江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏08民终3840号上诉人（原审原告）：陈本伟，男，1984年11月20日出生，汉族，住连云港市云台山风景区。被上诉人（原审被告）:江苏坤绿建设工程有限公司，住所地淮安市淮安区广州路66-1号。法定代表人：葛志标，该公司总经理。委托诉讼代理人：张志亮，该公司财务总监。委托诉讼代理人：梁津源，江苏尚淮律师事务所律师。上诉人陈本伟因与被上诉人江苏坤绿建设工程有限公司（以下简称坤绿公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安市淮安区人民法院（2019）苏0803民初2636号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年1月8日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。陈本伟上诉请求：一、撤销原审判决；二、依法判决被上诉人坤绿公司支付拖欠上诉人的工资，包括以下内容：1、2017年欠发工资12000元、2018年工资欠发85000元、经济赔偿金193884元（一审诉讼请求是169000元）；2、2013年至2018年平时加班费286858元；3、2013年至2018年法定节假日加班费131136元；4、2013年至2018年高温津贴5200元；5、2014年至2018年未休年休假工资45689元；6、2018年交通补贴10000元；7、未提前一个月通知解除劳动合同的经济补偿工资14083元。事实与理由：1、被上诉人一审提供的所有证据均没有上诉人签字，系伪造的证据；2、2013年5月6日、2016年1月1日签订的两份劳动合同，签名是上诉人所签，但上诉人对合同内容不了解；3、根据劳动合同法第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。被上诉人不顾上诉人提出签订无固定期限劳动合同，强行解除双方劳动合同，应当根据劳动合同法八十七条规定向上诉人支付经济赔偿金。《江苏省劳动合同条例》第十八条第二款规定，劳动者经用人单位书面通知后，在维持或者提高原劳动合同的条件下，不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当依法终止劳动合同；4、一审判决未支持上诉人关于月工资为14083元的主张错误。劳动合同法第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。上诉人2016年基本工资为10000元*12+37000元=157000元，2017年基本工资为157000元+12000=169000元（被上诉人口头承诺在2016年基础上增加12000元），2017年实际发放11000元*12+25000元=157000元，故2017年被上诉人拖欠上诉人工资12000元。2018年实际工资为7000元*12+0=84000元。2018年被上诉人拖欠工资169000元-84000元=85000元；5、上诉人陈本伟在被上诉人坤绿公司工作期间没有休过年休假，被上诉人坤绿公司亦未发放未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。2014年至2018年未休年休假工资为45689元，按规定上诉人每年休5天，上诉人一天未休；6、《江苏省工资支付条例》第二十二条规定,经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分,视为延长工作时间，用人单位应当按照本条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。园林绿化工程客观上不允许现场人员按国家法定的休息日与节假日休息，不然影响工程施工的质量、进度、成本。上诉人在工地上班，工地连续施工属正常，项目部人员不能正常休息，有事需要请假，上诉人在一审时已经提供考勤表，被上诉人应该提供考勤机、经过审核的考勤表；7、根据《防暑降温措施管理办法》第十一条规定，用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品，不得以发放钱物替代防暑降温饮料，防暑降温饮料不得冲抵高温津贴。