浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终2685号 上诉人（原审原告）：浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司。住所地：杭州市西湖区万塘路70号二楼205室。 法定代表人：杨丽芳，执行董事。 委托诉讼代理人：龙则灵、向秋华，浙江泰杭律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：陈邵英，女，汉族，1980年5月30日出生，住杭州市拱墅区。 委托诉讼代理人：詹融，北京隆安（杭州）律师事务所律师。 上诉人浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司（以下简称龙鼓宝贝公司）与上诉人陈邵英劳动争议一案，不服杭州市西湖区人民法院（2019）浙0106民初10570号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月25日立案受理，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案由审判员张一文适用普通程序独任审理，于2020年5月19日公开开庭审理了本案，上诉人龙鼓宝贝公司的委托诉讼代理人龙则灵、向秋华，上诉人陈邵英的委托诉讼代理人詹融到庭参加诉讼。庭审后，因案件复杂，本案不宜适用独任审理，裁定转为合议庭进行审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：2018年12月20日，龙鼓宝贝公司、陈邵英签订《龙鼓宝贝公司试用合同》，约定龙鼓宝贝公司聘用陈邵英为教育总监，试用期为2018年12月21日至2019年1月20日，试用期月工资12800元。 2018年12月21日，龙鼓宝贝公司、陈邵英《龙鼓宝贝劳动合同》，约定：一、合同期限为2018年12月21日至2021年12月20日，其中试用期一个月。二、陈邵英担任教育总监工作，应按龙鼓宝贝公司的要求保质保量完成工作任务。三、陈邵英每月工资16000元，试用期每月12800元，每月工资于次月15日发放，如有突发状况不得超过15天；若陈邵英工作不足一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。四、龙鼓宝贝公司有权利对陈邵英履行制度情况进行检查、监督、考核和奖罚，陈邵英违反劳动纪律，龙鼓宝贝公司可依本单位规章制度给予纪律处罚，直至解除劳动合同。五、陈邵英严重违反劳动纪律或违反公司规章制度，龙鼓宝贝公司可单方解除本合同；龙鼓宝贝公司不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资，陈邵英可随时解除合同。 2018年12月21日，龙鼓宝贝公司、陈邵英签订《薪资补充协议》，约定：协议期限为2018年12月21日至2021年12月20日，其中试用期一个月；陈邵英转正后薪资构成为基本工资3054.95元、餐补660元、车补440元、活补200元、岗位工资6324.28元、管理津贴5000元、社保320.77元，合计16000元；个税按当月实际工资核算金额由龙鼓宝贝公司代扣代缴；到岗上班不满整月的，所有工资构成部分按实际上班天数核算；该协议作为劳动合同附件共同遵守执行。 2019年1月28日，龙鼓宝贝公司修订《公司管理制度》。其中《考勤制度》第四条、第六条第3款规定，员工入职第一天起开始打卡，上下班各一次，特殊情况无法打卡需说明情况并备案；员工未经批准或故意不打卡而显示旷工的，按旷工处理；旷工最小记录单位为1天，不足1天按1天计算；员工旷工1天，扣罚一天基本工资；员工旷工2天或年度累计超过3天，视为员工自动离职。