江苏省南京市浦口区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0111民初617号 原告：常会婷，女，1989年2月27日生，汉族，住山东省菏泽市牡丹区。 委托诉讼代理人：杨帆，江苏法德东恒律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王珠翠，江苏法德东恒律师事务所实习律师。 被告：南京世和基因生物技术有限公司，住所地南京市江北新区新锦湖路3-1号中丹生态生命科学产业园一期B栋1702室。 委托诉讼代理人：曹冉，北京安理（南京）律师事务所律师。 原告常会婷诉被告南京世和基因生物技术有限公司（以下简称：世和基因公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月20日立案受理后，依法由审判员鄢志文适用简易程序独任审判，于2020年4月1日公开开庭进行了审理，本案现已审理终结。 原告常会婷向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告恢复与原告的劳动关系继续履行劳动合同；2、请求判令被告支付2019年10月1日至恢复劳动关系期间的工资共计35440元（暂计至2020年1月31日，计算公式：8860元/月*4月）；3、请求判令被告补缴2019年9月26日至恢复劳动关系期间的社会保险及住房公积金；4、判令被告支付原告未休年假工资2444.14元（3倍*2天*8860元/21.75天）；5、判令被告支付2019年2月24日和2019年8月24日加班工资1629.43元（8860元/21.75天*2天*2倍），判令被告支付工作日加班费34485.26元（8860元/21.75天/8小时*1.5小时*1.5倍*301天）；6、判令被告支付2019年度年终奖53160元（8860元*6月）；7、补发2019年9月扣除的工资4289.61元（8860-4570.39元）；8、补发2019年中秋礼金600元，补发导师费300元；9、本案诉讼费由被告承担。 双方对事实、诉讼请求无争议部分：原告于2018年6月1日入职被告处从事质量管理员工作，双方签订期限自2018年6月1日至2021年5月31日的劳动合同，试用期自2018年6月1日至2018年8月31日。被告为原告缴纳社会保险至2019年9月。双方约定工资标准为7000元/月，试用期按照基本工资的80%发放。2018年6月至8月每月基本工资5600元，2018年9月至2019年5月每月基本工资7000元，2019年6月至离职前每月基本工资为8260元,2019年7月-8月每月岗位津贴600元。2019年9月26日原告收到被告寄送的解除劳动合同通知书，9月27日开始未上班。 原告于2019年12月27日向南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年1月7日作出宁新区劳人仲案字（2020）第268号仲裁决定书，决定对常会婷诉南京世和基因生物技术有限公司劳动争议案，依法终止审查。 双方对事实、诉讼请求存在争议部分： 争议事项：1、被告解除与原告的劳动关系是否合法。原告是否可以要求被告恢复劳动关系并继续履行劳动合同。被告是否应向原告支付2019年10月1日起至恢复劳动关系期间的工资、补缴社会保险及住房公积金。被告为证明其解除劳动合同符合法律规定向本院提交如下证据：劳动合同书、工作职责描述书、和记黄埔9月稽查前讨论会邮件、关于解除劳动合同事宜的通知和通知工会的记录，被告主张依据工作职责描述书中岗位职责第6项规定“负责参加第三方（包含客户、监督机构）组织的稽查工作，并准备相关材料；”而相关部门向原告提交文件遭拒后，相关部门将材料提交给了本不应该负责的邹梦婷，邹梦婷核查后发现各个部门提交的文件存在诸多问题，邹梦婷向包括原告在内的提交材料人员发送了指出相关问题的邮件。被告认为原告未履行本职工作，存在违反劳动纪律的行为，被告将解除劳动合同的事宜通知了所属的江北新区生命健康产业园发展工会联合会。原告对于上述证据真实性认可，但认为邮件中没有任何措辞表现出原告在工作中有错误，原告的岗位要求是对文件基本格式进行核实，内容上的填报并不属于原告的工作职责。原告为此提交微信截屏，证明被告所述的工作失误并非原告的责任。被告对微信截屏真实性认可，但认为涉及的工作内容与其本职工作息息相关，原告并没有尽心尽责地履行本职工作。被告还提交张艳霞的员工晋升转岗审批表、劳动合同以及申请证人张某,4出庭作证，证明原告的岗位已经由张艳霞具体负责，目前质量部没有适合原告的岗位，原告主张继续履行合同客观条件不成立。