第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴；8、对于交通补贴，2013年至2017年的交通补贴全部发放到位，但2018年未发；9、被上诉人应给予上诉人未提前通知解除劳动合同的一个月工资。坤绿公司答辩称：1、关于基本工资问题。上诉人称被上诉人拖欠2017年基本工资12000元，2018年基本工资85000元不是事实。陈本伟的实际基本工资为3000元。在一审中代理人回答的每月10000元，年度还有绩效奖金，结合一审庭审中庭审笔录可知10000元包含了基本工资、岗位工资等；2、2018年1月份后上诉人不再兼任江苏施河生态农业发展有限公司相关工作，继续任坤绿公司的项目经理，工资福利待遇与坤绿公司其他项目经理一致；3、关于赔偿金问题。被上诉人不应支付经济赔偿金。本案系劳动合同到期而劳动关系终止，坤绿公司并没有违法解除劳动合同；4、关于2013年至2018年平时加班费。坤绿公司项目经理采取的工作制为综合计算工时工作制。林介翔已经离职，无法核实聊天记录真伪。即便该聊天记录确实存在也无法证明加班的情况，上诉人需要进一步提供加班的证据。另外，被上诉人提供的与林介翔的通话录音可以充分证明作为被上诉人的领导并没有组织过加班。同时答辩人公司实行的是加班审批流程，需要加班的员工首先需要填写加班表并报审批，审批后加班申请表须在两个工作日内，提交人事部负责考勤人员处备案。根据员工手册规定，未履行申请、审批手续以及申请表未在规定时限内提交备案的，不予计算加班。由此可见未提交备案的，被上诉人有权不予承认加班，上诉人主张的2013年至2018年的加班费超过诉讼时效；5、根据上诉状可知，上诉人的加班费计算标准有误，计算加班费的标准根据劳动合同的约定应当按照基本工资进行计算，结合公司员工薪资发放表，陈本伟的基本工资为3000元，而被上诉人的上诉状中却以虚构的工资计算加班费，于法无据；6、对上诉人提供的考勤记录，系上诉人在江苏施河生态农业发展有限公司工作期间单方制作，对证据的真实性无法核实；7、关于法定节假日加班费。作息时间根据项目工作周期，由项目经理同意安排和调整。双方签订的劳动合同约定，甲方因工作需要安排乙方延长工作时间和节假日加班的，应与乙方协商同意，依法安排补休或支付加班工资。对于年休假及节假日，被上诉人均会进行调休。同时遇到雨天，被上诉人均会安排职工放假。上诉人主张从2013年至2018年的法定节假日的加班费超过诉讼时效，计算基数也有误；8、关于高温津贴、交通补贴。劳动合同中没有交通补贴和高温津贴相关约定。同时上诉人未举证证明其于何时、何地、在何等温度下进行了指挥工人施工的作业；9、对于未休年假工资。对于2013年至2018年年假工资问题，公司对于年休假及节假日，公司均会进行调休。同时遇到雨天，公司均会安排职工放假。因而不存在年假工资问题；10、通知解除劳动合同工资补偿金。被上诉人系劳动合同到期解除不符合法律规定支付通知补偿金的情形。陈本伟向一审法院提出诉讼请求：1、判决被告支付拖欠原告2017年1月至2018年12月工资97000元、经济赔偿金169000元、加班费286858元、法定节假日加班费131136元、高温津贴5200元、2014年度至2018年度未休年假工资45689元、2018年度交通补助费10000元；2、判决被告支付原告未提前通知一个月解除劳动合同补偿工资14083元，以上费用合计758966元；3、协助原告办理档案移交手续。诉讼中，原告撤回要求被告协助办理档案移交手续的诉讼请求。一审法院认定事实：2013年5月6日，被告聘用原告任项目经理，并签订书面劳动合同，约定月工资标准10000元，每天工作8小时，每星期六、日双休等内容。合同期满后，原、被告（甲方为被告、乙方为原告）于2016年1月1日，又续订书面劳动合同，约定的主要内容有：合同期限自2016年1月1日至2018年12月31日止。甲方安排乙方从事工程管理工作。因工程施工项目不确定性，乙方同意甲方可根据公司的实际情况对乙方的工作岗位、工作内容及工作地点进行调整，但甲方应事先告知乙方，并安排相应的培训和辅导。工作时间为综合标准工时工作制，周六、日休息、法定假日休假。