北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终228号上诉人（原审原告）：戴定荣，男，1985年2月21日出生，住湖北省咸宁市通城县。上诉人（原审被告）：北京沐屿科技发展有限公司，住所地北京市石景山区实兴大街30号院17号楼7层60号。法定代表人：邵长春，总经理。委托诉讼代理人：高林林，女，1982年9月17日出生，住北京市石景山区。上诉人（原审被告）：霍尔果斯乐享翼扬科技有限公司（已注销），住所地新疆伊犁州霍尔果斯市兰新路18号永和大厦1幢513号。上诉人戴定荣与上诉人北京沐屿科技发展有限公司（以下简称沐屿科技公司）、上诉人霍尔果斯乐享翼扬科技有限公司（已注销）劳动争议一案，均不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初35884号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。戴定荣上诉请求：1.维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项、第四项、第五项，依法改判支持戴定荣全部诉讼请求；2.二审案件受理费由沐屿科技公司承担。事实与理由：1.一审判决第二项关于年终奖判定金额偏低。戴定荣面试入职时明确告知年终奖为3个月工资，并未提及需要按绩效评定年终奖，即便后来公司发了年终奖评定规则，但年终奖依旧偏低。沐屿科技公司为玖富集团控股子公司，公司业绩并不差，沐屿科技公司所称的公司业绩为0.01并不存在，根据戴定荣在公司期间的观察，沐屿科技公司每年收取的违约金和罚息就8000多万，公司绩效很好。关于个人考评系数问题，戴定荣提交了个人0.9的考评单，应当以此进行评定。因此戴定荣主张的年终奖金额为36000元。2.一审判决第四项关于加班工资认定金额偏低。戴定荣提交了公司邮件发送的考勤打卡表，具有证明效力，沐屿科技公司、乐享翼扬公司一审中提交的考勤申请单缺少7月份考勤申请，不符合情理。即使按照沐屿科技公司和乐享翼扬公司提交的申请单计算加班考勤，一审法院计算也存在偏差。根据沐屿科技公司、乐享翼扬公司提交的考勤申请单，工作日加班时长为140.5小时，另外还有2017年9月2日和2017年9月3日周末加班时长为19.5小时，总共加班费应为14913.79元。另外7月份的加班时长为38小时，加班工资为6551.72元，要求一并支付。3.戴定荣在收到乐享翼扬公司解除劳动合同通知书后，一直要求其开具离职证明书。戴定荣在找工作过程中因无法提供离职证明书而无法入职，戴定荣曾去劳动监察部门投诉要求乐享翼扬公司出具离职证明书，但乐享翼扬公司以已经开具解除劳动合同通知书为由拒绝。乐享翼扬公司相关人力资源负责人明知离职证明书的重要作用，在戴定荣一再要求下依然恶意不给开具离职证明书，导致戴定荣2018年2月至4月无法正常入职、社保和公积金断缴。戴定荣直到2018年5月才在朋友帮助下找到工作。因此，乐享翼扬公司应为不开具离职证明导致戴定荣无法找到工作承担补偿责任。戴定荣在乐享翼扬公司及上家公司浙江服人网络科技有限公司的月薪为20000元，因此要求沐屿科技公司按照20000元的工资标准补偿2018年2月至4月的损失60000元，并要求沐屿科技公司、乐享翼扬公司按照20000元的标准补缴2018年2月至4月的社保和住房公积金。4.2018年1月31日乐享翼扬公司人力资源找戴定荣谈话，要求解除劳动合同，但戴定荣当时不认同乐享翼扬公司提出的要求和条件，也并未签字，因此劳动合同并未解除，乐享翼扬公司强行没收了戴定荣的办公电脑和门禁卡，导致戴定荣无法工作，因此2月1日和2月2日没有上班的过错不在戴定荣，沐屿科技公司和乐享翼扬公司应按照劳动合同解除日期支付2018年2月1日及2月2日的工资1839.08元。5.沐屿科技公司、乐享翼扬公司因少缴纳社保和住房公积金，导致戴定荣多缴纳6000多元的税款，沐屿科技公司、乐享翼扬公司存在过错，导致戴定荣利益受损，应当承担补偿责任。沐屿科技公司辩称，戴定荣无权享用年终奖，一审判决对加班费认定事实错误，沐屿科技公司不应支付。沐屿科技公司已经向戴定荣邮寄了解除劳动合同通知书，戴定荣已经签收。对戴定荣主张的工资诉求，沐屿科技公司已经按照解除劳动合同通知书约定工资支付了戴定荣所有工资，不应支持戴定荣的诉讼请求。沐屿科技公司已经按照2万元的基数给戴定荣补缴了2017年10月至2018年1月的住房公积金，故戴定荣的其他诉求不应再支持。