吉林高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)吉0291民初201号 原告：于虹，女，1966年12月13日出生，汉族，会计，住吉林省吉林市船营区。 委托诉讼代理人：陈焱，吉林季美律师事务所律师。 被告：吉林市易普惠网络科技开发有限公司，住所地吉林市高新区深圳街98号恒旺名都大厦1-19-1901。 法定代表人：张东志，董事长。 委托诉讼代理人：金月玲，吉林崇唐律师事务所律师。 委托诉讼代理人：肖迪，吉林崇唐律师事务所律师。 原告于虹与被告吉林市易普惠网络科技开发有限公司（以下简称：易普惠公司）劳动争议一案，本院于2020年4月1日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告于虹及其委托诉讼代理人陈焱，被告易普惠公司的委托诉讼代理人金月玲、肖迪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 于虹向本院提出诉讼请求：1.请求依法确认原告与被告在2017年9月至2018年5月份之间存在劳动合同关系；2.判令被告向原告支付2017年12月至2018年5月间未签订劳动合同的双倍工资48000元；3.判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金8000元；4.被告承担诉讼费用。事实与理由：2017年原告应聘至被告公司做财务工作，双方签订《试用期劳动协议书》，约定试用期3个月，自2017年9月5日至2017年12月4日止，试用期月工资3000元。试用期满后，双方未再签订劳动合同，原告月工资4000元。2018年6月被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁，劳动仲裁不予受理。为维护自身合法权益，原告诉至法院，请求支持原告诉请。 易普惠公司辩称，一、于虹所陈述与事实不符，双方系劳务关系。于虹系吉林市房政拍卖有限责任公司的正式员工，与其自1999年12月起一直存在劳动关系，并由该公司社会保险相关费用。答辩人公司刚成立不久，相关业务不多，需要外聘一位兼职会计处理财务相关事宜。2017年9月5日答辩人雇佣于虹处理财务报税等事宜，向其支付劳务报酬，双方是劳务关系。二、从答辩人公司国有企业规章制度和于虹自身的条件的法律规定，答辩人无法与于虹建立劳动关系。答辩人系国有企业有明确的规章制度，严令禁止与劳动者建立双重劳动关系，于虹一直与其他公司存在劳动关系，不符合与答辩人建立劳动关系条件，双方开始就建立的就是劳务关系。另外答辩人与于虹建立劳务关系时其已经超过法定退休年龄，也不符合建立劳动关系的主体资格，其自身都是清楚的。因此，双方基于劳务关系支付劳务报酬，而非劳动关系，也就不存在于虹所说的支付双倍工资情况及违法解除劳动合同的情形，进而答辩人无需承担双倍工资及违法解除劳动合同的经济补偿金。三、于虹的诉求超过诉讼时效。根据《中华人民共和国劳动法》第82条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”之规定，本案无论双方是否是劳动关系，于虹提供劳务的时间为2017年9月5日，至2020年1月6日主张仲裁，早已超过了一年的诉讼时效，无权再主张二倍赔偿和经济补偿金。四、于虹的诉求支付双倍工资及经济补偿金显失公平，并且违背法律法规立法本意。根据最高院的立法精神我国劳动合同法规定双倍工资的目的，是通过惩罚，督促用人单位订立书面劳动合同，更好地保护劳动者的合法权益。由此要考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资，如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。因此，“可归责”是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订，不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。对于本案，确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位不公平。法律规定也是强调了用人单位主观上的原因，由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的，用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。二倍工资的立法本意是通过惩罚性的规定，提高劳动合同的签订率，从而明确和固定双方的权利义务，而不是为了让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。因此，于虹在与其他公司已经建立劳动关系并已经达到法定退休年龄等多重自身原因无法签订劳动合同情况下，将答辩人诉至法院要求向其支付双倍工资及经济补偿金的这种明显获利的行为不应得到法院的支持。