其中《惩罚管理》第三条第2款规定，违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，导致时间节点未完成工作任务，处罚降薪三个月，每月降薪1000元；第四条第5款规定，员工无正当理由累计旷工三日的，给予辞退。 2019年3月18日，龙鼓宝贝公司行政人员告知陈邵英，即日起上班需要打卡。次日，陈邵英回复，调休半天去医院。 2019年5月23日，龙鼓宝贝公司召开会议，就工作内容作出安排。公司负责人在会上表示，部分人员不打卡没关系，但考虑安全问题，要跟行政人员备案。 2019年6月4日，龙鼓宝贝公司工作人员肖丹风公布5月份考勤情况，并注明陈邵英等4人在6月至8月不再核算考勤。 2019年6月21日，龙鼓宝贝公司召开会议，主要内容为：因投资方于上个月停止注资，除陈邵英等4人外，各岗位按业绩考核，只发基本工资；陈邵英等4人不参加本次考核，只要本职工作无问题即可。 2019年7月1日，龙鼓宝贝公司行政人员告知陈邵英，陈邵英这边后来没有做市场了，那就还要按正常打卡。同日，陈邵英回复，陈邵英5月、6月工资都算一下，不知道龙鼓宝贝公司欠陈邵英多少工资；写个凭证盖个章给陈邵英，不然陈邵英休息2个月不清不楚。龙鼓宝贝公司行政人员询问陈邵英，你这个休息2个月，是你自己要休的，还是林总让你休的？陈邵英答复，之前的工资不发清楚，我不会休息的。 2019年7月11日，陈邵英向龙鼓宝贝公司行政人员催要2019年5月工资余款，并询问6月工资什么时候能结清，其也好安心休息。同日，龙鼓宝贝公司转付给陈邵英5月份工资余款10000元，表示6月工资尽量在15号发，最晚不超过20号。此后，龙鼓宝贝公司支付给陈邵英6月份工资3000元。 2019年8月31日，龙鼓宝贝公司行政人员告知陈邵英，明天下午两点到下公司吧，刘总这边跟你谈下，到时候工资什么的也结一下。陈邵英于同日答复，休息天没时间过来的，再说要谈什么可以直接电话，不结没什么谈的。龙鼓宝贝公司行政人员告知陈邵英，那周一过来吧，工资给你当面核算好给你。 2019年9月2日，陈邵英向西湖仲裁委提请仲裁，要求龙鼓宝贝公司支付欠发工资。 2019年9月3日，龙鼓宝贝公司行政人员询问陈邵英，这周哪天方便来趟公司？后边上不上班什么的，是要休息还是离职还是请假什么的协商清楚，把相关手续办一下，工资也跟你当面核算清楚结算掉。 2019年9月19日，龙鼓宝贝公司向陈邵英作出《解除劳动合同通知书》，认为陈邵英于2019年7月8日起旷工，已严重违反公司规章制度；双方劳动合同于2019年9月20日解除，陈邵英于2019年9月27日前完成工作交接并办理离职手续。 2019年10月8日，陈邵英向西湖仲裁委提请增加仲裁请求，要求龙鼓宝贝公司支付违法解除合同赔偿金并补缴社会保险。 2019年12月3日，西湖仲裁委作出1408号仲裁裁决书，裁决龙鼓宝贝公司支付陈邵英2019年6月至8月剩余工资45000元、违法解除劳动合同赔偿金31200元，并为陈邵英补缴2019年8月、9月的社会保险。龙鼓宝贝公司不服，向法院提起诉讼请求：龙鼓宝贝公司无须支付给陈邵英2019年7月至8月工资32000元及违法解除劳动合同赔偿金31200元。 庭审中，陈邵英撤回要求龙鼓宝贝公司缴纳社会保险的诉讼请求，坚持要求龙鼓宝贝公司支付2019年6月至8月劳动报酬45000元及违法解除劳动报酬31200元。 原审法院认为，龙鼓宝贝公司的第一项诉讼请求是要求确认其无需支付陈邵英2019年7月至8月工资32000元，其事实理由是陈邵英自2019年7月8日起无正当理由持续旷工，严重违反龙鼓宝贝公司规章制度。陈邵英对应的诉讼请求是要求龙鼓宝贝公司支付2019年6月至8月剩余工资45000元，其事实理由是陈邵英不存在连续旷工的恶意行为，未违反龙鼓宝贝公司的规章制度。