江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏08民终1184号上诉人（原审原告）：罗秀芳，女，1964年7月10日出生，汉族，住淮安市清江浦区。委托诉讼代理人：徐国祥，江苏显明律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司淮安分行，住所地淮安市水渡口大道16号。负责人：陈亚明，该分行行长。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏银行股份有限公司，住所地南京市中华路26号。法定代表人：夏平，该公司董事长。委托诉讼代理人：熊佳，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈昊臻，江苏亿诚律师事务所实习律师。上诉人罗秀芳因与被上诉人江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称淮安分行）、江苏银行股份有限公司（以下简称江苏银行）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初3688号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。罗秀芳上诉请求：一、撤销一审法院判决；二、判令被上诉人向上诉人支付被其克扣的工资或赔偿损失约70万元；三、判令被上诉人赔偿上诉人退休后养老金损失40.32万元；四、判令被上诉人赔偿上诉人公积金损失；五、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。1、上诉人与江苏银行存在内养关系。内养职工原为淮安市商业银行的正式职工，在内养时，根据淮安市商业银行下发的《关于内养人员有关政策的通知》（以下简称64号文件），与单位签订了《淮安市商业银行内养协议书》。2007年1月，由省内各市商业银行合并重组的江苏银行宣告成立，此时，根据银监复（2006）379号、苏银监复（2006）423号批复，原淮安市商业银行的权利义务由江苏银行承继，内养职工成为江苏银行的内养职工；2、江苏银行为本案适格被告。内养职工从未与淮安分行签订过内养协议，双方没有法律赋予的权利和义务。淮安分行为内养职工发放工资只是代江苏银行履行义务，淮安分行是江苏银行设立的不具有法人资格的分支机构，淮安分行与上诉人没有任何关系，本案中江苏银行作为被告主体适格；3、涉案《淮安市商业银行内养协议书》应属无效协议。根据《劳动合同法》第26条的规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。《中华人民共和国国务院令》（第111号）明确规定，职工距离法定退休年龄不足5年的才可以内退内养。同时，劳动部1994年259号《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》等文件中都有明确要求，职工距离法定退休年龄不足5年的才可以内退内养，对不符合国家规定年龄已办理内养手续的员工要予以纠正。但本案上诉人的退养年龄距离退休年龄还有十几年，该内养协议明显违反行政法规的强制性规定，当属无效；4、一审法院举证责任分配错误。根据民诉法及劳动争议仲裁法有关举证责任倒置的规定，关于如何计发上诉人工资、社保缴纳数额及退休后养老金损失的举证责任应该在被上诉人，而不是上诉人；5、一审未予认定上诉人退休后养老金损失错误。上诉人在一审判决前已经达到法定退休年龄，因案件在诉讼过程中未办理退休手续，如果按照以前所缴纳的社保费计算养老金，就必然产生损失。二、一审法院认定事实不清。1、淮安分行无权制定《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（以下简称188号文件），其作为文件制定主体不合法，该文件对上诉人亦无法律效力。如前所述，内养职工是属于江苏银行的职工，相关文件的制定主体只能是江苏银行，江苏银行及淮安分行未能提供员工薪酬制度改革的相关文件，亦未能就江苏银行授权制定的事实提供证据，同时，188号文件也未通知上诉人，故对上诉人不适用；2、内养职工内养费的计算标准应该以在岗员工工资总额为基数，按照65%的比例发放。2001年11月30日，淮安市商业银行下发64号文件，文件中明确内养待遇为内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴费工资、职务津贴、综合补贴、岗位津贴、工龄工资、行员津贴、房贴）*65%）。该明细就是当初在岗员工的所有工资明细。同时，即使按照《淮安市商业银行职工内养协议书》的约定，在内养期间，其内养职工医疗费按照在职职工同等待遇享受，因此内养职工的内养费用就是在岗员工所有工资的65%；3、188号文件的具体内容不合法。