浙江省兰溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0781民初237号 原告：郑英玉，男，1970年8月19日出生，汉族，住湖北省阳新县。 委托代理人：黄旭亮、周旺康（实习律师），浙江一剑律师事务所律师。 被告：浙江巨江电源制造有限公司，住所地浙江省兰溪市游埠镇工业园区，统一社会信用代码9133078175705860X4。 法定代表人；蒋碎有。 委托代理人：诸葛友，浙江梦园律师事务所律师。 原告郑英玉与被告浙江巨江电源制造有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月14日受理后，依法由审判员吴卸良独任审判，于2020年5月13日公开开庭进行了审理。原告郑英玉及其委托代理人黄旭亮、周旺康，被告浙江巨江电源制造有限公司的委托代理人诸葛友到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称：原告于2000年11月到温州华宇电源制造有限公司工作，当时华宇公司未与原告签订劳动合同，也未交纳社保。2004年华宇公司因扩大规模需要搬迁至兰溪游埠，成立了浙江巨江电源制造有限公司即被告，原告也跟着华宇公司成为了被告的员工，原告与被告解除劳动合同之前一直就职于被告公司。原告在就职的19年以来，遵守公司制度，认真负责，也得到了公司认可，从一个车间一线员工一步步升职，成为了被告技工工程部的经理。原告认为自己可以在这个岗位上继续贡献自己的力量，可是被告对待老员工的做法让原告寒心。2019年6月之前，被告都能在每月准时足额支付原告7200元左右的工资，但是2019年7月原告收到的工资为4018.35元，当时和公司沟通要求按原来的工资支付，但是公司拒绝足额支付。2019年8月，原告收到工资为3884.45元。和公司再次沟通后，公司依然拒绝足额支付原告的工资。2019年9月工资3770.6元，10月工资3957.65元，11月工资4027.5元。按照原告和公司劳动合同的约定，公司应于每月15日支付工资，所以公司已经未及时足额支付劳动报酬5个月。由于跟公司多次交涉要求足额发放工资无果，原告于2019年10月25日向被告邮寄解除劳动合同通知书，公司已经于次日签收了该份通知书，目前劳动合同已经解除。基于上述事实，被告应当按月工资7200元补支付原告2019年6月1日至2019年10月25日之间的工资。并且根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、四十七条规定，被告应当支付原告19个月的经济补偿金。另外根据1994年的《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，被告应当为原告补缴2000年11月至2004年12月间未缴纳的社会保险。因被告无故克扣原告工资，向兰溪劳动人事仲裁委员会提起仲裁，请求维护原告合法权益。2020年1月7日，原告收到兰溪劳动人事仲裁委员会浙兰溪劳人仲案（2019）538号裁决书，裁决驳回原告全部仲裁请求。原告对该裁决不服，为维护原告的合法权益，诉至法院，望判如所请。诉讼请求：1、判令被告按月工资7200元足额支付解除劳动合同前的工资，即补支付2019年6月1日至2019年10月25日之前的工资合计15841.5元；2、判令被告支付经济补偿金148200元；3、判令被告为原告补缴2000年11月至2004年12月间的社会保险；4、诉讼费由被告承担。 为支持其诉讼主张，原告向本院提交了下列证据： 1、原告身份证复印件、被告企业信息公司报告，证明原被告诉讼主体资格。 2、浙兰溪劳人仲案（2019）538号仲裁裁决书、EMS快递面单，证明本案经裁决，原告于2020年1月6日收到裁决书。 3、劳动合同，证明原被告约定2017年至2020年间建立固定期限的劳动关系，以及原告的工资为月薪制的事实。 4、原告自2016年6月8日至2019年10月28日中国农业银行个人账户明细，证明原告的工资以及被告5个月未足额支付原告工资的事实。 5、原告基本养老保险历年参保证明，证明原告与被告自2005年至劳动仲裁的劳动关系。 6、员工工作年限表，证明原告在被告处的工作年限为19年的事实。 7、巨江电源科技有限公司官网的新闻资讯网页打印件，证明被告和温州华宇科技制造有限公司系继承关系的事实。 8、解除劳动通知申请书、EMS快递回执，证明双方劳动合同已经解除的事实。 9、原告中国移动手机话费充值记录一份，证明原告工资组成中每个月100元话费补贴金额的事实。 10、荣誉证书一份，证明原告工作得到公司认可的事实。 被告辩称：驳回原告郑英玉的全部诉讼请求，理由如下：一、答辩人不存在克扣原告郑英玉工资的事实。原告郑英玉工资性收入原为每月7100元，其构成为基本工资4200元，工龄补贴300元，月奖金2200元，月全勤奖100元，餐贴和营养补贴300元（见证据工资清单）。