上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初4746号原告：郑某某，男，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：郭旭，上海敏诚善律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：JEROMEDANIELBACHASSON，某某公司大中华区董事兼总经理。委托诉讼代理人：于海红，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨杰，上海保华律师事务所律师。原告郑某某与被告某某公司经济补偿金纠纷一案，本院于2020年3月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郑某某之委托诉讼代理人郭旭，被告某某公司之委托诉讼代理人于海红、杨杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郑某某向本院提出诉讼请求：要求被告支付赔偿金183,762元。事实和理由：原、被告于2010年11月建立劳动关系，双方于2018年11月签订了无固定期限劳动合同，约定原告的岗位为IT专员，主要负责电脑组装、日常办公软件组装、配件发放等工作。自入职以来，原告每年考评均优秀。2019年10月24日，被告违法解除与原告的劳动合同。被告某某公司辩称，根据公司《员工手册》的规定，对员工拒绝服从部门负责人工作安排、不按工作流程操作、消极怠工、提供虚假工作报告等违纪行为，公司均可予以严重警告，累计二次严重警告，可按严重违反规章制度解除劳动合同。原告因多次不服从工作安排、提供虚假报告等违纪行为，于2019年9月27日被公司予以严重警告处分。之后，原告仍拒不服从工作安排、消极怠工，公司于2019年10月24日予以第二次严重警告，并升级至解除劳动合同，亦履行了告知工会义务，故被告系合法解除与原告的劳动合同，不应支付赔偿金。现不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2010年11月29日入职被告处任信息技术专员，双方签订的最后一份劳动合同为自2018年11月29日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告的工作岗位为IT专员，月工资为10,209元。2019年6月25日，原告上级富明发送了主题为“中国信息技术团队角色和职责”的电子邮件，载明了原告及另2名员工AlenLiu和AlexLu的工作职责，明确原告负责服务台工作，并具体载明了服务台工作范围(包括标签打印机等硬件维护及软件故障解决及使用软件)、处理定义(明确严禁创建服务单后自行处理，创建服务单后必须由亚太服务团队审核和重新分配)及主要指标(明确75%服务单由原告处理，25%服务单由亚太和全球团队协调处理)。原告于当日回复邮件给富明，载明：“新的工作形式和我保持了9年的工作形式由非常大的不同，需要花额外时间去来回转Ticket，并且增加了工作内容，所以我并不能接受这样突入起来的工作形式转变……”。2019年6月27日，原告发送邮件给Alexander(亚太地区信息技术部总监)及Andrew(高级信息技术主管)，载明：“……我觉得目前你们制定的这个工作流程存在着巨大的隐患和不合理的地方……如果你们要求我使用用户的名字发送到ServiceDesk，又要没等ticket转到我手中就去把问题解决了我觉得是不合理的……我觉得用户出现问题告诉我，就是应该由我名字来发ticket，也就是我今天使用的方式……。”2019年6月28日，富明发送邮件给原告，明确要求原告严格遵守最新流程。2019年8月1日，Alexander发送邮件给原告，载明：“……你显然忽视了上级主管的指示以及你的日常职责。我希望你立即纠正错误行为，重拾专业态度。富明和Andrew负责你日常工作，这两个人有权向你发出指示。请尊重他们两个人的建议，这是信息技术管理团队的明确指示……”。2019年8月12日，Andrew发邮件给原告，明确了原告的主要义务、责任和工作安排，明确“一个问题只能开一张服务单”等工作要求。原告于当日回复邮件称：“我认为很好，我会遵守的”。2019年9月11日，原告在系统中录入服务单，主题为S3324门店Ipad错误，内容为Ipad更新错误。当日，富明发送邮件给门店核实前述服务单情况，门店于次日回复邮件称并未发送过Ipad不能使用的邮件，店铺于9月7日收到新的Ipad后已正常使用且已将旧的Ipad于8日寄回上海办公室。2019年9月23日，富明向物流部TimQin就原告于2019年8月12日及9月23日录入的2张服务单(主题均为Tim无法接收DHL邮件)核实情况。TimQin回复称：只有原告能收到DHL通知，故需要其转发。2019年9月3日至9月23日期间，原告多次将为同一家门店安装电脑分成多张服务单录入系统。