河南省新乡市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）豫07民终2126号 上诉人（原审原告）：闫利业，男，1974年5月8日出生，汉族,住河南省。 被上诉人（原审被告）：河南新飞电器有限公司，住所地：新乡市高新区丰华路16号街坊，统一社会信用代码914100006144061010。 法定代表人：张中俊，董事长。 诉讼代表人：河南新飞电器有限公司管理人。 委托诉讼代理人：陈宗宇、王新玉，该管理人工作人员。 被上诉人（原审被告）：河南新飞家电有限公司，住所地：新乡市高新区丰华路16号街坊，统一社会信用代码91410000725813981M。 法定代表人：张中俊，董事长。 诉讼代表人：河南新飞家电有限公司管理人。 委托诉讼代理人：陈宗宇、王新玉，该管理人工作人员。 被上诉人（原审被告）：河南新飞制冷器具有限公司，住所地：新乡市开发区新一街36号街坊，统一社会信用代码914107007906403008。 法定代表人：张中俊，董事长。 诉讼代表人：河南新飞制冷器具有限公司管理人。 委托诉讼代理人：陈宗宇、王新玉，该管理人工作人员。 被上诉人（原审被告）：新乡市新飞智鑫人力资源开发有限公司，住所地：新乡市牧野区宏力大道煤炭物资经销中心营住楼东4单元1层西户，统一社会信用代码91410711767841999Y。 法定代表人：李松林，董事长。 委托诉讼代理人：王建新，河南联盟律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王海亭，公司员工。 上诉人闫利业因与被上诉人河南新飞电器有限公司、河南新飞家电有限公司、河南新飞制冷器具有限公司（以下合称新飞公司）、新乡市新飞智鑫人力资源开发有限公司（以下简称智鑫人力资源公司）劳动争议一案，不服新乡市红旗区人民法院（2019）豫0702民初161号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人闫利业，被上诉人新乡公司的委托诉讼代理人王新玉，被上诉人智鑫人力资源公司的委托诉讼代理人王建新、王海亭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 闫利业上诉请求：1、撤销一审判决第一项，改判确认上诉人与被上诉人智鑫人力资源公司的劳动合同无效，解除劳动合同行为无效，上诉人与被上诉人新飞公司仍然存在劳动关系，并于二审判决书生效时解除且及时依法办理相关手续(如五险一金、解除劳动合同证明书)；2、撤销一审判决第二项，改判被上诉人需支付上诉人工龄赔偿金和代通金4073.83×(20.5×2+1)＝167027.03元；3、撤销一审判决第三项，改判被上诉人支付上诉人同工同酬的工资差额(4073.83-2283.88)×222＝397368.9元；4、请求依法判决被上诉人向上诉人支付年休假工资189.48×100×3＝56844元；5、请求依法判决被上诉人向上诉人支付加班费189.48×(162.71+65.18/2)/9×18＝74010.89和最低工资差额4714元；6、请求依法判决被上诉人向上诉人支付取暖费、降温费共计(50+80)×20＝2600元；7、请求依法判决被上诉人向上诉人支付福利待遇差额共计300×20＝6000元；8、请求依法判决被上诉人向上诉人支付应该签订劳动合同未签而应支付的双倍工资未支付部分4073.83×221＝900316.43元；9、请求依法判决被上诉人为上诉人补缴养老保险4073.83×20%×(41+4+3+1+24)=59477.91元，医疗保险4073.83×6％×(101+2+24)＝31042.58元，失业保险4073.83×0.7％×24＝684.40元，并承担滞纳金4073.83×(20+6+0.7)/100×24×5/1000×381＝4973.02元(社保及滞纳金具体数额以社保机构最终核算为准)，住房公积金4073.83×10％×245=99808.835元(住房公积金具体数额以公积金管理机构最终核算为准)；10、请求依法判决被上诉人补偿2012年协议规定的加薪500×70＝3.5万元；1l、请求依法判决被上诉人补偿法律规定的高温津贴10×30×10＝3000元；12、请求依法判决被上诉人补偿法律规定的法定节假日工资189.48×11×18=37517.04元；13、请求依法判决被上诉人支付2018年6月起的工资(1900+500)×2×26=124800元；14、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审于2019年1月5日立案，依民事诉讼法第125条法院应该5日内送达被上诉人，被上诉人15日内提出答辩状)，法院在收到答辩状5日内将答辩状副本送达上诉人。按民事诉讼法第127条，管辖权异议也应该在提交答辩状期间提出。因此，被上诉人答辩状和管辖权异议都应该在2019年1月25日前提出，并于2019年1月30日前送达上诉人。但是被上诉人于2019年1月28日才提交管辖权异议，明显逾期，应该不予受理。然而一审法院却接受管辖权异议书并开始拖延案件进程。直到上诉人2019年2月13日向一审法院询问申请调阅材料的事，才得知管辖权异议的事(此前未收到通知)，并于次日到法院见到了管辖权异议书。按照程序管辖权异议应该在15日内裁定，但直到2019年3月19日才收到一审法院管辖权异议裁定书(落款日期2019年3月15日)，也是严重逾期。二、即使是管辖权异议程序结束后，被上诉人也没有及时递交证据、质证意见和答辩状，而是在2019年6月27日开庭的时候才提交，距管辖权异议二审裁定也己经一个半月，属于严重逾期。作为专业律师，其对民事诉讼法规定的期间是十分清楚的，因此这是企图利用上诉人对法律不够了解恶意违规给上诉人搞突然袭击，让上诉人没有足够的时间思考，从而获得被上诉人法庭上的不对称优势。因此，其质证意见和答辩状依法应该不予采纳。然而，一审法院虽然名义上接受上诉人提议不予采纳，但是同时又让被上诉人当庭宣读答辩状和质证意见，从而在判决书中大量采纳其意见。这种宣读因为是长篇大论的整体发言而不是按照法定程序逐条双方辩论，因而并没有改变其书面性质，仍然应当不予采纳，而不能当做口头答辩认可。因此一审这种做法也是违反程序规定的，应当纠正。三、立案后，尽管上诉人多次向法院询问被上诉人是否提交材料，法院在开庭当天以前一直说没有提交材料(除管辖权异议书和管辖权异议上诉状以外)，然而2019年7月30日上诉人查阅案卷发现，被上诉人在2019年2月18日递交有一份材料《闫利业劳动款项情况说明》(卷宗117-121页)。该材料属于答辩状性质，因为逾期也应该不予采纳。另外管辖权异议处理期间被上诉人还提交了简易程序变更为普通程序、延期举证和延期开庭的申请，法院也未告知上诉人，严重损害了上诉人的知情权，使上诉人在一审处于信息不对称的劣势地位，从而破坏了审理的公平性。