广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终21530号上诉人（原审原告）：彭博方，男，1988年7月2日出生，汉族，身份证地址上海市杨浦区。委托诉讼代理人：林淡雯，北京德恒（深圳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：睿初科技（深圳）有限公司，住所地深圳市南山区南山街道创业路3023好公司一号广场1栋C座1801-1808、1901-1908。法定代表人：沈波，董事长。委托诉讼代理人：唐付强，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张振宇，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。上诉人彭博方因与被上诉人睿初科技（深圳）有限公司（以下简称睿初公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初7480号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月7日立案后，依法组成合议庭审理了该案，现已审理终结。上诉人彭博方上诉请求：一、撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人2015年9月至12月、2017年1月至9月期间的年终绩效奖金共计90000元；二、判令被上诉人支付经济补偿金38000元；三、判令被上诉人承担全部诉讼费用。上诉理由：一、被上诉人让上诉人签字的免责条款是无效的格式条款，一审法院未查明事实，导致出现错误认定和判决。上诉人在辞职时由于身体健康状况极差，在医生建议下无奈申请辞职，这一事实不但这《辞职表》注明了，领导Phoebe在回复上诉人的电子邮件中，亲自写到：“我们希望你尽快康复”，表明无论是公司领导或人力资源部门均知悉上诉人生病必须紧急离职。被上诉人公司利用其绝对优势地位，制定并使用了一份利于自己而不利于所有员工的《交接表》，并要求上诉人在“员工确认”栏中签名确认，这时候上诉人正在病中，情急之下只好在无效的员工确认栏签字。根据《中华人民共和国合同法》第三十九条的规定：“采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。”很明显，被上诉人公司在员工确认中打印好了全部格式文本，并且让员工承认了对员工明显不利的自认，并让员工签名放弃法律所赋予的全部权利。在该格式条款的下面，被上诉人未采取合理的方式提请员工要特别注意免除或限制责任的条款，也未留好足够的空格，供员工写下自己真实的意思表示。被上诉人未设定：“如有不同意见，请写明”的提示栏。被上诉人也没有要求上诉人在签名时亲笔写下：“本人已经详细阅读并认可全部内容”并签名。综上，被上诉人所提供的交接表员工确认的格式内容是无效的，上诉人有权利通过法律仲裁和诉讼，要求被上诉人支付全部未付的绩效奖金。二、一审法院未依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款审理和判决，适用法律错误。被上诉人在仲裁和一审中提交了一些公司内部的规章制度，但是，公司内部的规章制度内容不得逾越深圳市所制定的法律法规，如有与《深圳市员工工资支付条例》相冲突和矛盾的情况，必须严格按照《深圳市员工工资支付条例》执行。被上诉人公司所设定支付绩效奖金的起算时间和支付条件，明显与“按照员工实际工作时间折算计发”的法律规定相违背，该规定是被上诉人作为用人单位变相免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效条款。依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定：“劳动关系解除或终止时，员工月度奖金、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”本案中，被上诉人未依法支付上诉人2015年9月至12月、2017年1月至9月期间的年终绩效奖金共计90000元，法院应当改判予以支持，并因此判令被上诉人支付相应违法的经济补偿金。另外，被上诉人所提交的《雇佣条款》上注明使用单位是阿斯麦中国／睿初科技中国，与被上诉人的公司名称不一致，并非被上诉人公司的规章制度，一审法院认为《雇佣条款》是被上诉人公司的规章制度的认定是错误的。