2019年9月25日，原告参加月度亚太信息技术会议，但未在会议中作例行报告，其在当日发送的邮件中明确表示“此会议我只参加，不发表评论和回答，有疑问请邮件形式”。2019年9月27日，被告向原告发出警告信，载明：“作为某某公司的IT专员，在部门负责人清楚告知你工作要求和流程的情况下，你依然罔顾这些清晰的工作指引，按照自己的方式处理工作，造成公司标准的IT流程被破坏。另外，对于不属于IT范畴的事情或者甚至根本没有产生需要IT解决的事情，私自伪造ITTickets，造成无法正确评估你的工作业绩和工作成果。上述行为违反了《员工手册》第十二章12.1.2严重警告以下内容：3)工作要求方面：拒绝服从部门负责人合理的工作安排或不按工作流程操作，屡劝不改，疏于职守和消极怠工的；提供虚假的工作报告的。经公司研究决定，按《员工手册》第十二章12.1.2，给予你严重警告处分。”2019年9月30日，被告处店铺提出服务申请，主题为“7970店铺打印机无法扫描”。2019年10月10日，原告在邮件系统中的留言，称：“已跟进并电话联系店铺，通过和店铺人员交流，我努力去找了问题原因，但此问题超出我的能力范围，无法在我这边解决……。”此前的2019年4月22日至9月16日期间，原告多次为店铺解决打印机扫描问题。2019年10月11日，原告就“7986石家庄先天下笔记本蓝屏无法使用需修理”的服务申请回复称“已跟进并电话联系店铺，通过和店铺人员交流，我努力去找了问题原因，但此问题超出我的能力范围，无法在我这边解决……。”Alexander当日发送邮件(附件为“新店铺个人电脑安装手册文档”)给原告，载明：“你有九年的经验，但是不会处理这种简单任务，这令我感到非常意外。听从富明的指示是你上级主管的建议。我们向你提供了处理该样问题的所有文件和指示，如果你不听从，说明你在拒绝履行你的职责。此外，这封电子邮件的目的是提醒你在今天结束前在该上述分发清单中提供你的每周活动报告。”原告另于当日向富明发送邮件表示无法处理s3549店铺电脑系统安装问题。富明回复邮件称：“……如果你面临技术困难，你可以与服务台团队以及香港和AG德国的专家合作，找出根源并解决问题……再次提醒你，将电脑带回重装操作系统。如果你不知道如何安装，可以参考随附文件。”。2019年10月17日，原告参加月度亚太信息技术会议，但未在会议中作例行报告，其在当日发送的邮件中明确表示“不好意思，由于公司内部特殊原因，此会议暂时没办法发表评论和答复”。2019年10月24日，被告向原告发出警告信，载明：“从2019年9月27日至今，在部门负责人和你做了工作沟通且在明确告知你工作要求和工作标准之后，你依然罔顾这些工作指引，不按照要求向部门负责人递交每周工作报告，且拒绝在每周部门会议上做工作发言，拒绝为其他部门同事提供常规的IT服务。上述行为违反了《员工手册》第十二章12.1.2严重警告以下内容：3)工作要求方面：拒绝服从部门负责人合理的工作安排或不按工作流程操作，屡劝不改，疏于职守和消极怠工的。经公司研究决定，按《员工手册》第十二章12.1.2，给予你严重警告处分。”之后，被告另于当日向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：“你因不顾工作指引，按照自己的方式处理工作，造成公司标准的IT流程被破坏。另外，私自伪造ITTickets，造成无法正确评估你的工作业绩和工作成果而于2019年9月27日收到严重警告一份。后又因不按照要求向部门负责人递交每周工作报告，且拒绝在每周部门会议上作工作发言，拒绝为其他部门同事提供常规的IT服务而于2019年10月24日收到严重警告一份。根据公司《员工手册》第十二章12.2处罚程序第五条规定：5)在连续12个月内累计三次一般警告相当于一次严重警告；在连续12个月内累计两次严重警告或一次严重警告加两次一般警告，属于严重违法公司规章制度，公司可予以依法解除劳动合同(处罚已撤销的不累计计算)，对于被违纪解聘的员工公司将不支付其任何经济补偿金，也无需事先通知。根据以上条款规定，现决定立即与你解除劳动合同，并将保留所有追究的权利，你的最后工作日为2019年10月24日。”被告于当日将解约事宜通知工会。原告离职前12个月平均工资为11,802.83元。另查明，2018年7月9日，原告在《员工手册》签收确认书上签字确认严格遵守《员工手册》规定，该手册第十二章12.1.2条第3项第1点规定：员工拒绝服从部门负责人合理的工作安排或不按工作流程操作，屡劝不改，疏于职守和消极怠工的；提供虚假的工作报告的，公司可以给予严重警告处分；第3点规定：提供虚假报告的，公司可以给予严重警告处分。第十二章12.2条第5项规定：在连续12个月内累计三次一般警告相当于一次严重警告；在连续12个月内累计两次严重警告或一次严重警告加两次一般警告，属于严重违法公司规章制度(处罚已撤销的不累计计算)，对于被违纪解聘的员工公司将不支付其任何经济补偿金，也无需事先通知。第十二章12.3条规定员工有权提出申诉。