江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0411民初774号原告：叶青，男，1980年8月11日生，汉族，住常州市天宁区。委托诉讼代理人：李姝儀，江苏常武律师事务所律师。委托诉讼代理人：韦丹，江苏常武律师事务所实习律师。被告：恐龙园文化旅游集团股份有限公司，住所地常州新北区汉江路1号。法定代表人：沈波，该公司董事长。委托诉讼代理人：戴启宏，江苏欣博律师事务所律师。原告叶青与被告恐龙园文化旅游集团股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月12日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年4月28日公开开庭进行了审理。原告叶青及其委托诉讼代理人李姝儀、韦丹，被告恐龙园文化旅游集团股份有限公司的委托诉讼代理人戴启宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告叶青向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令被告支付原告经济赔偿金109302.69元(6429.57元/月*8.5个月*2)，驾驶安全奖3000元（300元*10个月），以上共计112302.69元；2、由被告承担本案的诉讼费。事实和理由：原告自2011年5月起进入被告处工作，从事驾驶员工作。后被告于2019年10月25日向原告发出解除劳动合同通知书，认为原告不服从上级工作调动以及连续旷工三天，与原告解除劳动合同。但原告并不存在被告所称的上述情况。故原告认为被告的行为属于违法解除劳动合同。另外，被告未支付原告每月300元的安全奖。原告要求被告支付上述请求，被告予以拒绝。后原告向新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2020年1月作出新劳人仲案字（2019)第1507号仲裁裁决书。现原告为维护自身合法权益，特根据相关法律规定，向贵院提起诉讼，请求判如所请。被告恐龙园文化旅游集团股份有限公司辩称，一、原告存在严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为，包括拒不服从和执行上级工作安排，要求或调动造成工作延误和严重影响以及原告有连续旷工超过三天的事实，因此被告解除原告的劳动合同有事实和法律依据。二、被告无需支付其安全奖3000元，因为被告处没有这样奖金的设置。综上请求法庭依法驳回原告全部诉请。经审理查明，原告于2011年5月18日入职，与被告于2016年7月1日签订了无固定期限劳动合同，劳动合同约定，“原告从事行政后勤/驾驶工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位”。2019年10月9日，被告召开会议，针对原告的岗位调整进行讨论商榷，因原告声称患有心肌缺血病症存在严重的安全隐患，决定将叶青的调岗至景区综合管理部仓库配送岗位，该岗位与原告原岗位同为“驾驶/行政后勤岗位”，性质相同。2019年10月21日，被告发出《人员调配通知单》，安排原告于2019年10月22日至景区综合管理部报到工作，并于当天在微信上通知原告调岗事宜，原告拒绝调岗安排，也未到新岗位报到上班。2019年10月25日，被告发出《解除劳动合同通知工会函》，就解除与原告劳动合同事宜通知公司工会。公司工会于同日作出复函，对原告严重违反公司规章制度而解除劳动关系的情况已知悉。同日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，决定自2019年10月25日起与原告解除劳动合同。解除理由：1、拒不服从和执行公司或上级的工作安排、要求或调动造成工作延误和严重影响；2、连续旷工三天。原告收到，但是持有异议。原告向常州市新北区人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，常州市新北区人事争议仲裁委员会于2020年1月15日作出新劳人仲案字[2019]第1507号仲裁裁决书，对原告的各项仲裁请求均不予支持。原告不服遂诉至本院。另查明，被告处《员工奖惩条例》系通过民主程序制定修改，并在原告入职时对其进行了培训。