上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终3875号上诉人（原审原告）：上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司，住所地上海市松江区佘山镇沈砖公路3129弄8号1399-13室。法定代表人：曾羽，总经理。委托诉讼代理人：买健，男，上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司员工。被上诉人（原审被告）：邓美荣，女，1977年5月28日出生，汉族，住湖南省永州市冷水滩区。上诉人上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司（以下简称拉妮拉贝公司）因与被上诉人邓美荣劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院(2019)沪0117民初16212号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。拉妮拉贝公司上诉请求：撤销一审判决，改判其公司不支付邓美荣2019年1月1日至2019年5月20日期间工资人民币31,607元、解除劳动关系补偿金8,000元。事实和理由：（一）关于绩效考核的效力。为激励员工努力工作,拉妮拉贝公司施行考核制度,其公司提前将工作内容通过邮件发送给员工,告知员工需将自己的工作情况反馈给公司,经考核后,拉妮拉贝公司会将考核结果通过邮件发送给员工。该制度普遍施行,拉妮拉贝公司每月将考核结果发送给邓美荣,但邓美荣从未对考核结果提出过异议,视为邓美荣认可考核结果,一审法院认定的拉妮拉贝公司考核缺乏真实性和合理性不符合事实。邓美荣工资中的绩效组成部分应予扣除。（二）关于经济补偿金。拉妮拉贝公司没有恶意拖欠邓美荣工资的主观意识。拉妮拉贝公司已经发了很多邮件提醒邓美荣,不签薪资确认书会影响其薪资发放,因无法确认邓美荣的工资组成及金额,工资没有办法发放,不是拉妮拉贝公司的原因。邓美荣在申请调解时拉妮拉贝公司也说愿意发、一定会发,只是邓美荣之前未确认工资组成及金额。故请求依法改判。邓美荣辩称：（一）拉妮拉贝公司与邓美荣之间订立的是劳动合同，双方之间并未订立绩效合同、奖金合同，拉妮拉贝公司作为管理方招人时只约定工资，并未额外约定绩效。邓美荣2018年11月1日入职，2019年1月1日拖欠工资之前拉妮拉贝公司都正常支付邓美荣工资，《薪资津贴绩效考核补贴确认书》是邓美荣事后工作中处于不平等地位时拉妮拉贝公司要求其签署，显失公平。而且绩效考核也未提供考核依据和考核具体内容，考核评比更未得到邓美荣确认，绩效考核既无法定事由又未经法定程序，拉妮拉贝公司实行绩效考核的目的是剥削劳动者工资，并非真正意义上的激励员工。（二）拉妮拉贝公司拖欠邓美荣工资的事实存在，根据《劳动合同法》第38条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金。故不同意拉妮拉贝公司的上诉请求。拉妮拉贝公司向一审法院起诉请求：其公司不支付邓美荣2019年1月1日至2019年5月20日期间工资32,699.40元、经济补偿金8,000元。一审法院认定事实：邓美荣于2018年11月1日入职，担任拉妮拉贝公司公共事务部总监职务，双方签订了期限为2018年11月1日至2019年10月31日止的书面劳动合同。拉妮拉贝公司每月10日以银行转账方式发放邓美荣上月工资。2018年12月10日，邓美荣收到拉妮拉贝公司发放的2018年11月份工资6,839元，2019年1月12日邓美荣收到拉妮拉贝公司发放的2018年12月份工资7,381.60元。此后，拉妮拉贝公司未再发放邓美荣工资。2019年1月，邓美荣病假4天，缺勤1天；2019年2月，邓美荣请假3天；2019年3月、4月，邓美荣未缺勤，2019年5月1日至2019年5月20日期间邓美荣未缺勤。邓美荣于2019年5月21日向拉妮拉贝公司提出离职申请单，离职原因备注：单位拖欠工资。邓美荣与拉妮拉贝公司签订过《薪资津贴绩效考核补贴确认书》，确认邓美荣的岗位为：公共事务；工资2,420元、岗位津贴1,000元、全勤奖400元、绩效考核奖3,600元、交通费280元、餐补300元，合计8,000元。