广东省英德市人民法院民 事 判 决 书(2020）粤1881民初1307号原告：付细妹，女，1976年12月4日出生，汉族，住广东省英德市*******委会石迳组。身份证号码：441************126。委托代理人：唐磊成，广东一粤律师事务所律师。委托代理人：林天德，广东一粤律师事务所实习律师。被告：英德市可立克电子有限公司。住所地：广东省英德市英城金子山1号路与北江3号路交汇处穗琪婚纱有限公司厂房一楼102号、二楼、三楼。法定代表人：翁某1。职务：厂长。委托代理人：龚爽，女，1982年3月19日出生，汉族，住广东省深圳市南山区**********山颐景花园颐园A504.身份证号码：360************823。系该公司法务。委托代理人：吴彩辉，女，1990年1月23日出生，汉族，住广东省英德市*************。身份证号码：441************165。系该公司员工。原告付细妹诉被告英德市可立克电子有限公司（以下简称可立克公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告付细妹的委托代理人唐磊成、林天德、被告可立克公司的委托代理人龚爽、吴彩辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告付细妹诉请：一、判决被告向原告支付高温补贴费6000元、加班费43930元、年休假补贴15000元、经济补偿15201.32元、经济补偿金为3378.07×4.5×2=30402.63元，合计110533.95元；二、判令被告承担本案诉讼费。原告付细妹主张的事实和理由：原告自2015年7月17日入职被告处，任职生产部，期间原告曾被公司评为优秀员工并发放奖金，由于被告的经营范围电磁环电感、高频变压器半成品生产、加工，其加工主要环节不乏大面积手工作业，在员工工作年限较长后可能会熟知被告的运营情况，为规避风险被告一般会采取一些“政策”或“莫须有”巧妙炒掉老员工，原告由于工作达到一定年限便成为“政策”“照顾”对象，按《劳动合同法》本应当签订无固定期限合同的也未与其签订。2019年8月5日原告身体不适提出请假可立克公司认为清理时机成熟，此后原告病重住院但可立克公司落井下石单方强行解除与原告的劳动合同。原告认为被告的做法违背相关法律规定，应当向原告赔付相关费用，包括经济赔偿金结合原告在被告处的工作年限为四年多计算：3378.07×4.5×2=30402.63元；因被告从未发放高温补贴，依据《关于公布广东省高温津贴标准的通知》用人单位应当在6-10月予以发放：5月/年×5年×150元/月＝6000元；另从原告的考勤记录基本事实反映原告每月均有长时间的加班，但被告没有安排原告补休也没有依法相应计算合理的加班费，即没有足额支付原告加班费43930元；原告入职以来没有依法享受国家规定的年休假，用人单位应当给付相应的补贴，该项请求仲裁用法不当应予纠正。综上所述，《英劳人仲案字（2019)153号）》仲裁裁决书裁决事实不清，适用法律错误，明显偏帮被告一方，原告为保护自身的合法权益，根据我国《劳动合同法》等相关规定，请求依法判如上请求。被告可立克公司辩称，一、原告请求答辩人支付其自入职至解除劳动合同之日的高温补贴费用，5月/年×5年×150元/月＝6000元答辩意见。对于原告主张的未向其支付高温津贴事项，关于高温补贴国家规定的是用人单位安排员工在高温天气下（日最高气温达到35摄氏度以上），在露天工作以及不能采取有效的措施将工作场所的温度降到33摄氏度以下的，应当向劳动者支付高温津贴。但原告在被原告公司工作场所是室内环境且室内配备10台空调及车间安装了多台顶扇；原告所从事的岗位是外观、综合测试岗位，并非高温岗位。被告公司有规定，每天必须对温湿度进行记录，从记录的数据可知，工作场所是绝对舒适的室内环境，不符合领取高温补贴条件，故对原告关于要求答辩人支付高温补贴的请求与事实不符。二、原告请求答辩人支付其自入职至解除劳动合同之日的加班费43930.00元。一直以来，答辩人公司依据国家相关法律、法规的规定发放工资，答辩人公司的工资标准符合法律规定和《清远市最低工资标准的通知》、按照当地工资标准给职工发放加班费。原告自2015年至2019年期间的加班工资，答辩人公司均已全额发放，原告付细妹提供的工资条明细，也恰恰反映了答辩人公司对于加班费的发放是直接连同当月工资一起发放的，工资条中“出勤工时”“加班工资”栏目是形成对应关系的。每月发放工资均有工资条，且需要签收，但原告每月领取工资后并未对工资总额、加班费等项目提出异议，原告实际对工资发放金额和明细都进行了认可。故对原告关于要求答辩人支付加班工资的请求与事实和法律不符。三、原告请求答辩人支付其自入职至解除劳动合同之日的年休假补贴15000元。原告自2015年7月29日进入答辩人处工作，一直以来，答辩人按照国家相关法律、法规的规定安排工作，发放工资及待遇，对于原告提出的带薪年假。首先，年休假本质上是用人单位给予员工的一种福利，是属于员工福利的一种，所依据的理由是《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的第2款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，由此可知，年休假属于员工福利的一种。