辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽10民终1288号上诉人（原审原告）：李兴建，男，1974年8月17日生，汉族，住辽阳市白塔区。委托诉讼代理人：李兴显，辽宁腾昱源律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：辽宁忠旺集团有限公司，住所地辽阳市宏伟区曙光镇徐家村。统一社会信用代码91211000604187670T。法定代表人：刘忠田，公司总经理。委托诉讼代理人：孙巍，公司职员。被上诉人（原审被告）：辽宁腾华塑料有限公司，住所地辽阳市宏伟区曙光镇徐家村。统一社会信用代码91211000564615270D。法定代表人：周辉，公司总经理。委托诉讼代理人：刘恩远，辽宁德远律师事务所律师。上诉人李兴建与被上诉人辽宁忠旺集团有限公司、辽宁腾华塑料有限公司劳动争议纠纷一案，不服辽阳市宏伟区人民法院(2019)辽1004民初649号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人李兴建的委托诉讼代理人李兴显、被上诉人辽宁腾华塑料有限公司委托诉讼代理人刘恩远、被上诉人辽宁忠旺集团有限公司孙巍到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李兴建上诉请求：请求依法撤销一审法院判决，依法改判：支持上诉人一审的诉讼请求。诉讼费等费用由二被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决以被上诉人辽宁忠旺制定的《员工手册》为依据认定被上诉人辽宁腾华解除上诉人劳动关系合法，却又认定上诉人与辽宁忠旺不存在劳动关系，自相矛盾，前后不一。1、一审法院认定上诉人与辽宁忠旺没有劳动关系，就不应当适用辽宁忠旺的《员工手册》来解除上诉人劳动合同。但一审法院一方面认定上诉人与辽宁忠旺没有劳动关系，一方面又以辽宁忠旺的《员工手册》来认定辽宁腾华解除上诉人劳动关系合法。2、辽宁腾华适用辽宁忠旺的规章制度没有法律依据。辽宁腾华与辽宁忠旺没有法律上的任何关系，辽宁忠旺的规章制度不适用辽宁腾华。一审判决认定辽宁腾华适用辽宁忠旺的规章制度解除上诉人劳动关系没有法律依据。3、《员工手册》内容和制定程序均不合法，不能作为解除劳动合同的依据。二、一审判决认定上诉人脱岗属于认定事实错误，被上诉违法裁员的事实清楚但一审法院却不予认定。1、被上诉人不允许上诉人工作，上诉人没有工作岗位，哪来的脱岗。因上诉人不同意解除原劳动合同，并再重新签订劳动合同，被上诉人已经不允许上诉人回到工作岗位上班，上诉人已经没有工作岗位，一审判决有失公正。2、被上诉人所在工厂短短四个月内裁减90％的员工，非法裁员的事实非常清楚。被上诉人辽宁腾华裁员可以理解，但以违法方式找借口开除员工让人心寒，被上诉人以合法形式掩盖非法目的，一审庭审时的这一事实已经非常清楚，但一审法院没有做出认定。三、一审判决书认定双方于2013年签订无固定期限劳动合同，属于认定事实错误。1、一审法院认定的劳动合同是虚假的。劳动合同签订的时间明显经过涂改，劳动合同签订时间从被上诉人庭审提供的原件中可以清楚看出原时间系2005年，经过涂改后日期为2013年1月1日，上诉人在庭审是已经发表质证意见。2、从修改后的劳动合同签订时间看合同是虚假的，劳动合同中记载签订时间2013年1月1日，宏伟区劳动合同鉴定专用章的时间原时间记载是2005年1月3日，涂改后的时间系2013年1月3日，涂改痕迹非常明显，2013年元旦的法定假日三天是1、2、3日，宏伟区社会保障局不可能在法定假日工作并盖章，上诉人也是休息日，根本不可能在元旦签订合同。四、一审判决认定被上诉人辽宁腾华对《员工手册》宣传教育活动没有依据。被上诉人从来没有进行《员工手册》宣传活动，上诉人也没有看到辽宁腾华的《员工手册》。