乙方享受法定休息休假权利，乙方具体休息办法和时间按甲方规定执行。甲方因工作需要延长工作时间或在节假日加班的，应与乙方协商同意，依法安排补休或支付加班工资。乙方休息休假期间的工资支付或扣减办法按国家相关规定和甲方的管理制度执行。乙方薪酬包括基本工资（未记载金额）、岗位工资（未记载金额）和绩效奖金（未记载金额），每月15日为薪酬发放日。如从事可能产生职业病危害的岗位工种、夜班劳动、高温作业的津贴、补贴，按国家和甲方的有关规定或集体合同执行。支付报酬时，甲方向乙方必须出具或提供可查询的薪酬清单，包括乙方的姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等项目内容。甲方应当根据本单位的经济效益增长情况、当地政府发布的工资指导线、工资指导价位等标准，通过工资集体协商以及工资正常增长制度，合理增加乙方的劳动报酬。自建立劳动关系之日起甲方为乙方依法参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费用。其中个人承担的部分由甲方代扣代缴。甲方合法制订的规章制度（如员工手册、奖惩制度、考勤制度、考核制度、薪酬管理制度、岗位说明书等）均属本合同的主要附件，其效力与本合同条款等同。合同履行期间，乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。若涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同。本合同解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定执行等内容进行约定。合同签订后，原告按合同约定为被告提供劳动，被告亦按约向原告支付工资、缴纳社会保险等费用。2018年1月20日，被告坤绿公司董事会研究决定，陈本伟从2018年1月23日起不再兼任江苏施河生态农业发展有限公司相关工作，继续任被告坤绿公司的项目经理，工资福利待遇执行坤绿公司的相关规定，与公司的其他项目经理执行一致的工资福利待遇。被告坤绿公司总经理林介翔等人将董事会的研究决定与原告进行谈话并沟通，原告未提出异议，表示服从董事会的决定和安排。2018年12月29日，被告向原告发出《终止劳动合同证明》一份，记载：被告与原告所签订的劳动合同于2018年12月31日期满。被告结合公司的实际情况，决定不再与陈本伟续签劳动合同。并向你支付三个月的工资作为经济补偿，经济补偿金支付事宜另签协议。你的工资已结算至2018年12月31日、社保与公积金交至2018年12月。你应于2018年12月31日前办理交接手续。当日下午，被告将终止劳动合同证明送达给原告。一审另查明，原告提供的银行交易流水中记载：2018年1月15日至2018年12月18日被告分别支付原告工资10621.20元、6637.35元、25000元（奖金）、6637.35元、6637.35元、6628.70元、6628.70元、6628.70元、6628.70元、6528.70元、6528.70元、6540.04元、6571.91元，计108217.40元。原告离职前十二个月平均工资为9018.12元。被告提供的2017年1月至同年12月工资表中记载：原告报到时间2013-5-6，部门工程部，职务项目经理，基本工资4000元，岗位工资3000元，绩效奖金4000元、绩效结果1.0、实得奖金4000元，本月应发工资11000元，车补（0元）、话费补贴150元、代扣社保（个人承担部分）500元、个税23.40元，打卡金额10626.60元，全年累计127544.91元。2018年1月至同年12月工资表中记载：原告报到时间2013-5-6，部门工程部，职务绿化项目经理，基本工资3000元，岗位工资2000元，绩效奖金2000元、绩效结果1.0、实得奖金2000元，本月应发工资7000元，车补（0元）、话费补贴150元、社保费（个人承担部分）500元、个税12.65元，打卡金额6637.35元，全年累计79168.11元。被告提供的工资表中记载：2017年1月至同年12月、2018年1月至同年12月，被告应发原告工资为11000元/月、7000元/月。