江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0412民初1467号原告：宣玲，女，1988年8月30日生，汉族，住常州市武进区。委托诉讼代理人：姚晓明，江苏张林芳律师事务所律师。被告：马鞍山马钢慈湖钢材加工配售有限公司常州分公司，统一社会信用代码91320412058662023L,住所地常州市延陵东路586号鼎诚钢材市场。法定代表人：曹军，该公司负责人。委托诉讼代理人：朱华龙，男，1976年6月11日，汉族，住安徽省马鞍山市雨山区，该公司负责人。委托诉讼代理人：蒋春龙，北京盈科（马鞍山）律师事务所律师。原告宣玲与被告马鞍山马钢慈湖钢材加工配售有限公司常州分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月23日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月28日公开开庭进行了审理。原告宣玲及其委托诉讼代理人姚晓明、被告马鞍山马钢慈湖钢材加工配售有限公司常州分公司的委托诉讼代理人朱华龙、蒋春龙均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宣玲向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金64436元；2、判令被告向原告支付2018年6月至12月克扣原告的工资2800元及2019年1月克扣原告的工资4000元。事实与理由：原告自2013年3月1日到被告处上班，至2019年1月31日被告单方终止劳动合同。期间，原被告于2013年3月1日、2014年2月14日、2015年2月28日签订了三份劳动合同。2018年3月，原告在休产假期间，被告通知原告签订为期一年的劳动合同，原告请求签订无固定期限合同，但遭被告拒绝。2018年12月17日，被告书面通知于2019年1月31日解除与原告的劳动关系，原告不同意并再次书面要求签订无固定期限劳动合同，被告拒绝并强行解除了双方的劳动合同关系。因原告生育二胎，被告先以调整工资考核办法，对原告作出歧视性规定，变相克扣了原告2018年6月至12月的工资2800元；后又克扣原告2019年1月工资4000元。因此，为维护原告的合法权益，特向贵院起诉，望贵院依法支持原告的诉讼请求。被告马鞍山马钢慈湖钢材加工配售有限公司常州分公司辩称，第一，被告不存在违法解除劳动合同的情形，因为原告与被告最后一次签订劳动合同的期限是2015年3月1日至2017年12月31日，因原告在履行该份劳动合同期间内怀孕，并与2018年1月19日分娩，被告依据相关法律规定，将原告合同顺延至2019年12月31日。被告在原告哺乳期届满前，根据原告在之前工作期间的表现，以及公司实际经营需要决定在原告劳动合同届满期限后，不与其续签劳动合同，被告该行为符合法律规定。至于被告前期向原告发出解除劳动合同的通知书，该通知书抬头虽然表示为解除合同，综合该通知书的内容以及实际情况，其真实意思应是劳动合同的期满终止，所以被告并没有违法解除与原告的劳动合同，被告与原告终止劳动合同的行为符合法律规定，故被告不应向原告支付任何经济赔偿金。第二，被告并未克扣原告2018年6月至12月的工资，相反被告每月向原告支付的工资已经远远超过了被告与原告所签订的劳动合同约定的工资数额。第三，被告从未克扣原告2019年1月份的工资，因为根据被告公司2019年1月份员工薪酬办法，公司1月份综合部行政人员的职责，由综合部其他工作人员分摊，不设基数，因此2019年1月原告所在的综合部行政人员岗位无绩效工资，原因在于2019年1月原告虽还在被告公司上班，但其已基本不履行其工作职责，被告无奈只好将原告所在岗位的工作内容分配给同部门的其他工作人员，且根据原告与被告签订的第三份劳动合同关于工资支付的内容来看，原告绩效工资是根据原告的工作业绩劳动成果和实际贡献，按照内部分配办法考核确定，所以原告在2019年1月只收到了被告向其支付的基本的工资2100元。综上所述，被告并未违法解除与原告的合同，也未克扣原告的任何工资。请法院查明事实，驳回原告诉请。