被上诉人为推脱责任，经常要求班长找员工在各种记录表上签字，但并不告知员工内容，只是说我也不知道，你也不用管，想在这干签字就行，不想干可以不签，这一事实所有同事均可证明，但一审法院不顾事实，有失公正。五、一审判决以不安排工作也应该上班打卡，发生争议时在救济实现期间非必要性脱产仍可视为违反用人单位规章制度的旷工行为，没有法律依据，有失公正。六、上诉人在诉讼中知道被开除，但并不能免除被上诉人解除劳动合同的书面通知义务。法律明确要求，单位解除劳动合同应当书面通知，在被上诉人明知上诉人住址和电话的情况下（劳动合同中有明确记载），故意让上诉人不能收到，无法提起仲裁和诉讼。上诉人收到解除合同的书面通知前，被上诉人应当支付工资，交付劳动保险，上诉人变更诉讼请求，不能免除被上诉人书面通知的法律义务。综上所述，请求二审法院依法审理，支持上诉人上诉请求辽宁忠旺集团有限公司辩称，上诉人与被答辩人不具有劳动关系，根据《民事诉讼法》第一百一十九条规定，答辩人主体并不适格，故应驳回被答辩人的上诉请求。综上所述，请求贵院依法裁决。辽宁滕华塑料有限公司辩称，本案的争议焦点是腾华公司与李兴建解除劳动合同是否合法。上诉人于2019年4月3日、4日未履行请假手续无故旷工两次，被上诉人于4日通知其如无故旷工三日，则视为其自动放弃劳动关系；而后9日起上诉人不再回单位履行工作职责，由于其连续旷工多日，严重违反《员工手册》相关规定，而被上诉人的《员工手册》是召开职工代表大会审议后表决决定的，《手册》的内容和决定实施《手册》的程序均合法有效，对全体腾华员工有约束力，故在上诉人连续、多次旷工后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款、《员工手册》第三部分第二章第（四）项等规定，视其自动放弃劳动关系，于2019年4月15日起正式与其解除劳动关系，并且向上诉人邮寄了《解除劳动合同告知函》，履行了书面通知的义务，上诉人也接收到了腾华公司的这一意思。因此，腾华公司解除与李兴建的劳动合同是合法有效的。被上诉人认为上诉人无论因何种原因不能到岗履行职责，均应向被上诉人履行请假手续，而上诉人未履行请假手续，多次、连续性旷工，不仅违反了忠诚义务、诚实信用原则，也严重违反了被上诉人处的规章制度，故被上诉人根据《员工手册》规定，视其自动放弃劳动关系，与其解除劳动关系，符合法律规定。上诉人诉请要求支付解除劳动关系后的工资不是原仲裁申请事项。自2019年4月15日起，被上诉人与上诉人已解除劳动关系，而15日之前，上诉人出勤日，被上诉人均已足额支付，没有事实依据。协助办理失业保险不属于法院受理范围，被上诉人也从未表述过不配合办理，反而是由于上诉人不办理该事项，由于其自身问题才导致相关损失。综上所述，请法院依法判决，驳回上诉人的上诉请求。李兴建向一审法院提出诉讼请求：一、依法判决二被告向原告赔礼道歉（在辽宁日报、辽沈晚报、辽阳日报三家报刊上刊登800字以上内容的赔礼道歉）；二、依法判决二被告支付违法解除原告劳动合同的经济赔偿金18万元；三、依法判决二被告支付原告工资自2019年4月1日起至书面通知原告解除劳动合同并办理离职手续时止暂记3万元（具体以实际为准）；四、依法判决二被告为原告出具解除劳动合同证明并支付不协助原告办理失业保险的经济损失2万元。事实与理由：被告辽宁忠旺系辽宁腾华的实际控制人，二被告是一套人马两个牌子。原告于2004年2月到辽宁忠旺应聘，原告入职后被辽宁忠旺分配辽宁腾华塑料有限公司上班，工作岗位为电工，当时月工资为5，000元左右，后来月工资为6，000元。原告一直在辽宁腾华公司的圆织厂和涂模厂工作，至今已有十五年工龄，现为无固定期限劳动合同。工作期间原告认真负责、任劳任怨，高标准完成本职工作，十多年来没有违纪行为，工作上也从来没有出现过任何纰漏，领导和同事都非常满意。因辽宁忠旺和辽宁腾华为了达到将工人辞职且不支付补偿金的目的，要求工人解除原劳动合同，重新签订劳动合同、重新分配工作岗位，改变工作地点到灯塔上班。