浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终3542号 上诉人（原审原告）陈卓，男，1990年12月20日出生，汉族，住广东省广州市。 被上诉人（原审被告）杭州优行科技有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区江陵路1760号1号楼602室。 法定代表人刘金良，董事长。 委托代理人葛幸，该公司员工。 上诉人陈卓因与被上诉人杭州优行科技有限公司（以下简称优行公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州市滨江区人民法院（2019）浙0108民初4752号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月21日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2020年6月1日公开开庭进行了审理。上诉人陈卓、被上诉人优行公司的委托代理人葛幸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，优行公司属于浙江吉利控股集团有限公司（以下简称吉利控股集团）下属子公司。吉利控股集团制定有《员工手册》，并于2016年5月至6月份期间向员工就《员工手册》的优化进行意见征求，随后在全集团发布了2016年版《员工手册》。《员工手册》第一章前言部分载明“本《员工手册》适用于吉利控股集团及其子公司与之签订劳动合同的所有员工。您应对《员工手册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行”。《员工手册》第六章第二节规定了“绩效考核”的相关制度，其中第5项对考评对象“D”等级的定义为低效的“僵尸粉”；第六章第五节规定了“待岗管理”的相关办法，其中规定“具体操作程序与内容可以参照《浙江吉利控股集团员工待岗管理办法（试行）》”第九章第二节“劳动纪律”的相关制度中规定了三级违规的行为有：“……连续旷工3日或3个月内非连续旷工达5日……违反公司轮岗、待岗及异动相关制度，拒不接受轮岗、待岗及调动等”，对三级违规的处理办法有“情节严重，给予辞退、开除处理；情节特别严重的，公司有权解除劳动合同并追究民事赔偿责任等”。另，《浙江吉利控股集团员工待岗管理办法（试行）》中规定：“待岗人员自接到《员工待岗通知书》后，按时到公司人力资源部报到，使其不办理报到手续者，按旷工处理处理……待岗期间只发放基本工资（按照劳动合同中签订的基本工资发放），如基本工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准发放；待岗期间不再享受核心补贴（包括交通、通讯、用餐、住房等种类补贴）……”。 2017年11月6日，优行公司向陈卓发出《录用通告书》，确认陈卓的职位为大数据开发工程师，月薪预估总额为20000元，其中基本工资2500元、岗位津贴13500元、绩效工资4000元等。当天，本案双方签订劳动合同，约定劳动期限为2017年11月6日至2020年11月5日，劳动报酬已在《录用通知书》中列明等。当天，陈卓还签收了吉利控股集团发放的《员工手册》等相关资料。2019年1月23日，优行公司单位所属集团人力资源部发布《关于规范吉利科技集团2018年年终奖励发放工作的通知》，该通知明确年度奖励发放方案。奖励范围按照“2521”原则分配，即对前20%的奋斗者进行高激励；对胜任岗位业绩达标的50%员工进行常规激励；对业绩评价中间靠后的20%员工进行低激励；对业绩不达标，不能胜任岗位的10%“僵尸粉”不分配年终效益奖。2019年2月13日，优行公司向吉利控股集团工会发送了一份“关于对杭州优行科技有限公司2018年年度绩效为D的员工实施待岗提升培训的请示”以及附件一《优行科技待岗提升培训计划》。当天，优行公司通知陈卓其在2018年年度绩效评价结果是“D”，工作表现需要有较大幅度的提升。考评结果的原因在于：“1.年度平均绩效为团队最低；2.工作积极性方面，……没有积极配合……；3.工作产出方面，安排其优化数仓DW层和做DW层的数据准确性校验，但没有推进落实，导致DW层的工作没办法正常开展”。2019年2月20日优行公司通知陈卓因2018年年度绩效被评为D级不符合当前岗位的任职要求，需要退回人事行政部待岗并参加脱产培训，并通知陈卓：“2019年2月25日上午9：00至聚光中心13楼会议室报道培训，告知严格按以上时间报道并参加培训，如未按时报到且无任何CPC请假流程的，公司将按旷工处理，并根据员工手册所列对应制度条款予以兑现处罚。员工待岗培训期间无任何业绩产出，故自待岗之日起只发放岗位工资、岗位补贴，不予发放绩效奖金、岗位津贴等”。