《条例》中载明：拒不服从和执行公司或上级的工作安排、要求或调动造成工作延误和严重影响；连续旷工超过二天（含二天）的，以上两种情况视为丙类过失，犯丙类过失一次属于严重违反公司规章制度，根据劳动合同法相关规定解除劳动合同。被告提供部门工作联系单，载明，2018年国家发布关于“国有企业车队改革”的相关政策文件，为实现车辆管理规范化、制度化，使之更好地服务于公司日常业务安排，总裁办根据该文件进行车队人员及车辆管理调整，车队驾驶员呈现超编状态（超编2人）同时，原告提供集团岗位用工增员审批表，景区综合管理部/仓库拟增加仓库配送岗位1人，被告提供被告运营管理公司2019年10月24日关于对原告的处理建议，称原告无视公司规章制度，未服从公司安排，一直未按调动要求到部门报到，已连续旷工3天，在此期间，由于原告的缺岗，导致仓库配送的工作积压，建议解除劳动合同。同日，根据被告提交的员工奖惩呈报表，内容为自10月22日以来，原告一直未按调动要求到部门报到，已连续旷工3天，由于原告的缺岗，导致仓库配送的工作积压，在公司内部造成严重影响。原告提供的银行明细，原告每月工资由两部分组成，即工资和考核奖励（每月1080元），2019年7月至10月每月多一笔225元，与原告提交的电子工资单基本一致。原告提供其与陈爱国电话录音，用以证明被告与原告父母拆迁房屋事宜，因最后被告给与原告父母的补偿款大大超出被告预期导致被告对原告在工作上百般刁难，其次被告对原告进行调岗降薪且该岗位需从事重体力劳动需要搬运货物，且该岗位薪资只有基本工资，相比原告之前的工资下降40%。庭审中，被告陈述“4个人，年龄基本四十开外，接近五十左右，是我们内部的驾驶电动车配送岗，主要是毛绒玩具，小百货和饮料食品为主，没有水泥黄沙等，主要是年龄偏大的，工资是3200元。小车班司机起点工资是3600元加出车补贴，是多劳多得的，结算方式不一样。”“内部车分几种，有小型四座的轿车及七座的商务车及中型中巴，驾驶员多种车都要开，主要是围绕公司业务，有商务招待等，我们给出车单，车队派驾驶员，时间不定时，有时比较早，有时比较晚”。以上事实有原、被告陈述、新劳人仲案字[2019]第1507号仲裁裁决书等在卷佐证。本院认为，首先，关于原告主张的每月安全奖，原告称每月有安全奖300元，被告称并无此奖金设置，根据原告提交的银行明细及电子工资单，未明确列明有安全奖这一项，原告未提交其他证据证明，故本院不予支持。其次，原告主张经济赔偿金，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。作为用人单位，应有自主管理权以便满足其生产经营管理的需要，作为劳动者，在劳动合同约定范围内享有平等劳动并获得相应报酬的权利，亦应服从用人单位根据企业经营管理需要的合理调整。根据双方签订的劳动合同，原告的岗位为行政后勤/驾驶工作，还约定，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。根据被告提交的证据，被告根据国有企业车队改革政策文件要求，对其内部机构人数进行调整，并无不当，原告向车队队长陈述身体不适，后经与原告本人核实，确实存在心肌缺血的病症，原告从事的是驾驶工作，鉴于该工作的工作性质，不仅涉及到原告的身体原因，同时也会影响到原告及乘坐人的安全问题，作为用人单位，考虑到原告的身体状况及驾驶的安全隐患，在合同约定的行政后勤范围内进行调整，并未侵犯原告的合法权益，原告称调整后岗位工资低，需要搬重物，原告在接到调岗通知后明确拒绝，也未实际到岗，原告还未拿到该岗位的实际工资，也未在岗位上工作过，虽被告庭审中陈述工资结算方式不一样，驾驶班有出车补贴，起点工资比驾驶班少，也在岗薪调整的合理范围内，至于原告提供录音证明被告因原告父母拆迁事情而刁难原告，与本案并无实际的关联性，原告也没有举证证明，原告拒绝被告的工作调整，在一定程度上影响了被告的正常经营管理秩序，被告依照《员工奖惩条例》，对原告作出解除劳动合同处理，并依法履行了通知工会程序，被告的行为并无不当，原告要求被告支付赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十三条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告叶青的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告叶青负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审判员  高攀二〇二〇年六月十一日书记员  李燕