戴定荣多次违反公司制度，沐屿科技公司有权解除与戴定荣的劳动关系。戴定荣入职时捏造学历，沐屿科技公司属于合法解除劳动关系。沐屿科技公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判支付戴定荣3.5天加班工资2896.55元；2.本案诉讼费由戴定荣承担。事实与理由：一、乐享翼扬公司系合法解除与戴定荣的劳动关系，且戴定荣已签字认可同意解除，一审法院认定乐享翼扬公司违法解除劳动关系是认定事实和适用法律错误。1.戴定荣在职期间多次严重违反乐享翼扬公司管理制度，乐享翼扬公司有权解除与戴定荣的劳动关系。根据乐享翼扬公司《考勤休假管理制度》，员工未打卡次数超过10次以上，公司可以解除与员工的劳动关系，该管理制度在戴定荣入职时已经签收并明确知悉有关内容。戴定荣在乐享翼扬公司工作期间多次无视上述制度，严重违反考勤打卡规定，忘打卡次数多达27次，且自入职至离职，每月都有忘打卡的情形，经上级领导及人力资源部同事多次口头提醒仍然不改。乐享翼扬公司在戴定荣多次违反《考勤休假管理制度》且长期拒不改正的情况下，与其解除劳动合同实属无奈，也完全合理合法。2.戴定荣在入职时捏造虚假学历信息骗取沐屿科技公司和乐享翼扬公司的信任，且在入职后无法胜任岗位要求，乐享翼扬公司有权解除与戴定荣的劳动关系。2017年6月1日，戴定荣投简历时谎称其学历是硕士，解除劳动合同前，乐享翼扬公司调查发现戴定荣并无硕士学历；更为严重的是，戴定荣根本无法适应岗位要求。戴定荣2017年度考核评估表显示，其日常表现分值为40分，分值占比为50%，考勤情况为0分，分值占比为50%，评0分的依据为经常违反公司考勤制度；根据考勤结果表核算，日常表现40分*50%+考勤情况0分*50%=实际得分20分，结果为待改进，即不合格。据此，戴定荣谎报学历且无法胜任岗位，一审判决确认戴定荣谎报学历，却又以其能胜任岗位为由认定乐享翼扬公司违法解除劳动关系，系事实认定错误和适用法律错误。3.乐享翼扬公司解除合同之时，戴定荣签字认可解除事由且未提出任何异议。乐享翼扬公司于2018年1月31日寄送了《解除劳动合同通知书》，戴定荣于2018年2月2日签收，并将其本人签字的《解除劳动合同通知书》回传至乐享翼扬公司，且当时未提出任何异议。此举证明其认可《解除劳动合同通知书》内容，同意与乐享翼扬公司解除劳动关系，故不存在戴定荣所称的违法解除事宜。一审法院认定违法解除不正确。二、戴定荣不应享受年终奖。1.在乐享翼扬公司与戴定荣的劳动合同中，未对年终奖进行约定，戴定荣所谓电话约定15薪的说法不成立。2.根据乐享翼扬公司的年终考评方案，戴定荣无权享受年终奖。首先，乐享翼扬公司与戴定荣提交的《2017年年终考评方案》第二条明确规定，离职人员不能享受年终奖。戴定荣在公司核定及发放年终奖之前已经离职，无权主张年终奖。其次，戴定荣的年终考核表现不符合年终奖发放条件。乐享翼扬公司《2017年年终考评方案》第四条及第五条详细说明了年终奖金核算公式及考核结果矩阵表，根据考核表结果核算，戴定荣实际得分20分，结果为待改进，其无权享受2017年度年终奖金。综上，无论从劳动合同约定、乐享翼扬公司规章制度，还是戴定荣的考核表现来看，戴定荣都无权主张年终奖。三、戴定荣不享受年休假，其无权主张所谓的未休年休假工资。1.戴定荣于2017年6月5日入职乐享翼扬公司处，直到2017年10月18日才与乐享翼扬公司签订劳动合同，根据戴定荣提交的原单位《离职证明》，显示其上一份工作时间为2016年6月23日至2017年4月16日，根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，戴定荣提交的《离职证明》显示其并未连续工作满一年，故不享受年休假待遇。2.根据北京市朝阳区人力资源和社会保障局下达给戴定荣的《告知书》，显示其工作时间不符合连续工作满一年的要求，无法享受带薪年休假的待遇，故戴定荣无权主张其所称的未休年休假工资3065.13元。四、一审判决要求沐屿科技公司和乐享翼扬公司向戴定荣支付加班工资9568.97元系认定事实错误。1.根据戴定荣认可的加班及调休明细，戴定荣合计加班工时为110.5小时，核算成天数为13.5天，其已调休10天，目前剩余加班工时为3.5天，故沐屿科技公司再支付其3.5天的加班工资即可。2.根据乐享翼扬公司《考勤休假管理制度》第三条第四款的规定，戴定荣有缺卡部分的考勤，不能认定其是在加班，故不应计加班，也没有实质证据证明其在未打卡的情况下存在乐享翼扬公司认可的加班行为。五、本案系戴定荣与乐享翼扬公司之间的劳动争议，与沐屿科技公司无关。