注解：1.以上工资为缴纳社保和公积金前的工资。2.岗位津贴是指公司根据个人岗位职责给予补贴；3.全勤奖是指正常出勤，无请假，无旷工给予补贴（请假两天以上当月无全勤）。4.绩效考核根据当月考核评分计算发放：绩效考核如两次考核不合格，公司有权调整邓美荣的工作岗位，公司无需再与邓美荣协商，邓美荣同意接受公司安排。5.交通费根据当月出勤天数比例计算。6.餐补根据当月出勤天数比例计算。7.确认书（生效日期：2019年1月）。邓美荣于2019年4月8日签署该确认书。2019年1月8日，拉妮拉贝公司通过账号为XX＠163.com的电子邮箱向邓美荣发送电子邮件，内容附件为2019年1月月度员工绩效考核表，该表格分为邓美荣的考核内容、本月自我总结及评分和总经理评分三部分，该表格下方备注：1.绩效工资X考核评分=当月实际绩效工资。2.本次月考核直接和绩效工资挂钩，由总经理根据周汇总小结打分。3.根据总经理评分在当月工资中做加减体现。4.自我总结须在次月3号以电子邮件上交人事部，由人事部转交总经理。2019年2月15日，拉妮拉贝公司通过该电子邮箱再次发送电子邮件给邓美荣等员工，内容为：“2019年1月份公司绩效考核，根据个人工作内容完成情况，完成自我绩效评价打分，公司总经理最终给出绩效工资。请大家于下周一18号上午完成个人绩效自评打分，并以邮件形式下发至本邮箱。若个人绩效自评未按时完成，将会影响个人工资发放。”2019年2月18日，邓美荣向上述拉妮拉贝公司的电子邮件发送了关于其2019年1月份工作总结和自我绩效打分。2019年2月18日、2月27日、3月29日、5月8日，拉妮拉贝公司向邓美荣发送电子邮件，附件内容分别为《2月份考核内容》、《2019.3公司考核内容》、《2019.4公司考核内容》、《5月份考核邓美荣》。2019年3月26日，拉妮拉贝公司向邓美荣发送电子邮件三封，内容分别为：“邓美荣您好，2月份绩效考核不合格，特发此邮件通知你。”“公司早已要求签薪资确认书，至今已过一月有余，因你个人至今未签薪资确认书，故会影响你个人工资发放，特此邮件提醒。”“邓美荣，你好，你连续两个月绩效考核不合格，（2019年1月份，2019年2月份）特此邮件通知。”2019年4月11日，邓美荣向上述拉妮拉贝公司的电子邮箱发送了其填写的《2019年3月月度员工绩效考核表》。2019年5月9日，拉妮拉贝公司向邓美荣发送电子邮件，内容为：“邓美荣您好，3月份，4月份，绩效考核不合格，特发此邮件通知你。”2018年11月至2019年5月期间拉妮拉贝公司为邓美荣缴纳了社会保险。2019年5月22日，邓美荣向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求拉妮拉贝公司支付其：1、2019年1月1日至2019年5月20日的工资35,113.05元；2、2018年11月1日至2019年5月20日解除劳动合同经济补偿金8,000元；3、2019年1月至2019年5月差旅费746元；4、2018年11月1日至2019年5月20日未休年休假工资919.54元。2019年7月19日，该仲裁委员会以松劳人仲（2019）办字第1939号裁决书作出裁决：一、上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司于裁决书生效之日起七日内支付邓美荣2019年1月1日至2019年5月20日期间工资32,699.40元；二、上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司于裁决书生效之日起七日内支付邓美荣经济补偿金8,000元；三、对邓美荣的其他请求不予支持。仲裁裁决后，拉妮拉贝公司不服，遂诉至一审法院。一审法院认为,根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据查明的事实，2019年1月至5月20日期间，邓美荣在拉妮拉贝公司处工作，并有考勤记录加以证明，拉妮拉贝公司应依法及时足额支付邓美荣工资。现邓美荣对拉妮拉贝公司扣除其全部绩效工资有争议。对此，根据双方签订的《薪资津贴绩效考核补贴确认书》的内容，绩效考核奖3,600元属于邓美荣月工资的组成部分，双方亦约定了按照当月考核评分计算发放；但拉妮拉贝公司只提供了其单方制作的2019年1月和5月的绩效考核评比汇总表，该表格未经邓美荣本人确认，拉妮拉贝公司也未提供考核的具体依据和考核不合格的具体内容，一审法院无法据此确认拉妮拉贝公司考核结果的真实性和合理性。