2月25日上午，因陈卓未到场参加培训，10点许，优行公司再次通知陈卓准时前往培训地点参加培训，以及若陈卓未按时报到且无任何CPC请假流程的，公司将按旷工处理，并根据员工手册所列对应制度条款予以兑现处罚等事项。2019年2月27日11时，优行公司再次通知陈卓参加培训，否则按照员工手册给予相应处罚，但陈卓仍未参加培训。2019年2月28日，优行公司向陈卓发送辞退通知书，以陈卓“拒不接受公司待岗培训安排，属于《员工手册》第九章第二节三级违规情形之一……予以辞退处理”。后陈卓向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决优行公司支付其赔偿金67764.80元、加班工资20229.80元、欠发工资5714.20元、年度奖金30000元。该仲裁委员会于2019年7月8日作出浙杭滨江劳人仲案（2019）306号仲裁裁决书，裁决驳回陈卓的所有仲裁请求。陈卓不服该裁决，于法定期限内诉至原审法院，请求判令：1.优行公司支付其`违法解除劳动合同赔偿金67764.80元；2.优行公司支付其加班时长176小时的工资20229.80元；3.优行公司支付其2019年2月25日至28日工资5714.20元；4.优行公司支付其年度奖金30000元；5.本案诉讼费由优行公司承担。另查明，优行公司单位员工出勤管理制度第五条第二款第二项规定，因公司经营需要加班，须提前启动加班申请流程，因特殊情况不能提前启动流程的，须征得部门领导同意，并在加班接受后3个工作日内补缴加班申请流程，逾期提交的，视为无效流程。第五项规定，因个人工作失误、基本的技能欠缺等原因导致工作时间内不能完成任务而需要延长工作时间的不计算加班。加班管理报告第二条第四项规定，所有加班必须事先提起加班流程，注明加班事项及时间，由各级领导审批后方可加班，否则不予认可。再查明：优行公司已发放陈卓2019年2月工资9630.15元。 原审法院认为，本案双方的劳动合同合法有效，双方均应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。对于在庭审中陈卓提出的吉利控股集团的《员工手册》、规章制度、奖金分配方案等不适用于优行公司的意见，原审法院认为吉利控股集团的《员工手册》明确载明“该《员工手册》适用范围包括子公司”，双方签订劳动合同时陈卓也已签名确认收到《员工手册》等相关资料，故陈卓的上述观点无事实依据，原审法院不予采信。陈卓在优行公司的年度考核中被评定“D”等级。优行公司根据《员工手册》中的制度规定，通知陈卓进行待岗培训，该行为并非是对陈卓进行末位淘汰。陈卓作为劳动者应服从公司的管理制度之规定，然陈卓收到通知后置若罔闻。在此情形下，优行公司依照《员工手册》所规定的三级违规情形，予以解除劳动合同，证据充分，应属于合法解除，故陈卓要求被告支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，原审法院不予支持。关于陈卓加班工资的请求，在优行公司出勤制度和加班管理报告中，明确约定因公司安排加班的，需启动加班申请流程，由各级领导审批后方可加班，因个人原因导致工作不能完成的不计算加班。虽然陈卓提供了部分打卡记录，但该打卡记录并不能直接体现工作内容和工作实绩，也未提交任何加班审批的相关证据，故陈卓要求优行公司支付加班工资的诉讼请求无事实依据，原审法院不予支持。关于陈卓主张的2019年2月欠发工资的请求，原审法院认为，依据优行公司的相关待岗管理规定及陈卓每月实际发放的工资构成，原审法院确认陈卓在2019年2月1日至24日应得工资为14712.6（20000/21.75*16）元，2月25日至2月28日应得工资为369.7（2010/21.75*4）元，总计15082.3元。优行公司还应补发陈卓2019年2月工资5452.2（15082.3-9630.15）元，对陈卓该部分请求，原审法院予以支持。关于陈卓年终奖的请求，年终奖是否发放，用人单位可以根据单位的盈利情况、经济效益和员工的工作表现，自主决定分配方式。本案中，优行公司按照吉利控股集团制定的2018年年终奖励发放标准，确定了奖励原则和奖励范围。由于陈卓2018年度绩效被评定为“D”等级，属于不参加年终奖励分配类别，故陈卓请求优行公司发放2018年度年终奖的诉讼请求缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、杭州优行科技有限公司于判决生效之日起七日内支付陈卓欠付的2019年2月工资5452.2元；二、驳回陈卓的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由陈卓与杭州优行科技有限公司各半负担。 