浙江省嘉兴市南湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0402民初2860号 原告：黄玲，女，1986年3月9日出生，汉族，住上海市松江区。 委托诉讼代理人：周晓，湖南人和律师事务所上海分所律师。 被告：嘉兴龙文教育科技有限公司，住所地：浙江省嘉兴市中山东路750-778号四楼。 法人代表：孙桂福，常务校长。 委托诉讼代理人：韩凌，公司法务。 黄玲与嘉兴龙文教育科技有限公司劳动争议一案，已由嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会作出浙嘉南湖劳人仲案（2019）101号裁决。黄玲不服裁决，向本院提起诉讼。本院于2020年4月28日立案受理，由审判员成剑斌独任审判,于2020年6月11日公开开庭进行审理。原、被告委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告起诉称，原告自2011年8月1日进入被告单位担任总部人事工作。2015年10月18日双方签订无固定期限的劳动合同，约定原告的基本工资为8040元，每月15日发放。年终奖20000元。2018年12月起被告就未足额发放劳动报酬。原告多次催讨均果，故原告申请劳动仲裁，要求被告支付经济补偿金64320元、支付年终奖60000元，支付年休假工资44358.62元。但南湖区劳动仲裁委的裁决违背事实，适用法律错误。故原告诉请判令：一、被告支付经济补偿金64320元；二、被告支付年终奖60000元；三、被告支付年休假工资44358.62元。 被告答辩称，一、原告系主动离职，被告无需支付经济补偿金，原告主张“因未按时足额支付工资而被迫提出离职”的说法不能成立。原告离职申请的原因是工资收入低，被告不存在克扣工资的行为。二、被告无需支付2016年至2018年年终奖。原告提交的劳动合同关于年终奖约定的真实性存疑，年终奖的规定明显不符合公司制式版本合同，加盖公章真实，并不意味着《劳动合同》是真实意思表示。退一步讲，假设合同真实有效，2016、2017年度年终奖已过仲裁时效。多年来企业长期亏损，不仅原告，校区总部职能岗位均未享受年终奖。三、被告无需支付年休假工资。原告主张8年来年休假，2018年之前的已过仲裁时效。员工手册规定，年休假不可跨年度使用，未申请的视为自动放弃。原告主管人事工作，对员工手册等管理制度应当有充分认识。按照公司考勤要求，员工应每天2次打卡，原告长期打卡记录不正常，每年休假已抵缺勤的情况下仍主张年休假工资不成立。按照规定，年休假工资待遇仅适用用人单位主动安排劳动者年休假上班的情形。原告是后台辅助岗位，并非业务岗位，被告没有安排原告年休假加班的必要。最后，原告并非普通劳动者，原告的丈夫侯建军是被告的前法定代表人，嘉兴龙文实际上一直被他们两人把控。原告借助职务之便，签订不实《劳动合同》，严重侵犯公司利益，对公司其他员工而言也不公平。要求驳回原告的诉讼请求。 原告为证明其主张，提供下列证据： 1．仲裁裁决书及送达回证，证明本案争议经过劳动仲裁前置程序，原告在法定期限内提起诉讼。 经质证，被告对真实性无异议。 2.劳动合同三份，证明原告在被告处的工作年限，实际是2011年8月1日入职，合同是两个月后2011年10月1日签订。最后一份自2015年10月18日起为无固定期限劳动合同，该合同约定原告每月工资8040元，年终奖20000元。 经质证，被告对前两份劳动合同无异议，对第三份劳动合同真实性有异议，这是原告伪造的合同，不予认可。 3.员工离职申请表，证明因被告没有按时足额支付工资，原告故而提出辞职。 经质证，被告对真实性无异议，但认为可以证实原告系个人原因辞职，不是欠发工资而辞职。 4.微信聊天记录，包括辞职补偿条件，证明原告一直在与被告沟通，要求补发工资、补交社保。 经质证，被告对真实性无异议，但仅能证实原告曾要求补发报销款，不能证实扣发工资。 