江苏省宿迁市宿豫区人民法院民 事 判 决 书（2020)苏1311民初81号原告：罗强，男，1984年12月2日出生，居民，住宿迁市宿豫区。委托诉讼代理人：沈岩，宿迁市宿豫区黄河法律服务所法律工作者。被告：江苏惠然实业有限公司，住所地宿迁市宿豫经济开发区开发大道与江山大道交叉口。法定代表人：宋臻，该公司董事长。委托诉讼代理人：高扬，江苏苏鲁律师事务所律师。原告罗强与被告江苏惠某实业有限公司（以下简称惠某公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告罗强及其委托诉讼代理人沈岩、被告惠某公司的委托诉讼代理人高扬均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告罗强向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付原告经济补偿金20400元；2.判令被告向原告支付加班费212940元；3.本案诉讼费由被告负担。事实与理由：原告自2013年7月30日进入被告生产车间工作，工资为3000元/月，后增加至3400元/月。2019年7月11日，原告因工作劳动强度太大且工资低而辞职。原告自进入被告工作开始，被告从未安排休息，有事请假均通过病假，同时也扣发工资。被告在节假日从不放假，原告虽数次要求支付加班工资，但被告至今未向原告支付。根据相关法律规定，被告应向原告支付经济补偿金及加班工资。宿迁市宿豫区劳动人事争议仲裁委员会仅支持了原告的少量诉求，原告不服虽诉至法院。被告惠某公司辩称，1.原告因个人原因辞职，不应支付经济补偿金。2.原告在被告处工作期间，被告按月发放的工资中均包含了数额不等的加班费，被告已按劳动合同的约定足额支付了加班费。3.加班费的诉讼时效为一年，原告主张从2013年至今的加班费不符合法律规定，原告主张的2018年7月11日前的加班费已超过诉讼时效。本院经审理认定事实如下：原告于2013年7月30日进入被告惠某公司从事煤气站操作工作，后转为煤气站司炉工。2018年7月16日，原告罗强（乙方）与被告惠某公司（甲方）签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年7月16日至2021年7月15日；乙方在用人单位担任普工岗位；乙方的劳动报酬不低于甲方所在地最低工资标准，具体按甲方依法建立的有关薪酬管理制度执行（综合收入中包含加班费、加点工资、保密费、安全、设备等）；乙方加班加点工资的计算标准以及依法视同乙方提供正常劳动期间的工资等计算标准为基本工资······。2019年6月5日，原告以“工资待遇太低、另谋发展”为由申请离职，被告于2019年7月11日同意原告的离职申请。另查明，原告在2018年8月至2019年7月期间的月平均工资为3400元，该期间宿迁最低工资标准为1620元。本案争议焦点为：一、原告主张的经济补偿金能否得到支持；二、原告主张的加班费有无事实和法律依据。关于第一争议焦点：本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应向劳动者支付经济补偿金的具体情形，但劳动者主动辞职并不属应支付经济补偿金的情形。本案原告以工资待遇太低、另谋发展为由离职，并不符合应支付经济补偿金的情形，故对于该主张，本院不予支持。原告主张离职系工作量大且不涨工资造成，但其最近一年的工作岗位及工资水平较为稳定，并未发生明显变化，并不符合“推定解雇”的情形，故对于该主张，本院不予采信。关于第二争议焦点：本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制。而拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，用人单位与劳动者双方对应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。本案原、被告就加班工资有无拖欠及拖欠的数额等事实均有争议，故并不属于拖欠劳动报酬的争议，其仲裁时效仍应适用一年的规定。同时，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，原告亦未提供初步证据证实2018年8月之前存在加班事实。结合上述情况，本院对于原告主张的2018年8月前的加班费，不予支持。关于原告加班事实的认定，本院认为，因被告认可实行标准工时工作制，故应以该工作制来对原告加班事实进行认定。原告主张每天工作12小时，为此提供了考勤记录表及证人证言予以证实，被告对该事实予以否认。经对证据组织质证、认证，本院认为，原告主张的每天工作12小时的事实应予以认定，理由如下：首先，原告及其同事的考勤记录表中存在多处“11/12”“8/12”“9/12”等以12作为分母的记录，从形式上已能证实存在每天工作12小时的工作方式，同时结合证人证言，亦能印证该事实。其次，根据被告提供的2018年8月至2019年7月的工资明细表，2018年8月记载的实际（平均）上班天数为16.83天，如原告在考勤记录表中的出勤天数以12小时作为计算基数，相应的出勤天数为16+10/12=16.83，该数字与工资明细表中记载的数字一致，而如以8小时作为基数计算，原告的出勤天数为17+6/8=17.75，该数字明显与工资明细表中不一致。