一审又查明，2013年度被告制订的《管理制度汇编》中员工基本权益中薪资发放记载：各岗位月度收入（基本工资+岗位工资+绩效奖金）高层管理1档8000元、2档9000元、…、7档14000元；…；项目经理1档7000元、2档7500元、…、7档10000元；被告提供的2017年度、2018年度工资表中记载：林介翔公司总经理，工资10000元/月，张志亮财务总监，工资10000元/月；蒋志朋路桥项目经理，工资7000元/月，张继生路桥项目经理，工资7000元/月。一审再查明，2019年4月18日，原告向淮安市淮安区人力资源和社会保障投诉被告坤绿公司。2019年6月28日，淮安市淮安区人力资源和社会保障局劳动保障监察作出淮安人社察字[2019]第019号《劳动保障监察告知书》，告知你与单位之间的劳动报酬存在纠纷，应按劳动争议处理或诉讼程序办理。淮安市淮安区人力资源和社会保障局劳动保障监察大队根据单位和陈本伟提供的工资明细为依据出具《坤绿公司陈本伟工资明细表》（并加盖公章）一份，记载：2014年12月至2016年12月，每月工资为10000元；2017年1月至同年12月，每月工资为11000元，2017年1月24日发放37000元；2018年1月至同年12月，每月工资为7000元，2018年2月14日发放25000元。2019年4月22日，原告向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会作出淮劳人仲不字[2019]第158号《不予受理通知书》。一审法院又查明，淮安市2019年度最低工资标准为1830元/月，2018年度淮安市职工年度工资为70452元（月平均工资为5871元/月）。被告坤绿公司于2011年11月7日经注册核准登记成立，经营范围为：房屋建筑工程、园林绿化工程、市政工程、公路工程施工；园林景观设计；人造草坪铺装及施工；塑胶场地铺装及施工；运动场地建设工程施工；建筑劳务分包。2015年4月8日，案外人淮安天林景观绿化有限公司经核准登记成立，原告系该公司投资人之一，经营范围：风景园林景观工程设计、园林景观绿化工程施工、绿化养护管理等。2015年11月5日，案外人连云港景诚明筑园林景观工程有限公司经核准登记成立，2015年11月5日至2019年4月24日期间，原告系该公司的负责人或法定代表人、投资人。经营范围：园林绿化工程、园林古建筑工程、市政工程、土石方工程、建筑工程等。一审诉讼中，原告就其主张月工资14083元、享受交通补贴、高温补贴、加班事实未提供证据。被告就其辩解原告已享受年休假或已调休未提供证据。一审法院认为，原告与被告建立劳动关系，双方签订书面劳动合同，合同中约定的内容，原、被告不持异议，应予以确认。2018年12月29日，被告因双方签订的劳动合同约定的期限于2019年12月31日届满为由，向原告发出终止劳动合同证明书，并无不当，本院应予确认。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。双方在合同中有约定的按约定，未约定的按法律规定。本案原、被告建立劳动关系，原告按约定在被告单位工作，被告亦按约定向原告支付工资。原、被告的劳动合同届满后，又续签第二份固定期限的劳动合同，该合同中记载，原告工资包括基本工资（未记载金额）、岗位工资（未记载金额）和绩效奖金（未记载金额）、其它收入按被告单位薪酬管理制度和考核制度有关规定执行。合同中，原、被告对原告每月工资未记载，视为双方约定不明，应按法律规定。因原告未提供证据证明其月工资标准按14083元发放，且被告又予以否认。从被告提供的工资表中记载，被告向原告应发放工资均高于企业所在地最低工资标准或本地区职工工资标准。故对原告主张其月工资标准的请求，无事实依据，不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”本案原、被告在劳动合同中对原告的劳动报酬未作明确约定，被告根据经董事会研究决定对原告的岗位予以调整，并依照单位的项目经理相同的报酬发放原告工资，并无不当。原告入职被告，根据原告提供的银行交易流水、被告提供的工资表，被告已按约且每月足额向原告支付工资。原告主张被告拖欠工资的诉讼请求，无事实依据，不予支持。根据法律规定，用人单位因劳动合同期满而终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……。”