5.电子邮件，证明原告在向集团公司领导说明中要求补发工资、补交社保和经济补偿金。 经质证，被告对真实性无异议，但这是原告在3月20日发送，但集团公司已在3月8日就同意了原告的辞职申请，原告的电子邮件的目的是为了仲裁和诉讼中使用证据而刻意为之。 针对自己的抗辩，被告提供的证据是： 1.被告工商变更情况，证明孙桂福是2019年3月5日才担任法定代表人，原法定代表人侯建军是原告丈夫，原告所称多次沟通被拒绝的说法与事实不符。 经质证，原告对真实性无异议，但孙桂福自2019年1月1日起就到被告公司履行职务，原告辞职时是与孙桂福交涉，当时侯建军已调到北京工作。 2.孙桂福书面证言及微信聊天截图，证明原告负责人力行政管理、保管公章的工作，被告不存在克扣工资的情况，双方一直保持良好沟通。 经质证，原告认为孙桂福与被告有利害关系，证言不足以采信。原告处理人力行政、计算工资等工作，但没有保管公章的职权，公章另外有人保管。 3.员工离职申请表，证明原告于2019年3月1日主动提出辞职。 经质证，原告对真实性无异议，但辞职原因是被告没有足额发放工资。 4．请假条，证明原告在提出辞职后便开始请假，主动催促被告解决原告的辞职申请。 经质证，原告对证据无异议。 5．工资台帐、工资发放记录，证明被告已足额发放工资，原告的工资标准就是实发的金额加上扣个税和保险。 经质证，原告对真实性无异议，但认为被告没有按照约定8040元发放工资，在2018年12月之前都是足额发放，之后被告可能是被某个公司接管要上市，因此工资发放情况发生变化，就没有按合同约定放发。 6.其他员工的《劳动合同》，证明同岗位其他员工的劳动合同内容及制式与原告的最后一份合同存在关键差异，说明该合同系伪造。 经质证，原告对真实性无法核实，也与本案没有必然的关联性，不能证明原告的劳动合同系伪造。 7.被告的财务报表，证明原告所任职的校区处于亏损，全体员工均不享受年终奖。 经质证，原告认为本案无关，年终奖是合同约定的，与经营状况无关。 8.员工手册，证明被告有完整的考勤管理制度及年休假管理制度。 经质证，原告认为没有学习过该员工手册。 9.考勤记录，证明原告考勤异常，年假已经折抵。 经质证，原告对真实性无异议，但考勤机有时候出故障，原告工作性质需要外出，不严格打卡。 本院认证：原告的证据1、3、4、5的真实性予以认定；证据2中前两份劳动合同予以认定。被告的证据1、3、4、5予以认定；证据2属于书面证言，且由被告的法定代表人出具，不符合法定证据形式，不予采纳；证据6属于其他人员的合同，与本案无必然联系，不予采纳；证据7的真实性无法判断，不予采纳；证据8、9均属于对于原告考勤情况的事实，但原告是否享有年休假与其出勤率无关，该证据与处理结果无关。双方争议的原告证据2中最后一份合同，本院分析认为：1、合同期限自2015年10月起，约定月工资8040元；庭审中原告陈述2018年12月之前是足额按时发放的，但其对于2015年10月至2018年12月之间的工资是否均按照8040元发放、如何发放并未提供证据。从工资表看，自2018年9月起原告工资单上数额再加2500报销款才与之相符，而之前的工资数额即使加上2500元，也与合同上的“8040元”不相符。但原告在辞职时仅认为少发了3个月的报销款；2、合同约定年终奖20000元，但在2019年3月1日原告申请辞职表、之后与孙桂福的微信以及发送的电子邮件均只字未提，但在本案中主张三年以来一直未发年终奖。3、合同虽加盖公章，但原告丈夫系被告的原法定代表人，有使用公章的机会并在合同中签名，且原告又从事公司的人事管理工作。结合上述3点，该合同内容与相关事实存在矛盾，其真实形成时间与过程均存疑，本院不予采纳作为审理的依据。 经审查，本院查明事实如下： 原告于2011年10月与被告公司签订劳动合同，从事人事岗位工作，期间又续订劳动合同。