山西省忻州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）晋09民终568号上诉人(原审原告)：山西忻州神达能源集团有限公司，住所地：忻州市和平西街神达大厦。法定代表人：任某，职务，董事长。委托诉讼代理人：赵某，该公司职工。被上诉人(原审被告)：苗某，女，1975年5月28日生，汉族，忻州市河曲县人。被上诉人(原审被告)：山西忻州神达能源集团康发物资有限公司，住所地：太原市迎泽南街20号鼎元时代中心（B座2001室）。法定代表人：王某1，职务，经理。委托诉讼代理人：王某2，该公司副总经理。上诉人山西忻州神达能源集团有限公司（以下简称神达集团）因与被上诉人苗某、山西忻州神达能源集团康发物资有限公司（以下简称康发公司）劳动争议纠纷一案，不服山西省忻州市忻府区人民法院(2019)晋0902民初1775号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，上诉人神达集团的委托诉讼代理人赵某，被上诉人苗某，被上诉人康发公司的委托诉讼代理人王某2到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。神达集团上诉请求：一、依法撤销山西省忻州市忻府区人民法院（2019）晋0902民初1775号民事判决，依法改判；二、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决认定神达公司与苗某之间存在劳动关系是错误的。一审判决上述认定的依据是“苗某经忻府区劳动行政部门办理了职工调动和企业职工审批手续，神达公司在审批表中同意接收并负责管理苗某的档案，神达公司仅为康发公司的股东，双方均系独立的法人单位，不存在主管单位和下属单位之间的关系，其出具的员工派遣单是以临时委托方式指派苗某到康发公司，不属于单位系统内部管理”。1、神达集团与康发公司之间属于国家控股企业与关联公司的关系。关联公司，是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构或与之有重大影响关系的企业之间，在经营或管理上存在或多或少的联系的两个或两个以上的公司。审判实践中，有母子公司、总分公司、公司及其分支机构等等。神达集团属于国家控股的企业，又是出资成立康发公司的股东，故二者属于关联关系。2、神达集团对康发公司人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”条件，只是其作为内部管理的一种手段。在关联公司中只存在一种劳动关系，主要理由如下:一是对《劳动法》规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释，即只要这个组织在进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与其生产资料有效的结合，即可以认定为劳动关系存在。二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”条件，只是其作为内部管理的一种手段而已，不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。2010年12月26日，忻府区劳动和社会保障局办理了苗某的职工调动介绍信和企业转移审批手续，实质上只是人事档案转入神达集团。同时参照劳动解议疑难案件仲裁审判要点与依据，出具介绍信和代管档案的性质，属于系统内部管理的一种手段。综上所述，不能以此认定神达集团与苗某之间存在劳动关系。二、一审判决“神达集团在判决生效后10日内支付苗某未签订书面劳动合同二倍工资11385元”，是错误的。一审判决认定的依据是“神达集团与苗某存在劳动关系，应该与苗某签订书面劳动合同。神达公司自用工之日起满一年未与苗某签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条三款之规定，视为双方已订立无固定期限劳动合同。神达公司应按2012年山西省二类地区最低工资标准1035元支付苗某应签而未签书面劳动合同二倍工资”。1、苗某与康发公司之间成立劳动关系，更存在事实劳动关系，神达集团没有义务与苗某签订劳动合同。神达集团与苗某从未签订劳动合同，是因为苗某是与康发公司存在劳动关系和事实劳动关系。事实劳动关系和劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2015】12号）的第二条之规定，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证、工作证、招聘登记表、考勤记录等，而这些记录根本就不存在于神达集团与苗某之间。苗某为康发公司提供劳动，康发公司为美玲发放劳动报酬，故苗某与康发公司存在事实劳动关系。因此，神达集团与苗某之间既不存在劳动关系，更不存在事实劳动关系，神达集团没有义务与苗某订立书面劳动合同。2、苗某主张二倍工资已过诉讼时效，应依法不予支持。神达集团与苗某不存在劳动关系，故没有义务因未与其签订劳动合同支付苗某二倍工资。苗某2014年1月离开康发公司，现在已过一年时效。不宜再对其权益提出申请。三、一审判决程序违法。在神达集团诉康发公司、苗某一案中，与康发公司因不服劳动仲裁结果后起诉苗某、神达集团一案，本可以并案处理，一审法院分开审理是错误的，浪费了国家司法资源。综上，一审判决认定事实错误，程序违法，严重损害了上诉人的利益，请贵院维护上诉人的合法权益，支持上诉人的上诉请求。苗某辩称：我也不知道与谁存在劳动关系，反正是神达集团、康发公司两家，请法院依法判决。我主张二倍工资没有超过诉讼时效，应该以我开始仲裁的时间起算，主张权利的时候才是计算时效的开始。康发公司辩称：我公司与苗某是用工关系，而不是劳动关系，苗某是神达集团派遣我公司的，我公司不承担责任。