山东省泰安市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁09民终2493号 上诉人（原审原告）：山东肥城农村商业银行股份有限公司,住所地山东省泰安市肥城市泰临路078号。 法定代表人：刘贺磊，该公司董事长。 委托诉讼代理人：王桂云，女，该公司职工。 被上诉人（原审被告）：郭庆认，男，1974年12月7日出生，汉族，住肥城市。 上诉人山东肥城农村商业银行股份有限公司（以下简称肥城农商行）因与被上诉人郭庆认确认劳动关系纠纷一案，不服山东省肥城市人民法院（2019）鲁0983民初6072号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 肥城农商行上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判解除劳动的决定合法有效，不恢复双方之间的劳动关系；2.本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人旷工的事实清楚，证据充分。上诉人提供了考勤表等证据，且有肥城农商行工会委员会出具的《关于解除与郭庆认劳动合同的答复函》、肥城农商行纪律检查委员会出具的《关于给与郭庆认同志解除劳动合同的决定》等证据相佐证。考勤为单位内部自主的管理行为，考勤记录只需按规章制度执行，不需经过被考勤人的签字认可，被上诉人以考勤表系“单方制作、没有员工签字”作为抗辩理由，不符合常理。被上诉人旷工的事实已经通过组织程序进行了认可，单位的工会和纪检部门已经进行了查实，并作出相关处理决定。根据举证分配原则，被上诉人否认旷工的事实，应当提交正常上班的证据，但他并未提供这142天的上班工作记录。因此，上诉人提交的证据充分且互相印证，足以证明被上诉人旷工的事实。二、被上诉人连续旷工142天，属于明显的、典型的违纪行为，单位有权解除劳动合同。原审判决认为上诉人解除劳动合同的规章制度依据是《山东省农村信用社员工违规违纪行为处理办法》、《山东农村商业银行员工违规行为处理办法》，但该规章制度没有通过民主程序制定或公示，故解除劳动合同程序不足。这一观点明显存在偏颇。虽然《劳动合同法》第四条规定了制定规章制度的“民主程序”，但相关法律及配套规定中均未对“民主程序”的具体要求作出明确规定，也未规定未经过民主程序的规章制度一律无效。在实践中，《劳动合同法》第四条也难以真正落实，用人单位存在许多实际困境，在处理劳动争议案件时应本着实事求是、尊重历史和现实等原则来全面平衡各方利益。在司法实践中，对规章制度的认定基本原则是：只要用人单位制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，且用人单位已有证据证明其已向劳动者公示的，用人单位的规章制度就可以作为处理劳动争议案件的依据。某些地方对此问题制定了指导意见，可以作为参照。因此，不能简单地以“没有经过民主程序”为由，一概否认规章制度的效力。长期无故旷工行为属于典型的违章违纪行为，也是严重失职行为，即使没有规章制度对此进行特别规定，单位仍有权根据《劳动合同法》第三十九条的规定单方解除劳动合同。对此司法实践中也取得共识，有大量的案例予以支持。三、本案不存在所谓的“处理时效”问题，法律上只有“仲裁时效”和“诉讼时效”。原《企业职工奖惩条例》早已废止，不能作为判决依据。《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议申请仲裁的时效期间是一年。需要注意的是，这是当事人申请仲裁的时效期间，而不是“处理期间”，法律上不存在“处理期间”。对于劳动者的违章违纪行为，单位有权在适当的时机作出处理，这是单位的管理自主权。只要不申请劳动仲裁，就不受仲裁时效期间的限制。所以，上诉人于2019年对2010年发生的旷工行为进行处理，不存在违法和超过时效期间的问题。综上，上诉人所作出的解除劳动合同决定合法有效，事实清楚，程序合法，也不存在时效问题。原审判决存在错误，请依法予以纠正。 肥城农商行向一审法院起诉请求：请法院依法判令原告作出的与被告解除劳动合同的决定合法有效，不应恢复原被之间的劳动关系。 