浙江省湖州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙05民终704号 上诉人（原审原告）：黄建明，男，1985年5月12日出生，汉族，住湖北省阳新县。 委托诉讼代理人：冯友涛，浙江苕溪律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：杭州天堂伞业集团有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区西溪路978号。 法定代表人：王奇伟，该公司总经理。 委托诉讼代理人：邵蕙菁、俞军，浙江劳动律师事务所律师。 上诉人黄建明因与被上诉人杭州天堂伞业集团有限公司（以下简称天堂公司）劳动争议纠纷一案，不服浙江省德清县人民法院（2020）浙0521民初225号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月9日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案通过阅卷、调查和询问当事人，现已审理终结。 黄建明上诉请求：撤销一审判决，依法改判，支持黄建明的一审诉讼请求。事实和理由：一、一审判决事实认定错误。1.一审查明“2019年9月11日天堂公司书面通知黄建明到公司大地分厂机吊夹马鞍操作岗位报到，逾期拒不报到且未实际工作的，公司将视为旷工并按公司规章制度处理”。从中可以看出视同旷工处理需要满足两个条件，一是逾期拒不报到，二是未实际工作的。在庭审中已查明截止黄建明被解除劳动合同前，其实际仍在原岗位工作的事实，一审法院未予认定。黄建明并未旷工，只是对不合理调岗的抗议，仍然在原岗位上班。2.一审法院采纳《员工手册》中关于合理调岗后，未到新岗位报到的视为旷工的规定，是错误且片面的。错误体现在该《员工手册》制定主体及投票规则不合法，天堂公司未提供参会的员工代表是否系民主产生且有证据证明制定主体为工会。片面体现在未真实认定调岗是否合理，《员工手册》第15页“薪酬与福利”中明确将岗位分为操作类、技术人员、管理人员与行政后勤人员，操作类为计件工资，技术人员和其他均为计时工资，这与庭审中查明的黄建明原所在岗位为计时工资和新岗位为计件工资相印证。《员工手册》第17页“3.特殊工作人员培训”中也将黄建明原岗位机修工岗位明确规定为特殊岗位。所以天堂公司将黄建明由技术类岗位调换至操作类岗位，从特殊岗位调换至普通岗位，加重了工作强度且只保障两个月工资待遇不低于原岗位的调岗方式是不合理的。即便天堂公司行使用工自主权，调换新的岗位也应保证工资待遇不得低于原岗位工资待遇。3.一审法院以劳动合同约定从事操作工作，实践中黄建明从事机修工作，双方对此并无异议，就认为机修工作本身包括在操作工作的范畴中。天堂公司将黄建明调岗至机吊夹马鞍操作岗位，仍是操作工作范畴中具体岗位的调整，并末超越劳动合同约定的工作范畴，劳动者应当服从。一审法院错误将工作范畴理解为工作岗位。机修工的工作性质为机器修理，当机器出现故障时以提供技术的方式工作。而机吊夹马鞍操作岗位为不停歇的流水线工作，是全天候提供高强度劳动力的工作，机吊夹马鞍操作工无需了解机器技术，但是需要长时间不间断的重复不停地工作。机修工实行的是5天8小时计时工资，机吊夹马鞍操作工为计件工资。两个岗位从不同的方面都显然不属于同一工作岗位，暂且承认都属于操作工的范畴，但不能否定系不同岗位。既然系不同岗位，用人单位需要调岗就应合理合法。二、一审判决不利于构建和谐稳定的劳动关系。一审判决认为双方签订的劳动合同约定劳动者从事操作工作，实践中劳动者从事机修工作，双方对此并无异议，可见机修工作本身包括在操作工作的范畴中。用人单位据此将劳动者调岗至机吊夹马鞍操作岗位，仍是操作工作范畴中具体岗位的调整，并未超越劳动合同约定的工作范畴，劳动者应当服从。如该理由成立，用人单位只要在劳动合同中约定操作工、普工、工人、文员等范畴很广的词语，就可以随意调动工作岗位以及通过调岗改变工资数额等，劳动者的权益将无法得到保障。即便以违反公司规定为由解除劳动合同也应提前告知劳动者。综上，由于天堂公司不合理调动工作岗位，且未保障新岗位条件不低于原岗位的要求，黄建明拒绝调岗合理合约合法，天堂公司依据未到新岗位报到为由解除劳动合同系违法解除。黄建明的劳动权利应当得到保护，天堂公司应当承担相应的法律责任，请求依法支持黄建明的诉讼请求。 