山西省临汾市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）晋10民终603号上诉人（原审原告）：山西煤炭运销集团古县东瑞煤业有限公司。住所地：山西省临汾市古县北平镇贾寨村。法定代表人：卫国巍，该公司董事长。委托诉讼代理人：马洪波，男，该公司劳资科科长。委托诉讼代理人：王海明，山西蓝鲸律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：贾欣荣，男，1979年5月10日出生，汉族，住山西省汾西县。委托诉讼代理人：赵建明，山西荣辉律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭惠德，山西荣辉律师事务所律师。上诉人山西煤炭运销集团古县东瑞煤业有限公司（以下简称东瑞公司）因劳动争议纠纷一案，不服山西省古县人民法院（2019）晋1025民初817号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人东瑞公司的委托诉讼代理人马洪波、王海明，被上诉人贾欣荣及其委托诉讼代理人赵建明、郭惠德到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审查明，被告贾欣荣于2010年4月开始在原告公司工作，任调度员。2019年2月18日双方签订《劳动合同书》，合同期三年（2019年2月18日至2022年2月17日）约定岗位职责为“井下调度员”。2019年3月3日至3月7日原告东瑞公司通知被告参加返矿人员培训，培训内容为机电岗相关知识和规程，3月8日宣布新岗位，在未与被告协商一致的情况下，安排被告贾欣荣转岗到机电岗位，被告认为新岗位和自己专业不符，短期培训自己不能胜任机电岗位，与原告东瑞公司产生纠纷离岗。2019年9月17日向古县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、解除双方劳动关系，办理社会保险转移手续；2、支付经济补偿金50000元；3、支付2017年8月份、2019年6月至8月份待岗生活费；4、支付变更社保卡后补发的6000元医疗金。原审法院认为，原、被告签订劳动合同，双方形成劳动合同法律关系。双方合同约定被告贾欣荣的岗位职责为“井下调度员”，同时约定东瑞公司有权“根据生产经营需要，合理调整工作岗位（工种）”。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容”的规定，被告贾欣荣系技术人员，以自身的专业知识服务于企业，双方关于岗位的约定属于合同重要内容，故企业在依约定调整工作岗位时，也应当依法与劳动者进行协商。原告东瑞公司在未能与被告达成一致意见，也未依法用书面方式通知被告贾欣荣的情况下，停发工资，被告贾欣荣要求原告东瑞公司支付经济补偿金，符合法律规定，应予支持。根据被告贾欣荣提供证据，原告东瑞公司应当按照月工资3253元的标准支付被告贾欣荣（2010年4月至2019年9月17日）10个月的经济补偿金。原告主张被告贾欣荣经通知拒不到岗的行为，依据双方签订的《劳动合同书》第三十八条第（四）、（五）约定视为自动解除合同的意见。本院认为，劳动合同的解除应当依据劳动合同法中规定的条件、程序进行，用人单位和劳动者在法定情形之外约定的劳动合同解除条件无效，对原告东瑞公司称被告贾欣荣自动解除合同，不应支付经济补偿金的意见本院不予支持。被告主张的2017年8月份（已发放）、2019年6月份至8月份待岗生活费，在此期间由于原告与被告未能就变更劳动合同内容（调整原工作岗位）达成一致意见，被告未返回工作岗位，被告的该项主张于法无据，本院不予支持。被告主张的支付变更社保卡后补发的6000元医疗金，不属于本院受案范围。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第五十条的规定，判决如下：一、原告山西煤炭运销集团古县东瑞煤业有限公司与被告贾欣荣于2019年9月17日终止劳动合同关系。二、原告山西煤炭运销集团古县东瑞煤业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贾欣荣劳动合同经济补偿金3253元×10个月=32530元。三、原告山西煤炭运销集团古县东瑞煤业有限公司于本判决生效之日起十日内为被告贾欣荣办理档案和社会保险关系转移手续。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告山西煤炭运销集团古县东瑞煤业有限公司负担。