湖北省襄阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂06民终994号上诉人（原审原告）：承玲，女，1985年12月25日出生，汉族。委托诉讼代理人：石东营，湖北法正大（襄州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：襄阳襄管物流有限公司。法定代表人：王成海，该公司董事长。委托诉讼代理人：张波，湖北真武律师事务所律师。上诉人承玲因与被上诉人襄阳襄管物流有限公司（以下简称襄管物流公司）劳动合同纠纷一案，不服襄阳高新技术产业开发区人民法院（2019）鄂0691民初2557号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月2日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。承玲上诉请求：1.撤销原判决；2.确认上诉人依照《劳动合同法》第三十八条的相关规定主动解除其与被上诉人襄管物流公司之间劳动合同的行为合法有效；3.判令被上诉人支付上诉人解除劳动合同经济补偿金82500.00元；4.由被上诉人承担本案诉讼费用。事实和理由：上诉人认为原审判决事实认定不清、证据不足，且法律适用不当。一、被上诉人无端减少上诉人的基础工资长达9个月之久，应当视为其恶意克扣或是无理减少上诉人的劳动报酬。而原判决对此客观事实视而不见，显属事实认定不清。上诉人方提交法庭的上诉人2017年7月至2018年7月的工资明细（该工资明细由被上诉人公司的人事专员提供）以及上诉人与被上诉人公司人事专员的短信聊天记录截屏完全可以相互印证2017年11月至2018年7月的岗位工资（基础工资）被无端的减少了100元。换言之，被上诉人不顾公司原有的内部规定随意减少上诉人的劳动报酬（被上诉人公司内部的习惯做法，凡是工作满十年以上员工的底薪，也就是基础工资均为1100元/月）的行为，完全属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的：“未及时足额支付劳动报酬的”情形。二、被上诉人随意变动上诉人的工作岗位，上诉人认为被上诉人的行为严重地侵害了自己的劳动权益，同时也明显的违反了我国现行劳动法律、行政法规的强制性规定，因此，上诉人依照《劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同的行为应当认定为合法有效。2004年4月，上诉人入职被上诉人处从事保管员工作，2006年调整为叉车操作员，2008年从事现场服务，2010年5月又被调整为叉车操作员，2012年至2016年担任车间调度，2017年3月任车辆调度兼保管员班长，同年11月任统计员，2018年7月又被安排到仓储做计划员。然被上诉人却利用自己的强势地位，既不与上诉人协商更没有征得上诉人同意，便单方面多次调整上诉人的工作岗位；另外，上诉人在被上诉人单位工作期间经常加班加点，但被上诉人从未向上诉人支付任何的加班费用。对此，争议双方提交本案法庭的诸多涉案证据所形成的证据链足以证明上述事实。上诉人主动解除其与被上诉人之间劳动合同关系的行为，是一种维护自己基本劳动权益的正当行为，依法理应予以全面的支持。具体分析如下：1.依照《劳动合同法》第十六条：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”和第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”的明确规定，无论劳动合同的签订或者变更，都必须由双方协商一致，并经用人单位与劳动者个人在劳动合同文本上签字或者盖章后才能产生法律效力，而且劳动合同文本必须由用人单位和劳动者各执一份。就本案来说，被上诉人单方面变更《劳动合同》的主要内容，将上诉人从车辆调度兼保管员班长的工作岗位调整统计员，后又改为仓储计划员，乃至最后直接被停工待岗。由此，我们认为上诉人作为劳动合同的另一方当事人，其依法享有的基本劳动权益受到了不合理的更是不合法的限制和侵害。2.即使企业的劳动合同、集体合同以及企业制定的劳动规章制度中有“用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，而劳动者应当服从用人单位安排”的内容，其作为一种概括合意，原则上是有效的；但概括合意的内容应当受劳动合同约定的劳动力使用权内容的限制，即用人单位依据概括合意所取得劳动力支配权应当受劳动者所转让的劳动力使用权的边界的限制。超出这个范围的调职行为，就是用人单位的权力滥用，依法应当予以坚决的禁止。基于上述理由，上诉人认为被上诉人单方面变更劳动合同的行为是一种滥用权力的非法行为，极其严重地侵害了上诉人依法享有的基本劳动权益，因而上诉人以被上诉人“未与劳动者达成协议的情况下随意单方面变更劳动合同”为由而主动要求解除劳动合同关系并非空穴来风。