江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏08民终974号上诉人（原审原告）：张增明。委托诉讼代理人：卢伯和，江苏预原律师事务所律师。委托诉讼代理人：张贤，江苏预原律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行，住所地淮安市水渡口大道16号。负责人：陈亚明，该分行行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司，住所地南京市中华路26号。法定代表人：夏平，该公司董事长。委托诉讼代理人：熊佳，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈昊臻，江苏亿诚律师事务所实习律师。上诉人张增明因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称江苏银行淮安分行）、江苏银行股份有限公司（以下简称江苏银行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初9463号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月27日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。张增明上诉请求：一、撤销一审法院判决，改判支持上诉人一审诉讼请求；二、一、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。江苏银行与淮安分行并不存在排斥关系，均可以作为本案被告。淮安分行是江苏银行的分支机构，即使64号文和188号文由江苏银行淮安分行制作，也不能否定江苏银行的被告资格。根据新法优于旧法原则，本案应该适用《劳动合同法》，而不应该适用《劳动法》。二、一审法院认定事实不清。1、2001年11月30日，淮安市商业银行下发《关于内养人员有关政策的通知》（64号文），内养待遇为内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴费工资、职务津贴、综合补贴、岗位津贴、工龄工资、行员津贴、房贴）*65%）。该明细就是当初在岗员工的所有工资明细。2001年12月，上诉人与原淮安市商业银行在淮商银发（2001）64号文件的基础上，协商一致签订了《淮安市商业银行职工内养协议书》，约定：内养期限自2001年12月至法定退休年龄日。内养人员在岗期间发生的违纪违规行为，比照在岗员工对内养人员进行处罚，在内养期间，其内养职工医疗费按照在职职工同等待遇享受；因此内养职工的内养费用就是在岗员工所有工资的65%；2、2007年12月27日淮安分行下发的《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（188号文），在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入。另外188号文未经过省行审批，也未通知上诉人，故对上诉人不适用。故188号文件在程序上、实体上均不合法，显失公平，严重损害上诉人的合法权益。淮安分行答辩称：1、淮安分行下发文件不需要经过省行审批。江苏银行淮安分行在法律上是独立的主体，享有独立的用工权利，可以针对本单位职工工资结构下发有关文件；2、淮安分行作出的《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》，对于内部员工的工资制度做出调整不需要经过劳动者的同意，不能以此为由认定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》无效；3、《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》下发之后，淮安分行发放给内养人员的工资高于之前的工资；上诉人主张依据《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》四项之和的65%发放内养费是没有依据的；4、江苏银行淮安分行如果仍然依据2001年内养协议继续发放内养费，数额远低于《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》调整以后发放的数额，无法实现内养人员内养费的提高。双方提交的证据具备民法上面要求的盖然性，能证明分行发放的内养费远高于2001年上诉人内养时的约定标准。江苏银行答辩称：商业银行分支机构在总行授权范围内开展业务，与其他公民、法人和其他组织发生纠纷引起民事诉讼的，应以分支机构作为诉讼主体，不应以其总行作为诉讼主体。因此江苏银行不是本案适格被告。原告张增明向一审法院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告被克扣的工资32万元（自2008年至实际退休之日止）；2、判决被告补偿原告减少的养老金26万元。一审法院经理认定事实:原告张增明为原淮安市商业银行（下简称原淮安市商行）职工，2001年12月，根据原淮安市商行《关于内养人员有关政策的通知》（即（2001）64号文件），原告以身体不好为由申请，与该行签订《内养协议书》，约定：内养期限自2001年12月至法定退休年龄；淮安市商业银行发放和调整内养费。（2001）64号文件对内养条件、内养政策、内养待遇等作了规定，其中规定内养待遇为档案工资65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）；内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2007年，江苏省内包括原淮安市商行在内的10家商业银行合并重组成立被告江苏银行，原淮安市商行更名为被告淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（即（2007）188号文件），规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。淮安分行按照上述规定按月发放了原告内养待遇直至退休。2012年12月，原告退休，并自2013年1月起开始领取退休金。另查明：2008年12月原告实发工资为1713.79元；2009年12月原告实发工资为1834.28元；2010年12月原告实发工资为2617.2元（含900元物价）；2011年12月原告实发工资为1904.93元；2012年12月原告实发工资为1905.02元。2019年9月，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以原告申请不符合受理条件为由，决定不予受理。原告不服，遂诉至法院。一审庭后，原告到庭陈述其2007年12月的实发工资数额记不清，但是比原告2008年之后的工资低。2018年11月份左右原告才从别人口中得知自己被克扣工资了。