综上，原告实际按每天工作12小时进行工作，在标准工时工作制中存在加班的事实。关于原告主张的加班费数额，本院认为，加班费数额的认定前提是就加班费的计算基数进行认定。根据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，“本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准应当按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行”。本案原、被告于2018年7月16日签订的《劳动合同书》中约定了加班加点工资的计算标准及提供正常劳动期间的工资等计算标准为基本工资，故应以基本工资作为计算加班费的基数。被告提供的2018年8月至2019年7月的工资表中载明基本工资为1620元，原告仅认可收到的款项，但对明细不予认可。而在被告提供的煤气站薪酬发放标准确认表中，原告的工资构成中包括“实际上班天数”“加点小时数”“基本工资”“加点工资”“岗位津贴”“设备奖”等项目，原告在该表中签字确认，其已对工资的构成知晓并认可，且双方签订的劳动合同书中亦明确约定“综合收入中包含加班费、加点工资、保密费、安全、设备等”。而在被告提供的2018年8月之后的工资表中，虽原告并未签字确认，但该表中的工资构成基本一致，仅增加“工龄”“奖金”“产量增加奖金”及社保、税费，该表中载明的工资明细与被告提供的2018年8月之后的工资明细项目基本一致，原告亦对每月收到的工资数额无异议，且该工资表中载明的原告实际出勤天数亦与考勤记录表一致，故虽其对该工资表不予认可，但未提出合理的解释或相应的证据，综合上述情况，本院对于该工资表予以确认，加班费的计算基数应为基本工资即1620元/月。劳动者的加班工资包括工作日延长劳动时间的加班工资、在休息日劳动的加班工资和在法定休假日劳动的加班工资。根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(劳社部发[2008]3号)》规定，制度工作时间中）年工作日为250天，季工作日为62.5天，月工作日为20.83天，工作小时数的计算则以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资为月工资收入÷月计薪天数，小时工资为月工资收入÷（月计薪天数×8小时），而月计薪天数为21.75天。根据上述规定，原告的时薪应为1620元/（21.75天*8小时）即9.31元/小时。根据原告的考勤记录表，原告2018年8月至2019年7月期间工作日延长劳动时间分别66小时、80小时、75小时、79小时、84小时、75小时、72小时、72小时、80小时、81小时、80小时、28小时，合计872小时，结合小时工资按照150%计算，原告应得的工作日加班工资为12177.48元。虽原告存在休息日劳动，但因已在平时补休，故并不存在休息日劳动的加班费。根据原告的出勤时间，同时参照《全国年节及纪念日放假办法》（2013年修订）规定，原告在法定节假日上班时间分别为2018年9月24日中秋节1天，2018年10月1日国庆节上班2天，2019年2月5日春节上班2天，故原告在法定节假日劳动的加班工资为1303.4元（9.31元/小时*300%*12小时*5-9.31元/小时*8小时*5）。综上所述，原告应得的加班工资合计13480.88元。因被告已在工资表中发放加班工资9955元及春节加班工资1200元，共计11155元，故被告尚应向原告支付加班工资2326元（取整）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十九条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告江苏惠然实业有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向原告罗强支付2018年8月至2019年7月加班工资2326元；二、驳回原告罗强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省宿迁市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审判员 康 凯二〇二〇年六月十一日书记员 张雨沫附录一、法律条文《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条劳动者主张加班费的（应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。二、申请执行本判决发生法律效力后，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。义务人应当承担不履行义务所产生的一切法律后果。申请执行的期间为二年。申请执行的期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。逾期申请的，人民法院不予立案执行。