安徽省明光市人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖1182民初255号 原告:陈龙,男,1982年12月14日生,汉族，住安徽省蚌埠市固镇县。 委托诉讼代理人：黄维蓉、马航宇，安徽垚格律师事务所律师。 被告:乐斯福(明光)有限公司,统一社会信用代码9134110070497257XB,住所地安徽省明光市池河大道23号。 法定代表人:ANTOINEBAULE。 委托诉讼代理人：覃卓君、关黎，广西建开律师事务所律师。 原告陈龙诉被告乐斯福（明光）有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员王凤龙适用简易程序于2020年5月29日公开开庭进行了审理。原告陈龙及其委托诉讼代理人黄维蓉、马航宇到庭参加诉讼，被告乐斯福（明光）有限公司（简称：乐斯福（明光）公司）的委托诉讼代理人关黎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈龙向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告的违法解除劳动合同的赔偿金8000元／月×16个月合计128000元。事实与理由：原告于2011年10月起与被告建立劳动关系,签订了无固定期限劳动合同。原告自入职以来一直在被告处从事烘焙技术型销售主管工作8年,工作地点为安徽地区。2019年5月22日，被告在未与原告协商一致的情况下,单方通知原告工作内容调整为乐斯福华东地区从事面点类铺市工作（该工作内容与原告原工作内容完全不同,薪资待遇也不同）;原告多次通过邮件、电话等与公司高管沟通、协商及说明本人不同的意愿,被告均置之不理。2019年5月22日,被告邮件通知原告于5月27日去上海营销中心向全国面点渠道部报到,而在此期间,原告正兢兢业业奔波在上,且正处在月集中休假期,未能及时去往上海营销中心报到,被告遂于2019年6月3日在未与原告协商一致的情况下,违法以其故意制造的“旷工”为由强行解除与原告的劳动合同,更未依法向原告支付赔偿金，侵害了原告的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案被告在对原告工作内容作出大相径庭的调整后,致原告工作内容、薪资待遇均产生巨大改变,原告不能接受调整后,对于原告多次提出的申辩、协商意见被告均置之不理,并故意以单方制造的“旷工”理由强行解聘原告,严重违背了《中华人民共和国劳动合同法》第35条、第48条、第87条等规定,属违法解除,应当依法支付原告赔偿金。原告在被告处工作期间,月平均工资为8000元，原告在仲裁程序中垫付鉴定费2200元，原告就此劳动争议已向明光市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,但仲裁委违背事实作出错误裁决,原告对该仲裁裁决不服,为维护原告的合法权益,特向人民法院起诉,因原告在仲裁程序中垫付鉴定费2200元已由被告退还原告，故原告现请求依法判令被告支付原告16个月的赔偿金计128000元（128000元＝8000元／月×16个月）。 乐斯福(明光)公司辩称：1.乐斯福(明光)公司不构成违法解除劳动合同；2.乐斯福(明光)公司依法解除双方劳动合同的理由是陈龙无故旷工、违反公司规章制度，乐斯福(明光)公司要求陈龙到上海履职是新工作内容的需要，没有改变陈龙的工作岗位、工作地点及薪资待遇，陈龙无视乐斯福(明光)公司的工作安排，且未经允许，擅自旷工，乐斯福(明光)公司基于陈龙违反公司规章制度的行为解除劳动合同，具有法律依据，且在解除劳动合同前告知了工会，解除程序合法，故请求人民法院驳回陈龙的各项请求。 经审理查明：陈龙为乐斯福(明光)公司员工，2011年10月入职，为安徽区域销售主管。2019年5月22日，乐斯福(明光)公司零售渠道销售总监及华东大区销售经理以面对面通知和邮件通知两种形式告知陈龙调整其工作内容，并告知陈龙于2019年5月27日到（新岗位）乐斯福上海办公室履职。2019年5月27日，陈龙未经主管部门同意未按要求到新岗位上履职，乐斯福（明光）公司零售渠道销售总监通过邮件向陈龙发出警告，告知陈龙当天（即2019年5月27日）属于旷工并通知陈龙于2019年5月28日下班前到上海办公室履职。2019年5月28日，陈龙仍未按要求履职，2019年5月29日上午，乐斯福（明光）公司零售渠道销售总监通过邮件向陈龙发出严重书面警告一次，再次告知陈龙当天（即2019年5月28日）属于旷工且通知陈龙于2019年5月29日下班前到上海办公室履职。2019年5月29日、2019年5月30日，陈龙仍未按要求到新岗位上履职。