因此，龙鼓宝贝公司、陈邵英的争点在于陈邵英自2019年7月8日起是否存在持续旷工行为。龙鼓宝贝公司、陈邵英之间存在劳动合同关系。劳动合同是劳动者按照用人单位的指示向用人单位提供劳务给付、用人单位向劳动者给付报酬的合同，双方因此形成互为给付的权利义务关系。劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的旷工行为，实质上是劳动者未按用人单位的指示向用人单位提供劳务给付的违约行为，具体应以劳动者是否实际提供劳务给付为判断标准。龙鼓宝贝公司提供的钉钉打卡记录显示，陈邵英自2019年7月9日在正常工作日存在持续缺勤行为，陈邵英也未说明并举证证明其在该日之后向龙鼓宝贝公司提供了何种劳务给付。该事实也从龙鼓宝贝公司行政人员与陈邵英的微信聊天中得到印证。在2019年7月1日的微信对话中，龙鼓宝贝公司工作人员表示，陈邵英后来没做市场了，那就还要按正常打卡；陈邵英要求龙鼓宝贝公司工作人员算下5月份、6月份工资，写个凭证盖个章给陈邵英，“不然我休息2个月不清不楚”。在2019年7月11日微信聊天中，陈邵英再次询问六月的（工资）什么时候能结清，“我也好安心休息”。虽然在2019年7月1日的微信聊天中陈邵英表示“之前的工资不发清楚，我不会休息的”，但陈邵英在2019年7月9日后是否到公司实际上班、是否实际向龙鼓宝贝公司提供劳务给付，需要根据上述证据综合判断。陈邵英提供的证据显示，陈邵英在2019年7月13日、17日、24日，8月10日、17日、21日、26日，有到相关单位洽谈业务的行为，但陈邵英也没有提供证据证明上述行为系受龙鼓宝贝公司指示且系履行工作职责的行为。陈邵英的抗辩理由不能成立，该院据此认定陈邵英自2019年7月9日起存在持续旷工行为。 《考勤制度》第六条第3款规定，员工旷工一天，扣罚一天基本工资。但其《惩罚管理》第三条第2款同时规定，违反劳动纪律，经常旷工，导致时间节点未完成工作任务，处罚降薪三个月，每月降薪1000元。陈邵英的月基本工资为3054.95元，每日基本工资为142元。显然，按《惩罚管理》第三条第2款计算有利于陈邵英。由于上述规定均由龙鼓宝贝公司制定，在解释或适用上均应作不利于龙鼓宝贝公司的方式处理，法院按《惩罚管理》第三条第2款规定将陈邵英2019年7月、8月工资各扣减1000元，龙鼓宝贝公司尚需支付给陈邵英2019年6月、7月、8月工资共计43000元[16000元（每月工资）×3个月-3000元（6月份已付工资）-2000元（7月和8月扣减工资）]。依合同约定，个税按当月实际工资核算金额由龙鼓宝贝公司代扣代缴。上述43000元工资在按月扣除个人所得税后，余款由龙鼓宝贝公司支付给陈邵英。 《考勤制度》第六条第3款规定，员工旷工2天或年度累计超过3天，视为员工自动离职。《惩罚管理》第四条第5款也规定，员工无正当理由累计旷工三日的，给予辞退。现有证据显示陈邵英自2019年7月9日后存在持续旷工行为，龙鼓宝贝公司于2019年9月19日作出解除劳动合同的行为具有合同依据。陈邵英认为其未违反龙鼓宝贝公司规章规定、龙鼓宝贝公司据此单方解除劳动合同违反法律规定的观点法院不予采信，其进而要求龙鼓宝贝公司支持赔偿金31200元的诉讼请求法院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项，及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司支付给陈邵英2019年6月至2019年8月工资43000元（未按月扣除个人所得税），于本判决生效之日起十日内付清。二、驳回浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司的其他诉讼请求。三、驳回陈邵英的其他诉讼请求。