安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终4455号 上诉人（原审被告）：合肥旺旺食品有限公司合肥分公司,住所地安徽省合肥市濉溪路88号海龙大厦七楼。 法定代表人:郑文琦,该公司经理。 委托诉讼代理人：徐方学，安徽中特律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：何声跃,男,1966年10月17日出生,汉族,住安徽省安庆市大观区。 委托诉讼代理人：张俊，安徽景森律师事务所律师。 委托诉讼代理人：翁仕露，安徽景森律师事务所律师。 上诉人合肥旺旺食品有限公司合肥分公司（以下简称“合肥旺旺公司”）因与被上诉人何声跃劳动争议一案，不服安徽省合肥市瑶海区人民法院（2020）皖0102民初494号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月1日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，本案由审判员独任审理，本案现已审理终结。 合肥旺旺公司上诉请求：1.请求撤销一审判决；2.依法改判合肥旺旺公司无需向何声跃支付经济赔偿金71977.74元以及2018年度未休年休假工资4462元；3.由何声跃承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由：一、一审法院认定何声跃任职的送旺资深主任职位撤销，并不影响劳动合同书的履行，属于事实认定错误。合肥旺旺公司与何声跃于2013年1月1日签订无固定期限《劳动合同书》，约定何声跃从事业务工作，工作地点为安徽省。工作岗位是送旺资深主任，而且在签订该无固定合同之前，何声跃的岗位也是送旺资深主任，所以在2013年合肥旺旺公司与何声跃才在劳动合同中约定的工作内容为在安徽省从事业务工作。双方签订该劳动合同的真实意思表示为何声跃以送旺资深主任在安徽省从事业务工作。因为工作岗位的不同，会直接影响着所从事的工作内容及工作地点。在本案中，2018年3月1日，上海旺旺食品集团有限公司撤销送旺资深主任一职，而该岗位的撤销，势必导致双方在签订劳动合同时所期望的目的无法实现，该合同也无法继续履行。故一审法院认定岗位的撤销，不影响劳动合同的履行，属于事实认定错误。二、一审法院以合肥旺旺公司未与何声跃协商变更合同内容继续履行劳动合同，从而认定合肥旺旺公司违法解除劳动合同，却未查明，合肥旺旺公司与何声跃是否具有协商变更劳动合同的前提条件，认定事实不清。在本案中，根据合肥旺旺公司在一审中提供的损益表等证据，能够证明合肥旺旺公司自2018年开始，经营状况持续恶化，亏损金额多达50多亿。所以在2018年开始通过调整企业经营方针，缩减公司人员成本，从而保障企业的生存和发展。而在合肥旺旺公司在与何声跃解除劳动合同，合肥旺旺公司当时所有业务工作均处于满编的情况，甚至处于超编的情况，在这种情况下，合肥旺旺公司是无法通过与何声跃协商变更合同内容继续履行劳动合同。而一审法院未查明该事实，就单方面认定合肥旺旺公司是可以通过变更合同内容继续与被合肥旺旺公司履行劳动合同，认定事实不清。三、工会代表着全体职工利益，可以代表职工与合肥旺旺公司进行协商，合肥旺旺公司将解除理由通知工会，经过工会审查同意后，合肥旺旺公司才解除劳动合同，属于合法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。在本案中，工会有权代表职工与合肥旺旺公司进行协商，合肥旺旺公司经与工会协商并说明理由后，工会经审查，并没有认为合肥旺旺公司解除劳动合同违法了国家法律、行政法规的规定，故同意解除劳动合同，合肥旺旺公司才与何声跃解除劳动合同。因此，合肥旺旺公司解除与何声跃劳动合同，系合法解除。四、本案属于经济性裁员，无需与劳动者协商，可以直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，可以裁减人员。在本案中，合肥旺旺公司只是总部的分公司，其并不具备独立的法人主体资格，需要接受总公司管理。而总公司要求裁撤53个送旺资深员，合肥旺旺公司作为旺旺总公司的分支机构，执行总公司的决定，合肥旺旺公司只是执行部门，其解除合同的主体应当是总公司。现总公司因客观经济情况发生重大变化，裁撤人员多达53人，已经满足经济裁员的要求，并且裁撤方案也经工会同意。故合肥旺旺公司解除与何声跃劳动合同属于合法解除。五、即使合肥旺旺公司违法解除劳动合同，合肥旺旺公司也不应向何声跃支付经济赔偿金。2019年8月7日，合肥旺旺公司向何声跃送达了解除劳动合同通知书，该通知书明确载明，解除劳动合同后，合肥旺旺公司仅支付经济补偿金以及劳动报酬。何声跃在接到该通知后，从没有就解除劳动后补偿问题向合肥旺旺公司提出异议。