浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终1049号 上诉人（原审原告、原审被告）：黄文德，男，1984年6月9日出生，汉族，住宁波市江北区。 委托诉讼代理人：杨骏，浙江甬润律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨晓鸣，浙江甬润律师事务所律师。 被上诉人（原审被告、原审原告）：宁波志成德邦物流有限公司。住所地：宁波市江北区庄桥宁慈公路西何亭对面。 法定代表人：郁甲宝，该公司总经理。 委托诉讼代理人：蒋华芳，浙江金汉律师事务所律师。 委托诉讼代理人：任艳艳，浙江金汉律师事务所律师。 上诉人黄文德因与被上诉人宁波志成德邦物流有限公司（以下简称志成德邦公司）劳动争议一案，不服宁波市江北区人民法院（2019）浙0205民初4902号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案后，依法独任审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。 黄文德上诉请求：撤销一审判决，改判志成德邦公司支付其违法解除赔偿金389290元、支付2019年6月工资至2019年6月24日、支付应休未休年休假工资37171.20元，并不用返还探亲补贴6444元。事实和理由：一、一审判决第三项，判决由黄文德返还志成德邦公司探亲补贴6444元，属于判决超出诉讼请求，且违反劳动案件仲裁前置程序，属程序违法。志成德邦公司在仲裁程序中并未对探亲补贴提出反申请亦未提出要求返还，一审审理中也未就该事项提出诉讼请求，因此一审判决该项判决既违反了仲裁前置程序，也违反了“不告不理”的规定。二、一审法院在志成德邦公司所提交证据存在制度不具有完整性、公示在制度发布前、民主程序无原件且黄文德不认可等种种瑕疵的情况下，仅因“德邦物流股份有限公司（以下简称德邦公司）作为物流领域规模较大的集团企业不大可能不完善”，认为黄文德可适用其母公司制定的发生在报销行为后的规章制度约束黄文德的报销行为，属于认定事实错误，适用法律错误，对黄文德极其不公。《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》（2018年）、《19-003德邦快递监察管理规定》不能作为本案的定案依据。志成德邦公司提供的上述规章制度内容并不完整，且系德邦公司的制度，不适用于其他公司。德邦公司与志成德邦公司属于两个独立的用人单位，从制度的制定过程来看，上述制度仅针对德邦公司本公司，而不涉及包括子公司在内的其他机构。基于物流行业普遍存在“承包制”的现状，一审法院直接允许志成德邦公司将其他用人单位的制度作为己用，既无法律依据，也实际侵害了制度作出单位外的其他用人单位员工的民主权利。三、《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》未经职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，可见上述制度制定程序违法。并且，根据一审法院查明的事实，《薪酬福利管理制度》、《人力资源管理制度》系讨论稿，文件不具有任何效力，未尽到告知义务。《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》（2018年）、《19-003德邦快递监察管理规定》均制定于黄文德探亲补贴报销之后，并且志成德邦公司认可《19-003德邦快递监察管理规定》系2019年新制定的制度，此前并无对应版本制度，故上述制度无权约束黄文德的报销行为。四、黄文德系福建龙岩人，父母和小儿子均在老家，在被告知有探亲补贴福利后，便在回家探亲后申请报销此项补贴，并经过了领导层层审核通过，多年来一直如此，黄文德有理由相信自己的报销行为是合规的。