戴定荣辩称，一、不认可合法解除，戴定荣入职时提交了学历证，并非虚假，且在入职时手写了一份入职登记表，其中写明了学历，戴定荣的最高学历是真实的。二、一审法院认定的加班时间与戴定荣实际加班时间不一致，加班申请由公司保管，没有7月和8月的加班。从戴定荣提供的考勤单和加班申请看，6月、10月、11月和12月的加班出勤是匹配的，乐享翼扬公司故意不提交7月和8月的申请单，应承担不利后果。三、关于年终奖，戴定荣入职时乐享翼扬公司已经进行了说明且发了通知，其他同事都有年终奖，戴定荣应该有年终奖，年终奖是按照工作时间计算的，属于戴定荣工作福利的一部分，戴定荣有权享受。四、关于未休年休假，戴定荣一审中提供了相应证据，乐享翼扬公司未对其放假，戴定荣应按照3倍工资计算未休年休假工资。五、乐享翼扬公司未向戴定荣开具解除劳动合同证明，且存在恶意，应对戴定荣的损失承担赔偿责任。戴定荣向一审法院起诉请求：1.支付违法解除劳动关系赔偿金40000元；2.支付2017年6月至2018年1月年终奖40000元；3.支付2017年12月21日至2月2日10天工资9195.4元；4.支付2017年6月至2018年2月未休年假3.33天工资3065.13元；5.支付2017年6、7、8、9、10、11、12月共11天加班工资15632.18元，其中7月30日周末加班一天工资1839.08元，其余工作日晚上加班费13793.1元；6.支付由于没有离职证明找不到工作补偿金40000元；7.按照申请人工资全额补缴住房公积金和社保；8.替戴定荣领取失业金。诉讼过程当中，戴定荣变更诉讼请求第六项为：支付由于没有离职证明找不到工作补偿金60000元；同时增加一项诉讼请求，公司补偿少缴社保导致多交税的损失。一审法院认定事实：2018年2月27日，戴定荣以沐屿科技公司、乐享翼扬公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，请求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金40000元;2.支付由于没有离职证明找不到工作误工补偿金40000元;3.支付年终奖40000元；4.支付2018年1月21日至2月2日期间工资9095.4元；5.支付未休年假工资3065.13元；6.支付2017年6月、7月、8月、9月、10月、11月、12月加班工资；7.按工资总额全额补缴社保和住房公积金；8.公司代为提取失业金。同日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲不字[2018]第0457号不予受理通知书，决定不予受理戴定荣的仲裁申请。戴定荣不服，诉至一审法院。对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。戴定荣于2017年6月5日入职沐屿科技公司，双方签订期限自2017年6月5日至2020年6月4日止的劳动合同，合同约定戴定荣在产品部门担任产品经理岗位工作，转正基本工资18000元/月，绩效工资2000元/月。戴定荣的工作地点位于北京市朝阳区望×××层。后戴定荣于2017年10月18日与乐享翼扬公司签订期限自2017年10月18日至2020年10月17日的劳动合同，戴定荣的工作岗位及工资没有变化。另，乐享翼扬公司系沐屿科技公司的全资子公司。一审法院经审理，对于有争议的证据和事实，该院认定如下：关于劳动关系解除，乐享翼扬公司主张在核查戴定荣考勤的时候发现其违反公司考勤制度，从其6月入职沐屿科技公司后到12月份中未打卡次数共计28次，根据公司休假考勤管理制度规定未打卡次数超过10次以上双方之间可以解除劳动关系。另外，戴定荣在投递简历时称自己是硕士学历，学习的是财会方面的专业，但实际上，戴定荣并没有毕业，工作能力在财会方面亦未达到预期，后公司询问戴定荣，其确实没有达到硕士学历，因此公司于2018年1月31日依法向戴定荣寄送了《解除劳动合同通知书》，与戴定荣解除劳动合同。