山东省日照市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁11民终1027号 上诉人（原审原告）：秦绪明，男，1962年10月16日出生，汉族，住五莲县， 委托诉讼代理人：王志修，山东天蓝律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：斯比凯可（山东）生物制品有限公司，住所地五莲县滨河路140号，统一社会信用代码9137110072540378XJ。 法定代表人：DidierMarcelClaudeViala，董事长。 委托诉讼代理人：仲萌，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：管西娟，山东阳尔律师事务所律师。 上诉人秦绪明因与被上诉人斯比凯可（山东）生物制品有限公司劳动争议一案，不服山东省五莲县人民法院（2019）鲁1121民初3736号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 秦绪明上诉请求：1、撤销一审判决，发回重审或在查明事实基础上依法改判支持上诉人一审诉求；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:一、一审法院认定被上诉人制定的《员工纪律》程序合法，该认定错误。该《员工纪律》生效时间是2019年1月1日，工会意见也是2019年1月1日作出，在此情况下无法确定征求工会意见在先，生效在后。况且该《员工纪律》在2018年12月26日向员工公示，说明在此前已制定完毕，那么工会意见就应当在此前作出才符合法定程序。另外，所谓的工会意见仅是在《员工纪律》最后一页上标注了一句话，不足以证明该《员工纪律》经过工会讨论，被上诉人应提供工会会议记录等来证明才达到法律要求的证明标准，但被上诉人一审并未提供充分的证据。二、一审法院凭借证人证言认定上诉人酒后上班，该事实认定错误。根据被上诉人陈述，其公司是一家外资公司，单位制度非常严格，也配备了酒精检测仪器。那么在当天上诉人如果真喝酒了，即使拒不配合检测，公司也应当拒绝其入厂继续上班。然而根据庭审，上诉人是继续上班近两个小时后才下班离开公司，可见，上诉人当天饮酒的事实并不成立。况且，证人徐某是争吵当事人，其证言不能采信。证人黄某与被上诉人具有利害关系，且其当庭证言与其庭前出具的书面证言相矛盾，其证言也不能采信。证人迟某是徐某的直属管理对象，其证言也不足以采信。一审法院以证人证言认定事实，不符合证据客观性标准。三、被上诉人与上诉人解除劳动合同程序违法。一审法院未对该事实进行认定，导致判决错误。按照法律规定，公司与员工解除劳动合同，应事先通知工会并征求工会意见后才能做出。然而根据被上诉人提供的证据“解除合同通知工会函”与“关于解除合同工会意见”来看，通知工会函是2019年10月10日做出的，工会意见是10月11日做出的，解除合同通知书是10月11日做出的，工会函中附带有解除合同通知书，请问11号才做出的解除合同通知书怎么能在10号就发给工会了呢？很明显，被上诉人同上诉人解除劳动合同违反法定程序。另外，补充：四、《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。根据上述规定，用人单位制定规章制度，程序上需要经过职工代表大会或全体职工讨论。被上诉人提供的证据一只能证明案涉员工纪律在制定时找一线职工征求过意见，然而一线职工并不当然是职工代表更不是全体职工，征求意见也不当然代表经过职工代表大会或全体职工讨论，并最终形成确定意见。更无法体现出该员工纪律在向一线员工征求意见时，员工有什么样的反馈，是一致同意还是有不同意见？面对不同意见，公司又是如何解决的？最终确定的内容是否经职工代表大会或全体职工讨论同意？一审法院认为被上诉人提供的证据一中有工会的同意意见，视为履行了征求工会意见的法定程序，上诉人不认可。该工会意见是2019年1月1日作出，形式上是在员工纪律最后一页上手写，内容只有一句话。不能证明是工会全体意见也不能证明是工会主席个人意见还是工会职工代表经过讨论的意见，被上诉人无法证明该意见是真正的职工意见，也无法证明达到了法定的制定程序要求。更何况该意见是2019年1月1日作出，而员工纪律生效日期也是2019年1月1日，无法确认谁在先谁在后。如果工会意见在后，那么明显违反法定程序。如果工会意见在前，而员工纪律是在2018年12月26日公示，这与工会意见作出时间相矛盾。由此可见，被上诉人提交的证据一不仅不能证明员工纪律制定的合法性，反而恰恰证明其是违法的。