江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏08民终1036号上诉人（原审原告）：段惠生。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行。负责人：陈亚明，该分行行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。上诉人段惠生因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称淮安分行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初1537号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月1日立案后，依法组成合议庭于2020年6月8日公开开庭审理了本案，上诉人段惠生，被上诉人委托诉讼代理人徐长桂、王金玲到庭参加诉讼，本案现已审理终结。段惠生上诉请求：撤销一审判决，依法支持上诉人的一审诉讼请求。事实与理由：1、淮安分行在确定上诉人的档案工资时错误计算上诉人的工龄、工资等级，导致上诉人被克扣21年的工龄工资和相关五险一金待遇；2、淮安分行无权制定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（以下简称188号文件），其作为文件制定主体不合法，该文件对上诉人亦无法律效力。江苏银行及淮安分行未能提供员工薪酬制度改革的相关文件，亦未能就江苏银行授权制定的事实提供证据，同时，188号文件也未通知上诉人，故对上诉人不适用；3、内养职工内养费的计算标准应该以在岗员工工资总额为基数，按照65%的比例发放。2001年11月30日，淮安市商业银行下发《关于内养人员有关政策的通知》（以下简称64号文件），文件中明确内养待遇为内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴费工资、职务津贴、综合补贴、岗位津贴、工龄工资、行员津贴、房贴）*65%。该明细就是当初在岗员工的所有工资明细，内养职工的内养费用就是在岗员工所有工资的65%；4、188号文件的具体内容不合法。淮安分行擅自制定并改变内养协议的条款，在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入。综上，请求二审法院依法支持上诉人的上诉请求。淮安分行辩称：一审法院认定事实清楚适用法律正确，上诉人的上诉理由不能成立，请求二审驳回上诉，维持原判。段惠生向一审法院起诉请求：1、判决被告支付原告自1997年起被克扣的工资70万元；2、判决被告支付原告社会保险损失、公积金损失及企业年金损失、退休金损失合计250万元；3、判决被告为原告补缴1997年8月至1998年2月的公积金。一审法院认定事实：原告段惠生于1977年5月参加工作，于1997年8月调入原淮阴市城市信用合作社联合社（下简称原市信用联社），双方签订了无固定期限劳动合同一份，约定合同期限自1997年8月20日起，原市信用联社根据原告的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，确定工资报酬，并以货币形式按月支付给原告，原告在法定工作时间的劳动报酬不得低于国家和省规定的最低工资标准。2000年8月，原告以身体不好为由申请内退内养。2000年10月，原市信用联社批准了原告的申请，双方于2000年11月19日签订内养协议书一份，约定：内养期限自2000年10月19日至2016年3月4日，原市信用联社为原告发放和调整内养费，此后原告开始内养直至2016年3月原告退休。后原市信用联社又重组为原淮安市商业银行（下简称原淮安市商行）。2001年12月，原淮安市商行下发64号文件，该文件对内养条件、内养政策、内养待遇等作了规定，其中规定内养待遇为档案工资65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）；内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2007年，江苏省内包括原淮安市商行在内的10家商业银行合并重组成立江苏银行，原淮安市商行更名为淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发188号文件，规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。原告内养期间，一直未向原市信用联社、原淮安市商行、淮安分行提供劳动。原市信用联社、原淮安市商行、淮安分行按照内养协议及64号文件按月发放原告的内养待遇至2007年12月底，自2008年1月起按照188号文件按月发放原告内养待遇至原告退休。另查明，原告内养之初的工资按其内养前月工资（工资构成为职基工资、津贴工资、职务津贴、综合津贴、岗位补贴、工龄津贴、行员津贴、房贴、车贴）的65%发放，为635.7元/月；2007年12月原告实发工资为877.7元、补助600元；2008年12月原告实发工资为1685.14元；2009年12月原告实发工资为1804.68元；2010年12月原告实发工资为2589.66元（含900元物价）；2011年12月原告实发工资为1870.33元；2012年12月原告实发工资为1870.97元；2013年12月原告实发工资为1987.8元；2014年12月原告实发工资为1927.98元；2015年12月原告实发工资为2339.42元；2016年3月原告实发工资为3339.42元。