江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏08民终1341号上诉人（原审原告）：姚钢。委托诉讼代理人：杨小峰，江苏冠誉律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏韩泰轮胎有限公司。法定代表人：李相勳。委托诉讼代理人：陶聪。委托诉讼代理人：谢东风，江苏昊震翰律师事务所律师。上诉人姚钢因与被上诉人江苏韩泰轮胎有限公司（以下至判决主文前简称韩泰公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安经济技术开发区人民法院（2019）苏0891民初3971号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月6日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。姚钢上诉请求：请求撤销一审判决，改判支持上诉人在一审中的诉讼请求或发回重审。事实和理由：一、一审计算错误。按照工资差额9.65元的标准，以57天计算，被上诉人韩泰公司应当给付上诉人姚钢工资差额550.05元；二、被上诉人韩泰公司应当向上诉人支付未支付的50%的加班工资。首先，被上诉人要求上诉人加班的行为严重损害了上诉人的身体健康。其次，被上诉人的行为违反了《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第五条，即使实行综合计算工时制，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时的规定，对于超出部分，应当按照200%计算加班工资；三、关于经济补偿金问题。被上诉人韩泰公司主观上存在恶意未及时、足额支付上诉人应得报酬的情况，故应当给付经济补偿金。二审中,上诉人姚钢自愿放弃第一条上诉理由,本院予以准许。韩泰公司辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。姚钢向一审法院提出诉讼请求：判令韩泰公司支付：1.2019年3月25日工资127.82元；2.支付2019年3月26日至2019年6月4日期间三类岗与四类岗待遇差额855元；3.2018年1月1日至2019年8月31日期间周六、周日加班费7477.47元；4.经济补偿金79850.25元；5.返还养老保险本和医保本并办理解除劳动关系法定手续。一审法院认定事实：2008年6月，姚钢到韩泰公司工作。2014年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2019年8月31日，姚钢向韩泰公司发送《解除劳动关系通知书》，以韩泰公司存在无故克扣工资、降低工资标准以及不依法支付加班费为由与之解除劳动关系。韩泰公司于2019年9月1日签收该通知书。2019年3月25日，姚钢在韩泰公司进行了上下班指纹打卡。韩泰公司主张姚钢虽然在厂里，但是没有工作，因为生产教育日记上没有姚钢签字。姚钢主张全天都在厂里做材料交替工作，没有人让其在生产教育日记上签字，也没有人通知其参加这个活动，而且当天还参加了班前会。韩泰公司扣除姚钢该日工资127.82元。2019年3月26日00:18，韩泰公司周国平班长通过信息的方式通知姚钢于2019年3月26日中班上162做胎，姚钢同日于15:12通过信息的方式提出异议，表示由辅助岗位向主机手三类岗向四类岗的转变，姚钢无法按质按量完成。2019年3月27日7:38，周国平再次告知姚钢上述岗位的调整并要求姚钢予以服从以及若不服从管理可直接解除合同等。对此，姚钢陈述从2019年3月27日起开始在四类岗工作；韩泰公司主张该信息只是班长周国平与姚钢之间的沟通，姚钢并未实际去四类岗工作，且周国平的行为不能代表韩泰公司，根据单位岗位变动情况表，姚钢一直从事三类岗工作，且四类岗人员的系统记录中也没有姚钢，对姚钢在上述期间从事四类岗工作不予认可。姚钢还提交其在四类岗工作的机器操作界面截图一组，该截图最早日期为2019年3月29日、截止日期为2019年6月1日。姚钢主张只有实际从事四类岗工作，才会用自己的工号登录该机器，也就才会出现截图里的内容。韩泰公司主张三类岗的员工也可以用自己的工号进行登录。姚钢申请证人史某,4出庭作证，证人陈述：1.证人原系韩泰公司员工，于2017年12月离职；2.证人曾从事过三类岗与四类岗工作，姚钢提交的截图反映的是四类岗工作；3.三类岗的工作系材料交替，即一个人负责两个机器，机器上材料不够就向机器中装材料，三类岗工作无需向机器输入工号登录操作。姚钢对证人证言予以认可，韩泰公司对证人证言不予认可。现姚钢主张韩泰公司支付2019年3月29日至2019年6月1日期间将其安排在四类岗工作51天的工资差额。根据姚钢的工资表，其在上述期间日工资标准为三类岗工资标准127.82元，韩泰公司四类岗日工资标准为137.47元。一审审理中，姚钢认可加班117天以及韩泰公司按照工资150%的标准支付了加班费，但对于韩泰公司支付加班费的标准不予认可，姚钢认为韩泰公司应按工资200%的标准支付加班费。韩泰公司同意返还姚钢养老保险本和医保本，以及为姚钢办理解除劳动关系手续。一审另查明，2016年12月27日，淮安经济技术开发区人力资源和社会保障局向韩泰公司作出《关于同意江苏韩泰轮胎有限公司部分工作岗位实行特殊工时工作制的批复》，载明同意韩泰公司部分岗位实行综合计算工时工作制和不定时工作制，具体实施范围…上述岗位实行综合计算工时工作制和不定时工作制的有效期限为一年，自批准之日生效，综合计算周期为年。一审法院认为，姚钢到韩泰公司工作，双方签订书面劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。2019年9月1日，韩泰公司收到姚钢送达的《解除劳动关系通知书》，一审确认双方之间劳动关系于2019年9月1日解除。