一审法院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述其2018年11月左右才从别人口中得知，后于2019年9月申请仲裁，因此，本案并未超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告张增明与原淮安市商行签订的《内养协议书》，系双方真实意思表示，对双方具有约束力，该协议在约定了工资发放标准的同时，也约定了可以调整工资。原告亦认可原淮安市商行及原淮安市商行名称变更后，被告淮安分行作为用工主体，按照《内养协议书》及（2001）064号文件的规定调整并发放其内养工资至2007年12月底。2008年1月起，淮安分行按照《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》向原告发放工资，且工资数额并没有低于法律规定的标准，并不违反法律规定。结合双方举证及原告陈述，原告工资在不同阶段均有不同程度的增长，表明淮安分行按《内养协议书》约定履行了调整内养费的义务，且该协议书并未约定需经过内养人员的同意，原告主张其2008年1月份之后的内养工资与在职同岗员工相比，实际上是降低了发放比例，但并未举证证明双方约定其内养工资按在职同岗员工工资的一定比例予以发放，被告淮安分行不予认可，现原告主张克扣工资并赔偿养老保险损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定，民事诉讼法第四十八条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。第（六）项规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构。《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定，公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。被告淮安分行属于其他组织，同时，根据机构沿革情况，《内养协议书》的相对方是张增明与淮安分行，内养政策执行调整所依据（2001）064号文件和（2007）188号文件的制作单位均是淮安分行，与被告江苏银行无关，因此，被告江苏银行不是本案适格被告。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：驳回原告张增明的诉讼请求。案件受理费10元，减半5元，免予收取。二审审理中，双方均未提供新的证据。本院经审查，一审法院认定事实无误，应予以确认。本案争议焦点为：一、本案两被告主体是否适格。二、上诉人的内养费是否应该以“在岗员工所有工资”为标准计算。三、65号文件与188号文件的关系。四、188号文能否适用于上诉人。关于争议焦点一、本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》的规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构属于《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条的其他组织，故江苏银行淮安分行属于其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，因此江苏银行淮安分行属于本案适格被告。上诉人原系淮安市商业银行员工，也是与淮安市商业银行签订的内养协议。在2006年左右，根据银监会的相关要求，江苏省内城市商业银行合并重组设立江苏银行及分行，即淮安市商业银行更名为江苏银行淮安分行，而且一直以来由江苏银行淮安分行向上诉人发放内养费、缴纳社会保险、发放福利等，因此上诉人与江苏银行淮安分行之间建立劳动关系，与江苏银行无任何关系，故江苏银行不是本案适格被告。关于争议焦点二，本院认为，淮安市商业银行于2001年依据64号文件精神与上诉人签订了《淮安市商业银行职工内养协议书》,该协议是双方当事人真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定，故该协议对双方当事人具有法律约束力，双方均应当按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。64号文规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养工资就应该是在岗员工所发放所有工资*65%。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文第8条规定，内养职工的“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念。无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工的所发放的所有工资的结论,故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点三，本院认为，188号文件是江苏银行淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果。江苏银行淮安分行享有自主改革的权利。188号文全面改变了江苏银行淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件所取代。关于争议焦点四，本院认为，188号文应该适用于上诉人，理由如下：1、江苏银行淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资。这赋予了江苏银行淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，故该文件对上诉人具有法律效力。2、188文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向江苏银行淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬。故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据。3、虽然江苏银行淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资未告知上诉人，但是上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益。故即使江苏银行淮安分行未及时告知上诉人工资结构发生的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人发生法律效力。综上所述，张增明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审判长  许玉虎审判员  丁 然审判员  黄春丽二〇二〇年六月二十八日书记员  徐 海