五、一审法院认定被上诉人与上诉人解除劳动合同并无不当，该认定错误。1、根据《员工纪律》，对上诉人的A类处罚是其上班迟到，这个上诉人没有异议。2、对上诉人的两次B类处罚，一是和王某对骂，对此，上诉人无异议。二是未经允许拉纸壳。对此上诉人有异议。被上诉人的该项处罚依据指2019年8月份上诉人有拉纸壳出厂的事实，而根据证人的陈述，该事实并不存在，因为上诉人被安保人员检查发现，并被责令将纸壳放回原处。3、对上诉人的C类处罚，是指上诉人饮酒后上班。对此上诉人有异议。一审法院认定该事实的依据是三位证人的证言。其中证人王某是事件当事人，其陈述不应作为证据使用。证人迟某是王某的同事，其陈述有偏颇性，只能做参考，且迟某在公司调查时出现过，但确没有在公司调查笔录上签字认可，其出庭作证，也只是陈述听到上诉人骂人，闻到有酒味，与其在公司调查时陈述相矛盾。证人黄某是负责给被上诉人工作的客户，该业务对证人来某是至关重要的，不能排除证人受被上诉人公司的影响，况且公司在做调查时并没有此人，时过几天，该人又出庭作证，不排除事发当天其根本就不在现场，是事后公司根据需要联系该人，并事先串通好，以达到法定要求最低两人的数目，因此其陈述不应采信。根据证据规则规定，证人证言不具有客观性，应当结合其他证据来认定，该三人的陈述虽然能相互印证，但该三人与被上诉人的关系是不能忽略的，都与被上诉人具有切身的利害关系，其陈述内容的真实性是不能排除合理怀疑的。另外，被上诉人是一家外资企业，因生产性质要求，对饮酒是非常敏感的，也是坚决拒绝的，并配备了相关的检测仪器。如果当天上诉人真的是酒后上班，公司却没有强制拒绝上诉人入厂上班，由此可以反推，上诉人当天未饮酒。六、上诉人在一审时提出了被上诉人在同上诉人解除劳动合同时程序违法，一审法院未作出说明，上诉人在上诉理由中已作出陈述，请求二审法院予以审查。 斯比凯可（山东）生物制品有限公司辩称，一、关于被上诉人制定的《员工纪律》程序的合法性问题：1、首先，根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度需要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。同时《公司法》第十八条的规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需要履行讨论和协商的民主程序，但并未规定规章制度的生效必须经过职工代表大会或工会的同意，最终的决定权还是由用人单位掌握，该条规定的主要目的是为了保障劳动者的参与权而不是决定权。这样规定既满足了员工参与公司民主管理的需要，又尊重了公司的经营管理自主权。因此，工会出具同意的意见并不是法定的必经程序，只要被上诉人根据《劳动合同法》第四条之规定履行了民主程序又向劳动者进行了公示，则该规章制度的制定即为有效。此外，在《员工纪律》制度正式实施后，被上诉人并未接到包括上诉人在内的任何职工对该纪律提出异议，该规章制度也已经于2019年1月9日对上诉人等员工进行了培训，上诉人等员工在《员工培训确认表》（已提交法庭）中也已经签字认可，并明确表示充分理解，在今后的工作当中，遵守公司上述培训规定和要求。因此，上诉人关于《员工纪律》违反程序制定的意见不能成立。2、无论涉及劳动关系还是工会方面的相关法律法规，都没有规定工会的意见需要如何提供证明，以何种形式出具。在司法实践中，工会意见出具的形式也是五花八门。同时，也正如被上诉人前面所述，工会出具同意的意见并不是用人单位制定有效规章制度的必经法定程序。同时被上诉人在一审中提供的证据一中的征求意见会签到表、关于《员工纪律》草稿员工意见汇总记录、《员工纪律》草稿发送员工邮箱的发送记录、公告栏公示等就可以证明，被上诉人不仅召集职工代表（这些职工代表是各个车间、部门自己选举出来的）进行意见讨论，将员工的意见汇总记录，同时还通过向员工发送电子邮件以及在公司公告栏进行公示的形式向全体员工征求意见，但被上诉人并未收到任何员工（包括上诉人在内）关于该员工纪律的其他意见（除意见汇总记录外），同时上诉人在2019年1月9日参加被上诉人提供的关于员工纪律的规章制度培训并签字确认时，上诉人亦未提出任何意见。综上所述，被上诉人的确是依据法律经过民主程序讨论通过《员工纪律》的，同时还极大范围地保障了员工的程序参与权。二、上诉人认为一审法院以证人证言认定事实，不符合证据客观性标准，被上诉人认为，该上诉理由完全没有道理。