经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。被告因劳动合同期满而与原告终止劳动合同，且又同意按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿。原告自2013年5月至2018年12月止在被告单位工作满5年6个月。经测算，原告离职前月平均工资为9018.12元/月，被告应向原告支付经济补偿54108.72元（9018.12元*6个月），对原告此主张要求被告支付双倍经济补偿，无事实依据，不予支持。根据法律规定，用人单位未安排年休假，劳动者主张年休假工资的应予支持。本案原、被告在劳动合同中约定原告享受年休假权利。被告未按合同约定安排原告年休假，应按日工资收入300%向原告支付年休假工资，但该权利应从休假年度次年的1月1日起算一年内。经测算，被告应向原告支付2018年度年休假劳动报酬即4146.26元[（3-1）(9018.12元÷21.75)×5]。对原告此主张中超出的部分，本院不予支持。对被告辩解“2018年度已安排原告年休假”的意见。因其未提供证据证明，且原告予以否认，故不予采纳。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原、被告建立劳动关系时约定“如因工作需要延长工作时间或在节假日加班的，双方应当协商一致，依法安排补休或支付加班工资。”原告未提供其加班事实的证据，且被告又予以否认，原告应承担举证不能的法律后果。故对原告此主张，因无据佐证，不予支持。对原告主张高温津贴5200元、2018年度交通补助费10000元的诉讼请求。因原、被告在合同中就原告是否享受交通费用和原告从事项目经理职业是高温作业未作约定，且原告亦未能提供证据证明，被告又予以否认。故对原告此主张，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案原、被告的劳动关系是因劳动合同期满而终止，并非法定之情形。故对原告主张被告支付未提前通知一个月解除劳动合同工资补偿14083元的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十八条、第三十条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，国务院《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、被告江苏坤绿建设工程有限公司于本判决生效后十日内支付原告陈本伟经济补偿54108.72元、年休假劳动报酬4146.26元，计58254.98元；二、驳回原告陈本伟的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告江苏坤绿建设工程有限公司负担。二审审理中，上诉人提供：1、坤绿公司关于2018年中秋节、国庆节放假的通知，上面有公司领导葛兰英的签字。2019年元旦放假通知，上面虽然没有公司领导葛兰英的签字，均能证明上诉人所在的工程部节假日不放假。被上诉人质证认为，该份证明并没有坤绿公司的盖章，对真实性无法核实；2、两份上诉人和被上诉人领导林介翔的手机短信记录，内容为上诉人工作日有事请假、周六、周日有事也请假。证明上诉人2018年双休日都上班，有事要请假。被上诉人质证认为，坤绿公司执行的是综合工时制，不能证明上诉人加班的事实，林介翔已经离职，不能证明短信记录真伪；3、提供上诉人的微信空间，证明上诉人上午很早就上班、晚上很迟才下班。被上诉人质证认为，对微信号真实性不予认可，不能证明上诉人在发微信时处于加班状态；4、上诉人与公司朱继莉的微信往来记录，证明公司工程部有考勤，考勤都是按时签字以后递交给管考勤的朱继莉，并要求被上诉人提供上诉人签过字的考勤。被上诉人质证认为微信内容是朱继莉了解情况，对上诉人所说其他内容不认可；5、照片一组共七张，是上诉人在工地上的照片，证明上诉人所在工程部晚上工作的事实。被上诉人质证认为对照片真实性、合法性、关联性不予认可，照片无法证明上诉人工作时间、地点，上诉人名下尚有另两家绿化公司，无法证明照片是在坤绿公司上班；6、2017年手工考勤表，证明上诉人2017年法定节假日加班的情况。