上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初1825号原告：牛潇夏，女，1990年7月27日出生，汉族，住上海市嘉定区。委托诉讼代理人：朱孔平，北京市中闻(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：李行，北京市中闻(上海)律师事务所律师。被告：泰盛浆纸集团有限公司上海分公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：吴明希，董事长。委托诉讼代理人：卢苇，女。委托诉讼代理人：陈学思，女。原告牛潇夏与被告泰盛浆纸集团有限公司上海分公司(以下简称泰盛公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月10日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告牛潇夏的委托诉讼代理人朱孔平、李行，被告泰盛公司的委托诉讼代理人卢苇、陈学思均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告牛潇夏向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决主文第一项，要求判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金84,000元；2.2019年5月工资差额1,080元；3.2019年6月工资差额5,235.19元；4.2019年7月工资差额3,613.10元。原告诉称：其于2016年3月14日入职，担任财务主管，月工资12,000元。2019年7月31日被告违法解除其劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、原告身份证，证明原告的主体资格。2、被告企业信息，证明被告主体资格。3、劳动合同，证明双方的劳动合同关系。4、2018年8月至2019年7月工资条，证明原告平均月薪12,000元，被告工资发放情况及其绩效考核水平。5、解除劳动合同通知，证明被告违反法律规定，单方解除劳动合同。6、请假申请流程，证明原告按照流程请假，请假期间为2019年6月18日至2019年6月30日，被告未批准原告的病假申请。7、住院病历、住院付费记录、病情证明单、血样化验单，证明原告由于胸部肿物疾病，治疗腰椎及膝关节增生的事实。8、2019年6月25日挂号记录、放射诊断报告X光片，证明原告在医院住院治疗期间，治疗腰椎及膝关节增生的事实。9、原告与李海林微信聊天记录，证明原告于2019年6月17日上午在被告处上班之事实。10、原告与刘海鹰微信沟通记录，证明原告于2019年6月17日上午在被告处集中办理新医保卡事实，当天的领导和同事都能证明。11、原告与徐水红、廖玉萍微信聊天记录，证明原告于2019年7月24日在被告处上班。12、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。13、2019年2月2日原告13薪收款记录，证明原告存在13薪，薪资为税前10,000元。14、与被告人事经理沟通记录及中山医院门诊记录，证明原告与被告之间进行过沟通，未提供病假单原因是因为医院一直未开具。被告对证据1-3、12三性均认可；对证据4-6、13-14真实性认可，证明内容不认可；对证据7-11三性均不认可。被告泰盛公司辩称：其服从仲裁裁决，并已经履行了仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。原告严重违纪，其系依法解除双方劳动合同。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、原告2019年6月份考勤记录，证明原告2019年6月18日至2019年6月25日缺勤旷工，被告系合法解除。2、被告管理制度汇编、OA各部门领导会签意见及制度文件印发公布执行，证明公司整套管理制度的内容和制订、公布流程是符合相关法律法规规定的。3、被告员工手册、管理制度汇编附件，包括人力资源管理制度、绩效管理制度、员工奖惩管理办法，证明被告处制度管理规定明确。4、原告部门经理将“管理制度汇编”发送原告，原告后续又转发其他同事的邮件记录，证明原告知晓并认可管理制度汇编。5、考勤异常邮件提醒、钉钉聊天记录提示，证明原告的考勤情况异常，被告用尽各种方法进行督促。6、网上银行电子回单，证明被告已经履行了仲裁裁决。7、原告工资明细、5月份绩效考核表、微信记录、原告7月份考勤表，证明被告已经足额按照原告出勤时间及绩效考核表支付了原告工资。8、原告2018年8月-2019年7月工资明细，证明原告的工资情况。