被上诉人在收到北京埃顿酒店有限公司青岛分公司（被辱骂安保人员所在公司）《关于秦绪明酒后闹事事件经过》的函后，对上诉人就2019年9月13日的行为进行了调查，调取了现场视频、外来车辆进出登记表、问询了被辱骂者王某、其他现场值班安保人员、承包商以及参与该事件处理的工会主席（工会主席系事发当天值班领导）后，于2019年9月17日，在被上诉人二楼会议室，在上诉人以及被辱骂者、事发时值班安保人员、生产经理、人事经理以及工会主席等人的参加下，就上诉人与公司南门安保人员冲突事件进行了全面调查，上诉人对事情经过、秦绪明陈述、值班安保王某陈述、值班安保迟某陈述、王春波陈述以及补充内容均无异议，并在公司记录的《关于CPK员工秦绪明和公司南门安保人员冲突事件过程调查》上签字予以确认。因此，被上诉人就上诉人酒后上班不仅提供了证人证言，还有视频录像以及上诉人的自述等证据，形成有力的证据链。至于上诉人称，如果当天上诉人真喝酒了，即使拒不配合检测，公司也应当拒绝其入厂继续上班，然而上诉人是继续上班后近两个小时后才下班离开公司的，就以此来推断上诉人当天饮酒的事实不成立，这是完全没有任何道理的。其一，这将近2个小时的大部分时间间隔是上诉人不配合安保人员工作与之争吵的期间，从被上诉人提供的证据《关于CPK员工秦绪明和公司南门安保人员冲突事件过程调查》可以看出；其二，上诉人连负责工厂安保工作的安保人员的工作都不配合，作为公司的其他人员，在事情未全部调查清楚之前，在上诉人情绪极其激动，一直对安保人员辱骂的情况下，在现场自然只能以和为贵，将上诉人的情绪平复下来，事后再进行调查。上诉人称黄某可能不在现场错误，被上诉人在一审中提交的视频和照片就可以看到该证人在现场。三位证人都某现场，可以对事实作出证明。更何况，如上所述，被上诉人就上诉人酒后上班不仅提供了证人证言，还有视频录像以及上诉人的自述、事件调查记录、投诉函等证据，形成有力的证据链。三、上诉人认为被上诉人同上诉人解除劳动合同的程序违法。被上诉人认为上诉人的该上诉理由不成立：1、根据《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。”被上诉人的解除合同的决定是2019年10月11日发送给上诉人的，而被上诉人在2019年10月10日将解除理由事先通知了工会，完全符合这一条的规定。2、《劳动合同法》第四十三条要求用人单位在解除劳动关系前通知工会，并征求工会意见，是法律要求的程序性义务，不论工会是否同意，最终决定权仍在用人单位。且最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”可以看到未事先通知工会不必然导致违法解除，只要用人单位在起诉前已经补正有关程序的，可以视为用人单位并未违反该条之规定违法解除，更何况，被上诉人完全遵照该条之规定事先将解除理由通知工会，被上诉人的行为完全符合法律规定的单方解除劳动合同的程序。3、从被上诉人发给工会的通知函中可以看出，被上诉人完全欢迎工会对被上诉人的单方解除通知提出意见，并愿意对工会意见进行研究，做出最终处理决定，这说明被上诉人还是愿意听取工会意见，有可能会对其拟作的解除决定进行修改，只是之后工会支持被上诉人的单方解除通知决定而已，并未提出其他意见，因此，被上诉人才于2019年10月11日作出解除合同的最终决定。此外，判断用人单位的单方解除行为是否合法有效，重点是取决于行为本身是否符合法律规定，工会同意或反对均无法改变用人单位行为性质，工会意见本身对于用人单位解雇员工行为的合法性并不会产生任何实质影响。至于上诉人在二审庭审中提出的关于未经允许拉纸壳的B类处罚的异议问题，上诉人认为其被安保人员检查发现被责令将纸壳放回原处，就不能对其进行处罚了，这是没有道理的。根据《员工纪律》第8.5条之规定，只要上诉人实施了“未经授权将公司财产带出公司”之行为，就是违反了《员工纪律》的该项规定，至于其结果最终是既遂还是未遂，只是被上诉人在对上诉人进行处罚时的一个考量而已。综上所述，被上诉人与上诉人解除劳动合同事实清楚、依据充分、程序合法。上诉人请求确认被上诉人的解除行为违法无事实和法律依据，无权要求被上诉人支付经济赔偿金，一审判决认定事实清楚，判决结果正确，请求维持原判。 秦绪明向一审法院起诉请求：1、确认斯比凯可（山东）生物制品有限公司解除劳动合同行为违法；2、判决斯比凯可（山东）生物制品有限公司支付经济赔偿金358592.4元；3、判决由斯比凯可（山东）生物制品有限公司承担本案相关诉讼费用。 一审法院认定事实：当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换并质证。 秦绪明提交：证据一仲裁申请书一份、不予受理通知书一份、送达回证一份，证实已经过劳动仲裁前置程序。