如属于工资收入，在劳资双方议价地位并不平等的情况下，作为社会法的劳动法律规章不会允许员工书面放弃自己的合理权利，因为这往往最终会导致员工违心作出放弃的表示，有违法律的公平、正义之义，因此年休假不属于劳动报酬，是属于员工福利的一种，应严格适用一年的时效限制，所以原告对于2018年7月29日之前的年休假工资请求已过仲裁时效。2018年度、2019年度的未休年休假工资1256.16元，我司于2020年3月4日已支付给原告。四、原告诉称答辩人违法解除与原告劳动关系，请求支付原告经济补偿金15201.32元，经济赔偿金3378.07×4.5×2=30402.63。对于原告主张的赔偿金与经济补偿金不能同时申请，恳请贵院依法驳回原告不合法的申请。原告在被告人公司工作期间，多次严重违反公司规章制度，被告人公司依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”之规定，依法解除与原告的劳动关系。故原告称答辩人公司违法解除劳动关系，要求答辩人支付经济补偿金及经济赔偿金没有法律依据。1、原告2018年4月2日因不服从拉长的工作安排，在车间大吵大闹，不听从公司领导的劝阻，行为极其恶劣，严重影响公司车间正常上班秩序，之后原告及拉长周某因严重违反公司《员工手册》第七章第2条的规定被记大过通报批评处理。次日被答辩人当众把公告撕毁，当时答辩人公司人事部找她谈话，也给出警醒，她表示还很想继续留在公司上班，公司出于人情和道义上的考虑，给她一次机会，就未继续追究撕毁公告的事情；2、原告2019年8月5日下午因在打水与另一员工发生争执事件，之后两人在车间打架大吵大闹，两人被拦开后，原告不听劝阻依然在车间大吵大闹，并当众辱骂劝阻人，为此答辩人实在没有办法制止的情况下请求城北派出所协助处理（派出所人证）。原告在第一次仲裁申请书中陈述2019年8月6日，因身体不适，请假外出看病。但我司并没有收到她提供病假证明等相关资料，而且所提供请假单没有给到直接领导签字，更没有上交公司人事部，公司并不知晓她身体不适的事情。事实本身是8月6日上午原告并没有外出，借请假为由，没有在工作岗位上工作，一直在公司大吵大闹，辱骂参与劝阻的公司管理人员，经劝阻无效后，我司再次报警请求协助（证据），在警察协助处理的过程中，原告也没有告知警察她身体不适等情况。原告与另一员工范某因上班时间打架在车间大吵大闹两人严重违反公司《员工手册》第七章第2条的规定，记大过通报批评处理，于8月6日张贴公示；3,2019年8月份7日中午被答辩人蔑视公司规章制度，公然撕毁公告，又在办公室大吵大闹，情形恶劣！其再次严重违反公司《员工手册》第七章第2条的规定被记大过通报批评处理；.8月8日中午被答辩人又把8月7日张贴的公告撕毁了，经谈话后依然不知悔改，一如既往无视公司规章制度，态度恶劣。首先，根据我国《劳动法》第二十五条第（二）项以及《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，为促进答辩人公司与员工关系和谐，明确规范员工的工作纪律、奖惩措施等，双方基于互惠、互利、平等协商原则而制定了《员工手册》。此制度在被答辩人入职后，已经进行了系统的培训，有原告签字确认记录为证（我方证据二）。本《员工手册》第七章第二条：“对于有下列严重违反公司规章制度的情形之一者，公司视具体情节严重程度，分别予以以下处罚开除或者记大过：1.1.11在工作中酗酒滋事大家互殴妨害工作秩序者；1.2.1不服从公司各级主管合理之指挥及督促且态度恶劣者；1.2.6撕毁或涂改公告栏之公告这；（我方证据三、四）。原告的行为严重破坏了公司的管理制度，造成了恶劣的影响。答辩人依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条依法解除与原告的劳动关系，故原告称答辩人违法解除劳动关系，要求答辩人支付经济赔偿金没有法律依据。本院经审理查明，原告于2015年7月17日入职被告处，任职生产制造部普通员工，劳动合同约定，双方劳动合同期限为3年，原告每月基本工资为1300元。2018年8月1日，原被告再次签订劳动合同，合同期限为2018年8月1日至2020年12月31日，原告的基本工资为1410元。2017年5月22日，被告公司曾组织包括原告在内的员工对员工品质、厂规培训。2018年1月19日，组织了原告等人学习了厂规厂纪制度培训。被告公司制定了公司的规章制度及奖惩制度、员工手册，挂在了公司的内网上。《员工手册》规定，计大过三次者应予开除。原告工作场所属于室内环境，被告配备了空调和风扇等降温设备，但是被告提供的室内温湿度记录显示，原告工作的场地内偶尔会有温度记录超过33℃。原告离职前12个月的月均工资约为3378.07元，包括了基本工资及加班工资、奖金等部分共同组成。2018年4月2日，被告发布《通告》，以原告在工作时间不服从拉长的工作安排，与拉长发生矛盾并大吵，违反了被告厂纪厂规为由，对原告作出全厂通报批评，并记大过一次的处理。