天堂公司辩称，一审判决认定事实清楚、适用法律正确。1.因外部市场需求的变化，天堂公司根据生产经营需要行使管理自主权，在合法合理的前提下对黄建明的岗位进行适当调整。该调整并未超出双方签订的劳动合同关于岗位的约定，也没有变更劳动合同的主要内容，对劳动报酬及其他劳动条件也未做不利变更。黄建明对该调岗应当予以配合。天堂公司承诺，如黄建明对新岗位感到陌生，给予其两个月的学习适应期，适应期间的待遇未作改变。黄建明完全可以通过学习、培训及实践操作来适应新的岗位，但其却以旷工的方式进行抵抗，严重影响了天堂公司的正常生产经营，违反公司规章制度。天堂公司依据《员工手册》等相关制度及国家法律法规的规定与黄建明解除劳动合同，符合事实和法律，黄建明主张赔偿金的请求于法无据。2.天堂公司在受到市场冲击销售量急剧下降的前提下，为保障企业的正常经营及员工劳动合同的继续履行，才组织受影响较大岗位的员工报名竞聘公司其他同类岗位，并未加重黄建明的工作强度，也未减少其劳动报酬，这体现了天堂公司作为一家知名企业的责任担当。黄建明拒绝接受上述合理安排，无视公司规章制度，这才是不利于构建和谐稳定劳动关系的真实体现。3.黄建明陈述其在原岗位工作，但仅在原岗位报到了但是没有实际工作，黄建明在一审中未提交其在原岗位工作的证据。天堂公司对黄建明发放调岗通知后，也提交了实际的薪资待遇，调岗后的薪资待遇高于原岗位的薪资待遇，其说调岗后的工资待遇低于原岗位是不符合实际的。4.根据一审中提交的证据，通知中明确了因黄建明没有在规定的时间报到才解除劳动合同，已经通知了黄建明。根据劳动合同法的规定，解除有两种形式，黄建明是违纪解除，不涉及提前告知的义务。综上，恳请驳回黄建明的上诉请求。 黄建明向一审法院起诉请求：1.判令天堂公司立即支付黄建明赔偿金119196元（5676元/月×10.5个月×2倍）；2.判令天堂公司立即支付因未签无固定期限劳动合同期间的双倍工资差额62436元（2017.1.1-2017.11.1）。 一审法院审理查明：黄建明系天堂公司员工，双方之间曾签订多份劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限自2017年1月1日至2019年12月31日，黄建明从事操作工作，工作地点在集团公司及分支机构所在地。同时，天堂公司自2010年6月起为黄建明缴纳社会保险。2019年7月，因公司经营需要，天堂公司对骨片分厂相关岗位组织竞争上岗，黄建明未报名参加竞聘。2019年9月11日，天堂公司书面通知黄建明自9月16日起到公司月球分厂机吊夹马鞍操作岗位报到，并给予两个月熟练期，承诺熟练期内应得工资不低于原岗位离岗前十二个月平均工资，逾期拒不报到且未实际工作的，公司将视为旷工并按公司规章制度处理。后黄建明未按通知要求赴新岗位报到。2019年9月23日，天堂公司出具解除劳动合同通知书，以黄建明严重违反公司《员工手册》相关规定及国家相关法律规定为由，即日起与黄建明解除劳动合同。黄建明于2019年9月29日向德清县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求天堂公司支付赔偿金119196元及未签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资差额68112元。2019年12月19日，德清县劳动人事争议仲裁委员会作出浙德清劳人仲案（2019）471号仲裁裁决，驳回黄建明全部仲裁请求。黄建明不服仲裁裁决结果，诉至一审法院。 另查明，《员工手册》第二部分“员工入职指引”中对“旷工”规定如下：“员工有以下情形之一的，视为旷工：……5、公司合理的调岗后，未到新岗位报到的。员工连续旷工3天及以上或累计旷工5天及以上，属严重违反公司规章制度，公司将按《劳动合同法》等有关法律、法规及公司的相关规章制度规定解除劳动合同。”黄建明于2019年3月8日签署《员工手册》收阅确认单。 上述事实有以下证据证明：1.浙德清劳人仲案（2019）471号仲裁裁决书；2.《劳动合同》、浙江省职工基本养老保险历年参保证明；3.《会议记录》、《员工手册》及收阅确认单；4.《通知》、《考勤表》；5.《解除劳动合同通知工会函》、《复函》、《解除劳动合同通知书》；6.当事人陈述。 一审法院认为，双方之间的劳动关系合法有效，应予保护。用人单位和劳动者均应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。