被上诉人质证认为，真实性不认可，只能证明朱继莉向上诉人了解考勤情况，但对其所说的其他内容不予认可；7、一审提供过的2015年8月-12月份、2016年全年、2017年全年考勤表，证明上诉人加班的事实。当时考勤分为机器考勤和手工张贴墙上考勤，机器考勤用于月底汇总，手工考勤表用于张贴上墙公示，机器考勤分为脸部识别考勤和指纹考勤，并且月底公司要求员工将出勤情况统计签字认可后上交公司备案发工资，要求公司提供备案考勤表，证明2017年有法定节假日加班8天的事实。被上诉人质证认为，对上诉人提供的加班考勤表的真实性、合法性、关联性不予认可，考勤表无法说明制作主体。从上诉人提供的8天节假日考勤记录可以看出至少有4天，即2017年4月30日、2017年10月1日、2017年10月7日、2017年10月8日只有上班刷卡，没有下班刷卡记录，其他4天有无正常上班不清楚，并且和上诉人提供的手工考勤表进行核对，上诉人下班未刷卡的记录在手工考勤表上没有全部体现，只有2017年4月30日有下班考勤记录；8、上诉人与张举晖的微信聊天记录三张，证明张举晖分别于2018年1月11日、2018年10月11日与上诉人沟通，证明公司让本人主动离职，公司可以不承担经济补偿金和剩余工资。被上诉人质证认为对证据真实性、合法性、关联性不予认可，假设确系张举晖与上诉人沟通，也是张举晖个人行为。本院认为，因被上诉人对上诉人提供的上述证据不能达到证明加班的目的，本院不予采信。因双方系合同到期而终止劳动合同，对上诉人提供张举晖的微信聊天记录与本案关联性不予采纳。9、2018年2月23日与人事总监徐长新的聊天记录，证明人事总监徐长新称坤绿公司应该发的2017年农历年底剩余工资是3万多，不是2万多，少发上诉人12000元。被上诉人质证认为对证据的真实性、合法性、关联性不予认可，认为不需要听该录音，不是公司授权徐长新与上诉人联系，徐长新表达内容系个人行为。本院认为，因被上诉人不予认可，本院对上诉人主张的工资数额不予确认。10、公司同事蒋永卫银行工资流水，证明蒋永卫2014年农历年底离职时，公司给予的经济补偿金与1个月未提前通知工资，上诉人也应同蒋永卫一样有经济补偿金及未提前通知一个月工资。被上诉人质证认为对证据三性不予认可，上诉人系合同自动到期离职。本院认为，上诉人系合同到期后终止劳动合同，该证据不能达到上诉人证明目的，本院不予采纳。11、三张计算经济赔偿金的说明，证明被上诉人应该给付上诉人经济赔偿金193884元，以及交通补贴、基本工资的计算方法，被上诉人质证对该份证据三性、计算方法和依据均不予认可。上诉人自行计算经济赔偿金、交通补贴、基本工资无事实及法律依据，本院不予采纳。12、一份2015年1月5日淮安区施河生态园工程物料申用计划表，证明上诉人当时在代理淮安区施河生态园工作，被上诉人质证认为对证据三性不予认可，与本案无关。本院认为该证据与本案并无联。13、2014年12月30日的支出证明单、费用报销审批表、费用报销单共六张，内容为2014年12月30日油费为1500元，2016年油费18000元，2018年欠发油费10000元，被上诉人质证对证据的真实性、关联性、合法性不予认可，交通补贴系补助，根据公司实际经营情况以及项目量多少而进行发放，并不意味着每年发放固定数额补助。本院认为，因双方合同并未约定交通补贴。对该证据，本院不予采信。14、坤绿公司2015年6月份高温福利表，内容为被上诉人将国家法定的高温津贴用物品代替的事实。证明被上诉人违法。被上诉人质证认为，该份证据只能证明2015年6月的高温福利，与津贴没有关系；15、照片一组共七张，证明上诉人在高温天气工作的情况，被上诉人质证认为，对证据的真实性、合法性、关联性不予认可，照片上没有反映工作地点，也没有反应当时天气的具体温度。本院认为，因上诉人不能提供证据证明其在高温天气为坤绿公司工作，坤绿公司并未主张发放的高温福利就是高温津贴，且双方合同约定高温津贴按国家和公司有关规定执行，坤绿公司并未规定对上诉人发放高温津贴，七张照片亦不能证明系坤绿公司所做的工程，故本院对上述证据不予采信。被上诉人提供：1、委托诉讼代理人梁津源与坤绿公司林介翔的通话录音。内容为坤绿公司没有加班，做绿化工程的员工在下雨天就休息，忙起来一、二个月，忙完就休息，公司不是每天都有工程做，陈本伟住在公司，考勤可以随时考勤，并不能证明上诉人都在上班。