原告对证据1真实性不认可；对证据2-4三性均不认可；对证据5-6、8真实性认可；对证据7证明内容不认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2016年3月14日入职，担任财务主管，月基本工资8,400元，另有绩效工资。双方先后订立过2份劳动合同，最后一份劳动合同期间为2019年3月14日至2024年3月13日。被告处员工手册第5条第二项载明“员工连续旷工3天，或全月累计旷工6天，或一年累计旷工12天的，视为严重违反公司考勤管理规定，予以解除劳动关系。”第八条“特殊情况无法事先请假的，必须在12小时内通过内部邮箱等方式将诊断证明发送至人力资源部门，在正常上班报到前将诊断证明原件提交人力资源部门。否则，视为未请假，按照旷工处理。”被告处管理制度汇编中的人力资源管理制度第三十九条规定“员工应属实地、适时地提前申请事假、病假、婚假等假期，确因客观原因无法提前书面申请的，须提前向主管领导电话申请，在假期结束后两个工作日内补办书面请假手续”；该制度附件惩处行为对照表86载明“一年内连续旷工3天及以上，全月累计旷工6天或全年累计旷工12天的，解除劳动合同”。被告处“泰盛集团总部职能部门绩效管理方案”第四章规定“1.考核人应当将月度、年度的考核结果，向被考核者明确说明和坦诚沟通……”；绩效管理时限及工作要求表载明“每月3-5日，全体员工应对上月考核自评、审核”。原告表示，其并不知晓上述规章制度的规定，被告并未组织原告进行过学习。被告对此予以否认，抗辩称其制度的制定经过了职代会的讨论并经OA各部门领导会签及公示，且原告的部门经理将上述规章制度通过电子邮件的方式发送原告，原告后续亦转发给部门新同事，故原告应知晓公司的规章制度。原告则主张，其虽收到了相关的电子邮件并进行了转发，但其对邮件的内容并没有阅看。原告2019年5月1日至2019年6月16日正常出勤，2019年6月17日上午缺少考勤记录，2019年6月18日至2019年6月25日申请病假，但因未提供病假单未经被告批准，2019年6月26日至2019年7月21日病假，2019年7月22日、7月23日正常出勤，2019年7月24日上午缺少考勤记录，2019年7月25日至2019年7月31日正常出勤。2019年7月31日被告以原告2019年6月18日至2019年6月25日连续旷工6天，并存在其他出勤异常情况，视为严重违反公司规章制度，据此解除劳动合同。原告主张，其2019年6月17日向被告申请了2019年6月18日至2019年6月30日的病假，但被告并未批准其病假，故其2019年6月18日至2019年6月25日为病假，并非连续旷工。原告就此提供了上海交通大学医学院附属第九人民医院手写的病情证明单，该证明单未显示开具日期。被告对此予以否认，抗辩称原告申请该期间病假时并未提交病假单，上述手写病情证明单系原告在仲裁时提交，其不认可真实性，且后续原告在被告多次催告下，亦未按照公司规章制度的规定补办书面请假手续。被告就此提供了电子邮件及钉钉聊天提示予以证明。原告确认该手写的病假证明单系其仲裁时提供，就其在被告多次催告下仍未提交病假单一事未能作出合理解释。原告主张，其2019年5月自评分数为95分，被告对其最终评分为65分，并据此支付其2019年5月绩效工资，然其并未发生过错，故被告应向其支付绩效工资差额共计1,080元。被告对此持有异议，抗辩称根据其处原告2019年5月绩效考核表，原告有若干项目得分存在扣减，故其当月绩效确为65分，被告不需向其支付绩效工资差额。原告虽主张其对绩效考核中的扣减项目曾向公司人事提出异议，但未能提供证据予以佐证。原告主张，其2019年6月17日、2019年7月24日上午漏打卡，被告应向其支付该两个半天的工资；其2019年6月18日至2019年6月25日系病假，被告应支付其该期间的病假工资；被告未支付其2019年6月、2019年7月绩效工资。故被告应支付其2019年6月工资差额共计5,235.19元及2019年7月工资差额3,613.10元。原告就此提供了微信聊天记录予以证明。被告不认可微信聊天记录的真实性，抗辩称原告在2019年6月18日至2019年6月25日期间未按照公司规章制度提交病假单，该期间并非病假，原告已经构成旷工；且原告经多次催告，亦未按照制度规定向被告提交2019年6月和2019年7月绩效考核自评表，不符合发放绩效工资的流程，故被告无需向原告支付2019年6月及2019年7月的绩效工资。原告经释明未当庭演示微信聊天内容。2019年9月11日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.支付2019年1月1日至2019年6月30日休息日加班工资1544.83元；2.支付2019年5月1日至2019年6月30日工资差额6651.49元；3.支付2019年7月1日至2019年7月31日工资10451.54元；4.支付违法解除劳动合同赔偿金84,000元。