浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终3507号 上诉人（原审原告）章灵平，女，1991年9月9日出生，汉族，住浙江省平阳县。 被上诉人（原审被告）杭州优行科技有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区江陵路1760号1号楼602室。 法定代表人刘金良，董事长。 委托代理人葛幸，该公司员工。 上诉人章灵平因与被上诉人杭州优行科技有限公司（以下简称优行公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州市滨江区人民法院（2019）浙0108民初4750号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月16日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2020年6月1日公开开庭进行了审理。上诉人章灵平、被上诉人优行公司的委托代理人葛幸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，优行公司属于浙江吉利控股集团有限公司（以下简称吉利控股集团）下属子公司。吉利控股集团制定有《员工手册》，并于2016年5月至6月份期间向员工就《员工手册》的优化进行意见征求，随后在全集团发布了2016年版《员工手册》。《员工手册》第一章前言部分载明“本《员工手册》适用于吉利控股集团及其子公司与之签订劳动合同的所有员工。您应对《员工手册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行”。《员工手册》第六章第二节规定了“绩效考核”的相关制度，其中第5项对考评对象“D”等级的定义为低效的“僵尸粉”；第六章第五节规定了“待岗管理”的相关办法，其中规定“具体操作程序与内容可以参照《浙江吉利控股集团员工待岗管理办法（试行）》”第九章第二节“劳动纪律”的相关制度中规定了三级违规的行为有：“……连续旷工3日或3个月内非连续旷工达5日……违反公司轮岗、待岗及异动相关制度，拒不接受轮岗、待岗及调动等”，对三级违规的处理办法有“情节严重，给予辞退、开除处理；情节特别严重的，公司有权解除劳动合同并追究民事赔偿责任等”。另，《浙江吉利控股集团员工待岗管理办法（试行）》中规定：“待岗人员自接到《员工待岗通知书》后，按时到公司人力资源部报到，使其不办理报到手续者，按旷工处理处理……待岗期间只发放基本工资（按照劳动合同中签订的基本工资发放），如基本工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准发放；待岗期间不再享受核心补贴（包括交通、通讯、用餐、住房等种类补贴）……”。2016年8月3日，章灵平与吉利控股集团签订劳动合同，约定劳动期限为2016年8月3日至2019年8月2日，章灵平的工作单位是吉利控股集团下属杭州的蓝科技有限公司。入职当天章灵平签收了吉利控股集团发放的《员工手册》等相关资料。2018年9月7日，章灵平与吉利控股集团协商解除了劳动合同，并于当天与优行公司签订了劳动合同，约定合同期限为2018年9月7日至2021年9月6日，月工资标准为7600元（基本工资2000元+岗位津贴4080元+绩效奖金1520元）。其实际月固定的工资构成为：基本工资2000元、岗位津贴4080元、绩效奖金1520元、工龄补贴100元、交通补贴100元、误餐补贴300元、通讯补贴100元、住房补贴400元。2019年1月23日，优行公司所属集团人力资源部发布《关于规范吉利科技集团2018年年终奖励发放工作的通知》，该通知明确年度奖励发放方案。奖励范围按照“2521”原则分配，即对前20%的奋斗者进行高激励；对胜任岗位业绩达标的50%员工进行常规激励；对业绩评价中间靠后的20%员工进行低激励；对业绩不达标，不能胜任岗位的10%“僵尸粉”不分配年终效益奖。2019年2月13日，优行公司向吉利控股集团工会发送了一份“关于对杭州优行科技有限公司2018年年度绩效为D的员工实施待岗提升培训的请示”以及附件一《优行科技待岗提升培训计划》。当天，优行公司通知章灵平其在2018年年度绩效评价结果是“D”，工作表现需要有较大幅度的提升。2019年2月20日优行公司通知章灵平因2018年年度绩效被评为D级不符合当前岗位的任职要求，需要退回人事行政部待岗参加脱产培训，并通知章灵平：“2019年2月25日上午9：00至聚光中心13楼会议室报道培训，告知严格按以上时间报道并参加培训，如未按时报道且无任何CPC请假流程的，公司将按旷工处理，并根据员工手册所列对应制度条款予以兑现处罚。员工待岗培训期间无任何业绩产出，故自待岗之日起只发放岗位工资、岗位补贴，不予发放绩效奖金、岗位津贴等”。