江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏08民终1295号上诉人（原审原告）：胡海梅，女，1973年3月11日出生，汉族，住淮安市清江浦区。委托诉讼代理人：卢伯和，江苏预原律师事务所律师。委托诉讼代理人：尹海，江苏预原律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行，营业场所淮安市水渡口大道16号。负责人：陈亚明，该分行行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司，住所地南京市中华路26号。法定代表人：夏平，该公司董事长。委托诉讼代理人：熊佳，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈昊臻，江苏亿诚律师事务所实习律师。上诉人胡海梅因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称淮安分行）、江苏银行股份有限公司（以下简称江苏银行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初7131号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月22日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。胡海梅上诉请求：1、撤销淮安市清江浦区人民法院（2019)苏0812民初7131号民事判决书，支持上诉人一审诉讼请求；2、本案全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。1、上诉人与江苏银行存在内养关系。内养职工原为淮安市商业银行的正式职工，在内养时，根据淮安市商业银行下发的《关于内养人员有关政策的通知》（以下简称64号文件），与单位签订了《淮安市商业银行内养协议书》。2007年1月，由省内各市商业银行合并重组的江苏银行宣告成立，此时，根据银监复（2006）379号、苏银监复（2006）423号批复，原淮安市商业银行的权利义务由江苏银行承继，内养职工成为江苏银行的内养职工；2、江苏银行为本案适格被告。内养职工从未与淮安分行签订过内养协议，双方没有法律赋予的权利和义务。淮安分行为内养职工发放工资只是代江苏银行履行义务，淮安分行是江苏银行设立的不具有法人资格的分支机构，淮安分行与上诉人没有任何关系，本案中江苏银行作为被告主体适格。二、一审法院认定事实不清。1、淮安分行无权制定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（以下简称188号文件），其作为文件制定主体不合法，该文件对上诉人亦无法律效力。如前所述，内养职工是属于江苏银行的职工，相关文件的制定主体只能是江苏银行，江苏银行及淮安分行未能提供员工薪酬制度改革的相关文件，亦未能就江苏银行授权制定的事实提供证据，同时，188号文件也未通知上诉人，故对上诉人不适用；2、内养职工内养费的计算标准应该以在岗员工工资总额为基数，按照65%的比例发放。2001年11月30日，淮安市商业银行下发64号文件，文件中明确内养待遇为内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴费工资、职务津贴、综合补贴、岗位津贴、工龄工资、行员津贴、房贴）*65%。该明细就是当初在岗员工的所有工资明细，因此内养职工的内养费用就是在岗员工所有工资的65%；3、188号文件的具体内容不合法。淮安分行擅自制定并改变内养协议的条款，在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入。综上，请求二审法院依法支持上诉人上诉请求。淮安分行答辩称：1、淮安分行具备法定的用人资格，能够承担用人单位的主体义务，江苏银行不是本案的适格被告；2、淮安分行制定的188号文件无需有关劳动者同意且经过了内部民主程序，依法应当适用于上诉人；3、淮安分行向上诉人发放的内养费符合2001年上诉人内养时签订的协议，2008年以后也是按照有关文件实施的，且内养费的标准也有了较大幅度的提高，内养费的发放也符合劳动法和劳动合同法的规定，因此一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。江苏银行答辩称：1、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条之规定，上诉人的工资及社保均由淮安分行发放和交纳，不应当由江苏银行承担用工主体责任；2、一审法院适用法律正确，程序合法，上诉人的上诉理由不能成立，淮安分行发放的内养费符合《内养协议》及法律规定。案涉《内养协议》并非由江苏银行承继，从工资发放、社保缴纳情况以及从责任承担的角度来看，江苏银行并非上诉人用人单位。涉案《内养协议》内容并不违反国家效力性强制性法律规定，上诉人的上诉理由不能成立，请求二审驳回上诉，维持原判。胡海梅向一审法院起诉请求：1、被告赔偿原告工资损失约50万元；2、被告为原告足额补缴各项社保费用。一审法院认定事实：原告胡海梅为原淮安市商业银行职工。淮安市商业银行于2001年11月30日下发64号文件，规定内养待遇为办理内养手续时档案工资的65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴），内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2002年12月，原告与淮安市商业银行签订内养协议书，约定内养期限为2003年元月1日至法定退休年龄，淮安市商业银行发放和调整原告的内养费，并代扣代缴原告个人应承担的社会保险费和公积金。之后，淮安市商业银行按照其与原告签订的内养协议及64号文件的规定发放原告内养待遇，并为原告缴纳社会保险费和公积金。2007年，江苏省内包括原淮安市商业银行在内的10家商业银行合并重组成立被告江苏银行，原淮安市商业银行更名为被告淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发188号文件，规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。之后，淮安分行按照上述规定按月发放了原告内养待遇。2019年6月28日，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告赔偿其工资损失及养老金损失或足额补缴各项社保费用，该委未能在法定的5个工作日内立案受理，经征询原告意见，原告不同意该委继续受理。后原告诉至法院。庭审中，原告陈述其尚未办理退休手续。2008年1月之后的工资与2007年12月之前的工资相比数额是增加了，但降低了合同约定的比例。原告另陈述其不知道2008年薪资调整。一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述其2017年1月知悉后开始通过上访等方式主张权利，后于2019年6月申请仲裁，且原告尚未退休，因此，本案并未超过仲裁时效。