浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终1306号 上诉人（原审原告）：公牛集团股份有限公司。住所地：浙江省慈溪市观海卫镇工业园东区。 法定代表人：阮立平，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李秋霞，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：欧阳皎皎，女，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：周忠华，男，1982年10月2日出生，汉族，住湖北省通城县。 委托诉讼代理人：王恒妮，浙江同舟律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈丽娜，浙江同舟律师事务所律师。 上诉人公牛集团股份有限公司（以下简称公牛集团）因与被上诉人周忠华劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院（2019）浙0282民初14102号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月1日立案后，依法独任审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。 公牛集团上诉请求：撤销一审判决，改判其无须向周忠华支付赔偿金176276.56元。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，导致法律适用错误。周忠华在日常工作中不服从管理，其中52RV的标准SOP出错，周忠华在仲裁庭审中已经承认。至于插头降本项目ECN签核延期，从项目立项到项目结案事实清楚，周忠华的失职明显。公牛集团提供的证据已证明周忠华在国标插头降本项目中严重失职，因周忠华不按时履行自己的工作职责，导致给公牛集团造成损失477000元。公牛集团为此提供了项目立项申请、项目A3报告、周忠华前一节点刘志威的完成时间（检测报告）、周忠华ECN签核时间（工程变更通知单），该项目管理人吴文博也出具了情况说明，并说明在此事件后，精益项目不愿意再与周忠华合作。而一审法院仅以吴文博未到庭而对公牛集团提供的证据完全不予确认，显然不当。二、周忠华的主要工作职责之一是对生产的工艺、设备、技术、自动化进行改善升级，即车间改善项目。公牛集团已在一审中提供了包含员工花名册、项目一览表和项目改善结案流程等证据，证明周忠华（PE工程师）和谭小松（PE助理工程师）的工作岗位，工作具有参考性。2019年上半年度，谭小松作为PE助理工程师有4个改善项目，周忠华作为PE工程师却没有任何车间改善项目，可见，周忠华不履行其工作职责。而一审法院仅以上述证据无相关人员签字为由不予确认，显然属于认定事实不清。三、因为周忠华日常工作不服从管理，其各项行为已经严重触犯公牛集团的规章制度，依据《员工奖惩管理制度》B3.2、B3.26、B3.28条的规定，周忠华的行为属于发生A类过错人员，可进行积分清零并解除劳动关系。公牛集团的《员工奖惩管理制度》于2017年9月发布实施，已履行完备的公示和告知程序，并在公司OA系统中发布。周忠华在公牛集团工作多年，其不配合绩效反馈和改善，也不配合下一步工作的改善安排，又不主动提出离职，公牛集团依据规章制度解除与其劳动关系，并依法通知了工会，系合法解除。 周忠华辩称，请求驳回上诉，维持原判。 公牛集团向一审法院起诉请求：其无须向周忠华支付赔偿金176667.86元。 一审法院认定事实：周忠华文凭为高中毕业，其在就职个人简历时载明学历为大专。周忠华于2011年3月17日至公牛集团工作。2017年3月17日，公牛集团与周忠华签订劳动合同一份，约定：合同期限为无固定期限劳动合同，合同期自2017年3月17日至符合法定终止时间止，岗位为行政岗位，工资形式为计时工资，工资支付方式为银行代发，公牛集团以法定货币按月足额支付周忠华工资，并向周忠华提供工资清单。周忠华工资包括基本工资、级别工资、绩效工资及住房补贴1200元/月和餐补7元/工作日。2018年8月至2019年7月，周忠华应发工资及奖金为153787.78元，实发142136.04元，其中包括2018年的提案改善奖励14482.90元、年终奖18164.10元、餐贴1526元。2019年8月工资5255.71元，2019年年终奖5610元公牛集团已经支付周忠华。2019年半年度绩效评估，周忠华的考核等级为D。