江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0412民初2069号原告：常州顺风光电材料有限公司，住所地江苏省常州市武进高新技术产业开发区新典路8号，统一社会信用代码为91320412562917881W。法定代表人：张伏波，该公司董事长。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。委托诉讼代理人：李安淇，江苏正气浩然律师事务所实习律师。被告：徐杰，男，1988年5月12日生，汉族，住江苏省灌云县。委托诉讼代理人：钱凯，江苏阳湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：姚鋆，江苏阳湖律师事务所律师。原告常州顺风光电材料有限公司诉被告徐杰劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月14日立案受理后，依法适用简易程序于2020年6月3日公开开庭进行了审理。原告常州顺风光电材料有限公司的委托诉讼代理人蒋和平，被告徐杰的委托诉讼代理人姚鋆均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告常州顺风光电材料有限公司向本院提出诉讼请求：依法判令原告无需支付被告经济赔偿金。事实与理由：2018年8月起，由于市场因素，原告不得已暂停生产。但原告为了被告等员工的利益，一方面动员员工入职原告的关联公司，工资待遇、工种岗位、工作地点几乎没有变动，而且关联公司承认员工的工龄。同时为了部分不愿意到新公司入职的员工，原告不仅每月支付2020元给员工，还安排员工学习培训，为原告的恢复生产和后续发展打下基础。但被告在他人的怂恿下，在培训过程中多次违反公司规章制度，达到了严重违反公司规章制度的情形。为此，公司依法解除了与被告的劳动合同关系。被告为此申请劳动仲裁，常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会裁决认为原告解除与被告劳动合同关系的行为违法，应当支付被告经济赔偿金。原告对此持反对意见。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求法院在查清上述事实的基础上，依法支持原告的全部诉讼请求。被告徐杰辩称，仲裁裁决事实清楚，适用法律正确，请求驳回原告的诉请。本院经审理认定事实如下：被告自2014年7月至原告处工作，2016年7月2日，原告作为甲方与被告作为乙方签订劳动合同期限自2017年7月2日起至2020年7月31日止的劳动合同书。合同载明，乙方自愿在甲方单晶生产部门操作工岗位就职。合同第十条第（四）项载明，乙方有下列情形之一的，甲方有权解除劳动合同，但是应当提前三十天书面通知劳动者本人：……3、双方订立劳动合同时所依据的情况发生重大变化，或甲方内部结构（含机构、部门、岗位）发生重大调整，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。……双方还对工资标准、劳动纪律、合同的续延与终止等内容进行了约定。2018年8月，原告向公司员工发出“关于材料公司员工岗位调整的通知”，载明：“国家光伏产业531新政出台后，光伏行业面临有史以来最严苛的调控政策，许多企业遭到极大冲击。随着硅片价格逐步下跌，材料公司已连续数月出现亏损。鉴于目前的市场行情，经过公司管理层讨论，决定对业务进行调整，暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖后再恢复生产。为充分保障员工权益，公司为所有员工提供以下三种方案：方案一：为员工提供科技公司或新能源公司同等工作岗位：员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；员工在材料公司的工龄保留；……员工与材料公司的劳动合同终止，与科技公司或新能源公司签订劳动合同。方案二：对于不愿意终止与材料公司的劳动合同，但愿意来科技公司/新能源公司工作的员工，签订借调协议，……员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；薪酬由科技公司/新能源公司支付，五险一金由材料公司缴纳。方案三：对于不愿意终止材料公司的劳动合同，也不愿意借调至科技公司/新能源公司工作的员工，公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式，每周安排两至三天培训、团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。绩效奖金取消，工资不低于常州最低工资标准、五险一金正常缴纳。选择方案一、方案二的员工请于2018年8月3日……办理相关手续。选择方案三的员工请于2018年8月6日周一8：30来新大楼218室参加培训。”其中，材料公司即指本案原告，新能源公司即指江苏顺风新能源科技有限公司（以下简称“新能源公司”），科技公司即指江苏顺风光电科技有限公司（以下简称“科技公司”）。三公司系关联公司。后被告根据方案三于2018年8月6日开始接受原告的培训安排，期间上班即为接受培训。培训方式多为网络视频授课，内容涵盖光伏知识、生产管理、安全生产、励志电影、现代礼仪、感恩心态、团队建设等内容。上课期间也有养鹅视频、动画片及广告出现。原告提交的视频截图画面中，有员工存在低头看手机、睡觉及未带厂牌等情况。在培训过程中，在2018年8月23日，原告以被告“上班期间躺在椅子上睡觉”为由，作出“予以警告，扣款100元”的处罚。原告以被告在2018年9月28日、10月8日、10月9日培训结束后未提交培训日志，在2018年9月25日“在工厂范围内不佩戴或不出示厂牌”为由，作出“予以警告，扣款50元”的处罚。同年10月18日，原告以被告“未经批准允许，动用公司培训电脑”为由，属于较严重违纪行为，给予“予以警告，扣款200元”的处罚。同年10月24日，原告以被告“团队建设活动未按规定完成”为由，对被告再次作出“警告，扣款50元”的处罚。上述员工处罚单，在“员工确认”处，均没有被告签名确认。