被告以原告于2019年8月5日下午上班期间，在工作场所内与其他员工因打水事宜发生争执并大家、吵闹为由，于2019年8月6日张贴公告，对原告作出全厂通报批评并计大过一次的处理。被告以原告于2019年8月7日中午下班期间，在车间撕毁公司公告为由，于当日发布《通报批评》，对原告的行为作出全厂通报批评并记大过一次的处理。被告以原告于2019年8月8日中午下班期间，在车间再次撕毁公司公告为由，被告于当日发布《通报批评》，对原告的行为再次作出全厂通报批评并记大过一次的处理。2019年8月8日，被告对原告作出书面《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反被告规章制度为由，解除与原告的劳动关系。原告领取通知书后拒绝签名签收，被告于2019年8月8日发布《辞退通知》，向全体员工公告了原告严重违法公司规章制度并予以辞退的事宜。2019年8月9日，原告因急性心肌梗死住院，并于当晚被医院下达病危通知，后经过手术，住院14天后出院。原告主张其长期存在高血压、心肌炎等疾病，因被告对其违规处理，导致其心肌炎急性发作。2020年2月24日，英德市劳动人事仲裁委员会根据原告的申请，作出仲裁裁定，裁定由被告向原告支付未休年休假工资1256.16元，并驳回了原告的其他仲裁申请。被告事后向原告支付了该1256.16元款项。原告不服该裁定，向本院提起了案涉诉讼。上述事实有原、被告告递交的书面证据及当事人的法庭陈述等证据证实，本院依法予以采信。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告的工作场所属于室内，且配备了空调和风扇等降温设备，尽管偶尔室内温度少量超过33℃，但是不符合广东省《关于高温津贴发放的管理办法》第三条规定的用人单位应当向劳动者发放高温津贴的情形，因此，对原告的要求被告支付在职期间的高温津贴6000元的请求，本院不予支持。根据原告提供的工资条明细，原告的“出勤工时”和“加班工资”栏目形成对应关系，即原告按照被告每月出勤时间，可获得对应“加班工资”一栏相应的劳动报酬。每月发放工资均有工资条且需要签收，但原告每月领取工资后并未对工资总额、加班费等项目提出异议，原告实际对工资发放金额和明细都进行了认可。按照原告工资条的出勤工时、加班工资对其每月工资进行折算，原告正常工作时间的工资并未低于清远市最低工资标准1410元／月（2018年7月1日前清远市最低工资标准为1210元／月），即被告已依法足额向原告支付了劳动报酬，因此，对于原告要求被告支付在职期间的加班费43930元的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原告在职期间，被告每年均未安排原告享受带薪年休假，应依照《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定按照原告日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。原告于2019年11月18日提出仲裁申请，被告对原告2018年7月29日之前的年休假工资已过时效进行了抗辩，即被告还应支付原告2018年度、2019年度的未休年休假工资报酬。经核算，原告2018年度、2019年度应休年休假计为8天，日工资计为78.51元，因被告已按正常工作时间的工资标准支付了原告应休未休年休假工资，因此，被告还应支付原告2018年度、2019年度的未休年休假工资报酬计为1256.16元(78.51元/天×8天×200%=1256.16元）。该款项被告已向原告支付，原告再次主张，没有事实与法律依据，本院依法予以驳回。原告在职期间，被告对原告进行了多次的厂规厂纪培训，且被告的厂规厂纪、员工手册等规章制度已在公司内部网上公示，因此，被告的规章制度对原告具有约束力。被告的《员工手册》第七章奖惩管理办法第二条第2点规定“员工自入职起累计警告三次者，相当于小过一次；累计小过三次，相当于大过一次；大过三次者应予开除。”本案中，被告根据《员工手册》奖惩管理办法对原告作出累计四次记大过的处罚，并据此解除与原告的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，不属于该法第四十六条或第八、十七条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿或赔偿金的情形。因此，原告要求被告支付经济补偿15201.32元或者赔偿金30402.63元的请求没有法律依据，本院不予支持。原告生病住院系在被告作出其与原告解除劳动合同之后所发生，且无证据证实被告对原告存在的隐性病已知情，因此，原告生病住院不构成被告不应解除劳动合同的相关情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告付细妹的全部诉讼请求。本案受理费5元，由原告付细妹负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  易典兵二〇二〇年六月四日书记员  邓瑞军附部分裁判的法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。