上诉人质证认为对该证据的真实性不予认可；2、2018年1、2、3、4、9、10、11月考勤情况，虽然证明上诉人签到情况，但不能证明上诉人的工作时长，该份记录并没有将正常的早饭午饭及午休晚饭等正常休息时间刨除，上诉人没有提交任何加班备案材料。上诉人质证申请公司提供签字备案的考勤表。本院认为，上诉人虽然每天上下班考勤，但考勤时间均提早或推迟，因被上诉人不认可考勤时间，上诉人平时住在公司大院内，其亦未提供提前上班或推迟下班的工作内容，本院确认上诉人考勤不真实，不能作为加班的证据。3、2018年淮安区天气情况查询表，内容为2018年雨雪天气是99天，证明上诉人在2018年至少休息99天。上诉人质证认为，2018年天气查询表与上诉人无关，没有说下雨天上诉人就不工作的事实，下雨天上诉人做积水排涝苗木扶正等工作。本院认为，绿化工程系室外作业，多数是晴天作业，做绿化工程的员工阴雨天气不上班比较客观。4、淮安区劳动监察大队出具淮安区人社局询问笔录三份，以及上诉人民事起诉状，内容为上诉人起诉称江苏景艺建设有限公司向其发放过现金工资，与江苏景艺建设公司存在劳动关系。证明上诉人存在恶意诉讼，目前还在诉讼过程中。上诉人质证认为上诉人和江苏景艺建设有限公司、坤绿公司都存在劳动关系。对淮安区劳动监察大队出具淮安区人社局询问笔录三份、民事起诉状的真实性认可，但与上诉人无关。本院认为，该证据与本案无关联。5、江苏景艺建设有限公司、坤绿公司、江苏百斯特投资集团有限公司全国企业信用信息查询表，证明坤绿公司与江苏景艺建设有限公司是关联公司。上诉人质证认为对全国企业信用信息查询表，真实性认可的，即使是关联公司也不影响上诉人维权。本院对该证据的真实性予以认可。6、2017年、2018年、2019年的淮安市淮安区人力资源和社会保障局出具的《关于同意江苏坤绿建设工程有限公司部分工作岗位实行特殊工时工作制的批复》，内容为，实行综合计算工时工作制的岗位包括：项目经理、项目副经理、项目总工、技术员…，证明被上诉人对上诉人采取的是综合计算工时制，同时计算周期为一年，上诉人质证认为对证据的真实性无异议，但是上诉人的名字不在上面，上诉人申请法院调查有无上诉人的名字。本院对《关于同意江苏坤绿建设工程有限公司部分工作岗位实行特殊工时工作制的批复》真实性予以认可。二审经审理除确认一审查明的事实外，另查明，上诉人提供的2017年考勤表法定节假日中，只有2017年10月1号刷了早上上班考勤卡。被上诉人提供的2018年考勤表显示上诉人陈本伟在法定节假日没有考勤，但被上诉人提供的2018年考勤表不全，只有1、2、3、4、9、10、11月份的考勤。本院认为，一、关于被上诉人坤绿公司是否拖欠上诉人2017年欠发工资12000元、2018年工资欠发85000元工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”本案双方当事人在劳动合同中对劳动报酬未作明确约定，被上诉人根据董事会研究决定对上诉人的岗位予以调整，2018年1月23日坤绿公司总经理林介翔等人将董事会的研究决定与上诉人进行谈话并沟通，上诉人未提出异议，表示服从董事会的决定和安排。坤绿公司2013年《管理制度汇编》载明项目经理工资是7000元/月—10000元/月。坤绿公司按同工同酬项目经理的工资发放上诉人并无不当。另，双方签订的劳动合同中约定规章制度属合同附件，上诉人主张未看到《管理制度汇编》，坤绿公司按7000元/月发放工资是扣发工资无事实及法律依据，本院不予支持。根据上诉人提供的银行交易流水、被上诉人提供的工资表证明已每月足额支付上诉人工资。上诉人主张其2016年工资为10000*12+37000=157000元，被上诉人口头承诺2017年工资比2016年增加12000元，2017年发放工资11000*12+25000=157000元，少12000元，加上12000元就是169000元，2018年发放工资7000*12=84000元，比2017年169000元少发85000元，被上诉人对上诉人计算工资的方法不予认可，故上诉人主张拖欠工资的诉讼请求无事实依据，不予支持。