江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏08民终1201号上诉人（原审原告）：陈仕英，女，1956年10月21日出生，汉族，住淮安市清江浦区。委托诉讼代理人：徐国祥，江苏显明律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行，住所地淮安市水渡口大道16号。负责人：陈亚明，该分行行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司，住所地南京市中华路26号。法定代表人：夏平，该公司董事长。委托诉讼代理人：熊佳，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈昊臻，江苏亿诚律师事务所实习律师。上诉人陈仕英因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称淮安分行）、江苏银行股份有限公司（以下简称江苏银行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初7128号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。陈仕英上诉请求：1、撤销淮安市清江浦区人民法院（2019)苏0812民初7128号民事判决书；2、被上诉人向上诉人支付被其克扣的工资或赔偿损失约50万元；3、被上诉人赔偿上诉人退休后养老金损失约40万元。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。1、上诉人与江苏银行存在内养关系。上诉人为原淮阴市北京路城市信用合作社职工。2001年4月，上诉人与淮阴市北京路城市信用合作社签订内养协议书，后淮阴市北京路城市信用合作社变更为原淮安市商业银行，该行于2001年11月30日下发《关于内养人员有关政策的通知》（以下简称64号文件）。2007年1月，由省内各市商业银行合并重组的江苏银行宣告成立，此时，原淮安市商业银行的权利义务由江苏银行承继，内养职工成为江苏银行的内养职工；2、江苏银行为本案适格被告。内养职工从未与淮安分行签订过内养协议，双方没有法律赋予的权利和义务。淮安分行为内养职工发放工资只是代江苏银行履行义务，淮安分行是江苏银行设立的不具有法人资格的分支机构，淮安分行与上诉人没有任何关系，本案中江苏银行作为被告主体适格；3、涉案《内养协议书》应属无效协议。根据《劳动合同法》第26条的规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。《中华人民共和国国务院令》（第111号）明确规定，职工距离法定退休年龄不足5年的才可以内退内养。同时，劳动部1994年259号《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》等文件中都有明确要求，职工距离法定退休年龄不足5年的才可以内退内养，对不符合国家规定年龄已办理内养手续的员工要予以纠正。但本案上诉人的退养年龄距离退休年龄还有十几年，该内养协议明显违反行政法规的强制性规定，当属无效；4、一审法院举证责任分配错误。根据民诉法及劳动争议仲裁法有关举证责任倒置的规定，关于如何计发上诉人工资、社保缴纳数额及退休后养老金损失的举证责任应该在被上诉人，而不是上诉人；二、一审法院认定事实不清。1、淮安分行无权制定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（以下简称188号文件），其作为文件制定主体不合法，该文件对上诉人亦无法律效力。如前所述，内养职工是属于江苏银行的职工，相关文件的制定主体只能是江苏银行，江苏银行及淮安分行未能提供员工薪酬制度改革的相关文件，亦未能就江苏银行授权制定的事实提供证据，同时，188号文件也未通知上诉人，故对上诉人不适用；2、188号文件的具体内容不合法。淮安分行擅自制定并改变内养协议的条款，在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入；3、江苏银行应该承担赔偿责任，淮安分行应在其克扣的金额内承担赔偿责任。一审未能查明江苏银行拨付淮安分行工资总额中涉及上诉人的份额，未查明淮安分行是否存在克扣工资的问题，同时也未查明上诉人被克扣的工资数额及上诉人退休后养老金损失数额，在江苏银行未与上诉人签订劳动合同的情况下，江苏银行存在过错，二审应该查清上述事实，改判江苏银行及淮安分行承担赔偿责任。淮安分行辩称：1、上诉人提及的一审未查明事实不存在，也与本案没有关联；2、淮安分行制定的188号文件不需要有关劳动者同意并且经过了内部民主程序，依法应当适用于上诉人；3、淮安分行向上诉人发放的内养费符合2001年上诉人内养时签订的协议，2008年以后也是按照有关文件实施的，2008年以后内养费的水平也有了较大幅度的提高，内养费的发放也符合劳动法和劳动合同法的规定，因此淮安分行不存在原告陈述的情形，一审法院审查认定事实清楚，适用法律正确，二审应当驳回上诉，维持原判。江苏银行辩称：1、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条之规定，上诉人自认是淮安分行职工，所以江苏银行并非用人单位，不应当由江苏银行承担用工主体责任，一审判决江苏银行不是适格被告，认定事实清楚，证据充分，应予维持；2、一审法院适用法律正确，程序合法，上诉人的上诉理由不能成立。淮安分行发放的内养费符合《内养协议书》及法律规定，案涉《内养协议书》并非由江苏银行承继。