神达集团向一审法院起诉请求：1、请求判令确认山西忻州神达能源集团有限公司与苗某不存在劳动关系；2、请求判令山西忻州神达能源集团有限公司不予承担苗某未签订劳动合同二倍工资17600元；3、请求判令山西忻州神达能源集团有限公司不予承担苗某各项社会保险费用；4、诉讼费用由苗某及康发公司承担。一审法院认定事实：苗某于1995年12月31日至2001年12月31日与原忻州市云中制药厂签订劳动合同书，为原忻州市云中制药厂的制药工。2010年11月22日，神达公司出具“员工派遣通知单”，派遣苗某到康发公司工作，要求苗某于2010年11月30日前报到，并在通知单注明工资及各项保险由康发公司承担。此后苗某到康发公司报到工作，康发公司为其发放了从2010年12月24日至2013年12月31日期间的工资。2014年元月，康发公司业务减少，口头通知苗某等员工解散。工作期间，神达公司、康发公司均未与苗某签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险。2011年12月26日，经忻州市忻府区劳动和社会保障局办理职工调动和企业职工转移审批手续，将苗某从原忻州市云中制药厂调入神达公司，并要求其于2011年12月30日前报到。神达公司同意接收，批注按规定由人劳部考核办理康发公司，人事档案由神达公司管理。2011年12月30日，苗某与山西云中制药有限责任公司（原忻州市云中制药厂）解除劳动合同关系。一审法院认为，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。苗某经忻府区劳动行政部门办理了职工调动和企业职工转移审批手续，神达公司在审批表中同意接收并负责管理苗某的档案，神达公司仅为康发公司的股东，双方均系独立的法人单位，不存在主管单位和下属单位之间的关系，其出具的“员工派遣通知单”是以临时委托方式指派苗某到康发公司，不属于单位系统内部管理，不应当改变苗某的劳动关系，故神达公司与苗某之间存在劳动关系，应该与苗某签订书面劳动合同。神达公司自用工之日起满一年未与苗某签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款之规定，视为双方之间已订立无固定期限劳动合同。神达公司应按2012年山西省二类地区最低工资标准1035元支付苗某应签而未签书面劳动合同二倍工资。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金，《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条亦规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴，据此征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的职责，神达公司主张判令不予承担苗某各项社会保险费用的请求不属人民法院受理民事案件的范围。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第十四条第三款、第五十条、第八十二条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条第二项、《劳动法》第一百条之规定,判决如下：一、山西忻州神达能源集团有限公司与苗某之间存在劳动关系。二、山西忻州神达能源集团有限公司在本判决生效后10日内支付苗某未签订书面劳动合同二倍工资11385元。三、驳回山西忻州神达能源集团有限公司其他诉讼请求。案件受理费10元由神达集团负担。二审中，当事人没有提交新的证据，本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，1、苗某经忻府区劳动行政部门办理了职工调动和企业职工转移审批手续，神达公司亦同意对苗某进行接收，并保存管理苗某的人事档案，苗某作为神达公司的员工，双方其时已经形成劳动法律关系。神达公司虽为康发公司的股东，但二公司均系独立的法人单位，神达公司将公司所属员工派往康发公司工作并由康发公司负担苗某的工资及各项保险，系平等的两个用工主体之间对于用工关系的约定，双方并未明确约定苗某的人事关系由神达公司转移至康发公司并办理相关手续，苗某的人事档案至今仍在神达公司保存管理，一审法院认定神达公司与苗某存在劳动关系是正确的；2、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”法律直接规定只要符合法定情形，用人单位即需支付劳动者两倍工资，该工资性质上仍属于劳动者的劳动报酬。在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，上诉人主张被上诉人苗某要求支付二倍工资的请求已过诉讼时效，没有事实与法律依据，依法不予采信；3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条规定：“劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。”本案苗某作为劳动者并未提起诉讼，神达公司、康发公司作为劳动争议仲裁案件中的用人单位，均不服同一劳动争议仲裁裁决，分别提起诉讼，一审法院分别予以审理并未违反法律规定。上诉人认为一审法院审理程序违法，没有法律依据，不予采信。综上，神达集团的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人山西忻州神达能源集团有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  樊永生审判员  徐 飞审判员  李小荣二〇二〇年六月十七日书记员  王尉榕