三、被上诉人理应向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。2018年9月22日，上诉人以被上诉人严重违反劳动法律为由，通过快递方式向被上诉人递交了《解除劳动合同关系通知书》。2018年10月24日，被上诉人通知上诉人到公司在《解除、终止劳动合同通知书》上签名，上诉人主动解除劳动合同的行为既合情更合法。因此，上诉人认为正是由于被上诉人企业内部客观的存在着诸多严重违反劳动法律、法规的行为，才是导致上诉人辞工的真正原因。具体理由如下：第一、被上诉人违反现行法律的强制性规定，没有及时足额支付劳动报酬；第二、被上诉人既不与上诉人协商，更没有征求上诉人的意见便任意变动上诉人的工作岗位；第三、被上诉人只安排员工加班加点，却不支付加班费用。总之，上诉人依据《劳动合同法》第三十八条的规定，主动解除其与被上诉人之间的劳动合同关系，既有事实依据，亦有法律依据。上诉人认为无论上诉人主动解除劳动合同属于那种情形，依据《劳动合同法》第三十八条相关的规定精神，被上诉人都是应当向上诉人支付经济赔偿金的。四、被上诉人的抗辩主张是缺乏事实依据和法律依据的，依法理应予以驳回。根据《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》以及依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》的规定精神，职工与所在单位发生争议的，应由用人单位承担主要的举证责任。因此，本案的举证责任完全应由被上诉人承担。若其举证不能，必须承担对其不利的法律后果。总之，原判决不仅事实认定不清、证据不足，而且在适用法律方面亦是值得商榷的。故现依照相关法律的规定精神，特向贵院提出上诉，并希望能够得到你们及时公正的处理。襄管物流公司辩称，1.一审庭审中，上诉人当庭认可截止2018年9月22日，也就是双方劳动合同解除之日，被上诉人并不拖欠上诉人工资。2.用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，而劳动者应当服从用人单位安排，即使劳动者不满意调整后的工作岗位自行提出解除劳动合同，也不属于《劳动合同法》规定的支付经济补偿金情形。3.为了节约司法资源，遏止缠诉、滥诉，恳请法庭驳回上诉，维持原判。承玲向一审法院起诉请求：1.确认承玲主动解除其与襄管物流公司之间劳动合同的行为合法有效；2.判令襄管物流公司支付承玲解除劳动合同经济补偿金82500元；3.由襄管物流公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：2004年4月，承玲到襄管物流公司工作，襄管物流公司与承玲签订了劳动合同，亦为承玲缴纳了社会保险费。其中，承玲、襄管物流公司双方于2013年12月11日签订的《劳动合同》约定：合同期限为无固定期限，自2014年1月1日起开始；襄管物流公司录用承玲从事生产岗位；公司根据岗位工资标准、工资结构，按月支付1020元的员工工资，公司所发工资不低于当地政府规定的最低工资标准；公司根据工作岗位、工作性质安排正常工作，正常工作时间为每日八小时；员工在公司连续工作一年以上，享受带薪年休假，休假安排应不与生产相冲突；公司根据国家有关法律、法规的规定，为员工缴纳养老、失业、工伤、生育、医疗等社会保险，员工个人缴纳社会保险部分由公司从员工工资中代扣代缴，员工社会保险业务由公司办理；等等。2018年9月22日，承玲向襄管物流公司发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“襄阳襄管物流有限公司：因贵公司在与本人履行劳动合同过程中存在着严重违反法律、行政法规的情形，如下：1.未及时足额支付劳动报酬；2.未与劳动者达成协议的情况下随意单方面变更劳动合同；3.加班无加班费等等。鉴于上述理由，现依据相关法律规定，本人决定解除劳动关系；本通知自贵公司收到之日起30日之后产生法律效力。”襄管物流公司于2018年9月23日收到该通知书。2018年10月24日，承玲、襄管物流公司双方办理《解除劳动合同通知书》，解除终止劳动合同原因注明为“本人承玲提前三十日以书面形式通知对方解除劳动合同”。庭审中，承玲认可至2018年9月22日时襄管物流公司并不拖欠其工资。2019年2月18日，承玲作为申请人以襄管物流公司为被申请人向襄阳高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（下称高新区仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1.确认申请人主动解除其与被申请人之间劳动合同的行为合法有效。2.被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金82500元。