斯比凯可（山东）生物制品有限公司质证称，对证据真实性无异议，但对于秦绪明仲裁申请书中事实与理由部分的违规解除劳动合同的内容不予认可。 证据二解除劳动合同通知书一份，证实2019年10月11日斯比凯可（山东）生物制品有限公司作出同秦绪明解除劳动关系的劳动通知，所依据的理由是秦绪明违反公司的《员工纪律》，根据法律规定，应当由斯比凯可（山东）生物制品有限公司举证证明《员工纪律》对秦绪明有效，并证明所记录的四项内容存在并成立。斯比凯可（山东）生物制品有限公司质证称，证据真实性无异议。 证据三秦绪明自2018年9月至2019年9月工资明细复印件七份，证实解除劳动合同前12个月平均工资4980.45元。斯比凯可（山东）生物制品有限公司质证称，斯比凯可（山东）生物制品有限公司解除行为合法，所以无需向秦绪明支付经济赔偿金。 斯比凯可（山东）生物制品有限公司提交第一组证据：《员工纪律》草稿沟通、征求意见会签到表三份、关于《员工纪律》草稿员工意见汇总记录一份、《员工纪律》草稿发送员工邮箱的发送记录截图一份、《员工纪律》培训签到表一份、公示栏张贴公示照片三份、工会对《员工纪律》意见、《员工纪律》全文一份及斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司简介一份，证实斯比凯可（山东）生物制品有限公司通过民主程序讨论通过《员工纪律》，员工纪律已经公示，并且以培训、公示栏张贴等方式告知了包括秦绪明在内的员工。《员工纪律》各条款系斯比凯可（山东）生物制品有限公司根据公司行业性质特点和实际生产需要制定、修订，未违反法律、法规的规定，是合法有效的。秦绪明质证称，对《员工纪律》草稿沟通、征求意见会签到表、关于《员工纪律》草稿员工意见汇总记录、《员工纪律》草稿发送员工邮箱的发送记录截图真实性有异议，根据斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司规定及表格内容，上面的记载内容打印姓名应当是打印件，而该表格都是手写，明显是斯比凯可（山东）生物制品有限公司后续补充的，签名人员身份无法确认，培训时间有修改，培训内容沟通会与意见收集时间相矛盾；对秦绪明所在部门《员工纪律》培训签到表、公示栏张贴公示照片真实性不予认可，其中公示这份证据内容记载公示期自2018年12月26日至2019年1月2日，然而该《员工纪律》在2019年1月1日就已经生效，在公示期未满的情况下就已生效，明显违反法定程序，邮件截图无法确认发送内容；工会对《员工纪律》意见在2019年1月1日形成，《员工纪律》生效时间也是2019年1月1日，可以证实该《员工纪律》事前未征询工会意见，《员工纪律》制度程序违法；对《员工纪律》全文及斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司简介真实性不予认可，秦绪明未曾见过，应由斯比凯可（山东）生物制品有限公司举证向秦绪明送达，否则该《员工纪律》对秦绪明不生效。 第二组证据：1、斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司监控视频记录三份及照片一宗,证实安保人员多次要求对秦绪明用酒精检测仪进行检测，秦绪明不予配合并在多名承包商在场的情况下对安保人员进行辱骂；秦绪明未经批准私自携带公司财物出公司，被安保人员拦下。2、物业管理服务合同一份，证实斯比凯可（山东）生物制品有限公司将安保等工作承包给了北京埃顿酒店服务有限公司青岛分公司，安保人员非斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司员工。3、北京埃顿酒店服务有限公司青岛分公司投诉函一份、安保人王某华迟某学与该公司签订的劳动合同各一份，证实公司因员王某华履职过程中无故遭受秦绪明辱骂，要求斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司严肃处理涉事人员；安保人王某华迟某学属于该公司员工，工作地点在斯比凯可（山东）生物制品有限公司。4、关于秦绪明和公司南门安保人员冲突事件的过程调查材料一份，证实秦绪明认可存在饮酒、对安保人员进行辱骂、违反考勤并未经公司批准带出公司财物的严重违反规章制度行为。5、外来车辆进出登记表一份，证实载着秦绪明进厂的秦绪明之子车辆登记时间为2019年9月13日下午16时10分，秦绪明实际到公司时间为15时30分。6、斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司2019年8月23日门卫监控视频材料一份，证实秦绪明违反公司规定私自带出财物，被安保人员拦下。