2019年3月1日原告申请辞职，其在离职申请表中的辞职理由中勾选了“工资收入低”、“其他原因”，同时提出要求：2011年8月入职，社保从2012年3月起交，要求补交7个月社保，补回2018年12月至2019年2月工资2500元/月，共计7500元。原告提出辞职后，于3月6日请假，理由是要求尽快解决离职申请上的要求。被告当日准假，于3月8日批准原告的辞职申请，并同意补发报销款7500元，但社保补缴年限太久，已无法追缴。后原告于3月11日通过微信联系被告负责人孙桂福，认为因用人单位拖欠工资，原告属于被迫离职，要求支付经济补偿金即8个月工资。3月20日又发送电子邮件给被告，认为被告于2018年12月起停发原告工资报销部分2500元，其在3月1日属于被迫辞职，原告于3月15日收到截止3月8日的工资以及补发的7500元。要求补缴7个月社保并支付经济补偿金。后，原告就本案争议向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委经审理，作出浙嘉南湖劳人仲案（2019）第101号仲裁裁决书，裁决被告支付原告休假工资5830.28元，并驳回了其他的请求。原告不服裁决并提起诉讼。 另查明：1、原告的丈夫侯建军原系被告法定代表人，现任法定代表人孙桂福于2019年1月1日至被告公司实际履职。2、原告辞职前12个月应发平均工资为5300元，另有每月2000元报销方式的收入。 本院认为：本案属于劳动争议纠纷。根据诉辩主张，本案的争议焦点在于：一、原告主张的经济补偿金是否具有法律依据；二、年休假工资如何计算。 焦点一，根据劳动合同法的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原告于3月1日辞职时的理由为“工资收入低”以及“其他原因”（未作说明），因此，即使确如原告所述工资为8040元，也仅能理解为是认为月收入8040元过低而辞职，并非指欠付工资（即报销款）而辞职。况且本案中也并证据证明该报销款属于劳动合同约定的工资报酬，就未发放的原因，原告在庭审中也陈述2018年12月后被告被其他公司接管而使报销款2000元不能及时发放，说明原告是知道报销款不能及时发放的原因。另一方面，在原告3月6日催促、被告3月8日批准原告的辞职申请后，双方达成一致，即劳动合同已经解除。此后原告再认为其解除劳动合同的原因是欠付工资，与之前的实际情况不符，不予采纳。综上，原告主张经济补偿金不符合法律规定，本院不予支持。 焦点二，根据《职工带薪年休假条例》的规定及原告的工作年限，原告每年可以享受年休假5天。因本案中不存在安排跨年度休假的情形，根据仲裁时效为一年的法律规定，原告可主张2018年的年休假工资，之前的均已超过时效。年休假工资应当以扣除加班工资外的应发工资为基数、按照日工资的300%计算。本案中2000元为固定报销金额，可以视为劳动报酬的一部分，故本院以5300元工资+2000元＝7300元为基数，其中原告的年休假当日工资已正常发放，被告应当补发剩余的200%。经计算为：7300÷21.75×5×200%＝3356元（取整）。 至于年终奖，本院在证据论证部分已阐述不采纳的理由，不再赘述。 综上，依照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告嘉兴龙文教育科技有限公司于判决生效之日起七日内支付原告黄玲年休假工资3356元； 二、驳回原告其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告负担，于判决生效之日起七日内缴纳。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提交上诉状副本,上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。 审判员  成剑斌 二〇二〇年六月二十九日 书记员  黄静颖