原告认为在和黄项目发生时证人并没有在质量部和质检部门，根据证人陈述质检部门多达11个人的岗位，满足恢复劳动关系的条件，张艳霞并不具备该岗位的任职条件。 法院认定及理由：关于被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定。本院认为，被告提交的劳动合同书、工作职责描述书第6项确有规定“负责参加第三方（包含客户、监督机构）组织的稽查工作，并准备相关材料；”但被告提交的和记黄埔9月稽查前讨论会邮件中所记载的“对目前已交的文件审核发现如下问题……”，该邮件的收件人并非原告常会婷一人，而是涉及各个部门的不同人员，邮件中所指出的问题也未标明系原告提交的材料存在的问题。在邹梦婷作为发件人的通知邮件中，记载“项目相关文件同意汇总到医学部-邹梦婷，其余相关文件统一汇总到质量部-常会婷”，可以看出，并非被告所陈述“相关部门向原告提交文件遭拒后，相关部门将材料提交给了本不应该负责的邹梦婷”。被告并没有充分的证据证明原告存在未履行本职工作、违反劳动纪律的行为，被告解除与原告的劳动合同没有事实及法律依据，系违法解除。关于原告要求与被告恢复劳动关系的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本院认为，劳动合同具有人和性，劳动关系的建立与履行需要建立在双方互相信任的基础上，世和基因公司坚持认为原告不能胜任工作，经法院多次组织调解均明确表示拒绝继续履行劳动合同，庭审中被告亦提交证据证明原告原有的岗位现已由张艳霞负责，世和基因公司已无与常会婷继续履行劳动合同的意思表示，双方之间的信任基础已经不复存在，劳动合同不具备继续履行的可能。经法院释明后常会婷仍坚持要求继续履行劳动合同，故对常会婷的主张依法不予支持，其可就赔偿事宜另行起诉。对常会婷主张2019年10月1日至恢复劳动关系期间的工资，因双方的劳动合同已于2019年9月26日解除，故本院不予支持。对原告主张被告补缴社会保险及住房公积金的诉讼请求因不属于法院审理范围，本院不予理涉。 2、被告是否应向原告支付未休年休假的工资。原告在庭审中主张2018年6月1日至2019年6月1日工作已满一年，应享有5天带薪年休假，原告认可其在2019年6月12日至14日已休3天，还有2天年休假被告应向其支付未休年休假工资。被告对此不予认可，被告认为按照其与原告解除劳动合同的日期计算，原告还只有1天的年休假未休。 法院认定及理由：原告在被告处工作已满一年，按照法律规定应享受5天带薪年休假，因原告与被告之间的劳动合同于2019年9月26日解除，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告折算未休年休假天数为269÷365×5=3.68。原告在该年度已经休了3天，故被告无需向原告支付未休年休假工资报酬。 3、关于被告是否应向原告支付2019年2月24日和8月24日加班工资及工作日加班工资的请求，原告向本院提交8月24日的加班申请单复印件一份、与马骧原的微信聊天截屏及快车订单手机截屏一份，证明原告在2019年2月24日和8月24日存在加班的事实。被告对该证据的真实性认可，但不认可证明目的。被告主张其公司实行的是加班审批制，故对原告主张其该两日加班不予认可。原告陈述其每日正常上班时间为上午九点到下午五点半，中午没有固定休息时间，大约45分钟到1小时吃饭时间。原告主张其大部分下班时间都在七点左右，有项目比较忙的时候都在九点左右。原告据此主张工作日加班每日1.5小时，共主张301天。被告认为加班没有审批的不认可为加班，原告加班也可能存在工作效率和工作能力的问题。 法院认定及理由：关于2019年2月24日和8月24日的加班工资，原告提交了初步的证据证明此两日存在加班的情形。被告并没有证据证明已向原告支付该两日的加班工资，故对原告要求被告支付2019年2月24日和8月24日的加班工资的请求本院予以支持。经计算加班工资为1363.7元（7415/21.75×2×2）；对原告主张的工作日加班，其并未提交初步的证据予以证明，本院不予认可。 4、关于原告是否有年终奖的问题。原告在庭审中提交了聘任确认书，证明该确认书中明确年终奖标准以2-6个月的月度岗位工资为标准，在数量一栏明确了最低不低于14000元。另协议书中年终奖一栏也再次确认了上述年终奖的标准。被告对上述证据予以认可，认为目标年终奖实际所得取决于每月的个人业绩、部门业绩和公司业绩完成情况，并由部门主管、人力资源部门评估、公司领导最终审批。且因员工个人原因离职或被解除劳动合同的不参与当年年终考核，故原告以6个月的标准向被告主张年终奖无事实和法律依据。