其默示的行为意思表示，就是对该解除劳动合同的补偿方式予以认可。在解除劳动合同后，2019年9月1日，何声跃按照解除通知书的要求，办理交接手续。办理交接手续后，合肥旺旺公司向其支付了劳动报酬和相关补偿款。何声跃当时未提出任何异议。因此，何声跃在解除劳动合同时，未向合肥旺旺公司主张经济赔偿金，反而默认合肥旺旺公司向其支付经济补偿金，应当视为其对自身权益的处分，该处分并不违法国家法律法规，应当有效。现何声跃在收到合肥旺旺公司补偿款后，就立即向仲裁委申请劳动仲裁，要求经济赔偿金，其行为违背了最基本的诚实信用法律原则，属于恶意索赔。其行为不应得到法律支持，否则，将严重损害了社会的诚信风气。六、一审法院判令合肥旺旺公司向何声跃支付2018年度未休年休假工资4462元，无事实和法律依据。根据合肥旺旺公司在一审提供的考勤表，足以认定2018年8月8日至2019年8月7日，合肥旺旺公司已经休假14.6天，合肥旺旺公司根本无需向何声跃支付2018年度未休年休假。一审法院仅依据该考勤表没有本人签字，就对该证据不予认可，是有违事实的。因为何声跃的工作地点系在安庆，合肥旺旺公司在合肥，如果合肥旺旺公司要求被合肥旺旺公司在考勤记录上签字，在客观上就存在一定的困难，而且增加了何声跃的工作负担。为此，合肥旺旺公司考虑实际情况，本着方便劳动者的原则，对于何声跃的考勤是先是由其自行通过公司内部管理系统，用自己的专用账号进行申报，再由合肥旺旺公司进行审核。在本案中，合肥旺旺公司在一审中提交的考勤表系其通过其公司专用账号自行申报的考勤表，并经合肥旺旺公司审查核实，该考勤记录真实的反映何声跃的考勤情况。故一审法院判令合肥旺旺公司向其支付2018年度未休年休假工资4462元，无事实和法律依据。综上所述，请求法院依法支持合肥旺旺公司综上所述，恳请贵院依法支持合肥旺旺公司的全部上诉请求。 何声跃辩称，一、合肥旺旺公司解除与何声跃之间的劳动合同关系系违法解除，一审法院认定事实和适用法律正确。第一，合肥旺旺公司诉称的其解除与何声跃之间的劳动合同关系是合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，合同目的无法实现，合同无法继续履行于事实不符。、何声跃于2003年8月2日入职，并于2013年1月01日与上诉人签订了无固定期限劳动合同，约定何声跃从事业务工作。2019年5月20日合肥旺旺公司将何声跃调至安庆所所长岗位上，，但是2019年8月7日合肥旺旺公司单方面直接以工作岗位与工作部门撤销为由向何声跃下发解除劳动合同通知函，不仅安庆所长的岗位并未撤销，而且上诉人在安徽省内还有很多其他业务岗位。故合肥旺旺公司诉称的合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，合同目的无法实现，合同无法继续履行的情况根本不成立，一审法院对此事实认定正确。第二，合肥旺旺公司在向何声跃下发解除劳动合同通知函前从未就变更工作岗位等与何声跃进行过变更劳动合同的协商，合肥旺旺公司系违法解除劳动合同，一审法院认定无误。第三，合肥旺旺公司并未依照法定程序解除双方间的劳动合同。其在解除与何声跃的劳动合时并未事先通知工会，从其自身提供的证据可知其通知工会与向劳动者下发解除劳动合同通知函系同一天可证明。而且由此可以说明合肥旺旺公司有为了本次仲裁诉讼而单方后期补作证据的嫌疑。第四，对于合肥旺旺公司所称的双方间无协商变更劳动合同的前提条件更是于事实不符。从合肥旺旺公司自己在仲裁以及一审阶段提供的证据《关于饮一营业部下辖之分公司业务编制调整事宜》可知虽然其撤销了“送旺资深主任”一岗，但同时在每家分公司下新增了417名的“城市经理”和52名“区域总监”岗位。共计469名编制，其中417名的“城市经理”岗位就是与被撤销的“送旺资深主任”岗位类似。证明了合肥旺旺公司所称的其业务工作均处于满编需要缩减公司人员成本的情况根本不存在，其只是变相地将岗位名称进行更换，实际岗位并未撤销，以此来掩盖其非法解除劳动合同的事实。第五，合肥旺旺公司所称的本次解除与何声跃的劳动合同系经济裁员更是不成立，于事实严重不符。首先，合肥旺旺公司并未出现《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条出现的可以裁减人员的四种情形；其次，合肥旺旺公司本次解除与何声跃间的劳动合同也并未按经济裁员的法定程序进行；最后，何声跃属于依法裁减人员时的应当优先留用的人员。二、合肥旺旺公司称何声跃与其就解除劳动合同已达成合意更是严重歪曲事实。何声跃从收到合肥旺旺公司的劳动合同解除通知函后就明确表明不接受合肥旺旺公司的此次违法解除，所以何声跃一直拒绝在合肥旺旺公司下发的《劳动合同解除通知函》的回执上签字，是合肥旺旺公司单方面违法解除合同并将83287.86元打到答辩人的账户上。而且何声跃更是没有与合肥旺旺公司办理过工作交接手续。