浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终2246号 上诉人（原审原告）：张群，女，1993年9月30日出生，汉族，住杭州市西湖区。 委托诉讼代理人：周碧助、竹鲁明，浙江君策律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司，住所地杭州市下城区桦枫居6幢1-1号。统一社会信用代码：913301006798713030。 负责人：陈小峰。 委托诉讼代理人：林樱，王颖，公司员工。 上诉人张群因与被上诉人嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司（以下简称嘉里公司）劳动争议一案，不服杭州市下城区人民法院（2019）浙0103民初4841号民事判决，向本院提出上诉，本院于2020年3月18日受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员赵为民独任审理，于2020年4月9日公开开庭进行了审理，上诉人张群和委托诉讼代理人周碧助，被上诉人嘉里公司的委托诉讼代理人林樱到庭参加诉讼。现已审理终结。 原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下： 嘉里公司与汇耀置业（杭州）有限公司均系嘉里建设有限公司关联企业。2015年12月14日，张群入职汇耀置业（杭州）有限公司并签订劳动合同。2017年6月20日，汇耀置业（杭州）有限公司与张群和嘉里公司签订集团内部员工调动协议，约定张群自2017年7月1日起调入嘉里公司工作并与汇耀置业（杭州）有限公司解除劳动合同，其在汇耀置业（杭州）有限公司2015年12月14日至2017年6月30日的服务年限带入嘉里公司，嘉里公司与其签订劳动合同。同日，嘉里公司与张群签订全日制劳动合同，合同期限自2017年7月1日至2019年12月12日，工作时间按经劳动保障行政部门批准的综合计算工时工作制，按半年度结算。嘉里公司在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬合计不低于1860元。张群在享受法定休假日以及依法参加社会活动期间，嘉里公司应当依法支付工资。合同还约定，若张群严重违反嘉里公司的规章制度，张群可以解除合同。嘉里公司同时向张群发放2016年5月版的员工手册一本，张群签署员工手册个人确认书，落款时间为2015年12月14日。嘉里公司于2016年7月14日、15日对张群进行了新员工入职培训。 张群与原工作单位即汇耀置业（杭州）有限公司员工谢某常有微信联系。2019年5月，谢某的妻子发现双方微信交流中有一些不恰当的言语内容及图片，截屏后，用谢某的手机发送至谢某的微信朋友圈，同时谢某的妻子亦至公司反映情况，谢某随即离职。此事一时在嘉里公司、汇耀置业（杭州）有限公司及嘉里系项目关联企业之间流传、发酵。后经嘉里公司与张群沟通，嘉里公司于2019年5月15日出具关于解除劳动合同关系的通知称“因您自身原因，在与同事的交往过程中，道德行为不符合社会规范，此事件已在项目公司、物业公司和多家施工单位中大范围传播，产生的不良影响已严重损坏公司声誉，同时您的行为亦不符合公司住户服务岗位所要求的职业素养。基于上述原因，根据《劳动合同法》第三十九条之相关规定，经公司研究决定与您提前终止原劳动合同关系，相关事宜通知如下：一、原劳动合同自2019年5月15日（以下简称‘终止日’）起提前终止履行。二、请您在终止日前和公司指定人员一同办妥工作交接手续，手续完成的同时公司结清您的全部费用并于本月发薪日打至您的工资卡上，并根据相关法规规定提供劳动合同解除的证明及退工手续。三、本通知公司签章之日起生效，生效后原劳动合同随之终止履行”。当日，嘉里建设杭州联合工会委员会亦对此处理结果表示认同。张群对此持有异议，以嘉里公司未提前30天书面解除劳动合同等为由，向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求嘉里公司支付赔偿金59139元、支付3天未休年休假补偿金1944元。