如果浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行的债务利息。本案免收案件受理费。 宣判后，龙鼓宝贝公司、陈邵英均不服上述判决，分别向本院提起上诉。龙鼓宝贝公司上诉称：一、一审法院既认定陈邵英自2019年7月9日至9月19日存在持续旷工的行为，且认定龙鼓宝贝公司以陈邵英旷工解除合法，又判令龙鼓宝贝公司需支付陈邵英7月至8月工资系对龙鼓宝贝公司《惩罚管理》（下称“制度”）制度适用错误。1.龙鼓宝贝公司的制度制定得并不矛盾，不存在应适用“有利于被告”解释的原则。一审法院认为“按《惩罚管理》第三条第2款计算有利于被告，由于上述规定均由原告制定，在解释或适用上均应作不利于原告的方式处理”系对制度理解适用错误。龙鼓宝贝公司在《惩罚管理》中设定了三种惩罚，下设的第二、三、四条依次为通报批评、降薪降职和辞退。这三种惩罚程度由轻到重，每种惩罚所规制的行为严重程度也是由轻到重的。第三条第2款全文为：“违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，导致时间节点未完成工作任务的，处罚降薪三个月，每月降薪1000元。”该款适用的前提是员工当月在岗并提供了实际的劳动，但又存在一些迟到、早退、旷工、消极怠工的行为，以至于工作拖沓，效率低下，在规定的时间节点未完成工作任务的情况。该条所称的“旷工”所应具有的解释应当与迟到、早退、消极怠工的情形相当，也即应理解为偶尔旷工，情节不严重，影响不恶劣，不至于需要开除处罚。而不应将员工长期旷工、持续旷工的行为也囊括在内，故一审法院对陈邵英适用该条系片面解读制度。且依据一审法院的解读来理解龙鼓宝贝公司的制度，会导致龙鼓宝贝公司的制度前后矛盾，无法适用，无法起到管理员工的有效作用。因为只要员工存在旷工行为，则不论旷工时间的长短，情节是否严重、态度是否恶劣，龙鼓宝贝公司均仍需向员工支付薪资。这既不符合事实逻辑，也不符合法律规定。二、一审法院应当综合龙鼓宝贝公司的所有的规章制度来适用本案，不应片面适用《惩罚制度》。法律尚且明确规定请事假的员工单位无需支付其工资，更何况旷工的员工。员工旷工系藐视单位规章制度、藐视法律，不服从管理的行为，对该种行为单位不仅不用支付工资，更能直接解除与其的劳动关系。本案中陈邵英持续旷工长达三月之久，均未回岗上班，也未向龙鼓宝贝公司提交离职报告、交接工作，双方劳动关系一直拖而不决，最后龙鼓宝贝公司无法忍受，向其发送了解除劳动合同通知。不管在龙鼓宝贝公司的《考勤制度》也好，《惩罚制度》也罢均明确规定了累计旷工三曰以上的员工单位均可直接解除。龙鼓宝贝公司提出无需支付陈邵英7月至8月工资的诉讼请求，系基于陈邵英7月至8月无理由持续旷工、并未提供实际劳动的行为，该行为性质与《惩罚管理》中第四条第5款“无正当理由累计旷工三日”具有相当性，而与第三条第2款并无关联。事实上，龙鼓宝贝公司正是依据《惩罚管理》中第四条第5款解除了与陈邵英的劳动合同。一审法院已认定陈邵英“自2019年7月9日起存在持续旷工行为”，也认定龙鼓宝贝公司“作出解除劳动合同的行为具有合同依据”，却认为对陈邵英7月至8月的工资支付应援引《惩罚管理》第三条第2款，实则是混淆了该款规制的行为性质与陈邵英持续旷工的行为性质，更缺少适用不利解释原则的前提条件。综上所述，龙鼓宝贝公司认为一审法院认定案件事实不清，判决缺乏事实依据，恳请二审法院在查明事实的基础上，撤销（2019）浙0106民初10570号民事判决书第一至二项，查明事实后依法改判支持龙鼓宝贝公司无需支付陈邵英7-8月工资32000元；本案二审诉讼费用由陈邵英承担。 陈邵英针对龙鼓宝贝公司的上诉答辩称：1、陈邵英不存在旷工行为。2019年7月8日，陈邵英向龙鼓宝贝公司提交了其所撰写的最后一班课程。