四、上诉人在2019年1月17日提交证据时，同时提交申请法院调取新乡市政府2006年52号会议纪要和新飞公司落实该会议纪要的报告(《关于落实市政府第五十二号会议纪要相关问题的报告》)，然而法院未依法调取，也未依法向上诉人送达不予准许通知书。开庭后，一审法院同意上诉人的申请，对被上诉人当庭提交的证据在一周内提交质证意见。上诉人于2019年7月4日提交质证意见的同时提交了对被上诉人当庭提交的答辩状、质证意见的反驳意见、补充的证据目录、依据开庭审理的情况追加的证据、依据被上诉人的证据追加的诉讼请求和追加的法院调取证据申请书。但是一审法院拒收追加的法院调取证据申请书，追加的证据和诉讼请求也未在判决书显示。这些都是违反程序的，并导致了对上诉人不利的判决结果。五、一审自2019年1月5日立案，至2020年4月15日收到判决书，已经超过15个月，远远超出普通程序6个月的审理期限。即使扣除其违规的管辖权异议期间也严重逾期，增加了上诉人维护合法权益的时间成本。六、一审对上诉人开庭前提供的证据，除证据3未认证以外均予认证，然而在事实认定中除证据4外均未体现。而对被上诉人的证据，虽然存在严重的自相矛盾、合法性的问题，以及应该提供原件却只能提供复印件，仍然予以全部认证并作为事实认定的依据，从而完全认可了被上诉人的虚假陈述，并做出驳回上诉人大部分合法诉求的判决。列举如下:1、智鑫人力资源公司的3份劳动合同。上诉人2000年即已进入新飞公司工作，被上诉人违法没有签订劳动合同，2005年违法逆向派遺至智鑫人力资源公司。上诉人并非该劳务派遣公司招工进入，而是新飞公司根据自己的意愿把己经在自己单位工作的员工违法逆向派遣给劳务派遣公司，新飞公司拥有完全的决定权把员工推给一个劳务派遺公司或者从一个劳务派遣公司转移到另一个劳务派遣公司。而劳务派遣公司没有决定权，至今没有。作为违法逆向派遣的手续，第一份劳动合同没有劳动法第19条规定的劳动合同要件第二款和第七款，因此属于无效合同，不能作为主张被上诉人证明目的的有效证据。第二、三份劳动合同缺乏劳动合同法第17条规定的劳动合同要件第1款(缺失法定代表人或者主要负责人)、第4款(工作内容未明确，工作地点没有)以及第58条规定的用工单位、派遺期限、工作岗位项目，亦属于无效合同，不能作为主张被上诉人证明目的的有效证据。因此，新飞公司及其管理人认为新飞公司非案涉劳动争议当事人的说法是没有依据的。相反，上诉人提供的证据1、5和被上诉人提供的证据12都证明上诉人的劳动关系始于2000年3月，且上诉人在被上诉人新飞公司工作早已经超过10年，又不符合临时性、替代性、辅助性的劳务派遣性质，依法应该属于与被上诉人新飞公司的劳动关系，新飞公司才是本案的用人单位。2、2006年《新飞公司职工安置方案》。(1)真实性:该文件是新飞公司内部文件，新飞公司有能力提供原件却只提供复印件，缺乏可信度。其落款日期是2005年7月20日，并非产生于2006年。“三、职工安置。(一)在职职工。2、股权转让后，改制后的新企业全员接收在职职工；经双方协商，与职工重新签订劳动合同。劳动合同期限按中外合资企业有关法规办理。原则上不低于本人与原企业签订的劳动合同期限，最高为5年。”那么原劳动合同期限最高应该是5年才不矛盾。而赵保江诉新飞公司劳动争议案(案号(2019)豫0702民初158号)上诉人提供的合同显示，赵保江本来已经是无期限劳动合同，可以证明该文件不符合事实。“四、其它事项。1、职工计发的经济补偿金按新乡市人民政府规定在其他相关企业(河南飞鸿实业股份有限公司)以股权形式实现。”也与事实不符。新飞公司提供的第5项证据显示该资金是以银行转账的方式发放而非股权。新飞总经理李根获得九百多万的款项也是与该文件的计算方式不符。(2)有效性:2006年给正式工发的钱是由新乡市政府从改制股权交易获得的资金拨付，不属于新飞公司，新飞公司没有权限决定其使用方式。新乡市政府决定该资金用法的文件是新乡市政府2006年第五十二次会议纪要，该文件和此后新飞公司据此出台的《关于落实市政府第五十二次会议纪要相关问题的报告》(需要政府批准才能有效)才是真正合法有效的确定该资金性质的文件。我们已经申请法院调阅。如果新飞公司对新乡市政府专项拨款私自挪用于工龄补偿，则是严重的挪用公款的犯罪行为，法律是不能认可的。而且这个方案需要职代会的通过才能生效，新飞公司没有提供职代会批准的手续。(3)证明目的:该文件的真实性、有效性都不存在，其证明目的自然也不能成立。上诉人提供的证据8和证据9明确证明这笔钱是改制奖励金，不是工龄补偿。(4)银付凭证显示新乡市政府财政拨款在2006年8月9日完成，交易明细显示款项在此后十几天内发放，这与2006年新乡市政府52号会议纪要出台后2006年8月7日新飞电器有限公司出台新飞电器[2006]30号文件《关于落实市政府第五十二号会议纪要相关问题的报告》的时间密切吻合，而与那个漏洞百出的2005年7月20日的《新飞公司职工安置方案》相差一年多，可见该款项明确属于新飞电器[2006]30号文件规定的改制奖励金应该是没有疑问的，即2005年7月20日《新飞公司职工安置方案》最多是个未得到新乡市政府授权认可的草稿，因而未能得到实行；新飞电器[2006]30号文件则是获得新乡市政府授权认可并立即拨款实施的方案。应该以新飞电器[2006]30号文件为确定该款项的依据，确认当年发放的是改制奖励金而不是工龄补偿金。3、王燕岭劳动争议案上诉状。该上诉状是被上诉人自己拟写，属于单方面主观观点，对证明目的新飞改制没有任何证明效力，内容也与新飞改制没有多大相关。2019年3月6日拟写的上诉状至今为止在裁判文书网未见到判决书，无法核实其提到的一审情况。一般与当事人关系密切的证人作证尚且缺乏证明效力，更何况当事人自己的叙述。故该“证据”依法不能作为证据使用。4、智鑫人力资源公司《关于对闫利业解除劳动合同的决定》。上诉人是新飞公司违法逆向派遣到智鑫人力资源公司的员工，依法应该视为新飞公司正式员工并补签正式工无期限劳动合同，并支付期间双倍工资。因此智鑫人力资源公司的解除行为无效。退一步说，即使是智鑫人力资源公司解除劳动合同，也应该提前一个月书面通知，且该文件未依法送达，也没有单方面解除劳动合同的法定条件，因此不论是否真实都没有法律效力。5、通知函。认可该两份通知函的真实性，不认可其证明目的。第一份通知函声称依法支付经济补偿金和相关费用，我向新飞公司和智鑫人力资源公司求证得知，新飞公司仍然坚持其非法买断方案而不是依法补偿。而且领取新飞公司的补偿金需要签订非法剥夺上诉人合法权益的解除劳动合同协议书，并且智鑫人力资源公司自已承认没有对协议书平等协商进行更改的资格和权限，只有新飞公司和管理人才有这个资格和权限。第二份通知函单方面解除劳动合同因为上诉人是新飞公司违法逆向派遣到智鑫人力资源公司的员工，依法应该视为新飞公司正式员工并补签正式工无期限劳动合同，并支付期间双倍工资。因此智鑫人力资源公司的解除行为无效。而且单方面解除依法应该提前一个月书面通知而不是事后通知，事后通知是非法的，法律不予认可。