《19-003德邦快递监察管理规定》对“虚报费用”的定义是“捏造事实虚报费用并占为己有”，但黄文德从未捏造任何事实以达到报销目的，因此即便真的存在与制度不符合的探亲补贴的报销，黄文德无任何虚报的主观恶意，故该制度未赋予志成德邦公司以此解除劳动关系的权利，并且依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，虽然志成德邦公司未成立工会组织，但可通过告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等变通方式来履行告知义务。志成德邦公司解除与黄文德之间的劳动合同关系并没有履行上述程序，其向德邦公司工会联合委员会征询解除劳动合同事宜的行为无效。因此志成德邦公司解除与黄文德劳动关系的行为程序违法。五、在黄文德被解除劳动合同后，无人接替工作及进行工作交接，故为了维持志成德邦公司的正常运营，黄文德仍被要求继续工作，直至2019年6月11日才出文件新的总监到位接替了黄文德的工作，工作交接直至2019年6月24日实属合理。至于打卡时间，基于两班倒的因素以及黄文德被要求在岗待命的情况，因对于考勤要在志成德邦公司的办公场所内的办公电脑上才可进行，而直至2019年6月24日黄文德一直被允许进入场地以及未被注销账户，因此黄文德已对此作出了合理解释。故2019年6月的工资应按应发平均工资计算至2019年6月24日。六、关于应休未休年休假工资，黄文德离职前12个月剔除加班工资后的月平均工资（应发）为28367.49元/月，黄文德2018年应休未休年休假天数为10天，2019年为4.25天（156/365×10），合计14.25天，故应休未休年休假工资为37171.20元（28367.49/21.75×14.25×200%）。 志成德邦公司辩称，一、根据黄文德自书的《事情经过》，其自愿将探亲补贴6444元退回给志成德邦公司，因此志成德邦公司在向一审法院提出的诉讼请求中关于2019年5月及6月工资时已将该款扣除，因此一审法院据此判决由黄文德返还上述 6444元，审判程序合法。二、志成德邦公司实行无纸化办公，《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》（2018年）、《19-003德邦快递监察管理规定》已通过OA系统形式向法官进行展示，并且在仲裁审理程序中，志成德邦公司也已提交了规章制度的完整版本，因此上述制度具备作为证据的条件，且真实性已经确定。德邦公司与志成德邦公司系母子公司关系，母公司统一制定的规章制度适用于旗下子公司，并无不可。并且案涉规章制度均经过民主评审，并经工会通过，已完成民主程序，志成德邦公司也已将案涉规章制度对黄文德尽到了告知义务。案涉规章制度均已通过OA系统发布，黄文德作为高管，对OA系统的使用应更为熟悉。此外，志成德邦公司与黄文德签订的《劳动合同》第十五条约定，志成德邦公司的《薪酬福利管理制度》、《人力资源管理制度》等规章制度作为合同的一部分，具有同等法律效力。黄文德在签署该合同时已认真阅读以上制度并同意遵守以上制度，故可视为黄文德已经知晓上述制度。且黄文德与德邦公司的子公司已签订了多份劳动合同，所有劳动合同上均对上述内容进行了约定，因此黄文德辩称对该制度及制度公示方式不知情，不符合常理。三、黄文德报销探亲补贴的行为在新的《薪酬福利管理制度》发布前即存在，可见在此前的《薪酬福利管理制度》中对探亲补贴均有规定，不存在黄文德所称的溯及既往的情况。黄文德报销探亲补贴的行为不符合《薪酬福利管理制度》16.2.5条的规定，故应将虚报的探亲费用6444元返还。四、志成德邦公司未设立工会，向母公司工会请示并取得工会意见，系采用变通用人单位单方解除行为进行监督，已然完成了解除的民主程序，因此志成德邦公司解除与黄文德劳动关系的行为合法。五、志成德邦公司于2019年6月5日已通知黄文德解除劳动关系，此后黄文德未再实际提供劳动，故黄文德2019年6月的工资为2084元。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 黄文德向一审法院起诉请求：1.判令志成德邦公司支付违法解除赔偿金389290元；2.判令志成德邦公司支付黄文德2019年5月工资19834.03元、2019年6月工资32604.21元；3.判令志成德邦公司支付黄文德2018年度、2019年度应休未休年休假工资37171.20元。