从工资发放、社保缴纳情况来看，可以看出淮安分行是用人单位；从责任承担的角度来看，江苏银行并非上诉人用人单位。涉案《内养协议书》内容并不违反国家效力性强制性法律规定。故上诉人的上诉理由不能成立，恳请法院审理后，驳回上诉，维持原判。陈仕英向一审法院起诉请求：被告向原告支付被克扣的工资50万元、养老金损失40万元。一审法院认定事实：2001年4月，原告以其达到内养年龄为由，向被告淮安分行的前身原淮阴市北京路城市信用合作社申请办理内养手续。经批准后，双方签订了内养协议书，约定内养期限自2001年5月1日至原告达到法定退休年龄止，原淮阴市北京路城市信用合作社为原告发放和调整内养费，并代扣代缴原告个人应承担的社会保险费和公积金。2001年，淮阴信用社变更为原淮安市商业银行，该行于2001年11月30日下发64号文件，规定内养待遇按办理内养手续时档案工资的65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴），内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。之后，原淮安市商业银行按照64号文件的规定发放原告内养待遇，并为原告缴纳社会保险费和公积金。2007年，江苏省十家商业银行合并重组成立被告江苏银行，原淮安市商业银行更名为淮安分行，系被告江苏银行的分支机构。2007年12月27日，被告淮安分行下发188号文件，规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员工资按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计发。自2008年1月开始，被告淮安分行按照188号文件规定按月发放原告内养待遇，直至原告退休。2019年6月28日，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委因未能在5个工作日内立案受理征询原告意见，原告不同意由该委继续受理，后诉至法院。一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位无正当理由扣发、少发工资，双方对工资标准、数额有异议的，属于克扣工资行为。克扣工资的仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年，因被告未提供书面明示拒绝的证据，故原告诉请未超过仲裁时效。《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定，公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定，民事诉讼法第四十八条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构。因此，被告淮安分行作为被告江苏银行的分支机构，属于上述规定的其他组织，具备诉讼主体资格，可以作为当事人参加诉讼活动。同时，本案内养协议的当事人是原告与被告淮安分行，内养协议执行依据是被告淮安分行作出的64号文件和188号文件，与被告江苏银行无关，因此，被告江苏银行不是本案适格被告。依法成立的合同具有法律约束力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告与被告淮安分行签订的内养协议，系双方真实意思表达，对当事人具有法律约束力，双方均应按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。内养协议第二条约定，被告淮安分行为内养职工发放和调整内养费，故被告淮安分行于2007年12月25日作出188号文件，对原告的内养待遇进行调整，符合内养协议的约定，故被告淮安分行作出的内养待遇调整行为未违反内养协议约定，亦未违反法律强制性规定，应予确认。原告以其内养待遇标准与在职同岗员工的工资标准比较，从而主张被告克扣其工资、降低社保缴费基数导致养老金损失，无事实和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国合同法》第八条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：驳回原告陈仕英的诉讼请求。本案案件受理费10元，免予收取。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人陈仕英为证明其主张提交下列证据：1、江苏银行股份有限公司年度披露复印件，证明其是江苏银行在编的内养员工；2、工资明细表，证明其四年拿了7万余元，每月一千多元，认定2007年12月拿到了1600多元，2008年一月上升到2900多元不属实；3、江苏银行在每个网点现金结款缴款单和理财产品协议书以及个人计算账户综合服务申请书，每一个营业网点都是江苏银行的标志，没有淮安分行的标志，证明江苏银行是适格被告。两被上诉人共同发表质证意见称：1、关于年度披露复印件，该证据不符合证据的形式要件，即使是真实的，我们至今没有否认包括上诉人在内的内养人员的内养身份，该材料所涉的数据只是江苏银行全行的数据，是根据各个分行签订的劳动合同和内养协议进行了汇总，当然包括由总行直接签订劳动合同的员工；2、关于江苏银行业务票据等，是银行统一的商标logo，与本案没有关系，江苏银行的各个分行都统一用总行制定的票据、格式、形式；3、工资明细表在一审的时候上诉人已经提交过，不是新证据，有银行加盖印签的工资明细真实性没有异议，但是不能证明原告的证明目的。