山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁01民终2922号上诉人（原审原告）：刘洪秀，女，1982年7月18日出生，汉族，住济南市。委托诉讼代理人：孙潍平，山东卓荦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：君康保险经纪（上海）有限公司山东分公司，住所地济南市。法定代表人：刘宗帅，总经理。委托诉讼代理人：范月东，山东鹊华律师事务所律师。上诉人刘洪秀因与被上诉人君康保险经纪（上海）有限公司山东分公司（以下简称君康公司）劳动争议一案，不服济南市历下区人民法院（2019）鲁0102民初6137号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月30日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘洪秀上诉请求：1.请求依法撤销一审判决，将本案发回重审或在查明案件事实的基础上依法改判，支持刘洪秀的诉讼请求；2.本案的一、二审诉讼费用由君康公司承担。事实和理由：一审认定基本事实不清，适用法律错误。1.一审对刘洪秀提交的录用通知书的效力不予认定，且在刘洪秀和君康公司在劳动合同中对刘洪秀的工作内容、地点、工作时间等事项没有明确约定的情况下，认定双方对前述事项作出约定，无事实和法律依据。君康公司提交的刘洪秀的工资单记载的工资组成及刘洪秀的实际入职时间均与刘洪秀提交的录用通知书记载一致。君康公司主张工资单就是双方关于劳动报酬的约定，没有依据。根据劳动合同法第八条的规定，君康公司作为正规公司，在劳动合同中未对工作岗位等作出约定，也未提交证据证明向刘洪秀告知了工作岗位及劳动报酬，唯一合理解释就是双方在劳动合同之外还有其他约定，而这份约定就是刘洪秀提交的录用通知书。刘洪秀提交的录用通知书，没有加盖公章，并非针对刘洪秀一人，在刘洪秀入职前后的其他人的录用通知书均没有加盖公章。刘洪秀提交的录用通知书在君康公司的员工档案中也有留存。君康公司从未提交其就劳动报酬向刘洪秀告知过的证据。刘洪秀提交的录用通知书虽为复印件，但结合君康公司提交的刘洪秀的工资单，完全可以认定该录用通知书的效力。君康公司应向刘洪秀支付2017年的绩效奖金52000元。2.刘洪秀主张的各项福利费，是依据君康公司制定并下发的文件，在没有经法定程序撤销的情况下，该福利费应当支付。一审认定君康公司不向刘洪秀支付福利费无事实和法律依据。君康公司下发的《关于下发的通知》（君保经纪发[2016]32号）明确下发执行时间为2016年11月9日，适用范围为全体员工，并对各项福利项目和标准作出明确约定。刘洪秀入职时，君康公司将该福利办法告知刘洪秀并严格按照该办法执行。2018年，君康公司部分执行了该规定，直至刘洪秀提起了本案仲裁，才知晓君康公司另行制作了《关于取消员工过节费及其他福利的通知》（君保经纪发[2018]6号），该通知未向刘洪秀送达。君康公司未举证证明其制定的[2018]6号文符合劳动合同法第四条的规定，经过了民主程序并通知了刘洪秀。因此该文件对刘洪秀不产生效力。3.绩效工资和福利待遇均属于劳动报酬的一部分，君康公司未经刘洪秀知悉同意，毫无缘由不予发放绩效工资并随意克扣福利待遇。刘洪秀多次反映，未得到解决。刘洪秀系因个人薪资待遇受到影响提出离职，系君康公司的原因，其应向刘洪秀支付经济补偿金。综上，请求支持刘洪秀的上诉请求。君康公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回刘洪秀的上诉，维持原判。刘洪秀向一审法院起诉请求：1.请求法院依法判决君康公司向刘洪秀支付2017年度的绩效奖金52000元;2.请求法院依法判决君康公司向刘洪秀支付2018年度的福利费包括春节2000元，元宵节100元，三八妇女节200元，劳动节700元，端午节500元，儿童节200元，防暑降温费400元，开门利市680元，共计4780元；3.请求法院依法判决君康公司向刘洪秀支付解除劳动合同经济补偿26000元；4.本案的诉讼费用由君康公司承担。一审法院认定事实：2016年9月5日君康公司与刘洪秀签订了劳动合同，合同就双方当事人的基本情况、劳动合同期限（合同期限为三年，自2016年9月5日起至2019年9月4日止）、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险等事项作出规定。君康公司与刘洪秀共同确认的《员工到岗时间确认书》载明刘洪秀到岗时间为2016年9月5日。2018年1月25日，君康公司作出《关于取消员工过节费及其他福利的通知》（君保经纪发[2018]6号），决定自2018年1月1日起取消君保经纪发[2016]32号文《君康保险经纪（上海）有限公司员工福利管理办法》中“过节费”及“其他福利”项，实际发放根据公司经营情况确定。君康公司向刘洪秀发放的2018年度福利为：元旦过节费500元，生日费250元，五一劳动节过节费300元，7月份防暑降温费140元。2018年8月1日，刘洪秀向君康公司提出员工离司申请表，拟离职时间为2018年8月7日，离职原因为“公司未能如约发放年终绩效奖金和部分福利”。2018年8月7日君康公司向刘洪秀出具《离职证明》，双方已于该日解除劳动合同。刘洪秀于2019年向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委作出济劳人仲案〔2019〕243号-1号以及〔2019〕243号-2仲裁裁决书，驳回了刘洪秀要求君康公司支付2017年度绩效奖金52000元、解除劳动合同经济补偿金26000元以及要求君康公司支付2018年度福利费包括春节2000元，元宵节100元，三八妇女节200元，劳动节700元，端午节500元，儿童节200元，防暑降温费400元，开门利市680元的仲裁请求。