6、《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》。该方案与上诉人提交的内容一致，对其真实性予以认可，但不认可其合法性，也不认可其证明目的。上诉人在2018年前5月17日才在班组微信群见到该方案草案。在与同事沟通后于21日联合向管理人提出员工诉求，到25日已经获得大约两千员工签字支持。但是18日债权人会议即己经批准该方案，25日新乡市中院也通过裁定书认可，管理人己经拒绝修改。我以个人身份也在23日在管理人设立的咨询台反映了个人诉求，也没有回音。因此该方案没有与员工的充分沟通修改，侵犯了员工知情权、参与权以及二债会表決权。内容违反国家禁止工龄强制买断的政策，而且对06年前的工龄一律克扣违法。其“十、支付标准。3、按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国劳动法》第47条和第97条、《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条等相关规定，公司员工月工资标准将按照劳动者在劳动合同解除或终止之日(2018年6月1日)前十二个月的平均工资计算。如因非职工自身原因造成破产重整期间平均工资低于重整前正常工资水平或劳动合同解除/终止之日(2018年6月1日)前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，则依法予以调整。”而《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条还规定了“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”方案却并未依法调整。另外，对非法逆向派遣的员工未依法补签合同并支付二倍工资，也未依法计算2006年前的工龄补偿。而在执行的时候，侵犯员工权益的行为更多。分明是单方面强制解除劳动合同，却必须签订写有“平等自愿、协商一致”的非法剥夺员工权益的解除劳动合同协议书(而不是一审判决书所述工龄补偿金协议书)，而且不开具解除劳动合同证明书或者由劳务派遣公司开具格式非法、内容虚假的解除劳动合同证明书。因此，该方案不合法，执行过程更加非法。7、被上诉人提供的年体假制度、加班制度、考勤制度均该文件是否真实不能确认，但是实际执行与此差距极大，不具有有效性。应该以员工真实的出勤为准。比如新飞公司提供的上诉人2016年9月工资明细显示出勤29天，延班累计2.75天(即2.75×8＝22小时)，严重超出国家规定的最高加班天数。国家法律尚且不遵守，更何况这个不能确认真实性的内部制度了。而且生产线是按工时计算，生产的快了公司会提高工时定额，生产的慢了按工时划考勤而不是按实际工作时间，因此普遍工时定额比较高，在指定时间完不成，实际工作时间普遍比考勤记录按工时记录的还要长，但这多余的时问是不算延班的。该文件编号显示应该是2010年的，但是2012年的罢工诉求中，加班费就是一个重要内容，但是尽管当时签了协议，新飞公司也没有履行。可见不论是国家法律法规还是合同协议、内部制度，被上诉人都没有严格遵守，故不应作为认定被上诉人没有该项违法事实的依据。8、智鑫人力资源公司的证据除以上列举的以外，上诉人在2019年7月4日提交的(2019)豫0702民初161号案件一审智鑫人力资源公司证据质证意见亦据理驳斥，然而一审法院未依法采纳。另外，智鑫人力资源公司的证据9缺乏《劳务派遣暂行规定》第7条第1项、第3项派遣人员数量、第4项按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额、第6项、第7项生育或者患病期间的相关待遇，故依法属于无效合同，不应作为合法证据使用。七、因此，综合双方的证据，一审法院认定的事实存在以下错误:1、上诉人与新飞公司的劳动关系起始于2000年3月1日而不是2003年8月1日，有上诉人提供的证据1、证据5和被上诉人新飞公司提供的证据12证明。如果被上诉人认为不属于劳动关系应该提出更有力的证据来推翻，否则应该认定该事实。2、被上诉人提供的劳动合同属于无效劳动合同，因此被上诉人非法逆向派遣的行为不应认可，上诉人始终与被上诉人新飞公司维持劳动关系，并依法应该属于无期限劳动合同。另依法劳务派遺只能用于在临时性、辅助性、替代性的岗位，而上诉人的情况明显不符合其中任意1条，亦可证明劳务派遺是不符合上诉人与被上诉人的关系的。而上诉人在被上诉人新飞公司连续工作早已经超过10年，依法应该是新飞公司的无期限劳动关系。3、上诉人2000年3月至2006年2月的6年工龄从未得到过工龄补偿金，因此应该在本次劳动争议中补偿。但是一审判決书却在计算工龄补偿金的时候认定被上诉人都没有义务支付。2006年新飞公司改制对正式工发放的是改制奖励金而不是工龄补偿金，有上诉人提供的证据8和证据9证实。被上诉人提供的证据3不应认可，更不能作为认定事实的依据，理由如下:(1)该证据不是原件而是复印件。作为新飞公司内部文件，新飞公司有能力提供原件却只提供复印件，缺乏可信度，不具有法律效力。(2)内容与事实不符。“三、职工安置。(一)在职职工。2、股权转让后，改制后的新企业全员接收在职职工；经双方协商，与职工重新签订劳动合同。劳动合同期限按中外合资企业有关法规办理。原则上不低于本人与原企业签订的劳动合同期限，最高为5年。”那么原劳动合同期限最高应该是5年才不矛盾。而赵保江诉新飞公司劳动争议案上诉人提供的合同显示，赵保江本来已经是无期限劳动合同，可以证明该文件不符合事实。“四、其它事项。1、职工计发的经济补偿金按新乡市人民政府规定在其他相关企业(河南飞鸿实业股份有限公司)以股权形式实现。”与事实抵触。新飞公司提供的第5项证据显示该资金是以银行转账的方式发放而非股权。新飞总经理李根获得九百多万的改制钱也是与该文件的计算方式不符。由此可见该方案与证据4、5款项并不符合，不能视为一体。(3)有效性:证据3落款日期是2005年7月20日，但是2005年9月29日，丰隆公司才以5.1亿元的价格购得新飞电器39％的国有股，然后新乡市政府在2006年第52次会议才决定拨款给新飞公司并指定用途，新飞公司据此出台的2006年8月7日新飞电器[2006]30号《关于落实市政府第五十二号会议纪要相关问题的报告》(需要政府批准才能有效)才是真正合法有效的确定该资金性质的文件，然后被上诉人提交的证据4、5证实2006年8月9日新乡市政府拨款到位，并于其后发放(被上诉人提供的证据5显示了3个人的款项发放日期分别是2006年8月15日、18日、19日)。因此2006年给正式工发的钱是由新乡市政府从改制股权交易获得的资金拨付，不属于新飞公司，新飞公司没有权限决定其使用方式。新乡市政府决定该资金用法的文件是新乡市政府2006年第五十二次会议纪要，该文件和新飞公司据此出台的2006年8月7日新飞电器[2006]30号《关于落实市政府第五十二号会议纪要相关问题的报告》(需要政府批准才能有效)才是真正合法有效的确定该资金性质的文件。