山东省日照市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁11民终990号 上诉人（原审原告）：魏鹏宇，男，1988年2月27日出生，汉族，养殖业从业者，住山东省莒南县。 上诉人（原审被告）：山东柏瑞东方酒店管理有限公司，住所地山东省日照市东港区文登路与胶州路交汇处，统一社会信用代码91371102334259485F。 法定代表人：焦安云，经理。 委托诉讼代理人：焦淑峰，山东海洋律师事务所律师。 上诉人魏鹏宇与上诉人山东柏瑞东方酒店管理有限公司（以下简称柏瑞东方酒店）劳动争议一案，不服日照市东港区人民法院（2019）鲁1102民初7548号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月8日立案后，依法组成合议庭不开庭审理了本案，本案现已审理终结。 魏鹏宇上诉请求：改判柏瑞东方酒店支付魏鹏宇双倍工资差额51917元；一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：《人事资料表》仅能证明存在劳动关系，不能视为《劳动合同》。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式、当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。2.魏鹏宇于2017年9月26日仅填写人事资料表，未签订劳动合同。当时李锦伟担任店长，仅了解工作的酒店是丽枫酒店，并不知道洒店归属。2017年11月份，贾光天店长到任，依然未提及劳动合同、社会保险和福利待遇问题，仅提及工资提成方案，大概知道酒店属于山东柏瑞东方酒店管理。2018年7月份孟娇店长到任、2018年9月份于店长到任，均未提及劳动合同社会保险等福利待遇。2018年12月27日魏鹏宇离职。3、一审法院认定《人事资料表》可以视为《劳动合同》不合法不合理。魏鹏宇填写的《人事资料表》并非法律规定的劳动合同范本，并没有柏瑞东方酒店的单位信息，试用期一行并非本人签写，签字处载明“同意孟娇”，填写日期实际并非2017年9月31日。《人事资料表》并没有劳动合同必备的劳动合同期限，工作内容、营销部具体工作等，缺乏劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任。魏鹏宇在上班的时间内亦未见过公司章程。一审法院所写的双方信息，权利义务，试用期，休假，工资薪酬，试用期等必备条款与《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式所必备条款有很大出入。法律规定订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，但魏鹏宇从始至终并不知道已与酒店签订劳动合同，不应该认定签订了劳动合同。 柏瑞东方酒店辩称，对于未签订劳动合同的双倍工资，一审判决正确，符合劳动立法的基本精神。事实上魏鹏宇挪用侵占了酒店的住宿费，在派出所里魏鹏宇也明确认可且已经退赔一部分，剩余部分因无法举证而无法确定数额。在这样的情况下，实质上酒店系以魏鹏宇违法或严重违反单位规章制度解除劳动合同，但魏鹏宇抢先仲裁，一审判决结果对酒店不公平。 柏瑞东方酒店上诉请求：改判一审判决第二、三项。事实与理由：1.魏鹏宇在仲裁时要求酒店支付其经济补偿金4500元，其余金额应视为自动放弃。一审庭审中，魏鹏宇以不懂法律为由增加经济补偿金数额，不属于法律规定的诉讼请求与诉讼争议具有不可分性的情形，故一审不应支持魏鹏宇增加0.5个月经济补偿金的主张。2.一审未查明魏鹏宇最后一个月工资应发情况，未查明魏鹏宇实际工作天数和旷工天数。 魏鹏宇辩称，对一审法院判决的工资及经济补偿金部分认可，对未签订劳动合同的双倍工资本人不认可。魏鹏宇与酒店签订的《人事资料表》是一份要约邀请，是个人情况的采集。其上的工资数额并非本人所写，最后的店长签字日期并非2017年9月31日。 魏鹏宇向一审法院起诉请求：1．要求柏瑞东方酒店支付2018年11月、12月工资共9000元；2．要求柏瑞东方酒店支付解除劳动合同的经济补偿金1.5月共6489元；3．要求柏瑞东方酒店支付双倍劳动工资差额共51917元；4．要求柏瑞东方酒店支付2017年10月、11月、12月拖欠工资共1500元；5．要求柏瑞东方酒店支付2018年3月至2018年10月拖欠提成6191元。 