高新区仲裁委经过处理，于2019年6月17日作出襄高劳人仲裁字［2019］044号仲裁裁决，裁决：驳回申请人的仲裁请求。承玲不服该仲裁裁决，向一审法院提起民事诉讼。一审法院认为，承玲、襄管物流公司对其双方之间存在劳动关系的事实均无异议，故一审法院对此予以确认。承玲于2018年9月22日向襄管物流公司发出《解除劳动合同通知书》，通知襄管物流公司其双方之间的劳动合同关系于三十日之后解除，且双方之间也于2018年10月24日办理了《解除劳动合同通知书》。承玲的上述行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……”之规定，承玲通知襄管物流公司解除劳动合同的行为合法。关于承玲要求襄管物流公司支付解除劳动合同经济补偿金82500元的主张。承玲列举襄管物流公司存在“1.未及时足额支付劳动报酬；2.未与劳动者达成协议的情况下随意单方面变更劳动合同；3.加班无加班费”情形，以此为由通知襄管物流公司解除劳动合同关系，但其所举证据不能证实襄管物流公司存在上述情形1与情形3，而情形2不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的应由用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形。综上，承玲要求襄管物流公司支付经济补偿金的主张，无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十七条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回原告承玲的诉讼请求。案件受理费10元，由承玲负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院查明，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。2017年11月－2018年7月，承玲的岗位工资每个月漏发100元，共计900元，襄管物流公司已将该款补发（与2018年8月工资一起发放）。本院认为，2017年11月－2018年7月，承玲的岗位工资每个月漏发100元，共计900元，襄管物流公司已将该款补发（与2018年8月工资一起发放），一审庭审中，承玲认可至2018年9月22日时襄管物流公司并不拖欠其工资，故承玲向襄管物流公司发出解除劳动合同通知书时，襄管物流公司未及时足额支付承玲劳动报酬的情形已不存在；承玲上诉提出，被上诉人无端减少上诉人的基础工资长达9个月之久，应当视为其恶意克扣或是无理减少上诉人的劳动报酬，完全属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形，而原判决对此客观事实视而不见，显属事实认定不清，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。襄管物流公司在未与承玲协商一致的情况下单方变动承玲的工作岗位，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形；承玲上诉提出，被上诉人随意变动上诉人的工作岗位，上诉人认为被上诉人的行为严重地侵害了自己的劳动权益，同时也明显的违反了我国现行劳动法律、行政法规的强制性规定，因此，上诉人依照《劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同的行为应当认定为合法有效，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。承玲不能证实其提出解除劳动合同的情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形；承玲上诉提出，无论上诉人主动解除劳动合同属于那种情形，依据《劳动合同法》第三十八条相关的规定精神，被上诉人理应向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。承玲上诉提出，职工与所在单位发生争议的，应由用人单位承担主要的举证责任，因此，本案的举证责任完全应由被上诉人承担，若其举证不能，必须承担对其不利的法律后果，被上诉人的抗辩主张是缺乏事实依据和法律依据的，依法理应予以驳回，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。对承玲的上诉请求，本院依法不予支持。综上所述，承玲的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由承玲负担。本判决为终审判决。审判长  陈守军审判员  张 杨审判员  刘媛媛二〇二〇年六月二十四日书记员  康宁艺