一审法院认定事实：1994年2月，被告郭庆认进入原肥城市农村信用合作联社工作，工作岗位为办事员，2007年1月1日双方签订无固定期限劳动合同。2016年5月18日，原肥城市农村信用合作联社改制后成立原告肥城农商行，被告郭庆认继续在原告处上班至劳动合同解除。2019年7月9日，原告肥城农商行工会委员会出具《关于解除与郭庆认劳动合同的答复函》，同意解除与郭庆认之间劳动合同的意见。2019年7月11日，原告肥城农商行纪律检查委员会出具《关于给予郭庆认同志解除劳动合同的决定（鲁肥农商银纪[2019]2号）》，主要内容为：经查阅相关档案资料，郭庆认同志在潮泉分社任信贷专管员期间，自2010年8月11日至2010年12月30日，共计142天，考勤表全部登记为旷工，无任何请假手续，郭庆认负直接责任。该同志以上行为违反了《山东省农村信用社员工违规违纪行为处理办法》第二百九十六条的相关规定，经研究决定，给予郭庆认同志解除劳动合同。2019年7月12日，原告肥城农商行出具《山东肥城农村商业银行股份有限公司处分决定送达通知书》，鉴于郭庆认2010年8月至12月份旷工问题，决定给予解除劳动合同处分。该通知书于2019年7月22日向被告郭庆认本人送达。另查明，2010年1月1日起，《山东省农村信用社员工违规违纪行为处理办法》施行，该办法第二百九十六条第（二）项规定：连续旷工时间超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的，解除劳动合同。2010年1月4日、2010年1月12日、2010年8月10日、2010年8月16日，原肥城市农村信用合作联社分别出具《关于组织开展学习培训工作的紧急通知》、转发《关于组织开展学习培训工作的紧急通知》的通知、《关于印发的通知》、转发《关于进一步做好学习考试工作的通知》的通知。2018年1月1日起，《山东农村商业银行员工违规行为处理办法》施行，该办法第三百六十八条规定：本办法施行前已经发生的，适用原办法。本办法施行之后发生的，适用本办法。再查明，2019年被告郭庆认向肥城市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销原告肥城农商行解除劳动合同的决定，恢复原被告之间的劳动关系。2019年10月10日，该仲裁委员会作出肥劳人仲案字[2019]第451号仲裁裁决书，裁令原告肥城农商行撤销与被告郭庆认的解除劳动合同决定，恢复与被告之间的劳动关系。原告肥城农商行不服仲裁裁决，于法定期限内诉至一审法院。 一审法院认为，本案争议焦点为：一、本案是否属于违法解除劳动合同及解除后果；二、本案解除劳动合同有无超过处理时效。关于第一个争议焦点，本案是否属于违法解除劳动合同及解除后果。用人单位单方解除劳动合同应严格审查解除的事实和程序要件，以保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用解除权。本案中，原告肥城农商行解除与被告郭庆认劳动合同的事实依据是根据原肥城市农村信用合作社联社潮泉分社的考勤记录显示，2010年8月11日至2010年12月30日被告郭庆认旷工共计142天。一审法院认为，原告肥城农商行提交的考勤记录不符合证据的形式要件，一审法院不予采信。原告肥城农商行主张被告郭庆认旷工时间长达142天，但未能提交催勤记录、扣发工资证明等充分的证据佐证，且自2010年12月30日后被告郭庆认仍在原告处上班至劳动合同解除，故原告肥城农商行解除劳动合同的事实依据不足。原告肥城农商行解除与被告郭庆认劳动合同的规章制度依据是《山东省农村信用社员工违规违纪行为处理办法》、《山东农村商业银行员工违规行为处理办法》。一审法院认为，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据原告肥城农商行提交的关于开展学习培训工作及学习考试工作的通知，无法体现以上规章制度已通过民主程序制定公示或告知被告郭庆认，故解除劳动合同的程序不足。综上，原告肥城农商行解除与被告郭庆认劳动合同不符合事实及程序要件，属于违法解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第一款规定：“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销”，被告郭庆认请求撤销劳动合同解除决定，恢复双方劳动关系符合法律规定，一审法院予以支持。