一审审理过程中，当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。 魏鹏宇向一审法院提交了如下证据：证据一、人事资料表，魏鹏宇填写日期为2017年9月26日，入职时间为2017年9月31日，店长意见孟娇签字日期为2017年9月31日，实际是2018年7、8月份，因为孟娇是丽枫总部在2018年7、8月份派来的；证据二、工资提成差额明细，工资构成是3200元加提成，每月完成50间房以上，每间提成6元；100间以上，每间7元；150间以上，每间8元；200间以上，每间9元，最高为9元每间。工资差额是基本工资加表上间数提成与实际发放工资的差额，3月至10月营销数量都是根据每月的工作量算出来的，柏瑞东方酒店有该酒店每月的营销记录；证据三、2018年1月至10月银行交易流水，证明魏鹏宇工资发放情况；证据四、仲裁申请书，证明魏鹏宇申请仲裁的内容。 柏瑞东方酒店经质证认为：对于证据一真实性无异议，2017年初，柏瑞东方酒店与丽枫酒店的品牌达成了加盟协议，品牌方派出一名店长孟娇，具体派遣时间不清楚，由孟娇对丽枫酒店进行为期1年的运营指导，所以孟娇在2017年9月31日就已经作为被指定店长入驻到柏瑞东方酒店；对于证据二魏鹏宇的计算方法不认可，对魏鹏宇在2018年3月至10月营销的酒店房间数量不认可，对每月发放工资的实发数额无异议，对于魏鹏宇的提成方式不予认可，在劳动仲裁时魏鹏宇已经认可实际发放的工资数额；对于证据三、四无异议。 一审法院经审查，对魏鹏宇提交证据一、三、四的真实性、关联性，一审法院予以确认，对于证据二，一审法院将结合关联证据及查明的事实，予以综合认定。上述证据均在卷佐证。 一审法院认定事实：魏鹏宇于2017年9月到柏瑞东方酒店工作，双方未签订劳动合同，柏瑞东方酒店未为魏鹏宇缴纳社会保险，魏鹏宇2018年12月20日从柏瑞东方酒店离职。魏鹏宇离职前的平均工资为4326元，柏瑞东方酒店未支付魏鹏宇2018年11月、12月的工资。 魏鹏宇向日照市东港区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求柏瑞东方酒店支付魏鹏宇2018年11月至12月应发工资9000元，2017年10月、11月、12月拖欠工资1500元，经济补偿金4500元，双倍工资51917元。该委员会于2019年8月27日作出东劳人仲案字［2019］第867号仲裁裁决书，裁决魏鹏宇、柏瑞东方酒店于2018年12月20日解除劳动关系，柏瑞东方酒店支付魏鹏宇2018年11月、12月工资6194元、经济补偿金4500元，合计10694元。魏鹏宇不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，魏鹏宇于2017年9月到柏瑞东方酒店工作，双方劳动关系于2018年12月20日解除，双方对劳动关系解除时间均无异议。故对于魏鹏宇、柏瑞东方酒店之间的劳动关系于2018年12月20日解除，一审法院予以确认。 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。对于日照市东港区劳动人事争议仲裁委员会裁决柏瑞东方酒店应支付魏鹏宇2018年11月、12月工资6194元，双方均无异议，一审法院予以确认。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第六条规定：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案魏鹏宇在仲裁阶段申请仲裁的经济补偿为1个月，而诉讼中又主张1.5个月，该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，柏瑞东方酒店欠发魏鹏宇工资，未为魏鹏宇缴纳社会保险费，魏鹏宇离职，柏瑞东方酒店支付魏鹏宇经济补偿6489元（4326元/月×1.5个月）。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。本案中，魏鹏宇、柏瑞东方酒店签订的《个人信息表》，虽然名称中不含“劳动合同”字样，但是其以书面形式表达，且载明双方信息、权利义务、试用期、岗位、休假、工资薪酬、试用期等劳动合同法规定的必备条款，因而一审法院认为符合书面劳动合同的形式，具备劳动合同的效力。故对于魏鹏宇因双方未签订劳动合同要求柏瑞东方酒店支付二倍工资51917元的诉讼请求，一审法院不予支持。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。