苏银行的内养职工；2、江苏银行为本案适格被告。内养职工从未与淮安分行签订过内养协议，双方没有法律赋予的权利和义务。淮安分行为内养职工发放工资只是代江苏银行履行义务，淮安分行是江苏银行设立的不具有法人资格的分支机构，淮安分行与上诉人没有任何关系，本案中江苏银行作为被告主体适格；二、一审法院认定事实不清。1、淮安分行无权制定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（188号文件），其作为文件制定主体不合法，该文件对上诉人亦无法律效力。如前所述，内养职工是属于江苏银行的职工，相关文件的制定主体只能是江苏银行，江苏银行及淮安分行未能提供员工薪酬制度改革的相关文件，亦未能就江苏银行授权制定的事实提供证据，同时，188号文件也未通知上诉人，故对上诉人不适用；2、内养职工内养费的计算标准应该以在岗员工工资总额为基数，按照65%的比例发放。2001年11月30日，淮安市商业银行下发64号文件，文件中明确内养待遇为内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴费工资、职务津贴、综合补贴、岗位津贴、工龄工资、行员津贴、房贴）*65%）。该明细就是当初在岗员工的所有工资明细。2001年12月，上诉人与原淮安市商业银行在64号文件的基础上，协商一致签订了《淮安市商业银行职工内养协议书》。约定：内养期限自2001年12月至法定退休年龄日。内养人员在岗期间发生的违纪违规行为，比照在岗员工对内养人员进行处罚，在内养期间，其内养职工医疗费按照在职职工同等待遇享受。因此内养职工的内养费用就是在岗员工所有工资的65%；3、188号文件的具体内容不合法。淮安分行擅自制定并改变内养协议的条款，在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入。综上，请求二审法院依法支持上诉人上诉请求。淮安分行答辩称，1、淮安分行下发文件不需要经过省行审批。淮安分行在法律上是独立的主体，享有独立的用工权利，可以针对本单位职工工资结构下发有关文件；2、淮安分行作出的188号文件，对于内部员工的工资制度做出调整不需要经过劳动者的同意，不能以此为由认定188号文件无效；3、188号文件下发之后，淮安分行发放给内养人员的工资高于之前的工资，上诉人主张依据188号文件四项之和的65%发放内养费是没有依据的；4、淮安分行如果仍然依据2001年内养协议继续发放内养费，数额远低于188号文件调整以后发放的数额，无法实现内养人员内养费的提高。我方提交的证据具备民法上面要求的盖然性，能证明淮安分行发放的内养费远高于2001年上诉人内养时的约定标准。江苏银行答辩称，商业银行分支机构在总行授权范围内开展业务，与其他公民、法人和其他组织发生纠纷引起民事诉讼的，应以分支机构作为诉讼主体，不应以其总行作为诉讼主体。因此江苏银行不是本案适格被告。付忠红向一审法院提出诉讼请求：1、被告向原告支付被克扣的工资50万元（自2008年至达到退休年龄时止）；2、被告赔偿养老金损失40.32万元。一审法院经理认定事实:原告付忠红为原淮安市商业银行职工，2001年12月，经原告申请，与淮安市商业银行签订内养协议书，约定：内养期限自2001年12月7日至法定退休年龄；淮安市商业银行发放和调整内养费。64号文件对内养条件、内养政策、内养待遇等作了规定，其中规定内养待遇为档案工资65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）；内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2007年，江苏省十家商业银行合并重组成立江苏银行，淮安市商业银行更名为淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发188号文件，规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。淮安分行按照上述规定按月发放了原告内养待遇直至退休。自2018年以来，原告因工资问题多次向有关部门信访。2019年3月，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但未能在5日内立案，遂诉至一审法院。上述事实，有一审法院庭审笔录，原告举证仲裁申请书、银行个人账户明细、64号文件、188号文件各1份、信访材料1组，被告淮安分行举证申请书及内养协议各1份予以证实，一审法院予以确认。关于如果继续按照2001年11月30日淮安市商业银行64号文件执行，原告2008年1月起可以领取的工资数额。被告淮安分行陈述：2001年内养政策到2008年1月后就没有新的调整文件，如果坚持以2001年的内养工资结构，内退人员工资就没有办法实现增长，因为整个淮安分行工资结构发生了变化，假设按照2001年工资结构发放内退人员的生活费，在2008年不可能达到薪酬结构改革后发放的水平，是远远低于2008年1月以后发放的工资水平。原告陈述：当初签订协议应当按照协议履行，被告没有按照协议履行。2008年1月起工资组成调整为4项，在职人员按照4项计算，内养人员只按照其中2项的80%计算，表面数额增长了，但是实质没有增长，相对在职人员是降低了，应该按照4项的65%发放。一审法院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述自2018年知道后就一直在上访，并举证上访材料证明，因此，本案并未超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告与原淮安市商业银行签订的《内养协议书》，系双方真实意思表示，对双方具有约束力，该协议在约定了工资发放标准的同时，也约定了可以调整工资。原淮安市商业银行名称变更后，被告淮安分行作为用工主体，按照188号文件向原告发放工资，且工资数额并没有低于法律规定的标准，并不违反法律规定。原告主张按照188号文件中规定的4项工资组成65%发放工资并赔偿养老保险损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。被告淮安分行属于《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定的其他组织，因此，被告江苏银行不是本案适格被告。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条、第一百四十四条之规定，判决如下：驳回原告付忠红的诉讼请求。案件受理费10元，予以免收。二审审理中，双方均未提供新的证据。本院经审查，一审法院认定事实无误，应予以确认。本案争议焦点为：一、本案两被告主体是否适格。二、上诉人的内养费应否以在岗员工所有工资为计算标准。三、64号文件与188号文件的关系。四、188号文件能否适用于上诉人。关于争议焦点一、本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》的规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构属于《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定的其他组织，故淮安分行属于其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，因此淮安分行属于本案适格被告。上诉人原系淮安市商业银行员工，也是与淮安市商业银行签订的内养协议。在2006年左右，根据银监会的相关要求，江苏省内城市商业银行合并重组设立江苏银行及分行，即淮安市商业银行更名为淮安分行，而且一直以来由淮安分行向上诉人发放内养费、缴纳社会保险、发放福利等，因此上诉人与淮安分行之间建立劳动关系，与江苏银行无任何关系，上诉人举证亦不足以证明其与江苏银行之间存在劳动关系，故江苏银行不是本案适格被告。关于争议焦点二，本院认为，原淮安市商业银行于2001年依据64号文件精神与上诉人签订了《原淮安市商业银行职工内养协议书》,该协议是双方当事人真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定，故该协议对双方当事人具有法律约束力，双方均应当按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。64号文件规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养工资就应该以在岗员工所发放所有工资为标准按照65%的比例发放。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文件第8条规定，内养职工“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念，无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工所发放的所有工资的结论，故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点三，本院认为，188号文件是淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果，淮安分行享有自主改革的权利，188号文件全面改变了淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件所取代。关于争议焦点四，本院认为，188号文件应该适用于上诉人，理由如下：1、淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文件第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资，这赋予了淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，该文件对上诉人具有法律效力；2、188号文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬，故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据；3、无论淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资是否告知上诉人，上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益，即使淮安分行未及时告知上诉人工资结构发生的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人已发生效力。综上所述，付忠红的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 许玉虎审 判 员 孙 艳审 判 员 丁 然二〇二〇年六月二十三日法官助理 骆康璐书 记 员 唐小捷