江苏省宿迁市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏13民终2071号上诉人（原审原告）：尤学亮，男，1971年4月20日出生，住江苏省淮安市清江浦区。被上诉人（原审被告）：江苏派德欣橡胶有限公司,住所地江苏省沭阳县开发区慈溪路32号。法定代表人：胡昭营，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘志胜，该公司副总经理。上诉人尤学亮因与被上诉人江苏派德欣橡胶有限公司（以下简称派德欣公司）劳动争议一案，不服江苏省沭阳县人民法院（2019）苏1322民初14064号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理并于2020年6月23日组织双方公开进行了听证。上诉人尤学亮、被上诉人派德欣公司委托诉讼代理人刘志胜均到庭参加听证。本案现已审理终结。尤学亮的上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：1.一审法院未支持同工同酬差额工资是错误的。一审判决认定同工同酬是劳动法规定的分配原则，却又称同工同酬是相对的，自相矛盾，既然是法定原则就该执行。尤学亮转入压出员岗位的岗位工资因未签订书面劳动合同而没有明确约定，根据法律规定，应实行同工同酬；同时，法律规定对同一劳动者只能约定一次试用期且试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档工资标准。派德欣公司在仲裁庭主张尤学亮已在收料员岗位约定一周的试用期并扣除了490元工资（岗位工资170元/天），因此，派德欣公司应按照压出员岗位最低档工资190元/天的标准支付同工同酬差额工资1090元。2.一审法院不予支持每天延长时间加班费是错误的。首先，尤学亮提供了载明每天工作时长的考勤表，考勤表显示每天工作时长均超过8小时，且派德欣公司认同该考勤表中的吴某、张某、胡某成、冯启平等员工与尤学亮在同一生产流水线上工作。其次，尤学亮证人孙某是派德欣公司员工并得到了派德欣公司的认可，且证人孙某与派德欣公司之间不存在利害关系，证人孙某已对上述考勤表的真实性以及2019年3月起派德欣公司实行24小时两班倒工时制度作出确认，即自此每天工作12小时。派德欣公司提供的所谓工资表没有员工签字确认，且尤学亮对它的真实性并不认可。在派德欣公司未能按照仲裁庭要求提供尤学亮工资计算过程的情形下，一审法院认定尤学亮工资中包括平时加班费、休息日、节假日加班费无事实依据。2019年3月份以前派德欣公司执行每天晚上8点上班，下班时间以完成生产计划为准。即上班时间是固定的，没有固定的下班时间，自然每天的工作时长不同。而派德欣公司提供的所谓考勤表中显示每天都是相同的工作时长，这不符合常理，且该考勤表没有经过员工核实和签字确认，故其不能作为有效证据。综上所述，尤学亮己证明派德欣公司掌握加班事实存在的证据，因派德欣公司不提供载明每天工作时长的考勤表，根据法律规定，应由派德欣承担不利后果，应支付加班工资差额12685.1元。3.国家实行每天8小时工时制度，用人单位延长时间、休息日和法定节假日安排加班的，应当依法支付劳动报酬。因派德欣公司未与尤学亮签订劳动合同，故应当按照尤学亮每月应得工资标准支付二倍的劳动报酬27581.2元。派德欣公司答辩称：1.同工同酬是相对的，每个人的能力不一样，不可能工资都一样。2.派德欣公司向尤学亮发放的工资里已包含了加班费。尤学亮一审的诉讼请求为：判令派德欣公司1.支付同工同酬工资1090元；2.未签订书面劳动合同二倍工资、加班工资差额共计27550.2元；3.补缴2018年12月5日至2019年4月10日各项社会保险费；4.要求派德欣公司出具解除劳动合同证明。一审法院认定事实：尤学亮于2018年12月5日到派德欣公司公司任收料员，双方未签订劳动合同，后尤学亮到压出员岗位工作。尤学亮工作期间工资由派德欣公司委托中国农业银行代发，2018年12月到2019年4月尤学亮出勤天数分别24天、21天、20.18天、26.36天、9天，对应的月工资分别为4485.80元、4472.70元、3352.40元、4481元、1530元，工资表载明发放的工资中包括平时加班费、休息日、节假日加班费。2019年3月25日尤学亮因子女高考原因以微信的方式向厂领导请长假，未获派德欣公司领导同意，尤学亮于2019年4月10日自行离职。