沐屿科技公司、乐享翼扬公司就上述主张提交了如下证据：证据一、戴定荣应聘产品经理简历及考勤未打卡情况汇总；证据二、《考勤休假管理制度》、沐屿科技公司规章制度确认签收单及《未打卡补签申请表》，其中《考勤休假管理制度》显示有“公司实行指纹打卡制，员工每天上班、下班，均需打卡；员工每月未打卡3次以上的，每未打卡一次罚款20元；年度内发生忘记打卡或签到行为累计六次以上者，立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金”等内容，签收单显示“本人签字确认已阅读和认可公司制定的包括但不限于以下制度：《考勤休假管理制度》……”落款处显示有戴定荣签字确认，时间为2017年6月5日，《未打卡补签申请表》显示戴定荣自入职至2017年12月每月填写有未打卡情形，且均有部门负责人审批；证据三、解除劳动合同通知书及快递单截图，“解除劳动合同通知书”内容显示“戴定荣先生，您本人与我公司于2017年10月18日签订为期3年的劳动合同，就职我司产品部产品经理一职，现因您违反《劳动合同法》第三十九条第2款和第5款情形，公司决定于2018年1月31日起与您解除劳动合同关系，薪资截止2018年1月31日。第三十九条之2、严重违反用人单位规章制度（注：根据《考勤管理制度》第三条日常考勤管理制度中考勤办法关于违纪处理第三项：年度内发生忘记打卡或签到行为累计10次以上者，可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金），5、劳动者向公司提供个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同（注：您于2017年6月1日投递我公司发布于智联招聘网站产品经理岗位的简历，简历标明学历为硕士，近期人力资源部在核查员工档案时发现，您一直未提交硕士学历相关的学位证书及毕业证书，经与您本人沟通确认并无硕士学历相关证明）……请您于2018年2月2日前往公司，按照公司离职规定办理离职交接手续，且我公司保留追究您因学历造假及考勤违纪行为造成的经济损失的权利。”落款处盖有“霍尔果斯乐享翼扬科技有限公司”字样的公章，落款时间显示2018年1月31日。签收回执处有“戴定荣”字样的签字，时间为2018年2月2日。戴定荣对简历的真实性不认可，表示该简历为网页打印件，其入职公司的时候提交了一份手写的简历，该份简历才有效，公司招聘要求写的是本科及以上学历，其确实没有拿到硕士学历证,但已经向公司提交了本科毕业证、学位证，并且部门的其他员工都不是研究生学历，其具有财会方面的工作经验和知识；对考勤未打卡情况汇总的真实性无异议；对《考勤休假管理制度》的真实性认可，但主张公司人力资源部在培训过程中并没有关于“6次未打卡就予以解除劳动关系”等内容的培训，对制度签收确认单上其签字的真实性认可，不认可证明目的，对《未打卡补签申请表》的真实性认可；对解除劳动合同通知书的真实性无异议，认可于2018年2月2日收到该通知书。戴定荣主张公司对考勤制度做了相应培训，但乐享翼扬公司主张的那部分没有讲，而且员工如果未打卡都会在晚7点时补回来，忘记打卡会写申请，经过审批，并且每个月忘记打卡超过3次，公司都会罚款；另，其具有财会方面的工作经验和知识，和公司面谈的时候也提供了本科学历证。戴定荣就其主张提交了证据员工月度考勤表，考勤表内容显示戴定荣2017年6月应出勤天数12天，实际出勤天数12天；2017年7月应出勤天数22天，实际出勤天数22天；2017年8月应出勤天数21天，实际出勤天数21天；2017年9月应出勤天数23天，实际出勤天数23天；2017年12月应出勤天数22天，实际出勤天数20天，调休天数2天，未打卡3次；2018年1月应出勤天数22天，实际出勤天数21天，调休天数1天；最后一张表显示戴定荣剩余可调休6天，剩余可休年假2天。乐享翼扬公司及沐屿科技公司表示除对最后一张表的真实性不认可外对其余“员工月度考勤表”的真实性均认可。关于2017年12月21日至2月2日工资，双方均认可戴定荣实际工作至2018年1月31日，工资支付至当日。现戴定荣称其于2018年2月2日收到“解除劳动合同通知书”，因此沐屿科技公司及乐享翼扬公司还应支付其2018年2月1日、2月2日的工资。沐屿科技公司及乐享翼扬公司表示戴定荣实际工作至2018年1月31日，双方之间的劳动关系于当日解除，并且工资亦支付至当日，故不同意戴定荣该项请求。关于未休年假工资，戴定荣主张其每年享受5天年假，从入职开始未休过年假。戴定荣就其主张提交如下证据：证据一、住房公积金系统截图,其中显示自2011年3月至2012年8月系“用友网络科技股份有限公司为其缴纳住房公积金”，乐享翼扬公司及沐屿科技公司表示该证据无法证明戴定荣的连续工龄，戴定荣在乐享翼扬公司或之前的公司工作均不满一年；证据二、用友软件股份有限公司于2012年11月23日出具的“离职证明”，显示“兹有戴定荣先生于2008年7月15日至2012年11月23日在我司支持服务事业部门担任支持服务工程师职务……”，乐享翼扬公司及沐屿科技公司对该证据的真实性不予认可，主张该离职证明加盖的是“人事专用章”，因此无法确定法律效力。