2月21日，章灵平向优行公司人事部门发送邮件答复，表示“绩效评定不符合事实”等。次日，优行公司再次向章灵平发出邮件，表明就绩效考核结果已与其多次进行沟通，如对结果有异议，应于2月20日晚18：00前以邮件书面形式反馈，说明持异议的原因+具体事例；培训并非其个人主观臆断的变相辞退，准时前往培训地点参加培训，以及若章灵平未按时报到且无任何CPC请假流程的，公司将按旷工处理，并根据员工手册所列对应制度条款予以兑现处罚等事项。2019年2月27日11时，优行公司再次通知章灵平参加培训，否则按照员工手册给予相应处罚，但章灵平仍未参加培训。2019年2月28日，优行公司向章灵平发送辞退通知书，以章灵平“拒不接受公司待岗培训安排，属于《员工手册》第九章第二节三级违规情形之一……予以辞退处理”。后原告章灵平向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决优行公司支付其赔偿金61891.17元、加班工资52504.82元、剩余工资1244.44元、年终奖损失15200元。该仲裁委员会于2019年7月8日作出浙杭滨江劳人仲案（2019）315号仲裁裁决书，裁决驳回章灵平的所有仲裁请求。章灵平不服该裁决，于法定期限内诉至原审法院，请求判令：1.优行公司支付其违法解除劳动合同赔偿金61891.17元；2.优行公司支付其2018年9月7日至2019年2月28日加班工资52504.82元；3.优行公司支付其2019年2月剩余工资1244.44元；4.优行公司支付其2018年年终奖15200元；5.本案诉讼费由优行公司承担。另查明：优行公司员工出勤管理制度第五条第二款第二项规定，因公司经营需要加班，须提前启动加班申请流程，因特殊情况不能提前启动流程的，须征得部门领导同意，并在加班接受后3个工作日内补缴加班申请流程，逾期提交的，视为无效流程。第五项规定，因个人工作失误、基本的技能欠缺等原因导致工作时间内不能完成任务而需要延长工作时间的不计算加班。加班管理报告第二条第四项规定，所有加班必须事先提起加班流程，注明加班事项及时间，由各级领导审批后方可加班，否则不予认可。再查明：优行公司已发放章灵平2019年2月工资6161.06元。 原审法院认为，本案双方于2018年9月7日签订的劳动合同合法有效，双方均应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。对于在庭审中章灵平提出的吉利控股集团的《员工手册》、规章制度、奖金分配方案等不适用于优行公司的意见，原审法院认为章灵平于2016年8月与吉利控股集团签订劳动合同，并签名确认收到《员工手册》等相关资料，其实际工作地点系吉利控股集团的下属子公司，其对《员工手册》的内容是知晓的，且双方劳动合同的实际履行过程也是按照吉利集团公司的《员工手册》和规章制度执行。本案优行公司亦系吉利控股集团的子公司，吉利控股集团的《员工手册》中也明确“该《员工手册》适用范围包括子公司”，故章灵平的上述观点无事实依据，原审法院不予采信。因优行公司评定章灵平在2018年度的绩效为“D”等级，被告根据《员工手册》中的制度规定，通知章灵平进行待岗培训，该行为并非是对章灵平进行末位淘汰。章灵平作为劳动者应服从公司的管理制度之规定，然章灵平收到通知后置若罔闻。在此情形下，优行公司依照《员工手册》所规定的三级违规情形，予以解除劳动合同，证据充分，应属于合法解除，故章灵平要求优行公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，原审法院不予支持。关于章灵平加班工资的请求，在优行公司出勤制度和加班管理报告中，明确约定因公司安排加班的，需启动加班申请流程，由各级领导审批后方可加班，因个人原因导致工作不能完成的不计算加班。虽然章灵平提供了部分门禁卡打卡记录，但该打卡记录并不能直接体现工作内容和工作实绩，也未提交任何加班审批的相关证据，故章灵平要求优行公司支付加班工资52504.82元的诉讼请求无事实依据，原审法院不予支持。关于章灵平2019年2月剩余工资1244.44元的请求，原审法院认为，依据优行公司的相关待岗管理规定及章灵平每月实际发放的工资构成，原审法院确认章灵平在2019年2月1日至24日应得工资为5590.8（7600/21.75*16）元，2月25日至2月28日应得工资为369.7（2010/21.75*4）元，总计5960.5元。优行公司已发放章灵平2019年2月工资6142.5元，故章灵平要求补发2019年2月剩余工资的诉讼请求无事实依据，原审法院不予支持。关于章灵平年终奖的请求，原审法院认为，年终奖是否发放，用人单位可以根据单位的盈利情况、经济效益和员工的工作表现，自主决定分配方式。本案中，优行公司按照吉利控股集团制订的2018年年终奖励发放标准，确定了奖励原则和奖励范围。