一、关于黄建明主张天堂公司违法解除劳动合同要求支付赔偿金的请求。经审理查明，双方签订的最后一份劳动合同约定黄建明从事操作工作，实践中黄建明从事机修工作，双方对此并无异议，可见机修工作本身包括在操作工作的范畴中。后天堂公司将黄建明调岗至机吊夹马鞍操作岗位，仍是操作工作范畴中具体岗位的调整，并未超越劳动合同约定的工作范畴，劳动者应当服从。现黄建明在收到天堂公司关于岗位调整的通知后未按约到新岗位报到，天堂公司按照《员工手册》规定作旷工处理，并在通知工会后与黄建明解除劳动合同，未违反相关法律规定，未构成违法解除劳动合同，无需支付赔偿金。二、关于黄建明主张未签无固定期限劳动合同期间双倍工资差额的请求。根据我国劳动合同法第十四条第二款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，黄建明固然符合订立无固定期限劳动合同的条件，但却与天堂公司签订了3年的固定期限劳动合同，且双方已实际履行该合同，履行期间黄建明也未提出异议，应视为双方对继续订立固定期限劳动合同并不存在异议。现黄建明又主张天堂公司违法订立固定期限劳动合同应支付赔偿金，违反诚实信用原则，故一审法院对黄建明该项诉讼请求，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第三十九条第一款第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，该院判决：驳回黄建明的全部诉讼请求。本案受理费免交。 二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案争议焦点在于天堂公司依照公司规定解除劳动合同是否合规合法。为此，必须审查以下三个问题：第一，天堂公司的规章制度是否合法有效；第二，天堂公司对黄建明的调岗是否合理；第三，黄建明是否严重违反天堂公司的规章制度。 关于问题一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，天堂公司提交了《天堂伞业会议记录》、《签到表》，可以证实《员工手册》经职工代表大会讨论通过。天堂公司提交的《员工手册》收阅确认单，可以证实《员工手册》已告知黄建明。《员工手册》的制定程序合法，黄建明也未提出《员工手册》的内容存在不合理之处，因此《员工手册》可以约束劳动者黄建明。 关于问题二。黄建明主张天堂公司将其从机修工调岗至操作工，工资计算从计时工资转变为计件工资，属于不合理调岗。根据双方签订的《全日制劳动合同》的约定，黄建明的工作内容为操作工作，工作地点为集团及所属分支机构所在地，实行计件工资。在劳动合同实际履行的过程中，黄建明在天堂公司从事机修工作。后天堂公司因经营管理需要，将黄建明调至公司大地分厂机吊夹马鞍操作岗位，并承诺“二个月熟练期内若新岗位计件工资高于原岗位工资的，按新岗位工资发放，若新岗位应得工资低于原岗位工资的，按原岗位离岗前十二个月平均工资计发”。天堂公司根据生产经营需要进行调岗，系行使用工自主权的体现。该岗位调整并未超出双方签订的劳动合同的范畴，而黄建明未能提供有效证据证明调岗后将大大增加工作时间及减少收入，即不能证明天堂公司的调岗行为给劳动者造成比调岗前明显不利的后果，故可以认定用人单位的调岗行为具有合理性。 关于问题三。天堂公司针对调岗的事宜已于2019年9月11日以书面形式告知黄建明到岗报到的事宜，该《通知》载明黄建明应于2019年9月16日到新岗位报到工作，逾期拒不报到且未实际工作的，视为旷工。黄建明在收到《通知》后，未在指定时间到指定工作地点上班。根据《员工手册》的规定，公司合理的调岗后，未到新岗位报到的，视为旷工。员工连续旷工三天及以上或累计旷工五天及以上，属严重违反公司规章制度。黄建明的行为已构成旷工，且连续三天以上，构成了解除劳动合同的事实要件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。天堂公司据此解除劳动合同并无不当。黄建明以公司不合理调岗作为拒绝到岗的理由，缺乏事实与法律依据。 综上所述，黄建明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由黄建明负担。 本判决为终审判决。 审判长  项炯 审判员  沈杰 审判员  朱芸 二〇二〇年六月二十二日 法官助理王于文 书记员练秋金