原告为证明其主张，提交了以下证据：1、仲裁裁决书一份，证明案件相关事实；2、劳动合同书三份，证明原被告已连续签订了三次劳动合同的事实，同时也证明根据劳动合同法十四条的规定，双方在签订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同，尤其是原告提出签订无固定期限，用人单位应当且必须签订无固定期限，这是被告的法定义务；3、被告解除劳动关系告知书，证明被告不签订无固定期限合同的违法事实；4、原告提出2份书面的无固定期限劳动合同的要求书，一份录音证据，证明在2018年3月在双方续签劳动合同时，原告宣玲与被告单位负责人第一次提出要求签订无固定期限合同事实。5、被告单方面作出的工薪调整和绩效考核表，内容与我国女职工劳动保护特别规定第五条的内容是相抵触的，被告单方面考核办法，实质是变相降低了原告的工资，而且是只针对原告一个人作出的，公司的其他员工没有因此降低工薪；6、被告发工资的明细，用来印证原告与公司相同工资水平的员工相比，每个月是减少了400元的工资基数；7、2019年1月的工资薪金表，1月份的工资岗位绩效奖金，原告是0，而原告在1月份是正常上班的，但是被告因为双方之间存在劳动矛盾予以报复给克扣了；8、2016年、2017年、2018年收入情况统计表一份，证明赔偿金额64436元是按照2017年原告在岗正常的工资计算的，因为在2018年除了休产假生育金还有几个月是被告克扣工资之后的不正常工资，2017年和2018年原告工资水平差距很明显，我们主张按照2017年正常12月的平均工资计算。被告对原告提交的上述证据发表如下质证意见：对证据1、2、3、4、6、7均没有异议；对证据5我们向法庭提供了完整的考核办法；对证据8中数额无异议，但原告参考2017年的工资标准要求被告支付赔偿金，没有法律依据。为支持其辩称意见，被告向本院提交了以下证据材料：1、被告补充的第三份劳动合同，因为原告提供的不完善，证明原告与被告签订最后一份劳动合同时约定最低岗位工资1700，绩效工资根据原告的工作业绩，按照内部办法考核确定，被告有权根据公司实际情况以及原告的实际工作情况对原告的绩效工资进行相应的调整；2、2018年1月至2019年1月被告公司的薪金表，以及薪酬管理办法及绩效考核方案，该两份证据，结合原被告签订的最后一份劳动合同，证明被告已经足额支付原告的全部工资，不存在克扣工资的行为。原告对被告提交的上述证据发表如下质证意见：对证据真实性均无异议，但不能达到被告证明目的。本院经审理认定事实如下：原告于2013年3月1日到被告处从事文员工作，双方共签订三次劳动合同。2013年3月1日，双方签订自2013年3月1日起至2014年2月28日止的固定期限劳动合同；2014年2月24日，双方签订自2014年3月1日起至2015年2月28日止的固定期限劳动合同；2015年2月28日，双方签订自2015年3月1日起至2017年12月31日止的固定期限劳动合同。2018年1月2日原告开始休产假，1月19日分娩，后于同年5月25日恢复上班，2018年4月27日原告收到了生育保险基金结算的生育津贴、营养费和产前检查费共计16342.33元（其中生育津贴13823.33元、营养费1519元、产前检查费1000元）。2018年5月25日，原告向被告发出要求签订无固定期限劳动合同申请书。2018年12月17日，被告向原告发出解除合同通知书，载明：根据实际工作需要和相关法律精神，现通知阁下：双方于2019年元月31日起解除劳动合同关系，补偿事宜按照国家相关法律规定执行。原告在收到该通知后，再次向被告发出签订无固定期限劳动合同的请求函。后，原被告因本案纠纷不能协商一致解决，原告向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委作出常武劳人仲案字（2019）第715号仲裁裁决书。原告不服该仲裁裁决起诉来院，要求判如所请。另查明，原告年收入2016年为62260元、2017年为64436元，2018年为32215.49元（2018年1月至4月被告未向原告支付工资，5月被告未向原告支付全部工资）。被告于2018年1月、2018年8月制定了《外聘员工薪酬管理办法暨绩效考核方案》，载明：关于岗位工资，营销部业务员、综合部物资员、财务部核算、出纳岗位工资为2200元；综合部行政人员岗位工资为2000元。关于岗位绩效奖金系数，营销部业务员、综合部物资员、财务部核算、出纳岗位绩效奖金系数为0.9；综合部行政人员岗位绩效奖金系数为0.8。2019年1月被告制定的《外聘员工薪酬管理办法暨绩效考核方案》关于岗位工资，营销部业务员、综合部物资员、财务部核算、出纳岗位工资为2200元；综合部行政人员岗位工资为2100元。