而被上诉人提交的证据3提前一年多就对政府拨款自作主张划定用途即不现实也不合法。如果新飞公司对新乡市政府专项拨款私自挪用于工龄补偿，则是严重的挪用公款的犯罪行为，法律是不能认可的。而且这个方案需要职代会的通过才能生效，新飞公司没有提供职代会批准的手续。(4)证明目的:该文件的真实性、有效性都不存在，其证明目的自然也不能成立。上诉人提供的证据证明这笔钱是改制奖励金，不是工龄补偿。该项事实本来举证义务应该是被上诉人，但是被诉人未能举出有力证据，应该承担败诉责任。况且上诉人有有力证据证实上诉人观点，该款项属于改制奖励金已经没有疑问。上诉人申请一审法院调取的证据中，新飞公司落实新乡市政府52号会议纪要的报告就存放于被上诉人处，被上诉人本来就应该主动出示，却经上诉人申请亦未出示，尤其证明该证据对被上诉人不利而不愿出示，应该认定是改制奖励金而不是工龄补偿金。况且因为被上诉人对上诉人违法逆向派遣，2006年并未向上诉人支付该款项，更没有扣除这6年工龄的依据。4、被上诉人在破产重整过程中制定的方案未依据合法程序，严重侵犯上诉人的合法权益，而不是严格依法制定方案并依法执行。首先买断工龄是1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》和1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行颁布的《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》禁止的行为，并不因为赔偿额的高低而改变非法性质。况且强行扣除2006年前的工龄不予赔偿本身也是非法的，所以赔偿额并非如一审判决书所述高于法定标准。被上诉人虽然声称方案经过工会和各部门管理人员的讨论，但是未及时通知大多数员工(大多数员工得到消息并提出诉求的时候二债会已经举行并通过方案)，从而未能充分依法听取职工的意见并修改。末依法认定员工债权并及时通知员工确认，使得员工未能进入债权人会议参与表决维护权益，从而使债权人会议通过了损害员工合法权益的方案。而在此后虽然设立了咨询台接收员工诉求，但是只是做做样子而己，并未对大多数员工的合法权益予以补偿。相反强制推行非法方案，以指定时间让员工签署非法剥夺员工合法权益的解除劳动合同协议书否则影响失业金为要挟胁迫员工签字，以及不依法开具解除劳动合同证明书或者开具内容假的解除劳动合同证明书。5、如上所述，上诉人与被上诉人新飞公司存在劳动关系，解除劳动合同只能在上诉人和被上诉人新飞公司之间发生，因此智鑫人力资源公司不具有解除劳动合同的主体资格。智鑫人力资源公司向员工提供的解除劳动合同协议书却自认没有修改的权利，亦足以证明其并非劳动关系的主体。退一步说，即使是智鑫人力资源公司解除劳动合同，坚持必须签订非法剥夺上诉人合法权益的欺诈性的解除劳动合同协议书才能领取被克扣的工龄补偿金也说明该补偿金是协议解除劳动合同的补偿金而不是单方面解除劳动合同的补偿金，即被上诉人并没有履行单方面解除劳动合同的程序。法院不应该认同其单方面解除劳动合同的说法。劳动关系至今仍然存在，被上诉人应该继续支付2018年6月以来的工资和五险一金至劳动关系依法解除为止。工龄补偿金的年限也应该计算至劳动关系依法解除为止，而不能按照2018年6月1日为截止期限。6、上诉人一审诉求同工同酬差额、年休假工资、加班费、取暖费、降温费、福利待遇差额、双倍工资差额、加薪工资差额、高温津贴、法定节假日工资等均以上诉人未提交相应有效证据证明为由被驳回，但是其中年休假工资、加班费未支付有双方提供的工资明细证明。双倍工资差额是基于被上诉人新飞公司未依法签订劳动合同，被上诉人未能提供证明否认这一点，故应认可该诉求。加薪工资差额有上诉人提供的证据11证明。同工同酬差额、取暖费、降温费、福利待遇差额、高温津贴、法定节假日工资上诉人虽未提供证据，但按照劳动争议调解仲裁法第6条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供:用人单位不提供的，应当承担不利后果。”相关证据都由被上诉人管理，应由被上诉人承担举证责任，否则应该承担举证不能的责任。其中上诉人在2012年5月至2016年3月在被上诉人河南新飞电器有限公司扣箱岗位先后与同班组正式工韩新强、王跃东以完全相同的岗位、系数、劳动量工作，可责令被上诉人提供该期间的相应正式工的工资明细与上诉人的工资明细对比即可查明同工不同酬的事实。同理，责令被上诉人提供上诉人所在班组的取暖费、降温费、福利待遇发放明细即可证明被上诉人未依法同等发放相应费用和待遇的事实。高温津贴、法定节假日工资也属于被上诉人管理的证据，应当责令被上诉人提交相关证据，否则应认定举证不能承担败诉责任。八、一审判决书认为五险一金应由社保管理部门解决处理而不属于劳动仲裁或者人民法院受理范围为适用法律错误。征缴社会保险费固然是征缴部门的法定职责，然而并没有排除劳动仲裁或人民法院受理的权限。比如劳动法还规定了劳动侵权应由劳动行政部门监督，劳动者可向劳动行政部门举报投诉，然而并没有排除人民法院受理的权限，劳动争议仍然是人民法院受理案件的重要类别。且因为上诉人的五险一金属于破产重整的问题，社保管理机构和公积金管理机构都依据企业破产法第21条拒绝受理，只能由法院判决。因此，人民法院有权受理五险一金相关的劳动争议内容并做出判决。九、被上诉人违法指定全员工龄买断方案并强制推行，属于违法解除劳动合同，应该承担双倍的工龄补偿金。工龄应该从进厂时间2000年3月1日算起，至依法判决解除劳动合同为止。工资基数应该以应得工资为准进行计算。考虑到被上诉人长期侵犯上诉人合法权益，上诉人实得工资远远低于应得工资，因此不能以实得工资为依据进行计算。应由被上诉人依法补偿上诉人各项费用后亦计入工资基数，或者按新乡市平均工资为基数进行计算。综上所述，上诉人特向贵院上诉，请贵院判如所请。 河南新飞电器有限公司、河南新飞家电有限公司、河南新飞制冷器具有限公司辩称，一、一审法院认定事实清楚。1、新飞公司与闫利业无劳动合同关系，诉求新飞公司支付其解除劳动关系赔偿金、工资、加班费等无法律依据。闫利业与新乡市智鑫人力资源公司签订劳动合同，劳务派遣到新飞公司。智鑫人力资源公司为用人单位，河南新飞电器有限公司是用工单位，劳动合同的双方是智鑫人力资源公司与闫利业，闫利业无权直接向新飞公司主张赔偿金、工资等请求。智鑫人力资源公司的三份劳动合同内容、签订程序合规合法，是双方意思的真实表达，合法有效。闫利业对三份合同属于无效合同的指责不符合客观事实。2、新飞公司退工及智鑫人力资源公司解除劳动关系符合法律规定。新飞公司于2017年11月9日进入破产重整程序，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条与《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，新飞公司将闫利业退回智鑫人力资源公司符合法律规定。因新飞公司破产重整，大量的派遣工集中退回智鑫人力资源公司，原劳动合同已无法履行。