2019年2月21日，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告赔偿在职时少缴五险一金及各项福利50万元、补偿退休工资待遇损失30万元、克扣其1997年至1998年2月份少缴公积金。该委以原告申请不符合受理条件为由，决定不予受理。原告不服，遂诉至一审法院。庭审中，原告主张被告将其工资等次审核错误，并举证审批时间为1998年5月4日的工资审批表复印件一份（该表载明原告出生年月为1958年3月，学历为高中，参加工作时间为1977年5月，原行政职务、原技术职务、年度考核等次等均为无，工资变动的原因是根据人发89号文提高工资标准，现档案工资栏中职务为技术员、工资等级（档次）为一档、等级工资标准为150元、责任目标津贴为100元，变动后档案工资栏中职务为技术员、工资等级（档次）为一档、等级工资标准为164元、责任目标津贴为109元，现执行工资栏中职务为办事员、工资等级（档次）为四档、等级工资标准为181元、责任目标津贴为120元，变动后执行工资栏中职务为办事员、工资等级（档次）为四档、等级工资标准为195元、责任目标津贴为130元，呈报单位意见为同意自98年1月起执行并有原市信用联社人事保卫部印样，审批单位意见为批准自98年元月起执行并有中国人民银行淮阴分行劳动工资专用章印样。被告认为原告提供的审批表没有原件，真实性不能确认，原告主张的审核错误不能成立。即使该表是真实的，上面载明的原告参加工作时间为1977年5月，原告主张其工资等级审核错误不能成立，且该表的审批单位为中国人民银行淮阴分行，原告认为有错误，责任也不是被告。庭后，原告另提交人事部、财政部《关于1997年调整机关、事业单位工作人员工资标准等问题的通知》（人发89号文）复印件一份，被告认为系复印件，真实性无法确认，并提供审批时间为1998年5月4日的工资审批表一份（载明原告出生年月为1958年3月，学历为高中，参加工作时间为1977年5月，原行政职务、原技术职务、年度考核等次等均为无，工资变动的原因是调动工作，现档案工资栏中职务、工资等级（档次）、等级工资标准、责任目标津贴均为无，变动后档案工资栏中职务为技术员、工资等级（档次）为一档、等级工资标准为150元、责任目标津贴为100元，现执行工资栏中职务、工资等级（档次）、等级工资标准、责任目标津贴均为无，变动后执行工资栏中职务办事员、工资等级（档次）为四档、等级工资标准为181元、责任目标津贴为120元，呈报单位意见为同意自98年1月起执行，审批单位意见为批准自98年元月起执行并有中国人民银行淮阴分行劳动工资专用章印样，原告对被告提供证据质证认为其是有职务的，工资审批表是被告填的，工龄计算错误。庭后，被告提供情况说明一份，载明上述审批时间为1998年5月4日的两份工资审批表并不矛盾，均有执行，被告提供的系定级审批表，原告提交的系调整工资审批表；原市信用联社当时为原告核定工资的依据是《关于印发机关事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发（1993）85号），原告当时的职务为附表二中的办事员，工作年限22年，套入档次为4档，有关审批表呈报中国人民银行淮阴分行并经批准；原告主张1998年5月的工资定级靠档距其于2019年2月25日提起仲裁已近21年，已经超过法律规定的最长诉讼时效，理应依法驳回其请求或主张。庭审中，原告另陈述当时的行长在职工动员大会上讲暂时工资低，六五折，明年可能调到八折、九折，五险一金、各项福利和在职职工一样。被告认为原告该陈述没有依据，不认可。一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述其知道后就一直在上访，后申请仲裁，因此，本案并未超过仲裁时效。依法成立的合同具有法律效力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，且所支付的劳动报酬不得低于法定的当地最低工资标准。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告与被告（原市信用联社）签订的劳动合同、内养协议，系双方真实意思表示，对双方具有法律约束力，双方均应按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。劳动合同约定原市信用联社根据原告的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，确定工资报酬。内养协议第二条约定，原市信用联社为原告发放和调整内养费。双方劳动关系存续期间，被告根据其与原告签订的劳动合同、内养协议约定，按照其制定的内部的工资制度（包括64号文件和188号文件），确定并调整原告的职务、工资档次、工资标准以及内养待遇，并按月支付原告工资至原告退休，符合双方劳动合同及内养协议约定，且从双方举证来看，原告在职期间的工资及内养待遇一直处于增长态势，故被告对原告在职期间的工资及内养待遇进行调整的行为未违反双方劳动合同及内养协议约定，亦未违反法律强制性规定。