对于魏鹏宇要求柏瑞东方酒店支付2017年10月、11月、12月拖欠工资1500元的诉讼请求。柏瑞东方酒店主张并未拖欠魏鹏宇2017年度任何月份的工资。魏鹏宇提交的证据不足以证明其主张，且魏鹏宇主张拖欠工资的时间距魏鹏宇离职达一年之久，魏鹏宇在柏瑞东方酒店工作至2018年12月，柏瑞东方酒店为魏鹏宇发放工资至2018年10月，期间魏鹏宇未向柏瑞东方酒店索要欠发工资或向有关部门反映情况，此与常理不符。故对于魏鹏宇要求柏瑞东方酒店支付2017年10月、11月、12月拖欠工资1500元的诉讼请求，一审法院不予支持。 对于魏鹏宇要求柏瑞东方酒店支付2018年3月至2018年10月拖欠提成6191元的诉讼请求。根据双方签订的《个人信息表》，魏鹏宇试用期转正后工资为3000元，未约定提成。魏鹏宇对于提成标准及计算依据均未提交证据予以证实。柏瑞东方酒店主张魏鹏宇月工资超出3200元以外的部分为业务提成，根据魏鹏宇提交的银行流水显示的工资发放情况，魏鹏宇自2018年2月起月工资均超出3200元，柏瑞东方酒店的主张符合企业发放工资及提成的一般形式，一审法院予以采信。故对于魏鹏宇要求柏瑞东方酒店支付2018年3月至2018年10月拖欠提成6191元的诉讼请求，一审法院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国合同法》第十条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第六条之规定，一审判决： 一、魏鹏宇与柏瑞东方酒店之间的劳动关系于2018年12月20日解除；二、柏瑞东方酒店于判决书生效之日起七日内支付魏鹏宇2018年11月、12月工资6194元；三、柏瑞东方酒店于判决书生效之日起七日内支付魏鹏宇经济补偿6489元；四、驳回魏鹏宇本案的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由柏瑞东方酒店负担。 二审中，双方当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案的焦点在于：1.魏鹏宇在一审阶段增加经济补偿金数额应否准许；2.双方签订《人事资料表》应否视为签订劳动合同。 对于焦点1，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，魏鹏宇在仲裁阶段申请仲裁的经济补偿为1个月，一审诉讼中主张1.5个月，因该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，一审合并审理并判决柏瑞东方酒店支付魏鹏宇6489元（4326元/月×1.5个月）经济补偿并无不当，本院予以维持。 对于焦点2，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒，根本目的是为了提高劳动合同签订率，明晰劳动关系中的权利义务关系。《人事资料表》能否认定为劳动合同，应主要考察其是否具备了劳动合同的基本要件、是否明确双方当事人的权利义务。本案中，首先，双方签订的《人事资料表》中载明了建立劳动关系的劳动者身份信息，确定了劳动者的试用期的规定、转正后劳动报酬、相关劳动制度等内容，能够反映出双方当事人之间建立劳动合同关系的意思表示以及双方当事人之间的权利义务。其次，《人事资料表》中魏鹏宇和店长均签字确认，魏鹏宇在实际工作期间、实际工作岗位工作中并未提出异议。魏鹏宇虽主张其开始并不知道工作的酒店为柏瑞东方酒店管理，但按其主张在其知道柏瑞东方酒店后，并未提出异议，仍在该酒店工作，应视为同意与柏瑞东方酒店建立劳动关系，并不能因此否认《人事资料表》的效力。第三，虽该资料表中欠缺劳动合同法第十七条部分内容，但欠缺部分可根据法律规定予以确定，且该协议已经具备了劳动合同的主要条款，基本实现了书面劳动合同的功能。综合上述分析，该《人事资料表》应视为双方已经签订书面劳动合同，一审认定并无不当，本院予以维持。 对于柏瑞东方酒店应支付的魏鹏宇的工资数额，柏瑞东方酒店在仲裁时已经确认，一审时亦未对应支付的工资数额有异议，现二审又主张对魏鹏宇最后一个月工资数额有异议，本院不予支持。 综上所述，魏鹏宇、柏瑞东方酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人魏鹏宇、山东柏瑞东方酒店管理有限公司各负担5元。 本判决为终审判决。 审判长 李 红 审判员 王春燕 审判员 刘丽艳 二〇二〇年六月十七日 法官助理王莹莹 书记员宋欢