广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终2809号上诉人（原审原告）：肖寒春，男，1971年4月3日出生，汉族，住湖南省东安县*************，公民身份*码为432************439。被上诉人（原审被告）：东莞键辉五金塑胶玩具有限公司,住所地:广东省东莞市清溪镇银山工业区。统一社会信用代码为914***********240D。法定代表人：王明泽，总经理。委托诉讼代理人：郭长山，广东顺言顺律师事务所律师。上诉人肖寒春因与被上诉人东莞键辉五金塑胶玩具有限公司（以下简称键辉公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人法院（2019）粤1973民初6292号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。肖寒春向一审法院起诉请求：1.键辉公司支付肖寒春被迫终止劳动关系的经济补偿金43184.20元（12年×3598.6元／月）；2.确认2007年3月7日至2019年1月2日期间键辉公司、肖寒春之间存在劳动关系；3.由键辉公司补缴2007年3月8日至2010年7月31日养老保险金；4.由键辉公司支付肖寒春2018年12月1日至2018年12月31日期间工资4000元；5.由键辉公司支付2012年至2018年6月至10月的高温津贴1750元；6.由键辉公司支付2018年带薪年休假工资2373元；7.由键辉公司负担本案的诉讼费用。键辉公司向一审法院起诉请求：1.键辉公司无需向肖寒春支付2018年度期间的带薪年休假工资2283.8元；2.本案的诉讼费由肖寒春负担。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《职工带薪年休假条例》第四条之规定，判决：一、确认肖寒春与键辉公司之间在2007年3月7日至2019年1月1日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2019年1月2日解除；二、限键辉公司于判决发生法律效力之日起三日内向肖寒春支付2018年12月份工资3578.3元；三、限键辉公司于判决发生法律效力之日起三日内向肖寒春支付2018年度未休年休假工资差额2283.8元；四、驳回肖寒春其他诉讼请求；五、驳回键辉公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审受理费10元，由键辉公司负担。一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第三人民法院（2019）粤1973民初6292号民事判决。肖寒春上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判键辉公司向肖寒春支付（1）被迫终止劳动关系的经济补偿43184.2元（12年×3598.6元/月）、（2）2018年12月1日至31日期间工资4000元、（3）2012年至2018年每年6月至10月高温津贴差额1750元、（4）支付2018年带薪年休假工资2373元。事实与理由:(一)肖寒春于2017年3月7日入职键辉公司处任仓管一职,签订了劳动合同,但只缴纳了部分年限的社会保险,键辉公司要求肖寒春每天上班超过11个小时。双方签订的劳动合同约定键辉公司发放给肖寒春必要的劳动用品，并每年免费安排肖寒春进行体检。键辉公司未按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。（二）《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿协商一致，诚实信用的原则，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的约定义务”。本案中，肖寒春是从事仓管管理工作，而非流水线上作业员，用人单位强行调岗事实成立，键辉公司营运总监亦在一审庭审时认可肖寒春调岗时间为2018年12月20日开始，肖寒春提供的光盘内容也证实调岗的目的是变相逼老员工自离。调岗后作业员应经岗前培训，没有培训意味着肖寒春作业具有危险性，故擅自调岗带有危害性、歧视性、针对性、侮辱性。键辉公司一审时陈述为淡季季节性临时安排，自相矛盾，具有欺骗性。键辉公司的调岗行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定。（三）《广东省工资支付条例》规定工资包括津贴、带薪年休假工资。用人单位没有及时支付高温津贴、带薪年休假工资即符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情况，应支付经济补偿。一审判决认定不支持高温津贴，仅凭电扇降温和用人单位提供的虚假的温湿检查记录表，该表记录的温度并非真实，而是用人单位自行填写的，且没有第三方公证机构现场监督。肖寒春有从事室外工作，故一审法院仅以室温未超过33℃为由未支持高温津贴与事实不符。用人单位在劳动仲裁时伪造了肖寒春2018年1月3日至8日的请假通知书，而在一审时确认肖寒春在2019年1月3日向其邮寄了《终止劳动合同通知书》。综上，请求二审法院依法改判。被上诉人键辉公司口头辩称，肖寒春的上诉理由不成立，请求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理对一审法院查明的事实予以确认。另，二审法庭调查时，双方当事人明确表示对一审法院认定的2018年度未休年休假工资2283.8元无异议。