一审法院审理过程中，黄文德变更第 2项诉讼请求为：判令志成德邦公司支付黄文德5月份工资 9794.03元，其余诉请不变。 志成德邦公司向一审法院起诉请求：1.不须支付黄文德违法解除劳动合同赔偿金106164元；2.判令志成德邦公司仅向黄文德支付2019年5月份及6月份工资未付部分5434元；3.诉讼费由黄文德承担。 一审法院认定事实：2008年10月至2016年9月30日，黄文德的工作履历如下：2008年10月8日，与案外人深圳德邦物流有限公司（以下简称深圳德邦）签订劳动合同，约定合同期限从2008年10月9日至2009年10月15日，工作岗位统计员，工作内容确定为行政文职类，工作地点深圳市；2009年10月15日续签合同至2012年1月1日，工作岗位外场专员，工作内容确定为管理和专业技术类，工作地点深圳；2012年1月1日再次续签至2015年3月31日，工作岗位高级管理人员，工作内容为管理和专业技术类，工作地点深圳。2013年3月31日，黄文德填写《解除劳动关系证明书》，载有“现因个人原因自愿辞职，已于2013年3月31日与我司解除劳动关系。”2013年4月1日，黄文德与厦门全程德邦物流有限公司（以下简称厦门德邦）签订劳动合同，约定合同期限从2013年4月1日至2015年3月31日，工作岗位高级管理人员，工作内容为管理和专业技术类，工作地点厦门，合同到期后续签至2018年6月30日。2016年9月30日，黄文德填写《劳动合同解除（终止）证明书》，载有“现因个人原因自愿辞职，已于2016年9月30日与我司解除（终止）劳动合同关系”。 2016年10月1日，黄文德与志成德邦公司签订劳动合同，约定合同期限从2016年10月1日至2019年12月31日，工作岗位高级管理人员，工作内容确定为管理或专业技术类，劳动报酬约定正常工作时间基本工资为6000元/月，工作地点浙江省宁波市。2019年5月27日，黄文德自书事情经过，载明“2016年2月至2018年2月期间，由于未知晓探亲福利费的报销标准要求夫妻分居两地，故这期间共计报销年底来回老家的费用 6444元，由于本人未知晓文件详情，未认识到自己未按具体标准报销，自愿将这些费用6444元打回公司廉洁账户。关于报销文化活动在2016年11月至2018年5月打入本人账户情况，大区文化活动费一般通过转账形式分给各个高级，也有后勤统一搞大区活动（表彰大会）对员工进行颁奖，统一采购物品，也有现金奖励的形式，或者员工聚餐的形式花费”。2019年5月28日自书情况说明，内容为“关于2016年2月以及11月至2018年5月，由于大区统计员频繁更换，统计员将文化活动费共计13.03万元打入本人卡内，本人每月将收到的款项按人数推下去，以现金、转账的形式分别给对应的统计员、经理、高级，同时由于与各个管理层之间有经常的借贷应急费用，导致账目比较混乱，但本人并未侵贪公司任何文化活动费用”。 2019年5月30日，志成德邦公司向德邦公司工会联合委员会发出《解除员工通知工会函》，告知黄文德任职期间存在虚报费用等违反公司规定行为，已达到解除劳动合同情形，拟解除该员工。2019年6月3日，志成德邦公司收到《关于〈解除员工通知工会函〉的复函》，同意依据公司规章制度解除黄文德。2019年6月5日，德邦公司审计本部发布“【B8级贪腐违纪】关于宁波转运场总监黄文德解除劳动合同的处理公告”，内容为“经查，宁波转运场总监黄文德，在任职期间（2016年2月至2019年5月）个人存在多项严重违规违纪行为：1.虚报探亲费且拒绝退回公司；2.侵占文化活动费用于个人消费赌博；3.上班时间带领下属高级经理从事赌博活动；4.调查期间对抗调查，擅自离开公司总部并未返回工作岗位。根据《审19-003德邦快递监察管理规定》第18.2条、第18.3条和19.2条处理原则，经杭州枢纽中心B8任命委员会研究决定，给予责任人黄文德（020579）解除劳动合同处分。”2019年6月11日，德邦公司发布“19-5057营运部门人事任免通知”，内容为“一、任命李艳超（005964）同志为宁波转运场总监，对杭州枢纽中心总裁负责，同时免去其原宁波车队总监职务。二、免去黄文德（020579）同志原宁波转运场总监职务。