因为公司当时存在部分投资人撤资业务停摆的状况，需要员工对外拓展业务，以促成公司经营的维系。陈邵英作为教育总监，在提交教程后，主要工作重心放在外部教育机构的合作洽谈上。陈邵英已对其工作内容提供了相应的证据支持。本案的一大核心要点不在于龙鼓宝贝公司所称的其有权对此，而在于其并未在2019年的七八月份辞退陈邵英，该事实是可以明确的。在陈邵英多次的要求龙鼓宝贝公司支付工资的过程中，其从未提到陈邵英存在旷工行为，要对其进行处罚，予以扣减工资和辞退的情况，也未再次提醒陈邵英需要打卡，否则将要面临辞退等不利后果的情况。2019年9月3日，公司还向陈邵英询问是要休息还是要离职，或者是请假。可见其对双方劳动合同关系的存续也完全清楚。2019年9月19日，在陈邵英提起劳动仲裁申请后，龙鼓宝贝公司才做出了一份解除劳动合同通知书，并声称陈邵英自2019年的7月8号开始旷工，以逃避支付薪资的义务。3、对于劳动关系存续期间，公司应以书面劳动合同约定的薪资标准向员工支付薪资，任何扣减薪资的行为，因在每一工资支付周期前告知员工，且具有充分的事由及手续，而非迟迟拖欠工资，被申请劳动仲裁后才告知员工在2个多月前，公司就有权辞退，所以有权不支付工资。综上所述，陈邵英认为龙鼓宝贝公司的上诉请求不能成立，恳请二审人民法院在审理后，驳回上诉。 上诉人陈邵英上诉称：一、一审判决关键事实认定错误，陈邵英不存在旷工行为。陈邵英所提交的证据（一审证据中的证据8、证据9）能够证明陈邵英在7月8日之后进行工作联系的相关内容，《情况说明》也明确载明“浙江龙鼓宝贝动漫文化有限公司工作人员陈绍英”到第三方教育机构洽谈业务合作事宜，另杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会就《情况说明》内容进行了核实，最终确认了陈邵英在7月8日之后有代表龙鼓宝贝公司洽谈业务的工作事实，一审法院对此完全不予认可，且认为陈邵英应提供证据证明洽谈业务的行为系受被上诉人的指示且系履行工作职责的行为。陈邵英认为，结合龙鼓宝贝公司在7、8月份的公司无序管理状态以及陈邵英担任教育总监的职位，陈邵英具有代表龙鼓宝贝公司对外洽谈业务的自主性和迫切性，另从举证难度上，在劳动合同存续期间，如所有履职行为都需在事后找出书面证据予以印证，的确超出了劳动者的一般举证能力，其与同事的微信记录和《情况说明》已较为充分地证明工作内容的存在，如该工作内容确与龙鼓宝贝公司无关，应由龙鼓宝贝公司举证。因陈邵英不存在旷工行为，龙鼓宝贝公司据以单方解除劳动合同及扣减工资均无事实依据，龙鼓宝贝公司应支付全部未付工资45000元及违法解除劳动合同赔偿金31200元。二、一审法院适用法律错误，未对龙鼓宝贝公司单方解除劳动合同的程序违法问题作出认定。龙鼓宝贝公司单方解除劳动合同，未将本案中陈邵英“旷工”的解除合同的事由通知工会，违反了《劳动合同法》第43条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的法律规定，在单方解除劳动合同的程序上明显违法，应承担相应的法律后果，向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金31200元。综上所述，陈邵英认为一审判决存在事实认定错误、法律适用错误的情形，现根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关法律规定，特向贵院提起上诉，请求二审法院撤销（2019）浙0106民初10570号民事判书，依法改判龙鼓宝贝公司支付陈邵英剩余工资45000元及解除劳动合同赔偿金31200元：二、本案一审、二审的诉讼费由龙鼓宝贝公司承担。 龙鼓宝贝公司针对陈邵英的上诉答辩称：2019年7月8日之后，陈绍英存在旷工行为。