去灯塔上班每天工作时间12小时，来回路上每次近1个半小时，每天需要15小时，让人根本无法承受，所以原告不同意重新签订去灯塔工作的劳动合同。因原告签订劳动合同的工作地点是在辽阳市宏伟区，工作岗位是电工，月工资为6，000元，且已经工作十五年。现被告为达到非法目的，要求原告到灯塔上班，并改为普通工，违反劳动合同规定。原告提出异议后，被告为达其非法目的，通过考试方式对原告等进行刁难，并以考试不合格，不适用工作岗位为由，强行要求原告到灯塔上班，改为普通工种。在原告仍不同意自愿离职并重新签订合同的情况下，被告不准原告到原工作岗位上班，被告明确表明看谁能耗得起，因为原告上有老下有小，是家中的经济支柱，被告知道这样耗下去原告肯定坚持不下去。被告裁员我们可以理解，但原告在被告单位工作十五年多，现在招工单位基本都要求45岁以下，原告已经失去重新就业的年龄条件，而被告为达到不支付补偿金的目的，采取非法手段逼职工自动离职的行为令人无法忍受，违反法律规定。原告认为被告的行为违反《劳动法》和《劳动合同法》规定，原告不同意调换工作地点和工作岗位，被告强行调换，没有法律依据。被告为寻找借口，以原告考试分数少，不合格为由对原告进行贬损，给原告造成严重伤害，原告要求二被告向原告赔礼道歉。原告仲裁时要求被告恢复原告的工作岗位和工资待遇，因被告拒不同意，原告只好要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。现原告工资每月6，000元，按照15年计算，双倍的经济赔偿金数额为18万元。因被告未书面通知原告解除劳动合同并办理离职手续，原告要求二被告支付工资至书面通知原告解除劳动合同并办理离职手续时止，按月工资6，000元计暂记3万元（具体实际为准）。2019年4月4日原告向辽阳市劳动人事仲裁委员会提出劳动仲裁，2019年6月11日作出辽市劳人仲字（2019)第198号《仲裁裁决书》，以在救济实现期间非必要性脱产仍视为违反用人单位制度的旷工行为驳回原告申请，违背事实和法律。首先，原告不同意重新签订劳动合同，被告已经不允许原告回到工作岗位上班，原告已经没有岗位，哪来的脱岗，本身是被告违法在先，仲裁机构却视而不见。而且被告至今没有向原告送达书面解除劳动合同的证明，原告通过其他途径知道，并不能免除被告的书面通知义务，被告故意写错邮寄地址，致使原告无法收到，被告也承认解除通知被退回，劳动合同中有原告的住址和电话，但被告却拒不通知。其次，仲裁裁决程序违法，仲裁开庭审理时是一人独任审理，但裁决书中却有三名仲裁员合议审理，仲裁裁决程序违法，裁决内容明显错误。为维护原告的合法权益，根据《民事诉讼法》和《劳动合同法》规定诉至贵院，请求贵院依法审理，支持原告诉讼请求。辽宁忠旺集团有限公司一审经传票传唤未到庭参加诉讼，其在提供的书面答辩中辩称：我公司与原告不具有劳动关系，根据《民事诉讼法》第一百一十九条规定，辽宁忠旺集团有限公司不是适格的被告，故应驳回原告的诉讼请求。综上所述，请求贵院依法判决。辽宁腾华塑料有限公司一审辩称：一、赔礼道歉与本案法律关系不同且该项诉请没有事实依据，应予驳回。登报赔礼道歉属于人身权受到侵犯后的赔偿事项，而本案案由为劳动争议，调整的法律关系不同；再者，原告也没有证据证明其人身权利受到侵害，故应予驳回。二、该项诉讼请求没有事实及法律依据，应予驳回。原告于2019年4月3日、4日未履行请假手续无故旷工两次，我公司于4日通知其如无故旷工3日，则视为其自动放弃劳动关系；而后9日起原告不再回单位履行工作职责，由于其连续旷工多日，严重违反《员工手册》相关规定，故我公司于2019年4月15日向其邮寄解除劳动关系告知函，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款、《员工手册》第三部分第二章第（四）项等规定，视其自动放弃劳动关系，于2019年4月15日起正式与其解除劳动关系。