淮安分行擅自制定并改变内养协议的条款，在内容上对内养工资进行了变更（由八项变为两项），大大降低了上诉人的内养工资收入；4、江苏银行应该承担赔偿责任，淮安分行应在其克扣的金额内承担赔偿责任。一审未能查明江苏银行拨付淮安分行工资总额中涉及上诉人的份额，未查明淮安分行是否存在克扣工资的问题，同时也未查明上诉人被克扣的工资数额及上诉人退休后养老金损失数额，在江苏银行未与上诉人签订劳动合同的情况下，江苏银行存在过错，二审应该查清上述事实，改判江苏银行及淮安分行承担赔偿责任。淮安分行答辩称，1、淮安分行下发文件不需要经过省行审批。淮安分行在法律上是独立的主体，享有独立的用工权利，可以针对本单位职工工资结构下发有关文件；2、淮安分行作出的188号文件，对于内部员工的工资制度做出调整不需要经过劳动者的同意，不能以此为由认定188号文件无效；3、188号文件下发之后，淮安分行发放给内养人员的工资高于之前的工资，上诉人主张依据188号文件四项之和的65%发放内养费是没有依据的；4、淮安分行如果仍然依据2001年内养协议继续发放内养费，数额远低于188号文件调整以后发放的数额，无法实现内养人员内养费的提高。我方提交的证据具备民法上面要求的盖然性，能证明淮安分行发放的内养费远高于2001年上诉人内养时的约定标准。江苏银行答辩称，商业银行分支机构在总行授权范围内开展业务，与其他公民、法人和其他组织发生纠纷引起民事诉讼的，应以分支机构作为诉讼主体，不应以其总行作为诉讼主体。因此江苏银行不是本案适格被告。罗秀芳向一审法院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告被克扣的工资70万元（自2008年至达到退休年龄时止）；2、判决被告赔偿原告养老金损失40.32万元。一审法院认定事实:原告罗秀芳为原淮安市商业银行职工。原淮安市商业银行于2001年11月30日下发64号文件，规定内养待遇为办理内养手续时档案工资的65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴），内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2002年11月，原告以其身体欠佳为由申请办理内养手续，后于当年12月27日与原淮安市商业银行签订内养协议书，约定内养期限为2002年12月27日至法定退休年龄，原淮安市商业银行发放和调整原告的内养费，并代扣代缴原告个人应承担的社会保险费和公积金。之后，原淮安市商业银行按照64号文件的规定发放原告内养待遇，并为原告缴纳社会保险费和公积金。2007年，江苏省内包括原淮安市商业银行在内的10家商业银行合并重组成立被告江苏银行，原淮安市商业银行更名为被告淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发188号文件，规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。淮安分行按照上述规定按月发放了原告的内养待遇。2019年3月27日，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告支付其克扣工资并补偿其养老金损失，该委未能在法定的5个工作日内立案受理，经征询原告意见，原告不同意该委继续受理。后原告诉至一审法院。一审第一次庭审中，原告陈述其2017年1月份与才知道其工资被克扣、存在养老金损失的，之后一直通过信访等方式向被告主张权利，其尚未办理退休手续，于2019年7月达到退休年龄，主张的养老金损失系预期损失。原告另陈述其内养费用有变化，不断在增加，幅度不大。一审庭审后，原告主张淮安分行未支付其相应的工资待遇，并提交其专业技术资格证书原件（载明原告于2000年11月5日被授予金融经济专业中级）、原淮安市商业银行关于聘用专业技术职务的通知（淮商银[2002]134号）复印件一份（载明原淮安市商业银行于2002年6月7日聘用罗秀芳等为经济师，聘期一年）、原告养老保险缴费记载原件及案外人丁玉芸养老保险缴费记载复印件各一份、原告手书的情况说明一份（载明淮安分行曾让其签订承诺书补偿一年的工资作为不再为工资诉求的交换，原告没同意，淮安分行自2017年至今将其工资少调10%，导致其与同为内养员工的丁玉芸相比养老保险缴费基数少缴）。淮安分行对原告提供的上述资格证书真实性无异议，但认为与本案无关；对原告的养老保险缴费记载真实性没有异议，但不认可原告的证明目的；对丁玉芸养老保险缴费记载的真实性、关联性不予认可，也不认可原告的证明目的；对淮商银[2002]134号文件复印件，因年代久远，未找到原件，真实性存疑，即使文件是真实的，原告于2002年12月份开始内养，该文件下发在原告内养之前，原告内养时，核定原告的内养生活费的项目、金额等均与职称无关，是否聘任职称与工资待遇并不关联，故该文件与本案争议没有关联性；对情况说明不予认可，也不认可原告的证明目的。