上诉人东瑞公司上诉请求：1、请求二审法院依法撤销山西省古县人民法院(2019)晋1025民初817号民事判决，判决上诉人不支付被上诉人经济补偿金32530元。2、诉讼费依法承担。事实与理由：一审判决认定事实错误，适用法律不当。一、上诉人调整被上诉人的岗位是依据劳动合同的约定，且调整岗位是合理的，故被上诉人有服从安排的义务。1、本案的基本事实。被上诉人原来是上诉人的员工，2019年2月18日双方续签了劳动合同，2月24日至27日上诉人公司进行了年度全员培训后放假，同年3月3日至3月7日被上诉人参加机电专业转岗培训而后进行了转岗考试，3月8日宣布新岗位，被上诉人不服从安排当天离矿，后经上诉人通知拒不到岗。对本案的基本事实，被上诉人均予以认可，说明双方的劳动合同事实上自2019年3月8日已经解除，不存在解除的问题。2、上诉人调整被上诉人岗位的合法性、合理性：（1)上诉人调整被上诉人岗位是根据劳动合同的约定。依据2019年2月18日双方签订的劳动合同第四条的约定，上诉人可以根据生产经营需要，合理调整被上诉人的工作岗位(工种）和工作地点。第三十八条第五项明确约定“矿井恢复生产后，乙方（即被上诉人）接到甲方（即上诉人）通知，应及时到矿上班，不到视为自动解除合同”。该合同系双方当事人的真实意思表示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容”的立法本意，应为合法有效的。被上诉人原来是上诉人停产期间的待岗工人之一，在待岗期间发放生活费，2019年3月，上诉人恢复生产，需要待岗工人全部上班，故上诉人依据劳动合同的约定对被上诉人的岗位进行调整，且在调整岗位前通知了被上诉人，被上诉人也参加了转岗培训并参加了考试，充分说明被上诉人同意转岗。但在宣布岗位后，被上诉人自动离岗。上诉人为生存发展，对职工岗位进行内部调整，符合劳动合同的约定，是用人单位常态性管理措施，也不违反法律的规定。而被上诉人自动离岗的行为已严重侵犯了上诉人的用工自主权。（2)上诉人调整被上诉人的工作岗位是合理的，调整岗位后的工资待遇和条件并没有降低，尤其是工作待遇反而大幅提升。我们向一审法院提交了同样和被上诉人调岗的工人的工资表，被上诉人对其真实性没有异议，这充分说明转岗后工人的工资待遇大幅提升，进一步说明调岗仅仅是上诉人的生产经营需要且没有损害被上诉人的利益。二、一审判决上诉人支付被上诉人经济补偿金没有事实和法律依据。本案的事实是2019年3月8日上诉人宣布岗位后，被上诉人就自动离岗，再无上班，说明是被上诉人单方解除了与上诉人的劳动合同。但一审判决却依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条进行了判决，该条明确规定的是用人单位单方解除劳动合同的情形，故一审法院事实上把解除劳动合同的主体认定为上诉人，显然属于认定事实错误。用人单位支付经济补偿金必须有法律的明确规定即只有用人单位有违法行为时才会支付经济补偿。本案的事实是上诉人作为用人单位已足额发放了工资且缴纳了相应的社会保险，不存在违法行为。故上诉人不应给被上诉人支付经济补偿金。三、一审法院仅依据被上诉人提供的工资表计算经济补偿金违背了客观事实。上诉人在一审中已提供了工资表，但一审法院在没有核实的情况下采纳了被上诉人的工资表作出的判决显然违背了客观事实。法律明确规定只有在用人单位不提供掌握的证据情况下才可采用劳动者提供的证据。四、一审法院判决上诉人在判决生效十日内给被上诉人办理档案和社会保险关系转移手续违反了法律的规定，客观上侵害了上诉人的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后15日内给劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。但一审判决上诉人10日内办理，显然违反了法律规定，侵害了上诉人的权利。综上所述，上诉人调整被上诉人的工作岗位有事实和法律依据且是合理的，故一审法院判决上诉人支付被上诉人经济补偿金没有事实和法律依据，恳请二审法院查明事实撤销一审判决，依法予以改判。被上诉人贾欣荣答辩称，一、一审认定上诉人未依照劳动合同法规定的条件、程序，单方解除与被上诉人之间的劳动合同违法，事实清楚，适用法律正确。1、上诉人在未与被上诉人协商一致、单方起草的劳动合同条款与强行性法律规定相冲突的情况下，单方解除、终止与被上诉人之间的劳动合同，严重违反劳动合同法第36条规定违法。2、上诉人在未经考核、无证据证明被上诉人“不能胜任工作”的情况下，假借学习培训，强行调整、变更被上诉人原工作岗位，继而单方解除与被上诉人之间的劳动合同，严重违反劳动合同法实施条例第19条第9项之规定违法。3、上诉人在被上诉人不具备劳动合同法第39条关于用人单位可以单方解除劳动合同6种情形的情况下，强行解除与被上诉人之间的劳动合同违法。