原告无论因何种原因不能到岗履行职责，均应向我公司履行请假手续，而原告未履行请假手续，多次、连续性旷工，不仅违反了忠诚义务、诚实信用原则，也严重违反了我公司的规章制度，故我公司根据《员工手册》规定，视其自动放弃劳动关系，与其解除劳动关系，符合法律规定。三、该项诉讼请求未经劳动仲裁审理且没有事实依据，应予驳回。首先，该项诉讼请求不是原仲裁申请事项。其次，自2019年4月15日起，我公司与原告已解除劳动关系，而15日之前，原告出勤日，我公司均已足额支付，其他日期由于原告并未提供劳动，故其要求支付工资没有事实依据。四、协助办理失业保险不属于仲裁及法院受理范围且经济损失部分也未经劳动仲裁审理，故应予驳回。首先，协助办理失业保险不属于法院受理范围。其次，是由于原告不办理该事项，而我公司的义务只是配合办理，我公司从未表述不配合其办理，故由于其自身过错，导致相关损失也应由其自行承担。综上所述，请求贵院依法判决。当事人围绕诉辩分别提交了证据：原告李兴建提供如下证据：证据1、仲裁裁决书及送达回证，证明本案经过仲裁程序，仲裁裁决双方均已经送达，符合起诉条件。证据2、原告的厂牌、厂标、电工证（复印件），证明原告系被告单位职工，且工作岗位为电工。证据3、短信记录（原告与被告单位领导），证明被告不允许原告到原工作岗位上班，又不安排原告合理工作岗位，原告要求被告明确书面答复，至今没有答复，证明被告违法解除。证据4、解除或终止劳动合同证明书、承诺书，证明被告强迫原告签订自愿解除劳动合同，原告不同意签订，被告不允许原告在原岗工作。证据5、辽宁省农村信用社对账单，证明原告2018年以来的工资收入情况，原告在被告单位每月平均工资6，000余元。证据6、录音资料（光盘一张），证明二被告利用非法手段，逼原告自愿解除劳动合同，然后签订到灯塔工作的劳动合同，原告拒绝后，二被告不让原告到工作岗位工作，证明原告并非无故旷工，被告解除合同的理由不成立。被告辽宁腾华塑料有限公司质证意见如下：证据1，真实性无异议，但是恰巧说明原告诉讼请求部分主张未经过仲裁程序。证据2，原告是我公司员工。证据3，真实性、关联性不予认可，短信的对方当事人是不是我公司员工不确认，即便是我公司员工，但其发表的言论不能代表我公司的意见，只能代表其个人的观点。证据4、三性不予认可，无法证明其证明目的。证据5，真实性认可，但是其工资包括基本工资和绩效工资，不能证明其每月工资6，000元。证据6，原告未提供录音载体，真实性不予认可，对方人员身份无法确认，即便认定为我公司人员，从录音内容看我公司也从未强迫与其解除劳动关系，相反多次催促其返岗上班，但原告明确不同意，旷工事实明确。被告辽宁腾华塑料有限公司提供如下证据：证据1、劳动合同，证明双方存在劳动关系。证据2、《员工手册》（复印件）、宣贯确认单（复印件），证明《员工手册》的相关规定以及已向原告公示。证据3、2018年4月-2019年4月工资明细表，证明原告的工资情况。证据4，李兴建2019年4月出勤表、解除劳动关系告知函、快递单据，证明由于原告旷工，视为其自动放弃劳动关系，与其解除劳动关系。原告李兴建质证意见如下：证据1，劳动合同的真实性和合法性均有异议。劳动合同的尾部2013年1月3日明显有修改痕迹，原时间记录为2005年1月1日，一是被告劳动合同的签订程序和内容均不合法。被告每次签订劳动合同，只是拿来一个空白合同，让劳动者把自己的部分填写和签字，时间和日期均不填写，其余全部空白，其余内容公司根据需要使用时任意填写。被告将有劳动者签字的《劳动合同》收回后，按照法律规定应该给劳动者一份，但被告从来不给劳动者，也就是被告手中有很多劳动者签字的劳动合同，而且没有签订时间，但劳动者手中没有一份劳动合同。二是劳动合同内容违反法律规定。明显可以看出合同第2页无固定期限时间有修改痕迹，系被告根据需要进行修改的。工作岗位为普工也是虚假的，因为原告始终是电工，并不是普通工。