2019年7月10日，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭下城劳人仲案（2019）672号仲裁裁决书，裁决嘉里公司支付张群应休未休年假工资398.06元，同时驳回了张群的其他仲裁请求。张群不服该裁决结果，向法院提起诉讼，请求：1、依法判令嘉里公司支付张群违法解除合同双倍赔偿金59139元：2、依法判令嘉里公司支付张群年休假补偿金1944元：3、本案所有的诉讼费用由嘉里公司承担。 另查明，（一）根据张群与嘉里公司双方约定，张群每年度可享受年休假5天，每半年2.5天。当年年休假可延续至下年度6月底前使用。根据年休假使用记录，张群2019年度已使用年休假4天。嘉里公司认可张群前一年度有结转年休假4天。（二）嘉里公司解除与张群的劳动合同进行薪资结算时，已向张群发放应休未休年休假报酬370元。 原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。因张群未能把握好与异性同事交往的距离，引发同事家庭矛盾，加之微信聊天内容被转发至微信朋友圈，在一定范围内传播，尤其是在包括嘉里公司在内的数个关联公司之间造成恶劣影响。嘉里公司员工手册第九篇奖励及处分第3.2条是关于可予以书面警告情形的规定，根据其中第3.2.15条的规定，道德行为不符合社会规范，影响公司声誉的可予以书面警告。同时第3.2条注明：员工如存在上述3.2类任何一项违纪情形且情节非常严重，后果恶劣，对公司产生不良影响的，公司可与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。鉴于前述事件，嘉里公司以张群道德行为不符合社会规范，产生的不良影响已严重损坏公司声誉等为由与张群解除劳动合同，并无不当。张群主张嘉里公司违法解除劳动合同并要求支付双倍赔偿金的请求，理由不成立，该项请求不予支持。 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 关于张群未休年休假天数，双方约定一年度可享受5天年假，上一年度未休年休假可结转至下一年度6月底前使用。嘉里公司认可张群上一年度结转年休假4天。根据考勤系统查询，张群2019年度已休年休假4天，与上一年度结转年休假折抵。嘉里公司2019年5月15日解除与张群的劳动合同关系，当年张群可享受年休假为（31+28+31+30+15）÷365×5=1.849天，不足2天，故张群当年可享受年休假应按1天计算。张群主张其未休年休假3天，但无其他证据支持，故其主张不予采信。根据嘉里公司提供的张群2018年5月至2019年4月的薪资明细，扣除加班工资后的平均月工资为6292.62元，日工资为289.33元。依据上述规定，嘉里公司应支付张群应休未休年休假工资为867.99元，因嘉里公司与张群进行薪资结算时已付张群370元未休年休假工资，故嘉里公司实际还应支付497.99元。对张群超出该范围的主张，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司于判决生效后三日内支付张群应休未休年休假工资497.99元；二、驳回张群的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司负担。 宣判后，张群不服，向本院提出上诉称：一、一审法院认定事实严重错误。（一）、一审法院就嘉里公司提交的证据四《涉事人员微信聊天记录》在没有核对原件的情况下、未查清该证据有无删减、连贯性的情况下，直接认定“张群未能把握好与异性同事交往的距离”是十分不严谨的，认定也是主观臆断，同事之间偶然的玩笑话、俏皮话被认定为“未能把握好与异性同事交往的距离”过于上纲上线，过于主观臆断，认定事实不清。（二）、一审法院认定“微信聊天内容被转发至微信朋友圈，在一定范围内传播，尤其是在包括嘉里公司在内的数个关联公司之间造成恶劣影响”归责于张群是错误的。第一、微信聊天内容转发微信朋友圈的行为是案外人谢某之妻所为，并非张群。