以上通知自发文之日起执行，望各部门周知并做好相关协调与配合工作”。 德邦快递HR自助系统显示，黄文德工号（020579）6月考勤打卡至6月24日。 黄文德就其与志成德邦公司有关赔偿金等劳动争议向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求志成德邦公司支付违法解除赔偿金389290元，2019年5月工资19834.03元、6月工资15867.22元，2018年应休未休年休假工资30391.47元、2019年应休未休年休假工资14587.91元。2019年9月30日，该委作出浙甬江北劳人仲案〔2019〕第488号仲裁裁决：一、宁波志成德邦物流有限公司应当支付黄文德违法解除赔偿金106614元；二、宁波志成德邦物流有限公司应当支付黄文德2019年5月工资19834元及6月工资5351.10元；三、宁波志成德邦物流有限公司应当支付黄文德2018年度、2019年度应休未休年休假工资19078.50元。上述款项共计160427.60元，宁波志成德邦物流有限公司应当于裁决书生效之日起5日内履行完毕。四、驳回黄文德其他仲裁请求。黄文德、志成德邦公司对此不服而提起本案诉讼。 一审法院另查明，志成德邦公司工资单记载黄文德2019年5月份实发工资19834元，双方对此无争议。2019年7月22日，志成德邦公司支付黄文德10040元。一审法院庭审中双方认可黄文德5月份工资尚余9794.03元未支付，6月份工资未结算。黄文德2018年度、2019年度未享受年休假；解除劳动合同前12个月月平均工资23278.10元；解除劳动合同前12个月剔除加班工资（包括标准加班工资合计14160.93元及法定加班工资合计8275.86元）后的月平均工资21408.38元。志成德邦公司与深圳德邦、厦门德邦均系德邦公司下属子公司。黄文德在上述三家子公司工作期间均使用工号020579。 《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《审19-003德邦快递监察管理规定》由德邦公司制定发布，其中2018年1月3日通过网络对修订后的《薪酬福利管理制度》进行公示，公示至1月7日；2018年1月30日通过网络对修订后的《人力资源管理制度》进行公示，公示至2月2日；2018年2月5日德邦公司工会联合委员会组织民主评审会，内容为讨论通过《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》等规定，会议附签到表。2019年4月8日，德邦公司工会联合委员会组织民主评审会，内容为讨论通过并执行《审19-003德邦快递监察管理规定》，会议附签到表。2019年4月9日，德邦公司通过OA系统发布《审19-003德邦快递监察管理规定》，该文件于2019年4月9日起执行。其中，《薪酬福利管理制度》16.2.5条“已婚总监级及以上人员家属随迁/探亲补贴”规定“为完善员工福利，关爱员工家属，公司对人才异地调动的已婚总监级及以上人员给予一定的家属随迁补贴或探亲补贴福利。……（2）探亲补贴享受条件：①福利享受级别为总监级及以上岗位人员……②已婚且配偶或子女（未成年且不含学前子女，下同）处于异地居住状态；③异地居住标准：居住地不在同一个城市（地级市）……。《人18-006人力资源管理制度》第五章第三节员工违纪管理第三条表5.2违纪管理细则第42款“侵占或偷盗公司财产”公司可与其解除劳动合同；第52款“虚报、瞒报费用的”公司可与其解除劳动合同。《审19-003德邦快递监察管理规定》第18.2条规定“贪腐行为视情节给予记过-解除劳动合同处分，涉及违法犯罪的将向公安机关报案追究法律责任”。 一审法院认为，本案双方争议焦点为：一、志成德邦公司是否构成违法解除劳动合同；二、如构成违法解除劳动合同，计算赔偿金时黄文德的工作年限是否应连续计算及金额应为多少；三、志成德邦公司欠付黄文德2019年6月份的工资数额；四、志成德邦公司应支付黄文德2018年度、2019年度的应休未休年休假工资数额。 