综上所述，一审法院事实不清、适用法律错误，应当依法改判。请求二审法院依法改判。彭博方补充上诉意见：我方上诉请求第一条“年终绩效奖金共计90000元”处加上、年底13薪。另外，一、我方认为公司所出示的2017年版公司的规章制度没有经过合法民主程序，是一部无效的公司规章制度。而且该规章制度的翻译件在形式上和内容上都不合法。另外，该公司制度来源于阿斯麦上海公司，只适合于上海当地。二、《离职确认书》是无效的，这两份证据在形式上都没有合法的翻译公司翻译，只是被上诉人公司自己潦草的翻译，在形式上是无效的，在内容上违反了关于合同法关于格式条款的无效的规定。三、年度13薪是属于拖欠的工资，应该按照比例补发给上诉人，具体的计算方式是13860÷12个月×9个月等于10395元。被上诉人睿初公司答辩称，一审判决事实认定清楚，法律适用正确，上诉人的上诉请求没有任何事实依据和法律依据，请求法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。一、关于支付2015年9月至12月、2017年1月至9月在职期间的绩效奖金90000元。奖金的发放属用人单位经营自主权，用人单位有权决定是否发放、如何发放、发放条件及范围。二、关于支付解除劳动合同经济补偿金38000元，上诉人系因个人原因于2017年9月14日离职，不符合《劳动合同法》规定的经济补偿的支付条件，该请求没有任何法律依据。三、上诉人离职时已确认被上诉人已经足额支付了包括奖金在内的全部薪酬，并承诺不再向被上诉人提出任何权利主张。综上，被上诉人2012年版和2017年版《雇用条款》对于奖金和13薪支付的条件均有明确的规定，上诉人明知自身无权获得该2015年年度的奖金、2017年年终奖及13薪，且已经签署《离职确认书》和《离职证明》作出确认和弃权。被上诉人请求法院依法驳回上诉人的全部上诉请求。彭博方向一审法院起诉请求：1、被告支付原告2015年9月至12月、2017年1月至9月期间的年终绩效奖金、年底十三薪共计90000元；2、被告支付原告被迫解除劳动合同经济补偿38000元。一审法院查明：一、入职时间：2015年9月28日。二、工作岗位：产品工程师。三、劳动合同签订情况：双方有签订劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年9月28日起至2018年12月31日止。四、解除劳动关系的时间及原因：原告主张,2017年9月14日原告因工作压力过重为由被迫解除劳动合同，并有口头告知被告，次日起正式停止工作离职，有办理离职交接手续。被告则主张原告2017年9月14日是主动辞职，辞职理由是自身健康状况不佳，医生建议换个环境。经查，双方确认真实性的《辞职表》记载，原告2017年9月13日填写该表，内容包括“我，以下签字人，自愿辞去我产品工程师的职务。我在公司工作的最后一天是2017年9月14日”、“我辞职是因为我自身的健康状况，我的医生建议我换个环境”。同日,原、被告办理了离职交接手续，根据有原告签名的《离职确认单》、《离职证明》，原告确认双方不存在劳动争议。法院认为，根据双方确认真实性的《辞职表》、《离职确认单》、《离职证明》，原告因个人健康问题主动向被告提出辞职，并无证据显示原告离职时有告知被告其系被迫离职。故法院认定，原告的离职原因系原告主动辞职，离职时间为2017年9月14日。五、关于绩效奖金：原告主张，在职期间被告每年向其支付年度绩效奖金，被告实际支付了2016年度的绩效奖金，但没有支付原告2015年9月至12月及2017年1月至9月期间的绩效奖金，故依法诉请2015年9月至12月绩效奖金14600元、2017年1月至9月绩效奖金69470元。原告提交《EMPLOYMENTOFFER》、录取通知邮件、工资转账记录为证。被告认可上述证据的真实性，但对关联性不予认可。被告辩称，年度绩效奖金的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位有权决定是否发放以及发放的条件和范围。被告2012年版《雇佣条款阿斯麦中国》第十四条规定，最初受雇佣不晚于奖金计划年度8月31日的雇员才能获得公司的奖金，原告2015年9月28日才入职，不符合2015年度的绩效奖金的发放条件；原告在职期间对其不享有2015年度绩效奖金从未提出过任何异议，表明原告对于被告奖金规定是明知以及认可的。