安徽省芜湖市鸠江区人民法院民 事 判 决 书（2020）皖0207民初1859号原告：芜湖慧盈自动化设备有限公司，住所地安徽省芜湖市机器人产业园。法定代表人：陈启岳，执行董事。委托诉讼代理人：孟宁，安徽弘律律师事务所律师。被告：万曼曼，女，1991年2月19日出生，汉族，户籍地安徽省凤台县，现住安徽省芜湖市镜湖区。原告芜湖慧盈自动化设备有限公司诉被告万曼曼劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月10日立案后，依法适用简易程序，于2020年5月22日公开开庭进行了审理。原告芜湖慧盈自动化设备有限公司的委托诉讼代理人孟宁，被告万曼曼均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：请求法院依法判令：1、原告不承担被告万曼曼产假工资共计19267.06元；2、被告承担本案诉讼费。事实和理由：2018年11月，被告万曼曼入职原告公司从事会计工作，后双方签订劳动合同。2019年6月1日被告以生育为由申请产假。2019年11月23日产假结束后回原告处上班。2019年12月4日因不满原告岗位调动，申请离职。离职当日即申请劳动仲裁，2020年3月30日，芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会裁决，要求原告一次性支付被告产假工资、工资等共计19267.06元。2018年12月起原告为被告购买社会保险（含生育保险），且被告在此之前也在其他单位参保社会保险。故原告认为不应承担生育时的产假工资，被告应当向社保基金主张生育津贴。另，被告2019年6月24日的出院记录表明被告生产时已经怀孕39周，怀孕273天，往前推算可知，2018年9月20日被告已经怀孕。被告在应聘时并没有如实告知原告已经怀孕，并且在回答公司领导问话时明确表示五年内不要小孩。在劳动仲裁庭审中，被告对此也予以承认。女性享有生育权，但被告的行为欺骗了原告。根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。原告与被告签订的《劳动合同书》时被告隐瞒事实真相，存在欺诈，合同应当无效，故原告不应承担被告的工资。综上，原告给被告购买了社会保险，不应当承担其产假期间的工资，且被告对已经怀孕的事实进行了隐瞒，故原被告之间签订的《劳动合同书》无效，原告不应承担被告工资。故原告为了维护自身合法权益，诉至本院，请求判如所请。被告万曼曼辩称：一、原告诉请的入职时间与事实不符.被告于2018年10月份入职原告公司。2018年10月，被告去原告公司应聘，当时经原告公司的运营总监面试，通过后随即入职上岗，并于2018年10月签订劳动合同。入职时间已经鸠江区人事劳动委员会核查证实，且有原告公司的考勤打卡资料予以佐证。原告所述劳动合同签订时间是11月份，但是被告收到的劳动合同是2019年2月份签订的，故被告质疑劳动合同的真实性。二、按照一般惯例，实际求职时间早于入职时间。因为求职需要经历投递简历，电话邀约等一系列事情，所以被告在求职面试的时候，尚不知道自己是否怀孕，本人与原告面试过程中讨论更多的更是关于公司工作的相关事项。原告所述的在回答领导问题明确5年内不要小孩与事实不符，因为这不是被告的真实意思表示，具体理由如下：1、领导是男性，在谈及这些私密问题时，作为本人会感到害羞，不愿意多谈，只是点头附和；2、对方作为公司领导，是强势的一方，求职者面对公司领导提出的诸多工作要求，都只是笼统地点头附和，即使对方提出的要求不合理，甚至违法，也不敢出声反驳。而且被告作为求职者没有义务向用人单位说明生育状况，也没有法律规定要求必须要有此项义务。生育权是公民的合法权益，国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度等，其目的就是为了保障女职工的合法权益。《中华人民共和国妇女权利保护法》，《安徽省女职工劳动保护特别规定》，《劳动合同法》，《人口与计划生育条例》等诸多法律法规中也都明确写道，国家保障妇女与男子享受平等的劳动权利和社会保障权利，并且在劳动合同中不得规定女职工的结婚生育内容，也明确规定妇女在享受福利待遇方面和男子同等的权利。况且本人根本不知道自己怀孕，所以根本不存在欺骗一说。被告面试通过正式上班后，领导与本人谈话，反复强调生育小孩的事情，存在强迫的嫌疑。综上，原告的诉请无事实和法律依据，请求法院予以驳回。审理查明：被告万曼曼原系原告公司员工。2018年10月下旬，被告万曼曼入职原告公司从事会计工作。2019年2月15日，被告与原告签订劳动合同书一份，原告为甲方（用人单位），被告为乙方（劳动者）。合同约定甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在芜湖慧盈自动化设备有限公司管理岗位任会计职务，甲方每月以货币形式支付乙方劳动报酬，数额不低于用人单位所在地最低工资标准，试用期转正后，月基本工资为3000元。2018年12月，原告为被告购买社会保险（含生育保险）。2019年6月1日，被告以生育为由申请产假，原告予以批准。2019年6月20日，被告剖宫产下一子。2019年11月5日被告产假结束，后继续延期至2019年11月23日，产假结束后，被告继续去原告处上班。后被告因不满原告对其进行岗位调动，于2019年12月4日向原告递交一份辞职报告，上载：“尊敬的领导：由于本人不能接受公司的岗位调动，另外不能接受1330元的产假工资，故主动离职，望公司领导批准。万曼曼，2019年12月4日。原告于当日批准其离职，双方劳动关系就此解除。离职当日，被告向芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求芜湖慧盈自动化设备有限公司支付万曼曼产假173天工资及产假结束后正常上班的工资共计38269元（5000元/26天×173天+5000元）。2020年3月25日，芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会以[2020]鸠劳人仲裁字第019号仲裁裁决书裁决芜湖慧盈自动化设备有限公司在本裁决生效之日起十日内一次性支付万曼曼产假工资、工资等共计19267.06元(17452.01元+1815.05元)。