第二、所谓包括嘉里公司在内的数个关联公司之间造成恶劣影响，根本无有力证据证明，所谓关联公司出具的证明均是嘉里公司事后关联公司单方制作。（三）、一审法院认定并直接适用嘉里公司当庭提交的证据一《员工手册摘要》是错误的。第一、张群从未收到嘉里公司所谓的2016年5月版《员工手册》，张群于2015年12月14日签字的《员工手册个人确认书》时，并非嘉里公司当庭提交的《员工手册》，但是并没有2016年5月版的《员工手册》，当时根本没有员工手册，因此，嘉里公司当庭提交的《员工手册》并不适用于张群。第二、嘉里公司庭审中提交的《员工手册》并非其公司员工手册。嘉里公司提交的《员工手册》并非嘉里公司的，而是一家香港公司案外人嘉里建设有限公司的。案外人嘉里建设有限公司是一家香港公司，与嘉里公司是无任何关系，彼此之间是独立的，其背后股东之间亦是无任何关系。一审法院凭空的去适用一个毫无关系、毫无关联的案外人香港公司的规章制度（员工手册），完全否定了《公司法》法人独立的意义，也混淆了《劳动法》对于用人单位的概念，是严重错误的。张群与案外人嘉里建设有限公司并未建立劳动关系，即便集团企业的下属控股企业为独立法人，集团不能因控股地位直接承接下属企业与劳动者之间的劳动合同权利义务，更不能因为控股关系下属企业就可以直接适用集团公司的同一份《员工手册》，更何况，嘉里公司与案外人嘉里建设有限公司无任何关系，并非关联公司。如果这样可以直接适用，请问将《劳动合同法》第四条关于劳动规章制度的民主程序置于何地？劳动者的合法权益如何保障？用人单位是否可以随意得将其他公司的规章制度拿来套用在自己的员工身上？第三、一审法院在明知嘉里公司提交的《员工手册》并非嘉里公司，而是香港公司案外人嘉里建设有限公司的《员工手册》情况下，一审法院就直接认定“张群违反嘉里公司《员工手册》第九篇奖励及处分第3,2条关于可予以书面警告情形的规定，根据其中第3.2.15条的规定，道德行为不符合社会规范，影响公司声誉的可予以书面警告。同时第3.2条注明；鉴于前述事件，嘉里公司以张群道德行为不符合社会规范，产生的不良影响已严重损坏公司声誉等为由与张群解除劳动合同，并无不当”是十分错误的，一审法院认定事实严重错误。二、一审法院适用法律错误。（一）嘉里公司提交的《员工手册》未经民主程序制定，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。退一步讲，假设嘉里公司提交的《员工手册》是其公司自己的员工手册，但这份员工手册规章制度是否经过民主程序制度呢？根据《劳动合同法》第四条的规定，规章制度的制定、修改应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。立法中强调的是职工代表大会或者全体职工讨论的方式，其目的在于以劳动者的集体力量与用人单位进行协商讨论制定或修改规章制度，以保障劳动者的切身利益。且，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中的员工手册是远在1400公里之外的香港制定的，并非嘉里公司制定的。（1）、《员工手册》的制定是否通过职工代表大会或者全体职员讨论呢？嘉里公司并未提交与此相关的任何证据，一审法院在嘉里公司未提交任何证据证明该2016年5月版本的《员工手册》通过工会或者全体职员讨论等民主程序的情况下，就认定该份《员工手册》的合法有效性，严重损害了张群的合法权利。（2）、嘉里公司提交的证据1是2016年5月版本的《员工手册》，提交的证据2《员工手册个人确认书》签字日期是2015年12月4日，恰恰证明了张群并没有收到、看到嘉里公司提交的《员工手册》，也恰好证明了嘉里公司举证的《员工手册》根本未经过民主程序制定，而是走个形式主义让劳动者签字即可。（3）、关于嘉里公司提交的证据3《培训签到表》不能证明嘉里公司已经告知张群《员工手册》内容，更不能证明嘉里公司告知《员工手册》中关于第3.2.15条所谓“道德行为不符合社会规范”规定的内容。因此，假设嘉里公司提交的《员工手册》是其公司的，那么依法也不能作为解除劳动合同的依据，一审法院适用法律错误。