2019年8月13日，公牛集团向周忠华发送解除/终止劳动合同通知单，主要内容为：周忠华在日常工作中不服从管理、本年度年中绩效考核为D，且不配合改善工作也不同意调岗，以上不履行劳动义务，严重违反劳动纪律，也不符合公司规范管理员工的要求，公司经研究决定于2019年8月16日解除与周忠华的劳动合同，请周忠华于2019年8月16日前办妥工作交接和离职手续。周忠华于2019年8月15日收到该通知。 关于开展半年度绩效评估及第三季度绩效计划的通知载明：D等级名额以事业部为单位按年度进行计算，事业部内部可根据实际情况进行调配，年度内累计两次D将予以淘汰。 公牛集团提供了员工奖惩管理制度，认为周忠华的行为违反该员工奖惩管理制度的规定，符合解除条件。该员工奖惩管理制度规定的内容有：C类过错指员工的行为属疏忽、粗心或不重视制度等造成过错的非故意行为，造成不良影响，情节轻微。B类过错指员工的行为属故意行为或过失行为，可能或已经对公私财产、形象等造成损害或伤害，情节尚属轻微。A类过错指员工的行为属故意行为，可能或已经对公私财产、人身安全或健康、公司及个人的荣誉、形象等造成严重损害或伤害。解除劳动关系处分是指员工因A类过错，或受到严重警告处分后在6个月内又受到B类及以上处分时应给予的相应处罚，是公司依据国家劳动法律法规或公司的规章制度单方与员工解除劳动关系，而无需给予当事员工任何补偿，是最严厉的处分形式。处分程序为：有违纪违规行为的，除口头警告处分由保安或员工的主管直接实施外，其他处分由主管（或相关责任部门）按《违纪行为提报流程》提出申请，经部门负责人（或相关责任部门）审核并提出处理意见和要求，各单位人力资源部门进行调查，并将调查资料作为附件通过“员工违纪行为提报流程”上传至OA，包括当事人书面说明、与当事人、目击证人、其他间接证人、当事人同事等相关人员谈话的书面记录及手写签名、相关照片等，根据调查结论作出处理决定并报集团人力资源中心备案；公司不定时进行巡查，如发现有违纪行为的，根据相关规定给出处罚意见，各单位所在人力资源部门调查处理并备案；当需要对员工采取正式纪律处分措施时，员工的直接主管不是唯一的决定人，根据调查结果，对处以严重警告及以上的处分，如判断有必要，则需召开沟通会，由其直接主管、部门负责人或指定人员主持，人力资源部门相关人员及其他相关人员参加。沟通会主持人应向与会人员出示调查结果，对于拟解除劳动关系处分的员工（含集团各事业部及分子公司），在做出处分决定前，须有集团人力资源中心与工会参与及审核，并报集团人力资源中心进行审批；口头警告、警告处分原则上不单独进行通报，但每季度须针对全集团违纪行为进行汇总通报。严重警告处分在所在事业部进行通报，抄送集团人力资源中心，解除劳动关系处分进行全集团通报；员工违纪行为的调查处理过程中须遵循以下原则：a)处理及时性：各单位的违纪事项，应在违纪事实发生后十五个工作日内完成。涉及到营销系统驻外员工的，原则上不超过一个月处理完结。b)证据完整性：做出纪律处分决定前，由当事人的直接主管、部门负责人或公司指定的人员进行详细的调查取证，包括当事人书面说明、与当事人、目击证人、其他间接证人、当事人同事等相关人员谈话的书面记录及手写签名，以及当事人的工作及发展计划、以往的行为记录、工作表现等。c)制度符合性：处理结论要符合法律法规以及公司的规章制度；每一起事件的处理要经得起检验以及员工的投诉。d)反馈有效性：事件的处理结论达成共识后，首先需与当事人主管进行沟通；然后向当事人反馈，并告知处理结果，若员工不认同处理意见，需认真听取员工的意见和反馈，同时对照事实与制度进行核查，慎重发出处理文件。e)管理启示性：在处理完毕每一件事情后，各级管理者均需考虑管理上存在的问题、漏洞，以及思考如何加以预防或提升管理水平；对员工的警告、严重警告及违纪解除劳动关系处分的审批权限参照最新版《分权手册》相关规定。A类过错行为举例如下，包括但不限于以下内容：伪造数据、资料或证明文件，向公司提供虚假信息(如代打考勤卡及委托他人代打考勤卡、假生产记录、虚假出勤记录、假签名、虚假学历证明、虚假工作经历、假身份证件、发生重大事故，改变现场，影响调查分析、考核或考试作弊、虚报内部推荐以谋求不正当利益等)欺骗公司等弄虚作假行为者，情节严重造成重大损失的，将追究法律责任；无故不执行上级的正当工作要求或消极怠工，经劝告拒不改正或态度恶劣、敷衍了事，情节严重者；管理者的严重失职（如督导不周）或渎职（故意不履行或不当履行职责、故意不行使或不当行使职责)行为，给公司造成重大经济损失或造成负面影响的。 周忠华于2019年8月26日向仲裁委提出仲裁申请，请求：1、确认双方的劳动合同于2019年8月16日解除；2、裁决公牛集团支付周忠华2019年8月1日至8月15日的工资6692.58元；3、裁决公牛集团支付未足额发放的年终奖6142.58元；4、裁决公牛集团支付代通知金13385.15元(用人单位未提前三十日通知解除)；5、裁决公牛集团支付其经济赔偿金227547.55元，合计253767.86元。