在2007年12月流水中摘要为gz是工资字母代写，应该是有两笔，一笔是825.26元，一笔是同月17日的600元，2008年一月份也是有两笔，一笔是1637.26元，一笔是1月24日的1000元，这两笔交易中摘要也是gz，所以上诉人陈述的一千余元不是事实，另外银行流水的款项是扣除了社保和公积金，剩余部分数额，我们陈述的是扣除之前的数额。二审经审理查明的其他事实与原审法院认定事实相同。本案争议焦点为：一、本案两被告主体是否适格。二、涉案《内养协议书》是否有效。三、上诉人的内养费应否以在岗员工所有工资为计算标准。四、64号文件与188号文件的关系。五、188号文件能否适用于上诉人。关于争议焦点一，本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》的规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构属于《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定的其他组织，故淮安分行属于其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，因此淮安分行属于本案适格被告。上诉人为原淮阴市北京路城市信用合作社职工，2001年4月，上诉人与淮阴市北京路城市信用合作社签订内养协议书，后淮阴市北京路城市信用合作社变更为原淮安市商业银行，淮阴市北京路城市信用合作社权利义务由原淮安市商业银行承继。原淮安市商业银行按照《内养协议书》及64号文件的规定调整并发放上诉人内养工资。在2006年左右，根据银监会的相关要求，江苏省内城市商业银行合并重组设立江苏银行及分行，即淮安市商业银行更名为淮安分行，而且一直以来由淮安分行向上诉人发放内养费、缴纳社会保险、发放福利等，因此上诉人与淮安分行之间建立劳动关系，与江苏银行无任何关系，上诉人举证亦不足以证明其与江苏银行之间存在劳动关系，故江苏银行不是本案适格被告。关于争议焦点二，上诉人认为案涉内养协议违反《中华人民共和国国务院令》（第111号）的禁止性规定以及相关部门规章的规定，应属无效。本院认为，《中华人民共和国国务院令》（第111号）第九条规定，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养……该条是属于管理性强制性规定，并非效力性强制性规定，违反这一条并不会导致合同无效。上诉人列举的其他几个部门规章属于地方政府规章或者部门规章，根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第五款规定，违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。故，部门规章、地方政府规章不能作为认定合同无效的依据。关于争议焦点三，本院认为，根据64号文件规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养费就应该以在岗员工所发放所有工资为标准按照65%的比例发放。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文件第8条规定，内养职工“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念。无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工所发放的所有工资的结论，故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点四，本院认为，188号文件是淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果，淮安分行享有自主改革的权利，188号文件全面改变了淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件所取代。关于争议焦点五，本院认为，188号文件应该适用于上诉人，理由如下：1、淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文件第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资，这赋予了淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，该文件对上诉人具有法律效力；2、188号文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬，故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据；3、无论淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资是否告知了上诉人，但是上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益，即使淮安分行未及时告知上诉人工资结构发生的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人已发生效力；4、在188号文件对上诉人发生法律效力且未损害上诉人权益的情况下，上诉人提出的一审未查明的相关事实并不影响本案的处理结果，上诉人主张的各项损失不应得到支持。综上所述，陈仕英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 许玉虎审 判 员 孙 艳审 判 员 丁 然二〇二〇年六月二十九日法官助理 骆康璐书 记 员 徐 丹