关于争议焦点一，志成德邦公司是否构成违法解除劳动合同的问题，黄文德主张志成德邦公司据以解除劳动合同的规章制度并未经过民主程序通知到员工，黄文德此前也并不知晓公司探亲费报销规定，不清楚自己不符合探亲费报销的条件，也不存在侵占公司文化活动费用的情况，所谓工作时间赌博行为仅是吃饭时间与同事摇色子是工作时间之外的娱乐，志成德邦公司系违法解除劳动合同，应支付其违法解除赔偿金389290元。为此，提交关于宁波转运场总监黄文德解除劳动合同的处理公告及DP稽字【2019】第19A0182号关于宁波转运场总监黄文德贪腐问题的处理意见告知书邮件，予以证明。志成德邦公司认为，公司系依据已经过民主程序讨论通过的《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《审19-003德邦快递监察管理规定》对黄文德作出处罚决定的，其自行书写的事情经过亦可证明虚报探亲费的事实，黄文德因违反公司规章制度被解除劳动合同不属于违法解除劳动合同，无须进行赔偿，并提供黄文德事情经过、报销工作流明细表、银行流水、微信流水、现场谈话录音、德邦公司工会关于《人力资源管理制度》等制度的会议决议、民主程序评审会签到表复印件、《人18-006人力资源管理制度》及OA办公平台公示截图、《薪酬福利管理制度》及OA办公平台公示截图、解除员工通知工会函、2019年6月5日处分公告等予以证明。 志成德邦公司是否构成违法解除劳动合同，包括解除合同的事由是否成立以及解除程序是否合法。对此，分述如下： 首先，志成德邦公司解除劳动合同的事由有三：一是虚报探亲费用；二是侵占公司文化活动费13.03万元；三是存在工作时间赌博行为。根据一审庭审查明的事实及双方举证、质证，志成德邦公司提交的黄文德微信流水，确实可见微信红包发生率频繁的情况，但仅以此无法达到高度盖然性的证明标准，无法证明红包均系赌资并据以认定工作时间赌博，故对于黄文德是否存在工作时间赌博行为，不予确认；志成德邦公司提交黄文德发起的文化活动费报销工作流共计13.03万元，并主张上述费用打入黄文德的个人账户被侵占，根据已查明事实及双方当事人的陈述与答辩，德邦公司财务报销系通过OA工作流报销，报销实行凭票据实报实销，如预支预借费用的则事后再行提交票据核销，员工填写报销工作流时款项打入的银行账号系授权由员工自行填写，黄文德称报销的13.03万元文化活动费，均已向公司提供了相关票据，预支预借亦有核销依据，均已提交公司，对此，志成德邦公司认可黄文德凭票报销，但主张公司审计发现黄文德上述报销流所提供的票据存在票据与报销事由不符或借支费用后核销不当等情况，鉴于黄文德主张文化活动费均系凭票报销，票据都在报销时提交公司，且志成德邦公司亦认可凭票报销的事实，故志成德邦公司应对黄文德文化活动费13.03万元报销票据不实承担举证责任，因志成德邦公司未能在举证期限内提交票据与报销不符的相关证据，应承担举证不利的后果；关于是否虚报探亲费6444元，双方争议的核心实际是黄文德是否明知公司《薪酬福利管理制度》以及关于探亲费报销的规定，黄文德称从未看到过该《薪酬福利管理制度》文件，也从不知晓探亲费报销的条件，只知道总监级以上员工可以享受报销探亲费的福利。经查明，首先，OA系统是德邦公司及其各子公司共用的工作平台，员工自入职之日既有一个自动生成的登录账号，该账号隶属员工本人具有唯一性，即使离职、辞职等亦不重复使用，平台功能包含信息新闻发布、规章制度公告、员工考勤打卡、个人财务报销等，本案中对黄文德解除劳动合同所依据的《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《审19-003德邦快递监察管理规定》均由德邦公司制定、经民主程序讨论通过后，通过OA系统发布；其次，黄文德在志成德邦公司工作期间任职级别为总监级，工作职责包括志成德邦公司所辖宁波、慈溪地区快递业务的管理以及部分行政事务的管理，其行政事务管理中亦包括对下属提交OA系统的诸如财务报销等工作流的初步审批；最后，德邦公司对总监级以上具备探亲费报销资格人员发起的探亲费报销流，实行形式审查，即重点审查身份是否符合总监级以上以及票证与金额是否相符，至于提请报销的人员实际是否为配偶异地等则由报销者自行负责。一审法院认为，首先，根据劳动合同法的相关规定，用人单位确应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。