由于原告郑英玉消极怠工，并以打卡后即刻离开公司的方式旷工（见证据考勤明细表和光盘）。原告郑英玉上述行为已经严重违反了答辩人公司的管理规章制度（见证据考勤及休假加班制度），为此，答辩人公司在2019年5月15日经召开会议，并考虑原告郑英玉是公司老员工，根据公司管理制度，对原告郑英玉消极怠工，屡次旷工行为作出了从轻处理，即暂扣其奖励性质的工资性收入，每月暂扣除2600元，扣除部分的构成为月奖金2200元，月全勤奖100元，餐贴和营养补贴300元。并明确如原告郑英玉及时改正的，改正后在年度发放。若执迷不悟，则公司按规章制度与其解除劳动关系（见证据关于郑英玉问题处理的会议纪要）。原告郑英玉的基本工资4200元和工龄补贴300元，在扣除原告郑英玉住所的水电费等代扣费用后答辩人一直予以及时发放。故每月暂扣2600元奖励性质的工资收入是答辩人依据公司管理制度对员工进行管理的合法权利，该管理行为没有违反任何法律法规的强制性规定，不具有违法性。并且答辩人在作出该处理意见后也已经告知了原告郑英玉，原告郑英玉在仲裁阶段也是认可答辩人曾告知其会在年底统一发放的。故答辩人不存在劳动合同法规定的克扣原告郑英玉工资的事实。二、根据原告郑英玉违反公司管理制度的消极怠工和旷工的事实。答辩人有权根据公司的规章制度对其作出开除的决定。原告郑英玉消极怠工和旷工的事实是十分清楚的，考勤记录和进出大门的视频光盘完全可以佐证该部分事实。答辩人念其是公司老员工，已经对其作出了从轻的处理。但原告郑英玉仍执迷不悟，以虚构答辩人克扣其工资的事实提起劳动仲裁，并且继续违反公司规章制度消极怠工、旷工。为此，答辩人在原告郑英玉作出一系列不当行为后，在原告郑英玉以邮寄方式向答辩人提交了解除劳动合同通知书后，答辩人对其通知书进行了复函，并且根据公司管理制度作出了对原告郑英玉予以开除并解除劳动合同关系的处理决定。同时将该决定书在公司内部进行通报（见证据开除及解除劳动关系决定书、回复函等）。故答辩人在原告郑英玉违法公司管理制度的情况下，答辩人对原告郑英玉作出开除决定具有合法性。三、温州华宇电源制造有限公司与答辩人公司之间不具有法律上的承继关系。温州华宇公司和答辩人公司是两个相互独立的法人主体，答辩人公司在2003年12月3日才依法设立，温州华宇公司在答辩人公司设立后较长时间内还是依法存续的，故两公司之间不具有法律上的承继关系。两公司之间充其量也仅仅具有一定的渊源关系，即部分华宇员工后来入职至答辩人公司等。综上所述，由于答辩人不具有违反劳动合同法克扣原告郑英玉工资的行为，以及原告郑英玉消极怠工、旷工违反公司管理制度，公司根据管理制度对其进行处理具有正当性和合法性，故原告郑英玉前两项诉讼请求无法成立。华宇公司与答辩人公司不具有法律上承继关系，并且其请求也已经超过法定的仲裁时效和诉讼时效，故原告郑英玉第三项诉讼请求同样无法成立。鉴于上述事实和理由，请求法庭依法驳回原告郑英玉的全部诉讼请求。 被告向本院提交了下列证据： 1、人事调动单、工位布局图、员工考勤明细表，光盘，证明原告打卡后即离开公司旷工的事实。 2、考勤及休假加班制度、会议纪要（对原告从轻处理），证明针对原告违反管理制度，考虑原告为老员工给予暂扣奖励性质收入的事实。 3、工资清单，证明被告根据处理意见发放其工资的事实，原告工资收入构成。 4、会议纪要（开除），证明被告根据管理制度及原告违反管理制度对原告给予开除的事实。 5、开除及解除劳动关系决定书、回复函、邮寄凭证。张贴通报照片，证明原告严重违反管理制度，被告给予开出并相关材料送达原告的事实。 6、浙兰溪劳人仲案（2019）538号仲裁裁决书，证明仲裁委员会经审理做出了驳回原告全部仲裁请求的事实。 经庭审举证、质证，本院认证如下： 对原告提交的证据1、2、3、5、9，被告无异议，本院予以认定。对原告提交的证据4，被告提出真实性无异议，证明目的有异议，原告诉称尚欠15841.5元，根据会议纪要每个月扣原告2600元，每个月发放的实际金额与原告宿舍水电费有关。对原告提交的证据6，被告提出有异议，原告在温州华宇公司也记录在内，原告是2005年到被告公司。对原告提交的证据7，被告提出真实性无异议，证明目的有异议，并不是法律的继承关系。对原告提交的证据8，被告提出真实性无异议，对解除通知书陈述内容有异议，与客观事实不符。对原告提交的证据10，被告提出真实性无异议，证明目的有异议，证书是2014年颁发的，不否认原告前期工作的认真，2014年的荣誉不代表以后的工作态度。本院对原告提供的证据4、7、8、10真实性予以认定,对原告提供的证据6,因该证据没有来源，不符合证据形式要件，本院不予认定。 对被告提交的证据1，原告提出人事调动单、工位布局图的真实性、证明目的均有异议，不能证明原告旷工的事实；员工考勤明细表的真实性无法确定，证明目的有异议；光盘真实性无异议，对证明目的有异议，不能证明原告打卡后即离开公司旷工的事实。