刘洪秀不服该仲裁裁决，在法定期限内诉至一审法院。一审法院认为，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。本案中，刘洪秀、君康公司签订劳动合同，可以确认双方自2016年9月5日至2018年8月7日期间存在劳动关系。第一，关于绩效奖金的问题。刘洪秀提交录用通知书主张存在年度绩效奖金，该通知书记载其目标绩效奖金为4个月工资，因录用通知书系复印件亦未加盖君康公司公章，君康公司对录用通知书的真实性不予认可。同时刘洪秀提交招商银行2017年1月26日交易流水电子回单，主张该日发放的6705.44元是2016年年度绩效奖金。君康公司提交情况说明主张该笔费用是该公司获得的2016年度代扣代缴个税手续费返还费，公司贴补至管理层及骨干员工。《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条规定：“负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。”据此，对刘洪秀主张的2017年度绩效奖金的诉讼请求，因为证据不足，一审法院不予支持。第二，关于职工福利发放的问题。君康公司向刘洪秀发放的2018年度福利为：元旦过节费500元，生日费250元，五一劳动节过节费300元，7月份防暑降温费140元。刘洪秀主张君康公司应按照君保经纪发[2016]32号文中规定的福利待遇标准补足差额。一审法院认为，发放职工福利是用人单位依法建立和完善劳动规章制度的行为，君康公司可以根据公司经营情况进行内部调整。2018年1月25日，君康公司作出《关于取消员工过节费及其他福利的通知》（君保经纪发[2018]6号），决定自2018年1月1日起取消君保经纪发[2016]32号文《君康保险经纪（上海）有限公司员工福利管理办法》中“过节费”及“其他福利”项，实际发放根据公司经营情况确定。因此，刘洪秀主张君康公司按照君保经纪发[2016]32号文中规定的福利待遇标准发放2018年度福利的诉讼请求一审法院不予支持。第三，关于经济补偿金的问题。2018年8月1日刘洪秀以“公司未能如约发放年终绩效奖金和部分福利”为由提出离职申请，2018年8月7日君康公司出具刘洪秀的离职证明，刘洪秀、君康公司正式解除劳动关系。由于君康公司并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的情形，故对于刘洪秀要求君康公司支付经济补偿26000元的诉讼请求，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第十条、第十六条、第十七条、第二十九条、第三十条、第三十八条和第四十六条规定，判决：驳回原告刘洪秀的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告刘洪秀负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。君康保险提交刘洪秀2018年7月工资发放明细证明，证明君康保险已足额发放刘洪秀6、7月的高温费。刘洪秀质证称，对总的数额没有异议，但是对福利的具体分项有异议，这其中只包含了7月份的高温费140元。一审认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，关于刘洪秀主张的2017年度绩效奖金，其提交的录用通知书系复印件亦未加盖有君康公司公章，无法证明录取通知书中关于绩效奖金的记载系双方合意。且君康公司对该证据不予认可，一审法院未采信该证据并驳回了刘洪秀关于绩效奖金的诉讼请求正确，本院予以确认。关于刘洪秀主张的福利费，其中除防暑降温费外，均为企业自主确定的补充福利，并非法律、法规和国家规定的福利，企业可以自主调整。君康公司作为市场经营主体在不违反国家法律、法规及相关政策的前提下，根据企业自身生产经营实际，有权自主决定设置福利的种类以及福利支付标准，君康公司对于员工的福利设置行为系行使自主经营权、自主管理权的具体体现。用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当，根据君康公司提交的证据可证明其已向刘洪秀支付2018年防暑降温费，故对刘洪秀关于福利费的诉讼请求本院不予支持。关于刘洪秀主张的经济补偿金问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在该规定中，劳动报酬，即我们通常所说的工资，也称为“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪资”等，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯。劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。本案中，用人单位欠付劳动福利，但并无证据证实欠付劳动者工资报酬，因此，一审判决驳回刘洪秀关于经济补偿金的诉讼请求正确，本院予以确认。综上所述，刘洪秀的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘洪秀负担。本判决为终审判决。审判长  高新江审判员  姜 涛审判员  曹 慧二〇二〇年六月二日书记员  盖玉滢