四川省自贡市自流井区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0302民初219号 原告：姚撼，男，1990年5月11日出生，汉族，四川省自贡市人，住四川省自贡市富顺县。 委托诉讼代理人：彭光乾，富顺县釜江法律服务所法律工作者。 委托诉讼代理人：幸代昌，富顺县夕阳法律服务所法律工作者。 被告：自贡中港文化旅游投资开发有限公司，住所地四川省自贡市。 法定代表人：徐小文，该公司董事长。 委托诉讼代理人：宋思月，四川方同律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘俊清，四川方同律师事务所律师。 原告姚撼诉被告自贡中港文化旅游投资开发有限公司（以下简称中港公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月25日立案，依法适用简易程序于2020年4月27日公开开庭进行了审理，原告姚撼及委托诉讼代理人幸代昌，被告中港公司的委托代理人刘俊清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告姚撼向本院提出诉讼请求：1.因被告采取违法、胁迫行为逼迫原告解除劳动合同，判令被告支付经济补偿金36000元；2.判令被告限期支付原告2019年的已扣绩效工资8000元[（8000元-90%）×10个月]；3.判令被告支付原告被克扣薪酬2019年9月份1404.90元（8000元月薪减去10%的绩效考核工资，减去交纳社会养老保险等候月平均实领工资应领6657元/月，减去当月实领5252.10元，下同），2019年10月被克扣工资4662.56元；2019年11月未发发工资3672.82元（6657元÷21.75天×12天），以上合计9740.28元。事实及理由：因被告采取逼迫手段，导致原告不得不于2019年11月20日向自贡市自流井区劳动人事争议仲裁委员（以下简称仲裁委）提起仲裁申请，且依法申请仲裁补偿原告的合法请求未得到支持。 2015年9月入职被告，2015年9月22日与被告签订至218年9月22日书面劳动合同，2018年9月26日又续签至2021年9月22日。工作岗位为“土建工程师”。2017年11月后确认发放的月工资标准为8000元。但所签的劳动合同均未返还到劳动者手中。 原告入职后勤勉尽责，未违反单位各项规章、制度。2019年9月起，被告无故克扣原告工资。次月，公司人力总监魏李以“考核不达标”为由要求被告离岗培训，但此前公司从未将考核结果告知过原告。被告施计解除劳动合同的意图，强迫原告离岗培训，应支付经济赔偿金。 自原告2019年10月16日接到离岗培训通知后，被告于10月18日就扣发了原告2019年9月份的工资并停止提供工作餐等福利。被告克扣2019年度绩效工资的根据是劳动合同，但是该约定违反了法律的规定，被告无端克扣薪酬的行为应予以谴责。 被告自贡中港文化旅游投资开发有限公司辩称，原告第一项诉讼请求未经仲裁前置程序，应当驳回。因被告未提起诉讼，所以认可应向原告支付9740.28元工资。因原告自行离职，不应支付剩余的年度绩效工资，且劳动合同系双方真实意思表示，应当履行协议。被告没有主动要求原告解除劳动关系的行为。 经审理查明：2015年9月，原告经招聘到被告处从事土建工程工作，约定月工资为2500元，此后陆续涨薪至税前8000元/月（月度发放90%，其余10%将通过年度绩效考核的形式在年度末进行发放）。双方签订劳动合同，约定劳动报酬按被告依法制定的工资支付制度及聘用函（若有）等执行，有绩效工资、年终服务奖励的，被告有权按照相关绩效规定和考核指标等进行考核，若原告在12月31日前无论何种原因离职，公司均不予发放本年度尚未发放的绩效工资、年终服务奖励等。被告为原告办理了社保手续。 被告制定了《员工绩效考核管理制度》，考核当月的工作情况进行考核（详见《员工月度绩效考核表》），年度内累计3次绩效考核为C或以下，扣除员工30%-40%月度经营奖金，并提供员工岗位辅导及培训。员工如对考评过程、考评结果有申诉的，可在部门负责人反馈考评结果1日内向综合管理部门提出申诉。逾期视为默认考评结果，不予受理。原告的2019年3月、5月、8月的考核分数低于80分，三份考核表中，原告签字日期在前，领导审批时间在后。 