在闫利业拒绝智鑫人力资源公司为其重新安排工作、双方无法就劳动合同内容变更达成协议的情况下，根据《劳务派遣暂行规定》第十七条之规定与闫利业解除劳动关系符合法律规定。3、《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》有效、证明目的正确。一审法院确认了以下事实：新乡中院于2017年11月9日受理了新飞公司的重整申请，于2017年11月20日指定了北京市金杜律师事务所担任重整管理人。2018年5月，管理人制订了《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》（以下简称为“《实施方案》”）。《实施方案》载明：“自2018年6月1日起对所有员工实施工龄买断。……公司正式员工最长工龄从2006年2月开始计算至实际买断工龄的日期，2006年2月1日之后入职的员工，根据其实际工龄计算经济补偿金。”关于闫利业对《实施方案》中“买断”一词的质疑，新飞公司已给出过完备的解释。在起草《实施方案》的过程中，新飞公司工会反馈“解除劳动合同经济补偿实施方案”的称谓不便于公司员工理解，因此新飞公司最终使用了“新飞电器公司买断职工工龄实施方案”的名称。且新飞公司最终确定的补偿金计算方法完全依照了《中华人民共和国劳动合同法》中关于解除劳动合同经济补偿金标准的规定。闫利业再三强调新飞公司使用“买断”一词使得《实施方案》违反了其所列的国家强制性规定，实属混淆概念。此外，新飞公司不仅与重整工作领导小组、劳动部门、新乡中院、新飞公司工会等组织、机构积极沟通，亦积极听取公司各部门代表、各工会成员的意见。针对职工关于方案的不解之处或诉求反馈，新飞公司多次开会进行沟通、解释说明。故，闫利业主张《实施方案》的内容违法、制定过程违规、执行过程违法的观点，与事实相悖，亦于法无据。4、新飞公司计算的经济补偿标准合法有效。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，新飞公司关于解除劳动合同经济补偿金的计算标准应是员工2018年6月1日前十二个月的平均工资，如果平均工资低于当地最低工资标准，则按照最低工资标准予以补齐。一审法院已确认，《实施方案》分别设置了2017年11月9日（破产受理日）之前十二个月平均工资、2018年6月1日（解除劳动合同日）之前十二个月平均工资、当地最低工资标准三个标准，并选择以其中最高者为标准计算解除劳动合同经济补偿金，充分保障了职工的利益。闫利业在前述三者中最高者为2017年11月9日前十二个月平均工资，即2283.88元/月，故闫利业主张计算标准为4073.83元/月于法无据。需要强调的是，为充分保障劳务派遣员工的利益，公司劳务派遣员工亦参照正式员工工龄计算方式计算补偿金。5、闫利业基于违法解除劳动合同而主张的双倍解除劳动合同经济补偿金、2018年6月起的双倍工资无事实及法律依据。一审法院确认，新飞公司已经于2017年11月9日进入破产重整程序，系依照企业破产法规定进行重整，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条与《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，新飞公司将闫利业退回智鑫人力资源公司符合法律规定。管理人在制定新飞公司人员安置方案的过程中，亦严格遵循了法律对程序的要求。基于以上事实，闫利业主张解除劳动合同无效的观点无事实及法律依据。2018年6月起的双倍工资的诉请无相关事实基础及法律依据支撑，闫利业亦未就此提交相应的有效证据及有力论述。6、闫利业主张的同工同酬工资差额、2016年以来的年终奖、2017年以来的年度福利、非法二次分配侵占员工工资补偿金无事实及法律依据。同工同酬只是表示相同岗位、相同资历、相同技能情况下劳动者的劳动报酬大体相同，并非工资数额完全一致。闫利业以同工同酬概念要求工资绝对一致没有法律依据。另外闫利业也未就自己的薪酬于同岗位劳动者存在差距承担举证责任，其主张不应该支持。闫利业主张与新飞公司达成的年终奖、年度福利相关约定载于公司集体合同，但由于集体合同属于新飞公司掌握管理，其不应承担举证责任。新飞公司认为，并无相关集体合同存在，闫利业要求新飞公司提供不存在的证据，是试图将其自身的举证责任转移给新飞公司，并无任何法律依据。对于闫利业关于非法二次分配侵占员工工资补偿金的诉请，闫利业人仍在混淆合法绩效考核与非法侵占的概念，且依旧未提出任何有效的事实及法律依据。7、闫利业主张河南新飞家电有限公司、河南新飞制冷器具有限公司为共同被告，无事实及法律依据。一审法院已查明，河南新飞电器公司、河南新飞家电有限公司、河南新飞制冷器具有限公司均为独立法人，且与闫利业签订劳动合同的仅为河南新飞电器公司，而非河南新飞家电有限公司、河南新飞制冷器具有限公司。虽然河南新飞电器公司、河南新飞家电有限公司、河南新飞制冷器具有限公司共同向人民法院申请重整，但人民法院对前述申请亦是分别立案受理。故，闫利业的主张于事实及法律均无依据。二、一审法院适用法律准确，并无不当。闫利业主张，一审法院判断闫利业的五险一金诉请不属于人民法院受案范围，为适用法律错误。新飞公司认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，人民法院受理劳动者社会保险相关纠纷的要件有三，需要同时符合以下三个要件人民法院才应受理：（1）用人单位未为劳动者办理社会保险手续；（2）社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇；（3）劳动者要求用人单位赔偿损失而发生争议。同时，《住房公积金管理条例》第三十八条仅规定了住房公积金管理中心责令用人单位限期缴存的职责，及法院可依申请对逾期仍不缴存的单位进行强制执行的职责。闫利业的实际情况并不符合上述任一法院受理的情形，故一审法院使用法律准确，并无不当。又考虑到，除法律适用问题之外，公司与闫利业解除劳动合同亦符合用人单位裁减人员的法律规定，然而闫利业自身在接到解除劳动合同关系的通知后仍拒不签订解除协议，故闫利业关于新飞公司补缴其五险一金的请求甚至无基础事实支撑。三、一审法院审理程序合法。1、审理程序不存在严重违反法定程序的情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第四项之规定，一审法院审理中并不存在遗漏当事人或违法缺席判决等严重违反法定程序的情形。又考虑到今年年初新冠疫情严重等特殊原因，审理期限较长并无不当。2、新飞公司提交答辩状的时间未违反法律规定，并无相关法律法规规定逾期提交答辩状将导致一审法院不予采纳答辩状所述意见的后果。且根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十五条第二款之规定，即使新飞公司不提交答辩状，也不影响人民法院审理，故新飞公司未及时递交答辩状不存在违反程序规定的情形。