因此，拉妮拉贝公司扣除邓美荣全部绩效工资的理由不成立。至于工资组成中的全勤奖、交通费、餐补等，一审法院根据邓美荣实际出勤情况加以核算并扣除社保个人应承担部分的款项后，确认拉妮拉贝公司应支付邓美荣2019年1月1日至2019年5月20日期间工资31,607元。关于经济补偿金，拉妮拉贝公司自2019年1月开始即不再发放邓美荣工资，但其主张的因邓美荣不签署薪资确认书的意见，并不属于其可以扣发所有工资的理由，因此，拉妮拉贝公司未及时足额发放邓美荣工资的行为违反法律规定，故其公司要求不支付邓美荣经济补偿金8,000元的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项之规定，判决：一、上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司于判决生效之日起十日内支付邓美荣2019年1月1日至2019年5月20日期间工资31,607元；二、上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司于判决生效之日起十日内支付邓美荣解除劳动关系补偿金8,000元。如上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司负担（已付）。二审中，当事人没有提交新证据。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。二审另查明，一审审理中，拉妮拉贝公司陈述，其公司扣除邓美荣绩效工资的依据为邓美荣一直不签订《薪资津贴绩效考核补贴确认书》，加上邓美荣的考核不合格；拉妮拉贝公司另陈述，其公司处没有明确的绩效考核标准，是其公司提前将工作任务内容发给邓美荣，完成以后反馈给发邮件的人，发邮件的人统计完之后再给买总（买健）。二审中，拉妮拉贝公司先陈述，其公司对于员工的绩效考核没有评分，只有合格不合格，其他员工没有绩效考核不合格的情况，邓美荣绩效考核不合格是因为邓美荣从考核开始就没有给其公司回复过工作完成情况的邮件；拉妮拉贝公司后又陈述，确认邓美荣通过个人邮箱向公司邮箱回复了工作自评内容，但是即使回复了邮件也不代表邓美荣完成了考核内容。二审中，邓美荣陈述，其对拉妮拉贝公司邮件发送的绩效考核结果不认可，当时系以口头的方式向公司的老总买健提出异议。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，拉妮拉贝公司虽主张无需支付邓美荣2019年1月至5月全额绩效工资，但一则，拉妮拉贝公司对扣发邓美荣绩效工资的理由，一审中陈述为邓美荣一直不签订《薪资津贴绩效考核补贴确认书》，二审中刚开始陈述为邓美荣未向其公司回复任何工作完成情况的邮件，后在确认邓美荣向其公司邮件回复了工作自评内容后又陈述为即使邓美荣回复了邮件也不代表邓美荣完成了考核内容，本身存在前后矛盾之处；二则，拉妮拉贝公司亦确认绩效考核没有明确标准，没有评分，只有合格不合格，拉妮拉贝公司提供的绩效考核评比汇总表未有邓美荣签字确认，绩效考核结果也未得邓美荣认可。因此，拉妮拉贝公司扣发邓美荣2019年1月至5月全额绩效奖金依据不足，对其公司主张的无需支付邓美荣2019年1月1日至5月20日期间工资的上诉请求，本院实难支持。根据一审查明事实，拉妮拉贝公司拖欠邓美荣2019年1月至5月的全额工资确系属实，拉妮拉贝公司也不能对其公司长达五个月的时间里不发放邓美荣任何工资的行为作出合理解释，邓美荣有权以用人单位未及时足额支付劳动报酬提出辞职，拉妮拉贝公司应向邓美荣支付经济补偿金。故拉妮拉贝公司主张无需支付邓美荣经济补偿金的上诉请求，亦没有依据。综上所述，拉妮拉贝公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海拉妮拉贝餐饮管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二〇年六月二十八日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……