2019年5月31日，乐斯福(明光)公司人力资源部以公司名义向陈龙发出书面警告函，决定给陈龙书面警告处罚，并要求陈龙按照上级工作指示履职，但陈龙仍未按乐斯福(明光)公司要求到上海办公室履职。2019年6月3日，乐斯福(明光)公司以陈龙严重违反公司的规章制度为由，解除与陈龙的劳动合同。陈龙向明光市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，认为乐斯福(明光)公司系违法解除与陈龙劳动合同关系，要求乐斯福(明光)公司支付违法解除劳动合同赔偿金128000元（8000元/月×16个月）等。2019年12月30日，明光市劳动人事争议仲裁委员会作出明劳人仲裁字[2019]第82号仲裁裁决书，裁决：驳回陈龙要求乐斯福(明光)公司支付违法解除劳动合同赔偿金128000元（8000元/月×16个月）的请求。陈龙不服，提起本案诉讼，要求乐斯福(明光)公司支付违法解除劳动合同赔偿金128000元（8000元/月×16个月）。 本院认为，陈龙主张乐斯福(明光)公司解除与其劳动合同关系是违法解除，乐斯福(明光)公司主张其解除与陈龙的劳动合同关系是基于陈龙违反公司规章制度，无视乐斯福(明光)公司的工作安排、擅自旷工，属于合法解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。从陈龙提供的书面警告等证据及乐斯福(明光)公司提供的往来邮件等证据看，陈龙无视乐斯福(明光)公司的工作安排的事实清楚，自2019年5月22日起，乐斯福(明光)公司的相关主管部门数次通知陈龙到新的岗位上履职，并以警告等方式督促陈龙服从工作安排，但陈龙始终未能服从主管部门安排，且陈龙并无正当理由不服从主管部门的工作安排，故乐斯福(明光)公司关于陈龙无视公司工作安排的主张成立；陈龙及乐斯福(明光)公司提供的上述证据还表明：陈龙自2019年5月27日至2019年5月31日期间，未经主管部门同意，未到上海办公室履职，陈龙主张此期间为集中休假，但没有足够的证据证明2019年5月27日至2019年5月31日期间，陈龙属于正常休假，故乐斯福(明光)公司关于2019年5月27日至2019年5月31日期间陈龙擅自旷工的主张成立。乐斯福(明光)公司提供的《员工手册》第14条、15条分别规定，无法定理由不服从上级工作安排的；连续两天或者年度累计旷工5天的属于严重违纪行为。且乐斯福(明光)公司提供的员工手册平等协商会议纪要等证据表明：乐斯福(明光)公司就《员工手册》的相关内容征求过公司工会意见，即《员工手册》的制定程序合法；乐斯福(明光)公司提供的公示通知、电子邮件截图等证据证明：乐斯福(明光)公司就出台《员工手册》这一事项进行了公示并将《员工手册》送达员工，说明乐斯福(明光)公司就《员工手册》的相关内容对员工进行了告知。总之，乐斯福(明光)公司的《员工手册》可以作为认定员工是否存在严重违反用人单位规章制度的依据。因陈龙存在无法定理由不服从上级工作安排及连续旷工5天的行为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的。故乐斯福(明光)公司解除与陈龙劳动合同关系有事实和法律依据。陈龙主张乐斯福(明光)公司提供的《员工手册》与《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条相违背。经审查，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。但此条并未否定用人单位的用工自主权。用人单位具有经营管理和用工自主权，其有权根据生产经营管理的需要，在不违反法律规定及不损害劳动者利益的情形下，对劳动者进行工作岗位调整。本案中，乐斯福(明光)公司出于生产经营需要，调整陈龙的工作岗位，且其调整工作岗位前后的工资水平与原岗位相同，也无证据证明调整工作岗位对陈龙具有侮辱性和惩罚性，更未改变双方订立劳动合同的目的，属于合法调整工作岗位。但陈龙不服从工作安排，已严重违反用人单位规章制度，导致双方的劳动合同关系被乐斯福(明光)公司单方合法解除，其依法不应当获得经济补偿，更不存在获得经济赔偿问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 驳回陈龙的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由陈龙负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于安徽省滁州市中级人民法院。 审判员  王凤龙 二〇二〇年六月三日 书记员  吕 杨 本案适用的法律条文 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。