乐享翼扬公司及沐屿科技公司主张戴定荣连续工作不满一年，因此不应当享受带薪年假。乐享翼扬公司及沐屿科技公司就其主张提交证据离职证明，该证明显示戴定荣自2016年6月23日至2017年4月16日在浙江服人网络科技有限公司工作。戴定荣对该证据的真实性认可。关于加班情况，戴定荣主张其2017年6、7、8、9、10、11、12月共加班11天，其中7月30日周末加班一天，公司未支付加班工资。戴定荣就其主张提交如下证据：证据一、自行统计制作的请假、加班情况统计表，该统计表显示调休合计10天，工作日加班合计207.5小时、周末加班4天，合25.94个工作日+4天周末加班，减去10天调休，合计15.94个工作日+4天周末加班，乐享翼扬公司及沐屿科技公司对该证据的真实性不认可；证据二、2017年5月-12月考勤表，戴定荣称该考勤表打印自公司的邮箱中，该考勤表中显示了戴定荣每月延时加班的小时数，6月-12月共计207.5小时以及2017年7月30日存在休息日加班。乐享翼扬公司及沐屿科技公司对“考勤表”的真实性表示无法确认，称公司的考勤表没有合计一栏，并且公司亦未安排过戴定荣7月30日周末加班。乐享翼扬公司及沐屿科技公司主张戴定荣工作期间延时加班共计110.5小时，核算为13.5天，因其存在10天调休，故还剩3.5天延时加班，应支付其延时加班费2896.55元。乐享翼扬公司及沐屿科技公司就此提交了戴定荣加班情况汇总表及调休情况汇总表，其中“加班情况汇总表”显示加班小时数为110.5小时，核算13.5天，“调休情况汇总表”显示戴定荣存在10天的调休。戴定荣不认可两份汇总表中计算的时间。沐屿科技公司还提交了2017年5月-12月考勤表、“考勤休假管理制度”以及“加班申请表”，其中考勤表显示的签到时间、签退时间及部分“加班时间”中的小时数与戴定荣提交的考勤表一致，但部分加班时间处显示的是“未申请加班”，沐屿科技公司称因为根据公司的考勤制度，戴定荣未提交部分时间的加班申请，因此公司不认可戴定荣在该部分时间存在加班，《考勤休假管理制度》显示“一般情况下，任何部门和个人不得擅自延长员工工作时间，特殊情况下，部门经理安排员工加班工作的，必须事前履行审批程序；工作日19：00计为加班开始时间，加班时长最小计量单位为0.5小时；各部门加班需填写《加班申请表》，《加班申请表》是计算员工调休的原始依据，审批后的《加班申请表》需提交人力资源部备案；加班审批流程：员工申请-直属上级审批-总经理审批-人力资源部备案；各部门的工作应安排在工作时间内完成，如遇必须加班情况，员工应在本次加班完成后次一工作日内补填《加班申请表》，如未履行上述程序，不计为加班；员工加班需要按制度打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认，有打卡记录但无公司领导批准的加班，公司不予承认”，“加班申请表”中显示有戴定荣申请加班的日期及时长。戴定荣对“考勤表”中“签到时间”与“签退时间”认可，但对于“加班时间”一栏，认为与自己提交的不一致，应以其提交的为准；对于《考勤休假管理制度》的真实性认可；对于《加班申请表》的真实性予以认可，但主张公司提交的不是全部的申请表，应该还有申请表没有提交。关于年终奖，戴定荣主张公司电话告知其一年15薪，其主张的年终奖就是剩余年薪的折算。戴定荣就其主张提交证据2017年年终考评方案（部分内容），内容显示“发放对象：沐屿科技公司2017-6-30前入职员工（业务人员、实习生、劳务人员、离职人员等除外）……年终奖金核算公式，年终奖金=奖金基数*3*年度效益系数*个人评价系数*年度服务月数/12……”。乐享翼扬公司及沐屿科技公司对年终考评方案的真实性认可，但表示双方书面合同或入职邀请函中均没有关于年终奖的约定，公司年终奖根据各种系数来作年终奖核算，戴定荣2017年的考核结果为“待改进”，因此不应当享受年终奖。沐屿科技公司就此提交了“2017年年终考评方案”（完整版）及“2017年度员工考核评估表”，其中“考评方案”显示“年终奖金=奖金基数*3*年度效益系数*个人评价系数*年度服务月数/12，1.奖金基数为转正后月工资；2.年度效益系数为公司根据年度目标及年度业绩完成情况确定的系数；3.个人评价系数为部门负责人根据员工年度（根据日常表现、考勤情况、岗位重要性等）考核分数而定；4.年度服务月数为本年度在蜡笔服务的月数，当月15号前在职当月算一个月，当月15号前未在职当月不核算。