2018年10月24日，原告向科技公司工会提交“关于辞退单晶生产员工徐杰的申请”，后该工会于次日予以回复同意对被告作出辞退处理。2018年11月7日，原告人事找被告谈话，并告知其因违纪被公司辞退，从下周一开始不用来上班，并询问是否当天即办理离职手续。被告表示不服，并不同意在解除劳动合同的材料上签名。庭审中，双方认可，原接受方案三的员工，后期除重新转至科技公司或新能源公司工作的，其余员工或主动提出离职，或被公司辞退。被告自2018年8月6日停产以来，至今未恢复正常生产经营。还查明，经民主程序讨论并由被告签字确认的公司《员工手册》中，第四章培训与发展中，公司的培训有“入职培训”、“上岗培训”、“在岗培训”、“待岗培训”、“转岗培训”。“待岗培训”规定，待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训：1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；3、绩效考核中评定为不合格的。员工待岗培训按下列程序办理：所在部门负责办理呈批手续，由所在部门和人力资源部集体讨论决定。《员工手册》第七章奖惩制度3.4条规定：如有以下行为之一，将受到严重违纪处罚。如犯有严重违纪行为员工将被勒令暂停工作（暂停时间不超过一个月），在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决定。4.1-4.2.4条规定，任何奖惩，都必须按规定的程序进行。奖惩程序：发生奖惩时，由所在部门根据实际情况填写《员工奖励单》或《员工扣款单》，写明奖惩理由、奖惩日期和奖惩意见等；人力资源部调查奖惩事项，复审奖惩理由、奖惩方式、奖惩金额等是否合理，对违规的奖惩予以及时纠正；奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……。审理中，双方均认可被告2017年8月至2018年7月份的平均工资为5558.74元，认可赔偿金计算金额为48504元。因原、被告双方就解除劳动合同后赔偿问题未达成一致，被告遂起诉至武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委支付违法解除赔偿金48504元，后该委裁决由原告支付被告赔偿金48504元。原告不服该裁决内容，遂起诉至本院要求判如所请。上述事实由原、被告的当庭陈述、《劳动合同书》《关于材料公司员工岗位调整的通知》《员工手册》《会议签到表》《员工处罚单》、常武劳人仲案字（2019）第197号仲裁裁决书等证据证实，本院予以确认。本案双方的主要争议焦点为：原告解除与被告的劳动关系是否违法？本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。本案中，本院认为原告解除与被告的劳动合同违法，理由如下：首先，根据我国劳动合同法的相关规定及双方签订的《劳动合同书》的约定，在客观情况发生变化，原劳动合同无法继续履行的情况下，原告应告知被告，并给予被告协商解除劳动合同的权利。本案中，原告因国家“531”光伏新政策致使生产经营发生严重影响，致使履行案涉劳动合同的客观情况发生重大变化，原告根据被告等人选择进行集中待岗培训，应当在待岗培训前后，与被告等人协商变更劳动合同，并在协商不成时解除劳动合同并依法支付经济补偿金。本案原告自2018年8月起至今仍处于停产状态，作为非培训机构的原告将培训作为员工日常上班的常态，并在此情况下又大幅降低员工工资，后以被告等员工存在违规行为进行处罚，最终以此为由陆续解除了所有参与培训的员工。在整个过程中，原告主观上存在逃避支付经济补偿金、解除劳动合同的故意。其次，本案中，原告对于其开展的培训，认为其属于《员工手册》中的“待岗培训”。但结合《员工手册》中关于待岗培训的相关规定，列入待岗培训的人员为“多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退”“员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训”“绩效考核中评定为不合格的”，且需要相关部门讨论，所在部门办理呈批手续，并列入编外。原告并没有证据证明被告等人属于上述条款中规定的需要进行待岗培训的人员、也未证明其开展的待岗培训已履行了相关程序要求。在客观情况发生变化，所“待”的岗位是否存在都无法确定的情况下，原告开展的培训既无针对性，也无目的性，也与其《员工手册》中规定的任何一种培训不相符。再次，本案中，原告对被告进行违规处理，但并未有充分证据证明上述违规行为均存在。且即使被告等人存在上述违规行为，根据原告《员工手册》的规定，原告对员工作出惩罚必须按规定程序进行。其中4.2.3-4.2.4条明确规定“奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……”。本案中，原告作为解除劳动合同所依据的员工处罚单并未有员工签字，原告也未提供证据证明相关的处罚履行了相应的程序。综上，本院认为，原告解除与被告劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告辩称原告已给予被告充分的选择权，被告选择接受培训就应当按规定进行培训，原告解除劳动合同合法的辩称意见，本院不予采信。因自2018年8月起，被告接受培训，其后工资大幅降低，不能正常反映其工资收入状况。故本院以2017年8月至2018年7月期间被告应发工资进行计算，经计算原告应支付原告赔偿金48504元。综上，因原告不同意调解，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付徐杰违法解除劳动合同的赔偿金48504元；二、驳回常州顺风光电材料有限公司其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告常州顺风光电材料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员  施庆芳二〇二〇年六月二十八日书记员  张 雅