4、上诉人未遵循“提前30日或者多支付一个月工资”的“预告解除方式”，单方解除与被上诉人之间的劳动合同，严重违反劳动合同法第40条之规定而违法。5、上诉人在企业复产，符合“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情况下，未与被上诉人协商一致单方解除与被上诉人之间的劳动合同，严重违反劳动合同法第40条第3项、劳动合同法实施条例第19条第10项之规定违法。二、一审判决上诉人应给予被上诉人经济补偿于法有据。一审根据上诉人单方解除与被上诉人之间劳动合同的违法事实，依据劳动合同法第40条、第46条、第47条之规定，判决上诉人向被上诉人支付法定的经济补偿，事实依据和法律依据充分，判决客观公正。三、一审判决上诉人十日内为被上诉人转移社会保险手续并不违反法律规定。一审在上诉人自2019年3月违法解除与被上诉人之间的劳动合同已逾一年，严重侵犯被上诉人作为劳动者合法权益的情况下，依据劳动合同法第50条之规定，责令上诉人于10日内依法为被上诉人办理社会保险转移手续，未超越法定职权，判决不违反法律规定。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决客观公正，请求驳回上诉，维持原判。经审理本院查明事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案二审双方争议焦点为：一、上诉人东瑞公司应否向被上诉人贾欣荣支付经济补偿金32530元。二、原审判决上诉人东瑞公司为被上诉人贾欣荣办理档案和社会保险关系转移手续的期限为判决生效之日起十日内是否适当。关于焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”；第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”；第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”；第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。本案中，上诉人东瑞公司与被上诉人贾欣荣在双方所签订的《劳动合同书》中虽约定上诉人可以根据生产经营需要，合理调整被上诉人工作岗位（工种）和工作地点，但实际履行中，上诉人东瑞公司在对被上诉人贾欣荣进行短期培训后，未做好沟通协调工作，即对被上诉人贾欣荣的工作岗位进行调整，工作条件及薪酬均有相应变更，以致被上诉人贾欣荣离岗是事实。依据上述法律规定，调岗应属于劳动合同中的重大变更事项，在双方未能协商一致的情况下，上诉人东瑞公司未以书面形式与被上诉人贾欣荣解除劳动合同，依法应当向被上诉人支付经济补偿。上诉人东瑞公司关于调岗的合理性及被上诉人贾欣荣离岗当日劳动合同即解除的上诉理由欠缺证据支持，本院不予采信。关于计算经济补偿金的工资标准，原审判决依据被上诉人贾欣荣提供的《银行客户明细账》认定被上诉人放假前12个月平均工资为3253元（2014年9月至2015年8月），上诉人东瑞公司虽对此数额有异议，认为该时间段被上诉人贾欣荣的月平均工资为2991.42元，但其仅提供加盖其公司公章的贾欣荣等5人2014年9月-2015年8月平均工资表，在无其他相应证据予以佐证的情形下，不足以推翻被上诉人贾欣荣实际领取工资的银行凭证，故对于上诉人东瑞公司的该项上诉理由本院亦不予以采信。原审判令上诉人东瑞公司支付被上诉人贾欣荣经济补偿金32530元并无不当，应予以维持。关于焦点二，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款虽规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，但本案中上诉人东瑞公司作为用人单位在未能与被上诉人就变更劳动合同相关事宜达成一致意见时，未出具书面解除劳动合同的证明，未及时办理档案和社会保险关系转移手续，原审据此判令上诉人东瑞公司于判决生效之日起十日内为被上诉人贾欣荣办理档案和社会保险关系转移手续并无不当。上诉人东瑞公司关于该办理期限的上诉理由不能成立，本院不予采信。综上，上诉人东瑞公司所提供证据不足以证明其上诉主张，故对其上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人山西煤炭运销集团古县东瑞煤业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 张 琼审判员 遆海鹏审判员 吴东红二〇二〇年六月十二日书记员 王亚奇