业绩考核结果……待改进，是否享受年终奖：否”，沐屿科技公司主张2017年公司的年度效益系数为“0.01”，“2017年度员工考核评估表”中显示戴定荣考核得分为20分，等级为“待改进”。戴定荣对“2017年年终考评方案”的真实性无异议，认可方案中年终奖计算公式，但认为公司2017年的年度效益系数应当为“1”；对于“2017年度员工考核评估表”不认可，表示没有看到过公司给自己的评分。戴定荣称其自己给自己的评分为90分。关于未开具离职证明的补偿金，戴定荣主张由于公司没有为其开具离职证明导致其找不到工作，因此乐享翼扬公司及沐屿科技公司应当支付其相应的补偿金。戴定荣就其主张提交了与公司员工的微信聊天截图、朋友陈某的说明，乐享翼扬公司及沐屿科技公司对上述证据的真实性均不认可，主张解除劳动关系通知也是离职证明的一种。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中当事人各方对于劳动合同签订情况均无异议,2017年10月18日戴定荣与乐享翼扬公司签订劳动合同之后，其实际的工作地点、工作内容、工作形式并未发生变化，乐享翼扬公司认可其系沐屿科技公司的全资子公司，乐享翼扬公司及沐屿科技公司亦表示戴定荣的工作内容包含两个公司的工作内容，因此乐享翼扬公司及沐屿科技公司存在混同用工的行为，对于戴定荣的相关损失，应连带承担支付义务。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，沐屿科技公司虽提交《考勤休假管理制度》显示有“年度内发生忘记打卡或签到行为累计六次以上者，立即解除劳动合同”的内容，但根据其公司提交的“未打卡补签申请表”显示戴定荣每月均有“未打卡”的情形，且在2015年7月就已达到“六次”，但沐屿科技公司当时并未对其按照《考勤休假管理制度》中的规定进行处理，故，一审法院认为在戴定荣已按照公司要求填写了“未打卡补签申请表”并且得到审批的情况下，公司在其该行为持续6个月后以“未打卡超过六次”为由与戴定荣解除劳动合同缺乏合理及合法性。另，沐屿科技公司及乐享翼扬公司未能提交证据证明戴定荣提供的个人学历资料存在造假，亦不能证明其工作能力未达到公司的要求。综上，乐享翼扬公司与戴定荣解除劳动合同的理由缺乏事实及法律依据，构成违法解除，沐屿科技公司及乐享翼扬公司应连带支付戴定荣违法解除劳动关系赔偿金，戴定荣要求金额不高于法律规定，一审法院予以支持。关于2017年12月21日至2月2日工资，戴定荣认可其实际工作到2018年1月31日，工资亦支付到当日，双方之间的劳动关系亦于2018年1月31日解除。故，戴定荣要求支付2018年2月1日至2月2日的工资于法无据，一审法院不予支持。关于未休年假工资，职工连续工作满12个月以上的，可以享受带薪年休假。戴定荣就其入职沐屿科技公司即可以享受带薪年假的主张提交了用友软件股份有限公司为其出具的“离职证明”以及为其缴纳公积金的系统截图，该组证据可以证明戴定荣在用友软件股份有限公司连续工作已满12个月。沐屿科技公司及乐享翼扬公司虽对戴定荣提交的上述证据不予认可，但未就此提出相反证据，故一审法院对戴定荣关于其入职沐屿科技公司即可以享受带薪年假的主张予以采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”。经核算，戴定荣2017年应享有的年休假天数为2天，2018年折算后不足1天。现戴定荣主张的未休假工资数额不高于法律规定，一审法院予以支持。关于加班工资，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负举证责任。戴定荣主张其加班，就此仅提交了“考勤表”，该“考勤表”上无公司盖章确认，且沐屿科技公司及乐享翼扬公司对此亦不予认可。沐屿科技公司提交的《考勤休假管理制度》显示“加班需填写《加班申请表》，《加班申请表》是计算员工调休的原始依据，审批后的《加班申请表》需提交人力资源部备案”以及由戴定荣填写、经过部门经理审批的《加班申请表》，戴定荣对上述证据的真实性均无异议，戴定荣虽主张公司提交的《加班申请表》不完整，但未就此提交相关证据，故一审法院对公司提交的上述证据予以采信。根据《加班申请表》核算，戴定荣在职期间存在延时加班共计135.5小时，因双方均认可戴定荣存在10天的调休，故乐享翼扬公司及沐屿科技公司还应支付戴定荣剩余55.5小时的延时加班工资9568.97元（20000元÷21.75÷8小时×55.5小时×150%）。