一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述其2017年1月才知悉权利受到侵害，之后一直主张权利，后于2019年3月申请仲裁，且原告申请仲裁时尚未办理退休手续，因此，本案并未超过仲裁时效。依法成立的合同具有法律约束力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告罗秀芳与原淮安市商业银行签订的《内养协议书》，系双方真实意思表示，对双方具有约束力，该协议在约定了工资发放标准的同时，也约定了可以调整工资。原告亦认可原淮安市商业银行名称变更后，被告淮安分行作为用工主体，按照《内养协议书》及64号文件的规定调整并发放其内养工资至2007年12月底。2008年1月起，淮安分行按照188号文件向原告发放工资，且工资数额并没有低于法律规定的标准，并不违反法律规定。结合双方举证及原告陈述，原告工资在不同阶段均有不同程度的增长，表明淮安分行按《内养协议书》约定履行了调整内养费的义务，且该协议书并未约定需经过内养人员的同意，原告主张其2008年1月份之后的内养工资与在职同岗员工相比，实际上是降低了发放比例，但并未举证证明双方约定其内养工资按在职同岗员工工资的一定比例予以发放，被告淮安分行不予认可，其依此主张克扣工资并赔偿养老金损失，不应支持。原告另主张淮安分行未支付其中级职称工资待遇，淮安分行不予认可，从原告举证情况来看，如原告所举文件属实，原淮安市商业银行对专业技术职务实行聘任制，2002年6月7日该行聘任原告为经济师，聘期一年，该文件并未明确聘任为经济师的工资待遇情况，而原告自2002年12月27日即开始内养，原告提供的内养工资审批表上已载明原告专业技术职务为金融中级，可见原淮安市商业银行确定原告内养工资时已将原告专业技术职务考虑在内，且原告所举证据不能证明其内养期间一直被聘任为经济师，其依此主张淮安分行克扣工资，证据不足，不应支持。原告另主张因其不同意签承诺书淮安分行为其少调工资及养老保险费缴费基数，但其所举证据不能证明其主张，淮安分行不予认可，该主张亦证据不足，不应支持。此外，原告在本案第一次庭审中自认其尚未退休，主张养老金损失，于法无据，不应支持。综上所述，原告主张克扣工资并赔偿养老保险损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。《最高人民法院关于适用的解释》第五十二条规定，民事诉讼法第四十八条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。第（六）项规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构。《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定，公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。被告淮安分行属于其他组织，同时，根据机构沿革情况，《内养协议书》的相对方是罗秀芳与淮安分行，内养政策执行调整所依据64号文件和188号文件的制作单位均是淮安分行，与被告江苏银行无关，因此，被告江苏银行不是本案适格被告。综上，依照《中华人民共和国合同法》第八条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、第一百四十二条、第一百四十四条之规定，判决：驳回原告罗秀芳的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。二审审理中，上诉人罗秀芳提供从江苏银行官网上下载的2007年江苏银行年度披露文件复印件，证明其是江苏银行在编的内养员工，属于该文件中记载的780名员工之一。两被上诉人共同发表质证意见称，该证据不符合证据的形式要件，即使是真实的，淮安分行至今没有否认包括上诉人在内的内养人员的内养身份，该材料所涉的数据只是江苏银行全行的数据，是根据各个分行签订的劳动合同和内养协议进行了汇总，不能证明上诉人主张。本院经审查，一审法院认定事实无误，应予以确认。本案争议焦点为：一，本案两被告主体是否适格。二、涉案《淮安市商业银行职工内养协议书》是否有效。三、上诉人的内养费应否以在岗员工所有工资为计算标准。四、64号文件与188号文件的关系。五、188号文件能否适用于上诉人。关于争议焦点一，本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》的规定，依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和银行金融机构的分支机构属于《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条规定的其他组织，故淮安分行属于其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，因此淮安分行属于本案适格被告。