但上述立法旨在要求用人单位应尽到规章制度的公示或告知义务，用人单位通过劳动者可以知晓的途径履行告知义务后，劳动者是否积极获取、阅读则不应再归责于用人单位。如前文阐述，德邦公司制定的《人18-006人力资源管理制度》、《薪酬福利管理制度》、《审19-003德邦快递监察管理规定》等相关制度已在OA系统进行了发布，应视为用人单位已尽到了通过劳动者可获取的途径进行告知的义务，故黄文德称其不知道也从未看到过《薪酬福利管理制度》应认定系其怠于浏览OA系统所致，不应由用人单位承担相应的法律后果；其次，黄文德从2014年被任命为总监，已属于公司高级管理人员，按照常理，管理层对下级员工开展管理工作的主要依据就是本单位的规章制度，并且管理人员对本单位规章制度的关注程度以及熟知程度也高于普通员工，黄文德身为总监级管理人员主张对公司已发布的《薪酬福利管理制度》未闻未见，显然不符合常理。最后，母公司统一进行整章建制并适用于子公司，并未违反公司法及劳动合同法的相关规定，黄文德关于德邦公司制定发布的规章制度不应适用于子公司的主张，于法无据，无法予以采纳。综上，一审法院对黄文德关于从未见到《薪酬福利管理制度》，也从不知晓公司探亲费报销相关制度规定的主张，不予支持，对志成德邦公司主张黄文德构成虚报探亲费6444元的意见，予以采纳。 其次，关于志成德邦公司解除劳动合同的程序，黄文德主张志成德邦公司对其解除劳动合同所依据的规章制度未经过民主程序讨论通过，不符合劳动合同法的相关规定，不能作为人民法院审理案件的依据。对此，如前文阐述，志成德邦公司提交的相关证据，相互印证，已达到高度盖然性的证明标准，可以证明相关规章制度的制定确系经过了公示征求意见、工会会议讨论等民主程序，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据志成德邦公司提交的《解除员工通知工会函》及其复函，可以证明在解除黄文德之前，已经过通知工会并取得工会意见的民主程序。 黄文德另主张《审19-003德邦快递监察管理规定》系于2019年4月9日起执行、《薪酬福利管理制度》于2018年2月5日起生效实施、《人18-006人力资源管理制度》于2018年2月26日起生效实施，而志成德邦公司依据上述制度所处理的黄文德的相关行为发生于2016年2月至2018年5月，有悖于法不溯及既往的原则，对此，志成德邦公司陈述，因OA系统的特点新发布的制度版本会覆盖旧版本，无法提供上述文件修订前的版本，上述文件虽经多次修订，但关于探亲福利、禁止员工虚报、瞒报费用、侵占公司财产等制度由来已久，不存在追溯既往的情况。一审法院认为，关于探亲费报销制度，《薪酬福利管理制度》虽于2018年2月5日起生效实施，但根据黄文德自书的事情经过及当庭陈述其只知道公司对总监级以上人员有探亲费报销的福利，亦可推知，相关制度在2018年2月5日之前的版本中应已存在；而志成德邦公司虽无法提供《审19-003德邦快递监察管理规定》修订之前特别是黄文德被查处行为发生时期对应的版本，但用人单位禁止员工虚报、瞒报费用，属于用人单位对员工品格及诚信的基本要求和普适底线，实践中鲜少有用人单位的规章制度中没有对类似行为的禁止性规定或负向评价，德邦公司作为物流领域规模较大的集团企业亦不大可能直至2018年、2019年才作出明文规定，故一审法院认为，志成德邦公司的相关陈述更具有高度可能性，亦符合常理，对黄文德的相关主张不予支持。综上，一审法院认为，志成德邦公司解除劳动合同的程序合法。 此外，黄文德虚报探亲费6444元的行为，是否达到了严重违反用人单位规章制度的程度，一审法院认为，对此问题的评价须结合黄文德高级管理人员的职场身份予以分析。从日常生活及大众价值评价角度来看，用人单位在赋予管理人员管理职权，使其支配更多资源、享受更高待遇的同时，亦当然要求其对单位负有高于普通员工的信义义务及廉洁义务，德邦公司给予总监级以上员工探亲费报销福利的同时，推定上述人员均会根据自己实际情况据实提出报销并对相关报销流仅进行形式审查，既是其对高级管理人员高度信赖的体现，黄文德在不符合配偶异地的报销条件时连续多年报销探亲费，所报销的数额虽不高，但该行为的确有违高级管理人员应对用人单位负有的廉洁与诚信义务，用人单位作出解除劳动合同的处理亦符合情理。 