上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终4574号上诉人（原审原告）：王平，男，1982年8月16日生，汉族，住上海市奉贤区。被上诉人（原审被告）：贝科工业涂料（上海）有限公司，住所地上海市松江工业区江田东路100号。法定代表人：徐永卫，中国区行政总经理。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：王全欣，上海蓝白律师事务所律师。上诉人王平因与被上诉人贝科工业涂料（上海）有限公司（以下简称贝科公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初20346号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王平上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求。事实和理由：1.一审法院判决适用法律条款上有偏差，《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同变更、解除、补偿、赔偿等法律规定的意义未能体现；2.一审法院对双方关于劳动报酬约定、王平于2019年4月发送给主管吴某的邮件所涉内容真实性、贝科公司2019年4月30向王平出具的《书面警告函》内容的真实性和合法性、贝科公司通知王平移交工作的合法性、贝科公司安排对王平进行日常纪律培训要求的合法性、王平2019年福利年休假等内容均没有进行深入调查；3.贝科公司提供的《关于减少王平工作内容的通知》是虚假伪造的。贝科公司辩称，不同意王平的上诉请求。请求二审法院驳回上诉，维持原判。王平向一审法院起诉，请求判令：1.贝科公司支付王平违法解除劳动合同的赔偿金146,000元（人民币，下同）；2.贝科公司支付王平2019年1月1日至2019年7月17日未休年休假工资差额2,013元。一审法院认定事实：王平于2014年9月1日进入贝科公司工作，双方签订过书面劳动合同。期满，双方对劳动合同进行了续订，期限为2017年9月1日至2020年8月31日，载明王平在贝科公司“销售部-卷材涂料”部门担任“高级技术销售工程师-卷材涂料”职位，实行不定时工作制。贝科公司每月10日通过银行转账方式发放王平上月工资，工资由基本工资10,600元、交通补贴2,000元(私车公用的车辆贬值费)、误餐津贴300元共计三部分组成，合计12,900元。2019年4月8日、12日，王平向主管吴某回复电子邮件，对于吴某关于铝板销售区域划分的工作安排提出不同意见，并且指责吴某在销售管理工作中还存在其它诸多问题，给公司造成了较大经济损失。2019年4月30日，贝科公司认为王平将该邮件群发给无关人员，且邮件内容言辞激烈、失当，对公司同事、领导进行了不实指责、攻击，该行为违反了《员工手册》的相关规定，故依据《员工手册》第8.2条的规定给予王平书面警告1次。同时，《警告函》中还载明，该份书面警告的有效期为12个月，如果在此后12个月内再有任何违规行为，公司将立即与其解除劳动合同。嗣后，王平向贝科公司集团总部进行了举报，主要针对：吴某等人排除异己，频繁变动员工工作岗位，引发众多客户投诉索赔以及王平遭受了不公正待遇等。2019年5月17日，吴某书面通知王平：1.自2019年5月20日起王平仅需专注负责技术服务，销售工作不再进行，也不再享受与销售工作直接相关的每月2,000元的补贴和每年12,000元的私车公用报销额度；2.2019年5月20日至5月31日期间，王平向其他同事移交销售工作内容；3.王平无需参加5月20日的销售会议。之后，王平向吴某以及人力资源部副经理朱某等人发邮件，要求出具有相关领导签字或者加盖公司公章的正式通知。朱某向王平回复了邮件，表示王平的工作岗位并未发生变化，且公司业务部门在保持员工岗位工资不变的情况下，根据自身业务需求相应减少其部分工作内容及考核指标，不涉及岗位变更，无需人力资源部或者公司领导层面出具正式通知。2019年7月3日，朱某再次书面通知王平，针对王平向贝科公司法定代表人以及集团总部进行的多次投诉，集团总部聘请第三方专业公司进行了逐项调查，最终结果显示王平的投诉查无实据。