此全系合肥旺旺公司歪曲事实。三、一审法院判令合肥旺旺公司人应向何声跃支付未休年休假工资4462元，系事实认定无误，适用法律正确。根据《职工带薪年休假条例》规定，何声跃2018年依法享有10天带薪年休假，而何声跃未休过该10天年休假，故合肥旺旺公司应依法向何声跃支付4462元的未休年休假工资。综上所述，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回合肥旺旺公司的全部上诉请求。 合肥旺旺公司向一审法院提出诉讼请求：1.合肥旺旺公司无需向何声跃支付未休年休假工资4462元；2.本案诉讼费用由何声跃承担。 何声跃向一审法院提出诉讼请求：1.请求依法判决合肥旺旺公司向何声跃支付违法解除劳动合同经济赔偿金125458.06元(月平均工资6523.31元/月×16个月×2-已付83287.86元);2、本案的全部诉讼费用由合肥旺旺公司承担。 一审法院认定的事实：2003年8月，何声跃入职合肥旺旺公司，2017年4月，其工资由岗位薪资、津贴薪资、误餐补助、礼包奖金及其他津贴构成，支付方式通过银行转账方式支付至何声跃银行卡内。2013年1月1日，合肥旺旺公司（甲方）和何声跃（乙方）签订无固定期限《劳动合同书》，约定乙方从事业务工作，乙方的工作地点为安徽省，乙方所在岗位执行不定时工时制，乙方未按甲方《考勤管理办法》进行申请并取得同意的，不视为加班，甲方每月支付人民币不低于当地最低工资标准壹仟零壹拾元整等内容。何声跃在合肥旺旺公司的原职务为送旺资深主任。合肥旺旺公司为何声跃缴纳社会保险至何声跃离职之日。2018年3月1日，上海旺旺食品集团有限公司发布业务编制调整事宜，对分公司组织架构进行调整，撤销送旺资深主任一职，执行单位包括合肥旺旺公司。2019年8月7日，合肥旺旺公司向工会发送了《解除劳动合同工会通知函》，工会意见为同意解除。同日，合肥旺旺公司向何声跃发送了《合同解除/终止通知函》，载明：“公司与您签订劳动合同约定的工作岗位与工作内容因部门撤销等客观原因已无法继续履行，根据劳动合同法第四十条第三款之规定与您解除劳动合同”。后合肥旺旺公司向何声跃支付经济补偿金83287.86元，何声跃确认收到该款项。 后何声跃在合肥市瑶海区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请：1、合肥旺旺公司支付何声跃解除劳动合同经济赔偿金125458.06元；2、合肥旺旺公司支付何声跃带薪年休假工资5998.45元。合肥市瑶海区劳动争议仲裁委员会做出（2019）合瑶劳仲裁字第1018号仲裁裁决书，裁决：1、合肥旺旺公司支付何声跃未休年休假工资4462元；2、驳回何声跃的其他仲裁请求。何声跃和合肥旺旺公司均不服，向一审法院提起诉讼。 一审另查明，何声跃银行流水显示离职前12个月平均工资为4852.05元。 一审法院认为：本案系劳动争议纠纷，本案的争议焦点问题，：一、关于解除劳动合同经济赔偿金问题。合肥旺旺公司主张因总部上海旺旺食品集团有限公司撤销包括合肥旺旺公司在内的52个分公司送旺资深主任职位原因，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是不可抗力，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，其依据《中华人民共和国》第四条的规定解除与何声跃的劳动合同，但根据合肥旺旺公司提供的证据，双方签订的劳动合同书上约定的工作内容为业务工作，工作地点为安徽省，且双方约定因生产和工作需要，合肥旺旺公司有权调整何声跃的工作岗位，即使根据上海旺旺食品集团有限公司的通知，何声跃原任职的送旺资深主任职位撤销，并不影响劳动合同书的履行，合肥旺旺公司未能提供证据证明何声跃拒绝其通过调整工作岗位的方式继续履行劳动合同，也未提供证据证明双方就变更劳动合同达成协商一致意见，故合肥旺旺公司单方解除与何声跃的劳动合同的行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的情形，系违法解除劳动合同，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付赔偿金155265.6元（4852.05元/月×16个月×2倍），扣减合肥旺旺公司已支付的83287.86元，合肥旺旺公司仍需支付何声跃赔偿金71977.74元。二、关于未休年休假工资问题。何声跃主张其仲裁请求中主张的系2018年度的未休年休假工资，根据《安徽省工资支付规定》第十一条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查，故合肥旺旺公司对何声跃离职前两年的工资发放记录负有举证责任。