7、秦绪明工作的洗衣房照片一张，证实秦绪明未经公司允许，收集公司纸箱。8、证人证言（包括承包商苏学波等三人证言、承包黄某华证言、事发当天当班安保人迟某学证言、王春波陈述），证实秦绪明饮酒后在多名承包商在场情况下，对安保人王某华进行长时间辱骂，并且拒不配合进行酒精测试。秦绪明质证称，1、斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司监控视频记录及照片。照片的真实性认可，证明内容不予认可。2、物业管理服务合同真实性不确定，与本案不具有关联性，无法体现出斯比凯可（山东）生物制品有限公司所要证明的内容。3、北京埃顿酒店服务有限公司青岛分公司投诉函内容不认可，无法确认真实性；安保人王某华迟某学与该公司签订的劳动合同没有签订时间，王某华的劳动合同不认可，对比两人的劳动合同迟某学的劳动合同明确签署的签署时间，符合形式要件王某华的没有签订时间，不能确定真实性。4、关于秦绪明和公司南门安保人员冲突事件的过程调查材料，秦绪明的签字认可。5、外来车辆进出登记表时间无异议。6、光盘内容真实性无异议，根据视频资料秦绪明并未将纸壳拉出工厂，斯比凯可（山东）生物制品有限公司主张的私自拉出货物相违背，解除通知书上的第三项内容不成立。7、秦绪明工作的洗衣房照片无异议，但不能够证明斯比凯可（山东）生物制品有限公司要证明的内容。8、证人证言真实性不认可，要求证人出庭接受质证。 第三组证据：《员工纪律》、《劳动合同》、《解除劳动合同通知工会函》、《工会关于工伤与秦绪明解除劳动合同的意见》、《解除劳动合同通知书》、邮寄《解除劳动合同通知书》的回执及单号各一份，证实斯比凯可（山东）生物制品有限公司与秦绪明解除劳动合同程序合法。秦绪明质证称，《员工纪律》真实性不确定不认可，《劳动合同》真实性无异议；《解除劳动合同通知工会函》及《工会关于工伤与秦绪明解除劳动合同的意见》真实性不认可，因该两份文件均是斯比凯可（山东）生物制品有限公司公司内部行为，秦绪明要求斯比凯可（山东）生物制品有限公司让工会相关人员出庭接受质证；《解除劳动合同通知书》真实性不认可，与秦绪明提交的内容不一致，由此有理由怀疑通知工会函和工会意见系伪造；邮寄《解除劳动合同通知书》的回执及单号无异议。 另，斯比凯可（山东）生物制品有限公司申请证黄某华王某华迟某学出庭作证，证实秦绪明饮酒上班及辱骂他人。秦绪明质证称，以上三人均与斯比凯可（山东）生物制品有限公司具有利害关系，其陈述不具备法定的客观性和真实性，不能作为证据采信，不能证明秦绪明饮酒后上班。 对当事人真实性无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。一审法院经审理认定事实如下： 秦绪明于1983年12月份退伍进入到七宝山金矿工作。1990年七宝山金矿更名为五莲县黄金公司，1996年又更名为山东莲宝矿业集团，2001年该集团公司参股设立五莲县金粟生物制品有限公司，秦绪明被调入该公司从事保卫科长。2006年3月份，斯比凯可（山东）生物制品有限公司收购五莲县金粟生物制品有限公司，秦绪明成为斯比凯可（山东）生物制品有限公司的职工，秦绪明自2006年开始先后两次与斯比凯可（山东）生物制品有限公司签订固定期限劳动合同，2012年7月23日签订无固定期限劳动合同。斯比凯可（山东）生物制品有限公司于2019年10月11日以秦绪明严重违反公司规章制度为由与秦绪明解除劳动合同关系。秦绪明于2019年10月24日向五莲县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出莲劳人仲案字〔2019〕第1171号不予受理通知书，该案已经过仲裁前置程序。 一审法院认为,本案争议焦点为斯比凯可（山东）生物制品有限公司单方解除劳动合同的行为是否违法及应否支付赔偿金，对此一审法院作如下认定： 一、关于斯比凯可（山东）生物制品有限公司单方解除劳动合同的行为是否违法问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据斯比凯可（山东）生物制品有限公司提交的第一组证据，可以看出斯比凯可（山东）生物制品有限公司制定的《员工纪律》经过民主形式的讨论，与职工代表进行了平等协商且经工会同意，系经过民主程序而做出的，内容不违反法律法规，该《员工纪律》于2019年1月1日生效。关于秦绪明提出的在公示期未满的情况下生效违反法定程序的辩解意见，一审法院认为斯比凯可（山东）生物制品有限公司已于2018年12月18日及2018年12月20日向一线员工代表征询意见，2019年1月1日征得工会同意，已经履行法定的民主程序。