综上所述，新飞公司认为，一审法院认定事实清楚，适用法律准确，审理程序合法。故新飞公司请求贵院在查清事实的基础上，依法驳回闫利业的全部上诉请求，维持一审判决。 智鑫人力资源公司辩称，我方认为一审认定事实清楚，适用法律正确，2020年4月23日上诉人闫利业已经将经济补偿金28548.50元领取，判决已经执行完毕，请求驳回闫利业的上诉。 闫利业向一审法院起诉请求：1、新飞公司、智鑫人力资源公司向闫利业支付违法解除劳动关系的赔偿金4073.83元/月×（19年×2＋1个月）＝158879.37元；2、新飞公司、智鑫人力资源公司向闫利业支付同工同酬的工资差额（4073.83元/月－2283.88元/月）×222个月＝397368.90元；3、新飞公司、智鑫人力资源公司向闫利业支付年休假工资189.48元/月×100个月×3＝56844元；4、新飞公司、智鑫人力资源公司向闫利业支付加班费189.48元/日×（10.18日/年＋12.695日/年×0.5）×18年＝56369.35元；5、新飞公司、智鑫人力资源公司向闫利业支付取暖费、降温费共计（50元/年＋80元/年）×18年＝2340元；6、新飞公司、智鑫人力资源公司向闫利业支付福利待遇差额共计300元/年×18年＝5400元；7、新飞公司、智鑫人力资源公司向闫利业支付应该签订劳动合同未签而应支付的双倍工资未付部分4073.83元/月×221个月＝900316.43元；8、新飞公司、智鑫人力资源公司为闫利业补缴五险一金（养老保险47256.43元、医疗保险27376.14元、失业保险256.65元、滞纳金744元、住房公积金93698.09元）；9、新飞公司、智鑫人力资源公司补偿2012年协议规定的加薪500元/月×70个月＝35000元；10、新飞公司、智鑫人力资源公司补偿法律规定的高温津贴10元/日×30日/年×10年＝3000元；11、新飞公司、智鑫人力资源公司补偿法律规定的法定节假日工资189.48元/日×11日/年×18年＝37517.04元；12、新飞公司、智鑫人力资源公司支付工资（每月2400元）、保险至赔偿金足额到位为止；13、本案诉讼费用由新飞公司、智鑫人力资源公司承担。 一审法院认定事实：2003年8月1日，新飞电器公司、百方人力资源中心与闫利业签订劳动合同，约定由该中心派遣闫利业到新飞电器公司工作。2005年1月1日，新飞电器公司、智鑫人力资源公司与闫利业签订劳动合同，三方约定：本合同期限为完成规定的生产任务。自2005年1月1日起至完成规定的生产任务止。合同期满后，根据生产需要，经三方协商可续签；智鑫人力资源公司派遣闫利业到新飞电器公司工作；智鑫人力资源公司按照国家和地方有关规定为闫利业参加养老、失业和工伤保险。三项保险金的缴纳方式由新飞电器公司和闫利业共同负担，闫利业缴纳部分由所在单位从其工资中按月扣除。2015年6月1日，智鑫人力资源公司再次与闫利业签订劳动合同，双方约定：本合同期限为二年，自2015年6月1日起；智鑫人力资源公司根据工作需要，安排闫利业在用工单位工作；智鑫人力资源公司有权根据工作需要调换闫利业工作的用工单位。如闫利业不服从调换，其同意智鑫人力资源公司按自动离职对待；智鑫人力资源公司每月以现金或银行转账形式支付闫利业工资，支付工资报酬的方法按用工单位工资标准执行，并不得违背当地政府的最低工资规定；双方必须按照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费；本劳动合同的解除、终止及经济补偿依照《劳动合同法》第四章的规定执行。合同期满后，智鑫人力资源公司于2017年6月1日与闫利业再次签订为期二年的劳动合同（合同期限至2019年5月31日）。后因不能清偿到期债务，明显丧失清偿能力，新飞公司于2017年10月30日向新乡中院申请重整，新乡中院于同年11月9日分别予以受理，并于同年11月20日指定北京市金杜律师事务所担任管理人。2018年5月，新飞公司制订《实施方案》，决定：自2018年6月1日起对所有员工实施工龄买断；在公司连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，统一买断工龄，目前已预退的人员统一买断工龄；公司将协助劳动派遣公司对退回职工进行转岗再就业，以充分保障退回职工的生存及就业权利。如劳务派遣公司无法为退回职工办理转岗再就业，应首先由其与职工协商解除劳动合同。如劳务派遣公司必须解除劳动合同的，为保障劳务派遣员工的合法权益，争取由劳务派遣公司先行垫付补偿金，待新飞公司资金到位后，再一次性偿还给劳务派遣公司。如劳务派遣公司拒绝先行垫付的，则待新飞公司资金到位后直接一次性向职工支付；公司正式员工最长工龄从2006年2月开始计算至实际买断工龄的日期，2006年2月1日之后入职的员工，根据其实际工龄计算经济补偿金；公司劳务派遣员工参照正式员工工龄计算方式计算补偿金；支付标准按照《劳动合同法》及《实施条例》等法律法规规定执行，即工龄买断后经济补偿金按员工在本企业工龄，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于新乡市政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年。公司员工月工资标准将按照劳动者在劳动合同解除或终止之日（2018年6月1日）前十二个月的平均工资计算。如因非职工自身原因造成破产重整期间平均工资低于重整前正常工资水平或劳动合同解除/终止之日前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，则依法予以调整（如因非职工自身原因造成重整期间平均工资低于重整前正常工资水平的，工资收入按职工个人2017年11月9日前十二个月的平均工资计算）。2018年5月17日，新飞公司制订《说明和解释》，就公司员工对上述《实施方案》普遍关心的问题予以解答。2018年6月1日，新飞电器公司向智鑫人力资源公司发出退回被派遣员工告知函，称因企业破产重整将包括闫利业在内的441人退回该公司。同日，智鑫人力资源公司作出新飞智鑫2018（05）号关于对闫利业解除劳动合同的决定，称新飞公司于2017年11月9日进入破产重整程序，该公司为进一步配合重整工作需要，现根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《破产法》规定，新飞公司经向劳动行政部门备案后，智鑫人力资源公司决定自2018年6月1日起与闫利业解除劳动合同关系，经济补偿金及相关费用依照相关法律规定及《新飞电器有限公司买断工龄的实施方案》支付。同年6月7日，智鑫人力资源公司作出通知函，称闫利业属于被新飞电器公司退回的员工之一，要求其收到该函后三日内到公司报到并办理领取经济补偿金的有关手续。同年6月20日，闫利业出具声明，称新飞电器公司的退工通知违法，在其未获法律上的认可以前不同意智鑫人力资源公司另行派遣的决定。