第3页试用期后基本工资900元明显也是违法的，原告已经工作近十年，劳动合同每年签一次，不存在试用期，也不存在基本工资900元的事实，而且与被告当庭陈述的基本工资2，200元相互矛盾。三是劳动合同签订的时间也是虚假的。劳动合同第6页签订的时间是不真实的，明显看出是一个人写的，而且1月1日是法定假日，原告这天休息，根本没有上班。最下边合同鉴证机关盖章的时间1月3日是虚假的，也是后填写，从笔迹上看这个时间与上面合同签订时间明显系一人书写，而且明显有涂改的痕迹；从时间看2013年1月3日是星期四，2013年元旦的法定假日三天是1、2、3日，宏伟区社会保障局不可能在法定假日工作并盖章，可见是伪造的。四是劳动合同也可以证明被告没有履行解除合同的通知义务。合同中明确记载有原告现居住地和电话，而且原告的现居住地和电话均没有任何改变，但被告没有向原告打电话，也没有向原告住所地邮寄解除劳动合同通知，所以可以证明被告故意不让原告收到解除合同通知，没有履行解除合同的通知义务。证据2，员工手册和宣贯确认单有意见。一是员工手册本身就不是被告腾华公司的规章制度，更没有经过法定程序制定，根据法律规定是无效的。二是二被告从法律上来说是没有任何关系的，被告一的制度不能作为被告二制度合法性的依据。而且被告一又否认原告与其有任何关系。三是原告实际上并没有看到员工手册，被告二定期要求员工签字，但并不让员工看到什么内容，这是被告的一贯作法和套路，只要求原告签字，留作对自己有利的证据。四是员工手册本身证明被告二没有经过法定程序制定，从制定程序上属于无效的，从内容上看其规定“旷工三日及以上者按自动离职处理”，被告将员工开除却又冠以堂皇的名字，自动离职系自愿行为，被开除除名和自动离职没有关系，被告却把二者等同起来，混淆黑白。五是原告不属于旷工，不适用此条规定，系被告不让原告上班。证据3，工资情况表没有异议，但是因为2月份放假时间长，所以当月工资低，正常都是在6，000元左右。证据4，出勤表合法性和关联性有异议，其不能证明原告旷工，是因为被告不让原告去工作岗位上班，原告无班可上，而且被告明确告知降低原告工资待遇。原告没有工作岗位，没有工作内容，降低工资待遇的没人解决的情况下没班可上，责任不在原告，而是被告原因造成的。解除劳动关系告知函和快递单据，合法性和关联性有异议，此证据证明被告没有履行解除劳动合同的书面通知义务，一是原告至今没有收到；二是证明被告在明知道原告现住址和电话的情况下，被告故意让原告收不到；三是被告没有证明邮单被签收，邮件送达原告，所以此证据不能证明原告收到，不能证明被告履行了通知义务。根据当事人陈述和经审查确认的证据，一审法院认定如下事实：原告李兴建于2004年2月到被告辽宁腾华塑料有限公司从事电工工作，一直在辽宁腾华塑料有限公司所属的圆织厂和涂膜厂工作，双方于2013年1月签订无固定期限劳动合同。2018年7月，辽宁腾华塑料有限公司对包括李兴建在内的涂膜厂职工进行了《员工手册》宣传教育活动，该《员工手册》第三部分第二章第（四）项规定：“人力资源部将不定期现场检查各部门出勤情况，对无正当理由离岗员工（即没有办理任何请假手续者）视情节轻重，给予通报批评或按旷工处理。旷工三天及以上者按自动离职处理。”2018年7月28日，原告李兴建在《员工手册》宣贯确认单上签名。2019年4月3日、4日，原告李兴建均未到单位履职，而后自4月9日起不再回单位。4月15日，辽宁腾华塑料有限公司以邮寄方式向李兴建送达《解除劳动关系告知函》，内容为：“李兴建：您已无故旷工多日且拒绝接受相应处理，经调查，情况属实，您的行为极其恶劣，已严重违反管理规章制度，为严肃厂规厂纪，规范员工管理，现对您做如下处理决定：依据公司《员工手册》第三部分第二章第（四）条第四项、第七章第（四）条第十三项及第（五）条之具体规定，在报请工会讨论并审议通过后，公司视您为自愿放弃劳动关系，予以自动离职处理，现公司正式与您自2019年4月15日起正式解除劳动关系。特此函告！”邮寄地址为原告河南省老家地址。原告提供了2019年4月4日其与被告单位领导的短信记录。