关于2017年绩效奖金，被告处2017年版《雇用条款阿斯麦中国/睿初科技中国》明确规定，在奖金支付当天（通常在奖金年度之后的二月或三月）仍受雇于本公司的雇员才有资格获得奖金。原告因个人原因于2017年9月14日离职，其对于在奖金支付日之前从被告处辞职将导致其无法获得当年度绩效奖金的法律后果是明知的，并且原告在离职时签署了《离职确认单》，确认公司已经足额按时支付了其全部薪酬（包括工资、补助、奖金和加班费等），故原告该项请求没有任何法律依据。被告提交2012年版《雇用条款阿斯麦中国》及翻译件、《（2017）沪虹证经字第464号公证书》、《商业准则》、《域名查询结果》、《劳动合同书》、商事主体登记资料、2017年版《雇用条款阿斯麦中国/睿初科技中国》、《确认声明》、《离职确认单》、《离职证明》等为证。原告确认《劳动合同》、商事主体登记资料、《离职确认单》、《离职证明》的真实性，对其他证据三性不予认可。原告主张，被告提交的2012年版《雇用条款阿斯麦中国》明确记载适用于阿斯麦（上海）光刻设备科技公司，并不适用于被告；《确认声明》是原告离职时被告要求原告签署的，不能证明原告确认2017年版《雇用条款阿斯麦中国/睿初科技中国》；原告2017年9月14日签署《离职确认单》、《离职证明》时受到被告胁迫，如原告不签署则无法取得《离职证明》，且原告办理离职手续时，尚未达到公司规定的2017年绩效奖金发放时间，故签署上述文件并不代表原告放弃追索绩效奖金的权利。经查，2012年版《雇佣条款阿斯麦中国》及2017年版《雇用条款阿斯麦中国/睿初科技中国》均记载，本地浮动奖金享受资格包括:最初受雇日期不晚于奖金计划年度8月31日的雇员、在奖金支付当天（通常在奖金年度之后的二月或三月）仍受雇于本公司的雇员。（2017）沪虹证经字第464号《公证书》显示，2012年版《雇佣条款阿斯麦中国》公示在WWW.ASML.COM网站上。《域名查询结果》显示WWW.ASML.COM网站的注册所有人为ASMLNetherlandsBV即阿斯麦荷兰有限公司。庭审中，法院当庭拨打原告本人电话，原告承认WWW.ASML.COM网站为被告内网。商事主体登记资料显示，原告及阿斯麦（上海）光刻设备科技公司均为阿斯麦荷兰有限公司的全资子公司。《确认声明》有原告的签名，内容记载：“本人已熟悉本手册内容。本人理解本雇佣条款并非会涵盖本人受雇佣期间可能会发生的所有情况，而仅是对阿斯麦中国及其子公司、睿初科技（深圳）有限公司经营目标、政策、惯例、福利以及对雇员要求的一个通用准则……。”《离职确认单》有原告签名，内容包括“本人确认……公司已足额按时支付我的全部薪酬（包括工资、补助、奖金和加班费等）。我同意自愿放弃对公司的任何种类或性质的、产生或可能产生的索赔、要求、诉讼……”。《离职证明》有原告签名，内容包括“双方劳动关系已经终止（解除），且不存在劳动争议”。法院认为，首先，发放年终绩效奖金并非用人单位的法定义务，属于用人单位自主经营权的范畴。原告入职时的录取通知邮件虽然载明原告可以享有奖金，但也明确载明“奖励机制奖金与您的表现水平和您的工作时间十分紧密地相连”，这足以表明年终绩效奖金的发放是附条件的。其次，被告主张其通过内网公示规章制度，庭审中原告本人亦承认“公司规章制度据说是在内网上公布，但是原告本人从来没有看到过”，故法院对被告该项主张予以采信。被告提交的证据显示，2012年版《雇用条款阿斯麦中国》有在内网WWW.ASML.COM上公示，虽然2012年版《雇用条款阿斯麦中国》载明适用于阿斯麦（上海）光刻设备科技公司，但该公司与被告同为阿斯麦荷兰有限公司的全资子公司，2012年版《雇用条款阿斯麦中国》封面抬头显示为“ASML人力资源部”，名称直接包含“阿斯麦中国”字样，且公示在阿斯麦官网也即被告内网上，法院据此认定2012年版《雇用条款阿斯麦中国》也适用于被告。原告明知规章制度公示在内网上而称从未看过，责任在于原告。2017年版《雇用条款阿斯麦中国/睿初科技中国》规定的绩效奖金发放条件与2012年版一致，且原告在《确认声明》中签名确认完全理解、接受并同意遵守阿斯麦中国及其子公司、睿初科技（深圳）有限公司提供约雇佣条款所包含的要求，法院对2017年版《雇用条款阿斯麦中国/睿初科技中国》亦予以采信。上述两份雇用条款的内容并未违反法律、法规强制性规定，且已经公示，可以作为被告用工管理的依据。根据雇用条款，被告并不符合领取2015年、2017年绩效奖金的条件。且2015年绩效奖金发放时间应为2016年2、3月，而原告在申请本案仲裁之前两年多的时间里从未对其不享有2015年绩效奖金提出过任何异议。