（二）嘉里公司提交的证据并不能认定张群的行为已达到对规章制度的“严重违反”的程度。《员工手册》3.2.15条内容“道德行为不符合社会规范，影响公司声誉”，该条款本身就内容较为宽泛，什么是“道德行为不符合社会规范”并没有明确的解释。从嘉里公司提交的证据4涉事人员微信聊天记录看，其实嘉里公司与同事聊天并未有实质内容，只是当代年轻人一种轻松愉快的玩笑话而已。就整个事件而言，张群其实才是受害者，因为一些玩笑话就被认定为“道德行为不符合社会规范”，给张群的名誉造成了严重的损害。张群从头到尾都未与同事有过任何不正当男女关系，只是一些微信聊天玩笑话。一审法院在嘉里公司未提交其他有效的实质的证据的情况下，就认为张群“未能把握好与异性同事交往的距离”。仅凭证据4就认定张群属于“道德行为不符合社会规范”，是错误的，什么样的道德行为，又是什么样的社会规范，哪些社会规范，均未言明，一审法院就适用该员工手册是错误的。而且，对于该条违反行为，《员工手册》也仅规定了可予以书面警告。只有达到了“情节非常严重，后果恶劣，对公司产生不良影响的，公司可与其解除劳动合同”，而且，嘉里公司亦无其他实质性的证据来证明张群不知所谓的道德行为不符合“不知所谓的社会规范”，并且无证据证明达到“情节非常严重，后果恶劣，对公司产生不良影响的”的程度，只是一些关联公司的往来函，关联公司与嘉里公司有利害关系，所作的陈述根本不具有真实性、公正性，更无法作为认定的事实。而一审法院仅凭嘉里公司提交的真伪不明的关联公司往来函就认定“情节非常严重，后果恶劣，对公司产生不良影响的”，更是不客观、不公正，是错误的。（三）、嘉里公司解除行为未通知工会，程序违法。根据《中华人民共和国劳动法》第三十条、《中华人民共和国工会法》第二十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。本案中，嘉里公司解除张群前，并未通知工会，仅是为了应付诉讼，事后单方提供了工会的一个情况说明，解除程序违法。综上，一审判决不仅认定事实错误，适用法律错误，应当予以纠正。张群在原审中主张的诉讼请求，既有事实根据，又有法律依据，应当得到支持。据此，请求撤销原判，改判支持张群一审的诉讼请求并由嘉里公司承担本案一审、二审所有诉讼费用。 被上诉人嘉里公司辩称：一审法院事实认定和使用法律正确，不同意上诉状理由，张群作为企业员工，行为严重违背公司制度，因而公司处理正确。所以原审判决正确，请求维持原判。 上诉人张群和被上诉人嘉里公司在二审期间均未向本院提交新的证据。 经二审审理查明，除原审法院所认定的“合同还约定，若张群严重违反嘉里公司的规章制度，张群可以解除合同。”应为“合同还约定，若张群严重违反嘉里公司的规章制度，嘉里公司可以解除合同。”外，其余事实正确，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”嘉里公司与张群签有劳动合同，双方之间存在劳动关系。由于张群与异性同事在微信聊天中，发有一些不恰当的言语内容及图片，引发同事家庭矛盾，加之微信聊天内容被同事家属转发至微信朋友圈，在嘉里公司及关联公司内造成不良影响。嘉里公司对张群进行过入职培训，也向张群发放过员工手册。根据双方签订的劳动合同约定，若张群严重违反嘉里公司的规章制度，嘉里公司可以解除合同。同时，根据嘉里公司提交的嘉里建设杭州联合工会委员会情况说明，证实嘉里公司解除与张群劳动合同，通知了工会。嘉里公司作出的关于解除与张群劳动合同的通知，符合双方劳动合同的约定。故原审法院对张群要求嘉里公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金的请求未予支持并无不当。对于张群未休年休假工资，原审法院根据张群未休年休假的天数、工资及已发部分等情形，依据《企业职工带薪年休假实施办法》，确定嘉里公司还应向张群支付497.99元亦并无不妥。综上，张群的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由张群负担。 本判决为终审判决。 审判员  赵为民 二〇二〇年六月八日 书记员  周 杨