双方劳动关系解除后，韩泰公司应向姚钢出具解除劳动关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续。韩泰公司同意返还姚钢养老保险本和医保本，一审予以确认。关于姚钢2019年3月25日工资问题。根据韩泰公司的考勤记录，姚钢在2019年3月25日正常上下班打卡，韩泰公司亦认可姚钢该日上班期间在单位，韩泰公司以姚钢未在生产教育日记上签字而主张姚钢没有上班依据不足，韩泰公司应向姚钢支付2019年3月25日工资127.82元。关于三类岗与四类岗工资差额问题。根据韩泰公司班长周国平向姚钢发送的信息，姚钢登录机器工作的截图并结合证人证言，应认定姚钢曾被安排从事四类岗工作，对于姚钢从事该岗位工作的起止时间，韩泰公司未依法举证证实，应承担举证不能的责任。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因韩泰公司单位三类岗与四类岗日工资标准存在差异，酌定韩泰公司向姚钢补足岗位工资差额492.15元。关于加班费问题。韩泰公司单位实行综合计算工时制，根据相关规定，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资。姚钢认可加班117天且韩泰公司已按工资150%的标准支付了加班费，其主张韩泰公司补足另外50%标准的加班费依据不足，不予支持。关于经济补偿金。用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。姚钢与韩泰公司解除劳动合同的理由为韩泰公司无故克扣工资、降低工资标准以及不依法支付加班费。对此一审法院认为：1.韩泰公司未向姚钢支付2019年3月25日工资，系因姚钢未在生产教育日记上签字，导致双方对姚钢当日是否上班存在争议，韩泰公司并非主观无故对姚钢工资进行克扣；2.姚钢的工作岗位为三类岗，后被临时安排至四类岗工作一段期间，姚钢的岗位类别并未发生变动，姚钢仍为三类岗员工，韩泰公司亦一直按三类岗日工资标准向姚钢支付工资。韩泰公司未向姚钢补足岗位工资差额系因双方对姚钢是否实际从事了四类岗工作以及该临时性调动是否应调整工资存在争议，亦非韩泰公司恶意对姚钢的工资标准进行降低；3.韩泰公司不存在未足额支付姚钢加班费的情形。综上，姚钢的主张不足以认定韩泰公司系因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬，其要求其支付经济补偿金依据不足，一审不予支持。一审法院判决：一、江苏韩泰轮胎有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向姚钢出具解除劳动关系证明、办理档案和社会保险关系转移手续并返还姚钢养老保险本和医保本；二、江苏韩泰轮胎有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付姚钢2019年3月25日工资127.82元、三类岗与四类岗工资差额492.15元；三、驳回姚钢其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，免予收取。二审中，双方当事人均未提供新证据。本院经审查，对原审查明的事实予以确认。本院认为，关于加班费的计算标准问题。根据《江苏省工资支付条例》第二十条第一款第(一)项规定:“(一)工作日延长劳动时间的,按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资”;第二十二条规定:“经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分,视为延长工作时间,用人单位应当依照本条例第二十条第一款第(一)项的规定支付劳动者加点工资。”本案中，姚钢工作的韩泰公司实行综合计算工时制,故判断其是否存在加班应当以姚钢在一年综合计算周期内的工作时间与法定工作时间相比较,如超过法定工作时间,则超出部分也只能视为延长工作时间,应按本人工资的150%支付加点工资。另外,实行综合计算工时工作制的职工,如果上班时间正好是休息日的,属于正常工作,不属于休息日加班,不适用按本人工资200%支付加班工资的规定。一审中，姚钢认可加班117天且韩泰公司已按工资150%的标准支付了加班费，上诉人主张应当按照200%的标准另外多支付50%的加班费缺乏事实和法律依据，本院不予采信。关于经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定,未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以主张经济补偿金。实践中，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂，法条的立法目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象，因此用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。本案中，双方系因姚钢未在生产教育日记上签字导致对姚钢在2019年3月25日是否上班存在争议，故而韩泰公司未给付该日工资。另外，姚钢主张其工作岗位由三类岗调整至四类岗，双方就姚钢是否实际从事了四类岗工作以及该临时性调动是否应调整工资存在争议，并非韩泰公司恶意对姚钢的工资标准进行降低，亦无克扣、支付岗位工资差额的主观恶意，不属于未及时足额支付劳动报酬的情形，现上诉人姚钢以该情形主张经济补偿不符合法律规定，本院不予支持。综上所述，上诉人姚钢的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 翟春花审 判 员 宋慧林审 判 员 柏娟娟二〇二〇年六月二十九日法官助理 陈 浩书 记 员 陈涵铭