仲裁委作出裁决如下：一、公牛集团股份有限公司在裁决书生效之日起十日内支付周忠华违法解除劳动合同的赔偿金176667.86元；二、确认公牛集团股份有限公司与周忠华的劳动关系于2019年8月16日解除。 一审法院认为，公牛集团认为周忠华在日常工作中不服从管理、年度年中绩效考核为D，且不配合改善工作也不同意调岗，其行为违反公司《员工奖惩管理制度》，构成A类过错，公牛集团系合法解除与周忠华的劳动合同，应由公牛集团承担举证责任。公牛集团所称的《员工奖惩管理制度》，涉及到劳动者的切身利益，现公牛集团无证据证明该《员工奖惩管理制度》已公示或告知劳动者。即使员工奖惩管理制度已公示或告知劳动者，公牛集团提供证据也不足以证明周忠华存在在日常工作中不服从管理、不配合改善工作也不同意调岗的行为。即使公牛集团所称2019年3月19日，周忠华在52RV的标准SOP审厂过程出错，在公司2018年10月开始的插头降本项目中签核延期一个月导致公司损失47.70万元属实，结合公牛集团庭审中陈述，公牛集团作出解除与劳动合同的处分时的流程为由业务主管提出，与周忠华谈话，通知工会，均与公牛集团提供的《员工奖惩管理制度规定》规定的处理原则、处理流程不符。根据关于开展半年度绩效评估及第三季度绩效计划的通知，规定年度内累计两次D予以淘汰，故周忠华年中考核为D也不构成公牛集团解除劳动合同的理由。用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查应围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位和单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。公牛集团在解除与周忠华劳动关系时的理由并不包括周忠华提供虚假学历，故周忠华是否存在提供虚假学历，本案中不作审查。综上，公牛集团解除与周忠华的劳动合同，系违法解除，公牛集团应支付周忠华赔偿金。根据《关于工资总额组成的规定》，职工福利方面的各项费用不列入工资总额。双方确认劳动关系于2019年8月16日解除。2018年8月至2019年7月，周忠华应发工资及奖金为153787.78元，其中每月房屋补贴、餐费补贴系福利，不应计入工资总额。年终奖和提案改善奖励系周忠华2018年度的奖金，应扣减2018年1-7月的部分。另2019年年终奖为5610元，故公牛集团应支付周忠华赔偿金为（153787.78-1200×12-1526-18164.10÷12×7-14482.90 ÷12×7+5610）÷12×8.50×2为176276.56元。周忠华认为2019年年终奖金额难以确定，以2018年年终奖为依据，认为赔偿金应按153787.78÷12×8.50×2计算，依据不足，不予采信。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：一、驳回公牛集团股份有限公司的诉讼请求；二、公牛集团股份有限公司于判决生效之日七日内起支付周忠华赔偿金176276.56元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 二审中，双方当事人均未向本院提供新的证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因公牛集团主张周忠华严重违反其公司规章制度，故其公司解除与周忠华的劳动关系系合法解除，因此应综合审查公牛集团解除与周忠华劳动关系所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定，同时公牛集团还需举证证明周忠华主观上存在违反其规章制度的故意或者重大过失。从目前公牛集团所提供的证据来看，所谓周忠华不履行职责、造成其公司损失的证据多为其公司其他工作人员的书面证言，项目一览表也仅记载了完成时间，并不能证明系因周忠华故意或重大过失造成项目完成时间延期，且也不能证明公牛集团因此受到损失或公牛集团因此受到损失的具体金额，因此公牛集团上述主张，缺乏依据，不予支持。至于绩效考核问题，依据公牛集团《员工奖惩管理制度规定》，根据关于开展半年度绩效评估及第三季度绩效计划的通知，年度内累计两次D予以淘汰，而周忠华仅年中考核为D，也不能构成可解除与其劳动关系的合法理由。 综上所述，上诉人公牛集团的上诉理由，缺乏依据，本院不予支持。一审法院对本案认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，判决得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审 判 员  周 娜 二〇二〇年六月二十二日 代书记员  贺婷婷