宣判后，陈卓不服，向本院提起上诉称：一、一审认定事实错误。被上诉人未举证吉利控股集团通过民主程序制定《员工手册》并通过民主程序公布适用于所有子公司。本案双方建立劳动关系，吉利控股公司规章制度未通过法定程序，不适用包括上诉人在内的员工。绩效考核问题，被上诉人提供的绩效考核通知无法说明考核的事实依据和量化标准，系单方通知，在上诉人不予认可的情况下为进一步举证。即便根据2019年1月23日发布的《关于规范吉利科技集团2018年年终奖发放工作的通知》，绩效考核系与绩效工资、奖金相关，系激励措施的一种，不等同于不胜任工作。培训问题，上诉人收到培训通知后提出异议并继续上班，该培训通知内容违法，侵犯劳动者权益。一审中被上诉人也认可参加培训的人已全部离职，印证了培训行为的违法性，劳动者有权拒绝，上诉人不存在故意违反被上诉人管理的过错。二、一审适用法律错误。即便根据《员工手册》，考核为“D”进行末位淘汰。末位淘汰不等于不胜任工作，绩效考核系与绩效工资、奖金挂钩，不等于末位淘汰，被上诉人以此进行不胜任工作的培训缺乏法律依据，且培训通知内容违法，剥夺了上诉人的劳动报酬权。上诉人对违法用工行为和培训提出异议，且正常上班，不属于旷工。综上，上诉人陈卓请求二审法院撤销原判第二项，依法改判支持其一审诉讼请求，本案诉讼费由被上诉人优行公司负担。 被上诉人优行公司答辩称：与一审答辩意见一致。 上诉人陈卓在二审期间向本院提交以下证据材料：1、钉钉考勤记录及上班工作内容记录打印件一份，拟证明上诉人在优行公司关闭考勤组的情况下正常考勤正常上班，与旷工完全不符；2、网络下载的吉利子公司变相裁员的言论打印件一组，拟证明吉利控股集团的子公司每年都会变相零成本裁员，无视劳动者合法权益。 被上诉人优行公司在二审期间向本院提交以下证据材料：公司内部制度复印件一份、上诉人2018年7月的具体工资明细复印件一份，拟证明一审判决被上诉人补上诉人5000多元但是未扣除工资条中其他福利一项，公司制度中对福利支出有具体计算公式，在离职时根据优行公司内部制度应当扣除发给上诉人的4278元。 对上诉人陈卓二审提交的证据材料，被上诉人优行公司认为，证据1的打卡记录是2月25日-2月28日，这是待岗期间，这只是打卡的客观情况，无法反映具体工作；证据2与本案没有关联性，且都是今年的，故不予认可。对被上诉人优行公司二审提交的证据材料，上诉人陈卓认为，对两份证据真实性都有异议，属于自行打印件，且工资单中的其他项7千余元不能等同于电脑补贴，同时优行公司违法解除劳动合同之后在最后一个月3月工资集中处理了。本院对上诉人陈卓提交的证据1的真实性予以确认，关联性将在本院认为部分一并论述，证据2与本案缺乏关联性，故不予采信；被上诉人优行公司提交的证据均系复印件，真实性无法确认，且该证据系优行公司不服一审判决所提出，但优行公司在一审判决后未在指定期限内提起上诉，应视为其对一审判决认可，故其该证据本院不予采信。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，对陈卓主张的违法解除劳动合同赔偿金，优行公司系吉利控股集团下属子公司，2017年11月陈卓与优行公司签订劳动合同时签收了《员工手册》等相关资料，《员工手册》上明确载明适用范围包括吉利控股集团子公司，且该《员工手册》已经民主意见征求并向全集团发布，故陈卓在与优行公司的劳动关系存续期间也应遵守《员工手册》的规定。因优行公司根据《员工手册》的考评标准评定陈卓在2018年度的绩效为“D”等级并通知陈卓待岗培训，同时也告知了陈卓请假流程以及无请假未按期培训将按旷工处理，故陈卓应当服从优行公司管理，陈卓虽二审提交打卡记录，但其无正当理由未参加培训，优行公司根据《员工手册》规定解除劳动关系不构成违法解除，陈卓要求优行公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。对陈卓主张的加班工资，优行公司的出勤制度和加班管理报告规定公司安排加班的需启动加班申请流程由各级领导审批后方可加班，个人原因导致工作不能完成的不计算加班，陈卓未能有效举证其加班符合上述流程规定，故对其加班工资本院不予支持。对于陈卓主张的年终奖，因年终奖发放与用人单位经济效益、员工工作表现等相关，系用人单位自主分配范畴，本案优行公司根据吉利控股集团制定的2018年年终奖励发放标准确定奖励原则和奖励范围并无不当，因陈卓绩效考核为“D”等级，属于不参加年终奖励分配类别，故本院对陈卓要求年终奖的主张不予支持。综上，陈卓的上诉请求依据不足，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由陈卓负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 亮 二〇二〇年六月八日 书记员 万丹丹