现原告主张被告未依据人发89号文为其确定工资、将其工资等级审核错误，克扣其工资70万元。原告主张的依据为人发89号文，从原告提供的上述文件复印件载明的内容来看，该文件是针对机关、事业单位工作人员工资标准等问题的，而被告是否依据、如何依据人发89号文为原告确定工资标准，涉及原告身份、职务、级别等被告单位内部职级管理与任免问题，属于企业用工自主管理的范畴，并非人民法院劳动争议受案范围，且原告在申请仲裁时并未主张被告支付克扣工资，被告对原告关于克扣工资的主张不予认可，故对原告该项主张不予支持。此外，原告以其内养待遇与在职同岗（同类）员工相比，从而主张被告克扣其工资、降低社保缴费基数导致其养老金损失，但并未举证证明双方约定其内养工资按在职同岗员工工资的一定比例予以发放，被告淮安分行不予认可，现原告主张克扣工资并赔偿社会保险及养老金损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。原告主张被告支付公积金损失及企业年金（即人寿保险公司养老金）损失、并补缴公积金，均不属于劳动争议案件受案范围，故对其上述三项主张均不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《最高人民法院》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：驳回原告段惠生的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。上诉人段惠生为证明其主张提交（2019）苏民申2002号民事裁定书证明江苏银行拨付给内养人员的内养费标准是5000元打八折，淮安分行实际发放的是2000元打八折，存在克扣内养费的情形。淮安分行质证称，不存在内养员工每个人5000元打八折的事实，江苏银行对各个分行实行工资总额控制，各个分行拥有工资自主发放的权利。二审经审理查明的其他事实与原审法院认定事实相同。本案争议焦点为：一、上诉人主张的工龄期限、工资等级认定错误导致工龄工资以及相应的社会保险待遇被克扣是否属于人民法院民事案件受案范围。二、上诉人的内养费应否以在岗员工所有工资为计算标准。三、64号文件与188号文件的关系。四、188号文件能否适用于上诉人。关于争议焦点一，本院认为，工龄期限、工资等级的确定问题属于劳动社会保障部门的行政职权范畴，劳动者与用人单位因缴费年限、缴费基数等发生的争议问题，属于社会保险经办机构的行政职能，故上诉人主张被克扣的工龄工资以及因工龄工资少算导致社会保险费减少的的诉讼不属于人民法院民事案件受案范围。关于争议焦点二，本院认为，根据64号文件规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养费就应该以在岗员工所发放所有工资为标准按照65%的比例发放。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文件第8条规定，内养职工“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念。无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工所发放的所有工资的结论，故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点三，本院认为，188号文件是淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果，淮安分行享有自主改革的权利，188号文件全面改变了淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件件所取代。关于争议焦点四，本院认为，188号文件应该适用于上诉人，理由如下：1、淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文件第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资，这赋予了淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，该文件对上诉人具有法律效力；2、188文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬，故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据；3、无论淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资是否告知上诉人，上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益，即使淮安分行未及时告知上诉人工资结构的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人已发生效力。综上所述，段惠生的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 许玉虎审 判 员 孙 艳审 判 员 丁 然二〇二〇年六月二十四日法官助理 骆康璐书 记 员 唐小捷