审理中，原告称：《员工手册》第12.2条对警告信的发出有程序性规定，但被告并未提交证据证明其作出处罚符合规定的程序；第12.3条规定了申诉程序，员工有权对处罚事宜或者负责人不合理的要求提出申诉，公司需在7个工作日内与员工沟通解决，其在收到第1封警告信后通过电子邮件向人事提出申诉，但公司未对申诉作出处理，而第2封警告信和解除通知同一天发出，其无申诉机会。被告对此称：警告信系由人力资源部签发，系属公司内部审批流程，符合《员工手册》规定；原告收到第1封警告信后并未提出过申诉，且申诉程序并不影响处罚效力。原告另称：1、2018年9月25日，其未在亚太技术会议上作例行报告，但以书面形式提交了报告，其不作报告的原因是因之前受到非法待遇，系为了保护自己的合法权益；2、2018年10月17日会议并未要求其作报告，故其未提交书面报告；3、打印机不能使用并非电脑系统问题，而是打印机本身问题，应由专业打印机维修人员维修，其无法解决，亦向上级反映了情况；4、电脑系统无法安装系因被告将OS系统改成OU系统，且在其要求后也未对其进行培训，故因客观原因其无法完成OU系统安装，并且如实向上级反映该情况要求上级解决。被告对此称：1、原告拒绝在会议中作例行报告，亦未向被告提交过书面报告；2、原告从未向公司说明打印机的具体问题、故障环节及无法维修的原因，且2019年4月至8月，原告已处理过10起类似打印机无法扫描问题，故原告称无法维修，系属消极怠工；3、原告从未向公司说明其无法安装电脑的原因，且在其上级通过邮件告知其安装方式后仍拒不工作，系属消极怠工。郑某某(申请人)于2019年11月8日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付违法解除劳动合同赔偿金183,762元。该委于2019年12月31日作出裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服，诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、劳动合同、电子邮件等，被告提供的劳动合同、电子邮件及翻译件、服务单及翻译件、服务单列表及翻译件、《员工手册》及签收确认书、公证书等，原、被告均提供的劳动合同、警告信、解除劳动合同通知书及本院的庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据被告发出的解约通知，其系基于原告已有2次严重警告依据《员工手册》第12.2条第5项规定与原告解约，故被告就解约事由成立负有举证责任。被告提交的《员工手册》及签收确认书可以证实原告知晓《员工手册》并承诺严格遵守，现原告对《员工手册》的真实性亦无异议，故《员工手册》对原告具有约束力。该手册第12.2条第5项中规定，员工在连续12个月内累计两次严重警告即可予解除合同，被告亦依据此规定与原告解约。根据查明的事实，被告曾于2019年9月27日及10月24日两次给予原告严重警告，而原告对两次警告均不认可，故两次警告是否成立是双方的争议焦点。根据查明的事实，2019年6月25日至9月25日期间原告存在以下行为：在其上级明确告知工作要求和流程的情况下不接受工作安排、不按要求开展工作；将店铺Ipad以旧换新的寄送工作作为其服务内容在服务单中记录为Ipad更新错误；将转发电子邮件作为其工作内容录入服务单；将本应录入一张服务单的一项工作内容拆分成多张服务单录入；拒绝在月度会议上作例行报告，故被告依据《员工手册》12.1.2条第3项第1点及第3点规定于2019年9月27日给予原告严重警告处分有事实依据。又据查明的事实，在前述警告之后，原告仍存在下列行为：未递交每周工作报告、拒绝在月度会议上作例行报告、对其能解决的问题不予解决，故被告依据《员工手册》12.1.2条第3项第1点规定于2019年10月24日给予原告严重警告处分，同样有事实依据。关于原告称其就2018年9月25日亚太技术会议提交了书面报告，但并未提交证据予以证实，其所称的2018年10月17日亚太技术会议未要求其作报告，亦与事实不符，故本院均不予采信；关于原告所称的打印机扫描无法维修及电脑系统无法安装系因其无法解决，从其任职岗位年限、之前工作情况来看，亦难以让人信服；关于原告所称的申诉问题，其并未提交证据证明其在收到警告后提出过申诉，且申诉并不影响处罚效力，故原告以违反处罚程序为由不认可警告，本院亦不予采信。综上，被告与原告解约有事实依据及法律依据，系属合法解约。原告要求被告支付违法解约赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，判决如下：驳回郑某某的诉讼请求。案件受理费5元，由郑某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 施慧萍二〇二〇年六月十九日法官助理 黄慧芳书 记 员 关蓓华附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。