何声跃入职时间为为2003年8月，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，何声跃2018年度享有带薪年休假10天，合肥旺旺公司辩称其公司已经安排了何声跃进行休假，提供了2018年8月8日至2019年8月7日的考勤申请单、刷卡记录，因该证据均系合肥旺旺公司单方制作，无何声跃的签字确认，且何声跃也不予认可，故对该证据本院不予认可。何声跃离职前十二个月平均工资为4852.05元，合肥旺旺公司应支付何声跃2018年度未休年休假工资4462元（4852.05元/月÷21.75天×10天×200%）。 一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《安徽省工资支付规定》第十一条之规定，判决：一、合肥旺旺公司于判决生效后十日内支付何声跃赔偿金71977.74元和2018年度未休年休假工资4462元；二、驳回合肥旺旺公司的其他诉讼请求；三、驳回何声跃的其他诉讼请求。案件受理费10元，由合肥旺旺公司负担。 二审中，合肥旺旺公司向本院提供证据：证据一：合肥旺旺公司办公系统的何声跃年休假数据、请假申请单一份；证明目的：合肥旺旺公司在仲裁和一审提供的何声跃的考勤记录来源于合肥旺旺公司办公软件，其属于电子数据，是客观、真实的。证据二：何声跃于2019年9月书写的离职手续表；证明目的：何声跃是认可合肥旺旺公司向其送达的解除合同通知函中的支付经济补偿金，且是按照合肥旺旺公司要求办理离职手续，其现在要求支付经济赔偿金违反了诚实信用原则。何声跃质证认为，合肥旺旺公司的证据不符合举证规则，证据一系合肥旺旺公司单方制作，且无何声跃签字，对其三性均不认可。证据二是何声跃填写的，对其真实性、合法性予以认可，但对其关联性、证明目的不认可，这份离职手续表是合肥旺旺公司要求何声跃填写的，是合肥旺旺公司单方统一制作，如不填写该表就不给何声跃支付补偿金，且何声跃被违法辞退后，需要领取失业金。此份表格也无法证明何声跃人与合肥旺旺公司对此次的解除劳动合同达成合意，不能证明何声跃认可经济补偿金。 对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，根据当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：一、合肥旺旺公司应否向何声跃支付违法解除劳动合同经济赔偿及具体金额。二、合肥旺旺公司应否向何声跃支付未休年休假工资。 关于焦点一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，从合肥旺旺公司一审提交的证据《关于饮一营业部下辖之分公司业务编制调整事宜》看，上海旺旺食品集团公司因集团整体规划需求，调整组织架构，撤销了包括合肥旺旺公司在内的各分公司的送往资深主任岗位，但与此同时，另新增和调整了其他的部分岗位编制。合肥旺旺公司主张本案属于总部经济性裁员，无需与劳动者协商，可以直接解除劳动合同没有事实依据，本院不予支持。上海旺旺食品集团有限公司根据生产经营需要作出相关撤销部分岗位的决定属于应对市场变化经营策略调整，不属于客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情形。此外，合肥旺旺公司亦没有提交证据证明在解除劳动合同前曾与何声跃进行协商，故合肥旺旺公司主张因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除双方劳动关系缺乏事实与法律依据，原审法院认定其解除劳动关系行为属于违法解除并无不当，本院予以维持，合肥旺旺公司应当向何声跃支付违法解除劳动合同经济赔偿金。至于赔偿金的具体金额，原审计算赔偿金金额正确，本院予以确认。 关于焦点二，根据《职工带薪年假条例》第二条、第三条规定，何声跃2018年度享有带薪年休假10天。合肥旺旺公司提供的为证明何声跃已休年休假的证据，系其单方加盖印章的复印件，无其他证据佐证。证据内容上显示何声跃一年中多次休年休假，时间多为一天甚至仅有几个小时，此与通常的职工正常休年休假有明显异常，故本院对该份证据的证明效力不予确认。合肥旺旺公司未提供充分、有效证据证已安排何声跃休年休假，故应向何声跃支付未休年休假工资。合肥旺旺公司提交的何声跃劳动合同解除前十二个月的平均工资为4852.05元，一审法院计算何声跃2018年度未休年休假工资并无不当，本院予以确认。 综上，合肥旺旺食品有限公司合肥分公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由合肥旺旺食品有限公司合肥分公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二〇年六月三十日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。