戴定荣虽主张其2017年7月30日存在休息日加班，但就此未提交证据，故一审法院对其要求休息日加班费的请求不予支持。关于年终奖，乐享翼扬公司及沐屿科技公司虽主张与戴定荣没有关于“15薪”的约定，但是提交了“2017年年终考评方案”戴定荣对该考评方案的真实性亦无异议。该方案中显示了年终奖的具体计算公式，戴定荣虽对公司主张的2017年的年度效益系数为“0.01”不予认可，但亦未就其关于系数应为“1”的主张提交证据。沐屿科技公司虽主张戴定荣因考核不合格因此不享有2017年年终奖，但提交的“员工考核评估表”中并无戴定荣的签字确认，戴定荣对此亦不予认可，故一审法院对沐屿科技公司关于戴定荣不享有2017年年终奖的主张不予采信。对于应支付戴定荣年终奖的具体数额，一审法院将依据双方提交的证据及本案具体情况酌情确定。关于未开具离职证明的补偿金，在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务，乐享翼扬公司应当为戴定荣出具解除劳动合同证明书。但本案中，戴定荣提交的证据不足以证明其因乐享翼扬公司未出具离职证明而造成了相关损失，故一审法院对其要求公司支付相关补偿金的请求，不予支持。关于戴定荣要求按照全额工资基数补缴住房公积金和社会保险、要求公司替其领取失业金以及要求赔偿因少缴社保导致多交税的损失均不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，故对戴定荣的上述诉讼请求，一审法院不予审处。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、北京沐屿科技发展有限公司、霍尔果斯乐享翼扬科技有限公司于判决生效后七日内连带支付戴定荣违法解除劳动关系赔偿金40000元；二、北京沐屿科技发展有限公司、霍尔果斯乐享翼扬科技有限公司于判决生效后七日内连带支付戴定荣年终奖20000元；三、北京沐屿科技发展有限公司、霍尔果斯乐享翼扬科技有限公司于判决生效后七日内连带支付戴定荣未休年休假工资3065.13元；四、北京沐屿科技发展有限公司、霍尔果斯乐享翼扬科技有限公司于判决生效后七日内连带支付戴定荣延时加班工资9568.97元；五、驳回戴定荣的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，戴定荣向本院提交以下证据：录用通知书一份、岗位聘用协议一份及解除劳动合同通知书一份，用以证明乐享翼扬公司未向戴定荣开具离职证明导致其找不到工作，造成了损失。沐屿科技公司发表质证意见称：对未加盖公章的证据真实性不予认可，证明目的不予认可，沐屿科技公司已经向戴定荣邮寄了解除劳动合同通知书。沐屿科技公司未向本院提交新的证据。本院认为，当事人提交的上述证据均不属于二审期间形成的证据，亦于本案待证事实缺乏直接关联性，故本院不作为二审新证据予以采纳。经查，本案二审期间，乐享翼扬公司于2019年11月21日登记注销。二审过程中，沐屿科技公司与戴定荣均认可由沐屿科技公司承担乐享翼扬公司应对戴定荣承担的民事责任。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，因乐享翼扬公司在二审期间登记注销，沐屿科技公司与戴定荣均认可由沐屿科技公司承担乐享翼扬公司应对戴定荣承担的责任，本院对此不持异议，亦不再对乐享翼扬公司注销后的义务承担主体进行追加。根据当事人的诉辩意见，双方对违法解除劳动关系赔偿金、年终奖、2018年2月1日及2月2日的工资、未休年休假工资、加班工资、未开具离职证明导致的损失、少缴纳社保和住房公积金导致的多交税款损失等提出异议，本院对此论述如下：关于违法解除劳动关系赔偿金。沐屿科技公司以戴定荣违反公司考勤管理制度且学历造假为由解除与戴定荣的劳动关系，并主张系合理解除。本院对此认为，沐屿科技公司主张戴定荣忘记打卡次数多达27次，违反了公司考勤管理制度，但其庭审中认可针对未打卡情形均提交了《未打卡补签申请表》，且经领导审批，亦表示按照《考勤休假管理制度》对戴定荣未打卡行为扣减了部分工资，说明公司对戴定荣未打卡情形已进行评估衡量，并未在出现上述未打卡情形后立即解除劳动合同，其在戴定荣未出现新的违反考勤管理制度的情形下以此为由与其解除劳动关系，缺乏合理的依据；此外，沐屿科技公司主张戴定荣存在学历造假，根据查明事实，戴定荣的应聘简历上虽在教育经历一栏载明了硕士，但沐屿科技公司与戴定荣均认可戴定荣在入职登记表上填写的学历为本科，沐屿科技公司未对此明确提出异议，且未能提供证据证明戴定荣在职期间无法胜任岗位要求，故沐屿科技公司关于戴定荣学历造假的解除事由亦缺乏充分的依据。