对被告提交的证据2，原告提出考勤及休假加班制度真实性无法确认，对证明目的有异议。该制度并未让被告确认过，被告不知晓该制度。会议纪要（对原告从轻处理）真实性、证明目的均有异议。该会议纪要是被告在提起劳动仲裁后为了应诉而写的，原告从没有收到过书面通知，因而自始至终不知晓该内容。对被告提交的证据3，原告提出部分真实性有异议，对证明目的有异议。对于除话费外7100元的工资总额无异议，但对其组成部分有异议，原告未听说过该工资构成。对被告提交的证据4、5，原告提出对真实性无异议，对证明目的有异议。该证据是原告向被告寄送了解除劳动合同通知书之后出具的，本案属于劳动者通知解除劳动合同关系的情形，所以被告提供的回复函和决定书中记载的所谓“开除”并不具有法律效力，同时也不能证明原告违反了规章制度。对被告提交的证据6，原告提出真实性无异议，但对裁决结果内容有异议。 本院对被告提供的证据1中的人事调动单、员工考勤明细表，光盘的真实性予以认定，对工位布局图不予认定。对被告提供的证据2、3、4、5、6的真实性予以认定。 本院认定案件事实如下：原告郑英玉于2000年11月到温州华宇电源制造有限公司工作，于2005年1月进入被告浙江巨江电源制造有限公司工作，2015年后担任技改经理，主要工作内容为技术研发改进及对车间设备使用进行指导。双方于2017年11月1日签订了书面劳动合同，合同约定期限为2017年11月1日至2020年10月31日，原告的劳动报酬采用月薪制，月薪制的工资总额包括基本工资、岗位津贴、餐补和其他补贴。被告公司采用打卡考勤方式，并制定了相关规章制度用于约束员工考勤和奖惩措施。2019年5月15日，被告作出了《关于郑英玉问题处理的会议纪要》，会议纪要中载明，技术工程部郑英玉不正常开展工作，存在旷工情况，不履行工作职责，严重违反公司规章制度。念其为公司多年老员工，暂时从轻处理，暂扣工资2600元，改正后在年度发放。被告提交的原告的工资表中显示，2019年6月份开始，被告扣除了原告的月度奖金、月度全勤奖和餐贴营养补贴共计2600元。2019年10月24日，原告通过中国邮政EMS向被告邮寄了一份《解除劳动合同通知书》，以被告连续多月未及时足额支付工资为由，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，提出与被告解除劳动合同。被告于2019年10月25日签收了该份通知书。原告即于2019年10月25日停止工作。2019年11月6日，被告向原告发出了《对郑英玉解除劳动合同通知书回复函》和《对郑英玉开除及解除劳动关系的通报》文件，以原告“不执行公司所安排的工作，消极怠工，经常性旷工，严重违反公司规章制度”为由，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，解除与原告的劳动合同关系。 原告向兰溪市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2019年12月3日作出浙兰溪劳人仲案字（2019）第538号仲裁裁决书，原告不服仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。 本院认为，本案争议焦点：原告2019年6月1日至10月25日的工资是否已足额支付，被告应否支付原告经济补偿金？ 本案原、被告双方签订的劳动合同约定原告的劳动报酬系月薪制，工资总额包括基本工资、岗位津贴、餐补和其他补贴。因原告存在旷工情况，不履行工作职责，严重违反公司规章制度，被告在2019年5月15作出的会议纪要中，针对原告的违规违纪行为作出了“暂扣”工资的处理，扣除了原告自2019年6月至2019年10月的月度奖金、月度全勤奖和餐贴营养补贴，提出若原告能加以改正，则会在年底统一发放，原告在兰溪市劳动人事争议仲裁委员会开庭时也认可被告曾告知他会在年底发放。相关法律法规规定，用人单位有权依照本单位的规章制度对职工进行管理，本案中，被告公司工资的规章制度经过合理程序制定，不违反法律法规的强制性规定，并通过各班组车间进行下发，原告存在违规违纪的行为，被告据此扣除了原告月度奖金、月度全勤奖和餐贴营养补贴的做法并无不妥，原告以此为由要求解除劳动合同并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定要求经济补偿金的请求和返还被扣工资的请求，无事实和法律依据，本院不予支持；对原告要求被告为其缴纳社会保险的诉讼请求，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故本院不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 驳回原告郑英玉的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。 审 判 员 吴卸良 二〇二〇年六月三十日 代书记员 章亚丽