2019年10月31日，该委作出裁决：一、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2019年1月1日至2019年6月30日休息日加班工资1544.83元；二、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2019年5月1日至2019年6月30日工资差额335.52元；三、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2019年7月1日至2019年7月31日工资6,688.62元；四、对申请人的其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于被告不同意调解，致本案调解不成。审理中，原告确认被告已向其履行了仲裁裁决主文第一、二、三项内容。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。被告主张，其处处员工手册、管理制度汇编、总部职能部门绩效管理方案等制度均对“员工连续旷工3天，或全月累计旷工6天，或一年累计旷工12天的，视为严重违反公司考勤管理规定，予以解除劳动关系”及“每月3-5日，全体员工应对上月考核自评、审核”等内容进行过明确规定，上述制度的制定经过了职代会的讨论并经OA各部门领导会签及公示，且原告的部门经理将上述规章制度通过电子邮件的方式发送原告，原告后续亦转发给部门新同事，原告应知晓公司上述规章制度。被告就其主张提供了员工手册、管理制度汇编及附件、OA各部门领导会签意见、制度文件印发公布执行材料、电子邮件予以佐证。原告则主张，其虽收到了有关规章制度的电子邮件并进行了转发，但其对电子邮件内容并未阅看，然原告就其主张未提供证据予以证明。故本院对原告该项主张，不予采纳，采纳被告关于原告对公司上述规章制度知晓的辩称意见。被告主张，因原告2019年6月18日至2019年6月25日期间申请病假时并未提交病假单，且后续原告在被告多次催告下，亦未按照公司规章制度的规定补办书面请假手续，根据员工手册等制度规定应视为严重违反公司规章制度，据此解除劳动合同。被告就此提供了电子邮件及钉钉聊天提示予以证明。原告庭审时确认，自其申请病假直至被告解除劳动合同之时未曾向被告提交过病假单，其手写的病情证明单系仲裁时提供。鉴于原告直至被告解除其劳动合同时均未曾按照规章制度的规定向被告提交病假单，甚至在被告多次催告后仍未提交，且至庭审时原告亦未就其在被告多次催告下未提交病假单一事作出合理解释，故被告据此认定原告2019年6月18日至2019年6月25日期间构成旷工，并以此为由解除劳动合同，于法不悖。原告主张被告系违法解除其劳动合同，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金84,000元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2019年5月工资差额1,080元的诉讼请求。被告主张根据其处原告2019年5月绩效考核表，原告当月绩效为65分，其据此足额支付了原告当月的绩效工资。原告虽不认可被告对其的绩效评分，然未有在案证据证明其曾向被告提出过异议，故本院对原告该项诉讼请求，亦不予支持。关于原告要求被告支付2019年6月工资差额5,235.19元及2019年7月工资差额3,613.10元两项诉讼请求。其一，如上所述，本院对被告以原告2019年6月18日至2019年6月25日期间旷工为由解除劳动合同之事实予以采信，故对原告要求被告支付该期间病假工资的主张不予采纳；其二，根据在案证据，原告在被告多次催告的情况下仍未提交绩效考核自评，故根据被告处绩效考核方案和流程，本院对原告要求被告支付2019年6月、2019年7月绩效工资的主张，不予采纳；其三，原告虽主张其2019年6月17日、2019年7月24日上午系漏打卡，但其提供的微信聊天记录尚不足以证明其主张之事实，故本院对原告要求被告支付该两个半天工资的主张，亦不予采纳。综上，原告该项诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。鉴于被告已经向原告履行了仲裁裁决主文第一、二、三项，故本院不再重复处理。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决如下：驳回原告牛潇夏的诉讼请求。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告牛潇夏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年六月八日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……