二、关于被上诉人是否应给付上诉人经济赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案双方劳动合同因为期满而终止，坤绿公司通知上诉人终止劳动合同符合法律规定，上诉人主张赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。三、关于被上诉人是否应支付上诉人2013年至2018年平时加班费286858元及2013年至2018年法定节假日加班费131136元的问题。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，双方劳动合同第三条约定“如因工作需要延长工作时间或在节假日加班的，双方应当协商一致，依法安排补休或支付加班工资。”本案中，上诉人未能举证证明双方协商一致加班的事实，且被上诉人单位对上诉人执行的是综合计算工时制。根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》劳部发（1997）271号第五条规定，综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定节假日安排劳动者工作的，按劳动法第四十四条第三款的规定支付工资报酬。《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位保存劳动者考勤记录不得少于二年。本案中，上诉人提供的2017年考勤记录载明其在法定节假日有加班的事实，但只有10月1日上午上班考勤，没有下班考勤，而上诉人平时住在被上诉人单位院内，考勤机就在公司大厅吧台，上诉人不能证明其10月1日早上上班考勤后的去向，对其主张的法定节假日加班工资不予支持。被上诉人提供的2018年考勤记录没有上诉人法定节假日加班的事实，虽然该考勤记录不全，但上诉人也未提供证据证明其2018年加班的事实，结合双方劳动合同约定加班双方应当协商一致。本院确定上诉人在被上诉人处工作期间没有法定节假日加班的事实。关于上诉人主张的工作日延长工作时间及双休加班费的主张，因被上诉人单位执行的是综合计算工时制，且双方合同约定加班双方应当协商一致，对上诉人该主张不予支持。四、关于上诉人主张的2013年至2018年高温津贴5200元。国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健（2012）89号印发《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。第三条规定，高温天气作业是指用人单位在高温天气期间安排劳动者在高温自然气象环境下进行的作业。本案中，双方合同约定高温津贴要按国家和坤绿公司的规定执行。双方合同中并未约定上诉人要从事高温作业，上诉人提供的高温工作照片，因被上诉人不认可，且上诉人不能证明照片显示的工作场所就是坤绿公司的绿化工程，另外，上诉人也无法证明其需要长时间在高温下作业，故对上诉人主张的高温津贴不予支持。五、关于上诉人未休年休假的工资。根据法律规定，用人单位未安排年休假，劳动者主张年休假工资的应予支持。本案双方当事人在劳动合同中约定上诉人享受年休假权利。被上诉人未按合同约定安排上诉人年休假，应按日工资收入300%向支付年休假工资，但该权利应从休假年度次年的1月1日起算一年内。坤绿公民事应向上诉人支付2018年度年休假劳动报酬即4146.26元[（3-1）(9018.12元÷21.75)×5]。六、关于2018年交通补贴10000元及未提前一个月通知解除劳动合同的经济补偿工资14083元。虽然上诉人领取了部分交通补贴，但双方并未约定按月发放交通补贴费用，且上诉人亦未能提供证据证明，被告又予以否认。故对上诉人该主张，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案双方的劳动关系是因劳动合同期满而终止，并不符合上述解除情形。故对上诉人主张坤绿公司支付未提前通知一个月解除劳动合同工资补偿14083元的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉理由不成立，应予驳回。一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 陈   加   雷审 判 员 黄春丽审判员孙洁二〇二〇年六月三十日法官助理 董      杰书 记 员 鲍   婷   婷