单位领导：“李兴建先生：您已经无故旷工2天，接到本通知后请您于2019年4月8日到公司人力资源部说明未按时出勤原因并按公司相关规定接受相应处理，否则根据公司《员工手册》具体规定，无故旷工3天及以上，视为您自愿放弃劳动关系，予以自动离职处理，望您知晓。特此通知。”李兴建：“领导你好，我是李兴建，你说我无故旷工是不属实的，我是涂膜厂的电工，现在因为我不同意到灯塔重新签订劳动合同，并改为普通工，人事部通知我不准到原厂上班，更不能在原来岗位工作，又不给我安排合理的工作，我去哪上班，干什么活？给我开多少钱，都没有一个明确的答复，如果单位让我回到工作岗位上班，并工资待遇不变的话，我立马会去。不过让我回去又不给我安排工作，开的工资又少的可怜，我回去又什意义？如果你们答应我恢复工作和待遇，我随时回去，等待你们明确的书面通知。”原告提供了空白的《解除或终止劳动合同证明书》。申请人李兴建于2019年4月4日向辽阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：“1、请求依法裁决被申请人向申请人登报赔礼道歉（在辽宁日报、辽沈晚报、辽阳日报三家报刊上登报赔礼道歉）。2、请求依法裁决被申请人与申请人继续履行劳动合同，恢复工作岗位，恢复工资待遇。2019年4月30日，申请人李兴建提出变更仲裁请求申请书，变更事项为：“一、请求依法裁决二被申请人辽宁忠旺集团有限公司、辽宁腾华塑料有限公司向申请人登报赔礼道歉（在辽宁日报、辽沈晚报、辽阳日报三家报刊上登报赔礼道歉）。二、请求依法裁决被申请人支付申请人经济补偿金和经济赔偿金共计144,000元。三、请求依法裁决被申请人支付申请人未支付的工资9,000元。四、请求依法裁决被申请人为申请人出具解除劳动合同证明，协助申请人办理失业保险手续。”变更理由为：“因被申请人已经将申请人开除，申请人要求履行劳动合同已经没有实际意义，因此申请人同意与被申请人解除与申请人的劳动合同。但被申请人违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿，第四十八条规定用人单位应当支付赔偿金。根据第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。现申请人工资平均每月6，000余元，按照12年计算，经济补偿金和经济赔偿金144，000元，因被申请人原因申请人无法工作，被申请人应当支付解除合同前的申请人一个半月工资9，000元。”辽阳市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月11日作出辽市劳人仲字（2019）第198号仲裁裁决书，对申请人李兴建的申请不予支持。一审法院认为，原告李兴建与被告辽宁腾华塑料有限公司签订劳动合同，原告与辽宁忠旺集团有限公司不具有劳动关系，辽宁忠旺集团有限公司不是本案适格的被告。《民法通则》中关于赔礼道歉的规定，属于普通人身损害的责任承担方式，并非劳动争议案件的处理范畴。劳动争议虽然属于民事诉讼范畴，但解决的是劳动者和用人单位之间的因为劳动关系导致的因工资、工伤等纠纷引起的纠纷。而《民法通则》中所称的赔礼道歉是因为姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害等引起的纠纷，和劳动关系不属于一个法律关系。本案属于劳动争议纠纷，并且原告也未举证证明其名誉权受到侵害，对其要求二被告在辽宁日报、辽沈晚报、辽阳日报三家报刊上刊登800字以上内容的赔礼道歉的诉讼请求不予支持。劳动者与用人单位发生争议时，当事人应当向有关部门寻求救济，在参与必要的救济活动时不应当认定为旷工行为，但在救济实现期间非必要性脱产仍可视为违反用人单位规章制度的旷工行为。除参与救济活动必要之脱产，其他时间均应正常履行职务，在用人单位未为劳动者安排相应工作的情况，也应当按时签到打卡，直至救济结果之出现。