公司2019年7月1日通知陈绍英需要打卡。公司使用钉钉管理，陈绍英在2019年7月1日-5日均正常考勤，但是在7月8日之后，陈绍英并未打卡，从此后即为旷工，公司基于此解除劳动合同合法。根据最高院关于审理劳动合同解释4第12条，首先要有工会，但是龙鼓宝贝公司没有工会。所以陈绍英的该项上诉理由不成立。所以本案中，龙鼓宝贝公司按照劳动合同约定，因陈绍英旷工而解除与其的劳动合同合法。请求二审法院驳回陈绍英的上诉请求。 二审期间，各方当事人均未提交新的证据。 双方当事人对原审法院查明的事实无异议，本院予以确认。 本院认为，关于龙鼓宝贝公司解除与陈邵英的劳动合同是否存在违法，陈邵英是否存在自2019年7月8日起持续旷工行为，龙鼓宝贝公司应否支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。当事人对自己的主张负有举证责任，从龙鼓公司行政人员与陈邵英的微信聊天来看，龙鼓宝贝公司工作人员在2019年7月1日的微信对话中表示，陈邵英后来没做市场了，那就还要按正常打卡。陈邵英要求龙鼓宝贝公司工作人员算下5月份、6月份工资，写个凭证盖个章给陈邵英，“不然我休息2个月不清不楚”。2019年7月11日微信聊天中，陈邵英再次询问六月的（工资）什么时候能结清，“我也好安心休息”。陈邵英对“安心休息”，在本院庭审时，表示“工资回来了，公司要我休息也可以的”。从现有证据来看，陈邵英从2019年7月9日后至合同解除日，未到龙鼓宝贝公司上班。2019年7月13日、17日、24日，8月10日、17日、21日、26日，陈邵英提交情况说明表示其到相关单位洽谈业务的行为，但陈邵英所提交的情况说明，并不能表示其到上述相关单位受龙鼓宝贝公司的指示。退一步说，即使陈邵英受龙鼓宝贝公司指示且在上述时间系履行工作职责的行为，那么其他时间陈邵英也没有证据证明其无需到公司上班，无需进行考勤的事实。因此一审法院认定陈邵英自2019年7月9日起存在持续旷工行为并无不当。龙鼓宝贝公司依据公司规章于2019年9月19日作出《解除劳动合同通知书》并没有违反法律规定。陈邵英上诉主张龙鼓宝贝公司单方解除劳动合同违反法律规定，要求龙鼓宝贝公司支持赔偿金31200元的诉讼请求不能成立，本院不予支持。 关于陈邵英2019年6、7、8月工资的问题。现双方当事人对陈邵英6月份工资尚有13000元未支付没有异议，本院予以确认。对2019年7、8月的工资，龙鼓宝贝公司认为无需支付7、8两个月工资32000元。陈邵英认为应支付7、8两个月工资32000元。本院认为，根据龙鼓宝贝公司《考勤制度》第六条第3款规定，员工旷工一天，扣罚一天基本工资。陈邵英的月基本工资为3054.95元，每日基本工资为142元。而龙鼓宝贝公司《惩罚管理》第三条第2款同时规定，违反劳动纪律，经常旷工，导致时间节点未完成工作任务，处罚降薪三个月，每月降薪1000元。原审法院按《惩罚管理》第三条第2款计算工资有利于陈邵英。这样，按《惩罚管理》第三条第2款规定将陈邵英2019年7月、8月工资各扣减1000元，龙鼓宝贝公司尚需支付给陈邵英2019年7月、8月工资30000元应属合情。同时依合同约定，个税按当月实际工资核算金额由龙鼓宝贝公司代扣代缴。故龙鼓宝贝公司支付陈邵英上述三个月工资共计43000元应在按月扣除个人所得税后，余款由龙鼓宝贝公司支付给陈邵英。龙鼓宝贝公司上诉认为无需支付陈邵英2019年7、8月工资的请求不能成立，本院不予支持。陈邵英要求龙鼓宝贝公司支付2019年7、8月全部工资的上诉请求亦不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司负担5元；上诉人陈邵英负担5元。 本判决为终审判决。 审判长  张一文 审判员  胡 宇 审判员  秦海龙 二〇二〇年六月十九日 书记员  何英杰