同年6月25日，智鑫人力资源公司作出通知，称因闫利业不同意公司派遣，现根据《劳动合同法》规定，通知闫利业自2018年6月1日起解除劳动合同关系，经济补偿金及相关费用依照相关法律法规以及《新飞电器有限公司买断工龄的实施方案》支付。后因经济赔偿金、工资差额、年休假工资、加班费、福利待遇、社会保险费及住房公积金、高温津贴等问题产生争议，闫利业于2018年9月11日向新乡市仲裁委申请仲裁。同日，新乡市仲裁委作出新劳人仲案字〔2018〕0134号不予受理通知书，决定根据《破产法》第二十一条规定不予受理。2018年9月26日，闫利业向一审法院提起诉讼。同年10月10日，一审法院作出（2018）豫0702民初4652号民事裁定，决定不予受理。闫利业不服，提起上诉。2018年11月9日，新乡中院作出（2018）豫07民终5173号民事裁定，撤销上述裁定，指令一审法院立案受理。 另查明，2005年7月20日，新飞公司（包含新飞电器公司、新飞家电公司）制订《安置方案》，决定在股权转让时对新飞公司现有在职职工进行经济补偿。在职职工经济补偿后，与原新飞公司解除劳动合同，不再保留国有企业职工身份。股权转让后，改制后的新企业全员接收在职职工，经双方协商，与职工重新签订劳动合同。新飞电器公司曾与智鑫人力资源公司签订劳务派遣合同，双方约定：按新飞电器公司要求，智鑫人力资源公司按期提供足量的符合该公司要求的劳务派遣人员，新飞电器公司向其支付服务费；本合同期限为12个月，自2017年1月1日起至2017年12月31日止；新飞电器公司仅就本协议与智鑫人力资源公司产生权利与义务，并不与智鑫人力资源公司派遣至新飞电器公司的派遣人员产生任何本协议约定以外的权利义务关系，而由智鑫人力资源公司与派遣人员依照劳动合同等法律法规直接建立劳动关系；新飞电器公司将派遣人员退回智鑫人力资源公司，若导致后者依法承担补偿金的，由新飞电器公司支付该公司因此所承担的被退回员工的费用，智鑫人力资源公司有过错的，则由其承担。闫利业在2017年11月9日前十二个月的平均工资为2283.88元，其社会保险费已缴纳至2018年7月。新飞电器公司已向智鑫人力资源公司支付闫利业的经济补偿金28548.50元。一审中，新飞公司原诉讼代理人为陈宗宇、潘磊，后变更为陈宗宇、王新玉。 一审法院认为，劳动者的合法权益应当受到保护。本案中，闫利业与智鑫人力资源公司签订有劳动合同并先后两次续订，且该公司根据其与新飞电器公司签订的劳务派遣合同，将闫利业派遣至新飞电器公司，因此，应当认定闫利业与智鑫人力资源公司之间存在劳动合同关系，智鑫人力资源公司为用人单位，新飞电器公司为用工单位，一审法院予以确认。闫利业提交的由新飞电器公司出具的培训证上虽然记载进厂时间为2000年3月，但其并不必然证明闫利业此时与新飞电器公司存在劳动关系，一审法院不予支持。现闫利业因解除劳动合同经济补偿金等问题与新飞公司、智鑫人力资源公司产生争议，其依法向一审法院提起诉讼，一审法院依据民事诉讼法及劳动法律法规等规定将其作为劳动争议案件予以受理，符合法律规定。新飞公司辩称本案不应作为劳动争议案件受理，但如前所述，新乡中院已就本案的管辖问题两次作出生效裁定，确定由一审法院审理本案，故一审法院对新飞公司的上述意见不予支持。根据前述已查明的事实可知，新飞公司（包含新飞电器公司）因不能清偿到期债务，明显丧失清偿能力而向人民法院申请重整。在此期间，该公司依据相关法律法规制订《实施方案》，决定自2018年6月1日起对包括闫利业在内的所有员工实施工龄买断（解除劳动合同），并制订《说明和解释》，就员工普遍关心的相关问题进行书面解答。同时，根据其与智鑫人力资源公司签订的劳务派遣合同约定及《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》相关规定，新飞电器公司将作为被派遣劳动者的闫利业退回智鑫人力资源公司，该公司将此情形通知闫利业，在闫利业拒绝重新派遣的情况下，智鑫人力资源公司依据其与闫利业签订的劳动合同约定及《劳务派遣暂行规定》相关规定，决定与闫利业解除劳动合同关系，一审法院予以支持，但智鑫人力资源公司依法应向闫利业支付经济补偿金（新飞电器公司已经根据劳务派遣合同约定将该经济补偿金支付给智鑫人力资源公司）。根据前述《实施方案》规定，该补偿金应为2283.88元/月×12.5个月（自2006年2月至2018年5月，共计148个月，即12年4个月）＝28548.50元，一审法院予以确认。闫利业要求以新乡市月平均工资为标准按其全部工龄计算经济补偿金，但该要求不符合《劳动合同法》第四十七条关于计算经济补偿金的相关规定，同时，从本案现已查明的事实来看，新飞公司（包含新飞电器公司、新飞家电公司）早在2006年2月之前进行企业改制时已经制订《安置方案》，对全体员工按其工作年限进行经济补偿。本次新飞公司在重整期间制订《实施方案》，虽然没有使用“解除劳动合同关系”而以“买断”一词代替，但其所确定的补偿金计算方法完全是依照《劳动合同法》中关于解除劳动合同经济补偿金标准的规定，甚至是高于该标准，且与前述《安置方案》相衔接，同时，新飞公司也在《说明和解释》中专门就此问题进行了解答，因此，其与一般意义上而为法律法规所禁止的“买断”不同，故一审法院对闫利业的上述要求也不予支持。闫利业还要求新飞电器公司、智鑫人力资源公司支付解除劳动合同赔偿金并加付一个月的代通金，但该要求不符合《劳动合同法》第四十一条、第四十六条规定，一审法院也不予支持。闫利业还要求同工同酬工资差额、年休假工资、加班费、取暖费、降温费、福利待遇差额、双倍工资差额、加薪工资差额、高温津贴、法定节假日工资等费用并按每月2400元向其支付工资，但均未提交相应有效证据证明，故一审法院也不予支持。闫利业还要求新飞电器公司、智鑫人力资源公司为其补缴五险一金及滞纳金，但根据《劳动争议司法解释（三）》第一条规定，只有劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院才应予以受理。而用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，不应纳入人民法院受案范围。本案涉及的社会保险费争议，可以同用人单位协商或向社会保险经办机构反映，通过补办或强制征缴的方式解决，人民法院对该项争议不予审理。同时，根据《住房公积金管理条例》第三十八条规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。因此，劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳发生的争议，也不属于劳动争议案件受理范围。闫利业还要求新飞家电公司、新飞制冷器具公司承担相应责任，但从本案现已查明的事实来看，新飞家电公司、新飞制冷器具公司与新飞电器公司、智鑫人力资源公司均为独立法人，且与闫利业签订劳动合同的仅为智鑫人力资源公司，而非新飞公司，虽然新飞公司共同向人民法院申请重整，但人民法院对该申请也是分别立案受理，故一审法院对闫利业的上述要求不予支持。