戴定荣虽签收了《解除劳动合同通知书》，并不直接指向其认可该《解除劳动合同通知书》上载明的解除事由，二者之间无必然的逻辑关系。综上，乐享翼扬公司以戴定荣违反公司考勤管理制度及学历造假为由解除劳动关系，缺乏合理的依据，应属违法解除，应向戴定荣支付违法解除劳动关系赔偿金。一审法院认定正确，本院予以确认。关于年终奖。戴定荣主张年终奖为3个月工资缺乏事实依据，应不予采纳。根据双方提交的《2017年年终考评方案》，规定年终奖发放对象为沐屿科技公司2017年6月30日前入职员工，戴定荣符合入职时间条件，且根据前述认定，戴定荣离职并非其个人原因所致，故沐屿科技公司关于戴定荣属于离职人员不享受年终奖的理由缺乏合理依据，亦不予采纳。关于年终奖的发放条件及核算，《2017年年终奖考评方案》中明确了年终奖金核算公式，对于核算公式中的年度效益系数，戴定荣虽对沐屿科技公司主张的年度效益系数为0.01提出异议，但未提交证据予以反驳，故本院对戴定荣的该项主张不予采纳；对于个人评价系数，沐屿科技公司提交的戴定荣2017年年度员工考核评估表未经戴定荣签字确认，戴定荣主张的个人考评系数为0.9亦缺乏充分的依据，本院均不予采纳。一审法院依据现有证据及案情对戴定荣的年终奖予以酌定，数额并无不妥，本院予以确认。关于2018年2月1日及2月2日的工资。戴定荣认可其实际工作至2018年1月31日，故其主张2018年2月1日及2月2日的工资缺乏依据，本院对其该项请求不予支持。关于未休年休假工资。戴定荣提交用友软件服务有限公司出具的离职证明及该公司为其缴纳的住房公积金截图，能够证明戴定荣连续工作满12个月以上，故戴定荣在沐屿科技公司工作期间有权享受年休假。因戴定荣未休年休假，沐屿科技公司应向戴定荣支付未休年休假工资，一审法院认定正确，核算数额亦无不妥，本院予以确认。关于加班工资。根据沐屿科技公司《考勤休假管理制度》规定，员工加班需按制度打卡并经公司领导批准，加班需填写《加班申请表》。二审经询，戴定荣和沐屿科技公司均认可按照《加班申请表》计算加班时长，经核算，戴定荣在职期间存在延时加班共计135.5小时，因双方均认可戴定荣存在10天的调休，故应对调休时间予以扣减。一审法院对戴定荣延时加班工资的认定正确，本院予以确认。戴定荣上诉主张其2017年9月2日和2017年9月3日周末加班时长为19.5小时，但其一审中未对2017年9月2日和9月3日的周末加班工资提出诉讼请求，其在二审中要求支付上述期间的加班工资缺乏依据，本院不予支持。戴定荣主张其2017年7月存在加班，但未举证证明，故对其主张的7月份加班工资亦不予支持。关于未开具离职证明产生的损失。戴定荣未能提交充分的证据证明其因沐屿科技公司未开具离职证明产生相关损失，对其该项请求，本院不予支持。关于少缴社保导致的多交税款损失，戴定荣未能对此提交证据证明，本院对其该项主张亦不予支持。此外，关于戴定荣主张的补缴社保和公积金及替其领取失业金，不属于法院审理劳动争议案件的受案范围，本院对此不予处理。综上所述，戴定荣的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，因乐享翼扬公司二审期间注销登记，沐屿科技公司与戴定荣均认可由沐屿科技公司承担乐享翼扬公司应向戴定荣承担的责任，本院对责任承担主体部分依法予以调整。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初35884号民事判决；二、北京沐屿科技发展有限公司于本判决生效后七日内支付戴定荣违法解除劳动关系赔偿金40000元；三、北京沐屿科技发展有限公司于本判决生效后七日内支付戴定荣年终奖20000元；四、北京沐屿科技发展有限公司于本判决生效后七日内支付戴定荣未休年休假工资3065.13元；五、北京沐屿科技发展有限公司于本判决生效后七日内支付戴定荣延时加班工资9568.97元；六、驳回戴定荣的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由戴定荣负担5元（已交纳），由北京沐屿科技发展有限公司负担5元（于本判决生效后7日内交纳）；二审案件受理费20元，由戴定荣和北京沐屿科技发展有限公司各负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 尚晓茜审 判 员 胡新华审 判 员 郑吉喆二〇二〇年六月三十日法官助理 夏海曼法官助理 张 弛书 记 员 郑海兴