原告还提交中国银行交易明细清单，证明其2019年1月10日、2019年2月2日、3日共计发放了2018年年终奖16417.24元。被告对此不予认可，被告认为原告2018年考核对应为第三档，对应的年终奖标准是2.5个月的工资，因原告2018年度工作时间为7个月，系数大概为0.33，故原告2018年的年终奖为5775元。被告陈述2019年未对原告进行年终考核。 法院认定及理由：原告在庭审中提交的聘任确认书及协议书中，均明确年终奖标准以2-6个月的月度岗位工资，聘任确认书明确了最低不低于14000元，原告主张6个月的年终奖并没有相应的依据予以支持。被告陈述其并未对原告的2019年绩效进行考核，故本院综合酌定原告2019年的年终奖为4个月的工资合计35440元。 5、关于原告主张被告扣发2019年9月工资，原告向本院提交2019年9月的工资明细，证明其在2019年6月后工资增至8860元。被告对该证据真实性认可，认为原告在9月27日之后并没有去公司上班，原告在2019年9月12日、16-20日共计休了6天病假。被告提交员工手册和签收单，证明根据员工手册第7.6.1条对病假工资的规定，6天病假是按照2020×80%/21.75×6=445.8元计算，其他工资按照8260/21.75×12=4557.2元计算，合计5003元为原告9月的基本工资。原告对员工手册和签收单予以认可，但认为没有经过民主制定程序，不合法且无约束力。原告陈述9月12日、16-20日确实是休了6天。原告提交浦口医院诊断证明书、请假审批单复印件，证明原告系进行孕早期检查。原告认为其在产前应享有11次检查、每次半天，应冲抵五天半出勤，只能算半天请假。被告对原告的该组证据予以认可。原告陈述其9月12日系产前检查，16-20日是遵医嘱在家卧床休息。 法院认定及理由：依据被告提交的员工手册第7.6.1条对病假工资的规定，病假期间的工资将依据国家有关规定按比例发放。《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。本案中，原告9月12日系产前检查，应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资，被告应向原告支付2019年9月的工资5667.1元（8860/21.75×13+2020×80%/21.75×5），扣除已支付的5003元，故被告应向原告补发2019年9月的工资664.1元。 6、关于原告要求被告支付2019年中秋礼金600元、导师费300元的主张，原告向本院提交被告公司企业公众号手机截屏，证明被告向员工发了600元现金的中秋福利。被告对真实性认可，但认为公司福利公司可自主决定是否发放，不属于工资范畴，且被告认为原告在前期表现比较差，不应当享受该福利。原告认为在员工手册第6.2条明确规定元旦端午中秋应发放福利并未设置任何前提条件。原告还提交与刘惠的聊天记录手机截屏，证明原告带了一个新人员工，被告公司应发放300元导师费。被告对该证据予以认可，但是认为导师费需按照相应的流程由原告提交相关材料，但原告并未提交。 法院认定及理由：被告认可其公司在2019年中秋节向员工发放600元福利但未向原告发放的事实，被告也认可在员工手册的6.2条明确规定元旦、端午、中秋应发放福利且未设置任何前提条件，被告陈述原告前期表现比较差，不应当享受该福利的主张并没有提交相应的证据证明，且员工手册并没有为该福利的发放设置任何条件，故对原告主张被告支付600元2019年的中秋福利的诉讼请求本院予以支持。对原告主张300元导师费的诉讼请求，被告对原告按照公司规定应当获得300元导师费的事实予以认可，仅认为原告领取该费用需按照相应的流程由原告提交相关材料，但原告并未提交，但被告并未就其公司规定的流程及原告未及时提交的事实进行举证，故对原告主张被告支付导师费300元的诉讼请求本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十八条，《江苏省工资支付条例》第二十七条、第二十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下： 一、被告南京世和基因生物技术有限公司于本判决生效之日起五日内向原告常会婷支付加班工资1363.7元、2019年的年终奖35440元、2019年9月的工资差额664.1元、中秋福利600元、导师费300元，合计38367.8元。 二、驳回原告常会婷的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 员 鄢志文 二〇二〇年六月十八日 法官助理 何佳裕 书 记 员 杜媛媛