原告芜湖慧盈自动化设备有限公司不服仲裁裁决，遂于2020年4月10日向本院提起诉讼，请求判如所请。另查明：1、2018年11月至2019年5月期间，被告月平均应发工资为4934.66元（含社会保险个人承担部分）；2、2019年12月3日，原告支付被告产假工资1335.67元；3、被告生育后从生育保险基金报销了生育医疗费用3000元；4、经社保系统核算，被告的生育津贴标准为3257.98元/月。以上事实，有原告提供的原告营业执照、法定代表人证明、被告身份证复印件、2019年2月15日原、被告签订的劳动合同书、社保证明，辞职报告、仲裁庭审笔录、芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书及送达回证，被告提交的被告身份证复印件、劳动合同书、考勤记录、工资单、银行流水，产假请假单及双方当事人的当庭陈述在卷作证，本院予以确认。本院认为：根据原、被告的诉辩意见，本院的争议焦点为原告是否应支付被告产假173天的工资及产假结束后正常上班的工资共计19267.06元。根据《社会保险法》第五十四条、第五十六条的规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇，所需资金从生育保险基金中支付；生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。又根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。本案中，被告于2018年10月下旬入职原告公司工作，2018年12月份，原告为被告购买了社会保险（含生育保险）。故根据上述法律的规定，被告应向生育保险基金主张生育保险待遇。但根据庭审查明的事实，被告于2019年6月1日休产假，于2019年6月20日剖宫产下一子。故被告缴纳社会保险费的期限未连续达到十个月以上，不符合芜湖市生育保险待遇足额核保条件，只从生育保险基金报销了3000元的生育医疗费用，并未享受到正常的生育津贴待遇。但被告符合国家法律法规条例规定的享受173天产假条件，依法其产假期间应当享有正常的生育保险津贴待遇或者工资待遇。被告未享受正常的生育津贴待遇虽不能归责于原告，但从更好保护女职工合法权益的角度出发，原告应当依法承担被告产假期间相应待遇的责任。原告诉称被告在公司招聘期间隐瞒其怀孕的事实并且明确承诺五年内不要孩子，对此原告未提供相关书面证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。根据相关法律规定，妇女的生育权依法受法律保护。即使上述事实客观存在，被告也应享受法律规定的享有生育保险津贴和工资待遇的权利。综上，结合被告的生育津贴标准（3257.98元/月），每个月按照30天计算，被告应享受的产假天数为173天，故原告应支付给被告的产假工资为：18787.68元（3257.98元/月÷30天×173天），此工资中还应扣除原告于2019年12月3日向被告支付的产假工资1335.67元，被告仍应支付原告产假工资为17452.01元（18782.68元-1335.67元）。根据庭审查明的事实，被告的产假期间为2019年6月1日至2019年11月5日，后继续延期至2019年11月23日，产假结束后被告继续回原告公司工作至2019年12月4日。原告未举证证明其已向被告支付了其产假结束后即2019年11月24日至双方劳动关系解除之日即2019年12月4日期间的工资待遇，故应承担举证不能的不利后果，原告应依法向被告足额支付劳动报酬。被告2018年11月至2019年5月期间月均应发工资为4934.66元（含社会保险个人承担部分），故根据《中华人民共和国劳动合同法》及《安徽省工资支付规定》等法律规定，原告依法应当支付被告2019年11月24日至2019年12月4日期间（有效计薪日共8日）工资共计1815.05元（4934.66元/月÷21.75天*8天）。综上，原告应支付被告产假工资、工资等共计19267.06元(17452.01元+1815.05元)。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十条第一款，《中华人民共和国社会保险法》第五十四条、第五十六条，《女职工劳动保护特别规定》第八条，《安徽省工资支付规定》第四条、第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告芜湖慧盈自动化设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告万曼曼产假173天工资17452.01元及产假结束后正常上班的工资1815.05元，共计19267.06元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告芜湖慧盈自动化设备有限公司元负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审判员  杨从权二〇二〇年六月二十三日法官助理焦颖书记员张寅附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《中华人民共和国社会保险法》第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。第五十六条职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《安徽省工资支付规定》第四条用人单位支付工资应当遵循诚实信用、按时足额的原则，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第二十四条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、哺乳期间的哺乳时间、男方护理假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。