尤学亮离职后与派德欣公司发生劳动争议，2019年7月尤学亮以派德欣公司为被申请人向沭阳县劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年8月30日，沭阳县劳动人事仲裁委员会做出沭劳人仲案字（2019）第404号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起5日内被申请人一次性支付申请人未签订劳动合同的二倍工资差额13806.10元（按申请人2019年1月后领取工资的一倍计发）；二、对申请人的其他仲裁请求不予支持。一审法院认为：用人单位用工后应当及时与劳动者签订劳动合同，派德欣公司作为用人单位，在尤学亮入职后未依法与派德欣公司签订劳动合同，依据《劳动合同法》的相关规定，应当自用工之日起满一个月的次日起至满一年的前一日向尤学亮每月支付二倍的工资，派德欣公司应当支付尤学亮双倍工资差额13806.10元。同工同酬是《中华人民共和国劳动法》规定的分配原则，但同工同酬是相对的，不是绝对的。不同岗位、不同入职渠道、不同人员工资结构、支付渠道等都可能不同，即使是同一岗位的劳动者，也会因资历、学历、能力、经验等方面的差异导致工资标准存在差异，尤学亮主张同工同酬工资差额无事实依据，不予支持。派德欣公司工资表中明确载明发放的工资中包括平时加班费、休息日、节假日加班费，且从尤学亮提供的考勤表看，尤学亮并不能证明超出工资表中加班费发放之外的加班事实，尤学亮主张加班工资无事实依据，对其主张加班费25370.2元的请求，本院不予支持。社保费用补缴不属于人民法院受理范围，尤学亮主张派德欣公司补缴社会保险费的请求，本案不予理涉。尤学亮主张由派德欣公司出具解除劳动合同证明，派德欣公司明确表示尤学亮随时需要均可办理，双方对此并无争议，不属于民事诉讼法规定的受理范畴，亦不予理涉。经调解无效，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第十条、第三十条、第三十一条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，一审法院作出判决：一、派德欣公司在判决发生法律效力之日起十日内支付尤学亮未签订劳动合同双倍工资差额13806.10元。二、驳回尤学亮的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由尤学亮负担。二审中，双方均未提供新证据。二审查明的事实与一审查明的事实一致，对一审查明的事实依法予以确认。本案二争议焦点为：对上诉人主张的同工同酬工资差额及加班工资的上诉请求，是否应予以支持。本院认为，对上诉人主张的同工同酬工资差额及加班工资的上诉请求，不应予以支持。虽然《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者同工同酬的分配原则，但此规定是我国劳动立法对“同工同酬”的一种原则性的规定，在适用该规定时，仍要考虑劳动者自身的学历背景、专业技能、工作经验等各种差异，允许用人单位根据每个劳动者的实际情况确定劳动报酬的分配比例。1.上诉人不能证明其自2019年2月12日起至2019年4月10日离职期间在压出员岗位工作。上诉人在2019年3月25日发给被上诉人生产厂长的申请长假的微信中载明“申请人：尤学亮，岗位：收料员（挑胎）……”，据此，上诉人主张其自2019年2月12日起至压出员岗位工作，与其该陈述矛盾，其也未能提供充分证据证明其该主张。2.即便按上诉人主张，其自2019年2月12日起即至压出员岗位工作，在被上诉人按月为其发放工资的情况下，其对于每月获取的工资报酬数额是明知的，其未提出异议，应视为上诉人对于工资标准与被上诉人达成一致意见，不能以未签订书面的劳动合同当然得出双方约定的劳动报酬不明确的结论。因此，对于上诉人主张的同工同酬工资差额的上诉请求，本院依法不予支持。关于加班工资，被上诉人发放的工资里已包含加班工资，上诉人主张除此之外，另存在加班事实，但并未提供充分证据证明；其提供的证据为一份不含有上诉人姓名的考勤表拍摄件以及证人孙某的证言，因该考勤表不含有上诉人的姓名且无原件供核对，其真实性无法得到确认；孙某与上诉人并不在同一岗位，上班时间也不相同，其证言也不能达到上诉人的证明目的。因此，对于上诉人主张加班工资的上诉请求，本院亦不予支持。综上所述，上诉人尤学亮的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人尤学亮负担。本判决为终审判决。审 判 长 魏良军审 判 员 张 熠审 判 员 刘路路二〇二〇年六月二十九日法官助理 王 雷书 记 员 胡雅玲附录法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。