本案中，原告于2019年4月4日申请仲裁，原告于2019年4月3日未到单位履职的行为可视为旷工；4日的维权行为应当视为正当行为，不应当认定为旷工；而后原告从4月9日起不再回单位履职的行为可视为连续旷工多日。原告向用人单位工作人员以短信方式表明自身立场的行为并不能作为其免除职工劳动合同义务的法定事由，故而仍应视为违反用人单位规章制度。原告提供的空白《解除或终止劳动合同证明书》因无其他相关证据佐证，故而无法证明是否为用人单位胁迫原告离职行为，也无法证明行为与结果之间存在因果关系，故无法认定被告辽宁腾华塑料有限公司存在过错。被告以邮寄的方式将《解除劳动合同告知函》送达给原告，尽管邮寄地址为原告身份证地址（外省老家地址），而原告在本市有固定的住所地，存在一定的瑕疵，但原告在其2019年4月30日向仲裁委员会提交的变更仲裁请求申请书中将原先要求恢复工作岗位的申请诉求变更为要求支付解除劳动关系经济赔偿金，且写明被申请人已将申请人开除，说明原告已经知道了被告的解除通知，构成自认，解除程序仍应视为有效。综上所述，被告以原告连续多次旷工严重违反用人单位规章制度为由与其解除劳动关系的行为符合法律规定，故对于原告主张被告支付其解除劳动关系经济赔偿金18万元的诉讼请求，不予支持。被告解除与原告劳动关系的行为符合法律规定，且被告并无拖欠原告工资行为，故对于原告要求二被告支付其工资自2019年4月1日起至书面通知解除劳动合同并办理离职手续时止暂记3万元的项诉讼请求，不予支持。原告要求被告出具解除劳动合同证明，原告可自行向被告主张该项诉求，若被告不配合，原告可向劳动行政部门申诉。对原告要求被告支付不协助原告办理失业保险的经济损失2万元的诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，判决：驳回李兴建的诉讼请求。案件受理费10元（原告预交），由李兴建负担。本院二审审理期间，当事人均无提交新的证据，本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为：辽宁腾华塑料有限公司具有独立法人资格，上诉人与辽宁滕华塑料有限公司签订了劳动合同，故上诉人与辽宁滕华塑料有限公司存在劳动关系。与辽宁忠旺集团有限公司不存在劳动关系。一审法院认为劳动者与用人单位发生争议时，当事人应当向有关部门寻求救济，在参与必要的救济活动时不应当认定为旷工行为，但在救济实现期间非必要性脱岗仍可视为违反用人单位规章制度的旷工行为，并无不当。本案中，上诉人于2019年4月4日申请仲裁，2019年4月3日未到单位履职的行为可视为旷工，4日的维权行为不应当认定为旷工，而后上诉人从4月9日起不再回单位履职的行为可视为连续旷工多日。上诉人向用人单位工作人员以短信方式表明自身立场的行为并不能作为其免除职工劳动合同义务的法定事由，其没有回单位履职的行为仍应视为违反用人单位规章制度。被上诉人辽宁滕华塑料有限公司以邮寄的方式将《解除劳动合同告知函》送达给上诉人，尽管邮寄地址为上诉人身份证地址，而上诉人在本市有固定的住所地，但因上诉人在2019年4月30日向仲裁委员会提交的变更仲裁请求申请书中将原先要求恢复工作岗位的申请诉求变更为要求支付解除劳动关系经济赔偿金，且写明被申请人已将申请人开除，说明上诉人已经知道其被解除劳动合同，构成自认，解除程序应视为有效。一审法院对此认定并无不当。关于上诉人上诉主张被上诉人辽宁滕华塑料有限公司制定的规章制度程序不合法、与上诉人解除劳动合同不合法，因证据不足，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉理由不成立，予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李兴建承担。本判决为终审判决。审判长  张丽娟审判员  曹丽娜审判员  王 娜二〇二〇年六月二十八日法官助理侯是羽书记员任玥