闫利业还要求管理人承担相应责任，但《破产法》第二十五条规定：“管理人履行下列职责：……（七）代表债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序；……”，第一百三十条规定：“管理人未依照本法勤勉尽责，忠实执行职务的，人民法院可以依法处以罚款；给债权人、债务人或者第三人造成损失的，依法承担赔偿责任。”由此可知，管理人在处理企业破产事务时仅是债务人的代表，只有在其未勤勉尽责，忠实执行职务，给债权人、债务人或者第三人造成损失的情况下，才独立承担赔偿责任（相应案由为管理人责任纠纷）。具体到本案，与闫利业存在劳动合同关系的是智鑫人力资源公司，并非管理人，因此，管理人不能直接成为劳动合同纠纷的当事人，而管理人责任纠纷与本案不属同一法律关系，故本案也不予处理，闫利业可另行主张权利。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十一条第一款第一项、第四十六条第四项、第四十七条、第五十八条，《中华人民共和国企业破产法》第二十五条第一款第七项、第一百三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《住房公积金管理条例》第三十八条，《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项、第十五条、第十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认新乡市新飞智鑫人力资源开发有限公司自2018年6月1日起与闫利业解除劳动合同；二、新乡市新飞智鑫人力资源开发有限公司于判决生效之日起十日内支付闫利业解除劳动合同经济补偿金28548.50元；三、驳回闫利业的其他诉讼请求。如果新乡市新飞智鑫人力资源开发有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由新乡市新飞智鑫人力资源开发有限公司承担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。上诉人提交《关于落实市政府第五十二期会议纪要相关问题的报告（即新飞电器[2006]30号文件）》复印件一份，证明目的：2006年改制时给员工发的款项是改制奖励金而不是工龄补偿。新飞公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可。智鑫人力资源公司请求法院根据案情进行处理。本院对该证据的真实性予以认定，证明目的结合全案情况不予采信。 本院经审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。 本院认为，关于劳动关系的解除问题。闫利业与智鑫人力资源公司签订有劳动合同并先后两次续订，且该公司根据其与新飞电器公司签订的劳务派遣合同，将闫利业派遣至新飞电器公司，因此，应当认定闫利业与智鑫人力资源公司之间存在劳动合同关系，智鑫人力资源公司为用人单位，新飞电器公司为用工单位。新飞电器公司于2017年11月9日依照企业破产法的规定进入破产重整程序，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；……。智鑫人力资源公司与闫利业等解除劳动合同符合用人单位裁减人员的法律规定。管理人在制定人员安置方案的过程中，亦严格遵循了法律对程序的要求。新飞电器公司依据相关法律法规制订了《实施方案》，决定自2018年6月1日起对包括闫利业在内的所有员工解除劳动合同，同时，根据其与智鑫人力资源公司签订的劳务派遣合同约定及《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》相关规定，新飞电器公司将作为被派遣劳动者的闫利业退回智鑫人力资源公司，该公司将此情形通知闫利业，在闫利业拒绝重新派遣的情况下，智鑫人力资源公司依据其与闫利业签订的劳动合同约定及《劳务派遣暂行规定》相关规定，决定与闫利业解除劳动合同关系，但智鑫人力资源公司依法应向闫利业支付经济补偿金，该解除劳动关系的行为合法有效。上诉人主张解除非法并要求以新乡市月平均工资为标准按其全部工龄计算经济补偿金，没有依据，本院不予支持。 关于经济补偿或赔偿金的计算问题。新飞电器公司在2005年7月20日制定的《新飞电器公司职工安置方案》明确载明：“在职职工经济补偿后，与原新飞电器公司解除劳动合同，不再保留国有企业职工身份。股权转让后，改制后的新企业全员接受在职职工，经双方协商，与职工重新签订劳动合同。”该《安置方案》对劳动者之前的工龄进行了经济补偿。2018年5月，新飞电器公司破产管理人制订了《2018年6月份新飞电器公司买断职工工龄实施方案》也明确规定：“自2018年6月1日起对所有员工实施工龄买断。……公司正式员工最长工龄从2006年2月开始计算至实际买断工龄的日期，2006年2月1日之后入职的员工，根据其实际工龄计算经济补偿金。”新飞电器公司确定的补偿金计算方法完全依照了《中华人民共和国劳动合同法》中关于解除劳动合同经济补偿金标准的规定，一审认定的经济补偿金数额计算合法有据，上诉人主张经济补偿金或赔偿金的数额没有法律依据，本院不予支持。 关于上诉人主张的年终奖和福利问题，上诉人没有提供充分的证据予以证明，一审法院不予支持并无不当。闫利业还要求新飞电器公司、智鑫人力资源公司支付解除劳动合同赔偿金并加付一个月的代通金，但该要求不符合《劳动合同法》第四十一条、第四十六条规定，一审法院不予支持并无不当。闫利业还要求同工同酬工资差额、年休假工资、加班费、取暖费、降温费、福利待遇差额、双倍工资差额、加薪工资差额、高温津贴、法定节假日工资等费用并按每月2400元向其支付工资，但均未提交相应有效证据证明，一审法院不予支持并无不当。闫利业还要求新飞电器公司、智鑫人力资源公司为其补缴五险一金及滞纳金，但该要求不符合《劳动争议司法解释（三）》第一条规定，不应纳入人民法院受案范围。本案涉及的社会保险费争议，可以同用人单位协商或向社会保险经办机构反映，通过补办或强制征缴的方式解决，人民法院对该项争议不予审理。同时，根据《住房公积金管理条例》第三十八条规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。因此，劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳发生的争议，也不属于劳动争议案件受理范围。关于一审程序问题，一审审理程序虽有瑕疵，但不影响案件的公正审理。 综上所述，闫利业的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由闫利业负担。 本判决为终审判决。 审判长  田泽华 审判员  刘 辉 审判员  温双双 二〇二〇年六月二十五日 书记员  贺 冰