2019年7月11日，贝科公司安排对王平进行日常纪律方面的培训，培训通知中载明：“……为了进一步严肃工作纪律，更好地适应公司发展和履职尽责的需要，现在公司就您的有关培训事项通知如下：一、培训时间：2019年7月15日、7月16日、7月17日共计三个工作日；二、培训地点：上海市松江区XX路XX号，办公楼二楼2号会议室；三、培训内容：1、XX集团行为守则及公司准则，2、员工自律及违纪处罚；3、员工投诉及建议；四、培训安排:每日上午8:30时至11.30时,下午13:00至16:30；五、培训考核:1、考核时间:7月17日14：30时至16：00时……六、其他事项:……王平在学习培训期间一律不再承担所在部门的工作、会议等任务，应当按公司要求完成培训及考核任务，在培训期间禁止从事与培训无关的活动……若有违反的，将按照公司规章制度予以处理”。2019年7与14日，王平向朱某发邮件，表示其是正常提出投诉和建议，如果要培训，也应当由第三方组织，且吴某等人也要一起参加培训和考核。之后，王平未参加此次培训。2019年7月15日，王平未参加当日的培训。当日，贝科公司以王平未按照要求移交工作，无正当理由不服从公司合理的工作安排，以及未参加2019年7月15日的培训，构成旷工，已严重违反了《员工手册》第7.9条、7.10条、8.2.2条的规定，分别给予了王平书面警告1次。警告函中同时载明，王平已被公司给予3次书面警告，构成严重违纪，在最终处理意见未正式决定前，王平务必要参加后续的培训，该警告处分有效期12个月，如若12个月内再次违纪，公司将立即解除劳动合同。2019年7月16日，王平仍然未参加培训。当日，贝科公司以王平未参加培训属于旷工为由再次给予了王平书面警告1次。2017年7月17日，王平依然未参加培训，贝科公司遂向王平发出了解除劳动合同通知。通知内容如下:2019年7月17日，王平在公司的多次催告下仍然固执己见，无正当理由拒不参加公司安排的有关劳动纪律方面的日常培训，该行为属于旷工，给予书面警告一次。另外，鉴于王平在过去的12个月内存在“受到两次以上书面警告(实际为5次书面警告)，违反公司保密制度，泄露公司信息给第三方，对公司造成不良影响或情节严重者，其他损害或影响公司形象、名誉的不良行为，累计旷工达两个工作日以上(实际为3个工作日)”等行为，已经严重违反用人单位规章制度，同时亦严重违反劳动者所应遵守的基本劳动纪律,故自2019年7月18日起解除双方之间的劳动合同。一审法院另查明，贝科公司《员工手册》第8.1.1条规定，纪律处分含书面警告（可同时扣减工资、津贴或奖金）、降职、减薪、解除劳动合同，员工收到两次书面警告处分，公司可立即解除劳动合同。第8.2.1条规定，如果员工存在累计旷工达二个工作日及以上等情形的，将被立即解除劳动合同。第8.2.2条规定，如果员工存在“……不服从上级的指挥、管理或工作安排……不能与同事合作，以致对工作造成不良影响……”等违纪情况，将受到书面警告、降职、减薪等处分。一审法院再查明，除了每年5天法定年休假以外，贝科公司还给予王平每年9天的福利年休假。2019年2月3日、2月11日，王平享受带薪休假。2019年8月15日，王平向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.贝科公司支付王平违法解除劳动合同赔偿金150,000元；2.2019年1月1日至2019年7月17日未休年休假工资差额3,000元。2019年9月30日，该仲裁委员会作出松劳人仲（2019）办字第3120号裁决书，裁决：对王平的请求事项不予支持。嗣后，王平不服仲裁裁决而诉至一审法院。一审审理中，王平主张其2019年7月15日至17日期间仍然在处理与工作有关的事情，并提供电子邮件、通话详单、微信聊天记录予以证实。贝科公司对于该组证据的真实性不持异议，但辩称公司已明确告知王平在培训期间不再承担原来的工作，王平未按照规定参加培训，应属旷工，且贝科公司也一再给予王平机会，但王平仍然违纪，贝科公司给予王平的警告处分已达5次，也已满足《员工手册》中规定的劳动合同解除的条件。一审法院认为，劳动者可以就企业的管理优化、服务提升等方面向用人单位提出合理化建议，但需要注意的是，应当注意采取合法、合理的方式。王平在2019年4月8日、12日先后向主管吴某发送的邮件中提出了其对于吴某工作安排的不同意见，但更多的则是对于吴某在团队管理以及工作安排方面的指责，邮件内容措辞严厉，显然不能仅仅理解为“建议”。而与此同时，王平还将邮件发送给了贝科公司多名其他人员，客观上又将其对于吴某的指责进一步公开化。