依法成立的合同具有法律约束力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告胡海梅与原淮安市商业银行签订的《内养协议书》，系双方真实意思表示，对双方具有约束力，该协议在约定了工资发放标准的同时，也约定了可以调整工资。原告亦认可原淮安市商业银行及原淮安市商业银行名称变更后，被告淮安分行作为用工主体，按照《内养协议书》及64号文件的规定调整并发放其内养工资至2007年12月底。2008年1月起，淮安分行按照188号文件向原告发放工资，且工资数额并没有低于法律规定的标准，并不违反法律规定。结合双方举证及原告陈述，原告工资在不同阶段均有不同程度的增长，表明淮安分行按《内养协议书》约定履行了调整内养费的义务，且该协议书并未约定需经过内养人员的同意，原告主张其2008年1月份之后的内养工资与在职同岗员工相比，实际上是降低了发放比例，但并未举证证明双方约定其内养工资按在职同岗员工工资的一定比例予以发放，被告淮安分行不予认可，现原告依此主张其存在工资损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。征缴社会保险费属于社会保险征缴部门的法定职责，原告可向该部门寻求权利救济。原告要求淮安分行为其补缴社会保险费，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，故对其该项主张不予理涉。《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定，民事诉讼法第四十八条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。第（六）项规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构。《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定，公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。被告淮安分行属于其他组织，同时，根据机构沿革情况，《内养协议书》的相对方是胡海梅与淮安分行，内养政策执行调整所依据64号文件和188号文件的制作单位均是淮安分行，与被告江苏银行无关，因此，被告江苏银行不是本案适格被告。综上，依照《中华人民共和国合同法》第八条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、第一百四十二条、第一百四十四条之规定，判决：驳回原告胡海梅的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。二审审理中，双方均未提供新的证据。本院经审查，一审法院认定事实无误，应予以确认。本案争议焦点为：一、本案两被告主体是否适格。二、上诉人的内养费应否以在岗员工所有工资为计算标准。三、64号文件与188号文件的关系。四、188号文件能否适用于上诉人。关于争议焦点一、本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》的规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构属于《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定的其他组织，故淮安分行属于其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，因此淮安分行属于本案适格被告。上诉人原系淮安市商业银行员工，也是与淮安市商业银行签订的内养协议。在2006年左右，根据银监会的相关要求，江苏省内城市商业银行合并重组设立江苏银行及分行，即淮安市商业银行更名为淮安分行，而且一直以来由淮安分行向上诉人发放内养费、缴纳社会保险、发放福利等，因此上诉人与淮安分行之间建立劳动关系，与江苏银行无任何关系，上诉人举证亦不足以证明其与江苏银行之间存在劳动关系，故江苏银行不是本案适格被告。关于争议焦点二，本院认为，原淮安市商业银行于2001年依据64号文件精神与上诉人签订了《原淮安市商业银行职工内养协议书》,该协议是双方当事人真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定，故该协议对双方当事人具有法律约束力，双方均应当按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。64号文件规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养工资就应该以在岗员工所领取所有工资为标准按照65%的比例发放。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文件第8条规定，内养职工“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念，无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工所领取的所有工资的结论，故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点三，本院认为，188号文件是淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果，淮安分行享有自主改革的权利，188号文件全面改变了淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件所取代。关于争议焦点四，本院认为，188号文件应该适用于上诉人，理由如下：1、淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文件第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资，这赋予了淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，该文件对上诉人具有法律效力；2、188号文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬，故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据；3、无论淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资是否告知上诉人，上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益，即使淮安分行未及时告知上诉人工资结构发生的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人已发生效力。综上所述，胡海梅的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 许玉虎审 判 员 孙 艳审 判 员 丁 然二〇二〇年六月二十四日法官助理 骆康璐书 记 员 费婉燕