由于章灵平2018年度绩效被评定为“D”等级，属于不参加年终奖励分配类别，故章灵平请求优行公司发放2018年度年终奖的诉讼请求缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回章灵平的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由章灵平负担。 宣判后，章灵平不服，向本院提起上诉称：上诉人入职被上诉人处从事软件测试工作，在职期间工作勤恳、服从安排，经常加班。被上诉人以绩效为由要求上诉人离职，上诉人不予同意，后被上诉人再次以绩效评估结果评级为由认为上诉人不符合岗位任职要求，强制要求上诉人参加待岗培训，并于2019年2月25日删除关闭上诉人在钉钉系统的考勤组。被上诉人违反劳动法，上诉人在2019年2月25日至2月28日正常上班工作，2月28日被上诉人单方解除劳动合同违法。上诉人从事软件测试工作均根据被上诉人工作要求，这从上诉人的考勤以及工资发放可以印证。被上诉人未制定书面的岗位职责以及不胜任工作的考核标准，也未举证上诉人不符合岗位任职要求，不胜任工作。被上诉人以上诉人2018年年终绩效结果评级为D级不符合当前岗位任职要求为由要求上诉人待岗培训缺乏事实依据。年度绩效考核结果与不符合岗位任职要求、不胜任工作系不同的法律关系。在劳动用工管理中，年度绩效考核席对员工的工作评估，更多是与绩效奖金相关，系用人单位的激励管理措施。不符合岗位任职要求、不胜任工作席对员工工作能力、工作完成度、能否胜任工作的岗位职责要求，二者不能等同。被上诉人将年度绩效考核结果作为上诉人不符合岗位任职要求的理由，并进而适用劳动合同法关于不胜任工作进行培训，侵犯劳动者根本利益。上诉人对涉及自身根本利益的事项有权拒绝单位不合理要求，不属于违反劳动纪律，且上诉人在此期间未旷工，仍正常考勤。被上诉人未支付上诉人加班费和年终奖。吉利控股集团的规章制度不适用本案，二者不具有法律上的关联性。被上诉人单位解除劳动合同违法。综上，上诉人章灵平请求二审法院撤销原判，并依法改判支持其一审诉讼请求，本案诉讼费由被上诉人优行公司负担。二审庭审中，章灵平补充上诉理由如下：员工手册制定需经民主程序，且要公开告知员工，被上诉人未举证证明员工手册已经民主程序，故没有法律效力。被上诉人单方通知，没有举证证明2019年1月23日发布的通知中绩效奖金与不能胜任工作等同。被上诉人安排的培训与专业无关，且参加培训的人均已离职。上诉人未违反被上诉人规章制度，根据员工手册第48页第2点备注和第49页第4点，说明培训是对末尾淘汰的培训，与劳动法中的培训相悖。 被上诉人优行公司答辩称：与一审答辩意见一致。 上诉人与被上诉人在二审期间均未向本院提交新证据。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，对章灵平主张的违法解除劳动合同赔偿金，优行公司系吉利控股集团下属子公司，2016年8月章灵平与吉利控股集团签订劳动合同时签名确认收到《员工手册》等相关资料，《员工手册》上明确载明适用范围包括吉利控股集团子公司，故章灵平在与优行公司的劳动关系存续期间也应遵守《员工手册》的规定。因优行公司评定章灵平在2018年度的绩效为“D”等级并根据《员工手册》通知章灵平待岗培训，同时也告知了章灵平如有异议的处理方式，故章灵平应当服从优行公司管理，章灵平无正当理由未参加培训，优行公司根据《员工手册》规定解除劳动关系不构成违法解除，章灵平要求优行公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。对章灵平主张的加班工资，劳动者对加班事实负有举证责任，根据优行公司的出勤制度和加班管理报告中也明确规定公司安排加班的需启动加班申请流程由各级领导审批后方可加班，个人原因导致工作不能完成的不计算加班，章灵平未能有效举证其加班事实且不能明确表述加班具体时间，故对其加班工资本院不予支持。对章灵平主张的2019年2月剩余工资，根据优行公司相关待岗管理规定以及章灵平每月实际发放工资的构成，一审确认章灵平2月工资为5960.5元并无不当，优行公司已经发放完毕，无须补发。对于章灵平主张的年终奖，因年终奖发放与用人单位经济效益、员工工作表现等相关，系用人单位自主分配范畴，本案优行公司根据吉利控股集团制定的2018年年终奖励发放标准确定奖励原则和奖励范围并无不当，因章灵平绩效考核为“D”等级，属于不参加年终奖励分配类别，故本院对章灵平要求年终奖的主张不予支持。综上，章灵平的上诉请求依据不足，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由章灵平负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 亮 二〇二〇年六月八日 书记员 万丹丹