综上所述，志成德邦公司不构成违法解除劳动合同，无须支付违法解除赔偿金，对黄文德的相关诉请不予支持，对志成德邦公司的答辩意见及相关诉请，予以采纳并支持。 关于争议焦点二，如前文所述，既然志成德邦公司不构成违法解除劳动合同，亦无必要再论述赔偿金计算以及工作年限如何认定的问题。 关于争议焦点三，志成德邦公司欠付黄文德6月份工资数额多少的问题。一审法院认为，该争议核心在于如何认定黄文德6月份提供劳动的天数。对此，黄文德主张公司虽于2019年6月5日与其解除劳动关系，但因工作交接6月6日至6月24日其仍在公司上班，并提供了考勤记录以及2019年6月11日德邦公司发布的19-5057营运部门人事任免通知予以证明。志成德邦公司称因黄文德系公司高级管理人员即使被解除劳动合同仍有权限登录公司OA系统进行考勤打卡，虽然考勤显示到6月24日但实际并未提供劳动，并且黄文德虽然属于管理人员但因德邦公司实行无纸化办公，即使黄文德有工作交接亦是口头进行的，因此认为其6月份工资应结算至6月5日计2084元。 对此，根据黄文德考勤记录显示6月5日被解除劳动合同以后至6月24日，黄文德每天均有上下班打卡记录，没有休息日，上班打卡时间从9时53分到13时52分早晚不等，下班打卡时间均在20点以后，其中6月13日、6月17日、6月24日下班打卡时间均在24时以后，黄文德陈述系因被解除劳动合同后还有交接工作故持续工作至24日，并且物流行业上下班时间亦不固定，一审法院认为，黄文德主张在被解除劳动合同后仍持续完成工作交接至24日，应对此承担相应的举证责任，但黄文德并未提交证据证明其向谁交接工作、以何种方式交接以及交接的内容或项目等，应承担举证不利的后果。此外，一审法院认为，黄文德6月6日至24日考勤记录发生在被公司解除劳动合同以后，该种情形下通常公司已不存在继续安排其工作任务的可能，即使确需进行工作交接，在每晚20时以后甚至24时以后仍在交接工作，亦不符合常理。综上，对黄文德6月份提供劳动的天数，根据解除劳动合同处理公告认定至6月5日，并确认黄文德6月份工资为5351.29元（23278.10/21.75×5），对黄文德的相关诉讼请求不予支持，对志成德邦公司的相关答辩意见予以采纳。 关于争议焦点四，志成德邦公司应支付黄文德应休未休年休假的工资数额的问题，志成德邦公司对仲裁裁决认定无异议，黄文德主张仲裁裁决认定基数有误。经查，黄文德2018年度与2019年均未享受年休假，根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，黄文德2018年度应享受年休假10天，2019年度应享受年休假4天（156/365×10-0=4.27，不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬），根据经审理确认的黄文德解除劳动合同前12个月剔除加班工资后的月平均工资21408.38元，其2018年度、2019年应休未休年休假的工资报酬应确认为27560.21元[21408.38/21.75×14×200%]。 最后，志成德邦公司另主张应在黄文德5月及6月工资报酬中扣减探亲费6444元，对此，根据黄文德自书的事情经过，其自愿将上述款项归还公司，一审庭审中陈述系因双方对劳动争议协商无果，故未退回。一审法院认为，黄文德于2016年2月至2018年2月期间共计报销探亲福利费6444元的事实，已在仲裁中予以确认，现经审理，确认上述报销构成虚报探亲费，应当予以返还，故对志成德邦公司的相关意见予以采纳。 