再次，原告作为完全民事行为能力人，其在《离职确认单》上签名确认被告已足额支付原告全部薪酬，包括工资、补助、奖金、加班费等，原告应当预见到该行为可能产生的法律后果。原告虽主张系受到胁迫才签署《离职确认单》，但并未提交证据证明，法院对原告该项主张不予采信。综合上述情况，法院对于原告诉请被告支付2015年、2017年绩效奖金不予支持。六、关于2017年的年底十三薪：根据双方确认真实性的录取通知邮件，原告的年度基本工资包含了年底十三薪。但如前所述，原告作为完全民事行为能力人，其在《离职确认单》上签名确认被告已经足额支付原告全部薪酬，包括工资、补助、奖金、加班费等，且未提交证据证明被告存在胁迫行为，法院对《离职确认单》予以采信，并据此对于原告诉请2017年年底十三薪不予支持。七、关于解除劳动合同的经济补偿：根据法院对原告离职原因的认定，原告系因自身健康原因主动向被告申请离职，故原告诉请被迫解除劳动合同的经济补偿，缺乏事实及法律依据。且《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿：（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费用的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。即便原告系因工作压力过重而被迫离职，亦不属于上述法律规定的用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿的情形。故对于原告诉请解除劳动合同的经济补偿，法院不予支持。八、原告的仲裁请求：1、被告支付原告2015年9月至12月、2017年1月至9月期间的年终绩效奖金共计90000元；2、被告支付原告被迫解除劳动合同经济补偿38000元。九、仲裁结果：驳回原告全部仲裁请求。一审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，判决：驳回原告彭博方的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。本院二审审理查明，一审判决查明事实清楚，本院予以确认。另查明，一、双方均同意诉讼费由败诉方径付胜诉方。二、上诉人二审提交电子邮件（复印件）、《深圳市员工工资支付条例》、发放年终奖金案例，以证明被上诉人领导知悉上诉人的离职原因是身体状况，在生病时为了尽快离职调养而签订了无效的交接表。被上诉人应当按照员工实际工作时间折算计发绩效奖金。被上诉人对上述证据均不予认可，认为与本案没有关联。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，上诉人作为完全民事行为能力人，其已于2017年9月13日办理离职手续时填写、签名确认了《辞职表》、《离职确认单》、《离职证明》，其并未提交有效证据证明其系被胁迫填写上述文件，故上述文件内容应视为其真实意思表示，合法有效。上诉人主张《离职确认单》中关于其确认被上诉人已经足额支付全部薪酬等相关内容属于无效的格式条款，本院认为，上诉人签名确认的《离职确认单》中的上述内容系双方在办理离职手续时经过双方协商、核算后所确认的主要内容，不属于格式合同的免责条款，上诉人该项主张没有法律依据，本院不予支持。根据上述文件内容，上诉人已确认其系以个人健康问题主动提出离职，并在《离职确认单上》签名确认被上诉人已经足额按时支付其全部薪酬（包括工资、补助、奖金和加班费等），因此上诉人提起本案诉讼要求被上诉人支付年终绩效奖金、年底十三薪，与其上述意思表示不符，一审判决不予支持并无不当。如前所述，上诉人系主动申请离职，故其上诉主张被上诉人应当支付被迫解除劳动合同经济补偿金，亦依据不足，本院亦不予支持。综上，上诉人彭博方上诉理由均不成立，本院均不予以支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定,判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人彭博方负担。本判决为终审判决。审判长 黎  康  养审判员 陈  俊  松审判员 李  东  慧二〇二〇年六月十八日书记员 赖汉贞(兼)附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。