上诉人原系淮安市商业银行员工，也是与淮安市商业银行签订的内养协议。在2006年左右，根据银监会的相关要求，江苏省内城市商业银行合并重组设立江苏银行及分行，即淮安市商业银行更名为淮安分行，而且一直以来由淮安分行向上诉人发放内养费、缴纳社会保险、发放福利等，因此上诉人与淮安分行之间建立劳动关系，与江苏银行无任何关系，上诉人举证亦不足以证明其与江苏银行之间存在劳动关系，故江苏银行不是本案适格被告。关于争议焦点二，上诉人认为案涉内养协议违反《中华人民共和国国务院令》（第111号）的禁止性规定以及相关部门规章的规定，应属无效。本院认为，《中华人民共和国国务院令》（第111号）第九条规定，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养……该条是属于管理性强制性规定，并非效力性强制性规定，违反这一条并不会导致合同无效。上诉人列举的其他几个部门规章属于地方政府规章或者部门规章，根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第五款规定，违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。故，部门规章、地方政府规章不能作为认定合同无效的依据。关于争议焦点三，本院认为，原淮安市商业银行于2001年依据64号文件精神与上诉人签订了《原淮安市商业银行职工内养协议书》,该协议是双方当事人真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定，故该协议对双方当事人具有法律约束力，双方均应当按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。64号文件规定，内养工资按办理内养手续时档案工资的65%发放，内养工资=应发工资（包括职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）*65%。上诉人主张此处的应发工资包含了当初在岗员工的所有工资明细，因此内养工资就应该以在岗员工所发放所有工资为标准按照65%的比例发放。本院认为，因为档案工资是用人单位按国家规定标准为员工的劳动能力所作出的定级工资，而在职员工工资的内涵和外延更为广泛。而且64号文件第8条规定，内养职工“三节”的有关福利，按在职职工待遇执行，可见档案工资与在职员工待遇在该文件中是两个概念，无法从该文件中推出档案工资就是当初在岗员工所发放的所有工资的结论，故对上诉人的该主张，本院不予采纳。关于争议焦点四，本院认为，188号文件是淮安分行在我国整个金融系统为适应市场经济发展、激活企业活力而进行的整体改革背景下进行的薪酬改革的结果，淮安分行享有自主改革的权利，188号文件全面改变了淮安分行原来的薪酬制度，包括在岗员工和内养员工的薪酬标准，64号文件中规定的内养工资中包含的工资明细，与188号文件中的四项工资明细，无法一一对应，即64号文件不再有存在的基础，而完全被188号文件所取代。关于争议焦点五，本院认为，188号文应该适用于上诉人，理由如下：1、淮安分行合法承继64号文件所确定的权利义务，其有权按照文件规定制定188号文件。64号文件第六条规定：职工在内养期间，如遇国家政策性调整，则按照规定调整工资，这赋予了淮安分行依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。同时，江苏银行亦对188号文件的效力予以认可，该文件对上诉人具有法律效力；2、188号文件将薪酬改为四项，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬。职务津贴顾名思义是依据员工职务而确定的专项津贴，应该是在职员工中部分管理人员才享有，对于内养人员当然不应享有该待遇。绩效薪酬是指对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支出的奖励性报酬，即绩效薪酬实质上是对在岗员工工作的奖励，上诉人作为内养人员，并未向淮安分行提供实际劳动，亦不应享受绩效薪酬，故淮安分行按照薪酬改革后四项工资的前两项确定比例向上诉人发放内养费用合理有据；3、不论淮安分行依据188号文件调整上诉人的工资是否告知上诉人，上诉人的内养工资在不同阶段均有不同程度的增长，这并未影响上诉人的权益，即使淮安分行未及时告知上诉人工资结构的变化，也不能以此否定188号文件对上诉人已发生效力；4、在188号文件对上诉人发生法律效力且未损害上诉人权益的情况下，上诉人提出的一审未查明的相关事实并不影响本案的处理结果，上诉人主张的各项损失不应得到支持。另外，对于上诉人二审中提出公积金赔偿的新请求，本院不予理涉。综上所述，罗秀芳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长 许玉虎审 判 员 孙 艳审 判 员 丁 然二〇二〇年六月二十九日法官助理 骆康璐书 记 员 徐 丹