2019年10月16日，被告以原告在2019年1月至9月绩效考评成绩为待改善不达标为由向原告送达了《人事告知函》，通知原告于次日办理停岗培训手续。当日，原告向被告寄送了《人事告知函》的回复并继续在岗位上工作至2019年11月18日。此后，原告未再到被告处工作。被告分别于2019年10月18日、11月18日向原告支付了9-10月的工资5252.10元、1994.44元，未支付2019年11月原告上班12天的工资。原告平均工资（扣除社保费、公积金、个人所得税等）为6657元。 2019年11月，原告向仲裁委申请仲裁，请求：1.裁决与中港公司解除劳动关系；2.中港公司支付2019年9月工资差额1440元、2019年10月工资差额4685元；3.裁决中港公司因采取逼迫原告自动离职的行为，需按劳动年限支付赔偿金6.4万元（经济补偿金3.2万元×2倍）；4.补发2019年1月至2019年10月岗位绩效工资8000元（8000×10%）；5.发放2019年11月1日至2019年11月18日工资4800元。 2019年12月30日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决：1.解除姚撼与中港公司的劳动关系；2.中港公司于本裁决生效之日起十五内向姚撼支付9、10月劳动报酬的差额和11月劳动报酬共计9740.28元；3.驳回姚撼的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，起诉来院，提出前述诉讼请求。 以上事实，有原、被告的陈述及身份信息、劳动合同、仲裁裁决书、2019年度部分考核表四份、2018年原告获得的两份奖状、银行流水、录音资料、谈话材料两份、未提供工作餐资料、人事告知函、员工绩效考核制度、仲裁中被告方举示的三份考核表、录用条件确认函等相关资料附卷为证。 本院认为，被告认可尚欠原告2019年9至11月的9740.28元，本院予以确认。劳动争议中经济补偿金与赔偿金是两种不同性质的法律责任，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，原告主张的经济补偿金未申请仲裁，本院对该项请求不做处理，原告可另行申请仲裁。 双方应当全面履行合同的约定，但该《劳动合同》是格式合同，制作方应当遵循公平原则。何况，合同约定的“无论何种原因离职，公司均不予发放”规避了用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等法律责任，加重了劳动者的义务。所以，合同的这项条款无效，但部分合同条款无效不影响合同的效力。劳动者从事工作是为获取劳动报酬，绩效工资也是工资的一种形式；用人单位采取绩效考核主要的目的在于激励员工、督促员工而不是为了克扣报酬。既然被告制定的《员工绩效考核管理制度》是按月进行评判，现原告提前解除劳动关系，被告应当按月计算原告应得的绩效工资。原告的绩效分在90分以上的月度按照1000元计算绩效工资；90分以下的月度，被告无证据证明在单位领导作出最后审定绩效数后，及时告知了原告，从而使原告可及时采取申诉的救济途径维护权益，且该项分数并非因被告的行为造成重大损失或者违反工作制度所形成。所以对于这三个月的绩效工资应按1000元/月计算。 据此，依据《中华人民共和国合同法》第三十九条、第四十条、第五十六条，《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、解除原告姚撼与被告自贡中港文化旅游投资开发有限公司的劳动关系； 二、被告自贡中港文化旅游投资开发有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告姚撼2019年9月至11月的工资9740.28元、2019年1月至10月的绩效工资8000元，合计17740.28元； 三、驳回原告姚撼的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5.00元，由被告自贡中港文化旅游投资开发有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省自贡市中级人民法院。 审判员 赵 惟 二〇二〇年六月二十四日 书记员 赖文婷