关于岗位绩效奖金系数，营销部业务员岗位绩效奖金系数为1.0；综合部物资员、财务部核算、出纳岗位绩效奖金系数为0.9；综合部行政人员工作职责由综合部工作人员分摊承担，不设置系数。2018年6至12月，原告岗位工资均为2000元，岗位绩效奖金系数分别为2400元、1706元、2400元、2038元、2400元、1600元、2400元，实发工资分别为4095.87元、3390.87元、4049.32元、3813.18元、3984.87元、3184.87元、4084.87元。2019年1月原告岗位工资为2100元，岗位绩效奖金为0，实发工资为3067.3元。本案争议焦点为：1、被告是否属于违法解除与原告的劳动合同？2、支付赔偿金的标准？3、被告有无克扣原告2018年6月至12月的绩效奖金？未发放2019年1月的绩效奖金有无依据？本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，这一条款应理解为，当第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，除非劳动者决定不续订劳动合同，或者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这一制度的设计，是赋予劳动者优先选择订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的权利，维护在同一单位连续工作时间较长的劳动者的保障性待遇。本案中，原、被告连续签订了三次固定期限劳动合同，在2018年12月31日合同期满后，原告已经符合订立无固定期限劳动合同的条件，被告于2018年12月17日发出书面的劳动合同解除（终止）通知书明确告知原告不续签劳动合同，属于违法解除与原告的劳动关系，应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于争议焦点2，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。本案中，原告自2013年3月1日入职至2019年1月31日离职，故赔偿金应支付六个月的工资。关于工资标准，应按照2018年2月至2019年1月的十二个月的平均工资计算，但因2018年2月、3月、4月、5月及2019年1月的工资未正常发放，故本院按照2018年6月至2018年12月共计七个月的月平均工资作为工资计算标准，被告应向原告支付赔偿金为53207.7元（7个月*3800.55元/月*2）。关于争议焦点3，岗位绩效奖金属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，且其发放情况与用人单位的实际经营情况相挂钩，法律并没有规定具体的发放方式、标准等，因此，应根据用人单位与员工之间的约定和用人单位的规章制度来考量。本案中，被告根据其经营状况不定期修正《外聘员工薪酬管理办法暨绩效考核方案》并调整相应的奖金系数属于行使自我管理、自主分配的权利，因此原告将2018年度绩效奖金与2017年度相对比后认为被告克扣其绩效奖金缺乏事实和法律依据，故对于原告要求被告支付其2018年6月至12月克扣原告的工资2800元本院不予支持。但是，自我管理、自主分配的权利应在合理范围内行使，不得违背诚实信用原则，被告在2019年1的制定的《外聘员工薪酬管理办法暨绩效考核方案》中对营销部、综合部、财务部均设置了相应的岗位绩效奖金系数，仅取消综合部行政人员即原告一人的岗位绩效奖金，且未提供合理说明及相应证据，故应当补发原告1月的岗位绩效奖金，因原告主张1月岗位绩效基数为4000元证据不足，但被告认可销售岗位基数为4000元，其他岗位3000元，故被告应向原告补发2019年1月岗位绩效奖金2400元（3000元基数*系数0.8）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告马鞍山马钢慈湖钢材加工配售有限公司常州分公司在本判决生效之日起十日内向原告宣玲支付违法解除劳动合同赔偿金53207.7元及2019年1月岗位绩效奖金2400元，两项共计55607.7元；二、驳回原告宣玲的其余诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告宣玲负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 员  徐 光二〇二〇年六月二日法官助理  许 娟书 记 员  宋月娟