综上，为了维护法律法规的正确实施，维护当事人的合法权益，恳请法院依法公正判决，驳回于虹全部的诉求。 经审理本院认定如下事实，2017年9月5日，于虹与易普惠公司签订《试用期劳动协议书》，约定易普惠公司聘用于虹为试用期员工，试用期3个月，自2017年9月5日起至2017年12月4日止，试用期工资为3000元/月，岗位为易普惠公司财务部会计，兼吉视公司会计。并约定试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内由公司办理人事代理雇佣手续。于虹同时负责易普惠公司及吉视公司的财务工作。2017年9月至2018年5月期间，易普惠公司通过现金存款的方式向于虹支付工资，2018年6月1日至2019年12月24日期间，吉视公司通过银行转账的方式向于虹支付工资，其中2017年9月至2017年11月工资标准为3000元/月，2017年12月至2018年12月工资标准为4000元/月，2019年1月至2019年12月工资标准为5000元/月。2019年12月份，吉视公司通知解除与于虹之间的劳动关系，于虹将银行对账单、审计报告、记账凭证等相关材料及财务专用章与吉视公司进行交接完毕后，于2019年12月24日离开吉视公司。吉视公司并未与于虹签订书面劳动合同。于虹在易普惠公司及吉视公司工作期间，社会保险费用均由案外其他公司缴纳，易普惠公司及吉视公司均未给于虹缴纳社会保险费用。截止到2020年4月15日，于虹未享受基本养老保险待遇亦未领取退休金。 另查明，2020年1月6日，于虹向吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，2020年1月15日吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会以申请人主体不适格为由作出吉市劳人仲不字[2020]第13号不予受理通知书。 认定上述事实的依据：《试用期劳动协议书》、交接单、个人参保证明、劳动仲裁申请书、不予受理通知书、银行交易明细，当事人当庭陈述等为证。 本院认为，一、于虹与易普惠公司自2017年9月5日至2018年5月31日之间存在劳动关系。劳动关系是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。社会保险费用是否为用人单位缴纳仅仅是认定劳动关系的参考因素，并非决定因素，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系应从劳动关系的本质特征入手，即主要看劳动者是否接受了用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的劳动，劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分，且是否由用人单位支付了相应的报酬作为劳动的对价。本案中，易普惠公司及吉视公司作为关联企业在针对于虹用工的工作内容上存在交叉混同，且均未与于虹签订书面劳动合同的情况下，应综合考虑工资发放、工作内容等因素，并结合劳动者的主张确认劳动关系。于虹负责易普惠公司财务工作，其工作内容属于易普惠公司作为用人单位的业务组成部分，于虹受易普惠公司的指挥和管理，易普惠公司自2017年9月5日起至2018年5月31日止向于虹支付劳动报酬作为于虹提供劳动的对价，可以确认在此期间易普惠公司与于虹达成了建立劳动关系的合意，虽然该期间于虹的社会保险费用并非由易普惠公司缴纳，但是易普惠公司与于虹之间已经具备了形成劳动关系的本质特征，且在易普惠公司用工期间，于虹并未享受养老保险待遇或领取退休金，故应认定在该期间内双方具有劳动关系。 二、对于虹要求易普惠公司支付其未签订劳动合同的双倍工资的诉讼请求不予支持。因劳动仲裁时效为一年，于虹于2017年9月5日开始在易普惠公司工作，未订立书面劳动合同支付双倍工资的仲裁时效应从易普惠公司用工满一年之日的次日开始计算，于虹该项诉讼请求已经明显超过仲裁时效，故不予支持。 三、对于于虹要求易普惠公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金8000元的诉讼请求不予支持。于虹主张其与易普惠公司自2017年9月至2018年5月期间存在劳动关系，故其要求易普惠公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金已过一年仲裁时效，故不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、于虹与吉林市易普惠网络科技开发有限公司自2017年9月5日至2018年5月31日期间存在劳动关系； 二、驳回于虹的其他诉讼请求。 案件受理费10.00元，由吉林市易普惠网络科技开发有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审判员 苗 迪 二〇二〇年六月十四日 书记员 衣彦舒