关于第二个争议焦点，本案解除劳动合同有无超过处理时效。原《企业职工奖惩条例》第二十条第一款规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。一审法院认为，法律对于权利的保障不是无期限的，权利的行使需在一定期限内，超过期限的，法律不再予以保护。对于劳动者出现违纪行为后，用人单位行使过错性解除权的时效期间，原《企业职工奖惩条例》废止后，法律并没有明确规定。用人单位对违纪职工实施过错性解除权，虽然该条例目前已经废止，但结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，当事人知道或者应当知道自己权利受到侵害之日起一年内必须采取救济手段，用人单位对违纪职工的处理也应参照该期间行使解除权。如果用人单位对劳动者的违纪行为，无限期地行使单位权利，则背离了用人单位制定规章制度及规范用工的初衷。本案中，原告肥城农商行主张被告郭庆认于2010年存在旷工行为，并以此为由解除劳动合同，处理时间长达九年之久，不符合常理及制定规章制度的初衷，故一审法院认为原告肥城农商行解除劳动合同的行为已超过时效期间。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条规定，判决：撤销原告山东肥城农村商业银行股份有限公司于2019年7月12日作出的与被告郭庆认解除劳动合同决定，恢复双方之间的劳动关系。案件受理费10元，由原告山东肥城农村商业银行股份有限公司负担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与原审一致，本院予以确认。 本院认为，本案当事人争议的焦点问题为：上诉人肥城农商行做出解除与被上诉人郭庆认的劳动合同的决定是否有效，双方之间劳动关系是否应予恢复。一审中肥城农商行提交《潮泉分社员工考勤表》（8月、9月）两份、《潮泉分社2010年10月份员工考勤表》、《潮泉分社2010年11月份员工考勤表》《潮泉分社2010年12月份员工考勤表》，用以证实郭庆认在2010年8月至12月期间存在旷工情形，经审查，肥城农商行提交的该宗考勤表系单位单方打印制作，其中出勤情况以特殊符号标识，表格中仅加盖该潮泉分社业务公章，并未有职工签字等内容，且郭庆认对该宗表格亦不认可，因此无法充分证实郭庆认存在旷工情形，本院对该证据的证明效力不予认定，一审对该证据不予采信正确，本院予以维持。肥城农商行认可郭庆认在2009年8月至2012年2月在潮泉分社任信贷专管员、2012年2月至2017年7月在肥城农商行监察保卫部任押运员、2017年7月至2019年7月11日在王庄支行任大堂经理的事实，即郭庆认在2010年以后仍继续在肥城农商行工作，肥城农商行未提交其他充分证据证实郭庆认存在旷工等违反单位纪律的行为，综合上述事实，一审认定肥城农商行解除其与郭庆认劳动合同的事实依据不足，并无不当，本院予以维持。另，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定以列举方式对用人单位可行使过错性解除劳动合同的情形作出了规定，虽然没有对行使期限进行明确规定，但对用人单位过错性解除劳动合同的权利行使应予以合理期限的限定，超出该期限后再行使该权利的，应不予支持。本案中自肥城农商行主张的郭庆认在2010年存在旷工行为至其2019年7月作出解除劳动合同决定，时间长达九年，显然超出一般常人所能理解的合理期限，且郭庆认在2010年之后一直在该单位工作，从督促权利及时行使、维护劳动关系稳定以及倾斜保护劳动者等角度，并结合上述事实，一审认定肥城农商行解除其与郭庆认的劳动合同系违法解除正确。一审判决撤销该解除劳动合同决定并恢复双方之间的劳动关系，亦无不当，本院予以维持。 综上，山东肥城农村商业银行股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人山东肥城农村商业银行股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 阎 鹏 审判员 朱 峰 审判员 邢友峰 二〇二〇年六月三十日 书记员 王 霞