江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏08民终1055号上诉人（原审原告）：仲晓萍。委托诉讼代理人：卢静。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行，住所地淮安市水渡口大道16号。负责人：陈亚明，该分行行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司，住所地南京市中华路26号。法定代表人：夏平，该公司董事长。委托诉讼代理人：熊佳，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈昊臻，江苏亿诚律师事务所实习律师。上诉人仲晓萍因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称江苏银行淮安分行）、江苏银行股份有限公司（以下简称江苏银行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初7120号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月1日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人仲晓萍及其委托诉讼代理人卢静、被上诉人江苏银行淮安分行的委托诉讼代理人徐长桂、王金玲、被上诉人江苏银行的委托诉讼代理人熊佳、沈昊臻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。仲晓萍上诉请求：一、撤销一审法院判决，改判支持上诉人一审诉讼请求；二、一、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。1、上诉人与江苏银行存在内养关系。内养职工原为淮安市商业银行的正式职工，在内养时，根据淮安市商业银行下发的《关于内养人员有关政策的通知》（淮商银发（2001）64号文件），与单位签订了《淮安市商业银行内养协议书》。2007年1月，由省内各市商业银行合并重组的江苏银行宣告成立，此时，原淮安市商业银行的权利义务由江苏银行承继，内养职工成为江苏银行的内养职工；2、江苏银行为本案适格被告。内养职工从未与淮安分行签订过内养协议，双方没有法律赋予的权利和义务。淮安分行为内养职工发放工资只是代江苏银行履行义务，淮安分行是江苏银行设立的不具有法人资格的分支机构，淮安分行与上诉人没有任何关系，本案中江苏银行作为被告主体适格；二、一审法院认定事实不清。1、2001年11月30日，淮安市商业银行下发《关于内养人员有关政策的通知》（64号文），内养待遇为内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴费工资、职务津贴、综合补贴、岗位津贴、工龄工资、行员津贴、房贴）*65%）。该明细就是当初在岗员工的所有工资明细。2001年12月，上诉人与原淮安市商业银行在64号文件的基础上，协商一致签订了《淮安市商业银行职工内养协议书》，约定：内养期限自2001年12月至法定退休年龄日。内养人员在岗期间发生的违纪违规行为，比照在岗员工对内养人员进行处罚，在内养期间，其内养职工医疗费按照在职职工同等待遇享受；因此内养职工的内养费用就是在岗员工所有工资的65%；2、2007年12月27日淮安分行下发的《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（以下简称188号文），在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入。另外188号文未经过省行审批，也未通知上诉人，故对上诉人不适用。故188号文件在程序上、实体上均不合法，显失公平，严重损害上诉人的合法权益。淮安分行答辩称：1、淮安分行下发文件不需要经过省行审批。江苏银行淮安分行在法律上是独立的主体，享有独立的用工权利，可以针对本单位职工工资结构下发有关文件；2、淮安分行作出的《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》，对于内部员工的工资制度做出调整不需要经过劳动者的同意，不能以此为由认定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》无效；3、《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》下发之后，淮安分行发放给内养人员的工资高于之前的工资；上诉人主张依据《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》四项之和的65%发放内养费是没有依据的；4、江苏银行淮安分行如果仍然依据2001年内养协议继续发放内养费，数额远低于《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》调整以后发放的数额，无法实现内养人员内养费的提高。双方提交的证据具备民法上面要求的盖然性，能证明分行发放的内养费远高于2001年上诉人内养时的约定标准。江苏银行答辩称：商业银行分支机构在总行授权范围内开展业务，与其他公民、法人和其他组织发生纠纷引起民事诉讼的，应以分支机构作为诉讼主体，不应以其总行作为诉讼主体。因此江苏银行不是本案适格被告。原告仲晓萍向一审法院提出诉讼请求：1、判决被告向原告赔偿工资损失约50万元；2、判决被告赔偿养老金损失约40万元。一审法院经理认定事实:原告为原淮安市商业银行职工，2001年12月，根据淮安市商业银行（2001）64号文件，经原告申请，与淮安市商业银行签订内养协议书，约定：内养期限自2001年12月至法定退休年龄；淮安市商业银行发放和调整内养费。（2001）64号文件对内养条件、内养政策、内养待遇等作了规定，其中规定内养待遇为档案工资65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）；内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2007年，江苏省十家商业银行合并重组成立江苏银行，淮安市商业银行更名为淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》，规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。2008年1月1日,原告与淮安分行签订内部退养协议书，约定：内部退养费标准按各人现在的基础薪酬与工龄薪酬的80%计算。淮安分行按照上述规定按月发放了原告内养待遇直至退休。2019年6月，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但未能在5日内立案，遂诉至法院。一审法院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述自2018年知道后就一直在上访，并举证上访材料证明，因此，本案并未超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告与原淮安市商业银行签订的《内养协议书》，系双方真实意思表示，对双方具有约束力，该协议在约定了工资发放标准的同时，也约定了可以调整工资。原淮安市商业银行名称变更后，被告淮安分行作为用工主体，按照《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》向原告发放工资，且签订了协议，工资数额并没有低于法律规定的标准，并不违反法律规定。原告主张按照《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》中规定的4项工资组成65%发放工资并赔偿养老保险损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。被告淮安分行属于《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定的其他组织，因此，被告江苏银行不是本案适格被告。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：驳回原告仲晓萍的诉讼请求。案件受理费10元，予以免收。二审审理中，双方均未提供新的证据。本院经审查，一审法院认定事实无误，应予以确认。本案争议焦点为：一、本案两被告主体是否适格。二、上诉人的内养费用是否应该以“在岗员工所有工资”为标准计算。三、65号文件与188号文件的关系。四、188号文能否适用于上诉人。关于争议焦点一、本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》的规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构属于《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条的其他组织，故江苏银行淮安分行属于其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，因此江苏银行淮安分行属于本案适格被告。上诉人原系淮安市商业银行员工，也是与淮安市商业银行签订的内养协议。在2006年左右，根据银监会的相关要求，江苏省内城市商业银行合并重组设立江苏银行及分行，即淮安市商业银行更名为江苏银行淮安分行，而且一直以来由江苏银行淮安分行向上诉人发放内养费、缴纳社会保险、发放福利等，因此上诉人与江苏银行淮安分行之间建立劳动关系，与江苏银行无任何关系，故江苏银行不是本案适格被告。关于争议焦点二，本院认为，淮安市商业银行于2001年依据64号文件精神与上诉人签订了《淮安市商业银行职工内养协议书》,该协议是双方当事人真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定，故该协议对双方当事人具有法律约束力，双方均应当按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。64号文规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养工资就应该是在岗员工所发放所有工资*65%。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文第8条规定，内养职工的“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念。无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工的所发放的所有工资的结论,故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点三，本院认为，188号文件，是江苏银行淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果。江苏银行淮安分行享有自主改革的权利。188号文全面改变了江苏银行淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件所取代。关于争议焦点四，本院认为，188号文应该适用于上诉人，理由如下：1、江苏银行淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资。这赋予了江苏银行淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，故该文件对上诉人具有法律效力。2、188文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向江苏银行淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬。故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据。3、虽然江苏银行淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资未告知上诉人，但是上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益。故即使江苏银行淮安分行未及时告知上诉人工资结构发生的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人发生法律效力。综上所述，仲晓萍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审判长  许玉虎审判员  丁 然审判员  黄春丽二〇二〇年六月二十八日书记员  徐 海