工会同意后，该《员工纪律》即生效。斯比凯可（山东）生物制品有限公司于2018年12月26日向员工公示，该公示不是该《员工纪律》生效的必要前提，该公示期间不影响该《员工纪律》的生效。斯比凯可（山东）生物制品有限公司在《员工纪律》生效后，于2019年1月9日组织员工培训，且《员工培训确认表》中有秦绪明签字，因此秦绪明关于《员工纪律》未送达秦绪明，对秦绪明不生效的辩解意见，一审法院不予采纳。综上，斯比凯可（山东）生物制品有限公司制定的《员工纪律》系经过民主程序不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理本案的依据。 根据斯比凯可（山东）生物制品有限公司提交的秦绪明和公司南门安保人员冲突事件的过程调查材料、外来车辆登记表、视频监控，秦绪明认可下午3:30分返回公司、对安保人员进行辱骂、并曾未经公司批准用摩托车从南厂区拉出纸壳的事实。证黄某华王某华迟某学出庭接受质证，其证言可以作为认定案件事实的依据，根据上述证人的陈述能够证明秦绪明饮酒后上班并对安保人王某华进行辱骂的事实。根据《员工纪律》1.1条、3.3条、3.7条、8.5条规定，斯比凯可（山东）生物制品有限公司给予秦绪明一次C类处罚、两次B类处罚、一次A类处罚，秦绪明构成严重违反公司规章制度。根据双方签订的《劳动合同》第8.1条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。因此，斯比凯可（山东）生物制品有限公司解除与秦绪明的劳动合同并无不当。 二、关于赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。因本案斯比凯可（山东）生物制品有限公司不存在违法解除劳动合同的情形，秦绪明要求斯比凯可（山东）生物制品有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，不予支持。 综上所述，本案秦绪明严重违反斯比凯可（山东）生物制品有限公司的规章制度，斯比凯可（山东）生物制品有限公司不存在违法解除劳动合同的行为，秦绪明无权要求斯比凯可（山东）生物制品有限公司支付赔偿金。秦绪明的上述诉讼请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决： 驳回秦绪明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由秦绪明负担。 二审中，当事人未提交新证据。本院对一审认定的事实予以确认。 本院认为，用人单位规章制度是指用人单位依法制定的，仅在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。《中华人民共和国劳动合同法》第四条对用人单位规章制度制定的内容、程序均进行了明确的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条亦规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案，首先，涉案《员工纪律》的制定主体合法，内容未违反法律、法规规定，亦未违反集体合同的约定，且经过民主形式的讨论，与职工代表进行了平等协商且经工会同意，系经过民主程序制定。在《员工纪律》生效后，被上诉人对该规章制度予以公示并组织员工培训，上诉人亦知晓该《员工纪律》的内容。据此，涉案《员工纪律》可以作为审理本案的依据。其次，涉案《员工纪律》和双方签订的劳动合同中亦已对严重违反规章制度的情形进行了具体明确的细化规定。第三，被上诉人提交的第二组证据中的监控视频、证人证言及上诉人签字认可的调查材料、外来车辆进出登记表等证据相互印证，可以证实上诉人存在《员工纪律》规定的严重违反规章制度的情形。第四，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案，被上诉人作出与上诉人解除劳动合同的意见后，依法通知工会并听取了工会意见。最后，被上诉人亦将《解除劳动合同通知书》送达上诉人。综上，一审据此认定被上诉人不存在违法解除劳动合同情形并继而认定被上诉人无需向上诉人支付赔偿金并无不当，本院予以维持。 综上所述，秦绪明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人秦绪明负担。 本判决为终审判决。 审判长  刘玉玉 审判员  宋海红 审判员  刘 芳 二〇二〇年六月三日 书记员  杨晓昀