本院认为，本案系劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对肖寒春上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：一、键辉公司应否向肖寒春支付高温津贴差额1750元；二、肖寒春未结的2018年12月工资数额为多少；三、键辉公司应否向肖寒春支付经济补偿。关于焦点一。《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条规定：“每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。”广东省人力资源和社会保障厅等部门发布的《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条规定：“用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。”本案中，肖寒春于2019年1月2日提起劳动仲裁，键辉公司提供了肖寒春工作环境的照片及2017-2018年度的《温湿检查记录表》，故本院依法审查肖寒春的2017年度、2018年度的高温津贴主张。对肖寒春主张的2017年之前的高温津贴差额，本院不予审查。高温津贴在性质上属于工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，高温津贴应适用特殊仲裁时效，离职时应自劳动关系终止之日起一年内提出。一审法院以肖寒春提出的2012年至2017年高温津贴差额主张超过仲裁时效为由，仅审查肖寒春2018年6月至10月期间的高温津贴差额主张，适用法律不当，本院予以纠正。根据双方确认的工作环境照片显示，肖寒春的工作环境配备有电风扇等降温设备。键辉公司提交的2017年、2018年《温湿检查记录表》显示室内温度均未超过33℃，且检查负责人为肖寒春。故肖寒春要求键辉公司发放2017年、2018年的高温津贴差额，缺乏依据，本院不予支持。肖寒春主张《温湿检查记录表》并非真实，但其未提出反驳证据予以佐证，本院不予采纳。至于键辉公司在2017年、2018年的部分月份向肖寒春发放了数额不等的高温津贴，属于键辉公司的自愿行为，不能成为认定键辉公司应向肖寒春补发高温津贴差额的依据。一审法院对高温津贴问题的处理结果正确，本院予以维持。关于焦点二。键辉公司提交的《工资表》显示肖寒春2018年12月的应发工资数额为3578.3元，肖寒春一审时对该工资表的真实性予以确认，仅对其关联性不确认，原因为对津贴有异议。肖寒春主张其2018年12月应发工资数额应为4000元，其中应包括津贴500元到600元之间，因津贴的发放由键辉公司根据公司业绩、员工出勤及工作表现决定，肖寒春主张其2018年12月工资应包含津贴500元到600元，未提交证据予以佐证，本院不予支持。一审法院依据双方认可的工资表，认定肖寒春2018年12月的应发工资为3578.3元，并无不当，本院予以支持。关于焦点三。肖寒春主张其被迫与键辉公司解除劳动关系，要求键辉公司支付经济补偿，理由为键辉公司未按照劳动合同的约定提供免费体检，属于未向劳动者提供劳动保护或者劳动条件，以及键辉公司擅自调岗。关于未提供免费体检是否属于未向劳动者提供劳动保护或者劳动条件的问题。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。肖寒春主张的键辉公司未按照劳动合同的约定为劳动者提供免费体检不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。关于键辉公司调整肖寒春工作调岗是否合法的问题。本案中，键辉公司主张因生产的季节性需要，将肖寒春等仓管临时调整为生产线业务员。而肖寒春主张键辉公司强行将其岗位从仓管调为作业员，目的是逼其自动离职。对此本院分析认为，键辉公司因生产需要临时调岗属于其合法行使用工自主权，且除了肖寒春外还有其他几名仓管均调整为作业员，调岗行为不具有针对性、侮辱性，且肖寒春调岗后工资未有明显减少，应当认定键辉公司的调岗行为合法。肖寒春以此为由解除劳动合同，要求键辉公司支付经济补偿，缺乏依据，一审法院不予支持，并认定肖寒春的行为构成自动离职，并无不当，本院予以支持。综上所述，上诉人肖寒春的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，除高温津贴仲裁时效外其他法律适用正确，案件处理结果正确，本院予以维持。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定及前述援引法律条文的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人肖寒春负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  朱海晖审判员  王相东审判员  杨 诚二〇二〇年六月十五日书记员  卢淑霞附录相关法律：《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局等《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公众利益、他人合法权益的除外。第三百三十四条原判决、裁定认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，第二审人民法院可以在判决、裁定中纠正瑕疵的，依照民事诉讼法第一百七十条第一款规定予以维持。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。