王平采取的这一方式不仅激化了其与吴某之间的个人矛盾，而且客观上对于企业的正常经营管理秩序的确会造成一定的负面影响。因此，在此情况下，贝科公司依据公司规章制度给予王平警告处分，当属企业用工管理权的应有之义，并无不当之处。《员工手册》中明确规定，给予两次书面警告，公司可立即解除与劳动者之间的劳动合同，且贝科公司前次给予王平的书面警告函中也进一步重申了这一规定，故王平应当对于再次违纪的严重后果有所预期。然而，之后王平又拒不参加贝科公司组织的有关日常纪律方面的培训，并且经贝科公司再次给予书面警告和重申违纪后果的情况下，王平依然未能执行贝科公司的这一工作安排。另外，王平认为贝科公司单方调整了其工作岗位，然而培训是针对日常纪律而为，与调岗并无直接关联性。再者，对于调岗，双方对于到底是工作内容调整还是工作岗位调整存在争议，即便调岗结论成立，且由于贝科公司的不当调岗行为给王平造成利益损害的，王平完全可以通过合法途径维护其正当权益，故这一情况也不足以作为王平拒绝参加日常纪律方面培训的合理抗辩。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位有权解除与其之间的劳动合同。贝科公司解除与王平之间的劳动合同，符合规章制度的相关规定，故王平要求贝科公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院不予支持。对于应休未休年休假，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，用人单位应当保证劳动者享受年休假。用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排劳动者年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对劳动者应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排劳动者休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。按照每年5天法定年休假进行折算，2019年王平的年休假不足3天。另因王平2019年度已休年休假2天，在双方无相反约定的情况下，应当优先作为法定年休假予以扣除，故贝科公司依法不存在需向王平支付2019年未休年休假工资报酬的情形。为此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决驳回王平的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由王平负担。本院二审期间，王平补充提交证据：产品价格调整通知、涂料供货协议、采购合同、银行付款电子回单、客户月结单、微信聊天记录、录音光盘及文字材料，证明王平是从事销售工作的。贝科公司认可王平工作内容包含销售工作。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，贝科公司《员工手册》第8.1.1条规定：“员工收到两次书面警告处分，公司可立即解除劳动合同”。在案证据证明，在2019年4月，王平因对其主管吴某工作安排有不同意见，向吴某及贝科公司多名其他人员发送措辞严厉的邮件，达到《员工手册》规定的“不服从上级的指挥、管理或工作安排……不能与同事合作，以致对工作造成不良影响……”行为，受到贝科公司书面警告一次。在2019年7月15日、16日，王平因未参加贝科公司安排的培训，违反《员工手册》规定，被贝科公司各给予书面警告一次。故，王平累计已受到贝科公司书面警告两次以上，贝科公司根据《员工手册》规定，解除双方劳动合同的行为，并无不当。基于上述认定，贝科公司合法解除双方劳动合同，无需支付王平2019年未休年休假工资。综上所述，王平的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院难以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王平负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年六月三十日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……