综上，志成德邦公司不构成违法解除劳动合同，无须支付违法解除赔偿金，黄文德的相关诉讼请求，不予支持，对志成德邦公司的相关答辩意见予以采纳；对黄文德要求志成德邦公司支付2019年5月份、6月份工资的诉讼请求根据查明事实分别确认为9794.03元、5351.29元，合计15145.32元；对黄文德要求志成德邦公司支付2018年度、2019年度应休未休年休假工资报酬的诉讼请求根据查明事实确认为27560.21元；志成德邦公司关于黄文德应返还报销的探亲费6444元的主张，予以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：一、宁波志成德邦物流有限公司不构成违法解除劳动合同，无须支付违法解除赔偿金106164元；二、宁波志成德邦物流有限公司于判决生效之日起十日内支付黄文德2019年5月工资9794.03元，6月份工资5351.29元；支付黄文德2018年度、2019年度应休未休年休假工资报酬27560.21元，以上合计42705.53元；三、黄文德于判决生效之日起十日内返还宁波志成德邦物流有限公司6444元；四、驳回黄文德的其他诉讼请求；五、驳回宁波志成德邦物流有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 二审中，志成德邦公司向本院提供薪酬福利管理制度2015版，拟证明有关员工探亲补贴的规定在该份制度中已经存在，且该份制度已向员工公示。 黄文德对此质证认为，该证据不属于二审程序中新的证据，且该证据内容不完整，不具备证据形式，对其形成时间等无法判断，也没有相应的制定民主程序文件，因此对该证据的三性均不予认可。 黄文德未向本院提供新的证据。 对于志成德邦公司提交的上述证据，本院认证如下：二审审理过程中，本院曾召集双方到庭对德邦公司的OA系统进行登录演示，经演示可见通过该OA系统可以获取、阅读德邦公司制定的相关管理制度，德邦公司通过OA系统向旗下公司员工公示其制定的管理制度，本院对该份证据予以认定。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，二审双方当事人争议焦点有：一、志成德邦公司解除与黄文德的劳动关系是否属于违法解除；二、志成德邦公司应支付黄文德2019年6月工资金额；三、未休年休假工资数额；四、探亲补贴是否返还问题。 关于争议一，志成德邦公司解除与黄文德的劳动关系的其中一个理由是黄文德虚报探亲补贴。对此，黄文德虽辩称其是由于对探亲补贴报销规定不知情，但依据其2019年5月27日自己书写的《事情经过》内容载明，至少其于当时应当已经知晓2016年2月至2018年2月期间报销探亲补贴费用属于不符合公司规定的报销行为，同时黄文德承诺自行将该6444元返还给志成德邦公司。但自黄文德出具该份材料至今，其仍未将上述费用返还给志成德邦公司，其行为显然不当。黄文德在志成德邦公司的职务为总监，其对志成德邦公司具有忠实和勤勉义务，其在明知自身存在不当报销行为的情况下，仍不采取积极措施予以弥补，志成德邦公司以此为由解除与其的劳动关系，并不属于违法解除行为，黄文德据此主张违法解除赔偿金，缺乏依据，对其这一上诉请求，不予支持。志成德邦公司系德邦公司的子公司，其适用母公司德邦公司统一制定的规章制度，系企业自主经营权利，并不违反法律法规的规定，黄文德提出的德邦公司的规章制度不应适用于志成德邦公司的理由，不能成立。而志成德邦公司自身未设立工会，其在作出解除与黄文德劳动关系决定前通知其母公司德邦公司的工会组织，也不违反劳动法的相关规定。 关于争议二，黄文德自述其在志成德邦公司工作至2019年6月24日，并据此要求志成德邦公司支付其至2019年6月24日止的工资。对此，黄文德虽提交了在志成德邦公司考勤系统里打卡的记录，但其并未提供相应证据证明其实际提供了劳动，或具体进行哪些工作内容，因此对其这部分上诉请求，亦不予支持。 关于争议三，一审法院按照黄文德剔除加班工资后的月平均工资计算其未休年休假工资，并无不当。 关于争议四，志成德邦公司在一审答辩时已提出要求黄文德返还探亲补贴6444元，并在其诉讼请求中的应支付黄文德款项已将此款予以扣除，故一审法院据此作出判决要求黄文德返还该款，并不属于审判程序违法。 综上所述，上诉人黄文德的上诉理由，缺乏依据，本院不予支持。一审法院对本案认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，判决得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审 判 员  周 娜 二〇二〇年六月十一日 代书记员  贺婷婷